【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划
20xx 年工作总结与 20xx 年工作计 人 力 资 源 部 人力资源部 20xx 年度工作总结和 20xx 年工作计划 前言： 20xx 年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年， 通过 渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升， 各项工作 均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划—人 员招聘— 员工培训— 员工开发、利用、留用— 劳资关系处理— 员工餐厅、 员工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的 环节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以 下将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析， 以利于 20xx 年更好 的规划， 最终实现整体工作完美结合的执行效果。 (一) 20xx 年度工作总结及 20xx 年工作计划： 一、人事管理： 1 、酒店截止 20xx 年 12 月 31 日止共有人员 311 人，其中经理级以上管 理 人员 16 人， 主管级以下人员 295 人， 离职员工共 256 人， 全年员工在 岗率 55%，流动率 45% ，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2 、人员紧缺的应对解决措施： ① 20xx 年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制： 通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势 与规则， 也有了一定的招聘途径， 尽量做到了既保证各部门用人的质与量， 又最低限度的控制人力成本的投入与支出； 在 20xx 年我们将继续采取多方 式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动， 以月为单位根据各部门预离 职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘会、 进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。 ② 加大专业院校联络： 20xx 年度我们与专业院校的合作渐进空白，在 20xx 我们将加大与专业院校的合作力度， 通过尝试创新与经验积累后建 立实习 就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。 3 、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题， 我们将进行一 定程度 的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。 在新的一 年建立更 加完善的人事管理规程， 从对内对外联络、招聘准备、人员筛 选、面试安 排、 办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作 流程，并对的 相关问题进行改进， 4 、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源 状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门 档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做 好保密工作， 不得随意借阅、泄露员工档案内容， 规范员工工资档案管理， 每月定期入档，查找便捷。 5 、 能保持思想高度的一致性： 半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、 部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各 类 劳资关系与纠纷， 既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利 益； 能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程 度上缓 冲与避免了用工矛盾。 6 、健康证方面： 员工健康证的办理较迟缓， 目前还有相当一部门新老员 工 的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患， 而且相 关卫 生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免 不必要 的处罚， 希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。 二、培训方面： 人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的 薄弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程度 和范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作， 如何保证人员走一批，培养一批，成长一批， 把培养骨干和技术尖子作为 常年的工作， 而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在 20xx 年我们会落实与加强员工培训工作。 三、在员工福利等方面： ①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作 的积极性；② 每两月为员工举办一次员工生日会， 为员工发放生活用品 等小礼物，以培养员工的归属感；③ 组织节日活动， 增强企业文化； 四、员工宿舍 1 、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位， 尽量做到合理安 排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。 2 、 由于宿舍是新修建的楼房， 很多设施设备不齐全， 而且宿舍潮湿严重， 以至于员工整体反映居住条件比较恶劣， 遂由工程部协助我部门为员工 配 备小太阳、安装空调， 以改善员工的居住条件。 3 、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫， 宿舍管理员做到了任劳任怨、尽 职尽责。 4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重， 故 于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。 5 、员工宿舍内部卫生较差， 五、员工餐厅 1 、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则， 以人为本，结合员工实际情况加强素质教育， 定期对员工进行有针对性的 厨艺培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业， 经过努力，员工的 整体素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚 至可以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的 团队； 2、质量方面： 质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关， 确 保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见 以及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处， 还经常更新菜谱， 动脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。 3、卫生方面： 严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作， 把好 食品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，同 时，由厨师长不定期的检查。其次， 规定食品原料必须分类存放，分别处 理，厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生 安全，防止食物中毒，造成不良后果； 4、成本方面： 在保证菜品质量的情况下， 降低成本， 并不定期的进行市 场 采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本， 这样 可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本， 为酒店 节约费用； 5、综述：在 20xx 年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方面取 得了一定的成绩， 在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高 的成绩， 当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开餐 等；在 20xx 年， 员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新， 烹饪出更 加 美味的菜肴，同时严格控制好成本； 六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。 七、员工浴室： 酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境， 故与 20xx 年 开放员工浴室，目前正在准备当中， 将以近期解决。 (二) 人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部门应 予以重视。 人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希 望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打 造一流的星级酒店。 人力资源部 20xx- 1-8
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年中总结套话六连篇
年终总结套话集锦 第一套： 本年度，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我严格要求自己， 勤奋学习， 积极进取， 努力提高自己的理论和实践水平， 较好的完成了各项工 作 任务，得到了各方面的好评。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下： 1、思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。 一直以来，我始终坚持学习邓小平同志建设中国特色的社会主义理论， 关心我国的民主政治进程， 在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策， 习与工作有关的各经济法律法规，注重经济大环境走向。 注重学 " 新闻调查 " 、" 经济半 小时" 等栏目都是摄取该类知识不错的途径。通过上述学习，使我坚定了中国民 主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。 一年来， 认真学习 " 三个代表 " 重要思想， 深刻领会其科学内涵。 始终坚 持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、本 文来自中華勵誌網范文价值观， 并用以指导自己的学习、 工作和生活实践。 热 爱 祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。 工作中，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努 力， 不畏艰难， 尽职尽责， 任劳任怨， 在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。 通过认真系统地学习党的基本知识和各种理论著作， 进一步夯实了理论基础， 提 高了党性认识和思想道德素质。 2、业务上，认真学习业务知识，通过理论学习和日常工作积累使我 对 工作有了较为深刻的认识。 工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。不懂就学，是一切进步 取得的前提和基础。 在这段时间里我认真学习了业务工作的相关资料， 日 常工作积累使我对本职工作有了一定的认识， 再加上 也意识到了做好本职工作的巨大 作 用。 一年来，在指导老师的带领下，多看、多问、多想，主动向领导、向群 众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。此外，认真参加 本文来自中華勵誌網范文各类培训， 一年来参加了公务员初任培训、 禁毒尿检培 训、电子政务培训，均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。业务知识 的学习使我在工作上迅速成长起来。 第二套： 参加工作以来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保 持" 谦虚" 、" 谨慎" 、" 律己" 的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下， 始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行 好岗位职责， 各方面表现优异， 得到了领导和群众的肯定。 现将三个月来的学习、 工作情况简要总结如下： 一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高。 始终 坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、 价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社 会主义， 坚定共产主义信念， 与党组织保持高度一致。 认真贯彻执行党的路线、 方针、 政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工 作岗位上作出力所能及的贡献。 二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质。 作为一名刚步入运政的新人， 我清醒地看到人生舞台已发生转变， 自 己 又缺乏工作经验， 所以只有不断加强学习， 积累充实自我， 才能锻炼好为人 民服 务的本领。 工作以来， 始终坚持一边工作一边学习， 不断提高了自身综合素 质水 平。 一是认真学习党的各种重要思想，深刻领会其科学内涵，认真学习 创先争优 " ，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。 是认真学习业务知识， 始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。 " 二 学习到了 许多工作方法， 与群众直接接触， 真正做到深入到群众中去。 平时， 多看、 多问、 多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的 好机会。 此外， 认真参加各类培训、 会议， 通过执法培训， 熟练掌握了业务技能。 业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。 办公室人员需要负责处理各种文件， 三是认真学习法律知识。 作为 另外作为运政执法人员， 更是直接涉及到许 多法律法规的运用问题。 结合自己的工作实际特点， 利用业余时间， 自觉加强 了 对法律法规知识的学习，进一步增强了法律意识和法律观念。 三、努力工作，认真完成工作任务。 我始终坚持严格要求自己， 勤奋努力， 时刻牢记全心全意为人民服务的 宗旨， 努力作好本职工作。 不管是在办公室， 还是在违规处理室， 工作尽职尽责、 任劳任怨，努力做好服务工作，当好参谋助手。 ( 一) 办公室工作。 可以说办公室工作是完全服务性质的工作， 对外服务，也对内服务，工作中要做到 既要 " 三勤" 即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众 来访办事时， 都能主动询问是否有需要办理的事， 遇到办理不了的案件时能耐心 向其解释清楚， 或帮助其联系他人， 使群众能尽快办好手续， 树立好运政的形象。 同时在组织会务、 后勤管理、 打字复印等工作上也尽职尽责， 不留下任何纰漏。 ( 二) 违章处罚室工作。 在违章处罚室， 先是认真学习 《中华人民共 和国道路运输条例》 、《云南省道路运输条例》 ，了解法律法规，并解读大理州交 通运政管理处下发的行政处罚自由裁量权基准执行标准 ; 然后向有经验的同事请 教相关问题， 向他们学习操行、 处理问题的的方法方式。 在遇到驾驶员有疑问时， 认真向他们解释相关的法律法规，使他们回顾三个月的来的工作，我在思想上、 学习上、 工作上都取得了很大的进步， 成长了不少， 但也清醒地认识到自己的 不 足之处： 首先， 在理论学习上远不够深入， 尤其是将理论运用到实际工作中 去的 能力还比较欠缺 ; 其次，在工作上，工作经验尚浅，法律知识不足，情况了 解不 细，给工作带来一定的影响，也不利于尽快成长 ; 再次，在工作中主动向 领导汇 报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的时候少。 在以后的工作中， 我一定会扬长避短， 克服不足、 认真学习、 发奋工作、 积极进取、尽快成长，把工作做的更好，为人民群众做的更多，贡献做的最大。 第三套： 20** 年，我坚持以马克思、列宁主义，毛泽东思想，邓小平理论和 表" 重要思想为指导，自觉加强理论学习，认真学习 十六大报告及十六届三中四中全会精神， " 三个代 " 三个代表 " 重要思想、党的 刻苦钻研业务知识， 努力提高理论知 识 和业务工作水平。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在 同志们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。现总 结如下： 一、 严于律已， 自觉加强党性锻炼， 党性修养和政治思想觉悟进一步 提 高 一年来， 我始终坚持运用马克思列宁主义的立场、 辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物， 观点和方法论， 运用 明辨是非， 坚持真理， 坚持正 确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学 习、工作和生活实践， 在思想上积极构筑抵御资产阶级民主和自由化、 自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。 拜金主义、 热爱祖国， 热爱中国共产党， 热爱 社 会主义， 拥护中国共产党的领导， 拥护改革开放， 坚信社会主义最终必然战胜 资 本主义，对社会主义充满必胜的信心。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，为 加快社会主义建设事业认真做好本职工作。 工作积极主动， 勤奋努力， 不畏艰难， 尽职尽责， 在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。 二、 强化理论和业 务学习，不断提高自身综合素质 我重视加强理论和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习， 不断提高自身综合素质水平。 一是认真学习 " 三个代表 " 重要思想， 深刻领 会" 三个代表 " 重要思想的科学内涵， 增强自己实践 " 三个代表 " 重要思想的自觉 性 和坚定性 ; 认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精神，自觉坚持以 党的十六大为指导， 为进一步加快完善社会主义市场经济体制， 全面建设小康 社 会作出自己的努力。 二是认真学习工作业务知识， 重点学习公文写作及公文 处理和电脑知识。 在学习方法上做到在重点中找重点， 抓住重点， 并结合自己 在 公文写作及公文处理、电脑知识方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习， 不断提高自己的办公室业务工作能力。 三是认真学习法律知识， 结合自己 工作实际特点，利用闲余时间，选择性地开展学习，学习了《中华人民共和国森 林法》、《森林防火条例》 、《中华人民共和国土地管理法》 、《广西壮族自治区土 地 山林水利权属纠纷调解处理条例》 、《反分裂国家法》 ，通过学习，进一步增 强法 制意识和法制观念。 三、努力工作，按时完成工作任务 一年来， 我始终坚持严格要求自己， 勤奋努力， 时刻牢记党全心全意 为 人民服务的宗旨， 努力实践 " 三个代表 " 重要思想， 在自己平凡而普通的工作 岗位 上， 努力做好本职工作。 在具体工作中， 我努力做好服务工作， 当好参谋助 手： 一是认真收集各项信息资料， 全面、 准确地了解和掌握各方面工作的 开 展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导 尽 量能全面、 准确地了解和掌握最近工作的实际情况， 正 为解决问题作出科学的、 确的决策。 二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按 质、按量完成任务。 三是在接待来访群众的工作中， 坚持按照工作要求， 热情接待来访群众、 认真听取来访群众反映的问题，提出的要求、建议。同时，对群众要求解决但一 时又解决不了的问题认真解释， 耐心做好群众的思想工作， 让群众相信政府。 在同志们的关心、 支持和帮助下， 各项服务工作均取得了圆满完成任务的好 成绩，得到领导和群众肯定。 回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但 我也认识到自己的不足之处， 理论知识水平还比较低， 现代办公技能还不强。 今 后， 我一定认真克服缺点， 发扬成绩， 自觉把自己置于党组织和群众的监督之下， 刻苦学习、 勤奋工作， 做一名合格的人民公务员， 出 自己的贡献 ! 第四套： (银行业) 为全面建设小康社会目标作 到了新的岗位， 自己的工作经验、 营销技能和其他的客户经理相比有一定 的 差距。且到了新的工作环境，对行内业务往来频繁的对私对公客户都比较陌生， 加之支行的大部分存量客户已划分到其他客户经理名下。 要开展工作， 就必须先 增加客户群体。到任新岗位后，我始终做到“勤动口、勤动手、勤动脑”以赢得 客户对我行业务的支持， 加大自身客户群体。 在较短的时间内， 我通过自身的 优 质服务和理财知识的专业性， 成功营销了支行的优质客户， 提高了客户对银 行的 贡献度和忠诚度。 担任客户经理以来， 我深刻 体会和感触到了该岗位的使命和职责。 客户 经理是我们 xx 银行对公众服务的一张名片，是客户和银行联系的枢纽，在与客 户交往中表现出的交际风度及言谈举止， 代表着我行的形象。 我深知客户经理 的 一言一行都会在第一时间受到客户的关注，因此要求其综合素质必须相当的高。 从我第一天到任新岗位，从开始时的不适应到现在的能很好地融入到这个工作 中， 心态上也发生了很大的转变。 刚开始时， 我觉得客户经理工作很累、 很烦锁， 责任相对比较重大。但是，慢慢的，我变得成熟起来，我开始明白这就是工作。 每天对不同的客户进行日常维护，热情、耐心地为客户答疑解惑就是我的工作， 为客户制订理财计划和让客户的资产得到增值就是我的工作范围， 当我明确了目 的， 有了工作目标和重点以后， 工作对于我来说， 一切都变得清晰、 明朗了起来。 当客户坐在我的面前我不再心虚或紧张， 我已经可以用非常轻松的姿态和亲切的 微笑来从容面对。 如今客户提出的问题和疑惑我都能够快速、 清晰的向客户传达 他们所想了解的信息， 都能与大部分客户进行良好的沟通并取得很好的效果， 而赢得了客户对我工作的普遍认同。 同时， 在和不同客户的接触中， 也使我自身 的沟通能力和营销技巧得到了很大的提高。 第五套： (银行业) 20xx 年银行的各项工作基本告一段落了，在这里我只简要的总结一下我在 这一年中的工作情况。 从 随着年龄的增长和各种工作经验的增多， 我对我个人在 XXX 工作中的 要 求也在不断的提高。 我所在的岗位是农行的服务窗口， 着本 行的形象。 我的工作中不能有一丝的马虎和放松。 我的一言一行都代表 众所周知， 朝阳支行有 两个储 蓄所是最忙的， 我那里就是其中之一。 每天每位同志的业务平均就要达到 二三百 笔。 接待的顾客二百人左右， 因此这样的工作环境就迫使我自己不断的提 醒自己 要在工作中认真认真再认真， 严格按照行里的制定的各项规章制度来进行 实际操 作。一年中始终如一的要求自己，在我的努力下， 20xx 年我个人没有发生一次 责任事故。 在我做好自己工作的同时， 还用我多年来在储蓄工作中的经验来帮 助 其他的同志，同志们有了什么样的问题，只要问我，我都会细心的予以解答。 当 我也有问题的时候， 我会十分虚心的向老同志请教。 对待业务技能， 我心里有一 条给自己规定的要求： 三人行必有我师， 要千方百计的把自己不会的学会。 想 在 工作中帮助其他人，就要使自己的业务素质提高。 我有渴望学习新知识的热情， 在每一次行里发展新业务的时候。 只要 需 要有人在单位加班， 我都是头一个站出来。 不论加班到几点， 我都从来没有 任何 怨言。 因为我知道， 这也是单位领导对我个人的信任。 我也会积极的利用 好每一 次学习新业务的机会， 做好各项新业务的测试工作， 不给整个支行的工作 拖后腿。 在这种想法下， 我很好的完成了分理处交给的每一项工作。 也受到了 同志们的好 评。 我所在的长营储蓄所是分行级的青年文明号。就象所里贾琳同志说的： 是一个互敬互爱的大家庭。 常听知道我们所情况的其他同志讲， 单位有我们这里这样同志间关系如此融洽的。 从没见过有那个 不论是工作上， 还是生活上， 同 志 间都象一家人一样， 从没有一点矛盾， 如果有意见也是工作上的不同， 这样 的意 见就意味着工作水准的不断提高。 我一直认为我这个人的先天性格决定了我 非常 适合在储蓄做， 因为我的脾气非常好， 而且随着工作月历的增加， 越来越 学会的稳重。 好脾气对所里而言首先就意味着好的服务态度， 做事也 我坚持以 青年文明 号的标准来要求自己。 因此我工作到现在， 从没受到过一次外面顾客的 投诉。 在 平时有顾客对我们的工作有不同看法的时候， 我也能把客户不明白的事情解释清 楚，最终使顾客满意而归。 XXX 位于城乡结合部，有着密集的人口。在储蓄所的周围还有好几所大 学与科研所。 文化层次各不相同， 他们每天都要为各种不同的人服务。 我时刻提 醒自己要从细节做起。 把行里下发的各种精神与要求落实到实际工作中， 细微化， 平民化，生活化。让客户在这里感受到温暖的含义是什么。 来京的务工人员来办理个人汇款， 所里经常会有外地 有的人连所需要的凭条都不会填写， 每次我都 会十会细致的为他们讲解填写的方法，一字一句的教他们，直到他们学会为此。 临走时还要叮嘱他们收好所写的回单， 以便下次再汇款时真写。 当为他们每办理 完汇款业务的时候， 他们都会不断的我表示感谢。 也许有人会问。 个人汇款在 储 蓄所只是一项代收业务。 并不能增加所里的存款额， 为什么还要这么热心的去 做， 我这里用 XXX 另处一名同志的话来解释。 “他们来北京都不容易， 谁都有 不会的 时候，帮他们是应该的。”我认为用心来为广大顾客服务，才是最好的服务。当 我听到外边顾客对我说：你的活儿干的真快 ,, 那个胖胖的小伙子态度真不 错,, 农行就是好 ,, 这样的话的时候。我心里就万分的高兴，那并不光是对我的表扬， 更是对我工作的认可，更是对我工作的激励。 新的一年里我为自己制定了新的 目标， 那就是要加紧学习， 更好的充实自己， 以饱满的精神状态来迎接新时期的 挑战。 明年会有更多的机会和竞争在等着我， 我心里在暗暗的为自己鼓劲。 在 竞争中站稳脚步。 踏踏实实， 目光不能只限于自身周围的小圈子， 要 要着眼于大 局， 着眼于今后的发展。 我也会向其他同志学习， 取长补短， 相互交流好的工和 经验， 共同进步。征取更好的工作成绩。 第六套： (仓库管理员) 20XX 年，在公司领导的正确指挥 、各部门的积极协助配合下，仓库的各 项 工作始终围绕着库存货物安全、 库存数据准确、 作业标准规范化、 运营配送高效 率、热情服务高质量的目标开展工作。 首先建立建全了各岗位工作职责，规范了各项业务流转程序 经营实践，完善了票据管理和财务库存数据的执行标准 ; 结合公司 ; 与此同时，还对库区建 设进行了改造：仓库照明电路改造后为公司降低了能源消耗，节约了成本 设备也进行了改造， 从而消除了设备运行过程中货物吊篮滑轮跑偏， ; 仓库 钢丝绳磨架 的安全隐患 ; 库区消防系统的建设完成和消防设施的配套落实，为库区防火能力 的提高奠定了基础 ; 对库区暖气、 环卫系统的改造， 进一步改善了公司办公环境 ; 仓库分区、货物分类、管家婆的使用及台帐、标识建设的完成，标志着仓储管理 标准化，科学化进程的全面启动。特别是仓库现场管理的 杜绝了过去那种不用的杂物， 5S 标准的实施，彻底 包装材料、 使用工具及废损包装物随处可见， 杂乱 无章的现象。对货物堆码，分拣拆包无标准，造成的二次包装物的损耗，也随着 整顿、整理、清洁、清扫，素质的学习开展成为历史。货物的收、发、存管理工 作， 伴随着岗位责任制的贯彻落实， 得到了全面提升。 对仓库历史遗留的呆滞 货 物，残次品，报废货物、返厂货物进行了彻底清理，并建立了相应的残次品库， 为今后此项工作的顺利开展奠定了基础。如今日常管理中的所收、发货物 ( 含退 货入库 ) 数据准确率为 98%以上。针对前期货物出库配送效率不高的情况，对作 业流程每个环节、 岗位进行了认真的跟踪调查， 结合实际情况， 出台了各岗位详 细的绩效考核标准，并严格加以检查、实施。抓落实的结果就是 ; 进出货物装卸 车及时， 基本无压车现象， 作业开始时间都能在核定的 15 分钟以内实施 ; 进出 货 物严格遵循先进先出原则， 进行办理出库发货， 并按轻重缓急分拣货物， 时 间消 耗都在 45 分钟以内 ; 加强配送车辆管理的同时， 还对各配送车辆的油料消耗 进行 了核算，制定出了单车油料考核标准加以实施。仓库货物码放整齐、横竖成行， 并按分类、规格型号摆放，编号与货位基本保持一致 ; 过去那种打号笔、胶带、 喷漆、包装箱、袋等乱放现象也得到了有效控制。各项作业完毕，能及时清理工 具、 包装物。 工完料尽场地清的意识已经深入人心， 并贯穿于整个仓储管理作 业 过程。 在严格遵循公司的相关制度及作业流程的同时， 积极配合采购部完成 货物 进库验收工作，及时处理货物及包装破损问题 ; 积极配合财务部对库存数据进行 修整，保证了库存货物原始数据的准确性、真实性 ; 积极配合销售和门市，在规 定时间内，保质保量完成货物出库的分拣、复检、包装、配送作业任务，服务满 意基本无投诉 ; 特别是在货物装卸量大，缺少装卸工，人员相对紧张的情况下， 全体员工充分发挥积极主动性， 在其他部门、 同事的大力支持下， 圆满完成了 装 卸任务，其中 11 月份完成装卸 11200 件，创下了月历史记录。仓库在完成本 部 门任务的同时， 还担负着公司后勤服务、 环境卫生等诸多事务性工作， 给 公司整 体运营起到了不可低估的作用，树立了公司是我家的良好形象。 工作的进步、素质的提高、能力的发挥、所有成绩的获得，都取决于态 度的转变。 针对仓库员工知识结构低、 缺乏仓储管理专业技能等情况， 充分利 用 公司抓管理， 促发展的契机， 结合公司运营的实际， 组织员工认真学习专业知 识、 职业技能，通过面向行动的学习，进行道德、素质、技能等培训。一分耕耘， 十 分收获，从被动工作、推委扯皮、缺乏活力到积极主动、精诚团结、热情奉献， 仓库的精神面貌， 工作态度都产生了质的飞跃。 质变必将代来量变， 余爱平同 志 的勤劳好学， 薛兴发同志的认真负责， 的敬 岗爱业， 曹军海同志的热情主动， 白敬宇同志的任劳任怨， 王志平同志 冯艳东同志的周到细致， 黄龙德同志的 默默奉 献， 都是这种变化的具体工作表现。 而有效的沟通， 热情的服务也使的仓库同事、 部门间协调能力都得到了加强。配合积极，服务热情，不推诿、扯皮，充分显示 出了仓库团队的协作精神和凝聚力。 仓库工作的进步是显著的， 然而， 也存在许多问题和错误。 接收货中的 数量短缺、货物损坏，包装破损 ; 出库配送中的串货错发、交接不明、货物丢失 ; 保管中的编号不符，防范不严，数据不实等都有错误发生。货物堆码不标准，进 货计划性不强， 导致的库存货物积压、 呆滞现象 ; 库容存量超标压力 ; 帐帐、 帐 物 对应数据不符 ; 作业流程的不畅 ; 部门协调不力 ; 执行力低下 ; 本位主义思想及家 族传统影响等问题。而 08 年存在的主要问题： 1、因装卸工的缺少 , 造成仓库 管 理员的岗位职责划分不明确 , 再加上工作态度上的被动性， 从而导致责任心不 强， 所以出现问题较多。如接收货中的数量短缺、串货错发、货物丢失、装卸货物 不 及时，配送延误等。责任心的大小，源与责任感的高低，而责任感的高低，则 取 决于个人意识对企业文化 ( 包括规章制度、绩效考核、竞争机制、薪酬管理、 奖 罚标准、成本观念、时间管理及自我管理等 ) 的认知度。 2、传统习惯与科学管理 间的观念差异， 造成制度、 流程的执行力低下问题： 仓库管理中出现的部分问题 都是因在制度执行中未按规范及标准操作， 用传统习惯方法取代科学计划而发生 的。如，票据的流程管理，安全库存的合理性，采购进货的审批，调货价格的审 查，盲目购进造成的库存积压、库容存量超标压力等问题。 作接口部位的责任共性， 3、部门、岗位间协 引发的失误和错误： 如， 进货的验收由采购部协助仓库 共同完成，对发生的数量、包装规格错误 ; 货物出库过程中仓库管理员与点货员 串货错发产生的错误， 相关责任难于具体化， 增加了管理成本和难度。 通过上述 问题， 可以看到未来仓库管理工作的任务是艰巨的， 许多工作有待于加强、 落实。 面对转型时期的企业改革， 还会出现新的矛盾和问题， 如何解决当前管理工作中 的问题和错误，应对出现的新矛盾和问题，是摆在我 对当前出现的问题和错误， 们每一个人面前的课题。 首先应当加强认识， 培养敢于承担责任的勇气， 培养 敬业精神，层层落实岗位职责 ; 坚持三不放过原则，规章制度面前人人平等，奖 罚分明 ; 继续加强素质培训和进行有效沟通，引导、帮助员工端正态度，施教于 心，心系于业 ; 继续加强专业知识，产品知识，职业技能的学习培训，理论与实 践相结合，避免工作失误及问题的出现，提高服务质量。然而所有学习、工作的 重点， 都取决于行动的落实， 如何培养创新的落实意识， 如何打造高效落实的 团 队， 如何创建良好的执行文化， 障， 并掌握有效落实的重要方法， 如何管理好时间促落实， 如何为落实制定制度保 这都要求我们要有坚持不懈的韧劲， 要有坚 定 不移的意志，真正以实际行动，一步一个脚印去实践目标，实施计划，最终达到 设定的目标和标准。 仓库 20XX 年度的工作目标： 1，仓储管理作业流程达到标准化要求。 2， 库容库貌、 现场管理符合 5S 标准。 3，员工专业知识水平、 岗位技能达到中级 ( 结 合岗位绩效考核， 应知应会程度 ) 。每月组织进行一次知识测试和劳动技能竞赛。 4，专注时间管理。分拣、复核、出库、配送时间控制在 30 分钟之内。 5，库存 数据的核算进人实施阶段，完成基础数据的收集、整理、汇总、上报，为企业经 营提供必要的决策依据。 算 6，仓库定位为效率年，效益年。将仓库作业成本核 钠入绩效考核，细化进、销、存系统中仓库的工作量，向管理、效率要效益。 7， 建立有效沟通、 商务礼仪执行标准。 公司整合后的关键就是沟通融会， 要强 化有 效沟通意识，并且进行制度化，满足公司发展需要。 总结的目的是为了更好的计划， 谋定而后动， 因此， 我们必须根据公司 及仓库的实际情况， 制定和实施相应的改进和创新计划， 跟踪改进和创新计划的 实施进展， 验证改进和创新计划的效果， 并将行之有效的改进和创新成果在公司 各部门进行分享和推广。 通过我们不断改进和创新的行动去超越自我， 库 管理工作的持续改进，实现卓越。 实现仓
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【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、 20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设； 不断开拓人 力 资源视野， 把握人力资源动态， 吸收国内外最新人力资源管理思想和理念， 进行人力资 源管 理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流(含合资、控股公司) 员工人数 1880 人， 其中公司 本 部 67 人，通驿 1288 人， 广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中 博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人， 大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置， 做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作， 加强人工成本控制， 根据精干、高效 的 原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： (一)通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类； 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 (二) 广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以 及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化， 控制 好 人员数量和人工成本。 (三) 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四) 威盛根据海运以及新拓展的业务特点， 在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资 格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目， 对各项目定岗 定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设， 基本确立公司人力资源管理的制度体系，形 成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求， 已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办 法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与 开发 制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并 在 施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外， 完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中 层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法， 修改完善公司员工考勤管理实施细则和服 务区 人事管理制度， 让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动 法和劳 动政策法规， 结合公司的实际情况， 明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动 关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力， 提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展的需要， 公司本部起草了人力资源开发与培训办法， 在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公 司 整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织， 认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训， 共举办三期服务区 新员工培训， 每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班， 39 人参加培训。进行 服 务区区长应知应会培训，历时近 4 个月， 21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱 产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培 训； 第二阶段： 业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月， 并进行了卷面考试。举 办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、 ISO9001：2000 质量管理体 系内审员 资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文 写作、建设 工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、 烧卤、中餐服 务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实 际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面， 新粤重点抓好技术人员培训， 通过赛宝认证中 心 参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班； 另一方面， 认真抓好如下 日常 性的岗位业务学习： 组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习， 积极配合开发部、 技术 服务部进行内部技术管理培训， 新员工上岗培训， 户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工 共 81 人次(其中：中层以上管理人员 13 人次) 。 实业按照年度培训计划， 加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务 流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参 观学 习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和 工作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调 整、培训开发及休假等挂钩， 建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制， 以实现人 才在公司内部各岗位的优化配置， 促进公司人力资源的开发、管理与合理使用， 建立高素质、 精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度， 将考核结果与浮动工资、年终奖 金 挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力， 积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化 人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署， 为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化 技术优势， 提升信息化建设工作， 特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我 们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划， 完 成公 司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流) 资料的录入工作， 该系统分 为 人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块， 包括人力 资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管 理、工 资签定、信息查询等强大的功能， 该系统的有效应用， 能极大地提高人力资源工作 效率和人 力资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求， 我们对南粤 物 流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才) 。 人 尽其才， 才尽其用， 不断提高人才资源的管理水平， 为实现南粤物流发展战略提供强大 的人 力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高； 优厚的薪酬福利待遇。(二) 劣势： 高端物流人才的缺乏； 市场竞争意识不强； 人工成本相对较高。(三) 机会： 政府政策的大力支持； 加入 WTO 带来的推动； 劳动力市 场 专业人才供给充足。(四) 威胁： 人才争夺激烈； 人才流动频繁； 物流和信息人才缺乏。 南 粤物流人才观设想： 做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才； 有德无才乃庸才； 无 才无 德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 (一)求才： 1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具， 从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入 南粤物流。 2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。(二) 识才： 通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立， 真正地发现人才， 做到能者上、庸者下、平者让。(三) 用才： 以人为本的人力资源 管理创新。 1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心 骨 干员工。 2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员 工的 积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能 动性， 参与到公司的管理中。 3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可 以充分发 挥团队的作用， 培养员工对公司的认同和归属感。(四) 奖才： 建立一整套适合培养南粤物 流核心价值观和核心竞争力的激励体系。 1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。 2、员工持股结合公司上市， 进行员工持股。股权分配的依据是： 可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持 核 心层对公司的有效控制。 3、奖金， 主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专 项奖 等)。 4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。 5、荣 誉， 对有突 出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号， 设立创新荣誉奖。(五) 育才： 建立基 于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。 1、两大核心： (1) 考虑企业战 略与经营 目标对人力资源的要求；(2)考虑员工的职业生涯发展要求。 2、三个层面： (1) 制度层 面：涉及企业培训开发活动中各种制度；(2) 资源层面：构成企业培训开发 系统的各种关 键要素； (3) 运营层面： 企业培训与开发机构的工作内容与流程。 3、四大 环节： 培训需求 分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 (一) 职改工作： 1、专业技术资格考试报名， 完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名 工 作。 2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中 13 人成功申报项目经理， 6 人申报高级项目经理) ；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工 作。 (二)出国办理： 1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证； 9 人办理 3 个月 2 次因公往返港澳通行证。 2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次， 办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐， 优化集团内部资源组合， 理顺我司对广东新粤管理关系 的 归属问题， 按照公司的统一部署， 我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资 介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的 及时办 理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面， 我们积极配合威盛公司， 从人事管理方面给予大力的支持， 威盛公司人力资源部通过 制 订严密的分流方案， 耐心细致地做好说服解释工作， 依法办事， 合理把握政策， 严格控 制解 除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花 费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作， 完成上级业务部门和公司领导交 办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调 整 了员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作； 全年接收人事档案 25 份，移出 人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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【综合类】知名企业人力资源规划及总结（范本）
人力资源部 20xx 年工作总结 20xx 年度工作计划 第一部分 20xx 年度工作总结 一、 13 年人力资源现状分析 (一)岗位分布 截止 20xx 年 12 月 15 日公司员工 480 人，公司职能部门人员占比例为 8.9%， 业务人员占比例为 29.8％，生产中心占比例为 59.8％，职能部门比去 年同期有 所下降， 基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向 相匹配； (二)性别比例： 男性 女性 111 人 369 人 13 年男性比例为 23.1％， 其中职能部门男性比例为 44.1％，比 07 年增加了 7 个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。 (三)入职、 离职分析 8 9 3 0 5 8 0 3 0 20xx7 年入职、离职分布图(不含生产中心) 4 0 2 35 6 5 0 2 1 5 0 1 人 3 数 2 1 20 以 521－2425－2930－3435－3940－4445－4950 以 下 1 2 上 3 4 5 6 7 8 月份 9 10 11 12 从图中可以看到， 6 至 9 月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月份 三店开业，人员需求加大； 13 年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。十月 份以后因为经济危机，离职人数在增加。 09 年将是公司的内部稳定年， 但是在 4 、5 、6 三个月也要做好人员储备， 为旺季的到来做好准备。 13 年累计离职 人 员 147 人， 职能部门累计离职 19 人，业务部门累计离职 128 人， 特别是外 地分 公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人 才的能 力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。 各年龄层结构图 人数 10 0 与去年同期相比较，21 岁－29 岁年龄段的员工 127 人，比 07 年有所增加， 这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。 09 年如何针对这部 分人群， 建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的 一个重点。 二、招聘、培训工作盘点 (一) 招聘渠道及费用： 1 、现场招聘 省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合 5000 元， 主要招聘市场营销 及管理岗位人才； 2 、报纸招聘 大河报： 职能及业务部门 3 次，费用 36000 元；生产中心招工广告约十次， 费用 13300 元；共计 49300 元,其中计入人力资源部费用 36000 元。 3、网络招聘： 上半年使用南粤人才网 www.jobaaa.com ，前程无忧和智联 交 费共 6000 元。 4、校园招聘：服装学校多次，费用约 500 元； 5、内部员工介绍，费用 2000 元。 费用总合计 62860 元。 三、招聘岗位结构 1、职能及业务部门： 1- 11 月份共招聘的 154 人，其中职能部门人员 47 人， 占比 30.5%，业务人员 107 人，占比 69.5%；离职人数共 147 人， 职能部门 47 人， 占比 32% ，业务部门 128 人， 占比 68%。 2、生产中心：共招聘 374 人，包括基础岗(车间一线员工) 331 人，占比 88.5%；技术岗(包括量体、裁剪、质检、制版)，招收 34 人，占比 9.09%；生 产保障岗(包括机修、电工、司机、统计) 9 人，占比 2.41%。 离职 390 人，其中基础岗 323 人， 技术岗 38 人，生产保障岗 10 人。 (二) 培训工作 1 、上半年 人力资源部上半年共参与组织和实施了 32 场培训，受训对象达 960 多人 次。 举行外训三次， 请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动 和竞赛 4 次，如团购知识竞赛等。 上半年加大了外训课程力度， 如：参加聚成公司的《如何使销量翻翻》；请 外训老师到公司授课如：《卓越主管训练营》；凯文企管的《金牌店长》、《超 级 导购销售技巧》等； 选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期 1 年的培训学习。 2 、下半年 共组织参加了 19 场培训， 参训人数达 800 多人次。 1 、7-9 月份：组织 9 次培训，其中包括参加两次外训：《金牌经理特训》、 《打造你的颠峰团队》，组织一次淡季培训、一次新员工培训； 2 、10- 12 月份： 组织并实施了 10 次培训， 其中包括 4 次外训：《消防安 全 讲座》、《量身订做衬衣》、《团队执行力》、《店面销售》；包括 5 次内训： 《节能 降耗》、《阳光心态》、《销售团队建设》、《项目管理》和 ERP；还有一 次新员工 培训。 选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。 分析： 培训方面未形成系统的体系， 培训安排比较随意，有一定的针对性， 但缺乏目标性和计划性； 3、培训费用 全年培训预算费用 72000 元，实际培训费用达 126000 元。 因为预算不包 含高校进修费用，如果去掉高校进修费 80000 元， 实际培训费为 46000，占年度 预算的 63.88％。全年实际发生的培训费中明细如下： 4 人次外出高校进修费用 约 80000 元， 聚成外训费用因服装置换， 发生实际费用 15357 元(服装费 11857 元，付现金 3500 元)，外请讲师费用 8000 元， 拓展费用 18000 元， 其它 培训费 用 4640 元。图表如下 高校进修 拓展 聚成外 训 聘请 讲师 其 它 费 三、薪酬盘点 (一) 薪资结构盘点 外地分公司 针纺公司 集团公司 生产中心 1 、20xx 年度截止 11 月为止，公司各单位的薪资支付情况如下： 部门 人次 实发工资 人均工资 驻马店商丘洛阳 信阳 安阳 新乡 集团公司 中原 黄河 城东 西开 627.00 1448051.15 2 2309.49 针纺公司 683.00 1261908.78 1847.60 外地分公司 1026.00 1756091.21 1711.59 生产中心 3279.00 3622314.04 1104.7 合计 5615.00 8088365.18 1440.49 人均工资 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 人均工资 根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在 1000 元以下的员工 共有 62 人， 其中导购人员 30 人，占了 48.38％， 客户经理 23 人，占了 37.09％。 从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也 反映了终端 店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月 度统计的销售 情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低 的实际情况。 2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析(如下图)： 4500.00 4000.00 3500.00 3000.00 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 系列 可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长 分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关， 比 如外派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销 售情况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作 由于店长处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的 关系。店长的平均工资在 1742.28 元， 最高是新乡 4140.07 元， 这和个案定单 有 直接关系，最低是焦作 909.25 元，这一方面和店面销售有关，另一方面和 财务 行政 营运 品牌 人力 基建 业务管理 司机 任职 店长的不稳定因素有关。 (20xx 年重点关注销售不好门店的团队素质， 尤 其是店 长的素质，业务较好门店的店长素质需要进一步提高， 通过细化管理 向市场的 纵深处要效益。) (二) 进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系， 提高薪酬竞争力。 基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人 员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于 5 月下旬开始了为期一 个月的薪酬资料的调查分析。 自 9 月份开始， 职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的 分配， 调整为固定薪酬加绩效考核的方式， 此次调整共增加人工成本 22165 元， 增幅 20.19％。通过这一调整， 增强了职能部门人员的薪资收入稳定性， 提高 了 职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。 5 0000.00 45000.0 0 40000.0 0 35000.0 0 30000.0 0 25000.0 0 20000.0 0 15000.0 0 10000.0 0 2 1 系列 系列 5000.00 0.00 与此同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的 机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳 定， 解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证， 另一方面，也为生产中心的机工招聘工作起到了促进作用。在 11 月份， 通过对 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体 的薪酬体系， 已从 11 月份工资开始实行。通过一系列的举措， 稳定了生产中心 员工队伍，改善了企业用工条件， 为进一步吸纳优秀技术人才打下了良好基础。 四、绩效考核 (一) 1- 11 月所有职级人员平均每月扣分情况如下： 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 0.00 28.59 0.24 17.96 28.76 6 月 28.00 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 28.86 28.24 23.78 12.66 24.64 3 5.00 30.0 0 25.0 0 20.0 0 15.0 0 10.0 0 5 . 00 0.00 1 系列 (二)原因分析 1、从薪资、绩效、利润比例的结构分析 目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的 30％，在月度绩效考核中， 总监 以下人员的利润比例占到了 20％(13 年 9 月份以前)， 即每个员工的工资总额 的 6％是没有保障的， 从今年的利润扣分情况来看， 大部分月份扣分的比例比 较 大的。这种现象在 9 月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可 以看 出， 职能部门的月度绩效考核实际上已经成为了利润考核，部门领导在 对下属 做绩效打分的时候不会不考虑当月的利润扣分情况，也正因为此，很 多领导在 打分时可能会自然放松了对管理分数的质量要求，而职能部门的工 作质量，却 正是我们绩效考核的目的。 2、从绩效打分方式上分析 除了量化指标外， 其它任何形式的感性考核工具都无法完全避免感情打分， 从目前的打分方式上来看， 职能部门总监以上的绩效考核能够体现一定的考核 原则，原因和实行的接近于 360 度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩 效打分因为只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除 了考核的工具外， 在实施的方式上我们也希望通过对比分析能够总结出较为公 平公正的打分方式。 五、 统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。 公司目前参保人数为 184 人， 占职工总人数的 34.2％。共分别参加了养老、 医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数 128 人相比， 增加了 43.75％。 目前每月公司合计需缴纳社保费用约为 68700 元，约占当月工资总额的 8.1％。 20xx 年初，将理顺公司的统筹归属，将多头缴纳的情况进行统一为河南省隆庆 祥服饰有限公司合并管理， 这一方面节省了作业成本， 更为重要的是规范了社 保管理， 规避了劳动稽查方面的劳动风险。 第二部分 20xx 年度工作计划 一、 人力资源部战略目标 结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况， 20xx 年企业的战略 定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企业的战略定位，20xx 年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心 价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队， 突显 企业在“人才”方面的核心竞争力。 二、人力资源发展规划 ( 一) 企业内部的有序人才梯队的培养与形成 充分挖掘内部员工的潜能， 通过 2-3 年时间的大力度培养内部员工， 集中 培 养管理岗位和专业技能岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、 店 长、各职能部门总监及主管，技能岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工 及质 检员。 员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。 技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享 受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。 关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选 拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积极性，激发员工 自我学习、提升的激情， 从而提升团队的整体素质， 创造出学习型的团队氛围， 人人争先恐后，相互赶超， 积极上进。 (二) 政策、制度及项目支持 1 、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组， 对竞聘者进行综合素 质的考评，确定是否符合录用条件。 工作模块 具体措施 制定并实施员工职 业发展通道计划 职业规划 内部晋升，实施竞 聘 上岗制度 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定不同岗位员工职业发展调查问卷。 20xx 年 12 月 人力总监及下属 2、针对不同发展需求的员工具体情况设 计 发展规划。 20xx 年及以后 人力总监 1、拟定竞聘上岗管理制度 20xx 年 3 月份之前 人力总监 2、成立内部晋升面试考评小组 20xx 年 3 月份之前 人力总监 3、根据岗位需求，实施内部竞聘 20xx 年 人力总监 2 、制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗位给予不等 的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到车间最高管理岗位的基本工资标 准。 工作模块 职业规划 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定技能等级鉴定制度 1、制定技能等级鉴定制度 20xx 年 4 月 人力总监 实施技能津贴 2、实施技能津贴 20xx 年 6 月 人力总监 3、招聘与培训发展 (1)招聘 20xx 年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途 径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低成本投 入为主， 计划该项费用的支出为 3000 元； A 、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可推 荐符合岗位要求的人员应聘； 对内部推荐录用工作者， 人力资源部将予以推荐人正激励加分奖励。 B 、校园招聘的优势为资源集中， 投入少， 具有增值效应， 具体实施方案 详 见附件一《校园招聘方案》； C 、网络招聘主要通过《前程无忧网》发布招聘信息， 重点增补管理岗位和 专业技能型人才； D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形 式。 (2)培训发展 ① 企业未来 2-3 年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训， 目 的 为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目标 责任 意识、团队管理能力及绩效达成的能力； 这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显， 而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目标及规划 在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了理解的偏差和执行的错位， 造成整体绩效达成同预期目标有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员 的作用非常关键。 具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求情况制定年 度系统的培训计划 (该项工作已经完成)，重点分为两个阶段，第一阶段为 20xx 年上半年，培训重点为： 全体管理人员基本管理技能与技巧的提升及生产中心 员工专业技能的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人员的 培训以外部培训为主(选择投资较少的培训机构)，并结合内部培训的方式；车 间员工的技能培训以内部培训为主； 费用投资为 3.8 万元。 工作模块 具体措施 内部培训 培训发展 外部培训 制定培训效果追踪的实施方案 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定案例培训制度 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 1、选择适合公司的专业 培 训机构 20xx 年 3 月之前 人力总监 2、和培训机构共同制定 年 度培训计划 20xx 年 3 月之前 人力总监 3、培训实施 20xx 年 招聘培训主管 3、制定培训效果追踪的实 施方案 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 第二阶段即下半年为培训的纵深阶段，重点突出管理岗位的晋升培训， 针对 不同的岗位设置培训教材库，培训完毕后进行效果追踪。 工作模块 培训发展 具体措施 晋升培训 实施步骤 1、拟定管理岗位晋升培训试题库 2、和培训机构沟通课程主题 实施时间 责任人 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 3、培训实施后的效果追踪(考核及 360 度考评) 20xx 年 招聘培训主管 ② 制定内部轮岗培训制度， 可见费用支出为零，轮岗的目的为： a 、岗位工作深化开展的需要， 至关联部门进行工作体验， 收集实践经验素 材，为部门工作的开展提供实践性的论据支持，提高工作的可操作性及实际效 能的最大化发挥性； b 、岗位晋升需求，通过轮岗提升个人的综合素质， 尤其是管理能力， 协调 问题的能力、适应能力等， 作为岗位晋升前的各种实战演练和综合考评， 针对 轮岗的综合表现， 人力资源和内部导师对其进行系统的评定和工作方法的分析 与改进意见的提供。 链接： 在轮岗期间，对人才培养做出优秀贡献的导师予以正激励考评加分。 工作模块 培训发展 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定轮岗培训制度 1、制定轮岗培训制度 20xx 年 3 月之前 人力总监 根据实际需要进行轮岗 2、实施轮岗 20xx 年 人力总监 3、人才培养的正激励加分 20xx 年 人力总监 ③ 推行内部员工技能大比武 在技术性岗位中推行员工技能比武， 结合生产周期每年组织 2 次技能比武； 在业务人员岗位中推行讲标比赛，结合市场周期每年组织 2 次讲标比赛；在管 理人员中推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开 之后，进行管理人员的述职，通过述职进一步明确管理人员的管理目标， 提升 管理人员的管理技能和管理思路。 三、人力资源管理体系的构建 1 、建立起人力资源各个模块的规范体系， 制定并完善各项操作流程， 该 项 工作具有一定的周期性，通过两年左右的时间将各个模块的工作流程及标 准细 化； 20xx 年度重点系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程；完 善公司 的规章制度：员工休假管理规定等。 工作模块 具体措施 制定各模块的工作流程 HR 管理体系 及标准 完善规章制度 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定招聘培训、人事档 案 管理流程 20xx 年 6 月之前 人力总监 1、完善员工休假管理规定 20xx 年 3 月之前 人力总监 招聘培训管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型， 管理岗位 的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素 质的情况。20xx 年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突 出以下几个方面的素质要求： ① 对管理岗位人员重点要求的是管理技能 (PDCA)，沟通协调能力等综 合 素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位； ② 管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分 值二分之一的不能胜任管理岗位； ③ 经核实存在个人生活作风问题的， 实施一票否决制， 不胜任管理岗位； 经核实在任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整； ④ 档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位。 2、协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准， 明确各项工作的操作 流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使公司各个部门的运作更 加畅顺、高效。 四、薪酬绩效方面工作 (一)薪酬方面 1、调整郑州地区零售店面的奖金计提方案， 使得郑州分公司和外地分公司 的提成标准一致， 确保工资对内的公平性； 2、建议 20xx 年度的工资发放形式做出调整，通过银行代发的形式进行工 资发放。 一方面可以进一步地提高工作效率及节省人工成本 (财务部门进行工 资发放占用了大约两天的工作， 银行代发仅通过报盘文件制作即可实现银行系 统自动划拨转账，准确快捷)，另一方面， 也更为符合工资的保密性 (部门统一 领取，大大扩大了工资的应知范围) 原则。 (二)绩效方面 1、实施月度绩效考核面谈，主题思路， 每月重点选择一到两个部门主推进 行绩效考核面谈，选择考核分数总体较高及较低者者、打分人及部门直接主管 面谈，并提出优缺点及后期改进方案。 工作模块 绩效考试 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定绩效面谈方案 1、制定绩效面谈方案 20xx 年 1 月之前 薪酬绩效主管 实施绩效面谈 1、实施绩效面谈 20xx 年 1 月份始 薪酬绩效主管 2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用； 重点 突出人才培养方面(年度绩效考核) 及工作流程优化方面的正激励加分力度； 同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门责任人实施绩效考核扣分。 3、合理设定绩效考核的项目及权重，突出绩效考核的可操作性，可量化的 考核指标量化考核，不可量化的考核指标采取关键事件记录考核法，使得绩效 考核的可操作性更强。 4、绩效考核流程的调整， 20xx 年度公司全体人员的月度绩效考核均需要由 考核人、被考核人、部门主管及上级主管的审核，人力资源部最终复核，进一 步确保绩效考核的公平公正性。 五、其它方面 1、企业文化的提炼， 推行诚信度考评体系，努力创造一个阳光、透明、和 谐、简单的文化氛围和工作环境。 2、各种先进管理思想， 优秀管理模式的引进，并结合行业的特点转化融合 运用。
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人力资源部年中工作总结及工作计划
人力资源部 2018 年度工作总结 及 2019 年度工作计划 2013 年是企业的“转型年”， 人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕 “强 管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针， 加强企业的人力 资源管理与配置， 认真做好人力资源开发与员工培训工作， 绩效考核工作与分 配 机制也上了一个新的台阶， 公司的人力资源管理水平进一步得到提高， 为公 司顺 利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 ( 一) 2018 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体 系， 提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工 总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量*****人。在册在岗 员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占 4.8%；管理人员 421 名，占 16.9%； 技 术人员 543 名，占 21.8%；工人 1487 名，占 56.5%。 2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次 接 受了培训， 使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估， 得到了良好评价， 获得 市 A 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际， 在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬 水 平进行了全面分析， 根据集团工资总额下达额度， 在完成岗位职务等级聘任 的基 础上， 针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决 策， 确 立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 6、7 月份完成了全体合 同制员工 的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制 度 化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度， 我们牵头修订了 新版 1 的《员工手册》， 规范企业管理行为， 提高管理效率， 提高员工行为的归属性 和 自律性。 在部门内部， 我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究， 建立 健全 了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安 保卫纪 律奖惩条例》等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。 通过大 力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下， 如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件， 构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支 持 能力和服务水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、 《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件， 完善工人、 管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制， 健全跨序列晋升发 展 的制度规范， 引导员工多元化发展， 提高人岗匹配度， 促进人尽其才、人人成 才， 有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。 3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制， 如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席 技师选聘管理办法》等文件， 建立健全了不称职人员淘汰制度， 疏通机制性的 人 员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度， 如《薪酬管理办法》、《工资支付办 法》等文件， 提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制， 进一步兼顾公平，突出价值导向， 强化长期激励， 提高基层行薪酬分配的科学 性 和规范性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体 系， 如修订的《员工培训的规定》等文件， 全面提升教育培训管理效能。制定分 类培训大纲， 设计重点培训项目， 开发核心课程体系， 开展分级分类培训。 职业 培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训， 合格者上岗。 开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。 2 6、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快 SAP 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用， 如修订的《人力资 源 基础信息管理实施办法》等文件， 丰富人力资源管理信息平台的管控。构建 流程 化的人力资源管理业务平台， 实现人员选、用、育、留、出全职业生命周 期的管 理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位， 优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合 理 调配人员， 严格控制入口、积极疏通出口， 盘活人力资源存量， 本年度实施 岗位 科学调配 296 次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保 生产经 营工作顺利开展。 2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才 101 名。其中， 面向 “211 工程”尤其 “985”重点大学， 招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面 向 大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向 社会 招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与 经营的 发展，提供有力的人才支撑。 3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标， 结合公司当前生产、出台人员分 流 办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因 离职 的人员共有 82 人，实现“人数负增长”目标。 四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求， 我们遵循平等自愿、协商一致的原则， 对不同类型 的人员实施差异化管理， 续签时间采取无固定期、较长期(5 年) 、中期(3 年)、 短期(1 年)合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向， 最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同 151 人次， 其中： 续签无固 定 合同 15 人，不再续签合同 1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数， 降 低了企业用工风险。 2、改变用工方式，减少劳务工数量 3 根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求， 我们积极落实集团关于控制劳 务用工总量， 优化用工结构， 转变用工方式， 规避用工风险的工作原则， 合理配 置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、 财务部等相关的大力支持下， 明确了测算口径及操作方式， 对包扎、行车和起 重 等业务实施转移， 实现了人员的平稳过渡， 劳务工数量由去年的 447 人减为 现在 的 271 人，劳务工占从业比例为 10%，比去年底降低了 5%。 五、 加强人才队伍建设 全面促进人才发展 加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、 留住人才的政策、措施真正落实到位。 1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 2012 年度考评的基础上，进一 步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作， 保证入库人才的质量。本 届 核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418 人， 有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库， 提高 了青年 人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。 2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办 法》， 按照公开竞争、 逐级聘任方式， 实行结构比例控制、职务档次控制和动态 管理原则， 对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术 序列副主任及以上申报共 34 人， 正常晋升 16 人， 破格晋升 7 人 ； 技术序列 一 级及以下申报 124 人， 正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人， 正常晋升 30 人； 聘任一级管理员职务符合聘任条件为 48.6%，较去年上升了 5.4%。副主任 职务符 合聘任条件比例为 54.1%，较去年上升了 5%。 3、提高学历职称层次，优化队伍素质 报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送 15 人参加上 海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们 认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件， 通过各种渠道进行 了 大力宣传， 使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。 全年 管理人员参加各类资格考试报名 80 多人次。专业技术职称申报，初级认 定 86 人，申报中级资格人，申报高级资格 6 人。 4 4、深化 1+3+5 培养模式，加快青年大学生培养 在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“1+3+5”文件精神，根据 《“1+3+5” 青年大学生员工培养模式实施办法》，全面配合公司“1＋3＋5”青 年人力资源 建设领导小组推进“1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。 依托 企业重点、 重大项目，培养高素质创新型人才， 提倡以项目带动优秀青年人才 的培养机制， 做好 1 阶段大学生的见习管理工作， 并帮助青年员工合理规划职业 生涯， 实施岗 位流动。 5、多措并举，优化人才服务环境 为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件， 做好每年人才购房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证， 根据上海市政 策的调整及变更， 及时掌握政策， 做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作满 三年符合上海市户口申报人员， 组织材料进行户口申报工作。 借助这一系列的服 务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境。 六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍 为了切实提高员工业务素质， 根据生产经营形势， 实施“以需求为导向、 以 学员为中心、以技能为本位”培训工作原则， 狠抓了基础理论教育、基本知 识学 习、基本技能训练， 积极营造有利于员工培训的良好环境， 努力把员工岗 位技能 素质提升到一个新的水平。 1、实施管理、技术人员培训 一是以提高管理人员思想政治素质为目标， 大力开展《爱岗敬业》、《职 业 素养》、《班组建设》等培训； 以提高管理人员管理工作能力和水平， 大力 开展 《运用 EXCEL 提升管理效率》、《设备管理培训》、《经济师继续教育》、 《卓 越绩效改版培训》等培训； 以开拓他们的视野的《营销知识》等经营管理 理念培 训 。 二是结合新技术、新工艺的应用， 鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分 等 级的开展了《机械设计与制造系列基础国家标准》、《振动故障测试分析及 诊断 技术》、《承压设备焊接工艺评定》等知识的应用培训。 管理、技术人员培训共举办了 70 多期，培训 400 多人。 2、加强技能操作人员的基本技能训练。 1)专业培训教材编制 5 为拓展实训基地培训项目， 选配新成员， 加强编写组力量， 启动****制造 高 级教材的编写， 推进职业培训中心基础建设。通过建立与实施二周一次的教 材编 写定期审稿制度，编写、审稿和印制完成一册 13 万字高级****制造公共 培训教 材，初步编写完成六册 78 万字高级****制造专业培训教材。 为推进销售与服务人员能力提升，在迫切需要完善商务工作教材的形势下， 编写商务学习教材。根据公司领导提出的国内领先， 注重应用， 系统性、专业性、 实用性强的要求， 组织编写队伍， 完成《产品知识篇》、《商务销售篇》、 《售 后服务篇》三册 26 万字的商务人员学习/培训教材的编写、审稿和印制。 为方便 学员学习，加强知识产权监管，协调、设计教材的管理流程与相应的文 件。 2)基地新训模块建立 为切实提高员工的职业技能素养， 有效推进职业技能培训， 设计开发轴承故 障分析、 ****对中技术、滑动轴承的铲刮技术、螺栓紧固技术、铁耗试验知识、 嵌线工艺教学完善等全新培训模块， 通过充分发挥内训师作用， 充分发挥职业 培 训中心实训基地性作用， 进一步支撑企业产品质量的提高， 为迎接企业新一 轮挑 战做好准备。 3)高技能人才队伍培育 为加强高技能人才队伍培育， 设置符合技师队伍职业发展的培训课程， 组 织 全公司 126 位技师人员的继续教育培训。公司技师队伍学习了技术创新知识、 “四 新”知识与完善科研创新体系、知识产权和专利申请、新材料的应用、上 海高技 能人才队伍建设及相关政策、团队建设与高师带徒方法等课程内容， 同 时以公开 课的形式， 邀请公司内部技术、管理岗位的 100 多位员工旁听课程， 扩大了培训 受众面，拓展高技能人才岗位工作知识面，树立走好职业技能发展 的信心。 为全面提升企业综合“软实力”，进一步发挥企业技师和高级技师在专业 理 论、技术改革、攻关实践的积极作用， 努力解决企业在生产实践中高、精、 尖技 术难题， 加快培养企业发展急需的高技能人才， 组织建立公司《首席技师 评聘管 理办法》、《首席技师工作室运行机制》、《首席技师工作室运行方 案》和《首 席技师工作室工作标准》方案， 并选聘霍祥龙、周爱华、张建中三 位同志为公司 首批被聘任的首席技师， 三位同志还同时被聘任为车工、 ****制 造、数控三个首 席技师工作室的负责人。通过建立首席技师工作平台， 发挥高 技能人才队伍发挥 示范、引领、带动和辐射作用。 6 3、开展针对性适时性培训 为推进产品新技术新工艺， 促进产品质量的提升， 结合生产制造的薄弱环节， 根据岗位个性化的特点， 采取干什么训什么、缺什么补什么的原则， 与时俱进 地 针对性适时性设计拓展培训项目，全年组织专业岗位员工开展少胶绝缘新工 艺、 磁性槽楔新工艺、非电气技管岗位大学生****结构原理、大学大专生新员 工岗前 培训等专项培训，提升员工岗位职业工作素养。 七、成功举办职工技能操作比赛 立足岗位强技能， 着眼实战练精兵。以结合员工综合素质提高， 结合产品结 构调整， 推进年度职工技术比武与考核。 2013 年的职工技能操作比赛以提高*** * 制造技能人员专业能力，提升设计工艺、营销、财务管理人员的工作业务水平， 结合赛前技术练兵和技能培训。比赛设置， 比赛内容， 并充分利用公司职业培 训 中心实训基地，计有 19 个部门， 13 个工种(岗位)， 500 余人参加了比赛。 八、做好人工成本预算、完善成本监控及总量分析 随着上级集团对企业管控力度的逐步增强， 人工成本预算的作用和要求越来 越具体、规范。薪资科根据上级管控要求，结合企业人工成本使用的具体情况， 积极做好人工成本预算的分析测算。今年起，要求对企业下属的子公司(江电、 ****维修) 进行全面预算， 薪资科做好配合协调， 及时传达上级会议精神， 做 好 口径解释说明。 在日常工作中， 在近年来与财务按月核对人工成本的基础上， 在数据中找 问 题， 对使用口径与财务部、相关条线部门协调， 进行有效规划， 确保人工成 本的 合理使用。 同时， 建立详细完整的数据库， 逐步完善总量分析， 对工资总额、人工成 本 的使用进行月度监控， 做到账目清晰、口径明确。继续开展工资总量、各类 人员 收入、人工成本使用的定期汇总分析， 根据不同要求、不同时间段均能快 速反应 测算，按不同口径进行分析，供领导参考决策，拟定分配或激励方案。 九、细化绩效分配及条线奖金管理 自 2015 年技术、管理人员实行目标年薪制以来，薪资科在季度绩效分配操 作中面临较大挑战， 核定形式、发放周期均不同。薪资科一方面对相关人员不 间 断地进行培训、梳理操作意识， 另一方面加强自身管理， 对工人、技管人员 所有 薪酬数据建立动态数据库，随调随用，确保准确。 7 绩效分配作为目前工资性激励的唯一途径， 需要按工人、技管人员、劳务 工 根据不同形式、不同基数分别核定季度绩效分配款， 同时对通过绩效分配核 定发 放的各类专项费用进行审核， 做好相关部门、涉及人员的发放说明。在核 定基数 后，按月与部门进行使用台账核对，确保绩效分配款使用的及时、规范。 十、调整劳务工薪酬管理，贯彻同工同酬原则 随着劳动政策法规的不断完善， 近一两年来针对劳务用工的各项福利待遇 的 政策集中变化调整。今年 7 月新修订的《劳动合同法》出台， 对劳务工的使 用又 进行了进一步的限制规范。 针对不断变化的新政策， 薪资科认真学习政策法规， 配合部门加强劳务工 的 薪酬管理， 从以往的单列操作逐步向合同制正式工过渡， 加强与部门、劳务 公司 的沟通， 在薪酬核定、工资发放、福利待遇等方案均进行规划， 力求在制 度上进 行完善，避免劳动争议和法律风险。 从今年 1 月起正式对城镇户口劳务工缴纳公积金， 在《劳动合同法》修订 稿 出台后， 认真开展同工同酬的分析测算工作， 对劳务工薪酬标准按现行政策 与合 同工进行对比分析， 与分厂协调沟通， 拟定劳务工薪酬标准调整方案， 对 相应文 件进行修订，并提出奖金分配的调整设想。 十一、履行相关服务和管理职能 1、落实退休职教幼教老师工资套算工作 根据国家 63 号文件精神，在总公司的整体安排下，着手落实对企业退休职 教幼教老师的资料采集、工资套算等工作。克服资料年代久远、套算政策多变、 时间紧张、关注度聚焦等各种困难， 我们部门相关人员自我加压， 在规定时间 内 完成上报了 70 余人的工资套算结果，配合企业稳定做好工作。 2、转变共享费发放形式 根据社保政策变化，从 2015 年 1 月起，原通过社保中心代发的企业共享 费 改为企业自行操作。本企业涉及退休人员超过*000 人，量大面广，薪资科 积极 配合退管会开展工作， 每月按时协助处理银行报盘等操作事务。同时因退 休人员 银行卡经常遗失、更换，到目前为目的 10 个月里，每月均出现账户无 效遭银行 退账的情况， 给财务入账带来麻烦， 手续繁杂。考虑退休人员无法及 时看到收入 进账的焦急状态， 总会在第一时间联系退管会， 并默默做好接下来 的退账、重新 入账等繁琐工作，为企业分忧。 8 3、费用结算 结合企业用工实际，薪资科认真做好各独立核算单位(江电、 ****维修等) 的人工成本结算工作。针对企业和各部门要求， 不定期的进行各类人工成本、费 用的测算分析，对企业委托用工的各类人员不间断进行费用结算及预算控制。 十二、全力维护企业稳定，确保一方平安 在企业生产经营工作中， 人力资源部的保卫工作真正起到了筑好稳定治保 环 境的“防火墙”、当好稳定治安环境的“助推器”、撑好稳定治安环境的 “保护 伞”的强大作用，主要做了以下几方面的工作 1、加强情报搜集，全力维护企业稳定。 通过各种手段收集、整理了各类信息 127 条，其中重要信息 39 条，为公 司 领导和上级部门的各项决策提供依据。参与处置了群体性集访事件一起，共 9 次总人数超 500 人；扬言威胁、铤而走险事件 6 起，单汪某一起就处置了 20 多 次； 其他不安定因素 4 起。上述事件除一起转化为恶性凶杀案外， 其他均在 党委 领导下，通过灵活运用各种方式逐步予以化解。 2、统一思想认识，全面落实治安保卫制度。 对部分部门、 车间、道路老化现象严重的监控进行重新配备，对部分部门、 车间、道路的监控摄像头进行重新规划定位， 使监控摄像头发挥其最大功效。 落 实打防结合、预防为主、从严治厂的治安防范制度， 积极配合公安机关开展 打击 各类违法犯罪活动，增加企业内部的安全感，使周边治安环境有较大的改 善。 3、加大检查力度，排查治安隐患。 保卫、消防人员累计检查部位 4142 处，查处各类治安、消防隐患 167 起， 除 2 个老大难的消防隐患外， 其他隐患均已要求部门落实整改。通过不断加大 防 范检查的力度与频次， 2013 年全年的治安形势总体上处于受控状态。 4、加强执勤制度，全面落实应急处置工作。 制定和完善了各种群体性事件及突发性事件安保应急预案， 强化治安信息 的 掌控， 落实应急处突、维稳防恐和防汛防台等各项应急保卫措施， 确保应急 处置 力量的有序、高效运行。对年内发生的 40 余起集访、缠访、闹访等各类 事件都 能够迅速启动应急预案，快捷高效的参与处置。 十三、 加强职业健康管理，保护员工职业健康。 1、日常健康管理 9 我们顺利完成上级卫生行政主管部门对服务质量、病史质量、医疗废弃物 处 置、高压灭菌、药品管理、 医保管理等方面的年度考核，确保了继续为广 大职 工开展各项医疗保健工作的必备资质。完成门诊 11028 人次，各类化验 893 人 次， 肌注和补液 606 人次，下车间部门巡诊 10 次，健康知识宣传 4 次。 2、全员健康体检 在确保正常门诊、日常工 作的同时，全力协助中山医院、华山医院、妇产 科医院、 市职业病医院、市五医院完成全员体检、妇科普查等各项体检任务， 并 做好体检后的相关医疗服务工作。 3、加强对公司食堂、集体宿舍等卫生管理 为了确保公司员工用餐安全，会同公司工会和上电实业， 对我公司午餐供 应单位进行了四次食品进货渠道、绿色标志、产品保 质期、食品留样，从业人 员健康证， 餐具清洗质量等全面检查， 对在检查中发现的问题， 向有关方及时 提 出了整改意见，有力的确保了职 工用餐安全。全年无重大饮食安全事件发 生。 牵头组织相关部门， 对集体宿舍进行定期检查， 督促整改不合格项目， 确 保员工 拥有良好的卫生生活环境。 4、无偿献血工作 公司有 66 位职工体检合格参加无偿献血， 完成全血 67 人份， 展现了上电 员 工的积极向上的精神风貌，也为企业的精神文明建设添砖加瓦。 5、开展职业病防护 落实以人为本、 和谐发展理念， 积极预防和减少职业危害， 保护员工职业健 康， 定期进行职业检查和保健知识宣传， 对职业健康管理工作的制度管理、操 作 规程管理、应急处置管理进行了规范和细化。 (二) 2015 年存在的不足 一年来， 人力资源部紧贴公司战略，团结协作， 积极引进科学的管理理念， 虽在各方面做了大量工作， 但也存在很多不足之处。主要体现在： 一、部门的新员工较多， 技能提升抓得还不够紧， 整体办公效率还有待于 进 一步提高； 二、深入基层了解生产实际状况不够深入，对一些工作缺乏有效的指导与 检 查，服务意识还有待于进一步加强； 三、 在人才招聘工作中，对素质测评工具的把握和推广上有待提高和加强； 10 四、在员工的针对性培训上还应投入更大的精力， 使培训工作能系统地组 织 展开。 对以上不足之处， 人力资源部有信心在今后的工作中予以尽快改进，为公 司 的转型发展做出应有的贡献。 (三) 2016 年工作设想 回顾 2013 年工作，人力资源部较好的完成了各项工作任务，到达了预期 效 果。展望下一年度，设想应重点开展如下几方面的工作： 一、优化队伍结构，控制用工总量 继续按照企业 “控制总量、提升层次、改善结构、提高素质”的总要求， 完善企业内部人才流动机制， 实现技术、管理和工人类岗位结构的科学合理的 配 置。通过采取调整企业内部岗位、精简压缩辅助人员、鼓励自谋职业等措施， 精 简压缩管理和辅助人员，努力实现定员考核目标。 二、规范劳动用工制度，有效规避免劳动争议 在当前劳动法规还不够健全的情况下， 要继续完善以劳动合同为基础的劳动 用工管理制度， 强化劳务派遣用工管理， 尽早合理规划派遣用工转变方式， 将静 态的劳动合同管理变为动态可控的管理。 要在此基础上， 根据企业自身情况， 制 定、修改或者完善劳动用工规章制度， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴， 有效地避免劳动纠纷的发生。 三、营造良好的用人环境，推进人才队伍建设 从企业长远发展的战略高度， 通过面向高校招聘， 引入高素质青年人才。结 合现有各类专业人员根据所学专业和自身特点， 给青年骨干压担子、委重任， 通 过承担重要工作和繁重任务， 逐步提高他们的专业技能和业务能力； 把企业内部 推荐与社会化招聘结合起来， 引进优秀的岗位紧缺和高端人才， 完善企业内部公 开招聘、竞争上岗的选聘机制。依据员工的职业生涯进行有计划的开展岗位锻炼、 项目锻炼。 打破岗位类别界限， 拓宽多渠道发展途径， 为人才成长提供阶梯。 认 真落实核心人才、岗位资格聘任办法， 加快技术领军人物和创新人才队伍的 培养 步伐。 四、按照岗位实际需要，推进个性化培训 以落实年度培训计划为抓手， 拓宽员工培训参与面， 丰富培训内容， 继续 开 展岗位专业培训工作， 提升专业技术人员的专业能力和专业素养； 以增加培 训内 11 容的系统性和针对性、培训方式多样化为抓手， 完善培训系统， 注重素质教育和 专业培训并重，充分利用各类培训资源的有效整合。为突破人力资源开发瓶颈， 设想组织开展如下培训工作： 1、****制造专业培训教材内容的修订、补充与完善。 2、****制造专业全面启用新教材培训。 3、****制造专业全面试行无纸化计算机考试模式。 4、实训基地新模块的培训启用。 5、建立和使用工艺指导书标准培训模式。 6、企业首席技师工作的推进。 7、严格培训纪律确保培训实效。 8、发挥二级组织和内训师作用推进岗位培训。 五、 细化绩效考核体系，发挥薪酬激励作用 1、员工薪酬体系梳理 根据现行薪酬体系， 合同制生产工人、技管人员、劳务人员从薪酬标准设定、 考核奖励分配、福利发放等方面结构多样， 重点不一， 给日常管理工作带来挑战。 薪资科将根据现状， 进一步对薪酬体系进行梳理， 对同性质的项目进行合并或 归 类， 减少中间环节， 避免疏漏。同时， 建立完备的薪酬标准动态跟踪， 完善 日常 薪酬变动审批规则及流程，为企业人员调配、薪酬激励做好基础性工作。 2、继续完善人工成本规划 为适应上级集团对人工成本预算及使用的管控要求，薪资科将继续跟进 并完善人工成本各项预算的口径， 对使用范围、入账时间等与上级部门、财务部、 相关条线进一步协调。对新产业、下属单列子公司的人工成本使用加强监控及 沟 通， 做好使用规划。完善工资总额、人工成本的使用规则， 确保能在适应企 业发 展需要的前提下， 合理使用现有额度， 为员工收入、福利待遇的改善作最大 努力。 3、加强劳务工薪酬体系建设 随着劳务用工政策制度的不断调整和要求，薪资科将加强对劳务用工的 薪酬体系管理。结合企业用工实际， 加强业务政策学习， 努力借鉴成型的管理 经 验， 对劳务工薪酬标准审批、日常薪酬结算、社会保险衔接等进一步加强监 控及 管理， 确保合法合理。加强劳务费用分析， 有效控制劳务成本的使用。同 时继续 跟进商务用工的日常管理。 12 4、细化绩效分配体制 绩效管理要研究新思路、新方法。在今年对重点部门开展专项调研分析的 基 础上， 进一步细化绩效分配体制， 强化绩效分配效用， 对绩效分配款的核定、 分 配、使用进行指导及跟踪， 突出绩效分配考核激励的作用， 做好一级管控、 二级 分配。同时做好台账登记， 对特殊情况进行备案， 确保用足用好。使绩效 管理与 企业的战略目标和各岗位相结合， 做到明确目标、有效的控制及激励。 绩效管理 的沟通、提高与控制的作用应充分体现出来。 5、推进残疾人减免税政策 加强残疾人减免税政策宣传，鼓励符合条件的职工积极申报，在个人得 到实际收益的同时，为企业降低社会成本负担。 六、落实保卫治理措施，提高综合防范能力。 要把社会治安综合治理各项措施落到实处， 要把部门一级的治安责任制落 到 实处， 要把落实和完善部门一级治安值班制度落到实处， 要充分发挥部门现 有的 技术防范措施的作用。继续签订部门一级《治安保卫责任协议书》， 增强 各级领 导“为官一任， 保一方平安”的政治责任感。要加大治安责任制的考核 力度， 加 强日常治安防范检查和考核， 提高发现问题、解决问题的能力。要 强化自身防范 能力，减少或消除治安隐患， 将刑事案件控制到最低限度， 力争继 续保持企业“上 海市治安安全合格单位”和“上海市平安单位”称号。 七、强化专业理论知识，提升自身队伍技能 近年来《劳动合同法》修正案等多部法律相继实施， 我们针对在实践工作 中 遇到的众多亟待解决和释明的疑难问题，关心青年人力资源工作者健康成长 步 伐， 提高了自身队伍的整体素质，认真把握国家政策， 进一步提高队伍的业 务能 力，更好地为企业和员工服务。 (四)结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年， 遵循企业与员工创造幸福的企 业 价值观， 要站在不断地提升专业水准和战略高度设计员工的职业生涯， 不断 提高 员工的职业技能和水平， 使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工 作，与公司共同成长。 人力资源部 二〇一三年十二月 13
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年度HR计划书
集团人力资源 20xx 年 度 计划书 (20xx.09—20xx. 12) 拟 订：陈涛 审 核： 批 准： 2018 年 9 月 集团办公室 2018 年 9 月 目 录 第一章 前言 ....................................................... 3 第二章 集团人力资源定位 ........................................... 3 2.1 人力资源发展趋势 ........................................... 3 2.2 集团人力资源定位 ........................................... 3 2.3 如何实现该定位.............................................4 第三章 集团人力资源政策及目标 ..................................... 5 3.1 集团人力资源政策 ........................................... 5 3.2 集团人力资源目标 ........................................... 5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划................................. 6 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划................................. 6 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划................................... 7 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划............................... 8 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划........................... 9 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划................................. 9 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划............................... 12 4．7 激励体系 xx 年工作计划.......................................xx 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划...............................xx 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划............................. 15 4．10 员工关系 xx 年工作计划 .................................... 16 4．11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 ............................. 17 4．12 对子公司人力资源管理的目标 ................................. 17 4．13 其他 ..................................................... 17 2 第一章 前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施， 打造一支“务实高效”人力资 源 团队， 切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于 胜任 力的人力资源管理为基础， 建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作 要做到 人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后， 我们集团迎来了充满希望也是关 系 到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和 重视 可以看出， 明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团 整体的 飞跃发展， 前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研， 形 成了指导 我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团 高 层和全体员工的配合指导下， 人力资源工作要有计划 (战略性人力资源规划和战术 性人 力资源计划 )、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 第二章 集团人力资源定位 2.1 人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： 令 减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出 来，成为业务伙伴； 令 人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； 令 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更 上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资 源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。 令 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的 角色，推动集团整体业绩提升； 令 集团其他职能部门的 HR 经理，帮助其实现战略目标及提供完整的 HR 服务； 令 集团子公司的 HR 专业顾问，通过推广 HR 管理的最佳实践，提高集团人力资源管理 水 平。 3 集团人力资源部门工作定位图 集团高层的战略伙伴： 人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资 源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战 略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更 有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集 团能力管理系统等。 集团其他职能部门的 HR 经理： 人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人 力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、 步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。 集团子公司的 HR 专业顾问： 对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经 验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高 层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资 源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。 2.3 如何实现该定位 2.3.1 人力资源管理角色转变 在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴 从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略 优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求 建立 HR 管理信息系统 建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理 培训现有人力资源管理专业人员 4 2.3.2 以人力资源规划(HRP)为基础，完善人力资源管理体系 建立集团 HRP 制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制 对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化 整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足 定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题 体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3 建立以能力为驱动力的人力资源管理 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估 和人才储备模式，一切以能力为驱动力 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力管理运用到实际的人力资源实践中 2.3.4 建立人力资源管理信息化系统(e-HR) 规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理 处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性 提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务 建立一套完整的监督体系 实现系统各模块间的集成性 2.3.5 设计子公司人力资源集权分权管理 设置各级人力资源管理权限 建立人力资源管理数据月报制 第三章 集团人力资源政策及目标 3.1 集团人力资源政策 人才是最重要， 最宝贵的资源， 更新用人观念， 广开渠道， 以内部培养提升 为 主，引进专业人才为辅。 3.2 集团人力资源目标 适应集团实施多元化， 朝百年老店发展战略的大目标， 用最佳人力资源管理 体 系，吸引、保留和发展优秀人才。 最佳人力资源管理体系： 指人才素质最佳， 人力资源管理机制最佳，企业文 化 最佳； 5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划 完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施， 指导集团人员的工 作方向是非常重要的， 设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的各 级 机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整， 完善职 能建 设。按照现代人力资源管理的职能要求， 对集团现有人力资源部门进行结构性调 整， 建 立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。 ◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括： 人力资源理念、 人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质评 估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。 时间段： 2013 年 8 月 25 日前完成 工作结果输出：形成《XX 集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 ◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案， 并在 2013 年 11 月 30 日前上报集团 高层 审批。 时间段： 2013 年 11 月 30 日前完成 工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。 ◆ 集团(董事会) 人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人力 资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成， 完善各层机构或岗位职责及权限 分 工。 6 时间段： 20xx 年 1 月 15 日前完成 工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划 长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工 作 是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定 并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小， 关键的是要依据公司的发展战 略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人 力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 7 月 下旬 调查集团现有人力资源数据统计工作 解析人力资源数据统计工作的不足 点及需要完善的地方 的质量、项目及内容。 2013 年 8 月 中旬 针对调查中出现的问题，规范集团人力 制定出《集团人力资源数据统计管 资源数据统计(规范项目名称、名称的 定义、计算公式、口径、统计频率等) 理 规定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中旬 制定出《人力资源成本构成管理规 规范人力资源成本构成口径、方式方 法 及各成本数据收集途径的统一界定 定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/ 下旬 根据调研情况拟订集团的人力资源规 制定出《XX 集团人力资源三年规 划工作计划 划 工作计划》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/下 旬 规范和指导团队学习怎么进行人力资 制定出《XX 集团****年人力资源 源数据的分析工作 情 况分析》样板并组织学习和讨论 2013 年 9 月 上旬 对集团全体人力资源岗位工作人员进 行《集团人力资源数据统计管理规定》 使集团所有人力资源岗位的工作人 员对数据统计在全方面达成共识 文件的培训和讲解说明 从 年度层面及项目层面分解和细化 分解出《XX 集团年度人力资源计 2013 年 9 月 《XX 集团人力资源三年规划工作计 划 书》和《XX 集团人力资源各项 中旬 划》 目计 划书》 按照《集团人力资源数据统计管理规 2013 年 9 月 定》修改集团人力资源月报(Excel 表) 各子公司 8 月份的人力资源数据统 中的内容，并收集和检查各公司 8 月份 计工作符合规定的要求 中/下旬 的数据是否符合标准要求 20xx 年 1 月 按规定要求统计汇总 2013 年度集团 人 力资源数据并形成分析报告 中旬 制定出《XX 集团 2013 年人力资 源 情况分析》 人力资源规划 xx 年计划表 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划 7 为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术 7 能力和工作实绩为导向， 不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。 促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积 极 性， 开拓集团新的晋升途径， 与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管 理”与 “技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划， 任职资格， 胜任力素质模型密切相关。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 集团现有岗位的分布情况统计 2013 年 11 月 中旬 统计调查集团现有建筑行业相关技术 根据调查整理出详细的统计表，清 岗位的具体名称、人数、职称及资格 楚 的了解建筑行业现有技术岗位情 证、 所属公司等基础资料 况 2013 年 12 月 中旬 综合前期的准备工作，以项目开发的 形 式上报审批 20xx 年 1 月 中旬 成立专业技能评审体系项目开发小组 (以建筑类技术岗位为试点)，包括小 经上级批准成立项目小组 组负责人、组成人员、职责等 20xx 年 4 月 中旬 开展项目小组成员的内部和外派培训 对专业技能评审体系的内容，流程， 操作，方式方法等有个全面的了解 (内、外各两次) 20xx 年 4 月 下旬 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标 准为参考资料(包含：有那些鉴定类别、 收集相关资料整理成册做为后期的 职称名称、各级职称或资格证的鉴定标 参考资料 准等) 规划出集团岗位的类别并定义 编制出《建立专业技能评审通道的 可 行性报告》并上报集团高层 20xx 年 5 月 筛选出我集团试点进行专业技能评审 制定出参与专业技能评审的具体岗 的具体建筑类技术岗位并上报审批 位 下旬 20xx 年 7 月 拟定建筑类相关专业技术岗位的技能 制定出级数及名称 分级级数和名称 中旬 20xx 年 11 月 中旬 拟定评审总模块、各级内各模块的评 审 标准并讨论报批 制定出全面的评审标准 20xx 年 12 月 中旬 商讨评审流程、资格、结果的运用形 成 系统的体系 制定出《专业技能评审体系》文件 制 度并报批 20xx 年 12 月 下旬 准备来年全面开展对建筑类技术岗位 体系文件的公布、学习； 评审组人 进行专业技能评审的准备工作 员 的确定 建立专业技能评审体系 xx 年计划表 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划 三维立体人力资源管理的模式中， 每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它 有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间， 有利于流程的 8 更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么， 不该做什么， 使之开展工作工 作是时候能做到事半功倍的效果。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 了解集团的人力资源权限工分情况， 是 否有清晰的界定 2013 年 8 月 下旬 按模块分解细化集团人力资源现在的 初步拟定出《XX 集团总部与子公 工作事项及人力资源管理层次等 司 权限分工一览表(人力资源管 理)》 2013 年 9 月 中旬 人力资源部门内部讨论权限表中的各 和各模块负责人完善权限表 项内容是否完整 2013 年 9 月 下旬 针对讨论时提出的问题点修改权限表 2013 年 10 月 下旬 将修改后的权限表发给相关部门并收 收集各部门意见 集意见 2013 年 11 月 中旬 针对收集来的各部门意见再次修改权 再次修改权限表 限表 2013 年 11 月 下旬 20xx 年 12 月 中下 旬 将最终修改后的初步拟定出《XX 集 团 总部与子公司权限分工一览表(人 力资 源管理)》上报审批(总裁及以 上层) 将最终修改后的初步拟定出《XX 集 团 总部与子公司权限分工一览表(人 力资 源管理)》上报审批(总部职能 部门及 子公司总经理层) 依据权限表处理日常工作，并细化各 20xx 年全年 人 力资源机制里的权限，指导各子公 司完 善子公司的内部权限分工 是否有文件或制度支持 修改权限表 上报审批 上报审批 指导编制各子公司的《公司权限分 工 表》 人力资源权限分工计划表 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划 员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、 合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 (一)招聘渠道分析及继续挖潜 目前集团使用的招聘渠道主要有： 学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会 (社 会现场招聘会、公司现场招聘会)、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。 招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障， 20xx 年在以往的招聘渠道使用同 时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点， 同 时对招聘渠道进行挖潜及控制。 9 招聘渠道 优点 缺点 对应需求 学校推荐 对应聘者比较了解，可信性 大，可有计划的招聘，工 作 量小； 易于长期聘用， 不 能临时聘用， 此类 人员经验不 足，培 训费用较大； 基层及技术含量底 的岗位。 委托 劳动机 构 选择面大，可信性大，工作 量小； 成功率较低，难聘 到优秀人才； 普通员工(如基层建 筑工， 服务员， 生 产 工等) 各类广告 实效性强，传播范围广， 广 告受体多； 效果保留时间短， 成本高； 对工作经验有一定 要求的岗位， 后备 人 才储备岗位。 在人力资源丰富地区或城市 集中优势资源，效率高，能 招到优秀及紧缺人才，成功 率高； 周期稍长，成本较 高，工作量大； 中、高级以上的管理 和技术人才； 紧缺 和 稀少的人才。 委托多 个 劳动机 构宣 传但 自我设 立 招聘现场 关系介绍 对应聘者了解，成功率大， 稳定性强； 猎头公司 针对性强，成功率高； 易搀杂个人感情 及 人情关系；不 胜任 岗位时不易 处理； 周期长，成本特别 高； 各类岗位 高管及稀缺人才 招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 (改过去由 学校被动 推 荐为主 动进 行) 网络招聘 现场招聘会 挖潜目标 xx 年具体工作安排 1、考察 XX 周边区市大专院校毕业学生 状 况及学生素质基本情况； 2 、xx 年校园招聘中选择 1-2 所院校进行 寻 聘工作。 1、拓宽渠道——大专院校寻 聘 由本地拓展到 XX 周边区 市 2、拓深渠道——广州高校联系 1、根据集团人才储备要求，分析集团校 到专业院校老师， 了解对口专业 园 招聘对象主要专业类型； 院校学生情况， 抓住招聘最佳 2、有针对性选择 3 所重点高校拓深到院 时 机。 校 老师，建立长期联系。 1 、拓宽——在更宽泛的范围 内 选择适合集团的网络渠 道。 2、拓深——加大人才库的支持 力度。 1、保持集团在招聘市场上知 名 度； 2 、加大集团现场招聘会举 行， 加大集团招聘的无形品 牌。 充分利用集团资源， 拓宽拓深 10 1、对目前公司所使用的招聘网站《XX 人 才 网》进行优化和加深合作关系； 2、在拓展 1-2 家地区性招聘网站， 如 XX 人 才网。 1、选择参加 XX 较有影响力的现场招聘会； 2、联合各子公司举行两场(春季场、秋季 场)公司现场招聘会。 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂 宣传渠道 志 作为宣传平台；特别是春节后集中用 人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传 招 聘信息宣传 10 拓宽特殊岗位(一线生产工人) 等招聘渠道 特殊岗 位 寻 聘 平台。 1 、分析特殊岗位市场的供给程度； 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘 尝试。 xx 年招聘工作计划表 (二)招聘渠道效果统计及评估 以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在 20xx 年 6 月底 针 对上半年每月的统计结果， 汇总分析各招聘渠道的效果， 为以后的优化渠道和拓展 新的 招聘渠道提供依据。 (三)招聘宣传资料制作 工作内容 实施原因 招聘海报 制 作 13 年招聘海报需更新 易拉宝的 制 作 招聘宣传 手 册制 作 xx 年具体工作计划 根据招聘使用需要，计划 xx 年年初完成 招聘海报的设计和制作，并将其用于 xx 年校园招聘及日后的社会招聘中。 集团的简介已发生了一些变化，数 针对大型招聘及现场招聘会的需要， 计 量也不够 划 xx 年年初设计制作 6 个招聘易拉 宝。 在校园招聘和日常大型招聘会中， 应聘者在现场所能了解集团情况非 计划在 xx 年 2 月-5 月间完成集团招聘 常有限，在校园大型招聘旺季，参 宣 传手册的制作。涵盖内容包括集团历 展单位多，集团招聘宣传手册能帮 史， 集团企业文化， 集团用人标准， 集 团招聘 助求职者快速了解集团。 需求等。 宣传资料制作计划表 (四)面试评估小组的组建及培训 面试过程的公正性， 面试人员的行为表现， 往往能影响候选人对于集团的判断， 为了 保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 1 月 组建 20xx 年招聘面试评估小组 公平、公正、多角度的评估人才 20xx 年 3 月 面试评估小组面试技巧培训 注意自身形象， 提高面试技巧， 认识 面试评估对集团选拔人才的重要性。 面试评估小组的组建及培训计划表 (五)人才测评 一方面，人才测评以科学的测评工具和程序， 对人才的知识及能力倾向、工作技 能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定， 对人才的质量和价值做 出 科学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据； 另一方面， 人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评， 企业可 11 以充分认识员工的素质、特长和潜能， 有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以 这 么说， 人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同 构成 了人力资源开发和管理体系，缺一不可。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 下旬 收集岗位信息(岗位职务级别， 基本 任 职资格，下属人数等) 20xx 年 2 月 下旬 筛选出实行人才测评的对象和层次，建 议将集团岗位划分为经理级及以上层 和经理级以下层，两层的测评流程和指 导，测评方法都区别设计 确定人才测评对象和目标 20xx 年 3 月 下旬 设计人才测评指标结构，并考证是否 能 两个层次共用 制定出人才测评指标结构 形成岗位信息统计表 20xx 年 4 月 下旬 人才测评的指标表述及筛选 20xx 年 4 月 下旬 针对人才测评课题进行两次以上的培 训(培训形式根据掌握的知识而定) 20xx 年 6 月 中旬 各测评标准和权重要符合岗位的实 对各指标分析制定出各指标的测评标 际需求，可以用模拟情景进行计算 准和指标权重，并进行模拟计算 验 证(重要是经理级及以上层) 20xx 年 9 月 下旬 根据各指标要素选择和设计人才测评 方法(也可以考虑是否需要人才测评软 测评方法与指标要求，集团需求人 才 匹配度要合适 件来给予支持) 20xx 年 11 月 中旬 选取多个样板对人才测评进行多组测 试，针对测试的问题对人才测评体系 通过测试使人才测评体系达到最佳 进 行完善 20xx 年 12 月 上旬 总结人才测评工作， 梳理思路， 把人 才 测评体系固化并开始推广学习 给筛选出来的指标明确的定义 熟悉人才测评建立的流程和关键点 制定出系列人才测评制度文件并报 批 人才测评体系 xx 年工作计划 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划 制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障， 是长期持续的。 梳理现有人力资 源 体系制度， 在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步， 需要梳理和完 善使 之系统化、规范化、标准化， 以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源 管理规 程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 上旬 所有现在执行的人力资源文件的整理 整理出所有制度文件的最新版 12 12 2013 年 8 月 上旬 拟订人力资源类制度的分级管理思路 (包括子公司及表格) 使人力资源类文件有层次的管理提 高工作效率与搭建体系框架 2013 年 8 月 中旬 人力资源文件的分类及定级的拟定 (文 件目录提纲及内容概要) 拟定文件目录提纲及内容概要并分 级 2013 年 9 月 中旬 对拟定的文件目录提纲及内容概要进 行讨论和修改 20xx 年 2 月 中旬 20xx 年 5 月 中旬 第一步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 第二步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 13 确定最终方案 《集团人力资源数据统计管理规 定》、《人力资源成本构成管理规 定》、《集团各公司人才甄选管理规 定》、《招聘程序管理规定》、《内部 竞争上岗管理规定》、《员工录用入 职管理规定》、《招聘渠道及效果反 馈管理规定》、《企业资质所需资格 证、职称证管理规定》、《新员工入 职培训管理规定》、《后备人才梯队 管理规定》、《培训课题申报管理规 定》、《培训组织实施管理规定》、《薪 酬奖金计发管理规定》、《基本工资 管理规定》、《薪酬标准管理规 定》、 《年终奖发放管理规定》、 《员工出 勤刷卡管理规定》、《员 工加班管理 规定》、《员工假期管理 规定》、《劳 动合同管理规定》、 《工伤处理管理 规定》、 《人力资源规划体系制度》、《招聘 体系制度》、《培训与开发体系制 度》、《员工异动体系制度》、《薪酬 体系制度》、《福利体系制度》、《绩 效管理体系制度》、《出勤管理体系 制度》、《员工关系体系制度》、《年 度人力资源规划管理规定》、《年度 人力资源预算管理规定》、《人员任 免管理规定》、《试用期管理规 定》、 《转正管理规定》、《轮岗 管理规 定》、《离职管理规定》、 《薪酬管理 规定》、《新进员工薪 酬决策管理规 定》、《社会保险管理 规定》、《住房 公积金管理规 定》、《集团员工优惠 购房管理规 定》、《先进单位优秀个 人的评选 办法》、《合理化建议管理 规 定》、 13 20xx 年 8 月 中旬 第三步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 文件制度梳理计划表中其他的制度 人力资源梳理 xx 年工作计划 4．7 激励体系 xx 年工作计划 激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能， 实际上就是通过 满 足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中， 人的努力水平取 决于 目标对他的吸引力， 取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就 是要设 法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系， 从而产生努力工作的内 在压力和 动力。所以我们在 20xx 年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划(先 从定义，分 类和制度层面来完善)和建设。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 中旬 全面了解和排查集团现在的激励机制 和政策 统计分析现有激励内容 20xx 年 2 月 中旬 规划出集团激励的分类和种类 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 3 月 下旬 细化激励类别指标或者标准 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 4 月 下旬 拟定集团公司的《激励体系制度》并 报 批 20xx 年 6 月 下旬 针对体系制度里的项目细化出管理规 定制度 根据体系制度拟定出延伸文件 20xx 年 9 月 下旬 形成指导全集团激励工作的《激励手 册》 拟定出《激励手册》 拟定出《激励体系制度》 激励体系建设 xx 年工作计划表 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划 人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范， 职业化也要逐渐得到体现。人力资 源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源 工 作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次， 使人 力资 源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就 是集团 人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做 为 20xx 年重中之重的工作来进行： 4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能， 基本要判定出整 14 体水平和技能熟练度。完成时间段： 2013 年 8 月中/下旬前。 4.8.2 拟订人力资源团队建设计划， 主要是业务水平和专业技能的提升。(内容、活 动 要多样化， 实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等)； 完 成时间段： 2013 年 12 月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面： ◆ 理论讲授与案例分析相结合， 借鉴与创新相结合， 通过角色演练， 情景模拟 课 程练习现场学习现场掌握； ◆ 单个课件的课时要合理安排， 尽量分解细化， 争取做到案例分析讨论的时间 多 与讲授的时间； ◆ 以解决问题为目的， 有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应， 即 学 即用的培训方法与手段； ◆ 课程中大量工具练习， 便于学员在今后工作中方便运用： 面试评估表、 IQ 测 试 题、责任心测试题、 SWOT 分析法、 HR 规划方案等 ◆ 形式要多样化； 内训和外训相结合(组织 2-3 次的外训)，组织一次拓展培训， 开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动(预计每 2 个月组织一次)，联系 两 家人力资源标杆企业进行交流学习等。 4.8.3 组建集团人力资源提升学习班， 学习班成员原则上是集团总部和各子公司人 力 资源岗位的员工。完成时间段： 20xx 年 1 月中旬前。 4.8.4 按照计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx 年全年。 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划 在传统的人事管理中， 集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之 间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用 e-HR 系统，可以构建起集团与子公 司都能够访问的人力资源信息数据库， 使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人力 资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将 HR 从薪酬计算、各种报表等费 时费力的工作中解脱出来， 减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力； 同时， 也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。 完成时间 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团 整 体信息 化规 工作事项/安排 达成目标/工作结果 夯实内部管理是信息化的第一步，如基 础数据管理(完善数据库) 、基础业务 完善信息化要求的基础数据库，搭 流程设计及业务事务处理管理、内部管 建 起信息化的框架 理层极和权限，内部流程要程序化等 选择合适的软件供应商； 1.产品的架构是否满足公司的管理 现 15 确定软件供应商 状，2.灵活性是否能满足不断变化的管 理模式的需要。3.业务流程自定义是集 团企业实现分级管理必要的功能。很多 软件企业提供的产品可能适应集团总 部，或者集团的某个企业， 但是不能完 整地实现集团的总体管理。 划的时间 安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 和软件供应商共同规划和设计信息化 平台中各模块的实施顺序及编写模块； 确定实施顺序及编写模块 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 实施模块的数据库录入； 录入基础数据 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 对实施模块的操作反馈，意见收集； 收集意见反馈给供应商 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 信息化系统的改进，维护， 升级； 改进和后期的维护 信息化平台建设 xx 年计划表 4．10 员工关系 xx 年工作计划 目标： 远离风险，构建和谐的劳动关系。 4.10.1 细化并检查《劳动合同管理规定》的合法， 合理性。探讨在流动性强的岗位， 比 如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理 的用 工的人群，签定《集体合同》的可行性。 4.10.2 推出员工满意度调查 开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、 生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。 令 20xx 年 7 月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境 (氛 围)、薪酬待遇、自我发展通道等方面。 令 20xx 年 9 月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。 令 20xx 年 10 月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论， 对员工思想认识方 面 的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对 员工 加以引导， 管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增 强集团 的凝聚力， 16 4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险 通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活 用工形式，规避企业现存的用工风险。 4.11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历， 他包括纸质档案及电子版档案。 在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反 映 员工在工作期间的工作表现(如职位变动，激励，考核等信息，这是 20xx 年改进项目) 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 12 月 中旬 确定人力资源档案所包括的内容 规范档案内容 20xx 年 2 月 中旬 完善《员工人事档案管理规定》 拟定出《员工人事档案管理规定》 20xx 年 3 月 下旬 划分档案整理的区别年份 20xx 年 4 月 下旬 整理现有员工档案 20xx 年 6 月 下旬 整理离开集团人员的档案 时间太久远的档案可能无法完善 资 料，所以要划分时间段 按要求整理和补充完善现有档案 集中分类，按离开的时间长短确定 那 些需要销毁 人力资源档案管理 xx 年工作计划 4.12 对子公司人力资源管理的目标 ◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度； ◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升； ◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度； ◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险； ◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。 4.13 其他 由于 20xx 年的人力资源工作任务比较繁重， 工作安排的也十分紧凑。 20xx 年是 夯 实集团人力资源基础的重要年。培训与开发， 薪酬福利， 绩效考核， 胜任力素质模 型等 工作的完善和建立计划， 我们准备通过 20xx 年的人力资源基础打造年后， 在 2015 年全 面展开，同时在 20xx 年为后期这些工作计划的开展做准备。 17
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人力资源部工作总结及规划
人力资源部年度工作总结及年度工作规划 报告人： 时间：xxxx 年 xx 月 xx 日 第一章 年工作总结 .................................................1 (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 .....................1 1、建立绩效导向的薪酬体系 ..................................1 2、建立培训制度及计划。......................................2 3、明确岗位说明书 ..........................................4 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ......................5 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ...........................5 1、人员到岗情况 ............................................5 2、招聘情况 ................................................6 3、人员分析 ................................................7 (三)、建立有凝聚力的企业文化 .................................9 第二章年工作规划 .................................................10 (一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ........................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 ...........................10 2、建立员工招聘渠道 .......................................11 3、合法用工 ...............................................14 4、结合企业战略规划的培训 .................................14 (二)、建立持续激励的管理制度 ................................15 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ...........16 第一章 年度工作总结 北京****有限公司于 xxxx 年 xx 月份正式成立， xxxx 年是企业从初创期 向 成长期转变的阶段， 企业完成了筹建工作， 新的组织架构成立。带领人力资 源部 在这个阶段的主要工作如下： (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人 力资源管理的各项规范及管理制度： 《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考 核 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组 织结 构、部门职责和主流程通知》等等。 员工从进入公司到岗位变动， 从绩效 考核到 批评处分， 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作， 采取就 事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希望能达到各项 工作的合 法性、严肃性， 能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的 活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 但是愿望与执行 力之间还有很 大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩， 绩效决定薪资水准， 绩效决定 升 迁奖罚， 坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策， 鼓励员工积极创造价值， 并 建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时， 不断提 高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向， 既是公司的经营目标， 也是人力资源管理的重要环节。 企业 第 1 页 共 18 是：“考核什么， 就得到什么”。对股东而言， 要的是利润； 对经营者来说， 要 的是业绩； 对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 公司的经营业绩。因此， 公司对业绩的考核， 对考核目标的设定， 对考核标准的 选择， 对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并直接作用于 企业对员工的激励。在实践中， 我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力多方面的量化考核， 规范了月度的基础考核， 加强计划与过程控制， 强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度， 并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。 但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： xxxx 年绩效考核情况 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 份 份 份 份 份 份 部门 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事 务 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 部 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 人力资源 部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 工程部 1.01 0.98 总师办 1.03 1.02 1.01 9 月 份 10 月 份 1.03 1.03 0.97 1.01 平均数 1.0275 1.0375 0.96 0.99 1.0075 0.98 0.99 1.00 0.96 0.985 1.02375 1.0325 1.00 1.03 0.98 1.00 0.98 1.01 1.01 0.95 0.95 0.99 0.99 1.01 0.99375 0.9975 1.00125 1.01375 0.99 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此， 培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受， 也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。xxxx 第 2 页 共 18 年企业刚开始运行， 创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来 工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生， 每个人 都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式， 是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》， 并根据各部门的 培训需求 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划， 从基础的安全培训、质 检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训 等等来满足企 业的初期需要。 xxxx 年培训计划如下： 类 文件 名 称 别 件作 业 公司 xxxx 文 年 度 培训 计划 号 序 培训对象 1 车间工人 2 公司 管理人 员 3 质检员 4 车间焊接人 员 5 探伤员 6 车间工人 7 公 司管理人 员及内审员 8 各部门员工 9 设计部员工 1 中层管理人 0 员 1 销售部员工 1 1 生 产 部 设备 2 操作工、起 重 工、焊工 1 项目 管理 人 3 员、技术人 员 1 中层管理人 4 员 文件编号： BJS/HR/WZ-002 版本号/修改次数： A/0 审核： 编 制 ： 日期： 培训项目 培训形式 日期： 培训时间 安全教育 安全知识 内训 内训 2 月 5 日 2 月 6 日 质检员上岗培训 焊接操作 外训 内训 2 月 9 日 3 月 2 日 探伤员培训 安全知识 公司程序文件及质量 管理文件 各部门三层文件 软件应用 团队合作 外训 内训 内训 3 月 14 日 3 月 15 日 4 月 内训 内训 内训 5 月 6 月 7 月 渠道开发与重点客户 管理 操作技能知识 内训 8 月 内训 9 月 ****质量验收规范 内训 9 月 绩效管理 内训 10 月 第 3 页 共 18 页数： 1 批准： 培训教师 日 期： 注备 1 生 产 管 理人 5 员 现场管理 内训 11 月 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文 化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范” 等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员， 共有 173 个相关人员参加了培训， 经考核 173 个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等， 今 年 岗位说明书虽已成文下发， 但各部门只流于形式， 未明确告知员工岗位的工 作标 第 4 页 共 18 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施， 所以员工还未形成明确的工作目标， 不 了解工作的结果， 使员工在公司制度前提下， 并没有实现自我激励、自我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理， 8 月 6 日下发文件。 各 部门对于主经营流程已达成共识， 但是整体流程表格的可操作性还不具体， 执行 情况及监督检查情况也不够， 导致相关部门的流程并不顺畅， 部门间协调 工作困 难。 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 xxxx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业， 北方****市场相对较为年轻， 企业所需人才集中在南方， 所以今 年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员， 加 上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织编 制人员 数量(建精人字 2006 094 号文件)的 95%以上，但是对于一些专业性 较强的人 员， 例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招 聘渠道， 而 且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部行 政 办总 事 部 经 物 门 数计 划 人 10 12 数实 际 人 8 12 人力 部 财 部 质 部 设 部 销 部 工 部 物 办总 部 生 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 部 车 间 临 时 工 25 0 4 9 22 13 18 11 4 9 3 10 21 14 10 15 4 7 38 2 20 25 6 19 第 5 页 共 18 合 计 26 40 5 25 20 15 人力资源部 财务 质控 设计 销售 工程 物流 总师 生产 总经 行政事物 部 部 部 部 部 部 部 部 办 办 计划 人 数 实 际人 数 10 5 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 分析图如下： 第 6 页 共 18 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 5 1 job 网 建 筑 英 才国 通会 州人才招 网展 招 聘 各聘 职业介 工绍 业所 系统人 首才 都 人 才其 网他 80 通知人 招聘会 60 数 录 会 40 用人数 20 0 3、人员分析 1)男女情况： 性别 男 人数 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2)学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 1 4 36 56 88 中专 职高 51 7 技校 初中 6 150 学历分析图 第 7 页 共 18 其 他 6 1 % 1 学历分析图 1 % 37% 9博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1 22% 3)人员来源分析： 户 口 人 数 户 口 人 数 安徽省 4 北 京 甘 肃 省 9 山 西 省 9 辽 宁 省 内 蒙 古 70 山 东 省 8 11 48 河 北 省 河 南 省 黑 龙 江 湖 北 省 93 58 13 20 陕 西 省 上 海 天 津 重庆 5 12 1 2 湖 南 省 8 浙 江 省 1 第 8 页 共 18 江 苏 省 江 西 省 14 11 新疆 四 川 省 1 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 江西省 人数 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 (三) 、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本， 科技为先”的企业文化， 希望能够结合优越的工作环境， 宽松、人性化的管 理氛围， 同事间的友善热情， 形成公平向上的企业精神，本年度， 人力资源部通 过每月 18 日的新员工培训， 加入企业文化宣传与渗透， 同时配合但是经过调查， 发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第 9 页 共 18 第二章 2007 年工作规划 经过一年的震荡磨合， 自 2007 年起， 公司已步入正轨， 人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场， 需要与瞬息万变时代相对应的人 力 资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作， 企业就相应需要 反映 敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点， 人 力资源 管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培 训、开发 体系。 (一)、 建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的， 市场是开放的， 人才竞争也同样是开放。在信息开 放 和人才竞争时代， 谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度， 谁就 拥有 一流的人力资源， 同时拥有核心的竞争力。 本阶段企业将拉动人力资源管 理制度 的变革。 1、在薪资管理方面， 分步进行改革 一方面通过股权变更与改造， 将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求， 如何进行所有权的改制， 实施股 权分配、内部持股已成为企业面临的问题。 另一方面将根据公司明年经营情况， 寻求突破， 力图打破大锅饭， 实现多劳多得， 按绩取酬。针对不同的人才层次 和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如， 为了调动中层经营者的积极性， 公司 实行承包制， 根据年初签订的部门年度经营承包协议， 固定部分按月发放， 其余 根据完成目标情况发放； 针对销售人员， 根据部门承包经营指标， 实行销 售奖励 提成制； 公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金 和在司工 龄工资的形式发放。 绩效考核需要强化年终的综合考核， 考核不走形 式， 不走过 场， 关注考核结果。 可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续 两年评为企业 先进， 则予以提前晋级。而对于业绩不佳者， 则强行“末位淘汰 制”。通过不断 完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 第 10 页 共 18 2、建立员工招聘渠道 2006 年公司各部门人员已基本到位， 2007 年公司侧重招聘中、高层专业 技 术人员， 由于北京市场的专业技术工人流动性不强， 我部对东北， 西北等重 工业 区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 2006 年 3 季度调查表， 进入劳动力市场进行求职登 记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人， 离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 (数据来源：鞍山市职业介绍服务中心) 费用：劳动力市场： 10 元/每天，(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场： 100 元/场(周三、周六有招聘会) b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 2006 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登 记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业 下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人(含新成长失业青年 23316 人)，离退 休人员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 第 11 页 共 18 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍， 鞍山焊工日工资 60—90 元/天。 并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 每月月末有小型的针对技工的招聘会(2006 年 11 月 27 和 28 日)， 费用 300 元/两场。 2007 年有 4 场大型招聘会(时间未定)。 人才市场： 100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场， 2006 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30% (不含结转数)。其中男性为 2013 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人， 占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人， 占求职总数的 31.06%，新 成长的 失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰 州中心劳 动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少， 但仍是以兰 州市下岗失 业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因： 一是举办了二 场 大型专场用工洽谈会； 二是外地用工单位需求增加， 因此今年二季度用工量 明显 大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 第 12 页 共 18 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时， 甘肃省兰州地区 2006 年职位(工种)劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 2006 年分专业技术等级企业工资价位(2006 年 7 月 27 日) 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 (数据来源： 兰州市职业介绍服务中心) 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 招聘会 50 元/场， 周六周三举办招聘会， 春节 后 有大型招聘会时间未定。 人才市场： 专场招聘会 500 元/场， 包括午餐。 12 月 12 日有大型招聘 会 (可以去接站)； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场， 2006 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 第 13 页 共 18 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场： 100 元/场(每月的 6、16、26 日举办) 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘， 并结合全年英才网站、 ****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面， 公司废除干部终身制， 赛马不相马， 能者上， 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制， 规范用工制度， 保障企业和 员 工的双方利益， 并逐步增加保障性激励， 建立完善的福利制度， 切实为员工 在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 2007 年企业进入发展阶段，竞争加剧， 企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训： 着重中层管 理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。 采 取多样化的培训方式， 例如创立周末学校的培训计划， 通过管理光碟学习、 读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训， 结合我部建立的 员工职 业生涯发展档案， 通过建立内、外培训讲师队伍， 着重技能培训， 并结 合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 14 页 共 18 培训体系框架 管理类培训 销售类培 技术(生产)类培训 管理技巧培 技术管理培 操作技能培训 质 设 安 沟 量 计 全 本 通 管 流 管 管 管 技 理 程 理 理 理 巧 培 培 培 培 培 培 市 销 优 场 售 质 新 项 成 开 技 服 员 目 拓 巧 务 工 培 培 培 培 ISO 行 质 人 政 量 事 质量 体系 及流 程培 焊 装 电 其 接 配 工 他 技 技 技 技 管 安 管 理 全 理 术 术 术 术 流 流 流 培 培 培 培 程 程 程 训 (二)、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善， 人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员 工的积极性与创造性， 使企业充满活力与激情。从员工层面， 随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。 从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。 2007 年将建立 的 激励机制如下： 第 15 页 共 18 激励机制 非现金 现 浮动 固 短 长 绩 效 奖金、 个人福 公司福利 基 本 分 能 职责 结 荣誉与晋升 培训与发展 安全感 归属感 成就感 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势—— 因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人 实现绩效提升” 。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广 播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理， 对经营人才、领导人才、销售人才、 技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用， 让人怀才不遇； 人才流动是正常的， 培养人、发展人、向公 司 输送人才是各部门应尽的责任， 离职的人才也是****免费的宣传员， 是企业 形象 的代言人。因此， 以人为本， 不仅体现在招人、用人， 同样也体现在对员 工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。 人力资源部应该拥有大人才观念， 不仅要 用待遇留才， 感情留才， 文化留才， 岗位留才， 同时更要注重事业留才， 机会留 才，发展留才。根据 “2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀 人才，因 此， 管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力 资源管理的 第 16 页 共 18 重中之重。 以人为本， 人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微 的专业化的服务， 如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试， 从签 署劳动合同到新员工入司教育， 从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事 通知书 的发放， 从员工投诉到员工离职， 甚至离职后的管理， 都要求细化程序 规范， 细 腻周到， 态度和蔼， 个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言 人， (其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工， ) 又 是公司利益的维 护者， 尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时， 我部往往成为矛 盾的焦点， 明年要求人力资源所有人员加强政策水平， 相应 的劳动法律知识的学 习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式， 妥善地解决 问题， 化解矛盾， 维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴 心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要 求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、 做好、做到家， 从而协助公司形成 企业 独有的文化和氛围， 提高公司凝聚力， 维护公司的创新和活力。从员工角 度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职 业生涯， 不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工作， 与公司共同成长。 人力资源部 2006 年 12 月 第 17 页 共 18
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【16篇】HR年终总结的写法及示范
年终总结的写法及示范 16 篇 年终总结是人们对一年来的工作学习进行回顾和分析， 从中 找出经验和教训， 引出规律性认识， 以指导今后工作和实践活动 的一种应用文体。年终总结包括一年来的情况概述、成绩和经验、 存在的问题和教训、今后努力方向。 关于年终总结 1.总结必须有情况的概述和叙述,有的比较简单,有的比较详细.这部分内容主要是对工作 的主客观条件,有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析. 2.成绩和缺点.这是 总结的中心.总结的目的就是要肯定成绩,找出缺点.成绩有哪些,有多大,表现在哪些方面,是怎 样取得的;缺点有多少,表现在哪些方面,是什么性质的,怎样产生的,都应讲清楚. 3.经验 和教训.做过一件事,总会有经验和教训.为便于今后的工作,须对以往工作的经验和教训进行 分析,研究,概括,集中,并上升到理论的高度来认识. 4.今后的打算.根据今后的工作任务 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 和要求,吸取前一年工作的经验和教训,明确努力方向,提出改进措施等. 写作方法 年终总结“六要点” 一、 要充分认识到总结的要义。总结是最好的老师，没有总结就没有进步，总结是一 面镜子， 通过总结可以全面地对自己成绩与教训、长处与不足、困难与机遇的进行客观评判， 为下一步工作理清思路， 明确目标， 制订措施， 提供参考和保障。所以总结不仅仅是给领 导 看的， 更是对自己进行全方位的剖析， 使自己更加认识自己， 发挥优点， 弥补不足， 不 断提 高。为此， 必须认识到总结的重要意义。当然各级领导也要重视总结的重要性， 要让 下属广 开言道， 言无不尽， 言者无罪， 实事求是， 客观认真地总结。 二、 对一年来工作的回 顾， 对一年来各项工作的完成情况进行总结， 全面总结成绩： 各项计划完成了多少、销售 指 标(销量、销售额、回款、利润) 完成情况、与去年同期相比各项任务是否有增长、产 品结 构是否得到优化、渠道建设和客户关系是否得到加强、经销商的素质是否得到提高、 经销商 与消费者对品牌的满意度和忠诚度是否得到提升、竞争对手衰退了没有、如果作为 团队领导 还要总结团队建设、培训学习等方面的内容。 三、 分析取得成绩的原因。没有人会随 随便便成功， 每一个成功的后面都是付出的艰辛努力。认真分析取得成绩的原因， 总结经验， 并使之得以传承， 是实现工作业绩持续提升的前提和基础。成绩固然要全面总结， 原因更 要 认真客观分析： 1 、 成绩的取得客观因素分析：行业宏观环境的势利性、竞争对手失 误所造成的机会、公司所给予的资源支持程度、团队领导在具体方面的指导、同事的帮助。 2 、 成绩取得的主观因素分析： 自己对年度目标任务的认识和分解、自己对市场的前瞻性认 识、自己的困难的挑战意识、自己自我学习素质提升、解决问题能力提升、自己对市场变化 的反应能力。 四、 分析导致工作目标没有达成的失误和问题。人贵有自知之明， 年度 总结并不是要总结得形势一片大好， 必须认真客观的分析在工作中的失误和存在的问题。 通 过分析问题， 查找原因， 认识不足， 不断改进和提高， 实现工作质量的持续提高。来反 思自 己为什么没有进步。 一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题： 识不足， 思路不够高度重视。 对下属和自己过于放任。 的 1 、 主观认 2 、 自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求， 3 、 计划制订得不合理， 脱离客观实际。 分解不到位，执行和过程监控不到位。 4 、 对计划 5 、 对竞争对手的跟踪分析不深入， 市场反应 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 速度滞后。 6 、 产品结构、价格策略、促销组合、渠道建设、品牌传播计划不合理、 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 执行不到位。 8、 7 、 团队管理能力差、个体成员素质差， 不能胜任工作的要求。 来自于竞争对手的强大压力， 使自身的优势不能突显。 五、 对当前形势的展望与分析。 总结不仅要回顾过去，还要展望未来。要对当前的形势现状与未来的发展进行客观深入的分 析： 1 、 外界宏观与微观环境分析： 行业发展现状与发展、竞争对手现状与动向预测、 区域市场现状与发展、渠道组织与关系现状、消费者的满意度和忠诚度总体评价。 2、 内部环境分析。企业的战略正确性和明晰性、企业在产品、价格、促销、品牌等资源方 面的 匹配程度。 的优势与差距。 3 、 自身现状分析。自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面 通过对现状与未来的客观分析，能够更加清楚所面临的困难和机遇。 从而对困难有清醒的认识和深刻的分析， 找到解决困难的方法， 对机遇有较强的洞察力， 及 早做好抢抓机遇的各项准备。 六、 下一年度工作计划与安排。总结上年工作当然是年 度总结的重点， 但更好的筹划和安排下年工作才总结的目的， 所以下一年度工作计划和安排 同等重要。 1 、 明确工作的主要思路。战略决定命运，思路决定出路，良好的业绩必 须要有清楚正确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇， 偏离了方向和轨道， 就会越走越 远。 2 、 新一年度工作的具体目标： 销量目标、回款目标、利润目标、渠道建设目标、 区域市场发展目标、团队建设目标、学习培训目标。 3 、 完成计划的具体方法：团队 整体素质与协作能力的提升、资源需要和保障措施、目标任务的分解、渠道的开发与管理、 产品结构的调整与优化、市场秩序的规范管理、客户关系管理与加强、品牌策略创新与高效 传播。 分类写法 (1)全面年终总结的写法.标题要写明:单位名称,总结时限,总结的类别;总结的正文要写清 所开展的活动,成绩有哪些, 问题有哪些,经验体会,今后打算或建义;最后在文末留下总结人姓 名,总结时间。 (2)专题年终总结的写法.专题年终总结是针对某一项具体的活动所做 的 总结,不必象全面的总结那样详细.但一般也分三部分:第一部分为标题;第二部分主要有 五个 方面如:活动的目的,活动时间,基本情况,成绩问题,经验和体会. 写作技巧 篇幅要够长 好开头! 好布局! 好结尾! 辛辛苦苦干了一年，业绩如何，关键就看这“总结”的分 量。如有字数限制还好， 可以照“封顶值”去写。如果没有字数限制可就有点麻烦了， 要留心 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 打听一下其它同级单位的篇幅有多长，如此有了 参照物，才可“弹无虚发”。否则闷头 傻写半天， 洋洋洒洒 15 页， 殊不知人家写了 20 页， 在气势上立马矮了一截， 岂不是前功尽 弃? 要想做到篇幅长， 除了下苦工夫狠写一通外， 还有一个捷径可走——字大行稀。即 把字号定位在“三号”以上， 尽量拉大行间距， 但不可太过， 否则会给人一种“注水肉”的感觉。 套话不可少 如开头必是“时光荏苒， 2004 年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万 千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉， 更上一层 楼”或是“一定努力打开一个工作新局面” 。 中间赘述业绩的段落中，不时要有“收到了 很好的效果”、“受到了领导职工的好评和欢迎”、“迈上了一个新高度”、“又上了一个新台 阶” 等肯定性话语…… 所谓“总结”，不仅要总结优点，还要总结缺点，否则会给人一 种华 而不实的感觉， 但只可轻描淡写一带而过。较为恰当的成绩优缺点篇幅比例是 10:1， 否则把 自己批驳得一无是处，还能有饭碗吗? 数据要直观 如今是数字时代， 故数据是多多益善，如“业务增长率” 、“顾客投诉减少率” 、“接待 了 多少来访者” 、“节约了多少开支” 、“义务加班多少次” 、“平均每天接电话多少个” 、“平 均每 年有多少天在外出差” 、“累计写材料多少页”等等。 但切记“数字是枯燥的”，应 该把数 据做成折线统计图、扇形统计图、条形统计图、对比表格等种种直观、可视的图表。 这样做 的好处有三:第一，成绩一目了然， 看着那高高耸立的圆柱、一啸冲天的曲线，相 信自己也 感到非常得意;第二，对比强烈，做图时拉一些对自己有利的历史数据、平均数据、行业数 据来垫背，红花还得绿叶扶嘛!第三， 纸面上，一个图表至少相当于千把字，你还用为字 数 太少而发愁吗? 用好序列号 序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说， 还能几个字或半句当一句， 在纸面上 大 量留白， 拉长篇幅的同时， 使总结显得很有条理。需要注意的是， 一定要层层排序， 严 格按 照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。 工作总结的几种开头写法 一篇好的总结， 除了内容充实、重点突出、语言准确、条理清楚外， 还应有一个好的 开 头。一个好的开头，能先声夺人， 激起读者强烈的阅读兴趣， 使之欲罢不能。反之， 如 果开 头写得不好， 就会倒了读者的胃口， 使之产生厌倦和不快。所以掌握好开头的写作方 法， 对 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 写好总结是至关重要的。 总结开头的写作方法多种多样，富于变化，不拘一格，没有 固定的模式。但一般的规律还是有的， 这就是要根据总结的类型． 以及所要表现的主旨来决 定如何范笔， 以实现开头的准确性、鲜明性、生动性。这里， 仅就目前常见的几种开头方法， 介绍于后。 (一)概述式开头 概述式开头， 这是全面工作总结常用的一种写法。在开头处一般要概述基本情况， 把要 总结的工作的背景、时间、地点、经过及有关条件交代清楚，有时也要把主要成绩、经验、 问题须要提出来， 先给读者一个总的印象。例如， 邓小平同志的《开国—年在西南》一文的 开头如下： 紧接着 1949 年 10 月 1 日开国典礼之后， 我们人民解放军第一、第二、第四野 战 军的部队奉命进军西南， 直捣美蒋匪帮在大陆上的最后果穴， 解放西南 7000 万人民。从 11 月初发起战斗到 12 月 27 日止，前后不过 57 天，就基本上结束了这个战役。在此期间， 人 民解放军前进了 1000 公里， 消灭了敌军 90 万。此后， 我们进行了比行军作战大为繁难的工 作， 9 个月(云南是 7 个月)的努力是有成绩的。 丰 这个开头不到 200 字， 却概括了相当 富的内容， 将工作背景、工作时间、工作基本情况交代得清清楚楚， 具体而明确， 既突出 了 军事的成功， 又照顾到其他方面的工作。整个开头部分写得简要而滇密， 鲜明而突出， 语言 庄重朴实，没有夸张措绘，读后，给人留下深刻的印象。 (二)论证式开头 论证式的开头， 这是全面工作总结的另一种开头方法。在开头处不写基本情况， 而是 直 裁了当提出上级指示精神， 或有关方针政策， 然后通过事例来论证这种指示、方针、政 策的 正确性。例如， 毛泽东同志的《三个月的总结》一文的开头如下： 7 月 20 日中央对时 局的指示上说； “我们是能够战胜蒋介石的。全党对此应有充分的信心。 ”7 、8 、9 三个月 的 作战，业已证明了此项断语是正确的。用 3 个月的解放战争的实践论证了中央指示的正确 性， 这 … ．开头，形式新颖，别具一格，文字不多，却具有高屋建瓴的气势。 (三)结论式开头 结论式的开头， 就是先作结论， 后叙述概况。这种开头方法最为常见， 而且多用于全面 性的工作总结。其写法就是在开头处． 以高度概括的笔法， 说明工作是在什么情况下进行的， 并对此项工作的结果， 做出明确的结论， 然后， 用一过渡句， 自然引出下文。例如． 各单 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 位 财务工作总结的开头如下： 一年来，我们坚持勤俭建国， 勤俭办企业的方针，坚持为 生产 服务， 为群众服务， 严格执行国家的规章制度， 实行经济核算， 加强财务管理， 促进了生产 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 的发展，发挥了财务工作的作用。我们在工作中的体会主要有以下几个方面： 这个 开 头．既写了背景、情由、依据，又点出了做过会么，结果怎么样(即结论)——“促进了 生产 的发展，发挥了财务工作的作用。 ”文字虽然不多，但它直接把总结的内容， 显现在 读者面 前， 使人一看便得到全文的要领， 开头总述完了以后， 接着用了—个过渡句， 自然 引出下文 的详细叙述，这样的开头，条理清晰，概括性强，过渡自然，便于读者理解总结 的内容。 (四)提问式开头 提问式的开头， 是在开头处根据主旨的需要， 先提出问题， 然后引起下文； 这种开头 方 法多用于专题经验性的总结。例如， 朱德同志的《八路军抗战两年来的经验教训》一文 的开 头如下： 八路军抗战两年以来，我们得到了一些什么经验教训呢? 这样的开头， 就是 用简洁精练的文字， 以提问的形式， 直接点明了总结的重点。这种开篇设疑的写法， 比较新 颖、生动，很能引起人们的关注，具有一定的启发性和吸引力，既省笔墨，效果又 好。 (五)对比式开头 对比式开头， 是在开头处对有关情况： 如过去与现在、后退与前进； 错误与正确等等做 一番概括交代与比较，在比较中表明所是与所非；这种开头方法多用于专题性的经验总结。 例如， 黑龙江省肇洲县人民政府写的《横向联合架起致富的金桥》“—文的开头：党的十一 届三中全会以来，我县工农业生产有了很大发展，初步改变了落后面貌。 1985 年工农业总 产值可达 24 万元．比 1980 年翻一番。实现了财政收支平衡，略有节余，比 1984 年增长 45.19％，比 1980 年增长了 31．7 倍。 1985 年县办工业亏损企业由 1980 年的 13 户减少到 4 户， 国营预算内工业企业全部消灭亏损。结束了我县工业连续 4 年亏损的历史。肇州县一不 通铁路， 二不靠江河， 三没有森林， 缺乏天然资源，工业基础薄弱， 财政经济状况能在较短 的时期内得到明显好转，靠的是什么呢?是联合协作发展工业。它为我县的经济带来了生机 和活力。 这个开头的落笔重点，是放在经济发展变化上。通过前后两个阶段的、几个 典型数据的对比， 有力地说明了县办的工厂企业， 要增产增收扭亏为盈， 关键是要进行经济 体制改革， 实行联合协作发展工业， 提高经营管理水平， 这样的对比． 材料翔实， 言之有物， 有说服力，能给读者留下鲜明而深刻的印象。 (六)提示式开头 提示式开头， 这是专题性经验总结的一种常用开头方法。在开头处对工作的主要内容 做 提示性的介绍，其目的就是引出对于所取得的经验的叙述。例如，《深入开展理想教育， 提 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 高职工队伍素质》一文开头如下： 几年来， 我们围绕企业改革和生产建设， 广泛深入地开展 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 理想教育。我们的主要做法是： 又如，《以改革的精神， 推进班组民主管理》一文开头 如下：在改革的新形势下，如何进一步加强班组建设，是摆在我们面前的一个重要的课题。 下面是我们的一些做法： 再如，《我们是如何使用干部任免权的》一文开头如下： 近两年来， 我们按照中央的“四化”要求，在改革干部管理制度方面主要做了以下工作： 从上述 3 个例子可以看出， 这种提示式开头的写法好处在丁简洁明确、能引人注目。总之， 总结开 头 的形式是多样的， 但是不管怎样， 外头应该是写明全文的主旨， 给人以概括的印象， 引 起读 者的注意，给人以启发，这是写解开头的关键所在。 撰写忌讳 “年终总结”切勿脱离实际，唱高调， 拣好听的说， 必须有一说一， 有二说二， 客观地 评 说，总的来说，这“年终总结”一定要杜绝“三忌”。 一忌夸夸其谈，夸大其词。 这一年来干了哪些工作， 上级部门知晓， 老百姓的心里也有数， 自己也应如实汇报。干 得好， 群体心里有杆秤， 自然能秤出其分量， 干得好， 要总结经验话得失。总之“有则改之， 无则加勉”，切不要夸大政绩，欺上瞒下。 二忌避重就轻。 一些部门、单位在年终总结时往往“好大喜功”，对成绩大肆渲染， 小事说成大事， 芝麻 说成了西瓜， 摆功臣， 讲苦功， 好事说了一大堆， 好话说了一大箩。而在总结过失和不足时， 总是轻描淡写， 几句话一带而过， 有的甚至“大事化小， 小事化了”，片面地多讲客观， 而 少 讲主观。因此“年终总结”应多讲工作中的不足和存在的实际问题。 三忌长篇大作。 一些部门单位在“年终总结”时认为， 总结写得好， 说明工作干得多、干得好， 有“水平”， 否则相反。于是一些单位的“年终总结”中废话、大话、瞎话和“牛头不对马嘴”的话充斥于总 结中， 令人有华而不实的感觉。同时内容空洞， 东拼西凑的总结还严重地浪费了人力、物力 和财力，助长了不正之风的滋生。 转 因此， “年终总结”应实事求是， 少讲空话， 切实 变工作作风。 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 交通局办公室 2010 年工作总结 2010 年我们交通局办公室工作在上级领导的关心下，在兄弟部门的配合支持下， 取得了 很 好的成绩。作为办公室， 是上传下达的关键环节， 是协调各部门之间工作的重要纽带。 2010 年，交通局办公室认真履行这一职能， 一是及时将上级的文件精神按照局领导的批示 向各处 室传达， 基本做到从发文到办结全程跟踪。二是及时将下级的诉求向局领导反映， 并按领导 指示协调相关处室认真办理。三是全力做好上级主管部门与我局、外单位与我单 位之间的工 作沟通和协调，为我局各项工作的正常开展创造了条件。我们的主要工作是： (一)在学习中提高、逐步提升政务文秘水平。 1、规范公文办理流程， 做好印鉴、文书档案管理工作。一是为规范我局公文办理流程、提 高公文办理质量，按照局领导要求，拟定***[2010]1 号文件《关于印发〈*****局公文办理 规范〉的通知》。依照此通知要求， 我局文件的发文 形式明确了六种， 即“**报”等。截止 6 月底， 我局已印发文件 164 件，其中“***”36 件、“**”9 件、“***”62 件、“***”29 件、“** *”26 件、 “成社人”2 件。二是重视市委市政府的督办件及签报的办理工作。按照***局签 报办理 流程， 规范了我局签报和督办件办理， 提高了我局对督办件及签报的办理质量。三 是加强档 案工作的管理。一方面坚持档案库房的“三防”和温湿度的监控登记工作；另一 方面加紧对 2007 年度文书档案的分类整理及立卷工作，同时接收了基金管理处 1214 卷会 计档案入库。 目前我局已形成可供查考的文书档案材料 2624 件、 101 卷(不含 2007 年)。四是及时投 递 信函 905 封，收发传真 3300 余件次， 严格管理印鉴， 上半年共加盖公章 9995 件次。 五是认 真做好文印工作，做到了及时，高效、无差错，达到了年初制定的处室工作目标。 2、牵头办理两会代表提案， 满意率达 100%。今年上半年由我局承办的 23 件提案得到了 提 案代表和主办单位的高度认同，提案满意率达 100% ，达到了年初制定的处室工作目标。 3、牵头办理信访工作， 件件有落实。上半年我局信访工作，得到了局领导的高度重视， 局 办作为牵头处室， 及时加强与****局信访处的联系沟通， 各承办处室严格按《信访条 例》规 定回复信访人， 保质保量完成了由我局承办的各类信件。上半年的信访工作先后两 次受到*** 局***局长的肯定和书面鼓励。局办还高度重视****局党组成员每月一次的局长 信访接待日 活动。由于协调到位， 每次信访接待日活动都取得圆满成功， 还受到信访人的 书面表扬， 并 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 赠送了锦旗。 4、做好全局社会保险宣传工作。一是做好政务信息报送工作。上半年局办能围绕全局中心 工作， 及时向省社保局、市劳动保障局、市政务服务中心报送工作信息， 按时编写《社会 保 险简讯》，到目前已印发社保简讯 37 期，完成年初制定处室目标(52 期) 的 71%。其 中编 写“5. 12”地震专刊 9 期。二是及时与主流媒体联系， 宣传报道社会保险工作。上半年 共联系 报社 6 次，电视台记者采访 3 次。 另外， “5. 12”特大地震灾害后，办公室牢记抗震救灾是第一要务，紧紧围绕全局工作部署， 全力配合****局搞好全市社会保险经办机构的灾情上报、灾后重建规划材料的报送， 为全 市 社保经办机构的灾后重建作了大量工作。 (二)树立大局观念、强化服务意识、搞好后勤保障。 1、加强车辆管理，保障行车安全。按照我局《车辆管理制度》的要求，厉行节约、严格把 关、统一调度，认真做好车辆用油、行车登记等日常工作，确保我局公务用车及时、快捷、 安全， 半年来无一车辆发生交通事故。严格定点修车， 坚持事前申报， 保障了我局公务用车 及时维修，工作中驾驶员积极配合，未出现不经过局公同意，私自换点修车现象。 2、加强资产管理，按需采购、保障及时。在资产管理方面，上半年局办着重规范了固定资 产、办公用品、印刷用品的管理和采购行为， 加强了办公资产的管理。今年一季度再次由专 人对全局的计算机设备、笔记本电脑等固定资产进行了详细的清理并登记造册， 完善领用手 续， 严格按照“谁使用、谁保管、谁负责”的原则实行管理， 避免国有资产的流失。同时局办 从加强内部控制着手， 进一步规范我局物资采购行为。本着厉行节约、绝不浪费， 保障及时 的原则， 严格按照我局采购程序及政府采购相关规定， 认真细致地开展工作， 确保购买及时、 发放及时。 6 月份，按照《关于开展市级政府采购执行情况专项检查的通知》 (***[2010]30 号) 文件要求， 对我局 2006 年和 2007 年执行的政府采购情况进行了认真的自 查自纠， 我局 政府采购行为情况良好。 3、加强服务，保障退休人员老有所乐。局办对我局退休职工始终坚持“在生活上热心、管 理 上耐心、服务上诚心”，定期和不定期对退休人员进行走访，及时了解他们的生活情况， 主 动协调有关部门为老同志排忧解难。组织退休人员参加一年一度的春游、慰问以及每月 的例 行活动。同时配合市劳动保障局做好退休人员日常管理工作， 为退休职工学习、娱乐、 交流 创造一个良好的环境。 4、抓好会务、培训、竞赛组织，搞好协调服务。为了及时传达各级政府部门精神，围绕中 心思想， 全面开展各项工作， 局办认真做好全局性会议的会务准备、认真抓好会议议题的贯 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 彻落实， 并按照领导要求制定了《****局会议管理办法》(*** [2010] 16 号)，规范了我 局 的会议管理制度。 3 月份成功组织全市社保经办机构工作会。同时认真协调安排局属单 位在 我局召开的会议，主动与各单位、处室沟通，做好会务保障工作。 按照领导要求， 局办加强了对“政务服务中心社保分中心”的建设工作。同时多方协调， 积 极 组织全局职工进行社保业务知识培训、窗口礼仪规范服务培训、 OA 系统培训、消防安 全知 识培训， 组织全局职工参加市劳动保障局开展的汉字输入竞赛、创建全国文明城市普 法常识 竞赛等各项活动，使全局职工的业务水平、服务水平更上新台阶。 5、改善窗口形象 创造良好工作环境。今年我局在经费十分紧张的情况下， 优先组织人员 对 三楼基金管理处、养老处、机关社保处的空调管道、局四楼贵宾室、二三四楼临窗办公 室进 行了改造和防盗窗安装， 配备了相应设备， 并及时与物管方衔接， 对负三楼地下仓库 进行了 扩建， 增加了使用面积， 极大地改善了我局办公条件。同时配合局党总支开展的党 员示范岗 活动， 搞好窗口标示标牌规范化， 进一步提升了我局窗口整体形象， 努力为全体 职工营造一 个优雅的工作环境。 (四)以人为本、规范管理，切实做好人事、行政财务和日常党务工作。 1、原则性与政策性相结合， 做好人事工作。一是认真做好考勤登记、工资管理、年度考核、 公务员门诊的报销、人事归档、劳动合同续签、退休人员退休手续办理、人事报表、社保 缴 费等日常性工作。二是按市人事局 2010 年工资制度改革的要求，完成了全局 203 名职 工工 资序列中津补贴的变动和调整工作，更改相关工资数据 1000 多条，补发了津补贴和 2006 年以来我局军队转业干部的节日补贴、目标奖等， 完成了个人所得税的申报工作。三是 完成 全局在编工作人员 2010 年度正常薪级工资的调整工作，修改系统数据达 400 余项。 四是根 据新颁布的劳动合同法相关规定， 修订了年休假管理规定， 维护了职工的合法权益。 五是完 成全局技术工人的考工定级的组织工作， 组织了全局会计从业人员资格年审， 并按 时按要求 完成了劳动统计报表。 2、认真严谨地做好行政财务工作。按照局领导的要求， 对局财务管理制度进行了补充规范。 办公室财务专业人员严格遵守财务会计制度，认真履行财务职责，科学合理编制 2010 年 度 预算， 加强经费管理， 积极开展财务分析工作， 形成经费管理月报制度。认真细致地做 好住 房补贴支付管理、公积金管理、通讯费报销管理以及固定资产台账管理等日常性工作， 并配 合机关按要求完成了小金库清理工作。 3、以高度的责任感做好日常党务工作。按照局党总支的安排，由局办公室负责局党总支的 日常工作。半年来， 局办公室在搞好本职工作的同时作好党总支的参谋和助手， 按照上级党 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 组织要求， 向党总支提交工作计划和阶段工作安排， 将党总支各项工作安排及时地、有条不 紊地安排到局属各支部， 并指导各支部开展各项党务工作。一是起草了党总支关于学习党的 十七大精神的报告、党总支会议纪要、 2010 年工作安排意见、党员文明示范岗活动方案、 组织发展相关文件、特殊党费收缴通知等 10 个总支文件。二是按总支工作安排认真有序组 织了 2010 年的组织发展工作和入党积极分子、培养对象、预备党员的培训教育工作。今年 上半年发展了新党员 9 人，转正预备党员 4 人，批准入党积极分子 13 人，并在 7 月 9 日 隆 重地举行了新党员入党宣誓仪式。三是精心组织实施了“党员文明示范岗”活动方案。活 动实 施 3 个月来，成效明显， 对推进全局窗口服务质量起到了很好的促进作用。四是按照 市抗震 救灾指挥部和中组部的部署， 积极投身到抗震救灾工作中， 以自己特有的方式向灾 区人民表 达爱心。组织广大党员以交纳“特殊党费”的形式支援抗震救灾工作， 局总支 170 余名党员共 交纳“特殊党费”40000 余元。五是结合工作实际，组织撰写了 5 篇“关于如何建 设机关文化” 的论文上报机关党委， 参加市劳动保障局机关单位进行的征文评比活动。六是 严格党费管理, 规范日常党务。按照中组部《关于中国共产党党费收缴、使用和管理的规定》 (中组发[2010]3 号) 的要求， 对全局党员党费标准进行了调整， 对党费的收缴、使用、上交 和下拔的问题进 行了研究讨论并形成一致意见。七是完成了党内统计及“四库”建设。按照 中组部和市委组织 部的要求， 及时完成了《2007 年中国共产党党内统计年报表》统计上 报工作，保质保量完 成了党员基本信息的调查统计，并完成了党员数据库的建立。 二、下一步工作打算 上半年， 办公室在相关工作方面加强了规范管理并理顺了工作关系， 下半年我们在保持良好 工作状态的同时，着重从以下几个方面入手，不断改进和提高，以求取得更好的工作成绩。 一是加强学习， 弥补上半年学习方面的不足。从加强业务知识、业务技能、政策法规、系 统 内规章制度的学习入手， 提高各岗位的业务水平和技能， 更好地为领导服好务， 为处室 服好 务。 二是继续加强和改进协调工作方式， 充分发挥办公室的协调职能。从改进工作方法入手， 做 好领导参谋，起好桥梁和纽带作用，促进全局的和谐共进。 三是要进一步深入经办工作。一方面要深入业务岗位， 弥补对经办业务了解不够的缺陷， 随 时掌握业务经办动态， 以利加强窗口建设和行风建设， 更好地为参保群众提供优质高效 的服 务。另一方面要深入区(市) 县社保经办机构， 收集基层社会保险经办工作实际情况， 了解 基层诉求，为全市的统筹城乡社会保险工作作出努力。 四是继续牵头做好信访维稳工作。配合各处室规范处理群众来信、来访的办理。认真清理和 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 排查劳动保障涉稳问题， 明确分工， 落实责任， 杜绝非正常上访， 确保奥运会的顺利召开 和 灾后重建工作的顺利进行。 机关工作人员个人通用年终总结 我们每个人都是在不断的总结中成长， 在不断的审视中完善自己。20××年自己也是在总结、 审视中脚踏实地地完成好本职工作，现将 20××年工作总结如下： 思想方面： 重视理论学习，坚定政治信念，积极参加局机关组织的各项活动，能够针对自身工作特点， 学习有关文件、报告和辅导材料， 通过深刻领会其精神实质， 用以指导自己的工作。 20×× 年在全国范围开展了“保持共产党员先进性”的理论学习， 作为一名党员， 在学习 过程中认 真按照支部的要求深入学习其内容，掌握其精髓，把理论知识践行到实际工作之 中。 二、工作方面： 认真做好本职工作，做到腿勤、口勤，笔勤，协助领导圆满完成各项工作。 11 月份前在办公室工作，作为单位的窗口科室，一言一行都代表着单位的整体形象。因为 是服务部门，每天都会有部分群众来访，对待他们，我始终遵循一个原则“一张笑脸相迎， 一把椅子让座，一杯热茶相送，一个满意答复”，每次看着来访的群众满意而归， 作为工 作 人员的我， 心里总会有小小的成就感。不是有句歌唱的好吗？“你快乐所以我快乐”， 小我 之后要成就大我，“群众满意”，我们的价值也就得到了体现。 同时负责各类总结的撰写， 收集信息， 及时了解单位发生的事情， 及时向领导汇报， 努力 做 好领导的参谋助手。11 月份借调到政工科，主要负责党务这块工作， 记得刚踏进这间 屋子 的时候， 感觉挺微妙的， 不绝于耳的键盘声， 每个人埋头工作的热情， 深深的感染着 我， 心 里暗暗的给自己鼓劲加油。工作角色的转变， 使自己意识到工作水平较其他的同 志差距离还 很大， 为了缩短差距， 自己定指标下任务， 坚持每天学习， 紧紧围绕本职工作 的特点， 努力 做到融汇贯通， 现具体工作主要包括党务方面的收发文、撰写党务文章、掌 握全委党员、入 党积极分子、转正党员基本情况， 以及党务其他方面的工作。在实际工作 中， 把理论和实践 相结合起来， 把工作和创新结合起来， 拓宽思路， 努力适应新形势下对 本职工作的要求， 通 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 过近段时间的学习， 理论水平有了明显的提高， 工作逐步走向正轨， 这两个月共上报下发 各 类总结、通知 11 份。 同时来到这个新集体， 总的感觉“团结， 友爱， 互助”是这个科室最大的特点，作为新同志 的我，每天都会有这样那样的不懂，每名同志都会用心热情的“知无不言，言无不尽”，在 这样的一个大集体中工作， 我会更加倍努力工作， 也许会有一些的辛苦， 但人不常说吗？辛 苦是一种磨炼， 何况是我们大家一起同甘共苦， 在辛苦中， 才会锻炼自己的能力； 在辛苦中， 才会充实的体现着自己人生。 存在不足 一是政治理论学习不够， 虽有一定的进步， 但在深度和广度上还需继续下功夫。二是工作 中 不够大胆，创新理论不强。 为了把 20××年工作做的更出色， 制定工作学习目标，加强个人修养、理论学习，以此提 高工作水平，并适应新形势下本职工作的要求， 扬长避短， 以饱满的精神状态来迎接新的挑 战。取长补短， 向其他同志相互交流好的工作经验， 争取 20××年的工作更上一个新台阶。 客服部年度工作总结 2009 年客服部年度工作总结 2009 年的工作已接近尾声，一年来，在公司经理室的正确领导下，各部门同仁齐心协力， 共同努力，客服工作取得了一定的成绩。 今年以来， 公司经理室继续以抓业务发展及内务管理并重， 实现两手抓， 齐抓共管的管理 模 式， 带领客服全体员工， 团结奋进， 客服管理工作取得了一定的成绩， 客服水平也有了 一些 根本的提高。公司通过开展集中、统一的客户服务活动,进一步整合服务资源,促进以 保单为 中心的服务向以客户为中心的服务转型,不断提升服务水平,创造客户价值,积极承 担社会责 任,为公司永续经营打下坚实的基础。客户服务部紧紧围绕公司总体发展目标， 在做好本职 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 工作的同时做好服务创新，体现在以下几个方面。 一、在制度建设方面，继续加强客户服务基础管理工作，进一步完善相关管理制度 1、主要从“内强素质、外树形象”着手，通过狠抓公司各岗位人员素质，进一步提高客户 满意度,树立公司良好的对外形象。 一个优秀的团队须有一个素质、技术过硬的服务队伍， 今年以来， 我部着重从完善制度着手， 通过加大制度的执行力不断加大服务考核力度，以进一步提高客服人员综合素质。 针对我司部分柜员在柜面服务礼仪方面尚存在不规范现象的问题， 我司客户服务部着力抓 好 全体客户服务人员的服务规范性， 并从加强服务意识、强化服务执行标准等几方面对客 户服 务人员做了一些强化训练， 加大了现场监督考核力度， 现场检查， 现场指导， 并予以 相应处 罚。通过一系列的措施， 使柜面人员加大了操作的规范性， 服务礼仪的执行上也有 了一个很 大的提升，也为我司不断提高服务水平奠定了很好的基础作用。 2009 年 6 月，总公司举行了全国柜面人员上岗资格考试，我部全体人员 13 人参加，合格 9 人，持证率达 70% 。此次全国系统的柜面人员考试，加强了客服人员对专业知识的学习， 也提升了客户服务部的服务质量。 二、强化业务制度学习，树立执行理念，确保制度执行力全面有效开展 为进一步强化公司业务管理制度执行力建设， 从制度上为业务发展提供坚强保障， 客户服务 部对于分公司筛选出部分需客服员工加强学习的文件和制度， 进行了认真梳理及汇集， 并制 定了业务管理强化制度执行力工作及学习计划， 按照学习计划， 定期组织客服人员通过集中 学习和自学的方式全面、系统地对相关业务管理进行了学习， 要求所有参加人员认真做好学 习笔记、进行测试并撰写学习心得；根据测试及检查情况，要求各相关岗位撰写整改报告。 从自身出发， 树立了强化风险意识， 确保了此项工作的全面有效开展， 切实提高了我司制度 遵循和依法合规经营的自觉性。 三、以服务为本,促进销售，把日常业务处理和服务工作相结合 我司按照上级公司文件精神， 面向所有客户推出国寿“1+N”服务计划。旨在通过举办客 户 服务活动,不断密切公司与客户的关系，进一步提高客户满意度,树立公司良好的对外形 象。 为切实有效的开展活动,公司成立领导小组和工作组，并加强了对此项工作的宣传力 度，按 照活动组织、宣传方案逐一落实并有效实施各相关工作。提升了服务品质、增强了 客户忠诚 度， 进一步提升公司服务水平， 充分维护了客户权益， 树立了公司良好社会形象。 并通过上 门送赔款等一系列的优质服务， 为业务员的展业工作提供了很好的基础， 也为加强我司与代 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 理单位间的业务合作关系起到了很好的沟通作用。此活动的举办不仅增进了客户关系、提 升 了公司品牌知名度、也为巩固和带动业务增长注入了新的活力。 四、从服务的本身出发，“一切为了客户着想”，不断创新服务内容 1、积极配合分公司做好 VIP 客户工作 为了进一步构建公司 VIP 客户服务体系，为 VIP 客户提供附加值服务工作，分公司开展 了 面向全区 VIP 客户提供特约商家优惠服务的活动，通过此项活动的开展，为树立公司 良好 社会形象起到了一个良好的作用，在一定程度上提升了公司的知名度。 2、公司理赔部把“上门送赔款”工作做细做新，积极为学生险业务拓展工作做铺垫，继续 加强对一些在社会上较有影响力的案件的关注程度，真正体现公司人性化的理赔服务。 繁忙的工作， 有成绩也有不足， 在做好总结的同时， 要不断改进， 现就不足与差距结合 2009 年的工作如何进行改进做如下安排: 一、抓紧分公司下发的各类业管相关文件的落实及执行工作， 继续做好客户服务部人员特 别 是新人的专业知识及技能的培训,提高服务人员的整体综合素质。 针对客户服务部今年以来人员调整的客观原因， 客户服务部新入人员对专业知识及业务技 能 的缺乏，2009 年,我部将继续采取多种方式及途径,对所辖员工进行定期与不定期的培训, 从本 职工作做起,对于相关岗位技能进行专门培训,加强所辖人员的职业道德教育,有针对 性地组 织和开展业务知识及服务礼仪培训,对于分公司下发的业管文件及时进行传达及学 习，真正 领会其操作要领， 将其运用到实际操作中。通过培训， 推行公司综合柜员制， 更 好的为客户 服务。 二、配合公司团险、中介、个险三支销售渠道各项业务竞赛活动的开展， 更好地对业务发 展 提供强有力的业务支持及后援保障 积极配合公司团险、中介、个险三支销售渠道开展各项业务竞赛活动， 全力促进公司业务 持 续、健康地发展。 三、以服务为本,促进销售， 把日常业务处理和服务工作紧密结合， 全面诠释国寿“1+N” 服 务内涵 1、配合分公司在全区范围内将要实行的银行、邮政转账收费、转账付费项目实施方案，保 证此项目的顺利实施。 2、保证“两鸿”满期给付、转保工作和银行、邮政转账收付费工作的顺利进行， 同时为了 提高销售人员活动量,挖掘积累客户,有效整合客户资源,做好客户的二次开发,努力促进转保， 为 2009 年开门红奠定基础, 以进一步提升公司服务品质,增强客户对公司的满意度。 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 3、进一步加强柜面管理工作，营建良好的学习氛围，组织培训与自我学习相结合，建立体 系化的培训教程，鼓励员工不断提高自身综合素质。 总之， 客户服务部明年的发展思路将以加强客服队伍建设为根本， 以加强柜面服务质量考核 为重点， 以人员管理办法为后盾， 以教育训练为基础， 积极推进柜面职场标准化建设，不断 创新服务方式， 建立科学、完善、严格的品质管理办法和监督、考核机制， 提高客户满意度， 提升柜面运营能力， 防范经营风险， 树立中国人寿热情、真诚的服务形象， 使柜面真正承 担 起中国人寿品牌载体的重任。 客户服务工作是一项长期的工作， 如何在激烈的服务竞争中处于不败之地， 真正把对客户的 服务做“好”、做“永久”、做到“深入人心”，并非一个人一朝一夕能够完成的，而是公司 每一个部门整体的工作， 人人都是公司客户服务链的一个关键环节， 我们只有把客户服务各 项工作及活动的开展与日常业务处理和服务工作结合起来,全员服务， 营造良好的服务氛围， 国寿“1+N”服务需要我们每一个客户服务人员去全面诠释, 良好的客户关系需要我们每 一 个国寿员工去共同增进， 客户的满意度与国寿品牌知名度及形象的提升将是我们每一个 国寿 人的责任与骄傲！ 记得有一位实战培训专家曾说过，“简单的事情重复做，你就是专家； 重复的事情快乐做， 你就是羸家”。客户服务工作是一项长期的、较为复杂的综合性工作， 我部将要求所辖人 员 在平凡的工作中， 不断提高服务意识， 营造全员为客户服务的氛围， 将简单的工作做成 不简 单的事，达到客户、公司、自我的三嬴。 商场年终工作总结及新年工作计划(1) 商场紧紧围绕商厦下达的各项任务指标展开工作， 在加强管理、强化意识、开展活动等方 面 取得了显著成绩，为商厦的持续快速发展做了很大的贡献。 自 08 年开业以来，服装商场时刻以发展为前提，进行了三次大规模的经营布局调整， 提升服装品牌结构，合理利用平效……使得商场能够快步、稳定地发展。 今年，我商场紧紧围绕商厦整体部署及 08 年全年工作计划开展工作。商场领导班子走 出去考察、调研， 反复推敲升级改造计划与实施细则， 学习先进的经营理念， 合理利用平效， 成果非常明显。特别值得肯定的是， 今年的升级改造中， 我们采取了经营面积扩大， 品牌 升 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 级， 货位调整， 店堂改造， 加强管理等一系列强有力的措施， 全体员工团结一心， 共同努力， 取得了一定的经济效益和社会效益。不仅提升了企业形象，而且销售业绩不断攀升。 回顾 XX 年的工作，可以概括为以下几大方面： 一、适应市场需求升级改造， 整体经营布局调整合理， 品牌结构日趋成熟， 经营成果 喜 人。 服装商场全年计划任务 4400 万，实际完成万元;毛利计划 330 万，实际完成万元， 费用。 今年新增收了新品费、广告费、装修管理费和其他收入累计上缴纯利 7 万余元。取得 良 好的经营业绩，我们采取了如下做法： 1 、紧跟商厦各种大规模促销活动，不放过任何销售机会。 根据商厦总体部署， 在多次大型促销活动中， 我商场都能围绕活动主题， 积极配合， 以 活动和节日促进销售。在新发周年店庆、集团店庆、黄金周等重要促销时段， 取得了良 好的 销售业绩和经济效益， 最高日销超百万。配合商厦的活动， 我们做了大量的准备工作， 积极 与厂家联系货源，增加适销品种，灵活促销，保底扣点，力保双赢。 2 、扩大经营面积，合理利用平效，提升经营品牌。 品牌经营采取抓大放小的原则，调整引进了大小品牌 80 余个，年销售超百万的专柜 有 10 余家。确保了我商厦经营定位的提升。 升级改造时， 冯总带领商场班子成员及有关部门反复分析研究、精心策划， 扩大了男 装 和运动休闲的经营面积， 将原有服装商场的二层半楼拓展至三层半楼， 整个男装和运动 休闲 的经营面积及经营品牌同步升级。男装由原有品牌 20 多家发展至 61 家，引进了培罗 成、雅 戈尔、九牧王、花花公子、哈雷纳 ·金狐狸等知名男装品牌 30 余家，国际运动品 牌匡威、 Kappa 入驻我商场;并引进了七匹狼、匹克、康踏、哥仑布、贵人鸟、豪健等国内运动休闲 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 品牌及威鹏、佩吉、劲都人、旗牌王、伊韵儿等中性休闲品牌 20 余家，顺利完成了今年 升 级改造任务，受到了商业同仁及消费者的一致好评。 升级改造后， 男装、运动调整扣点， 平均增长了 2﹪ --3﹪。租金、管理费、人员工资 等 增加纯利润 11 万余元，为提高销售业绩打下了良好的基础。 为适应商厦整体形象发展的需要， 在兼顾本次经营布局调整重点的同时， 采用末位淘 汰 制先后淘汰了销售业绩不好的女装品牌 10 余个，并引进了卡琪露茜、雅诺、芙奈尔、 蒂澌 凯瑞、热度、范奈沙、科尚等 10 余家女装品牌。顺利地完成了今年的升级改造任务， 为计 划明年女装品牌的再次升级奠定了良好基础。 通过建立员工档案， 了解了员工的第一手资料。对家里特殊困难的员工予以照顾， 动员员 工 关心和帮助他们。主动从家里拿不穿的衣服和生活必需品给特困员工;员工家里盖房子， 我 们发动员工利用个人时间去她家帮忙;员工的弟弟出了车祸，我们问长问短尽量解除员 工的 后顾之忧。在我们的带动下，我商场目前已形成了有困难，大家帮的好风气。 5 、发扬“勤俭善持”的企业精神，降低费用，节约挖潜，压缩不合理开支。 我商场在勤俭善持上， 人人有责。以节约为前提， 减少小后勤人员， 压缩人头工资。 原 一层楼四个清洁员， 现每层楼两名清洁员， 洗手间的清洁员应一层楼两名， 现两层楼两 个清 洁员。在人头工资上每人年节省近万元。 因商场大， 费用高， 我们将可利用的东西修修补补， 凡是能用的， 可修补的绝不花一 分 钱。由于我商场托管的专柜多， 长途电话及传真较多， 费用较高。我们与厂方沟通。动 员各 厂家自己安装电话，降低商场管理费用。 0X 年的工作已近尾声，我们会把今年取得的工作成绩当作明年工作的新起点。总结工 作经验， 针对不足， 在求实、做细、落实上下功夫。我们将继续在商厦领导的带领下， 严 格 按照 08 年的工作计划开展工作： 1 、08 年，在经营管理中，紧紧围绕商厦的工作部署进行工作。在续约 08 年新合同的 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 同时， 将部分专柜基础扣点提高 2---3 个百分点， 初步预计增加年租金 15 万余元， 调整人 员 工资 3 万余元。 2、积极配合商厦做好 1 月 15 日和“4 · 15”两个店庆的准备工作，我们将把两次店 庆 作为 08 年上半年工作的重点。为了能在店庆期间有良好的销售业绩， 给 08 年的工作开 个好 头，我们将提前组织货源，认真布署店庆期间工作的每一个细节，现场管理人员加大 力度。 力争在店庆期间取得了可观的经济效益， 刷新我商场自开业以来日销的最高销售记录， 成为 08 年的工作的良好开端。 3 、5 月份，我商场将全面调整女装的经营布局及品牌结构。本着以名优商品为主、完 善品牌结构为原则进行升级改造。目前根据商场的经营面积， 初步拟定借鉴国商的经营格局， 将以往的中岛改建为侧边厅。我商场将以淑女装和仕女装为主打商品， 继续培养米茜尔、 柯 蒂娜等一些知名女装品牌的忠实顾客群， 并组织新品牌， 调整 10---- 15 个有竞争力、有 影响 力、有特色的女装品牌， 确保商场品牌组合的科学性、合理性。在调整女装的同时， 不忘兼 顾男装和运动休闲的经营状况。采取末位淘汰的原则， 淘汰一些效益差的男装和运 动休闲中 小品牌， 合理进行调整， 在不影响销售的同时， 确保明年区域划分整体规划的完整 性， 保证 08 年的升级改造的顺利完成。 4、在经营环节上， 要求商场管理人员定期考察调查市场，具备预知市场行情变化的 能 力， 熟练业务知识， 研究商品流行趋势， 掌握第一手资料， 分析知名品牌的经营规模， 认真 学习其他先进企业的管理方法， 查找自身管理工作存在的不足， 拟定工作细节的补充 计划和 实施方案等， 提高商场领导的综合能力， 向商厦领导提供合理化建议。加大管理力 度， 向管 理要效益。在总结今年经验与不足的基础上， 拓展新思路， 努力挖掘创造利润 的新途径。加 强员工培训， 提高员工的整体素质。通过组织丰富多彩的活动， 增强员工的 凝聚力。力争在 经营和管理方面，明年能够再上一个新台阶。 5 、X 年的工作重点是抓销售，提高利润。将明年的销售计划落实到各柜组，并由柜长 落实到各专柜及个人， 增强全员的紧迫感和责任感。每月按计划任务考核各专柜的销售情况， 对销售前五名的专柜和后五名的专柜予以公布， 激发员工的竞争意识， 鼓励员工提高销售 业 绩;对销售排名后五名的专柜，与专柜人员一起查找原因， 采取相应措施，进而提高销售业 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 绩， 对确无提高的专柜将予以淘汰。针对货品不实和卖场空的现象， 我们将在充实货品种类 和数量上下工夫， 以柜组为单位， 采取分片包干的原则。柜长主抓货源， 有针对性地与货源 不足的厂家和供应商进行沟通，充实货源，配合导购员做好销售的准备工作。凭借多样化， 多品种的商品留住各种层次的消费人群。 6、节约挖潜，压缩不合理的开支。降低各项费用，杜绝浪费现象。能省一分钱，绝不 多花半分钱。老百姓离不开“衣、食、住、行”，可见服装在人们心目中的重要性。服装是 引领时尚的必需品。新发的市场定位是品牌时尚店， 我们深感自己的责任重大。虽然目前 我 们的销售还不是最理想的， 但我们深信服装商场是欧亚新发最有潜力最有发展的商场， 为此 服装商场的全体员工向着这一目标共同努力。相信随着经营和管理的不断深化，在 08 年的 工作中我们将以更加扎实有效的措施， 更加合理高效的方法， 将明年工作真正落到 实处， 配 合商厦领导超前完成明年的工作计划 年终总结 2010 年即将过去，我来公司已有六个多月，这是我从学校毕业第一次踏上工作岗位。作为 一名新员工， 非常感谢公司提供给我一个成长的平台， 让我在工作中不断的学习， 不断的 进 步， 慢慢的提升自身的素质和才能。回首过去的六个多月， 公司陪伴我走过人生很重要 的一 个阶段， 使我懂得了很多。在此我向公司的领导和师傅 XX 以及同事表示最衷心的感 谢， 有 你们的协助才能使我在工作中得心应手， 也因有你们的帮助， 才能令我在公司的 发展上一个 台阶。 我经过一个月的现场铆焊检验的实习之后， 走上原材料检验的岗位， 我主要职责是负责出入 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 库材料的检验工作： 包括对入库、出库材料的错检、漏检负责； 做好材料标记的确认， 对标 记移植的正确性负责； 对主要受压元件的材质和下料几何尺寸的准确性负责； 对检验的“首 检”质量问题而引起的成批报废负责； 对需复验的材料， 负责按规定划出取样部位， 填写委 托单，连同试样分送理化、金相试验室，并及时取回试验报告。在原材料工序检验完毕后， 及时做出检验结论，并在工艺流转卡上签章；当验收过程中出现质量问题时，应及时反馈， 并及时填写不合格品报告，交技术部门处理；对质量问题的纠纷、预防措施进行跟踪验证， 对没做好隔离工作而使不合格品混入下道工序负责。平时维护好检测工具，确保正确使用。 我深知， 不管在什么岗位， 我都要努力做好自己份内的事。在这六个多月里， 我主要从两个 方面来实践自己的理念， 力争做到更好、更到位。下面就我六个多月的工作情况向领导作简 要的汇报。 1.努力学习， 全面提升自身素质 作为一名刚走上工作岗位的新员工， 知识和经验的欠缺， 是我致命的缺点， 而且检验员工 作 也是一个特殊的岗位， 它要求永无止境的更新知识和提高技能。为达到这要求我十分注 重学 习， 更以实际行动去实践这一目标， 积极的配合车间生产工作。六个月以来， 面对非 专业的 化工设备检验工作， 工作起来有很大困难， 有好多塔器、换热器以及所用的不同材 料我都不 知道， 但是我积极应对困难的挑战， 利用休息时间学习新容规、 GB150、GB151 等压力容器 法规标准；同时，利用我所学的材料专业知识结合国内材料标准和 ASME 标 准以及实际生 产情况， 再加上 XX 和其他同事的指导， 顺利熟悉了各类原材料检验知识。 由于我们有色厂 所用材料的种类繁多，要求各不相同，而且有很多较贵重的材料，例如 800H 、B-3 、C-276 等镍基合金，对我们检验工作有了较高的要求，更需要我努力学习。 2.努力工作， 顺利完成各项任务 在原材料检验岗位上的前两个月， 我协助 XXX 检验复合板、钛材、有色材料， 同时接手焊 材工作。 XXX 经验丰富，在协助她工作期间，她不厌其烦的给我讲解一些检验材料的注意 点， 使我顺利通过公司的实习期。在后三个月我开始接手有色材料检验。由于我们今年下半 年生产任务繁重， 加上采购材料困难， 材料来了之后， 有时交检单未到， 我就到库房将材料 检验完毕，既保证材料质量又不影响车间生产。检验完毕之后立刻填写检验记录和材料台账。 需要复验的材料提前开理化委托单， 下复验料进行复验， 及时收集复验报告。不合格的原 材 料及时填写不合格品报告， 迅速解决问题不影响生产。我发现， 经常出现问题的材料有 以下 几种，复合板起爆点、不平度超标及剪切不合格问题； N6 的管材常出现起皮、微裂 纹等缺 陷；钛管常出现新旧标准采购问题、σs 0.2 超标的问题以及管径和壁厚超标问题；焊材主 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 要是不易按技术要求采购等问题。 下面我列举几例具体的工作向领导作简要的汇报。 1 ．2010 年 6 月 8 日我到西部钛业见证陶氏化学设备用 Ф20×0.9×6000mm 的 TA2 换热 管 的涡流检测， 涡流检测由陶氏请德国 Delta 公司检验员检验， 由于采购前期准备工作不 足以 及沟通不到位，致使 Delta 公司检验员推翻检验结论，让重新到我们公司检验。 2 ．2010 年 8 月 7 日，检验了 33 块复合板，发现每张复合板起爆点位置有一凹坑，且凹 坑 深度超出检验标准，还发现现场实物标识为 Gr1 、Gr2/Q345R， 而入库单上位 TA1 、 TA2/Q345R，查看料表后发现均为 TA3/Q345R，后经了解，因白图报料时为 TA3，蓝图为 为 TA2，按蓝图买的材料。对于起爆点超标立即填写了 NCR ，后由技术科 负责处理。 3 ．2010 年 8 月 30 日， 我和 XX 一起去海龙(张家港)实业有限公司现场检验杜邦换热 器 设备用 Ф25.4×1.6×5010mm Gr2 换热管，共检验 20 支钛管，除了水迹未处理干净之 外， 换热管质量不错，且管理到位，质量可控。 4 ．2010 年 11 月 10 日， 检验了 Y- 10P037AB-040 设备用 Ф2.4 的 ERTi- 1 钛焊丝，共 50Kg， 两捆包装， 发现一捆无标识，一捆标识为 ERTi-2，后经了解标识在运输途中掉了， 还有一 捆是厂家贴错标签了，我发了 NCR 之后，采购只将质保书传真件发过来，但是不 贴标签， 我又写了工作联络签，最终将问题解决。 回顾进入公司的这六个多月， 发现我虽能爱岗敬业、积极主动的工作， 取得了一些成绩， 但 仍有许多需要不断改进和完善， 还需我努力并力求做得更好的地方。这主要表现在以下 几个 方面： 第一，在工作中由于经验不足， 压力容器专业知识较少， 对待一些问题的解决方法过于单纯， 工作方法过于简单， 看待问题有时比较片面， 以点盖面， 在一些问题的处理上显得还不够 冷 静。 第二， 要进一步加强压力容器用原材料检验工作的计划性、系统性、科学性， 提高综合分析、 解决问题的能力。 第三， 在完成领导交办的任务的基础上， 发挥自身专业优势， 继续加强专业知识和新标准 的 学习，进一步提高各项压力容器原材料检验技能。 总之， 心态决定状态， 状态决定成败！ 对公司要有责任心， 对社会要有爱心， 对工作要有 恒 心， 对同事要有热心， 对自己要有信心！ 做最好的自己！ 以上就是我对六个多月公司工 作的 总结，请领导批评指正，希望我能迅速成长，明年能给公司作出更大的贡献！ 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 教师工作总结范文 一个学年即将结束了,在这一学年里,我觉得自己在思想,工作,学习以及个人素质能力等各方 面都进步,提高了许多.下面就从几方面简单谈谈一学年来本人在各方面的表现情况. 一, 重视自身建设,努力提高业务水平: 学高为师,身正为范,教师职业要成个人永久职业,人必须永远保持学高这一范畴.逆水行舟不 进则退.再学习终身教育就成了它的注解.一年来,我能够坚持四项基本原则,拥护中国***的领 导,热爱社会主义,关心我国社会主义现代化的建设大业,关心国家大事,关心世界大事;热爱党 的教育事业,关心,热爱每一位学生,热心为每一位学生排忧解难;遵纪守法,遵守学校的各项规 章制度,在各个方面从严要求自己,努力提高自己的政治思想觉悟,一年以来,我还积极参加各 类政治业务学习,努力提高自己的政治水平和业务水平.我认真的学习了胡锦涛同志在看望政 协委员时发表的关于树立社会主义荣辱观的讲话.在实际工作中也努力树立八荣八耻的人生 观!在日常工作中我服从学校的工作安排,配合领导和老师们做好校内外的各项工作. 二,为教育事业,为培养人才做贡献: 在教学工作方面,我主要担任四年级和六年级两个班的音乐课教学工作.另外继续担任学校合 唱团的训练工作. 虽然工作任务繁重,但是我仍旧经常保持良好的状态,认认真真地上好每一 节课,完成好学校领导交给我的各项工作.为了使自己的教学水平提高,我坚持经常翻阅《中小 学音乐教育》, 《给教师的建议》 ,《青年教师优秀教案选》等书籍,还争取机会多出外听课, 了解课改新动态,掌握先进的教育教学理念,努力将所学运用到本职工作中.在教学中我本 着 乐于奉献教育事业的精神,不计较个人得失.和同事友好相处,小事讲风格,大事讲原则.三 人行 必有我师,积极向每一位老师学习,努力形成自己的教学风格.还利用自身的技术优势,帮助同 事制作多媒体课件,在制作过程中吸收他们好的教学理念,力求做到技术与思想的完美结合. 在日常工作的每一节课,我都做好充分的准备,决不打无准备的仗!在备课过程中认真分析教 材,根据教材的特点及学生的实际情况设计教案.使学生真正喜欢上我所教授的课程. 在我们音乐教研组的教研工作中,我坚持以我校两年准备,三年跨越,五年成一流的目标为根 本, 以更新观念,提高音乐教研组教师的教育教学水平,科研意识为目的. 以狠抓课堂教学质量, 提高组员的团队意识为方法,促使我组各项工作在原有基础上不断完善,稳步提高,更能够促 使音乐教研组每一位成员从思想,理念,教学水平有一个新的跨越. 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 在我校开展的青蓝工程中,我荣幸的担任李迪娜和胡炜两位老师的师傅.在我们日常的工作中, 我经常找时间与他们沟通交流,并且针对她们个人的特点为其进行辅导,
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人力资源总结报告
人力资源部工作总结 乘风破浪，绽放 2013——2013 年人力资源部工作总结 导读：写年终总结，不是形式上的工作，不是表面上的文章， (尽管形式不能不有，因 为年终考评需要年终总结)而应是一项非常重要的工作，目的在于对自己一年来的主要工作 做一个全面、系统、客观的梳理和评价。既看到自己的成绩和进步， (即使是点滴成长、微 小进步， 也是值得肯定、值得总结的)又看到自己的问题和不足。通过自我反思、自我鞭策， 寻求改进和突破，实现新的发展和进步。 2013 年，在公司全体员工的共同努力下， 已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增， 完美绽放。这一年， 人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从 以 下几个方面进行总结： 一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本人力状况进行总结， 包括各部门的人数对比， 学历结构分析， 性别比 例 构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度， 员工总数增加 13 人，约 12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务 中 心， 故减少； 研发部由于部分项目暂时搁置， 人数减少。 2013 年公司的重心在运营， 产 品运 营部员工人数增加，达员工人数占总人数的 56%。 学历结构分析： 如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部 本科以上员工占比都是 90%以上， 2013 年度招聘的新员工， 除部分设计岗位， 其他岗位都 是 要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部， 中专及中专以下学历只有个别， 其中 一名 是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段， 1 年以下的员工人数占 48%，且 主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多， 流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看， 分布较稳定， 没有明显的流动， 说明公司发 展 的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中， 30 岁以下员工占很大比例，为 84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生， 公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。 30~40 岁的员工占比 16%，大多为 各 部门的核心员工， 中坚力量， 以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成， 公司中高 层管 理人员学历都较高， 他们正自在人生的黄金年龄， 人生观价值观都趋于成熟， 可以加 强企业 文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占 12%。且女性员工主要集中 在 人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析 1、招聘完成率分析： 如图显示， 除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作尚未完成， 接下来 1 个月， 要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析： 如图显示， 本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占通知面试人数比为 36.02%， 较低， 这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关， 要优化话术及邀请邮件内 容， 吸引 应聘者过来面试。另外， 2013 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员， 这类员工大多 是从 2012 年-2013 年的毕业生挑选录用， 面试“放鸽子”的比较多； 面试合格人数为 65 人， 占实际面试人数比为 16.01%，要加强对简历精准度的筛选， 以及提高面试的判别力及专业度； 录用入职人数为 52 人，占面试合格人数的 80%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人 的 考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 40 人，录 用 入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合 格 人数为 47 人，占录用入职人数的 90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的 企业 文化，跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格， 试用 期的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘， 99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才 热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少， 不需要用到猎头； 招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整， 而且创业型 团 队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招 聘； 类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如 下： 针对运营专员这个岗位， 三大网站提供的简历， 实际面试总人数为 207 人， 其中前程 无 忧和中国人才热线的简历数较多， 分别占比 42%和 40%，智联招聘人数最少， 占比 18%， 差距 很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。 内部推荐渠道不容忽视， 今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内 部 员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。 另外， 下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等， 还增加 了 “黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。 小编：推荐大家一个超过 40 万 HR 关注的优质微信号 hr6820，适合 HR 及企业管理者 关 注。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工 的 离职率为 25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及 设计师等。这些岗位的离职率为 0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝 聚 力非常好。 (3)各部门离职率分析： 如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20%，其他部门的离职都非常高，尤其是 产 品运营部的离职率，高达 61.76%。 离职原因分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比 63%，其中个人原因主动离职占 44%，主要包括员工不适应创 业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等， 公司原因主动离 职 主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占 37%， 主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合 格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的， 52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢， 员 工个人转行、创业等。另外，离职员工中的 52%是 2013 年入职的新员工。 改善措施： (1)优化招聘流程。提前做好人力规划， 完善各岗位说明， 建立岗位胜任力素质模型， 录用与岗位要求相符的人才。确定 offer 时， 尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位 职 责等， 避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分 尊重 应聘者的职业选择，不勉强。 (2)完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理 和 HR 随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。 三、培训工作总结 2013 年， 公司的培训主要以内部培训为主， 基本无外部培训。内训的重点是新员工入 职 培训，具体情况总结如下： 1、落实和优化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多， “伙伴”的主要职责包括： 入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等； 入职一周内， “伙伴”将引导您 or 与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边 交 通、就餐、购物、就医等生活配套设施； 入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等， 有任何生活 or 工作 流 方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。 员工入职前， 就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上， 大多都 会选择小组的负责人， 直接带新人， 以前主要是安排职位相关的。另外， 公司在下半年增加 了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的 “伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为： 新员工发言： 主要包括本周“重点工作”、 “个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面； 伙伴点评： 对新员工本周工作及表 现 加以点评，提出指导意见。 HR 会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成： 入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公 司 级的强化培训。 2013 年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则上是每月举办一次新员 工 入职培训， 但某些月份入职员工不多， 一般新员工有 8 人左右， 就会视情况举办一次公 司级 的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训， 所以 在培训 的内容上做了调整， 入职当天的指引相比去年会更详细一些， 主要目的是让员工了 解公司的 基本制度。 需要改善的地方： 新员工入职培训是重点， 但同时要加强业务部门的操作流程培训， 以 及业务相关理论知识的培训。 小编： 推荐大家关注超人气 QQ 认证空间【一流管理网】 ,对应的 QQ 号 337641616，适 合 HR 及企业管理者关注。 四、企业文化活动组织 1、成立兴趣协会。 如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协 会。其中羽毛球协会活动组织频率最高， 基本每周一次， 除去节假日， 其他每周五晚上都 会 订场打球， 2013 年共活动 36 次，人均消费 27 元次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶计划。 公司每周五下午举行下午茶活动， 下午四点， 音乐响起， 下午茶开始， 四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。 3、配合集团公司微信公众平台的建设。 微信平台会定期向全体员工推送集团各分公 司 的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块， 公司更多的是依托集团的贯彻和宣导， 在此基础上， 体现公司 的 独特性和差异性， 重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多 的活 动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 2014 年人力资源部的工作， 将继续结合公司战略发展规划， 提前做好人力资源规划， 在 现有的基础上，不断完善和优化，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团 队！
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人力资源部工作总结及计划范本
2015 年度公司人力资源工作总结 及 2016 年度人力资源工作计划 第一章 201X 年度工作总结 结合 201X 年公司人力资源工作计划， 根据 201X 年度工作实际开展情况， 现对 201X 年 公 司人力资源工作做以下总结。 第一节 公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况及男女比例 (1) XXX 公司 性 合 占 公司 别 计 比 高管 运营 管理 部 合约 采购部 前期 开发部 财务 管理部 行政 管理 部 龙湾 项目 部 龙湾 营销 部 男 21 48.8% 5 0 2 0 1 2 11 0 女 22 51.2% 1 3 2 2 4 4 5 1 总数 43 6 3 4 2 5 6 16 1 (2) XXX 公司 性 合 占 别 计 比 男 18 女 10 总数 28 财务管理部 行政管理部 象墅项目部 象墅营销部 64.3% 1 1 13 3 35.7% 1 0 5 4 2 1 18 7 备注：公司现有人员共计： 71 人，还有 1 名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布情况 3、公司员工年龄分布情况 年龄 人 公司 数 高管 20-25 岁 4 26-30 岁 20 31-35 岁 19 36-40 岁 10 1 41 岁-50 岁 15 3 3 2 71 6 51 岁及 以上 总人数 运营 合约 前期 财务 行政 龙湾 龙湾 象墅 象墅 管理 采购 开发 管理 管理 项目 营销 项目 营销 部 部 部 部 部 部 部 部 部 1 1 2 2 1 1 4 1 4 1 1 2 1 1 1 4 5 4 5 2 3 1 4 1 7 4 1 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员工月度变化情况 月份 当月总 人数 当月新 增人数 当月调 动人数 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71 0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 当月离 职人数 当月离 职率% 0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1 0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4% 第二节 招聘与配置 1、招聘情况： 自 2014 年 1 月 1 日-11 月 13 日共发布招聘 20 个职位， 收到简历 2665 个， 面试 161 人， 录用 19 人(其中通过面试还在职的 13 人，离职 2 人，通过介绍在职 6 人，离职 1 人)。 2、配置情况 部门 运营 管 理部 合约采 购部 新增 人数 离职 人数 3、招聘分析 3.1 简历的的数量和质量 4 1 前期 开 发部 财务管 理部 行政 管 理部 龙湾项 目部 1 1 龙湾营 销部 象墅 项 目部 象墅 营 销部 6 4 3 1 1 从公司 2015 年 1 月 1 日起至 10 月 20 日止， 公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、 中 高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按 渠道 划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的 90%、本地人才市场现场招聘会约占收到 简历总 数的 1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的 5%、人员推荐约占收到 简历总数 的 4%。网络招聘覆盖范围广， 面向的群体数量比较庞大， 并且有批量投递简历功 能， 使相当 一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历， 造成收到简历多而杂。而且，还 有相当一部分 应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗 位挂不上，造成 收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师 三类招聘岗位收到 无效简历最多。 3.2 招聘渠道分析 公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台-- (智联招聘、中华英才网) 、面向 XXX 地区的网络招聘平台--XXX 人才网和 XXX 人才市场现场招聘会、XXX 有线电视信息台。 在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收 到的简历最少， 只有 22 个， 且只有 1 名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段； 而在中层专 业 技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历 111 个，没有 1 名符合岗位要求的应聘者 进入 面试阶段，绝大部分属于无效简历。 4、应聘人员分析 1) 求职者不愿意到 XXX 工作； 2) 求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的 offer 了； 3) 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍； 4) 求职者仍在职、求职意向并不强， 抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。 5 、面试中发现的问题： 1) 由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2) 综合素质不过关； 3) 综合素质过关，职业技术不过关。 第三节 社保、公积金及劳务派遣 1、社保保险费用 2、公积金费用 3、劳务派遣费用 劳 44000 43000 1 月 42000 41000 40000 39000 38000 37000 36000 35000 34000 务派遣费用 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 4、三表合一 公 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 20 20 20 20 21 21 22 22 22 22 22 15294 15451 16136 16214 16954 17614 18695 18886 18886 18886 18908 25543 20178 20198 20198 20178 19858 21018 22898 24296 24256 24256 25215 19 17 19 23 23 23 24 25 25 30 30 30 18139. 15259 18993 21827 21886 21886 22384 23156 23181 12 .58 .59 .35 .34 .34 .76 .37 .63 28332.39 28332.39 28340 33410 23242 27838 27838 29226 29786 30578 32930 36270 36270 36710 37916 37607 37607 39778 .5 .5 .16 43036.19 42540.6 42540.6 150780.58 150724.99 152919.6 司 社保参 保人数 XX X 社保缴 纳费用 公积 金 费用 社保参 保人数 XX X 社保缴 纳费用 公积 金 费用 22 17424. 73 劳务派遣 费 用 总体费用 94516. 73973 82480 85999 87504 88484 12920 13528 14241 85 .58 .59 .35 .34 .34 2.26 6.87 1.79 5、社保缴纳相关问题 2009 年 2 月 XXX 市社会保险事业局发布《关于规范城镇企业职工社会养老保险申报核 定 有关问题的通知》及相关文件规定，主要内容是对企业社保缴纳特别是统筹部分做出了 严格 的规定。特别是 2015 年， 市社保局稽核科联合地税、劳动保障监察对企业社保统筹部分进 行 稽核，主要稽核 2015 年度及 2015 年前三年即 2012-2014 年度的社保统筹缴纳情况。公 司目 前对此项工作已经形成书面申请并递交到 XXX 政府，等待区政府批示。公司应在 2015 年 12 月底之前与 XXX 政府和市社保机构进行沟通，明确相关具体事宜。 第四节 人力资源管理制度篇 1、人力资源规划管理 (1)人力资源规划制度 公司第三季度根据集团要求进行了企业管理咨询工作，并根据公司的实际， 完成了人 力 资源规划管理制度。 (2)公司 定岗定 编 年初， 根据公司的整体经营及规划， 结合公司项目的实际情况， 完成 2015 年度公司定 岗 定编方案，其中特别是两个项目部的定编人数为 18 人。 2、人力资源管理制度汇编及其修订补充 (1)对现有人力资源管理制度进行汇编 到今年第三季度，已完成对现有人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文 件进行了整理，并完成《人力资源管理》管理制度手册第二版。 ( 2) 新增 加的 制度 根据公司的实际情况， 对现有的人力资源管理制度进行了修订和补充。新修订的制度有： ① 员工伤亡处理实施办法；②新员工入职培训管理制度； ③招聘管理制度及招聘流程指引； ④ 公司年休假管理制度。 总结：公司现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是 人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的基础上 在 2016 年加以修订和补充， 制定比较规范、符合法规和公司实际的《人力资源管理制度手 册》 和新的《员工手册》。 第五节 薪酬福利 1、薪酬调研报告 根据 XXX 当地的人力资源现状，以及 XXX 房地产行业的特点，考虑到职位的通用性， 我 们选择了 13 个职位， 同时根据 XXX 地区的房地产企业， 考虑企业的性质、实力及在 XXX 已在 建项目， 我们选择了 XXXX、XXXX、XXXX 等 11 家企业进行相关的薪酬福利调查，完成 2015 年 度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。 2、薪酬标准 根据 2015 年度 XXX 房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的具体情况， 在 7 月份对 公 司的薪酬进行了重新修订及调整。 3、相关福利 公司在 2015 年第四季度对现有的福利方案进行了调整， 同时增加了取暖费报销、年休 假 补贴、置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了《公司相关福利补贴执行标准细则》。 第六节 绩效管理 积极协助公司运营管理部制定和实施 2015 年度绩效考核管理。 存在的问题分析： 我们在积极协助公司运营管理部实施各部门考核的时候， 与各部门负责人欠缺沟通， 对 各项目部和部门的员工特别是一些岗位员工的绩效考核结果及部门负责人的意见缺少及 时有 效的沟通。 所以， 在积极协助运营管理部实施 2016 年公司绩效考核的工作的重点应放 在加强 绩效考核与工作内容的联系方面上。 第七节 员工培训 1、2015 年度培训计划与实施 为不断增强公司的竞争能力， 提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展的需要， 公司在年初制定了 2015 年度培训计划，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 组织了全 员 培训，并对培训效果进行了客观的评估和反馈，收到了良好的效果。 2、新员工入职培训 2015 年，公司的生产经营、组织结构、员工队伍迅速扩大，今年新增加员工 19 人， 为 了帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司 相关规章制度,培养良好的工作心态， 职业素质， 为胜任岗位工作打下坚实的基础。 公司制 定 了详细的《新员工入职培训管理制度》和新员工入职培训方案，并制作了相关培训 PPT，组 织了至 2015 年 1 月 1 日以后入职的员工进行了相关培训， 收到了良好的效果。同 时对陆续入 职的新员工进行单独的相关入职培训。 3、女员工相关培训 2015 年公司女员工人数上升到 32 人，今年女员工结婚和生育的人数较多，为了更好地 帮助这些女员工处理好工作与生活、家庭与事业、爱情与生育等和女员工密切相关的问题进 行了培训，取得了很好的效果。 4、其它培训 公司根据不同时期的生产及工作需求，及时开展各项培训，例如：公司组织旅游的安全 培训，冬季车辆驾驶安全培训等。同时，各项目部各部门也根据工作需求及时进行本部门的 相关培训。 第八节 人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理 1、人事日常管理 (1) 考勤管理 每月及时核对员工的考勤。 (2) 加班情况统计 2015 年公司员工加班汇总表 1 月 2 月 3 月 4 月 运营管 理部 合约采 购部 前期 开 发部 财务管 理部 行政 管 理部 龙湾项 目部 象墅 项 目部 加班 20.0 5.0 2.0 15.0 14.0 14.0 43.0 倒休 4.0 1.5 2.5 2.0 16.0 3.0 1.0 10.0 5.0 5.0 26.0 29.0 23.5 48.0 70.0 16.0 224.5 8.0 3.5 37.0 45.0 5.0 110.5 10.0 2.5 12.0 12.5 47.0 82.5 16.0 193.0 3.5 5.0 4.5 11.0 3.0 27.0 加班 2.0 倒休 38.0 加班 9.0 2.0 1.0 倒休 加班 倒休 14.0 6.0 3.0 营销部 累计 19.0 132.0 26.0 1.0 13.5 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 合计 加班 倒休 加班 3.0 9.0 8.0 1.0 5.0 2.5 6.5 3.0 6.0 倒休 2.0 2.5 1.0 29.0 39.0 9.0 99.0 13.0 11.0 32.5 36.0 67.0 9.0 127.5 11.0 10.0 11.0 35.5 37.0 87.0 150.0 18.5 23.5 加班 11.0 倒休 2.0 1.0 加班 8.0 8.0 8.0 5.0 53.0 67.0 16.0 157.0 倒休 11.0 2.0 3.0 1.0 5.5 27.0 10.0 8.0 72.5 加班 1.0 2.0 3.0 11.0 9.0 45.0 91.0 23.0 185.0 倒休 3.0 1.0 5.5 17.0 7.5 7.0 41.0 31.0 36.0 14.0 89.0 1.0 1.0 2.0 11.0 2.0 加班 8.0 倒休 8.0 10.5 5.0 16.0 2.0 41.5 13.0 2.0 54.0 86.0 15.0 180.0 7.5 1.5 11.0 14.5 34.5 加班 10.0 倒休 加班 倒休 加班 72.5 25.5 12.0 90.0 66.0 376.0 637.5 131.0 1410.5 倒休 59.0 3.0 9.0 61.5 62.0 113.0 183.0 72.5 563.0 小计 13.5 22.5 3.0 28.5 4.0 271.0 454.5 58.5 855.5 2015 年公司各部门加班情况分析图 分析： 象墅项目部的加班为最高，下半年成上升趋势,特别是 4 月、 7 月、 9 月、 11 月最高。 (3) 员工转正手续办理 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 转正 人数 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 2 5 2 1 2 3 2 12 月 分析： 1、转正基本情况：象墅项目部有 1 名员工因试用期做出了较为突出的贡献，当月转正； 合约采购部有 1 名员工因试用期表现优秀，提前 1 个月转正；象墅营销部有 2 名员工试用 期 延期转正， 其中 1 名员工试用期为 4 个月， 1 名员工试用期为 6 个月； 其余 13 位为正 常 2 个 月试用期后转正。 2、目前转正过程中的问题： 在做新员工转正考核时，需要人事部门及时向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际情 况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很及时，这一点， 我们目前已意识到并 在 及时进行跟进纠正。 (4) 劳动合同、人事资料保管 1、劳动合同情况： 新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同， 在实际操作过程中，原来的做法 是 在入职试用期转正后进行签订劳动合同，这与相关法律规定不符，也容易产生劳动纠纷， 这 一点，我们目前已意识到并及时进行了纠正。 2、人事资料情况： 1)对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档； 2)对于离职员工的人事资料及时进行抽离，归档在离职人员里。 第二章 2016 年度工作计划 经过 2015 年的发展，公司在 XXX 项目的全面启动， 特别是 XXXX 项目的全面启动，公 司 业务增大， 人员也迅速增加， 截止到 2015 年 11 月底， 比 2014 年人员增幅 36.5%。同时， XXXX 等大型地产集团进入 XXXX 房地产市场，加上 XXXX 本土企业如 XXXX 等， XXXX 房地 产行业竞 争激烈， 人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整， 针对这一特点， 公司 2016 年人 力资源工作计划用从一下几个方面开展。 一、建立基于企业战略的人力资源规划 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效 的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪 酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划， 使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。 1、建立规范的《人力资源规划管理制度》 规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划 基于公司未来整体发展战略， 制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、 长期战略。 2016 年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、 建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。 3、制定 2016 年度人力资源规划方案 具体规划方案的内容： 1)2016 年度公司人力资源规划总体目标和配套政策； 2) 2016 年度公司人力资源规划专项业务计划： ① 人员配备计划；②人员补充计划；③人员使用计划；④培训开发计划；⑤绩效与薪 酬 福利计划；⑥职业计划；⑦离职计划；⑧劳动关系计划。 二、 积极推进公司人力资源管理制度建设， 基本确立公司人力资源管理的制度体系， 形 成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容； 2、修改和补充人力资源管理相关制度内容； 3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件； 4、修改、完善员工手册的内容； 5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格； 6、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工 作手册； 7、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司 《员工手册》。 三、招聘与配置 目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较 高、且专业水平能力参差不齐的特点。同时， 最近几年房地产行业专业人才(特别是高级专 业技术人才、 专业技术能力强素质较高的人才) 招聘非常难。从 2015 年 XXX 地区的总体招 聘 情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上 XXX 本土的民营企业，地产项目一年内剧 增， 同时分羹 XXX 地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不 愿意到 三线四线城市来工作， 使人员招聘和储备变得捉襟见肘， 成为制约企业发展的一大问 题。 2015 年年底， 国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”，许多在一线城市的高端专业技 术人才也开 始愿意到三四线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”。因此， 2016 年的 招聘工作计划应从以下几个方面入手： 1、完成公司各部门各职位的工作分析， 制定标准的职位说明书， 建立各岗位胜任力模型， 形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、积极做好现有招聘渠道方式， 加大不同渠道的招聘。 1) 目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主， 兼顾本地区电视媒体、本地现场招 聘 会、参加校园招聘会， 2015 年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。在做好 上述 招聘渠道， 应注重以下几点： a.招聘信息的及时更新(网络招聘、电视媒体招聘)；b. 根据招 聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度(每年 11 月底至来年 3 月中旬， 是建筑开发专业技术人员(适合北方城市) 招聘的高峰期)；c.根据公司整体战略和人力资 源 战略， 对招聘的职位应具有前瞻性， 例如 2013 年 XXX 酒店项目的启用， 对酒店人才和物 业人 才的招聘应做好必要的前期工作， 确保相关人才的到位； d.及时与猎头公司沟通，保 证相关 高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。 2) 应大力推动本地招聘。 a.通过动员公司员工， 向公司推荐能力较强的相关技术及管 理 人员； b.继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深入接触有关人员进行沟 通。 3) 参加校园招聘会。根据公司整体战略和人力资源战略， 以及校园招聘会的特点， 做 好 校园招聘会的提前性， 从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时 2013 年 公司 XXX 酒店项目的启用，可选择在 8 月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专 业的大 学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。 四、薪酬福利 1、薪酬福利调研报告 根据 2016 年度 XXX 当地房地产行业的人力资源现状和 XXX 地区的房地产企业， 考虑企 业 的性质、实力及在 XXX 已在建项目， 对 XXX 房地产企业进行相关的薪酬福利调查， 完成 2016 年度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即 第二季 度和第四季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。 2、做好 2016 年度员工福利工作 1)及时、准确做好各种节日福利工作； 2)及时、准确做好第二季度和第四季度各项福利审核报销工作。 五、绩效管理 1、及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。 2、及时与项目部、各部门做好绩效考核沟通， 尤其是新员工试用期的考核、正式员工 月绩效考核的沟通， 及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导， 真正做到绩效考核的目的。 六、培训与开发 在 2016 年， 随着公司经营的迅速扩大， 对人才的需求提出新的要求： 一是人才的数量 要 求增加；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善， 原有的 业务 技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题， 如何 深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个 重要课 题。 2016 培训工作应做好以下几项工作： 1) 年度培训计划需求调查结果分析 a.基层员工培训需求调查结果总结 b.中层管理者培训需求调查结果总结 c.高层管理者培训需求调查结果总结 2)年度培训计划的目标 a.完善基层员工的培训课程， 加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能； b.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能； c.进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通； d.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 3)制定 2016 年度培训计划 4)建立企业内部知识交流平台， 并得到初步成效。 5)对《新员工入职培训》、《女员工相关培训》、《员工安全培训》相关培训资料进行 修 改和补充。 6)加强各项培训后的跟踪， 及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效 果做好基础性工作。 七、人事日常管理 为确保员工合理流动， 加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力， 做好 人 事日常管理各项工作。 1、补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 2、加强人事日常行政管理工作。 1)加强考勤管理流程； 2)制定加班管理控制程序。 3、完善人事档案管理流程与细化。 八、员工关系管理 从 2008 年 1 月 1 日《新劳动合同法》颁布实施以来， 到目前为止国家各项有关法律法 规 的出台， 侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度， 这对 于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳 动合同 情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公 司人力资 源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。 1 、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。 2、研究劳动合同的约定与有效履行。 在新 《劳动劳动法》 下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。计划措 施 如下： 1)关于合同期限的约定。对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同， 对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。 2) 关于合同中岗位名称的约定。岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类 岗 位等，不一定将合同中的岗位名称固化。 3) 薪酬待遇方面。可引入服务期保证金的做法， 即在劳动合同中体现一个固定的基本 工 资，其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。 4) 工作时间方面。可以尝试以下方式： 以目标管理为导向淡化加班概念， 即公司不提 倡 员工加班， 要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需 要安 排的加班才可调休或给予加班工资等。 3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。 4、人力资源关键任务风险控制 1) 招聘方面： 由于地域的限制， 可能会增加专业技术人才招聘难度， 但由于公司待遇 较 好并且属于技术企业， 可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大， 所 以在招聘时，在个别岗位应该留有后备人员。 2) 社保方面： 最近几年， 国家对企业社保缴纳频出相关法律法规， 按当地政府相关部 门 的文件要求公司存在一些问题， 2015 年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案， 预 计 2016 年将会公布实施， 社保缴纳已经得到公司领导重视， 但相关环节的沟通和解决 还没有 最终实现企业目标，此方面的风险应然存在。应及时关注国家、地方有关政策的调 整，及时 调整公司相关政策。 九、 结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、 做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现！
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案例---人力资源部月报
目 录 一、人力编制与成本 1、2019 年规划与实际编制对比表 2、本月离入职状况 3、xx 年成本预算与实际发生额对比表 4、人力成本比例 5、加薪额状况展示 6、加班状况展示 二、人力资源结构分布（略） 三、人力资源日常管理 1、本月招聘渠道展示 2、本月离职管理 3、本月人员流动台账 4、本月异动状况展示 5、欠招职位 6、违纪状况 7、就餐情况 8、指纹抽查情况 9、5s 抽查情况 10、生日福利发放 一、人力编制与成本 1、2019 年规划与实际编制对比表 （单位：人数） 公司人员编制对比表 部门 课别 规划人数 1 月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 12 月 月 月 平均 总经办 8 7 7 8 8 8 7 7 8 7 8 8 12 8 项目管理部 10 9 9 9 10 10 11 11 11 11 11 10 9 10 市场业务 4 4 4 4 3 4 4 4 6 6 6 2 2 4 营业课 12 12 12 13 13 12 12 12 7 12 12 14 14 12 市场课 7 5 5 8 6 5 6 6 11 7 7 9 9 7 合计 23 21 21 25 22 21 22 22 24 25 25 25 25 23 工程部 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 11 10 工程课 10 9 9 10 10 9 11 11 12 11 12 12 12 11 设计课 23 20 21 20 20 20 21 21 22 21 22 21 21 21 生产工程课 25 25 24 25 24 24 26 26 25 24 22 24 23 24 工模课 74 69 71 69 71 72 69 69 71 70 45 56 59 66 线切割课 13 11 12 13 13 13 11 12 12 13 12 11 13 12 26 26 24 26 26 26 25 25 25 26 25 25 26 25 156 145 147 148 150 150 147 148 177 175 125 159 165 153 14 14 14 13 13 13 13 12 15 15 16 16 15 14 PMC 课 20 19 19 19 19 18 16 15 16 16 15 18 18 17 塑胶课 ---- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- 19 ----- 物料课 54 45 45 45 50 54 54 56 61 63 66 68 65 56 动力课 14 14 14 14 12 12 13 15 14 16 16 16 15 14 啤机一课 189 171 192 202 199 188 178 193 217 204 205 209 210 197 啤机二课 58 58 62 76 72 64 60 62 73 71 133 139 143 84 喷涂课 96 60 67 69 73 78 81 84 88 87 134 133 132 91 164 153 160 163 158 166 159 177 179 179 102 111 108 151 包装一课 139 121 136 140 156 146 158 157 161 171 137 124 130 145 合 计 763 670 723 757 767 754 748 788 811 809 832 820 843 777 质控一课 46 45 42 49 45 44 46 46 48 49 53 52 47 质控二课 13 13 14 12 16 16 15 15 16 15 19 18 15 71 62 61 59 64 64 63 64 64 67 67 75 73 65 10 10 10 10 10 9 10 10 9 10 10 10 7 10 11 11 11 11 11 11 10 10 11 11 11 11 11 11 8 7 7 7 7 6 8 9 9 9 9 9 9 8 合 计 57 56 54 58 54 50 47 42 45 44 23 22 22 43 人力资源部 8 8 8 8 9 8 8 8 7 8 8 10 10 8 市场业务 工程部 CNC 工 程 课 合 计 采购部 生产部 CNC 生 产 课 品系部 合 计 资迅管理部 财务课 财务报关 报关课 人力资源 膳食课 24 24 24 24 25 25 23 24 25 23 24 24 24 24 厂务课 36 36 34 39 35 32 28 21 23 22 22 25 24 28 合 计 68 68 66 71 69 65 59 53 55 53 54 59 58 61 物流管理部 38 38 37 35 36 36 37 39 39 37 36 37 35 37 合 计 1182 1064 1115 115 116 4 8 1148 1136 117 5 1235 123 120 1 1260 1264 1180 6 当月编制异常状况说明：（上表中合计人数取月底最后一天的人数 ） 2、本月离入职状况 （单位：人） （ 四 ）月份离入职状况表 月份 10 11 12 月 月 月 51 66 91 100 81 68 53 89 102 116 70 37 63 -3 -25 -11 -16 11 114 115 123 123 120 126 126 4 7 5 3 6 0 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 入职人数 74 97 99 71 37 67 90 131 离职人数 59 48 65 53 53 82 53 差（图 2） 15 49 34 18 -16 -15 平均在职人数 1057 1091 1132 116 115 0 6 项目 平均 1174 说明： 本表平均在职人数=（本月初人数+本月底人数）/ 2 140 入職人數 離職人數 人數 120 100 80 60 40 20 月份 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 3、人工成本比例 9月 10月 11月 12月 （单位：万元） 人力成本比例表 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 直接人工成本 145 150 177 164 155 156 194 186 202 166 180 间接人工成本 91 86 96 98 94 91 96 97 99 90 97 236 236 273 263 249 247 290 283 301 256 277 项目 总人工成本 营业额(万) 2683 2482 2989 2892 3187 2703 3007 3180 3080 3129 3096 3139 平均 人工比例 人均产值(吨) 8.78 9.51 9.14 9.08 7.81 9.14 9.64 8.90 % % % % % % % % 2.54 2.28 2.64 2.49 2.76 2.36 2.60 2.57 说明：本表人工成本数据来源于工资表人工项. 9.77 8.17 % % 8.96 % 2.50 2.59 2.46 2.49 间接人工成本 = 总人工成本 - 直接人工成本 直接人工成本 = 啤机一课+啤机二课+喷涂课+ CNC 生产课+包装课+工模课+线切割课+设计课+品系部 人工比例 = 总人工成本 / 当月营业额 3.0 人均产值 = 当月营业额（产值） / 平均在职人数 人均產值 人工比例 人均產值 12% 2.8 11% 2.6 10% 2.4 9% 2.2 8% 月份 2.0 7% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 4、加班状况展示 1 ）、全厂加班状况(本表月底人数取至出考勤月报时人数). 1月 项目 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 1153 1122 1136 1175 1235 1231 1206 1260 1264 95.6 93.6 93.4 95.0 92.0 95.0 % % % % % % 92% 94% 94% 1034 1092 1135 88.7% 85.8% 94.2% 1.5 倍人均 28.6 31 42.7 33.0 32.2 34.0 37.5 40.2 39.0 37.6 41.1 42.6 2 倍人均 41.2 46 51.7 50.2 44.2 41.0 58.8 48.3 59.3 47.9 46.4 55.6 3 倍人均 0 0 0 0 0.7 0 0 0 0 1.6 0 0 78 80 77.1 75.0 96.3 6 1 6 88 98 87 88 98 月底人数 出勤率 人均加班 120 94 83 小時 人均加班趨勢圖 110 100 90 80 月份 70 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 （单位：小时） 项目名称 总加班工时 非生产性人均 生产性人均 1月 2月 3月 4月 5月 6月 810 872 1071 959 865 831 75 88 26 5 0 1 1 49.0 49.7 51.6 48.1 47.2 59.1 110.8 121.7 9月 10 月 764 753 97 37. 34. 34. 56. 42. 1 9 5 6 2 87. 90 98. 90. 95. 125. 111. 125. 109. 3 1 9 7 0 4 8 677 709 763 763 751 104 688 709 689 11 月 12 月 1106 10681 11979 10351 10553 118515 07 603 589 工人数 8月 54 5 03 7月 备注：“生产性”人员只含工人﹔“非生产性”人员是除工人外的所有人员。 2 ）、工人加班状况 （单位：元） 人均加班费比较-----{加班}指人均加班 人 平均 数 加班 20 12 月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 104 833 697 601 732 802 670 998 860 157 124 1029 673 634 612 576 651 704 1112 啤机一课 178 110 910 779 785 925 673 630 843 1133 啤机二课 62 141 1174 813 895 878 595 549 880 包装一课 158 137 1140 107 733 896 787 733 喷涂课 73 116 975 526 691 987 物料课 43 118 949 626 651 844 生产工程课 1 131 1080 765 776 动力课 1 115 966 399 工模课 17 145 1204 2 73 信息管理部 1 厂务课 部门 8 月 9月 10 月 11 月 957 838 703 1096 969 971 873 1067 980 943 1204 843 1113 859 1098 945 1072 862 1036 583 697 882 869 1023 867 854 780 691 902 1084 1079 937 905 579 801 666 889 1189 383 198 394 617 632 995 730 404 866 845 585 671 897 589 585 638 497 535 415 442 ----- ----- 239 294 412 408 436 16 103 846 593 582 552 511 膳食课 15 51 465 299 307 269 总经办 ----- 58 463 ----- ----- 平均值 ---- 122 1012 717 质控一课 13 126 1027 682 物流管理课 CNC 生产 课 CNC 工程 课 101 1 824 105 8 103 9 104 5 114 1243 102 3 118 5 919 1127 1019 954 994 966 971 896 646 751 774 712 786 705 496 524 433 468 421 493 534 709 694 572 820 657 744 321 328 326 402 324 390 354 354 ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- ----- 703 817 701 645 792 1057 917 1052 919 911 626 968 814 511 756 967 974 1113 8 100 2 1110 6 119 1009 948 ----- ----- ------ 116 质控二课 保安组 1 1200 836 554 451 778 971 1303 804 506 829 1035 ------ ------ 119 7 ------ 1271 808 ---- ------ 元 1100 1000 900 800 700 月份 600 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 3 ）、生产类部门比较 部门 8月 9月 10月 11月 12月 （单位：小时） 月底人数 出勤率 合计人均加班 类别 啤机一课 207 93% 108 一厂 包装课 125 94% 133 相关 喷涂课 131 90% 114 生产 质量控制一课 52 98% 91 部门 CNC 生产课 107 95% 123 二厂 啤机二课 142 92% 138 相关 质量控制二课 15 99% 109 生产 物料课 62 97% 112 部门 综合 物流管理课 33 96% 83 支援部门 三、人力资源日常管理 1、本月招聘渠道展示 招聘渠道 人才大 人才类别 市场 文员类 1 三和 其它 张贴 广告 网络 5 长安 智通 介绍 合计 1 7 管理类 技朮类 16 操作类 76 1 17 76 892 ------ 1 合计 99 1 1 100 2、本月离职管理 类 别 终止合同 3 文员类 管理类 技朮类 操作类 合 计 辞退 自动离职 2 2 11 8 19 1 9 13 请辞 6 8 22 46 82 合计 9 8 34 65 116 (请辞情况）时间段所指人数不存在包含关系 类别 操作类 文职类 技术类 管理类 合计 3 1 20 未满 3 天 16 3 天-1 月 31 1 1 月-6 月 10 3 6 月-1 年 2 2 3 1-1.5 年 2 1 3 2 8 1.5-2 年 1 1 2 1 5 2 年以上 3 1 21 4 29 65 9 34 8 116 合计 2 34 13 7 （离职人员原因分析） 离职原因 操作类 文员类 技朮类 管理类 合计 不喜欢本职业 5 5 工作压力大 2 2 其他 12 个人另谋发展 38 29 9 4 7 能力不适应 41 7 58 1 8 1 不认同上司 1 同事间不合谐 1 报酬不合理 1 家中有事 （离职人员变化趋势直方图） 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9 月 10 月 11 月 12 月 合计 月均 37 34 58 39 39 37 39 40 65 524 44 工人级 54 38 44 文职级 1 2 7 5 7 6 7 13 4 6 6 9 73 6 技术级 4 7 12 8 8 16 6 15 9 34 38 34 191 16 管理级 0 1 2 3 4 2 1 1 3 10 18 8 53 4 59 合计 80 48 65 53 53 82 53 人數 工人級 技術級 60 68 53 89 102 116 841 70 文職級 管理級 40 20 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 3、本月人员流动台账 项目 部门 入职情况 工人级 师傅级 离职情况 合计 厂务课 工人级 师傅级 合计 1 1 2 财务课 1 1 1 1 工程部 1 1 1 1 总经办 1 1 3 3 4 4 膳食课 1 生产工程课 1 啤机一课 21 21 16 啤机二课 10 10 8 2 10 喷涂课 20 20 15 3 18 包装课 12 1 13 5 1 6 物料课 3 2 5 5 3 8 2 8 10 3 2 5 1 1 3 3 6 15 物流课 设计课 工模课 3 1 1 5 8 动力课 16 3 3 1 8 CNC 工程课 2 2 PMC 2 2 3 3 市场课 1 1 1 1 质量控制一课 1 1 5 5 质量控制二课 1 1 3 4 线切割课 CNC 生产课 7 9 1 12月 76 合计 24 100 75 51 116 4、本月异动状况展示 项目名称 1月 晋升管理级 2 师付级晋升 2 1 工人级晋升 2 2 1 管理级异动 1 4 1 师付级异动 9 1 2 4 工人级异动 3 1 7 合计 19 9 12 2月 1 1 3月 4月 5月 6月 1 1 3 7月 8月 9月 3 10 月 11 月 12 月 合计 4 2 16 1 6 1 1 7 7 5 10 5 3 48 2 2 3 3 1 3 20 4 8 8 5 2 1 45 19 5 8 8 4 5 8 11 79 27 15 26 26 20 24 14 21 214 10 月 11 月 12 月 3 3 5、欠招职位 6、违纪状况 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 警示书人次 7 6 7 24 33 30 23 31 18 21 25 22 警告书人次 9 12 7 11 27 21 18 26 19 17 21 35 项目名称 7、食堂状况 8、指纹抽查情况 9、5S 抽查情况 10、生日福利发放
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人事月报表模板(全面实用)
XX集团___月人事月报表 项 目 人力资源总体结构 月末人数 当月入职 当月离职 月初人数 月平均人数 员工数量 总人数 员工性别 比 例 男 女 比率 1.入离职情况 入 职 总人数 离 职 总人数 试用期离 职所占比 重 月离职率 试用期 人 数 试用期 离职数 2.部门人员变动情况 人员统计 分 析 员工离职 分 析 部门 月初人数 新入职 人 数 序号 1 2 3 4 部门 姓名 5 内部调整 调入 调出 岗位 学历 辞职 离职情况 辞退 自动离职 工龄 入职时间 离职日期 月末人数 离职率 离职原因 劳动合同 社保缴纳 签订人数 备注 新入职 人 员 员工转正 员工调岗 员工工伤 、意外事 故统计 序号 1 2 3 4 5 序号 1 2 3 4 5 部门 姓名 岗位 性别 学历 入职时间 试用期限 试用期工资 备注 部门 姓名 岗位 性别 学历 转正时间 合同期限 转正后工资 备注 序号 姓名 调出部门 岗位 调入部门 岗位 调岗时间 变动类型 调岗后工资 备注 部门 姓名 岗位 性别 发生时间 发生地点 保险类型 保险理赔结果 备注 培训时间 培训课时 培训讲师 培训人数 缺席人数 1 2 3 4 5 工伤、意外 事件总数 培训课题 员工培训 统 计 培训地点 培训目的分析 员工培训 统 计 部门 需招聘岗位 招聘原因 需招聘人数 招聘统计 分 析 备注： 1、月平均人数=（月初人数+月末人数）/2 2、月离职率=[当月离职总人数/（月初人数+当月新进总人数）]×100% 3、试用期离职所占比重=试用期离职人数/总离职人数 4、根据公司月末人事情况进行统计，次月5号上报。 应聘人数 录用人数 计缺人数 招聘及时率与招聘分析 日期： 制表： 女 转正人数 意外保险 备注 备注 训目的分析 备注 备注 备注 备注 时率与招聘分析
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各部门人员统计报告（工作月报）
各部门人员统计报告（月度） 部 门 项目 开发部 销售部 人事部 财务部 设计部 离职人数 3 10 1 6 2 新进人数 10 5 3 4 3 原有人数 82 50 10 10 8 现有总计 89 45 12 8 9 各部门离职人数统计 新进人数 14 12 10 10 10 8 6 4 3 2 0 4 离职人数 开发部 销售部 人事部 财务部 5 设计部 运营部 开发部 销售部 3 人事部 财务部 设计部 运 各部门现有人员统计 100 90 89 总： 211 80 70 60 48 45 50 40 30 12 20 10 8 9 财务部 设计部 0 开发部 销售部 人事部 运营部 度） 运营部 总计 12 34 10 35 50 210 48 211 新进人数 10 10 3 售部 5 4 3 人事部 财务部 设计部 运营部 48 9 设计部 运营部
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工作总结数据分析表Excel（工作周报）
工作周报 姓名： 职位： 日期： 监督人： 本周工作总结 本周完成主要工作 任务 下周工作注意事项 下周主要事项 任务 1 1 2 2 3 3 本周工作记录 具体时间 工作内容记录 本周工作中存在问题及建议解决办法 星期一 10.17 1 星期二 10.18 2 星期三 10.19 3 星期四 10.2O 4 星期五 10.21 5 星期六 10.22 6 星期日 10.23 7 下周工作计划 具体时间 星期一 10.24 星期二 10.25 星期三 10.26 星期四 10.27 星期五 10.28 星期六 10.29 星期日 10.3O 额外工作说明： 本周工作总结： 存在问题 编号 工作内容记录 日期 周一 周二 周三 周四 费用报销情况 金额 用途 提议解决办法 日期 周五 周六 周日 合计 是/否解决 费用报销情况 金额 用途 备注 本周工作总结：
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月度人力成本报表
摘要： 月度人力成本总况： 类型 项目 人工成本 社保费 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 上月费用 上月各项费用所 占比例 本月费用 本月各项费用所 占比例 增减额 10000 12000 5000 4000 12000 20% 24% 10% 8% 24% 12000 11000 6000 3000 10000 25% 23% 13% 6% 21% 2000 -1000 1000 -1000 -2000 费用浮动比例 各项费用所占比 例浮动额 17% -9% 17% -33% -20% 5% -1% 3% -2% -3% 2019年 培训成本 离职成本 合计 3000 5000 51000 6% 10% 100% 3000 3000 48000 6% 6% 100% 0 -2000 -3000 0% -67% -6% 0% -4% 0% 月度人力成本分析 本月人力成本 离职成本 10% 培训成本 6% 招聘成本 24% 其它福利成本 8% 人工成本 20% 社保费 24% 住房公积金 10% 成本 月度人力成本对比 人工成本 20% 社保费 24% 房公积金 10% 上月费用 本月费用 浮动比 12000 7000 2000 -3000 -8000 -13000 50% 10% -30% -70% 成 工 人 本 费 保 社 积 公 房 住 金 福 它 其 利 成 本 成 聘 招 本 本 成 训 培 成 职 离 本
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员工入职统计及分析月报表
招聘员工统计分析表 部门 各部门现有员工人数 现有员工人数 招聘人数 总人数 22 120 财务部 20 2 开发部 55 8 HR部 销售部 10 97 2 3 12 100 培训部 54 4 58 生产部 24 2 26 电商部 87 10 97 97 63 100 80 55 60 40 20 0 54 20 财务部 24 10 开发部 各部门招聘人数 HR 部 销售部 培训部 生产部 100 10 8 2 2 63 22 3 财务部 开发部 HR 部 培训部 生产部 电商部 电商部 各部门招聘后总人数 2 4 87 销售部 财务部 开发部 97 58 26 12 HR 部 销售部 培训部 生产部 电商部 人数 87 54 24 培训部 生产部 电商部 后总人数 97 58 26 培训部 生产部 电商部
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智能考勤表（可设置带输入提醒 ）
2019 年 07 月 考 勤 √ 出勤 姓名 ☆ 出差 ● 休假 △ 事假 ╋ 病假 × 旷工 ※ 迟到 ◇ 早退 制表： 张萍 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 1 2 3 4 5 6 7 周星驰 √ √ √ √ ☆ 琪一 √ √ ☆ ☆ ☆ 8 ☆ 审核： 张经理 本月除周末共23天 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 出勤 出差 休假 事假 病假 旷工 迟到 早退 √ √ √ √ √ √ ╋ √ × △ √ √ √ ※ ◇ 14 1 0 1 1 1 1 1 ● ● ● ● √ √ √ √ ╋ ╋ ※ √ △ △ √ 8 4 4 2 2 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第 1 页，共 5 页 备注 考勤设定 序号 符号 类型名 1 √ 出勤 2 ☆ 出差 3 ● 休假 4 △ 事假 5 ╋ 病假 6 × 旷工 7 ※ 迟到 8 ◇ 早退 1 2 3 4 5 6 日期点击从列表选择 1 2 3 4 为部分对办公软件不熟悉的使用者考虑，工作表已保护，请勿随意删除带 考勤类型从列表点选 星期自动调整 本月除周六日工作日天数自动计算 各类型考勤自动统计 考勤提示修改方法：框选单元格-数据-有效性-输入信息选项卡-修改 带公式单元格加入了误操作保护 若改动有需要改动，请点击：数据--有效性--全部清除（对话框左下角） 撤销工作表保护方法：审阅--撤销工作表保护 考核项过多，删除框内的内容即可 类型名不合适，直接修改即可 考勤表自动匹配所有设定 有效性-输入信息选项卡-修改 ，工作表已保护，请勿随意删除带公式单元格 效性--全部清除（对话框左下角）确定即可 2017 1 2018 2 2019 3 2020 4 2021 5 2022 6 2023 7 2024 8 2025 9 2026 10 2031 2032 2033 2034 2035 2036 2037 2038 2039 2040 2041 2042 2043 2044 2045 2046 2047 2048 2049 2050 2051 2052 2053 2054 2055 2056 2057 2058 2059 2060 2061 2062 2063 2064 2065 2066 2067 2068 2069 2070 2071 2072 2073 2074 2075 2076 2077 2078 2079 2080 2081 2082 2083 2084 2085 2086 2087 2088 2089 2090 2091 2092 2093 2094 2095 2096 2097 2098 2099 2100
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人力资源月报表（多图，自动生成）
20**年3月XXXXX人力资源报告（多图 自动生成） 一、人员流动 数据截止日期： 20**.3.31 本月入职 序号 入职时间 1 2 3 本月离职 序号 离职时间 1 2 3 本月转正 序号 转正时间 1 2 3 本月岗位调整 序号 变动时间 1 2 3 本月薪资变动 序号 变动时间 1 2 3 本月社保变动 序号 变动时间 1 2 3 总人数： 学历 试用薪资 离职类型 总人数： 补偿金额 离职原因 转正类型 试用薪资 总人数： 转正薪资 试用业绩 岗位 原岗位 现岗位 总人数： 变动原因 考察期限 部门 岗位 入职时间 原薪资标准 总人数： 现薪资标准 变动原因 部门 岗位 增/减 户口性质 总人数： 养老基数 医疗基数 姓名 部门 岗位 性别 年龄 姓名 部门 岗位 入职时间 姓名 部门 岗位 姓名 部门 姓名 姓名 0 0 0 0 0 0 2020年度员工数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 120 1月 112 77 16 19 110 100 2月 110 75 16 19 90 3月 113 76 19 18 80 4月 112 76 18 18 70 5月 103 71 14 18 60 50 6月 98 65 15 18 40 7月 30 8月 20 9月 10 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月期末人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、员工数量为当月25日时点的在职人数 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工数量净增长 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 20 1月 17 16 2 -1 2月 -2 -2 0 0 15 3月 1 1 1 -1 4月 10 5月 6月 5 7月 8月 0 9月 10月 -5 11月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 12月 全年合计 16 15 3 -2 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人员净增减数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、本期内净增长数量=本期内入职员工数量-本期内离职员工数量，当本期内离职员工数量大于入职员工数量时，可能出现负增长，统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工入职数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 22 1月 21 18 2 1 20 2月 0 0 0 0 18 3月 11 8 3 0 16 14 4月 12 5月 10 6月 8 7月 6 8月 4 9月 2 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年合计 32 26 5 1 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月入职人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工离职数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 11 1月 4 2 0 2 10 2月 2 2 0 0 9 3月 10 7 2 1 8 7 4月 6 5月 5 6月 4 7月 3 8月 2 9月 1 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年合计 16 11 2 3 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月离职人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 2020年度员工离职率 全公司 翻译业务 培训业务 3.45% 2.53% 0.00% 1.79% 2.60% 0.00% 8.13% 8.43% 9.52% 职能管理 9.52% 0.00% 5.26% 11.00% 10.00% 9.00% 8.00% 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 1月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 全年 8.00% 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 1月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月离职人员数量占本期内全部在职人数的比例，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、员工离职率=期间离职人数/（期末人数+期间离职人数），统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 二、人工成本 三、人员结构 9月 10 月 11 月 12 月 2020年度业务收入 月份 合计 翻译业务 培训业务 1200000 1月 684026 536329 147697 1100000 1000000 2月 113324 47934 65390 900000 3月 1126167 575967 550200 800000 4月 700000 5月 600000 500000 6月 400000 7月 300000 8月 200000 9月 100000 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11月 12月 全年合计 1923517 1160230 763287 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月收入数量，及月度间的变化情况 数据来源： 财务部 统计口径： 1、业务收入以当期已经回款，或已开出发票但尚未回款，收入总额确认 2、统计周期为上月26日至当月25日 2020年度人工成本 月份 合计 翻译业务 培训业务 职能管理 550000 1月 508109 324020 61182 122906 500000 2月 439290 270814 56908 111567 450000 400000 3月 472269 260217 66132 145920 350000 4月 300000 5月 250000 6月 200000 7月 150000 8月 100000 50000 9月 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11月 12月 全年合计 1419668 855051 184223 380394 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月内部人员的直接人工成本额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人工成本包含该方向员工及管理人员的税前应发岗位工资、绩效工资、奖金、货币补助及社会保险公司应承担部分的总额，不包含外部译员及外聘教师的成本 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人均产出 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 30000.00 1月 6608.94 7772.88 9846.46 0.00 27000.00 2月 1020.94 630.71 4086.88 0.00 24000.00 3月 10010.38 7628.71 29740.53 0.00 21000.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 18000.00 5月 15000.00 6月 12000.00 7月 9000.00 6000.00 8月 3000.00 9月 0.00 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人均产出的收入额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人均产出=当期收入/（（期初人员数量+期末人员数量）/2） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人均人工成本 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9000.00 1月 4909.26 4695.94 4078.81 6302.89 8000.00 2月 3957.57 3563.35 3556.78 5871.95 7000.00 3月 4197.95 3446.58 3574.73 7887.57 6000.00 4月 5000.00 5月 4000.00 6月 3000.00 7月 2000.00 8月 1000.00 9月 0.00 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人均人工成本额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人均人工成本=当期人工成本/（（期初人员数量+期末人员数量）/2） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人工成本占收入比重 月份 全公司 翻译业务 培训业务 1月 74.28% 60.41% 41.42% 550.00% 2月 387.64% 564.97% 87.03% 495.00% 3月 41.94% 45.18% 12.02% 440.00% 385.00% 4月 330.00% 5月 275.00% 6月 220.00% 7月 165.00% 8月 110.00% 9月 55.00% 0.00% 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月收入中用于支出内部人工成本的比例，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人工成本占收入比重=当期人工成本/当期收入 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 全年 翻译业务 培训业务 11 月 12 月 翻译业务 培训业务 职能管理 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 9月 10 月 11 月 12 月 s 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 9月 10 月 2020年度岗位结构 月份 合计 管理类 市场销售 项目管理 翻译类 开发 职能 职能 1月 112 10 21 18 49 3 11 开发 9% 2月 110 10 21 18 47 3 11 3% 3月 113 10 26 20 44 3 10 4月 112 10 23 20 46 3 10 5月 103 10 20 17 45 2 9 6月 98 10 19 17 41 2 9 翻译类 7月 41% 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司各类岗位员工比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 1、“管理类”包含总裁、执行副总裁、副总裁、总监、部门经理、主管会计 2、“市场销售类”包含客户经理、行业主管、销售助理、培训部市场咨询主管、培训部市场专员、培训部咨询专员、培训部渠道专员、培训部客户经理 3、“项目管理类”包含项目经理、项目助理、培训部教学教务专员、培训部教学教务主管、培训部项目管理 4、“翻译类”包括内部译员、语料专员、排版专员、资源专员 11 月 12 月 管理类 9% 市场销售 21% 项目管理 18% 5、“开发类”包括软件工程师、测试工程师、网络工程师 6、“职能类”包含总裁秘书、人事专员、前台行政、后勤管理、信息分析专员、出纳、会计 20209年度员工司龄结构 1年内 1-2年 2-3年 3年以上 月份 合计 试用期内 1月 112 23 54 21 6 8 2月 110 22 55 19 6 8 3月 113 17 59 21 8 8 4月 113 23 48 23 10 9 5月 103 7 65 12 10 12 6月 98 7 59 10 10 12 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照入职时间分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 1、司龄年限按员工入职时间计算，尚未转正为“试用期内”，已转正但未满1年的为“1年内”，满1年而不满2年的为“1-2年”以此类推 2020年度员工年龄结构 25岁以下 25-30岁 30-35岁 月份 合计 1月 112 51 37 14 2月 110 50 36 14 3月 113 52 37 14 4月 112 55 34 13 5月 103 52 34 7 6月 98 45 36 6 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照年龄分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 年龄 2020年度员工学历结构 月份 合计 高中 大专 本科 1月 112 5 10 83 2月 110 4 10 82 3月 113 3 14 84 4月 112 3 16 81 5月 103 3 11 79 6月 98 3 9 77 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照学历分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 学历均指最高学历 2020年度员工性别结构 月份 合计 男性 女性 1月 112 42 70 2月 110 42 68 3月 113 41 72 4月 112 41 71 5月 103 37 66 6月 98 34 64 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照性别分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 性别 35-40岁 硕士 5 5 5 5 5 5 14 14 12 12 10 9 40岁以上 博士 5 5 5 5 5 6 0 0 0 0 0 0 3 年以上 8% 试用期内 20% 2-3 年 9% 1-2 年 20% 1 年内 42% 35-40 岁 40 岁以上 4% 4% 30-35 岁 12% 25-30 岁 30% 硕士 11% 25 岁以下 49% 高中 3% 大专 14% 本科 72% 男性 37% 女性 63%
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数据分析报告Excel表（工作月报）
培训课程数据分 课程 课程时间（H） 场次 实际参加人数 新员工入职培训 3.5 6 76 上岗培训 2 6 90 招商培训 2 3 55 供应商培训 2 3 45 产品培训 3 6 80 总计 12.5 24 346 实际参加人数总计 346 人 实际参加人数 计划参加人数 完成率 95.00% 90 91.67% 76 90.00% 90.00% 55 45 新员工入职培训 上岗培训 招商培训 供应商培训 培训课程数据分析 计划参加人数 培训完成率 课程满意度 人均考试分数 80 95.00% 92 89 100 90.00% 93 90 60 91.67% 88 85 50 90.00% 89 90 90 88.89% 90 88 380 91.05% 数总计 346 人 计划参加人数 季度培训课时 完成率 课程时间（ H ） 6 91.67% 培训 6 80 90.00% 88.89% 3 3.5 45 2 供应商培训 产品培训 新员工入职培训 上岗培训 2 招商培训 人均考试分数 季度人均培训课时 88 产品培训 13.63 13.63 供应商培训 13.63 招商培训 13.63 90 85 90 上岗培训 13.63 89 新员工入职培训 13.63小时 季度培训课时 课程时间（ H ） 场次 6 6 3 3 3 2 上岗培训 2 招商培训 2 供应商培训 产品培训 季度人均培训课时 13.63小时 培训课程数据分 课程 课程时间（H） 场次 实际参加人数 计划参加人数 新员工入职培训 3.5 6 76 80 上岗培训 2 6 90 100 招商培训 2 3 55 60 供应商培训 2 3 45 50 产品培训 3 6 80 90 总计 12.5 24 346 380 实际参加人数总计346人 实际参加人数 计划参加人数 完成率 95.00% 90 91.67% 76 90.00% 90.00% 55 45 新员工入职培训 上岗培训 招商培训 供应商培训 培训课程数据分析 计划参加人数 培训完成率 课程满意度 人均考试分数 季度人均培训课时 80 95.00% 92 89 13.63 100 90.00% 93 90 13.63 60 91.67% 88 85 13.63 招商培 50 90.00% 89 90 13.63 上岗培 90 88.89% 90 88 13.63 新员工入职培 380 91.05% 供应商培 13.63小时 46人 数 产品培 季度培训课时 课程时间（H） 完成率 6 场次 6 80 90.00% 45 88.89% 3 3.5 2 供应商培训 产品培训 新员工入职培训 上岗培训 2 招商培训 2 供应 人均考试分数 训课时 产品培训 88 供应商培训 90 招商培训 85 上岗培训 90 新员工入职培训 89 时 季度培训课时 程时间（H） 场次 6 3 3 3 2 招商培训 2 供应商培训 产品培训 季度人均培训课时 13.63小时 时间 期初人数 入职人数 离职人数 净增长人数 期末人数 净增长率 1月 407 8 6 2 409 0.5% 2月 409 2 1 1 410 0.2% 3月 410 19 12 7 417 1.7% 4月 417 20 10 10 427 2.4% 5月 427 8 8 0 427 0.0% 6月 427 13 4 9 436 2.1% 2015 407 70 41 29 436 7.1% 公司月度人数分布 期末人数 期初人数 净增长率 440 3.0% 435 2.5% 430 425 2.0% 420 415 1.5% 410 1.0% 405 400 0.5% 395 390 0.0% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 6月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 入职率 1.96% 0.24% 4.59% 4.74% 1.87% 3.01% 离职率 1.45% 0.49% 2.80% 2.29% 1.84% 0.91% 入职人数 13 经营板块 5 推广板块 战略规划部 4 行政板块 39 分公司 品牌板块 1 财务与HR板块 运营板块 运营板块3 4 品牌板块 财务与 HR 板块1 战略规划部 离职人数 入职人数 1 4 3 1 -9 分公司 39 -3 行政板块 -2 推广板块 经营板块 各部门入离职人数 离职人数 -11 -2 -3 -9 -6 -6 -4 -4 -6 0 -6 -11 4 5 13 半年入离职率 入职率 5.00% 4.50% 4.00% 3.50% 3.00% 2.50% 2.00% 1.50% 1.00% 0.50% 0.00% 1月 2月 3月 离职率 4月 5月 6月 6月 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 2016年上半年 4 3 23 2017年上半年 2 1 38 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人 基层员工人数 ; 23 3 4 2016 年上半年 2014 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人 13% 基层员工人数 77% 基层员工人数 77% 中高层干部比例 基层干部比例 基层员工比例 不满1年人数 13% 10% 77% 12 5% 2% 93% 23 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 不满 4 基层员工人数 ; 38 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人数 ; 12 1 2 2017 年上半年 14 年上半年离职人员类别占比 2016 年上半年 2015 年 中高层干 5% 中高层干部人数 13% 基层干部人数 10% 基层员工人数 93% 基层员工人数 93% 1至3年人数 4年以上 在职年限不满1年比例 在职年限1至2年比例 14 4 40% 47% 17 1 56% 41% 离职人员司龄分布 不满 1 年人数 1 至 3 年人数 4 年以上 1 1 至 3 年人数 ; 17 4 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人数 ; 23 不满 1 年人数 ; 12 2016 年上半年 2017 年上半年 2015 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人数 5% 基层员工人数 93% 基层干部人数 2% 基层员工人数 93% 在职年限3年以上比例 13% 2% 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 1年 7 1 3 7 1 0 4 1-3年 3 1 0 1 5 4 2 3-5年 1 0 0 1 0 0 0 各个部门离 1年 12 10 8 6 4 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 2016 10 2 3 1 6 4 2 2017 11 2 4 9 7 4 6 2 0 经营板块 推广板块 行政板块 分 板块 各个部门离职司龄分布 1年 行政板块 1-3 年 分公司 3-5 年 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 经营板块 推广板 2016/ 2017 离职人数对比 2016 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 2017 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 品牌板块 2016年上半年 2017年上半年 中高层干部 基层干部 56 98 基层员工 82 93 中高层占比 基层干部占比 220 16% 23% 237 23% 22% 2017 各职级人数占比 中高层占比 23% 基层员工占比 55% 基层干部占比 22% 基层员工占比 61% 55% 人员结构变化 中高层占比 基层员工占比 ; 61% 基层干部占比 ; 23% 中高层占比 ; 16% 2016 年上半年 基层干部占比 基层员工占比 基层员工占比 ; 55% 基层干部占比 ; 22% 中高层占比 ; 23% 2017 年上半年 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 0-2年 53% 56% 47% 52% 58% 57% 73% 3-5年 29% 31% 33% 33% 32% 24% 25% 6-8年 12% 13% 11% 15% 11% 19% 2% 9年以上 6% 0 9% 0 0 0 0 公司 0-2 年 经营板块 推广板块 行政板块 广板块 公司部门司龄结构 0-2 年 行政板块 3-5 年 6-8 年 分公司 9 年以上 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 月份 邀约人数 面试人数 复试人数 录用人数 入职人数 初试通过率 1月 73 17 12 5 2 70.59% 2月 24 8 6 2 1 75.00% 3月 176 41 29 13 10 70.73% 4月 75 13 10 7 6 76.92% 5月 123 49 31 8 3 63.27% 6月 92 21 14 8 7 66.67% 563 149 102 69 29 68.46% 总计 招聘关键指标数据 68.46% 初试通过率 67.65% 复试通过率 录用率 42.03% 100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 1月 复试通过率 录用率 41.67% 40.00% 33.33% 50.00% 44.83% 76.92% 70.00% 85.71% 25.81% 37.50% 57.14% 87.50% 67.65% 42.03% 此图表在您的 Excel 版本中不可 格式将永久破坏图表。 招聘关键指标数据 100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 1月 2月 初试通过率 3月 4月 复试通过率 5月 录用率 6月 此图表在您的 Excel 版本中不可用。编辑此形状或将此工作簿转换为其他文件 格式将永久破坏图表。
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