招聘渠道岗位分布分析
求和项:人数 人员类别 研发 营销 制造系统 质量系统 客户服务系统 供应链 职能类 所用渠道 智联招聘 12 8 9 9 5 6 15 智联招聘 12 8 9 9 5 研发 营销 制造系统 质量系统 客户服务系统 此形状代表切片器。 Excel 2010 或更高版本支持切片器。 智联招聘 15 9 5 质量系统 客户服务系统 6 供应链 职能类 如果形状是在较早版本的 Excel 中修改，或者工作簿是在 Excel 2003 或更早版本中保存，则无 法使用切片器。 人员类别 - multiple - 所用渠道 求和项:人数 (empty) 363 异动 23 内部推荐 20 智联招聘 12 中华英才网 8 招聘会 6 自荐 6 猎头 5 其他 4 前程无忧 3 Total Result 450 各岗位渠道占比 自荐 猎头 其他 前程无忧 中华英才网 招聘会 1% 1% 1% 1% 1% 2% 智联招聘 3% 内部推荐 4% 异动 5% (empty) 81% 猎头 其他 前程无忧 1% 1% 1% (empty) 81% 此形状代表切片器。 Excel 2010 或更高版本支持切片 器。 如果形状是在较早版本的 Excel 中修改，或者工作簿是 在 Excel 2003 或更早版本中 保存，则无法使用切片器。 人员类别 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发汇总 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销汇总 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造汇总 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量汇总 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务汇总 供应链 供应链 供应链 供应链 供应链 供应链 供应链 所用渠道 异动 内部推荐 智联招聘 中华英才网 自荐 招聘会 猎头 其他 前程无忧 异动 内部推荐 智联招聘 前程无忧 猎头 自荐 中华英才网 其他 北极星 开发区人才 校园招聘 智联招聘 内部推荐 前程无忧 中华英才网 异动 其他 自荐 智联招聘 自荐 异动 北极星 内部推荐 中华英才网 前程无忧 内部推荐 异动 智联招聘 前程无忧 其他 应届生招聘网 异动 前程无忧 智联招聘 内部推荐 中华英才网 自荐 就业信息网 人数 23 20 12 8 6 6 5 4 3 87 13 9 8 4 3 3 2 2 1 45 18 13 9 6 6 2 2 2 2 60 9 5 5 4 4 3 2 32 9 8 5 3 3 2 30 8 7 6 4 4 2 1 比例 27.06% 23.53% 14.12% 9.41% 7.06% 7.06% 5.88% 4.71% 3.53% 28.89% 20.00% 17.78% 8.89% 6.67% 6.67% 4.44% 4.44% 2.22% 30.00% 21.67% 15.00% 10.00% 10.00% 3.33% 3.33% 3.33% 3.33% 28.13% 15.63% 15.63% 12.50% 12.50% 9.38% 6.25% 40.91% 36.36% 22.73% 13.64% 13.64% 9.09% 25.00% 21.88% 18.75% 12.50% 12.50% 6.25% 3.13% 供应链汇总 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类汇总 内部推荐 智联招聘 猎头 前程无忧 异动 自荐 中华英才网 其他 32 18 15 11 11 10 6 5 2 77 23.08% 19.23% 14.10% 14.10% 12.82% 7.69% 6.41% 2.56% 招聘费用 0 5000 3000 2000 0 3500 5000 2500 3000 24000 0 1200 2300 3000 6000 0 2400 2000 3000 20000 1500 3000 2300 4000 6000 5400 0 3000 0 25000 2300 0 3000 3000 2300 4000 6000 21000 3000 0 4000 6000 5400 3400 22000 0 3000 2300 4000 2300 0 3200 平均招聘费用 0.00 250.00 250.00 250.00 0.00 583.33 1000.00 625.00 1000.00 275.86 0.00 133.33 287.50 750.00 2000.00 0.00 1200.00 1000.00 3000.00 444.44 83.33 230.77 255.56 666.67 1000.00 2700.00 0.00 1500.00 0.00 416.60 255.56 0.00 600.00 750.00 575.00 1333.33 3000.00 700.00 333.33 0.00 800.00 2000.00 1800.00 1700.00 720.00 0.00 428.57 383.33 1000.00 575.00 0.00 3200.00 岗位招聘费用和人数比 人数 职能类汇总 23000 15000 供应链汇总 客户服务汇总 22000 21000 质量汇总 制造汇总 32 30 32 25000 20000 营销汇总 研发汇总 招聘费用 24000 45 20000 营销汇总 研发汇总 15000 3000 3000 5000 4000 0 0 3200 2800 23000 520.00 166.67 200.00 454.55 363.64 0.00 0.00 640.00 1400.00 298.70 24000 45 和人数比 聘费用 77 32 30 32 60 45 87 45 87 招聘渠道 人数 比例 招聘费用 费用比例 人均招聘费 自荐 25 5% 0 0% 0 开发区职介 25 5% 0 0% 0 异动 70 14% 0 0% 0 内部推荐 72 14% 0 0% 0 9 2% 3680 0.50% 409 26 5% 5880 1% 226 6 1% 6880 1% 1147 前程无忧 36 7% 7000 1% 194 智联招聘 65 13% 7200 1% 111 其他网络 9 2% 24250 2% 2694 校园招聘 148 29% 120000 11% 811 19 4% 897092 84% 47215 招聘会 中华英才网 北极星电力英才网 猎头 人均招聘费用 47215 猎头 校园招聘 811 其他网络 2694 智联招聘 111 前程无忧 194 北极星电力英才网 1147 中华英才网 226 招聘会 409 内部推荐 0 异动 0 开发区职介 0 自荐 0 各个渠道招聘费用和人数对比 人数 19 猎头 校园招聘 招聘费用 148 120000 9 其他网络 65 智招聘 7200 36 前程无忧 7000 6 北极星电力英才网 26 中华英才网 异动 72 6880 5880 9 招聘会 内部推荐 24250 3680 0 70 0 开发区职介 25 0 自荐 25 0 中华英才网 招聘会 1% 2% 智联招聘 3% 对比 猎头 1% 内部推荐 4% 897092 120000 自荐 1% 异动 5% 各岗位渠道占比 0 ( 智联招聘 12 8 9 9 5 研发 营销 制造系统 质量系统 客户服务系 华英才网 招聘会 1% 2% 智联招聘 3% 自荐 1% 猎头 其他 1% 1% 此形状代表切片 器。 Excel 2010 或更高版本支持切 片器。 前程无忧 1% 荐 如果形状是在较早 版本的 Excel 中 修改，或者工作簿 是在 Excel 2003 或更早版本中保 存，则无法使用切 此形状代表切片 片器。 器。 Excel 2010 或 更高版本支持切片 器。 异动 5% (empty) 81% 智联招聘 15 9 5 质量系统 客户服务系统 6 供应链 职能类 如果形状是在较早 版本的 Excel 中修 改，或者工作簿是 在 Excel 2003 或更 早版本中保存，则 无法使用切片器。
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数据分析报告Excel表（工作月报）
培训课程数据分 课程 课程时间（H） 场次 实际参加人数 新员工入职培训 3.5 6 76 上岗培训 2 6 90 招商培训 2 3 55 供应商培训 2 3 45 产品培训 3 6 80 总计 12.5 24 346 实际参加人数总计 346 人 实际参加人数 计划参加人数 完成率 95.00% 90 91.67% 76 90.00% 90.00% 55 45 新员工入职培训 上岗培训 招商培训 供应商培训 培训课程数据分析 计划参加人数 培训完成率 课程满意度 人均考试分数 80 95.00% 92 89 100 90.00% 93 90 60 91.67% 88 85 50 90.00% 89 90 90 88.89% 90 88 380 91.05% 数总计 346 人 计划参加人数 季度培训课时 完成率 课程时间（ H ） 6 91.67% 培训 6 80 90.00% 88.89% 3 3.5 45 2 供应商培训 产品培训 新员工入职培训 上岗培训 2 招商培训 人均考试分数 季度人均培训课时 88 产品培训 13.63 13.63 供应商培训 13.63 招商培训 13.63 90 85 90 上岗培训 13.63 89 新员工入职培训 13.63小时 季度培训课时 课程时间（ H ） 场次 6 6 3 3 3 2 上岗培训 2 招商培训 2 供应商培训 产品培训 季度人均培训课时 13.63小时 培训课程数据分 课程 课程时间（H） 场次 实际参加人数 计划参加人数 新员工入职培训 3.5 6 76 80 上岗培训 2 6 90 100 招商培训 2 3 55 60 供应商培训 2 3 45 50 产品培训 3 6 80 90 总计 12.5 24 346 380 实际参加人数总计346人 实际参加人数 计划参加人数 完成率 95.00% 90 91.67% 76 90.00% 90.00% 55 45 新员工入职培训 上岗培训 招商培训 供应商培训 培训课程数据分析 计划参加人数 培训完成率 课程满意度 人均考试分数 季度人均培训课时 80 95.00% 92 89 13.63 100 90.00% 93 90 13.63 60 91.67% 88 85 13.63 招商培 50 90.00% 89 90 13.63 上岗培 90 88.89% 90 88 13.63 新员工入职培 380 91.05% 供应商培 13.63小时 46人 数 产品培 季度培训课时 课程时间（H） 完成率 6 场次 6 80 90.00% 45 88.89% 3 3.5 2 供应商培训 产品培训 新员工入职培训 上岗培训 2 招商培训 2 供应 人均考试分数 训课时 产品培训 88 供应商培训 90 招商培训 85 上岗培训 90 新员工入职培训 89 时 季度培训课时 程时间（H） 场次 6 3 3 3 2 招商培训 2 供应商培训 产品培训 季度人均培训课时 13.63小时 时间 期初人数 入职人数 离职人数 净增长人数 期末人数 净增长率 1月 407 8 6 2 409 0.5% 2月 409 2 1 1 410 0.2% 3月 410 19 12 7 417 1.7% 4月 417 20 10 10 427 2.4% 5月 427 8 8 0 427 0.0% 6月 427 13 4 9 436 2.1% 2015 407 70 41 29 436 7.1% 公司月度人数分布 期末人数 期初人数 净增长率 440 3.0% 435 2.5% 430 425 2.0% 420 415 1.5% 410 1.0% 405 400 0.5% 395 390 0.0% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 6月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 入职率 1.96% 0.24% 4.59% 4.74% 1.87% 3.01% 离职率 1.45% 0.49% 2.80% 2.29% 1.84% 0.91% 入职人数 13 经营板块 5 推广板块 战略规划部 4 行政板块 39 分公司 品牌板块 1 财务与HR板块 运营板块 运营板块3 4 品牌板块 财务与 HR 板块1 战略规划部 离职人数 入职人数 1 4 3 1 -9 分公司 39 -3 行政板块 -2 推广板块 经营板块 各部门入离职人数 离职人数 -11 -2 -3 -9 -6 -6 -4 -4 -6 0 -6 -11 4 5 13 半年入离职率 入职率 5.00% 4.50% 4.00% 3.50% 3.00% 2.50% 2.00% 1.50% 1.00% 0.50% 0.00% 1月 2月 3月 离职率 4月 5月 6月 6月 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 2016年上半年 4 3 23 2017年上半年 2 1 38 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人 基层员工人数 ; 23 3 4 2016 年上半年 2014 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人 13% 基层员工人数 77% 基层员工人数 77% 中高层干部比例 基层干部比例 基层员工比例 不满1年人数 13% 10% 77% 12 5% 2% 93% 23 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 不满 4 基层员工人数 ; 38 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人数 ; 12 1 2 2017 年上半年 14 年上半年离职人员类别占比 2016 年上半年 2015 年 中高层干 5% 中高层干部人数 13% 基层干部人数 10% 基层员工人数 93% 基层员工人数 93% 1至3年人数 4年以上 在职年限不满1年比例 在职年限1至2年比例 14 4 40% 47% 17 1 56% 41% 离职人员司龄分布 不满 1 年人数 1 至 3 年人数 4 年以上 1 1 至 3 年人数 ; 17 4 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人数 ; 23 不满 1 年人数 ; 12 2016 年上半年 2017 年上半年 2015 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人数 5% 基层员工人数 93% 基层干部人数 2% 基层员工人数 93% 在职年限3年以上比例 13% 2% 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 1年 7 1 3 7 1 0 4 1-3年 3 1 0 1 5 4 2 3-5年 1 0 0 1 0 0 0 各个部门离 1年 12 10 8 6 4 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 2016 10 2 3 1 6 4 2 2017 11 2 4 9 7 4 6 2 0 经营板块 推广板块 行政板块 分 板块 各个部门离职司龄分布 1年 行政板块 1-3 年 分公司 3-5 年 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 经营板块 推广板 2016/ 2017 离职人数对比 2016 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 2017 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 品牌板块 2016年上半年 2017年上半年 中高层干部 基层干部 56 98 基层员工 82 93 中高层占比 基层干部占比 220 16% 23% 237 23% 22% 2017 各职级人数占比 中高层占比 23% 基层员工占比 55% 基层干部占比 22% 基层员工占比 61% 55% 人员结构变化 中高层占比 基层员工占比 ; 61% 基层干部占比 ; 23% 中高层占比 ; 16% 2016 年上半年 基层干部占比 基层员工占比 基层员工占比 ; 55% 基层干部占比 ; 22% 中高层占比 ; 23% 2017 年上半年 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 0-2年 53% 56% 47% 52% 58% 57% 73% 3-5年 29% 31% 33% 33% 32% 24% 25% 6-8年 12% 13% 11% 15% 11% 19% 2% 9年以上 6% 0 9% 0 0 0 0 公司 0-2 年 经营板块 推广板块 行政板块 广板块 公司部门司龄结构 0-2 年 行政板块 3-5 年 6-8 年 分公司 9 年以上 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 月份 邀约人数 面试人数 复试人数 录用人数 入职人数 初试通过率 1月 73 17 12 5 2 70.59% 2月 24 8 6 2 1 75.00% 3月 176 41 29 13 10 70.73% 4月 75 13 10 7 6 76.92% 5月 123 49 31 8 3 63.27% 6月 92 21 14 8 7 66.67% 563 149 102 69 29 68.46% 总计 招聘关键指标数据 68.46% 初试通过率 67.65% 复试通过率 录用率 42.03% 100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 1月 复试通过率 录用率 41.67% 40.00% 33.33% 50.00% 44.83% 76.92% 70.00% 85.71% 25.81% 37.50% 57.14% 87.50% 67.65% 42.03% 此图表在您的 Excel 版本中不可 格式将永久破坏图表。 招聘关键指标数据 100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 1月 2月 初试通过率 3月 4月 复试通过率 5月 录用率 6月 此图表在您的 Excel 版本中不可用。编辑此形状或将此工作簿转换为其他文件 格式将永久破坏图表。
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公司人力成本分析表
公司人力成本分析表 项目 一、在岗人数（期初+期末）/2 2012 2013 2014 2015 2016 2017 1200 1500 2000 3500 4500 5200 二、经济效益指标 1、营业收入（万） 178000 256000 383000 499000 590334 632037 9200 10000 30000 43071 53301 42132 3、成本/费用总额（万） 162000 243000 352000 439090 526463 587837 三、人力成本总额（万） 22600 20328 23526 36692 46366 51320 2、增加值（纯收入）：（万） 1、固定工资总额 ①年薪制 ②岗位制 2、变动工资总额 3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴） 4、社保费用（公司缴纳部分） 5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分 摊等） 7、培训费 8、招聘费 9、离职成本（经济补偿、代为通知金等） 备注 项目 2012 2013 2014 2015 2016 2017 四、经济效益指标 1、人力成本效率（营业收入÷人力成本） 7.88 12.59 16.28 13.60 12.73 12.32 2.人力成本利润效率（净利润÷人力成本） 0.41 0.49 1.28 1.17 1.15 0.82 13.95% 8.37% 6.68% 8.36% 8.81% 8.73% 8.人力成本率（人力成本总额÷营业收入) 12.70% 7.94% 6.14% 7.35% 7.85% 8.12% 9、全员劳动生产率（营业收入÷职工数） 148.33 170.67 191.50 142.57 131.19 121.55 3、人均工资 ①年薪制 ②岗位制 4、人均人力成本（人力成本÷职工数） 5、人力成本含量（人力成本总额÷成本（ 费用）总额） 6.工资成本含量(工资总额/人力资源成本） 7、工资率（工资总额÷营业收入） 五、增长率指标 人数增长率 营业额增长率 人力成本增长率 -10.05% 15.73% 55.96% 26.37% 10.68% 人力成本效率增长率 15.06% 12.21% -25.55% -7.99% -7.35% 备注 人力成本总额 时间 人力成本总额 在岗人数 人均人力成本 2012年 22600 1200 18.83 2013年 20328 1500 13.55 2014年 23526 2000 11.76 2015年 36692 3500 10.48 2016年 46366 4500 10.30 2017年 51320 5200 9.87 22600 2012 年 20328 2013 年 人力成本含量 时间 总成本 人力成本总额 人力成本含量 2012年 162000 22600 13.95% 2013年 243000 20328 8.37% 2014年 352000 23526 6.68% 2015年 439090 36692 8.36% 2016年 526463 46366 8.81% 2017年 587837 51320 8.73% 24300 162000 2012 年 2013 年 人力成本总额（万） 人力成本总额 人数 人均人力成本 51320 46366 14.00 12.00 10.00 23526 20328 4.00 2.00 2013 年 2014 年 总成本 2015 年 2016 年 人力成本含量 人力成本总额 2017 年 人力成本含量 587837 526463 352000 243000 2015 年 2016 年 2017 年 2015年 2016年 16.00% 时间 14.00% 2012年 10.00% 2013年 8.00% 2014年 4.00% 2014 年 2014年 2017年 6.00% 162000 2013 年 2013年 0.00 12.00% 439090 2012 年 2012年 8.00 6.00 2012 年 时间 18.00 16.00 36692 22600 20.00 2015年 2.00% 2016年 0.00% 2017年 人力成 人力成本总额 时间 人力成本总额 在岗人数 人均人力成本 2012年 22600 1200 18.83 2013年 20328 1500 13.55 2014年 23526 2000 11.76 2015年 36692 3500 10.48 2016年 46366 4500 10.30 2017年 51320 5200 9.87 人力成本总额 22600 2012年 23526 20328 2013年 2014年 人力 人力成本含量 时间 总成本 人力成本总额 人力成本含量 2012年 162000 22600 13.95% 2013年 243000 20328 8.37% 2014年 352000 23526 6.68% 2015年 439090 36692 8.36% 2016年 526463 46366 8.81% 2017年 587837 51320 8.73% 总成本 352000 243000 162000 2012年 2013年 2014年 人 0 年 人力成本总额（万） 人力成本总额 人数 人均人力成本 51320 46366 18.00 16.00 14.00 36692 12.00 10.00 23526 20328 8.00 6.00 4.00 2.00 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 0.00 人力成本含量 总成本 人力成本总额 人力成本含量 16.00% 587837 526463 14.00% 12.00% 439090 10.00% 352000 8.00% 243000 6.00% 0 年 20.00 4.00% 2.00% 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 0.00%
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某集团总部人力资源月报表格样本大全
月报目录 名称 负责组 表1 月报汇总 招聘/薪资/干部/培训 表2 招聘费用 招聘 表3 招聘进度 招聘 表4 干部管理 干部 表5 培训 培训 表6 员工花名册 招聘 表7 员工人数统计表 招聘 表8 入职人员状况表 招聘 表9 转职人员状况表 招聘 表10 离职人员状况表 招聘 表11 辞退人员名单 招聘 表12 本月培训总结 培训 表13 下月培训计划 培训 备注： 1、此表由各组共同完成 2、各组于每月8日将所负责的项目交招聘组汇总 3、招聘组于每月10日将表1至表5给到总监办 _______年 月人力资源月报汇总表 序号 项目 总部 区部 分店 总计 1 上月人数 0 2 本月人数 0 2 本月新录人数 0 3 本月转职人数 0 3 本月离职人数 0 4 本月离职率 0.00% 4 年至今离职率 0.00% 5 本月招聘费用 0 招聘绩效 6 0 （本月招聘费用/本月拟录用人数） 7 年至今招聘费用 0 8 本月人力占比 0 9 店长内部人才库（储备数+继任数） 0 10 处长内部人才库（储备数+继任数） 0 11 本月培训工时 0 12 培训完成% 0 人力资源月报之一 负责人 招聘组 薪酬组 招聘组 干部组 培训组 人力资源月报之一 年 部门 职位 总计 月总部招聘费用月报 HR面试 收集到简历数 0 本月招聘费用 部门面试 0 拟录用 0 预计入职时间 0 年至今招聘费用 本月收集简历数 0 年至今收集简历数 0 本月拟录用人员数 0 年至今拟录用人员数 0 本月每简历招聘费用 #DIV/0! 年至今每简历招聘费 #DIV/0! 本月每拟录用人招聘费 #DIV/0! 年至今每拟录用人招 #DIV/0! 人力资源月报之表二 年 单位 总部 部门 月总部招聘进度月报 目前储备 仍需招聘 仍需招聘 定编人数 月底人数 空缺人数 空缺职位 已决定录 用人数 人数 人数 职位 总裁办 0 0 副总裁办 0 0 顾问部 0 0 公关部 0 0 人力资源部 0 0 行政部 0 0 宣传部 0 0 电脑部 0 0 法律事务部 0 0 开发部 0 0 拓展部 0 0 监察审计部 0 0 资产部 0 0 总部防损部 0 0 展店部 0 0 工程部 0 0 物流配送部 0 0 财务部 0 0 市场营销部 0 0 业务改革组 0 0 百货公司 0 0 全国商品总监办 0 0 全国家电联采部 0 0 全国联采 0 0 全国商品行政部 0 0 全国商品生鲜部 0 0 全国营运部 0 0 收货部 0 0 法兰西施 0 0 小计 0 0 0 0 0 店长 - #VALUE! 处长 - #VALUE! 主管 - #VALUE! 人力资源经理 - #VALUE! 储备 小计 总计 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 人力资源月报之表三 招聘计划 总部干部管理月报表 内容 储备级别 培养时间 总部 区部 分店 全国合计 备注 占比 投诉内容 件数 占比 备注 原因 解聘 （姓名） 原因 PN 店长级 P3 小计 干部储备 PN 处长级 P3 小计 投诉对象 员工投诉 件数 总部 管理能力 区总 专业知识 店长 服务态度 处长 个人品行 部门经理 损耗与安全 主管 违纪对象 口头警告 （姓名） 书面警告 （姓名） 原因 区总级 店长级 员工违纪 处长级 经理级 主管级 小计 地点 对象 目的 巡店/访谈 人力资源月报之表四 结果反馈 年 总 项 目 计划 完成 部 完成比率 (%) 区 计划外 计划 完成 月总部培训月报 部 完成比率 (%) 分 计划外 企 课时 业 文 参训人 化 数 管 课时 理 类 参训 人数 服 课时 务 类 参训 人数 营 课时 运 类 参训 人数 课时 其 它 参训人 数 课时 总 计 参训人 数 分析及总结： 计划： 年至今培训工时： 同年同期相比： 人力资源月报之表五 计划 完成 店 完成比率 (%) 计划外 备 注 注：课时单位为小时，参训人数单位为人。 人力资源月报之表五 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月总部员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 3 4 5 6 小计（人数） 0 7 8 9 10 11 12 小计（人数） 1 0 31 2 3 4 5 03处办 6 小计（人数） 0 7 8 小计（人数） 0 9 10 11 小计（人数） 0 12 13 14 小计（人数） 0 15 16 17 小计（人数） 0 人力资源月报之表六 职务 入职日期 18 19 ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 0 Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 0 ### ### 小计（人数） 0 ### Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 总计（人数） 0 人 人力资源月报之表六 年 序号 工号 姓名 月总部入职人员状况表 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之表七 入职日期 备注 年 月总部转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之表八 人力资源月报之表八 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月总部离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之表九 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之表九 年至今总部辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 人力资源月报之表十 辞退原因 辞退日期 年 月总部培训总结 填表日期： 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 完成 未完成原因 培训项目 讲 师 参训人 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 情况 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十一 人力资源月报之表十一 年 月总部培训计划 填表日期： 年 月 日 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 培训项目 讲师 培训时段及其他 参训人 一二三四五六日一二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 时段 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十二 人力资源月报之表十二
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自动统计、汇总出勤情况考勤表
考 单位：瓯浦垟村 序 号 姓名 1 张三 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 负责人： 日 期 出勤 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 1 2 3 4 5 6 7 8 9 勤 表 （自 2022 年 月 日 至 2022 年 月 日） 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 出勤 天数 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ ○ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ △ 考勤 符号 10 √ P+ L E ○ △ M D B + × T 出勤 休息 迟到 早退 病假 事假 婚假 丧假 产假 加班 旷工 出差 备注 考勤员： 考 单位：瓯浦垟村 序 号 姓名 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 负责人： 日 期 出勤 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 1 2 3 4 5 6 7 8 9 勤 表 （自 2022 年 月 日 至 2022 年 月 日） 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 出勤 天数 考勤 符号 √ P+ L E ○ △ M D B + × T 出勤 休息 迟到 早退 病假 事假 婚假 丧假 产假 加班 旷工 出差 备注 考勤员： 使用说明： 1、密码：wh 2、考勤日期中的年份由系统自动生成，请保证系统日期准确无误 3、出勤天数由系统根据实际考勤情况自动生成，无需手工计算、输入，请保证姓名栏为非空， 4、考勤表右侧添加了一系列辅助列，辅助列内容会根据实际考勤情况自动显示。辅助列只是用 5、打印前请先预览效果，设置所需打印页数，考勤表预设打印区域为两页，请根据实际人数进 6、负责人及考勤员签字设置在页脚，需打印预览方可见 ，请保证姓名栏为非空，否则系统无法自动生成出勤天数及辅助列数据 自动显示。辅助列只是用来统计迟到、早退等情况，作辅助统计、汇总使用，无需打印出来 两页，请根据实际人数进行相应设置
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人员流动统计月报表
部门 汇总 Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 入离职率 Colum Data 部门 汇总 入离职人数 部门 汇总 求和项:部门人数汇总 部门 49 汇总 51 49 50 63 77 90 103 112 119 131 135 Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec Data 员工新进率 18.87% 14.04% 10.53% 16.95% 25.37% 24.10% 18.95% 15.09% 11.97% 9.68% 13.14% 5.07% 员工离职率 -7.55% -10.53% -14.04% -15.25% -5.97% -7.23% -5.26% -2.83% -4.27% -4.03% -4.38% -2.17% 部门 汇总 部门人数汇总 Column H Data 汇总 人员 Column L Data Column L Data 汇总 部门 求和项:离职 汇总 Data 求和项:入职 Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 10 8 6 10 17 20 18 16 14 12 18 7 -4 -6 -8 -9 -4 -6 -5 -3 -5 -5 -6 -3 Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 部门人数汇总 1200.00% 1000.00% 800.00% 600.00% 400.00% 200.00% 人员流动率 0.00% 汇总 汇总 求和项:人员流动率 部门 汇总 30.43% 28.00% 28.00% 38.38% 37.17% 37.14% 27.54% 19.69% 17.67% 14.72% 19.20% 7.52% Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 求和项:增长率 部门 汇总 13.95% 4.08% -3.92% 2.04% 26.00% 22.22% 16.88% 14.44% 8.74% 6.25% 10.08% 3.05% 各部门员工增长率 1200.00% 1000.00% 日程表 : 适用于 Excel 或更高版本。请勿移动或调整大小。 800.00% 600.00% 400.00% 200.00% 0.00% 此形状代表切片 器。 Excel 2010 或更高 版本支持切片器。 汇总 如果形状是在较早版本 的 Excel 中修改，或者 工作簿是在 Excel 2003 或更早版本中保存，则 无法使用切片器。 月净增人数 工作簿是在 Excel 2003 或更早版本中保存，则 无法使用切片器。 汇总 Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 求和项:净增人数 6 2 -2 1 13 14 13 13 9 7 12 4 门员工增长率 增人数 Months Months 部门 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 月份 1月 1月 1月 1月 1月 1月 1月 1月 1月 2月 2月 2月 2月 2月 2月 2月 2月 2月 3月 3月 3月 3月 3月 3月 3月 3月 3月 4月 4月 4月 4月 4月 4月 4月 4月 4月 5月 5月 5月 5月 5月 5月 5月 5月 5月 6月 6月 6月 6月 6月 6月 6月 6月 月初人数 8 5 4 4 10 4 2 6 43 9 4 6 5 12 3 5 5 49 8 4 9 7 10 5 4 4 51 9 1 7 9 9 7 4 3 49 8 1 6 7 16 6 3 3 50 10 4 8 9 17 8 3 4 入职 1 1 2 1 2 离职 月末总计 -2 -1 3 10 1 3 2 -1 -4 -1 -1 -2 2 8 1 -1 -1 -6 -3 -2 2 1 2 6 1 1 -2 -1 -8 -2 -1 -1 -2 7 1 10 2 5 2 4 1 2 1 17 4 4 4 2 3 1 2 -1 -1 -1 -9 -2 -2 -4 -1 -1 -2 -1 -1 9 4 6 5 12 3 5 5 49 8 4 9 7 10 5 4 4 51 9 1 7 9 9 7 4 3 49 8 1 6 7 16 6 3 3 50 10 4 8 9 17 8 3 4 63 9 7 12 13 17 10 3 6 新进率 11.11% 16.67% 33.33% 20.00% 16.67% 0.00% 60.00% 0.00% 18.87% 0.00% 20.00% 33.33% 28.57% 0.00% 40.00% 0.00% 0.00% 14.04% 11.11% 0.00% 0.00% 22.22% 9.09% 28.57% 0.00% 0.00% 10.53% 10.00% 50.00% 0.00% 0.00% 43.75% 0.00% 0.00% 25.00% 16.95% 20.00% 83.33% 25.00% 36.36% 5.88% 25.00% 0.00% 25.00% 25.37% 0.00% 50.00% 33.33% 30.77% 10.53% 27.27% 25.00% 33.33% 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 6月 7月 7月 7月 7月 7月 7月 7月 7月 7月 8月 8月 8月 8月 8月 8月 8月 8月 8月 9月 9月 9月 9月 9月 9月 9月 9月 9月 10月 10月 10月 10月 10月 10月 10月 10月 10月 11月 11月 11月 11月 11月 11月 11月 11月 11月 12月 12月 12月 12月 12月 12月 12月 12月 63 9 7 12 13 17 10 3 6 77 10 7 15 16 21 12 2 7 90 11 8 18 17 23 12 6 8 103 11 9 20 17 25 12 11 7 112 11 8 22 20 24 14 15 5 119 12 8 24 21 25 13 16 5 20 1 2 3 4 5 2 -6 -2 -1 -1 -1 1 18 1 2 3 3 2 4 1 16 -5 -1 -2 -3 3 2 -2 3 1 5 -1 -1 14 3 3 -1 -5 -1 -1 -1 2 4 12 1 1 2 2 1 -2 -5 -1 -1 -1 1 18 -6 1 2 -1 -1 1 1 2 1 -1 77 10 7 15 16 21 12 2 7 90 11 8 18 17 23 12 6 8 103 11 9 20 17 25 12 11 7 112 11 8 22 20 24 14 15 5 119 12 8 24 21 25 13 16 5 131 12 8 25 21 26 14 18 5 24.10% 10.00% 22.22% 20.00% 23.53% 22.73% 16.67% 0.00% 14.29% 18.95% 9.09% 22.22% 16.67% 15.79% 8.70% 0.00% 66.67% 12.50% 15.09% 0.00% 27.27% 10.00% 0.00% 11.54% 7.69% 45.45% 0.00% 11.97% 0.00% 0.00% 13.04% 15.00% 0.00% 14.29% 26.67% 0.00% 9.68% 8.33% 11.11% 8.33% 9.09% 4.00% 0.00% 6.25% 0.00% 13.14% 0.00% 11.11% 7.69% 0.00% 3.85% 7.14% 11.11% 16.67% 汇总 12月 131 7 -3 135 5.07% 离职率 0.00% -33.33% 0.00% 0.00% 0.00% -25.00% 0.00% -16.67% -7.55% -11.11% -20.00% 0.00% 0.00% -16.67% 0.00% -20.00% -20.00% -10.53% 0.00% -75.00% -22.22% 0.00% -18.18% 0.00% 0.00% -25.00% -14.04% -20.00% -50.00% -14.29% -22.22% 0.00% -14.29% -25.00% -25.00% -15.25% 0.00% -33.33% 0.00% -18.18% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% -5.97% -10.00% -12.50% 0.00% 0.00% -10.53% -9.09% -25.00% 0.00% 增长率 12.50% -20.00% 50.00% 25.00% 20.00% -25.00% 150.00% -16.67% 13.95% -11.11% 0.00% 50.00% 40.00% -16.67% 66.67% -20.00% -20.00% 4.08% 12.50% -75.00% -22.22% 28.57% -10.00% 40.00% 0.00% -25.00% -3.92% -11.11% 0.00% -14.29% -22.22% 77.78% -14.29% -25.00% 0.00% 2.04% 25.00% 300.00% 33.33% 28.57% 6.25% 33.33% 0.00% 33.33% 26.00% -10.00% 75.00% 50.00% 44.44% 0.00% 25.00% 0.00% 50.00% 人员流动率 11.76% 66.67% 40.00% 22.22% 18.18% 28.57% 85.71% 18.18% 30.43% 11.76% 50.00% 40.00% 33.33% 18.18% 50.00% 22.22% 22.22% 28.00% 11.76% 120.00% 25.00% 25.00% 31.58% 33.33% 0.00% 28.57% 28.00% 35.29% 200.00% 15.38% 25.00% 56.00% 15.38% 28.57% 66.67% 38.38% 22.22% 280.00% 28.57% 75.00% 6.06% 28.57% 0.00% 28.57% 37.17% 10.53% 90.91% 40.00% 36.36% 23.53% 44.44% 66.67% 40.00% 员工留存率 112.50% 80.00% 150.00% 125.00% 120.00% 75.00% 250.00% 83.33% 113.95% 88.89% 100.00% 150.00% 140.00% 83.33% 166.67% 80.00% 80.00% 104.08% 112.50% 25.00% 77.78% 128.57% 90.00% 140.00% 100.00% 75.00% 96.08% 88.89% 100.00% 85.71% 77.78% 177.78% 85.71% 75.00% 100.00% 102.04% 125.00% 400.00% 133.33% 128.57% 106.25% 133.33% 100.00% 133.33% 126.00% 90.00% 175.00% 150.00% 144.44% 100.00% 125.00% 100.00% 150.00% 净增人数 1 -1 2 1 2 -1 3 -1 6 -1 0 3 2 -2 2 -1 -1 2 1 -3 -2 2 -1 2 0 -1 -2 -1 0 -1 -2 7 -1 -1 0 1 2 3 2 2 1 2 0 1 13 -1 3 4 4 0 2 0 2 -7.23% 0.00% -22.22% 0.00% -5.88% -4.55% 0.00% -33.33% 0.00% -5.26% 0.00% -11.11% 0.00% -10.53% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% -2.83% 0.00% -18.18% 0.00% 0.00% -3.85% -7.69% 0.00% -12.50% -4.27% 0.00% -11.11% -4.35% 0.00% -4.00% 0.00% 0.00% -28.57% -4.03% 0.00% -11.11% 0.00% -4.55% 0.00% -7.14% 0.00% 0.00% -4.38% 0.00% -11.11% -3.85% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% -16.67% 22.22% 11.11% 0.00% 25.00% 23.08% 23.53% 20.00% -33.33% 16.67% 16.88% 10.00% 14.29% 20.00% 6.25% 9.52% 0.00% 200.00% 14.29% 14.44% 0.00% 12.50% 11.11% 0.00% 8.70% 0.00% 83.33% -12.50% 8.74% 0.00% -11.11% 10.00% 17.65% -4.00% 16.67% 36.36% -28.57% 6.25% 9.09% 0.00% 9.09% 5.00% 4.17% -7.14% 6.67% 0.00% 10.08% 0.00% 0.00% 4.17% 0.00% 4.00% 7.69% 12.50% 0.00% 37.14% 10.53% 57.14% 22.22% 34.48% 31.58% 18.18% 40.00% 15.38% 27.54% 9.52% 40.00% 18.18% 30.30% 9.09% 0.00% 100.00% 13.33% 19.69% 0.00% 58.82% 10.53% 0.00% 16.67% 16.67% 58.82% 13.33% 17.67% 0.00% 11.76% 19.05% 16.22% 4.08% 15.38% 30.77% 33.33% 14.72% 8.70% 25.00% 8.70% 14.63% 4.08% 7.41% 6.45% 0.00% 19.20% 0.00% 25.00% 12.24% 0.00% 3.92% 7.41% 11.76% 40.00% 122.22% 111.11% 100.00% 125.00% 123.08% 123.53% 120.00% 66.67% 116.67% 116.88% 110.00% 114.29% 120.00% 106.25% 109.52% 100.00% 300.00% 114.29% 114.44% 100.00% 112.50% 111.11% 100.00% 108.70% 100.00% 183.33% 87.50% 108.74% 100.00% 88.89% 110.00% 117.65% 96.00% 116.67% 136.36% 71.43% 106.25% 109.09% 100.00% 109.09% 105.00% 104.17% 92.86% 106.67% 100.00% 110.08% 100.00% 100.00% 104.17% 100.00% 104.00% 107.69% 112.50% 100.00% 14 1 0 3 3 4 2 -1 1 13 1 1 3 1 2 0 4 1 13 0 1 2 0 2 0 5 -1 9 0 -1 2 3 -1 2 4 -2 7 1 0 2 1 1 -1 1 0 12 0 0 1 0 1 1 2 0 -2.17% 3.05% 7.52% 103.05% 4 离职人数 2 1 1 4 1 1 2 1 1 6 3 2 2 1 8 2 1 1 2 1 1 1 9 2 2 4 1 1 2 1 1 6 2 1 1 1 5 1 2 3 2 1 1 1 5 1 1 1 2 5 1 1 1 6 1 1 1 3
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【酒店类】人力资源部工作总结与工作计划
20xx 年工作总结与 20xx 年工作计 人 力 资 源 部 人力资源部 20xx 年度工作总结和 20xx 年工作计划 前言： 20xx 年人力资源部管理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年， 通过 渐进一年来的不断完善与改进，整体工作有了一个全面的提升， 各项工作 均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划—人 员招聘— 员工培训— 员工开发、利用、留用— 劳资关系处理— 员工餐厅、 员工宿舍—企业凝聚力的打造，以及其它行政后勤管理这八个至关重要的 环节，人力资源部站在企业发展战略的角度思考并发挥着引导性作用，以 下将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析， 以利于 20xx 年更好 的规划， 最终实现整体工作完美结合的执行效果。 (一) 20xx 年度工作总结及 20xx 年工作计划： 一、人事管理： 1 、酒店截止 20xx 年 12 月 31 日止共有人员 311 人，其中经理级以上管 理 人员 16 人， 主管级以下人员 295 人， 离职员工共 256 人， 全年员工在 岗率 55%，流动率 45% ，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2 、人员紧缺的应对解决措施： ① 20xx 年本部门将继续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介激励机制： 通过半年多来对人力市场的开拓，已基本了解并掌握了人力市场人才走势 与规则， 也有了一定的招聘途径， 尽量做到了既保证各部门用人的质与量， 又最低限度的控制人力成本的投入与支出； 在 20xx 年我们将继续采取多方 式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流动， 以月为单位根据各部门预离 职情况与人员在岗思想状态摸底制定招聘计划，比如参加酒店专场招聘会、 进行网络招聘或通过报纸刊登招聘广告。 ② 加大专业院校联络： 20xx 年度我们与专业院校的合作渐进空白，在 20xx 我们将加大与专业院校的合作力度， 通过尝试创新与经验积累后建 立实习 就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该招聘渠道并使之成熟化。 3 、针对部分部门提出的“入职手续繁琐”这一问题， 我们将进行一 定程度 的改进以方便各类求职人员，提高合适人员的到位率。 在新的一 年建立更 加完善的人事管理规程， 从对内对外联络、招聘准备、人员筛 选、面试安 排、 办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作 流程，并对的 相关问题进行改进， 4 、建立了详细的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源 状况，并随时更新，员工档案按部门统一归类管理，并存放于规定的部门 档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做 好保密工作， 不得随意借阅、泄露员工档案内容， 规范员工工资档案管理， 每月定期入档，查找便捷。 5 、 能保持思想高度的一致性： 半年以来人事劳资能较好的领会酒店意图、 部门要求与岗位职责，做好人员流动的把关控制，有预见性的处理好各 类 劳资关系与纠纷， 既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利 益； 能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在一定程 度上缓 冲与避免了用工矛盾。 6 、健康证方面： 员工健康证的办理较迟缓， 目前还有相当一部门新老员 工 的健康证未交至人力资源部，使得其他员工的健康存在隐患， 而且相 关卫 生部门也会前至酒店进行检查，为保障所有的员工的健康以及避免 不必要 的处罚， 希望在新的一年各部门对此能予以高度重视。 二、培训方面： 人员招聘的质量、人员招聘到位实效性是目前人事管理的 薄弱环节，导致此现状人员流动大事客观存在的，但人员流动在一定程度 和范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素质提高工作， 如何保证人员走一批，培养一批，成长一批， 把培养骨干和技术尖子作为 常年的工作， 而目前培训计划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在 20xx 年我们会落实与加强员工培训工作。 三、在员工福利等方面： ①每月评选优秀员工并予以奖励以促进员工工作 的积极性；② 每两月为员工举办一次员工生日会， 为员工发放生活用品 等小礼物，以培养员工的归属感；③ 组织节日活动， 增强企业文化； 四、员工宿舍 1 、由宿舍管理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位， 尽量做到合理安 排。员工离职时予以收回被褥等物品并进行登记。 2 、 由于宿舍是新修建的楼房， 很多设施设备不齐全， 而且宿舍潮湿严重， 以至于员工整体反映居住条件比较恶劣， 遂由工程部协助我部门为员工 配 备小太阳、安装空调， 以改善员工的居住条件。 3 、宿舍公共卫生由宿舍管理员进行打扫， 宿舍管理员做到了任劳任怨、尽 职尽责。 4、宿舍曾多次出现物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严重， 故 于楼道安装监控以杜绝此类事件的发生。 5 、员工宿舍内部卫生较差， 五、员工餐厅 1 、管理方面：在管理上采用预测、计划、组织、指挥、协调、控制原则， 以人为本，结合员工实际情况加强素质教育， 定期对员工进行有针对性的 厨艺培训，并经常激励员工把工作当做是自己的事业， 经过努力，员工的 整体素质得以提高，如注重仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚 至可以自动自发的研究新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的 团队； 2、质量方面： 质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关， 确 保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了认真听取就餐员工的意见 以及建议，总结每日的出品问题，及时改正不足之处， 还经常更新菜谱， 动脑筋、想办法、变花样、确保饭菜的质量。 3、卫生方面： 严格执行《食品卫生法》认真抓好食品卫生安全工作， 把好 食品加工的各个环节，按规定，每个员工都必须对各自的卫生区负责，同 时，由厨师长不定期的检查。其次， 规定食品原料必须分类存放，分别处 理，厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生 安全，防止食物中毒，造成不良后果； 4、成本方面： 在保证菜品质量的情况下， 降低成本， 并不定期的进行市 场 采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的成本， 这样 可将成本控制落实到每个员工的身上，使所有厨房员工关心成本， 为酒店 节约费用； 5、综述：在 20xx 年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房管理方面取 得了一定的成绩， 在出品质量、成本控制、员工素质提高等方面取得较高 的成绩， 当然也存在着不足之处，比如由于客观原因造成的不能按时开餐 等；在 20xx 年， 员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新， 烹饪出更 加 美味的菜肴，同时严格控制好成本； 六、员工更衣室的管理及更衣柜钥匙的发放与收回。 七、员工浴室： 酒店致力于为员工提供良好的生活居住环境， 故与 20xx 年 开放员工浴室，目前正在准备当中， 将以近期解决。 (二) 人员流动量过大是目前阻碍企业发展至关重要的因素，相关部门应 予以重视。 人力资源部只有在各部门的配合下才能更好的完成本部门的工作，希 望我们富海明都酒店的所有部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打 造一流的星级酒店。 人力资源部 20xx- 1-8
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HR工作总结黄金秘笈
年终总结黄金秘笈 一年来， 本人能认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论， 贯彻十六大和十六大三 中全会精神， 积极实际“三个代表”，在思想上按党员标准严格要求自己， 在工作上勤勤恳恳、 任劳任怨， 在作风上艰苦朴素、务真求实， 较好地完成领导和各级部门安排的各项任务。 为 ***尽心尽力，努力工作，主要情况汇报如下: 在思想上，认真学习邓小平理论、领会党的十六大和十六大三中全会精神，利用电视、 电脑、报纸、杂志等媒体关注国内国际形势， 学习党的基本知识和有关政治思想文件、书籍， 深刻领会胡总书记的讲话精神，并把它作为思想的纲领， 行动的指南;积极参加党委组织 的 各种政治学习及教育活动;积极向广大员工宣传党的方针政策和公司党委的精神;时刻 牢记 为人民服务的宗旨，明白自己所肩负的责任;积极参与基层建设，在工作中要起到模 范带头 作用， 做广大职工的表率， 同时， 认真学习相关业务知识， 不断提高自己的理论水 平和综合 素质。 在工作上，围绕公司***的中心工作，对照相关标准， 严以律己， 较好的完成各项工 作 任务。本年度主要完成了如下工作:1 、2 、3 、4 、5。 在作风上， 能遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进， 始终保持严谨认真的工作 态 度和一丝不苟的工作作风， 勤勤恳恳， 任劳任怨。在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、 乐于 助人的优良传统， 始终做到老老实实做人， 勤勤恳恳做事， 勤劳简朴的生活， 时刻牢 记党员 的责任和义务，严格要求自己，在任何时候都要起到模范带头作用。 今后努力的方向:随着****的实行，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也更高，需 掌握的知识更高更广。为此， 我将更加勤奋的工作， 刻苦的学习， 努力提高文化素质和各 种 工作技能，为***应有的贡献。 附:年终总结黄金秘笈 年关将近， 又到了铺天盖地写总结的时候， 为济世救人， 笔者特将访遍名师学来的年 终 总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。 要点一:篇幅要够长 辛辛苦苦干了一年， 业绩如何， 关键就看这“总结”的分量。如有字数限制还好， 可以照 更多资料， 请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ “封顶值”去写。如果没有字数限制可就有点麻烦了， 要留心打听一下其它同级单位的篇幅 有 多长，如此有了参照物，才可“弹无虚发”。否则闷头傻写半天，洋洋洒洒 15 页，殊不 知人 家写了 20 页，在气势上立马矮了一截，岂不是前功尽弃? 要想做到篇幅长， 除了下苦工夫狠写一通外， 还有一个捷径可走——字大行稀。即把 字 号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。 要点二:套话不可少 如开头必是“时光荏苒， 200X 年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨 万 千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉， 更上 一层 楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。 中间赘述业绩的段落中，不时要有“收到了很好的效果” 、“受到了领导职工的好评和 欢 迎” 、“迈上了一个新高度” 、“又上了一个新台阶”等肯定性话语…… 所谓“总结”，不仅要总结优点， 还要总结缺点， 否则会给人一种华而不实的感觉， 但 只 可轻描淡写一带而过。较为恰当的成绩优缺点篇幅比例是 10:1，否则把自己批驳得一无是 处， 还能有饭碗吗? 要点三:数据要直观 如今是数字时代， 故数据是多多益善，如“业务增长率” 、“顾客投诉减少率” 、“接待 了 多少来访者” 、“节约了多少开支” 、“义务加班多少次” 、“平均每天接电话多少个” 、“平 均每 年有多少天在外出差” 、“累计写材料多少页”等等。 但切记“数字是枯燥的”，应该把数据做成折线图、饼形图、条形图等种种直观、可视的 图表。这样做的好处有三:第一， 成绩一目了然， 看着那高高耸立的圆柱、一啸冲天的曲线， 相信自己也感到非常得意;第二，对比强烈，做图时拉一些对自己有利的历史数据、平均 数 据、行业数据来垫背，红花还得绿叶扶嘛!第三，纸面上，一个图表至少相当于千把字， 你 还用为字数太少而发愁吗? 要点四:用好序列号 序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说， 还能几个字或半句当一句， 在纸面上 大 量留白， 拉长篇幅的同时， 使总结显得很有条理。需要注意的是， 一定要层层排序， 严 格按 照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。 更多资料， 请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！
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人事月报表模板(全面实用)
XX集团___月人事月报表 项 目 人力资源总体结构 月末人数 当月入职 当月离职 月初人数 月平均人数 员工数量 总人数 员工性别 比 例 男 女 比率 1.入离职情况 入 职 总人数 离 职 总人数 试用期离 职所占比 重 月离职率 试用期 人 数 试用期 离职数 2.部门人员变动情况 人员统计 分 析 员工离职 分 析 部门 月初人数 新入职 人 数 序号 1 2 3 4 部门 姓名 5 内部调整 调入 调出 岗位 学历 辞职 离职情况 辞退 自动离职 工龄 入职时间 离职日期 月末人数 离职率 离职原因 劳动合同 社保缴纳 签订人数 备注 新入职 人 员 员工转正 员工调岗 员工工伤 、意外事 故统计 序号 1 2 3 4 5 序号 1 2 3 4 5 部门 姓名 岗位 性别 学历 入职时间 试用期限 试用期工资 备注 部门 姓名 岗位 性别 学历 转正时间 合同期限 转正后工资 备注 序号 姓名 调出部门 岗位 调入部门 岗位 调岗时间 变动类型 调岗后工资 备注 部门 姓名 岗位 性别 发生时间 发生地点 保险类型 保险理赔结果 备注 培训时间 培训课时 培训讲师 培训人数 缺席人数 1 2 3 4 5 工伤、意外 事件总数 培训课题 员工培训 统 计 培训地点 培训目的分析 员工培训 统 计 部门 需招聘岗位 招聘原因 需招聘人数 招聘统计 分 析 备注： 1、月平均人数=（月初人数+月末人数）/2 2、月离职率=[当月离职总人数/（月初人数+当月新进总人数）]×100% 3、试用期离职所占比重=试用期离职人数/总离职人数 4、根据公司月末人事情况进行统计，次月5号上报。 应聘人数 录用人数 计缺人数 招聘及时率与招聘分析 日期： 制表： 女 转正人数 意外保险 备注 备注 训目的分析 备注 备注 备注 备注 时率与招聘分析
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智能考勤表（可设置带输入提醒 ）
2019 年 07 月 考 勤 √ 出勤 姓名 ☆ 出差 ● 休假 △ 事假 ╋ 病假 × 旷工 ※ 迟到 ◇ 早退 制表： 张萍 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 1 2 3 4 5 6 7 周星驰 √ √ √ √ ☆ 琪一 √ √ ☆ ☆ ☆ 8 ☆ 审核： 张经理 本月除周末共23天 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 出勤 出差 休假 事假 病假 旷工 迟到 早退 √ √ √ √ √ √ ╋ √ × △ √ √ √ ※ ◇ 14 1 0 1 1 1 1 1 ● ● ● ● √ √ √ √ ╋ ╋ ※ √ △ △ √ 8 4 4 2 2 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 第 1 页，共 5 页 备注 考勤设定 序号 符号 类型名 1 √ 出勤 2 ☆ 出差 3 ● 休假 4 △ 事假 5 ╋ 病假 6 × 旷工 7 ※ 迟到 8 ◇ 早退 1 2 3 4 5 6 日期点击从列表选择 1 2 3 4 为部分对办公软件不熟悉的使用者考虑，工作表已保护，请勿随意删除带 考勤类型从列表点选 星期自动调整 本月除周六日工作日天数自动计算 各类型考勤自动统计 考勤提示修改方法：框选单元格-数据-有效性-输入信息选项卡-修改 带公式单元格加入了误操作保护 若改动有需要改动，请点击：数据--有效性--全部清除（对话框左下角） 撤销工作表保护方法：审阅--撤销工作表保护 考核项过多，删除框内的内容即可 类型名不合适，直接修改即可 考勤表自动匹配所有设定 有效性-输入信息选项卡-修改 ，工作表已保护，请勿随意删除带公式单元格 效性--全部清除（对话框左下角）确定即可 2017 1 2018 2 2019 3 2020 4 2021 5 2022 6 2023 7 2024 8 2025 9 2026 10 2031 2032 2033 2034 2035 2036 2037 2038 2039 2040 2041 2042 2043 2044 2045 2046 2047 2048 2049 2050 2051 2052 2053 2054 2055 2056 2057 2058 2059 2060 2061 2062 2063 2064 2065 2066 2067 2068 2069 2070 2071 2072 2073 2074 2075 2076 2077 2078 2079 2080 2081 2082 2083 2084 2085 2086 2087 2088 2089 2090 2091 2092 2093 2094 2095 2096 2097 2098 2099 2100
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一份高质量的HR工作总结如何写
一份高质量的年度总结如何写？ 到了年尾， 各公司开始忙着写年终总结， 班组年终总结， 个人年终总结， 销售年终总结， 财务年终总结 ……很多人为此头疼不已， 不知道年终总结该如何写？下面一篇文章， 教你 如 何写出一篇高质量的年终总结。 一份高质量的年度总结究竟应该如何写呢？ 一、要充分认识到总结的要义。总结是最好的老师， 没有总结就没有进步， 总结是一面 镜子，通过总结可以全面地对自己成绩与教训、长处与不足、困难与机遇的进行客观评判， 为下一步工作理清思路， 明确目标， 制订措施， 提供参考和保障。所以总结不仅仅是给领导 看的， 更是对自己进行全方位的剖析， 使自己更加认识自己， 发挥优点， 弥补不足， 不断 提 高。为此， 必须认识到总结的重要意义。当然各级领导也要重视总结的重要性， 要让下 属广 开言道，言无不尽，言者无罪，实事求是，客观认真地总结。 二、对一年来工作的回顾。对一年来各项工作的完成情况进行总结， 全面总结成绩： 各 项计划完成了多少、销售指标(销量、销售额、回款、利润) 完成情况、与去年同期相 比各 项任务是否有增长、产品结构是否得到优化、渠道建设和客户关系是否得到加强、经 销商的 素质是否得到提高、经销商与消费者对品牌的满意度和忠诚度是否得到提升、竞争 对手衰退 了没有、如果作为团队领导还要总结团队建设、培训学习等方面的内容。 三、分析取得成绩的原因。没有人会随随便便成功， 每一个成功的后面都是付出的艰 辛 努力。认真分析取得成绩的原因， 总结经验， 并使之得以传承， 是实现工作业绩持续提 升的 前提和基础。成绩固然要全面总结，原因更要认真客观分析： 1、成绩的取得客观因素分析：行业宏观环境的势利性、竞争对手失误所造成的机会、 公司所给予的资源支持程度、团队领导在具体方面的指导、同事的帮助。 2、成绩取得的主观因素分析： 自己对年度目标任务的认识和分解、自己对市场的前 瞻 性认识、自己的困难的挑战意识、自己自我学习素质提升、解决问题能力提升、自己对 市场 变化的反应能力。 四、分析导致工作目标没有达成的失误和问题。人贵有自知之明， 年度总结并不是要 总 结得形势一片大好， 必须认真客观的分析在工作中的失误和存在的问题。通过分析问题， 查 找原因， 认识不足， 不断改进和提高， 实现工作质量的持续提高。来反思自己为什么没 有进 步。一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题： 1、主观认识不足，思路不够高度重视。 2、自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求，对下属和自己过于放任。 3、计划制订得不合理，脱离客观实际。 4、对计划的分解不到位，执行和过程监控不到位。 5、对竞争对手的跟踪分析不深入，市场反应速度滞后。 6、产品结构、价格策略、促销组合、渠道建设、品牌传播计划不合理、执行不到位。 7、团队管理能力差、个体成员素质差，不能胜任工作的要求。 8、来自于竞争对手的强大压力，使自身的优势不能突显。 五、对当前形势的展望与分析。总结不仅要回顾过去， 还要展望未来。要对当前的形 势 现状与未来的发展进行客观深入的分析： 1、外界宏观与微观环境分析： 行业发展现状与发展、竞争对手现状与动向预测、区 域 市场现状与发展、渠道组织与关系现状、消费者的满意度和忠诚度总体评价。 2、内部环境分析。企业的战略正确性和明晰性、企业在产品、价格、促销、品牌等资 源方面的匹配程度。 3、自身现状分析。自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面的优势与差距。 通过对现状与未来的客观分析， 能够更加清楚所面临的困难和机遇。从而对困难有清醒的 认 识和深刻的分析， 找到解决困难的方法， 对机遇有较强的洞察力， 及早做好抢抓机遇的 各项 准备。 六、下一年度工作计划与安排。总结上年工作当然是年度总结的重点， 但更好的筹划 和 安排下年工作才总结的目的，所以下一年度工作计划和安排同等重要。 1、明确工作的主要思路。战略决定命运， 思路决定出路， 良好的业绩必须要有清楚 正 确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇， 偏离了方向和轨道，就会越走越远。 2、新一年度工作的具体目标： 销量目标、回款目标、利润目标、渠道建设目标、区 域 市场发展目标、团队建设目标、学习培训目标。 3、完成计划的具体方法： 团队整体素质与协作能力的提升、资源需要和保障措施、目 标任务的分解、渠道的开发与管理、产品结构的调整与优化、市场秩序的规范管理、客户 关 系管理与加强、品牌策略创新与高效传播 年末岁尾， 正是各单位、各部门总结工作的时候， 要做好年终总结工作， 余以为必须 做 到“五忌、五体现”： 一忌事无俱细， 体现突出重点的原则。全年工作方方面面， 大小事情很多， 无需事无 俱 细地对所有工作进行总结， 芝麻西瓜一起抓。重点应该是本单位、本部门承担的任务指 标完 成情况， 队伍建设情况， 以及为完成指标克服困难所采取的措施等。用事实和数字说 话， 做 到有理有据。 二忌成绩注水，体现实事求是的原则。总结成绩必须是事实成果的汇总归类和条理化， 既不能人为拔高， 注水膨胀， 也不能把别人成果拿来共享， 把年初工作计划变换口气当成绩 来总结，更不能笔下生花，无中生有，闭门造车。 三忌简单罗列， 体现依事说理的原则。工作总结不仅仅是工作量的罗列汇总， 而是要 通 过总结上升到理性的高度来认识所做的工作。要通过对全年的工作总结得出一般性规律， 形 成有益的经验， 达成一致的认识， 使其对今后工作具有指导作用， 对他人具有借鉴作用， 没 有经验体会的总结是不全面的，不完整的，也是毫无意义的。 四忌回避问题， 体现一分为二的原则。总结的目的全在于应用、发展和提高。 “成绩不 讲跑不掉， 问题不讲不得了”。在总结成绩的同时， 要客观地查找工作中存在的不足和问题， 正视缺点， 以警示今后的工作， 少走弯路， 避免在将来的工作中犯同样的错误， 切忌“一 路 颂歌，满地鲜花”。 五忌单一行为， 体现全员参与的原则。有总结才会有提高， 才会有进步。工作总结不能 靠办公室一个部门来做， 也不能由秘书一个人来完成， 而应该由各系统、各部门、各岗位共 同来做， 领导干部本人也不能例外。只有大家都来总结， 才能做到人人长经验， 个个有提高， 才能促进整体工作的协调健康发展。
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一份高质量的工作总结如何写
一份高质量的年度总结如何写？ 到了年尾， 各公司开始忙着写年终总结， 班组年终总结， 个人年终总结， 销售年终总结， 财务年终总结 ……很多人为此头疼不已， 不知道年终总结该如何写？下面一篇文章， 教你 如 何写出一篇高质量的年终总结。 一份高质量的年度总结究竟应该如何写呢？ 一、要充分认识到总结的要义。总结是最好的老师， 没有总结就没有进步， 总结是一面 镜子，通过总结可以全面地对自己成绩与教训、长处与不足、困难与机遇的进行客观评判， 为下一步工作理清思路， 明确目标， 制订措施， 提供参考和保障。所以总结不仅仅是给领导 看的， 更是对自己进行全方位的剖析， 使自己更加认识自己， 发挥优点， 弥补不足， 不断 提 高。为此， 必须认识到总结的重要意义。当然各级领导也要重视总结的重要性， 要让下 属广 开言道，言无不尽，言者无罪，实事求是，客观认真地总结。 二、对一年来工作的回顾。对一年来各项工作的完成情况进行总结， 全面总结成绩： 各 项计划完成了多少、销售指标(销量、销售额、回款、利润) 完成情况、与去年同期相 比各 项任务是否有增长、产品结构是否得到优化、渠道建设和客户关系是否得到加强、经 销商的 素质是否得到提高、经销商与消费者对品牌的满意度和忠诚度是否得到提升、竞争 对手衰退 了没有、如果作为团队领导还要总结团队建设、培训学习等方面的内容。 三、分析取得成绩的原因。没有人会随随便便成功， 每一个成功的后面都是付出的艰 辛 努力。认真分析取得成绩的原因， 总结经验， 并使之得以传承， 是实现工作业绩持续提 升的 前提和基础。成绩固然要全面总结，原因更要认真客观分析： 1、成绩的取得客观因素分析：行业宏观环境的势利性、竞争对手失误所造成的机会、 公司所给予的资源支持程度、团队领导在具体方面的指导、同事的帮助。 2、成绩取得的主观因素分析： 自己对年度目标任务的认识和分解、自己对市场的前 瞻 性认识、自己的困难的挑战意识、自己自我学习素质提升、解决问题能力提升、自己对 市场 变化的反应能力。 四、分析导致工作目标没有达成的失误和问题。人贵有自知之明， 年度总结并不是要 总 结得形势一片大好， 必须认真客观的分析在工作中的失误和存在的问题。通过分析问题， 查 找原因， 认识不足， 不断改进和提高， 实现工作质量的持续提高。来反思自己为什么没 有进 步。一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题： 1、主观认识不足，思路不够高度重视。 2、自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求，对下属和自己过于放任。 3、计划制订得不合理，脱离客观实际。 4、对计划的分解不到位，执行和过程监控不到位。 5、对竞争对手的跟踪分析不深入，市场反应速度滞后。 6、产品结构、价格策略、促销组合、渠道建设、品牌传播计划不合理、执行不到位。 7、团队管理能力差、个体成员素质差，不能胜任工作的要求。 8、来自于竞争对手的强大压力，使自身的优势不能突显。 五、对当前形势的展望与分析。总结不仅要回顾过去， 还要展望未来。要对当前的形 势 现状与未来的发展进行客观深入的分析： 1、外界宏观与微观环境分析： 行业发展现状与发展、竞争对手现状与动向预测、区 域 市场现状与发展、渠道组织与关系现状、消费者的满意度和忠诚度总体评价。 2、内部环境分析。企业的战略正确性和明晰性、企业在产品、价格、促销、品牌等资 源方面的匹配程度。 3、自身现状分析。自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面的优势与差距。 通过对现状与未来的客观分析， 能够更加清楚所面临的困难和机遇。从而对困难有清醒的 认 识和深刻的分析， 找到解决困难的方法， 对机遇有较强的洞察力， 及早做好抢抓机遇的 各项 准备。 六、下一年度工作计划与安排。总结上年工作当然是年度总结的重点， 但更好的筹划 和 安排下年工作才总结的目的，所以下一年度工作计划和安排同等重要。 1、明确工作的主要思路。战略决定命运， 思路决定出路， 良好的业绩必须要有清楚 正 确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇， 偏离了方向和轨道，就会越走越远。 2、新一年度工作的具体目标： 销量目标、回款目标、利润目标、渠道建设目标、区 域 市场发展目标、团队建设目标、学习培训目标。 3、完成计划的具体方法： 团队整体素质与协作能力的提升、资源需要和保障措施、目 标任务的分解、渠道的开发与管理、产品结构的调整与优化、市场秩序的规范管理、客户 关 系管理与加强、品牌策略创新与高效传播 年末岁尾， 正是各单位、各部门总结工作的时候， 要做好年终总结工作， 余以为必须 做 到“五忌、五体现”： 一忌事无俱细， 体现突出重点的原则。全年工作方方面面， 大小事情很多， 无需事无 俱 细地对所有工作进行总结， 芝麻西瓜一起抓。重点应该是本单位、本部门承担的任务指 标完 成情况， 队伍建设情况， 以及为完成指标克服困难所采取的措施等。用事实和数字说 话， 做 到有理有据。 二忌成绩注水，体现实事求是的原则。总结成绩必须是事实成果的汇总归类和条理化， 既不能人为拔高， 注水膨胀， 也不能把别人成果拿来共享， 把年初工作计划变换口气当成绩 来总结，更不能笔下生花，无中生有，闭门造车。 三忌简单罗列， 体现依事说理的原则。工作总结不仅仅是工作量的罗列汇总， 而是要 通 过总结上升到理性的高度来认识所做的工作。要通过对全年的工作总结得出一般性规律， 形 成有益的经验， 达成一致的认识， 使其对今后工作具有指导作用， 对他人具有借鉴作用， 没 有经验体会的总结是不全面的，不完整的，也是毫无意义的。 四忌回避问题， 体现一分为二的原则。总结的目的全在于应用、发展和提高。 “成绩不 讲跑不掉， 问题不讲不得了”。在总结成绩的同时， 要客观地查找工作中存在的不足和问题， 正视缺点， 以警示今后的工作， 少走弯路， 避免在将来的工作中犯同样的错误， 切忌“一 路 颂歌，满地鲜花”。 五忌单一行为， 体现全员参与的原则。有总结才会有提高， 才会有进步。工作总结不能 靠办公室一个部门来做， 也不能由秘书一个人来完成， 而应该由各系统、各部门、各岗位共 同来做， 领导干部本人也不能例外。只有大家都来总结， 才能做到人人长经验， 个个有提高， 才能促进整体工作的协调健康发展。
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年中总结套话六连篇
年终总结套话集锦 第一套： 本年度，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我严格要求自己， 勤奋学习， 积极进取， 努力提高自己的理论和实践水平， 较好的完成了各项工 作 任务，得到了各方面的好评。现将一年来的学习、工作情况简要总结如下： 1、思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。 一直以来，我始终坚持学习邓小平同志建设中国特色的社会主义理论， 关心我国的民主政治进程， 在工作生活中注意摄取相关的政治经济政策， 习与工作有关的各经济法律法规，注重经济大环境走向。 注重学 " 新闻调查 " 、" 经济半 小时" 等栏目都是摄取该类知识不错的途径。通过上述学习，使我坚定了中国民 主政治的信念，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。 一年来， 认真学习 " 三个代表 " 重要思想， 深刻领会其科学内涵。 始终坚 持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、本 文来自中華勵誌網范文价值观， 并用以指导自己的学习、 工作和生活实践。 热 爱 祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。 工作中，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努 力， 不畏艰难， 尽职尽责， 任劳任怨， 在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。 通过认真系统地学习党的基本知识和各种理论著作， 进一步夯实了理论基础， 提 高了党性认识和思想道德素质。 2、业务上，认真学习业务知识，通过理论学习和日常工作积累使我 对 工作有了较为深刻的认识。 工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。不懂就学，是一切进步 取得的前提和基础。 在这段时间里我认真学习了业务工作的相关资料， 日 常工作积累使我对本职工作有了一定的认识， 再加上 也意识到了做好本职工作的巨大 作 用。 一年来，在指导老师的带领下，多看、多问、多想，主动向领导、向群 众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。此外，认真参加 本文来自中華勵誌網范文各类培训， 一年来参加了公务员初任培训、 禁毒尿检培 训、电子政务培训，均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。业务知识 的学习使我在工作上迅速成长起来。 第二套： 参加工作以来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保 持" 谦虚" 、" 谨慎" 、" 律己" 的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下， 始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行 好岗位职责， 各方面表现优异， 得到了领导和群众的肯定。 现将三个月来的学习、 工作情况简要总结如下： 一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高。 始终 坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、 价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国、热爱党、热爱社 会主义， 坚定共产主义信念， 与党组织保持高度一致。 认真贯彻执行党的路线、 方针、 政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工 作岗位上作出力所能及的贡献。 二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质。 作为一名刚步入运政的新人， 我清醒地看到人生舞台已发生转变， 自 己 又缺乏工作经验， 所以只有不断加强学习， 积累充实自我， 才能锻炼好为人 民服 务的本领。 工作以来， 始终坚持一边工作一边学习， 不断提高了自身综合素 质水 平。 一是认真学习党的各种重要思想，深刻领会其科学内涵，认真学习 创先争优 " ，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。 是认真学习业务知识， 始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。 " 二 学习到了 许多工作方法， 与群众直接接触， 真正做到深入到群众中去。 平时， 多看、 多问、 多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的 好机会。 此外， 认真参加各类培训、 会议， 通过执法培训， 熟练掌握了业务技能。 业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。 办公室人员需要负责处理各种文件， 三是认真学习法律知识。 作为 另外作为运政执法人员， 更是直接涉及到许 多法律法规的运用问题。 结合自己的工作实际特点， 利用业余时间， 自觉加强 了 对法律法规知识的学习，进一步增强了法律意识和法律观念。 三、努力工作，认真完成工作任务。 我始终坚持严格要求自己， 勤奋努力， 时刻牢记全心全意为人民服务的 宗旨， 努力作好本职工作。 不管是在办公室， 还是在违规处理室， 工作尽职尽责、 任劳任怨，努力做好服务工作，当好参谋助手。 ( 一) 办公室工作。 可以说办公室工作是完全服务性质的工作， 对外服务，也对内服务，工作中要做到 既要 " 三勤" 即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众 来访办事时， 都能主动询问是否有需要办理的事， 遇到办理不了的案件时能耐心 向其解释清楚， 或帮助其联系他人， 使群众能尽快办好手续， 树立好运政的形象。 同时在组织会务、 后勤管理、 打字复印等工作上也尽职尽责， 不留下任何纰漏。 ( 二) 违章处罚室工作。 在违章处罚室， 先是认真学习 《中华人民共 和国道路运输条例》 、《云南省道路运输条例》 ，了解法律法规，并解读大理州交 通运政管理处下发的行政处罚自由裁量权基准执行标准 ; 然后向有经验的同事请 教相关问题， 向他们学习操行、 处理问题的的方法方式。 在遇到驾驶员有疑问时， 认真向他们解释相关的法律法规，使他们回顾三个月的来的工作，我在思想上、 学习上、 工作上都取得了很大的进步， 成长了不少， 但也清醒地认识到自己的 不 足之处： 首先， 在理论学习上远不够深入， 尤其是将理论运用到实际工作中 去的 能力还比较欠缺 ; 其次，在工作上，工作经验尚浅，法律知识不足，情况了 解不 细，给工作带来一定的影响，也不利于尽快成长 ; 再次，在工作中主动向 领导汇 报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的时候少。 在以后的工作中， 我一定会扬长避短， 克服不足、 认真学习、 发奋工作、 积极进取、尽快成长，把工作做的更好，为人民群众做的更多，贡献做的最大。 第三套： 20** 年，我坚持以马克思、列宁主义，毛泽东思想，邓小平理论和 表" 重要思想为指导，自觉加强理论学习，认真学习 十六大报告及十六届三中四中全会精神， " 三个代 " 三个代表 " 重要思想、党的 刻苦钻研业务知识， 努力提高理论知 识 和业务工作水平。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，在 同志们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。现总 结如下： 一、 严于律已， 自觉加强党性锻炼， 党性修养和政治思想觉悟进一步 提 高 一年来， 我始终坚持运用马克思列宁主义的立场、 辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物， 观点和方法论， 运用 明辨是非， 坚持真理， 坚持正 确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学 习、工作和生活实践， 在思想上积极构筑抵御资产阶级民主和自由化、 自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。 拜金主义、 热爱祖国， 热爱中国共产党， 热爱 社 会主义， 拥护中国共产党的领导， 拥护改革开放， 坚信社会主义最终必然战胜 资 本主义，对社会主义充满必胜的信心。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，为 加快社会主义建设事业认真做好本职工作。 工作积极主动， 勤奋努力， 不畏艰难， 尽职尽责， 在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。 二、 强化理论和业 务学习，不断提高自身综合素质 我重视加强理论和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习， 不断提高自身综合素质水平。 一是认真学习 " 三个代表 " 重要思想， 深刻领 会" 三个代表 " 重要思想的科学内涵， 增强自己实践 " 三个代表 " 重要思想的自觉 性 和坚定性 ; 认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精神，自觉坚持以 党的十六大为指导， 为进一步加快完善社会主义市场经济体制， 全面建设小康 社 会作出自己的努力。 二是认真学习工作业务知识， 重点学习公文写作及公文 处理和电脑知识。 在学习方法上做到在重点中找重点， 抓住重点， 并结合自己 在 公文写作及公文处理、电脑知识方面存在哪些不足之处，有针对性地进行学习， 不断提高自己的办公室业务工作能力。 三是认真学习法律知识， 结合自己 工作实际特点，利用闲余时间，选择性地开展学习，学习了《中华人民共和国森 林法》、《森林防火条例》 、《中华人民共和国土地管理法》 、《广西壮族自治区土 地 山林水利权属纠纷调解处理条例》 、《反分裂国家法》 ，通过学习，进一步增 强法 制意识和法制观念。 三、努力工作，按时完成工作任务 一年来， 我始终坚持严格要求自己， 勤奋努力， 时刻牢记党全心全意 为 人民服务的宗旨， 努力实践 " 三个代表 " 重要思想， 在自己平凡而普通的工作 岗位 上， 努力做好本职工作。 在具体工作中， 我努力做好服务工作， 当好参谋助 手： 一是认真收集各项信息资料， 全面、 准确地了解和掌握各方面工作的 开 展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导 尽 量能全面、 准确地了解和掌握最近工作的实际情况， 正 为解决问题作出科学的、 确的决策。 二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按 质、按量完成任务。 三是在接待来访群众的工作中， 坚持按照工作要求， 热情接待来访群众、 认真听取来访群众反映的问题，提出的要求、建议。同时，对群众要求解决但一 时又解决不了的问题认真解释， 耐心做好群众的思想工作， 让群众相信政府。 在同志们的关心、 支持和帮助下， 各项服务工作均取得了圆满完成任务的好 成绩，得到领导和群众肯定。 回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但 我也认识到自己的不足之处， 理论知识水平还比较低， 现代办公技能还不强。 今 后， 我一定认真克服缺点， 发扬成绩， 自觉把自己置于党组织和群众的监督之下， 刻苦学习、 勤奋工作， 做一名合格的人民公务员， 出 自己的贡献 ! 第四套： (银行业) 为全面建设小康社会目标作 到了新的岗位， 自己的工作经验、 营销技能和其他的客户经理相比有一定 的 差距。且到了新的工作环境，对行内业务往来频繁的对私对公客户都比较陌生， 加之支行的大部分存量客户已划分到其他客户经理名下。 要开展工作， 就必须先 增加客户群体。到任新岗位后，我始终做到“勤动口、勤动手、勤动脑”以赢得 客户对我行业务的支持， 加大自身客户群体。 在较短的时间内， 我通过自身的 优 质服务和理财知识的专业性， 成功营销了支行的优质客户， 提高了客户对银 行的 贡献度和忠诚度。 担任客户经理以来， 我深刻 体会和感触到了该岗位的使命和职责。 客户 经理是我们 xx 银行对公众服务的一张名片，是客户和银行联系的枢纽，在与客 户交往中表现出的交际风度及言谈举止， 代表着我行的形象。 我深知客户经理 的 一言一行都会在第一时间受到客户的关注，因此要求其综合素质必须相当的高。 从我第一天到任新岗位，从开始时的不适应到现在的能很好地融入到这个工作 中， 心态上也发生了很大的转变。 刚开始时， 我觉得客户经理工作很累、 很烦锁， 责任相对比较重大。但是，慢慢的，我变得成熟起来，我开始明白这就是工作。 每天对不同的客户进行日常维护，热情、耐心地为客户答疑解惑就是我的工作， 为客户制订理财计划和让客户的资产得到增值就是我的工作范围， 当我明确了目 的， 有了工作目标和重点以后， 工作对于我来说， 一切都变得清晰、 明朗了起来。 当客户坐在我的面前我不再心虚或紧张， 我已经可以用非常轻松的姿态和亲切的 微笑来从容面对。 如今客户提出的问题和疑惑我都能够快速、 清晰的向客户传达 他们所想了解的信息， 都能与大部分客户进行良好的沟通并取得很好的效果， 而赢得了客户对我工作的普遍认同。 同时， 在和不同客户的接触中， 也使我自身 的沟通能力和营销技巧得到了很大的提高。 第五套： (银行业) 20xx 年银行的各项工作基本告一段落了，在这里我只简要的总结一下我在 这一年中的工作情况。 从 随着年龄的增长和各种工作经验的增多， 我对我个人在 XXX 工作中的 要 求也在不断的提高。 我所在的岗位是农行的服务窗口， 着本 行的形象。 我的工作中不能有一丝的马虎和放松。 我的一言一行都代表 众所周知， 朝阳支行有 两个储 蓄所是最忙的， 我那里就是其中之一。 每天每位同志的业务平均就要达到 二三百 笔。 接待的顾客二百人左右， 因此这样的工作环境就迫使我自己不断的提 醒自己 要在工作中认真认真再认真， 严格按照行里的制定的各项规章制度来进行 实际操 作。一年中始终如一的要求自己，在我的努力下， 20xx 年我个人没有发生一次 责任事故。 在我做好自己工作的同时， 还用我多年来在储蓄工作中的经验来帮 助 其他的同志，同志们有了什么样的问题，只要问我，我都会细心的予以解答。 当 我也有问题的时候， 我会十分虚心的向老同志请教。 对待业务技能， 我心里有一 条给自己规定的要求： 三人行必有我师， 要千方百计的把自己不会的学会。 想 在 工作中帮助其他人，就要使自己的业务素质提高。 我有渴望学习新知识的热情， 在每一次行里发展新业务的时候。 只要 需 要有人在单位加班， 我都是头一个站出来。 不论加班到几点， 我都从来没有 任何 怨言。 因为我知道， 这也是单位领导对我个人的信任。 我也会积极的利用 好每一 次学习新业务的机会， 做好各项新业务的测试工作， 不给整个支行的工作 拖后腿。 在这种想法下， 我很好的完成了分理处交给的每一项工作。 也受到了 同志们的好 评。 我所在的长营储蓄所是分行级的青年文明号。就象所里贾琳同志说的： 是一个互敬互爱的大家庭。 常听知道我们所情况的其他同志讲， 单位有我们这里这样同志间关系如此融洽的。 从没见过有那个 不论是工作上， 还是生活上， 同 志 间都象一家人一样， 从没有一点矛盾， 如果有意见也是工作上的不同， 这样 的意 见就意味着工作水准的不断提高。 我一直认为我这个人的先天性格决定了我 非常 适合在储蓄做， 因为我的脾气非常好， 而且随着工作月历的增加， 越来越 学会的稳重。 好脾气对所里而言首先就意味着好的服务态度， 做事也 我坚持以 青年文明 号的标准来要求自己。 因此我工作到现在， 从没受到过一次外面顾客的 投诉。 在 平时有顾客对我们的工作有不同看法的时候， 我也能把客户不明白的事情解释清 楚，最终使顾客满意而归。 XXX 位于城乡结合部，有着密集的人口。在储蓄所的周围还有好几所大 学与科研所。 文化层次各不相同， 他们每天都要为各种不同的人服务。 我时刻提 醒自己要从细节做起。 把行里下发的各种精神与要求落实到实际工作中， 细微化， 平民化，生活化。让客户在这里感受到温暖的含义是什么。 来京的务工人员来办理个人汇款， 所里经常会有外地 有的人连所需要的凭条都不会填写， 每次我都 会十会细致的为他们讲解填写的方法，一字一句的教他们，直到他们学会为此。 临走时还要叮嘱他们收好所写的回单， 以便下次再汇款时真写。 当为他们每办理 完汇款业务的时候， 他们都会不断的我表示感谢。 也许有人会问。 个人汇款在 储 蓄所只是一项代收业务。 并不能增加所里的存款额， 为什么还要这么热心的去 做， 我这里用 XXX 另处一名同志的话来解释。 “他们来北京都不容易， 谁都有 不会的 时候，帮他们是应该的。”我认为用心来为广大顾客服务，才是最好的服务。当 我听到外边顾客对我说：你的活儿干的真快 ,, 那个胖胖的小伙子态度真不 错,, 农行就是好 ,, 这样的话的时候。我心里就万分的高兴，那并不光是对我的表扬， 更是对我工作的认可，更是对我工作的激励。 新的一年里我为自己制定了新的 目标， 那就是要加紧学习， 更好的充实自己， 以饱满的精神状态来迎接新时期的 挑战。 明年会有更多的机会和竞争在等着我， 我心里在暗暗的为自己鼓劲。 在 竞争中站稳脚步。 踏踏实实， 目光不能只限于自身周围的小圈子， 要 要着眼于大 局， 着眼于今后的发展。 我也会向其他同志学习， 取长补短， 相互交流好的工和 经验， 共同进步。征取更好的工作成绩。 第六套： (仓库管理员) 20XX 年，在公司领导的正确指挥 、各部门的积极协助配合下，仓库的各 项 工作始终围绕着库存货物安全、 库存数据准确、 作业标准规范化、 运营配送高效 率、热情服务高质量的目标开展工作。 首先建立建全了各岗位工作职责，规范了各项业务流转程序 经营实践，完善了票据管理和财务库存数据的执行标准 ; 结合公司 ; 与此同时，还对库区建 设进行了改造：仓库照明电路改造后为公司降低了能源消耗，节约了成本 设备也进行了改造， 从而消除了设备运行过程中货物吊篮滑轮跑偏， ; 仓库 钢丝绳磨架 的安全隐患 ; 库区消防系统的建设完成和消防设施的配套落实，为库区防火能力 的提高奠定了基础 ; 对库区暖气、 环卫系统的改造， 进一步改善了公司办公环境 ; 仓库分区、货物分类、管家婆的使用及台帐、标识建设的完成，标志着仓储管理 标准化，科学化进程的全面启动。特别是仓库现场管理的 杜绝了过去那种不用的杂物， 5S 标准的实施，彻底 包装材料、 使用工具及废损包装物随处可见， 杂乱 无章的现象。对货物堆码，分拣拆包无标准，造成的二次包装物的损耗，也随着 整顿、整理、清洁、清扫，素质的学习开展成为历史。货物的收、发、存管理工 作， 伴随着岗位责任制的贯彻落实， 得到了全面提升。 对仓库历史遗留的呆滞 货 物，残次品，报废货物、返厂货物进行了彻底清理，并建立了相应的残次品库， 为今后此项工作的顺利开展奠定了基础。如今日常管理中的所收、发货物 ( 含退 货入库 ) 数据准确率为 98%以上。针对前期货物出库配送效率不高的情况，对作 业流程每个环节、 岗位进行了认真的跟踪调查， 结合实际情况， 出台了各岗位详 细的绩效考核标准，并严格加以检查、实施。抓落实的结果就是 ; 进出货物装卸 车及时， 基本无压车现象， 作业开始时间都能在核定的 15 分钟以内实施 ; 进出 货 物严格遵循先进先出原则， 进行办理出库发货， 并按轻重缓急分拣货物， 时 间消 耗都在 45 分钟以内 ; 加强配送车辆管理的同时， 还对各配送车辆的油料消耗 进行 了核算，制定出了单车油料考核标准加以实施。仓库货物码放整齐、横竖成行， 并按分类、规格型号摆放，编号与货位基本保持一致 ; 过去那种打号笔、胶带、 喷漆、包装箱、袋等乱放现象也得到了有效控制。各项作业完毕，能及时清理工 具、 包装物。 工完料尽场地清的意识已经深入人心， 并贯穿于整个仓储管理作 业 过程。 在严格遵循公司的相关制度及作业流程的同时， 积极配合采购部完成 货物 进库验收工作，及时处理货物及包装破损问题 ; 积极配合财务部对库存数据进行 修整，保证了库存货物原始数据的准确性、真实性 ; 积极配合销售和门市，在规 定时间内，保质保量完成货物出库的分拣、复检、包装、配送作业任务，服务满 意基本无投诉 ; 特别是在货物装卸量大，缺少装卸工，人员相对紧张的情况下， 全体员工充分发挥积极主动性， 在其他部门、 同事的大力支持下， 圆满完成了 装 卸任务，其中 11 月份完成装卸 11200 件，创下了月历史记录。仓库在完成本 部 门任务的同时， 还担负着公司后勤服务、 环境卫生等诸多事务性工作， 给 公司整 体运营起到了不可低估的作用，树立了公司是我家的良好形象。 工作的进步、素质的提高、能力的发挥、所有成绩的获得，都取决于态 度的转变。 针对仓库员工知识结构低、 缺乏仓储管理专业技能等情况， 充分利 用 公司抓管理， 促发展的契机， 结合公司运营的实际， 组织员工认真学习专业知 识、 职业技能，通过面向行动的学习，进行道德、素质、技能等培训。一分耕耘， 十 分收获，从被动工作、推委扯皮、缺乏活力到积极主动、精诚团结、热情奉献， 仓库的精神面貌， 工作态度都产生了质的飞跃。 质变必将代来量变， 余爱平同 志 的勤劳好学， 薛兴发同志的认真负责， 的敬 岗爱业， 曹军海同志的热情主动， 白敬宇同志的任劳任怨， 王志平同志 冯艳东同志的周到细致， 黄龙德同志的 默默奉 献， 都是这种变化的具体工作表现。 而有效的沟通， 热情的服务也使的仓库同事、 部门间协调能力都得到了加强。配合积极，服务热情，不推诿、扯皮，充分显示 出了仓库团队的协作精神和凝聚力。 仓库工作的进步是显著的， 然而， 也存在许多问题和错误。 接收货中的 数量短缺、货物损坏，包装破损 ; 出库配送中的串货错发、交接不明、货物丢失 ; 保管中的编号不符，防范不严，数据不实等都有错误发生。货物堆码不标准，进 货计划性不强， 导致的库存货物积压、 呆滞现象 ; 库容存量超标压力 ; 帐帐、 帐 物 对应数据不符 ; 作业流程的不畅 ; 部门协调不力 ; 执行力低下 ; 本位主义思想及家 族传统影响等问题。而 08 年存在的主要问题： 1、因装卸工的缺少 , 造成仓库 管 理员的岗位职责划分不明确 , 再加上工作态度上的被动性， 从而导致责任心不 强， 所以出现问题较多。如接收货中的数量短缺、串货错发、货物丢失、装卸货物 不 及时，配送延误等。责任心的大小，源与责任感的高低，而责任感的高低，则 取 决于个人意识对企业文化 ( 包括规章制度、绩效考核、竞争机制、薪酬管理、 奖 罚标准、成本观念、时间管理及自我管理等 ) 的认知度。 2、传统习惯与科学管理 间的观念差异， 造成制度、 流程的执行力低下问题： 仓库管理中出现的部分问题 都是因在制度执行中未按规范及标准操作， 用传统习惯方法取代科学计划而发生 的。如，票据的流程管理，安全库存的合理性，采购进货的审批，调货价格的审 查，盲目购进造成的库存积压、库容存量超标压力等问题。 作接口部位的责任共性， 3、部门、岗位间协 引发的失误和错误： 如， 进货的验收由采购部协助仓库 共同完成，对发生的数量、包装规格错误 ; 货物出库过程中仓库管理员与点货员 串货错发产生的错误， 相关责任难于具体化， 增加了管理成本和难度。 通过上述 问题， 可以看到未来仓库管理工作的任务是艰巨的， 许多工作有待于加强、 落实。 面对转型时期的企业改革， 还会出现新的矛盾和问题， 如何解决当前管理工作中 的问题和错误，应对出现的新矛盾和问题，是摆在我 对当前出现的问题和错误， 们每一个人面前的课题。 首先应当加强认识， 培养敢于承担责任的勇气， 培养 敬业精神，层层落实岗位职责 ; 坚持三不放过原则，规章制度面前人人平等，奖 罚分明 ; 继续加强素质培训和进行有效沟通，引导、帮助员工端正态度，施教于 心，心系于业 ; 继续加强专业知识，产品知识，职业技能的学习培训，理论与实 践相结合，避免工作失误及问题的出现，提高服务质量。然而所有学习、工作的 重点， 都取决于行动的落实， 如何培养创新的落实意识， 如何打造高效落实的 团 队， 如何创建良好的执行文化， 障， 并掌握有效落实的重要方法， 如何管理好时间促落实， 如何为落实制定制度保 这都要求我们要有坚持不懈的韧劲， 要有坚 定 不移的意志，真正以实际行动，一步一个脚印去实践目标，实施计划，最终达到 设定的目标和标准。 仓库 20XX 年度的工作目标： 1，仓储管理作业流程达到标准化要求。 2， 库容库貌、 现场管理符合 5S 标准。 3，员工专业知识水平、 岗位技能达到中级 ( 结 合岗位绩效考核， 应知应会程度 ) 。每月组织进行一次知识测试和劳动技能竞赛。 4，专注时间管理。分拣、复核、出库、配送时间控制在 30 分钟之内。 5，库存 数据的核算进人实施阶段，完成基础数据的收集、整理、汇总、上报，为企业经 营提供必要的决策依据。 算 6，仓库定位为效率年，效益年。将仓库作业成本核 钠入绩效考核，细化进、销、存系统中仓库的工作量，向管理、效率要效益。 7， 建立有效沟通、 商务礼仪执行标准。 公司整合后的关键就是沟通融会， 要强 化有 效沟通意识，并且进行制度化，满足公司发展需要。 总结的目的是为了更好的计划， 谋定而后动， 因此， 我们必须根据公司 及仓库的实际情况， 制定和实施相应的改进和创新计划， 跟踪改进和创新计划的 实施进展， 验证改进和创新计划的效果， 并将行之有效的改进和创新成果在公司 各部门进行分享和推广。 通过我们不断改进和创新的行动去超越自我， 库 管理工作的持续改进，实现卓越。 实现仓
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【地产类】人力资源工作总结工作计划
20xx 年人力资源工作总结 20xx 工作计划 春去冬来， 转瞬间， 阳光嘉业房地产开发公司在郭总的带领下， 昂首跨越了不平凡的 20xx 年， 在这一年中， 在公司领导、部门主管领导及同事的 关 心和帮助下，圆满地完成了各项工作，且使我的专业知识不断提升，工作方法和效率不断进步。 人力资源部是总经理直接领导下的经理级部门，是承上启下、人才招、培、留及企业文化建设的枢纽， 工作千头万绪，有档案管理、人才招聘、人 才培养、人才留用等管理工作。人力资源部人员各司其职、各尽其能， 虽然工作繁杂琐碎， 但我们却分工不分家， 在工作上相互鼓励、相互学习、精 诚 合作。过去的一年， 人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下， 在全体员工的不懈努力下， 各项工作有了一定的进展， 为 20xx 年工作 奠定 了基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶， 下面是我对 20xx 年的工作简要总结如下： 20xx 年工作总结 一、部门工作手册及岗位职责的管理 20xx 年，在公司各部门主管领导的支持和帮助及行政干事的积极配合下， 我们对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工 作 职责进行了梳理， 人力资源部的《工作手册》已成文下发，其他部门的雏形已成，但还没有编整成册， 因而使部分员工还未形成明确的工作目标， 不了 解工作结果，使员工在公司制度的前提下，不能自我激励、自我管理和自我发展。 二、员工档案资料的管理 1 建立员工纸质档案和电子档案， 有效的人事档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应单位的改革与的要求， 人才工作计划制定是否合理、实 施 是否顺利等方面发挥着重要作用， 通过分析人事档案信息， 公司整体的人才储备状况，结合人事流动的档案信息， 预测公司人才的需求状况，从而 有效 科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。 三、人员异动工作分析及管理 人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下 ，按照“人品优先，能力适度”的原则， 公开、平等、竞争、择优的方式选择。人才 的招聘是人力资源部人事管理工作中的重点， 20xx 年随着公司的发展， 对人才需求量加大， 我们建立多元化的招聘渠道： 人才市场、人才网、校园招聘、 猎头公司和介绍， 努力把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力， 使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。下面就是 公 司下半年人员异动情况数据分析报告如下：(截止 20xx 年 12 月 31 日) 1、人员增补情况 (下半年)： 图 1： 人员增补结构图 1 4 1 2 1 0 8 6 4 2 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 商业运营管理中心品牌推广部 0 2 人力资源部 内控部 行政部 经理助理 经理 总监助理 工程师 干事 设计 预算员 合同管理 企业大事记 招商助理 法律顾问 审计员 保安 接待 网络维护 司机 园艺师 下夜 资料员 置业顾问 客服 表 1 各部门人员增补统计表 部门 月份 规划管 总办 理中心 工程管 理中心 7 月份 6 8 月份 4 9 月份 2 10 月份 财务管 理中心 11 月份 8 3 推广部 2 21 人力资 源部 内控部 行政部 1 2 小计 7 7 1 2 2 1 2 管理中心 5 12 月份 合计 销售部 商业运营 1 1 2 品牌 1 5 1 1 12 1 1 18 2 1 11 1 16 2 1 现状:20xx 年下半年开发公司共计增补人员 55 名(从其他兄弟公司调入 12 名，新进招聘 43 名)。 比较： 比上半年减少了 22 名，下降了 28.6%。 分析：从图表中可以看出，下半年人员增补集中在工程管理中心和销售部，尤其是工程师和置业顾问。 2、人员转正情况(下半年)： 图二：人员转正结构图 3 2 1 4 4 55 14 工程师 预算员 设计 企业大事记 12 10 8 置业顾问 6 保安 4 帮厨 接待 干事 总监助理 2 0 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 司机 法律顾问 行政部 文员 部门 月份 规划管 总办 工程管 表二：各部门人员转正情况 品牌 商业运营 人力资 销售部 理中心 理中心 7 月份 3 8 月份 4 9 月份 3 10 月份 1 11 月份 财务管 2 理中心 推广部 管理中心 源部 内控部 行政部 小计 3 1 5 1 3 1 4 4 3 1 4 1 8 12 月份 3 1 1 4 5 合计 2 14 1 8 1 现状： 20xx 年下半年招聘 43 名，而转正员工共计 29 名。 比较： 比上半年减少了 36 名， 下降了 55.4%。 原因：新招人员压力大，不适应公司各项管理制度， 试用期不到就提前离职。 建议： 1、在招聘过程中，应仔细且详尽地介绍本公司的各项管理制度。 2、企业招聘规范化，要对招聘岗位进行定量、定性分析，切实做好人力资源管理的第一步——选人。 3、 人员离职情况(下半年)： 图三：人员离职结构图 5 1 2 29 1 4 工程师 材料会 1 2 计 网络 维护 招 商助理 资料员 置业顾问 保安 接待 干事 总监助 理 客服 话务 1 0 8 6 4 2 总办 0 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部 表三各部门人员离职统计表 部门 月份 总 办 规 划 部 离 离 职 待 岗 职 待 岗 工程管 财务管 理中心 理中心 离 离 职 7 月份 1 8 月份 3 待 岗 职 待 岗 销 售 部 离 职 待 品牌 商业运营 人力资 推广部 管理中心 源部 离 离 职 岗 待 岗 职 待 岗 离 职 待 岗 内 控 部 行 政 部 离 离 职 待 岗 职 待 岗 小 计 离 职 1 1 4 6 待 岗 9 月份 1 10 月份 11 月份 2 2 3 计 2 1 2 11 4 3 1 1 1 4 1 2 12 月份 合 1 1 1 1 2 6 2 1 2 8 1 5 1 4 2 1 2 26 4 6 现状：公司下半年共计离职 26 名， 其中包括公司辞退 5 人，主动离职 21 人； 下半年待岗 6 名。 比较：离职比上半年减少了 5 名， 下降了 16.1%； 待岗比上半年增加了 5 名，上升了 5 倍。 分析： 下半年人员流动较快的是工程管理中心和销售部， 其实有的岗位人员流动快反而是好事，但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施 的信号。 原因： 1、客服和话务部门的取缔，原岗位的员工不能胜任新岗位的工作； 2、房地产市场的竞争，引起对工程管理中心和销售部相关专业人员人才的竞争； 3、家庭和身体原因、工作压力大； 4、缺乏团队精神，形成恶性竞争势力； 5、对岗位不满意，主要指对从事的岗位职责不明确、安排不合理、领导与员工沟通少，晋升机会少。 7 建议： 1、公司在招聘新员工时， 在不触及求职者的个人隐私的前提下， 对其家庭环境应该有更多的了解， 尽量从人员选用的最开始阶段控制， 降低公 司 经济损失； 2、科学设计岗位，加强知识管理，合理分配工作职责，建立完善的晋升机制； 3、人才竞争激烈， 不仅要用科学的薪酬体系， 还要有让员工信赖的企业发展规划格局， 去吸引专业人才最大限度地展示自己的价值， 发挥自 己 的才能。 4、性别统计:(下半年) 图四性别结构图 80 70 60 50 40 30 20 1 0 0 男 女 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 商业运营中心 人力资源部 内控部 行政部 合计 表四上、下半年性别比较 单位：人 8 时间 人数 总 办 男 上半年(截止 6 月 女 规划部 工程管理中 财务 心 部 男 女 男 女 男 女 男 女 2 1 39 10 4 1 1 4 6 1 1 1 6 4 30 日) 下半年(截止 12 月 2 销售部 4 2 43 31 日) 10 4 4 品牌推广 商业运营管理中 人力资源 部 心 部 女 男 6 1 男 女 17 28 3 男 1 减少 女 2 内控部 行政部 男 2 女 2 小计 男 女 男 女 4 3 8 6 0 2 7 4 7 2 3 2 4 2 0 说明： 1、 为加强企业内部管理，促使企业各部门与郭总间的工作顺畅沟通， 于 20xx 年 9 月 3 日成立总办； 2、 根据公司战略发展的需要，为加强内部监督，预防企业风险，在 20xx 年 11 月 11 日成立内控部； 3、 商业运营管理中心在上半年被称为运营管理中心，且包含物业； 4、 品牌推广部和销售部在上半年合称营销管理中心， 行政部和人力资源部在上半年合称行政人事部。 现状：目前公司在职员工 119 名， 截止 12 月 31 日止，其中男 77 名，占比 64.71%；女 42 名，占比 35.29%。 比较： 比上半年减少了 23 名，下降了 16.2%。 9 合计 142 119 23 原因： 1、凯德物业服务公司在 7 月从阳光嘉业房地产开发公司剥离，为了更好、更快地发展物业； 2、房地产行业特点制约公司的男性员工比例大于女性。 5、学历统计(下半年) 图五：学历结构图 表五上、下半年学历比 人数, 14, 人数, 6, 本科 专科 高中 职高/中 专 中技 初中及以下 人数, 26, 人数, 15, 人数, 43, 35% 人数, 15, 表五：上下半年学历比较 单位：人 类别 时间 专科 本科 高中 职高/中专 中技 初中及以下 总人数 人数 比例 人数 比例 人数 10 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 上半年(截止 6 月 30 142 17 11.97% 45 31.70% 22 15.49% 18 12.68% 5 3.52% 35 24.64% 119 26 21.8% 43 36.1% 15 12.6% 15 12.6% 6 5.0% 14 11.8% 9 52.94% 1 20% 21 60% 日) 下半年(截止 12 月 30 日) 同比增加/上升 同比减少/下降 23 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67% 分析： 从学历结构图表可以看出： 下半年本科学历人数增加，初中及以下的人数骤减， 公司员工的学历水平较高， 有利于公司快速发展成为大同高端的 品牌房地产。 6、年龄数据与分析 (下半年) 图六：年龄结构图 行政部 内控 部 人力 资源部 运营 管理中心 品 牌推广部 销售 部 财务管理 中心 工程管 理中心 规划 部 总办 0 6 12 18 11 2 8 14 4 10 16 50 岁以上 46-50 41-45 36-40 31-35 26-30 25 岁以下 岁) 表六：上下半年年龄比较 类别 25 岁以下 26-30 31-35 36-40 50 岁以上 46-50 41-45 平均年龄 时间 上半年(截止 6 月 30 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 42 29.6 24 17.0 28 19.7 21 14.8 13 9.2% 7 4.9% 7 4.9% 34 10 8.4% 6 5.0% 10 8.4% 34 3 42.9 % 日) 下半年(截止 12 月 30 32 26.9 % 日) % 24 20.2 % 21 % 17.6 % 16 13.4 % 同比增加/上升 % 同比减少/下降 10 23.8 7 2.5% 5 % 23.8 % 12 3 23.1 % 1 14.3 % 分析： 从年龄结构图表中可以看出： 1、平均年龄虽没有发生变化， 但是下半年根据年龄段的人数相比， 25 岁以下的人员减少比例较大，25 岁以下的人员是职业心理波动较大的阶段， 此年龄段职业生涯受经历、经验、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职率会相对增大； 2、25 岁以上的人员，受婚姻、家庭、生活、事业等因素影响，职业生涯相对稳定，其离职率会相对减少。 建议：招聘人员除特殊岗位外，其他应多考虑 30 岁以上人员，尤其是女性员工。 7、职称统计分析(下半年) 图七：职称结构图 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 总办 规划部 工程管理中心 财务管理中心 销售部 品牌推广部 运营管理中心 人力资源部 表七：上下半年职称比较 13 内控部 行政 部 一级注册建筑师 一级建造师 二级建造师 高级工程师 工程师 预算员 助理工程师 助理会计师 中级会计师 经济师 职业经理人 房地产经纪 师 法律顾问 初级律师 单位：人 类别 一级注册 建筑师 时间 一级 二级 建造 建造 师 师 高级工 程师 工程 师 助理工 程师 预算 员 助理 中级 会计 会计 师 师 经济 师 职业 经理 房地产 法 初级 经济师 律 律师 人 顾 合计 人 比例 数 问 上半年(截止 6 月 30 2 2 1 1 5 3 1 2 1 18 % 日) 下半年(截止 12 月 30 12.7 1 1 3 2 10 3 2 1 2 1 1 1 1 1 30 24.8 % 日) 同比增加 2 1 2 5 1 1 1 1 12 66.7 % 同比减少 1 1 分析： 从职称结构图表可以看出， 下半年的专业人才虽增加 12 名，但是除工程管理中心和财务管理中心外，其他部门仍缺乏专业性人才。 14 建议： 我们不仅想办法从外面招聘些这样的人才，而且要多 鼓励员工在职进修，提高在职学历进修报销标准，使我们的人才更加专业化、规范化、标准 化。 8、工龄分析: 图八：工龄结构图 20 1 5 2 年以 上 1-2 年 612 月 3-6 月 不足 3 月 1 0 5 0 总办 类别 规划部 工程管理中心 2 年以上(含 2 年) 财务管理中心 销售部 1 年-2 年(含 1 年) 品牌推广部 6 个月-12 个月(含 6 时间 上半年(截止 6 月 30 运营管理中心 人力资源部 内控部 3 个月-6 个月(含 3 个 个月) 行政部 不到 3 个月 月) 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 28 19.7% 24 16.9% 31 21.8% 26 18.3% 33 23.2% 15 日) 下半年(截止 12 月 31 33 27.7% 27 22.7% 5 17.9 3 12.5% 29 24.4% 11 9.2% 19 16.0% 2 6.5% 15 57.7% 14 42.4% 日) 同比增加/上升 同比减少/下降 分析： 1、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。 2、离职的高峰期在两个阶段， 第一个阶段在员工进入公司的初期， 压力大， 难以适应工作， 人容易变得浮躁和彷徨； 第二个阶段在服务年限 3 年 左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升意识增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会。 建议： 1、公司要关注新员工， 人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作， 重视新员工的入职培训， 短时间内让新员工快速进入角色， 融入企业， 早 日从“局外人”转变为“企业人”； 2、完善岗位设置，明确岗位职责，提供合理的职业发展空间，除了晋升机制外，还应从工作轮换、工作重新设计等方面考虑。 9、总体人员人数分布分析 16 100 80 60 40 人数 20 0 总监级 经理级 主管级 员工级 分析： 管理人员有 28 人，一般员工有 91 人，管理人员与一般员工的比例是 1： 3.25， 管理层人员的精细分化便于公司有序发展。 10、 招聘情况分析： 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， 人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门， 通过提升在人力资源管理中的指导作用来 灵 活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工， 不断改善员工与其主管之间的关系， 使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到 工作 当中。 分析： 就 20xx 年整体招聘现状来看，我们的招聘情况比较客观， 可以满足需求，但是也存在些问题： 1、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施； 2、招聘测评方式单一化，且背景调查力度不够； 3、招聘渠道问题 17 20xx 年度人力资源部工作改善方案 渠 道 1、中介机 构推荐 2、媒体公 开招聘 3、招聘会现 场招聘 优 点 缺 1、效率高，招聘有的放矢，节省人力 1、成本过高 2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证 1、获得大量的人才信息 适合招聘人选 点 中高层管理管理人员及部分要求较高的基 层管理人员 1、成本过高 2、可选的余地较大 中基层管理人员及部分要求较高的基层人 员。 1、人员较多 1、时间较短 2、可选择的余地也较大 2、刚刚毕业的学生居多 基层管理人员及基层人员 3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高 4、互联网人 1、获得的信息量较大 1、缺乏真实性 才库搜索 2、可选择的面也很广 2、信息量过大，且耗时 3、可招到相应的岗位人才 3、造成招聘企业资源的浪费 5、公共部门 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 1、专业技能较差 中基层管理人员及基层人员 基层人员及辅助人员 3、稳定性较高 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 中基层管理人员及基层人员 7、推荐 1、成本较低 1、可选择的面较小 中基层管理人员及基层销售、工程人员 的推荐 18 2、节奏较快 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着凯德世家的发展方向。鉴于此， 人力资源部在 20xx 年 1 月份首先应 完 成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则， 通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每 个职 能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗， 做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在一年内不再做大的 调整， 保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 一、人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足， 结合目前公司发展状况和今后趋势， 总体优化方案如下： 1、进一步完善公司的组织架构， 确定和区分每个职能部门的权责， 争取做到组织架构的科学适用， 一年不再做大的调整， 保证公司的运营在既有 的 组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 3、完成日常人力资源招聘与配置 。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制， 并参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高 绩 效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 19 8、弘扬优秀的企业文化和企业理念，用优秀的文化感染人。 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系， 集思广益，为企业发展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、人力资源总体改善方案 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就， 因此人力资源部在设计制订年度目标时， 按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度， 人力 资 源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言， 是非常重要的基础工作， 也是需要公司上下通力合作的工作， 各部门配合共同做好的工作项 目 较多,因此， 需要总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何， 都是人力资源工作成败的关键。所以人力资 源部 在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理以及其它各部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资 源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整， 人力资源部将 按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 4、改善离职率， 首先， 积极引导， 强调培养， 尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须对其进行积极的引导， 以便于员工能够正 确的对待当前的工作， 对于那些要求进步的员工， 我们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训， 在满足员工进步的同时推动企业的持续发展， 但是， 当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 其次， 努力改善我们的工作环境与规章制度， 使我们的工作环境更能够 20 挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展， 以避免优秀员工因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 最后， 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流动会推动企业的良性发展； 反过来， 不正常的员工流动又会 阻 碍企业的长远发展。企业管理必须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 5、组织架构的建设， 20xx 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查； 20xx 年 1 月中旬完成公 司 组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改； 20xx 年 1 月下旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 6、岗位说明书， 俗话说： 没有规矩， 不成方圆。凯德世家正处于发展阶段， 必须要有一套规范的制度来进行管理， 把各项工作任务制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超 越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。 7、建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划， 建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、 辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不 断完善，变人力资源“人”治为“章”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。 21 20xx 年度计划 一、 招聘工作 20xx 年上半年我们的招聘目标是要达到 168 人，根据公司各部门人员的需求，再加上流失员工的补充， 3 月份前预计需要招聘 46 人以上， 这 46 人里面 81%以一般员工为主， 其他 19%以管理人员及人员为主。 3 月份要求达到 165 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 二、 培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处， 从而提高 员工的综合能力水平， 提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、 视频培训等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 根据招聘情况原则上每月 1 期， 对新员工给予内部， 主要针对公司的规章制度及其企业文化理念， 并做好跟进工作， 同时给予学习的知识进行考核。 2、管理人员培训 管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学， 因为随着 公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心 得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬(15 日前后)开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统 一由公司购置好的管理书籍，要求管理人员每月看一本， 而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式， 提 22 升公司内部学习氛围。 3、全员培训和户外拓展 全员培训也是 20xx 年培训的重点， 为了整体提升公司全员的综合知识层面， 提升素质， 人力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训， 其中第一 季 度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主， 同 时推荐员工看一些好书 ，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 4、 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中， 讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队 伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师内部考核聘任制， 聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分 数 给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 三、 薪酬管理 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公 司各阶层人员现有薪资状况的了解， 尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 对于公司管理者， 20xx 年将实施目标责任年薪考核制。 改革后的薪酬体系， 应以能鼓舞管理者、 激励员工、留住人才为支点， 要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 四、 责任年薪考核 对于管理者进行责任年薪考核， 20xx 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行责任考核评价体系，达 23 到考核应有效果，实现考核的根本目的。 责任年薪考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的管理者， 而是有效激励管理者不 断 改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养管理者工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加 以调 整改善，从而推进企业的发展。 第一： 具体实施方案 1、20xx 年 2 月上旬前完成对《公司责任年薪考核制度》和配套方案的撰写，提交公司各部门管理者会议审议并修改通过。 2、20xx 年 2 月中旬各部门依据《公司责任年薪考核制度》提交部门各管理者岗位考核指标，人力资源部进行梳理。 3、20xx 年 2 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，经总经理审批后，全面实施绩效考核。 第二： 实施目标注意事项 1、责任年薪考核工作牵涉到各部门管理者的切身利益， 因此人力资源部在保证责任年薪考核与薪酬体系链接的基础上， 要做好考核根本意义的宣 传 和释疑。从正面引导管理者用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过考核改善工作、校正目标的目的。 2、责任年薪考核评价体系作为人力资源开发的新生事物， 在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题， 人力资源部在操作过程中将注重 听 取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3、责任年薪考核工作本身就是一个沟通的工作， 也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通， 确保责任年薪考 核 工作的顺利进行。 五、 员工关系 24 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，降低离职率。 20xx 年员工关系的维护将 是 公司很大的增长点，所以维护好员工关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 1、建立内部沟通机制 第一、 人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行， 平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文字记录， 面谈掌握的信息 必要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单， 部门间的信息传递多用口头传达， 容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾， 不利于工作的开展。人力资源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 2、开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节， 它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾， 起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年， 人力资源部将会不定期要召开员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品， 地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动 恳 谈的形式。 3、开设建议邮箱 便与了解公司员工的心理动态，完善公司的规章制度， 虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳，为确保员工在工作中遇到困难能得到部 门领导的及时帮助和确保公司有序顺畅发展，人力资源部计划开设一个电子邮箱为员工和领导架起沟通的桥梁。 25 4、举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调， 因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化的文娱活动， 以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作 压 力，提高员工的稳定性。明年计划组织两次大同市内旅游活动， 去满足员工的需求点，以达到稳定队伍的目的。 六、 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源， 自身的正规化建设十分重要。因此， 人力资源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范， 严格 按 照现代化企业人力资源工作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的 参考 依据之一。 人力资源部 20xx 年度自身建设目标为： 完善部门组织职能； 完成部门人员配备； 提升人力资源从业人员专业技能和业务素质； 提高部门工作质量 要 求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。 1、人力资源部在 20xx 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。人事专员， 协助人力资源部经理做好对公司人员的招聘、离职、 培训、 人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责， 并负责公司整体人力资 源 战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 2、建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培 训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立储备人员人事档案，以备所需。 26 3、提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。 4、实施部门目标责任制 人力资源部将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结 果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 总之， 20xx 年是凯德世家具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力 资 源系统管理的一年，相信通过这一年的努力， 可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信凯德世家人力 资源 管理工作一定能上一个新的台阶， 一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的作用。 27
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HR如何运用金字塔原理写工作总结
如何运用金字塔原理写年终工作总结 又到一年一度的年终总结时。虽然这是一项年年写、人人做的工作，但显然大部分 HR 并不擅长此工作。有的 HR 苦恼到底从何下笔， 有的 HR 苦恼写了几万字老板还是不满意。 所以一份好的年终总结一定有些内在的可以借鉴的规律， 在此不妨做些了解。首先， 我们 需 要明白年终总结不是抒情散文， 也不是工作事项列表， 它应当是一份严谨的工作报告。 在动 笔之前， 需要关注这样三个问题： 年终总结写给谁看？写年终总结的目的是什么？怎 样达到 目的？ 一、年终总结的视角 年终总结的读者并非是员工本人，而是老板。大多 HR 只是从自身角度去写，回顾自 己做了哪些工作， 达到什么效果， 在展现形式上多花心思， 而不关心老板到底要什么。因 此 撰写年终总结， 第一步是站在老板的角度思考， 他想通过年终总结了解什么？显然， 对 于老 板而言， 他更加希望从年终总结中看到的是员工今年的工作是否为公司创造了价值。 价值创 造可以从三方面来思考： 1、业务价值 包括本年度的业绩成果、重点工作完成情况。对于直接参与业务的部门，特别要体 现增利或降本上的成果。 2、服务价值 对于后台职能部门来说， 其本身不创造业务价值， 它的价值来源于为公司业务开展 提 供有效的支持。对于集团总部来说，是否为下属子公司提供必要的支持服务。 3、改进价值 本年度重点解决了哪些核心问题？是否通过管理的改善带来公司运作上的提升？ 二、年终总结的目的 另外，对于年终总结而言， 虽然名为对过去一年的回顾， 但更重要的是如何与未来 对 接。这不是展望美好明天的空话， 而是需要立足于今年到这个阶段的工作现状， 规划如 何对 接上明年的工作。老板更希望能够从你的年终总结中看到， 你的工作是在不断推进的， 而不 是每年徘徊在一个没有结果的议题上。 年终工作总结应当是以价值为导向的结构化表达， 是本年度的价值衡量和来年价值 创 造的预估，是以未来规划的视角审视现在的工作。 所谓未来规划视角可以用一句话概括：以发展为导向，系统化思考，专题性推进。 ·以发展为导向就是明确未来的发展目的， 习以为常的职能工作未必符合未来发展 的 要求，需要审视目前工作和未来战略的匹配。 ·系统化思考就是通过体系的角度和系统关联角度寻找公司核心的问题， 特别是落 到 本部门的核心问题。 ·专题性推进就是把本年的工作完成和未来的蓝图构建建立关联。做的好下一年会做 什么可以形成整体的构架，做不好缺哪儿，怎么弥补。有依据的分析更能获得老板的认可。 三、年终总结的金字塔特征 有了方向和目标， 然后就可以组织内容了， 素材怎么形成报告也有些讲究。很多人 至 今在用三段论， 洋洋洒洒一大篇， 这可能是一篇优秀的散文， 然而老板却无心阅读这密 密麻 麻的大段文字。也有人将做过的工作条条框框全部罗列了一遍，看似有条理，实则缺乏 归纳， 老板读完后只记得你做了很多零碎的工作， 但这些工作的成效在哪里？与公司业务 的关联度 如何？也是一头雾水。 结构清晰、一目了然的总结才能第一时间抓住老板眼球。因而这里要介绍的， 是如 何 将金字塔原理的结构化思维运用到年终总结的写作中。 金字塔原理是由麦肯锡的第一位女性咨询顾问巴巴拉 ·明托于 1973 年提出， 是一种 结构化思维的方法。因其展现的框架结构酷似埃及金字塔而得名。其思维结构不仅成为咨询 行业的准则，并广泛地运用到各类场合，成为帮助人们清晰思考、写作、表达的重要工具。 在写作中，金字塔原理要求文章严格遵守四个特征的标准： 特征一：一篇文章的结构必定只支持一个思想，这个思想将概括所有各级各组的思 想。 对于年终总结来说， 也就是要求整篇总结由一个中心思想概括， 所有的内容都围绕 这 个主题。 特征二：任何一个层次上的思想都必须是其下一层次思想的概括。 中心思想又可分解成几个分论点， 每个分论点分解成多个论据素材。要求论据必须 支 持分论点，分论点必须能够支持中心思想。 特征三：每组中的思想必须属于同一个范畴。 每个分论点下的论据必须属于同一逻辑范畴内， 各论点之间、各论据之间必须相互独 立、且完全穷尽， 这就是专业的术语 MECE(Mutually exclusive Collectively exhaustive)。 特征四：每组中的思想都必须按照逻辑顺序组织。 逻辑顺序可以是时间顺序、重要性顺序等。按照逻辑顺序排序， 同时也方便检查分 类 是否已经穷尽所有的可能性。 四、自上而下的年终总结撰写方法 构建金字塔的方法中， 自上而下的方法是在对问题和成果都很有把握， 只差把清晰 的 结构表达出来时， 才能使用这种方法。每个人在写年终总结前， 一定都收集了一些碎片 化的 信息， 包括： 业绩、采取的行动、个人主要问题、下年展望等等。同时经过思考后， 也确 定 了年终总结的主题思想。此时就可以采用自上而下的撰写方法。 第一步，列出中心思想。 根据价值创造维度的分析，列出全文的中心思想。从这个中心开始层层分解下去。 第二步，列出问题的分解框架。 围绕年终总结的主题， 可以一般分解为三个模块： 完成的成绩、遇到的问题、未来 的 计划。这三者之间一个层层递进的逻辑关系。每个模块可以继续往下分解。成绩可以分 解为 完成的业绩和已经采取的行动。遇到的问题可以分解为不足和其中的启示。未来的计 划可以 分解为主要目标、具体措施、下年的展望。其中业绩可以继续下分为分管工作部分 与重点工 作部分。不足可以继续分解为业务上的问题和个人的问题。这样，金字塔的框架已 大致成型。 第三步，放入素材。 把碎片化的素材整信息理到框架相应的位置中， 然后一个年终总结的金字塔就完成了。 通过金字塔框架的构建，你的年终总结将更加思路清晰、层次分明、逻辑严密。 最后， 希望各位 HR 能够写出有深度、有结构的年终总结， 为自己的一年辛苦画上 完 美的句号。
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人力资源部年中工作总结及工作计划
人力资源部 2018 年度工作总结 及 2019 年度工作计划 2013 年是企业的“转型年”， 人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕 “强 管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针， 加强企业的人力 资源管理与配置， 认真做好人力资源开发与员工培训工作， 绩效考核工作与分 配 机制也上了一个新的台阶， 公司的人力资源管理水平进一步得到提高， 为公 司顺 利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。 ( 一) 2018 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体 系， 提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为*****人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工 总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量*****人。在册在岗 员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占 4.8%；管理人员 421 名，占 16.9%； 技 术人员 543 名，占 21.8%；工人 1487 名，占 56.5%。 2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次 接 受了培训， 使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估， 得到了良好评价， 获得 市 A 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际， 在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬 水 平进行了全面分析， 根据集团工资总额下达额度， 在完成岗位职务等级聘任 的基 础上， 针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决 策， 确 立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 6、7 月份完成了全体合 同制员工 的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制 度 化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度， 我们牵头修订了 新版 1 的《员工手册》， 规范企业管理行为， 提高管理效率， 提高员工行为的归属性 和 自律性。 在部门内部， 我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究， 建立 健全 了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安 保卫纪 律奖惩条例》等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。 通过大 力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下， 如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件， 构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支 持 能力和服务水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、 《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件， 完善工人、 管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制， 健全跨序列晋升发 展 的制度规范， 引导员工多元化发展， 提高人岗匹配度， 促进人尽其才、人人成 才， 有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。 3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制， 如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席 技师选聘管理办法》等文件， 建立健全了不称职人员淘汰制度， 疏通机制性的 人 员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度， 如《薪酬管理办法》、《工资支付办 法》等文件， 提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制， 进一步兼顾公平，突出价值导向， 强化长期激励， 提高基层行薪酬分配的科学 性 和规范性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体 系， 如修订的《员工培训的规定》等文件， 全面提升教育培训管理效能。制定分 类培训大纲， 设计重点培训项目， 开发核心课程体系， 开展分级分类培训。 职业 培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训， 合格者上岗。 开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。 2 6、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快 SAP 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用， 如修订的《人力资 源 基础信息管理实施办法》等文件， 丰富人力资源管理信息平台的管控。构建 流程 化的人力资源管理业务平台， 实现人员选、用、育、留、出全职业生命周 期的管 理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位， 优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合 理 调配人员， 严格控制入口、积极疏通出口， 盘活人力资源存量， 本年度实施 岗位 科学调配 296 次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保 生产经 营工作顺利开展。 2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才 101 名。其中， 面向 “211 工程”尤其 “985”重点大学， 招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面 向 大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向 社会 招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与 经营的 发展，提供有力的人才支撑。 3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标， 结合公司当前生产、出台人员分 流 办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因 离职 的人员共有 82 人，实现“人数负增长”目标。 四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求， 我们遵循平等自愿、协商一致的原则， 对不同类型 的人员实施差异化管理， 续签时间采取无固定期、较长期(5 年) 、中期(3 年)、 短期(1 年)合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向， 最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同 151 人次， 其中： 续签无固 定 合同 15 人，不再续签合同 1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数， 降 低了企业用工风险。 2、改变用工方式，减少劳务工数量 3 根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求， 我们积极落实集团关于控制劳 务用工总量， 优化用工结构， 转变用工方式， 规避用工风险的工作原则， 合理配 置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、 财务部等相关的大力支持下， 明确了测算口径及操作方式， 对包扎、行车和起 重 等业务实施转移， 实现了人员的平稳过渡， 劳务工数量由去年的 447 人减为 现在 的 271 人，劳务工占从业比例为 10%，比去年底降低了 5%。 五、 加强人才队伍建设 全面促进人才发展 加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、 留住人才的政策、措施真正落实到位。 1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 2012 年度考评的基础上，进一 步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作， 保证入库人才的质量。本 届 核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418 人， 有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库， 提高 了青年 人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。 2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办 法》， 按照公开竞争、 逐级聘任方式， 实行结构比例控制、职务档次控制和动态 管理原则， 对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术 序列副主任及以上申报共 34 人， 正常晋升 16 人， 破格晋升 7 人 ； 技术序列 一 级及以下申报 124 人， 正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人， 正常晋升 30 人； 聘任一级管理员职务符合聘任条件为 48.6%，较去年上升了 5.4%。副主任 职务符 合聘任条件比例为 54.1%，较去年上升了 5%。 3、提高学历职称层次，优化队伍素质 报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送 15 人参加上 海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们 认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件， 通过各种渠道进行 了 大力宣传， 使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。 全年 管理人员参加各类资格考试报名 80 多人次。专业技术职称申报，初级认 定 86 人，申报中级资格人，申报高级资格 6 人。 4 4、深化 1+3+5 培养模式，加快青年大学生培养 在青年大学生培养方面，我们认真落实集团“1+3+5”文件精神，根据 《“1+3+5” 青年大学生员工培养模式实施办法》，全面配合公司“1＋3＋5”青 年人力资源 建设领导小组推进“1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。 依托 企业重点、 重大项目，培养高素质创新型人才， 提倡以项目带动优秀青年人才 的培养机制， 做好 1 阶段大学生的见习管理工作， 并帮助青年员工合理规划职业 生涯， 实施岗 位流动。 5、多措并举，优化人才服务环境 为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件， 做好每年人才购房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证， 根据上海市政 策的调整及变更， 及时掌握政策， 做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作满 三年符合上海市户口申报人员， 组织材料进行户口申报工作。 借助这一系列的服 务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境。 六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍 为了切实提高员工业务素质， 根据生产经营形势， 实施“以需求为导向、 以 学员为中心、以技能为本位”培训工作原则， 狠抓了基础理论教育、基本知 识学 习、基本技能训练， 积极营造有利于员工培训的良好环境， 努力把员工岗 位技能 素质提升到一个新的水平。 1、实施管理、技术人员培训 一是以提高管理人员思想政治素质为目标， 大力开展《爱岗敬业》、《职 业 素养》、《班组建设》等培训； 以提高管理人员管理工作能力和水平， 大力 开展 《运用 EXCEL 提升管理效率》、《设备管理培训》、《经济师继续教育》、 《卓 越绩效改版培训》等培训； 以开拓他们的视野的《营销知识》等经营管理 理念培 训 。 二是结合新技术、新工艺的应用， 鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分 等 级的开展了《机械设计与制造系列基础国家标准》、《振动故障测试分析及 诊断 技术》、《承压设备焊接工艺评定》等知识的应用培训。 管理、技术人员培训共举办了 70 多期，培训 400 多人。 2、加强技能操作人员的基本技能训练。 1)专业培训教材编制 5 为拓展实训基地培训项目， 选配新成员， 加强编写组力量， 启动****制造 高 级教材的编写， 推进职业培训中心基础建设。通过建立与实施二周一次的教 材编 写定期审稿制度，编写、审稿和印制完成一册 13 万字高级****制造公共 培训教 材，初步编写完成六册 78 万字高级****制造专业培训教材。 为推进销售与服务人员能力提升，在迫切需要完善商务工作教材的形势下， 编写商务学习教材。根据公司领导提出的国内领先， 注重应用， 系统性、专业性、 实用性强的要求， 组织编写队伍， 完成《产品知识篇》、《商务销售篇》、 《售 后服务篇》三册 26 万字的商务人员学习/培训教材的编写、审稿和印制。 为方便 学员学习，加强知识产权监管，协调、设计教材的管理流程与相应的文 件。 2)基地新训模块建立 为切实提高员工的职业技能素养， 有效推进职业技能培训， 设计开发轴承故 障分析、 ****对中技术、滑动轴承的铲刮技术、螺栓紧固技术、铁耗试验知识、 嵌线工艺教学完善等全新培训模块， 通过充分发挥内训师作用， 充分发挥职业 培 训中心实训基地性作用， 进一步支撑企业产品质量的提高， 为迎接企业新一 轮挑 战做好准备。 3)高技能人才队伍培育 为加强高技能人才队伍培育， 设置符合技师队伍职业发展的培训课程， 组 织 全公司 126 位技师人员的继续教育培训。公司技师队伍学习了技术创新知识、 “四 新”知识与完善科研创新体系、知识产权和专利申请、新材料的应用、上 海高技 能人才队伍建设及相关政策、团队建设与高师带徒方法等课程内容， 同 时以公开 课的形式， 邀请公司内部技术、管理岗位的 100 多位员工旁听课程， 扩大了培训 受众面，拓展高技能人才岗位工作知识面，树立走好职业技能发展 的信心。 为全面提升企业综合“软实力”，进一步发挥企业技师和高级技师在专业 理 论、技术改革、攻关实践的积极作用， 努力解决企业在生产实践中高、精、 尖技 术难题， 加快培养企业发展急需的高技能人才， 组织建立公司《首席技师 评聘管 理办法》、《首席技师工作室运行机制》、《首席技师工作室运行方 案》和《首 席技师工作室工作标准》方案， 并选聘霍祥龙、周爱华、张建中三 位同志为公司 首批被聘任的首席技师， 三位同志还同时被聘任为车工、 ****制 造、数控三个首 席技师工作室的负责人。通过建立首席技师工作平台， 发挥高 技能人才队伍发挥 示范、引领、带动和辐射作用。 6 3、开展针对性适时性培训 为推进产品新技术新工艺， 促进产品质量的提升， 结合生产制造的薄弱环节， 根据岗位个性化的特点， 采取干什么训什么、缺什么补什么的原则， 与时俱进 地 针对性适时性设计拓展培训项目，全年组织专业岗位员工开展少胶绝缘新工 艺、 磁性槽楔新工艺、非电气技管岗位大学生****结构原理、大学大专生新员 工岗前 培训等专项培训，提升员工岗位职业工作素养。 七、成功举办职工技能操作比赛 立足岗位强技能， 着眼实战练精兵。以结合员工综合素质提高， 结合产品结 构调整， 推进年度职工技术比武与考核。 2013 年的职工技能操作比赛以提高*** * 制造技能人员专业能力，提升设计工艺、营销、财务管理人员的工作业务水平， 结合赛前技术练兵和技能培训。比赛设置， 比赛内容， 并充分利用公司职业培 训 中心实训基地，计有 19 个部门， 13 个工种(岗位)， 500 余人参加了比赛。 八、做好人工成本预算、完善成本监控及总量分析 随着上级集团对企业管控力度的逐步增强， 人工成本预算的作用和要求越来 越具体、规范。薪资科根据上级管控要求，结合企业人工成本使用的具体情况， 积极做好人工成本预算的分析测算。今年起，要求对企业下属的子公司(江电、 ****维修) 进行全面预算， 薪资科做好配合协调， 及时传达上级会议精神， 做 好 口径解释说明。 在日常工作中， 在近年来与财务按月核对人工成本的基础上， 在数据中找 问 题， 对使用口径与财务部、相关条线部门协调， 进行有效规划， 确保人工成 本的 合理使用。 同时， 建立详细完整的数据库， 逐步完善总量分析， 对工资总额、人工成 本 的使用进行月度监控， 做到账目清晰、口径明确。继续开展工资总量、各类 人员 收入、人工成本使用的定期汇总分析， 根据不同要求、不同时间段均能快 速反应 测算，按不同口径进行分析，供领导参考决策，拟定分配或激励方案。 九、细化绩效分配及条线奖金管理 自 2015 年技术、管理人员实行目标年薪制以来，薪资科在季度绩效分配操 作中面临较大挑战， 核定形式、发放周期均不同。薪资科一方面对相关人员不 间 断地进行培训、梳理操作意识， 另一方面加强自身管理， 对工人、技管人员 所有 薪酬数据建立动态数据库，随调随用，确保准确。 7 绩效分配作为目前工资性激励的唯一途径， 需要按工人、技管人员、劳务 工 根据不同形式、不同基数分别核定季度绩效分配款， 同时对通过绩效分配核 定发 放的各类专项费用进行审核， 做好相关部门、涉及人员的发放说明。在核 定基数 后，按月与部门进行使用台账核对，确保绩效分配款使用的及时、规范。 十、调整劳务工薪酬管理，贯彻同工同酬原则 随着劳动政策法规的不断完善， 近一两年来针对劳务用工的各项福利待遇 的 政策集中变化调整。今年 7 月新修订的《劳动合同法》出台， 对劳务工的使 用又 进行了进一步的限制规范。 针对不断变化的新政策， 薪资科认真学习政策法规， 配合部门加强劳务工 的 薪酬管理， 从以往的单列操作逐步向合同制正式工过渡， 加强与部门、劳务 公司 的沟通， 在薪酬核定、工资发放、福利待遇等方案均进行规划， 力求在制 度上进 行完善，避免劳动争议和法律风险。 从今年 1 月起正式对城镇户口劳务工缴纳公积金， 在《劳动合同法》修订 稿 出台后， 认真开展同工同酬的分析测算工作， 对劳务工薪酬标准按现行政策 与合 同工进行对比分析， 与分厂协调沟通， 拟定劳务工薪酬标准调整方案， 对 相应文 件进行修订，并提出奖金分配的调整设想。 十一、履行相关服务和管理职能 1、落实退休职教幼教老师工资套算工作 根据国家 63 号文件精神，在总公司的整体安排下，着手落实对企业退休职 教幼教老师的资料采集、工资套算等工作。克服资料年代久远、套算政策多变、 时间紧张、关注度聚焦等各种困难， 我们部门相关人员自我加压， 在规定时间 内 完成上报了 70 余人的工资套算结果，配合企业稳定做好工作。 2、转变共享费发放形式 根据社保政策变化，从 2015 年 1 月起，原通过社保中心代发的企业共享 费 改为企业自行操作。本企业涉及退休人员超过*000 人，量大面广，薪资科 积极 配合退管会开展工作， 每月按时协助处理银行报盘等操作事务。同时因退 休人员 银行卡经常遗失、更换，到目前为目的 10 个月里，每月均出现账户无 效遭银行 退账的情况， 给财务入账带来麻烦， 手续繁杂。考虑退休人员无法及 时看到收入 进账的焦急状态， 总会在第一时间联系退管会， 并默默做好接下来 的退账、重新 入账等繁琐工作，为企业分忧。 8 3、费用结算 结合企业用工实际，薪资科认真做好各独立核算单位(江电、 ****维修等) 的人工成本结算工作。针对企业和各部门要求， 不定期的进行各类人工成本、费 用的测算分析，对企业委托用工的各类人员不间断进行费用结算及预算控制。 十二、全力维护企业稳定，确保一方平安 在企业生产经营工作中， 人力资源部的保卫工作真正起到了筑好稳定治保 环 境的“防火墙”、当好稳定治安环境的“助推器”、撑好稳定治安环境的 “保护 伞”的强大作用，主要做了以下几方面的工作 1、加强情报搜集，全力维护企业稳定。 通过各种手段收集、整理了各类信息 127 条，其中重要信息 39 条，为公 司 领导和上级部门的各项决策提供依据。参与处置了群体性集访事件一起，共 9 次总人数超 500 人；扬言威胁、铤而走险事件 6 起，单汪某一起就处置了 20 多 次； 其他不安定因素 4 起。上述事件除一起转化为恶性凶杀案外， 其他均在 党委 领导下，通过灵活运用各种方式逐步予以化解。 2、统一思想认识，全面落实治安保卫制度。 对部分部门、 车间、道路老化现象严重的监控进行重新配备，对部分部门、 车间、道路的监控摄像头进行重新规划定位， 使监控摄像头发挥其最大功效。 落 实打防结合、预防为主、从严治厂的治安防范制度， 积极配合公安机关开展 打击 各类违法犯罪活动，增加企业内部的安全感，使周边治安环境有较大的改 善。 3、加大检查力度，排查治安隐患。 保卫、消防人员累计检查部位 4142 处，查处各类治安、消防隐患 167 起， 除 2 个老大难的消防隐患外， 其他隐患均已要求部门落实整改。通过不断加大 防 范检查的力度与频次， 2013 年全年的治安形势总体上处于受控状态。 4、加强执勤制度，全面落实应急处置工作。 制定和完善了各种群体性事件及突发性事件安保应急预案， 强化治安信息 的 掌控， 落实应急处突、维稳防恐和防汛防台等各项应急保卫措施， 确保应急 处置 力量的有序、高效运行。对年内发生的 40 余起集访、缠访、闹访等各类 事件都 能够迅速启动应急预案，快捷高效的参与处置。 十三、 加强职业健康管理，保护员工职业健康。 1、日常健康管理 9 我们顺利完成上级卫生行政主管部门对服务质量、病史质量、医疗废弃物 处 置、高压灭菌、药品管理、 医保管理等方面的年度考核，确保了继续为广 大职 工开展各项医疗保健工作的必备资质。完成门诊 11028 人次，各类化验 893 人 次， 肌注和补液 606 人次，下车间部门巡诊 10 次，健康知识宣传 4 次。 2、全员健康体检 在确保正常门诊、日常工 作的同时，全力协助中山医院、华山医院、妇产 科医院、 市职业病医院、市五医院完成全员体检、妇科普查等各项体检任务， 并 做好体检后的相关医疗服务工作。 3、加强对公司食堂、集体宿舍等卫生管理 为了确保公司员工用餐安全，会同公司工会和上电实业， 对我公司午餐供 应单位进行了四次食品进货渠道、绿色标志、产品保 质期、食品留样，从业人 员健康证， 餐具清洗质量等全面检查， 对在检查中发现的问题， 向有关方及时 提 出了整改意见，有力的确保了职 工用餐安全。全年无重大饮食安全事件发 生。 牵头组织相关部门， 对集体宿舍进行定期检查， 督促整改不合格项目， 确 保员工 拥有良好的卫生生活环境。 4、无偿献血工作 公司有 66 位职工体检合格参加无偿献血， 完成全血 67 人份， 展现了上电 员 工的积极向上的精神风貌，也为企业的精神文明建设添砖加瓦。 5、开展职业病防护 落实以人为本、 和谐发展理念， 积极预防和减少职业危害， 保护员工职业健 康， 定期进行职业检查和保健知识宣传， 对职业健康管理工作的制度管理、操 作 规程管理、应急处置管理进行了规范和细化。 (二) 2015 年存在的不足 一年来， 人力资源部紧贴公司战略，团结协作， 积极引进科学的管理理念， 虽在各方面做了大量工作， 但也存在很多不足之处。主要体现在： 一、部门的新员工较多， 技能提升抓得还不够紧， 整体办公效率还有待于 进 一步提高； 二、深入基层了解生产实际状况不够深入，对一些工作缺乏有效的指导与 检 查，服务意识还有待于进一步加强； 三、 在人才招聘工作中，对素质测评工具的把握和推广上有待提高和加强； 10 四、在员工的针对性培训上还应投入更大的精力， 使培训工作能系统地组 织 展开。 对以上不足之处， 人力资源部有信心在今后的工作中予以尽快改进，为公 司 的转型发展做出应有的贡献。 (三) 2016 年工作设想 回顾 2013 年工作，人力资源部较好的完成了各项工作任务，到达了预期 效 果。展望下一年度，设想应重点开展如下几方面的工作： 一、优化队伍结构，控制用工总量 继续按照企业 “控制总量、提升层次、改善结构、提高素质”的总要求， 完善企业内部人才流动机制， 实现技术、管理和工人类岗位结构的科学合理的 配 置。通过采取调整企业内部岗位、精简压缩辅助人员、鼓励自谋职业等措施， 精 简压缩管理和辅助人员，努力实现定员考核目标。 二、规范劳动用工制度，有效规避免劳动争议 在当前劳动法规还不够健全的情况下， 要继续完善以劳动合同为基础的劳动 用工管理制度， 强化劳务派遣用工管理， 尽早合理规划派遣用工转变方式， 将静 态的劳动合同管理变为动态可控的管理。 要在此基础上， 根据企业自身情况， 制 定、修改或者完善劳动用工规章制度， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴， 有效地避免劳动纠纷的发生。 三、营造良好的用人环境，推进人才队伍建设 从企业长远发展的战略高度， 通过面向高校招聘， 引入高素质青年人才。结 合现有各类专业人员根据所学专业和自身特点， 给青年骨干压担子、委重任， 通 过承担重要工作和繁重任务， 逐步提高他们的专业技能和业务能力； 把企业内部 推荐与社会化招聘结合起来， 引进优秀的岗位紧缺和高端人才， 完善企业内部公 开招聘、竞争上岗的选聘机制。依据员工的职业生涯进行有计划的开展岗位锻炼、 项目锻炼。 打破岗位类别界限， 拓宽多渠道发展途径， 为人才成长提供阶梯。 认 真落实核心人才、岗位资格聘任办法， 加快技术领军人物和创新人才队伍的 培养 步伐。 四、按照岗位实际需要，推进个性化培训 以落实年度培训计划为抓手， 拓宽员工培训参与面， 丰富培训内容， 继续 开 展岗位专业培训工作， 提升专业技术人员的专业能力和专业素养； 以增加培 训内 11 容的系统性和针对性、培训方式多样化为抓手， 完善培训系统， 注重素质教育和 专业培训并重，充分利用各类培训资源的有效整合。为突破人力资源开发瓶颈， 设想组织开展如下培训工作： 1、****制造专业培训教材内容的修订、补充与完善。 2、****制造专业全面启用新教材培训。 3、****制造专业全面试行无纸化计算机考试模式。 4、实训基地新模块的培训启用。 5、建立和使用工艺指导书标准培训模式。 6、企业首席技师工作的推进。 7、严格培训纪律确保培训实效。 8、发挥二级组织和内训师作用推进岗位培训。 五、 细化绩效考核体系，发挥薪酬激励作用 1、员工薪酬体系梳理 根据现行薪酬体系， 合同制生产工人、技管人员、劳务人员从薪酬标准设定、 考核奖励分配、福利发放等方面结构多样， 重点不一， 给日常管理工作带来挑战。 薪资科将根据现状， 进一步对薪酬体系进行梳理， 对同性质的项目进行合并或 归 类， 减少中间环节， 避免疏漏。同时， 建立完备的薪酬标准动态跟踪， 完善 日常 薪酬变动审批规则及流程，为企业人员调配、薪酬激励做好基础性工作。 2、继续完善人工成本规划 为适应上级集团对人工成本预算及使用的管控要求，薪资科将继续跟进 并完善人工成本各项预算的口径， 对使用范围、入账时间等与上级部门、财务部、 相关条线进一步协调。对新产业、下属单列子公司的人工成本使用加强监控及 沟 通， 做好使用规划。完善工资总额、人工成本的使用规则， 确保能在适应企 业发 展需要的前提下， 合理使用现有额度， 为员工收入、福利待遇的改善作最大 努力。 3、加强劳务工薪酬体系建设 随着劳务用工政策制度的不断调整和要求，薪资科将加强对劳务用工的 薪酬体系管理。结合企业用工实际， 加强业务政策学习， 努力借鉴成型的管理 经 验， 对劳务工薪酬标准审批、日常薪酬结算、社会保险衔接等进一步加强监 控及 管理， 确保合法合理。加强劳务费用分析， 有效控制劳务成本的使用。同 时继续 跟进商务用工的日常管理。 12 4、细化绩效分配体制 绩效管理要研究新思路、新方法。在今年对重点部门开展专项调研分析的 基 础上， 进一步细化绩效分配体制， 强化绩效分配效用， 对绩效分配款的核定、 分 配、使用进行指导及跟踪， 突出绩效分配考核激励的作用， 做好一级管控、 二级 分配。同时做好台账登记， 对特殊情况进行备案， 确保用足用好。使绩效 管理与 企业的战略目标和各岗位相结合， 做到明确目标、有效的控制及激励。 绩效管理 的沟通、提高与控制的作用应充分体现出来。 5、推进残疾人减免税政策 加强残疾人减免税政策宣传，鼓励符合条件的职工积极申报，在个人得 到实际收益的同时，为企业降低社会成本负担。 六、落实保卫治理措施，提高综合防范能力。 要把社会治安综合治理各项措施落到实处， 要把部门一级的治安责任制落 到 实处， 要把落实和完善部门一级治安值班制度落到实处， 要充分发挥部门现 有的 技术防范措施的作用。继续签订部门一级《治安保卫责任协议书》， 增强 各级领 导“为官一任， 保一方平安”的政治责任感。要加大治安责任制的考核 力度， 加 强日常治安防范检查和考核， 提高发现问题、解决问题的能力。要 强化自身防范 能力，减少或消除治安隐患， 将刑事案件控制到最低限度， 力争继 续保持企业“上 海市治安安全合格单位”和“上海市平安单位”称号。 七、强化专业理论知识，提升自身队伍技能 近年来《劳动合同法》修正案等多部法律相继实施， 我们针对在实践工作 中 遇到的众多亟待解决和释明的疑难问题，关心青年人力资源工作者健康成长 步 伐， 提高了自身队伍的整体素质，认真把握国家政策， 进一步提高队伍的业 务能 力，更好地为企业和员工服务。 (四)结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年， 遵循企业与员工创造幸福的企 业 价值观， 要站在不断地提升专业水准和战略高度设计员工的职业生涯， 不断 提高 员工的职业技能和水平， 使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工 作，与公司共同成长。 人力资源部 二〇一三年十二月 13
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人力资源专员年中工作总结
时间飞逝， 转眼一年的时间悄然而过， 这一年可以说是我学习的一年， 成 长 的一年， 一年之中， 我从一个人资工作的门外汉成长到现在能够全面掌握该 项工 作， 这期间我得到了来自领导的支持和帮助， 来自同事的理解和关怀， 使 我的工 作能够得以顺利的开展。 2013 年的工作主要围绕集团及商场的战略方针结合人 力资源工作目标计划， 切实做好人力资源管理，人员招聘、各类培训、考勤管 理、绩效考核、薪酬体系及劳动合同管理等各项事务， 在日常工作中始终以较强 的责任心及工作态度开展工作，在此期间，人力资源以建立规范化管理为切入点， 遵照集团人力资源的要求， 切合商场的实际认真落实好每一项工作， 并努力学 习 专业知识， 为公司经济和发展提供了有力的人力资源保障。 现将本年度工作 汇报 下： 人力资源目标责任完成情况： 人员招聘及时率达到 100%， 新员工入职培训率 达 到 100%； 员工内训完成率 100%； 公司员工考勤、绩效及时率 100%； 人 力资 源月报及时率 100%。 全年主要工作内容如下： 1、信息管理情况 在信息化的时代， 准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据， 而准 确 的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。年初依据 集团 人力资源的要求， 对人资工作进行了全面改革。 一、建立了全新的电 子员工 信息库 将每一位员工的个人信息细化到点， 做到及时修订及时更新， 并于每个月 初 将最新人员信息上报集团人力资源， 做到与集团的有效沟通。目前商场现有 员工 ( 67) 人， 其中管理层员工(35) 人， 操作层员工 ( 32) 人， 管理层员工整 体 文化程度较以往有明显提高， 目前专科以上学历占到了管理层员工比例的 80 % 以上，达到了人员优化的目的，满足了人员的合理配置。 二、建立了人员增减情况档案 人员增减情况的明晰， 是有效掌握企业人员流动情况的有力依据， 定期进 行 人员流动状况分析， 就能够及时发现在人员管理上所存在的问题， 并以此为 依据 对人员配置做出最合理的调整。此外， 依据集团人资要求， 人员增减情况 档案建 立月报制， 于每月初将人员增减报表及情况分析上报集团， 为集团人才 梯队建设 发展提供有力的参考依据。 三、建立了员工培训档案 员工培训是提高员工综合素质的有效途径， 员工培训档案的建立， 可以有 效 的掌握员工对培训的参与情况， 接受培训的态度， 以及培训后所达到的效果， 更 好的了解培训中所存在的问题， 以便为今后的培训计划、培训内容的制定指 引明 确的方向。 四、 建立了员工保险关系管理档案： 员工保险关系管理档案的建立， 随时掌握 员 工保险关系的变化。 2、人资管理情况 一、招聘情况： 招聘是补充公司新鲜血液以及优化人员配置最有效的途径， 而高效率的招聘是加速血液流动的最佳动力。 为了保证商场各岗位的人员需求， 一年来， 人力资源通过网络、人力资源市场、媒体等多种渠道， 共发布招聘岗位 20 余个，储备各类人才信息 1400 余份，成功招聘 (44) 人，其中管理人员 ( 30) 人，操作人员(14) 人，人员招聘及时率达到 100%， 完成率达到 95%以上， 充分保障了各岗位人员的需求。 二、档案管理情况： 根据年初集团人力资源的要求对所有员工档案进行了 从 新整理， 将过期信息从新调整更换， 明晰档案内容设置， 建立目录制度， 做 到不 开启档案袋即可了解涵盖内容，充分保证了档案管理的合理性、有效性和完整性。 三、劳动关系管理情况:一年来， 依据劳动合同法并参照公司的相关管理规 定做好劳动关系管理工作， 共办理新员工入职 (44) 人次， 办理员工转正(20) 人次， 劳动合同续鉴 ( 31) 人次， 办理员工离职(46) 人次， 办理员工调转 3 人次。而每一项劳动关系的办理都能做到流程细化完备，手续齐全。 四、 员工培训情况: 1、 入职培训 入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力 资 对每一位新入职的员工都能够及时进行公司简介、企业文化、绩效管理、职 位说 明、消防知识等入职培训， 使其了解公司发展状况、未来发展规划、职业 道德和 劳动用工管理制度、员工权益及工资福利状况等内容， 使新员工能更快 的融入企 业，尽快的进入工作角色，全年共组织新员工入职培训 44 人次。 2、 在职培训 在职培训是提升在职员工工作能力， 工作态度以及岗位技能的重要手段。 一 年来， 人力资源依据集团人力资源的要求， 制定了员工培训制度， 建立了员 工培 训大纲几个人培训档案， 将员工在职培训落实到每个部门， 并要求部门培 训落实 到个人， 由部门推举内训师， 做到月月有培训， 岗岗有培训， 今年全年 各部门依 照全年培训计划共组织各类在职培训 50 余次， 人均接受培训次数 8 次 以上， 通 过各类培训，使全体员工的综合能力得到了有效提升。 考勤管理情况 一年来， 人力资源严格按照公司的考勤管理规定， 加强考勤管理， 从考勤打 卡记录入手，配以定向岗位抽查， 加强日常监督考核，提高员工工作的自律性。 坚持每月月出与各部门相关负责人进行考勤核对， 对每一位员工的出勤、加班， 延时、休假等情况进行详细审核， 并做好当月的考勤汇总递交财务， 为财务部 门 工资核算提供可靠数据。 绩效管理情况 依据年初集团人力资源对绩效考核改革的战略要求， 对现行的绩效考核实 施 方案进行重新修订， 对考核办法、考核项目、权重分布、考核分值等重新作 出调 整， 使考核更具有严密性及合理性。并依据新的考核管理制度， 每月、每 季度做 好操作层及管理层的绩效考核， 在考核中， 细化分配比例， 严格考核细 节， 考核 结果及时公示，使得考核公开透明。 薪酬管理情况： 薪酬体系的建立是今年下半年人资工作的一项核心内容，根据集团指示精 神， 各分公司需建立一套适合本公司的、完整的薪酬体系， 为使体系建立更具 合 理性和可操作性， 下半年人力资源克服各种困难， 先后对同行业进行 3 次薪 酬调 查， 调查细化到当前所涉猎的每一个岗位， 期间通过各种渠道， 得到了最 详尽最 可靠地薪酬数据， 为体系的建立提供最有利的数据依据， 经过多番努力， 多次的 修改、论证， 现家世界薪酬体系以初步建立， 相关的配套制度、标准以 及考核内 容也在进一步的制定及讨论之中。 与集团人力资源的对接情况： 每月月末之前完成人资各项工作汇总， 并 于下月初上报集团人力资源部， 平时， 随时与集团人力资源汇报招聘、培训、 以 及人员变更情况， 做好与集团人资的有效沟通， 在集团人力资源每季度的品 质检 查中，各像考核均完成出色，并受到集团的好评。 其他工作： 认真做好商场的广播宣传， 积极配合商场的各项活动， 为商场 的 经营做出一份努力。 工作中存在的不足： 一年来， 人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向 和 目标， 把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个部门的日常工作当中， 也提 供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和目标仍有不少距离， 还没有 达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体 如下： 工作能力以及专业知识尚有欠缺， 管理力度还有待提高， 相关制度的落实 还 需进一步加强， 沟通协调能力还有待进一步提升， 信息更新速度和准确性还 需要 提高 ，这些都需要在今后的工作中加以完善。 完善人力资源管理基础， 做好人力资源长期规划。继续做好员工的绩效考核， 并 对运行过程进行持续监督与管理； 根据考核指标体系指导各部门调整并完善 本部 门绩效考核， 推动绩效考核工作的扎实落实 继续加强培训管理，完善培训内容， 全面提升全体员工的管理水平及岗位技能； 继续做好招聘工作， 储备有效资源， 确保各岗位的人员需求。继续抓好考勤管理， 落实好各项考勤制度， 增强员工的自律性， 打造一个优质的员工队伍。 加强人 力 资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供有力的人资支 持。 2013 年已悄然走过， 2014 年人力资源工作将面临新的挑战，在今后的 工 作中， 我们将克服困难和阻力， 加大力度， 把人力资源工作做细、做实， 为 公司 的进一步发展做好强有力的人力资源保障！
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【物流类】物流公司人力资源工作总结范本
一、 20xx 年人力资源工作总述。 20xx 年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗 定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设； 不断开拓人 力 资源视野， 把握人力资源动态， 吸收国内外最新人力资源管理思想和理念， 进行人力资 源管 理改革与创新。 二、人力资源基本情况。 截至 20xx 年 12 月 31 日南粤物流(含合资、控股公司) 员工人数 1880 人， 其中公司 本 部 67 人，通驿 1288 人， 广东新粤 300 人，实业 93 人，威盛 17 人，东方思维 115 人。 南粤物流学历情况：截至 20xx 年 12 月 31 日公司拥有大专及以上学历 482 人，其中 博 士 1 人，硕士 37 人，本科 242 人， 大专 202 人。 三、通过岗位分析与设置， 做好定岗定员工作。 为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作， 加强人工成本控制， 根据精干、高效 的 原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下： (一)通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等 关键指标进行分类； 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模 块。 (二) 广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以 及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化， 控制 好 人员数量和人工成本。 (三) 实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息 技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。 (四) 威盛根据海运以及新拓展的业务特点， 在现有定编的基础上分块做好岗位任职 资 格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目， 对各项目定岗 定 员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。 四、积极推进人力资源管理制度建设， 基本确立公司人力资源管理的制度体系，形 成 较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求， 已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行 办 法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与 开发 制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并 在 施行中。 广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外， 完成 ISO 质量认证。通驿公司编制了中 层 管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法， 修改完善公司员工考勤管理实施细则和服 务区 人事管理制度， 让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动 法和劳 动政策法规， 结合公司的实际情况， 明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动 关系等内 容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加 强。 为不断增强公司的竞争能力， 提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展的需要， 公司本部起草了人力资源开发与培训办法， 在培训规划与协调方面做了相应的工作， 但公 司 整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿精心组织， 认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训， 共举办三期服务区 新员工培训， 每期 20 天共 203 人参加。举办中层管理人员培训班， 39 人参加培训。进行 服 务区区长应知应会培训，历时近 4 个月， 21 人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段： 脱 产培训 4 天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培 训； 第二阶段： 业余自学法律法规及应知应会知识培训近 4 个月， 并进行了卷面考试。举 办或送 培 308 人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、 ISO9001：2000 质量管理体 系内审员 资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文 写作、建设 工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、 烧卤、中餐服 务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实 际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面， 新粤重点抓好技术人员培训， 通过赛宝认证中 心 参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班； 另一方面， 认真抓好如下 日常 性的岗位业务学习： 组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习， 积极配合开发部、 技术 服务部进行内部技术管理培训， 新员工上岗培训， 户外拓展能力培训。全年参加培训 的员工 共 81 人次(其中：中层以上管理人员 13 人次) 。 实业按照年度培训计划， 加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务 流 程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参 观学 习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和 工作热情。 公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调 整、培训开发及休假等挂钩， 建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制， 以实现人 才在公司内部各岗位的优化配置， 促进公司人力资源的开发、管理与合理使用， 建立高素质、 精干、高效的员工队伍。 特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度， 将考核结果与浮动工资、年终奖 金 挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建设为动力， 积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化 人 力资源管理技术创新。 根据集团总体信息化建设部署， 为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息 化 技术优势， 提升信息化建设工作， 特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。 我 们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划， 完 成公 司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。 同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从 9 月起，历时 4 个月， 完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流) 资料的录入工作， 该系统分 为 人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块， 包括人力 资源 基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管 理、工 资签定、信息查询等强大的功能， 该系统的有效应用， 能极大地提高人力资源工作 效率和人 力资源管理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。 为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求， 我们对南粤 物 流人力资源战略进行了初步的设想。 我们认为南粤物流 2005 年—20xx 年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新， 努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才) 。 人 尽其才， 才尽其用， 不断提高人才资源的管理水平， 为实现南粤物流发展战略提供强大 的人 力资源支持。 南粤物流人力资源战略 SWOT 分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专 业素质较高； 优厚的薪酬福利待遇。(二) 劣势： 高端物流人才的缺乏； 市场竞争意识不强； 人工成本相对较高。(三) 机会： 政府政策的大力支持； 加入 WTO 带来的推动； 劳动力市 场 专业人才供给充足。(四) 威胁： 人才争夺激烈； 人才流动频繁； 物流和信息人才缺乏。 南 粤物流人才观设想： 做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才； 有德无才乃庸才； 无 才无 德即冗才；有德有才方人才。 南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 (一)求才： 1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适 用的人员招募方法渠道和人员甄选工具， 从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入 南粤物流。 2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内 部人才流动机制。(二) 识才： 通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的 建立， 真正地发现人才， 做到能者上、庸者下、平者让。(三) 用才： 以人为本的人力资源 管理创新。 1、80/20 原则，企业中 20%的员工创造企业 80%的价值，应管好这 20%的核心 骨 干员工。 2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员 工的 积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能 动性， 参与到公司的管理中。 3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可 以充分发 挥团队的作用， 培养员工对公司的认同和归属感。(四) 奖才： 建立一整套适合培养南粤物 流核心价值观和核心竞争力的激励体系。 1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、 荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。 2、员工持股结合公司上市， 进行员工持股。股权分配的依据是： 可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持 核 心层对公司的有效控制。 3、奖金， 主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专 项奖 等)。 4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。 5、荣 誉， 对有突 出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号， 设立创新荣誉奖。(五) 育才： 建立基 于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。 1、两大核心： (1) 考虑企业战 略与经营 目标对人力资源的要求；(2)考虑员工的职业生涯发展要求。 2、三个层面： (1) 制度层 面：涉及企业培训开发活动中各种制度；(2) 资源层面：构成企业培训开发 系统的各种关 键要素； (3) 运营层面： 企业培训与开发机构的工作内容与流程。 3、四大 环节： 培训需求 分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。 (一) 职改工作： 1、专业技术资格考试报名， 完成 9 个专业科目 79 人次的考试报名 工 作。 2、专业技术职称申报，初次认定 10 人，申报中级资格 2 人，申报高级资格 6 人。 广东新粤还办理詹润取等 18 人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中 13 人成功申报项目经理， 6 人申报高级项目经理) ；同时协助做好公司各类资质证件的年 审工 作。 (二)出国办理： 1、负责办理公司 9 人 6 个月多次因公往返港澳通行证； 9 人办理 3 个月 2 次因公往返港澳通行证。 2、协助办理多个出国考察培训团。 广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续 4 人次， 办理组团出国考察 2 个团 21 人次。 十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。 为加快公司上市工作的步伐， 优化集团内部资源组合， 理顺我司对广东新粤管理关系 的 归属问题， 按照公司的统一部署， 我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政 工资 介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的 及时办 理。 十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。 为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局 面， 我们积极配合威盛公司， 从人事管理方面给予大力的支持， 威盛公司人力资源部通过 制 订严密的分流方案， 耐心细致地做好说服解释工作， 依法办事， 合理把握政策， 严格控 制解 除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流 310 人，补偿仅花 费 10 万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。 十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作， 完成上级业务部门和公司领导交 办 的各项工作任务。 1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时 填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订 及管理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调 整 了员工的住房公积金标准。 4、及时计发员工工资及各项费用。 5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作； 全年接收人事档案 25 份，移出 人 事档案 2 份。 6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。 7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
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人力资源部工作总结及计划范本
2015 年度公司人力资源工作总结 及 2016 年度人力资源工作计划 第一章 201X 年度工作总结 结合 201X 年公司人力资源工作计划， 根据 201X 年度工作实际开展情况， 现对 201X 年 公 司人力资源工作做以下总结。 第一节 公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况及男女比例 (1) XXX 公司 性 合 占 公司 别 计 比 高管 运营 管理 部 合约 采购部 前期 开发部 财务 管理部 行政 管理 部 龙湾 项目 部 龙湾 营销 部 男 21 48.8% 5 0 2 0 1 2 11 0 女 22 51.2% 1 3 2 2 4 4 5 1 总数 43 6 3 4 2 5 6 16 1 (2) XXX 公司 性 合 占 别 计 比 男 18 女 10 总数 28 财务管理部 行政管理部 象墅项目部 象墅营销部 64.3% 1 1 13 3 35.7% 1 0 5 4 2 1 18 7 备注：公司现有人员共计： 71 人，还有 1 名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布情况 3、公司员工年龄分布情况 年龄 人 公司 数 高管 20-25 岁 4 26-30 岁 20 31-35 岁 19 36-40 岁 10 1 41 岁-50 岁 15 3 3 2 71 6 51 岁及 以上 总人数 运营 合约 前期 财务 行政 龙湾 龙湾 象墅 象墅 管理 采购 开发 管理 管理 项目 营销 项目 营销 部 部 部 部 部 部 部 部 部 1 1 2 2 1 1 4 1 4 1 1 2 1 1 1 4 5 4 5 2 3 1 4 1 7 4 1 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员工月度变化情况 月份 当月总 人数 当月新 增人数 当月调 动人数 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71 0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 当月离 职人数 当月离 职率% 0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1 0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4% 第二节 招聘与配置 1、招聘情况： 自 2014 年 1 月 1 日-11 月 13 日共发布招聘 20 个职位， 收到简历 2665 个， 面试 161 人， 录用 19 人(其中通过面试还在职的 13 人，离职 2 人，通过介绍在职 6 人，离职 1 人)。 2、配置情况 部门 运营 管 理部 合约采 购部 新增 人数 离职 人数 3、招聘分析 3.1 简历的的数量和质量 4 1 前期 开 发部 财务管 理部 行政 管 理部 龙湾项 目部 1 1 龙湾营 销部 象墅 项 目部 象墅 营 销部 6 4 3 1 1 从公司 2015 年 1 月 1 日起至 10 月 20 日止， 公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、 中 高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按 渠道 划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的 90%、本地人才市场现场招聘会约占收到 简历总 数的 1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的 5%、人员推荐约占收到 简历总数 的 4%。网络招聘覆盖范围广， 面向的群体数量比较庞大， 并且有批量投递简历功 能， 使相当 一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历， 造成收到简历多而杂。而且，还 有相当一部分 应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗 位挂不上，造成 收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师 三类招聘岗位收到 无效简历最多。 3.2 招聘渠道分析 公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台-- (智联招聘、中华英才网) 、面向 XXX 地区的网络招聘平台--XXX 人才网和 XXX 人才市场现场招聘会、XXX 有线电视信息台。 在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收 到的简历最少， 只有 22 个， 且只有 1 名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段； 而在中层专 业 技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历 111 个，没有 1 名符合岗位要求的应聘者 进入 面试阶段，绝大部分属于无效简历。 4、应聘人员分析 1) 求职者不愿意到 XXX 工作； 2) 求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的 offer 了； 3) 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍； 4) 求职者仍在职、求职意向并不强， 抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。 5 、面试中发现的问题： 1) 由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2) 综合素质不过关； 3) 综合素质过关，职业技术不过关。 第三节 社保、公积金及劳务派遣 1、社保保险费用 2、公积金费用 3、劳务派遣费用 劳 44000 43000 1 月 42000 41000 40000 39000 38000 37000 36000 35000 34000 务派遣费用 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 4、三表合一 公 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 20 20 20 20 21 21 22 22 22 22 22 15294 15451 16136 16214 16954 17614 18695 18886 18886 18886 18908 25543 20178 20198 20198 20178 19858 21018 22898 24296 24256 24256 25215 19 17 19 23 23 23 24 25 25 30 30 30 18139. 15259 18993 21827 21886 21886 22384 23156 23181 12 .58 .59 .35 .34 .34 .76 .37 .63 28332.39 28332.39 28340 33410 23242 27838 27838 29226 29786 30578 32930 36270 36270 36710 37916 37607 37607 39778 .5 .5 .16 43036.19 42540.6 42540.6 150780.58 150724.99 152919.6 司 社保参 保人数 XX X 社保缴 纳费用 公积 金 费用 社保参 保人数 XX X 社保缴 纳费用 公积 金 费用 22 17424. 73 劳务派遣 费 用 总体费用 94516. 73973 82480 85999 87504 88484 12920 13528 14241 85 .58 .59 .35 .34 .34 2.26 6.87 1.79 5、社保缴纳相关问题 2009 年 2 月 XXX 市社会保险事业局发布《关于规范城镇企业职工社会养老保险申报核 定 有关问题的通知》及相关文件规定，主要内容是对企业社保缴纳特别是统筹部分做出了 严格 的规定。特别是 2015 年， 市社保局稽核科联合地税、劳动保障监察对企业社保统筹部分进 行 稽核，主要稽核 2015 年度及 2015 年前三年即 2012-2014 年度的社保统筹缴纳情况。公 司目 前对此项工作已经形成书面申请并递交到 XXX 政府，等待区政府批示。公司应在 2015 年 12 月底之前与 XXX 政府和市社保机构进行沟通，明确相关具体事宜。 第四节 人力资源管理制度篇 1、人力资源规划管理 (1)人力资源规划制度 公司第三季度根据集团要求进行了企业管理咨询工作，并根据公司的实际， 完成了人 力 资源规划管理制度。 (2)公司 定岗定 编 年初， 根据公司的整体经营及规划， 结合公司项目的实际情况， 完成 2015 年度公司定 岗 定编方案，其中特别是两个项目部的定编人数为 18 人。 2、人力资源管理制度汇编及其修订补充 (1)对现有人力资源管理制度进行汇编 到今年第三季度，已完成对现有人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文 件进行了整理，并完成《人力资源管理》管理制度手册第二版。 ( 2) 新增 加的 制度 根据公司的实际情况， 对现有的人力资源管理制度进行了修订和补充。新修订的制度有： ① 员工伤亡处理实施办法；②新员工入职培训管理制度； ③招聘管理制度及招聘流程指引； ④ 公司年休假管理制度。 总结：公司现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是 人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的基础上 在 2016 年加以修订和补充， 制定比较规范、符合法规和公司实际的《人力资源管理制度手 册》 和新的《员工手册》。 第五节 薪酬福利 1、薪酬调研报告 根据 XXX 当地的人力资源现状，以及 XXX 房地产行业的特点，考虑到职位的通用性， 我 们选择了 13 个职位， 同时根据 XXX 地区的房地产企业， 考虑企业的性质、实力及在 XXX 已在 建项目， 我们选择了 XXXX、XXXX、XXXX 等 11 家企业进行相关的薪酬福利调查，完成 2015 年 度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。 2、薪酬标准 根据 2015 年度 XXX 房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的具体情况， 在 7 月份对 公 司的薪酬进行了重新修订及调整。 3、相关福利 公司在 2015 年第四季度对现有的福利方案进行了调整， 同时增加了取暖费报销、年休 假 补贴、置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了《公司相关福利补贴执行标准细则》。 第六节 绩效管理 积极协助公司运营管理部制定和实施 2015 年度绩效考核管理。 存在的问题分析： 我们在积极协助公司运营管理部实施各部门考核的时候， 与各部门负责人欠缺沟通， 对 各项目部和部门的员工特别是一些岗位员工的绩效考核结果及部门负责人的意见缺少及 时有 效的沟通。 所以， 在积极协助运营管理部实施 2016 年公司绩效考核的工作的重点应放 在加强 绩效考核与工作内容的联系方面上。 第七节 员工培训 1、2015 年度培训计划与实施 为不断增强公司的竞争能力， 提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展的需要， 公司在年初制定了 2015 年度培训计划，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 组织了全 员 培训，并对培训效果进行了客观的评估和反馈，收到了良好的效果。 2、新员工入职培训 2015 年，公司的生产经营、组织结构、员工队伍迅速扩大，今年新增加员工 19 人， 为 了帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司 相关规章制度,培养良好的工作心态， 职业素质， 为胜任岗位工作打下坚实的基础。 公司制 定 了详细的《新员工入职培训管理制度》和新员工入职培训方案，并制作了相关培训 PPT，组 织了至 2015 年 1 月 1 日以后入职的员工进行了相关培训， 收到了良好的效果。同 时对陆续入 职的新员工进行单独的相关入职培训。 3、女员工相关培训 2015 年公司女员工人数上升到 32 人，今年女员工结婚和生育的人数较多，为了更好地 帮助这些女员工处理好工作与生活、家庭与事业、爱情与生育等和女员工密切相关的问题进 行了培训，取得了很好的效果。 4、其它培训 公司根据不同时期的生产及工作需求，及时开展各项培训，例如：公司组织旅游的安全 培训，冬季车辆驾驶安全培训等。同时，各项目部各部门也根据工作需求及时进行本部门的 相关培训。 第八节 人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理 1、人事日常管理 (1) 考勤管理 每月及时核对员工的考勤。 (2) 加班情况统计 2015 年公司员工加班汇总表 1 月 2 月 3 月 4 月 运营管 理部 合约采 购部 前期 开 发部 财务管 理部 行政 管 理部 龙湾项 目部 象墅 项 目部 加班 20.0 5.0 2.0 15.0 14.0 14.0 43.0 倒休 4.0 1.5 2.5 2.0 16.0 3.0 1.0 10.0 5.0 5.0 26.0 29.0 23.5 48.0 70.0 16.0 224.5 8.0 3.5 37.0 45.0 5.0 110.5 10.0 2.5 12.0 12.5 47.0 82.5 16.0 193.0 3.5 5.0 4.5 11.0 3.0 27.0 加班 2.0 倒休 38.0 加班 9.0 2.0 1.0 倒休 加班 倒休 14.0 6.0 3.0 营销部 累计 19.0 132.0 26.0 1.0 13.5 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 合计 加班 倒休 加班 3.0 9.0 8.0 1.0 5.0 2.5 6.5 3.0 6.0 倒休 2.0 2.5 1.0 29.0 39.0 9.0 99.0 13.0 11.0 32.5 36.0 67.0 9.0 127.5 11.0 10.0 11.0 35.5 37.0 87.0 150.0 18.5 23.5 加班 11.0 倒休 2.0 1.0 加班 8.0 8.0 8.0 5.0 53.0 67.0 16.0 157.0 倒休 11.0 2.0 3.0 1.0 5.5 27.0 10.0 8.0 72.5 加班 1.0 2.0 3.0 11.0 9.0 45.0 91.0 23.0 185.0 倒休 3.0 1.0 5.5 17.0 7.5 7.0 41.0 31.0 36.0 14.0 89.0 1.0 1.0 2.0 11.0 2.0 加班 8.0 倒休 8.0 10.5 5.0 16.0 2.0 41.5 13.0 2.0 54.0 86.0 15.0 180.0 7.5 1.5 11.0 14.5 34.5 加班 10.0 倒休 加班 倒休 加班 72.5 25.5 12.0 90.0 66.0 376.0 637.5 131.0 1410.5 倒休 59.0 3.0 9.0 61.5 62.0 113.0 183.0 72.5 563.0 小计 13.5 22.5 3.0 28.5 4.0 271.0 454.5 58.5 855.5 2015 年公司各部门加班情况分析图 分析： 象墅项目部的加班为最高，下半年成上升趋势,特别是 4 月、 7 月、 9 月、 11 月最高。 (3) 员工转正手续办理 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 转正 人数 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 2 5 2 1 2 3 2 12 月 分析： 1、转正基本情况：象墅项目部有 1 名员工因试用期做出了较为突出的贡献，当月转正； 合约采购部有 1 名员工因试用期表现优秀，提前 1 个月转正；象墅营销部有 2 名员工试用 期 延期转正， 其中 1 名员工试用期为 4 个月， 1 名员工试用期为 6 个月； 其余 13 位为正 常 2 个 月试用期后转正。 2、目前转正过程中的问题： 在做新员工转正考核时，需要人事部门及时向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际情 况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很及时，这一点， 我们目前已意识到并 在 及时进行跟进纠正。 (4) 劳动合同、人事资料保管 1、劳动合同情况： 新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同， 在实际操作过程中，原来的做法 是 在入职试用期转正后进行签订劳动合同，这与相关法律规定不符，也容易产生劳动纠纷， 这 一点，我们目前已意识到并及时进行了纠正。 2、人事资料情况： 1)对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档； 2)对于离职员工的人事资料及时进行抽离，归档在离职人员里。 第二章 2016 年度工作计划 经过 2015 年的发展，公司在 XXX 项目的全面启动， 特别是 XXXX 项目的全面启动，公 司 业务增大， 人员也迅速增加， 截止到 2015 年 11 月底， 比 2014 年人员增幅 36.5%。同时， XXXX 等大型地产集团进入 XXXX 房地产市场，加上 XXXX 本土企业如 XXXX 等， XXXX 房地 产行业竞 争激烈， 人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整， 针对这一特点， 公司 2016 年人 力资源工作计划用从一下几个方面开展。 一、建立基于企业战略的人力资源规划 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效 的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪 酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划， 使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。 1、建立规范的《人力资源规划管理制度》 规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划 基于公司未来整体发展战略， 制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、 长期战略。 2016 年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、 建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。 3、制定 2016 年度人力资源规划方案 具体规划方案的内容： 1)2016 年度公司人力资源规划总体目标和配套政策； 2) 2016 年度公司人力资源规划专项业务计划： ① 人员配备计划；②人员补充计划；③人员使用计划；④培训开发计划；⑤绩效与薪 酬 福利计划；⑥职业计划；⑦离职计划；⑧劳动关系计划。 二、 积极推进公司人力资源管理制度建设， 基本确立公司人力资源管理的制度体系， 形 成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容； 2、修改和补充人力资源管理相关制度内容； 3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件； 4、修改、完善员工手册的内容； 5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格； 6、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工 作手册； 7、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司 《员工手册》。 三、招聘与配置 目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较 高、且专业水平能力参差不齐的特点。同时， 最近几年房地产行业专业人才(特别是高级专 业技术人才、 专业技术能力强素质较高的人才) 招聘非常难。从 2015 年 XXX 地区的总体招 聘 情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上 XXX 本土的民营企业，地产项目一年内剧 增， 同时分羹 XXX 地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不 愿意到 三线四线城市来工作， 使人员招聘和储备变得捉襟见肘， 成为制约企业发展的一大问 题。 2015 年年底， 国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”，许多在一线城市的高端专业技 术人才也开 始愿意到三四线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”。因此， 2016 年的 招聘工作计划应从以下几个方面入手： 1、完成公司各部门各职位的工作分析， 制定标准的职位说明书， 建立各岗位胜任力模型， 形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、积极做好现有招聘渠道方式， 加大不同渠道的招聘。 1) 目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主， 兼顾本地区电视媒体、本地现场招 聘 会、参加校园招聘会， 2015 年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。在做好 上述 招聘渠道， 应注重以下几点： a.招聘信息的及时更新(网络招聘、电视媒体招聘)；b. 根据招 聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度(每年 11 月底至来年 3 月中旬， 是建筑开发专业技术人员(适合北方城市) 招聘的高峰期)；c.根据公司整体战略和人力资 源 战略， 对招聘的职位应具有前瞻性， 例如 2013 年 XXX 酒店项目的启用， 对酒店人才和物 业人 才的招聘应做好必要的前期工作， 确保相关人才的到位； d.及时与猎头公司沟通，保 证相关 高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。 2) 应大力推动本地招聘。 a.通过动员公司员工， 向公司推荐能力较强的相关技术及管 理 人员； b.继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深入接触有关人员进行沟 通。 3) 参加校园招聘会。根据公司整体战略和人力资源战略， 以及校园招聘会的特点， 做 好 校园招聘会的提前性， 从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时 2013 年 公司 XXX 酒店项目的启用，可选择在 8 月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专 业的大 学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。 四、薪酬福利 1、薪酬福利调研报告 根据 2016 年度 XXX 当地房地产行业的人力资源现状和 XXX 地区的房地产企业， 考虑企 业 的性质、实力及在 XXX 已在建项目， 对 XXX 房地产企业进行相关的薪酬福利调查， 完成 2016 年度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即 第二季 度和第四季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。 2、做好 2016 年度员工福利工作 1)及时、准确做好各种节日福利工作； 2)及时、准确做好第二季度和第四季度各项福利审核报销工作。 五、绩效管理 1、及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。 2、及时与项目部、各部门做好绩效考核沟通， 尤其是新员工试用期的考核、正式员工 月绩效考核的沟通， 及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导， 真正做到绩效考核的目的。 六、培训与开发 在 2016 年， 随着公司经营的迅速扩大， 对人才的需求提出新的要求： 一是人才的数量 要 求增加；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善， 原有的 业务 技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题， 如何 深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个 重要课 题。 2016 培训工作应做好以下几项工作： 1) 年度培训计划需求调查结果分析 a.基层员工培训需求调查结果总结 b.中层管理者培训需求调查结果总结 c.高层管理者培训需求调查结果总结 2)年度培训计划的目标 a.完善基层员工的培训课程， 加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能； b.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能； c.进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通； d.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 3)制定 2016 年度培训计划 4)建立企业内部知识交流平台， 并得到初步成效。 5)对《新员工入职培训》、《女员工相关培训》、《员工安全培训》相关培训资料进行 修 改和补充。 6)加强各项培训后的跟踪， 及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效 果做好基础性工作。 七、人事日常管理 为确保员工合理流动， 加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力， 做好 人 事日常管理各项工作。 1、补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 2、加强人事日常行政管理工作。 1)加强考勤管理流程； 2)制定加班管理控制程序。 3、完善人事档案管理流程与细化。 八、员工关系管理 从 2008 年 1 月 1 日《新劳动合同法》颁布实施以来， 到目前为止国家各项有关法律法 规 的出台， 侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度， 这对 于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳 动合同 情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公 司人力资 源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。 1 、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。 2、研究劳动合同的约定与有效履行。 在新 《劳动劳动法》 下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。计划措 施 如下： 1)关于合同期限的约定。对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同， 对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。 2) 关于合同中岗位名称的约定。岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类 岗 位等，不一定将合同中的岗位名称固化。 3) 薪酬待遇方面。可引入服务期保证金的做法， 即在劳动合同中体现一个固定的基本 工 资，其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。 4) 工作时间方面。可以尝试以下方式： 以目标管理为导向淡化加班概念， 即公司不提 倡 员工加班， 要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需 要安 排的加班才可调休或给予加班工资等。 3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。 4、人力资源关键任务风险控制 1) 招聘方面： 由于地域的限制， 可能会增加专业技术人才招聘难度， 但由于公司待遇 较 好并且属于技术企业， 可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大， 所 以在招聘时，在个别岗位应该留有后备人员。 2) 社保方面： 最近几年， 国家对企业社保缴纳频出相关法律法规， 按当地政府相关部 门 的文件要求公司存在一些问题， 2015 年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案， 预 计 2016 年将会公布实施， 社保缴纳已经得到公司领导重视， 但相关环节的沟通和解决 还没有 最终实现企业目标，此方面的风险应然存在。应及时关注国家、地方有关政策的调 整，及时 调整公司相关政策。 九、 结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、 做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现！
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间： 20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结 ....................................2 ( 一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ............2 1、建立绩效导向的薪酬体系 .....................................................2 2、建立培训制度及计划。 ...........................................................3 3、明确岗位说明书 ......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 .............................5 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ..................6 1、人员到岗情况 ..........................................................................6 2、招聘情况 ..................................................................................6 3、人员分析 ..................................................................................7 ( 三)、建立有凝聚力的企业文化 .........................9 第二章 20xx 年工作规划 ....................................10 ( 一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ...............10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 .......................................10 2、建立员工招聘渠道 ................................................................11 3、合法用工 ................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训 ...................................................14 ( 二)、建立持续激励的管理制度 ........................15 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 . 16 第 1 页 共 18 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立， 20xx 年是企业从初创期 向 成长期转变的阶段， 企业完成了筹建工作， 新的组织架构成立。 带领人力资 源部 在这个阶段的主要工作如下： (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人 力资源管理的各项规范及管理制度： 《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考 核 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组 织结 构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动， 从绩效 考核到 批评处分， 从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作， 采取就 事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希望能达到各项 工作的合 法性、严肃性， 能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的 活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 但是愿望与执行 力之间还有很 大的差距，具体表现如下： 1 、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩， 绩效决定薪资水准， 绩效决定 升 迁奖罚， 坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策， 鼓励员工积极创造价值， 并 建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时， 不断提 高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向， 既是公司的经营目标， 也是人力资源管理的重要环节。 企 业 是：“考核什么， 就得到什么”。对股东而言， 要的是利润； 对经营者来说， 要 的是业绩； 对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都 取决于 公司的经营业绩。因此， 公司对业绩的考核， 对考核目标的设定， 对考 核标准的 选择， 对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并 直接作用于 第 2 页 共 18 页 企业对员工的激励。在实践中， 我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力多方面的量化考核， 规范了月度的基础考核， 加强计划与过程控制， 强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度， 并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。 但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月， 关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 工程部 总师办 1.03 1.0325 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此， 培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受， 也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行， 创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生， 每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式， 是人力 资源部本年的培训目标。 通过制定《员工培训制度》， 并根据各部门的培训需求 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 第 3 页 共 18 页 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号： BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数： A/0 作 业 公司 20xx 年 文 度 培训计 件 划 序 培训对象 编制： 日期： 页数： 1 审核： 培训项目 日期： 培训形式 批准： 培训时间 培训教师 号 车间工人 安全教育 内训 2月 5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月 6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月 9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月 2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 内审员 公司程序文件及质量管理文 件 内训 4月 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 生产部设备操作 工、起重工、焊 工 操作技能知识 内训 9月 ****质量验收规范 内训 9月 3 项目管理人员、 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 1 2 1 4 1 备 注 1 1 日期： 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育， 人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文 化培训、安全培训、质量培训。 第 4 页 共 18 页 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范” 等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员， 共有 173 个相关人员参加了培训， 经考核 173 个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等， 今 年 岗位说明书虽已成文下发， 但各部门只流于形式， 未明确告知员工岗位的工 作标 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施， 所以员工还未形成明确的工作目 标，不 了解工作的结果， 使员工在公司制度前提下， 并没有实现自我激励、自 我管理与 自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现 共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理， 8 月 6 日下发文件。 各 部门对于主经营流程已达成共识， 但是整体流程表格的可操作性还不具体， 执行 第 5 页 共 18 页 情况及监督检查情况也不够， 导致相关部门的流程并不顺畅， 部门间协调工作 困 难。 人力资源部 财务 质控 设计 销售 工程 物流 总师 生产 总经 行政事物 部 部 部 部 部 部 部 部 办 办 (二) 、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立， 人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业 性 较强的行业， 北方****市场相对较为年轻， 企业所需人才集中在南方， 所以 今年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员， 加上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会， 本年度招聘人员数量已达组织 编制人员 数量 (建精人字 20xx 094 号文件) 的 95%以上， 但是对于一些专业 性较强的人 员， 例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业 招聘渠道，而 且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 人力 资源 部 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 办 行政 事物 部 务 部 控 部 计 部 售 部 程 部 流 部 师 办 产 部 间 时 工 计 划 人 数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 实 际 人 数 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 总 部门 合 计 382 26 405 25 20 15 计划 人 数 实 际人数 10 5 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 第 6 页 共 18 页 招聘渠道 费用 通知人数 录用人数 51job 网 N/A 99 4 中华英才网 3500 元/年 67 23 免费 6系 统 人 5建筑英才网 1 job 网 建 筑 英 才国 各聘 职业介 工绍 业所 首才 都 人 才其 网他 网展 招 聘 通会 州 人才招 中华****论坛网 免费 11 1 招聘会 国展招聘会 1680 20 2 会 元/场 甘家口建筑行业招聘会 1200 元/八场 23 2 通州人才招聘会 100 元/场 3 2 校园招聘会 年初 8 雍和宫人才 300 元/场 7 工业系统人才招聘会 150 元/四场 3 中、高级招技工招聘会 300 元 16 4 首都人才网 免费 2 天下人才网 免费 1 1 其他 免费 90 82 分析图如下： 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 通知人 数 录 用人数 3、人员分析 1)男女情况： 性别 男 人数 354 女 51 第 7 页 共 18 页 1 男女比例图 % 1 % 1 13% 9 男 女 1 87% 2)学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 本科 士 1 4 36 大专 高中 56 88 中专 职高 51 技校 初中 7 6 150 其 他 6 学历分析图 学历分析图 37% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 22% 3)人员来源分析： 户口 安徽省 北京 4 70 人数 辽宁 内蒙 户口 省 古 人数 8 11 山 东 省 48 甘 肃 省 河北 9 93 山 西 省 陕西 9 省 省 5 河 南 省 黑龙 湖北 江 省 58 13 20 上海 天津 重庆 12 1 2 湖 南 省 8 浙 江 省 江苏 江西 省 省 14 11 新疆 1 第 8 页 共 18 页 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 江西省 人数 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 (三) 、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人 为 本，科技为先”的企业文化， 希望能够结合优越的工作环境， 宽松、人性化 的管 理氛围， 同事间的友善热情， 形成公平向上的企业精神，本年度， 人力资 源部通 第 9 页 共 18 页 过每月 18 日的新员工培训， 加入企业文化宣传与渗透， 同时配合但是经过调查， 发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合， 自 20xx 年起， 公司已步入正轨， 人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力 资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作， 企业就相应需要 反映 敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点， 人 力资源 管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培 训、开发 体系。 (一) 、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的， 市场是开放的， 人才竞争也同样是开放。在信息开 放 和人才竞争时代， 谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度， 谁就 拥有 一流的人力资源， 同时拥有核心的竞争力。 本阶段企业将拉动人力资源管 理制度 的变革。 1 、在薪资管理方面， 分步进行改革 一方面通过股权变更与改造， 将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求， 如何进行所有权的改制， 实施股 权分配、内部持股已成为企业面临的问题。 另一方面将根据公司明年经营情况， 寻求突破， 力图打破大锅饭， 实现多劳多得， 按绩取酬。针对不同的人才层次 和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如， 为了调动中层经营者的积极性， 公司 实行承包制， 根据年初签订的部门年度经营承包协议， 固定部分按月发放， 其余 根据完成目标情况发放； 针对销售人员， 根据部门承包经营指标， 实行销 售奖励 提成制； 公司绝大部分员工采用岗级点薪制， 按照岗位基薪、业绩奖金 和在司工 龄工资的形式发放。 绩效考核需要强化年终的综合考核， 考核不走形 式， 不走过 场， 关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续 两年评为企业 第 10 页 共 18 页 先进， 则予以提前晋级。而对于业绩不佳者， 则强行“末位淘汰制”。通过不 断 完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位， 20xx 年公司侧重招聘中、高层专业 技 术人员， 由于北京市场的专业技术工人流动性不强， 我部对东北， 西北等重 工业 区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表， 进入劳动力市场进行求职登 记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人， 离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 (数据来源：鞍山市职业介绍服务中心) 费用：劳动力市场： 10 元/每天，(周一、三、五应聘人员较多) 人才市场： 100 元/场(周三、周六有招聘会) b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登 记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业 下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人(含新成长失业青年 23316 人)，离退 休人员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 第 11 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍， 鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场： 每月月末有小型的针对技工的招聘会(20xx 年 11 月 27 和 28 日)， 费用 300 元/两场。 20xx 年有 4 场大型招聘会(时间未定)。 人才市场： 100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场， 20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30% (不含结转数)。其中男性为 20xx 人， 占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人， 占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人， 占求职总数的 31.06%，新 成长的 失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰 州中心劳 动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少， 但仍是以兰 州市下岗失 业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％(不含结转数)。今年二季度用工需求增加较多的原因： 一是举办了二 场 大型专场用工洽谈会； 二是外地用工单位需求增加， 因此今年二季度用工量 明显 大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 12 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时， 甘肃省兰州地区 20xx 年职位(工种)劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位(20xx 年 7 月 27 日) 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 (数据来源： 兰州市职业介绍服务中心) 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场： 招聘会 50 元/场， 周六周三举办招聘会， 春节 后 有大型招聘会时间未定。 人才市场： 专场招聘会 500 元/场， 包括午餐。 12 月 12 日有大型招聘 会 (可以去接站)； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场， 20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 13 页 共 18 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场： 100 元/场(每月的 6 、16 、26 日举办) 根据以上资料， 我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、 ****网站及现场招聘会招 聘 设计及管理人员。在员工聘任方面， 公司废除干部终身制，赛马不相马， 能者 上， 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制， 规范用工制度， 保障企业和 员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励， 建立完善的福利制度， 切实为员工 在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧， 企业需要反映敏捷、技术能力强 的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训： 着重中层 管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时 间。采 取多样化的培训方式， 例如创立周末学校的培训计划， 通过管理光碟学 习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训， 结合我部建 立的员工职 业生涯发展档案， 通过建立内、外培训讲师队伍， 着重技能培训， 并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。 初步规划 如下： 第 14 页 共 18 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培 技术(生产) 类培训 管理技巧培 技术管理培 操作技能培训 质 设 安 沟 量 计 全 本 通 管 流 管 管 管 技 理 程 理 理 理 巧 培 培 培 培 培 培 市 销 优 场 售 质 新 项 成 开 技 服 员 目 拓 巧 务 工 培 培 培 培 ISO 质量 焊 装 电 其 接 配 工 他 技 技 技 技 理 术 术 术 术 流 流 培 培 培 培 程 程 行 质 人 政 量 事 管 安 管 理 全 流 程 体系 及流 程培 训 (二) 、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善， 人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员 工的积极性与创造性， 使企业充满活力与激情。从员工层面， 随着员工素质、员 工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。 从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。 20xx 年将建立 的 激励机制如下： 第 15 页 共 18 页 激励机制 非现金 现 浮动 固 短 长 绩 效 奖金、 个人福 公司福利 基 本 分 能 职责 结 荣誉与晋升 培训与发展 安全感 归属感 成就感 (三) 建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势—— 因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人 实现绩效提升” 。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广 播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理， 对经营人才、领导人才、销售人才、 技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用， 让人怀才不遇； 人才流动是正常的， 培养人、发展人、向公 司 输送人才是各部门应尽的责任， 离职的人才也是****免费的宣传员， 是企业 形象 的代言人。因此， 以人为本， 不仅体现在招人、用人， 同样也体现在对员 工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。 人力资源部应该拥有大人才观念， 不仅要 用待遇留才， 感情留才， 文化留才， 岗位留才， 同时更要注重事业留才， 机会留 才，发展留才。根据 “2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀 人才，因 第 16 页 共 18 页 此， 管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的 重中之重。 以人为本， 人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微 的专业化的服务， 如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试， 从签 署劳动合同到新员工入司教育， 从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事 通知书 的发放， 从员工投诉到员工离职， 甚至离职后的管理， 都要求细化程序 规范， 细 腻周到， 态度和蔼， 个性服务。 人力资源工作者既是公司形象的代言 人， (其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工， ) 又是 公司利益的维 护者， 尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时， 我部往往成为矛 盾的焦点， 明年要求人力资源所有人员加强政策水平， 相应的 劳动法律知识的学 习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式， 妥善地解决 问题，化解矛盾， 维 护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心 人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面， 要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度， 更要 求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家， 从而协助公司形成 企业 独有的文化和氛围， 提高公司凝聚力， 维护公司的创新和活力。从员工角 度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职 业生涯， 不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活， 享受工作， 与公司共同成长。 人力资源部 20xx 年 12 月 第 17 页 共 18 页
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