招聘渠道岗位分布分析
求和项:人数 人员类别 研发 营销 制造系统 质量系统 客户服务系统 供应链 职能类 所用渠道 智联招聘 12 8 9 9 5 6 15 智联招聘 12 8 9 9 5 研发 营销 制造系统 质量系统 客户服务系统 此形状代表切片器。 Excel 2010 或更高版本支持切片器。 智联招聘 15 9 5 质量系统 客户服务系统 6 供应链 职能类 如果形状是在较早版本的 Excel 中修改，或者工作簿是在 Excel 2003 或更早版本中保存，则无 法使用切片器。 人员类别 - multiple - 所用渠道 求和项:人数 (empty) 363 异动 23 内部推荐 20 智联招聘 12 中华英才网 8 招聘会 6 自荐 6 猎头 5 其他 4 前程无忧 3 Total Result 450 各岗位渠道占比 自荐 猎头 其他 前程无忧 中华英才网 招聘会 1% 1% 1% 1% 1% 2% 智联招聘 3% 内部推荐 4% 异动 5% (empty) 81% 猎头 其他 前程无忧 1% 1% 1% (empty) 81% 此形状代表切片器。 Excel 2010 或更高版本支持切片 器。 如果形状是在较早版本的 Excel 中修改，或者工作簿是 在 Excel 2003 或更早版本中 保存，则无法使用切片器。 人员类别 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发 研发汇总 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销 营销汇总 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造系统 制造汇总 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量系统 质量汇总 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务系统 客户服务汇总 供应链 供应链 供应链 供应链 供应链 供应链 供应链 所用渠道 异动 内部推荐 智联招聘 中华英才网 自荐 招聘会 猎头 其他 前程无忧 异动 内部推荐 智联招聘 前程无忧 猎头 自荐 中华英才网 其他 北极星 开发区人才 校园招聘 智联招聘 内部推荐 前程无忧 中华英才网 异动 其他 自荐 智联招聘 自荐 异动 北极星 内部推荐 中华英才网 前程无忧 内部推荐 异动 智联招聘 前程无忧 其他 应届生招聘网 异动 前程无忧 智联招聘 内部推荐 中华英才网 自荐 就业信息网 人数 23 20 12 8 6 6 5 4 3 87 13 9 8 4 3 3 2 2 1 45 18 13 9 6 6 2 2 2 2 60 9 5 5 4 4 3 2 32 9 8 5 3 3 2 30 8 7 6 4 4 2 1 比例 27.06% 23.53% 14.12% 9.41% 7.06% 7.06% 5.88% 4.71% 3.53% 28.89% 20.00% 17.78% 8.89% 6.67% 6.67% 4.44% 4.44% 2.22% 30.00% 21.67% 15.00% 10.00% 10.00% 3.33% 3.33% 3.33% 3.33% 28.13% 15.63% 15.63% 12.50% 12.50% 9.38% 6.25% 40.91% 36.36% 22.73% 13.64% 13.64% 9.09% 25.00% 21.88% 18.75% 12.50% 12.50% 6.25% 3.13% 供应链汇总 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类 职能类汇总 内部推荐 智联招聘 猎头 前程无忧 异动 自荐 中华英才网 其他 32 18 15 11 11 10 6 5 2 77 23.08% 19.23% 14.10% 14.10% 12.82% 7.69% 6.41% 2.56% 招聘费用 0 5000 3000 2000 0 3500 5000 2500 3000 24000 0 1200 2300 3000 6000 0 2400 2000 3000 20000 1500 3000 2300 4000 6000 5400 0 3000 0 25000 2300 0 3000 3000 2300 4000 6000 21000 3000 0 4000 6000 5400 3400 22000 0 3000 2300 4000 2300 0 3200 平均招聘费用 0.00 250.00 250.00 250.00 0.00 583.33 1000.00 625.00 1000.00 275.86 0.00 133.33 287.50 750.00 2000.00 0.00 1200.00 1000.00 3000.00 444.44 83.33 230.77 255.56 666.67 1000.00 2700.00 0.00 1500.00 0.00 416.60 255.56 0.00 600.00 750.00 575.00 1333.33 3000.00 700.00 333.33 0.00 800.00 2000.00 1800.00 1700.00 720.00 0.00 428.57 383.33 1000.00 575.00 0.00 3200.00 岗位招聘费用和人数比 人数 职能类汇总 23000 15000 供应链汇总 客户服务汇总 22000 21000 质量汇总 制造汇总 32 30 32 25000 20000 营销汇总 研发汇总 招聘费用 24000 45 20000 营销汇总 研发汇总 15000 3000 3000 5000 4000 0 0 3200 2800 23000 520.00 166.67 200.00 454.55 363.64 0.00 0.00 640.00 1400.00 298.70 24000 45 和人数比 聘费用 77 32 30 32 60 45 87 45 87 招聘渠道 人数 比例 招聘费用 费用比例 人均招聘费 自荐 25 5% 0 0% 0 开发区职介 25 5% 0 0% 0 异动 70 14% 0 0% 0 内部推荐 72 14% 0 0% 0 9 2% 3680 0.50% 409 26 5% 5880 1% 226 6 1% 6880 1% 1147 前程无忧 36 7% 7000 1% 194 智联招聘 65 13% 7200 1% 111 其他网络 9 2% 24250 2% 2694 校园招聘 148 29% 120000 11% 811 19 4% 897092 84% 47215 招聘会 中华英才网 北极星电力英才网 猎头 人均招聘费用 47215 猎头 校园招聘 811 其他网络 2694 智联招聘 111 前程无忧 194 北极星电力英才网 1147 中华英才网 226 招聘会 409 内部推荐 0 异动 0 开发区职介 0 自荐 0 各个渠道招聘费用和人数对比 人数 19 猎头 校园招聘 招聘费用 148 120000 9 其他网络 65 智招聘 7200 36 前程无忧 7000 6 北极星电力英才网 26 中华英才网 异动 72 6880 5880 9 招聘会 内部推荐 24250 3680 0 70 0 开发区职介 25 0 自荐 25 0 中华英才网 招聘会 1% 2% 智联招聘 3% 对比 猎头 1% 内部推荐 4% 897092 120000 自荐 1% 异动 5% 各岗位渠道占比 0 ( 智联招聘 12 8 9 9 5 研发 营销 制造系统 质量系统 客户服务系 华英才网 招聘会 1% 2% 智联招聘 3% 自荐 1% 猎头 其他 1% 1% 此形状代表切片 器。 Excel 2010 或更高版本支持切 片器。 前程无忧 1% 荐 如果形状是在较早 版本的 Excel 中 修改，或者工作簿 是在 Excel 2003 或更早版本中保 存，则无法使用切 此形状代表切片 片器。 器。 Excel 2010 或 更高版本支持切片 器。 异动 5% (empty) 81% 智联招聘 15 9 5 质量系统 客户服务系统 6 供应链 职能类 如果形状是在较早 版本的 Excel 中修 改，或者工作簿是 在 Excel 2003 或更 早版本中保存，则 无法使用切片器。
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数据分析报告Excel表（工作月报）
培训课程数据分 课程 课程时间（H） 场次 实际参加人数 新员工入职培训 3.5 6 76 上岗培训 2 6 90 招商培训 2 3 55 供应商培训 2 3 45 产品培训 3 6 80 总计 12.5 24 346 实际参加人数总计 346 人 实际参加人数 计划参加人数 完成率 95.00% 90 91.67% 76 90.00% 90.00% 55 45 新员工入职培训 上岗培训 招商培训 供应商培训 培训课程数据分析 计划参加人数 培训完成率 课程满意度 人均考试分数 80 95.00% 92 89 100 90.00% 93 90 60 91.67% 88 85 50 90.00% 89 90 90 88.89% 90 88 380 91.05% 数总计 346 人 计划参加人数 季度培训课时 完成率 课程时间（ H ） 6 91.67% 培训 6 80 90.00% 88.89% 3 3.5 45 2 供应商培训 产品培训 新员工入职培训 上岗培训 2 招商培训 人均考试分数 季度人均培训课时 88 产品培训 13.63 13.63 供应商培训 13.63 招商培训 13.63 90 85 90 上岗培训 13.63 89 新员工入职培训 13.63小时 季度培训课时 课程时间（ H ） 场次 6 6 3 3 3 2 上岗培训 2 招商培训 2 供应商培训 产品培训 季度人均培训课时 13.63小时 培训课程数据分 课程 课程时间（H） 场次 实际参加人数 计划参加人数 新员工入职培训 3.5 6 76 80 上岗培训 2 6 90 100 招商培训 2 3 55 60 供应商培训 2 3 45 50 产品培训 3 6 80 90 总计 12.5 24 346 380 实际参加人数总计346人 实际参加人数 计划参加人数 完成率 95.00% 90 91.67% 76 90.00% 90.00% 55 45 新员工入职培训 上岗培训 招商培训 供应商培训 培训课程数据分析 计划参加人数 培训完成率 课程满意度 人均考试分数 季度人均培训课时 80 95.00% 92 89 13.63 100 90.00% 93 90 13.63 60 91.67% 88 85 13.63 招商培 50 90.00% 89 90 13.63 上岗培 90 88.89% 90 88 13.63 新员工入职培 380 91.05% 供应商培 13.63小时 46人 数 产品培 季度培训课时 课程时间（H） 完成率 6 场次 6 80 90.00% 45 88.89% 3 3.5 2 供应商培训 产品培训 新员工入职培训 上岗培训 2 招商培训 2 供应 人均考试分数 训课时 产品培训 88 供应商培训 90 招商培训 85 上岗培训 90 新员工入职培训 89 时 季度培训课时 程时间（H） 场次 6 3 3 3 2 招商培训 2 供应商培训 产品培训 季度人均培训课时 13.63小时 时间 期初人数 入职人数 离职人数 净增长人数 期末人数 净增长率 1月 407 8 6 2 409 0.5% 2月 409 2 1 1 410 0.2% 3月 410 19 12 7 417 1.7% 4月 417 20 10 10 427 2.4% 5月 427 8 8 0 427 0.0% 6月 427 13 4 9 436 2.1% 2015 407 70 41 29 436 7.1% 公司月度人数分布 期末人数 期初人数 净增长率 440 3.0% 435 2.5% 430 425 2.0% 420 415 1.5% 410 1.0% 405 400 0.5% 395 390 0.0% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 3.0% 2.5% 2.0% 1.5% 1.0% 0.5% 0.0% 6月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 入职率 1.96% 0.24% 4.59% 4.74% 1.87% 3.01% 离职率 1.45% 0.49% 2.80% 2.29% 1.84% 0.91% 入职人数 13 经营板块 5 推广板块 战略规划部 4 行政板块 39 分公司 品牌板块 1 财务与HR板块 运营板块 运营板块3 4 品牌板块 财务与 HR 板块1 战略规划部 离职人数 入职人数 1 4 3 1 -9 分公司 39 -3 行政板块 -2 推广板块 经营板块 各部门入离职人数 离职人数 -11 -2 -3 -9 -6 -6 -4 -4 -6 0 -6 -11 4 5 13 半年入离职率 入职率 5.00% 4.50% 4.00% 3.50% 3.00% 2.50% 2.00% 1.50% 1.00% 0.50% 0.00% 1月 2月 3月 离职率 4月 5月 6月 6月 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 2016年上半年 4 3 23 2017年上半年 2 1 38 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人 基层员工人数 ; 23 3 4 2016 年上半年 2014 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人 13% 基层员工人数 77% 基层员工人数 77% 中高层干部比例 基层干部比例 基层员工比例 不满1年人数 13% 10% 77% 12 5% 2% 93% 23 离职人员类别人数 中高层干部人数 基层干部人数 基层员工人数 不满 4 基层员工人数 ; 38 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人数 ; 12 1 2 2017 年上半年 14 年上半年离职人员类别占比 2016 年上半年 2015 年 中高层干 5% 中高层干部人数 13% 基层干部人数 10% 基层员工人数 93% 基层员工人数 93% 1至3年人数 4年以上 在职年限不满1年比例 在职年限1至2年比例 14 4 40% 47% 17 1 56% 41% 离职人员司龄分布 不满 1 年人数 1 至 3 年人数 4 年以上 1 1 至 3 年人数 ; 17 4 1 至 3 年人数 ; 14 不满 1 年人数 ; 23 不满 1 年人数 ; 12 2016 年上半年 2017 年上半年 2015 年上半年离职人员类别占比 中高层干部人数 5% 基层员工人数 93% 基层干部人数 2% 基层员工人数 93% 在职年限3年以上比例 13% 2% 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 1年 7 1 3 7 1 0 4 1-3年 3 1 0 1 5 4 2 3-5年 1 0 0 1 0 0 0 各个部门离 1年 12 10 8 6 4 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 2016 10 2 3 1 6 4 2 2017 11 2 4 9 7 4 6 2 0 经营板块 推广板块 行政板块 分 板块 各个部门离职司龄分布 1年 行政板块 1-3 年 分公司 3-5 年 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 经营板块 推广板 2016/ 2017 离职人数对比 2016 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 2017 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 品牌板块 2016年上半年 2017年上半年 中高层干部 基层干部 56 98 基层员工 82 93 中高层占比 基层干部占比 220 16% 23% 237 23% 22% 2017 各职级人数占比 中高层占比 23% 基层员工占比 55% 基层干部占比 22% 基层员工占比 61% 55% 人员结构变化 中高层占比 基层员工占比 ; 61% 基层干部占比 ; 23% 中高层占比 ; 16% 2016 年上半年 基层干部占比 基层员工占比 基层员工占比 ; 55% 基层干部占比 ; 22% 中高层占比 ; 23% 2017 年上半年 经营板块 推广板块 行政板块 分公司 财务与HR板块 运营板块 品牌板块 0-2年 53% 56% 47% 52% 58% 57% 73% 3-5年 29% 31% 33% 33% 32% 24% 25% 6-8年 12% 13% 11% 15% 11% 19% 2% 9年以上 6% 0 9% 0 0 0 0 公司 0-2 年 经营板块 推广板块 行政板块 广板块 公司部门司龄结构 0-2 年 行政板块 3-5 年 6-8 年 分公司 9 年以上 财务与 HR 板块 运营板块 品牌板块 月份 邀约人数 面试人数 复试人数 录用人数 入职人数 初试通过率 1月 73 17 12 5 2 70.59% 2月 24 8 6 2 1 75.00% 3月 176 41 29 13 10 70.73% 4月 75 13 10 7 6 76.92% 5月 123 49 31 8 3 63.27% 6月 92 21 14 8 7 66.67% 563 149 102 69 29 68.46% 总计 招聘关键指标数据 68.46% 初试通过率 67.65% 复试通过率 录用率 42.03% 100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 1月 复试通过率 录用率 41.67% 40.00% 33.33% 50.00% 44.83% 76.92% 70.00% 85.71% 25.81% 37.50% 57.14% 87.50% 67.65% 42.03% 此图表在您的 Excel 版本中不可 格式将永久破坏图表。 招聘关键指标数据 100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 1月 2月 初试通过率 3月 4月 复试通过率 5月 录用率 6月 此图表在您的 Excel 版本中不可用。编辑此形状或将此工作簿转换为其他文件 格式将永久破坏图表。
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公司人力成本分析表
公司人力成本分析表 项目 一、在岗人数（期初+期末）/2 2012 2013 2014 2015 2016 2017 1200 1500 2000 3500 4500 5200 二、经济效益指标 1、营业收入（万） 178000 256000 383000 499000 590334 632037 9200 10000 30000 43071 53301 42132 3、成本/费用总额（万） 162000 243000 352000 439090 526463 587837 三、人力成本总额（万） 22600 20328 23526 36692 46366 51320 2、增加值（纯收入）：（万） 1、固定工资总额 ①年薪制 ②岗位制 2、变动工资总额 3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴） 4、社保费用（公司缴纳部分） 5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分 摊等） 7、培训费 8、招聘费 9、离职成本（经济补偿、代为通知金等） 备注 项目 2012 2013 2014 2015 2016 2017 四、经济效益指标 1、人力成本效率（营业收入÷人力成本） 7.88 12.59 16.28 13.60 12.73 12.32 2.人力成本利润效率（净利润÷人力成本） 0.41 0.49 1.28 1.17 1.15 0.82 13.95% 8.37% 6.68% 8.36% 8.81% 8.73% 8.人力成本率（人力成本总额÷营业收入) 12.70% 7.94% 6.14% 7.35% 7.85% 8.12% 9、全员劳动生产率（营业收入÷职工数） 148.33 170.67 191.50 142.57 131.19 121.55 3、人均工资 ①年薪制 ②岗位制 4、人均人力成本（人力成本÷职工数） 5、人力成本含量（人力成本总额÷成本（ 费用）总额） 6.工资成本含量(工资总额/人力资源成本） 7、工资率（工资总额÷营业收入） 五、增长率指标 人数增长率 营业额增长率 人力成本增长率 -10.05% 15.73% 55.96% 26.37% 10.68% 人力成本效率增长率 15.06% 12.21% -25.55% -7.99% -7.35% 备注 人力成本总额 时间 人力成本总额 在岗人数 人均人力成本 2012年 22600 1200 18.83 2013年 20328 1500 13.55 2014年 23526 2000 11.76 2015年 36692 3500 10.48 2016年 46366 4500 10.30 2017年 51320 5200 9.87 22600 2012 年 20328 2013 年 人力成本含量 时间 总成本 人力成本总额 人力成本含量 2012年 162000 22600 13.95% 2013年 243000 20328 8.37% 2014年 352000 23526 6.68% 2015年 439090 36692 8.36% 2016年 526463 46366 8.81% 2017年 587837 51320 8.73% 24300 162000 2012 年 2013 年 人力成本总额（万） 人力成本总额 人数 人均人力成本 51320 46366 14.00 12.00 10.00 23526 20328 4.00 2.00 2013 年 2014 年 总成本 2015 年 2016 年 人力成本含量 人力成本总额 2017 年 人力成本含量 587837 526463 352000 243000 2015 年 2016 年 2017 年 2015年 2016年 16.00% 时间 14.00% 2012年 10.00% 2013年 8.00% 2014年 4.00% 2014 年 2014年 2017年 6.00% 162000 2013 年 2013年 0.00 12.00% 439090 2012 年 2012年 8.00 6.00 2012 年 时间 18.00 16.00 36692 22600 20.00 2015年 2.00% 2016年 0.00% 2017年 人力成 人力成本总额 时间 人力成本总额 在岗人数 人均人力成本 2012年 22600 1200 18.83 2013年 20328 1500 13.55 2014年 23526 2000 11.76 2015年 36692 3500 10.48 2016年 46366 4500 10.30 2017年 51320 5200 9.87 人力成本总额 22600 2012年 23526 20328 2013年 2014年 人力 人力成本含量 时间 总成本 人力成本总额 人力成本含量 2012年 162000 22600 13.95% 2013年 243000 20328 8.37% 2014年 352000 23526 6.68% 2015年 439090 36692 8.36% 2016年 526463 46366 8.81% 2017年 587837 51320 8.73% 总成本 352000 243000 162000 2012年 2013年 2014年 人 0 年 人力成本总额（万） 人力成本总额 人数 人均人力成本 51320 46366 18.00 16.00 14.00 36692 12.00 10.00 23526 20328 8.00 6.00 4.00 2.00 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 0.00 人力成本含量 总成本 人力成本总额 人力成本含量 16.00% 587837 526463 14.00% 12.00% 439090 10.00% 352000 8.00% 243000 6.00% 0 年 20.00 4.00% 2.00% 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 0.00%
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某集团总部人力资源月报表格样本大全
月报目录 名称 负责组 表1 月报汇总 招聘/薪资/干部/培训 表2 招聘费用 招聘 表3 招聘进度 招聘 表4 干部管理 干部 表5 培训 培训 表6 员工花名册 招聘 表7 员工人数统计表 招聘 表8 入职人员状况表 招聘 表9 转职人员状况表 招聘 表10 离职人员状况表 招聘 表11 辞退人员名单 招聘 表12 本月培训总结 培训 表13 下月培训计划 培训 备注： 1、此表由各组共同完成 2、各组于每月8日将所负责的项目交招聘组汇总 3、招聘组于每月10日将表1至表5给到总监办 _______年 月人力资源月报汇总表 序号 项目 总部 区部 分店 总计 1 上月人数 0 2 本月人数 0 2 本月新录人数 0 3 本月转职人数 0 3 本月离职人数 0 4 本月离职率 0.00% 4 年至今离职率 0.00% 5 本月招聘费用 0 招聘绩效 6 0 （本月招聘费用/本月拟录用人数） 7 年至今招聘费用 0 8 本月人力占比 0 9 店长内部人才库（储备数+继任数） 0 10 处长内部人才库（储备数+继任数） 0 11 本月培训工时 0 12 培训完成% 0 人力资源月报之一 负责人 招聘组 薪酬组 招聘组 干部组 培训组 人力资源月报之一 年 部门 职位 总计 月总部招聘费用月报 HR面试 收集到简历数 0 本月招聘费用 部门面试 0 拟录用 0 预计入职时间 0 年至今招聘费用 本月收集简历数 0 年至今收集简历数 0 本月拟录用人员数 0 年至今拟录用人员数 0 本月每简历招聘费用 #DIV/0! 年至今每简历招聘费 #DIV/0! 本月每拟录用人招聘费 #DIV/0! 年至今每拟录用人招 #DIV/0! 人力资源月报之表二 年 单位 总部 部门 月总部招聘进度月报 目前储备 仍需招聘 仍需招聘 定编人数 月底人数 空缺人数 空缺职位 已决定录 用人数 人数 人数 职位 总裁办 0 0 副总裁办 0 0 顾问部 0 0 公关部 0 0 人力资源部 0 0 行政部 0 0 宣传部 0 0 电脑部 0 0 法律事务部 0 0 开发部 0 0 拓展部 0 0 监察审计部 0 0 资产部 0 0 总部防损部 0 0 展店部 0 0 工程部 0 0 物流配送部 0 0 财务部 0 0 市场营销部 0 0 业务改革组 0 0 百货公司 0 0 全国商品总监办 0 0 全国家电联采部 0 0 全国联采 0 0 全国商品行政部 0 0 全国商品生鲜部 0 0 全国营运部 0 0 收货部 0 0 法兰西施 0 0 小计 0 0 0 0 0 店长 - #VALUE! 处长 - #VALUE! 主管 - #VALUE! 人力资源经理 - #VALUE! 储备 小计 总计 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 人力资源月报之表三 招聘计划 总部干部管理月报表 内容 储备级别 培养时间 总部 区部 分店 全国合计 备注 占比 投诉内容 件数 占比 备注 原因 解聘 （姓名） 原因 PN 店长级 P3 小计 干部储备 PN 处长级 P3 小计 投诉对象 员工投诉 件数 总部 管理能力 区总 专业知识 店长 服务态度 处长 个人品行 部门经理 损耗与安全 主管 违纪对象 口头警告 （姓名） 书面警告 （姓名） 原因 区总级 店长级 员工违纪 处长级 经理级 主管级 小计 地点 对象 目的 巡店/访谈 人力资源月报之表四 结果反馈 年 总 项 目 计划 完成 部 完成比率 (%) 区 计划外 计划 完成 月总部培训月报 部 完成比率 (%) 分 计划外 企 课时 业 文 参训人 化 数 管 课时 理 类 参训 人数 服 课时 务 类 参训 人数 营 课时 运 类 参训 人数 课时 其 它 参训人 数 课时 总 计 参训人 数 分析及总结： 计划： 年至今培训工时： 同年同期相比： 人力资源月报之表五 计划 完成 店 完成比率 (%) 计划外 备 注 注：课时单位为小时，参训人数单位为人。 人力资源月报之表五 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月总部员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 3 4 5 6 小计（人数） 0 7 8 9 10 11 12 小计（人数） 1 0 31 2 3 4 5 03处办 6 小计（人数） 0 7 8 小计（人数） 0 9 10 11 小计（人数） 0 12 13 14 小计（人数） 0 15 16 17 小计（人数） 0 人力资源月报之表六 职务 入职日期 18 19 ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 0 Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 0 ### ### 小计（人数） 0 ### Err:520 Err:520 Err:520 小计（人数） 总计（人数） 0 人 人力资源月报之表六 年 序号 工号 姓名 月总部入职人员状况表 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之表七 入职日期 备注 年 月总部转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之表八 人力资源月报之表八 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月总部离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之表九 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之表九 年至今总部辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 人力资源月报之表十 辞退原因 辞退日期 年 月总部培训总结 填表日期： 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 完成 未完成原因 培训项目 讲 师 参训人 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 情况 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十一 人力资源月报之表十一 年 月总部培训计划 填表日期： 年 月 日 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 培训项目 讲师 培训时段及其他 参训人 一二三四五六日一二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 时段 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十二 人力资源月报之表十二
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薪酬管理工作月报表格样本(多个表格)
薪资月报目录 名称 备注： 表1 员工花名册 表2 工资明细 表3 薪资级距 表4 成本表 表5 出勤表 表6 人员状况表 表7 入职表 表8 转职 表9 离职 表10 辞退人员 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 小计（人数） 总计（人数） 人力资源月报之（表一） 职务 入职日期 员 工 薪 资 发 放 明 细 表（表三） 分店： 序号 A 部门 B 姓名 C 职位 D 基本工资 E 浮动工资 F 勤工奖 G 工资合计 H 加班 I 补薪 J 房补 K 税前减扣 L 应付合计 M 扣养老 N 扣医疗 O 计税工资 P 扣所得税 Q 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 小计 4 5 6 7 小计 8 9 小计 10 11 12 小计 13 小计 14 15 E=H×60% 0 F=H×30% G=H×10% H= 月标准工资 I= 0 0 0 0 0 0 0 E×12 × 系数 × 加班时间（系数值为：平时 1.0 ，周末 2.0 ，法定节假日 3.0 ，另加班需填写加班申请单） 0 52×40 J= 上月工资漏发、少发、多扣或地区性补助（如住房补贴、交通补贴、餐补等） 0 0 K= 按公司住房补贴规定需发放给员工的房租补贴 L= 上月工资多发；新入职员工未出勤工资；应扣转正薪资变动前后差额；缺勤、迟到、早退、旷工扣薪及购物卡扣除 0 0 0 0 0 0 0 0 0 M=H+I+J+K-L N= 个人缴纳养老保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） 0 O= 个人缴纳医疗保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） P=M-N-O- 当地个人所得税起征点（深圳为 1600 ） - 其他免税项目（当地有相关政策可免除缴税的部分，如部分地区有住 0 房公积金，深圳为 H×13% ） Q=P× 0 税率 - 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 R= 个人应支付房租 S= 应扣公司借款；收银短款；其他应属个人应在税后支付的款项 0 T= 应扣餐费 0 U=N+O+P+Q+R+S+T V=M-U 0 W= 深圳户口员工填 1 ，非深圳户口员工填 0 X=H×36% （如当地政府有特殊要求，则按当地政府要求办理） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 0 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） 0 公司缴纳失业保险 0 0 0 0 0 0 0 0 AB= AC= 公司缴纳房租 0 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB= 公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 小计 0 0 小计 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19 0 0 0 0 0 0 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 21 0 0 0 0 0 0 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 24 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 26 0 0 0 0 0 0 27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务经理: 会计： 人力资源月报之表二 人力资源部负责人： 日期： 房租 0 0 0 0 0 R 税后加扣 餐费 S 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 扣除合计 U T 实付工资 V 是否 投保 养老 深户 基数 W X Y 年 医疗 Z 工伤 AA 月 日 公司支付 失业 AB 房租 AC 合计 AD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 责人： 制表： 人力资源月报之表二 各职位薪资级距情况表（表五） 子公司： 职 位 日期： A 最低薪资 B 最高薪资 店长 处长 经理 主管 助理 领班/资深员工 理货员/收银员/防损员 全店人均工资 备注：平均数按照各职位本月实际数统计。 A=各员工所担任的职位 B=该职位的员工目前最低的实际工资标准 C=该职位的员工目前最高的实际工资标准 D=分店所有该职别人员的实际平均工资 各级人均工资=所有同级别的人员工资总额/同级别员工人数 年 平均数 C 月 日 D 劳动力成本表（表六） 日期： 部门 A 人数 C SALAY 工资 SUBTOTAL 02 SUBTOTAL03 SUBTOTAL 0 0 0 0 TOTAL STORE超市 ### SUBTOT 0 TOTAL STORE店总 ### 福利费 12% E D SUBTOTAL 01 人均工资 0 0 #DIV/0! 保险 房租 G F H 暂住证费用 I 餐费 J 0 O #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #VALUE! #DIV/0! 0 0 薪资占销售 部门劳动力成本 销售额（ 占销售额 额比 占全公司劳力成 税后） 比 本比 M N P 0 0 0 月 #DIV/0! #DIV/0! 0 劳动力成本 人均成本 LAB.COST L K #DIV/0! 0 年 劳动力成本 0 0 日 C= 本月实际人数（含本月离职人员） D= 各部门应付工资总额（含本月实际离职人员的工资） E=D÷C F=D*12% （应扣除业绩奖金） G= 公司支付的保险总额 H= 公司支付的房租（含住房补贴） I= 公司支付的暂住证费用 J= 公司每月补贴餐费 K=D+F+G+H+I+J L=K÷C M= 各部门劳动力成本 ÷ 全店劳动力成本 N= 已扣除缴纳税款后的销售额即净税销售额 O=K÷$N$36 P=D÷$N$36 Q= 公司每月补贴餐费 注：划入百货部成本的人员类别根据各店实际情况统计，比如有的 店将财务人员划入百货部会计一名，则要加上会计的成本。如有招 聘和培训费用则另行列项体现。 出勤状况表（表十一） 部门 计合 项目 迟到 早退 旷工 事假 病假 婚假 丧假 产假 工伤 出差 补休 年假 合计 备注：以上统计均以人次计。如沙拉吧一个月有5人请事假，共计5.5天，则统计为5.5天/5人。 备 注 人员状况表 分店： 部 门 小计 各部门人员数 经理 主管 员工 总人数 高管 上月 本月 上月 本月 上月本月上月 本月 (兼职工) 上月 本月 年至今 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注：1.离职率（本月）=本月离职人数/月平均人数*100% 2.离职率（年至今）=年至今离职人数/年至今平均人数*100% 3.转职人数包括部门之间和子公司之间的转职，子公司之间的转职涂为灰色背景 4.验算公式：本月人数=上月人数+转入-转出+新录-离职 5.上月、本月人数为月末人数 0 0 0 0 0 日期： 年 月 人员统计 变动人员数 离职率 月平 年至今 离职 转职 均 平均人 升职 新录 本月 年至今 本月 年至今 人 数 转入 转出 0 ### #DIV/0! 数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 日 年_____月入职人员状况表 序号 工号 姓名 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之（表八） 入职日期 备注 年 月转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之（表十） 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之（表九） 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之（表九） _____年______月年至今辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 辞退原因 辞退日期
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人力资源月报表格样本大全
月报目录 名称 负责组 表1 月报汇总 招聘/薪资/干部/培训 表2 招聘费用 招聘 表3 招聘进度 招聘 表4 干部管理 干部 表5 培训 培训 表6 员工花名册 招聘 表7 员工人数统计表 招聘 表8 入职人员状况表 招聘 表9 转职人员状况表 招聘 表10 离职人员状况表 招聘 表11 辞退人员名单 招聘 表12 本月培训总结 培训 表13 下月培训计划 培训 备注： 1、此表由各组共同完成 2、各组于每月8日将所负责的项目交招聘组汇总 3、招聘组于每月10日将表1至表5给到总监办 _______年 月人力资源月报汇总表 序号 项目 总部 区部 分店 总计 1 上月人数 0 2 本月人数 0 2 本月新录人数 0 3 本月转职人数 0 3 本月离职人数 0 4 本月离职率 0.00% 4 年至今离职率 0.00% 5 本月招聘费用 0 招聘绩效 6 0 （本月招聘费用/本月拟录用人数） 7 年至今招聘费用 0 8 本月人力占比 0 9 店长内部人才库（储备数+继任数） 0 10 处长内部人才库（储备数+继任数） 0 11 本月培训工时 0 12 培训完成% 0 人力资源月报之一 年 部门 职位 总计 月总部招聘费用月报 HR面试 收集到简历数 0 本月招聘费用 部门面试 0 拟录用 0 预计入职时间 0 年至今招聘费用 本月收集简历数 0 年至今收集简历数 0 本月拟录用人员数 0 年至今拟录用人员数 0 本月每简历招聘费用 #DIV/0! 年至今每简历招聘费 #DIV/0! 本月每拟录用人招聘费 #DIV/0! 年至今每拟录用人招 #DIV/0! 人力资源月报之表二 年 单位 总部 部门 月总部招聘进度月报 目前储备 仍需招聘 仍需招聘 定编人数 月底人数 空缺人数 空缺职位 已决定录 用人数 人数 人数 职位 总裁办 0 0 副总裁办 0 0 顾问部 0 0 公关部 0 0 人力资源部 0 0 行政部 0 0 宣传部 0 0 电脑部 0 0 法律事务部 0 0 开发部 0 0 拓展部 0 0 监察审计部 0 0 资产部 0 0 总部防损部 0 0 展店部 0 0 工程部 0 0 物流配送部 0 0 财务部 0 0 市场营销部 0 0 业务改革组 0 0 百货公司 0 0 全国商品总监办 0 0 全国家电联采部 0 0 全国联采 0 0 全国商品行政部 0 0 全国商品生鲜部 0 0 全国营运部 0 0 收货部 0 0 法兰西施 0 0 小计 0 0 0 0 0 店长 - #VALUE! 处长 - #VALUE! 主管 - #VALUE! 人力资源经理 - #VALUE! 储备 小计 总计 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 0 0 0 0 0 0 #VALUE! 人力资源月报之表三 招聘计划 总部干部管理月报表 内容 储备级别 培养时间 总部 区部 分店 全国合计 备注 占比 投诉内容 件数 占比 备注 原因 解聘 （姓名） 原因 PN 店长级 P3 小计 干部储备 PN 处长级 P3 小计 投诉对象 员工投诉 件数 总部 管理能力 区总 专业知识 店长 服务态度 处长 个人品行 部门经理 损耗与安全 主管 违纪对象 口头警告 （姓名） 书面警告 （姓名） 原因 区总级 店长级 员工违纪 处长级 经理级 主管级 小计 地点 对象 目的 巡店/访谈 人力资源月报之表四 结果反馈 年 总 项 目 计划 完成 部 完成比率 (%) 区 计划外 计划 完成 月总部培训月报 部 完成比率 (%) 分 计划外 企 课时 业 文 参训人 化 数 管 课时 理 类 参训 人数 服 课时 务 类 参训 人数 营 课时 运 类 参训 人数 课时 其 它 参训人 数 课时 总 计 参训人 数 分析及总结： 计划： 年至今培训工时： 同年同期相比： 注：课时单位为小时，参训人数单位为人。 人力资源月报之表五 计划 完成 店 完成比率 (%) 计划外 备 注 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月总部员工花名册 出生日期 1 2 3 4 5 6 小计（人数） 0 7 8 9 10 11 12 小计（人数） 1 0 31 2 3 4 5 03处办 6 小计（人数） 0 7 8 小计（人数） 0 9 10 11 小计（人数） 0 12 13 14 小计（人数） 0 15 16 17 小计（人数） 0 18 人力资源月报之表六 文化程度 职务 入职日期 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月总部员工花名册 出生日期 19 ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 ### ### ### 小计（人数） 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! 小计（人数） 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! 小计（人数） 0 ### ### 小计（人数） 0 ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! 小计（人数） 总计（人数） 0 人 人力资源月报之表六 文化程度 职务 入职日期 年 序号 工号 姓名 月总部入职人员状况表 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之表七 入职日期 备注 年 月总部转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之表八 人力资源月报之表八 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月总部离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之表九 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之表九 年至今总部辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 人力资源月报之表十 辞退原因 辞退日期 年 月总部培训总结 填表日期： 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 完成 未完成原因 培训项目 讲 师 参训人 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 情况 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十一 人力资源月报之表十一 年 月总部培训计划 填表日期： 年 月 日 日期 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 培训项目 讲师 培训时段及其他 参训人 一二三四五六日一二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 四 五 六 日 一 二 三 时段 核准： 审核： 填表： 人力资源月报之表十二 人力资源月报之表十二
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自动生成考勤表
考勤表 上午： 9:00--12：00 姓名 星期 日 下午： 14：00--18.00 Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Sa Su M Tu W Th Fri Fri Fri Fri Fri u t n on e ed u t n on e ed u t n on e ed u t n on e ed u 正常 外地 市内 本地 中途 休假 事假 病假 旷工 迟到 早退 出勤 出差 出差 下店 脱岗 1 天数 天数 天数 天数 天数 天数 天数 天数 次数 次数 次数 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 上午 下午 √ 考勤员签字： 出勤 ● 休假 ○ 事假 ☆ 病假 注：此表由部门考勤员填写，统一报人力资源部。 △ 外地出差 × 旷工 ※ 迟到 ◇ 早退 ◆ 中途脱岗 ▲ 市内出差 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2009年5月 2009年6月 2009年7月 2009年8月 2009年9月 2009年10月 2009 6
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公司行政费用统计表（多图表精细分析）
公司行政费用统计月报 工资福利 通信费用 办公费用 汽车费用 业务招待 保险费 教育培训 租赁 费用 汇总 报 服务外包 企业文化 年行政事务费用情况汇总表 返回 编制单位： 单位：人民币万元 一级明细 二级明细 工资福利支付 小 通信费用 小 办 公 及 其 他 费 用 小 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 工资 33.24 26.93 28.23 30.89 31.08 33.02 35.21 35.03 36.12 0.00 0.00 0.00 五险 6.33 6.18 6.36 6.02 6.17 8.75 11.41 8.42 9.52 0.00 0.00 0.00 伙食费用 0.81 0.87 0.69 0.78 0.78 0.78 0.84 1.08 0.96 0.00 0.00 0.00 节日发放 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3.23 0.00 0.00 0.00 其他福利 5.35 1.37 0.12 0.00 0.02 0.01 0.00 0.00 0.37 0.00 0.00 0.00 计 小 业务招待费 小 保险费 小 教育培训 37.69 38.06 42.56 47.45 44.54 50.19 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 固定电话费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 手机费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 快递费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 固定资产 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 低值耐用品 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 电脑耗材费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 文具用品 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 书报资料 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 修理费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 水电费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 物料印刷制作费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 工商行政 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人事费用 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 计 0.00 0.00 计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 网站 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 专业软件服务费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 保洁/保安 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 咨询费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 其他 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 烟酒 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 餐费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 住宿费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 购物卡 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 其他 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 运输设备 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 建筑物 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人寿险 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 内训/外训 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 书籍图书 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 课程包等软件 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 3 ### 0.00 0.00 修理及保养 服务外包费 35.40 0.00 汽油/机油费 小 35.34 固定电话费 过路过桥费 汽车费用 45.73 备注 ### ### ### ### ### 一级明细 二级明细 小 租 赁 费 小 计 小 其他类 小 0.00 2月 0.00 3月 0.00 4月 0.00 5月 6月 0.00 0.00 7月 0.00 8月 0.00 9月 0.00 10月 0.00 11月 0.00 12月 0.00 办公租金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 物管费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 水费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 电缆 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 宣传活动 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 其他支出 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 计 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 交通费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 会务费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 协会会费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 诉讼费 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 费 用 合 计 0.00 45.73 0.00 35.34 0.00 35.40 0.00 37.69 0.00 38.06 0.00 42.56 4 0.00 47.45 0.00 44.54 0.00 50.19 0.00 0.00 0.00 0.00 ### 0.00 差旅费 计 备注 0.00 0.00 0.00 公益支出（捐赠） 企业文化 1月 0.00 0.00 ### 年工资福利支付费用情况汇总表 返回 明细 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 工资 五险 33.24 6.33 26.93 6.18 28.23 6.36 30.89 6.02 31.08 6.17 33.02 8.75 35.21 11.41 伙食费用 0.81 0.87 0.69 0.78 0.78 0.78 0.84 节日发放 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 其他福利 5.35 1.37 0.12 0.00 0.02 0.01 0.00 合计 45.73 35.34 35.40 37.69 38.06 42.56 47.45 60.00 50.00 40.00 30.00 20.00 10.00 0.00 1 2 3 4 5 6 7 8 9 付费用情况汇总表 7 单位：人民币万元 8月 9月 10月 11月 12月 月均 35.03 8.42 36.12 9.52 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 32.20 7.68 1.08 0.96 0.00 0.00 0.00 0.84 0.00 3.23 0.00 0.00 0.00 0.36 0.00 0.37 0.00 0.00 0.00 0.80 44.54 50.19 0.00 0.00 0.00 45.73 Row 9 8 9 10 11 12 年通信费用情况汇总表 返回 明细 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 网络资费 固定电话费 手机费 快递费 小计 0 0 0 0 0 0 0 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 费用情况汇总表 单位：人民币万元 8月 9月 0 10月 0 11月 0 12月 0 备注 0 Row 8 7 8 9 10 11 12 年办公费用情况汇总表 返回 明细 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 固定资产 低值耐用品 电脑耗材费 文具用品 书报资料 日常修缮费 物料印刷制作费 工商行政 人事费用 合计 0 0 0 0 0 0 0 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 费用情况汇总表 单位：人民币万元 8月 9月 0 10月 0 11月 0 12月 0 备注 0 Row 13 7 8 9 10 11 12 年汽车费用情况汇总表 返回 明细 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 过路过桥费 车号/车型 汽 油 机 油 费 车号/车型 / 车号/车型 车号/车型 车号/车型 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 修理及保养 小计 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 用情况汇总表 7 单位：人民币万元 8月 9月 10月 11月 12月 备注 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Row 12 8 9 10 11 12 年服务外包费用情况汇总表 返回 明细 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 网站 专业软件服务费 保洁/保安 咨询费 其他 小计 0 0 0 0 0 0 0 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 包费用情况汇总表 五 单位：人民币万元 洲 8月 9月 0 10月 0 11月 0 12月 0 中 南 置 业 备注 0 0 ### Row 9 7 8 9 10 11 12 年业务招待费用情况汇总表 返回 二级明细 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 烟酒 餐费 住宿费 礼券/卡 其他 小计 0 0 0 0 0 0 0 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 待费用情况汇总表 五 单位：人民币万元 洲 8月 9月 0 10月 0 11月 0 12月 0 中 南 置 业 备注 0 ### Row 9 7 8 9 10 11 12 年保险费用情况汇总表 返回 明细 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 运输设备 建筑物 人寿险 小坑 0 0 0 0 0 0 0 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 费用情况汇总表 五 单位：人民币万元 洲 8月 9月 0 10月 0 11月 0 12月 0 中 南 置 业 备注 0 ### Row 7 7 8 9 10 11 12 年教育培训费用情况汇总表 返回 明细 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 内训/外训 书籍图书 课程包等软件 小计 0 0 0 0 0 0 0 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 训费用情况汇总表 单位：人民币万元 8月 9月 0 10月 0 11月 0 12月 0 备注 0 Row 7 7 8 9 10 11 12 年工资 年工资福利支付费用情况汇总表 年租赁费用情况汇总表 返回 明细 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 办公租金 物管费 水费 电缆 小计 0 0 0 0 0 0 0 费用情况汇总表 单位：人民币万元 8月 9月 0 10月 0 11月 0 12月 0 备注 0 年租赁费用情况汇总表 年企业文化费用情况汇总表 返回 明细 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 公益支出（捐赠） 宣传活动 其他支出 小计 0 0 0 0 0 0 0 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 化费用情况汇总表 单位：人民币万元 8月 9月 0 10月 0 11月 0 12月 0 备注 0 0 Row 7 7 8 9 10 11 12 年其他费用情况汇总表 返回 明细 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 0 0 0 0 0 0 0 差旅费 交通费 会务费 协会会费 诉讼费 小计 1 0.9 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 费用情况汇总表 单位：人民币万元 8月 9月 10月 11月 12月 0 0 0 0 0 备注 Row 9 7 8 9 10 11 12
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人事管理记录查询表
企业人事管理记录查询系统 员工基本信息记录 员工人员结构分析 某某集团当前员工总数量： 员工基本信息查 询 8 使用帮助： 1、请先在“员工基本信息记录”表中填写员工基本信息 2、首页点击上面对应的小人图标可以直接链接到对应的表中 3、任何涉及员工信息修改的，请在“员工基本信息记录”中修改 4、“员工人员结构分析”表中的图表自动生成 5、在“员工基本信息查询”表中，请在D1单元格输入员工编号即可，输入之后第四行的信息自 6、“员工本月生日提醒”只需选择月份即可，其他的都是自动生成的，辅助列请勿随便删除 7、表中设置了公式的地方请勿随便删除，表格只设置了400行，如需要更多的行，只需将公式往 录查询系统 本信息查 询 员工本月生日提 醒 输入之后第四行的信息自动显示 ，辅助列请勿随便删除 要更多的行，只需将公式往下填充即可 员工基本信息记录表 员工编号 员工姓名 性别 出生日期 CH0001 陈一兵 男 7/30/1989 CH0002 万安 男 12/29/1987 CH0003 王谢谢 女 7/1/1989 CH0004 张科 男 7/26/1990 CH0005 黄小虎 男 CH0006 李平 CH0007 林晓彤 CH0008 周小花 年龄 部门 职务 入职日期 33 IT部 程序员 8/18/2013 34 人事部 主管 8/18/2011 33 IT部 程序员 8/18/2013 32 销售部 经理 8/18/2010 5/3/1990 32 IT部 程序员 8/18/2013 男 7/11/1980 42 IT部 程序员 8/18/2005 女 男 9/21/1973 7/12/1958 49 财务部 64 IT部 总经理 程序员 8/18/2004 8/18/2013 工龄（年） 合同签署日期 合同年限 合同到期日期 身份证号 籍贯 9 8/18/2014 3 8/18/2017 401128198907260123 广东深圳 11 3/10/2015 5 3/10/2020 401128198907260123 北京 9 8/18/2013 5 8/18/2018 401128198907260123 北京 12 8/18/2013 5 8/18/2018 401128198907260123 上海 9 8/18/2013 5 8/18/2018 401128198907260123 厦门 17 3/20/2015 3 3/20/2018 401128198907260123 上海 18 9 8/18/2013 8/18/2014 10 3 8/18/2023 401128198907260123 8/18/2017 401128198907260123 成都 广东广州 民族 毕业院校 学历 婚姻状况 政治面貌 联系电话 紧急联系人 汉 深圳大学 本科 未婚 党员 12345678911 陈男 汉 北京大学 博士 离异 党员 12345678911 陈男 满 华南师范大学 本科 已婚 团员 12345678911 陈男 汉 华南农业大学 硕士 未婚 党员 12345678911 陈男 汉 武汉一中 高中以下 已婚 团员 12345678911 陈男 汉 同济大学 本科 党员 12345678911 陈男 汉 汉 复旦大学 广州大学 大专 已婚 高中以下 未婚 无党派 党员 12345678911 陈男 12345678911 陈男 未婚 紧急联系人电话 12345678911 12345678911 12345678911 12345678911 12345678911 12345678911 12345678911 12345678911 员工人员结构分析 政治面貌分析 政治面貌 员工性别分析 人数 性别 人数 党员 5 男 6 团员 无党派 2 1 女 2 6 7 5 6 5 4 4 3 3 2 2 1 0 1 党员 年龄段 团员 0 无党派 员工年龄分析 人数 男 女 员工学历分析 人数 学历 1到30 31到40 0 5 高中以下 大专 2 1 41到50 2 本科 3 51到60 60以上 0 1 硕士 博士 1 1 6 3.5 5 3 2.5 4 2 3 1.5 2 1 0.5 1 0 0 1 到 30 31 到 40 41 到 50 51 到 60 60 以上 高中以 下 大专 本科 硕士 博士 员工婚姻分析 婚姻状况 人数 已婚 3 未婚 离异 4 1 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 已婚 工龄段 未婚 离异 员工工龄分析 人数 1到5 6到10 0 4 11到20 4 20以上 0 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 1到5 6 到 10 11 到 20 20 以上 请输入员工编号： CH0005 员工编号 员工姓名 CH0005 黄小虎 说明： 性别 男 出生日期 1990/5/3 年龄 部门 32 IT部 职务 程序员 入职日期 2013/8/18 工龄（年） 9 请在D1单元格输入员工编号即可，输入之后第四行的信息自动显示 该表是根据“员工基本信息记录”来生成的，请确保“员工基本信息记录”表的信息的正确性，不要在本表 合同签署日期 2013/8/18 合同年限 合同到期日期 5 身份证号 2018/8/18 401128198907260123 籍贯 民族 厦门 汉 表的信息的正确性，不要在本表修改任何信息，涉及信息修改请到“员工基本信息记录”中修改 毕业院校 武汉一中 学历 婚姻状况 政治面貌 高中以下 已婚 团员 联系电话 紧急联系人 12345678911 陈男 紧急联系人电话 12345678911 请选择月份 7 月份 本月生日员工如下 员工编号 员工姓名 出生日期 距离生日还有多少天 CH0001 陈一兵 1989/7/30 还有-10天生日 CH0003 王谢谢 1989/7/1 本月生日已过 CH0004 张科 1990/7/26 还有-6天生日 2.A-F列为辅助列，已经隐藏起来了，请勿随便删 CH0006 李平 1980/7/11 本月生日已过 3.今天生日的员工会自动标记橙色提醒 CH0008 周小花 1958/7/12 本月生日已过 4.该表是根据“员工基本信息记录”来生成的， 说明： 1.请在H1选择月份后，本月生日员工自动显示 后，本月生日员工自动显示 已经隐藏起来了，请勿随便删除 会自动标记橙色提醒 工基本信息记录”来生成的，请确保“员工基本信息记录”表的信息的正确性，不要在本表修改任何信息，涉及信息修改请到“员 息，涉及信息修改请到“员工基本信息记录”中修改
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【16篇】HR年终总结的写法及示范
年终总结的写法及示范 16 篇 年终总结是人们对一年来的工作学习进行回顾和分析， 从中 找出经验和教训， 引出规律性认识， 以指导今后工作和实践活动 的一种应用文体。年终总结包括一年来的情况概述、成绩和经验、 存在的问题和教训、今后努力方向。 关于年终总结 1.总结必须有情况的概述和叙述,有的比较简单,有的比较详细.这部分内容主要是对工作 的主客观条件,有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析. 2.成绩和缺点.这是 总结的中心.总结的目的就是要肯定成绩,找出缺点.成绩有哪些,有多大,表现在哪些方面,是怎 样取得的;缺点有多少,表现在哪些方面,是什么性质的,怎样产生的,都应讲清楚. 3.经验 和教训.做过一件事,总会有经验和教训.为便于今后的工作,须对以往工作的经验和教训进行 分析,研究,概括,集中,并上升到理论的高度来认识. 4.今后的打算.根据今后的工作任务 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 和要求,吸取前一年工作的经验和教训,明确努力方向,提出改进措施等. 写作方法 年终总结“六要点” 一、 要充分认识到总结的要义。总结是最好的老师，没有总结就没有进步，总结是一 面镜子， 通过总结可以全面地对自己成绩与教训、长处与不足、困难与机遇的进行客观评判， 为下一步工作理清思路， 明确目标， 制订措施， 提供参考和保障。所以总结不仅仅是给领 导 看的， 更是对自己进行全方位的剖析， 使自己更加认识自己， 发挥优点， 弥补不足， 不 断提 高。为此， 必须认识到总结的重要意义。当然各级领导也要重视总结的重要性， 要让 下属广 开言道， 言无不尽， 言者无罪， 实事求是， 客观认真地总结。 二、 对一年来工作的回 顾， 对一年来各项工作的完成情况进行总结， 全面总结成绩： 各项计划完成了多少、销售 指 标(销量、销售额、回款、利润) 完成情况、与去年同期相比各项任务是否有增长、产 品结 构是否得到优化、渠道建设和客户关系是否得到加强、经销商的素质是否得到提高、 经销商 与消费者对品牌的满意度和忠诚度是否得到提升、竞争对手衰退了没有、如果作为 团队领导 还要总结团队建设、培训学习等方面的内容。 三、 分析取得成绩的原因。没有人会随 随便便成功， 每一个成功的后面都是付出的艰辛努力。认真分析取得成绩的原因， 总结经验， 并使之得以传承， 是实现工作业绩持续提升的前提和基础。成绩固然要全面总结， 原因更 要 认真客观分析： 1 、 成绩的取得客观因素分析：行业宏观环境的势利性、竞争对手失 误所造成的机会、公司所给予的资源支持程度、团队领导在具体方面的指导、同事的帮助。 2 、 成绩取得的主观因素分析： 自己对年度目标任务的认识和分解、自己对市场的前瞻性认 识、自己的困难的挑战意识、自己自我学习素质提升、解决问题能力提升、自己对市场变化 的反应能力。 四、 分析导致工作目标没有达成的失误和问题。人贵有自知之明， 年度 总结并不是要总结得形势一片大好， 必须认真客观的分析在工作中的失误和存在的问题。 通 过分析问题， 查找原因， 认识不足， 不断改进和提高， 实现工作质量的持续提高。来反 思自 己为什么没有进步。 一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题： 识不足， 思路不够高度重视。 对下属和自己过于放任。 的 1 、 主观认 2 、 自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求， 3 、 计划制订得不合理， 脱离客观实际。 分解不到位，执行和过程监控不到位。 4 、 对计划 5 、 对竞争对手的跟踪分析不深入， 市场反应 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 速度滞后。 6 、 产品结构、价格策略、促销组合、渠道建设、品牌传播计划不合理、 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 执行不到位。 8、 7 、 团队管理能力差、个体成员素质差， 不能胜任工作的要求。 来自于竞争对手的强大压力， 使自身的优势不能突显。 五、 对当前形势的展望与分析。 总结不仅要回顾过去，还要展望未来。要对当前的形势现状与未来的发展进行客观深入的分 析： 1 、 外界宏观与微观环境分析： 行业发展现状与发展、竞争对手现状与动向预测、 区域市场现状与发展、渠道组织与关系现状、消费者的满意度和忠诚度总体评价。 2、 内部环境分析。企业的战略正确性和明晰性、企业在产品、价格、促销、品牌等资源方 面的 匹配程度。 的优势与差距。 3 、 自身现状分析。自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面 通过对现状与未来的客观分析，能够更加清楚所面临的困难和机遇。 从而对困难有清醒的认识和深刻的分析， 找到解决困难的方法， 对机遇有较强的洞察力， 及 早做好抢抓机遇的各项准备。 六、 下一年度工作计划与安排。总结上年工作当然是年 度总结的重点， 但更好的筹划和安排下年工作才总结的目的， 所以下一年度工作计划和安排 同等重要。 1 、 明确工作的主要思路。战略决定命运，思路决定出路，良好的业绩必 须要有清楚正确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇， 偏离了方向和轨道， 就会越走越 远。 2 、 新一年度工作的具体目标： 销量目标、回款目标、利润目标、渠道建设目标、 区域市场发展目标、团队建设目标、学习培训目标。 3 、 完成计划的具体方法：团队 整体素质与协作能力的提升、资源需要和保障措施、目标任务的分解、渠道的开发与管理、 产品结构的调整与优化、市场秩序的规范管理、客户关系管理与加强、品牌策略创新与高效 传播。 分类写法 (1)全面年终总结的写法.标题要写明:单位名称,总结时限,总结的类别;总结的正文要写清 所开展的活动,成绩有哪些, 问题有哪些,经验体会,今后打算或建义;最后在文末留下总结人姓 名,总结时间。 (2)专题年终总结的写法.专题年终总结是针对某一项具体的活动所做 的 总结,不必象全面的总结那样详细.但一般也分三部分:第一部分为标题;第二部分主要有 五个 方面如:活动的目的,活动时间,基本情况,成绩问题,经验和体会. 写作技巧 篇幅要够长 好开头! 好布局! 好结尾! 辛辛苦苦干了一年，业绩如何，关键就看这“总结”的分 量。如有字数限制还好， 可以照“封顶值”去写。如果没有字数限制可就有点麻烦了， 要留心 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 打听一下其它同级单位的篇幅有多长，如此有了 参照物，才可“弹无虚发”。否则闷头 傻写半天， 洋洋洒洒 15 页， 殊不知人家写了 20 页， 在气势上立马矮了一截， 岂不是前功尽 弃? 要想做到篇幅长， 除了下苦工夫狠写一通外， 还有一个捷径可走——字大行稀。即 把字号定位在“三号”以上， 尽量拉大行间距， 但不可太过， 否则会给人一种“注水肉”的感觉。 套话不可少 如开头必是“时光荏苒， 2004 年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万 千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉， 更上一层 楼”或是“一定努力打开一个工作新局面” 。 中间赘述业绩的段落中，不时要有“收到了 很好的效果”、“受到了领导职工的好评和欢迎”、“迈上了一个新高度”、“又上了一个新台 阶” 等肯定性话语…… 所谓“总结”，不仅要总结优点，还要总结缺点，否则会给人一 种华 而不实的感觉， 但只可轻描淡写一带而过。较为恰当的成绩优缺点篇幅比例是 10:1， 否则把 自己批驳得一无是处，还能有饭碗吗? 数据要直观 如今是数字时代， 故数据是多多益善，如“业务增长率” 、“顾客投诉减少率” 、“接待 了 多少来访者” 、“节约了多少开支” 、“义务加班多少次” 、“平均每天接电话多少个” 、“平 均每 年有多少天在外出差” 、“累计写材料多少页”等等。 但切记“数字是枯燥的”，应 该把数 据做成折线统计图、扇形统计图、条形统计图、对比表格等种种直观、可视的图表。 这样做 的好处有三:第一，成绩一目了然， 看着那高高耸立的圆柱、一啸冲天的曲线，相 信自己也 感到非常得意;第二，对比强烈，做图时拉一些对自己有利的历史数据、平均数据、行业数 据来垫背，红花还得绿叶扶嘛!第三， 纸面上，一个图表至少相当于千把字，你还用为字 数 太少而发愁吗? 用好序列号 序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说， 还能几个字或半句当一句， 在纸面上 大 量留白， 拉长篇幅的同时， 使总结显得很有条理。需要注意的是， 一定要层层排序， 严 格按 照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。 工作总结的几种开头写法 一篇好的总结， 除了内容充实、重点突出、语言准确、条理清楚外， 还应有一个好的 开 头。一个好的开头，能先声夺人， 激起读者强烈的阅读兴趣， 使之欲罢不能。反之， 如 果开 头写得不好， 就会倒了读者的胃口， 使之产生厌倦和不快。所以掌握好开头的写作方 法， 对 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 写好总结是至关重要的。 总结开头的写作方法多种多样，富于变化，不拘一格，没有 固定的模式。但一般的规律还是有的， 这就是要根据总结的类型． 以及所要表现的主旨来决 定如何范笔， 以实现开头的准确性、鲜明性、生动性。这里， 仅就目前常见的几种开头方法， 介绍于后。 (一)概述式开头 概述式开头， 这是全面工作总结常用的一种写法。在开头处一般要概述基本情况， 把要 总结的工作的背景、时间、地点、经过及有关条件交代清楚，有时也要把主要成绩、经验、 问题须要提出来， 先给读者一个总的印象。例如， 邓小平同志的《开国—年在西南》一文的 开头如下： 紧接着 1949 年 10 月 1 日开国典礼之后， 我们人民解放军第一、第二、第四野 战 军的部队奉命进军西南， 直捣美蒋匪帮在大陆上的最后果穴， 解放西南 7000 万人民。从 11 月初发起战斗到 12 月 27 日止，前后不过 57 天，就基本上结束了这个战役。在此期间， 人 民解放军前进了 1000 公里， 消灭了敌军 90 万。此后， 我们进行了比行军作战大为繁难的工 作， 9 个月(云南是 7 个月)的努力是有成绩的。 丰 这个开头不到 200 字， 却概括了相当 富的内容， 将工作背景、工作时间、工作基本情况交代得清清楚楚， 具体而明确， 既突出 了 军事的成功， 又照顾到其他方面的工作。整个开头部分写得简要而滇密， 鲜明而突出， 语言 庄重朴实，没有夸张措绘，读后，给人留下深刻的印象。 (二)论证式开头 论证式的开头， 这是全面工作总结的另一种开头方法。在开头处不写基本情况， 而是 直 裁了当提出上级指示精神， 或有关方针政策， 然后通过事例来论证这种指示、方针、政 策的 正确性。例如， 毛泽东同志的《三个月的总结》一文的开头如下： 7 月 20 日中央对时 局的指示上说； “我们是能够战胜蒋介石的。全党对此应有充分的信心。 ”7 、8 、9 三个月 的 作战，业已证明了此项断语是正确的。用 3 个月的解放战争的实践论证了中央指示的正确 性， 这 … ．开头，形式新颖，别具一格，文字不多，却具有高屋建瓴的气势。 (三)结论式开头 结论式的开头， 就是先作结论， 后叙述概况。这种开头方法最为常见， 而且多用于全面 性的工作总结。其写法就是在开头处． 以高度概括的笔法， 说明工作是在什么情况下进行的， 并对此项工作的结果， 做出明确的结论， 然后， 用一过渡句， 自然引出下文。例如． 各单 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 位 财务工作总结的开头如下： 一年来，我们坚持勤俭建国， 勤俭办企业的方针，坚持为 生产 服务， 为群众服务， 严格执行国家的规章制度， 实行经济核算， 加强财务管理， 促进了生产 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 的发展，发挥了财务工作的作用。我们在工作中的体会主要有以下几个方面： 这个 开 头．既写了背景、情由、依据，又点出了做过会么，结果怎么样(即结论)——“促进了 生产 的发展，发挥了财务工作的作用。 ”文字虽然不多，但它直接把总结的内容， 显现在 读者面 前， 使人一看便得到全文的要领， 开头总述完了以后， 接着用了—个过渡句， 自然 引出下文 的详细叙述，这样的开头，条理清晰，概括性强，过渡自然，便于读者理解总结 的内容。 (四)提问式开头 提问式的开头， 是在开头处根据主旨的需要， 先提出问题， 然后引起下文； 这种开头 方 法多用于专题经验性的总结。例如， 朱德同志的《八路军抗战两年来的经验教训》一文 的开 头如下： 八路军抗战两年以来，我们得到了一些什么经验教训呢? 这样的开头， 就是 用简洁精练的文字， 以提问的形式， 直接点明了总结的重点。这种开篇设疑的写法， 比较新 颖、生动，很能引起人们的关注，具有一定的启发性和吸引力，既省笔墨，效果又 好。 (五)对比式开头 对比式开头， 是在开头处对有关情况： 如过去与现在、后退与前进； 错误与正确等等做 一番概括交代与比较，在比较中表明所是与所非；这种开头方法多用于专题性的经验总结。 例如， 黑龙江省肇洲县人民政府写的《横向联合架起致富的金桥》“—文的开头：党的十一 届三中全会以来，我县工农业生产有了很大发展，初步改变了落后面貌。 1985 年工农业总 产值可达 24 万元．比 1980 年翻一番。实现了财政收支平衡，略有节余，比 1984 年增长 45.19％，比 1980 年增长了 31．7 倍。 1985 年县办工业亏损企业由 1980 年的 13 户减少到 4 户， 国营预算内工业企业全部消灭亏损。结束了我县工业连续 4 年亏损的历史。肇州县一不 通铁路， 二不靠江河， 三没有森林， 缺乏天然资源，工业基础薄弱， 财政经济状况能在较短 的时期内得到明显好转，靠的是什么呢?是联合协作发展工业。它为我县的经济带来了生机 和活力。 这个开头的落笔重点，是放在经济发展变化上。通过前后两个阶段的、几个 典型数据的对比， 有力地说明了县办的工厂企业， 要增产增收扭亏为盈， 关键是要进行经济 体制改革， 实行联合协作发展工业， 提高经营管理水平， 这样的对比． 材料翔实， 言之有物， 有说服力，能给读者留下鲜明而深刻的印象。 (六)提示式开头 提示式开头， 这是专题性经验总结的一种常用开头方法。在开头处对工作的主要内容 做 提示性的介绍，其目的就是引出对于所取得的经验的叙述。例如，《深入开展理想教育， 提 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 高职工队伍素质》一文开头如下： 几年来， 我们围绕企业改革和生产建设， 广泛深入地开展 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 理想教育。我们的主要做法是： 又如，《以改革的精神， 推进班组民主管理》一文开头 如下：在改革的新形势下，如何进一步加强班组建设，是摆在我们面前的一个重要的课题。 下面是我们的一些做法： 再如，《我们是如何使用干部任免权的》一文开头如下： 近两年来， 我们按照中央的“四化”要求，在改革干部管理制度方面主要做了以下工作： 从上述 3 个例子可以看出， 这种提示式开头的写法好处在丁简洁明确、能引人注目。总之， 总结开 头 的形式是多样的， 但是不管怎样， 外头应该是写明全文的主旨， 给人以概括的印象， 引 起读 者的注意，给人以启发，这是写解开头的关键所在。 撰写忌讳 “年终总结”切勿脱离实际，唱高调， 拣好听的说， 必须有一说一， 有二说二， 客观地 评 说，总的来说，这“年终总结”一定要杜绝“三忌”。 一忌夸夸其谈，夸大其词。 这一年来干了哪些工作， 上级部门知晓， 老百姓的心里也有数， 自己也应如实汇报。干 得好， 群体心里有杆秤， 自然能秤出其分量， 干得好， 要总结经验话得失。总之“有则改之， 无则加勉”，切不要夸大政绩，欺上瞒下。 二忌避重就轻。 一些部门、单位在年终总结时往往“好大喜功”，对成绩大肆渲染， 小事说成大事， 芝麻 说成了西瓜， 摆功臣， 讲苦功， 好事说了一大堆， 好话说了一大箩。而在总结过失和不足时， 总是轻描淡写， 几句话一带而过， 有的甚至“大事化小， 小事化了”，片面地多讲客观， 而 少 讲主观。因此“年终总结”应多讲工作中的不足和存在的实际问题。 三忌长篇大作。 一些部门单位在“年终总结”时认为， 总结写得好， 说明工作干得多、干得好， 有“水平”， 否则相反。于是一些单位的“年终总结”中废话、大话、瞎话和“牛头不对马嘴”的话充斥于总 结中， 令人有华而不实的感觉。同时内容空洞， 东拼西凑的总结还严重地浪费了人力、物力 和财力，助长了不正之风的滋生。 转 因此， “年终总结”应实事求是， 少讲空话， 切实 变工作作风。 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 交通局办公室 2010 年工作总结 2010 年我们交通局办公室工作在上级领导的关心下，在兄弟部门的配合支持下， 取得了 很 好的成绩。作为办公室， 是上传下达的关键环节， 是协调各部门之间工作的重要纽带。 2010 年，交通局办公室认真履行这一职能， 一是及时将上级的文件精神按照局领导的批示 向各处 室传达， 基本做到从发文到办结全程跟踪。二是及时将下级的诉求向局领导反映， 并按领导 指示协调相关处室认真办理。三是全力做好上级主管部门与我局、外单位与我单 位之间的工 作沟通和协调，为我局各项工作的正常开展创造了条件。我们的主要工作是： (一)在学习中提高、逐步提升政务文秘水平。 1、规范公文办理流程， 做好印鉴、文书档案管理工作。一是为规范我局公文办理流程、提 高公文办理质量，按照局领导要求，拟定***[2010]1 号文件《关于印发〈*****局公文办理 规范〉的通知》。依照此通知要求， 我局文件的发文 形式明确了六种， 即“**报”等。截止 6 月底， 我局已印发文件 164 件，其中“***”36 件、“**”9 件、“***”62 件、“***”29 件、“** *”26 件、 “成社人”2 件。二是重视市委市政府的督办件及签报的办理工作。按照***局签 报办理 流程， 规范了我局签报和督办件办理， 提高了我局对督办件及签报的办理质量。三 是加强档 案工作的管理。一方面坚持档案库房的“三防”和温湿度的监控登记工作；另一 方面加紧对 2007 年度文书档案的分类整理及立卷工作，同时接收了基金管理处 1214 卷会 计档案入库。 目前我局已形成可供查考的文书档案材料 2624 件、 101 卷(不含 2007 年)。四是及时投 递 信函 905 封，收发传真 3300 余件次， 严格管理印鉴， 上半年共加盖公章 9995 件次。 五是认 真做好文印工作，做到了及时，高效、无差错，达到了年初制定的处室工作目标。 2、牵头办理两会代表提案， 满意率达 100%。今年上半年由我局承办的 23 件提案得到了 提 案代表和主办单位的高度认同，提案满意率达 100% ，达到了年初制定的处室工作目标。 3、牵头办理信访工作， 件件有落实。上半年我局信访工作，得到了局领导的高度重视， 局 办作为牵头处室， 及时加强与****局信访处的联系沟通， 各承办处室严格按《信访条 例》规 定回复信访人， 保质保量完成了由我局承办的各类信件。上半年的信访工作先后两 次受到*** 局***局长的肯定和书面鼓励。局办还高度重视****局党组成员每月一次的局长 信访接待日 活动。由于协调到位， 每次信访接待日活动都取得圆满成功， 还受到信访人的 书面表扬， 并 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 赠送了锦旗。 4、做好全局社会保险宣传工作。一是做好政务信息报送工作。上半年局办能围绕全局中心 工作， 及时向省社保局、市劳动保障局、市政务服务中心报送工作信息， 按时编写《社会 保 险简讯》，到目前已印发社保简讯 37 期，完成年初制定处室目标(52 期) 的 71%。其 中编 写“5. 12”地震专刊 9 期。二是及时与主流媒体联系， 宣传报道社会保险工作。上半年 共联系 报社 6 次，电视台记者采访 3 次。 另外， “5. 12”特大地震灾害后，办公室牢记抗震救灾是第一要务，紧紧围绕全局工作部署， 全力配合****局搞好全市社会保险经办机构的灾情上报、灾后重建规划材料的报送， 为全 市 社保经办机构的灾后重建作了大量工作。 (二)树立大局观念、强化服务意识、搞好后勤保障。 1、加强车辆管理，保障行车安全。按照我局《车辆管理制度》的要求，厉行节约、严格把 关、统一调度，认真做好车辆用油、行车登记等日常工作，确保我局公务用车及时、快捷、 安全， 半年来无一车辆发生交通事故。严格定点修车， 坚持事前申报， 保障了我局公务用车 及时维修，工作中驾驶员积极配合，未出现不经过局公同意，私自换点修车现象。 2、加强资产管理，按需采购、保障及时。在资产管理方面，上半年局办着重规范了固定资 产、办公用品、印刷用品的管理和采购行为， 加强了办公资产的管理。今年一季度再次由专 人对全局的计算机设备、笔记本电脑等固定资产进行了详细的清理并登记造册， 完善领用手 续， 严格按照“谁使用、谁保管、谁负责”的原则实行管理， 避免国有资产的流失。同时局办 从加强内部控制着手， 进一步规范我局物资采购行为。本着厉行节约、绝不浪费， 保障及时 的原则， 严格按照我局采购程序及政府采购相关规定， 认真细致地开展工作， 确保购买及时、 发放及时。 6 月份，按照《关于开展市级政府采购执行情况专项检查的通知》 (***[2010]30 号) 文件要求， 对我局 2006 年和 2007 年执行的政府采购情况进行了认真的自 查自纠， 我局 政府采购行为情况良好。 3、加强服务，保障退休人员老有所乐。局办对我局退休职工始终坚持“在生活上热心、管 理 上耐心、服务上诚心”，定期和不定期对退休人员进行走访，及时了解他们的生活情况， 主 动协调有关部门为老同志排忧解难。组织退休人员参加一年一度的春游、慰问以及每月 的例 行活动。同时配合市劳动保障局做好退休人员日常管理工作， 为退休职工学习、娱乐、 交流 创造一个良好的环境。 4、抓好会务、培训、竞赛组织，搞好协调服务。为了及时传达各级政府部门精神，围绕中 心思想， 全面开展各项工作， 局办认真做好全局性会议的会务准备、认真抓好会议议题的贯 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 彻落实， 并按照领导要求制定了《****局会议管理办法》(*** [2010] 16 号)，规范了我 局 的会议管理制度。 3 月份成功组织全市社保经办机构工作会。同时认真协调安排局属单 位在 我局召开的会议，主动与各单位、处室沟通，做好会务保障工作。 按照领导要求， 局办加强了对“政务服务中心社保分中心”的建设工作。同时多方协调， 积 极 组织全局职工进行社保业务知识培训、窗口礼仪规范服务培训、 OA 系统培训、消防安 全知 识培训， 组织全局职工参加市劳动保障局开展的汉字输入竞赛、创建全国文明城市普 法常识 竞赛等各项活动，使全局职工的业务水平、服务水平更上新台阶。 5、改善窗口形象 创造良好工作环境。今年我局在经费十分紧张的情况下， 优先组织人员 对 三楼基金管理处、养老处、机关社保处的空调管道、局四楼贵宾室、二三四楼临窗办公 室进 行了改造和防盗窗安装， 配备了相应设备， 并及时与物管方衔接， 对负三楼地下仓库 进行了 扩建， 增加了使用面积， 极大地改善了我局办公条件。同时配合局党总支开展的党 员示范岗 活动， 搞好窗口标示标牌规范化， 进一步提升了我局窗口整体形象， 努力为全体 职工营造一 个优雅的工作环境。 (四)以人为本、规范管理，切实做好人事、行政财务和日常党务工作。 1、原则性与政策性相结合， 做好人事工作。一是认真做好考勤登记、工资管理、年度考核、 公务员门诊的报销、人事归档、劳动合同续签、退休人员退休手续办理、人事报表、社保 缴 费等日常性工作。二是按市人事局 2010 年工资制度改革的要求，完成了全局 203 名职 工工 资序列中津补贴的变动和调整工作，更改相关工资数据 1000 多条，补发了津补贴和 2006 年以来我局军队转业干部的节日补贴、目标奖等， 完成了个人所得税的申报工作。三是 完成 全局在编工作人员 2010 年度正常薪级工资的调整工作，修改系统数据达 400 余项。 四是根 据新颁布的劳动合同法相关规定， 修订了年休假管理规定， 维护了职工的合法权益。 五是完 成全局技术工人的考工定级的组织工作， 组织了全局会计从业人员资格年审， 并按 时按要求 完成了劳动统计报表。 2、认真严谨地做好行政财务工作。按照局领导的要求， 对局财务管理制度进行了补充规范。 办公室财务专业人员严格遵守财务会计制度，认真履行财务职责，科学合理编制 2010 年 度 预算， 加强经费管理， 积极开展财务分析工作， 形成经费管理月报制度。认真细致地做 好住 房补贴支付管理、公积金管理、通讯费报销管理以及固定资产台账管理等日常性工作， 并配 合机关按要求完成了小金库清理工作。 3、以高度的责任感做好日常党务工作。按照局党总支的安排，由局办公室负责局党总支的 日常工作。半年来， 局办公室在搞好本职工作的同时作好党总支的参谋和助手， 按照上级党 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 组织要求， 向党总支提交工作计划和阶段工作安排， 将党总支各项工作安排及时地、有条不 紊地安排到局属各支部， 并指导各支部开展各项党务工作。一是起草了党总支关于学习党的 十七大精神的报告、党总支会议纪要、 2010 年工作安排意见、党员文明示范岗活动方案、 组织发展相关文件、特殊党费收缴通知等 10 个总支文件。二是按总支工作安排认真有序组 织了 2010 年的组织发展工作和入党积极分子、培养对象、预备党员的培训教育工作。今年 上半年发展了新党员 9 人，转正预备党员 4 人，批准入党积极分子 13 人，并在 7 月 9 日 隆 重地举行了新党员入党宣誓仪式。三是精心组织实施了“党员文明示范岗”活动方案。活 动实 施 3 个月来，成效明显， 对推进全局窗口服务质量起到了很好的促进作用。四是按照 市抗震 救灾指挥部和中组部的部署， 积极投身到抗震救灾工作中， 以自己特有的方式向灾 区人民表 达爱心。组织广大党员以交纳“特殊党费”的形式支援抗震救灾工作， 局总支 170 余名党员共 交纳“特殊党费”40000 余元。五是结合工作实际，组织撰写了 5 篇“关于如何建 设机关文化” 的论文上报机关党委， 参加市劳动保障局机关单位进行的征文评比活动。六是 严格党费管理, 规范日常党务。按照中组部《关于中国共产党党费收缴、使用和管理的规定》 (中组发[2010]3 号) 的要求， 对全局党员党费标准进行了调整， 对党费的收缴、使用、上交 和下拔的问题进 行了研究讨论并形成一致意见。七是完成了党内统计及“四库”建设。按照 中组部和市委组织 部的要求， 及时完成了《2007 年中国共产党党内统计年报表》统计上 报工作，保质保量完 成了党员基本信息的调查统计，并完成了党员数据库的建立。 二、下一步工作打算 上半年， 办公室在相关工作方面加强了规范管理并理顺了工作关系， 下半年我们在保持良好 工作状态的同时，着重从以下几个方面入手，不断改进和提高，以求取得更好的工作成绩。 一是加强学习， 弥补上半年学习方面的不足。从加强业务知识、业务技能、政策法规、系 统 内规章制度的学习入手， 提高各岗位的业务水平和技能， 更好地为领导服好务， 为处室 服好 务。 二是继续加强和改进协调工作方式， 充分发挥办公室的协调职能。从改进工作方法入手， 做 好领导参谋，起好桥梁和纽带作用，促进全局的和谐共进。 三是要进一步深入经办工作。一方面要深入业务岗位， 弥补对经办业务了解不够的缺陷， 随 时掌握业务经办动态， 以利加强窗口建设和行风建设， 更好地为参保群众提供优质高效 的服 务。另一方面要深入区(市) 县社保经办机构， 收集基层社会保险经办工作实际情况， 了解 基层诉求，为全市的统筹城乡社会保险工作作出努力。 四是继续牵头做好信访维稳工作。配合各处室规范处理群众来信、来访的办理。认真清理和 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 排查劳动保障涉稳问题， 明确分工， 落实责任， 杜绝非正常上访， 确保奥运会的顺利召开 和 灾后重建工作的顺利进行。 机关工作人员个人通用年终总结 我们每个人都是在不断的总结中成长， 在不断的审视中完善自己。20××年自己也是在总结、 审视中脚踏实地地完成好本职工作，现将 20××年工作总结如下： 思想方面： 重视理论学习，坚定政治信念，积极参加局机关组织的各项活动，能够针对自身工作特点， 学习有关文件、报告和辅导材料， 通过深刻领会其精神实质， 用以指导自己的工作。 20×× 年在全国范围开展了“保持共产党员先进性”的理论学习， 作为一名党员， 在学习 过程中认 真按照支部的要求深入学习其内容，掌握其精髓，把理论知识践行到实际工作之 中。 二、工作方面： 认真做好本职工作，做到腿勤、口勤，笔勤，协助领导圆满完成各项工作。 11 月份前在办公室工作，作为单位的窗口科室，一言一行都代表着单位的整体形象。因为 是服务部门，每天都会有部分群众来访，对待他们，我始终遵循一个原则“一张笑脸相迎， 一把椅子让座，一杯热茶相送，一个满意答复”，每次看着来访的群众满意而归， 作为工 作 人员的我， 心里总会有小小的成就感。不是有句歌唱的好吗？“你快乐所以我快乐”， 小我 之后要成就大我，“群众满意”，我们的价值也就得到了体现。 同时负责各类总结的撰写， 收集信息， 及时了解单位发生的事情， 及时向领导汇报， 努力 做 好领导的参谋助手。11 月份借调到政工科，主要负责党务这块工作， 记得刚踏进这间 屋子 的时候， 感觉挺微妙的， 不绝于耳的键盘声， 每个人埋头工作的热情， 深深的感染着 我， 心 里暗暗的给自己鼓劲加油。工作角色的转变， 使自己意识到工作水平较其他的同 志差距离还 很大， 为了缩短差距， 自己定指标下任务， 坚持每天学习， 紧紧围绕本职工作 的特点， 努力 做到融汇贯通， 现具体工作主要包括党务方面的收发文、撰写党务文章、掌 握全委党员、入 党积极分子、转正党员基本情况， 以及党务其他方面的工作。在实际工作 中， 把理论和实践 相结合起来， 把工作和创新结合起来， 拓宽思路， 努力适应新形势下对 本职工作的要求， 通 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 过近段时间的学习， 理论水平有了明显的提高， 工作逐步走向正轨， 这两个月共上报下发 各 类总结、通知 11 份。 同时来到这个新集体， 总的感觉“团结， 友爱， 互助”是这个科室最大的特点，作为新同志 的我，每天都会有这样那样的不懂，每名同志都会用心热情的“知无不言，言无不尽”，在 这样的一个大集体中工作， 我会更加倍努力工作， 也许会有一些的辛苦， 但人不常说吗？辛 苦是一种磨炼， 何况是我们大家一起同甘共苦， 在辛苦中， 才会锻炼自己的能力； 在辛苦中， 才会充实的体现着自己人生。 存在不足 一是政治理论学习不够， 虽有一定的进步， 但在深度和广度上还需继续下功夫。二是工作 中 不够大胆，创新理论不强。 为了把 20××年工作做的更出色， 制定工作学习目标，加强个人修养、理论学习，以此提 高工作水平，并适应新形势下本职工作的要求， 扬长避短， 以饱满的精神状态来迎接新的挑 战。取长补短， 向其他同志相互交流好的工作经验， 争取 20××年的工作更上一个新台阶。 客服部年度工作总结 2009 年客服部年度工作总结 2009 年的工作已接近尾声，一年来，在公司经理室的正确领导下，各部门同仁齐心协力， 共同努力，客服工作取得了一定的成绩。 今年以来， 公司经理室继续以抓业务发展及内务管理并重， 实现两手抓， 齐抓共管的管理 模 式， 带领客服全体员工， 团结奋进， 客服管理工作取得了一定的成绩， 客服水平也有了 一些 根本的提高。公司通过开展集中、统一的客户服务活动,进一步整合服务资源,促进以 保单为 中心的服务向以客户为中心的服务转型,不断提升服务水平,创造客户价值,积极承 担社会责 任,为公司永续经营打下坚实的基础。客户服务部紧紧围绕公司总体发展目标， 在做好本职 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 工作的同时做好服务创新，体现在以下几个方面。 一、在制度建设方面，继续加强客户服务基础管理工作，进一步完善相关管理制度 1、主要从“内强素质、外树形象”着手，通过狠抓公司各岗位人员素质，进一步提高客户 满意度,树立公司良好的对外形象。 一个优秀的团队须有一个素质、技术过硬的服务队伍， 今年以来， 我部着重从完善制度着手， 通过加大制度的执行力不断加大服务考核力度，以进一步提高客服人员综合素质。 针对我司部分柜员在柜面服务礼仪方面尚存在不规范现象的问题， 我司客户服务部着力抓 好 全体客户服务人员的服务规范性， 并从加强服务意识、强化服务执行标准等几方面对客 户服 务人员做了一些强化训练， 加大了现场监督考核力度， 现场检查， 现场指导， 并予以 相应处 罚。通过一系列的措施， 使柜面人员加大了操作的规范性， 服务礼仪的执行上也有 了一个很 大的提升，也为我司不断提高服务水平奠定了很好的基础作用。 2009 年 6 月，总公司举行了全国柜面人员上岗资格考试，我部全体人员 13 人参加，合格 9 人，持证率达 70% 。此次全国系统的柜面人员考试，加强了客服人员对专业知识的学习， 也提升了客户服务部的服务质量。 二、强化业务制度学习，树立执行理念，确保制度执行力全面有效开展 为进一步强化公司业务管理制度执行力建设， 从制度上为业务发展提供坚强保障， 客户服务 部对于分公司筛选出部分需客服员工加强学习的文件和制度， 进行了认真梳理及汇集， 并制 定了业务管理强化制度执行力工作及学习计划， 按照学习计划， 定期组织客服人员通过集中 学习和自学的方式全面、系统地对相关业务管理进行了学习， 要求所有参加人员认真做好学 习笔记、进行测试并撰写学习心得；根据测试及检查情况，要求各相关岗位撰写整改报告。 从自身出发， 树立了强化风险意识， 确保了此项工作的全面有效开展， 切实提高了我司制度 遵循和依法合规经营的自觉性。 三、以服务为本,促进销售，把日常业务处理和服务工作相结合 我司按照上级公司文件精神， 面向所有客户推出国寿“1+N”服务计划。旨在通过举办客 户 服务活动,不断密切公司与客户的关系，进一步提高客户满意度,树立公司良好的对外形 象。 为切实有效的开展活动,公司成立领导小组和工作组，并加强了对此项工作的宣传力 度，按 照活动组织、宣传方案逐一落实并有效实施各相关工作。提升了服务品质、增强了 客户忠诚 度， 进一步提升公司服务水平， 充分维护了客户权益， 树立了公司良好社会形象。 并通过上 门送赔款等一系列的优质服务， 为业务员的展业工作提供了很好的基础， 也为加强我司与代 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 理单位间的业务合作关系起到了很好的沟通作用。此活动的举办不仅增进了客户关系、提 升 了公司品牌知名度、也为巩固和带动业务增长注入了新的活力。 四、从服务的本身出发，“一切为了客户着想”，不断创新服务内容 1、积极配合分公司做好 VIP 客户工作 为了进一步构建公司 VIP 客户服务体系，为 VIP 客户提供附加值服务工作，分公司开展 了 面向全区 VIP 客户提供特约商家优惠服务的活动，通过此项活动的开展，为树立公司 良好 社会形象起到了一个良好的作用，在一定程度上提升了公司的知名度。 2、公司理赔部把“上门送赔款”工作做细做新，积极为学生险业务拓展工作做铺垫，继续 加强对一些在社会上较有影响力的案件的关注程度，真正体现公司人性化的理赔服务。 繁忙的工作， 有成绩也有不足， 在做好总结的同时， 要不断改进， 现就不足与差距结合 2009 年的工作如何进行改进做如下安排: 一、抓紧分公司下发的各类业管相关文件的落实及执行工作， 继续做好客户服务部人员特 别 是新人的专业知识及技能的培训,提高服务人员的整体综合素质。 针对客户服务部今年以来人员调整的客观原因， 客户服务部新入人员对专业知识及业务技 能 的缺乏，2009 年,我部将继续采取多种方式及途径,对所辖员工进行定期与不定期的培训, 从本 职工作做起,对于相关岗位技能进行专门培训,加强所辖人员的职业道德教育,有针对 性地组 织和开展业务知识及服务礼仪培训,对于分公司下发的业管文件及时进行传达及学 习，真正 领会其操作要领， 将其运用到实际操作中。通过培训， 推行公司综合柜员制， 更 好的为客户 服务。 二、配合公司团险、中介、个险三支销售渠道各项业务竞赛活动的开展， 更好地对业务发 展 提供强有力的业务支持及后援保障 积极配合公司团险、中介、个险三支销售渠道开展各项业务竞赛活动， 全力促进公司业务 持 续、健康地发展。 三、以服务为本,促进销售， 把日常业务处理和服务工作紧密结合， 全面诠释国寿“1+N” 服 务内涵 1、配合分公司在全区范围内将要实行的银行、邮政转账收费、转账付费项目实施方案，保 证此项目的顺利实施。 2、保证“两鸿”满期给付、转保工作和银行、邮政转账收付费工作的顺利进行， 同时为了 提高销售人员活动量,挖掘积累客户,有效整合客户资源,做好客户的二次开发,努力促进转保， 为 2009 年开门红奠定基础, 以进一步提升公司服务品质,增强客户对公司的满意度。 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 3、进一步加强柜面管理工作，营建良好的学习氛围，组织培训与自我学习相结合，建立体 系化的培训教程，鼓励员工不断提高自身综合素质。 总之， 客户服务部明年的发展思路将以加强客服队伍建设为根本， 以加强柜面服务质量考核 为重点， 以人员管理办法为后盾， 以教育训练为基础， 积极推进柜面职场标准化建设，不断 创新服务方式， 建立科学、完善、严格的品质管理办法和监督、考核机制， 提高客户满意度， 提升柜面运营能力， 防范经营风险， 树立中国人寿热情、真诚的服务形象， 使柜面真正承 担 起中国人寿品牌载体的重任。 客户服务工作是一项长期的工作， 如何在激烈的服务竞争中处于不败之地， 真正把对客户的 服务做“好”、做“永久”、做到“深入人心”，并非一个人一朝一夕能够完成的，而是公司 每一个部门整体的工作， 人人都是公司客户服务链的一个关键环节， 我们只有把客户服务各 项工作及活动的开展与日常业务处理和服务工作结合起来,全员服务， 营造良好的服务氛围， 国寿“1+N”服务需要我们每一个客户服务人员去全面诠释, 良好的客户关系需要我们每 一 个国寿员工去共同增进， 客户的满意度与国寿品牌知名度及形象的提升将是我们每一个 国寿 人的责任与骄傲！ 记得有一位实战培训专家曾说过，“简单的事情重复做，你就是专家； 重复的事情快乐做， 你就是羸家”。客户服务工作是一项长期的、较为复杂的综合性工作， 我部将要求所辖人 员 在平凡的工作中， 不断提高服务意识， 营造全员为客户服务的氛围， 将简单的工作做成 不简 单的事，达到客户、公司、自我的三嬴。 商场年终工作总结及新年工作计划(1) 商场紧紧围绕商厦下达的各项任务指标展开工作， 在加强管理、强化意识、开展活动等方 面 取得了显著成绩，为商厦的持续快速发展做了很大的贡献。 自 08 年开业以来，服装商场时刻以发展为前提，进行了三次大规模的经营布局调整， 提升服装品牌结构，合理利用平效……使得商场能够快步、稳定地发展。 今年，我商场紧紧围绕商厦整体部署及 08 年全年工作计划开展工作。商场领导班子走 出去考察、调研， 反复推敲升级改造计划与实施细则， 学习先进的经营理念， 合理利用平效， 成果非常明显。特别值得肯定的是， 今年的升级改造中， 我们采取了经营面积扩大， 品牌 升 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 级， 货位调整， 店堂改造， 加强管理等一系列强有力的措施， 全体员工团结一心， 共同努力， 取得了一定的经济效益和社会效益。不仅提升了企业形象，而且销售业绩不断攀升。 回顾 XX 年的工作，可以概括为以下几大方面： 一、适应市场需求升级改造， 整体经营布局调整合理， 品牌结构日趋成熟， 经营成果 喜 人。 服装商场全年计划任务 4400 万，实际完成万元;毛利计划 330 万，实际完成万元， 费用。 今年新增收了新品费、广告费、装修管理费和其他收入累计上缴纯利 7 万余元。取得 良 好的经营业绩，我们采取了如下做法： 1 、紧跟商厦各种大规模促销活动，不放过任何销售机会。 根据商厦总体部署， 在多次大型促销活动中， 我商场都能围绕活动主题， 积极配合， 以 活动和节日促进销售。在新发周年店庆、集团店庆、黄金周等重要促销时段， 取得了良 好的 销售业绩和经济效益， 最高日销超百万。配合商厦的活动， 我们做了大量的准备工作， 积极 与厂家联系货源，增加适销品种，灵活促销，保底扣点，力保双赢。 2 、扩大经营面积，合理利用平效，提升经营品牌。 品牌经营采取抓大放小的原则，调整引进了大小品牌 80 余个，年销售超百万的专柜 有 10 余家。确保了我商厦经营定位的提升。 升级改造时， 冯总带领商场班子成员及有关部门反复分析研究、精心策划， 扩大了男 装 和运动休闲的经营面积， 将原有服装商场的二层半楼拓展至三层半楼， 整个男装和运动 休闲 的经营面积及经营品牌同步升级。男装由原有品牌 20 多家发展至 61 家，引进了培罗 成、雅 戈尔、九牧王、花花公子、哈雷纳 ·金狐狸等知名男装品牌 30 余家，国际运动品 牌匡威、 Kappa 入驻我商场;并引进了七匹狼、匹克、康踏、哥仑布、贵人鸟、豪健等国内运动休闲 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 品牌及威鹏、佩吉、劲都人、旗牌王、伊韵儿等中性休闲品牌 20 余家，顺利完成了今年 升 级改造任务，受到了商业同仁及消费者的一致好评。 升级改造后， 男装、运动调整扣点， 平均增长了 2﹪ --3﹪。租金、管理费、人员工资 等 增加纯利润 11 万余元，为提高销售业绩打下了良好的基础。 为适应商厦整体形象发展的需要， 在兼顾本次经营布局调整重点的同时， 采用末位淘 汰 制先后淘汰了销售业绩不好的女装品牌 10 余个，并引进了卡琪露茜、雅诺、芙奈尔、 蒂澌 凯瑞、热度、范奈沙、科尚等 10 余家女装品牌。顺利地完成了今年的升级改造任务， 为计 划明年女装品牌的再次升级奠定了良好基础。 通过建立员工档案， 了解了员工的第一手资料。对家里特殊困难的员工予以照顾， 动员员 工 关心和帮助他们。主动从家里拿不穿的衣服和生活必需品给特困员工;员工家里盖房子， 我 们发动员工利用个人时间去她家帮忙;员工的弟弟出了车祸，我们问长问短尽量解除员 工的 后顾之忧。在我们的带动下，我商场目前已形成了有困难，大家帮的好风气。 5 、发扬“勤俭善持”的企业精神，降低费用，节约挖潜，压缩不合理开支。 我商场在勤俭善持上， 人人有责。以节约为前提， 减少小后勤人员， 压缩人头工资。 原 一层楼四个清洁员， 现每层楼两名清洁员， 洗手间的清洁员应一层楼两名， 现两层楼两 个清 洁员。在人头工资上每人年节省近万元。 因商场大， 费用高， 我们将可利用的东西修修补补， 凡是能用的， 可修补的绝不花一 分 钱。由于我商场托管的专柜多， 长途电话及传真较多， 费用较高。我们与厂方沟通。动 员各 厂家自己安装电话，降低商场管理费用。 0X 年的工作已近尾声，我们会把今年取得的工作成绩当作明年工作的新起点。总结工 作经验， 针对不足， 在求实、做细、落实上下功夫。我们将继续在商厦领导的带领下， 严 格 按照 08 年的工作计划开展工作： 1 、08 年，在经营管理中，紧紧围绕商厦的工作部署进行工作。在续约 08 年新合同的 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 同时， 将部分专柜基础扣点提高 2---3 个百分点， 初步预计增加年租金 15 万余元， 调整人 员 工资 3 万余元。 2、积极配合商厦做好 1 月 15 日和“4 · 15”两个店庆的准备工作，我们将把两次店 庆 作为 08 年上半年工作的重点。为了能在店庆期间有良好的销售业绩， 给 08 年的工作开 个好 头，我们将提前组织货源，认真布署店庆期间工作的每一个细节，现场管理人员加大 力度。 力争在店庆期间取得了可观的经济效益， 刷新我商场自开业以来日销的最高销售记录， 成为 08 年的工作的良好开端。 3 、5 月份，我商场将全面调整女装的经营布局及品牌结构。本着以名优商品为主、完 善品牌结构为原则进行升级改造。目前根据商场的经营面积， 初步拟定借鉴国商的经营格局， 将以往的中岛改建为侧边厅。我商场将以淑女装和仕女装为主打商品， 继续培养米茜尔、 柯 蒂娜等一些知名女装品牌的忠实顾客群， 并组织新品牌， 调整 10---- 15 个有竞争力、有 影响 力、有特色的女装品牌， 确保商场品牌组合的科学性、合理性。在调整女装的同时， 不忘兼 顾男装和运动休闲的经营状况。采取末位淘汰的原则， 淘汰一些效益差的男装和运 动休闲中 小品牌， 合理进行调整， 在不影响销售的同时， 确保明年区域划分整体规划的完整 性， 保证 08 年的升级改造的顺利完成。 4、在经营环节上， 要求商场管理人员定期考察调查市场，具备预知市场行情变化的 能 力， 熟练业务知识， 研究商品流行趋势， 掌握第一手资料， 分析知名品牌的经营规模， 认真 学习其他先进企业的管理方法， 查找自身管理工作存在的不足， 拟定工作细节的补充 计划和 实施方案等， 提高商场领导的综合能力， 向商厦领导提供合理化建议。加大管理力 度， 向管 理要效益。在总结今年经验与不足的基础上， 拓展新思路， 努力挖掘创造利润 的新途径。加 强员工培训， 提高员工的整体素质。通过组织丰富多彩的活动， 增强员工的 凝聚力。力争在 经营和管理方面，明年能够再上一个新台阶。 5 、X 年的工作重点是抓销售，提高利润。将明年的销售计划落实到各柜组，并由柜长 落实到各专柜及个人， 增强全员的紧迫感和责任感。每月按计划任务考核各专柜的销售情况， 对销售前五名的专柜和后五名的专柜予以公布， 激发员工的竞争意识， 鼓励员工提高销售 业 绩;对销售排名后五名的专柜，与专柜人员一起查找原因， 采取相应措施，进而提高销售业 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 绩， 对确无提高的专柜将予以淘汰。针对货品不实和卖场空的现象， 我们将在充实货品种类 和数量上下工夫， 以柜组为单位， 采取分片包干的原则。柜长主抓货源， 有针对性地与货源 不足的厂家和供应商进行沟通，充实货源，配合导购员做好销售的准备工作。凭借多样化， 多品种的商品留住各种层次的消费人群。 6、节约挖潜，压缩不合理的开支。降低各项费用，杜绝浪费现象。能省一分钱，绝不 多花半分钱。老百姓离不开“衣、食、住、行”，可见服装在人们心目中的重要性。服装是 引领时尚的必需品。新发的市场定位是品牌时尚店， 我们深感自己的责任重大。虽然目前 我 们的销售还不是最理想的， 但我们深信服装商场是欧亚新发最有潜力最有发展的商场， 为此 服装商场的全体员工向着这一目标共同努力。相信随着经营和管理的不断深化，在 08 年的 工作中我们将以更加扎实有效的措施， 更加合理高效的方法， 将明年工作真正落到 实处， 配 合商厦领导超前完成明年的工作计划 年终总结 2010 年即将过去，我来公司已有六个多月，这是我从学校毕业第一次踏上工作岗位。作为 一名新员工， 非常感谢公司提供给我一个成长的平台， 让我在工作中不断的学习， 不断的 进 步， 慢慢的提升自身的素质和才能。回首过去的六个多月， 公司陪伴我走过人生很重要 的一 个阶段， 使我懂得了很多。在此我向公司的领导和师傅 XX 以及同事表示最衷心的感 谢， 有 你们的协助才能使我在工作中得心应手， 也因有你们的帮助， 才能令我在公司的 发展上一个 台阶。 我经过一个月的现场铆焊检验的实习之后， 走上原材料检验的岗位， 我主要职责是负责出入 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 库材料的检验工作： 包括对入库、出库材料的错检、漏检负责； 做好材料标记的确认， 对标 记移植的正确性负责； 对主要受压元件的材质和下料几何尺寸的准确性负责； 对检验的“首 检”质量问题而引起的成批报废负责； 对需复验的材料， 负责按规定划出取样部位， 填写委 托单，连同试样分送理化、金相试验室，并及时取回试验报告。在原材料工序检验完毕后， 及时做出检验结论，并在工艺流转卡上签章；当验收过程中出现质量问题时，应及时反馈， 并及时填写不合格品报告，交技术部门处理；对质量问题的纠纷、预防措施进行跟踪验证， 对没做好隔离工作而使不合格品混入下道工序负责。平时维护好检测工具，确保正确使用。 我深知， 不管在什么岗位， 我都要努力做好自己份内的事。在这六个多月里， 我主要从两个 方面来实践自己的理念， 力争做到更好、更到位。下面就我六个多月的工作情况向领导作简 要的汇报。 1.努力学习， 全面提升自身素质 作为一名刚走上工作岗位的新员工， 知识和经验的欠缺， 是我致命的缺点， 而且检验员工 作 也是一个特殊的岗位， 它要求永无止境的更新知识和提高技能。为达到这要求我十分注 重学 习， 更以实际行动去实践这一目标， 积极的配合车间生产工作。六个月以来， 面对非 专业的 化工设备检验工作， 工作起来有很大困难， 有好多塔器、换热器以及所用的不同材 料我都不 知道， 但是我积极应对困难的挑战， 利用休息时间学习新容规、 GB150、GB151 等压力容器 法规标准；同时，利用我所学的材料专业知识结合国内材料标准和 ASME 标 准以及实际生 产情况， 再加上 XX 和其他同事的指导， 顺利熟悉了各类原材料检验知识。 由于我们有色厂 所用材料的种类繁多，要求各不相同，而且有很多较贵重的材料，例如 800H 、B-3 、C-276 等镍基合金，对我们检验工作有了较高的要求，更需要我努力学习。 2.努力工作， 顺利完成各项任务 在原材料检验岗位上的前两个月， 我协助 XXX 检验复合板、钛材、有色材料， 同时接手焊 材工作。 XXX 经验丰富，在协助她工作期间，她不厌其烦的给我讲解一些检验材料的注意 点， 使我顺利通过公司的实习期。在后三个月我开始接手有色材料检验。由于我们今年下半 年生产任务繁重， 加上采购材料困难， 材料来了之后， 有时交检单未到， 我就到库房将材料 检验完毕，既保证材料质量又不影响车间生产。检验完毕之后立刻填写检验记录和材料台账。 需要复验的材料提前开理化委托单， 下复验料进行复验， 及时收集复验报告。不合格的原 材 料及时填写不合格品报告， 迅速解决问题不影响生产。我发现， 经常出现问题的材料有 以下 几种，复合板起爆点、不平度超标及剪切不合格问题； N6 的管材常出现起皮、微裂 纹等缺 陷；钛管常出现新旧标准采购问题、σs 0.2 超标的问题以及管径和壁厚超标问题；焊材主 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 要是不易按技术要求采购等问题。 下面我列举几例具体的工作向领导作简要的汇报。 1 ．2010 年 6 月 8 日我到西部钛业见证陶氏化学设备用 Ф20×0.9×6000mm 的 TA2 换热 管 的涡流检测， 涡流检测由陶氏请德国 Delta 公司检验员检验， 由于采购前期准备工作不 足以 及沟通不到位，致使 Delta 公司检验员推翻检验结论，让重新到我们公司检验。 2 ．2010 年 8 月 7 日，检验了 33 块复合板，发现每张复合板起爆点位置有一凹坑，且凹 坑 深度超出检验标准，还发现现场实物标识为 Gr1 、Gr2/Q345R， 而入库单上位 TA1 、 TA2/Q345R，查看料表后发现均为 TA3/Q345R，后经了解，因白图报料时为 TA3，蓝图为 为 TA2，按蓝图买的材料。对于起爆点超标立即填写了 NCR ，后由技术科 负责处理。 3 ．2010 年 8 月 30 日， 我和 XX 一起去海龙(张家港)实业有限公司现场检验杜邦换热 器 设备用 Ф25.4×1.6×5010mm Gr2 换热管，共检验 20 支钛管，除了水迹未处理干净之 外， 换热管质量不错，且管理到位，质量可控。 4 ．2010 年 11 月 10 日， 检验了 Y- 10P037AB-040 设备用 Ф2.4 的 ERTi- 1 钛焊丝，共 50Kg， 两捆包装， 发现一捆无标识，一捆标识为 ERTi-2，后经了解标识在运输途中掉了， 还有一 捆是厂家贴错标签了，我发了 NCR 之后，采购只将质保书传真件发过来，但是不 贴标签， 我又写了工作联络签，最终将问题解决。 回顾进入公司的这六个多月， 发现我虽能爱岗敬业、积极主动的工作， 取得了一些成绩， 但 仍有许多需要不断改进和完善， 还需我努力并力求做得更好的地方。这主要表现在以下 几个 方面： 第一，在工作中由于经验不足， 压力容器专业知识较少， 对待一些问题的解决方法过于单纯， 工作方法过于简单， 看待问题有时比较片面， 以点盖面， 在一些问题的处理上显得还不够 冷 静。 第二， 要进一步加强压力容器用原材料检验工作的计划性、系统性、科学性， 提高综合分析、 解决问题的能力。 第三， 在完成领导交办的任务的基础上， 发挥自身专业优势， 继续加强专业知识和新标准 的 学习，进一步提高各项压力容器原材料检验技能。 总之， 心态决定状态， 状态决定成败！ 对公司要有责任心， 对社会要有爱心， 对工作要有 恒 心， 对同事要有热心， 对自己要有信心！ 做最好的自己！ 以上就是我对六个多月公司工 作的 总结，请领导批评指正，希望我能迅速成长，明年能给公司作出更大的贡献！ 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 教师工作总结范文 一个学年即将结束了,在这一学年里,我觉得自己在思想,工作,学习以及个人素质能力等各方 面都进步,提高了许多.下面就从几方面简单谈谈一学年来本人在各方面的表现情况. 一, 重视自身建设,努力提高业务水平: 学高为师,身正为范,教师职业要成个人永久职业,人必须永远保持学高这一范畴.逆水行舟不 进则退.再学习终身教育就成了它的注解.一年来,我能够坚持四项基本原则,拥护中国***的领 导,热爱社会主义,关心我国社会主义现代化的建设大业,关心国家大事,关心世界大事;热爱党 的教育事业,关心,热爱每一位学生,热心为每一位学生排忧解难;遵纪守法,遵守学校的各项规 章制度,在各个方面从严要求自己,努力提高自己的政治思想觉悟,一年以来,我还积极参加各 类政治业务学习,努力提高自己的政治水平和业务水平.我认真的学习了胡锦涛同志在看望政 协委员时发表的关于树立社会主义荣辱观的讲话.在实际工作中也努力树立八荣八耻的人生 观!在日常工作中我服从学校的工作安排,配合领导和老师们做好校内外的各项工作. 二,为教育事业,为培养人才做贡献: 在教学工作方面,我主要担任四年级和六年级两个班的音乐课教学工作.另外继续担任学校合 唱团的训练工作. 虽然工作任务繁重,但是我仍旧经常保持良好的状态,认认真真地上好每一 节课,完成好学校领导交给我的各项工作.为了使自己的教学水平提高,我坚持经常翻阅《中小 学音乐教育》, 《给教师的建议》 ,《青年教师优秀教案选》等书籍,还争取机会多出外听课, 了解课改新动态,掌握先进的教育教学理念,努力将所学运用到本职工作中.在教学中我本 着 乐于奉献教育事业的精神,不计较个人得失.和同事友好相处,小事讲风格,大事讲原则.三 人行 必有我师,积极向每一位老师学习,努力形成自己的教学风格.还利用自身的技术优势,帮助同 事制作多媒体课件,在制作过程中吸收他们好的教学理念,力求做到技术与思想的完美结合. 在日常工作的每一节课,我都做好充分的准备,决不打无准备的仗!在备课过程中认真分析教 材,根据教材的特点及学生的实际情况设计教案.使学生真正喜欢上我所教授的课程. 在我们音乐教研组的教研工作中,我坚持以我校两年准备,三年跨越,五年成一流的目标为根 本, 以更新观念,提高音乐教研组教师的教育教学水平,科研意识为目的. 以狠抓课堂教学质量, 提高组员的团队意识为方法,促使我组各项工作在原有基础上不断完善,稳步提高,更能够促 使音乐教研组每一位成员从思想,理念,教学水平有一个新的跨越. 更多资料，请关注微信公众号：职场成长社，每天成长一点点！ 在我校开展的青蓝工程中,我荣幸的担任李迪娜和胡炜两位老师的师傅.在我们日常的工作中, 我经常找时间与他们沟通交流,并且针对她们个人的特点为其进行辅导,
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人员流动统计月报表
部门 汇总 Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 入离职率 Colum Data 部门 汇总 入离职人数 部门 汇总 求和项:部门人数汇总 部门 49 汇总 51 49 50 63 77 90 103 112 119 131 135 Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec Data 员工新进率 18.87% 14.04% 10.53% 16.95% 25.37% 24.10% 18.95% 15.09% 11.97% 9.68% 13.14% 5.07% 员工离职率 -7.55% -10.53% -14.04% -15.25% -5.97% -7.23% -5.26% -2.83% -4.27% -4.03% -4.38% -2.17% 部门 汇总 部门人数汇总 Column H Data 汇总 人员 Column L Data Column L Data 汇总 部门 求和项:离职 汇总 Data 求和项:入职 Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 10 8 6 10 17 20 18 16 14 12 18 7 -4 -6 -8 -9 -4 -6 -5 -3 -5 -5 -6 -3 Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 部门人数汇总 1200.00% 1000.00% 800.00% 600.00% 400.00% 200.00% 人员流动率 0.00% 汇总 汇总 求和项:人员流动率 部门 汇总 30.43% 28.00% 28.00% 38.38% 37.17% 37.14% 27.54% 19.69% 17.67% 14.72% 19.20% 7.52% Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 求和项:增长率 部门 汇总 13.95% 4.08% -3.92% 2.04% 26.00% 22.22% 16.88% 14.44% 8.74% 6.25% 10.08% 3.05% 各部门员工增长率 1200.00% 1000.00% 日程表 : 适用于 Excel 或更高版本。请勿移动或调整大小。 800.00% 600.00% 400.00% 200.00% 0.00% 此形状代表切片 器。 Excel 2010 或更高 版本支持切片器。 汇总 如果形状是在较早版本 的 Excel 中修改，或者 工作簿是在 Excel 2003 或更早版本中保存，则 无法使用切片器。 月净增人数 工作簿是在 Excel 2003 或更早版本中保存，则 无法使用切片器。 汇总 Months Jan Feb Mar Apr May Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec 求和项:净增人数 6 2 -2 1 13 14 13 13 9 7 12 4 门员工增长率 增人数 Months Months 部门 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 月份 1月 1月 1月 1月 1月 1月 1月 1月 1月 2月 2月 2月 2月 2月 2月 2月 2月 2月 3月 3月 3月 3月 3月 3月 3月 3月 3月 4月 4月 4月 4月 4月 4月 4月 4月 4月 5月 5月 5月 5月 5月 5月 5月 5月 5月 6月 6月 6月 6月 6月 6月 6月 6月 月初人数 8 5 4 4 10 4 2 6 43 9 4 6 5 12 3 5 5 49 8 4 9 7 10 5 4 4 51 9 1 7 9 9 7 4 3 49 8 1 6 7 16 6 3 3 50 10 4 8 9 17 8 3 4 入职 1 1 2 1 2 离职 月末总计 -2 -1 3 10 1 3 2 -1 -4 -1 -1 -2 2 8 1 -1 -1 -6 -3 -2 2 1 2 6 1 1 -2 -1 -8 -2 -1 -1 -2 7 1 10 2 5 2 4 1 2 1 17 4 4 4 2 3 1 2 -1 -1 -1 -9 -2 -2 -4 -1 -1 -2 -1 -1 9 4 6 5 12 3 5 5 49 8 4 9 7 10 5 4 4 51 9 1 7 9 9 7 4 3 49 8 1 6 7 16 6 3 3 50 10 4 8 9 17 8 3 4 63 9 7 12 13 17 10 3 6 新进率 11.11% 16.67% 33.33% 20.00% 16.67% 0.00% 60.00% 0.00% 18.87% 0.00% 20.00% 33.33% 28.57% 0.00% 40.00% 0.00% 0.00% 14.04% 11.11% 0.00% 0.00% 22.22% 9.09% 28.57% 0.00% 0.00% 10.53% 10.00% 50.00% 0.00% 0.00% 43.75% 0.00% 0.00% 25.00% 16.95% 20.00% 83.33% 25.00% 36.36% 5.88% 25.00% 0.00% 25.00% 25.37% 0.00% 50.00% 33.33% 30.77% 10.53% 27.27% 25.00% 33.33% 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 汇总 综合部 商品部 市场部 业务支持部 运营部 HR 客服部 财务部 6月 7月 7月 7月 7月 7月 7月 7月 7月 7月 8月 8月 8月 8月 8月 8月 8月 8月 8月 9月 9月 9月 9月 9月 9月 9月 9月 9月 10月 10月 10月 10月 10月 10月 10月 10月 10月 11月 11月 11月 11月 11月 11月 11月 11月 11月 12月 12月 12月 12月 12月 12月 12月 12月 63 9 7 12 13 17 10 3 6 77 10 7 15 16 21 12 2 7 90 11 8 18 17 23 12 6 8 103 11 9 20 17 25 12 11 7 112 11 8 22 20 24 14 15 5 119 12 8 24 21 25 13 16 5 20 1 2 3 4 5 2 -6 -2 -1 -1 -1 1 18 1 2 3 3 2 4 1 16 -5 -1 -2 -3 3 2 -2 3 1 5 -1 -1 14 3 3 -1 -5 -1 -1 -1 2 4 12 1 1 2 2 1 -2 -5 -1 -1 -1 1 18 -6 1 2 -1 -1 1 1 2 1 -1 77 10 7 15 16 21 12 2 7 90 11 8 18 17 23 12 6 8 103 11 9 20 17 25 12 11 7 112 11 8 22 20 24 14 15 5 119 12 8 24 21 25 13 16 5 131 12 8 25 21 26 14 18 5 24.10% 10.00% 22.22% 20.00% 23.53% 22.73% 16.67% 0.00% 14.29% 18.95% 9.09% 22.22% 16.67% 15.79% 8.70% 0.00% 66.67% 12.50% 15.09% 0.00% 27.27% 10.00% 0.00% 11.54% 7.69% 45.45% 0.00% 11.97% 0.00% 0.00% 13.04% 15.00% 0.00% 14.29% 26.67% 0.00% 9.68% 8.33% 11.11% 8.33% 9.09% 4.00% 0.00% 6.25% 0.00% 13.14% 0.00% 11.11% 7.69% 0.00% 3.85% 7.14% 11.11% 16.67% 汇总 12月 131 7 -3 135 5.07% 离职率 0.00% -33.33% 0.00% 0.00% 0.00% -25.00% 0.00% -16.67% -7.55% -11.11% -20.00% 0.00% 0.00% -16.67% 0.00% -20.00% -20.00% -10.53% 0.00% -75.00% -22.22% 0.00% -18.18% 0.00% 0.00% -25.00% -14.04% -20.00% -50.00% -14.29% -22.22% 0.00% -14.29% -25.00% -25.00% -15.25% 0.00% -33.33% 0.00% -18.18% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% -5.97% -10.00% -12.50% 0.00% 0.00% -10.53% -9.09% -25.00% 0.00% 增长率 12.50% -20.00% 50.00% 25.00% 20.00% -25.00% 150.00% -16.67% 13.95% -11.11% 0.00% 50.00% 40.00% -16.67% 66.67% -20.00% -20.00% 4.08% 12.50% -75.00% -22.22% 28.57% -10.00% 40.00% 0.00% -25.00% -3.92% -11.11% 0.00% -14.29% -22.22% 77.78% -14.29% -25.00% 0.00% 2.04% 25.00% 300.00% 33.33% 28.57% 6.25% 33.33% 0.00% 33.33% 26.00% -10.00% 75.00% 50.00% 44.44% 0.00% 25.00% 0.00% 50.00% 人员流动率 11.76% 66.67% 40.00% 22.22% 18.18% 28.57% 85.71% 18.18% 30.43% 11.76% 50.00% 40.00% 33.33% 18.18% 50.00% 22.22% 22.22% 28.00% 11.76% 120.00% 25.00% 25.00% 31.58% 33.33% 0.00% 28.57% 28.00% 35.29% 200.00% 15.38% 25.00% 56.00% 15.38% 28.57% 66.67% 38.38% 22.22% 280.00% 28.57% 75.00% 6.06% 28.57% 0.00% 28.57% 37.17% 10.53% 90.91% 40.00% 36.36% 23.53% 44.44% 66.67% 40.00% 员工留存率 112.50% 80.00% 150.00% 125.00% 120.00% 75.00% 250.00% 83.33% 113.95% 88.89% 100.00% 150.00% 140.00% 83.33% 166.67% 80.00% 80.00% 104.08% 112.50% 25.00% 77.78% 128.57% 90.00% 140.00% 100.00% 75.00% 96.08% 88.89% 100.00% 85.71% 77.78% 177.78% 85.71% 75.00% 100.00% 102.04% 125.00% 400.00% 133.33% 128.57% 106.25% 133.33% 100.00% 133.33% 126.00% 90.00% 175.00% 150.00% 144.44% 100.00% 125.00% 100.00% 150.00% 净增人数 1 -1 2 1 2 -1 3 -1 6 -1 0 3 2 -2 2 -1 -1 2 1 -3 -2 2 -1 2 0 -1 -2 -1 0 -1 -2 7 -1 -1 0 1 2 3 2 2 1 2 0 1 13 -1 3 4 4 0 2 0 2 -7.23% 0.00% -22.22% 0.00% -5.88% -4.55% 0.00% -33.33% 0.00% -5.26% 0.00% -11.11% 0.00% -10.53% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% -2.83% 0.00% -18.18% 0.00% 0.00% -3.85% -7.69% 0.00% -12.50% -4.27% 0.00% -11.11% -4.35% 0.00% -4.00% 0.00% 0.00% -28.57% -4.03% 0.00% -11.11% 0.00% -4.55% 0.00% -7.14% 0.00% 0.00% -4.38% 0.00% -11.11% -3.85% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% -16.67% 22.22% 11.11% 0.00% 25.00% 23.08% 23.53% 20.00% -33.33% 16.67% 16.88% 10.00% 14.29% 20.00% 6.25% 9.52% 0.00% 200.00% 14.29% 14.44% 0.00% 12.50% 11.11% 0.00% 8.70% 0.00% 83.33% -12.50% 8.74% 0.00% -11.11% 10.00% 17.65% -4.00% 16.67% 36.36% -28.57% 6.25% 9.09% 0.00% 9.09% 5.00% 4.17% -7.14% 6.67% 0.00% 10.08% 0.00% 0.00% 4.17% 0.00% 4.00% 7.69% 12.50% 0.00% 37.14% 10.53% 57.14% 22.22% 34.48% 31.58% 18.18% 40.00% 15.38% 27.54% 9.52% 40.00% 18.18% 30.30% 9.09% 0.00% 100.00% 13.33% 19.69% 0.00% 58.82% 10.53% 0.00% 16.67% 16.67% 58.82% 13.33% 17.67% 0.00% 11.76% 19.05% 16.22% 4.08% 15.38% 30.77% 33.33% 14.72% 8.70% 25.00% 8.70% 14.63% 4.08% 7.41% 6.45% 0.00% 19.20% 0.00% 25.00% 12.24% 0.00% 3.92% 7.41% 11.76% 40.00% 122.22% 111.11% 100.00% 125.00% 123.08% 123.53% 120.00% 66.67% 116.67% 116.88% 110.00% 114.29% 120.00% 106.25% 109.52% 100.00% 300.00% 114.29% 114.44% 100.00% 112.50% 111.11% 100.00% 108.70% 100.00% 183.33% 87.50% 108.74% 100.00% 88.89% 110.00% 117.65% 96.00% 116.67% 136.36% 71.43% 106.25% 109.09% 100.00% 109.09% 105.00% 104.17% 92.86% 106.67% 100.00% 110.08% 100.00% 100.00% 104.17% 100.00% 104.00% 107.69% 112.50% 100.00% 14 1 0 3 3 4 2 -1 1 13 1 1 3 1 2 0 4 1 13 0 1 2 0 2 0 5 -1 9 0 -1 2 3 -1 2 4 -2 7 1 0 2 1 1 -1 1 0 12 0 0 1 0 1 1 2 0 -2.17% 3.05% 7.52% 103.05% 4 离职人数 2 1 1 4 1 1 2 1 1 6 3 2 2 1 8 2 1 1 2 1 1 1 9 2 2 4 1 1 2 1 1 6 2 1 1 1 5 1 2 3 2 1 1 1 5 1 1 1 2 5 1 1 1 6 1 1 1 3
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自带日历考勤表格（自动统计）
选择年月 2019 年 4 月 2022年12月份考勤登记 姓 名 张三 李四 今天是:2022年12月20日【星期二】 星 Mo We Th Su Mo We Th Su Mo We Th Tue Fri Sat Tue Fri Sat Tue Fri Sat 期 n d u n n d u n n d u 日 1 2 3 4 5 6 7 8 9 早 / / / / / 公 / / / 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 / / / 事 公 晚 / / / / / / 早 / / / 公 / / 晚 / / / / / / / / 公 □ □ / / / 早 晚 早 晚 本月任务 100000 本月完成 120000 完成比例 = 120% 姓 名 入职日 期 职务 底薪 考勤（ 天） 加班（ 天） 工龄工 资 任务提 成 张 三 4/23/2014 经理 4000 26 0 500 6000 200 李 四 7/2/2017 导购 2000 25 0 100 3000 100 加 工伤： 出勤：/ 加班： ▲ 迟到： 迟 早退： × 团队管 理 事假： 事 出 津贴 病假： 勤 汇 银行卡 病 产假： 考勤说明：1、每月1号将考勤表以传真的方式发到公司，传真后必须确认是否收到。如每月2日18:00前公司没有收到传真， 格）。3、帐号如有变更必须单独申请说明。4、从2012年7月份的考勤开始，所有的考勤表必须使用该表格。5.以上未列举的 财务部审核： 督导审核： / 加 ▲ 迟 × 事 ⊙ ○ ☆ 回 公 丧 20日【星期二】 现在是:壹拾玖时伍拾壹分陆秒 2月份考勤登记表 应 出 勤 天 数 Su Mo We Th Su Mo Tue Fri Sat Tue n n d u n n 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 / / 公 / / / / / / / / / / / / 公 / / / / 出 勤 汇 总 实 出 勤 天 数 公 休 事 假 病 假 加 班 迟 到 早 退 备注 天 数 天 数 天 数 天 数 次 数 次 数 26 26 3 1 0 0 0 0 26 25 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 (区) 银行卡号 押金 离职日 实发工资 期 500 10700 500 5200 备注 0 0 ⊙ 旷工： ○ 婚嫁： ☆ 探亲假： 回 公休： 公 丧假：丧 8:00前公司没有收到传真，则该店工资在次月发放。2、注意：出勤汇总区必须填写数字（无空 使用该表格。5.以上未列举的在备注中说明。6.如未按要求填写，该店工资在次月发放。 考勤人: 备注 2009年5月 2009年10月 2009 6 2009年8月 2009年9月 2009年8月 2009年9月
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各部门人员统计报告（工作月报）
各部门人员统计报告（月度） 部 门 项目 开发部 销售部 人事部 财务部 设计部 离职人数 3 10 1 6 2 新进人数 10 5 3 4 3 原有人数 82 50 10 10 8 现有总计 89 45 12 8 9 各部门离职人数统计 新进人数 14 12 10 10 10 8 6 4 3 2 0 4 离职人数 开发部 销售部 人事部 财务部 5 设计部 运营部 开发部 销售部 3 人事部 财务部 设计部 运 各部门现有人员统计 100 90 89 总： 211 80 70 60 48 45 50 40 30 12 20 10 8 9 财务部 设计部 0 开发部 销售部 人事部 运营部 度） 运营部 总计 12 34 10 35 50 210 48 211 新进人数 10 10 3 售部 5 4 3 人事部 财务部 设计部 运营部 48 9 设计部 运营部
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年度HR计划书
集团人力资源 20xx 年 度 计划书 (20xx.09—20xx. 12) 拟 订：陈涛 审 核： 批 准： 2018 年 9 月 集团办公室 2018 年 9 月 目 录 第一章 前言 ....................................................... 3 第二章 集团人力资源定位 ........................................... 3 2.1 人力资源发展趋势 ........................................... 3 2.2 集团人力资源定位 ........................................... 3 2.3 如何实现该定位.............................................4 第三章 集团人力资源政策及目标 ..................................... 5 3.1 集团人力资源政策 ........................................... 5 3.2 集团人力资源目标 ........................................... 5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划................................. 6 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划................................. 6 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划................................... 7 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划............................... 8 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划........................... 9 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划................................. 9 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划............................... 12 4．7 激励体系 xx 年工作计划.......................................xx 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划...............................xx 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划............................. 15 4．10 员工关系 xx 年工作计划 .................................... 16 4．11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 ............................. 17 4．12 对子公司人力资源管理的目标 ................................. 17 4．13 其他 ..................................................... 17 2 第一章 前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施， 打造一支“务实高效”人力资 源 团队， 切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于 胜任 力的人力资源管理为基础， 建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作 要做到 人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后， 我们集团迎来了充满希望也是关 系 到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和 重视 可以看出， 明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团 整体的 飞跃发展， 前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研， 形 成了指导 我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团 高 层和全体员工的配合指导下， 人力资源工作要有计划 (战略性人力资源规划和战术 性人 力资源计划 )、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 第二章 集团人力资源定位 2.1 人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： 令 减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出 来，成为业务伙伴； 令 人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； 令 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更 上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资 源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。 令 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的 角色，推动集团整体业绩提升； 令 集团其他职能部门的 HR 经理，帮助其实现战略目标及提供完整的 HR 服务； 令 集团子公司的 HR 专业顾问，通过推广 HR 管理的最佳实践，提高集团人力资源管理 水 平。 3 集团人力资源部门工作定位图 集团高层的战略伙伴： 人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资 源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战 略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更 有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集 团能力管理系统等。 集团其他职能部门的 HR 经理： 人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人 力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、 步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。 集团子公司的 HR 专业顾问： 对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经 验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高 层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资 源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。 2.3 如何实现该定位 2.3.1 人力资源管理角色转变 在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴 从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略 优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求 建立 HR 管理信息系统 建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理 培训现有人力资源管理专业人员 4 2.3.2 以人力资源规划(HRP)为基础，完善人力资源管理体系 建立集团 HRP 制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制 对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化 整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足 定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题 体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3 建立以能力为驱动力的人力资源管理 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估 和人才储备模式，一切以能力为驱动力 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力管理运用到实际的人力资源实践中 2.3.4 建立人力资源管理信息化系统(e-HR) 规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理 处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性 提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务 建立一套完整的监督体系 实现系统各模块间的集成性 2.3.5 设计子公司人力资源集权分权管理 设置各级人力资源管理权限 建立人力资源管理数据月报制 第三章 集团人力资源政策及目标 3.1 集团人力资源政策 人才是最重要， 最宝贵的资源， 更新用人观念， 广开渠道， 以内部培养提升 为 主，引进专业人才为辅。 3.2 集团人力资源目标 适应集团实施多元化， 朝百年老店发展战略的大目标， 用最佳人力资源管理 体 系，吸引、保留和发展优秀人才。 最佳人力资源管理体系： 指人才素质最佳， 人力资源管理机制最佳，企业文 化 最佳； 5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划 完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施， 指导集团人员的工 作方向是非常重要的， 设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的各 级 机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整， 完善职 能建 设。按照现代人力资源管理的职能要求， 对集团现有人力资源部门进行结构性调 整， 建 立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。 ◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括： 人力资源理念、 人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质评 估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。 时间段： 2013 年 8 月 25 日前完成 工作结果输出：形成《XX 集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 ◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案， 并在 2013 年 11 月 30 日前上报集团 高层 审批。 时间段： 2013 年 11 月 30 日前完成 工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。 ◆ 集团(董事会) 人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人力 资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成， 完善各层机构或岗位职责及权限 分 工。 6 时间段： 20xx 年 1 月 15 日前完成 工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划 长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工 作 是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定 并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小， 关键的是要依据公司的发展战 略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人 力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 7 月 下旬 调查集团现有人力资源数据统计工作 解析人力资源数据统计工作的不足 点及需要完善的地方 的质量、项目及内容。 2013 年 8 月 中旬 针对调查中出现的问题，规范集团人力 制定出《集团人力资源数据统计管 资源数据统计(规范项目名称、名称的 定义、计算公式、口径、统计频率等) 理 规定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中旬 制定出《人力资源成本构成管理规 规范人力资源成本构成口径、方式方 法 及各成本数据收集途径的统一界定 定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/ 下旬 根据调研情况拟订集团的人力资源规 制定出《XX 集团人力资源三年规 划工作计划 划 工作计划》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/下 旬 规范和指导团队学习怎么进行人力资 制定出《XX 集团****年人力资源 源数据的分析工作 情 况分析》样板并组织学习和讨论 2013 年 9 月 上旬 对集团全体人力资源岗位工作人员进 行《集团人力资源数据统计管理规定》 使集团所有人力资源岗位的工作人 员对数据统计在全方面达成共识 文件的培训和讲解说明 从 年度层面及项目层面分解和细化 分解出《XX 集团年度人力资源计 2013 年 9 月 《XX 集团人力资源三年规划工作计 划 书》和《XX 集团人力资源各项 中旬 划》 目计 划书》 按照《集团人力资源数据统计管理规 2013 年 9 月 定》修改集团人力资源月报(Excel 表) 各子公司 8 月份的人力资源数据统 中的内容，并收集和检查各公司 8 月份 计工作符合规定的要求 中/下旬 的数据是否符合标准要求 20xx 年 1 月 按规定要求统计汇总 2013 年度集团 人 力资源数据并形成分析报告 中旬 制定出《XX 集团 2013 年人力资 源 情况分析》 人力资源规划 xx 年计划表 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划 7 为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术 7 能力和工作实绩为导向， 不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。 促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积 极 性， 开拓集团新的晋升途径， 与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管 理”与 “技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划， 任职资格， 胜任力素质模型密切相关。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 集团现有岗位的分布情况统计 2013 年 11 月 中旬 统计调查集团现有建筑行业相关技术 根据调查整理出详细的统计表，清 岗位的具体名称、人数、职称及资格 楚 的了解建筑行业现有技术岗位情 证、 所属公司等基础资料 况 2013 年 12 月 中旬 综合前期的准备工作，以项目开发的 形 式上报审批 20xx 年 1 月 中旬 成立专业技能评审体系项目开发小组 (以建筑类技术岗位为试点)，包括小 经上级批准成立项目小组 组负责人、组成人员、职责等 20xx 年 4 月 中旬 开展项目小组成员的内部和外派培训 对专业技能评审体系的内容，流程， 操作，方式方法等有个全面的了解 (内、外各两次) 20xx 年 4 月 下旬 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标 准为参考资料(包含：有那些鉴定类别、 收集相关资料整理成册做为后期的 职称名称、各级职称或资格证的鉴定标 参考资料 准等) 规划出集团岗位的类别并定义 编制出《建立专业技能评审通道的 可 行性报告》并上报集团高层 20xx 年 5 月 筛选出我集团试点进行专业技能评审 制定出参与专业技能评审的具体岗 的具体建筑类技术岗位并上报审批 位 下旬 20xx 年 7 月 拟定建筑类相关专业技术岗位的技能 制定出级数及名称 分级级数和名称 中旬 20xx 年 11 月 中旬 拟定评审总模块、各级内各模块的评 审 标准并讨论报批 制定出全面的评审标准 20xx 年 12 月 中旬 商讨评审流程、资格、结果的运用形 成 系统的体系 制定出《专业技能评审体系》文件 制 度并报批 20xx 年 12 月 下旬 准备来年全面开展对建筑类技术岗位 体系文件的公布、学习； 评审组人 进行专业技能评审的准备工作 员 的确定 建立专业技能评审体系 xx 年计划表 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划 三维立体人力资源管理的模式中， 每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它 有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间， 有利于流程的 8 更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么， 不该做什么， 使之开展工作工 作是时候能做到事半功倍的效果。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 了解集团的人力资源权限工分情况， 是 否有清晰的界定 2013 年 8 月 下旬 按模块分解细化集团人力资源现在的 初步拟定出《XX 集团总部与子公 工作事项及人力资源管理层次等 司 权限分工一览表(人力资源管 理)》 2013 年 9 月 中旬 人力资源部门内部讨论权限表中的各 和各模块负责人完善权限表 项内容是否完整 2013 年 9 月 下旬 针对讨论时提出的问题点修改权限表 2013 年 10 月 下旬 将修改后的权限表发给相关部门并收 收集各部门意见 集意见 2013 年 11 月 中旬 针对收集来的各部门意见再次修改权 再次修改权限表 限表 2013 年 11 月 下旬 20xx 年 12 月 中下 旬 将最终修改后的初步拟定出《XX 集 团 总部与子公司权限分工一览表(人 力资 源管理)》上报审批(总裁及以 上层) 将最终修改后的初步拟定出《XX 集 团 总部与子公司权限分工一览表(人 力资 源管理)》上报审批(总部职能 部门及 子公司总经理层) 依据权限表处理日常工作，并细化各 20xx 年全年 人 力资源机制里的权限，指导各子公 司完 善子公司的内部权限分工 是否有文件或制度支持 修改权限表 上报审批 上报审批 指导编制各子公司的《公司权限分 工 表》 人力资源权限分工计划表 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划 员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、 合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 (一)招聘渠道分析及继续挖潜 目前集团使用的招聘渠道主要有： 学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会 (社 会现场招聘会、公司现场招聘会)、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。 招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障， 20xx 年在以往的招聘渠道使用同 时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点， 同 时对招聘渠道进行挖潜及控制。 9 招聘渠道 优点 缺点 对应需求 学校推荐 对应聘者比较了解，可信性 大，可有计划的招聘，工 作 量小； 易于长期聘用， 不 能临时聘用， 此类 人员经验不 足，培 训费用较大； 基层及技术含量底 的岗位。 委托 劳动机 构 选择面大，可信性大，工作 量小； 成功率较低，难聘 到优秀人才； 普通员工(如基层建 筑工， 服务员， 生 产 工等) 各类广告 实效性强，传播范围广， 广 告受体多； 效果保留时间短， 成本高； 对工作经验有一定 要求的岗位， 后备 人 才储备岗位。 在人力资源丰富地区或城市 集中优势资源，效率高，能 招到优秀及紧缺人才，成功 率高； 周期稍长，成本较 高，工作量大； 中、高级以上的管理 和技术人才； 紧缺 和 稀少的人才。 委托多 个 劳动机 构宣 传但 自我设 立 招聘现场 关系介绍 对应聘者了解，成功率大， 稳定性强； 猎头公司 针对性强，成功率高； 易搀杂个人感情 及 人情关系；不 胜任 岗位时不易 处理； 周期长，成本特别 高； 各类岗位 高管及稀缺人才 招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 (改过去由 学校被动 推 荐为主 动进 行) 网络招聘 现场招聘会 挖潜目标 xx 年具体工作安排 1、考察 XX 周边区市大专院校毕业学生 状 况及学生素质基本情况； 2 、xx 年校园招聘中选择 1-2 所院校进行 寻 聘工作。 1、拓宽渠道——大专院校寻 聘 由本地拓展到 XX 周边区 市 2、拓深渠道——广州高校联系 1、根据集团人才储备要求，分析集团校 到专业院校老师， 了解对口专业 园 招聘对象主要专业类型； 院校学生情况， 抓住招聘最佳 2、有针对性选择 3 所重点高校拓深到院 时 机。 校 老师，建立长期联系。 1 、拓宽——在更宽泛的范围 内 选择适合集团的网络渠 道。 2、拓深——加大人才库的支持 力度。 1、保持集团在招聘市场上知 名 度； 2 、加大集团现场招聘会举 行， 加大集团招聘的无形品 牌。 充分利用集团资源， 拓宽拓深 10 1、对目前公司所使用的招聘网站《XX 人 才 网》进行优化和加深合作关系； 2、在拓展 1-2 家地区性招聘网站， 如 XX 人 才网。 1、选择参加 XX 较有影响力的现场招聘会； 2、联合各子公司举行两场(春季场、秋季 场)公司现场招聘会。 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂 宣传渠道 志 作为宣传平台；特别是春节后集中用 人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传 招 聘信息宣传 10 拓宽特殊岗位(一线生产工人) 等招聘渠道 特殊岗 位 寻 聘 平台。 1 、分析特殊岗位市场的供给程度； 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘 尝试。 xx 年招聘工作计划表 (二)招聘渠道效果统计及评估 以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在 20xx 年 6 月底 针 对上半年每月的统计结果， 汇总分析各招聘渠道的效果， 为以后的优化渠道和拓展 新的 招聘渠道提供依据。 (三)招聘宣传资料制作 工作内容 实施原因 招聘海报 制 作 13 年招聘海报需更新 易拉宝的 制 作 招聘宣传 手 册制 作 xx 年具体工作计划 根据招聘使用需要，计划 xx 年年初完成 招聘海报的设计和制作，并将其用于 xx 年校园招聘及日后的社会招聘中。 集团的简介已发生了一些变化，数 针对大型招聘及现场招聘会的需要， 计 量也不够 划 xx 年年初设计制作 6 个招聘易拉 宝。 在校园招聘和日常大型招聘会中， 应聘者在现场所能了解集团情况非 计划在 xx 年 2 月-5 月间完成集团招聘 常有限，在校园大型招聘旺季，参 宣 传手册的制作。涵盖内容包括集团历 展单位多，集团招聘宣传手册能帮 史， 集团企业文化， 集团用人标准， 集 团招聘 助求职者快速了解集团。 需求等。 宣传资料制作计划表 (四)面试评估小组的组建及培训 面试过程的公正性， 面试人员的行为表现， 往往能影响候选人对于集团的判断， 为了 保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 1 月 组建 20xx 年招聘面试评估小组 公平、公正、多角度的评估人才 20xx 年 3 月 面试评估小组面试技巧培训 注意自身形象， 提高面试技巧， 认识 面试评估对集团选拔人才的重要性。 面试评估小组的组建及培训计划表 (五)人才测评 一方面，人才测评以科学的测评工具和程序， 对人才的知识及能力倾向、工作技 能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定， 对人才的质量和价值做 出 科学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据； 另一方面， 人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评， 企业可 11 以充分认识员工的素质、特长和潜能， 有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以 这 么说， 人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同 构成 了人力资源开发和管理体系，缺一不可。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 下旬 收集岗位信息(岗位职务级别， 基本 任 职资格，下属人数等) 20xx 年 2 月 下旬 筛选出实行人才测评的对象和层次，建 议将集团岗位划分为经理级及以上层 和经理级以下层，两层的测评流程和指 导，测评方法都区别设计 确定人才测评对象和目标 20xx 年 3 月 下旬 设计人才测评指标结构，并考证是否 能 两个层次共用 制定出人才测评指标结构 形成岗位信息统计表 20xx 年 4 月 下旬 人才测评的指标表述及筛选 20xx 年 4 月 下旬 针对人才测评课题进行两次以上的培 训(培训形式根据掌握的知识而定) 20xx 年 6 月 中旬 各测评标准和权重要符合岗位的实 对各指标分析制定出各指标的测评标 际需求，可以用模拟情景进行计算 准和指标权重，并进行模拟计算 验 证(重要是经理级及以上层) 20xx 年 9 月 下旬 根据各指标要素选择和设计人才测评 方法(也可以考虑是否需要人才测评软 测评方法与指标要求，集团需求人 才 匹配度要合适 件来给予支持) 20xx 年 11 月 中旬 选取多个样板对人才测评进行多组测 试，针对测试的问题对人才测评体系 通过测试使人才测评体系达到最佳 进 行完善 20xx 年 12 月 上旬 总结人才测评工作， 梳理思路， 把人 才 测评体系固化并开始推广学习 给筛选出来的指标明确的定义 熟悉人才测评建立的流程和关键点 制定出系列人才测评制度文件并报 批 人才测评体系 xx 年工作计划 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划 制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障， 是长期持续的。 梳理现有人力资 源 体系制度， 在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步， 需要梳理和完 善使 之系统化、规范化、标准化， 以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源 管理规 程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 上旬 所有现在执行的人力资源文件的整理 整理出所有制度文件的最新版 12 12 2013 年 8 月 上旬 拟订人力资源类制度的分级管理思路 (包括子公司及表格) 使人力资源类文件有层次的管理提 高工作效率与搭建体系框架 2013 年 8 月 中旬 人力资源文件的分类及定级的拟定 (文 件目录提纲及内容概要) 拟定文件目录提纲及内容概要并分 级 2013 年 9 月 中旬 对拟定的文件目录提纲及内容概要进 行讨论和修改 20xx 年 2 月 中旬 20xx 年 5 月 中旬 第一步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 第二步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 13 确定最终方案 《集团人力资源数据统计管理规 定》、《人力资源成本构成管理规 定》、《集团各公司人才甄选管理规 定》、《招聘程序管理规定》、《内部 竞争上岗管理规定》、《员工录用入 职管理规定》、《招聘渠道及效果反 馈管理规定》、《企业资质所需资格 证、职称证管理规定》、《新员工入 职培训管理规定》、《后备人才梯队 管理规定》、《培训课题申报管理规 定》、《培训组织实施管理规定》、《薪 酬奖金计发管理规定》、《基本工资 管理规定》、《薪酬标准管理规 定》、 《年终奖发放管理规定》、 《员工出 勤刷卡管理规定》、《员 工加班管理 规定》、《员工假期管理 规定》、《劳 动合同管理规定》、 《工伤处理管理 规定》、 《人力资源规划体系制度》、《招聘 体系制度》、《培训与开发体系制 度》、《员工异动体系制度》、《薪酬 体系制度》、《福利体系制度》、《绩 效管理体系制度》、《出勤管理体系 制度》、《员工关系体系制度》、《年 度人力资源规划管理规定》、《年度 人力资源预算管理规定》、《人员任 免管理规定》、《试用期管理规 定》、 《转正管理规定》、《轮岗 管理规 定》、《离职管理规定》、 《薪酬管理 规定》、《新进员工薪 酬决策管理规 定》、《社会保险管理 规定》、《住房 公积金管理规 定》、《集团员工优惠 购房管理规 定》、《先进单位优秀个 人的评选 办法》、《合理化建议管理 规 定》、 13 20xx 年 8 月 中旬 第三步需梳理和完善的制度(含配套 的 表格) 文件制度梳理计划表中其他的制度 人力资源梳理 xx 年工作计划 4．7 激励体系 xx 年工作计划 激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能， 实际上就是通过 满 足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中， 人的努力水平取 决于 目标对他的吸引力， 取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就 是要设 法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系， 从而产生努力工作的内 在压力和 动力。所以我们在 20xx 年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划(先 从定义，分 类和制度层面来完善)和建设。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 中旬 全面了解和排查集团现在的激励机制 和政策 统计分析现有激励内容 20xx 年 2 月 中旬 规划出集团激励的分类和种类 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 3 月 下旬 细化激励类别指标或者标准 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 4 月 下旬 拟定集团公司的《激励体系制度》并 报 批 20xx 年 6 月 下旬 针对体系制度里的项目细化出管理规 定制度 根据体系制度拟定出延伸文件 20xx 年 9 月 下旬 形成指导全集团激励工作的《激励手 册》 拟定出《激励手册》 拟定出《激励体系制度》 激励体系建设 xx 年工作计划表 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划 人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范， 职业化也要逐渐得到体现。人力资 源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源 工 作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次， 使人 力资 源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就 是集团 人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做 为 20xx 年重中之重的工作来进行： 4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能， 基本要判定出整 14 体水平和技能熟练度。完成时间段： 2013 年 8 月中/下旬前。 4.8.2 拟订人力资源团队建设计划， 主要是业务水平和专业技能的提升。(内容、活 动 要多样化， 实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等)； 完 成时间段： 2013 年 12 月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面： ◆ 理论讲授与案例分析相结合， 借鉴与创新相结合， 通过角色演练， 情景模拟 课 程练习现场学习现场掌握； ◆ 单个课件的课时要合理安排， 尽量分解细化， 争取做到案例分析讨论的时间 多 与讲授的时间； ◆ 以解决问题为目的， 有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应， 即 学 即用的培训方法与手段； ◆ 课程中大量工具练习， 便于学员在今后工作中方便运用： 面试评估表、 IQ 测 试 题、责任心测试题、 SWOT 分析法、 HR 规划方案等 ◆ 形式要多样化； 内训和外训相结合(组织 2-3 次的外训)，组织一次拓展培训， 开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动(预计每 2 个月组织一次)，联系 两 家人力资源标杆企业进行交流学习等。 4.8.3 组建集团人力资源提升学习班， 学习班成员原则上是集团总部和各子公司人 力 资源岗位的员工。完成时间段： 20xx 年 1 月中旬前。 4.8.4 按照计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx 年全年。 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划 在传统的人事管理中， 集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之 间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用 e-HR 系统，可以构建起集团与子公 司都能够访问的人力资源信息数据库， 使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人力 资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将 HR 从薪酬计算、各种报表等费 时费力的工作中解脱出来， 减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力； 同时， 也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。 完成时间 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团 整 体信息 化规 工作事项/安排 达成目标/工作结果 夯实内部管理是信息化的第一步，如基 础数据管理(完善数据库) 、基础业务 完善信息化要求的基础数据库，搭 流程设计及业务事务处理管理、内部管 建 起信息化的框架 理层极和权限，内部流程要程序化等 选择合适的软件供应商； 1.产品的架构是否满足公司的管理 现 15 确定软件供应商 状，2.灵活性是否能满足不断变化的管 理模式的需要。3.业务流程自定义是集 团企业实现分级管理必要的功能。很多 软件企业提供的产品可能适应集团总 部，或者集团的某个企业， 但是不能完 整地实现集团的总体管理。 划的时间 安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 和软件供应商共同规划和设计信息化 平台中各模块的实施顺序及编写模块； 确定实施顺序及编写模块 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 实施模块的数据库录入； 录入基础数据 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 对实施模块的操作反馈，意见收集； 收集意见反馈给供应商 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 信息化系统的改进，维护， 升级； 改进和后期的维护 信息化平台建设 xx 年计划表 4．10 员工关系 xx 年工作计划 目标： 远离风险，构建和谐的劳动关系。 4.10.1 细化并检查《劳动合同管理规定》的合法， 合理性。探讨在流动性强的岗位， 比 如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理 的用 工的人群，签定《集体合同》的可行性。 4.10.2 推出员工满意度调查 开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、 生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。 令 20xx 年 7 月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境 (氛 围)、薪酬待遇、自我发展通道等方面。 令 20xx 年 9 月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。 令 20xx 年 10 月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论， 对员工思想认识方 面 的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对 员工 加以引导， 管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增 强集团 的凝聚力， 16 4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险 通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活 用工形式，规避企业现存的用工风险。 4.11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历， 他包括纸质档案及电子版档案。 在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反 映 员工在工作期间的工作表现(如职位变动，激励，考核等信息，这是 20xx 年改进项目) 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 12 月 中旬 确定人力资源档案所包括的内容 规范档案内容 20xx 年 2 月 中旬 完善《员工人事档案管理规定》 拟定出《员工人事档案管理规定》 20xx 年 3 月 下旬 划分档案整理的区别年份 20xx 年 4 月 下旬 整理现有员工档案 20xx 年 6 月 下旬 整理离开集团人员的档案 时间太久远的档案可能无法完善 资 料，所以要划分时间段 按要求整理和补充完善现有档案 集中分类，按离开的时间长短确定 那 些需要销毁 人力资源档案管理 xx 年工作计划 4.12 对子公司人力资源管理的目标 ◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度； ◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升； ◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度； ◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险； ◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。 4.13 其他 由于 20xx 年的人力资源工作任务比较繁重， 工作安排的也十分紧凑。 20xx 年是 夯 实集团人力资源基础的重要年。培训与开发， 薪酬福利， 绩效考核， 胜任力素质模 型等 工作的完善和建立计划， 我们准备通过 20xx 年的人力资源基础打造年后， 在 2015 年全 面展开，同时在 20xx 年为后期这些工作计划的开展做准备。 17
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HR工作总结应该包含的主要内容
工作总结的主要内容 工作总结的主要内容分为以下几部分： 基本情况 这是对自身情况和形势背景的简略介绍。 自身情况： 单位名称、工作性质、基本建制、人员数量、 岗位名称、 主要工作任务等； 形势背景： 国内外形势、有关政策、指导思想、公司的规章制度等。 成绩和做法 工作采取了哪些方法、措施， 收到了什么效果等， 这些都是工作的主 要 内容，需要较多事实和数据。 经验和教训 通过对实践过程进行认真的分析， 总结经验， 吸取教训， 发现规律性 的 东西， 总结出来， 使感性认识上升到理性认识。 今后打算 下一步将怎样纠正错误， 发扬成绩， 准备取得什么样的新成就， 不必像计 划 那样具体，但一般不能少了这些计划。
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人力资源部工作总结及计划范本
2015 年度公司人力资源工作总结 及 2016 年度人力资源工作计划 第一章 201X 年度工作总结 结合 201X 年公司人力资源工作计划， 根据 201X 年度工作实际开展情况， 现对 201X 年 公 司人力资源工作做以下总结。 第一节 公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况及男女比例 (1) XXX 公司 性 合 占 公司 别 计 比 高管 运营 管理 部 合约 采购部 前期 开发部 财务 管理部 行政 管理 部 龙湾 项目 部 龙湾 营销 部 男 21 48.8% 5 0 2 0 1 2 11 0 女 22 51.2% 1 3 2 2 4 4 5 1 总数 43 6 3 4 2 5 6 16 1 (2) XXX 公司 性 合 占 别 计 比 男 18 女 10 总数 28 财务管理部 行政管理部 象墅项目部 象墅营销部 64.3% 1 1 13 3 35.7% 1 0 5 4 2 1 18 7 备注：公司现有人员共计： 71 人，还有 1 名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布情况 3、公司员工年龄分布情况 年龄 人 公司 数 高管 20-25 岁 4 26-30 岁 20 31-35 岁 19 36-40 岁 10 1 41 岁-50 岁 15 3 3 2 71 6 51 岁及 以上 总人数 运营 合约 前期 财务 行政 龙湾 龙湾 象墅 象墅 管理 采购 开发 管理 管理 项目 营销 项目 营销 部 部 部 部 部 部 部 部 部 1 1 2 2 1 1 4 1 4 1 1 2 1 1 1 4 5 4 5 2 3 1 4 1 7 4 1 4 4 2 7 7 15 1 18 7 4、公司员工月度变化情况 月份 当月总 人数 当月新 增人数 当月调 动人数 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 57 56 59 63 64 64 65 71 71 73 71 0 0 4 5 3 3 2 1 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 当月离 职人数 当月离 职率% 0 1 1 1 2 3 0 0 0 0 1 0 1.8% 1.7% 1.6% 3.1% 4.7% 0 0 0 0 1.4% 第二节 招聘与配置 1、招聘情况： 自 2014 年 1 月 1 日-11 月 13 日共发布招聘 20 个职位， 收到简历 2665 个， 面试 161 人， 录用 19 人(其中通过面试还在职的 13 人，离职 2 人，通过介绍在职 6 人，离职 1 人)。 2、配置情况 部门 运营 管 理部 合约采 购部 新增 人数 离职 人数 3、招聘分析 3.1 简历的的数量和质量 4 1 前期 开 发部 财务管 理部 行政 管 理部 龙湾项 目部 1 1 龙湾营 销部 象墅 项 目部 象墅 营 销部 6 4 3 1 1 从公司 2015 年 1 月 1 日起至 10 月 20 日止， 公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、 中 高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按 渠道 划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的 90%、本地人才市场现场招聘会约占收到 简历总 数的 1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的 5%、人员推荐约占收到 简历总数 的 4%。网络招聘覆盖范围广， 面向的群体数量比较庞大， 并且有批量投递简历功 能， 使相当 一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历， 造成收到简历多而杂。而且，还 有相当一部分 应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗 位挂不上，造成 收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师 三类招聘岗位收到 无效简历最多。 3.2 招聘渠道分析 公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台-- (智联招聘、中华英才网) 、面向 XXX 地区的网络招聘平台--XXX 人才网和 XXX 人才市场现场招聘会、XXX 有线电视信息台。 在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收 到的简历最少， 只有 22 个， 且只有 1 名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段； 而在中层专 业 技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历 111 个，没有 1 名符合岗位要求的应聘者 进入 面试阶段，绝大部分属于无效简历。 4、应聘人员分析 1) 求职者不愿意到 XXX 工作； 2) 求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的 offer 了； 3) 求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍； 4) 求职者仍在职、求职意向并不强， 抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。 5 、面试中发现的问题： 1) 由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2) 综合素质不过关； 3) 综合素质过关，职业技术不过关。 第三节 社保、公积金及劳务派遣 1、社保保险费用 2、公积金费用 3、劳务派遣费用 劳 44000 43000 1 月 42000 41000 40000 39000 38000 37000 36000 35000 34000 务派遣费用 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 4、三表合一 公 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 20 20 20 20 21 21 22 22 22 22 22 15294 15451 16136 16214 16954 17614 18695 18886 18886 18886 18908 25543 20178 20198 20198 20178 19858 21018 22898 24296 24256 24256 25215 19 17 19 23 23 23 24 25 25 30 30 30 18139. 15259 18993 21827 21886 21886 22384 23156 23181 12 .58 .59 .35 .34 .34 .76 .37 .63 28332.39 28332.39 28340 33410 23242 27838 27838 29226 29786 30578 32930 36270 36270 36710 37916 37607 37607 39778 .5 .5 .16 43036.19 42540.6 42540.6 150780.58 150724.99 152919.6 司 社保参 保人数 XX X 社保缴 纳费用 公积 金 费用 社保参 保人数 XX X 社保缴 纳费用 公积 金 费用 22 17424. 73 劳务派遣 费 用 总体费用 94516. 73973 82480 85999 87504 88484 12920 13528 14241 85 .58 .59 .35 .34 .34 2.26 6.87 1.79 5、社保缴纳相关问题 2009 年 2 月 XXX 市社会保险事业局发布《关于规范城镇企业职工社会养老保险申报核 定 有关问题的通知》及相关文件规定，主要内容是对企业社保缴纳特别是统筹部分做出了 严格 的规定。特别是 2015 年， 市社保局稽核科联合地税、劳动保障监察对企业社保统筹部分进 行 稽核，主要稽核 2015 年度及 2015 年前三年即 2012-2014 年度的社保统筹缴纳情况。公 司目 前对此项工作已经形成书面申请并递交到 XXX 政府，等待区政府批示。公司应在 2015 年 12 月底之前与 XXX 政府和市社保机构进行沟通，明确相关具体事宜。 第四节 人力资源管理制度篇 1、人力资源规划管理 (1)人力资源规划制度 公司第三季度根据集团要求进行了企业管理咨询工作，并根据公司的实际， 完成了人 力 资源规划管理制度。 (2)公司 定岗定 编 年初， 根据公司的整体经营及规划， 结合公司项目的实际情况， 完成 2015 年度公司定 岗 定编方案，其中特别是两个项目部的定编人数为 18 人。 2、人力资源管理制度汇编及其修订补充 (1)对现有人力资源管理制度进行汇编 到今年第三季度，已完成对现有人力资源管理制度及补充新修订的各项制度及指引性文 件进行了整理，并完成《人力资源管理》管理制度手册第二版。 ( 2) 新增 加的 制度 根据公司的实际情况， 对现有的人力资源管理制度进行了修订和补充。新修订的制度有： ① 员工伤亡处理实施办法；②新员工入职培训管理制度； ③招聘管理制度及招聘流程指引； ④ 公司年休假管理制度。 总结：公司现有的人力资源管理制度虽然比较全面，也符合国家相关的法律规定，但是 人力资源管理涵盖的事项及细节比较少，许多制度的制定缺少细节内容，应在现有的基础上 在 2016 年加以修订和补充， 制定比较规范、符合法规和公司实际的《人力资源管理制度手 册》 和新的《员工手册》。 第五节 薪酬福利 1、薪酬调研报告 根据 XXX 当地的人力资源现状，以及 XXX 房地产行业的特点，考虑到职位的通用性， 我 们选择了 13 个职位， 同时根据 XXX 地区的房地产企业， 考虑企业的性质、实力及在 XXX 已在 建项目， 我们选择了 XXXX、XXXX、XXXX 等 11 家企业进行相关的薪酬福利调查，完成 2015 年 度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。 2、薪酬标准 根据 2015 年度 XXX 房地产行业相关职位的薪酬调研以及公司的具体情况， 在 7 月份对 公 司的薪酬进行了重新修订及调整。 3、相关福利 公司在 2015 年第四季度对现有的福利方案进行了调整， 同时增加了取暖费报销、年休 假 补贴、置装费补贴及节假日相关福利的调整，完成了《公司相关福利补贴执行标准细则》。 第六节 绩效管理 积极协助公司运营管理部制定和实施 2015 年度绩效考核管理。 存在的问题分析： 我们在积极协助公司运营管理部实施各部门考核的时候， 与各部门负责人欠缺沟通， 对 各项目部和部门的员工特别是一些岗位员工的绩效考核结果及部门负责人的意见缺少及 时有 效的沟通。 所以， 在积极协助运营管理部实施 2016 年公司绩效考核的工作的重点应放 在加强 绩效考核与工作内容的联系方面上。 第七节 员工培训 1、2015 年度培训计划与实施 为不断增强公司的竞争能力， 提高员工的素质和能力， 满足公司及员工个人发展的需要， 公司在年初制定了 2015 年度培训计划，在培训规划与协调方面做了相应的工作， 组织了全 员 培训，并对培训效果进行了客观的评估和反馈，收到了良好的效果。 2、新员工入职培训 2015 年，公司的生产经营、组织结构、员工队伍迅速扩大，今年新增加员工 19 人， 为 了帮助新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司 相关规章制度,培养良好的工作心态， 职业素质， 为胜任岗位工作打下坚实的基础。 公司制 定 了详细的《新员工入职培训管理制度》和新员工入职培训方案，并制作了相关培训 PPT，组 织了至 2015 年 1 月 1 日以后入职的员工进行了相关培训， 收到了良好的效果。同 时对陆续入 职的新员工进行单独的相关入职培训。 3、女员工相关培训 2015 年公司女员工人数上升到 32 人，今年女员工结婚和生育的人数较多，为了更好地 帮助这些女员工处理好工作与生活、家庭与事业、爱情与生育等和女员工密切相关的问题进 行了培训，取得了很好的效果。 4、其它培训 公司根据不同时期的生产及工作需求，及时开展各项培训，例如：公司组织旅游的安全 培训，冬季车辆驾驶安全培训等。同时，各项目部各部门也根据工作需求及时进行本部门的 相关培训。 第八节 人事日常管理、员工管理管理和劳动合同管理 1、人事日常管理 (1) 考勤管理 每月及时核对员工的考勤。 (2) 加班情况统计 2015 年公司员工加班汇总表 1 月 2 月 3 月 4 月 运营管 理部 合约采 购部 前期 开 发部 财务管 理部 行政 管 理部 龙湾项 目部 象墅 项 目部 加班 20.0 5.0 2.0 15.0 14.0 14.0 43.0 倒休 4.0 1.5 2.5 2.0 16.0 3.0 1.0 10.0 5.0 5.0 26.0 29.0 23.5 48.0 70.0 16.0 224.5 8.0 3.5 37.0 45.0 5.0 110.5 10.0 2.5 12.0 12.5 47.0 82.5 16.0 193.0 3.5 5.0 4.5 11.0 3.0 27.0 加班 2.0 倒休 38.0 加班 9.0 2.0 1.0 倒休 加班 倒休 14.0 6.0 3.0 营销部 累计 19.0 132.0 26.0 1.0 13.5 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 合计 加班 倒休 加班 3.0 9.0 8.0 1.0 5.0 2.5 6.5 3.0 6.0 倒休 2.0 2.5 1.0 29.0 39.0 9.0 99.0 13.0 11.0 32.5 36.0 67.0 9.0 127.5 11.0 10.0 11.0 35.5 37.0 87.0 150.0 18.5 23.5 加班 11.0 倒休 2.0 1.0 加班 8.0 8.0 8.0 5.0 53.0 67.0 16.0 157.0 倒休 11.0 2.0 3.0 1.0 5.5 27.0 10.0 8.0 72.5 加班 1.0 2.0 3.0 11.0 9.0 45.0 91.0 23.0 185.0 倒休 3.0 1.0 5.5 17.0 7.5 7.0 41.0 31.0 36.0 14.0 89.0 1.0 1.0 2.0 11.0 2.0 加班 8.0 倒休 8.0 10.5 5.0 16.0 2.0 41.5 13.0 2.0 54.0 86.0 15.0 180.0 7.5 1.5 11.0 14.5 34.5 加班 10.0 倒休 加班 倒休 加班 72.5 25.5 12.0 90.0 66.0 376.0 637.5 131.0 1410.5 倒休 59.0 3.0 9.0 61.5 62.0 113.0 183.0 72.5 563.0 小计 13.5 22.5 3.0 28.5 4.0 271.0 454.5 58.5 855.5 2015 年公司各部门加班情况分析图 分析： 象墅项目部的加班为最高，下半年成上升趋势,特别是 4 月、 7 月、 9 月、 11 月最高。 (3) 员工转正手续办理 月份 1 月 2 月 3 月 4 月 转正 人数 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 2 5 2 1 2 3 2 12 月 分析： 1、转正基本情况：象墅项目部有 1 名员工因试用期做出了较为突出的贡献，当月转正； 合约采购部有 1 名员工因试用期表现优秀，提前 1 个月转正；象墅营销部有 2 名员工试用 期 延期转正， 其中 1 名员工试用期为 4 个月， 1 名员工试用期为 6 个月； 其余 13 位为正 常 2 个 月试用期后转正。 2、目前转正过程中的问题： 在做新员工转正考核时，需要人事部门及时向部门及被考核者落实并做跟踪。但实际情 况是人事部门对试用期期间新员工的考核跟踪不是很及时，这一点， 我们目前已意识到并 在 及时进行跟进纠正。 (4) 劳动合同、人事资料保管 1、劳动合同情况： 新员工入职应在入职之日起一个月内签订劳动合同， 在实际操作过程中，原来的做法 是 在入职试用期转正后进行签订劳动合同，这与相关法律规定不符，也容易产生劳动纠纷， 这 一点，我们目前已意识到并及时进行了纠正。 2、人事资料情况： 1)对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档； 2)对于离职员工的人事资料及时进行抽离，归档在离职人员里。 第二章 2016 年度工作计划 经过 2015 年的发展，公司在 XXX 项目的全面启动， 特别是 XXXX 项目的全面启动，公 司 业务增大， 人员也迅速增加， 截止到 2015 年 11 月底， 比 2014 年人员增幅 36.5%。同时， XXXX 等大型地产集团进入 XXXX 房地产市场，加上 XXXX 本土企业如 XXXX 等， XXXX 房地 产行业竞 争激烈， 人力资源战略应根据企业战略和市场变化适时调整， 针对这一特点， 公司 2016 年人 力资源工作计划用从一下几个方面开展。 一、建立基于企业战略的人力资源规划 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效 的方法，进行人力资源资源预测、投资和控制，并在此基础上制定职务编制、人员配置、薪 酬分配、教育培训、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作计划， 使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保障和服务。 1、建立规范的《人力资源规划管理制度》 规范公司人力资源规划工作，确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、制定符合公司整体发展战略的人力资源战略规划 基于公司未来整体发展战略， 制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、 长期战略。 2016 年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、 建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。 3、制定 2016 年度人力资源规划方案 具体规划方案的内容： 1)2016 年度公司人力资源规划总体目标和配套政策； 2) 2016 年度公司人力资源规划专项业务计划： ① 人员配备计划；②人员补充计划；③人员使用计划；④培训开发计划；⑤绩效与薪 酬 福利计划；⑥职业计划；⑦离职计划；⑧劳动关系计划。 二、 积极推进公司人力资源管理制度建设， 基本确立公司人力资源管理的制度体系， 形 成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容； 2、修改和补充人力资源管理相关制度内容； 3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件； 4、修改、完善员工手册的内容； 5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格； 6、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司人力资源资源管理制度工 作手册； 7、建立形成基于《人事管理制度》和《劳动管理制度》的公司 《员工手册》。 三、招聘与配置 目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较 高、且专业水平能力参差不齐的特点。同时， 最近几年房地产行业专业人才(特别是高级专 业技术人才、 专业技术能力强素质较高的人才) 招聘非常难。从 2015 年 XXX 地区的总体招 聘 情况来看，外来大型地产企业集团的进入加上 XXX 本土的民营企业，地产项目一年内剧 增， 同时分羹 XXX 地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特别是高端技术人才不 愿意到 三线四线城市来工作， 使人员招聘和储备变得捉襟见肘， 成为制约企业发展的一大问 题。 2015 年年底， 国内地产出现了所谓目前认为的“拐点”，许多在一线城市的高端专业技 术人才也开 始愿意到三四线城市来发展，这说明我们的招聘工作看见了一丝“曙光”。因此， 2016 年的 招聘工作计划应从以下几个方面入手： 1、完成公司各部门各职位的工作分析， 制定标准的职位说明书， 建立各岗位胜任力模型， 形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、积极做好现有招聘渠道方式， 加大不同渠道的招聘。 1) 目前公司现有的招聘渠道主要以网络招聘为主， 兼顾本地区电视媒体、本地现场招 聘 会、参加校园招聘会， 2015 年底对高端专业技术人员招聘采取了猎头招聘形式。在做好 上述 招聘渠道， 应注重以下几点： a.招聘信息的及时更新(网络招聘、电视媒体招聘)；b. 根据招 聘岗位的人才招聘时机特点，适时调整和加大招聘宣传力度(每年 11 月底至来年 3 月中旬， 是建筑开发专业技术人员(适合北方城市) 招聘的高峰期)；c.根据公司整体战略和人力资 源 战略， 对招聘的职位应具有前瞻性， 例如 2013 年 XXX 酒店项目的启用， 对酒店人才和物 业人 才的招聘应做好必要的前期工作， 确保相关人才的到位； d.及时与猎头公司沟通，保 证相关 高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。 2) 应大力推动本地招聘。 a.通过动员公司员工， 向公司推荐能力较强的相关技术及管 理 人员； b.继续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深入接触有关人员进行沟 通。 3) 参加校园招聘会。根据公司整体战略和人力资源战略， 以及校园招聘会的特点， 做 好 校园招聘会的提前性， 从中挖掘有潜力的大学生，作为公司培养的对象。同时 2013 年 公司 XXX 酒店项目的启用，可选择在 8 月份与相关专业的大学进行沟通，招聘部分酒店专 业的大 学生，目前这个做法在很多五星级酒店中广泛的应用。 四、薪酬福利 1、薪酬福利调研报告 根据 2016 年度 XXX 当地房地产行业的人力资源现状和 XXX 地区的房地产企业， 考虑企 业 的性质、实力及在 XXX 已在建项目， 对 XXX 房地产企业进行相关的薪酬福利调查， 完成 2016 年度 XXX 房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即 第二季 度和第四季度两份，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。 2、做好 2016 年度员工福利工作 1)及时、准确做好各种节日福利工作； 2)及时、准确做好第二季度和第四季度各项福利审核报销工作。 五、绩效管理 1、及时配合运营管理部做好公司绩效考核工作。 2、及时与项目部、各部门做好绩效考核沟通， 尤其是新员工试用期的考核、正式员工 月绩效考核的沟通， 及时发现问题，并将问题汇总汇报公司领导， 真正做到绩效考核的目的。 六、培训与开发 在 2016 年， 随着公司经营的迅速扩大， 对人才的需求提出新的要求： 一是人才的数量 要 求增加；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善， 原有的 业务 技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题， 如何 深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个 重要课 题。 2016 培训工作应做好以下几项工作： 1) 年度培训计划需求调查结果分析 a.基层员工培训需求调查结果总结 b.中层管理者培训需求调查结果总结 c.高层管理者培训需求调查结果总结 2)年度培训计划的目标 a.完善基层员工的培训课程， 加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能； b.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能； c.进行内部团队建设培训，加强部门、员工的沟通； d.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。 3)制定 2016 年度培训计划 4)建立企业内部知识交流平台， 并得到初步成效。 5)对《新员工入职培训》、《女员工相关培训》、《员工安全培训》相关培训资料进行 修 改和补充。 6)加强各项培训后的跟踪， 及时准确的进行培训后的评估，为不断改善培训内容和效 果做好基础性工作。 七、人事日常管理 为确保员工合理流动， 加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力， 做好 人 事日常管理各项工作。 1、补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 2、加强人事日常行政管理工作。 1)加强考勤管理流程； 2)制定加班管理控制程序。 3、完善人事档案管理流程与细化。 八、员工关系管理 从 2008 年 1 月 1 日《新劳动合同法》颁布实施以来， 到目前为止国家各项有关法律法 规 的出台， 侧重保护劳动者权益，标志着国家加大了对劳动者作为弱势群体的保护力度， 这对 于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的变化，通过对公司现有人员劳 动合同 情况的梳理，制订出相应的应对方案以最大限度的规避劳动用工风险，不断完善公 司人力资 源管理方面的各项管理制度，以积极的态度应对即将到来的变化。 1 、制定具有规范性、合法性的人力资源管理各项制度。 2、研究劳动合同的约定与有效履行。 在新 《劳动劳动法》 下，劳动合同的每项条款都需要用心斟酌，防患于未然。计划措 施 如下： 1)关于合同期限的约定。对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同， 对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。 2) 关于合同中岗位名称的约定。岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类 岗 位等，不一定将合同中的岗位名称固化。 3) 薪酬待遇方面。可引入服务期保证金的做法， 即在劳动合同中体现一个固定的基本 工 资，其余的工资可在补充协议中以服务期保证金的形式来约定。 4) 工作时间方面。可以尝试以下方式： 以目标管理为导向淡化加班概念， 即公司不提 倡 员工加班， 要求员工在上班时间内提高工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需 要安 排的加班才可调休或给予加班工资等。 3、做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。 4、人力资源关键任务风险控制 1) 招聘方面： 由于地域的限制， 可能会增加专业技术人才招聘难度， 但由于公司待遇 较 好并且属于技术企业， 可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大， 所 以在招聘时，在个别岗位应该留有后备人员。 2) 社保方面： 最近几年， 国家对企业社保缴纳频出相关法律法规， 按当地政府相关部 门 的文件要求公司存在一些问题， 2015 年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案， 预 计 2016 年将会公布实施， 社保缴纳已经得到公司领导重视， 但相关环节的沟通和解决 还没有 最终实现企业目标，此方面的风险应然存在。应及时关注国家、地方有关政策的调 整，及时 调整公司相关政策。 九、 结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、 做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现！
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【综合类】知名企业人力资源规划及总结（范本）
人力资源部 20xx 年工作总结 20xx 年度工作计划 第一部分 20xx 年度工作总结 一、 13 年人力资源现状分析 (一)岗位分布 截止 20xx 年 12 月 15 日公司员工 480 人，公司职能部门人员占比例为 8.9%， 业务人员占比例为 29.8％，生产中心占比例为 59.8％，职能部门比去 年同期有 所下降， 基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向 相匹配； (二)性别比例： 男性 女性 111 人 369 人 13 年男性比例为 23.1％， 其中职能部门男性比例为 44.1％，比 07 年增加了 7 个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。 (三)入职、 离职分析 8 9 3 0 5 8 0 3 0 20xx7 年入职、离职分布图(不含生产中心) 4 0 2 35 6 5 0 2 1 5 0 1 人 3 数 2 1 20 以 521－2425－2930－3435－3940－4445－4950 以 下 1 2 上 3 4 5 6 7 8 月份 9 10 11 12 从图中可以看到， 6 至 9 月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月份 三店开业，人员需求加大； 13 年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。十月 份以后因为经济危机，离职人数在增加。 09 年将是公司的内部稳定年， 但是在 4 、5 、6 三个月也要做好人员储备， 为旺季的到来做好准备。 13 年累计离职 人 员 147 人， 职能部门累计离职 19 人，业务部门累计离职 128 人， 特别是外 地分 公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人 才的能 力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。 各年龄层结构图 人数 10 0 与去年同期相比较，21 岁－29 岁年龄段的员工 127 人，比 07 年有所增加， 这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。 09 年如何针对这部 分人群， 建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的 一个重点。 二、招聘、培训工作盘点 (一) 招聘渠道及费用： 1 、现场招聘 省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合 5000 元， 主要招聘市场营销 及管理岗位人才； 2 、报纸招聘 大河报： 职能及业务部门 3 次，费用 36000 元；生产中心招工广告约十次， 费用 13300 元；共计 49300 元,其中计入人力资源部费用 36000 元。 3、网络招聘： 上半年使用南粤人才网 www.jobaaa.com ，前程无忧和智联 交 费共 6000 元。 4、校园招聘：服装学校多次，费用约 500 元； 5、内部员工介绍，费用 2000 元。 费用总合计 62860 元。 三、招聘岗位结构 1、职能及业务部门： 1- 11 月份共招聘的 154 人，其中职能部门人员 47 人， 占比 30.5%，业务人员 107 人，占比 69.5%；离职人数共 147 人， 职能部门 47 人， 占比 32% ，业务部门 128 人， 占比 68%。 2、生产中心：共招聘 374 人，包括基础岗(车间一线员工) 331 人，占比 88.5%；技术岗(包括量体、裁剪、质检、制版)，招收 34 人，占比 9.09%；生 产保障岗(包括机修、电工、司机、统计) 9 人，占比 2.41%。 离职 390 人，其中基础岗 323 人， 技术岗 38 人，生产保障岗 10 人。 (二) 培训工作 1 、上半年 人力资源部上半年共参与组织和实施了 32 场培训，受训对象达 960 多人 次。 举行外训三次， 请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动 和竞赛 4 次，如团购知识竞赛等。 上半年加大了外训课程力度， 如：参加聚成公司的《如何使销量翻翻》；请 外训老师到公司授课如：《卓越主管训练营》；凯文企管的《金牌店长》、《超 级 导购销售技巧》等； 选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期 1 年的培训学习。 2 、下半年 共组织参加了 19 场培训， 参训人数达 800 多人次。 1 、7-9 月份：组织 9 次培训，其中包括参加两次外训：《金牌经理特训》、 《打造你的颠峰团队》，组织一次淡季培训、一次新员工培训； 2 、10- 12 月份： 组织并实施了 10 次培训， 其中包括 4 次外训：《消防安 全 讲座》、《量身订做衬衣》、《团队执行力》、《店面销售》；包括 5 次内训： 《节能 降耗》、《阳光心态》、《销售团队建设》、《项目管理》和 ERP；还有一 次新员工 培训。 选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。 分析： 培训方面未形成系统的体系， 培训安排比较随意，有一定的针对性， 但缺乏目标性和计划性； 3、培训费用 全年培训预算费用 72000 元，实际培训费用达 126000 元。 因为预算不包 含高校进修费用，如果去掉高校进修费 80000 元， 实际培训费为 46000，占年度 预算的 63.88％。全年实际发生的培训费中明细如下： 4 人次外出高校进修费用 约 80000 元， 聚成外训费用因服装置换， 发生实际费用 15357 元(服装费 11857 元，付现金 3500 元)，外请讲师费用 8000 元， 拓展费用 18000 元， 其它 培训费 用 4640 元。图表如下 高校进修 拓展 聚成外 训 聘请 讲师 其 它 费 三、薪酬盘点 (一) 薪资结构盘点 外地分公司 针纺公司 集团公司 生产中心 1 、20xx 年度截止 11 月为止，公司各单位的薪资支付情况如下： 部门 人次 实发工资 人均工资 驻马店商丘洛阳 信阳 安阳 新乡 集团公司 中原 黄河 城东 西开 627.00 1448051.15 2 2309.49 针纺公司 683.00 1261908.78 1847.60 外地分公司 1026.00 1756091.21 1711.59 生产中心 3279.00 3622314.04 1104.7 合计 5615.00 8088365.18 1440.49 人均工资 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 人均工资 根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在 1000 元以下的员工 共有 62 人， 其中导购人员 30 人，占了 48.38％， 客户经理 23 人，占了 37.09％。 从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也 反映了终端 店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月 度统计的销售 情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低 的实际情况。 2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析(如下图)： 4500.00 4000.00 3500.00 3000.00 2500.00 2000.00 1500.00 1000.00 500.00 0.00 系列 可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长 分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关， 比 如外派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销 售情况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作 由于店长处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的 关系。店长的平均工资在 1742.28 元， 最高是新乡 4140.07 元， 这和个案定单 有 直接关系，最低是焦作 909.25 元，这一方面和店面销售有关，另一方面和 财务 行政 营运 品牌 人力 基建 业务管理 司机 任职 店长的不稳定因素有关。 (20xx 年重点关注销售不好门店的团队素质， 尤 其是店 长的素质，业务较好门店的店长素质需要进一步提高， 通过细化管理 向市场的 纵深处要效益。) (二) 进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系， 提高薪酬竞争力。 基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人 员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于 5 月下旬开始了为期一 个月的薪酬资料的调查分析。 自 9 月份开始， 职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的 分配， 调整为固定薪酬加绩效考核的方式， 此次调整共增加人工成本 22165 元， 增幅 20.19％。通过这一调整， 增强了职能部门人员的薪资收入稳定性， 提高 了 职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。 5 0000.00 45000.0 0 40000.0 0 35000.0 0 30000.0 0 25000.0 0 20000.0 0 15000.0 0 10000.0 0 2 1 系列 系列 5000.00 0.00 与此同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的 机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳 定， 解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证， 另一方面，也为生产中心的机工招聘工作起到了促进作用。在 11 月份， 通过对 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发，全面系统地调整了计件工价和整体 的薪酬体系， 已从 11 月份工资开始实行。通过一系列的举措， 稳定了生产中心 员工队伍，改善了企业用工条件， 为进一步吸纳优秀技术人才打下了良好基础。 四、绩效考核 (一) 1- 11 月所有职级人员平均每月扣分情况如下： 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 0.00 28.59 0.24 17.96 28.76 6 月 28.00 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 28.86 28.24 23.78 12.66 24.64 3 5.00 30.0 0 25.0 0 20.0 0 15.0 0 10.0 0 5 . 00 0.00 1 系列 (二)原因分析 1、从薪资、绩效、利润比例的结构分析 目前职能部门的绩效工资占到薪资体系的 30％，在月度绩效考核中， 总监 以下人员的利润比例占到了 20％(13 年 9 月份以前)， 即每个员工的工资总额 的 6％是没有保障的， 从今年的利润扣分情况来看， 大部分月份扣分的比例比 较 大的。这种现象在 9 月份调整利润比例之后有所改善。从以上这些数据可 以看 出， 职能部门的月度绩效考核实际上已经成为了利润考核，部门领导在 对下属 做绩效打分的时候不会不考虑当月的利润扣分情况，也正因为此，很 多领导在 打分时可能会自然放松了对管理分数的质量要求，而职能部门的工 作质量，却 正是我们绩效考核的目的。 2、从绩效打分方式上分析 除了量化指标外， 其它任何形式的感性考核工具都无法完全避免感情打分， 从目前的打分方式上来看， 职能部门总监以上的绩效考核能够体现一定的考核 原则，原因和实行的接近于 360 度的打分方式有直接的关系，而其它岗位的绩 效打分因为只实行了一级考核的方式，就会出现感情分严重的情况。因此，除 了考核的工具外， 在实施的方式上我们也希望通过对比分析能够总结出较为公 平公正的打分方式。 五、 统筹交纳属地调整，规范劳动保险管理。 公司目前参保人数为 184 人， 占职工总人数的 34.2％。共分别参加了养老、 医疗、失业、工伤四项保险，与去年同期的参保人数 128 人相比， 增加了 43.75％。 目前每月公司合计需缴纳社保费用约为 68700 元，约占当月工资总额的 8.1％。 20xx 年初，将理顺公司的统筹归属，将多头缴纳的情况进行统一为河南省隆庆 祥服饰有限公司合并管理， 这一方面节省了作业成本， 更为重要的是规范了社 保管理， 规避了劳动稽查方面的劳动风险。 第二部分 20xx 年度工作计划 一、 人力资源部战略目标 结合国际、国内经济发展趋势及公司的实际经营状况， 20xx 年企业的战略 定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”年，围绕企业的战略定位，20xx 年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心 价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队， 突显 企业在“人才”方面的核心竞争力。 二、人力资源发展规划 ( 一) 企业内部的有序人才梯队的培养与形成 充分挖掘内部员工的潜能， 通过 2-3 年时间的大力度培养内部员工， 集中 培 养管理岗位和专业技能岗位，管理岗位主要为：分公司总经理、销售总监、 店 长、各职能部门总监及主管，技能岗位为：裁剪师、量体师、零活组机工 及质 检员。 员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。 技术型岗位通过个人技能级别鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享 受到公司专门设置的技术岗位的技能津贴。 关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选 拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励公司员工的工作积极性，激发员工 自我学习、提升的激情， 从而提升团队的整体素质， 创造出学习型的团队氛围， 人人争先恐后，相互赶超， 积极上进。 (二) 政策、制度及项目支持 1 、制定内部竞聘上岗制度，成立内部竞聘面试小组， 对竞聘者进行综合素 质的考评，确定是否符合录用条件。 工作模块 具体措施 制定并实施员工职 业发展通道计划 职业规划 内部晋升，实施竞 聘 上岗制度 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定不同岗位员工职业发展调查问卷。 20xx 年 12 月 人力总监及下属 2、针对不同发展需求的员工具体情况设 计 发展规划。 20xx 年及以后 人力总监 1、拟定竞聘上岗管理制度 20xx 年 3 月份之前 人力总监 2、成立内部晋升面试考评小组 20xx 年 3 月份之前 人力总监 3、根据岗位需求，实施内部竞聘 20xx 年 人力总监 2 、制定技术岗位技能等级鉴定制度，对不同技能级别的技术岗位给予不等 的技术津贴，含津贴后的基本工资最高可达到车间最高管理岗位的基本工资标 准。 工作模块 职业规划 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定技能等级鉴定制度 1、制定技能等级鉴定制度 20xx 年 4 月 人力总监 实施技能津贴 2、实施技能津贴 20xx 年 6 月 人力总监 3、招聘与培训发展 (1)招聘 20xx 年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途 径为内部员工推荐、网络资源、校园招聘及其它招聘渠道，以免费或低成本投 入为主， 计划该项费用的支出为 3000 元； A 、出现岗位空缺，人力资源部在公司内部发布岗位增补的通知，员工可推 荐符合岗位要求的人员应聘； 对内部推荐录用工作者， 人力资源部将予以推荐人正激励加分奖励。 B 、校园招聘的优势为资源集中， 投入少， 具有增值效应， 具体实施方案 详 见附件一《校园招聘方案》； C 、网络招聘主要通过《前程无忧网》发布招聘信息， 重点增补管理岗位和 专业技能型人才； D、其它招聘渠道：通过下岗再就业中心推荐，人才交流中心信息发布等形 式。 (2)培训发展 ① 企业未来 2-3 年内的培训主要集中为中层管理人员素质提升的培训， 目 的 为提升中层、基层管理人员的综合素质，提高中层及基层管理团队的目标 责任 意识、团队管理能力及绩效达成的能力； 这两年企业对高层和中高层管理人员的培训投入较大，效果也比较明显， 而相对应对中层及基层管理人员的培训比较欠缺，使得企业的战略目标及规划 在从高层、中高层至中层及基层的传输过程中出现了理解的偏差和执行的错位， 造成整体绩效达成同预期目标有一定的差距；而战略执行过程中中层管理人员 的作用非常关键。 具体的实施方案为：根据培训需求问卷调查等企业的实际需求情况制定年 度系统的培训计划 (该项工作已经完成)，重点分为两个阶段，第一阶段为 20xx 年上半年，培训重点为： 全体管理人员基本管理技能与技巧的提升及生产中心 员工专业技能的培训，导入案例培训机制，重点追踪培训的效果，管理人员的 培训以外部培训为主(选择投资较少的培训机构)，并结合内部培训的方式；车 间员工的技能培训以内部培训为主； 费用投资为 3.8 万元。 工作模块 具体措施 内部培训 培训发展 外部培训 制定培训效果追踪的实施方案 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定案例培训制度 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 1、选择适合公司的专业 培 训机构 20xx 年 3 月之前 人力总监 2、和培训机构共同制定 年 度培训计划 20xx 年 3 月之前 人力总监 3、培训实施 20xx 年 招聘培训主管 3、制定培训效果追踪的实 施方案 20xx 年 3 月之前 招聘培训主管 第二阶段即下半年为培训的纵深阶段，重点突出管理岗位的晋升培训， 针对 不同的岗位设置培训教材库，培训完毕后进行效果追踪。 工作模块 培训发展 具体措施 晋升培训 实施步骤 1、拟定管理岗位晋升培训试题库 2、和培训机构沟通课程主题 实施时间 责任人 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 20xx 年 6 月之前 招聘培训主管 3、培训实施后的效果追踪(考核及 360 度考评) 20xx 年 招聘培训主管 ② 制定内部轮岗培训制度， 可见费用支出为零，轮岗的目的为： a 、岗位工作深化开展的需要， 至关联部门进行工作体验， 收集实践经验素 材，为部门工作的开展提供实践性的论据支持，提高工作的可操作性及实际效 能的最大化发挥性； b 、岗位晋升需求，通过轮岗提升个人的综合素质， 尤其是管理能力， 协调 问题的能力、适应能力等， 作为岗位晋升前的各种实战演练和综合考评， 针对 轮岗的综合表现， 人力资源和内部导师对其进行系统的评定和工作方法的分析 与改进意见的提供。 链接： 在轮岗期间，对人才培养做出优秀贡献的导师予以正激励考评加分。 工作模块 培训发展 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定轮岗培训制度 1、制定轮岗培训制度 20xx 年 3 月之前 人力总监 根据实际需要进行轮岗 2、实施轮岗 20xx 年 人力总监 3、人才培养的正激励加分 20xx 年 人力总监 ③ 推行内部员工技能大比武 在技术性岗位中推行员工技能比武， 结合生产周期每年组织 2 次技能比武； 在业务人员岗位中推行讲标比赛，结合市场周期每年组织 2 次讲标比赛；在管 理人员中推行岗位述职，每半年组织述职一次，一般在年度和半年度会议召开 之后，进行管理人员的述职，通过述职进一步明确管理人员的管理目标， 提升 管理人员的管理技能和管理思路。 三、人力资源管理体系的构建 1 、建立起人力资源各个模块的规范体系， 制定并完善各项操作流程， 该 项 工作具有一定的周期性，通过两年左右的时间将各个模块的工作流程及标 准细 化； 20xx 年度重点系统规范招聘培训管理流程、人事档案管理流程；完 善公司 的规章制度：员工休假管理规定等。 工作模块 具体措施 制定各模块的工作流程 HR 管理体系 及标准 完善规章制度 实施步骤 实施时间 责任人 1、制定招聘培训、人事档 案 管理流程 20xx 年 6 月之前 人力总监 1、完善员工休假管理规定 20xx 年 3 月之前 人力总监 招聘培训管理流程中重点突出各部门管理岗位的任职素质模型， 管理岗位 的素质模型重点测评管理岗位人员的性格特征、价值取向、各种能力等综合素 质的情况。20xx 年通过外部招聘或内部晋升途径进行管理人员的甄选时重点突 出以下几个方面的素质要求： ① 对管理岗位人员重点要求的是管理技能 (PDCA)，沟通协调能力等综 合 素质要高，单纯的某一方面的能力强并不能胜任管理岗位； ② 管理岗位重点突出执行力，在绩效考核中执行力项得分平均低于该项分 值二分之一的不能胜任管理岗位； ③ 经核实存在个人生活作风问题的， 实施一票否决制， 不胜任管理岗位； 经核实在任职中存在个人生活作风问题，予以岗位调整； ④ 档案记录中存在诚信度问题的，实施一票否决制，不胜任管理岗位。 2、协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准， 明确各项工作的操作 流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使公司各个部门的运作更 加畅顺、高效。 四、薪酬绩效方面工作 (一)薪酬方面 1、调整郑州地区零售店面的奖金计提方案， 使得郑州分公司和外地分公司 的提成标准一致， 确保工资对内的公平性； 2、建议 20xx 年度的工资发放形式做出调整，通过银行代发的形式进行工 资发放。 一方面可以进一步地提高工作效率及节省人工成本 (财务部门进行工 资发放占用了大约两天的工作， 银行代发仅通过报盘文件制作即可实现银行系 统自动划拨转账，准确快捷)，另一方面， 也更为符合工资的保密性 (部门统一 领取，大大扩大了工资的应知范围) 原则。 (二)绩效方面 1、实施月度绩效考核面谈，主题思路， 每月重点选择一到两个部门主推进 行绩效考核面谈，选择考核分数总体较高及较低者者、打分人及部门直接主管 面谈，并提出优缺点及后期改进方案。 工作模块 绩效考试 具体措施 实施步骤 实施时间 责任人 制定绩效面谈方案 1、制定绩效面谈方案 20xx 年 1 月之前 薪酬绩效主管 实施绩效面谈 1、实施绩效面谈 20xx 年 1 月份始 薪酬绩效主管 2、完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用； 重点 突出人才培养方面(年度绩效考核) 及工作流程优化方面的正激励加分力度； 同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门责任人实施绩效考核扣分。 3、合理设定绩效考核的项目及权重，突出绩效考核的可操作性，可量化的 考核指标量化考核，不可量化的考核指标采取关键事件记录考核法，使得绩效 考核的可操作性更强。 4、绩效考核流程的调整， 20xx 年度公司全体人员的月度绩效考核均需要由 考核人、被考核人、部门主管及上级主管的审核，人力资源部最终复核，进一 步确保绩效考核的公平公正性。 五、其它方面 1、企业文化的提炼， 推行诚信度考评体系，努力创造一个阳光、透明、和 谐、简单的文化氛围和工作环境。 2、各种先进管理思想， 优秀管理模式的引进，并结合行业的特点转化融合 运用。
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人力资源月报表（多图，自动生成）
20**年3月XXXXX人力资源报告（多图 自动生成） 一、人员流动 数据截止日期： 20**.3.31 本月入职 序号 入职时间 1 2 3 本月离职 序号 离职时间 1 2 3 本月转正 序号 转正时间 1 2 3 本月岗位调整 序号 变动时间 1 2 3 本月薪资变动 序号 变动时间 1 2 3 本月社保变动 序号 变动时间 1 2 3 总人数： 学历 试用薪资 离职类型 总人数： 补偿金额 离职原因 转正类型 试用薪资 总人数： 转正薪资 试用业绩 岗位 原岗位 现岗位 总人数： 变动原因 考察期限 部门 岗位 入职时间 原薪资标准 总人数： 现薪资标准 变动原因 部门 岗位 增/减 户口性质 总人数： 养老基数 医疗基数 姓名 部门 岗位 性别 年龄 姓名 部门 岗位 入职时间 姓名 部门 岗位 姓名 部门 姓名 姓名 0 0 0 0 0 0 2020年度员工数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 120 1月 112 77 16 19 110 100 2月 110 75 16 19 90 3月 113 76 19 18 80 4月 112 76 18 18 70 5月 103 71 14 18 60 50 6月 98 65 15 18 40 7月 30 8月 20 9月 10 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月期末人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、员工数量为当月25日时点的在职人数 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工数量净增长 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 20 1月 17 16 2 -1 2月 -2 -2 0 0 15 3月 1 1 1 -1 4月 10 5月 6月 5 7月 8月 0 9月 10月 -5 11月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 12月 全年合计 16 15 3 -2 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人员净增减数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、本期内净增长数量=本期内入职员工数量-本期内离职员工数量，当本期内离职员工数量大于入职员工数量时，可能出现负增长，统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工入职数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 22 1月 21 18 2 1 20 2月 0 0 0 0 18 3月 11 8 3 0 16 14 4月 12 5月 10 6月 8 7月 6 8月 4 9月 2 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年合计 32 26 5 1 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月入职人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度员工离职数量 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 11 1月 4 2 0 2 10 2月 2 2 0 0 9 3月 10 7 2 1 8 7 4月 6 5月 5 6月 4 7月 3 8月 2 9月 1 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年合计 16 11 2 3 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月离职人员数量，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 2020年度员工离职率 全公司 翻译业务 培训业务 3.45% 2.53% 0.00% 1.79% 2.60% 0.00% 8.13% 8.43% 9.52% 职能管理 9.52% 0.00% 5.26% 11.00% 10.00% 9.00% 8.00% 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 1月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 全年 8.00% 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00% 1月 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 全年 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月离职人员数量占本期内全部在职人数的比例，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表 统计口径： 1、员工离职率=期间离职人数/（期末人数+期间离职人数），统计周期同财务周期（上月26日至当月25日） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 二、人工成本 三、人员结构 9月 10 月 11 月 12 月 2020年度业务收入 月份 合计 翻译业务 培训业务 1200000 1月 684026 536329 147697 1100000 1000000 2月 113324 47934 65390 900000 3月 1126167 575967 550200 800000 4月 700000 5月 600000 500000 6月 400000 7月 300000 8月 200000 9月 100000 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11月 12月 全年合计 1923517 1160230 763287 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月收入数量，及月度间的变化情况 数据来源： 财务部 统计口径： 1、业务收入以当期已经回款，或已开出发票但尚未回款，收入总额确认 2、统计周期为上月26日至当月25日 2020年度人工成本 月份 合计 翻译业务 培训业务 职能管理 550000 1月 508109 324020 61182 122906 500000 2月 439290 270814 56908 111567 450000 400000 3月 472269 260217 66132 145920 350000 4月 300000 5月 250000 6月 200000 7月 150000 8月 100000 50000 9月 0 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11月 12月 全年合计 1419668 855051 184223 380394 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月内部人员的直接人工成本额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人工成本包含该方向员工及管理人员的税前应发岗位工资、绩效工资、奖金、货币补助及社会保险公司应承担部分的总额，不包含外部译员及外聘教师的成本 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人均产出 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 30000.00 1月 6608.94 7772.88 9846.46 0.00 27000.00 2月 1020.94 630.71 4086.88 0.00 24000.00 3月 10010.38 7628.71 29740.53 0.00 21000.00 4月 0.00 0.00 0.00 0.00 18000.00 5月 15000.00 6月 12000.00 7月 9000.00 6000.00 8月 3000.00 9月 0.00 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人均产出的收入额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人均产出=当期收入/（（期初人员数量+期末人员数量）/2） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人均人工成本 月份 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9000.00 1月 4909.26 4695.94 4078.81 6302.89 8000.00 2月 3957.57 3563.35 3556.78 5871.95 7000.00 3月 4197.95 3446.58 3574.73 7887.57 6000.00 4月 5000.00 5月 4000.00 6月 3000.00 7月 2000.00 8月 1000.00 9月 0.00 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月人均人工成本额度，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人均人工成本=当期人工成本/（（期初人员数量+期末人员数量）/2） 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 2020年度人工成本占收入比重 月份 全公司 翻译业务 培训业务 1月 74.28% 60.41% 41.42% 550.00% 2月 387.64% 564.97% 87.03% 495.00% 3月 41.94% 45.18% 12.02% 440.00% 385.00% 4月 330.00% 5月 275.00% 6月 220.00% 7月 165.00% 8月 110.00% 9月 55.00% 0.00% 10月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 11月 12月 报表说明： 反映公司整体及各主营业务方向每月收入中用于支出内部人工成本的比例，及月度间的变化情况 数据来源： 员工花名册、员工工资表、社会保险台帐、财务部 统计口径： 1、人工成本占收入比重=当期人工成本/当期收入 2、“翻译业务”包含业务拓展部、项目管理部、翻译部全体员工以及以上部门经理 3、“培训业务”包含翻译培训项目部、大客户部、新项目拓展部全体员工及以上部门经理 4、“职能管理”包括总裁、执行副总裁、副总裁、人力资源与行政部、财务部、市场部、信息技术部及总裁办全体员工及以上部门经理 全年 翻译业务 培训业务 11 月 12 月 翻译业务 培训业务 职能管理 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 9月 10 月 11 月 12 月 s 全公司 翻译业务 培训业务 职能管理 9月 10 月 11 月 12 月 全公司 翻译业务 培训业务 9月 10 月 2020年度岗位结构 月份 合计 管理类 市场销售 项目管理 翻译类 开发 职能 职能 1月 112 10 21 18 49 3 11 开发 9% 2月 110 10 21 18 47 3 11 3% 3月 113 10 26 20 44 3 10 4月 112 10 23 20 46 3 10 5月 103 10 20 17 45 2 9 6月 98 10 19 17 41 2 9 翻译类 7月 41% 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司各类岗位员工比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 1、“管理类”包含总裁、执行副总裁、副总裁、总监、部门经理、主管会计 2、“市场销售类”包含客户经理、行业主管、销售助理、培训部市场咨询主管、培训部市场专员、培训部咨询专员、培训部渠道专员、培训部客户经理 3、“项目管理类”包含项目经理、项目助理、培训部教学教务专员、培训部教学教务主管、培训部项目管理 4、“翻译类”包括内部译员、语料专员、排版专员、资源专员 11 月 12 月 管理类 9% 市场销售 21% 项目管理 18% 5、“开发类”包括软件工程师、测试工程师、网络工程师 6、“职能类”包含总裁秘书、人事专员、前台行政、后勤管理、信息分析专员、出纳、会计 20209年度员工司龄结构 1年内 1-2年 2-3年 3年以上 月份 合计 试用期内 1月 112 23 54 21 6 8 2月 110 22 55 19 6 8 3月 113 17 59 21 8 8 4月 113 23 48 23 10 9 5月 103 7 65 12 10 12 6月 98 7 59 10 10 12 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照入职时间分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 1、司龄年限按员工入职时间计算，尚未转正为“试用期内”，已转正但未满1年的为“1年内”，满1年而不满2年的为“1-2年”以此类推 2020年度员工年龄结构 25岁以下 25-30岁 30-35岁 月份 合计 1月 112 51 37 14 2月 110 50 36 14 3月 113 52 37 14 4月 112 55 34 13 5月 103 52 34 7 6月 98 45 36 6 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照年龄分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 年龄 2020年度员工学历结构 月份 合计 高中 大专 本科 1月 112 5 10 83 2月 110 4 10 82 3月 113 3 14 84 4月 112 3 16 81 5月 103 3 11 79 6月 98 3 9 77 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照学历分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 学历均指最高学历 2020年度员工性别结构 月份 合计 男性 女性 1月 112 42 70 2月 110 42 68 3月 113 41 72 4月 112 41 71 5月 103 37 66 6月 98 34 64 7月 8月 9月 10月 11月 12月 报表说明： 反映现在时点公司员工按照性别分类比例情况 数据来源： 员工花名册 统计口径： 性别 35-40岁 硕士 5 5 5 5 5 5 14 14 12 12 10 9 40岁以上 博士 5 5 5 5 5 6 0 0 0 0 0 0 3 年以上 8% 试用期内 20% 2-3 年 9% 1-2 年 20% 1 年内 42% 35-40 岁 40 岁以上 4% 4% 30-35 岁 12% 25-30 岁 30% 硕士 11% 25 岁以下 49% 高中 3% 大专 14% 本科 72% 男性 37% 女性 63%
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人力资源部工作总结及下半年工作计划（多图表）
20xx 年工作总结报告及 20xx 年工作计划 随着整个集团向 3~5 年战略目标及未来 10 年远景规划的不断迈进， 20xx 年的各项工作 也 已到了阶段性、关键性的收尾和总结时期。作为一名普通员工， 站在集团战略远景、经营 管理 和社会经济环境的交叉点上， 回顾一年来的工作和成长经历，有很多工作事例、 管理方 法、实 施程序、人力资源管理观念等，值得我反思、总结和学习。 反思—— 即 “其进锐者，其退速” ，是为了吸取过去的经验教训，做得更稳健；总结— — 即 “往者不可谏， 来者犹可追” ，是为了发扬以往的优势长处，做得更熟练；学习—— 即 “博 观而约取，厚积而薄发” ，是为了丰富自己的知识技能， 做得更专业。 遵循以上原则， 综观全年工作，有以下总结、分析、收获和展望： 一、 20xx 年工作完成情况： (一)培训工作的交接，部分工作的后续跟踪： 因人力资源部内部工作调整， 20xx 年 1 月已将全部培训工作交接给×××，并将涉及培训、 员工资质的证件和文件资料转交， 协助其完成了部分工作的后续跟踪。 1.交接的证件和文件 (资料) 包括：预算员印章、质检员印章、证件借阅记录、年度培训 计划、见证取样员印章、建造师执业印章、费用统计计划表、特种作业人员钢印、 各部门培训 考试试卷、 建造师变更及注册材料、 职称评定相关档案资料、 集团相关员工资质及执业证件等。 2.协助完成的后续工作主要有：①××安全员(A、B、C 类人员共 55 人) 继续教育的报名、 考试、组卷、报卷和取证工作；②完成部分特种作业(塔式起重机) 人员的培训、理论考试 和 网上申报；③其他与政府部门、建设部门等有关的申报事项。 (二) 1~6 月份的招聘工作： 今年 1~6 月份共参加招聘会 20 场，其中校园招聘会 2 场，异地大型招聘会 1 场， ×× 人 才市场招聘会 17 场；结合网络招聘， 上半年共为集团各用人部门推荐 779 人 (不包含施工 及一 线生产人员) 。经筛选，参加面试的约为 120 人，上岗 28 人，目前在职 15 人 (见表 一)。其 中管理人员 3 人，财务人员 3 人，销售人员 1 人，工程技术人员 6 人，其他类别员 工 2 人。推 荐与面试比为约为 6.5 : 1，面试与录用比约为 4.3 : 1。 表一 20xx 年 1~6 月份招聘情况汇总 月 份 人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计 推荐人数 86 人 春节休假 269 人 102 人 215 人 107 人 779 人 上岗人数 3人 春节休假 3人 2人 14 人 6人 28 人 目前在职 2人 0人 2人 1人 4人 6人 15 人 表二为 20xx 年 1~6 月份集团员工变动的情况统计；并且到目前为止， 外部招聘仍为集 团 各部门、各子公司、各管理岗位人力资源的主要来源，约占员工入职及调动人数的 71%。 1 / 10 表二 20xx 年 1~6 月份集团员工变动情况统计 招聘及离职 公司名称 集团内部调动 入职人数 离职人数 调入人数 调出人数 ×××× 10 2 3 3 ×××× 24 17 4 2 ×××× 6 4 3 1 ×××× 31 4 3 6 ×××× 7 — — 1 3 — — — 1 1 — — — — — — — — 1 15 17 ×××× — ×××× 2 × ××× 合 计 — — 27 80 — — 注：以上入、离职人数为不完全统计， 包括各子公司自主招聘、施工及一线生产人员。 20xx 年 6 月底，因人力资源部内部工作调整， 全部招聘工作已交接给×××。10 月份完 成 设计制作集团形象 PPT 、企业文化宣传展架后， 协助其完成了××大学校园专场招聘会 (10 月 19 日) 、 ××大学应届毕业生见面会(11 月 7 日) 和××××××学院校园专场招聘 会 (11 月 11 日) 的组织、宣讲和简历筛选工作。 (三) 薪资核算： 表三 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××应发工资及人数统计 公司名称、工资总和及当月人数 月份 ×××× ×××× ×××× 工资总和 人数 工资总和 人数 工资总和 人数 1月 55942.00 19 206995.70 68 46557.00 6+23 2月 57726.00 20 218581.06 67 37796.00 6+23 3月 66445.90 22 290377.87 71 115555.40 9+67 4月 68258.85 22 260326.57 67 183048.78 11+ 160 5月 74764.94 24 283055.50 71 254835.52 13+ 161 6月 77599.00 25 249055.66 77 299965.00 13+207 7月 98395.15 29 259681.78 77 163553.63 15+86 8月 95311.58 30 247741.05 77 123548.74 13+63 9月 100190.00 32 283308.74 85 107629.00 13+39 10 月 96684.13 31 276705.00 85 92010.40 14+38 11 月 未到核算期 31 未到核算期 85 未到核算期 14+38 合 计 791317.55 — — 2575828.93 — — 1424499.47 — — 注： ①本统计表人数为当月在编人员， 不包含当月离职、补发工资以及××××以老带新销售人员； ②×××ד+ ”号前数值为管理人员总人数，“+ ”号后数值为每月临时工总人数。 2 / 10 20xx 年 2 月份， ××××、 ××××和××××的薪资核算工作开始由我接手，到目前 为 止共完成 1~10 月份应发工资 4690537.95 元 (见上页表三) 。 因接近年底， 员工流动趋于稳定， 11 、12 月份的薪资不会有较大浮动， 故可预计 20xx 年 ××××的工资总额约为 987300 元， ××××约为 3139800 元， ××××约为 1609900 元， 合 计：5737000 元。 表四 ×××× 1~10 月份销售佣金 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 佣金 29079 46880 96932 67975 81958 56048 66100 53526 64311 64615 表四、 图 1 为××××1~10 月份销售佣金及变化趋势。如不考虑销售人员数量的因素， 可以看出： 1 月份的销售佣金最低为 29079 元， 3 月份的销售佣金最高为 96932 元；20xx 年 3 月为当年销售的高峰期，业绩状况全年最佳。 图 1 ×××× 1~10 月份销售佣金变化趋势 (四)社会保险的申报缴纳： ××××社会保险的申报缴纳也于 20xx 年 2 月份开始由我接手 (其中有部分×××× 、 × ×××员工的社会保险在××××代缴) 。其间除完成工伤保险、养老保险、医疗保险的 基数 调整工作外，5~10 月间还完成了××××社会保险的立户(见表五) 工作，同时于 10 月份完 成了××××员工社会保险向××× ×的调转工作。 表五 ××××社会保险立户时间表 时 间 养老保险 工伤保险 医疗保险 5 月 24 日 9月 2日 10 月 9 日 如表六所示， 20xx 年 1~11 月份， ××××、 ××××、 ××××社会保险费缴纳总 计 341698.69 元。 因 12 月份的员工流动趋于稳定， 缴纳保险的人数不会有较大变化，故可预计 20xx 年×× ××缴纳社会保险总额约为 95000 元， ××××约为 259000 元， ××××约为 37880 元，合计： 391880 元。 3 / 10 表六 20xx 年 1~11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××缴纳社保金额统计 月份 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 1 1591.27 579.48 334.29 7956.52 3596.25 942.09 1084.98 431.55 91.17 2 1591.27 579.48 334.29 8318.18 3452.40 881.31 1084.98 431.55 91.17 3 4339.93 1582.35 445.72 10488.14 3164.70 911.70 1084.98 431.55 91.17 4 4339.93 1726.20 445.72 11573.12 4603.20 911.70 1476.58 431.55 91.17 5 4701.59 1870.05 445.72 10849.80 4603.20 911.70 1838.24 719.25 91.17 6 4701.59 1870.05 445.72 11211.46 4747.05 911.70 1838.24 719.25 91.17 7 5063.25 1870.05 445.72 10849.80 4747.05 931.87 1838.24 719.25 137.04 8 4701.59 1870.05 328.89 13649.80 4747.05 1151.13 1838.24 719.25 191.85 9 8675.93 2722.10 411.12 32076.34 6659.96 1096.32 2793.68 892.32 294.54 10 6886.26 2884.26 438.53 21140.46 8605.88 1891.15 3277.10 1394.16 397.32 11 8886.26 3532.90 575.57 20349.62 8443.72 1863.74 3677.10 1556.32 397.32 12404.41 21832.36 8446.00 合计 55478.87 21086.97 4651.29 158463.24 57370.46 1965.09 表七为截止 20xx 年 11 月各险种的参保人数，其中养老保险参保人数占××××、 ×× × ×、 ××××实际总人数的 61%，医疗保险占 62%，工伤保险占 77% (图 2 、3 、4)， 未参保 者多为试用期、灵活就业和已过参保年龄(仅限工伤保险)的员工。 表七 截止 20xx 年 11 月份×××× 、 ×××× 、 ××××社会保险缴纳人数统计 月份 11 月 实际总人数 ×××× ×××× ×××× 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 养老 医疗 工伤 21 21 21 49 51 68 9 9 11 31 85 图 2 养老保险参保比例 14 图 3 医疗保险参保比例 图 4 工伤保险参保比例 4 / 10 (五) 完成集团人力资源部分管理制度的沟通与文件编制工作： 表八为 20xx 年 7 月至今，完成或正在编制、 正在讨论研究的人力资源管理制度文件明细， 除部门职责及各岗位职位说明书外， 招聘、绩效、定岗定编、人才接替方面的管理制度均已 编 制完成。 表八 编制的人力资源管理制度文件明细 序 号 制度名称 ×××× 1 招聘管理制度 2 定岗定编及员工 调动管理制度 完成 章节内容 时间 附 表 字数 目前 状态 8月 ① 总则； ②招聘组织管理； ③招聘的计划； ④人员招 聘； ⑤ 面试甄选； ⑥员工录用及离职； ⑦招聘评估； ⑧附则 12 11965 试行 9月 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④流程解释及管 理 细则； ⑤恒热集团(各子公司)组织架构及定岗定 编； 6 12696 正在 讨论 15 14481 正在 讨论 5 11558 正在 讨论 ×××× ⑥ 员工调动； ⑦附则 ×××× 3 人才接替与梯队 建设管理制度 ×××× 10 月 4 绩效管理制度 11 月 ×××× 5 部门职责及各岗 位职位说明书 预计 明年 年初 ① 总则； ②责权划分； ③管理人员接替模型； ④工作 流 程； ⑤流程解释及实施细则； ⑥兼职内部培训师的 选拔 与接替； ⑦人才梯队建设； ⑧附则 ① 总则； ②责权划分； ③工作流程； ④实施细则； ⑤ 附则 ① 集团各部门职责；②各岗位《职位说明书》 无 — 38 合 计 — — — — — 50700 正在 编制 — — 1.《××××招聘管理制度》 编制完成后，经集团领导审批，已于 8 月 23 日发布试行。 2.在听取集团各部门、各子公司的反馈意见后，目前正在制定《××××定岗定编及员工 调动管理制度》和《××××人才接替与梯队建设管理制度》的相关执行方案， 预计在 20xx 年 1 月中旬完成，并发布实施。 3.《××××绩效管理制度》的目的、责权、工作流程、实施细则和相关附表目前已制作 完成， 涉及集团各部门的绩效考核指标也已初步成型，下一步工作主要是针对 20xx 年当年绩 效 考核的运行情况和存在的问题，于 11 月底对集团各部门、各子公司进行绩效辅导，并在 12 月 底前协助集团各部门、 各子公司完成各自绩效考核指标的制定，于 20xx 年 1~3 月试 行，4 月 份后正式执行。 4.目前正在进行《××××部门职责及各岗位职位说明书》 的编制，计划于 20xx 年 2 月 完 成并发布实施。 5 / 10 (六)其他主要事务性工作： 表九 其他主要事务性工作一览 工作内容 序号 1 配合完成年初“××××实效管理精英特训营”中旭培训相关事宜 2 完成××××、 ××××、 ×××× 电子档案的整理和更新 3 每季度完成统计数据平台的数据申报 4 完成××××、 ××××、 ×××× 《劳动合同》、《劳务协议》的签订 5 每月完成办理员工的社会保险卡 6 制定《员工信息采集表》，完成集团全员的员工情况调查， 统计未上保险人员明细， 编制集 团 社会保险缴纳方案 7 完成集团公司 40 岁(女员工)、45 岁(男员工)人数及未上保险情况统计 8 完成修改各类人力资源审批表格 9 完成 20xx 年××××住房公积金的缴纳 10 完成 ×××× 20xx 年管理费用(工资及社会统筹费)预算 11 配合信息部商议讨论 OA 人力资源管理模块及流程的设计和制定 12 完成“××××绩效管理培训”课件的制作并适时培训 13 各类报表、考勤表、社保缴费表的整理及归档 14 绩效考核数据的分类、统计 二、 20xx 年工作中存在的主要问题及分析： ( 一) 1~6 月份的招聘工作： 20xx 年 1~6 月份共涉及 30 余个岗位的招聘工作，招聘岗位的数量与 2012 年同期基本持 平 (备注： 2012 年全年累计招聘岗位共有 78 个) 。但相比之下，财务类、 技术工种、 工程技 术类岗位的招聘难度较大，简历投递数量、面试通过率、上岗率和转正率都比较低。经今年中、 后期的工作分析， 20xx 年上半年的招聘工作主要存在以下问题： 1.招聘工作层面： (1) 仍以社会招聘和网络招聘为主，招聘渠道过窄，可利用的资源有限。 (2) 没有形成详细的薪酬调查报告，对同行业同岗位、不同行业同岗位的薪酬、保险、奖 金、休假等福利信息缺乏了解，缺少竞争、比较和具有说服性的客观依据。 (3) 招聘、面试工作缺少规范的制度支撑， 实施流程不规范、不易控制， 整个人力资源 招 聘模块未形成良好的运行体系。 (4)对员工入职后的动态了解不够，未及时进行后续跟踪和信息反馈。 2.用人部门层面： (1) 过于看重应聘者的学历、职称和工作经验，忽视了深层次的胜任特征和发展潜力，仍 然是为了“用人”而用人，而不是为了用人而“培养人”。 6 / 10 (2) 推荐简历或面试结束后，用人部门的反馈意见和决策速度缓慢，与上级主管之间存在 用人的意见分歧， 很难达到统一。据粗略统计， 因用人部门决策缓慢而导致候选人放弃入职的， 约占推荐及面试成功总人数的 32%。 (3) 员工入职后，用人部门缺少行之有效的入职培训、指导和沟通，没有进行正确的引导 和职业定位，导致员工离职。 3.择业心理变化： (1) 社会人员： 盲目攀比， 不了解用人单位的需求， 更多的期望双休、 高薪、安逸和稳定， 忽视个人能力和价值的发挥。 (2) 应届大学毕业生： 个人定位不明确， 高估自己的能力， 乱投简历； 对薪资、 就业环境、 就业城市、工作时间等要求较高， 追求一次到位、绝对安稳的工作，忽略成长的环境和条件。 4.管理制度层面： (1) 集团各岗位的《职位说明书》未形成体系、未落实到文件，某些工作职责空洞、不明 确， 用人标准也比较模糊。 (2) 薪酬体系缺乏弹性，在同行业中缺乏竞争优势。 (3)未在集团内部形成人才接替与培养制度， 导致后续人才接替空缺。 针对以上问题，人力资源部在上级领导的指示和指导下，采取了一系列解决问题的措施(见 表十) ，除了在方式、方法上进行改进外， 还在管理制度上不断补充完善， 设定了程序和标准， 规范了职责和权限。 表十 关于招聘的解决措施和达成目标 解决措施 达成目标 1.关注用人部门提交的的具体招聘信息，关注信息反馈 2.熟悉、 了解集团各子公司、各岗位的任职要求及工作内容 3.参与集团各子公司、各部门《职位说明书》的编写工作 4.配合用人部门制定人员配置计划和预先的招聘计划， 为用人 部 门提供招聘指导，提高招聘工作的效率 5.与各部门用人经理建立密切的联系，提高与用人部门的有效沟 通频率，适时了解各部门的人员状况和动态 与用人部门沟通，填写《岗位需求分析报 告》，全面了解用人部门的人员需求情况 整理、修改集团及各子公司、各部门的 《职 位说明书》，并在编写的同时， 更加 细化的 了解各岗位的工作职能及工作内 容 每周与用人部门至少沟通 1 次，了解招 聘 情况及人员入职后的变动情况 6. 了解人才市场相关岗位的信息， 开辟其他招聘途径 全面了解人才市场同行业同岗位、不同行 业不同岗位的薪酬、福利等信息 7.提高简历筛选的效率， 做好员工的入、离职统计；了解相关 部 门的人员变动情况，提前做好招聘准备 填写《应聘人员推荐、面试与录用统计 表》， 做到“日清月结”，并在每月底形 成月度招 聘统计报告 8.规范面试方法和工作流程，提高招聘人员的专业素质 重新编写、修改《×××× 招聘管理制 度》，规范招聘工作的方法和流程 9.完善公司员工梯队化建设，选拔、培养和重用后备人才， 增 强 员工的成就感和使命感 制定各层级的后备人才选拔、培养、使用 制度和方案，建立后备人才库 7 / 10 虽然我已不在招聘岗位工作， 但如果从长远考虑， 我认为 20xx 年的招聘工作应该从以下 四 个方面入手： (1) 改善工作方法，提高管理意识和沟通意识，增强招聘工作的自信心。 (2) 关注就业市场择业心理变化， 寻找求职者与集团招聘岗位需求的结合点，并针对结合 点上的差距和需求，提出合理化的建议，不断推进招聘工作的实施。 (3) 寻求用人部门配合， 提高招聘面试工作的效率，配合用人部门对入职员工进行辅导和 培训， 完善员工入职的后续跟踪工作。 (4) 结合《××××招聘管理制度》 及其他管理制度，不断完善与招聘工作相关的操作文 件，建立初步的、相对完善的招聘工作体系。 (二) 社会保险的缴纳工作： 截止 12 月 15 日， 20xx 年全年的社保缴纳工作即将结束。根据现行的社保制度， 除医疗 保 险和工伤保险外，养老保险每年例行的基数调整 (一般在 7 、8 月份) 会对集团员工子公司 间的 调职不利。 目前， 集团各子公司都有独立的养老保险账户。假设某员工在当年调整养老保险基数以前， 从××××调职至××××，那么按照集团现行的管理制度，该员工的养老保险关系也会随 之 调转，并且会被默认为是××××当年度的新参保人员。如果该员工调职前缴纳的养老保 险基 数为 2500，就会导致该员工的养老保险在基数调整后， 被社保中心默认为当年最低的保 险基数 (20xx 年最低养老保险基数为 1977.1) ，并进行缴纳，不但对被调职员工不利， 而且容易激发 被调职员工的抱怨情绪。 针对这个问题， 20xx 年年初会在上级领导的指导下制定相关措施， 寻找解决方案，保证 集 团员工的基本权益。 (三) 人力资源管理制度的执行： 目前除《××××部门职责及各岗位职位说明书》外，《××××招聘管理制度》、 《× ×××定岗定编及员工调动管理制度》、《××××人才接替与梯队建设管理制度》和 《 ×× ××绩效管理制度》均已陆续编制完成。编制完成的管理制度文件得到了上级领导的 认可，但 下一步将是如何执行、如何实施的问题，是 20xx 年工作的重中之重。 对于以上五项管理制度的执行，我计划从四个方面开展工作： 1.主动与集团各部门、各子公司沟通，了解相关需求信息和以往工作中出现的问题， 结 合 集团(子公司)的实际情况进行落实、执行。 2.对有需要的子公司或部门进行业务培训，帮助建立整套的管理文件和工作流程。 3.收集反馈信息， 修改相关制度条款，不断完善制度管理体系。 4.强化自身知识素养， 开阔视野， 提高人力资源管理的专业水准，各项工作力争都要做 到 专业、规范。 8 / 10 三、 20xx 年的收获： 20xx 年的工作与 2012 年相比有更多的挑战和惊喜。领导的信任、 同事的帮助， 让我在 20xx 年迅速成长起来；同时，我也在更高的层面增强了自信心， 实现了自我肯定，并对未来 的职业 生涯有了全新的定位和规划。 (一) ×××× 《招聘专家中级认证》培训、×××× 《劳动合同法修正案》培训让我丰 富 了人力资源知识、开阔了视野，同时也了解到了集团人力资源管理与一线城市的差距，督 促自 己不断学习、沟通和进步。 (二) “××××实效管理精英特训营”××培训(2 月 26 日~28 日)、集团第一届第一 次职工代表大会、 ××××徒步健走比赛等活动让我感受到了集团的凝聚力和生命力，让我 对 集团的发展前景充满了信心。 (三) 两场校园双选会、两次校园专场招聘会、一次异地大型招聘会， 让我积累了校园招聘、 异地招聘的经验，并对招聘工作有了更加深刻的认识。 (四)下半年几项人力资源管理制度编制的完成，让我步入了人力资源管理最为重要的领域， 不但能有幸发挥了自己的能力、验证了自己的想法，而且并把学到的知识变成实际。 四、20xx 年工作计划及重点工作安排： 表十一 20xx 年重点工作内容及进度计划表 9 / 10 五、对集团下一步生产经营工作的建议： 对于集团下一步的生产经营工作，我想从我个人的角度简要谈一下自己的想法： 20xx 年 8 月份召开的集团第一届第一次职工代表大会上， ×总提出了集团 3~5 年的战 略 目标及未来 10 年的远景规划；可以说， 对于我们每一个人来讲， 人生短短几十年， 能够处 在× ×××发展的关键历史时期， 能够用自己的才智帮助集团和自己实现梦想， 将会是一件 无比荣 幸和自豪的事情。 记得一位管理学家曾经说过： “战略制定者要在所取信息的广度和深度之间做出某种权衡。 他就像一只在捉兔子的鹰，鹰必须飞得足够高， 才能以广阔的视野发现猎物，同时它又必须 飞 得足够低， 以便看清细节， 瞄准目标和进行攻击。不断地进行这种权衡正是战略制定者的任 务， 一种不可由他人代理的任务”。因此，“战略管理不是一个魔术盒，也不只是一套技术。 战略 管理是分析式思维， 是对资源的有效配置……战略管理中最为重要的问题是不能够被量化 的【现 代管理学之父，彼得 ·德鲁克 (维也纳) 】 ”。所以我觉得， 集团的战略和规划可以分解为五个方 面来推 进、实现，即：①人才战略，关注人才的引进和培养； ②财务战略，关注资金的使用 和流向； ③文化战略，关注个体的激励和促进；④经营战略，关注合适的经营模式；⑤品牌 战略，关注 精确的市场定位 —— 五方面战略的共同推进， 会创造更大的成功和奇迹！ 以上是我 20xx 年的工作总结和 20xx 年的工作计划，我相信自己会在 20xx 年的工作中，在 集团领导和同事的帮助下，力争将自己的工作能力提高到一个新的层次，迎接新的机遇和挑战。 ××××人力资源部 ××× 20xx 年 11 月 23 日 10 / 10
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