客服的年中述职汇报
客服的述职汇报 客服的述职汇报篇 3 在没有进客服工作之前，总认为客服的工作 很简单，就是坐在前台接接电话，解决一下售后问习题就行了，在 这半年中不断学习，让我深刻的领会到客服的工作是一个人与人之 间沟通和交流的工作。 客服的人员代表的是用户与公司交流的窗口。作为客服人员，在 工作中不要把自己放在用户的对立面。要多对顾客道歉，这不是贬 低公司的形象，而是在展现公司诚信的形象凡事都要从用户的角度 考虑问习题，不能站在用户的对立面来解决问习题，否则问习题是 永远都不能解决的。 在处理问习题的过程中，客户当然是希望能够及时解决问习题的 ， 假如不能及时解决问习题，我们应该给用户一个期限承诺，而且在 这个期限中出现什么问习题，应及时向顾客联络和沟通，做到让顾 客满意。 假如说，服务工作是一种很辛苦的职业，那就让我们投入到这种 “苦”中去锻炼自己吧，“玉不琢不成器”，终有一天，你会发现 ， 它已使我们变得更坚韧，让我们更宽容，更丰富，同时也更美丽， 其实以上这些都是我在工作中领会的，可能只接触到了客服工作的 皮毛。在客服这一行里还有更多的东西需要我去摸索和学习，希望 能在以后的工作中能为顾客服务得更好! 转眼间，我到客服部门工作已有半年了，在这半年的时间里，我 对客服的工作有了新的认识和领会。 在没有进客服工作之前，总认为客服的工作很简单，就是坐在前 台接接电话，解决一下售后问习题就行了。在这 半年中不断学习， 让我深刻的领会到客服的工作是一个人与人之间沟通和交流的工作。 客服的人员代表的是用户与公司交流的窗口。作为客服人员，在 工作中不要把自己放在用户的对立面。要多对顾客道歉，这不是贬 低公司的形象，而是在展现公司诚信的形象凡事都要从用户的角度 考虑问习题，不能站在用户的对立面来解决问习题，否则问习题是 永远都不能解决的。 在处理问习题的过程中，客户当然是希望能够及时解决问习题的 ， 假如不能及时解决问习题，我们应该给用户一个期限承诺，而且在 这个期限中出现什么问习题，应及时向顾客联络和沟通，做到让顾 客满意。 假如说，服务工作是一种很辛苦的职业，那就让我们投入到这种 “苦”中去锻炼自己吧，“玉不琢不成器”，终有一天，你会发现 ， 它已使我们变得更坚韧，让我们更宽容，更丰富，同时也更美丽。 其实以上这些都是我在工作中领会的，可能只接触到了客服工作 的皮毛。在客服这一行里还有更多的东西需要我去摸索和学习，希 望能在以后的工作中能为顾客服务得更好! 客服的述职汇报篇 420xx 年客服处在总公司、总经理室的正确领 导下，以强化管理、优化服务为工作重点，积极探索、勤奋工作， 较好完成了各项管理任务。为全面提升分公司理赔服务质量，紧跟 总公司大开展步伐，进一步解放思想，挤压理赔水份保利润，提高 服务品质促管理，统一服务规范、标准服务流程规范，全面提升公 司品牌形象，推动分公司优质、高效、快捷化的理赔服务。20xx 年 2 月 23 日，按照总公司呼叫中心统一部署，我处全天跟踪、监测， 确保集中语音服务切割工作，至此，我司顺利实现了总公司集中接 报案、分公司集中调度的统一模式，客服部也随之转变为，以全省 集中调度、咨询、投诉处理、优质客户服务关心等工作为重心的新 型服务模式。 ⑴ 主要完成工作 （一）调度管理 ⑴ 截止 6 月 30 日，分公司调度案件数为 5049 件，其中，委托外 地案件 209 件，受托案件 304 件。 ⑵ 为保证调度管理工作的及时、顺利开展，我处调集全省精英骨 干筹建岗位人员，边干边学边问，将调度工作安排的仅仅有条，确 保 365 天 24 小时全年调度服务。 ⑶ 为全面推进分公司语音服务规范化体系建设，加强座席人员的 日常培训、进一步推行量化考查办法，到达服务管理标准、流程规 范清晰、质量可控、客户满意的管理目的，不断优化语音服务流程 规范，全面提升客户服务质量。在年初制定了《语音服务管理规 定》，对管理职能、功能定位、管理目的、岗位职责、主要工作流 程规范进行了重新定位。并在集中平台运行 1 个月后，制定《平台 工作流程规范》统一服务规范、标准服务流程规范，全面提升公司 品牌形象，推动分公司优质、高效、快捷化的理赔服务。 ⑷ 年审。 （二）补报案案件管理 为加强全省补报案管理，制定《分公司补报案管理规定》，坚持 实事求是、客观公正、严格把控的处理原则，机构责任人、审核负 责人对补报案申请的内容与核心业务系统进行认真核对、逐项检查， 减少误差，提高效率。 截止 6 月 30 日，我司共产生补报案案件 8 件，其中营业部 6 件、* *中支 1 件、**中支 1 件，我处在审核、调查后，均及时按照补报案 程序上报总公司，并将补报案案件进行电子版统计、登记。 （三）投诉管理方面 为全面提升分公司客户服务质量和水平，有效化解客户矛盾，同 时为了明确投诉处理职能部门，强化业务投诉处理的时效管控，并 掌握公司各服务环节的客户评价，不断催促和提高客户服务水平， 建立长期忠实客户。制定了《业务投诉管理规定》和《客户回访管 理规定》。 ⑴ 投诉统计。截止 6 月 30 日，我处共处理投诉案件 79 件，其中 有效投诉 44 件，无效投诉 23 件，理赔查询 11 件，举报案件 1 件。 ⑵ 所有投诉案件，在多方调查、跟踪、催促与被投诉机构相关部 门的协助下，均快速、妥善的处理完毕并及时反应总公司与客户。 所有投诉案件均采用电脑与手工台帐相结合的登记规定进行归档。 并有效对投诉案件进行了满意度回访，客户对我司在处理投诉的及 时性、合理性方面给予了充分的肯定。 （四）3.15 客户关心活动 3.15 期间，为保障客户的合法权益，我处下发晋客联【20xx⑵0】 《关于加强 3·15 期间客户服务工作的通知》要求各机构积极组织， 精心部署，并对开展 3.15 宣传活动提出详细要求。
5 页
360 浏览
电工的年中述职汇报
电工的述职汇报 各位领导： 我叫 xx，36 岁。是电工厂一名员工，综采维修电工高级工。上半 年来，在各级领导的亲切关心和正确领导下，在工友们的大力合作 支持小。我紧紧围绕车间综采维修工作的特点和规律，努力适应岗 位新的要求，不懈努力认真学习。扎扎实实地进行设备的检修工作 。 圆满完成了各级领导交给的各项任务。现将上半年的工作学习情况 简要总结报告如下： 一、上半年，由于生产需要，井下新掌子面安装所需设备较多， 设备检修，技术改造任务较重。 为此，我立足本职，克难攻坚，积极努力的检修设备。 (一)加强思想政治学习和业务学习，经验，探索创新，努力提高技 术素质和工作能力。 (二)认真进行设备检修，及时解决检修中出现的各种问习题，充分 发挥高级工作用。 (三)一丝不苟严细认真地做好本职工作。 二、充分发挥专业技术，结合车间生产实际，积极开展技术改造 与创新。 在小型三相异步电动机大修中绕组使用了连绕下线技术，即节省 了一部分材料，又节省了接线时间。做到了节支降耗提高效率。针 对试验电缆越用越短的问习题，在试验电缆接线端加装了接线鼻子 ， 避免了电缆越用越短的问习题。延长了电缆的使用时间。另有其它 小革小改，解决了生产中的一部分问习题。 三、积极发挥师傅带徒的作用，培养新工更快的能够独立作业， 提高新工的技术水平。 同时努力学习提高个人的技术业务水平。与其他工友互相学习， 将自己的经验与大家共享。我现在所带徒弟“伊国兴”现已基本可 以独立作业了。 四、生产过程中结实树立起“安全为天”的意识，坚持“安全第 一，生产第二”先安全后生产，不安全不生产的原则。 对自己的安全负责，对工友的安全负责，对我的家庭负责，标准 操作，决不违章。在干好本职工作的同时积极完成领导交办的其它 工作。 以上是我上半年来的工作述职。上半年来所获得成绩是领导信任 和工友们支持的结果，虽然较好的完成了工作任务，但离领导的要 求还有一定的差距。在今后的工作中，我将以更加饱满的工作热情， 继续努力，不断提高技术业务水平，争取工作更上一层楼，把各项 工作完成的更圆满。为建设安全高效的钱矿，为开滦集团公司改革 开展经济腾飞做出更多的奉献! 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
2 页
370 浏览
管理员的年中述职汇报
管理员的述职汇报 一、物资管理工作。 我单位的工作性质比较特殊，常年都有員工在全国各地施工，施 工过程中需要的材料也比较零散，给物资管理工作带来了客观上的 不便。为此，我及时登记领取，均匀每星期要去供应站两三次。领 回后建立台帐，及时收发，做到账实相符，没有出现差错。 半年来 大约领料 200 多项，并及时发放到每个施工部门，及时满足了施工 需求。 二、固定资产管理。 资产是我们赖以工作的工具和条件，资产管理是一项比较繁琐的 工作。平常要及时逐项清理，建立和完善相应的资产台帐。在资产 清查的时候，为了弄清资产的准确价值，需要加班加点，精心计算 ; 为了查找一项资产的去向，又需要多方查询。比如笔记本电脑都是 分配在工作人員手中，分布在全国各地，有时一台笔记本转手好几 个人，清查起来特别不方便。为了彻底查清去向，要一连清理好几 天，逐人落实，建立个人台帐，直到弄清为止，做到心中有数，本 上有帐，手中有物，家底清楚，有利于生产经营工作的顺利进行。 三、做好工程服务和内勤服务工作。 我单位在外施工人員多，均匀在外施工将近 200 人，每天都有借 款，无论平常还是节假日，只要工作急需资金，我都及时到银行打 款，有时一天要两三次，保证了施工的顺利进行。另外，做好在外 施工队伍的后勤生活，特别是过年过节分东西，在外施工不能回来 ， 家里只有老人，只能挨家挨户送，平常他们家人有病住院都要前去 看望慰问，解决了施工队伍的后顾之忧。 另外，做好有偿解除劳动关系人員的一系列工作，履行好应尽的 社会职责。我单位有 36 名有偿解除劳动关系人員，而且住的比较分 散，有的还在外地。这几年，油田对有偿解除人員的生活比较照顾， 政策变化比较多，有时为了通知一件事情，要反复的打电话到处找 人，有的还耍态度不配合。为了把油田的政策落到实处，把好事做 子，这时自己就耐心细致的做好政策解释和思想疏导工作，直到对 方满意为止。在工作中，不管是份内还是份外，只要领导或同事们 提出来，不计较干多干少，尽心尽力干好工作。生活中团结同志， 乐于助人，勤于沟通，大家共同做好工作。 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
2 页
373 浏览
生产经理年中述职汇报
生产经理述职汇报 下面就是我这半年做生管的一些个人体验与感悟。 生管，简单地说就是公司内部的生产管理，按照公司生产流程规 范，我详细负责工作如下： ⑴ 依据销售计划制订生产计划，以确保客户订单能够按时完成出 货; ⑵ 依倨生产计划制定物料需求计划，以保证在生产过程中不因缺 料而停产; ⑶ 结合仓库现有库存和车间最大生产能力制定月、周生产计划， 并下达生产订单; ⑷ 监控生产订单完成生产进度。 我觉得要想成为公司一各合格的生管员，必须做到以下三点： 首先，工作时必须做到四个字：认真细心。因为我们所做的物料 需求计划和生产计划，关系到全公司生产工作的正常运转。假如所 做的的物料需求在某个地方出了差错，公司急用的物料没有请购， 却请购了我们暂时不用的物料，那么必将造成该来的不来，不该来 的却来了一堆。生产车间也会因为物料不足而停滞待料;又或者我们 下达的生产订单没有按照出货日期排序，车间按照计划订单生产了 暂时不出货的产品，而等着出货的产品却未能完成，这样到了出货 日期不能按时出货，必将引起客户埋怨，降低公司信誉，给公司造 成不可估量的损失。所以我每天工作时都尽量保持清醒地头脑，确 保每一份计划都能准确无误，把生产效率提高到最高点。 其次，做为生管，必须要有坚决不移、诲人不倦的跟催精神。有 人说：计划反正已经做了，东西到没到就不管我的事了。其实不然 ， 要想成为一个好的生管员，必须要有坚韧、坚持的态度。计划是下 了，但还要经常到仓库查看这些物料终究不有没有到。假使已经快 到出货日期，而有的物料却还是没有按时到达，就一定要催促采购 部门，并与供应商沟通，以保证生产计划能顺利进行。在这个过程 中关键一点就是不要让计划与生产脱节，变成你计划你的，我生产 我的，从而造成生产秩序的混乱。所以跟催物料是非常重要的。 最后，做为生管，必须要与各部门这间处理好人际关系。一个人 的力量是有限的，但一个团队的力量却是巨大的。工作过程中，同 事之间磕磕碰碰有时也在所难免，但我始终抱着一种平和的心态来 对待这些问习题，并找出问习题关键之所在，解除误会，化解矛盾， 从而营造一个和谐的工作环境。只有心情好，才能在工作中发挥自 己最大的潜能。一个团队，最重要的就是同心协力，只有做到这一 点，公司的开展才能越来越好。 回忆过去，虽然有了一些可喜的成绩，但同时也发现本身存在的 不少问习题。在工作中，有的时候开拓、创新意识不够，事业的开 展需要不断地创新，但自己却总是求稳怕乱，在有些问习题的处理 上左顾右盼，不够果断。另外在生产过程中出现突发状况时，有时 却未能即时向领导总结报告。针对本身存在的这些问习题，我将认 真总结归纳经验，发扬成绩，克制不足，进一步加强理论学习和工 作实践，不断地提高自己的业务能力和管理水平。 生活每一天都在继续，过了今晚，东方的太阳又将点燃新的希望。 社会在进步，公司在开展，我也会通过学习不断地完善自己，为公 司开展尽自己微薄之力。我相信，只要肯付出，只要有着坚决的信 念，无论环境如何改变，也阻挡不了前进的步伐，愿公司的明天更 加美妙。 最后，我引用一句话来结束自已的述职：相信自己，笑对人生。 谢谢! 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
3 页
389 浏览
老师的年中述职汇报
老师的述职汇报 狠抓课堂常规的落实和班风学风的建设。在每节课上课前，我都比 较注重学生课堂常规的培养和检查，假如没有按我的要求做好课前 准备工作，我一般都不急着开始上课，我宁愿不上课也要先把课堂 常规落实好。通过狠抓班风学风的建设，以良好的班风学风，推动 课堂教学质量的进一步提高。 通过以上几个方面的努力，学校领导的支持，同事，同行的热情 帮助，几年来我所担任年级英语，在每学期的期末考试中获得了比 较满意的成绩，教学质量也在不段地提高。 在以后的教育教学工作计划中，我将继续以学生为本，针对不同 层次的学生，采用不同的教育教学方法，因材施教；继续遵循"以学 生为主体、教师为主导"的教育教学原则，最大限度地发挥学生学习 的主动性和积极性，运用各种教学手段，激励学生积极、主动参与 课堂教学的全过程，以全面提高教育教学的质量和效率。 半学年的结束，也就意味着另半学年的开始，我会不断地学习、 实践、反思，创新，我会怀着一颗感恩奉献之心，和我的学生一起 快乐地生活成长。 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
1 页
357 浏览
电销年中述职汇报
电销述职汇报 虽然公司各部门之间存在着各种各样的问习题，不过那只是小问 习题，不会影响我们公司的正常营业的，不过小问习题会影响我们 的工作效率，所以我还是建议要加强各部门之间的联络，将我们公 司的业绩进一步提升上去。 电销述职汇报篇 3 时间如流水，不经意间我进入这个行业就有一 年多了，经过不可胜数的业务电话的洗礼，其中有同行询价的，有 推销产品的，也有骗子骗钱的，当然也有很多业务电话，我也总结 归纳了一些谈业务的经验： ⑴ 电话中说话一定要慢，不能像和同学和朋友之间那样随便，我 平常说话速度太快，经过这么长时间我也在学着语速放慢。语速越 慢思路越清晰，才能更好的聆听对方，而不是一味的自己在那滔滔 不绝。 ⑵ 电话中语言要严谨，说话不能似是而非，一定要准确，带给客 户的直觉就是专业干练，这样才能在众多竞争对手当中出线，做成 业务的时机也要大的多。 ⑶ 电话中说话要灵敏，交谈的同时大脑要不停的转，客户说的情 况你要迅速做出反应，联想一些列后续问习题，比如后期施工和维 护问习题，把客户他没想到的问习题你给他指出来，一方面说明做 业务要负责任，另一方面也是为以后工程顺利展开做准备。 以上就是我在电话销售方面工作情况的述职汇报。如有不当之处 ， 还请大家批评指正。谢谢大家！ 电销述职汇报篇 4 我负责电话销售展台的设计，工作也有一个多 星期了，这几天的努力工作也让我收获很多，下面谈谈这段时间对 及经验。 一、总台工作人员等我们说清楚的本公司的单位及主要的业务， 电话一般情况下不转接进主要负责人，这种情况一般会出现以下这 几种： ⑴ 你们搭建公司的，我们不需要，直接挂电话。 ⑵ 喔，我们今年不参加会展，然后挂电话。 ⑶ 我们主要负责人员出差去了，要一个月以后回来。别的一切不 方便告知。挂电话。 ⑷ 你们是搭建公司，你们要不发一份材料过来吧或者发一份邮件 过来。我们看看。 前面的二种情况，常出现，碰到这类的电话，一般的电话销售人 员，心里都不舒适，客人一个再见都不会说，差点就说出你们以后 不要打电话之类的话习题，自己挂下电话也会骂人起来，没规定， 没有人是脾气好成这样，发泄吧，下一个电话还是有希望的。后面 二种情况，对于我们电话销售来说，是个希望，但这是外表上的， 希望不可能有，一个月以后，会展都开完了，传真或邮件发过去， 都会被他们当垃圾处理。 但此类的问习题经常出现，本人发现几个比较有效的规定，针对 总台，碰到第 1 个问习题，首先，不说出自己是那个单位的，直接 到展台负责人，在此之前，要了解客户参加过什么会展，进期客户 单位有什么好的事情，总知，了解越详细越好。总台一定要知道本 公司是什么单位，你可以说出是主办方，了解最近的贵单位的展台 落实情况，交流一些重要的事情。话说到这里，电话一般接的进去， 假如前台就是负责展台的人，或者他也了解，那可以跟他说说，他 们对去年的会展情况满不满意，今年参加的情况现在到那里了，然 后问一下他们展台是规范展台，还是大型展台，进一步的了解后， 在做详细后的准备。要知道大型展台才是我们主要客户。假如前台 将电话转进去，那一定要在前台转电话前，问清楚会展负责人的名 字，那个部门的，这个很重要，没问到，也不用但心，转进去就一 切都好起来了。 第 2 个问习题，一般在客户电话准确性不高时，这是常出现的问 习题，假如打的连续超过五个电话都是这样的，那自己放下电话调 整 5 分种，看看资料或站起来走动走动，调整一下。在这个问习题 上面，自己还是把握住客户的资料，跟同事交流，他们是否参加展 会，有些同事的经念比自己足点，多虚心学习，对自己有好处的。 客人说不参加展会不要立即挂电话，脸皮厚点，再厚点，问几个客 人问习题，问去年参加过了什么展会？今年参加那个地方的参会比 较多？明年有没有展会计划？大概什么时候会出来参展的信息？但 切记，假如不是主要人员，就不要聊下去了，简单的沟通后，礼貌 的挂电话，是大客户的那在通过别的渠道沟通，找到主要负责人， 就是有希望的。 第 3 个问习题，这类的总台，真的好绝，不回绝你，但一直挂着 你，其实大部份的电话销售都不会一个月后在打过去了，因为会展 结束或者跟本没有时间帮客户设计好展台。他们大不了，在一个月 后跟你说，我们的经理现在出门了，也不知道什么时候回来，累吧， 还要打电话吗？很多人都会问自己。打，打下去也是被经理草草的 去处理。不打，那连希望都没有了。想起曹操说起的“鸡肋”，打 吧，现在社会的竟争可比曹操时代恐惧多了。但打用什么方法效果 最好呢？各位，自己用自己的经念去处理，不同的问习题有不同的 答案，但只有一个是不变的，在电话销售里面，每一个电话都是一 次希望！ 搜集整理，仅供参考学习，请按需要编辑修改
4 页
367 浏览
销售年中年中年中述职报告
销售述职报告 销售技巧：销售专业人士因一直对自己及其产品喋喋不休，而 错过了重要的线索和信息。更为重要的是闭上你的嘴，让客户说 话。是的，你应该引导谈话，然后倾听和正确的消化吸收，我们了 解到很多客户真正需要什么，以使你能正确定位你的产品。下面十 整理的关于销售述职报告 2000 字范文，欢迎阅读! 篇一：销售述职报告 回顾过去的半年，销售科在公司领导的正 确指导和各煤矿各部门的通力合作下，圆满地完成了销售科的各项 工作。尽管取得了一些可喜的成绩，但也存在着一些不足之处。下 面我代表销售科就工作情况向各位领导汇报如下： 首先，就销售科的本质来说，我们抓住了薛总提出的“以销定 产，以产定销”的基本方针，意思就是说，以销售市场的需求控制 煤炭回收率。以产量来确定适合我们公司的销售客户。在实际工作 中也证明了这条思路的正确性。特别在煤焦市场彼软，本区域煤炭 1 严重滞销的情况下，我们就是遵循“以销定产,以产定销”理论为指 导方针，在煤炭资源溃乏需求量特大的本区域外线寻求到更适合自 己的大客户及终端销售市场。增强了本企业的抗风险能力，巩固了 企业发展的正常秩序。 其次，尽管销售科人员较少，但在公司高效有序的组织下，圆 满地完成了公司交给的各项工作。我们每天离不开到矿上过磅，给 我们工作带来了难以克服的困难。在客户调煤期间为了防止司机们 在车上做手脚，我们就像紧绷的弦一样一刻也不能放松。一天下来 精神上极度疲劳。半夜里不定期检查回皮后等待装煤的车是常有的 事。在过磅时为求过磅数的准确性不顾严寒酷热轮流在磅房外巡 查。在处理磅房手续时，每天重复着简单而繁重的工作。说它枯燥 无味一点也不为过。尽管偶尔也发一些唠骚，但我们始终认真对待 工作,无怨无悔，以我们在销售科工作而且自豪。 在化验方面，我们以过磅为主。同时兼顾化验。不管工作再忙 也定时化验。因为化验结果直接指导着生产与销售。正因为化验如 2 此重要。我们夏天顶着酷热忙乎在 950℃的马弗炉前。冬天因工作 需要衣服也不能穿的太厚，手套也只能带溥的，但还必须认真工 作。在化验设备方面，在员工们平时精心的保养下没有出现过一次 大的故障。小故障提前排除，使化验结果能准时、准确地报回公 司。 当然在工作中问题也不少。尤其是出现在开票时，煤运票多撕 出过 3 次。有一次，在完成了一天的工作后比较轻松，导致做报表 时出现失误，给财务上带来了不必要的麻烦。尽管问题及时得到处 理，没有给公司造成损失，但给我们敲响了警钟，充分暴露了工作 中的不足，使我们得到了启示，充分说明了我们在工作中更应该精 益求精。 总得来说，我们回顾过去的目的是为了展望未来。鉴于此，我 们初步拟定了 xx 下半年工作计划： 第一 分析并预测前半年国家政策对煤焦市场的影响，在国家宏 观调控下，焦煤终端消费市场下滑，价格竞争较为激烈，这就要求 3 我们应以市场走向为指导方针，结合本区域实际情况，对未来煤炭 价格作出动态的走向趋势图。 第二 制定 xx 年秋销售计划。 主要思路是抓大放小，以正合，以奇变。就是说在销路问题上 抓大而稳定的客户而放弃抓小客户打游击战的传统经营理念。以最 少四家大客户为正，即销售支撑点;以当地小客户为奇，即为鱼网式 的结构，这样我们正奇结合，既解决了销路的难题，又利用小客户 准确地掌握了市场价格的走向。 第三 完善磅房及化验室制度。主要包括： 提高员工在工作中的协调能力及综合素质。 在手续上以公司财务部为中心，完善过磅制度。 建立化验室机构，确定专职化验员，但化验员必须是专业型 的。 建立监督机制，杜绝一切损害公司利益的不良现象。在具体实 施中以员工互相监督为主，以公司检查工作为辅。 4 第四 制定一套挖掘人力资源方面的“危机决策“计划。因为， 社会环境的变化已成为我们职业生涯中的严重障碍，人才的局部膨 胀造成了人才市场的恶性竞争。就业难的事实残酷地摆在了我们每 个人面前。迫使我们每个人要珍惜所得，敬岗爱业，把公司的兴 衰，当作自己事业的成功与失败，真正的把自己融入在公司中，从 意识领域上把公司利益看作自己的利益，把工作看作就是为了自己 的切身利益。 综上所述，有不妥之处，还望领导批评指导。但我坚信，我们 上下一心，共同努力，都来是为了一个共同目标，那就是：使我们 公司发展壮大，更加繁荣昌盛。 篇二：2019 销售述职报告 对我而言，xx 年上半年的工作是难忘、 印记最深的半年。工作内容的转换，连带着工作思想、方法等一系 列的适应与调整，(包括工作上的适应与心态上的调整)压力带来了 累的感觉，累中也融进了收获的快乐。在各位领导的支持下，在各 位同志的密切配合下，爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚 5 定，较好地完成了自己的本职工作和领导交待下来的其它任务。现 简要回顾总结如下： 一、半年来的工作表现 (一)强化形象，提高自身素质。 为做好本身工作，我坚持严格要求，注重以身作则，以诚待 人。一是爱岗敬业、讲奉献：销售部门的工作最大地规律就是“无 规律”，因此，我们正确认识自身的工作和价值，正确处理苦与 乐，得与失、个人利益和集体利益的关系，坚持甘于奉献、诚实敬 业;二是锤炼业务讲提高：经过半年多的学习和锻炼，我在工作上取 得一定的进步，细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领 导、同事请教，在不断学习和探索中使自身在业务上有所提高。 (二)严于律已，不断加强作风建设。 半年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默 无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎 实、求实、脚踏实地、埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范 6 自己的一切言行，严格遵守各项规章制度，尊重领导，团结同志， 谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作;坚持做到不 利于企业形象的事不做，不利于企业形象的话不说，积极维护企业 的良好形象。 (三)强化职能，做好服务工作。 工作中，我们注重把握根本，努力提高服务水平。销售部人手 少，工作量大，这就需要我们全体人员团结协作。在这半年里，不 管遇到怎样的困难，我们都能积极配合做好工作，同事们的心都往 一处想，劲都往一处使，不会计较干得多少，只希望把工作圆满完 成。 二、工作中的不足与今后的努力方向 半年来的工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主 要是思想解放程度还不够，学习、服务上还不够，和有经验的同事 比较还有一定差距，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不 足，努力把工作做得更好。 7 (一)发扬吃苦耐劳精神。 面对工作事务杂、任务重的工作性质，不怕吃苦，主动找事 干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，积极适应各种艰苦环境， 在繁重的工作中磨练意志，增长才干。 (二)发扬孜孜不倦的进取精神。 加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收 集各类信息，广泛吸取各种“营养”;同时，讲究学习方法，端正学 习态度，提高学习效率，努力培养自己具有扎实的理论功底、正确 的思想观点、踏实的工作作风。力求把工作做得更好，树立良好形 象。 (三)当好助手。 对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供 领导参考。 以上是我个人工作总结，俗话说：“点点滴滴，造就不凡”， 在以后的工作中，我将不断加强个人修养，努力学习，努力提高工 8 作能力，适应新形势下本职工作的需要，扬长避短，发奋工作，克 难攻坚，力求把工作做得更好，为了单位的发展做出最大的贡献。 明天总是充满着希望，我们这个朝气蓬勃的团队同我们的企业一起 成长，共同奋斗，一定能实现公司的目标和个人理想! 篇三：2019 销售述职报告 上半年开始了，来的那么突然，也那 么的从容，总结上半年，计划上半年 。 总结上半年，是一个跌宕起伏的半年，我们在全球金融危机的 影响下，镀锌价格一直是不平稳的，如同做过山车一般忽高忽低， 但是我们镀锌厂在常处与任厂的带领下打了一个漂亮的战斗，创造 了很多历史记录，全年完成 16.2 万吨的生产量，库存也创造了历史 最高的时候 8500 多吨，全年也完成了不错的利润，在销售会议上得 到了领导的认可和表扬。 xx 年的工作感觉完成的不错，在排产方面根据领导要求做到科 学化排产，同样的规格型号尽量都排在一起，让车间少换型，提高 了生产效率，创造了生产利润，上半年我会继续坚定不移的执行科 9 学化排产。上半年在联系客户方面也有不错的业绩每月 xx00 吨左 右，上半年要确保每月最少 1500 吨的加工量，力争 2019 吨，争取 提高一个台阶。在焊管入库方面全年为公司严把壁厚关，防止客户 钻宝来的空子，对客户来料进行实际与理论相结合，做到有凭有 据，创造了 xx 多万元的利润，也感谢磅房和质检的相关人员对我的 支持，共同取得的如此成绩。 上半年会是一个诸侯并起，硝烟弥漫的半年，很多有实力、有 资金的人看到 2019 年上半年镀锌形式，下半年不少做贸易的自己上 镀锌生产线，一上还就是 2 条，原先老的镀锌加工厂，也纷纷扩大 生产规格，增开 1 条生产线，下半年一下多出了 xx 多条生产线，越 来越多人看到了眼前的利润，都想分一杯羹，殊不知物极必反，形 式急转直下，面对着原材料，锌锭、煤、酸的价格上涨，对方刚开 始干镀锌还有些技术瓶颈，客户源还有些匮乏没有打开等等原因， 有的停产改造设备，有的为了保存上半年的胜利果实暂时收工，准 备上半年在战。 10 上半年是竞争贯穿着的半年，在想高枕无忧是不可能的了，我 们要拿出刺刀，亮出宝剑，去拼搏，把他们踩在脚下，狭路相逢勇 者胜，在马总给召开的销售人员会议上，提出了明确的指示与目 标，越是在困难的时候我们就要更加努力的迎难而上，把产量提高 上去，把销量更要提高上去，压缩同行业的市场占有率，用拉、 挖、拜各种销售手段，保证公司车间的正常生产，保证完成公司下 达的 16 万吨的生产任务。 上半年我要做到每年都要上一个新的水平，上一个新的台阶， 有做的不好的地方领导多批评多指点，为宝来更美好的明天而鞠躬 尽瘁。 11
11 页
366 浏览
人力资源部主管述职报告
202x 人 力 主 管 年 中述 职 报 告 汇报人：人力资源室主任 日期： 202x 年 6 月 9 日 1 目录 Contents Page 2 3 4 202x 年 上半年工 作概述 202x 年 上半年工 作总结 202x 年 上半年工 作不足 202x 年 下半年工 作展望 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 1 202x 年 上半年工 作概述 一、 202x 年工作概 述 logo 1 、各部门人数对比分析 公司各部门人数对比（截至 2017 年 12 月） 225 197 175 125 75 32 25 2017 年 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 21 18 15 9 8 6 5 制造部 质量部 营销服 务部 综合管 理部 技术部 财务部 高管 经理部 采购部 197 32 21 18 15 9 8 6 5 截至 202x 年 12 月末公司总 人数 310 人。部门人数排名前三 的分别是：制造部 197 人，质量 部 32 人，营销服务部 21 人。 通过对比分析，制造部占总 人数的 63.5% ，其中一线工人 159 人，占总人数的 51.3% 。辅 助生产人员共计 151 人，占总人 数的 48.7% 。 一、 202x 年工作概 述 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 2 、员工学历结构分析 学历分析 公司硕士学历 5 人，占总人数 2% 25% 45% 硕士 的 2% 。本科学历 79 人，占总人 本科 总人数的 28% 。专科以下学历 大专 专科以下 28% 数的 25% 。大专学历 88 人，占 138 人，占总人数的 45% 。 从学历结构上看，由于公司的 行业属性，一线员工学历普遍偏 低，技术人员及管理人员学历较 高。 一、 202x 年工作概 述 性别分析 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 3 、员工性别结构分析 公司男员工 245 人，占 女 21% 总人数的 79% 。女员工 65 人，占总人数的 男 79% 21% 。男女人数比例 3.7:1 ，男女比例适中，符 合生产型机械加工行业性 别比例。 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 2 202x 年 工作总结 logo 科室主要工作内容 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 人力资源室 招聘配置 培训开发 社会保险 员工关系 考勤绩效 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo 1 、招聘人数分析 招聘人数分析 2250 公司 202x 年招聘电话通知面 试人数约 2300 人，实际面试人 数约 530 人，面试约见成功率为 23% ，面试约见成功率较低，原 因在于企业规模、地理位置、福 利待遇和邀约技巧。 录用入职人数： 149 人，面 2300 1750 1250 750 530 250 人数 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 149 通知面试人数 实际面试人数 录用入职人数 2300 530 149 试入职比 = 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo 2 、入职数据分析 2017 年各月入职人数分析 38 37.5 32.5 27.5 22.5 19 16 17.5 14 12.5 7.5 8 6 9 11 9 10 4 4 2.5 人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 6 16 38 8 9 11 14 19 9 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 10 月 11 月 12 月 10 4 4 公司 202x 年共入职 149 人， 年度招聘计划完成率 100% ， 招聘一线操作工人： 52 人， 技术人员： 17 人，其他岗位人 员： 80 人。 其中 2 月、 3 月、 7 月、 8 月为招聘旺季，入职人数较多。 年度整体入职人数较为平稳， 人才供应较为及时。 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 入职对比分析：与去年同期相比入职总人数减少 127 人，一线工人入职减 少 65 人，技术人员入职减少 43 人，其他人员入职减少 19 人。同去年相 比，人员相对稳定。 202x 年 270 240 210 180 150 120 90 202x 年 60 30 10 10 30 60 90 120 150 180 210 240 270 入职总数 276 人 一线工人 117 人 60 人 99 人 技术人员 其他人员 149 人 52 人 17 人 80 人 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo 3 、离职数据分析 2017 年各月离职人数分析 22.5 21 17.5 16 12.5 11 9 7.5 13 12 13 11 8 6 6 5 2.5 人数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 6 11 9 12 8 6 13 11 13 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 10 月 11 月 12 月 21 5 16 公司 202x 年共离职 131 人。 各月离职人数较为平稳。 一线工人共计离职 53 人， 占离职总人数的 40% ，流失率 较大，不利于生产的稳定性。 其中 10 月离职人数较多， 多为保安与食堂员工，稳定性 较差。 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 3 、离职数据分析 离职人员占比 其他人员 47% 一线操作工 人 40% 技术人员 13% 公司 202x 年共离职 131 人， 其中一线操作工人： 53 人，技 术人员： 17 人，其他人员： 61 人。 一线操作工人流失率较高， 考虑加强对一线员工的管理。 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo 3 、离职数据分析 离职人员工作年限分析 85 75 65 55 45 35 25 15 5 人数 82 15 10 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 3 2 1 一年内 一年 两年 三年 四年 八年 82 15 10 3 2 1 公司 202x 年共离职 131 人。 其中，一年内离职员工 82 人，工作满 1 年离职 15 人，工作满 2 年离职 10 人， 工作满 3 年离职 3 人，工作 满 4 年离职 2 人，工作满 8 年离职 1 人。 新入职员工 1 年内离人 数较多，工作时间越长，人 员越稳定。 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 离职对比分析：与去年同期相比离职总人数减少 56 人，一线工人离职减少 10 人，技术人员离职减少 17 人，其他人员离职减少 15 人。同去年相比， 人员离职人数相对减少，但整体离职基数较高，不利用生产的稳定性和企 业的长远发展。 202x 年 270 240 210 180 150 120 90 202x 年 60 30 10 10 30 60 90 离职总数 187 人 63 人 34 人 76 人 一线工人 技术人员 其他人员 120 150 180 210 240 270 131 人 53 人 17 人 61 人 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 logo 4 、招聘渠道分析 招聘渠道效果对比 0.320000000000001 33% 28% 0.21 23% 0.18 18% 0.15 13% 0.06 8% 0.05 3% 平房大小事 智联招聘 占比 0.3200000 00000001 0.21 58 同城 0.18 0.03 前程无忧 校园招聘会 会展招聘会 平房招聘会 0.15 0.06 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 0.05 0.03 202x 年公司在原有招聘渠道 的基础上对招聘渠道进行了拓 展与精简。针对公司的地域属 性，加强了平房大小事微信平 台招聘渠道的比重，招聘效果 较为明显。取消了招聘效果不 明显的报纸和电视台的招聘形 式。在接下来的招聘工作中积 极探索校企合作模式，增加对 大中专院校的对接，为后续的 人才储备打好下良好的基础。 二、 202x 年工作总结 1 、招聘工作总结 序 号 招聘渠道 1 平房大小事 微信 5148 2 智联招聘 3000 3 58 同城 3500 4 前程无忧 3000 费用 5 校园招聘会 0 6 会展招聘会 2200 7 平房招聘会 0 成本收益分析 平房大小事微信平台 202x 年 1 年费用 5148 元，渠道入职 占比 32% ，由于渠道的地域性，投入收益高，招聘效果明 显，高端人才供应一般，中低端人才供应效果好，可长期 使用； 智联招聘网络平台 1 年费用 3000 元，渠道入职占比 21% ，投入收益较高，招聘效果明显，中高端人才供应稳 定，可长期使用； 58 同城网络平台 1 年费用 3500 元，渠道入职占比 18% ， 投入收益较高，招聘效果明显，中低端人才供应稳定，可 长期使用； 前程无忧网络平台 1 年费用 3000 元，渠道入职占比 15% ，投入收益较低，招聘效果一般，中高端人才供应较 好，建议减少后期费用投入，开发新渠道； logo 备注 签约时间 1 年 签约时间 1 年 签约时间 1 年 签约时间 1 年 每年 3 月， 校园招聘会渠道入职占比 6% ，投入收益高，招聘效果较好， 11 月，东 但招聘人员受限，不是所有岗位都适合此渠道，应届毕业 北五校有费 生工作经验少，可根据招聘岗位要求进行选择； 用 会展招聘会 2200 元 /5 场，渠道入职占比 5% ，投入收益适 会展招聘会 2200 元 /5 中，招聘效果较好，高端人才供应一般，低端人才供应尚 可，可在人才急缺时使用； 场 平房招聘会为平房就业局定期组织举办，渠道入职占比 3% ，招聘效果一般，高端人才供应一般，低端人才供应尚 无费用 可，可在低端人才急缺时使用； XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 4 、招聘渠道分析 公司 202x 年招聘渠 道共 7 项，招聘渠道建设 维护费用总计： 16848 元， 202x 年招聘费用 18787 元， 202x 年相比于 202x 年招 聘费用减少 1939 元。 202x 年入职人数总计： 131 人， 人均招聘成本 = 元/人 =128 二、 202x 年工作总结 2 、培训工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 202x 年全年培训数据 序号 培训类别 次数 课时 培训人数 1 全年培训 31 49 1656 1 、年度培训概况 综合管理部人力资源室根据《 XXXXXXXXX 股份有限公司 202x 年年度培训计 划》，结合公司实际运营情况组织开展培训工作。主要开展了一线生产员工培训、 技术人员培训、干部培训、专项培训（新员工入职 / 技安 / 质量 /6S 管理 / 保密 / 工 艺纪律），岗位“必知必会”培训、岗位“应知应会”培训。 202x 年公司共举办各类培训 31 次，培训课时 49 课时，培训人员 1656 人，年度 培训计划覆盖率 100% ，计划完成率 100% 。 二、 202x 年工作总结 2 、培训工作总结 logo 2 、一级培训总结 202x 年一级培训数据 序 号 分类 次数 课时 培训人数 1 保密培训 2 4 131 2 质量培训 5 8 470 技能提升培训 6 11 194 4 消防安全培训 1 2 24 5 领导干部培训 1 2 25 6 其他培训 5 8 169 3 培训类别 一级培 训 次数 19 课时 35 培训人数 1013 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 202x 年一级培训共进行 19 次，总计课时 35 课时，培训人 数 1013 人。 其中保密培训 2 次，总计 4 课时，培训人数 131 人。质量 培训 5 次，总计 8 课时，培训人 数 470 人。技能提升培训 6 次， 总计 11 课时，培训人数 194 人。 消防安全培训 1 次，总计 2 课时， 培训人数 24 人。领导干部培训 1 次，总计 2 课时，培训人数 25 人。其他培训 5 次，总计 8 课时， 培训人数 169 人。 二、 202x 年工作总结 2 、培训工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 3 、一级培训占比 一级培训分类占比 领导干部培训 5% 保密培训 10% 消防安全培训 5% 技能提升培训 30% 质量培训 25% 其他培训 25% 202x 年一级培训共进行 19 次，其中： 1 、保密培训 2 次，占 10% 。 2 、质量培训 5 次，占 25% 。 3 、技能提升培训 6 次，占 30% 。 4 、消防安全培训 1 次，占 5% 。 5 、领导干部培训 1 次，占 5% 。 6 、其他培训 5 次，占 25% 。 二、 202x 年工作总结 2 、培训工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 202x 年二级培训数据 序号 培训类别 次数 课时 培训人数 1 二级培训 5 7 35 4 、二级培训总结 202x 年二级培训共进行 5 次，总计课时 7 课时，培训人数 35 人。 二、 202x 年工作总结 2 、培训工作总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 202x 年临时培训数据 序号 培训类别 次数 课时 培训人数 1 临时培训 7 16 608 5 、临时培训总结 202x 年临时培训共进行 7 次，总计课时 16 课时，培训人数 608 人。 二、 202x 年工作总结 3 、社保工作总结 logo 1 、社保工作总结 2107 年社保增减数据 序号 社保 增员（人次） 减员（人次） 1 五险 75 36 2 公积金 53 16 合计 180 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 备注 202x 年度全年累计办理社会 保险 180 人次。其中 202x 年度 五险增员办理： 75 人次，五险 减员办理： 36 人次。 202x 年度 公积金增员办理： 53 人次，公 积金减员办理： 16 人次。 202x 年度社会保险办理工作 平稳有序，办理了 202x 年度公 司养老保险年检， 202x 年度公 司医疗、失业保险年检， 202x 年工资年检。及时办理了 202x 年度的稳岗补贴工作。 二、 202x 年工作总结 4 、员工关系总结 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 1 、员工关系工作总结 202x 年员工关系工作项目明细 序号 项目 内容 备注 1 调岗 227 人 2 调薪 107 人 3 考勤 / 奖惩 每月上报 4 工时定额 每月上报 5 花名册 随时更新 6 入职离职 280 人 7 上岗转正 随时办理 202x 年度员工关系管理按部 就班有序进行。共计办理调薪 227 人次，调岗 107 人次。每月 定期汇总员工考勤上报财务部进 行工资核算。每月对绩效考核文 件进行收集整理、工时核算等工 作。不定期的办理上岗、转正、 入职、离职工作。随时对人事台 账 / 花名册进行更新、维护与存 档。随时为员工办理劳动合同变 更事宜。 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 3 202x 年 工作不足 三、 202x 年工作不足 1 、不足之处 人才储备 欠缺 新入职员工 维护不到位 logo 01 04 试题库不 健全 不足 之处 02 招聘渠道有 待开发 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 03 05 培训过于 形式 三、 202x 年工作不足 2 、解决方法 1 2 优化人力规划。 提前做好人力规 划、人才储备工 作，避免重要岗 位空缺。完善各 岗位的岗位职责 与任职要求，录 用与岗位要求相 符的人才。 新入职员工在员 工试用期内属于 离职高发期，在 此期间内，人力 可以定期跟踪回 访，及时与员工 所在部门领导沟 通，建立针对性 的培养方案。 logo 3 重新评估招聘渠 道，在维护传统 招聘渠道的过程 中，开拓新兴招 聘渠道、网络招 聘渠道，确保人 才供应稳定有序。 XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 4 优化培训形式， 针对不同的受训 对象，采取不同 的授课形式，针 对不同的层次的 受训对象，采取 不同层次的培训， 增加课堂互动与 交流。 5 当前已有的教案 和试题库已不能 满足现有的培训 需求，针对各个 工种的培训试题 不完善。建立整 个公司层面的试 题库，方便今后 的培训工作。 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 4 202x 年 工作展望 四、 202x 年工作展望 1 、工作计划 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 1 、 202x 年重点工作计 划 1 ， 202x 年年度招聘计划的编制，招聘工作的组 织与实施。 2 ， 202x 年年度培训计划的编制，培训工作的组 织与实施。 3 ， 202x 年度养老年检、工资年检、医疗失业年 检工作。 4 ，每月社会保险的增员减员工作。 5 ，每月员工日常考勤统计，月度考勤汇总工作。 6 ，每月入职、离职手续的办理工作。 7 ，每月员工劳动合同的签订、续签、变更、解 除工作。 8 ，每月员工的上岗、转正、调岗，调薪管理工 作。 9 ，每月各部门月度绩效考核管理工作。 四、 202x 年工作展望 1 、工作展望 logo XXXXXXXXXXXXXXXXXX 股份有限公司 XXXXXXXXXXXXXXXCo. ， Ltd 1 、 202x 年工作展望 202x 年我们必须清醒地看到前 进中的困难与挑战，正视自身存在 的差距与不足，进一步转变观念， 改进工作作风，努力学习现代人力 资源管理的理论，创造性地开展工 作。要强化一切为公司、为生产、 为员工服务的工作理念，以更加坚 定的信念、更加饱满的热情、更加 务实的作风、更加强大的合力，共 同谱写公司发展的新篇章。
30 页
425 浏览
人力资源年中述职报告
目录 个人介绍 202x 年上半年工作总结 202x 年下半年工作规划 问题与建议 人才推荐 3 年内个人职业规划 2 人员招募 工作职责 ◆ ◆ ◆ 人员招募 经理级以上人员或难 招岗位的人员招募 把控招聘进程 解决招聘困难 80% 薪酬调查 & 其他 ◆ ◆ ◆ 参与薪酬调查 定期做出分析报告 为我司岗位核定薪资 积累参考数据 薪酬调查 & 其他 10% 员工培训 员工培训 10% ◆ ◆ ◆ 新员工入职培训 组织与召开 汇总与分析 3 202x 年上半年招聘需求提报汇总 120 104 100 74 80 60 （单位：人） 40 18 20 16 9 8 司 部 组 公 事 目 分 人 项 州 政 啊 广 行 派 部 核 审 0 心 中 营 运 心 中 销 营 共计： 234 人 3 部 务 财 2 QC 部 4 营销中心各部门招聘需求汇总 30 25 24 23 20 14 15 （单位：人） 10 10 5 3 0 策划部 客服部 创意部 共计： 74 人 销售部 公关部 6 运营中心各部门招聘需求汇总 45 42 40 40 35 30 25 20 （单位：人） 16 15 10 6 5 0 综合管理部 促销部 项目管理部 共计： 104 人 活动部 8 其他各部门招聘需求汇总 12 10 10 9 8 8 6 6 （单位：人） 3 4 2 2 0 行政部 派啊项目组 审核部 人力资源部 财务部 QC 部 其他： 38 人 9 广州分公司招聘需求汇总 10 招聘完成情况及相关数据汇总 7000 6000 5743 5000 4000 3000 2000 1220 1000 0 （单位：人） 2241 747 352 235 187 邀约人数 达成意向 初试人数 终试人数 合格人数 录用人数 入职人数 到场率 :21% 合格率： 47% 入职率： 80% 11 202x 年与 202x 年各招聘数据比较 入职人数 录用人数 合格人数 终试人数 初试人数 达成意向 106 76% 187 120 95% 235 136 352 321 747 551 1220 1281 邀约人数 500 1500 158% 130% （单位：人） 120% 75% 2241 2714 2500 110% 5743 3500 4500 5500 6500 邀约人数 达成意向 初试人数 终试人数 合格人数 录用人数 入职人数 2014 年 5743 2241 1220 747 352 235 187 2013 年 2714 1281 551 321 136 120 106 12 入职人员统计及目前在册情况 40 34 35 30 27 25 20 20 19 20 14 15 15 10 18 18 9 7 9 6 9 4 5 8 76 4 1 7 55 2 22 21 0 综 合 管 理 部 促 销 部 项 目 管 理 部 客 服 部 策 划 部 广 州 分 公 司 行 政 部 派 啊 实际入职人数 :187 人 项 目 组 审 核 部 销 售 部 创 意 部 人 力 资 源 部 活 动 部 财 务 部 10 QC 部 目前在职人数 ： 95 人 新入员工保有率： 50% 所反映出的问题：说明企业员工正处于动荡之中，管理本身存在较大的问题。 所带来的影响：员工情绪波动，企业凝聚力下降。同时，因离职而产生的替代性招聘增多，直接造成了人员 资本及组织效能的增加。 解决之道：“留人”是关键。 13 入职失败分析 薪资过低 试用期长 无公积金 补助缺失 行业差距 提及 40 次 提及 13 次 提及 33 次 提及 10 次 提及 4 次 入职失败 48 人 14 同行业公司薪酬结构状况比较 ( 以项目经理为 例) 项目经理平均薪资： 8.6K/ 月 其他福利：住房公积金 交通补助 通讯补助 入股分红 项目提成 我司项目经理平均薪资： 6.6K/ 月 15 招聘渠道使用效果分析 网络招聘（智联招聘 & 前程无忧 & 猎聘网 & 58 同城） ● 3% 智联招聘 2% 2% 内部推荐 9% 11% 43% 31% 各招聘渠道占比 80 人 58 人 ● ● 以上合作网站均为全国性综合人才网，以覆盖面广、简历数量多 、针对性强等优势， 一直以来作为我司最主要的招聘渠道。 依据本年度入职人员简历来源分析可见，智联招聘高居榜首，占比 44% ，适合普通员 工及中层人员的招募。但由于地域性差异，智联招聘更适合北方地区，可作为我司总部 人员的招募。前程无忧则更适合南方地区，可作为我司广州分公司及驻地人员招募之 用。 通过猎聘网入司 3 人，数量虽少，但均为经理、总监级人员，人才质量明显高于其他人 才网站，因为此网站适合高端人才招募。 通过 58 同城入职 3 人，由于网站不够专业，简历数量有限，人才质量及岗位匹配度差， 已取消 202x 年度的合作。 同行推荐 20 人 ● 前程无忧 17 人 内部推荐 & 同行推荐 猎头推荐 6 人 ● 猎聘网 58 同城 3人 3人 ● 通过以上两种方式入职 78 人，与智联招聘几乎持平。通过此途径入职的员工多为内部员 工熟知的朋友或同事，他们对公司内部信息和岗位要求有准确认识。此外，此类 新员 工也能更快地融入公司关系网络，得到更多有效的职业指导，因而，离职率低 、适应 度强、工作满意度较好。因此可作为我司招募新员工，尤其是项目执行类岗位人员招募 的有效途径。 但此种方式需要有成熟的内部推荐奖励机制来支持。 猎头公司推荐 ● 其 均 本年度与我司合作比较密切的猎头公司有 2 家，分别是恭圣和铭阳。在入职的 6 人中， 中 4 人由恭圣推荐， 2 人由铭阳推荐。在招商、客户开拓、设计、创意策划等岗位方面 有覆盖。对于高端型管理型人才的招募，猎头公司来源更为有效。 16 80000 70000 猎头公司合作明细 72000 目前正在与猎头合作的职位：创意总监 公关总监 BD 总监 60000 48000 50000 40000 31200 30000 24000 20000 10000 未来涉及到猎头互换职位的人数： 2 人 原美术指导 - 曾松 原市场部总监 - 陈雅兰 18000 0 0 徐万明 杨铮 曾松 吴刚 陈智德 尹兆熊 有关具体的替补人选产生的费用要具体根据新入职人员薪资 而定。 招聘流程运用情况 17 人力资源部 用人部门 中心 开始 职位审核 提出招聘需求 部门总监签批 总经理签批 确认岗位要求 发布招聘信息 初 试 复 试 终 试 作出录用决策 作出录用决策 确认职位信息 与候选人谈薪 结束 发出 OFFER 薪资确认单的签批 薪资确认单的签批 18 提报 234 人 招聘成果 完成 完成比 80% 招聘组 2人 187 人 4 19 招聘成果比较及经验分享 人员缩减 1. 人才吸引 ● ● ● +44 % 完成比 “ 三天一发布”法 “ 多名称包装”法 规范岗位 JD 2. 人才甄选 ● ● 4. 调整与修正 3. 面试与录用 80 % 202x ● 36 % 202x ● 加强沟通、灌输招聘管 理理念。 推动用人部门主动参与 招聘全过程。 提升简历筛选效率 提高准确度 ● 随时调整招聘方向及策略 （如：人力配置、用人标准、 薪资等） 20 议 建 与 题 问 无人知 ● ● 建立企业文化 用企业魅力吸引人 优化公司官方网站 加强对外企宣力度 无人留 ● ● ● 无人用 健全薪资福利体 提供良好的晋升通道 注重各管理层领导力提升 加强团队建设 加强企业与员工的粘合度 ● ● 加强人才内部培养 （如：促销项目经理） 加强部门梯队建设 对于重点岗位应有意 识地培养“继任者” 21 员工培训 重组与规划 内容扩充 流程调整 做了什么？ 课件制作 重新对员工培训做了整体规划并重组结构，使培训更为规范与系统。 对培训内容做了全面的修改，主题更加明确突出、流程更加顺畅。 重新制作所有培训课件及相关支持文件。 加入突出“爱与感恩”主题的观看视频环节及员工分享交流环节。特别是分享环节的员 工参与度高达 100% ，反映良好。这为创造良好的工作氛围、打造融洽的同事关系设立 了基础。 22 新员工入职培训实施情况 30 25 20 15 10 5 0 25 16 14 14 10 9 10 99 7 6 6 66 5 5 4 34 3 33 22 2 32 1 21 1 1 0 0 0 0 0 15 15 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 组 部 C 服 售 划 意 政 销 核 务 理 理 目 源 Q 客 销 策 创 行 促 审 财 管 管 项 资 合 目 啊 力 综 项 派 人 培训内容：公司简介、人事、行政、 IT 管理制度 培训人次：应到 112 人 实到 82 人，请假 30 人 答卷人次： 112 人（请假人员均已于培训之后补写试卷。） 应到： 112 人 实到 ： 82 人 请假 ： 30 人 23 计划 实施 评估 问 题 建 议 • 无全年培训计划 • 加大培训力度 • 培训内容与方式单一 • 针对公司不同层面的员工开展具有针对性的多项培训。 • 培训经费投入不足 • 对于稀缺岗位应开展职业技能专项培养计划。 ．重视度欠缺 • 管理层应首先加大对培训的重视程度，并给予相关支持。 • 激励与约束机制不健全 • 培训应与晋升、绩效相挂钩，提高员工对培训的重视程度。 • 缺乏训前评估 • 培训开展前应先做培训需求问卷，了解员工的真实需求点。 • 培训的跟踪与反馈不够 • 训后评估做到位，评价实际效果。 25 不足 loss • We Chat 招聘平台没有开展起来 • 与个别业务部门沟通不够顺畅 English Class • 首次英文培训试讲失败 26 slogan 岗 足 满 求 需 位 保证人才储备 实现 梯队 建设 27 对内 1 45 • 严把招聘流程 • 控制好时间节点 • 使面试流程紧凑有效 对已 2 3 • 加大企业宣传力度 • 拓展新的招聘途径 尝试校园招聘 • 提高薪资及各项福利以顺应市场行情 • 提高工作效率 s ay D 对外 如何达成目标
24 页
423 浏览
工作总结--人力资源年中总结汇报范文
目录 总结过去 规划未来 职业生涯 工作层面 • 取得的成绩 • 经验与教训 个人提升 • 取得的进步 • 存在的不足 • 组织架构 • 工作流程 • 工作标准的设定和形象描述 个人层面 •个人提升 •家庭愿景 •其他 一、总结过去 -- 职业生涯 取得的成绩 人力资源内控体系流程 -- 人力资源模块 目前人力资源管理方面形 成了以下六大流程。 人员招聘流程 全员绩效考核 这些流程有的已经在实践 中运用；有的刚刚开始启动， 还没有完成整个过程。 员工关系管理 员工培训流程 一、总结过去 -- 职业生涯 梳理、整合各模块人事管理制度，完善、优化各 类表单，指导落实与执行。 汇总数据信息，档案管理体系建立，创建各类台 账，及时、动态、全面管理。 开展新员工入职培训，加强效果评估， 组建内部讲师团队，加强各阶梯人才培养力 度； 1 人力资源内控体系流程 2 员工培训流程 3 外部人员筛选、内部人员推荐相结合，满足用 人员招聘流程 人需求。招聘分层级、细节趋于严谨、结构化。 实现管理人员以 KPI 的结果考核为主、基础员工 以行为能力的过程为主的分层次分的绩效考核体系。 4 全员绩效流程 一、总结过去 -- 职业生涯 人力资源内控体系流程 制度管理 员工手册、岗位职责汇编、新员工入职与试用期管理办法、招聘与录用管理办 法 企业学院章程、资格 / 职称证考评与管理办法、实习生培训管理规定 基础管理 入职：劳动（实习）合同、保密协议、员工卡、入职承诺书、证照原件、 照 片、体检报告等 考勤：钉钉审批单、办公室 / 项目月考勤表、日志 培训：新员工（入职培训 + 安全教育） 老员工（提高心性的培训课件分享） 社保管理：社保 + 商业险（全员） 在职管理：试用期评估、转正办理、绩效考评、劳动合同续签、其他变更操作 数据管理 花名册实时更新，人事信息高度汇集 员工档案完善，纸质、电子档结合 部门人员信息表、工作日志记录表、社保分类明细表、人员进出情况表、员工 休假记录表、面试统计表 一、总结过去 -- 职业生涯 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 姓名 部门 岗位 入职时间 招聘渠道 2016.2.15 内 2015.12.1 外 2016.2.15 外 2016.2.15 内 2016.2.22 内 2016.2.24 内 2016.2.25 内 2016.2.26 内 2016.3.1 内 2016.3.5 内 2016.3.3 外 2016.3.3 内 2016.3.3 内 2016.3.4 内 2016.3.7 外 2016.3.10 内 2016.3.10 内 2016.3.14 内 2016.3.21 外 2016.3.22 外 2016.3.21 内 序号 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 姓名 部门 岗位 入职时间 招聘渠道 2016.4.14 内 2016.4.18 内 2016.5.17 内 2016.5.13 外 2016.5.11 内 2016.5.25 内 2016.5.29 外 2016.5.30 内 2016.6.2 外 2016.6.2 内 2016.6.6 外 2016.6.12 内 2016.6.16 内 2016.6.18 内 2016.6.18 内 2016.7.6 内 2016.7.28 内 2016.7.29 外 2016.7.4 内 2016.7.7 外 2016.7.21 外 一、总结过去 -- 职业生涯 序号 姓名 部门 职务 离职时间 离职原因 备注 1 2016.3.15 家庭原因 主动 2 2016.3.20 个人发展 主动 3 2016.4.6 家庭原因 主动 4 2016.4.17 个人发展 主动 5 2016.4.18 个人发展 主动 6 2016.4.19 个人发展 主动 7 2016.5.3 家庭原因 主动 8 2016.5.15 个人发展 主动 9 2015.5.20 家庭原因 主动 10 2016.6.30 个人发展 被动 11 2016.5.31 个人发展 主动 12 2016.7.25 个人发展 主动 13 2016.7.27 个人发展 主动 14 2016.7.31 个人发展 主动 15 2016.7.31 家庭原因 主动 一、总结过去 -- 职业生涯 人员进出汇总表 30 部门 入职（人） 离职（人） 总经办 1 - 25 建设管理中心 24 6 20 财务管理中心 5 3 15 人力行政管理中心 4 1 10 成本管理中心 4 2 5 采购比价中心 5 3 0 经营管理中心 1 - 深圳办事处 1 - 小计 45 15 入职（人） 总 经 办 建 设 理 管 中 心 财 务 理 管 人 中 力 心 政 行 管 理 中 离职（人） 心 成 本 理 管 中 心 采 购 价 比 中 心 经 营 理 管 中 心 深 圳 事 办 处 一、总结过去 -- 职业生涯 公司人员部门分类表 部门 在职人员 30 总经办 2 土建总包 26 25 装饰装修 15 市政桥梁 16 幕墙钢构 3 财务管理中心 8 人力行政管理中心 5 5 成本管理中心 8 0 采购比价中心 16 经营管理中心 1 深圳办事处 2 小计 102 26 20 15 15 16 16 10 总 8 2 经 3 8 5 1 2 包 修 梁 构 心 心 心 心 处 心 总 装 桥 钢 中 中 中 中 事 中 建 饰 政 墙 理 理 价 理 办 理 土 装 市 幕 管 管 比 管 圳 管 务 本 购 营 深 政 财 成 采 经 行 力 人 办 一、总结过去 -- 职业生涯 取得的成绩 -- 行政管理模块 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 内部管理 各类行政管理流程的梳理与再造； 行政公文（通知、制度）拟定、公告 ； 部门合同、文件、资料的保管与归档； 建立各类行政管理台账，费用统计与汇总； 行政外联工作，与二房东、物业、邻居公司 交涉；（虹桥镇镇政府直管） 用车管理：总部 / 项目：协议 、权责分明； 会议组织与纪要，大型活动筹办及协调； 办公室环境卫生、安全、节能监督管理； 房租、水电费、网络通讯费、订餐费等缴纳。 外部服务 1. 客人来访接待； （购票、酒店、派车、订餐等） 2. 公司管理人员机票、高铁票等预订、结算； 3. 办公用品的购买及领用，出入库统计、报销； 4. 指定物品 / 设备的采买、协调与维修， 5. 办公室设备（网络、打印机等）维修、维护； 6. 公司固定资产、办公用品的保存、盘点， 7. 快递收发、查询与费用结算； 8. 烟酒茶出入库管理与归口费用统计； 9. 行政出口的归类经营费用的月汇总报表； 10. 处理突发事件，接待特殊拜访人员。 一、总结过去 -- 职业生涯 异地管理 提升效率 人力行政 后台数据管理 即时沟通与 OA 系统 有效结合 实地签到 分享日志 企业工作群 在线交流、文件发送超便捷 各种审批各种钉 提高效率又省力 钉钉 软件 电话会议、短信、邮件 钉你没商量 一、总结过去 -- 职业生涯 得与失 本部门的内部工作分工基本清晰， 做到分工不分家的团队协作状态。小 插曲不时发生，内部检讨后流程再造、 思想再统一。整体呈向上发展趋势。 上半年，部门内控管理逐步建立成 整体能力尚可，企划宣传、网站网络等专业工作没 有抓手。 工作细节把握和处理不够严谨完善，还需加强、提 高。 型，不断完善，基本满足日常管理的 需求。 人力行政管理中心作为核心服务部 工作方法欠成熟，请大家给予建议和意见，集思广 益才能进步。 门，时刻肩负着服务一线的重任，因 此在日常工作中，基本能够按照要求 配合整个团队的工作。 面对大量的沟通、协调工作，情绪容易不稳定，需 要静下心，耐下心。对自身的情商提出高要求。 一、总结过去 -- 职业生涯 经验与教训 管理理念与沟通反馈 公司规章制度需更完善； 各项制度目前的责任人为部门负责人，落 实与推进力度需加强； 对接各部门的协作事项反应时间较长，信 息无法及时更新，导致工作被动甚至不到位 的状态； 员工管理是整个公司、管理层的重要工作。 选、育、用、留，员工工作做深入、扎实。 顺畅的沟通，上下、平行、交叉，多维度。 以身作则，工作中再主动再积极些，用实 际行动将事物发展引向更良性的循环。 招聘 细分行业跨度较大，技术岗位专业度有要求，内外招聘； 欠缺行业背景和专业技术的判断力 , 需要有使用部门专业人员的参与； 请各领导协助提供重要精练的笔试题目及参考答案，提高初试精度。 培训与效果评估 专业技能的内部讲师缺乏，建议各管理人员带头，定课题做课件 出试题，组织内训； 各类型的培训工作（内训、外训）的有效落地，开展效果评估。 工作分析与绩效 各岗位的工作内容有待细化，便于指导与评估改进； 哪些冗员，哪些急缺？预警、反馈及时，横纵向立体系统性开发； 各部门内部绩效管理制度应汇集统一，反馈信息畅通； 绩效考评资料回收难控制，面谈环节缺乏，评与被评都有盲区。 一、总结过去 -- 个人提升 取得的进步 怀揣梦想，挑战自我 树立服务意识，加强沟通协调 心系本职工作，认真履行现职。 持续学习，充实自我 新团体必然有值得学习的长处， 不断发现许多同事的优点。 在工作中有诸多欠缺和不完美， 虚心请教，主动学习。 发挥所长，实现价值 个人的行政人事工作经验支撑现 阶段部门工作，管理工作逐渐向 系统化、全面化、动态化完善。 提高心性：没有感性的烦恼 稻盛和夫的“六项精进”对生活、 工作有许多启发和开导。 一、总结过去 -- 个人提升 存在的不足 01 补充行业知识 02 扎实文字写作 03 提升综合素质 04 强化团队管理 大行业知识不足， 文字书写没经过专业 修身养性，拓展视角， 新团队组建，促进彼 人事行政相关理论 培训练习，写材料的 大局出发。 此了解和磨合，取长 在实践过程中存在 时候时常感觉捉襟见 审美观提升，主动学习 补短。多方式、渠道 不紧密。 肘，词穷。 尝试，支撑管理工作。 增进默契。 二、规划未来 -- 工作层面 组织架构与工作流程 -- 围绕总体框架来进行 6 、积极参与企业文化的积淀 5 、加强督办工作，提升执行力 行政 4 、侧重企划宣传作用，内外形象营造 3 、规范车辆管理，开好车，车好开 2 、完善管理制度，规范管理行为 1 、改善办公环境、提高办公效率 二、规划未来 -- 工作层面 组织架构与工作流程 -- 围绕总体框架来进行 公司经营 目标与战略 标杆企业 最佳操 作 客户需求 与期望 人力资源的角色 人力资源的角色 人事 人力资源管理战略目标 人力资源管理战略目标 人员招聘 与配置 人员培训 与发展 绩效管理 体系 薪酬管理 体系 领导力 发展 继任计划 二、规划未来 -- 工作层面 工作流程 高 -- 应成为战略伙伴 发 展 中 的 人 力 资 源 部 的 角 色 低 战略伙伴 组织变革的 因子 项目开发和 实施 基础事务性 活动 对组织的影响力 高 二、规划未来 -- 工作层面 工作标准的设定 和形象描述 提高整个团队的技能和素质要求 行为素质 服务意识 战略视角 紧跟公司主旋律 成本意识、诚信意识 工作主动性积极性 成就导向，进取心 团队合作精神 人际关系 自学与自省 健康的心理、生理 行政专业技能 经营知识 综合分析、应变处理 会务与活动组织 安全管理与保安保洁 文字写作与口头表达 档案管理与用章管理 车辆维护 外联与公共关系 人事专业技能 经营知识 人员配置 薪资福利 绩效管理与考核 培训和发展 员工关系 二、规划未来 -- 个人层面 个人层面 2017 强化学习 多渠道 · 广泛学 · 勤思考 2019 内外兼修，保持匀称体型，重拾 拓宽眼界 开发与维护人脉，汲取精英 人士的优点。 202X 摄影、运动等个人爱好，读史书 看人物传奇。 关注家人健康。 2018 · 利实践 · 常自省 陶冶情操 健康无价 2021 修身养性 历练沉积，成为心智成熟的 职场人、社会人。 三、我们的心声 流程设置可行性、合理性 关注点：解决问题的根本办法 协同部门相互配合、反馈力度（权责对等） 我部定当全力以赴，不当之处兄弟部门请海涵； 欢迎多提建议，促进我们在不足和失败中完善。
21 页
444 浏览
框架完整内容详尽人事行政部创意年中总结PPT
LOGO 上海 XX 广告有限公司 年中总结 | 工作汇报 | 下半年计划 | 竞聘述职 汇报人： XX 部门： XX 目录 01 年度工作概述 02 工作总结和计划 03 下半年的信息化建 您可以在这里输入详细信息，间距控制在 设 1.1-1.2 您可以在这里输入详细信息，间距 您可以在这里输入详细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里输入详细信息，间距 控制在 1.1-1.2 您可以在这里输入 您可以在这里输入详细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里输入详细信息，间距 控制在 1.1-1.2 您可以在这里输入 控制在 1.1-1.2 您可以在这里输入 01 年度工作概述 • 单击输入文本 • 单击输入文本 • 单击输入文本 • 单击输入文本 工作内容及差距分析 长处 行政事务管理 人力资源管理 行政管理的制度相对健全 计划验收型的绩效考核管理模式 欠缺的地方 • 内部沟通的有效途径不足 • • “ 奖优罚懒”的奖惩管理不 足 • • • 缺乏后备人才保留 / 培养的 措施 未能突出高绩效员工的奖励 目标设定的方法不够且滞后， 缺乏关键业绩指标以反映真 实情况变化并探讨问题根源 需加强员工的职业发展机会 规划与沟通 薪酬奖励机制执行力度不足 • • • • • 企业文化建设 员工对企业文化认知度增强 具有明确的企业文化管理手册 改善启发 • • 需强化企业精神并提供升迁 管道给优异员工 缺乏培训和考试的长效机制 • • • • • 加强上下、部门沟通的有效 管道 强化奖惩手段 细化行政辅助类工作的方法 修订业绩考核机制和关键业 绩考核指标 加强优秀人才的培训培养管 理 鼓励合理化建议 修订有效的薪酬奖励和员工 职业发展机制 建立基本的公司价值体系和 信念 强化企业文化培训和考核 20xx 年人才市场状况 01 02 YOUR TITTLE HERE YOUR TITTLE HERE 20xx 年中国市场整 体平均加薪率 7.9 ％ 以上 20xx 年有 87% 的参 调公司增加员工人数 （ 2013 年仅有 60% ），平均增加数 量接近企业员工总数 的 1/4 03 YOUR TITTLE HERE 高绩效员工与普通绩 效员工的年度奖金差 距是 2-3 倍，企业将 薪酬杠杆向高绩效人 才倾斜的趋势愈发清 晰。 04 YOUR TITTLE HERE 有 51% 的公司为鼓 励员工稳定性，提供 了“长期留任激励奖 金”，也有相当数量 的公司提供了目标绩 效奖金、特殊福利包、 股票期权等多种计划 来保留人才 05 YOUR TITTLE HERE 最为广泛采用的举措 的是企业专门的培训 和发展项目 （ 58% ），培训作 为提升员工技能及敬 业度的重要手段，无 疑会成为人力资源工 作重心，以配合企业 的再度启航 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 员工总体情况 销售额 0. 42 29% 20% 9% 生产类 营销类 综合管理部 研发类 员工稳定性有待提高 人员流动一览表 25 20 15 10 5 0 1 月份 2 月份 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 入职人员 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 11 月份 离职人员 从图表中可以看出： A 、 20xx 年春节后是普遍的离职高峰期，人员流动明显增加。 B 、 2013 年 7 月份开始，随着经济形势好转，营销人员数量增加明显。 离职原因概况：公司制度严格；竞争对手针对性的招聘；工作岗位挑战性不强；职业发展机会的有限性； 薪资水平不满意；氛围压抑、积极性不强；办公环境不理想；人际关系的处理不善；上下级、部门间沟 通不畅；加班时间长，等。 12 月份 员工学历结构有待提高 学历水平 20xx 年在员工招聘中我们重 视岗位和学历的适应度，更多地 高中 ; 20% 本科 ; 29% 是根据岗位对在岗者的要求选择 适应的学历，同时重视高学历人 员的选择。 初中 ; 12% 20xx 年计划仍需要在高学历、高 层次人才招聘上下功夫，研发高 学历层次力争达到 80% ，其他部 硕士 ; 5% 大专 ; 34% 门人员（生产员工除外）原则上 选择大专以上学历。 新老员工比例不合理 在此添加标题 20xx 年中， 2 年以上的在职员工仅 14% ， 1 年 以下的新入职员工数达 57% 。多数老员工熟悉公 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 司制度、掌握着公司核心部门或环节、有着丰富的 失败教训或成功经验，因此新老员工在职比例的不 合理会将影响工作效率、企业文化传承和经验积累 等。 在此添加标题 20xx 下半年将改善新老员工的比例关系：增强新 老员工的经验交流、扩大导师制的适用范围、做好 老员工的职业生涯规划等。 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 8 月完成人力资源规划 20xx 年 78 月 协调各部门落实招聘实施 计划 78% 在此添加标题 50% 在此添加标题 27% 在此添加标题 20xx 年 7 月 制订公司的人员编制及招 聘计划 20xx 年 8 月 完成招聘网站的签（续） 约以及新渠道的预定和开 拓 公司的人员编制及招聘计划是下 半年公司人员配置的基础。 人力资源规划 01 在此添加标题 岗位编制规划 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以在 这里 02 人员补充规划 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以在这 里 在此添加标题 03 在此添加标题 人力掉配规划 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以在这 里 04 在此添加标题 招聘渠道拓展 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以在这 里 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 员工职业发展路线图 员工个人发展计划 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 扩大导师制范围 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 公司岗位后备计划 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 培训计划 轮岗计划 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 员工职业发展档案 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 员工职业发展路线图 个人能力评估 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 1 2 个人发展目标 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 个人发展档案 绩效 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 3 4 公司发展需要 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 员工职业发展路线图 03 STEP 02 STEP 01 STEP 在此添加标题 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 在此添加标题 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 在此添加标题 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 92% 您可以在这里输入详细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 扩大导师制助员工成长 导师制扩大的意义 导师制概念 是指为每一位导师有针对性地带 帮助领会企业文化 一位新员工，这位导师通过正式 理解经营管理战略与策 与非正式的途径将自己的知识传 授给新员工，使新员工能够在新 的工作岗位上更好地适应和发展。 目前该制度仅在研发部试行。 略 提升综合素质 提高经营管理技能 提高专业技能 帮助改善工作绩效 传承成功经验 建立岗位后备制度 成功 岗位后备分析 •人力资源部负责 每年对岗位后备 制度执行情况进 行分析，确保制 度完善。 04 STE P 岗位后备 •各部门与人力资源部一起，根据 职位要求和绩效考核结果，进行 分析，挑选岗位后备，同时对他 们提出发展方向。 03 STE P 关键职位要求 •完善《岗位说明 书》，使其能体现 对关键职位的详尽 要求。 •编制《后备人才 管理办法》 •这项工作应与人员轮换、个人发 展相结合。 02 STE P 关键职位 01 STE P 分析关键职位应考虑 •对公司发展的重要性 •人才市场供需情况 •失去现职位上干部 / 员工的可能性 •职务不高但属于关键岗位的职位 培训现状及发展思路 为建立较完善的培训体系 01 为建立较完整的培训模式 02 没有专职培训人员 03 04 05 培训随意性强 培训随意性强 06 培训资源未实现共享 现状 培训现状及发展思路 中高层培训 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 基层培训 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 普通职工培训 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 新员工培训 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 培训现状及发展思路 01 B OPTION 03 OPTION 导师制培训 从业资格培训 您可 以在 这里 输入 详细 信 息 ， 间 距控 制在 1.11.2 您可以在这里 您可 以在 这里 输入 详细 信 息 ， 间 距控 制在 1.11.2 您可以在这里 A D 辅助培训制度 培训资源配备 您可 以在 这里 输入 详细 信 息 ， 间 距控 制在 1.11.2 您可以在这里 您可 以在 这里 输入 详细 信 息 ， 间 距控 制在 1.11.2 您可以在这里 02 OPTION C 04 OPTION 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 薪酬制度改善思路 薪酬调整依据 调整薪酬结构 绩效工资改革 薪酬管理制度 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详 细信息，间距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 STEP 1 STEP 2 STEP 3 STEP 4 薪酬制度改善思路 02 03 01 01 20xx 年福利改善思 您可以在这里输入详细信息，间 路 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 02 20xx 年福利改善思 您可以在这里输入详细信息，间 路 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 03 OPTION 20xx 年福利改善思 您可以在这里输入详细信息，间 路 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 A OPTION 01 公司目前福利 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 02 公司目前福利 03 公司目前福利 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 B 03 01 02 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 劳动关系管理现状 01 户籍档案管理 02 无新增劳动纠纷 03 劳动关系的签订续签 在此添加标题 在此添加标题 在此添加标题 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细信息，间距 控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细信息，间距 控制在 1.1-1.2 您可以在这里 劳动关系管理目标 tio Op n2 Op n tio Op 3 tio n 您可以在这里输入详细信息， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您 可 以 在这里 1 tio 招调工指标 5-8 人 Op 您可以在这里输入详细信息， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您 可 以 在这里 劳动争议零纠纷 n4 劳动争议零纠纷 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以 在这里 招调工指标 5-8 人 您可以在这里输入详细信息， 间距控制在 1.1-1.2 您可以 在这里 02 工作总结 & 计划 • 人员配置 • 人员发展 • 薪酬福利 • 劳动关系 • 行政事务 行政事务 01 OPTIO N 02 OPTIO N 对外支出费用 办公设施管理 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 在此添加标题 您可以在这里输入详细信息，间 距控制在 1.1-1.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 03 OPTIO N 固定资产台帐 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 行政事务 文控体系 Option 1 Option 2 Option 3 Option 4 您可以在这里输入详细信 息 ， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您可以在这里 信息安全 您可以在这里输入详细信 息 ， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您可以在这里 项目管理 您可以在这里输入详细信 息 ， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您可以在这里 管理咨询 您可以在这里输入详细信 息 ， 间 距 控 制 在 1.1-1.2 您可以在这里 03 下半年信息化建 设 • 单击输入文本 • 单击输入文本 • 单击输入文本 • 单击输入文本 20xx 年人才市场状况 03 OPTION 研发管理系统 内部网站 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 01 OPTION 02 OPTION 人力资源系统 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 知识库查询 您可以在这里输入详细 信息，间距控制在 1.11.2 您可以在这里 04 OPTION 20xx 年人才市场状况 董事会 总经理 综 合 系 统 行 政 人 事 部 部 法 务 生 产 系 统 财 务 部 部 稽 核 采 购 部 程 工 部 品 质 部 研 发 系 统 生 产 部 维 修 组 仓 库 硬 件 部 软 件 部 营 销 系 统 中 试 部 部 技 术 支 持 大 事 处 客 户 部 部 渠 道 投 营 部 市 场 部 销 售 各 办 运 部 资 发 展 部 客 户 服 务 部
34 页
1042 浏览
行政人事年中总结
行政办公室 | 后勤 | 综合管理 行政人事年中总结 Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massaLorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Maecenas porttitor congue massa 202x 汇报人： 汇报时间： 20XX 目录 CONTENTS 01 02 03 04 年度工作概述 重点工作完成情况 存在不足和形势分析 202x 工作计划 Suitable for all categories Suitable for all categories Suitable for all categories Suitable for all categories business and personal business and personal business and personal business and personal presentation presentation presentation presentation PART 1 年度工作概述 综合管理部人员分工 各月度工作情况 工作完成情况 年度工作概述 分类 数字 质量 综合管理类： 13 完成工作计： 6 大类 59 小 全部工作按期完成，评价 项 项； 均为优。人力资源取得 人力资源： 6 项 处理差旅报账： 1151 次； 99.5 分。 公司运营： 22 项 处理对公费用 491 次； 全年各项账目结算按期率 依法治企： 7 项 对个人费用 185 次； 100% 。准确率 100% ， 固定资产： 2 项 对公付款金额 4819 万元。 无一差错。 网络维护： 3 项 企业文化建设： 6 年度工作概述 1 月 KPI 责任任务下达 依法治企建设 行政队伍一体化建设 降本增效启动 2 月 人资十三五规划 干部任中审计 行政沟通 半年经济活动分析 上半年总结下半年计划 3 月 内招 三定 解读差旅管理办法 内训队伍建设 4 月 三重一大 集团集中考勤上线 人资一级部署上线 5 月 公司校招 固定资产优化管理 中期述职督办 人力资源规划 6 月 对标总结 运营指标评价 四季度工作会议精神宣贯 7 月 中高职称评定 员工手册学习宣贯 固定资产流程梳理 8月 公司运营总结 下半年综合计划 评先落实 深圳分公司结案 年度工作概述 工作得以顺利完成，主要依靠： 责任心 耐心 团队协作 能力 PART 2 重点工作完成情况 综合管理部人员分工 各月度工作情况 工作完成情况 重点工作完成情况 上半年单位对公付款总金额为 3800 万元，每月固定付款费用类型为工资及个税、食 堂经费、电话费、保洁费、房屋租赁费、专利费等。 工资及个税 对公付款总金额 3800 万元 2254 万元 食堂经费 408 万元 房屋租赁费 405 万元 电话费 295 万元人 保洁费 专利费及其他 180 万元 308 万元 重点工作完成情况 招聘 配置 绩效 管理 培训 开发 薪酬 福利 劳动 关系 人力资源 资源 规划 其他 重点工作完成情况 规范制订 员工入口 薪酬制度 系统管理 建立组织机构规范标 不断加强员工入口管 统一薪酬分配制度，初 完成涵盖组织管理、员 准、岗位管理办法， 理，录用了一批专业 步建立全口径工资考核 工管理、薪酬管理、培 统一规范单位组织架 对口，成绩较好的应 机制，制定全员绩效管 训管理的人力资源信息 构、名称、人员配置， 届毕业生。同时慎重 理办法，实行分类分级 的部署和系统上线。人 精简内设机构和编制， 选拔内招人员。规范 量化考核，规范福利保 力资源信息化水平不断 “三定”工作取得阶 劳务派遣用工，深入 障管理，薪酬福利水平 提升。 段性成果。 开展转岗工作。 持续提升。 重点工作完成情况 编制计划 1 编制下半年公司年度综合计划，监控全年 综合计划执行和协调纠偏 材料编制 5 编制预算 2 编制下半年公司年度公司管理和制造费用 预算，全年监控计划执行和协调纠偏。 数据分析 6 协调运营 3 全流程协调下半年公司运营，做好相关数 据分析，协调上下相关部门纠偏。 规 4 做好经营管理提供各项基础数据和分析报 告，为领导决策提供准确信息。 宣贯培训 7 划 结合公司实际情况规划当年度 KPI 规划指 KPI 标设计和标的设计。 做好当年各项总结撰写和计划编制，同时 为公司各项评先做好材料组织。 组织各级干部员工做好各项文件的宣贯和 学习。 信息安全 8 确保公务信息安全、及时传递和信息及时 反馈。 PART 3 存在不足和形势分析 综合管理部人员分工 各月度工作情况 工作完成情况 存在不足和形势分析 存在的不足 1 个人业务能力尚需拓展，周边业务能力有待提升， 个人执行力有待提升； 2 新形势下，本专业工作改革思路转换较慢，缺乏承 前启后的快速适应能力； 3 整体工作效率不高，沟通协调能力有待加强； 4 流程制度不完善，存在与公司发展脱节现象； 5 积极参加公司集体活动较少，缺少一份热情 存在不足和形势分析 做 优 做 大 做 强 成为经营管理的佼佼者 经营业绩优 公司治理优 品牌形象优 成为行业发展的领跑者 核心竞争力强 引领行业发展 居于领先地位 成为市场竞争的强者 自主创新能力强 市场开拓能力强 风险管控能力强 存在不足和形势分析 对标三互助力争先 主营业务持续引领 新增余额创历史新高。达 23.58 亿元。市场占有率 25.74% ，同 比提高 6.33% 。 02 深入推进“三互三评”活动，梳 理整改责任清单 224 条，完成整 改 211 项，整改率达 94% 。 03 01 传统业务稳步发展 成功举办商演活动 8 场，形成收 入 131 万元；后实现收入 739 万元，完成计划的 119.12% 。 04 新兴业务竞进驱动 建成电商运营中心 1 个，分销站 点 863 个。全市运营“农产品进 城”项目 9 个。 存在不足和形势分析 2014 年 9 月 12 日国务院发布《物流业发展 中长期规划（ 2014—202x 年）》。 2015 年 5 月 15 日商务部出台了《“互联 网 + 流通”行动计划》，加快互联网与流通 产业的深度融合。 2016 年 3 月 17 日商务部等六个部门制定 了《全国电子商务物流发展专项规划》。 2017 年 3 月发改委 11 部门联合出台《关 于推动物流服务质量提升工作的指导意见》。 1 2 2015 年 5 月 4 日国务院发布《关于大力发展 电子商务加快培育经济新动力的意见》。 4 2015 年 10 月 23 日，国务院印发《关于促进 快递业发展的若干意见》，这是我国首次出台快 递业发展纲领性文件。 6 2016 年 12 月，国家邮政局会同国家发展改革 委、交通运输部联合印发了《邮政业发展“十三 五”规划》。 3 5 7 PART 4 下半年计划 综合管理部人员分工 各月度工作情况 工作完成情况 202x 工作计划 总体思路 保质保量完成现有 6 大项 59 小项基础工 作，为公司稳健发展做好管理支撑。 坚持提升质效，实现高质量发展； 充分调动各方面积极性，努力推动持续健 康发展。 将运营数据分析工作深入一步，为领决策 提供更好支撑。 202x 工作计划 在人员培训，晋升通道、干部管理方面进一步加强，充 分调动各层级人员积极性。 人力 资源 强化运营，降本增效， 提高数据分析能力， 为决策提供可靠依据。 运营 管理 综合 管理 提升效率，压缩成 本，服务生产。 202x 工作计划 凝聚企业文化共识 搭建建功立业平台 加强企业文化建设，增 强员工文化自信，实现 企业文化引领，提高企 业核心竞争力。 深入开 展“夯基础 、强 基层 、出亮点”主题教 育活动，以优 秀的业绩 为公司发展建功立业。 树建企业良好形象 深化源头参与机制 强化企业共同愿景，外 树企业形象，内聚企业 合力。扩大社会影响力。 加大服务民生项目开发。 加强 民 主管理，开 展合 理化建议 征集活动， 引 导 职工 自觉参与到 企业 经营和管理中 来，提升 企业民主管理水平。 202x 工作计划 1 培训机制 设置更加合理的培训机制，逐 步提升公司培训师在集团影响 力，提升培训效果。 2 05 01 依法治企 配合公司做好依法治企相关工 作，降低企业和员工的各项法 律风险。 完善固定资产管理 完善公司固定资产实物管理办 法，协调公司各部门资产实物 管理操作。 3 4 其他工作 02 04 5 完善规章管理 完善公司各项管理规章管理办 法和流程。 03 协助党建 发挥党总支组织专责作用，协 助公司做好党建工作。 202x 工作计划 认真落实《某某某管理办 法》，充分调动和发挥员工的积 极性和创造性，提升业务品质、 规模与水平。 2 不断寻找高水平合作对象，构筑高 水平国际合作平台，开辟高水平国 际合作与交流新渠道 1 3 在重点学科重点专业探索 开设全英专业授课国际合作班， 提高国际教育水平；
22 页
594 浏览
高管述职流程
XX 公司高层管理人员述职流程 一、目的： 为集团董事会成员全面系统了解各公司经营管理状况； 加强公司与公司之间的 了解协作，促进高管人员经验与知识共享；推动集团管控模式形成，通过横向 对比激励高管人员带领各公司不断提高业绩。 二、适用范围： 集团总裁、副总裁、总监；总部重要部门经理，分公司总经理及董事会认为有 需要管理人员； 三、述职周期及述职内容： 对中高层管理者的述职评估，原则上每半年组织进行一次述职，同时各分公司 高管述职最好安排一起，年未述职可与年度经营检讨结合进行。 董事会听取中高层管理者的述职， 实际上就是要求对各系统经营与管理状况 进行的全面系统的检讨， 也是对高层管理者的考评方式。 考核内容主要围绕 经营目标完成和管理改进两项内容。 经营目标完成的考核重点集中在基于策略/重点落实而制定的 KPI 指标的完成况。 管理改进的评价要素为： 1、 计划管理； 2、 文化建设； 3、 流程建设和周边协调； 4、 人才培养与人员调配管理； 5、 绩效改善； 6、 职业素养与工作态度。 XX 公司高层管理人员述职流程 流程图及步骤说明
4 页
391 浏览
0、季度、年度工作总结报告万能模板
蓝色牛仔材质工作汇报 PPT 模板 业绩总结 未来公司发展 务实 勤劳 进步 发展 创新 电话客服 公司近期 主要业务 PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn 业务 主要经济业务 业务员推销 股票股息 网络直销 哪个效益高 ？ 业务员推销 电话客服 网络直销 效益最大化 是公司的最终目的和目标 这也是全体员工的目标 我们需要以最短的时间做出最大的效益 股票股息 ？ 未知领域 1 业务员推销 业务员推销主要去各个需求市场推销销售 本公司的产品，并且起到宣传作用。 业绩分析 第一季度 2 3 4 电话客服 业务员推销主要去各个需求市场推销销售 本公司的产品，并且起到宣传作用。 网络直销 业务员推销主要去各个需求市场推销销售 本公司的产品，并且起到宣传作用。 股票股息 业务员推销主要去各个需求市场推销销售 本公司的产品，并且起到宣传作用。 业务员推销 40% 业绩饼图 第一季度 25% 40% 10% 25% 电话客服 25% 网络直销 35% 12% 20% 股票股息 15% 35% 38% 15% 25% 20% 20% 业绩矩图 80 业务员推销： 220 网络直销： 120 电话客服 ： 176 股票股息： 84 80 70 第一季度 76 70 50 50 50 40 40 40 30 20 0 20 24 业绩折图 80 第一季度 40 20 0 业务员推销： 220 网络直销： 120 电话客服 ： 176 股票股息： 84 业务员推销 第一季度 业务员推销主要去各个需求市场推销 销售本公司的产品，并且起到宣传作 用。每天业务员都要外出与客户进行 交流合作，他们为公司争取了很多的 机会和效益，是公司的主要力量，他 们注重的是时间和效率，以最短的时 间争取最大的力量。 电话客服 第一季度 电话客服主要去各个需求市场推 销销售本公司的产品，每天业务 员都要外出与客户进行交流合作， 是公司的主要力量，他们注重的 是时间和效率，以最短的时间争 取最大的力量。 网络直销 第一季度 电话客服主要去各个需求市 场推销销售本公司的产品， 每天业务员都要外出与客户 进行交流合作他们注重的是 时间和效率，以最短的时间 争取最大的力量。 股票股息 第一季度 每天业务员都要外 出与客户进行交流 合作他们注重的是 时间和效率，以最 短的时间争取最大 的力量。 时间 & 效率 在工作中 我们要注重时间和效率 为什么其他同事能比你争取的效率多 这是因为他把握好了时间 可以以最短的时间为公司争取最大的效益 从而也给自己获取最大利益 时间需要我们自己去把握想要更好的生活就需要自己去争取 谢谢观看 公司月季总结报告 享我所爱报告
13 页
1005 浏览
人力资源部工作总结
LOGO 人力资源部门 工作总结模板 BUSINESS POWERPOINT Speaker name and title CONTENTS 01 02 03 04 人力资源配置管理 主要工作完成情况 工作亮点和主要问题 明年的工作计划 …… …… …… …… 人力资源配置管理 招聘渠道比较 \ 各部门入职及离职人数 \ 人力资源各项指标统计 \ 公司员工培训情况 招聘渠道比较 网络招聘 现场招聘 内部介绍 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实 际意义 . 际意义 . 际意义 . …… …… …… 各部门入职及离职人数 年度总入职 XX 人，离职 XX 人 XX 部 XX 部 XX 部 XX 部 XX 部 XX 部 人力资源各项指标统计 学历结构 XX 以上人员数量所占比例为 XX 人员类别结构 除 XX 以上人员无变动 , 其余都增加了 公司员工培训情况 培训总人次 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际 意义 . …… 培训总课时 培训情况 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际 人均受训学时为 XX 小时 m ，比去年同期增长 XX ，培 意义 . …… 训费用支出共计 XXX 元。 主要工作完成情况 招聘工作 \ 人事管理 \ 培训管理 \ 绩效管理 \ 薪酬管理 招聘工作 人员招聘 • 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义。 • …… 人才资源、信息收集 • 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义。 • …… 员工之间转介绍 • 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义。 • …… 人事管理 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义… . 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义… . 梳理员工档案、分类管理 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实 际意义… . 工作执行 健康证年龄 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意 义… . 专业技术资格考试 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义… . 组织职称申报 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义… . 培训管理 员工继续教育 此处为文本占位符示意，文字内容 本身无实际意义…… 此处为文本占位符示意，文字内容 本身无实际意义…… 员工转正考核 新员工入职培训 此处为文本占位符示意，文字内容 本身无实际意义…… 此处为文本占位符示意，文字内容 本身无实际意义…… 此处为文本占位符示意，文字内容 本身无实际意义…… 员工技能考核 此处为文本占位符示意，文字内容 本身无实际意义…… 绩效管理 日常绩效管理 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际 意义 . .…… 月度考核 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际 意义 . .…… 薪酬管理 薪资核发 年检与社保 完成年度预算与人力成本 KPI 指标分 析 此处为文本占位符示意，文字内容本身无 此处为文本占位符示意，文字内容本身无 此处为文本占位符示意，文字内容本身无 实际意义 . 实际意义 . 实际意义 . …… …… …… 工作亮点和主要问题 工作亮点 \ 存在的主要问题 工作亮点 1 制度建设 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 …… 校企合作 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 …… 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 …… 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 …… 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 …… 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 …… 工作亮点 2 培训管理 学习创新 争取政府支持 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际 意义 . 意义 . 意义 . …… …… …… 存在的主要问题 培训管理有待加强 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 …… 改进绩效管理 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 …… 加强梯队干部队伍建设 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 …… 明年的工作计划 明年总体工作目标 \ 明年重点工作 \ 明年招聘工作 明年总体工作目标 创新 服务 此处为文本占位符示意，文字内容本身无 此处为文本占位符示意，文字内容本身无 实际意义 . 实际意义 . …… 提高 此处为文本占位符示意，文字内容本身无 实际意义 . …… …… 明年重点工作 01. 培训 • 此处为文本占位符示意 . • 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 . 02. 绩效 • 此处为文本占位符示意 . • 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 . 03. 继任者 • 此处为文本占位符示意 . • 此处为文本占位符示意，文字内容本身无实际意义 . 明年招聘工作 03 04 10 09 05 人员招聘 联合高等院校 • 此处为文本占位符示意，文字内容本身无 实际意义 • …… • 此处为文本占位符示意，文字内容本身无 实际意义 • …… 06 02 01 07 08 THANKS AND YOUR SLOGAN HERE Speaker name and title
22 页
1043 浏览
2020年人力资源部年报
案 例 2020 人力资源年度报表 前言 Introduction 岁月流转，时光飞逝，转眼间 2019 年已经过去 回首过去一年的人力资源工作开展情况，离不开公司管理层及各部门鼎力支持与协作， 我们共同走过了困难艰辛的一年，经历了前所未有的压力与挑战。 感谢公司及各部门负责人对于人力部门工作的充分理解与支持。 （本期年报，将主要围绕公司人力资源现状及过去一年中总结的问题与得失进行探讨 以及 2020 ，人力资源部工作规划及需要协同全公司各部门共同开展计划） 人力资源现状 PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn 目录 PAGE DIRECTORY 招聘配置分析 人力分析 其他工作概述 2021 工作规划 01 人力资源现状 人力分布 部门 商务部 去年同期 52 生产部 行政人事部 人数 3 财务部 4 市场部 5 设计部 5 客服部 5 研发部 5 仓储物流部 8 生产采购部 3 品控部 6 合计 22 22 人力规模变化 60 52 46 2014 年 4 月 44 2015 年 1 月 2019 年 1 月 2020 年 1 月 性别比例 35% 41% 59% 65% 男性 女性 已婚已育 未婚未育 年龄分布 平均年龄 27 岁 25 50.00% 37.74% 21 45.00% 37.74% 20 40.00% 17 35.00% 15 30.00% 18.37% 10 25.00% 20.00% 15.00% 5 5 4 2 0 5.00% 0 25 岁以下 26-30 岁 员工 管理层 10.00% 30 岁以上 全员占比 0.00% 员工籍贯分布 共计包括十一个省、 直辖市，非川渝籍 员工 12 人 工龄分布 23% 18 0.36734693877551 19% 16 33% 14 40.00% 35.00% 30.00% 0.26530612244898 12 0.204081632653061 10 20.00% 0.163265306122449 8 25.00% 15.00% 6 10.00% 4 2 5.00% 0 0.00% 6 个月以下 6 个月 -1 年 管理层 基层人员 1 年 -2 年 所占比例 2 年以上 人力月度变动表 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 合计 期初人数 52 51 53 52 50 52 51 51 49 47 52 51 录用人数 1 3 10 6 8 5 4 4 2 6 2 3 54 个人离职 1 0 7 6 4 4 2 4 1 0 2 3 34 公司裁员 1 1 4 2 2 2 2 2 3 1 1 4 25 期末人数 51 53 52 50 52 51 51 49 47 52 51 47 7.84% 2.04% 0.00% 3.85% 5.88% 人数 离职率 1.92% 0.00% 13.21%11.54% 8.00% 7.69% 3.92% 5.49% 同比下降 1% （ 6.57% ） 年均离职率 5.49% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 部门离职变动 20 18 35.00% 31.15% 30.00% 16 25.00% 22.95% 14 12 20.00% 10 8 14.75% 19 6 9 4 8.20% 5 2 0 15.00% 14 设计部 市场部 客服部 财务部 6.56% 6.56% 4 4 仓储物流 生产采购 离职人数 所占比例 10.00% 4.92% 4.92% 3 3 0.00% 0 品控部 研发部 行政人力 5.00% 0.00% 02 招聘配置分析 渠道分析 2015 2019 渠道 有效面试 汇博 304 智联 105 其他 148 校园招聘 7 汇博 356 智联 310 猎聘 32 其他 64 合计 564 762 渠道分析 2019 年度公司面试人员来源 8.40% 4.20% 46.72% 40.68% 汇博 智联招聘 猎聘 其他 渠道分析 商务部招聘 部门 财务部 设计部 市场部 客服部 岗位 面试人数 面试通过 到岗 试岗通过 在职 会计 113 4 4 4 2 设计师 239 24 19 11 4 摄影 36 5 3 3 1 设计经理 48 4 2 2 0 运营 185 30 22 15 3 文案 5 2 2 1 0 客服 71 24 17 5 3 697 93 69 41 13 合计 生产部招聘 部门 生产部 仓储物流 研发部 岗位 面试人数 面试通过 到岗 试岗通过 在职 质检 20 9 5 3 2 采购 11 3 2 2 1 库管 26 8 5 4 2 首饰设计师 8 4 2 2 1 65 24 14 11 6 合计 渠道分析 350 2019 年度各部门面试人员情况 0.423884514435696 45.00% 40.00% 300 35.00% 250 30.00% 0.249343832020997 200 150 323 20.00% 0.148293963254593 100 113 市场部 财务部 10.00% 0.040682414698162 0.034120734908136 5.00% 7 5 31 0.010498687664042 26 71 设计部 15.00% 0.093175853018372 7 190 50 0 25.00% 客服部 部门 生产 比例 仓储物流 8 研发 0.00% 同比数据 2018 年 2019 年 面试人数 564 100 90 80 70 60 762 50 40 30 20 10 10 20 30 40 50 60 面试录用 145 117 实际到岗 99 83 试岗通过 62 52 在职 25 20 70 80 90 100 渠道分析 2019 年各月实际面试及录用情况 160 141 140 120 109 100 72 80 57 60 58 58 58 45 48 46 6 8 5 9月 10 月 11 月 49 40 20 2 0 22 21 1月 9 2月 3月 15 4月 12 5月 8 6 6月 7月 招聘人数 录用人数 10 8月 14 12 月 渠道分析 2018 、 2019 同比月度招聘录用表 1 （招聘数） 160 141 140 116 120 109 100 80 80 72 57 60 40 20 0 46 58 58 49 36 58 48 53 45 48 47 29 21 46 49 28 25 11 月 12 月 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 2016 7月 2015 8月 9月 10 月 渠道分析 2015 、 2019 同比月度面试录用表 2 （录用数） 30 28 25 22 20 17 15 15 14 12 14 14 13 12 12 10 9 10 16 8 8 6 6 4 5 8 5 5 11 月 12 月 2 0 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 2016 7月 2015 8月 9月 10 月 引援环节存在较大问题，普 遍反应出人才定位及选材标 准的薄弱 设计师、运营，成为公司人 才引援核心关键点，公司人 力规划工作也均围绕开展 ( 核心的人才效果立竿见 影） 随着公司发展规划回归经营， 转向市场端，供应链生产环 节布局趋于稳定，招聘岗位 的特性明显化，招聘信息来 源量大幅降低，招聘工作的 计划性规划性凸显重要 3 2 1 面试谈判，薪酬谈判能力薄 弱，薪酬标准无法掌控，无 法正确评估人才合理薪酬 4 对于本部门人员规划缺乏规 划，人才需求不明确 5 招聘 总结 6 测评测试方式维度把握及 正确解读片面 不能有效帮助参考 行招 进 合 ，方 力配 段 ， 人 材手 应用 面 选 聘 有效 加强 的 式 部门 享 力 人 式分 方 试 1 3 配 聘 合 人 节 人力 需 点 求 ， 把控 规 划 招 用 1 20 2 轮 标， 今目 维度 合 结 多 段， 岗手 踪判定人 追 观察 度 用 才适 20 引 201 4 选 201 5 观 落地部门人才 培训工作，直 观总结今目标 中人才到岗培 训进度 育 留 201 9 部门 晋 绩效 升通道、 实施 落地 积极 配 值观 合公司价 导 树立 向参与及 03 人力分析 人力产值 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 合计 4.37 2.42 2.55 4.96 3.97 3.16 3.25 3.97 3.80 当月 净收 入 当月 人数 人均 GDP 2.47 2.04 4.13 2015 43.61 2014 46.78 41.09 产值对比 9 8.3 8.3 8 7 6.47 6 5.52 4.7 5 4 4.37 4.04 3.55 3.38 4.64 3.91 3.97 3.21 4.13 3.01 2.84 3.15 2.42 2.55 2.47 2.85 3.97 4.81 4.13 3.22 3.08 1.89 2.87 2.54 1 0 3.71 3.8 3.25 3.16 3 2 4.96 2.04 1.58 1月 2月 3月 4月 5月 2014 6月 2015 7月 2016 8月 9月 10 月 11 月 12 月 薪资占比 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9 月 10 月 11 月 12 月 合计 薪资支 出 260342 178035 211656 205091 202325 203365 187518 190965 195861 205141 206004 239376 2485679 人力支 出比率 11.68% 13.86% 15.98% 16.61% 7.84% 10.05% 11.62% 11.99% 10.50% 10.37% 19.83% 12.33% 当月收 入 2015 9.74% 12.01% 社保 2019 年度社保费用支出汇总 60000 50000 40000 30000 48066.51 39267.825 41419.29 39779.565 29400.82 32495.07 27037 28444 32580.66 12373 10000 0 1月 2月 31096.325 3月 21269 20115 39084 29735.65 29704.6 25445 22176 20000 12975 32868 27407 22375 12231 37688.925 20276 24965 20260 15199 10121 4月 10405 5月 9827 9286 6月 公司 7月 个人 8月 合计 9460 9月 9444 10 月 12243 11 月 11814 12 月 参保人数 2019 年度 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一 月 十二 月 在职 人数 51 52 50 50 51 51 51 49 47 52 48 47 参保 人数 43 42 42 37 34 32 32 31 29 29 33 34 参保 比例 84.31% 80.77% 84.00% 74.00% 66.67% 62.75% 62.75% 63.27% 61.70% 55.77% 68.75% 72.34% 参保人数 年度 公司合计 2017 214144 个人合计 71611 2018 440840 124453 565293 2019 292635 135378 428013 公司参保人数基本无变化，且社 评基数保持年 10% 的增长，从 个人部分增长可以看出，主要费 用的降低来自公司部分的降低， 整体费用下降 缴费总额 285755 加班时长 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9 月 10 月 11 月 12 月 月均 15 年 财务部 7.5 7.5 21 64.5 46.5 18 30 6 9 9 19.5 69 26 22 市场部 30 22.5 102 126 112.5 96 78 124.5 141 99 145 231 109 156 设计部 13.5 1.5 42 28.5 51 52.5 72 64.5 24 72 90 142.5 55 97 人事行政 7.5 0 3 1.5 6 9 10.5 1.5 16.5 24 30 16.5 11 10 仓储物流 42 24 48 18 45 39 16.5 15 7.5 0 0 21 23 25 品控部 7.5 6 6 1.5 4.5 0 0 0 9 31.5 13.5 21 8 0 采购生产 28.5 15 46.5 48 60 52.5 31.5 28.5 22.5 63 25.5 85.5 42 99 绩效指数 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 均值 客服部 79.50% 82.50% 84.10% 87.70% 85% 90% 90% 83% 87% 89% 86% 80% 85.32% 人事部 111% 109% 103% 90% 94.67% 97.78% 92.71% 96% 90% 90% 94% 96.85% 98.75% 市场部 79% 76% 87% 86% 86% 91% 87% 86% 59% 50% 48% 60% 74.58% 112.33% 114.50% 101.16% 104.48% 107.50% 96.75% 108.25% 110% 107.60% 108% 108.55% 100% 物流部 104.25% 127.73% 采购部 98.92% 100% 87% 86.50% 98.50% 86.50% 99.05% 95.25% 89.45% 70.43% 92.59% 92.02% 材料部 92.16% 107.88% 113.05% 105.83% 102.11% 124.14% 126.89% 124.49%% 139.62% 150.90% 126.86% 108.18% 117.97% 品控部 107.25% 111.31% 111.96% 108.50% 118.60% 113.36% 108.80% 98.13% 106.07% 109.00% 109.89% 111.57% 114.14% 04 其他工作概述 年度工作完成情况 劳动关系 人力管 控 社保福利 绩效 经过对于劳动关系进一步拆分，劳动合同修订，以及离职交接 流程的规范， 2019 年度未再出现基与劳动关系相关的纠纷。 离职、辞退、劝退均协商合理处理 2019 年度，公司特困企业办理成功，社保比例下调 8% ，整体 费用下降 25% ，极大降低了社保费用支出 监督监控各部绩效方案，发现及反应调整绩效问题， 2019 年 度，调整采购、品控部、客服主管、仓储等多部绩效 活动组织 组织公司团队拓展活动 员工互动活动 添加项目名称 外部的组织拓展活动 冬至、圣诞活动均有 以能力测试， IQ 、 及公司内部拓展，有 较好参与度及反响、 性格测试为引导测评 效反应了团队不足及 凤凰打字王、记忆比 分析 发现优点优势。 赛反馈较好。 总结与不足 租赁补贴 就业补贴 01 02 因为 9 月份公司主 体切换，导致 2019 年度就业补贴申请 公司制度政策 03 因部分制度政策， 宣导不足，造成员 工一定程度不满。 今年租赁补贴大幅 缩水，有客观原因， 也有与政府部门对 接问题影响。 总结与不足 年度员工活动开展不足 培训体系未落地到公司全范围 对于其他部门工作开展参与不深 工作相对分割。 05 2020 工作规 划 2020 核心关键词 价值观体系 效率 专业能 力提升 培训范围 * 工作重点 能力提升 人事行政部现有员工自 2014 年底起未曾变动， 部门均为熟悉公司情况 的老员工组成，工作分 工也有明确定位， 1 、加强人事专员专业 能力，独立解决问题能 力 2 、梳理工作流程方式， 以配合其他部门工作高 效为原则 3 、承担更多责任与任 务 效率 基于部门能力锻炼提 升的基础上，梳理本 部门工作流程，切实 提升部门快速反应速 度及问题解决效率 1 、逐 步推进 OA 今 目标的使用范围，使 用形式。 2 、改变被动状态， 主动发起推进工作进 程。 培训范围 从单一的人力培训范畴 扩展，主导及帮助各部 构建组合公司完善培训 体系。 1 、遍及各部门体系搭 建。 2 、追踪培训执行情况 3 、反馈培训结果 （详见后） 价值观 以员工培训体系、员 工活动、引援及优化 三位一体，引导价值 观体系的构成 1 、引入环节把控职 业观 、价值诉求。 2 、甄别剔除团队负 向价值影响人员 3 、以公司全范围培 训体系引导学习团队 观念 4 、持续活动形式带 动氛围风向形成 人力规 划篇 员工手册 转、晋升 人力配置 2020 年一季度，修订公司新一年度员工手册，重 点更新法律法规发生变化的婚假、陪产假相关内 容，以及结合公司实际情况，变更部分内容 在人员异动表基础上，增加完善转晋升申请流程 表格，严谨对待及重视员工转正、晋升环节把控 围绕公司经营规划目标，结合阶段发展状态，进行人力资源预 测与控制，预期 2020 在经营前段、供应链环节，均会有人力 配置阶段条，配合各相关部门部署提供人力资源方面的保障和 服务 招聘配置 2020 年将结合公司人力资源规 划需求，人才层次需求进行渠道 调整，降低招聘成本费用，提升 招聘效率 继续推进完善各类测评方 式对于招聘辅助作用，在 此基础上协助用人部门深 化了解测评手段维度的参 考意义，有效帮助筛选甄 别 测评选拔 渠道评估 雇主形象 参与各部各岗位人 员招聘环节，解答 及宣导公司、品牌 形象，用人理念。 * 绩效管理 监督 监控 调整 优化 核心重点，监督监控绩效执行环节的有效性，充 分发挥人力部门绩效管控 根据经营方向，部门工作阶段性重点倾向，适时 发起调整优化建议及方案 5 培训开发 公司人力培训 起点 严格按照今目标入职培训进度及 部门内部培训内容进行培训反馈 部门入职培训 管理层培训 专业提升培训 部门负责人每月度至少一次自己 主导的专业提升培训 以人力资源发起培训当月新员工 必须参加 老员工由各部提送轮流 每月固定 1 次企业里程文化培训 隔周例会 1 次，由各部门负责人 或李总进行分享培训，管理及专 业知识、生活感悟分享 员工内部分享 培训主导的《培训评估表》 参与人员培训心得 每月至少一次员工部门内或公司 内范围分享培训 THANK YOU 48
48 页
1062 浏览
人力资源部年终工作总结PPT
主页 配置管理 工作完成 工作亮点 主要问题 人力资源部年终工作总结 HR DEPARTMENT YEAR-END WORK SUMMARY 华为消费者业务产品全面覆盖手机、移动宽带终端、终端云等，凭借自身的全球化网络优势、全球化运营能力，致力 于将最新的科技带给消费者，让世界各地享受到技术进步的喜悦，以行践言，实现梦想。 汇报 : 大咖演示 工作计划 人力资源配置管理 Human Resource Allocation Management CONTENT 目 录 主要工作完成情况 Main Work Completed 人力资源工作亮点 Highlights Of Human Resources Work 存在的主要问题 The Main Problem 明年工作计划 Work Plan For Next Year 第一章 First Chapter 人力资源配置管理 Human Resource Allocation Management 招聘渠道比较 各部门入职及离职总人数 周边招聘市场比较 人力资源各项指标统计 公司员工培训情况 招聘渠道比较 公司现有在岗人员主要分为 三种途径 现场招聘 The Recruitment 网络招聘 Network Recruitment 方式： XX 网招聘 费用： 8888 元 / 年 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 方式： XX 人才市场 费用： 3888 元 / 年 全年不限次数 每周三六开放 内部介绍 Internal Introduction 内部招聘是指在单位出现 职务空缺后，从单位内部 选择合适的人选来填补这 个位置 各部门入职及离职总人数 入职 17 离职 人事部 10 20 20 12 8 16 市场部 13 13 9 销售部 推广部 客服部 事业部 后勤部 21 19 15 10 各部门入职及离职总人数 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 人事部 6 市场部 6 5 销售部 5 4 推广部 4 客服部 3 事业部 2 1 后勤部 三月 六月 九月 十二月 3 2 1 三月 六月 九月 十二月 周边招聘市场比较 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技工、普工 一年期： 8000 全年不限次数，每 天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普工 半年期： 3888 全年不限次数，每 天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 一年期： 18888 全年不限次数，每 天开放 XX 区 人力资源各项指标统计 学历结构 人员类别结构 600 700 500 600 400 2018 年 300 2019 年 200 500 400 300 200 100 100 0 0 硕 士 本 科 大 专 中 专 （ 技 中 ） 高 中 及 下 以 中 层 及 上 以 工 程 技 人 术 员 管 理 人 员 营 销 人 员 直 接 生 人 产 员 辅 助 人 员 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比例 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变 为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 动，其他人员都增加了 公司员工培训情况 培训总人次 培训总课时 3888 7999 人 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共计 2800 元。 第二章 Second Chapter 主要工作完成情况 Main Work Completed 招聘工作 制度考核 人事管理 薪酬管理 培训管理 专项工作 绩效管理 团队建设 招聘工作 01 需招聘、校园招聘 员工 介绍 人员 招聘 03 信息 收集 在政府的帮助下开拓附近 新的用工市场 02 与附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库 人事管理 签订、整理劳动合同 梳理员工档案、分类管理 01 人事 管理 02 专业技术资格考试 06 03 提供各项人力数据及材料 05 04 健康证年检 组织初、中、高级职称申报 培训管理 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、“年度培训 规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩 效考评、薪酬设计、奖惩制度设计与违纪员工处 理”、 “优秀员工训练营” 助理以上管理干部 “ 杰出生产管理干部管理技能提升” 满意率 84% 、“安全生产管理”满意率 79% 生产人员 职业化形象与商务礼仪”满意率 93% 绩效管理 考核与每个人挂钩， 在当月工资里体现 日常绩效管理 各部门月各部门月度绩效 评度绩效评定 制度考核 员工技能评定考核 安全生产考核 各类违规违纪事件进 行跟踪调查并出具处 理意见 环境卫生考核 协助其他部门对有 关制度的执行情况 进行抽查（如 6S 检 查、消防安全检查） 3 1 2 4 5 薪酬管理 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保下保业务办 理、各类保险金额的统计请款、补扣 2018 养老、失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 专项工作 组织技师等级评定 组织高新技术申报工作 员工满意度调查 一线员工梯队干部队伍 建设 组织工会指压板活动 组织季度优秀员工评定 协助配合内审工作 团队建设 01 积极申报高新技术立 项：内训师队伍建设、 安全知识竞赛 02 03 成员调整，岗位变动， 职责重组、工作交接， 平稳过渡 强化部门绩效管理， 持续提高工作效率 团队建设 TEAM BUILDING 04 定期组织部门例会， 分享工作信息 第三章 Third Chapter 人力资源工作亮点 Highlights Of Human Resources Work 工作创新 工作亮点 工作创新 校企合作 制度建设 University-enterprise Cooperation System Construction 结合《劳动合同法》梳理人 加强校企合作 力资源管理业务流程 加大招工宣传、争取政 建立健全人力资源管理制度 府资源 工作创新 Work Innovation 体系 ，拟定《人事管理制 度》 完善员工福利、员工激励等 三项制度 工作亮点 培训管理 Training Management 点面结合，重点突出，形式多样，成效显著 争取政府支持 Enlist Government Support 组织高新技术申报材料的填报，获得国 家相应资金支持共计 88888 元（已入财 务帐） 学习创新 Learning Innovation 组织制造部员工劳动节能竞赛 第四章 Fourth Chapter 存在的主要问题 The Main Problem 主要问题 存在的主要问题 01 培训管理的系统性有待加强，行动改进计划实施情况的后续跟进乏力， 内训师队伍建设需探索新的思路 02 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加强团队建设的能力有待进 一步提高，绩效跟进与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失 03 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、培养、评估未能有效跟进 第五章 Fifth Chapter 明年工作计划 The Main Problem 明年总体工作目标 明年重点工作 明年招聘工作 人事管理 培训管理 明年总体工作目标 01 创 新 3 大目标 明年总体工作目标 02 提 高 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标为核心，以服务为导向， 运用现代人力资源管理工具。 以全面提升人力资源效率指标为目的，加强 业务学习，提升专业素质与管理技能，建设 高效、专精的人力资源管理团队。 根据新形势、新要求，结合企业实际需要， 03 服 务 以“快速反应，高效执行”为原则，突破常 规，创新思维、创新方法，为企业各项变革 提供有力支持。 明年重点工作 培 训 绩 效 培训系统设计体系，培育内部 培训师队伍，构建内部课程体 系 全面推行绩效的过程管理，跟进绩 效评价反馈及绩效改进计划的实施 情况，引导部门负责人运用绩效管 理工具完善团队建设 继任者 加大梯队干部队伍的建设力度， 拓宽继任者候选人的选拔面， 系统设计、密切跟进继任者的 培养、考核与评估 明年招聘工作 人员招聘 联合高等院校 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道； 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘 完善“人才库”、充实企业人才信息资源 效率指标的基础数据的记录与统计 人事管理 员工关系管理 Employee relationship management 劳动合同管理； 完善员工关系管理的相关流程； 加强对用人部门进行员工关系管理的辅导； 完善员工人事档案材料管理； 加强人事基础数据的统计； 培训管理 Training Management 分析培训需求，系 统制定培训计划 新人培养计划 完善培训数 内训师队伍的 建设 加强培训效果 的跟进 据库 感谢您的观看 THANKS FOR YOUR WATCHING
30 页
1098 浏览
人力资源工作总结
COMPANY LOGO HR 2020 人力资源工作总结 【工作总结 / 年终总结 / 人力资源 / 新年计 划 】by Fei er creative, and copyrights This template is exclusively designed belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 汇报人：即课 2020-12 月 Work plan for next year 年 工 作 计 划 Main Problems Existed 明 contents Work highlights 存 在 的 主 要 问 题 亮 点 Human resource management 完 成 情 况 Completion of major work 工 作 人 力 资 源 工 作 主 要 配 置 管 理 人 力 资 源 05 04 03 02 01 目 录 HR 01 PART 01 【人力资源配置管理】 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 01 【招聘渠道比较】 Comparison of recruitment channels XX 网招聘 XX 人才市场现场招聘 3888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2020 年 12 8888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2020 年 12 月 状 态 : 已开通 状 态 : 已开通 备 200 条 注 : 发布职位 查看简历数 8888 份 备 注 : 全年不限次数 每周三六开放 月 31 日， 1 年有 效期 31 日， 1 年有效期 网络 招聘 三种途径 现场 招聘 内部 介绍 01 【周边招聘市场比 较】 The Comparison of Recruiting Markets Around 对象 要 主 : X X 人 才 市 场 费用及期限 : 提供服务 : 位 置 对象 要 主 X X 人 才 市 场 技工、普工 全年不限次数，每天开放 :XX 区 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 置 一年期： 8000 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 :XX 区 对象 要 主 X X 人 才 市 场 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 置 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 :XX 区 01 【各部门入职及离职总人 数】 Total number of employees and separations in each department 入职 离职 人事部 市场部 销售部 客服部 事业部 后勤部 17% 推广部 人事部 市场部 销售部 客服部 事业部 财务部 10% 16% 13% 9% 20% 20% 20% 12% 18% 13% 8% 15% 年度总入职 100 人，离职 80 人 10% 推广部 01 【各部门每月入职及离职人 数】 Monthly entry and departure numbers of departments 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 1 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 三月 六月 九月 十二月 1 三月 六月 九月 十二月 01 【人力资源各项指标统计】 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 700 600 600 500 500 400 400 300 200 2017 年 300 2017 年 2018 年 200 2018 年 100 0 100 0 硕士 本科 大专 中专（中技） 高中及以下 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 上 以 及 层 中 员 人 术 技 程 工 员 人 理 管 员 人 销 营 员 人 产 生 接 直 员 人 助 辅 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变动，其他人员 都增加了 01 【公司员工培训情况】 Training of employees in the company 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 外训课时： 288 小时 内训人次： 3688 人 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时， 比去年同期增长 64.2% ，培训费用 支出共计 2800 元。 HR 02 PART 【主要工作完成情况】 02 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 02 【招聘工作】 Recruitment work 人员招聘 人才资源、信息收集 按需招聘、校园招聘 与附近多所高等院校建立 长期合作关系，建立人才 储备库 员工之间转介绍 政 在帮 的 府助下开拓附近 用 的 新工市场 02 【人事管理】 Personnel management 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 02 【培训管理】 Training management 助理以上管理干部 • “ 职业化形象与商务礼仪”满 意率 93% • 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、 “年度培训规划”、 “打造高品质 沟通团队”、 “年度绩效考评、薪 酬设计、奖惩制度设计与违纪员工 理 ” 处、 “优秀员工训练营” • 生产人员 “ 杰出生产 理 干 技管 部 能 提升” 满意率 84% 、“安 全生产 理 ”满意率 管 79% 培训 管理 02 【培训管理】 Training management PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之 制造部门员工 组织员工去总公司学习 三级安全培训 安全转正考试 技能考核 02 【绩效管理】 Performance management • 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 • 月度考核 绩 效 考核与每个人挂钩， 在 当月工资里体现 管 理 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 可进行更改 可进行更改 可进行更改 02 【制度考核】 Institutional assessment PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员工技能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟踪调查并出 协助其他部门对有关制度 况 执 的行 情 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 具处 意 理 见 02 【薪酬管理】 Compensation management 完成年度预算与人力 成本 KPI 指标的分析 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整； 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 年度工资调整； 拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2020 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数； 每月参保下保业务办 、 理 各类保险金额 的 统计请款、补 扣 2020 养老、失业等应补交金额 02 【专项工作】 Special work PART 01 PART 02 PART 03 组织技师等级评定 一线员工梯队干部队伍建设 组织季度优秀员工评定 组织高新技术申报工作 组织工会指压板活动 协助 配 合 员工满意度调查 内审工作 02 【团队建设】 Team building 我们 的 Our team 团队 团队精神 培 的 养，使店内员工齐心协力，拧 一 成 股绳， 朝着一个 目 标努力，对单个营业员来说，团队 要 目 达到 的 标即 是自己所努力 的 方向， 团队整体 目的 标顺势分解 成 各个小 目 标， 每 在 个员工身上得到 落实 专 业 年轻 有激情 行动 力强 HR 03 PART 【人力资源工作亮点】 03 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 03 【工作亮点】 Work highlights 校企合作 制度建设 加强校企合作 结合《劳动合同法》梳 人 理力资源 管 加大招工宣传、争取 业 理务 流程 建立健全人力资源 制 理度 管 政府资源 拟定《人事 制 理度 管 体系 ， 》 完 善员工福利、员工激励等三项制度 03 【工作亮点】 Work highlights 培训管理 学习创新 点 面结合，重 点 突出，形式多样， 组织制造部员工劳动节能竞赛 效 成 显著 争取政府支持 组织高新技术申报材料 的 填报，获得 国家相应资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） HR 04 PART 【存在的主要问题】 04 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 04 【存在的主要问题】 The main problems PART 01 PART 02 的 系培训 理管 统性有待加强，行动改进计划 的 后实施 况情 续跟进乏力，内训师队伍建设 需探索新 的 思路 理 干管 部 PART 03 运用绩效工具指导员工改进绩效，加 强团队建设 的 能力有 待进一步提高，绩效跟进 与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者 的 培养、评估未能有效跟进 选拔、 HR 05 PART 【明年工作计划】 05 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 05 【明年总体工作目标】 Overall target for next year's work 根据新形势、新 要 求，结 合企业实际需 要 ， 以“ 03 服务 以服务为导向，运用现代人力资源 理 工管 具，服务销售一线，服务研 标为核心， 心。为各部门提供切实有效 的 人 门 的 绩效 强业务学习，提升 速反应，高效执行”为 原 专业素质与 理 技管 能，建设高 则，突破常规，创新思维、 效、专精 的 人力资源 理 团管 队。 革提供有力支持。 2021 年销售 目 力资源支持，使人力资源部真正 成 为业务部 的 ，为 目 加 创新方法，为企业各项变 紧紧围绕 2021 年公司经营战略，以 成完 发一线，服务生产一线，服务 理 中管 快 以全面提升人力资源效率指标 伙伴。 创新 提高 05 【明年重点工作 】 Focus on next year's work 培 训 继任者 加大梯队干部队伍 的 建设力度，拓 培训系统设计体系，培育内部培训师 人 的 队伍，构建内部课程体系 选拔面，系统设计、密切跟进继任者 的 培 考核与评估 绩 效 全面推行绩效 的 过程 理 ，管 跟进绩效评价反馈及 绩效改进计划 的 实施 况 ，情 引导部门负责人运用 绩效 理 工管 善团队建设 具 完 宽继任者候选 养、 05 【培训管理】 Training management PART 01 分析培训需求，系 统制定培训计划 PART 02 PART 03 内训师队伍 建 的设 加强培训效果 的 进 PART 04 跟 完 善培训数据库 PART 05 新人培养计划 05 【团队建设】 Team building PART 04 坚持部门例会，沟通工作信息，互 通有无，加强团队合作，提高服务 满意度 PART 01 PART 02 PART 03 PART 05 划分人力部各岗位 的 职 关业务 的 工作行为 调整 的 工作 责， 完 标准， 成 职完 交接 善相 责 分解绩效 KPI 指标，实现压力传递； 引导各岗位 主 动学 习业务，提升专 业技能 坚持绩效反馈与改进计划，提升人 理 团力 管 队绩效 坚持进行人力资源相关工作 的 介绍 与宣传，积极参与企业文化活动， 促进企业文化建设 05 【薪酬管理】 Compensation management 01 02 PART 完 善公司薪酬 理管 设具有竞争力 薪酬 的 PART 体系，建 体系 加强各种薪酬福利、社会保 险相关政策 的 度 明 透 COMPANY LOGO HR 汇报完毕 感谢聆听 汇报人：即课 2020-12 月
31 页
1054 浏览
11.23人力资源
LOGO 公司标志替代位置 人力资源部述职报告 WORK SUMMARY OF HUMAN RESOURCES DEPARTMENT 汇报人：即课学堂 汇报时间： XX 年 XX 月 目录 CONTENTS Work plan for next year Main Problems Existed 工 作 计 划 年 明 Work highlights 存 在 的 主 要 问 题 力 资 源 工 作 亮 人 Completion of major work 点 Human resource management 人 况 主 力 要 资 工 源 作 配 完 置 成 管 情 理 PART 人力资源配置管理 Human resource management 简洁大气 框架 整 完 修改方便 关键实用 LOGO 招聘渠道比较 公司标志替代位置 Comparison of recruitment channels 网络 招聘 公司现有 在 岗人员 要 分主 为三种途径： 现场 招聘 内部 介绍 2020 年招聘渠道主要有以下： 方式 费用 有效期 备注 状态 XX 网招聘 8888 元 / 年 截至 2020 年 12 月 31 日， 1 年有效期 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 已开通 XX 人才市场 现场招聘 3888 元 / 年 截至 2020 年 12 月 31 日， 1 年有效期 全年不限次数 每周三六开放 未开通 LOGO 各部门入职及离职总人数 公司标志替代位置 The Comparison of Recruiting Markets Around 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技 工 、普 工 一年期： 8000 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普 工 半年期： 3888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 一年期： 18888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 周边招聘市场比较 Total number of employees and separations in each department 年度总入职 100 人，离职 80 人 LOGO 公司标志替代位置 周边招聘市场比较 Total number of employees and separations in each department 部门入职情况 部门离职情况 LOGO 公司标志替代位置 LOGO 人力资源各项指标统计 公司标志替代位置 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变 例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 动，其他人员都增加了 LOGO 公司员工培训情况 公司标志替代位置 Training of employees in the company 培训总人次 培训总课时 3888 7999 人 小时 PART 主要工作完成情况 Completion of major work 简洁大气 框架 整 完 修改方便 关键实用 招聘工作 Recruitment work 人员招聘 按需招聘、校园招聘 员工之间转介绍 在 政府 的 帮助下开拓附近新 的 用 工 市场 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期合 作 关系，建立人才储备库 LOGO 公司标志替代位置 人事管理 Personnel management 签订、整理劳动合同 梳理员工档案、分类管理 专业技术资格考试 LOGO 公司标志替代位置 提供各项人力数据及材料 健康证年检 组织初、中、高级职称申报 LOGO 培训管理 公司标志替代位置 Training management 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行 力 ” 、“年度培训规 划 ”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设 计 、 奖惩制度设 计 与违纪员 工 处 理 ”、 “优秀员 工 训练营” 助理以上管理干部 “ 杰出生产 理 干 技管 部 能提升” 满意率 “安全生产 理 ”管 满意率 79% 生产人员 “ 职业化形象与商务礼仪”满意率 93% 84% 、 LOGO 培训管理 公司标志替代位置 Training management PART 01 PART 02 PART 03 员工继续教育： 新员工入职培训： 工 员 组织员 工 三级安全培训 转正考试 去总公司学习 转正考核之安全 PART 04 制造部门员 技能考 工 核 LOGO 绩效管理 公司标志替代位置 Performance management Text here Text here 日常绩效 理管 各部门月各部门月度绩效评 度绩效评定 考核与每个人挂钩， 在 资工 里体现 Text here Text here 当月 LOGO 制度考核 公司标志替代位置 Performance management PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 1 3 2 PART 01 技能评 工 员 定考核 5 4 PART 03 各类违规违纪事件进行跟 踪调查并出具处 意 理 见 PART 05 协助其他部门对有关制度 执行 的 况 情 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 薪酬管理 Compensation management 薪资核发 绩效调薪、 工资工 龄 调整；年度 资工 调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2020 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保 下保业务办 、 理 各类保险金额 的 统 计 请款、补扣 2020 养老、 失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指 标的分析 建立薪 、 资 社保统 数 计 据库等人 专 源 资力 项统 数 计 据库 LOGO 公司标志替代位置 LOGO 专项工作 公司标志替代位置 Special work PART 01 组织技师等级评定 组织高新技术申报 作工 员 工 满意度 PART 02 一线员 工 队伍建设 组织 工 调查 梯队干部 动 会指压板活 PART 03 组织季度优秀员 工 评定 协助 配 合 内审 作工 LOGO 团队建设 公司标志替代位置 Team building 积极申报高新技术立项： 内训师队伍建设、安全 知识竞赛 员 成 调整，岗位变动， 职责重组、 作工 交接， 平稳过渡 强化部门绩效 理 ，管 续提高 作 效率 工 持 定期组织部门例会，分 作享 工 信息 PART 人力资源工作亮点 Completion of major work 简洁大气 框架 整 完 修改方便 关键实用 LOGO 团队建设 公司标志替代位置 Team building 校企合作 加强校企合 作 加大招 工 宣传、 争取政府 源资 制度建设 结合《劳动合同法》梳 资理 人 力 理 业管源 务流程 建立健全人 理 制管 度源资力 拟定《人事 理 制管 度 完 善员 工 制度 福利、员 工 体系 ， 》 激励等三项 LOGO 工作亮点 公司标志替代位置 Work highlights 培训管理 点 面结合，重 点 突出， 形式多样， 效 成 显著 学习创新 组织制造部员 工 节能竞赛 劳动 争取政府支持 组织高新技术申报材料 的 填报，获得国家相应 资 金支持共 计 88888 元 （已入财务帐） PART 存在的主要问题 Main Problems Existed 简洁大气 框架 整 完 修改方便 关键实用 LOGO 主要问题 公司标志替代位置 Work highlights 1 2 标 题 文字添加 标 题 PART 01 的 系培训 理管 划 实计 的况施 情 3 文字添加 PART 02 干管 部 统性有待加强，行动改进 理 后续跟进乏 力 ， 队伍建设需探索新 的 思路 内训师 运用绩效 工 效，加强团队建设 的 能 力 有 文字添加 PART 03 具指导员 工 改 进绩 待进一步提 高，绩效跟进与辅导不足，绩效反馈与 绩效改进普遍缺失 标 题 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者 的 选拔、培养、评估未能有效跟进 PART 明年工作计划 Work plan for next year 简洁大气 框架 整 完 修改方便 关键实用 LOGO 明年总体工作目标 公司标志替代位置 Overall target for next year's work 01 2021 年销售目标 具，服 务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务 理 中管 部真正 成 为业 务部门 的 绩效 支持，使人 源资力 伙伴。 企业实际需 要 ，以“ 快速反 以全面提升人 源 效资 率力 标为目 的 ，加 指 强业务学习， 应，高效执行”为原则，突 提升专业素质与 理 技管 能， 破常规，创新思维、创新方 建设高效、专精 源资的 人 力 力 为核心，以服务为导向，运用现代人 工理管源资力 心。为各部门提供切实有效 源资的 人 力 求，结合 法，为企业各项变革提供有 理 团管 队 03 服 务 紧紧围绕 2021 年公司经营战略，以 成完 根据新形势、新 要 02 。 支持。 创新 提高 LOGO 明年重点工作 公司标志替代位置 Focus on next year's work 培 训 继任者 加大梯队干部队伍 的 建设 力 度， 培训系统设 计 体系，培育内 拓宽继任者候选人 的 部培训师队伍，构建内部课 统设 计 、 程体系 密切跟进继任者 的 培 考核与评估 绩 效 全面推行绩效 的 过程 理 ，管 跟进 绩效评价反馈及绩效改进 的划计 实施 况 ，情 工绩效 理管 引导部门负责人运用 具 完 善团队建设 选拔面，系 养、 明年招聘工作 Recruitment next year 2021 2021 LOGO 公司标志替代位置 人事管理 Personnel management 员工关系管理 劳动合同 理管 完 的 善员 理 关 工管 系 相关流程； 加强对用人部门进行员 的理 关 工管 系 完 善员 人 工 ； 事档案材料 理管 辅导； ； 加强人事基础数据 的 计 统 ； 培训管理 Training management PART 01 分析培训需求， 系统制定培训 划计 PART 02 内训师队伍 的 建设 PART 03 加强培训效果 的 跟进 PART 04 完 善培训数据 库 PART 05 新人培养 划计 LOGO 公司标志替代位置 谢谢您的观看！ 汇报人：即课学堂 汇报时间： XX 年 XX 月
31 页
1053 浏览
1企业人力资源部门行政管理招聘工作总结模板(1)
2020 人力资源部工作总结 【简洁大气】【框架完整】 【修改方便】【关键实用】 企业名称： XXX 汇报人：即课 目录 CONTENTS Work plan for next year Main Problems Existed 明 年 工 作 计 划 Work highlights 存 在 的 主 要 问 题 01 02 03 04 05 Human resource management 成 情 况 完 Completion of major work 力 资 源 工 作 亮 点 人 主 要 工 作 人 力 资 源 配 置 管 理 PART 01 理管置配源资人 力 01 Human resource management 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘渠道比较 Comparison of recruitment channels 公司现有 岗人员 在 分主 要 为三种途径： 网络 招聘 现场 招聘 内部 介绍 2020 年招聘渠道主要有以下： 方式 XX 网招聘 XX 人才市场 现场招聘 费用 有效期 备注 状态 8888 元年 / 截至 2020 年 12 月 31 日， 年 有 1 效期 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 已开通 3888 元年 / 截至 2020 年 12 月 31 日， 年 有 1 效期 全 年 不限次数 每周三六开放 未开通 周边招聘市场比较 The Comparison of Recruiting Markets Around 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 工 、 技工 普 年 一： 期 8000 年 全限次数， 不 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普 工 年 半： 期 3888 年 全限次数， 不 每天开放 XX 区 年 一： 期 18888 年 全限次数， 不 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 各部门入职及离职总人数 Total number of employees and separations in each department 入职 17 10 12 8 人事部 人事部 市场部 市场部 销售部 20 20 离职 13 16 13 9 推广部 客服部 21 事业部 后勤部 年度总入职 100 人，离职 80 人 销售部 19 15 10 推广部 客服部 事业部 财务部 各部门每月入职及离职人数 Monthly entry and departure numbers of departments 部门入职情况 8 8 7 7 6 人事部 5 销售部 市场部 推广部 4 客服部 3 事业部 财务部 2 1 部门离职情况 三月 六月 九月 十二月 6 人事部 5 销售部 市场部 推广部 4 客服部 3 事业部 财务部 2 1 三月 六月 九月 十二月 人力资源各项指标统计 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 600 700 500 600 500 400 400 300 2017 年 200 2018 年 100 0 300 2017 年 200 2018 年 100 0 士 硕 科 本 专 大 下 ） 以 技 及 中 中 （ 高 专 中 上 员 员 员 员 员 人 人 人 以 人 人 及 销 助 术 产 层 营 辅 技 生 理 中 程 接 管 直 工 图表说明： 17 中 年专（中技）以上人员数量所占比 图表说明： 17 和 年 例为 28% ， 18 占 年比 动，其他人员都增加了 35.8% ，占比提高 7.83% 18 比 年较除中层以上人员没有变 公司员工培训情况 Training of employees in the company 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 外训课时： 288 小时 内训人次： 3688 人 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比 同 年 去期增长 出共 计 64.2% ，培训费用支 2800 元。 况情作 成工要主 完 02 PART 02 Completion of major work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘工作 Recruitment work 人员招聘 按需招聘、校园招聘 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期 合 作 关系，建立人才储备库 员工之间转介绍 在 政府 的 帮助下开拓附近新 的 用 工 市场 人事管理 Personnel management 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 健康证年检 梳理员工档案、分类管理 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 培训管理 Training management 助理以上 管理干部 “ 职业化形象与商务礼 仪”满意率 93% 助理级以上 管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行 力 ” 、“ 年 度培训规 划 ”、 “打造高品质沟通团队”、 “ 年 度绩效考评、薪酬设 、 计 奖 惩制度设 计 与 违纪员 工 处 理 ”、 “优秀员 工 训 练营” 生产人员 “ 杰出生产 理管 理 干部 管 技能提升” 满意率 84% 、“安全生产 理管 ” 满意率 79% 培训管理 Training management PART 01 PART 02 PART 03 员工继续教育： 新员工入职培训： 员 工 组织员 工 去 三级安全培训 转正考试 总公司学习 转正考核之安全 PART 04 制造部门员 工 技 核 能考 绩效管理 Performance management ONE 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 月度考核 考核与每个人挂钩， 在 资 里体现 当月 工 TWO 制度考核 Institutional assessment PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员 工 技 能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟 踪调查并出具处 理 意见 协助其他部门对有关制度 的 执行 况情 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检查） 薪酬管理 Compensation management 薪资核发 绩效调薪、 工资工 龄 调整； 年资度 工 调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2020 年 劳动监察 年 检、申报社会保险缴费基数；每月参 保下保业务办 、 理 各类保险金额 的 计 统 请款、补扣 2020 养 老、失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 建立薪 、 资 社保统 数 计 据库等人 源 专资力 项统 数 计 据库 专项工作 Special work PART 01 组织技师等级评定 组织高新技术申报 作工 员 工 PART 02 一线员 工 队伍建设 组织 工 满意度调查 梯队干部 动 会指压板活 PART 03 组织季度优秀员 工 评定 协助 配 合 内审 作工 团队建设 Team building 定期组织部门例会，分享 作工 信息 成 员 调整，岗位变动，职责重组、 作工 交接，平稳过渡 积极申报高新技术立项： 内训师队伍建设、安全 知识竞赛 强化部门绩效 理 ，管 作 效工 持续提高 率 PART 03 点亮作工源资人 力 03 Highlights of human resources work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 工作亮点 Work highlights 校企合作 加强校企合 作 加大招 工 宣传、争取 政府 源资 制度建设 结合《劳动合同法》梳 力 人 理 业 理务 管源资 流程 理 建立健全人 管源 资 力 系 ，拟定《人事 理管 制度体 制度》 完善员 工 福利、员 工 激励等三 项制度 工作亮点 Work highlights 培训管理 点 学习创新 面结合，重 点 突出， 形式多样， 效 成 显著 组织制造部员 工 节能竞赛 争取政府支持 劳动 组织高新技术申报材料 的 填报，获得国家相应 资 金支持共 计 88888 元 （已入财务帐） 题 问要主的在存 04 PART 04 Main Problems Existed 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 存在的主要问题 The main problems PART 01 的 系培训 理管 PART 02 改进 划 实计 统性有待加强，行动 的 后况施 情 续跟进乏 力 ， 内训师队伍建设需探索新 的 思路 理管 干部运用绩效 工 PART 03 具指导员 工 改 进绩效，加强团队建设 的 能 力 有 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任 待 进一步提高，绩效跟进与辅导不足， 绩效反馈与绩效改进普遍缺失 者 的 进 选拔、培养、评估未能有效跟 PART 05 05划计作工年明Work plan for next year 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 明年总体工作目标 Overall target for next year's work 01 根据新形势、新 要 合企业实际需 要 ，以“ 经营战略，以完 成 2021 销 年售目 的 门 绩效伙伴。 标 具，服 务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务 中 理管 部真正 为 成业务部 指标为目 的 ，加 持，使人 源资力 率 强业务学 速反应，高效执行”为原 习，提升专业素质与 理管 则，突破常规，创新思维、 技能，建设高效、专精 的 革提供有 力 支 为核心，以服务为导向，运用现代人 工 理 管源 资 力 心。为各部门提供切实有效 支 源 资力 人 的 快 以全面提升人 源 效资力 创新方法，为企业各项变 理管源资人 力 03 服 务 紧紧围绕 2021 公 年司 求，结 02 团队。 持。 创新 提高 明年重点工作 Focus on next year's work 培 训 继任者 加大梯队干部队伍 的 建 培训系统设 计 体系，培育 拓宽继任者候选人 的 内部培训师队伍，构建内 统设 计 、 部课程体系 全面推行绩效 的 过程 理 ，管 跟进 绩效评价反馈及绩效改进 的划计 实施 况 ，情 工绩效 理管 引导部门负责人运用 具完善团队建设 度， 选拔面，系 密切跟进继任者 的 培 考核与评估 绩 效 设 力 养、 明年招聘工作 Recruitment next year 人员招聘 扩宽招聘渠道，尝试摸索 多种招聘渠道； 完善“人才库”、充实企 业人才信息 源资 进一步完善招聘台帐 的 设 ， 计加 强招聘效率指标 的 基础数据 的 记录与统 计 联合高等院校 提供人员支持 人事管理 Personnel management 员工关系管理 劳动合同 理管 完善员 的工 关 理系 管 ； 相 关流程； 加强对用人部门进行员 的 辅工 关 理系 管 导； 人事档案、人员信息管理 完善员 工 人事 理料 管 档案材 ； 加强人事基础数据 的 统 计 ； 培训管理 Training management PART 01 分析培训需 求，系统制 定培训 划计 PART 02 PART 03 PART 04 内训师队伍 加强培训效 完善培训数 建 的 设 的 果 跟进 据库 PART 05 新人培养 计 划 2020 演示完毕感谢聆听 【简洁大气】【框架完整】 【修改方便】【关键实用】 企业名称： XXX 汇报人：即课
31 页
1033 浏览
热门推荐
757 阅读
62 页
1029 阅读
5 页
739 阅读
6 页
872 阅读
17 页
832 阅读
3 页
