管理心理学-17动机与目标之间的关系
3 、目标的分类有： ⑴ 目标导向行为（预备或准备行为）、目 标行为（直接满足需要的行为）、间接目标行为、 替代目标行为等； ⑵ 个人目标与团体目标。 ⑶ 短期目标与长远目标； ⑷ 产值、产量等物质性目标与技术、能力、 文化、思想等观念性（心理性）目标。 4 、目标选择的主要标准 ① 目标的价值或效价标准； ② 目标的期望（可能性）与概率标准； ③ 目标的低消耗标准； ④ 目标丰富性标准，即一举多得； ⑤ 目标的最佳化或满意化标准。 （三）动机与目标之间的关系 1 、活动动机与目的的一致性 ① 两者都属于动力系统的范畴，他们之间的紧密 联系是一致性的具体体现之一； ② 动力性与方向性统一（即两者结合变成矢量） 是一致性的另一种表现； ③ 还表现在动机与目的的互相转化方面，在一种 行为中是目的的东西，在另一种行为中可能成为动机。 2 、活动动机与目的的区别 其一，两者在行为中的作用不同，动机是解 决行为动力，目的是解决行为方向； 其二，两者与需要的关系不同，动机由需要 引发，与需要是直接的关系；目的是行为的结果， 其与需要是间接的关系； 其三，同一目标行为，可能由不同动机引起； 同样动机可能引起不同的目标导向行为。 3 、“替代目标”与“中间目标” 动机与目标的复杂关系还表现在“替代目 标”与“中间目标”上。例如，当人的动机行为 受阻时，往往会寻找另外的“替代目标”以达到 行为的目的。找到合适的替代目标，能帮助人摆 脱困境，调动人行为活动的积极性。另外，选择 合适的“中间目标”对于比较遥远的目标能起过 渡作用，有助于终极目标的实现。 三、目标管理（ MBO ） （一）目标管理的提出与定义 目标管理是通过上下级共同参与制定企业目 标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努 力，并检验目标实施情况和实施结果的管理方法。 今天，目标管理已成为一种激励技术，成为员工 参与企业管理的一种有效的形式。 （二）目标管理的具体做法与步骤 ① 目标的制定与确立应做到：发动职工参与；充分占 有信息资料；在初定若干目标，进行可行性分析基础上，择 优确定目标；分层次确定目标。 ② 目标的实施应做到：简政放权让下属与职工自主管 理；注意信息的监控与及时反馈；抓薄弱环节，及时诊断与 修正；抓典型指导全面。 ③ 目标完成后的检查与评估应做到：采用专家、领导 与职工相结合的评估；根据目标标准评定绩效；根据绩效进 行奖励；在总结经验的基础上，提出新的目标。 （三）波特与斯蒂尔斯的六项目标属性 ① 目标的具体性 ; ② 职工对设置目标的参与性 ; ③ 目标过程的及时反馈性 ; ④ 团体或职工之间应为实现目标而相互有竞争性 ; ⑤ 目标的困难性与挑战性 ; ⑥ 目标的可接受性与实现目标的可能性。 此外，现代目标管理还提出了 : 目标的清晰性与 战略性、整体性与系统性、层次性与协调一致性、创 造性与科学性等特点。 第二节 需要与激励 一、需要的实质与分类 （一）什么是需要 需要是是满足和维持个体与社会生存、发展 的必要事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和 丰富感被人门体验。需要是人的个性积极性的源 泉，是一种个性倾向性。 （二）需要的分类 人类在种族发展过程中，为了维持生命和延 续后代，形成了某些天然的生理需要（衣、食、 住、行、性、避险）。人们在社会活动中，为了 提高物质生活和精神生活水平，形成了高级的物 质和精神需要（交往、成就、尊重等）。 （三）需要的产生 1 、需要产生的含义：指一个人从无意识状 态到有意识地反映和体验到需要的存在；及对需 要明确地追求。 2 、需要产生的因素 ① 需要产生的生理状态； ② 需要产生的自然情境和社会因素； ③ 个人认知因素的影响； ④ 成长性需要发生理论。 （四）教师（或知识员工）需要的特点 1 、精神需要的强烈性（求知、审美、理想 与信念、追求进步）； 2 、归属、尊重、自尊、荣誉需要的关切性； 3 、成就与创新需要的迫切性（科研、发明、 教学方法、人才培养）； 4 、对物质需要的重视以及物质需要的精神 丰富性。 （五）人类需要的一般特点 1 、需要内容与对象的复杂性； 2 、需要与人的心理发展的相关性； 3 、人类需要的共性与个别差异性； 4 、人类需要的社会历史制约性，不同社会 形态以及同一社会形态的不同觉得时期，人们的 需要是不同的。（以不同时期“三大件”消费需 要差异为例） 二、激励及其过程 （一）什么是激励 激励与动机是同义语： ① 外激励即指外部刺激与诱因激励。 ② 内部激励即指人的动机系统被激发起来， 处在一种激活状态，一切内心要争取的希望、愿 望、意图、动力等都构成对人的激励。 ③ 内外结合的过程激励。 （二）激励过程 1 、激励过程的含义—即指由未满足的需要开始， 通过实际的而行为活动实现目标，进而需要得到满足 而告终的全过程。 2 、激励过程包含三种基本变量（即刺激变量； 需要、动机、个性等机体变量；行为反应变量）之间 的互动关系。 激励过程的本质，是由刺激变量（客观刺激、 目标、诱因）等引起机体变量（有个性的个体、需要 与动机等）产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行 为反应，实现目标，提高工作效率。
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七个顶级的心理寓言
七个顶级的心理寓言 1、一棵苹果树，终于结果了。 第一年，它结了 10 个苹果，9 个被拿走，自己得到 1 个。对此，苹果树愤愤不平，于 是自断经脉，拒绝成长。第二年，它结了 5 个苹果，4 个被拿走，自己得到 1 个。“哈哈， 去年我得到了 10％，今年得到 20％！翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。 但是，它还可以这样：继续成长。譬如，第二年，它结了 100 个果子，被拿走 90 个， 自己得到 10 个。 很可能，它被拿走 99 个，自己得到 1 个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结 1000 个果子…… 其实，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，苹果树在成长！等苹果树长成参天 大树的时候，那些曾阻碍它成长的力量都会微弱到可以忽略。真的，不要太在乎果子，成 长是最重要的。 ◤心理点评◢： 你是不是一个已自断经脉的打工族？ 刚开始工作的时候，你才华横溢，意气风发，相信“天生我才必有用”。但现实很快 敲了你几个闷棍，或许，你为单位做了大贡献没人重视；或许，只得到口头重视但却得不 到实惠；或许……总之，你觉得就像那棵苹果树，结出的果子自己只享受到了很小一部分， 与你的期望相差甚远。 于是，你愤怒、你懊恼、你牢骚满腹……最终，你决定不再那么努力，让自己的所做去 匹配自己的所得。几年过去后，你一反省，发现现在的你，已经没有刚工作时的激情和才 华了。 “老了，成熟了。”我们习惯这样自嘲。但实质是，你已停止成长了。 这样的故事，在我们身边比比皆是。 之所以犯这种错误，是因为我们忘记生命是一个历程，是一个整体，我们觉得自己已 经成长过了，现在是到该结果子的时候了。我们太过于在乎一时的得失，而忘记了成长才 是最重要的。 好在，这不是金庸小说里的自断经脉。我们随时可以放弃这样做，继续走向成长之路 。 切记：如果你是一个打工族，遇到了不懂管理、野蛮管理或错误管理的上司或企业文 化，那么，提醒自己一下，千万不要因为激愤和满腹牢骚而自断经脉。不论遇到什么事情， 都要做一棵永远成长的苹果树，因为你的成长永远比每个月拿多少钱重要。 2、动机的寓言の孩子在为谁而玩 一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。 于是，他出来给了每个孩子 25 美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得 自己年轻了不少，这点钱表示谢意。” 孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子 15 美 分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15 美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走 了。 第三天，老人只给了每个孩子 5 美分。 孩子们勃然大怒，“一天才 5 美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们 再也不会为他玩了！ ◤心理点评◢： 你在为谁而“玩” 这个寓言是苹果树寓言的更深一层的答案：苹果树为什么会自断经脉，因为它不是为 自己而“玩”。 人的动机分两种：内部动机和外部动机。如果按照内部动机去行动，我们就是自己的 主人。如果驱使我们的是外部动机，我们就会被外部因素所左右，成为它的奴隶。 在这个寓言中，老人的算计很简单，他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成 了外部动机“为得到美分而玩”，而他操纵着美分这个外部因素，所以也操纵了孩子们的 行为。寓言中的老人，像不像是你的老板、上司？而美分，像不像是你的工资、奖金等各种 各样的外部奖励？ 如将外部评价当作参考坐标，我们的情绪就很容易出现波动。因为，外部因素我们控 制不了，它很容易偏离我们的内部期望，让我们不满，让我们牢骚满腹。不满和牢骚等负 性情绪让我们痛苦，为了减少痛苦，我们就只好降低内部期望，最常见的方法就是减少工 作的努力程度。 一个人之所以会形成外部评价体系，最主要的原因是父母喜欢控制他。父母太喜欢使 用口头奖惩、物质奖惩等控制孩子，而不去理会孩子自己的动机。久而久之，孩子就忘记了 自己的原初动机，做什么都很在乎外部的评价。上学时，他忘记了学习的原初动机——— 好奇心和学习的快乐；工作后，他又忘记了工作的原初动机———成长的快乐，上司的评 价和收入的起伏成了他工作的最大快乐和痛苦的源头。 切记：外部评价系统经常是一种家族遗传，但你完全可以打破它，从现在开始培育自己的 内部评价体系，让学习和工作变成“为自己而玩”。 3、规划的寓言の把一张纸折叠 51 次 想象一下，你手里有一张足够大的白纸。现在，你的任务是，把它折叠 51 次。那么， 它有多高？ 一个冰箱？一层楼？或者一栋摩天大厦那么高？不是，差太多了，这个厚度超过了地 球和太阳之间的距离。 ◤心理点评◢ 到现在，我拿这个寓言问过十几个人了，只有两个人说，这可能是一个想象不到的高 度，而其他人想到的最高的高度也就是一栋摩天大厦那么高。 折叠 51 次的高度如此恐怖，但如果仅仅是将 51 张白纸叠在一起呢？ 这个对比让不少人感到震撼。因为没有方向、缺乏规划的人生，就像是将 51 张白纸简 单叠在一起。今天做做这个，明天做做那个，每次努力之间并没有一个联系。这样一来，哪 怕每个工作都做得非常出色，它们对你的整个人生来说也不过是简单的叠加而已。 当然，人生比这个寓言更复杂一些。有些人，一生认定一个简单的方向而坚定地做下 去，他们的人生最后达到了别人不可企及的高度。譬如，我一个朋友的人生方向是英语， 他花了十数年努力，仅单词的记忆量就达到了十几万之多，在这一点上达到了一般人无法 企及的高度。 也有些人，他们的人生方向也很明确，譬如开公司做老板，这样，他们就需要很多技 能———专业技能、管理技能、沟通技能、决策技能等等。他们可能会在一开始尝试做做这 个，又尝试做做那个，没有一样是特别精通的，但最后，开公司做老板的这个方向将以前 的这些看似零散的努力统合到一起，这也是一种复杂的人生折叠，而不是简单的叠加。 切记：看得见的力量比看不见的力量更有用。现在，流行从看不见的地方寻找答案，譬如 潜能开发，譬如成功学，以为我们的人生要靠一些奇迹才能得救。但是，在我看来，咨询 师毛正强说得更正确，“通过规划利用好现有的能力远比挖掘所谓的潜能更重要。” 4、逃避的寓言の小猫逃开影子的招数 “影子真讨厌！”小猫汤姆和托比都这样想，“我们一定要摆脱它。” 然而，无论走到哪里，汤姆和托比发现，只要一出现阳光，它们就会看到令它们抓狂 的自己的影子。 不过，汤姆和托比最后终于都找到了各自的解决办法。汤姆的方法是，永远闭着眼睛。 托比的办法则是，永远待在其他东西的阴影里。 ◤心理点评◢ 这个寓言说明，一个小的心理问题是如何变成更大的心理问题的。 可以说，一切心理问题都源自对事实的扭曲。什么事实呢？主要就是那些令我们痛苦 的负性事件。 因为痛苦的体验，我们不愿意去面对这个负性事件。但是，一旦发生过，这样的负性 事件就注定要伴随我们一生，我们能做的，最多不过是将它们压抑到潜意识中去，这就是 所谓的忘记。 但是，它们在潜意识中仍然会一如既往地发挥作用。并且，哪怕我们对事实遗忘得再 厉害，这些事实所伴随的痛苦仍然会袭击我们，让我们莫名其妙地伤心难过，而且无法抑 制。这种疼痛让我们进一步努力去逃避。 发展到最后，通常的解决办法就是这两个：要么，我们像小猫汤姆一样，彻底扭曲自 己的体验，对生命中所有重要的负性事实都视而不见；要么，我们像小猫托比一样，干脆 投靠痛苦，把自己的所有事情都搞得非常糟糕，既然一切都那么糟糕，那个让自己最伤心 的原初事件就不是那么疼了。 白云心理医院的咨询师李凌说，99％的吸毒者有过痛苦的遭遇。他们之所以吸毒，是 为了让自己逃避这些痛苦。这就像是躲进阴影里，痛苦的事实是一个魔鬼，为了躲避这个 魔鬼，干脆把自己卖给更大的魔鬼。 还有很多酗酒的成人，他们有过一个酗酒而暴虐的老爸，挨过老爸的不少折磨。为了 忘记这个痛苦，他们学会了同样的方法。 除了这些看得见的错误方法外，我们人类还发明了无数种形形色色的方法去逃避痛苦， 弗洛伊德将这些方式称为心理防御机制。太痛苦的时候，这些防御机制是必要的，但糟糕 的是，如果心理防御机制对事实扭曲得太厉害，它会带出更多的心理问题，譬如强迫症、 社交焦虑症、多重人格，甚至精神分裂症等。 真正抵达健康的方法只有一个———直面痛苦。直面痛苦的人会从痛苦中得到许多意 想不到的收获，它们最终会变成当事人的生命财富。 切记： 阴影和光明一样，都是人生的财富。 一个最重要的心理规律是，无论多么痛苦的事情，你都是逃不掉的。你只能去勇敢地 面对它，化解它，超越它，最后和它达成和解。如果你自己暂时缺乏力量，你可以寻找帮 助，寻找亲友的帮助，或寻找专业的帮助，让你信任的人陪着你一起去面对这些痛苦的事 情。 美国心理学家罗杰斯曾是最孤独的人，但当他面对这个事实并化解后，他成了真正的 人际关系大师；美国心理学家弗兰克有一个暴虐而酗酒的继父和一个糟糕的母亲，但当他 挑战这个事实并最终从心中原谅了父母后，他成了治疗这方面问题的专家；日本心理学家 森田正马曾是严重的神经症患者，但他通过挑战这个事实并最终发明出了森田疗法……他 们生命中最痛苦的事实最后都变成了他们最重要的财富。你，一样也可以做到。 5、行动的寓言の螃蟹、猫头鹰和蝙蝠 螃蟹、猫头鹰和蝙蝠去上恶习补习班。数年过后，它们都顺利毕业并获得博士学位。不 过，螃蟹仍横行，猫头鹰仍白天睡觉晚上活动，蝙蝠仍倒悬。 ◤心理点评◢ 它的寓意很简单：行动比知识重要。 用到心理健康中，这个寓言也发人深省。 心理学的知识堪称博大精深。但是，再多再好的心理学知识也不能自动帮助一个人变 得更健康。其实，我知道的一些学过多年心理学的人士，他们学心理学的目的之一就是要 治自己，但学了这么多年以后，他们的问题依旧。 之所以出现这种情况，一个很重要的原因是，他们没有身体力行，那样知识就只是遥 远的知识，知识并没有化成他们自己的生命体验。 我的一个喜欢心理学的朋友，曾被多名心理学人士认为不敏感，不适合学心理学。但 事实证明，这种揣测并不正确。他是不够敏感，但他有一个非常大的优点：知道一个好知 识，就立即在自己的生命中去执行。这样一来，那些遥远的知识就变成了真切的生命体验， 他不必“懂”太多，就可以帮助自己，并帮助很多人。 如果说，高敏感度是一种天才素质，那么高行动力是更重要的天才素质。 这个寓言还可以引申出另一种含义：不要太指望神秘的心理治疗的魔力。最重要的力 量永远在你自己的身上，奥秘的知识、玄妙的潜能开发、炫目的成功学等等，都远不如你自 己身上已有的力量重要。我们习惯去外面寻找答案，去别人那里寻找力量，结果忘记了力 量就在自己身上。 切记： 别人的知识不能自动地拯救你。 如果一些连珠的妙语打动了你，如果一些文字或新信条启发了你。那么，这些别人的 文字和经验都只是一个开始，更重要的是，你把你以为好的知识真正运用到你自己的生命 中去。 犹太哲学家马丁·布伯的这句话，我一直认为是最重要的：“你必须自己开始。假如你 自己不以积极的爱去深入生存，假如你不以自己的方式去为自己揭示生存的意义，那么对 你来说，生存就将依然是没有意义的。” 6、放弃的寓言の蜜蜂与鲜花 玫瑰花枯萎了，蜜蜂仍拼命吮吸，因为它以前从这朵花上吮吸过甜蜜。但是，现在在 这朵花上，蜜蜂吮吸的是毒汁。 蜜蜂知道这一点，因为毒汁苦涩，与以前的味道是天壤之别。于是，蜜蜂愤不过，它 吸一口就抬起头来向整个世界抱怨，为什么味道变了？！ 终于有一天，不知道是什么原因，蜜蜂振动翅膀，飞高了一点。这时，它发现，枯萎 的玫瑰花周围，处处是鲜花。 ◤心理点评◢ 这是关于爱情的寓言，是一位年轻的语文老师的真实感悟。 有一段时间，她失恋了，很痛苦，一直想约我聊聊，希望我的心理学知识能给她一些 帮助。我们一直约时间，但快两个月过去了，两人的时间总不能碰巧凑在一起。 最后一次约她，她说：“谢谢！不用了，我想明白了。” 原来，她刚从九寨沟回来。失恋的痛苦仍在纠缠她，让她神情恍惚，不能享受九寨沟 的美丽。不经意的时候，她留意到一只小蜜蜂正在一朵鲜花上采蜜。那一刹那间，她脑子里 电闪雷鸣般地出现了一句话：“枯萎的鲜花上，蜜蜂只能吮吸到毒汁。” 当然，大自然中的小蜜蜂不会这么做，只有人类才这么傻，她这句话里的蜜蜂当然指 她自己。这一刹那，她顿悟出了放弃的道理。以前，她想让我帮她走出来，但翅膀其实就长 在她自己身上，她想飞就能飞。 放弃并不容易，爱情中的放弃尤其令人痛苦。因为，爱情是对我们幼小时候的亲子关 系的复制。幼小的孩子，无论从哪个方面看，都离不开爸爸妈妈。如果爸爸妈妈完全否定他， 那对他来说就意味着死亡，这是终极的伤害和恐惧。我们多多少少都曾体验过被爸爸妈妈 否定的痛苦和恐惧，所以，当爱情———这个亲子关系的复制品再一次让我们体验这种痛 苦和恐惧时，我们的情绪很容易变得非常糟糕。 不过，爱情和亲子关系相比，有一个巨大的差别：小时候，我们无能为力，一切都是 父母说了算；但现在，我们长大了，我们有力量自己去选择自己的命运。可以说，童年时， 我们是没有翅膀的小蜜蜂，但现在，我们有了一双强有力的翅膀了。 但是，当深深地陷入爱情时，我们会回归童年，我们会忘记自己有一双可以飞翔的翅 膀。等我们自己悟出这一点后，爱情就不再会是对亲子关系的自动复制，我们的爱情就获 得了自由，就有了放弃的力量。 切记： 爱情是两个人的事情，两个完全平等的、有独立人格的人的事情。你可以努力，但 不是说，你努力了就一定会有效果，因为另一个人，你并不能左右。 所以，无论你多么在乎一次爱情，如果另一个人坚决要离开你，请尊重他的选择。 并且，还要记得，你不再是童年，只能听凭痛苦的折磨。你已成人，你有一双强有力 的翅膀，你完全可以飞出一个已经变成毒药的关系。 7、亲密的寓言の独一无二的玫瑰 小王子有一个小小的星球，星球上忽然绽放了一朵娇艳的玫瑰花。以前，这个星球上 只有一些无名的小花，小王子从来没有见过这么美丽的花，他爱上这朵玫瑰，细心地呵护 她。 那一段日子，他以为，这是一朵人世间唯一的花，只有他的星球上才有，其他的地方 都不存在。 然而，等他来到地球上，发现仅仅一个花园里就有 5000 朵完全一样的这种花朵。这 时，他才知道，他有的只是一朵普通的花。 一开始，这个发现，让小王子非常伤心。但最后，小王子明白，尽管世界上有无数朵 玫瑰花，但他的星球上那朵，仍然是独一无二的，因为那朵玫瑰花，他浇灌过，给她罩过 花罩，用屏风保护过，除过她身上的毛虫，还倾听过她的怨艾和自诩，聆听过她的沉默… …一句话，他驯服了她，她也驯服了他，她是他独一无二的玫瑰。 “正因为你为你的玫瑰花费了时间，这才使你的玫瑰变得如此重要。”一只被小王子 驯服的狐狸对他说。 ◤心理点评◢ 这是法国名著《小王子》中一个有名的寓言故事，我曾读过十数遍，但仍然是直到 2005 年才明白这一点。 面对着 5000 朵玫瑰花，小王子说：“你们很美，但你们是空虚的，没有人能为你们 去死。” 只有倾注了爱，亲密关系才有意义。但是，现在我们越来越流行空虚的“亲密关系”， 最典型的就是因网络而泛滥的一夜情。 我们急着去拥有。仿佛是，每多拥有过一朵玫瑰，自己的生命价值就多了一分。网络时 代，拥有过数十名情人，已不再是太罕见的事情。但我所了解的这些滥情者，没有一个是 不空虚的。他们并不享受关系，他们只享受征服。 “征服欲望越强的人，对于关系的亲密度越没有兴趣。”广州白云心理医院的咨询师 荣玮龄说，“没有拥有前，他们会想尽一切办法拉近关系的距离。但一旦拥有后，他们会 迅速丧失对这个亲密关系的兴趣。征服欲望越强，丧失的速度越快。” 对于这样的人，一个玫瑰园比起一朵独一无二的玫瑰花来，更有吸引力。 然而，关系的美，正在乎两人的投入程度和被驯服程度。当两个人都自然而然地去投 入，自然而然地被驯服后，关系就会变成人生养料，让一个人的生命变得更充盈、更美好。 但是，无论多么亲密。小王子仍是小王子，玫瑰仍是玫瑰，他们仍然是两个个体。如果 玫瑰不让小王子旅行，或者小王子旅行时非将玫瑰花带在身上，两者一定要黏在一起，关 系就不再是享受，而会变成一个累赘。 切记： 一个既亲密而又相互独立的关系，胜于一千个一般的关系。这样的关系，会把我们 从不可救药的孤独感中拯救出来，是我们生命中最重要的一种救赎。 如果不曾体验过，你就无法知道这种关系的美。
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用心理学对企业员工压力情绪进行有效管理
【系列专题沙龙】心理学在人力资源管理中的有效应用 用心理学对企业员工压力情绪 进行有效管理 深圳解决之道顾问机构 总裁 池强 2009 年 7 月 致谢 向各位嘉宾致谢，感谢大家在百忙之 中参加本次沙龙活动 从本次沙龙，是解决之道公司【系列 专题沙龙】《心理学在人力资源管理 中的有效应用》的第二个专题 中的有效应用》 我只是个引导者，大家有什么问题， 可以随时打断我的讲座，现场研讨 也可将问题写在纸条上，通过现场的 服务人员传给我 更加欢迎各位朋友现场发表自己的 见解！！！ 2 目录 引言：从极端行为谈起 1 压力的形成与影响 2 消极情绪的心理学因素 3 催眠术的基本知识 4 催眠术的基本方法 5 催眠术在压力情绪管理中的应用 6 情绪 / 心态训练 3 引言：从极端行为谈起 据国家卫生部疾控中心二 00 九年初提供的数据，中国有心理问题 和精神疾病的人口比例达百分之七，总数超过一亿人 医学资料显示，中国每年有 25 万到 30 万人自杀，约占全球自杀 人数的四分之一（摘自《参考消息》） 深圳工作压力大、生活节奏快，人的精神状态更容易出现问题 深圳近几年平均每年自杀死亡人数超过 2 000 人，高于交通死亡人数；在深圳每年 2000 名自杀者中，中产阶层占了大多数 （摘自《羊城晚报》的相关报道） 4 1 压力的形成与影响 1 压力及其表现 ∷ 压力：导致身体和感情紧张的情感因素，这些情感因素通常都是 消极的 与压力有关的情感的词汇：焦虑、紧张、沮丧、痛苦、不安、 绝望、恐慌、发怒、恐惧等等 压力过大时的外部表现：长期失眠、不断的梦魇、体重不断下 降（个别的表现为体重急剧增加）、常因小事引起情绪剧烈变 化（大喜、大怒、大悲、极度兴奋、极度失望）、长期心情忧 虑、倍感疲惫（尤其是感觉心累）、长期的自责、经常袭来的 挫折感 压力过大时的身体表现：失眠症、头痛症、头晕症、胃痛（易 5 得胃溃疡）、皮肤过敏症、胸闷、血压上升等等 1 压力的形成与影响 2 压力的形成 ∷ 一些职位或岗位本身就会带来压力 比如，完全由硬指标衡量的岗位 需要负全责的职位等等 工作中的挫折会形成压力 在工作中，每天都有可能遭遇挫折；当挫折接连而至或不能正 确对待挫折时，就会产生压力 工作的转变会形成压力 生活中的不顺、挫折、意外都会带来压力 恶劣情绪与过大压力总是同时出现，互为因果，相互强化 生活中的压力会作用在工作上，工作中的压力会反映在生活中，如 此作用，压力形成且被放大 6 1 压力的形成与影响 3 压力的影响 ∷ 压力能够累积，即如果压力没有得到有效的解除或 释放，是能够随着时间积少成多 当压力适当，又能够被正确认识时，压力可以成为 前进的动力 过大的压力首先影响情绪；或恶劣的情绪形成巨大 压力 进而影响心理 长期将破坏身体健康 更加导致情绪的变化，从而形成恶性循环 不能正确对待、处理、排解压力，不能对恶劣情绪 进行有效干预，不仅会影响工作，还会影响生活 7 1 压力的形成与影响 4 压力过大的预兆 ∷ 如果持续出现以下情况，则可能你现在压力过大，且已经或将要 对工作、生活产生不利影响： 持续感觉精力不足，总是无法集中注意力 压力双刃剑 开始经常胃部、背部不舒服 压力三部曲 经常头痛，却找不到病理方面的问题 长期失眠或经常梦魇 闷闷不乐、郁郁寡欢，似乎对什么事情都没有兴趣 强迫饮食（强迫性的厌食或强迫性的进食） 脾气变得暴躁且无常 当多种症状同时出现时，有可能是压力过大；当然，去医院 8 你或你的同事出现上述情况了吗？ 检查身体是非常必要的 1 压力的形成与影响 人力资源管理岗位面临较大的压力 人力资源管理工作不好做，成功时，功劳往往是别人的；失败时， 责任是你的 你承受着多方压力 你必须“均衡” 企业所有者（老板）的压力 自我职业道德及 良知的压力 公司内部人际 纠纷带来的压力 人力资源 管理 员工的压力 劳动纠纷的压力 其他社会方面的压力 公司内部执行规章 制度带来的压力 9 2 消极情绪的心理学因素 三种意识及其关系 意识：是指当前注意到的，正在进行的心理活动。其特点是神志 清楚，能感知外界和现实的各种刺激，能觉察到自己的思想，感 情和行动的目的，是合乎社会规范和道德标准的 前意识：也称之为“潜伏的无意识”，她介于意识和无意识之间， 前意识里的心理活动是在一个人出生后成长发育过程中形成的。 处于前意识里面的心理活动平时不能意识到，集中精力努力回忆 和经过提醒，才能进入意识。其作用是保持对欲望和需求的控制， 以及按照现实要求和个人的道德标准来调节心理活动的 潜意识：人们的心理活动不能被意识到的称为潜意识。弗洛伊德 认为人们的大部分的心理活动是在潜意识里进行的，大部分的日 常行为也受潜意识所驱动。潜意识的主要特征是非理性、无道德 性、反社会性和不可知性 10 2 消极情绪的心理学因素 潜意识很难或根本不能进入意 识，前意识则可能进入意识 从前意识到意识尽管有界限， 但没有不可逾越的鸿沟 前意识处于意识和潜意识之间、 前意识 担负着“稽察者”的任务，不 准潜意识的本能和欲望侵入意 识之中 当前意识丧失警惕时，有时被 压抑的本能或欲望也会通过伪 装而迂回地渗入意识 意识 潜意识 11 2 消极情绪的心理学因素 三步人格论 本我，是个性中与生俱来的最原始的潜意识结构部分，由先天本能、基本 欲望所组成。本我是一切心理能量之源，按“快乐原则”行事，它不理会 社会道德、外在的行为规范，它唯一的要求是获得快乐，避免痛苦 自我，是自己可意识到的执行思考、感觉、判断或记忆的部分，自我的机 能是寻求“本我”冲动得以满足，而同时保护整个机体不受伤害，它遵循 的是“现实原则”，为本我服务 超我，是人格结构中代表理想的部分，它是个体在成长过程中通过内化道 德规范，内化社会及文化环境的价值观念而形成，其机能主要在监督、批 判及管束自己的行为，超我的特点是追求完美，超我大部分也是无意识的， 超我要求自我按社会可接受的方式去满足本我，它所遵循的是“道德原 则” 三者原则不同，冲突无法避免 当平衡受到破坏时，往往产生紧张、焦虑…… 12 2 消极情绪的心理学因素 人的心理问题，其实是自己心中对自己及对世界的看法、印象出 了问题 通俗说，就是心中对自己及世界的画像出了问题 而心中的画像就是自己的心灵地图，她控制着人的一切想法及外 在行为 这样，出了问题轻则产生消极情绪（包括紧张、焦虑等等），重 则…… 13 2 消极情绪的心理学干预 积极情绪对人的生命活动有良好的促进作用 消极情绪如紧张、焦虑、愤怒、怨恨、恐惧、忧郁和痛苦，是人 体的一种适应性反应 若强度过大或持续过久，可导致神经活动功能失调，进而造成某 些器官或系统发病 14 3 催眠术的基本知识 催眠成就希特勒 1918 年 9 月 28 日是具有历史意义的历史时刻。 27 岁的英国二 等兵享利。坦迪与敌方 29 岁受伤的德国下士阿道夫。希特勒在法 国小镇马尔宽“相遇”，坦迪没有扣下扳机 此后，死里逃生的希特勒神经衰弱、癔证性失明（近乎疯狂的— —见人就说自己的眼睛被毒气毒瞎。） 1918 年 10 月德国当时最有名的心理医生埃德蒙德 · 福斯特运用 催眠术为其治疗 15 3 催眠术的基本知识 意识状态的客观指标 人的脑波活动频率可以从 0.5HZ 到 85HZ 之间，大脑的兴奋性越 高，其脑波的活动频率就越高，相反，人的心情越平静，脑波活 动频率就越低 通常人的脑波活动频率是 4HZ——40HZ 16 3 催眠术的基本知识 β 脑波：频率是 14HZ——40HZ ，这是清醒的，外向的，有意识与感知的状态， 通常，人在清醒时，脑波频率一般在 21HZ 以下 α 脑波：频率是 8HZ——13HZ ，这是催眠及轻松的睡眠与做梦的状态，此时 眼球往往会有快速的转动 θ 脑波：频率是 4HZ——7HZ ，这是一种舒适的睡眠状态 δ 脑波：频率是 0.5HZ——4HZ ，这是一种深度睡眠，毫无感觉的无意识状态 当有心理压力与紧张时，脑波频率就会增加，比如：焦虑、生气、恐惧、忧虑、 埋怨、愤恨时，脑波频率会升到 22HZ 以上，此时会产生有害的生理心理效应： 降低人体免疫功能 注意力下降，思考能力变得混乱 人体氧气消耗量及新陈代谢增高，容易导致精力与能量的消耗 脑波频率在 40HZ 左右时，人就会变得焦燥异常，思维活动难以控制 17 3 催眠术的基本知识 催眠与催眠术 是以人为诱导（如放松，单调刺激，集中注意，想象等 ) 引起的 一种特殊的类似睡眠又非睡眠的意识恍惚心理状态 其特点是被催眠者自主判断，自主意愿行动减弱或丧失，感觉， 知觉发生歪曲或丧失 在催眠过程中，被催眠者遵从催眠师的暗示或指示，并做出反应 催眠的深度因个体的催眠感受性，催眠师的威信与技巧等的差异 而不同 催眠时暗示所产生的效应可延续到催眠后的觉醒活动中 以一定程序的诱导使被催眠者进入催眠状态的方法就称为催眠术 18 3 催眠术的基本知识 在进入催眠状态后，人的意识活动并未停止，只是变得恍惚不能 自主 . 其心理活动一般有以下几个主要特征 : 感觉麻痹 感觉扭曲和幻觉 在催眠状态下的人可能出现幻听和幻视现象，有时还可以依照指导 语将电视机看成方纸盒，或将臭味闻成香味 解除抑制 对催眠经验的记忆消失 催眠者的暗示不仅指导着被试当时的心理活动，还可以影响到事后 的行为，最常见的是告诉被试他将不记得当时发生的一切，从而造 成清醒后对催眠状态的记忆完全缺失 19 3 催眠术的基本知识 催眠六大心理效应： 自主性减低 暗示性上升 注意范围狭窄 回忆能力增加 错觉 催眠逻辑（相互矛盾的意念同时存在大脑中） 20 3 催眠术的基本知识 催眠术是一种心理学技术，其一般原理如下： 1 ）暗示，催眠的实质是暗示 暗示是在没有对抗态度的条件下，采用某种方式，影响人们心理 与行动，从而使人自觉或不自觉地按照一定方式行动或者不加批 判地接受一定意见和思想，或者引起生理上的某些变化 暗示要有一定方式 直接暗示 间接暗示 自我暗示 21 3 催眠术的基本知识 暗示可影响人们的认识（接 受一定的意见和思想） 暗示影响人的情绪和活动 暗示影响人的生理变化 22 3 催眠术的基本知识 影响暗示效果的因素 权威的暗示性强 用含蓄语气暗示比直接语言命令暗示作用大 情感适当的语调语气可以增强暗示作用 安慰剂效应 “ 所谓安慰剂，是指既无药效，又无毒副作用的中性 物质构成的，外形似药的制剂。”安慰剂本不具有药 理功能，即使对于手术后创伤这样真实的“器质性病 变”，也可产生疗效，对于疼痛的有效率达 30-40% 23 3 催眠术的基本知识 催眠术是一种心理学技术，其一般原理如下： 2 ）注意 ，催眠的实质是意识狭窄，特别是注意的广度狭窄化 注意是心理活动中对一定事物的指向和集中 催眠就是让被催眠者只注意催眠师的引导，忽视、无视其他事物 注意分无意注意和有意注意 在进行催眠时，环境要尽量安静，不使外界刺激物刺激被催眠者， 不引起他的无意注意，不分散他对催眠师的注意 催眠师应讲明催眠术可以治好他的病（这是被催眠者的愿望），有 助于他集中精力（注意力）于催眠，配合催眠师，催眠才易成功 24 3 催眠术的基本知识 催眠师能否对受试者予以催眠，取决于以下条件 受试者的催眠感受性 对催眠的态度 良好的信任关系 催眠师的技能 适合于催眠的环境 25 3 催眠术的基本知识 催眠深度的划分 浅度 运动受控，但知道过程，不承认受控，（其实我能动） 观念运动（显性、隐性身心疾患的本质），观念性运动出现后暗示增强 吸引注意力时，暗示性上升 平时一般眨眼 30 次 / 分，受术者如被催眠，眨眼次数下降，每分开始 14 次者被催眠了 中度 知觉异常 态度、性格、兴趣发生变化 可暗示性改变其生理功能 深度 记忆变化，年龄倒退，人格变化 后效应 强烈深层的控制 26 用在企业管理方面时，更多的是一种暗示，最多到浅度 4 催眠术的基本方法 首先要清晰在今天的沙龙中，我们了解催眠术技能的目 的 问题 我们了解催眠术的目的是什么？ 27 4 催眠术的基本方法 催眠前的准备——暗示性检验技巧 首先要看他 / 她是否容易被催眠 看他 / 她是否有较高暗示性 暗示性及催眠对象的选择 暗示性：不加批判的接受对方的观念及指示 暗示性强（易于催眠者） 心诚者、信服者 善良的顺从者 学生、妇女、青少年 暗示性差（不易催眠者） 警察、领导、律师等批判性职业者 智力低下、理解力差、反应慢的人 28 4 催眠术的基本方法 暗示性检验 嗅水法 测平衡功能 测记忆力 抬手法 甩手法 后倒法 手指靠拢法 一般，高暗示者 15-20% （易催眠者）；中暗示者 60-70% ；低 暗示者 15-20% （不宜做催眠） 统计显示， 90% 人可以被不同程度的催眠 29 4 催眠术的基本方法 除了暗示性外，以下情况非常重要 态度：愿意接受催眠者易被催眠 经验：若被催眠者已被催眠过，则很容易进入催眠状态 兴趣：对催眠术很感兴趣的人，不易被催眠 催眠分类 自我催眠 单独催眠 群体催眠 30 4 催眠术的基本方法 催眠方法 1 ）放松法 让受术者静卧床上十分钟左右，自我放松（或说静息）一会儿。 再嘱受术者微闭双目，逐一要求他前额放松……眼睛放松……面部 肌肉放松……“好，现在你前额放松了……眼睛放松了……”“面 肌放松了……”可轻声、慢慢重复几遍，每一个放松部位让受术 者体验几分钟，再嘱颈部肌肉放松……放松……再嘱上肢肌肉放松 ……放松……再嘱胸部、腹部、下肢分别放松……放松……“这样你 全身的肌肉都放松了，不想再动了，一点也不想动了，没有力气 了……你已感到全身放松，非常舒畅，全身暖洋洋的，睡吧……睡 吧……睡得越来越深……睡吧……”在嘱其放松以后，也可以提一 下他的两肢看是否放松，若他已放松，轻轻放下，若不太放松， 重嘱放松 31 4 催眠术的基本方法 催眠方法 2 ）凝视法（言语暗示加视觉刺激） 让受术者静卧床上或沙发上，闭目静息十分钟左右，当观察到他 呼吸平稳眼睑不频繁眨动后可以施术。要他放松胸部肌肉、放松 腹部肌肉，然后要他深呼吸三次，看他能否准确执行。如果他精 力集中，能够执行，此时可用一支笔或会发光的金属球之类（有 时是人的指头、眼珠）放到受术者眼前 30-50cm 处，让他凝视这 一点，切勿他视，当他集中精力注视时，逐渐由远到近移动这支 笔（或不移动），同时暗示他，“你眼皮已感到沉重、视力模糊、 疲劳、不想睁开眼了，闭上眼睛吧……瞌睡吧……睡吧”，当闭上 眼睛后立即暗示，“你已入睡了，眼皮睁不开了，完全放松没有 力气了，你全身放松，睡吧……” 32 4 催眠术的基本方法 催眠方法 3 ）言语暗示加听觉刺激 催眠时，让求治者闭目放松，注意倾听节拍器的单调声或水滴声 几分钟后，再给予类似于上述的言语暗示 同时还可以加上数数，如：“一，一股舒服的暖流流遍你全身… …；二，你的头脑模糊了……；三你越来越困倦了……；四，…… 五…… ." 33 4 催眠术的基本方法 催眠方法 4 ）言语暗示加皮肤感觉刺激 施治者首先在求治者面前把手洗净，擦干和烤热 然后嘱求治者闭目放松，用手略微接触求治者皮肤表面，从额部， 两颊到双手，按同一方向反复地，缓慢地，均匀地慢慢移动，同 时配以与上述类似的言语暗示 有时也可不用言语暗示，仅用诱导按摩 . 这种按摩还以采取不接 触到求治者皮肤的方法，只是靠双手的移动而引起温热空气波动， 给皮肤温热感而达到诱导性催眠按摩的目的 我们是否注意到所有催眠方法的一个共性： 放松 34 4 催眠术的基本方法 自我催眠法 人是精密的、自动的自我反馈保护系统： 打喷涕、打磕睡、打哈欠、出汗等等都是一种自我保护现象。 人在不舒服的时候会感觉到困倦、想睡，缺乏活力，不想活动，就 是要让人放松，降低脑波活动的频率，从而来帮助人体调整心身状 态，恢复精力与能量 放松、催眠是一种主动的自我保护技术 自我催眠暗示疗法目前在世界许多国家中已被广泛应用 它是通过自我催眠和积极的自我暗示，自我控制心身状态和行为 的一种心理保健或心理治疗 实际上，人们早已应用自我催眠暗示，如祈祷，宗教仪式，印度 的瑜伽术，中国的气功术等都是以不同的方式实施自我催眠暗示 35 4 催眠术的基本方法 自我催眠法 提前设想很重要，设想什么，催眠后才进入什么情景 如果进行过催眠，再练习自我催眠就会很容易 自我催眠的七大心法 端正体态专注放松（身体不正，则肌肉不正，长时间会很累，放 松不了） 四肢沉重感训练 四肢温暖感训练 呼吸轻松感训练 心脏平静感训练 腹部温暖感训练 额头的凉爽感觉 36 5 催眠术在压力情绪管理中的应用 正确认识与评估压力 压力是个双刃剑 适当的压力能够成为工作的动力 较大的压力会使员工快速成长 过大的压力回使员工离职、健康受损乃至造成更大的损失 许多工作本身由于衡量标准鲜明，属于压力大的工作 只要想干出成绩，就必然面对压力 要认识到没有压力就没有动力，不能承担压力等同于不能承担责任 也要认识到，长期、过大的压力危害巨大 要对自己承受到压力进行正确的评估 37 5 催眠术在压力情绪管理中的应用 保持压力 / 情绪处于可控制的状态 对压力过大产生的一些症状给予足够的关注 对压力产生的因素进行分析，有针对性地采取一些措施 努力减轻生活方面压力 压力产生时不能回避，要针对焦虑的根子及时采取行动 情绪极端恶劣时，要及时进行自我干预 使用催眠术的原理 只要正确认识，及时发现并及时采取行动，是能够保证压力处于可 控状态 38 5 催眠术在压力情绪管理中的应用 压力积累到一定程度，必须进行压力的释放 每个人处理与缓解压力的方法都不同 及时用合适自己的方法释放压力 要及时感知自己压力的积累 摸索出自己处理压力的方法 有意而为之 练习自我催眠是个缓解处理压力的好方法 大家平时是如何缓解压力的？ 39 5 催眠术在压力情绪管理中的应用 1 一天之初的好心情 ∷ 每天一起床，就要做积极的自我心理暗示 给自己找个“简单”理由 今天我心情很好 给自己找个好心情的理由，比如： 今天天气晴朗 今天阴天 今天下雨 今天来台风了 看一个人是否快乐，不要看笑容，要看清晨梦醒时的一剎那表情 40 5 催眠术在压力情绪管理中的应用 2 多从“明亮”的视角看待事物 同样的事物，视角不同，结果不同 灰暗的视角，产生黯淡的心理 明亮的视角，产生愉悦的心理 这首先是习惯性的积极自我暗示 甚至可以成为一种自我修炼 ∷ 分别用不同的视角看待 工作忙，加班 用灰暗的视角 用明亮的视角 工作闲，不加班 用灰暗视角 用明亮视角 41 5 催眠术在压力情绪管理中的应用 3 对恶劣情绪进行及时干预 ∷ 当出现恶劣情绪时，不能听之任之 恶劣情绪非常容易像催眠术一样进入“意识狭窄”，但这是一 种消极的恶性的循环 要主动对自己的恶劣心情进行自我心理干预 最简单的自我心理干预就是“算了，不去想了” 更高级的心理干预就是用催眠原理转化注意，将注意集中转化 到快乐、轻松、积极的事物中 对恶劣情绪不进行自我心理干预，就等于谋财害命 42 5 催眠术在压力情绪管理中的应用 4 平时多做放松练习 ∷ 任何催眠方法，首先就是要求放松 压力 / 负面情绪，一般伴随着紧张 经常进行自我放松，能够及时缓解压力 最简单的两种放松方法 能够放松的人，就能控制自己的压力 / 情绪 43 5 催眠术在压力情绪管理中的应用 5 试着做压力调试催眠 ∷ 可以自己做 可以与员工一起做 两个连续可以分开做，也可以连在一起做 今天我们也会做练习 44 5 催眠术在压力情绪管理中的应用 保持身心健康 对身体健康我们有足够的关注 对心理健康，我们往往忽视 心理健康问题普遍存在 只有身心健康，才是真正的健康 只有身心健康，才能享受生活 要正确认识自己的心理问题 45 练习一 6 情绪 / 心态训练 下面我们做几个动作，从这几个动作区分压力、紧张以及放松，这样你觉得有压力的时候 你就会注意到了，及时进行放松，把这些紧张压力排除，现在请跟录音一起做 先深深的吸一口气，吐气，再深深的吸一口气，吐气，现在，请把你的睛睛闭起来，请你 放松，请你用力的闭起你的眼睛，感觉一下那种紧张的程度，感觉一下脸上所承受到的紧 绷，用力的皱眉头，感觉一下那种紧绷，再用力的皱一下眉头，现在放松。感觉一下你脸 上的肌肉都放松的那种美妙的感觉，你可以感觉出来紧张及放松两者之间的差异。现在想 想你的睛睛，非常非常的平静，放松而且很舒服。现在请闭上你的嘴巴，闭上你的嘴巴而 且紧咬你的牙根，感觉一下你的牙齿，感觉一下咬牙切齿的感觉。现在请你放松，然后感 觉一下这两者中间的差异。感觉一下放松的感觉是多么的美好，感觉一下放松和紧张之间 的差别。现在把你的肩膀往后扩张，把头往前伸，再把你的头往前伸，感觉一下你脖子背 后所感觉到的那种紧绷，感觉一下你脖子上的那种紧绷，感觉一下那个紧绷，现在把你的 头缩回来，放松的把它放回来，你可以感觉紧张与放松中间的不一样。现在我要你紧握你 的拳头，紧握你的拳头，用力的把它握紧，再用力，用力的握，非常用力的握，现在，把 你的五个指头伸直，用力的把他们伸直，把它们伸出去，用力的把他们伸出去，伸到你不 能够再伸展的极限，现在请你放松，把你的手指头放松，把你的手也放松。感觉刚刚那些 紧张，由你的手指中间消失了。现在请你伸出你的脚，用力的伸直，用力的把他们伸直！ 要感觉那种紧绷的感觉，现在再把你的脚掌往脚里面收，然后让你的脚指头面对你自己， 去感觉一下你的脚步关节所承受的紧张，感觉你的脚背和你的小腿所感觉的那种紧绷，那 种紧绷！紧绷！感觉那种紧绷！然后，你要放松，你感觉到你所有的腿部肌肉都放松了， 完全都放松了，你可以感受到紧绷与放松两者之间的感觉。 46 练习二 6 情绪 / 心态训练 让我们一起做一个压力调适的催眠练习 请跟着引导师一起做，放松下来，让自己的思路跟随着引导尽情 的想象 做一个深呼吸！让空气充满了你的肺，然后伸展你的四肢，一起 搓搓手，一起搓搓脸 记住这种安祥、平静而且完全放松的感觉，当你感受到压力的时 候回想这种感觉，当你需要舒解压力的时候，就重复在你脑中对 自己说着，放松 大家说说自己的感觉 47 现场互动 这是我们今天沙龙的最后一次互动，希望大家踊跃提出 自己的问题和设想，与现场的各位朋友分享分享 更加欢迎各位嘉宾现场现场发表自己的见解！ （如果时间不够，沙龙 结束继续交流） 48 寻解决之道 走鲲鹏之路 谢谢大家！ 49
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做培训，其实就是玩心理学！
做培训，其实就是玩心理学！ 我一直认为，培训不仅是一项管理技术，同时更是一件充满人性的作品。一个有温度、有 灵感、有触发的培训产品，离不开我们对于人性的深度理解。如果你能洞悉一些常见的心 理原理，并学会因势利导，也许你做出的培训产品，会有别样的质感。 猎奇心理 “猎奇心理”也就是我们常说的好奇心理，对于未知的人和事物，人们往往有一种想知 道（学习）的欲望。这种心理效应，不因人们的年龄而变，但确实存在成人和孩子在好奇 领域的差别。 做培训和做产品一样，如果没有卖点，就很难让目标学员建立学习的欲望，刺激他做 出学习的尝试。无论是培训主题、培训讲师、参训学员、学习形式，其实都可以挖掘出很 多的卖点，把目标学员“勾引”过来。最近很多同行都耳闻过今年流行的“音乐领导力” 课程吧，你是不是也一样和我有着好奇心去了解究竟呢？ 从众心理 “从众心理”是指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现 出符合于公众舆论或多数人的行为方式，也就是我们常说的“随大流”。心理学上还有个 类似的词，叫做“同辈压力”。 这个心理效应对于培训管理和课程设计有很多应用场景。比如学员管理中的出勤管理， 如果利用自组织的方式去做，而不是由培训管理者主导，学员往往更容易因为“从众”的 心理而服从自己制定的规矩。在课堂中，很多讲师喜欢组织小组竞赛，其实也是把学员个 体的行为与团队的荣誉融合在一起，让“从众心理”起到正面积极的作用。 炫耀心理 炫耀心理是显示自己某种超人之处的心理状态，往往是和某些人相比，显示自己更好、 更优秀。通俗点说，就是“爱显摆”。 在培训效果传播上，其实可以利用学员的“炫耀心理”达到很多超预期的效果。很多 企业做培训会鼓励学员发朋友圈分享学习心得，分享现场照片，甚至鼓励大家集赞等，从 某种程度上，这些都是“炫耀心理”的作用使然。倒推我们的培训设计，我们也要去想， 我们的培训，有哪些环节是可以让学员值得炫耀的呢？如果你经常做这样的思考，培训项 目的亮点一定能挖掘出来。 逆反心理 无论年龄大小，其实人们都有不同程度的逆反心理，常见如反抗权威、反抗现实、反 抗指令等。随着 90 后大量进入职场，如何管理 90 后员工的逆反心理也成了很多人关心的 问题。 对于培训来说，“逆反心理”如果因势利导，往往能起到激发员工的作用。简单如课程 设计中的“挑错”环节，就是最简单的用“逆反”激发观察力。很多创新型小公司会组织 员工专门研究大公司产品的问题，“挑错”往往能发现新的生意机会。当然，我们也看到 “打赌”在培训以及日常管理中开始流行。这些都能找到利用“逆反心理”的影子。 羞耻心 从心理学上说，羞耻是因为在人格、能力、外貌等方面的缺憾，而产生的一种痛苦的情 绪体验。人皆有羞耻心，这是全人类最深层次的共有心理。 对于很多培训项目，为了让目标学员充分认识到业绩、能力、态度上的差距，通过各种 方式让学员直面现实是很重要的。定量的业绩数据对比，客观的 360 度评价数据，让目标 学员看到自己的差距，建立“哀兵必胜”的学习氛围，也未尝不是一种教学设计方式。为 荣誉而战，这种能力一旦爆出发来是相当惊人的。 认知失调 认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉。在一般情况下， 人们的态度与行为是一致的，如投入很多时间做自己喜欢的事儿，对于无趣的工作做一会 就心烦意乱。但有时候态度与行为也会出现不一致，如尽管你很不喜欢你的上司夸夸其谈 但因为担心他报复你而恭维他。在态度与行为产生不一致的时候，常常会引起个体的心理 紧张。当认知失调时，人们通常倾向于采取措施改变这种失调的状态，如改变自己的态度 或增加自己的认知。 培训中，这种“认知失调”是我们促进学员行为转化非常重要的心理学参考。一方面， 我们会通过各种教学方法，让大家提升对问题的认知，让大家了解原来问题并非不可克服 捅破窗户纸之后原来如此简单。这是让学员建立对解决问题的信心，促进他的行为。如现 场演示，模拟演练都是很好的方法。另一方面，我们需要让大家做一些承诺，如让学员在 学员面前、自己的领导面前就某些行为做出承诺，以此来督促学员“言行一致”，推进行 为转化、学习落地。这些都是借有“认知失调”理论我们可以设计的培训环节。 好为人师 好为人师，简单点说就是不喜欢求教，而喜欢以教导者自居的心理。对于很多成年人， 特别是在某些领域有专长，经验自身的人，好为人师的心理都体现的很明显。 “好为人师”往往带来两方面的影响。一方面导致容易抵触培训，认为培训无用。另一方 面，如果我们能让这些人参与进来，让他发挥“人师”的作用，往往还能起到盘活内部专 家资源的作用。对于课堂来说，遇到“好为人师”的学员，也要因地制宜、因人而异的引 导，让他们有机会发表自己的看法、意见，起到带动讨论的作用。当然，必要时也要抑制 他们可能造成的“一言堂”效应。总体来说，用“参与感”来引导“好为人师”的心理， 把一味的否定变成借力打力，方为培训资源整合的高手。 我一直认为，做培训，本质是做人的工作。人的工作，就要以洞悉人的心理、本性为前提。 无论是培训管理者，还是培训讲师，赶快让自己成为心理专家吧。
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必看!《HR工作者的心理素质完全手册》
HR 工作者的心理素质完全手册 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍,在工作中经常发生,它影响人事工作的科学性,有必要对人事管理者的心理 障碍进行分析。 1．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨 的情绪，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人事决策中，主要表现在： 一、对于能力、水平、品格高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、 诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部 属。总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才。 战国时期，"孙庞斗法"的故事是妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。庞 涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受 折磨。历史的画面应作为今人的教训。 2．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布 流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心理状态。造成的恶劣 后果是：一、压抑优秀人才，良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤 害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正 气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导 向、价值导向偏离正常组织目标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小， 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞 垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。 3．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭 曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、管理混乱，最后导 致组织目标不能实现，组织崩毁。典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人的 正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的竞争中立于不败之地。 4．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事：武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森 满城风雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的 人会找四流水平的人做他的下级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听话、 顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比 头几更蠢更笨的人。 5．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说"倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平 凡凡的人"。所谓"样样都是必然是"一无是处"。才能越强的人，其缺点也往往越明显。有高峰就会 有深谷，谁也不可能是事事全能。邓小平同志也指出："选拔人才眼光放得远一点，不能苛求，要 相容。"人事管理者应该把握隹这一用人的基本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是 处于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展，又使组织的事业受损。所以， 我们必须打破求全责备的用人观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才，有争议 的"能人"，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助他们健康成长。 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 6．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定 程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历与能力划等号，也不能把资 历与水平划等号。日常生活中经常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务。 然而，现在他仅是一"布衣"之徒，要他挑起更高级的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知， 人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程，从才能显 现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们 破除论资排辈的旧观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人 才创造一个公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们克服缺点，这样有 助于人才疚的发挥，有助于组织事业的发展。 7．唯文凭是举心理 "文凭"是记载人才所受过的学历教育的历史文件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平， 是衡量一个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的人知识面宽、信息容量大、分析 能力强，他们的才能也就相应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制未能获得 高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不能说他不是一个人才。不少人在实践中学习， 结合不高的文化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才，要不要用？显然若用了， 可以满足人才的心理需要推进事业的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适应 的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯 文凭，重真才实学，量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有真才实学的，照 样重用。 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各类领导班子中，是党性原则比较强、比较正派且自我控制能力较 强的人之一。但是，由于现实生活的反差，由于市场经济的冲击，人事管理者也是具有七情六欲 的活生生的人，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键的总理是对出现失衡后，能否主动、适时 进行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人事管理者心理矫治可从下列方面进行： 1．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思 列宁主义、毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，用以指导自 己的工作实践注意改变不健康的心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学习树立 科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和 铺路石，让人才踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论，做好伯乐，以发现、搜 集人才，推荐人才为已任，为组织源源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的 实现。 2．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党 员与公民的责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人私利的工具。因而树立起 强烈的责任制和事业心，为了党的事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 3．树立正确的荣辱观 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的 重任。由于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的人才，对于推动这一岗位的 建设是有重大意义的，特别是从人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展是无 估量的。俗话说："千军易得，一将难求"，就是讲的这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自 己的努力工作，使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展，那该是多么高兴、欣 慰。相反，若是组织由一名不称职管理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻 人摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步陷入犯罪的深渊，给组织和工作造成 了很大的危害和损失。 4．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色， 担负组织的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？应有一个正确的估价，即使 能胜任也有待于党和人民的选择。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时，也庆 正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的成就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。 成功者的军功章中"有他的一半，也有你的一半"。如果能这样想的话，心理就会平衡，乐于做一 名铺路石子而终生无悔。 5．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相 同，就会出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的人，诸事顺利，心情好；反之 心情差。因此，要理智地控制自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健康有重 要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适 时转移注意力，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互换。为他人着想，为别 人、为社会、为组织多做好事，求得心理的安慰和满足。 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 三、人事管理者的健康心理 1．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工 作及工作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优柔寡断，有的坚定不移，有的 朝令夕改，有的与困难作斗争，有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。健康心理 者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖，亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和 向心力，有利于组织目标的实现和组织的发展。 2．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡， 发挥潜能。具体来说有： （1） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲， 在缺点面前不文过饰非，而是找原因，订措施，努力改正。 （2） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必备心理条件和背景，是取得动态平衡的心 理基础，也是影响、诱导各类人才成长和成才的前提。 （3） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳各类人才的心理倾向，能够影响人、感染 人，并且具有自控能力，心境平静愉快地工作。 （4） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管理者通过社会效来实现其社会管理功能。 具有良好人际效的人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与人效，不计前嫌， 乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属 超过自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （5） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明 确，在纷乱如麻的矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论碰到什么困难，能 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com） 够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达目的，决不罢体。 （6） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地位，决定了他具有强烈的事业心。要在事 业上做出成绩，实现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （7） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才团结在自己身边，与组织同 呼吸共命运。人格魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 3.影响人事管理者心理的因素 （1） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的人的社会人格，影响着这一地域里人的生 活方式，思维特点、价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者的各种心理素质的发 展。 （2） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也影响制约各类人教的个性心理的形成与发 展。良好的人际交往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方向发燕尾服、有利于 组织目标的实现。 （3） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人 才在实践中形成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种社会心理作用，对人们 的心理起着调节作用。如在当地某一组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱学 习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导向。在这种正面社会心理导向作用下，成 员们也就潜移默化地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社会风气和工作氛围。 这就是心理环境的作用。 更多免费下载，尽在管理资源吧（www.glzy8.com）
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专用心理测试题（含答案）
问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 专用心理测试题 本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经 典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被 一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试卷，据说效 果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下， 很准的哦。 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起 即为你的得分。 1、你更喜欢吃那种水果？ A、草莓 2 分 B、苹果 3 分 C 、西瓜 5 分 D、菠萝 10 分 E、橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外 2 分 B、电影院 3 分 C、公园 5 分 D、商场 10 分 E、酒吧 15 分 F、练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是？ A、有才气的人 2 分 B、依赖你的人 3 分 C、优雅的人 5 分 D、善良的人 10 分 E、性情豪 放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A、猫 2 分 B、马 3 分 C、大象 5 分 D、猴子 10 分 E、狗 15 分 F、狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A、游泳 5 分 B、喝冷饮 10 分 C、开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A、蛇 2 分 B、猪 5 分 C、老鼠 10 分 D、苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A、悬疑推理类 2 分 B、童话神话类 3 分 C、自然科学类 5 分 D、伦理道德类 10 分 E、战 争枪战类 15 分 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A、打火机 2 分 B、口红 2 分 C、记事本 3 分 D、纸巾 5 分 E、手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A、火车 2 分 B、自行车 3 分 C、汽车 5 分 D、飞机 10 分 E、步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A、紫 2 分 B、黑 3 分 C、蓝 5 分 D、白 8 分 E、黄 12 分 F、红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A、瑜珈 2 分 B、自行车 3 分 C、乒乓球 5 分 D、拳击 8 分 E、足球 10 F、蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A、湖边 2 分 B、草原 3 分 C、海边 5 分 D、森林 10 分 E、城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A、雪 2 分 B、风 3 分 C、雨 5 分 D、雾 10 分 E、雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A、七层 2 分 B、一层 3 分 C、二十三层 5 分 D、十八层 10 分 E、三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A、 丽江 1 分 B、拉萨 3 分 C、昆明 5 分 D、西安 8 分 E、杭州 10 分 F、北京 15 分 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不 罢休。外表和善，内心自傲，对有利自己的人际关系比较看重，有时显得性格急 躁，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性， 对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"） 问鼎 HR 总监殿堂的《人力资源操作大全》系列 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心 强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利 于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋 友。性格显得较孤傲，有时较急躁，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性 的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，语言犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱 情，但想法往往不切实际，金钱欲望一般。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随 遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆 小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格踏实稳重，但有时也比较狡黠。事业 心一般，对本职工作能认真对待，但对自己的专业以外的事物没有太大的兴趣， 喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下：散漫爱玩、富于幻想。聪明机灵、待人热情、爱交朋友，但对朋友没 有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心较差，我行我 素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。 全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq：864266899（加 qq 请备注"操作大全"）
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心理学的166个有趣效应
《心理学的 166 个有趣效应》 1、阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了 银子。可问题是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有 捣鬼。国王把这个难题交给了阿基米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他 起初尝试了很多想法，但都失败了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以 便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地托起，他突然恍然大悟，运用浮力原 理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问题的过程中，我们都可以发 现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案”这一现象。心理学 家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维 就进入了“酝酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时 百思不得其解的答案却突然出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德 的惊叹，这时，“酝酿效应”就绽开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古 代诗词说“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”正是这一心理的写照。 心理学 家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储存在记忆里的相关信息在 潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为个体消除了前 期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性的思 维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝 茶，或许答案真的会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。 2、阿伦森效应 是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜 欢那些显得不断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好 感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第 四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而 对第三组最为反感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自 己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在 形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上 7 点时， 便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无 奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手 枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车 前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦 无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品为花 生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看 电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。 2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现 一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水 扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬 着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题 是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚 远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚 水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果 领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青 年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外，大 家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所 运用的“核心品质”。 3、暗示效应 暗示效应是指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心 理和行为产生影响，从而诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见， 使其思想、行为与暗示者期望的目标相符合。一般说来，儿童比 XXXXX 更容易 接受暗示。管理中常用的是语言暗示，如班主任在集体场合对好的行为进行表扬 就是对其他同学起到暗示作用。也可以使用手势、眼色、击桌、停顿、提高音量或 放低音量等等。有经验的班主任还常常针对学生的某一缺点和错误，选择适当的 电影、电视、文学作品等同学生边看边议论，或给学生讲一些有针对性的故事， 都能产生较好的效果。 4、安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大 地上，就能从大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使 他离开地面，在空中杀死了他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。 5、暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影 响，从而使被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动……此称之为“暗示效 应”。少年儿童较 XXXXX 更易于接受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以 通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而 教师可以有意识地用“你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让 学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（ X X ） 众：你很棒！（ X X ） 领：你也行！ ( XX X ) 众：我也行！ ( XX X ) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品 的情绪、思想内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用 肢体动作暗示学生，使学生更快地理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教 师可以用左右轻轻摆动身体来表示轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢 快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动 表演、乐器表演，形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中 教师就要充分发挥表情暗示的作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着 他们，那么对学生来说就是一种莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞 许。而在对学生音准的训练过程中，可运用柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽 象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句“水 草丰盛羊儿壮”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这几小节时我就 用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学生 的自然的就唱到位了，几遍之后便能完全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中 更好的发挥自主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难 啊！”等自我暗示，在学习上维持着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思 维习惯一旦形成就会严重阻碍教学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗 示，想着自己一定能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精 神状态以及对音乐作品表现的投入程度上。 6、安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制 剂。安慰剂多由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求 治疗、对医务人员充分信任的病人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效 这种反应就称为安慰剂效应。使用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人 称为“安慰剂反应者”。这种人的特点是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自 信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神经质。 7、巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？ 他又摇头。我说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那 些富于思想的哲学家们也都这么说。 我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开 始问自己，然而都没有得出令人满意的结果。 然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。 正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把 他人的言行作为自己行动的参照，从众心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上 你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不 住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢 可以通过一个简单的测试检查出来。 让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了 一个氢气球，并且不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以 后，看他双手之间的差距，距离越大，则暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中， 人更容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在 局外人的地位来观察自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人 在认识自我时很容易受外界信息的暗示，从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合 他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学 家用一段笼统的、几乎适用于任何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝 大多数大学生认为这段话将自己刻画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理 学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优 势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与 异 XXXXX 往有些困难，尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时 怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制 你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认 为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好交际，而 有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。 这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼·巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受 欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上 当受骗"。人们常常认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的 特点，心理学上将这种倾向称为"巴纳姆效应"。 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（MMPI）后，拿出 两份结果让参加者判断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果 另一份是多数人的回答平均起来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自 己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认 为算命先生说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当 人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响 一个缺乏安全感的人，心理的依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加 上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍微能够理解求助者的感受，求助者立刻 会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一般的、无关痛痒的话便会使求 助者深信不疑 8、巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖 效应” 多少解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。 原因在此,那些用来描述性格的词句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大 部分人身上的。换言之,那些词句的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等 於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心；然而巨蟹座的人 就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价值，毕 竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星座，我又得告 诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人相 信星座，你又何苦试着去推翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对 情侣在星座学中是不甚相配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受 一股不小的压力，在往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种” 原来真的不合适”的预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运! 9、半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互 作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的 中止期多发生在"半途"附近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感 和极其脆弱的活跃区域。导致半途效应的原因主要有两个，一是目标选择的合理 性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应；二是个人的意志力，意志力越 弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各方 面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为学家提出 了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。 10、贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会 赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路 把一个个开拓性的课题 提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者 具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为 重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的 人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 11、贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或 生物化学，很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去 做一架云梯，把一个个富有开拓性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰， 这一举动被科学家们称为"贝尔纳效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋， 也不一定是某学科的专家学者，但与学生相比，总在一些方面占有一定的优势。 班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛的兴 趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步，产生"青出于蓝 而胜于蓝"的效果。 12、贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸 售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都不会觉得涨幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后 的刺激也就越迟钝。“贝勃规律”经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。 一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规 模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四次的人事 变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后，对后来的冲击 已经麻木了。 13、比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以 致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。 14、彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得 出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋 升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为 “向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大 学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。 对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会 造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就 要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在 某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建 立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排 到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有 效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升 到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法 很好发挥才能，也给企业带来损失。 心理解析：对个人而言，虽然我们每个人 都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完 全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发 挥自己的专长。 15、边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费品的时候，带 来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。 举一个通俗 的例子，当你肚子很饿的时候，有人给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一 个包子的感觉是最好的，吃的越多，单个包子给你带来的满足感就越小，直到 你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了。边际效应的应用非常广泛，例 如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使用商品数量越多， 则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用降低 了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱 好者收藏一套文革邮票，那么这一套邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应 是最大的。了解边际效应的概念，你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如： 你是公司管理层，要给员工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来 说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎 给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常靠增加薪水来维持员工的工 作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动，大大增加了工作 热情；第二次涨薪 1K，很激动，增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K ，有点 激动，可能增加工作热情；第四次 ... ... ，直至涨薪已经带来不了任何效果。如 果想避免这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第二 次涨薪可能需要 2K ，第三次需要 3K ... ... ，或者使用其它激励措施，例如第二 次可以安排其参加职业发展培训，第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花 费可能想当，但由于手段不同，达到了更好的效果。研究经济学其实也很有意思 只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 16、边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入 的企业，单位资源投入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其 产出总量是递增的，但是其二阶倒数为负，使得其增长速度不断变慢，使得其 最终趋于峰值，并有可能衰退。 最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为 赚了，接下来是第二个……可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因 一，你吃饱了，生理不需要了，二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表 白自己“老大，给个哈根啊好啊？” 所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道 理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在所不辞。日子一久，也就淡了。一般的 教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快 比跑得稳好，这并非没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上， 投入和产出（以及累积投入和累计产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可 见，这个概念可以理解成两个特点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这 是序列函数的像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T-无穷时候的变化不大（这是像的一 阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是 找了本宝书，从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来 A 就不太多，我 就是这种人），然后是 B，然后是……B part2，然后是 B part 2 1/2...级数的概念 有了应用。当然你可以选择从 Z 开始背回头（当然，我也是这种人）。可见，投 入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有产出，所以边际效益递减的逆仍 然适用。 我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个实际中的问题： 昨 天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个小支架 看上去没什么区别。实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京…… 一个东 西从干净到涨很快，可是从脏到很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？ （尽管也有评价的因素） 大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去 的才是真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太 多使得最终的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓 的各种高级操作都是某种程度上的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。 更高深的是当然一些数学上的游戏。 然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个 哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。 想想，如果边际效益递增，我们还 需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了，不，凉水就行！魅 力这个词，永远的就失去了意义。 17、波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取 讽刺、挖苦等损害人格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚 至会故意捣乱，出现一波未平，一波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或 消失不见，因为这些学生在集体中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品 德发展、心理品质和身心健康会产生深远而恶劣的影响。 18、布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 19、不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律 似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的 一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲 热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成 就感。 哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。1. 价值观。关于价 值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。2. 个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好 的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交 道。3. 现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不 同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为 是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。 心理解析：值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并 能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适 的工作，并努力做好它。 因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋 斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择 的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来 说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工 单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定 和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体 XXXXX 同工作；让权力 欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认 同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。 20、财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及 可支配收入会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意消费 21 蔡格尼克效应 蔡 格尼克命被试去做 20 件指定的工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以 阻止，不予完成。被试共 32 人。实验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的 工作的回忆。如以 RC 代表已完成的工作的回忆要所得的件数，RU 代表示完成 工作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC，用以在数量上表明哪 一种工作易于回忆。若是 P 等 于 1，则两种工作的回忆量一样；若是 P 大于 1， 则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1，则已完成的工作易于回忆。实验的结 果 P 从 0。8 至 3。5 不等 ，平均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成 的工作引起情绪上的震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成， 一种是中途加以阻止不予完成。结果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆 量却优于上述两者，这就不是中途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否 得到解除来加以说明。已完成工作所引起的心理 紧张系统还没有得到解除，因 而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于回忆，并且在做了其他工 作之后 22、长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大市场",也就是 要赚很少的钱,但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很细很小的时候,然后就会 发现这些细小市场的累计会带来明显的长尾的效应 .以图书为例：Barnes & Noble 的平均上架书目为 13 万种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它 排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统计数据为依据的话，这 就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上的图书形成 的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限制，潜在的图书市场将 至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾问的风险投资家 Kevin Laws 是这 样总结这一现象的：“最大的财富孕育自最小的销售。 23、超限效应 美国著名幽默作家马克·吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师 讲得很好，使人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐 烦了，决定只捐一些零钱。又过了 10 分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的演讲，开始募捐时，马克 ·吐温由于气愤， 不仅未捐钱，还从盘子里偷了 2 元钱。这种刺激过多、过强和作用时间过久而引 起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭教 育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次，甚至 四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨 厌。被“逼急”了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因为孩子一旦 受到批评，总需要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀 咕：“怎么老这样对我？”孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高 亢起来。 可见，家长对孩子的批评不能超过限度，应对孩子“犯一次错，只批 评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重复，要换个角度，换种说法。 这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心理、逆反心理也会随 之减低。 24、拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字："中国 人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗 大家一定是不允许的，但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗 了。”这种先提出很大的要求，接着提出较小较少的要求，在心理学上被称 为"拆屋效应"。虽然这一效应在 XXXXX 生活中多见，但也有不少学生学会了这 些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了几天学生安全回来后 班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家出走相当 于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育 学生的过程中，教育方法一定要恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合 理要求或不良的行为绝不能迁就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班 主任讨价还价的习惯。 25 超限效应 著名作家马克·吐温有一次在教堂里听牧师 演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使人感动，就准备捐款，并掏出自己的所有 钱。过了十分钟后，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱。又 过了十分钟，牧师还没有讲完，他于是决定一分钱也不捐。到牧师终于结束了长 篇的演讲开始募捐时，马克·吐温由于气愤，不仅未捐钱，相反。还从盘子里偷 了二元钱。这个故事告诉我们，刺激过多、过强或作用时间过久，会引起极不耐 烦或逆反的心理现象，心理学上称之为"超限效应"。这个效应启示我们，在批评 或表扬学生时，应掌握一个"度"。"不及"固然达不到既定的目标，但"过度"又会 产生超限效应，非但起不到应有的效果，甚至会出现一些反作用。 26、成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究 是，学习材料为几套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力 较强的学生，解决了一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题， 而挑较为复杂的艰难的问题，藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是 显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工作获得成功，而是要通过自己的努力， 克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉快与愿望的满足。这就是努力 后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大的努力而仍然不能 成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学习。这就 是努力后的失败效应。因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能 力较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。 27、重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利 的。这是因为重复出现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相 干涉而发生了遗忘的结果。柯勒把这种现象命名为“重叠效应”。可见，我们在 学习汉字、外文单词以及其他材料时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一 起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一起学习时，最起码有一些材料是很熟 的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于已熟记的材料之中 28、刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬 由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一 块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可 它们却睡得甜乎乎的。 “刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究 认为：领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关 系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟 吃喝不分，并在工作中丧失原则。 29、从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老虎，听者就 信以为真。这种人在社会群体中容易不加分析地接受大多数人认同的观点或行为 的心理倾向被称为从众效应。这一效应的启示是：班主任要善于发挥从众效应的 积极作用，首先要有意识地通过班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传； 其次，要抓好班团干部和积极分子等基本队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及 时发现班上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽状态，以防止产生从众效 应的负作用。 从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意见和行为不一 致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和行 为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中所说的“随大流”。促使一个人在合 作中产生从众行为的因素有多种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存 在；个性特质如智力的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人 并依赖他人者等；小组人数的规模等因素。 毋庸质疑，从众有利于形成统一的 小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移默化地使落后的小组成员形成正确 的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环境里，由于从众效应表现为 趋向学习结论一致，而不一定是学习结论正确；部分学生容易与自信或学习优 秀的小组成员的观点、思维方法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确与 否，小组合作的结果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应 容易压制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱化独 立思考的趋势，个体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去了个体感，使人 “人云亦云”。我们需要的是具有积极意义的从众效应，我们反对的是消极的、 盲目的从众效应。首先，合理组建合作学习小组；其次，必须坚持民主集中制， 解除小组群体的压力，建立鼓励所有成员自由的发挥自己的不同意见的规则， 再次，教师一定要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设思考问题的情境， 注意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 30、淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工 件的性能更好、更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的 障碍，施以“挫折教育”，几经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更 强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾，不妨采用“冷处理”，放一段时间，思 考得会更周全，办法会更稳妥。 31、达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家 企业要在市场中总是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代 产品，第一个淘汰自己的产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无 时无刻不在抢占先机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额 的利润。英特尔公司在产品开发和推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开 发者和倡导者。他们的产品不一定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到 是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产 品，使新产品尽快进入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准， 进而形成大规模生产，取得高额利润。 32、搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内 所有的人都有可能得益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在 合作学习中虽然全体小组成员客观上存在着共同的利益，但是从社会心理学的 角度看，却容易形成“搭便车”的心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干 脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看参与了活动，实际上却不动脑筋， 不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车”现象。产生“搭便车效 应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性有差异，其 次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”， 即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。 “搭便车效应”的危害非常大的， 在合作学习过程中，如果更多地强调“合作规则”而忽视小组成员的个人需求， 可能会使每个人都希望由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为 小组的利益而努力的动力。而且“搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新 能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明，如果合作小组的规模较小，由于每 个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的努力与奖励的不对称性 相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一个作用就是 社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建议 4-6 人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以 做，比如要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工；随时 观察学情，监控活动过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任 务；奖励机制分配上破除“平均主义”。 33、答布效应： 角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社 会的人。在社会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人 所显现的角色行为，又是由什么所“导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯 和禁律，史称之为“答布”。 “答布"是人类社会最初期的一种生活规范。当时 虽然还没有宗教、道德、法律等观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者 观念统一使用。史学家通称“答布”为“法律诞生前的公共的规范”。“答布” 为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家分析，这是由于原始社会的科学文化 水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有一种禁忌心理，认为如果 触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们，而由这种信念 所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认识到 作为参加社会活动的个体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。 这便是“答布效应”的由来。 现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社 会可以比拟的。现代社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经 不是什么“答布”了。但是，从社会心理学的意义上来说， “答布效应”所揭 示的角色行为由角色规范“导演”这一内涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐 明了一个社会如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要 的行为规范与道德准则，或是倡导其成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规 范的体系。任何一个社会都有一套约定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守 从这个角度而言，只要我们不是把“答布效应”中的“答布”仅仅理解为原始 社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导演”一角色规范，那么， 我们就可以说， “答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程 序使之成为可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各 类公约守则等等。广义的则是指那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中， 通过舆论的形式表现出来，这就是风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进 有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心理和行为之中。上述明文规定和没 有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员提出的要求，就是对所 有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成的行为规范， 概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉及到 生活的各个领域，内容和形式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话， 那么大致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣 服式样，等等，如果违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生 心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员， 就必须遵守该协会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯 以及语言规范等等，我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者 必须遵守的已经确立的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就 明白应该做什么，不应该做什么，在什么情况下应该表现出这样的行为，在什 么情况下不应该表现出这样的行为。在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理 想、道德、纪律，决定着我们的精神文明的社会主义性质。一切优秀的社会角色 扮演者，都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为，做党所要求的“四 有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它一旦形成， 就自然地具有认知的标准化作用、行为的定向作用、维系社会整体性的作用。所 谓“答布效应”，也就是这些作用的反映。社会心理学告诉我们，角色规范的作 用不汉为角色扮演者规定了一定的行为准则，而且在社会机制的运转中会形成 社会心理方面的准则：一是激励力量，勉励人们信守角色规范，例如社会赞许， 人际关系的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在群体舆论中的份量等等 二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴责、人际关系方面 的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运转中产生的社会心理作用，于 是，哪一个角色成员想要毫无约束力地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所 讽刺的“拔着自己的头发想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一，是重要的社 会因素之一。原始社会就显示了“答布效应”，个中道理不是意味深长、清晰可 见的吗?我们知道，动物的行为方式是由先天遗传所决定的，而人类在共同生活 中所创造的角色规范是人类从事实践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与 个人之间的相互作用，绝不是简单的相互间的刺激与反应，而必须以某一角色 规范为媒介，为一定的角色规范所导演。角色规范是公认的，大家共同掌握的， 而不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色行为的表现， 好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的过程中，能了解这个 人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征，并作出相应的反应。一句话，角色 行为总是按照角色规范所实施的具有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上 的人千差万别，所扮演的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人 们需要满足的方式和提出相应的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什 么，从而才能使社会机制得以正常运转。否则，人类岂不成了一盆散沙，社会还 成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我，认识他人的“透视镜”，是 维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和发展须臾不可离的“通灵宝玉”。我 以为，这正是“答布效应”所蕴涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要求的手段， 也是满足自己需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲望或要求。人的需要和 动物的本能需要，条件反射式的需要不同，它不仅仅是简单的占有、拥有或片面 的享受，而是使自己的生活活动置于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有 自尊和受到别人尊重的需要，有喜欢获得社会赞许、他人赞扬的需要。但是，这 种需要是以社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需要的同样满足为前提的。 每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此，就应该用社会 允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、特定历史背景和特定 国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德准则，才能引起人们的情绪反应 与赞誉，从而获得需要的满足。事实反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演 自己的角色行为者，就愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满 足了个人的需要。如果个人认识不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行 为的自觉性，为了满足背离社会规范的私欲而为所欲为，那就必然地理所当然 地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅 表观于社会对每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架 内活动，而且还反映在对个体扮演某一具体角色时也要符合特殊的角色规范。这 好比在舞台上演出，每一个演员首先都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要 正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演的是旦角或者是武生或者是别的什 么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去做。这两方面的紧密结合 才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色，也是同样的道理 一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一方面， 还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸 角色，那你就应当懂得社会对家长角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好 子女等方面良好的角色行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都 应当符合为人师表的角色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置 去思考、去行动，以使自己的角色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊 要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个性的体现，社会舞台上的角色扮演者不 正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了， “导 演”就站在你的身边。关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。 ——“他”，就是角色规范的代名词： “答布效应”。 34、德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感 报酬兼得的时候，不但不会使工作 的动机力量培增，积极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬 （主要是奖励）反而会抵消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试，在实验室里解 有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试都无奖励；第二阶段 将被试分为两组，实验组的被试第完成一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制 组的被试跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段，为休息时间，被试可以在原地 自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继 续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被 试有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外 部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作 要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响， 外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。 35、得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家 庭主妇，请求被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月 实验者再次登门，要求将一个大招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不 美观。同时，实验者也向以前没有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果 前者有 55%的人同意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来 人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由 于人的动机是复杂的，人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情 况下，那些简单容易的目标容易让人接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后 一贯、首尾一致的形象，即使别人的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性， 人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时， 最好先让他接受一个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更 高的要求。差生作为一个特殊群体，其身心素质和学习基础等方面都低于一般水 平。转化差生，也要像弗里得曼一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化 应贯彻“小步子、低台阶、勤帮助、多照应”的原则，注意“梯子”依靠的地方 要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子”，托一托人。 36、等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效 应。在教学中，优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或 新学单元的等待心理，以促进学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元 的连续，更为重要的是它能使学生的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 37、第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半， 但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而让学生 B 做对的题目尽量出现 在后 15 道题，然后让一 些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一 些？结果发现，多数被试都认为学生 A 更聪明。这就是第一印象效应。第一印象 效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响， 实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是一个妇孺皆知的道理，为 官者 总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知“下马威”的妙 用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象” 38、定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的 样子，脸上的表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头 他再看邻居的儿子，竟觉得言行举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述 了农夫在心理定势作用下的心理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中 用“老眼光”——已有的知识经验来看待当前的问题的一种心理反应倾向，也 叫思维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他 人。例如：我们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上 时代；而他们则会认为我们年纪轻轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与 同学相处时，我们会认为诚实的人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他对你表示好感，你也会认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安 好心”。心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们正确地认知他人。所以 我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来看人处事。 39、定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的 头脑中的定型多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不 同民族、不同性别的人，在人们头脑中都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼 镜、面色苍白的“白面书生”形象；农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人 常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地 根据人的外表行为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价 一个人，如见到一个肌肉发达、身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他 必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存 在着的差异性及社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是一样的，也不 可能是固定不变的，即使是同一个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生 语言、行为甚至性格等方面的变化，此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如， 摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过去相比，就有着天壤之别。所以， 以不变的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着的人们及其行为方式， 显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由此可见，定型效 应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际生活 和工作中自觉克服这一效应给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确 地认识我们周围的人和事，减少判断和决策的失误。 40、多看效应 转在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现 了 20 多次,有的出现了 10 多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱 程度,结果发现,被试更喜欢那些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢 的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中, 如果你细心观察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致: 他们善于制造双方接触的机会,已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引 力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学 的女生宿舍楼里,心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要 求这几个寝室的女生,可以以品尝饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时 不得交谈.一段时间后,心理学家评估她们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见 面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越少或根本没有,相互喜欢的程 度也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以 增加别人喜欢你的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退 缩的人，由于不易让人亲近而另人费解,也就是太讨人喜欢. 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差, 则见面越多就越讨人厌,多看效应反而起了副用. 41、多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的 连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上 采桑叶，她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着 受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。 吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人全家都杀了。 卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？” 于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。 吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以 后才离去。吴国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父 和楚国人交战，大败楚军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏 啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚平王的夫人回国。 从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中 间一系列的演变过程，似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不 可收拾的境地。这种现象，我们称之为多米诺骨牌效应。 提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。 宋宣宗二年（公元 1120 年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种 骨牌游戏在宋高宗时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成 所以骨牌又有“牙牌”之称，民间则称之为“牌九”。 1849 年 8 月 16 日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。 作为最珍贵的礼物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌， 制作了大量的木制骨牌，并发明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大 利及整个欧洲传播，骨牌游戏成了欧洲人的一项高雅运动。 后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌 游
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员工心理测验相关知识
心理测验相关知识 （一）北森 16PF 人格测验 题目数量： 181 所需时间： 30min 简介： 该系统的开发背景是最新的胜任素质模型以及“人-岗匹配”原理，从企业应用角 度，测试了现代企业招聘中十分关注的维度特征，帮助招聘人员实现轻松，有效招聘。另 外，该系统的测试报告详细分析了员工的个性特征，人际关系、决策能力、社会适应性、 做事风格等方面的素质，辅助企业在安置、培训、选拔、考核等各种环节中的人事决策。 详细资料： 一、系统理念： 根据最新的人力资源和管理科学的研究表明，不同公司的不同职位对人员的各方面素质的 要求差异很大，不同人格特性的人适应不同的岗位。所以，制定自己企业各个岗位的人格 特征模型，有针对性地了解应聘者的素质特征，实现“人-岗”匹配，即可在很大程度上提 高招聘的有效性和准确性。 北森公司基于职位素质要求，利用国际上最新提倡的“人-岗匹配”原则，开发了北森新 16 PF 测评系统。 二、理论基础： 16PF 人格测验是根据心理学家卡特尔(R. B. Cattell)的人格理论编制的。卡特尔经过多年对人 格因素的研究，确定了 16 个因素，在此基础上发展了“人格 16 因素问卷”，用以测量相 关特质维度上的个体差异。卡特尔的人格特质理论模型分成四层，即个别特质和共同特质 表面特质和根源特质，个体特质和环境特质，动力特质、能力特质和气质特质，所包含的 16 个人格因素为乐群性、聪慧性、稳定性、影响性、活跃性、规范性、敢为性、情感性、 怀疑性、想象性、世故性、忧虑性、变革性、独立性、自律性、紧张性。通过对个体的 16 个人格因素的分析，可以判断受测者的个性特征，人际关系、决策能力、社会适应性、行 为风格、心理健康等方面的特征，辅助企业在安置、培训、选拔、考核等各种环节中的人 事决策。北森新 16PF 人格测验也可以帮助企业制定科学、准确的岗位胜任素质模型。 三、报告构成： 北森新 16PF 招聘系统根据心理学的理论基础和人事管理的综合信息，提供了不同层次的报 告内容： 乐群性、情绪稳定性、影响性、独立性等 16 个基本维度的特征 心理健康、专业成就、工作创造力和社会适应性等 4 个方面的预测分数 人际关系、决策能力、做事风格、心理健康等 4 个综合方面的解释 四、应用方向： 可以用于企业的安置、培训、选拔、考核等人事环节。 五、适用群体： 企业员工和应聘者。 （二）艾森克个性测验 题目数量： 88 所需时间： 30min 简介： 艾森克个性测验（Eysenck Personality Questionnaire，简称 EPQ），是英国心理学 家艾森克教授(H．J．Eysenck)编制的一个专用于人格测量的心理测验工具，经过 50 年来的 发展和反复修订，在世界各国得到了广泛应用，现已成为心理门诊、精神病院、教育、人 才招聘选拔、职业规划等行业应用广泛的心理测验工具，其价值已得到医学心理、心理咨 询、婚恋家庭、社会科学、人才测评等应用领域心理学工作者的肯定和喜爱。 详细资料： 理论背景 个性是指一个人在现实环境中对各种事物表现出比较稳定的态度和与之相适应的习惯化的 行为方式。个性测验是通过测量方法测量出人在一定的情景下，经常表现出来的典型行为 和个性品质，例如兴趣、爱好、情感、气质、性格等。心理学家对个性的不同方面进行观 察、归纳、总结，可以归结成个性特质类型。英国心理学家艾森克认为个性类型不是非此 即彼互相排斥的，个体在不同的类型上都会有不同程度的表现。艾森克提出了三个个性类 型维度：外倾-内倾，神经质-情绪稳定性，精神质-超我机能，个体在这三个维度上的分布 可以区分出不同的个性类型。 问卷内容 艾森克个性测验，在实际使用中有很好测量效果。 EPQ 是自陈式问卷，包括三个维度四个 分量表： E 量表：测量内外倾维度，反映外向、好交际的倾向，是人类性格的基本类型。 高分特征：不易受周围环境影响，情绪冲动而难以控制，爱交际、喜聚会、渴求刺激，并 会粗心大意和爱发脾气； 低分特征：低分者较易受周围环境影响，情绪稳定，好静、不爱社交、冷淡，喜欢有序而 稳定的生活和工作，极少发脾气。 N 量表：测量神经质-稳定性维度，反映的是正常行为表现出的情绪是否比较稳定，表明从 异常到正常的连续特征。 高分特征：焦虑水平高，情绪易变化，容易激动； 低分特征：稳重温和，不易焦虑，情绪反应轻微且易控制。神经质或情绪稳定性。 P 量表：测量精神质-超我机能维度，反映倔强固执和讲求实际的倾向，表明从异常到正常 的连续特征。 高分特征：孤独离群，冷酷无情，好斗而不顾危险，难以融入社会环境； 低分特征：情感丰富，对他人表现出较多关心，注重道德规范，容易适应社会。 L 量表：测量掩饰性测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水 平。西方结果表明高分有掩饰倾向，也可能较成熟老练，代表一种稳定的人格功能，但在 中国文化情境下的具体作用尚未明确。 （三）名称： 北森探鼎职业兴趣测验 题目数量： 25 所需时间： 30min 简介： 职业兴趣测评系统是以 holland 的职业兴趣类型理论为基础，根据中国文化下职业 本身的特点作了一些调整，同时吸收国外测验的优点和职业兴趣理论，例如 carrerkey, SII 等，最终量表采取了情景式的设计，将职业兴趣分为艺术型、现实型、研究型、社会型、 企业型、常规型六种职业兴趣偏好作为测量维度。题目的设计尽量具有隐蔽性，避免了受 测者对职业的优劣感。本产品适合各类人群用来了解自己的职业偏好，明晰自己的职业规 划设计。 详细资料： 一、目 的 兴趣是重要的心理特征之一，是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现 为个体对某种事物、某项活动的选择性态度或积极的情绪反应。兴趣是多种多样的。不同 的人兴趣不同；同一个人也有多种不同的兴趣。其中职业兴趣是职业的多样性、复杂性与 就业人员自身个性的多样性相对应下反映出的一种特殊的心理特点。 职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面，现代社会职业越来 越分化，活动的要求和规范越来越复杂，各种职业间的差异也越来越明显，所以对个体的 吸引力和要求也就迥然不同。另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位、 环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式，也就十分不同 二、功 能 从艺术、事务、经营、研究、操作、社交六种取向中，锁定被测者的职业兴趣 在确定职业兴趣的基础上，结合被测者的兴趣特点，确定职业/工作方向。 明晰被测者的优劣势，适宜的工作类型 了解被测者与各职业类型模板之间的匹配程度 三、特 点 汲取了国外以往测验的优点和其职业兴趣的理论框架，根据中国人以及中国职业的特点设 计，符合中国的国情。 题目的设计采用情景式的设计，具有隐蔽性，尽量避免了使受测者有对职业的优劣感，降 低了社会赞许性。 同时也避免了题目过时，适合现代人的生活和工作特点。适合各类人员 对职业兴趣测评的需要。 四、适用对象 职业兴趣测验适用范围很广，它包括：一般人员,管理人员 五、构 成 职业兴趣测验根据中国职业自身的特点，在吸收国外测验的优点和其职业理论的基础之上 采取艺术取向 （四）名称： 北森职业锚测验 题目数量： 60 所需时间： 30min 简介： 职业锚本问卷的目的在于帮助您思索自己的能力、动机及价值观从而找出影响您 做出职业决策的最重要的因素。 下面给出了一系列描述，每个题项有 6 级判断，分别表示“非常不同意、不同意、不太同 意、有点同意、同意、非常同意”。请对每个选项进行 6 级评判，并选择相应选项。 例题：我希望工作能为我带来很高的收入。 如果你对此描述“有点同意“，则请点选“有点同意“。 注意：所有选项均没有对错、好坏、高低之分，与您的生活和工作也没有任何利害关系， 请放心根据您自己的实际情况和真实想法作答，不要考虑应该选择什么或别人希望自己选 择什么。 详细资料： 【综述】: 在你目前从事的工作中，你是否希望这份工作能满足自己各种需求，金钱、地位、独立、 施展才华……你希望从中得到这一切，但你不得不承认，没有一份工作，可以满足你所有 的需求。那么，当这些需求不能同时得到满足时，哪个才是你最不能放弃的呢？这时，你 就需要了解自己的职业锚。 职业锚（Career anchor），是指当一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何都不会放 弃的内心深层次的东西。正如“职业锚”这一术语中“锚”所表达的，职业锚就是人们在 选择和规划自己职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时必须考虑的核心要素 在全球职业生涯规划的实施中，职业锚测评系统占据着非常重要的战略地位。 一、适用对象 北森职业锚测评系统 V2.0 适用于职场人士，也适用于具有丰富工作经验的在校学生。如果 实际的工作经验不足，对自己在实际工作中的表现并不了解，仅凭想象去认识自己是非常 困难的。 二、职业锚的对个人的帮助 职业锚，作为人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，在个人的职业生涯与工作生 命周期中，在个人与组织的事业发展过程中，都发挥着至关重要的作用： 【选择适合自己的职业发展道路】 职业锚能够清楚地反映个人的价值观与才干，也能反映个人进入成年期的潜在需求和动机 个人锚定于某一锚位的过程，实际上就是他真正认知自我的过程，认识自己具有什么样的 能力、才干，自己最需要什么。通过对职业锚的认识，找到自己长期稳定的职业贡献区， 从而决定自己将来的主要生活与职业选择。 【确定职业目标，发展职业角色形象】 职业锚清楚地反映出个人的职业追求与抱负。例如：技术 /职能型职业锚的人，其志向和抱 负是在专业技术方面有所成就，有所贡献。同时，根据职业锚可以判断个人达到职业成功 的标准，例如抛锚于管理型的雇员来说，他衡量职业成功的标准是能否升迁至更高的管理 层，获得更大的管理机会。因此明确自己的职业锚，可以帮助个人明确职业成功的标准， 职业成功要求的环境，从而确定职业目标，发展自己的职业角色形象。 【有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力】 职业锚是个人的长期贡献区，职业锚形成后，个体便会从事相对稳定的职业。早日认清自 己的锚位，你更多的时间，从事自己喜欢而且擅长的工作，在所在行业中赢得更多发展空 间。通过工作经验、知识与技能的积累，你的职业技能将不断增强，你的职业竞争力也随 之增加。 三、职业锚在职业发展中的应用 经过近 30 年的发展，职业锚已经成为职业发展、职业生涯规划的必选工具。国外许多大公 司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。在著名的搜索引擎 Google 中搜索中文词“职业锚”词时，可以搜索出 10 页的内容。几乎所有的文章都将职业锚测评 列在了职业发展工具之首。 从组织的角度来说，北森职业锚测评系统 V2.0 可以起到以下帮助作用： 管理下属：北森职业锚测评报告从管理者的角度，提供了每种职业锚类型的员工所喜好的 工作内容、期望的薪酬补贴方式及工作晋升方式、奖励认可方式，了解了下属的职业锚类 型，管理者才能有针对性地管理自己的下属。 人员安置：当出现一岗多人，或一人多岗时，仔细分析考虑候选人的职业锚类型特点与所 面临职位的特点，寻找最匹配的人或岗，真正做到人岗匹配。 员工发展：目前，许多国际上知名的大公司都将员工的职业规划作为一项非常重要的工作 来开展。
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九型人格(心理学)
九型人格 一个问题： • 假如你拿到了大学毕业证书，而且已经有 了足够的钱，你会干什么？ 下面哪句话最能打动你？ • 1 、我是好的和正确的。 • 2 、我拥有爱心。 • 3 、我努力成为一个成功者。 • 4 、我独一无二，与众不同。 • 5 、我知识很渊博。 • 6 、我们大家要忠诚和专一，要注意团队合作。 • 7 、我追求快乐的人生。 • 8 、让我来领导和掌管。 • 9 、我是平和的。 什么是人格？ • 个体在遗传素质的基础上，通过与后天环 境的相互作用而形成的相对稳定的和独特 的心理和行为模式。 什么是九型人格？ • 九型人格 • 实际上就是人们处理自己和世界关系的九 种方式，它—— 剖析每个人看待世界的有色眼镜 透视灵魂深处的原动力，演绎外在行为 以简驭繁，诠释性格的万千变化 沟通的“圣经”，有效的“读心术” 九型人格的三个中心 忠诚型 思想型 感觉型 • 思想中心—— [ 以脑部为中心 ] 的人，永远 依赖思想来回应事件，喜欢搜集资料、讲 道理，藉思考与反省运作，平常不是感到 安全就是感到焦虑。 • 情感中心—— [ 以心部为中心 ] 的人，反应 来源于情绪、感觉和感情，喜欢人及感受 上的运作，对人不是认同就是敌意。 • 本能中心—— [ 以腹部为中心 ] 的人，脚踏 实地，最在乎生存问题，喜欢解决问题， 看重事实，藉本能和习惯运作，平常不是 压抑就是攻击。 情感中心 关于感受 4 内化感受，把感觉戏剧化 3 把感觉暂停 2 外化感觉，感受别人的感受 思想中心 关于恐惧 5 内化恐惧 6 把内在的恐惧投射于环境 7 外化恐惧，把恐惧扩散成开心的选择 本能中心 关于愤怒 1 内化愤怒，要有正确的原因把愤怒合理化 9 愤怒走入睡眠状态，阳奉阴违 8 外化愤怒，十分容易愤怒 忠诚型 思想型 感觉型 1- 完美型 2- 助人型 3- 成就型 4- 感觉型 5- 思想型 6- 忠诚型 重原则，不易妥协，黑白分明，对自己和别人均要 求高，追求完美。 渴望与别人建立良好关系，以人为本，乐于迁就他 人。 好胜心强，以成就去衡量自己价值的高低，是一名 工作狂。 情绪化，惧怕被人拒绝，觉得别人不明白自己，我 行我素。 喜欢思考分析，求知欲强，但缺乏行动，对物质生 活要求不高。 做事小心谨慎，不易相信别人，多疑虑，喜欢群体 生活，尽心尽力工作。 7- 活跃型 乐观，喜新鲜感，爱赶潮流，不喜压力。 8- 领袖型 追求权力，讲求实力，不靠他人，有正义感 9- 和平型 需花长时间做决策，怕纷争，祈求和谐相处 完美型性格解析 第一型性格素描（完美型） • 第一型的人爱批判自己，也爱批判别人，他们内 心拥有一张列满应该与不应该的清单。他们认真 尽责，希望所做的每件事情都绝对正确。他们很 难为了自己而轻松玩乐，因为他们以超高标准来 审查自己的行为，而且老觉得做得还不够。他们 有可能因为害怕无法臻于完美而耽搁了事情。第 一型的人有种道德优越感，很厌恶那些不守规矩 的人，特别是当这些人越矩得逞时。他们是优秀 的组织人才，能够紧追错误和必须完成的事项， 把任务完成。 第一型性格解析 • 身体语言： 腰板挺直； 肌肉紧绷； 目光直视； 身体语言可能泄露出自己否定的态度； 衣着讲究，经过仔细整理； • 谈话方式： 精确的，直接的，振奋人心的，清晰的详细的； 和别人分享关于工作任务的想法； 经常挂在嘴边的词包括：应该，应当，必须，正 确的，好的，错误的，正当的等等； 思维反应快速； 在被批评时开始自我防御； • 世界观： [ 这个世界总是不完美，我有正确 的做法，等我教你做啦！ ] • 潜在恐惧：受自己良心责备或遭他人谴责 • 潜在渴望：事事追求完美，把事情做对 • 注意力焦点：规则和批判 • 自我保护机制：反向作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：挑剔，不耐 烦，或者生气；固执的坚持自己的观点； • 会比人强的智能：逆境智能 • 性格倾向：被动，凭直觉办事，内向，思 考，批判 第一型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第一型的提升 • 个人成长警钟： • 要知道这个世界不是非黑即白的，还有灰色的 部分，完美只是一个理想，成长才是一个真实 的过程。 • 提升建议： • 把“有效”而不是“正确”作为标准 • 更多的相信别人。 • 让自己快乐起来，让生活充满更多的乐趣 助人型性格解析 第二型性格素描（助人型） • 第二型的人不管在时间、精力和事物三方面都表现得 主动、乐于助人、普遍乐观，以及慷慨大方。由于他 们不容易承认自己的需要，也难以向别人寻求帮助， 所以总是无意识地通过人际关系来满足自己的需要， 而且在自己最为人所需的时候感到最快乐。他们对别 人的需要的感觉非常敏锐，能够刚好表现出能吸引别 人的那部分人格。他们善于付出更胜于接受，有时候 会操控别人，为得到而付出，有时候是天生的照顾者 和主持者。为了使别人成功、美满，第二型的人能运 用他们天生的同情心，给予对方真正需要的事物。 第二型性格解析 • 身体语言： 微笑的，轻松自在的； 放松的面部表情； 坦诚的，优雅的身体动作； 激动时眉头紧皱，面部紧张； • 谈话方式： 给予赞美； 关注他人是否满足； 很少提到自己； 声音温柔； 容易感觉别人正面的东西，善于激励别人 非常好的聆听者； 听到不喜欢的话时会感到生气或者开始抱怨； • 世界观： [ 我的天职是帮助别人，我愿意成 全我所喜爱的人，我亦深信他们万万不能 没有我！ ] • 潜在恐惧：害怕孤独和不被喜爱。 • 潜在渴望：被人关怀，爱护。 • 注意力焦点：配合，服务他人。 • 自我保护机制：抑制自己，否认自我需要 • 个人执念和难以驾驭的陋习：他们慷慨， 友好，乐于助人的表现后面可能包含着隐 藏的目的；如果对对方不感兴趣，就会迅 速逃离； • 会比人强的智能：情绪智能 • 性格倾向：外向、主动、感情丰富 第二型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第二型的提升 • 成长的警钟： • 认识到别人是别人，自己是自己，不能老活 在别人的感觉中间，要将对别人的关注和爱 转向自己，关注自己的感受。 • 提升建议： • 学会说“不”，花一点时间反思自己的需要。 • 减少别人对自己的依赖，给别人解决自己问 题的空间。 • 多一些客观，少一些情绪化。 成就型性格解析 第三型性格素描（成就型） • 第三型的人是精力超强的工作狂，他们奋力追求 成功，以获得地位和赞赏。他们具有竞争性，尽 管他们自认为这是一种爱的挑战，而非击败他人 的欲望。无论他们处在何种竞争场合，总是把目 标锁定在成功之上。他们会是——成功的配偶、 父母、商人、玩伴、嬉皮、治疗师，能够顺应身 边的人们而变换形象，尽管他们和自己真实的感 觉毫不相干，因为这些都会影响其成就。可是一 旦受到要求，他们却可以表现出合宜的感觉。第 三型的人会全心全意追求一个目标，而且永不厌 倦。他们会成为杰出的团队领袖，鼓舞他人相信 “天下没有不可能的事”。 第三型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界就是一个优胜劣汰的竞技场，我必须努力做成 功者！ ] • 潜在恐惧：被人否定，担心自己的能力未为他人所认同。 • 潜在渴望：自己的能力被人赏识和认同。 • 注意力焦点：形象和表现。 • 自我保护机制：身份识别认同，自我欺骗 • 个人执念和难以驾驭的陋习：虚荣，爱出风头，自吹自擂 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、擅于交际。 第三型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第三型的提升 • 个人成长警钟： • 不光以社会评价作为标准，而忽略了自己 内在真实的感受，要明白内在的成长比外 在的成功更重要。 • 提升建议： • 不要过于目的性，注重双方的感受。 • 减轻自己的竞争意识，学会合作。 • 超越短期目标，树立长期目标。 感觉型性格解析 第四型性格素描（感觉型） • 第四型的人具有艺术气质、多情，他们一生都在 寻求生命的意义或理想伴侣，活在生命中某项重 要事物的感觉中。他们觉得必须找到真实的伙伴， 自己才完美。他们倾向于找到疏离理想化的现行 事物和世俗的错误。他们被高深的情绪经验所吸 引，表现出与众不同的一面。无论在任何领域， 他们的生命反映出对事物重要性和意义的追求。 他们很容易陷入自己的情绪，却能表现出高度的 同情心，去支持处在情绪痛苦中的人。 四号的性格特征 • 比较忧郁、伤感 • 渴望自己是独特的 • 非常容易情绪化、戏剧化 第四型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「没人了解我；你无法想象我有多不愉快的过 去！。我已经发现了满足的本质。」 • 潜在恐惧：生命中仍有不足之处，情感世界仍有缺陷。 • 潜在渴望：能深入的自我了解，看透人生。 • 注意力焦点：内心感受和想象 • 自我保护机制：投射作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：羡慕，妒忌，任性 • 会比人强的智能：创作智能 • 性格倾向：内向、被动，悲情，感情丰富。 第四型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第四型的提升 • 个人成长警钟： • 过去已经过去，未来还没有来到，最重要的是珍 惜眼前所拥有的一切。 • 提升建议： • 从自我世界里走出来，找到比自己更大的事物。 • 多点理智，多一点去关注结果。 • 学会控制自己的情绪，学会宽恕，放下。 思想型性格解析 第五型性格素描（思想型） • 第五型的人带着距离来体验生活，避免牵扯任何 情绪，认为观察更胜于参与。他们是需要高度隐 私的人，如果得不到属于自己的充分时间，会感 到枯竭、焦虑，因为他们用这种方式来回顾事情， 并体验在日常事物中难以感觉到的安定情绪。心 智生活对他们而言相当重要，他们具有对知识和 资讯的热爱，通常是某个专门领域的研究者。第 五型的人把生活规划成许多区块，虽然他们不喜 欢预定的例行公事，却希望事先知道在工作与休 闲时他们被期望的是什么。他们是杰出的决策者 和具有创意的知识分子。 五号的性格特征 • 喜欢独处，不喜欢被打扰 • 喜欢研究事物的真相 • 喜欢分析，但不一定行动 • 对物质要求不高，渴望精神世界的收获 • 不太喜欢社交活动 第五型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「我已经发现到满足之钥。我要求不多，我只希望不 被打扰。」 [ 知识就是力量 ] • 潜在恐惧：被人取缔或驾驭，对身边事情感到无知。 • 潜在渴望：洞悉天下事。 • 注意力焦点：观察和理论。 • 自我保护机制：退缩，与他人隔离。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪，自私，求知欲过强，忽略 了其他人和事。 • 会比人强的智能：智商。 • 性格倾向：内向、被动、自我、爱思考。 第五型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第五型的提升方向 • 个人成长警钟： • 尽快地把想变成行动，多一些感性的力量， 正视自己的感情，也要体察别人的心情。 • 提升建议： • 有效果比有道理更重要。 • 学会与他人合作，学会关注别人的感受。 • 更多地关注政治策略。 忠诚型的性格解析 第六型性格素描（忠诚型） • 第六型的人把世界看作是威胁，虽然他们可能觉察不 到自己处在恐惧中。他们对威胁的来源明察秋毫，为 了先行武装，他们会预想最糟的可能的结果。他们这 种怀疑的心智结构会产生对做事的拖延以及对他人动 机的猜疑。他们不喜欢权威，也可说是害怕权威，参 与弱势团体运动，而且在权威中难以自处，或难以维 持成功。某些第六型的人具有退缩并保护自己免受威 胁的倾向；某些则先发制人，迎向前去克服它，因而 表现出极大的攻击性。一旦愿意信任时，第六型的人 会是忠诚而具有承诺的朋友和团队伙伴。 第六型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界危机四伏，真理往往被隐藏，人心难测， 遇人慎就会被人利用和陷害，我渴望能找到我信任的同道中 人！ ] • 潜在恐惧：被人遗弃和受孤立，对人和事缺乏安全感。 • 潜在渴望：感到安全和受保护。 • 注意力焦点：危险和权威。 • 自我保护机制：事先预演，凡事先考虑最坏可能。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：恐惧，焦虑，疑心太重。 • 会比人强的智能：逆境智商。 • 性格倾向：内向、主动、忠诚、保守。 第六型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第六型提升方向 • 个人成长警钟： • 要相信自己，相信别人，放下多余的担心， 拿出本能的力量。 • 提升建议： • 处理好与自己及权威人物的关系。 • 多一点正面的思想，减轻自己的焦虑 • 做了决定就一定要踏实向前，不要迟疑 活跃型性格解析 第七型性格素描（活跃型） • 第七型的人乐观、精力充沛、迷人，而且难以捉 摸。他们痛恨被束缚或控制，而且尽可能保留许 多愉快的选择。在不愉快的情况下，他们会从心 理上逃脱到愉悦的幻想中。第七型的人是未来导 向者，具有涵盖每件想要完成的事情的内在计划， 而且当新的选择出现时，他们还会适时更新内容。 那份想保持生命愉悦的需要，引导他们重新架构 现实世界，以排除有损自我形象的负面情绪和潜 在打击。他们容易接受新的经验、新的人群和新 的点子，是富有创意的电脑网络工作者、综合家 及理论家。 第七型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界充满了奇幻、刺激的事情和体验，就 让我在有生之年，尽量探索和拥有这些东西，使我的人生 变得丰富，多采多姿 ] [ 我喜欢探索新领域，甚至渴望做 那些从未有人想过会做的事！ ] • 潜在恐惧：自己的时间和空间被人占用，受人制服。 • 潜在渴望：能开开心心，无拘无束地寻找乐趣。 • 注意力焦点：乐趣和计划。 • 自我保护机制：合理化，为自己找借口 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪玩，心头多，而且不专一 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、贪玩、乐观。 第七型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第七型的提升方向 • 个人成长警钟： • 敢于去面对压力和痛苦。专注于某件事情。 善始善终。 • 提升建议： • 脚踏实地地完成眼前的工作 • 放慢自己的脚步 • 学会发现批评中包含的正确观点 领袖型性格解析 第八型性格素描（领袖型） • 第八型的人独断，有时具有攻击性，对生命抱持 “一不做二不休”的态度。他们通常是领袖或极端 孤立者，善于关心和保护朋友，他们知道朋友在想 什么。他们关心正义和公平，并且乐意为此而战。 第八型的人格外追求享乐，从和朋友喝酒作乐到理 性的讨论都有。他们能觉察权力所在之处，使自己 免受他人的控制，他们具有支配力。第八型的人会 忠诚地运用自己的力量，并毫无倦怠地支持有价值 的事件，常成为人群中的领导人物。 八号的性格特征 • 具有锄强扶弱的秉性 • 用自己强大的力量赢得尊重 • 完全否认自己软弱的一面 第八型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这是个弱肉强食的世界，一个人想要在这个世界上 生存下去就一定要成为强者，我会运用我强大的自信和意志力 战胜环境，锄强扶弱，抱打不平，向我臣服者，将会得到我的 庇护！ ] • 潜在恐惧：被人支配和指挥。 • 潜在渴望：自己当家作主。 • 注意力焦点：权力和正义。 • 自我保护机制：否认自己的弱点 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪、纵欲，充满权力欲 • 会比人强的智能：逆境智商 • 性格倾向：外向、主动、冲动、乐观。 第八型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第八型的提升 • 个人成长警钟： • 要学会控制自己的愤怒，你并不能够代表 正义，强权也并不象自己想象的那么重要。 多一点温柔，愿意暴露一些弱点在人前。 • 提升建议： • 学会聆听，在回答之前先了解别人的观点 • 责备别人时要非常小心。 • 留意自己的嗓门，不要大声吼叫 和平型性格解析 第九型性格素描（和平型） • 第九型的人是和平使者，他们善于了解每个人的观点， 却不知道自己所想、所要的是什么。他们喜欢和谐而 舒适的生活，宁愿配合他人的安排，也不要制造冲突。 然而，如果被人施压，他们会变得很顽固，有时甚至 会动怒。他们通常兴趣很多，却将自己的优先事项拖 到最后一分钟才做。他们还具有自我麻醉的倾向，让 自己去做一些次要的活动，如看书、和朋友闲逛、看 录影带等。第九型的人是很好的仲裁者，磋商对象， 而且能专心执行一项团体计划。 第九型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 船到桥头自然直！ ] [ 只要我们保持冷静，顺其自然， 对人宽松一些，万事都有解决的方法！ ] [ 忍一时风平浪静， 退一步海阔天空 ] [ 你好，我好，大家好 ] • 潜在恐惧：与人群疏远。 • 潜在渴望：与人和平共存并接纳他存在。 • 注意力焦点：内心的宁静以及与他人良好的关系。 • 自我保护机制：麻醉自己 • 个人执念和难以驾驭的陋习：懒惰，无主见。 • 会比人强的智能：情绪智商，创作智商 • 性格倾向：内外、被动、乐观、随和。 九号的性格特征 • 与人为善。 • 以别人的思想和观点为主。 第九型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第九型的提升 • 个人成长警钟： • 勇于讲出自己的想法和感受，把自己的愤怒 表达出来。否则会变得阳奉阴违。 • 提升建议： • 更多地表达自己，敢于面对冲突。 • 尽可能切中重点，聚焦目标。 • 完成办公桌上堆积的文件，克服拖延 每个性格的局限和提升方向 • 每一类型性格的人，都有自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 学习九型人格的其中一个目的就是清楚自己性格的特质和 突破自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 一号要学七号之放下拘谨 敢于创新 接受别人 七号要学五号之自我克制 悼念资料 勤于思考 五号要学八号之勇往直前 果敢行动 言出必行 八号要学二号之爱心关怀 开放倾听 乐于助人 二号要学四号之自我探索 坚持心愿 爱己爱人 四号要学一号之冷静理性 控制情绪 脚踏实地 九号要学三号之目标明确 态度积极 做事有计划 三号要学六号之忠诚踏实 尽责小心 关心别人 六号要学九号之随遇而安 放下焦虑 信任别人 性格提升之道 • 大象的故事。 • 蛹和蝶的对话。 • 拿出化蝶般的勇气，走出自己的舒适区。 九型人格与自我修炼 • 诚实地面对自己 • 接纳自己的性格 • 持续不断的自我修炼 地球的故事 • 当九种人同时在星球上共存时，一个最完整， 没有缺陷的团体诞生了，这九种人共同合作， 互相制衡，堪称真正的梦幻组合。这个星球， 就叫做“地球”。 • 虽然人与人各有不同，但每种性格都有其职 位、工作以及重要性，缺一不可。没有一种 性格比其他人好，没有一种性格比其他人差。 这就是九型人格学的最重要的精神。 珍视差异 庆祝 珍惜 接受 容忍 学习九型人格，让我们多一份 谢谢大家！
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心理测试题含部分答案
心理测试 1. 以下哪项比较符合你的特点？ A.我浪漫并富于幻想 B.我很实际并实事求是 C.我喜欢迎接挑战 D.我喜欢比较固定的工作状态 2.如果你所处的工作环境有人大声讲话、聊天，已经严重影响到你的工作，你会 （考察矛盾冲突） A.另选比较安静的工作地点 C.蒙住耳朵，当没听见 B.与他沟通，请他注意 D.其他选择（请说明） 3.经历考试后，你属于哪种类型 A 得意欠拍型 B.崩溃抓狂性 C.试鼻泪奔型 D.喜怒发飙型 E.无语望天型 F.麻木不仁型 G.撞墙郁闷型 H.惊吓过度型 I.考试去死型 4.天气的变化会影响你的心情么？ （考察外界影响） A.会 B.不会 C.无所谓 5.拥塞的人群或上班堵车的情况，你的心情大概怎样？ （考察外界影响） A.莫名烦躁 B.心情不受外界影响 C.看情况，如果影响到自己，就会烦躁 6.很多交往或应酬活动、节假日，你会如何计划安排？ （考察计划安排） A.活动满满，似乎假期都不够 B.在家待着，哪也不去 C.不知道做什么，无所事事 7.这天你走在路上，突然发现前面有人在发一个你不是很感兴趣的一个免费试用品，你会 怎么做？ （考察面对诱惑的能力） A．不喜欢所以避开了 B 拒绝收下 C.发给你，就收下 D.主动向他索取 8.当你去一个派对或社交场合时，你会 A.很大声地入场以引起注意 B.安静地入场，找你认识的人 C.非常安静地入场，尽量保持不被注意 9.哭泣，是一个人排解忧伤和发泄情感的方式。请依序排除下面最容易让你哭的原因 感动 伤心 痛（肉体的痛） 生气 担心/紧张 A.感动 B.伤心 C. 痛（肉体的痛） D.生气 E.担心/紧张 分析： 感动 [跟你不是很熟的人心中的你] 排在第 1：常常把自己藏起来的人。很有神秘 感。不容易接近。 伤心 [ 跟你很熟的人心中的你] 排在第 1：对很多事都要求很高的人。不过有很多时候都太 固执。 痛 [ 你希望别人觉得你是……] 排在第 1：很需要别人保护的人。 生气 [ 你最希望你的情人是……] 排在第 1：跟你很合拍。你跟他想的东西是一样 ,不用问便 知道对方要什么。 担心/紧张 [最真实的你是……] 排在第 1：一个很怕给别人看到自己是什么样的人。不喜欢 自己性格的人。 10 被邀请参加一个社交晚会，你最中意以下那个颜色的礼服？ A．黑色 B.珍珠白 C.紫色 分析：A：认真 黑色意味着一种稳重和认真的气质，通常在职场中，表现为做事谨慎、细致，有明确 的目标，且颇具完美主义倾向。如同黑色的庄重、严肃一般，认真会为你传达出一种诚意， 从而带来更多的成功几率。 B：尊重 泛着柔和亮光的珍珠白带给人一种恰到好处的界限感，既亲切又保有些许的距离。这 是一种在当今职场中难得的人与人之间的尊重，它能够唤醒一个人乃至整个团队对信念和 理想最纯真的向往。 C：深邃 紫色从古至今都和神秘、深邃的个人特质息息相关。一个团队中颇具智慧的“紫水晶” 在面对很多已然束手无策的问题时，都能给出创新的建议甚至是解决办法。而拥有深邃的 洞察力无疑会为你赢得整个团队的信任与支持。 11. 今天你穿了件自认为非常得体的衣服却遭到众人的非议，你将如何? （考察有没有当领导的素质） A.立即想换掉 B.明天再换掉 C.明天接着穿 D.以后再也不穿 分析——立即想换掉 你注重他人对自己的看法，相信团队的力量是事业成功的核心，对别人的指正能够快 速接纳并付诸实践，但你的随从意识过强往往会使企业管理陷入困境 ——明天再换掉 你能善意地接受他人的意见，并会结合自我观点冷静思考，你做事要求有说服力，能 够为员工提供更多的发展机会，是位让人信服的出色管理者。 ——明天接着穿 在商业竞争中你能够雷雳风行、抢夺商机，但做事易独断专行的你不愿接受任何不同 于己的意见，这不免会造成企业内部管理上的瘫痪。记住“主外还得能安内”! ——以后再也不穿 你有为事业成功甘愿放弃一切的革命精神，作为管理者你为人处事力求完美，固此自 己与他人倍感劳累，长此以往不免会造成团队中优秀员工的流失。 12. 将你的双手交叉环在胸前 右手臂压住左手臂的——左脑使用者 左手臂压住右手臂的——右脑使用者 将双手交握起来… 看看你的双手 左手拇指被压在右手拇指下的——左脑使用者 右手拇指被压在左手拇指下的——右脑使用者 你的选择是 A.左左 B.左右 C.右左 D.右右 分析：左左人——认真又冷酷的完美主义者 虽颇有女人(男人)味，但却是在这四种类 型中最具有男子气概!凡事都能条理分明地理论思考，会凭着一篇大道理迅速打败 他。自尊 心极高，正义感也比他人多上一倍。做为朋友是很值得信赖，但若与之为敌就会很棘手的 类型。只不过，因生性认真又 是完美主义者，常会让初次见面的人留下〔难以相处〕的不好 印象。 左右人——喜欢照顾人，领导型 具有冷静的观察力能看透对方或现场的气氛，但亦具 有能体贴入微照顾对方的一面，这就是兼具冷静与温情的左右人。因生 性冷静，颇具男子 气概且责任感强烈，常会受到同性的爱慕。能自然聚集人群并与之利落相处。只不过，有时 也会忍不住太爱照 顾他人。相当在意世人如何看待自己，总是保持警觉心。 右左人——善于体贴他人的传统温婉类型 能直觉了解对方的心情，并自然和善对应的 右左人。虽然无法主动积极的向前，但却会后退一步来迁就人，生性稳重且贴心 ，给人一 股〔凡事都会好好照顾〕的安心感。不过一旦被拜托过一次，往后就很难再对他人说〔NO〕就 是最大的缺点。不管自己 有多么的痛苦也会为他人鞠躬尽瘁….这种热情堪称天下第一! 右右人——最爱自己的挑战类型 生性勇往直前，一旦认定〔就是这个!〕时就会马上采 取行动!这就是好奇心旺盛最爱挑战的右右人。凭着一股气势就能够 坦然挑战危险事物的鲁 莽一族。但另一方面亦具有被抓住弱点时就很容易被打动的鲜细脆弱一面…。基本上，不听 他人的话，会 跳着听谈话的内容，也很容易就以主观意识说话。不过也因这般充满个性的 缘故而备受众人喜爱，往往能成为人气者唷! 13．问题：现在盘中有五种颜色的糖果，你会先吃那一种颜色的糖果呢？ A.白色 B.黄色 C.粉红色 D.黑色 E.绿色 答案分析： 白色 白色是纯洁无垢的生命象征，想要拥有如刚出生婴儿般的生命力，和健康身体的人， 都会选择这个答案。换句话说，长生不老是你在潜意识中的希望。另外，对于自己脸上出现 皱纹和头上长白发都很在意，想让自己的外表看起来更年轻的人，也会选择这个答案。 黄色 黄色是代表欲望和刺激的颜色。选择这个颜色的你，是个追求感官刺激的人。生活的目 的，祗是为了追求穿漂亮的衣服，吃好吃的东西，这便是你之所以活下去的理由，为了实 现这些理想，非得有钱不可。故我们可以知道，成为有钱人，是你将来的梦想。 粉红色 粉红色有性的含意在里面，代表着恋爱与做爱。你是那种心地善良，没有人爱你，便 会感到不幸福的人。你所追求的是一场热恋，即使己经上了年纪，也期待能再有一场轰轰 烈烈的爱情 黑色 黑色代表着权势。选择此一颜色的您，正热切地追求着权力与支配他人的力量，而在 社会地位上想要独霸一方。为此，你必须先付出对工作的热忱，出人头地。你的梦想便是 “想找事做”！ 绿色 绿色指的是表现欲。喜欢这种颜色的人，往往善于口舌之辩，常令周遭的人望尘莫及 可以说是天生就喜欢引人注意的人。这样的你，一定想成为一位名人，然后能在电视上， 出现，甚至成为大明星，这正是你未来的梦想呢！ 14. 请你准备一张纸、一支笔，画出你心中的太阳，你会把太阳画在纸上的哪一个方向呢? A.在纸上的东方 B.再画一座山，把太阳画在山峦中 C.日正当中 D.把太阳画在纸上的西方 测试答案分析： 选择 A：你有强烈的企图心，真叫人抵挡不住你的威力。对于未来，你怀抱着乐观的态 度，是奋勇向前、不顾一切往前冲的先锋人才，但请你不要忘记张开你的大眼睛看清前方 的障碍，别一个劲地埋头猛冲。其实你的决断力与行动力是同行之中的佼佼者，只不过有 时行事太冲动而欠熟虑，凡事三思而后行，才不会有太多的后悔! 选择 B：当你在画这幅画时，心中想的景象是旭日东升，还是日薄西山?其实会为太阳 再画一座山的人，通常个性较温和且缺乏安全感，但因为个性善良，常能得到他人帮助。 换言之，你身边常常有贵人出现喔! 选择 C：你是不是很自傲呢?对于社交关系，你好像不太及格，对吗?这都是由于你对 事情的是非有独特的见解及敏锐的判断，从不委屈自己做你认为不合理的事，因此常给人 不通情达理的感觉。虽然世上像你这样拥有一身傲骨的人已濒临绝种，但还是要劝劝你， 偶尔也同流合污一下子未尝不可! 选择 D：你是一个最佳的辅佐人才，有稳扎稳打的基础，是踏实的实力派。虽然你缺乏 主导性的性格，然而你总能观察入微、善解他人心意。由于你的细心体贴，常赢得别人对你 的信任，而且不论你遇到什么挫折，总能愈挫愈勇，努力克服，是现实世界中的东方不败! 15. 假如你现在是幼儿园的小朋友，正要演出卡通话剧，你最想演哪一个角色? A.小巧的金丝雀 B.调皮的小猫咪 C.笨笨的沙皮狗 D.80 岁的老妇人 测试结果： 选 A 的人：容易发脾气的你，在想发脾气前要懂得控制深呼吸。这类型的人个性直率， 不懂得控制自己的脾气，因此要多多修身养性。 选 B 的人：滥好人指数太高的你要适时表达意见。这类型的人个性温和不喜欢得罪人 ， 因此常常压抑自己内心的想法。 选 C 的人：容易不自觉想太多的你，要多接触阳光型朋友，不要钻牛角尖。这类型的 人容易胡思乱想，而且往往对事情有很悲观的看法，长久下去不改进的话很容易得忧郁症。 选 D 的人：最近懒洋洋没活力的你要多做计划努力实行。这类型的人想的比做得多， 对事情很被动，没有冲劲，需要加把劲了。 16. 在奇幻的世界中，长了一棵恐怖的树，因为它有一个血盆大口，可以把人给吞下。你认 为这棵树是用了什么方法来让人接近，进而捕食的呢? A.用美妙的歌声使人心醉。 B.模仿对方恋人的声音。 C.散发迷人的树香。 D.利用飞翔在它周围的小鸟使者。 E.什么都不做，只是静静等待好奇的人。 测试结果： 选 A：往往为了讨人欢心而撒谎。很多事情你都有可能加油添醋。虽然这并不算是什么 恶意的谎言，但如果谎言逐渐扩大的话，就容易在众人的面前丢脸。即使你没有说谎，有 很多事也会因为过份地夸大而让对方有所误解。所以，你对于任何事情都要谨言慎行。 选 B：是用认真的态度在说谎，而且往往是个撒谎高手。其谎言不管是善意还是恶意， 在还没被揭穿之前，很少会有人因此而受伤的。但谎言一旦被识破，伤害在所难免。正因为 如此，大家对你有深怕被出卖的担忧。所以，为了自己的人格与声誉，即使只有千分之一 被识破的可能，也绝对不可以撒这类谎，免得自讨苦吃。 选 C：是属于不会利用谎言去伤人的人。正因为不善于说谎，所以只要你说谎，就会被 别人看穿，也因此许多时候你的名誉不但不会受损，反而会有很多人认为你这样子有点儿 可爱。 选 D：你有撒谎时喜欢找替罪羊的倾向。为了使谎言变得有说服力，你是否常使用“因 为某某人说……”或者“从某某人那里听来的……”等语句呢?如此一来，当谎言被识破时， 那个人的信用也跟着完蛋了。所以当你在编织谎言时，这个责任应该由你一个人来承担， 如果把别人也卷入你的谎言中，那就太令别人难堪了。 选 E：生活中的你，忠厚老实，绝少撒谎。正因为最痛恨的就是欺骗别人，所以即使对 方不想听的事实，你也毫不隐瞒地全盘托出，结果通常是伤人很深。因此，说大实话有时 也得看情景，面对病入膏肓的患者、恋爱受挫的失恋者，必要时你也要机灵地撒个小谎。 17. 想象你脑中有一幅图画，有一天你乘坐时光机回到原始人的部落，这时天气实在热得吓 死人，你又看到两男一女正在叽哩咕噜不知道在讲什么，看他们讲到面红脖子热，又好像 在吵架……请问你，你觉得他们三个人“可能”在讲些什么呢。 A.可能为了伙食没着落的问题在烦恼 B.可能为了天气太热，食物容易腐烂在烦恼 C.可能村子爆发一场流行病，苦无对策在烦恼 D.可能是女人劈腿了，争风吃醋在吵架 E.可能为了外族入侵抢地盘的事在烦恼 测试结果： 1. 选“可能为了伙食没着落的问题在烦恼” 你可以是个很称职的专业人士。例如你可以当个医生、律师，或是工程师甚至命理师等 等。地位崇高，不仅收入多，也使人尊敬。只不过在成为这类人士之前，你必须付出相当的 努力以及代价，努力去争取，这样你最后才能水到渠成、坐享其成。 2. 选“可能为了天气太热，食物容易腐烂在烦恼” 你可以是个很专业的业务或类似的工作。例如一般熟知的业务人员，或是卖场的销售 人员，甚至是演艺圈的经纪人之类的，都很适合你。你天生拥有善于察言观色以及口若悬 河的本领。当然，要想成功扮演这类角色，你的经验值将是你的决胜关键。 3. 选“可能村子爆发一场流行病，苦无对策在烦恼” 你适合当老板。领导力极佳的你天生最适合担任主管、总经理甚至是老板的工作。只是 除非你是含着金汤匙出身，否则这类的机会对你是可遇而不可求的。你也很容易在还没爬 到这个位置之前就放弃了。成功绝非偶然，脚踏实地才是致富之道。 4. 选“可能是女人劈腿了，争风吃醋在吵架” 你适合从事创意类的工作，也习惯以一技之长来闯天下。只是你虽身怀绝技，却总是 无法营销自己，为自己找到出路而使生活产生困难。戴晨志说：困难就是困在家里万事难、 出路就是出去走走就有路。广结善缘，累积人脉，借力使力你才能成功。 5. 选“可能为了外族入侵抢地盘的事在烦恼” 你希望生活平静，能够有个稳定的工作环境，除了上班之外，剩下的就是你的时间 ;所 以，一般朝九晚五类的工作也最适合你。这样的工作也是最多，你可以依照兴趣去选择你 想要的。只是，也要让自己能时时学习，才不会因为突发状况而面临失业。 18 关于人生观，我的内心其实是 A. 希望能够有尽量多的人生体验，所以会有非常多样化的想法 B. 在小心合理的基础上，谨慎地确定自己的目标，一旦确定会坚定不移地去做 C. 更加注重的是取得一切有可能的成就 D. 宁愿剔除风险而享受平静或现状 19.通常在表达一件事情上，我更看重： A.说话给对方感受到的强烈印象 B.说话表述的准确程度 C．说话所的达到的最终目标 D.说话后周围的人际感受是否舒服 20.我认为自己在整个人生中，出了工作以外，在控制欲上面，我： A.没有控制欲，只有感染带动他人的欲望，但自控能力不算强 B.用规则来保持我对自己的控制和对他人的要求 C.内心是有控制欲和希望别人服从我的 D.不会有任何兴趣去影响别人，也不愿意别人来掌控我 21.在人际交往时，我： A.心态开放，可以快速建立起友谊和人际关系。 B.非常审慎缓慢地进入，一旦认为是朋友，便长久地维持。 C.我希望在人际关系中占据主导地位。 D.顺其自然，不温不火，相对被动。 22.通常我完成任务的方式是： A.经常会赶在最后期限前完成 B.自己做，精确地做，不要麻烦别人。 C.先做，快速做。 D.使用传统的方法，需要时从他人处得到帮助。 23.在帮助他人的问题上，我倾向于： A.多一事不如少一事，但若他来找我，那我定会帮他 B.值得帮助的人应该帮助，锦上添花尤胜雪中送炭。 C.无关者何必要帮，但我若承诺，必欲完之而后释然。 D.虽无英雄打虎之胆，却有自告奋勇之心。 24.面对压力时，我比较倾向于： A.眼不见为净地化解压力 B.压力越大抵抗力越大 C.和别人讲也不一定有用，压力在自己的内心慢慢地咀嚼 D.本能地回避压力，回避不掉就用各种方法来宣泄出去 25.面对他人的倾诉，我回顾自己大多时候本能倾向于： A.认同并理解对方感受 B.做出一些定论或判断 C.给予一些分析或推理 D.发表一些评论或意见
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很神奇的培训心理图集
趣味心理图集 23/4/12 1 视觉游戏 --“ 奥毕森幻觉” 23/4/12 幻觉：这个正方形看起 来变形了吗？ 【解析】这确实是一个 完好的正方形。但是放 射线会歪曲一个人对线 条和形状的感知。虽然 它被称作奥毕森幻觉， 但其实它是黑林幻觉的 一个变体。 2 视觉游戏 --“ 黑林图形” 23/4/12 黑林图形：黑线看起来 是不是向外弯曲的？ 【解析】黑线完全是笔 直而平行的。这种经典 幻觉由 19 世纪德国心 理学家艾沃德 · 黑林首 先发现。 3 视觉游戏 --“ 梯形幻觉” 23/4/12 梯形幻觉：哪条线显得长一 点，红线还是蓝线？ 【解析】红线比蓝线显得长 一点，尽管它们的长度完全 相等。小于 90° 的角使包含 它的边显得短一些，而大于 90° 的角使包含它的边显得 长一些。这就是梯形幻觉。 4 视觉游戏 --“ 棋盘” 23/4/12 【解析】棋盘完全是平 面的，这个棋盘以瑞典 艺术家奥斯卡 · 路透斯 沃德的一个设计为基础， 又布鲁诺 · 危斯特创造。 5 视觉游戏 --“ 节约时间的暗示” 23/4/12 节约时间的暗示：奇妙 的图形／背景幻觉图形， 由斯坦福心理学家罗杰 · 谢泼德创作。 6 视觉游戏 --“ 长度与透视” 23/4/12 长度与透视：线 AB 和 线 CD 长度完全相等， 虽然它们看起来相差很 大。 7 视觉游戏 --“ 埃斯切尔盒子” 23/4/12 埃斯切尔的不可能的盒 子：比利时艺术家马瑟 · 黑梅克，从荷兰平面 造型艺术家 M.C. 的一 幅画中吸取灵感，创造 了一个不可能存在的盒 子的实物模型。 8 视觉游戏 --“ 两个圆” 23/4/12 【解析】两个内部的圆 大小完全一样。当一个 圆被几个较大的同心圆 包围时，它看起来要比 那个被一些圆点包围的 圆小一些。 9 视觉游戏 --“ 扭曲的圆” 23/4/12 韦德螺旋：这真是一个螺旋 吗？ 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德向我 们展示了他的弗雷泽螺旋幻 觉的变体形式。虽然图形看 起来像螺旋，但实际上它是 一系列同心圆。 10 视觉游戏 --“ 曲线正方形” 23/4/12 曲线正方形：这些是完 全的正方形吗？ 【解析】正方形看起来 是变形了，但其实它们 的边线都是笔直而彼此 平行的。比尔 · 切斯塞 尔创作了这个曲线幻觉 的视觉艺术版本。 11 视觉游戏 --“ 爱之花” 23/4/12 爱之花：你能看到玫瑰 花瓣中的两个爱人吗？ 【解析】瑞士艺术家桑 德罗 · 戴尔 · 普瑞特创 作了这幅充满浪漫情调 的、有歧义的、含义模 棱两可的幻觉作品 12 视觉游戏 --“ 身体的紫罗兰” 23/4/12 身体的紫罗兰：你能在 叶子中间找到三个隐藏 的侧面人像吗？ 13 视觉游戏 --“ 隐藏的拿破仑” 23/4/12 隐藏的拿破仑：你能发 现站立的拿破仑像吗？ 这幅图形／背景幻觉图 出现于拿破仑逝世后不 久。 【解析】拿破仑就藏在 两树之间。两树的内侧 树干勾勒出了站立的拿 破仑像 14 视觉游戏 --“ 比泽尔德幻觉” 23/4/12 比泽尔德幻觉：图中所 有的红色看起来都一样 吗？ 【解析】语境会影响你 对颜色的感知。所有的 红色都是完全一样的。 这就是比泽尔德幻觉。 15 视觉游戏 --“ 盒子幻觉” 23/4/12 盒子幻觉：看立方体外侧面 上的这个图形。哪条线与竖 线垂直？哪条线不与竖线垂 直？把立方体的边线遮住， 你将发现你的感知发生了变 化。 【解析】盒子幻觉的感知提 示为你确定图中心线段的位 置提供了一个背景。离开盒 子你的视觉系统就必须使用 其他背景。这就是盒子幻觉。 16 视觉游戏 --“ 赫尔曼 · 格瑞德幻 觉” 23/4/12 幻觉产生幻觉：这是一个精 彩的幻觉产生幻觉的例子。 在交叉部分你能看到微弱的 蒙胧的小点。（赫尔曼 · 格 瑞德幻觉）这些点又产生出 一系列同心圆的印象。 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德创作 了这幅精彩的幻觉产生幻觉 图。 17 视觉游戏 --“ 共时对照幻觉” 23/4/12 共时对照幻觉：交叉部分的 白点是不是显得比白色方格 更白更亮？ 【解析】白色方格看起来更 白一点，尽管二者并没有区 别。小白格看起来好像位于 黑色背景上，这强化了每一 个小方格和它背景之间的亮 度对比。 18 视觉游戏 --“ 米勒 · 莱尔幻觉” 23/4/12 米勒 · 莱尔幻觉：哪条 红线更长？ 【解析】信不信由你， 两条红线完全等长。透 视的运用大大地增强了 传统的米勒 · 莱尔幻觉 版本的效果。相形之下， 传统的米勒 · 莱尔版本 逊色不少。 19 视觉游戏 --“ 方格幻觉” 23/4/12 晃动的方格幻觉：这些方格是不 是看起来有点彼此倾斜？ 【解析】这是一个定位对照幻觉 的例子。两个方格邻边的定位差 异，很可能被视觉系统的神经连 接部分夸大了。神经连接部分有 时候强化了感知的差异，这有助 于我们察觉另外的微小事物。心 理学家保罗 · 斯诺登和西门 · 沃 特于 1998 年发现了晃动的方格 幻觉。 20 视觉游戏 --“ 鲁宾的面孔／花瓶幻 觉” 23/4/12 鲁宾的面孔／花瓶幻觉：你看的 是一个花瓶还是两个人的头的侧 面像？ 【解析】两种解读都能看到。但 是，在任何时候，你都只能看见 面孔或只能看见花瓶。如果你继 续看，图形会自己调换以使你在 面孔和花瓶之间只能选择看到一 个。格式塔心理学家爱德加 · 鲁 宾是这个经典的图形／背景幻觉 图广为人知。鲁宾是从一张 19 世纪的智力玩具卡片上获取的灵 感。 21 视觉游戏 --“ 谢泼德桌面” 23/4/12 谢泼德桌面：这两个桌面的大小、 形状完全一样。如果你不信，量 量桌面轮廓，看看是不是。 【解析】虽然图是平面的，但它 暗示了一个三维物体。桌子边合 作子推提供的感知提示，影响你 对桌子的形状作出三维的解释。 这个奇妙的幻觉图形清楚地表明， 你的大脑并不按照它所看到的进 行逐字解释。斯坦福大学的心理 学家罗杰 · 谢泼德创作了这幅幻 觉图。 22 视觉游戏 --“ 弗雷泽螺旋” 23/4/12 “ 弗雷泽螺旋”是最有影响的幻 觉图形之一。你所看到的好像是 个螺旋，但其实它是一系列完好 的同心圆！这幅图形如此巧妙， 以至于会促使你的手指沿着错误 的方向追寻它的轨迹。 【解析】每一个小圆的“缠绕 感”通过大圆传递出去产生了螺 旋效应。遮住插图的一半，幻觉 将不再起作用。 1906 年英国心 理学家詹姆斯 · 弗雷泽创造了以 整个系列的缠绕线幻觉图片。 23 视觉游戏 --“ 疯狂的螺帽” 23/4/12 疯狂的螺帽：你知道直钢棒是怎 样神奇地穿过这两个看似乎成直 角的螺帽孔的吗？ 【解析】两个螺帽实际是中空的， 虽然它们看起来是凸面的，所以 两个螺帽并不互相垂直。螺帽被 下方光源照到（一般光线应来自 上方），这给人们判断他们的真 实三维形状提供了错误信息。美 国魔术世界里 · 安德鲁斯创造了 这个精彩的幻觉作品。 24 视觉游戏 --“ 曲线幻觉” 23/4/12 【解析】当你的视网膜 把边缘和轮廓译成密码， 幻觉就偶然地现在视觉 系统发生。这就是曲线 幻觉。 25 视觉游戏 --“ 完好的圆” 23/4/12 【解析】虽然端点看起 来不连在一起，左边弯 曲部分也显得比右边的 小一点，但其实这是一 个完好的圆。 26 视觉游戏 --“ 托兰斯肯弯曲幻觉” 23/4/12 托兰斯肯弯曲幻觉：哪条线的曲 线半径最大？ 【解析】这三个圆弧看起来弯曲 度差别很大，但实际它们完全一 样，只是下面两个比上面那个短 一些。视觉神经末稍最开始只是 按照短线段解释世界。当线段的 相关位置在一个更大的空间范围 延伸概括后，弯曲才被感知到。 所以如果给定的是一条曲线的一 小部分，你的视觉系统往往不能 察觉它是曲线。 27 视觉游戏 --“ 舞者与手势” 23/4/12 舞者与手势：在瑞士艺 术家桑德罗 · 戴尔 · 斯 普瑞特创作的这幅有歧 义的画中，手和舞者都 呈现出优雅之态。 28 视觉游戏 --“ 三角长度幻觉” 23/4/12 三角长度幻觉：哪个颜 色的线看起来更长？ 【解析】绿色线看起来 比红色线长，虽然它们 其实一样长。 29 心理学的漫画 --- 幸与不幸 23/4/12 30 心理学的漫画 --- 自信 23/4/12 31 心理学的漫画 --- 等待的价值 23/4/12 32 心理学的漫画 --- 掩饰 23/4/12 33 张伟奇助理：王玉霞 电话： 0755-8334 6327 手机： 130 6697 9027 邮箱： viki365@126.com MSN ： wangyuxiaavon@hotmail.com Q Q ： 248428608 2007 年 3 月 26 日 23/4/12 34
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探知他的心理底线—薪酬谈判
探知他的心理底线——薪酬谈判 探知他的心理底线 在招聘过程中，你对求职者的期望值和你公司的灵活度了解得越多，那么，在出价和协商时，你 就越能应付自如。 确立薪酬的价值基准 你在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大？在此基础上再寻找期望值与此相 符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。 忽略这一点，会危害协商过程，使求职者的期望值与你公司的薪酬计划相差过大，你和求职者最 终都不能如愿，错失良机，浪费时间。 让求职者畅所欲言，有时候说起来容易，做起来难。求职者经常不愿透露他们现在的或期望的薪酬 他们担心透露之后，公司会尽量压价，使自己陷入不利境地。对于招聘官来说，求职者前几份工作 的薪酬信息是关键，不了解这个信息就开始协商薪酬是很不明智的。在正式出价前至少“试”出价 两次。你应该明确地问求职者“如果我们给你年薪 36,000，那么与你的期望值相比怎么样”，这样 你就能知道是否与求职者的期望值相符。此外，这样做也不会过于唐突，确保双方在职位薪酬上大 体达成共识。 公开薪酬范围有利有弊 在谈判桌对面，求职者可能正琢磨职位的薪酬范围。一些公司在一开始就透露整个薪酬范围---有时 在广告上---另一些公司却不这么做。人力资源经理在这个问题上意见不一。 一些招聘官认为公开职位的薪酬范围，可能会对公司不利，范围的最高值很可能不自觉地成为求 职者的目标。如果你说职位薪酬在 4 万到 5 万之间，求职者会说我要 5 万。 另外一些招聘官则认为人力资源部门应当明确地公开职位薪酬。了解职位薪酬，不仅对求职者较为 公平，而且双方都了解这个信息，对公司也有好处。这样直截了当地进行交流，可以淘汰期望过高 的人，提高工作效率。 折中的办法就是：仅公开范围的下限。传统的薪酬结构以最低数、中位数、最高数等不同级别划分薪 酬的范围，采用这种薪酬结构的企业都应该公开所有职位薪酬范围的下限。这样保护了范围的上限 以备用于资深和高身价的人士以及员工的晋升等方面，同时去除那些薪酬期望过高的人。 挑选新员工如同找对象。你寻找的是适合长期工作的人，出价只是巩固长期承诺的一步。所以，不 要让人觉得这是一场交易。求职者有感觉和感情，会记住应聘时的经历和你对他们的态度。” 掌握双赢的策略 欺骗求职者或强迫求职者接受苛刻条件，会使他们对公司反感，损害长久关系。在协商过程中获取 短期利益，经常会在今后造成巨大的影响。一定要清楚协商和争论的区别，在薪酬协商过程中，尽 量减少对某一薪酬建议本身的争论，要尽量加强交流，以满足彼此的需要。你不可能赢得协商，就 像不可能赢得婚姻一样。协商不能赢，只能找到双方的一致点，如同建造双方共同居住的房子一样 如果把协商过程看成合作，寻找一致点，而不是竞赛或辩论，你可以运用以下多种策略，尽量减 少争执，共同寻找双赢局面： 如果薪酬出价是实价或最终价，则如实告诉求职者。让他明白薪酬协商没有余地，从而很可能会制 止求职者在薪酬上耍弄花招。 在钱上做决定最容易，要么可以，要么不行。如果求职者在获知薪酬实价后仍然犹豫不决，那么你 就要决定做其它事情。更重要的是，像“我应该还多少价”之类不再是你考虑的中心问题，而是寻 找其它协商点和折中点。 寻找创新方式，提高吸引力。有许多方式能够不花费额外的现金，就使你公司的一揽子薪酬方案更 具吸引力。你可以采用年终奖、企业文化、远程办公、长期保健计划等形式。注意倾听对方谈话，弄 清他看重什么。短途交通车、灵活的工作时间和良好的工作环境对一些求职者可能极富吸引力。 量化总薪酬。寻找工作的人，把一切归结为“告诉我给多少钱！”你很难消除这样的人对职位基本 薪酬的偏爱。因此把用人成本量化为总薪酬尤为重要，尽可能地把基本薪酬之外的福利量化成具体 的数字，表明这些福利是总薪酬的重要部分。这种方法有时对求职者行之有效，确实产生不同的效 果。 必要时舍得放弃 几乎每次协商，总有一方占上风。知道谁在协商中占上风很重要。如果求职者是稀少、难觅的人才， 确实是有能力担任这个职位的少数人选之一，那么这与有许多合格求职者时的处理方法一定有所 不同。 当有能力的求职者超过 1 个时，如果合适的人选逼迫你接受超出你可接受范围的出价，你可以立 刻拂袖而去。 必要时，要舍得放弃。世上只有一个求职者能做这份工作的情况极为罕见，因此，不要受制于他对 薪酬的异想天开。 协商的原则是礼貌，与任何其它人际关系获得成功所使用的原则相同。了解对方的感受。最重要的 不要忘记协商的目的不是打败对方，而是达成共识，令双方满意。 ：困扰你的 60 个问题 1、被录取到很不如意的专业，心情糟得很，真是欲进无味，欲退无路啊。 ——人生的关键不在于拿了一副好牌，而在于打好一副坏牌。 2、我即将毕业，但基层的艰苦，学界的清贫，商界的智斗，政坛的……我都不想去工作了。 ——一定要参加工作，如很顺利，你会很幸福；如很坎坷，你将成为哲学家；而如果躲避，你将 是 nothing。 3、 我很清高，看到许多人趣味低俗，心里很气愤，很孤独。 ——如果你问一只雄癞蛤蟆，美是什么？它回答说，美就是它的雌癞蛤蟆。你想和它争论一番吗？ 4、 同样是工作但是不如别人挣得多，想创业又没有资本和经验，有什么可以帮我们的吗？ —— 《赢在中国》你肯定知道，但是不适合你，《草根创业》是你的另一个机会。 5、 我有很多梦想难于割舍，为此活得很痛苦。能否解脱呢？ ——确实，有梦的地方难免痛苦。但，无梦的地方是坟墓。 6、 我很要强，有人说我很虚荣，我心里承认，但又改不了，因为不想让别人小瞧。 ——虚夸是件美丽但不遮体的衣服，穿上它，除了增加自身负担外，还起什么作用？ 7、我一向成绩优秀，名列前茅。但上学期考得很糟，很失败。我害怕失去优势地位，心里压力很大。 ——竞争是终身的，输赢是暂时的。 8、 很想做个纯洁正直的人，但如果别人都不这样，我岂不要吃亏？ ——清白的良心是颗温柔的枕头，能使人睡得更香甜更安稳。 9、 我对社会现实中的许多事情非常不满，可为什么那么多人在说好话？ ——秦皇汉武，盛世矣。但元曲中也有这样的句子：“伤心秦汉，生民涂炭，读书人一声长叹。” 10、有抱负，但又有志大才疏之感。 ——庄子曰：“水之积也不厚，则其负大舟也无力；风之积也不厚，则其负大翼也无力。” 11、贫穷鄙陋，生活艰难，压力很大，怎么熬？ ——铁锤能粉碎玻璃，也能锻造利剑。设想将来某一天，满怀豪情读贾岛诗《剑客》：“十年磨一剑， 霜刃未曾试。今日把示君，为谁鸣不平？” 12、看到社会上喧嚣脏乱，不知何处有让我安宁的净土？ ——一个人若不能在内心找到安宁，恐怕在哪里也无济于事。 13、我自认是悲观主义者，常感悲沉，看到很多笑脸都显浮浅。可是，毕竟听到很多人、看到很多书 上都说要“笑对生活”。笑还是不笑？ ——关键是达观、乐观，而不是笑。如果头发已经花白，染黑它也不能改变年纪。如果不觉得欢心， 何必强笑。 14、我觉得失败很可怕，感到压力很大。 ——谁能永远顺利？人生的耻辱不在于输，而在于输不起；人生的光荣不在于永不仆到，而在于 能屡仆屡起。 15、家庭连遭不幸，我心情忧郁，意志消沉，很宿命。怎么改变不幸的命运？ ——一个人在改变对命运的态度前，不大可能改变命运。 16、常常努力，可总难免出错，结果并不总令人满意，真是失望，有时甚至感到绝望。为何努力都 是徒劳？ ——田里年年都可能长出稗草。哪个农民抱怨去年拔除稗草是徒劳？ 17、如何摆脱被抛弃的感觉？ ——读几遍陶潜的诗：“亲戚或余悲，他人亦已歌；死去何所道，托体同山阿。” 18、我憧憬的大学课堂是充满智慧、震撼心灵的，就像一场精彩的演讲。但现在我很失望，能学到什 么呢？ ——我们吃过一些丰盛的大餐，也吃过很多日常饮食，味道当然平淡些。哪些使我们长成了健壮的 身体？ 19、我刚上大三，担心毕业后找不到好工作，考研又不想考本专业，跨专业据说又很难考，越想越 不知怎么办好. ——大多数果实在成熟之前，都是味道苦涩的。何必这么快去品尝它呢？ 20、我总是优柔寡断，患得患失，好像什么事都拿不起、放不下，很烦。 ——关键不在得失，若能得而无愧疚，失而无怨悔，得失的结果，就由它去吧。 21、我连遭不幸，心乱意伤。怎么这么倒霉？ ——“不幸”是所没人报考的大学，但它年年招生。能毕业的，都是强者。 22、如何面对生活的痛苦？ ——不经历痛苦的心灵难于深厚仁慈。在生活的舞台上，要学会象演员那样去体验痛苦；此外，也 要象旁观者那样对你的痛苦发出微笑。 23、人要是不长大多好呀，我很怀念童年的轻松欢快。 ——是呀，要是禾苗都不长大多好呀，我们就可以吃迷人的青草，而不用煮饭了。 24、有人说女性清纯才可爱，成熟才可靠。我很困惑，是保持可爱呢，还是追求可靠？ ——两者并不矛盾吧？如果不可靠，可爱能多久？如果不可爱，可靠又如何？ 25、学业失意，生活艰难，前途渺茫。我总是心情忧郁，暗地里还经常流下泪水。怎么熬下去？ ——先找个没人的地方，对着镜子，努力笑一下，接着尽量再笑一下，然后提醒自己：来日方长， 哭着也是生活，笑着也是生活，而笑着比哭着有更多的希望。 26、我被人骗了，损失惨重。曾经单纯的我现在对一切都很失望，还要不要活下去？怎样活下去？ ——先想想父母的养育之恩，再提醒自己：现在命运逼我成为英雄，我要有生存下去的勇气：一、 世界上只有一种真正的英雄主义，那就是认识了生活的真相以后，依然热爱生活。二、不论经历了 多少艰难于坎坷，不论体验了多少绝望与幻灭，人的一生，一定要是一曲生命的赞歌。 27、亲人的期望、自己的信念，都是只许成功不许失败。我感到竞争压力很大，活得很累，几乎每天 都很紧张。 ——以某种标准，平庸的人占绝大多数吧，包括我们多数人的父母，他们都算失败者吗？为什么 占有资源、拥有财富、地位和名声算成功，而善良的心灵、美好的人格、天伦之乐就不算成功？ 28、身边很多人充满着对实用知识和技能的崇拜。我很困惑，在这个世界上，技能就是一切吗？ ——曾有人评价法国政客塔列朗“什么都能做到，甚至行善。”你如何看待这一评价呢？ 29、父母很关心我，老怕我受苦、吃亏，因此给我安排了很好的生活和前途。我有点不是滋味，但又 耽于坐享其成。 ——别人替你安排的，可称作享受；自己辛劳得来的，才叫做幸福。 30、上大学后，我发现自己默默无闻，有种既高傲又卑微的复杂心态，极想将来出人头地，名声显 赫。但现在，看不到什么希望，觉得很没意思，成天在混日子。 ——据历史学家考证，皇冠不能治疗头疼。 31、世界变化太快了，e-mail，e-business，e-love……我来自农村，电脑水平很低，心里很惶恐， 将来会不会跟不上社会，被 e 掉？ ——无论 e 什么，e 都只是定语，主词仍然是 mail，business，love…… 32、远离家乡和亲人，感到很孤单，怎样交朋友？ ——交朋友的首要方法是自己要够朋友。 33、刚开始时，我们宿舍同学关系很好，我很开心。现在渐渐淡下来，各忙各的，不再有那种家的 氛围，我很失望。 ——刚孵出不久时，小鸡、小鸭长得差不多，都当作同伙，在一起长大。后来老鸭要下水，请你安 慰一下难过的大鸡。 34、害怕与人争论，害怕人心叵测，不敢敞开心扉与人交往，但又感到孤单，如何是好？ ——水尝无华，相荡乃成涟漪；石本无火，相击而发灵光。 35、我与男朋友相恋两年，可谓海誓山盟。但最近他不再对我关怀备至，而是常借口有事，不来陪 我。我很担忧，如果他厌倦了我，我该怎么办？ ——如果能在心里对他说：“我盼望与你在一起，但没有你的时候，我也能过得好。”你肯定会更 有魅力。 36、最近与女朋友分手了。和另一位好朋友的关系也难于为继。虽说男儿有泪不轻弹，但我内心感到 很孤苦。 ——不是同一类鸟不能比翼齐飞。让各自都有一片天空吧，然后给自己一个信念：德不孤，必有邻 37、我性格内向。有位室友支配欲很强，老拿我开玩笑。我不想公开和他闹僵，但也不想一直忍下去， 怎么办？ ——找个适当机会，写张纸条提醒他：戏言不能伤敌，但能伤友，包括室友。 38、我本想竞选学生会某职，但看到有的人又是拉关系，又是拉帮派，心里凉了半截，进还是退呢 ——到珠江边，想想唐诗“尔曹身与名俱灭，不废江河万古流”，再决定。 39、看到有的竞争对手不择手段，我是进又为难，退又不甘。 ——争到的什么，会比一颗纯洁的心和一双干净的手，更宝贵更美好？ 40、我很爱面子，希望每个人都对我有好印象，为此活得谨小慎微。但是，仍有人对我不以为然， 我很不甘心。 ——岂能尽如人意，但求无愧我心。 41、在大学里，我虽兢兢业业，但仍很平凡，无论那方面都不突出，心里羡慕那些叱诧风云的同学 对自己，颇感失望。 ——绚丽的花未必结甜美的果，如牡丹、芍药；结甜美果实的花未必美丽耀眼，如枣花。 42、我坚信有错误的人应受到严厉的惩罚与制裁。但有时，现实令我很气愤。为什么不能？ ——攻人之过勿太严，当思其堪受；教人之善勿太高，当使其可从。 43、追求完美，喜欢至善，却不易与人相处，为什么？ ——凡事有度，过犹不及。《红楼梦》称妙玉“太高人愈妒，过洁世同嫌”，可鉴。 44、我与一位几乎无话不说的朋友闹僵了。她知道我的很多秘密，我很担忧，怎么办？ ——也算是一个教训吧。古人云：喜时说尽知心，到失欢须防发泄；恼时说尽伤心，到再好时应觉 羞惭。西人称，与人相处最好保持一种“豪猪的距离”。据说豪猪浑身长满了刺，在天冷时为了御 寒都想互相靠近利用体温，但又不能靠得太近，于是豪猪们就在谁也刺不到谁的前提下尽可能地 靠在一起。 45、一位可亲可敬的朋友，最近做了件很恶劣的事。我很震惊和伤心，对他对我自己都产生了怀疑。 ——光线强的地方，影子也比较黑。 46、我把握不好自我表现的分寸。自夸吧，别人说狂；谦虚吧，又怕被看作“just so so”。 ——不要说自己有多好，别人一般不会相信；不要说自己有多坏，别人一般会相信的。更深刻地， 鹦鹉能言，不离禽兽；桃李不言，下自成蹊。 47、我埋头读书，交友甚少，不谙世故。有人说我书呆子，我不服气，自认不呆，但也很矛盾：我 实在不愿变得世故，但又好像不得不世故？ ——明代吴从先感叹：“世情熟，则人情易流；世情疏，则交情易阻。甚矣，处生之难！”知此两 难，也许可使矛盾的心坦然些吧。 48、我曾相信“善有善报，恶有恶报”，但现实告诉我，有德者未必有福，不义者未必遭祸。真是 “举头问苍天，天色但苍苍”呵。 ——悲愤无奈，人之常情。但也不妨冷静想想，我们既然承认名利换不来美德，为什么要向美德索 取名利之类的报偿？ 49、我即将毕业走向社会。在实习期间，了解到无论政界、商界、新闻界，都有许多身不由己的时候 有的还很丑陋。血气方刚的我，独善其身可能吗？同流合污等于助纣为虐吗？ ——若去了狼多的地方，不妨记住一句话：“为了不被狼吃掉，只好和狼一起嚎叫。”若去了人多 的地方，记住另一句话：“美德未必使面容漂亮，但邪恶一定使嘴脸丑陋。” 50、上大学以来，同学更多了，但好像更孤独了。 ——人未成年而有孤独感，或已成年而无孤独感，都未必是好事。 51、我在网上能与人很好地交谈，怎么在现实中也能做到如此潇洒自如？ ——有两个办法供参考：其一，不把现实中的对方当活人；其二，不把网络当避难所。 52、同宿舍的同学不守纪律，卑鄙自私，很难相处。我觉得很难熬，能否换个宿舍？ ——生活好像乘 bus，买票上车后，很难说会遇上怎样的旅伴，是否换辆车？ 53、我们班男生很差劲，一次班级郊游爬山，路上女生抬东西，午间野餐时，他们却占据阴凉地方 我们晒得很！男生都还是小孩？ ——牛吃稻草鸭吃谷，各有各的福。替他操心干吗？下次不跟他玩就是了。 54、我的个性向来独立特行，不过又时常感到孤单凄凉。难道注定今生无伴？ ——独坐尚有天可对，野行还有月相随，怎说无伴？ 55、我这个人特别记恩，常思报偿，欠了别人情面，总挂在心里。有熟人说我太见外了，我不知怎 么办好。 ——知恩图报，是人性的光辉，但报偿的方式、对象倒未必那么刻板。你吃过很多鸡下的蛋，喝过 很多牛产的奶，都怎么报答她们了呢？ 56、在一些组织活动中，听到很多明显的假话套话，那些人好像挺吃得开，难道不要说真话吗？ ——真话可以不说，但说出的应是真话。如果不慎长了人耳人心，就远离鬼话弥漫的地方罢。大地 丰盈，人间并不寂寥。 57、据说找工作、谈恋爱，都是漂亮的脸蛋吃香。我只恨爹娘没给生个俏脸。 ——美脸只是推荐信，美心才是信用卡。 58、我相信人生最大的幸福、最高的目标在于美满的爱情。但我对它没有把握，这个时代很多异性靠 不住。 ——有爱情的生活是幸福的，为爱情的生活是危险的。 59、我向往一见钟情的浪漫奇遇，不想接受循规蹈矩的平庸。有人说我的想法是危险的，会吗？ ——那要考虑两个问题：其一，三分钟就能泡熟的方便面，能有多少营养？其二，靠中了彩票谋 生的人，世上能有几个。 60、我对他情深意厚，他对我若即若离。我很不甘心，付出竟无回报？ ——首先，爱未必是被爱的理由；其次，你不想把自己硬塞给他吧？ 61、我不再爱他，但又开不了口说分手。不忍让他伤心，但自己又很累，很无奈。 ——不再爱时，说“不”便是至爱。不能给他幸福时，请给他自由。 62、和恋人分手后，我觉得人生一片灰暗，干什么都没有兴趣了。 ——痛苦之余，也应想到：太阳灿烂辉煌，是靠自身内在的巨大热情，而非反射外来的光线。 HR 成功历程记 简介 本书的名字叫做《HR 成功历程记》，为什么会起这样一个名字呢？其实本书的重点是讲述一个非 HR 专业毕业的学生，没有 HR 的理论积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、 资深的 HRM 历程。读此书又能得到什么呢？通过此书，能够得到思想上的启发。职场上碰到的问 题，以案例为背景使用独道的解决方式呈现给读者。 目 录 第一章引子 第二章求职 第二章入职 第三章转行准备 第四章正试入行 第五章招聘 第六章劳资处理（合法的不一定合理） 第七章绩效 第八章培训 第九章生活有管理 第十章二次就业 第十一章空降兵注意事项 第十二章人力资源经理的工作计划 第十三章人力资源经理汇报 第一章引子 电话铃响起。。。。。。传来一位女子的声音：“老公，回来吃饭了。。。。。。工作上的事明天再谈 吧？” 当兵人回应道：“好的，老婆，一切服从组织安排。”当兵的只有服从的命。“等把这个话题结束 就回去。”其实他正在讲述，成为 HRM 的历程。非 HR 专业毕业的他，没有 HR 的理论积淀，更谈 不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM。 18 年前，他和刚毕业的应届生有着相同的命运。毕业就失业，靠一股不认输的精神，感动了缘份， 缘份成就了职业，职业铸造了婚姻。 回顾往事，酸甜苦辣，要是用文字来表达，每段经历都有不同的特点：从小的梦是甜的，就业 的梦是灰的，爱情的梦是暗的，HR 梦是明亮的，婚姻的梦是美满的。。。。。。 HR 成功历程记（一） 查看: 367 评论(0)HR 成功历程记简介 本书的名字叫做《HR 成功历程记》， 为什么会起这样一个名字呢？其实本书的重点是讲述一个非 HR 专业毕业的学生，没有 HR 的理论 积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM 历程。读此书又能得到什 么呢？通过此书，能够得到思想上的启发。职场上碰到的问题，以案例为背景使用独道的解决方式 呈现给读者。 目 录第一章引子第二章求职第二章入职第三章转行准备第四章正试入行第五章招 聘第六章劳资处理（合法的不一定合理）第七章绩效第八章培训第九章生活有管理第十章二次就 业第十一章空降兵注意事项第十二章人力资源经理的工作计划第十三章人力资源经理汇报 第 一章引子（1）电话铃响起。。。。。。传来一位女子的声音：“老公，回来吃饭了。。。。。。工作上的事 明天再谈吧？” 当兵人回应道：“好的，老婆，一切服从组织安排。”当兵的只有服从的命。 “等把这个话题结束，就回去。”其实他正在讲述，成为 HRM 的历程。非 HR 专业毕业的他，没有 HR 的理论积淀，更谈不上 HR 的工作阅历，但最终却成为一名专业的、资深的 HRM。 18 年前， 他和刚毕业的应届生有着相同的命运。毕业就失业，靠一股不认输的精神，感动了缘份，缘份成就 了职业，职业铸造了婚姻。 回顾往事，酸甜苦辣，要是用文字来表达，每段经历都有不同的特 点：从小的梦是甜的，就业的梦是灰的，爱情的梦是暗的，HR 梦是明亮的，婚姻的梦是美满 的。。。。。。 他的经历和平常人一样，渡过无忧无虑的童年，到读书年龄时入学读书写字，经历了小学、初 中和竞争激烈的高中，在高中时带着家人的期望和心理的无形压力，也像其他学生一样，经历每 年的千军万马过独木桥，虽说考的不是很好，也基本上算达到了家人的要求，得到一份期盼已久 录取通知书。 漫长却又短暂的假期过去了，带着家人的期望，踏入大学的校门，开始了每天三点一线的生活： 教室、宿舍、食堂。单调无聊的日子是那个年龄段的人最难忍受的。偶尔同学组织集体活动，调节一 下单调的大学生活，促使学生时代，更加充实！ 时间真的过得很快，特别是你想留住它的时候，它却不经意间从你身边偷偷溜走，一晃大学的时 光已接近尾声。那时他想：如果时间能够停留该多好，因为他不想离开读书的城市。 转眼三年的大学生活即将结束，仅有一个月时间作为分别时的留念。那段日子，大家都在忙碌着毕 业论文和工作的去向。令人兴奋的读书时光即将结束，终于学业有成，可以踏入向往已久的社会同 时又带有几分忧愁：工作的去向？毕业带来了兴奋，又送来了忧愁：工作何处求？ 在经济浪潮下，化学专业成为冷门。社会上很少有招工化学毕业的学生，就业成为难题。选择教书 需要找朋友托关系。无背景的他知道一切都要靠自己。唯一的出路就是打工，别无选择。无论是忧愁 或者是高兴，时光都会在瞬间流失。时间渡过了一半，工作仍无着落。 每天穿梭在人才市场和学校宿舍，两点一线的求职历程，简历修改一次又一次，复印一次又一 次，每次面试官都是用相同的语言：等通知。每次的简历和希望石沉大海，没有一点音信。在求职 的历程中，心态从乐观变成悲观，从悲观变成失望，从失望变成绝望。他问上帝工作，工作到底何 处求？ 四友饭店的聚会，成为同学们相互分手会。此刻，举杯祝福又相离的心情，脸上少了往日发自内心 的笑容。 酒过三旬，他控制不了失落和分别的心情。高声喊：“各位同学，听我讲几句，三年前，从陌生--熟悉---今天分手，未毕业时、谈到毕业就高兴、真的毕业了反而伤心了，现在感觉当学生才是快乐 的！当学生时，不用考虑工作，生活，每天单纯的生活。今日分别，不知何时何日才能再相聚？我 唱一首歌，作为今天的记忆，大家给点掌声。三年前的梦想，让我们聚集，从陌生的面孔，变成熟 悉的朋友，从朋友的热情，为今天的酒杯道别。相信今天的分别，为明天的再聚………” 带着梦想走进城市，他告诉自己，终于脱离了父辈的生活方式，可以在城内生根发芽。梦醒时，才 发现自己拥有的是欠款和乡亲的异样眼光。种田为生的父母，为了承担读书的几万元学费，东借西 筹。借别人家的钱，那是要还的，对于农民来讲几万元并不是小数字。还钱成为父母的心头病，也 成为他的心头恨。恨自己不该读书，花掉几万元。来自于欠钱、乡亲异样的眼光、无工作的打击，心 理造成很大的伤悲和痛苦。他大声高喊：毕业了，我失业了，梦醒了，一切失望了，心冷了，无希 望了，该怎么办，该怎么办，上天太不公平了。。。。。。 那段时间他，习惯于低着头走路，避开村上的人群，寻找属于自己的那份安宁，慢慢的调养脆弱 的心灵。 同班毕业的同学，有家庭背景的都谋取政府部门或事业单位。他未报怨父母，因为他知道家人让他 读书，已经很不容易的，与本村的同龄人相比较，那些人连读书的机会都没有，自己又是多么幸 运的！ 放弃梦想的他，心理平静了许多。他告诉自己：任命吧，生活还得继续，外界与他无缘。农村人， 命就是该种地的命，不能违背上天。任命的他又回到下棋、抓鱼、种田、看电视这样单调的生活，成 为生活的全部，再无山沟外的杂念，日子也平静如水。 某天晚上，中央电视台放了部《闯上海》讲述：外乡人成功历程。剧中的主人翁，叫王小山，农村人， 中专学历，毕业就失业，最终靠关系找了份工作。可是命运又给他开了一次玩笑，让一个关系户代 替了他的位置。失业后，他跑去上海工作。先是靠老乡介绍，做水泥小工。可是王小山不认命，边打 工的同时还边去一家技校学技术最后奋斗成为公司高层。慢慢的，有了点结余的资金，便创办公司 最终混出一片属于自己的天地。 《闯上海》电视连续剧的主人翁，触动了他冰冷的心，慢慢燃烧出青春的希望。山沟外，那才是他的 梦想。以前未毕业时，就听大师哥讲，外面的世界多精彩！他连续想了几天后，告诉自己不能再这 样下去了。种地，不是他的全部，那只是他的根。“根”是梦想的起点，不是梦想的终点。既然家乡 不能实现自己的梦想，何不远走他乡，打破过去的惯性思维呢？苦思一夜未眠，决定闯南方。 母亲喊：“当兵人，起床了，吃完早饭，还得去下田干活呢。’ 当兵人带着睡意答到：“好的，再睡半小时，感觉太困。” 母亲讲到：“那你起床后，吃点东西，就下地，我们在田里等着你。” 当兵人揉揉带有睡意的双眼，回答道:“好的，等会，我吃过就去的。” 儿子的思绪永远只有母亲能看懂，母亲问父亲：“你猜一下当兵人的在干什么呢？感觉最近几天， 睡觉很晚，心情有点不对。 父亲说：“没有吧？感觉和平时一样的。你呀，关心儿子，现在都成了疑心病。” 母亲报怨说：“你不关心儿子，当然就没有发现有什么特别的。” 母亲接着说：“儿子好像在做什么打算。昨天与他在浙江的大师哥通话讲，好像要去投 靠。。。。。。” 父亲突然醒悟说：“哦，这样呀，不错啊，外面的世界很大，儿大了，应该有他的梦想！读了这 么多年书，不应该和我们一样在山沟里过一辈子。闯上海的王小山，不就闯的很成功吗？王小山还 没有咱儿子优秀呢，咱们应该支持他才是！” 母亲报怨到：“就你老头子瞎支持，你没有看到前段时间，儿子痛苦的样子吗？伤了的心现在才 慢慢愈合，你又开始煽动了？我不支持，这关通不过。咱农村人，种地怎么不好，祖辈留下来的田 你不也种了一辈子，也没有什么的？” 当兵人喊到：“爸妈，刚才我起来晚了，昨天看了闯上海，感觉太困的，睡了会懒觉，等会我补 上未做的活。那个电视剧特感人，有时间您们也看看，我爸也特别喜欢！那个主人翁不认输的精神 成就了一番事业。”边说边观察的当兵人，发现父母的变化：母亲从晴天转变成阴天，父亲从阴转 晴。 当兵人走到母亲身边：“妈妈，闯上海真不错的！劝您有时间也可以看看，王小山特历害，但你 儿子，肯定比他强！” 儿子永远是母亲的宝！母亲听到当兵人的话。开心的笑了，笑出母爱的无私。。。。。。 母亲带着笑容的说：“好的，听儿子的劝，今天也看看闯上海。播放时喊我，让我看看闯上海的王 小山是否有我儿子优秀，我也相信我儿子肯定比他优秀！” 当兵人高兴的说：“妈妈您不看，到时您会后悔的，您看了会为儿子高兴的，同时为您将来的儿 子感到骄傲！当兵人每说一句话，好像在暗示着什么。欢迎妈妈加入看《闯上海》的连续剧，做饭我 包了。咱们今天提前做饭，吃早点，好看电视剧。” 笑容满面的母亲开始说：“那好的，还是我儿子孝顺，但不要有目的，那样就更好了。” 当兵人想：母亲是怕他再受到伤害，只有让母亲明白他的想法时，才会让母亲明白他的心思及支 持闯南方的想法。看完几集连续剧后，母亲突然明白了儿子的心！ 父母亲商量后，找儿子深入地谈一下说：“儿子，我们知道你大了，无论你做什么决定，我们永 远是支持你的，家永远是你的根，你要是想到山沟外闯世界，你记着在你身后，有一个家的力量 永远支持你！，” 当兵人为父母的知情达理，感动的流泪说：“爸妈我非常感谢您们！支持儿子，又为儿子操心， 我想到外面闯一闯，会像闯上海的王小山一样，做出优秀的成绩！” 得到父母爱的支持和理解，当兵人突然感觉压在心头的石头落地了。仿佛成为剧中的王小山一 样，成功的梦就在眼前。有梦，才有远方。梦是指航线，也是心情的钥匙，此时他的心静了，人也 平淡了，世界也变化了。有了梦，才有远方。远方的成功，正向他挥手和招唤。 想到远方，不能只有空想的当兵人，又联系到大师哥。远离他乡，得先找一个落脚的地方。大师哥 提供了详细的路线。他收拾好简单的行李，踏上了人生的职业航行线！离家的那刻，心里酸酸的并 流下了不知是高兴还是对父母及家乡留恋的眼泪。又看了看熟悉的房屋、熟悉的村庄、熟悉的农田、 再熟悉不过的父母的身影。。。。。挥手与父母道别，再也没有回头。。。。。。 父母高声喊：儿子，要是感觉累了，就回来，不要太难为自己。。。。。。 怀揣着对外向往已久的梦，怀揣着对大师哥相遇的期待，踏上了长长的列车，列车带着他的梦想 与期待，奔驰在长长轨道上，穿梳于崇山峻岭间。在火车上一觉醒来，到了美丽的天堂杭州。下车 后看到远处，等待已久的大师哥向他挥手。异常激动的双手握在一齐，分别讲述道别后的情况。 大师哥带着一副小眼镜，读书时，人称眼镜。为人善良，爱好帮助人。此时，当兵人也是他的帮助 对象。 当兵人问眼镜：“分别一年多的时间，大师哥来杭州有什么感觉？” 眼镜回应道：“感觉杭州很美姑娘更美，拥有良好的就业机会。只要肯付出，就有收获的时候，不 过是早晚的事情，但南方人特别现实。” “哦。”当兵人反问到眼镜：“大师哥觉得哪些方面特别现实呢？” 眼镜回答：“工作上，需要为老板挣到更多的钱；恋爱上，你需要有房、有车、有钱，外表有了更 好，外表不帅也不阻碍恋爱。恋爱，她爱的不是你的外表，而是你的票子。眼镜带有以前幽默的风 趣，开玩笑说：帅师弟，南方的帅是不值价钱的，虽说钱不能和恋爱划等号，但是也基本上等同， 能力也就成了潜力金，能力从哪来？是从你学习中和工作中学习到及锻炼到。” 眼镜话题一转安 慰道：“凭你的能力，找份工作，那还是很简单的。” 当兵人特别关心工作的话题，追问到：“工作通过什么方式找呢？” 眼镜回答到：“南方特别注重网络，但人才市场，你也去投简历。多投一份简历，就证明多一个机 会。我们多给自己留几次机会，自己的希望也就离自己更近了一步。到时我给你拿一张地图，按照 上面的路线走。人才市场，离我们住的地方只有半个小时。” 第二章求职 找工作心切的当兵人，把心思全部放到了就业上。以前感觉自己是不幸的，到了人才市场看到 人山人海的就业潮，才知道很多同命相连的同伴，多少增加了几份安慰。写简历有些心得体会的他 针对企业招聘要求写不同的简历模版。碰到不同的企业和岗位，投的简历也不同。写作简历是针对 企业招聘要求，满足筛选简历的心理。简历别人满意了，面试的成功率也就高了。人才市场和网上 投简历数次，面试了数家都未得到录取通知。此时他的心情变成只有工作就来者不拒。 眼镜突然打来打电话，询问当兵人：“今天面试如何？” 面试失败的当兵人带着对工作的失望，情绪低落的他苦笑着回答：“又能如何？”走出化工厂的 门，直觉告诉我，又失败了。在杭州找工作，只是比以前多了一些面试机会，录取的结果与以前相 同。 眼镜安慰的声音说：“不要泄气，相信你是优秀的，你就是的。我刚来杭州的一个月时间，面试的 机会都没有。你才几天时间，有企业通知面试，已经不错了，慢慢的进步吗？” 当兵人增加点信心的说：“只有慢慢的找了，那能怎么办？即然来了，放弃，那不是我的性格。” 眼镜接着说：“那就改变一下找工作的方式，在网上搜索招聘信息，留有电话的，直推上门推销。 我帮你，买本面试技巧。有时间，多读别人的经验。找工作，有时运气很重要，但面试技巧更重要。 好的回答方法，给面试官良好印象。” 当兵人点头的说：“哦，这样，应聘还有这么多要求？” 眼镜说：“那是当然的啦！其实当年我跟你一样也是不知道的，也是大师哥提醒的求职面试宝。 求职面试宝，其实也是咱们学校的传校宝。你不知道吗？一届届流传好多年了。从国家不包括分配 时，外出流浪人员，慢慢的就把心得传到网上，然后又建立校面试群。当年，我也是进群淘的宝。 面试技能提升了，很快得到一份录取通知。等你回来，我给你讲讲面试宝。有时间在杭州多转转， 上班了就有没有时间玩了。我现在很忙，不多聊了，有时间我们再聊” 当兵的说：“好的，等会我去西湖欣赏西湖之畔的美景。” 想到西湖之美时，当兵人感叹到：唉!!向往的西湖之美，近在直尺之距,忙于找工作，也无心欣赏。 挂断电话，找到最近的公交站台，刚好有直达西湖的公交,十分钟之后，就看到了西湖之美景。 天堂之称的杭州，又以西湖之美著称。眼前一亮，如此之美景：清澈的西湖水，几朵藕花点缀，西 湖阳光斜射之美，增加了晚霞的异乡风俗，湖边散步的人群，听着西湖轻音乐静心，断桥之情， 添加了西湖浓浓情意。世外桃园的美景，洗涮掉当兵人面试和投简历的恐俱心理。心静了，情浓了。 他突然才意识到，毕业后，从来未这样轻松过。。。。。 往日校园如此风景，成为年青族恋爱的息处。唉！西湖之行，了却了杭州美景的贪欲心。边思边想 的当兵人，突然被什么东西撞到。 一位姑娘道歉的声音说：“对不起先生，脚痛吗？” 当兵人此时，才意思到，刚才被自行车撞到，他开始揉被压过的脚，感觉深处，隐约的痛。心想： 真倒霉，看风景有如此运气，愤怒冲天，抬头想大骂。但抬头看了对方一眼，立即怒火大消，说声 “没有关系。” 姑娘说：“需要到医院检查吗？” 当兵人应道：不需要了，这点小伤不算什么。上下看了一遍，啊！如此美丽的女子。都说南方淑 女，真是如此，穿着白色海军蓝领短袖上衣、配着一处处浅红小花的牛仔裤，显示出女人特有的优 雅气质，随风飞扬的乌黑长发则飘逸着迷人的淡淡花香，在雨水洗净过后的湛蓝天空下显出与众 不同的气质，这个窃窕身影吸引了不少路人追逐的眸光。 姑娘又骑上单车，继续游玩西湖。等她走后，当兵人眼前一亮，相撞时女的照相机掉到地上了，走 时忘记捡起。 当兵人，大声叫喊：靓女，你的相机掉了。 姑娘听到呼声，下车，检查相机确实不在了，调转车头，到当兵人身边说声：谢谢您！！！！姑 娘首先自我介绍，我叫啊拉美，杭州市人。请问你贵姓，交个朋友，你在杭州从事什么职业？ 哦，当兵人说，我叫当兵人。刚到杭州，正在找工作。 啊拉美说：需要我的地方，到时可以告诉我一下，或许我能帮助你。 非常感谢您的好心，我先找找吧，相信会找到的，当兵人解释道。西湖之游，给当兵人留下了美好 的景色和美丽的佳人印象。 点评：找工作时，心理压力比较大，找一个疏通的渠道：玩和求职相结合。 眼镜喊到：小师弟，过来，别再发呆想你白天的美事了，今天你不是英雄救美，而是美女撞英雄 了。我给你传授点咱们学校求职宝。 哈哈……当兵人报怨着说：大师哥，现在才把咱们学校的面试宝告诉我。我去拿一下笔记本，作记 录。 眼镜哼着小调，能力好，不如运气好,找工作运气也很重要……眼镜催喊，小师弟，还没有准备好 ？ 我等的太阳都落山了…… 当兵人兴高采烈的强辩道，大师哥，本来太阳就已落山了，好了，好了，快好了。现在开始 吧！！！ 眼镜说话的语速放慢后，开始讲：由于时间关系，今天传授不完。传授技巧还是案例分析？ 当兵人回答道：大师哥，你感觉比较适合我的，传授精华。其它内容，以后慢慢的传授。 眼镜面容转入严肃，反问道：企业为什么不招聘应届生？ 当兵人，摇摇头道，不清楚。别官话了，直接告诉我，那是为什么？ 眼镜接着传授，前几年大学生稀罕，老板都争着要大学生。经过几年试用后，老板开始意思到，招 来的应届生，培训好了，就跳槽，所以现在老板精了，就不太喜欢招应届毕业生。老板都担心，招 聘的新人，培训后跳槽，为他人做嫁衣。作为应届生找工作，要注意对企业的忠诚度。 当兵人说道，找工作要给人踏实的印象吗？ 眼镜点头回答道，那是当然的，就是回答老板的面试题，让老板感觉到学会了也不会跳槽。现在考 你一下，找工作什么最重要？ 当兵人看着天花板要，想了半天才回答：能力最重要。 眼镜未得到他想要答案，摇摇头说：有时应聘者在众多竞聘中脱颖而出，并非是最棒的，而是因 为符合岗位需求。对于用人单位而言，用最优秀的人才做岗位不需要的工作，那样是人才成本的浪 费，因此它们通常会考虑能力与岗位的匹配。所以，应聘时，根据岗位的要求表现能力，让用人单 位感觉适合又实用，他们才更乐意接纳。 当兵人低着头，半信半疑的自言道：怎么会这样呢？ 眼镜看出当兵人的心思，然后点一下头说：我们来分享一下咱们大师姐蕾蕾的应聘经历。 蕾蕾出生在安徽南方的小城，天生聪明伶俐，皮肤细嫩白皙，眉清目秀，好似出水芙蓉 ,从小在父 母的文化熏陶下，在父母良好的教育下，在老师的重点培育下……整个学习时代，她被公认为的 优异生和校花，无论走到哪个角落，总是吸引无数羡慕与妒嫉的目光。她的美丽、才气与她飘逸清 雅的气质无不受到同学们的追捧。大学拿到双学士学位-----文秘管理、工商管理，毕业后成为这个 世界无人可击败的优才生。 蕾蕾毕业后不甘心事业单位的她，想到外面转转了解更多的世界。她当时给大师哥李浩通了个电话 讲述自己的一些想法和心愿。 李浩轻轻地笑了一下说：你要是真有这种想法，正巧，我们公司在招聘总经理助理，你不妨来试 试。 于是第二天，蕾蕾带着双学士学位文凭，以及她考的相关证书、发表的文章，信心十足地出现在李 浩公司老板的面前。 李浩说的没有错，你真的让人眼前一亮呀。李浩的老板热情地接等了蕾蕾，对于她出众的形象和气 质赞不绝口。 蕾蕾将自己的文凭、各类证书、发表的文章递给了老板，老板看完各种证件并相互交谈后，很满意 地点了点头。这一次的交谈，他们聊的非常融洽，公司老板也对蕾蕾的才华表示了充份的肯定，对 于公司的发展，他还请蕾蕾提一些建设性的意见和将来录用后的工作开展计划。公司老板还特意请 蕾蕾共进了午餐，这对于公司极罕见的事情，除非是高级管理人才，享受总经理的招待礼遇。 话说至此，所有人都会认为一个简单的答案摆在面前：蕾蕾被录用了，而且第二天就会开始上班。 然而，世上的事情就是这样蹊跷。根本不去推想结果的蕾蕾，却得到了一个十分意外的答案：怎么 还没有录取的电话通知呢？ 为了庆祝小师妹的到来，李浩第三天专门请了一天假，带小师妹在杭州逛街，然后再吃“肯德 基”。两人聊的正高兴时，李浩的老板打来了电话给蕾蕾。 “喂，您好，我是蕾蕾，请问是哪一位？”蕾蕾的声音，听起来那么悦耳。“噢，是您呀！”蕾 蕾冲师哥眨眨眼，李浩明白是自己的老板打来的，便会心一笑。 但接下来，李浩发现蕾蕾的神色由喜悦变成疑惑既而转为失落与惆怅。 “好吧。无论怎样，谢谢您亲自打电话通知我，希望以后再有机会共事吧。” 挂断电话，蕾蕾握着手机，呆呆地坐在那里出神，一头长长的秀发在正午的阳光下呈现出温柔的 色泽。 李浩小心地问：“老板说什么？” “啊？”蕾蕾回过神来，端起可乐轻轻地咽一口，淡然说道：“感觉这杯可乐不凉，应该放点冰 块” 李浩反问道：“不顺利吗？” 蕾蕾苦笑了一下，她望着李浩，她的目光因增添了委屈的色彩而变得更加楚楚动人。 “你们老板说，他经过再三考虑，认为以我的才能和外貌，应该到外资企业担任更重要的工作， 因此他决定，助理一职还是另选他人了。” “会是这样？”李浩也感到意外。两个年轻的人默坐良久，始终找不到答案。 蕾蕾自言自语道：“其实我并不一定要去你们公司，只是，我只想先找一份工作，体会一下南方 企业的经营之道和管理模式，并不计较公司规模大小甚至岗位好坏、工资高低我都不在乎，这些我 都跟老板讲了。难道我不够格吗？我不能胜任吗？” 李浩一拍桌子，叹道：“我明白了，问题就出在这里。” 蕾蕾困惑地望着李浩：“你的意思……” “我的小师妹呀！像你这么高的素质，这也不计较、那也不计较，其实你的意思就是在告诉别 人，你不会在这儿呆多长时间，不过想尝尝鲜而已，随时可能走人。像我们老板人力资源管理出身 的人，不会招聘留不住的高级职员。这就是问题了！培养一个优秀助理很不容易的。” 蕾蕾一下茅塞顿开。她喝了一大口可乐，释然地笑了。 很快，蕾蕾就不那么失落了，接着，她有点打趣地问李浩：“我猜你们将来招聘的助理一定很漂 亮？” “那是肯定的了。”李浩坏笑起来，他明白蕾蕾的心思，故意刺激一下，随即话锋一转，继续说道 “不过那能跟你比嘛，我想就差得太远了。假设你是 100 分，未来的助理顶多 60 分！除了电影演 员，说真的，在现实中，我还真没见过比你更漂亮和有才气的人呢！！” “得了吧，别安慰我了。”蕾蕾嘴上这么说，心里其实好受了很多。 笑过之后，李浩正色说道：“其实，我们老总招聘助理，并不注重相貌。因为他跟夫人感情很好， 而且他反对各级主管跟下属拍拖，怕打击士气。上一任助理就是因为对他动了真情，才被他请出去 的。如果他是那种见色起意的老总，你一定是首选，想逃走也不容易呢！” 两人再次笑作一团。明媚春光在宽大的玻璃窗外尽情挥洒着，喧闹的街景比冬日温柔多情起来。 听完大师姐的经历后，当兵人转变了半信半疑的态度，开始虚心向大师哥学习。当兵人疑问道：同 一个企业，不同的面试官提问，如何回答呢？ 小师弟现在空杯心态在虚心学习求职宝，眼镜有成就感的清了清嗓子，提高了声音，也焕发出讲 师的精神风格，回答：碰到不同等级的面试官，我们要用不同的方法回答。文员级别的面试时，学 会礼节、专业。主管经别的面试，要表现的忠诚、做人诚实、有点思想头脑。用人部门面试，要表现 认同领导的风格、能够减轻领导的负担、将来上下级非常融洽。 当兵人疑惑的说：那就像农村人的谚语，学会看人下菜碟子。根据面试官的心理需求，然后回答。 眼镜伸出大拇指，赞同的表扬说：理解的非常正确，因为你要是不根据不同的人员去回答，他 们认为你不合格，下次面试的机会就没有了，更谈不上录用了。应聘是需足别人的需求，成就别人 心理和岗位需求，然后成就了自己。 当兵人说，那我还要注意什么呢？ 眼镜回答说：说话时要注重表达技巧，用最少的文字让别人听懂他想要的内容。回答要针对面试官 的问题，不要讲了半天还找不到主题。求职时，在最短的时间内成功地推销自己，应该讲究策略和 谈话技巧。这是咱们学校留下来的经验，你记录一下，面试时不妨试一试。 1．弄清面试题的多个目的，三思而后答 面试场上，考官们经常采用一些策略运用虚实相结合的方法提问题，从多个角度考察应聘者。有一 位大师兄，当时面试一家企业，别人提问：你怎样影响其他人接受你的看法？ 分析：这道题，正是面试官考应聘者让别人接收自己方法、对别人的影响力有多大，其实背后在考 应聘者当碰到不顺利的环境是否能够去面对（逆境商）、碰到不支持的人员是否能够分析原因（分 析能力）、碰到问题是否能够从好的方面和坏的方面做打算，然后分析到问题的本质（思维能力）。 准备思路：所以你在面试时，首先了解岗位要求、企业文化、面试官性格、提问题的动机等，然后三 思而后答：针对问题的每一个目的，按重要性的先后顺序回答。 错误回答：一般情况下，这取决于这种想法的价值。如果这是一个好想法，而且我所交往的人是通 情达理的，那么，一般情况下，让别人接受我的想法不会太难。 正确回答：这是多年来，我一直在探索怎么让别人更快的接受自己想法。对于好的想法，甚至是伟 大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是表达想法的方式同有想法本身 一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在他们的位置上，让自己从他们的角度来看 待问题。然后我就能够以一种更可能成功的方式向他们陈述我的想法，要是陈述还说服不了，那么 我就总结自己是否错了，再采取一些其他策略，慢慢用时间证明我的观点和想法。 2、杜绝用更多的语言，表现岗位不需要的知识 面试场上，考官们只关注企业岗位想要的东西，并不是你拥有多少技能或才能。有一位大师哥，去 面试一家企业检验员，面试官提问：请问你有什么特长？ 分析：这道题，其实是考核应聘者技能和潜能力。检验员的职业规划：检验员----组长----课长。技 能就是了解产品质量标准，检验岗位潜能力需要认真、细心、公正和管理潜力（领导力、沟通能力） 。 准备思路：所以面试时，首先了解企业岗位需要的技能、员工职业规划、潜能力要求，然后针对岗 位用最简洁的语言表达出自己的优点。 错误回答：我们家是跑运输的，从小就练就了非常好的驾驶技术。 正确回答：从我的特长来看，能够控制公司产品的品质、编写品质标准、善于组织协调、喜欢指挥别 人。 3、留足进退的余地，随机而应变 面试场上，考官们有时喜欢采用 “圈套”式的提问，让应聘者讲出自己的所有经历或优缺点。一 位大师姐，去面试一家外资企业，面试官提问：从你简历的自我总结来看，你对人力资源很有研 究，谈谈你对人力资源的看法？ 分析：这道题是诱导式的问题，考官早就把你界定在一个特定的背景下，实际上是为了对你作深 入了解所设定的圈套。如果让面试官找到一个死角，一旦卡壳，就会慌乱、紧张，本来完全可以回 答好的问题，也回答不出来了。 准备思路：所以面试时，不要把问题说成绝对，给自己一个退路。使用博奕论，见招拆招，以不变 应万变的思路。 错误回答：人力资源管理，主要处理老板的关系，为企业降低工资。 正确回答：谈不上很有研究，只是略知一二，可以共同探讨一下。”这表面上是对考官的谦恭，而 实质在于给自己留下回旋的余地，试探面试官的需求和反过来引导面试官参与，以便随机应变。 4、去掉自我心态，不要忘记面试的目的 面试场上，考官有时提出似乎不讲道或无理的问题。一位大师姐，去面试一家销售员，面试官提问 请问一下，你谈过多少个男朋友，接过多少次吻？ 分析：这道题，从人力资源专业和社会常理，提问的东西与岗位无任何关系，但他确实成了面试 官的测试题，我们应该学会应变技巧，不要忘记自己去面试的目的。 准备思路：所以面试时，我要学会控制自己的情绪，不要忘记面试的目的。 错误回答：这个属于私人问题，与工作岗位无关，我可以保持沉默。请问一下，你去一家公司，别 人这样问，你怎么回答呢？ 正确回答：关于你提问的问题，我相信每个人都会经历过，要让我用数字量就不太清楚了。 5、不可肯定回答，应模棱两可 面试场上，考官时常会设置一些你未经历过的问题或接触过的事情。一位刚毕业的大师姐，去面试 财务工作岗位，面试官提问：依你现在的水平，恐怕能找到比我们公司更好的单位吧？ 分析：这道题，其实是考验应聘者的信心程度。要是评价低了，面试官说你不自信，要是评价高了 面度官说心高气傲（浮澡）或吃着碗内的看着锅内的（将来报怨或跳槽）。 准备思路：碰到这类面试题，要学会模棱而两可，使用一些形容词：大概、可能、或者等。 错误回答：我相信自己的能力，肯定能够找一份比你们公司好的企业。 正确回答：不可一概而论，判断是否有找到更好的企业。或许我能找到比贵公司更好一点的企业， 但别的企业在对人才培养方面或许不如贵公司重视，机会或许也不如贵公司多。 5．圆好自己的说词，滴水而不漏 面试场上，考核会设一些前后连接的面试题。一位大师哥，去应聘一家外贸人力资源主管岗位，面 试提问：请问你最擅长的模块，10 分为满分，你得几分？然后面试别的专业知识，过一段后，又 提问请问你 10 分为满分，你综合得多少分？ 分析：这道题，其实是在考验应聘者的逻辑思维、事情真假等。如果说话有自我矛盾，那么面试官 就看到应聘者说的内容不真实。 准备思路：面试时，要记好自己前面说了什么，再回答下面的问题，形成说辞前后呼应。 错误回答：我最擅长招聘，专业技能打成 8 分。综合专业技能，我打成 8.5 分。 正确回答：我最擅长招聘，专业技能打成 9 分。综合专业技能，我打成 8.5 分。 眼镜给当兵人讲完面试案例后，接着补充道：目前，你最好在网上搜一些带有电话号码招聘信息， 进行上门推销。好事多磨，上帝会眷顾坚持的人。先就业，再择业。多结几张网，捕到鱼的机会就大 些。今天时间不早了，早点休息吧，学到要做到，那样才重要。 当兵人点头，致谢道：谢谢大师哥，传授求职宝，非常有道理。明天，我就采用多结几张网，好事 多磨的心态，推荐自己。 点评：其实有时找工作，并不是你不优秀，而是你是否适合岗位要求。能力超过岗位要求时，企业 会考虑你是否干久；能力太低时，企业又不想通过漫长的时间培养。 第二章求职（9） 当兵人抄了一页，招聘企业的电话号码。准备战斗的他，告诉大师哥，想先来个电话全攻略。通过 电话推销自己，看是否能得到有意向企业的面试机会。您好，XXX 公司，还在招聘 XXX 岗位吗？ 电话的另一端德语气和方式各异，但结果相同，先投简历等通知。经历数次的失败和打击已有放弃 的念头，突然想到昨天大师哥传授的面试宝“好事多磨，上帝会眷顾坚持的人”。想到坚持，他告 诉自己再推销最后一家公司。 “你好，这里是梦想公司，你找哪位？” 通了！可能是最后一个电话的决定，心理有点紧张，手心有点汗…… “你好，我不太了解，你稍等一下，等会我问负责招聘组。 你好，我们在招聘生产助理岗位，请问你有相关工作经验吗？ 听到一个甜美的声音，感觉声音特别熟悉。当兵人用询问的口气问：请问你是陈雅倩吗？ 哦，是的，陈雅倩反问，你怎么知道我的名字？说完后，陈雅倩补充一句：你是当兵人。 当兵人回答，我是当兵人。 陈雅倩激动的声音说，那太好了，来我们公司工作吧，但我们面试流程很正规。我这边只能给面试 的机会，能力才决定是否被录用。到时我按排一下面试的时间，电话通知你。 当兵人点头致谢道，非常感谢，给予面试的机会。 放下电话，当兵人大呼，大师哥，我又有面试的机会了，面试官是我上次在西湖认识的陈雅倩。她 说给我一个面试的机会，录取靠能力。昨天你传授的面试宝，讲“好事多磨，上帝会眷顾坚持的 人”的信念，尝试最后一家就碰到陈雅倩了。我再温习一遍，昨天你传授的求职宝。当兵人，哼起 面试进行曲，谁说我未能力，其实我需要的是机遇，上天注定我成功，我怎能不成功。。。。。。。 当兵人带着欣喜和激动的心情，踏进梦想公司的面试室。此时，他无比的紧张心理和忧虑。紧张的 是，今天被美丽陈的美丽面试，与认识时的身份不同。忧虑的是，假如面试不上丢了面子还给陈雅 倩的工作带来负担。心里自我矛盾的他，告戒自己不要害怕，相信会成功的。 陈雅倩面带微笑的走进会议室，打招呼道：当兵人，好久不见，近期过的好吗？ 当兵人礼节性地站起，回应到：过的还好，机械的伸出手，每天在忙碌于找工作，你近来过的好 吗？此次再看对面的陈雅倩，一身重蓝色的职业套装，长而顺的头发披在肩后，拥有一张如此迷 人的面庞，清醇秀丽、端庄典雅，更显示出一种干练，与自己想象中的美丽相差无几。 陈雅倩关心的问道：乘车方便吧！这个地方离市区，也是很近的。 当兵人回答到，坐车还是很快的，半小时就到了。 陈雅倩试探性的提问，你在找工作时最看重的是什么？为什么？ 当兵人使用大师哥传授的求职宝内的技巧回答：我希望找到的工作能发挥我的长处，比如沟通能 力、协调能力、组织能力、表达能力、逻辑思维能力、办公自动化操作，我认为还有一件事情也很重 要，那就是我在企业中的作用要与企业目标联系在一起。如果工作中偶尔有些挑战，让我超越自己 目前的技能水平，那就再好不过了。 陈雅倩又追问，为了实现自己的目标你会怎样努力工作？ 当兵人边回答边观察陈雅倩神态和面容，发现陈丽美，嘴角露出满意的笑容。他猜测，或许陈雅倩 认同他的回答方式。开始神采飞扬，增加些动作。回答：对我来说，如何努力工作，不是问题。我的 做事原则是，如果我制定了一个目标或者被分配了一项重要任务，我都会尽我所能地努力工作， 实现预期的目标。所以对我来说，重要的是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简 单和顺利地完成任务，这样我就可以把精力转移到其他事情上。 陈雅倩满意的头点后，说：现在我给你介绍，公司的工资体系及福利政策。。。。。。看是否与你的要 求相吻合？ 当兵人听完陈雅倩的介绍，心理想，这么高的薪水，以前想也没有想过，满意的点头说，薪水方 面达到我预期的目标了。我最看重的是学习机会、环境条件、将来在企业的发展。。。。。。。 陈雅倩点头道，哦，通过初步的测试你与企业文化十分吻合，然后她在求职录用栏签上：同意两 个大字，然后落款陈雅倩某年某月某日。等会我把你推荐给相关部门，进行第二轮复试。 当兵人用感激和认同的目光注视着陈雅倩，点头道，好的，非常感谢你给我第二次复试的机 会。。。。。。。 陈雅倩说：不要太客气了，其实这都是你的能力，为你争取了第二次复试的机会。 陈雅倩介绍道，这是陈经理，负责生产管理。 当兵人上下打亮了一番，陈经理三十多岁，带副眼镜，给人印象的皮笑肉不笑，做事有点阴险类 型。虽然感觉陈经理并不是自己理想的领导，但他在心底告诉自己不要忘了找工作的目的和求职宝 的告诫：面试应根据面试官的爱好回答，只有满足了面试官，他才会满足你找工作的目的。无官面 试官职位大小，即然别人来面试你，就有决定是否推荐或录用的权力。想到此时，他面带微笑的走 上前，礼节性身体前倾并伸出双手，你好，有幸认识到陈经理，这是我最大的荣兴。 陈经理也礼节性的，伸出手，然后说欢迎你参与梦想公司的复试，从数名初试人员选拔出。双方客 气了一番后，转入面试话题提问道，请你先自我介绍一下？ 当兵人自我介绍说：我来自于安徽、大专学历、叫当兵人、以前在学校时，做过超市的兼职。。。。。。 。 陈经理提问道，平时有什么爱好、近三年有什么打算？ 当兵人心中暗喜，大师哥传授的求职宝刚好派上用场，回答道：爱好看书，交朋友，近三年，我 希望学习到知识和多挣点钱。 陈经理接着提问：你怎样看待自己未来 5 年的赚钱潜力？ 当兵人回答道：我通过三年的时间，先学习到知识，相信我所学习的知识可以为我赢得体面的生 活；这也正是我在你们这样有名的企业申请工作的理由。我计划赚取足够多的钱，以便能过上舒适 的生活，而且我也愿意竭尽全力，以确保自己在整个职业生涯中都能获得丰厚的薪水。 陈经理提问：怎么得到丰厚的薪水呢？ 当兵人回答：我先从小职员，慢慢的晋升到主管，然后再到经理，一步步一个脚印的走下去。 陈经理提问：为了实现自己的目标你会怎样努力工作？ 当兵人回答道：对我来说，如何努力工作，不是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目标或 者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说，重要的 是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简单和顺利地完成任务。我在设立目标的同 时，也会设立一个奖罚标准。例如：我完成了目标就会大吃一顿或者给自己表扬一下，要是我没有 完成任务就会处罚自己的同时总结失败的原因。 陈经理又提问道，你会操作那些电脑软件？ 当兵人回答道，以前在校期间学习过办公自动化操作，各类应用软件都使用过。。。。。。。。。 陈经理面试完后，说：今天我们先谈到这个地方吧，我们要是录用，会在一周内通知，要是不通 知，那就没有希望了，你只有另谋高就了。陈经理与当
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心理学的166个现象
【80000 多套小说随你下载：绿色电子书 http://www.lvsetxt.com 提供海量电子书免费下载】 本站所有资源部分转载自互联网！请支持正版，版权归作者所有！ 1.阿基米德与酝酿效应 在古希腊，国王让人做了一顶纯金的王冠，但他又怀疑工匠在王冠中掺了银子。可问题 是这顶王冠与当初交给金匠的一样重，谁也不知道金匠到底有没有捣鬼。国王把这个难题 交给了阿基米德。阿基米德为了解决这个问题冥思苦想,他起初尝试了很多想法，但都失败 了。有一天他去洗澡，一边他一边坐进澡盆，以便看到水往外溢，同时感觉身体被轻轻地 托起，他突然恍然大悟，运用浮力原理解决了问题。不管是科学家还是一般人，在解决问 题的过程中，我们都可以发现“把难题放在一边，放上一段时间，才能得到满意的答案” 这一现象。心理学家将其称为“酝酿效应”。阿基米德发现浮力定律就是酝酿效应的经典故 事。 日常生活中，我们常常会对一个难题束手无策，不知从何入手，这时思维就进入了“酝 酿阶段”。直到有一天，当我们抛开面前的问题去做其他的事情时，百思不得其解的答案 却突然出现在我们面前，令我们忍不住发出类似阿基米德的惊叹，这时，“酝酿效应”就 绽开了“思维之花”，结出了“答案之果”。古代诗词说“ 山重水复疑无路，柳暗花明又 一村”正是这一心理的写照。心理学家认为，酝酿过程中，存在潜在的意识层面推理，储 存在记忆里的相关信息在潜意识里组合，人们之所以在休息的时候突然找到答案，是因为 个体消除了前期的心理紧张，忘记了个体前面不正确的、导致僵局的思路，具有了创造性 的思维状态。因此，如果你面临一个难题，不妨先把它放在一边，去和朋友散步、喝茶，或 许答案真的会“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。 2.阿伦森效应 是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不 断减少的人或物。 【实验】分 4 组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终 对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。 【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反 感。 【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所 造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中 要避免受它的影响而形成错误的态度。 【实例】 1、有效利用 在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上 7 点时，便攀上车厢蹦 跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子 们说：“小朋友们，今**们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦 跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶 糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又 对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了 真没意思，回家看电视了。” 分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理效应。 2、反例 小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领 导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求 加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。 本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此 时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表 演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经 常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚 至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个 “高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我 们社会评定一个人所运用的“核心品质”。 4.安泰效应 安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他只要靠在大地上，就能从 大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀 死了他。因此，要学会依靠大家、依靠集体。 5.暗示效应 所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和行为施加影响，从而使 被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动……此称之为“暗示效应”。少年儿童较 XXXXX 更易于接受暗示。在音乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。 语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态，因而教师可以有意 识地用“你真聪明”“你一定行”等语言为孩子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如： 领：我很棒！（XX）众：你很棒！（XX） 领：你也行！(XXX)众：我也行！(XXX) 动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对音乐作品的情绪、思想 内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得尤为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使 学生更快地理解音乐作品。例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表 示轻柔舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。 表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌表演、律动表演、乐器表 演，形式上又包括集体表演、小组表演、个人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情 暗示的作用。当学生在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种 莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的训练过程中，可运用 柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音高有比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可 爱的羊群》的第三句“水草丰盛羊儿壮 ”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这 几小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时，我的手向上一带，学 生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完全掌握。 自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学习体验中更好的发挥自 主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨了！惨了！”“好难啊！” 等自我暗示，在 学习上维持着焦虑状态，从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教 学的效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定做的到。 另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在教师的精神状态以及对 音乐作品表现的投入程度上。 6.安慰剂效应 所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、形似药的制剂。安慰剂多 由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信 任的病人能产生良好的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应者”。这种人的特点 是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心不足，经常注意自身的各种生理变化和不适 感，有疑病倾向和神经质。 7.巴纳姆效应（暗示效应） 朋友一次问我世界上什么事最难。我说挣钱最难，他摇头。哥德巴赫猜想？他又摇头。我 说我放弃，你告诉我吧。他神秘兮兮地说是认识你自己。的确，那些富于思想的哲学家们也 都这么说。 我是谁，我从哪里来，又要到哪里去，这些问题从古希腊开始，人们就开始问自己，然 而都没有得出令人满意的结果。 然而，即便如此，人从来没有停止过对自我的追寻。 正因为如此，人常常迷失在自我当中，很容易受到周围信息的暗示，并把他人的言行作 为自己行动的参照，从众心理便是典型的证明。 其实，人在生活中无时无刻不受到他人的影响和暗示。比如，在公共汽车上，你会发现 这样一种现象：一个人张大嘴打了个哈欠，他周围会有几个人也忍不住打起了哈欠。有些 人不打哈欠是因为他们受暗示性不强。哪些人受暗示性强呢？可以通过一个简单的测试检 查出来。 让一个人水平伸出双手，掌心朝上，闭上双眼。告诉他现在他的左手上系了一个氢气球 ， 并且不断向上飘；他的右手上绑了一块大石头，向下坠。三分钟以后，看他双手之间的差 距，距离越大，则暗示性越强。 认识自己，心理学上叫自我知觉，是个人了解自己的过程。在这个过程中，人更容易受 到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差。 在日常生活中，人既不可能每时每刻去反省自己，也不可能总把自己放在局外人的地位 来观察自己。正因为如此，个人便借助外界信息来认识自己。个人在认识自我时很容易受外 界信息的暗示，从而常常不能正确地知觉自己。 心理学的研究揭示，人很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种 描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。曾经有心理学家用一段笼统的、几乎适 用于任何人的话让大学生判断是否适合自己，结果，绝大多数大学生认为这段话将自己刻 画得细致入微、准确至极。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有 发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异 XXXXX 往有些困难， 尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是 否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如 果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时 外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。 这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。 一位名叫肖曼?巴纳姆的著名杂技师在评价自己的表演时说，他之所以很受欢迎是因为节 目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗"。人们常常认为一 种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点，心理学上将这种倾向称为 "巴 纳姆效应"。 有位心理学家给一群人做完明尼苏达多项人格检查表（MMPI）后，拿出两份结果让参 加者判断哪一份是自己的结果。事实上，一份是参加者自己的结果，另一份是多数人的回 答平均起来的结果。参加者竟然认为后者更准确地表达了自己的人格特征。 巴纳姆效应在生活中十分普遍。拿算命来说，很多人请教过算命先生后都认为算命先生 说的"很准"。其实，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特点。当人的情绪处于低落、失 意的时候，对生活失去控制感，于是，安全感也受到影响。一个缺乏安全感的人，心理的 依赖性也大大增强，受暗示性就比平时更强了。加上算命先生善于揣摩人的内心感受，稍 微能够理解求助者的感受，求助者立刻会感到一种精神安慰。算命先生接下来再说一段一 般的、无关痛痒的话便会使求助者深信不疑 8.巴霖效应 源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞生。”巴霖效应”多少 解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确的”指出某人的性格。原因在此 ,那些用来描 述性格的词句,其实根本属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些词句 的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座理性而爱好自由，巨蟹 座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永远没理性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否 定星座存在的价值，毕竟它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星 座，我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身旁有超过半数的人 相信星座，你又何苦试着去推翻那根植於心的观念(实际上也不太可能)?如果一对情侣在星 座学中是不甚相配的，即使两人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在 往後交往的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原来真的不合适”的预设就会被 强迫成立，最终难逃分手命运! 9.半途效应 半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的 对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附 近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效 应的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越容易出现半途效应 二是个人的意志力，意志力越弱的人越容易出现半途效应。这就要求班主任在平时教育学 生时多注意学习各方面的知识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为 学家提出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的意义。 10.贝尔效应 英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺 贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上 了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精 神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用 才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。 11.贝尔纳效应 英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研究晶体学或生物化学， 很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走另一条路——为他人去做一架云梯，把一个 个富有开拓性的课题提出来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为 "贝尔纳 效应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专家学者，但与学生相 比，总在一些方面占有一定的优势。班主任只要认真地把自己的优势加以发挥和利用，就 能逐步培养学生广泛的兴趣爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步， 产生"青出于蓝而胜于蓝"的效果。 12.贝勃规律 第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明，人们对报纸售价涨了 50 元或汽车票由 200 元涨到 250 元会十分敏感，但如果房价涨了 100 甚至 200 万元，人们都 不会觉得涨幅很大。人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。“贝勃规律” 经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视为眼中钉的人，应该 先对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然 后在第三或第四次的人事变动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后 对后来的冲击已经麻木了。 13.比马龙效应 评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差劲的，以致被评价者将 这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。 14.彼得原理 彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论 ； 在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向 于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中 无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主 管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不 称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因 此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某 一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理 的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。 不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、 休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅 不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。心理解析：对个 人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与 其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位 好好发挥自己的专长。 15.边际效应 有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加 1 个单位消费品的时候，带来的单位效用 是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。举一个通俗的例子，当你肚子很饿的 时候，有人给你拿来一笼包子，那你一定感觉吃第一个包子的感觉是最好的，吃的越多， 单个包子给你带来的满足感就越小，直到你吃撑了，那其它的包子已经起不到任何效用了 边际效应的应用非常广泛，例如经济学上的需求法则就是以此为依据，即：用户购买或使 用商品数量越多，则其愿为单位商品支付的成本越低（因为后购买的商品对其带来的效用 降低了）。当然也有少数例外情况，例如嗜酒如命的人，是越喝越高兴，或者集邮爱好者 收藏一套文革邮票，那么这一套邮票中最后收集到的那张邮票的边际效应是最大的。了解 边际效应的概念，你就可以尝试去在实际生活中运用它，例如：你是公司管理层，要给员 工涨工资，给 3K 月薪的人增加 1K 带来的效应一般来说是比 6K 月薪增加 1K 大的，可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相当，所以似乎给低收入的人增加月薪更对公司有利；另外，经常 靠增加薪水来维持员工的工作热情看来也是不行的，第一次涨薪 1K 后，员工非常激动， 大大增加了工作热情；第二次涨薪 1K，很激动，增加了一些工作热情；第三次涨薪 2K， 有点激动，可能增加工作热情；第四次......，直至涨薪已经带来不了任何效果。如果想避免 这种情况，每次涨薪都想达到和第一次涨薪 1K 相同的效果，则第二次涨薪可能需要 2K， 第三次需要 3K......，或者使用其它激励措施，例如第二次可以安排其参加职业发展培训， 第三次可以对其在职位上进行提升，虽然花费可能想当，但由于手段不同，达到了更好的 效果。研究经济学其实也很有意思，只是对很多人来说，与 IT 这个行业不可完全兼得。 16.边际效益递减效应 边际效益递减是经济学的一个基本概念，它说的是在一个以资源作为投入的企业，单位 资源投入对产品产出的效用是不断递减的，换句话，就是虽然其产出总量是递增的，但是 其二阶倒数为负，使得其增长速度不断变慢，使得其最终趋于峰值，并有可能衰退。 最明显的诠释，就是非线性函数，例如二次曲线。 在生活中，我们可以看到许多例子：给你一个可爱多，你高兴的乱跳以为赚了，接下来 是第二个……可是一直给你，你会觉得开始恶心了。这有两个原因：一，你吃饱了，生理 不需要了，二，你吃腻了，刺激受够了。你希望有个机会表白自己“老大，给个哈根啊好 啊？”所谓的新官上任三把火，讲的也是这个道理：刚来了要混个脸熟，所以拼尽全力在 所不辞。日子一久，也就淡了。一般的教材会这样解释：神秘莫测的心理学和社会学。 如果我们建立一个映射，使得各种效用是可比的（比如，我们定义跑得快比跑得稳好， 这并非没有意义，赛车界就是个例子），那么在一个时间序列上，投入和产出（以及累积 投入和累计产出）就可以作为模型。通过上面两个例子可见，这个概念可以理解成两个特 点：一，t=0 比 t-无穷时候的产出大的多（这是序列函数的像）。二，t-T 和 t-T+1 在 T- 无穷时候的变化不大（这是像的一阶倒数）。前者说明总体趋势递减，后者说明递减速度 趋缓。 我们可以想想，边际效用递减式一个无处不在的规律，你想过四级，于是找了本宝书， 从 A 背起，不错，一会儿就背完呢（当然，本来 A 就不太多，我就是这种人），然后是 B，然后是……Bpart2，然后是 Bpart21/2...级数的概念有了应用。当然你可以选择从 Z 开始 背回头（当然，我也是这种人）。可见，投入和产出是相同的概念，由于投入了就要求有 产出，所以边际效益递减的逆仍然适用。我们可以拓展到离开效用这个概念。让我们看一个 实际中的问题：昨天打扫房间卫生，发现刚刚擦过的桌子一层灰又上去了，和旁边的一个 小支架看上去没什么区别。实际上，后者上次被美容的时候我还没在南京……一个东西从 干净到涨很快，可是从脏到很脏是一个多么漫长的过程阿，指望考古队？（尽管也有评价 的因素）大家还可以想到很多很多，比如，人文一点，“失去的才是真”。 我们如何利用这个规律呢？经济学的解释是资源的最优配置。因为投入的太多使得最终 的收益摊的太薄。再好的东西也有个限度。理工科的更加清楚，所谓的各种高级操作都是某 种程度上的吃力不讨好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是当然一些数学上的游 戏。然而我觉得，这个现象的起源绝对是一个哲学问题，那就是我们为什么进步和发展。想 想，如果边际效益递增，我们还需要创新吗？我们还需要坚持吗？同志们，可爱多足够了 不，凉水就行！魅力这个词，永远的就失去了意义。 17.波纹效应 是指在学习的集体中，教师对有影响力的学生施加压力，实行惩罚，采取讽刺、挖苦等 损害人格的作法时，会引起师生对立，出现抗拒现象，有些学生甚至会故意捣乱，出现一 波未平，一波又起的情形。这时教师的影响力往往下降或消失不见，因为这些学生在集体 中有更大的吸引力。这种效应对学生的学习、品德发展、心理品质和身心健康会产生深远而 恶劣的影响。 18.布里丹毛驴效应 决策过程中这种犹豫不定、迟疑不决的现象称之为“布里丹毛驴效应” 19.不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不 过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果 从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功 率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。哪些事值得做呢？一般而言，这取决 于三个因素。1.价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才 会满怀热情去做。2.个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是 很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道 3.现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在 一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦 你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。心理解析：值得做的工作是：符合我 们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个 因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。因此，对个人来说，应在多种可 供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择 的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要 很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具 有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更 多地参加到某个团体 XXXXX 同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主 管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样 才能激发职工的热情。 20.财富效应 财富效应指人们资产越多，消费意欲越强。这个理论的前提为人们的财富及可支配收入 会随着股价上升而增加。因此，人们更愿意消费 21 蔡格尼克效应蔡格尼克命被试去做 20 件 指定的工作，半数工作允许完成，半数工作则中途加以阻止，不予完成。被试共 32 人。实 验结果发现示完成工作的回忆要优于已完成的工作的回忆。如以 RC 代表已完成的工作的回 忆要所得的件数，RU 代表示完成工作所得的件数，P 为两种回忆件数的比例，即 RU/RC， 用以在数量上表明哪一种工作易于回忆。若是 P 等于 1，则两种工作的回忆量一样；若是 P 大于 1，则示完成的工作易于回忆；若是 P 小于 1，则已完成的工作易于回忆。实验的结果 P 从 0。8 至 3。5 不等，平均为 1。9，即 RU 的回忆量差不多等于 RC 的两倍。 为什么未完成的回忆量优于已完成的工作？也许有人认为这是由于未完成的工作引起情 绪上的震动所致。但若把工作用三种方式处理：一种是允许完成，一种是中途加以阻止不 予完成。结果表明，中途阻止后再给予完成的工作的回忆量却优于上述两者，这就不是中 途阻止产生的情绪只能用心理的紧张系统是否得到解除来加以说明。已完成工作所引起的 心理紧张系统还没有得到解除，因而回忆量较多。中途加以阻止的未完成的工作不仅易于 回忆，并且在做了其他工作之后。 22.长尾效应 长尾效应的根本就是要强调"个性化","客户力量"和"小利润大市场",也就是要赚很少的钱, 但是要赚很多人的钱.要将市场细分到很细很小的时候,然后就会发现这些细小市场的累计会 带来明显的长尾的效应.以图书为例：Barnes&Noble 的平均上架书目为 13 万种。而 Amazon 有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于 13 万名开外的图书。如果以 Amazon 的统 计数据为依据的话，这就意味着那些不在一般书店里出售的图书要比那些摆在书店书架上 的图书形成的市场更大。也就是说，如果我们能够摆脱资源稀缺的限制，潜在的图书市场 将至少是目前的两倍大。曾在音乐行业担任过顾问的风险投资家 KevinLaws 是这样总结这 一现象的：“最大的财富孕育自最小的销售。 23.超限效应 美国著名幽默作家马克?吐温有一次在教堂听牧师演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，使 人感动，准备捐款。过了 10 分钟，牧师还没有讲完，他有些不耐烦了，决定只捐一些零钱 。 又过了 10 分钟，牧师还没有讲完，于是他决定，1 分钱也不捐。到牧师终于结束了冗长的 演讲，开始募捐时，马克?吐温由于气愤，不仅未捐钱，还从盘子里偷了 2 元钱。这种刺激 过多、过强和作用时间过久而引起心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为“超限效应”。 超限效应在家庭教育中时常发生。如：当孩子不用心而没考好时，父母会一次、两次、三次， 甚至四次、五次重复对一件事作同样的批评，使孩子从内疚不安到不耐烦最后反感讨厌。被 “逼急” 了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因为孩子一旦受到批评，总需 要一段时间才能恢复心理平衡，受到重复批评时，他心里会嘀咕：“怎么老这样对我？” 孩子挨批评的心情就无法复归平静，反抗心理就高亢起来。可见，家长对孩子的批评不能 超过限度，应对孩子“犯一次错，只批评一次”。如果非要再次批评，那也不应简单地重 复，要换个角度，换种说法。这样，孩子才不会觉得同样的错误被“揪住不放”，厌烦心 理、逆反心理也会随之减低。 24.拆屋效应 鲁迅先生曾于 1927 年在《无声的中国》一文中写下了这样一段文字："中国人的性情总是 喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的 但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求，接 着提出较小较少的要求，在心理学上被称为"拆屋效应"。虽然这一效应在 XXXXX 生活中多 见，但也有不少学生学会了这些。如有的学生犯了错误后离家出走，班主任很着急，过了 几天学生安全回来后，班主任反倒不再过多地去追究学生的错误了。实际上在这里，离家 出走相当于"拆屋"，犯了错误相当于"开天窗"，用的就是拆屋效应。因此，班主任在教育学 生的过程中，教育方法一定要恰当，能被学生所接受，同时，对学生的不合理要求或不良 的行为绝不能迁就，特别要注意不能让学生在这些方面养成与班主任讨价还价的习惯。 26.成败效应 是指努力后的成功效应和失败效应，是格维尔茨在研究中发现的。他的研究是，学习材 料为几套难度不等的问题，由学生们自由地选择地解决。他发现能力较强的学生，解决了 一类中一个问题之后，便不愿意再解决另一个相似的问题，而挑较为复杂的艰难的问题， 藉以探索新的解决方法，而感到兴趣更浓。这就是显示学生的兴趣，不仅是来自容易的工 作获得成功，而是要通过自己的努力，克服困难，以达到成功的境地，才会感到内心的愉 快与愿望的满足。这就是努力后的成功效应。在另一方面，能力较差的学生，如果经过极大 的努力而仍然不能成功，失败经验累积的次数过多之后，往往感到失望灰心，甚至厌弃学 习。这就是努力后的失败效应。因此，教师应帮助能力强的学生将目标逐渐提高，帮助能力 较弱的学生将目标适当放低，以便适合其能力和经验。 27.重叠效应： 在一前一后的记忆活动中，识记的东西是相类似的，对于保存来说是不利的。这是因为 重复出现内容相同的东西时，相同性质的东西由于互相抑制，互相干涉而发生了遗忘的结 果。柯勒把这种现象命名为“重叠效应”。可见，我们在学习汉字、外文单词以及其他材料 时，一定要注意不要把相类似的东西集中在一起，这样容易产生重叠效应。如果要放在一 起学习时，最起码有一些材料是很熟的，这样可能会产生同化作用，把生疏的材料同化于 已熟记的材料之中 28.刺猬法则 “刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥 在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。 几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。 “刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者 要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领 导者与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。 29.从众效应 有一个成语叫做三人成虎，意思是说，有三个人谎报市上有老虎，听者就信以为真。这 种人在社会群体中容易不加分析地接受大多数人认同的观点或行为的心理倾向被称为从众 效应。这一效应的启示是：班主任要善于发挥从众效应的积极作用，首先要有意识地通过 班会、黑板报等舆论阵地大张旗鼓地进行宣传；其次，要抓好班团干部和积极分子等基本 队伍的建设，组成坚强的堡垒，要及时发现班上的不良倾向，对症下药，将其遏制在萌芽 状态，以防止产生从众效应的负作用。从众效应是指在群体活动中，当个人与多数人的意 见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和 行为方式的现象。从众也就是我们日常俗语中所说的“随大流”。促使一个人在合作中产生 从众行为的因素有多种，一般认为主要有：小组里有较优势的学生存在；个性特质如智力 的低、胆小、顾虑多、意志不坚定、自信心差、过于重视他人并依赖他人者等；小组人数的规 模等因素。毋庸质疑，从众有利于形成统一的小组意见，合理的小组环境可以促进或潜移 默化地使落后的小组成员形成正确的思想与行为。同时，应该指出，在不合理的小组环境 里，由于从众效应表现为趋向学习结论一致，而不一定是学习结论正确；部分学生容易与 自信或学习优秀的小组成员的观点、思维方法形成一致，而忽视自己地观点、思维方法正确 与否，小组合作的结果可能是以虚假的多数形成错误的小组结论。可见，从众效应容易压 制正确思想的形成，窒息小组成员的独创精神；合作学习有时有弱化独立思考的趋势，个 体在群体中容易丧失了对自我的控制，失去了个体感，使人“人云亦云”。我们需要的是 具有积极意义的从众效应，我们反对的是消极的、盲目的从众效应。首先，合理组建合作学 习小组；其次，必须坚持民主集中制，解除小组群体的压力，建立鼓励所有成员自由的发 挥自己的不同意见的规则，再次，教师一定要注重培养学生独立思考的习惯，为学生创设 思考问题的情境，注意答案的多样化，扩大学生的思维空间，提高学生的批判能力。 30.淬火效应 金属工件加热到一定温度后，浸入冷却剂(油、水等)中，经过冷却处理，工件的性能更好、 更稳定。长期受表扬头脑有些发热的学生，不妨设置一点小小的障碍，施以“挫折教育”， 几经锻炼，其心理会更趋成熟，心理承受能力会更强；对于麻烦事或者已经激化的矛盾， 不妨采用“冷处理”，放一段时间，思考得会更周全，办法会更稳妥。 31.达维多定律 达维多定律是以英特尔公司副总裁达维多的名字命名的。达维多认为，一家企业要在市场 中总是占据主导地位，那么它就要永远做到第一个开发出新一代产品，第一个淘汰自己的 产品。 这一定律的基点是着眼于市场开发和利益分割的成效。人们在市场竞争中无时无刻不在 抢占先机，因为只有先入市场，才能更容易获得较大的份额和高额的利润。英特尔公司在 产品开发和推广上奉行达维多定律，始终是微处理器的开发者和倡导者。他们的产品不一 定是性能最好的和速度最快的，但他们一定做到是最新的。为此，他们不惜淘汰自己哪怕 是市场上正卖得好的产品。 达维多定律揭示了以下取得成功的真谛：不断创造新产品，及时淘汰老产品，使新产品 尽快进入市场，并以自己成功的产品形成新的市场和产品标准，进而形成大规模生产，取 得高额利润。 32.搭便车效应 是指在利益群体内，某个成员为了本利益集团的利益所作的努力，集团内所有的人都有 可能得益，但其成本则由这个人个人承担，这就是搭便车效应。在合作学习中虽然全体小 组成员客观上存在着共同的利益，但是从社会心理学的角度看，却容易形成“搭便车”的 心理预期，个别学生活动时缺乏主动性或干脆袖手旁观，坐享其成；也有的学生表面上看 参与了活动，实际上却不动脑筋，不集中精力，活动中没有发挥应有的作用等“搭便车” 现象。产生“搭便车效应”的原因很多，首先是异质分组客观上使学生的动机、态度和个性 有差异，其次许多学生没有完成合作技巧的培训，对于合作学习的评价的“平均主义”， 即只看集体成绩不考虑个人成绩的做法等。“搭便车效应”的危害非常大的，在合作学习 过程中，如果更多地强调“合作规则”而忽视小组成员的个人需求，可能会使每个人都希 望由别人承担风险，自己坐享其成，这会抑制小组成员为小组的利益而努力的动力。而且 “搭便车”心理可能会削弱整个合作小组的创新能力、凝聚力、积极性等。心理学研究表明， 如果合作小组的规模较小，由于每个小组成员的努力对整个小组都有较大影响，其个人的 努力与奖励的不对称性相对较小，会使“搭便车效应”明显减弱；而且缩小规模的另外一 个作用就是社会惰化现象会削弱，能够取得较高的合作效率和成果。所以在合作学习中建 议 4-6 人为一小组，不要把有些大班简单地分成几个小组。当然还有许多事情可以做，比如 要营造一种愉快的合作学习环境；要明确任务与责任合理分工；随时观察学情，监控活动 过程，指导合作的技巧，调控学习任务，督促学生完成任务；奖励机制分配上破除“平均 主义”。 33.答布效应： 角色行为的“导演” 我们知道，我们每一个人都不是纯生物性的个体，而是一个个活生生的社会的人。在社 会的大舞台上，每个人都扮演着一定的角色。那么，我们每一个人所显现的角色行为，又 是由什么所“导演”的呢? 让我们把话题回溯到原始社会吧。根据研究认为，当时就有一种传统的习惯和禁律，史 称之为“答布”。“答布"是人类社会最初期的一种生活规范。当时虽然还没有宗教、道德、 法律等观念存在，但是人们在生活中，已经混合这三者观念统一使用。史学家通称“答 布”为“法律诞生前的公共的规范”。“答布”为什么能有这样一种效应呢?社会心理学家 分析，这是由于原始社会的科学文化水平很低，所以人们对于所谓的神怪或是污秽事物有 一种禁忌心理，认为如果触犯禁忌，便要蒙受灾害，故而必须远远地躲避它们、畏敬它们 而由这种信念所形成的习俗，就是“答布”。同时，当时的文化发展水平也使人们初步认 识到作为参加社会活动的个体，其行为必须要服从于一定的法则、一定的行为规范。这便是 “答布效应”的由来。现代社会的科学文化发展水平，当然不是原始社会可以比拟的。现代 社会所赖以维持的力量，现代人角色行为的“导演”，已经不是什么“答布”了。但是， 从社会心理学的意义上来说，“答布效应”所揭示的角色行为由角色规范“导演” 这一内 涵，却是不会过时的。 社会心理学对人类行为(外显的和内潜的)研究的主要贡献之一，就在于阐明了一个社会 如何使其成员的行为遵从社会现行的，适合一定阶级要求和需要的行为规范与道德准则， 或是倡导其成员如何遵从本民族的文化规范。社会是规范的体系。任何一个社会都有一套约 定俗成的行为规范，其所有成员都必须遵守。从这个角度而言，只要我们不是把“答布效 应”中的“答布”仅仅理解为原始社会里的“答布”，而是把它理解为角色行为的“导 演”一角色规范，那么，我们就可以说，“ 答布效应”在任何社会里都是客观存在的。 现代社会里的“答布效应”有狭义和广义之分。狭义的是指那些经过一定程序使之成为 可见的条文，如宪法、各种法律政策规定、党纪，各种道德法规、各类公约守则等等。广义的 则是指那些不成文的东西，它们存在于人们的头脑中，通过舆论的形式表现出来，这就是 风俗习惯、道德观念。这些东西虽然没有写进有关条文，但却渗透在每一个角色扮演者的心 理和行为之中。上述明文规定和没有明文规定的行为准则之总和，就是社会对每一个成员 提出的要求，就是对所有角鱼扮演者表现角色行为的“总导演”。可见，这些约定或俗成 的行为规范，概括起来说，最集中地体现在法制观念和道德观念这两个方面。但它们又涉 及到生活的各个领域，内容和形式是相当广泛、多样的。如果需要作具体分类的话，那么大 致可分为: (1)正式规范，即由正式文件明文规定的规范，如规章制度和守则等等。 (2)非正式规范，即由群众自发形成的规范，如朋友见面时的招呼方式，衣服式样，等等， 如果违反之，就会在一定范围的群体中受到众人的冷眼，产生心理压力。 (3)所属规范，指个体成员所参加群体的规范，如你成为某一协会的会员，就必须遵守该协 会的章程等规范。 (4)参考规范，即个人往往以心目中的模范人物作为自己参照的行为准则。 (5)地区性规范，指某个地区的群体所特有的规范，如少数民族的风俗习惯以及语言规范等 等，我们常常说“入乡随俗”，便是这种规范的表现。 凡此种种，都表明规范就是一种标准化的观念，角色规范就是角色扮演者必须遵守的已 经确立的思想，评价和行为的标准。有了这个标准，角色粉演者就明白应该做什么，不应 该做什么，在什么情况下应该表现出这样的行为，在什么情况下不应该表现出这样的行为 在我国社会主义制度下，无产阶级革命的理想、道德、纪律，决定着我们的精神文明的社会 主义性质。一切优秀的社会角色扮演者，都应当自觉地按照这一规范导演自己的角色行为 做党所要求的“四有”新人。 角色规范作为“答布效应”的内涵，是一种标准化的观念，它一旦形成，就自然地具有 认知的标准化作用、行为的定向作用、维系社会整体性的作用。所谓“答布效应”，也就是 这些作用的反映。社会心理学告诉我们，角色规范的作用不汉为角色扮演者规定了一定的 行为准则，而且在社会机制的运转中会形成社会心理方面的准则：一是激励力量，勉励人 们信守角色规范，例如社会赞许，人际关系的亲热、承认个性的某些要求、扩大个人意见在 群体舆论中的份量等等，二是制止力量，制止那些违背角色规范的行为，如加以社会谴责 人际关系方面的冷淡等等。角色规范本来的作用，加上在社会运转中产生的社会心理作用 于是，哪一个角色成员想要毫无约束力地去“天马行空”，那就恰如鲁迅先生所讽刺的 “拔着自己的头发想离开地球”一样可笑了。 用角色规范来导演个体的角色行为，是人类行为的特征之一，是重要的社会因素之一。 原始社会就显示了“答布效应”，个中道理不是意味深长、清晰可见的吗?我们知道，动物 的行为方式是由先天遗传所决定的，而人类在共同生活中所创造的角色规范是人类从事实 践活动、适应环境和改造环境的工具。个人与个人之间的相互作用，绝不是简单的相互间的 刺激与反应，而必须以某一角色规范为媒介，为一定的角色规范所导演。角色规范是公认 的，大家共同掌握的，而不是个人单独创造的。角色行为中的角色规范成份，使一切角色 行为的表现，好比是一本对他人打开着的书籍，他人在阅读这本书籍的过程中，能了解这 个人的角色动机、角 XXXXX 绪乃至个性特征，并作出相应的反应。一句话，角色行为总是 按照角色规范所实施的具有社会意义的行为。正因为如此，尽管社会上的人千差万别，所 扮演的角色不尽相同，但由于角色规范的社会性，指示着人们需要满足的方式和提出相应 的行为目标?使个人了解应该做什么和不应该做什么，从而才能使社会机制得以正常运转。 否则，人类岂不成了一盆散沙，社会还成其为社会吗？因此，角色规范是据以认识自我， 认识他人的“透视镜”，是维系社会生活的“粘合剂”，是人类存在和发展须臾不可离的 “通灵宝玉”。我以为，这正是“答布效应”所蕴涵励最深刻的含义。 我们按照角色规范来导演自己的角色行为，这既是符合社会要求的手段，也是满足自己 需要的过程。人的需要是指对人对事物的欲望或要求。人的需要和动物的本能需要，条件反 射式的需要不同，它不仅仅是简单的占有、拥有或片面的享受，而是使自己的生活活动置 于意识控制之下。在人的需要动机结构中，有自尊和受到别人尊重的需要，有喜欢获得社 会赞许、他人赞扬的需要。但是，这种需要是以社会能够提供什么为尺度，以社会和他人需 要的同样满足为前提的。每个人都在一定条件下受到社会即互相交往的个人的制约。因此， 就应该用社会允许的方式去满足自己的需要。只有不断地接受特定社会、特定历史背景和特 定国情所灌输的价值体系，遵守行为规范和道德准则，才能引起人们的情绪反应与赞誉， 从而获得需要的满足。事实反复证明，愈是自觉地按照社会规范来导演自己的角色行为者 就愈会得到社会的赞扬。这既满足了社会需要，同时也就满足了个人的需要。如果个人认识 不到这一客观规律，缺乏按社会规范导演角色行为的自觉性，为了满足背离社会规范的私 欲而为所欲为，那就必然地理所当然地要受到社会的惩罚。 “答布效应”的原理告诫我们要用角色规范来“导演”角色行为，这不仅表观于社会对 每一个成员的总体要求，必须在法制观念和道德观念的规范框架内活动，而且还反映在对 个体扮演某一具体角色时也要符合特殊的角色规范。这好比在舞台上演出，每一个演员首 先都必须贯彻导演的总体要求，诸如台风要正，思想集中、听从安排等等；此外，你扮演 的是旦角或者是武生或者是别的什么具体角色，还应该根据这一角色的特殊要求去唱、去 做。这两方面的紧密结合，才是角色行为的统一体。我们在社会的大舞台上扮演社会角色， 也是同样的道理。一方面，我们要遵守社会规范对所有社会角色扮演者的共同要求，另一 方面，还要内化对某一种角色扮演的特殊规范。比如，你在家里已经扮演起年轻的爸爸角 色，那你就应当懂得社会对家长角色的一些特殊要求，表现出为社会教育好子女等方面良 好的角色行为。假如你是一位小学教师的话，那么，你在各方面都应当符合为人师表的角 色规范。如此等等，你都可以而且应当根据你的角色位置，去思考、去行动，以使自己的角 色行为既符合角色规范的普遍要求又落实了特殊要求。普遍性和特殊性的结合，共性与个 性的体现，社会舞台上的角色扮演者不正是这样既阵营整齐、又多彩多姿的吗?! 你要表现出良好的角色行为，你要提高角色的扮演水平，请别忘了，“导演”就站在你 的身边。关键是要你认识他的面貌、理解他的意图、落实他的要求。——“他”，就是角色规 范的代名词：“答布效应”。 34.德西效应 是指在某些情况下，当外加报酬和内感报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量培 增，积极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵 消内感报酬的作用。 【实验】德西在 1971 年作了专门的实验。他让大学生做被试，在实验室里解有趣的智力难题。 实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试都无奖励；第二阶段，将被试分为两组，实验组 的被试第完成一个难题可得到 1 美元的报酬，而控制组的被试跟第一阶段相同，无报酬； 第三阶段，为休息时间，被试可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这 项活动的程度指标。 【结果】实验组（奖励组）被试在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很 少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试有更多人花更多的休息时 间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。 【分析】这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励 （外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。 关于德西效应的可能解释： 1、原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈； 2、直接激励的原有强度不足； 3、价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层给结构调整得合乎工作要求。 【应用】处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不 影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。 35.得寸进尺效应 美国社会心理学家弗里得曼做了一个有趣的实验：他让助手去访问一些家庭主妇，请求 被访问者答应将一个小招牌挂在窗户上，她们答应了。过了半个月，实验者再次登门，要 求将一个大招牌放在庭院内，这个牌子不仅大，而且很不美观。同时，实验者也向以前没 有放过小招牌的家庭主妇提出同样的要求。结果前者有 55%的人同意，而后者只有不到 17%的人同意，前者比后者高 3 倍。后来人们把这种心理现象叫作“得寸进尺效应”。 心理学认为，人的每个意志行动都有行动的最初目标，在许多场合下，由于人的动机是 复杂的，人常常面临各种不同目标的比较、权衡和选择，在相同情况下，那些简单容易的 目标容易让人接受。另外，人们总愿意把自己调整成前后一贯、首尾一致的形象，即使别人 的要求有些过分，但为了维护印象的一贯性，人们也会继续下去。 上述心理效应告诉我们，要让他人接受一个很大的、甚至是很难的要求时，最好先让他 接受一个小要求，一旦他接受了这个小要求，他就比较容易接受更高的要求。差生作为一 个特殊群体，其身心素质和学习基础等方面都低于一般水平。转化差生，也要像弗里得曼 一样善于引导，善于“搭梯子”，使之逐渐转化；应贯彻“ 小步子、低台阶、勤帮助、多照 应”的原则，注意“梯子”依靠的地方要正确、间距不宜太大、太陡，做到扶一扶“梯子” 托一托人。 36.等待效应 由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在教学中， 优秀教师常常利用这种效应的作用，使学生产生一种对新课文或新学单元的等待心理，以 促进学生自己去自学。这就有助于上下课文或前后单元的连续，更为重要的是它能使学生 的学习兴趣、态度和行为发生积极的变化。 37.第一印象效应 一位心理学家曾做过这样一个实验：他让两个学生都做对 30 道题中的一半，但是让学生 A 做对的题目尽量出现在前 15 题，而让学生 B 做对的题目尽量出现在后 15 道题，然后让 一些被试对两个学生进行评价：两相比较，谁更聪明一些？结果发现，多数被试都认为学 生 A 更聪明。这就是第一印象效应。第一印象效应是指最初接触到的信息所形成的印象对我 们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象效应是 一个妇孺皆知的道理，为官者总是很注意烧好上任之初的“三把火”，平民百姓也深知 “下马威”的妙用，每个人都力图给别人留下良好的“第一印象” 38.定势效应 有一个农夫丢失了一把斧头，怀疑是邻居的儿子偷盗，于是观察他走路的样子，脸上的 表情，感到言行举止就像偷斧头的贼。后来农夫找到了丢失的斧头，他再看邻居的儿子， 竟觉得言行举止中没有一点偷斧头的模样了。这则故事描述了农夫在心理定势作用下的心 理活动过程。所谓心理定势是指人们在认知活动中用“老眼光”——已有的知识经验来看 待当前的问题的一种心理反应倾向，也叫思维定势或心向。 在人际交往中，定势效应表现在人们用一种固定化了的人物形象去认知他人。例如：我 们与老年人交往中，我们会认为他们思想僵化，墨守成规，跟不上时代；而他们则会认为 我们年纪轻轻，缺乏经验，“嘴巴无毛，办事不牢”。与同学相处时，我们会认为诚实的 人始终不会说谎；而一旦我们认为某个人老 XXXXX 巨猾，既使他对你表示好感，你也会 认为这是“黄鼠狼给鸡拜年没安好心”。心理定势效应常常会导致偏见和成见，阻碍我们 正确地认知他人。所以我们要“士别三日，当刮目相看”他人呀！不要一味地用老眼光来 看人处事。 39.定型效应 所谓“定型”，是指在人们头脑中存在的，关于某一类人的固定形象。人的头脑中的定型 多得数不胜数：不同年龄、不同职业、不同社会地位、不同籍贯、不同民族、不同性别的人， 在人们头脑中都有一个固定形象。如知识分子是戴着眼镜、面色苍白的“白面书生”形象； 农民是粗手大脚、质朴安份的形象，山东人常被认为豪爽正直且能吃苦耐劳，等等。 定型效应，亦称社会刻版印象，指的是人们在见到他人时，常常会自觉地根据人的外表 行为特征，结合自己头脑中的定型，对人进行归类，以此来评价一个人，如见到一个肌肉 发达、身材高大、穿着运动服的人，就很自然地认为他必定是一个运动员。 人头脑中存在的定型是人们以往经验的反映，但由于在各类人当中广泛存在着的差异性 及社会发展变化的影响，同一类人的形象不可能是一样的，也不可能是固定不变的，即使 是同一个人，在不同的时期和不同的环境下也会发生语言、行为甚至性格等方面的变化， 此所谓“仕别三日，当刮目相看”。例如，摆脱贫困走上了富裕之路的农民的形象，与过 去相比，就有着天壤之别。所以，以不变的固定形象为依据去认识千差万别，不断变化着 的人们及其行为方式，显然会使我们的认识出现偏差，导致作出错误的判断和决策。由此 可见，定型效应也是一种使人产生偏见的社会心理效应。领导者和管理工作者必须在实际 生活和工作中自觉克服这一效应给我们带来的消极影响，力求历史地、全面地、正确地认识 我们周围的人和事，减少判断和决策的失误。 40.多看效应 在许多人眼中，喜新厌旧是人的天性。然而,事实果真是如此吗? 20 世纪 60 年代,心理学家查荣茨做过试验:先向被试出示一些照片,有的出现了 20 多次,有 的出现了 10 多次,有的只出现一两次,然后请别试评价对照片的喜爱程度,结果发现,被试更喜 欢那些只看过几次的新鲜照片,既看的次数增加了喜欢的程度. 这种对越熟悉的东西就越喜欢的现象,心理学上称为多看效应.在人际交往中,如果你细心 观察就会发现,那些人缘很好的人,往往将多看效应发挥的淋漓尽致:他们善于制造双方接触 的机会,已提高彼此间的熟悉度,然后互相产生更强的吸引力. 人际吸引难道真的是如此的简单?有社会心理学的实验做佐证:在一所大学的女生宿舍楼 里,心理学家随机找了几个寝室,发给她们不同口味的饮料,然后要求这几个寝室的女生,可以 以品尝饮料为理由,在这些寝室间互相走动,但见面时不得交谈.一段时间后,心理学家评估她 们之间的熟悉和喜欢的程度,结果发现:见面的次数越多,互相喜欢的程度越大:见面的次数越 少或根本没有,相互喜欢的程度也较低. 可见,若想增强人际吸引,就要留心提高自己在别人面前的熟悉度,这样可以增加别人喜欢 你的程度.因此,一个自我封闭的人,或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲 近而另人费解,也就是不太讨人喜欢。 当然,多看效应发挥作用的前提,是首因效应要好,若给人的第一印象不很差,则见面越多就 越讨人厌,多看效应反而起了副用。 41.多米诺骨牌效应 在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。 楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶，她们 在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国 人。吴国人出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人 全家都杀了。 卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？” 于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。 吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴 国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚 军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚 平王的夫人回国。 从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演 变过程，似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象 我们称之为多米诺骨牌效应。 提出多米诺骨牌效应，还要从我国的宋朝开始说起。 宋宣宗二年（公元 1120 年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋 高宗时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙 牌”之称，民间则称之为“牌九”。 1849 年 8 月 16 日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵 的礼物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨 牌，并发明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏 成了欧洲人的一项高雅运动。 后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为 “多米诺”。到 19 世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最 高、参加人数最多、扩展地域最广的体育运动。 从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始 能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效 应” 头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑……长此 以往，一根根头发掉下去，最后秃头出现了。哲学上叫这种现象为“秃头论证”。 往一匹健壮的骏马身上放一根稻草，马毫无反应；再添加一根稻草，马还是丝毫没有感 觉；又添加一根……一直往马儿身上添稻草，当最后一根轻飘飘的稻草放到了马身上后， 骏马竟不堪重负瘫倒在地。这在社会研究学里，取名为“稻草原理”。 第一根头发的脱落，第一根稻草的出现，都只是无足轻重的变化。当是当这种趋势一旦 出现，还只是停留在量变的程度，难以引起人们的重视。只有当它达到某个程度的时候， 才会引起外界的注意，但一旦“量变”呈几何级数出现时，灾难性镜头就不可避免地出现 了！ 多米诺骨牌效应告诉我们：一个最小的力量能够引起的或许只是察觉不到的渐变，但是 它所引发的却可能是翻天覆地的变化。这有点类似于蝴蝶效应，但是比蝴蝶效应更注重过 程的发展与变化。 第一棵树的砍伐，最后导致了森林的消失；一日的荒废，可能是一生荒废的开始；第一 场强权战争的出现，可能是使整个世界文明化为灰烬的力量。这些预言或许有些危言耸听 但是在未来我们可能不得不承认它们的准确性，或许我们惟一难以预见的是从第一块骨牌 到最后一块骨牌的传递过程会有多久。 有些可预见的事件最终出现要经历一个世纪或者两个世纪的漫长时间，但它的变化已经 从我们没有注意到的地方开始了。 42.范畴效应 国外一些心理学家在对记忆信息抽取过程的实验研究中，发现了选择性搜寻现象。他们发 现，如果记忆字表由属于不同范畴的字词所组成，则系列搜索具有选择性的特点。即仅把 搜寻的范围限于与探测词有关的某一类中，这种现象称为范畴效应。它表明抽取过程中可 能存在分组、分类等对搜寻过程有巨大影响的因素。 43.凡勃伦效应 一些商品价格定得越高，就越能受到消
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管理心理学——第六章激励理论
第六章 激励理论及其应用 • • • • • • • • • 重点内容： 激励的原理 马斯洛需要层次理论 双因素理论 期望理论 ERG 理论 成就需要理论 公平理论 目标理论 • 第一节 激励的原理 • 一、激励的相关概念 • 激励：是指管理者运用各种管理手段，刺 激被管理者的需要，激发其动机，从而加 强、引导和维持其行为的心理过程。 • 关键词：需要，动机，行为 • 发现行为的动力 • 引导行为的目标 要我做 我 • 维持行为的频率 要做 （一）人的需要 1 、概念 是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种 主观的内在状态。（客观刺激作用于人的大脑所 引起的个体缺乏状态）它是产生行为的原动力。 2 、需要的产生 （ 1 ）内部刺激 （ 2 ）外部刺激 人的本能及心理活动 内部 意向 刺激 客 观 环 境 外部 定向 需要 （二）人的动机 1 、动机的概念 指引起个体行为，维持该行为， 并将此行为导向某一目标（个人需要 的满足）的原因或条件。 2 、动机的来源： （ 1 ）内在条件 （ 2 ）外在刺激 （三）需要、动机、行为的关系 外部刺激 需要 动机 行为 目标 需要在较长时 期未被满足产 生内驱力 行为的直接 动力 心理活动的 外部显露 行为指向 的结果 目标实现产生新的需要 • 二、激励过程模式 • 激励的过程：是在外界刺激变量（各种管理手段 与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动 机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积 极的行为反应（实现目标的努力）。 诱因：外 部刺激 心理紧张 动机产生 驱力： 需要 实现目标 的行为 目标实现 需要满足 三、激励的要素 • 外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的 过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要 的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形 成的管理环境。 • 需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是 人们积极性的源泉和实质。 • 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。 激励的核心要素就是动机。 • 行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行 为，是激励的目的。 • 四、激励力 • 激励力 = 某一行动的效价 × 期望值 • 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或 某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。 • 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概 率 • 激励对象：下级、同事、上级、朋友 五、激励的理论 内容型激励理论 激励理 论 过程型激励理论 行为强化理论 综合激励系统 第二节 激励的内容理论 • 一、需要层次理论 • 需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕 · 马斯洛于 1943 年提出 • 需要层次理论基本论点： （ 1 ）人的需要是分层次的，某一低层次需要得到 满足之后，另一高层次需要才会出现，也才发挥 对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）； （ 2 ）人的行为受尚未满足的需要影响，主要受优 势需要所驱使； 马斯洛划分的五个需要层次 1 、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。食物、 空气、房屋 2 、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、 财物等威胁方面的需要。稳定、胜任工作、工作保障 3 、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦 相处、关系融洽的欲望。友谊、伙伴、和谐的工作团队 4 、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊 重两个方面。头衔、负责、奖励 5 、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实 现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是 无止境的。成长、晋升、具有挑战性的工作、创造性 自我实现的需要 尊重的需要 社交需要 安全需要 生理需要 • 对管理实践的启示 1 ）正确认识员工需要的多层次性 2 ）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励 二、双因素论 • 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于 20 世纪 50 年代提出。 • 赫茨伯格发现： • 1 、组织中某些因素使人产生满意和愉快； 某些因素使人产生烦恼和沮丧 • 2 、赫茨伯格认为传统的满意——不满意 的观点是不正确的。满意的对立面是没有 满意，不满意的对立面是没有不满意 满意 没有满意 没有不满意 不满意 双因素理论的特点 • 3 、不同的因素分别引起满意与不满意。 • 保健因素 • 激励因素 传统观点 满意 满意 不满意 不满意 点 赫茨伯格的观 激励因素 没有满意 保健因素 没有不满意 赫茨伯格的双因素理论 （ 1 ）保健因素 使人们产生不满意的因素。这属于和工作环境 或条件相关的因素。 当人们得到这些方面满足时，只是消除了不 满，却不会调动人们的工作积极性。工作环境、 条件，人际关系 （ 2 ）激励因素 使人们产生满意感的因素。这属于和工作本身 相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、 工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个 人成才与晋升的机会等。 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产 生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 • 导致极端不满意的因素 • • • 公司政策和行政管理 监 督 与主管的关系 导致极端满意的因素 成 就 认 可 工作本身 • 工作条件 责 任 • 薪 晋 升 • 个人生活 成 长 • 与下属的关系 • 地 • 安全保障 金 位 • • （保 健 因 素） （ 激 励 因 素） • （三）启示： • 1 、良好的保健因素让员工没有不满意不能产生 满意 • 2 、良好的激励因素让员工产生满意。 • 3 、对员工的激励可分为外在激励和内在激励。 • 内在激励：是员工从工作本身得到满足。如对工 作的爱好，兴趣，责任感，成就感。这种满足能 使员工努力工作，积极进取。 • 外在激励：指外部奖励或在工作以外获得的满足 如：劳保，工资，工作环境等。这些满足只能产 生少量的激励作用。 • 为消除员工不满意：改善工作条件和环境 • 为激励员工：使工作丰富化，使员工感到工作成 就，工作成长，和工作的责任。 三、成就需要理论 • 麦克兰（ David Maclelland ） 1961 年提出 • 麦克兰认为，人的有些需要是后天获得的。任何 人都有三个方面的需要： • 权力需要：渴望支配和控制别人的需要，以及拥 有高于他人的职权的需要。 • 依附需要：回避冲突，建立友好和亲密人际关系 的需要。 • 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需 要。 成就需要主导型员工的特点与激励措施 1. 渴望得到管理者明确的工作评价 特点 ； 2. 喜欢进行有意义的、适度的冒险 ； 3. 以目标为中心进行工作； 4. 善于制定适当的、可操作的目标 ； 5. 善于解决具体问题，在工作中承 激励措施 1. 为他们布置具有挑 战性，但通过努力可以 完成的工作； 2. 及时准确地对他们 的工作业绩进行评价 和反馈。 权力需要主导型员工的特点与激励措施 特点 • • • • • 1. 喜欢与他人进行比较 2. 渴望控制别人 3. 喜欢参加能够获胜的竞 4. 希望能控制整个局势； 5. 不喜欢通过团队来完成 任务 • 6. 害怕失败，并且不愿承 认错误 激励措施 1. 让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工 作； 2. 尽量让他们参加工作讨 论，并参与决策的制定； 3. 使他们有权控制它们自 身的工作。 依附需要主导型员工的特点与激励措施 特点 • 1 、喜欢与他人进行交 流； • 2 、渴望被别人喜欢； • 3 、希望能加入一个小 团体； • 4 、喜欢参加大型的社 会活动。 激励措施 1 、让他们在团队中进 行工作； 2 、尽量对他们的工作 进行表扬与认可； 3 、让他们做协调型的 工作。 怎样留住企业的人才？ 薪酬留人？ 感情留人？ 事业留人？ 四、 ERG 理论 耶鲁大学奥尔德佛提出，认为员工有 3 种核心 需要。 • 1. 生存（ existence ） • 2. 相互关系（ relatedness ） • 3. 成长（ growth ） ● ERG 理论证实了： ■ 多种需要可以同时存在；（优势需要） ■ 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低 层次需要的愿望会更强烈。（满足——前进） ■ 激发高层次需要不一定要先满足低层次需要。 ■ 个人成长需要满足后可能会更增强其强烈的程 度 ● 四种内容型激励理论的比较 双因素理论 需要理论 激励因素 保健因素 需要层次理论 自我实现 尊重 归属 安全 生理 ERG 理论 成长需要 成就 成就需要 权力需要 关系需要 生存需要 归属需要 第三节 激励的过程理论 • 一、公平理论 • 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965 年提出来 • 基本内容 ：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响，更重要的是受 其相对报酬的影响。这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。 亚当斯的公平理论模型 当事人 A 结果 O 投入 I OA IA OB IB 不公平（吃亏感） A同B比 较 OA OB IA IB OA IA OB IB 公平（心理平衡） 参照者 B 结果 O 投入 I OA IA 不公平 OB IB • 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的 分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合 理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的 标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、 需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人 而异的。 • 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影 响，另一方面受相对报酬的影响。 分配公平感的特点 • 难计量性 • 个人付出和报酬都无法用数字计量。如：教育、经验、努 力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程 • 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 • 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为 是公平的。 • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜 时，却心安理得，毫无内疚之心。 • 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个 情绪。 公平感的恢复 • ■ 改变自己的投入；怠工、缺勤 • ■ 改变自己的产出；如出废品、浪费原材料或 降低设备保养质量等。 • ■ 改变自我认识；从心理上改变对这些变量的 认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或 贬低对方所获价值。 • ■ 改变对其他的人看法； • ■ 选择另一个不同的参照对象；改变参照对象， 以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 • ■ 离开工作岗位；退出比较，辞职另谋高就。 • 注意：防止恶性循环 如何保证企业分配的公平性 交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度 程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权 结果公平：报酬与付出的公平 （ 1 ）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统 一的、可以说明的规范做依据。 （ 2 ）奖酬制度要有民主性与透明性。 （ 3 ）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并 引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 二、目标设置理论 • 内容：设置目标是一种强有力的刺激，是完成工作的 直接动机，也是提高激励水平的重要过程。 • 由美国心理学家洛克提出 • 主要观点： • • • • ■ 明确的目标能提高绩效； 困难的目标比容易的目标带来更高的 绩效；（难度适中） ■ ■ ■ 反馈比无反馈带来更高的绩效。 目标应被接受 确立目标的五个步骤 环境刺激 确立目标特征 目标确立 参与过程 组织期望目 标、达成目 标的结果 明确程度、困 难、挑战、平 等性、反馈 参与制定或 尽力而为 输出 工作绩效、 满意状态 努力意向 接受或承 担义务 三、期望理论 • 美国心理学家弗鲁姆于 1964 年系统地提出了期望理论。 • 这一理论是通过人们的努力行为与预期奖酬之间 的因果关系来研究激励的过程。 • 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。 • 激发力量 = 效价 × 期望值 • 激发力量：激励作用的大小 • 效价：指目标对于满足个人需要的价值 • 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 期望理论的关键 • 1 、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标 对员工进行培训，提高其工作技能 为员工提供必要的工作条件 • 2 、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的 工作成绩与奖励的关系。 • • 3 、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 针对员工需要设计奖励 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 第四节 激励的强化理论 • 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数，如果这种 刺激对他有利，则这种行为会重复出现，如对他 不利，则这种行为就消失。因此管理要采取各种 强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 刺激 行为反应 结果 奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失 几种强化方式 • 正强化：奖励符合组织目标的行为，使行为得到 加强 • 负强化：惩罚不符合组织目标的行为，使行为得 到虚弱直至消失 • 连续强化 一次理想行为出现时，都给予强化。 • 间断强化 对部分理想行为给予强化 每 只 强化程序与行为 • 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失， 原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新 出现的、不稳定的或低频率的反应。 • 间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合 于稳定的或高频的反应。 • 负强化一般用连续强化方式 • 正强化一般采用间断强化方式 • 激励理论对管理者的意义 • ● 认清个体差异 • ● 运用目标和反馈 • ● 允许员工参与影响他们的决 • ● 把报酬和绩效相联系 • ● 检查制度的公平性 策 案例分析： 比较美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的 激励机制 第五节 综合激励系统 • • • • • （一）目标与成就激励系统 （二）工作兴趣与体验子系统 （三）人际关系与互动子系统 （四）思想教育子系统 （五）物质利益驱动子系统 综合激励系统模型 管理行为 目标 成就 被管理者需求 兴趣 体验 人际 互动 激励的实现 环 思想 教育 境 物质利 益驱动 （一）目标与成就激励系统 • 目标激励 ——设定明确的目标 • 参与激励 ——鼓励过程参与 • 竞赛（竞争）激励——对结果进行评比 （二）工作兴趣与体验激励系统 • • • • • • • 工作适应性 工作的意义与工作的挑战性 工作的完整性 工作的自主性 工作扩大化 工作丰富化 及时获得工作成果反馈 （三）人际关系与互动激励系统 • 感情激励 （ 1 ）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影 响力。（ 2 ）促进下级之间关系的协调与融合。（ 3 ）营 造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。 • 尊重激励 • （ 1 ）要尊重下级人格。（ 2 ）要尽力满足下级成就感。 （ 3 ）支持下级自我管理，自我控制。 • 榜样激励 • “ 榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用先进典型来激 发企业员工的积极性。（ 1 ）先进典型的榜样激励。 （ 2 ）管理者自身的模范作用。 （四）思想教育激励系统 • 政治教育 • 思想工作 • 表扬与批评： • • • • 应用时主要应注意以下几点： （ 1 ）坚持以表扬为主，批评为辅。 （ 2 ）必须以事实为依据。 （ 3 ）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点， 注重实际效果。 • （ 4 ）批评要对事不对人。 • （ 5 ）要尽量减少批评的次数。 • （ 6 ）批评与表扬的适当结合。 （五）物质利益激励系统 • 奖酬激励： • （ 1 ）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。 关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。 • （ 2 ）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人 的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长 水平和成员之间的差别。 • （ 3 ）奖酬要同思想工作有机结合。 • 关心照顾 • 处罚 第五节 人性假设理论 一、我国古代思想中有关人性理论 1 、人性善（孔子、孟子为代表的儒家学派） 2 、人性恶（人之性恶，其善者，伪也。—— 荀子） 3 、人性善恶混（人之性善恶混，修其善则为 善人，修其恶则为恶人。——扬雄） • 二、西方有关人性假设理论 • （一）“经济人”假设 • 人天生就是好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作，以 自我为中心，漠视组织要求，逃避责任，安于现状缺 乏创造性；人的一切行为都是为了最大限度满足自己 的经济利益。 • 管理者要采取强制措施和惩罚办法，实行严格监督控 制的方式迫使下属工作；奖励也是重视物质刺激。 • （二）“社会人”假设 • 人有强烈的社会心理需要，交往的需要是 人们行为的主要动机。员工之间的关系所 形成的影响力比管理部门所采取的管理措 施更为有效；员工的“士气”是提高生产 率最重要的因素。 • 管理中不仅要注重任务的完成，而且还要 体贴、爱护、尊重员工，与下属建立友好 的关系；奖励时注重团队奖励；决策时鼓 励员工参与的方式。 • （三）“自我实现人”假设 • 员工是自觉勤奋、喜欢工作的，人们愿意做 决策并承担责任，人们特别重视自身社会价 值，以自我实现为最高价值。 • 管理中，上级要为下级创造一个得以发挥才 能的工作环境，让员工担当具有挑战性的工 作，制度上要更多的授权，让员工参与决策， 实行自我管理、控制的方式。 • （四）“复杂人”假设 • 认为人的需要是多种多样的，其行为会 因时、因地、因条件而异； • 由于人的需要不同、能力不同因此对不 同的人应有不同的管理方式，没有普遍 适用的管理方式。 • • • • • 作业三： 1 、请分析美味馅饼联号店的在激励中存在 的问题？ 2 、如果你是经理会采取哪些办法，降低百 分率？ 3 、如何运用激励理论来解释硅谷员工的行 为？ 4 、美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的激 励机制比较分析。
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《员工心理咨询与压力缓解》-60页
心理咨询和压力缓解 本资料选自国内最具含金量，最全面的《人力资源顶级方法与实操大全 -2010 最新经典版》 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询 qq ： 514457731 （加 qq 无需验证） ——————————————————————————————————————— 心理咨询对企业的意义 从员工关系管理的角度提升公司的管理问题 从医生、咨询的视角分析员工的心态和现状 从中外成功企业的管理经验学习现代化管理 从 CEO 、 COO 角度来确保公司正常的运作发展 2 闲言碎语 什么是你所了解的心理学？ 能不能猜出别人在想什么？ 心理障碍是精神病吗？ 心理咨询毕竟是虚的东西，它有用吗？ 3 一、企业心理健康教育的目标 1 促进 2 指导 创造适合员工心理健康发展的环境； 3 咨询 4 保健 对有心理或行为问题的员工提供帮助； 帮助员工养成健康的行为习惯，培养 良好的心理品质； 解决员工的心理障碍（而非疾病）。 4 心理状态的平衡与和谐 -1 内向 外向 善交际、有朋友 孤独 人物 懒惰 于勤奋 自卑 有张有弛 自信 明星 过 5 心理状态的平衡与和谐 -2 得过且过 美主义 过于依赖 独立 ( 儿童式自我 式自我 ) 悲观 盲目乐观 极端自私 宽容自纳 依存中的独立 成人式自我 完 过于 父母 乐观 公私兼顾 大6 心理状态的平衡与和谐 -3 宽容自纳 1 、了解你自己 （想了解自己吗？脾气秉性？压力耐受力？） 2 、接受你自己 （ 1 ）爱自己的身体。要劳逸结合，如紧张工作之余到户外去散步，享受自然风光 和清新的空气。多选择营养食物，不为了苗条而强行节食。 （ 2 ）别人对你表示友好和接纳，不要采取怀疑的态度，而以“谢谢”来表示接受。 （ 3 ）承认自己的缺点，但不要过于自责。 （ 4 ）明确自己的爱好，选择自己喜欢的事和行为方式。 （ 5 ）不要逃避失败，失败是成功之母，失败并不证明你没有价值。 7 人的内心冲突类型 当作用于一个人的数个力在方向上相反而在强度上相 等时该人就处于冲突情境中。 接近 - 接近型处于两个正效价的目标之间（鱼、熊掌） 回避 - 回避型处于两个负效价的目标之间（蜜糖、砒霜） 接近 - 回避型两个目标虽在一个人的同一方面，但一个目标 具有正效价，为一个目标具有负效价（马儿跑马儿吃草） 双重接近 - 回避型两种接近回避型冲突混合为一种模式。 这种双重接近—回避型只是接近—回避型的一种特例。 8 心理健康者的特征 1 一个有自知之明的人 自我意识 自我认同感 恰当的自我期望值 2 一个善于自控的人 意志 毅力 自律 9 心理健康者的特征 3 一个随和的人 人缘好，有朋友 心地善良，富于同情心 对人宽容 4 一个随遇而安的人 自我满足 接纳自己的缺点 经常把自己的现在和过去比 10 心理健康者的特征 5 一个做事有目标的人 对各种事物有广泛兴趣 有内在动机 有抱负 6 一个遇事看得开的人 灵活、变通 适应性强 失败和受挫时不泄气 11 心理健康者的特征 7 一个情绪平和的人 情绪稳定 不动怒，不大喜大悲 乐观，遇事往好处想 8 一个爱说爱笑的人 心境好 有幽默感 12 心理健康者的特征 9 一个互助合作的人 帮助别人 接受别人帮助 与同伴相互依存 10 一个懂得爱和被爱的人 与别人共情 知道怎样爱和被爱 13 拜托，别说术语行吗？ 一个转变 二个置换 三条定律 四种体验 14 一个转变？ 积极 从消极转变成 屡战屡败和屡败屡战； 暗夜无边和繁星满天； 答案和问题。 15 两种置换？ 母亲向父亲置换 司机向教练置换 16 三条定律？ 理想人际关系三定律 1 、每一个人都比你累 2 、每一个人都比你付出的多得到的少 3 、每一个人都没有义务帮助你 17 四种体验？ 辛东喜的故事 胡磊的故事 纳粹集中营的故事 18 三、心理咨询的目标 1 使人更好地认识自我，开发自我，激励 自我，比原来生活得更轻松、愉快、自 信； 2 不是忘记过去的挫折和痛苦，而是正确 地面对挫折和痛苦，从挫折和困难中总 结经验教训，增强生活智慧，以便更好 地应付以后生活中可能出现的新困难， 新挫折； 19 三、心理咨询的目标 3 助人自助，使人从依赖别人中 解脱出来，增强独立性和自主性； 4 使人从自卑、自我中心和不恰 当的自我防卫中走出来，自己为 自己寻找问题的答案和进一步的 行动方案。 20 四、心理咨询的原则 1 2 3 4 5 6 7 8 9 确信人人都能自我完善； 使人更相信自己而不是迷信别人； 双向交流沟通而非单向； 开导而非教训； 辅助而非代替对方决策 咨询者帮别人成长，也促自己成长； 增强自立，减弱依赖； 咨询者要多听少言，不要夸夸其谈； 心理咨询是人的精神享受，不是个人丑事。 21 企业管理与心理咨询的关系 从现实生活说起 空军司令员的烦恼 首都卫戍部队的烦恼 外资企业总裁的烦恼 国营企业党委书记的烦恼 国外名牌大学校长的烦恼 美国社会民众的烦恼 日本企业界的烦恼 作为企业管理者，你有类似的烦恼吗？ 22 人力管理的角色变迁 公司总裁首先是第一人力资源总监 每个部门经理首先是一个人事经理 人力资源部主要是协助部门经理工作 人力资源部的首要任务是什么？ - 招聘？ - 档案？ - 工资？ - 培训？ 考勤？ - 其他？ 23 HR 趋势之一 : 升格到竞争核心高度 1 、 WTO 时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2 、竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学 技术谁就会在竞争中立于不败之地 3 、先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。 科学技术的载体是人而不是科学技术本身。 4 、由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人 力资源开发与管理水平的竞争。 5 、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育、 6 、企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了 好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没 有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会 离去。 7 、 HR 成为决定企业生死存亡的关键因素。 24 HR 发展趋势之二 :HR 经理角色的变化 在企业内部的十大工作关系 工作关系 角色认知 管理内容 应有姿态 1 上司 / 上级 助手 支持、建议 敢于任事 2 下级 / 下属 领导者 管理、辅导 教练 3 同事 / 伙伴 合作者 协助、支持 主动协调 4 局部 / 全局 双重身分 合理划分 服从 5 员工 / 企业 协调者 协商、稳定 尊重理解 6 内部 / 外部 公关者 寻求支持 主动拜访 7 决策 / 执行 执行者 推进改革、变革 不懈努力 8 管理 / 服务 支持者 控制、支持 互相提携 9 公平 / 竞争 平衡者 激励士气 制约 10 效果 / 效益 促进者 效益最大化 象总经理 那样思 考 25 HR 发展趋势之三 :HR 经理角色的变化 （ 1 ）一个精明的生意人； （ 2 ）一个战略计划设计者； （ 3 ）一个卓越的心理专家； （ 4 ）一个优秀的讲师、培训师； （ 5 ）一个识多见广的博学专家； （ 6 ）一个财务专家和一个法律专家； （ 7 ）一个善于沟通的人际关系专家； （ 8 ）一个明辨是非的企业诊断医生； （ 9 ）一个眼观六路、耳听八方的情报官； （ 10 ）一个企业管理高层的咨询顾问、智 囊 26 人力资源管理应学点心理学 懂些心理学的知识，有助于对人的内心世界的了解， 做工作就比较有针对性。 每个新员工所关心的问题，针对离职人员在离职时 的心理，与其沟通时听取对公司或一些员工的评价、 了解其离职的真正原因等也往往取得很好的效果。 了解不同性格、气质、职务的员工在不同阶段的心 理反应、思考问题及其愿意沟通的方式，并有的放 矢地进行工作，也能取到很好效果。 懂得心理学，在某种程度上说是拿到了打开心灵门 窗的钥匙。 27 心理问题等级划分：心理健康状态 1. 本人不觉得痛苦。即在一个时间段中（如一周、 一月、一季或一年），快乐的感觉大于痛苦的感 觉。 2. 他人不感觉到异常。即心理活动与周围环境相协 调，不出现与周围环境格格不久的现象。 3. 社会功能良好。即能胜任家庭和社会角色，能在 一般社会环境下充分发挥自身能力，利用现有条 件（或创造条件）实现自我价值。 28 不良状态 1. 时间短暂。此状态持续时间较短，一般在一周以内能 得到缓解。 2. 损害轻微。感觉到的愉快感少于痛苦感，“很累”、 “没劲”、“不高兴”、“应付”是他们常说的词汇。 3. 能自已调整。大部分通过自我调整（如休息、聊天、 运动、钓鱼、旅游、娱乐等放松方式）。小部分人若 长时间得不到缓解，可能形成一种相对固定的状态。 29 心理障碍 1. 不协调性。其心理活动的外在表现与其生理年龄不相称，或反应 方式与常人不同。 2. 针对性。对障碍对象（如敏感的事、物及环境等）有强烈的心理 反应（包括思维、信维及动作行为），而对非障碍对象可能表现 很正常。 3. 损害较大。此状态对其社会功能影响较大。它可能使当事人不能 按常人的标准完成其某项（或某几项）社会功能，如：社交焦虑 者（又名社交恐惧者）不能完成社交活动；锐器恐怖者不敢使用 刀、剪；性心理障碍者难以与异性正常交往。 4. 需求助于心理医生。 30 心理疾病 1. 强烈的心理反应。可出现思维判断上的失误，思维敏捷性的下降，记忆力 下降，头脑粘滞感、空白感，强烈自卑感及痛苦感，缺乏精力、情绪低落 成忧郁，紧张焦虑，行为失常，意志减退等等。 2. 明显的躯体不适感。由于中枢控制系统功能失调，可引起所控制人体各个 系统功能失调：如影响消化系统，则可出现食欲不振、腹部胀满、便秘或 腹泻（或便秘和腹泻交替）等症状；影响心血管系统则可出现心慌、胸闷、 头晕等症状；影响到内分泌系统可出现女性月经周期改变、男性性功能障 碍……等等。 3. 损害大。此状态之患者不能或勉强完成其社会功能，缺乏轻松、愉快的体 验，痛苦感极为强烈，“全身都不舒服”、“活着不如死了好”是他们真 实的内心体验。 4. 需心理医生的治疗。 31 工作压力与心理调适 职场压力可分为急性和慢性，前者指突发性的职场事件 或政策变化所造成个人工作经验的改变，后者则是长期 累积性职场人事物所导致的个人工作经历耗损有关，但 同样曾造成各种职业性精神疾病和职业压力症候群，因 个别工作人员的人格特质和因应方式不同而有各种症状 表现。 常见职业性精神疾病包括焦虑症 ( 如恐慌症、畏惧症、 强迫症等 ) 、忧郁症、适应障碍症、心身症、身体化疾 病、睡眠或饮食障碍及酒药瘾问题等。常见职业压力症 候群则有科技压力症侯群、燃烧症候群、妇女职业症候 群及人事异动症候群等困扰。 32 工作压力与心理调适 解决之道：新一代的抗焦虑及抗忧虑剂 的适当服用，全方位的生理及肌肉松弛 疗法，特殊性的团体和个别心理咨询和 治疗，以及多元化的压力管理及自我训 练课程，以协助职场工作人员做好自我 调适来应付和转化压力。 33 你有压力吗？ ▲ 生理指标 头痛的频率与强度增加，若非生理因素引起，则很可能是压力反应。 肌肉紧绷，通常发生在头部、颈部、肩膀与背部。皮肤显得太过 干燥、出现斑点或过敏反应。消化系统出问题，例如胃溃疡等。 心跳急促、胸痛等。 ▲ 情绪指标 容易生气、对小孩子没有耐心。觉得忧郁，觉得过节也没什么意思。 当外在要求超过自己的能力时，容易产生失控感，对自己失去信 心。有太多要求加诸于己，因而感到心力枯竭。有疏离感，在别 人欢声笑语的时候，觉得别人的热闹和自己没什么关系。 34 你有压力吗？ ▲ 心理指标 因为有太多事情萦绕心头而无法专注。即使是日常琐事，也会犹豫 不决。记忆力变差。常作出错误决定，顾头不顾尾。对自己与自 己的处境常负面思考。 ▲ 行为指标 睡不好，失眠或需要睡很久。为了舒解压力，而比平常喝更多的酒、 抽更多的烟。性需求下降，可能又因此变化而引发忧虑，影响亲 密关系。从人际关系中退缩。很难放松、坐不住。 35 压力可以致人于死地 紧张引起的失调长久以来已经替代了流行性传染性疾病，而成为后工业国 家的主要医疗问题。最近几年来，在美国、西欧和日本，有四种失调症已 经变得非常突然，被称为文明的苦恼，它们便是：心血管的失调、癌症、 关节炎和呼吸系统疾病（包括支气管炎和肺气肿）。一些与紧张有关的失 调症有：心脏的剧烈跳动，长期疲劳，溃疡，失眠或坏的睡眠习惯，心脏 病，胃口不好或胃口过大，中风，糖尿病，癌症，传染病，高血压，过敏 症，头疼，经常晕倒，消化系统失调（结肠炎、结肠头晕痉挛、胃炎、习 惯性腹泻或便秘，颤抖、神经性抽搐、尿频，经常想吐或经常呕吐），磨 牙，月经前紧张或月经失调，蛀牙，出汗，背痛，肌肉痛或紧张。 人们的衰老也是由于每天生活中的压力破坏人身体的原因。从生理上讲， 压力和紧张会影响人的感觉，会令人感到冷漠，恐惧感，退步，不满足， 倒退，易怒，健忘，注意力不集中，抑郁，易出事故，情绪紧张，警觉， 经常强烈地想要哭泣、跑掉或躲起来，做恶梦，容易被很小的声音所惊吓。 此外，压力和紧张也会影响到免疫系统。 36 压力处理原则 1 、情绪纾解 2 、认清并接受情绪经验的发生 3 、情绪调节 4 、正向乐观的态度 5 、生理反应的调和 6 、行为上的调适 37 压力缓解方法 1 、善于安排时间 2 、学会说“ NO” 3 、在生活中发现乐趣 4 、别睡懒觉 5 、同家人和同事共同分享工作的快乐 6 、多休息 7 、随时随地锻炼身体 8 、不要因为面子而过多地表现自己的能力 9 、清楚任何事不可能都是尽善尽美 10 、顾虑不要太多 11 、勤听音乐放松自己 12 、凡事不要斤斤计较 38 压力缓解方法 13 、控制心理“压力阀” 14 、情绪管理 15 、改变对问题的态度 16 、改变对自我的态度 17 、改变对他人的态度 18 、目标和时间管理 19 、改变思维方式 20 、改变生活方式 21 、减压请做心理操 22 、注重心理调节 ２ 3 ．提高管理效率 24 ．创造良好心理环境 25 、学会面对压力与挫折 39 克服压抑心理 １）行为规范的影响。 ２）工作学习与生活上的压力。 ３）紧张的人际关系。 4 ）个体的某些身心条件较差。 5 ）某些气质与性格更可能产生压抑感。 40 怎样克服压抑心理？ １）．要正确面对社会。 ２）．要正确看待自己。 ３）．多读些名言哲理。 ４）．列出生活日程表。 ５）．主动帮助别人。 ６）．参加社交活动。 ７）．坚持锻炼身体。 ８）．回归自然怀抱。 41 面对压力与挫折的七项基本原则 1. 愉快地生活。 2. 有意义的生活。 3. 自信与乐观。 4. 遇事莫慌，学会放松。 5. 改变认识，柳暗花明。 6. 寻求支持，分担痛苦。 7. 面对现实，改进应对策略。 42 有效预防和消除厌职心理现象 １．开展职业心理咨询。例如，一是在企业内部临时设置或常驻职业心 理卫生顾问或邀请相关的专家学者和医生定期门诊、会诊，对企业 进行诊断，提出可行的心理保健、预防厌职心理现象和应激因素致 病的建议；二是企业要定期组织相关的心理保健方面的座谈、讲座、 内训课程，以多种丰富多彩的形式对职工进行心理教育，帮助处于 应激中的员工度过危机期，特别是处于兼并、合并、裁员等阶段的 时候；三是适当招聘心理学专业毕业或有实际心理咨询工作实践经 验的人员进入公司，或在人力资源部担任培训讲师，或在综合办公 室负责企业文化、企业管理等职能，定期在内部网、公司内部刊物、 板报橱窗发表一些小巧玲珑的关于心理学方面的文章、短文、知识 介绍、热点问题问答、案例分析、其他企业、分公司的经验介绍等， 并在合适的时候组织专门的讨论会议、年会、学术讨论会等；四是 邀请专业的心理学领域见长的咨询公司、培训公司到企业进行测试、 诊断、组织员工满意度调查或专门的心理分析调查，或与专业的医 院、咨询服务机构签署为所有员工提供心理咨询的服务协议，等等。 43 有效预防和消除厌职心理现象 ２．提高企业人力资源的管理水平和技术。管理中应考虑员工的 性向、个性、情绪、社会价值等诸方面需要，创造有利于实现其 潜能的社会心理环境。对于员工反映出的问题或情况，一定要给 予及时的、中肯的、有建设性的反馈，强调服务效率和质量。通 过一系列的措施采取预防为主的方针，防患于未然，例如设置员 工意见箱、建议箱，或在企业内部网里设置特殊的电子邮件信箱 地址，专门听取员工的意见和心声；作为管理人员，要在企业内 部创造一种良好的民主的氛围，鼓励员工坦诚吐露，容忍分歧和 歧见，定期举办圆桌会、茶话会、沟通交流会等，形成一种优秀 的企业文化。表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工，以各 种形式给予奖励。表彰的形式可以通过文字、图片、录像等途径， 在板报、内部网、内部新闻报道、文件、公开媒体发布消息等。 44 有效预防和消除厌职心理现象 ３．创造企业良好的心理环境和向心环境。 一是向心环境的建设。要在共同理想的目标原则下，根据本企业的 具体情况，提炼确定企业的精神目标，使员工产生认同感，唤起使 命感。同时，激励员工自觉地将自身利益、工作职责、个人理想同 企业的宗旨相互联系，并为之而奋斗，从而造就团结奋斗的向心环 境，使企业的特有价值观得到升华，产生巨大的“向心力”和“凝 聚力”。二是创造舒适顺心的内部环境，激发员工热情。企业应不 断地了解员工的需求，并不断地进行满足员工正当的需求，尤其是 占主导地位的需求。对不正当的需求给予耐心的说服教育，对不能 马上办到的需求给予解释，争取谅解。所以，企业文化的建设关键 就在于创造这种优化的顺心环境，使员工感到宽松、和谐、温暖、 舒畅，工作充满意义，生活充满乐趣，才能自觉地释放出内在的光 和热。三是创造荣誉感环境，激励奋发向上。企业领导应该意识到 每一个员工都有归属感、荣誉感和羞耻感，要运用全方位的激励方 法，引导员工树立起主人翁责任感。 45 有效预防和消除厌职心理现象 4 、加强企业内部的人际关系。企业的成败，固然有赖于管理水 平的高低，同时也有赖于“情感维系”作用的强弱。每个人不仅 希望自己的工作富有意义（属于员工的价值观问题）、自己在事 业上有前途和有奔头（属于公司的人文环境问题），而且希望工 作本身就是一种有人情味的生活，或至少是这种生活中大的重要 部分（属于“大家庭”情感问题）。在一种融洽的“家庭式”的 气氛中，员工在工作中碰到的焦虑、压力才能得以缓解和释放， 获得成功的喜悦也有人分享。这种情感需要的满足，必然形成强 大的工作动力和献身精神。在这方面，有相当多的公司存在严重 的不足。为此，建议各公司开展各种活动培养融洽的“大家庭气 氛”，促进员工和员工之间、员工和领导之间、管理人员和管理 人员之间的情感交流，使员工犹如置身于“家庭”的感觉中，从 而具有安全感、舒畅感、归属感。各公司的总经理们应努力学会 做员工的朋友而不仅仅是同事的关系、上下级的关系。 46 有效预防和消除厌职心理现象 5 、完善企业行为规范的制度。行为规范是调节、约束个体行为 的行为准则。但是如果行为规范太多或太过于严厉，或者规范与 个体的接受程度差距甚远，个体极易产生排斥感、叛逆感和压抑 感。有的企业没有根据自己实际的发展水平和具体情况，照抄照 搬其他国家或企业的规章制度，以要求军队士兵的办法要求自己 的员工和管理人员，或在制订年度计划时不恰当地给部门或个人 下达不可能实现的指标，或在人事问题的处理上不能做到公平、 合理和公正，却反过来要求下属无条件地执行，否则就会受到惩 罚、扣工资、处分甚至除名、裁员的后果。其实，真正在管理上 优秀的企业是没有规章制度的，因为你看不到“禁止吸烟、违者 罚款”的标语或警告处处出现在你的办公桌旁或厕所、楼道、电 梯里。真正管理优秀的企业会把所有的规章制度放在员工的脑海 里、融化在他们的血液中、落实在他们的行动上，会在处理各类 问题时，真正做到合情、合理和合法。 47 有效预防和消除厌职心理现象 6 、在企业里开展心理培训和咨询。企业应及早进行相关的培训， 特别是对部门经理一级公司中层管理干部的培训，培训的课程有 《企业员工关系管理》、《组织变动与压力舒缓》、《时间和压力 管理》、《团队管理和沟通技巧》、《冲突管理和矛盾调解》、 《企业的药品和毒品管理》、《企业文化建设》、《如何与有问题 的员工相处》、《如何让员工袒露心声》、《企业内常见精神疾病 的处理和管理》、《基础心理咨询技巧》、《一对一经理教练技 巧》、《 ISO 认证》、《危机处理》、《员工职业生涯发展》、 《职业病和职业压力诊断》等；必要时可以就以上几个方面进行专 业的咨询；对于在工作上、管理上暴露出来的厌职心理现象和其他 各类心理问题应给予足够的重视和迅速的解决，不拖延、不回避； 公司的高层管理人员要关心下属，关心部署培育，经常与员工沟通， 共同组织和参加员工的文娱体育活动，造成一种上下级、同事之间 相互理解、关心的融洽关系。这些无疑可降低职工的应激，有利于 职工身心健康，提高劳动生产率。 48 个人如何预防和消除厌职现象 １．正确面对多彩纷纭的社会。社会是一个由多元子 系统组成的大系统。社会有光明面，也有阴暗面；企 业有优秀的，也有差劲的；世上有好人，也有坏人。 看待社会和看待一个企业不能过于理想化，要看到社 会成员之间实际上存在不平等的地位、待遇上的差距。 人与人不能互相攀比，不能用自己的标准去衡量社会 的公平性，而应正视社会，承认差别，努力去缩小与 别人的差距。党风不正、有人贪污盗窃，是个社会现 象，自然有党章国法处置他们，我们不能因为天要下 雨就不种粮食、大海有浪就害怕出海。 49 个人如何预防和消除厌职现象 ２．正确分析和看待自己。生活是丰富多彩的，必然有阴晴风雨。 当我们遇到不痛快的事，或在事业上、爱情上、生活上遇到挫折 时，应先从自己的主观方面去寻找原因。求职上没有如意，进不 了世界 500 强，不必怨天尤人，而应努力完善自我，确信“天生 我材必有用”；工作上暂不如意，要用自己的勤奋和特长去弥补 已知的不足之处；受到领导的批评和责备，要坚信“人无完人”， “有则改之，无则加勉”，每个人都有自己的长处和短处，只要 积极向上，以勤补拙，笨鸟先飞，就可以实现“事在人为”的理 想；看到别人过得比自己好、升官比自己快，无须计较、嫉妒， 也不必今后担心不如别人，首先要自己接受自己，确立一种自强、 自信、自立的心态。要树立切合实际的职业目标，做自己力所能 及的工作。建立职业兴趣，强化职业情感。兴趣是成功的先导， 热爱自己的工作是取得成绩的保障。 50 个人如何预防和消除厌职现象 ３．善于调解工作学习与生活上的压力。人活于世必然要进行工作、学 习、生活。如果我们的生活能与我们每个人的能力相适应，我们就能取 得预想的成绩，就有成就感和自豪感；如果人的能力不能承担这些工作 任务，或者长期超负荷地工作、学习、生活，不堪重负，个体就可能感 到苦闷与压抑，就会产生厌职和心理障碍。因此，适当调节我们的生活 坐标，根据自己的实际能力和财力规划我们的生活，才能使我们过得快 乐和顺利。不要指望自己一天就成为科学界的名人，也不要追求那些虚 无缥缈的、不切合实际的梦想。活得太累的时候要进行调整，长期紧张 的状态要通过有张有弛的方法进行舒缓。厌职来源于厌倦、懒惰的行为， 越是懒于动手做事的人，越容易发生心理危机。要与懒惰作斗争，不能 得过且过。把工作、生活和学习合理安排好，首先要先完成那些你认为 是最重要的、最急迫的，再进行那些不太重要的事项。感到时间压力太 大时、或生活没有规律时，不妨试一试列一个生活日程表，包括每日的 晨练、读书、上班、工作、上街购物、娱乐休闲、交友谈心等，不论大 小事情都列入其中，并认真、专心地去做。 51 个人如何预防和消除厌职现象 ４．乐于助人。主动帮助别人能使人精神健康。 有厌职心理现象的人，或那些心理压抑者，可 以通过志愿性的工作，到社区参加服务或帮助 邻居行动不便的老人，事实证明，公益性的工 作可以使人心情变得开朗和愉快，厌职心理现 象就会好些。其实，你会发现，只要有同情心， 能够理解别人和帮助别人，对社会就是有价值 的，就会得到社会的认可和他人的赞美，你自 己也会从中得到无限的籍慰，就会感到由衷的 欣喜和自豪。 52 个人如何预防和消除厌职现象 ５．丰富自己的精神文化生活和文体娱乐生活。厌职 的人往往缺少了对工作、对企业、对人的热情和兴趣， 也失去了人生的目标和动力。为了改善你的生活，需 要广泛涉猎各种不同类型的知识、人群和兴趣爱好以 重新唤醒对人生的美好追求和生活的渴望。利用升华 技巧，把自己的原始需要、欲望投射到其它科学文化 领域之中，抛开杂念和烦恼，追求高尚的目标。你可 以做到的有很多，例如可以是多参加一些社交活动， 因为许多沮丧的人放弃了他们最喜爱的业余活动，这 只会让事情弄得更糟，所以，为了扭转你目前的心情 心态，不妨每天多参加些社交活动，如朋友联欢会、 聚餐或参加一个社团组织、一个沙龙等等； 53 个人如何预防和消除厌职现象 可以通过旅游、回归大自然的怀抱以调适自己的不适心态，因为 当你精神压抑时，漫步于田间地头，跋涉于山水之间，看春华秋 实，听蝉鸣鸟啼，置身于大自然的怀抱会让你产生许多联想与灵 感，悟出很多人生哲理；可以参加和坚持锻炼身体，因为“健康 的人格寓于健康的身体”（英国教育家斯宾语），事实上，有许 多厌职者和无数的精神压抑者都是通过激烈的活动（如卡丁车、 蹦极、攀岩、冒险竞赛）和体育锻炼（例如散步、慢跑、游泳、 瑜迦、拳击和骑车等），出一身汗，压力就烟飞云散了，精神就 轻松多了，这是因为科学家经过科学实践，证明呼吸性的锻炼， 可使人信心倍增，精力充沛，这些活动让人的肌体彻底放松，从 而消除了紧张和焦虑的心情； 54 个人如何预防和消除厌职现象 不妨试一试听听音乐、评书，看一点漫画笑话，尝试一下乐器、 棋牌、香茶、摄影，学习一门新的外语或气功、剑术，抱一抱一 个可爱的小宠物，从事一次集邮、集币、手工、编织、组装、粉 刷、修理某个电器或钟表，接触一下你周围天真活泼的儿童和与 他们动手一起玩一些儿童玩具，也可以试着写作、创作诗歌、记 日记、练练毛笔书法、绘画，或琢磨发明创造某种童年时就梦想 拥有的东西或专利，可以逛逛古玩店、书摊、农贸市场、小商品 批发集市、图书馆、电影院、购物超市饱饱眼福、享享口福；更 可以上网漫游、 QQ 交友，观看电视、足球、中外经典电影 VCD 、参加或讨论股市、赛马、 UFO 、种花养草养金鱼，听鸟 在笼子里日夜唱歌，研究棋谱、菜谱、花经、股经、 6 合彩，研 究一门宗教或你感兴趣的任何东西， 55 个人如何预防和消除厌职现象 最主要的是读书，不光读一些通俗读物、破案 推理、爱情小说，更要多读些名言哲理、多品 味思考那些你所敬佩和称赞的英雄、名人成功 的经验和许多启示，理解和体会他们是如何从 挫折中走出来的，你会感到人的一生会遇到许 多挫折，如何战胜挫折，到达成功的彼岸，我 们和那些英雄名人们其实并没有什么天壤之别， 他们能做到的，只要我们努力并坚持，我们也 一定能够做到。 56 个人如何预防和消除厌职现象 6 、做一个轻松快乐的现代人。当你感到有那么一点厌 职心理时，别忘了你可以通过每天锻炼身体半小时， 做做早操，散散步，做一下家务等，就会使你的身体 和情绪得到大大改善，烦躁不安的情绪也会得到稳定。 学会照顾自己，工作之余应充分休息和娱乐。合理地 安排你的工作和学习，有计划，有张有弛，使机体各 种内脏器官更加充沛并富有生机。保证睡眠时间，躯 体有慢性疾病者应抓紧治疗，争取做到康复。工作时， 尝试着“假装”对每一个工作细节有认真了解的兴趣、 对每一个员工都充满热情，微笑着去接每一个电话， 学着去忍让每一个足以使你发脾气的错误。如果你成 功地做到这些，你就会成为一个轻松快乐的现代人了。 57 员工关系管理的职能分析 ER 管理理论与发展 员工关系管理的职能划分 ER 管理模式与架构 1 、劳动关系管理、员工辞职管理 ER 管理的职能分析 2 、工会组织、员工俱乐部的管理和活动协调 ER 管理的核心技能 3 、建立完善和推广企业文化 ER 管理的评估审核 ER 管理与企业文化 4 、加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻 5 、及时接待处理员工申诉，最大程度地解决员工关心的问题 6 、为员工提供有关公司管理、法律和心理等方面的咨询服务 7 、企业危机管理和及时处理各种纠纷和意外事件 8 、员工激励和奖惩管理 9 、员工离职面谈及手续办理 10 、员工关系培训和热点问题调研 11 、各项公司内部及活动后的调查、员工满意度测验的组织 12 、员工关系管理诊断、组织气候调查和全面评审 58 员工关系管理的职能分析 ER 管理理论与发展 员工关系职能之六：心理咨询服务 ER 管理模式与架构 ER 管理的职能分析 ER 管理的核心技能 ER 管理的评估审核 ER 管理与企业文化 为员工提供心理咨询、精神压力咨询； 通过内部刊物、板报、电子邮件等方式对 员工热点问题进行及时答复； 定期发表相关的咨询小短文； 不定期开办咨询讲座； IPS 模式的广泛采用及效果。 59 感谢您的大力支持 60
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心理测量在人力资源管理中的应用
心理测量在人力资源管理中的应用 （学员版，有删减，请勿利用电子邮件和网络上载进行传播） 今日目标 基本目标： 友谊 & 开心 & 发现自我。 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源 管理工作有全新的认识。 人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。 挑战目标： 参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。 战略人力资源管理框架 外部环境（法政经社） 人力资源市场 组织的文化 组织的战略 技术 组织所处的环境 人力资源管理的活动 利益相关者的满意程度 领导： 正式的方针和日常的活动： 确保公正和合法 岗位分析和能力模式 组织的协调和一致性（处理团队 问题） 为战略变化制定人力资源计划 挑选适合于岗位和组织的人才 留住适合于岗位和组织的人才 培训和开发 测评员工业绩和反馈意见 制定薪酬策略并提供薪酬福利 设置多样化的奖励提高员工积极性 提高工作场所的安全性和成员 健康水平 股东： 愿景和使命 价值观 战略： 目标 竞争战略 组织结构 组织文化 Watson Wyatt’s Human Capital Index 表明，在 30 项 人力资源活动方面进行改进， 公司的市场价值会提升 30% 专业的人力资源工作人员 财务回报 公司声誉 顾客： 质量 速度，反应 低成本 创新 方面性 社会： 就业机会 守法和道德行为 环保等各种社会责任 合作伙伴： 成本与回报 解决问题时的合作程度 员工： 公正 工作生活质量 心理测量的应用 1- 招聘面试和晋升选拔 对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的 开发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？ 情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面 相关的行为，从而评判其特质和能力 请您参与： 分享您主试的经历 & 被面试的经历 测量的价值 不科学不严谨的面试将浪费大 量的资源 面试技术和人才流失是直接相 关的。良好的面试技术不仅能 选拔到最合适的人才，还能使 他们由于体验到加入过程的艰 难和严格后，产生自豪感和忠 诚度——任何人都不会轻易放 弃得来不易的东西。 假设某企业现在要招聘一批人，企业 预先设定好了选人的标准，假设应聘 人群中有 40% 达标，但事先并不知道 谁是达标者。那么，如果要从中选出 20% 的人，随意的方法把握只有 8% 。 但如果有一个哪怕只有 0.50 效度系数 的测验，那么把握就可达到 69% ，如 果靠 0.70 效度系数的测验，把握可达 82% ，已经相当理想了 . 招聘面试的 4 种结果 符合 标准的人 工作绩效标准 不符合 标准的人 错误拒绝 正确接受 - x + / 正确拒绝 错误接受 拒绝 接受 四种可 能分别是业 绩的加减乘 除题。 HR 做对乘法题 才是尽责。 无测评案例：两任外籍总经理带来的经济损失 广东 JN 纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去 有测评案例：销售经理被正确地拒绝 来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出示了许多 证明其工作业绩的材料， DISC 测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征，小组作 用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作，出现过极端行为，并 且频繁地跳槽。 避免将不合适的人提升到管理岗位 案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？ 现实的问题是 传统面试方法的的信度和 预测效度不高，大部分选 人者缺乏科学的“知人” 方法 不“知人”， 何以能“善 任”？ 心理测量的价值在于帮助了解用 其他方法所难以了解到的信息。 测量和测评的信度 信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。 提高信度的方法： 测量工具或方法的科学性和可靠性； 重测，检验被试在不同情境和不同时间里的表现的一致性； 多主试（最好来自不同组织），取一致性意见。 测量和测评的效度 效度 : 测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的 程度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。 如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。 比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不 代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤 就不是身高的适宜的测量工具。 效度好的测验往往它的信度也较高。 人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定 了能力的发挥和工作成效的结果 人格特质（特质类型） 一般能力 动机 职务能力（学历、专业知 归因习惯 自我管理能力（情绪和时 间管理） 人际沟通 促进 或抑制 识、专业经验、专业技能， 管理者的领导技能等） 正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息 人事测量在西方企业的应用 人才测评的主要技术和方法 标准化的纸笔测验（心理测量为主） 行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验） 评价中心技术 评价中心 现代企业评价中心的使用 评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决、 无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供了 唯一的、重要的信息。 评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。 心理测量的应用 2- 培训与开发 作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、 沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务 的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至 可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。 心理测量的应用 3- 职业规划 为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态 如何发挥积极性提供建议 盖洛普优势理论：铁杵何必磨成针。 爱一行干一行。 心理测量的应用 4- 组织诊断 人力资源整体状况分析和改善建议 组织沟通状况分析和改善建议 组织有效性（比如管理人员配置效率） 心理测量的应用 5- 员工健康水平 统一实施团体测量，为了解员工心理健康水平提供依据，以便做出改善建议 及时做出改善计划（比如举办压力应对策略培训、情商管理培训等）。 心理测量的应用 6- 人力资源补充计划 对员工稳定性的评判有助于缩小离职员工数量的预估偏差，以便提前作出较 为准确的人力资源补充计划。 个性测验各维度与员工稳定性的关系 测验名称 维度 影响方向 说明 16PF 谦虚顺从 严肃谨慎 有恒负责 感情用事 现实，合乎成规 依赖，随群附众 自律谨严 畏缩退却 + + + + + + - 倾向于做熟练的、容易的工作 做事谨慎、认真，不易变更 对工作持有的执着态度 做事易受情绪影响而失稳妥 遵循成规，处事保守 自主性差，难有出人意料之举 关注道德，工作认真，有全局观 瞻前顾后，回避压力 DISC 服从性 + 乐于顺从，随和，注重细节 + + 追求地位，好支配人，有算计心 外源性动机，利益取向 内源性动机，需要他人的赞许，回避谴责 内源性动机，追求工作成就，重视自我奋斗过程， 超然物外 动机和需求 权力动机 测验 生理需求 自尊需要 自我实现需要 “+” 表示该特征越强越有利于工作的稳定性；“—”表示该特征越弱越有利于工作的稳定性。 心理测量的应用 7- 员工考核 胜任能力（素质）进步考核 心理测量的激励意义 心理测量对员工还具有激励作用，让员工感受到组织对他们的重视，并且为 公司人力资源的专业水平而自豪。 心理测量在知名企业的应用 AT&T 早在 20 世纪 30 年代就运用心理测量工具对员工发展潜能进行预测。 经过 7 年的跟踪，发现预测的有效性达到 70% 以上。 Motorola 几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选 和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。 SHELL 壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌 进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用 的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策 能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门 资助有关研究。 TOTO 在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中采用心理测量技术。甚至为 了严格保证产品质量，运用心理测验方法对生产线上的员工气质等进行测量， 严格筛选。 某商场的招聘 现需招聘一批有一定工作能力、敬业精神且掌握一定专业知识的摄像设备销 售人员。 测量目标的确定：对应聘者将来的工作能力、工作动机进行预测，对应聘者 现有的专业知识（对摄像的知识）进行了解。 测量内容的设计：其工作能力可分解为言语交流能力、说服能力、推销技巧。 对成就动机的测量可预测应试者将来工作的敬业程度。通过对摄像知识的考 试可以测查应试者的专业知识。 测量形式的设计：根据测量内容建议采用情境模拟测验形式对工作能力进行 测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化的摄像知识的纸 笔考试。 某 IT 开发企业招聘体系 1 19 项能力归为 3 个因素。 某 IT 开发企业招聘体系 2 纸笔测验 时间 考察内容 职业兴趣测验 10 分钟 对研究工作有浓厚兴趣 人格测验 20 分钟 开放性、责任心、进取心 创造力测验 30 分钟 创造力 逻辑推理测验 20 分钟 思维敏捷、活跃 面试考察的内容 学习能力 创新意识 沟通能力 视野开阔，有前瞻性 问题，或考察的方式 心理测量工具的类别 智力测验 人格测验 能力测验（能力或潜在的能力） 心理健康测验 人格的影响 在工作中对事物的理解：乐观 - 悲观，多愁善感；独立主见 - 依赖，易受环境 影响和暗示，无主见。 处理事物的方法：谨小慎微 - 不拘小节，敢于冒险；优柔寡断 - 坚决果敢；拖 拖拉拉 - 雷厉风行；短视、局部 - 运筹帷幄，长远、整体。 工作中与人沟通的方式：善解人意、体察同理 - 麻木不仁、反应迟钝、固执 己见；幽默风趣 - 尖刻伤人，过于直率。 影响人独特的表达方式：情绪稳定 - 喜怒无常；我行我素，独来独往；察言 观色，随群附众；讲义气重情分 - 讲原则重任务；负责 - 塞责；认真仔细，精 益求精 - 马虎草率。 …… 请您参与：您对人格特质的理解？您是如何写面试结论的？ 什么是人格 人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是存在于个体身 心系统中的一个动力组织。 人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环 境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、 信念、态度、兴趣、 社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般而 言，在 21~30 岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个体 的态度与行为却与内在的人格维持着一致性。 借助人格测验来选人，符合“人——事匹配”的思想。 人格变量在有关绩效相关效度上的显著性不容置疑。 盖洛普优势理论认为才干是 优势的核心，他们这样定义 才干：是个人所展现的自发 而持久的并能产生效益的思 维、感觉和行为模式；是贯 穿其一生并且无法传授、培 训或强求的主题；它所体现 的是你的为人之本，而不是 你的后天知识。 人格形成和差异原因 人格 遗传 环境 文化 家庭 团队成员 生活经历 气质 • • 气质由生理尤其是神经结构和机能决定的心理活动的动力属性，表现为行为 能量和时间的特点。 气质和人格的差异 : ：生理因素与社会文化：发展，早期与逐渐形成；气质 是人格发展的基础，是人格的一个部分。 气质测验 指由高级神经系统活动特性所决定的行为活动的能力和时间特性，例如外倾 性、灵活性、耐久性、强度等。不同的人气质不同，比如李逵是典型的胆汁 质，时迁则是多血质。 不同气质的人所适宜的工作不同，比如流水线的工人，要求有很好的耐力， 耐久性和稳定性，但李逵就可能干不了，时迁则可以胜任。 四种气质类型的特征 多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性； 情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。 胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优 势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。 粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性 明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。 抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性 高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。 四种气质类型的一般特征图示 四种基本气质类型的人在同一情景中的不同行为表现 案例：多血质与抑郁质的区别 同事 A 、 B 是截然不同类型神经系统的代表者。 CHEN 是多血质，其智力活动 的风格是：工作和学习精力充沛，不知疲倦似的； LEE 是抑郁质，常常显得 易疲劳，每天中午要休息半个小时，精力才能恢复。 在参与新项目时，其风格也迥异。 CHEN 对有新工作做很感兴趣，积极参与， 讨论过程中思维敏捷，反应迅速，很快就能进入项目工作所需要的状态，乐 意做顾客访谈等工作。 LEE 的情绪反应有些令项目经理不高兴，比较冷淡， 理解新的工作显得有点困难，不喜欢主动发表自己的意见，但经过深思熟虑 的发言往往非常深刻、周到和准确，乐意承担从过往的项目资料中找有用的 信息的工作。 气质的测验方法 现场学习与操作 1 、英国心理学家艾森克（ H ． J ． Eysenck ）个性问卷以及由我国心理学 家陈会昌先生编制的气质量表（现场学习和演练）。 2 、划销测验——内田 - 克里佩林测验（见链接），对于耐受性、稳定性要求 很高的岗位、要求长时间做重复操作的岗位非常有效。 应用最广的人格测验的自陈式量表 明尼苏达多项人格问卷（ Minnesota Multiphasic Personality Inventory ， MMPI ） 16 种人格因素问卷（ Sixteen Personality Factor Questionnaire ， 16PF ） 艾森克个性问卷（ Eysenck Personality Questionnaire ， EPQ ） 加利福尼亚心理调查表（ California Psychological Inventory ， CPI ） 爱德华个性偏好量表（ Edwards Personal Preference Schedule ， EPPS ） 梅耶 - 布里斯基人格特质问卷（ MBTI ） DISC 人格测验 大五人格测验等 它们的适用性 MMPI 是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测 量正常的个体是不适宜的。 16PF 是为测量普通人的完整人格构架而设计的，过于全面和完整，未能很好地 突出与工作绩效相关的重点维度的测验。 CPI 施测十分复杂，和 16PF 一样关注的人格维度也过于全面和完整， EPPS 也 一样存在这个问题。 16PF 部分性格特质是在情境面试中可以观察到的 MBTI 现场学习与操作 EPQ 测验 现场测验和评分 结果解释： E 量表：高分表示性格外向，可能好交际，渴望刺激和冒险，情绪容易激动。低 分表示性格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密朋友，对一般人缄默冷淡， 不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式。 N 量表（情绪性）：反映的是正常行为，并非病症。高分（不稳定）可能是焦虑、 担忧，常常郁郁不欢，忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至出现不够理智的行为。 低分（稳定）者倾向于情绪反应缓慢、弱，即使激起了情绪也很快平复下来。通 常是平静的，即使生点气也是有节制的，并且不紧张。 P 量表（又称倔强性）：太高的分数是极不适应社会的表现，易发展成行为异常。 高分者可能是孤独，不关心他人，难以适应环境，不近人情，感觉迟钝，与他人 不友好，寻衅搅扰，即使亲人也如此。 L 量表：测谎用，超过了一定的分数表示回答不真实，测验无效。也可用该量表 测试纯朴性，分数越低越说明被试纯朴。 EPQ 测验四相人格特征解释 稳 定 性 镇静，性情平和， 可信赖，有节制， 平静，深思， 谨慎，被动 善领导，易共鸣， 无忧虑，活泼， 悠闲，开朗， 健谈，善交际 文静，不善交际， 缄默，悲观， 严肃，刻板， 焦虑，忧思 主动，乐观， 冲动，易变， 易激动，好斗， 不安定，易怒 外向性 可用于应聘者初步筛选 大五人格测验 （ 1 ）外向。 该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让 的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力； （ 2 ）情绪稳定性。 该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化 的另一极端。也包括神经过敏。 （ 3 ）随和。 该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、 冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。 （ 4 ） 责任意识。 该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可信 赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。 （ 5 ） 开明性。 该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。 投射测验 罗夏墨迹图（ Rorschach Ink – Blot Test ） 主题统觉测验（ Thematic Apperception Test ， TAT ） 美柯威（ Machover ）画人测验 罗夏墨迹图（ Rorschach Ink – Blot Test ） 5 黑 3 彩，还有 2 幅是黑白中加了一些红色。 主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏差的影响。 罗夏墨迹测验用图 1-2 罗夏墨迹测验用图 3-4 罗夏墨迹测验用图 5-6 罗夏墨迹测验用图 7-8 罗夏墨迹测验用图 9-10 主题统觉测验 主题统觉测验 测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。其特殊的价值在于 它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意 识到而不能承认。 其基本假设就是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关 系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人 有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国 心理学家莫瑞认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境时，他就易于表 露自己的人格。 同样比较适合于临床使用。 测验材料由 29 张图片和 1 张空白卡片组成，图片都是含义隐晦的情景。依被 试者的年龄和性别把图片组合为四套，分别用于男人 (M) 、女人 (F) 、男孩 (B) 和女孩 (G) 。每套包括图片 20 张，分两个系列进行测验，故每个系列实 际上只用 10 张图片。施测时每次给予被试者一张图片，让其编制一个 300 字左右的故事，说明图片中所表现的是怎么回事，事情发生的原因是什么， 将来演变下去可能产生的结果，以及个人的感想等。对其中一张空白的卡片， 要求被试者面对着空白的卡片先想象出一幅图画，然后根据想象出的图画编 制故事。一般可用 5 分钟讲完故事，要求故事愈生动、愈戏剧化愈好。测验 完毕，和被试者谈话一次，以求深入了解和澄清故事的内容，并要注意被试 者在测验时的行为反应。 纸笔测验的缺陷 题目表面容易看出出题人的意向和答案倾向，题目本身的答案反映了一般社 会价值倾向，应聘者很容易表现出反应偏差，投其所好。故应选择隐蔽性比 较高的测验方法，问开放性的问题，同时必须采取行为和情境面试法。 归因风格测验 倾向于内在归因者，有更强的控制感，试图控制环境。 倾向于外在归因者，倾向于适应环境。 职业兴趣测验 “ 强扭的瓜不甜！” 兴趣是激励行为的重要动力。通常一个人所发挥出来的才能与一个人的潜在能力 相比，犹如冰山之一角。如果一个人对他（她）所从事的工作有浓厚的兴趣，就 能够发挥自己全部才能的８０ % －９０ % ，并且能较长时间保持高效率而不觉 疲劳，而对缺乏兴趣的工作，只能发挥其全部才能的２０ % －３０ % ，且容易 感到精疲力尽。 霍兰德（ Holland ）职业兴趣测验 现实型（ R ） 研究型（ I ） 传统型（ C ） 艺术型（ A ） 企业型（ E ） 社会型（ S ） 霍兰德认为大多数人都属于六种职业类型中两种以上类型的不同组合。一个人的职业是否成功， 是否稳定，是否顺心如意，在很大程度上取决于其个性类型和工作环境之间的适应情况。 霍兰德（ Holland ）职业兴趣测验 C 传统型 有条理，稳定，顺从，有序。比较看重商业和经济方面的具体成就，喜欢程序化 的条理性工作。偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，厌恶模糊、 不正规、非程序化或探究性的活动。传统型的职业：具有固定规划的习惯性，重 复性工作，如秘书，会计，出纳，总务，数据录入员，文字编辑等。 A 艺术型 冲动，无序，直觉强，想象丰富，看重美的品质，对审美情有独钟，喜欢模糊、 自由的活动，喜欢用艺术形式来表现自己的思想和情感。偏好模糊、自由和非系 统化的活动；他们厌恶明确、秩序和系统化的活动。职业举例：音乐家、室内设 计师。 E 企业型 自信，支配欲强，精力旺盛，看重政治和经济方面的成就，喜欢指挥，劝导别人 接受自己的意见。喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济利益的活动。职业 举例：律师、公司经理 霍兰德（ Holland ）职业兴趣测验 将与大家分享 此量表 S 社会型 乐于助人，合作，有同情心，主要表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。 社会型的人偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服 务性的活动，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。社会型的人 职业举例：咨询师、教师 I 研究型 内省，理性，喜欢解决抽象问题，倾向于独立工作而不喜欢组织、领导方面 的活动，厌恶要求劝说和机械重复的活动。偏好对各种现象进行观察、分析、 推理和系统性探究，研究型的人多表现出看重科学研究的价值观。 职业举例：数学、物理、化学、生物、天文、生理学家、程序员等 R 现实型 实际，安定守规矩，往往表现出看重具体的事物的价值观。喜欢需要基本技 能的具体活动，不喜欢并不善于交际。喜欢与物体打交道，喜欢摆弄实物， 厌恶从事教育性、服务性和劝诱说服性的职业。 职业具有具体的规则和程 序，需要特定的技术或技能，如农林、机电、维修、司机、工艺品制作者等 图示 案例：中山大学博士后为何不能胜任企业环境？ 动机测验 动机是行为的内在原因，它由需求而产生，为行为提供能量，具有目标指向 性。 风险动机 权力动机 亲和动机 成就动机 风险动机 指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。 高风险动机的人可能过于莽撞，可能的危险和损害估计不足，缺乏足够的大 局意识和责任感，缺乏对失败的应变策略；低风险意识的人则过于保守、审 慎，优柔寡断，谨小慎微，缺乏决断。 风险动机的水平 低： 做事过于小心，喜欢思前想后，由于担心可能的失败而畏惧不 前。比较保守，没有十足的把握不轻易行动。不适合担任需要迅速、果断地 做出决定的职务。 中： 勇于创新，做事果断，敢于冒必要的风险，对可能的失败有所 准备。适合担任组织的决策者。 高： 过于莽撞，喜欢标新立意，做决策时对可能的失败估计不足， 缺乏对失败的应变策略。如果做组织的决策者，可能使组织遭受重大损失， 不适合担任决策者。 权力动机 指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、 利用他人行为，想成为组织的领导的动机。 高权利动机的人往往有许多积极有利的特征，诸如：进取意识比较强，有开 拓精神，善于左右形势大局，果断自信，试图说服人，比较健谈；但权利动 机过高的人会成为组织中的危险人物，他们只顾及个人权力 - 利益，在极端 情况下会不择手段，不顾组织的利益，甚至危害组织。总的来说，权力动机 是有价值的，一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源，同 时在组织中要控制权力动机的无限扩张。 权力动机的水平 低： 不渴求团队中的领导位置，缺乏领导才能，竞争意识差，不愿 担当责任， 没有进取心。不适合当组织的领导。 中： 经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢出谋划策， 竞争意识强，善于左右大局，自信，敢于承担责任，适合担任组织的领导。 高： 极力想控制、指挥他人，过于自信，好胜，有时为了获得权力 会不择手段，不顾组织的利益。易于独裁。适合当组织的领导，但要加以控 制，尤其当组织中有两个权力动机都强的个体争夺权力时，组织会受到破坏。 亲和动机 指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其 结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。 亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会 交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作 气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切有高绩效。但亲和 动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同，忽视 个性，甚至息事宁人，放弃原则。 亲和动机的水平 低： 缺乏朋友，不愿与他人交往，不愿接纳他人，无法与组织成员 很好的合作，不适合担任社交活动。 中： 看重友情，易于和他人沟通、交流、有同情心，容易接纳他人， 有利于团队的合作气氛，如果是管理者常受到下属的接收和拥护。适合担当 团队的组织者和社交性职务。 高： 十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，但易于回避矛盾， 过于求同、迁就，甚至息事宁人。容易放弃原则，甚至护短，不适合做评价 他人的工作或担任监督职务。 成就动机 指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到 较高目标的需要。是对成功的渴望，它意味着人们希望从事有意义的活动， 并在活动中获得完满的结果。 由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高 成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。但成就动机过高也有逆反现象： 人们对目标的设置降低难度，倾向于回避失败。结果是动机的行为驱动力减 退，工作任务未必尽善尽美，而且害怕失败就害怕尝试多种可能性，无形中 放弃、丧失很多机会。 成就动机的水平 低： 不想施展自己的才华、提高自己的能力、做出卓越的成就。喜 欢省心的工作。仅满足于完成任务，而不考虑如何做的更好，遇到困难容易 退缩。 中： 愿意在工作中培养能力，希望发挥自己的才干、做出成就，但 不愿意付出艰辛的努力，遇到大的困难容易退缩，适合担任普通的领导。 高： 喜欢面对困难和考验，认为难于完成的任务更能培养自己的能 力，更能体现自己的价值。非常想发挥自己的潜力，做出卓越的成就。适合 当经理和企业家。 动机测验结果示意图 不同动机配置与领导结果 权力动机 成就动机 亲和动机 领导结果 较高 较高 适度 最有利于整个组织的领导 低 较高 高 对个人有利，对组织不利 较高 高 低 个人成功，组织不利（无团队精神） 低 高 较高 无法统率团队 高 低 较高 可能偏袒私人 较高 低 高 太低 - - 无法统率下属 - 太低 - 无法完成机构的任务 - - 太低 把组织当作社交场所 无法与人交往的孤独者 动机分析案例：他们为何会成为失败者？ 上海交大 - 西悉尼大学 MBA 为何不能胜任人力资源经理？ APP 的台籍厂长为何败走总经理岗位？ 学识和能力出色的留英硕士为和要从皮具公司黯然离开？ DISC 测验 DISC 个性测验与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势 等），并能预测其领导素质和情绪稳定性等。而且测验时间最短，简单易行。 从企业用人角度来说，对管理人员进行 DISC 个性测验，目的就在于在工作情境 中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易 与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。 DISC 测验： D （支配性） 描述：爱冒险的、有竞争力的、大胆的、果断的、直接的、创新的、坚持不懈的、 问题解决者、任务取向的、自我激励者 对团队的贡献：基层组织者，前瞻性的，以挑战为导向，发起运动，有创新精神 的。 压力下的倾向：高要求的，紧张的，有野心的、好侵略的，自负的。 理想环境：不受控制、监督和琐碎事的困扰，一个革新的、以未来为导向的环境， 有表达思想和观点的论坛或集会，非日常工作，带有挑战性和机遇的工作。 可能的缺陷：过度使用地位，制定的标准太高，缺乏圆滑和变通，承担高速、过 多的责任。 高 D 的情绪特征：愤怒。 DISC 测验： I （影响性） 描述： 有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、 令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。 对团队的贡献：乐观、热情，创造性地解决问题，激励其他人为组织目标而奋斗， 团队合作者，通过协商缓解冲突。 压力下的倾向：自我提高，过分乐观，过多的言语，不现实的。 理想环境：人们之间密切联系，不受控制和琐碎事的困扰，有活动的自由，有传 播思想的论坛或集会，有相互联系的民主监督者。 可能的缺陷：不注意细节，在评价人方面不现实，不加区分地相信人，情境下的 倾听者。 高 I 的情绪特征：乐观。 DISC 测验： S （稳定性） 描述： 友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳 定的、可靠的、团队合作者、善解人意的、稳健的。 对团队的贡献：可靠的团队合作者，为某一领导者或某一原因而工作，有耐心和 同情心的，逻辑性的思维，服务取向。 压力下的倾向：非感情表露者，漠不关心 ，犹豫不决，坚定的。 理想环境：稳定的、可预测的环境，变化较慢的环境，长期的团队合作关系，人 们之间较少冲突，不受规则的限制。 可能的缺陷：倾向于避免争论，在确定优先权时遇到困难，不喜欢非正当的变化， 不善于应付多变的环境。 高 S 的情绪特征：非情绪化的。 DISC 测验： C （服从性） 描述： 准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标 准、成熟的、有耐心的、严谨的。 对团队的贡献：保持高标准，有责任心，稳健可靠，善于下定义、分类、获得信 息并检验，客观的，“现实的锚” ，综合性的问题解决者。 压力下的倾向：悲观的，挑剔的，紧张的、大惊小怪的，过分批评。 理想环境：需要批判性的思维，技术或专业领域，小团体的亲密关系，相似的工 作环境，私人办公室或工作环境。 可能的缺陷：受批评时采取防御措施，常陷入细节之中，对环境过分热衷，似乎 有点冷漠和疏远。 高 C 的情绪特征：害怕 DISC 测验结果示例 不同的折线图形状代表不同的人格类型，共有 24 种不同的人格类型， D 、 I 、 S 、 C 各有六种，每种人格类型的解释此处略去不谈。 DISC 测验报告样例 台积电是目前全球最大的晶圆代 工厂，旗下员工约有一万五千名， 其中约有一千余名经理级主管。 目前已有一千多名台积电主管及 员工做过，让大家更了解自己的 特质，并且让各部门的沟通更为 顺畅。 DISC 案例分析：上市公司 CHM 过来的总工为何不能胜任总经理角色？ D I S C DISC 应用案例： CONICO 的管理团队如何改善沟通？ MBTI 与团队建设 A 型人格测验 A 型行为是美国著名心脏病学家弗里德曼（ Friedman ， M. ）和罗森曼 （ Roseman ， R. H. ）于 20 世纪五十年代首次提出的概念。他们发现许多 冠心病人都表现出一些典型而共同的特点，如：雄心勃勃、争强好胜、醉心 于工作但是缺乏耐心、容易产生敌意情绪，常有时间紧迫感等等。他们把这 类人的行为表现特点称之为 A 型行为类型（ TABP ），而相对缺乏这类特点 的行为称之为 B 型行为类型（ TBBP ）。 A 型性格被认为是一种冠心病的易 患行为模式，冠心病人中有更多的人是属于 A 型性格，而且 A 型性格的冠心 病人复发率高，愈后较差。通过调查发现，在发达国家，有 A 型特征的人约 占总人口的 50% 以上，表现现代社会剧烈的竞争的压力及人们的快节奏、高 效率的生活工作方式。 A 型行为模式的特点 B 型行为模式的特点 A 型人格问卷的应用 ..\心理咨询与测量\A型人格完整版.doc 与工作岗位的匹配度测定，比如 A 型人很难成为优秀的财务人员，而管理人 员却比较倾向于 A 型 职业健康和临床诊断 SCL-90 Thanks! Enjoy your job, Enjoy your life ！
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面试全攻略——第1节 面试心理
第一节面试心理 一、主考官的心理与心理偏差 在面试过程中，主考官因处于主动、支配地位，故产生一种心理上的优越感 这种优越感有利于主考官主动性、能动性的发挥，但把握不好也容易形成极端化 倾向。面试实践表明，主考官易出现以下心理特征及心理偏差： 1愿当“伯乐” 主考官是带着任务来参加面试的，他们大都希望自己能够做一名公正的考 官，希望自己就是慧眼识千里马的伯乐，能够从众多应试者中挑选出自己需要 的人才。如果任务完成不好，挑选的人到单位正式工作后不合乎要求，他们的脸 面不免难堪。因而，主考官对面试工作大多认真对待，尽职尽责。 2择优心理 主考官面试应试者，虽不能等同于人们在商场中选商品，然而其心理特征 有相似之处。买东西时，人人都想挑个价廉物美。面试时，主考官就想从应试者 中优中择优。面对主考官的谨慎考核和细致询问，应试者应有充分的思想准备， 实事求是，耐心诚实，以赢得主考官的信任。 3注重第一印象 从心理学角度讲，第一印象在主考官心目中非常重要。因为，同陌生人第一 次见面，对方的仪表、言谈、举止、气质、反应力等等，往往给人们留下一种最初 的感觉印象。由于是“最初的”，所以新鲜、深刻、引人注目，容易记住。又由于 是以观察的感觉形象为主，所以很容易引起人们情绪上的反应——喜欢或不喜 欢。在喜欢或不喜欢的第一印象支配下，对应试者的进一步认识，也常常不自觉 的受第一印象的影响。这种影响有时虽然是错误的，但要克服和剔除却绝非易事 在主考官面前，应试者应建立什么样的第一印象呢？自卑怯懦，狂妄自大，自 我封闭，计较多疑，虚伪势利都是不可取的。应试者的形象应该是诚实而不虚伪 自信而不自负，热情而不孤僻，根据自身条件，不卑不亢，实事求是地和主考 官面谈。惟有以真诚的态度与主考官沟通信息，交流感情，一个良好的第一印象 才会自然而然地出现在主考官的脑海里。 4优势心理 指主考官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为面试谈话中 的随意性、分析判断上的主观性和对面试结果评定上的个性倾向性。 5自炫心理 指主考官的优势心理所产生的自我表现倾向。自炫心理因考官个性差异而有 不同表现。此外，应试者的自我炫耀也容易激起表现型考官的发难心理，以难倒 考生而后快。 6疲劳心理 指面试过程的重复性操作所引起的考官懒散、困倦倾向。面试工作是一种复 杂而繁重的劳动。它要求考官在有限的时间内完成大量重复性操作活动，并始终 保持高度注意力。因此，主考官不仅要求具有较高的心理能力，也要具备较强的 体力、精力和意志力。否则，就容易出现打呵欠、吐长气、坐姿不端等疲劳现象， 从而影响面试气氛。 7定势心理 指考官以自己的思维惯性来判断、评价考生的倾向。思维惯性指人在思想认 识、思维方式和兴趣爱好等方面的习惯行为。定势心理往往让主考官判断带上个 人色彩，降低评价的客观性。 8“喧宾夺主”倾向 指主考官角色混淆，以自我为中心，言语过多，由“导演”变成“演员”， 占去面试大部分时间。高明的主考官总是用最少的话引起应试者最多的话。因为 一个人讲得越多，他的优缺点暴露得越充分。 9专业化倾向 指主考官过多使用专业术语、职业行话或方言俚语的倾向。这是主考官背离 面试要求，主观随意的具体表现。专业化倾向往往让应试者扑朔迷离，不知所云 10标准化倾向 指主考官以自己理想标准衡量考生的倾向。表现为主考官标准过严，肆意挑 剔，求全责备的评价倾向。 二、应试者的心理与心理偏差 在面试过程中，应试者处于一种接受提问与考察，同时又要自我表现的角 色。这种角色往往让应试者出现两种极端倾向，或者因过于拘谨而表现不足，或 者因表现过分而卖弄做作。这两种倾向都会影响面试成绩。应试者的心理与心理 偏差可以归纳为以下几个方面： 1期望过高 有些应试者看社会过于理想化，不能正确估价自己与周围环境，常常对自 己期望过高。在面试过程中，这类应试者表现出居功自傲、盛气凌人、目空一切、 舍我其谁的态势。他们一般个性鲜明，或某方面有专长，或过去多受奖励。但期 望值过高、过于自负的应试者往往事与愿违。克服期望过高的办法是，有意识地 参与社会生活，拉近自己与现实生活的距离，提高自己的自我评价能力与适应 社会的能力。 2求全心理 一方面，应试者希望自己选择的工作单位待遇高，福利好，工作舒服；另 一方面，又希望能专业对口，能发挥自己的特长，能得到领导的重用。这种求全 心理在初出茅庐的大学毕业生身上体现得较为明显。 3趋同心理 指应试者一味迎合、顺从主考官的倾向。具体表现为对考官言听计从，甚至 言行举止都愿与主考官保持一致。趋同心理的根源在于缺乏应有的个性品质。如 缺乏自信、盲从模仿、无主见等。 4表现心理 指应试者主动展示自我的倾向。表现心理强的应试者可能主动与考官握手， 回答问题时可能抢每件事，自我表白，言语过多等。应试者的适度表现是正常的 但过分表现就可能给主考官留下相反的印象。此类应试者多属外向型性格。 5负重心理 指应试者因对面试期望过高而产生的心理负担过重的倾向。具体表现为心理 压力大，急躁、焦虑、思想不集中，甚至出现晕场现象。 6戒备心理 指应试者与主考官之间因彼此陌生而出现的心理上的距离感，具体表现为 应试者过于拘谨、防范、疏远、不愿说心里话等。 7掩饰心理 指应试者企图掩盖自身缺陷的倾向。表现在回答问题上，支吾搪塞、答非所 问；表现在言行举止上，神色不安，抓耳挠腮，避开主考官视线等。此类应试者 或者虚荣心较强，或者有明显的缺陷和弱点。 8怀疑心理 指应试者对面试过于敏感和多虑倾向。表现为对考官的警惕性，对面试过程 的敷衍态度以及对面试得分过于关注。其原因主要是对面试本身的公正性持怀疑 态度，或是个性原因，如对自身能力缺乏信心，性格内向，顾虑多多等。 9完善心理 一个全国性的大公司的老板说，他之所以拒绝考虑一个在各方面都合格的 面试者，是因为此君在仪表方面太注重装饰细节。 “我承认，良好的修饰是必要的”，老板解释说，“但是，这个伙计的仪 表完美得令人望而生畏。他的衣着是完美的，他的头发是完美的，他的指甲是完 美的，连他的牙齿也完美无缺。他简直是塑造的。我可不希望如此。没有人是完 美的。” 绝对的完美主义者即意味着永远的自我否定者，因为他永远达不到他为自 己所定的任何一个目标；绝对的完美主义者亦意味着不知轻重、不分主次，他会 强迫自己在每一个细节上做着过分的不必要的停留。 一般的完美主义者只是希望别人把他看成是一个无可挑剔的人。他认为，如 果在日常工作中人老板发现了不完美之处，自己就会坐失良机。于是，他平时不 轻易讲话，开会时坐在后排，尽可能地不引人注意，惟恐人他人发现自己的缺 点。 面试前，完美主义者最愿干的，是自己给自己制造数不清的想像中的心理 压力；面试中，完美主义者会尽量地掩饰、遮盖自己的不足之处，然而，却忽略 了面试的根本目的——全面而准确地展现自己的优点。心理学研究指出，一个人 的缺点必然是越抹越黑，一个人的优点则是越擦越亮。 10恐惧心理 (1)面试恐惧心理的表现形式有： 第一，陌生恐惧。一见陌生人便脸红、紧张、说不出话，感到浑身不自在， 这便是陌生恐惧。其实，别人在你的眼里是陌生的，你在别人眼里也是陌生的， 所以大可不必恐惧。 第二，群体恐惧。当你去某单位人事部门应聘，而办公室里有许多人时，你 发觉众人的目光都在投向你，便会感到一阵紧张，很不自在。因为对方是一群人 而你是单独一人，自然而然就产生一种群体恐惧。这时，就应该这样想：我是来 应聘的，而我各方面的能力水平都不错，正是他们理想的人选。 第三，高位恐惧。当去某单位应聘时，面试的主持人如果是高级领导干部， 则往往会被他们的赫赫名声吓倒，一见面就会莫名其妙地紧张和不安，这就是 高位恐惧。其实，应当这样想：对方地位高，名声大，但他们不是神，地位和头 衔不过像一个人的衣帽罢了，从人格上说，人人都是平衡的。这样便会增加自己 的勇气，建立与对方平等的新关系，使面试顺利进行。 (2)消除恐惧的方法： 第一，应聘面试时的服装，已不是件普通的衣服，同时也是一件保护心灵 的外套。穿上相应档次的服装，提高自信心。适当提高服装档次，穿得整洁大方 与对方建立起平等关系，就不会胆怯了。要是穿得太随便，看着对方西装革履， 自感相形见绌，就会信心不足，站在别人面前，心理上就已比别人低了一等。 第二，公开说出自己的紧张，让对方帮你放松。当面对众人或陌生人感到紧 张时，不妨干脆说出自己的感受，自嘲可以缓解紧张的情绪，使自己轻松起来。 第三，亲切有神地与对方进行目光交流，消除紧张情绪。应聘者在与招聘者 会见时，要尽量建立平等的关系，当觉得心理害怕，很可能会被对方压倒时， 最好鼓起勇气，抬起头来注视对方，用亲切有神的目光与对方交流，会消除紧 张情绪。 第四，发现对方的弱点，减轻心理压力。如果感到心理上有压力，面试时不 妨仔细观察对方的仪容、服装以及谈吐等，借以发现对方的缺点，这时就会产生 一种宽松感，自觉不自觉地增强了自己的勇气，建立起与对方平等的新关系， 这样就自如得多了。 第五，深呼吸能使你增添勇气。如果在步入面试大门之前，认真做几次深呼 吸，心情肯定会平静得多，使勇气倍增。与陌生人第一次会面，特别是在关系应 聘成败的面试时，心理胆怯、情绪紧张是可以理解的。另外，把拳头握紧、放松 反复几次，也有助于情绪的安定。 11自卑心理 自卑感往往产生在自我表现的过程中，要克服自卑感还必须学会恰如其分 地表露自己的才能。专家们建议，自卑感强的人，不妨多做些把握较大的事情， 因为任何成功都会增加人的自信，循序渐进地锻炼自己的自我表现能力，是克 服自卑的根本途径。比如学会如何平静地与人交谈、如何接近陌生人、如何同别 人握手寒暄、如何进行开场白、如何使谈话继续和终止等。 参加面试的人都有或强或弱的自我意识和自尊心，他们会较多地考虑自己 的社会地位和未来的发展，注意别人对自己的评价。当他们发现自己的某些缺点 特别是求职面试过程中受到挫折后，为了维护自尊心，就会在面试中采取退避 三舍的态度，表现出一种自卑的倾向。 如果你在求职面试过程中感到信心不足，在日常交往活动中不妨试着从以 下几方面来强化自己的自信心，为成功的面试做准备。 第一，在陌生人面前，你不了解对方，但对方也不了解你，要充分意识到 自己的有利条件，不可妄自菲薄。 第二，保持与对方谈话中的沉默间隔，不要急不可待。这样会使你有更多的 思考时间，也使对方感到你是一位充满自信的人。 第三，如果对方声音超过你，你可以突然把声音变轻，这种音量差会给对 方造成心理压力，使对方更想细心地听你说。 第四，盯住对方的眼睛讲话，如果对方回避你的目光，说明你比他坚强。 第五，经常考虑这样一个问题：人各有长短，都存在着有求于人和被人所 求的可能，不能因为有求于别人就感到自己低人一头，也不能因为被人所求而 趾高气扬。 一般说来，缺乏自信的人，多是性格内向、勤于反思而又敏感多疑的人。他 们的自尊心很强，但不懂得如何积极地获取自尊，而是采取消极退避的方式以 保护自尊。正是为了追求一种不使自尊心受到伤害的安全感，为了不在别人面前 暴露自己的弱点，于是不敢坦率地介绍自己，不敢大胆地推销自己。他们惟恐别 人瞧不起自己，实际上正是由于自己低估了自己，而别人对他们的轻视态度， 常常是由于他们自己的自卑和退避所造成的。在面试过程中，有的求职者也希望 给对方留下好印象，可又总是怀疑自己的能力，不相信自己能够做到，仿佛自 己的一举一动都是在公众面前演出，所以只要置身于陌生人面前，便会产生不 知所措的惊慌。有的人会出现脸红、低头、干笑、出冷汗等笨拙的动作，有的人还 会出现喉头颤抖、发音吐字不清，甚至嗓子突然失音、全身发软等现象。这些缺 乏自信的表现，往往给对方缺乏生气、能力低下、适应性差的感觉，从而导致面 试失败。 我们提倡积极的心理补偿，具体说来主要有两种方法。 一是以勤补拙。知道自己在某方面有缺陷，就下工夫去弥补。一个热爱生活 的人，就应该用自己辛勤的汗水去换取你所希望的一切。古著名演说家德穆斯芬 幼年时口才平平，而且有些口吃，第一次登台演说就被喝了倒彩。面对挫折，他 毫不气馁，而且立志成为雄辩家。他面对大海，口含石子，反复练习，经过以后 的多次实践，他终于成为闻名遐迩的演说雄才。二是扬长避短。人的缺陷是可以 改变的，关键在于愿不愿意改变。只要下决心，讲究科学的方法，选择合适自己 的奋斗目标，自卑的人会逐渐变成自信的人。在成才的道路上，“失之东隅，收 之桑榆”的情况是屡见不鲜的。我们阅读许多伟人的传记，可以发现许多人的优 秀品格和一生的辉煌成就，从某种意义上说是其个人缺陷促成的。像亚历山大大 帝和拿破仑是因为生来身材矮小，而立志在军事上获得成就的；苏格拉底和伏 尔泰是因为自惭形秽，而在思想上痛下工夫，结果在哲学领域大放光芒；张海 迪的成功也是她思想上的坚强弥补了她身体的缺陷。 自卑感较强的人往往多愁善感、自惭形秽，觉得自己一无是处，各方面都不 如别人。为了不使自己的自尊心受到伤害，往往实行自我封闭，不愿同别人进行 较多的接触和交往。马克思十分赞赏一句格言：“你所以感到巨人高不可攀，只 是因为自己跪着。”求职者不妨站起来试试，一定能发现，自己并不是一定比别 人矮一截。许多事情，别人能做到的，自己经过努力一样能做到。求职者怯场心 理的表现场合是广泛的，但是最严重、最普遍的怯场是面试怯场。它不但会影响 面试成绩，还会损害人的心理健康，这种情况在女性中间表现更为普遍。自卑是 人性格上一种较为严重的缺陷，指个人由于某种生理或心理的缺陷而产生的轻 视自己的心理。主要表现为忧郁、悲观和孤僻。越比就越没信心，自卑感也就更 强。 自卑感较强的人一般都无法顺利地通过面试这一关口。在面试过程中，这类 人往往会将自己与主考人员在各方面进行对比，尤其是习惯于拿自己的短处同 对方的长处比。其实，他也希望能够给主考人员留下一个较好的印象，却又不相 信自己能够做到。于是导致在面试中出现种种窘态和难堪，如脸红、出冷汗、喉 头战栗、发音吐字不清等。在这种情况下，应试者的起初水平是无法发挥出来的 女性在重大面试场合获得的成绩往往低于她们的实际水平，低于她们在平时学 习中所取得的成绩。 12怯场心理 运动员可能是面临很强的竞争对手而怯场，歌唱演员可能是由于不适应新 的演出环境而怯场，学生可能是由于缺乏经验，害怕失败而怯场。凡此种种，原 因是千差万别的。从现象上看，怯场往往是不适应、担心、害怕的结果。在不同的 场合下，怯场的原因很不一致。下面就求职者的面试怯场，探究产生怯场心理的 个人身心原因，以便帮助求职者对症下药。 第一，评价能力。面试焦虑与个人的认识能力息息相关。如果求职者把面试 视为关系自己终身前途的奋力一搏，一旦失败，什么前途、理想、荣誉、幸福都 将付诸东流，抱有这样认识的，其面试焦虑水平必然很高。其实，这种认识评价 是不全面的。 第二，成熟程度。伴随着年龄增长，焦虑水平显著上升。特别是求职者，由 于已踏入人生“十字路口”，能充分意识到面试成绩对求职的影响，因此，焦 虑水平显著升高。不同年龄阶段的求职者，在面试时焦虑水平高低有别，它体现 着生理成熟对个体考虑焦虑水平的影响。 第三，应试技能。训练有素的求职者，对题型、解题思路、答题要点、答题要 求等问题心中有数，加之知识储备较多，这样，在考场上就会得心应手、处之泰 然，分清轻重缓急，进然有序地回答问题。而平时缺乏训练，没有很好掌握基本 应试技能的人，在面试临场时极易产生慌乱现象，以致白白浪费宝贵时间，而 时间不够用时，又更为紧张。这说明应试技能也是影响求职者焦虑水平的不可忽 视的因素。 在我国，考试怯场的治疗问题也开始受到重视。杨立能、孙仲贤应用皮温反 馈、肌电反弛、皮温反馈加松弛、肌电反馈加松弛等方法，对上海市区四所重点 中学的 48 名高三应届毕业生进行了解除考试焦虑的心理训练。训练结果表明， 他们采用的方法对解除考试焦虑有明显的效果。郑日昌编制的放松训练磁带结合 认知疗法治疗考试焦虑患者，也有一定效果。在这里，我们提出一些有效易行的 建议，正确地看待面试，即使面试失败“榜上无名”，但“脚下有路”。 第一，面试时略提早到场，在场外安静地休息，放松自己。 第二，努力形成考前的良好竞技状态，保证必要的运动、休息、文化娱乐时 间。 第三，掌握正确的应试方法，熟悉不同题型的要求和回答技巧。 第四，倘若在面试过程中怯场，最好是转移注意力。可以数数，可以背英语 字母表，也可以深呼吸，凡此种种转移注意力的方法都可以缓解已出现的怯场 现象。 怯场心理是指在面试临场条件下心情过分紧张和焦虑，导致感觉的敏锐性 下降，知识、技能的回忆受阻，注意力集中不起来，影响自己原有能力发挥的心 理现象。 13羞怯心理 每个人都存在程度不同的羞怯心理，只是那些性格较内向、平时不太喜欢社 交的人表现得更加明显。但是，较强的羞怯心理往往会对一个人的事业产生一定 的影响。在羞怯心理的支配之下，由于心情紧张的缘故，个人呈现出极不自然的 面部表情或姿态，说话不能平稳地进行。因而在一定程度上妨碍了自身真实水平 的发挥。 对于需要参加面试的人来说，事先有意识地加强社交方面的训练是很有必 要的。在面试中，羞怯心理较强的应试者往往比较在意自己的一言一行，尽量使 之符合以前所学的各种规范和要求，目的是为了给主考人员留下一个较好的印 象。羞怯心理产生的实质原因在于信心不足。其中包括对于自身的外部形象、内 在的素质及能力缺乏自信，而这又导致优柔寡断的个性。但由于过分专注于自身 举止与言语的选择与表现，无法集中精力解答问题，在一定程度上影响自身能 力的正常发挥。一旦意识到自己的表现没有达到预期要求，考生便会产生一种自 责心理，与之相伴随的是心情更趋紧张，由此而形成一个恶性循环，最后考生 只能带着诸多遗憾而离开考场。 14迎合心理 迎合心理，也称逢迎心理。具有这种心理的人特别注意别人对自己的看法， 把别人对自己的评价视为高于一切。在和别人打交道时，一味企求得到别人的好 感，甚至不惜放弃自己的原则，轻易改变自身的观点，惟恐招致对方的不满。这 种人由于对自己没有一个比较稳定而客观的评价，因而易于使自己受到各种外 界因素的影响。 具有较强逢迎心理的人往往极力在各种场合为自己塑造一个人见人爱的形 象。但是，他们的资本不是自身的真才实学及良好的仪表风度，而是逢迎的表情 和语言。这种人在面试中常常会不失时机地向主考人员恭维几句，在回答问题时 也往往顺着主考人员的弦外之音而进行。希望以此来博得考官的好评。事实上在 大多数情况下，这种做法的结果往往适得其反，它非但不能得到主考人员的 “恩宠”，而且还会减损他们对于应试者真实素质的评价，因而是不可取的。 15紧张心理 紧张心理往往表现为应试者在面试前出现的一些局促不安的状态，或对面 试的可信度发生猜疑，或冥思苦想对策，或焦急不安地到处打听，严重者会导 致失眠。 几乎 95%以上的毕业生在接受调查时都承认自己在面试时精神紧张，它是 毕业生面试时需要战胜的最大的敌人。陌生的环境，被陌生的人提问，事关自己 今后一段时间的发展前途，毕业生不可能不紧张，适当的紧张可以促使毕业生 更加集中注意力投入面试。但若紧张过了头，则对面试有害，使应试人注意力不 集中，甚至可能将事先准备的内容忘得干干净净，头脑一片空白。这里，提供几 种克服紧张的方法： (1)要做好充分的准备工作。预计到自己临场可能很紧张，应事先请有关教 师或同学充当主试人，举办模拟面试，找出可能存在的问题与不足，增强自己 克服紧张的自信心。 (2)应反复告诫自己，不要把一次面试的得失看得太重要，应该明白，自己 紧张，你的竞争对手也不轻松，也有可能出差错，甚至可能不如你。同等条件下 克服了紧张，大方、镇定、从容地回答每个提问，就会取得胜利。 (3)不要急着回答问题。主试人问完问题后，应试人可以考虑五至十秒钟后 再作回答。在回答时，要注意不可语速太快，太快容易使思维与表达脱节，快了 也易表达不清。而你一旦意识到这些情况，会更紧张，结果导致面试难以取得应 用的效果。所以切记，面试从头至尾声，讲话不急不慢，逻辑严密，条理清楚， 让人信服。 16侥幸心理 心存侥幸的应试者在面试前一般不做太充分的应考准备，却常常是只作一 些猜题押宝工作，聊以自慰。这显然是很难获得好成绩的。有些应试者总是寄希 望于侥幸取胜，或希望能抽到好题，或寄希望于考官的网开一面等等。由于面试 特别是面谈法面试的题目带有较大的偶然性，面试也不像笔试那样有统编教材 以做应考准备。 三、公务员面试的心理准备 1具备充足的信心 “自信人生二百年，会当水击三千里。”每一个应聘者都要先问问自己，是 否充分相信自己？有没有信心应聘成功？信心会给应聘者带来洒脱和豪情。对任 何人来说，相信自己的实力，相信自己的水平，相信自己能够干出一番事业， 才会热情地、努力地去投身到这个事业中去。所以说，自信，是对自己的实力有 充分的估计和坚定的信心。常言道，“天生我材必有用”，就是讲的自信问题。 一个应聘者，只有坚信自己有实力能胜任某项工作，才能表现出坚定的态度和 从容不迫的风度，才能赢得组织人事部门的赏识和信任。而缺乏自信或自信心不 足的人则常表现为过分自责，常常因为一点小的挫折而过分自卑，或盲目羡慕 别人，忽略自己的长处，而拿自己的短处比别人的长处，自暴自弃；或自尊心 太强，置身陌生人之中不知所措等。这些都不利于自我推荐。 当然，信心不是万能的。绝不会因为相信自己，困难就会少几分。但是，信 心将会帮助我们藐视困难，以最旺盛、最活跃的精神状态去克服困难，以足够的 耐受力面对挫折，以足够的勇气迎接挑战，而这正是应聘者成功的重要精神支 柱。而“自我推荐恐惧症”则使许多求职者纷纷落马。 2具有竞争意识 “物竞天择，适者生存”是生物界生存和发展的普遍法则。对于应聘者来说 必须强化自己的竞争意识，崇尚竞争，敢于竞争。在社会生活中，“优胜劣汰” 已逐渐成为历史发展的主要趋势。公务员录用制度的改革，为各路人才提供了公 开、平等参与竞争的环境和机会。 ①敢于竞争，就要扬长避短。要从实际出发，对自己所处的环境，对自身的 能力结构、专业特长、性格气质、兴趣爱好，进行具体分析和评价，扬长避短， 先声夺人。 ②敢于竞争，就要有足够的自信。在了解用人单位的要求后，只要自己符合 条件，就要充满自信，相信自己能够胜任工作，大胆地接受挑战。 ③敢于竞争，首先应有明确的人生信念和追求目标。并为自己的信念和追求 目标奋斗不息，不为一时的困难和失败所吓倒，不为压力和风险所动摇。 ④敢于竞争，还要有经受挫折的心理准备和承受力。竞争往往是成功与失败 并存。在应聘竞争中失败在所难免，但只要正确对待，调节抱负水平和期望值， 就会成为竞争中的强者。 3具有顽强意志 决定事业成功与否的关键则是人的意志品质。这就是“有志者事竟成”的道 理。一项对诺贝尔奖获奖者的研究也表明，他们所取得的成就虽各具特色，但无 一例外地拥有两大共同特征：一是学识渊博，二是目标明确、兴趣持久、坚韧顽 强，具有不达目的誓不罢休的精神。在职业生活中，有的人选择的职业，既符合 自己的性格特征和气质类型，又是自己的兴趣所在，但却不能有所成就；而有 的人选择的职业，和自己的性格、气质、兴趣等均有一定的出入，却能取得成功 四、消极心理的测试及对策 国家公务员面试对考生至关重要，而绝大多数的面试考生在这个重大关头 出现应急性的焦虑，这是正常的，也是必然的。面试者要学会以平常心接纳自己 的焦虑状态，一旦能做到这一点，面试者就会发现，面试焦虑远非那么可怕。 焦虑主要是生理层面的内容，它要来便来，绝不会因人欲摆脱它的心理愿 望而消失。通常是，焦虑给我们带来不快，所以，我们希望能摆脱它，但是，你 想摆脱它，你也就在它身上加注了愈多的注意力，生理层面的内容的典型特点 便是，个体给它的注意力越多，它在个体的身上便越膨胀。一句话，你越想摆脱 焦虑，你也就会越焦虑，而越焦虑，你便越想摆脱它，结果便形成了一个恶性 循环，斩断这个恶性循环的惟一办法便是自己，心里暗示自己“由它去罢”。一 旦你不再注意你身上的焦虑，焦虑状态便会自然而然地“要去便去”了。 面试前，包括面试中，面试者要学会接纳自己的正常的焦虑状态，要带着 正常的焦虑状态去做自己该做的事。 以上讲的是如何面对正常焦虑状态，但是，部分考生由于脆弱的心理平衡 能力，难以承受即将逼迫的面试所造成的心理压力，而陷入过度的焦虑状态之 中。如果出现这种情况，面试者就需要进行一些心理训练。 过度的焦虑状态可以从三个方面来诊断：不良的情绪反应，如紧张恐惧、心 烦意乱、喜怒无常、无精打采等；不良的生理反应，如肠胃不适、原因不明的腹 泻、多汗、尿频、头痛、失眠等；不良的智力反应，如记忆力减退、注意力不能集 中、思维迟钝、学习效率下降等等。下面这些题目可以帮助面试者对自己的面试 前的焦虑状态有个确切的判断。请认真阅读每一题，如题中所述与自己情况“很 符合”则计 3 分，“较符合”则计 2 分，“较不符合”计 1 分，“很不符合” 计 0 分。 1面试还有好几天，我就已经坐立不安了。 2临近面试时，我会拉肚子。 3一想到面试即将来临，我的身体就会发僵。 4面试前，我总感到苦恼。 5面试前，我感到烦躁，脾气也变坏。 6面试准备期间，我常会想到：“面试如果通不过，我该怎么办？” 7面试一天天逼近，我的注意力越来越难以集中。 8一想到马上就要面试了，参加任何文娱活动我都觉得没劲。 9面试前，我常常预感到“这次要糟”。 10面试前，我常做关于面试的梦。 11面试前，我上厕所的次数增多。 12面试前，我常常感到头痛。 13我担心，如果我通不过面试，有些人会瞧不起我。 14面试是一种让我厌烦的人才考查方式。 15如果面试不关系到我的未来，我会喜欢它的。 16面试不应当搞得过于紧张。 现在统计得分。如果你得分在 0～6 分，则说明你很镇定，你能以较放松的 态度来面对公务员的面试；如果得分近乎是零，则说明你对面试简单是毫不在 乎；分在 12～24 分，则说明你有着轻度的焦虑，面对公务员的面试，你可能有 点惶恐不安，但这是正常的，请记住，轻度焦虑会有助于你在面试中的发挥水 平；如果得分在 25～37 分，那么，你的焦虑感就过高了，对于即将到来的面试， 你过于激动，如不采取有效措施，在面试中，你将难以发挥出正常的水平；如 果得分在 37 分以上，就说明你已经患上“面试焦虑症”，对于面试有着莫名其 妙的恐惧感，在面试中，你往往会严重“怯场”，你必须要扭转这种局面。 预防和降低面试前的过度焦虑状态的有效措施有： 1积极的自我暗示 在面试前，面试者习惯于叙述一些自身的事情。这些叙述通常是讲给别人听 的，然而，却无意中暗示着自我。面试焦虑者的叙述常常是消极的，他习惯性地 对别人讲“我可能通不过面试”；“我缺乏应变能力，我恐怕难以对付面试中 的应变题”“我表达能力不够好”等等。这些消极的暗示会破坏良好的心境，分 散注意力，降低面试者自己的信心，将会把面试者引入胡思乱想之中，以至使 面试者无法在面试中积极地发挥自己的水平，其面试结果不幸被面试者的消极 暗示所言中。相反，假如能对自己进行积极的暗示，面试者就会充满自信，心境 悠然，注意力集中，思维敏捷，以至在面试中积极地表现自我，而面试结果也 会常常被自己的积极暗示所击中。 一句话说多了，自己也会相信。如果你常常说“我不行”、“我口齿不清” “我形象不佳”，渐渐地，你自己便会真地相信自己果真不行，果真口齿不清， 果真形象不佳了。因此，面试者必须习惯于多给自己积极的评价，必须学会积极 暗示。当然，积极的自我暗示并不是盲目乐观、脱离自我现实，以空幻美妙的想 像来替代现实，而是客观、理性地看待自己，并对自己有积极的期待。 人天生就有自我接纳的倾向，如果面试者学会通过适度的积极的暗示接纳 自我，那么，面试前的焦虑必然会减轻。 2运用系统脱敏法，消除过度焦虑 所谓的“系统脱敏法”即通过一系列的步骤，逐渐训练个体的心理平衡能 力，增强心理适应能力，从而消除敏感反应，从而保持住身心的平衡状态。 面试焦虑的系统脱敏可以这样进行：第一步，认真反思自己的情况，依程 度轻重将引起面试焦虑的情境排序。比如：面试准备期间、面试前一天、面试等 待时间、进入面试场、和面试官打招呼、面试中的尴尬局面等等。第二步，运用想 像进行“脱敏”训练。首先从能引起你最轻度焦虑的情境开始想像。尽量逼真地 想像当时的各种情景、面试官的表情和自己的内心体验，一旦有身体的紧张反应 或内心的焦虑状态出现，便用言语暗示“沉着”、“冷静”、“停止”、“紧 张”，同时进行有规律的深呼吸，尽量放松肌肉，以减弱身体的紧张状态，直 至镇定自若。然后依排好的顺序想像第二个情境，依次进行训练，最后则达到想 像最紧张的面试情景时也能够轻松自如。 需要指出，系统脱敏的最后完成需要一定的时间，只要坚持下去，就一定 能取得良好的效果。 3充分的自我认识和对面试过程的详尽了解 面试者能充分地熟悉国家公务员面试的要求、题型、时间、地点、类型等具体 操作过程，做到心中有数；同时又正确地评价自己，既相信自己的能力，又实 事求是，不作自高自大或自轻自贱的错误期待，面试前的焦虑自然会减轻。 4“暴露冲击法”消除过度焦虑 从自己不看重的面试机会入手，多锻炼几次，成功几次或“碰壁”几次后， 再面对国家公务员的面试，你就坦然得多了。 我们在此列举了几个应对过度焦虑的方法，但最根本的一点，我们还是希 望面试者能以平常心去面对自己正常的焦虑状态，能带着自己的焦虑去坦然面 试。这才是对待焦虑的最有效的方法。 五、克服不良面试心理的技巧 1放松身体 身心相通，当你的身体放松时，你的心理紧张也就得到了缓解。 (1)开怀大笑 开怀大笑可令你紧绷绷的躯体迅速放松，在开心地笑过之后，由于手臂、脚 部的肌肉不再紧张，血压、心跳有所缓和，你会感觉全身如同卸掉了千斤重压， 心里会相当轻松。 (2)散步解忧 一项研究要求被试者分别用三种不同的步子步行：正常步伐、摆动双臂昂着 阔步、低头懒散行走，结果发现，前两种姿势能使人心情更加愉快。对此，心理 学家分析说，摆动双臂时，可产生一种机械运动，使因焦虑而紧张的肩膀、颈部 和背部肌肉得以放松。 (3)洗澡化忧 专家指出，理想的洗澡水温度为 38℃～40℃，比人体温略高，它能增加血 液循环，使人得到镇静。它会安抚你紧张的肌肉，令你睡上一个好觉。 为了提高洗澡的镇静作用，可以和主动的放松动作有机地结合起来。首先， 让自己完全松弛，轻轻地浮在水面上，体会这时的感觉；接着想像这种松弛感 上升到肘部、上臂、肩膀、背部、头上，逐渐扩散到感到紧张的部位；最后，让松 弛感回笼到脑部，再向下扩展。 2做深呼吸 我们不高兴时，常“长吁短叹”。其实，长吁短叹就是一种无意的深呼吸， 它无意中部分排解了焦虑和紧张。面试前，你不妨主动做做深呼吸来缓和自己。 (1)首先吸气，尽可能地让自己的肺的下半部分充满空气，姿势随意。 (2)双手轻轻置于肋骨架的下部，缓缓抬头，同时暗示自己“我很放松”。 (3)吸气要做到缓慢而自然，要用腹部的力量吸气，胸膛不要剧烈起伏。 (4)屏住呼吸，放松全身肌肉，再将空气均匀平缓地呼出。很多时候，只要 一个深呼吸便可让自己感觉到镇定与平静。 3充足睡眠 面试前，很多人睡不稳觉。固然，这与紧张有关，但多数时候还是因为他们 太重视睡觉的意义了，他们往往喜欢推论：太紧张——睡不好觉——明天精神 肯定不好——面试要糟，以至于搞得自己越来越紧张，只能在极度瞌睡时才能 入睡。以轻松的态度对待睡眠的意义，你便能如平时一样自然入睡。另外，如下 一些窍门可助你入睡： (1)尽量松弛。平躺在床上，双臂、双胸的姿势保持相同，深呼吸一次，把注 意力先集中在一个具体部位，如脚趾，然后从此端开始放松直到全身。 (2)适当活动。对于整日伏案工作静坐不动的人来说，入睡前散散步或做做 操有助于睡一个好觉。 (3)喝杯热奶。奶粉的一些成分可有助于睡眠。 (4)进行冥想。躺在床上，想像一些枯燥无味的事情可有帮助。在英国，人们 常常以羊一只只跳过栅栏这种想像来催眠。 4调整饮食 德国生理学家帕顿教授经长期研究后得出结论：香蕉等水果中含有一种可 让人脑产生血清基的物质，而血清基则有安神和让人愉悦的作用，帕顿教授进 一步指出，某些人之所以患狂躁抑郁症，其中一个原因便是血清基的缺乏。所以 面试前的一餐，注意给自己加点水果。 饮食专家亦指出，在你的菜谱上常见的肉、鱼和蛋等高蛋白之外，再加上几 片粗面粉做成的面包、马铃薯、丰富的蔬菜和水果等，有助于乐观情绪的产生和 保持。 以上几种方法是可通用的。但或许在你以往的经历中，你无意中已形成了自 己的调适方法，那最好不过了。
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旅游心理
服务心理学 主讲：王京京 餐旅与建筑工程教学部 第一讲 旅游者需要双重 优质服务 教学内容： 一．旅游者心理需求分析 二、旅游服务中的功能服务和心理服务 三、如何实现优质服务 小结 提问： 旅游企业卖什么？ 旅游产品（服务） 旅游者买什么？ 旅游产品（经历） 一．旅游者心理需求分析 1 、 新鲜感 2 、 亲切感 3 、 自豪感 4 、 求补偿 心理上的加法 5 、 求解脱 心理上的减法 返回 单一性需要：人们在生活中总是寻求平衡、 和谐、相同、可预见性和没有冲突。 复杂性需要：人们追求新奇、出乎意料、 变化和不可预见性等 单一性和复杂性的平衡 好奇心是人类旅游的重要原因 返回 亲切感的最重要的来源是人与人之间的 真诚相爱，是源于人与人之间的互相关 心、互相理解和互相尊重为要素的爱的 需要。 返回 自豪感来源于肯定的或者更高的自我评价， 是源于人的受尊重的需要和自我实现的需要。 返回 旅游能使人们在日常生活中所缺乏的 新鲜感、亲切感、和自豪感得到补偿。 返回 旅游能使人们从激烈的社会竞争和快节奏 的社会生活中减少精神紧张，寻求解脱。 返回 二、旅游服务中的功能服务 和心理服务 1 、什么是服务？ 为他人做事，并使他人从中受益。 2 、什么是旅游服务？ 旅游服务包含着解决实际问题的功能服务 与满足心理需要的心理服务 。 旅游服务中的功能服务指帮助客人解决食、 宿、行、游、购、娱等方面的种种实际问题， 使客人感到安全、方便、舒适的活动。 返回 旅游服务中的心理服务是指能让让获得 心理上的满足——让他们在旅游中获得 轻松愉快的“经历”，特别是要让他们经 历轻松愉快的人际交往，在人际交往中 增加客人的亲切感和自豪感。 返回 三、如何实现优质服务 （既要学会做事，又要学会做人） （一）服务人员必须是富于爱心的“感情上 的富有者”，必须“善解人意”。 （二）服务人员要有感情的表现能力，实现 优质服务的真实瞬间。 （三）服务人员应调整好自己的情绪状态。 （四）用好“有声语言”和“无声语言”。 （五）做客人的一面“好镜子” 返回 七色情绪谱： “ 红色” 情绪 “ 橙色”情 绪 “ 黄色”情 绪 “ 绿色”情绪 非常兴奋 “ 兰色”情绪 忧郁、悲伤 “ 紫色”情绪 焦虑、不满 “ 黑色”情绪 沮丧、颓废 快乐 明快、愉快 安静、沉着 用肯定的语气说话（柔性） ，不用否定的语气 说话（刚性） 。 对客人说话不仅要“彬彬有礼”，而且要“谦 恭”， 要让客人产生“朦胧的、模糊的亲切感”。 返回 无声语言——表情、姿势和动作 表情： 眼神的运用——正视客人 真诚的、热情的、发自内心的微笑最能够 使客人觉得你和蔼可亲，是赢得客人满意 的最有效的手段。 姿势和动作： 要显得精神饱满，要表现出友善、可信、 细心、灵活 返回 1 、人际交往中，人与人互为“镜子”。 2 、“好镜子”——“扬客人之长，隐客人之 短”。 返回 小结： 旅游者购买的是“经历”产品，旅游是“日常生活之外 的生活”，现代人的日常生活中少了新鲜感，少了亲切感， 少了自豪感，多了精神紧张，所以旅游者有了求补偿和求 解脱的心理。旅游者需要旅游服务人员树立“双重服务”的 意识不仅为客人提供优质的“功能服务”，而且要为客人提 供优质的“心理服务”。旅游服务人员应该做富与爱心的“感 情上的富有者”，为客人提供优质服务的“真实瞬间”，应该 调整好自己的情绪，用好有声语言和无声语言，还应该做 客人的一面“好镜子”。 作业： 1 、旅游服务人员为客人提供优质的“功能 服务”是什么？为客人提供优质的“心理服 务”是什么？ 2 、什么是旅游服务中的“真实瞬间”？ 3 、举例说明旅游服务人员用好“有声语 言”和“无声语言”的重要性。 4 、举例说明怎样做客人的一面“好镜子”。
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测测你的心理年龄
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情全然相符。有 些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些人虽然还是年轻的孩子，却 已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在某些方面“年 轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉快的事。下面的测验将探究 你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大，从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇 到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另一个人来作 答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部分的测试。下面 的这些问题是直接对这位搭挡提问的(题目中的“你”)，他或她必须尽可能坦率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。哪种情况最 可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 第二部分： 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y c：3Y d：4Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特别渴望得到感 情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高兴。这种儿童状态使你在许 多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能 象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是青少年状态的 特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有一种潜在的担心。无论你年 岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估计形势时不大实际，很快地一会儿乐观， 一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情 都是可能的，这世界是你的一块生日蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、老练。你的天 性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得能够控制的范围内，你自认 为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做了父母，你一定很有责任心，但你很可能 会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分的。因为并不 是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子，因为在我们每个人的身上都 有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然留在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
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行为招聘法---面试心理分析
行为招聘法---面试心理分析 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工。其 中的秘诀就是 Psytopic 即将介绍的行为招聘法。行为招聘法，也叫行为面试法，这种方法的 理论假设是，一个人过去或现在的行为可以预测这个人将来的行为。它比传统的面试方法 如结构化面试法在衡量应聘者的经验和能力方面更准确，准确率可高达 80%。试试看，您 会被谷歌录取吗-psytopic.com 让我们先从一篇文章开始吧： 跟儿子聊天时，儿子说他的一个朋友在谷歌得到了一份工作。说这话的时候他一脸的 崇拜，我这个听的人也一脸的崇拜。我们一致认为，如果说微软改变了我们思维的话，谷 歌其实正在不知不觉中改变我们周围的世界。所以我们两个都比较崇拜谷歌。 他的同学是这样得到谷歌工作的。 偶然有一天，他在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。上面什么也没写，只写 着 www.然后是个很怪的数学符号。他觉得很有意思，就把这个网址记在了脑子里。回家上 网的时候，他顺便点进去看一看。还是没有什么内容，就是一道未解的数学题。他觉得很有 意思，决定把这道题解出来。这题并不容易，花了他半小时。等他解出题目以后，突然弹出 了一个表格，请他填写。 谷歌的门就这样向他打开了。 听完这个故事，我心里除了崇拜还是崇拜。想出这一招的人实在是太狡猾了！ 在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告——说明这个人对他周围世界的新鲜 事物很留意。 把这个网址记在脑子里——说明这个人过目不忘。 回到家上网时还记得点进去看一看——说明这个人很有好奇心。 看到一道没头没脑的数学题，决定要解答——说明他喜欢动脑筋。 最后把题解答出来了——说明他智商也不低。 不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的员工 这就是谷歌。 于是我分析自己有没有成为谷歌员工的可能。 第一点，我有希望。我这个人对广告比较留意，特别是这种与众不同的东西。 第二点，我可以蒙混过关。在我觉得很难记住，手头又不带纸笔的时候，我会把重要 的东西记在手机里。谷歌的人当然不会知道，暂且把我归入过目不忘的那类人里面。 第三点，我还能侥幸做到。收完邮件，看完博客以后，我会顺便点进去看一眼。 第四点，我大眼瞪小眼。估计这种题目我这样一个学文科的人连看也看不懂。谷歌的大 门就这样砰地一声把我关在外面了。而我一无所知。 然后我下网，临睡以前告诫自己，以后看见这样的东西再不上当了。 于是，我继续是芸芸众生里的一个。被微软，被谷歌的小东西们牵着鼻子满地走。 结论：生活中很多和我们擦肩而过的机会注定就不属于我。 上面这篇文章由 Psytopic 推荐自《新华日报》，作者：[德]程玮 接着来看看行为招聘法的实际应用吧： 1、说话声音面试 说话声音面试就是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话，根据他们声音的大小、谈话时 有风度气质、语言运用能力等来录取。日本电产公司总经理永守重信认为，说话声音洪亮的 人、自如表达自己思想的人、充满自信心的人，一定具有较强的工作能力。 2、用餐速度面试 日本电产公司在招聘员工时，要进行用餐速度考试。其时，考官们通知已通过面试的 应试者参加下一轮考试，应试前不要吃午餐，公司将请各位吃午饭。考试时，公司摆出了 几十份从饭店特意订做的夹生米饭，饭上面是一些一看就没有食欲的菜，几位主考官自己 试吃一下，最快的 5 分钟就吃完。然后主考官宣布：“今天的考试是吃饭，10 分钟内吃完 为及格。”考试结果，有的及格，有的不及格，最快的只用了 3 分钟，凡及格的，公司予以 录用。永守重信认为：吃饭快的人，说明身体健康，精力充沛，办事效率高。 3、打扫厕所面试 日本电产公司规定，新职工必须先扫一年厕所，而且打扫时不得用抹布或刷子，全部 用双手。那些不愿干或随便应付的人将淘汰。永守重信认为：打扫厕所可以看出一个是不是 表里如一、踏踏实实的，认真打扫厕所的人，往往工作细致，注意商品的内在质量。 4、守时面试 有的用人单位特别留意应聘者参加应聘活动的守时情况。因为在“守时”这一说小不 说、说大不大的行为上，可以反映出一个人各方面的品质，如守时的人比较讲信用，工作 有条理，能遵章守纪，对工作严肃认真，珍惜时间这一不可再生的财富，讲究工作效率等 等。而一个不守时的人，就可能是一个对什么事都不认真、马虎了事的人。因此，守时引起 用人单位的重视，就不足为奇了。在守时面试上，外企比我国企业更加重视。例如，你去外 企参加面试时，要求 9：00 开始，你绝对不能 9：05 到，否则，你就失去了这次机会，即 使你的其他素质再好也白搭。 5、虚设假象面试 小王高中毕业后到一家外资企业竞争职位，主持面试的是该企业的总经理克利逊先生 走进面试室时，克利逊经理站了起来，他一脸惊喜的小王的手，向在座的其他几位老外嚷 道：“先生们，我向你们介绍一下，这就是救我女儿的那个年轻人。”小王的心狂跳起来 还未容他说话，克利逊经理一把将他拉到身边的沙发上坐下，说道：“那次车祸，要不是 你及时采取措施救我女儿，我女儿也许早已命归黄泉了。”小王听了莫名其妙，便老老实 实地答道：“克利逊先生，我以前从未见过您，更没能救过您的女儿。”克利逊经理又一 把位住小王说：“你不要不好意思嘛，我记得你脸上的这颗痣，只不过当时只顾女儿没来 得及请你留下姓名和地址。”小王站起来说道：“克利逊经理，我想您肯定搞错了，我真 的没有救过您的女儿。”克利逊经理突然站起来，笑着对小王说：“年轻人，我很欣赏你 的诚实，我决定破例录用你！”诚实，帮助小王找到了一份理想的工作。 6、怪题面试 朱阳林原是武警洛阳支队洛宁县中队的文书，退伍回乡后得知山东淄埔市金鹏铝业有 限公司招聘一名文秘职员的信息后，他报名应试，初试各列榜首。决定命运的最后一份考 卷发下来了，“请你写出原单位最秘密的东西和对本公司最有价值的材料。“短短一行怪 题，却将信心十足的朱阳林难出了一身冷汗。身为退伍战士，他深知保守军事秘密的重大 意义，眼看规定时间即到，朱阳林牙关一咬，在附页纸上写道：“我非常愿意为贵公司效 劳，可我是一名退伍战士，保守军事秘密是我义不容辞的责任。这份工作尽管对我非常重 要，但为了国家利益，我只有交上一份白卷，请谅解。”公司总经理于海滨对着这唯一的 一张“白卷”，露出了喜悦的笑容。他对工作人员说：“保守军事秘密与保守商业秘密同 等重要，对原单位不忠诚，也将意味着对本公司的不忠诚。朱阳林政治素质好，忠诚又可 靠，公司就要他！” 上面这个故事主要是通过怪题的面试来反映应聘者的思想品德的。怪题面试还经常用 于测试应聘者的业务创造能力。例如美国的微软公司在招聘贤才时，常常对应聘者提出一 些希奇古怪的问题，诸如：“在没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量？”“为 什么下水道井盖是圆的？”“如何算出每天有多少水流过密西西比河？”考官提出这样的 怪题，其实并不想得到“正确”的答案，而是想看看应聘者是否找到最好的解题方案，看 看应聘者是否能创造性地思考问题。如果有人回答说：“这真是一个愚蠢的问题！”并说 出理由来，也是受欢迎的答案。如果有人回答：“这样的怪题我从未思考过，一时无法解 答，但我坚信，只要肯学习，肯钻研，肯向别人请教，我一定会解决好这样的难题。”这 样的回答也算是比较好的。而最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。” 7、笔迹面试 笔迹面试，就是看应聘人的笔迹情况，决定是否录用。一般的企业招聘人员总是欢迎 笔迹端正工整的人，而日本的一些中小企业，都喜欢聘用字迹脏乱的学生。关西机械会社 的野田社长说：“如今技术革新越来越迅速，如果考虑好了再干就晚了。然而边想边干的 人其字迹必然脏乱。人社考试的答卷让人一点也看不懂的是不行的。但稍微有些脏乱没有关 系。 8、眼神面试 日本中小企业的一些社长在招聘员工时，善于从应聘者的眼神中看出应聘者是否具有 很好的记忆力、创造力、交际能力以及胜任工作的能力。他们认为：眼睛平视、充满自信、闪 闪发光的人，能力较强；而眼睛向下看，或者东张西望，暗淡无光的人，必然缺乏自信， 能力较差。 9、扶扫把面试 香港“领带大王”曾宪梓在一次面试应聘员工时，有意将一把用于打扫房间的扫把斜 斜地倒在办公室门口，在面试过程中，这把扫把时而被进进出出的人跨过，时而被进进出 出的人扶起。结果是那些各方面条件适合并且主动将倒在地上的扫把扶起来的人被录用了 而条件再好、却不扶扫把的人未被录用。曾宪梓认为不扶扫把起来的人有两种情况：一是他 不灵敏，对倒在地上的扫把，自己虽然看到了，不会跌倒，但是可能会碰倒其他人，说明 这个人在为自己考虑的时候并不习惯为他人着想。二是他可能进来出去的时候都留意到了 也想到了会绊倒其他人的各种可能的后果，但他却没有去做，他不愿弯一弯腰将倒在地上 的扫把扶起来，说明这个人很懒。事情虽然小，但揭示了一个人的内心本质。 10、爬楼梯面试 一家外资企业招聘推销员时，外方代表只粗略地看了一下自荐材料，便推说“电梯坏 了”，带着十几个应聘者从 1 楼走上 22 楼的办公室。结果大多数人不是仍呆在一楼等“电 梯修好”，就是走了一半又折回身去。望着气喘吁吁坚持走上来的几位年轻人，外方代表 宣布：你们被聘用了——其他人则被淘汰。原因很简单，年纪轻轻，却连几层楼梯爬都不 愿爬或是爬不上来，怎么能成为称职的推销员呢？ 11、薪资面试 陈同学经过笔试以后，顺利进入面试环节。在泉州经济开发区一家鞋服有限公司人事 部，谈到录取后的待遇问题时，该公司的人事部经理叫来一位老员工。 “她已经来我们公司 3 年了，你告诉她工资多少？”人事部经理对那位老员工说。“九 百块。”老员工淡淡地说。听到如此低的工资待遇后，陈同学表示不能接受，头也不回就走 出了公司大门。事隔数日，一起到该公司面试同一岗位的同学告诉陈同学，她已经被录取 了，工资实际上有两千多元！ “‘低薪’只是为了考验大学生的工资期望值。”这家鞋服公司人事部有关人士告诉 记者，“现在的大学生没有任何工作经验，对工资却抱着较高期望。这是十分不切合实际 的，因此需要进行考验和筛选。” 12、考卷面试 一次，某大公司招聘储备干部，华侨大学一名毕业生前往应聘。考试时，这位赶速度 的考生面对 100 道题目的考卷不假思索就开始做题。“可是，当他好不容易做到第 98 题时， 整个人都蒙了———只见显目的字体写道‘前面 97 题都不要做’。” 张向前说，该公司要招聘的职位是储备干部，要求应聘者具备长远眼光和大局观念， 没有通读考卷就急于求成，显然是不符合招聘单位要求的。 13、填表面试 一名大学毕业生到某银行应聘，面试者要求其填写求职表格。该学生填完后提交，却 被告之要用黑色水笔重新填写。该学生重填后提交，又被告之所有空白处均要填“无”。该 生再次重填提交，面试人员又递给他空白表格一张，要求一式两份。这样被来回“折腾” 了三次，耐心已被消耗殆尽的该学生强忍怨气按要求完成了求职表的填写，面试人员才露 出满意的笑容收下了表格。 事后这位毕业生才明白，诸如银行、餐饮等服务性较强的行业，要求从业人员具有极 大的耐心和敬业精神，对待顾客不怨其烦，保持平和的心态，直至顾客满意为止。企业在 招聘时，往往根据行业特性将这些因素纳入考察范围。 典型行为面试问题： 事实上，能把行为招聘法用得像谷歌这样程度的公司不多，很多时候是条件不允许，于是 “实际行为”往往会变成了“行为描述”，面试者通过“刁钻”的问题来判断应聘者的能 力，下面是几个典型的行为面试问题：（为什么要用英文？Think Again） Q1. What are your strengths and weaknesses? Q2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years? Q3. Tell me about a situation that irritated you. Q4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position. Q5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation? Q6. What are the major personality differences between you and your last boss? 一些俄罗斯公司为了雇得好职员，最近流行起了一种“压力面试”，通过向应聘者的脸上 泼一杯水，就可以从应聘者的反应获得如下结论：如果应聘者脸上被泼水后反应激烈，那 么他将具有性格魅力和领导素质；如果应聘者面对这一羞辱性行为没有任何强烈反应，那 么对于一个寻求听话副手的老板来说将是一个理想人选。一些俄罗斯公司还对新雇员进行 所谓的“忠诚度”测试，它们会假冒其他公司向这些新雇员打电话“挖墙角”，表示愿向 他们提供一份报酬更加优厚的工作。如果有新雇员对此表示出浓厚兴趣，就显示他们对原 公司“忠诚度”不高，会立即遭到解雇。这种带有侮辱性质的面试手段是否值得提倡？ psytopic.com 泼茶水 站马路 吓唬人 怪招迭出——— 专家把脉 制造突发事件让求职者显出真本事 俄罗斯最近流行一种“魔鬼面试”，企业老板在面试时，突然向应聘者破口大骂甚至 泼茶水，然后根据应聘者的反应来决定是否雇用他们。招聘人员称，这种面试方法能够更 好地帮助他们评估雇员的心理素质。 在国内是否也存在这样的“魔鬼面试”呢？这种所谓的“压力测试”是否科学？ “情景测试中的心理压力测试又分为两种，第一种叫突发刺激性测试，第二种叫惯性 心理测试。”张堰植告诉记者，“泼水的方式和问好的方式都属于突发刺激性测试，而更 具意义的是惯性心理测试。” 突然吓一跳———看应聘者遇到突发事件时的反应 突发刺激性测试很有意思。 有些考官会故意夸应聘者，说他是此次面试中最优秀的，以观察他对突如其来的表扬 的态度。或者反过来说他是最差的应聘者，以刺激他，看他是否能够冷静地处理这个突发 信息。 对于应聘者来说，考官突如其来的批评无异于说自己已经没有了希望，这对应聘者的 打击非常大。这个时候往往能够观察到应聘者的反应。例如有的会马上出汗，有的会垂头丧 气，有点会突然攥紧了拳头。 “在突发刺激性测试中，某些行业有特殊的要求”，张堰植向记者介绍，例如作为一 名外科手术医生，在有事件突发时，比如在手术过程中，装器械的架子突然塌了，这时候 如果医生无法集中精力，那么对病人来说就是致命的后果。在测试时，考官故意将铅笔盒 打翻在地，大多数的应聘者觉得好奇都会回头看，但那些少数的不为所动的人至少能说明 他们比其他人更能专注在手术上。 在面试准警察时，考官往往也会设计一些突发刺激性测试，比如会让这些准警察们在 两三分钟内拼好一个七巧板，或者走好一个华容道，但实际上要完成这个任务至少需要十 分钟左右。让他们在不可能完成的时间内完成一件事情，以考验其心理承受能力。这时，有 的人会手忙脚乱，有的会很急躁，但是同样有的却又快又镇定，而这种心理素质，正是作 为一个常常面对突发状况的警察最需要的。 习惯成自然———惯性心理压力测试更为重要 另一种是惯性心理压力测试。 考官在考生进入考场到入座的必经之路上摆了一把扫帚，有的考生迈过去，有的考生 绕过去，有的考生把扫帚拾起来靠在墙边，这几种不同反应体现出考生平时的生活习惯。 心理压力测试的题目可以模拟场景很有针对性地进行，比如一家单位要招聘一个娴熟 的翻译，人力资源部负责人对应聘者说老总 15 分钟后就要出国，并且在国外停留三个月才 会回国，请你在 15 分钟内翻译好这份文件。同时可能还会制造出嘈杂的环境来考验这个应 聘者。虽然这种环境很不利于应聘者能力的发挥，但是在日常的翻译工作中，常常会遇到 在不特定的地方做不特定的翻译，可能周围环境也非常嘈杂，可能时间同样紧张，所以这 样一种模拟就会非常有效，立即反映出应聘者的业务能力。 它测试应聘者对某些事件的习惯性看法。这是应聘者从他的工作经历、家庭经历、生活 经历和综合素质对周围固有的或经常发生的事情的一种反应。张堰植介绍说：“人面对突 发性刺激的反应可以通过日后的培训慢慢完善，但人的惯性心理却需要长时间的积累。所 以在心理压力测试中，惯性心理压力测试显得更有积极意义。” 经典个案 在马路上鞠躬也算面试？ 大专毕业生杨光曾经遭遇过一次国内的“魔鬼面试”。 最近一家全国连锁的电器大卖场通知他去参加面试，他到了现场却不见通常的场景， 人力资源部经理将十来个应聘者一起领到卖场大门口的马路上，竟然让他们站在街上对来 往行人说“您好”并鞠躬。大家面面相觑，不知道是怎么回事。 杨光有些纳闷，惴惴不安地开始了问好。当他拦截着过往的行人，对他们面带微笑地 说“您好”时，觉得十分难为情，当他鞠躬时，甚至有种被羞辱的感觉，只是强忍住了动 怒的冲动。 几天过后，当他打电话去询问时，用人单位告诉他，他对人不够热情，不适合做这份 工作。杨光憋了一肚子气，觉得自己彻底被“涮了”。 无论是俄罗斯的“泼茶水面试法”还是杨光遭遇的“大街问好面试法”，是否有些 “不靠谱”？ “以上这两种情景面试都称作‘心理压力测试’，它通过一种场景的模拟来测试应聘 者的心理状况。这类压力测试的针对性一般都非常强。拿以上杨光遭遇的这个面试来说，其 实是企业灌输给员工的一种心理暗示。”张堰植告诉记者，这类大卖场需要员工知道客户 就是上帝，而每一个从你身边经过的人都是你的潜在客户。 这种大街上问好的方式，实际上是从被动挤压应聘者的心理承受能力，到让应聘者主 动承认顾客就是上帝。应聘者一开始会觉得难受但只能忍着，但长时间不停地说“您好”， 习惯成自然，慢慢就会让员工从心里自然而然地注重每一个身边擦身而过的人。 当问好开始变得自然和频繁时，那些原本只是路过没准备买东西的人，也会因为这个 公司员工的好态度而光顾这家公司。 拆招须知 求职者当心聪明反被聪明误 心理压力测试让求职者觉得“防不胜防”，对于可能遭遇魔鬼面试的人，张堰植给出 了四点建议： 第一，切忌太过揣摩考官心理。用人单位设置心理压力测试就是想看到求职者最真实 的反应。切忌在考官面前耍花样，以免留下不良印象。凡事做到实事求是。 第二，积极主动承认自己的不足。当一个人主动承认自己的不足时，这个缺点就会变 小。用人单位常常让应聘者说出自己的缺点。但有的应聘者说“我的缺点就是不喜欢抽烟” “我的缺点就是不喜欢逛街，只喜欢看书”，这种“欲扬先抑”的回答常常会招致反感， 这时候用人单位只想听实话。 第三，切忌主次不分。有的应聘者将自己的简历做得像一份“礼”，其实用人单位只 需要了解应聘者的真实经历和能力。单位里马上就有外宾来参观，领导让你把会议室打扫 干净，如果专注于角落的一小块黏在地上的口香糖，而没时间打扫整个会议室，这就是典 型的主次不分。 第四，要通过惯性心理压力测试，最好做到从点滴做起，提高自己各方面的素质，而 不是临时抱佛脚。面试是平日里自然状态的流露，没有捷径可走。 无论你是即将踏入社会的毕业生，还是跳槽的上班族，都无可避免要参加大大 小小的面试。临近招聘的季节，Psychology Express 将陆续推荐若干求职的 实用文章，给辗转招聘会的朋友带去一些启发和帮助。今天推荐的是面试题目背 后的心理分析，我们不推荐完全按照“标准答 案”来应对面试官，更多是希望 读者能吸取“错误回答”的不足，以及题目背后的隐藏问题，借此增强自己的 面试能力。 问题 1 你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？ 分析 这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职 者表明自己的热情和挑战欲。对这个问题的回答将为面试人在判断求职者是否对 这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。 错误回答 我不知道。我擅长做很多事情。如果我能得到并且决定接受这份 工作，我确信自己可以把它做得相当好，因为我过去一直都很成功。 评论 尽管表面上听起来这种回答可以接受，但是它在几个方面都有欠缺。 首先，这种语言很无力。像“擅长做很多事情”以及“相当好”之类的话，都无 法反映你的进取心，而如果不能表现出足够的进取心，你就很难进入最好的企 业。另外，将过去做过的所有事情同这个职位联系起来，这意味着求职者对这一 特定职位没有足够的成就欲望和真正的热情。 正确回答 从我的经历来看，这是我的职业生涯中最适合我的一份工作。几 年来，我一直在研究这个领域并且关注贵公司，一直希望能有这样的面试机会。 我拥有必备的技能（简单讲述一个故事来加以说明），我非常适合这一职位， 也确实能做好这份工作。 评论 这是一个很有说服力的回答，因为它可以告诉面试人，这个求职者拥 有足够的技能和知识来完成这项工作。他所讲的故事表明了求职者的技能，也验 证了他最初的陈述。最后，求职者表示了“做好这份工作”的愿望，这证明了他 具备对这份工作的热情和进取心。 问题 2 你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有 什么样的影响？ 分析这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要 加上一个后续问题。这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长处 也不在于你是否能正确认识自己的弱点。记住，你的回答不仅是向面试人说明你 的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。 错误回答 从长处来说，我实在找不出什么突出的方面，我认为我的技能是 非常广泛的。至于弱点，我想，如果某个项目时间拖得太久，我可能会感到厌倦 评论 这种回答的最大问题在于，求职者实际上是拒绝回答问题的第一部分。 对第二部分的回答暗示了求职者可能缺乏热情。另外，基于对这一问题前两个部 分的回答，求职者对后面的问题很难再做出令人满意的回答。 正确回答 从长处来说，我相信我最大的优点是我有一个高度理性的头脑， 能够从混乱中整理出头绪来。我最大的弱点是，对那些没有秩序感的人，可能缺 乏足够的耐心。我相信我的组织才能可以帮助企业更快地实现目标，而且有时候 我处理复杂问题的能力也能影响我的同事。 评论 这个回答做到了“一箭三雕”。首先，它确实表明了求职者的最大长 处。其次，它所表达的弱点实际上很容易被理解为长处。最后，它指出了这个求 职者的长处和弱点对企业和其他员工的好处。 问题 3 是否有教授或者咨询师曾经让你处于尴尬境地，还让你感到不自信？在这 种情况下，你是怎样回应的？ 分析 这个问题考查的是求职者在陌生领域工作的能力。通过这个问题，面 试人可以了解到，当所给的任务超过自己目前的能力水平时，求职者解决问题 的意愿和能力。 错误回答 我相信质疑权威是很重要的，但我不可能在学校里学到一切知识。 很多人以为自己知道所有问题的答案，可实际上他们并不了解真实世界里发生 的一切。你知道，那些都是象牙塔里的东西。 评论 这种回答的最大问题在于，求职者把问题的焦点从自己身上转移了。 严肃的面试人并不关心你对高等教育的观点。他们想知道的是，当出现问题中给 出的情况时，你将怎样处理。这种回答的另一个弊端是，它会使面试人对你是否 愿意服从领导产生怀疑。 正确回答 在我当学生的这几年中，我尽自己所能多学习知识，经常选择一 些不熟悉的课程，因此往往会受到教授的质疑。不管什么时候，当我觉得自己对 这个科目知之甚少时，我就尝试预见一些问题，为回答问题做些准备。当我被难 住时，我尽可能做出科学合理的猜测，承认我不知道的东西，并且从不懂的地 方开始学习。（如果可能，你可以举出一个例子……） 评论 这种回答的最大好处在于，它清楚地表明了求职者会积极面对艰难处 境。它也显示了求职者有雄心和明确的态度，知道怎样处理离奇和模糊的问题。 问题 4 你是否曾经得到过低于自己预期的成绩？如果得到过，你是怎样处理这件 事情的？ 分析 通过对这个问题的回答除了可以揭示求职者的热情和进取心外，还可 以揭示求职者是否愿意为某一事业奋斗，是否愿意为追求公平而奋斗。 错误回答 记得有一次，我觉得应该得 B 但却得了 C，我去找辅导员，他给 我看了我在每个项目上的得分情况——我处在 C 级的边缘但很明显是 C.我很高 兴能核实一下而不是接受既定的分数值。 评论 这个问题开始时回答得很好，但最后却不尽如人意。从最初的情况看， 求职者似乎愿意追查到底。但是后来很显然，他（她）没有试图做出改变。 正确回答我曾经和一个研究地球科学的教授有过一段令人记忆犹新的经历。 这个人一向以偏袒理科生而出名，而我偏偏又不是理科生。在我们班上，所有的 非理科生都感到，他对我们的知识基础有着非常不切实际的期望。由于他的偏见 这些非理科生大多都表现不好。尽管我表现还算不错，但我还是和其他学生一道 向系领导发出了一份声明，建议校方审查一下他的教学方式。 评论 这种回答能够表明，这名求职者有能力克服困难处境，而且能够脱颖 而出并居于领先地位。这样的回答还可以表明，这名求职者高度重视公平感。同 时也表明了求职者十分关心集体利益。 问题 5 出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？ 分析 这是一个简单的问题，它可以用来衡量你的雄心，也可以判断企业对 你的重视程度是否会影响你对自己未来的重视程度。 错误回答 我不知道。我已获得了管理学学士学位，我认为自己已经受到了 很好的教育。我觉得实际工作经验比在学校里学到的东西更有价值。 评论 尽管求职者试图通过这种回答反映其积极的一面，而且这样回答从某 种程度上也可以间接地讨好面试人（面试人就是“实际工作”的一部分），但 是，它根本没有反映出求职者追求上进的意愿。因此，根据求职者所表达的信息 如果碰上一个乐观的面试者，他（她）会认为你缺乏雄心，如果碰上一个悲观 的面试者，他（她）可能会认为你很自负。 正确回答 作为一名大学生，我学到了很多知识。如果有合适的机会，我当 然会考虑继续深造。但是，我会认真考虑这件事情，我觉得很多人回学校学习是 很盲目的。如果我发现自己所做的工作确实有价值，而且也需要获得更多的教育 才能在这一领域做得出色，我当然会毫不犹豫地去学习。 评论 这种回答显示了求职者的雄心、热情以及动力。同时也表明，求职者 具有与众不同的头脑，而且对重大职业决策非常认真。 问题 6 你曾经参加过哪些竞争活动？这些活动值得吗？ 分析 通过调查你经历过的实际竞争场景，可以反映你对竞争环境的适应程 度，也可以反映你的自信心。当竞争成为关键因素时，正是讨论小组活动或企业 业务的一个绝好机会。 错误回答 从本质上说，我是一个竞争性很强的人。我认为，在所有我做过 的事情中，我实际上都采取了一种竞争性的态度。毕竟，只有这样你才能在竞争 激烈的企业界生存，对吧？ 评论 这样的求职者阅读了太多关于鲨鱼和汉斯之类的故事，他这样回答让 人感觉在企业界不是你死就是我活。尽管企业界是高度竞争的，但是企业中的人 憎恨别人把自己看成是凶猛的梭子鱼。 正确回答 我喜欢小组运动，我一直都尽我所能参加这些活动。我过去经常 打篮球，现在有时候也打。同小组一起工作、为实现共同目标而努力、在竞争中 争取胜利……这些事情确实非常令人兴奋。 评论 这种回答表明，求职者能够正确看待竞争。这意味着他（她）能够利 用竞争力量在竞争中取胜，而不会毁掉同事的工作成果。 问题 7 你怎样影响其他人接受你的看法？ 分析 你的回答将告诉面试人，首先，你对影响别人有什么看法。其次，你 影响别人的能力究竟有多大。 错误回答 一般情况下，这取决于这种想法的价值。如果这是一个好想法而 且我所交往的人是通情达理的，那么，一般情况下，让别人接受我的想法不会 太难。 评论 这种回答的问题在于，它并没有解决实际问题。这个问题实质上问的 是你怎样对待那些不赞同你的看法的人。这个回答表明，你愿意在一种和谐的工 作环境中工作，不喜欢不和谐的工作氛围。 正确回答 这是多年来我一直非常努力探索的一个领域。对于好的想法，甚 至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是你表 达想法的方式同想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处 在他们的位置上，让自己从他们的角度来看待问题。然后我就能够以一种更可能 成功的方式向他们陈述我的想法。 评论 首先，这个回答表明，你理解人际沟通的复杂性，知道使别人改变看 法具有一定的难度。其次，这个回答还表明，你知道影响别人时运用策略很重要 而且也能够采用合理的方式说服别人。最后，这个回答还表明，你知道在沟通困 难的情况下，沟通方式和沟通内容一样重要。 问题 8 在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评价自己的口头表达能力？ 分析 这个问题旨在测评你的公共演讲能力，同时也可以了解你对演讲能力 的自我评价。 错误回答 我认为每个人都会在做演讲时感到紧张，我可以做口头表达，但 是说实话，人们并不总是愿意倾听。我认为，有时候，给人们发放纸面信息再回 答他们的问题，这样做会更好一些。 评论 这种回答清楚地表明，你这方面的能力很欠缺，它不仅说明你不喜欢 口头表达，同时也意味着你不愿提高自己的口头表达技能。 正确回答 我曾经看到一篇文章，说公共演讲是美国人最害怕的事情。我认 识到，如果大多数人都害怕做公共演讲，那么在克服自己的恐惧并掌握口头陈 述技能之后，我就能够在竞争中更胜一筹。因此我抓住所有的机会做演讲，而且 我发现，做的演讲越多，就越对演讲感到轻松自如——当然也做得更好。 评论 这是一个很好的回答。因为它具体说明了你在这方面的能力，而且它 也表明你正在继续努力提高自己的演讲技能。通过承认口头陈述是很复杂的，求 职者同时表明了自己的诚实和正直。 问题 9 你怎样比较自己的口头技能和写作技能？ 分析 这是一个暗藏杀机的问题。无论什么时候，只要被问及对两种事情做 比较的问题，你就一定要小心。这样的问题通常是想让你说出自己的弱点。 错误回答 （任何表明自己的某一技能比另一技能好的回答） 评论 你中圈套了。 正确回答 从现在的情形看，企业越来越重视职员的能力，希望他们在口头 表达和书面表达方面都能够做到清晰、明确。我总是利用机会提高自己的口头沟 通和书面表达技能。我认为，这两种技能都是极为重要的，任何想要在企业界取 得成功的人，这两种技能都应该具备。 评论 这种回答避开了陷阱，避免被别人认为自己在某一方面薄弱。同时， 也可以表明，你理解高效沟通技能的重要性。更重要的是，它可以使面试人确信 在一般技能方面你拥有坚实的基础，而这些技能是无论什么企业都需要的。 问题 10 在写专业论文时你最不喜欢哪些方面？ 分析 这个问题可以判断你是否愿意开展研究工作，是否愿意发现信息并找 到困难问题的解决办法。 错误回答 我最担心的就是进行一个自己不感兴趣的研究课题。如果我对研 究课题感兴趣，我不介意开展研究工作。但很多时候，研究所得的成果并不能在 实际中得到应用。 评论 尽管很多读者可能会同意这种回答，但它却不能让面试人感到满意。 很多工作任务都是单调和繁琐的，听到求职者表示不喜欢枯燥的事情，这会让 人感到很不舒服。 正确回答 如果我认真工作的话，我会发现某一题目有无穷多的信息。我认 为最难的工作就是判定什么时候才能获得足够的信息可以开始动笔写论文。 评论 这种回答表明，求职者理解研究的意义并愿意从事研究工作。它还表 明求职者能够深入调查，也表明求职者能够胜任书面论文的写作。
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