职场压力心理测试
深圳心灵之家公益心理咨询中心 www.szxlzj.com 永久性公益免费心理咨询 加入龙华新区心理志愿者：一群 283158012 二群 308098267 三群 216887977 职场心理压力测试 回答以下 30 个问题，根据自己的实际情况，选择“A”或者“B”。 测试题目- 1 应付日常的一些工作，会很容易感到疲劳吗？ A 是 B 否 2 你能合理安排你的工作和娱乐的时间吗？ A 否 B 是 3 你经常会躺在床上很久都睡不着吗？ A 是 B 否 4 你容易为小事而动怒吗？ A 是 B 否 5 你认为你的家人对你够友善吗？ A 否 B 是 6 早上起床，你会感到很疲倦，不想起床上班吗？ A 是 B 否 7 面对自己一直喜欢吃的食物，你有提不起食欲的感觉吗？ A 是 B 否 8 你有广泛的兴趣爱好吗？ A 否 B 是 9 最近几天有让你高兴的事情发生吗？ A 否 B 是 10 你有使用药物或酒精等帮助你睡眠的习惯吗？ A 是 B 否 11 如果今天单位的工作没有做完，你会把工作带回家继续做完吗？ A 是 B 否 12 你会经常感冒或者头疼、发烧吗？ A 是 B 否 深圳心灵之家公益心理咨询中心 www.szxlzj.com 永久性公益免费心理咨询 加入龙华新区心理志愿者：一群 283158012 二群 308098267 三群 216887977 13 你很难集中精力完成一件事情吗？ A 是 B 否 14 当提前说好的事情遇到变故，你会容易感到沮丧吗？ A 是 B 否 15 你常有消化不良或便秘的时候吗？ A 是 B 否 16 你有在深夜突然醒过来，再也无法入睡的经历吗？ A 是 B 否 17 最好的放松地点对你来说是自己的家吗？ A 否 B 是 18 情绪不好的时候，你会找家人以外的朋友倾诉吗？ A 否 B 是 19 你是否喜欢埋头于工作而躲避处理复杂的人际关系？ A 是 B 否 20 从事一项运动或游戏的时候，你会想办法取得胜利吗？ A 否 B 是 21 你是否比同事花更多的时间在同一件工作上？ A 是 B 否 22 你在休息日里会因为无所事事而感到懊恼吗？ A 是 B 否 23 长时间的等待会让你容易生气吗？ A 是 B 否 24 你认为你的体重正常吗？ A 否 B 是 25 紧张的时候，你会浑身冒冷汗吗？ A 是 B 否 26 工作日程过满的时候，你会有身体不适的反应，比如胃痛吗？ A 是 B 否 深圳心灵之家公益心理咨询中心 www.szxlzj.com 永久性公益免费心理咨询 加入龙华新区心理志愿者：一群 283158012 二群 308098267 三群 216887977 27 你会觉得很多事情不是你能把握的，为此而感到懊恼吗？ A 是 B 否 28 你感觉生活中自己积累的问题太多，把自己压得喘不过气来吗？ A 是 B 否 29 你害怕遇到争吵，并且在争吵中总处于弱势吗？ A 是 B 否 30 你觉得自己不能控制生活中的烦恼？ A 是 B 否 答案测评- 以上 30 题中选择 A 得 1 分，选择 B 不得分，把你的分数加起来，看看属于 以下哪种情况： 1～10 分： 你对压力有着非常良好的调节能力，你会选择理智的方式面对不同的压力，适当地转 化压力为动力。你的抗压能力很好，归功于你的心理调节能力。更多时候你在生活和工作中 愿意接受压力的挑战。 11～20 分： 还好，你的生活中虽然有一些让你感到压力的事情，但是你还能调节心态，应对一些 压力，有时候你会觉得压力可能激发你的动力。但是你绝对不会主动选择巨大的压力，因 为你的调节能力和适应能力有限。 21～30 分： 你对生活中的压力非常敏感，你不喜欢生活在巨大的压力下，一旦压力超过你的承受 范围，你会迅速选择逃避，或者在压力下表现出失常的精神状态。
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做培训，其实就是玩心理学！
做培训，其实就是玩心理学！ 我一直认为，培训不仅是一项管理技术，同时更是一件充满人性的作品。一个有温度、有 灵感、有触发的培训产品，离不开我们对于人性的深度理解。如果你能洞悉一些常见的心 理原理，并学会因势利导，也许你做出的培训产品，会有别样的质感。 猎奇心理 “猎奇心理”也就是我们常说的好奇心理，对于未知的人和事物，人们往往有一种想知 道（学习）的欲望。这种心理效应，不因人们的年龄而变，但确实存在成人和孩子在好奇 领域的差别。 做培训和做产品一样，如果没有卖点，就很难让目标学员建立学习的欲望，刺激他做 出学习的尝试。无论是培训主题、培训讲师、参训学员、学习形式，其实都可以挖掘出很 多的卖点，把目标学员“勾引”过来。最近很多同行都耳闻过今年流行的“音乐领导力” 课程吧，你是不是也一样和我有着好奇心去了解究竟呢？ 从众心理 “从众心理”是指个人受到外界人群行为的影响，而在自己的知觉、判断、认识上表现 出符合于公众舆论或多数人的行为方式，也就是我们常说的“随大流”。心理学上还有个 类似的词，叫做“同辈压力”。 这个心理效应对于培训管理和课程设计有很多应用场景。比如学员管理中的出勤管理， 如果利用自组织的方式去做，而不是由培训管理者主导，学员往往更容易因为“从众”的 心理而服从自己制定的规矩。在课堂中，很多讲师喜欢组织小组竞赛，其实也是把学员个 体的行为与团队的荣誉融合在一起，让“从众心理”起到正面积极的作用。 炫耀心理 炫耀心理是显示自己某种超人之处的心理状态，往往是和某些人相比，显示自己更好、 更优秀。通俗点说，就是“爱显摆”。 在培训效果传播上，其实可以利用学员的“炫耀心理”达到很多超预期的效果。很多 企业做培训会鼓励学员发朋友圈分享学习心得，分享现场照片，甚至鼓励大家集赞等，从 某种程度上，这些都是“炫耀心理”的作用使然。倒推我们的培训设计，我们也要去想， 我们的培训，有哪些环节是可以让学员值得炫耀的呢？如果你经常做这样的思考，培训项 目的亮点一定能挖掘出来。 逆反心理 无论年龄大小，其实人们都有不同程度的逆反心理，常见如反抗权威、反抗现实、反 抗指令等。随着 90 后大量进入职场，如何管理 90 后员工的逆反心理也成了很多人关心的 问题。 对于培训来说，“逆反心理”如果因势利导，往往能起到激发员工的作用。简单如课程 设计中的“挑错”环节，就是最简单的用“逆反”激发观察力。很多创新型小公司会组织 员工专门研究大公司产品的问题，“挑错”往往能发现新的生意机会。当然，我们也看到 “打赌”在培训以及日常管理中开始流行。这些都能找到利用“逆反心理”的影子。 羞耻心 从心理学上说，羞耻是因为在人格、能力、外貌等方面的缺憾，而产生的一种痛苦的情 绪体验。人皆有羞耻心，这是全人类最深层次的共有心理。 对于很多培训项目，为了让目标学员充分认识到业绩、能力、态度上的差距，通过各种 方式让学员直面现实是很重要的。定量的业绩数据对比，客观的 360 度评价数据，让目标 学员看到自己的差距，建立“哀兵必胜”的学习氛围，也未尝不是一种教学设计方式。为 荣誉而战，这种能力一旦爆出发来是相当惊人的。 认知失调 认知失调是指由于做了一项与态度不一致的行为而引发的不舒服的感觉。在一般情况下， 人们的态度与行为是一致的，如投入很多时间做自己喜欢的事儿，对于无趣的工作做一会 就心烦意乱。但有时候态度与行为也会出现不一致，如尽管你很不喜欢你的上司夸夸其谈 但因为担心他报复你而恭维他。在态度与行为产生不一致的时候，常常会引起个体的心理 紧张。当认知失调时，人们通常倾向于采取措施改变这种失调的状态，如改变自己的态度 或增加自己的认知。 培训中，这种“认知失调”是我们促进学员行为转化非常重要的心理学参考。一方面， 我们会通过各种教学方法，让大家提升对问题的认知，让大家了解原来问题并非不可克服 捅破窗户纸之后原来如此简单。这是让学员建立对解决问题的信心，促进他的行为。如现 场演示，模拟演练都是很好的方法。另一方面，我们需要让大家做一些承诺，如让学员在 学员面前、自己的领导面前就某些行为做出承诺，以此来督促学员“言行一致”，推进行 为转化、学习落地。这些都是借有“认知失调”理论我们可以设计的培训环节。 好为人师 好为人师，简单点说就是不喜欢求教，而喜欢以教导者自居的心理。对于很多成年人， 特别是在某些领域有专长，经验自身的人，好为人师的心理都体现的很明显。 “好为人师”往往带来两方面的影响。一方面导致容易抵触培训，认为培训无用。另一方 面，如果我们能让这些人参与进来，让他发挥“人师”的作用，往往还能起到盘活内部专 家资源的作用。对于课堂来说，遇到“好为人师”的学员，也要因地制宜、因人而异的引 导，让他们有机会发表自己的看法、意见，起到带动讨论的作用。当然，必要时也要抑制 他们可能造成的“一言堂”效应。总体来说，用“参与感”来引导“好为人师”的心理， 把一味的否定变成借力打力，方为培训资源整合的高手。 我一直认为，做培训，本质是做人的工作。人的工作，就要以洞悉人的心理、本性为前提。 无论是培训管理者，还是培训讲师，赶快让自己成为心理专家吧。
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《电子书--心理测评的理论与方法》
《人力资源管理丛书--心理测评的理论与方法》 目录 第一章 概述 第一节 广义的测评概念 第二节 心理测评在企业人力资源管理中的应用 第二章 人力资源测评的基本心理学原理 第一节 个体差异理论 第二节 社会知觉理论 第三节 角色理论 第四节 公平理论 第五节 期望理论 第六节 学习理论 第七节 强化理论 第三章 员工心理测评的技术与方法 第一节 心理测评的特点与分类 第二节 重要的技术指标 第三节 量表的编制与选择 第四节 心理测试的实施要领 第五节 功效评鉴 第四章 核心心理素质的测评工具与测评技术 第一节 素质理论 第二节 心理素质的测评 第五章 员工行为风格及个性测评的理论与技术 第一节 个性理论 第二节 个体行为风格及个性测评工具介绍 第六章 职业适应性测评工具与测评技术 第一节 职业生涯理论 第二节 职业选择 第三节 职业开发 第四节 职业测评 第七章 领导力测评的理论与技术 第一节 领袖理论 第二节 有效领导理论 第三节 领导者的修养与领导艺术 第四节 领导力测评工具介绍 第五节 团体凝聚力的测评 序 我在华东师大为大三的学生开设了一门公共选修课《企业教育培训体系的策 划与设计》。没有想到的是，这门课程引起了同学热情的学习兴趣，在课堂中常 常还会出现因选修这门课程的同学的热情介绍而前来旁听的学生。 同时，因为需要为这门课程准备更充实、翔实的第一手材料，我开始常常接 受一些中大型企业经营者的邀请，为他们设计企业内部的教育培训系统，进而 为他们的中高层管理干部作人力资源方面系列的培训。在这些人事管理培训工作 中，随着我与这些企业管理者之间思维默契程度的加深，我们常常探讨在人事 管理中一个至关重要却又十分棘手的问题：如何对员工进行科学的考核，如何 比较准确地选拔人材？在这几年里，我开始汇聚一匹同仁和专家，对这些课题 进行了一些研究，围绕“职业适应性指导、综合心理素质测评、行为风格及个性 品质测评、职业成就潜质测评和团队内聚力”五个方面的范畴，制作了一套《企 业人力资源管理专用心理测评软件大全》，其中包括了四十套信度和效度都比较 高的心理测试量表，以协助人事管理干部能够用更精确和科学的手段来进行人 材考评。本书就是针对这四十套测评量表所进行的理论研讨。 在本书的写作和人事测评项目的研究过程中，上海大学国际工商与管理学 院的姜立杰博士负责了各章节理论框架的设计与前期文字的撰写，中国银行上 海市分行的顾 女士在本书的写作过程中也参与了大量的资料收集、文字润饰等 具体工作，我则负责全书的统稿和二稿的文字撰写工作。 多年来，有师大太多的领导和同事对我的工作给予了支持和协助，有许多 企业家和人事管理干部对我的工作给予了相当大的信任和理解，有家人给予我 无尽的爱与包容。在此，衷心地向他们表示深深的感激之情！ 本书在写作的过程中，因为水平有限，时间较仓促，难免有许多错误和疏 漏之处，敬请各位读者谅解和指正！ 第一章 第一节 概述 广义的测评概念 一、何谓心理测评 所谓心理测试就是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和 个性方面差异的一种科学方法。心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在 许多领域都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。 心理测量 (psychometrics)是关于人的个体心理差异的测量或诊断。人们 在能力、学识、技能、兴趣、态度及人格特征等方面各不相同，构成了人与人之间 的个别差异。心理特征总会在行为上有所反映。心理测量是通过人的行为表现对 他的某种心理特征作出数量化的解释。任何一种心理属性在数量变化上都可构成 一个连续统，如记忆力的强弱、运算速度的快慢、性格从极端内向到极端外向的 变化等都各自成为一条连续统，测量的结果就是确定一个人的某种心理特征在 相应的连续统上的相对位置。 心理测量起源于中国。在古代医书《黄帝内经》中有关于太阴、太阳、少阴、少 阳、阴阳和平五种人的观察和评估，可看作是心理测量的前奏。战国时期孟子不 仅对心理差异现象的普遍性有所认识，而且已经有了差异同一性以及差异等距 可能性的概念。他说“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。” 这是世界上最早的关于心理测量原理的叙述。中国最早的教育文献《学记》中论 述了在规定的九年时间内要考察学生的阅读能力、知识、广度、学识运用、论学本 领以及学习兴趣、专业思想、集体观念、师生关系、意志坚定性等方面的个别差异 问题。距今多年以前西周时期考试制度的建立更是世界上应用心理测量于人才选 拔工作的开始。当时的试射(即射箭考试)就是一种个别举行的单项特殊能力现场 测验，运用了效标参照的记分方法。汉代的选举制度以推荐为主，考试为辅，隋 以后的科举以考试为主，辅以推荐。唐代科举制度逐渐完备。当时的考试科目有 进士、秀才、明经、明法、明书、明算，这是当时文化发展水平在科学制度上的反 映。考试方法有帖经(填补词句中的缺字)、口义(口试)、墨义(笔试)、策问(政事 问答)和杂文(即诗赋)。东汉时期已有的童子科唐代又得到重视。1580 年天主教 传教士 M．利玛窦到中国以后，科举制度逐渐传入欧洲。在启蒙学者的鼓吹下， 法国资产阶级在 1791 年参考中国的科举制度建立了他们的文官考试制度。关于 测量方法，三国时期刘劭写《人物志》，提出了“八观”和“五视”的观察方法 前者如：“观其感变，以审常度；观其爱敬，以知通塞；观其所短，以知其长； 观其聪明，以知所达。”后者有：“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所 与；穷，视其所为；贫，视其所取。”1937 年，美国人把《人物志》编译成英文 出版，书名为《人类能力之研究》。南北朝时期《颜氏家训，风操篇》中记载着江 南有“周岁试儿”的风俗，可以视为以实物为材料的近似标准化的幼儿认知— —操作活动测验法。 西方的心理测量工作开始于 19 世纪。随着封建制度解体，资本主义自由竞 争的出现，人们开始意识到人与人之间存在着心理上的个别差异。C．达尔文的 思想为人们理解个别差异提供了理论框架。天文观测中人差方程的出现促使感觉 运动速度方面的测量得到发展。这时期出现在欧洲政治上的民主思想和教育与医 学方面对弱智儿童的关心推动了智力测量。19 世纪后期，德国的 W，冯特、英国 的 F。高尔顿、美国的 J。 M。卡特尔都对感觉能力的测量进行了研究。然而对心 理测量的发展有最重要影响的应属法国的 A。比奈，他与医生 T。西蒙合作与 1905 年编制比奈——西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验。 二、心理测评的昨天、今天和明天 心理测试史严格来说是很悠久的一部历史。因为自从人类产生以后，人就想 了解自己的心理活动，所以在中国古代，有许多思想家对心理测试都对了一些 探索。但是，科学的心理测试方法，还是在 20 世纪初开始形成的。首先要提到实 验心理学家威廉·冯特，他在 1879 年在德国莱比锡建立了世界上第一个心理学 实验室，这标志着心理学成为一个独立的学科诞生了。英国心理学家高尔根，他 对人类遗传学深感兴趣，进尔对双生子的许多心理测验进行了研究。卡特，美国 心理学家，他开始创造了心理测验这个词，他是第一位展开心理测试活动的美 国心理学家。1904 年，比纳和西蒙编制了第一个儿童智力量表，接着美国斯坦 福大学的心理学家克曼教授，提出了心理商数，简称为智商 IQ。IQ 这个公式就 是： 智力年龄（或称心理年龄） IQ =————————————————×100 实际年龄 第二世界大战期间，心理测量在美国军队中广泛运用，并得到了迅速的发 展。第二世界大战以后，许多企业家看到了心理测量表在招聘人员中的积极作用 因此在企业管理也广泛运用。在这期间，心理能力测也得到了广泛的发展。美国 的韦克斯勒和英国的艾克森都对心理测试做出特殊的贡献。我国的心理测试主要 在 1978 年以后开始广泛运用。在企业招聘中运用心理测试，主要始于 80 年代中 后期。现在随着社会主义市场经济的发展，心理测试在企业招聘中的运用将越来 越广泛。 第二节 心理测评在企业人力资源管理中的应用 一、人力资源——企业的第一资源 （一）人力资源的涵义与特征 人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、 以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济的发展起着决定性的作用。它是最活 跃、最积极、最具主动性的生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然 资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。 人力资源作为经济资源中的一个特殊种类，既有质、量、时、空的属性，也 有自然的生理特征。 1、人力资源具有能动性。人不同于自然界的其他生物的根本标志之一是具 有主观能动性，能够积极主动、有目的、有意识地认识世界和改造世界。在改造 世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预 测。由于人具有社会意识和在社会生产过程中所处的主体地位，使得人力资源具 有了能动作用。 2、人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。 从个体角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期，如幼年期、青壮年期、 老年期，其各阶段的劳动能力各不相同；从社会角度看，人才的培养和使用也 有培训期、成长期、成熟期等。因此，人力资源开发必须尊重其内在的规律，使 得人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡之中。 3、人力资源具有智力性。人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体， 这是人力资源区别于其他资源的又一特征。人在改造世界时可通过自己的智力， 使器官得到延长、放大，从而使自身能力无限扩大。同时，人的知识还可以传播 深入，正是一代又一代的人吸取了他们的先辈在生产生活中积累起来的知识， 才使得今天的人力资源更具有价值和使用价值。 4、人力资源具有两重性。人是生产者，同时也是消费者，人的两重性，要 求我们既要重视对人口数量的控制，更要重视人力资源的开发和人才的培养。充 分地利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源收益的 基本途径。 5、人力资源具有可再生性。人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延 续和发展的过程。人力资源的可再生性不同于一般生物资源的再生性。除了遵守 一般生物学规律之外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的 影响。 （二）人力资源与现代企业发展 1、人力资源是企业最重要的资产 传统的企业管理，将企业拥有和控制的能以货币计量的经济资源视作自己 的资产。就此而言，厂房、建筑物、各种通用和专用设备、现金、银行存款、投资、 应收预付款项、存货、成品与半成品等，无疑是企业的重要资产。然而，把人力 资源看作是劳动力，同生产工具一样是必不可少的生产要素，是一种成本耗费， 从未视其为企业的宝贵资产。随着人力资源在现代经济增长中地位和作用的上升 与突现，现代企业管理变革和创新，须重新认识和定位企业的人力资源。事实上 人力资源也是企业的资产，只不过与物质和资金形式的资产相比，是一种更重 要的特殊资产。 (1)人力资源是首要的能动性生产要素。劳动力、生产资料、资金、技术等均 为生产要素，尽管对整个生产和经济运行来讲，缺少其中任何一种生产要素都 不可以，但是，诸要素的作用却不相同。常言道“巧妇难为无米之炊”，没有物 质资源要素，人力资源也无用武之地，无法作为资源发挥作用，企业亦无法运 行。然而，没有人力资源对物质资源的支配、运用，物质资源则为无用之物，企 业也不复存在。因此，人力资源作为惟一能动的、起决定性主导作用的生产要素 是企业第一位的重要资源。 (2)人力资源是特殊的经济资源。物质资源本身不创造价值，惟有人力资源 通过自身劳动，创造价值、增加价值、增加物质财富。虽然其他资源要素可以给 企业带来经济利益，但那是在人力资源要素推动下，转移旧价值，加入新价值 的结果。换言之，通过人力资源的劳动，使其他资源要素给企业带来经济利益； 否则，再好的设备、原材料、工具，再多的资金，也无济于事。正因如此，企业 一旦拥有和支配人力资源，便掌握和控制了获得未来更大经济利益和获取新的 物质资源的权利和条件。美国微软公司凭借其拥有的大量高级人才资源，不断地 开发新软件，使公司取得资产每周增加 4 亿美元，产值超过美国三大汽车公司 产值总和 的骄人成就。 (3)现代企业的人力资源，均有投资凝结于其中，成为人力资本(只是每一 员工内含人力资本存量不同而已)。人力资本具有价值，可以用货币衡量。依照 原有企业资产定义，人力资源列为企业资产毫不为过，而且这一资产重于物质 资产。因为，在以人力资本为依托的现代经济发展时期，人力资本对经济增长的 作用远远大于物质资本，它对现代企业发展有着举足轻重的、物质资本无法替代 的巨大作用。 基于上述，人力资源是企业的重要资产，而且是比物质资源更重要的资产。 于是，一个全新的理念——人力资源是企业最重要的资产，率先在诸多发达国 家企业普遍形成与建立，并在实践中贯彻之。美国钢铁大王卡内基的切身体会颇 深，他说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去，但只要保留我组 织中的人，4 年以后，我将仍是一个钢铁大王。”此言何等精彩，何等深刻！ 2、人力资源是企业最宝贵的稀缺资源 目前，我国一些企业在企业员工和人力资源开发管理方面做得很好，取得 一些宝贵的经验。但是，鉴于我国人口众多，劳动力长期供过于求，因此，在相 当一部分企业管理者心目中，人力资源是“不值钱”的，抱着“三条腿的蛤蟆 不好找，两条腿的人遍地都是”的观念的企业领导者不在少数。在向知识经济时 代迈进的今天，这种视人力资源为纯粹劳动力、活的生产工具的极端陈腐观念， 是必须清除的时候了。现今的时代，人力资源不仅是企业最重要的资产，而且是 最宝贵的稀缺资源。 人力资源生成是有条件的。人力资源有个自然成长发育的过程，特别是尚有 适应社会经济发展之必需、进行专门教育培训的过程。这一形成过程，历经一漫 长周期，少则 15 年，多则 20 余年。从其生成的条件和漫长的时间，以及发展的 连续性来看，人力资源是稀缺资源。 企业人力资源的形成、保持、发展异常艰辛，从中透视出企业人力资源的宝 贵与稀缺。就企业而言，本身不生产人力资源，其人力资源从社会选取而来，换 言之，社会人力资源总体是企业人力资源形成的源泉和基础。但是，企业并非从 社会随意取来即用。首先，选人很难。社会人力资源生成不易，企业从社会上选 人也不易，选择到自己所需的合适的人更不易，况且尚有双向选择问题。企业选 中某人，但某人未必选中企业，真正双方满意、相互选中实为难之难。其次，企 业必须花费招聘、选择、录用成本，既有直接成本，还有间接成本，这是一笔不 小的费用。问题还在于，有些时候，这种招聘选录成本白白花费掉。仅举一例， 在穗某外贸公司，仅为了招聘一个懂外语、懂管理；又懂人力资源开发的复合型 人才，花了 60 多万元广告费在全国招聘，还多次斥资参加人才交流会，花费了 不少人力、财力、物力，虽引来应聘者数千人，可经历了两年，还是没有物色到 合适人选。最后，对于进入企业的员工，企业必须不断进行人力资本投资，在质 量上进一步形成与发展人力资源，增大人力资本存量。任何一个企业，均有自己 独特的工作和业务。对进入企业的劳动者来说，必须通过工作实践和教育培训， 使之获得胜任企业工作的能力。同时，企业尚需有超前意识，考虑到企业未来的 发展和科学技术的进步，根据企业拓展业务需要，有针对性地开展教育培训， 提高广大员工的知识、技能。企业这种人力资源开发工作，所进行的人力资本再 投资，是适应企业生产经营需要的人力资源的进一步形成过程。勿庸置疑，企业 经过如此艰辛努力方获得的来之不易的人力资源，并经过企业人力资本投资， 进一步培育、形成、保持和提高的人力资源，当然是企业的宝贵财富和稀缺资源 企业创造愈来愈多的财富和企业效益，相对于这种无以替代的特殊地位和作用 而言，人力资源无疑是企业的稀缺资源。 人力资源既是生产力，又是消费力。作为生产力，它是创造物质财富的源泉 作为消费力，它是物质生产和经济发展的推动力。就此特殊双重身份与作用而言 人力资源永远是宝贵的稀缺资源。企业中，人力资源作为生产力的作用如上述； 作为消费力，它同样是现代企业生产和前进的动力。而且人力资源质量愈高，其 作为生产力和消费力所产生的作用愈大。以人为本的现代企业，是为人的需要而 存在，为人的需要而生产的，同时也为本企业人力资源的利益和全面发展而生 存与发展。否则，企业的存在与发展毫无意义。就此而言，人力资源是企业不可 缺少的宝贵稀缺资源。 常言说得好：“稀者为贵。”因为稀缺，事物方显更宝贵；同样，正因为宝 贵，愈显出其稀缺。人力资源是企业最宝贵的稀缺资源，已为众多大企业家所认 识，日本年轻的企业家浅井雅夫深有感慨；“一个企业留下金钱是下策，留下 事业是中策，留下人才是上策。”正因为人才资源宝贵又稀缺，企业才想方设法 地珍惜、保护、爱护、开发人力资源，这将企业人力资源开发与管理推进到一个 新水平。 3、人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力，是企业持续发展的动力和活力 所在。企业具备一定数量和质量的人力资源，以及充足的物质资源、资本资源， 只是具备了企业经济发展所必要的物质条件，并不等于企业一定能很好地迅速 发展。我们一些国有大中型企业，可谓人才济济，资金相对有保证，但是，亏损 企业不在少数。在其他条件具备的前提下，一个企业经营得好坏，能否不断发展 关键取决于企业管理者是否有现代管理理念和水平，是否有充分调动全体员工 的积极性、自觉性、创造性，并吸引和凝聚员工的人格魅力和优秀企业家素质。 若全体员工“心朝一处想，力向一处使”，为共同目标敬业奋斗，没有搞不好 的企业。 二、心理测评在企业管理中的作用 心理测验是许多招聘人员的机构所采用的一种重要的人员选拔技术，这种 技术在企业人员招聘中也有应用，但在我国现阶段仍需要大力发展。心理测验有 两种目的：即工作定向的选择和人员定向的安置。所以，它可以用于求职者自测 自知，亦可以用于用人单位施测以知彼，还可以用于职业指导者获取基本的材 料依据。 心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。在企业管理，心 理测试主要用在招聘、人事安排和职业咨询方面。当前的市场竞争，归根结底是 人才的竞争，而人才竞争很重要的一点，就是使每个人都尽可能发挥他的潜在 能力，而心理测试正是可以了解潜在能力的一种科学方法。因此，心理测试在招 聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要。所谓的人事安排， 就是让合适的人担任合适的工作。而心理测试正可以了解一个人的实际能力，这 样，决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上。 心理学是一门研究人的心理活动规律性的学科。心理学包含的许多基本理论 如个体差异理论、社会知觉理论、公平理论、学习理论、群体优化结构理论、激励 理论等分别从不同的角度人手，揭示了正常的成年人在人际交往、成长发展、利 益分配等复杂的社会活动过程中，所表现出来的心理过程与个性特征，可以为 人事管理者理解和预测人的心态和行为，制定符合广大员工期望的奖励制度和 管理政策提供理论依据；心理学的测评方法、研究方案设计的思路等可以为人力 资源开发和使用，为职务分析与职务分类提供有效的、可操作的技术路线。 具体地说，心理测评的理论与方法在企业人力资源管理中的应用主要有如 下几个方面。 1、组织与岗位设计。无论是新建一个企业组织，还是进行结构调整和进行 技术改革，都需要对组织及其岗位进行重新设计，而这一项工作主要是由企业 的人事管理部门与业务部门配合来完成的。所以作为一名人事管理工作者，不仅 要具备这方面的基本知识，还要把握现代组织结构变化发展的趋势与潮流，并 能根据本企业的实际情况，对组织与岗位进行科学的设计。 2、工作分析。工作分析是进行人事管理的基础；无论是岗位的设计，人员 的选拔、考核，还是薪酬标准的制定以及教育培训的规划都是以工作分析的结果 为基础来进行的。在计划体制下，我国的企业人事管理主要是按上面的红头文件 办，很少或不必进行工作分析，当进入市场后，就出现了许多新的情况，人事 管理遇到的难题也越来越多，许多人事决策没有依据，其原因之一就是没有对 企业的工作岗位进行科学系统的工作分析。工作分析不是想当然或拍脑袋就可以 解决的，而有一套科学的方法和技术。 3、人力资源规划。现代人力资源管理必须具有前瞻性、预测性才能为企业在 竞争中创造优势。本章将介绍有关人力资源规划的具体内容，以及人员供给和需 求的预测方法；现代科学的预测离不开数学统计方面的知识，进人多元化时代 以后，人力资源预测又出现了一些新趋势和特点。 4、人员招募。人员招募(Recruiting)是指通过一定的宣传活动吸引足够多 的符合一定条件的人员的过程。只有你获得了充足的可供挑选的候选人时，你才 有可能通过一系列的选拔程序(selection)挑选出优秀的人才。通常所说的招聘 包括招募和选拔两项工作，而在现实的多数人力资源管理中注重选拔，对招募 则关注不够。尽管这两项工作联系十分紧密，但二者却有不同的目的、方法和程 序。招募的价值与作用绝不逊色于选拔。 6、人员选拔。选拔是指从应聘的候选人中挑选出优秀且与本组织需要相符的 人员。人员选拔是人事管理中最原始最基本的职能，但随着生产技术的发展，劳 动分工的细化。对劳动者知识和智能的要求越来越高，因此传统的人员选拔方法 已经不能适应现代企业组织人员选拔的要求。第四章将介绍最常用的几种人员选 拔方法，如笔试法、心理测验法、面试法和情景模拟法。某些方法如面试和笔试 在传统的选拔之中也经常使用，但其客观化、标准化的程度不同，且多数人事管 理人员缺乏对这些方法的系统了解。本书将结合作者的亲身实践，详细介绍上述 选拔方法的技术问题，这将对人员选拔有重要指导意义。 7、薪酬制度。薪酬是人事管理中最核心也是最敏感的问题。从组织来说，； 薪酬是一个组织为其目标的实现所付出的人力成本，而对个人来说，薪酬是其 获得生存和发展条件的物质基础。矛盾之处在于，为了避免成本支出过大，组织 有压低付给员工报酬的倾向，而员工则有利益最大化的追求。这确实是一个“两 难”的命题，而这一问题解决得如何全靠人事资源部的先生们。值得提醒的是， 随着人们工作价值观因物质丰足而逐渐由工具性工作观(工作为达到目的之手 段)，转变为较精神面的工作价值观(寻求工作的“内在价值”，并在工作中获 得自我成长与发展的机会)。对这样一种发展潮流的认识与把握相信会对薪酬制 度的设计有所影响。 8、人员考核。考核是人事管理中十分重要的一个环节，既是对现有组织和 员工工作状态的评价，肯定成绩，发现问题，又是重新设计、改进工作的新起点 还是激发员工积极性与工作热情的重要手段。传统的考核往往流于形式，其中原 因有考核的目标不明确，：考核的指标体系制定不合理，考核方法缺乏科学性， 而最主要的是考核结果没有能够很好地利用起来。某些单位在考核期间大家关系 紧张，考核结果一出来，就出现“几家欢乐几家愁”的景象，或是怨声载道、议 论纷纷，更有甚者会出现剧烈的冲突场面。人事考核难度之大是所有人事管理者 的共同感受。第六章将向大家介绍有关人事考核的原则、方法和技巧，，对提高 人事考核的效果，避免或减少负效应等问题会有所启发。 9、人员培训。现代科技日新月异，新的营销，、管理观念与方法不断涌现， 经济全球化及自由贸易的发展，以及企业环境的变化都要求企业组织迅速作出 反应，；或是引进先进技术，或是进行战略性的结构调整，而这些都得通过企 业的员工来实现。完全靠解聘老员工，招聘新员工来获得满足企业发展所需的员 工是不现实，也是不容许的。因此，对员工的培训成为现代企业人力资源管理与 开发中非常重要的一项内容，其地位与作用绝不亚于人员的选拔。如何确立培训 的目标和内容?有哪些种类的培训方式与方法?这些方式方法的优缺点由口何?i 怎样进行选择?如何评估培训的效果与效益? 如何对跨国企业的人员进行培训? 等等，这些都是企业在设计和实施培训时需要了解的内容。 10、现代人才测评。人才测评是为适应现代人力资源管理的需要，在传统考 试、考核、技能鉴定和心理测验等理论与实践基础上产生的一种新型人才评价活 动。与传统人才评价方法相比，现代人才测评在定性与定量相结合的基础上更加 注重定量方法的应用，测评内容也突破了单一的体能、知识或技能评价而转向对 实际工作能力、工作态度、兴趣、个性品质、人际技能等人才综合素质的全面评价 在程序上则更加科学、合理、严密，有效地控制了测评误差，测评技术手段更多 地应用先进的科技成果，如计算机、网络、多媒体、远程通迅、系统仿真等。在经 济发达国家，现代人才测评已经被广泛地应用于企业组织的人才选拔、内部考核 培训等方面。 三、心理测评在企业管理中的运用原则 因为心理测试是一种科学的测试手段，所以它有一些基本的原则必须遵循。 1、要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人的智力、能力等方面 的个人隐私，这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让人知道的人才能 了解，所以，有关测试内容应该严加保密。 2、心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和 计分，以及测试结果的解释都是有严格的程序的。一般来说，主试和测试者要受 过严格的心理测量方面的训练。 3、主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好 测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的 条件相同，这样测试结果才可能比较正确。 4、心理测验结果只反映出人们某一方面的特点，人员选拔中还应根据实际 需要综合多种选拔方法，结合其他方面的情况，作出更周全的决策。 第二章 人力资源测评的基本心理学原理 目前在人事管理的“进”、“管”、“出”各个主要环节中应用了许多心理 学理，论涉及到许多心理学分支学科，如普通心理学中的“个体差异理论”， 社会心理学中的“社会知觉理论”、“角色理论”、“群体结构理论”，教育心 理学中的“学习理论”，管理心理学中的“公平理论”、“期望理论”、“强化 理论”，劳动心理学中的“疲劳理论”等。本章将介绍应用最广泛的七个心理学 理论，并对它们在人事管理中的主要应用要点进行简要的分析。 第一节 个体差异理论 个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。这些差 异虽然是极其复杂的，但概括起来可以归为两个方面，一是个体倾向性的差异， 即表现在人的兴趣、需要、信念、理想等方面的差异；另一是个性心理特征的差 异，即表现在人的气质、能力、性格三方面的差异。这些个体差异并非生而具有 的，它是在个体先天素质的基础上，受周围环境和社会关系所制约的。它所表征 的是具体的、活生生的、行动着的个人。人事管理者如果能掌握和运用有关个体 差异的规律性，就可以对个体差异与职务差异进行有效的分析与匹配，提高人 力资源开发的效率。 一、个体倾向性的差异 个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总 和。它决定人的心理活动的选择性，也决定人对事物不同的态度以及各种行为模 式，标志着一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什 么和什么驱使他活动等等。可以说，个体倾向是个体潜在的力量，是人进行一切 活动的动力，它制约和调节人的所有行为过程，是个体特性中最积极、最活跃的 因素。个体倾向性的各因素，如需要、动机、兴趣、世界观等都是相互联系、彼此 影响的，但世界观是其中的主导因素，它决定一个人总的心理倾向。 (一)个体的需要差异 需要是人对某种目标的渴求与欲望。这种渴求与欲望就其来源的性质而言， 是主观性与客观性的统一。这里，主观性是指个体在缺乏某种东西时在内部世界 产生的一种渴望状态，只有个体自身才能深切体验到；客观性是指个体的这种 渴望并非头脑固有的，而是他对于生活中客观条件必要性的反映。这种客观存在 的必要性既包括人体内部的生理状态，也包括错综复杂的社会现实。 人的需要是多种多样的。我们根据需要的内容划分，可以把它分为生存需要 社会需要和发展需要三类。其中生存需要包括人为了维持自身生存与种族繁衍的 衣、食、住、行、婚姻等的生理需要和维持平安的安全需要；社会需要包括人为了 适应社会环境而产生的文化娱乐需要，感情与归属的需要和人与人之间进行社 会交往的需要；发展需要包括人为了实现自己的理想、抱负而产生的对知识与技 能的需要，尊重需要，理想和成就需要。 个体之间的需要差异既有结构性的方向差异，又有强度性的水平差异。所谓 结构性的差异反映了不同个体具有不同的优势需要，如有人把生存需要置于一 切需要之首，这种人斤斤计较个人得失；而有的人则把发展需要作为优势需要， 这种人追求知识与自我完善，把追求与创造作为人生的最大享受。而所谓强度性 的差异则反映每一种需要的满足程度与欲求强度其水平的差别。 (二)个体的动机差异 动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和 信念等。也就是说，动机是行为的直接原因，是激励人行动的内驱力。 凡是处于清醒状态的人，每时每刻都要进行这样或那样的活动，而每一种 活动都是由一定的原因而引起的。例如，体育锻炼为了强壮身体，学习知识为了 增强本领，积极工作为了祖国四化建设等。这些促使人产生行为的具体原因就是 动机。 人与人之间的动机差异主要表现在如下三个方面：第一，不同个体的相同 行为可以由不同的动机所激发。例如，许多人参加人才选拔的招聘考试，有的人 是出于对事业的追求，抱着为国家勇挑重担的动机来参加；有的人出于寻求个 人的发展机会，抱着寻找快速晋升机会的动机来参加。第二，在相同的环境中， 不同的人会产生不同的动机与行为。例如，在同一个干部培训班中，有的入学习 刻苦、努力，有的人则马马虎虎，学习态度与成绩截然不同。第三，为了满足同 样的需要，达到共同目标的手段因人而异。例如，为了给国家创造更多的物质财 富，不同的领导者采取了不同的改革措施，有人靠新产品开发，创造更多的利 润；有人靠技术革新，降低产品的成本；有人靠智力开发，提高劳动生产率等。 (三)个体的兴趣差异 兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。这种认识倾向使人对某种事物给予 优先的注意，并具有向往的心情。例如，一个对棋类颇感兴趣的人，平时喜欢阅 读有关棋类的书刊，在各种消息中对棋类消息会优先注意，平日不仅积极观看 棋赛，而且向往与别人对垒。 个体的兴趣有着明显的差异，这些差异可以概括为四个方面： 1、兴趣倾向性差异。人的兴趣总是指向一定的对象，是由一定的事物或现 象所引起的。其中，有的兴趣由有关社会进步和有助于人身心健康的对象而引起 有的兴趣则由有关妨碍社会进步和促使人腐化堕落的对象所引起。这种兴趣倾向 性的差异带有阶级性和社会历史性，有高尚和低级庸俗之分。 2、兴趣广泛性的差异。人的兴趣广泛程度也有着个体差异。例如，有人兴趣 极其广泛，对自然科学、社会科学及文娱体育活动都有兴趣，有人则除了对自己 所从事的专业发生兴趣外，对其他任何事物几乎都不发生兴趣。一般条件下，具 有广泛兴趣的个体往往生机勃勃，而兴趣贫乏则使人暮气沉沉。 3、兴趣持久性的差异。人的兴趣既可能是长久不变的，也可能是三天两头变 化无常的。人们称前者为持久的兴趣，后者为短暂的兴趣。不同个体的兴趣持久 性表现出明显的差别。例如，有的人对某种事物或活动具有稳定的兴趣，锲而不 舍，力求精深，有的人则没有恒心，朝秦暮楚。 4、兴趣有效性的差异。人的兴趣根据它的社会意义可划分为积极兴趣与消极 兴趣两大类。而同样属于积极兴趣，其有效性又存在着明显的个体差异。例如， 有些人的兴趣只停留在内心向往的静观状态，并没有采取积极的行动来掌握与 研究它们，因而效果不明显；而有些人对自己感兴趣的对象则会积极探索与研 究，其效果当然相当明显。 (四)个体世界观差异 世界观是人对整个世界总的看法，它对人的一切心理活动和行为都起指导 和调节作用。世界观是个体倾向性的集中表现，它给予其他个性品质以确定性， 影响人的整个精神面貌。 世界观是人对世界存在的反映，它与一定的社会制度相联系，它随着社会 的发展而变化。人与人之间世界观的差异反映了无产阶级世界观与资产阶级世界 观的根本对立。无产阶级世界观是无产阶级存在的反映，是人类历史上最先进、 最科学的世界观，它阐明了自然现象发生、发展的规律，也指明了人类社会走向 共产主义的必然性。 在阶级社会中，每个人都处于一定的阶级地位之中，因此个人形成的世界 观是他本阶级世界观的反映。个人的世界观是一个人对现实各个方面的态度核心 并指导着人的全部行为。 二、个体心理特征的差异 个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总 和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。这些差异具体表现在气质差异 能力差异、性格差异三个方面。 (一)气质差异 气质是指个人行为全部动力特点的总和。 一般认为，人的心理活动动力特点主要表现在心理活动进行的速度、强度、 指向性等方面。这些特点只反映一个人情感与认识的外部表现形式，而不涉及情 感与认识的具体内容。例如，某管理者对违反工作纪律的两个下级给予了严肃的 批评，假如这两个下级就其思想认识与情绪反应而言，对管理者的批评均持反 对态度，但其外在行为表现则可有明显差别。其中一个人可能会当场与管理者大 吵大闹，说出一些极不负责的话；而另一个人却一声不吭，甚至好几天都闷闷 不乐。像这类具有同样的心理活动内容，而用不同行为来表达感情的个性特点就 属于气质特征。 每个人都具有多种气质特点，这些特点并非偶然地结合在一起，而是有规 则地互相联系着，形成不同的气质类别。早在公元前 5 世纪，古希腊医生波克拉 特根据人体内四种液体的比例优势，把人的气质分为四种类型：多血质、胆汁质 粘液质、抑郁质。这一分类，后来被苏联神经心理学家巴甫洛夫关于高级神经活 动类型特点的实验研究的发现所证实。 多血质又称活泼型，属于敏捷好动的类型。这种人往往活泼、好动、善于交 际，动作速度快，可塑性强，情感易变化，兴趣容易转移。 粘液质又称安静型，属于缄默而沉静的类型。这种人往往平静、沉着，情感 反应慢而持久，且不外露，动作迟缓而不灵活，具有明显的内倾性。 胆汁质又称兴奋型，属于不可遏止的类型。这种人往往精力充沛，热情，泼 辣，情感和语言动作发生强烈而难以控制，反应速度快，但不灵活，具有明显 的外倾性。 抑郁质又称弱型，属于刻板而羞涩的抑郁类型。这种人往往敏感、多疑，感 情比较脆弱，做事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别人观察不到的细小事情。 实际上，只有少数人是四种气质类型的典型代表，多数人是介于各种类型 之间的中间类型。每种气质类型的特点，都具有好的一面，又具有差的一面。例 如，多血质的人情绪丰富，工作能力强，容易适应新环境，但注意力不稳定， 兴趣容易转移。抑郁质的人胆小，孤僻、但感情细腻，做事谨慎小心，观察力强 因而可以说，一个人的气质类型并不决定一个人的社会价值。同一气质类型的人 既可能成为杰出人物，也可能成为平庸之辈。 （二）能力的个体差异 人的能力存在着明显的差异，主要表现在以下几个方面： 1、能力发展水平的差异 不同的人能力发展程度存在明显的差异。有的人能力超长，智商高达 140 以 上。也有的人能力低下，智商在 60 以下。大量的人处于中等水平，智商为 90— 110。心理学家经过大量研究，基本上得到一个共同的结论：全国人口的智商分 布基本上呈正态分布，“两头小”，即能力低下者、才能卓越者极少；“中间 大”，一般能力者占绝大多数。这是智力差异的常态曲线分布。 2、能力类型的差异 不同类型的能力可在知觉方面、记忆方面和思维方面分别表现出来。 （三）性格差异 性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。它是人的个性中最重要 的、最显著的心理特征。人的个性心理特征的差异，首先表现在性格上。 性格差异是心理学的术语，它也是人的个性心理特征的重要组成部分之一， 与气质、能力等心理特征共同构成人的个性。性格制约着能力和气质的表现，从 而使人的心理特征各具特色，彼此不同。因此，性格具有更重要的作用，决定人 的行为的选择和方向。 性格与气质不同，气质主要受先天遗传因素影响，而性格只是在一定程度 上受遗传因素影响，但不是主要的。性格是个体在长期的社会生活过程中主体与 客体相互作用，使外界客观世界的影响在个体的反应机制中保存和固定下来， 形成的个体对人对事的态度体系，并且以一定的形式表现在个体的行为之中， 构成每个个体所有的行为方式。我们平常所说的某个人的性格如何，是指这个人 在各种环境中比较稳固地表现出来的态度体系和行为方式，而不是指这个人受 某种情境的影响偶尔表现出来的态度和行为方式。例如，一个人在待人处事中经 常表现出高度原则性、坚毅果断、见义勇为，那么，可以说明这些特点是他的性 格特点。而在某些情况下，对某些事情上偶尔表现出原则性不强，或处事不够果 断，则不能认为原则性不强或处事不果断是他的性格特点。所以，要对一个人的 性格作出正确的判断，就必须对他的态度、行为进行全面的考察，抓住其一贯的 表现。只有在各种环境下多方面地考察性格的各个侧面，才能洞察一个人的性格 全貌，作出正确的判断。 性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完 成某种活动所必备的心理特征。气质和能力对现实是中性，性格使他们带有一定 的意识倾向性。可见，性格对气质和能力影响很大，它使个体的个性心理特征成 为一个整体。 (二)性格的个体差异 与气质、能力相比，人们的性格差异更为多样而复杂。心理学家从不同角度 来归纳性格差异，划分出以下性格类型。 1、理智型、情绪型、意志型和中间型 按人的心理活动机能占优势，可将性格划分为理智型、情结绪型、意志型和 中间型四种类型。 理智型：这种类型性格的人，善于思考问题，三思而后行； 情绪型：这种类型性格的人，行为表现中感情用事，情绪易波动，举止受 情绪左右； 意志型：这种类型性格的人，行为中目标明确，积极主动，自由支配行动； 中间型：这种类型性格的人，没有某种心理机能占优势，而以某两种心理 机能相结合为主。 2、顺从型和独立型 按人的思想行为的独立性程度，可将性格分为顺从型和独立型两种类型。 顺从型：这种类型性格的人，独立性差，易接受暗示，习惯于照别人的意 旨办事，在紧急和困难的情况下表示惊慌失措； 独立型：这种类型性格的人，善于独立思考和解决问题，不易受外来因素 所干扰，在紧急和困难的情况下镇静自如，积极发挥自己的作用。 3、外向型性格和内向型性格 按人的心理活动的某种倾向性，可将性格分为外向型和内向型性格两种类型。 外向型：这种类型性格的人，善于表露情感、表现行为，与人交往显得开朗而 活跃； 内向型：这种类型性格的人，不善于表露情感、表现行为，与人交往显得沉静 而孤僻。 4、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型 按人的职业选择的特性，可将性格分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业 型和常规型性格六种类型。 现实型：这种类型性格的人，喜欢从事有明确要求、能有一定操作程序的工作 行为规范，喜欢安定，不注意社交而注意现实的利益。 研究型：这种类型性格的人，喜欢从事有观察、有思考分析的创造性工作，有 时好奇心使行为表现异常。 艺术型：这种类型性格的人，喜欢自由行动，有创造力，感情丰富，容易冲 动，不愿做单调重复的工作。 社会型：这种类型性格的人，责任心强，善于交往，喜欢帮助别人，能与别 人合作。 企业型：这种类型性格的人，喜欢从事组织、领导工作，好发表意见和支配别 人，自信心强，精力充沛而且有冒险开拓精神。 常规型：这种类型性格的人，喜欢从事简单、有重复性的工作，不喜欢竞争， 倾向于服从别人。 第二节 社会知觉理论 心理学中把人对他人、自我、社会角色以及人际关系的知觉统称为社会知觉 概括社会知觉产生、发展与变化规律性的理论称为社会知觉理论。由于识人、用 人是人事管理工作的核心，而它们又是以正确的社会知觉为基础的，因而掌握 有关社会知觉的基本知识，对提高人事工作者识人、用人的能力，提高人事选拔 人事考核等工作的质量都具有重要的意义。 知觉是客观事物直接作用于感官而在人脑中产生对这些事物的整体反映， 它是人们认识世界的各种心理活动的基础。如果把社会知觉与一般的知觉相比较 它具有两个明显的特点：第一，社会知觉是永远与归因分析紧密相联系的。因为 当我们看到一个人的行为处于人际交往情境之中时，必然会推测他或他们外在 行为背后的内在心理状况，即对他们行为或交往活动的动机与需要进行分析， 并在此基础上形成完整的社会知觉。例如，某人对你特别热情，主动接近你，主 动给予你许多帮助等等，假如你把此行为归因为他喜欢你，你对他会产生好感 等心理体验；但如果你把此行为归因为是他有求于你，你就会产生完全不同的 认知。第二，社会知觉最容易受感情倾向的干扰。人的感情是有方向性的，分为 正向的积极情感与负向的消极情感，二者之间存在“零”，即没有任何感情。在 实际生活中，一个人只有对完全陌生的人感情才会处于“零”的状态，而对任 何一个相识的人总会有个基本的感情定位，或好感，或反感，但好感与反感的 程度是有着很大差别的。这种感情倾向会影响一个人的归因导向，感情越深，影 响越大。例如，早上你在大街上遇见好朋友，他没有与你打招呼，你会归因为他 近视眼没有看见你；但如果你遇见一个近期有些矛盾的人，就很容易把它归因 为他不愿意与你打招呼。可见，归因与情感是可以互为强化 的，好的感情诱导积极的归因，积极的归因又有助于加深感情，反之，就会形 成负循环。 一、对他人的知觉 一个人对他人的动机、情感、意向和性格等特性的知觉，称为对他人的知觉 人对人的知觉过程并非是一个“照镜子”般的静态过程，而是一个经由外部环 境提供的有关他人的物理刺激(如他人的风度、言行等)与个体本身的内部倾向性 (如价值观、需要、动机等)相互作用，经信息加工而产生首尾一贯的他人映象的 过程。因此，一个人对他人的知觉是一个集客观因素与主观因素为一体的复杂的 认识过程。知觉的准确性要受如下四个因素的影响。 (一)他人本身的特性。辩证唯物主义和历史唯物主义的基本观点是“存在决 定意识”。在一个人对他人的知觉过程中，他人本身的特性(如他的仪表、风度、 言谈、举止、工作成绩等特性)都是客观存在。这些因素是形成知觉的外部信息源 是知觉的现实基础，也是知觉者力图寻求的知觉目标。 (二)知觉者本身的特性。知觉者本身的特性也将投射在知觉过程中，影响知 觉的选择性。例如，知觉者特别善于在他人身上发现自己特别欣赏的品德或能力 同理，知觉者也可能特别善于在他人身上发现自己特别厌恶的品德与能力；而 知觉者自己不大重视的品德与能力，在知觉过程中则常常被忽视。 (三)他人与知觉者所处的情境条件。他人与知觉者所处的情境条件也会对知 觉映象的准确性发生巨大的影响。这里所指的情境条件包括实际情境条件与参照 情境条件两类。实际情境条件包括： 1、他人与所属群体的对比关系，如一个口头表达能力很强的人在教师队伍 中并不非常突出，而在科研工作者队伍中则会得到高度的评价。 2、他人所从事工作的性质呈现才能的可见度。如一个基建科长任职后，几幢 职工宿舍拔地而起，众人有目共睹；而一个宣传科干部进行的思想政治工作， 却常常需要在相当长的一段时间后才体现他的价值。 参照情境条件指知觉者在认识过程中所选择的参照标准。如果知觉者选择了 不同的参照模式，知觉映象也不相同。例如，某单位考核干部中碰到一个问题， 即上级与下级对某干部的评价出现了较大差异，探索其原因后发现关键在于两 者选用了不同的参照标准。下级人员选用的参照标准是前任领导，因为该干部各 方面均比前任领导强，所以给予他高度评价；上级领导选用的参照标准是同职 务的其他单位的领导干部，因为相比之下他并不突出，所以给予了很一般的评 价。 (四)“第一个印象”的干扰 人际相识时留下的第一个印象是至关重要的，它对整个知觉映象产生着强 烈的干扰作用。正如有人所分析的那样，当人们彼此之间不认识时，双方的记忆 中是一片空白，初次见面及相交后留下的第一个印象好比彼此照了张相片，脑 袋中留下了一个总体轮廓，而后来的相互作用则是在这个总体轮廓中进行局部 的加工而已。 上述有关一个人对他人知觉的多因素分析说明，人员素质评定工作是一项 极其复杂的工程。所以，在评定程度的设计及评定结果分析时，必须十分细致， 十分慎重，决不能掉以轻心，马虎从事。 二、人际关系知觉 对人与人之间关系的知觉称为人际关系知觉。它包括对本人与他人关系的知 觉以及对他人与他人关系的知觉两个方面。 人际关系对人的学习和工作是有很大影响的。当一个人生活在充满友情与温 暖的环境之中，人与人之间互相信任、互相支持，就会产生一种积极向上的力量 反之，当人生活在一种互相排斥、相互对立的紧张气氛之中，则会产生焦虑、气 愤、不安全的不良心境。而现实生活中人与人之间的关系常常是以人际关系知觉 为基础的，人际关系知觉既影响人际关系的行为，也影响个体对他人行为的因 果关系分析。例如，甲认为自己与乙的关系不错，就会对乙伴有喜爱、信任、支 持等积极的情感倾向，并由此产生一系列有利于促进甲乙人际关系的行为。如愿 意向乙倾诉心中的烦闷，主动与乙一起承担工作责任，乐意帮助乙解决各种困 难等；而当甲从乙处听到逆耳的批评时，甲会把原因归为乙对自己的关心或严 格要求，因而容忍性很强。反之，如果甲认为自己与乙的关系不好，不仅对乙伴 有厌恶、怀疑、回避的消极情感倾向，而且对乙的朋友也不大欣赏。甲会对乙和 乙的朋友采取一系列不利于促进入际关系的行为表现，如说话谨慎，尽可能不 一起共事等；当甲从乙处听到表扬或批评时，甲很容易产生大量联想及归因分 析，会问一连串的“为什么”。 在人员素质测评工作中，人际关系知觉通常会有两个方面的影响。第一，人 际关系知觉影响评定人的心理定势。如评定人认为自己与被评人个人关系良好， 就会产生一种亲近感，这种亲近感会干扰理性的分析，导致评定人有一种偏高 评价的定势。第二，人际关系知觉影响被评人对评定结果的承受水平。如被评人 容易接受良好人际关系的评定人提供的评定结果，被评人不容易接受人际关系 不良的评定人提供的评定结果。 三、自我知觉 人通过自我观察而产生的对自己的心身状态的总体知觉称为自我知觉。每个 人的自我知觉是在积极地认识世界和改造世界的过程中产生的，并随着个体的 发展而发展。 如果把自我知觉与对他人知觉进行比较，自我知觉具有无可比拟的优越性。 首先，自我知觉具有大量的信息来源。例如，一个人看别人，只能根据别人的言 行来推测他的心理活动(即只有外部信息，缺乏内部信息)，而一个人看自己， 则是既看到自己的言行，也了解自己的心理状态；一个人与别人相处，只是某 一情境或某一阶段(如工作情境或十年八年时间)，一个人观察自己则是有生以 来无时不在进行。其次，自我知觉是在不断的双相对照之中强化、校正和发展的 例如，人通过对自己愿望、行为的观察和客观结果的相互对照来评判自己，通过 不同人对自己的不同态度的分析来探索自己等。人的自我知觉具有相对稳定性和 完整性。 尽管自我知觉与对他人知觉相比具有许多有利条件，但因为个人对自己的 偏爱以及其他种种原因，自我知觉也容易产生偏差。 在人员素质评定中，自我知觉对评定过程会产生下述两方面影响。 (一) 评定人的自我知觉影响他对别人评定的准确度 一个人对自己的知觉与对他人的知觉是相互依赖、相互联系的。一方面，每 个人以他人为镜子来分析自己；另一方面，每个人也以自己为镜子来评判别人。 可以设想，一个自高自大的人由于盲目地高估了自己的才能，会产生低估他人 才能的定势；而一个有自卑感的人则会由于盲目地低估自己的才能，而产生高 估他人才能的定势。 (二) 被评人的自我知觉影响他对评定结果的认可程度 测评结果反馈给被评人时，如果假设评定结果均具有合理的信度和效度， 不同的被评人也会表现出不同的反应。如有人愉快地接受，有人表示接受，有人 提出异议，有人甚至表现出反感。被评人对评定结果认可程度的差别，很大程度 上体现了自我知觉准确度的差别。 因为他们往往是用个体的自我知觉为标准来判断他人对自己评价的准确度 所以当两者相同时，个人认知谐调，呈现出高认可水平；而当两者产生差异时， 个人认知失调，则呈现出低认可水平。 第三节 角色理论 角色，乃是社会角色，它是指一个人在特定社会和社会团体中占有的适当 位置，以及被该社会或团体规定的行为规范。例如，父亲这一角色，意味着他在 家庭中占有的特殊地位，并规定了该地位所应有的角色行为。如必须参加工作， 抚养子女，教育子女，安排家庭生活等等。 因为整个社会是由多层次、多部门的职能相互关联而共同组成的综合系统， 各种不同的社会岗位需要有不同的角色来承担使命，所以使每一个人同时承担 着多种不同的社会角色。例如，一个男同志，在机关承担着“局长”的角色，在 行政管理干部学院的函授部承担着“学员”的角色，在省行政管理学会承担 “副秘书长”的角色，在区业余足球队承担“守门员”的角色，在家庭中承担 着“丈夫”与“父亲”的角色等。毫无疑问，当人承担不同社会角色时，由于各 个角色的性质不同，社会期待不同，使人的言行表现也有所不同。 社会学中以“角色”作为理解和分析个人社会行为的理论称之为角色理论。 该理论主要由角色行为、角色期待、角色冲突等内容组成。 一、角色行为 角色行为是指一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员的期待而 表现出的实际行为。任何一个角色都包括一连串的行为，这些行为不仅受个人动 机的影响，而且也制约于社会团体的共同心理参考原则，它们具有如下三个特 点。 (一) 角色行为是一种特定行为 一般人皆因担任某种角色而感到满足(如医生、处长、父亲、棋手等)，因而 使人在角色承担场所表现的言行均受到本身角色的制约，以及人与人之间相互 关系的制约。例如，一个厂长具有脾气急躁、容易冲动的气质特点，当他面临几 个职工的不良行为时，虽然火冒三丈，却能约束自己的言行，努力做到以理服 人；反之，当他面临自己孩子的不良行为时，自我约束的水平却大幅度降低了。 这说明，人的不同社会角色对人的行为均提出了不同的要求。只要人意识到自身 的角色与角色的使命，就会自觉地按所规定的行为模式去做。这种按角色的社会 要求而产生的行为，是一种外在目标诱发与控制的特定行为。 (二) 角色行为受自我意识影响 人的自我意识就是人的自我知觉、自我记忆与自我思维的总称。人的自我意 识的产生与形成都是以自身与周围的客观事物相分化为标志的。即人在逐渐地从 周围事物中分出自己的过程中，产生与形成了对自己的心理活动、个性素质特征 的认识。正如马克思所说：“人起初是以别人把名叫保罗的人看作是和自己相同 的。因此，对彼得来说，这个保罗以他保罗的肉体成为人这个物种的表现形 式。” 每个人都生活在各种团体之中。人在各种团体的社会实践中，在与他人相互 作用的过程中，评价他人的角色行为与个体素质，表现自己的素质与角色行为， 并在这种双向分析对比的过程中产生、检查、校正自己的自我意识和角色行为。 因此可以说，自我意识和角色行为之间的关系，是一个互为因果的相当复杂的 心理关系。要了解一个人为什么愿意接受这个角色，表现出这个角色的行为，而 不愿意接受那个角色，表现出那个角色的行为，则取决于他对自己的素质和所 担任角色的认识。 (三) 角色行为具有完整性和统一性 尽管每个人都承担着多种不同的社会角色，且每种角色都有特定的角色行 为要求，但因为这些行为均来自一个人，而人又具有相对稳定、综合的素质特性 所以使人的各种角色行为之间具有内在的联系，表现出完整性和统一性。例如， 一个办事认真、细致的人，无论在办公室担任主任角色，或在家庭中担任父亲角 色，都会表现出这种特性。 二、角色期待 人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担者的行为期 待称为角色期待。这种期待包括形象风度期待、行为风格期待、个体素质期待等 各个方面。例如，当人们看到一个大学教授穿着华丽服装，化着浓妆在讲台上演 讲时，会产生一种惊奇感；而当人们看到电影明星的现代化装束却觉得很正常。 这种心理状态的微妙差别就来源于不同的角色期待。 角色期待虽然只是人的一种主观愿望，但却往往成为一个人评估他人素质 的心理背景。例如，一个领导者对人事干部的期待是工作认真负责，服从上级指 挥，生活艰苦朴素等。当他看到人事干部符合这个角色期待时，很容易产生喜爱 欣赏、满意等积极的情感；而当他看到的人事干部不符合这个角色期待时，“第 一个印象”就往往不佳。因为不同个体在知识、经验、价值观等方面存在着差异 使他们对同一社会角色的期待也有差别，这些差别必然导致对他人角色行为评 估与素质评价的差别。 在现实生活中，一个人对自己承担的角色和角色行为的认识主要依靠他人 的角色期待。每个人从他人的期待中体会符合自己身份的行为标准，体会到社会 的要求，他人的关心与信任。可以说，他人的期待给予个体进行角色学习的机会 他人的期待是个体实现角色、完成角色使命的有效手段。例如，许多研究证明， 群众对新任领导者的期待水平与领导者的成功概率呈现正相关；家长期待子女 上大学(期待子女成为大学生角色)与其子女入学率呈现正相关等。因而，对每个 人提出恰如其分的希望与要求，就会产生良好的期待效果。 三、角色冲突 不同角色呈现互不相容的目标导致矛盾激化的现象称为角色冲突。常见的角 色冲突有如下四种。 (一) 个人的多种角色冲突 一个人往往同时在不同团体中承担了不同的角色(如领导者、学生、父亲等) 不同角色伴有不同的角色期待。当时间、空间相互交叉时，个体会由于无法满足 各种角色的要求而产生内心矛盾。 (二) 同一社会角色的心理冲突 同一社会角色，由于社会上人们对其期待与要求的不一致，会使承担者产 生矛盾心理。例如，对建筑类工程技术人员的要求，有人坚持要以设计的建筑面 积平方总数作为考绩的主要指标，也有人认为要以论文篇数与外文水平作为主 要考绩指标，还有人则认为要以技术革新的经济效益作为考绩的主要指标…… 这些不同的角色期待，反映到工程技术人员身上会产生心理矛盾。 (三) 新旧角色之间的冲突 一个人的角色并非一成不变的，当他改变旧角色时，新旧角色之间会产生 冲突。例如，一个领导者退居二线之后，对新的角色往往不能一下子适应，容易 产生失落感、孤独感等情绪体验。 (四) 不同角色之间的冲突 不同的社会角色在共同活动中，由于信息沟通障碍、利害关系冲突等原因会 导致人际冲突。例如，领导者与下级之间发生矛盾、同事之间发生矛盾都属于这 种类型。 角色理论
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被无数公司争相应用在招聘中的心理测试
被无数公司争相应用在招聘中的心理测试，准到没话说！ 菲尔人格测试，被无数公司争相应用在招聘面试中的心理测试 这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的，有一定的准确性。答复是依现在 的您，不要依过去的您。这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。 指导语： 以下是 10 道非常有趣而又轻松的性格测试题，测试的结果不存在绝对的好与坏。所以请你 尽量放轻松，在第一时间选出最符合你的答案，也许有些题目没有绝对适合你的答案，那 么，请你选择你最倾向的答案。 试题： 1.你何时感觉最好？ a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里 2.你走路时是…… a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快，仰着头面对着世界 d)不快，低着头 e)很慢 3.和人说话时，你…… a)手臂交迭的站着 b)双手紧握着 c)一只手或两手放在臀部 d)碰着或推着与你说话的人 e)玩着你的耳朵、摸着你的下巴、或用手整理头发 4.坐着休息时，你的…… a)两膝盖并拢 b)两腿交叉 c)两腿伸直 d)一腿卷在身下 5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是…… a)一个欣赏的大笑 b)笑着，但不大声 c)轻声的咯咯地笑 d)羞怯的微笑 6.当你去一个派对或社交场合时，你…… a)很大声地入场以引起注意 b)安静地入场，找你认识的人 c)非常安静地入场，尽量保持不被注意 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会 a)欢迎他 b)感到非常恼怒 c)在上两极端之间 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ a)红或橘色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝或紫色 f)白色 g)棕或灰色 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 a)仰躺，伸直 b)俯躺，伸直 c)侧躺，微卷 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头 10.你经常梦到你在…… a)落下 b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的 答案： 分 数 1.(a) 2 (b) 4 (c) 6 2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5 6.(a) 6 (b) 4 (c) 2 7.(a) 6 (b) 2 (c) 4 8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1 9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1 10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1 【低于 21 分：内向的悲观者】 人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的人，须人照顾、永远要别人为你做决定 不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题 的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。 【21 分到 30 分：缺乏信心的挑剔者】 你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢 而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。认为 你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为你的这种反应一部分是因 为你的小心的天性所引起的。 【31 分到 40 分：以牙还牙的自我保护者】 别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋、有才干且 谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要 求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是 很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过，并很难恢复。 【41 分到 50 分：平衡的中道者】 别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而且永远有趣的 人；经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至于因此而昏了头。他们 也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。 【51 分到 60 分：吸引人的冒险家】 别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的人；你是一个天生的领袖、一 个能迅速做决定的人，虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的和冒险的，会愿意 试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激，他们喜 欢跟你在一起。 【60 分以上：傲慢的孤独者】 别人认为对你必须“小心处理”。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、是个极端有 支配欲、统治欲的人。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与 你更深入的来往有所踌躇及犹豫。 来源：网络
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趣味心理测试题
1. 想象你在一片雪白的世界，突然 一只兔子跳了出来，你便跟在他 后面，你希望他带你去哪里？ a 湖泊 b 花园 c 城堡 d 海边 ［答案］：说明你在恋爱过程中 : a 希望自己保护自己 b 希望别人保护自己 c 希望多个异性轮流保护自己 d 希望被保护，也希望保护人 2. 你有十朵玫瑰花，可以插花瓶、 插干花、送朋友，你如何安排这三件 事的前后顺序？ ［答案］：这三件事的前后顺序代表 你选择恋人时要求的前后顺序 插花瓶：注重性格 插干花：注重容貌 送朋友：金钱至上，注重金钱 3. 十分十分贫穷的你身上只有 100 元钱，你希望是： a 一张 100 元钱 b 两张 50 元钱 c 十张１０元钱 ［答案］： a 你的爱情百分之 99 的忠诚 b 一般情况 c 花心大罗卜 4. 你经常接到一位无聊人士的骚 扰 电话，有一天电话响了，你拿 起 来，又是那个家伙， 你会对她说什么话？ ［答案］： 这些话是你被恋人抛弃后对他 （她） 说着第一句话。 5. 你去参观一座 100 层的大厦，进 入 电梯后不久突然停电了，你希望 您乘坐电梯停在第几层？ ［答案］： 电梯厅的楼层数代表你的精神年龄 7. 有一天，不用上班，悠闲的你起 床后第一件事是做什么？ a 洗澡 b 打电脑 c 看电视 d 拿餐具（吃 早餐） ［答案］：此为你的人生观 : a 爱情至上 b 天生工作狂 c 爱情与工作并重，但小心成自 恋狂 d 工作、爱情都饱受打击，要增 加信心 6. 参加大本营的《猜猜我是谁 》节目，你会露出身体的哪部分 让别人猜？ a 头的一部分 b 手 c 小腿 ［答案］： a 你从小就想当明星，应选择那些 能展现你风采、才华之类的工作。 b 你欣赏自己的才华和凭能力赚钱的 工作 c 你脚踏实地，很勤奋，适合安宁 的工作
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生活中无处不在的十一条社会心理学定律
生活中无处不在的十一条社会心理学定律 社会心理学应该是人力资源管理最重要的一门必修课之一。了解这些定律，有助 于大家日常工作的进行。下文介绍了 11 种常见社会心理学定律的实验及案例应 用。 1、蔡戈尼效应 一般人对已完成了的、已有结果的事情极易忘怀，而对中断了的、未完成的、未 达目标的事情却总是记忆犹新。人们天生有一种办事有始有终的驱动力，之所以 会忘记已完成的工作，是因为欲完成的动机已经得到满足；如果工作尚未完成， 这同一动机便使他对此留下深刻印象。 也可引申为“得不到的就是最好的”，所以有那么多人会对初恋念念不忘。 1927 年，心理学家蔡戈尼做了一个实验：将受试者分为甲乙两组，同时演算相 同的数学题。其间让甲组顺利演算完毕，而一组演算中途，突然下令停止。然后 让 两组分别回忆演算的题目，乙组明显优于甲组。这种未完成的不爽深刻的留 存于乙组人的记忆中，久搁不下。而那些已完成的，“完成欲”得到了满足，便 轻松地忘 记了任务。 2、登门槛效应 又称“得寸进尺效应”，是指一个人一旦接受了他人的一个微不足道的要求， 为了避免认知上的不协调，或想给他人留下前后一致的印象，就有可能接受更 大的要求。 在人际交往中，当我们要求某人做某件较大的事情又担心他不愿意做时，可以 先向他提出做一件类似的、较小的事情，这样更容易获得帮助。 1966 年，美国心理学家曾作过一个实验：派人随机访问 A 组家庭主妇，要求她 们将一个小招牌挂在她们家的窗户上，这些家庭主妇愉快地同意了。过了一段时 间，再次访问 A 组家庭主妇，要求将一个不仅大而且不太美观的招牌放在庭院 里，结果有超过半数的家庭主妇同意了。与此同时，派人又随机访问 B 组家庭 主妇，直 接提出将不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果只有不足 20% 的家庭主妇同意。 3、首因效应 又称“第一印象效应”，是指人们第一次与某物或某人相接触时产生的第一印 象对客体以后的认知产生的影响作用。因此，每个人都力图从衣着、姿势、面部 表情等方面给别人留下良好的第一印象。 无论是去面试，还是去相亲，都要给别人留下你重视对方，善于经营自己的良 好印象哟！ 有一位心理学家曾做过一个实验：把被试者分为两组，同看一张照片。对甲组说 这是一位屡教不改的罪犯。对乙组说：这是位着名的科学家。看完后让被试者根 据 这个人的外貌来分析其性格特征。结果甲组说：深陷的眼睛藏着险恶，高耸 的额头表明了他死不改悔的决心。乙组说：深沉的目光表明他思维深遂，高耸的 额头说明 了科学家探索的意志。 4、破窗效应 一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙地 被人打破；一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了 乱七八 糟、不堪入目的东西。这个现象，就是“破窗效应”。“破窗效应”认为 环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。 有没有发现写着“请勿乱涂乱画”的墙壁上，往往最多涂鸦。 美国斯坦福大学心理学家菲利普·津巴多于 1969 年进行了一项实验，他找来两 辆一模一样的汽车，把其中的一辆停在加州帕洛阿尔托的中产阶级社区，而另 一辆 停在相对杂乱的纽约布朗克斯区。停在布朗克斯的那辆，他把车牌摘掉， 把顶棚打开，结果当天就被偷走了。而放在帕洛阿尔托的那一辆，一个星期也无 人理睬。后 来，辛巴杜用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。结果呢，仅仅过了几 个小时，它就不见了。 5、踢猫效应 指对弱于自己或者等级低于自己的对象发泄不满情绪，而产生的连锁反应。由金 字塔尖一直扩散到最底层，无处发泄的最弱小的那一个元素，则成为最终的受 害者。现代社会中，工作与生活的压力很容易导致人们情绪的不稳定，一点不如 意就会使自己烦恼、愤怒起来。 如果不能及时调整这种消极因素带给自己的负面影响，就会身不由己地加入到 “踢猫”的队伍当中——被别人“踢”和去“踢”别人。 一父亲在公司受到了老板的批评，回到家就把沙发上跳来跳去的孩子臭骂了一 顿。孩子心里窝火，狠狠去踹身边打滚的猫。猫逃到街上正好一辆卡车开过来， 司机赶紧避让，却把路边踢猫的孩子撞伤了。 6、出丑效应 又称“仰巴脚效应”或“犯错误效应”，是指才能平庸者固然不会受人倾慕， 而全然无缺点的人，也未必讨人喜欢。因为一般人与完美无缺的人交往时，总难 免因己不如人而感到惴惴不安。 最讨人喜欢的人往往是精明之中带些小缺点的人。 一位着名的心理学教授曾做过这样一位着名心理学教授曾将四段情节类似的访 谈录像分别放送给被试者：录像 1 中受访谈的成功人士在所从事的领域获得了 辉煌的成 就，谈吐不凡，眼神坚定，表现地非常得体、自信，赢得了台下阵阵 掌声；录像 2 中的成功人士相比 1，略微羞涩，谈起自己的事业时紧张到打翻了 桌上的咖啡；录 像 3 访问了一个普通人，他没什么太大的成就，不算紧张，也 没什么吸引人的发言；录像 4 的普通人表现得非常紧张，他同 2 号一样打翻了 咖啡。 当教授要求被试者从 4 人中选出一位他们最喜欢的，结果最不讨大家喜欢的是 4 号，而打翻咖啡的 2 号获得了 95%的支持。 7、投射效应 “投射效应”是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。以己度人，认为自己 具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性 投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。 一个心地善良的人会以为别人都是善良的；一个经常算计别人的人就会觉得别 人也在算计他。 心理学家罗斯做过这样的实验来研究投射效应，在 80 名参加实验的大学生中征 求意见，问他们是否愿意背着一块大牌子在校园里走动。结果，48 名大学生同 意背 牌子在校园内走动，并且认为大部分学生都会乐意背，而拒绝背牌的学生 则普遍认为，只有少数学生愿意背。可见，这些学生将自己的态度投射到其他学 生身上。 8、皮格马利翁效应 人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期 望或预言的效应。当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会 支持， 从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并 尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。 每一个人都有可能成功，能否成功取决于周围的人能不能像对待成功人士那样 爱他、期望他、教育他。 1960 年，哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校做过一个着名的实验。他 告诉两位教师他们是本校最好的教师，他们班里的学生比同龄孩子智商要高， 请他 们务必与其他孩子一样正常对待。一年之后，这两个班级的学生成绩是全 校中最优秀的，甚至比其他班学生的分数值高出好几倍。而其实这两位教师是被 随机挑选出 来的，所教的孩子们也与其他孩子无异。 9、过度理由效应 每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为寻找原因。一旦 找到足够的原因，人们就很少再继续找下去，而且，在寻找原因时，总是先找 那些显而易见的外在原因。因此，如果外部原因足以对行为做出解释时，人们一 般就不再去寻找内部的原因了。 反其道而行之。 一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子，他们天天 互相追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息。在屡禁不止的情况下，老人 把孩子 们都叫到一起，告诉他们谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多，他每 次都根据孩子们吵闹的情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于获取奖励的时 候，老人开始 逐渐减少所给的奖励，最后无论孩子们怎么吵，老人一分钱也不 给。结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫” 再也不到老人所住 的房子附近大声吵闹。 10、旁观者效应 又称“责任分散效应”，是指对某一件事来说，如果是单个个体被要求单独完 成任务，责任感就会很强，会作出积极的反应。但如果是要求一个群体共同完成 任务，群体中的每个个体的责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。 他人在场个体会抑制利他行为。 1964 年 3 月，在纽约的克尤公园发生了一起震惊全美的谋杀案。一位年轻的酒 吧女经理，在凌晨 3 点回家的途中，被一不相识的男性杀人狂杀死。这名男子作 案 时间长达半个小时，当时，住在公园附近公寓里的住户中有 38 人看到或听 到女经理被刺的情形和反复的呼救声，但没有一个人下来保护她，也没有一个 人及时打电 话给警察。事后，美国大小媒体同声谴责纽约人的异化与冷漠。 11、羊群效应 也称“从众效应”，是个人的观念或行为由于真实的或想像的群体的影响或压 力，而向与多数人相一致的方向变化的现象。人们会追随大众所同意的，将自己 的意见默认否定，且不会主观上思考事件的意义。所以无论意识到与否，群体观 点的影响足以动摇任何抱怀疑态度的人。 从众心理很容易导致自我盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。 羊群（集体）是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞。如果一头 羊发现了一片肥沃的绿草地，并在那里吃到了新鲜的青草，后来的羊群就会一 哄而 上，争抢那里的青草，全然不顾旁边虎视眈眈的狼，或者看不到其它还有 更好的青草。事实上羊群效应就是一种跟风行为，它表现了人类共有的一种从众 心理。
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心理、人格测试工作分析汇集
职业人格测试 （1） 强壮而敏捷的身体对我很重要。 （2） 我必须彻底了解事情的真相。 （3） 我的心情受音乐、色彩、写作和美丽事物影响很大。 （4） 和他人的关系丰富了我的生命并使其有意义。 （5） 我自信会成功。 （6） 我做事时必须有清楚的指引。 （7） 我擅长于自己制作、修理东西。 （8） 我可以花很长时间去想通事情的道理。 （9） 我重视美丽的环境。 （10） 我愿意花时间帮助别人解决危机。 （11） 我喜欢竞争。 （12） 我在开始一项工作前会花很多时间去计划。 （13） 我喜欢使用双手去做事。 （14） 探索新事物让我兴奋。 （15） 我总是寻求新方法来发挥我的创造力。 （16） 我认为能把自己的焦虑和别人分担是很重要的。 （17） 成为群体中的关键人物，对我很重要。 （18） 我对于自己能重视工作中的所有细节感到骄傲。 （19） 我不在乎工作时把手弄脏。 （20） 我认为教育是个发展及磨炼脑力的终身学习过程。 （21） 我喜欢非正式穿着，尝试新颜色和款式。 （22） 我常能体会到别人的需要。 （23） 我喜欢帮助别人不断改进。 （24） 我在做决策时，通常不愿冒险。 （25） 我喜欢购买小零件，做成成品。 （26） 有时我可以长时间的阅读，玩拼图游戏。 （27） 我有很强的想像力。 （28） 我喜欢帮助别人发挥天赋和才能。 （29） 我喜欢监督事情直至完工。 （30） 如果我将面对一个新情境，我会在事前做充分的准备。 （31） 我喜欢独立完成一项任务。 （32） 我渴望阅读或思考任何可以引发我好奇心的东西。 （33） 我喜欢尝试创新。 （34） 如果我和别人发生磨擦，我会不断地尝试化干戈为玉帛。 （35） 要成功就必须定高目标。 （36） 我不喜欢为重大决策负责。 （37） 我喜欢直言不讳，不喜欢转弯抹角。 （38） 我在解决问题前，必须把问题彻底分析清楚。 （39） 我喜欢重新布置我的环境，使它们与众不同。 （40） 我经常借着和别人的交谈来解决自己的问题。 （41） 我常起草一个计划，而由别人完成细节。 （42） 准时对我而言非常重要。 （43） 从事户外活动令我神清气爽。 （44） 我不断地问：为什么？ （45） 我希望自己的工作能够抒发我的情绪和感觉。 （46） 我喜欢帮助别人找出可以互相关注其他人的方法。 （47） 能够参与重大决策是件令人兴奋的事。 （48） 我经常保持整洁，喜欢有条不紊。 （49） 我喜欢周围环境简单而实际。 （50） 我会不断地思索一个问题，直到找到答案为止。 （51） 大自然的美深深触动我的灵魂。 （52） 亲密的人际关系对我很重要。 （53） 升迁和进步对我是极重要的。 （54） 当我把每日工作计划好时，我会较有安全感。 （55） 我非但不害怕过重的工作负荷，并且知道工作的重点是什么。 （56） 我喜欢使我思考、给我新观念的书。 （57） 我期望能看到艺术表演、戏剧及好电影。 （58） 我对别人的情绪低潮相当敏感。 （59） 能影响别人使我感到兴奋。 （60） 当我答应做一件事时，我会竭尽所能地监督所有细节。 （61） 我希望粗重的肢体工作不会伤害任何人。 （62） 我希望能学习所有使我感兴趣的科目。 （63） 我希望能做些与众不同的事。 （64） 我对于别人的困难乐于伸出援助之手。 （65） 我愿意冒一点危险以求进步。 （66） 当我遵循成规时，我感到安全。 （67） 我选车时，最先注意的是好的引擎。 （68） 我喜欢能刺激我思考的对话。 （69） 当我从事创造性工作时，我会忘掉一切旧经验。 （70） 我对于社会上有许多人需要帮助感到关注。 （71） 说服别人依计划行事是件有趣的工作。 （72） 我擅长于检查细节。 （73） 我通常知道如何应付紧急事件。 （74） 阅读新发现的书是件令人兴奋的事。 （75） 我喜欢美丽、不平凡的事。 （76） 我经常关心孤独、友善的人。 （77） 我喜欢讨价还价。 （78） 我花钱时小心谨慎。 （79） 我用运动保持强壮的身体。 （80） 我经常对大自然的奥秘感到好奇。 （81） 尝试不平凡的新事物是件相当有趣的事情。 （82） 当别人向我诉说困难时，我是个好听众。 （83） 做事失败了，我会再接再厉。 （84） 我需要确切地知道别人对我的要求是什么。 （85） 我喜欢把东西拆开，看是否能够修理它们。 （86） 我喜欢研读所有事实，再有逻辑性地做决定。 （87） 没有美丽事物的生活，对我而言是不可思议的。 （88） 人们经常告诉我他们的问题。 （89） 我常能借着资讯、网络和别人取得联系。 （90） 小心谨慎地完成一件事，是件有成就感的事。 计分：下表中的数字代表上面人格类型测验中的题号。请你将自己的答案用“√”或“×”，画在各数字上，最适 合描述你的项目打“√”，最不适合描述你的项目打“×”，若不确定，则先画个问号“？”，最后考虑好后再确 定。 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 算出每种类型打钩（√）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 算出每种类型打叉（×）项目的总数，并将它填在下面的横线上： 实用型 研究型 艺术型 社会型 企业型 事务型 如果考虑打叉的项目，是否会改变你原有的人格类型？ 应付困境的测试 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案。 ⒈ 你童年时很受父母宠爱。 a.否 b.是 c.不全是 ⒉ 你步入社会后经历坎坷，屡遭挫折。 a.否 b.是 c.不全是 ⒊ 你初恋失败后，几乎丧失了生活的勇气。 a.否 b.是 c.不全是 ⒋ 你的收入不高，但手头并不缺钱花。 a.否 b.是 c.不全是 ⒌ 你无法忍受和性格不同的人一起工作。 a.否 b.是 c.不全是 ⒍ 你从不失眠。 a.否 b.不完全 c.是 ⒎ 你的朋友冒然带一个你非常讨厌的人来访，对此你感到恼火。 a.是 b.不确定 c.否 ⒏ 原定你可以晋升职务，可公布名单时却换了另一个人。即便如此，你也心情坦然，并向他祝贺 。 a.否 b.不确定 c.是 ⒐ 你看到那些穿着奇装异服的人，就感到讨厌。 a.不确定 b.否 c.是 ⒑ 你认为一些新规定的颁布和实施，都是理所应当的。 a.不确定 b.是 c.否 ⒒ 你接连遇到几件不愉快的事，苦恼不断加重。 a.不确定 b.否 c.是 ⒓ 即使同工作上的竞争对手交谈，你也能友善平和。 a.不确定 b.是 c.否 ⒔ 你结交新朋友相当容易。 a.是 b.否 c.不确定 ⒕ 别人未经允许随便动用你的物品，你会长时间地感到恼火。 a.否 b.是 c.不全是 ⒖ 即便多次失败，你也不放弃再做一次尝试的机会。 a.是 b.否 c.不确定。 ⒗ 对没有完成的重要事情，你会寝食不安。 a.不确定 b.否 c.是 ⒘ 至少有一半的成功把握，你才会去干有些冒风险的事。 a.不确定 b.否 c.是 ⒙ 你很容易染上传染病。 a.是 b.否 c.不确定 ⒚ 别人若对你不公正，你会怀恨在心一定要找机会进行报复。 a.是 b.否 c.不确定 ⒛ 有空闲时间，你就想读小说和娱乐性报纸。 a.不确定 b.否 c.是 说明: 20~50分为Ａ型，51~75分为Ｂ型，76~100分为Ｃ型。 Ａ、无法承受突如其来的变故—这可能和你一帆风顺的经历有关。你性格脆弱，经受不住刺激，更经不起意 外打击，即使稍不遂意也使你寝食不安。这是你的主要弱点，建议你增强心理承受力，勇敢面对生活的挑战 。同时也要少想个人得失，因为应付困难的能力说到底是对个人利益损失的承受力。 Ｂ、心理承受力一般—在通常情况下不会有什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在大的挫折面前坚强一 些。 Ｃ、敢于迎接命运的挑战—你有不平凡的经历，能正视现实，对来自生活的困难应付自如，随遇而安。 专用心理测试题 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案。 1、你更喜欢吃那种水果？ A、草莓 B、苹果 C 、西瓜 D、菠萝 E、橘子 D、商场 E、酒吧 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外 B、电影院 C、公园 F、练歌房 3、你认为容易吸引你的人是？ A、有才气的人 B、依赖你的人 C、优雅的人 D、善良的人 E、性情豪 放的人 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A、猫 B、马 C、大象 D、猴子 E、狗 F、狮子 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A、游泳 B、喝冷饮 C、开空调 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A、蛇 B、猪 C、老鼠 D、苍蝇 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A、悬疑推理类 B、童话神话类 C、自然科学类 D、伦理道德类 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A、打火机 B、口红 C、记事本 D、纸巾 E、手机 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A、火车 B、自行车 C、汽车 D、飞机 E、步行 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A、紫 B、黑 C、蓝 D、白 E、黄 F、红 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A、瑜珈 B、自行车 C、乒乓球 D、拳击 E、足球 F、蹦极 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A、湖边 B、草原 C、海边 D、森林 E、城中区 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A、雪 B、风 C、雨 D、雾 E、雷电 14、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？ A、七层 B、一层 C、二十三层 D、十八层 E、三十层 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A、丽江 B、拉萨 C、昆明 D、西安 E、杭州 F、北京 E、 战争枪战类 180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲 ，对有利自己的人际关系比较看重，有时显得性格急躁，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争 ，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140分至179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性 ，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较 急躁，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，语言犀利，不 善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切实际，金钱欲望一般。 70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发 现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻要求比较现实。不善 理财。 40分至69分：性情温良，重友谊，性格踏实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真 对待，但对自己的专业以外的事物没有太大的兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强 ，比较善于理财。 40分以下：散漫爱玩、富于幻想。聪明机灵、待人热情、爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事 业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真， 容易妥协。没有财产观念。 1、选出不同类的一项： A、蛇 B、大树 C、老虎 2、在下列分数中，选出不同类的一项： A 、3/5 ; B、3/7 ; C、3/9 . 3、男孩对男子，正如女孩对 : A、青年; B、孩子; C、夫人; D、姑娘; E、妇女 . 4、如果笔相对于写字，那么书相对于 : A、娱乐; B、阅读 ; C、学文化; D、解除疲劳. 5、马之于马厩，正如人之于 : A、牛棚 B、马车 C、房屋 D、农场 E、楼房 6、 2 8 14 20 （ ）， 请写出“ （ ） ”处的数字。 7、下列四个词是否可以组成一个正确的句子: 生活 水里 鱼 在 A 、是 B、否 8、下列六个词是否可以组成一个正确的句子 : 球棒 的 用来 是 棒球 打 A、是 B、否 9、动物学家与社会学家相对应，正如动物与（ ）相对 : A、人类 B、问题 C、社会 D、社会学 10、如果所有的妇女都有大衣，那么漂亮的妇女会有 : A、更多的大衣 B、时髦的大衣 C、大衣 D、昂贵的大衣 11、 1 3 2 4 6 5 7 （ ） ，请写出“ （ ） ”处的数字 . 12、南之于西北，正如西之于：（ ） A、西北 B、东北 C、西南 D、东南 13、找出不同类的一项 : A、铁锅 B、小勺 C、米饭 D、碟子 14、9 7 8 6 7 5 （ ），请写出“ （ ） ”处的数字 . 15、找出不同类的一项： A、写字台; B、沙发; C、电视; D、桌布. 16、961 （25） 432 932 （ ） 731 ，请写出（ ）内的数字 . 17、选项ABCD中，哪一个应该填在“XOOOOXXOOOXXX”后面 ? A 、XOO; B、OO ; C、OOX; D、OXX . 18、望子成龙的家长往往（ ）苗助长 . A、揠 B、 堰 C、偃 19、填上空缺的词： 金黄的头发（黄山）刀山火海 赞美人生（ ）卫国战争 20、选出不同类的一项： A、地板; B、壁橱; C、窗户; D、窗帘. 21、 1 8 27 （ ），请写出（ ）内的数字。 22、填上空缺的词： 罄竹难书（书法）无法无天 作奸犯科（ ）教学相长 23、在括号内填上一个字，使其与括号前的字组成一个词，同时又与括号 后的字也能组成一个词：款（ ）样 24、填入空缺的数字： 16（96）12 10（ ）7.5 25、找出不同类的一项： A、斑马; B、军马; C、赛马; D、骏马; E、驸马 . 26、在括号上填上一个字，使其与括号前的字组成一个词，同时又与括号 后的字也能组成一个词：祭（ ） 定 27、在括号内填上一个字，使之既有前一个词的意思，又可以与后一个词组成词组：头部（ ）震荡 28、填入空缺的数字 65 37 17 （ ） 29、填入空缺的数字 41（28）27 83（ ）65 30、填上空缺的字母 CFI DHL EJ （ ） 【计算方法】： 每题答对得5分，答错不得分。共30题，总分150分。 【结果分析】：按照国际标准，人们对智力水平高通常进行下列分类： 智商在140分以上者称为天才； 120~140之间为最优秀； 100~120之间为优秀； 90~100之间 为常才； 80~90之间为次正常； 70~80为临界正常； ......................... 60~70为轻度智力落后； 50~60 为愚鲁； 20~25为痴鲁； 25以下为白痴. ---------------------------- 【答案如下】： 1、B ； 2、C； 3、E ；4、B ； 5、C ； 6、26 ； 7、A ； 8、A ； 9、A ； 10、C ； 11、9 ； 12、B ； 13、C ； 14、6 ； 15、D ； 16、38 ； 17、B ； 18、A ； 19、美国 ； 20、D； 21、64； 22、科学 ； 23、 式 ； 24、60 ； 25、E ； 26、奠 ； 27、脑 ； 28、5 ； 29、36 ； 30、O 。 -------------------------------------------------------------- ---------------------------------------------------------------- 谨为50分以下的同志默哀三分钟! ——三分钟后过期无效。不必伤悲，据说天才往往是不正常滴
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心理承受能力测评
心理承受能力测评 请根据自己的第一印象回答，不要过多考虑。 1、你的童年是在父母的溺爱下度过的。 是 否 不全是 2、你步入社会后路途坎坷，屡遭人白眼。 是 否 不全是 3、你在初恋时被恋人甩掉后，几乎失去了生活的勇气。 是 否 不全是 4、你的收入不高，但手头总感到宽裕。 是 否 不全是 5、让你和性情不同的人一起工作，简直是活受罪。 是 否 不全是 6、你从来没有服用过安眠药物。 是 否 不全是 7、你的朋友冒然带一个讨厌的人来访，使你感到震惊。 是 否 不确定 8、原定长工资有你，可公布名单时不知为什么又换了另一个人。即便如此，你也心情坦然，并向他祝贺。 是 否 不确定 9、你看到那些奇装异服，听到那些乱糟糟的音乐，就感到恶心。 是 否 不确定 10、你认为一些新规定、新制度的颁布和实施，都是顺理成章、势在必行的。 是 否 不确定 11、你接连遇到几件不愉快的事，一次比一次感到苦恼。 是 否 不确定 12、即使同"情敌"交谈，也能心平气和。 是 否 不确定 13、建立新的人际关系相当容易。 是 否 不确定 14、别人擅自动用你的物品，你会生气很长时间。 是 否 不确定 15、即便多次失败，你也不放弃再尝试的机会。 是 否 不确定 16、对没有完成的重要事情，你会吃不下饭、睡不好觉。 是 否 不确定 17、有 5O％的成功把握你才会去干有些风险的事。 是 否 不确定 18、只要流行感冒，你就会被感染上。 是 否 不确定 19、别人若对你不公正，你会找机会进行报复。 是 否 不确定 20、一有空闲时间，你就想看小说和报纸。 是 否 不确定
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心理素质及能力测试题库
心理素质测试题 1．你骑车闯红灯，被警察叫住；后者知道你急着要赶路，却故意拖延时间，这时你—— — a．急得满头大汗，不知怎么办才好 b．十分友好地、平静地向警察道歉 c．听之任之，不作任何解释 2．在朋友的婚礼上，你未料到会被邀请发言，在毫无准备的情况下，你——— a．双手发抖，结结巴巴说不出话来 b．感到很荣幸，简短地讲几句 c．很平淡地谢绝了 3．你在餐馆刚用过餐，服务员来结账，你忽然发现身上带的钱不够，此刻，你会——— a．感到很窘迫，脸发红 b．自嘲一下，马上对服务员实话实说 c．在身上东摸西摸，拖延时间 4．假如你乘坐公共汽车时忘了买票，被人查到，你的反应是——— a．尴尬，出冷汗 b．冷静，不慌不忙，接受处理 c．强作微笑 5．你独自一人被关在电梯内出不来，你会——— a．脸色发白，恐慌不安 b．想方设法自己出去 c．耐心地等待救援 6．有人像老朋友似的向你打招呼，但你一点也记不起他(她)是谁，此时你——— a．装作没听见似的不答理 b．直率地承认自己记不起来了 c．朝他(她)瞪瞪眼，一言不发 7．你从超市里走出来，忽然意识到你拿着忘记付款的商品，此时一个很像保安人员的人 朝你走过来，你会怎么办? a．心怦怦跳，惊慌不措 b．诚实、友好地主动向他解释 c．迅速回转身去补付款 8．假设你从国外回来，行李中携带了超过规定的烟酒数量，海关官员要求你打开提箱检 查，这时你会——— a．感到害怕，两手发抖 b．泰然自若，听凭检查 c．与海关官员争辩，拒绝检查 心理素质测试题答案：选 a 得 0 分，选 b 得 5 分，选 c 得 2 分 1.(0~25 分)你承受压力的心理素质比较差，很容易失去心理平衡，变得窘促不安，甚至 惊 慌失措。 2.(25 分~32 分)你的心理素质比较强，性情还算比较稳定，遇事一般不会十分惊慌，但 有 时往往采取消极应付的态度。 3.(32~40 分)你的心理素质很好，几乎没有令你感到尴尬的事，尽管偶尔会失去控制，但 惫自来说，你的应变能力很强，是一个能经常保持镇静，从容不迫的人。 进取心的测试 你会如何转告坏消息 题目：上司让你将某件事情转告给同事，但却是一件坏消息，你会怎么办呢？ 1.直截了当的说 2.尽量委婉的说 3.还是先保持沉默吧 答案分析： 1. 选“直截了当的说” 你具有较强的进取心，然而工作上容易粗枝大叶。 你目标明确，对于想做的事情会尽心尽力的去做。你有很强的策划能力组织能力以及挑战 精神，你很会推销自己，善于表达自己的观点，并使上司和同事接受你的观点。同时，因为你 有较强的进取心，所以能够很快的投入到工作中去，在紧张的工作中发挥你的才干。另一方面， 你不注重细节末节，总是把工作做得粗枝大叶。成果固然重要，但工作的过程也应该引起重视， 即便是多花点时间，也应该精益求精。 2. 选“尽量委婉的说” 你具有较强的合作精神，但是缺乏决断力。 你做事情习惯迎合别人的意见，很会体贴人，明白别人对自己的期望。对于不知的任务， 你会按部就班的去做。如果一项工作需要足够的努力和毅力，或者需要严格规章办事，你就会 如鱼得水。另外，你具有良好的沟通能力，能够在团队中发挥自己的才干。但是，如果是一项需 要自己放手去做，并且作出判断的工作，你就会优柔寡断。因此，你需要培养自己的决断能力。 3. 选“还是先保持沉默吧 ” 你做事很专心，但缺乏进取心。 你不太喜欢在他人面前张扬自我，或许你觉得自己跟他人之间有一道无形的墙。这样的你， 耐得住寂寞，即使是自己一个人工作，也不会觉得痛苦，你会长时间专注于某件事情，那些神 秘细致的研究活动以及对独创能力要求高的工作，能够发挥你的才干。但是你不太喜欢采取主 动，不能很快的投入到一项工作中去，甚至会花费相当长的时间。因此，你需要培养自己的行 动能力。 测测你的包容力如何？ 有包容力的人能接受不一样的意见（见解、道德观、习惯、肤色、年龄、生活方式等）。人往往 以自我为中心，所以很难接受其他不同的看法。但实际上规范和社会生活规则都是相对的。当初 许多颇具价值的准则，今天看来已经毫无意义。因此，任何规则都不应成为接受他人的阻碍。 包容力和自信心有密不可分的关系。自私又对自己没有信心的人，一遇到和自己意见 分歧的人，就有威胁感，所以失去包容心。 下面的问题可以测查你是否具有包容心。 1．你对那些同你观点不同的刊物： A、从来不看；B、如果碰到的话也可看看；C、看，而且还有特别的兴趣。 2．你最赞成下列哪种说法？ A、如果对犯罪行为惩办得更严厉一些，犯罪行为就会减少；B、社会的状况好一些， 相应的犯罪就会少一些；C、我认为了解犯罪者的心理最重要。 3．你会允许自己的子女同外国人结婚吗？ A、会的；B、不会；C、未经仔细考虑某些具体问题之前，是不会的。 4．当你的朋友做出你极不赞成的事时： A、你会跟他来往；B、你会把你的感受告诉他，但仍然和他保持友谊；C、你会告诫自 己此事与自己无关，同他的关系依然。 5．你多数朋友在性格上， A、都和你很相像；B、与你不同，并且他们之间也彼此不同；C、与你大体相同。 6．如果在朋友聚会时，自己的言论被某人强烈抨击，你会： A、感到很愤怒，与他争执；B、觉得他也不无道理；C、不把这事放在心上，设法转移 话题。 7．在外面玩的孩子害你不能集中精力工作时， A、你会因孩子们玩得快乐而高兴；B、你对他们发脾气；C 你会感到心烦。 8．有些上岁数的人喜欢大惊小怪或瞎操心，你对此的反应是： A、耐心地听；B、心烦；C、不一定。 参考答案 1、A4、B2、C0；2、A4、B2、C0；3、A0、B4、C2；4、A4、B0、C0；5、A4、B0、C2； 6、A4、B0、C2；7、A0、B4、C2；8、A0、B4、 C2。 解释： 8 分以下：你是一位很有包容力的人，有能够充分考虑到别人的情况与立场，理解他 们的困难。你不在乎别人的意见和自己不同，能够容忍偏激和善变的意见。对别人来说，你是受 欢迎的，会成为所有人的好朋友。 9—24 分：你具备一定的包容力，基本上能理解和自己想法不同的意见，可以接受新 潮流、新思想。但当这些思想与你的信条矛盾时，你还会对其持怀疑态度。你需要注意的是不要 过分坚持自己的原则，原则都有一定的适用条件。需要仔细分析再做决定。 25 分以上：你缺乏包容力，排斥和自己不同的意见，希望所有人和自己的想法一致。 在别人的眼里，你可能是一个专横霸道、固执己见的人。如果你能试着关心别人的感觉，倾听他 们的意见，你会发现同人的交往会容易得多。 能力测试 (一)创造力测验 对于一个高层次的人才，我们常要求其具有革新精神；同样对于某些技术型人才，我 们也要求其具有创新精神。创造力对于今天这个瞬息万变的世界来说是最为重要的。因此，心理 学家早在 20 世纪 50 年代就对创造力进行了系统的科学的研究，并编制了一系列的测验来测试 创造力。以下是一组创造力测验。 1.请你把你所记得的树的名字写下来。 2.这张图可以代表哪些东西? 3.请你随便想一个字或念头，然后把你紧跟着联想到的东西写下来，接着再把那东西 使你联想到的第二个东西写下来，以此类推，你可以充分发挥你的想像力，注意联想，至于这 些联想是否有意义无关紧要。 4.尽你的想像力，把你所想到的白色柔软而且能吃的东西的名称写出来。 5.你能想像出一张褐色的纸有多少用途吗? 6.请你尽可能多地写出带有“火”字旁的字。 分析： 1.你所能想到的答案每个算 1 分。0～7 分创造力低；15 分创造力中等；15 分以上则 表明你的创造力很高。 2.你所能想到的答案一个算 1 分。0～5 分表明你的创造力低；6～10 分创造力中等； 10 分以上则表明你的创造力很高。 3.你所能想到的东西，每个给 1 分，两分钟之内你能想出多少个就得多少分。如果你 的得分低于 10 分，就表明创造力低；11～20 分创造力中等；超过 20 分则表明你能力很高。 4.每个答案算 1 分。0～5 分表示创造力低；6～10 分中等；而 10 分以上则表明你的 创造力很高。 5.每个答案算 1 分。评分要计时，必须想想你有多快的反应，以便评估你答案的创造 性。包东西是一种反应；可如果你想到了用那张褐色的纸包多种东西，就应想到你除了用它来 包东西外，还可以有别的用途(如用来做成窗)，后者显得更富有创造性。每种完全不同的用途可 以多 2 分。0～5 分表明创造力低；6～10 分创造力中等；10 以上则表明创造力高。 6.每个答案算 1 分。0～5 分表明你的创造力低；6～10 分创造力中等；10 分以上表 明你的创造力高。 如果你在这六个测验题中的平均得分是 20～40 分，这一个较好的中等分数；40～60 分表明你的创造力较高；70～80 分则表明你的创造力特别高。 (二)适应能力测验 请在下列各题所列备选答案中选择最符合你的一项。 1.遇到难题时，你 (1)毫不犹豫地向有关专家征求意见 (2)经常向熟人请教 (3)很少麻烦别人 2.当你选择衣服时，你 (1)总是固定在一种款式上 (2)跟随新潮流，希望合适自己 (3)在选定以前，先听取陪同的朋友或售货员的意见 3.假如你的朋友突然带来一个你最不喜欢的人到你家里，你会： (1)表示惊奇 (2)把你的感觉完全隐藏着 (3)暂时忍耐，以后再把实情告诉你朋友 4.你骑车去一个较远的地方参加社交活动，中途找不到路标，你 (1)赶快查自带的地图 (2)大声埋怨，不知何时才能到达目的地 (3)耐心等待过路车或有人走过时，问个清楚 5.对自己的某次失败，你 (1)只要别人有兴趣随时都会告诉他 (2)只在谈话时顺便说出来 (3)决不说，怕会被别人抓住弱点，对自己不利 6.当你知道将要有不愉快的事时，你会 (1)自己进入紧张状态 (2)相信事实并不会如预料的厉害 (3)感觉完全有办法应付 7.每次参加正式的考试或竞争，你 (1)常常比平时的成绩更好些 (2)常常不如平时的成绩 (3)和平时的成绩差不多 8.和别人争吵起来时，你 (1)能有力地反驳对方 (2)常常语无伦次，最后才想起如何反驳对方，可是已经晚了 (3)能反驳，但无多大力量 9.在嘈杂、混乱的环境里，你 (1)总觉很烦，不能静下心来读书 (2)仍能集中精力学习，但效率降低了 (3)不受影响，照常学习 10.必须在大庭广众面前讲话时，你 (1)因怯场，便不知所措或说话结结巴巴 (2)感觉虽然难，但还是想方设法完成 (3)侃侃而谈 11.碰到阻力或困难时，你 (1)经常改变既定的主意 (2)不改变既定的主意 (3)越有干劲 12.受到别人的批评，你 (1)想找机会反过来批评他 (2)想查明受批评的原因 (3)想直接听一下批评的理由 13.当情况紧迫时，你 (1)仍能注意到该注意的细节 (2)就粗心大意，丢三落四 (3)就慌慌张张 14.参加各种比赛时，赛场越激烈，群众越加油， (1)你的成绩越好 (2)你的成绩越上不去 (3)你的成绩不受影响 15.对团体或社会性的集会，你 (1)总是想领导讨论 (2)只有在知道讨论的题目时才参加 (3)讨厌在集会上说话，所以不参加 16.你符合下面哪一种情况 (1)不安于现状，总想改变点什么 (2)凡事只求“规范”，不办破格的事 (3)礼貌要讲，但事也要办 17.你同意下列哪一种观点 (1)为了深入地了解自己的国家，学习外国的东西是件好事 (2)外国的事与我们没有任何关系 (3)学习外国的东西比学习本国的东西更有兴趣 18.假如自己被登报时，你 (1)有点自豪，但不以为然 (2)很高兴，想让朋友也看看 (3)完全不感兴趣 19.为了给人留下好印象，你 (1)想方设法，并花一定时间考虑计划 (2)不特意去做，但有机会就利用 (3)根本不想在别人面前做这种事 20.你赞成下面哪一种说法 (1)只要是正确的，就坚持，不怕打击，敢于孤立 (2)在矛盾方面让一让，就过去了 (3)尽量求和平，把批评和斗争降到不得已的程度 说明：态度越积极，就表明你的适应能力越强。表明最积极的选项为 3 分，次积极的 选项为 2 分，不积极的选项为 1 分。如果你的得分为 40～60 分，就表明你的适应能力很不错； 得分为 20～40 分，就说明你的适应能力尚可；得分为 20 分以下，则说明你的适应能力还需 要大力加强。 (三)管理能力测验 管理能力是每一个公务员必备的重要能力，要在工作中不断地培养、积累自己的组织 管理能力。下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。你回答的“是”越多，就表明你的管 理能力越强。 1.有经常记录自己行动的习惯。 (1)是(2)否 2.经常出于效率上的考虑而更改计划。 (1)是(2)否 3.能经常收集他人的各种反映。 (1)是(2)否 4.实现目标是解决问题的继续。 (1)是(2)否 5.能经常思考对策，扫除实现目标中的障碍。 (1)是(2)否 6.事务上的联系、指示常常是一丝不苟。 (1)是(2)否 7.习惯于行动之前制定计划。 (1)是(2)否 8.能严格制约自己的行动。 (1)是(2)否 9.无论何时何地，都能有目的地行动。 (1)是(2)否 10.临睡前思考筹划明天要做的事情。 (1)是(2)否 (四)领导能力测验 做一下这个小测试，看看你更适合发号施令还是接受命令。 1.一个客户来到办公室又踢又嚷，想把每个人的头发揪下来。你怎么办? (1)你想是否该打电话给精神病院或公安局。最后，你情愿让其他人来提出解决方法。 你可不想因为别的事出了岔子而引火上身。 (2)你判断出该由谁来应付这情况。如果别人都不在，你会镇静地走向那个可能精神错 乱的客户。总得有人出面，不是吗? 2.团队工作需即时确定一个召集人。目前的问题是：“那么，谁将代表你们团队呢?” ——有人这样问。此时会出现的情况最 可能是： (1)你的同级别的同事们纷纷推举你来领导这个小组，你取得了压倒性的胜利。 (2)你马上将食指指向离你最近的人。最好是他或她，反正不要是我，对吗? 3.某大学职业顾问与你的上司接洽，需要请你单位某人作为嘉宾发言人，前往他们的 职业讲坛介绍你们的行业。你…… (1)立刻将手举得比房间里任何人都高。 (2)顷刻间将自己藏于桌子后。你的事情已经够多了。你肯定你的上司不会介意让别人 去做这种事情。 4.上司忽然决定将一个 VIP 项目委派给你，你将做的第一件事情是： (1)马上要求一套规章，然后排除万难竭尽全力地按章行事。 (2)你向上司问一个最后期限，请他做一些必要的说明，然后列出一系列自己该做的 事情。 5.当你在办公室的用餐区用餐时，发现你的两位同事正吵得面红耳赤。你…… (1)事不关己，高高挂起。 (2)找机会与他们谈一谈。 6.每天当你决定穿什么去上班时，你…… (1)用最新潮的服饰将自己打扮得最时尚。 (2)穿得像你的上司。 7.对于你，一个典型的工作日这样度过…… (1)对你的工作日如何安排有个大致的概念。你有一个工作清单，一系列的目标，计划 到每天、每月、每年。 (2)你到办公室，差不多刚好准时。你冲到自己桌前，处理目前看起来最紧急或最重要 的事情。 8.无论你如何卖命地工作，但 (1)你永远落在计划之后。你经常到了最后期限还未完成工作，不断要求延长期限。 (2)似乎永远觉得不够你干的。 9.在会议中，你常常…… (1)提问，做报告或提出建议。 (2)心不在焉。 10.当你接电话、做报告、回电子邮件及准备别的商务文件时，你…… (1)使它尽可能清晰明了、准确无误，并检查语法和礼仪是否规范。 (2)尽量使它像对话似的自然。你与人讲话和通信时随心所欲。 计算得分： 1.a—5 b—0 2.a—0 b—5 3.a—0 b—5 4.a—5 b—0 5.a—5 b—0 6.a—5 b—0 7.a—0 b—5 8.a—5 b—0 9.a—0 b—5 10.a—0 b—5 分析： 0～15 分你天生是块做领导的料。你的 LQ(Leadership Quotient 领导商数)在职场里 高高在上。你看起来是领导，感觉是领导，而且做着领导的事。你周围的人们也很清楚这一点。 20～35 分你有领导的素质，但你崇尚在安全的范围内挥舞你的长袖。你能应付责任、 你能做决策，但你不想天天做这些事。既然你已身在半途，你可能愿意作为某些项目的牵头人， 但你必须确保该项目能让你有选择让贤的权力。 40～50 分你向往稳定的生活，而非有风有险。因此你更喜欢听从命令而不是发布命令。 你可充分发挥你的能力，在同事的权力斗争中充当和事佬。你是那个将你单位带向成功的部队 中的一员 (五)沟通能力测验 沟通交流能力无论在生活中还是工作中都十分重要。在生活中，它能帮助我们与他人 交流信息，建立友谊，促进合作；在工作中，它能保障各项工作的顺利执行。一个善于与别人 交流的管理者，可以让自己的设想被部下所理解与接受，因此能保证命令的可靠执行，也可以 得到部下的充分信任，让部门中充满团结协作的气氛。高超的沟通能力，是管理者事业成功的 基础和保障。 请阅读下面的题目，并根据自己的实际情况回答“是”与“否”。 1.我尽量少下达书面指示，多与部下直接交流。 2.我会定期与每位部下谈话，讨论其工作进展情况。 3.我每年至少召开一次总结会，表扬先进，鞭策后进，同时广泛征求群众意见，让大 家畅所欲言。 4.我经常召集部门会议，既讨论工作问题，又探讨一些大家共同感兴趣的问题。 5.当单位内出现人事、政策和工作流程的重大调整时，我会及时召集部下开会，解释 调整的原因及这些调整对他们今后工作的影响。 6.我经常鼓励部下畅谈未来并帮助他们为自己设计。 7.我经常召集“群英会”，请员工为单位经营出谋划策。 8.我喜欢在总经理办公会上将本部门工作进展公布于众，以求得其他部门的合作和支 持。 9.我在与人谈话时喜欢掌握话题的主动权。 10.我鼓励员工积极关心单位事务，踊跃提问题、出主意、想办法，集思广益。 11.我喜欢做大型公共活动的组织者。 12.我常在部门内组织协作小组，提倡团结协作精神。 结果分析(答“是”得 1 分，答“否”得 0 分)： 8～12 分：你表现得很好，善于与他人，尤其是与部下交流情况，促进互相了解，因 此能避免各种由于沟通不足所产生的问题。在原则问题上，你既善于坚持并推销自己的主张， 还能争取和团结各种力量。你自信心强，部下也信任你，整个部门中充满着团结协助的气氛。 4～7 分：你比较重视将自己或上级的命令向下传达，但不太注重听取下级的意见，认 为众口难调，征求意见只会使问题复杂化。因此在你的部门内，虽然各项任务都能顺利进行， 但下属的意见不受重视。 0～3 分：由于你对交流能力重视不够，导致你距优秀管理者尚有一段不小的距离。要 知道，作为一名管理者，你有责任主动将充分的信息传达给下属，而不应让他们自己千方百计 寻找信息。 (六)团队精神测验 通常，人们认为这只是团队领导的事情，其他成员只需完成自己本职工作即可。但事 实上，在一个高效的团队中，每个成员都会主动执行上述行为。 以下测验能帮助你检查自己是否具有团队技巧。以下每一项都陈述了一种团队行为， 根据自己表现这种行为的频率打分：总是这样(5 分)，经常这样(4 分)，有时这样(3 分)，很少 这样(2 分)，从不这样(1 分)。 当我是小组成员时， 1.我从其他小组成员那里征求事实、信息、观点、意见和感受以帮助小组讨论。(寻求信 息和观点者) 2.我提供事实和表达自己的观点、意见、感受和信息以帮助小组讨论。(提供信息和观点 者) 3.我提出小组后面的工作计划，并提醒大家注意需完成的任务，以此把握小组的方向。 我向不同的小组成员分配不同的责任。(方向和角色定义者) 4.我集中小组成员所提出的相关观点或建议，并总结、复述小组所讨论的主要论点。 (总结者) 5.我带给小组活力，鼓励小组成员努力工作以完成我们的目标。(鼓舞者) 6.我要求他人对小组的讨论内容进行总结，以确保他们理解小组决策，并了解小组正 在讨论的材料。(理解情况检查者) 7.我热情鼓励所有小组成员参与，愿意听取他们的观点，让他们知道我珍视他们对群 体的贡献。(参与鼓励者) 8.我利用良好的沟通技巧帮助小组成员交流，以保证每个小组成员明白他人的发言。 (促进交流者) 9.我会讲笑话，并会建议以有趣的方式工作，借以减轻小组中的紧张感，并增加大家 一同工作的乐趣。(释放压力者) 10.我向其他成员表达支持、接受和喜爱，当其他成员在小组中表现出建设性行为时， 我给予适当的赞扬。(支持者与表扬者) 11.我促成有分歧的小组成员进行公开讨论，以协调思想，增进小组凝聚力。当成员们 似乎不能直接解决冲突时，我会进行调停。(人际问题解决者) 12.我观察小组的工作方式，利用我的观察去帮助大家讨论，小组如何更好地工作。 (进程观察者) 以上 1～6 题为一组，7～12 题为一组，将两组的得分相加对照下列解释： (6，6)只为完成工作付出了最小的努力，总体上与其他小组成员十分疏远，在小组中 不活跃，对其他人几乎没有任何影响。 (6，30)你十分强调与小组保持良好关系，为其他成员着想，帮助创造舒适、友好的工 作气氛，但很少关注如何完成任务。 (30，6)你着重于完成工作，却忽略了维护关系。 (18，18)你努力协调团队的任务与维护要求，终于达到了平衡。你应继续努力，创造 性地结合任务与维护行为，以促成最优生产力。 (30，30)祝贺你，你是一位优秀的团队合作者，并有能力领导一个小组。当然，一个 团队的顺利运行除了以上两种行为以外，还需要许多别的技巧，但这两种最基本，且较易掌握。 如果你得分比较低，也不要气馁，只要参照上面做法，就会有所提高。 不要对他人存在任何偏见，应该经常与人交流，取长补短，改变你拘谨封闭的管理作 为，使你和部下充满活力和热情 让你人气提升的一句话 心血来潮想买一张乐透试试手气，下列的号码之中，你会选哪一个？ A.16 B.40 C.01 D.27 E.33 F.09 答案分析： Ａ.「天真无法成为你的永久保护色！」 装无辜或许可以帮你逃离世俗的复杂，但可能撑不了多久；露出天真的笑脸或许可为你争 取一些特殊的机会，但可能迟早会被识破，应该多花一点心思在内涵的培养和精神的提升，这 样不只能提升人气，还会受到别人的敬重。 Ｂ.「放松心情体验，世界更开阔。」 每个人都对你负责任的态度感到佩服，这或许为你加了不少印象分数，但若从另一个角度 来看，也可能具有负面影响，只是你不自知而已。不要让自己一直处于战备状态，那将抑制你 的创意和幽默，敞开心胸，视野必定不同。 Ｃ.「理智不是残忍，而是清楚的意念。」 妥协久了就会助纣为虐，帮助多了就会姑息养奸，同情惯了就会失守本份……，不要用滥 情当做解读世界的唯一方式，因为你正在荼毒自己也在谋杀别人。试着彻底去了解一个人的内 心，而不要被虚伪的外表给蒙蔽了眼睛。 Ｄ.「柔软的身段往往是排除困难的妙招！」 你的脾气很硬，只要摃上了，不管有理没理，一定力拚到底，到最后只好自己收拾残局。 敢爱敢恨虽然不见得是坏事，但实在没必要把别人逼急、把自己逼上绝路，遇到状况时只要肯 多冷静一会儿、多思前想后一下就万事 ok 了。 Ｅ.「高处不胜寒，孤傲之后总是冷清！」 你散发着一种不可一视的气息，对自己很有自信，甚至到了刚愎自用的程度，在团体里十 分不讨喜。你认为这是鹤立鸡群的表现，但其实别人只是不想与你一般见识，并非你真有多大 能耐，还是学着谦冲为怀、内敛睿智些吧！ Ｆ.「急功好利，只会落得窘迫的下场。」 你的善良直率为你赢得好人气，唯有一个缺点就是做事太猴急了，老是这会儿做，等会儿 就要看成果，再加上好胜心强，总让人感觉过于莽撞，成事不足败事有余。建议你多练习平心 静气和计划谋略，才能得到更实质的肯定。 谁会在背后出卖你 社交测试题目：当别人用以下哪种形容词赞美你，会让你心甘情愿贴上这个标签，还会暗 自爽到不行呢？ 1.天生丽质 2.气质不凡 3.能力超群 4.八面玲珑 答案分析： 1. 选“天生丽质” 你总是和同性保持安全距离，不太会被同性出卖，可是和异性熟络过同性的你，如果 那天被人出卖，就是栽在男〈女〉朋友的手中，奉劝你对男〈女〉朋友的话，还是要保持应有的判 断力，不被牵着鼻子走，才能免于一场桃花劫。 2. 选“气质不凡” 其实你不太会被人出卖，因为你小心翼翼，不会让这些麻烦事发生在你身上，不过亲 人就是你的一大死穴，你对亲人授于信任，不过世事难料，人心真的也难测，容易被亲人出卖 或牵连，最后只好伤心又伤情啰。 3. 选“能力超群” 你是个聪明人，可是你要是被出卖，同事或是上司总是头号嫌疑犯，你个人能力虽然 强，但是也因此被同僚排挤，要是遇上心胸狭窄的上司，也会被上司设限防范，防止有天你会 取代他的地位。要学着适度内敛锋芒，小心应对。 4. 选“八面玲珑” 看似你在人际关系优游自在，不会招人妒，不像是会被出卖的倒楣鬼，但是你需要注 意的就是和你称兄〈姐〉道弟〈妹〉的死党，这些让你掏心掏肺的好朋友，因为熟知你的弱点，也 知道你不好意思对好友说 NO，在你不知不觉间，把你卖掉了。 闹钟测试你的人际关系 闹钟与你的人际关系: 问题：明早要早起，担心自己不能按时起床，只好调好闹钟提醒自己，你会把闹钟放 在什么地方？ A、一伸手就可以关到的地方 B、放在耳边，吵醒自己 C、在听力范围内，越远越好 测试结果： 选择 A：你虽然很想拥有独立自主的坚强个性，而且凡事也表现出一副我自己来的潇洒样 子，但你非常在意他人的看法。也许对方说什么你不见得会照样去做，但是你总会征询别人的 意见。因为你总是觉得，听听问问并不会少块肉，还给别人一个面子，给自己增加一些人际关 系，何乐而不为呢？ 选择 B：你总是那么人见人爱！你非得将闹钟放在耳畔，才能觉得自己应该可以按时 起床，才能安心入睡。你可说的具有十分依赖他人的特质，答案也由于此特质，使你拥有平易 近人的性格，具有协调能力的你很容易就融入团体中。 选择 C：你在一个团体中大都能够自然发挥你过人的领导能力，但是要绝对小心，别 太嚣张，也你也是最容易成为众矢之的的那种人，你做事干脆，不喜欢依赖他人，热爱自己。 拥有自己独特的风格。根据统计，将闹钟放的愈远愈不是容易亲近。 测试你的工作状态是否及格 测试开始 许久没有背上钓竿了，今天如果正巧有伙伴一同去钓鱼，你会选择何处？ A、海岸边 B、山谷的小溪 C、坐船出海去 D、人工鱼池 测试结果 选 A：仍然是个讲究投资回报率的人，会以最少的资本追求最高的利润，很有生意眼 光，所以你会到海岸边去钓躲在岩缝里的小鱼，虽然体积不大，但是数量却很多。 选 B：你对工作企划有一套，眼光远大，能安排好一个月以后的行程，只可惜你做事 太保守，缺乏冲劲，不能专一地投入，不然你为何贪恋山谷的美景，而不把全部心神投注在钓 鱼上。 选 C：工作狂热症的代表，就像追求坐船时乘风破浪的快感一样，你是一股劲儿地拼 命，也就是说，拼命起来没大脑，你只能听指令行事，但是绝对不能让你规划，因为你会急出 脑溢血。 选 D：你只打有把握的仗，十足的现代人，有自信，会推销自己，商场上讲战术，头 脑冷静，但是你有点儿锋芒毕露，切记不要抢人家的功劳，否则会为你以后的失败埋下伏笔。 成功心理倾向测试 回答下列每一个问题，并把反映你基本态度的答案记分。 A、非常同意 B、有些同意 C、有些不同意 D、不同意 1.快乐的意义对我来说比钱重要得多。 2.假如我知道这件工作必须完成，那么工作的压力和困难并不能困扰我。 3.有时候成败的确能论英雄。 4.我对犯错误非常严厉。 5.我的名誉对我来说极为重要。 6.我的适应能力非常强，知道什么时候将会改变，并为这种改变准备。 7.一旦我下定决心，就会坚持到底。 8.我非常喜欢别人把我看成是个身负重任的人。 9.我有些嗜好花费很高，而且我有能力去享受。 10.我很小心地将时间和精力花在某一个计划上，如果我晓得它会有积极和正面的成 果。 11.我是一个团体的成员，让自己的团体成功比获得个人的认可更重要。 12.我宁愿看到一个方案拖迟，也不愿无计划、无组织地随便完成。 13.我以能够正确地表达自己的意思为荣，但是我必须确定别人是否能正确了解我。 14.我的工作情绪是很高昂的，我有用不完的精力，很少感到精力枯竭。 15.大体来说，常识和良好的判断对我来说，比了不起的点子更有价值。 评分标准： 1.A：0B：1C：2D：32.A：3B：2C：1D：0 3.A：2B：3C：1D：04.A：1B：3C：2D：0 5－15 均为 A：3B：2C：1D：0 评估： 0－15 分：成功的意义对你来说，是圆满的家庭生活和精神生活，而不是权力和精神 的获得，因为你能从工作之外得到成就感，因此，可能不适合去爬高位，这个建议可以帮助你 专注在实现自我的目标上。 16－30 分：也许你根本就没想到去争取高位，至少目前是如此。你有了这个能力，但 是你还不准备作出必要的牺牲和妥协。这个倾向可以促使你寻找途径来发展跟你目标一致的事 业。 31－45 分：你有获得权力和金钱的倾向，要爬上任何一个组织的高峰对你来说是比 较容易的事情，而且你通常能办得到。 你会不会受到大家的敬爱 医学家又发表声明,发现一种新的科技可以治疗人类的某一种癌症病例,你觉得这项新医学 科技可以拯救哪一种癌症呢? 1、胃癌 2、骨癌 3、肺癌 4、食道癌 答案分析： A 你是为善不欲人敌个性,能够很了解你的人不多,只有和你非常熟识的人,才知道你是 一个面恶心善,做了好事也不会挂在嘴边的人,可以在到很老或死后,才会被子人发现你的义行,而 受到敬爱. B 你很随和,大家庭都喜欢和你在一起,没事的时候,找你聊聊八卦,谈谈心是最大的享受, 但是如果有事情找你帮忙,你却不一定有能力 ,所以你算是一个人缘好,但是还不至于受到敬爱的 人. C 要说你是一个受教育受人敬爱的人,还不如说你是一个令人敬畏的人,你有一股说不 出的威严,即使你没有特别大声说话或是生气,但是站在你身边,就能感受让人无法靠近的气势. D 你是一个受人敬爱的人,不但是因为你的学识渊博,更因为人你待人和善,处处为别人着想, 所以当别人有难的时候,都会第一个想到你,在朋友们之中,你就是一个难得的好人. 测试你的职业潜质在哪行 旅行时在荒山野岭迷了路，这时天色已晚，你发觉附近只有一间小屋子，逼不得已只好向 主人借宿，可是屋主人夫妇却告诉你屋子的四个房间都闹鬼，一定要住下来的情况下，你会选 择哪个房间呢？ A.有个人头从窗外恶狠狠瞪着你睡觉的房间。 B.厕所会传来开关门声和女人叹息声的房间。 C.你一躺上床去床就开始摇晃不让你睡的房间。 D.半夜醒来看到一个无头鬼坐在床边的房间。 答案： A、你适合的工作多半拥有自己的专属空间。虽然挣的不多，但有稳定的收入来源，而且比 较固定，不容易被外界所影响。有人从窗外瞪着你代表来自于周遭对你的不满和异样的眼光， 在窗外代表不容易对你造成影响。例如老师的工作，不管你多么不受学生欢迎，可是并不会轻 易就丢了饭碗。其他例如公务员的悠闲工作也都可以归类于此。 B、你比较喜欢安静的工作，尤其是公司的主管人事或是其他幕后策划等的工作。厕所会传 来开关门声和女人的叹息声，代表你会受到来自于上级的压力或是主管的责骂。比较起来，你 宁愿整天待在办公室里吹冷气也不愿意到外面去忍受风吹日晒，其他诸如高科技产业的技师或 工程师，企业的网络工程师或是会计等也都是比较适合你的。 C、你适合从事活动性较强或业务类的工作，你的个性比较好动，整天坐在办公室里怕 是会憋出病来，你也不喜欢受拘束，所以你的职业也倾向于常常到外头走动的工作，像保险推 销员、房产经纪人等等。床开始摇晃不让你睡代表你做业务时，拜访客户常常会遭到拒绝、碰壁。 其他像是大老板的司机或是导游也都可以归于此类。 D、与人沟通是你比较擅长的，因此接近群众的工作对你来说不错。例如电视明星、政府委员 等需要群众支持的工作都算在内。无头鬼坐在床边代表这个人和你密不可分，可是你又无法看 清他是谁。就像棒球明星会累积一定的球迷，也靠球迷的拥戴吃饭，可是又不知道谁是谁一样。 其他像是公司的公关、便利商店的店员或是银行的服务人员也都比较适合你。 你是一个好相处的人吗？ 以下四种热门影集类型，哪种最能吸引你呢？ A:带有专业知识（如法律或医学类） B:爆笑喜剧类 C:都会言情类 D:悬疑推理类 答案分析： 选择 A：你的好相处指数是 20 分你对他人和对自己的要求都很高，让人跟你相处时 心理压力颇大，但其实你是刀子口豆腐心，有理时以理沟通最有效，不然就用软功坦然认错， 再大的事情也会变成小事。 选择 B：你的好相处指数是 70 分你容易被仗势欺人的家伙压迫，总是屈居下风。不过， 虽然被利用的感受不好，当时气归气，但过一会儿你就能淡忘掉，并不会影响对他人的信任感。 选择 C：你的好相处指数是 30 分粉红色有明显的“性”含义，代表着恋爱与性爱。你 所追求的是一场热恋，即使自己已经上了年纪，也期待能再有一场轰轰烈烈的情。 选择 D：你的好相处指数是 99 分在冲突发生时，活在自我世界的你，常会令别人为 之气结。“装死”是你的绝招，因为看淡世事人情，所以闪躲冲突炮火，企图转移对方的注意 力，就是你面对冲突的态度。 趋吉避凶的同事关系 如果有一天你在山中迷路了，远远的好像看到车灯的东西向你接近，你希望它会是什么呢？ A.普通的小汽车 B.摩托车 C.出租车 D.大卡车 答案分析： 选择 A：工作上你还是比较喜欢独善其身(不是说你不合群)，只是你的态度不会偏向 重公或重私，凡事只会以自己的立场为出发点，所以工作上你不一定强调尊卑或是完全舍弃这 种观念，相反的，你会选择当时适合用什么，就选择用那套说法！ 选择 B：其实工作没有必要弄得这么紧张，大家就不能像一家人一样，无私的互相帮 忙吗？这是你的想法，所以在平时，你就很在乎大家在工作中的互动关系，下班没事就会一群 人跑去玩，只要大家交情够，说起什么事来都很方便了，不是吗？ 选择 C：你是个做事只看成果，不看人情的人，虽然平常也可能也和同事打打闹闹的， 但是一旦扯上公事，公就是公，私就是私，绝对没有混淆的道理，所以同事或是在底下的人， 一定要做好自己的事，至于攀关系，还是全免了吧！ 选择 D：“大个”又好用，就是你用人的标准，基本上你不会太去强调对方有没有脑 子(其实没这么夸张)，只是你会希望他是什么都愿意做，而且又不会有心眼的人(太聪明就会玩 花样，就是你最顾忌的)，至于艰难的事，还是由你来劳心劳神了吧！
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测测你的心理年龄
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情全然相符。有 些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些人虽然还是年轻的孩子，却 已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在某些方面“年 轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉快的事。下面的测验将探究 你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大，从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇 到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另一个人来作 答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部分的测试。下面 的这些问题是直接对这位搭挡提问的(题目中的“你”)，他或她必须尽可能坦率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。哪种情况最 可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 第二部分： 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y c：3Y d：4Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特别渴望得到感 情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高兴。这种儿童状态使你在许 多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能 象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是青少年状态的 特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有一种潜在的担心。无论你年 岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估计形势时不大实际，很快地一会儿乐观， 一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情 都是可能的，这世界是你的一块生日蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、老练。你的天 性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得能够控制的范围内，你自认 为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做了父母，你一定很有责任心，但你很可能 会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分的。因为并不 是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子，因为在我们每个人的身上都 有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然留在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
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认识自我篇（测测你的心理年龄）
测测你的心理年龄 一个人是否成熟，不能简单地以年龄来划分，因为个人的年岁并不能与他们行为、感情 全然相符。有些人在生理上已经成熟，可是在行为表现上却象个孩子一样幼稚。而另有一些 人虽然还是年轻的孩子，却已谙熟这个世界的许多道理，所谓“少年老成”便是这个意思。 相对于真实年龄，每个人都有一个心理年龄，它是标明你的心灵、精神成熟的尺度。在 某些方面“年轻的心灵”是很好的，但是以儿童的态度去处理成人问题却并不总是件令人愉 快的事。下面的测验将探究你的态度、情绪以及其它行为模式，评估你的心理年龄是多大， 从而知道你是否足够成熟以面对生活中遇到的各种问题? □测试题目 本测验试题有两部分，第一部分二十个问题可以直接回答，第二部分十个问题必须由另 一个人来作答。将答案记在准备好的纸上。 第一部分 1．哪种情况最与你相符? a．我常被那些比自己更强的人吸引。 b．我比较喜欢接近那些看上去喜欢和尊敬我的人。 c．我喜欢那些看来需要我的人。 2．你正试图向一位朋友解释一个重要问题，他不赞成或是不理解。你会： a．继续解释。 b．觉得受伤害或生气，不再说话。 c．回避这个问题。 3．假如你和朋友们夜间聚会，你开始觉得情绪低落了。你会： a．请求原谅并且尽快回家。 b．宁可痛苦也要作陪，直到最后。 c．强作欢颜，不让人注意到你的情绪。 4．当你病倒在床时，你： a．喜欢被人们忙着伺候。 b．喜欢独自呆着。 c．不喜欢被人注意、照顾，宁愿看看书和搞点别的消遣。 5．哪种情况最与你相符? a．我喜欢妈妈一直为我做的那种食物。 b．只要是好吃的，我全都爱吃。 c．我最喜欢自己做的菜饭。 6．工作上遇到烦恼了，下班后你会： a．出去散心，忘掉烦恼。 b．希望回家得到安慰。 c．去找个朋友倾吐一下自己的不快。 7．你一直在取笑一个好脾气的朋友，而他或她突然同你吵起来。你会： a．觉得难堪。 b．和他(她)吵。 c．把这归罪于自己，并力图弥补过失。 8．某个你刚认识的人，吃力地想教导你某件你很清楚的事。你会： a．告诉他你早就知道。 b．不说什么，但也不听。 c．等他讲完，再显示你对此道十分精通。 9．如果你得了一笔奖金(比你的工资高)，你会 a．存起来。 b．用来买你一直想要但并非必需的东西。 c．用来买日常用品。 10．哪种活动使你最感兴趣? a．能使你与别人接触的任何活动。 b．摆脱工作压力，进入纯粹愉快的活动。 c．组织运动会或其它有益活动，象种花，做木工活等等。 11．如果一个朋友说了有辱于你的话，你会怎样? a．愤恨地与他绝交。 b．不管这话多么可笑，心里很难过。 c．不知道该怎么说。 12．你最关心的那个人是不是： a．与你相比，他更需要你。 b．与你相比，他或她同等地需要你。 c．与你相比，你更需要他或她。 13．你正与某个人搞得火热，你的一位老朋友对此人早有了解，他关心你并对你提出警 告。你会怎样。 a．反感地听他讲。 b．叫他别管闲事。 c．反对他说的任何事。 14．收到意外的礼物，你会如何? a．想一想该回敬些什么。 b．感到高兴。 c．想想送礼者要些什么。 15．你已经安排好了假日的日程，但离假日还有一个月。你会不会： a．感到如此激动，以至这期间的日子看起来那么烦人而漫长。 b．花很多时间去想象你将要做的事。 c．在此期间仍然象往常那样过日子。 16．一个朋友在最后一分钟取消了与你的约会，而且毫无正当的理由，你会怎么想? a．他或她找到了更好的事情。 b．他或她遇到了什么麻烦。 c．他或她有点没头脑，但你并不会为此十分烦恼。 17．当你对某事发生兴趣时，你会怎样? a．努力做这件事，长时间紧追不舍。 b．投入进去，但很快失去了热情。 c．有时 a，有时 b，——要看是什么兴趣。 18．哪种情况最与你相符? a．可惜没遇上机会，不然我会做出很大的成绩来，而不是像现在这样。 b．我取得的一切都与我长期的努力相符。 c．我花费大量时间做着我不想做的事。 19．一位朋友指出你的某种令人讨厌的缺点，你会怎样? a．感到愤十艮。 b．烦恼并一度感到羞愧。 c．去问问另一个朋友这是否真实。 20．你很想与某人成为好朋友，后来你邀他或她去参加舞会，可他或她拒绝了，你会怎 样? a．觉得自己真傻。 h．不知自己做了什么事使他或她反感，但对此并不特别难过。 c．耸耸肩膀对自己说，世界上又不是只有他或她一个人。 第二部分 你现在需要一个搭挡——密友、妻子、丈夫、情人或家长等，来帮助你很好地完成这部分 的测试。下面的这些问题是直接对这位搭挡提问的(题目中的“你”)，他或她必须尽可能坦 率地回答问题。 21．在你招待那些你的搭挡(即被测者)所讨厌的朋友时，他通常表现如何? a．努力显得高兴，和气。 b．出去干自己的事。 c．坐在一旁，脸上流露出敌意来。 d．等他们走后冲你发脾气。 22．当你们两人做同一件工作时，你的搭挡表现如何? a．有点霸道。 b．把一多半工作让你做。 c．是个工作中的好伙伴。 d．只要你给他或她戴高帽子，他或她就干得很好。 23．在重要的会见之前，你的搭挡表现如何? a．干起事来非常焦躁。 b．不愿谈及这个会见。 c．与你讨论可能的问话和回答。 d．要求许多支持和鼓励。 24．你的搭挡在争吵之后表现如何? a．很快地冷静下来并且道歉。 b．仍然努力想证明他的观点。 c．假装什么也没发生。 d．连着一两天不高兴。 25．你惹恼他时，你的搭挡会怎样 a．唠叨，抱怨。 b．偶尔唠叨几句。 c．挖苦、讽刺你。 d．不大在乎。 26．当你发脾气时，你的搭档会怎么? a．不住地问你怎么啦。 b．显得焦虑，问你是不是他或她的过错。 c．让你独自呆着，直到你恢复。 d．叫你别再唠叨。 27．如果你必须告诉你的搭档某些坏消息，你会怎样? a．鼓起勇气直接告诉他。 b．谨慎地选择一个时机。 c．打算晚些告诉他。 d．觉得告诉他很容易，但是担忧其后果。 28．你们一道出门，你的搭挡认为你穿着不合适，他或她会怎样? a．坚持要你换装。 b．建议你换一下装束。 c．可能什么也不说。 d．除非你换装，不然就不去了。 29．你们两人约好了一同出去，可是临时出了问题(比如要看孩子)，只能有一个人出去。 哪种情况最可能发生? a．你会最终留在家里，不用商量。 b．两人商量一下怎么办好。 c．你的搭档会主动留在家里。 d．你们都不出去。 30．如果你的搭档抱怨说你太过于看重你的朋友们 7，这是不是因为： a．他或她觉得自己受了冷落。 b．看来你玩乐得太多。 c．你的搭档有点妒忌。 d．你的搭档想更多地看到你。 □评分标准 第一部分 1．a：1X b：3X c：5X 2．a：5X b：1X c：3X 3．a：3X b：1X c：5X 4．a：1X b：5X c：3X 5．a：1X b：3X c：5X 6．a：5X b：1X c：3X 7．a：1X b：3X c：5X 8．a：3X b：1X c：5X 9．a：3X b：1X c：5X 10．a：3X b：1X c：5X 11．a：5X b：1X c：3X 12．a：5X b：3X c：1X 13．a：5X b：3X c：1X 14．a：5X b：1X c：3X 15．a：1X b：3X c：5X L6．a：1X b：3X c：3X 17．a：5X b：1X c：3X 18．a：1X b：5X c：3X 19．a：5X b：1X c：3X 20．a：1X b：3X c：5X 21．a：1Y b：2Y c：3Y d：4Y 22．a：3Y b：2Y c：1Y d：4Y 23．a：3Y b：4Y c：1Y d：2y 24．a：IY l：3Y c：2Y d：4Y 25．3：3Y b：2Y c：IY d：4Y 26．a：2Y b：3Y c：4Y d：1Y 27．9：lY L：2Y c：3Y d：4Y 28．a：1Y b：3Y c：2Y d：4Y 29．a：1Y L：2Y c：4Y d：3Y 30．a：2Y L：3Y c：4Y d：1Y 第二部分： □心理年龄分析 第—部分： 20X 至 45X： 你的心理年龄仍然稳定在儿童状态。你可能总是觉得自己有点可怜巴巴，在关键时刻特 别渴望得到感情上的安慰和支持。你爱听赞扬，总想取悦别人，并且希望人们说你使他们高 兴。这种儿童状态使你在许多方面有些不切实际，但这也使你比那些“成熟”的人们更能感 受到快乐。你很可能热衷于体育，而且能象孩子似地喜欢各种东西。 46X 至 75X： 你的内心世界是青少年状态，既需要独立自主，又需要抚慰、爱护，这种矛盾心理正是 青少年状态的特点。他们希望从家庭生活的管束中摆脱出来，但同时对外部世界的严酷怀有 一种潜在的担心。无论你年岁多大，这种青少年的矛盾心理是你性格中的重要倾向。你在估 计形势时不大实际，很快地一会儿乐观，一会儿又悲观。可能你天性中最大的特点是创造方 面，很可能你还保留着少年时代的观点：以为一切事情都是可能的，这世界是你的一块生日 蛋糕。 76X 至 1OOX： 你很成熟，事实上你肯定已经超过了 25 岁。这意味着，你在处理日常问题时相当实际、 老练。你的天性中理性很强，对空洞的议论不感兴趣，而且不大有理想色彩。至少在你觉得 能够控制的范围内，你自认为是个强者，你在此范围内控制他人，并同时关心他们。若你做 了父母，你一定很有责任心，但你很可能会操心过多。你会发觉你的成人角色使你不得不牺 牲许多自由。你是否失去了一些生活的乐趣呢? 第二部分 如果你有勇气请朋友答完第二部分的话，你很应该给自己的成年分数中加上一大部分分 的。因为并不是人人都做到这点。第二部分用来估价你的内心形象究竟是个什么样的孩子， 因为在我们每个人的身上都有些孩子气。根据你的得分， 10Y 至 40Y，你将得到一个仍然留 在你身上的粗略但很有启示的孩子形象。 认识清楚你的孩子气模样，然后向成人跨出一步。
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事业心心理测试
心理测试 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案。 您的姓名： 1 、你更喜欢吃那种水果？ A 、草莓 C B 、苹果 C 、西瓜 D 、菠萝 E 、橘子 2 、你平时休闲经常去的地方 A 、 郊 外 d B 、 电 影 院 C 、 公 园 D 、商场 E 、酒吧 F 、练歌房 3 、你认为容易吸引你的人是？ A 、有才气的人 d B 、依赖你的人 D 、善良的人 C 、优雅的人 E 、性情豪放的人 4 、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ e A 、猫 D 、猴子 狗 B 、马 C 、大象 E 、 F 、狮子 5 、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A 、游泳 c B 、喝冷饮 C 、开空调 6 、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A 、蛇 B 、猪 C 、老鼠 7 、你喜欢看哪类电影、电视剧？ d A 、悬疑推理类 B 、童话神话类 b D 、苍蝇 C 、 自然科学类 D 、伦理道德类 E 、战争枪战类 8 、以下哪个是你身边必带的物品？ A 、 打 火 机 e B 、 口 红 C 、 记 事 本 D 、纸巾 E 、手机 9 、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A 、 火 车 D 、飞机 B c 、 自 行 车 C 、 汽 车 E 、步行 10 、 以 下 颜 色 你 更 喜 欢 哪 种 ？ A 、紫 a B 、黑 E 、黄 C 、蓝 D 、白 F 、红 11 、 下 列 运 动 中 挑 选 一 个 你 最 喜 欢 的 （ 不 一 定 擅 长 ） A 、瑜珈 B 、自行车 D 、拳击 E 、足球 e C 、乒乓球 F 、蹦极 12 、 如 果 你 拥 有 一 座 别 墅 ， 你 认 为 它 应 当 建 立 在 哪 里 ？ A 、湖边 林 B 、草原 b C 、海边 D 、森 E 、城中区 13 、 你 更 喜 欢 以 下 哪 种 天 气 现 象 ？ a A B 、 雪 D 、雾 、 风 D 、十八层 、 雨 E 、雷电 14 、 你 希 望 自 己 的 窗 口 在 一 座 30 层 大 楼 的 第 几 层 ？ A 、 七 层 C a B 、 一 层 C 、 二 十 三 层 E 、三十层 15 、 你 认 为 自 己 更 喜 欢 在 以 下 哪 一 个 城 市 中 生 活 ？ e A 、丽江 B 、拉萨 C 、昆明 D 、西安 E 、杭州 F 、北京 参 考 评 分 前言：本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究 所）拟制的一套经典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成 的心理测试题，目前已被一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工 心理测试的重要辅助试卷，据说效果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的 必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下，很准的！ 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加 在一起即为你的得分。 给他人测试，次序打乱，不要出现分值。 1 、你更喜欢吃那种水果？ A 、草莓2 分 B 、苹果3 分 C 、西瓜 5 分 D 、 菠 萝 10 分 E 、橘子 D 、 商 场 10 分 E 、酒吧 15 分 2 、你平时休闲经常去的地方 A 、郊外2 分 15 分 B 、电影院 3 分 C 、公园5 分 F 、 练 歌 房 20 分 3 、你认为容易吸引你的人是？ A 、有才气的人2 分 B 、依赖你的人3 分 C 、优雅的人5 分 D 、善良的 人 10 分 E 、 性 情 豪 放 的 人 15 分 4 、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A 、猫2 分 F 、狮子 B 、马 3 分 C 、大象 5 分 D 、猴子 10 分 E 、 狗 15 分 20 分 5 、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A 、游泳 5 分 B 、喝冷饮 10 分 C 、开空调 15 分 6 、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A 、蛇2 分 B 、猪 5 分 C 、老鼠 10 分 D 、 苍 蝇 15 分 7 、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A 、悬疑推理类2 分 B 、童话神话类 3 分C 、自然科学类 5 分 D 、伦 理 道 德 类 10 分 E 、战争枪战类 15 分 8 、以下哪个是你身边必带的物品？ A 、打火机 E 、手机 2 分 B 、口红 2 分 C 、记事本 3 分 D 、纸巾 5 分 5 分 D 、飞机 10 分 10 分 9 、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A 、火车 E 、步行 15 分 2 分 B 、自行车 3 分 C 、汽车 10 、 以 下 颜 色 你 更 喜 欢 哪 种 ？ A 、紫2 分 F 、红 B 、黑 3 分 C 、蓝 5 分 D 、白 8 分 E 、黄 12 分 D 、拳击 8 分 15 分 11 、 下 列 运 动 中 挑 选 一 个 你 最 喜 欢 的 （ 不 一 定 擅 长 ） ？ A 、瑜珈2 分 E 、足球 B 、自行车 10 F 、 蹦 极 3 分 C 、乒乓球 5 分 15 分 12 、 如 果 你 拥 有 一 座 别 墅 ， 你 认 为 它 应 当 建 立 在 哪 里 ？ A 、湖边 2 分 B 、草原3 分 C 、海边 5 分 D 、森林 10 分 E 、城 中 区 15 分 13 、 你 更 喜 欢 以 下 哪 种 天 气 现 象 ？ A 、雪 2 分 B 、风 3 分 C 、雨 5 分 D 、雾 10 分 E 、雷电 15 分 14 、 你 希 望 自 己 的 窗 口 在 一 座 30 层 大 楼 的 第 几 层 ？ A 、七层2 分 E 、三十层 B 、一层 3 分 C 、二十三层5 分 D 、十八层 10 分 15 分 15 、 你 认 为 自 己 更 喜 欢 在 以 下 哪 一 个 城 市 中 生 活 ？ A 、丽江 1 分 B 、拉萨 10 分 F 、北京 15 分 杭州 3 分 C 、昆明 5 分 D 、西安 8 分 E 、 114 分 180 分 以 上 ： 意 志 力 强 ， 头 脑 冷 静 ， 有 较 强 的 领 导 欲 ， 事 业 心 强 ， 不 达 目 的 不 罢休。 外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格 急噪，咄咄 逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性， 对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140 分 至 179 分 ： 聪 明 ， 性 格 活 泼 ， 人 缘 好 ， 善 于 交 朋 友 ， 心 机 较 深 。 事 业 心 强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于 自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分 至 139 分 ： 爱 幻 想 ， 思 维 较 感 性 ， 以 是 否 与 自 己 投 缘 为 标 准 来 选 择 朋 友 。 性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作， 不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法 往往不切合实际。金钱欲望一般。 70 分 至 99 分 ： 好 奇 心 强 ， 喜 欢 冒 险 ， 人 缘 较 好 。 事 业 心 一 般 ， 对 待 工 作 ， 随 遇 而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。 渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。 40 分 至 69 分 ： 性 情 温 良 ， 重 友 谊 ， 性 格 塌 实 稳 重 ， 但 有 时 也 比 较 狡 黠 。 事 业 心 一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律 的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分 以 下 ： 散 漫 ， 爱 玩 ， 富 于 幻 想 。 聪 明 机 灵 ， 待 人 热 情 ， 爱 交 朋 友 ， 但 对 朋 友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我 行我素。 有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
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专用心理测试题（含答案）
专用心理测试题 本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经 典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被 一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试卷，据说效 果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下， 很准的哦。 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起 即为你的得分。 1、你更喜欢吃那种水果？ A、草莓 2 分 B、苹果 3 分 C 、西瓜 5 分 D、菠萝 10 分 E、橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外 2 分 B、电影院 3 分 C、公园 5 分 D、商场 10 分 E、酒吧 15 分 F、练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是？ A、有才气的人 2 分 B、依赖你的人 3 分 C、优雅的人 5 分 D、善良的人 10 分 E、性情豪 放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A、猫 2 分 B、马 3 分 C、大象 5 分 D、猴子 10 分 E、狗 15 分 F、狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A、游泳 5 分 B、喝冷饮 10 分 C、开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A、蛇 2 分 B、猪 5 分 C、老鼠 10 分 D、苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A、悬疑推理类 2 分 B、童话神话类 3 分 C、自然科学类 5 分 D、伦理道德类 10 分 E、战 争枪战类 15 分 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A、打火机 2 分 B、口红 2 分 C、记事本 3 分 D、纸巾 5 分 E、手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A、火车 2 分 B、自行车 3 分 C、汽车 5 分 D、飞机 10 分 E、步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A、紫 2 分 B、黑 3 分 C、蓝 5 分 D、白 8 分 E、黄 12 分 F、红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A、瑜珈 2 分 B、自行车 3 分 C、乒乓球 5 分 D、拳击 8 分 E、足球 10 F、蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A、湖边 2 分 B、草原 3 分 C、海边 5 分 D、森林 10 分 E、城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A、雪 2 分 B、风 3 分 C、雨 5 分 D、雾 10 分 E、雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A、七层 2 分 B、一层 3 分 C、二十三层 5 分 D、十八层 10 分 E、三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A、 丽江 1 分 B、拉萨 3 分 C、昆明 5 分 D、西安 8 分 E、杭州 10 分 F、北京 15 分 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不 罢休。外表和善，内心自傲，对有利自己的人际关系比较看重，有时显得性格急 躁，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性， 对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心 强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利 于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋 友。性格显得较孤傲，有时较急躁，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性 的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，语言犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱 情，但想法往往不切实际，金钱欲望一般。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随 遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆 小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格踏实稳重，但有时也比较狡黠。事业 心一般，对本职工作能认真对待，但对自己的专业以外的事物没有太大的兴趣， 喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下：散漫爱玩、富于幻想。聪明机灵、待人热情、爱交朋友，但对朋友没 有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心较差，我行我 素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。
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心理测量在人力资源管理中的应用
心理测量在人力资源管理中的应用 （学员版，有删减，请勿利用电子邮件和网络上载进行传播） 今日目标 基本目标： 友谊 & 开心 & 发现自我。 启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源 管理工作有全新的认识。 人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。 挑战目标： 参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。 战略人力资源管理框架 外部环境（法政经社） 人力资源市场 组织的文化 组织的战略 技术 组织所处的环境 人力资源管理的活动 利益相关者的满意程度 领导： 正式的方针和日常的活动： 确保公正和合法 岗位分析和能力模式 组织的协调和一致性（处理团队 问题） 为战略变化制定人力资源计划 挑选适合于岗位和组织的人才 留住适合于岗位和组织的人才 培训和开发 测评员工业绩和反馈意见 制定薪酬策略并提供薪酬福利 设置多样化的奖励提高员工积极性 提高工作场所的安全性和成员 健康水平 股东： 愿景和使命 价值观 战略： 目标 竞争战略 组织结构 组织文化 Watson Wyatt’s Human Capital Index 表明，在 30 项 人力资源活动方面进行改进， 公司的市场价值会提升 30% 专业的人力资源工作人员 财务回报 公司声誉 顾客： 质量 速度，反应 低成本 创新 方面性 社会： 就业机会 守法和道德行为 环保等各种社会责任 合作伙伴： 成本与回报 解决问题时的合作程度 员工： 公正 工作生活质量 心理测量的应用 1- 招聘面试和晋升选拔 对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的 开发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？ 情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面 相关的行为，从而评判其特质和能力 请您参与： 分享您主试的经历 & 被面试的经历 测量的价值 不科学不严谨的面试将浪费大 量的资源 面试技术和人才流失是直接相 关的。良好的面试技术不仅能 选拔到最合适的人才，还能使 他们由于体验到加入过程的艰 难和严格后，产生自豪感和忠 诚度——任何人都不会轻易放 弃得来不易的东西。 假设某企业现在要招聘一批人，企业 预先设定好了选人的标准，假设应聘 人群中有 40% 达标，但事先并不知道 谁是达标者。那么，如果要从中选出 20% 的人，随意的方法把握只有 8% 。 但如果有一个哪怕只有 0.50 效度系数 的测验，那么把握就可达到 69% ，如 果靠 0.70 效度系数的测验，把握可达 82% ，已经相当理想了 . 招聘面试的 4 种结果 符合 标准的人 工作绩效标准 不符合 标准的人 错误拒绝 正确接受 - x + / 正确拒绝 错误接受 拒绝 接受 四种可 能分别是业 绩的加减乘 除题。 HR 做对乘法题 才是尽责。 无测评案例：两任外籍总经理带来的经济损失 广东 JN 纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去 有测评案例：销售经理被正确地拒绝 来自台资汽车分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出示了许多 证明其工作业绩的材料， DISC 测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征，小组作 用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作，出现过极端行为，并 且频繁地跳槽。 避免将不合适的人提升到管理岗位 案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？ 现实的问题是 传统面试方法的的信度和 预测效度不高，大部分选 人者缺乏科学的“知人” 方法 不“知人”， 何以能“善 任”？ 心理测量的价值在于帮助了解用 其他方法所难以了解到的信息。 测量和测评的信度 信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者 的稳定的、一贯性的真实特征。 提高信度的方法： 测量工具或方法的科学性和可靠性； 重测，检验被试在不同情境和不同时间里的表现的一致性； 多主试（最好来自不同组织），取一致性意见。 测量和测评的效度 效度 : 测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的 程度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。 如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。 比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不 代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤 就不是身高的适宜的测量工具。 效度好的测验往往它的信度也较高。 人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定 了能力的发挥和工作成效的结果 人格特质（特质类型） 一般能力 动机 职务能力（学历、专业知 归因习惯 自我管理能力（情绪和时 间管理） 人际沟通 促进 或抑制 识、专业经验、专业技能， 管理者的领导技能等） 正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息 人事测量在西方企业的应用 人才测评的主要技术和方法 标准化的纸笔测验（心理测量为主） 行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验） 评价中心技术 评价中心 现代企业评价中心的使用 评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决、 无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供了 唯一的、重要的信息。 评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。 心理测量的应用 2- 培训与开发 作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、 沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务 的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至 可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。 心理测量的应用 3- 职业规划 为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态 如何发挥积极性提供建议 盖洛普优势理论：铁杵何必磨成针。 爱一行干一行。 心理测量的应用 4- 组织诊断 人力资源整体状况分析和改善建议 组织沟通状况分析和改善建议 组织有效性（比如管理人员配置效率） 心理测量的应用 5- 员工健康水平 统一实施团体测量，为了解员工心理健康水平提供依据，以便做出改善建议 及时做出改善计划（比如举办压力应对策略培训、情商管理培训等）。 心理测量的应用 6- 人力资源补充计划 对员工稳定性的评判有助于缩小离职员工数量的预估偏差，以便提前作出较 为准确的人力资源补充计划。 个性测验各维度与员工稳定性的关系 测验名称 维度 影响方向 说明 16PF 谦虚顺从 严肃谨慎 有恒负责 感情用事 现实，合乎成规 依赖，随群附众 自律谨严 畏缩退却 + + + + + + - 倾向于做熟练的、容易的工作 做事谨慎、认真，不易变更 对工作持有的执着态度 做事易受情绪影响而失稳妥 遵循成规，处事保守 自主性差，难有出人意料之举 关注道德，工作认真，有全局观 瞻前顾后，回避压力 DISC 服从性 + 乐于顺从，随和，注重细节 + + 追求地位，好支配人，有算计心 外源性动机，利益取向 内源性动机，需要他人的赞许，回避谴责 内源性动机，追求工作成就，重视自我奋斗过程， 超然物外 动机和需求 权力动机 测验 生理需求 自尊需要 自我实现需要 “+” 表示该特征越强越有利于工作的稳定性；“—”表示该特征越弱越有利于工作的稳定性。 心理测量的应用 7- 员工考核 胜任能力（素质）进步考核 心理测量的激励意义 心理测量对员工还具有激励作用，让员工感受到组织对他们的重视，并且为 公司人力资源的专业水平而自豪。 心理测量在知名企业的应用 AT&T 早在 20 世纪 30 年代就运用心理测量工具对员工发展潜能进行预测。 经过 7 年的跟踪，发现预测的有效性达到 70% 以上。 Motorola 几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选 和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。 SHELL 壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌 进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用 的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策 能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门 资助有关研究。 TOTO 在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中采用心理测量技术。甚至为 了严格保证产品质量，运用心理测验方法对生产线上的员工气质等进行测量， 严格筛选。 某商场的招聘 现需招聘一批有一定工作能力、敬业精神且掌握一定专业知识的摄像设备销 售人员。 测量目标的确定：对应聘者将来的工作能力、工作动机进行预测，对应聘者 现有的专业知识（对摄像的知识）进行了解。 测量内容的设计：其工作能力可分解为言语交流能力、说服能力、推销技巧。 对成就动机的测量可预测应试者将来工作的敬业程度。通过对摄像知识的考 试可以测查应试者的专业知识。 测量形式的设计：根据测量内容建议采用情境模拟测验形式对工作能力进行 测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化的摄像知识的纸 笔考试。 某 IT 开发企业招聘体系 1 19 项能力归为 3 个因素。 某 IT 开发企业招聘体系 2 纸笔测验 时间 考察内容 职业兴趣测验 10 分钟 对研究工作有浓厚兴趣 人格测验 20 分钟 开放性、责任心、进取心 创造力测验 30 分钟 创造力 逻辑推理测验 20 分钟 思维敏捷、活跃 面试考察的内容 学习能力 创新意识 沟通能力 视野开阔，有前瞻性 问题，或考察的方式 心理测量工具的类别 智力测验 人格测验 能力测验（能力或潜在的能力） 心理健康测验 人格的影响 在工作中对事物的理解：乐观 - 悲观，多愁善感；独立主见 - 依赖，易受环境 影响和暗示，无主见。 处理事物的方法：谨小慎微 - 不拘小节，敢于冒险；优柔寡断 - 坚决果敢；拖 拖拉拉 - 雷厉风行；短视、局部 - 运筹帷幄，长远、整体。 工作中与人沟通的方式：善解人意、体察同理 - 麻木不仁、反应迟钝、固执 己见；幽默风趣 - 尖刻伤人，过于直率。 影响人独特的表达方式：情绪稳定 - 喜怒无常；我行我素，独来独往；察言 观色，随群附众；讲义气重情分 - 讲原则重任务；负责 - 塞责；认真仔细，精 益求精 - 马虎草率。 …… 请您参与：您对人格特质的理解？您是如何写面试结论的？ 什么是人格 人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是存在于个体身 心系统中的一个动力组织。 人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环 境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、 信念、态度、兴趣、 社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般而 言，在 21~30 岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个体 的态度与行为却与内在的人格维持着一致性。 借助人格测验来选人，符合“人——事匹配”的思想。 人格变量在有关绩效相关效度上的显著性不容置疑。 盖洛普优势理论认为才干是 优势的核心，他们这样定义 才干：是个人所展现的自发 而持久的并能产生效益的思 维、感觉和行为模式；是贯 穿其一生并且无法传授、培 训或强求的主题；它所体现 的是你的为人之本，而不是 你的后天知识。 人格形成和差异原因 人格 遗传 环境 文化 家庭 团队成员 生活经历 气质 • • 气质由生理尤其是神经结构和机能决定的心理活动的动力属性，表现为行为 能量和时间的特点。 气质和人格的差异 : ：生理因素与社会文化：发展，早期与逐渐形成；气质 是人格发展的基础，是人格的一个部分。 气质测验 指由高级神经系统活动特性所决定的行为活动的能力和时间特性，例如外倾 性、灵活性、耐久性、强度等。不同的人气质不同，比如李逵是典型的胆汁 质，时迁则是多血质。 不同气质的人所适宜的工作不同，比如流水线的工人，要求有很好的耐力， 耐久性和稳定性，但李逵就可能干不了，时迁则可以胜任。 四种气质类型的特征 多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性； 情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。 胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优 势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。 粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性 明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。 抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性 高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。 四种气质类型的一般特征图示 四种基本气质类型的人在同一情景中的不同行为表现 案例：多血质与抑郁质的区别 同事 A 、 B 是截然不同类型神经系统的代表者。 CHEN 是多血质，其智力活动 的风格是：工作和学习精力充沛，不知疲倦似的； LEE 是抑郁质，常常显得 易疲劳，每天中午要休息半个小时，精力才能恢复。 在参与新项目时，其风格也迥异。 CHEN 对有新工作做很感兴趣，积极参与， 讨论过程中思维敏捷，反应迅速，很快就能进入项目工作所需要的状态，乐 意做顾客访谈等工作。 LEE 的情绪反应有些令项目经理不高兴，比较冷淡， 理解新的工作显得有点困难，不喜欢主动发表自己的意见，但经过深思熟虑 的发言往往非常深刻、周到和准确，乐意承担从过往的项目资料中找有用的 信息的工作。 气质的测验方法 现场学习与操作 1 、英国心理学家艾森克（ H ． J ． Eysenck ）个性问卷以及由我国心理学 家陈会昌先生编制的气质量表（现场学习和演练）。 2 、划销测验——内田 - 克里佩林测验（见链接），对于耐受性、稳定性要求 很高的岗位、要求长时间做重复操作的岗位非常有效。 应用最广的人格测验的自陈式量表 明尼苏达多项人格问卷（ Minnesota Multiphasic Personality Inventory ， MMPI ） 16 种人格因素问卷（ Sixteen Personality Factor Questionnaire ， 16PF ） 艾森克个性问卷（ Eysenck Personality Questionnaire ， EPQ ） 加利福尼亚心理调查表（ California Psychological Inventory ， CPI ） 爱德华个性偏好量表（ Edwards Personal Preference Schedule ， EPPS ） 梅耶 - 布里斯基人格特质问卷（ MBTI ） DISC 人格测验 大五人格测验等 它们的适用性 MMPI 是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测 量正常的个体是不适宜的。 16PF 是为测量普通人的完整人格构架而设计的，过于全面和完整，未能很好地 突出与工作绩效相关的重点维度的测验。 CPI 施测十分复杂，和 16PF 一样关注的人格维度也过于全面和完整， EPPS 也 一样存在这个问题。 16PF 部分性格特质是在情境面试中可以观察到的 MBTI 现场学习与操作 EPQ 测验 现场测验和评分 结果解释： E 量表：高分表示性格外向，可能好交际，渴望刺激和冒险，情绪容易激动。低 分表示性格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密朋友，对一般人缄默冷淡， 不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式。 N 量表（情绪性）：反映的是正常行为，并非病症。高分（不稳定）可能是焦虑、 担忧，常常郁郁不欢，忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至出现不够理智的行为。 低分（稳定）者倾向于情绪反应缓慢、弱，即使激起了情绪也很快平复下来。通 常是平静的，即使生点气也是有节制的，并且不紧张。 P 量表（又称倔强性）：太高的分数是极不适应社会的表现，易发展成行为异常。 高分者可能是孤独，不关心他人，难以适应环境，不近人情，感觉迟钝，与他人 不友好，寻衅搅扰，即使亲人也如此。 L 量表：测谎用，超过了一定的分数表示回答不真实，测验无效。也可用该量表 测试纯朴性，分数越低越说明被试纯朴。 EPQ 测验四相人格特征解释 稳 定 性 镇静，性情平和， 可信赖，有节制， 平静，深思， 谨慎，被动 善领导，易共鸣， 无忧虑，活泼， 悠闲，开朗， 健谈，善交际 文静，不善交际， 缄默，悲观， 严肃，刻板， 焦虑，忧思 主动，乐观， 冲动，易变， 易激动，好斗， 不安定，易怒 外向性 可用于应聘者初步筛选 大五人格测验 （ 1 ）外向。 该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让 的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力； （ 2 ）情绪稳定性。 该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化 的另一极端。也包括神经过敏。 （ 3 ）随和。 该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、 冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。 （ 4 ） 责任意识。 该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可信 赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。 （ 5 ） 开明性。 该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。 投射测验 罗夏墨迹图（ Rorschach Ink – Blot Test ） 主题统觉测验（ Thematic Apperception Test ， TAT ） 美柯威（ Machover ）画人测验 罗夏墨迹图（ Rorschach Ink – Blot Test ） 5 黑 3 彩，还有 2 幅是黑白中加了一些红色。 主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏差的影响。 罗夏墨迹测验用图 1-2 罗夏墨迹测验用图 3-4 罗夏墨迹测验用图 5-6 罗夏墨迹测验用图 7-8 罗夏墨迹测验用图 9-10 主题统觉测验 主题统觉测验 测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。其特殊的价值在于 它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意 识到而不能承认。 其基本假设就是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关 系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人 有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国 心理学家莫瑞认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境时，他就易于表 露自己的人格。 同样比较适合于临床使用。 测验材料由 29 张图片和 1 张空白卡片组成，图片都是含义隐晦的情景。依被 试者的年龄和性别把图片组合为四套，分别用于男人 (M) 、女人 (F) 、男孩 (B) 和女孩 (G) 。每套包括图片 20 张，分两个系列进行测验，故每个系列实 际上只用 10 张图片。施测时每次给予被试者一张图片，让其编制一个 300 字左右的故事，说明图片中所表现的是怎么回事，事情发生的原因是什么， 将来演变下去可能产生的结果，以及个人的感想等。对其中一张空白的卡片， 要求被试者面对着空白的卡片先想象出一幅图画，然后根据想象出的图画编 制故事。一般可用 5 分钟讲完故事，要求故事愈生动、愈戏剧化愈好。测验 完毕，和被试者谈话一次，以求深入了解和澄清故事的内容，并要注意被试 者在测验时的行为反应。 纸笔测验的缺陷 题目表面容易看出出题人的意向和答案倾向，题目本身的答案反映了一般社 会价值倾向，应聘者很容易表现出反应偏差，投其所好。故应选择隐蔽性比 较高的测验方法，问开放性的问题，同时必须采取行为和情境面试法。 归因风格测验 倾向于内在归因者，有更强的控制感，试图控制环境。 倾向于外在归因者，倾向于适应环境。 职业兴趣测验 “ 强扭的瓜不甜！” 兴趣是激励行为的重要动力。通常一个人所发挥出来的才能与一个人的潜在能力 相比，犹如冰山之一角。如果一个人对他（她）所从事的工作有浓厚的兴趣，就 能够发挥自己全部才能的８０ % －９０ % ，并且能较长时间保持高效率而不觉 疲劳，而对缺乏兴趣的工作，只能发挥其全部才能的２０ % －３０ % ，且容易 感到精疲力尽。 霍兰德（ Holland ）职业兴趣测验 现实型（ R ） 研究型（ I ） 传统型（ C ） 艺术型（ A ） 企业型（ E ） 社会型（ S ） 霍兰德认为大多数人都属于六种职业类型中两种以上类型的不同组合。一个人的职业是否成功， 是否稳定，是否顺心如意，在很大程度上取决于其个性类型和工作环境之间的适应情况。 霍兰德（ Holland ）职业兴趣测验 C 传统型 有条理，稳定，顺从，有序。比较看重商业和经济方面的具体成就，喜欢程序化 的条理性工作。偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，厌恶模糊、 不正规、非程序化或探究性的活动。传统型的职业：具有固定规划的习惯性，重 复性工作，如秘书，会计，出纳，总务，数据录入员，文字编辑等。 A 艺术型 冲动，无序，直觉强，想象丰富，看重美的品质，对审美情有独钟，喜欢模糊、 自由的活动，喜欢用艺术形式来表现自己的思想和情感。偏好模糊、自由和非系 统化的活动；他们厌恶明确、秩序和系统化的活动。职业举例：音乐家、室内设 计师。 E 企业型 自信，支配欲强，精力旺盛，看重政治和经济方面的成就，喜欢指挥，劝导别人 接受自己的意见。喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济利益的活动。职业 举例：律师、公司经理 霍兰德（ Holland ）职业兴趣测验 将与大家分享 此量表 S 社会型 乐于助人，合作，有同情心，主要表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。 社会型的人偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服 务性的活动，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。社会型的人 职业举例：咨询师、教师 I 研究型 内省，理性，喜欢解决抽象问题，倾向于独立工作而不喜欢组织、领导方面 的活动，厌恶要求劝说和机械重复的活动。偏好对各种现象进行观察、分析、 推理和系统性探究，研究型的人多表现出看重科学研究的价值观。 职业举例：数学、物理、化学、生物、天文、生理学家、程序员等 R 现实型 实际，安定守规矩，往往表现出看重具体的事物的价值观。喜欢需要基本技 能的具体活动，不喜欢并不善于交际。喜欢与物体打交道，喜欢摆弄实物， 厌恶从事教育性、服务性和劝诱说服性的职业。 职业具有具体的规则和程 序，需要特定的技术或技能，如农林、机电、维修、司机、工艺品制作者等 图示 案例：中山大学博士后为何不能胜任企业环境？ 动机测验 动机是行为的内在原因，它由需求而产生，为行为提供能量，具有目标指向 性。 风险动机 权力动机 亲和动机 成就动机 风险动机 指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。 高风险动机的人可能过于莽撞，可能的危险和损害估计不足，缺乏足够的大 局意识和责任感，缺乏对失败的应变策略；低风险意识的人则过于保守、审 慎，优柔寡断，谨小慎微，缺乏决断。 风险动机的水平 低： 做事过于小心，喜欢思前想后，由于担心可能的失败而畏惧不 前。比较保守，没有十足的把握不轻易行动。不适合担任需要迅速、果断地 做出决定的职务。 中： 勇于创新，做事果断，敢于冒必要的风险，对可能的失败有所 准备。适合担任组织的决策者。 高： 过于莽撞，喜欢标新立意，做决策时对可能的失败估计不足， 缺乏对失败的应变策略。如果做组织的决策者，可能使组织遭受重大损失， 不适合担任决策者。 权力动机 指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、 利用他人行为，想成为组织的领导的动机。 高权利动机的人往往有许多积极有利的特征，诸如：进取意识比较强，有开 拓精神，善于左右形势大局，果断自信，试图说服人，比较健谈；但权利动 机过高的人会成为组织中的危险人物，他们只顾及个人权力 - 利益，在极端 情况下会不择手段，不顾组织的利益，甚至危害组织。总的来说，权力动机 是有价值的，一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源，同 时在组织中要控制权力动机的无限扩张。 权力动机的水平 低： 不渴求团队中的领导位置，缺乏领导才能，竞争意识差，不愿 担当责任， 没有进取心。不适合当组织的领导。 中： 经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢出谋划策， 竞争意识强，善于左右大局，自信，敢于承担责任，适合担任组织的领导。 高： 极力想控制、指挥他人，过于自信，好胜，有时为了获得权力 会不择手段，不顾组织的利益。易于独裁。适合当组织的领导，但要加以控 制，尤其当组织中有两个权力动机都强的个体争夺权力时，组织会受到破坏。 亲和动机 指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其 结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。 亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会 交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作 气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切有高绩效。但亲和 动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同，忽视 个性，甚至息事宁人，放弃原则。 亲和动机的水平 低： 缺乏朋友，不愿与他人交往，不愿接纳他人，无法与组织成员 很好的合作，不适合担任社交活动。 中： 看重友情，易于和他人沟通、交流、有同情心，容易接纳他人， 有利于团队的合作气氛，如果是管理者常受到下属的接收和拥护。适合担当 团队的组织者和社交性职务。 高： 十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，但易于回避矛盾， 过于求同、迁就，甚至息事宁人。容易放弃原则，甚至护短，不适合做评价 他人的工作或担任监督职务。 成就动机 指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到 较高目标的需要。是对成功的渴望，它意味着人们希望从事有意义的活动， 并在活动中获得完满的结果。 由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高 成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。但成就动机过高也有逆反现象： 人们对目标的设置降低难度，倾向于回避失败。结果是动机的行为驱动力减 退，工作任务未必尽善尽美，而且害怕失败就害怕尝试多种可能性，无形中 放弃、丧失很多机会。 成就动机的水平 低： 不想施展自己的才华、提高自己的能力、做出卓越的成就。喜 欢省心的工作。仅满足于完成任务，而不考虑如何做的更好，遇到困难容易 退缩。 中： 愿意在工作中培养能力，希望发挥自己的才干、做出成就，但 不愿意付出艰辛的努力，遇到大的困难容易退缩，适合担任普通的领导。 高： 喜欢面对困难和考验，认为难于完成的任务更能培养自己的能 力，更能体现自己的价值。非常想发挥自己的潜力，做出卓越的成就。适合 当经理和企业家。 动机测验结果示意图 不同动机配置与领导结果 权力动机 成就动机 亲和动机 领导结果 较高 较高 适度 最有利于整个组织的领导 低 较高 高 对个人有利，对组织不利 较高 高 低 个人成功，组织不利（无团队精神） 低 高 较高 无法统率团队 高 低 较高 可能偏袒私人 较高 低 高 太低 - - 无法统率下属 - 太低 - 无法完成机构的任务 - - 太低 把组织当作社交场所 无法与人交往的孤独者 动机分析案例：他们为何会成为失败者？ 上海交大 - 西悉尼大学 MBA 为何不能胜任人力资源经理？ APP 的台籍厂长为何败走总经理岗位？ 学识和能力出色的留英硕士为和要从皮具公司黯然离开？ DISC 测验 DISC 个性测验与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势 等），并能预测其领导素质和情绪稳定性等。而且测验时间最短，简单易行。 从企业用人角度来说，对管理人员进行 DISC 个性测验，目的就在于在工作情境 中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易 与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。 DISC 测验： D （支配性） 描述：爱冒险的、有竞争力的、大胆的、果断的、直接的、创新的、坚持不懈的、 问题解决者、任务取向的、自我激励者 对团队的贡献：基层组织者，前瞻性的，以挑战为导向，发起运动，有创新精神 的。 压力下的倾向：高要求的，紧张的，有野心的、好侵略的，自负的。 理想环境：不受控制、监督和琐碎事的困扰，一个革新的、以未来为导向的环境， 有表达思想和观点的论坛或集会，非日常工作，带有挑战性和机遇的工作。 可能的缺陷：过度使用地位，制定的标准太高，缺乏圆滑和变通，承担高速、过 多的责任。 高 D 的情绪特征：愤怒。 DISC 测验： I （影响性） 描述： 有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、 令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。 对团队的贡献：乐观、热情，创造性地解决问题，激励其他人为组织目标而奋斗， 团队合作者，通过协商缓解冲突。 压力下的倾向：自我提高，过分乐观，过多的言语，不现实的。 理想环境：人们之间密切联系，不受控制和琐碎事的困扰，有活动的自由，有传 播思想的论坛或集会，有相互联系的民主监督者。 可能的缺陷：不注意细节，在评价人方面不现实，不加区分地相信人，情境下的 倾听者。 高 I 的情绪特征：乐观。 DISC 测验： S （稳定性） 描述： 友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳 定的、可靠的、团队合作者、善解人意的、稳健的。 对团队的贡献：可靠的团队合作者，为某一领导者或某一原因而工作，有耐心和 同情心的，逻辑性的思维，服务取向。 压力下的倾向：非感情表露者，漠不关心 ，犹豫不决，坚定的。 理想环境：稳定的、可预测的环境，变化较慢的环境，长期的团队合作关系，人 们之间较少冲突，不受规则的限制。 可能的缺陷：倾向于避免争论，在确定优先权时遇到困难，不喜欢非正当的变化， 不善于应付多变的环境。 高 S 的情绪特征：非情绪化的。 DISC 测验： C （服从性） 描述： 准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标 准、成熟的、有耐心的、严谨的。 对团队的贡献：保持高标准，有责任心，稳健可靠，善于下定义、分类、获得信 息并检验，客观的，“现实的锚” ，综合性的问题解决者。 压力下的倾向：悲观的，挑剔的，紧张的、大惊小怪的，过分批评。 理想环境：需要批判性的思维，技术或专业领域，小团体的亲密关系，相似的工 作环境，私人办公室或工作环境。 可能的缺陷：受批评时采取防御措施，常陷入细节之中，对环境过分热衷，似乎 有点冷漠和疏远。 高 C 的情绪特征：害怕 DISC 测验结果示例 不同的折线图形状代表不同的人格类型，共有 24 种不同的人格类型， D 、 I 、 S 、 C 各有六种，每种人格类型的解释此处略去不谈。 DISC 测验报告样例 台积电是目前全球最大的晶圆代 工厂，旗下员工约有一万五千名， 其中约有一千余名经理级主管。 目前已有一千多名台积电主管及 员工做过，让大家更了解自己的 特质，并且让各部门的沟通更为 顺畅。 DISC 案例分析：上市公司 CHM 过来的总工为何不能胜任总经理角色？ D I S C DISC 应用案例： CONICO 的管理团队如何改善沟通？ MBTI 与团队建设 A 型人格测验 A 型行为是美国著名心脏病学家弗里德曼（ Friedman ， M. ）和罗森曼 （ Roseman ， R. H. ）于 20 世纪五十年代首次提出的概念。他们发现许多 冠心病人都表现出一些典型而共同的特点，如：雄心勃勃、争强好胜、醉心 于工作但是缺乏耐心、容易产生敌意情绪，常有时间紧迫感等等。他们把这 类人的行为表现特点称之为 A 型行为类型（ TABP ），而相对缺乏这类特点 的行为称之为 B 型行为类型（ TBBP ）。 A 型性格被认为是一种冠心病的易 患行为模式，冠心病人中有更多的人是属于 A 型性格，而且 A 型性格的冠心 病人复发率高，愈后较差。通过调查发现，在发达国家，有 A 型特征的人约 占总人口的 50% 以上，表现现代社会剧烈的竞争的压力及人们的快节奏、高 效率的生活工作方式。 A 型行为模式的特点 B 型行为模式的特点 A 型人格问卷的应用 ..\心理咨询与测量\A型人格完整版.doc 与工作岗位的匹配度测定，比如 A 型人很难成为优秀的财务人员，而管理人 员却比较倾向于 A 型 职业健康和临床诊断 SCL-90 Thanks! Enjoy your job, Enjoy your life ！
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人力资源心理测试
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人力资源心理测试 人力资源测评中，主要是招聘和培训需要用到心理测量，有些绩效考核中要可能用到。 招聘中心理测量主要的方法：问卷法（也就是笔试）。其次情景模拟、无领导小组讨论都 有用到心理学知识。 心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、 情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当 事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。心理测试，一种有助于评估个性品质的方 法，正呈现出再度兴旺的局面。凭借心理测试，公司得以更全面的了解应聘人员和挑 选具有领导潜能的管理人员。目前，已经有越来越多的顶级公司采用这种方法。 培训和绩效考核能运用心理测量的并不多，主要就是一些测慌的技术性处 理 心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作 为代表的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这种测试与笔试相比，更加规范化 由于心理测试的难度较大，用人单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构 或心理学研究机构进行测试。 心理测验是一种系统、科学、规范的施测和评定方式。包括：测验内容的标准化、测验 实施过程的标准化、测评评分程序的标准化和测验结果解释的标准化。 心理测验能够对人的许多方面进行比较客观的评价，尤其在评价潜在的、不易从行为表 现中直接观察出来的素质时，如个性特征、智力、能力倾向、价值观、兴趣等，具有很好 的评价效果和较高的使用价值。 心理测验的编制是一个严谨的过程，包括确定的测验题目、规范的施测流程、客观的评 分方法和标准的结果解释。此外标准化测验还要有信度、效度和项目分析等数据作为支持 用以说明测验的有效性和准确性。编制一套标准化测验时，专业研究人员通常要经过：确 定测量目的——题目的编写与排列——预测——题目修订——规范测试流程和测试要求— —建立常模样本库——分析信度和效度指标——制定结果解释。因此，一套好的心理测验 的编制成本比较高，其科学性和实际应用价值也非常高。 人格测试 所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、 价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响极为重要的，不同气质、性格的人适合于不 同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位。为选择合适的人才，则需进行 人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质 不合适。 人格测试的目的的是为了了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同， 测试的类型也不同。一般可以将人格分为 16 类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋 型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自 律型和紧张型。 心理测试这种方法的应用至少可以追溯到第二次世界大战的时候，当时英国军 队就运用这种技术进行试验，以评估军官的能力和领导技巧。公司对心理测试的尝试 主要始于 20 世纪 70 年代，而 18 个月前，作为英国天空广播公司(BSkyB)首席执行官选 拔程序的一部分，鲁珀特＃默多克(Rupert Murdoch)之子詹姆斯＃默多克(James Murdoch)被要求接受心理测试，这令心理测试日益加强的重要性得以凸显。这家卫星 广播公司就是默多克媒体帝国的一部分。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 霍格雷夫测试公司(Test Agency Hogrefe)是一家心理测试出版机构，近期， 它对英国富时 100 指数(FTSE 100)公司进行了一项新的调查。结果显示，大部分大型 公司都在进行各种形式的心理测试：在 73 家回复该项调查的公司中，59 家承认采用过 心理测试。 “心理测试在公司应用，经历了相当长的一段时间，”英国心理学会(British Psychological Society)特许心理学家和心理测试认证师奈杰尔•埃文斯(Nigel Evans)说。心理测试为何变得越来越流行了呢？其中的一个原因就是，随着互联网的 兴起，公司收到了大量的求职信息，尤其是应届毕业生的信息。然而，颇为有趣的是， 管理人员往往是最经常接受心理测试的雇员，在做出回复的公司中，有 80%都对这一群 体进行了心理测试。其中 13%的公司透露说，他们还将心理测试用于董事会人员的任命 上。 测试公司首席心理学家温迪•洛德(Wendy Lord)表示，一套好的心理测试组合 能够帮助公司找到合适的雇员，并且相应也可能让雇员产生更多的工作满足感、有更 好的工作表现和更高的生产力，并且使公司留住人才的可能性更大。 最普遍的心理测试，是对行为或动机特征（通常采用调查问卷的形式），以及 思维能力或学习特定领域知识所具潜能进行评估。 一份标准的调查问卷包括如下问题：“‘生活中的大多数事情之所以发生，取 决于人们在正确的时间出现在正确的地点。’您的同意程度是？非常同意、同意、不 确定、不同意、非常不同意？”该问题试图确定人们在多大程度上相信自己能主导自 己的命运。 一些公司发现，在采用了心理测试后，公司的人才保留呈上升趋势。英国虚拟 移动电话运营商、富时 250 强公司维珍移动(Virgin Mobile)注意到自两年前更加持续 采用心理测试后，其新聘雇员的保留率呈现出了令人鼓舞的上升趋势。人力资源部业 务协调主管菲利普•马瑟(Phillip Mather)表示，人才保留中最大的收益，来源于对候 选人进行了性格测试：“这些测试帮助我们更好地鉴别哪些雇员会喜欢并适合我们的 企业文化。”他说，以前新雇员就职后，有时要花费最多达 12 个月的时间，才意识到 维珍移动那种自我管理的文化模式不适合他们。 独立咨询公司 Academy HR 的迈克•多德(Mike Dodd)表示，“招聘花费昂贵， 当公司将重点放在关键环节时，它们就会意识到可以降低（招聘中）的风险。”过去 的 5 年中，该咨询公司注意到在大型和中型企业里，应用心理测试的次数大幅提高。 但是，一些公司，特别是小型公司的老板，仍然由于种种原因未能采用心理测 试。这主要是由于采用心理测试所需要的成本和时间，尤其是雇佣有资格的心理测试 专家（无论是内聘还是外聘），来选择测试并解释测试结果所需要的花费。 在做出答复的公司中，95%表示它们仅为招聘目的采用心理测试，但还有一些 公司，特别是劳斯莱斯(Rolls-Royce)，采用心理测试用于雇员的发展计划。例如，该 公司可以确定由哪些雇员做团队成员，哪些雇员做团队领导。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 使用心理测试的要求 心理测试力求从更客观，科学的角度来揭示人的一亡、理特征。虽然它还需要不断 完善，但作为平更为科学的工具，应当让它在人力资源管理中发挥作用，并在实践中不断 地完善。那么，使用心理测试应当注意哪些问题呢? 第一，要对使用心理测试的人进行专门的训练。由于心理测试的内容涉及个人隐私 和发展的问题，因此，在如何施测及如何解释和在什么范围内使用心理测试结果等方面都 有着严格的规定。如果使用这一手段的人自己都不懂得心理测试的科学程序和道德规范， 就会出现滥用心理测试及其结果的情况。要保证这种测试手段的科学使用，就应当有相应 的客观要求。这正如在医院求医时，是不会允许自己用听诊器进行诊断，然后开处方的。 当然，这并不意味着要将心理测试神秘化。 第二，要将心理测试与实践相结合，我国著名心理学家潘菽教授曾经指出：“心理 测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢?要依靠 既有实践经验，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要 安排更多企业家的参与评价。此外，要注意到，一次心理测试的结果只能反映现有的水平， 而人的能力，兴趣和人格质量都可以在社会实践中得到发展和变化。 第三，要妥善保管好心理测试结果。心理测试结果主要提供人力资源者和员工本人 交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关 的测试情况，测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被测试者的尊重。 第四，要做好使用心理测试方法的宣传。近年来，随着我国劳动力市场与职业介绍 机构的发展，一些招聘单位在录用人员时已采用了心理测试方法。某些求职者为了谋取较 好的职业，在测试中试图弄虚作假。这样做不仅表明求职者职业道德水平低下，而且这种 努力也是徒劳的。因为心理测试的内容总是根据用人单位的特殊要求灵活组合的，正如考 卷题目组合一样。此外，心理测试中还有一些专门的题目来评价答卷者是否认真和诚实。 一旦答卷在测谎和问卷的效度方面的得分超过规定所允许的范围时，整份问卷就会被作为 废卷处理。 让应聘者接受由心理学家主持的一系列面谈,如今已成为发达国家企业选择管理人 员的一种新时尚。 美国企业 在美国,如今许多求职者必须通过一系列问题和练习组成的心理测试,方能获得 一个高级职位。这些问题和练习的目的是了解他们的办事能力。测试内容不是数学或 者文法考试,也不是许多生产、销售和文秘人员长期以来所接受的基本技能考试。相反, 雇主们希望评估的是高级职位候选人的无形品质。 例如,他们必须极其详细地描述不是一项、而是多项工作成绩,这样能看出他们 的行为模式。他们还会面对诸如“谁是你曾为之工作过的最佳经理以及为什么?”或者 “你最好的朋友喜欢什么”等问题。心理学家们说,这些问题能透露有关求职者的管理 风格以及有关他本人的许多情况。 不过,考试的目的最主要是为了衡量求职者交往、分析和组织的技能。科学家 们认为,对细节的注意力和管理风格以及行为,能预测一个人的个性特征和工作动机。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 英国企业 据 PID 统计,在英国,有 90%的大小公司使用心理测试招募新人。心理测试已取 代传统面试方式。人事发展学院(PID)负责人巴伦说:“心理测试成为一个净化过程,可 以减少冒险,帮助作出完美的决定。” 企业谋求财会和公共关系部门的新人,更被要求做心理测试。测试对象被要求 展示各种技能,如民意测验、对数学的使用、一对一面试、小组面试以及角色的扮演等。 比如,要替代一个突然生病的部门经理,求职者要就各种文件、问题的处理,在 3 小时内 提供书面答案;还可能被要求主持一个会议或撰写统计报告。经过至少两天的测试,评 估专家将根据 10 个不同的评分标准打出分数,再次面试候选人。 经营心理测试公司的拉柏克说得好:“我们不轻易舍弃或接纳某个人,我们只是 使每个人能认识自己,使公司能看清每个人的实际才能、充分使用人才。” 日本企业 日本电产公司招聘人才可谓标新立异,主要包括三个方面:自信心测试、时间观 念测试和工作责任心测试。 自信心测试。让应试者轮流朗读或演讲、打电话,根据声音的大小、谈话风度、 语言运用能力来录取。电产公司认为,只有说话声音洪亮、表达自如、信心百倍的人才 具有工作能力和领导能力。 时间观念测试。看谁比规定的应试时间来得更早就录取谁,或者进行“用餐速 度考试”,将吃饭最快的人录取。 工作责任心测试。这是针对新招员工的测试。他们必须先打扫一年厕所。测试 结果可以把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰掉,把表里如一、诚实的人留下来。而这些品质 正是一个优秀的质量管理者应具备的美德。 日本电产公司采用这种方法选择的人才使公司生产的精密马达打入了国际市场, 资本和销售额也增长了几十倍,可以说奇特的招聘带来了奇特的效益。
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心理活动的特征
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 心理活动的特征 1.能力（包括智力） 所谓个性心理特征，就是个体在其心理活动中经常地、稳定地表现出来的特征，这 主要是人的能力、气质和性格。能力是制约人们完成某种活动的质量和数量水平的个性 心理特征。一般说来，人人都有一般能力，但不一定都有特殊能力。智力就是指的一般 能力；人的智力正是由各种能力构成的。 2.气质 气质这个概念最早是由古希腊医生希波克拉底（ Yippccrares）提出来的，后来罗 马医生盖仑（Galen）作了整理。他们认为人有四种体液——血液、粘液、黄胆汁和黑胆 汁。这四种体液在每个体内所占比例不同，从而确定了胆汁质（黄胆汁占优势）、多血 质（血液占优势）、粘液质（粘液占优势）、抑郁质（黑胆汁占优势）四种气质类型。 其典型心理特征如下。 ［胆汁质］胆汁质的人是以情感发生的迅速、强烈、持久动作的发生也是迅速、强 烈、有力为特征的。属于这一类型的人都热情，直爽，精力旺盛，脾气急躁，心境变化 剧烈，易动感情，具有外倾性。 ［多血质］多血质的人是以情感发生迅速、微弱、易变，动作发生也迅速、敏捷、易 变为特征的。偏于这一类型的人，大都活泼好动，敏感，反应速度快，热情，喜与人交 往，注意力易转移，志趣易变，具有外倾性。 ［粘液质］粘液质的人是以情感发生缓慢、内蕴、平静，动作迟缓、稳重易于抑制 为特征。偏于这一类型的人大都安静，稳重，反应缓慢，情感不易外露，沉默寡言，善 于忍耐，注意力不易转移，具有内倾性。 ［抑郁质］抑郁质的人是以情感体验深而持久、动作迟缓无力为特征的。属于这一 类型的人大都反应迟缓，善于觉察他人不易觉察的秋毫细末，具有内倾性。 3.性格 性格(Character)一词来自希腊语，愿意是特征、特性、属性。它是个性当中最突出的 方面。今天我们理解的性格，乃是一个人在社会实践活动中所形成的对人、对事、对自 己的稳固态度，以及与之相适应的习惯化了的行为方式。譬如，有的人工作勤勤恳恳， 赤胆忠心；有的人则飘飘浮浮，敷衍了事；有的人待人接物慷慨，热情；有的则吝啬 ， 冷淡；在对自己的态度方面，有的谦虚，有的高傲，有的勤勉，有的懒惰。所有这些都 是人们不同的性格特征。 4.性格与气质的关系 性格与气质紧密联系在一起，互相渗透，互相影响，互相制约，关系极为密切。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （一）气质对性格的影响 首先，气质给性格特征全部“打上烙印，涂上色彩”。正如巴甫洛夫所说： 气质 “赋于每个个体的全部活动以一定的外貌”。例如，同样是爱劳动的人，爱劳动这一性 格特征相同，但不同气质类型的人在劳动中的表现则大不一样。胆汁质的人干起活来精 力旺盛，热情很高，汗流浃背；多血质的人则总想找点窍门，少用力，效率高；粘液 制裁的人则踏实苦干，操作精细；抑郁质的人则累得披头散发还是追不上别人。又如， 同样是骄傲，胆汁质的人可能直接说大话，甚至口出狂言，让人一听就知道他骄傲。而 多血质的人很可能把别人表扬一通，最后露出略比别人高明一点，骄傲得很婉转。粘液 质的人骄傲起来可能不言不声，表现出对人的蔑视。另外气质对性格的影响还表现在气 质可以影响性格形成和发展的速度和动态。比如，胆汁质的人比粘液质、抑郁质的人更 容易做出草率决定，而粘液质的人则比多血质的人办事更稳重。而且，胆汁质、多血质 的人易于形成外向性格，粘液质、抑郁质易于形成内向性格。 （二）性格对气质的影响 性格在一定条件下可以改造某些气质特征，起码可以起掩盖作用。譬如，从体质上 和操作速度上来说胆汁质和多血质的人适于当外科医生，但前者易轻率，后者缺耐心。 如果他们真的当了外科医生，这两种不同气质特征都会经过意志努力而改正。再说，不 同气质类型的人可以形成同样的性格特征，具有相同气质类型的人又可形成不同的性 格特征。所以，在气质基础上形成什么样的性格特征，在很大程度上决定于性格当中的 意志特征。
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心理测试--明确你的职业类型
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 要求：每题考虑的时间不得超过 10 秒钟。 每 7 题为一部分找出你选择最多的那个字母，按顺序进行排列。 1.你倾向从何处得到力量： (E)别人。 (I)自己的想法。 2.当你参加一个社交聚会时，你会： (E)在夜色很深时，一旦你开始投入，也许就是最晚离开的那一个。 (I)在夜晚刚开始的时候，我就疲倦了并且想回家。 3.下列哪一件事听起来比较吸引你？ (E)与情人到有很多人且社交活动频繁的地方。 (I)待在家中与情人做一些特别的事情，例如说观赏一部有趣的录影带并享 用你最喜欢的外卖食物。 4.在约会中，你通常： (E)整体来说很健谈。 (I)较安静并保留，直到你觉得舒服。 5.过去，你遇见你大部分的异性朋友是： (E)在宴会中、夜总会、工作上、休闲活动中、会议上或当朋友介绍我给他们 的朋友时。 (I)通过私人的方式，例如个人广告、录影约会，或是由亲密的朋友和家人 介绍。 6.你倾向拥有： (E)很多认识的人和很亲密的朋友。 (I)一些很亲密的朋友和一些认识的人。 7.过去，你的朋友和同事倾向对你说： (E)你难道不可以安静一会儿吗？ (I)可以请你从你的世界中出来一下吗？ --------------------------------------- 8.你倾向通过以下哪种方式收集信息： (N)你对有可能发生之事的想像和期望。 (S)你对目前状况的实际认知。 9.你倾向相信： (N)你的直觉。 (S)你直接的观察和现成的经验。 10.当你置身于一段关系中时，你倾向相信： (N)永远有进步的空间。 (S)若它没有被破坏，不予修补。 11.当你对一个约会觉得放心时，你偏向谈论： (N)未来，关于改进或发明事物和生活的种种可能性。例如，你也许会谈论 一个新的科学发明，或一个更好的方法来表达你的感受。 (S)实际的、具体的、关于“此时此地”的事物。例如，你也许会谈论品酒的 好方法，或你即将要参加的新奇旅程。 12.你是这种人： (N)喜欢先纵观全局。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com (S)喜欢先掌握细节。 13.你是这类型的人： (N)与其活在现实中，不如活在想像里。 (S)与其活在想像里，不如活在现实中。 14.你通常： (N)偏向于去想像一大堆关于即将来临的约会的事情。 (S)偏向于拘谨地想像即将来临的约会，只期待让它自然地发生。 ---------------------------------------------------------------- 15.你倾向如此做决定： (F)首先依你的心意，然后依你的逻辑。 (T)首先依你的逻辑，然后依你的心意。 16.你倾向比较能够察觉到： (F)当人们需要情感上的支持时。 (T)当人们不合逻辑时。 17.当和某人分手时： (F)你通常让自己的情绪深陷其中，很难抽身出来。 (T)虽然你觉得受伤，但一旦下定决心，你会直截了当地将过去恋人的影子 甩开。 18.当与一个人交往时，你倾向于看重： (F)情感上的相容性：表达爱意和对另一半的需求很敏感。 (T)智慧上的相容性：沟通重要的想法；客观地讨论和辩论事情。 19.当你不同意情人的想法时： (F)你尽可能地避免伤害对方的感情；若是会对对方造成伤害的话，你就不 会说。 (T)你通常毫无保留地说话，并且对情人直言不讳，因为对的就是对的。 20.认识你的人倾向形容你为： (F)热情和敏感。 (T)逻辑和明确。 21.你把大部分和别人的相遇视为： (F)友善及重要的。 (T)另有目的。 ------------------------------------------------------------- 22.若你有时间和金钱，你的朋友邀请你到国外度 假，并且在前一天才通知，你会： (J)必须先检查你的时间表。 (P)立刻收拾行装。 23.在第一次约会中： (J)若你所约的人来迟了，你会很不高兴。 (P)一点儿都不在乎，因为你自己常常迟到。 24.你偏好： (J)事先知道约会的行程：要去哪里、有谁参加、你会在那里多久、该如何打 扮。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com (P)让约会自然地发生，不做太多事先的计划。 25.你选择的生活充满着： (J)日程表和组织。 (P)自然发生和弹性。 26.哪一项较常见： (J)你准时出席而其他人都迟到。 (P)其他人都准时出席而你迟到。 27.你是这种喜欢……的人： (J)下定决心并且做出最后肯定的结论。 (P)放宽你的选择面并且持续收集信息。 28.你是此类型的人： (J)喜欢在一段时间里专心于一件事情直到完成。 (P)享受同时进行好几件事情。 事业称心如意的秘密在于做你最想做的事。少数几个幸运儿早年便能发现这一秘 密，但多数人都困在一种矛盾的心理苦役中，不知道自己能做什么、自己或别人 认为我们该做什么、或自己认为自己想做什么。我们认为，只要你能细想想自己 是什么样的人，其余一切也就水到渠成了。 传统的事业道路分析只看"三大项"：能力、兴趣和价值观。但这标准差远了！你 的个性中也有一些方面需要引起注意。一般来说，个性越适合工作，对工作的满 意度越高。 人各有各的个性，就象一个内在胎记终生不变。个性评估分类系统的依据是一个 人个性的 4 个基本特征，我们称之为"层面"，因为它们可以看作是两种极端之 间的连续体，如： 我们与世界怎样互动，能量释放到何处 （E）外向型-|-内向型（I） 我们留意到的信息种类 （S）感知型-|-直觉型（N） 我们的决策方式 （T）思考型-|-感觉型（F） 我们喜欢一种更有条理（做决定），还是更随意性的（获取信息）生活方式 （J）判断型-|-认知型（P） 外向型的人把注意力和精力放在身外的世界，主动与人交往，喜欢互动。与人为 伴就精神抖擞，常认识很多人。 内向型的人专注于自我的内心世界，喜欢独处并陶然其中。他们总是先想后做， 这意味着心理活动居多。他们不喜欢受人注目，一般比外向型的人更矜持。 个性的第二层面与我们平时注意的信息有关。 有一些人注重事实，其他人则注重愿望。 感知型的人注重自己看到、听到、触到、嗅到和尝到的具体感受。他们只相信可以 测量、能够记录下来的东西，只注重真实可靠的事。他们也相信自己的个人经验。 直觉型的人更相信"第六感觉"（直觉）。他们善于理解字面以外的含义，对一切 事情都要寻求一个内在意义。 他们总能预示事件的发生，通常不愿意维持事物的现状，总想不断来点新花样。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 个性类型的第三层面涉及到我们做决定和结论的方式。 思考型的人喜欢符合逻辑的决策，善于客观地分析一切，并常引以为豪。 感觉型的人常因着自己的喜好和感觉决策。他们很能体贴人、常富有同情心，并 因此自以为荣。 个性类型的第四层面所关注的是，一个人更愿意有条理、还是随意地生活。 判断型的人条理性很强。只要生活安排得有条不紊、事事井井有序，他们就快乐 无比。凡事他们总要断个分明，喜欢决策。 认知型的人生活散漫随意，生活机动性强时最高兴。他们乐意尝试一切可能的事 情。他们往往理解生活，而不是努力控制生活。 个性的每个层面都有两个彼此对立的极端，这样统共有八种个性偏好，每种用 一个字母来表示。把这些字母组合起来，便代表 16 种个性。每一个人都可以在当 中对号入座。 ISTJ：内向、感知、思考、判断型 这种人一丝不苟、认真负责，而且明智豁达，是坚定不移的社会维护者。他们讲 求实际、非常务实，总是孜孜以求精确性和条理性，而且有极大的专注力。不论 干什么，他们都能有条不紊、四平八稳地把它完成。 对这类人而言，满意的工作是技术性的工作，能生产一种实实在在的产品或有 条理地提供一种周详服务。他们需要一种独立的工作环境，有充裕的时间让自己 独立工作，并能运用自己卓越的专注力来完成工作。 ISFJ：内向、感知、感觉、判断型 这种人忠心耿耿、一心一意、富有同情心，喜欢助人为乐。由于这种人有很强的 职业道德，一旦觉得自己的行动确有帮助，他们便会担起重担。 最令他们满意的工作是，需要细心观察和精确性要求极高的工作。他们需要通过 不声不响地在背后工作以表达自己的感情投入，但个人贡献要能得到承认。 INFJ ：内向、直觉、感觉、判断型 这种人极富创意。他们感情强烈、原则性强且具有良好的个人品德，善于独立进 行创造性思考。即使面对怀疑，他们对自己的观点仍坚信不疑。看问题常常更能 入木三分。 对他们来说，称心如意的事业就是，能从事创新型的工作，主要是能帮助别人 成长。他们喜欢生产或提供一种自己能感到自豪的产品或服务。工作必须符合个 人的价值观。 INTJ：内向、直觉、思考、判断型 这类人是完美主义者。他们强烈要求自主、看重个人能力、对自己的创新思想坚 定不移，并受其驱使去实现自己的目标。这种人逻辑性强，有判断力，才华横溢 对人对己要求严格。在所有类型的人中，这种人独立性最强，喜欢我行我素。面 对反对意见，他们通常多疑、霸道、毫不退让。对权威本身，他们毫不在乎，但 只要规章制度有利于他们的长远目标他们就能遵守。 最适合的工作是：能创造和开发新颖的解决方案来解决问题或改进现有系统； 他们愿意与责任心强，在专业知识、智慧和能力方面能赢得自己敬佩的人合作； 他们喜欢独立工作，但需要定期与少量智囊人物切磋交流。 ISTP：内向、感知、思考、认知型 这种人奉行实用主义，喜欢行动，不爱空谈。他们长于分析、敏于观察、好奇心 强，只相信可靠确凿的事实。由于非常务实，他们能很好地利用一切可资利用的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 资源，而且很会瞧准时机。 对于 ISTP 这种人而言，事业满意就是，做尽可能有效利用资源的工作。他们愿 意精通机械技能或使用工具来工作。工作必须有乐趣、有活力、独立性强，且常 有机会走出工作室去户外。 ISFP：内向、感知、感觉、认知型 这种类型的人温柔、体贴、敏感，从不轻言非常个人化的理想及价值观。他们常 通过行动，而非语言来表达炽烈的情感。这种人有耐心、能屈能伸、且十分随和、 无意控制他人。他们从不妄加判断或寻求动机和意义。 适合的工作是，做非常符合自己内心价值观的工作。在做有益他人的工作时，希 望注重细节。他们希望有独立工作的自由，但又不远离其他与自己合得来的人。 他们不喜欢受繁文缛节或一些僵化程序的约束。 INFP：内向、直觉、感觉、认知型 INFP 类型的人珍视内在和谐胜过一切。他们敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价 值观方面有强烈的荣誉感。如果能献身自己认为值得的事业，他们便情绪高涨。 在日常事物中，他们通常很灵活、有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾。这 类人很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，他们 也会变得十分热情。 对 INFP 类型的人而言，最好的工作是，做合乎个人价值观、能通过工作陈述自 己远见的工作；工作环境需要有灵活的架构，在自己激情高昂时可以从事各种 项目；能发挥个人的独创性。 INTP：内向、直觉、思考、认知型 这类人善于解决抽象问题。他们经纶满腹，时能闪现出创造的睿智火花。他们外 表恬静，内心专注，总忙于分析问题。他们目光挑剔，独立性极高。 对于这类人，事业满意源自这样的工作：能酝酿新观念；专心负责某一创造性 流程，而不是最终产品。在解决复杂问题时，能让他们跳出常规的框框，冒一定 风险去寻求最佳解决方案。 ESTP：外向、感知、思考、认知型 这类人无忧无虑，属乐天派。他们活泼、随和、率性，喜欢安于现状，不愿从长 计议。由于他们能够接受现实，一般心胸豁达、包容心强。这种人喜欢玩实实在 在的东西，善于拆拆装装。 对这种人来说，事业满意度来自这种工作：能随意与许多人交流；工作中充满 冒险和乐趣，能冒险和随时抓住新的机遇；工作中当自己觉得必要时希望自我 组织，而不是听从别人的安排。 ESFP：外向、感知、感觉、认知型 ESFP 这一类人生性爱玩、充满活力，用自己的陶醉来为别人增添乐趣。他们适应 性强，平易随和，可以热情饱满地同时参加几项活动。他们不喜欢把自己的意志 强加于人。 对于这类人来说，适合的工作是，能在实践中学习，利用常识搜集各种事实来 寻找问题的解决方案；他们喜欢直接与顾客和客户打交道；能同时在几个项目 或活动中周旋。尤其爱从事能发挥自己审美观的项目或活动。 ENFP：外向、直觉、感觉、认知型 ENFP 这类人热情奔放，满脑子新观念。他们乐观、率性、充满自信和创造性，能 深刻认识到哪些事可为。他们对灵感推崇备至，是天生的发明家。他们不墨守成 规，善于闯新路子。ENFP 这类人适合的工作是，在创造性灵感的推动下，与不 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 同的人群合作从事各种项目；他们不喜欢从事需要自己亲自处理日常琐碎杂务 的工作，喜欢按自己的工作节奏行事。 ENTP：外向、直觉、思考、认知型 这种人好激动、健谈、聪明、是个多面手。他们总是孜孜以求地提高自己的能力。 这种人天生有创业心、爱钻研、机敏善变、适应能力强。 令这类人满意的工作是：有机会从事创造性解决问题的工作。工作有一定的逻辑 顺序和公正的标准。希望通过工作能提高个人权力并常与权力人物交流。 ESTJ：外向、感知、思考、判断型 这种人办事能力强，喜欢出风头，办事风风火火。他们责任心强、诚心诚意、忠 于职守。他们喜欢框架，能组织各种细节工作，能如期实现目标并力求高效。 ESTJ 类型的人适合做理顺事实和政策以及人员组织工作，能够有效利用时间和 资源以找出合乎逻辑的解决方案，在目标明确的工作中姝运用娴熟的技能。他们 希望工作测评标准公正。 ESFJ：外向、感知、感觉、判断型 ESFJ 类型的人喜欢通过直接合作以切实帮助别人。由于他们尤其注重人际关系 因而通常很受人欢迎，也喜欢迎合别人。他们的态度认真、遇事果断、通常表达 意见坚决。 这类人最满意的事业是，整天与人交往，密切参与整个决策流程。工作的目标明 确，有明确的业绩标准。他们希望能组织安排自己及周围人的工作，以确保一切 进展得尽可能顺利。 ENFJ ：外向、直觉、感觉、判断型 这种人有爱心，对生活充满热情。他们往往对自己很挑剔。不过，由于他们自认 为要为别人的感受负责，所以很少在公众场合发表批评意见。他们对行为的是非 曲直明察秋毫，是社交高手。 这种人最适合的工作是，工作中能建立温磬的人际关系，能使自己置身于自己 信赖、且富有创意的人群中工作。他们希望工作多姿多采，但又能有条不紊地干。 ENTJ：外向、直觉、思考、判断型 这种人是极为有力的领导人和决策者，能明察一切事物中的各种可能性，喜欢 发号施令。他们是天才的思想家，做事深谋远虑、策划周全。这种人事事力求做 好，生就一双锐眼，能够一针见血地发现问题并迅速找到改进方法。 最令 ENTJ 这类人满意的事业是，做领导、发号施令，完善企业的运作系统，使 系统高效运行并如期达到目标。他们喜欢从事长远战略规划，寻求创造性的解决 问题的方式。 原文摘自 Do What You Are: Discover the Perfect Career for You Through the Secrets of Personality Type 一文。作者 1995 年登记版权。Little Brown and Company 公司（Boston, MA 02108）出版。李正栓译。 作者 Paul Tieger 和 Barbara Barron-Tieger 是 Communication Consultants LLC 的主要负责人员，十多年来一直运用个性类型理论培训专业人士。 对号入座 ISTJ：审计员、后勤经理、信息总监、预算分析员、工程师、技术作者、电脑编程员 证券经纪人、地质学者、医学研究者、会计、文字处理专业人士。 ISTP：证券分析员、银行职员、管理顾问、电子专业人士、技术培训人员、信息服 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 务开发人员、软件开发商、海洋生物学者、后勤与供应经理、经济学者。 ESTP:企业家、业务运作顾问、个人理财专家、证券经纪人、银行职员、预算分析者 技术培训人员、综合网络专业人士、旅游代理、促销商、手工艺人、新闻记者、土木 ／工业／机械工程师。 ESTJ：银行官员、项目经理、数据库经理、信息总监、后勤与供应经理、业务运作 顾问、证券经纪人、电脑分析人员、保险代理、普通承包商、工厂主管。 ISFJ：人事管理人员、簿记员、电脑操作员、顾客服务代表、信贷顾问、零售业主、 房地产代理或经纪人、艺术人员、室内装潢师、商品规划师、语言病理学者。 ISFP：优先顾客销售代表、行政人员、商品规划师、测量师、海洋生物学者、厨师、 室内／风景设计师、旅游销售经理、职业病理专业人员。 ESFP：公关专业人士、劳工关系调解人、零售经理、商品规划师、团队培训人员、 旅游项目经营者、表演人员、特别事件的协调人、社会工作者、旅游销售经理、融 资者、保险代理／经纪人。 ESFJ：公关客户经理、个人银行业务员、销售代表、人力资源顾问、零售业主、餐 饮业者、房地产经纪人、营销经理、电话营销员、办公室经理、接待员、信贷顾问、 簿记员、口笔译人员。 INFJ：人力资源经理、事业发展顾问、营销人员、企业组织发展顾问、职位分析人 员、企业培训人员、媒体特约规划师、编辑／艺术指导（杂志）、口译人员、社会 科学工作者。 INFP:人力资源开发专业人员、社会科学工作者、团队建设顾问、编辑、艺术指导、 记者、口笔译人员、娱乐业人士、建筑师、研究工作者、顾问、心理学专家。 ENFP：人力资源经理、变革管理顾问、营销经理、企业／团队培训人员、广告客户 经理、战略规划人员、宣传人员、事业发展顾问、环保律师、研究助理、广告撰稿员 播音员、开发总裁。 ENFJ：人力资源开发培训人员、销售经理、小企业经理、程序设计员、生态旅游业 专家、广告客户经理、公关专业人士、协调人、交流总裁、作家／记者、非营利机构 总裁。 INTJ：管理顾问、经济学者、国际银行业务职员、金融规划师、设计工程师、运作 研究分析人员、信息系统开发商、综合网络专业人员。 INTP：电脑软件设计师、系统分析人员、研究开发专业人员、战略规划师、金融规 划师、信息服务开发商、变革管理顾问、企业金融律师。 ENTP：人事系统开发人员、投资经纪人、工业设计经理、后勤顾问、金融规划师、 投资银行业职员、营销策划人员、广告创意指导、国际营销商。 ENTJ：（人事、销售、营销）经理、技术培训人员、（后勤、电脑信息服务和组织 重建）顾问、国际销售经理、特许经营业主、程序设计员、环保工程师
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心理协会考核办法
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 校心理协会考核制度 基本总则： 一、校心协工作人员要爱国、爱党、爱校，坚持正义，反对邪教及一切不良之风。 二、校心协工作人员带头遵纪守法。严格遵守学校的各种规章制度以及校心协工作原则和 组织纪律。 三、校心协工作人员要积极贯彻执行学生会的章程和决议，按时、保质、保量地完成校心 协交给的各项任务。 四、校心协工作人员在工作中要顾全大局，不计较个人得失，加强团结，积极配合其他 部门开展工作，反对一切形式的小团体主义。 五、校心协工作人员在工作中要勇于开拓，奋力进取，勇于创新，任劳任怨。 六、校心协工作人员的工作作风要正派，谦虚谨慎，平易近人，虚心听取别人的意见， 知道错误要及时改正，实事求是。 七、校心协工作人员要克服官僚作风，深入调查研究。勇于承担责任，关心下级干部、同 学的思想、学习、生活和工作。 八、校心协工作人员的学习态度要端正，目的明确，勤奋刻苦，很好的处理学习与工作 的关系。 九、校心协工作人员在工作期间要保持好个人形象，公共场合要自觉维护校心协的形象。 十、校心协工作人员不准酒后工作，不准在校心协办公室里大声喧哗或做体育运动及一 切与工作无关的事情。 考核原则： 一、考核对象我校校心协所有干部、干事；干事在一学期内被安排到的工作，三次以上无 法参加的，取消考核资格； 二、校心协干部、成员考核制度实行"百分制"考核； 三、我们干部、成员品德总分为 100 分，其中基本分为 70 分，奖罚分为 30 分，按学期累 计总分计分； 四、品德操行分高于 100 分者给予奖励，凡一学期内出现 60 分以下为留会察看，若低于 50 分者开除会籍； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 五、各部部长考核由秘书处负责执行，主席监督，各部干事的考核由相应正副部长执行； 六、考核时间为委员内部、各部门每月末考核一次，每学期学期末总结并公布考核情况； 七、考评结果公开，并时时接受群众监督，如有疑问学生会随时解答。 八、本制度自颁布之日起执行； 九、本规定解释权归校心协。 考核内容： 干部考核制度由四个部分组成：“思想考核”、“例会、值班考核”、“工作考核”、“其 它综合考核”。具体如下： （一）思想考核 1、具有坚定正确的政治方向，认真学习马克思、列宁主义思想，毛泽东思想，邓小平理 论以及三个代表思想基础，能准确地把握党的路线、方针、政策者加 2 分； 2、能维护祖国的利益，坚决维护祖国的尊严和荣誉者加 2 分； 3、能正确处理集体与个人关系，严以律己，关心他人，诚实谦虚，勇于开展批评与自我 批评者加 2 分； 4、能与广大同学平等相处，善于联系群众，团结广大同学，努力成为同学的知心朋友者 加 2 分； 5、专业思想端正，学习目的明确，文化成绩良好者加 2 分； （二）例会、值班考核 1、例会缺席者（无故缺席）每次扣 2 分，早退、迟到扣 1 分；无故请假者扣 2 分，请假一 次扣 0.5 分； 2、与会人员必须提前 5 分钟到会，迟到 5 分钟以上者视为缺席。若有特殊情况而不能到会 者，要在例会两小时前请假，否则视为无效，事后请假视为缺席。 3、成员在轮到值日时，无故不值日的，一次扣 2 分； 4、值日人员在值勤时，必须认真负责，违者扣 1 分； 5、值日人员迟到者扣 0.5 分。 6、每学期迟到累计两次或缺席一次者，会上由主席提出批评。迟到累计三次或缺席二次 者，本人本学期不具评奖评优资格，并在全体成员大会上作自我批评。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 7、迟到累计五次或无故缺席三次者，视为自动退出校心协。一学期请假不能超过三次。 （注：值班考核由办公室直接监督） （三）部门工作考核 1、对其本职或本部门的工作，安排到而不参加者扣 5 分，被安排到而不参加校心协组织 的活动两次以上扣 5 分； 2、凡校心协要求各部门上交的各类书面材料，没按规定时间上交的扣 2 分，工作报告在 工作或活动后一周内交，否则扣 2 分到 4 分； 3、没有认真组织所属部门工作，包括明显地超越权限或丢掉权利的酌情扣 2-5 分。 4、对校心协要求的工作任务（本部的、非本部的）无故不执行者扣 2—5 分，延误者酌情 扣 3 分；各部门内以以上同等情况处理； 5、未按时按量完成本职工作者，每次扣 1—3 分； 6、对工作情况汇报不属实者，每人次扣 2—4 分； （四）其他综合考核 1、违反其他规章制度（如《高等学校学生行为规范》）者，每次扣 5 分； 2、在班级中德育量化考核低于 80 分者，扣 5 分； 3、违反学校规章制度者： 若被点名批评者扣 5 分，若被严重警告者扣 8 分； 若被记大过者扣 12 分，若被留校察看者扣 20 分； 4、例会或工作凡有请假者必须事先写好请假条，由主管部长或主席签名；违者扣 2 分。 （五）嘉奖方面 1、凡重大精神、内容（较有影响的全校活动或传统活动）或校心协出现重大问题必须向 主席汇报，能及时与主席反映，视情况加 2—5 分。 2、整学期工作积极、认真负责者，视其表现情况加 1—5 分； 3、对每次部门分配到的工作认真负责、责任心强，并有一定突出成绩者，加 5 分； 4、部门自行组织好校心协举办各类活动的干部加 4 分，干事加 2 分； 5、一学期都有参加校心协组织的集体活动者，加 5 分；一学期例会、值班全勤者加 5 分； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6、在易班建设上，有积极贡献者加 5—10 分； 7、会长，副会长下达的任务能顺利完成者每次加 1 分； 8、为校心协制订好计划或献计献策者，对其作出较大贡献者每次加 5—10 分； 9、非本人执勤的而帮助别人执勤者每次加 2 分； 10、校心协受表彰者每次加 2 分； 11、在班级中德育量化考核分达到 100 分者，学生会中加 5 分； 12、在职期间受到如下表彰或获奖者： 校级 加 5 分/次， 区级 加 10 分/次， 市级 加 15 分/次， 省级以上 20 分/次； 测评方法 学生会委员内部、各部门每月一次小测评，每次测评分下面几种： 个人自评： 每个委员、干事依照考核制度，结合本月的工作实际，对自己进行自评。 负责人评： 依照考核制度，结合本月的工作实际，委员内部由会长评议，各部门由部长进行评议。 团体测评： 依照考核制度，结合本月的工作实际，委员内部投票评出前 6 名，各部门根据部门实际 情况投票评出前若干名，最多不超过 6 名。前 6 名依名次在基础分加 4 分。（考虑到工作量 太大，其他的给予基础分 70 分。） 注：各部门把每次评比的结果由办公室收集，交给理事会统计、整理，学期末对每月考 核结果进行综合测评，并得出测评结果。 考核结果 将各项考核成绩累积之后便得出个人学期考核总分，若总分低于 50 分者撤消其职务，低 分者给予批评处分，高分者给予表扬，形成公平对比。同时本考核对评优评先、入党、升降 职等一切奖惩都具有参考价值。即将考核结果作为评选校心协优秀学生干部的主要依据， 并报送学院团总支备案，作为考核和评优评奖的参考依据。并学生干部鉴定表报送院校心 协存入本人档案。
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职业生涯--职业心理自我测评问卷
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 自我测评问卷 通过测评来考察员工个人的职业心理状况，并作为组织有计划地针对性进行员工职业 心理辅导的指导工具。这有助于组织了解停滞的概念和个人摆脱停滞期的心理困扰，量度 员工的职业心理状态，及时发现问题，并加以调适。帮助高层管理者关注员工职业心理， 提高企业工作效率，使企业及员工达到双赢。测评可以以不记名的方式集体现场进行，也 可以让员工独自完成后反馈回来。 下面是关于心理行为的若干描述，请你认真理解，参照给出的打分标准，就可以知道你是 否遭遇了停滞期，在性质上属于哪个类型的停滞。你还犹豫什么呢？我们现在就开始吧！ 1．逃避作决定。 A 经常□B 偶尔□C 看情况决定□ 2.没有学习的欲望。 A 是□B 否□ 3. 老想着提早退休。 A 是□B 有时这么想过□C 否□ 4. 莫名的焦虑。 A 经常□B 偶尔□C 从未□ 5．总是许多替罪羊来为你的痛苦承担责任。你总可以责备其他的人或事，从而不必努 力使自己从痛苦中解脱出来。 A 经常□B 偶尔□C 否□ 6．以升职加薪为衡量成败的标准，总把升职看作自我价值的提高，并因此自鸣得意。 A 经常□B 偶尔□C 从未□ 7. 同一件事跟朋友说了好几个礼拜。 A 经常□B 偶尔□C 从未□ 8.失眠（进一段时间）。 A 经常□B 偶尔 C 从未 9. 经常为小事感到愤怒。 A 是□B 否□ 10.谈论你即将要做的事，“我明天就开始做，” 却从来没有去做或认真的完 成。 A 是□B 否□ 11. 不愿为自己的生活负责；容许环境或其它人左右你的生命、决定和方向 A 是□B 否□ 12. 一直过着墨守成规、虽然单调的但却安全舒适的生活。因为人际关系，不愿或害 怕将住所搬迁到新地方去； A 是□B 否□ 13. 几近刻板的时间观念，事事讲究计划，遇事只要看看计划就行了，何必去动脑筋 思考。 A 是□B 看情况□C 否□ 14．认为还是保持现状来得容易， 不愿冒险或尝试新事物。 认为这样做是“成熟 的行为”，从而固守熟悉事物并以此自慰。 A 是□B 否□ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 15．目前的工作没有任何发展与提高的机会，而又不愿调换工作。 不愿意放弃自己的 工作即使你不喜欢它，不是因为你必须干，而是害怕换新工作； A 是□B 否□ 16．夫妻感情已完全破裂，却依然要勉强维持婚姻关系。同时幻想着情况会有好转。 A 是□B 否□ 17．有心花一天或一个小时高高兴兴和孩子们一起玩玩，却因为工作太多或有要事缠 身而一拖再拖。同样，不能在晚上抽时间与家人出去吃顿饭、看场戏或观看体育节目， 总以“太忙”为理由拖延。 A 是□B 否□。 18．当上司、朋友、家人、推销员或售货员有错误或误解时，避而不说不愿去澄清事实， 与别人交往时遇到的各种问题，一拖一拖，尽管当面把问题讲清楚可能会改善相互的 关系，只是消极等待事物的自然转变。 A 是□B 看情况□C 否□ 19．以“没有时间”为借口，这样你就可以名正言顺地不去做某件事。实际上，你若 真心想做一件事，就总会挤出时间来的。 A 是□B 有时会□C 否□ 20．总是在盼望休假或旅行。 A 是□B 否□ 21．通过评论别人来掩饰自己的无所作为。 A 经常□B 偶尔□C 从未□ 22．对生活感到厌倦。 A 是□B 否□ 23．如果将事情弄得很糟时，你会： A 一直感到惭愧自责□ B 只允许情绪低落一下子□ C 感到庆幸“太棒了，我又学到一招，下次又有机会尝试其它处理方法” □ 24．“我与众不同，所以我只做我想做的。如果我要做，就做 NO：ONE。” A 经常这么认为□B 偶尔这么认为□C 从未这么认为□ 25．加班加点地工作， A 经常□B 偶尔□C 从未□ 26．每天只看几份相同的报刊、杂志和电视节目； A 是□B 否□ 27．强迫自己在学习或工作中取得成功； A 是□B 否□ 28．不管你干什么，总是用成败权衡；想方设法获得重要称号和头衔、高级汽车、名 牌商品或其他象征社会地位的东西； A 是□B 否□ 29．生活的全部意义就是履行承诺，承担一系列的责任。你认为： A 对□B 有时对□C 不 对 30．对于“唾沫星子淹死人”“众口铄金”的说法，你认为： A 是这样□B 有可能□C 不可能□ 31“你为什么沮丧？” A“上司待我很不好” □ B “事情不太顺利” □ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C“我太担心别人会怎么看” □ 32．“你为什么这么高兴？” A“某领导对我很有好感” □ B“最近工作上没人找我麻烦” □ C“我为自己创造了 有利条件□ 33．你是否经常使用 “希望”、“但愿”、“或许”这三个词 A 是□B 也许是□C 不是□ 34．你的年龄阶段 A45-55□B35-45□C25-35□ 35．你的性别 A 男性□B 女性□ 评分标准: A: +3 分 B:+2 分 C:-1 分 说明： 1、 得分在 33 分以下。 你尚无任何停滞的征兆，你目前工作、家庭、事业一帆风顺，好好把握 ， 停滞期对你来说还只是将来的事情。 2、 得分在 33 至 75 分之间。 你已经出现停滞的征兆，要充分注意，停滞期对你的生活、事业带来的 影响，要做好改变自己的心理准备。至于你属于任何类型的停滞，请参 照《突破停滞》相关内容。 3、 得分在 75 分以上 你正陷于停滞期的漩涡里，不能自拔。具体解决办法，请您参照《突破 停滞》一书提供的指导，相信对您会大有裨益。
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华盈恒信—金德精密—金德实业心理特征测评评价标准
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 金德实业管理人员 心理特征测评评价标准 深圳市华盈恒信管理顾问有限公司 制作 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 领导能力测试评价标准（第一部分：1.1～1.25 题） 1.1、同意。在批评与纠正员工错误之前，如能肯定员工的长处，则不但可减轻或化解员工的防护心 理，而且可使批评或纠正变得更容易被接受和进行。 1.2、不同意。对组织的未来走向及远景有所了解的员工，将更能专心致志地投身于组织的远程及近 程目标的实现。 1.3、不同意。当众斥责只能令被斥责者在公众面前显得渺小和龌龊，而无法解决问题。良好的谴责是 在不损及被谴责者的尊严下获得问题的解决。因此，谴责多应在私底下为之，而不应当众进行。 1.4、同意。冤情与士气问题的处理是直接部门主管所发挥的一项基本功能。由下属主管所发挥的这项 功能特别重要。因为绝大多数的冤情与士气问题可经由他们解决。 1.5、不同意。工作目标订得太高将使员工气馁，因为他们会感到无法达到工作目标而拒绝尝试。最理 想的工作目标应根据员工过去所经历过的工作目标拟订，它最好是稍微超过员工过去所曾经达到的 。 这样员工不但不会觉得它无法达成，而且会将它当成一种实质的挑战。 1.6、不同意。管理者的首要任务在于激励、训练与指挥员工，而不在于执行规章制度。在优秀的管理 者之下，规章的执行将变成稍次要的事。 1.7、不同意。人缘的好坏与管理者的优劣无直接关系。有些人缘极佳的领导者表现得象和事老，不具 备管理者的素质。 1.8、不同意。管理者所犯的错误迟早都会被发现，因此与其欲盖弥彰，不如当面认错，以维护下属 的尊敬。何况人无完人，犯错误是在所难免的。 1.9、不同意。人无完人，用实事求是和积极的态度对待自己的无知，是明智和体面的选择。自己不懂 并不是错，但以不懂装懂，甚至来教导别人就大错特错。 1.10、不同意。技术人士的素养固然重要，但仅具有良好的技术素养仍无法从事传道、授业、解惑的工 作。除非一个人具有沟通技能，否则他将难以胜任教导员之职务。 1.11、不同意。经验证验，只要赋予适当的训练与鼓励，几乎任何人均可以训练成管理者。 1.12、同意。管理者对新员工若施以完善的训练，则能令他们充分发挥聪明才智，这对组织而言是一 种珍贵的资产。因此，管理者值得花大量时间给他们提供良好的训练。 1.13、不同意。讽刺通常只能滋生怨恨，而极少能发挥警戒作用。对付多嘴员工的最好方法，便是探 寻其多嘴的原因并设法疏导。 1.14、不同意。执行规章的最有效的方法是令每一位员工都了解规章的内容与制订规章的原因。 1.15、同意。直接参与某种工作的人，通常都能对与该工作有关的问题提出解决或改进之道。 1.16、同意。倘若管理者不能“分层负责、逐级授权”，则几乎没有一件属于他职务内的工作能被有 效地执行。身为主管，他理应赋予下属适当的训练并进行工作的部分交托。 1.17、不同意。一视同仁并不代表公平。主管为真正做到公平，必须清楚地掌握每位员工的长处与短 处，并依据他们的能力要求他们竭尽所能。公平是指不刻意偏爱或菲薄，但这并不意味对每位员工 都做同样的要求。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1.18、同意。嘀咕和揭伤疤是有百害而无一利的事。一旦员工的错误已经改正，除非他们重蹈覆辙， 否则主管不应旧事重体。 1.19、不同意。对员工责骂只会损及他们的自尊心，而于事无补。只有建设性的批评才能令员工折服。 1.20、同意。员工的任何憎恨心理均足以降低士气，并导致有意识或无意识的破坏行动。 1.21、不同意。倔强与要求严格的管理者可能迫使员工的工作在质和量方面均达到一定水准，但是长 期来看，这种管理者的领导绩效将远不如公允待人且懂得激励员工的管理者。也就是说，他们是牺 牲未来绩效来追求眼前绩效。 1.22、同意。新员工入行之初，管理者负有全责，以令其学会履行分内工作的方法。 1.23、不同意。管理是以实现组织之目标为导向的，因此管理者应有效地达到组织目标为第一优先。 虽然管理者通常对自身工作是否感兴趣寄以莫大关心，但与组织目标的达成想比较，个人的兴趣则 变成次要的事情。 1.24、不同意。心理学家的研究发现，若给予员工概略提示工作要领，并令他们自行探讨工作细节， 则其工作效率远远比为他们解说工作细节时为高。 1.25、同意。管理者与被管理者之间的沟通应该是双向的而且是对流的。除非管理者能洞悉被管理者 的心态，否则前者将无法探索问题的根源，也难给予后者适当的激励。 领导力测验常模： 每题选对计 1 分。 如果得分大于或等于 23 分，表明你有特强的领导能力。 如果得分介于 20-22 分之间，表明你有良好的领导基础。 如果得分介于 18-19 分之间，表明你具有较为平常的领导力，应该通过学习和实践获得进一步提高。 如果得分少于或等于 17 分，表明你在领导力方面还存在很大欠缺，应该从很多基础性工作开始着 手，一步步加以改善。 决策能力测试评价标准（第一部分：2.1～2.5 题） 评分标准： 题号 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 A 5 5 1 5 5 B 3 3 3 3 3 C 1 1 5 1 1 人际问题处理能力测试评价标准（第一部分：7.1～7.12 题） 测验常模： 题号 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5 7.6 7.7 7.8 7.9 7.10 7.11 7.12 A 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 3 3 B 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 1 1 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 C 3 3 3 3 3 www.hrtop.com 1 1 1 1 1 5 5 评价标准： 平均分为4.5至5分之间， 具有深刻的分析力和敏锐的反应能力，对人际交往中出现的难题能给以合 乎逻辑的方法解决。 平均分为3.5至4.4分之间，具有一定的人际问题解决能力，但偶尔会出现优柔寡断或偏激冲突的倾 向。 平均分为2.1至3.4分之间， 平均分为1.0至2.0分之间，对人际交往问题的处理不善变通，较少考虑后果，往往对人际关系产生 不良影响。 团队合作精神测试评价标准（第二部分：12.1～12.10 题） 计分标准： 选“A”计 5 分；选“B”计 3 分；选“C”计 1 分 评价标准： 平均分为 4、5 至 5 分之间，表示你是一为极善良、极有爱心的人，但你要当心，千万别被低效 率的人拖后退。 平均分为 3、5 至 4、4 分之间，表示你很善于合作，但并非失去个性。认为礼尚往来是一种美德， 在商业生活中亦不可或缺； 平均分为 2、0 至 3、4 分之间， 表示以自我为中心，不愿意为自己找麻烦，不想让自己的生活 规律、工作秩序受到任何干扰； 平均分为 2、0 分以下，表示是一个名副其实的孤家寡人，团队配合精神比较差。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 性格类型测试评价标准（第三部分：1～48题） 请回过头去看一看您给每个问题所分配的分数。现在那些分数应该向下面所显示那样加在一起： 序号 A B A B A B A B 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 总计 总计 总计 总计 E I S N T F J P 序号 序号 序号 现在，将每项总得分转移到下列各个空白处，也就是说，您们在纬度E名下的总得分记在E后 面的空白处，在纬度I名下的总得分记在I后面的空白处，如此类推。 总得分 E：_________ 总得分 I：_________ S：_________ N：_________ T：_________ F：_________ J：_________ P：_________ 以上八个偏好两两成对，也就是说，E 和I、S和N、T 和F、J 和P 各自是一对组合。在每一对组合 中，比较该组合中的偏好的得分孰高孰低，高的那个就是您的优势类型。比如说，E 得到22 分，I得 到13分，E就是优势类型；S 得到19 分，N得到21 分，N就是优势类型。如果同分的话，选择后面的 那一组，即I、N、F、P。对四对组合都作一比较以后，您会得到一个由4 个字母组成的优势类型，如 ENFP、ISTJ 等等，把它写在下面的横线上。 问卷所揭示的优势类型是：___________ HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 在幻灯片文稿中有对四个纬度八种偏好的详细描述，请在培训师讲解以后认真地自我评估一下，究 竟对哪种偏好的描述更接近您自己，然后把结果写在下面。 在E 和I这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在S 和N这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在T 和F 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 在J 和P 这个纬度上，我认为更接近我本性的是：___________ 自我评价所揭示的优势类型是：____________ 两者综合，我确定我的优势类型是：___________ 人类十六种行为特性一览表（一） 感官类型者 内 向 者 外 向 者 判 断 类 型 者 感 受 类 型 者 感 受 类 型 者 判 断 类 型 者 具思考特性 具感情特性 内向/感官/思考/判断 内向/感官/感情/判断 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/感官/思考/感受 内向/感官/感情/感受 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 内向：独自思考决定事项 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/思考/感受 外向/感官/感情/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/感官/思考/感受 外向/感官/感情/感受 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 外向：说出心中的想法 感官：寻求实用性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 人类十六种行为特性一览表（二） 感官类型者 具感情特性 具思考特性 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 内 向 者 外 向 者 判 断 类 型 者 感 受 类 型 者 感 受 类 型 者 判 断 类 型 者 www.hrtop.com 内向/直觉/感情/判断 内向/直觉/思考/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 内向/直觉/感情/判断 内向/直觉/思考/判断 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 内向：独自思考决定事项 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/感情/感受 外向/直觉/思考/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据事件期限作出决定 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据事件期限作出决定 外向/直觉/感情/感受 外向/直觉/思考/感受 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 感情：从事人情分析 判断：根据时间期限作出决定 外向：说出心中的想法 直觉：寻求各种可能性 思考：从事逻辑分析 判断：根据时间期限作出决定 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 其它 除以上题目外的题目评分标准： 选“A”计 5 分；选“B”计 3 分；选“C”计 1 分
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