很神奇的培训心理图集
趣味心理图集 23/4/12 1 视觉游戏 --“ 奥毕森幻觉” 23/4/12 幻觉：这个正方形看起 来变形了吗？ 【解析】这确实是一个 完好的正方形。但是放 射线会歪曲一个人对线 条和形状的感知。虽然 它被称作奥毕森幻觉， 但其实它是黑林幻觉的 一个变体。 2 视觉游戏 --“ 黑林图形” 23/4/12 黑林图形：黑线看起来 是不是向外弯曲的？ 【解析】黑线完全是笔 直而平行的。这种经典 幻觉由 19 世纪德国心 理学家艾沃德 · 黑林首 先发现。 3 视觉游戏 --“ 梯形幻觉” 23/4/12 梯形幻觉：哪条线显得长一 点，红线还是蓝线？ 【解析】红线比蓝线显得长 一点，尽管它们的长度完全 相等。小于 90° 的角使包含 它的边显得短一些，而大于 90° 的角使包含它的边显得 长一些。这就是梯形幻觉。 4 视觉游戏 --“ 棋盘” 23/4/12 【解析】棋盘完全是平 面的，这个棋盘以瑞典 艺术家奥斯卡 · 路透斯 沃德的一个设计为基础， 又布鲁诺 · 危斯特创造。 5 视觉游戏 --“ 节约时间的暗示” 23/4/12 节约时间的暗示：奇妙 的图形／背景幻觉图形， 由斯坦福心理学家罗杰 · 谢泼德创作。 6 视觉游戏 --“ 长度与透视” 23/4/12 长度与透视：线 AB 和 线 CD 长度完全相等， 虽然它们看起来相差很 大。 7 视觉游戏 --“ 埃斯切尔盒子” 23/4/12 埃斯切尔的不可能的盒 子：比利时艺术家马瑟 · 黑梅克，从荷兰平面 造型艺术家 M.C. 的一 幅画中吸取灵感，创造 了一个不可能存在的盒 子的实物模型。 8 视觉游戏 --“ 两个圆” 23/4/12 【解析】两个内部的圆 大小完全一样。当一个 圆被几个较大的同心圆 包围时，它看起来要比 那个被一些圆点包围的 圆小一些。 9 视觉游戏 --“ 扭曲的圆” 23/4/12 韦德螺旋：这真是一个螺旋 吗？ 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德向我 们展示了他的弗雷泽螺旋幻 觉的变体形式。虽然图形看 起来像螺旋，但实际上它是 一系列同心圆。 10 视觉游戏 --“ 曲线正方形” 23/4/12 曲线正方形：这些是完 全的正方形吗？ 【解析】正方形看起来 是变形了，但其实它们 的边线都是笔直而彼此 平行的。比尔 · 切斯塞 尔创作了这个曲线幻觉 的视觉艺术版本。 11 视觉游戏 --“ 爱之花” 23/4/12 爱之花：你能看到玫瑰 花瓣中的两个爱人吗？ 【解析】瑞士艺术家桑 德罗 · 戴尔 · 普瑞特创 作了这幅充满浪漫情调 的、有歧义的、含义模 棱两可的幻觉作品 12 视觉游戏 --“ 身体的紫罗兰” 23/4/12 身体的紫罗兰：你能在 叶子中间找到三个隐藏 的侧面人像吗？ 13 视觉游戏 --“ 隐藏的拿破仑” 23/4/12 隐藏的拿破仑：你能发 现站立的拿破仑像吗？ 这幅图形／背景幻觉图 出现于拿破仑逝世后不 久。 【解析】拿破仑就藏在 两树之间。两树的内侧 树干勾勒出了站立的拿 破仑像 14 视觉游戏 --“ 比泽尔德幻觉” 23/4/12 比泽尔德幻觉：图中所 有的红色看起来都一样 吗？ 【解析】语境会影响你 对颜色的感知。所有的 红色都是完全一样的。 这就是比泽尔德幻觉。 15 视觉游戏 --“ 盒子幻觉” 23/4/12 盒子幻觉：看立方体外侧面 上的这个图形。哪条线与竖 线垂直？哪条线不与竖线垂 直？把立方体的边线遮住， 你将发现你的感知发生了变 化。 【解析】盒子幻觉的感知提 示为你确定图中心线段的位 置提供了一个背景。离开盒 子你的视觉系统就必须使用 其他背景。这就是盒子幻觉。 16 视觉游戏 --“ 赫尔曼 · 格瑞德幻 觉” 23/4/12 幻觉产生幻觉：这是一个精 彩的幻觉产生幻觉的例子。 在交叉部分你能看到微弱的 蒙胧的小点。（赫尔曼 · 格 瑞德幻觉）这些点又产生出 一系列同心圆的印象。 【解析】英国视觉科学家、 艺术家尼古拉斯 · 韦德创作 了这幅精彩的幻觉产生幻觉 图。 17 视觉游戏 --“ 共时对照幻觉” 23/4/12 共时对照幻觉：交叉部分的 白点是不是显得比白色方格 更白更亮？ 【解析】白色方格看起来更 白一点，尽管二者并没有区 别。小白格看起来好像位于 黑色背景上，这强化了每一 个小方格和它背景之间的亮 度对比。 18 视觉游戏 --“ 米勒 · 莱尔幻觉” 23/4/12 米勒 · 莱尔幻觉：哪条 红线更长？ 【解析】信不信由你， 两条红线完全等长。透 视的运用大大地增强了 传统的米勒 · 莱尔幻觉 版本的效果。相形之下， 传统的米勒 · 莱尔版本 逊色不少。 19 视觉游戏 --“ 方格幻觉” 23/4/12 晃动的方格幻觉：这些方格是不 是看起来有点彼此倾斜？ 【解析】这是一个定位对照幻觉 的例子。两个方格邻边的定位差 异，很可能被视觉系统的神经连 接部分夸大了。神经连接部分有 时候强化了感知的差异，这有助 于我们察觉另外的微小事物。心 理学家保罗 · 斯诺登和西门 · 沃 特于 1998 年发现了晃动的方格 幻觉。 20 视觉游戏 --“ 鲁宾的面孔／花瓶幻 觉” 23/4/12 鲁宾的面孔／花瓶幻觉：你看的 是一个花瓶还是两个人的头的侧 面像？ 【解析】两种解读都能看到。但 是，在任何时候，你都只能看见 面孔或只能看见花瓶。如果你继 续看，图形会自己调换以使你在 面孔和花瓶之间只能选择看到一 个。格式塔心理学家爱德加 · 鲁 宾是这个经典的图形／背景幻觉 图广为人知。鲁宾是从一张 19 世纪的智力玩具卡片上获取的灵 感。 21 视觉游戏 --“ 谢泼德桌面” 23/4/12 谢泼德桌面：这两个桌面的大小、 形状完全一样。如果你不信，量 量桌面轮廓，看看是不是。 【解析】虽然图是平面的，但它 暗示了一个三维物体。桌子边合 作子推提供的感知提示，影响你 对桌子的形状作出三维的解释。 这个奇妙的幻觉图形清楚地表明， 你的大脑并不按照它所看到的进 行逐字解释。斯坦福大学的心理 学家罗杰 · 谢泼德创作了这幅幻 觉图。 22 视觉游戏 --“ 弗雷泽螺旋” 23/4/12 “ 弗雷泽螺旋”是最有影响的幻 觉图形之一。你所看到的好像是 个螺旋，但其实它是一系列完好 的同心圆！这幅图形如此巧妙， 以至于会促使你的手指沿着错误 的方向追寻它的轨迹。 【解析】每一个小圆的“缠绕 感”通过大圆传递出去产生了螺 旋效应。遮住插图的一半，幻觉 将不再起作用。 1906 年英国心 理学家詹姆斯 · 弗雷泽创造了以 整个系列的缠绕线幻觉图片。 23 视觉游戏 --“ 疯狂的螺帽” 23/4/12 疯狂的螺帽：你知道直钢棒是怎 样神奇地穿过这两个看似乎成直 角的螺帽孔的吗？ 【解析】两个螺帽实际是中空的， 虽然它们看起来是凸面的，所以 两个螺帽并不互相垂直。螺帽被 下方光源照到（一般光线应来自 上方），这给人们判断他们的真 实三维形状提供了错误信息。美 国魔术世界里 · 安德鲁斯创造了 这个精彩的幻觉作品。 24 视觉游戏 --“ 曲线幻觉” 23/4/12 【解析】当你的视网膜 把边缘和轮廓译成密码， 幻觉就偶然地现在视觉 系统发生。这就是曲线 幻觉。 25 视觉游戏 --“ 完好的圆” 23/4/12 【解析】虽然端点看起 来不连在一起，左边弯 曲部分也显得比右边的 小一点，但其实这是一 个完好的圆。 26 视觉游戏 --“ 托兰斯肯弯曲幻觉” 23/4/12 托兰斯肯弯曲幻觉：哪条线的曲 线半径最大？ 【解析】这三个圆弧看起来弯曲 度差别很大，但实际它们完全一 样，只是下面两个比上面那个短 一些。视觉神经末稍最开始只是 按照短线段解释世界。当线段的 相关位置在一个更大的空间范围 延伸概括后，弯曲才被感知到。 所以如果给定的是一条曲线的一 小部分，你的视觉系统往往不能 察觉它是曲线。 27 视觉游戏 --“ 舞者与手势” 23/4/12 舞者与手势：在瑞士艺 术家桑德罗 · 戴尔 · 斯 普瑞特创作的这幅有歧 义的画中，手和舞者都 呈现出优雅之态。 28 视觉游戏 --“ 三角长度幻觉” 23/4/12 三角长度幻觉：哪个颜 色的线看起来更长？ 【解析】绿色线看起来 比红色线长，虽然它们 其实一样长。 29 心理学的漫画 --- 幸与不幸 23/4/12 30 心理学的漫画 --- 自信 23/4/12 31 心理学的漫画 --- 等待的价值 23/4/12 32 心理学的漫画 --- 掩饰 23/4/12 33 张伟奇助理：王玉霞 电话： 0755-8334 6327 手机： 130 6697 9027 邮箱： viki365@126.com MSN ： wangyuxiaavon@hotmail.com Q Q ： 248428608 2007 年 3 月 26 日 23/4/12 34
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一本书读懂销售心理学
一本书读懂销售心理学 --- 打造顶尖销售高手， 把任何东西卖给任何人 edit title style 目录 一、心理修习术 --- 销售不是打嘴仗，而是拼心理 二、心理吸引术 --- 拉近距离，营造吸引客户的强大气场 三、心理认同术 --- 想成交必须先做朋友，后做生意 四、心理倾听术 --- 会做不如会说，会说不如会听 五、心理读人术 --- 身体小动作“出卖”客户内心大机密 六、心理掌控术 --- 了解客户的心，才能更好地把握他们的人 edit title style 目录 七、心理说服术 --- 把话说到客户的心坎儿里 八、心理暗示术 --- 赢单的关键是让客户不知不觉说“是” 九、心理迎合术 --- 投其所好，轻松搞定你的客户 十、心理博弈术 --- 销售中惯用的心理学“诡计” 十一、心理降服术 --- 瞄准心理弱点，抓住客户软肋 十二、心理攻坚术 --- 临门一脚，在与客户攻防中成交 edit title style 一、心理修习术 --- 销售不是打嘴仗，而是拼心理 edit title style 一、心理修习术 --- 销售不是打嘴仗，而是拼心理 edit title style 1 、销售法则：用嘴不如用心 • 时刻关注客户的情绪状态 • 学会在销售中玩心理战 edit title style 2 、做自己情绪的主人 • 学会驾驭自己的情感 • 正确评价身边的人和事 • 让不良情绪得到发泄 edit title style 3 、别太在意客户的刁难 • 以退为进，保持一种低姿态 • 礼貌待人，做到不卑不亢 • 专注于销售目标的实现 edit title style 4 、客户的批评是进步的阶梯 • • • • • • 不要把批评看得太重 受到批评最忌满不在乎 受到批评时，不可当面顶撞 挨批时不要做过多的解释 对批评不要牢骚满腹 搞清楚客户为什么批评你 edit title style 5 、别被拒绝当做家常便饭 • 把“被拒绝”合理化 • “ 被拒绝”的时候转移注意力 edit title style 6 、不妨对客户屈就一下 • 避免“得罪人”情况的发生 • 沟通到位，走出误会的死角 • 换位思考赢得客户信任 edit title style 7 、常怀一颗“取经心” • 建立对竞争对手的跟踪系统 • 及时发现自身的不足 • 保持足够的危机意识 edit title style 8 、建立自我，追求无我 • 重视赚钱的能力，但不能忽视做人的能力 • 修炼影响力，而不是指挥力 edit title style 9 、不要在最后一刻倒下 • 屡败屡战 • 具备苦中作乐的精神 • 以远大的梦想引导自己奋斗不止 edit title style 二、心理吸引术 --- 拉近距离，营造吸引客户的强 大气场 edit title style 1 、给顾客良好的第一印象 • • • • 适度的微笑 良好的外表 恰当的身体语言 清淡的体味 edit title style 2 、你喜欢客户，客户就喜欢你 • 人格魅力胜万金 • 做个有教养的人 • 对客户倾注你的热情 edit title style 3 、把客户的名字刻在心里 • • • • • 多用心，有信心 学会重复记忆 记录巩固记忆 联想加深记忆 加强联络强化记忆 edit title style 4 、幽默让你更有吸引力 • 用幽默打造良好的个人形象 • 运用幽默建立友善关系 • 在笑声中产生经济效果 • 幽默是缓解紧张气氛的最好武器 edit title style 5 、用好“寒暄”这个武器 • • • • • • 不卑不亢，展现个性 大胆的和客户交流，抛出话题 扩大寒暄的话题，不冷场 正确交换名片 注意避讳客户的隐私 把握好寒暄的时机和时间 edit title style 6 、热情地赞美你的客户 • 准确寻找客户的赞美点 • 赞美点是客户的一个优点 • 赞美点对客户是一个事实 • 用自己的语言表达出来 edit title style 7 、多谈客户喜欢的话题 • 让自己的目的模糊化，让客户的需求清晰化 • 在交谈中扮演好听众的角色 • 不要打断客户说话 edit title style 8 、“谢谢”帮你赢大单 • 平等的观念 • 平和的心态 • 厚德载物 edit title style 三、心理认同术 --- 想成交必须先做朋友，后做生 意 edit title style 1 、真诚待人比什么都重要 • 待人不要过于精明 • 用真实的行动打动客户 • 信守诺言会带来丰厚的回报 edit title style 2 、让人信服并喜欢和你交往 • 让人喜欢与你相处 • 时刻修炼好人缘 • 任何时候都讲信用 edit title style 3 、友谊很难用金钱来购买 • 努力跟客户交朋友 • 谈判中要理智，不要算计 • 以德报怨，化敌为友 edit title style 4 、千万注重自己的名声 • • • • • 懂得做人 谦和处世 加强修养 提供关爱 遵守商道 edit title style 5 、妥善处理与客户的摩擦 • 使用符合客户语言习惯的表达方式 • 掌握客户的业务及目标 • 充分尊重客户的意见 • 对摩擦提出建议和解决方案 edit title style 6 、有钱大家赚，利润大家分享 • 照顾到客户的需要 • 懂得主动让利 edit title style 7 、迁就客户，你会有更多朋友 • • • • • 学会迁就客户首先要乐观 努力提供帮助 容人所不能容，忍人所不能忍 包容客户的小错误 拥有一颗感恩的心 edit title style 8 、签约之后不要马上离开 • 签字后对客户表示感谢，但要适可而止 • 签单后要不卑不亢 • 根据客户意愿决定去留 • 给客户留下难忘的背影 edit title style 四、心理倾听术 --- 会做不如会说，会说不如会听 edit title style 1 、 80% 的成交靠耳朵完成 • 倾听客户需求 • 改进产品与服务 • 掌握客户的满意度 edit title style 2 、学会倾听客户的谈话 • • • • • • • • 让客户把话说完，不要打断对方 努力去体察客户的感觉 全神贯注的聆听，不做无关的动作 要注意反馈 不必介意客户谈话时的语言和动作特点 要注意语言以外的表达手段 要使思考的速度与谈话相适应 避免出现沉默的情况 edit title style 3 、听懂“价格太贵”的潜台词 • “ 潜台词”之一：价格比别人高，难以做决定 • “ 潜台词”之二：我对你不了解，风险很大，再考虑考 虑 • “ 潜台词”之三：你说的这些不是我真正关心的 edit title style 4 、透过言谈识透客户心机 • • • • • • • • • 对他人评头品足的人 --- 嫉妒心比较重 说话暧昧的人 --- 喜欢迎合他人 话家常的人 --- 想和你套近乎 避开某个话题的人 --- 内心潜藏着其他目的 论断别人的人 --- 比较有心机 恶意责备别人的人 --- 有强烈的支配欲 见风使舵的人 --- 非常容易变脸 爱发牢骚的人 --- 心眼小，不能装下更多的事 诉诸传统的人 --- 思想保守 edit title style 5 、“说话”泄露客户的信息 • • • • • • • 在正式场合中发言，客户一开始就清喉咙，表示计较紧张 说话时不断清喉咙，改变声调的人，可能还有某种焦虑 有的人清嗓子，是因为他对问题仍迟疑不决，需要再考虑 故意清喉咙则是对别人的警告，表达一种不满的情绪 口哨声有时是一种潇洒或处之泰然的表示 内心不诚实的人，说话声音支支吾吾，这是心虚的表现 内心卑鄙乖张的客户，心怀鬼胎，因此声音会阴阳怪气， 非常刺耳 • 心内清顺畅达的客户，言谈清亮平和 edit title style 5 、“说话”泄露客户的信息 • • • • 有叛逆企图的人说话时常有几分愧色 内心渐趋兴盛之时，表现在言辞上就会有过激之声 污蔑他人的人闪烁其词，丧失操守的人言谈吞吞吐吐 浮躁的人喋喋不休 edit title style 6 、声音诠释客户内心的一种表情 • • • • 内心平静，声音也就心平气和 内心清顺畅达时，就会有清亮和畅的声音 速度快的人，大都能言善辩 速度慢的人，则较为木讷 edit title style 7 、通过语态看出客户的性格 • • • • • • • • • 善于使用恭敬用语的客户 在说话中善于使用礼貌用语的客户 说话非常简洁的客户 说话拖拖拉拉，废话连篇的客户 说话习惯用方言的客户 善于劝慰他人的人 在谈话中好为人师的客户 肆意污蔑他人的客户 说话尖酸刻薄的客户 edit title style 8 、口头语展示客户的心性 • 经常使用“我个人的想法是…”，“是不是…”，“能不 能…”之类词汇的人 • 经常使用流行词汇的人 • 经常使用“确实如此”的人 • 经常使用“绝对”这个词语的人 • 经常使用外来语言和外语的人 • 经常使用“我早就知道了”的人 • 经常使用“这个…”“那个…”的人 • 经常连续使用“果然”的人 edit title style 8 、口头语展示客户的心性 • • • • • 经常使用“其实”的人 经常使用“最后怎么样怎么样”的人 经常使用“我…”之类词汇的人 经常使用“真的”之类强调词汇的人 经常使用“你应该”“你必须”“你不能”等命令式词语 的人 • 经常连续地方方言，且底气十足、理直气壮的人 • 经常使用“我要…”“我想…”“我不知道…”的人 edit title style 9 、掌握耐心倾听的三部曲 • 抱着热情与负责的态度来倾听 • 倾听时要避免不必要的干扰：环境干扰和打断；思维遨游； “第三只耳朵”现象；情感过滤 • 做一个主动的倾听者 edit title style 五、心理读人术 --- 身体小动作“出卖”客户内心 大机密 edit title style 1 、透过头部掌握客户心理 • • • • • • • • • 将头部垂下成低头的姿态 突然把头低下以隐藏脸部 压低下巴 抬头 头部高高昂起，同时下巴向外突出 头部猛然上扬然后回复 摇头 摇晃头部时 晃动头部 edit title style 1 、透过头部掌握客户心理 • • • • • • • • • • 点头 缓慢的点头 快速的点头 头部僵直 颈部使头部从感兴趣之点往侧面方向移开 头部从兴趣之点往侧面方向移开 头部从兴趣之源缩回 头部后仰 头部低垂 把头部向一侧倾斜 edit title style 2 、透过眼睛掌握客户心理 • • • • • • • • • • • 眼睛流露善意 眼睛横竖 眼珠暴突 眼神坚毅 眼神明澈 眼神狡黠、阴险 眼光坚定 眼神内敛 眼神暴露 眼神不定 眼睛明亮有力、转动灵活、目光清晰 edit title style 2 、透过眼睛掌握客户心理 • • • • • • • • • • • 眼睛乏力无味、目光呆滞而浑浊 眼睛斜视不语 瞄上一眼后，闭上眼睛 闭上眼睛后，再睁眼望一望，如此不断反复 眼睛上扬 眼珠转动迟缓 忙着眨眼 目光闪烁不定 目光着点不定 眼睛往上吊 眼睛往下垂 edit title style 3 、透过口鼻掌握客户心理 • • • • • • • 把嘴抿成“一”字形 张开嘴而合不上 人的嘴唇往前空撅的时候 时常舔嘴唇的人 说谎时 打呵欠 在与人交谈中，如果其中有人嘴唇的两端稍稍有些向后， 表明对方正在注意听你谈话，对你的言谈极有兴趣 • 人的下嘴唇往前撅的时候 • 用上牙齿咬住下嘴唇，或是用下牙齿咬住上嘴唇以及双唇 紧闭 edit title style 3 、透过口鼻掌握客户心理 • • • • • • • • • • 皱鼻子 歪鼻子 鼻子抖动 抽搐鼻子 哼鼻子 嗅鼻子 想骗人的时候 思考难题或极度疲乏的时候 厌倦或挫折的时候 触摸自己鼻子的动作 edit title style 3 、透过口鼻掌握客户心理 • 人的鼻子胀大意味着愤怒或恐惧 • 在谈话过程中，当你发现对方的鼻子稍微胀大时 • 交谈中，鼻头冒出汗珠 edit title style 4 、透过下巴掌握客户心理 • • • • • • • • • • • 下巴抬高 下巴缩起 下巴向前撅 下巴缩着 下巴压得很低 下巴高抬，不时做出调整 下巴与头部的动作保持一致 下巴随着说话者的目光发生转移 将下颚伸向前方 下颚突出不明显的人 尽力的伸长和抬高自己的下巴 edit title style 5 、透过双手掌握客户心理 • • • • • • • • • • 习惯于用右手做事的人 习惯于用左手做事的人 修长纤细的手指是敏感的象征 具有短且粗的手指的人 喜欢留长指甲的人 老是把手指合在一起的人 用手指扭头发 习惯于用手指挖鼻孔或是掏耳朵的人 喜欢用手对所说的话进行补充、解释和说明的人 涂着不花哨的指甲油的人 edit title style 5 、透过双手掌握客户心理 • • • • • • • • 握手时，手心朝上的人 伸出手指与人握手的人 交谈时喜欢十指交叉的人 双肘支撑双手交叉的人 将十指相对做成尖塔形状的人 不停用手碰鼻尖的人 交谈中，不停用手搔头 用手在面部摩挲 edit title style 6 、透过坐姿掌握客户心理 • • • • • • • • • 自信型的坐姿 温顺型的坐姿 古板型的坐姿 羞怯型的坐姿 坚毅型的坐姿 冷漠型的坐姿 悠闲型的坐姿 重重地坐下去 轻轻地坐下去 edit title style 6 、透过坐姿掌握客户心理 • • • • • • • 侧身坐的人 猛然坐下 双腿不断相互碰撞或不断地拍打地板 喜欢与人对着坐 喜欢与人并排坐着 有意识从并排坐改为对着坐 有意识挪动身体 edit title style 7 、透过站姿掌握客户心理 • • • • • • • • 社会型内向的站姿 思考型内向的站姿 抑郁型的站姿 服从型的站姿 领导型的站姿 攻击型的站姿 自信型的站姿 古怪型的站姿 edit title style 8 、透过走姿掌握客户心理 • • • • • • • • • • • 步伐急促的人 步伐平缓的人 身体前倾的人 走路昂首挺胸的人 走路如军事步伐的人 踱方步的人 罗圈腿式步态的人 大踏步式步态的人 碎步式步态的人 步态迟钝型的人 步伐随便的人 edit title style 9 、透过饮酒掌握客户心理 • • • • • • • • • • • • 喜欢喝纯威士忌的人 喜欢喝稀释的威士忌的人 中国白酒 洋酒 鸡尾酒 啤酒 酒后不同的表现透露出的心理秘密 喋喋不休型 呼呼大睡型 引吭高歌型 大哭大闹型 爱笑型 edit title style 六、心理掌控术 --- 了解客户的心，才能更好的把 握他们的人 edit title style 1 、搞懂客户为什么抱怨 • 仔细聆听客户抱怨，切勿争辩 • 迅速处理客户抱怨，切勿拖延 • 处理后询问客户意见，求得谅解 edit title style 2 、每个客户都想被优待 • 以情服务，用心做事 • 注意细节，赢得客户 edit title style 3 、客户都怕上当受骗 • 耐心解答客户的提问 • 诚心对待客户，真实介绍产品 • 做好售后服务 edit title style 4 、性别有差异，心理大不同 • 沟通交流的方式上 • 处理冲突的方式 edit title style 5 、别伤害客户的尊严 • 尊严与财富地位无关 • 主动给足客户面子 edit title style 6 、细心才会赢得客户信任 • 细心了解客户 • 细心服务客户 • 克服粗心 edit title style 7 、以德报怨，赢得人心 • 学会控制自己的情绪，冷静思考 • 分析情况，区别对待 edit title style 8 、不要表现得比客户更聪明 • 隐藏锋芒 • 求同存异 edit title style 七、心理说服术 --- 把话说到客户的心坎儿里 edit title style 1 、话不在多，“攻心”最重要 • 慎承诺，少埋怨 • 语言要通俗易懂 • 恰当的赞美对方 edit title style 2 、学会向客户提问 • 直接式提问，了解客户需求 • 探索式提问，掌握客户心理 • 引导式提问，“套”住客户钱包 edit title style 3 、对客户要多赞美，少批评 • 赞美要自然、真诚 • 赞美要说到客户心里 edit title style 4 、在饭桌上说对话 • 语言要得当，劝酒应适度 • 顺序有讲究，主次要分明 • 察言又观色，生意要慎谈 edit title style 5 、掌握丰富的产品知识 • 通过培训学习 • 向客户学习 • 自我提高 edit title style 6 、不要把话说的太满 • 话不要说的太绝对 • 保证要慎重 • 说话要圆润 • 说话要有根有据 edit title style 7 、把话说到点子上 • 言简意赅，不罗嗦 • 揣摩客户心理 • 谈话围绕主题 edit title style 8 、做销售永远不能说的七句话 • • • • • • • “ 不可以” “ 这不归我们管” “ 你确定吗” “ 你懂吗” “ 这个我们是不允许的” “ 我们的产品是最好的” “ 我试试看” edit title style 9 、巧出主意促进成交 • 明确客户未来的预期是什么 • 提供建议，而不是去命令 • 不表现出功利性，而是用专业说话 edit title style 八、心理暗示术 --- 赢单的关键是让客户不知不觉 说“是” edit title style 1 、用潜意识拿下你的客户 • 用微笑和赞美接近客户的潜意识 • 用专业的知识影响客户的潜意识 edit title style 2 、沟通中多使用肯定性的话 • 认同客户的观点 • 理解客户的心情 • 感谢客户的建议 3 、隐晦表达更容易被接受 • 智者隐晦含蓄，蠢者口无遮拦 • 直话伤人，最好绕个弯 • 用隐晦打破尴尬场面 4 、有效地预防被客户拒绝 • 有备而来，不打无准备的仗 • 不急不躁，坚持不懈 • 争取客户的好感，要用热情感化对方 5 、尽量让对方说“是” • 避开分歧不谈 • 说话要让客户信服 • 通过提问让客户说“是” 6 、利用客户怕买不到的心理 • 限量购买 • 最后一批 • 很多客户抢购 7 、在“报价”上下足功夫 • 报价前充分准备 • 报价时讲究技巧 • 报价后巧妙跟进 8 、巧妙回扣套住重要客户 • 提回扣要看场合 • 回扣不能早提，得看进度 • 回扣的提法要因客户而定 • 回扣量要看客户的重要性 九、心理迎合术 --- 投其所好，轻松搞定你的客户 1 、做一个察言观色的高手 • 善解人意 • 良性互动 • 痛陈利害 2 、重视客户的兴趣爱好 • 培养与客户一样的爱好或兴趣，这样就能深刻理解对方需 要什么 • 准确判断对方的心理期待和利益诉求 3 、让对方证明自己的权威 • 充分利用客户的展示欲望 • 用激励法调动客户的斗志 • 巧用客户好面子的心理 4 、“迷魂汤”能够灌死人 • 把握好尺度 • 准备好该说的“话” • 树立“业务员 = 演员”的思想 5 、客户做好人，你来当坏人 • 伟岸的人格形象 • 良好的试听形象 • 出众的智能形象 6 、感情投资花费最少，回报最高 • • • • • 坚持“慢工出细活” 用长远的眼光看问题 良好的沟通环境能增进感情 一旦许诺就要做到 常联系，多沟通 7 、处处让客户胜过你 • 为了赢得一个好朋友，请让客户赢得胜利 • 多为客户着想，多体谅对方难处 • 关键时刻要有克制 8 、用好奇心抓住每一个信号 • 好奇心是销售人员发现问题的动力 • 好奇心给销售人员提供全新的视野 edit title style 十、心理博弈术 --- 销售中惯用的心理学“诡计” 1 、商战中常用的心理战术 • • • • • 伺机而动 出奇制胜 步步为营 以退为进 以情动人 2 、掌握讨价还价的策略 • • • • • 合理报价，坚定明确 投石问路，佯装震惊 以理服人，见好就收 揣摩心理，果断决定 适时让步，以示诚意 3 、永远不要泄露自己的底牌 • 看透对方底牌 • 守住自己防线 4 、利益不在于多少，而在于平衡 • 迁就或拒绝客户要把握“度” • 及时沟通，把握客户心理 • 赚该赚之钱，得应得之利 5 、“以柔克刚”，应付客户挑战 • 学会沉默，冷静分析 • 声东击西，转移话题 • 找准机会，适时出击 6 、用环境的威慑使客户就范 • 营造温馨、舒适的外界环境 • 营造信赖、有安全感的心理环境 • 恰当利用不舒服的环境，逼对方就范 7 、在关键人物身上下功夫 • 把重点放在当家人身上 • 通过有影响力的人间接作用于决策者 • 不能忽视具体的办事人员 8 、在销售中制造一种紧迫感 • • • • • • 在涨价之前购买 限时报价 “ 争分夺秒”的交易 竞价出售 预购从速，过时不候 时间就是一切 edit title style 十一、心理降服术 --- 瞄准心理弱点，抓住客户软肋 1 、抓住客户的致命弱点 • 收集客户资料 • 分析客户，找出弱点 • 乘其不意，出奇制胜 2 、将客户敌意消于无形 • • • • • 重视沟通 勇于认错 礼貌示好 适时转移话题 巧妙运用“中间人” 3 、多留意客户的生活细节 • 了解生活习惯，顺其自然 • 掌握特殊嗜好，投其所好 • 分析性格品行，见机行事 4 、面谈之前探察对方性格 • • • • 沉默型 无主见型 开朗型 固执型 5 、满足客户的心理价位 • • • • 巧用“ 特价优惠” 用价值说服客户 妙讲数字与百分比 利用中间价位 6 、抓住大客户的软肋 • 善于观察细节 • 找到客户需求点 7 、掌握客户的需求偏好 • 解决客户的表面需求 • 挖掘客户的潜在需求 • 重视客户遇到的问题 8 、妙用客户好面子的特点 • 适当地要高价 • 善用“留面子效应” 9 、拿捏客户的攀比心态 • 强调产品运用的普遍性 • 多拿顾客的同类作比较 edit title style 十二、心理攻坚术 --- 临门一脚，在与客户攻防中成 交 1 、减少客户对风险的担忧 • 提前试用的方法 • 售后质量及维修保证的方法 2 、妙用客户占便宜的心理 • 掌握客户的心理价位 • 用优惠活动刺激消费 3 、利用顾客的冲动心理 • • • • 建立与客户之间的信任 抓住机会，快速出击 在商场环境上下功夫 优惠政策刺激顾客 4 、在“半推半就”中搞定客户 • 用“高价”削弱客户 • 用“拒绝”迷惑客户 • 用“勉强”搞定客户 5 、善用客户的逆反心理 • 用可信度和好奇心缓解客户的逆反心理 • 巧用立场转换支配客户 6 、把目标设在退一步的地方 • 声东击西 • 抬高条件 7 、帮客户缩小选择范围 • 根据客户需求帮其选择 • 二选一法 8 、鼓励客户下定决心 • 过期不候法 • 赠品诱惑法 • 欲擒故纵法 9 、别突破客户的心理防线 • 给足客户面子 • 迎合客户的心理价位
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心理素质及能力测试题库
心理素质测试题 1．你骑车闯红灯，被警察叫住；后者知道你急着要赶路，却故意拖延时间，这时你—— — a．急得满头大汗，不知怎么办才好 b．十分友好地、平静地向警察道歉 c．听之任之，不作任何解释 2．在朋友的婚礼上，你未料到会被邀请发言，在毫无准备的情况下，你——— a．双手发抖，结结巴巴说不出话来 b．感到很荣幸，简短地讲几句 c．很平淡地谢绝了 3．你在餐馆刚用过餐，服务员来结账，你忽然发现身上带的钱不够，此刻，你会——— a．感到很窘迫，脸发红 b．自嘲一下，马上对服务员实话实说 c．在身上东摸西摸，拖延时间 4．假如你乘坐公共汽车时忘了买票，被人查到，你的反应是——— a．尴尬，出冷汗 b．冷静，不慌不忙，接受处理 c．强作微笑 5．你独自一人被关在电梯内出不来，你会——— a．脸色发白，恐慌不安 b．想方设法自己出去 c．耐心地等待救援 6．有人像老朋友似的向你打招呼，但你一点也记不起他(她)是谁，此时你——— a．装作没听见似的不答理 b．直率地承认自己记不起来了 c．朝他(她)瞪瞪眼，一言不发 7．你从超市里走出来，忽然意识到你拿着忘记付款的商品，此时一个很像保安人员的人 朝你走过来，你会怎么办? a．心怦怦跳，惊慌不措 b．诚实、友好地主动向他解释 c．迅速回转身去补付款 8．假设你从国外回来，行李中携带了超过规定的烟酒数量，海关官员要求你打开提箱检 查，这时你会——— a．感到害怕，两手发抖 b．泰然自若，听凭检查 c．与海关官员争辩，拒绝检查 心理素质测试题答案：选 a 得 0 分，选 b 得 5 分，选 c 得 2 分 1.(0~25 分)你承受压力的心理素质比较差，很容易失去心理平衡，变得窘促不安，甚至 惊 慌失措。 2.(25 分~32 分)你的心理素质比较强，性情还算比较稳定，遇事一般不会十分惊慌，但 有 时往往采取消极应付的态度。 3.(32~40 分)你的心理素质很好，几乎没有令你感到尴尬的事，尽管偶尔会失去控制，但 惫自来说，你的应变能力很强，是一个能经常保持镇静，从容不迫的人。 进取心的测试 你会如何转告坏消息 题目：上司让你将某件事情转告给同事，但却是一件坏消息，你会怎么办呢？ 1.直截了当的说 2.尽量委婉的说 3.还是先保持沉默吧 答案分析： 1. 选“直截了当的说” 你具有较强的进取心，然而工作上容易粗枝大叶。 你目标明确，对于想做的事情会尽心尽力的去做。你有很强的策划能力组织能力以及挑战 精神，你很会推销自己，善于表达自己的观点，并使上司和同事接受你的观点。同时，因为你 有较强的进取心，所以能够很快的投入到工作中去，在紧张的工作中发挥你的才干。另一方面， 你不注重细节末节，总是把工作做得粗枝大叶。成果固然重要，但工作的过程也应该引起重视， 即便是多花点时间，也应该精益求精。 2. 选“尽量委婉的说” 你具有较强的合作精神，但是缺乏决断力。 你做事情习惯迎合别人的意见，很会体贴人，明白别人对自己的期望。对于不知的任务， 你会按部就班的去做。如果一项工作需要足够的努力和毅力，或者需要严格规章办事，你就会 如鱼得水。另外，你具有良好的沟通能力，能够在团队中发挥自己的才干。但是，如果是一项需 要自己放手去做，并且作出判断的工作，你就会优柔寡断。因此，你需要培养自己的决断能力。 3. 选“还是先保持沉默吧 ” 你做事很专心，但缺乏进取心。 你不太喜欢在他人面前张扬自我，或许你觉得自己跟他人之间有一道无形的墙。这样的你， 耐得住寂寞，即使是自己一个人工作，也不会觉得痛苦，你会长时间专注于某件事情，那些神 秘细致的研究活动以及对独创能力要求高的工作，能够发挥你的才干。但是你不太喜欢采取主 动，不能很快的投入到一项工作中去，甚至会花费相当长的时间。因此，你需要培养自己的行 动能力。 测测你的包容力如何？ 有包容力的人能接受不一样的意见（见解、道德观、习惯、肤色、年龄、生活方式等）。人往往 以自我为中心，所以很难接受其他不同的看法。但实际上规范和社会生活规则都是相对的。当初 许多颇具价值的准则，今天看来已经毫无意义。因此，任何规则都不应成为接受他人的阻碍。 包容力和自信心有密不可分的关系。自私又对自己没有信心的人，一遇到和自己意见 分歧的人，就有威胁感，所以失去包容心。 下面的问题可以测查你是否具有包容心。 1．你对那些同你观点不同的刊物： A、从来不看；B、如果碰到的话也可看看；C、看，而且还有特别的兴趣。 2．你最赞成下列哪种说法？ A、如果对犯罪行为惩办得更严厉一些，犯罪行为就会减少；B、社会的状况好一些， 相应的犯罪就会少一些；C、我认为了解犯罪者的心理最重要。 3．你会允许自己的子女同外国人结婚吗？ A、会的；B、不会；C、未经仔细考虑某些具体问题之前，是不会的。 4．当你的朋友做出你极不赞成的事时： A、你会跟他来往；B、你会把你的感受告诉他，但仍然和他保持友谊；C、你会告诫自 己此事与自己无关，同他的关系依然。 5．你多数朋友在性格上， A、都和你很相像；B、与你不同，并且他们之间也彼此不同；C、与你大体相同。 6．如果在朋友聚会时，自己的言论被某人强烈抨击，你会： A、感到很愤怒，与他争执；B、觉得他也不无道理；C、不把这事放在心上，设法转移 话题。 7．在外面玩的孩子害你不能集中精力工作时， A、你会因孩子们玩得快乐而高兴；B、你对他们发脾气；C 你会感到心烦。 8．有些上岁数的人喜欢大惊小怪或瞎操心，你对此的反应是： A、耐心地听；B、心烦；C、不一定。 参考答案 1、A4、B2、C0；2、A4、B2、C0；3、A0、B4、C2；4、A4、B0、C0；5、A4、B0、C2； 6、A4、B0、C2；7、A0、B4、C2；8、A0、B4、 C2。 解释： 8 分以下：你是一位很有包容力的人，有能够充分考虑到别人的情况与立场，理解他 们的困难。你不在乎别人的意见和自己不同，能够容忍偏激和善变的意见。对别人来说，你是受 欢迎的，会成为所有人的好朋友。 9—24 分：你具备一定的包容力，基本上能理解和自己想法不同的意见，可以接受新 潮流、新思想。但当这些思想与你的信条矛盾时，你还会对其持怀疑态度。你需要注意的是不要 过分坚持自己的原则，原则都有一定的适用条件。需要仔细分析再做决定。 25 分以上：你缺乏包容力，排斥和自己不同的意见，希望所有人和自己的想法一致。 在别人的眼里，你可能是一个专横霸道、固执己见的人。如果你能试着关心别人的感觉，倾听他 们的意见，你会发现同人的交往会容易得多。 能力测试 (一)创造力测验 对于一个高层次的人才，我们常要求其具有革新精神；同样对于某些技术型人才，我 们也要求其具有创新精神。创造力对于今天这个瞬息万变的世界来说是最为重要的。因此，心理 学家早在 20 世纪 50 年代就对创造力进行了系统的科学的研究，并编制了一系列的测验来测试 创造力。以下是一组创造力测验。 1.请你把你所记得的树的名字写下来。 2.这张图可以代表哪些东西? 3.请你随便想一个字或念头，然后把你紧跟着联想到的东西写下来，接着再把那东西 使你联想到的第二个东西写下来，以此类推，你可以充分发挥你的想像力，注意联想，至于这 些联想是否有意义无关紧要。 4.尽你的想像力，把你所想到的白色柔软而且能吃的东西的名称写出来。 5.你能想像出一张褐色的纸有多少用途吗? 6.请你尽可能多地写出带有“火”字旁的字。 分析： 1.你所能想到的答案每个算 1 分。0～7 分创造力低；15 分创造力中等；15 分以上则 表明你的创造力很高。 2.你所能想到的答案一个算 1 分。0～5 分表明你的创造力低；6～10 分创造力中等； 10 分以上则表明你的创造力很高。 3.你所能想到的东西，每个给 1 分，两分钟之内你能想出多少个就得多少分。如果你 的得分低于 10 分，就表明创造力低；11～20 分创造力中等；超过 20 分则表明你能力很高。 4.每个答案算 1 分。0～5 分表示创造力低；6～10 分中等；而 10 分以上则表明你的 创造力很高。 5.每个答案算 1 分。评分要计时，必须想想你有多快的反应，以便评估你答案的创造 性。包东西是一种反应；可如果你想到了用那张褐色的纸包多种东西，就应想到你除了用它来 包东西外，还可以有别的用途(如用来做成窗)，后者显得更富有创造性。每种完全不同的用途可 以多 2 分。0～5 分表明创造力低；6～10 分创造力中等；10 以上则表明创造力高。 6.每个答案算 1 分。0～5 分表明你的创造力低；6～10 分创造力中等；10 分以上表 明你的创造力高。 如果你在这六个测验题中的平均得分是 20～40 分，这一个较好的中等分数；40～60 分表明你的创造力较高；70～80 分则表明你的创造力特别高。 (二)适应能力测验 请在下列各题所列备选答案中选择最符合你的一项。 1.遇到难题时，你 (1)毫不犹豫地向有关专家征求意见 (2)经常向熟人请教 (3)很少麻烦别人 2.当你选择衣服时，你 (1)总是固定在一种款式上 (2)跟随新潮流，希望合适自己 (3)在选定以前，先听取陪同的朋友或售货员的意见 3.假如你的朋友突然带来一个你最不喜欢的人到你家里，你会： (1)表示惊奇 (2)把你的感觉完全隐藏着 (3)暂时忍耐，以后再把实情告诉你朋友 4.你骑车去一个较远的地方参加社交活动，中途找不到路标，你 (1)赶快查自带的地图 (2)大声埋怨，不知何时才能到达目的地 (3)耐心等待过路车或有人走过时，问个清楚 5.对自己的某次失败，你 (1)只要别人有兴趣随时都会告诉他 (2)只在谈话时顺便说出来 (3)决不说，怕会被别人抓住弱点，对自己不利 6.当你知道将要有不愉快的事时，你会 (1)自己进入紧张状态 (2)相信事实并不会如预料的厉害 (3)感觉完全有办法应付 7.每次参加正式的考试或竞争，你 (1)常常比平时的成绩更好些 (2)常常不如平时的成绩 (3)和平时的成绩差不多 8.和别人争吵起来时，你 (1)能有力地反驳对方 (2)常常语无伦次，最后才想起如何反驳对方，可是已经晚了 (3)能反驳，但无多大力量 9.在嘈杂、混乱的环境里，你 (1)总觉很烦，不能静下心来读书 (2)仍能集中精力学习，但效率降低了 (3)不受影响，照常学习 10.必须在大庭广众面前讲话时，你 (1)因怯场，便不知所措或说话结结巴巴 (2)感觉虽然难，但还是想方设法完成 (3)侃侃而谈 11.碰到阻力或困难时，你 (1)经常改变既定的主意 (2)不改变既定的主意 (3)越有干劲 12.受到别人的批评，你 (1)想找机会反过来批评他 (2)想查明受批评的原因 (3)想直接听一下批评的理由 13.当情况紧迫时，你 (1)仍能注意到该注意的细节 (2)就粗心大意，丢三落四 (3)就慌慌张张 14.参加各种比赛时，赛场越激烈，群众越加油， (1)你的成绩越好 (2)你的成绩越上不去 (3)你的成绩不受影响 15.对团体或社会性的集会，你 (1)总是想领导讨论 (2)只有在知道讨论的题目时才参加 (3)讨厌在集会上说话，所以不参加 16.你符合下面哪一种情况 (1)不安于现状，总想改变点什么 (2)凡事只求“规范”，不办破格的事 (3)礼貌要讲，但事也要办 17.你同意下列哪一种观点 (1)为了深入地了解自己的国家，学习外国的东西是件好事 (2)外国的事与我们没有任何关系 (3)学习外国的东西比学习本国的东西更有兴趣 18.假如自己被登报时，你 (1)有点自豪，但不以为然 (2)很高兴，想让朋友也看看 (3)完全不感兴趣 19.为了给人留下好印象，你 (1)想方设法，并花一定时间考虑计划 (2)不特意去做，但有机会就利用 (3)根本不想在别人面前做这种事 20.你赞成下面哪一种说法 (1)只要是正确的，就坚持，不怕打击，敢于孤立 (2)在矛盾方面让一让，就过去了 (3)尽量求和平，把批评和斗争降到不得已的程度 说明：态度越积极，就表明你的适应能力越强。表明最积极的选项为 3 分，次积极的 选项为 2 分，不积极的选项为 1 分。如果你的得分为 40～60 分，就表明你的适应能力很不错； 得分为 20～40 分，就说明你的适应能力尚可；得分为 20 分以下，则说明你的适应能力还需 要大力加强。 (三)管理能力测验 管理能力是每一个公务员必备的重要能力，要在工作中不断地培养、积累自己的组织 管理能力。下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。你回答的“是”越多，就表明你的管 理能力越强。 1.有经常记录自己行动的习惯。 (1)是(2)否 2.经常出于效率上的考虑而更改计划。 (1)是(2)否 3.能经常收集他人的各种反映。 (1)是(2)否 4.实现目标是解决问题的继续。 (1)是(2)否 5.能经常思考对策，扫除实现目标中的障碍。 (1)是(2)否 6.事务上的联系、指示常常是一丝不苟。 (1)是(2)否 7.习惯于行动之前制定计划。 (1)是(2)否 8.能严格制约自己的行动。 (1)是(2)否 9.无论何时何地，都能有目的地行动。 (1)是(2)否 10.临睡前思考筹划明天要做的事情。 (1)是(2)否 (四)领导能力测验 做一下这个小测试，看看你更适合发号施令还是接受命令。 1.一个客户来到办公室又踢又嚷，想把每个人的头发揪下来。你怎么办? (1)你想是否该打电话给精神病院或公安局。最后，你情愿让其他人来提出解决方法。 你可不想因为别的事出了岔子而引火上身。 (2)你判断出该由谁来应付这情况。如果别人都不在，你会镇静地走向那个可能精神错 乱的客户。总得有人出面，不是吗? 2.团队工作需即时确定一个召集人。目前的问题是：“那么，谁将代表你们团队呢?” ——有人这样问。此时会出现的情况最 可能是： (1)你的同级别的同事们纷纷推举你来领导这个小组，你取得了压倒性的胜利。 (2)你马上将食指指向离你最近的人。最好是他或她，反正不要是我，对吗? 3.某大学职业顾问与你的上司接洽，需要请你单位某人作为嘉宾发言人，前往他们的 职业讲坛介绍你们的行业。你…… (1)立刻将手举得比房间里任何人都高。 (2)顷刻间将自己藏于桌子后。你的事情已经够多了。你肯定你的上司不会介意让别人 去做这种事情。 4.上司忽然决定将一个 VIP 项目委派给你，你将做的第一件事情是： (1)马上要求一套规章，然后排除万难竭尽全力地按章行事。 (2)你向上司问一个最后期限，请他做一些必要的说明，然后列出一系列自己该做的 事情。 5.当你在办公室的用餐区用餐时，发现你的两位同事正吵得面红耳赤。你…… (1)事不关己，高高挂起。 (2)找机会与他们谈一谈。 6.每天当你决定穿什么去上班时，你…… (1)用最新潮的服饰将自己打扮得最时尚。 (2)穿得像你的上司。 7.对于你，一个典型的工作日这样度过…… (1)对你的工作日如何安排有个大致的概念。你有一个工作清单，一系列的目标，计划 到每天、每月、每年。 (2)你到办公室，差不多刚好准时。你冲到自己桌前，处理目前看起来最紧急或最重要 的事情。 8.无论你如何卖命地工作，但 (1)你永远落在计划之后。你经常到了最后期限还未完成工作，不断要求延长期限。 (2)似乎永远觉得不够你干的。 9.在会议中，你常常…… (1)提问，做报告或提出建议。 (2)心不在焉。 10.当你接电话、做报告、回电子邮件及准备别的商务文件时，你…… (1)使它尽可能清晰明了、准确无误，并检查语法和礼仪是否规范。 (2)尽量使它像对话似的自然。你与人讲话和通信时随心所欲。 计算得分： 1.a—5 b—0 2.a—0 b—5 3.a—0 b—5 4.a—5 b—0 5.a—5 b—0 6.a—5 b—0 7.a—0 b—5 8.a—5 b—0 9.a—0 b—5 10.a—0 b—5 分析： 0～15 分你天生是块做领导的料。你的 LQ(Leadership Quotient 领导商数)在职场里 高高在上。你看起来是领导，感觉是领导，而且做着领导的事。你周围的人们也很清楚这一点。 20～35 分你有领导的素质，但你崇尚在安全的范围内挥舞你的长袖。你能应付责任、 你能做决策，但你不想天天做这些事。既然你已身在半途，你可能愿意作为某些项目的牵头人， 但你必须确保该项目能让你有选择让贤的权力。 40～50 分你向往稳定的生活，而非有风有险。因此你更喜欢听从命令而不是发布命令。 你可充分发挥你的能力，在同事的权力斗争中充当和事佬。你是那个将你单位带向成功的部队 中的一员 (五)沟通能力测验 沟通交流能力无论在生活中还是工作中都十分重要。在生活中，它能帮助我们与他人 交流信息，建立友谊，促进合作；在工作中，它能保障各项工作的顺利执行。一个善于与别人 交流的管理者，可以让自己的设想被部下所理解与接受，因此能保证命令的可靠执行，也可以 得到部下的充分信任，让部门中充满团结协作的气氛。高超的沟通能力，是管理者事业成功的 基础和保障。 请阅读下面的题目，并根据自己的实际情况回答“是”与“否”。 1.我尽量少下达书面指示，多与部下直接交流。 2.我会定期与每位部下谈话，讨论其工作进展情况。 3.我每年至少召开一次总结会，表扬先进，鞭策后进，同时广泛征求群众意见，让大 家畅所欲言。 4.我经常召集部门会议，既讨论工作问题，又探讨一些大家共同感兴趣的问题。 5.当单位内出现人事、政策和工作流程的重大调整时，我会及时召集部下开会，解释 调整的原因及这些调整对他们今后工作的影响。 6.我经常鼓励部下畅谈未来并帮助他们为自己设计。 7.我经常召集“群英会”，请员工为单位经营出谋划策。 8.我喜欢在总经理办公会上将本部门工作进展公布于众，以求得其他部门的合作和支 持。 9.我在与人谈话时喜欢掌握话题的主动权。 10.我鼓励员工积极关心单位事务，踊跃提问题、出主意、想办法，集思广益。 11.我喜欢做大型公共活动的组织者。 12.我常在部门内组织协作小组，提倡团结协作精神。 结果分析(答“是”得 1 分，答“否”得 0 分)： 8～12 分：你表现得很好，善于与他人，尤其是与部下交流情况，促进互相了解，因 此能避免各种由于沟通不足所产生的问题。在原则问题上，你既善于坚持并推销自己的主张， 还能争取和团结各种力量。你自信心强，部下也信任你，整个部门中充满着团结协助的气氛。 4～7 分：你比较重视将自己或上级的命令向下传达，但不太注重听取下级的意见，认 为众口难调，征求意见只会使问题复杂化。因此在你的部门内，虽然各项任务都能顺利进行， 但下属的意见不受重视。 0～3 分：由于你对交流能力重视不够，导致你距优秀管理者尚有一段不小的距离。要 知道，作为一名管理者，你有责任主动将充分的信息传达给下属，而不应让他们自己千方百计 寻找信息。 (六)团队精神测验 通常，人们认为这只是团队领导的事情，其他成员只需完成自己本职工作即可。但事 实上，在一个高效的团队中，每个成员都会主动执行上述行为。 以下测验能帮助你检查自己是否具有团队技巧。以下每一项都陈述了一种团队行为， 根据自己表现这种行为的频率打分：总是这样(5 分)，经常这样(4 分)，有时这样(3 分)，很少 这样(2 分)，从不这样(1 分)。 当我是小组成员时， 1.我从其他小组成员那里征求事实、信息、观点、意见和感受以帮助小组讨论。(寻求信 息和观点者) 2.我提供事实和表达自己的观点、意见、感受和信息以帮助小组讨论。(提供信息和观点 者) 3.我提出小组后面的工作计划，并提醒大家注意需完成的任务，以此把握小组的方向。 我向不同的小组成员分配不同的责任。(方向和角色定义者) 4.我集中小组成员所提出的相关观点或建议，并总结、复述小组所讨论的主要论点。 (总结者) 5.我带给小组活力，鼓励小组成员努力工作以完成我们的目标。(鼓舞者) 6.我要求他人对小组的讨论内容进行总结，以确保他们理解小组决策，并了解小组正 在讨论的材料。(理解情况检查者) 7.我热情鼓励所有小组成员参与，愿意听取他们的观点，让他们知道我珍视他们对群 体的贡献。(参与鼓励者) 8.我利用良好的沟通技巧帮助小组成员交流，以保证每个小组成员明白他人的发言。 (促进交流者) 9.我会讲笑话，并会建议以有趣的方式工作，借以减轻小组中的紧张感，并增加大家 一同工作的乐趣。(释放压力者) 10.我向其他成员表达支持、接受和喜爱，当其他成员在小组中表现出建设性行为时， 我给予适当的赞扬。(支持者与表扬者) 11.我促成有分歧的小组成员进行公开讨论，以协调思想，增进小组凝聚力。当成员们 似乎不能直接解决冲突时，我会进行调停。(人际问题解决者) 12.我观察小组的工作方式，利用我的观察去帮助大家讨论，小组如何更好地工作。 (进程观察者) 以上 1～6 题为一组，7～12 题为一组，将两组的得分相加对照下列解释： (6，6)只为完成工作付出了最小的努力，总体上与其他小组成员十分疏远，在小组中 不活跃，对其他人几乎没有任何影响。 (6，30)你十分强调与小组保持良好关系，为其他成员着想，帮助创造舒适、友好的工 作气氛，但很少关注如何完成任务。 (30，6)你着重于完成工作，却忽略了维护关系。 (18，18)你努力协调团队的任务与维护要求，终于达到了平衡。你应继续努力，创造 性地结合任务与维护行为，以促成最优生产力。 (30，30)祝贺你，你是一位优秀的团队合作者，并有能力领导一个小组。当然，一个 团队的顺利运行除了以上两种行为以外，还需要许多别的技巧，但这两种最基本，且较易掌握。 如果你得分比较低，也不要气馁，只要参照上面做法，就会有所提高。 不要对他人存在任何偏见，应该经常与人交流，取长补短，改变你拘谨封闭的管理作 为，使你和部下充满活力和热情 让你人气提升的一句话 心血来潮想买一张乐透试试手气，下列的号码之中，你会选哪一个？ A.16 B.40 C.01 D.27 E.33 F.09 答案分析： Ａ.「天真无法成为你的永久保护色！」 装无辜或许可以帮你逃离世俗的复杂，但可能撑不了多久；露出天真的笑脸或许可为你争 取一些特殊的机会，但可能迟早会被识破，应该多花一点心思在内涵的培养和精神的提升，这 样不只能提升人气，还会受到别人的敬重。 Ｂ.「放松心情体验，世界更开阔。」 每个人都对你负责任的态度感到佩服，这或许为你加了不少印象分数，但若从另一个角度 来看，也可能具有负面影响，只是你不自知而已。不要让自己一直处于战备状态，那将抑制你 的创意和幽默，敞开心胸，视野必定不同。 Ｃ.「理智不是残忍，而是清楚的意念。」 妥协久了就会助纣为虐，帮助多了就会姑息养奸，同情惯了就会失守本份……，不要用滥 情当做解读世界的唯一方式，因为你正在荼毒自己也在谋杀别人。试着彻底去了解一个人的内 心，而不要被虚伪的外表给蒙蔽了眼睛。 Ｄ.「柔软的身段往往是排除困难的妙招！」 你的脾气很硬，只要摃上了，不管有理没理，一定力拚到底，到最后只好自己收拾残局。 敢爱敢恨虽然不见得是坏事，但实在没必要把别人逼急、把自己逼上绝路，遇到状况时只要肯 多冷静一会儿、多思前想后一下就万事 ok 了。 Ｅ.「高处不胜寒，孤傲之后总是冷清！」 你散发着一种不可一视的气息，对自己很有自信，甚至到了刚愎自用的程度，在团体里十 分不讨喜。你认为这是鹤立鸡群的表现，但其实别人只是不想与你一般见识，并非你真有多大 能耐，还是学着谦冲为怀、内敛睿智些吧！ Ｆ.「急功好利，只会落得窘迫的下场。」 你的善良直率为你赢得好人气，唯有一个缺点就是做事太猴急了，老是这会儿做，等会儿 就要看成果，再加上好胜心强，总让人感觉过于莽撞，成事不足败事有余。建议你多练习平心 静气和计划谋略，才能得到更实质的肯定。 谁会在背后出卖你 社交测试题目：当别人用以下哪种形容词赞美你，会让你心甘情愿贴上这个标签，还会暗 自爽到不行呢？ 1.天生丽质 2.气质不凡 3.能力超群 4.八面玲珑 答案分析： 1. 选“天生丽质” 你总是和同性保持安全距离，不太会被同性出卖，可是和异性熟络过同性的你，如果 那天被人出卖，就是栽在男〈女〉朋友的手中，奉劝你对男〈女〉朋友的话，还是要保持应有的判 断力，不被牵着鼻子走，才能免于一场桃花劫。 2. 选“气质不凡” 其实你不太会被人出卖，因为你小心翼翼，不会让这些麻烦事发生在你身上，不过亲 人就是你的一大死穴，你对亲人授于信任，不过世事难料，人心真的也难测，容易被亲人出卖 或牵连，最后只好伤心又伤情啰。 3. 选“能力超群” 你是个聪明人，可是你要是被出卖，同事或是上司总是头号嫌疑犯，你个人能力虽然 强，但是也因此被同僚排挤，要是遇上心胸狭窄的上司，也会被上司设限防范，防止有天你会 取代他的地位。要学着适度内敛锋芒，小心应对。 4. 选“八面玲珑” 看似你在人际关系优游自在，不会招人妒，不像是会被出卖的倒楣鬼，但是你需要注 意的就是和你称兄〈姐〉道弟〈妹〉的死党，这些让你掏心掏肺的好朋友，因为熟知你的弱点，也 知道你不好意思对好友说 NO，在你不知不觉间，把你卖掉了。 闹钟测试你的人际关系 闹钟与你的人际关系: 问题：明早要早起，担心自己不能按时起床，只好调好闹钟提醒自己，你会把闹钟放 在什么地方？ A、一伸手就可以关到的地方 B、放在耳边，吵醒自己 C、在听力范围内，越远越好 测试结果： 选择 A：你虽然很想拥有独立自主的坚强个性，而且凡事也表现出一副我自己来的潇洒样 子，但你非常在意他人的看法。也许对方说什么你不见得会照样去做，但是你总会征询别人的 意见。因为你总是觉得，听听问问并不会少块肉，还给别人一个面子，给自己增加一些人际关 系，何乐而不为呢？ 选择 B：你总是那么人见人爱！你非得将闹钟放在耳畔，才能觉得自己应该可以按时 起床，才能安心入睡。你可说的具有十分依赖他人的特质，答案也由于此特质，使你拥有平易 近人的性格，具有协调能力的你很容易就融入团体中。 选择 C：你在一个团体中大都能够自然发挥你过人的领导能力，但是要绝对小心，别 太嚣张，也你也是最容易成为众矢之的的那种人，你做事干脆，不喜欢依赖他人，热爱自己。 拥有自己独特的风格。根据统计，将闹钟放的愈远愈不是容易亲近。 测试你的工作状态是否及格 测试开始 许久没有背上钓竿了，今天如果正巧有伙伴一同去钓鱼，你会选择何处？ A、海岸边 B、山谷的小溪 C、坐船出海去 D、人工鱼池 测试结果 选 A：仍然是个讲究投资回报率的人，会以最少的资本追求最高的利润，很有生意眼 光，所以你会到海岸边去钓躲在岩缝里的小鱼，虽然体积不大，但是数量却很多。 选 B：你对工作企划有一套，眼光远大，能安排好一个月以后的行程，只可惜你做事 太保守，缺乏冲劲，不能专一地投入，不然你为何贪恋山谷的美景，而不把全部心神投注在钓 鱼上。 选 C：工作狂热症的代表，就像追求坐船时乘风破浪的快感一样，你是一股劲儿地拼 命，也就是说，拼命起来没大脑，你只能听指令行事，但是绝对不能让你规划，因为你会急出 脑溢血。 选 D：你只打有把握的仗，十足的现代人，有自信，会推销自己，商场上讲战术，头 脑冷静，但是你有点儿锋芒毕露，切记不要抢人家的功劳，否则会为你以后的失败埋下伏笔。 成功心理倾向测试 回答下列每一个问题，并把反映你基本态度的答案记分。 A、非常同意 B、有些同意 C、有些不同意 D、不同意 1.快乐的意义对我来说比钱重要得多。 2.假如我知道这件工作必须完成，那么工作的压力和困难并不能困扰我。 3.有时候成败的确能论英雄。 4.我对犯错误非常严厉。 5.我的名誉对我来说极为重要。 6.我的适应能力非常强，知道什么时候将会改变，并为这种改变准备。 7.一旦我下定决心，就会坚持到底。 8.我非常喜欢别人把我看成是个身负重任的人。 9.我有些嗜好花费很高，而且我有能力去享受。 10.我很小心地将时间和精力花在某一个计划上，如果我晓得它会有积极和正面的成 果。 11.我是一个团体的成员，让自己的团体成功比获得个人的认可更重要。 12.我宁愿看到一个方案拖迟，也不愿无计划、无组织地随便完成。 13.我以能够正确地表达自己的意思为荣，但是我必须确定别人是否能正确了解我。 14.我的工作情绪是很高昂的，我有用不完的精力，很少感到精力枯竭。 15.大体来说，常识和良好的判断对我来说，比了不起的点子更有价值。 评分标准： 1.A：0B：1C：2D：32.A：3B：2C：1D：0 3.A：2B：3C：1D：04.A：1B：3C：2D：0 5－15 均为 A：3B：2C：1D：0 评估： 0－15 分：成功的意义对你来说，是圆满的家庭生活和精神生活，而不是权力和精神 的获得，因为你能从工作之外得到成就感，因此，可能不适合去爬高位，这个建议可以帮助你 专注在实现自我的目标上。 16－30 分：也许你根本就没想到去争取高位，至少目前是如此。你有了这个能力，但 是你还不准备作出必要的牺牲和妥协。这个倾向可以促使你寻找途径来发展跟你目标一致的事 业。 31－45 分：你有获得权力和金钱的倾向，要爬上任何一个组织的高峰对你来说是比 较容易的事情，而且你通常能办得到。 你会不会受到大家的敬爱 医学家又发表声明,发现一种新的科技可以治疗人类的某一种癌症病例,你觉得这项新医学 科技可以拯救哪一种癌症呢? 1、胃癌 2、骨癌 3、肺癌 4、食道癌 答案分析： A 你是为善不欲人敌个性,能够很了解你的人不多,只有和你非常熟识的人,才知道你是 一个面恶心善,做了好事也不会挂在嘴边的人,可以在到很老或死后,才会被子人发现你的义行,而 受到敬爱. B 你很随和,大家庭都喜欢和你在一起,没事的时候,找你聊聊八卦,谈谈心是最大的享受, 但是如果有事情找你帮忙,你却不一定有能力 ,所以你算是一个人缘好,但是还不至于受到敬爱的 人. C 要说你是一个受教育受人敬爱的人,还不如说你是一个令人敬畏的人,你有一股说不 出的威严,即使你没有特别大声说话或是生气,但是站在你身边,就能感受让人无法靠近的气势. D 你是一个受人敬爱的人,不但是因为你的学识渊博,更因为人你待人和善,处处为别人着想, 所以当别人有难的时候,都会第一个想到你,在朋友们之中,你就是一个难得的好人. 测试你的职业潜质在哪行 旅行时在荒山野岭迷了路，这时天色已晚，你发觉附近只有一间小屋子，逼不得已只好向 主人借宿，可是屋主人夫妇却告诉你屋子的四个房间都闹鬼，一定要住下来的情况下，你会选 择哪个房间呢？ A.有个人头从窗外恶狠狠瞪着你睡觉的房间。 B.厕所会传来开关门声和女人叹息声的房间。 C.你一躺上床去床就开始摇晃不让你睡的房间。 D.半夜醒来看到一个无头鬼坐在床边的房间。 答案： A、你适合的工作多半拥有自己的专属空间。虽然挣的不多，但有稳定的收入来源，而且比 较固定，不容易被外界所影响。有人从窗外瞪着你代表来自于周遭对你的不满和异样的眼光， 在窗外代表不容易对你造成影响。例如老师的工作，不管你多么不受学生欢迎，可是并不会轻 易就丢了饭碗。其他例如公务员的悠闲工作也都可以归类于此。 B、你比较喜欢安静的工作，尤其是公司的主管人事或是其他幕后策划等的工作。厕所会传 来开关门声和女人的叹息声，代表你会受到来自于上级的压力或是主管的责骂。比较起来，你 宁愿整天待在办公室里吹冷气也不愿意到外面去忍受风吹日晒，其他诸如高科技产业的技师或 工程师，企业的网络工程师或是会计等也都是比较适合你的。 C、你适合从事活动性较强或业务类的工作，你的个性比较好动，整天坐在办公室里怕 是会憋出病来，你也不喜欢受拘束，所以你的职业也倾向于常常到外头走动的工作，像保险推 销员、房产经纪人等等。床开始摇晃不让你睡代表你做业务时，拜访客户常常会遭到拒绝、碰壁。 其他像是大老板的司机或是导游也都可以归于此类。 D、与人沟通是你比较擅长的，因此接近群众的工作对你来说不错。例如电视明星、政府委员 等需要群众支持的工作都算在内。无头鬼坐在床边代表这个人和你密不可分，可是你又无法看 清他是谁。就像棒球明星会累积一定的球迷，也靠球迷的拥戴吃饭，可是又不知道谁是谁一样。 其他像是公司的公关、便利商店的店员或是银行的服务人员也都比较适合你。 你是一个好相处的人吗？ 以下四种热门影集类型，哪种最能吸引你呢？ A:带有专业知识（如法律或医学类） B:爆笑喜剧类 C:都会言情类 D:悬疑推理类 答案分析： 选择 A：你的好相处指数是 20 分你对他人和对自己的要求都很高，让人跟你相处时 心理压力颇大，但其实你是刀子口豆腐心，有理时以理沟通最有效，不然就用软功坦然认错， 再大的事情也会变成小事。 选择 B：你的好相处指数是 70 分你容易被仗势欺人的家伙压迫，总是屈居下风。不过， 虽然被利用的感受不好，当时气归气，但过一会儿你就能淡忘掉，并不会影响对他人的信任感。 选择 C：你的好相处指数是 30 分粉红色有明显的“性”含义，代表着恋爱与性爱。你 所追求的是一场热恋，即使自己已经上了年纪，也期待能再有一场轰轰烈烈的情。 选择 D：你的好相处指数是 99 分在冲突发生时，活在自我世界的你，常会令别人为 之气结。“装死”是你的绝招，因为看淡世事人情，所以闪躲冲突炮火，企图转移对方的注意 力，就是你面对冲突的态度。 趋吉避凶的同事关系 如果有一天你在山中迷路了，远远的好像看到车灯的东西向你接近，你希望它会是什么呢？ A.普通的小汽车 B.摩托车 C.出租车 D.大卡车 答案分析： 选择 A：工作上你还是比较喜欢独善其身(不是说你不合群)，只是你的态度不会偏向 重公或重私，凡事只会以自己的立场为出发点，所以工作上你不一定强调尊卑或是完全舍弃这 种观念，相反的，你会选择当时适合用什么，就选择用那套说法！ 选择 B：其实工作没有必要弄得这么紧张，大家就不能像一家人一样，无私的互相帮 忙吗？这是你的想法，所以在平时，你就很在乎大家在工作中的互动关系，下班没事就会一群 人跑去玩，只要大家交情够，说起什么事来都很方便了，不是吗？ 选择 C：你是个做事只看成果，不看人情的人，虽然平常也可能也和同事打打闹闹的， 但是一旦扯上公事，公就是公，私就是私，绝对没有混淆的道理，所以同事或是在底下的人， 一定要做好自己的事，至于攀关系，还是全免了吧！ 选择 D：“大个”又好用，就是你用人的标准，基本上你不会太去强调对方有没有脑 子(其实没这么夸张)，只是你会希望他是什么都愿意做，而且又不会有心眼的人(太聪明就会玩 花样，就是你最顾忌的)，至于艰难的事，还是由你来劳心劳神了吧！
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心理素质及能力测试题库
心理素质测试题 1．你骑车闯红灯，被警察叫住；后者知道你急着要赶路，却故意拖延时间，这时你—— — a．急得满头大汗，不知怎么办才好 b．十分友好地、平静地向警察道歉 c．听之任之，不作任何解释 2．在朋友的婚礼上，你未料到会被邀请发言，在毫无准备的情况下，你——— a．双手发抖，结结巴巴说不出话来 b．感到很荣幸，简短地讲几句 c．很平淡地谢绝了 3．你在餐馆刚用过餐，服务员来结账，你忽然发现身上带的钱不够，此刻，你会——— a．感到很窘迫，脸发红 b．自嘲一下，马上对服务员实话实说 c．在身上东摸西摸，拖延时间 4．假如你乘坐公共汽车时忘了买票，被人查到，你的反应是——— a．尴尬，出冷汗 b．冷静，不慌不忙，接受处理 c．强作微笑 5．你独自一人被关在电梯内出不来，你会——— a．脸色发白，恐慌不安 b．想方设法自己出去 c．耐心地等待救援 6．有人像老朋友似的向你打招呼，但你一点也记不起他(她)是谁，此时你——— a．装作没听见似的不答理 b．直率地承认自己记不起来了 c．朝他(她)瞪瞪眼，一言不发 7．你从超市里走出来，忽然意识到你拿着忘记付款的商品，此时一个很像保安人员的人 朝你走过来，你会怎么办? a．心怦怦跳，惊慌不措 b．诚实、友好地主动向他解释 c．迅速回转身去补付款 8．假设你从国外回来，行李中携带了超过规定的烟酒数量，海关官员要求你打开提箱检 查，这时你会——— a．感到害怕，两手发抖 b．泰然自若，听凭检查 c．与海关官员争辩，拒绝检查 心理素质测试题答案：选 a 得 0 分，选 b 得 5 分，选 c 得 2 分 1.(0~25 分)你承受压力的心理素质比较差，很容易失去心理平衡，变得窘促不安，甚至 惊 慌失措。 2.(25 分~32 分)你的心理素质比较强，性情还算比较稳定，遇事一般不会十分惊慌，但 有 时往往采取消极应付的态度。 3.(32~40 分)你的心理素质很好，几乎没有令你感到尴尬的事，尽管偶尔会失去控制，但 惫自来说，你的应变能力很强，是一个能经常保持镇静，从容不迫的人。 进取心的测试 你会如何转告坏消息 题目：上司让你将某件事情转告给同事，但却是一件坏消息，你会怎么办呢？ 1.直截了当的说 2.尽量委婉的说 3.还是先保持沉默吧 答案分析： 1. 选“直截了当的说” 你具有较强的进取心，然而工作上容易粗枝大叶。 你目标明确，对于想做的事情会尽心尽力的去做。你有很强的策划能力组织能力以及挑战 精神，你很会推销自己，善于表达自己的观点，并使上司和同事接受你的观点。同时，因为你 有较强的进取心，所以能够很快的投入到工作中去，在紧张的工作中发挥你的才干。另一方面， 你不注重细节末节，总是把工作做得粗枝大叶。成果固然重要，但工作的过程也应该引起重视， 即便是多花点时间，也应该精益求精。 2. 选“尽量委婉的说” 你具有较强的合作精神，但是缺乏决断力。 你做事情习惯迎合别人的意见，很会体贴人，明白别人对自己的期望。对于不知的任务， 你会按部就班的去做。如果一项工作需要足够的努力和毅力，或者需要严格规章办事，你就会 如鱼得水。另外，你具有良好的沟通能力，能够在团队中发挥自己的才干。但是，如果是一项需 要自己放手去做，并且作出判断的工作，你就会优柔寡断。因此，你需要培养自己的决断能力。 3. 选“还是先保持沉默吧 ” 你做事很专心，但缺乏进取心。 你不太喜欢在他人面前张扬自我，或许你觉得自己跟他人之间有一道无形的墙。这样的你， 耐得住寂寞，即使是自己一个人工作，也不会觉得痛苦，你会长时间专注于某件事情，那些神 秘细致的研究活动以及对独创能力要求高的工作，能够发挥你的才干。但是你不太喜欢采取主 动，不能很快的投入到一项工作中去，甚至会花费相当长的时间。因此，你需要培养自己的行 动能力。 测测你的包容力如何？ 有包容力的人能接受不一样的意见（见解、道德观、习惯、肤色、年龄、生活方式等）。人往往 以自我为中心，所以很难接受其他不同的看法。但实际上规范和社会生活规则都是相对的。当初 许多颇具价值的准则，今天看来已经毫无意义。因此，任何规则都不应成为接受他人的阻碍。 包容力和自信心有密不可分的关系。自私又对自己没有信心的人，一遇到和自己意见 分歧的人，就有威胁感，所以失去包容心。 下面的问题可以测查你是否具有包容心。 1．你对那些同你观点不同的刊物： A、从来不看；B、如果碰到的话也可看看；C、看，而且还有特别的兴趣。 2．你最赞成下列哪种说法？ A、如果对犯罪行为惩办得更严厉一些，犯罪行为就会减少；B、社会的状况好一些， 相应的犯罪就会少一些；C、我认为了解犯罪者的心理最重要。 3．你会允许自己的子女同外国人结婚吗？ A、会的；B、不会；C、未经仔细考虑某些具体问题之前，是不会的。 4．当你的朋友做出你极不赞成的事时： A、你会跟他来往；B、你会把你的感受告诉他，但仍然和他保持友谊；C、你会告诫自 己此事与自己无关，同他的关系依然。 5．你多数朋友在性格上， A、都和你很相像；B、与你不同，并且他们之间也彼此不同；C、与你大体相同。 6．如果在朋友聚会时，自己的言论被某人强烈抨击，你会： A、感到很愤怒，与他争执；B、觉得他也不无道理；C、不把这事放在心上，设法转移 话题。 7．在外面玩的孩子害你不能集中精力工作时， A、你会因孩子们玩得快乐而高兴；B、你对他们发脾气；C 你会感到心烦。 8．有些上岁数的人喜欢大惊小怪或瞎操心，你对此的反应是： A、耐心地听；B、心烦；C、不一定。 参考答案 1、A4、B2、C0；2、A4、B2、C0；3、A0、B4、C2；4、A4、B0、C0；5、A4、B0、C2； 6、A4、B0、C2；7、A0、B4、C2；8、A0、B4、 C2。 解释： 8 分以下：你是一位很有包容力的人，有能够充分考虑到别人的情况与立场，理解他 们的困难。你不在乎别人的意见和自己不同，能够容忍偏激和善变的意见。对别人来说，你是受 欢迎的，会成为所有人的好朋友。 9—24 分：你具备一定的包容力，基本上能理解和自己想法不同的意见，可以接受新 潮流、新思想。但当这些思想与你的信条矛盾时，你还会对其持怀疑态度。你需要注意的是不要 过分坚持自己的原则，原则都有一定的适用条件。需要仔细分析再做决定。 25 分以上：你缺乏包容力，排斥和自己不同的意见，希望所有人和自己的想法一致。 在别人的眼里，你可能是一个专横霸道、固执己见的人。如果你能试着关心别人的感觉，倾听他 们的意见，你会发现同人的交往会容易得多。 能力测试 (一)创造力测验 对于一个高层次的人才，我们常要求其具有革新精神；同样对于某些技术型人才，我 们也要求其具有创新精神。创造力对于今天这个瞬息万变的世界来说是最为重要的。因此，心理 学家早在 20 世纪 50 年代就对创造力进行了系统的科学的研究，并编制了一系列的测验来测试 创造力。以下是一组创造力测验。 1.请你把你所记得的树的名字写下来。 2.这张图可以代表哪些东西? 3.请你随便想一个字或念头，然后把你紧跟着联想到的东西写下来，接着再把那东西 使你联想到的第二个东西写下来，以此类推，你可以充分发挥你的想像力，注意联想，至于这 些联想是否有意义无关紧要。 4.尽你的想像力，把你所想到的白色柔软而且能吃的东西的名称写出来。 5.你能想像出一张褐色的纸有多少用途吗? 6.请你尽可能多地写出带有“火”字旁的字。 分析： 1.你所能想到的答案每个算 1 分。0～7 分创造力低；15 分创造力中等；15 分以上则 表明你的创造力很高。 2.你所能想到的答案一个算 1 分。0～5 分表明你的创造力低；6～10 分创造力中等； 10 分以上则表明你的创造力很高。 3.你所能想到的东西，每个给 1 分，两分钟之内你能想出多少个就得多少分。如果你 的得分低于 10 分，就表明创造力低；11～20 分创造力中等；超过 20 分则表明你能力很高。 4.每个答案算 1 分。0～5 分表示创造力低；6～10 分中等；而 10 分以上则表明你的 创造力很高。 5.每个答案算 1 分。评分要计时，必须想想你有多快的反应，以便评估你答案的创造 性。包东西是一种反应；可如果你想到了用那张褐色的纸包多种东西，就应想到你除了用它来 包东西外，还可以有别的用途(如用来做成窗)，后者显得更富有创造性。每种完全不同的用途可 以多 2 分。0～5 分表明创造力低；6～10 分创造力中等；10 以上则表明创造力高。 6.每个答案算 1 分。0～5 分表明你的创造力低；6～10 分创造力中等；10 分以上表 明你的创造力高。 如果你在这六个测验题中的平均得分是 20～40 分，这一个较好的中等分数；40～60 分表明你的创造力较高；70～80 分则表明你的创造力特别高。 (二)适应能力测验 请在下列各题所列备选答案中选择最符合你的一项。 1.遇到难题时，你 (1)毫不犹豫地向有关专家征求意见 (2)经常向熟人请教 (3)很少麻烦别人 2.当你选择衣服时，你 (1)总是固定在一种款式上 (2)跟随新潮流，希望合适自己 (3)在选定以前，先听取陪同的朋友或售货员的意见 3.假如你的朋友突然带来一个你最不喜欢的人到你家里，你会： (1)表示惊奇 (2)把你的感觉完全隐藏着 (3)暂时忍耐，以后再把实情告诉你朋友 4.你骑车去一个较远的地方参加社交活动，中途找不到路标，你 (1)赶快查自带的地图 (2)大声埋怨，不知何时才能到达目的地 (3)耐心等待过路车或有人走过时，问个清楚 5.对自己的某次失败，你 (1)只要别人有兴趣随时都会告诉他 (2)只在谈话时顺便说出来 (3)决不说，怕会被别人抓住弱点，对自己不利 6.当你知道将要有不愉快的事时，你会 (1)自己进入紧张状态 (2)相信事实并不会如预料的厉害 (3)感觉完全有办法应付 7.每次参加正式的考试或竞争，你 (1)常常比平时的成绩更好些 (2)常常不如平时的成绩 (3)和平时的成绩差不多 8.和别人争吵起来时，你 (1)能有力地反驳对方 (2)常常语无伦次，最后才想起如何反驳对方，可是已经晚了 (3)能反驳，但无多大力量 9.在嘈杂、混乱的环境里，你 (1)总觉很烦，不能静下心来读书 (2)仍能集中精力学习，但效率降低了 (3)不受影响，照常学习 10.必须在大庭广众面前讲话时，你 (1)因怯场，便不知所措或说话结结巴巴 (2)感觉虽然难，但还是想方设法完成 (3)侃侃而谈 11.碰到阻力或困难时，你 (1)经常改变既定的主意 (2)不改变既定的主意 (3)越有干劲 12.受到别人的批评，你 (1)想找机会反过来批评他 (2)想查明受批评的原因 (3)想直接听一下批评的理由 13.当情况紧迫时，你 (1)仍能注意到该注意的细节 (2)就粗心大意，丢三落四 (3)就慌慌张张 14.参加各种比赛时，赛场越激烈，群众越加油， (1)你的成绩越好 (2)你的成绩越上不去 (3)你的成绩不受影响 15.对团体或社会性的集会，你 (1)总是想领导讨论 (2)只有在知道讨论的题目时才参加 (3)讨厌在集会上说话，所以不参加 16.你符合下面哪一种情况 (1)不安于现状，总想改变点什么 (2)凡事只求“规范”，不办破格的事 (3)礼貌要讲，但事也要办 17.你同意下列哪一种观点 (1)为了深入地了解自己的国家，学习外国的东西是件好事 (2)外国的事与我们没有任何关系 (3)学习外国的东西比学习本国的东西更有兴趣 18.假如自己被登报时，你 (1)有点自豪，但不以为然 (2)很高兴，想让朋友也看看 (3)完全不感兴趣 19.为了给人留下好印象，你 (1)想方设法，并花一定时间考虑计划 (2)不特意去做，但有机会就利用 (3)根本不想在别人面前做这种事 20.你赞成下面哪一种说法 (1)只要是正确的，就坚持，不怕打击，敢于孤立 (2)在矛盾方面让一让，就过去了 (3)尽量求和平，把批评和斗争降到不得已的程度 说明：态度越积极，就表明你的适应能力越强。表明最积极的选项为 3 分，次积极的 选项为 2 分，不积极的选项为 1 分。如果你的得分为 40～60 分，就表明你的适应能力很不错； 得分为 20～40 分，就说明你的适应能力尚可；得分为 20 分以下，则说明你的适应能力还需 要大力加强。 (三)管理能力测验 管理能力是每一个公务员必备的重要能力，要在工作中不断地培养、积累自己的组织 管理能力。下面的测试题，请你根据自己的实际情况回答。你回答的“是”越多，就表明你的管 理能力越强。 1.有经常记录自己行动的习惯。 (1)是(2)否 2.经常出于效率上的考虑而更改计划。 (1)是(2)否 3.能经常收集他人的各种反映。 (1)是(2)否 4.实现目标是解决问题的继续。 (1)是(2)否 5.能经常思考对策，扫除实现目标中的障碍。 (1)是(2)否 6.事务上的联系、指示常常是一丝不苟。 (1)是(2)否 7.习惯于行动之前制定计划。 (1)是(2)否 8.能严格制约自己的行动。 (1)是(2)否 9.无论何时何地，都能有目的地行动。 (1)是(2)否 10.临睡前思考筹划明天要做的事情。 (1)是(2)否 (四)领导能力测验 做一下这个小测试，看看你更适合发号施令还是接受命令。 1.一个客户来到办公室又踢又嚷，想把每个人的头发揪下来。你怎么办? (1)你想是否该打电话给精神病院或公安局。最后，你情愿让其他人来提出解决方法。 你可不想因为别的事出了岔子而引火上身。 (2)你判断出该由谁来应付这情况。如果别人都不在，你会镇静地走向那个可能精神错 乱的客户。总得有人出面，不是吗? 2.团队工作需即时确定一个召集人。目前的问题是：“那么，谁将代表你们团队呢?” ——有人这样问。此时会出现的情况最 可能是： (1)你的同级别的同事们纷纷推举你来领导这个小组，你取得了压倒性的胜利。 (2)你马上将食指指向离你最近的人。最好是他或她，反正不要是我，对吗? 3.某大学职业顾问与你的上司接洽，需要请你单位某人作为嘉宾发言人，前往他们的 职业讲坛介绍你们的行业。你…… (1)立刻将手举得比房间里任何人都高。 (2)顷刻间将自己藏于桌子后。你的事情已经够多了。你肯定你的上司不会介意让别人 去做这种事情。 4.上司忽然决定将一个 VIP 项目委派给你，你将做的第一件事情是： (1)马上要求一套规章，然后排除万难竭尽全力地按章行事。 (2)你向上司问一个最后期限，请他做一些必要的说明，然后列出一系列自己该做的 事情。 5.当你在办公室的用餐区用餐时，发现你的两位同事正吵得面红耳赤。你…… (1)事不关己，高高挂起。 (2)找机会与他们谈一谈。 6.每天当你决定穿什么去上班时，你…… (1)用最新潮的服饰将自己打扮得最时尚。 (2)穿得像你的上司。 7.对于你，一个典型的工作日这样度过…… (1)对你的工作日如何安排有个大致的概念。你有一个工作清单，一系列的目标，计划 到每天、每月、每年。 (2)你到办公室，差不多刚好准时。你冲到自己桌前，处理目前看起来最紧急或最重要 的事情。 8.无论你如何卖命地工作，但 (1)你永远落在计划之后。你经常到了最后期限还未完成工作，不断要求延长期限。 (2)似乎永远觉得不够你干的。 9.在会议中，你常常…… (1)提问，做报告或提出建议。 (2)心不在焉。 10.当你接电话、做报告、回电子邮件及准备别的商务文件时，你…… (1)使它尽可能清晰明了、准确无误，并检查语法和礼仪是否规范。 (2)尽量使它像对话似的自然。你与人讲话和通信时随心所欲。 计算得分： 1.a—5 b—0 2.a—0 b—5 3.a—0 b—5 4.a—5 b—0 5.a—5 b—0 6.a—5 b—0 7.a—0 b—5 8.a—5 b—0 9.a—0 b—5 10.a—0 b—5 分析： 0～15 分你天生是块做领导的料。你的 LQ(Leadership Quotient 领导商数)在职场里 高高在上。你看起来是领导，感觉是领导，而且做着领导的事。你周围的人们也很清楚这一点。 20～35 分你有领导的素质，但你崇尚在安全的范围内挥舞你的长袖。你能应付责任、 你能做决策，但你不想天天做这些事。既然你已身在半途，你可能愿意作为某些项目的牵头人， 但你必须确保该项目能让你有选择让贤的权力。 40～50 分你向往稳定的生活，而非有风有险。因此你更喜欢听从命令而不是发布命令。 你可充分发挥你的能力，在同事的权力斗争中充当和事佬。你是那个将你单位带向成功的部队 中的一员 (五)沟通能力测验 沟通交流能力无论在生活中还是工作中都十分重要。在生活中，它能帮助我们与他人 交流信息，建立友谊，促进合作；在工作中，它能保障各项工作的顺利执行。一个善于与别人 交流的管理者，可以让自己的设想被部下所理解与接受，因此能保证命令的可靠执行，也可以 得到部下的充分信任，让部门中充满团结协作的气氛。高超的沟通能力，是管理者事业成功的 基础和保障。 请阅读下面的题目，并根据自己的实际情况回答“是”与“否”。 1.我尽量少下达书面指示，多与部下直接交流。 2.我会定期与每位部下谈话，讨论其工作进展情况。 3.我每年至少召开一次总结会，表扬先进，鞭策后进，同时广泛征求群众意见，让大 家畅所欲言。 4.我经常召集部门会议，既讨论工作问题，又探讨一些大家共同感兴趣的问题。 5.当单位内出现人事、政策和工作流程的重大调整时，我会及时召集部下开会，解释 调整的原因及这些调整对他们今后工作的影响。 6.我经常鼓励部下畅谈未来并帮助他们为自己设计。 7.我经常召集“群英会”，请员工为单位经营出谋划策。 8.我喜欢在总经理办公会上将本部门工作进展公布于众，以求得其他部门的合作和支 持。 9.我在与人谈话时喜欢掌握话题的主动权。 10.我鼓励员工积极关心单位事务，踊跃提问题、出主意、想办法，集思广益。 11.我喜欢做大型公共活动的组织者。 12.我常在部门内组织协作小组，提倡团结协作精神。 结果分析(答“是”得 1 分，答“否”得 0 分)： 8～12 分：你表现得很好，善于与他人，尤其是与部下交流情况，促进互相了解，因 此能避免各种由于沟通不足所产生的问题。在原则问题上，你既善于坚持并推销自己的主张， 还能争取和团结各种力量。你自信心强，部下也信任你，整个部门中充满着团结协助的气氛。 4～7 分：你比较重视将自己或上级的命令向下传达，但不太注重听取下级的意见，认 为众口难调，征求意见只会使问题复杂化。因此在你的部门内，虽然各项任务都能顺利进行， 但下属的意见不受重视。 0～3 分：由于你对交流能力重视不够，导致你距优秀管理者尚有一段不小的距离。要 知道，作为一名管理者，你有责任主动将充分的信息传达给下属，而不应让他们自己千方百计 寻找信息。 (六)团队精神测验 通常，人们认为这只是团队领导的事情，其他成员只需完成自己本职工作即可。但事 实上，在一个高效的团队中，每个成员都会主动执行上述行为。 以下测验能帮助你检查自己是否具有团队技巧。以下每一项都陈述了一种团队行为， 根据自己表现这种行为的频率打分：总是这样(5 分)，经常这样(4 分)，有时这样(3 分)，很少 这样(2 分)，从不这样(1 分)。 当我是小组成员时， 1.我从其他小组成员那里征求事实、信息、观点、意见和感受以帮助小组讨论。(寻求信 息和观点者) 2.我提供事实和表达自己的观点、意见、感受和信息以帮助小组讨论。(提供信息和观点 者) 3.我提出小组后面的工作计划，并提醒大家注意需完成的任务，以此把握小组的方向。 我向不同的小组成员分配不同的责任。(方向和角色定义者) 4.我集中小组成员所提出的相关观点或建议，并总结、复述小组所讨论的主要论点。 (总结者) 5.我带给小组活力，鼓励小组成员努力工作以完成我们的目标。(鼓舞者) 6.我要求他人对小组的讨论内容进行总结，以确保他们理解小组决策，并了解小组正 在讨论的材料。(理解情况检查者) 7.我热情鼓励所有小组成员参与，愿意听取他们的观点，让他们知道我珍视他们对群 体的贡献。(参与鼓励者) 8.我利用良好的沟通技巧帮助小组成员交流，以保证每个小组成员明白他人的发言。 (促进交流者) 9.我会讲笑话，并会建议以有趣的方式工作，借以减轻小组中的紧张感，并增加大家 一同工作的乐趣。(释放压力者) 10.我向其他成员表达支持、接受和喜爱，当其他成员在小组中表现出建设性行为时， 我给予适当的赞扬。(支持者与表扬者) 11.我促成有分歧的小组成员进行公开讨论，以协调思想，增进小组凝聚力。当成员们 似乎不能直接解决冲突时，我会进行调停。(人际问题解决者) 12.我观察小组的工作方式，利用我的观察去帮助大家讨论，小组如何更好地工作。 (进程观察者) 以上 1～6 题为一组，7～12 题为一组，将两组的得分相加对照下列解释： (6，6)只为完成工作付出了最小的努力，总体上与其他小组成员十分疏远，在小组中 不活跃，对其他人几乎没有任何影响。 (6，30)你十分强调与小组保持良好关系，为其他成员着想，帮助创造舒适、友好的工 作气氛，但很少关注如何完成任务。 (30，6)你着重于完成工作，却忽略了维护关系。 (18，18)你努力协调团队的任务与维护要求，终于达到了平衡。你应继续努力，创造 性地结合任务与维护行为，以促成最优生产力。 (30，30)祝贺你，你是一位优秀的团队合作者，并有能力领导一个小组。当然，一个 团队的顺利运行除了以上两种行为以外，还需要许多别的技巧，但这两种最基本，且较易掌握。 如果你得分比较低，也不要气馁，只要参照上面做法，就会有所提高。 不要对他人存在任何偏见，应该经常与人交流，取长补短，改变你拘谨封闭的管理作 为，使你和部下充满活力和热情 让你人气提升的一句话 心血来潮想买一张乐透试试手气，下列的号码之中，你会选哪一个？ A.16 B.40 C.01 D.27 E.33 F.09 答案分析： Ａ.「天真无法成为你的永久保护色！」 装无辜或许可以帮你逃离世俗的复杂，但可能撑不了多久；露出天真的笑脸或许可为你争 取一些特殊的机会，但可能迟早会被识破，应该多花一点心思在内涵的培养和精神的提升，这 样不只能提升人气，还会受到别人的敬重。 Ｂ.「放松心情体验，世界更开阔。」 每个人都对你负责任的态度感到佩服，这或许为你加了不少印象分数，但若从另一个角度 来看，也可能具有负面影响，只是你不自知而已。不要让自己一直处于战备状态，那将抑制你 的创意和幽默，敞开心胸，视野必定不同。 Ｃ.「理智不是残忍，而是清楚的意念。」 妥协久了就会助纣为虐，帮助多了就会姑息养奸，同情惯了就会失守本份……，不要用滥 情当做解读世界的唯一方式，因为你正在荼毒自己也在谋杀别人。试着彻底去了解一个人的内 心，而不要被虚伪的外表给蒙蔽了眼睛。 Ｄ.「柔软的身段往往是排除困难的妙招！」 你的脾气很硬，只要摃上了，不管有理没理，一定力拚到底，到最后只好自己收拾残局。 敢爱敢恨虽然不见得是坏事，但实在没必要把别人逼急、把自己逼上绝路，遇到状况时只要肯 多冷静一会儿、多思前想后一下就万事 ok 了。 Ｅ.「高处不胜寒，孤傲之后总是冷清！」 你散发着一种不可一视的气息，对自己很有自信，甚至到了刚愎自用的程度，在团体里十 分不讨喜。你认为这是鹤立鸡群的表现，但其实别人只是不想与你一般见识，并非你真有多大 能耐，还是学着谦冲为怀、内敛睿智些吧！ Ｆ.「急功好利，只会落得窘迫的下场。」 你的善良直率为你赢得好人气，唯有一个缺点就是做事太猴急了，老是这会儿做，等会儿 就要看成果，再加上好胜心强，总让人感觉过于莽撞，成事不足败事有余。建议你多练习平心 静气和计划谋略，才能得到更实质的肯定。 谁会在背后出卖你 社交测试题目：当别人用以下哪种形容词赞美你，会让你心甘情愿贴上这个标签，还会暗 自爽到不行呢？ 1.天生丽质 2.气质不凡 3.能力超群 4.八面玲珑 答案分析： 1. 选“天生丽质” 你总是和同性保持安全距离，不太会被同性出卖，可是和异性熟络过同性的你，如果 那天被人出卖，就是栽在男〈女〉朋友的手中，奉劝你对男〈女〉朋友的话，还是要保持应有的判 断力，不被牵着鼻子走，才能免于一场桃花劫。 2. 选“气质不凡” 其实你不太会被人出卖，因为你小心翼翼，不会让这些麻烦事发生在你身上，不过亲 人就是你的一大死穴，你对亲人授于信任，不过世事难料，人心真的也难测，容易被亲人出卖 或牵连，最后只好伤心又伤情啰。 3. 选“能力超群” 你是个聪明人，可是你要是被出卖，同事或是上司总是头号嫌疑犯，你个人能力虽然 强，但是也因此被同僚排挤，要是遇上心胸狭窄的上司，也会被上司设限防范，防止有天你会 取代他的地位。要学着适度内敛锋芒，小心应对。 4. 选“八面玲珑” 看似你在人际关系优游自在，不会招人妒，不像是会被出卖的倒楣鬼，但是你需要注 意的就是和你称兄〈姐〉道弟〈妹〉的死党，这些让你掏心掏肺的好朋友，因为熟知你的弱点，也 知道你不好意思对好友说 NO，在你不知不觉间，把你卖掉了。 闹钟测试你的人际关系 闹钟与你的人际关系: 问题：明早要早起，担心自己不能按时起床，只好调好闹钟提醒自己，你会把闹钟放 在什么地方？ A、一伸手就可以关到的地方 B、放在耳边，吵醒自己 C、在听力范围内，越远越好 测试结果： 选择 A：你虽然很想拥有独立自主的坚强个性，而且凡事也表现出一副我自己来的潇洒样 子，但你非常在意他人的看法。也许对方说什么你不见得会照样去做，但是你总会征询别人的 意见。因为你总是觉得，听听问问并不会少块肉，还给别人一个面子，给自己增加一些人际关 系，何乐而不为呢？ 选择 B：你总是那么人见人爱！你非得将闹钟放在耳畔，才能觉得自己应该可以按时 起床，才能安心入睡。你可说的具有十分依赖他人的特质，答案也由于此特质，使你拥有平易 近人的性格，具有协调能力的你很容易就融入团体中。 选择 C：你在一个团体中大都能够自然发挥你过人的领导能力，但是要绝对小心，别 太嚣张，也你也是最容易成为众矢之的的那种人，你做事干脆，不喜欢依赖他人，热爱自己。 拥有自己独特的风格。根据统计，将闹钟放的愈远愈不是容易亲近。 测试你的工作状态是否及格 测试开始 许久没有背上钓竿了，今天如果正巧有伙伴一同去钓鱼，你会选择何处？ A、海岸边 B、山谷的小溪 C、坐船出海去 D、人工鱼池 测试结果 选 A：仍然是个讲究投资回报率的人，会以最少的资本追求最高的利润，很有生意眼 光，所以你会到海岸边去钓躲在岩缝里的小鱼，虽然体积不大，但是数量却很多。 选 B：你对工作企划有一套，眼光远大，能安排好一个月以后的行程，只可惜你做事 太保守，缺乏冲劲，不能专一地投入，不然你为何贪恋山谷的美景，而不把全部心神投注在钓 鱼上。 选 C：工作狂热症的代表，就像追求坐船时乘风破浪的快感一样，你是一股劲儿地拼 命，也就是说，拼命起来没大脑，你只能听指令行事，但是绝对不能让你规划，因为你会急出 脑溢血。 选 D：你只打有把握的仗，十足的现代人，有自信，会推销自己，商场上讲战术，头 脑冷静，但是你有点儿锋芒毕露，切记不要抢人家的功劳，否则会为你以后的失败埋下伏笔。 成功心理倾向测试 回答下列每一个问题，并把反映你基本态度的答案记分。 A、非常同意 B、有些同意 C、有些不同意 D、不同意 1.快乐的意义对我来说比钱重要得多。 2.假如我知道这件工作必须完成，那么工作的压力和困难并不能困扰我。 3.有时候成败的确能论英雄。 4.我对犯错误非常严厉。 5.我的名誉对我来说极为重要。 6.我的适应能力非常强，知道什么时候将会改变，并为这种改变准备。 7.一旦我下定决心，就会坚持到底。 8.我非常喜欢别人把我看成是个身负重任的人。 9.我有些嗜好花费很高，而且我有能力去享受。 10.我很小心地将时间和精力花在某一个计划上，如果我晓得它会有积极和正面的成 果。 11.我是一个团体的成员，让自己的团体成功比获得个人的认可更重要。 12.我宁愿看到一个方案拖迟，也不愿无计划、无组织地随便完成。 13.我以能够正确地表达自己的意思为荣，但是我必须确定别人是否能正确了解我。 14.我的工作情绪是很高昂的，我有用不完的精力，很少感到精力枯竭。 15.大体来说，常识和良好的判断对我来说，比了不起的点子更有价值。 评分标准： 1.A：0B：1C：2D：32.A：3B：2C：1D：0 3.A：2B：3C：1D：04.A：1B：3C：2D：0 5－15 均为 A：3B：2C：1D：0 评估： 0－15 分：成功的意义对你来说，是圆满的家庭生活和精神生活，而不是权力和精神 的获得，因为你能从工作之外得到成就感，因此，可能不适合去爬高位，这个建议可以帮助你 专注在实现自我的目标上。 16－30 分：也许你根本就没想到去争取高位，至少目前是如此。你有了这个能力，但 是你还不准备作出必要的牺牲和妥协。这个倾向可以促使你寻找途径来发展跟你目标一致的事 业。 31－45 分：你有获得权力和金钱的倾向，要爬上任何一个组织的高峰对你来说是比 较容易的事情，而且你通常能办得到。 你会不会受到大家的敬爱 医学家又发表声明,发现一种新的科技可以治疗人类的某一种癌症病例,你觉得这项新医学 科技可以拯救哪一种癌症呢? 1、胃癌 2、骨癌 3、肺癌 4、食道癌 答案分析： A 你是为善不欲人敌个性,能够很了解你的人不多,只有和你非常熟识的人,才知道你是 一个面恶心善,做了好事也不会挂在嘴边的人,可以在到很老或死后,才会被子人发现你的义行,而 受到敬爱. B 你很随和,大家庭都喜欢和你在一起,没事的时候,找你聊聊八卦,谈谈心是最大的享受, 但是如果有事情找你帮忙,你却不一定有能力 ,所以你算是一个人缘好,但是还不至于受到敬爱的 人. C 要说你是一个受教育受人敬爱的人,还不如说你是一个令人敬畏的人,你有一股说不 出的威严,即使你没有特别大声说话或是生气,但是站在你身边,就能感受让人无法靠近的气势. D 你是一个受人敬爱的人,不但是因为你的学识渊博,更因为人你待人和善,处处为别人着想, 所以当别人有难的时候,都会第一个想到你,在朋友们之中,你就是一个难得的好人. 测试你的职业潜质在哪行 旅行时在荒山野岭迷了路，这时天色已晚，你发觉附近只有一间小屋子，逼不得已只好向 主人借宿，可是屋主人夫妇却告诉你屋子的四个房间都闹鬼，一定要住下来的情况下，你会选 择哪个房间呢？ A.有个人头从窗外恶狠狠瞪着你睡觉的房间。 B.厕所会传来开关门声和女人叹息声的房间。 C.你一躺上床去床就开始摇晃不让你睡的房间。 D.半夜醒来看到一个无头鬼坐在床边的房间。 答案： A、你适合的工作多半拥有自己的专属空间。虽然挣的不多，但有稳定的收入来源，而且比 较固定，不容易被外界所影响。有人从窗外瞪着你代表来自于周遭对你的不满和异样的眼光， 在窗外代表不容易对你造成影响。例如老师的工作，不管你多么不受学生欢迎，可是并不会轻 易就丢了饭碗。其他例如公务员的悠闲工作也都可以归类于此。 B、你比较喜欢安静的工作，尤其是公司的主管人事或是其他幕后策划等的工作。厕所会传 来开关门声和女人的叹息声，代表你会受到来自于上级的压力或是主管的责骂。比较起来，你 宁愿整天待在办公室里吹冷气也不愿意到外面去忍受风吹日晒，其他诸如高科技产业的技师或 工程师，企业的网络工程师或是会计等也都是比较适合你的。 C、你适合从事活动性较强或业务类的工作，你的个性比较好动，整天坐在办公室里怕 是会憋出病来，你也不喜欢受拘束，所以你的职业也倾向于常常到外头走动的工作，像保险推 销员、房产经纪人等等。床开始摇晃不让你睡代表你做业务时，拜访客户常常会遭到拒绝、碰壁。 其他像是大老板的司机或是导游也都可以归于此类。 D、与人沟通是你比较擅长的，因此接近群众的工作对你来说不错。例如电视明星、政府委员 等需要群众支持的工作都算在内。无头鬼坐在床边代表这个人和你密不可分，可是你又无法看 清他是谁。就像棒球明星会累积一定的球迷，也靠球迷的拥戴吃饭，可是又不知道谁是谁一样。 其他像是公司的公关、便利商店的店员或是银行的服务人员也都比较适合你。 你是一个好相处的人吗？ 以下四种热门影集类型，哪种最能吸引你呢？ A:带有专业知识（如法律或医学类） B:爆笑喜剧类 C:都会言情类 D:悬疑推理类 答案分析： 选择 A：你的好相处指数是 20 分你对他人和对自己的要求都很高，让人跟你相处时 心理压力颇大，但其实你是刀子口豆腐心，有理时以理沟通最有效，不然就用软功坦然认错， 再大的事情也会变成小事。 选择 B：你的好相处指数是 70 分你容易被仗势欺人的家伙压迫，总是屈居下风。不过， 虽然被利用的感受不好，当时气归气，但过一会儿你就能淡忘掉，并不会影响对他人的信任感。 选择 C：你的好相处指数是 30 分粉红色有明显的“性”含义，代表着恋爱与性爱。你 所追求的是一场热恋，即使自己已经上了年纪，也期待能再有一场轰轰烈烈的情。 选择 D：你的好相处指数是 99 分在冲突发生时，活在自我世界的你，常会令别人为 之气结。“装死”是你的绝招，因为看淡世事人情，所以闪躲冲突炮火，企图转移对方的注意 力，就是你面对冲突的态度。 趋吉避凶的同事关系 如果有一天你在山中迷路了，远远的好像看到车灯的东西向你接近，你希望它会是什么呢？ A.普通的小汽车 B.摩托车 C.出租车 D.大卡车 答案分析： 选择 A：工作上你还是比较喜欢独善其身(不是说你不合群)，只是你的态度不会偏向 重公或重私，凡事只会以自己的立场为出发点，所以工作上你不一定强调尊卑或是完全舍弃这 种观念，相反的，你会选择当时适合用什么，就选择用那套说法！ 选择 B：其实工作没有必要弄得这么紧张，大家就不能像一家人一样，无私的互相帮 忙吗？这是你的想法，所以在平时，你就很在乎大家在工作中的互动关系，下班没事就会一群 人跑去玩，只要大家交情够，说起什么事来都很方便了，不是吗？ 选择 C：你是个做事只看成果，不看人情的人，虽然平常也可能也和同事打打闹闹的， 但是一旦扯上公事，公就是公，私就是私，绝对没有混淆的道理，所以同事或是在底下的人， 一定要做好自己的事，至于攀关系，还是全免了吧！ 选择 D：“大个”又好用，就是你用人的标准，基本上你不会太去强调对方有没有脑 子(其实没这么夸张)，只是你会希望他是什么都愿意做，而且又不会有心眼的人(太聪明就会玩 花样，就是你最顾忌的)，至于艰难的事，还是由你来劳心劳神了吧！
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人事心理学
人事心理学 Personnel Psychology 心理学在人力资源管理中的应用 Applied Psychology in Human Resource Management HRM 的三个专业方向 1. 2. 3. 任务方向 CPO ：作业管理、流程管理、系统工 程 组织方向 CCO ：组织结构、组织机制、组织文 化 人员方向 CHO ：甄选测评、绩效激励、培训开 发 人员方向的重点是心理学 逻辑复杂、变量众多、交互影响 2 内容大纲 第一章 概述篇：什么是心理学 第二章 职场篇：职业适应性与心理学 第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用 第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情 第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六章 发展篇：如何学习心理学 3 第一章 概述篇 什么是心理学 心理学 1. 心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。 Andrew M. Colman 研究方法 内省研究 2. 相关研究 3. 主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察 伴生性：探寻各因素之间的相关性 实验研究 逻辑性：探寻各因素之间的因果关系 5 论证方法 1. 2. 3. 1. 2. 确定因果关系的三个准则 共生性：两个事件共变或一起变化 不可逆性：一个事件必需在另一事件之前 排他性：必须排除其他可能的解 相关性 两个事件或现象之间的共生概率 正相关、负相关、不相关 伴生性、象征性 6 实验方法 在可控条件下，目标结果的可重复性 可控条件：自变量 目标结果：因变量 例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇， A 组的词汇已经分类， B 组则不分类。 自变量是 。 因变量是 。 7 应用 1. 2. 3. 4. 在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？ 假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变 量，自变量有哪些？ 假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？ 假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式 8 心理学的发展 Jean Charcot (1825-1893) 简 · 沙可 临床心理学 的奠基人 Wilhelm Wundt (1832-1920) 威廉 · 冯特 实验心理 学的奠基人 Sigmund Freud (1856-1939) 西格蒙德 · 弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人 Frances Galton (1822-1911) 弗朗西斯 · 高尔顿 个体心理学的奠基人 9 心理学的四次革命 1. 2. 3. 4. 实验革命 Wilhelm Wundt 德国心理学家，威廉 · 冯特 行为革命 John B.Watson(1878—1958) 华生，美国 心理学家，行为主义心理学的创始人 人本革命 Abraham H Maslow(1908—1970) 马斯洛 ，美国心理学家，人本主义心理学创始人 认知革命 Jean Piaget (1896—1980) 让 · 皮亚杰， 瑞士心理学家，认知心理学创始人 第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理 化学、基因科学 10 心理学分支 ( 理论心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 普通心理学 (general psychology) 实验心理学 (experimental psychology) 生理心理学 (physiological psychology) 发展心理学 (developmental psychology) 社会心理学 (social psychology) 认知心理学 (cognitive psychology) 人格心理学 (personality psychology) 8. 人文心理学 (humanistic psychology) 9. 变态心理学 (abnormal psychology) 10. 动物心理学 (animal psychology) 11. 进化心理学 (evolutionary psychology) 12. 心理测量学 (psychometrics) 7. 11 心理学分支 ( 应用心理学 ) 1. 2. 3. 4. 5. 临床心理学 (clinical psychology) 咨询心理学 (counseling psychology) 教育心理学 (educational psychology) 环境心理学 (environmental psychology) 法律心理学 (forensic psychology) 6. 7. 8. 9. 10. 工业心理学 (industrial psychology) 组织心理学 (organizational psychology) 管理心理学 (managerial psychology) 人因心理学 (human factors psychology) 消费心理学 (consumer psychology) 12 与 HRM 相关的心理学 工业心理学与组织行为学 职业心理学与人事心理学 文化设计、工作设计、员工激励 职业性向、生涯发展、培训开发 行为分析学与心理测量学 工作分析、人才测评、能力评价 13 第二章 职场篇 职业适应性与心理学 职业生涯规划中的心理学 职业生涯规划 企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动 个人职业目标 成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？ 亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？ 15 生涯发展的基础 1. 个性基础 2. 资源基础 3. 情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决 策形式、人际交往方式 知识、技能、能力 态度、动机、价值观 社会基础 经历、知名度、声誉、人际关系 企业经营、行业发展、经济周期 16 一 心理资本与职业资本 心理资本 自我认知， Self-awareness 自我效能， Self Efficacy 情绪智力，情商 EQ Emotional Quotient 压力调节，逆商 AQ Adversity Quotient 预测因素 成功：延迟满足 幸福：自我接纳 长寿：情感互动 17 职业资本 知识：科学知识、社会知识 技能 思维：逻辑思维、系统思维、批判思维 沟通：倾听能力、表达能力、写作能力 工作：工作目标、工作流程、工具应用 能力 兴趣：职业性向、职业基础、价值取向 人际：独立能力、服从能力、协作能力 发展：技能知识、知识学习、自主发展 18 自我认知 自我接纳 self-acceptance 1. 2. 3. 接受自己的成长经历 , 并把经历视为资源 了解并接受自己的长处和弱点 理解并接受自己与他人的差异 自我认同 self-identity 1. 2. 知道自我的不同角色 理解并接受自己在不同人面前的角色 19 二 生涯管理与职业发展 Renwich 和 Lawler 1978 个人心目中职业的良性特征 1. 意义：有意义的任务，提高在组织中的影响 2. 关系：良好的人际关系，加强内部感情 3. 价值：实现某种个人价值 4. 技能：学习新的技能 5. 能力：发展个人能力 6. 自由：工作中的自由与自主性 20 生涯理论的演化 从经验到科学 星座、面相、血型 四柱八字、阴阳五行 金曰从革，灵活及韧性 木曰曲直，原则及真理 水曰润下，爱心及细致 火曰炎上，叛逆及挑战 土曰稼穑，行动及计划 五行俱全 21 五行俱全 相克相生，不克不生，大克大生 命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商 命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学 命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官 命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺 命中缺土，努力和投入不够，不宜做事 改变习惯、丰富自我 团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短 22 生涯理论 心理动力理论 1950s 爱德华 S 鲍丁 Edward S. Bordin (1913-1992) 职业选择 快乐原则与现实原则的综合 需要 / 满足 (need/gratification) 模式 动态的内在动机需求对职业选择历程的影响 个体的儿童时期 (6 岁以前 ) 对人格成长与未来 职业选择的影响 ( 三岁看老 ) 23 生涯理论 发展理论 1950s D·E Super 生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。 生涯发展五阶段 人生九种角色 成长阶段 (0-14 岁 ) 、探索阶段 (15-24 岁 ) 、建立阶 段 (25-44 岁 ) 、维持阶段 (46-64 岁 ) 、衰退阶段 (65-) ( 角色认知 ) 儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管 人员、父母、退休者 四个人生舞台 家庭、社区、学校、职场 24 生涯理论 类型论： 1959 ， John Henry Holland (1929.2.2 － ) 强调“人格特质”与“工作类型”的匹配 霍兰德 RIASEC 模型 现实型 研究型 艺术型 社会型 企业型 传统型 Realistic Investigative Artistic Social Enterprising Conventional 25 RIASEC 模型 类型 人格倾向 典型职业 现实型 (R) 服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、机械师、技师、 害羞、稳健、物质主义… 农艺、园艺… 研究型 (I) 分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、工程师、化学 条理、谦逊、精确、保守、理想主义… 家、科学家… 艺术型 (A) 想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、 诗人、小说家、 挑战权威、创意、表情丰富、理想主义… 音乐家… 社会型 (S) 仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、教师、辅导员、 说服他人、洞察力、理想主义… 心理师… 企业型 (E) 冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充 推销、政治家、 沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义… 企业家… 传统型 (C) 顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、出纳、财会、 稳重、高效率、坚持原则、现实主义… 行政人员… 26 RIASEC 模型 R 现实型 2 C 传统型 1 I 研究型 3 A 1 艺术型 E 企业型 1 S 社会型 27 三 职场人际关系与沟通 人际关系脚本 Eric Berne, 1964 ，互动模式 警察与小偷：我抓到你了 / 你来抓我吧 大人与小人：总让我操心 / 没你我怎么办 付出与自责：都是为了你 / 我怎么这么差 可怜与爱心：我很悲惨 / 我来帮你 关注与回避：你怎么还这样 / 看天上有流星 人际模型固化会形成适应不良的思维模型 如何让孩子更独立、更有能力？ 28 前意识层的沟通 生命信念：早期经历形成的人际关系假设 1. 我不好，你好：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的 2. 我好，你不好：可能是因为早期受父母照顾经 验不良的影响所致 3. 我不好，你也不好：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念 4. 我好，你好：幼年时经成人协助与良性互动， 发现自我价值后所发展出的生命信念 29 四 工作压力调节与压力管 理 压力对人的影响 Meta Disease 原疾病 EII Emotional Induced Illness, John A. Schindler 压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力 压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换 30 员工心理援助计划 (EAP) IEAPO 国际员工援助组织 文化设计，平等、积极、互助的人际关系 工作设计，技能多样性、发展多向性 团队设计，技能互补、情绪互补 心理培训，心理学知识、解压技巧 预案开发，危急事件处理预案 社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务 及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询 SHE 与 CHO 31 第三章 评价篇 心理学在能力测评中的应用 能力测评 1. 2. 3. 4. 5. 心理学的作用 定义：定义能力 ( 素质 ) ，如责任感、主动性 构成：理解能力的构成，例如心理素质、职 业意识、工作技能、沟通技能、领导技能 伴生：理解能力 ( 特质 ) 之间的伴生关系 排异：理解能力 ( 特质 ) 之间的排斥关系 机制：理解能力形成与发展的机制 定义是基础，机制是关键 33 人格 Personality The life-long consistency of a person’s behavioral, emotional, cognitional, mental , and social intercourse patterns. 在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪 、思维、精神和社会交往模式的一致性。 The constitution of a person’s stable traits. 个人稳定特质的组合 34 弗洛伊德的人格发展理论 1. 口腔期 oral （ 0 － 18 个月） 自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受） 2. 肛门期 anal （ 18 － 36 个月） 原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则） 3. 性器期 phallic （ 3 － 6 岁） 性别意识发展，恋母 / 恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战） 4. 潜伏期 latency （ 6 岁－青春期） 同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系） 5. 生殖期 genital （青春期－以后） 综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程） 强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段 35 人格发展 Erik H Erikson 艾里克森 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 基本信任对基本不信任 (0 － 1 岁 ) 自主对羞怯和疑虑 (1 － 3 岁 ) 主动对内疚 (3 － 5 岁 ) 勤奋对自卑 (5 － 12 岁 ) 同一性对角色混乱 (12 － 20 岁 ) 亲密对孤独 (20 － 24 岁 ) 繁殖与停滞 (25 － 65 岁 ) 自我整合对失望 (65 － ) 36 人格理论 当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统 自组织理论 (self-organization theory) ：复杂的自 组织系统 ( 生命系统、社会系统 ) 的形成和发 展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地 由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的 。 人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。 37 能力测评 1. 招聘甄选 2. 胜任素质模型 3. 资源：个人 KSA 、 AMV 匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队 冰山模型、洋葱模型 素质模型分类 绩效评估 自变量：能力、方法、工具、流程 因变量：绩效结果 38 一 招聘甄选 1. 五个方向上的人职匹配 职业层面的匹配 2. 社会人：心理素质与社会要求相匹配 职业人：职业意识与职业要求相匹配 组织层面的匹配 观念人：个人的价值观与企业文化相匹配 素质人：基本素质与人员配置战略相匹配 经验人：技能水平与人员开发战略相匹配 39 3. 任务层面的匹配 4. 团队层面的匹配 5. 专家：关键技能与任务目标相匹配 通才：技能结构与任务情景相匹配 同事：人际技能和团队氛围相匹配 上级：领导能力与追随风格相匹配 下属：追随能力与领导风格相匹配 个性层面的匹配 兴趣：职业性向和工作性质相匹配 发展：成就动机与企业战略方向相匹配 40 心理素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑性：因果推理、合情推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天性：乐观、自信 情绪互动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、 方案调整 41 二 胜任素质模型与能力测评 麦克利兰 (David C. McClelland 1917 － 1998) ，美国社会心 理学家， 1973 年提 出“冰山模型 (Iceberg model) 把人的能力分为“ 表层特征”与“深 层特征”。 表层 特征 深层 特征 42 能力层次 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技能，活动层 我能做什么 知识，理性层 我知道什么 价值，领悟层 我重视什么 自我，前意识 我是谁 特质，潜意识 我的习惯 动机，无意识 什么在激励我 43 胜任素质 Competence, Competency underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance. (Boyatzis, 1982). 导致或引发有效、卓越绩效的个 人深层特征。 underlying characteristic of the person that distinguish outstanding job performance from average performance. Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer 1993 能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。 44 不同岗位的胜任素质 1. 2. 3. 4. 5. 6. 技术类 逻辑思维 目标导向 现实投入性 尽责性 严谨性 分析能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 营销类 利他精神 情绪乐天性 情绪互动性 倾听能力 语言表达能力 人际关系能力 45 操作类 1. 现实投入性 2. 工具使用能力 3. 技能熟练程度 4. 技能发展性 5. 身体协调性 1. 2. 3. 4. 5. 创意类 独立思维 批判思维 现实超脱性 问题处理能力 洞察力 46 三 绩效评估与绩效指导 什么是绩效 Performance 绩效因素 ( 自变量 ) 员工通过其行为，以及运 用知识、技能和能力所达 成的、对组织目标有贡献 的工作结果。 态度、行为 知识、技能、能力 控制哪个变量更有效？ 47 绩效基准 1. 2. 3. 绩效管理中的自变量 基于态度：动机激励 基于行为效率： M/T study ，动作 / 时间分析 基于关键行为： 关键绩效目标分析 关键绩效领域分析 关键绩效行为定位 行为标准化 行为改变 48 第四章 激励篇 如何调动员工的工作激情 如何激励员工 最大的激励因素是工作本身： get the job done 创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关 最经济的激励方式是认可和欣赏 最长效的激励方式是生涯规划 1924-1933 ，霍桑工厂，照明效应 1963 年老鼠实验， 1968 年天才学生实验，皮格马利翁效应 50 激励理论 X 理论与 Y 理论 《企业中人性面》 1960 年 美国心理学家麦格雷戈 (Douglas McGregor) X 假说：逐利的理性人 人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多 数人没有雄心壮志，怕负责任； 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力； 激励只在生理和安全需要层次上起作用 绝大多数人只有极少的创造力。 51 Y 假说：独立的自动人 人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能； 多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会； 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法； 激励在需要的各个层次上都起作用； 想象力和创造力是人类广泛具有的。 52 动机双因素理论 弗雷德里克 · 赫茨伯格（ Frederick Herzberg ， 1923 年 - ） 美国心理学家、管理理 论家、行为科学家，双因素理论的创始人。 保健因素决定工作不满意度 激发因素决定工作满意度 物质是基础 精神是追求 53 动机双因素理论 Herzberg 动机因素 保健因素 薪 酬 福 利 个 人 地 位 人 际 关 系 激发因素 工 作 环 境 工 作 兴 趣 工 作 评 价 成 就 感 个 人 发 展 54 工作特性理论 1. 2. 3. 4. 5. Hackman and Oldham 如工作具备了以下特质，工作本身就是激励 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈及时性 55 公平性与激励 “心理契约”（ Psychological Contract ） 美国心理学家施恩 (E.H. Schein)1965 4 种类型的心理契约 1. 2. 3. 4. 个人和组织对付出和回报的期望 员工满意度 交易型，任务明确，短期报酬 平衡型，任务明确，长期报酬 过渡型，任务不明确，短期报酬 关系型，任务不明确，长期报酬 外部公平：行业惯例会转化为员工预期 56 生涯规划与职业通路网络 把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员 通路 1 ：业务代表—销售主管 通路 2 ：业务代表—客服专员—高级客服专员 通路 3 ：业务代表—市场调查员—市场分析员 通路 4 ：业务代表—销售训练师—高级训练师 通路 5 ：业务代表—销售统计员—管理会计 通路 6 ：业务代表—品质控制员—品控工程师 通路 7 ：业务代表—助理设计员—产品设计师 通路组合，形成开发网络 57 开发线路图 1. 2. 3. 职位说明书中注明 可轮换职位 可晋升职位 晋升之间应轮换的职位 例如：晋升部门经理前应轮换的职位 1. 2. 3. 4. 销售部渠道经理 营销部品牌经理 HR 部流程经理 财务部预算经理 58 第五章 文化篇 心理学对企业文化的指导意义 一 社会心理学中的文化现象 社会范式 (social paradigm) 社会成员普遍认可的社会形态和行为方式 冲突、代沟 集体无意识 (collective unconsciousness) 深藏在人类头脑中不由自主的精神活动 共享的价值观 人群、圈子 60 从众心理 (conformity) 群体极化 (Group polarization) 人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本 能。 群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守， 向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。 内隐人格理论 (implicit personality theory, Asch, 1946) 个体（ lay person ）在人际交往过程中的一种信念， 这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质 61 新教伦理与资本主义精神 文化工具论 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. vs 文化目的论 新教 个人直接与上帝对话 劳动可以拯救灵魂 以劳动为荣 上帝面前人人平等 技能价值 以节俭为美德 追求理性 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 天主教 通过僧侣与上帝对话 宗教仪式拯救灵魂 以不劳动为荣 人生来就有贵贱等级 身份价值 以奢华为荣耀 追求激情 62 企业文化的分类 1. 制造业文化： 2. 服务业文化： 3. 强调积极的情绪互动和顾客体验 组织结构为低等级、低控制 创意产业文化： 4. 强调标准、计划、流程、边界和控制 组织结构为高等级、高控制 强调创新、反传统、打破常规 组织结构为个人主义、反控制 知识产业文化： 强调理性、逻辑，目标导向和系统思维 组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制 63 二 文化的洋葱模型 社会层：社会价值观和群体价值观 组织层：结构、机制、系统、流程 人际层：人际关系、工作氛围 行为层：领导行为规范、工作行为规范 意识层：终极价值观、工具价值观 概念层：口号、象征、 Logo 64 企业文化的九个因素 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 职位定义：身份还是职业 等级距离：大还是小 决策方式：集中还是分散 社会取向：个体还是集体 价值取向：一致还是开放 任务边界：明确还是模糊 流程启动：主动还是被动 执行方式：操作还是处理 时间单位：大还是小 65 三 文化塑造 1. 2. 3. 组织成员拥护的价值观 (Hurley, 1992) 科特 · 列文 (Kurt Lewin) 的计划变革循环 (Planned Change Circle, 1958) 外化冻结：确定文化因素的变革标杆 内化解冻：通过基准化改变成员行为方式 内化冻结：把共同的行为方式上升为文化 66 应用：文化升华及固化 10-foot Rule 8-tooth Attitude Up-and-down faces Right angle discuss Paper point talking Keyword ahead 3-minute address 1-paper summary KISS 、 ABC 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 软实力 消除常见的不确定性 高效的培训和引导 长效激励 形成核心竞争力 风水 文化是风 流程是水 能力是船 67 第六章 发展篇 如何学习心理学 一 知识学习 阅读习惯：如何培养自主阅读习惯 三类书籍 教材类 通俗类 技能类 每天阅读 10 分钟，坚持一个月 知识学习：当代、系统、全面 思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、 独立思维 69 学习的过程 普通心理学 人格心理学 组织行为学 职业心理学 心理测量学 发展心理学 情绪心理学 人力资源管理 管理学 领导学 组织学 项目管理 市场营销学 管理经济学 70 二 技能发展 自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调 潜意识、前意识 自我发展：自我探索、自我重建 元认知 技能发展：案例研习、管理实践、社区服务 自我调节 心理辅导 认知调节 对象关系调节 71 谢谢大家 72
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《管理心理学一日通》-北京师范大学
管理心理学 一日通 北京师范大学 吴 岩 管理心理学 研究管理过程中人的心理和行为的科学 史前时期（ 1900 年以前） 科学管理（世纪初 -20 年代） 人际关系时期（ 30-40 年代） 人本主义（ 50-60 年代） 权变时期（ 70 年代） 组织文化（ 80 年代） 当代 学科的特点 科学性 主要采纳实证的方法 理论体系系统化 内容包括 个体 ( 个性、满意、健康） 群体 ( 心理规律、群体动力 学） 组织 ( 结构、沟通、文化） 领导 ( 理论、决策、激励） 学科的特点 实用性 切入管理的实际问题 可以立刻指导实践 个体心理 个性 工作满意度 心理健康 个性心理特征 气质 能力 性格 气质 心理活动的动力学特征 速度 强度 稳定性 灵活性 四种气质 多血质 粘液质 气质与管理 胆汁质 抑郁质 能力 能力定义—— 顺利完成某项活动必备的心理品质 成功智力 用以达成人生中主要目标的智力 导致个体以目标为导向并采取相应的行动 成功智力 分析智力：用于解决问题和判定思维成果 的质量（预测力在 15% 以下） 创造智力：用于帮助人从开始就形成好的 问题和想法 实践智力：将思想及其分析结果以一种行 之有效的方式加以实施 成功智力只有在分析、创造和实践能力三方面协 调、平衡时才最为有效 性格 人对现实的稳定态度和相应的行为方式 MBTI 性格分类法 M=Myers B=Briggs T= 类型 I = 指标 MBTI 外向 E 感觉 S 思考 T 判断 J 内向 I 直觉 N 情感 F 知觉 P 外向（ E ）或内向（ I ） 从人际交往中获得能量 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢交互作用，合群 喜行动、多样性（不能长 期坚持） 不怕打扰，喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易 后悔、易受他人影响 从时间中获得能量 喜静、多思、冥想（离群、 与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失 去机会） 独立、负责、细致、周到、 不蛮干 不怕长时间做事、勤奋、 怕打扰 想，然后讲 感觉（ S ）或直觉（ N ） 通过五官感受世界、注重 真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍 耐、小心 可做重复工作（不喜新） 不喜展望 通过第六感洞察世界、注 重应该如何，比较笼统、 喜学新技能 不重准确、喜抽象和理论 重可能性，讨厌细节 好高骛远，喜欢新问题 凭爱好做事，对事情的态 度易变 提新见解、匆促结论 思考（ T ）或情感（ F ） 分析，用逻辑客观方式决 策；坚信自己正确，不考 虑他人意见 清晰、正义、不喜调和 批判和鉴别力 规则 工作中少表现出情感，也 不喜欢他人感情用事 主观和综合，用个人化的、 价值导向的方式决策；考 虑决策对他人的影响 和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境 喜欢工作场景中的情感， 从赞美中得到享受，也希 望他人的赞美 判断（ J ）或知觉（ P ） 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速， 喜欢完成任务 不善适应 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而 不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多 新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意 请各位学员给自己下一个判断 MB 组合（一） ISTJ ISFJ INFJ INTJ 最有责任感 最忠诚 最有思考 最独立 ISTP ISFP INFP INTP 最现实 最有艺术气质 最理想主义 最会用概念进行思考 MB 组合（二） ESTP ESFP ENFP ENTP 最具有自发性 最慷慨 最乐观 最具有发明性 ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ 最严格做事 最和谐 最能说服人 最能指挥 MBTI 决断性的 可依赖的 感觉 有创造性的 分析的 有责任心的 对细节敏感 思 考 实用主义的 会计 / 程序 / 指导 / 资讯 / 市场 / 工程 / 会商 / 销售 / 生产 访谈 系统设计 / 系统分析 / 法律 / 中高 级管理 / 教 育 / 经济 公关 / 广告 / 人事 / 政治 / 顾客服务 情 感 慈善的 进步的 以人为导向 有很多观念 觉 直 助人的 个性心理特征与管理（总结） 认识人的个性是管理者的基本能力 个性与岗位要相互匹配 个性组合可以造就好的群体 管理者自己的个性分析 工作满意度与心理健康 工作满意度的理论 教师的心理压力 心理健康的标准 双因素理论 10 种保健因素 公司的政策和行政管理 技术监督 与上级的关系 同事之间关系 与下级的关系 双因素理论（续） 10 种保健因素（续） 工资 工作安全 个人生活 工作状况 地位 双因素理论（续） 6 种激发因素 成就 认可 发展 工作本身 成长的可能 责任 公平理论 个人投入 酬 / 报酬 ＝他人投入 / 报 教师压力的来源 25 答题的比分比 20 15 系列1 10 5 0 考 评 同 工 学 政 收 人 生 业 领 下 家 能 学 年 教 健 核 价 行 作 生 策 入 际 活 绩 导 岗 长 力 历 龄 材 康 ／ ／ 竞 量 状 ／ ／ 关 压 系列1 23 15 13 11 11 11 10 9 9 8 6 压力的来源 6 5 4 2 1 1 1 心理健康的标准 一般适应能力 自我满足能力 人际角色扮演 智慧能力 对他人的积极态度 心理健康的标准 创造性 自主性 完全成熟 对自己的有利态度 情感与动机控制 心理健康 调整心理健康 预防心理疾病 群体心理 群体心理活动规律 群体动力学 群体行为规律 社会助长 / 社会干扰作用 群体行为规律 从众 A B C X 群体行为规律 竞争 责任分摊效应 其他 群体动力学 士气和凝聚力 规范 组织心理 概念 效能观念 改革 组织的基本概念 定义： 为完成任务而进行的群体结合过程 组织效能观 结构效能 沟通效能 运作效能 文化效能 增加效能的艺术 降低层次，减肥机构 两种沟通和多种渠道 了解学习型组织的几种类型 文化的根基，在于良好的组织记忆 组织变革 改革的进程 解冻 变革 再冻结 结束，谢谢参与！
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第三讲：心理测试
心理测试 个性测试 职业兴趣测试 自陈量法 投射法 心理实验法 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ） 明尼苏达多相个性测验表（ＭＭＰＩ） 心理测试 所谓心理测试就是通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异 的一种科学方法。 心理测量在员工招聘中有许多优点，主要有以下四点： （１） 迅速。心理测量可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质，潜在能 力和他的各种指标。 （２） 比较科学。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了 解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测试比较科学地了解一个人的基本素 质。 （３） 比较公平。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测试在一定 程度上可以避免这种不公平性。因为通过心理测试，心理素质比较高的员工可以脱 颖而出，而心理素质较低的应聘者，落选也感到心平气和，因为他们知道自己心理 测试的成绩比较低。 （４） 可以比较。员工素质的高低通过智力测试以后，他们的测试结果可以比 较，因为用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，而其他的方法往往在不同 的场合，不同的地点，没有可比性。 心理测量也有以下几个缺点： （１） 可能被滥用。心理测量虽然是一种科学的测量手段，但是也可以被人滥用。 比如，有些人在员工招聘中滥用不合格的量表，反复使用某一种不科学的量表，这 样得出的结论就不能令人满意。 （２） 可能被曲解。有的时候，你测量了某一结果，你曲解以后，对某人的心理 活动和以后的行为都可能产生不良结果。比如，有些人认为智商高就一定能成功， 那么看到智商低的人，他就会产生一种卑视感。 我们要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用，需要尽量克服与防止可能产生 的不良影响，应该采取以下措施： （１） 标准化。我们在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、 标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测 试结果。 （２） 严格化。我们在进行心理测试时，应该有经过专门训练的心理学专家的指 导。另外，测试量表尽量保密，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准 答案。再有，我们在进行心理测试时，评价一定要谨慎，这样才能够全面地、合乎逻 辑地、科学地来评价一个人的心理素质和他的潜在能力。 心理测试的原则是： 首先，要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人的智力、能力等方面的个 人隐私，这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让人知道的人才能了解，所 以，有关测试内容应该严加保密。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计 分，以及测试结果的解释都是有严格的顺序的，一般来说，主试及测试者要受过严 格的心理测量方面的训练。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试 材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相 同，这样测试结果才可能比较正确。 个性测试 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能， 有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性 可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容组成的，因此， 我们不能希望通过一次测试或一种测试，就把人的所有个性都了解清楚，而是分别 进行测试了解，以准确、全面地了解一个人的整体个性。在招聘中可通过个性测验， 了解一个人个性的某一方面，再结合其他指标来考虑他适合担任哪些工作。 个性测试的方法有好多种。市面上能找到许多类似卡特尔的１ 6 项 PF 测试的个性清 单，像萨维尔和霍尔兹沃思（Saville & Holdsworth）的职业个性问卷（OPQ），还 有明尼苏多相人格系列 (MMPI)，加利福尼亚心理系列 (CPI)，伯勒特人格系列 (BPI) ， 赫 麦 迪 克 统 觉 测 验 (TAT) ， 哥 登 个 人 性 向 分 析 (GPP) ， 舍 斯 托 性 情 调 查 (TTS)，吉欧佛德－齐默曼的气质调查实验(GZTS)等。 BPI 主要是测试一个人的神经倾向、自主性、内向性、外向性、自信等特征；TAT 是一 种常用的投射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了 解一个人的行为动机及成就需求。人格测验中较为流行的是 MMPI（自陈），它列 出５５０个涉及２６个方面的问题。被试者对这些问题按“是”、“不是”或“无法 回答”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。 作为选择工具，个性测试不如其他类型测试的作用大，其主要特征是可靠性和有 效性较低，由于一些个性测试强调主观解释，所以需要专业的心理学家从事测试工 作。 好的心理测试应具备以下特点： （１） 测试手段应区分不同的应试者； （２）测试可靠，说明问题； （３）测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。因此 要对个体的测试结果加以比较，从而得出对结果的合理解释。 职业兴趣测试 职业兴趣测试（vocational interest tests）是心理测试的一种方法，它可以表明一 个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些 在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及 兴趣序列的一项测试。 兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才 能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问 题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评 议和职业的指导方面。 常用的技术方法有斯庄格职业兴趣表（SVIB）和库得兴趣记录（KPR）等。兴趣测 验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、 书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐， 喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，喜欢看侦探小说，喜欢看科普杂 志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅 游，喜欢独立思考，喜欢下棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或 “否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一 种工作做出判断。 兴趣测验有许多用途，最典型的就是用与员工的生涯规划，因为一个人总是把自己 感兴趣的事情做得很好。另外还可以用它作为选择的工具，如果你能选择那些与现 职成功的雇员的兴趣相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗位上也能取得 成功。 自陈量法 自陈量法是按事先编制好的人格量表（若干问题），由应试者本人挑选适合于 描写个人人格特质的答案，然后从量表上得到分数，判断应试者个人人格的类型的 一种方法。它是和投射法相对应的一种方法。 自陈量表中最盛行的是明尼苏达多项人格测验（ MMPI）。它列出５５０个涉 及２６个方面的问题，例如：我渴望获得成就，我常常不信任他人，我常常怀疑自 己的能力，我不喜欢主动与别人交谈，我常常容易激动，我有时也说谎，我常常做 噩梦，我认为生活对我不公平，我喜欢影响别人，等等。被试者对这些问题按 “是”、“不是”来回答，根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。 投射法 所谓投射法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情 景中，显露出其个性特征的一种个性测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规 则的线条；也可以是一些有意义的图片；也可以是一些只有头没尾的句子；也可是 一个故事的开头，让被试来编故事的结尾。因为这一画面是模糊的，所以一个人的 说明只能是来自于他的想象。通过不同的回答和反应，可以了解不同人的个性。 投射法的最大优点在于主试者的意图目的藏而不露，这样创造了一个比较客观的外 界条件，使测试的结果比较真实。它真实性强，比较客观，心理活动了解得比较深 入， 它的缺点是分析比较困难，需要有经过专门培训的主试。因此，在员工招聘中运用 投射测验一般比较少，只有在招聘高层次的管理人员中才考虑运用，不可能大规模 运用。 最著名的投射法是罗夏目的测试和主题理解测试，简称 TAT。TAT 是一种常用的投 射人格测验，它通过要求被试者回答一些问题或解释一些情景，从中了解一个人的 行为动机及成就需求。这一测验类似电影方面的蒙太奇。让受试人看一套连续图片， 如第一章是男人在奏提琴，第二章是女人环绕那人的双手，第三张是恶人，第四张 是原先奏琴的男人在爬绳子……。灯塔看完图片之后，请他解释这些话的意思，主 试人根据对方编出的故事可以知道对方的人格与人生态度。 （１） 这是什么？ 主试人拿起一支铅笔问对方：“这是什么？” 受试人答：“这是一支铅笔。”这答案没有什么不对，但是缺乏想象力。如果对方回 答的详细一些，如“这是有橡皮的某牌铅笔，用起来不错。但画工程设计图似乎不 行，因为这只是写字用的。”就被认为有想象力。 （２） 这是做什么用的？ 用前例：如果对方回答是“写字或绘图用的”，也没有什么不对，就是缺乏想象 力。如果他回答：“可以拿来敲头部，帮助我们思考”，就有了想象力了。它“可以 用来刺杀他”，也是有想象力，不过这是可怕的想象力。 心理实验法 心理实验法是指有目的严格控制，或者创造一定条件来引起个体某种心理活动的产 生，以进行测量的一种科学方法。 实验法可以分为两种：一种实验室实验法，另外一种叫情景实验法。 实验法的基本原则是，在其他若干变量被妥善控制的情景下，主试有系统地操纵某 一自变量Ａ，使其他有所改变，然后观察Ａ的改变对另一变量Ｂ的影响。这里变量 Ａ通常称为实验变量，而其他被控制的变量称为控制变量，Ｂ称为因变量。在实验 法中还有种变量叫机体变量，就是指个体机体本身对反应有影响的特征。 用实验法来测量个体的心理活动，通常应该只有一个实验变量，也就是说针对某种 心理状态。如果同时采用两个或两个以上的实验变量时，那么在研究每一个实验变 量的对反应变量及因变量的影响外，要考虑许多实验变量对反应量所产生的互相影 响。 实验法的优点是比较客观，目的针对性强，想了解什么心理活动就可以针对进 行设计，但是它设计困难，费用相对比较高。 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ） ＥＰＰＳ量表由美国心理学家爱德华（Ａ.Ｌ.ＥＤＷＡＲＤＳ）于１９５３年编制。该量表是以 美国心理学家默瑞（Ｈ.Ａ.ＭＵＲＲＡＹ）在１９３８年提出的人类１５种需求为理论基础编制的。 全量表包括２２５个题目（其中有１５个重复题目，用以检查反映的一致性，每包括两个第一人称 的陈述句，要求受测者按自己的个性偏好从中圈选一句话。ＥＰＰＳ的主要功能是经由个人对题目 的选择而鉴别其在１５种心理需求上的倾向，从而了解个人的人格特质。这１５种需求是： 成就（ach） 顺从（def） 秩序（ord） 表现（exh） 自主（out） 亲和（aff） 省察（int） 求助（suc） 支配（dom） 谦逊（aba） 慈善（nur） 变异（chg） 坚毅（end） 性爱（het） 攻击（agg） 全量表的题目平均分配测量这１５种需求，成为１５个分量表，施测后每人得到１５个分数。根据 个人所得的１５个分数绘制的剖析图，即可对个人的心理倾向有个概括的了解。 爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ）范本 这个量表包括许多成对的语句。对它们所描述的特征，你可能喜欢，也可能不喜欢；其方式你 可能曾感觉到，也可能没有感觉到。例如： Ａ我喜欢对别人谈我自己。 Ｂ我喜欢为我自己所定的目标而工作。 在这两个特征中，你应当选更能你自己特征的那一个。假如你喜欢“对别人谈你自己”的程度 高于你喜欢“为自己所定的目标而工作”，则你应当选Ａ而不是Ｂ。假如你喜欢“为你自己所定的 目标而工作”的程度高于你喜欢“对别人谈自己”，则你应当选Ｂ而不是Ａ。 你可能同时喜欢Ａ与Ｂ。在这种情况下，你必须在两者之间作出选择，选出你比较喜欢的一个。 你既不喜欢Ａ也不喜欢Ｂ，那么你也必须在两者之间作出选择，选出你讨厌程度较低的那一个。 这个量表上有些成对的特征与你的爱好有关，如上面提到的Ａ与Ｂ。其他的成对的语句则同你 感觉如何有关。例如： Ａ当我失败时，我感到沮丧。 Ｂ当我在一群人面前演讲时，我感到紧张。 你应当从中选出更能表现你特征的那一个。“当你失败时，你感到沮丧”比“当你在一群人面 前演讲时，你感到紧张”更能表现你的特征，则你应该选Ａ而不是Ｂ。假如是Ｂ更能表现你的特 征，则你该选Ｂ而不是Ａ。 如果两句话都描述了你的感觉，那么你该选你认为你的特征表现得更好的那一个。假如两句话 都没有正确描述你的感觉，那你应当选你认为比较正确的那个。总之，对于每道题的Ａ、Ｂ必须而且 只能选择其一。 你进行选择的根据，应当是你当前的喜好、倾向与感觉，而不是你认为应该喜欢什么或怎样感 觉。这不是测验，任何答案都无所谓对错。你所作的选择如能最好地反映你自己的喜好，倾向与感 觉，那就是最佳选择。请对第一道题都作答，不要跳过任何一题。 作答时，在答案纸的每个题号下面圈出Ａ或Ｂ，以表示你选Ａ还是Ｂ。注意：你所圈的题号必须同 问卷上的题号相一致。 １． Ａ当我的朋友有麻烦时，我喜欢帮助他们。 Ｂ对我所承担的一切事情，我都尽我最大的努力去做。 ２． Ａ我喜欢探求伟人对我所感兴趣的各种问题有什么看法。 Ｂ我喜欢完成具有重大意义的事情。 ３． Ａ我喜欢我写的所有东西都很精确、清楚、有条有理。 Ｂ我喜欢在某些职工、专业或专门项目上自己是个公认的权威。 ４． Ａ我喜欢能随我的意志来去自如。 Ｂ我喜欢能够自豪地说我将一件难题成功处理了。 ５． Ａ我喜欢解答其他人觉得很困难的谜语与问题。 Ｂ我喜欢遵从指示去做别人期待我做的事。 ６． Ａ我喜欢在宴会上讲些趣事和笑话。 Ｂ我喜欢写本伟大的小说或剧本。 ７． Ａ我喜欢在日常生活中体验到新奇与改变。 Ｂ当我认为我的上级做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 ８． Ａ对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。 Ｂ我喜欢遵从指示做我所该做的事。 ９． Ａ在公共场合中，我喜欢人们注意和评价我的外表。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １０． Ａ我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １１． Ａ我喜欢在某些职业、专业或专门项目上自己是个公认的权威。 Ｂ我喜欢读伟人的故事。 １２． Ａ我喜欢探求伟人们对各种我所感兴趣的问题的看法。 Ｂ假如我必须旅行时，我喜欢把事情先要安排好。 １３． Ａ我喜欢将我开了头的工作或任务完成。 我喜欢保持我的书桌或工作间的清洁与整齐。 １４． Ａ我喜欢告诉别人我所经历的冒险与奇特的事情。 Ｂ我喜欢饮食有规律，并且有固定时间吃东西。 １５． Ａ我喜欢独立决定我所要做的事。 Ｂ我喜欢保持我书桌或工作间的清洁与整齐。 １６． Ａ我喜欢比其他人做得更好。 Ｂ我喜欢在宴会上讲些趣闻与笑话。 １７． Ａ我喜欢遵从习俗，并避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢谈我的成就。 １８． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多改变。 Ｂ我喜欢告诉别人我所经历的冒险与奇特的事情。 １９． Ａ我喜欢阅读以性为主的书与剧本。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ２０． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ２１． Ａ我喜欢完成其他人认为需要技巧和努力的工作。 Ｂ我喜欢能随我的意志来去自如。 ２２． Ａ我喜欢称赞我所崇拜的人。 Ｂ我喜欢很自如地做我所想做的事。 ２３． Ａ我喜欢将的信、帐单和其他文件整齐地排列着并以某种系统存档。 Ｂ我希望独立决定我所要做的事。 ２４． Ａ我喜欢提出明知没有人能回答出来的问题。 Ｂ我喜欢批评权威人士. ２５． Ａ我喜欢将所承担的事办成功。 Ｂ我喜欢结交新朋友。 ２６． Ａ当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢逃避责任与义务。 ２７． Ａ我喜欢遵照指示去做我所该做的事。 Ｂ我喜欢与朋友有深厚的交情。 ２８． Ａ我喜欢我写的所有东西都很精确、清楚、有条有理。 Ｂ我喜欢广交朋友。 ２９． Ａ我喜欢在宴会中说趣闻与笑话。 Ｂ我喜欢写信给我的朋友。 ３０． Ａ我喜欢随我的意志来去自如。 Ｂ我喜欢与朋友共享一切。 ３１． Ａ我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。 Ｂ我喜欢就一个人为什么那样做去判断他，而不是从他实际上做什么去判断他。 ３２． Ａ我喜欢接受我所崇拜的人领导。 Ｂ我喜欢了解我的朋友们对他们所面对的各种问题怎样感觉。 ３３． Ａ我喜欢饮食有规律，并且在固定时间吃东西。 Ｂ我喜欢研究与分析别人的行为。 ３４． Ａ我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。 Ｂ我喜欢将自己放在别人立场上，看自己若处于相同的情境会有什么感觉。 ３５． Ａ我喜欢照我的意思做我想做的事。 Ｂ我喜欢观察其他人在某个场合的感觉。 ３６． Ａ我喜欢完成别人认为需要技巧和努力的工作。 Ｂ我喜欢在我失败时朋友们能鼓励我。 ３７． Ａ作计划时，我喜欢从其间接为我所敬重的人那里获得些建议。 Ｂ我喜欢我的朋友对我仁慈。 ３８． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变。 Ｂ当我生病时，我喜欢我的朋友感到不安。 ３９． Ａ我喜欢在团体中成为众目所瞩的对象。 Ｂ当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们为此小题大做。 ４０． Ａ我喜欢回避要我按照例行方法办事的场合。 Ｂ当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我并使我愉快。 ４１． Ａ我想写一本伟大的小说或剧本。 Ｂ当作为群众团体的一个成员时，我喜欢被指定或被选为领导者。 ４２． Ａ在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 Ｂ只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。 ４３． Ａ我喜欢将我的信、帐单与其他文件整齐地排列着，并依某种系统存档。 Ｂ我喜欢成为我所属的机构与团体的领导之一。 ４４． Ａ我喜欢问些明知别人回答不出来的问题。 Ｂ我喜欢告诉别人怎样做他们的工作。 ４５． Ａ我喜欢回避责任与义务。 Ｂ我喜欢被人们叫去做和事佬。 ４６． Ａ我喜欢在某种职业、专业或专门项目上成为公认的权威。 Ｂ每当我做错了事，我感到有罚恶感。 ４７． Ａ我喜欢读伟人的故事。 Ｂ我觉得我必须承认我所做的一些错事。 ４８． Ａ对我所承担的任何工作，我喜欢对其细节作好计划与组织。 Ｂ当事情不顺时，我感到我比任何人更该受到责备。 ４９． Ａ我喜欢用些别常常不明白其意义的字眼。 Ｂ我觉得样样不如人。 ５０． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ在我认为是我上司的人面前，我感到胆怯。 ５１． Ａ对我所承担的一切事情，我喜欢尽力而为。 Ｂ我喜欢帮助比我不幸的人。 ５２． Ａ我喜欢探求伟人们对我所感兴趣的各种问题有什么看法。 Ｂ我喜欢对我的朋友们慷概。 ５３． Ａ在处理难题时，我喜欢在开始之前作计划。 Ｂ我喜欢为我的朋友做点小事。 ５４． Ａ我喜欢对别人谈我所经历冒险与奇特的事。 Ｂ我喜欢我的朋友信任我，并对我倾诉他们的麻烦。 ５５． Ａ我喜欢发表我对事情的看法。 Ｂ我喜欢原谅有时伤害了我的朋友。 ５６． Ａ我喜欢自己能比其他人做得更好。 Ｂ我喜欢在新奇的餐厅里吃饭。 ５７． Ａ我喜欢遵从习俗，避免作我所尊敬的人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢追求时髦。 ５８． Ａ在开始工作之前，我喜欢对它做好组织和计划。 Ｂ我喜欢施行和到处观。 ５９． Ａ在公共场合，我喜欢人们注意和评价我的外表。 Ｂ我喜欢搬家，住到不同的地方。 ６０． Ａ我喜欢独立决定我所要做的事。 Ｂ我喜欢作些新鲜且有变化的事。 ６１． Ａ我喜欢我能自豪地说我解决了一个难题。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢认真去做。 ６２． Ａ当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 Ｂ我喜欢在接受其他事之前完成手头的事。 ６３． Ａ假如我必须旅行时，我喜欢对他们表示我的看法。 Ｂ我喜欢继续解我的难题或问题，直到解决为止。 ６４． Ａ我有时喜欢做些事，只为了想看别人对事的反应。 Ｂ我喜欢固定于某一职业或问题上，甚至看来它好象没什么希望。 ６５． Ａ我喜欢作别人认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢不受干扰地长时间工作。 ６６． Ａ我喜欢完成具有重大意义的事。 Ｂ我不在乎与迷人的异性表示亲近。 ６７． Ａ我喜欢称赞我所崇拜的人。 Ｂ我喜欢被异性认为身材吸引人。 ６８． Ａ我喜欢保持我的书桌与工作间的清洁与整齐。 Ｂ我喜欢与异性谈情说爱。 ６９． Ａ我喜欢谈我的成就。 Ｂ我喜欢听或说以性为主的笑话。 ７０． Ａ我喜欢依我的方式做事而不在乎别人的看法。 Ｂ我喜欢看以性为主的小说或剧本。 ７１． Ａ我喜欢写伟大的小说或剧本。 Ｂ我喜欢考虑与我看法相反的观点。 ７２． Ａ在团体中我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 Ｂ假如某人罪有应得的话我想公开地进行批评。 ７３． Ａ我喜欢我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我计划作太多的改变。 Ｂ当我动怒时，我想摔东西。 ７４． Ａ我喜欢问些没有人能回答出来的问题。 Ｂ我喜欢对别人说我对他们的看法。 ７５． Ａ我喜欢回避责任与义务。 Ｂ我想取笑那些我认为他们行为愚蠢的人。 ７６． Ａ我喜欢对我的朋友忠实。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢尽力做好。 ７７． Ａ我喜欢观察别人在某种情况下的感觉。 Ｂ我喜欢我能自豪地说我成功地解决了一个难题。 ７８． Ａ当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。 Ｂ我喜欢将所承担的事做得很成功。 ７９． Ａ我喜欢成为我所属机构与团体的领导人。 Ｂ我喜欢能比别人做得更好。 ８０． Ａ当发生差错时，我觉得我比别人更该受到责备。 Ｂ我喜欢解答别人认为困难的谜语与问题。 ８１． Ａ我喜欢为我的朋友做事。 Ｂ做计划时，我喜欢从其见解为我所尊敬的人那里得到些建议。 ８２． Ａ我喜欢将自己放在别人的处境上，去想象在同样情况下也会有什么感觉。 Ｂ当为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 ８３． Ａ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 Ｂ我喜欢接受我所尊敬的人领导。 ８４． Ａ在群众团体中，我喜欢被指定或选为领导者。 Ｂ在团休中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该怎么做。 ８５． Ａ假如我做错了事，我觉得应该受处罚。 Ｂ我喜欢遵从习俗，避免做我所尊敬的人认为不合常规的事。 ８６． Ａ我喜欢与朋友共享一切。 Ｂ在开始做困难的事情之前，我喜欢先作计划。 ８７． Ａ我喜欢了解我的朋友在面临各种问题时的感觉。 Ｂ假如我必须旅行时，我喜欢事先将事情安排好。 ８８． Ａ我喜欢我的朋友对我仁慈。 Ｂ在开始之前，我喜欢将工作组织与计划好。 ８９． Ａ我喜欢被别人看作领导。 Ｂ我喜欢将我的信件、帐单与其他文件整齐地排列着并依某种系统存档。 ９０． Ａ我感到我所受到的痛苦与折靡对我而言是好处多于坏处。 Ｂ我喜欢将我的生活安排得好，过得顺利，而不用对我的计划作太多的改变 ９１． Ａ我喜欢与我的朋友有深厚的交情。 Ｂ我喜欢谈些别人认为机智与聪明的事。 ９２． Ａ我喜欢观察我朋友们的性格并尝试找出他们成为这样的原因。 Ｂ我有时喜欢做些事，只为了想看别人对它的反应。 ９３． Ａ当我受伤或生病时，我喜欢我的别友小题大做。 Ｂ我喜欢谈我的成就。 ９４． Ａ我喜欢告诉别人该怎么做他们的工作。 Ｂ我喜欢成为团体中众目所瞩的对象。 ９５． Ａ在所认定的强者面前我感到胆怯。 Ｂ我喜欢用些别人不懂其意义的字眼。 ９６． Ａ我比较喜欢与朋友共事而不喜欢独自工作。 Ｂ我喜欢表达我对事情的看法。 ９７． Ａ我喜欢研究分析他人的行为。 Ｂ我喜欢做些别人不认为不合常规的事。 ９８． Ａ当我生病时，我喜欢朋友们为我感伤。 Ｂ我喜欢避免需要依常规做事的场合。 ９９． Ａ只要可能，我喜欢监督与指导别人的行动。 Ｂ我喜欢依照我的方式办事不管他人的想法。 １００． Ａ我觉得我处处不如人。 Ｂ我喜欢回避责任与义务 １０１． Ａ我喜欢将我所承担的事办成功。 Ｂ我喜欢结交新朋友。 １０２． Ａ我喜欢分析我自己的动机与感情。 Ｂ我喜欢广交朋友。 １０３． Ａ当我有困难时，我喜欢我的朋友帮助我。 Ｂ我喜欢为我的朋友做事。 １０４． Ａ当我的观点被冲击时，我喜欢为之辩护。 Ｂ我喜欢写信给我的朋友。 １０５． Ａ每当我作错事时，我感到内疚。 Ｂ我喜欢与朋友共享一切。 １０６． Ａ我喜欢与朋友共享一切。 Ｂ我喜欢分析我自己的动机与感情。 １０７． Ａ我喜欢接受我所尊敬的人的领导。 Ｂ我喜欢了解我的朋友在面临的各种问题时的感觉。 １０８． Ａ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 Ｂ我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。 １０９． Ａ大家在一起时，我喜欢决定我们该做什么。 Ｂ我喜欢预测我的朋友在各种情况下的反应。 １１０． Ａ当我退休或避免了冲突时，我觉得比争取达到目标的还好些。 Ｂ我喜欢他人的感情与动机。 １１１． Ａ我喜欢结交新朋友。 Ｂ当我有麻烦时，我喜欢我的朋友帮助我。 １１２． Ａ我喜欢从人们为什么那样做而不从他实际做什么事判断人。 Ｂ我喜欢我的朋友们对我有深情。 １１３． Ａ我喜欢将我的生活安排好，过得顺利，而不用对我计划作太大的改变。 Ｂ当我生病时，我喜欢我的朋友们为我感伤。 １１４． Ａ我喜欢人们叫去做和事佬。 Ｂ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 １１５． Ａ我觉得我必须承认自己做错了事。 Ｂ当我沮丧时，我喜欢我的朋友们同情我，并使我愉快。 １１６． Ａ我喜欢与朋友们共事而不喜欢独自进行工作。 Ｂ当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。 １１７． Ａ我喜欢观察我的朋友们性格，试着找出究竟是什么缘故使他们成为现在 这样。 Ｂ我喜欢能说服与影响其他人去做我想做的事。 １１８． Ａ当我沮丧时，我喜欢我的朋友朋友们同情我，并使我愉快。 Ｂ在团体中，我喜欢决定我们该做什么。 １１９． Ａ我喜欢问我明知没有人回答得出来的问题。 Ｂ我喜欢告诉别人怎么做他们的事。 １２０． Ａ在我所认定的强者面前，我感到胆怯。 Ｂ只要我能够的话，我喜欢监督与指导别人的行动。 １２１． Ａ我喜欢加入一个各成员之间彼此温暖与友善的团体。 Ｂ我知道自己做错了事时会感到内疚。 １２２． Ａ我喜欢分析别人的感情与动机。 Ｂ由于自己无能力处理各种情况使我感到沮丧。 １２３． Ａ当我生病时我喜欢我的朋友们为我感伤。 Ｂ当我退让与避免争执时我感到比争取达到目的还好些。 １２４． Ａ我喜欢我能够说服与影响他人做我想做的事。 Ｂ由于自己无力处理各种情况使我感到沮丧。 １２５． Ａ我喜欢批评权威人士。 Ｂ在我认为是自己上司的人面前，我感到胆怯。 １２６． Ａ我喜欢加入在成员之间彼此具有温暖与友善的感情的团体。 Ｂ当我朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。 １２７． Ａ我喜欢分析我的动机与情感。 Ｂ当我的有朋友们受伤时，我喜欢同情他们。 １２８． Ａ当我有麻烦时，我喜欢朋友帮助我。 Ｂ我喜欢待人以仁慈与同情。 １２９． Ａ我喜欢成为我所属机构与团体的领导之一。 Ｂ当我朋友受伤或生病时，我喜欢同情他们。 １３０． Ａ我觉得我的痛苦与不幸是好处多于坏处。 Ｂ我喜欢对我的朋友共事而不喜欢独立工作。 １３１． Ａ我喜欢与朋友共事而不喜欢独立工作。 Ｂ我喜欢试验与尝新东西。 １３２． Ａ我喜欢思索我的朋友们的性格，探讨他们象现在这样。 Ｂ我喜欢尝试新的职业，而不喜欢一直做同样的老事情。 １３３． Ａ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 Ｂ我喜欢些原来不熟悉的人。 １３４． Ａ当我的观点被攻击时，我喜欢为之辩护。 Ｂ我喜欢在日常生活中经历新奇与变迁。 １３５． A 当我退让避免了争执时，我感觉到按照自己的方式做还好些。 Ｂ我喜欢搬家住到不同的地方去。 １３６． Ａ我喜欢为我的朋友办事。 Ｂ当我有功课做时，我喜欢即做并一直工作至完成为止。 １３７． Ａ我喜欢分析别人的感情与动机。 Ｂ当我工作时，我喜欢避开干扰。． １３８． Ａ我喜欢我的朋友们高兴地为我办点小事。 Ｂ我喜欢熬夜将工作完成。 １３９． Ａ我喜欢被别人当做领导。 Ｂ我喜欢长时间地工作而不受别人干扰。 １４０． Ａ假如我做错了事，我觉得我应受责备。 Ｂ我喜欢坚持我的职业方向，甚至看来好象没什么进展时，我也不在乎。 １４１． Ａ我喜欢对我的朋友忠实。 Ｂ我喜欢与迷人的异性约会。 １４２． Ａ我喜欢预测我的朋友在各种情况下的行动。 Ｂ我喜欢变得性兴奋。 １４３． Ａ我喜欢我的朋友们对我有深情。 Ｂ我喜欢变得性兴奋。 １４４． Ａ在一群人中，我喜欢由我决定该做什么。 Ｂ我喜欢参与异性的社交场合。 １４５． Ａ我为自己无力处理各种情况感到沮丧。 Ｂ我喜欢看以性为主题的书本与剧本。 １４６． Ａ我喜欢写信给我的朋友。 Ｂ我喜欢看报上有关谋民其他暴力方面的新闻。 １４７． Ａ我喜欢预测朋友科在各种情况下将怎样做。 Ｂ我喜欢攻击与我观点相反的看法。 １４８． A 当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友为我小题大做。 Ｂ当事情不顺时，我想责怪别人。 １４９． Ａ我喜欢告诉别人如何做他们的工作。 Ｂ当有人侮辱我时，我想报复。 １５０． A 我感到处处不如人。 Ｂ当我不赞同他们的看法时，我喜欢说服他们。 １５１． Ａ当我的朋友们有麻烦时，我喜欢帮助他们。 Ｂ对我所承担的事，我喜欢尽力而为。 １５２． A 我喜欢旅行，到各处看看。 Ｂ我喜欢完成别人认为需要技巧与努力的任务。 １５３． A 对我所承担的一切事情，我喜欢认真去做。 Ｂ我喜欢完成某些具有重大意义的事。 １５４． A 我喜欢与迷人异性约会。 Ｂ对我所承担的事我希望能够做成功。 １５５． A 我喜欢看报上有关谋杀与其他形式的暴力新闻。 Ｂ我想写一本伟大的小说或剧本。 １５６． A 我喜欢对我的朋友做点小事。 Ｂ作计划时，我喜欢我所敬重的人给我提出些建议。 １５７． A 我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。 Ｂ当我认为我的上司做得对时，我喜欢对他们表示我的看法。 １５８． A 我喜欢熬夜将工作完成。 Ｂ我喜欢称赞我所仰慕的人。 １５９． A 我喜欢变得性兴奋。 Ｂ我接受我所仰慕的人领导。 １６０． A 当有人侮辱我时，我想报复。 Ｂ在团体中，我喜欢接受别人的领导来决定团体该做什么。 １６１． A 我喜欢对我的朋友们慷慨。 Ｂ在做困难的事之前，我喜欢作个计划。 １６２． A 我喜欢交新朋友。 Ｂ我希望我的一切作品都是严密、整齐而有条理的。 １６３． A 我喜欢将我开了头的事情或工作完成。 Ｂ我喜欢使我的书桌与工作间保持清洁与整齐。 １６４． A 我喜欢 被异性认为身材迷人。 Ｂ对我所承担的任何事，我喜欢巨细无遗地进行计划与组织。 １６５． Ａ我喜欢告诉别人我对他们的看法。 Ｂ我喜欢饮食有规律，并在固定的时间吃东西。 １６６． A 我喜欢我的朋友表示深情。 Ｂ我喜欢说些别人认为机智聪明的事。 １６７． A 我喜欢尝试新的工作而不喜欢一直作同样的老事情。 Ｂ我有时想做一些事情的目的只为了想看别人对它的反应。 １６８． A 我喜欢坚持自己的工作与方向。基本看来好象已进入了无底深渊，我也不在乎。 Ｂ在公共场合中我喜欢人注意和评价我的外表。 １６９． A 我喜欢看以性为主题的书与剧本。 Ｂ在团体中，我喜欢成为人所注目的对象。 １７０． A 当事情不顺时，我想责怪别人。 Ｂ我喜欢问些明知没有人能回答的问题。 １７１． A 当我的朋友受伤或生病时，我喜欢对他们表示同情。 Ｂ我喜欢说我对事情的看法。 １７２． A 我喜欢在新奇的餐厅吃饭。 Ｂ我喜欢做些别人认为不合常规的事。 １７３． A 在承担其他事之前，我喜欢每次只作一件事并将它完成。 Ｂ我喜欢能自如地做 我想做的事。 １７４． A 我喜欢参与有关性与性行为的讨论。 Ｂ我喜欢照我自己的方式来做而不管别人有什么看法。 １７５． A 当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢回避责任义务。 １７６． A 当我的朋友有困难时，我喜欢帮助他们。 Ｂ我喜欢对我的朋友忠实。 １７７． A 我喜欢做些新鲜的事。 Ｂ我喜欢交新的朋友。 １７８． A 当我有功课要做时， B 我喜欢即时开始并持续到工作完成为止。 １７９． A 我喜欢与迷人的异性约会。 Ｂ我喜欢广交朋友。 １８０． A 我喜欢攻击与我观点相反的看法。 Ｂ我喜欢给朋友写信。 １８１． A 我喜欢对我的朋友慷慨。 Ｂ我观察别人在某一情况下的感觉。 １８２． A 我喜欢在新奇的餐厅吃饭。 Ｂ我喜欢将自己放在别人的立场，来象想在同样的情况下我会有什么感觉。 １８３． A 我喜欢熬夜将工作完成。 Ｂ我喜欢了解我的朋友们在面临各种问题时的感觉。 １８４． A 我喜欢变得性兴奋。 Ｂ我喜欢研究分析别人的行为。 １８５． A 我喜欢取笑哪些我觉得做了蠢事的人。 Ｂ我喜欢预测我的朋友们在各种情况下会怎么做。 １８６． A 对我有伤害的朋友，我喜欢原谅他们。 Ｂ当我失败时，我喜欢我的朋友们鼓励我。 １８７． A 我喜欢试验与尝试新的事情。 Ｂ当我有问题时，我喜欢我的朋友们能同情与了解。 １８８． A 我喜欢持续地解谜与问题，直到解决为止。 Ｂ我喜欢我的朋友对我仁慈。 １８９． A 我喜欢被异性认为身材迷人。 Ｂ我喜欢我的朋友对我有深情。 １９０． A 假如某人是罪有应得，我会公开批评他。 Ｂ当我受伤或生病时，我喜欢我的朋友们小题大做。 １９１． A 我喜欢对我的朋友们有深情。 Ｂ我喜欢被人当领导。 １９２． A 我喜欢尝试新的工作，而不愿做同样的老事情。 Ｂ在群众团体中，我喜欢被定或被选为领导。 １９３． A 我起了头的一切事情，我都喜欢将它完成。 Ｂ我喜欢我能够说服与影响别人作我所要做的事。 １９４． A 我喜欢参与有关性与性行为的讨论。 Ｂ愿意被人们叫去做和事佬。 １９５． A 当我动怒时，我想摔东西。 Ｂ我喜欢告诉别人怎么做他们的工作。 １９６． A 我喜欢对我的朋友们表示深情。 Ｂ事情有差错时，我觉得我比任何人都更该受到责备。 １９７． A 我喜欢搬家，住在不同的地方。 Ｂ当我作错事，我觉得我该受到处罚。 １９８． A 我喜欢坚持自己的工作或方向，甚至当他们看来好象已使我陷入无底深渊时，我也不 在乎。 B 我觉得我所受的痛苦与不幸是好处多于坏处。 １９９． A 我喜欢看以性为主题的书与剧本。 Ｂ我觉得我必须承认有些事我做错了。 ２００． A 当事情不顺时，我想责怪别人。 Ｂ我觉得我处处不如人。 ２０１． A 对我所承担的一切事情。我喜欢尽力而为。 Ｂ喜欢帮助比我不幸的人。 ２０２． A 我喜欢做新的和各不相同的事。 Ｂ我喜欢侍人仁慈和同情。 ２０３． A 当我有工课要做时，我喜欢及时开始并一直做到完成为止。 Ｂ我喜欢帮助比我不幸的人。 ２０４． A 我喜欢参与异性的社交场合。 Ｂ我喜欢参与有异性的社交场合。 ２０５． A 我喜欢攻击与我观点相反的看法。 Ｂ我喜欢我的朋友信任我并告诉我他们的问题。 ２０６． A 我喜欢待人仁慈和同情。 Ｂ我喜欢旅行，到各处看看。 ２０７． A 我喜欢遵照习俗，避免做人家认为不合常规的事。 Ｂ我喜欢追求新潮与时髦。 ２０８． A 对我所承担的一切事情。我喜欢认真去做。 Ｂ我喜欢在日常生活中经历新奇与变异。 ２０９． A 我不在乎迷人的异性表示亲近。 Ｂ我喜欢追求新潮与时髦。 ２１０． A 当我不赞同别人的意见时，我想指责别人。 B 我喜欢追求新潮流与时髦。 ２１１． A 我喜欢帮助比我不幸的人。 Ｂ我喜欢将我开了头的任何事情或工作完成。 ２１２． A 我喜欢搬家，住在不同的地方。 Ｂ我喜欢长时间地工作而不受干扰。 ２１３． A 假如我必须旅行的话，我喜欢先将事情安排好。 B 我喜欢持续地解谜题直到解出为止。 ２１４． A 我喜欢与异性谈恋爱。 B 在承担别的事之前，我喜欢将现在的工作或任务完成。 ２１５． A 我喜欢别人说我对他们的看法。 B 当我工作时，我喜欢避免干扰。 ２１６． A 我喜欢为我的朋友们办点小事。 B 我喜欢参与有异性的社交场合。 ２１７． A 我喜欢见不熟识的人。 B 我喜欢与异性谈恋爱。 ２１８． A 我喜欢持续解谜题直到解出为止。 B 我喜欢与迷人的异性表示亲近。 ２１９． A 我喜欢谈论我的成就。 B 我喜欢听或谈认为是做了蠢事的人。 ２２０． A 我想取笑那些我认为是做了蠢事的人。 B 我喜欢听或说以性为主的笑话。 ２２１． A 我喜欢我的朋友们信任我并找他们的麻烦。 B 我喜欢看报上有关谋杀与其它形式的暴力新闻。 ２２２． A 我喜欢追求新潮流与时髦。 B 假如某人罪有应得，我会公开批评他。 ２２３． A 当我工作时，我喜欢避免干扰。 B 当我不赞同别人的看法，我想责怪他们。 ２２４． A 我喜欢听或说以性为主的笑话。 B 当有人侮辱我时，我想报复。 ２２５． A 我喜欢回避责任义务。 B 当有人做了我认为很愚蠢的事情时，我想取笑他们。 爱德华个性偏好量表答卷纸 姓名 性别 年龄 父亲职业 母亲职业 文化程度 职业 兄弟姐妹共几个 排行第几 预测日期 就每一题选Ａ或 B，并在答案纸相对的题号上圈出Ａ或 B 明尼苏达多相个性测验表（ＭＭＰＩ） 明尼苏达多相个性测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编 制的。中国科学院心理研究所宋维真同志在有关单位的协作下于８０年代将ＭＭＰ Ｉ引进我国，称作明尼苏达多相个性调查表。 （一） ＭＭＰＩ的内容 ＭＭＰＩ法有５６６个自我报告形式的题目，其中１６个为重复题目，（主要 用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只５５０题。题目的内容 范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社 会等问题的态度。 ＭＭＰＩ有１０个临床量表，包括１）颠病（ＨＳ），２）抑郁（Ｄ），３）瘾病 （ＨＹ，）４）精神病态（Ｐｄ），５）男性化--女性化（Ｍｆ），６）妄想狂 （Ｐａ），７）精神衰弱（Ｐｔ），８）精神分裂（ＳＣ）９）轻躁狂（Ｍａ）， １０）社会内向（Ｓｉ）。其中Ｍｆ与 Ｓｉ量表只能说明人格的趋向，与疾病无 关，从上述１０个量表中可得到１０个分数，代表１０种个性物质。 ＭＭＰＩ有４个效度量表，用于鉴别不同的应试态度和反应倾向。如果在这些量表 上出现异常分数，意味着其余量表分数的有效性值得怀疑，包括：Ｌ、Ｆ、Ｋ。 说谎分数（Ｌ）：共１５个题目，在此量表上分数较低，说明诚实、自信、富于自我 批评精神。 诈病分数（Ｆ）：共６４个题目，在此量表上得高分可能是蓄意装病。回答不认真 或真的有病，如妄想、幻觉、思维障碍等。 校正分数（Ｋ）：由３０个对装假敏感的题目组成，高Ｋ分可能表示或装好的企 图，低Ｋ分可表示过分坦率、自我批评或装坏的企图，Ｋ分数用于校正某些临床量 表似可增加其效度。 疑问分数（？）：表示漏答，无法答或“是”“否”均作回答的题目数，超过３０ 题则答卷无效。 （二） 测量，计分方法与分数解释 ＭＭＰＩ适用于１６岁以上的成人，被试应具有小学毕业以上的文化水平，被 试可以根据测试指导语的要求完成测试，测试无时间限制，但应尽快完成。可个别 施测也可团体施测。 计分：大样本可采用计算机计分的方法，需要特殊的工具作答，小样本可借助 １４张模板计分。具体方法如下： １） 先计算“？”量表的原始分，它包括同一题作两种答案的题数和未答题的数 目， ２） 每个模板依次覆盖在答卷纸上，数模板上有多少洞里划上了记号。这个数目 是量表的原始分数。 ３） Ｈｓ、Ｐｄ、Ｐｔ、Ｓｃ、Ｍａ五个量表的原始分数要加一定比例的Ｋ分：Ｈ ｓ＋０。５Ｋ，Ｐｄ＋０。４Ｋ，Ｐｔ＋１。０Ｋ，Ｓｃ＋１。０Ｋ，Ｍａ＋０.２Ｋ。 ４） 将各量表的原始分（Ｈｓ、Ｐｄ、Ｐｔ、Ｓｃ、Ｍａ）为加Ｋ后分数登记在剖 面图上，并将各点相连，即成为被试人格特征的剖析图（图略） ５） 由于每个量表的题目数量不等，各量表的原始分数无法比较，需要换算成Ｔ 分数： １０＋（Ｘ－Ｍ） Ｔ＝５０＋――――――――― Ｓ Ｘ为某一量表所得的原始分数，Ｍ与Ｓ为常模团体在该量表上所得的原始分数的平 均数及标准差。在测验说明书中附有换算表，可通过查表将原始分数直接转换成Ｔ 分数。ＭＭＰＩ各量表Ｔ分超过７０（高于平均数两个标准差）既属异常，但相同 分数在不同量表上可能具有不同的意义。由于许多量表中有重复交叉的题目，因此 一个升高另一个随之升高，ＭＭＰＩ的解释有两种方法，一是图谱法，二是编码 法，随着计算机的应用，其分数解释进一步自动化，在分数解释的软件系统下，只 要将答卷输入计算机，，计算机就能自动打印出分数的书面解释。 （三） ＭＭＰＩ在甄选录用中的应用。 ＭＭＭＰ是目前应用最广泛的人格测验，尤其广泛应用于临床工作和理论研究中。 在人员甄选录用中，作为心理及性格测验的一种手段也有许多方面的探索。例如Ｍ ＭＰＩ中的社会内向量表（Ｓｉ），作为正常人个性倾向性的量表得到较多的应 用。ＭＭＰＩ中的四个效度量表，被应用于其它量表之中，用以检验的反应是否真 实等等。 明尼苏达多相个性测验表说明 Ａ、本测验由许多与你有关的问题组成，当你阅读每一题目时，请考虑是否符合你 的行为，感情、态度及意见。 如果情况符合，请在纸上该题目号号码右边“是”字下的圆圈内画√（如图题目 １） 如果情况不符合，请在答案纸上该题目号码右边“否”字下圆圈内画√（如图题目 ２） 如果确实不能判定，是或否，则不必作任何记号。 在答案纸上作答（图例） 是 否 题目１ √ 题目２ √ Ｂ、应尽可能对每个问题给予回答，空下来的题目（即不回答的题目）越少越好。 Ｃ、请尽快填写你看完题目后的第一个印象，不要在每一道题目上费太多时间思索。 个性各有不同，答案无所谓对与不对，好与不好，完全不必有任何顾虑。 Ｄ、务请看清题号然后在答案纸上相应的题目号码右侧作答以名发生错误。 Ｅ、请不要在这本小册上做任何记号。 １． 我喜欢看机械方面的杂志。 ２． 我的胃口很好。 ３． 我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。 ４． 我想我会喜欢图书管理员的工作。 ５． 我很容易吵醒。 ６． 我喜欢看报纸上的犯罪新闻。 ７． 我的手脚经常是很暖和的。 ８． 我的日常生活中，充满了使我感兴趣的事情。 ９． 我现在工作（学习）的能力，和从前差不多。 １０． 我的喉咙里总好象有一块东西堵着似的。 １１． 一个人应该去了解自己的梦，并从中得到指导和警告。 １２． 我喜欢侦探小说或神秘小说。 １３． 我总是在很紧张的情况下工作。 １４． 我每个月至少有一、二次拉肚子。 １５． 偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。 １６． 我深信生活对我是残酷的。 １７． 我的父亲是一个好人。 １８． 我很少有大便不通的毛病。 １９． 当我干一件新的工作时，总喜欢别人告诉我，我应该接近谁。 ２０． 我的性生活是满意的。 ２１． 有时我非常想离开家。 ２２． 有时我会哭一阵笑一阵，连自己也不能控制。 ２３． 有恶心和呕吐的毛病使我苦恼。 ２４． 似乎没有一个人了解我。 ２５． 我想当一个歌唱家。 ２６． 当我处境困难的时候，我觉得最好是不开口。 ２７． 有时我觉得有鬼附身上。 ２８． 当别人惹了我时，我觉得只要有机会就应报复迪是理所当然的。 ２９． 我有胃酸过多的毛病。一星期要犯好几次，使我苦恼。． ３０． 有时我真想骂人。 ３１． 每隔几个晚上我就做恶梦。 ３２． 我发现我很难把注意力集中到一件工作上。 ３３． 我曾经有过很特别，很奇怪的体验。 ３４． 我时常咳嗽。 ３５． 假如不是有人和我作对，我一定会有更大的成就。 ３６． 我很少担心自己的健康。 ３７． 我从来没有为了我的性方面的行为出过事。 ３８． 我小的时候，有一段时间我干过小偷小摸的事。 ３９． 有时我真想摔东西。 ４０． 有很多时候我宁愿坐着空想，而不愿做任何事情。 ４１． 我曾一连几天，几个星期，几个月什么也不想干，因为总是提不起精神。 ４２． 我家里人对我已选择的工作（或将要选择的职业）不满意。 ４３． 我睡得不安，容易被惊醒。 ４４． 我觉得我的头到处都疼。 ４５． 有时我也假话。 ４６． 我的判断力比以往任何时候都好。 ４７． 每星期至少有一、二次，我突然觉得无缘无故地全身发热 ４８． 当我与人相处的进修听到别人谈论希奇古怪的事，我就心烦。 ４９． 最好是把所有的法律全都不要。 ５０． 有时我觉得我的灵魂离开的我的身体。 ５１． 我的身体和我大多数朋友一样地健康。 ５２． 遇到同学或不常见朋友。除非他们先向我打招呼，不然我就装作没看见。 ５３． 一位牧师，（和尚、道士、神父、阿訇等教士）能用祈祷和把手放在病人的 头上来治病。 ５４． 认识我的人差不多都喜欢我。 ５５． 我从来没有因为胸部痛或心痛而感到苦恼。 ５６． 我小时候，曾经因为胡闹而受过学校的处分。 ５７． 我和别人一见面就熟了（自来熟） ５８． 一切事情都由老天爷安排好了。 ５９． 我时常听从某些人的指挥，其实他们还不如我高明。 ６０． 我不是每天都看报纸上的每一篇社论。 ６１． 我从未有过正常的生活 ６２． 我身体某些部分常有像火烧、刺痛、虫爬、麻木的感觉。 ６３． 我的大便正常，不难控制。 ６４． 有时我会不停在 做一件事情。直到别人不耐烦为止 ６５． 我爱我的父亲。 ６６． 我能在我周围看到其他人所看不到的东西，动物和人。 ６７． 我希望我能象别人那样快乐。 ６８． 我从未感到脖子（颈）后面疼痛 ６９． 和我性别相同的人对我有强烈的３吸引力。 ７０． 我过去经常喜欢玩丢手帕的游戏。 ７１． 我觉得许多人喜欢夸大看书的不幸，以便得到别人的同情和帮助。 ７２． 我为每隔几天或经常感到心口（胃）不舒服而烦恼 ７３． 我是个重要人物 ７４． 男性：我总希望我是女的，女性：我从不因为我是女的遗憾 ７５． 我有时发怒 ７６． 我时常感到悲观失望。 ７７． 我看爱情小说 ７８． 我喜欢诗 ７９． 我的感情不容易受伤害 ８０． 我有时捉弄动物。 ８１． 我想我会喜欢干森林管理员那一类的工作。 ８２． 和人争辩的时候，我常争不过别人。 ８３． 任何人只要他有能力，而且愿意努力工作是能成功的。 ８４． 近来，我觉得很容易放弃对某些事务的希望。 ８５． 有时我对别人的东西，如鞋、手套、等所强烈吸引，虽然这些东西对我毫无 用处，但我总想摸 摸它或把它偷来。 ８６． 我确实缺少自信心。 ８７． 我愿意做一名花匠 ８８． 我总觉得人生是有价值的。 ８９． 要使大数人相信事实的真相，是要经过一番辩论的。 ９０． 有时我将今天应该做的事，拖到明天去做。 ９１． 我不在乎别人拿我开玩笑。 ９２． 我想当个护士。 ９３． 我觉得大多数人为了向上爬而不异说谎的。 ９４． 许多事情，我做过以后就后悔了。 ９５． 我几乎每星期都去教堂（或常去寺庙） ９６． 我几乎没有和家里人吵过嘴。 ９７． 有时我有一种强烈的冲动，去做一些惊人或有害的事。 ９８． 我相信善有善报，恶有恶报。 ９９． 我喜欢热闹的聚会。 １００． 我碰到一些千头亏绪的问题，使我感一犹豫不决。 １０１． 我认为女的在性生活方面，应该和男的有同等的自由。 １０２． 我认为最难的是控制我自己。 １０３． 我很少有肌肉抽筋或颤抖的毛病。 １０４． 我似乎对什么事情都不在乎。 １０５． 我身体不舒服的时候，我有时发脾气。 １０６． 我总觉得我自己好象做错了什么事或犯了什么罪。 １０７． 我经常是快乐的。 １０８． 我时常觉得头胀算塞似的。 １０９． 有些人太霸道，即使我明知他们是对的，也要和他们对着干。 １１０． 有人想害我。 １１１． 我从来没有为寻求刺激而去做危险事。 １１２． 我时常认为必须坚持那些我认为正确的事。 １１３． 我相信法制。 １１４． 我常觉得头上好像有一根绷得紧紧的带子。 １１５． 我相信人死后会有“来世” １１６． 我更喜欢我下了赌的比赛和游戏。 １１７． 大部分人之所以是诚实的，主要是因为怕被人识破。 １１８． 我在上学的时候，有时因胡闹而被领导叫去。 １１９． 我说话总是那样不快也不慢，不含糊也不嘶哑。 １２０． 我在外边和朋友们一起吃饭的时候，比在家规矩得多。 １２１． 我相信有人暗算我。 １２２． 我似乎和我周围的人一样精明能干。 １２３． 我相信有人在跟踪我。 １２４． 大多数人不异用不正当的手段谋取利益，而不愿失掉机会。 １２５． 我的胃有很多毛病。 １２６． 我喜欢戏剧。 １２７． 我知道我的烦恼是谁造成的。 １２８． 看到血的时候，我既不害怕，也不难受。 １２９． 我自己常弄不清为舒适驸这样爱生气和发牢骚。 １３０． 我从来没有吐过血，或咯过血。 １３１． 我不为得病而担心。 １３２． 我喜欢栽花或采集花草。 １３３． 我从来没有放纵自己发生过任何不正常的性行为。 １３４． 有时我的思想跑得太快都来不及表达出来。 １３５． 假如我能不买票白看电影，而且不会被人发觉，我可能会去做的。 １３６． 如果别人待我好，我常常怀疑他们别有用心。 １３７． 我相信我的家庭生活，和我所认识的许多人一样，幸福快乐。 １３８． 批评和责骂都使我非常伤心。 １３９． 有时我仿佛觉得我必须伤害自己或别人。 １４０． 我喜欢做饭烧菜。 １４１． 我的行为我半受周围人的喜欢所支配。 １４２． 有时我觉得我真是毫无用处。 １４３． 小时候我曾加入过一个团伙，有福共享，有祸同当。 １４４． 我喜欢当兵。 １４５． 有时我想借故和别人打架 １４６． 我喜欢到处乱逛，如果不行，我就不高兴。 １４７． 由于我经常不能当机立断，因而失去许多良机。 １４８． 当我正在做一件重要事情的时候，如果有人向我请教或打扰我，我会不 耐烦的。 １４９． 我在前写过日记。 １５０． 做游戏的时候，我只愿赢而不愿输。 １５１． 有人一直想毒死我。 １５２． 大多数晚上我睡觉时，不受什么思想干扰 １５３． 近几年来大部分时间，我的身体都很好 １５４． 我从来没有过抽疯的毛病 １５５． 现在我的体重既没有增加也没有减轻。 １５６． 有一段时间，我自己做过的事情全不记得了。 １５７． 我觉得我有时常无缘无故地受到惩罚。 １５８． 我容易哭 １５９． 我不能象从前那样理解我所读的东西了。 １６０． 在我一生中，我从来没有感觉到象现在这么好。 １６１． 有时候我觉得我的头顶一碰就疼 １６２． 我痛恨别人以不正当的手段捉弄我，使我不得不认输 １６３． 我不容易疲倦 １６４． 我喜欢研究和阅读与我目前工作有关的东西。 １６５． 我喜欢结识一些重要人物，，这样会使我感到自己也很重要。 １６６． 我很害怕从高处往下看 １６７． 即使我家里有人犯法，我也不会紧张 １６８． 我的脑子有点毛病 １６９． 我不怕管钱 １７０． 我不在乎别人对我有什么看法 １７１． 在聚会当中，尽管有人出风头，如果让我也这样做，我会感到很不舒服 １７２． 我时常需要努力使自己不显出怕羞的样子 １７３． 我过去喜欢上学 １７４． 我从来没有昏倒过。 １７５． 我很少头昏眼花 １７６． 我不大怕蛇 １７７． 我母亲是个好人 １７８． 我的记忆力似乎不错 １７９． 有关性方面的问题，使我烦恼。 １８０． 我觉得我遇到生人的时候就不知道说什么好了 １８１． 无聊的时候，我就会惹事寻求开心。 １８２． 我怕自己会发疯 １８３． 我反对把钱给乞丐， １８４． 我时常听到说话的声音，而不知道它是从那里来的。 １８５． 我的听觉显然和大多数人一样好 １８６． 当我要做一件事的时候，我常发觉我的手在抖。 １８７． 我的双手并没有变得笨拙不灵 １８８． 我能阅读很很长的时间，而眼睛不觉得累。 １８９． 许多时候，我觉得浑身无
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心理测试A卷
A卷 1. 若有块地是养老用的房子，你会盖在哪里？ a. 近湖边 b. 近河边 c. 深山内 d. 森林 2. 吃西餐你最先动那一道菜? a. 面包 b. 肉类 c. 沙拉 d. 饮料 3. 如果节庆要喝点饮料，你认为如何搭配最适当呢？ a. 耶诞节 / 香槟 b. 新年 / 牛奶 c. 情人节 / 葡萄酒 d. 国庆日 / 威士忌 4. 你通常什么时候洗澡？ a. 吃完晚饭后 b. 吃晚饭前 c. 看完电视后 d. 上床前 e. 早上起床才洗 f. 没有特定时间 5. 如果你可以化为天空的一隅 , 希望自己成为什么？ a. 太阳 b. 月亮 c. 星星 d. 云 6. 你觉得用红色笔写的“爱”字比用绿色笔写的更能代表真爱吗? a. 是 b. 否 7. 如果你在选择窗帘的颜色, 你会选择? a. 红色 b. 蓝色 c. 绿色 d. 白色 e. 黄色 f. 橙色 g. 黑色 h. 紫色 8. 挑选一种你最喜爱的水果吧！ a. 葡萄 b. 水梨 c. 橘子 d. 香蕉 e. 樱桃 f. 苹果 g. 葡萄柚 h. 哈密瓜 i. 柿子 j. 木瓜 k. 凤梨 9. 若你是动物 , 你希望身上搭配什么颜色的毛？ a. 狮子 / 红毛 b. 猫咪 / 蓝毛 c. 大象 / 绿毛 d. 狐狸 / 黄毛 10. 你会为名利权位 , 刻意讨好上司或朋友吗？ a. 会 b. 不会 11. 你认为朋友比家人更重要吗？ a. 是 b. 否 12. 若你是只白蝴蝶 , 会停在哪一种颜色的花上？ a. 红色 b. 粉红色 c. 黄色 d. 紫色 13. 假日无聊时 , 你会选择什么电视节目来看？ a. 综艺节目 b. 新闻节目 c. 连续剧 d. 体育转播 e. 电影频道 1. a. (8 分 ) b. (15 分 ) c. (6 分 ) d. (10 分 ) 2. a. (6 分 ) b. (15 分 ) c. (6 分 ) d. (6 分 ) 3. a. (15 分 ) b. (6 分 ) c. (1 分 ) d. (6 分 ) 4. a. (10 分 ) b. (15 分 ) c. (6 分 ) d. (8 分 ) e. (3 分 ) f. (6 分 ) 5. a. (1 分 ) b. (1 分 ) c. (8 分 ) d. (15 分 ) 6. a. (1 分 ) b. (3 分 ) 7. a. (15 分 ) b. (6 分 ) c. (6 分 ) d. (8 分 ) e. (1 分 ) f. (3 分 ) g. (1 分 ) h. (10 分 ) 8. a. (1 分 ) b. (6 分 ) c. (8 分 ) d. (15 分 ) e. (3 分 ) f. (10 分 ) g. (8 分 ) h. (6 分 ) i. (3 分 ) j. (10 分 ) k. (15 分 ) 9. a. (15 分 ) b. (6 分 ) c. (1 分 ) d. (6 分 ) 10. a. (3 分 ) b. (1 分 ) 11. a. (15 分 ) b. (6 分 ) 12. a. (15 分 ) b. (8 分 ) c. (3 分 ) d. (6 分 ) 13. a. (10 分 ) b. (15 分 ) c. (6 分 ) d. (15 分 ) e. (10 分 ) 100 分以上 积极 热情 个性开放 , 觉得助人为快乐之本。做事乾脆俐落 , 有时会过度激动 , 但又富有强烈的同 情心 , 令人莫明的想和他们亲近。也因为他们的复原力很强 , 我们能轻易感觉一股够劲的行 动力 , 和他们在一起就像有了一股生命的泉源 , 不会有想放弃的念头 , 因为他们总是抱持著 乐观进取的态度。 积极人 : 勇於追求目标理想 , 不会放弃任何希望 , 也具有越挫越勇的特质和困难环境 中越不易击败的精神。 热情人 : 生活圈广泛五彩缤纷 , 比较不拘小节 , 因此造成他们的个性坦率直来直往活 泼好动的性格 , 也常有孩子气的举动。 100 ~ 90 分 领导人 做事慢条斯理 , 喜欢思考,沉淀思绪,爱好命令别人,讨厌别人的反抗与被质疑的态度,不容 许也不容许自己输给别人。喜爱学习,想让自己成为最好的。而达不到目标时, 会不分青红皂白 的生闷气。 89 ~ 79 分 感性人 表达能力丰富 ? 想像空间大 , 因此常胡思乱想而变的多愁善感 , 容易沉醉在罗曼蒂克与 甜言蜜语渔薵 , 对爱情总是既期待又怕受伤 , 常无厘头又莫明的对号入坐。个性属於优柔寡 断型 , 通不顾现实只跟著感觉走 , 让人猜不著他的想法与思考逻辑。 78 ~ 60 分 理性 淡定 做事总是深思熟虑考虑再三，谨慎小心，冷静且也当个容易妥协的人 , 有时候宁愿自己 承受舆论与压力 , 也不愿说出来和好友谈谈 , 因为他们总是认为自己能熬过那么不堪苦的日 子 , 痕都只是在逞强罢了。他们通常讨厌被束缚 , 更酷爱自由 ! 理性人 : 深思熟虑为第一原则 , 凡事要求公私分明 , 生活可能较拘谨严肃 , 对於赞美 悲伤或开心等情漯穛 { 没什么差异性。 } 淡定人 : 与世无争恬定主意者 , 内心没什么波澜 , 就像温驯的绵羊 , 只要能够生活就 好 , 不必计较太多 , 成为只羡鸳鸯不羡仙的那一类人。 59 ~ 40 分 双重 孤寂 环境的因素会让你不知道该怎么表现你自己 , 所以你可能有见人说人话的习惯 , 其实你 热爱人多的时候 , 只是有时会导致你慌乱 , 不过你还会因为现实的需要而委屈自己 , 配合他 人 ! 通常会得不到满足而受挫 , 造成自闭。 双重人 : 不会适时表达情感 , 压抑情绪总是他们碰到阻碍和困难时的第一个反应 , 学 习如何发泄情绪与传达自己的意见 , 市必须优先学习的。 孤寂人 : 对於现实不满 , 不易与人相处 , 难以找到生活的目标与重心 , 觉得没人了解 自己 , 常引发强烈的自我防卫意识 , 就算与人交往 , 心中仍有一份挥之不去的孤单。 40 分以下 现实 自我 喜欢多变刺激的事 , 是个很有心机的人 , 而且计划周详 , 别人对你难以揣测 , 对任何 事你都充满企图心 , 刚愎自用 , 想突显求表现。常追求遥不可及的梦想 , 造成不平衡的心态 , 隐瞒自己也欺骗别人。 现实人 : 为了讨好上司 ? 朋友 , 让人觉得墙头草两边倒 , 心机重 ? 心眼小 ? 自私又 自利 , 但往往能为自己打算未来 , 为自己创造一番天地。 自我人 : 常透过主观的感受来表达意见 , 然而 , 人际关系的走样 , 或许是造成压力的 来源。不自觉的划地自限压抑情绪 , 也不愿被外在所影响而尝试改变 , 更不会考虑别人的感 受 , 即便经历了挫折悗仍然固执自己的理念。
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20几岁学点心理操纵术
《20 几岁学点心理操纵术》 作者：水淼 1 第一部分 第 1 节：让人对你刮目相看的心理策略(1) 第 1 章 让人对你刮目相看的心理策略 一个人形象的好坏，在成功的道路上虽然不能起到一锤定音的关键作用，但是却能决定你 在他人心中受欢 迎的程度。 改变自己，迎合他人的直觉判断 有时候，机会仅仅是刚见面的一次，你并没有太多的机会让他人了解你。很多人在期待自 己的优点“以后 ”慢慢被人发觉时，却发现，根本就不存在“以后”了，因为人家在看你第一眼的时候， 就已经把你否定 掉了。 在处世中，要引导别人对你形成良好的态度，首先就要给别人一个良好的外部形象，让他 人真心地喜欢你 。人们往往通过自己第一眼获得的信息来判断他人。你的外在形象，他人只需看一眼，就能 够决定是否与 你交往。这便是我们常说的“先入为主”的心理在起作用。 前几天，我和一个朋友聊天时，聊到了我们共同认识的一家公司的老板。朋友说：“我很 讨厌他这种人， 仗着自己有点钱就很霸道，对自己的员工一点都不好。公司一共就那么几个人，还真以为 自己是大老板， 整天训斥下属的人，没有人能跟这样的人处理好关系！” 我听到后，愣住了。因为这个老板跟我比较熟，而且关系也不错。我一直认为他是个温和、 有风度、讲义 气的男人，而且他和妻子的感情也非常好。 我问朋友，怎么会对他有这样的看法。朋友说：“我那次到他们单位找一个人，路过他的 办公室时，看见 他正在对一个员工气势汹汹地咆哮，那个样子很吓人啊！” 我说，每个人都有发脾气的时候。大概你看到的一幕是因为员工工作上出了大问题，真的 惹他生气了。 她也点点头，说：“可能吧，但我很讨厌对员工发脾气的老板。没办法，反正我对他是没 有什么好感。” 这个朋友就因为看到了一幕老板对员工发火的情景，就断定这个老板不好相处，而且这个 糟糕的第一印象 恐怕很难改变了。 虽然人们常说不能“以貌取人”，但是真正接触某个人的时候，往往会本能地以貌取人， 通过第一眼搜集 到的信息来判断这个人的个性、品质、习惯等，以决定自己是否与之相处。尽管很多人都声 称“第一印象 不可信”，但是在他们的头脑中已经形成的判断，是他们短时间内无法抹掉的。所以，人 们也常说“这个 人我一看，就知道他是一个什么样的人”。 那么，他人在跟你初次相处时，是如何对你进行判断的呢？当然，对你的第一眼判断起着 关键的作用。从 心理学的研究来看，他人对你的判断 55%取决于你的外表——包括服装、个人面貌、体形、 发色等；38%是 自我表现，包括语气、语调、手势、站姿、动作、坐姿等；只有 7%才是你讲话的内容。 心理学家还发现，当我们走进一个陌生的环境，人们立刻靠直觉给你进行至少 10 条总结： 你的年龄、经济 条件、教育背景、社会背景、精明老练度、可信度、婚否、家庭出身、成功的可能性、艺术修养、 健康状 态等。 人们总是坚信第一印象，而宁肯忽视后来的印象，这就是心理学所说的“首因效应”。初 次见面的基调决 定了印象，以后再想改变别人对自己的观点，那是很难的。 对于那些自己看着就不舒服的人，人们会敬而远之；相反，如果对方在自己的审美范畴之 内，自己便会对 其产生好感。有的人吃了形象的亏，有的人却占了形象的便宜。 《三国演义》中大才子庞统准 备效力东吴 ，面见孙权。孙权见庞统相貌丑陋，心中先有不快，又见他目中无人，便将其拒之门外。 第 2 节：让人对你刮目相看的心理策略(2) 所以，你要想在别人心里留一个好的印象，就要注意自己初次见面时的言行举止，不要心 里总是想着“路 遥知马力，日久见人心”，或是自我安慰地认为“真人不露相”，将第一印象不当一回事 否则你容易错 失很多机会。 有时候，机会仅仅是刚见面的一次，你并没有太多的机会让他人了解你。很多人在期待自 己的优点“以后 ”慢慢被人发觉时，却发现，根本就不存在“以后”了，因为人家在看你第一眼的时候， 就已经把你否定 掉了。 有个 24 岁的女孩，毕业于某所名牌大学。她已整整找了一年工作，但都没音信，而且每每 在第一关就被刷 下来了，她一直搞不懂为什么！ 没有办法，她只好去请求职业规划师的帮助。规划师第一眼看到她，就已经发现了问题出 在什么地方。因 为女孩将自己打扮成了一个邻家小女孩的模样：长长的头发顺肩而下，粉色蕾丝边的短裙 刚刚过膝，显得 十分可爱，也十分幼稚。 在规划师的建议下，女孩将发型做了改变，盘了个发髻在头上；简单的淡米色短款衬衫， 搭配离膝 10 公分 的浅褐色 A 字裙，配上咖啡色的皮带及鞋，加上淡雅的妆容，整体显得端庄中带些亲和力。 女孩由一个邻 家女孩，成功地转变成典雅端庄的白领女性，整个人马上就显得聪明干练。 经过这样的外形改变，女孩去面试，居然 10 家企业有 9 家都看中了她，而且开出了很好的 条件，连她自己 也不敢相信。 从心理学的角度来看，人们普遍喜欢那些穿着得体，为人热情、友好、宽厚、祥和的人，而 厌恶那些穿着 不得体，表现得缺乏修养、尖刻、好战、征服欲望强烈、自私自利的人。知道了这些，你就可 以知道与人 相处的时候，该如何注意自己了，以便给人良好的第一印象。就是说，你想在别人心里留 下一个什么样的 印象，你就把自己打造成什么样子。他人会因为你“看起来就像个能干的人”，而认为你 是个能干的人。 保持诚实的品质，就是保持他人的信赖 只有当他人认为你是个可靠的人，他才可能靠近你！所以，要让他人肯定你、接纳你，你 需要保持自己的 “四诚”形象。 要想引起周围人的关注和好感，你就必须具有良好的人格品质。那么，在周围人的眼睛里 哪种人格是最 吸引人的呢？ 美国学者安德森（N.Anderson，1968 年~）研究了影响人际关系的人格品质。排在序列最前 面、受喜爱程 度最高的 6 个人格品质是：真诚、诚实、理解、忠诚、真实、可信。它们或多或少、直接或间接 同真诚有 关；排在系列最后、受喜爱程度最低的几个品质如说谎、假装、不老实等也都与真诚有关。安 德森认为， 真诚受人欢迎，不真诚则令人厌恶。 在人类众多的品质中，人们最看重的就是一个“诚”字。这个“诚”字的意义很广泛，在 我看来，主要包 括“四诚”——真诚、诚实、诚信、忠诚。在这个复杂的社会，你越是诚实可信，人们越会认 为你难得， 越值得交往和相处。 美国加州的克帕尔饮料开发有限公司招聘员工，有一个叫马布里的年轻人到这个公司去面 试，在一间空旷 的会议室里忐忑不安地等待着。 不一会儿，有一个相貌平平、衣着朴素的老人走了进来。马布里礼貌地站了起来。这位老人 眼睛一眨也不 眨盯着马布里看了半天，正在马布里不知所措的时候，这位老人一把抓住马布里的手： “我可找到你了， 太感谢你了！上次要不是你，我女儿可能早就没命了。” 第 3 节：让人对你刮目相看的心理策略(3) 马布里没有弄清是怎么回事，丈二和尚摸不着头脑。 “上次，在中央公园里，就是你，就是你把我失足落水的女儿从湖里救上来的！”老人肯 定地说道。 马布里这才明白了事情的原委，原来老人把马布里错当成他女儿的救命恩人了：“先生， 您肯定认错人了 ！不是我救了您女儿！” “是你，就是你，不会错的！我记得那个年轻人脸上有一颗痣。”老人又一次肯定地回答。 马布里面对这位感激不已的老人只能做些无谓的解释：“先生，我脸上这个位置确实有一 颗痣，但真的不 是我！您说的那个公园我至今还没有去过呢！” 听了这句话，老人松开了手，失望地望着马布里：“难道我认错人了？” 马布里安慰他：“先生，别着急，慢慢找，一定可以找到救您女儿的恩人的！”后来，马 布里加入了这个 公司。 有一天，他又遇见了那位老人。马布里关切地与他打招呼，并询问他：“您女儿的恩人找 到了吗？” “没有，我一直没找到他！”老人默默地走开了。 马布里心里很沉重，对旁边的一位司机师傅说起了这件事。 不料那司机听了哈哈大笑：“他可怜吗？他是我们公司的总裁，他女儿落水的故事讲了好 多遍了。事实上 ，他根本没有女儿！” “噢？”马布里大惑不解。 那位司机接着说：“我们总裁就是通过这件事来选人才的。他说过有德之人才是可塑之 才！” 马布里被录用后，兢兢业业，不久就脱颖而出，成为公司市场开发部经理，一年为公司赢 得了 3500 万美元 的利润。 总裁退休后，马布里继承了总裁的位置，成为美国的财富巨人，家喻户晓。后来，他谈到 自己的成功经验 时说：“一个人一辈子做诚实有德之人，绝对会赢得别人永久的信任！” 现在很多企业在用人标准上也注意一个人是否“诚”。他们可以接受一个人的某些不足与 缺陷，但绝不容 忍一个员工的自作聪明和不诚实。在品质与技能的天平上，品质重于技能。因为一个人自身 技能不好或学 有不足，可以通过培训学习来达到要求；而一个人不诚实，往往会瞒上欺下、弄虚作假， 影响工作和单位 的声誉。在职场上，那些“厚道但能力不强”的人总比“有能力但不够厚道”的人更容易 被人委以重任。 有一位年轻人，到一家商场应聘当经理助理。面试时，面试官提出了一些难度较大的问题。 那位年轻人本 来不太懂，但是装作很懂的样子，东拉西扯地敷衍，结果，面试官很容易就看出破绽，认 为他不诚实，第 一个就遭淘汰出局。 小吉和朋友小冯前往一家公司应聘。那家公司待遇优厚，参与应聘的人不少。面试结束后， 主考官说还需 要复试一次，让他们５天后再到公司复试。 ５天后，他们早早地去公司。公司总经理亲自为他们安排了当天的工作——给他们每人一 大捆宣传单，让 他们到指定的街道各自发放。 小吉抱着传单，来到了划定的地盘，见人就发一张。有的人接过去了；有的人连理都不理 有的接过去就 随手扔在地上，他只好捡起来重发。忙碌了一整天，可手上的传单还剩厚厚的一叠。 下班时间到了，小吉拖着一身疲惫回公司交差。走进公司办公室，他看见其他人都已经回 来了。小冯一看 到他就说：“你怎么还留那么多传单在手中？”小吉一看大家手上都是空的，心头慌了。 第 4 节：让人对你刮目相看的心理策略(4) 总经理问小吉发了多少。他顿时涨红了脸，把剩下的传单拿出来，难为情地说：“我做得 不好，请原谅！ ”在回住处的路上，小冯一个劲儿地说他，骂他傻，并告诉小吉自己的传单也没发完，剩 下的全都扔进了 垃圾桶，其他人想必也是如此。小吉这才恍然大悟，恨自己愚钝不开窍，心想这份工作自 己肯定没指望了 。 结果却大大出乎意料。在那次招聘中，小吉成了惟一被录用的人，这个结果让人感到很纳 闷。 半年后，小吉因为业绩突出，升任部门经理。在庆典晚宴上，他询问总经理当初为何选择 了他。老总说： “一个人一天能发放多少传单，我们早就测试过。那天我给你们的传单，用一天时间肯定 是发不完的。其 他人都发完了，惟独你没有。答案就这么简单。” 真正聪明的人都是诚实的人，而那些虚伪的人只能从一些“小聪明”中获得短暂的利益， 最终会被自己的 小聪明毁掉。你要明白，他人对你的信任，首先来自于你对他的诚实。 如果你不以欺骗的手段让别人来爱你，那么他们就会给你诚实而安全的情感。你越是想靠 欺骗的手段全面 掌控局势，你就越不能得到自己渴望的东西。 只有当他人认为你是个可靠的人，他才可能靠近你！所以，要让他人肯定你、接纳你，你 需要保持自己的 “四诚”形象。诚实会升华你的人品，让更多的人支持你，让你去取得更大的成功！ 让你“独特”的名字，占据他人心中的位置 千万不要仅仅把你的名字看成一个代号、一个称谓而已，它是属于你的标签。人们只有根据 这个标签，才 能在芸芸众生中找到你。 由于我的名字比较特别，所以我很容易给人留下一个很深刻的印象。在我上学的时候，我 常常为这事苦恼 ，因为每个新学期开学，上课时老师提问最多的就是我。 或许老师们都太好奇了，“水淼——拥有这个特别名字的学生到底是谁呢？待我点名看 看！”于是，无论 我坐前排，还是坐后排，每个新老师总是在讲台上的同学名单中一指点中我的名字！这个 时候，我只好很 无奈地站起来回答问题，他们总是不管我是否知道答案，总是喜欢一厢情愿地找我回答问 题。 也正是这个特别名字的原因，在老师的重点注意和督促下，我的成绩慢慢地“被提高”了 走入社会之后 ，我发现自己越来越喜欢这个名字了，跟其他的朋友们比起来，我更容易受到人们的关注 受到的关注越 多，获得的机会也就越多。可以说，周围很多人对我能力的关注是始于对我名字的关注。 所以，我想对你说的是，在与人初次见面时，要想让对方记住自己，最简单的方法，就是 让对方记住自己 的名字。千万不要仅仅把你的名字看成一个代号、一个称谓而已，它是属于你的标签。人们 只有根据这个 标签，才能在芸芸众生中找到你。 一位主持人采访一位培训师，问他一个人应该如何展示自己的才能。这位培训师首先请台 下的几位观众上 台来介绍自己有哪些才能。 第一个人低着头上了讲台，可能是有些紧张，一口气就说完了自己的姓名、职业以及之前 的工作经历，声 音很洪亮，但节奏太快，他所说的这些让人过耳就忘。 第二个人走上讲台，表现得比较轻松，还没报上姓名，就开始长篇大论地介绍自己的职业 和工作经历，以 及获得过一些什么样的成绩。他说得很详尽，人们也听得很清楚。 第 5 节：让人对你刮目相看的心理策略(5) 第三个人走上讲台，并没有急于展现自己的辉煌经历和成就，而是不紧不慢地介绍自己的 名字：“大家好 ，我叫李云飞，‘李’是‘木’‘子’李，‘云’是天上云彩的云，‘飞’是飞翔的飞。 父母给我取这个 名字的时候，大概希望我将来能在云端自由飞翔吧，我也相信自己能够飞翔！”说到这里 的时候，台下一 阵掌声。等名字介绍完毕，他才进入正题，将他的功绩娓娓道来。 三个人下台后，培训师问台下其他观众，对谁的印象最好。“李云飞！”台下有人开始叫 了。 培训师说，“你们之所以记住了他，是因为记住了他的名字！” 不要小觑了你的名字，与人交往的时候，可以多花一点时间来介绍你的名字，让他记住你 我非常感谢父 母给我取了这样一个特别的名字，但是，有很多人觉得自己的名字很普通，没什么特别的 所以认为自己 在这方面不占有优势。其实不然，比如上面的那个李云飞，如果不是他花篇幅、别有匠心地 介绍，恐怕没 有人会记得住这么普通的名字。 在做自我介绍的时候，你只要多用些心思，自然可以造成特殊的印象，再普通的名字也可 以在他人脑海中 占据一席之地，而且根深蒂固。 比如，你姓“李”，全国有无数的人跟你同姓，在对他人说“我姓李”的时候，相信不会 有人留下什么印 象。但如果你强调一下“百家姓最新排行第一名”，对方就会附带地记住后面你追加的这 句话，即使后来 他忘了你姓什么，但只要想起你曾说过“百家姓第一”就会想起来。 有一个成功的销售人在回忆当时进入公司的时候，这样说： 当初，我到现在工作的这家公司应聘时，论学历和工作经验我都不占优势。第一关，招聘 方的两位副经理 要求应聘人员在顾客与推销员这两个角色之间任选一个角色，现场演示一下自己如何推销 绝大多数人选 择了被动人，顾客角色，而我则选择了做推销员，虽然结果不是很理想，但给招聘方留下 了印象。第二关 ，是要应聘者作 3 分钟的自我介绍。如何用好这 3 分钟的时间，把自己的长处尽可能多地展 示出来，让我手 心都攥满了汗，只有硬着头皮放手一搏了。 我刚站起来，一位应聘者已冲上讲台。由于太紧张，他说话一直结结巴巴的，只想着介绍 自己的经历，却 忘了介绍他叫什么名字，所以都没人知道他是谁。我要求做第二个发言人。 上台后，我先放松一下紧张的心情，介绍说：“从前我写过文章，有人评价是王大妈的裹 脚布——又臭又 长，没办法，我的名字叫张文昌，所以写的也是长文章……”这一番开头，令招聘方和应 聘者都开怀大笑 ，气氛顿时就轻松了许多。 出于习惯，我用笔记本记下了一些人的特点以及他们的长处。自我介绍完毕，主持人问： “谁来为别人做 做点评呢？”我又第一个举手上台，一气呵成地点评了 5 人。我很顺利地就加入了该公司。 几位公司老总 后来见到我时，都这样说：“哈，张文昌啊，你那天的介绍非常精彩，我一下就记住了你 ……”对于那次 的应聘成功，我得益于成功运用了他人的经验，当然也与在整个过程中所持的积极态度分 不开。 因此，你不妨用心替自己的名字编一个连贯而有意义的介绍词，以使你的社交得心应手。 说到名字的时候 ，还有一个问题不得不说。 第 6 节：让他人接受你的心理策略(1) 前一段时间，我到一个房地产公司咨询一些事情，有一个姓氏“怪异”的业务员接待了我 这个姓“閤” 的男孩，在刚开始简单介绍了自己之后，就言归正传地谈事情。当时我并没有在意他到底 姓什么。当我告 辞的时候，他递给我一张名片，说今后有什么需要再找他。 后来，我有问题想问他的时候，找出他的名片，却叫不出他的名字来。当时手头又没有字 典，就找了他的 同事，我之后的合作对象不小心就变成了他的同事。 所以，我想说的是，当你的名字中有一些生僻的字时，不妨主动大声地告诉对方，让对方 记住这个字，千 万不要鄙视他人“这个字你都不认识？”“怎么样？我的名字特别吧！你不认识吧！”或 是等着看对方念 不出时的窘样。在对方因为不认识你的名字，而感到尴尬的时候，你要懂得给对方解围， 告诉他，很多人 都不认识这个字。 总之，你的名字可以为你带来机会，也可能成为机会的拦路虎，关键看你怎么去运用它了。 第 2 章 让他人接受你的心理策略 在与人相处中，只有先让他人接受你的人，才有可能接受你说的话，你做的事。而让他人 接受你，就需要 你对他人进行心理引导。 自尊心是他人最在乎的，要满足和尊重 任何人都有自尊和被人尊重的需要。如果你不能满足他人的这种最基本、最简单的需要，那 么他人肯定不 愿意与你相处。 有句古语说得好：“君子敬而无失，与人恭而有礼。”只有尊敬别人才能换来别人对你的 尊敬，只有互相 尊敬才能互相受益。 以前，我们经常说尊重别人是一种美德，而这里，我要说的是，尊重他人是一种处世原则 和技巧——利用 自己对他人的尊重而得到他人的认可和接纳，因为任何人都有自尊和被人尊重的需要。如 果你不能满足他 人的这种最基本、最简单的需要，那么他人肯定不愿意与你相处。 我小时候，有一天到一个小伙伴家玩耍。那时的我大概还只有五六岁，跟伙伴玩累了，在 地上看小人书休 息时，伙伴的母亲从厨房里端出一碗甜酒来。甜酒是她自己酿的，远远地就能闻到香味。 她从厨房端到客厅后，先是问她的孩子吃不吃，孩子说不吃。于是，她就把甜酒端到我面 前来，问，“你 吃吗？”还没等我开口回答，她就说，“我先放在这里，你不吃的话，等会就倒掉。放了 几天，反正家里 也没人吃了！” 这句话让我流出的口水硬生生地又咽了回去。她严重地伤害了我的自尊，当时我虽然年纪 小，但自尊心却 很强。她可能认为我不过是一个小孩子，所以说话没有顾忌，但她没有意识到一个小孩子 也会有自尊，也 会受到伤害。 当时我想，我又不是小乞丐，为什么要吃你们剩下不吃的东西。于是，我转头就跑开了。 后来，在课堂上，我学了一句话“己所不欲，勿施于人”。自己不要的东西，不要给别人 特别是跟你条 件差不多的人。对对方来说，这也许是一个与自尊心紧密联系的举动。 自尊是一个人力量的源泉，在任何时候都不要伤害别人的自尊，这是我们应该把握的最后 底线。然而，尊 重别人的自尊心，是一件很微妙的事情，也需要把握好分寸。当你尊重过头了，又仿佛有 点小瞧别人，比 如对某人的过度同情和过度帮助，就会导致对方的自尊心受损。 第 7 节：让他人接受你的心理策略(2) 有一位小学老师的班上有一个腿脚不太灵活的残疾孩子。有一天，学校安排大扫除，老师 没有给这个孩子 安排任务，最后这个孩子哭得很伤心。“ 你为什么不给他安排呢？”我问。 她说：“我本意是照顾他，他的腿脚不便，所以不想让他干活。当他哭着找我时，我安排 他擦桌子。可大 扫除完后，他说他以后不擦桌子了，擦桌子是女同学干的活，他要和其他男同学一样去提 水。” 有时候你是出于好心，照顾别人，最后却像这位老师一样伤害到了别人。所以，当你想让 着别人的时候， 不要说出来。比如，当有个朋友非要找你较量一下棋艺的时候，为了照顾他的面子，你可 以装作考虑不周 全而不小心输给了他，千万不要在开头的时候就“好心”地让着他，“我先让你一车一炮 再跟你下。” 否则，你挑战的就不是他的棋艺，而是他的自尊。 给别人留一点信心，或是成功后的成就感吧。如果你过分地帮助他人，就会让他人觉得自 己很软弱，至少 他认为在你的眼里，他是软弱的。 所以，你要注意下面两点： 维护他人的自尊，不要冒失地给他人提供帮助。 很久前，我买了几条新衬衣放在柜子里一直没有穿，但是标签早就被我剪掉了。前几天， 我拿出来试试， 发现有一件已经小得穿不上了。于是，我就决定送给个子比我稍微小一点的小赵。可是，当 我给她衣服的 时候，她看到没有标签，很敏感地问：“你穿过的吗？”我似乎听见了她心里在说：“我 可没有潦倒到要 捡你的衣服穿的地步！”我连连解释：“不，是新的！其实我自己很喜欢，一直搁在柜子 里没机会穿，现 在却穿不了。否则我是怎么也舍不得给你的！”她这才接过衣服。 那次，或许我无意中冒犯了她，我也不知道这件衣服她是否会穿。我知道以这样的态度送 礼，会挫伤她敏 感的心以及朴素的自尊。有时候看起来理所当然的善举，真的会伤他人的自尊。即使要送他 人物品，也要 表示出你是真心想送给别人，而不是你同情别人贫穷或是自己用不上了才送给别人，这或 许是对别人的一 种施舍。 你要让他人了解，在你的眼里他们是有价值的。 得到他人的肯定是满足自尊的一部分。很多人喜欢在对他人提供帮助的过程中享受到被认 可的感觉。所以 ，要让他人知道，你是真诚地需要他的帮助，迎合别人实现自我价值后的满足感。即使有 时候，人们的好 意不一定帮到我们，他们的心意同样值得我们尊重。 小李刚刚大学毕业。这天正在家里看书的时候，门铃响了。他去开门，门口站了一老一小两 个农村人，他 们冻得瑟瑟发抖。老人大概 60 多岁，是带着孙子来谢谢小李的爸爸，李老师的。 老人说，要不是李老师在校长面前求情和做担保，他的孙子早就辍学了。“我是专门来感 谢李老师的！” 说完，从背后拿出一个脏脏的蛇皮袋子，要递给小李。“我们乡下也没什么拿得出手的， 家里困难，只好 带着这点红枣和花生，表示感谢……” 还没等老人说完，小李瞥了一眼这些东西，马上回绝他们：“你还是拿走吧！我爸爸从来 不收礼。再说， 要是我们需要的话，可以到市场上去买……”小李打算继续说“这也值不了几个钱！”话 还没说出来，李 老师就从屋子里走出来，将老人和孩子迎了进来。坐定之后，李老师满脸热情地对他们说 “我这几天正 准备年货，你送的这些东西正是我需要的。你们大老远地给我送过来，真是雪中送炭，感 谢啊！” 第 8 节：让他人接受你的心理策略(3) 当老人和孩子离开后，小李满腹疑惑，迫不及待地问：“他们送的这些东西，我们家明明 有，为什么你还 说是雪中送炭啊？” 李老师说：“孩子，你还年轻，不懂得这些道理。给予了别人帮助，就应该给别人表达谢 意的机会。我过 去也有过这方面类似的经历，当我拿着一些不值钱的东西去感谢人家时，对方将我拒之门 外，还说需要时 到市场花不了几个钱就可以买得到。你知道我当时有多尴尬吗？俗话说礼轻情义重，送出 去的不仅仅是几 个不值钱的东西，而是一种感激之情呀！其实接受也是对他人的一种尊重！” 当别人真诚相待的时候，千万不要辜负别人的好意，即使别人的好意有时并不正确，也不 要当面去摧毁， 因为这样只会将别人挡在你的心灵之外，会让别人不知不觉变得冷漠。 拉近距离，走过去并拥抱他人 触摸，被认为是人际交往中最有力的方式。每个人都有体会，人在触摸或身体接触时对情 感的体会最深刻 。在生活中，身体接触是表达某种强烈情感的有效方式。人与人之间相互理解、隔阂的消融、 深厚的友谊 ，也需要通过身体的接触才能充分的表达。 有一次，你在工作中取得了很好的成绩，老板把你叫到办公室，对你嘉奖了一番。 现在设想有这样两个场景： 一：老板始终坐在老板椅上，隔着一个办公桌的距离与你面对面，他面露微笑地说：“小 刘，你的能力不 错，希望你再接再厉哦！” 二：老板从办公桌的里面，慢慢走到你身边，双手拍拍你的肩：“小刘，你的能力不错， 我很看好你哦！ ” 你认为哪种方式对你的鼓励更大，或是你认为上面哪个场面更加表现出老板的平易近人、 容易接触？ 当然是第二种，因为第二个场景中，老板与你近距离接触，而且有身体上的“碰撞”。在 老板的手拍到你 肩膀上的一瞬间，对你产生的动力是语言所无法完成的。 触摸，被认为是人际交往中最有力的方式。每个人都有体会，人在触摸或身体接触时对情 感的体会最深刻 。在生活中，身体接触是表达某种强烈情感的有效方式。人与人之间相互理解、隔阂的消融、 深厚的友谊 ，也需要通过身体的接触才能充分的表达。 心理学研究发现，每个人都有被触摸的需要。人从出生开始，就存在与温暖、松软物体接触 感到愉快的本 能。所有儿童都喜欢拥抱、抚摸和亲近长绒毛玩具，绝大多数成人也有这样的愉快感。更为 重要的是，人 不仅对舒适的触摸感到愉快，而且会对触摸对象产生情感依恋。 你只要观察一些小孩子，你就会发现孩子与谁的身体接触最多，对谁的情感依恋也最强烈 最深刻。有过 恋爱经历的人也有体会，爱情在身体接触，哪怕只是握手的那一瞬间都会发生质的变化。 生活中，你也可 以从两人身体接触的程度来判断两个人的关系。如果两个恋爱中的人，每次约会，都只是 规规矩矩地“坐 而论道”，而没有一点亲密的举动，那么他们肯定不会有什么发展。 我认识一个男孩，三十多岁了还没有发展出一个可以结婚的女朋友，他抱怨自己条件也不 错，而且一向都 很绅士，怎么就没有女孩子喜欢他呢？他感叹，自己最冤的是，虽然谈了三四次女朋友， 但是跟每个女孩 子都没有牵过手，就分手了。真是有点浪费青春了！ 第 9 节：让他人接受你的心理策略(4) 其实，他的症结不在于他不会谈恋爱，也不在于他的条件如何，而在于他自己没有拉近与 女朋友的距离， 也就是说他过于“绅士”。 说来也巧，我还认识一个男孩，是个恋爱高手。有一次另外一个男孩向他取经，如何追到 自己喜欢的女孩 。他便向对方传授：“你可以装作无意中碰到她的肩膀，或是过马路时‘无奈’地牵她的 手，如果她并不 反感，那么说明你们的关系可以进一步发展；如果她很反感地摔掉你，或是对你的举动很 敏感，那么你就 不要再做无用功了。每个女孩都会乐意自己喜欢的男孩主动牵她的手。” 他说的这句话很有道理，在礼仪允许的情况下，如果你久久跟人保持距离，那么只能说明 你刻意要拉开彼 此的距离。 所以，要想与他人的关系更进一步，就要尽量产生身体上的接触，比如握手、拥抱、拍肩膀 等。中国是个 传统的礼仪之邦，见面握手就能表达彼此的好感，而在西方国家，都行贴面礼，彼此拥抱 这样显得关系 更加密切。 要产生身体上的接触，首先要缩短两人之间的物理距离。我们常常会发现，一般情况下， 一个人站在一米 开外与人交谈，与人面对面的交谈，以及与人交头接耳说悄悄话，这三种情况下，人们的 关系肯定是不同 的。越亲密的人，人们与之接触的距离就会越近。 人与人之间的距离受到个体之间由于关系不同而产生的情感距离的影响。人类学家霍尔认 为“人际距离” 可区分为 4 种： 亲密距离（0-0.5 米），通常用于父母与子女、情人或恋人间，在此距离上双方均可感受到 对方的气味、 呼吸、体温等私密性刺激；个人距离（0.5-1.5 米），一般是用于朋友之间，此时，人们说 话温柔，可以 感知大量的身体语言信息；社会距离（1.5-4 米），用于具有公开关系而不是私人关系的个 体之间，如上 下级关系、顾客与售货员、医生与病人等；公众距离（4-8 米），用于进行正式交往的个体 或陌生人之间 ，这时的沟通往往是单向的。 当然，“走过去，拥抱他”这个策略不能随意用，特别是在男女之间，否则就会被人曲解 其中的含义。即 使是同性之间，对初次见面的对方，你要是表现得过于亲密，对方就会怀疑你怀有什么用 意，所以这一点 最好运用在比较熟悉的人之间。 有一个中国老师在巴基斯坦教学。有一次，一个刚结婚的当地学生和他的妻子一起来拜访 老师。老师主动 与学生的妻子握手，以表示欢迎。 第二天，学生满脸怒气，拒绝回答老师的提问。老师感到莫名其妙，就问另一个当地学生 到底怎么回事 。另一个学生对老师解释道，那位学生认为老师主动逼他的妻子握手，太失礼，所以不愿 意再理老师了。 按照巴基斯坦礼俗，男子与陌生女子不能主动握手。原来是这么一回事，老师恍然大悟。最 后，老师说中 国的礼仪是，初次见面与对方握手表示客气和友好，并没有其他的意思，这才消除了误会。 最后，我想强调的是：“走过去，拥抱他”，如果善于利用，就会拉近距离，反之也可能 拉开距离。 从头衔到名字，再由名字到昵称 处理好人际关系很重要，经常亲切地喊出对方的名字也是拉近距离的有效方法之一。 处理好人际关系很重要，经常亲切地喊出对方的名字也是拉近距离的有效方法之一。当然 能叫出他人的 名字，首先就要记住他人的名字。记住一个人的名字，并自然地叫出来，就是对他进行微 妙的恭维和赞赏 ；但是，反过来，你需要与他人打招呼时，却把他人的名字忘记了，或是叫错了，就是对 他人不在乎，或 是不尊重的表现。 第 10 节：让他人接受你的心理策略(5) 一个刚认识不久的人，如果下次你再看到他，他能亲切地叫出你的名字，你一定很高兴， 而且对他的好感 会大增；同样，在他人心里，也会有这样的感觉。我就经常有这样的体会：每次被一些地 位比自己高，或 是年纪比自己大，或跟自己并不太熟的人喊出名字时，我就感觉特别高兴，心想：“他居 然知道我叫什么 名字。”“他还记得我？看来我留给了他很深的印象。” 对于那些叫不出我名字的人，或是知道我的名字而不叫名字的人，给我的感觉就不太好了 有的人不管看 到什么人都是“哎”“喂”“那个谁”，或者直接地来一句“你早”“你好”“吃饭了 吗？”什么称呼都 没有就直接说话，这样感觉很不礼貌。 比如要向陌生人问路，如果你直接走过去说：“那个王府井怎么走啊？”别人可能根本不 想理你。如果你 先亲切地喊一声“大哥”或者“先生”，别人因为这个称呼，对你的态度也会好一些。 在这里，说一个小的技巧，如果一位领导打你电话，你一看就知道是谁，这时候，不要接 上电话就问：“ 什么事啊？”或是毫无表情地来一句“你好！”这样显得很生疏。不要忘了，开头一句是 称呼，“陈哥， 有什么事？”或是“陈哥，你好！” 当然，也有一些人特别喜欢听人家称呼自己头衔。对这种人，我们便不能直呼其名，而需 顺从他的要求， 称呼头衔来满足他那不自觉的虚荣心。他喜欢被人叫做“张总”，你就不要叫他“张哥”； 他喜欢被人叫 做“李工”，你就不要叫他“李师傅”。 从社会学来看，从一个人的称呼，可以看出他的地位；从心理学来看，称呼反应了彼此的 距离和亲昵程度 。不恰当的称呼会引起对方的排斥心理，让对方反感，而影响到你们进一步的关系。 一般来说，我们的称呼随亲密程度的发展也有所发展，比如，以同龄人为例，我们跟他还 不太熟悉的时候 ，一般称呼他的头衔，比如“张老板”“王总”“赵秘书”等，这样的称呼不免显得生疏 彼此熟悉后， 我们开始直呼其名。关系再亲密一点，就可以叫其昵称或是“张哥”“王姐”等。 我们也经常可以从称呼来判断两个人恋爱关系的发展，每一对亲密的恋人，必定会有相互 称呼的昵称。从 心理学上来看，两个人的心理距离越来越近时，他们的称呼也会由头衔而姓而名。有些人 我们虽然与之 见面不久，也不算亲密，假如你想拉近和他的距离，不妨以名字或昵称来称呼。 有一个销售人员，每次见一个客户，他都懂得如何从称呼上拉近与他人的关系。如果对方 是长辈，他会这 样讲：“张科长，我是一个小辈，我以后就直接称呼您为张叔吧！”如果对方是他的同辈 他就这样讲： “王厂长，我以后就直接称呼您为王哥吧，这样叫，您不会感觉我过分吧？” 这种称谓的变换，会一下子把双方的距离拉近。等下一次他再打电话给对方的时候，就直 接称呼：“张叔 ，你好，我是小王啊，最近……”这种拉近距离的称谓变换，对他下一次的见面起到决定 性的作用。 但是，称呼他人的昵称，也不要让对方反感。比如，有一个女孩，新到一家公司，为了表 示自己的谦虚， 开口闭口就叫身边的另一个同事露露“露露姐”，这个称呼本身是对露露的尊敬，可是在 露露的心里，就 觉得很不是滋味。女孩都很在乎自己的年龄，所以，每次听到这个女孩叫自己“露露姐” 的时候，她都觉 得很刺耳，她很想告诉这个女孩，自己和她是同年的！自己并不比她老！ 第 11 节：让他人接受你的心理策略(6) 对年龄比较忌讳的职业女性，谁也不愿意无缘无故就被叫老了几岁。见人就叫“哥” “姐”的这种方式， 不是每次都行得通的。之前有一个不太熟悉的朋友，经人介绍有事求于我，见面她就叫我 “姐”，后来我 才发现，她实际上比我大两岁。我不禁想，难道我真的看起来比她大吗？ 我有一个朋友刚从国外回来时，开始很不习惯公共场所人们对她的称呼。我跟她一起去逛 街，商店的小伙 子会问她：“大姐，看看这个吧！”去餐馆吃饭，服务员会问她，“大姐，您要吃点什 么？”尽管对方的 态度很热情和诚恳，但是这个称呼却叫得她很不舒服，因为在她周围，从来没有人叫过她 “大姐”，她还 生活在被人呵护的“小妹”角色中。所以，她经常抱怨，这些人真不会做生意，客人进门 好情绪就被他 们叫走了。尽管她已经 30 岁了，也不算美女，但每当听到别人叫她“小妹”“美女”时， 她都会很高兴， 天性嘛！ 他人对什么感兴趣，便给予什么 当你给予别人的时候，实际上也是你得到的时候. 无论你把自己想得多么清高，无论你如何认为社会不应该是相互利用的关系，但社会中的 人在选择跟谁交 往的时候，都是趋利避害的。 你不得不承认：在你选择进某个企业工作时，你肯定首先会想，在这里我将会得到什么， 是否有好的待遇 ，是否有好的发展空间；你绝对不会想，这个企业没有我将会如何，我将为它的发展提供 什么。你选择一 个爱人的时候，你首先也会想，“他是否合适我？”而你绝对不会想，“我是否适合 他？” 趋利避害是人的本性，首先站在自己的角度想问题，也是人的一种生存本能。换句话来说 在处世方面， 人们会对与自己利益关系紧密，能给自己提供帮助的人主动接近。 人们最在乎的东西，往往是他们最感兴趣的东西。与不太熟悉的人相处，最好谈论一些对 方在乎的事情， 以引起他人的兴趣。当然，光谈论还不行，还要让对方有获得的可能。要打破一切为自己的 想法，不要总 是想着自己如何从他人那里获得利益，这样的话，人们肯定会远离你。 要做到这点就需要你能够洞察对方需要什么，你是否可以提供他所需要的，或是帮助他获 得他所需要的东 西。很久以来，“投其所好”作为一个贬义词为人所鄙夷，这主要是因为“投其所好”的 人的目的往往是 自私的、不可告人的。假如你的目的是光明磊落、合乎情、顺乎理的，“投其所好”就可以正 名了。 其实，只要你仔细想想，就会发现当你给予别人的时候，实际上也是你得到的时候，而这 个过程常常不易 被人发觉。 好比你与一个不太熟悉的客户一起闲聊，起初你们彼此并不了解，而且关系一般。你从他 的言谈中了解到 他喜欢看影碟、大片，这时你也表现出跟他相同的兴趣，那么你们之间可谈的内容就增多 了，他会顿时对 你大感兴趣。这还不够。假如他期待已久《阿凡达》，但是买不到票，如果你及时地告诉他， 你正好有两 张多余的票，可以分给他一张。你会发现，他同你讲话的态度会与之前来个很大的转变。这 并不是对方势 利，这只是人们的一种本能反应——对自己在乎的东西感兴趣。 这个过程结束，你可以这样分析：你给予了他人你的票，但是得到了他人的亲近。当然， 这只是一个很简 单的比喻。关于给与得还有更加微妙的过程，需要你自己去体会。 第 12 节：让他人接受你的心理策略(7) 相信你一定经历过，你在跟他人说事情的时候，不管你怎么说，对方都不太关心，总是敷 衍地应付。对方 不是在听你说，而是在做或想别的事情；或嘴里应付着你，眼睛却注意别处；或转移话题 跟你瞎扯…… 这时候如果你想要突破障碍，就必须首先消除对方心理上的漠不关心，先提一些他关心的 事情来作为诱导 策略。所谓漠不关心，就是内心里完全不起波浪，没有任何起伏的状态；而能激起他内心 波澜的是他感兴 趣的东西。 对一个集邮迷谈谈几枚好邮票；对一个足球迷谈谈他喜欢的球队、球星；对于书法爱好者 谈谈字的结构； 对注重养生者谈谈气功、太极拳……当对方对你产生认同甚至好感时，你摆脱了窘境，再 言归正传不迟。 拉提爱是法国著名的企业家。有一次，为了拓展公司的业务，他专程到新德里，打算找印 度的拉尔将军谈 一桩买卖飞机的生意。 拉提爱打了几次电话预约，都没有回音。他不想放弃，继续和拉尔将军联系。拉尔将军终于 接电话了，拉 提爱想了想，只字不提飞机买卖的事，只是在电话里说：“拉尔将军，我马上要到加尔各 答去，这次专程 来到新德里，想以私人的名义拜访将军阁下，只要能够占用您宝贵的 10 分钟时间，我就很 高兴了。”拉尔 将军虽然事务繁忙，但听他这样说，还是勉强答应了。 见面时，将军礼节性地伸出手，说：“您好！拉提爱先生！”拉提爱一看将军神态，就知 道将军想尽快把 他打发走。 此情此景使拉提爱意识到，一定要在开场时就引起拉尔将军的兴趣，否则谈话很难进行下 去。于是，他真 诚地说：“将军阁下，您好！我必须衷心地向您表示感谢！” 果然，这句话引起了将军的注意，他一脸困惑。 拉提爱继续说：“因为您使我得到了一个十分幸运的机会，在我过生日的那天，我终于又 回到了故乡。” “您出生在印度？”拉尔将军露出了微笑。 “是的！”拉提爱娓娓道来，“1929 年，我出生在加尔各答。我父亲是法国歇尔公司驻印 度代表。印度人 民热情好客，我们全家在印度生活得非常幸福。”拉提爱甚至回忆起他的童年，“在我 3 岁 的时候，一位 印度老奶奶送给我一只可爱的玩具熊，我和印度小朋友一起玩耍，度过了我一生中最快乐 的一天……” 听着听着，拉尔将军被深深地感动了，他盛情邀请拉提爱和他一起共进午餐，并表示要为 拉提爱祝贺生日 。 在前往餐厅的途中，拉提爱从随身携带的公文包中取出一张已经泛黄的照片，恭恭敬敬地 递给将军。尽管 照片已经非常陈旧了，但是拉尔将军还是一眼就看出照片中的人物，“这不是圣雄甘地 吗？”“是的。您 再瞧瞧他旁边的那个小孩，那就是我。当时，我和父母在回国途中，很幸运地和圣雄甘地 同乘一艘船。这 张照片就是那次在船上拍的，我父亲一直珍藏着。这次我还要去拜谒圣雄甘地的陵墓。” 拉尔将军很高兴，他说：“我非常感谢您对圣雄甘地和印度人民的真情！” 午餐在亲切融洽的氛围中进行，当拉提爱告别拉尔将军时，这桩买卖飞机的大生意已经敲 定了。 一桩看似难度很大的买卖，却在轻松友好的气氛中实现了。 拉提爱的成功之处就在于他不直接说明此行的目的，而是先用一句话引起将军的注意，接 着迂回曲折地将 一些与印度有关的温馨美好回忆娓娓道来，拉近两人之间的心理距离。当将军感兴趣时， 生意也自然水到 渠成。这种不显山露水的沟通技巧，是成功的关键所在。 第 13 节：让他人接受你的心理策略(8) 如果你希望别人喜欢你，那么，你就要了解对方的兴趣，针对他所喜好的话题与他聊天， 不知不觉地在聊 天中建立感情，事情就好办多了。 总之，要想得到别人的欢迎及合作，你必须知道他个人的爱好，你也得记住他的爱好和习 惯，他曾经做过 些什么，他有什么引以为自豪的事情，他的才智知识，他的意见以及他所尊敬的人物，他 缺少些什么，需 要些什么等等。 说出他人能接受的缺点，你会变得更可信 然而，有时候，暴露一些缺点，会让你变得更加可信，无论是他人的缺点还是自己的缺点。 一般来说，我们会极力掩饰自己的劣势，只让他人看到自己好的一面；对于他人的缺点， 我们也不会轻易 当面说出来。一些有损自己或得罪他人的事，谁也不会轻易去做。然而，有时候，暴露一些 缺点，会让你 变得更加可信，无论是他人的缺点还是自己的缺点。 每个人身上都会有一些缺点，如果你总是一再强调他们的优点，否认他们明显的缺点，甚 至歪曲事实，将 这些缺点说成优点时，就显得很不客观，你这个人也就显得很虚伪。 生活中，跟一个比较熟悉的人谈话，如果你一味地讲对方的好话、奉承话，不仅使人倒胃 口，而且也不易 赢得信任。换一种方法，你先讲对方一点小小的不足，然后再充分地谈他的优点，一定能 使他更加感受到 你的诚恳。 小霞刚进入一个公司，对公司的同事都不太了解。她的办公室有两个老同事。一个在任何时 候都对人笑眯 眯，见到谁都非常热情，小霞觉得他特别和蔼可亲，背地里，小霞叫他“好老头”。还有 一个老同事却很 严肃，做事一板一眼，从来不说他人的坏话，也不轻易说他人的好话，小霞背地里叫他 “坏老头”。 小霞在工作上出了什么差错，“坏老头”都会及时地把她的不足指出来。比如，“你做事 总喜欢把最难的 放在最后去做，可到了最后都不了了之，这个不好的习惯应该注意一下了。”“你要是不 拖拉，这件事早 就做完了。”而这个时候，“好老头”就会出来替小霞说话，都说“没事的”“没关系 的”。小霞当然跟 “好老头”的关系处理得好一点，而跟“坏老头”的关系就不是那么好了。 有一天，小霞很忙。早就应该重新安装的一个软件，由于她的懒惰没有安装，造成前一天 留下的文件中有 一小部分资料无法核对；而且领导还不顾她的忙乱又给了她一个新任务。这一天小霞忙碌 了整整一天，所 有的事情都只做了一半。 第二天，她受到了领导很严厉的批评，并警告她，再这样下去就卷铺盖走人！当她从领导 办公室哭着鼻子 出来的时候，“好老头”还是笑眯眯地对她说：“没事的，别哭了！不就是没及时完成工 作嘛！有什么大 不了的！”而“坏老头”对她说：“做事要有规划，不要拖拉。你是个聪明的女孩，做事 灵活又有新意， 但是有个缺点就是时间观念不太强。要是改掉这个缺点就更完美了。” 就在这一刻，小霞突然转变了对这两个老同事的态度。因为坏老头所说的这番话正是此刻 她想听到的，帮 助她认识到了自己的不足。而自己的这些不良习惯，正是在“好老头”的怂恿下，一天天 滋生壮大，最终 造成工作上的失误。 顿时，她明白了“坏老头”其实是一个“好老头”；而“好老头”其实是“坏老头”。 第 14 节：迅速读懂他人的心理策略(1) 虽然人们都爱听好听的话，但是大多数的人都有辨别能力。特别是对那些听多了奉承话的 人，只需要你一 开口，他们就能分辨你是真心称赞他，还是虚假奉承他。如果在夸奖他的话中，加入了少 许的“遗憾”， 你的话就会变得更加可信。 当然，要注意，这个小小的不足应该是在他可以接受的范围之内。比如“你这个人太善良 了，所以会上当 ，不过，现在像你这样善良可信的人太少了。”“你的房子确实有点乱，你也太懒了，还 好，这些不影响 你的写作思路，或许还会让你的思路更加开阔吧？”这些小小的缺点，不会伤害到对方， 只会让对方感觉 到你的“正直”。 当然，除了说出别人的小缺点给人可信的感觉，有时候在他人面前暴露自己的小缺点，也 可以让你变得“ 实诚”。 如果你想把某人推荐给某公司，你对公司的人事部长说：“尽管此人有某种缺点，但他的 长处……”而不 是一味地表扬和夸奖某人，相信成功率会更高。 如果你想把自己推销出去，也可做这样的自我介绍：“我的确在某个方面不太擅长，但我 的强项是在…… ”这种说法比那种自夸式的方法，会强胜百倍。 比如，有些年轻人在求职面试时总是自吹自擂，给人一种老油条的印象，惹人生厌；而有 的人在面试的时 候，主要说自己的优点，但也恰当地把自己的缺点表达出来，让考官定夺。很多人就是因 为每次面试时都 主动述说一两条自己的劣势赢得考官的好感，而面试成功。 有一个聪明的应聘者就道出了自我揭短的诀窍，她说：我揭的都是和工作本身关系不大的 缺点，比如去应 聘秘书，我绝不会告诉考官自己的打字速度比要求慢一倍，而只说自己不够漂亮、个儿矮、 稍胖。这些都 与秘书工作本身无关，而且显而易见，我自己不说老板也看得见，这些若不说，考官们会 认为是我的“不 足”，我自己说了，这些缺点最终反而成了“优点”。 有位考官就对面试的人说：“你不是最优秀的，却是最实在的，在你之前没有人主动揭自 己的短。这正说 明你能全面地了解自己，能正视自己的不足。” 世界上没有完美的人，每个人都有一些缺点，并不是每个缺点人们都不可以接受。比如 “字写得不好”“ 工作上有时候会感到倦怠”“身材矮小”等，这些缺点并不是什么过错。 这种借暴露缺点来赢得诚实感的方法，几乎可以说是使你受欢迎的最佳自我表现方法。但 这并不等于说， 为了表现自己的诚实，便把你自己的不足之处暴露无遗。这样做，人们会把你看成个一无 是处的家伙而对 你嗤之以鼻。他们会想，一个一味地为自己“涂脂抹粉”而极力掩饰不足的人怎能赢得我 的信任？ 第 3 章 迅速读懂他人的心理策略 一个人的行为是外显的，而他的思想却是内隐的。有时候行为和思想并不一致，与人相处 必须先了解人 们行为背后思想的“秘密”。 主动地接近对方，真正地了解他 我们对他人的态度取决于我们对他人的认识，而我们对他人的认识，很大程度上又受到第 三者的影响—— 他人的描述加上自己的主观臆测，便形成了你对一个陌生人的认识。这就是偏见产生的重 要原因之一。在 抱着偏见与某人相处时，你很难发现他的“庐山真面目”。 一个人的个性、习惯并不是通过表面能够全面了解的。积极与人交往、真心与人交往，是洞 悉真相、结交 朋友的最可靠最必要的途径。所以，在真正接触到他人之前，对他人的看法不要过于武断。 第 15 节：迅速读懂他人的心理策略(2) 人们会以貌取人，会用第一眼收集到的信息来判断一个人。为了迎合他人的这种直觉判断 我们要尽量给 人留下良好的第一印象。 但是当我们判断他人的时候，又要尽量规避这个判断人的“印象误差”。如果仅仅凭借第 一眼，或是道听 途说就给一个人下结论，显然是不客观的。 著名社会心理学家 H?凯利在 1950 年做的一次实验中告诉学生，教经济学的教授有事要做， 故暂请一位研究 生代课。他对两组学生介绍说，该研究生是个既好学又有教学经验和判断能力的人。然后对 其中一组学生 说，此人为人热情；对另一组学生却说，此人比较冷漠。 介绍之后，凯利让这位代课教师在两个组分别主持了一次 20 分钟的课堂讨论，然后，再让 学生陈述对他的 印象。实验结果发现： （1）两个组的学生对代课教师的印象大相径庭：一组认为老师有同情心、体贴人、有社会 能力、富有幽 默感等，另一组却认为老师严厉、专断。这表明，两个组的学生对老师的印象都夹有自己的 推断成分在内 ，或由热情的特点推断出一系列优点，或由冷漠的特点推断出一系列缺点。 （2）两个组的学生对老师的印象进一步影响到他们的发言行为：对老师印象好的那组积极 发言者达 56％ ，而印象不好的那组积极发言的只有 32%。 由此可见，我们对他人的态度取决于我们对他人的认识，而我们对他人的认识，很大程度 上又受到第三者 的影响——他人的描述加上自己的主观臆测，便形成了你对一个陌生人的认识。这就是偏 见产生的重要原 因之一。在抱着偏见与某人相处时，你很难发现他的“庐山真面目”。 15 年前，世界首富比尔?盖茨和世界第二富翁沃伦?巴菲特是两个互不相干的人，彼此只闻 其名，不识其人 ，两人之间甚至还有很深的偏见：盖茨认为巴菲特固执、小气，靠投资发财，不懂时代先 进技术；巴菲特 则认为盖茨不过是运气好，靠时髦的东西赚了钱而已。但是，后来他们成了商场上不多见 的莫逆之交。巴 菲特多次公开说，此生最了解他的人就是盖茨；而盖茨尊称巴菲特为自己人生的老师。 这种转变起源于他们在 1991 年春天的第一次很重要的交往。那天，盖茨收到了一张邀请他 参加华尔街 CEO 聚会的请帖，主讲人就是巴菲特，他不屑一顾，随手丢到一旁。盖茨的母亲微笑着劝儿子 “我倒是觉得 你应该去听听，他或许恰好可以弥补你身上的缺点。”母亲的话让盖茨清醒了许多，决定 熟悉一下这位大 他 25 岁的前辈。 在会议室，同样在臆测中对盖茨抱有偏见的巴菲特见到盖茨后，傲慢地说：“你就是那个 传说中非常幸运 的年轻人啊？”盖茨是以一颗真心来结交巴菲特的，因此他没有针锋相对，而是真诚地鞠 了一躬，“我很 想向前辈学习。”这出乎巴菲特的意料，心里不由对盖茨产生了好感。 离会议开始还有一段时间，巴菲特和盖茨有意坐到了一起，一个讲述，一个倾听，彼此聊 到自己的童年和 对世界经济的看法。两人惊异地发现，他们有太多的共同点，都是白手起家、热衷冒险、不 怕犯错误…… 不知不觉中，时间溜过去一个多小时，意犹未尽的巴菲特被催促着来到演讲台上，他的开 场白竟然是：“ 在开始讲话之前，我想说的是，今天我第一次和比尔?盖茨交谈，他是一个比我聪明的人… …” 第 16 节：迅速读懂他人的心理策略(3) 随着交往的深入，盖茨逐渐认识到巴菲特是个不可多得的“真人”：他并非一毛不拔的 “铁公鸡”，而是 对金钱有着超凡脱俗的深刻见解，他说“财富应该用一种良好的方式反馈给社会，而不是 留给子女”；他 的家庭生活幸福美满，每当爱人危难的时候，就守候在她的身边；为记录三个孩子成长的 经历，他坚持写 了 30 本日记；他不但支持妻子从事慈善事业，而且身体力行，计划在自己离世后，将全部 遗产留给妻子， 由她把这些财产捐献给慈善事业；他助人为乐，对待朋友非常真诚；他的人格魅力经常打 动每一个与之交 往的人，就是在他的影响下，一心忙于工作、对婚姻持怀疑态度的盖茨终于学会了热爱家 庭…… 同样，在巴菲特眼里，盖茨也是个年轻有为的“真人”。2006 年 6 月 15 日，盖茨宣布将逐 步退出微软，专 心从事慈善基金会的事业。紧随其后，6 月 25 日，巴菲特因为妻子过早去世，决定将把 370 亿美元的财产捐 给盖茨的慈善基金会，他动情地说：“我之所以选择盖茨和梅琳达（盖茨的妻子）慈善基 金会，一方面是 因为我认为它是世界上最健全的慈善组织，另外就是我十分信任盖茨和梅琳达，他们是我 最好的朋友。” 假如先入为主，抱着冷漠和过分警惕，甚至“老死不相往来”的态度，纵然像比尔 ?盖茨和 沃伦?巴菲特这 样聪明、杰出的人物，也会对真正值得交往的人心存偏见，与之失之交臂，留下人生遗憾 改写事业轨迹 。 一个人的个性、习惯并不是通过表面能够全面了解的。积极与人交往、真心与人交往，是洞 悉真相、结交 朋友的最可靠最必要的途径。所以，在真正接触到他人之前，对他人的看法不要过于武断。 想知道他人的思想，他的表情告诉你答案 了解一些基础的表情技巧，对于与人良好的交往是有帮助的。因为我们可以从了解他人的 表情，而掌握对 方的心理，了解他人对你的态度、对事物的看法，进而诱导、确认或控制对方的想法。 面部的变化，如笑、皱眉、发怒，能迅速地提供更多的信息，由此我们能很明确地了解人们 当时的心情、 意图。心里的事全在脸上写着，想获取你信任的人会冲你笑，想吓唬你的人会冲你发怒。可 见，“阅读” 一张脸时，有非常多的信息需要我们去发现。 第二次世界大战期间，法国谍报机关抓获了一个自称是比利时农民的流浪汉，法国军官吉 斯负责审讯。细 心的吉斯从流浪汉的举止看，觉得他是个德国间谍，但是一时又找不到确凿的证据。 审讯开始时，吉斯首先让流浪汉数数，流浪汉用法语流利地数着，没有露出丝毫的破绽。 过了一会，吉斯 派人在屋外燃起火来，并用德语大声喊：“着火了。”如果流浪汉露出一丝惊慌的神色， 就证明他听得懂 德语，那么他无疑就是一名德国间谍，可是流浪汉无动于衷。 吉斯并不甘心，他又想到了一个好办法。第二天，在审讯室，吉斯对流浪汉说：“好了， 你可以走了，你 自由了。”流浪汉听到后，马上仰起脸，脸上露出微笑，并轻轻地出了一口气，显得很轻 松。然而他突然 发现吉斯脸上露出了胜利的笑容。流浪汉顿时变了脸色，意识到自己失败了。原来，刚才吉 斯用的是德语 。 这个间谍的表情出卖了他。尽管他声称自己听不懂德语，但是当他听到吉斯说他可以自由 后，他脸上本能 地流露出的轻松表情，表明他听懂了德语。 第 17 节：迅速读懂他人的心理策略(4) 了解一些基础的表情技巧，对于与人良好的交往是有帮助的。因为我们可以从了解他人的 表情，而掌握对 方的心理，了解他人对你的态度、对事物的看法，进而诱导、确认或控制对方的想法。有一 份由大学生心 理咨询专业委员会发布的《中国大学生面试压力调查》显示，95%的面试官着重考察应聘者 的心理素质与 抗压能力；82%的面试者在面试时会出现表情僵硬、挠头等压力“微表情”，对其面试结果 造成负面影响 。 首先，我们来看看人类的几种基本表情，每种表情表达当时不同的心理： ?高兴：人们高兴时的面部动作包括嘴角翘起、面颊上抬起皱、眼睑收缩，眼睛尾部会形成 “鱼尾纹”。 ?伤心：面部特征包括眯眼、眉毛收紧、嘴角下拉、下巴抬起或收紧。 ?害怕：害怕时，嘴巴和眼睛张开、眉毛上扬、鼻孔张大。 ?愤怒：这时眉毛下垂、前额紧皱、眼睑和嘴唇紧张。 ?厌恶：厌恶的表情包括嗤鼻、上嘴唇上抬、眉毛下垂、眯眼。 ?惊讶：惊讶时，下颚下垂、嘴唇和嘴巴放松、眼睛张大、眼睑和眉毛微抬。 ?轻蔑：轻蔑的典型特征就是嘴角一侧抬起，作讥笑或得意笑状。 2009 年，美国有一部热播电视剧《lie to me》，剧中的主人公莱特曼博士凭借看着眼睛、观察 小动作、 听声音、握手，就会知道你是否说谎，以及为什么说谎……如此神奇而专业的技能，倾倒 了大批电视迷。 《lie to me》中提出了一个重要的心理词汇——微表情。也就是当人们的面部在做某个表情时， 一些持 续时间极短的表情。人的脸部可以传输信息，它是媒介，是信息传输器。而这些微表情，能 “泄露”人们 内心的很多秘密。现在，我们来认识一些表情中包含的心理和情绪。 ?眉毛上挑，并挤在一起表示恐惧。 ?真正的吃惊表情转瞬即逝，超过一秒钟便是伪装的。 ?当人陷入悲伤的时候，额头、眼角都应该有纹路产生。 ?真笑时，眼角有皱纹；假笑时没有。 ?当面部表情两边不对称的时候，表情极有可能是装出来的。 ?说完后抿嘴，表示对自己的话没有信心。 ?明知故问的时候眉毛会微微上扬。 ?如果对方对你的质问显露出不屑，说明你的问题触到了对方的痛处。 ?害怕、愤怒和性兴奋都会使人的瞳孔放大。 ?眉毛上扬、下颚张开表示惊讶。 ?眉毛朝下紧皱、上眼睑扬起、眼周绷紧，表示将要实施暴力行为。 ?说话时两边嘴角下拉、眼睛向下看表示尴尬。 ?鼻孔外翻、嘴唇紧闭是生气的表现。 ?用手抚额头眉骨处，如擦汗状，表示羞愧。 ?嘴微张，眼睁大，表示错愕；而向一边撇嘴唇则表示不屑。 ?对方手插口袋，眼睛左顾右盼，不敢直视，表示他紧张害怕，对自己没有信心。 ?抿嘴唇、挠头、窘迫紧张，是不知所措的表现。 ?对方说话很急，将物品放在胸前形成一种障碍，刻意与你保持距离，代表焦虑。 ?如果对方五官向面部中心聚拢，代表暗暗反感。 ?向对方询问某事时，对方一侧肩抖动，表示对方对所言不自信。 当然，通过表情来判断一个人的内心和情绪，要结合当时的处境，有的
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专用心理测试题（含答案）
专用心理测试题 本心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司（战略研究所）拟制的一套经 典心理测试题为蓝本，根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测试题，目前已被 一些著名大公司，如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试的重要辅助试卷，据说效 果很好。现在已经有人建议将来作为对公务员的必选辅助心理测试推广使用。快来测试一下， 很准的哦。 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起 即为你的得分。 1、你更喜欢吃那种水果？ A、草莓 2 分 B、苹果 3 分 C 、西瓜 5 分 D、菠萝 10 分 E、橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方 A、郊外 2 分 B、电影院 3 分 C、公园 5 分 D、商场 10 分 E、酒吧 15 分 F、练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是？ A、有才气的人 2 分 B、依赖你的人 3 分 C、优雅的人 5 分 D、善良的人 10 分 E、性情豪 放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A、猫 2 分 B、马 3 分 C、大象 5 分 D、猴子 10 分 E、狗 15 分 F、狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？ A、游泳 5 分 B、喝冷饮 10 分 C、开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？ A、蛇 2 分 B、猪 5 分 C、老鼠 10 分 D、苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ A、悬疑推理类 2 分 B、童话神话类 3 分 C、自然科学类 5 分 D、伦理道德类 10 分 E、战 争枪战类 15 分 《人力资源方案大全》，涵盖 44 行业，7000 多份方案，全套只需 288 元，全国货到付款，联系 QQ： 578397097 8、以下哪个是你身边必带的物品？ A、打火机 2 分 B、口红 2 分 C、记事本 3 分 D、纸巾 5 分 E、手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？ A、火车 2 分 B、自行车 3 分 C、汽车 5 分 D、飞机 10 分 E、步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种？ A、紫 2 分 B、黑 3 分 C、蓝 5 分 D、白 8 分 E、黄 12 分 F、红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A、瑜珈 2 分 B、自行车 3 分 C、乒乓球 5 分 D、拳击 8 分 E、足球 10 F、蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？ A、湖边 2 分 B、草原 3 分 C、海边 5 分 D、森林 10 分 E、城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？ A、雪 2 分 B、风 3 分 C、雨 5 分 D、雾 10 分 E、雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层？ A、七层 2 分 B、一层 3 分 C、二十三层 5 分 D、十八层 10 分 E、三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？ A、 丽江 1 分 B、拉萨 3 分 C、昆明 5 分 D、西安 8 分 E、杭州 10 分 F、北京 15 分 180 分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不 罢休。外表和善，内心自傲，对有利自己的人际关系比较看重，有时显得性格急 躁，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性， 对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 《人力资源方案大全》，涵盖 44 行业，7000 多份方案，全套只需 288 元，全国货到付款，联系 QQ： 578397097 140 分至 179 分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心 强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利 于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋 友。性格显得较孤傲，有时较急躁，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性 的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，语言犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱 情，但想法往往不切实际，金钱欲望一般。 70 分至 99 分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随 遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆 小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分：性情温良，重友谊，性格踏实稳重，但有时也比较狡黠。事业 心一般，对本职工作能认真对待，但对自己的专业以外的事物没有太大的兴趣， 喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下：散漫爱玩、富于幻想。聪明机灵、待人热情、爱交朋友，但对朋友没 有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心较差，我行我 素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。没有财产观念。 《人力资源方案大全》，涵盖 44 行业，7000 多份方案，全套只需 288 元，全国货到付款，联系 QQ： 578397097
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职场心理调适与压力管理(调适方案较好可用)
理 职场心理调适与情绪压力管 周 琳 国际注册高级心理咨询师 中国科学院心理研究所 EAP 高级咨询师 广东省社会学会健康专委会副秘书长 课 程 内 容 一、卫生医护人员心理压力的成因 二、认识压力—— 压力的预兆和形成因素 三、直面压力—— 职场压力心理分析和心理调适 四、对抗压力—— 生理技术 时间管理 音乐治疗 营养调理 阿拉法特逝世的原因—— 长期心理战 的结果 阿拉法特遭到以色列长期围攻，这种长期 高度应急状态的慢性应急状态，类似于长期爱滋病， 生理免疫系统遭到崩溃。超常应急系统因长期应急 反应而崩溃。 应急性疾病的发生 , 主要是 通过植物性神经及其所支配的 相应器官和内分泌系统对应急 的综合性、防御性的肌体反应。 他走得太匆忙 当“过劳死”阴影笼 罩… “ 大家都辛苦了，等手术做完，我 请大家吃双皮奶吧。” 07 年 11 月 18 日深 夜，广东省人民医院手术室，几位医生护士 在为病人做术前准备，说话医生名叫郭予大， 是该院神经外科副主任医师，几分钟后，他 就倒在了自己平日工作的地方，再也没有醒 来。 专家这样定义过劳死 : “ 在非生理劳动过程中，劳动者 正常工作规律和生活规律遭到破坏，体内 疲劳蓄积并向过劳状态转移，使血压升高、 动脉硬化加剧，进而出现致命的状态” . 几乎每个医生都是这样，压力大、 加班加点手术，都有觉得累的时候， 反思护理精英之死 —— 34 岁的丁艾梅护 士长过早地离开了岗位， 离开了需照顾的 6 岁幼 女，假如她不是每天工 作 10 小时的劳累，假 如她能多休息、早治疗， 她能走得那么早吗？ 护士呼唤人性化管理 丁艾梅死因是严重心肌炎，而这种疾病 最大的忌讳就是劳累，如平时多注意休息， 早治疗，悲剧可避免。从医学角度看，应该 是“劳累过度”所致。 在医院里，护士缺编、工作时间长、劳 动强度高、精神压力大 已是不争的事实。 护理成为真正的“高危工 种” 最近，调查机构对 425 名护士进行了 问卷调查，了解护士职业倦怠水平、工作负 荷等内容，结果显示： 48.7% 的护士有职业紧张感， 55.1% 有负荷感，职业倦怠水平高于 其他职业的人群。 医护人员的压力来源 1 、人民群众对医疗服务需求的提高，加上 医疗资源短缺，医护工作异常繁重。表现在： 工作时间长，劳动强度大，医疗纠纷日 益尖锐导致精神压力大， 长期中夜班导致生物钟紊乱，三餐不 准时导致不同程度的消化道疾病。 护理技术含量的提高，护士缺编，劳 动强度增加，“累”已成为行业的普遍状态。 工作强度高、心理压力大、 遭遇信任危机，“表面风光、内心彷 徨” 2 、医患关系紧张： 患者要求“保留证据” ， 患者及家属的不信任是医护人员压力的最大来源。 诊断时，说病情严重，患者觉得医生吓 自己想骗自己的钱；说没病，患者又认为医生没本 事，诊断不清。 开药时，开贵点患者怀疑想多赚钱；只 开几块钱药又认为是“糊弄”自己。 怀疑医生拿 回扣，非请熟识医生“会诊”，反对医生手术方案。 给医务人员带来很大压力。 病人期望值过高： “我花了钱，你就得给我把病治 好” 3 、期望值过高是医务人员压力的另一来源。 抢救时，要求医生“只有 1% 希望也要尽 100% 努力”，但医学水平和治疗技术有限，病情难预料。 4 、高强度的工作、职业本身巨大的责任性与 风险性、知识不断更新、继续学习与晋升等都是医 务人员压力的来源。 医务人员特殊的岗位、高强度 的工作、巨大的心理压力决定了比平常 人更需要理解和尊重。 目前约 10% 医务人员存在焦虑失眠， 使医疗技术难以发挥。一旦投诉，压力会恶性循 环，导致精神不集中，记忆力下降，影响工作效 率。 对于现在的执业环境，医生很“郁闷”， 感觉没有安全感，面对医患纠纷，唯恐避之不及。 造成工作倦怠的诱因 不能获得提升； 工作负担太重； 投入得不到相应回报； 对上司管理方法和风格不满； 人际关系紧张 与单位强调的价值追求格格不入； 组织不能为工作提供必要支持； 建议得不到领导重视； 规章制度不够合理。 认识压力：压力预兆和形成因素 压力也叫应激， 这是促使一个人 的精神、思想以 及身体状况处于 紧张状态的条件。 来自中国抑郁症的情况报告 全世界心理疾病已成为第四大疾病，全球约 4 亿 人患有抑郁症，英国一半的妇女服用抗抑郁药。 我国抑郁症患者占总人口的 4%—8% ，约 5500 万人，导致自杀人数为 80 万人，远超过年交通事故死 亡人数的 15 万人。每 2 分钟有 1 人自杀， 8 人自杀未 遂。可怕的是，约 90% 左右的抑郁患者没有意识到 并及时就医，成为隐匿在社会中的定时炸弹。 来自世界卫生组织的警告 按照世界卫生组织（ WHO ）资料， 1990 年中 国精神疾病在疾病总负担的排名居首位。 —— 患有精神障碍的人数约 6500 万，最严重的 是抑郁症、狂躁—抑郁症、精神分裂症、妄想 —强迫症、酒精滥用以及痴呆。 世界卫生组织健康的定义 “不但没有躯体的缺陷和疾病，还要有 完整的生理、心理状况和社会适应能力 ”。 和谐的人际关系 良好的社会适应能力 正确的自我意识 乐观向上的生活态度 良好的情绪调控能力 工作压力对人生理的影响—— 压力曲线的启示 不同的人有不同的压力曲线 —— 注意“以己推人”的错误 压力有积极压力和消极压力之分 —— 压力管理的目的：使压力处于曲线“最佳区 域” 训练 , 以获得更理想的曲线 —— 提高绩效 天平上的的主要砝码 心理 社会 生理 因素 因素 因素 适应力 心理 社会 生理 因素 因素 因素 要 求 压力从何而来？ 心理学家曾形象说：压力就像一 根小提琴弦，没有压力，就不会产生音乐。 但是，如果琴弦绷得太紧，就会断掉。 人需要将压力控制在适当的水平 —使压力的程度能够与生活协调。 监测自己和别人的压力信号 头痛 胃痛 消化不良 肌肉紧张 流泪 渴望逃避现实 失眠 ------ 工作中的外在压力—— —— 同事间竞争及业务配合度； —— 年度升迁考绩及调薪； —— 工作调动；新职务挑战； —— 人事调动；新单位适应； —— 单位绩效表现；新领导适应。 —— 工作过度和时间紧迫 —— 缺少变化，缺少交流 ，知识更新太快 —— 与上司、同事的冲突 —— 缺少对决策的影响力，不明确角色规定 工作中的自发性压力 —— 担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； —— 个性不够开朗，人际关系欠佳； —— 过高自我期望，完美主义作祟； —— 承担完全责任，超负荷工作大包大揽； —— 好胜心强烈，处处都要赢过； —— 家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； —— 身体欠佳，无法应付工作。 压力对人体的影响与危害 压力与人体—— 肌肉紧张、消化不良、心跳加快、血压升高、不断出 汗身体变凉、血栓增多、糖和脂肪溶入血液 压力与不良行为—— 对烟、酒、茶、咖啡的依赖性增加，出现强迫行为。 压力与情绪认知—— 注意力不集中，记忆力下降，理解力、创造力下降； 经常担忧，烦躁不安，焦虑 压力对人体的影响与危害 压力与疾病—— 过敏气喘偏头疼、刺激性肠炎、湿疹、鹦鹉热、 寻麻疹、高血压、心脏病 压力与人的心脏—— 压力得不到释放导致各种心脏疾病：血脂增加、 血栓增多、心脏病、中风 压力与人的免疫力—— 压力越大身体产生的抗体越少，受病毒感染的机 会就越大。病毒：肺癌、血癌、皮肤癌。 压力对人体的影响与危害 压力与人的消化能力—— 压力会促使胃酸产生，从而导致食道痉挛、腹 泻、刺激性肠炎、结肠痉挛 压力与人体结构—— 因压力产生荷尔蒙影响骨骼密度，诱发骨科疾病。 压力与人的皮肤—— 引 压力对皮肤造成很大影响。诸如痤疮，都因压力 起并加剧。 循环系统 原发性高（低）血压、心因性狭 心症、心律不整、冠心病 呼吸系 支气管气喘、过度换气症候群、 统 心因性咳嗽 消化性溃疡、溃疡性大肠炎、肠 消化系统 易激综合症、心因性厌食、心因性呕吐、 腹胀症、咽气症 统 内分泌、 肥胖症、糖尿病、心因性暴食症、 代谢系 甲状腺机能亢进症 偏头痛、肌紧张性疼痛、自律神 神经系统 经失调症 事 业 成 功 的 人 格 障 碍 事 业 成 功 的 心 理 障 碍 事 业 成 功 的 能 力 障 碍 缺陷的职场心理行为模式 美国哈佛商学院生涯发展中心主任詹姆 士归纳出有缺陷的职场心理行为模式。 非黑即白、机械模式—— 非黑即白。相信事物有标准答案。坚持原则。 僵化。不了解人性，缺乏将心比心的能力。 《上帝救农夫》 逃避、悲观、压抑 聪明有历练，出现挫折和挑战时， 自我破坏与自我限制的负面想法占上风。 典型的悲观论者。遇事想像负面 结果。 失去职业方向 , 没有归属感。 无条件回避冲突，压抑感情。缺 乏解决冲突的能力。 狂妄、专制、完美主义 负责超过能力的工作。结果成了常败将军。 喜欢出风头，总是很快表明立场，生怕没 人注意 自己做英雄，也要求别人达到他的水准。 结果部属被拖得精疲力竭，“跳船求生”。 言行强硬，毫不留情，因攻击性过强，结 果伤害到自己的事业生涯。 职 业 枯 竭 对长期从事的职业产生疲倦感，引起心 理生理问题——身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、 价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等。 职业枯竭高发群体的职业特征： 助人职业，高期望职业，压力大、挑战性强的 职业、执法人员以及工作投入者、高压力人群以及 自我评价低者（医护人员、教师和警察等）。 中国人力资源开发网在开展“工作幸福 指数调查”。共有 5350 位在职人士填写问卷 “ 工作幸福指数”最高值为 5 ，最低值为 0 。 根据统计分析，中国在职人士总体 “工作幸福指数”为 2.57 ，处于中等偏下状 态。负面情绪体验得分比较高（达到 3.79 ）。 从总体上看，中国在职人士的工作幸 福感并不是很强。 素 工作应急 引 发 因 素 可 能 的 后 果 工作条件 工作超载、物理危险、 工作多变、技术应急 体力和精神疲劳、烦恼 和紧张增加 角色应急 角色不稳定、性别 偏见、性骚扰 焦虑和紧张增加、工作 成绩低、工作不满意 人际关系 不理想社会支持体系、 竞争嫉妒、不关心员工 压力增加、血压上升、 工作不满 职业发展 降职、升职、工作 安全性、抱负受挫 能力降低、失去自信、 焦虑增加、工作不满 组织结构 非人性化结构、监督培 训不足、不能参与决策 低动力和生产力、 工作不满 家 庭 夫妻缺乏支持、婚姻冲 突、双重工作应急 心理冲突和疲劳增加、 低动力、婚姻冲突增加 职 场 工作应急因 中国传统文化中的心理调治 儒家思想：“修身”“立德”“诚心”“仁 心”。注重心理控制和引导，强调以诚信对治诈伪、 以公心对治私心、以仁心对治毒心。 含有 道家思想：“自然无为、宁静淡泊”，包 “ 超脱、飘逸”的心理调理—— 以相对心态对治绝对心态（教条主义，独断专行） 以自然淡泊心态对治执著争抢心态 利、耳虞我诈） （争名夺 狮子还是猫 ? 先认清生活中的自己 竞争冲突的两种模式： 竞争型—我赢你输 心理游戏：《运输竞赛》 合作型—我赢你也赢 双赢故事：《新龟兔赛跑》 “ 空 城 计” 中 的 “双 赢 博 弈” 分析 诸葛亮 —— 司马懿的对局分析 司 诸葛亮 不 打 马 懿 打 不被擒 逃 诸葛亮被擒 不被擒 跑 空城计 司马懿被夺兵权 诸葛亮被擒 司马懿被夺兵权 诸葛亮 司马懿被夺兵权 诸葛亮 司马懿不被夺兵权 职场人士的事业障碍、能力障碍、 人际障碍、情感障碍、健康障碍 心理学家多德拉认为： 如果一个环境给你带来了不良 症状和障碍，那么你在这个环境中就会遇 到许多心理上的冲突。要解决这些症状和 障碍就得去认识你身上存在的冲突。 只有真正健康的人，才能充满 激情，乐观活跃，洞彻事理，意欲温和， 散发平静欢愉的气质和无限能量，成为 人群中最闪亮的焦点。 这些不是身份与财富能代替的。 社会支持的功能—— 工具性支持。对于处于“匮乏状态”下的低收入者、 老年人、未成年人提供物质或直接服务。 情感性支持。包括关心理解、鼓励、温暖、信任、 对价值观肯定，重要是“共情”。 马加爵悲剧 认知性支持。指在信息方面提供支持，如提供信息、 建议与指导。对于处于转变的个体非常重要。 友伴性支持。通过友伴从事活动，满足个体亲和需 求，转移个体对压力事件注意力，增进正性情感。 鸾凤和鸣 相约伊甸园 ——在家庭中升华人格 心理学家认为 人的感情是在互动中深化的。作为亲密人 际关系的夫妇双方也在随时发生互动。 家是心灵相拥的地方，是信心的发源地。 在这里可以无惧嘲笑奚落，让温柔和亲切潺潺涌 出。家是形成完美人格必不可少的处所。 测试：身体老化的程度 闭眼单脚站立试验—— 测试身体的肌力和平衡能力， 以判断人体老化程度。 你有持续工作（赚钱）的能力吗？ 许多人似乎总是看到自己 在 10—20 年间就拥有以往 30 年才 可以积累的财富，却没有想到自己 在 30 岁（或 40 岁）的时候就已经 消耗了 40 岁（或 50 岁）的人生。 【心理测试】 个性与压力心理测验 问卷确定个性类型是否是造成工作压力的原因。 1 ＝从不这 样； 2 ＝极少这样； 3 ＝有时这样； 4 ＝经常这样； 5 ＝总这 样。 1 、认识新的人对我来说很令人紧张。 2 、我的配偶和朋友都认为我要求太高、工作太卖命了。 3 、我的生活际遇是由命运和环境所决定的。 4 、如果能够选择的话，我宁愿自己单独工作。 5 、如果对于工作任务的指示不明确，我就会感到焦虑不安。 6 、对我工作的负面评价会使我几天都闷闷不乐。 7 、我是部门完成工作量最多且最先完成的人，我感到自豪。 8 、生意上的决策特别让我感到有压力。 9 、我没有什么办法来影响那些掌权的人。 10 、当我不得不和他人打交道时，我的工作不是那么有成效。 11 、我更愿意听从他人的意见而不是依靠自己的。 12 、我更愿意有稳定收入，也不愿令人振奋却需担责任工作。 13 、我在工作中常常会遇到截至期限和时间的压力。 14 、既然不可能在组织内尝试变革，我就对事情听之任之。 15 、一般来说，有问题时我会逃避而不是跟他人对质。 16 、如果有一种工作方法奏效，我通常不会再作改变。 17 、我需要得到他人的称赞才能感到自己干得不错。 18 、因为我不想失败，所以我避免冒险。 19 、我很少对自己感到满意。 20 、如有什么打乱我的日常安排，我会感到特别心烦意乱。 21 、我不喜欢让人知道我的私事。 22 、在新环境中，我往往会过分地小心和紧张。 23 、我有个倾向：花越少的时间做越多的工作。 24 、由于职业缘故，我没机会做我真正想做的事情。 25 、如果有人批评我，我就会开始怀疑自己。 26 、我以条理、整洁和准时而自豪。 27 、我不喜欢去聚会或其他人多的地方。 28 、成功跟运气有很大的关系。 29 、在和客户打球或共进晚餐时，我做成不少生意。 30 、如果有人反驳我，我会感到特别不愉快。 评分与解释 将您各个题目的得分相加就是您的最后得分。 (1 ) 得分在 136 ～ 150 ：个性倾向于在工作中对您造成巨大压 力，而这可能会影响您在压力下正常工作的能力。 (2) ) 得分在 116 ～ 135 ：通常无法较长时间的应对很大的 压力，您需要改进。 (3) ) 得分在 76 ～ 115 ：您有很好的平衡。您要有意识的做 出努力，在遇到压力时让自己保持一种积极态度。 (4) ) 得分在 46 ～ 75 ：您的性格不太会加重您对于压力反应。 您可能会觉得自己能够处理和控制大多数情况。 (5) 得分在 30 ～ 45 ：您的性格能够缓解生活、工作中大部分 压力，能在压力下出色工作。您拥有担任领导者的素质。 此问卷确定哪些个性造成了您的压力。 将各组得分相加，可发现哪组所占分量较重 自尊心理低 / 高： 6 、 11 、 17 、 19 、 25 古板 / 灵活： 5 、 16 、 20 、 26 、 30 内向 / 外向： 4 、 10 、 15 、 21 、 27 外在导向 / 内在导向： 3 、 9 、 14 、 24 、 28 容易紧张 / 缓解紧张： 2 、 7 、 13 、 23 、 29 寻求安全 / 冒险： 1 、 8 、 12 、 18 、 22 直面压力 — 职场压力心理分析调 适 1 、过度追求完美易形成孤僻、抑郁的性格。 “ 工作狂”：逃避现实的异常心理防卫机 制 2 、认识职场中的心理释放——荤段子 3 、职场易激怒、强迫倾向、偏执、忧郁孤独 4 、职场危机——职业规划危机、健康危机、 5 、心理的慢性疲劳和心理衰老的征兆 诊察心理衰老—— 自卑沉默寡言、性格孤僻、缺乏生活热 情，更无创造力和事业心可言。 多疑固执刻板、因循守旧、疑虑缠身，常 将普通疾病疑为癌肿等。 敏感、心胸狭隘，嫉妒心重。常因小事与 人争吵，或因看不惯人和事而耿耿于怀。唯我独尊。 幸福不是客观存在 而是一种感知 如果你找不到幸福，那不是与幸福无 缘，而是对幸福缺乏感知。 人们以不同的方式靠近诱惑，到后来 却发现，还是最平淡的生活最有诱惑力。 要找到幸福，首先要学会知足。 元璋与莴笋汤 拿破仑日记 朱 压力与人的性格紧密相关 A 型性格倾向：竞争性、慎重谦让、感情丰富 进攻性、自信、完美主义、爱操心 . B 型性格倾向；平静、有耐心、放松、容易满足、 落后、喜欢循规蹈矩、整洁。 O 型性格倾向：进攻性、实干性、意志坚强、自 信、精力充沛、性情固执、礼貌不周、不够随和。 AB 型性格倾向：思想敏锐、观察仔细、热心、认 真、性情急躁、反复无常、忧郁、爱发牢骚。 1 、情绪放松训练疗法 情绪对健康的影响—— 美生理学家艾尔玛将玻璃管插在摄氏零度、 冰和水混和容器里，收集人在不同情绪呼出的“气水”。 结果发现：悲痛时呼出的水汽冷凝后则有白 色沉淀；心平气和时呼出的气，凝成的水澄清透明、无 色、无杂质。如果生气，则会出现紫色的沉淀。 将“生气水”注射到白老鼠身上，老鼠居然 死了。 由此可见，生气对健康的危害非同一般。 生气对人体的八大损害 1 、长色斑：血液大量流入头部，氧气少，毒素 增多，刺激毛囊，出现色斑。 2 、脑细胞衰老加速，血液涌向大脑，增加脑血管 压力，血液中毒素对脑细胞成为“毒药”。 3 、胃溃疡：生气引起交感神经兴奋，作用于心脏 和血管，使胃肠蠕动减慢，引起胃溃疡。 4 、心肌缺氧：血液冲向大脑，心脏血液减少而致心 机缺氧，心脏加倍工作，心跳不规律而致命。 生气对人体的八大损害—— 5 、伤肝：人体分泌“儿茶酚胺”作用于中枢神经， 使血糖升高，脂肪酸分解，血液和肝细胞毒素增加。 6 、引发甲亢：生气令内分泌系统紊乱，甲状腺激素 增加，久之将引发甲亢。 7 、伤肺：情绪冲动时呼吸急促，出现过度换气，肺 泡扩张，长时间不能放松，危害肺健康。 8 、损伤免疫系统：身体制造皮质固醇，这种物质阻 碍免疫细胞运作，身体抵抗力下降。 — 安慰自己的 6 种情绪 — 作家拉劳士吉：我们永远不会像自己想象的这么幸 福，也不会像自己想的这么不幸。 当觉得没有自信，总觉得不如人—— （ 1 ）停止批评自己。把注意力放在已做好的部份。 （ 2 ）学习积极正面的自我对话。写一张履历表，把 优点都列上去每周浏览，做为自我对话。 （ 3 ）停止和别人比较，珍惜自己所拥有的。 当觉得—— 挫折倒霉，负面念头萦绕于 心 林肯：一个人成天想什么就会变成那个样子 1. 多看看坏事的光明面。一个人的态度或想法会决定他的命运。 相信 事情会否极泰来 。 2. 用建设性方法解决问题。发挥创意，列出解决选项，与人进行脑力激 荡，专心解决问题。 当觉得 —— 伤心难过时，如何为自己打气？ 哲学家威廉：我们不是因为快乐而唱歌，而是唱歌使 我们快乐。 1. 开怀大笑。改善郁闷心情。即使强迫也同样有效 . 2. 快走或跳个有氧舞蹈 。能纾缓郁闷改善心情 3. 听音乐，大声唱，用力摇摆。刺激脑部分泌脑内啡。 活化内耳球囊，连接与愉快感觉有关的脑部组织。 当觉得 —— 容易担心忧虑 西藏谚语：能解决的事，不必担心；不能解决的事， 担心也没有用。 1. 用或然率来排除心中忧虑。研究发现 92 ％所担心 的事从来没有发生过，很多是来自想象而非现实。 2. 接受不可避免的事实。使自己放松，心中平静。 3. 为忧虑订下“停损点”。所付出的烦恼是否已超值？ 从认知心理看—— 92% 的压力是不必要承受的 在我们的生活和工作中，大多数 担心烦忧的事情—— 可能发生的，占总数的 40% ； 已经发生的，占总数的 30% ； 不可预知的，占总数的 22% 必须承担的，只有总数的 8% 当觉得 —— 愤怒生气 不可含怒到日落。——《圣经》 1. 先深呼吸。吸 - 呼 吸 - 呼，把气吐出也把气缓下来。 2. 区别轻重缓急。纾缓后问自己：我需要生气吗？ 3. 培养同理心 。从对方角度看事情，培养同理心。 4. 原谅对方。了解人生无常，别太计较，原谅对方。 当觉得—— 压力大，喘不过气来 压力管理大师戴维森：你不必是每天 48 小时的超人。 去做个指压按摩 吧。 1. 善用“策略性暂停”。做几个深呼吸、喝杯水、安静坐，甚 至发呆，让脑袋空白。 2 、想象愉快场景或事情。重新调整内部生理时钟。 3. 不必做 48 小时超人，找出事情优先级，简化事情。 缓解压力的心态调整 ◆ 改变不合理认知模式 ◆ 设置现实的目标和重点 ◆ 认清自己的价值， ◆ 知道自己并不总是正确或完美的 ◆ 不做超出控制范围的事情 ◆ 立即处理有压力的事情 ◆ 人只要奋斗，就会犯错误 ◆ 预期压力事件，并作好准备。 2 、自我认知减压疗法 ABC 理论——认知与情绪间的关系 人的情绪和行为障碍不是由于某一激 发事件 A 直接所引起，而是经受事件的个体对它 不正确的认知和评价引起了信念 B ，最后引发特 定情景下的情绪和行为后果 C 。 ABC 理论认为 A 只是 C 的间接原因， B 即个体对 A 的认知和评价而产生的信念 才是直接的原因。 释放压力能量 1 、一吐为快。取得解脱、支持和指正。 2 、音乐减压。睡前听古典音乐或轻音乐。 3 、阅读书报。缓解压力，增加知识乐趣。 4 、泡热水澡，水温 37℃ 到 39℃ ，放松肌肉神 经。 5 、大喊大叫大哭大笑，使情绪发泄，减轻压力。 6 、与人为善。怀恨于心的代价是自己情绪紧张。 7 、嗅嗅香油，有助于舒缓紧张压力。 8 、光线减压：黄色为主，舒缓眼部压力和室内气氛。 9 、食物减压。含有ＤＨＡ的鱼油，维生素Ｂ家族。 10 、写作减压，压力体验，生理、心理上的烦恼。 11 、睡眠减压。旺盛精力才能抵制压力。 12 、免当超人。心理预期低，淡泊为怀知足常乐。 13 、做些让步即使你完全正确，让步不会降低身份。 14 、将腿抬高，脚下垫枕 30 度至 90 度。可缓解下肢血 循不良而肿胀。 15 、暴力减压。“随身带小皮球 郁闷时偷偷捏一捏。 16 、外出旅游，山河令人心醉，烦恼尽消 缓解压力的心态调整 ◆ 安排放松和空闲时间，消除负性情绪 ◆ 学会应对不确定性，随心所欲。 ◆ 做工作列表，将复杂事情分解成各部分 ◆ 根据轻重缓急进行时间管理 ◆ 不要凡事一肩挑，避免一次产生太多变化。 ◆ 学会在必要时说“不” ◆ 保护自己，避免厌倦。 管理学家彼得 . 德鲁克说：有效的管理 者不是从他们的任务开始，而是从他们的时 间开始。不是从做计划开始，而是从发觉他 们的时间实际花在什么地方开始。 在某些情况下，时间资源所获得的收益 比资本和劳动力两项资源 所能获得的收益要 大得多、重要得多。 3 、芳香精油减压疗法 芳香放松剂有助于平缓压力，产生 低频脑波，让心情平静放松，抵抗沮丧。 玫瑰解忧、 黄春菊缓解紧张情绪、 薄荷油镇静神经、 薰衣草平衡情感、 香柠檬有助于消解焦虑、 红木缓解压力、 柑橘有温和镇静作用。 缓解精神压力的芳香疗法 1 ．檀香 2 滴＋玫瑰 2 滴＋橘子 6 滴 可镇定、放松，减少生活的窒息感。 2 ．薰衣草 2 滴＋花梨木 2 滴＋快乐鼠尾草 1 滴 抛却烦恼，让身心彻底放松。 3 ．洋甘菊 10 滴＋天竺葵 10 滴＋薰衣草 10 滴＋向日葵 油 30 毫升。 直接闻嗅或外出时利用手帕吸嗅。 提示：居室以薰香方式放松身心。 在办公室用玻璃杯吸入蒸气。 用大块温湿布覆盖胸口，可缓解胸中郁闷。 消除疲劳的芳香疗法 1 ．葡萄柚 3 滴＋雪松 1 滴＋迷迭香 1 滴， 或茉莉 1 滴＋柠檬 6 滴＋鼠尾草 3 滴 提振精神，促进脑部活力 2 ．迷迭香 1 滴＋薰衣草 1 滴＋洋甘菊 1 滴 消除疲劳简易可行的精油配方。 3 ．杜松子 3 滴＋鼠尾草 3 滴，或柠檬 3 滴＋鼠尾草 2 滴 此浴可调整身心，有助于迅速消除疲劳。 提示：滴手帕或制成小瓶随身带，工作学习用，临 睡前不宜。早上起床后或晚上需加班时用比较合适。 用此做局部按摩，促进血液循环、增进活力。 4 、中医养生睡眠疗法 中医养生中的”睡眠减压” 中医养生”三分调，七分养”——人体 脏腑失衡时，用食品药物调养，七分要通过睡眠、 饮食、情志、运动等习惯保持平衡。 顺应天地自然规律，“食饮有节，起居 有常，不妄作劳”，做到“和于阴阳，调于四 时”，而能“终其天年，度百岁乃去” . 科學家指出，每天日間小睡片刻，不僅 可以延長壽命，也可以提升表現力。 战国时名医文挚对齐威王说：“我的养 生之道把睡眠放在头等位置，人和动物只有睡 眠才生长，睡眠帮助脾胃消化食物。所以睡眠 是养生的第一大补，人一个晚上不睡觉，其损 失一百天也难以恢复。” “ 药补不如食补，食补不如睡补。” 人要顺应自然，跟着太阳走。 晚睡或睡眠不足对身体的伤害 晚上 9 点到凌晨 3 点是养护肝胆最佳时间。 如果长期过子时不睡，就会伤肝、伤胆。 1 、眼部疾病：肝开窍于目，过子时不睡易引 起肝虚，出现视力模糊、老花 , 形成青光眼等眼疾。 2 、出血症状：肝有藏血、调节血液的功能， 过子时不睡，会造成肝血不足，还会引起吐血、流 鼻血、皮下、牙龈、眼底、耳出血等出血症状。 3 、肺脏方面：过子时不睡觉，肝阴亏损，引 起肝火过盛灼肺，出现咳嗽、咳痰血等症状 4 、肝胆疾病：子时胆要更替胆汁，胆经旺时不睡，胆 汁更替不利，过浓而结晶成石，久之即得胆结石。乙肝病毒 携带者 , 大都是因为过了子时不睡觉造成的。 5 、情志疾病：过子时不睡耗伤胆气，《黄帝内经》讲 “气以壮胆”，胆气虚 , 人易不安多疑胆怯，久之形成抑郁 症焦虑症等情志问题，厌世自杀者都因熬夜伤了肝胆气。 6 、心血管疾病：过子时不睡觉，可引起肝血不足。肝 储藏和调节血液功能受损，造成心脏供血不足，引起心脏病、 高血压等心脑血管疾病。 7 、肾脏疾病：冬应肾，肾主藏精，肝肾同源，子时不 睡易耗伤肝气、肾气，引起骨质疏松、糖尿病、肾衰竭、不 孕不育等疾病。 面对压力，抱着认可接纳的态度 减 压 训 练 5 、生理减压物理疗法 对抗压力 ——生理减压技术 简单五分钟——松开拳头，两手悬垂来回转 动脚步腕，用劲晃动你的两臂两腿。 在手掌大拇指和手腕交接处肉厚区域。捏着有 酸疼感。这是肾上腺，绕圆圈揉搓可让全身得到放松。 按摩鬓角减轻紧张情绪，让心情放松。 揉捏鼻梁两边，头疼舒缓，轻轻绕眼眶按摩使 紧张情绪平静下来。 对抗压力 ——生理减压技术 自助按摩——一只手绕前放在另一肩 膀上轻轻按压，向脖子后径压下去，压到发际， 顺脊梁一路按摩到腰部，然后换方向做。 全身压膝，放松身体——平跪在地上， 两臂展垂放在两侧，身子往前探，将头放在前 面的地上。保持两分钟，会感觉紧张在平缓。 对抗压力 ——生理减压技术 按摩头盖，消除紧张——用手指从 眉毛上开始，向上抚摩，穿过头发，然后重 新抚摩回来。来回抚摩 5 次就能消除不适。 泡脚 ——在温热水中加入碱盐或 者 6 滴香精油（薰衣草、柠檬油、墨角兰和 檀香）。把脚和脚腕浸泡 15 分钟，治疗失 眠。 对抗压力 ——生理减压技术 自助指压法—— 头疼：在手背上用手指顺着大拇指与食 指之间骨头滑动，可感觉到凹槽有一种刺痛感。 压力减缓：在手掌上，用拇指在中指和 无名指的骨缝间滑动。滑到掌心，感到稍许疼痛。 深呼吸，呼出气体时深深向肉里按。在两只手上 轮换进行。 6 、色彩能量减压疗法 对抗压力 ——生理和心理的减压技 术 用各种颜色的物品调整情绪 白色增加纯洁度 橘色提高人的兴致 粉色唤醒人的意识 红色点燃人的热情 绿色慰籍人的神经 兰色为人增添凉爽 绿色常青植物给人以和平安全感 7 、肢体运动减压疗法 体育锻炼—— 培养健全人格的心理训练方法 太极拳——流动的运动，减缓压力， 增强体质。有放松肌肉和神经系统的作用。 瑜珈功——将人的心理、身体和呼 吸结合让内心平静，改进身体状态和身体健康。 前臂、腕、手部运动法 第 1 式：前臂旋转法：将上臂贴于胸外侧，屈 肘 90 度，手握木棒使前臂作旋前旋后活动。 第 2 式：抓空练习法：将五指用力张开，再用 力抓紧握拳。 第 3 式：背伸掌屈法：用力握拳，作腕背伸， 掌屈活动。 第 4 式：手滚圆球法：手握两个圆球，手指活 动使圆球滚动或交换两球位置。 蹲 墙 基 本 步 骤 —— (1) 原地下蹲，稍慢。如原地蹲困难，先别练。 (2) 找临介距离——能蹲下又不摔倒的距离。 (3) 开始时每次蹲 20 下，适应后再增加次数，达到一 次 蹲墙不少于 250 下。 (4) 蹲墙水平提高，可缩短脚与墙间的矩离，直到脚 趾 贴到门板为止。 (5) 蹲墙时身体中正，不歪斜；头部不后仰，收下颏。 (6) 下蹲前先收腹，把腰往后送，然后再下蹲。 各种蹲位—— 下蹲时，腹部、腿部、臀部肌肉得到最大挤压， 下肢血压回流到心脏，促进心肺血液的循环，肺活量 因此增加，达到了锻炼目的。 劳作蹲：两脚同肩宽，膝靠胸，双手抱双膝盖。 休息蹲：休息时下肢并拢或分开，抱胸下蹲。 组合蹲：背靠背双人蹲，脚跟靠拢下蹲，手推 卧 蹲：膝弯曲贴胸口，双手抱小腿（形成自 体经络按压状态，利于气血流畅） 8 、技术方案减压疗法 尽量少生气 采用瑜伽呼吸法 保持周围环境清洁 用脂肪酸加速大脑运转 摄 入 充 足 的 水 分 避免在午后摄入过多咖啡 因 加 强 运 动 —— 利用淋浴缓解身体疲劳 保 持 良 好 的 形 象 —— 给 情 绪 一 个 出 口 听 听 音 乐 学 会 休 息 看恐怖片 穿称心的旧衣服 哭能缓解压力 支解压力 列出“开心清单” 暴力减压 随身带小皮球、 网球、小橡皮球，遇压力需 宣泄时偷偷挤一挤捏一捏。 食物减压 含有 DHA 鱼油， 鲑鱼、白鲔鱼、黑鲔鱼、硒 元素也能减压，金枪鱼、巴 西栗和大蒜都富含硒。维生 素 B 家族的 B2 、 B5 和 B6 也是减压帮手，吃谷物能补 充。冰咖啡能舒缓心情。 写作减压 写作内容是生理、心理上的压力体验， 美国心理学家测试，一组专写压力烦恼；另一组 只写日常话题，持续 6 周后，前一组人员心态积 极、病症少。 睡眠减压 疲惫是身体中释放压力激素，如肾上腺 的皮质醇，使血压和心率加快，只要多睡觉就能 防止。研究证明，充足休息能使身体内分泌减少 37% 。身体需休息修补伤害。 “ 逃离”减压 离开令你紧张的是非之地。走出办公室， 到走廊或户外去，换换环境，呼吸点新鲜空气，用 几分钟的停顿整理一下思路。 香精水疗减压法 在洗澡水里加入薰衣草、玫瑰、香水树、天 竺葵等具有镇静身心作用的芳香精油，有助于疏缓 压力。因水的温度、水流压力、浮力和气泡群相互 撞击能按摩肌肉，使血管扩张，促进血液循环，消 除疲劳。 颜色减压法 对付压力。可让自己多接近令人平静的颜色， 如：绿色和蓝色。这些颜色可用在穿的衣服，以 及家里的墙壁或摆设上。 冥想减压法 印度瑜伽功，是运用冥想使人达到放松的精 神境界。找个舒服姿势坐下来，专注于自己的呼 吸，一呼一吸。坚持一段时间就会见到成效。忘 记工作，让自己进入到全新的世界中。 9 、心理暗示减压疗法 运用减压游戏 提升感受幸福的能力 减压游戏都有明确指向性和目的性。 游戏将压力“梳理”和“描绘”出来，使人面对 . 自生训练” —— 画人形找压力源—— “ 说真话的替身”——暴露潜台词 “ 心情写字板”——宣泄压力 心身放松法 （ 1 ）深呼吸放松法： ① 取舒服身体姿势，坐椅子，闭上双眼。感觉呼吸频率； ② 观察身体肌肉群，看是否感觉紧张。保持一分钟； ③ 回呼吸上，用鼻深吸气，后用嘴吐气，连续几次深呼吸。 ④ 每次吸气腹部收紧；每吐气腹部肌肉放松（放手腹上） 感觉横膈膜运动。吸气时便放开，再吐气时又放上； ⑤ 数四下呼气一次，然后再吐气。此后数八下吐气一次； ⑥ 腹腔呼吸困难，首练喘气呼吸。嘴成“Ｏ”状，快速吸气 快速呼吸。每呼气腹部鼓出，数“一＂吸气，数“二” 呼气。 深呼吸技术：大脑重量占体重 2 ％～ 2.5 ％，但要消耗人体摄取氧气量的 25 ％～ 30 ％。 深呼吸帮助放松精神，恢复心情。 腹式呼吸的做法。坐椅上，双肩下垂， 放松肌肉，闭眼。用力深呼吸。掌握 12 秒节 奏，用 4 秒吸气，用 8 秒将气息缓缓吐出。 重复多次，以每分钟 5 次的速度连续 呼吸 3 分钟。可同时在心中想象愉快放松情境。 （ 2 ）肌肉渐进式放松法 “ 紧张—松弛循环论认为，使肌肉放松， 首先必须使之紧张，然后才能松弛。 心理学研究发现，情绪紧张伴随肌肉紧 张——眼睛疲劳，背和腰部疼痛。肌肉放松可使人 全身松弛、内心宁静。 使用肌肉渐进式放松时，先全身紧张， 尔后从头到脚依次放松，同时伴以想象。 （ 3 ）想象放松法 想象放松法即重复说自己编排的指令，如“我双臂发热”， 感觉到该指令描述的效果在身体出现。六个步骤是： ① 设想一个舒适的身体姿势，身体不要自己支撑； ② 松开紧身衣服，首饰； ③ 置身于安静环境中； ④ 当你发指令时，积极体察自己的感觉做好准备； ⑤ 发指令时做平稳的深呼吸动作； ⑥ 做完一段动作时，做恢复身体灵敏度的动作，并 以积极建议结束练习。例如“当我睁开眼睛时，我将会 感觉恢复疲劳后的清醒，将会感到神经松弛、舒适。” 想象中解压的心理暗示—— 1. 平躺在床上，尽量放松你的肌肉。 2. 闭上眼睛，把工作忘掉。 3. 想象一个熟悉地方，最好是以前一个你喜欢的园景。 4. 想象一个你曾经历过的令你高兴的情景。 5. 用你的想象将上面两情境联系到一起，让那个高兴的情 景发生在你喜欢的园景中。 6. 观察你想象中的园景，体验高兴的情境。 7. 然后进一步放开想象力。记住，你只是随着你的想象走。 8. 保持这种宁静状态， 10 分， 20 分， 30 分都可以。然 后让 自己回到躺着的地方，让想象的景物消失，睁开眼睛 回到 10 、呼吸技术减压法 呼吸法减压 —— 正确呼吸方法可抗精神压力。 不正确呼吸使血液不能净化，循环系统 废物过多，身体器官和组织缺乏营养；血中缺氧引 起焦虑、压抑、急躁、肌肉紧张和疲乏。 适当的呼吸习惯是心理和身体健康的基础。 呼吸训练方法能解除焦虑、压抑、急躁、 肌肉紧张和疲劳，也能用于防止屏息、过度换气、 短促呼吸和手脚冷。 放慢呼吸减压 放慢呼吸 5 分钟，每分钟用腹部做深呼吸 6 次，也就是说，用 5 秒钟吸气， 5 秒钟呼气 压力大时，呼吸既快又浅。几次深呼吸 就能挺起肩膀和放松肌肉。 “5 秒吸—— 5 秒呼”的呼吸节奏跟血压波动 的 10 秒自然循环相一致。同步使人平静下来，有 利于心血管系统的健康。 （ 1 ）提高呼吸意识的清晰度 方法：平躺垫子、毛毯或床垫上，两腿伸 直，两脚脚趾至向外侧，两臂伸直分开手掌向上， 眼镜微闭。把手平放在胸部，注意呼吸浅短还是深 长；然后把手轻放腹部，注意腹部随着呼吸而升降。 注意胸部的运动与腹部协调一致。用一分 钟练习胸腹运动的协调一致。用意念扫描身体的紧 张区，特别是喉、胸、腹部。 （ 2 ）叹气练习 人在白天有时会叹气或打呵欠，这 是氧气不足的征兆。叹气、打呵欠是机体补 充氧气的方式，也能减少紧张。 方法： 站立或坐着深深地叹一口气，让空 气从肺部跑出去。不要想到吸气，让空气自 然地进入。重复 8 ～ 12 次，体验一下松弛 感。 （ 3 ）自然式的呼吸练习 方法： 坐好或站直，用鼻子呼吸。吸气时，先将 空气吸入肺的下部，此时横膈膜将腹部推起；当下肋 和胸腔向上升起时，空气充满肺中部；进入肺上部。 全部吸气需时 2 秒，要有连续性。屏气几秒 钟。慢慢呼气，使腹部向内缩一下，并慢慢地向上提。 气完全呼出后，放松胸部和腹部。吸气之末可抬双肩 或锁骨，肺顶部充满新鲜空气。 11 、借宇宙之力舒压法 借用宇宙之力舒缓压力 —— 1 ．望云 天气蔚蓝看云端，好像望进无尽苍穹一样。 这种修身养性叫望云，望到宇宙尽头，突然感觉人 很渺小，宇宙充满奥秘。 这种修身养性，就把自己的压力慢慢放开。 2 ．穿海 对着海河湖泊望，望到水里面去，好像 望到水底一样。这会让你体会到很多人生的奥秘。 3 、拥抱大树 —— 拥抱大树可释放体内快 乐激素，令人精神爽朗。压力大 时找一棵一两百年或千年 树， 10 分钟后会感觉到树的生 命——刮风下雨，艳阳曝晒，你 会感觉树里有种气，好像慢慢渗 入你心里去。 道家修行时，说的日 月精华就是这个意思。 体内革命——保护自己增加抗压性 一种是修身养性，借用宇宙之力舒 缓压力，望云、穿海、抱树、照镜子等都是可 取方法。 另一种是体内革命，强健体魄，增 加抗压性，包括多吃鱼肉、浅斟红酒、常用橄 榄油、多喝鲜牛奶、少饮茶、少穿外套、师法 动物、随时活动休息、常蹲马步、倒着走、作 宇宙操等。 12 、五行音乐减压法 五行音乐疗法 五行音乐疗法——根据金、木、水、 火、土五种人群心理特点，配合商、角、羽、 徵、宫五种民族音乐调式与人体五脏关系来 选择曲目进行治疗。 将心理亚健康人群易出现的悲哀、 愤怒、绝望、暴躁、压抑等恶劣情绪，分别 归属于金、木、水、火、土五行。 体质不同，抗压方法也不同 火型人热情， 水型人内向， 土型人忠厚， 金型人大度， 木型人敏感。 13 、音乐治疗减压法 听到愉快乐曲，水的结 晶体呈现规整漂亮图案， 实验发现，水的结晶体可以感受感情—— 在听到愉快乐曲时，呈现规整漂亮图案， 听哀伤离别曲结晶体就散开，不凝结到一 起。 人身体每部分都有知觉。 人要学会和自己的身体相处，善待自己身 体每部分。 有的人生活在“天堂”，整天看到是满目疮痍； 有的人生活在“大地”，抬头看到是闪亮的星。 治疗系列音乐——减压音乐 古典音乐中的乐曲优美动人，其高音频乐声， 伴着和谐生动的旋律，为脑筋及身躯作治疗艺术。 1 、小夜曲 3 、天鹅 2 、圣母玛丽亚 5 、埃维拉马丁安 7 、乡村骑士 9 、慢柔板 11 、小步舞曲 4 、威尔斯船歌 6 、圆舞曲 8 、培尔 · 金特之晨景 10 、献给爱丽丝 12 、圣母的珠宝石 亚健康的音乐疗法 忧郁时：莫札特的《 b 小调第四十交响曲》、西贝柳 斯的《悲痛圆舞曲》； 急躁和渴望时：海顿的《皇家焰火音乐》、罗西尼的 《威廉 . 退尔》、鲍罗廷的《勒超人的舞蹈》； 催眠：莫札特的《催眠曲》、门德尔松的《仲夏夜之 梦》、德彪西的钢琴协奏曲《梦》； 希望明朗、轻快时：巴赫的《 A 大调意大利协奏 曲》、斯特劳斯的《蓝色的多瑙河》圆舞曲， 情绪极度恶劣时：《蓝色多瑙河》、《江南丝竹乐》 治疗失眠者：《春江花月夜》、《平沙落雁》、 《苏武牧羊》以及贝多芬的奏鸣曲、肖邦和施特劳 斯的圆舞曲、柴可夫斯基的《花之圆舞曲》、门德 尔松的《第四交响曲》、德彪西的《月光》、海顿 的《小夜曲》等。 运用音乐疗法治疗失眠，选择晚上睡前 2 ～ 3 小时 进行，也可每天听 2 ～ 3 次乐曲，每次治疗时间为 30 ～ 60 分钟 音乐疗法治疗失眠一般以一个月为一个疗程。听时 不宜只选一支曲目以免反感。另外，音量不过大， 以舒适为度，应掌握在 70 分贝以下。 心情抑郁：《光明行》、《喜洋洋》、《雨打芭蕉》、 《春天来了》、《步步高》、《喜相逢》，及莫札特 《第 40 交响曲（ b 小调）》、格什文的《蓝色幻想 曲》、李斯特的《匈牙利狂想曲》、门德尔松的第三 交响曲等。 焦虑者：《塞上曲》、韩德尔的组曲《焰火音乐》、 圣桑的《天鹅》等。 疲劳过度者：《假日的海滩》、《娇健的步伐》、 《锦上添花》等乐曲 消除疲劳：《一个梦》、《夏日圣地》、《抚摸》、 《蓝色的爱》、《小夜曲》、《圣母玛丽亚》、《天 鹅》、《圆舞曲》、《献给爱丽丝》、《小步舞曲》、 《圣母的珠宝石》等。 14 、营养调理减压法 对抗压力的营养调理—— “ 亚健康”是指人体介于健康与疾病之 间的边缘状态，又叫慢性疲劳综合症。 处于“第三状态”的亚健康者，长期工 作效率低下、容易疲惫、做事提不起精神；或者长 期心绪不宁、失眠、健忘；或者长期食欲不振、精 神萎靡、焦虑忧郁；或感到身体虚弱、心情沮丧、 人际关系恶化。 鲜美食物可改变心情 水：每天应喝足够水，不会因缺水 而精神不振。 香蕉：镁能化解紧张情绪排解烦躁保持平稳心态。 葡萄：缺乏维生素 C, 紧张、易怒、抑郁。多吃葡萄。 巧克力：富含碳水化合物的甜食一样具有镇定作用。 全麦面包：全麦面包能保证色氨酸能进入大脑，有 助人产生愉悦感觉。 。 牛肉：牛肉中铁元素能使人祛除疲劳、抑郁的感觉。 辣椒： “辣椒素”刺激神经末梢，产生热辣感觉，同 时大脑释放内啡肽，容易引起愉快感。 多吃各类酸，少吃盐 吃少于 14% 的高蛋白，少吃盐就能使压力 激素下降 30% 。补充新鲜谷物豆类，可减少压力。 营养饮食平衡压力 调查表明，在两周内，每天补充 1000 毫 克的维生素 C 、维生素 B6 和其他多种矿物质，可 帮助减少 55% 的压力。 要立即恢复体力驱除压力，请试试茶氨 酸。它能使色氨酸和多巴宁多产生 26% 。每天吸 取 200 毫克这两种物质，会感觉轻松许多。 饮食减少压力—— 食物方面，多吃性温味甘、有益心脾、补 气血、安心神的食物，如龙眼、蜂蜜等等；另外像 鲑鱼、白鲔鱼、黑鲔鱼、鲐鱼之类富含ＤＨＡ的食 物也可以有效减少压力。 工作间隙，来杯冰咖啡能舒缓心情。应酬 多，揣盒维生素片或鱼油丸随时补充。持之以恒， 形成习惯， 1 个月之后就能慢慢见到成效。 对承受压力者—— 维生素 C 具有平衡心理压力的作 用。 当人承受巨大心理压力，情绪欠佳， 身体会消耗比平时多 8 倍的维生素 C 。所以 要多摄取富含维生素 C 的食物，如清炒菜花、 甘蓝、菠菜、芝麻、水果等， 或服用适当维生素 C 片， 有助于消除精神障碍。 15 、保健按摩减压法 解压头皮按摩法 浴面 : 先将两手挫热 , 用两手的食、中、无名、小拇 四指或手掌左右擦动面颊部，由上而下 4 个八拍。 按揉颈项：用两手的中指按在风池穴，先按穴位 2 个 八拍，再以顺时针方向揉穴位 2 个八拍，再从风池穴 向下延颈椎擦至颈肩， 4 个八拍。 按揉太阳穴：以两手食指按在双太阳穴上，依顺时针 方向揉 4 个八拍。 按揉百会穴：用一手中指按揉百会穴，先按压 2 个八 拍，再顺时针揉 2 个八拍，重复一次，共 8 个八拍。 点击头项：用双手的食、中、无名、小指四指的 指端，有节奏地轻轻叩击头顶部，做 4 个八拍。 梳发与摩顶：先用双手的食、中、无名、小指四 指指端，从前额向后梳理，做 1 个八拍；用四指 指背，从耳前两鬓向头顶正中做梳理动作， 1 个 八拍；再用其中一手手掌心轻摩头顶部， 1 个八 拍；重复二次，共 9 个八拍。 对头皮的穴道按摩，可松解疏通头面及颈项经络， 促进头部血液循环，改善头部皮肤及头发营养， 使紧绷肌肉放松下来，进而减少压力、紧张和疲 劳，使生理性头皮屑得到改善。 16 、心理障碍运动法 心理障碍的运动疗法： 有针对性地进行体育锻炼，是克服心理障碍，培 养健全人格的有效心理训练方法。 1 ．孤独、怪癖 2 ．腼腆、胆怯 3 ．优柔寡断 4 ．急躁、易怒 5 ．缺乏信心 17 、足部药浴减压法 降压的足部药浴疗法 1 ．取夏枯草 30 克，钩藤、菊花各 20 克， 桑叶 15 克，煎水浴足，每日 1 ～ 2 次，每 次 10 ～ 15 分钟。 2 ．取钩藤 20 克，煎碎，布包冰片少许， 于每日晨起和晚睡前放入木盆内，加热水浴 脚。每次 30~45 分钟， 10 日为一疗程。 舒关节的足部药浴疗法 1 ．取透骨草、寻骨风、老鹳草各 30 克， 黄蒿 20 克，乳香、没药、桃仁、独活各 10 克，水煎趁热洗足，每日 2 次，用于 下肢关节炎。 2 ．取鸡毛熬水，趁热洗足，使药液淹没 下肢关节，治下肢关节炎。 18 、自我催眠减压法 自律训练法的基本特征 借助意识领域向潜意识方向移动的功能， 扩展心理的活动范围，达到观察自己的性格和欲望 的状态，使之清晰洞察自我，有效地调节自我。 遵循一定顺序的自我暗示，可松弛全身 肌肉紧张。促进身体各部分血液运行，以此来调整 和控制心脏、呼吸和腹部的活动。凭借自我暗示引 导心理趋向，调节体内各种机能。 ， 自我催眠 所谓自我催眠，即指自己诱导自 己进入催眠状态，利用“肯定暗示”促使潜 意识活动，从而达到治愈疾病、调节身心的 目的。 自我催眠方法有多种，介绍效果最好、 应用最广的方法－自律训练法 自律训练法程序包括若干步骤 安静感。 重感练习。 练习过程： 教学交流到此结束。谢谢！ 凛子心理工作室 www.linzichina.com
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七个顶级的心理寓言
七个顶级的心理寓言 1、一棵苹果树，终于结果了。 第一年，它结了 10 个苹果，9 个被拿走，自己得到 1 个。对此，苹果树愤愤不平，于 是自断经脉，拒绝成长。第二年，它结了 5 个苹果，4 个被拿走，自己得到 1 个。“哈哈， 去年我得到了 10％，今年得到 20％！翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。 但是，它还可以这样：继续成长。譬如，第二年，它结了 100 个果子，被拿走 90 个， 自己得到 10 个。 很可能，它被拿走 99 个，自己得到 1 个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结 1000 个果子…… 其实，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，苹果树在成长！等苹果树长成参天 大树的时候，那些曾阻碍它成长的力量都会微弱到可以忽略。真的，不要太在乎果子，成 长是最重要的。 ◤心理点评◢： 你是不是一个已自断经脉的打工族？ 刚开始工作的时候，你才华横溢，意气风发，相信“天生我才必有用”。但现实很快 敲了你几个闷棍，或许，你为单位做了大贡献没人重视；或许，只得到口头重视但却得不 到实惠；或许……总之，你觉得就像那棵苹果树，结出的果子自己只享受到了很小一部分， 与你的期望相差甚远。 于是，你愤怒、你懊恼、你牢骚满腹……最终，你决定不再那么努力，让自己的所做去 匹配自己的所得。几年过去后，你一反省，发现现在的你，已经没有刚工作时的激情和才 华了。 “老了，成熟了。”我们习惯这样自嘲。但实质是，你已停止成长了。 这样的故事，在我们身边比比皆是。 之所以犯这种错误，是因为我们忘记生命是一个历程，是一个整体，我们觉得自己已 经成长过了，现在是到该结果子的时候了。我们太过于在乎一时的得失，而忘记了成长才 是最重要的。 好在，这不是金庸小说里的自断经脉。我们随时可以放弃这样做，继续走向成长之路 。 切记：如果你是一个打工族，遇到了不懂管理、野蛮管理或错误管理的上司或企业文 化，那么，提醒自己一下，千万不要因为激愤和满腹牢骚而自断经脉。不论遇到什么事情， 都要做一棵永远成长的苹果树，因为你的成长永远比每个月拿多少钱重要。 2、动机的寓言の孩子在为谁而玩 一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。 于是，他出来给了每个孩子 25 美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得 自己年轻了不少，这点钱表示谢意。” 孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子 15 美 分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15 美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走 了。 第三天，老人只给了每个孩子 5 美分。 孩子们勃然大怒，“一天才 5 美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们 再也不会为他玩了！ ◤心理点评◢： 你在为谁而“玩” 这个寓言是苹果树寓言的更深一层的答案：苹果树为什么会自断经脉，因为它不是为 自己而“玩”。 人的动机分两种：内部动机和外部动机。如果按照内部动机去行动，我们就是自己的 主人。如果驱使我们的是外部动机，我们就会被外部因素所左右，成为它的奴隶。 在这个寓言中，老人的算计很简单，他将孩子们的内部动机“为自己快乐而玩”变成 了外部动机“为得到美分而玩”，而他操纵着美分这个外部因素，所以也操纵了孩子们的 行为。寓言中的老人，像不像是你的老板、上司？而美分，像不像是你的工资、奖金等各种 各样的外部奖励？ 如将外部评价当作参考坐标，我们的情绪就很容易出现波动。因为，外部因素我们控 制不了，它很容易偏离我们的内部期望，让我们不满，让我们牢骚满腹。不满和牢骚等负 性情绪让我们痛苦，为了减少痛苦，我们就只好降低内部期望，最常见的方法就是减少工 作的努力程度。 一个人之所以会形成外部评价体系，最主要的原因是父母喜欢控制他。父母太喜欢使 用口头奖惩、物质奖惩等控制孩子，而不去理会孩子自己的动机。久而久之，孩子就忘记了 自己的原初动机，做什么都很在乎外部的评价。上学时，他忘记了学习的原初动机——— 好奇心和学习的快乐；工作后，他又忘记了工作的原初动机———成长的快乐，上司的评 价和收入的起伏成了他工作的最大快乐和痛苦的源头。 切记：外部评价系统经常是一种家族遗传，但你完全可以打破它，从现在开始培育自己的 内部评价体系，让学习和工作变成“为自己而玩”。 3、规划的寓言の把一张纸折叠 51 次 想象一下，你手里有一张足够大的白纸。现在，你的任务是，把它折叠 51 次。那么， 它有多高？ 一个冰箱？一层楼？或者一栋摩天大厦那么高？不是，差太多了，这个厚度超过了地 球和太阳之间的距离。 ◤心理点评◢ 到现在，我拿这个寓言问过十几个人了，只有两个人说，这可能是一个想象不到的高 度，而其他人想到的最高的高度也就是一栋摩天大厦那么高。 折叠 51 次的高度如此恐怖，但如果仅仅是将 51 张白纸叠在一起呢？ 这个对比让不少人感到震撼。因为没有方向、缺乏规划的人生，就像是将 51 张白纸简 单叠在一起。今天做做这个，明天做做那个，每次努力之间并没有一个联系。这样一来，哪 怕每个工作都做得非常出色，它们对你的整个人生来说也不过是简单的叠加而已。 当然，人生比这个寓言更复杂一些。有些人，一生认定一个简单的方向而坚定地做下 去，他们的人生最后达到了别人不可企及的高度。譬如，我一个朋友的人生方向是英语， 他花了十数年努力，仅单词的记忆量就达到了十几万之多，在这一点上达到了一般人无法 企及的高度。 也有些人，他们的人生方向也很明确，譬如开公司做老板，这样，他们就需要很多技 能———专业技能、管理技能、沟通技能、决策技能等等。他们可能会在一开始尝试做做这 个，又尝试做做那个，没有一样是特别精通的，但最后，开公司做老板的这个方向将以前 的这些看似零散的努力统合到一起，这也是一种复杂的人生折叠，而不是简单的叠加。 切记：看得见的力量比看不见的力量更有用。现在，流行从看不见的地方寻找答案，譬如 潜能开发，譬如成功学，以为我们的人生要靠一些奇迹才能得救。但是，在我看来，咨询 师毛正强说得更正确，“通过规划利用好现有的能力远比挖掘所谓的潜能更重要。” 4、逃避的寓言の小猫逃开影子的招数 “影子真讨厌！”小猫汤姆和托比都这样想，“我们一定要摆脱它。” 然而，无论走到哪里，汤姆和托比发现，只要一出现阳光，它们就会看到令它们抓狂 的自己的影子。 不过，汤姆和托比最后终于都找到了各自的解决办法。汤姆的方法是，永远闭着眼睛。 托比的办法则是，永远待在其他东西的阴影里。 ◤心理点评◢ 这个寓言说明，一个小的心理问题是如何变成更大的心理问题的。 可以说，一切心理问题都源自对事实的扭曲。什么事实呢？主要就是那些令我们痛苦 的负性事件。 因为痛苦的体验，我们不愿意去面对这个负性事件。但是，一旦发生过，这样的负性 事件就注定要伴随我们一生，我们能做的，最多不过是将它们压抑到潜意识中去，这就是 所谓的忘记。 但是，它们在潜意识中仍然会一如既往地发挥作用。并且，哪怕我们对事实遗忘得再 厉害，这些事实所伴随的痛苦仍然会袭击我们，让我们莫名其妙地伤心难过，而且无法抑 制。这种疼痛让我们进一步努力去逃避。 发展到最后，通常的解决办法就是这两个：要么，我们像小猫汤姆一样，彻底扭曲自 己的体验，对生命中所有重要的负性事实都视而不见；要么，我们像小猫托比一样，干脆 投靠痛苦，把自己的所有事情都搞得非常糟糕，既然一切都那么糟糕，那个让自己最伤心 的原初事件就不是那么疼了。 白云心理医院的咨询师李凌说，99％的吸毒者有过痛苦的遭遇。他们之所以吸毒，是 为了让自己逃避这些痛苦。这就像是躲进阴影里，痛苦的事实是一个魔鬼，为了躲避这个 魔鬼，干脆把自己卖给更大的魔鬼。 还有很多酗酒的成人，他们有过一个酗酒而暴虐的老爸，挨过老爸的不少折磨。为了 忘记这个痛苦，他们学会了同样的方法。 除了这些看得见的错误方法外，我们人类还发明了无数种形形色色的方法去逃避痛苦， 弗洛伊德将这些方式称为心理防御机制。太痛苦的时候，这些防御机制是必要的，但糟糕 的是，如果心理防御机制对事实扭曲得太厉害，它会带出更多的心理问题，譬如强迫症、 社交焦虑症、多重人格，甚至精神分裂症等。 真正抵达健康的方法只有一个———直面痛苦。直面痛苦的人会从痛苦中得到许多意 想不到的收获，它们最终会变成当事人的生命财富。 切记： 阴影和光明一样，都是人生的财富。 一个最重要的心理规律是，无论多么痛苦的事情，你都是逃不掉的。你只能去勇敢地 面对它，化解它，超越它，最后和它达成和解。如果你自己暂时缺乏力量，你可以寻找帮 助，寻找亲友的帮助，或寻找专业的帮助，让你信任的人陪着你一起去面对这些痛苦的事 情。 美国心理学家罗杰斯曾是最孤独的人，但当他面对这个事实并化解后，他成了真正的 人际关系大师；美国心理学家弗兰克有一个暴虐而酗酒的继父和一个糟糕的母亲，但当他 挑战这个事实并最终从心中原谅了父母后，他成了治疗这方面问题的专家；日本心理学家 森田正马曾是严重的神经症患者，但他通过挑战这个事实并最终发明出了森田疗法……他 们生命中最痛苦的事实最后都变成了他们最重要的财富。你，一样也可以做到。 5、行动的寓言の螃蟹、猫头鹰和蝙蝠 螃蟹、猫头鹰和蝙蝠去上恶习补习班。数年过后，它们都顺利毕业并获得博士学位。不 过，螃蟹仍横行，猫头鹰仍白天睡觉晚上活动，蝙蝠仍倒悬。 ◤心理点评◢ 它的寓意很简单：行动比知识重要。 用到心理健康中，这个寓言也发人深省。 心理学的知识堪称博大精深。但是，再多再好的心理学知识也不能自动帮助一个人变 得更健康。其实，我知道的一些学过多年心理学的人士，他们学心理学的目的之一就是要 治自己，但学了这么多年以后，他们的问题依旧。 之所以出现这种情况，一个很重要的原因是，他们没有身体力行，那样知识就只是遥 远的知识，知识并没有化成他们自己的生命体验。 我的一个喜欢心理学的朋友，曾被多名心理学人士认为不敏感，不适合学心理学。但 事实证明，这种揣测并不正确。他是不够敏感，但他有一个非常大的优点：知道一个好知 识，就立即在自己的生命中去执行。这样一来，那些遥远的知识就变成了真切的生命体验， 他不必“懂”太多，就可以帮助自己，并帮助很多人。 如果说，高敏感度是一种天才素质，那么高行动力是更重要的天才素质。 这个寓言还可以引申出另一种含义：不要太指望神秘的心理治疗的魔力。最重要的力 量永远在你自己的身上，奥秘的知识、玄妙的潜能开发、炫目的成功学等等，都远不如你自 己身上已有的力量重要。我们习惯去外面寻找答案，去别人那里寻找力量，结果忘记了力 量就在自己身上。 切记： 别人的知识不能自动地拯救你。 如果一些连珠的妙语打动了你，如果一些文字或新信条启发了你。那么，这些别人的 文字和经验都只是一个开始，更重要的是，你把你以为好的知识真正运用到你自己的生命 中去。 犹太哲学家马丁·布伯的这句话，我一直认为是最重要的：“你必须自己开始。假如你 自己不以积极的爱去深入生存，假如你不以自己的方式去为自己揭示生存的意义，那么对 你来说，生存就将依然是没有意义的。” 6、放弃的寓言の蜜蜂与鲜花 玫瑰花枯萎了，蜜蜂仍拼命吮吸，因为它以前从这朵花上吮吸过甜蜜。但是，现在在 这朵花上，蜜蜂吮吸的是毒汁。 蜜蜂知道这一点，因为毒汁苦涩，与以前的味道是天壤之别。于是，蜜蜂愤不过，它 吸一口就抬起头来向整个世界抱怨，为什么味道变了？！ 终于有一天，不知道是什么原因，蜜蜂振动翅膀，飞高了一点。这时，它发现，枯萎 的玫瑰花周围，处处是鲜花。 ◤心理点评◢ 这是关于爱情的寓言，是一位年轻的语文老师的真实感悟。 有一段时间，她失恋了，很痛苦，一直想约我聊聊，希望我的心理学知识能给她一些 帮助。我们一直约时间，但快两个月过去了，两人的时间总不能碰巧凑在一起。 最后一次约她，她说：“谢谢！不用了，我想明白了。” 原来，她刚从九寨沟回来。失恋的痛苦仍在纠缠她，让她神情恍惚，不能享受九寨沟 的美丽。不经意的时候，她留意到一只小蜜蜂正在一朵鲜花上采蜜。那一刹那间，她脑子里 电闪雷鸣般地出现了一句话：“枯萎的鲜花上，蜜蜂只能吮吸到毒汁。” 当然，大自然中的小蜜蜂不会这么做，只有人类才这么傻，她这句话里的蜜蜂当然指 她自己。这一刹那，她顿悟出了放弃的道理。以前，她想让我帮她走出来，但翅膀其实就长 在她自己身上，她想飞就能飞。 放弃并不容易，爱情中的放弃尤其令人痛苦。因为，爱情是对我们幼小时候的亲子关 系的复制。幼小的孩子，无论从哪个方面看，都离不开爸爸妈妈。如果爸爸妈妈完全否定他， 那对他来说就意味着死亡，这是终极的伤害和恐惧。我们多多少少都曾体验过被爸爸妈妈 否定的痛苦和恐惧，所以，当爱情———这个亲子关系的复制品再一次让我们体验这种痛 苦和恐惧时，我们的情绪很容易变得非常糟糕。 不过，爱情和亲子关系相比，有一个巨大的差别：小时候，我们无能为力，一切都是 父母说了算；但现在，我们长大了，我们有力量自己去选择自己的命运。可以说，童年时， 我们是没有翅膀的小蜜蜂，但现在，我们有了一双强有力的翅膀了。 但是，当深深地陷入爱情时，我们会回归童年，我们会忘记自己有一双可以飞翔的翅 膀。等我们自己悟出这一点后，爱情就不再会是对亲子关系的自动复制，我们的爱情就获 得了自由，就有了放弃的力量。 切记： 爱情是两个人的事情，两个完全平等的、有独立人格的人的事情。你可以努力，但 不是说，你努力了就一定会有效果，因为另一个人，你并不能左右。 所以，无论你多么在乎一次爱情，如果另一个人坚决要离开你，请尊重他的选择。 并且，还要记得，你不再是童年，只能听凭痛苦的折磨。你已成人，你有一双强有力 的翅膀，你完全可以飞出一个已经变成毒药的关系。 7、亲密的寓言の独一无二的玫瑰 小王子有一个小小的星球，星球上忽然绽放了一朵娇艳的玫瑰花。以前，这个星球上 只有一些无名的小花，小王子从来没有见过这么美丽的花，他爱上这朵玫瑰，细心地呵护 她。 那一段日子，他以为，这是一朵人世间唯一的花，只有他的星球上才有，其他的地方 都不存在。 然而，等他来到地球上，发现仅仅一个花园里就有 5000 朵完全一样的这种花朵。这 时，他才知道，他有的只是一朵普通的花。 一开始，这个发现，让小王子非常伤心。但最后，小王子明白，尽管世界上有无数朵 玫瑰花，但他的星球上那朵，仍然是独一无二的，因为那朵玫瑰花，他浇灌过，给她罩过 花罩，用屏风保护过，除过她身上的毛虫，还倾听过她的怨艾和自诩，聆听过她的沉默… …一句话，他驯服了她，她也驯服了他，她是他独一无二的玫瑰。 “正因为你为你的玫瑰花费了时间，这才使你的玫瑰变得如此重要。”一只被小王子 驯服的狐狸对他说。 ◤心理点评◢ 这是法国名著《小王子》中一个有名的寓言故事，我曾读过十数遍，但仍然是直到 2005 年才明白这一点。 面对着 5000 朵玫瑰花，小王子说：“你们很美，但你们是空虚的，没有人能为你们 去死。” 只有倾注了爱，亲密关系才有意义。但是，现在我们越来越流行空虚的“亲密关系”， 最典型的就是因网络而泛滥的一夜情。 我们急着去拥有。仿佛是，每多拥有过一朵玫瑰，自己的生命价值就多了一分。网络时 代，拥有过数十名情人，已不再是太罕见的事情。但我所了解的这些滥情者，没有一个是 不空虚的。他们并不享受关系，他们只享受征服。 “征服欲望越强的人，对于关系的亲密度越没有兴趣。”广州白云心理医院的咨询师 荣玮龄说，“没有拥有前，他们会想尽一切办法拉近关系的距离。但一旦拥有后，他们会 迅速丧失对这个亲密关系的兴趣。征服欲望越强，丧失的速度越快。” 对于这样的人，一个玫瑰园比起一朵独一无二的玫瑰花来，更有吸引力。 然而，关系的美，正在乎两人的投入程度和被驯服程度。当两个人都自然而然地去投 入，自然而然地被驯服后，关系就会变成人生养料，让一个人的生命变得更充盈、更美好。 但是，无论多么亲密。小王子仍是小王子，玫瑰仍是玫瑰，他们仍然是两个个体。如果 玫瑰不让小王子旅行，或者小王子旅行时非将玫瑰花带在身上，两者一定要黏在一起，关 系就不再是享受，而会变成一个累赘。 切记： 一个既亲密而又相互独立的关系，胜于一千个一般的关系。这样的关系，会把我们 从不可救药的孤独感中拯救出来，是我们生命中最重要的一种救赎。 如果不曾体验过，你就无法知道这种关系的美。
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性格心理测试题
睿江科技性格测试题 职业测试须注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分 值加在一起即为你的得分。 1、你更喜欢吃那种水果?（ ） A、草莓 2 分 B、苹果 3 分 C、西瓜 5 分 D、菠萝 10 分 E、橘子 15 分 2、你平时休闲经常去的地方（ ） A、郊外 2 分 B、电影院 3 分 C、公园 5 分 D、商场 10 分 E、酒吧 15 分 F、练歌房 20 分 3、你认为容易吸引你的人是? （ ） A、有才气的人 2 分 B、依赖你的人 3 分 C、优雅的人 5 分 D、善良的人 10 分 E、 性情豪放的人 15 分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种? （ ） A、猫 2 分 B、马 3 分 C、大象 5 分 D、猴子 10 分 E、狗 15 分 F、狮子 20 分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑? （ ） A、游泳 5 分 B、喝冷饮 10 分 C、开空调 15 分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个? （ ） A、蛇 2 分 B、猪 5 分 C、老鼠 10 分 D、苍蝇 15 分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧? （ ） A、悬疑推理类 2 分 B、童话神话类 3 分 C、自然科学类 5 分 D、伦理道德类 10 分 E、战争枪战类 15 分 8、以下哪个是你身边必带的物品? （ ） A、打火机 2 分 B、口红 2 分 C、记事本 3 分 D、纸巾 5 分 E、手机 10 分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具? （ ） A、火车 2 分 B、自行车 3 分 C、汽车 5 分 D、飞机 10 分 E、步行 15 分 10、以下颜色你更喜欢哪种? （ ） A、紫 2 分 B、黑 3 分 C、蓝 5 分 D、白 8 分 E、黄 12 分 F、红 15 分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的(不一定擅长)? （ ） A、瑜珈 2 分 B、自行车 3 分 C、乒乓球 5 分 D、拳击 8 分 E、足球 10F、蹦极 15 分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里? （ ） A、湖边 2 分 B、草原 3 分 C、海边 5 分 D、森林 10 分 E、城中区 15 分 13、你更喜欢以下哪种天气现象? （ ） A、雪 2 分 B、风 3 分 C、雨 5 分 D、雾 10 分 E、雷电 15 分 14、你希望自己的窗口在一座 30 层大楼的第几层? （ ） A、七层 2 分 B、一层 3 分 C、二十三层 5 分 D、十八层 10 分 E、三十层 15 分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活? （ ） A、丽江 1 分 B、拉萨 3 分 C、昆明 5 分 D、西安 8 分 E、杭州 10 分 F、北京 15 分 请累加您所得的分数 分 评价： 180 分以上： 意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自 己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认 输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。 140 分至 179 分： 聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当 爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。 100 分至 139 分： 爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡 断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫 的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。 70 分至 99 分： 好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情， 但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。 40 分至 69 分： 性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己 专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。 40 分以下： 散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差， 更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱情不够坚持认真，容易妥协。 没有财产观念。 睿江科技性格测试题 职业测试须注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分 值加在一起即为你的得分。 在每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的，并在英文字 母后面做记号。一共 40 题。不能遗漏。 注意：请按第一印象最快的选择，如果不能确定，可回忆童年时的情况，或者 以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。 一、1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人；D 2 适应力强:轻松自如适应任何环境 ；S 3 生动:充满活力,表情生动,多手势；I 4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。C 二、1 坚持不懈：要完成现有的事才能做新的事情；C 2 喜好娱乐：开心充满乐趣与幽默感；I 3 善于说服：用逻辑和事实而不用威严和权利服人；D 4 平和：在冲突中不受干扰，保持平静。S 三、1 顺服：易接受他人的观点和喜好，不坚持己见；S 2 自我牺牲：为他人利益愿意放弃个人意见；C 3 善于社交：认为与人相处是好玩，而不是挑战或者商业机会；I 4 意志坚定：决心以自己的方式做事。D 四、1 使人认同：因人格魅力或性格使人认同；I 2 体贴：关心别人的感受与需要；C 3 竞争性：把一切当作竞赛，总是有强烈的赢的欲望；D 4 自控性：控制自己的情感，极少流露。S 五、1 使人振作：给他人清新振奋的刺激；I 2 尊重他人：对人诚实尊重；C 3 善于应变：对任何情况都能作出有效的反应；D 4 含蓄：自我约束情绪与热忱。S 六、1 生机勃勃：充满生命力与兴奋；I 2 满足：容易接受任何情况与环境；S 3 敏感：对周围的人事过分关心；C 4 自立：独立性强，只依靠自己的能力、判断、与才智。D 七、1 计划者：先做详尽的计划，并严格要计划进行，不想改动；C 2 耐性：不因延误而懊恼，冷静且能容忍；S 3 积极：相信自己有转危为安的能力；D 4 推动者：动用性格魅力或鼓励别人参与。I 八、1 肯定：自信，极少犹豫或者动摇；D 2 无拘无束：不喜欢预先计划，或者被计划牵制；I 3 羞涩：安静，不善于交谈；S 4 有时间性：生活处事依靠时间表，不喜欢计划被人干扰。C 九、1 迁就：改变自己以与他人协调，短时间内按他人要求行事；S 2 井井有条：有系统有条理安排事情的人；C 3 坦率：毫无保留，坦率发言；I 4 乐观：令他人和自己相信任何事情都会好转。D 十、1 强迫性：发号施令，强迫他人听从；D 2 忠诚：一贯可靠，忠心不移，有时毫无根据地奉献；C 3 有趣：风趣，幽默，把任何事物都能变成精彩的故事；I 4 友善：不主动交谈，不爱争论。S 十一、1 勇敢：敢于冒险，无所畏惧；D 2 体贴：待人得体，有耐心；S 3 注意细节：观察入微，做事情有条不紊；C 4 可爱：开心，与他人相处充满乐趣。I 十二、1 令人开心：充满活力，并将快乐传于他人；I 2 文化修养：对艺术学术特别爱好，如戏剧、交响乐；C 3 自信：确信自己个人能力与成功；D 4 贯彻始终：情绪平稳，做事情坚持不懈。S 十三、1 理想主义：以自己完美的标准来设想衡量新事物；C 2 独立：自给自足，独立自信，不需要他人帮忙；D 3 无攻击性：不说或者做可能引起别人不满和反对的事情；S 4 富有激励：鼓励别人参与、加入，并把每件事情变得有趣。I 十四、1 感情外露：从不掩饰情感.喜好,交谈时常身不由己接触他人；I 2 深沉：深刻并常常内省，对肤浅的交谈、消遣会厌恶；C 3 果断：有很快做出判断与结论的能力；D 4 幽默：语气平和而有冷静的幽默。S 十五、1 调解者：经常居中调节不同的意见，以避免双方的冲突；S 2 音乐性：爱好参与并有较深的鉴赏能力，因音乐的艺术性,而不是因为表演的 乐趣 C 3 发起人：高效率的推动者，是他人的领导者，闲不住；D 4 喜交朋友：喜欢周旋聚会中，善交新朋友不把任何人当陌生人 I 十六、1 考虑周到：善解人意，帮助别人，记住特别的日子； 2 执着：不达目的，誓不罢休；D 3 多言：不断的说话、讲笑话以娱乐他人，觉得应该避免沉默而带来的的尴尬； I 4 容忍：易接受别人的想法和看法，不需要反对或改变他人。S 十七、1 聆听者：愿意听别人倾诉；S 2 忠心对自己的理想、朋友、工作都绝对忠实，有时甚至不需要理由；C 3 领导者：天生的领导，不相信别人的能力能比上自己；D 4 活力充沛：充满活力，精力充沛。I 十八、1 知足：满足自己拥有的，很少羡慕别人；S 2 首领：要求领导地位及别人跟随；D 3 制图者：用图表数字来组织生活，解决问题；C 4 惹人喜爱：人们注意的中心，令人喜欢。I 十九、1 完美主义者：对自己、对别人都高标准、一切事物有秩序；C 2 和气：易相处，易说话，易让人接近；S 3 勤劳：不停的工作，完成任务，不愿意休息；D 4 受欢迎：聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客。I 二十、1 跳跃性：充满活力和生气勃勃；I 2 无畏：大胆前进，不怕冒险；D 3 规范性：时时坚持自己的举止合乎认同的道德规范；C 4 平衡：稳定，走中间路线。S 二十一、1 乏味：死气沉沉，缺乏生气；S 2 忸怩：躲避别人的注意力，在众人注意下不自然；C 3 露骨：好表现，华而不实，声音大；I 4 专横：喜命令支配，有时略显傲慢。D 二十二、1 散漫：生活任性无秩序；I 2 无同情心：不易理解别人的问题和麻烦；D 3 缺乏热情：不易兴奋，经常感到好事难做；S 4 不宽恕：不易宽恕和忘记别人对自己的伤害，易嫉妒。C 二十三、1 保留：不愿意参与，尤其是当事情复杂时；S 2 怨恨：把实际或者自己想象的别人的冒犯经常放在心中；C 3 逆反：抗拒、或者拒不接受别人的方法，固执己见；D 4 唠叨：重复讲同一件事情或故事，忘记已经重复多次，总是不断找话题说话 。 I 二十四、1 挑剔：坚持琐事细节，总喜欢挑不足；C 2 胆小：经常感到强烈的担心焦虑、悲戚；S 3 健忘：缺乏自我约束，导致健忘，不愿意回忆无趣的事情；I 4 率直：直言不讳，直接表达自己的看法。D 二十五、1 没耐性：难以忍受等待别人；D 2 无安全感：感到担心且无自信心；S 3 优柔寡断：很难下决定；C 4 好插嘴：一个滔滔不绝的发言人，不是好听众，不注意别人的说话。I 二十六、1 不受欢迎：由于强烈要求完美，而拒人千里；C 2 不参与：不愿意加入，不参与，对别人生活不感兴趣；S 3 难预测：时而兴奋，时而低落，或总是不兑现诺言；I 4 缺同情心：很难当众表达对弱者或者受难者的情感。D 二十七、1 固执：坚持照自己的意见行事，不听不同意见；D 2 随兴：做事情没有一贯性，随意做事情；I 3 难于取悦：因为要求太高而使别人很难取悦；C 4 行动迟缓：迟迟才行动，不易参与或者行动总是慢半拍。S 二十八、1 平淡：平实淡漠，中间路线,无高低之分，很少表露情感；S 2 悲观：尽管期待最好但往往首先看到事物不利之处；C 3 自负：自我评价高，认为自己是最好的人选；D 4 放任:许别人做他喜欢做的事情，为的是讨好别人，令别人鼓吹自己。I 二十九、1 易怒：善变，孩子性格，易激动，过后马上就忘了；I 2 无目标：不喜欢目标，也无意订目标；S 3 好争论：易与人争吵，不管对何事都觉得自己是对的；D 4 孤芳自赏：容易感到被疏离，经常没有安全感或担心别人不喜欢和自己相处 。 C 三十、 1 天真：孩子般的单纯，不理解生命的真谛；I 2 消极：往往看到事物的消极面阴暗面，而少有积极的态度；C 3 鲁莽：充满自信有胆识但总是不恰当；D 4 冷漠：漠不关心，得过且过。S 三十一、1 担忧：时时感到不确定、焦虑、心烦；S 2 不善交际:总喜欢挑人毛病，不被人喜欢；C 3 工作狂:为了回报或者说成就感，而不是为了完美，因而设立雄伟目标不断工 作，耻于休息 D 4 喜获认同：需要旁人认同赞赏，像演员。I 三十二、1 过分敏感：对事物过分反应，被人误解时感到被冒犯；C 2 不圆滑老练：经常用冒犯或考虑不周的方式表达自己；D 3 胆怯：遇到困难退缩；S 4 喋喋不休：难以自控，滔滔不绝，不能倾听别人。I 三十三、1 腼腆：事事不确定，对所做的事情缺乏信心；S 2 生活紊乱：缺乏安排生活的能力；I 3 跋扈：冲动的控制事物和别人，指挥他人；D 4 抑郁：常常情绪低落。C 三十四、1 缺乏毅力：反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑；I 2 内向：活在自己的世界里，思想和兴趣放在心里；C 3 不容忍：不能忍受他人的观点、态度和做事的方式；D 4 无异议：对很多事情漠不关心。S 三十五、1 杂乱无章：生活环境无秩序，经常找不到东西；I 2 情绪化：情绪不易高涨，感到不被欣赏时很容易低落；C 3 喃喃自语：低声说话，不在乎说不清楚；S 4 喜操纵：精明处事，操纵事情，使对自己有利。D 三十六、1 缓慢：行动思想均比较慢，过分麻烦；S 2 顽固：决心依自己的意愿行事，不易被说服；D 3 好表现：要吸引人，需要自己成为被人注意的中心；I 4 有戒心：不易相信，对语言背后的真正的动机存在疑问。C 三十七、1 孤僻：需要大量的时间独处，避开人群；C 2 统治欲：毫不犹豫地表示自己的正确或控制能力；D 3 懒惰：总是先估量事情要耗费多少精力，能不做最好；S 4 大嗓门：说话声和笑声总盖过他人。I 三十八、1 拖延：凡事起步慢，需要推动力；S 2 多疑：凡事怀疑，不相信别人；C 3 易怒：对行动不快或不能完成指定工作时易烦躁和发怒；D 4 不专注：无法专心致志或者集中精力。I 三十九、1 报复性：记恨并惩罚冒犯自己的人；C 2 烦躁：喜新厌旧，不喜欢长时间做相同的事情；I 3 勉强：不愿意参与或者说投入；S 4 轻率：因没有耐心，不经思考，草率行动。D 四十、 1 妥协：为避免矛盾即使自己是对的也不惜放弃自己的立场；S 2 好批评：不断地衡量和下判断，经常考虑提出反对意见；C 3 狡猾：精明，总是有办法达到目的；D 4 善变：像孩子般注意力短暂，需要各种变化，怕无聊。I 将以上的选择做一个统计，并记在括号内。 D-（ ） I-（ ） S-（ ） C-（ ） 答案分析： Dominance－支配型/控制者 高 D 型特质的人可以称为是“天生的领袖”。 在情感方面，D 型人一个坚定果敢的人，酷好变化，喜欢控制，干劲十足，独 立自主，超级自信。可是，由于比较不会顾及别人的感受，所以显得粗鲁、霸道 没有耐心、穷追不舍、不会放松。D 型人不习惯与别人进行感情上的交流，不会 恭维人，不喜欢眼泪，匮乏同情心。 在工作方面，D 型人是一个务实和讲究效率的人，目标明确，眼光全面，组织 力强，行动迅速，解决问题不过夜，果敢坚持到底，在反对声中成长。但是，因 为过于强调结果， D 型人往往容易忽视细节，处理问题不够细致。爱管人、喜欢 支使他人的特点使得 D 型人能够带动团队进步，但也容易激起同事的反感。 在人际关系方面， D 型人喜欢为别人做主，虽然这样能够帮助别人做出选择， 但也容易让人有强迫感。由于关注自己的目标， D 型人在乎的是别人的可利用 价值。喜欢控制别人，不会说对不起。 描述性词语：积级进取、争强好胜、强势、爱追根究底、直截了当、主动的开拓者、 坚持意见、自信、直率 Influence－活泼型/社交者 高 I 型的人通常是较为活泼的团队活动组织者 I 型人是一个情感丰富而外露的人，由于性格活跃，爱说，爱讲故事，幽默，彩 色记忆，能抓住听众，你常常是聚会的中心人物。是一个天才的演员，天真无邪 热情诚挚，喜欢送礼和接受礼物，看重人缘。情绪化的特点使得你容易兴奋，喜 欢吹牛、说大话，天真，永远长不大，富有喜剧色彩。但是，似乎也很容易生气 爱抱怨，大嗓门，不成熟。 在工作方面，I 型人是一个热情的推动者，总有新主意，色彩丰富，说干就干， 能够鼓励和带领他人一起积极投入工作。可是，I 型人似乎总是情绪决定一切， 想哪儿说哪儿，而且说得多干得少，遇到困难容易失去信心，杂乱无章，做事 不彻底，爱走神儿，爱找借口。喜欢轻松友好的环境，非常害怕被拒绝。 在人际关系方面，I 型人容易交上朋友，朋友也多。关爱朋友，也被朋友称赞。 爱当主角，爱受欢迎喜欢控制谈话内容。可是，喜欢即兴表演的特点使得 I 型人 常常不能仔细理解别人，而且健忘多变。 描述性词语：有影响力、有说服力、友好、善于言辞、健谈、乐观积极、善于交际 Steadiness－稳定型/支持者 高 S 型的人通常较为平和，知足常乐，不愿意主动前进 在情感方面，S 型人是一个温和主义者，悠闲，平和，有耐心，感情内藏，待 人和蔼，乐于倾听，遇事冷静，随遇而安。 S 型喜欢使用一句口头禅：“不过 如此。”这个特点使得 S 型总是缺乏热情，不愿改变。 在工作方面， S 型能够按部就班地管理事务，胜任工作并能够持之以恒。奉行 中庸之道，平和可亲，一方面习惯于避免冲突，另一方面也能处变不惊。但是， S 型似乎总是慢吞吞的，很难被鼓动，懒惰，马虎，得过且过。由于害怕承担风 险和责任，宁愿站在一边旁观。很多时候， S 型总是焉有主意，有话不说，或 折衷处理。 在人际关系方面， S 型是一个容易相处的人，喜欢观察人、琢磨人，乐于倾听， 愿意支持。可是，由于不以为然， S 型也可能显得漠不关心，或者嘲讽别人。 描述性词语：可靠、深思熟虑、亲切友好、有毅力、坚持不懈、善倾听者、全面周到 自制力强 Compliance－完美型/服从者 高 C 型的人通常是喜欢追求完美的专业型人才 在情感方面，C 型人是一个性格深沉的人，严肃认真，目的性强，善于分析， 愿意思考人生与工作的意义，喜欢美丽，对他人敏感，理想主义。但是， C 型 人总是习惯于记住负面的东西，容易情绪低落，过分自我反省，自我贬低，离 群索居，有忧郁症倾向。 在工作方面， C 型人是一个完美主义者，高标准，计划性强，注重细节，讲究 条理，整洁，能够发现问题并制订解决问题的办法，喜欢图表和清单，坚持己 见，善始善终。但是， C 型人也很可能是一个优柔寡断的人，习惯于收集信息 资料和做分析，却很难投入到实际运作的工作中来。容易自我否定，因此需要别 人的认同。同时，也习惯于挑剔别人，不能忍受别人的工作做不好。 对待人际关系方面， C 型人一方面在寻找理想伙伴，另一方面却交友谨慎。能 够深切地关怀他人，善于倾听抱怨，帮助别人解决困难。但是， C 型人似乎始 终有一种不安全感，以致于感情内向，退缩，怀疑别人，喜欢批评人事，却不 喜欢别人的反对。 描述性词语：遵从、仔细、有条不紊、严谨、准确、完美主义者、逻辑性强
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管理心理学——第六章激励理论
第六章 激励理论及其应用 • • • • • • • • • 重点内容： 激励的原理 马斯洛需要层次理论 双因素理论 期望理论 ERG 理论 成就需要理论 公平理论 目标理论 • 第一节 激励的原理 • 一、激励的相关概念 • 激励：是指管理者运用各种管理手段，刺 激被管理者的需要，激发其动机，从而加 强、引导和维持其行为的心理过程。 • 关键词：需要，动机，行为 • 发现行为的动力 • 引导行为的目标 要我做 我 • 维持行为的频率 要做 （一）人的需要 1 、概念 是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种 主观的内在状态。（客观刺激作用于人的大脑所 引起的个体缺乏状态）它是产生行为的原动力。 2 、需要的产生 （ 1 ）内部刺激 （ 2 ）外部刺激 人的本能及心理活动 内部 意向 刺激 客 观 环 境 外部 定向 需要 （二）人的动机 1 、动机的概念 指引起个体行为，维持该行为， 并将此行为导向某一目标（个人需要 的满足）的原因或条件。 2 、动机的来源： （ 1 ）内在条件 （ 2 ）外在刺激 （三）需要、动机、行为的关系 外部刺激 需要 动机 行为 目标 需要在较长时 期未被满足产 生内驱力 行为的直接 动力 心理活动的 外部显露 行为指向 的结果 目标实现产生新的需要 • 二、激励过程模式 • 激励的过程：是在外界刺激变量（各种管理手段 与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动 机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积 极的行为反应（实现目标的努力）。 诱因：外 部刺激 心理紧张 动机产生 驱力： 需要 实现目标 的行为 目标实现 需要满足 三、激励的要素 • 外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的 过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要 的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形 成的管理环境。 • 需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是 人们积极性的源泉和实质。 • 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。 激励的核心要素就是动机。 • 行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行 为，是激励的目的。 • 四、激励力 • 激励力 = 某一行动的效价 × 期望值 • 效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或 某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。 • 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概 率 • 激励对象：下级、同事、上级、朋友 五、激励的理论 内容型激励理论 激励理 论 过程型激励理论 行为强化理论 综合激励系统 第二节 激励的内容理论 • 一、需要层次理论 • 需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕 · 马斯洛于 1943 年提出 • 需要层次理论基本论点： （ 1 ）人的需要是分层次的，某一低层次需要得到 满足之后，另一高层次需要才会出现，也才发挥 对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）； （ 2 ）人的行为受尚未满足的需要影响，主要受优 势需要所驱使； 马斯洛划分的五个需要层次 1 、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。食物、 空气、房屋 2 、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、 财物等威胁方面的需要。稳定、胜任工作、工作保障 3 、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦 相处、关系融洽的欲望。友谊、伙伴、和谐的工作团队 4 、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊 重两个方面。头衔、负责、奖励 5 、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实 现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是 无止境的。成长、晋升、具有挑战性的工作、创造性 自我实现的需要 尊重的需要 社交需要 安全需要 生理需要 • 对管理实践的启示 1 ）正确认识员工需要的多层次性 2 ）找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励 二、双因素论 • 双因素论是美国心理学家赫茨伯格于 20 世纪 50 年代提出。 • 赫茨伯格发现： • 1 、组织中某些因素使人产生满意和愉快； 某些因素使人产生烦恼和沮丧 • 2 、赫茨伯格认为传统的满意——不满意 的观点是不正确的。满意的对立面是没有 满意，不满意的对立面是没有不满意 满意 没有满意 没有不满意 不满意 双因素理论的特点 • 3 、不同的因素分别引起满意与不满意。 • 保健因素 • 激励因素 传统观点 满意 满意 不满意 不满意 点 赫茨伯格的观 激励因素 没有满意 保健因素 没有不满意 赫茨伯格的双因素理论 （ 1 ）保健因素 使人们产生不满意的因素。这属于和工作环境 或条件相关的因素。 当人们得到这些方面满足时，只是消除了不 满，却不会调动人们的工作积极性。工作环境、 条件，人际关系 （ 2 ）激励因素 使人们产生满意感的因素。这属于和工作本身 相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、 工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个 人成才与晋升的机会等。 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产 生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 • 导致极端不满意的因素 • • • 公司政策和行政管理 监 督 与主管的关系 导致极端满意的因素 成 就 认 可 工作本身 • 工作条件 责 任 • 薪 晋 升 • 个人生活 成 长 • 与下属的关系 • 地 • 安全保障 金 位 • • （保 健 因 素） （ 激 励 因 素） • （三）启示： • 1 、良好的保健因素让员工没有不满意不能产生 满意 • 2 、良好的激励因素让员工产生满意。 • 3 、对员工的激励可分为外在激励和内在激励。 • 内在激励：是员工从工作本身得到满足。如对工 作的爱好，兴趣，责任感，成就感。这种满足能 使员工努力工作，积极进取。 • 外在激励：指外部奖励或在工作以外获得的满足 如：劳保，工资，工作环境等。这些满足只能产 生少量的激励作用。 • 为消除员工不满意：改善工作条件和环境 • 为激励员工：使工作丰富化，使员工感到工作成 就，工作成长，和工作的责任。 三、成就需要理论 • 麦克兰（ David Maclelland ） 1961 年提出 • 麦克兰认为，人的有些需要是后天获得的。任何 人都有三个方面的需要： • 权力需要：渴望支配和控制别人的需要，以及拥 有高于他人的职权的需要。 • 依附需要：回避冲突，建立友好和亲密人际关系 的需要。 • 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需 要。 成就需要主导型员工的特点与激励措施 1. 渴望得到管理者明确的工作评价 特点 ； 2. 喜欢进行有意义的、适度的冒险 ； 3. 以目标为中心进行工作； 4. 善于制定适当的、可操作的目标 ； 5. 善于解决具体问题，在工作中承 激励措施 1. 为他们布置具有挑 战性，但通过努力可以 完成的工作； 2. 及时准确地对他们 的工作业绩进行评价 和反馈。 权力需要主导型员工的特点与激励措施 特点 • • • • • 1. 喜欢与他人进行比较 2. 渴望控制别人 3. 喜欢参加能够获胜的竞 4. 希望能控制整个局势； 5. 不喜欢通过团队来完成 任务 • 6. 害怕失败，并且不愿承 认错误 激励措施 1. 让他们做完整的工作， 避免让他们做协调性的工 作； 2. 尽量让他们参加工作讨 论，并参与决策的制定； 3. 使他们有权控制它们自 身的工作。 依附需要主导型员工的特点与激励措施 特点 • 1 、喜欢与他人进行交 流； • 2 、渴望被别人喜欢； • 3 、希望能加入一个小 团体； • 4 、喜欢参加大型的社 会活动。 激励措施 1 、让他们在团队中进 行工作； 2 、尽量对他们的工作 进行表扬与认可； 3 、让他们做协调型的 工作。 怎样留住企业的人才？ 薪酬留人？ 感情留人？ 事业留人？ 四、 ERG 理论 耶鲁大学奥尔德佛提出，认为员工有 3 种核心 需要。 • 1. 生存（ existence ） • 2. 相互关系（ relatedness ） • 3. 成长（ growth ） ● ERG 理论证实了： ■ 多种需要可以同时存在；（优势需要） ■ 如果高层次需要不能得到满足，那么满足低 层次需要的愿望会更强烈。（满足——前进） ■ 激发高层次需要不一定要先满足低层次需要。 ■ 个人成长需要满足后可能会更增强其强烈的程 度 ● 四种内容型激励理论的比较 双因素理论 需要理论 激励因素 保健因素 需要层次理论 自我实现 尊重 归属 安全 生理 ERG 理论 成长需要 成就 成就需要 权力需要 关系需要 生存需要 归属需要 第三节 激励的过程理论 • 一、公平理论 • 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965 年提出来 • 基本内容 ：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响，更重要的是受 其相对报酬的影响。这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。 亚当斯的公平理论模型 当事人 A 结果 O 投入 I OA IA OB IB 不公平（吃亏感） A同B比 较 OA OB IA IB OA IA OB IB 公平（心理平衡） 参照者 B 结果 O 投入 I OA IA 不公平 OB IB • 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的 分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合 理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的 标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、 需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人 而异的。 • 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影 响，另一方面受相对报酬的影响。 分配公平感的特点 • 难计量性 • 个人付出和报酬都无法用数字计量。如：教育、经验、努 力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程 • 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 • 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为 是公平的。 • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜 时，却心安理得，毫无内疚之心。 • 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个 情绪。 公平感的恢复 • ■ 改变自己的投入；怠工、缺勤 • ■ 改变自己的产出；如出废品、浪费原材料或 降低设备保养质量等。 • ■ 改变自我认识；从心理上改变对这些变量的 认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或 贬低对方所获价值。 • ■ 改变对其他的人看法； • ■ 选择另一个不同的参照对象；改变参照对象， 以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 • ■ 离开工作岗位；退出比较，辞职另谋高就。 • 注意：防止恶性循环 如何保证企业分配的公平性 交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度 程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权 结果公平：报酬与付出的公平 （ 1 ）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统 一的、可以说明的规范做依据。 （ 2 ）奖酬制度要有民主性与透明性。 （ 3 ）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并 引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 二、目标设置理论 • 内容：设置目标是一种强有力的刺激，是完成工作的 直接动机，也是提高激励水平的重要过程。 • 由美国心理学家洛克提出 • 主要观点： • • • • ■ 明确的目标能提高绩效； 困难的目标比容易的目标带来更高的 绩效；（难度适中） ■ ■ ■ 反馈比无反馈带来更高的绩效。 目标应被接受 确立目标的五个步骤 环境刺激 确立目标特征 目标确立 参与过程 组织期望目 标、达成目 标的结果 明确程度、困 难、挑战、平 等性、反馈 参与制定或 尽力而为 输出 工作绩效、 满意状态 努力意向 接受或承 担义务 三、期望理论 • 美国心理学家弗鲁姆于 1964 年系统地提出了期望理论。 • 这一理论是通过人们的努力行为与预期奖酬之间 的因果关系来研究激励的过程。 • 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极 性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的 程度及实现可能性大小的评价。 • 激发力量 = 效价 × 期望值 • 激发力量：激励作用的大小 • 效价：指目标对于满足个人需要的价值 • 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 期望理论的关键 • 1 、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标 对员工进行培训，提高其工作技能 为员工提供必要的工作条件 • 2 、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的 工作成绩与奖励的关系。 • • 3 、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 针对员工需要设计奖励 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 第四节 激励的强化理论 • 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数，如果这种 刺激对他有利，则这种行为会重复出现，如对他 不利，则这种行为就消失。因此管理要采取各种 强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 刺激 行为反应 结果 奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失 几种强化方式 • 正强化：奖励符合组织目标的行为，使行为得到 加强 • 负强化：惩罚不符合组织目标的行为，使行为得 到虚弱直至消失 • 连续强化 一次理想行为出现时，都给予强化。 • 间断强化 对部分理想行为给予强化 每 只 强化程序与行为 • 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失， 原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新 出现的、不稳定的或低频率的反应。 • 间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合 于稳定的或高频的反应。 • 负强化一般用连续强化方式 • 正强化一般采用间断强化方式 • 激励理论对管理者的意义 • ● 认清个体差异 • ● 运用目标和反馈 • ● 允许员工参与影响他们的决 • ● 把报酬和绩效相联系 • ● 检查制度的公平性 策 案例分析： 比较美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的 激励机制 第五节 综合激励系统 • • • • • （一）目标与成就激励系统 （二）工作兴趣与体验子系统 （三）人际关系与互动子系统 （四）思想教育子系统 （五）物质利益驱动子系统 综合激励系统模型 管理行为 目标 成就 被管理者需求 兴趣 体验 人际 互动 激励的实现 环 思想 教育 境 物质利 益驱动 （一）目标与成就激励系统 • 目标激励 ——设定明确的目标 • 参与激励 ——鼓励过程参与 • 竞赛（竞争）激励——对结果进行评比 （二）工作兴趣与体验激励系统 • • • • • • • 工作适应性 工作的意义与工作的挑战性 工作的完整性 工作的自主性 工作扩大化 工作丰富化 及时获得工作成果反馈 （三）人际关系与互动激励系统 • 感情激励 （ 1 ）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影 响力。（ 2 ）促进下级之间关系的协调与融合。（ 3 ）营 造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。 • 尊重激励 • （ 1 ）要尊重下级人格。（ 2 ）要尽力满足下级成就感。 （ 3 ）支持下级自我管理，自我控制。 • 榜样激励 • “ 榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用先进典型来激 发企业员工的积极性。（ 1 ）先进典型的榜样激励。 （ 2 ）管理者自身的模范作用。 （四）思想教育激励系统 • 政治教育 • 思想工作 • 表扬与批评： • • • • 应用时主要应注意以下几点： （ 1 ）坚持以表扬为主，批评为辅。 （ 2 ）必须以事实为依据。 （ 3 ）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点， 注重实际效果。 • （ 4 ）批评要对事不对人。 • （ 5 ）要尽量减少批评的次数。 • （ 6 ）批评与表扬的适当结合。 （五）物质利益激励系统 • 奖酬激励： • （ 1 ）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。 关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。 • （ 2 ）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人 的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长 水平和成员之间的差别。 • （ 3 ）奖酬要同思想工作有机结合。 • 关心照顾 • 处罚 第五节 人性假设理论 一、我国古代思想中有关人性理论 1 、人性善（孔子、孟子为代表的儒家学派） 2 、人性恶（人之性恶，其善者，伪也。—— 荀子） 3 、人性善恶混（人之性善恶混，修其善则为 善人，修其恶则为恶人。——扬雄） • 二、西方有关人性假设理论 • （一）“经济人”假设 • 人天生就是好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作，以 自我为中心，漠视组织要求，逃避责任，安于现状缺 乏创造性；人的一切行为都是为了最大限度满足自己 的经济利益。 • 管理者要采取强制措施和惩罚办法，实行严格监督控 制的方式迫使下属工作；奖励也是重视物质刺激。 • （二）“社会人”假设 • 人有强烈的社会心理需要，交往的需要是 人们行为的主要动机。员工之间的关系所 形成的影响力比管理部门所采取的管理措 施更为有效；员工的“士气”是提高生产 率最重要的因素。 • 管理中不仅要注重任务的完成，而且还要 体贴、爱护、尊重员工，与下属建立友好 的关系；奖励时注重团队奖励；决策时鼓 励员工参与的方式。 • （三）“自我实现人”假设 • 员工是自觉勤奋、喜欢工作的，人们愿意做 决策并承担责任，人们特别重视自身社会价 值，以自我实现为最高价值。 • 管理中，上级要为下级创造一个得以发挥才 能的工作环境，让员工担当具有挑战性的工 作，制度上要更多的授权，让员工参与决策， 实行自我管理、控制的方式。 • （四）“复杂人”假设 • 认为人的需要是多种多样的，其行为会 因时、因地、因条件而异； • 由于人的需要不同、能力不同因此对不 同的人应有不同的管理方式，没有普遍 适用的管理方式。 • • • • • 作业三： 1 、请分析美味馅饼联号店的在激励中存在 的问题？ 2 、如果你是经理会采取哪些办法，降低百 分率？ 3 、如何运用激励理论来解释硅谷员工的行 为？ 4 、美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的激 励机制比较分析。
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管理心理学_激励
励 模式 第六章 第一节 激 激励的基本 1 一、人的潜能有多大？ 19 世纪最伟大的科学家是爱迪生 ,20 世纪最伟大 的科学家是爱恩斯坦 , 爱恩斯坦死时曾表示过愿 意将他的大脑捐献出来供人们研究 , 后来科学家 研究发现实际上爱恩斯坦的大脑使用还不到全部 的 10%, 最伟大的科学家的大脑使用都不到 10%, 那作为其他的普通人用了多少 ? 有些人不到 5%, 有些则连 1% 都不到这说明大脑至少有 90% 被 荒废掉，这就是人类最伟大的发现 , 比爱恩斯坦 的相对论还伟大 , 想一想爱恩斯坦使用不到 10% 的大脑就可以成为最伟大的科学家 , 取得许许多 多惊人的发现 , 那么我们如果多开发 1% 甚至 10 %, 那结果会是怎样 , 肯定是不可想象的 2 美国科学家研究发现大脑可以储存 5 亿本书的 信息。如果人类能发挥一半的大脑功能 , 将轻 易地学会四十种语言 , 背诵整套百科全书 , 拿 12 个博士学位 , 但是人一生的智力潜能绝大 部分都浪费了。 3 Professor Kouzmich Anokhin. 人的潛能有多大 4 二、几个小故事： 1. 在英国伦敦的一场大火中，一名妇女竟可独自 一人左手扛彩电，右手扛保险柜冲出火场。事 后，她在众人的啧啧称奇中，自己也觉得不可 思议。 5 2. 在美国有个农场主，他的儿子非常喜欢开车，但 由于年龄太小还拿不到驾照，所以农场主只允许 他在农场周围驾驶。有一天农场主在地里干活， 看到儿子开着车，忽然车翻了，儿子掉了出来被 车压住出不来。农场主赶快跑过去，情急之下将 车子翻了过来并救出他儿子，此事经媒体报道， 大家都很惊讶，一个人竟然可以把车给翻过来， 这力量大得不可思议！农场主也很好奇，就再试 了试，可是怎么用力他再也无法将车子翻过来， 这就是在情急之下农场主发挥了他的原本就有的 巨大潜能。 6 从上述的二个例子中，我们可以了解一个事 实：那就是人的潜能无穷。生活中不是 “能不能”，而是“要不要。”你真正想 要的是什么？放手去做，全力以赴，别管 “能不能” . 潜能需要开发 潜能需要激励 7 三、激励的概念 激励 ___ 就是激发鼓励的意思。 激励作为一种管理活动，通俗地讲， 就是怎样调动人的积极性，使人们将潜在的能力 发挥出来，达到期望的目标或者做出符合期望的 行为。 8 “ 要我做”——自动力——“我要做” ↑ 推动力— -→ 激发 ←— - 吸引力 激励示意图 9 四、激励的作用 对于一个管理者来说，工作中最容易的是自己去做 事，而最难的是让别人心甘情愿地为自己做事。 美国哈佛大学心理学家的一项研究证明，员工在没 有激励的情况下，他的个人能力只发挥了 20% ， 而在开发和激励以后，他的潜能可以发挥到 80% 这意味着只要员工受到充分的激励，你的组织在 不增加一个人、一件设备的情况下，组织的整体 绩效就可能提高四倍。 10 经典实验 : 这是美国心理学家奥格登 1963 年所做 的警觉性实验。实验是这样进行的：用光源调节 发光强度，记录被实验者辨别光照强度变化的感 觉，以测定其警觉性。实验分为四个小组，其中 A 组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告 知实验的要求与方法； B 组是挑选组，告诉实验 的参加者他们是挑选出来的、觉察能力最强理应 错误最少的成员； C 组是竞赛组，明确规定要 以误差的次数评定各组的优劣与名次； D 组为 奖惩组，每出现一次错误罚款，每次无误则奖励 一定数额的金钱。实验结果统计如下 11 12 统计结果表明，有无激励，用什么样的方式进行激 励，对人的行为的影响 十分显著。 激励的作用 1 ．对人的激励是管理的关键。 2 ．提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 3 ．激发人们工作的热情和兴趣。 4 ．挖掘人的潜力、提高工作效率。 工作成绩 = f （能力 × 激励水平） 13 五、激励的基本模式 需 要 （一） 动 机 行 为 目 标 激励的基本模式 14 （一）动机 动机是在需要刺激下直接推动人进行活动的内部动 力。动机是个体的内在过程，行为是这种内在过 程的结果。 引起动机的两个条件是：内在条件和外在条件。 个体的内在条件――需要 个体的外在条件――诱因 在个体强烈需要、又有诱因的条件下，就能引起个 体强烈的动机，并且决定他的行为 15 动机决定着个体的努力程度、行为的持久性以及 在遇到困难挫折时是否会将行为坚持下去。 如果一个个体对某件事情具有非常强烈的动机， 他（她）会愿意为这件事情付出巨大的努力， 能坚持长时间做这件事情而不感到厌倦，尤其 是表现出任何困难挫折都难以阻挡的坚定意志。 16 有人研究过那些优秀的销售员和平庸的销售员之间 的区别，其实最本质的不在于销售技巧，而在于 优秀的销售员有一种强烈的想把东西卖出去的动 机，正是这种动机使得他们在遭到了第 10 个顾 客的拒绝之后仍然满怀热情地去敲开第 11 位顾 客的大门。 17 不同动机下所完成工作的平均指标 无特定动机 为了表现自己 的最高能力 所完成的 100 工作 150 为了达成社会 的重大任务 200 动机可分为优势动机和辅助动机 动机有高尚和低级之分 18 （二）行为 激励是管理的一个过程，是利用有关人类动机的知 识来影响人的行为。 人类的行为主要有三种方式： 19 人类行为与激励 20 影响他人的行为是管理中不可或缺的重要内容。 管理最重要的特点之一就是利用他人的力量来 达成目标，而利用他人的力量就关系到如何对 他人的行为施加影响，使他人做出那些符合期 望的行为。 管理者们非常关心的一个间题是：“我怎样让员 工做我想要让他们做的事？” 21 激励的基本模式（二） 22 第二节 内容型激励理论 一、马斯洛的需求层次理论 人的需要层次理论，是由美国心理学家 马斯洛，于 1943 年提出来的，是一种提出最早、 影响最大的激励理论。 23 ( 一 ) 需要的有关概念 1. 需要的概念 需要 __ 是人的行为的动力基础和源泉，是人脑 对生理和社会需求的反映（人们对社会生活中 各类事物所提出的要求在大脑中的反映）。 24 2. 需要的作用 正如一些心理学家所说： “ 需要是积极性的源泉。” “ 需要——这是被人感受到的一定的生活和发展 条件的必要性。……需要激发人的积极性。” “ 需要是人的思想活动的基本动力。” 25 3. 需要的分类 (1) 生理需要和心理需要 人们一般将需要分为生理需要和心理需要两大类。 生理需要主要针对身体构成而言 ; 心理需要主要针对大脑情感而言。 相应的需求，又大致分为物质（产品）需求和 精神（产品）需求两大类。 (2) 合理需要和不合理需要 26 27 4. 需要有下列特点： １、任何需要都有明确的对象。或者表现为追求 某一种东西的意念，或者表现为避开某一事物、停止 某一活动的意念。 ２、一般的需要有周期性，周而复始；比较复杂 的需要虽然没有周期性，但在条件适合时，也可能多 次重新出现。 ３、需要随社会历史的进步而不断发展。一般由 低级到高级、简单到复杂、物质到精神、单样到多样。 28 5 . 需要与欲望 欲望： 1. 希望，盼望。 2. 想得到某种东西或达到 某种目的的要求。 • 先有存在本身的需要，然后才有满足需要的愿望， 是为欲望，欲望是为满足需要而产生的，单纯的 欲望而脱离存在的需要是盲目的和有害的。 • 需要 : 个体内部的某种缺乏和不平衡状态 . 是为 存在本身服务的。 欲望 : 个体外部的某种缺乏 和不平衡状态 . 是为存在方式服务的。 29 • 需要是客观的， 欲望是主观的 • 需要是人对事物的要求，不分好坏。欲望则是人 在有一定的条件下的追求，有好有坏。 • 需要能够满足，但欲望不能。 • 需要是简单的，它们来自自然；欲望是非常复杂 的，它们不是来自自然。它们是由意念造成的。 欲望产生的动力是巨大的，社会的发展是欲望推动 的；社会和自然界的破坏也是欲望造成的。 30 欲无止境 在明、清之间，有本闲书名叫《解人颐》，有一篇 很有哲学意味，描述人类欲望无止境的白话诗。 “ 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣，衣食两 般皆具足，又想娇容美貌妻。娶得美妻生下子， 恨无田地少根基。买到田园多广润，出人无船少 马骑。槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺。县承 主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣。做了皇帝求仙术， 更想登天跨鹤飞。若要世人心里足，除是南柯一 梦西。” 31 ( 二 ) 马斯洛的需求层次理论 32 马斯洛需要层次理论示意图 33 • 生理需要：最基本和最原始的需要 “ 仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱 ” －－管子 • 安全需要： 1. 人身安全 2. 财产安全 3. 心理安全 • 社交需要： 1. 群体交往 2. 归属感 3. 关怀 ( 爱 ) 34 什么是爱 ? 爱的内涵要素 : 关怀 负责 尊重 知识 智慧老农民的智慧和知识分子的尴尬.doc 35 • 尊重的需要： 1. 自尊：对自我的认可 2. 他尊：来自他人的认可 • 自我实现的需要： 1. 成为理想的自我 （三个自我：自己眼里、别人眼里、理想的自 我） 2. 享受名誉与声望（成就感） 36 类 别 直接的满足 间接的满足 生理需要 工作环境 工资、奖励、津贴、 福利 安全需要 操作及心理安全 经济安全、保健待遇 社交需要 社交、归属 金钱、地位、头衔 尊重需要 成长欲、地位欲 社会尊敬与赞赏 成就需要 成就感 专家的荣誉 37 自我实现论 马斯洛在他的需要层次论的基础上，提出了 自我实现论。他说，自我实现是一个人力求变成 他能变成的样子，例如，一位画家必须绘画，一 位诗人必须写诗，否则他就无法感到满足、感到 幸福。自我实现是一个连续不断的实现过程，趋 向自我实现的每一步都有高峰体验的出现。通向 自我实现的途径主要有八条： 38 (1) 忘我地体验生活，全身心地投身于事业； (2) 做出成长的选择，而不是畏缩的选择； (3) 承认自我存在，让自我显露出来； (4) 要诚实，遇到问题有反躬自问的责任心； (5) 从小处做起，培养自己的志趣和爱好，有勇气 而不畏缩； (6) 要经历勤奋的、付出经历的准备阶段； (7) 创造条件，实现高峰体验； (8) 通过上述步骤，发现自己很难改变的先天的生 39 物本性。 二、 ERG 理论 生存需要（ Existence ）—— 关系到有 机体生存的基本需求，如报酬、福利、 安全条件等 关系需要（ Relatedness ）—— 指人与 人之间建立友谊、信任、尊重和建立良 好人际关系 成长的需要（ Growth ）—— 指个人自 我发展与自我完善的需要 40 生存需要 __ 包括生理需要和安全需要。 相互关系需要 __ 社交、人际关系的和谐、相互尊 重的需要。 成长需要 __ 尊重和自我实现需要。 41 EGR 理论的基本观点是： 各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为 人们所渴望。 较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高 的需要就越渴望得到满足。 如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足， 人们就会重新追求较低层次需要的满足。 EGR 理论不仅提出了需要层次的“满足——上 升”趋势，而且也提出了“挫折——倒退”的趋势。 42 生存、关系、成长三种需要的内 在联系图 需要受挫 愿望加强 需要满足 G 需要受挫 着重 G 需要 G 需要满足 R 需要受挫 着重 R 需要 R 需要满足 E 需要受挫 着重 E 需要 E 需要满足 图示说明： 满足 前进 受挫 倒 43 三、 麦克利兰的“成就需要理论” “ 成就需要理论”，是由美国心理学家大卫 . 麦克利兰于 20 世纪 50 年代初提出的又一激励理论。 这一理论的主要观点是： 1. 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足 的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就需要、 权力需要和友谊需要。 其中成就需要的高低对一个人、一个组织的发展和 成长起着特别重要的作用。 44 2 、成就需要强的人，把具有挑战性的成就看作人 生最大的乐趣，把做好工作达到自己所设置的目标， 视为最大的愿望； 友谊需要强的人，喜欢有一种融洽的关 系，甚至把友谊看得比权力更重要。 权力需要强的人，对权力有较高的欲望， 往往对他人施加影响和控制表现出极大的兴趣。 45 3. 决定一个人的成就需要的高低有两个因素， 即直接环境和个性这两个变量，可用公式表 示： 成就需要 =f （直接环境 × 个性） 46 4. 成就需要和经济发展密切相关 5. 成就需要受组织管理状况的影响。 6. 努力宣传高成就需要的人的形象，使他们 成为大家学习的榜样 ; 努力培养和造就具有 成就需要的人才，这对一个组织的发展极为 重要。 47 几点发现 : 1. 优秀的管理者往往是那种具有较高权力需要的 人，而不一定具有非常高的成就需要，这是因 为高成就需要的人主要关注的是个人的成就或 者自己取得成功，而管理的本质在于依靠他人 的力量获取成功，因此只有那些愿意影响他人 的行为的人才能在管理中获得成功。 48 2. 在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个 部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成 功。其次，在大型企业或其他组织中，高成就 需要者并不一定就是一个优秀的管理者。原因 是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴 趣，并不关心如何影响别人去做好工作。 49 3. 最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需 要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需 要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有 可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发 他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需 要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式 找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式 培养自己原有的下属。 50 三、 赫兹伯格的“双因素理论” “ 双因素理论”，是美国心理学家赫 兹伯格于 1959 年提出的。 51 研究结果表明，导致对工作满意与不满意的事 件是截然不同的。 导致满意的主要因素有：成就、认可、工作本 身的吸引力、责任、发展。 导致不满意的因素有：企业政策与行政管理、 监督、工资、人际关系及工作条件等。 52 激发人的动机的因素有两类，一类为保健因素，另 一类为激励因素。 （ 1 ）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的 因素。当人们得到这些方面满足时，只是消除了 不满，却不会调动人们的工作积极性。 （ 2 ）激励因素 这属于和工作本身相关的因素， 当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓 厚的兴趣，产生很大的工作积极性。 53 双因素理论 安全感 地位 导致不满意的因素 导致满意的因素 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系 监督 公司的政策 和管理 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 发生频率的百分比 50 % 40 成就 30 20 10 25 0 10 20 30 40 50 54 % 激励因素 保健因素 工作上的成就感 公司的政策与行政管理 工作中得到的认可和赞扬 技术监督系统 工作本身的挑战性和兴趣 与上级主管之间的人际关系 工作职务上的责任感 与同级之间的人际关系 工作的发展前途 与下级之间的人际关系 个人成长与晋升的机会 工作环境或条件 薪金 个人的生活 地位 工作的安全保障 激励因素与保健因素 55 56 双因素理论对我们管理工作的最大启示是： 1 ． 管理者若想持久而高效地激发员工，必须改 进员工的工作内容，进行工作再设计，从而使 员工直接在工作中感到成就、责任和成长。同 时。管理者还必须经常给予员工表扬和赏识， 使他们感到自己受人重视和尊重。 2 ． 管理者不应忽视保健因素，以消除职工不满， 保持职工的积极性。 3 ． 具体应用时，不可将激励因素和保健因素作 绝对化的理解。激励因素也有保健的作用，保 健因素同样也会有激励的作用。 57 论 第二节 过程型激励理 一、 弗洛姆的期望理论 “ 期望理论”是由美国心理学家弗洛姆， 于 1964 年提出来的。 理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程 度的大小，取决于他期望从中得到东西的多 少 58 用公式表示就是： 激发力量 = 效价 × 期望概率 • 激发力量：激励作用的大小 • 效价——目标价值 , 指目标对于满足个人需 要的价值 • 期望概率——指采取某种行动实现目标可 能性的大小 59 目标价值： • 不同的东西其价值不同； • 同样的东西对于不同的人，其价值不同； • 一样东西在不同时间，其价值不同； • 一定价值的东西其表现形式不同，作用不同。 60 一套高级音响 春节快要到了，某公司打算给一些表现 出色的员工发奖品，奖品是一套高级音响。小王 得到了这份奖品，感到很高兴，因为他正巧也打 算去买这样一套音响。小李却不太高兴，因为他 是个音乐发烧友，自己已经买下了一套更好的高 级音响。小孙则愁眉苦脸的， 抱怨说：“我连自 己的房子都没有，现在租的房子那么小，连放音 响的地方都没有。”因此，在不同的人的心目中， 某种东西的效价是不同的。 61 一张广告 某厂为解决一技术 问题，贴出一张 海报规定：谁解决难题，就提拔他为工程师。现 有三人，工程师、技术员、一般工人。问： 1 ）三人中谁的积极性最高？ 2 ）在什么情况下，三个人的积极性都不大？ 3 ）海报应如何写，才能使三个人的积极性都大？ 62 积极工作的条件： 当积极工作成为满足需要的充分且必要 条件时，人才会积极工作。 充分条件：只要积极工作，就能满足需要 必要条件：只有积极工作，才能满足需要 63 积极性 =P1 （努力工作 结 果 需要） 绩效） . P2 （绩效 果 ） . P3 （结 如果 P1 ， P2 ， P3 都足够大，那么积极性一定 大。 如果某人积极性不大，那么 P1 ， P2 ， P3 中至 少有一个太小。 64 一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行 为： ① 努力工作导致良好的绩效； ② 好的绩效导致报酬； ③ 报酬满足一项重要需要； ④ 满足需要的强度足够使人认为努力是值得的； ⑤ 主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报 酬； ⑥ 如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。 65 注意处理好以下三种关系： 1. 努力与工作成绩的关系 2. 工作成绩与奖酬的关系。 3. 奖酬与满足需要的关系。 66 67 二、 亚当斯的公平理论 公平理论案例.doc 68 “ 公平理论”，这一理论又叫社会比较理论 . 是由 美国心理学家亚当斯 , 于 1963 年提出来的。是 一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性对员 工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理 论。 这一理论可以用公式表示为： 69 70 常见的投入与报酬要素列表 素 级别地位 学历 年龄 性别 努力 建议 过去的功绩 级别地位 责任大小 投入要 能力 培训 资力 忠诚 时间 经验 现在的功绩 工作难度 任务风险 报酬因素 工资 提升 承认 安全 个人发展 津贴 交往机会 生活福利 机会 71 公平理论的基本观点： 1. 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较 . 过程。 2. 一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报 酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值 的影响。 3. 人需要保持分配上的公平感。 72 理解公平理论的时候，应该注意以下几个问题： （ 1 ）对公平的感知是一种主观判断 （ 2 ）公平包括结果的公平和过程的公平 （ 3 ）付出和报酬的界定。 （ 4 ）参照对象。 73 个人消除或减轻不公平感的方式 确 （ 1 ）通过自我解释达到自我安慰。 （ 2 ）改变比较对象或另选比较方式。 （ 3 ）采取行动改变他人的收支状况。 （ 4 ）采取行动改变自己的收支状况。 （ 5) 放弃工作，重寻新的分配关系。 74 根据亚当斯的公平理论，我们在管理的实际工作中 应注意如下几个问题： 1. 领导者应该尽可能公平无私地对待每位员工， 要一视同仁。 2. 改革过去不合理的分配制度，杜绝平均主义、大 锅饭现象。 3. 提高各级领导者的管理水平，加强和完善管理 的基础工作，使管理工作科学化。 4. 建立合理的人事制度，人尽其才，各尽所能。 5. 加强员工的思想教育工作，引导员工全面、客观 75 的看问题。 三、斯金纳的强化理论 “ 强化理论”，是美国哈佛大学心理学教授斯金 纳提出的。 斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取 一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他 有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时， 这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化 或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其 行为。 76 所谓强化，指的是一种行为的肯定或否 定的后果（奖励或惩罚），它在一定程度上 决定该行为是否重复。换句话说，按照强化 理论，只要控制行为的后果（奖惩）就可以 达到控制和预测人的行为的目的。 对于管理者来说，这意味着可以通过各 种强化手段，就能有效地激发员工的积极性。 在管理实践中，常用的强化手段有：正 强化、负强化、惩罚和消退四种类型。 77 1. 正强化，又称积极强化。指对某种行为给予肯定 和奖赏，以增强其重复出现的可能性的方法。 2. 负强化，又称消极强化。是指通过人们不希望的 结果的结束，而使行为者得以强化。例如，员工 努力按时完成任务，就可以避免领导的批评，于 是员工就一直按时努力完成任务。员工之所以努 力完成任务，是为了避免领导的批评。 78 3. 惩罚。是指当某行为出现后给予某种带有强制性， 威胁性的不利后果，以其减少这种行为出现的可 能性或消除该行为的方法。例如，有的员工工作 没有做好时，管理者即施以不利的回报，如警告、 记过、降职、罚款、开除等，其目的在于杜绝以 后再出现类似情况。 负强化与惩罚都是利用令人不愉快 的事件去影响行为。然而，负强化是用来增加想 要行为的频次，而惩罚是用来减少不想要行为的 频次。 79 4. 自然消退。指取消正强化，对某种行为不予理睬， 以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。例如， 对于那些喜欢打小报告的人领导可以采取故意不 理会的态度，以使这类人因自讨没趣而自动放弃 这种不良行为。研究表明，一种行为长期得不到 正强化，会逐渐消失。 80 强化理论的应用遵循以下原则： 1. 奖励与惩罚相结合的原则。 2. 以奖为主，以罚为辅的原则。 3. 及时而正确强化的原则。 4. 奖人所需、形式多样原则。 81 综合型激励模型（ Robbins) 高成就需要 公平性比较 Oa/Ia ： Ob/Ib 机会 能力 个人努力 绩效评估标准 个人绩效 客观的绩效 评估系统 组织奖励 强化 目标引导行为 个人目标 主导需要 82 练习 : 1. 你是一家公司的老板。新一年开始了．为 了鼓励员工完成公司制定的销售额目标。 你会怎么做 ? ( ) A ．将销售额目标分解到各人，超额完成的 给予奖励、完不成的于以惩罚 B ．以制定的销售额目标为一个整体，各分 解到人。多劳多得，少劳少得 c ．规定只有完成了目标销售额，大家才能 得到奖励，如果没有完成目标销售额，谁 都得不到奖励 83 这道题答案选 c ，这是提醒你要让员工们朝着 同一目标前进，而不是为了个人利益备行其 是。 84 2. 奇瑞是我国汽车行业的后起之秀，发展十分迅速。 它的技术人员很多都是从东风集团请过来的。这 些技术人员有的原来在东风并不得志，也没什么 业绩。奇瑞把他们请过来后，在职务上委以重任。 很快，这些技术人员就发挥所长，设计出了奇瑞 的新车型。在市场上一炮打响。如果你是一家公 司的老板，你从中得到什么启示呢？ A ．要善于挖掘人才，为我所用 B ．这些技术人员之所以在两家企业有不同的表现， 奇瑞管理体制比东风旧的管理体制更优越 c ．升职是对员工很大的激励，可以让他们更能发 挥自己的工作积极性 和潜力 85 • 这道题答案选 c ，是提醒你要注意用升职来 激励员工，满员他们的社会认同感。 86 3. 你是一家企业的老板，你准备在公司提拔一个 人做你的副手。经过仔细考察，你发现有三个 符合条件，而且这三个人在能力上都不相上下。 工作经验也都很丰富，这三个人中有一个是和 你关系很好的朋友．有一个在公司工作了很久 的元老。这种情况下，你会怎么选择 ? ( ) A ．选择你的朋友 B ．选择那位公司元老 C ．让三个进行竞聘，谁表现好选谁 87 答案选 C 。 这 是提醒你要唤起员工的竞争意 识。提高他们的工作积极性。 88 4. 查尔斯 施瓦斯是美国著名的企业家，他属 下的一个子公司的员工总是完不成定额。该公 司经理几乎用尽了一切办法——劝说、训斥， 甚至以解雇相威胁、但无论他采用什么方法， 都无济于亨，也就是说．工人还是完不成定额。 有鉴于此．施瓦斯决定亲自到该公司处理这件 事。 89 施瓦斯在公司经理的陪同下到公司巡视。这时， 正好是白班工人要下班，夜班工人要接班的时 候。施瓦斯问一位工人： “ 你们今天炼了几炉钢 ?” “5 炉。”工人回答说。 施瓦斯听了工人的回答后，一句话也没 说，拿起笔在公司的布告栏上写个“ 5” 字，然 后就离开了。 90 • 待夜班工人上班时，看到布告栏上的“ 5” 字， 感到很奇怪，不知道是什么意思，就去问门卫， 门卫将施瓦斯来公司视察并写下“ 5” 字的经这 详细地讲述了一遍。夜班工人听了之后想：难道 我们比不上白班工人。于是，他们鼓起干劲，一 天炼 6 炉钢，并把‘ 6“ 字写在了布告栏上。 • 次日早晨，当白班工人看到布告栏上的 “ 6” 字后，心里很不服气：夜班工人并不比我 们强，明明知道我们炼了 5 炉钢，还故意比我们 多炼 1 炉，这不是明摆着给我们难看．让我们下 不了台吗 ? 于是，大家劲儿往一处使，到晚上交 班时．白班工人在公布栏上写下了“ 8 ，字。 91 智慧过人的施瓦斯用他无言的挑拨，激起了公司 员工之间的竞争 . 最高的日产量竟然达到 16 炉， 是过去日产量的 2 倍。结果这个平日落后公司 的产品产量很快超过了其他的公司。 施瓦斯利用人们“好斗“的本性，用他无言的挑 拨，撤起了公司员工之间的竞争，不仅巧妙地 解决了该厂完不成定额的难题，还使工人处于 自动自发的工作状态。当然、最终的受益吝是 不言自明了。 92 93 94
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九型人格(心理学)
九型人格 心理咨询中心 俞林鑫 zustxlzx@yahoo.com.cn 一个问题： • 假如你拿到了大学毕业证书，而且已经有 了足够的钱，你会干什么？ 下面哪句话最能打动你？ • 1 、我是好的和正确的。 • 2 、我拥有爱心。 • 3 、我努力成为一个成功者。 • 4 、我独一无二，与众不同。 • 5 、我知识很渊博。 • 6 、我们大家要忠诚和专一，要注意团队合作。 • 7 、我追求快乐的人生。 • 8 、让我来领导和掌管。 • 9 、我是平和的。 什么是人格？ • 个体在遗传素质的基础上，通过与后天环 境的相互作用而形成的相对稳定的和独特 的心理和行为模式。 什么是九型人格？ • 九型人格 • 实际上就是人们处理自己和世界关系的九 种方式，它—— 剖析每个人看待世界的有色眼镜 透视灵魂深处的原动力，演绎外在行为 以简驭繁，诠释性格的万千变化 沟通的“圣经”，有效的“读心术” 九型人格的三个中心 忠诚型 思想型 感觉型 • 思想中心—— [ 以脑部为中心 ] 的人，永远 依赖思想来回应事件，喜欢搜集资料、讲 道理，藉思考与反省运作，平常不是感到 安全就是感到焦虑。 • 情感中心—— [ 以心部为中心 ] 的人，反应 来源于情绪、感觉和感情，喜欢人及感受 上的运作，对人不是认同就是敌意。 • 本能中心—— [ 以腹部为中心 ] 的人，脚踏 实地，最在乎生存问题，喜欢解决问题， 看重事实，藉本能和习惯运作，平常不是 压抑就是攻击。 情感中心 关于感受 4 内化感受，把感觉戏剧化 3 把感觉暂停 2 外化感觉，感受别人的感受 思想中心 关于恐惧 5 内化恐惧 6 把内在的恐惧投射于环境 7 外化恐惧，把恐惧扩散成开心的选择 本能中心 关于愤怒 1 内化愤怒，要有正确的原因把愤怒合理化 9 愤怒走入睡眠状态，阳奉阴违 8 外化愤怒，十分容易愤怒 忠诚型 思想型 感觉型 1- 完美型 2- 助人型 3- 成就型 4- 感觉型 5- 思想型 6- 忠诚型 重原则，不易妥协，黑白分明，对自己和别人均要 求高，追求完美。 渴望与别人建立良好关系，以人为本，乐于迁就他 人。 好胜心强，以成就去衡量自己价值的高低，是一名 工作狂。 情绪化，惧怕被人拒绝，觉得别人不明白自己，我 行我素。 喜欢思考分析，求知欲强，但缺乏行动，对物质生 活要求不高。 做事小心谨慎，不易相信别人，多疑虑，喜欢群体 生活，尽心尽力工作。 7- 活跃型 乐观，喜新鲜感，爱赶潮流，不喜压力。 8- 领袖型 追求权力，讲求实力，不靠他人，有正义感 9- 和平型 需花长时间做决策，怕纷争，祈求和谐相处 完美型性格解析 第一型性格素描（完美型） • 第一型的人爱批判自己，也爱批判别人，他们内 心拥有一张列满应该与不应该的清单。他们认真 尽责，希望所做的每件事情都绝对正确。他们很 难为了自己而轻松玩乐，因为他们以超高标准来 审查自己的行为，而且老觉得做得还不够。他们 有可能因为害怕无法臻于完美而耽搁了事情。第 一型的人有种道德优越感，很厌恶那些不守规矩 的人，特别是当这些人越矩得逞时。他们是优秀 的组织人才，能够紧追错误和必须完成的事项， 把任务完成。 第一型性格解析 • 身体语言： 腰板挺直； 肌肉紧绷； 目光直视； 身体语言可能泄露出自己否定的态度； 衣着讲究，经过仔细整理； • 谈话方式： 精确的，直接的，振奋人心的，清晰的详细的； 和别人分享关于工作任务的想法； 经常挂在嘴边的词包括：应该，应当，必须，正 确的，好的，错误的，正当的等等； 思维反应快速； 在被批评时开始自我防御； • 世界观： [ 这个世界总是不完美，我有正确 的做法，等我教你做啦！ ] • 潜在恐惧：受自己良心责备或遭他人谴责 • 潜在渴望：事事追求完美，把事情做对 • 注意力焦点：规则和批判 • 自我保护机制：反向作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：挑剔，不耐 烦，或者生气；固执的坚持自己的观点； • 会比人强的智能：逆境智能 • 性格倾向：被动，凭直觉办事，内向，思 考，批判 第一型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第一型的提升 • 个人成长警钟： • 要知道这个世界不是非黑即白的，还有灰色的 部分，完美只是一个理想，成长才是一个真实 的过程。 • 提升建议： • 把“有效”而不是“正确”作为标准 • 更多的相信别人。 • 让自己快乐起来，让生活充满更多的乐趣 助人型性格解析 第二型性格素描（助人型） • 第二型的人不管在时间、精力和事物三方面都表现得 主动、乐于助人、普遍乐观，以及慷慨大方。由于他 们不容易承认自己的需要，也难以向别人寻求帮助， 所以总是无意识地通过人际关系来满足自己的需要， 而且在自己最为人所需的时候感到最快乐。他们对别 人的需要的感觉非常敏锐，能够刚好表现出能吸引别 人的那部分人格。他们善于付出更胜于接受，有时候 会操控别人，为得到而付出，有时候是天生的照顾者 和主持者。为了使别人成功、美满，第二型的人能运 用他们天生的同情心，给予对方真正需要的事物。 第二型性格解析 • 身体语言： 微笑的，轻松自在的； 放松的面部表情； 坦诚的，优雅的身体动作； 激动时眉头紧皱，面部紧张； • 谈话方式： 给予赞美； 关注他人是否满足； 很少提到自己； 声音温柔； 容易感觉别人正面的东西，善于激励别人 非常好的聆听者； 听到不喜欢的话时会感到生气或者开始抱怨； • 世界观： [ 我的天职是帮助别人，我愿意成 全我所喜爱的人，我亦深信他们万万不能 没有我！ ] • 潜在恐惧：害怕孤独和不被喜爱。 • 潜在渴望：被人关怀，爱护。 • 注意力焦点：配合，服务他人。 • 自我保护机制：抑制自己，否认自我需要 • 个人执念和难以驾驭的陋习：他们慷慨， 友好，乐于助人的表现后面可能包含着隐 藏的目的；如果对对方不感兴趣，就会迅 速逃离； • 会比人强的智能：情绪智能 • 性格倾向：外向、主动、感情丰富 第二型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第二型的提升 • 成长的警钟： • 认识到别人是别人，自己是自己，不能老活 在别人的感觉中间，要将对别人的关注和爱 转向自己，关注自己的感受。 • 提升建议： • 学会说“不”，花一点时间反思自己的需要。 • 减少别人对自己的依赖，给别人解决自己问 题的空间。 • 多一些客观，少一些情绪化。 成就型性格解析 第三型性格素描（成就型） • 第三型的人是精力超强的工作狂，他们奋力追求 成功，以获得地位和赞赏。他们具有竞争性，尽 管他们自认为这是一种爱的挑战，而非击败他人 的欲望。无论他们处在何种竞争场合，总是把目 标锁定在成功之上。他们会是——成功的配偶、 父母、商人、玩伴、嬉皮、治疗师，能够顺应身 边的人们而变换形象，尽管他们和自己真实的感 觉毫不相干，因为这些都会影响其成就。可是一 旦受到要求，他们却可以表现出合宜的感觉。第 三型的人会全心全意追求一个目标，而且永不厌 倦。他们会成为杰出的团队领袖，鼓舞他人相信 “天下没有不可能的事”。 第三型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界就是一个优胜劣汰的竞技场，我必须努力做成 功者！ ] • 潜在恐惧：被人否定，担心自己的能力未为他人所认同。 • 潜在渴望：自己的能力被人赏识和认同。 • 注意力焦点：形象和表现。 • 自我保护机制：身份识别认同，自我欺骗 • 个人执念和难以驾驭的陋习：虚荣，爱出风头，自吹自擂 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、擅于交际。 第三型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第三型的提升 • 个人成长警钟： • 不光以社会评价作为标准，而忽略了自己 内在真实的感受，要明白内在的成长比外 在的成功更重要。 • 提升建议： • 不要过于目的性，注重双方的感受。 • 减轻自己的竞争意识，学会合作。 • 超越短期目标，树立长期目标。 感觉型性格解析 第四型性格素描（感觉型） • 第四型的人具有艺术气质、多情，他们一生都在 寻求生命的意义或理想伴侣，活在生命中某项重 要事物的感觉中。他们觉得必须找到真实的伙伴， 自己才完美。他们倾向于找到疏离理想化的现行 事物和世俗的错误。他们被高深的情绪经验所吸 引，表现出与众不同的一面。无论在任何领域， 他们的生命反映出对事物重要性和意义的追求。 他们很容易陷入自己的情绪，却能表现出高度的 同情心，去支持处在情绪痛苦中的人。 四号的性格特征 • 比较忧郁、伤感 • 渴望自己是独特的 • 非常容易情绪化、戏剧化 第四型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「没人了解我；你无法想象我有多不愉快的过 去！。我已经发现了满足的本质。」 • 潜在恐惧：生命中仍有不足之处，情感世界仍有缺陷。 • 潜在渴望：能深入的自我了解，看透人生。 • 注意力焦点：内心感受和想象 • 自我保护机制：投射作用 • 个人执念和难以驾驭的陋习：羡慕，妒忌，任性 • 会比人强的智能：创作智能 • 性格倾向：内向、被动，悲情，感情丰富。 第四型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第四型的提升 • 个人成长警钟： • 过去已经过去，未来还没有来到，最重要的是珍 惜眼前所拥有的一切。 • 提升建议： • 从自我世界里走出来，找到比自己更大的事物。 • 多点理智，多一点去关注结果。 • 学会控制自己的情绪，学会宽恕，放下。 思想型性格解析 第五型性格素描（思想型） • 第五型的人带着距离来体验生活，避免牵扯任何 情绪，认为观察更胜于参与。他们是需要高度隐 私的人，如果得不到属于自己的充分时间，会感 到枯竭、焦虑，因为他们用这种方式来回顾事情， 并体验在日常事物中难以感觉到的安定情绪。心 智生活对他们而言相当重要，他们具有对知识和 资讯的热爱，通常是某个专门领域的研究者。第 五型的人把生活规划成许多区块，虽然他们不喜 欢预定的例行公事，却希望事先知道在工作与休 闲时他们被期望的是什么。他们是杰出的决策者 和具有创意的知识分子。 五号的性格特征 • 喜欢独处，不喜欢被打扰 • 喜欢研究事物的真相 • 喜欢分析，但不一定行动 • 对物质要求不高，渴望精神世界的收获 • 不太喜欢社交活动 第五型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观：「我已经发现到满足之钥。我要求不多，我只希望不 被打扰。」 [ 知识就是力量 ] • 潜在恐惧：被人取缔或驾驭，对身边事情感到无知。 • 潜在渴望：洞悉天下事。 • 注意力焦点：观察和理论。 • 自我保护机制：退缩，与他人隔离。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪，自私，求知欲过强，忽略 了其他人和事。 • 会比人强的智能：智商。 • 性格倾向：内向、被动、自我、爱思考。 第五型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第五型的提升方向 • 个人成长警钟： • 尽快地把想变成行动，多一些感性的力量， 正视自己的感情，也要体察别人的心情。 • 提升建议： • 有效果比有道理更重要。 • 学会与他人合作，学会关注别人的感受。 • 更多地关注政治策略。 忠诚型的性格解析 第六型性格素描（忠诚型） • 第六型的人把世界看作是威胁，虽然他们可能觉察不 到自己处在恐惧中。他们对威胁的来源明察秋毫，为 了先行武装，他们会预想最糟的可能的结果。他们这 种怀疑的心智结构会产生对做事的拖延以及对他人动 机的猜疑。他们不喜欢权威，也可说是害怕权威，参 与弱势团体运动，而且在权威中难以自处，或难以维 持成功。某些第六型的人具有退缩并保护自己免受威 胁的倾向；某些则先发制人，迎向前去克服它，因而 表现出极大的攻击性。一旦愿意信任时，第六型的人 会是忠诚而具有承诺的朋友和团队伙伴。 第六型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界危机四伏，真理往往被隐藏，人心难测， 遇人慎就会被人利用和陷害，我渴望能找到我信任的同道中 人！ ] • 潜在恐惧：被人遗弃和受孤立，对人和事缺乏安全感。 • 潜在渴望：感到安全和受保护。 • 注意力焦点：危险和权威。 • 自我保护机制：事先预演，凡事先考虑最坏可能。 • 个人执念和难以驾驭的陋习：恐惧，焦虑，疑心太重。 • 会比人强的智能：逆境智商。 • 性格倾向：内向、主动、忠诚、保守。 第六型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第六型提升方向 • 个人成长警钟： • 要相信自己，相信别人，放下多余的担心， 拿出本能的力量。 • 提升建议： • 处理好与自己及权威人物的关系。 • 多一点正面的思想，减轻自己的焦虑 • 做了决定就一定要踏实向前，不要迟疑 活跃型性格解析 第七型性格素描（活跃型） • 第七型的人乐观、精力充沛、迷人，而且难以捉 摸。他们痛恨被束缚或控制，而且尽可能保留许 多愉快的选择。在不愉快的情况下，他们会从心 理上逃脱到愉悦的幻想中。第七型的人是未来导 向者，具有涵盖每件想要完成的事情的内在计划， 而且当新的选择出现时，他们还会适时更新内容。 那份想保持生命愉悦的需要，引导他们重新架构 现实世界，以排除有损自我形象的负面情绪和潜 在打击。他们容易接受新的经验、新的人群和新 的点子，是富有创意的电脑网络工作者、综合家 及理论家。 第七型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这个世界充满了奇幻、刺激的事情和体验，就 让我在有生之年，尽量探索和拥有这些东西，使我的人生 变得丰富，多采多姿 ] [ 我喜欢探索新领域，甚至渴望做 那些从未有人想过会做的事！ ] • 潜在恐惧：自己的时间和空间被人占用，受人制服。 • 潜在渴望：能开开心心，无拘无束地寻找乐趣。 • 注意力焦点：乐趣和计划。 • 自我保护机制：合理化，为自己找借口 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪玩，心头多，而且不专一 • 会比人强的智能：情绪智能，创作智能 • 性格倾向：外向、主动、贪玩、乐观。 第七型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第七型的提升方向 • 个人成长警钟： • 敢于去面对压力和痛苦。专注于某件事情。 善始善终。 • 提升建议： • 脚踏实地地完成眼前的工作 • 放慢自己的脚步 • 学会发现批评中包含的正确观点 领袖型性格解析 第八型性格素描（领袖型） • 第八型的人独断，有时具有攻击性，对生命抱持 “一不做二不休”的态度。他们通常是领袖或极端 孤立者，善于关心和保护朋友，他们知道朋友在想 什么。他们关心正义和公平，并且乐意为此而战。 第八型的人格外追求享乐，从和朋友喝酒作乐到理 性的讨论都有。他们能觉察权力所在之处，使自己 免受他人的控制，他们具有支配力。第八型的人会 忠诚地运用自己的力量，并毫无倦怠地支持有价值 的事件，常成为人群中的领导人物。 八号的性格特征 • 具有锄强扶弱的秉性 • 用自己强大的力量赢得尊重 • 完全否认自己软弱的一面 第八型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 这是个弱肉强食的世界，一个人想要在这个世界上 生存下去就一定要成为强者，我会运用我强大的自信和意志力 战胜环境，锄强扶弱，抱打不平，向我臣服者，将会得到我的 庇护！ ] • 潜在恐惧：被人支配和指挥。 • 潜在渴望：自己当家作主。 • 注意力焦点：权力和正义。 • 自我保护机制：否认自己的弱点 • 个人执念和难以驾驭的陋习：贪婪、纵欲，充满权力欲 • 会比人强的智能：逆境智商 • 性格倾向：外向、主动、冲动、乐观。 第八型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第八型的提升 • 个人成长警钟： • 要学会控制自己的愤怒，你并不能够代表 正义，强权也并不象自己想象的那么重要。 多一点温柔，愿意暴露一些弱点在人前。 • 提升建议： • 学会聆听，在回答之前先了解别人的观点 • 责备别人时要非常小心。 • 留意自己的嗓门，不要大声吼叫 和平型性格解析 第九型性格素描（和平型） • 第九型的人是和平使者，他们善于了解每个人的观点， 却不知道自己所想、所要的是什么。他们喜欢和谐而 舒适的生活，宁愿配合他人的安排，也不要制造冲突。 然而，如果被人施压，他们会变得很顽固，有时甚至 会动怒。他们通常兴趣很多，却将自己的优先事项拖 到最后一分钟才做。他们还具有自我麻醉的倾向，让 自己去做一些次要的活动，如看书、和朋友闲逛、看 录影带等。第九型的人是很好的仲裁者，磋商对象， 而且能专心执行一项团体计划。 第九型性格解析 • 形象气质 • 行为特点 • 世界观： [ 船到桥头自然直！ ] [ 只要我们保持冷静，顺其自然， 对人宽松一些，万事都有解决的方法！ ] [ 忍一时风平浪静， 退一步海阔天空 ] [ 你好，我好，大家好 ] • 潜在恐惧：与人群疏远。 • 潜在渴望：与人和平共存并接纳他存在。 • 注意力焦点：内心的宁静以及与他人良好的关系。 • 自我保护机制：麻醉自己 • 个人执念和难以驾驭的陋习：懒惰，无主见。 • 会比人强的智能：情绪智商，创作智商 • 性格倾向：内外、被动、乐观、随和。 九号的性格特征 • 与人为善。 • 以别人的思想和观点为主。 第九型性格变化 9 1 8 2 7 6 3 5 4 第九型的提升 • 个人成长警钟： • 勇于讲出自己的想法和感受，把自己的愤怒 表达出来。否则会变得阳奉阴违。 • 提升建议： • 更多地表达自己，敢于面对冲突。 • 尽可能切中重点，聚焦目标。 • 完成办公桌上堆积的文件，克服拖延 每个性格的局限和提升方向 • 每一类型性格的人，都有自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 学习九型人格的其中一个目的就是清楚自己性格的特质和 突破自己 [ 执著 ] 、 [ 坚持 ] 的误区。 一号要学七号之放下拘谨 敢于创新 接受别人 七号要学五号之自我克制 悼念资料 勤于思考 五号要学八号之勇往直前 果敢行动 言出必行 八号要学二号之爱心关怀 开放倾听 乐于助人 二号要学四号之自我探索 坚持心愿 爱己爱人 四号要学一号之冷静理性 控制情绪 脚踏实地 九号要学三号之目标明确 态度积极 做事有计划 三号要学六号之忠诚踏实 尽责小心 关心别人 六号要学九号之随遇而安 放下焦虑 信任别人 性格提升之道 • 大象的故事。 • 蛹和蝶的对话。 • 拿出化蝶般的勇气，走出自己的舒适区。 九型人格与自我修炼 • 诚实地面对自己 • 接纳自己的性格 • 持续不断的自我修炼 地球的故事 • 当九种人同时在星球上共存时，一个最完整， 没有缺陷的团体诞生了，这九种人共同合作， 互相制衡，堪称真正的梦幻组合。这个星球， 就叫做“地球”。 • 虽然人与人各有不同，但每种性格都有其职 位、工作以及重要性，缺一不可。没有一种 性格比其他人好，没有一种性格比其他人差。 这就是九型人格学的最重要的精神。 珍视差异 庆祝 珍惜 接受 容忍 学习九型人格，让我们多一份 谢谢大家！
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郑日昌《心理测量学》
郑日昌《心理测量学》 第一章 心理测量的历史 要了解当代心理学的各个领域不可不了解心理测验，因为测验是在当代心理学的各个领域 从事理论研究和实际应用的重要手段。要研究心理测验，不可不考察它的发生发展的历史。 第一节 心理测量在我国有着悠久的历史 测验的历史根源虽然无从考究，但中国人最早使用测验，也最重视测验，这一点是举世公 认的。 一、 我国古代的心理测验 早在 2500 多年前，我国古代教育家孔子就曾根据自己的观察评定学生的个别差异，把人分 为中人、中人以上和中人以下，这实际上相当于测量学中的命名量表和次序量表。所谓“中 人以上可以语上也，中人以下不可以语上也”，就是说智力比普通人高的可以给他高等教 育，智力比普遍人低的不能给他高等教育。比孔子稍晚的孟子也说过：“权，然后知轻重； 度，然后知短长。物皆然，心为甚”这就明确指出了心理现象进行测量的必要和可能。 三国时刘劭著的《人物志》一书，提出了心理观察的一条基本原理，即“观其感变，以审常 度。”意思是霉根据一个人的行为变化便可推测他的一般心理特点。并提出通过词，以回答 法(“应赞”)为手段来观察人的智力。这是一部论述能力问题的古代专著。1937 年美国人把 它译成英文，书名为《人类能力的研究》。 6 世纪初，南朝人刘勰在《新论•专学篇》甲提到，“使左手画方，右手画圆，无一时俱成”， “由心不两用则手不并运也”。这是世界上最早的心理测验，比西方分心测验的出现要早 1300 多年。 世界上最早的婴儿发展测验也出自中国民间，自 6 世纪中叶以来，“周岁试儿”在我国江 南就已经成为风俗。 《颜氏家训》作者颜之推在《风操篇》中对此做了详细记载：“江南风俗， 儿生一期(一周岁)，为制新衣，盥浴装饰。男则用弓矢纸笔，女则刀尺针缕，并加饮食之 物及珍宝服玩，置之儿前，观其发意所取以验贪廉、智愚，名之为试儿。”美国的盖塞尔 (A•Gese11)到本世纪 20 年代才用类似方法在实验室条件下记录幼儿的动作和顺应行为等方 面的发展。颜之推还根据心理与行为的密切关系强调客观了解心理的可能，在《名实篇》中 写道，“人之虚实真假在于心，无不见乎迹。” 自从隋炀帝创行开科取仕，科举制度在我国通行了 1300 多。年。目前西方言语测验中常见 的填字和类比，相当于我国科举考试中的贴经和对偶，早在 7 世纪的唐代就有了。欧美各国 通过考试选拔官吏的方法是 18 世纪末、19 世纪初从我国学去的。 清朝后期出现的益智图（通称七巧板），形状大小不同的七块小板能够组成近百种 的生物和实物图样，这可以看作是创造力测验的最早方案之一。七巧板的操作属于典型的 发散式思维活动，操作的成果是形象转化(见图 1—1)，值得高度重视。我国民间流行的九 连环，其设计之巧妙，也可以和现代的魔方、魔棍相媲美《见图 1—2》。西方直到 1914 年才 有五巧板。后来刘湛恩先生用英文写了《中国人用的非文字智力测验》一书，把七巧板、九连 环介绍到国外，武德沃斯(Woodworth)对九连环极为赞赏，把它称作“中阻式的述津”。最 近，五巧板、七巧板已经发展成为纸笔测验，可应用于团体，测试方便，计分准确，已达 到标准化程度。 二、民主革命时期测验运动的发展 清朝末年，心理学由西方传人我国。1914 年有人在广东测验了 500 名儿童的记忆和比喻理 解。1920 年，北京高等师范学校和南京高等师范学校建立了我国最早的两所心理实验室。廖 世承和陈鹤琴在南京高师开设测验课，并用心理测验试测投考该校的学生。这便是我国正 式开始的科学心理测验。1921 年他俩正式出版《智力测验法》一书。1922 年，比奈量表由费 培杰译成中文，并在江、浙二省的一些小学生中进行过测验。同年美国测验专家麦柯尔 (W•A•Mocall)博士应中华教育改进社聘请来华讲学，在他的指导下，北京师范大学、北京 大学、燕京大学、北京女子高等师范、东南大学等校的教授和学生开始编制测验。据麦氏说： 当时中国心理学家所编造的各种测验“至少都与美国的水平相等，有许多竟比美国的为 优。”1923 年，在教育改进社的主持下，进行了全国小学教育调查，调查地区包括 22 个城 市和 11 个乡镇，测验了 92000 个儿童。这个大规模的调查，引起了当时教育界对测验的注 意。1924 年，陆志韦先生发表了《订正比奈西蒙智力测验说明书》，30 年代又与吴天敏再次 做了修订；1931 年中国测验学会成立。1932 年《测验》杂志创刊。根据不完全的资料统计， 到抗日战争前夕，我国心理学工作者制订或改编出合乎标准的智力测验和人格测验约 20 种， 教育测验 50 多种。如廖世承团体智力测验，陈鹤琴图形智力测验，刘湛恩非文字智力测验， 以及肖孝嵘修订的墨跋量表和画人测验(原编制者美 F•L．Goode-•nongh)、艾伟修订的宾特 纳智慧测验等。在这一时期，测量工作者能比较正确地估计测验的效用和价值，并不满足 于已有的方法和技术，因而力图改进和提高。但是抗日战争爆发后，绝大多数人不得不中 断或推迟当时所进行的工作。解放前共出版心理的研究、王征葵的《态度溅量法》、沈有乾的 《心理与测验》、王书林的《心理与教育测量》、陈选善的《教育测验》、艾伟的《小学儿童能力 测验》、孙帮正的《心理与教育测验》等。 林传鼎先生指出：“民主革命时期我国心理学家在测验领域至少做了两方面有益的工作： 一是为当时的语文教学改革提供科学根据。二是为探索我国青少年儿童心理特点积累一些 客观材料。” 三、心理测验在科学的春天中复苏 解放后的近 30 年，由于多方面原因，心理测验一直成为禁区。粉碎“四人帮”后，心理测 验才在科学的春天中复苏。1979 年，林传鼎，张厚粲等参考国外材料编制了少年儿童学习 能力测验．同年，中国心理学会在天津开会时，医学心理专业委员会成立了心理测验协作 组，建议由湖南医学院龚耀先主持修订韦氏成人智力量表。1980 年初，北京师大心理学系 首次开设心理测量课。同年 5 月，中国心理学会实验心理学专业委员会在武汉召开了全国心 理测验研究协作会议，决定由林传鼎，张厚粲主持修订韦氏儿童智力量表，吴天敏主持修 订比奈量表。经过三年的努力，这些测验已基本修订完成。在这期间中国科学院心理研究所 和北。京安定医院等单位协作修订了明尼苏达多相个性调查表，北京大学心理系陈仲庚先 生等修订了艾森克人格问卷，北京师大心理系编制了镶嵌图形测验，还有其它许多单位也 编制或修订了一些心理测验，如注意测验、记忆测验、气质测验、婴幼儿发展测验等，并在 编制创造思维能力测验方面做了一些有益的尝试。随着心理测量教学和研究工作的开展， 心理测验开始在实际部门应用，如飞行员的选拔，运动员的选材、精神病的诊断、儿童多动 症以及超常与智力落后儿童的检查等都用到心理测验。1983 年初，在昆明召开的普通心理， 实验心理专业年会上，就测验问题进行了讨论。总结了近几年测验工作中的经验，找出了 问题，明确了方向。1984 年末，在北京召开的第五届全国心理学年会上，成立了—测验工 作委员会，加强了对测验工作的指导。 第二节 科学心理测验的产生与发展 一心理测验的产生是社会的需要 在西方一些国家，工业革命成功后，对劳动力的需要急剧增加，工厂大量采用童工，许多 地方官与工厂主订约，每雇 20 个童工，必需带一个低能者。第—个用科学方法研究低能者 的是法国医生意太(Itard)。他的学生沈干（Seguin）继承其师半途而废的事业，用生理训 练法进行了多年试验，并于 1837 年创办了第一所专门教育智力落后儿童的学校。后来，其 他一些欧美国家也陆续设立低能学校或在普通学校设特别班。在这种情况下，单靠长期观 察和社会公认来鉴别智力落后儿童就很不够了。1864 年，沈干出版了《白痴：用生理学方法 来诊断与治疗》一书，介绍了在感觉辨别力和运动控制力方面训练落后儿童的方法，其中 的一些方法如形式板被后来的非言语智力测验所采用。 19 世纪，由于社会上对智力落后和精神失常者实行人道主义在欧洲和美洲开设了一些护理 精神病人的特别医院，因而急需确定收护标准和客观化的分类方法，首先必须区分精神错 乱者与智力落后者。法国医生伊斯奎洛尔(Esquirol)经过种种尝试最后断定：一个人驾驶 语言的能力，是他智力水平的最可靠的标志。 另外，随着工业的发展，社会分工日益精细，因而有了专才训练与职业指导的需要，这也 是促使测验发展的重要因素。特别是后来各种特殊能力倾向测验更是直接应实践的需要而 产生的。 二、心理测验起源于个别差异的研究 世界上的事物千差万别，既是同一种事物，也有个别差异，没有任何两个物体是完全相同 的。身有胖瘦，面有俊丑，而人心之不同，更是胜过其面。有个别差异，才有测量的必要。 科学家最初发现人的心理的个体差异的重要性是起因于天文学上的一个事件。1796 年，英 国格林威治天文台的皇家天文学家 N•马斯基林因为助手金内布鲁克观察量体通过的晚间比 自己迟 0．2 秒，认为他“师心自用，不依法行事”而将他辞退。此事在 20 年后受到另一天 文学家贝塞尔的注意，他通过研究认为，这是一种不可避免的个人观察的误差。于是引起 了学者们对个别差异的研究。 但是，当时的心理学家们并不关心个别差异的测量。直到 19 世纪末时，心理物理学的发展 才促进了对心理现象的量的测定。 1879 年，冯特(W•Wundt）在莱比锡大学设立第一所心理实验室。这一时期的实验心理学家 长于生理学和物理学，主要目标是要发现人类行为的一般趋势，注意的焦点是行为的共同 性而不是它的差异性。但是在研究中发现，对于同一刺激；各人的反应常常不同。起初以为 这是由于实验手续上的错误。经过长时间的实验才认识到，此种差异并非由于偶然的错误， 而是由于个人间能力上的真正差别。于是，引起了个别差异的研究。要研究个别差异必须有 测量工具，由此便引起了测量运动。 另一方面，早期的心理实验提出了严格控制观察条件的要求。例如，在一个测量反应时的 实验中，给予被试者的指导语可能明显地提高或降低被试者的反应速度。再如，周围环境 的照度和色调可能明显地改变视觉刺激物的形象。这表明，只有在标准状况下被试者所作 的观察报告才是有价值的。这种程序的控制为测验的标准化打下了基础。 三、心理测验的早期尝试 首先倡导测验运动的是优生学创始人、英国生物学家和心理学家弗兰西斯，高尔顿爵士 (Francis Gdllon)。1869 年， 他出版了《遗传的天才》一书，提出人的能力是由遗传而来， 并设想人的能力的分布是常态的，其差异是可以测量的。他在调查遗传问题的过程中，认 识到有必要测量那些有亲缘关系和没有亲缘关系的人们的特性，以确定其相似程度。为此， 高尔顿促使一些学校保存了对学生所进行的系统测量记录。他还在 1884 年国际博览会上设 立了一个人类测量实验室，参观者付三个便士就可以测量到自己的某些身体素质和视听觉 的敏锐性：肌肉力量、反应时以及其他一些简单的感觉一运动功能，博览会闭幕后，这个 实验室迁到伦敦的南圣顿博物院，在这里继续开办了六年之久。用这种方法系统积累了关 于简单心理过程方面的个别差异的大量资料。高尔顿设计了许多简单的测验，如判断线条 长短与物体轻重。等。他受 17 世纪英国教育家洛克“一切知识来之感官”的观点的影响， 企图由各种感觉辨别力的测量结果以推估个人智力的高低。他在 1883 年出版的《人的能力 研究》一书中说：“外部世界”的信息是通过我们的感觉到达我们大脑的。我们的感觉越敏 锐，获得的信息便越多，获得的信息越多，我们的判断与思维便越有用武之地”。高尔顿 还注意到，白痴对于热、冷，痛鉴别能力较低。这一观察结果使他进一步确信，感觉辨别力 “基本上是心智能力中最高的能力”。高尔顿还是应用等级评定量表、问卷法以及自由联想 法的先驱。他的另一个很重要的贡献是把统计方法应用于对个别差异资料的分析。他将以前 数学家们所研究出来的统计技术改造为简单形式，使那些未经专门训练的调查者也能使用。 他不但扩充了古特莱特(Guetelet)的百分位法，还创造了一种粗浅的计算相关系数的方法。 他的学生卡尔•皮尔逊(Karl．Pearson)推进其事业，创立积差相关法，成为测验学者寸步 不能离的工具。 在心理测验的发展史上，美国心理学家 J•M•卡特尔(J•M•Cattell)占据了一个特别突出的 位置。卡特尔早年留学于德国，从师冯特。他将新兴的实验心理学与刚刚兴起的测验运动结 合起来，不顾先生的反对，完成了题为《反应时的个别差异》的博士论文。1888 年，在剑桥 大学任教期间，与高尔顿过从甚密，深受其影响，在差异测量方面的兴趣得到加强。回美 后，执宾夕法尼亚大学心理学之教鞭，合冯、高二氏之学，以各种心理测验来研究个别差 异。他在自己的实验室内编制测验五十个，包括测量肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏 度，重量辨别力、反应时、记忆力以及类似的一些项目。他于 1890 年发表的《心理测验与测 量》一文，描述了这些测验。这篇论文首创了“心理测验”这个术语，还由高尔顿加上了一 篇附录表示支持。在此文中，卡特尔说：“心理学若不立足于实验与测量上，决不能够有 自然科学之准确。”又说：“心理测验若有一普遍的标准，则其科学的与实际的价值一定 可增加不少。”他当时就极力主张测验手续和考试方法应有统一规定，并要有常模以便比 较。所有这些都是测量学上的重要观念。但他的测验皆脱胎于冯特的实验室，测量的大多是 感知和运动过程。对同一个人来说；—几项测验的结果往往很不一致，而且测验得分与老 师评定的智力；等级或学习成绩相关极低。因此在教育上缺乏实用价值。这启发后来的研究 者探索其他途径来研究智力的差异。 早在 1889 年，厄恩(Oehro)曾编制十组测验，测量知觉、记忆、联想和运动机能。1892 年波 尔顿(Bolton)用数字：测量儿童的记忆力。1895 年包尔登(Bourdon)发明勾消测验，其结果 虽与智力关系不大，但此法现在依然通行。1897 年艾宾浩斯《Ebbinghaus)用算术运算，记 忆广度、句子填充测验施测于小学生，最复杂的要数句子填充，其结果与学业成绩十分相 符，这大有别于卡特尔的低级心理过程的测验。1903 年，克来(Kelly)已有以智龄为常模的 思想，可惜此后来深深加研究。列举这些人的贡献是为了说明，科学的心理测验不是哪一 个人独立造的，而是时代发展的必然产物。 四、比奈的贡献 著名美国学者波林(E•G•Boring)指出；在测验领域中．“19 世纪 80 年代是高尔顿的 10 年， 90 年代是卡特尔的 10 年，20 世纪头 10 年则是比奈的 10 年。 比奈(A•Binet)，1857 年生于法国尼斯市，其父为医生，其母为艺术家。比奈在青年时学习 医学，却对心理学更有兴趣，1886 年发表第一部著作《推理心理学》，1889 年同享利•博尼 (H．Beaunis)在索那建立第一所法国心理实验室，后任 实验室主任，1891 年发表《个性的变化》一书，后来他还对一些著名的计算家、棋手和盲棋 手的思维活动做了研究，1895 年他创办第一份法国心理学杂志《心理学年报》，同年他与享 利联名发表文章，批评当时流行的测验太偏重于感觉，过于集中在测量简单的、特定的能 力方面。他们认为，测量比较复杂的功能，不必苛求精确度，因为这些功能的个别差异是 较大的。1898 年比奈在哲学杂志上发表《个性心理学中的测量》一文，提到许多测验，如画 方形，比较线的长短，记忆数目，词句重组，回答含有道德判断的问题，了解抽象文章的 意义，折纸等等，后来有许多采用在他的量表中。在这篇文章中，他还提出心理测量的根 本原理在于将个人的行为与他人比较以归类，这是近代测验理论的基本思想。1903 年，他 的另一本著作《智办的实验研究》问世，在此书中他所讲的智力是广义的，包含一切高等心 理过程，并且表现在推理，判断以及运用旧经验解决新问题的行为上，他以自己的两个女 儿作为被试者，所用的测验有填字、图片解释等。有些后来亦用于他的量表中。1904 年法国 教育部委派许多医学家、教育家与科学家组织一个委员会，专门研究公立学校中低能班之 管理法。比奈亦是委员之一。他决心将测验的理论研究变为实际的应用，不顾众人的反对， 极力主张用测验法去辨别有心理缺陷的儿童。经过细心研究，次年与其助手西蒙 （T•Simon）在《心理学年报》上发表一篇论文，题为《诊断异常儿童智力的新方法》，在这 篇文章中介绍的就是第一个智力量表——比西量表。 1905 年的量表有 30 个由易到难排列的项目，可用来测量各种各样的能力，特别侧重于判 断，理解，推理，亦即比奈所谓智力的基本组成部分。虽然这些测验也包括了感、知觉的内 容，但其中言语部分所占的比例远较同时代的其他测验为大。不过该量表比较粗糙。1908 年 做了修订，采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模，这是心理测验史上的一个创新。 1911 年做了第二次修订，就在这一年比奈不幸谢世，终年 54 岁。 比奈的成功不是偶然的，他曾经测量过人的头盖骨，研究过面相、手相和字相，他是费了 许多工夫，试了许多方法，走了许多歧路，才得到成功的。 目前世界上的智力测验为数众多，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的，在心理测量 的发展史上，比奈的贡献是不可磨灭的。因此，美国心理学家宾特纳(R．Pintner)说： “在心理学史上，假使我们称冯特为实验心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理智力测 量的鼻祖。” 五、心理测验的发展 比西量表问世后，迅即传至世界各地。各种语言的版本纷纷出现，其中最著名的是美国斯 坦福大学推孟(L．M，Terman)教授 1916 修订的斯比量表，其最大的改变是采用了智商的观 念。早在 1911 年，德国汉堡大学心理学家斯腾(Stern)就曾提出用儿童的心理年龄除以实足 年龄所得的“心理商数”来表示聪明程度。推孟在修订比西量表时将其改称为“智商”， 从此智商一词便为全世界所熟悉。 心理测验运动自本世纪初兴起，20 年代进入狂热，40 年代达到顶峰，50 年低转向稳步发 展。在此期间测验主要有以下几方面的发展： (一)编制出一批操作测验，既可弥补语言文字量表在理论上的缺陷，又可以用于文盲和有 言语障碍的人，非文字量表以宾特纳所编的最好。 （二）编制出团体智力测验，扩大了测验的应用范围。促进团 体智力测验发展的原因， 是第一次世界大战时美国军队对官兵选拔和分派兵种的需要，在推孟的研究生奥蒂斯 (A•S•Otis)所编团体测验的基础上发展出军用甲，乙两种测验，对 200 多万官兵进行了智 力检查。战后此种测验经改造广泛用于民间，为教育与工商各界普遍采用。 (三)多重能力倾向测验逐渐受到重视。早在一次世界大战前，一些特殊能力(如音乐，美术、 机械等厂倾向测验已经在实际应用中得到发展。30 年代后，随着因素分析理论的发展，多 项能力倾向测验在二次大战后编制出来，这种成套测验为分析个人心理品质的内部结构提 供了适用的工具。普通能力倾向(智力)测验也向多元分析形式发展。主要代表是美国学者韦 科斯勒(D•Wechsler) 所编制的儿童智力量表(1949)，成人智力量表 (1955)和学前智力 量表(1967)。其特点一是用离差智商代替比率智商，二是由各个分测验结果可以得到言语， 操作和全量表三个分数，即可以区分个别间差异，也可以评定个别内差异。对人的智力的 描述，从笼统地谈聪明。不聪明，转向区分智力的不同侧面。说明人人皆有所长和所短。 (四)正当心理学家们忙于发展智力测验的时候，传统的学校考试也正在进行一场改革，卡 特尔的学生桑代克(E．LThorndike)等人，利用心理测验原理，编造了第一批标准化的教育 测验。因此后人尊称他为教育测验之鼻祖。一些专门的教育测验机构也在一些国家陆续成立 起来，美国教育测验中心成立于 1947 年，是目前世界上最大的测验编制和研究机构。它有 心理学家，教育学家和各方面的学科专家 2000 余人，并配有现代化的计算设备。 (五)心理测验的另一领域涉及情感适应、人际关系、动机、兴趣、态度、性格等人格特点。人格 测验的先驱是克瑞普林(E•Kraepelin)，他最早用自由联想测验来诊断精神病人。人格问卷 或自陈量表的原型是 1917 年武德沃斯设计用于士兵的个人资料调查表，以后一直被奉为情 绪适应调查表的范本。而 1921 年问世的罗夏克(RorschacA)墨迹测验则是投射测验的发端。 人格测验后来也发展到要求数量化，如明尼苏达多相个性调查表等。 (六)60 年代后，由于认知心理学的崛起，将实验法与测验法结合，产生了信息加工测验， 为了解心理能力提供了一些补充方法，使心理测验出现了新的发展趋势。 纵观心理测验的发展历史，可看出以下几点：（一）先是以解剖生理特征为根据，而后转 向对心智活动的测量。（二）由测量简单的感知能力，发展到测量复杂的认知能力。（三） 由笼统的单一量数以评定个别间差异的观念，转变为以多个量数兼顾个别差异与个别内差 异的观念。(四)心理测量学是随着实验心理学的发展而产生的，二者在发展过程中由合到 分，最后又走到一起来了。 目前的心理测验虽然看起来很简单，却是经过几代心理学家用了近一个世纪的时间反复探 索才找到的，其发展主要受了两方面因素的影响。一是心理学理论的发展。1904 年英国心理 学家斯皮尔曼(C．Spearman)提出智力的二因论，认为人类智力可分为普通因素和特殊因素 二部分，比奈测验所测得的只是普通因素。后来人们又对特殊因素发生兴趣，而编出各种 特殊能力测验。30 年代智力的多因论兴起，瑟斯顿(L•L•Thurstone)由因素分析求得七种基 本的心理能力，随之发展出一批多重能力侧向测验。60 年代美国南加州大学教授吉尔福特 (J•P•Guilord)的智力结构理论代之而起，提出发散思维为智力的因素之一，从而开拓测量 创造力的新领域。二是统计学方法的进步。早期的心理测验主要应用相关法进行研究。30 年 代后，因素分析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格理论与人格测验的发 展，卡特尔 16 种人格因素测验就是采用因素分析法编制的。当代信息加工测验的发展与一 系列新的数学模式的提出是同计算机的应用分不开的。 第二章 心理测量的性质与功能 第一节 心理测量的性质 美国心理学家桑代克和教育测量学家麦柯尔在几十年前曾先后提出“凡客观存在的事物都 有其数量”，“凡有数量的东西都可以测量”。对物理现象的测量由来已久，其可能性已 为世人所公认。对心理现象测量的可能性，直到现在尚受到一些人的怀疑。 随着科学的发展，技术的进步，人们不但对物体的长度，重量，温度以及时间，空间，运 动等物理特性做出了越来越精确的测量，而且不断地尝试着对人的感知，记忆，思维、想 象、注意、情绪以及能力，气质、性格等心理特性进行测量，并摸索出了一些方法，加深了 对人类心理现象的了解，促进了心理学理论的发展。 唯心主义者把人的心理归结为灵魂的活动。灵魂，自然是神秘不可测的。辩证唯物主义认为， 心理是脑的机能，是客观现实的反映。人的心里既是主观的，又是客观的。其客观性不但表 现在心理的产生具有客观的物质基础(外界刺激和脑的生理过程)，还表现在心理要通过各 种活动或行为表现出来。心理的客观性，存在性决定了心理的可知性、可测性。譬如我们平 时说的“怕” 这种心理现象，虽不是物质实体，但也是—种客观存在，伴随有一系列生理 变化，并能用仪器测量出来。从脉博，呼吸、心跳，血压，皮肤电及外显行为的改变，便可 以推测其“怕”的程度。当然，由于心理现象本身十分复杂，目前的测量方法尚未完善， 心理测量无论就其可靠性和准确性都远不如物理测量。但测得不—准不等于不能测，现在 不能测不等于将来不能测。不承认心理现象的可测性，是唯心主义的不可知论。 一、什么是测量 (一)测量的定义 简单地说，测量就是根据一定的法则用数字对事物加以确定。 所谓“一定的法则”，指的是在测量时所采用的规则或方法。例如，用秤测物体的重量， 依据的是杠杆原理，用温度计测物体的温度，依据的是热胀冷缩规律，用尺子测物体的长 度，是把尺子的零点对准物体的一端，看物体的另一端所对着的刻度，测量人的智力，是 根据智力理论编制测验，看被试者在测验上的得分，如此等等。使用好的法则，可以得到 准确的测量效果，使用坏的法则，则会得到不准确的测量效果。许多事物易于测量，因其 使用的法则易于确立和遵守，心理现象难以测量，是因为我们很难设计清晰而良好的法则。 随着人类认识的发展，测量法则不断完善，测量也就越来越真确。 所谓“事物”，指的是我们所感兴趣的东西，说得更明确些，是引起我们兴趣的事物的属 性或特征。测量就是确定这些属性或特征的差异。人与人的差别不只表现在有高有矮，有强 有弱，有人跑得快、有人跳得高等身体外貌和体力特点上，也表现在较为抽象的心理能力 和人格特点方面。例如有人活泼好动，有人沉静安详，有人勇敢豪放，有人谦逊细心，有 人过目不忘，有人思维敏捷，有人精于数理工程，有人擅长文学艺术等等。所有这些特性 都是心理测量的对象。 所谓“数字”，是个比数值意义更广泛的概念，可以表示数量，也可以不表示数量。一般 说来，用数字对事物加以确定，就是确定出一个事物或事物的某一属性的量。但有时也可 把数字当作一种事物的符号，而不反映事物的量，如“1 班、2 班、3 班……”等。通常人们 说的测量，指的是前一种情况， 即根据特定的法则，采用一定的操作程序，给事物确定 出一种数量化的价值。 （二）测量的要素 1．参照点 要确定事物的量，必须有一个计算的起点，这个起点叫参照点。参照点不同，测量的结果 便无法相互比较。参照点有两种：一种是绝对的零点，如测量轻重、长短，都以零点为参照 点，即以“恰恰没有一点重量”、“恰恰没有一点长度”为计算的起点。另一种人定的参照 点，如以海平面为测量陆地高度的起点，以冰点为测量温度的起点，这些都是人定的参照 点。 理想的参照点是绝对零点。心理测量中所用的参照点都是人定的，此种参照点有一个极大 的限制，就是从该点起计算的数值不能以“倍数”的方式解释。如甲的智商为 100，乙的智 商为 50，不能说甲的智力是乙的二倍，因为没有零智力。这个道理虽然简单，但往往为人 们所忽略，因而常常对测验分数做出不恰当的解释。 测量长度以米、厘米等为单位，测量重量以公斤、克等为单位，测量时间以分、秒等为单位。 没有单位，数量的多少、大小便无法表示。 好的单位须符合两个条件，一为有确定意义，即同一单位在大家看来意义相同，不允许有 不同的解释。二为有相等的价值，即第一单位与第二单位间的距离等于第二单位与第三单 位间的距离。上述测量长度、重量与时间所的单位符合这两个条件，而心理和教育测量所用 的单位则不等值。如智龄是年龄作为智力的单位，因为智力发展的速度先快后，4 岁与 5 岁 之间的差别，明显大于 14 岁与 15 岁之间的差别。 (三)测量的量表 要测量某个事物，必须先有一个定有单位和参照点的连续体，将要测的每个事物放在这个 连续体的适当位置上，看他们距参照点的远近，便会得到一个测量值．这种连续体就叫量 表。 由于制定量表的单位和参照点的种类不同，量表的种类也不同，根据测量的精确程度，其 蒂文斯(S。S．Sfepens)将测量从低级到高级有分成四种水平，高级量表除包括低级量表的 条件假设和功能外，还有本身的特点。 1．命名量表 这是测量水平最低的一种，只是用数字来代表事物或把事物归类。因为这里的数字没有数 量化的关系，所以也有人认为它不能算是测量。这种量表又可分为两种， (1)代号——用数字来代表个别事物，如学生和运动员的编号等。 (2)类别——用数字来代表具有某一属性的事物的全体，即把某些事物确定到不同性质的类 别里，如用 1 代表男，用 2 代表女，或用不同数字代表不同职业等。 在命名量表中，数字只用来作标记和分类，而不能作数量化分析，既不能说 ABC，也不 能做加，减，乘，除的运算。它所适用的统计有次数、众数、百分比、偶发事物相关(如四分 相关，相关)以及 x2 考验等。 2．二次序量表 它比命名量表水平高，不但指明类别的大小或含有某种属性的多少，如学生的考试名次、 工资级别、能力等级、对某事物时喜爱程度等等。这里的数字包含有数量关系，代表符号是 “”， 如 ABC 等，主要用于分等（当然也包含了分类）。 在次序量表中，既无相等单位，又无绝对零点，数字仅表示等级。并不表示某种属性的真 正量或绝对值。它所适用的统计有中位数，百分位数、斯皮尔蔓等级相关系数和肯德尔和谐 系数等，但不能做加、减、乘、除运算。 3．等距量表 它比次序量表又进一步，不但有大小关系，而且一定数量的差异在整个量表的所有部分都 是相等的，也就是具有相等的单位，其数值可相互做加、减运算，但没有绝对的零点，因 此不能做乘除运算。典型例子是温度计，10℃与 15℃的差别，同 15℃与 20℃的差别是一样 的，我们可以说某物温度比另一物高多少，但不能说某物温度是另一物的多少倍，因为它 的零点是人定的，0℃并不意味着没有温度。 等距量表的数值加或减一个常数或用一个常数乘或除，不会破坏原来数据之间的关系，因 此一个量表上的数值可以转换为另一个具有不同单位的量表上的数值，而且几个不同单位 的测值可以转换到一个通用量表上以便于比较。如摄氏 10 度可以转换华氏 50 度。用此种量 表获得的数值可计算平均数、标准差、积差相关、阶层相关，并作 T 和 F 检验。 4．比率量表 是最高水平的量表，既有相等单位又有绝对零点。此种量表在物理测量中容易见到，长度、 重量、时间等都是。所得的数值可做加，减，乘、除运算。如体重：甲 80 公斤，乙 40 公斤， 我们既可以说甲的体重比乙多 40 公斤，也可以说甲的体重是乙的 2 倍。 比率量表所适用的统计除上述几种外，还可以计算几何均数及变异系数等。 由于大多数心理特征难以找到有意义的零点，所以本书不讨论用比率量表进行的测量。 二、什么是心理测量 所谓心理测量，就是根据一定的法则用数字对人的行为加以确定。即依据一定的心理学理 论，使用一定的操作程序，给人的行为确定出一种数量化的价值。 本书中所讨论的心理数量，是以测验作为工具的测量，而不是用实验，观察等方法对心理 现象的测量。 (一) 测验的定义 “测验”一词虽为大家所熟悉，但要给测验下一个严格的定义却并不容易。目前，关于测 验有许多定义，笔者较为赞成美国心理与教育测量学家布朗(F•G•Brown)的说法：测验是 “测量一个行为样本的系统程序”。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性 的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析一种科学手段。 首先，测验测量的是人的行为，严格地讲，只是测量了做测验的行为，也就是一个人对测 验题目所进行的反应。在这个意义上可以说，测验即引起某种行为的工具。 其次，一个测验不可能包含所要测量的行为领域的所有可能的题目，它所包含的只是全部 可能题目的一个样本。当然，也有例外的情况；例如对幼儿施测一个 10 以内数字的加法测 验，就可以包括两个一位数字加法的全部各种组合。但这种情况是极少的，由于测验只是 测量一个行为样本，因此测验题目的取样必须有代表性，而且在用同一领域的另一个等值 的样本时，应该得到同样的分数。 第三，在编制、施测、评分和解释方面依据一套系统的程序。这种按照严格的科学程序去编 制和使用的测验称之为标准化测验。标准化有三点好处，一是可以减少无关因素测验目的 的影响，使测量准确、客观。二是有统一标准，便于对不同人的测验成绩进行比较和交流。 三是同一份测验可用于许多人并可反复使用，较为经济。 我们平时说的考试也是用来测量人的某种行为，藉以判定个别差异的工具，它们与测验的 主要差别在于没有标准化，或标准化程度较低。通常只凭教师各自经验出题施测和评分， 对分数的解释也带有主观随意性。而测验不但要通过统计分析等科学程序编制出符合测验 目的的题目，并有严格的实施程序与计分方法，而且要有关于测验的信度、效度以及如何 解释分数的说明。 (二)心理测量属于哪一种水平的测量 一个标准化测验除了有一系列测题外，还有一个或几个标定得很好的量表，每个量表是一 组符号或一组数量，用来描写所测量的特性的拥有程度。这些量表是属于哪一级水平呢？ 一般说来，心理测量是在次序量表上进行的。因为对于人的智力、性格、兴趣、态度等来说， 绝对零点是难以确定的。有人从智力发展曲线推定出智力的、绝对零点是在出生前三个月， 亦即受孕后六个月，这个时期恰恰相当于胎儿开始活动，中枢神经系统开始控制肌肉运动 这样一个成熟的时期。但此说尚未得到普遍承认。即便在某一学科的考试中得了零分，也不 能认为被试在此学科方面的知识和能力为零。而且，在心理测量中，相等单位是很难获得 的，例如，假定一个测验包含 50 个个难度不同的题目，每题 1 分，我们能否说 10 分和 15 分的差别与 45 分和 50 分的差别相等?表面看来，都是 5 分之差，似乎是相等的，但仔细考 虑一下就会发现，45—50 之差比 10—15 之差要大些，因为从 45 分提高到 50 分，要求再答 对 5 个较难的题目，而从 10 分提高到 1—5 分却只要求再做对 5 个相对容易的题目。所以此 量表实际上并没有相等间隔或单位。 虽然心理现象适合在次序量表上进行测量，但大多数心理学家喜欢把测验成绩表现在等距 量表上。尽管目前在心理测验中还无法直接制定出等距量表，但可以采用统计方法把测验 分数转换到一个有相等单位的量表上，最通常的转换方法是转换成标准分数。即把次序量 表转变成以标准差为单位的等距量表。 (三)心理测量的性质 把心理测量同物理测量等量齐观，是导致人们对心理测验产生种种误解的原因。心理测量 与物理测量有同也有异，总的看来，心理现象比物理现象更复杂，更难以测量。 1．心理测量的间接性 科学发展到今天，我们还无法直接测量人的心理，只能测量人的外显行为，也就是说，我 们只能通过一个人对测验题目的反应来推论出他的心理特质。 所谓特质是描述一组内部相关或内在联系的行为时所使用的术语，是在遗传与环境影响下， 个人对刺激作反应的一种内在倾向。例如，一个人喜欢阅读机械杂志，喜欢观看各种机器 运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推论此人具有机械兴趣的特质。可见， 特质乃是个体特有的(与他人不同)、稳定的(表现于多种情况)、可辨别的(可与其他特征分 开)特征。但它又是一个抽象的产物，一个构想，而不是一个被直接测量到的有实体的个人 特点。由于特质是从行为模式中推论出来的，所以心理测量永远是间接的。对这种间接测量 有人持怀疑态度，认为所测量的不是所要要测的东西。实际上，这种间接测量的方法不仅 在心理测量中采用，在生理学上，巴甫洛夫用狗的唾夜分泌推测大脑的高级神经活动，也 是一种间接的测量。人的心理活动与行为具有因果关系，由“果”推测“因”，这是科学 研究的基本方法之一。 2．心理测量的相对性 在对人的行为做比较时，没有绝对的标准，亦即没有绝对零点，我们有的只是一个连续的 行为序列；所谓测量就是看每个人处在这个序列的什么位置上，由此测得一个人智力的高 低兴趣的大小等，都是与所在团体的大多数人的行为或某种人为确定的标准相比较而言的。 3．心理测量的客观性 客观性是对一切测量的基本要求。在心理测量中要控制的变量比物理测量多得多，要做到 客观颇不容易。 测验的客观性实际上就是测验的标准化问题；量具必须标准化，这是对一切测量的共同要 求。经过长期的努力探索，测验的标准化即客观性已经有了很大改进。 首先，测验用的题目或作业、施测说明、施测者的言语态度及施测时的物理环境等，均经过 标准化，测验的刺激是客观的。特别是对测验项目的选择不是随意的，而是在预测基础上， 通过统计分析(难度、区分度等)确定的。 其次，评分计分的原则和手续经过了标准化，对反应的量化是客观的。评分方面的客观性 测验种类和题目类型而异。一般说来，投射测验的客观性差些，而选择题的客观性较好， 因此后者有时又叫客观测验。 最后，分数的转换和解释经过了标准化，对结果的推论是客观的。测验常模是通过对总体 的代表性样本的预测确定的，测验的信度和效度也在一定程度上经过实践的检验，依据这 些资料所做出的推论，自然较为可靠和客观。 心理测验的客观性虽然尚需进一步提高，但它毕竟是测量人的心理特性的较为客观、较为 科学的方法，目前，还没有更有效、更实用的方法能够取代它。 第二节 心理测验的种类及功能 心理测验是判定个别差异的工具，个别差异包括很多方面，并可在不同的目的与不同的 情境下去研究，这就使测验具有了不同的类别和功用。 一、心理测验的种类 心理测验的分类随采用的标准不同而有所不同。 (一)按测验的功能分类 1．能力测验 能力一词，其含义颇为笼统。从心理测验的观点看，可将其分为实际能力与潜在能力。实际 能力是指个人当前“所能为者”，即代表个人已有的知识、经验与技能，是正式与非正式 学习或训练的结果。潜在能力指个人将来，严可能为者”，是在给予一定的学习机会时， 某种行为可能达到的水平。有人只把测量实际能力的测验称作能力测验，而把测量潜在能 力的测验称作能力倾向测验。实际上二者很难分清。能力测验又可进一步分为普通能力测验 与特殊能力测验。前者即通常说的智力测验，后者多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、 飞行等方面的特殊才能。 2．学绩测验 主要用于测量个人（或团体）经过某种正式教育或训练之后对知识和技能掌握的程度。因 为所测得的主要是学习成绩，所以称作学绩测验。最常见的是学校中的学科测验。 无论学绩测验还是能力测验（包括能力倾向测验），所测得的都是个人在其先天条件下经 由后天学习的结果。不过学习成绩测验多是测量有计划的或比较确知的情境(如学校)下学 习的结果，而能力测验，特别是能力倾向测验则是测量较少控制的或不大确知的情境中学 得的结果，也就是在个人生活中经验累积的结果。 3．人格测验 人格测验主要用于测量性可知、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等方面的个性心理 特征，亦即个性中除能力以外的部分。 (二)按测验的对象分类 1．个别测验 个别测验每次仅以一位受测者为对象，通常是由一位主测者与一位受测者在面对面的情形 下举行。此类测验的优点在于主测者对受测者的行为反应有较多的观察与控制机会尤其对 某些人(如幼儿及文盲)不能使用文字而只能由主试者记录其反应时，就非采用面对面的个 别测验不可。个别测验的主要缺点是时间不经济，不能在短时间内经由测验收集到大量的 资料，而且个别测验手续复杂，主持者需要较高的训练与素养，一般人不易掌握。 2．团体测验 团体测验是在同一时间内由一位主测者（必要时可配几名助手）短时间内收集到大量资料， 因此在教育上被广泛采用。团体测验的缺点是是受测者的行为不易控制，容易产生测量误 差。 (三)按测验材料分类 1．文字测验 文字测验所用的是文字材料，受测者用文字作答，所以也称其缺点是容易受被测者文化的 影响，因而对不同教育背景下的人使用时，其有效性将降低，甚至无法使用。 2．非文字测验 非文字测验也称操作测验。测验题目属于对图形、实物、工具、摸型的辨认和操作，无需使用 文字作答，所以不受文化因素的限制，可用于学前儿童和不识字的成人。此种测验的缺点 是大多不宜团体实施，在时间上不经济。 (四)，按测验的目的分类 1．描述性测验 测验的目的在于对个人或团体的能力、性格、兴趣、知识水平等进行描述。 2．诊断性测验 目的在于对个人或团体的某种行为问题进行诊断。 3．预示性测验 目的在于从测验分数预示一个人将来的表现和所能达到的水平。 (五）按测验的难度和时限分类 1．速度测验 题目数量多，并严格限制时间，主要测量反应速度。此种测验题目较为容易，一般都没有 超出被试的能力水平，但因时限较短，几乎每个被试都不能做完所有题目。在纯粹的速度 测验中，分数完全依赖于工作的速度。 2．难度测验 包含各种不同难度的题目，由易到难排列，其中有一些极难的题目，几乎所有被试都解答 不了。但作答时间较为充裕，使每个受测者都有机会做所有的题目，并在规定时间内做完 会做的题目，因此测量的是解答难题的最高能力。 (六)按测验的要求分类 1．最高行为测验 此种测验要求受测者尽可能做出最好的回答，主要与认知过程有关，有正确答案。能力测 验、学绩测验均属最高行为测验。 2．典型行为测验 此种测验要求受测者按通常的习惯方式做出反应，没有正确答案。一般说来，人格测验测 量的均属典型行为。 (七)按测验的性质分类 1．构造性测 在此种测验中，所呈现的刺激和受测者的任务是明确的。 2．投射性测验 在此种测验中，刺激没有明确意义，问题模糊，对被试的反应也没有明确规定。 (八)按测验的应用分类 1．教育测验 教育部门是测验应用最广的领域，许多能力和人格测都可在学校中应用，但用得最多的的 是学绩测验，平时说的教育测验，主要指后者。 2．职业测验 主要用于人员选拔和安置，可以是能力和学绩测验，也可以用人格测验． 3．临床测验 主要用于医务部门。许多能力和人格测验可用来检查智力障碍或精神疾病，为临床诊断和 心理咨询工作服务。 以上几种分类都是相对的，同一个测验采用不同的标准，可能归为不同的类别。 二、心理测验的功能 心理测验的基本功能是测量个体差异或同一个体在不同场合下的反应。测验在实际工作和 理论研究中有着广泛的应用。 (一)测验在实际工作中的应用 1．选材 在教育、工业、军事、艺术、体育等部门，人们经常面临着选材问题，也就是要辨认那些具有 最大成功可能性的人。世人常常感叹伯乐之不常有，实际上仅仅依靠个人经验来识别人才， 是学生，也可用于评价教师和教学方法，既可用于评价个人，也可用于评价集体。测验还 有助于人们的自我了解和自我评价一种原始方式，不能满足当代社会对各种各样不同人才 的大量需要。根据对各种活动的分析，找出各种活动所要求的心理模式，然后根据这些特 征设计出各种能力、人格和学绩测验，预测人们从事各种活动的适宜性，可以提高人才选 拔和职业训练的效率。例如，美国 1942 年制定全套方案对飞行员进行选拔，结果淘汰率由 65％下降到 36％。我国近年来制定的《学习飞行能力预测方法》，从注意广度，视觉鉴别， 运算能力、地标识别，图形记忆等几方面进行测验，大大减少了人力，物力的浪费。 2．安置 在学校对学生如何按能力分班以做到因材施教、早出人才；在工厂和部队如何根据每个人 的特长分配工作和兵种，以做到人尽其才，提高劳动生产率和部队战斗力。借助于心理测 验，可以使我们在人和工作之间做出较好的匹配，避免乱点鸳鸯谱。 3．诊断 对于智力落后者的鉴别是促进心理测验发展的原动力之一，直到今天,在临床上对各种智能 缺陷、精神疾病和脑功能障碍的诊断仍是某些心理测验的主要用途。 测验的诊断功能不只限于临床，在教育工作中还可以用测验来发现学生适应不良的原因和 学习困难之所在，搞清是缺乏某种特殊能力，还是某方面的知识没有掌握，亦或是性格不 良，从而采取适当的帮助和补救措施。专门为某一学科编制的诊断测验还可以确定学生所 犯错误的类型，找出每个学生在学习中的弱点，以决定采用什么方法弥补。 4．评价 测验可以评价人们在学习和能力上的差异，人格的特点以及相对长处和弱点，评价儿童已 达到的发展阶段等。既可用于评价 5．咨询 各种学业，能力，兴趣、性格测验可以服务于升学，就业指导，还可探察人的情绪困扰和 人格障碍，为当事人的自我决策和行为矫正提供参考意见。 用测验来解决实际问题时，要注意测验资料只是作决定时要考虑的一个因素，而不是充分 的条件，要作出一个好的决策还必须考虑其它方面的信息。 (二)测验在理论研究中的应用 1．搜集资料 几乎所有的心理学领域都涉及到个别差异问题，而测验是用来搜集有关资料的一个简便易 行而又较为可靠的方法。譬如对智力的发展速率、智力的个别差异，团体差异以及影响智力 发展的环境和遗传因素等问题的研究，大量资料都是由测验得到的。 2．建立和检验假说 心理学中的许多理论是在测验资料的基础上提出来的，并且用测验来检验。心理测验在基 本理论的研究中所起的作用是不容忽视的。如智力结构理论的提出和发展，智力测验就起 了重要作用。在教育工作中，不同教育措施的效果也要靠测验来比较和检验。 3．实验分组 在心理学研究中，常用测验来对被试进行实验分组，以达到等组化的要求。 总之，心理测验充实了研究心理学的方法，不但推动了心理学理论的发展，面且使心理学 更好地为实际服务。 第三节 正确地对待和使用测验 —、对测验的错误看法 自测验问世以来，人们对其毁誉不一。对测验的效能存在两种极端看法： (一)测验完美无缺 有的人高估测验的效能，对测验奉若神明，单纯依靠测验做各种决定，而不考虑从其他方 面来的信息。他们迷信分数，把测验分数绝对化，甚至把测验分数的微小差异也看作具有 重大的实际意义。特别是在 20 年代，随着团体测验的兴起，测验在西方风靡一时、泛滥成 灾，忽略了测验还只是个粗糙的工具。当测验结果与那些毫无根据的期望大相径庭的时候， 对测验的失望、怀疑，乃致敌视情绪便油然而生。这一狂热运动实际上反而延宕了心理测验 的进一步发展。 (二)测验无用且有害 心理测验在其发展过程中不断受到人们的批评。测验的反对者认为测验是根本无用的，依 靠测验往往会做出许多错误的决定。 在西方对测验的另一种批评是，某些人格测验侵犯了个人秘密，违背民主原则。他们认为 人的个性和态度是自己的事，与学习或工作的成功无关，不应该在作实际决定时加以考虑。 美国加利福尼亚州的立法机关通过的一条法令规定：凡涉及学生“家长或监护人的个人信 仰、私生活、家庭生活、品格或宗教方面的问题，禁止施行任何测验，问卷，调查或检查… …除非书面通知学生的家长或保护人，说明需要施行这样的测验、问卷、调查或检查，并得 到他们以书面形式所表示的同意……” 人们对测验批评最强烈的问题是：测验为宿命论和种族歧视、阶级压迫提供心理学依据。近 年来对此问题国际上已取得渐趋一致的看法。人们普遍认为，这不是测验本身的过错，测 验是一个工具，测的是人的心理的差异，至于这个差异是先天的还是后天的，这要看使用 者持哪种心理学理论，而与测量工具无关。现在大多数人认为测验测量的是教育成就和现 有能力，是遗传与环境，成熟与学习相互作用的结果。至于测验为少数种族主义者和统治 者所利用，这种情况确实存在。早期的智力测验由于内容多是白人和城市中产阶级所熟悉 的材料，黑人和劳动人民在测验上得分较低。于是有人便得出了黑人和劳动人民天生愚笨 的结论。但此种观点很快就受到正直的心理学家的批判。譬如，美国明尼苏达大学心理学教 授欧文•戈茨曼（I•Gotte—Sman），就曾明确指出：“美洲黑人和其他美国人的平均智商 之间的差异，几乎完全可以用从胎儿起直至整个一生的处境不利来说明。” 对文化背影影响测验分数的问题已经研究了很多年，最初，有些研究者企图发展排除文化 影响的测验，可是人们很快就认识到这是行不通的，于是又转向编制所谓文化公平的测验。 还有人根据亚文化群的特点，为不同文化背景的团体编出不同的量表。 所有这些努力都取 得了一定的效果，我们认为所谓公平只是相对的，更重要的是找出造成各个团体文化差异 的因素，然后再去设法消除它。 过去，某些人脑子里有这样一个公式：心理测验=智力测验=智商=遗传决定论，这实在是对 测验的一种误解，正是这种误解，使心理测验蒙受了长期的不白之冤。 二、对测验的正确态度 （一)测验是研究心理学的一个重要方法和作决策的辅助工具。 俄国化学家门捷列夫说过：“从开始有测量的时候，才开始有科学。” 从心理学的发展史来看，心理测验是在心理学由思辩科学转向实验科学后产生的，对行为 的客观测量代替了内省法，这是—个进步，是继实验法之后，在心理学研究方法上的又一 次唯物主义尝试。测验法较之观察法和旧法考试更推确、更客观。同时由于测验对被试的取 样大，并能研究较为复杂和高级的心理现象。因而可弥补实验法的某些不足。有人承认通过 测验法所得到的心理学理论， 却反对测验法本身，实在是一件很 荒唐的事，但是，我们也应看到，测验不是鉴别个别差异的唯一方法，更不是万能方法。 任何一种方法都有自己的长处和短处，测验的作用是有限的，只有把各种方法结合起来， 才能对人的心理现象做出全面的考察。当现实需要我们做出决定时，我们应当采用最有效 的信息，如果它能从测验分数得到，那就使用测验，如果别的方法能提供更好的信息，那 就不用测验，重要的是对各种方法的功效做出评价，权衡利弊，尽可能公正地客观地采用 最理想的程序。 现在的问题是，我们一方面责难心理测验不准确、不可靠、不科学，另一方面却又大量使用 更不准确，更不可靠、科学性更差的旧法考试。在升学，就业、招工，晋级、长工资、授学位 时用一些未经标准化的测验来作筛选，甚至以一次考试定终身。自己的东西因为用起来顺 手，尽管有许多弊端，也舍不得丢掉，别人的东西，尽管有某些长处，因为自已不熟悉， 便拒之门外。崇洋媚外，月亮也是外国的圆，固然不对，但闭关自守，抱残守缺，也未必 好．正确的态度应该象鲁迅先生说的那样，对外国一切好的东西都采取拿来主义，为我所 用。 (二)测验作为一个研究手段和测量工具尚不完善 心理测验无论在理论上和方法上都存在不少问题，绝不能认为测验分数对于人们的能力和 人格提供了非常准确可靠的指标，在对测验分数作解释，尤其是对个别人做预测时必须十 分小心。 在某些情况下，测验使人做出了错误的决定，但在更多的情况下，测验能为我们提供用其 他方法得不到的有用信息。我们不应该重犯倒洗澡水把孩子也泼掉的错误。 心理测验的主要问题是缺乏坚实的理论基础，关于智力和人格目前还没有统一的定义和理 论。有人可能会质问心理学家，你们连什么是智力和人格都没搞清就想要测量它们，岂不 荒唐?我们说这种情况在科学史上是屡见不鲜的。譬如，在对万有引力定律、一无所知时， 人们仅根据简单的杠杆知识就能称物体的重量，在认识到物体受热分子运动加速以前，人 们仅根据热胀冷缩这一现象就可以测量物体的温度。正是由于秤和温度计等测量工具的发 明与使用，促进了对物理现象的研究，发展了物理学理论。 世界上第一把石斧绝不会削铁如泥，世界上第一杆秤也绝不会量出一克的千万分之一。任 何一个工具只有在使用中才能发现它的弊端，从而不断改进和完善。如果当初因为秤不够 准，刀不够快就禁止使用，那么今天的电子天平和金属切割机就绝不会产生。 (三)为了更好发挥测验的效能，必须防止测验的乱编滥用 测验是个有用的工具，但对测验的使用必须加以控制。测验之所以遭到一些人的反对，除 了测验本身的问题外，在很大程度上是由于测验的误用带来严重的社会后果，败坏了测验 的信誉。 为此，美国心理学会于 1954 年制订了《心理学家的道德准则》和《心理测验与诊断方法的技 术建议》两个文件，对测验的发行和实施原则做了明确规定，对使用者的资格也做了严格 的限制。 前车之覆，后车之鉴。目前，测验在我国刚刚兴起，我们应该一开始就强调它的科学性、严 肃性，使之沿着正确方向发展。为了防止测验的乱编滥用，要注意以下几个问题： 1．测验的编制和修订要注意科学性 编制和修订心理测验是一项十分复杂的工作，必须由有关领域的专家来主持。他们不但要 对该领域（如智力、人格等）的心理学理论有较深造诣，而且要通晓测验的基本原理和编 制技术。对心理学和测量学一窍不通或一知半解就来编制或修订测验是应该禁止的。 测验的首要条件是标准化。标准化测验在编制时要遵循特定的程序，不但要有统一的内容、 施测程序和评分方法，而且要有较高的效度和信度，还要有解释分数的常模资料或其他参 照标准。即使国外广为流行的测验，在引进时也必须根据试测结果修订常模和某些不合适 的题目，简单照搬或仅凭主观经验稍加更改就拿来应用，是很危险的。 2．测验的出版和发行要严加控制 对于大多数心理测验来说，泄露测验内容，可能会使测验失效。因此，对测验的出版发行 必须严加控制。不应在科普读物上发表测验题目，在一般公开发行的书籍上，（包括某些 教科书）介绍能力或教育测验需要举例时，最好用模拟题目。编制和修订一个测验需要很 长时间，有的测验经过几十年的使用和反复修订已渐趋完善，一旦公开发表，便整个报废。 某些人格测验对题目的保密要求虽然不象能力测验那样强，但广为散发也会增加误用的可 能性，造成不良的社会后果。为了保护测验，防止测验失密，不让一般人熟悉测验内容， 需要有相应的出版法来保证。 正式发行的测验，必须备有详细的测验手册或说明书，不仅要讲清施测和计分方法，而且 应提供足够的信息以使得人们能对测验本身做出评价，没有效度和信度资料的测验是不能 发行的。目前在一些科普刊物上登载的测验多半是游艺性的，不能正式拿来使用。在宣传和 介绍测验时要实事求是地讲清测验适用范围，指出其不足和局限，不要夸大测验的功能。 3．测验使用者要具备一定的资格 测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的心理学工作者，教育工作者或医生 来进行。一般说来，个别施测的智力测验和大部分人格测验对使用者的要求较高，而学绩 测验的使用者只要受过初步训练即可。 测验的使用者既要有能力，又要恪守一定的职业道德。在宣传和分析测验结果时要谨慎行 事，要考虑对当事人可能产生的影响，在一般情况下，告诉当事人的应是对结果的解释， 而不是简单宣布一个分数，要保护受测者的利益，如对测验结果保密等，如果发现受测者 在能力、人格或学习上存在某种问题，要给以辅导和帮助，并尽可能提供相应的教育和治 疗上的措施，把诊断与矫正结合起来。 我国著名心理学家陈立先生在一篇文章中谈了对测验的看法，他在充分肯定测验是一个有 用工具的前提下，特别表示了对目前社会上乱编、滥用测验的关切。每一个心理测量工作者 必须牢记陈老的告诫。 4．要学习和宣传测量理论 乱编滥用测验的根源在于不懂测量理论。为了解决这个问题，有必要提倡心理学和教育学 工作者学点测量学对广大教师宣传和普及测量理论，促进考试科学化，亦属当务之急。对 国外测量理论和测验一样，也要加以适当改造，使之适合我国国情。 第三章 心理测验的编制 工欲善其事，必先利其器。为了在研究工作和实践中更好地发挥测验的效能，首先要编制 出各种高质量的、合用的测验。 第一节 编制测验的一般程序 编造测验的方法，依测验的性质而异。不同类型，不同用途的测验，编制的具体过程是 不同的。但由于测验原理大体相同，因而可以概括出一套通用的编制程序。 总的说来，编制心理测验一般要经过以下几个步骤，确定测验的目的，制定编题计划，编 辑题目，题目的试测与分析，集合成测验，将测验标准化，对测验的鉴定，编写测验说明 书。 一、确定测验的目的 (一)测量对象 在编造测验前首先要明确测量对象，也就是该测验编成后要用于哪些团体。只有对受测者 的年龄、智力水平、社会经济和文化背景以及阅读水平等心中有数，编制测验时才能有的放 矢。 (二)测量目标 所编的测验用来测量什么，是测能力、人格， 还是学业成就，也是必须首先考虑的问题。 不但要明确测量的目标，还要对测量目标加以分析，将此目标转换成可操作的术语，即将 目标具体化。如美国著名测验学家瑟斯顿通过因素分析，将智力分解为七种基本心理能力：
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(3)心理契约与员工满意度管理
第三讲 心理契约与员工满意度管 理 1 第一节 员工心理分析 一、人格分析 —— 奥尔波特：人格是个体内部身心系统的动 力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。 从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方 式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一 个人所拥有的可测量的人格特质。人格是个体 稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，是人 的独特性的整体写照。 2 （一）人格特质理论与人格类型理论 （自行查阅相关资料） 硕士阶段的要求：（ 1 ）分析自己的人格类型， 预期适合的职业类型 （ 2 ）分析员工的人格类型，分析人岗的匹配 性 3 （二）人格与工作的匹配 （示例） 在人格－工作适应性理论方面研究最为深入的是六种人格类型模型。这个模型说明员工 的满意度与离职的倾向依赖于个体人格与工作环境的匹配程度。 类型 人格特性 职业范例 现实型：偏好需要技能、 力量、协调性的体力 活动 害羞、真诚、持久稳定、 顺从、实际 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 研究型：偏好需要思考、 组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会型：偏好能够帮助和 提高别人的活动 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 传统型：偏好规范、有序、 顺从、高效、实际、缺乏 清楚明确的活动 想像力、缺乏灵活性 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 企业型：偏好能够影响他 人和获得权力的言语 活动 自信、进取、精力充沛、 盛气凌人 法官、房地产经纪人、公 共关系专家、小企业 主 艺术型：偏好需要创造性 表达的、模糊且无规 则可循的活动 富于想像力、无序、杂乱、 画家、音乐家、作家、室 理想化、情绪化、不 内装饰家 实际 4 二、个性分析 个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下 的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别与 他人的个体心理倾向和心理特征的总和。 个性包括相互联系的两个部分：第一，个性倾向性，即心 理过程的倾向性，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、 理想、世界观等。第二，个性心理特征，即心理过程的特 征，包括气质、能力、性格等。 5 （一）个性的基本理论 个性理论涵盖了个性的形成、类型、特征、发展阶段 和成长等方面。 1 ．个性发展阶段论 这一理论由心理学家埃里克森（ Erikson ）提出。他认 为个性是不断发展的，个性从儿童时期开始，不断地 受到社会环境的影响，教育的熏陶和自身实践的影响， 经过长期塑造，随生命的发展而发展。 性格发展是有阶段性的，每一阶段各有其特征。由于 在各个阶段中，其生理条件、社会接触是不同的，因 而各个阶段的特征也不相同。如果某一阶段的发展受 到阻碍，就会导致个性的某种缺陷。 个性按年龄分为 8 个阶段，见下表： 6 埃里克森的个性发展阶段论 阶段 年龄 特点 成功 失败 出生～ 1 岁 约1～3岁 不信任 婴儿早期 基本的信任心 约4～5岁 羞耻、困惑 婴儿晚期 自主 约6～7岁 自责 早儿童期 创造性 约 12 ～ 20 自卑 中儿童期 勤奋 岁 对自己的认识 青春期 自我认识 约 20 ～ 40 模糊 早成年期 合群 岁 孤僻 中成年期 继续成长 约 40 ～ 60 失望 晚成年期 完善 岁 停滞 —— 该理论优点在于它坚持了个性是不断发展的观点，对于把握个性发展阶 段，促进个性的积极发展，分析和判断个性阻碍有很大作用。 7 约 65 岁以上 2 ．个性特征及个性差异论 和人格理论类似，认为在人们中间存在着一些 一贯的、稳定的、带有不同程度普遍性的个性 特征。个性是由这些特征构成的整体，只有进 一步分析各个个性特征，才能深入研究个性。 如：卡特尔的 16 种类型人格理论（略）、四 种气质（略）。 8 3 ．个性形成理论 在个性的形成问题上，存在着不同的理论观点，大致 可分为以下四种理论： （ 1 ）个性的遗传决定论。这种理论强调个性差异是 由遗传决定的，不同的气质类型都源于遗传因素。 （ 2 ）个性的生物欲望论。这种理论强调个性的形成 是生物欲望发展的结果。 （ 3 ）个性的生物社会论。这种理论认为，个性差异 一方面取决于遗传的机制，同时也受环境、文化教育、 社会条件的影响。 （ 4 ）个性的社会论。这种理论强调，环境、社会因 素对个性形成起决定性的作用，将个性归结为社会文 化或社会关系的产物。 9 4 ．个性早期决定论 心理学家弗洛伊德：人的个性由三个阶段组成：“本我” （下意识、潜意识、无意识、本能）、“自我”（现实性 原则、良心）、“超我”（社会的禁忌、准则、规律）。 人的行为要用这三者的相互关系来解释。 其中，“本我”是主导力量，“自我”和“超我”是附属 力量。人的个性受这三种力量的支配。 弗洛伊德从生物的东西（生理上的因素）对社会的东西占 有绝对优势这一假设出发，认为个性下意识地追求延续种 族，构成人的潜在能量，是整个系统能动性的源泉。他从 人的性格作为个性的主要发展因素出发，说明对大多数人 来说，个性在青春期之前即儿童期就已定型，到了青春期 以后就不再发展。——弗洛伊德的个性早期决定论看不到 人的个性随社会环境、自身实践、生命的发展而发展。 10 （二）个性的测量 首先承认个性有差异，然后才是测量这些差异。 个性差异及其测量综合表 气质 差 异 · 多血质（活 泼型） · 胆汁质（兴 奋型） · 粘液质（安 静型） · 抑郁质（抑 制型） 能力 性格 按机能类型划分：理解 · 能力类型差异（直觉类 型、情绪型、意志 型、表象类型、记忆类 型 型、思维类型差异；数 按倾向性划分：外倾型 学、文学、音乐、体育 、内倾型 等能力差异） 按独立程度划分：顺从 · 能力发展水平差异（能 型、独立型 力低下、能力一般、天 按生活方式划分：理性 才） 型、政治型、审美 · 能力出现早晚差异（早 型、社会型、宗教 熟、普通表现、晚熟） 型、经济型 11 个性测量及应用方法一览表 12 三、个体行为 刺激——个体需要——动机——目标 行为归因理论、归因的可控性、内外、稳定性三维度 （略） 硕士阶段掌握应用技巧：对于成功者而言，不能将成功 完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们 注意不稳定的内因和外因，如他们最近的工作努力、各方 面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等 等。对于失败者来说，要防止他们将失败归因于他们智力 低、能力差，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他 们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调 配合好、领导指导不力等等。这样，使成功者不骄不躁， 保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者有继续工 作的信心，坚持不懈地努力工作，争取成功的可能。 13 四、个体情绪 6 种普遍存在的情绪：快乐、惊讶、害怕、悲哀、愤 怒及厌恶，这 6 种情绪可以形成一个连续统一的概念。 …………∣ ∣……………∣……………∣……………∣……………∣… 快乐 惊讶 害怕 悲哀 愤怒 厌恶 14 员工情绪管理 1. 帮助员工提高自我情绪管理能力 首先，帮助员工认识自己的情绪。员工个人往往对于自己的情绪 没有明确的认知，企业可以利用宣传栏、内部刊物、自助卡、健 康知识讲座等多种形式使员工关注心理健康、正视情绪问题。同 时定期由专业人员采用专业的情绪评估方法评估员工情绪质量， 并找出情绪问题产生的原因，对症下药，及时将问题解决于萌芽 状态。 第二，对员工进行情绪管理培训。将心理学的理论、理念、方法 和技术应用到企业日常管理和企业拓展训练活动中，通过设置系 列课程如压力管理、挫折应对、心态调整、社会支持、人际沟通 技巧等，对员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查， 使其了解职业心理健康知识，掌握调整情绪的基本方法，增强心 理承受能力。 15 2. 创造一种沟通无限的工作氛围 3. 为员工提供情绪疏导的渠道 案例：柯达公司不仅善于生产留下人们美好形象的胶 卷，而且也建造了平抑员工情绪的“幽默房”。该公 司在纽约为 2 万员工建造了 4 个“幽默房”。其中有 一个图书馆，内有各种笑话书、卡通书以及幽默内容 的光盘、录像带和录音带；一个是能容纳 200 人的会 议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯 的许多剧照；一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压 力的器具，比如以某某人的形象设计的吊袋，员工可 以在里面摔东西而不必赔偿；一个是高科技房，配备 有各种计算机软件和供私人使用的计算机，这些设施 可以帮助员工放松神经，缓解压力。 4. 管理者要成为员工情绪管理的导师 16 第二节 心理契约 一、心理契约的概念 Argyris 于 1960 年首次提出心理契约的概念，随后学 者 Levinson 、 Schein 等对其展开研究并使之概念化。 “心理契约之父” Levinson 认为心理契约是雇主与 雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并 且处于不断的改变之中。 Schein 第一次对心理契约进行界定并完整提出心理契 约的概念，将之定义为：“在组织中，每个成员和不 同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、 没有明文规定的一整套期望。” 心理契约能够为组织 和员工的行为如同一纸契约一样加以规范和约束，是 一种无形的契约。 17 20 世纪 90 年代以后，对心理契约的研究兴起了第二个高潮，对 心理契约概念的理解有了进一步深化，出现广义和狭义的两种理 解： 广义的心理契约是雇用双方基于书面的、口头的、组织制度和组 织惯例约定等各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解； 狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各 级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织 之间的、并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的 一系列信念。 心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的 主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角 的研究在同时进行，但是狭义的概念更加明确，而且易于操作， 基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而 且很多属于应用研究。 18 心理契约的特点 (1) 主观性 (2) 内隐性 (3) 双向性 (4) 动态性 19 二、心理契约的内容 （一）二维结构观点 二维结构说中最具代表性的观点是将心理契约分成两大成分：交 易维度和关系维度。 交易型因子：企业根据员工的业绩做出具体的、基于物质利益的 各种承诺。所以，一些短期的双方之间的协议都属于基于物质的 交易型心理契约。具体地说，交易因子更多关注具体明确的、经 济基础上的交互关系，主要包括薪水、福利和工作条件等物质方 面的期望或义务认知。交易型心理契约定位于经济和工作绩效基 础上，确定了时间框架，清晰地界定了双方责任。在这种类型的 心理契约下，组织公民行为会比较低，团队合作也比较低。交易 型心理契约的人把自己的职业发展定位于一种职业，而不是一个 组织内。比如：股票分析者、咨询工作者等。某种程度上，新聘 雇员也属于交易型契约，直至感觉到与组织间发展了一种连续性 的关系为止。 关系因子：更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面 的交互关系。 20 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 ( Rousseau and Parks , 1993 ) 关注点 时间框架 稳定性 范围 明确程度 交易型心理契约 关系型心理契约 追求经济的、外在需求的 满足 有限期的 稳定的、无弹性的 涉及更少的雇员的个人生 活 雇员责任的界限分明 追求社会情感方面的需求 满足 无限期的 有弹性的、动态的 涉及更多的雇员的个人生 活 雇员责任的界限不清晰 21 （二）三维结构观点 交易维度：组织为员工提供经济和物质利益， 员工承担基本的工作任务； 关系维度：员工与组织关注双方未来的、长期 的、稳定的联系，促进双方的共同发展； 团队成员维度：员工与组织注重人际支持和良 好的人际关系。 22 虽然二维和三维结构的争论仍没有定论，但是一点确得到大家的一致认可：过去心理契约 中非常重要的东西，正在逐渐消失或退居次要地位，同时一些新的内容，如对灵活性、公平性、 变革创新、不断尝试的要求，在心理契约中占据的权重越来越大。 Anderson (1998) 的总结： 特点 过去构成 当前构成 关注的焦点 形式 工作安全性，连续性，对组织忠诚 结构化的，可预测的，稳定的 相互交换的可能性，未来雇佣的可 能性 无固定结构的，灵活的 建构基础 传统，公平性，社会评判 市场导向，能力与技能，增值可能 性 雇主义务 工作连续，工作安全，培训 对于附加价值的公正奖励 雇员义务 忠诚，全勤，服从权威，令人满意 的业绩 创业精神，技术革新，不断尝试， 优异的工作绩效 契约关系 正规化，大多数通过工会或中介 认为双方服务的交换是个人责任 职业生涯管 理 组织责任，通过人事部门的输入规 划和促进职业生涯的内螺旋发展 个人职责，通过个人的再培训和再 学习而形成职业生涯的外螺旋 发展 23 三、心理契约与法律合同的关系 小看板：组织系统是一个巨大的冰山，组织与员工之 间的法律合同，只是浮出水面的冰山之一角。它是显 现在外的，也是最基本的。而心理契约则是冰山的水 下部分。它是隐性的，含义广泛的，也是最有潜力可 挖的宝藏。 24 （一）区别 1. 存在形态 2. 协商过程（心理契约依赖于双方的理 解与感知，无协商过程） 3. 动态性 4. 复杂程度 5. 违约后果 25 ( 二 ) 联系 1. 法律合同是心理契约的基础 , 心理契约是法律合同 的延伸 2. 法律合同与心理契约相辅相承 良好的组织体系是经济契约与心理契约的有机结合，可 以促进组织与个体目标的一致性。从内部讲，员工在组 织中的得失具有互补性，比如当员工在组织内遭受不平 待遇，如果他能在经济上可以得到补偿，那么，就会减 少心理失调带来得消极作用，实现组织与个人的双赢。 从外部讲，经济契约与心理契约从两个不同的角度研究 组织行为与个体行为，是良好契约体系的两个组成部分， 两者共同作用既创造经济效益，也创造社会效益。 26 四、基于心理契约进行管理 1. 招聘阶段：给予员工实际的职位预知 企业为吸引高素质的优秀员工，往往会夸大企业的好处，提 高员工对企业的心理预期。可是当应聘者进入企业后，企业 却无法达成许下的承诺，员工就很可能产生 “大失所望”的 消极情绪体验。调查表明，新入职的员工在刚开始工作时的 离职率普遍较高，其中一个重要的原因就是新员工的心理契 约遭到了破坏，招聘环节在某种程度上需要为此负一定的责 任。为使新员工进入企业后可以和企业之间建立稳定、健康 的心理契约，一些人力资源管理专家针对招聘中的信息不对 称问题提出了一个药方：实际职位预知。即在招聘时实事求 是地介绍职位的各个方面。例如，利用小册子，或将各方面 的情况拍成电影、录像，或者允许求职者到企业的实际岗位 上亲身体验等等。这种招聘方法能够帮助求职者正确了解职 位的相关信息，与企业之间建立相互信任，减少求职者对工 作的负面认识并降低未来的员工流动率。 27 2. 工作阶段：注重企业文化建设，营造和谐工作氛围 （ 1 ）切实沟通，将心理契约明晰化 —— 心理契约破裂的原因是双方的理解不一致，因为人 们难免一个自利的偏差，所以组织与知识员工之间的交流 十分重要。在组织实践的整个过程中员工和组织代理人之 间应进行频繁有效的沟通；在消极结果发生时，应当及时 有效地以沟通的方式进行合理解释，消除员工心中的疑虑、 不满和抱怨；另外还应当建立有效的申诉渠道，给员工发 泄不满和疑虑的机会。除此之外，企业应当提供更多的沟 通机会，比如不同部门间人员的工作交流，或者是组织一 次联欢会；也可以是外出参观，小规模、小范围的出游等 等，让员工有私下交流的机会。随着员工之间的积极互动、 彼此依赖关系的增强，促进了双方的沟通协商和心理契约 的达成。 28 （ 2 ）注重“以人为本”，为心理契约创造良 好的氛围 —— 健康向上的企业文化在企业中能创造出一 种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员 工塑造强大的精神支柱。 （ 3 ）实施科学的职业生涯管理 29 3. 心理契约破坏时：引导员工合理归因 觉察到心理契约的变化、破坏和违背，并不一定就会导致员工情 绪和行为方面的变化，起关键作用的是员工对心理契约变化、破 坏和违背所做出的解释。这个解释的过程实际上是一个归因和对 公平性认识的过程。 如果员工归因于双方对心理契约理解的不同，公平性的作用似乎 就不存在了；而归因于企业组织故意违反契约，公平性的作用就 很重要。反过来，如果员工感觉受到了强烈不公平的待遇，也会 严重影响他们的归因结论，并且会扩大心理契约被违背的程度。 从而形成一个负性的反循环，甚至对企业造成恶劣成果。 —— 在管理实践中，由于一定客观原因，很可能产生员工心理契 约的破坏，此时若管理人员漠然处置，知识员工就会将心理契约 的违背归因于企业故意破坏当初的承诺，反之，如果企业管理人 员能公平地对待员工，尊重他们的权利和尊严，充分地向员工解 释契约不能兑现的原因，就能够缓和知识员工的消极反应。因此， 恰当的运用管理技巧，将心理契约的破坏给予员工一个合理的解 释是大有裨益的，当企业确实因为各种困难无法兑现当初对员工 的承诺的时候，管理人员不能推诿或遮掩回避，而应当及时地、 充分地与员工进行沟通。 30 4. 心理契约违背后：采取心理契约补救并进行离 职管理 —— 心理契约补救关注的是内部效率，着眼于与员工建立 长久的关系，而不是短期的交换关系。因此，员工知觉到某 个承诺企业没有履行时，如果企业能及时在其他方面给予相 应的补偿，心理契约破裂就不会演化成契约违背。比如由于 市场原因，企业决定要裁减一个部门，对那个部门经理而言， 虽然他很尽职，但其它地方没有相应的空缺，所以只好先将 其免职。作为补偿，企业可以将其送到国外培训。这样此部 门经理消极的态度和行为就会减轻很多，与此同时，也可以 减轻其他员工心理契约的违背。 31 也许组织采取了各种可能的补救措施，但是最 终还是没能阻止一位有价值的员工的离意，企 业还应当进行有效的离职管理。组织应当将员 工离职看作一种崭新关系的开始。当这些员工 提出辞呈后，组织首先要认真与其进行离职面 谈，了解员工流失的真正原因，使企业能够有 针对性的进行改善。 组织还要进行离职的后续管理，包括以宽容的 态度对待流失员工，并与其保持长久的联系， 使组织与员工间建立一种崭新的特殊的心理契 约。 32 案例：摩托罗拉以个人尊严为基础的企业心理契约构建方法 —— 摩托罗拉创始人高尔文的儿子、现任董事长小高尔文说：“摩托 罗拉是一个家族企业，什幺都能变，我们的信念不能改，就是对人保持 不变的尊重。” 摩托罗拉的文化建立在两个基本信念之上：一是对人保 持不变的尊严；二是坚持高尚的操守。“肯定个人尊严”像一张大网， 将摩托罗拉的员工管理纲举目张网络其中。 ■ 肯定尊严的六个问题 您是否拥有一份有意义，并对摩托罗拉公司的成功有贡献的工作？ 您是否了解能胜任本职工作的行为，并具备使工作成功的知识？ 您的培训是否已确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能？ 您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸行 动？ 过去每 30 天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效，达成您的职业 前途的中肯的反馈？ 您的个人情况、性别、文化传统是否得到正确对待而不影响您的成功？ 33 ■ 在雇佣中摩托罗拉坚持的原则 人才至上： PEOPLE COME FIRST ； 开放政策： OPEN DOOR POLICY ； 直接沟通： DIRECT DEALING ； 参与管理： PARTICIPATIVE MANAGEMENT ； 内部招聘系统： INTERNALOPPORTUNITY SYSTEM ； 我建议： I RECOMMAND ； 畅所欲言： SPEAK OUT ； 总经理座谈会： GENERAL MANAGEMENT DIALOGUE 。 通过这些原则，让员工能够在企业中做到主动为公司的发展出谋 献策。 34 ■ 大声说“ NO" 摩托罗拉在世界各地的员工每 3 个月都要接受一次“肯定个人尊严”的 问卷调查，可能是通过电子问卷，也可能是书面问卷。摩托罗拉对回答 问题的要求是：对六个问题要真实地回答“是”或“否”，如果对问题 不能肯定地回答“是”，那幺就请一定回答“否”，每一个“否”标志 着在就业尊严上还存在某种缺陷，问卷调查的目的就是要真实地揭示就 业尊严上现存的一切缺陷，实现就业尊严的完美是员工与公司的共同责 任。 ■ 摩托罗拉的道德专线 摩托罗拉专门为员工设立了道德专线，道德专线提供信息、忠告和建议。 您可以利用它探讨任何疑虑或问题。它不仅仅用于处理紧急情况，道德 专线努力确保一切问题或疑虑得到公正、谨慎、彻底的处理。道德专线 是对方付费的，该线未设来电识别功能。 35 ■ 情绪管理 辞职面试 摩托罗拉对员工辞职也要进行面试，专门有辞职面试表格，填写 他们的辞职档案，问他们为什幺离开？如果时间能倒退，摩托罗 拉怎幺做才能留住他？但是有些员工在辞职时由于某些原因而不 会如实填写。所以摩托罗拉人力资源部会等到他离开后一段时间 再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲 出来。 员工意见调查 摩托罗拉人力资源部每年会做一个员工意见调查，有 100 多个问 题需要员工回答，涉及到摩托罗拉的工作环境、员工关系、下上 级关系、酬劳、企业大方向等方面。通过这些问题来看员工在摩 托罗拉的总体感受。 36 第三节 员工满意度管理 一、员工满意的定义 —— 员工在工作过程中对组织的工作环境，人 际关系以及组织本身所形成的感知效果与其本 人的期望值相比所产生的情绪状态。 相对概念：与本人期望值相比 37 二、员工满意的表现 （一）直接表现 敬业精神、责任感强 团队协作强 辞职率和缺勤率低 员工爱护公共设施 生产率提高 喜欢自愿参加培训 积极参与组织决策并发表个人看法 （二）间接表现 客户满意 组织竞争力增强 38 三、员工满意的要素 （一）工作回报和工作本身 （二）工作环境和管理环境 （三）员工个人 员工期望受个人价值观影响很大（个人经历、 家庭背景、教育程度影响价值观） （四）企业形象 39 四、员工满意度调查与评估 （一）员工满意度调查必要性的考察 1 、公司组织变动情况（如组织快速发展时） 2 、员工工作状态（如流动率和出勤率变差） 3 、重要事件的影响 4 、人事变动的影响 5 、竞争环境的变化 6 、人力资源管理政策的制定 7 、变革的需要 40 （二）员工满意度调查问卷 问卷设计要注意的一些方面： （硕士阶段应重点掌握，形成自主设计问 卷的能力） 1 、说明情况 2 、合理设计问题（明确、规范、准确） 3 、注意问题设计的逻辑性（问卷形成一个相对完善的小系统） 4 、避免诱导性问题设计 5 、确定问题形式（开放性和封闭性） 6 、进行问卷测试 其他的一些员工满意度调查方法： 访谈调查法 ( 也需事先设计访谈纲要 ) 观察记录法 41 某企业员工满意度调查问卷示例（ 1 ）： 42 某企业员工满意度调查问卷示例（ 2 ）： 43 某企业员工满意度调查问卷示例（ 3 ）： 44 某企业员工满意度调查问卷示例（ 4 ）： 45 某企业员工满意度调查问卷示例（ 5 ）： 46 （三）员工满意度评估 1 、评估的原则 科学性（评估指标） 综合性（全面、系统、合理、客观） 可操作性（指标数据采集和标准化，计算方法 易操纵） 可比性（纵向可比、横向可比） 47 2 、员工满意度的评估指标（示例） 工作回报 工作本身 工作环境 组织环境 工作群体的协作 指标权重（多种方法，具体略） 48 3 、评估结果与改进措施 分析员工满意度不高的原因时要将各方面的反馈信息 结合起来思考，如： 员工抱怨缺乏领导的支持 员工对薪酬满意度下降和对后勤部门满意度下降的重 要性比较 改进措施提出后，还要对改进措施进行两方面的评估： 经济性 实用性 49 （四）员工满意度分析报告 1 、问卷调查的目的 诊断本组织潜在的问题 确定问题的成因 评估组织变化和政策变动对员工的影响 促进组织与员工之间的沟通和交流 培养员工对组织的认同感和归属感 分析员工满意度、客户满意度、组织绩效三者 之间的关系 50 员工满意度分析报告（续） 2 、调查情况概述 3 、调查结果的统计、分析和报告 评估指标按满意度排序 找出组织竞争的优势和弱点 指标的横向比较 年度差异分析 报告最后的结论：分析组织的现状，并对员工满意度 低的个别得分进行分析，看组织是否确实存在不合理 的地方；与员工交流听取意见，让员工提出改进措施； 最后结合组织的实际情况制定可行方案并传达给员工 进行反馈。 51 五、员工忠诚 （一）员工忠诚的表现 三个层次的表现：行为忠诚、态度忠诚、身心合一的 忠诚。 忠诚的外部表现：对组织和领导的忠诚、维护组织的 利益和荣誉、善待客户 忠诚的内部表现：组织竞争力和应对风险的能力提升 52 （二）员工忠诚的培养 1 、创造环境 2 、制度和管理 以忠诚度为导向选聘员工 做好培训工作和员工职业发展规划 推行情感管理为核心的领导方式 3 、满足员工合理的个人需求 53 （三）员工忠诚度管理 1 、了解忠诚度下降的原因 人际关系问题 企业制度缺失 企业效益下降 2 、员工忠诚度的拓展管理 识别真伪忠诚（有条件忠诚是伪忠诚） 全面监控忠诚度（发挥招聘的“过滤”作用，排除潜在跳槽倾向 大的应聘者） 做好辞职后忠诚度的延伸管理 3 、忠诚度管理的重要对象 核心员工、学习型员工、问题员工、女性员工 54 六、员工满意度战略 （一）战略重点 客观认识员工最迫切的需要 员工满意度管理贯穿企业整个过程（入职到离职） 主动管理（并非经营不善时才想起） （二）员工满意度提升 1 、公平 2 、人性化管理 3 、正确对待员工的失误和企业危机 55 第三讲完 56
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公司人事部都在用的心理测试题及答案
人才测评：很多公司人事部都在用的心理测试题及答案 这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的，满准确的。答覆是依现在的您，不要依过去的您。这是 一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。 1.你何时感觉最好？ a)早晨 b)下午及傍晚 c)夜里 2.你走路时是…… a)大步的快走 b)小步的快走 c)不快，仰著头面对著世界 d)不快，低著头 e)很慢 3.和人说话时，你…… a)手臂交叠的站著 b)双手紧握著 c)一只手或两手放在臀部 d)碰著或推著与你说话的人 e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发 4.坐著休息时，你的…… a)两膝盖并拢 b)两腿交* c)两腿伸直 d)一腿卷在身下 5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是…… a)一个欣赏的大笑 b)笑著，但不大声 c)轻声的咯咯地笑 d)羞怯的微笑 6.当你去一个派对或社交场合时，你…… a)很大声地入场以引起注意 b)安静地入场，找你认识的人 c)非常安静地入场，尽量保持不被注意 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会…… a)欢迎他 b)感到非常恼怒 c)在上两极端之间 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？ a)红或橘色 b)黑色 c)黄或浅蓝色 d)绿色 e)深蓝或紫色 f)白色 g)棕或灰色 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是…… a)仰躺，伸直 b)俯躺，伸直 c)侧躺，微卷 d)头睡在一手臂上 e)被盖过头 10.你经常梦到你在…… a)落下 b)打架或挣扎 c)找东西或人 d)飞或漂浮 e)你平常不做梦 f)你的梦都是愉快的 现在将所有分数相加，再对照后面的分析 分 数 1.(a) 2 (b) 4 (c) 6 2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1 3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6 4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1 5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5 6.(a) 6 (b) 4 (c) 2 7.(a) 6 (b) 2 (c) 4 8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1 9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1 10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1 【低於 21 分：内向的悲观者】 人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你 做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不 存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人。 【21 分到 30 分：缺乏信心的挑剔者】 你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的 人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令 他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认 为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。 【31 分到 40 分：以牙还牙的自我保护者】 别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才 干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人， 同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友 的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。 【41 分到 50 分：平衡的中道】 别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有 趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏 了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助 别人的人。 【51 分到 60 分：吸引人的冒险家】 别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的 领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的和冒险 的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的 刺激，他们喜欢跟你在一起。 【60 分以上：傲慢的孤独者】 别人认为对你必须「小心处理」。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、 是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远 相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫.世界本来就是层层嵌套，周而复始； 不以任何的意志而改变
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HR工作者的心理素质完全手册doc
HR 工作者的心理素质完全手册 发布日期：2004-05-19 浏览次数：96 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍,在工作中经常发生,它影响人事工 作的科学性,有必要对人事管理者的心理障碍进行分析。 1．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地位或想破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨 的情绪，是一种难于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人事决策中，主要表现在： 一、对于能力、水平、品格高于已者，或升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、 诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他人超过自己，千方百计压抑、打击有才华的部 属。总之，怀有嫉妒心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用奴才，不用人才。 战国时期，"孙庞斗法"的故事是妒能的典型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。庞 涓感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受 折磨。历史的画面应作为今人的教训。 2．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布 流言蜚语，干扰决策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心理状态。造成的恶劣 后果是：一、压抑优秀人才，良莠不分。对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤 害；对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正 气下降、邪气上升、是非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相庆，使组织舆论导 向、价值导向偏离正常组织目标。三、损害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小， 正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒心理和信谗心理，把好端端的一个企业搞 垮了，人才大量流失，信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。 3．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭 曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、管理混乱，最后导 致组织目标不能实现，组织崩毁。典型的例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人的 正大集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的竞争中立于不败之地。 4．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事：武大郎开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森 满城风雨。头几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的 人会找四流水平的人做他的下级。坚决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听话、 顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比 头几更蠢更笨的人。 5．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说"倘要所有的人没有短处，其结果至多只是一个平平 凡凡的人"。所谓"样样都是必然是"一无是处"。才能越强的人，其缺点也往往越明显。有高峰就会 有深谷，谁也不可能是事事全能。邓小平同志也指出："选拔人才眼光放得远一点，不能苛求，要 相容。"人事管理者应该把握隹这一用人的基本原则，不能对人才求全责备，对有争议的人才总是 处于犹豫傍徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展，又使组织的事业受损。所以， 我们必须打破求全责备的用人观，旗帜鲜明地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才，有争议 的"能人"，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助他们健康成长。 6．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定 程度上反映人们的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历与能力划等号，也不能把资 历与水平划等号。日常生活中经常可以发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务。 然而，现在他仅是一"布衣"之徒，要他挑起更高级的重担，必须一个台阶一个台阶上。殊不知， 人才使用有一个时效问题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程，从才能显 现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，管理工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作 的年龄曲线曲线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在 37 岁为峰值年龄。这就要求我们 破除论资排辈的旧观念，抓隹各类人才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人 才创造一个公平竞争的环境，同时要大胆提拔，破格使用，在使用中帮助他们克服缺点，这样有 助于人才疚的发挥，有助于组织事业的发展。 7．唯文凭是举心理 "文凭"是记载人才所受过的学历教育的历史文件凭证反映了一个人的文化水平和专业知识水平， 是衡量一个人知识化、专业化的重要依据。一般地讲，学历层次高的人知识面宽、信息容量大、分析 能力强，他们的才能也就相应高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所处条件限制未能获得 高层次的学历教育，因而未拿到相应的文凭，但不能说他不是一个人才。不少人在实践中学习， 结合不高的文化，掌握了某一方面的专长。对这样的专长、这样的人才，要不要用？显然若用了， 可以满足人才的心理需要推进事业的发展。所以，对有一技之长的人才，我们也应提拔到相适应 的岗位上去，而不能走进唯文凭是举的死胡同里去。要拓宽寻觅人才的视野，既讲文凭，又不唯 文凭，重真才实学，量实际能力，有文凭又有实际能力的要重用，没有文凭但有真才实学的，照 样重用。 二、人事管理者的心理矫治 人事管理者在各级组织中，在各类领导班子中，是党性原则比较强、比较正派且自我控制能力较 强的人之一。但是，由于现实生活的反差，由于市场经济的冲击，人事管理者也是具有七情六欲 的活生生的人，在工作中，难免会出现心态不平衡。关键的总理是对出现失衡后，能否主动、适时 进行心理矫治，使之恢复正常的心理状态。人事管理者心理矫治可从下列方面进行： 1．加强自我学习 人事管理者是在领导集体中工作，掌握党和国家人事、劳动、工资政策的人，应该努力学习马克思 列宁主义、毛泽东思想，在现代要特别学习邓小平建设有中国特色的社会主义理论，用以指导自 己的工作实践注意改变不健康的心理。实践证明，学习是改变行为的重要条件之一。通过学习树立 科学的世界观，人生观与价值观，树立远大目标和宽阔胸怀，不计较个人荣辱得失，甘当人梯和 铺路石，让人才踏着自己的肩膀攀登新的高峰。此外，树立科学的方法论，做好伯乐，以发现、搜 集人才，推荐人才为已任，为组织源源不断输送各类合格人才，从中得到心理满足和自我价值的 实现。 2．正确认识权力 人事管理者通过学习，正确认识，对待自己手中的权力。人事权力是党和组织赋予的，是履行党 员与公民的责职，实现为比目标和为人民服务的手段，而不是追逐个人私利的工具。因而树立起 强烈的责任制和事业心，为了党的事业，为了民族的事业，为了国家的繁荣昌盛孜孜不倦地工 作，这样，就能消除计较私利的不良心态，防止心理冲突。 3．树立正确的荣辱观 人事管理者是组织的领导核心之一，肩负着组织寻觅人才、输送人才、为组织的发展壮大作贡献的 重任。由于他们的辛劳奔波，从众多的人才中筛选出符合岗位能级的人才，对于推动这一岗位的 建设是有重大意义的，特别是从人才群中，发现领导人才，选准领导人才，对于组织的发展是无 估量的。俗话说："千军易得，一将难求"，就是讲的这个意思。作为一名人事管理者，看到由于自 己的努力工作，使组织得到一位卓越领导者来领导，从而使组织蓬勃发展，那该是多么高兴、欣 慰。相反，若是组织由一名不称职管理者工作的欠深入周详，偏听偏信，而把一个不称职的年轻 人摭上领导岗位，事后，又缺乏帮助监督，这个年轻人逐步陷入犯罪的深渊，给组织和工作造成 了很大的危害和损失。 4．正确认识自己 人事管理者的工作是进入人才的发现、考察、推荐和人才开发工作，这是其强项，若换一个角色， 担负组织的全面工作或升到更重要的工作岗位上去，自己能否胜任？应有一个正确的估价，即使 能胜任也有待于党和人民的选择。这样，可获得心理上的平衡。此外，正确认识自己的同时，也庆 正确地认识他人，别人之所以在工作中取得了巨大的成就，是与你的发现、考察、推荐分不开的。 成功者的军功章中"有他的一半，也有你的一半"。如果能这样想的话，心理就会平衡，乐于做一 名铺路石子而终生无悔。 5．控制情绪 人事工作是与人打交道的工作。人的经历、阅历、品性、文化、职业、年龄、出身、所处环境不尽相 同，就会出现素质、修养上的良莠分别。若是遇上品质好、修养好的人，诸事顺利，心情好；反之 心情差。因此，要理智地控制自己的情绪，保持情绪的稳定与乐观，对维护自己的心理健康有重 要意义。怎样做到呢？其一，进行积极的情绪体验。其二，掏消极情绪的蔓延，化解消极情绪。适 时转移注意力，释放压抑心理，谅解他人的失礼或不周之处，进行角色互换。为他人着想，为别 人、为社会、为组织多做好事，求得心理的安慰和满足。 三、人事管理者的健康心理 1．人事管理者的健康心理的意义 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的胆识、意志、情感、人格等都会对他的工 作及工作对象发生影响。人事管理者中有的遇事当机立断，有的优柔寡断，有的坚定不移，有的 朝令夕改，有的与困难作斗争，有的绕开矛盾走。所有这些，与心理健康水平直接有关。健康心理 者，能调动各种人的积极性，他能使人产生依赖，亲切感，巩固组织的内部团结，增强凝聚力和 向心力，有利于组织目标的实现和组织的发展。 2．人事管理者健康心理的特点 健康心理是指个体在各类环境中能保持一种良好的心理状态，心理与环境相互作用而达到平衡， 发挥潜能。具体来说有： （1） 自知之明。既看到自己的长处，又看到自己的短处，既要自信又谦虚，在成绩面前不骄傲， 在缺点面前不文过饰非，而是找原因，订措施，努力改正。 （2） 良好智力。良好智力是进行工作、学习、生活的必备心理条件和背景，是取得动态平衡的心 理基础，也是影响、诱导各类人才成长和成才的前提。 （3） 抱满情绪。人事管理者情绪饱满、稳定，善于接纳各类人才的心理倾向，能够影响人、感染 人，并且具有自控能力，心境平静愉快地工作。 （4） 良好的人际效。人事管理是一种人际过程，人事管理者通过社会效来实现其社会管理功能。 具有良好人际效的人，能够顾全大局，识整体，大事讲原则，小事讲团结；与人效，不计前嫌， 乐于与人为善，善于为人排难解忧；尊重他人，理解他人，常常互换角色，严已宽人，希望下属 超过自己，乐于为下属创造进一步发展的条件。 （5） 坚强的意志。人事管理者的意志应是坚强的，具有百折不挠的气慨，在人事管理中，目的明 确，在纷乱如麻的矛盾中，能果断决定，既不优柔寡断，又不草率从事，不论碰到什么困难，能 够保持昂气魄的斗志，充沛的精力，不达目的，决不罢体。 （6） 强烈的事业心。人事管理者由于在组织中的特殊地位，决定了他具有强烈的事业心。要在事 业上做出成绩，实现自己的抱负，为组织的发展壮大而努力奋斗不息。 （7） 高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才团结在自己身边，与组织同 呼吸共命运。人格魅力口口嗵产生很强的的心理效应，具有号召力。 3.影响人事管理者心理的因素 （1） 文化环境。文化环境影响，造就特定区域和范围的人的社会人格，影响着这一地域里人的生 活方式，思维特点、价值观、人生观、社会心理，当然，也影响了人事管理者的各种心理素质的发 展。 （2） 人际环境。人际环境影响，制约着人事管理者，也影响制约各类人教的个性心理的形成与发 展。良好的人际交往环境，有助于人事管理者的个性心理向有益于级发展的方向发燕尾服、有利于 组织目标的实现。 （3） 心理环境。心理环境影响制约着组织所在地的人们的信息、价值观、道德观。人事管理者和人 才在实践中形成的个性心理，总会受到当地人们的个性心理的影响和各种社会心理作用，对人们 的心理起着调节作用。如在当地某一组织内，成员们形成了崇高学习、奉献的社会心理，对不爱学 习、斤斤计较个人利益的个性心理就是一种制约，一种导向。在这种正面社会心理导向作用下，成 员们也就潜移默化地受到崇高学习、讲奉献的社会心理的影响，形成良好的社会风气和工作氛围。 这就是心理环境的作用。
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