造价咨询采购及管理作业指引
造价咨询公司采购及管理作业指引 日 期 编制 日期 初审 日期 审核 日期 批准 日期 修订 状态 修订记录 修改内容 修改人 审核人 批准人 1. 流程要素 1.1. 流程目标：规范咨询公司管理，确保各项成本工作正常运行，保证咨询公司数据准 确性，提高工作效率。 1.2. 流程主要责任部门：成本管理部 1.3. 流程关键业绩指标： 流程 KPI 责任部门/岗位 优秀咨询公司占有率 成本管理部 咨询公司数据的准确及时性 成本管理部 成本管理部 流程关键点 关键点说明 备注 咨询公司考察、资料收集 参考 5.1.1.条 对咨询公司管理输出 参考 5.2 至 5.4 条 咨询公司双月评估 参考 5.5 条 工程结算后评估 参考 5.5 条 1.4. 2. 数据来源 流程关键点： 适用范围 广州公司成本管理部有业务往来的造价咨询顾问公司。 3. 术语和定义 4. 职责权限 4.1. 成本管理部：负责造价咨询公司选择、确定、履约管理、评估 4.2. 造价咨询公司管理主要内容 4.2.1 造价咨询公司参与工作内容：方案测算、招标管理、施工过程成本管理、预结算管理； 4.2.2 对造价咨询公司评估工具：咨询公司管理月报、双月评估及年度评估。 5. 工作程序 5.1. 咨询公司采购管理 5.1.1．咨询公司考察：成本管理部组织对新咨询公司进行考察，考察完毕需填报《工程造 价咨询供方考察情况记录表》，若考察合格，则作为合格供方，以供咨询公司招标或议标 时选用。合格咨询公司标准：咨询公司必须具有相应的造价咨询业务资质，有 25 人以上造 价咨询人员，且有 40%以上人员为本科学历以上，做过 5 个以上 5 万平米规模以上的造价 咨询业务。 5.1.2.咨询公司采购： a) 咨询公司采购可通过招标、议标及根据以往合作评估为优秀后直接约谈战略合作三 种方式确定咨询公司。 b) 通过招标确定的：成本管理部经办人提前两天与采购部沟通招标的事项，包括发 标、回标的时间要求，并提供招标文件、咨询合同、报价清单、意向投标单位及联系 人、联系方式（电话、邮箱）；投标过程中，成本部需与咨询公司联系确认是否有 疑问需解答，可让施工单位将答疑通过邮件方式发送给经办人，经办人根据问题 量考虑是否组织招标答疑，若需要，则通知各咨询公司在约定时间参加答疑会， 若不需要开答疑会，那么经办人可将解答通过邮件方式发回给各咨询公司。咨询公 司回标后对各咨询公司的报价及服务质量进行对比，评标完成上报采购决策委员 会确定合作单位。 c) 议标：由成本管理部寻找两家以上考察合格的咨询单位进行直接约谈，参照以往 合同价格确定中标单位。 d) 战略合作：根据成本管理部每两月的咨询公司评估及年度评估为优秀的咨询公司 ， 可根据需要与其直接进行约谈，确定为战略合作单位后按价格参考以往合同价及 市场价直接给其项目造价咨询业务。 5.2. 5.2.1 方案测算阶段对咨询公司管理 计划编制：每月 4 日前根据公司出图计划整理出本月方案测算计划，并将该计划发 给各咨询公司项目负责人，并电话确认是否收到。 5.2.2 任务布置：收到并熟悉测算所需资料后，联系咨询公司项目负责人并发一份正式邮 件：详细描述测算内容、成果标准及完成时间等。成本部秘书通知咨询公司领取相 关资料并签署资料接收。 5.2.3 成果审核：待咨询公司提交测算结果及计算底稿后，经办人负责详细审核咨询公司 测算准确性及完整性结果。 5.3. 5.3.1 招标管理阶段对咨询公司管理 计划编制：每月 4 日前将本月招标计划发给各咨询公司项目负责人，并电话确认是 否收到。 5.3.2 任务布置：收到并熟悉招标所需资料后，联系咨询公司项目负责人并发一份正式邮 件：详细描述招标内容、成果标准及完成时间等。成本部秘书通知咨询公司领取相 关资料并签署资料接收。 5.3.3 清单审核：待咨询公司提交清单及计算底稿后，经办人负责按照 “复核各项指标和 含量”的要求详细审核咨询公司清单准确性、完整性。 5.3.4 招标答疑：成本部经办人将所有跟成本相关的疑问及时发给咨询公司，要求咨询公 司书面答复，并提前通知咨询公司准时参加答疑会。 5.3.5 增补清单核对：对于总价包干项目，成本部经办人员、咨询公司必须跟中标单位逐 一核对增补工程量清单。 5.4. 施工过程阶段对咨询公司管理 5.4.1 a) 事务工作管理 要求咨询公司固定人员（项目负责人）每星期到项目部办公，办公次数必须符合 合同要求，一般要求每周不少于两次，办公作息时间同时要符合我公司要求，早 上到达时到我司前台签到，并注上时间，由我司前台人员监督。 b) 项目刚开始初期要求必须咨询公司组织咨询项目专业小组，并提供架构、联系方 式给我司，我司负责办公位的安排及熟悉项目的组织架构与办公流程。 5.4.2 a) 工作业务管理： 设计变更（指令）及现场签证管理： 项目成本须按《签证管理作业指引》对咨询公司进行交底。 变更（指令）由咨询公司进行估算，需注意以下事项： 要求咨询公司提交每单估算的详细计算底稿及综合单价； 要求咨询公司对措词不清，资料不全，结算时易引起分歧、纠纷的变更（指令） 单及时提交项目成本处理； 要求咨询公司每月对发生的变更（指令）进行统计（格式见附件 1），对于造价 调减的设计变更，须及时核定减少的具体数额，并与承包单位形成书面记录，防 止因漏报而给公司造成损失。 现场签证结算由咨询公司进行初审，项目成本人员进行复核，需注意以下事项： 要求咨询公司检查签证资料是否完整、计价依据是否充足；复核项目工程师及监 理所签内容是否严谨，是否会影响到后续结算计量，对易扯皮的需要及时提交项 目成本处理。 如签证单涉及到隐蔽施工、金额、工日、机械台班及其它事后不可复核的项目时， 咨询公司应与项目部工程师共同现场认定，并将情况向项目成本汇报。 要求咨询公司收到签证结算资料后，在 20 天内完成结算初审核并与施工单位核 对完成，要求咨询公司提交结算审核的详细计算底稿及签证结算书给项目成本人 员，按照如下要求进行复审： 1 万元以下的变更签证只需要复核该变更指令的符合性，资料完成性，数据 做一个大致判断即可，对是否详细核算不作强制性要求； 1 万元以上的变更签证需要做数据复核, 复核项目的工程量要超过变更签证总 价的 30％以上； 变更签证总造价超过合同造价 10％以上需要重点复核，复核项目的工程量要 超过变更签证总价的 30％以上。 b) 施工过程方案比较测算管理：在施工过程中如果出现有两个以上方案时，咨询公 司对不同的方案进行测算比较，并提交计算底稿、优化建议供项目成本人员复核。 c) 甲供材料管理：每份施工合同签订后，咨询公司要做甲供材统计表，此时为做出 施工单位的应收工程量。每月在甲供材付款时，须同咨询公司做甲供材统计并分 析施工单位是否超供，若超供时则此部分金额需在相应施工单位的进度款中扣回， 甲供材料统计表见附件。 d) 付款管理：咨询公司按照现场形象进度及合同约定的付款方式审批当月付款金额 后，交项目成本人员复核。 e) 预结算管理 计划编制：项目成本人员按照：1、拿到施工图纸后 2 个月完成预算核对，2、分包完 工后 3 个月，总包完工后 6 个月完成结算的时间来编制预结算计划，每月 30 日前将预 结算计划提交咨询公司。 预结算审核流程，详《预结算管理作业指引》 1) 咨询公司在拿到图纸后需在一个月内提交非包干合同的预算书及计算底稿、含 量分析表各一份，要求咨询公司提交的预算书必须有二级审核。 2) 施工单位提交预结算书后，咨询公司将预结算书进行对比分析，提交项目成 本人员确定核对项目，待咨询公司审核完毕后提交审核初审资料给施工单位 及项目成本人员。 3) 咨询公司与施工单位仅仅核对施工单位不同意的项目，双方达成一致意见签 署盖章后提交成果供项目成本人员按照如下要求复审： 预结算工程量复核要求 项 目 分类 钢筋工程量 混凝土工程量 模板工程量 塔楼 地下室 裙楼 一栋一层特征层中的梁/板/墙/柱等所有构件全部要复核,包 括汇总和含量,数量控制一不少于总造价的 3%为准 一栋一层特征层中的梁/板/墙/柱等所有构件全部要复核,包 括汇总和含量,数量控制一不少于总造价的 3%为准 一栋一层特征层中的梁/板/墙/柱等所有构件全部要复核,包 括汇总和含量,数量控制一不少于总造价的 3%为准 室外 项 目 塔楼 分类 砌体工程量 抹灰工程量 地下室 裙楼 一栋一层特征层中的梁/板/墙/柱等所有构件全部要复核,包 括汇总和含量,数量控制一不少于总造价的 3%为准 一栋一层特征层中的梁/板/墙/柱等所有构件全部要复核,包 括汇总和含量,数量控制一不少于总造价的 3%为准 室外 土石方工程量 全部复核 桩基础工程量 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 防水 重要设备(盘箱 柜等) 按户型计算工 程量项目(灯具 \洁具\开关等) 管道、线缆 复核一层特征层, 一个单元的屋顶 全部复核 抽查两个以上户 型 复核一层特征层 全部复核 复核一层特征层 全部复核 道路/化粪池/检查 室外道路管网 井全部复核,管网 复核 30%以上工程 量 室外预埋强弱 乔木 灌木 电管网 复核 30%以上工程 量 全部复核 复核造价最多的 4~8 种灌木,且占灌 木造价的 30%以上 复核造价最多的 2 地被 种地被以上,且占 地被造价的 30%以 上 建筑小品 全部复核 围墙建设 全部复核 室外灯具 全部复核 复核所有特征层 全部复核 全部复核 全部复核 人防 全部复核 栏杆 复核所有特征层 全部复核 全部复核 全部复核 商业建筑外装 全部复核 全部复核 全部复核 精装修工程 铝合金门窗、 百页 挡土墙及基坑 支护 抽查 3 个以上户 型 项 目 塔楼 分类 地下室 裙楼 室外 外墙涂料施工 复核一层特征层 复核一层特征层 内墙涂料施工 复核一层特征层 全部复核 复核一层特征层 室外园建 外电工程 空调通风 全部复核 复核一栋一层特 消防工程 征层 安防工程 5.5. 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 全部复核 设备全部复核,管线抽查 设备全部复核,管 比例 线抽查比例 复核 50%以上单元 设备全部 线复核一个产品 复核,管线 类型 抽查比例 元 4) 量 设备全部复核,管 复核 50%以上单 屋面瓦 复核 30%以上工程 结算完成后，咨询公司按项目成本要求做结算分析，并总结经验和教训。 咨询公司管理工具 5.5.1 咨询公司全过程管理台帐及月度计划台帐：咨询公司每月 28 日前上报全过程管理 台帐及月度计划台帐，项目成本人员在 30 日前审核完成。 5.5.2 咨询公司评估：我司项目成本人员每两个月对咨询公司进行考核，考核结果与咨询 公司进度款挂钩，年度咨询公司双月评估平均分在 70 分以下者视为不合格供方， 新项目将不再考虑其作为咨询合作单位；年度咨询公司双月评估平均分在 85 分以 上者视为良好合作单位，可将其作为战略合作对象。 6. 支持性文件 6.1. AAA-PS-04《工程成本管理程序》 6.2. AAA-PS-04-01《成本优化与控制作业指引》 6.3. AAA-PS-04-02《签证管理作业指引》 6.4. AAA-PS-04-04《预结算管理作业指引》 7. 记录表格 7.1. AAA-PS-05-06-F01《咨询公司考察情况记录表》 7.2. AAA-PS-05-06-F02《咨询公司双月考核表》 7.3. AAA-PS-05-06-F03《咨询公司全程管理台帐》 7.4. AAA-PS-05-06-F04《咨询公司月度计划管理用表》 7.5. AAA-PS-05-06-F05《造价咨询服务招标文件》 7.6. AAA-PS-05-06-F06《各专业系统的计算清单(汇总表)》 （范本） 7.7. AAA-HT-CA-001《造价咨询服 1 务合同》
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公司合同管理规章
公司合同管理规章 一、 目的 为规范公司合同的管理，防范与控制合同风险，维护公司的合法权益，制定 本规章。 二、 适用范围 本规章适用于集团、集团下属各公司对外签订和履行招展、买卖、运输、租赁、 仓储、服务等各类合同。 三、 合同的签订 （一） 签订合同必须遵守国家的法律、法规、政策及有关规定。 （二） 合同的主体： 订立合同的主体应是公司及所属各公司中具有法人资格，能独立承担民事 责任的组织，其他部门、机构、分公司等不得擅自签订合同。 订立合同前，应对对方当事人的主体资格、资信能力、履约能力等进行调查 不应签订与该单位履约能力不相符的合同，提前防范发生合同诈骗与合同履行 的风险。 （三） 合同的形式 除即时银货两讫的简单小额交易外，订立合同应当采用书面形式。 （四） 合同的内容 1、当事人的名称、住所：合同抬头、落款、公章以及对方当事人提供的资信 情况载明的当事人的名称、住所应保持一致。 2、合同标的：合同标的应具有唯一性、准确性，买卖合同应详细约定规格、 型号、商标、产地、等级等内容；服务合同应约定详细的服务内容及要求；对合 同标的无法以文字描述的应将图纸作为合同的附件。 3、数量：合同应采用国家标准的计量单位，一般应约定标的物数量，常年 经销合同无法约定确切数量的应约定数量的确定方式（如电报、传真、送货单、 发票等）。 4、质量：有国家标准，部门行业标准或企业标准的，应约定所采用标准的 代号；化工产品等可以用指标描述的产品应约定主要指标要求（标准已涵盖的 除外）；凭样品支付的应约定样品的产生方式及样品存放地点。 5、价款或报酬：价款或者报酬应在合同中明确，采用折扣形式的应约定合 同的实际价款；价款的支付方式如转帐支票、汇票（电汇、票汇、信汇）、托收、 信用证、现金等应予以明确；价款或报酬的支付期限应约定确切日期或约定在一 定条件成就后多少日内支付。 6、履行期限、地点和方式 履行期限应具体明确定，无法约定具体时间的，应在合同中约定履行期间 的方式； 合同履行地点应力争作对本方有利的约定，如买卖合同一般约定交货地点为 本公司仓库或本公司的住所地；约定具体地名的应明确至市辖区或县一级； 7、合同的担保 合同中对方事人要求提供担保或本方要求对方当事人提供担保的，应结合 具体情况根据《担保法》的要求办理相关手续。 8 合同的解释 合同文本中所有文字应具有排它性的解释，对可能引起歧义的文字和某些 非法定专用词语应在合同中进行解释。 9、保密条款 对技术类合同和其他涉及经营信息、技术信息的合同应约定保密承诺与违反 保密承诺时的违约责任。 10、合同联系制度 履行期限长的重大经济合同应当约定合同双方联系制度。 11、违约责任 根据《合同法》作适当约定，注意合同的公平性。 12、解决争议的方式 解决争议的方式可选择仲裁或起诉，选择仲裁的应明确约定仲裁机构的名称 ， 双方对仲裁机构不能达成一致意见的，可选择第三地仲裁机构。 （五） 合同签订程序 1、签订合同前，业务人员或公司指定的其他谈判人员应按照本制度的规定 对方当事人的有关情况进行审查，并复印对方当事人的法人营业执照及专业资 格证书留存。 2、由主办业务人员与对方当事人商谈后拟好合同条款，附合同会审表报总 经理审批，由办公室编写合同编号并加盖合同专用章，必要时，应由法律顾问 对合同进行合法性审查。 3、法律、行政法规规定应当办理批准登记手续的合同，合同成立后由办公 室依法及时办理。 4、合同正式签订后，合同文本除经办人自行保管外，应当随合同会审表交 存公司办公室一份备案。 四、 合同的审核批准 （一）合同在正式签订前，必须按规定上报领导审查批准后，方能正式签 订。 （二）合同审批权限 1、一般情况下合同由董事长授权总经理审批。 2、下列合同由董事长审批： 标的超过（10）万元的；投资 10 万元以上的联营、合资、合作、涉外合同。 3、标的超过公司资产 1/3 以上的合同由董事会审批。 （三）公司办公室负责公司各类合同的管理工作，具体职责是： 1、负责根据公司法定代表人的授权签订合同； 2、负责制定销售、采购合同统一文本； 3、负责对合同专用章、合同统一文本、法人授权委托书的发放和管理； 4、负责各部门提交的各类合同的合法性、可行性、有利性审查； 5、负责经济合同纠纷的处理； 6、负责经济合同的档案管理； 7、负责本制度的监督执行。 五、 合同的履行 （一）合同依法成立，既具有法律约束力。一切与合同有关的部门、人员都 必须本着“重合同、守信誉”的原则。严格执行合同所规定的义务，确保合同的 实际履行或全面履行。 （二）合同履行完毕的标准，应以合同条款或法律规定为准。没有合同条 款或法律规定的，一般应以物资交清，工程竣工并验收合格、价款结清、无遗留 交涉手续为准。 （三）总经理、副总经理、财务部及有关部门负责人应随时了解、掌握合同 的履行情况，发现问题及时处理或汇报。否则，造成合同不能履行、不能完全履 行的，要追究有关人员的责任。 （四）合同负责人在合同履行过程中，对本公司的履行情况应及时做好记 录并经对方确认。 （五）在履行合同过程中，经办人员若发现并有确切证据证明对方当事人 有下列情况之一的，应及时书面上报公司办公室处理，并报总经理，经批准应 立即中止履行合同。 1、经营状况严重恶化； 2、转移财产，抽逃资金，以逃避债务； 3、丧失商业信誉； 4、有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形； （六）债权债务的定期确认和发生重大变动时的确认； 1、在常年合同特别是常年销售、采购合同履行过程中，经办人员应定期对帐 确认双方债权债务； 2、在对方当事人发生兼（合）并、分立、改制或其他重大事项以及本公司或 对方当事人的合同经办人员发生变动时，应及时对帐，确认合同效力及双方债 权债务。 六、 合同的变更、解除 （一）在合同履行期间由于客观原因需要变更或者解除合同的，须经双方 协商，重新达成书面协议，新协议未达成前，原合同仍然有效。本方收到对方当 事人要求解除或变更的通知书后，应当在规定的期限内作出书面答复。 （二）存在下列情形之一的，本方可以单方解除合同 1、因不可抗力致使不能实现合同目的； 2、在履行期限届满之前，对方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要 债务； 3、对方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行； 4 对方迟延履行债务或其他违约行为致使不能实现合同目的； 5、法律规定的其他情形。 （三）变更或解除经济的，应当采用书面形式（包括书信、电报）； （四）变更或解除经济合同的协议应按照合同签订程序报原审批人员批准。 法律、行政法规规定变更合同应当办理批准登记等手续的，应依法及时办理； 七、 合同纠纷的处理 （一）合同双方在履行过程中发生纠纷时，应首先按照实事求是的原则，平 等协商解决； （二）合同双方在一定期限（一般为一个月）内无法就纠纷的处理达成一致 意思或对方当事人无意协商解决的，经办人员应及时书面报告部门经理和总经 理，并拟定处理意见，报总经理决定。 对方当事人涉嫌合同诈骗的，应立即报告公司办公室和总经理。 （三）公司决定采用诉讼或仲裁处理的合同纠纷，以及对方当事人起诉的， 相关部门应及时将合同的签订、履行、纠纷的产生及协商情况整理成书面材料连 同有关证据报公司办公室。 （四）合同纠纷应由有关业务部门与法律顾问负责处理，经办人对纠纷的 处理应具体负责到底并提供相应证据材料。 （五）对于合同纠纷经双方协商达成一致意见的，应签订书面协议，由双 方代表签字并加盖双方单位公章或合同专用章。 （六）对双方已经签署的解决合同纠纷的协议书，上级主管机关或仲裁机 关的调解书、仲裁书，在正式生效后，应复印若干份，分别送与对该纠纷处理及 履行有关的部门收执，各部门应由专人负责该文书执行的了解或履行。 八、合同的日常管理 （一）公司办公室全面负责公司的合同管理；其他业务部门的办公室负责 所在部门的合同管理。 （二）公司的合同专用章专人管理，分别编号。公司的空白合同、授权委托 书也由专人管理，业务人员不得随带合同专用章或已盖章的空白授权委托书、空 白合同出差，特殊情况，由总经理批准。 合同专用章、盖章的空白合同、授权委托书、（已签订的合同）遗失的，应 及时向当地公安机关报案，并登报声明。 （三）已签订的合同及送货回单，增值税发票收据以及业务往来传真、信函 对帐单等资料，销售、采购部门的业务人员应自行保管好；重要资料应将原件交 公司办公室随合同保管。 （四）合同经办人员与本公司终止劳动关系前应把有关材料及空白合同、名 片、委托书移交完毕，经公司办公室和有关部门确认后方可办理有关手续。 （五）合同经办人员与本公司终止劳动关系或因其他原因发生变更的，公 司办公室应在情况发生后一周内书面告知各有关单位。 九、考核与奖惩 （一）公司、所属各公司全体职员应当严格遵守本制度，有效订立、履行合 同，切实维护公司的整体利益。公司办公室负责本制度执行情况的监督考核。 （二）对在合同签订、履行过程中发现重大问题，积极采取补救措施，使本 公司避免重大经济损失以及在经济纠纷处理过程中，避免或挽回重大经济损失 的，予以奖励。 （三）合同经办人员出现下列情况之一，给公司造成损失的，公司将依法 向责任人员追偿损失： 1、未经授权批准或超越职权签订合同； 2、为他人提供合同专用章或盖章的空白合同，授权委托书； 3、应当签订书面合同而未签订书面合同。 （四）合同经办人员出现下列情况之一，给公司造成损失的，公司酌情向 有关人员追偿损失： 1、因工作过失致使公司被诈骗； 2、公司履行合同未经对方当事人确认； 3、遗失重要证据； 4、发生纠纷后隐瞒不报或私自了结或报告避重就轻，从而贻误时机的； 5、合同专用章、盖章的空白合同、授权委托书遗失未及时报案和报告； 6、其他违反公司相关制度的。 （五）公司职员在签订、履行合同过程中触犯刑法，构成犯罪的，将依法移 交司法机关处理。 本制度从 201X 年 XX 月 XX 日开始执行。
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长沙经沣国际企业花园项目前期策划研究方案
经沣·国际企业花园 项目前期策划研究方案 广州滔略企业管理有限有限公司 Guangzhou Tao lue Enterprise Management Co., Ltd. 2010/6/30 广州滔略企业管理有限公司 目 报告摘要 录 1 一、项目基本概况 1 二、项目周边现状分析 3 三、项目供需市场分析 8 四、项目定位研究 24 五、市场角度项目规划设计建议 37 六、项目运营模式设计 78 七、投融资模式 96 八、项目风险及规避策略 108 报告摘要 广州滔略企业管理有限公司 一、 项目基本概况 “经沣·国际企业花园”项目位于长沙市经济开发区（星沙）东四路西侧，湖南 水利电力学校对面，占地216亩。项目南邻远大二路、北临盼盼路，与星沙大道、 京珠高速、319国道相连，周边还有长永高速、机场高速、107国道。东至黄花机场 南接长株潭城市群，西临长沙火车站和湘凝新港。地理位置优越，出入交通十分 方便。 （S）优势 1、地理位置优越：星沙处于“长株潭都市经济圈”的核心腹地。 2、政府政策支持：长沙县也出台了《关于促进现代服务业发展的若干规定》中对 综合写字楼项目给予了政策上的大力支持，鼓励投资商开发商务写字楼宇。 3、周边良好产业氛围：项目所在区域紧邻三一重工、长丰猎豹、中粮可口可乐、百 事可乐、德国博士等众多中国名企和世界五百强企业，地缘优势凸显。 4、资源稀缺优势：项目所在地段属长沙经济技术开发区成熟区域，项目周边土地 基本已开发完毕，闲置土地很少。 5、交通优势：近年来星沙地区投入20多亿元，修建十多条道路，与长沙市开福区 芙蓉区、天心区连接。使长沙中心城区到星沙的车程由过去半小时缩短为10分钟。 规划中的地铁2号线，站点离项目仅1-2公里。 （W）劣势 1、项目处于工业区与居民区交接地带，附近居民主要为拆迁安置和国企家属院， 缺少商业氛围； 2、生活、购物、酒店休闲等配套设施距离稍远； 3、项目面积较小，影响对氛围营造和周边的带动作用。 （O）机会 1、长沙县政府2010年启动6大龙头项目，直接投资32亿元，改善区域投资环境。对 提升区域投资价值，刺激外部投资需求拉动作用很大。 2、长沙地区新型工业园模式尚处于萌芽之中，竞争对手少，潜在市场需求大。 3、武广高铁的开通，有利于长沙整体投资环境的促进。 4、地铁二号线从附近经过，地铁物业概念吸引力大。 （T）威胁 1、长沙国际企业中心的强势出击必定带来一定压力。 2、国家调控房产政策的不确定因素。 3、经开区产业园项目稂莠不齐，规模难以在短期内打造成知名品牌。 广州滔略企业管理有限公司 4、星沙“长永高速CBD项目”即将上马，可能会分流部分潜在客户 5、发展商自身开发运营及招商模式。 二、项目周边现状分析 ——周边配套—— 星沙政府近年来推出多项优惠政策，吸引商家投资，目前已建成中高档楼盘 80多 个，包括多个购物中心，品牌餐饮，星级酒店，休闲娱乐、物流等产业。 ——周边规划—— 根据长沙市政府城市规划，地铁2号线站点离项目地1-2公里。马王堆批发市场未 来几年内也将迁至星沙地区。长永高速城市商业区改造项目2010年将启动，未来 打造星沙现代绿色CBD。 ——周边设施—— 经开区范围内有10座110KV以上的变电站，供电区域最大负荷为336兆瓦，可提供 双回路供电选择。水资源丰富，具有充足的供气、供水、排污设施。固话、移动通讯 宽带设施齐全。 ——客户群体—— （1）实力雄厚、发展历史悠久的大公司：这一类公司资金充裕，注意对其形象的 维护，因而对写字楼的要求较高，高档独栋写字楼通常是他们的购买目标。 （2）发展中的中小型公司：这一类公司正处于事业发展阶段，需要档次较高的 写字楼来为其发展提供较好的平台。在可以承受的范围之内，形象好、品质高的写 字楼仍然是他们的首选。 （3）投资地产者：这类人主要关注项目的投资价值、升值空间、项目炒作销售热 度和投资收益性价比。 经过反复讨论，本行将本项目总体定位为“全生态综合型工业园”，并针对性地 制定了分期开发策略及运营建议。 总体定位：以研发及现代服务业为主、高端制造业为辅的花园式全生态创工业园 区，构建自主创新、集成创新的新平台；目标是打造长沙最具创新能力的全生态 科技园区，力求树立湖南乃至华南区科技产业园区的典范与名片的形象！ 这一定位充分体现了长沙“科技、产业作为第一大支柱产业”的战略发展方向， 也非常吻合长沙市功能组团规划对片区的定位与产业发展导向。同时，结合本行 市场经验，也验证了项目定位符合当前市场需求特点。 功能定位：园区分为研发生产、写字楼和生活配套几大功能区。 广州滔略企业管理有限公司 产业园区示意图 综合商务搂示意图 公寓示意图 分期开发方案：考虑到市场风险、投资风险等因素，分期开发计划如下： 物业类型 生产研发 综合办公楼 配套公寓 合计 占地面积（平方米） 71928 57542.4 14385.6 143856 比例 50％ 40％ 10％ 100％ 广州滔略企业管理有限公司 价格定位：本项目片区存在旺盛的研发物业的需求，运用市场比较法，本园区各 类型物业基期（2012 年投入使用时）平均租售价格建议如下： 运营方案：综合考虑建议采取：销售＋租赁的模式。 投融资方案 开发建设期： 方案一（在独立开发情况下）：55%自有资金+45%银行商业贷款（如有可能 可考虑国外商业银行贷款、债券、金融租赁、私募基金、国外房地产投资基金） +典当融资（开发过程中资金链如发现危机时的救援融资）。 方案二（引入股权合作开发）：55%（自有资金+合作方资金）+45%银行商 业贷款（如有可能可考虑国外商业银行贷款、债券、金融租赁、私募基金、国外 房地产投资基金）+典当融资（开发过程中资金链如发现危机时的救援融 资）。 运营期： 股权转让 + REITS(目前可采用产权式 REITS) + 分栋出售 转移部分开发经营 若干整栋带租约物 风险； 业形成资产池， 实现土地及物业增 REIT 上 市 ， 低 成 注：REITS 值收益。 为不动产投资信托。 本实现巨额套现。 收回部分投资， 缓解资金压力。 三、项目供需市场分析 3.1 需求分析 总体需求：预计未来 5 年内长沙经开区片区将有约 200 余万平方米的建筑面积需 广州滔略企业管理有限公司 求。 本项目位于经开区，是市内少数的尚未改造的产业园区相交融的区域，片区不仅 存在科技产业及现代服务业的需求，同时由于紧邻周边制造业，有一定的制造业 的需求。 3.1.1 研发型企业需求 -----近 5 年内片区至少有 400 万平方米建筑面积研发型企业的需求 本项目的研发型企业需求主要来源于以下企业的扩张和转移： 主 要 需 求 次 要 需 求 湖南科技型企业 长沙片区科技型企业 全国各区域科技型企业 长沙其它区域高科技企业 长沙以外高科技企业 国内外高科技企业 其它高科技上下游配套企业 3.1.2 现代服务业需求 -----近 5 年内至少有 120 万平方米建筑面积现代服务业的需求 随着信息技术的发展，区别于传统服务业，金融后台服务、软件外包业务、培训中 心等等新型服务业的需求成为本片区的另一大主要需求。此外，随着 CEPA 效应的 逐渐显现，一些区域城市会计、审计、税务、管理咨询、律师、资产评估、环境评估、 房地产评估、工程咨询等专业中介服务抢滩长沙。 本项目的现代服务需求主要来源于以下企业的扩张和转移： 主 要 需 求 金融企业的后台服务 软件外包服务 技术、研发、设计、质量总部 大型企业培训中心 次 要 需 求 国际跨国企业采购中心 会计审计律师咨询等 第三方物流咨询服务 广州滔略企业管理有限公司 3.1.3 高端制造业需求 -----近 5 年内至少有 60 万建筑面积高端制造业的需求 本项目的高端制造业需求主要来源于以下企业的扩张和转移： 主 要 需 求 全国科技型企业 片区科技型企业 区域科技型企业 长沙其它区域高科技企业 次 要 需 求 长沙以外高科技企业 国外高科技企业 其它高科技上下游配套企业 3.1.4 大型企业需求 ——约 50 万平方米的大型企业需求。 根据本行的经验，许多大型跨国企业的需求面积都在 10000 平方米/家以上。有这 类需求的企业目前数量在 50 家以上。 3.1.5 需求结构与选址特点 研发企业普遍存在大面积需求 本行近期对以上目标客户进行了电话访谈、问卷调研，由于时间短，直接调研反 馈客户不多，我行结合本行长期服务客户的反馈显示，目前面临扩张的研发类企 业非常多，需求面积也比较大。其中 54%的企业需求面积为 300-2000 平方米，9% 企业的需求超过 10000 平方米。 研发企业对环境需求旺盛 许多研发企业也青睐于环境优美的生态型物业，但由于市场供不应求，无法满足 大部分企业的需求。 研发企业更愿入驻专业的研发园区 研发办公物业是介于标准厂房与写字楼之间的细分物业类型。它在开发成本、建造 档次、引进客户方面均优于标准厂房，接近写字楼标准，但在单层面积、层高、承 重等物业指标上与标准厂房有类似之处（详见表 2-2）。 广州滔略企业管理有限公司 标准厂房 研发物业 写字楼 低 档 高 档 工业园区 研发园区 表 三类园区物业特征比较 商务园区 比较指标 标准厂房 研发楼 写字楼 容积率 低 低 高 单层面积 大 中等 较小 层高 4.5-6 3.2-4.9 3.3-4 承重（kg） 500-1000 300-500 200-250 电梯 货梯为主 客梯、货梯 客梯为主 电气系统设计 高 中 低 开发成本 低 中 高 随着市场的进一步细分，越来越多的研发企业将入驻环境优美、物业条件适合的 研发园区。 研发企业对园区物业指标要求 经我行调研，科技园研发企业对物业指标要求见下表： 物业指标 大多数企业要求 单层面积（平方米） 500 以上 需求总建筑面积（平方米） 500 以上 层高（米） 3.5-4.5 承重（kg/ 平方米） 300-500 电梯 需要 空调 中央空调 电气系统设计 200-350KVA 园区配套 100.00% 公寓等 商务配套 80.00% 会议室、培训室、银行等 60.00% 40.00% 国际研发企业入驻形式以租赁为主， 20.00% 0.00% 入驻方式 国际企业 国内企业 租赁 购地自建 数据来源：戴德梁行调研资料， 2007 广州滔略企业管理有限公司 国内较大型研发企业倾向购地自建或购买物业 近期我行对国际知名研发客户进行调研，结合我行长期经验，结果显示，国际企 业（尤其是刚刚进驻的企业）倾向于租赁物业，而国内企业倾向于购地自建或购 买物业。 随着租金的持续上升，越来越多大型企业倾向于通过持有物业以降低未来租金上 升带来经营成本增加的风险。但由于长沙土地供应比较紧张，许多企业只好通过 购置物业来实现持有物业，同时可享受未来物业增值带来的好处。 土地或物业的价格因素的重要程度下降。 随着本土企业对品牌认知程度的提高，企业形象、办公环境等因素越来越受到重 视。越来越多的企业能够接受高品质的物业，而对土地或物业价格不再那么敏感。 知名研发企业对租金敏感度虽不高，但对市场租金、对当地贡献预期评估后 ， 更倾向于相对低的租金水平。 知名企业均有较高的租金承受能力，比较理性。 研发企业愿意选择近郊环境优美的园区 城市中心区域由于土地紧缺、空间拥挤，已不能满足研发企业快速扩张的需求。因 此，在政府政策的支持推动下，统一规划、环境优美、空间宽敞、配套完善、地处 近郊、交通便利、租金低廉的研发园区将备受大型研发企业的青睐。 研发企业对园区政策、行业集中（程度）、区位交通、周边环境、物业指标、租 金、商务及生活配套的要求成为园区选址的关键因素 据调查，大多数知名研发客户选择时最注重园区所在物业指标、交通便利程度， 其次为地区的优惠政策、生态环境，再次为租金和生活配套，对行业集中程度和 物业管理水平也比较关注。此外，企业还比较关注园区的商务服务、信息平台等软 性条件。 70% 62% 60% 50% 40% 30% 44% 43% 50% 40% 45% 30% 20% 18% 10% 0% 数据来源：调研资料，2010 年 计算方法：首先，根据客户选择的重要程度确定分值（首选因素为 3 分，其次 2 分，再 行业集中 物业管理 生态环境 园区配套 租金 物业指标 区位交通 优惠政策 次 1 分）；然后，统计各因素的权重得分；最后计算各因素的权重得分占总权重分数的 百分比。 广州滔略企业管理有限公司 3.1.6 客户需求特征实例分析 “交通灯”需求分析是我行针对客户需求专门设计的一种分析方法，是为了让客 户的需求更加明显和具有方向性。其中： “绿灯”——表示对客户至关重要的条件，即若该组条件不能满足其需求，客户 则不能够租售该物业； “黄灯”——表示客户的一些租赁首选条件，即若该组条件具备，则客户将优 先考虑该物业； “红灯”——表示客户决不允许存在的条件，即若该组条件存在其中之一，客 户则不会考虑租售该物业。 按此分析方法，我们总结出研发企业选址的关键因素： “绿灯”------产权、地理位置、外观、面积、层高、承重、强电、弱电、空调、电梯、 园区配套 “黄灯”------租期、楼层、租售金、交楼标准、发展商声誉、物业管理 “红灯”-------产权分散、竞争对手的入驻 广州滔略企业管理有限公司 实例一： 客户对研发类型办公楼需求“交通灯” 标准 关键性 关键性 关键性 关键性 关键性 需求项 房产所有 地理位置 需求面积 物业外观/质量 空调开放时间 具体需求 关键性 关键性 关键性 关键性 关键性 关键性 关键性 首选 首选 首选 首选 首选 首选 备用发电机 物业管理 层高 承重 电力供应 货梯 公司标识 预期进驻日期 租期 楼层 出租方声誉 停车位 交楼标准 首选 交通状况 单一产权 在科技园内 实用面积达 4，000 平米 物业外观新颖；设计有特点 办公区域标准开放时间；部分需要 全年开放； 部分面积需要安装备用发电机 专业的物业管理公司 部分面积需要 4.2 米 普遍办公区域 500 公斤/平米 需要 300KVA 货梯需要至少 1.5 米宽，2.1 米高 要求户外有地方安装公司标识 预计 2006 年 5 月 1 日 至少 5 年 最好在一楼 业主要具有一定的知名度 足够停车位 最好有装修好的天花，地毯，消防 等设施 临近公交车站和出租车站 首选 周边配套 周边有饭堂，餐馆等 避免 避免 多个产权 已有行业竞争者入驻 物业不能存在产权分散状况 不能有比如 ATI 等同行业公司入驻 广州滔略企业管理有限公司 实例二：客户对研发类型办公楼的需求“交通灯” 标准 关键性 关键性 关键性 关键性 关键性 关键性 关键性 关键性 关键性 关键性 关键性 首选 首选 首选 首选 首选 需求项 房产所有 地理位置 需求面积 物业外观/质量 空调开放时间 备用发电机 物业管理 层高 承重 电力供应 公司标识 预期进驻日期 租期 楼层 出租方声誉 停车位 具体需求 首选 交楼标准 首选 交通状况 单一产权 成熟，成规模的高新技术产业片区 实用面积达 1，500 平米 物业外观新颖；园区环境优美 办公区域需延长空调开放时间 部分面积需要安装备用发电机 专业的物业管理公司 需要 4.2 米 放置设备区域需求 750 公斤 需要 350KVA 要求户外有地方安装公司标识 预计 2005 年 10 月 1 日 至少 3 年 最好在一楼 业主要具有一定的知名度 2-3 个固定的免费的停车位；另需 10 个左右停车位 最好有装修好的天花，地毯，消防等 设施 临近公交车站和出租车站 首选 周边配套 周边有饭堂，餐馆等 避免 多个产权 物业不能存在产权分散状况 避免 已有行业竞争者入驻 不能有比如小森等同行业公司入驻 广州滔略企业管理有限公司 4.1 项目发展方向判断 针对上面的竞争策略，本项目要重点把握“内秀”的营造，通过整合利用项目开 发的各种资源、把握项目开发的各个阶段，利用独具特色的定位方向与凸现项目 特质的产品设计，达到营造自身优势的目的，打造具有“个性”的项目。根据上 述开发思路，下文将对几个成功案例进行研究，从中得出启示与借鉴，针对性地 提出项目的特色开发方案，以实现项目最大开发价值。 资源整合 咨询顾问 自身优势营造 独具特色的定位方向 规划设计、施工建 造、营销推广、招商 代理、物业管理 …… 凸显特质的产品设计 借鉴上 述成功 打造具有“个性”的项目 项目的 经验， 结合本项目的开发条件和难点，建议本项目开发采用“以研发生产园区为开发主 线，寻求特色，打造项目核心竞争力”的开发模式。 以特色切入，创立项目标识，树立项目形象品牌 本项目可以综合借鉴上述园区的成功经验，利用本项目在政策优势及区位优势， 突出鲜明的主题与特色，吸引特定目标客户。打造精品、营造氛围，满足目标客户 的特定需求。使项目自成特色，削弱项目劣势以及周边环境对项目的影响与竞争 威胁。同时，项目所营造的特色，将使项目产生自有的标识，创造独立的识别体 系，从而树立本项目特有的品牌，增强客户对本项目自身的认知。在营销上，能 够产生鲜明的营销卖点和吸引力，让人耳目一新，弱化片区项目同质化的概念， 广州滔略企业管理有限公司 从而最大程度的降低周边竞争项目对本项目的影响。 营造花园式的生态研发园区，寻求差异化发展 调研表明，科技型企业对研发物业及园区环境的要求越来越高。本项目应紧紧围 绕特色，打造优质的研发园区，营造符合现代科技企业需求的园区环境，打破只 有高楼、没有环境氛围的市场现状，通过良好环境的营造为国际知名企业提供更 优质的工作生活环境。 挖掘自身特色、把握企业需求，寻求市场空白、实现差异化竞争，构建具有较强竞争力 和影响力的花园式生态研发园，使本项目获得广泛的市场认同。 广州滔略企业管理有限公司 附：案例借鉴 爱尔兰 PARK WEST (1) 项目概况 Park West 位于都柏林西部，占地面积为 93 公顷。该商务园区内办公大楼错落于风景秀 丽的花园内, 雕塑，水榭以及综合的休闲娱 乐设施镶嵌其中。园区内共有建筑面积不等 的研发办公楼 12 栋，单体建筑面积在 1,500-6,000 平方米左右，楼层数在 1-3 层 之间。目前该园区内员工人数已达到 8000 余 人，入驻企业高达 240 家。 (2) 项目成功要素 作为郊区的一个高档的商务园区，其成功的 主要因素在于其外部综合环境和内部科学合 理的规划。Park West 离市中心近，附近有铁 路，高速公路，巴士站等等，交通十分方便； 园区内部的研发办公楼设计巧妙新颖，迎合 了不同企业的需要，另外完善而又人性化的 配套服务设施让企业员工在工作之余感受到 “家”的温暖。最后，比市区办公大楼租金低三分之一，轮班巴士往返接送员工 等政策也是吸引大企业入驻的又一亮点。 (3) 对本案的启示 Park West 案例说明：吸引企业入驻园 区，除了有客观存在的有利条件，例如 交通等，还要充分考虑主观因素，例如 对园区内景点的布置、配套设施的完善等。 同时，一些“以人为本”的优惠政策也 将大大提高该园区的竞争力。 香港科技园 采用先进规划理念、环保建筑材料、舒适环境 设计，打造符合市场发展需求的现代新型生 广州滔略企业管理有限公司 态高科技产业园 (1) 项目概况 香港科学园（HKSP）位于香港沙田海滨，占地 22 公顷，建筑面积 33 万平方米， 是推进香港经济向高科技、高增值转型的重点项目之一。科学园定位较高，期望实 现产业导向作用，引领香港转变为亚洲的创新科技中心。园区主要向电子、生物科 技、精密工程、资讯科技/电讯四个重点领域的研发机构提供智能化的实验室和办 公室。 (2) 项目成功要素 作为符合现代工业园区发展趋势与满足现代科技企业需求的高档次科技园区，香 港科学园在园区规划建设方面处处体现国际先进水准，从科学规划方案、生态办 公物业、优美办公环境等方面，为入驻科技 企业营造一个花园式的办公空间。 (3) 对本案的启示 香港科学园案例说明：现代科技企业对 科技园区软硬件设施与办公环境的要求 已越来越高，需要针对需求营造更富人 性化与舒适的办公环境，打造一种优质 的现代科技办公生活，提升园区档次与竞争力。 深圳桃花源科技园 (1) 项目概况 深圳市宝安区科技创业服务中心以宝安 桃花源科技创新园为孵化基地。园区占 地面积为 274000 平方米，座落于宝安 区西乡，背靠绵延青山，正对浩淼湖水， 湖光山水，风景非常优美。园区现有建 筑由一栋孵化主楼，七栋研发中心，四 栋专家接待楼，一栋科技人员活动中心 以及一栋单身公寓楼组成。建筑面积 32000 平方米，（其中配套服务设施为 12000 平方米），为整个园区的核心区 域；二期建筑由三栋孵化大楼，两栋单 广州滔略企业管理有限公司 身公寓楼和五栋研发中心组成，建筑面积为 38800 平方米；三期将建设为园区配 套中试厂房，规划建筑面积为 70000 平方米。建成后，园区总建筑面积达 148800 平方米。 (2) 项目成功要素 优美的自然环境，低密度高绿化的办公条件、完善的配套服务为学术交流创造了 有利的条件，优惠的入园政策等因素是吸引该园区入驻企业必不可少的条件。 (3) 对本案的启示 深圳桃花源科技园案例说明：除了有天然的环境以及人性化的配套之外，专 业的学术氛围也非常重要，这将使得更多的产业链上的企业形成凝聚，从而 吸引更多的高科技企业入驻。 深圳天安数码城 以准确的市场定位、较高素质的科研楼宇、完善的相关配套，打造具吸引力与竞争 力的特色科技园区 定位为中小民营科技企业的服务基地 天安数码城 1999 年开发之初就敏锐捕捉到大量中小民 营科技企业对研发、生产、办公场地的需求。由于高新区、 福田保税区等入园条件相当高，主要引进高科技企业、 国内外知名企业，而这些迅速崛起的中小民营科技企 业，无法进入这些大型科技园区中。针对这种情况，天 安数码城定位为服务中小民营科技企业的科技园区， 并成为深圳首家民营科技产业园区，而且成为深圳中 小民营企业的首选之地。 拥有良好环境、较高素质楼宇与完善相关配套 天安数码城不仅提供了在车公庙片区相对较高素质的 科研办公楼宇，而且在园区环境打造、公寓、商业配套 等硬件设施方面都相对较好；而在软件设施服务方面， 则提供了先进的网络信息交流平台、定期举行企业交流 会、建立优质中介服务机构等。天安数码城对这些软、硬 件设施的不断提高，始终吸引大量中小民营科技企业 留驻，同时带动数码城自身快速成长。 广州滔略企业管理有限公司 天安数码城案例说明：敏锐把握市场空白点，找准目标客户，准确进行项目 定位，针对性地打造满足特定需求的产品，将能营造出一个富有特色、吸引力 强的项目，从车公庙片区低档次工业厂房中脱颖而出。 上海紫竹科技园 (1) 项目概况 上海紫竹科学园区位于上海市中心区域闵行区 的东南角，两面环绕上海的母亲河黄浦江，风 景秀丽。数码港商务楼由上海紫竹科学园区发 展有限公司投资建造。 数码港商务楼建筑面积为 117,373.66 平方米， 由 7 栋高档涉外商务楼及大型绿地组成，每栋 商务楼的建筑面积约为 2 万平方米，6-8 层不 等。数码港商务楼按高档次的涉外办公楼标准 营造，内设中央空调、电梯、消防、安保和卫星 接收等现代化设备，车位、电话线路充足，移 动通讯无盲区。通讯光缆铺设至每一楼层，可 为商务楼用户提供宽带上网、IP 语音等业务。 (2) 项目成功要素 数码港相对张江等园区地理位置较偏远，但立足长远，高起点的规划、现代化的 建设、生态化的环境、人文化的氛围，以发展园区高端产业为导向，是未来的国际 研发企业集聚之地。 紫竹科学园案例说明：高标准设计、高品质管理、优美生态环境的园区备受跨 国研发企业青睐，成为研发产业永续生长的乐土。 但同时，由于紫竹科学园数码港的投资巨大，租金相对低廉，其投资回报率 低。因此，对本项目启示是在注重建造精品的同时，更须控制投资成本。 广州滔略企业管理有限公司 4.2．项目定位 4.2.1 项目名称 经沣 · 中部金谷 国际企业花园 构建永续生长的创新空间 建设现代研发园的“精品”工程 创造“以人为本”的绿色研发办公环境 接轨国际潮流的研发生产、办公物业,打造国内一流研发社区 4.4.2 主题定位 本项目立足实用主义，与唯美主义相结合，创造出以环境打造宽度、文化打造高 度、空间打造未来的全球首脑企业社区、全球产业联动的平台，成为： 生产性服务业集聚区的形象代表 企业进入中国的门户和走向世界的平台 中国科技集聚的洼地 长沙乃至中国产业先锋的发祥地。 以优美的生态环境、景观建筑为载体；以优势或特色产业为依托;整合并加强创新 要素资源，促进产业向高端集聚；将本项目打造成为后工业时代最适宜企业发展 的 “全生态科技空间” —— 营造花园式办公社区 “全生态”园区指自然生态、产业生态与建筑生态有机结合的企业运营生态环境。 产业生态指以产业集群为基础，区内企业能够低成本、高效地整合所 广州滔略企业管理有限公司 需的各种产业资源和社会资源，实现“互补、互动、共生”。 自然生态指在后工业时代人们渴求自然、舒适、健康、优美、人文化的 工作环境。如景观型连栋建筑、花园式、配套完善的工作环境。 建筑生态是指根据当地自然生态环境, 运用生态学、建筑技术科学的 原理, 采用现代科学手段, 合理地安排并组织建筑与其它领域相关 因素之间的关系。从而使建筑物能为人类提供“宜人”的室内空间环 境，能最小限度的使用自然资源，对环境的影响最小。 经沣 · 中部金谷国际企业花园 产业生 态 自然生 态 建筑生 态 体现引进企业之间的互补、互动、共生的关系 以产业链为指导方向引进企业 引进环保绿色产业，拒绝污染型企业入园 引入生态、环保、绿色、节能概念与设计思想 打造现代生态办公楼与环境系统，实现花园式办公空间 营造园区优美绿化环境，构建园区与自然的和谐 引入新材料与新技术打造科技含量高、智能化程度高的建筑 构建生态与建筑协调一直的园区环境 广州滔略企业管理有限公司 『 营造全生态研发办公空间 』 满足企业追求更优办公环境的需求，凸显项目现代生态科技园区的特色，为企业提供生 态环保、节能、绿色健康办公物业与花园式办公环境，提升项目竞争优势与吸引力。 项目定位的内涵要点 —— 体现项目所在片区的产业特征与发展方向。符合项目所在片区重点发展高新技 术产业，为研发企业提供完善的研发、办公、生产、生活空间的发展方向。 体现现代高新科技企业对生态办公物业的需求，满足企业对优质、舒适现代办 公生活氛围的追求。目前，企业需求已经从“智能化”、“5A”级办公物业，要求 完善商务功能，向生态、环保、节能、绿色、健康办公物业与办公环境等方面转变。 体现项目与别不同的开发特色，满足打造自身优势与核心竞争力，避免同区 位同质化竞争的要求。 具体实现方式 —— 采用国际先进的规划设计理念，为现代创新科研企业营造优质、享受的现代办 公生活环境； 引入绿色、健康概念，采用环保节能建筑材料，进行生态楼宇与办公环境设计 营造新型花园式办公空间； 引入高技术含量、低能耗、低污染的高新科技企业，打造现代新型生态环保研 发科技园。 广州滔略企业管理有限公司 4.4.3 项目开发档次定位 对于项目档次的确定，需要综合考虑长沙市研发办公物业市场发展现状、项目优 劣势以及经开区未来发展方向等项目开发条件，以确定本项目适合的档次定位。 发展纯高档次的制约 高新科技企业的需求特点，由于涉及一定的研发功能，不需要甲级写字楼 的标准； 不具备与中心区纯高档办公物业进行竞争的区位条件与发展优势； 开发高档产品利润空间大，但市场消化存在难度，风险大； 发展较低档次的局限 开发低档次产品不符合项目的开发目的与发展目标； 开发低档次不符合片区未来规划的发展方向； 开发低档次产品，不利于项目与企业品牌和形象的树立； 开发低档次产品将很难市区内类似项目竞争。 发展最适合的研发产业园的必然 成为精品但并不需高档； 本项目可发展成最适合研发和现代服务业客户需要的综合性园区。 因此，建议本项目发展：最受国际客户欢迎的全生态研发办公园区的开发路线。 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 23 广州滔略企业管理有限公司 4.4.4 功能定位 （1）主体功能 本项目产业功能定位以“产业形态高端、价值链的高端”为基本原则。 研发设计、外包服务和总部中心是本项目的核心功能，具体包括以下功能： 研发设计功能 本项目位于科技企业的集中区域，研发企业的需求市场广阔，引进等通讯、家电 汽车、电子等等制造业相关的研发机构，构建公共技术服务平台，为相关行业的 制造企业提供技术服务，并根据场内交易中出现的新技术需求，进行针对性委 托研发活动；利用园区内的研发与中试设备，为中小企业提供新产品研发与中 试服务。 外包服务功能 外包根据供应商的地理分布状况划分为两种类型：境内外包和离岸外包。境内外 包更强调核心业务战略、技术和专门知识、从固定成本转移至可变成本、规模经 济、重价值增值甚于成本减少；离岸外包则主要强调成本节省、技术熟练的劳动 力的可用性，利用较低的生产成本来抵消较高的交易成本。在考虑是否进行离岸 外包时，成本是决定性的因素，技术能力、服务质量和服务供应商等因素次之。 通常外包的业务内容，主要包括信息技术，其次是人力资源、财务和会计。 总部中心功能 所谓“总部经济”，是指某区域由于特有的资源优势吸引企业将总部在该区域 集群布局，将生产制造基地布局在具有比较优势的其它地区，而使企业价值链 与区域资源实现最优空间耦合，以及由此对该区域经济发展产生重要影响的一 种经济形态。 北京的丰台科技园区二期开发当中打造出总部基地的理念，取得了很大的成功， 现在有几十家总部和丰台园区签订了入住的协议，可以说丰台科技园区是第一 家真正以自己的行动实现总部经济理论的一个科技园区。 本园区的总部中心功能主要瞄准深圳本土企业，以优美的环境、过硬的硬件设施 吸引他们将企业总部或者部分总部（如技术总部、质量总部、管理总部）设在园 区；或者是作为深圳走出去”企业总部的一个平台。 高端生产功能 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 24 广州滔略企业管理有限公司 本片区的产业定位包含通讯电子、IC 等高端制造业，特别是许多科技研发企业 通常会需要一定的生产与之相配套，为了使产业链更加完整，本项目需具备一 定的高端生产功能。 （2） 辅助功能 辅助功能指除主体功能之外的其它功能，具体包括以下商务配套和生活配套功 能： 商务配套功能 所谓商务配套功能是指在该园区内集中一定量金融、商业、贸易、广告信息及中 介服务机构，拥有一定量商务办公、酒店、公寓等配套设施，具备便于现代商务 活动的场所。 信息咨询服务平台 为园区内企业、客户及周边地区的其它制造业厂商提供进出口代理、报关、税 务、法律、会计、审计、翻译、企业注册、知识产权注册、资产评估等生产性服 务. 利用园区的有形市场与电子商务网、专业沙龙、专业论坛、专业展会等各种渠 道，发布、接收、分析、反馈、汇聚与交流与等深圳的高新技术产业与优势传 统产业相关的各种设计需求信息、技术开发信息、企业信息、行业信息、政策 信息等各种信息，为有关客户提供免费或有偿信息服务。 共性技术条件平台 园区在引进研发企业的同时，形成与构筑了多种共性技术平台，如计算机 辅助设计（CAD）、计算机、CNC 服务平台、实验室、使用频率较低的大型共用 设备的租赁服务等。通过这些共享性平台，可实现资源共享，使许多单个中 小企业实力所无法企及的梦想变成现实，节约单个企业的成本，提高设备 利用率，增强中小企业的竞争能力。 会展功能 为园区企业提供技术交流会、研讨会等大型会议的场所；提供实体与虚体相 结合的展示平台，包括以商铺、电子平台为载体的长期展示和以会展中心为 载体的集中展示。 酒店服务 为企业的商务交流提供优质的住宿、餐饮、休闲等服务。 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 25 广州滔略企业管理有限公司 金融服务功能 为园区企业提供融资、结算、存款、保险等各种基本的金融服务。 检测与认证服务功能 引进权威检测与认证机构，提供相关的检测分析、知识产权认证、质量体系 认证、认证标志代理等检测与认证服务。 品牌推广服务功能 提供品牌策划、品牌代理、品牌推广、品牌合作、品牌特许、品牌加盟、品牌交 易、品牌管理等全方位的品牌服务，构筑品牌产品推广与交易平台，以及相 关行业拥有自主知识产权的终端产品的展示与营销平台。 人力资源服务功能 引进人才交流中心和高层次猎头公司，为场内经营商及客户提供高管招聘、 员工招聘、员工培训等人力资源服务，并根据企业实际需求提供各种人事解 决方案。与此同时，通过与高校及职业技术学校的合作，在园区内建立毕业 生实习平台，实现毕业生和企业的双赢。 物业管理功能 为园区内企业提供细致周全的物业管理服务，及时检查、维修各种设施，保 障园区企业经营顺利进行，为企业的经营接触后顾之忧。 生活配套功能 提供园区内员工的住宿配套服务，考虑到园区内主要为脑力劳动者，主要建设 较高档次的单身公寓。同时提供部分来访客户的经济型酒店服务。 为园区内的各种主体提供日常所需的金融、餐饮、超市、零售店、网吧、美容美发、 咖啡厅、酒吧、娱乐、邮政、电讯、保安、市场管理等各种商业配套服务。 （3）延伸功能 延伸功能是指由上述核心功能与主体功能自发延伸出来的功能，主要包括： 产业旅游功能 依托园区高科技及自主知识产权展示、会议、培训、品牌产品推广、公共服务平台 等特色服务，发展产业旅游。 中小企业孵化功能 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 26 广州滔略企业管理有限公司 园区几乎聚集了创业者所需的服务，是高效率的创业天堂，具有显著的新企业 孵化与老企业成长功能。 4.4.5 目标客户定位 本项目目标客户锁定在研发业、现代服务业、IT、文化产业、高端制造业领域，具 体引进客户比例如下。 本项目的招商对象，主要包括以下几大类： 按客户行业分： 核心行业----重点引进，约占总量的 55% 相关的研发型企业及部门， 技术、质量、培训、采购等总部中心， 软件外包。 主力行业----大力引进，约占总量的 35% 现代服务业，通讯电子、IC 等高端制造业， 金融后台服务、第三方物流等其他现代服务业。 辅助行业----适度引进，约占总量的 10% 相关的行业服务机构，如进出口代理、报关、税务代理、法律服务、财务 服务、翻译服务、知识产权服务、资产评估等服务企业； 各类餐饮企业及其它配套服务机构等。 按客户来源分： 国际--以香港、台湾、日本、韩国、美国、德国、意大利为主。 国内--以广州、上海、北京为主 本地--以长沙高新区、经开区企业、周边区域为主 按客户规模分： 大型企业总面积约占 30% www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 27 广州滔略企业管理有限公司 大企业虽对周边物业具有升值带动作用，但大企业不宜过多，因为大企 业有较强的压价能力、其次如果较大比例的面积被大企业占有，易存在 大企业退租后的高比例空置率。建议本园区引入 10-15 家大企业即可， 按平均每家 1 万平方米租赁面积计，共需 10-15 万平方米的建筑面积， 大企业所占用面积约为 30%。 较大型企业总面积约占 40% 较大型企业应该成为本园区的主要客户，据本行调研，研发型企业较大 型企业多数面积需求在 1000-3000 平方米，建议引入 90 家左右的较大 型企业，总需求面积约为 18 万平方米，约占 40%。 中型企业总面积约占 20% 中型企业应该成为本园区的潜力客户，据本行调研，中型企业一般面积 需求在 500-1000 平方米，建议引入 120 家左右的中型企业，总需求面 积约 9 万平方米，占 20%。 中小型企业总面积约占 10% 中小型科技创新企业一般面积需求在 100－500 平方米，建议引入 130 家 左右的中小型企业。总需求面积约 4 万平方米，占 10%。 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 28 广州滔略企业管理有限公司 4.4.6 项目市场供需结构 市场供需结构会对物业的销售与租金水平产生直接影响，通常来说供不应求则 价格会走高，供过于求则价格走低。 当前项目所在星沙片区的工业房地产市场供需格局表现为以下特点： 首先，目前周边的大多工业园区较为传统，档次不高。 其次，写字楼与标准厂房严重欠缺。 第三，对生态型研发物业的需求也正旺盛，为目前的市场空白。 (2) 物业因素 下面分别对影响物业价格的区域因素与个别因素作分析： i) 区域因素 从区域因素的角度看，对物业销售与租金影响较大的因素主要包括：区位条件、 交通条件、片区产业发展水平、配套水平（指片区的基础设施、餐饮、银行、水 电）等。 区位条件 区位条件是影响物业价格水平的首要因素，通常是也用家厂房选址计划的最重 要的考虑因素。区位条件的优劣与否往往也对物业的市场租金 /售价水平产生直 接影响。 本项目位于长沙经开片区，区位条件优越。 从所处的地理位置看，本项目在一定范围内具有相对的区位条件优势。 交通条件 对于工业企业来说，企业在选址的时候，交通的便利与否是其考虑的重要因素。 因此，若有直达工业园区的主要大道则都有利于工业房地产价格的提高。 本项目虽然临近多条高速公路，但并没有直达的主干道，因此其局部交通条件 的改善将给予本项目带来更大的升值。 片区产业发展水平 片区产业发展水平也对物业的价格水平产生不容忽视的影响。所在片区产业发展 水平越高，相关的工业物业价格水平就越高。对工业房地产而言，片区工业经济 的发达程度往往成为其物业价格的重要支撑。根据长沙市对该片区的规划以及周 边对园区和产业集聚基地的规划，该片区未来的产业将向信息化产业转变。 研发、现代服务业及高端制造业为片区产业发展的现实条件和主导方向。 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 29 广州滔略企业管理有限公司 外部配套（银行、餐饮、商场、水电等） 完善的配套服务会对片区相关物业价格水平有一定程度的提升。 项目所在片区现在较为缺乏商业和生活配套。 项目所在片区配套不齐全，随着中兴通讯的运营，将会带来较大的生活及商业 配套需求，外部配套环境将有待完善。 ii） 个别因素 由于本项目尚未建设，因此，在现阶段无法对物业本身的相关指标作深入的比 较分析。 但鉴于发展商对本项目的开发计划与期望：拟将本项目开发成为片区具有代表 性的且档次较高的。在此基础上，对本项目销售租金水平的测算的假设条件是： 预期本项目将建设成为所在的档次比较高的，主要体现在： 项目定位科学、前卫、符合区域经济发展的规划，具有前瞻性； 基本建筑指标符合高科技型企业的使用特点； 园区充分体现“生态”、“环保”、“以人为本”、“科技”、“艺术”等建 设理念； 园区的配套设施完善； 园区环境优美，形象较好； 园区的物业管理到位。 四、 市场角度项目规划设计建议 5.1、项目总体规划设计主题 5.1.1 总体规划设计考虑因素 项目发展主题定位为“全生态国际企业花园”，要充分考虑项目产品在现代 性、科技性、生态性、环保性、节能性等因素上的体现； 项目要营造“花园式研发、办公、生产空间”，因此在产品定位时要充分考 虑绿色、开放的研发环境的营造； 在形象设计方面应充分体现出文化特色； 项目主力吸引“国际/国内知名研发客户” 的高端定位，决定项目产品设计 需满足目标客户的需求； 项目实现“现代优质、舒适的研发、办公、生产、生活”目标，还需在配套设 施、园区管理、专业服务等软硬件方面多下功夫。 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 30 广州滔略企业管理有限公司 根据以上考虑因素，下面分别提出本项目的产品设计方向，包括总体设计方向、 研发、生产、办公物业定位、商务配套设施定位，以及生活配套设施产品定位方 向。 5.1.2 园区总体设计方向 为了突出项目“全生态国际企业花园”的主题 定位，本项目在总体设计上要紧扣 “生态”、 “和谐”、 “开放”、“科技”、“文化” 、 “艺术” 、“特色”等关键词，通过产品与环 境的共同打造来实现。 多层次的生态景观系统 “景 —— 绿树成荫、鸟语花香；人 ——精神 饱满、热情洋溢。轻松自由的自然环境与人文环 境交融，激发人更多的想像力和创造欲。”这番美好的描述将是本项目在不久的 将来呈现出来的现实场景。它就像个花园，点缀其中的生态楼宇就像一个个精致 小品。 这样美好的想法是建立在实质的基础上的。将充分体现项目以人为本，追求优质 舒适、生态健康办公环境的思想；体现项目打造“全生态国际企业花园”的目标 展现项目“花园式的研发生产空间”。 建议在园区内设置多个景观中心，令各个功能区都有独立的园区优美的休闲空 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 31 广州滔略企业管理有限公司 间。并且，在项目中间设置中央花园，作为整个园区的核心景观，园区内的物业 （尤其是研发区的物业）围绕中央花园摆布，园区内各物业都能共享花园的生 态空间； 不仅在平面上营造优美的绿色环境，园区自然生态的另一亮点是立体的绿色景 观系统，在楼层之间、楼顶均可充分利用，形成点、线、面相结合的绿色花园 配套完善 除了创新的产品、优美的环境，一个好的科技园区项目还需要专业的企业服务、 完善的配套设施、优质的物业管理等软硬件设施的支撑。 作为现代新型研发园区，项目将配备满足科技企业研发、办公、商务、休闲等需 求的各项配套设施，包括提供优质、完善的商务配套设施，如商务中心、会议室 交流与展示中心、银行、餐饮等较高素质的配套服务设施。 人性化的功能设计 设置企业会所：提供科技企业技术交流、产 品展示的集中商务服务空间，并以会所形式 提供优质、舒适的配套服务； 散布各种等级的交流空间：提供在会所、在 楼宇、在园景中的各种交流场所； 布置在企业会所：会所内的会议中心、商务 中心、产品展示中心等； 布置在办公建筑内部：办公建筑内大堂、电梯间与走廊的展示场所； 布置在园区景观内：在园区景观中的企业形象展示面等。 5.1.3 设计实现方式 为了实现项目 “生态”、“绿色”、“环保”、“科技”等现代研发园区的发展 主题，以及满足企业追求“高效、舒适、健康”环境需求，在产品设计上要采用 更多先进的设计手段与环保节能材料，打造生态园区及生态楼宇。 1) 建筑风格：风格统一中有变化，与周围环境协调，每个建筑各具特色。体 现现代科技与文化的结合，立面应处理得独特、简约、大气、庄重，项目 总体上体现科技、现代、生态的理念； 2) 建筑材料：建议多采用环保节能材料； 3) 空间布局：注意布置具有交流功能的共享空间以及开放空间； 4) “绿色”环境：立体绿化平台、室内绿化景观、空中花园； 5) 配套设施：现代智能系统。 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 32 广州滔略企业管理有限公司 环保节能材料 —— LOW-E 玻璃（低辐射镀膜玻璃） – 具有良好的阻隔热辐射透过的作用，能将 80%以上的远红外热辐射反射 回去； – 冬季保证室内热量不向室外散失，从而节约取暖费用； – 夏季，阻止室外地面、建筑物发出的热辐射进入室内，节约空调制冷费 用； – Low-E 玻璃可避免造成反射光污染。 呼吸幕墙（双层幕墙） – 双层幕墙之间有中间层，在内部幕墙窗开启的状态下，室外空气首先 经过外层幕墙底部的百叶、过滤设施进入中间层，这时的空气是干净 无尘的，在室内循环之后，通过外层幕墙顶部的百叶窗溢出。另外双 层幕墙之间安装可随阳光照射自动调节的百叶窗，适时地起到遮阳作 用； – 夏天夜晚开窗散热成为可能，有效地减少空调的使用； – 恶劣天气不影响开窗换气； – 遮阳百叶置于中间层，有效防止日晒，不影响立面效果，不妨碍开窗； – 无需镀膜玻璃，用自然光实现照明； – 双层滤过阳光，避免直射，无炫光困扰； – 双层玻璃及中间空气层有效阻隔室外噪音，临街建筑室内依然安静。 现代智能系统 —— 智能化园区的环保节能体现。使用建筑智能功能后，可降低营运费用、节省 能源及劳动力成本等，增强项目的竞争力，如对空调、照明、电梯系统实时 监控，提高楼内温度的控制精度，避免的能源浪费；合理划分送风系统，控 制建筑物的新风量等； 智能化园区的办公效率体现。智能化建筑的发展，不仅是高技术产品的合成 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 33 广州滔略企业管理有限公司 而且能够更好地为人服务。本项目采用智能化配套系统将增加服务功能、改 善服务效率，有利于提升办公效率，树立园区良好形象。 5.2 园区功能规划设计 根据项目自身的条件与片区的发展特点，本项目应集研发、办公、高端生产、商 业、公共服务、生活等多种功能于一体，有效满足高新技术企业对环境优美、配 套完善的现代高新科技园区的追求，即园区的办公、研发、商务与生活配套一应 俱全，有效满足园区企业各项需求。 而且，项目应体现在为园区企业提供现代新型生态研发、生产、办公服务与环境 为主，并提供优质、舒适的商务配套功能，如园区公共服务平台、商务中心、会 议室、交流与展示中心、银行、餐饮以及其他相关的配套服务设施等。 作为精品项目,为吸引国内外知名研发企业的入驻,本项目将建成为以研发为主、 生产为辅的“功能齐全、配套完善、独具特色”的生态研发园区。实现以下几大 主要功能： 研发生产功能区 商务办公功能区 生活配套功能区 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 34 广州滔略企业管理有限公司 配套功能构成 功能类别 具体业态 数量 研发产品展示中心 交易中心 培训、实验中心 信息、认证中心 大堂、园区管理等 多功能会议中心 1 1 1 1 1 1 中型会议室 2 商务中心 票务、传真、彩印、租车等 1 金融服务 银行或其他金融服务 1 中大型酒楼 1～2 快餐 1～2 商务咖啡厅等 1 专业服务门 店 商务客房 电信\移动\邮政营业店 2 / 专家楼 / 会所 企业会所、高档酒楼 2层 2 栋产业别 墅 1 栋产业别 墅 研发公共服 务平台 园区管理处 会议中心 商务配套 餐饮 预期需 求面积 （㎡） 商务配套面积（㎡） 生活配套 生活配套 超市等 2 层裙楼 其他 其他 具体视招商情况定 / 总计 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 35 广州滔略企业管理有限公司 5.2.1 商务配套功能 研发设计公共服务平台 展示中心：约 3000 ㎡，为园区研发设计企业的产品提供展示的场所； 交易中心：约 1000 ㎡； 培训、实验中心：约 1000 ㎡，为园区企业的各种培训、实验提供场所和平 台； 信息中心、认证中心：为园区企业提供信息咨询服务和认证服务，约 500 ㎡ 园区管理处 主要实现接待、管理功能，可作为大堂、招商中心、园区管理等，面积约 500㎡。 会议中心 多功能会议中心：1 间，约 1500㎡，，主要用于大型会议、论坛、新产品发 布会宴会等；可考虑与高新技术产品展示中心相连； 中型会议室：2 间，约 1000㎡，主要用于中小型会议、企业培训等。 多功能厅 商务中心 票务、传真、复印、租车、文具等商务服务：约 500㎡； 餐饮： 大中型酒楼：2 间，约 3000㎡，建议引入具有一定知名度的中高档餐饮机 构等； 快餐：2 间，约 1000㎡/间，其中至少一间中式，另外，也可考虑引进面 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 36 广州滔略企业管理有限公司 点王、味千拉面等中西快餐； 商务咖啡厅、茶吧等：1 间，300㎡/间，上岛咖啡、星期五、绿茵阁等； 饭堂 西餐 厅 商务客房 用于园区内企业接待商务交往人士，2 层约 4400 ㎡； 专家楼 用于招待专家学者等，2 栋产业别墅，约 4000 ㎡ 会所 企业会所、高档餐厅，1 栋产业别墅，约 2000 ㎡ 金融服务 银行：约 500 ㎡； 其他金融服务。 5.2.2 生活配套－底商 超市、餐饮、美容、运动等：裙楼，2 层，约 5112㎡。 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 37 广州滔略企业管理有限公司 5.3 园区生态景观系统设计 5.3.1 景观系统三大功能 生态环境功能：花园绿地是提供光合作用的绿色再生机制，它具有清 洁空气、释放氧气、调节温湿度、保持生物多样性等功能； 休闲活动功能：花园提供户外活动交往场所，要求卫生整洁、适用安全 景色优美、设施齐全； 景观文化功能：通过园林空间、植物配置、小品雕塑等提供视觉景观享 受和文化品位欣赏。 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 38 广州滔略企业管理有限公司 5.3.2 中心景观设置 本行认为本项目可重点塑造三个中心景观，并且尤以中央广场与商务区的入口 广场为重点，以提升本项目的整体形象。 北京某研发园区入口广场（效果图） 5.3.3 生态景观系统细节建议 绿化覆盖率建议达到 35％以上，可作为本项目的一大卖点。 山、水、亭阁、场地广场、林荫长廊、艺术雕塑、户外运动设施等等构成园 区生态景观。 重点绿化部位: 内外广场（周边绿化、流水，以不同手法引入建筑物内，广场内也 可安排部分建筑小品、人性化的休闲设施） 楼宇大堂（考虑栽种树木，通过自然采光，实现人与自然的和谐 氛围） 空中花园（以建筑小品、文化长廊、画展、植物等塑造生态人文环 境） www.gztaolue.com 电梯间、通道（可布置流水、鱼池、盆景及山水画等） 滔略国际策划机构 39 广州滔略企业管理有限公司 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 40 广州滔略企业管理有限公司 附：案例借鉴 香港科学园 香港科学园占地 22 公顷，建筑面积 33 万平方米，共分三期建设，其中一期工 程，包括 10 栋大楼，建筑面积 12 万平方米。 科技产业研发大楼： 园区一期设置有 3 栋核心大楼，同时也是园区 的后勤服务中枢，提供商务/会议中心、饭馆、 健身房、服务式住宅和停车场等许多重要设施； 另外还有主要服务集成电路设计及光电子行业 的创新中心及光电子中心，以及无线电中心与 生物资讯中心等科技办公设施。 会议室与展览区： 园区内置有齐全视听设备的会谈/会议室和展 览区，可供演示介绍、一般会议和特别活动之 用。主要包括：3 个多功能房、1 个演示介绍厅、 7 个会议室、1 个带视频会议设备的视听房、1 个 900 平方米的室内展览区。 商务中心与信息技术和电信设施： 商务中心靠近展览区会议室，为来访人员和客人提供一 系列基本的商务设施，如 电话、传真、电脑等。并且， 园区还提供内联网和互联网服务、带 ISDN 基本速率网络 连接的视频会议设备、PC 智能卡、无线网络、新闻/广告 之液晶和等离子显示器、资讯站等信息技术与电信设施， 为园区企业提供全方位的信息技术服务。 商务配套： 香港科学园为各入驻企业提供的各种配套设施包括： 公寓 零售商店 各类健身娱乐 阅读室 咖啡馆与酒吧/酒廊 餐厅与美食广场 等 www.gztaolue.com 滔略国际策划机构 41 5.4 园区停车位/停车场设置 5.4.1 值得注意的问题 随着汽车普及率的不断提高，大多数公共场所的停车位紧张已经成为公认的问 题。本项目在设计时应充分考虑日后不断增长的车位需求，设置足够的停车位， 依靠宽松的停车条件在日后有可能成为本项目吸引客户的有利条件。 停车问题是目前备受关注的问题。停车位的数量考虑现已成为选择写字 楼的必要条件，因此在车位数量上一定要有合理超前的预算和考虑； 市场上众多物业停车位供应紧张； 停车费用的不断提高导致客户较多不满。 5.4.2 同类园区停车位数量参考 参考园区停车位情况 地区 深圳 北京 南京 大连 园区名称 面积(㎡) 车位数量（个） 科技工业园大厦二期 联想研发中心 威新软件园（一期） 黎明网络大厦 华瀚创新园 深圳软件园 创维大厦 总部基地 雨花软件园 世界之窗 98595 48701.89 23500 20000 50375 23577 60399 1400000 42000 45000 大连软件园 38544 650 244 72 100 165 220 195 100/1 万平米 200 200 157 室内；23 个室 外 每车位建筑面 积 151 200 326 200 305 107 300 100 210 220 210 5.4.3 本项目停车位安排建议 通常研发办公物业每 200 平方米应设有 1 个车位，多用途项目尤其是具备商业 功能的项目需要额外或临时的车位，在此基础上予以 20-30%的放大量。随着片 区环境的改善，项目的商业功能将逐渐强化，因此，本项目按 200-250 平方米 建筑面积设 1 个车位的标准设置停车位，则本项目的车位总数约在 1000-1200 个，以满足未来不断增长的停车位需求。 园区里面车位比较紧张，只有极少量是免费车位；其中车位的收费标准与物业 档次成正比，地下车位的收费比地上车位收费普遍高；但是地下车位将大大增 加整个建筑的建筑成本。 大部分地下车位在 200-350 元/月之间，地上车位的收费在 100-150 元/月之间。 5.5 物业单体设计建议 5.5.1 重要考虑因素 目前研发物业市场上，空间灵活组合的物业往往在经营上取得很大的优势，因 其通过结构的自由分隔而令项目的单元面积组合丰富，扩大了市场涵盖面，目 标客户群的层次也丰富了，同时，市场风险降低了，所以在市场上的经营就较 为游刃有余了。 建议本项目的单层面积设计必须考虑以下问题： 是否符合目标客户的需求特点? 目标客户对物业面积需求的特点是决定本项目标准层面积设计的关键因素, 如 果定位不准, 很有可能会由于分割而影响实用率,或由于面积不足而流失国际大 客户。 是否有利于灵活分割/组合，降低市场风险？ 空间弹性组合的研发楼往往在经营上取得很大的优势，因其通过结构的自由分 隔使单元面积组合丰富，扩大了市场涵盖面，降低由于结构刚性选择目标客户 群的市场风险。 5.5.2 企业面积需求特点 对总面积的需求 外资实力客户租赁总面积已达到 3000 平方米以上 —— 从设计研发型企业的销售与租赁情况看，许多有实力的外资公司所销 售与租赁的面积已达 3000 平方米以上。 而随着国内经济的持续有力发展，除这些已进驻的实力外资企业不断 扩大办公面积需求外，还有更多的外资企业进驻。 其他类型企业的需求面积 本行对设计研发型企业客户需求调研结果显示： 中小企业对面积的需求在 100-500 平方米； 中型企业面积的需求在 500-1000 平方米之间； 较大型需求面积多数在 1000 平方米-3000 平方米，少数在 3000-6000 平 方米之间； 大型客户需求面积多数在 6000-10000 平方米之间，少数客户在 1000015000 之间。 因此，对项目单体面积的设计应充分考虑客户的需求特点。 物业单层面积需求特点 大开间的物业更受高科技企业欢迎 设计研发型公司的大开间办公模式，决定了其选择的物业也是具有大 楼面的特点；一些典型的研发办公楼的标准层面积统计显示，平均每 层面积 1000-1500 平方米占了多数，而在租赁过程当中，间隔的灵活 分割起到了积极的作用； 下表对部分研发办公楼（物业质素好，租赁情况佳）的标准层面积作 一归纳： 地 区 深圳 大连 上海 苏州 园区名称 面积(㎡) 标准层面积 科技工业园大厦二期 联想研发中心 威新软件园（一期） 大连软件园 紫竹数码港 苏州科技园 98595 48701.89 23500 38544 117373.66 620000 1000-2000 1262-5450 2000 900-6289 3000 1700 5.5.3 本项目单体面积建议 研发生产区针对较大型企业的需求， 设计单体面积在 1000-6000 平方米之 间不等； 办公商务区针对客户的需求， 单体面积在 200-1000 平方米不等。 公寓针对园区内员工和管理人员的需求,户型以 1 房 1 厅和 2 房 1 厅为主. 5.6 物业其它建议 5.6.1 物业平面设计建议 对用家而言，租赁物业除了为其提供优美的外部环境外，对其最大的效用更体 现在客户所租赁的物业的实用程度。 物业平面设计的实用性、合理性是客户评判物业质素的最重要因素之一，从而也 直接影响项目的后期招商。因此，对物业的平面本行认为理应予以足够的重视。 （1）研发类企业对物业平面的主要考虑因素 除了必须从招商的角度考虑是否利于灵活分割和组合外，客户对物业平面的需 求特点客户总结为以下两个词： “方正”、“实用” 方正：物业平面是否“方正”，方便使用？ 实用：是否能使客户获得较高的实用率？ （2）柱跨——8-8.4 米大跨度设计 根据市场经验，柱距越大越方便用家使用，但大柱跨同样也会提高建设成本。 一般而言，7 米以上的柱距即可满足研发企业的使用要求，但对生产型企业而 言则需 8 米以上的柱距。为了最大限度提高物业使用的兼容性，降低招商风险， 因此，综合考虑成本、市场经验、物业的兼容性等因素，建议本项目多层物业采 用 8 米的柱距;高层考虑地下停车场,一般 8.4 米柱距可停放三辆车要求。 5.6.2 实用率——75%～80% 市场经验表明： 实用率在 80％以上：可作为物业的宣传卖点，吸引客户； 实用率在 70％～80％之间：大部分客户可以接受的正常范围； 不足 70％：低于大多数用家的心理底线，不利于项目招商。 （1） 地区 深圳 无锡 上海 参考物业实用率情况 园区名称 科技工业园大厦
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MBA人力资源管理学讲义
人力资源管理专业论 今天的中国，阳光灿烂，前景无限。中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成 为世界经济的新一轮的增长点。与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。然而，回顾过 去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶 颈”。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特 点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与 选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人 为基础的考核与薪酬系统。 第一部分 人力资源管理常见问题 一、用人观： 1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来， 没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个 人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。 2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同 一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。 二、招聘与选拔 1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘 成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的 人。 2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不 行就不行。 3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。 4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新 1 力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。 5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人 才。 6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。 7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。 如：传统面试误区 （1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价 值观、能力、个性特征等更重要的信息上。 （2）理论家：询问做事的信念和价值观，“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得 到事后合理化解释而非实际行为。 （3）治疗师：问一些情感、态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观 的，不能说明实际干了什么和能干什么。 （4）推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面 试者的做法或能不能做。 （5）算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果--你会--，被面试者常会说一些希望 听到的东西。 8、无人力资源规划，没有在企业战略目标、经营计划、生产计划、财务计划基础之上的人 员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划，都是等到用人时再去找人，要么成本太高， 要么不适合岗位要求。 三、绩效管理 1、形式主义：年终忙得不亦乐乎，评估后又回到现实中，一切照旧。 2、等价于绩效评估，忽视了绩效管理的过程。 3、认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理过程中的 一个有效的工具。 4、绩效标准不是在开始工作预先制定，而是在评估后才确定，导致任职者在工作过程中 无法确定自己努力的方向，不知道自己的工作该做到什么程度。如起草文件的要求（格 2 式、用词、字数等）。 5、业绩标准不清晰，如很难判断做到什么程度是“基本达到本职位的要求”什么程度是 “超出本职位的工作要求”。 6、片面认为绩效管理重要是的计划和评估，中间的过程是员工自己工作的过程，缺乏沟 通、关注和认可。 7、认为花费时间做记录是一种浪费。 四、培训 1、不做培训需求调查，培训内容不合适，为培训而培训。 2、忽视第一类培训需求（与组织目标、组织发展相关的培训需求，另两类是与部门目标、 业务相关的培训需求和与个人绩效、发展相关的需求）。 3、对管理人员、开发人员的在职培训缺乏明确规定，缺乏深层次开发（培训内容应包括 知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧、心态调整与潜能开发、领导行为）。 4、培训与个人发展、绩效联系不紧密。 第二部分 专业知识 人力资源规划 根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未来的组织任务和环境 对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。其目标为：确 保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。 一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和利用组织同现有人 员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。 一、人力资源计划过程： 3 1、分析问题：长期战略计划（宗旨、环境、目标、战略）---企业需求（对 HRP 要求）； 外部因素 2、预测需求：中长期经营计划（计划方案、开发新项目所需的资源组织策略）---雇员数 量、雇员结构、组织和工作设计、可供的和所需的 3、年度计划（目标、预算、项目计划与安排、对结果的监督与控制）---制定行动方案（人 员审核、招聘、提升与调动、组织变动、培训与发展、工资与福利 二、人力资源规划层次： 1、总体规划：有关计划期同内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算 安排。如：据某公司发展战略，确定公司人员总数从目前的 3000 人扩大到 5000 人，其中 专业技术人员比例占 15%以上，90%以上员工应达到高中或中技水平，劳动生产率达到 人均 5 万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改 革人事制度等。实施步骤，第一年补充 500 人，培训 500 人；第二年--。总预算为人力资 源总额每年 2500 万元（包括工资总额的增加及培训费用）等。 2、业务计划，总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教 育培训计划、退休计划、劳动关系计划等，由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。 计划类 目标 政策 步骤 预算 总目标：绩效、 基本政策： 总体步骤：按 总 预 算 （ 万 人力总量、素 如扩大、收 年安排，如完 元） 质、员工满意度 缩、改革、 善人力资源信 等 稳定等 息系统等 人员补 类型、数量对人 人员标准； 拟 定 标 准 招聘、挑选费用 充计划 力结构及绩效 人员来源； （月）：广告 （万元） 的改善等 起点待遇 宣传、考试、录 别 总规划 用 4 人员使 部门编制，人 任职条件； 按使用规模、类 用计划 力结构优化及 职务轮换范 别及人员状况 绩效改善，职 围及时间 决定的工资、福 务轮换辐度 利预算 人力资源规划期限（短、中、长期）应与企业总体规模一致。主要取决于企业环境的确 定性、稳定性以及对人力素质的要求。 3、有效人力规划需考虑的因素： （1）参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失 （2）预测未来 3-5 年组织的可能变化（行业趋势、战略） （3）各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系（未来 3-5 年） （4）组织的形式、功能配置、动作部署、各级管理人员的比率（层次与幅度）以及其他各 级人员的比率 （5）是否需要设立共同事务功能中心 （6）如何配置多功能人员 （7）考虑弹性工作时间的安排 （8）部门功能配置的重叠原则 （9）打破职责与职位的教条式安排 三、人力资源规划的编制 （一）步骤： 1、收集分析有关信息资料：企业经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、 核查现有人力资源（数量、质量、结构及分布状况） 2、预测人力资源需求 以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素（外部环境： 经济、技术等；内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等；人力资源自身因素： 退休、辞职、合同终止等），对企业未来的人力资源数量、质量、结构和时间等进行估计。 5 *典型步骤：根据职务分析结果确定职务编制和人员配置；进行人力资源盘点统计人员的 缺编、超编以及是否符合职务资格要求；将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正 统计结论；该统计结论为现实人力资源需求；根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；该统计 结论为未来人力资源需求；对预测期内退休人员进行统计；根据历史数据，对未来可能 发生的离职情况进行预测；将前两项统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源 需求；将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，得到企 业整体人力资源需求预测。 3、预测人力资源供给 （1）内部人员拥有量预测，根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时 间点上的人员拥有量 （2）外部供给量预测，确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数 量，侧重于关键人员，如高级管理人员、技术人员等 *步骤：进行人力资源盘点，了解企业员工现状；分析企业的职务调整政策和历史员工调 整数据，统计出员工调整的比例；向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况； 汇总得出企业内部人力资源供给预测；分析影响外部人力资源整体供给的地域性因素 （公司所在地人力资源整体现状、所在地有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引 程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才吸引程度、 公司本身对人才的吸引程度）；分析影响外部人力资源供给的全国性因素（全国相关专 业大学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供 需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异）；根据前两项分析，得出企业外部人力 资源供给预测；将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出 企业人力资源供给预测。 4、确定人员净需求（正：需要招聘/针对性培训；负：精简/调配）：数量、结构、标准 例：按类别的人力资源净需求 主要 1 、 2 、 3 、 工 现 计 余 预期人员的损失 11 、 本 6 4 5 6 7 8 9 10、 期 人 、 、 、 、 、 、 合 力资 （按 调 升 辞 退 辞 其 计 源净 职务 职 迁 职 休 退 他 作类 有人 划人 别 员 员 缺 需求 分 类） 1 、 高层 主管 2 、 部门 经理 3 、 部门 管理 人员 合计 5、确定人力资源规划的目标，如：到明年年底，将人员精简到三分之一；到培训第三周， 受训者会做---。 6、人力资源方案的制定： （1）需求大于供给：培训本组织职工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺并相应 提高其工资等待遇；进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；延长员工工作时间或增 加工作负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励；重新设计工作以提高员工的工作效率； 雇用全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；制定招聘政策，从组 7 织外进行招聘。 采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性，如：多样化的物质奖励和精神奖励、 参与决策、培训、鼓励革新等。 （2）供过于求：永久性裁减或辞退职工；暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间， 精简职能部门；进行提前退休；对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人 员；减少工作时间及工资；由两个/两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 7、对人力资源计划的审核与评估 （1）审核与评估过程中的组织保证 （2）目标对照审核：逐项审核评估、收集分析有关数据（定期/不定期） （二）技术 1、人员需求预测 *方法：上级估计法（适用于短期预测：基层领导提出，上一层领导估算平衡，最高领导 层决策）、经验法（长中期）、替换单法（通过职位空缺预测人力需求）、专家集体预测 法、回归预测法、比率分析（原因性因素：销售额；关键雇员数量）、散点分析（业务活 动量与所需人员是否相关）、生产函数模型法、劳动定额法 *关键因素：人员数量、人员类型、职位与职位说明、时间（不同时间段需要多少什么样的 员工）、薪酬预算 2、人力资源供给预测 外部人力资源供给预测：查阅现有资料、调查有关信息、分析雇用人员和应聘人员（企业 近期雇用人员来自的行业和企业，为什么到本企业，各个空缺职位的应聘者数量与质量 如何） 内部人力资源供给预测：员工满意度与忠诚度分析、建立人力资源档案、接班人计划 *方法： 人员储备与技能开发系统法：人员信息包括教育水平、参加过何种由公司出资的课程学 习、职业兴趣及职业发展兴趣、语言、技术水平等。 马尔可夫分析法：找出过去人力资源变动规律，以此预测未来人力资源变动趋势。 8 （A） 职位层次 高层领导人 人员调动的概率 G J S Y 离职 0.80 0.20 G 基层领导人 0.10 0.70 0.20 J 0.05 高级会计师 0.80 0.05 0.10 0.15 0.65 0.20 S 会计员 Y （B） 职位层次 初期 G J S Y 人员 离 职 数量 高层领导人 40 32 80 8 8 G 基层领导人 56 16 J 高级会计师 120 6 96 6 12 24 10 32 S 会计员 Y 160 4 9 预计人员供给量 40 62 12 0 11 68 0 需招聘基层领导 18 人、会计员 50 人 人员配置图：确定内部候选人（目前绩效：突出/满意/有待于提高、潜在的提升：现在即 可/需要进一步培训/值得推敲） *影响因素： 外部：经济、政策法规、本地区内人口总量与人力资源率（年龄、性别、教育、技能、经验等 层次与类别）、本地区人力资源总体构成、本地区经济发展水平、本地区教育水平、本地区 同一行业劳动力平均价格及与外地相比较的价格、当顾物价指数、本地区劳动力择业心态 与模式及工作价值观、地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力数量与质量、同行业对 劳动力的需求、全国对各类人员的需求与供给（包括失业状况）等 内部：行业发展状况和前景、企业人力资源策略和管理措施、员工的年龄 和技能（如出现断层现象） 例：某公司人力资源计划流程 组织目标--人力资源需求预测--员工信息、人力资源库存--人力资源供给预测--人力资源缺 口分析、评价--可行方案的形成、检验--总体规划的实施--实施结果监控 1、预测： （1）组织机构变化预测：组织目标、意见沟通路线、有效的协调与合作关系、职能机构与 直线机构的增减、劳动组织是否改变，如何改变。 （2）产品规划（品种与数量）对人才需求的观测。 （3）新产品发展对人力结构影响预测。 （4）设备的技术改造与更新对人力结构的影响预测。 2、决策： （1）确定人力资源计划目标：根据企业整体计划目标和各项职能计划对人力资源的要求， 10 围绕提高劳动生产率这个中心来确定。 （2）人员征补的决策：征补数量、时间、方式及对人员素质上的要求等。 （3）职业转移的决策：规模、类别、时间、政策、去向等。 （4）企业发展的人力增加决策：数量、素质及来源。 （5）职工培训决策：目标、内容、方式、对象、时机及经费预算。 （6）劳动力维持决策：劳动保护、职工福利等方面的目标、措施、经费预算。 工作分析： 案例一：一些企业招人，常常是老板一句话，如：“明天给我招一个秘书”，问及招什 么样的秘书，则回答：“当然是好的”，然而问及好的标准是什么，工作职责是什么， 任职标准是什么，往往回答：“学历高的、漂亮的”等一些让人哭笑不得的答复。 一、工作分析的定义：对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描 述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 二、工作分析的作用及意义： 作用：组织管理（如组织结构设计、组织计划、组织目标的管理等）、工作设计（工作流 程设计、职位分类、权责关系、职务设计、健全规范制度等）、人力资源管理（人力资源计 划、人员招聘、人员培训与开发、绩效考核、工资管理、劳动与安全等） 意义：（1）为各项人事决策提供了坚实的基础。为选人、用人、育人、留人提供了科学依 据。（2）通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才，避免“大材小用，小材大 用”的现象。（3）通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职”。（4）通过对工 作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。（5）能科学地评估员工的 绩效，有效地激励员工。 三、工作分析方法： 11 （一）调查问卷法（形成的工作描述要再征求任职者的意见，并进行补充和修改） 设计问卷时，应注意：明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题；每个 问题的目的要明确，语言简洁易懂，必要时可附加说明；调查表的调查项目可根据工作 分析的目的加以调整，内容可简可繁。 工作分析目的与调查项目的关系 调查项目 目的 工作目 工 工 工 标 作 作 作 活动内 责 复杂 时 容 任 性 间 工作描述 * * 工作设计和再设计 * * * 对工作执行者的资格要求 * * * 制定培训计划 * * 人力资源开发 * * 进行工作比较 * * * 工作绩效评估 * * * 明确工作任务 * * 劳动 工 作 强度 危险性 * * * * * * * * * * 根据不同目的，使用不同类型的调查问卷， 如用于薪酬制定，多考虑结构化程度较高 的问卷，便于定评分；如针对脑力劳动者、管理者可考虑使用管理职位专业问卷。 （二）观察法 适用于相对稳定，大量标准化的周期较短的主要用体力活动来完成的工作，如装配工 作、保安人员等。不适用于脑力劳动成份较高以及处理紧急情况的间歇性工作。 12 程序：初步了解工作信息（检查现有文件形成总体概念，准备初步任务清单）；进行面 谈（对象有代表性）；合并工作信息；核实工作描述。 （三）写实法 工作日志法：适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。 主管人员分析法：可与工作日志法结合，消除误差。 （四）访谈法（个别员工、群体、主管人员访谈） 访谈内容：工作目标、工作的范围与性质、工作内容、工作责任 （五）关键事件法（行为定向） 用于识别挑选标准及培训的确定，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中。 （六）资料分析法和能力要求法 工作分析方法与人力资源管理活动的关系 目的 方法 工 考 面 工 培训 绩效 职 业 作 核 试 作 方 评 生 说 评 案设 估系 涯 规 明 估 计 统 划 * 写实分析法 * * * * 关键事件法 * * * * * * 观察法 访谈法 * * * 问卷调查法 * * * * * * * * 根据具体情况选择，如分析事务性工作和管理工作时，可采用问卷调查法，辅以面谈 13 和有限的观察；分析生产性工作时，可采用面谈法和广泛的观察法来获得必要的信息。 另外，选择时应考虑方法与目的的匹配、成本可行性、适用性，具体包括多功能/适应性、 标准化、使用者接受程度、理解参与程度、培训需求、便利性、完成时间、信度和效度、成本， 如关键事件成本最高，职位分析调查表最适合于分析较高层次的工作。 四、工作分析实施： （一）时机：1、缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，不清楚岗位职责和要求 2、书面说 明与实际不符 3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象 4、刚进行了组织机构和 工作流程的变革或调整 5、招聘新员工时发现很难确定用人的标准 6、进行绩效考核时， 发现没有根据岗位确定考核的标准 7、建立新薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评 估。 （二）信息收集者：工作分析专家、工作任职者、任职者的上级主管（检查与证明） （三）工作分析信息内容： 1、做什么：所要完成的工作活动是什么；这些活动会产生什么样的结果或产品；任职者 的工作结果要达到什么样的标准。 2、为什么：做这项工作的目的是什么；这项工作与组织中其他工作有什么联系，对其他 工作有何影响。 3、用谁：从事这项工作的人应具备什么样的身体素质；必须具备哪些知识和技能；至少 应接受过哪些教育和培训；至少应具备什么样的经验；在个性特征上应具备哪些特点； 在其他方面应具备什么样的条件。 4、何时：哪些工作活动是有固定时间的，在什么时候做；哪些工作活动是每天必做的； 哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。 5、在哪里：工作的自然环境（地点、温度、光线、噪音、安全条件等）；社会环境（文化环 境、工作群体人数、完成工作所要求人际交往数量和程度、环境的稳定性等）。 6、为谁：工作要向谁请示和汇报；向谁提供信息或工作结果；可以指挥和监控何人。 7、如何做：从事工作活动的一般程序是怎样的；工作中要使用哪些工具，操纵什么机器 设备；工作中所涉及到的文件或记录有哪些；工作中应重点控制的环节是哪些。 14 （四）工作分析信息来源：书面资料、任职者的报告（访谈/工作日志和记录）、同事的报 告、直接的观察。 （五）流程 1、准备阶段： （1）确定工作分析的目标和侧重点：想解决什么问题，用途是什么，如果是才建立组织 目的是分解职能明确职责和关系，这时侧重点在于各个职位的工作职责、权限和关联关 系方面。如果工作分析的目的是为空缺的职位招聘雇员，侧重点一方面是该职位的工作 职责，另一方面是对任职者的要求。如果是为了确定绩效考核的标准，其侧重点在于衡 量每一项工作任务的标准，需要澄清任职者完成每一项工作任务时的时间、质量、数量等 方面的标准。如果是为了确定薪酬体系，则需采用一些定量的方法对职位进行量化的评 估，确定每一职位的相对价值。如果关心定编定员，就需对每个岗位的工作量进行测算。 （2）制定总体实施方案：工作分析的目的和意义；所需收集的信息内容；工作分析项目 组织形式与实施者；过程与步骤；时间和活动安排；方法的选择；界定待分析的工作样 本；所需的背景资料和配合工作；工作分析所提供的结果。 （3）收集和分析有关的背景资料：国家职业分类标准或国际职业分类标准；有关整个组 织的信息（组织机构图、工作流程图、部门职能说明等）；现有的职位说明或有关职位描 述的信息。 （4）确定所欲收集的信息：据目标和侧重点确定要收集哪些信息；据对现有资料的研究， 找出需重点调研的信息或需进一步澄清的信息；按照 6W1H 的内容考虑需要收集的信息。 （5）选择收集信息的方法：根据目标选择（如用于招聘时则选用关注任职者特征的方法； 关注薪酬体系时，选用定量的方法）；考虑所分析职位的不同特点（如以操作设备为主， 可用现场观察法；如使用开放式问卷，要求被调查者有一定的书面表达能力）；考虑实 际条件的限制。 2、实施阶段： （1）与有关人员进行沟通：让参与人员了解工作分析的目的和意义（针对工作而非评估 表现、不是增加工作量，而是通过职责分工的明确和效率的提高减轻大家的工作负担）， 消除顾虑和压力，争取支持与合作；让其了解大致进行多长时间，时间进度以做好工作 15 安排；让其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。 （2）制定具体的实施操作计划：时间表，时间段，每个人的个体职责和任务等。 （3）实际收集与分析工作信息：职务名称分析、工作内容分析（工作任务、责任与权限、 工作关系、工作量）、工作环境分析（自然环境、安全环境、社会环境）、任职者必备条件 （必备知识、经验、身体素质、操作能力、个性特征）。 3、工作分析结果形成阶段： （1）与有关人员共同审查和确认工作信息：工作任职者和任职者的上级。 （2）形成职务说明书 4、应用与反馈：（1）使用培训（招聘、确定工作目标和标准、考核、培训） （2）反馈与调整：定期核查（删除、简化、合并、改良、创新） 五、工作分析结果 （一）工作描述 包括：1、工作识别：工作名称、工作身份（所属部门、直接上级职位、工作等级、工资水平、 所辖人数、定员人数、工作地点、工作时间）；2、工作编号；3、工作概要（工作的总体性 质、中心任务和要达到的工作目标）；4、工作关系（受谁监督、监督谁、可晋升的职位、可 转换的职位、与哪些部门的职位发生联系等）；5、工作职责：工作活动内容（逐项说明 工作活动内容与工作时间的百分比，按重要性大小顺序列出工作任务）、工作权限（决 策权限、监督权限、经费预算权限）、工作结果（绩效标准）；6、工作条件与工作环境： 工作场所、工作环境的危险性、职业病、工作的时间、工作的均衡性、工作环境的舒适程度。 （二）工作规范（应知、应会、工作实例）：任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条 件。如：每分钟数据录入速度不少于 60 个字，精通拼写、词的用法和英语语法。 1、知识要求（精通/通晓/掌握/具有/懂得/了解）：最低学历、专门知识、政策法规知识、管 理知识、外语水平、相关知识 2、能力要求：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文 字能力、业务实施能力 3、经历要求 16 4、职业道德要求 （三）职务说明书 1、职务概况：名称、编号、职务所属部门、职务等级、编写日期等 2、职务说明：职务范围（主要工作范围）、责任范围及工作要求（需完成的任务、所用的 材料及最终产品，需承担的责任，与他人的联系，所接受的监督及所实施的监督）、职 务目标（所要求达到的目标及提供的服务：数量、质量、时间要求等）、机器设备及工具、 工作条件与环境 3、任职资料：基本资格与条件（受教育水平、经验、培训、性别、年龄、相关工作经历、身 体状况、个性、能力、知识要求、基本技能等） 编制时，语言应使用现在时态，每个句子应该以一主动动词开头，每个句子必须反映 一个目的，应选用专业词汇，如：分析、搜集、分解、监督等。 六、工作分析应用 1、定编定员：按劳动效率定员（生产任务）、按设备定员（机械操作）、按岗位定员（电 工、门卫等）、按比例定员（服务性部门）、按组织机构、职责范围和业务分工结合工作能 力和技术水平定员（企业管理人员和工程技术人员） 2、工作设计： 工作任务特性调查--工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、建立员工-客户关系、承担责任和 控制、开通反馈渠道 3、工作评估： 评估的是“工作”而不是“人”，对“人”进行评估主要是通过人才素质测评和绩效 评估来实现；以职位、个人能力、绩效付酬。 以工作的任务和责任、完成工作所需技能工作难度、工作对组织整体目标实现的相对贡 献大小、工作的环境和风险来设计 工作评估方法 量化程度、评价对象 非量化评估、对 量化的评估、对 职位整体进行 职位要素进行 17 比较方法 评估 评估 在职位与职位之间进行比较 职位排序法 因素比较法 将职位与特定的级别标准进 职位分类法 要素计点法 行比较 4、工作分析与绩效管理 （1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源，根据职责确定产出 工作职责 工作产出 组织大型宣传活动 活动 打印文件 打印好的文件 进行市场调查分析 调查分析报告 采购办公用品 采购来的办公用品 人员招聘 招聘来的人员 招贴画设计 设计好的作品 从数量、质量、成本、时限、满意度方面进行评估 （2）职位的工作关系决定了绩效评估关系：上级、同级、下级、内部与外部客户 （3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式： 如：独立性强、自由度高：最终结果；自由度低、受控高：每一环节的产出与最终结果； 工作结果需要较长时间才能表现出来，绩效评估则采用较长的周期。 招聘与选拔 18 招聘选拔是一个组织人力资源形成的关键，也是人力资源管理工作中许多其他工作的 前提。 一、招聘选拔的基础 （一）人力资源规划：根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，预测未 来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的 过程。其目标为：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质 量、层次和结构）。一方面满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面最大限度开发和 利用组织同现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。 1、人力资源需求预测：以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各 种因素（外部环境：经济、技术等；内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等； 人力资源自身因素：退休、辞职、合同终止等），对企业未来的人力资源数量、质量和时 间等进行估计。 *方法：专家集体预测法、回归预测法、比率分析（原因性因素：销售额；关键雇员数 量）、散点分析（业务活动量与所需人员是否相关）、生产函数模型法、劳动定额法 *关键因素：人员数量、人员类型、职位与职位说明、时间（不同时间段需要多少什么样的 员工）、薪酬预算 2、人力资源供给预测 *影响因素：外部：经济、政策法规、资源供给量； 内部：行业发展状况和前景、企业人力资源策略和管理措施、员工的年龄 和技能（如出现断层现象） *方法： 外部人力资源供给预测：查阅现有资料、调查有关信息、分析雇用人员和应聘人员（企业 近期雇用人员来自的行业和企业，为什么到本企业，各个空缺职位的应聘者数量与质量 如何） 19 内部人力资源供给预测：员工满意度与忠诚度分析、建立人力资源档案、接班人计划 （二）工作分析 what、why、who、when、where、forwhom、how *职位说明书注意事项： 以符合逻辑的顺序来组织工作职责：按照各项职责的重要程度和所花费任职者的时间多 少进行排列；清晰而简洁地陈述每一项职责；避免使用笼统含糊的语言（如处理邮件）； 应选取主要职责；表明各项职责出现频率（可通过完成各项职责的时间所占的比重来表 示） *职位胜任特征分析（通过与任职者及其主管交谈利用关键事件法发现、描述和界定等级、 评估）：专业技能、认知能力（如何分析和思考问题）、工作风格、人际技能等，可通过 面谈了解，如请应聘者讲讲他们在过去的工作中是如何与客户打交道的以及如何管理项 目的。 二、招聘策略：我们需要招聘什么人；如何能够招聘到这些人；将以什么样的代价招聘 到这些人 1、影响求职者接受一份工作的因素： 替代性的工作机会：机会数量、机会的吸引力 公司的吸引力：薪金、福利、提升的机会、地理位置、人员与文化、公司的名气和声誉 工作的吸引力：工作内容、工作环境条件、职位 招聘活动：宣传推广效果、招聘者的行为 2、吸引人才的因素： 公司和职位的稳定性和安全感；公司身为行业的龙头；公司有相对灵活的工作时间；该 工作的成就感很迅速很明显；工作和生活之间的平衡；有其他公司不具备的挑战或机遇； 出色的上司和同事；公司有宽敞舒适的办公环境；更大的责任和权力；强调开放的沟通 和以人为本的管理风格；一个学习性组织提供不断学习和进步的机会；这份工作对社会 的贡献；工作出色的得到承认和奖励，明确的业绩评定和奖酬机制；有机会做你最擅长 做的事情 20 3、对录用人员和应聘者的调查 是什么使你放弃了先前的工作；在你看来，你先前的公司哪一点使得职员辞职；你觉得 我们的招聘及录用程序，哪些地方比较好，哪些地方不好；在招聘过程中，我们的哪些 做法使你很失望，并差点儿放弃；能吸引你来我们公司的因素有哪些；应聘过程中，你 觉得与你接触的人在哪些方面表现得好，哪些方面还有待改善。 分析被本公司吸引的人的共性，再比较一下本公司员工的基本情况，找出原因。 三、招聘程序 （一）用人部门与人力资源部的责任 用人部门：根据业务计划制定招聘计划，提出招聘需求；草拟职位描述和任职资格；对 职位候选人的专业或技术水平进行判断；最终做出录用决策。 人力资源部：帮助用人部门对招聘的必要性进行判断；指导用人部门撰写职位描述和任 职资格；决定获取候选人的渠道和方法；与潜在的候选人联络；收集简历和应聘材料； 设计人员选拔评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法；主持实施评价程序；为用 人部门的录用提供建议；与候选人确定工资；帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动 协议签订等各项手续；向未被录用的候选人表示感谢并委婉地拒绝。 （二）识别招聘需求 判断问题是否必须通过招聘人来解决，如：其他部门的调配；阶段性的工作可通过加班 解决；工作的重新设计；某些工作外包。如果确须招人，招聘正式员工还是临时工。 （三）准备工作职责与任职资格描述 （四）获得招聘批准 （五）选择招聘渠道和方法 （六）获得候选人并进行简历筛选 （七）选拔评价程序 （八）讨论并做出初步录用决定 （九）确定工资水平 （十）入职体检 21 （十一）正式录用决定和入职准备 （十二）档案转移 （十三）签订劳动合同 四、内部招聘：内部晋升或岗位轮换 1、建立完善的职位体系，明确不同职位的关键职责、职位级别、职位的晋升轮换关系，指 明哪些职位可以晋升到哪些职位，哪些职位之间可以轮换。晋升和轮换以任职资格为依 据。 2、在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。对目标完成情况进行评定， 对员工工作能力进行评估，了解员工个人职业发展规划。 3、建立企业内部晋升与岗位轮换的管理程序和制度，规定晋升与岗位轮换的条件、范围、 时间要求、流程等内容。 4、建立接班人计划，对组织中重要职位确定一些可能的候选人，并跟踪这些候选人的绩 效，对他们的提升潜力做出评价。 例：职位： 候选人： 当前绩效：优秀/良好/需要改进 提升潜力：可以提升/需要进一步培训/有问题 5、员工应聘内部职位必须经原任主管同意，应聘的条件也应有一定的界定（工作满一定 时限，绩效评定达一定标准） 内部推荐表 推荐人信息 姓名： 员工号： 所属部门： 电话： 电子邮件： 候选人信息： 姓名： 性别： 年龄： 联系方式： 推荐人与候选人的关系： 22 推荐职位： 推荐原因： 推荐人对候选人的评价： 推荐人签名： 日期： 年 月 日 注：此表需连同候选人简历交到人力资源部。 五、人员选拔评价 （一）应注意问题：不是选最优秀的，而是选最合适的；要将候选人与评价标准进行比 较，而不是在候选人之间进行比较；尽量不要降低标准来录用人员。 （二）评测工具： *指标：信度（稳定性、可靠性）与效度（有效性）、难度与区分度、标准化与常模（特定 参照体系）、公平与效益 *常用测评工具：面试（其信度和效度取决于如何来实施面试）、心理测验、评价中心技 术 *测评内容：能力因素（一般与特殊、现有与潜在）、个人风格因素（气质、性格、行为风 格）、动力因素（价值观、动机、兴趣） *注意事项： 确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的或重要的任职条件，密切相关；尽量选择最有 效而又经济的评价方法；设计好评价的程序（将容易识别出候选人明显的必要能力不足 的方法放在前面，将较为容易操作的方法放在前面，将费用较低的方法放在前面；安排 好参加选拔评价的人员和时间） 六、选拔评价方法：面谈 （一）面试前的准备： 1、回顾职位说明书：主要职责、要求（知识、能力、经验、个性特点、职业兴趣取向等）、 23 工作中的汇报关系、环境因素、晋升和发展机会、薪酬福利等。 2、阅读应聘材料和简历（初步审查与发现有待询问的问题） 浏览外观与行文；注意材料中空白的内容或省略的内容；注意与其所应聘职位或行业相 关的工作经历；思考被面试者工作变动的频率和可能的原因；注意应聘者工作经历中时 间上的间断或重叠；审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性；注意被面试者对 薪酬的要求 3、电话筛选应聘者：判断是否有必要对该应聘者进行正式的面试而非得出是否聘用的决 定，目的是筛选掉明显不符合要求的应聘者不是选拔胜任者。 4、准备面试的时间和场地 5、准备一些基本的问题，如：“你最喜欢/不喜欢你现在/最近的工作的地方是什么？” “请你介绍一下你所做过的有关--的工作，并说说你是怎样处理这些工作的。”“在你当 前/最近的工作中，你觉得比较困难的是哪些方面，为什么？”“为什么你要从现在的公 司辞职？”“你为什么要应聘我们这里的工作？”“你在学校时最喜欢/不喜欢的课程是 什么，为什么？”“你为什么选择学习这个专业”“你觉得自己所学习的内容对你所应 聘的工作能起到什么样的帮助？”“你为从事这份工作做了哪些准备？” （二）如何做面试 1、面试题目类型： *行为性面试：使用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要素；探测行为样本； 把握四个要素（情境、目标、行动、结果） 让被面试者讲述一些关键的行为事例；这些问题要直接围绕与工作相关的关键胜任能力 来提问，如一个职位要求比较多的作为团队成员进行工作，可问这些问题：“过去你有 多少时间是作为团队的成员来工作的？”“请描述一次你作为团队成员工作的经历。当 时团队所要达成的目标是什么？”“当时你在团队中的角色是什么？”“除了你之外， 团队还有哪些成员？”“你和团队中其他成员的关系是怎样的？”“请描述一下你们团 队完成项目的过程”“你们的工作结果怎么样？”“在团队完成目标的过程中，你都做 出了哪些贡献？”“你是否遇到过自己的建议没有被采纳的情形，请就此举一个例子” 方法：先用一个引导性的问题引发被面试者讲述一个重要的事例，然后根据回答进行适 24 当追问。常用方式有：“请描述一次在你过去的工作经历当中 的经历”“请给我们举一 个例子，说明一下 ”“请告诉我你的一次有关 的经历”“请描述一件你感到印象最深 刻的关于 的事情”；再根据空缺职位的工作描述和被面试者的背景资料所反映的信息 针对职位各项工作职责设计问题，如：职责：协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升， 保证其符合报酬增长的原则”对应问题为：“你在实施薪酬计划方面都做了哪些工作” “在你的组织中，薪酬提升的依据是什么，你是怎样对这些依据做出判断的”“当你得 到部门负责人给你的关于该部门某个员工薪酬调整的建议时，你会做哪些工作”“你是 否遇到过经过调查了解到某个部门建议提升薪酬的员工不应该得到提升的情况，你是怎 样与提出建议的部门经理沟通的”“你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在异议的情况， 你是怎样处理这种情况的” *开放性的问题：构建行为性问题的基础 如：当客户对你的回答感到不满意的时候，你会怎样做呢？ --请你举一个例子，说明一 下你实际遇到的一个对你的回答不满意的客户，你当时是怎样做的。 其他问题如：“你认为比较理想的领导（同事、下属、合作者、工作环境等）是怎样的” “你认为自己在工作中最大的优势是什么”“你是怎样管理你的下属的”“你在学校的 学习为你的工作提供了怎样的准备条件”“你是怎样对待那些你不感兴趣的课程的”等 *假设性问题：对面试者思维推理能力、价值倾向、态度、创造性、工作风格做出判断 如：如果一个员工不服从你的命令，你会怎样做呢？假设你在众人面前做演讲，他们提 出了一些尖锐的你难以回答的问题，你会怎样做呢？ *探索性问题：追问，围绕谁、什么、什么时候、怎样、为什么展开 如：到目前为止，在你的职业生涯中，你感到最成功的事情是什么，为什么？你已经讲 了 ，那么接下去发生了什么？ *封闭式问题：澄清或验证某些问题，如：你期望的工资是多少？你是否赞成加班？ 2、面试的过程 （1）关系建立阶段：创造轻松、友好的氛围，通常讨论一些与工作无关的问题 （2）导入阶段：问一些被面试者较熟悉的问题，如：介绍自己的经历、介绍自己过去的 工作、经验等。 25 （3）核心阶段：要求被面试者讲述一些关于核心胜任力的事例。此阶段占整个面试比重 为 80%，并且整个面试的 65%要用在基于关键胜任能力的问题上。通过一个开放性问题 引起一个话题，然后用行为性问题将话题集中在一个关键的行为事例上，再用探索性问 题追问，对于找不到合适的实例的问题则需使用一些假设性的问题。 （4）确认阶段：进一步对核心阶段所获得的对被面试者关键胜任能力的判断进行确认， 一般使用开放性问题，如：前面提到你曾经帮助人力资源总监制订有关的人力资源政策， 具体的讲，你自己到底做了哪些工作？ （5）结束阶段：检查是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问。可采用一些 基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题，如：你能再举一些例子证明你在 方面的 专业技能吗？ 3、面试技巧： 避免提出直接让被面试者描述自己的能力、特点、个性的题目（追问行为性问题，举出实 例）；避免问多项选择式的问题。如：“你的管理风格是什么样的，是 X 理论的、Y 理论 的还是 Z 理论的？”改为：“请描述一下你的管理风格，并举例说明你是怎样在工作中 运用这些管理风格的？” 七、选拔评价方法：心理测验 （一）能力测验 1、能力倾向测验：言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度 与准确性 2、特殊能力测验：如创造力测验，例：举出包含“三角形”的各种物品，举得越多越好； 列举一根针的用法；写一篇文章，包括以下词语：猎人、兔子、狐狸、枪、金钥匙；在一张 白纸上设计出公园的布局方案，在 15 分钟内设计出越多的方案越好。 （二）个性测验 八、人员选拔评价方法：评价中心 一种综合性的人员测评方法，最突出的特点在于使用了情境性的测验方法对被测评者 的特定行为进行观察和评价，形式主要有：公文处理练习、无领导小组讨论、角色扮演、 撰写报告、演讲辩论、案例分析、团队游戏等。 26 （一）无领导小组讨论（4-8 人）：给被评价者一个待解决的问题，给他们大约一个小时， 让他们展开讨论以解决这个问题。考察组织协调能力、领导能力、人际交往能力、辩论说服 能力、决策能力及自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性、团队精神。 类型：意见求同型、资源争夺型、团队作品型、两难式问题 测评前，需确定清晰的测评要素和观察点，如：对于沟通能力这一测评要素，其观察 点可以是清晰简洁的表达自己的意思；善于运用语音、语调、目光和手势；在他人发言时 认真倾听；强调自己的观点时有说服力。按照 1-5 分来打分，5 分是非常好，1 分是非常 不好。 评分表： 评价 被评价者 要素 沟通能力 组织协调能 力 计划性 人际合作 自信心 分析能力 （二）文件筐（公文处理练习）：考察计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决 策能力、领导能力，被评价者将扮演某一领导者的角色，面对客户来信、下级反映的问题、 电话记录、通知、报告等作出系列决定。 （三）模拟面谈：由助手扮演下属、客户、记者等与工作当中发生关系的角色，提出问题、 建议、反驳、拒绝要求等，以考察被评价者说服能力、表达能力、处理冲突的能力及思维的 27 灵活性和敏捷性。 （四）演讲：从语言表达、仪态举止、内容组织、解决问题针对性等方面考察分析推理能 力、语言表达能力及在压力下反应的能力。 一般准备 5 分钟后正式演讲 5 分钟，常见题目有：竞选演说、发表观点、辩论。 （五）搜集事实 （六）书面的案例分析（如：分析报告） （七）角色游戏 九、员工的录用 （一）做出初步录用决策 定性：对各方面胜任特征进行描述性评价，列举主要优点和不足 定量：根据各胜任力重要性确定权重，打分评定 注：要留有注明录用优先次序的备选人名单 （二）决定薪酬：据候选人的胜任力水平（标准：职位的基本要求）决定具体的薪酬水 平处在本职位薪酬范围内的什么档次 （三）通知未被录用的应聘者：最好用书面形式，注意内容和措辞 （四）背景调查：学历学位、工作经历、有无不良记录 （五）入职：从原公司辞职、档案转移、体检、个人档案建立、签订合同、领取相应物品 （六）入职培训（公司介绍、企业文化训练、制度、程序与工具使用） 方式：讲授、讨论（如：新老交流）、参观、演练、活动、多媒体展示等 绩效管理 一、目的： 1、定义和沟通对员工的期望 28 2、提供给员工有关他们绩效的反馈 3、改进员工的绩效 4、将组织的目标与个人的目标联系起来 5、提供对好的绩效表现的认可准则 6、指导解决绩效问题 7、使员工现有的工作能力得到提高 8、使员工在未来的职位上得到发展 9、提供与薪酬决策有关的信息 10、识别培训的需求 11、将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的接班人计划联系起来 关键要素：关注与目标相关的工作职责及贡献和产出；开放沟通的行为持续贯穿绩效管 理活动的全过程（员工的工作目标以及该员工的工作对整个组织目标的意义和影响；期 望员工完成的工作职责；员工的工作应该达到的标准；以何种方式衡量绩效）；绩效评 估之后必须伴随有绩效改进与提高的计划和行动 二、绩效管理的基础 （一）目标管理：重视人的因素；建立目标锁链与目标体系；重视结果 程序：预定目标（上下级共同商定）；重新审议组织结构和职责分工，明确目标责任者 和协调关系；确立下级的目标（明确组织规划和目标；分目标具体、量化，便于评估； 分清轻重缓急）；上级和下级就实现各项目标所需条件和目标实现后的奖惩达成协议并 赋予资源配置权力；定期检查，通报进度，帮助解决困难；总结评估 可评估的目标与不可评估的目标 不可评估 可评估 获得较高的利润 在本年末实现利润 15% 提高生产部门的生产率 在不增加费用和保持现有质量水平情况下本季度生 29 产率比上季度增长 10% 保证产品的质量 产品抽查的不合格率低于千分之三 主管人员增加与下属的沟通 主管人员每周与每项个下属人员沟通时间不少于 2 个小时 维持电脑网络系统的稳定性 由于技术问题网络中断次数每季度不超过 1 次，每 次能够在 1 小时内恢复正常 （二）工作分析 1、对职位的描述是绩效管理的基础 进行有效的绩效管理必须有清晰的职位描述；职位的特点决定了评估所采用的方式（由 谁评估，多长一次，信息如何收集，何种形式评估）；职位描述是设定绩效指标的基础 （对于那些较为稳定的基础性职位，如秘书、会计等，其工作可能并不由目标直接控制， 而主要是依据工作职责来完成工作，对他们的绩效指标的设定就更需要依据工作的核心 职责） 例：秘书的工作职责与关键绩效指标 工作职责 关键绩效指标 录入、打印文件 错误率；时效性（规定时间内完成）；客户满意 度 起草文件 主管人员满意度；独立性（是否需主管修改和指 导 安排旅程 时效性和准确性；客户满意度 安排会议 会前准备是否周到；会议过程中突发问题的处理 2、工作分析结果的使用：工作职责和任务；各项职责和任务所占的比重（确定评估权 30 重）；与组织内外其他部门和人员的关联关系 3、收集职位描述信息的要领 （1）准确使用描述行为的动词（不用：负责、管理等动词）：规范方式为“动词” + “宾语”，如：录入、打印文件；提供解决客户问题的建议 （2）弄清工作行为的增值产出是什么，输出方向怎样。如秘书打印文件的产出是准确无 误的电子文件以及清晰的打印稿，输出对象是文件原稿提供者 三、关键绩效指标的设定 1、定义：用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。体现了对组织目 标有增值作用的绩效指标，通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员可进行 工作期望、工作表现和未来发展等方向的沟通。 即达到以下要求：关于团队以及团队成员的增值工作产出列表；针对每一项工作产出的 绩效指标和标准；各项增值产出的相对重要性等级；追踪个体或团队实际表现的方式， 以便将个体实际表现与要求的绩效标准相对照。 2、设定程序： （1）确定工作产出：（首先回顾组织整体的目标和业务单元的工作目标） 原则：增值产出、客户导向、结果优先（如最终结果难以确定，可采用过程中的关键行为， 例如研发过程中的技术资料、技术文档的质量）、设定权重（如总经理秘书的工作中为总 经理起草公文的重要性程度权重相对较高） 工具：客户关系示意图 （2）建立评估指标： 1、指标类型：数量、质量、成本、时限 2、原则：具体、可度量、可实现、现实（可证明、可观察）、有时限 如：产品创新性：性能上提供对手没有的 3 种以上功能，至少设计 3 种以上不同外观款 式 会议之前准备好一切设施：会议过程中无需为寻找或合理必要设施使会议中断 31 避免使用“尽快”、“较快”等不清晰的时间概念。 （3）设定评估标准：做得怎样，完成多少 对于非数量化的绩效指标需回答：“客户期望被评估者做到什么程度？” 其中基本标准用于决定基本的绩效工资，而卓越标准不是人人可达到的用于决定额外 的奖金、分红、职位的晋升等。 方法：相关记录、取样抽查等 （4）审核关键绩效指标 审核要点：工作产出是否为最终产品（工作结果）；是否可证明和观察；多人评估结果 是否一致；指标总和是否可解释被评估者 80%以上的工作目标；是否从客户的角度来界 定；是否可跟踪和监控；是否留下超越标准的空间 常见问题 问题举例 解决或纠正方法 错误的增值产 对于一个为客户提供特定 增加漏掉的增值产出；去掉与工 出 服务的被评估者，没有任 作目标不符合的工作产出 何工作产出表明客户满意 的结果是什么 将工作活动与 参加的会议与某人的谈话 工作结果混淆 识别出这些活动的结果对组织的 增值贡献，并把这些贡献作为增 值产出 工作的产出项 列出了 15-20 项的工作产 合并同类项，把一些工作产出归 目过多 出 到一个更高层的类别 绩效指标无法 评估工作的质量；与其他 决定谁可以对该项工作结果进行 被证明和评估 个体或团队发生关系的行 判断；识别出评估者做出判断的 为 关键因素列举出评估者通过观察 到哪些行为来说明绩效达到期望 32 的标准 评估指标不够 对某项工作产出可以从质 设定针对各个方面的全面的绩效 全面 量、数量和时限几个方面 指标 进行衡量，而在关键绩效 指标中仅仅给予出了数量 标准，如“发展客户的数 量” 对绩效指标的 在电话铃声响第三次之前 采用抽查的方法跟踪被评估者的 跟踪和监控耗 接听电话；正确回答客户 行为；如果跟踪“正确率”比较 时过多 问题的比率 困难，可跟踪“错误率” 绩效标准缺乏 绩效标准中使用“零错误 如果 100%正确的绩效标准确实必 超越的空间 率”、100%、“从不”、 须达到，那么可保留；如果并非 “总是”、“所有”等 必须达到可修改标准以留下超越 空间 四、绩效管理的过程 （一）绩效计划 1、绩效计划是关于工作目标和标准的契约 员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么；达成目标的结果是怎样的；这些结 果可从哪些方面去衡量，评判好坏的标准是什么；从何处获得关于员工工作结果的信息； 员工的各项工作目标的权重如何 绩效目标计划表格式： 受约人： 职位： 直接主管： 绩效期间： 至 33 工作目 主要产 完成期 衡量标 评估来 所占权 标 出 限 准 源 重 受约人签字： 主管签字： 时间： 注：本绩效计划若在实施过程中发生变更，应填写绩效计划变更表。最终的绩效评估以 变更后的绩效计划为准。 2、绩效计划是一个双向沟通的过程 管理者向被管理者解释和说明：组织整体目标是什么；为完成整体目标，本业务单元目 标是什么；为达目标，对被管理者的期望是什么；对被管理者的工作应该制定什么样的 标准，完成期限如何制定 被管理者需表达：自己对工作目标和如何完成工作的认识；自己所存在的对工作的疑惑 和不理解之处；自己对工作的计划和打算；在完成工作中可能遇到的问题和需申请的资 源 3、参与和承诺是制定绩效计划的前提：公开签字 4、绩效计划的衡量标准：能否回答以以下问题 员工在本绩效期同内：工作职责是什么；所要完成的目标是什么；如何判断目标完成得 怎么样；应在什么时候完成；各项工作职责及目标的权重如何（重要性）；员工的工作 绩效好坏对整个组织或特定团队有什么影响；员工在完成工作时可拥有哪些权力，可得 到哪些资源；可能遇到哪些困难和障碍；主管为员工提供哪些支持和帮助；员工在绩效 期内会得到哪些培训；在其完成过程中，如何去获得有关他们工作情况的信息；在绩效 期间内，经理人员如何与员工进行沟通 5、程序： 34 （1）准备：必要的信息（组织、团队、个人）；绩效计划沟通的方式 （2）沟通：回顾有关信息、确定关键绩效指标、讨论提供的帮助、约定下一次沟通时间 （3）对绩效计划的审定和签字确认 （二）绩效实施与管理 1、持续的绩效沟通 *目的：环境变化时对绩效计划进行调整；让员工了解有关信息（如何解决困难，做得怎 么样）；让经理人员得知有关信息（进展情况、员工表现、遇到的困难） *沟通内容：工作进展；员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行；如 有偏离应采取什么行动扭转；哪些方面的工作进行的好/遇到了困难；面对目前情境，要 对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整；经理人员可采取哪些行动来支持员工 *沟通方式： 正式方式：书面报告（工作日志、周报、月报、季报、年报）、会议、正式会谈 非正式方式：走动式管理、开放式办公、工作间歇时的沟通、非正式会议 2、对工作表现的记录 *收集绩效信息的方法：观察法、工作记录法、他人反馈法 *收集内容：工作目标或任务完成情况的信息；来自客户的积极的和消极的反馈信息；工 作绩效突出的行为表现；绩效有问题的行为表现等 *收集绩效信息应注意的问题：让员工参与收集信息的过程；应有目的地收集信息；可采 用抽样的方法收集（间隔抽样、随机抽样、分层抽样等）；注意区分事实与推测 （三）绩效评估 1、绩效评估的主要方法 （1）等级评定法：给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个评价要素或绩效指标按 照给定的等级进行评估，最后再给出总的评估。（注意事实的列举） （2）强迫分布法：可将部门整体的业绩完成情况与部门内部员工绩效等级比例联系起来。 （3）排序法：将总工按某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行 35 排序。 （4）对偶比较法：在每一个评估因素上将每一个员工与其他员工进行比较。 （5）关键事件法 （6）行为锚定等级评定法：建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进 行行为描述。 2、绩效评估的实施：主管人员评估；自我评估；客户或下属人员的评估；部门间满意度 的评估 （四）绩效反馈面谈 1、目的：对被评估者的表现达成双方一致的看法；使员工认识到自己的成就和优点；指 出员工有待改进的方面；制定绩效改进计划；协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标 准 2、面谈前的准备： 主管人员：选择适宜的时间、场地，准备面谈的资料，对待面谈的对象有所准备，计划 好面谈的程序 员工：准备表明自己绩效的资料或证据，准备好个人的发展计划，准备好向主管人员提 出的问题，将自己的工作安排好 3、面谈的原则：建立和维护彼此之间的信任；清楚说明面谈的目的；鼓励下属说话；认 真倾听；避免对立和冲突；集中在绩效而非性格特征；集中于未来而非过去；优点和缺 点并重；该结束时立即结束；以积极的方式结束面谈（得到了一个客观认识自己的机会， 找到了努力的方向） 五、绩效评估结果的应用 （一）用途：用于报酬的分配和调整（销售人员报酬中较大比重由绩效决定，工资的晋 升与绩效的联系）；用于职位的变动；用于员工培训与发展的绩效改进计划；作为员工 选拔和培训的效标 （二）绩效改进计划 1、内容：有待发展的项目；发展这些项目的原因；目前的水平和期望达到的水平；发展 36 这些项目的方式；设定达到目标的期限 2、制定过程：绩效评估沟通--共同就绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能 力、方法或工作习惯方面有待改进的方面--选取最为迫切需要改进的地方作为个人发展项 目--共同制定具体行动方案，确定期望水平、期限、改进方式，必要时分步骤实施--列出所 需资源和帮助 例：个人发展计划 姓名： 职位： 部门： 直接主管姓名： 制定计划时间： 有待发展 发 展 目 期 发展的措施与所需 评估 的项目 的 原 前 望 的资源 的时 因 水 水 平 平 间 3、处理绩效问题的原则： 及时主动；让员工正确认识到所存在问题，并让其勇敢承担解决绩效问题的责任；帮助 员工认识到差距，确定分阶段提高绩效的方法；先以帮助者角色教导、培训，不能解决 时应向员工指明所受处罚；尽可能小的压力 4、处理问题步骤： 沟通与识别：差距及原因（能力、努力、行为风格、不能控制的因素）；采取帮助措施 （共同制定改进措施和目标，设置检查点，及时检查和反馈）；采取处罚措施（为什么 处罚什么情况下处罚，由轻渐重，处罚后的监控和评估） 5、应用强化措施：据不同对象不同情况采取不同强化措施；优先考虑正强化，尽量不用 惩罚；小步子前进，分阶段设立目标；及时提供反馈；促使员工付出更多的
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便利店商品管理办法
便利店商品管理办法 为加强便利店商品价格管理，提高便利店竞争能力，同时保证便利店正常 盈利。特制定本办法。 一、组织机构设置 1、价格管理领导小组 组长 副组长： 组员： 价格管理领导小组责职： ----负责便利店商品销售价格总体策略的制定，控制便利店商品总体毛利水 平， ----监督非油品组对价格策略的执行落实情况。 2、价格管理工作小组 由非油品相关人员组成价格管理工作小组 组长： 组员： 价格管理工作小组责职： 负责对便利店商品价格总体策略的落实、执行。 审核供应商进价 根据商品特性制定单个商品具体销售价格，控制总体毛利水平。 负责对营销、促销商品价格的确定。 二、商品价格制定原则 1、维护顾客心目中的品牌形象 2、保证便利店的总体毛利水平 三、商品定价策略 根据商品特性制定具体定价策略，见表： 品类 作用 价格策略 基本原理 香烟，饮料，糖果 核心战略 影子定价--规定加或减百分之多少的价格来 区别主要的竞争者 与主要竞争者相比，我们店被认为是提供了一个与主要竞 争者相似的价格给顾客 汽车用品 核心战略 Skim 定价－高于市场的定价，最大化现金收入 较 少的购物群体. 是通过方便性和急需性来体现价值 快餐， 家庭食品 核心 影子定价、、、、、、、 与主要竞争者相比， 我们店被认为是提供了一个与主要竞争者相似的价格给顾客 饼干，薯片/小吃 核心 影子定价、、、、、、、 与主要竞争者相比， 我们店被认为是提供了一个与主要竞争者相似的价格给顾客 酒，文/玩具，家居用品，健康美容品 急需 价，最大化现金收入 奶类 急需 Skim 定价－高于市场的定 较少的购物群体. 是通过方便性和急需性来体现价值 Skim 定价、、、、、、、 较少的购物群体. 是通过方便 性和急需性来体现价值 服务 核心 固定价格 民政局定价 四、商品定价程序 1、便利店营运管理组根据商品销售价格总体策略、商品属性结合商品进 价制定具体销售价格，填写便利店商品销售价格审批表。 2、商品销售价格表交商品价格管理小组审核，审核通过后由系统管理员 录入系统。 3、便利店营运管理组根据系统确定的执行时间通知门店按时执行。 五、商品销售价格调整 1、销售价格调整的因素 1）进价调整-厂家（供应商）供价调整 2）营销、促销活动 3）价格策略变化 2、由于以上原因需调整商品销售价格的，由便利店营运管理组填写商品 销售价格调整表，调整表应注明调整原因。 3、商品销售价格调整表交商品价格管理小组审核，审核通过后由系统管 理员在系统内作商品售价调整。 本办法自公布起实行
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商业银行经营管理学
商业银行经营管理学 序言、学习是第一推动力 爱岗敬业，乐于奉献——员工职业道德的核心内容————构建事业型团队 热爱他人、以人为本——”爱” ——是中国传统文化的最终归属——是职业道德的根本基 调——我爱人人、人人爱我——构建友爱型团队 持续学习、勇于探索——是员工的高贵品质——构建学习创新型团队 成己为人、成人达己——是员工职业发展的核心理念与宗旨——构建服务型团队 志存高远、努力打拼——是员工职业可持续发展的保证——构建希望型团队 相尊相勉、良性竞争——是员工队伍不断有效壮大的必然之路——构建和谐型团队 学习是第一持续推动力 一 切 从 新 （心） 开 始 学道还是学术 学习本课程的重要意义 本课程的研究对象与研究内容 如何学好《商业银行经营管理学》 一、现代金融体系下的商业银行 现代金融体系（ financial system ）是一 个包括金融市场（ financial market ）、金融 市场的参与者 (market participants) 、参与 者交易的金融工具（ financial instruments ）的内在系统， 其功能是为资金的需求方（赤字 单位，又称借款人或融资单位）和资金的供给方（ 盈余单位，又称贷款人或投资单位）提供交换媒介 、交易机制和交易场所，完成储蓄向投资的转化。 现代金融体系 金融中介 间接证券 资金 盈余单位 提供证券 买卖服务 资金 直接证券 资金 赤字单位 直接证券 市场专家 提供证券发行 与销售服务 （一）现代金融体系的构成 金融机构体系 金融市场体系 金融调控与监管体系 ( 一）现代金融体系的构成 我国目前的金融机构体系是以中央银行为核心，以政 策性银行、国有商业银行为主体，同时包括一批以公 有股为主的股份制商业银行、非银行金融机构，以及 港澳地区和外国金融机构在中国的分支机构和代理处 等，多种金融机构并存、分工协作的金融机构体系。 （二）商业银行的性质 以追求最大利润为目标，以多种金融负债和金融 资产为经营对象，能够利用负债进行信用创造， 全方位经营各类金融业务的综合性的、多功能的 金融服务企业。 （三）商业银行的功能 信用中介与支付中介 信用创造与货币供给 资产转换中介 信息与风险管理中介 货币政策传导中介 金融创新的先行者 ( 四）商业银行在现代金融体系中的地 位 ★ 货币——金融体系 经济体系的血液 ★ 商业银行（金融中介）——金融体系 ★ 金融市场——金融体系 经济体系的 主 动 脉 经济体系的循环系统 ★ 中央银行（监管当局）——金融体系 脏 经济体系的心 （五）商业银行在国民经济中的地位 整个国民经济的中枢 对全社会的货币供给具有重要影响 社会经济活动的信息中心 国家实施宏观经济政策的重要途径和基础 社会资本运动的中心 （六）商业银行与现实生活的关系 生活处处皆金融，生活处处皆银行 银行与投融资 银行与个人发展 商业银行是 —— 可 以 操 控 经 济 的 金 蜘 蛛 ！ 二、本课程的研究对象与研究内容 商业银行经营的基本理论 商业银行的业务经营 商业银行的管理 三、如何学好本课 ★ 正确的理论指导 ★ 科学的思维方式 ★ 良好的学习方法 ★ 严格的教学要求 参考文献 参考期刊 参考网站 法律法规 第一章 导 论 商业银行的起源和发展 商业银行的定义、特征和职能 商业银行的组织结构 现代商业银行的发展 趋向 商业银行为什么会出现（起源问题） 商业银行是如何出现的（演变问题） 商业银行为什么会存在（经济学悖论与思 考） 商业银行是怎样存在的（形式、业务、原 则、监管） 商业银行未来向何处去（是否会消失、会 以怎样的面目出现、银行再造） 一、商业银行的产生与发展 （一）商业银行的起源 词源 经济史的观点 经济学理论的观点 1 、词源 BANK ——BANCA （ ITALIAN ）交易 ——BANQUE （ FRENCH ）安全 ——BAKKI （ SCANDINAVIAN ）集 中 货币经营业 —— 钱桌 / 铺 / 店 / 庄 —— 银铺 / 局 / 号 近代银行业 —— 帐局 银行：中国通商银行 清道光二十七年（ 1847 年），英商丽如银行率先在上海设立代理处，这是在上海设立的 第一家外商银行。 从道光二十七年英商丽如银行在沪设立机构起，到同治四年（ 1865 年）英商汇丰银行在 沪设立分行止，共有 11 家外商银行在沪设立机构。它们是：丽如银行（ 1847 ）、汇隆 银行（ 1854 ）阿加剌银行（ 1854 ）、有利银行（ 1854 ）、麦加利银行（ 1858 ）、 汇川银行（ 1861 ）、法兰西银行（ 1860 ）、利升银行（ 1864 ）、利华银行（ 1864 ）、利生银行（ 1864 ）、汇丰银行（ 1865 ）。 19 世纪末至 20 世纪初（ 1890 ～ 1911 年）是外商银行的扩张时期，在此期间新开设的 外资银行有：德华银行（ 1890 ）、大东惠通银行（ 1891 ）、中华汇理银行（ 1891 ） 、横滨正金银行（ 1893 ）、华俄道胜银行（ 1896 ）、宝兴银行（ 1897 ）、东方汇理 银行（ 1899 ）、花旗银行（ 1902 ）、华比银行（ 1902 ）、汇源银行〔英商〕 （ 1902 ）、荷兰银行（ 1903 ）、义丰银行（ 1905 ）、台湾银行（ 1911 ）。 德国的德华银行、日本的横滨正金银行、俄国的华俄道胜银行、法国的东方汇理银行、美 国的花旗银行，加上英国的汇丰银行形成六强竞争的局面。 中国金融史 “三姊妹” 当铺以抵押放贷为主 钱庄以信用贷款当家 票号以货币汇兑称王。 生命力和数量：当铺居首，钱庄次之，票号为三。 实有资本：票号第一，钱庄第二，当铺第三。 经营对象：当铺面向穷苦大众，范围最广；钱庄联 系小型商贸业，市场较大；票号紧贴官府、钱庄、 巨富，收益匪浅。 机构设置：票号有总号分号之分，广设分号，钱庄 少见分号，当铺独立经营，各自为战。 资本构成看：三业均为股份制。 山西票号的民间银行 梦 我国第一家商业银行 我国第一家发行纸币的银行 创始於清光绪二十三年 四月二十六日 (1897 年 5 月 27 日 ) 总行设于上海黄浦路 （今中山东一路 76 号） 官商性质——权归总董，利归股商 1905 年户部银行（大清银行） 银行仿于泰西，其大旨在流通一国之货财，以应上下之求 给。立法既善于中国之票号、钱庄，而国家任保护，权利 无旁扰，故能维护不敝。各国通商以来，华人不知务此， 英、法、德、俄、日本之银行乃推行来华，攘我大利。近 年中外士大夫灼见本末，亦多建开银行之议。商务枢机所 系，现又举办铁路，造端宏大，非急设中国银行，无以通 华商之气脉，杜洋商之挟持…… 议者谓国家银行，当全发帑本，简畀大官，通行钞票，由 部造发，如英法等国，财赋皆出入于银行，是户部之外府 也。然中外风气不同，部钞殷鉴未远，执官府之制度，运 贸易之经纶，恐窒碍滋多，流弊斯集；或致委重西人，取 资洋款，数千万金，咄嗟立办，其词甚甘，其权在彼，利 害之数未易计度……。 二 —— 盛宣怀“奉呈自强大计折附片”《皇朝经世文编》卷 2 、经济史的观点 —— 货币兑换商 - 货币兑换业 - 国际贸易 —— 高利贷者 - 货币信贷业 —— 股份制银行家 - 近代银行业 第一家近代银行：英格兰银行 3 、商业银行的发展 传统的商业银行 发放基于商业行为的自偿性贷款。 综合的商业银行 不仅为工商企业提供短期、长期资金融 通，还直接参与证券投资与信托业务。 商业银行是不断发展的行业 4 、市场经济条件下商业银行存在原因的 基本理论（经济学理论的观点） （ 1 ）银行的本质——信用 信用媒介 信用创造 信用调节 银行信用 （ 2 ）银行的存在——交易成本 金融中介创造特殊金融产品，金融机构之 所以存在的根本原因在于交易成本的存在 金融中介的种类 交易成本的种类 （ 3 ）信息不对称（ Information symmetry) 在经济学中泛指买卖双方对交易 对象质量掌握的情况不对等，卖者处于信息的 优势地位的状况 在信用交易中信息不对称的两种表现： 逆向选择（ Adverse Selection) 出现 在金融交易发生以前，融资市场上那些最具 信用风险的借款人往往最为积极地寻求贷款 道德风险（ Moral Hazard) 发生在金融交 易以后，指借款人在借款后倾向于从事更具 风险的投资和业务 信息揭示优势 信息监督优势 风险控制管理优势 信息与信贷市场————用心调研 市场需要实时、可靠的信息才能作出正确的决定，尤 其对高度波动的市场环境下的风险管理 高质量的信息需要： - 良好的会计准则 - 可靠和及时的统计资料及申报程序 - 具备处理、分析对竞争成功最重要的信息的能力，并根据这 些信息作出决策 低劣的会计 = 低劣的信息 = 低劣的决策 = 低劣的 风险管理 = 金融危机 （ 4 ）业务分销和支付系统优势 银行有强大的业务分销和支付体系，它 基于银行庞大和昂贵的分支机构系统上，形 成有效的进入壁垒 （ 5 ）风险转移优势 流动性风险转移 信用风险转移 （ 6 ）金融管制的保护优势 金融管理当局对银行实行保护性金融管制，限制 竞争，从而使银行，可以维持较高的成本，甚至产生“ 寻租”行为 保护性金融管制基于两个假设： 垄断性银行可以产生网络系统优势 过度竞争会导致银行业出现系统性风险 二、商业银行的定义 以追求最大利润为目标，以多种金融负债和金融 资产为经营对象，能够利用负债进行信用创造， 全方位经营各类金融业务的综合性的、多功能的 金融服务企业。 商业银行的定义 《商业银行法》第二条：“本法所称的商业银行 是指依照本法和《中华人民共和国公司法》设立 的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的 企业法人。” 是企业 是金融企业 是特殊的金融企业 第二十八条 任何单位和个人购买商业银行股份 总额百分之五以上的，应当事先经银监会批准。 三、商业银行的性质 1 、具有一般的企业特征： 2 、是经营货币资金的特殊企业： 具有经营业务所需要的自有资本，以利润最大化作为经营 目标。 活动范围是货币信用领域；创造的是信用货币。 3 、不同于其他金融机构： 不同于中央银行；不同于中央银行之外的其他金融机构。 ★ 商业银行是金融体系的主体 1 、综合性、多功能性，成为国民经济融资的主体。 2 、是中央银行宏观调控的主要环节。 名称 项目 相 同 点 不 同 点 中 央 银 行 1 2 3 4 商 业 银 行 、都是一国经济、金融的主体； 、都在一个经济、金融中发展中起着重要的作用； 、许多中央银行是由商业银行演变而来的； 、许多中央银行的早期都兼营商业银行业务。 1 ，调控者、监管者 被调控者、被监管者 2 ，货币信用与金融业的核心 金融业的主体 3 ，不能以盈利为目的 要以盈利为目的 4 ，对其存款不支付利息 对其存款要支付利息 5 ，资产应具有最大清偿性 资产应是“三性”的最佳均衡 6 ，不在国外设立分支机构 要在国外设立分支机构，条件成熟时应是国内金融与国际金融 对接的桥梁 7 ，与政府是相对独立关系 与政府是“自主经营、依法纳税”关系 8 ，资本主要归国家所有 实行股份制 9 ，政策性运作 商业性运作 10 ，分支机构有限适度 分支机构众多 11 ，创造基础货币 创造派生存款 12 ，总裁由国会、皇室或总统任 命 总裁由董事会聘请 四、 商业银行的功能 （一）信用中介 1 、内涵：商业银行充当将经济活动中的赤字单位和盈余单位联系起来的 中介人的角色。 2 、作用：在资金所有权不发生转移的情况下，使闲置的资金得到最大限度地利 用。 (1) 将闲散货币转化为资本。 (2) 使闲置资本得到充分利用。 (3) 将短期资金转化为长期资金。 （ 4 ）集中资金，优化资源配置。 （二）支付中介 1 、内涵：商业银行借助支票这种信用流通工具，通过客户活期存款账户的资 金转移为客户办理货币结算、货币收付、货币兑换和存款转移等业务活动 。 2 、主要方式是帐户间的划拨和转移。 经济活动所产生的债权债务关系，要通过货币的支付来清偿，由以银行为 中心的非现金支付手段来完成。 3 、作用： （ 1 ）成为工商企业、社会团体和个人的货币保管人、出纳和支付 代理人。 (2) 节约流通费用。 (3) 降低银行筹资成本，扩大银行的资金来源。 （三）信用创造 1 、内涵：商业银行通过吸收活期存款、发放贷款，从 而增加银行的资金来源，扩大社会货币供应量。 2 、作用： (1) 创造存款货币。 (2) 节约现金使用，减少社会流通费用。 3 、信用创造的影响因素 1 、商业银行和其它金融机构的一个重要区别在于法律允许它 吸收各类存款。 2 、商业银行的信用创造不是无限制的。 以原始存款为基础 受中央银行存款准备金率、自身现金准备金率以及贷款付 现率的制约。 足够的贷款需求。 银行经营中的派生存款——三个办法一个指引——实贷实放 （四）金融服务 内涵：商业银行利用在国民经济中联系面广、信息灵通等特殊 地位和优势，利用其在发挥信用中介和支付中介功能的过程中 所获得的大量信息，借助电子计算机等先进工具为客户提供财 务咨询、融资代理、信托租赁、代收代付等各种金融服务。 2 、背景： 经济和社会的发展 行业竞争 电子技术在银行业务的应用 3 、作用： (1) 扩大市场份额。 (2) 提高盈利水平。 五、商业银行的主要业务 银行基本业务 传统的中间业务 新型表外业务 网络银行业务 金融创新 商业银行 个人 / 企 业存款、 同业拆借、 资本金等 负债业务 资产业务 中间业务 利息、股息支出 利息收入 手续费收入 银行收入＝ ( 利息收入－利息、股息支出 ) ＋手续费收入 企事业单 位、个人、 政府等 商业银行的业务（第三条） 1 2 3 4 5 6 、吸收公众存款； 、发放短期、中期和长期贷款； 、办理国内外结算； 、办理票据承兑与贴现； 、发行金融债券； 、代理发行、代理兑付、承销政府债券 ； 7 、买卖政府债券、金融债券 8 、从事同业拆借； 9 、买卖、代理买卖外汇； 10 、从事银行卡业务 11 、提供信用证服务及担保； 12 、代理收付款项及代理保险业务 ； 13 、提供保管箱服务； 14 、经银监会批准的其他业务。 （一 ) 银行基本业务 : 表内业务 负债业务（资金来源） 交易存款（活期存款等） 非交易存款（定、储等） 非存款借款 ( 同业拆借等） 资产业务（资金运用） 现金资产 信贷资产 证券资产 其它资产 负债 存款负债 支 票 存 款 借入负债 款非 交 易 存 金银向 融行中 市同央 场业银 借借行 款款借 款 应 付 款 项 资产 现金 应款存款存库 收 放 放存 款 同 央现 项 业 行金 存 存 贷款 长中短 期期期 贷贷贷 款款款 证券投资 抵担信 押保用 贷贷贷 款款款 其公政地中 他司府方央 证债机政政 券券构府府 债债债 券券券 固 定 资 产 ( 二）传统的中间业务 结算业务； 租赁业务； 信托业务； 银行卡服务； 咨询服务； 保管箱服务 （三）新型表外业务 新型表外业务主要指的是 20 世纪 60-70 年代以后出现 的可能导致银行形成大量“或有负债”的表外业务， 表外业务的主要类型 担保和类似的或有负债 承诺 外汇、利率和与股票指数相关的交易 咨询、管理与承购包销职能 （四）网络银行业务 含义：不是仅指 internet 在互联网被广泛使用前，银行业就致力于建立“ 网络”，如通过电话线或行内专线。 在互联网作用日益重要后，“传统”的网络仍然 发挥着作用。 互联网与银行业务的结合模式也并不单一，粗略 地可以分为：银行上网与网上银行 银行上网可以理解为现有银行将现有业务搬上互 联网，传统业务的开展有了新的渠道。 网上银行可以理解为“纯粹”在互联网上开展业 务的“新型”银行。可以没有传统银行的营业大 厅，无须与“柜员”面对面办理业务 第二节 商业银行的组织形式 商业银行的设立 商业银行制度 商业银行组织结构 商业银行公司治理 我国商业银行改革问题 一、设立商业银行的经济条件和金融环境 生产力发展水平 人口状况 工商企业经营状况 地理位置 金融市场发育状况 金融业竞争状况 当地有关政策 二、设立商业银行的一般程序 特许经营 申请登记：符合《公司法》、《银行法》要求→递 交申请登记书→金融部门审核 招募股份：发行股票、招募股份 验资开业：资本规模达到最低额度 设立商业银行的条件 第十二条 设立商业银行，应当具备下列条件： 有符合本法和《中华人民共和国公司法》规定的章程； 有符合本法规定的注册资本最低限额； 第十三条：全国性商业银行 10 亿；城市商业银行 1 亿；农村商业银行 5000 万。 注册资本应当是实缴资本。 有具备任职专业知识和业务工作经验的董事、高级管理人员； 有健全的组织机构和管理制度； 有符合要求的营业场所、安全防范措施和与业务有关的其他设施。 设立商业银行，还应当符合其他审慎性条件。 分支机构 第十九条 商业银行根据业务需要可以在中华人 民共和国境内外设立分支机构。设立分支机构必 须经银监会审查批准。在中华人民共和国境内的 分支机构，不按行政区划设立。 第二十二条 商业银行对其分支机构实行全行统 一核算，统一调度资金，分级管理的财务制度。 商业银行分支机构不具有法人资格，在总行授权 范围内依法开展业务，其民事责任由总行承担。 三、商业银行的外部组织形式 商业银行制度，是一个国家用法律形式所确定的 该国商业银行体系、结构及组成这一体系的原则 的总合。 建立原则 有利于银行业竞争 有利于保护银行体系的安全 使银行保持适当的规模 三、商业银行的外部组织形式 单一银行制 1 、内涵：银行业务完全由一个营业机构来办理，不 设立或不许设立分支机构的一种银行组织形式。 2 、优点： (1) 限制银行业的兼并和垄断。 (2) 有利 于协调银行与地方政府的关系。 (3) 业务灵活，管 理容易。 3 、缺点： (1) 规模较小，经营成本高。 (2) 与经 济的外向发展存在矛盾，削弱竞争力。 (3) 业务集 中，风险较大。 单一银行制 商业银行 A 商业银行 B 商业银行 C 分支银行制： 1 、内涵：法律允许在总行之下，在国内外各地普遍设立分支 机构，分支银行各项业务统一遵照总行指示办理，形成以总 行为中心的、庞大的银行网络。的一种银行组织形式。 2 、分类：总行制；总管理处制。 3 、优点： (1) 规模巨大，分支机构较多，降低经营风险。 (2) 实行专业化分工，提高工作效率。 (3) 易于采用计算 机设备，取得规模效应。 4 、缺点： 容易加速垄断的形成；增加管理难度。 总分行制 总行 A 分行 A1 分行 A2 分行 A3 分行 A4 分支行制普遍存在的经济根源 规模经济 内部体制 效应 总分行制 范围经济 科技发展 银行控股公司制： 1 、内涵：由少数大企业或大财团设立控股公司，再由控股公 司控制或收购若干家商业银行。 2 、分类：非银行型控股公司；银行型控股公司。 3 、优点：有效地扩大资本总量，增强银行实力，提高银行抵 御风险的能力。 4 、缺点： 容易引起金融权力过度集中，在一定程度上影响了 银行的经营活力。 持股公司制 大银行 持股公司 银行 A 银行 B 银行 C 四、全能银行制和银行分业制 全能银行制 又称综合性银行制，是指商业银行在业务领域内没有什么限制，可以 经营所有的金融业务，包括存放款业务和诸如公司债券的承销、包销，对 企业投资等投资银行业务。 优点： 1 、能向客户提供全面综合的服务。 2 、增强与客户的联系。 3 、有利于银行体系的稳定。 缺点：容易形成垄断 银行分业制 把银行业务分为商业银行业务和投资银行业务，商业银行和投资银行 不得进入彼此的业务领域。 我国目前实行银行分业制。 现代全能银行承担的职能 信托职能 信用职能 投资 / 策划 职能 保险职能 现代银行 中介职能 投资银行业 或承销职能 支付职能 现金管理职能 储蓄职能 全能银行的组织形式 德国式 – 德雷斯顿银行 全能银行 银行业务和证券业务 子公司 保险业务 子公司 其它业务 全能银行的组织形式 英国式 - 汇丰银行 全能银行 银行 子公司 证券业务 业务 子公司 子公司 保险业务 其它业务 全能银行的组织形式 美国式 - 花旗银行 持股公司 子公司 子公司 银行业务 证券业务 子公司 保险业务 五、商业银行的内部组织结构 （一）决策系统：股东大会、董事会、各专业委员会 （二）执行系统：总经理、部门经理、分支行 （三）监督系统：监事会、稽核部门 现代商业银行公司治理结构 我国国有商业银行组织结构改革问题 商业银行组织结构示意图 决策机构 股东大会 董事会 总经理 各种委员会 投 资 部 公 司 业 务 部 监事会 个 人 业 务 部 国 际 业 务 部 信 托 部 会 计 部 各级分支行 监督机构 总稽核 人 力 资 源 部 培 训 部 计 财 部 公 关 部 执行机构 中国光大银行 工行公司治理结构图 股东大会 第一汇报路线 第二汇报路线 董事会 董事会 略委会 事会 董事会 管理委会 董事会提名与 薪酬委会 董事会 委会 关联交易 控制委会 高级管理层 委会 管理委会 信用风险管理委员会 分支机构管理委会 风险管理委员会 市管理委会 信息科技委会 新委会 操作管理委会 内部审计局 信贷审查委员会 分行、子公司和其 它参股公司 营销及产品部门 风险管理部门 综合管理部门 支持与保障部门 地区内部 审计分局 监督委 会 中行公司治理结构图 股东大会 董事会 战略发展委员会 稽核委员会 监事会 风险政策委员会 人事和薪酬委员会 关联交易控制委员会 监事会办公 董事会秘书部 9名董事 5名董事 5名董事 5名董事 4名董事 高级管理层 业务发展委员会 内部控制委员会 资产负债 管理委员会 采购评审委员会 资产处置委员会 反洗钱工作委员会 建行公司治理结构图 股东大会 董事会 监事会 战略发展委员会 审计委员会 风险管理委员会 12名董事 7名董事 7名董事 提名与薪酬委员会 关联交易控制委员会 7名董事 3名董事 履职尽职监督委员会 财务与内部控制 监督委员会 4名监事 3名监事 行长 资产负债委员会 风险管理 与内控委员会 公司与机构 业务委员会 个人业务委员会 投资与理财 业务委员会 信息技术委员会 人力资源与 成本控制委员会 现代商业银行公司治理结构 我国国有商业银行改革问题 公司治理有狭义和广义两种理解。 狭义概念指的是所有者对经营者的一种监督与制衡机制， 实质是通过股东大会、董事会、监事会及管理层所构成的公司 治理结构的内部治理，保证股东利益的最大化。 广义的概念指的是通过一套制度或机制来协调公司与所有 利益相关者之间的关系。不仅限于股东的利益，而且涉及到广 泛的相关者利益，包括股东、债权人、雇员、政府和社区等。 银行良好的公司治理机制应该包括： 一、清晰的发展战略； 二、科学的决策系统； 三、审慎的会计原则和信息披露； 四、有效的激励约束机制； 五、开发和培育人力资源； 六、健康负责的董事会。 国际商业银行公司治理的基本模式 从世界范围来看，目前主要有三种典型模式 ： 英美模式 优点：可以产生更 专业的经理人员和投 资者，提高银行的运 作效率，市场退出更 为有效，减少银行业 风险 缺点：可能导致董 事会只顾短期利益而 不是长期发展，加剧 资本市场动荡 德日模式 优点：有利于产业资 本与金融资本的结合， 彼此都可获得快速发展 ，相比于英美模式，德 日模式更注重银行的长 期利益 缺陷：流动性较差， 容易导致内部人控制 亚洲家族模式 优点：家族控股，公 司利益与家族利益趋于 一致，降低了内部交易 成本，最大限度地提高 了内部管理水平 缺陷：容易忽视家族 之外其他股东的利益， 管理者更替缺乏效率等 方面 随着经济金融全球化进程的加速，不同模式也在不断互动、不断融合 比较 公司治理的三种典型模式各有优缺点。 英美模式强调股权分散化，以及股票在证券市场上的流动性，美英等国股市比较发达， 市场对董事会形成强有力的制衡与影响力。这种模式使得经理人员和投资者更专业，银行效 率得到提高，市场退出有效，减少银行业风险。不足在于董事会只顾短期利益而不是长期发 展，加剧资本市场动荡。危机中反映明显。 德日模式下，银行由投资人、企业及相关利益集团之间交叉持股控制，政府对银行有 强大影响力。因此有利于产业资本与金融资本的结合，获得快速发展，更注重银行的长期利 益。其缺陷是流动性较差，并很容易导致内部人控制问题。 亚洲家族模式下，由家族控制的董事会掌握实权。其优点是稳定，使得公司利益与家 族利益趋于一致，实现双重激励，降低内部交易成本。不足在于忽视家族之外其他股东的利 益，家族中经济管理人才有限以及家族的继承方式使得管理者更替缺乏效率等。 模式的融合表现在：英美模式中，机构投资者开始成为主导性的投资者，并且更为积 极地参与公司事务，监督公司管理层。德日模式中来自外部的监督也在增强，养老基金、共 同基金等机构投资者在稳步发展，信息披露在不断加强，中小股东的合法权利不断增多。 公司治理对国有商业银行的重要作用 长期以来，国有商业银行存在产权边界模糊、产权约束弱化的现象， 直接导致所有权与经营权不分、监督约束机制弱化的银行治理状况 “ 所有者缺位” 政府常常以行政性目标直接干预银行的正常经营，银行 也常常将满足政府的政策偏好作为其经营目标 “ 内部人控制” 银行管理者拥有许多重大事项的决策权，利润最大化的 动力机制和激励机制严重缺失 公司治理的作用 权力制衡 责任约束 利益激励机制 公司治理对国有商业银行的重要作用 深化公司治理改革，有利于国有商业银行正确确立战略发展目标和实 现目标途径，有效执行经营决策；有利于降低委托代理成本，保持利益相关 者利益均衡，建立有效制衡机制，降低金融风险，提高银行运行效率；有利 于提高银行信用评价等级，获得更加稳定、长期的资金流入，赢得更好的发 展空间；有利于银行集约化经营和银行再造，建立现代商业银行制度，提高 市场竞争力；有利于提高银行监管有效性。 银监会对国有商业银行按照三大类（经营绩效类、资产质量类和审慎经 营类）七项指标进行监管和评估，经营绩效类指标包括总资产净回报率、股 本净回报率、成本收入比；资产质量类指标指不良贷款比例；审慎经营类指 标包括资本充足率、大额风险集中度和不良贷款拨备覆盖率。中国银监会对 国有商业银行股份制改革情况进行监测。 财政部也设置了相应的考核指标，以加强对金融企业的财务监管。具体 包括盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力四个方面 20 个指标。（资本 利润率、资产利润率、成本收入比、收入利润率、支出利润率、加权平均净 资产收益率等 6 个指标；国有资本保值增值率、利润增长率、经济利润率等 3 个指标；不良贷款率、拨备覆盖率、认可资产率、应收账款比率、净资本 与风险准备比率、净资本与净资产比率等 6 个指标；资本充足率、核心资本 充足率、偿付能力充足率、净资本负债率、资产负债率等 5 个指标。 中国银行业改革发展的主要历程 1979 年 10 月，邓小平同志在中共省、市、自治区党委第一书记座谈会上指 出：“银行要成为发展经济、革新技术的杠杆，要把银行真正办成银行。”由此， 中国银行业开始了改革发展的新历程。 第一阶段 （ 1978 － 1993 ） 国家专业 十一届三中全 会以前，“大 一统”银行体 制特征的形成： 第二阶段 （ 1994 － 2003 ） A. 承继性。国 民党时期中国 银行向商业 银行体系起义 国有独资 部分。 B. 解放 商业银行阶 银行过渡时 区华北银行、 北海银行等合 并成立银 段 期 行。 C. 解放后 中国银行于 1912 年 1 月 24 银行体系调整， 日由孙中山总统下令批 “大一统”银 准成立，由 1905 年清政 行格局形 府成立的户部银行 (1908 成。 D.84 年 年起改称大清银行 ）改 央行成立，二 元银行体系形 组而来。 成。 ( 承继历 1.14 届三中 全会关于金融 体制改革的决 定 2.1995 年 《商业银行 法》颁布 3.1997 年 11 月第一次银行 工作会议、央 行大区行、银 行注资、剥离 不良贷款、成 立资产管理公 司 4. 严格的分业 监管 第三阶段 （ 2003 年至 今） 国家控股 的股份制商 业银行阶段 1.“ 一行三 会”体制形 成 2.2002 年全 国金融工作 会议 3. 中国加入 WTO 4. 中行建行 股改 5. 工、中、 建行分别上 市 6.2007 年第 三次全国金 融工作会议： A 农行股改， 国有银行改革模式的演变 我国银行业股份制改革具有明显的渐进性特征 2003 年以前，国有商业银行改革发展是“统一模式”，同时，在整 个银行业推进“增量搞活”改革。 2004 年之后，国有商业银行改革实 行“一行一策”，“存量改制”和完善公司治理成为这一阶段的核心工 作。 一、普通模式 财务重组 国有商业银行股份制改革基本步骤 完善公司治理 公开发行上市 建成具有国际竞 争力的一流商业 银行。 二、“一行一策”模式。 1. 建行分拆模式（ H---A 模式）。 2. 中行局部上市到整体上市模式。（ H---A) 3. 工商银行 A+H 模式 4. 农行模式 国有商业银行改革发展取得的主要成效 建立了市场金融体制模式 1 、建立了市场金融体制模式。银行转变为自 主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的现 代金融企业。同时，法律法规体系完善，创建 具有竞争性的市场金融体系。 总体目标 初步建设成 为资本充足、 2 、从“大一统”格局转变为多元现代化银行体系。 从“大一统”格局转变为多 内控严密、 有 14 家银行在 A 股上市，一批银行实现了 A 股和 H 股 元现代化银行体系 运营安全、 两地市场的上市。 服务和效益 3 、实力不断增强的中国银行积极尝试“走出去”， “ 中资银行国际化、外资 良好、具有 探索全球化生存与发展之路。引进国外战略投资者， 银行本土化”取得显著成果 增强了资本实力、改善了股权结构、提高了业务管理 国际竞争力 水平。 的现代化股 外资银行本土化方面，在华外资银行本外币 份制商业银 资产总额 1.35 亿元，市场占比约 2% 。 行 银行业的内 4 、银行业的内部管理水平提高。基本建立起现代公司治理结构，董事的专业性不断增强， 部管理水平 董事会的咨询和决策作用得到进一步发挥。各行稳步推动业务经营转型， 切实提高 基本树立起资本经营、资本与风险相匹配的现代商业银行管理理念，内部管理水平和赢利能力不断提升 6 月末，机构近 8700 家，境内资产和负债 73.7 万亿元、 69.8 万亿元，五家行占比 52%; 网点 19.7 万个，占比 35% 。 从经营绩效看， 2008 年末，银行业资本充足率达到 12% ，不良贷款率 2.4% ，拨备覆盖率 116.4% ， 实现税后利润 5834 亿元，资本利润率 17.1% ，资产利润率 1.0% 。 国有商业银行公司治理取得的主要成效 国有商业银行在完善公司治理方面取得一定的成效。 一 初步建立了规范的公司治理构架 设立股东大会、董事会、监事会，聘任了高级管理层， 初步建立了规范的公司治理构架； 通过引进战略投资者和股票上市，实现投资主体多元化， 二 股权结构不断合理化 三 信息披露不断优化，与市场的沟 通不断加强 股权结构不断合理化； 通过国际审计，不断优化信息披露， 增加市场透明度，与市场的沟通不断加强。 • •董事长 •执行董事 •非执行董 事 •独立董事 •总计 •工行 •1 •3 •7 •3 •14 •农行 •1 •3 •6 •3 •13 •中行 •1 •3 •8 •4 •16 国有银行公司治理需关注的问题 与国际银行相比，中国银行业新的公司治理体制还面临着不少的难题 一 公司治理“形似”到“神似”还有很长的路要走：董事会核心作用如何发挥，专 业委员会职能如何落实，“三会一层” 制衡机制如何建立，董事会、监事会和高管层职责边界等等， 都有待探索。 大股东和小股东利益需要更好的协调：小股东缺乏专业的知识、精力和时间，参与公司 二 治理的成本和收益不对称，参与积极性不高。大股东出于自身财产和利益最大化考虑，会积极对经营 者加以监督和约束，同时存在损害中小股东利益的可能性。 党委会和“三会一层”的关系如何协调问题：发挥党委会政治领导核心作用原则是：党的领 三 四 导是政治领导、思想领导，党委按照党章设立，在重大问题上把关定向，不干预正常的经营管理。但实践中 还有问题待明确，如党委与董事会的基本分工、党委参与公司重大经营决策程度、党委分工与董事会专门委 员会的关系、 “党管干部”原则与市场化的高管聘用制度如何协调的问题，等等。 企业利益和社会责任如何平衡问题：企业追求盈利和股东价值最大化，仍需要妥善处理好经 济效益与社会责任的关系。 全国性商业银行 中信实业 国有控股大商业银行 中国工商银行【 ICBC ， 1984 年成立，承接中国人民银行 原先办理的工商信贷和储蓄业务； 2005 年整体改制为股份 有限公司， 2006 年 10 月在上海和香港同步上市】 中国农业银行【 ABC ， 1979 年恢复， 2010 年 7 月 15 、 16 日在上海和香港同步上市】 中国银行【 BOC ， 1912 年成立， 2004 年 8 月整体改制 为股份有限公司， 2006 年 6 月在香港上市，同年 7 月在上 海上市】 中国建设银行【 CCB ， 1954 年成立， 2004 年 9 月整体改 制为股份有限公司， 2005 年 10 月在香港上市】 交通银行【 BOCOM ， 1987 年重建，第一家全国性股份制 商业银行； 2005 年 6 月，香港上市， 2007 年 5 月上海 上市】 中小商业银行 - 股份制商业银行 中信银行【 CITIC ， 1987 年创立， 2007 年 4 月，沪港两地同步上市，总部设在北京】 招商银行【 CMB ， 1987 年创建，第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，国内第一家采用国 际会计标准的上市公司。 2002 年在上海上市，总部设在深圳】 深圳发展银行【 SDB ， 1987 年创建， 2004 年引进战略投资者，成为国内首家外资作为第一大股东 的股份制商业银行，总部设在深圳】 广东发展银行【 GDB ， 1988 年创建， 2006 年 11 月，花旗集团、 IBM 信贷、中国人寿、国家电网 、中信信托、普华投资 6 家机构组成的投资者团队认购广发 85% 的股份，其中花旗、中国人寿、国家 电网分别持股 20% ，中信信托 12.8% ，普华投资 8% ， IBM 信贷 4.7% ；总部设在广州】 兴业银行【 CIB ， 1988 年创建， 2007 年在上海证券交易所挂牌上市，总部设在福建福州】 中国光大银行【 CEB ， 1992 年创建， 1997 年完成股份制改造，国内第一家国有控股并有国际金融 组织参股的全国性股份制商业银行。总部设在北京。】 华夏银行【 HXB ， 1992 年创建， 2003 年在上海证券交易所挂牌上市，总部设在北京】 上海浦东发展银行【 SPDB ， 1992 年创建， 1999 年在上海证券交易所挂牌上市，总部设在上海。】 中国民生银行【 CMB ， 1996 年创建，我国首家主要由非公有制企业入股的全国性股份制商业银 行， 2000 年在上交所挂牌上市。总部设在北京。】 恒丰银行【 EGB ，成立于 1987 年，前身是烟台住房储蓄银行， 2003 年股份制改造成为恒丰银行股 份有限公司，总部设在烟台】 浙商银行【 CZB ， 1993 年创建，前身是浙江商业银行，由中国银行、南洋商业银行、交通银行和浙 江省国际信托公司共同组建的中外合资银行。 2004 年，银监会同意浙江商业银行从外资银行重组为 一家以浙江民营资本为主体的中资股份制商业银行并更名为浙商银行股份有限公司，总行从宁波迁址 到杭州，民营资本占 85% 以上】 渤海银行【 BHB ， 2005 年创建，第一家在发起设立阶段就引入境外战略投资者的中资商业银行。总 部设在天津。】 中小商业银行 - 城市商业银行【原城市信用社发展而来】 第一家城市信用社是在河南驻马店（ 1979 年 ） 2006 年 6 月，上海银行宁波分行开业，打响了 城市商业银行跨区域经营的第一枪。 2005 年 11 月，安徽省内六家 6 家商业银行和 7 家城市信用社合并重组，成立徽商银行，拉开了 城市商业银行合并重组的序幕。 外资银行 1979 年，日本输出银行在北京设立代表处，这是第一家 外资银行代表处。 2001 年 12 月，中国加入世界贸易组织。 2006 年 12 月，过渡期结束，中国银行业全面开放。 外资独资银行【可经营部分或全部外汇业务和人民币业务 ，经 PBC 审批，也可经营结汇和售汇业务】 中外合资银行【同上】 外国银行分行【可经营部分或全部外汇业务，人民币业务 不能针对中国境内的公民；经 PBC 批准，也可经营结汇 和售汇业务】 外国银行代表处【只能从事非经营性活动，比如联络、市 场调查和咨询等】 农村金融机构 - 农村信用社、农村商业银行和农村合作银行 2001 年 11 月，张家港市农村商业银行成立， 全国第一家农村股份制商业银行。 2003 年 4 月，宁波谨（那个字不知道怎么念， 左首是“谨”的右部，右首是个右耳朵）州农村 合作银行成立，这是全国第一家农村合作银行。 农村金融机构 - 村镇银行和农村资金互助社 【 2007 年，银监会特别下发文件对此做规范】 中国邮政储蓄银行【 2007 年挂牌】 第三节 商业银行经营原则 商业银行经营目标及经营特点 商业银行经营管理的一般原则 商业银行各目标之间的协调与平衡 一、商业银行经营目标及经营特点 1 、商业银行经营目标： 经济人假设 股东财富最大化 利润最大化 2 、商业银行经营特点 高负债率 ( 高财务杠杆率） 银行资金 80%----90% 是从客户手中借来的； 公众的信心的重要性。 高风险 信用风险 市场风险 操作风险 盈利性差 和其它行业相比，银行业的盈利性是较差的。 资产收益率较低； 利差空间较小； 经营成本大； 银行业对经济的周期性波动非常敏感。 二、商业银行经营管理的普遍原则 盈利性 : 经营管理的目标 流动性 : 经营管理的前提 安全性 : 经营管理的保障 二、商业银行经营管理的普遍原则 安全性 抗风险能力：避免各种不确定因素对其资产、负 债、利润、信誉等方面的影响，保证银行的稳健 经营与发展。 创新发展与风险控制的关系 坚持安全性目标的原因 ----- 商业银行经营的特殊性 高负债经营 负债的硬性约束与资 产的软约束 面临各种风险 1 2 3 4 5 6 7 8 、信用风险 、汇率风险 、利率风险 、流动性风险 、操作风险 、市场风险 、政治或政策风险 、同业风险 对 策 合理安排资产结构与规模，注重资产质量 多渠道筹资，提高自有资本比重 加强对宏观经济形势、利率、证券市场的分析和 预测，严格的资信评估，强化内部管理、谨防金 融犯罪。 流动性 是指银行能够随时应付客户提存，满足必要贷款需求的支付能力 清偿能力、变现能力：变现速度（随时） 变现成本（适当价格） 资产的流动性是指资产在不受价值损失的条件下具有迅速变现的能力 。 1. 一级准备：现金准备，库存现金、中央银行存款、同业存款； 2. 二级准备：短期国债、商业票据、银行承兑票据及同业短期拆借。 负债流动性是指银行以较低的成本随时获取资金的能力。 流动性管理策略 资产转换（出售理论） 主动负债（购买理论） 适度存量控制 适时流量调节 成本与安全 预测与缺口管理 盈利性目标 银行盈利水平是其经营管理状况的综合反应 商业银行的利润是收入与经营成本的差额 外部因素影响银行的利润 银行盈利水平是其经营管理状况的综合反应 充实资本、增强实力、增强自身积累能力和竞争能力 提高信誉，扩大市场 增强抵御和消化风险的能力 拓展业务、形成规模经济的内在动力和物质基础 股东财富最大化 商业银行的利润是收入与经营成本的差额 业务收入：利息收入 投资收入 劳务收入 业务支出：负债利息支出 贷款与投资损失 营业支出 实现盈利的途径 扩大盈利资产比重 业务多元化 加强成本控制 减少投资损失 完善内部经济结算与内部控制 商业银行竞争力评价指标体系 --CAMEL(S) 资本充足率（ capital adequacy ） 资产质量（ asset quality ） 管理水平（ management ） 盈利能力（ earnings ） 流动性（ liquidity ） 风险敏感性指标（ sensitivity ） 三、商业银行经营目标之间的协调与平衡 银行收益的高低与其承受的风险的大小成正比 ; 金融管理当局限制商业银行一味追求高额利润的行为； 在既定的风险水平实现最高的盈利，或者是在既定的盈利 水平上使银行所承受的风险最低 ; 商业银行经营管理的核心内容就是在盈利和风险之间寻求 一种平衡。 三性之间的矛盾与协调 盈利性 增加贷款利息收入 提高贷款利率 风险高 的表现 安全性 流动性 企业成 本增加 扩大贷款规模 管理难 高风险 度加大 项目增多 风险增加 期限长、流动性降低 三性之间的矛盾与协调 盈利性 流动性 安全性 盈利性 流动性、安全性 O 期限 “ 三性”中哪一个最重要？ 短期：流动性 中期：安全性 长期：盈利性 原则：在确保安全性的前提下， 通过灵活调节流动性， 致力于盈利性的提高。 四、现代商业银行发展要素 成 功 的 银行 企业文化 客户 满意 银行 利润 全行 努力 社会 责任 以人为本、人本营销 金融企业文化： 员工第一、唯一的第一生产力 客户第二 员工营销文化： 客户第一、唯一的第一生利军 企业第二 银行发展要素之一：客户 客户导向原则：把客户需求和利益作为工作核心，产品设计、流程调整都 以增加客户价值，提高客户满意度为目标；从维护客户利益的角度出发设 计规章制度 从“满足客户需求”到“引导客户需求” 银行的概念更新必须走在市场前面，产品设计必须先于客户的需求变化 为客户提供“六适”服务：在适当的时机，用适当的方式，以适当的价 格，向适当的客户，销售适当的产品和服务，收到适当的效果” 强调创新，以新客户、新业务、新技术促银行发展 提供“一站式”、全方位服务，通过行内各业务部门和职能部门的配合来 满足客户的各种需求 客户基础：市场细分，客户细分 个人 公司 同业 政府 银行发展要素之二：员工 建立、健全员工的激励机制和约束机制 激励方式 约束机制 分配挑战性工作：提高业务能 力，造就银行企业家素质 • 遵守国家法律、法规 定期培训，强制执行：拓宽知 识、提高技能 • 遵守行纪、行规 调薪：普调与微调相结合 晋级：严格的考核与测评，定 期考核与临时考核相结合 员工持股计划与股票期权 福利保障制度 家属亲善措施 • 忠诚与银行事业 • 为银行创造的价值要显 著大于自己的利润 • 业务集中于本行 银行发展要素之三：股东 谋求股东利益最大化 股东利益的表现形式 股东利益的组织保障 分红：每年赢利中以现金 形式分配给股东的部分 • 法律意义上的组织结 构： 红股：以股票形式分配的 资本公积金和未分配利润 价差：股东持有股票的价 格变化收益 • 董事会 • 监事会 • 股东大会 结束语： 稳健、审慎是商业银行又好又快科学发展之本 谢谢 !
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如何提升个人执行力
如何提升个人执行力 如何才能提高个人执行力呢？ 一．自动自发，诚信工作 要提高个人的执行能力，必须解决好“想执行”和“会执行”的问题，把 执行变为自动自发的行动。有了自动自发的思想就可以帮助你扫平工作中一切 挫折。在日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问 题有两种选择。一种是就是要充分发挥主观能动性与责任心，不怕问题，想方 设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务；一种是面对问题， 一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也就不可能完成。反思对待 问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么 有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是一个思想观念认识的问题。 事实上是，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无 穷的。所以要提高个人执行力就要加强学习，更新观念，变被动，为主动。 在实际工作中我们发现所有的工作，有制度，有措施，可是还有违章。究 其原因，就是一个态度问题，一个做人是否诚实、做事是否认真的问题，做人 要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则。要时刻牢记执行工作，没 有任何借口，要视服从为美德；无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着 热情、带着情感去做，真正做到诚信做人，勤奋做事。 二．敢于负责，注重细节 工作中无小事，工作就意味着责任，责任是压力也是努力完成工作的动力 。 做工作的意义在于把事情作对做好，最严格的标准应该是自己设定的，而不是 别人要求的，如果你对自己的期望比领导对你的期许更高，而不是做五成、六 成的低工作标准，甚至到最后完全走形而面目全非，同时把做好工作当成义不 容辞的责任，而非负担，就没有完不成的任务。因此提高个人执行力就必须树 立起强烈的责任意识和进取精神，坚决克服不思进取、得过且过的心态，养成 认真负责、追求卓越的良好习惯。 认真负责同时，我们还要养成一种叫做完美的习惯或者说注重细节，看不 到细节，或者不把细节当回事的人，对工作缺乏认真的态度，对事情只能是敷 衍了事。这种人无法把工作当作一种乐趣，而只是当作一种不得不受的苦役， 在工作中也就缺乏工作热情。他们只能永远作别人分配给他们做的工作，甚至 即便这样也不能把事情做好。而考虑到细节、注重细节的人，不仅会认真对待 工作，勤奋工作，也一定会将大事做好将小事做细，并且在细致的工作中找到 工作的成就感。因此在工作中注重细节，养成完美的习惯就将是提高个人执行 力不可或缺的一项条件。 三．追求新知，创意工作 “未来的文盲不是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人”从这位哲人的 话语中我们不难体会到，学习能力在现代人，人才体系的三大能力（学习能力、 思维能力、创新能力）中，善于学习是最基本、最重要的第一能力。没有善于 学习的能力，其他能力也就不可能存在，因此也就很难去具体执行，更何谈执 行力呢？当今社会，一切均在不断的发展变化中，而且发展变化的速度不断加 快。这个社会中，唯一不变的也是变化。要想适应社会的变化，跟上社会的变 化进程，武装自己头脑是我们唯一的选择，努力学习追求新知，就成为提高个 人执行力的重要条件。 四．忘我工作，永不放弃 忘我工作，也可以说是全身心的投入工作。如何全身心的投入工作呢？就 必须发扬严谨务实、勤勉刻苦的精神，坚决克服夸夸其谈、评头论足的毛病。 真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效， 干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。而没有 忘我的工作，好高骛远、作风漂浮，就无法将工作进行到底，对成功就少了一 份执着。而有了这份执着的精神，在执行中就不会斤斤计较得失，不会吝啬付 出和奉献。从而才能真正的提高个人的执行能力。 永不放弃是指在工作中具有挫折忍耐力、压力忍受力、自我控制力和意志 力；永不放弃首先表现为坚强的意志，对目标的坚持，“不以物喜，不以己 悲”认准的事情，无论遇到多大的困难，仍要千方百计的完成它。另外在工作 中保持良好的体能和稳定的情绪状态，同样体现永不放弃的精神。当处于巨大 压力或产生可能会影响工作的消极情绪时，能够运用某些方式消除压力或消极 情绪，避免自己的悲观情绪影响他人，可也不是每个人都能做到的。因此具有 永不放弃的精神也是高效执行力的重要表现。 五．和谐友好，注重团队 俗话说“人无完人”就个人而言是不可能独立完成所有的工作。要提高个 人的执行力就必须建立良好的人际关系，不仅在别人寻求帮助是提供力所能及 的帮助，还要主动帮助同事；反过来我们也能够坦诚地乐于接受别人的帮助。 另外好的沟通是成功的一半，通过沟通，群策群力集思广益可以在执行中分清 战略的条条框框，适合的才是最好的。通过同事间的合力达到完美执行的目的。 我认为，关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求。 一要着眼于“严”，积极进取，增强责任意识。责任心和进取心是做好一 切工作，二要着眼于“实”，脚踏实地，树立实干作风。三要着眼于“快”， 只争朝夕，提高办事效率。弘扬“立即行动、马上就办”的工作理念。四要着 眼于“新”，开拓创新，改进工作方法。
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福建柒牌集团服饰有限公司采购合同书
福建柒牌集团服饰有限公司采购合同书 供 方： 签定地点： 需 方：福建柒牌集团服饰有限公司 签订日期： 经供、需双方共同协商一致达成以下条款： 一、产品的名称、数量、金额及规定: 品 名 面 料 颜色 款式 幅宽 型号 单价 数量 备注 二、质量要求： 。 三、交货时间： 。 四、提货方式及到达站和费用承担： 。 五、结算方式及期限： 。 六、违约责任： 。 七、其它未尽事宜友好协商。 。 八、本合同一式两份，供、需双方各执一份。 供 方： 需 方： 单位名称： 单位名称： 供方地址： 需方地址： 法人代表： 法人代表： 委托代理人： 委托代理人： 电 电 话： 话： 开户银行： 开户银行： 帐 帐 号： 号：
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江钻股份HR诊断及评估报告-人力资源评估及诊断报告
人力资源评估及诊断报告 03/15/2001--PAGE 1 人力资源评估 人力资源总体状况分析 人员分类分析 ☆ 管理人员状况分析 ☆ 技术研发人员状况分析 ☆ 销售人员状况分析 ☆ 生产队伍情况分析 评估结论 03/15/2001--PAGE 2 人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大 销售人员3% 科研技术9% 工人49% 管理人员7% 职能人员15% 综合事务17% 03/15/2001--PAGE 3 老员工较多 45% 64% 35% 年龄结构图 厂龄结构图 11% 9% 25岁以下 26-35岁 36-45岁 46-60岁 18% 18% 0-5年 6-10年 10年以上 39% 29% 工龄结构图 16% 15% • 整体来看，江钻拥有一支正处 中壮年和较长工作经历的员工队 伍，江钻的老员工是员工队伍鲜 明的特色； • 储备后备队伍是当前之需； 0-5年 6-10年 11-20年 2 0 年以上 03/15/2001--PAGE 4 知识素质偏低 职称结构图 学历分布图 高中以 下19% 硕士 大学 1% 16% 无职称 34% 初级 32% 高中 19% 专科 27% 中专 18% 高级 11% 中级 23% 从业经验 10年以 上 8% 1年以 下2% 1-2年 39% 江钻员工教育背景偏低，将 是江钻未来发展的最大问题 6-10年 38% 3-5年 14% 03/15/2001--PAGE 5 高层管理人员年富力强 60% 年龄结构图 平均年龄 45.4 33% 53% 47% 7% 26-35岁 工龄结构图 36-45岁 46-60岁 80% 11-20年 20年以上 厂龄结构图 年龄较长，工作年限较长，大 都从江钻内部成长起来的领导 7% 0-5年 者；思维模式易于趋同； 13% 6-10年 10年以上 03/15/2001--PAGE 6 高层管理人员知识层次较高 专科 20% 学历分布图 职称结构图 中级 13% 高级 87% 大学 80% 从业经验 6-10 年13% 1-2年 33% 教育背景较强，在各自的专业 领域积累了丰富的经验，现任 岗位上领导队伍上任时间不长； 3-5年 53% 03/15/2001--PAGE 7 中层管理人员工作年限较长 年龄结构图 53% 工龄结构图 24% 40% 22% 2% 26-35岁 47% 36-45岁 45岁以上 平均年龄 40 岁 5年以下 11% 6-10年 11-20年 20年以上 76% 厂龄结构 二级主管大多处于中壮年，工作年 限很长，是从江钻基层提拔起来的 干部，倾向于按过去模式办事； 20% 4% 0-5年 6-10年 10年以上 03/15/2001--PAGE 8 中层管理人员半数上岗时间较短 学历分布图 大学 45% 硕士研究 生 11% 职称结构图 中级 42% 专科 33% 专科以下 11% 初级 13% 从业经验 6-10年 2% 3-5年 38% 10年以 上9% 高级 45% 1-2年 51% 二级主管教育背景不强，工作经验 丰富，现职在岗时间不长。吸引外 来的年轻高素质人才是当前的突出 问题； 03/15/2001--PAGE 9 基层、中层和高层管理人员在年龄 \ 工龄 \ 厂龄 结构上趋同 年龄结构图 50% 工龄结构图 48% 34% 34% 16% 14% 4% 26-35岁 36-45岁 平均年龄 38.7 厂龄结构图 45岁以上 11-20年 20年以上 三级主管的资历情况类似于 二级主管的情况：多为中壮 年、工作年龄长、江钻的老 员工 5% 6-10年 6-10年 71% 23% 0-5年 5年以下 10年以上 03/15/2001--PAGE 10 基层管理人员上岗时间相对较长 学历分布图 大学 44 % 硕士研究生 2% 职称结构图 专科 38 % 专科以下 16% 中级 47% 高级 16% 无职称 7% 初级 30% 从业经验 6年以上 5% 3-5年 52% 1-2年 43% 三级主管学历及职称结构欠不足， 专业素质不强，从业经验也欠缺。 03/15/2001--PAGE 11 职能部门人员老化 年龄结构图 41% 39% 工龄结构图 35% 33% 18% 14% 10% 10% 25岁以下 26-35岁 36-45岁 45岁以上 5年以下 6-10年 11-20年 20年以上 平均年龄 35.8 64% 厂龄结构图 16% 0-5年 一般管理人员的资历结构与其他管理 层非常类似，然而以职能部门的一般 人员来衡量，年龄结构显然老化 20% 6-10年 10年以上 03/15/2001--PAGE 12 一般管理人员学历、职称偏低 学历分布图 职称结构图 专科 48% 大学 33% 高中以下 2% 从业经验 高中 8% 高级 3% 无职称 47% 教育背景较弱，职称结构与岗位 结构不对称；从业经验也不足 10年以上 2% 3-5年19% 中级 18% 一年以 下3% 27% 6-10年3% 中专 9% 初级 32% 1-2年 47% 03/15/2001--PAGE 13 技术研发人员出现断层 51% 工龄结构图 年龄结构图 34% 42% 29% 12% 10% 17% 5% 25岁以下 26-35岁 36-45岁 45岁以上 平均年龄 33.7 6-10年 11-20年 20年以上 57% 厂龄结构图 技术研发人员队伍平均年龄相对较轻， 呈两头趋势——一头是新技术人员， 一头是本厂的老技术员。从未来发展 角度，需引入新的技术人才 31% 12% 0-5年 5年以下 6-10年 10年以上 03/15/2001--PAGE 14 技术研发人员学历偏低、从业经验太短 大学 52% 学历分布图 职称结构图 专科 35% 硕士 3% 专科以下 10% 18% 7% 4% 1-2年 高级 10% 无职称 23% 从业经验 61% 1年以下 中级 24% 初级 43% 3-5年 6-10年 10% 技术研发人员教育层次太低， 职称太低，从事研发时间短， 研发能力不强。对江钻未来 的发展将是一个严重的瓶颈 11年以上 03/15/2001--PAGE 15 销售人员厂龄与工龄较长 54% 年龄结构图 工龄结构图 22% 20% 11% 33% 28% 17% 15% 25岁以下 26-35岁 36-45岁 45岁以上 5年以下 6-10年 11-20年20年以上 平均年龄 35.2 57% 厂龄结构图 销售人员年龄处于青壮年，工作 时间都较长，厂龄与工龄同步， 也都是江钻的老员工 26% 17% 0-5年 6-10年 10年以上 03/15/2001--PAGE 16 销售人员学历背景太低 学历分布图 中专 17% 专科 20% 大学 28% 39% 初级 26% 高中 26% 高中以下 9% 无职称 59% 中级 15% 从业经验 20% 1-2年 职称结构图 3-5年 20% 6-10年 22% 销售人员的教育背景层次较低， 技术技能较低，难以适应未来 江钻的发展需求 10年以上 03/15/2001--PAGE 17 生产工人相对年轻 50% 年龄结构图 工龄结构图 49% 33% 21% 11% 6% 25以下 25-35 厂龄结构图 35-45 45-60 26% 4% 5年以下 5-10年 10-20年 20年以上 48% 29% 18% 生产工人年龄相对较轻，厂龄 接近于工龄 5% 5年以下 5-10年 10-20年 20年以上 03/15/2001--PAGE 18 工人从业经验较丰富 职称结构图 学历分布图 中专 2% 专科 21% 高中 27% 小学 4% 无职称 93% 初中 22% 中技 24% 技师 6% 高级技 师 1% 从业经验 3-5年 6% 1-3年 31% 5-10年 55% 10年以 0-1年 上 2% 6% 生产工人学历背景不高，岗位对工人 的知识、技能要求不高。但工人的从 业经验较丰富 03/15/2001--PAGE 19 人力资源评估结论 年龄结构偏老化 员工知识素质偏低 •从员工平均年龄来看，江钻员工 正值年富力强、经验丰富的时期； • 员工的教育水平整体偏低， 将是江钻未来发展面临的最大问 题 • 江钻的员工年龄结构不合理， 基层、一般管理人员、科技人员、 销售人员年龄结构偏老化； 专业素质不强 • 职能部门的人员专业管理能力 不强； • 管理人员绝大部分是从内部 选拔任用，将带有过去的思维模 式与工作方式的较深痕迹； • 技术人员的学历偏低，研发 能力极其薄弱是一个突出的问题 未来需求和问题 • 68% 员工在江钻有十年以上的 厂龄，有相当一部分员工是几 代同厂。人际关系盘根错节，改 变过去的体制、利益分配、奖惩 制度难度较大； • 急需引进年轻有专长、拥有 现代技术与管理理念的后续人 才; 03/15/2001--PAGE 20 人力资源管理诊断 03/15/2001--PAGE 21 没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资 源问题的根源 国有企业的管 理体制导致江 钻人员只进不 出 江钻仍承担着 江汉管理局人 员上岗的义务 和责任 江钻自身条件 限制（地理、 待遇等）不能 真正招到企业 急需的人才 江钻股份 1999 年 2000 年 人员流失率 1% 1.3% 人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在江钻中并不存在 03/15/2001--PAGE 22 培训内容单一，且效果不好 培 训 内 容 业务培训 业务培训 业务培训 业务培训 管理培训 管理培训 管理培训 管理培训 态度培训 态度培训 态度培训 态度培训 综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训 综合素质培训 科研单位 市场部 车间 没什么作用 4% 有些作用 37% 职能部门 大多数员工认 为培训中学到 比较大 36% 一般 23% 资料来源：北大纵横问卷分析 的知识对实际 工作作用不大 03/15/2001--PAGE 23 培训已成为一种福利，丧失本来意义 公司意图 江钻员工感知 信息错失 培训内涵 知识技 能传授 培训外延 通过培训让江钻人员感到公 司有自身发展规划； 公司重视员工的培养 由于培训内 容和方式不 能够清晰的 传达公司培 训的战略意 图及对各员 工的期望 接受 知识 技能 江钻员工多认为培训 是公司的福利，要多 多争取参加 访谈中员工表达公司培训必须多申请，否则无份！ 03/15/2001--PAGE 24 考核各环节均存在问题造成考核最终失效 考核目标 考核设计 单一化 考核指标 过于繁琐 考核指标 不易量化 考核体系无法形成闭 环，无法带来正确的 工作评价和绩效改进， 失去考核意义！ 考核 失效 考核缺 乏反馈 考核流 于形式 03/15/2001--PAGE 25 考核指标设计单一 绩效考核指标设计 • 量化性：绩效考核是针对岗位 工作和流程明确量化的指标； • 针对性：对于不同部门不同岗 位，依据工作内容和流程不同绩 效考核指标是不同的 现状 •现行绩效评价标准中，绩效指 标只是定性表述，无量化指标； •不同部门不同岗位绩效考核指 标差别不大； 绩效考核指标一定是可量化的和定制的， 一套标准去衡量多个部门是不对的 03/15/2001--PAGE 26 考核指标过于繁琐且难以量化 《江汉石油钻头股份有限公司 员工考评管理办法》摘抄 330 个 280 个 •正确制定… •采取积极有效的控制方法 和手段… •积极培养指导… •始终保持良好的协作态 度… 江钻考 核指标 制造部 门考核 指标 •积极采取科学有效的管理 办法… — 指标难以量化 03/15/2001--PAGE 27 考核过程流于形式 “ 人均 80 分”的实际现 象 部门考核平均 80 分的规定 平均主义的结果使考核完 全失去意义 03/15/2001--PAGE 28 激励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法 激发员工的工作热情、积极性 人力资源的综合激励理论模型 感觉到的 公平奖赏 奖赏的 效值 内在奖赏 努力和品质 员工努力 工作绩效 对任务的 认识 满意感 外在奖赏 感觉到的努力与 奖赏的关系 — 评奖过程中存在轮流获奖、平均主义现象，激励失效 — 奖金不能与公司业绩真正联系，长期如此将无法激发和保持员工的工作热情 和努力 03/15/2001--PAGE 29 岗位工资制设计不合理 •存在同岗同酬不同 工作量的现象：例如 71% 的调查员工不愿意到 一个薪点更低但更能发 挥自己才干的岗位上去 71% 成本中心与会计处的 报销员岗位 26% 3% 说不清 不愿意 愿意 — 岗位工资制产生向薪点高岗位单 向流动现象，经验人员流失 资料来源：北大纵横问卷分析 03/15/2001--PAGE 30 薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系 不同的部门和岗位应该 采用不同的薪酬体制。 例如： •市场部门薪酬销售提成 占较大比重 •薪点工资制是江钻现行 唯一的工资制度 •各不同部门均实行薪点 工资 •基础研究部门固定工资 较高 •针对不同部门和岗位薪 •新产品设计部门薪酬应 和产品销售情况挂钩 体现部门的不同特色 — 薪酬体制设计应该考虑 部门特点 点设计上的差别不足以 — 江钻现状 03/15/2001--PAGE 31 薪酬内部不公 , 造成职工收入满意度低 与公司其他部门 很不满意 17% 很满意 0% 满意 7% 一般 32% 人员相比，大多 数员工对本部门 收入水平不满意 资料来源：北大纵横问卷分析 不满意 44% 03/15/2001--PAGE 32 薪酬外部不公 , 难以引进外部人才 与在外单位的同学、朋友相比，几乎所有 的员工对自己目前的收入水平不满意 300 人 49% 250 200 25% 20% 150 100 50 0 1% 很满意 资料来源：北大纵横问卷分析 5% 满意 一般 不满意 很不满意 03/15/2001--PAGE 33 薪酬自我不公，导致员工能动性不高 很不满意 17% 很满意 0% 满意 5% 一般 27% 不满意 51% 与工作付出相比，几乎所有的员工对目前的收入不满意 资料来源：北大纵横问卷分析 03/15/2001--PAGE 34 没有职业生涯发展规划 , 导致无法引导江钻员工 将个人目标与组织目标协调一致 A 有强烈的个人发展目标 , 不看重在 员工的几种心态 员工所感 知的江钻 发展 江钻的发展，将江钻作为培训中 心 , 提高自身素质 , 等待机会。但 机会未必是江钻的机会 C B C C C 有个人的发展目标 , 希望并相信随 B 江钻业务的发展自己也会有所发展， B B 先提高自身能力，但能力未必与江 钻的需要相符 A B A 一般江 钻的员 工积极 性不高 A A C 无个人的发展想法 , 江钻很稳定安 逸 , 在江钻混下去 个人发展设想 03/15/2001--PAGE 35 没有职业生涯发展规划 , 导致无法引导江钻员工 将个人目标与组织目标协调一致 人 350 300 半数以上的被调查员工认为自己的 才能在目前岗位没有得到充分发挥！ 半数以上的员工认为晋升基本 没有希望，信心不足 59% 55% 250 200 38% 34% 150 100 50 0 3% 8% 完全没有发挥 有些方面没有发挥 发挥尚好 已充分发挥 3% 很大 一般 基本无 03/15/2001--PAGE 36 江钻现在所倡导的企业文化并未真正形成 国有企业特色的 企业文化 改制后积极倡导 的企业文化 现实中存在的企 业文化 •脱胎于国营工厂的江钻，企业文化中天生继 承了国有企业的特色 •改制后所倡导的新文化，与江钻现实又有一 定的差距 •现实中的江钻企业文化是国企特色为主并向 现代企业转变的的混合体 03/15/2001--PAGE 37 长期国有企业历史 , 导致职能部门产生官僚作 风 , 没有服务意识 很不好 7% 非常好 5% 职能部门的 不好 23% 服务质量在 绝大多数员 工眼中评价 一般 65% 资料来源：北大纵横问卷分析 不好或一般 03/15/2001--PAGE 38 江钻倡导的企业文化与江钻实际尚有一段距离 江汉企业文化手册》摘抄 现在组织协调沟通中存 在的问题，与协力的理 念不一致 •协力、创新、奉献… •5R 模式：将正确的信息， 在正确的时间，以正确的方 式，传递给正确的人… 现在组织间信息的严重 封闭与 5R 模式背道而 驰 03/15/2001--PAGE 39 这种弱势的企业文化在多元化扩张中无法起到同 化作用 江钻企业文化 上海江钻 子文化 承德江钻 子文化 上海江钻子文化：重视工作， 更重视个人在企业中的利益， 企业归属感不强，忠诚度不 是很高，对企业的长期发展 关心不够 承德江钻子文化：企业归属 感和忠诚度很高，但国企特 色非常明显 多元化扩张中，企业文化的同化应该起到强烈的 战略协同作用，但江钻的企业文化明显达不到这种效果。 03/15/2001--PAGE 40
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HRBP人才培养：储备主管培养工具包(盘点 提名 竞聘）工具表单
M0提名盘点表 基本信息 员工ID 姓名 基本条件 业绩维度 管理维度 3个月内 一级部 二级部 三级部 四级部 入职 自我发展 职级 职务 年龄 价值观 的绩效表 业绩排名 门 门 门 门 日期 意愿 现 是/否 S/A/B+ X/X 新人辅导 公开分享 优先条件 个性化标准 合理化 建议 各事业线 自行拟定 是（人数）/否 是（详情）/否 是（详情）/否 忠诚度 高/中/低 盘点意见 提名M0竞聘 暂不提名M0竞聘 填表说明： 1、价值观评估：价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符合标准； 2、自我发展意愿：有意承担更大的责任，即使是在收入并不一定即时增长的情况下，仍然有向基层管理者发展的意愿； 3、绩效评估：按照月度考核的实际情况填写近3个月绩效结果； 4、忠诚度 高——团队融合度高，一起走下去的意愿强烈，工作投入，有耐心陪伴组织的成长，暂时没有离职风险 中——团队融合度好，有一起走下去的意愿，工作投入，离职风险低 低——离职风险高 5、盘点意见： 综合各项信息，判断是否提名M0竞聘。如提名则通知员工填写M0自荐表。 M0自荐表 申请人姓名 申请日期 员工ID 所在部门 职务 职级 入职时间 年龄 内外部工作经历 简述 突出业绩 未来规划 优劣势分析 以上部分由个人填写后提报HRBP HRBP意见 直接上级意见 城市经理意见 M0提名汇总表 员工ID 姓名 所在部门 职务 职级 入职日期 年龄 提名原因简述 M0竞聘评分表 述职日期：2019年_____月_______日 评委姓名： 竞聘评分规则概述：价值观是底线，业绩、能力、潜力评估是必要条件。能力维度和潜力维度4个评分项目总均分高于3分，单项分数3分以上的大于2项，分值相同情 况下择优录取。 述职人信息 序号 述职人姓名 入职时间 竞聘述职评价 能力维度 潜力维度 价值观 近3个月绩效 新人辅导能 分享、表达 自我发展意 学习能 和业绩排名 力 能力 愿 力 是否符合优先 条件 建议和评价 1 2 3 4 5 评分规则 序号 一 二 三 述职评估维度 具体要求 是否符合价值观 价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符合标准。 新人辅导能力 能独立完成新人辅导，有效促进新人的成长，提升新人留存率。能配合主管带领2-3人小组。 分数标准：全方面超出预期，有明显优于他人的成果——5分；部分超出预期，有过人之处——4分；基本符合预期——3分；不满足预期— —2分或以下（0.5分为一刻度） 能提炼总结自己的经验、成果，并向他人分享。在团队内，配合主管营造气氛，传递正能量。 分享、表达能力 分数标准：全方面超出预期，有明显优于他人的成果——5分；部分超出预期，有过人之处——4分；基本符合预期——3分；不满足预期— —2分或以下（0.5分为一刻度） 四 自我发展意愿 五 学习能力 有意承担更大的责任，即使是在收入并不一定即时增长的情况下，仍然有向基层管理者发展的意愿。 分数标准：意愿非常强烈——5分；意愿强烈——4分；有意愿——3分；无明显意愿或不坚定——2分或以下（0.5分为一刻度） 积极主动学习新知识，并能快速掌握，转化为工作能力。能带动团队学习氛围。 分数标准：全面超出预期——5分；部分超出预期——4分；基本符合预期——3分；不符合——2分或以下（0.5分为一刻度） 六 是否符合优先条 选项：是√、否× 件 优先条件包括，提出合理化建议，参与重大项目，有轮岗经验，有充当业务救火队经验，有跨区交流分享经验等。 M0 IDP发展计划 日期：2019/X/XX 部门名称（填至四级部门） 职务 员工姓名 导师姓名 直接上级&HRBP 个人总结与反思 优势总结 短板反思 直属上级面谈反馈建议 沟通人：直接上级+HRBP 沟通纪要 总体建议 发挥优势 改进不足 类别 项目 行动计划及执行情况 视为项目完成的最低标准 内容 1. 阅读一本书：《时间管理》《这是你的船》《好好说话》 《没有任何借口》等； 阅读计划 2. 在一个月内读完，积极思考与实际工作场景的关联，并尝 读书心得 试落地。提交Word版读书心得，并在述职时进行分享； 3. 读书总结提交给：直接主管、HRBP 通用型 4个计划 1. 将自己的经验、技巧总结成文字版本（Word/PPT）； 分享计划 2. 在城市端做一次团队分享（覆盖人数不少于5人）； 3. 反馈分享照片、覆盖人员名单（交直接主管、HRBP） 分享主题及内容 1. 提交述职PPT，内容包括业绩表现、M0职责体现及个人成 附述职PPT和述职 述职计划 长； 收获 2. 参加城市端组织的述职会议，并进行岗位述职 1. 主动承担带新人的责任； 教练辅导 2. 按照新人培训的要求对新人进行辅导； 计划 3. 帮助新人破蛋 其他针对性计划 我的收获与反思 导师每周对M0进行过程检查与辅导，M0培养情况作为主管、城市经理工作述职必要汇报内容之一。 新人姓名： 岗位： 导师评语 完成日期 M1竞聘评分表 述职日期：2019年_____月_______日 评委姓名： 竞聘评分规则概述：价值观是底线，业绩和好干部标准是必要条件。好干部标准总均分高于3分，单项分数3分以上的大于半数，分值相同情况下择优录取。 述职人信息 好干部标准 自我鼓励 序号 述职人姓名 入职时间 价值观 2 3 4 5 评分规则 一 二 三 述职评估维度 具体要求 价值观是底线，选项：符合标准√、不符合标准×。如绩 是否符合价值观 效考核已上线，以近3个月绩效考核分数为准，≥3分为符 合标准。 好干部标准 小组管理 服从安排 勇于决策 执行标准 认同业务规划，高效执 能够以身作则，按照标 有主人翁意识，在面对 服从上级的工作安排， 敢于决策，勇于担当， 行上级分配的工作任务 目标明确，能带领小组 准流程进行操作，并对 艰苦的创业环境时能自 对自己的工作职责、结 能独立对职责内的常规 近3个月绩效 ，能制定个人和小组工 明确分工，定计划，并 小组成员进行详细的指 我鼓励，保持积极乐观 果负责。愿意投入额外 问题进行决策。遇到例 作计划。具有成本和收 在工作中进行指导、考 示或给予示范，告诉他 的心态、饱满的工作热 时间在工作上，不以困 外事项或突发事件时， 益意识，清楚所负责业 核、监督、组织复盘等 人如何完成某项任务的 情，愿意付出。 难为借口降低工作质量 及时寻求和借助他人力 务中所需的各项支出和 。 具体方法，保证工作效 。 量。 收入。 率和质量。 1 序号 经营意识 分数标准：全方面超出岗位预期，有明显优于他人的成果 ——5分；部分超出岗位预期，有过人之处——4分；基 本符合岗位预期——3分；不满足岗位预期——2分或以 下（0.5分为一刻度） 选项：是√、否× 是否符合优先条件 优先条件包括，提出合理化建议，参与重大项目，有轮岗 经验，有充当业务救火队经验，有跨区交流分享经验等。 是否符合优先条件 建议和评价
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技术岗位晋升和与职业发展路径规划
人力资源部 整体薪酬低于行业平均水平 员工薪酬和职级增长速度缓慢 ，员工看不到成长希望 中基层缺乏晋升通道，且薪酬 不均衡性普遍存在 离职率较高 员工整体素质偏低，缺乏多种 设计技能 基层主管忙于事务性工作，无 暇顾及团队培养和规划 缺乏激励，员工被动接受工作 组织效能低 技术首席专家 技 术 线 所长、管理层 资深工程师 平台主师 高级工程师 助理平台主师 主管工程师 工程师 助理工程师 管 理 线 高级工程师 指标 硬性指标 举例 职称、工龄 方式 审 专业能力指标 三维制图能力、结构设计标准、 考 工艺装机认知度 专业素质指标 客户与成本导向、学习意愿、 管理他人 测 业绩指标 图纸错误率、项目完成度与参 与度 评 主管工程师 高级工程师 培 训 课 程 主管工程师 与培训系统的衔接 高级工程师 助理平台主师 主管工程师 与高潜人才项目的衔接 专业素质指标：测 与研发人员胜任力测评的衔接 与薪酬系统衔接 与绩效系统衔接 市场薪酬水平 研究院人才现 状与期望 竞争公司职位 晋升调查情况 双通道发展框 架 职级标准（能 力 / 业绩） 新入职人员归 入序列中 现有人员归入 序列中 输入 明确各级比例 及薪酬 发布 1 、薪酬总额如何控制？ 通过设置各级比例控制。 准 培养 合格 达 到 选 拔 标 （比 例） ？ 升 晋 接 直 准 标 到 达 ！ NO 2 、人才盘点及考评周期怎样安排？ 考虑设计研发的长期性，建议半年 1 次或 1 年 1次 3 、晋升通道与标准的建设，其最终目标是什么？
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LOGO PHYSICIAN COMPETITION 医师竞聘 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 目录 CONTENTS 01 02 03 04 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入您所需要的具体文字内容 点击输入您所需要的具体文字内容 点击输入您所需要的具体文字内容 点击输入您所需要的具体文字内容 PART 01 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 PART 02 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 添加标题内容 点击输入简要文字内容，文字内容需概括精炼，不用多余的文字修饰。 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击此处输入简要 点击此处输入简要 点击此处输入简要 点击此处输入简要 的文字内容，文字 的文字内容，文字 的文字内容，文字 的文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入文字 输入文字 输入文字 输入文字 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴，请言简意赅。 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不 必繁琐。点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅。 输入标题 输入标题 请在此输入所需要的文字 请在此输入所需要的文字 输入标题 输入标题 请在此输入所需要的文字 请在此输入所需要的文字 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不 必繁琐。点击输入您的内容，或者通过复制您的文 本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅。 PART 03 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 1 2 3 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 01 02 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 03 04 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 PART 04 添加标题内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 请点击输入简要文字 请点击输入简要文字 请点击输入简要文字 请点击输入简要文字 请点击输入简要文字 内容，文字内容需概 内容，文字内容需概 内容，文字内容需概 内容，文字内容需概 内容，文字内容需概 括精炼。 括精炼。 括精炼。 括精炼。 括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 输入 标题 输入 标题 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入 标题 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入 标题 输入标题 点击输入您的内容，或通过复制您的 文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 4.6 4.4 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。点击输入您的内容。 3.5 输入标题内容 输入标题内容 2.8 2.4 1.8 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX 20XX LOGO PHYSICIAN COMPETITION 感谢观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX
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LOGO COMPETITION FOR MANAGEMENT POSITIONS 管理岗位竞聘 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘 贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX BUSINES 目录 CONTENTS 01 点击添加标题 02 点击添加标题 03 点击添加标题 04 点击添加标题 请点击此处输入您所需要的文字内容 请点击此处输入您所需要的文字内容 请点击此处输入您所需要的文字内容 请点击此处输入您所需要的文字内容 BUSINES 01 点击输入标题 请在此输入详细的内容，或者选择复制粘贴文本到此处。请在此输入详细的内容，或者选择 复制粘贴文本到此处。 BUSINES 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择 粘贴点击输入您的内容点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中 选择粘贴点击输入您的内容点击输入您的内容 输入标题 1 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴点 输入标题 2 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴点 输入标题 3 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴点 击输入您的内容点击输入您的内容， 击输入您的内容点击输入您的内容， 击输入您的内容点击输入您的内容， 或者通过复制您的文本点击输入您 或者通过复制您的文本点击输入您 或者通过复制您的文本点击输入您 的内容，或者通过复制您的文本后， 的内容，或者通过复制您的文本后， 的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴 再此框中选择粘贴 再此框中选择粘贴 点击输入标题 输入标题 请输入详细的文本内容，或复制粘贴到此处 输入标题 请输入详细的文本内容，或复制粘贴到此处 输入标题 请输入详细的文本内容，或复制粘贴到此处 类别 1 类别 2 类别 3 类别 4 点击输入标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 者通过复制您的文本 02 点击输入标题 请在此输入详细的内容，或者选择复制粘贴文本到此处。请在此输入详细的内容，或者选择 复制粘贴文本到此处。 BUSINES 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 01 02 03 04 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 点击输入标题 输入标题 输入标题 请在此输入文本内容，或者复制粘贴到此处 输入标题 输入标题 输入标题 请在此输入文本内容，或者复制粘贴到此处 输入标题 输入标题 请在此输入文本内容，或者复制粘贴到此处 点击输入标题 请在此输入文本内容， 或者选择复制粘贴 请在此输入文本内容，或 者选择复制粘贴 请在此输入文本内容，或 者选择复制粘贴 3 5 1 2 请在此输入文本内容， 或者选择复制粘贴 4 请在此输入文本内容，或 者选择复制粘贴 03 点击输入标题 请在此输入详细的内容，或者选择复制粘贴文本到此处。请在此输入详细的内容，或者选择 复制粘贴文本到此处。 BUSINES 点击输入标题 01 02 03 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴点击输 的文本后，再此框中选择粘贴点击输 的文本后，再此框中选择粘贴点击输 入您的内容点击输入您的内容 入您的内容点击输入您的内容 入您的内容点击输入您的内容 点击输入标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴点击输 1 入您的内容点击输入您的内容 2 的文本后，再此框中选择粘贴点击输 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴点击输 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 添加标题 入您的内容点击输入您的内容 3 入您的内容点击输入您的内容 4 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴点击输 入您的内容点击输入您的内容 点击输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 04 点击输入标题 请在此输入详细的内容，或者选择复制粘贴文本到此处。请在此输入详细的内容，或者选择 复制粘贴文本到此处。 BUSINES 点击输入标题 01 输入小标题 请您在此处输入小标题 请在此输入文本内容，或者选择复制 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本内 粘贴到此处 . 请在此输入文本内容 容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本内 容，或者选择复制粘贴到此处 . 输入小标题 02 输入小标题 请在此输入文本内容，或者选择复制 粘贴到此处 . 请在此输入文本内容 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本内 容，或者选择复制粘贴到此处 . 03 请在此输入文本内容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本内 输入小标题 容，或者选择复制粘贴到此处 . 请在此输入文本内容，或者选择复制 粘贴到此处 . 请在此输入文本内容 点击输入标题 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴点 您的文本后，再此框中选择粘贴点 击输入您的内容 添加标题 击输入您的内容 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制 点击输入您的内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴点 您的文本后，再此框中选择粘贴点 击输入您的内容 击输入您的内容 点击输入标题 01 02 03 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 点击输入您的内容，或者通过复 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 制您的文本后，再此框中选择粘 贴点击输入您的内容，或者通过 贴点击输入您的内容，或者通过 贴点击输入您的内容，或者通过 复制您的文本后，再此框中选择 复制您的文本后，再此框中选择 复制您的文本后，再此框中选择 粘贴点击输入您的内容，或者通 粘贴点击输入您的内容，或者通 粘贴点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框中选 过复制您的文本后，再此框中选 过复制您的文本后，再此框中选 择粘贴 择粘贴 择粘贴 文字内容 文字内容 文字内容 LOGO COMPETITION FOR MANAGEMENT POSITIONS 感谢您的观看 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘 贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX BUSINES
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YOUR LOGO 护士长竞聘 HEAD NURSE COMPETITION 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意 赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 20XX 目录 CONTENTS 01 添加标题 03 添加标题 点击输入所需的文字内容 点击输入所需的文字内容 02 添加标题 04 添加标题 点击输入所需的文字内容 点击输入所需的文字内容 PART 01 添加标题内容 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 PART ONE 添加标题内容 标题 输入标题 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼， 文字内容需概括精炼， 不用多余的文字修饰。 不用多余的文字修饰。 输入标题 点击输入简要文字内容， 点击输入简要文字内容， 文字内容需概括精炼， 文字内容需概括精炼， 不用多余的文字修饰。 不用多余的文字修饰。 添加标题内容 标题 标题 标题 点击输入简要文字内 点击输入简要文字内 点击输入简要文字内 容，文字需概括精炼 容，文字需概括精炼 容，文字需概括精炼 标题 标题 标题 点击输入简要文字内 点击输入简要文字内 点击输入简要文字内 容，文字需概括精炼 容，文字需概括精炼 容，文字需概括精炼 PART 02 添加标题内容 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 PART TWO 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 此框中选择粘贴。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文字内容，注意 请点击此处输入您的文字内容，注意 请点击此处输入您的文字内容，注意 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 请点击此处输入您的文字内容，注意 请点击此处输入您的文字内容，注意 文字内容需概括精炼。 文字内容需概括精炼。 PART 03 添加标题内容 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 PART THREE 添加标题内容 输入标题 输入标题 请点击输入简要文字内容，文 请点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 请点击输入简要文字内容，文 请点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼。 字内容需概括精炼。 添加标题内容 类别 4 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 类别 3 可，不必繁琐。点击输入您的内容。 类别 2 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 类别 1 再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即 可，不必繁琐。点击输入您的内容。 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 添加标题内容 20XX 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字需 点击输入简要文字内容，文字需 概括精炼。 概括精炼。 20XX 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本 后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单 说明即可，不必繁琐。 20XX 20XX 20XX 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字需 点击输入简要文字内容， 概括精炼。 文字需概括精炼。 PART 04 添加标题内容 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简 意赅，简单说明即可，不必繁琐。 PART FOUR 添加标题内容 01 02 03 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 点击输入您的内容，或 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 再此框中选择粘贴。 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 01 02 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 内容需概括精炼。 04 03 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 输入标题 输入 标题 标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 YOUR LOGO 感谢您观看 HEAD NURSE COMPETITION 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意 赅，简单说明即可，不必繁琐。 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 20XX
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LOGO 20XX 岗位竞聘 职位晋升 自我介绍 护士长竞聘 Head Nurse Competition 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX LOGO 目录 01 点击输入标题 02 点击输入标题 03 点击输入标题 04 点击输入标题 LOGO PART 01 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 01 添加标题 请在此输入文本内容 或者选择复制粘贴到此处 02 03 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 请在此输入详细的文本内容，或者选择复制粘贴到此处 点击输入标题 20XX 20XX 20XX 20XX 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 本后选择粘贴 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 本后选择粘贴 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 本后选择粘贴 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 本后选择粘贴 点击输入标题 输入标题 输入标题 01 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 04 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 02 03 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 LOGO PART 02 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后 通过复制您的文本后 通过复制您的文本后 通过复制您的文本后 添加标题文本 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。点击输入您的内容或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴 点击输入标题 1 2 3 4 5 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 文字内容 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 点击输入您的内容，或者通 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 过复制您的文本后，再此框 中选择粘贴点击输入您的内 中选择粘贴点击输入您的内 中选择粘贴点击输入您的内 中选择粘贴点击输入您的内 中选择粘贴点击输入您的内 容，或者通过复制 容，或者通过复制 容，或者通过复制 容，或者通过复制 容，或者通过复制 点击输入标题 YOUR TITLE HERE 添加页面标题内容 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴点击输入您的内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴点击输入您的内容或者通过复制您的文 本点击输入您的内容点击输入您的内容，或者通过复 制您的文本后，再此框中选择粘贴 添加标题 添加文本内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴点击输入您的内容 LOGO PART 03 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 01 20XX 02 20XX 03 20XX 添加标题 添加标题 添加标题 请在此输入文本内容，或者 请在此输入文本内容，或者 请在此输入文本内容，或者 选择复制粘贴到此处 . 请在 选择复制粘贴到此处 . 请在 选择复制粘贴到此处 . 请在 此输入文本内容，或者选择 此输入文本内容，或者选择 此输入文本内容，或者选择 复制粘贴到此处 复制粘贴到此处 复制粘贴到此处 点击输入标题 您的内容打在这里，或 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并 在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。 选择只保留文字。 输入工作步骤 您的内容打在这里，或 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并 在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字。 选择只保留文字。 点击输入标题 请再此输入 标题文字内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴点击输入您的内容或 者通过复制您的文本点击输入您的内容点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后， 再此框中选择粘贴点击输入您的内容或者通过复制您的文本点击输入您的内容 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 点击输入您的内容， 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 本此框中选择粘贴 本此框中选择粘贴 本此框中选择粘贴 LOGO PART 04 点击输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入您的内容或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴 此框中选择粘贴点击输入您的内容或者通过复制您 的文本点击输入您的内容 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本点击输 入您的内容，或者通过复制您的文本后 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴 点击输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 点击输入您的内容，或者 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 通过复制您的文本后，再 此框中选择粘贴 此框中选择粘贴 此框中选择粘贴 点击输入标题 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴点击输入您 文本后，再此框中选择粘贴点击输入您 的内容 的内容 添加标题 添加标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的 点击输入您的内容，或者通过复制您的 文本后，再此框中选择粘贴点击输入您 文本后，再此框中选择粘贴点击输入您 的内容 的内容 LOGO 20XX 岗位竞聘 职位晋升 自我介绍 感谢观看 Head Nurse Competition 汇报人： XX 汇报时间： 20XX.XX
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个人晋升述职报告 个人简历 | 个人介绍 | 工作应聘 | 工作计划 汇报人：小 XX 汇报日期： 2022 PERSONAL INTERVIEW RESUME • SUMMARY REPORT PERSONAL INTERVIEW RESUME 竞聘宣言 能参加本次晋升陈述我感到十分荣幸，首先感谢领导能给我这 次机会。回顾自己这段时间里做过的工作，我主要是通过不断 的复盘总结进行着自我提升，也一直在思考过自己的优势与不 足。今后我会努力发挥好自己的优势，朝着更好的方向前进。 PERSONAL INTERVIEW RESUME • SUMMARY REPORT ·CONTENTS· PART 01 个人介绍 PART 02 晋升理由 PART 03 工作开展 PART 04 个人计划 PERSONAL INTERVIEW RESUME 目录 Personal introduction Reasons for promotion Work development Personal plan PERSONAL INTERVIEW RESUME 1 PART ONE 个人介绍 The user can demonstrate on a projector or computer or print the it into a film to be used in a wider field 01 个人介绍 Personal introduction 竞聘人：熊猫 姓名 小熊猫 学历 研究生 年龄 32 岁 毕业院校 XX 理工大学 组织关系 党员 入职年限 5年 性别 男 现在职位 代理总监 行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。 PERSONAL INTERVIEW RESUME 01 工作历程 Work history 实习员工 PERSONAL INTERVIEW RESUME 2019-2020 年 2021-2022 年 在此输入您的文本内容，内容要 在此输入您的文本内容，内容要 求简约易懂，您也可以更换需要 求简约易懂，您也可以更换需要 的图片，也可以复制内容粘贴。 的图片，也可以复制内容粘贴。 助理 小组长 2018-2019 年 2020-2021 年 在此输入您的文本内容，内容要 在此输入您的文本内容，内容要 求简约易懂，您也可以更换需要 求简约易懂，您也可以更换需要 的图片，也可以复制内容粘贴。 的图片，也可以复制内容粘贴。 代理总监 01 工作业绩 Work performance PERSONAL INTERVIEW RESUME 年度优秀员工 十佳青年 最佳领导 在此输入您的文本内容，内 在此输入您的文本内容，内 在此输入您的文本内容，内 容要求简约易懂，您也可以 容要求简约易懂，您也可以 容要求简约易懂，您也可以 更换需要的图片，也可以复 更换需要的图片，也可以复 更换需要的图片，也可以复 制内容粘贴。 制内容粘贴。 制内容粘贴。 01 个人感悟 Personal perception 成功 = 平台 PERSONAL INTERVIEW RESUME ＋ 能力 ＋ 态度 在一个好的平台上，只有足够的专业度，才能配得起更高的职级。在后续工作中，我会更聚焦于 目标的拆解，以终为始，致力于每一项目标的达成。 01 不足与改进 Deficiency and improvement PERSONAL INTERVIEW RESUME 工作不足 正文内容，本段适应大段文字章节。如果文字较多的内容描述比较适合放在这里。 1 提高自身的工作素质， 不断改进工作方法 请您在此修改您的内容，或者将内容粘贴到记事本后，复制到此段落中。 2 改进措施 继续学习产品知识， 进一步提高业务水平 3 改进措施 加强与客户的沟通联系，努 力建立起良好的合作关系 改进措施 4 改进措施 合理安排时间，按优 先级做好工作分配 PERSONAL INTERVIEW RESUME 2 PART TWO 晋升理由 The user can demonstrate on a projector or computer or print the it into a film to be used in a wider field 02 晋升理由 Reasons for promotion 不同岗位的历练经历 六年时间三个不同的工作环境和岗位，不 仅丰富了我的人生阅历，使我具有了强烈 的事业心和责任感，也促使我养成了乐于 学习、勤于思考、适应性强、善于接受新 生事物的好习惯。 PERSONAL INTERVIEW RESUME 02 晋升理由 Reasons for promotion PERSONAL INTERVIEW RESUME 具有良好的沟通能力和 敏捷的反应能力 每天要与形形色色的人打交道。当面对他们的询问或是对我们工作不理解的时候，都能够保持良 好的心态、冷静的思考，不畏惧、不退缩，动之以情、晓之以理、耐心细致的做好解释和劝导工 作。针对不同类型的事部件问题，及时灵活的采取不同方式进行妥善处理。 02 晋升理由 Reasons for promotion 具有良好的思想的道德修 养 自己平时十分注重个人修养，踏踏实实做 事，老老实实做人，为人正直，坚持原则， 能够客观、公正地看待问题。在日常工作 生活中，尊重领导、尊重老同志，并发挥 个人特长，主动帮助他人。 PERSONAL INTERVIEW RESUME 02 晋升理由 Reasons for promotion 组建了公司第一支专业团 队 PERSONAL INTERVIEW RESUME PERSONAL INTERVIEW RESUME 3 PART THREE 工作开展 The user can demonstrate on a projector or computer or print the it into a film to be used in a wider field 03 工作开展 Work development 团队计划 PERSONAL INTERVIEW RESUME 假如我被公司领导录用，我的工作开展如下： 团队人员的培训 团队制度制定 正文内容，本段适应大段文字章节。如果 正文内容，本段适应大段文字章节。如果 文字较多的内容描述比较适合放在这里。 文字较多的内容描述比较适合放在这里。 请您在此修改您的内容，或者将内容粘贴 请您在此修改您的内容，或者将内容粘贴 到记事本后，复制到此段落中。 到记事本后，复制到此段落中。 03 工作开展 Work development 团队计划 PERSONAL INTERVIEW RESUME 假如我被公司领导录用，我的工作开展如下： 1. 培训相关的基础知识。 2. 培训对于电话开发客户、派单开发客户、网络开发客户、渠道开发客户的方式 方法，与组员共同探讨，研究出最佳的方案。 3. 制定团队的规章制度与奖罚措施。 4. 每天开早晚会，时间不超过 15 分钟，早会提高大家的激情，晚会总结今天的 工作情况并大家共同探讨客户的维护与要约，同时也安排一下明天的工作行程。 03 工作开展 Work development 团队计划 PERSONAL INTERVIEW RESUME 假如我被公司领导录用，我的工作开展如下： 1 2 3 4 自觉加强学习，在学好专 克服年轻气躁，做到脚踏实 提高自己的履岗能力，坚 积极的学习商务知识，因 业知识的同时，还要积极 地，提高工作主动性，不怕 决的在半年后就能单独完 为只有清楚的认识到项目 的去学习我们安装工程所 多做事，不怕做小事，在点 全胜任自己岗位的所有工 的造价预算，才能在工作 滴实践中完善提高自己 ; 作，并且努力的要把自己 中节约成本，为项目获得 扩宽知识面，全面的提升 培养成为一个业务全面的 更多的利润。 自己 ; 合格员工 ; 涉及到的不同专业的知识， PERSONAL INTERVIEW RESUME 4 PART FOUR 个人计划 The user can demonstrate on a projector or computer or print the it into a film to be used in a wider field 04 个人计划 Personal plan 团队全局意识 1. 加强自己思想建设，增强全局意识与服务意识、增强 责任感，积极主动地把工作做到点上、落到实处。 2. 同时，与销售部同事互相尊重，互相学习，以团队利 益为重，达成共同的价值观，形成命运共同体，营造 营销团队精英文化。 PERSONAL INTERVIEW RESUME 04 个人计划 Personal plan 提升自我 PERSONAL INTERVIEW RESUME 加强学习，制定学习目标计划。人的需求是不同的 层次，客户的需求也是多样化，更是会不断的变化。 因此，金融理财知识、营销知识、部门管理等相关 的知识都是我要学习掌握的内容，知己知彼，方能 百战不殆。 PERSONAL INTERVIEW RESUME 说在最后 Say in the end 回顾自己这五年多来的工作，虽然围绕自身职责做了一些工作，自身能力和素质也得到 了锻炼和提高，也取得了一定的业绩 ; 但我认为，与公司的要求以及同事们的能力相比， 我还存在着一定的差距，尤其是业务能力有待进一步提高 ! 我决心以这次述职评议为契 机，虚心接受评议意见，以更加饱满的热情、端正的工作姿态，认真钻研业务知识，不 断提高自己的业务水平及业务素质，争取来年实现自己工作和生活中的美好理想 ! 感谢您的观看与指正 个人简历 | 个人介绍 | 工作应聘 | 工作计划 汇报人：小 XX 汇报日期： 2022 PERSONAL INTERVIEW RESUME • SUMMARY REPORT PERSONAL INTERVIEW RESUME
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岗位竞聘 / 工作总结 / 述职报告 / 年终总结 REPORT ON COMPETITION FOR EMPLOYMENT 员工职级 汇报人：小 XX 时间： 202X.X 晋升 目录 01 个人情况 02 当前任职期间成绩 03 当前任职状况评估 04 申请晋升岗位的期望 05 工作案例分享 岗位竞聘 / 工作总结 / 述职报告 / 年终总结 岗位竞聘 / 工作总结 / 述职报告 / 年终总结 01 个人情况 • 个人简介 • 工作情况 • 工作荣誉 个人情况 市场部 竞聘人：小 XX 出 生 年 月： 20XX 年 12 月 衷心感谢领导为我创造了这 个公平竞争，展示自我的机 参加工作时间： 20XX 年 07 月 会，我有更好地为公司和班 学 历：本科 组争创业绩的强烈愿意，参 现 任 职 务：部门副经理 与此次经理的竞聘。 个人情况 前四个季度考核成绩 输入您的内容输入您的内容输入您的内容输入您的内容输入您的内容输入您的内容输入您的内容 输入您的内容输入您的内容输入您的内容输入您的内容输入您的内容输入您的 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 KPI:90 分 KPI:100 KPI:90 分 KPI:120 分 分 个人情况 任职期间主要奖惩情况 荣誉奖项 20XX.08 20XX.08 20XX.08 优秀员工奖 最优团队 20XX.08 20XX.08 20XX.08 最具潜力奖 十佳员工 优秀员工奖 最佳新员工奖 岗位竞聘 / 工作总结 / 述职报告 / 年终总结 02 当前任职期间成绩 • 主要成绩 • 主要成绩 • 主要成绩 当前任职期间成绩 20XX.7-20XX.9 项目期间主要职责及目标 : 协助项目经理完成项目现场的沟通、资料收集、项目成果编制、项目成果确认、项目 回款催收等工作。 项目完成情况 : 1 、完成项目初期资料收集及现场沟通情况 ; 2 、完成项目现场 23 个业务流程的评 价工作 ;3 、协助完成项目成果确认及项目回款工作。 当前任职期间成绩 20XX.7-20XX.9 项目期间主要职责及目标 : 项目完成情况 : 协助项目经理完成项目现场的沟 1 、完成项目初期资料收集及现场沟通情况 ; 通、资料收集、项目成果编制、 项目成果确认、项目回款催收等 工作。 2 、完成项目现场 23 个业务流程的评价工 作; 3 、协助完成项目成果确认及项目回款工作。 当前任职期间成绩 20XX.7-20XX.10 项目期间主要职责及目标 通过对“小道消息”的研究发现，非正式沟通网络主要有集束式、流言式、偶然式等 典型形式；正式沟通网络有链式、轮式、全通道式、 Y 式等形式 项目完成情况 : 1 、项目过程中，有效、耐心的和客户进行沟通，高质量完成合同签订、报告编制、交付及 款项回收等工作。 2 、项目期间，共完成 9 份项目风险评估报告的编制工作，得到客户认可，其中承接同一项 目联系人提出的 3 个项目需求。 当前任职期间成绩 20XX.7-20XX.10 项目期间主要职责及目标 : 带领项目团队，完成集团要求下的 XX 管理、 XX 管理、 XX 管理三个 模块的内控合规体系建设工作。 项目完成情况 : 1 、制定详细的项目实施计划，带领项目团队按计划及时 完成月度汇报及项目成果交付社场 2 、给予项目成员专业的培训指导、认真复核项目成员的 项目成果文件 ; 3 、按照客户要求完成项目成果，并与 11 月份及时收回 项目款项。 当前任职期间成绩 20XX.11-20XX.4 项目期间主要职责及目标 : 根据客户需求，为客户搭建适合企 业管理要求及企业文化的内控体系， 并协助企业完成制度梳理。 项目完成情况 : 1 、完成项目现场沟通工作，深入了解 客户需求，以及项目中期成果汇报工作 ; 2 、协助项目经理复核其他项目成员的 成果文件，包括风险矩阵及内控流程图 ; 3 、协助完成项目成果确认及项目回款 工作。 当前任职期间成绩 20XX.5-20XX.10 项目期间主要职责及目标 根据客户需求，满足上市公司内控基本要求，协助项目经理完成 XX 内控体系框架搭建。 项目完成情况 1 、完成项目现场负责的业务模块访谈工作 ; 2 、完成 14 个业务流程的内控矩阵、业务流程图的编制，及确认。 岗位竞聘 / 工作总结 / 述职报告 / 年终总结 03 当前任职状况评估 • 对部门业务和团队的贡献 • 工作中存在的不足和改进点 • 个人优势特长 申请晋升岗位的期望 对部门业务和团队的贡献 在项目周期较紧，人员不足的情况下，积极协助项目经理，承担较多的工作职责，并在有限的时 间内保质保量的完成工作。 能够主动承接创新类、较为复杂的项目工作，并积极主动的学习新知识新内容。 申请晋升岗位的期望 个人能力提升和培训学习情况 ●20XX 年通过协助总监及经理编制项目投标文件、参与竞争性谈 提升和培训 判，参与制定策划方案、协助安排项目计划，不断提升市场拓展 技能。 ● 在经理与总监的指导下，不断扩宽金融机构内控风险知识，并对 所承接的项目业务类型及相关知识及时进行总结。 申请晋升岗位的期望 个人优势特长 1 公关能力 将该阶段所做的具体事情在此位置进 行展示，根据内容 3 合作协调 将该阶段所做的具体事情在此位置进 行展示，根据内容 2 专业技能 将该阶段所做的具体事情在此位置进 行展示，根据内容 4 外语能力 将该阶段所做的具体事情在此位置进 行展示，根据内容 申请晋升岗位的期望 工作中存在的不足和改进点 存在不足 存在不足 存在不足 将该阶段所做的具体事 将该阶段所做的具体事 将该阶段所做的具体事 情在此位置进行展示， 情在此位置进行展示， 情在此位置进行展示， 根据内容 根据内容 根据内容 申请晋升岗位的期望 工作中存在的不足和改进点 改进措施 输入您的内容输入您的内容输入您的内容。输入 您的内容输入您的内容输入您的内容输入您的内 容输入您的内容输入您的内容。 岗位竞聘 / 工作总结 / 述职报告 / 年终总结 04 申请晋升岗位的期望 • 未来工作和发展目标 • 岗位晋升评估 • 个人能力提升计划 申请晋升岗位的期望 未来工作和发展目标 • 能够现场负责中型客户项目或具有一定创新型的项目并保障工作质量及项目利润。 • 深入学习一个金融业务模块，成为该领域业务专家。 • 配合完成项目标书的编制和投标工作，为中小客户制定策划方案。 申请晋升岗位的期望 岗位晋升评估 按照客户要求及项目预算完成项目工作。 能够认真审核项目现场工作成果 具有较强的学习能力，以及资料查阅、整理、分析、汇总等能力。 积极团结项目成员，与部门成员、其他业务部门成员、 行政等后台支撑成员均能 维持良好的关系。 能以身作则遵循公司各项规章制度。 申请晋升岗位的期望 个人能力提升计划 提升项目现场管理能力。 提升项目培训能力。 工作中的每一步都要精准 工作中的每一步都要精 细致，冷静分析，时刻提 准细致，冷静分析，时 醒自己工作中要精准细致， 刻提醒自己工作中要精 经过培养和锻炼真正做到 准细致，经过培养和锻 精准细致。 炼真正做到精准细致。 注意沟通和交流 工作中要注重沟通和交 流，这样既可以提高工 作效率又可以提高工作 质量，对于这点我有体 会，在工作中更加重视。 岗位竞聘 / 工作总结 / 述职报告 / 年终总结 05 工作案例分享 • 成功项目展示 • 工作经验分享 工作案例分享 个人领导项目 参与项目 将该阶段所做的具体事情在此位 将该阶段所做的具体事情在此位 置进行展示，根据内容可适当简 置进行展示，根据内容可适当简 写，将该阶段所做的具体事情在 写，将该阶段所做的具体事情在 此位置进行展示将该阶段所做的 此位置进行展示将该阶段所做的 具体事情在此位置进行展示 具体事情在此位置进行展示 工作案例分享 工作经验分享 输入您的内容输入您的内容输入您的内 输入您的内容输入您的内容输入您的内 容。输入您的内容输入您的内容输入您 容。输入您的内容输入您的内容输入您 的内容输入您的内容输入您的内容输入 的内容输入您的内容输入您的内容输入 您的内容。 您的内容。 岗位竞聘 / 工作总结 / 述职报告 / 年终总结 REPORT ON COMPETITION FOR EMPLOYMENT 感谢您的 汇报人：小 XX 时间： 202X.X 欣赏
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蓝色渐变医师医生职称评定晋升述职答辩医护医疗
专业丨能力丨业绩丨发展 MEDICAL 医师职称评定 PROMOTION DEFENSE OF CHIEF PHYSICIAN 您的正文已经简明扼要，但信息却错综复杂，需要用更多的文字来表述； 但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容易造成观者的阅读压力。 XXXX 20XX.01.01 CONTECT 目录 01 02 03 个人基本 情况介绍 专业能力 业绩成果 个人 发展规划 PERSONAL B A S I C I N F O R M AT I O N PROFESSIONAL COMPETENCE PERSONAL DEVELOPMENT PLANNING 尊敬的各位院领导以及同仁： 的文字来表述；但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容易造成观者的阅 读压力，单击此处输入你的正文，文字是您思想的提炼，为了最终演示 发布的良好效果，请尽量言简意赅的阐述观点；根据需要可酌情增减文 字，以便观者可以准确理解您所传达的信息，适得其反。 您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信息却错综复杂，需要用更多 的文字来表述；但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容易造成观者的阅 读压力，单击此处输入你的正文，文字是您思想的提炼，为了最终演示 发布的良好效果，请尽量言简意赅的阐述观点；根据需要可酌情增减文 字，以便观者可以准确理解您所传达的信息，适得其反。 前 言 PREFACE 您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信息却错综复杂，需要用更多 PART-01 第一部分 个人基本情况介绍 P E R S O N A L B A S I C I N F O R M AT I O N PA RT- 0 1 MEDICAL 个人简介 CASE INTRODUCTION 医师姓名： X X X X 个人介绍 工作描述： 医师年龄： 2 6 岁 您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信息却错综复杂， 需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼思想的精髓， 否则容易造成观者的阅读压力，适得其反。 个人评价： 您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信息却错综复杂， 需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼思想的精髓， 否则容易造成观者的阅读压力，适得其反。 XXXX PA RT- 0 1 请添加标题 请添加标题 请添加标题 单击此处输入你的正文，文字是您思想的提炼， 单击此处输入你的正文，文字是您思想的提炼， 单击此处输入你的正文，文字是您思想的提炼， 以便观者可以准确理解您所传达的信息。 以便观者可以准确理解您所传达的信息。 以便观者可以准确理解您所传达的信息。 请添加标题 请添加标题 请添加标题 单击此处输入你的正文，文字是您思想的提炼， 单击此处输入你的正文，文字是您思想的提炼， 单击此处输入你的正文，文字是您思想的提炼， 以便观者可以准确理解您所传达的信息。 以便观者可以准确理解您所传达的信息。 以便观者可以准确理解您所传达的信息。 PA RT- 0 1 请添加标题 请添加标题 您的正文已经简明扼要，但信息却错综复杂， 您的正文已经简明扼要，但信息却错 需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼 综复杂，但请您尽可能提炼思想的 思想的精髓，否则容易造成观者的阅读压力。 精髓，容易造成观者的阅读压力。 请添加标题 开源 您的正文已经简明扼要，但信息却错 综复杂，但请您尽可能提炼思想的 请添加标题 您的正文已经简明扼要，但信息却错 综复杂，但请您尽可能提炼思想的 精髓，容易造成观者的阅读压力。 请添加标题 精髓，容易造成观者的阅读压力。 节流 您的正文已经简明扼要，但信息却错综复杂， 请添加标题 需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼 您的正文已经简明扼要，但信息却错综复杂， 思想的精髓，否则容易造成观者的阅读压力。 需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼 思想的精髓，否则容易造成观者的阅读压力。 PART-02 第二部分 专业能力业绩成果 PROFESSIONAL COMPETENCE PA RT- 0 2 01 02 请添加标题 03 请添加标题 04 请添加标题 请添加标题 您的正文已经简明扼要，字 您的正文已经简明扼要，字 您的正文已经简明扼要，字 您的正文已经简明扼要，字 字珠玑，但信息却错综复杂， 字珠玑，但信息却错综复杂， 字珠玑，但信息却错综复杂， 字珠玑，但信息却错综复杂， 需要用更多的文字来表述； 需要用更多的文字来表述； 需要用更多的文字来表述； 需要用更多的文字来表述； 但请您尽可能提炼思想的精 但请您尽可能提炼思想的精 但请您尽可能提炼思想的精 但请您尽可能提炼思想的精 髓，否则容易造成观者的阅 髓，否则容易造成观者的阅 髓，否则容易造成观者的阅 髓，否则容易造成观者的阅 读压力，适得其反。 读压力，适得其反。 读压力，适得其反。 读压力，适得其反。 PA RT- 0 2 请输入文字 D A I LY R E P O RT I N T R O D U C T I O N 请输入文字 D A I LY R E P O RT I N T R O D U C T I O N 您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信 您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信 息却错综复杂，需要用更多的文字来表述； 息却错综复杂，需要用更多的文字来表述； 但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容易 但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容易 造成观者的阅读压力，适得其反。 造成观者的阅读压力，适得其反。 请输入文字 D A I LY R E P O RT I N T R O D U C T I O N 请输入文字 D A I LY R E P O RT I N T R O D U C T I O N 您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信 您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信 息却错综复杂，需要用更多的文字来表述； 息却错综复杂，需要用更多的文字来表述； 但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容易 但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容易 造成观者的阅读压力，适得其反。 造成观者的阅读压力，适得其反。 PA RT- 0 2 请添加标题 请添加标题 请添加标题 请添加标题 您的正文已经简明扼要，字 您的正文已经简明扼要，字 您的正文已经简明扼要，字 您的正文已经简明扼要，字 字珠玑，但信息却错综复杂， 字珠玑，但信息却错综复杂， 字珠玑，但信息却错综复杂， 字珠玑，但信息却错综复杂， 需要用更多的文字来表述； 需要用更多的文字来表述； 需要用更多的文字来表述； 需要用更多的文字来表述； 但请您尽可能提炼思想的精 但请您尽可能提炼思想的精 但请您尽可能提炼思想的精 但请您尽可能提炼思想的精 髓，否则容易造成观者的阅 髓，否则容易造成观者的阅 髓，否则容易造成观者的阅 髓，否则容易造成观者的阅 读压力，适得其反。 读压力，适得其反。 读压力，适得其反。 读压力，适得其反。 PART-02 第三部分 个人发展规划 PERSONAL DEVELOPMENT PLANNING PA RT- 0 3 请添加标题 请添加标题 您的正文已经简明扼要，但信息 您的正文已经简明扼要，但信息 却错综复杂，需要用更多的文字 却错综复杂，需要用更多的文字 来表述；提炼思想的精髓，否则 来表述；提炼思想的精髓，否则 容易造成观者的阅读压力。 容易造成观者的阅读压力。 STEP-01 STEP-02 STEP-03 STEP-04 请添加标题 请添加标题 您的正文已经简明扼要，但信息 您的正文已经简明扼要，但信息 却错综复杂，需要用更多的文字 却错综复杂，需要用更多的文字 来表述；提炼思想的精髓，否则 来表述；提炼思想的精髓，否则 容易造成观者的阅读压力。 容易造成观者的阅读压力。 PA RT- 0 3 您的正文已经简明扼要，字 您的正文已经简明扼要，字 您的正文已经简明扼要，字 字珠玑，但信息却错综复杂， 字珠玑，但信息却错综复杂， 字珠玑，但信息却错综复杂， 需要用更多的文字来表述； 需要用更多的文字来表述； 需要用更多的文字来表述； 但请您尽可能提炼思想的精 但请您尽可能提炼思想的精 但请您尽可能提炼思想的精 髓，否则容易造成观者的阅 髓，否则容易造成观者的阅 髓，否则容易造成观者的阅 读压力，适得其反。 读压力，适得其反。 读压力，适得其反。 请添加标题 请添加标题 请添加标题 PA RT- 0 3 请输入文字 7 您的正文已经简明扼要，但信息却 错综复杂，但请您尽可能提炼思想 6 的精髓，否则容易造成观者的阅读 输入文字 压力，适得其反。 5 您的正文已经简明扼要，但信息却 4 错综复杂，但请您尽可能提炼思想 3 的精髓，否则容易造成观者的阅读 2 压力，适得其反。 1 您的正文已经简明扼要，但信息却 错综复杂，但请您尽可能提炼思想 0 类别 1 类别 2 类别 3 系列 1 类别 4 系列 2 类别 5 系列 3 类别 6 的精髓，否则容易造成观者的阅读 压力，适得其反。 PA RT- 0 3 个人发展规划 请输入文字 您的正文已经简明扼要，需要用更多的文字来 表述；但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容 点击输入文字 易造成观者的阅读压力，适得其反。 个人 发展 规划 请输入文字 您的正文已经简明扼要，需要用更多的文字来 表述；但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容 易造成观者的阅读压力，适得其反。 请添加标题 R E P O R T I N T R O D U C T I O N 请添加标题 R E P O R T I N T R O D U C T I O N 您的正文已经简明扼要， 您的正文已经简明扼要， 字字珠玑，但信息却错综 字字珠玑，但信息却错综 复杂，需要用更多的文字 复杂，需要用更多的文字 您的正文已经简明扼要，需要用更多的文字来 来表述；但请您尽可能提 来表述；但请您尽可能提 表述；但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容 炼思想的精髓，适得其反。 炼思想的精髓，适得其反。 请输入文字 易造成观者的阅读压力，适得其反。 CONCLUSION 结 语 请添加 标题 您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信息却错综复杂， 请添加 标题 您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信息却错综复杂， 请添加 标题 您的正文已经简明扼要，字字珠玑，但信息却错综复杂， 需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼思想的精髓， 否则容易造成观者的阅读压力，适得其反。 需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼思想的精髓， 否则容易造成观者的阅读压力，适得其反。 需要用更多的文字来表述；但请您尽可能提炼思想的精髓， 否则容易造成观者的阅读压力，适得其反。 专业丨能力丨业绩丨发展 THANKS 谢谢聆听 T H A N KS F O R WATC H I N G 您的正文已经简明扼要，但信息却错综复杂，需要用更多的文字来表述； 但请您尽可能提炼思想的精髓，否则容易造成观者的阅读压力。 XXXX 20XX.01.01
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人事部 月度工作 总结 报告人：人事部 目 录 人员异动 招聘 招聘 与培 培训 训 人力成本分析 违规统计 4 3 2 1 1 人员异动、结构分析 1 、人员异动统计表 2 、年龄结构分析表 3 、学历结构分析表 4 、工龄结构分析表 人员异动统计 1. 截止 5 月 25 日娱乐 城在职员工 1081 人， 本月共入职 15 人，离 职 28 人（包括本月入 职后自离人数），人员 流失率达 2.56% ； 2. 员工流失率以营运二 部居高，为 4.38% ， 通过与离职员工沟通后 了解到，员工自离一般 是由于身体健康因素、 二手烟环境伤害大、休 息时间少、薪资福利等 原故。 250 237 200 151 150 160 153 100 月初人 数 83 60 50 0 4 监 总 33 19 办 运 营 51 46 11 12 部 一 运 营 部 一 務 牌 部 服 客 部 务 财 部 控 监 64 月末人 数 9 部 程 工 部 人员结构分析 1 年龄结构分析表 2 学历结构分析表 3 工龄结构分析表 年龄结构分析表 分析： 1. 公司 20-29 岁年龄段员工较其它 年龄段员工占多数，为 79.3% ，此 阶段人员工作积极性较高，可塑性 强，比较容易认同企业文化和价值 观，但这一阶段的人员定性不强， 服从意识薄弱，容易流失。可通过 企业文化娱乐活动增强员工的团队 凝聚力，和对企业的归属感，培养、 稳定企业生产实力人才。 2 、目前娱乐城年龄分布是理想的金 字塔型，底层年轻员工基数大，发 展潜力、空间较大，中部次多，上 部为管理级人员，人数较少。 45-49 岁 50 岁以上 35-39 岁 40-44 岁 1% 1% 1% 3% 30-34 岁 11% 20-24 岁 42% 25-29 岁 41% 学历结构分析表 中技 ; 0.2% 初中 ; 4.3% 分析： 1. 本科学历员工占总人数的 8.1% ； 大专学历员工占总员工人数的 20.8% ；中专学历员工占总员工人 数的 17.6% ；高中学历员工占总 员工人数的 49.0% ；中技、初中 学历以下员工占了总员工总人数 4.5﹪ 。 2. 由以上数据分析可以看出娱乐城 员工的整体文化质素呈良好趋势 , 但 是仍有极少数需要提升。要改善服 务质量，需加强员工各种技能培训 工作，引进高文化知识素质人才， 以改善公司员工层次结构。 大专 ; 20.8% 高中 ; 49.0% 中专 ; 17.6% Chart Title 工龄结构分析表 分析： 1. 一年（包含一年以下）至两 年工龄员工合计 302 人。约占全娱乐城 人员 27.9% 人数，主要以普通员工、 文职员工占多数，各工种员工年龄一般 偏小，因此这类员工比较容易流失； 3% 2. 两年至五年工龄员工合计 604 人， 占比约 55.9% ，此类员工大部分已经 提升或正在见习基层管理人员岗位，岗 9% 位获得提升，职业前景较好，比较稳定； 3. 五至六年及六年以上工龄员工合计 175 人，占比约 16.2% ，年龄多数在 28 周岁以上，工资收入相对较高，故 较为稳定，部分岗位工作相对较轻松， 是此类员工能较长时间在公司工作的主 要原因之一。 20% 153 人 13% 104 人 22 人 72 人 286 人 142 人 18% 37% 1-2 年 2-3 年 3-4 年 4-5 年 5-6 年 6 年以上 2 招聘与培训 1 、招聘统计 2 、培训统计 5 月份越籍招聘情况 5月5日 收到简历 19 份。 5 月 10 日 收到简历 12 份，与 5 月 5 日批 次进行复试，录用 16 人。 5 月 20 日 收到简历 14 份，录用 10 人。 培训内容 培训对象 参加人数 培训负责人 什么才是合格的管理人员 监控部管理人员 6 谈子波 批评的下属的四大忌讳 码房部管理人员 7 郑康勤 中高层管理人员必备素质 保安部管理人员 8 张本祥 仪态礼仪 营运一部管理人员 33 四个故事：你是千里马还是头驴 营运二部管理人员 48 仪态礼仪 营运三部管理人员 58 中文培训； 办公室清洁程序（ PA ）； 服务意识培训；职业微笑培训 服务部管理人员 10 对待工作要有饱满的热情 人力资源部基层员工 16 李明红 硬盘的检测与修复 技术部基层员工 9 赵汝明 有效沟通与协作 工程部基层员工 7 胡岸 会计核对方法 财务部基层员工 9 林权 5 月份各部门培训情 （一） 凌维奇 李冰 罗敏 武文征 阮重河 许观贵 郭俊 钟冬红 王均 5 月份各部门培训情 培训总结： （二） 1. 截止 2016 年 06 月 10 日止， 5 月参加《新员工入职须知》培训人数 32 人次，其中合格人数为 32 人次，合格率 100% ； 2. 在一定程度上增强了新员工对公司各项管理规章制度的了解意识和入 职初期对相关手续办理的了解和认识。通过测试了解，新进员工对公司 的第一印象均为良好； 3. 入职须知的效果持续时间较短，员工投入岗位后会受各方面影响而颠 覆对公司的初步认识，因此需要即时加大新员工入职培训和在岗培训的 力度和管理。 4. 除了服务部与 5 月 28 日进行月度考核以外，其余部门的培训均无培 训效果评估与考核，重要培训必须经过效果评估（教师与学员双方）与 考核。 5. 对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担，被迫或 应付式培训不会有好的效果，甚至是一种浪费。 3 人力成本分析 点击输入文本 5 月份人力成本分析 工资支出 总额 ( 应发 ) 人力资源 成本分析 171172 1 135719 8 外籍 越籍 人数 305 774 绩效支出 人均月工 与上月相比 资 ( 增减 ) 5612 1753 越籍工资支出已包含：交 97076 通补贴 工资补贴 总额 人数 与上月相 人均 比 ( 增减 ) 283186 910 311 72708 本月总 支出 其它支出 总额 人数 人均 与上月相 比(增 减) 155190 45 3449 -5325 3250 人均成本 1726 麦道馆 120212 4549 -27554 住宿补贴 3510545 总人数 合计 2034 工资支出比例 这里写点分析： 外籍 56% 越籍 44% 4 各部门月违规统计 员工奖惩—各部门月违规率 项目 本月违规人次 各部门月违规 合计 率 同比增长 罚单总金额 （服务费） 10.00% -33.33% 80 151 84.83% 8.63% 3040 57 164 93.71% -21.90% 4160 1 62 192 107.87% 17.79% 4620 2 1 32 47.06% 33.33% 765 7 15 2 32 14.22% -35.29% 920 1 3 4 11.76% 0.00% 540 码房部 8 7 15 32.00% 45.45% 492 财务部 1 1 9.09% - 100 技术部 1 1 8.33% - 10 监控部 6 6 13.04% 100.00% 210 保安部 1 4 5 10 17.46% 37.50% 356 工程部 _ 0 0.00% - 合计 309 46 66 4 185 610 56.97% -0.81% 15293 业务 考勤 纪律 仪容仪表 口头警告 人力资源部 2 2 营运一部 72 8 5 66 营运二部 73 15 19 营运三部 112 4 13 牌务部 25 4 服务部 8 客服部 部门 5 月份各部门罚单金额统计 分析： 5000 4460 1. 违纪处理共 434 例， 4500 3950 口头警告 184 例，处 4000 罚金额累计为 15025 3500 3540 元，现场督导对于纪 3000 律实施一定的强制性 2500 管理，目前生产秩序 2000 1780 得以较大改善； 1500 2. 奖惩工作改善建议 : 1000 填写奖惩单据时 , 执 420 400 500 140 10 90 110 0 125 0 行人员应将具体事项 0 加以条理清晰的叙述， 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 部 一 二 三 务 务 术 控 服 房 务 安 程 源 以便于人事工作人员 运 运 运 服 牌 技 监 客 码 财 保 工 资 营 营 营 力 人 了解和把握。 感谢 聆听 THE END
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02[模板]HR/人力资源月报
有限公司 20XX 年 6 月份人力资源工作月报 编 制： 人力资源部 报告时间： 20XX 年 7 月 4 日 目 录 1. 人事管理量化汇报 2. 招聘管理工作汇报 3. 人工成本状况汇报 4. 人力资源项目汇报 5. 挑战与资源需求 1. 人事管理量化汇报 岗位编制执行一览表 分公司 / 部门 / 项目 2019 年 编制计划 当期 岗人数 编制执行率 本部 在 其他 合计 1. 人事管理量化汇报 人员异动状况分析 上月员 工总数 当月员 工总数 当月晋升 / 降 职 当月异动状态分析（人数） 晋升 降职 入职 集团内 调动 离职率 离职 辞退 本部 合计 注释： 前月员工总数：为截止到上一月最后一天的员工总数 当月员工总数：为截止到当月最后一天的员工总数 入职：当月办理且已经办理完入职手续的新员工人数 集团内调动：当月从一板块调往另一板块，且已经办理完调动手续的员工人数 离职：当月内，自行提出离职且已经办理完离职手续的员工人数 辞退：当月内，公司因故（违规，绩效不合格，合同到期等）与员工解除劳动关系，且已经办理完相关手续的员工人数 离职率：当月离职数 / 前月员工总数 2 . 招聘管理工作汇报 招聘管理工作进程分析 本部 招聘计划 当月确定 历史到岗 当月到岗 人选 当月招聘结果分析（人数） 社会普招 社会猎招 应届生招聘 集团内调动 其他 / 其他 集团 合计 2 . 招聘管理工作汇报 * 招聘进展情况 需求数 推荐数 面试数 拟发 offer 录用 经理 1 4 3 0 1 1 人预计 6 月 3 日入职（张宏亮） 助理 1 4 3 0 1 已入职 电气设计 15 35 28 2 4 1 人已入职， 1 人预计 6 月 4 日入职（孙 健）， 2 应届生 7 月份入职。 3 土建设计 6 10 6 1 1 1 人预计 6 月 4 日入职（石保磊） 4 项目经理 3 6 4 0 0 筛选简历，面试中 5 项目副经理 1 4 3 0 0 筛选简历，面试中 项目工程师 3 5 3 0 0 筛选简历，面试中 造价工程师 3 8 6 1 2 已入职 2 人，另一人面试中 进度工程师 2 6 4 1 0 1 人薪资要求过高，筛选简历 项目秘书 3 6 5 0 0 筛选简历，面试中 商务经理 16 40 35 1 8 8 人已入职， 1 人预计 6 月 10 日入职 经理 1 5 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 副经理 2 10 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 生产管理人员 10 20 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 工人 28 28 0 0 0 由于厂房建设中，筛选简历 序号 部门 1 战略投资部 2 6 岗位名称 设计部 项目管理部 进展状况简要说明 7 8 9 10 商务部 11 12 13 制造部 14 15 采购部 采购工程师 4 15 12 0 1 已入职 1 人， 2 人走面试流程， 16 研发部 研发工程师 14 42 38 0 8 4 人已入职 17 人力资源部 人力资源管理师 1 10 7 0 1 已入职 18 光谷项目办 项目工程师 3 10 6 1 1 1 人面试流程中 19 施工管理部 施工管理工程师 17 38 35 2 3 2 人已入职， 1 人 5 月 31 日入职 134 306 198 9 31 合 计 3. 人工成本状况汇报 人工成本统计分析 • 图表分析：板块人工成本占比饼图 单位：万 集团本部 公司整体 年度预算 历史 发放 当月发放 当月人数 当月人均 • 图表分析：板块月度历史人工成本变化曲线图 举例数据表 4. 人力资源项目汇报 项目名称： E-HR 项目 项目进展： 项目挑战 : ( 当下遇到问题和困难） 阶段计划：（改进措施和下阶段计划） 资源需求： 5. 挑战与资源需求 面临挑战： 1 、各级管理者对团队管理意识需要加强； 2 、管理者对绩效管理的绩效沟通部分重视不够，执行力 不强； 3 、 ×× 板块奖金发放需要进一步规范管理； 4 、假学历审查工作初步完成，需要进一步明确要求； …… 资源需求： 1 、请董事长在工作会议上提出加强绩效沟通的重要性； 2 、请董事长参与到薪酬咨询项目的咨询访谈； 3…… 结 束
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