员工晋升通道及晋升办法
员工职业晋升通道及晋升办法 人力资源行政中心 东莞市衣讯实业有限公司 前 言 无论对员工 , 还是对公司而言 , 职业发展管理都至关重要。公司认为 员工是最宝贵的财富 , 是创新的源泉 . 因此 , 公司除了为员工提供丰厚的薪 酬 , 更是将员工的培训与发展视为公司的重要目标之一。在这里你可以按照 多种路径来规划你的职业生涯 , 并得到大量相关培训的支持。公司将给每位 员工提供施展自已才能的舞台 , 伴随企业的发展和壮大 , 让每一位员工实现 自已的人生价值。 尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是公司恪守的信条。 将个人的职业生涯发展规划和公司的发展相结合，通过系统的培训加以实现， 是我们一直追求的目标。为此，我们为员工设计了纵向发展、横向发展、多 重阶梯的职业发展道路。 东莞市衣讯实业有限公司 员工职业发展路径图 管 理 路 径 项目管理路径 技 术 路 径 （总办、财务、人资、厂 部） （营销、计划统筹） 总经理 （开发设计、信息） 副总经理 经营层 中心总监 / 厂长 中心总监 中心总监 部门经理 各模块经理 / 部门负责 人 首席设计 / 高级工 程师 经理层 部门主管 各模块主管 / 项目经理 主设 / 首席技术 / 资深工程师 主管层 资深专员 二级 一级 资深设计 / 技术 二级 一级 专 二级 一级 设计师 / 技术员 二级 一级 员 见习设计 / 技术 员 助理专员 辅助人员 高级文职 / 普 职 二级 一级 中级文职 / 普 职 二级 一级 初级文职 / 普 职 高管层 专员层 辅助层 东莞市衣讯实业有限公司 说明： 一、根据公司特点，将公司管理和技术可设立的岗位分为：管理类、项目管理类、技术类三 大类。 管理类岗位：主要包括业务支持部门，包括总经办、财务中心、人力资源行政中心、生产 管理和经营类岗位； 项目管理类：主要包括从事项目管理工作的相关岗位，包括营销、计划统筹； 技术类岗位：主要包括直接参予设计或从事与技术直接相关的岗位； 所有的岗位类别主体划分为五大层级：高管层、部门经理层、主管层、专员层、辅助人员 层。每个层级又划分有不同行政职级共 11 级，每个岗位都分别有不同等级（如一级二级）， 并与薪级表 A1-A5 配套使用。 二、职业发展路径： 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，通过纵横向发展，为员工提供更多 可晋升与发展平台和机会。 1 、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个 人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划 个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也 需承担更多责任；专业技术人员可以沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性、 更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 2 、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不 同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调配与内部竞聘方式进行晋升或调岗。 东莞市衣讯实业有限公司 三、各路径职务发展： 1 、主管层职务发展路径： 部门主管——部门经理——中心经理——职能总监——职能副总 2 、管理类职务发展路径： 人力资源管理发展路径： 人力资源辅助人员——助理人力资源专员（招聘 / 绩效 / 薪酬 / 文宣）——人 力资源专员——人力资源主管（招聘 / 培训 / 薪酬 / 行政）——人力资源经理——人 资总监 财务管理发展路径： 统计 / 核算员——会计——会计 / 资金主管——财务经理——财务总监 总办管理发展路径： 文职辅助人员——秘书——助理——特别助理——副 / 总经理 生产管理类职务发展路径： 生产管理辅助人员——初级组长——资深组长——生产管理（主管）—— 厂长助理 / 生产经理——厂长 东莞市衣讯实业有限公司 营销类职务发展路径： （ 1 ）一线市场营销人员——店长——督导——大区经理 / 办事处经理——市场 总监——营销副总 （ 2 ）推广策划辅助人员——平面 / 店铺设计师 / 工程监理——资深平面 / 店铺设 计师 / 工程监理——平面 / 工程主管——推广策划经理——推广策划总监 （ 3 ）一线营销人员——陈列员——陈列专员——陈列培训师——首席培训师 （ 4 ）营销辅助人员——客服专员——资深客服专员——高级客服专员——商品 主管——商品经理 （ 5 ）营销 / 财务辅助人员——数据分析专员——资深数据分析专员——高级数 据分析专员——数据分析主管——数据分析经理 技术类职务发展路径： （ 1 ）设计辅助人员——见习设计——设计师——资深设计师——主设——首席 设计——开发总监 （ 2 ）技术辅助人员—— IE 工艺员—— IE 工程师——资深 IE 工程师——高级 IE 工程师 （ 3 ）纸样辅助人员——见习纸样——纸样师——资深纸样师——首席纸样 （ 4 ）信息技术辅助人员——程序员 / 实施员——高级程序员 / 项目实施组长 ——信息技术经理 东莞市衣讯实业有限公司 总经办人员发展路径图： 秘 文 纵向发展 书 助 职 理 部门主管 / 经理 特别助理 副 / 总经理 职能总监 副 / 总经理 跟单 / 客服 / 数据分 析 / 市场营销 / 人资 横向发展 财务人员发展路径图： 纵向发展 出纳 / 会计 主 管 统计员 / 核算员 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 人事 / 市场 营销人员 横向发展 经 理 总 监 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 人资人员发展路径图： 纵向发展 专员（招聘 / 文 宣 / 薪酬） （培训 / 行政 / 招 聘）主管 人事经理 总 监 副 / 总经理 文职（前台文员 / 人事行政文员） 跟单 / 客服 / 数据 分析 / 市场营销 横向发展 厂部人员发展路径图： 纵向发展 文职（文员 / 数据统 计 / 打菲） （业务 / 洗水 / 印绣 花 / 生产）跟单 外协 / 跟单主管 / 项 目经理 厂 普 职 组 长 主 管 横向发展 长 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 营销中心人员发展路径图： 纵向发展 文 职 导 购 客服 / 数据分析专员 店 商品 / 数据分析主管 长 督 导 商品 / 数据分析经理 商品总监 大区经理 市场总监 商品方向 市场方向 营销副总 推广策划助理 陈列员 陈列专员 陈列培训师 首席陈列培训师 店铺 / 平面设计 工程 / 平面主管 推广策划经理 推广策划总监 横向发展 推广方向 副 / 总经理 东莞市衣讯实业有限公司 计划统筹中心人员发展路径图： 纵向发展 普职（文员 / 打 条码） 采购员 采购专员 采购主管 采购经理 跟 单 员 资深跟单 计划主管 / 项目跟单经理 计划 / 外购经理 采购方向 跟单方向 计划统筹总监 品控员 / 检验员 资深品控 （来料 / 制程 / 终检）主管 品控经理 副 / 总经理 品控方向 横向发展 开发设计中心人员发展路径图： 纵向发展 文职 / 设计助理 / 纸样助理 / 裁版 陈列培训师 见习设计师 设计师 资深设计师 主设计师 首席设计 开发总监 设计方向 见习纸样 纸样师 资深纸样师 首席纸样师 版房主管 技术经理 纸样方向 跟 版 员 资深跟版 跟版组长 横向发展 项目跟单经理 东莞市衣讯实业有限公司 四、晋升方法： 1 、适用于五级及以下人员的晋升，六级及以上按公司相应规定办理； 2 、晋升资格的设定： （ 1 ）公司鼓励员工努力工作，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发 展的机会，晋升条件如下： 具备良好的职业道德； 个人工作能力优秀； 年度考核成绩处于部门中上水平； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质； 具备其它与职务要求相关的综合能力； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求； 任何的晋升，原岗位必须有明确的接班人，特别是晋升为主管级及以上的人员。 （ 2 ）员工晋升分为二个不同类型：岗位内晋级、晋升（包含纵向晋升与跨层级晋升）。 ① 岗位内晋级：是指同一岗位内的晋升，同一岗位不同等级的晋升。如专员从 1 级升为 2 级 的晋升；设计师从 1 级晋升为 2 级。晋升条件参考任职年限和绩效考核。 ② 纵向晋升：指同一层级不同岗位的晋升，如辅助层级从初级到中级的晋升；设计人员从设 计师到资深设计师的晋升。晋升条件需符合的晋升资格（包括学历、专业背景、工作经验、司龄 及参加的相关培训等）的相关要求以及绩效考核要求。 ③ 跨层级晋升：指不同层级的晋升，如从主管级晋升为经理级，即从主管层跨至部门经理层。 东莞市衣讯实业有限公司 五、晋升流程： 1 、晋升时间： 当公司岗位出现空缺的前提下，内部优秀员工享有优先晋升权。以公司组织的 具体评估 / 周期性绩效考核为主要依据。 2 、晋升流程： （ 1 ）岗位内晋级： 部门负责人 审核推荐 晋升申请评估表（人员异动 申请单） 人力资源部审核 人力资源部晋升通知 东莞市衣讯实业有限公司 2 、晋升（纵向晋升与跨层级晋升）： 辅助人员到专员 专员到主管 部门负责人 推荐 主管到经理 部门负责人或 主（分）管领 导提名 部门负责人或 主（分）管推 荐 晋升申请评估表 / 人员 异动表 人力资源部复 核 辅助层至专员 层 意向接收部门 负责人复核 晋升考试 专 员 层 至 主 管 层 主管层至经理 层 晋升评估（人资 组织） 晋升通知 晋升为六级及以 上岗位需总经理 审批 东莞市衣讯实业有限公司 公司在发展，我们需要个人价值观与公司价值观相同的人才，伴随着企业 的发展而成长。同时衣讯公司会给每一位员工提供一个适合自己发展的平台， 让每一位员工在这个平台上绘出属于自己的颜色和风采，最终达到公司与员工 双赢目标。进入衣讯的每位员工，人力资源部都在人力资源系统为你建立了一 份员工个人档案，这个档案会记录你在衣讯每一步成长的脚印！ 假如你的工作业绩突出，你将获得优先晋升的机会。人力资源部在得到你 的直接上级提交的晋升申请表后，会结合你晋升的职位调整你的待遇。当然这 个阶段你需要获得更多专业知识的提升，同时也被赋予了更多的责任。当你在 专业领域发展到一定地位，我们会根据你的能力增长，为你提供一个等同于专 业体系晋升通道的管理通道，适应你的需求。公司也将根据你的实际情况定期 安排培训学习的机会，让你在工作的同时得到更多的自我增值机会。 我们希望能让每位员工都感受到在衣讯的每一天你都在进步，在享受获取 新知识的喜悦感！衣讯不需要天才，但是需要勤奋好学的人才。相信大家都能 够在新的一年里大放异彩，收获自己最想要的，属于自己的东西。 希望每一个衣讯人都能在公司从事最适合自己的岗位，且喜欢上自己的工 作！
14 页
404 浏览
03-晋升制度
员工晋升和调任制度 公司员工晋升和调任制度 第一条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使 公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。 第二条 晋升及调任原则 1． 人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准， 遇有缺额时始得办理； 2． 各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于 每年十二月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定； 3． 各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数 未达编制人数时，为人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较 高职称之编制缺额； 4． 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任 职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管， 无副主管编制者亦同。 第三条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资 的晋级或职务的升迁。 第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对 员工的晋升应当严格要求，公平对待。 第五条 凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级： 1． 忠于公司，在公司效力 3 年以上且表现良好者； 2． 积极做好本职工作，连续 2 年成绩突出受到公司表彰者； 3． 业务有突出专长，个人年创利 100 万元以上者； 4． 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重 大经济效益者； 5． 非本人责任而为公司挽回经济损失 30 万元以上者； 6． 领导有方，所领导的单位连续 2 年创利 200 万元以上或成 绩显著者； 7． 领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者； 8． 有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。 对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升工资二级，同 时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。 第六条 晋升程序如下： 1. 员工推荐、本人自荐或单位提名； 2. 监察委员会或监察部会同人事部审核； 3. 董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升 由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准；属总经理聘任的员 工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。 第七条 晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。晋升手续由劳动 人事部负责办理。
3 页
402 浏览
04-公司员工晋升评审表
公司员工晋升评审表 晋级申请人 姓名 部 xx 门 现工资等级 xx 入职时间 x年 x 岗 月 x 日 第 级（ 位 元/月） xx 申请时间 x年 x 月 x 日 月 日 人事部评审 是否符合工资 晋级条件 □符合 条件说明： □不符合 员工手册及岗位 职责考核得分 （考试试卷附后） 考勤： 一年内行为规范 情况 违纪： 处分： 其他： □ 评审通过。 □ 评审不通过，不予晋级； 综合评审意见 评审人签字 时 间 年 部门评审意见 评审项目 评审标准 满分 1、沟通理解能力 能否理解上级指 示和工作安排，上 下级、同事之间沟 通能力。 A 沟通理解能力强， 10 分； B 沟通理解能力良好， 8-9 分； C 沟通理解能力一般， 6-7 分； D 沟通理解能力差， 6 分以下。 10 2、工作执行力 能否按要求积 极、主动、及时、 不找借口地完成工 作。 A B C D 20 3、工作饱和度和主 A 工作量饱和，主动性强， 14-15 分； 执行力强， 18-20 分； 执行力良好， 15-17 分； 执行力一般， 12-14 分； 执行力差， 12 分以下。 15 得分 备注 动性 能否高效率地把 工作做好的同时， 主动参与其他工 作。 B 工作量基本饱和，主动性良好， 11-13 分； C 工作量饱和程度一般，主动性一般， 8-10 分； D 工作量不饱和，主动性差， 8 分以下。 4、工作效率及抗压 性 能否及时、有效 完成工作并能承受 一定工作压力。 A B C D 效率高，抗压力性强， 18-20 分； 效率及抗压性良好， 15-17 分； 效率及抗压性一般， 12-14 分； 效率及抗压性差，12 分以下。 20 5、积极性与责任心 能否主动跟进工 作及承担额外工 作，敢于承担责任 与否。 A B C D 积极主动，责任心强， 14-15 分； 主动性、责任心良好， 11-13 分； 主动性、责任心一般， 8-10 分； 主动性、责任心差， 8 分以下。 15 6、团队协作性 能否与不同岗位 同事合作，共同完 成工作目标。 A B C D 团队协作性、服从性强， 10 分； 协作性服从性良好， 8-9 分； 协作服从性一般， 6-7 分； 协作性服从性差， 6 分以下。 10 7、工作热情和与精 神面貌 工作中的热情饱 满度及健康积极的 精神面貌。 A B C D 健康、热情，向上， 10 分； 热情、精神面貌良好， 8-9 分； 精神面貌热情度一般， 6-7 分； 精神面貌差，工作热情差， 6 分以下。 10 评审综合得分 □ 评审通过（85 分及以上）； □ 评审不通过，不予晋级（85 分以下）。 任职部门评审 意见及承诺 本人承诺以上评审客观公正，真实反映了晋级申请人的工作情况。 评审人签字 时 间 评审结果 年 月 日 员工 人事部 已顺利通过工资晋级评审，自 起岗位工资由第 级调整为第 负责人签字： 年 月 日 级。 时间： 年 月 月 日 日 总经理审批 意见 签 字： 时间： 年
3 页
400 浏览
05-员工职级晋升考核表
员工职级晋升考核表 员工姓名： 级别 性别： 晋级条件 （做到晋 级条件晋级，做不到将导致降级） 评分标准 年龄： 时间 入职 满足晋升 入职时间 条件+10分 考评 ，不满足 月份 不参见晋 升，副总 特批除外 职级： 顾客服务 仪容仪表 安全事故 服从管理 完成工作 服务无例 外+10分 ，有争吵 或投诉有 效扣100 分 工号： 请假旷工 无安全事 能够升任 无请假旷工 一直整洁 故发生 服从管理 完成岗位 +10分，每请 标准+10 +10分， +10分， 工作+10 假旷工一天 分，例外 有安全事 不服从管 分，不能 扣20分(非农 一次扣10 理一次扣 故扣100 一次扣10 忙副总特批 分 20分 分 分 除外) 入职时间： 制度遵守 标价准确 卫生清洁 软件操作 订货 无制度违 反+10分 ，每违反 制度一次 扣20分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 2，熟知公司制度，遵守 一直能做到新员工晋级 公司制度，无违反制度行 正式员工 标准，入职至少满1个月 为。会正确标价。 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 一直能做到正式员工晋 3，熟悉自己经营的产品 一级员工 级标准入职至少满3个月 知识，陈列，标价，卫生 ，服务合格。 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 5，能够对自己的工作自 三级级员 一直能做到二员工晋级 查自检。并考核通过并考 工 标准入职至少满9个月。 核通过. 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 6，工作范围经营指标满 四级员工 一直能做到三员工晋级 标准入职至少满12个月 足公司标准，熟悉产品知 识，并考核通过。 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 一直能做到四级员工晋 7，能够分担店长的部分 五级员工 级标准入职至少满24个 管理职能，会订货并考核 月 通过。 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 新员工 分担店长 合计 新店 老店 能够独立 标价无例 本月合格 熟练操作 完成订货 能够分担 软件+10 店长工作 外+10分 +10分， +10分， +10分， 总分 人数占 人数占 ，例外一 例外一次 不能进行 不能独立 比 比 软件操作 不能扣20 次扣20分 扣10分 扣20分 订货扣20 分 分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 1，无顾客争吵，投诉发 生，一直能够仪容仪表 整洁，工装无隔日污渍 ，无安全事故，无条件 服从管理，完成领导交 办工作，无缺勤请假 岗位： 第一次入职的新员工先熟 悉工作和生活环境，在熟 悉人员，架构，制度，流 程，标准，店长多关注其 进入期的融入等， 一直能做到一级员工晋 4，自己工作范围的6S， 二级员工 级标准入职至少满6个月 销售，损耗，服务达标。 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 实际得分 1.各职级晋升特殊人才和对公司有特殊贡献可报人力资源部审核再上报至少副总级领导特批。 2.晋升：每月一次报名考核。按期门店考核审批，提报人力资源部考核后，报薪酬组。整个公司流程各部门匹配后，人力资源部做考核规划提示性安排和汇总登记及后续工作。晋升对应考核流程和考核组织架构。 3.晋级，降级，辞退，店长和经理无权利现场决定，报至少副总级审批，汇总人力资源部薪酬组。 4.月度考核得满分晋级（满足晋级门店比例），每扣20分降一级， 30% 25% 50% 50% 20% 25%
2 页
444 浏览
06-企业内部晋升培训方案
1 内部晋升培训方案 企业 Internal Promotion Training Program 部 门： 日 期： 企业内部晋升培训方案 一、晋级培训管理依据： 1、晋级培训依据： 本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定 员工晋升培训体系。 2、晋级培训条件： 集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应 条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。 3、晋级通道： 明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人 员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。 4、晋级培训： 应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。 5、晋级培训考核： 集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋 级培训评分标准等。 二、晋级培训运营方式： 1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负责对晋级人员培 训或参加其他相关晋级培训课程。 2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。 3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为 4—5 天。 4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审 1 核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。 三、晋级培训评价方式： 1、人事评价； 2、培训内容评价； 3、用人部门评价。 四、晋级培训内容应考虑的因素： 1、明确培训目的： A、晋级人员培训； B、部门与部门之间平级调岗人员培训； 2、明确培训对象级别： 培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。 3、课程维度： A、知识类； B、技能类； C、态度类； D、管理类； 4、课程设计与资源： A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况 重新设计新课程。 B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内 训或直接参加外训。 5、培训方式： 课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟； 辩论等形式。 五、晋级培训差距测评： 1、主管级管理人员的主要职责： 有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下 属的工作，根据对其工作的分析和判 断，向上级提出改进和创新的建议。 主管级 培训测评内容及用到的测评工具： 2 身体状况：体检（透视检验） 性格 品质：心理测试（心理测试题） 知 识水平：个人档案分析 一般能力： 威克斯智力成人量表 职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表） 统筹计划能力：评价中心测评 信息沟通能力：评价中心测 评 预测判断能力：评价中心测评 执行能力：评价中心测评 指导 能力：评价中心测评 2、主管 →经理晋级差距测平： 执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进行 计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。 经理级管理人员测评内容及用到的测评工具： 专业知识； 团队建设与激励能力； 单独编制相应的 试卷进行测评； 其他同上一张 PPT 3、 经理总监级差距测评： 决策能力；领导 与管理；企业战略规划； 六、晋级培训体系情况说明： 1、专员→主管级晋升培训： A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在集团人事、行政、财 务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管理职能，主要是协调和解决员工在工 作中遇见的具体问题，是整个管理系统的基础。 B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化： 专员：专业知识，占 20%；专业 技能占 50%；工作态度占 30%； 主管：管理知识 10%；专业技能 30%；工作态度 10%；基本管理技能和领导能力 50%。 3 C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式： a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸， 增强互助协作精神； b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力； c、举办由专员和管理人员共同学习的课堂和讲座； d、鼓励专员就自己的工作项目和内容成果，在部门 内外进行介绍和分享； e、创造条件，使专员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务； f、培训方式：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、供应商以及其他部门 同事的身上学习知识技能。 D、专员到主管级培训课程的核心内容： a、主管角色认知与转换: 新任主管常犯的六个错误；管理层对主管的期望；主管所需素质要求、日常工作的重点、难点、注意事 项；主管面临的挑战；主管的六种角色（规划者、运营者、沟通者，团队领袖、教练员、和团队骨干成员） b、新任主管的业务知识和业务实践： 生产主管：生产运做管理、生产现场 5S 管理、精益生产、生产 计划与物料控制，生产成本控制与价值分 析、全面质量管理，安全生产管理常识。 销售主管：大客户销售策略、客户心理学、与客户沟通技巧、销售 辅导、销售费用控制、谈判成功经验、 如何处理客户的不满、抱怨和投诉； 财务主管： 财务报表的编制、财务报表分析、财务管理、会计制度； 人力资源主管：劳动纠纷处理，员 工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬管理等。 技术主管：主要工作职责，日常工作重点，技术规范，技 术手册的编制，专业设备的维修保养，技术资料 和信息管理，技术改造与创新，流程再造，技术人员日常管理，技术人员团队建设，技术人员培训，沟通技 巧。 行政主管：主要工作职责，日常工作重点，行政人员的服务意识，行政人员日常管理，车辆调度管理，司 机管理，员工宿舍与餐厅管理，法律事务管理，行政人员的激励与培训； c、如何辅导和培养下属： 教练的职责与实务，员工绩效不高的要素分析，批评下属的技巧，高绩效的辅 导行为，培训的行为准则， 下属性格类型分析，指导表达技巧，训练、教导实战演练等。 d、如何做一名出色的主管： 团队力量的来源，高绩效团队的特征，如何构建高绩效团队，安排任务和下达命令的技巧，如何创造亲和 协调的团队环境，有效授权和高效沟通，压力管理和冲突管理的技巧，辅导与激励团队成员，组织计划和控制 4 管理，评估团队发展和管理者的自我发展。 2、各类主管→经理级的晋升培训内容： A、主管级培训体系结构： 主管：基本管理能力和领导能力占 50%；工作态度 10%；专业技能 30%；管理知识 10%； 经理：管理能力和领导能力占 50%；沟通协调能力 20%；专业技能 20%； 企业文化与价值观 10%； B、主管晋升到经理级的主要培训内容： 专业知识培训：专业技术知识，经营核算知识，如何设定目标， 如何做好预测，如何制定计划与预算，如 何设计组织结构， C、培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式。 D、主管晋升为经理级别培训课程的核心内容： a、晋级经理角色认知与转换： 工作目标、工作责任、和义务；日常工作的重点、难点和注意事项，经理的任务和挑战，保持积极主动的 态度，正确处理管理中的各种关系，用绩效导向，带动员工发展，工作目标的分解与落实，了解经理所必需的 任职资格，明确自身差距。 b、新任经理的业务知识和业务实践： 生产经理：角色定位、主要工作职责、日常工作重点、生产管理运 做系统，生产车间环境管理，生产计划 管理，行业先进生产技术与流程，生产模式优化与改进，产品质量管理、生产安全管理，生产主管培训与激 励，上下级沟通技巧； 销售经理：主要工作职责、日常工作重点、市场营销知识、本行业销售专业知识，大客户分析与开发，客 户关系管理，客户服务管理，客户信息管理，销售成本的控制，销售数据的整理与分析，销售人员团队建设， 销售主管的激励，销售目标分解，销售区域开发与管理，销售主管培训管理，广告与宣传策略，促销活动策 划、卖点分析，成功人士经验，销售主管心态，销售主管自我减压； 财务经理：晋升岗位任职资格，工作难点与重点控制，财务管理类知识，预算编制与管理技巧，现金流管 理与控制，纳税筹划实务，经营核算与盈亏分析，企业赊销与风险控制，有效授权，团队建设与管理，时间管 理管理，压力与情绪管理； 人力资源经理：主要工作流程和职责，工作难点与重点，人力资源法律法规知识，人力成本管理，劳资关 系管理，职业生涯规划管理方法，离职面谈技巧，卓越领导力，如何辅导和培养下属，商务礼仪，创新思维顶 5 级训练，沟通技巧； 技术经理：晋升岗位任职资格、日常工作重点，技术规范，行业先进技术、设备更新换 代，先进技术的引 进与开发，技术创新，企业流程再造，技术主管的管理、技术人员团队建设、技术主管的培训与激励，上下级 沟通技巧； c、如何有效授权： 有效授权与目标分解；有效的团队激励；有效授权的方法和技巧，授权范围及相应 的目标考核制度。 d、如何做一名出色的经理： 建立有效的沟通渠道，沟通过程中个人和组织障碍， 进行目标管理、组织计划和控制管理，提高战略意 识，与上级沟通策略，战略目标与衡量指标，平级沟通，如何达到双赢，下属的培训与激励，与下级沟通的方 式； 3、经理→总监级的晋升培训内容： A、总监级别人员的角色认知： 领导者、决策者、监督者、革新者、制度制 订者、控制者、授权者、受训者 B、总监级培训方式： 高级研习班、研讨会、报告会、自学、公司间高层交流、热点案例研究讨论、在 职高等学历教育，MBA， 以及 EMBA，有计划选送出国进行实习和考察，业务进修等。 C、经理-总监级培训课程的核心内容： 各类总监级别人员专业技能培训： 生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生产过程时间组织、生产过程空间组 织，设备管理、产品开发与工艺设计、并行工程、生产能力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质量 管理、供应连管理、项目管理； 营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、销售渠道开拓与管理、重大销售合 同的谈判、建设品牌与公关策划，建立和规范营销管理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定具有前 言性和可行性的品牌经营； 技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设计与构建，技术人员的配置与协调， 监控技术开发项目的进展，新工艺、新设备、新技术的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新； 财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资分析决策、税收筹划，财务预算、成 本费用控制、财务分析、财务外事处理、财务预警、企业内部审计、对外投资和企业并购决策； 6 人力资源总监：人力资源规划、企业组织设计、企业人力资源战略、职位分析、人才选用战略、绩效管 理、信酬福利、员工保险、员工职业生涯规划、职业通道设计、劳动关系与劳动法规、人力资源制度设计。 7
8 页
435 浏览
岗位晋升360度调查表
岗位晋升 360 度调查表 员工基本信息 姓名 性别 出生日期 外语语种及水平 学历 专业 毕业院校 入职日期 原岗位 拟晋升岗位 业绩排名 近两年业绩描述（本人填写，主管核实）： 能力素质评价（该栏由人力资源部负责访谈并填写） 基本能力 直接上级 平级 下属 业务相关 部门一 管理能力 判断决策能力 组织协调能力 工作效率 计划执行能力 问题解决能力 人际理解能力 口头表达能力 应变能力 创新能力 得分 人力资源部意见： 1 业务相关 部门二 自评 平均分 备注： 2 岗 位 晋 升 360 度 调 查 表 - 上 级 评 估 表 被 被 评 估 人 ： 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 考 核 项 目 管 理 力 判 定 策 能 组 织 调 能 工 作 率 计 划 行 能 问 题 决 能 人 际 解 能 口 头 达 能 应 变 力 创 新 力 能 决 力 协 力 效 评 估 岗 考 核 内 容 能 否 运 用 管 理 技 能 和 技 巧 使 得 工 作 效 率 和 工 作 业 绩 提 升 是 否 有 准 确 的 判 断 决 策 能 力 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 工 作 目 标 能 否 及 时 完 成 执 力 解 力 理 力 表 力 能 对 贯 彻 公 司 和 本 部 门 制 度 及 工 作 计 划 是 否 切 实 对 本 部 门 及 本 岗 位 业 务 流 程 、 具 体 操 作 是 否 熟 悉 并 精 通 能 发 现 新 问 题 、 产 生 新 思 路 、 提 出 新 观 点 和 找 出 新 办 法 的 能 力 。 能 否 善 于 上 下 沟 通 、 平 衡 协 调 达 成 工 作 要 求 能 否 准 确 无 误 的 阐 述 自 己 的 观 点 和 建 议 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 突 出 能 力 举 例 3 位 ： 考 核 项 目 得 分 10 8 6 4 2 综 合 评 价 岗 位 晋 升 360 度 调 查 表 - 平 级 评 估 表 被 被 评 估 人 ： 序 号 考 核 项 目 织 能 划 2 能 题 3 能 际 4 能 变 5 力 突 出 能 举 例 1 组 调 计 行 问 决 人 解 应 协 力 执 力 解 力 理 力 能 评 估 岗 考 核 内 容 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 对 贯 彻 公 司 和 本 部 门 制 度 及 工 作 计 划 是 否 切 实 对 本 部 门 及 本 岗 位 业 务 流 程 、 具 体 操 作 是 否 熟 悉 并 精 通 能 否 善 于 上 下 沟 通 、 平 衡 协 调 达 成 工 作 要 求 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 力 4 位 ： 考 核 项 目 得 分 10 8 6 4 2 综 合 评 价 岗 位 晋 升 360 度 调 查 表 - 下 级 评 估 表 被 被 评 估 人 ： 序 号 考 核 项 目 管 理 力 组 织 2 调 能 问 题 3 决 能 口 头 4 达 能 应 变 5 力 突 出 能 举 例 1 能 协 力 解 力 表 力 能 评 估 岗 考 核 内 容 能 否 运 用 管 理 技 能 和 技 巧 使 得 工 作 效 率 和 工 作 业 绩 提 升 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 对 本 部 门 及 本 岗 位 业 务 流 程 、 具 体 操 作 是 否 熟 悉 并 精 通 能 否 准 确 无 误 的 阐 述 自 己 的 观 点 和 建 议 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 力 5 位 ： 考 核 项 目 得 分 10 8 6 4 2 综 合 评 价 岗 位 晋 升 360 度 调 查 表 - 工 作 密 切 相 关 者 评 估 表 被 被 评 估 人 ： 序 号 1 2 3 4 5 考 核 项 目 组 织 协 调 能 力 工 作 效 率 人 际 理 解 能 力 口 头 表 达 能 力 应 变 能 力 评 估 岗 考 核 内 容 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 工 作 目 标 能 否 及 时 完 成 能 否 善 于 上 下 沟 通 、 平 衡 协 调 达 成 工 作 要 求 能 否 准 确 无 误 的 阐 述 自 己 的 观 点 和 建 议 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 6 位 ： 考 核 项 目 得 分 10 8 6 4 2 突 出 能 力 举 例 综 合 评 价 岗 位 晋 升 360 度 调 查 表 - 自 评 表 被 被 评 估 人 ： 序 号 1 2 3 4 考 核 项 目 管 理 力 判 定 策 能 组 织 调 能 工 作 能 决 力 协 力 效 评 估 岗 考 核 内 容 能 否 运 用 管 理 技 能 和 技 巧 使 得 工 作 效 率 和 工 作 业 绩 提 升 是 否 有 准 确 的 判 断 决 策 能 力 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 工 作 目 标 能 否 及 时 完 成 7 位 ： 考 核 项 目 得 分 10 8 6 4 2 计 行 问 决 人 解 口 达 应 5 6 7 8 9 10 创 率 划 能 题 能 际 能 头 能 变 力 新 力 执 力 解 力 理 力 表 力 能 对 贯 彻 公 司 和 本 部 门 制 度 及 工 作 计 划 是 否 切 实 对 本 部 门 及 本 岗 位 业 务 流 程 、 具 体 操 作 是 否 熟 悉 并 精 通 能 发 现 新 问 题 、 产 生 新 思 路 、 提 出 新 观 点 和 找 出 新 办 法 的 能 力 。 能 否 善 于 上 下 沟 通 、 平 衡 协 调 达 成 工 作 要 求 能 否 准 确 无 误 的 阐 述 自 己 的 观 点 和 建 议 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 突 出 能 力 举 例 综 合 评 价 8
8 页
420 浏览
岗位晋升审批表
岗位晋升审批表 所在部门（分 站）： 姓名： 现所属职位： 入职日期： 申请日期： 申请晋升岗位： 直属上级推荐理由 直属上级签字： 日期： 员工晋升申请 我已知晓晋升后所在岗位的绩效考核方案，并严格按公司规定的绩效考核方案执行。 员工签字： 申请日期： 所属部门（分站）人事意见 员工考勤情况 建议 原薪资： 晋升日期： 晋升后岗位名称： 晋升后岗位薪资： 薪资调整日期： 所属部门（分站） 人事签字 部门总监评语 总监签字： 日期： 部门 VP 意见 □ 同意以上意见，转下项 □ 不同意以上意见，原因及意见如下： VP 签字： 日期： 总部人事部意见： 人事专员审核 □符合晋升流程 □不符合晋升流程，需重新提交 □符合晋升标准 □不符合晋升标准 总部人事审核 人事部总监审批 签字： 日期： 高管层意见 总经理意见 晋升员工签字确认 签字： 日期：
2 页
441 浏览
晋升（调整）申请表
晋升（调整）申请表 填表日期： 年 月 姓名 性别 年龄 学历 专业 到岗日期 申报类别 □晋升薪资 □职务晋升 部门 现任 职位 □ 调整（职务、薪资） 部门 拟晋升 （调整） 职务 职位 职务 建议薪资级别 其他公司工作经历 本公司工作经历 晋升（调整）原因 晋升（调整）生效日期 部门主管： 原岗位 主管副总意见 办公室（人力资源部）意 见 总经理意见 董事长意见 部门主管： 现岗位 日
1 页
501 浏览
晋升制度：HR晋升标准
晋升制度 HR晋升标准(试行） 职位 业绩 人事专员 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 了解劳动法、公司法， 掌握考核、招聘、培训 、劳动关系等人力资源 知识并应用 主动：３分。承担责 目标完成度为80%以上。遵 新员工培训考试 任：３分。学习力： 守纪律。差错率月２次以内 合格率100% ３分 ，服务满意度在中度以上 人事主管 精确了解国家相关企业 达到管理员工满意度合格 法律，具有应用人力资 ，考核、招聘、薪酬、培 源管理知识的能力，能 训专业工作能力及组织能 拿出某一工作的方案并 力强 有效果 目标完成度为８０%以上。 承担责任３分。清财 培养人事办事员 遵守纪律。差错率月２次以 ３分。职业化３分 1名 内，服务满意度在中度以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 承担责任３分。清财 ３分。职业化３分 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 知识 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 有效果 精确了解国家相关企业 制定公司基本制度，设计 法律，具有应用人力资 招聘、培训、绩效、福利 源管理知识的能力，具 等规则，应用企业合理合 有报告与方案制订能力 适。 ，具有制度的规划能力 品行 培养人才 培养主管２名 如何维持 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月１次以 内，服务满意度在中度以上 培养主管２名， 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 名 人才达成率为８０%，人才 流失率为年１０%，人力资 源工作满意度为优秀，品行 良好 承担责任４分。清财 培养主管２名， ３分。商业保密４分 培养管理人员５ ，领导力４ 名 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，具 有报告与方案制订能力 ，具有制度的规划能力 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 目标，企业人力资源管理 及企业文化建设达到预期 ，制度合格 目标完成度为９０%以上， 具有文化建设及导入的 承担责任４分。清财 培养经理２名， 人才流失率为１０%以内， 能力，具有培训的能力 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 人力资源体系健全，企业品 ，具有制度建设的能力 ，领导力４分 名 行良好 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备注
2 页
498 浏览
员工晋升表
员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 原职位 原工资 晋升职位 晋升后工资 薪酬待遇 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 类型:试用期提前转正 姓名 日期: 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名: 薪酬调整表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 原职位 年龄 入职时间 原工资 薪酬待遇 晋升职位 晋升后工资 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名:
4 页
435 浏览
员工晋升考核方案
襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章 总 则 第一条 目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条 适用范围 适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条 基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章 晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条 晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 阶段 现岗位 任职标准 晋升岗位 晋升周期 一 导购员 入职满六个月 店助 3 个月 二 店助 入职满一年以上 店长 5 个月 三 店长 入职满二年以上 区域督导 6 个月 四 销售督导 区域督导 6 个月 五 区域督导 品牌经理 6 个月 六 品牌经理 入职满五年以上 销售副经理 12 个月 七 销售副经理 入职满六年以上 销售经理 12 个月 入职满三年以上 生效日期 考核合格 次月 第六条 晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过 2 天，考核期内月 全勤率达 95%以上； 第 1 页 共 13 页 襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准 20%，可不参照第四、五条规定。 第三章 晋升、降级的考核标准 第七条 各岗位晋升考核标准： 考核标准细则 序号 岗位 晋升岗位 1 导购员 店助 2 店助 店长 3 店长 区域督导 4 区域督导 销售督导 个人业绩 专柜业绩 达成率 达成率 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 绩总和排名前二名 ≥80% 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 绩总和排名前三名 ≥80% 其它 转正一名新员工 招聘新员工一名并转 正或专柜流失率2% 负责区域各专柜业绩 -- 团队建设 总和达成率 90% 个人业绩占负责专柜排 负责区域的专柜业绩 名前二名 达成率 90% 培养店助一名、转正新 员工一名 每月出差不 低于 8 天 -- 随时可接受 出差 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率 90%，奖 500 元，达成率 100%， 奖励 1000 元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为 100%，奖励 500 元。 第八条 降级考核标准： 考核标准 序号 岗位 考核周期 个人业绩 专柜 综合 业绩 考评 团队管理 1 店助 6 个月 80% 80% 75 2 店长 6 个月 85% 80% 80 3 销售督导 12 个月 -- 85% 85 4 区域督导 12 个月 -- 90% 90 5 品牌经理 12 个月 -- 70% 95 6 销售副经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 负责品牌经理以上人员流失率 7 销售经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 2% 降级岗位 普通导购 专柜转正员工流失率2% 负责区域各专柜正式员工流失率 3% 店助 店长 -- 销售督导 负责品牌销售督导以上员工流失 销售督导 率3% 品牌主管 品牌总监 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》； 第四章 员工晋升、降级考核方式 第九条 晋升、降级考核方式： 一、员工晋升考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见 附件五），并于每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 第 2 页 共 13 页 襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》）， 对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月 5 日前完成相应岗位的综合考评并将 考评结果报人事行政部确认备案； 1）正式导购、资深导购晋升由店助进行综合考核，店长进行审核，区域督导审批； 2）店助（副店长）晋升由店由店长进行考核，区域督导进行审核，销售督导审批； 3）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售经理进行审核，销 售副总（或总经理）审批。 3、人事行政部每月 5 日前完成对晋升员工进行月度业绩考评《员工月度绩效考核表》 （详见附件六），根据考核周期对参与晋升人员的个人业绩、专柜业绩、团队建设等 考核指标进行数据收集并据实考核，并将参与晋升人员考核周期内每月的岗位的绩 效考核结果报人事行政主管审核； 4、参与晋升的员工必须达成以上全部考核标准方可予以晋升，任何一项未达标视为晋 升考核未通过； 二、员工降级考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》，并于 每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、人事行政部人事行政部每月 5 日前负责对晋升后各岗位规定考核周期进行月度绩效 考核工作，并于每月 10 日前将考核结果通报给销售部并对相关岗位的考核结果进 行提示要求改进，在考核周期结束根据考核结果，考核合格后继续参与下周期考 核， 考核不合格由人事行政部填写员工降级申请单对相关岗位进行降级申请报批，并 做 好降级人员思想工作，同时可以参与降级员工下周期的晋升考核，按晋升考核流 程 执行； 3、每月 5 日前各部门直接上级对晋升后的岗位逐级进行综合考评《员工月度综合考评 表》，并将综合考评结果报人事行政部存档备案； 1）资深导购、店助（副店长）由店长进行综合考核，区域督导进行审批； 2）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售副总（或总经理） 审批； 4、对参与月度考评岗位在考核周期内，月度考核指标有二项未达标且超出考核周期 50%，均按降级处理； 第五章 员工晋升、降级申请审批流程 第十条 晋升、降级考核执行时间及结果通报： 一、员工晋升申请报批流程： 1、每月 5 日前由各专柜店长根据任职标准、晋升条件对符合晋升人员的信息填写晋升 申请表《员工晋升申请表》（详见附件一），考核周期参照晋升考核标准规定，具 体审批权限如下： 1）店长以下岗位的晋升由专柜店长提出申请，品牌主管和销售经理审核后交人事行 第 3 页 共 13 页 襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 政 部核实，报总经理审批； 2）店长以上及销售经理以下岗位的晋升由品牌总监提出申请（若暂无此岗位，由品 牌 主管负责），销售经理审核，人事行政部核实后报总经理审批。 2、人事专员根据审批后的晋升申请表于每月 5 日前对晋升考核周期内的人员按月进行 考核，与相关部门进行考核数据核实后将考核结果汇总报人事行政主管审核签字存 档在每月 5 日前完成在考核周期各项晋升考核结果汇总，并填写《员工晋升通过审 批表》(详见附件三）至相关责任人签字确认，报总经理审批后交财务核算晋升人员 薪资； 3、人事行政部每月 10 日前对相关部门通报参与晋升员工考核通过与未通过结果，并协 助销售部做好未能通过晋升人员的思想工作； 二、员工降级申请审批流程： 1、人事行政部每月 3 日前根据晋升后各岗位人员在考核周期内的《员工月度综合考评 表》及《月度绩效考核》结果告知考核岗位上级主管于每月 5 日前填写对未达标人 员《员工降级申请表》（详见附件四）； 2、由人事专员注明各项考核结果及降级依据，财务部核实确认，人事行政主管审核， 总经理审批，报财务部后按降级薪资标准核算薪资； 第十一条 员工晋升、降级的考核结果应用 一、人事行政部向获得晋升的员工个人发放《员工晋升通知书》（详见附件三），向因 考核员工不达标降级员工面谈改进事项，并填写《员工考核降级面谈表》（详见附 件四），做好员工降级思想工作； 二、人事行政部将相关晋升、降级员工资料记入员工个人档案； 三、财务部对晋升、降级员工级别、薪资标准进行相应调整； 四、所有参与晋升、降级的员工考核周期结束次月开始执行晋升、降级后的级别与薪资 调整标准； 第十二条 管理职责划分及奖罚 一、人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等工作操作 执行，并负责组织员工晋升、降级月度考核、报批工作。是员工晋升的具体执行 部门； 二、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部 门负责对其任职条件进行初步核查；并负责报人事行政部审核； 三、凡在规定时间内未按时完成申请，审核、审批事务所造成的后果由相关责任人承担； 四、凡上述未按规定时间完成相关考核工作责任人按 20 元/次进行乐捐。 第 4 页 共 13 页 襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 第五章 附则 第十三条 本制度由人事行政部负责拟定和修改，报总经理批准之日起开始执行，具体 解 释部门为襄阳英姿人事行政部。 附件： 附件一、《员工晋升考核申请表》 附件二、《员工晋升通过审批表》 附件三、《员工晋升通知书》 附件四、《员工降级申请表》 附件五、《员工降级面谈表》 附件六、《员工月度综合考评表》 第 5 页 共 13 页 襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 附件一： 员工晋升考核申请表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 年 部 门 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 员工自我评价： 参与晋升考核标准 考核项目 参与晋升考核指标 综合考评 个人业绩 专柜（公司）业绩 团队管理 直接上级意见 签名： 日期： 签名： 日期： 品牌主管意见 部门经理意见 第 6 页 共 13 页 日止 襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 人事行政部审核 总经理 审批 附件二： 员工晋升通过审批表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 年 部 门 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 日止 参与考核期内的考核细则（人事行政部填写） 考核项目 考核指标 考核结果 综合考评 个人业绩 专柜（品牌）业绩 团队管理 财务部 审核意见 签名： 日期： 晋升部门确认 直接上级意见 品牌主管意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见 第 7 页 共 13 页 襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 人事行政部 意 见 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理 审 批 附件三： 晋升通知书 ： 根据公司《员工晋升考核方案》相关规定，您通过了 年 月 日至 日晋升考核，并且各项考核指标均己达标，现经公司研究决定从即日起晋升为 职位，同时您所享受晋升岗位的级别与薪资待遇，于 年 襄阳英姿商贸 人事行政部 年 月 日 第 8 页 共 13 页 月 部门 月开始执行，希望您再接 再励，继续发挥个人的潜能，实现个人价值，与公司共同进步，再创业绩高峰。 特此通知！ 年 襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 附件四、 员工降级申请表 申请日期： 姓 名 部 门 年 月 日 岗位 参与考核期限 自 年 入职日期 月 日至 年 参与考核期内的考核细则（人事行政部填写） 考核项目 考核指标 考核结果 综合考评 个人业绩 专柜（公 司业绩） 团队管理 财务部 审核意见 签名： 日期： 直接上级 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 品牌主管 意见 部门经理 意见 人事行政 部意见 第 9 页 共 13 页 月 日止 襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 总经理 审批 签名： 日期： 附件五、 员工绩效考核降级面谈表 姓名 部门 入职日期 岗位 面谈日期 面谈目的 面谈主要内容 面谈的结果与总结 第 10 页 共 13 页 襄阳英姿商贸有限公司 面谈人 制度与规范 面谈人部门 第 11 页 共 13 页 面谈人岗位 襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 附件六、 2014 年 专柜名称： 月 岗位综合考评表 被考核人： 序号 考核项目 考核内容 考核日期： 考核标准 考核结果 迎宾接客 关于迎宾的积极、主动、热情方面: 5分 差(1)一般(2)良好(3)优秀(5) 现场接待客户方面： 客户意见 被客户投诉 1 次以上 产品 1 8分 没有被投诉也没有受过表扬 （5） 被客户表扬过 1 以上 销售 （2） （8） 产品现场销售方面： （25 分） 产品介绍有出现错误 1 次以上 （2） 现场销售 欠缺主动积极、发现没有按照销售流程执行 12 分 积极主动接近客户，成交率高 （7） 销售积极主动、经常有突破性表现 （10） 个人单次销售突破 5000 元 1 次以上且无差错 （12） 考勤方面： 考勤 5分 行政 2 纪律 迟到早退超三次 (1) 有迟到早退在三次以内 (2) 无迟到早退 (3) 无迟到早退并主动加班三次 (5) 行政纪律方面： （10 分） 纪律 5分 严重违规 1 次以上 （0） 违规二次以上 （2） 被公司公开表扬 1 次以上 （3） 遵守制度能成为大家的榜样 （5） 团队建设和团队合作： 团队 3 合作 （10 分） 团队合作 10 分 做事经常需要直属上级督促 （2） 任劳任怨，但从不帮助别人 （4） 团结并能友好相处、得到大家好评 （8） 互帮互助、主动支援他人工作二次以上（10） 4 商品方面 （27 分） 产品知识 专业产品知识： 13 分 （5） 全场产品知识抽查有 3 次不及格的（0） 全场产品知识抽查有 2 次不及格的（2） 全场产品知识抽查有 1 次不及格的（4） 对专柜负责的商品清楚 95%以上 （6） 负责的产品知识抽查 100%合格 （13） 第 12 页 共 13 页 实际 得分 襄阳英姿商贸有限公司 制度与规范 货品管理中的《补货、退货、调货》： 补货退货调货 表格填写出现过错误的 5分 （2） 填写工整，数目清楚没有 1 次误差 （4） 负责区的品牌没有出现漏补少补的 （5） 库存管理和盘点方面： 商品 库存 5分 商品仓库摆放缭乱 （0） 库存管理科学，摆放整洁工整 （1） 《盘点表》书写字迹潦草有看不清楚的 （2） 《盘点表》书写工整、字迹清楚 （3） 负责产品盘点没有误差 （5） 反馈信息： 信息反馈 4分 没有反馈任何卖场商品信息 （1） 对商品结构建议 2 次以上 （2） 反馈同行促销活动及市调 2 次以上 （3） 门店新品上市后及时反馈顾客意见及建议 （4） 商品陈列方面： 促销活动有 1 次以上不合格 (2) 陈列装饰 7 分 专柜陈列抽查 1 次以上不合格 (3) 专柜商品整洁（无灰尘折皱） (4) 抽查合格率 100% （7） 所负责区域卫生管理： 5 卖场管理 （18 分） 卫生 6分 所负责的区域抽查 2 次以上不合格 （1） 值日：卫生检查有 1 次不合格 （3） 值日：卫生检查合格率 100% （5） 主动援助他（她）人清洁工作 2 次以上 （6） 公司 VIP 管理： VIP 促销管理 5分 不熟悉 VIP 管理规定 （1） 促销活动执行出现 1 次以上差错 （2） 促销活动执行没有出现差错 （4） 每月在非专柜内发展新 VIP 超过 3 位以上（5） 自我管理： 6 自我管理 自我管理 （10 分） 10 分 工作需要督促或帮助完成 工作完全不需要监督，并能按时完成 （8） 主动给公司建设性意见 1 次以上 考核人： （2） 被考核人确认： 第 13 页 共 13 页 （10） 人事行政部审核：
13 页
443 浏览
员工晋升与激励机制
员工晋升与激励机制 员工晋升与激励制度 为了提升员工职业素质和工作能力，调动员工主动性和积极 性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争和激励氛围，规范公司的等级晋升和 职务晋级等工作流程，特制定本机制。 一、适用范围 公司全体员工，在公司人力资源管理体制可控制下得以实施。 二、晋升内容 （一）等级和规范 1、按工作内容和工作方式的不同，将所有员工分为管理、技术和其它（业务、执 行等）三类，每类划分五个等级，一级最高，五级最低。 2、每年安排两次晋升评定，分布为 5 月和 11 月，员工每年最多只能晋升一次， 降级的员工必须超过 6 个月才能参与晋升。 3、新员工试用期过后初定等级，一般员工初定五级，专业经验 3 年以上的可定四 级，专业经验超过 8 年的特殊人才可初定三级，员工晋升时必须由低向高逐级晋升， 任何人不能跨级晋升。 4、工作类型介于两者或三者之间，可在两类中定级，但一年中只能晋升某一类的 等级。 5、每次晋升评定由综合管理中心人力资源部门组织实施，员工自主参加评定，每 晋升一级对应薪资提高 500 元。 （二）职薪晋升 在专业技能等级之外，根据工作需要，公司对相应人员进行岗位的调动，以及员工 薪资的调整。 1、晋升类型 1）职位晋升、薪资晋升 2）职位晋升、薪资不变 3）职位不变、薪资晋升 2、职位晋升需在公司内有空缺职位时，根据需要而进行的低级别岗位向高级别岗 位的晋升。 3、薪酬晋升包括新员工转正定薪和普通加薪两种。新员工试用期转正后即执行 正式员工薪酬。员工加薪一般一年一次，加薪幅度在 5%-15%，特殊情况下经公 司研究决定。 4、原则上，同一员工专业等级晋升和职薪晋升不能同时进行。 三、晋升和降级条件 1、等级晋升 员工必须同时满足以下条件，才能获得晋升资格： 连续 3 个月绩效考核成绩达到 95 分； 新员工入职超过 6 个月； 面对面综合人事评估平均分达到 80 分。 综合人事评估：由人力资源负责人、被评估人部门主管领导和公司领导组成评估小 组，三方可由最高负责人参与测评，也可指派适合的人代替参评。被评估人准备好 自评资料，陈述晋升需求、原因和依据，对评估人的疑问给以回答。 2、职薪晋升 达到工作时限，工作经验和实践技能得到进一步提升，并获得部门领导肯定，是为 符合晋升条件，进入审批程序，最终通过审批的员工获得晋升。 3、降级 单月绩效考核小于 90 分，或连续 2 月绩效低于 93 分，次月专业等级自动降低一 级。 不符合岗位工作要求，或出现重大工作疏漏，造成公司形象和经济损失，人力资 源部门根据整体工作需要做出调降举措，经总经理批准后，通知本人并实施。 四、晋升程序 （一）专业晋升 1、员工推荐、本人自荐或单位提名； 2、综合管理部接收申请并确认资格； 3、综合评估，达到平均 80 分视为合格。属公司中层及事业部组长以上级别的员 工，需由总经理参与测评； 综合人事评估表 评估人签名： 日期： 4、符合晋升条件的员工名单由综合管理部统一发文公布，薪资做出相应调整。 (二)职薪晋升 1、 各部门经理根据部门实际情况，提出人事晋升申请，或员工个人提出申请，本 部门经理签署意见后，经综合管理中心审核后具体安排。 2、员工晋升必须递交书面申请，格式如下，审批完成后执行，职位晋升时可并行 采用《综合人事评估表》。 员工晋升申请表
2 页
452 浏览
职位晋升意见表
职位晋升意见表 姓名 评价期 职位 部门 出生年月 学历 评价者姓名 评价者职位 年 年 月至 月 第 1 页 现职赴任时间 进厂时间 职能等级 第 次评定 1 、职位晋升的意见 A 立即提升到高一级职位 因为已经充分具备上一级职位的能力 其它，请说明： B 在现任职位职位上继续工作 1—2 年，等进一步取得经验 后予以晋升 因为尚未达到晋升所需的现任年限 因为能力稍显不足 其它，请说明 C 目前看来不行，至少需要在现任职位职位上继续工作 2 年以上 因为远未达到晋升所需的现任年限 D 现任职务有待提高，还不能予以考虑晋升 从性格上判断是这样 因为能力明显不足 从能力上判断是这样 其它，请说明 从资历、年龄上判断是这样 职位晋升意见表 2 、关于工作轮换的意见（评价者意见打 × ，本人意见打 Ο ） A 是否可以轮换工作 B 关于工作轮换的时间 不可以（不希 望） 无所谓 尽早有机会轮换 可以（希望） 希望在短期内安排轮换 希望今后一年内轮换 3 、关于职务调动方向（拿手的职务打 Ο ，适应的职务打△，不适应的工作打 × ，可以重叠打 ） 销售 计划 行政 采购 工艺 人力资源 生产管理 财务 外贸 4 、关于培训 A 有关性格与人格方面的培养要点 B 有关能力和技术方面的培养要点 第 2 页
2 页
429 浏览
岗位晋升评估表
岗位晋升评估表 1、基本信息 姓名 出生日期 入职日期 学历 毕业院校 专业 现任岗位 现属部门 现岗位任 职时长 拟晋升岗位 变更后部门 工作年限 2、自我鉴定 绩效考核平均得分 累计考核时长 绩效表现（具体）： 自我SWOT分析（优势、劣势、机会、挑战）： 新岗位工作规划： 3、评审部分 考核项目 评价标准 满分 工作业绩 总能完成上级要求的任务目标，保质保 量完成任务 10 职业心态 工作积极主动；勇于承担责任，忠于职 守、爱岗敬业；善于自我调节 10 团队协作 乐于协助同事，有良好的团队合作精神 ，与人相处友好 10 沟通能力 善于倾听及表达，说服力强，沟通顺畅 有效 10 执行能力 工作的时间规划安排合理，执行迅速有 效，不推诿拖拉、唠叨抱怨 10 知识技能 工作知识、技能和实践经验能满足岗位 需求，并有效运用于实践 10 学习能力 对专业知识和技能的学习欲望强烈、积 极主动提升，且进步明显 10 抗压能力 心态积极，面对挑战充满激情，有能力 并勇于承担较大工作压力，妥善处理工 作中的失败和追加工作 10 主人翁感 以公司的发展为己任，主动改善工作和 提高效率，建立规范的工作制度和流程 10 综合能力 善于观察、判断、合理分析，并能提出 有效方案 10 自评 （50%） 直接上级评分（ 50%） 总分 100 0 0 4、综合意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 直接上级意 见 签名： □ 同意晋升 日期： □ 不予晋升 部门经理意 见 □ 同意晋升 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： □ 不予晋升 人力资源部 意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 副总经理意 见 □ 同意晋升 0 □ 不予晋升 总经理意见
2 页
561 浏览
人员晋升公示
某公司人员晋升公示 公司各单位： 根据公司战略要求、经营发展及业务运营的需要，经 公司管理层研究决定，拟对某某先生给予晋升,公示如下： 某某先生，现任高级城市经理，拟晋升为地区销售总 监，向区域总经理某某先生汇报。 晋升拟于 2016 年 5 月 1 日生效，晋升观察期设为 1 年。 本公示将持续 3 个工作日。 公示期间，拟晋升人员将接受全体员工的监督。对所 公示内容有异议者，可将相关证据和情况报送人力资源部 （发送至邮箱略），人力资源部将与间接上级共同对其真 实性进行核查，如果情况属实且性质严重，视情况公司将 有权取消相关人员的晋升。 若公示期间未接收到反馈意见，公示内容将按既定日 期正式生效。 特此公示。 人力资源部 2016 年 5 月 3 日
1 页
411 浏览
员工晋升、晋级制度
员工晋升、晋级制度员工晋制 度 第一章：总则 1、目的：为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动 性和积极性， 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公 司员工的岗位轮换和晋升、 晋级工作流程，特制定本制度。 2、适用范围：公司副总经理级以下全体员工 3、权责 3.1 行政部负责制定公司员工岗位轮换和晋升、晋级制度； 3.2 相关部门经理负责对轮换和晋升、晋级的考核； 3.3 主管部门的副总经理负责对轮换和晋升、晋级的审核； 3.4 总经理负责对轮换和晋升、晋级的最终批准； 3.5 行政部负责协调对异动员工的培训工作。 第二章：员工岗位轮换和晋升、晋级的规定 1、公司内所有员工的岗位轮换和晋升、晋级必须遵循以下原则： 1.1 符合公司的发展战略，符合公司的人力资源发展规划。 1.2 公司内部出现职位空缺时，首先考虑内部员工（公司内部），有 利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚 力和归属感， 减少员工流动率）。 1.3 确保人员的晋升根据绩效考核结果来管理。 1.4 管理层的轮换和晋升、晋级必须建立在绩效考核结果的基础上， 遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理 能力。 1.5 人员的晋升和调任，应以各部门编制岗位及人数为基准，遇到 有缺额时才能办理。 1.6 各部门编制岗位及人数，每年至少应检讨修订一次，并于每年 十二月前提报行政部转呈总经理核定。 1.7 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副 主管至少满一年以上，并经考核适任，才能晋升为正主管。 2、 公司内所有员工的岗位轮换和晋升、晋级的分类 2.1 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整， 在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部 门之间的调动。员工晋升可分为部门内晋升和部门之间的晋升： 2.1.1 部门内晋升：是指员工在部门内的岗位变动，由部门经理根 据部 门实际情况，经考核后，具体安排，并报行政部存档。 2.1.2 部门之间的晋升：是指员工在公司内部各部门之间的岗位变 动，经 考核后拟调入部门须填写《员工调动表》，由所涉及部门的经 理批 准并报总经理批准后，交由行政部存档。 2.2 、晋级分为二种类型 （1） 职等晋升、职级晋升 （2） 职等不变、职级晋升 3、员工晋升、晋级的形式分为定期或不定期 3.1 定期：公司每年根据公司的经营情况，年底根据绩效考核结果 进行统一的晋级。 3.2 不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工， 随时予 以晋升、晋级。 3.3 试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐， 提前进行晋升、晋级。 4、 晋升、晋级条件 4.1 员工（三职等以下）晋升、晋级依据员工的绩效考评结果来进行， 以绩效考核评定的等级，划分晋级幅度： 等级考核成绩评定标准 参考分数 晋级幅度 备注 A 超越工作标准， 有突出成绩 90 分以上 可晋升一级 B 正确如期完成工作，有优良成 绩 71-89 分 职级不变 C 符合工作要求，能达到标准 60-70 分 职 级不变 D 工作中有缺点，应求改进 50-59 分 降职级工资 E 工作中 多处不符合要求，缺点甚多 49 分以下 降职等职级或免职 在原工作 岗位上工 作一年以 上时间（含 试用期） 备注：1、凡缺勤 5 天以上，一律按“B”等级以下成绩； 2、凡工作出现明显失误，给公司造成损失者，一律按“C”等级以 下成绩； 3、出现违规违纪行为者，一律按“C”等级以下成绩； 4、出现旷工行为者，一律按“E”等成绩。 4.2. 部门经理级（三职等）员工 4.2.1 部门经理级（三职等）员工在原工作岗位上工作一年时间 （含试用期），经总经理对晋升人员的资历、能力、以往绩效表现等 情况进行考察 审议，决定晋升、晋级； 4.2.2 连续两年考核不达标者，降职等职级工资或免职； 4.3 公司各级员工，业务有突出专长，个人年创利 300 万元以上者 可晋升一 级； 4.4 非本人责任而为公司挽回经济损失 100 万元以上者可晋升一级； 4.5 公司各级员工，晋升至本职等最高职级后，继续工作满一年时 间，岗位 考核评定表现优秀者，可晋升一等。 4.6 因公司需要，或表现特别优异者，经总经理特批的其他情形下 的岗位轮 换和晋升、晋级，则不受岗位任职时间限制。 4.7 员工岗位轮换或晋升、晋级后相关部门必须做好新岗位上的培训 工作， 如有必要可以由指定人员专门带领和引导； 4.8 晋级后的薪资参照公司的薪资标准执行，对于晋升后表现不 合 格的员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。 5、员工定薪及职务、职等、职级标准： 职务 职等 职级 薪资 实习薪 资 总经理 一职等 一级 4500 一级 4000 3500 副总经理/高级工程 师 二职等 二级 3800 3000 一级 3500 3000 部门经理/副经理 三 职等 二级 3300 2800 一级 3000 2500 二级 2900 2300 三级 2800 2200 四级 2700 2100 高级主管/主管工程师 四职等 五级 2600 2000 一级 2500 1900 工程师/高级职员 五职等 二级 2400 1900 天津开发区兰顿油田服务有限公司 TEDA La n d o o Oilfie ld Se r vic e s Co. , Lt d 4 三级 2300 1800 四级 2200 1700 五级 2100 1600 六级 2000 1500 一级 1900 1400 二级 1800 1400 三级 1700 1300 四级 1600 1300 助理工程师/职员 六职等 五级 1500 1100 一级 2200 1600 二级 2000 1600 三级 1800 1300 四级 1600 1200 操作工 七职等 五级 1500 1100 备注：部 门经理级别以上的实行年薪制，部门经理级年薪 6 万、副总经理级 （总 工程师）年薪 10 万元。 第三章：员工晋升、晋级审批权限 1、部门经理的晋升由副总经理提议并呈总经理核定。 2、部门主管的晋升由部门经理提议并呈总经理核定。 3、普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并 通知行政部。 4、公司内部的人员晋升遵循直接领导提名，由直接领导的上级审核 的方式， 所有晋升人员的名单将由公司总经理进行最终的确认。 5、行政部根据岗位职责中的岗位具体工作和必须的技能，对相关晋 升提名人 员进行技能鉴定，确保人员具有岗位基本技能 。 第四章 和晋升流程 1、员工推荐、本人自荐或部门提名； 2、各部门经理或副总经理同行政部审核； 3、总经理批准。属总经理聘任的员工，其晋升由行政部审核并提名 报总经 理批准。 4、晋升名单由总经理发布，公开表彰。 5、晋升手续由行政部负责办理。 6、具体流程见如下图表： 步骤 涉及部门 步骤说明 1 部门经理 根据员工绩效考评结果和能力素质水平，确定部门经理 级 别以下人员晋升名单并编制人员晋升申请表，交给部门分 管副总 经理审批。 1.1 部门分管副总经理 部门分管副总经理根据员工的绩效考评结果 和能力素质 水平审核晋升人员名单的合理性，如审核同意，则由部 门 经理将经理级别以下的人员晋升名单递交行政部。 1.2 部门分管副总经理 如果部门分管副总经理不同意部门经理提出 的晋升名单， 部门经理需要重新确定晋升人员名单。 2 部门分管副总经理 根据员工绩效考评结果和能力素质要求，确定 部门经理级 别的人员晋升名单并提交行政部。 3 行政部经理 如果晋升级别为部门经理以下，则行政部经理进行人 事考 察审议，重点进行人员晋升申请表中的信息正确性的审核 工作， 并且确保各部门人力资源的分布合理、均衡。 3.1 行政部经理 若人事考察审议未通过，则行政部经理反馈部门分 管副总 经理。 3.2 行政部经理 若人事考察审议通过，则行政部经理将人员晋升申 请表递 交总经理。 4 总经理 如果晋升职位为部门经理级别，由总经理对晋升人员的资 历、能力、以往绩效表现等情况进行考察审议，保证晋升人员满足新 岗位的要求；如果晋升职位为部门经理以下级 别，则总经理签批人 员晋升申请表。 4.1 行政部 如果总经理不同意人员晋升，将结果反馈给各部门。 4.2 行政部 如果总经理同意人员晋升，则由行政部发布任命通告。 5 总经理 根据员工绩效考评结果和能力素质水平，总经理任命晋升 部门分管副总经理级别人名，并由行政部发布任命通告。 6 各部门 办理晋升人员的离岗工作交接，如果空出的岗位无人接 替， 则进入人员招聘流程。 7 行政部 根据用工晋升的岗位和晋升岗位内部级别，调整人员工资 8 行政部 更新员工信息档案库 注： 1、本制度的解释权在行政部，行政部有权根据公司的实际情况，对 本制 度进行修改。 2、本制度经部门经理讨论，总经理审批后立即执行。 晋级申请表 姓 名 部门 岗位 原职等职级 申请晋升职等职级 晋升、晋级类型： □定 期 □ 不定期 □试用期 部门经理填写申请原因（请选择并详述，可加 附页及支持性材料） □年度绩效考评成绩为 A 级的员工 □维护公司 信誉、财产方面贡献突出 □公司的改进/创新，为公司带来明显效益 （节约或创收） □发现或消除危害公司财产、安全的重大隐患 □其他 制度规定应予以晋升、晋级的 签字： 年 月 日 部门 分管 副总 经理 意见 签字： 年 月 日 行 政 部 填 写 签字： 年 月 日 总 经 理 意 见 签 字 ： 年 月 日 一、立刻要回报，穷人心态 （1） 每碰到一个机会他们总是看到机会中的困难，总说不！ （2）总想一夜暴富，容易得到的东西决不是有价值的，有价值的东西决不会让你轻而易举得到，奥运会冠军是一夜成名的吗？他们只不过是在比赛中得到了人们对他们训练成绩的肯定 而已罢了！《富爸爸商学院》中说，在美国凡中彩票超一百万的，五年后他们的生活还不如以前。 二、 不自律 1、 不愿改变自己的旧有的思考方式 人 与人之间最根本的区别就是思考方式的差别，我们要想成为成功人士，就必须先改变我们的思考方式，然后改变我们的行为方式，做一件事你光看到困难， 你连想都没想能成功，你 会成那不成了奇迹？旧有的思考方式：立刻要回报、穷人心态、遇到困难就放弃，持之以恒的力量是无坚不摧的！旧有的行为方式：看电视、喝酒、无聊的应酬、打牌、下棋…… 2、喜欢在背后议论别人 这种人被我们称为闲人，对这样的话我们不听不说不传，即便议论的话是对的对你也没一点好处！ 3、 经常抱怨、行为消极 人不可能是完美的，或多或少的存在缺点，只要不是原则问题，我们要看他们好的一面，更重要的是你不能老是看到别人的缺点，即便你的抱怨是对的，你也不要抱怨，因为成功者绝不 抱怨，抱怨者永不成功！ 4、 拒绝学习、拒绝改变 二 十一世纪这个世界最显著的三个特怔是：速度、多变、危机，我们的对策是：学习、改变、创业，你学的越快，你改变的速度越快，你成功的也就越快。当今企 业的竞争其实就是人才的 竞争，人才的竞争就是学习力的竞争。现在是与狼共舞的时代，你要想成功，你首先得成为一条狼！现在的富翁，再过五—十年有 80%将 走向破产，你要想成功，你必须学习学习改变=成功。 三、经常被情绪所左右 世界上多少的悲剧、多少的恐惧都是人与人之间不能容忍发生的，有些人遇到一点事就火冒三丈，怒发冲冠 成功的五大因素中第一大因素就是能够控制自己的情绪，第二大就是健康，第三是时间管理，四是财务管理，五是良好的人际关系。 处理好人际关系的三大秘诀： 关心别人胜过关心自己； 三不三多，即不指责、不抱怨、不批评，多赞美、多表扬、多包容； 是善于倾听、善于沟通！无知而热情胜过博学而冷漠！ 第一种人，糊里糊涂，终其一生，日复一日，年复一年，既无目标，也无追求，吃喝拉撒睡之间，走到尽头。 第二种人，时而清醒，时而糊涂，一会儿雄心万丈，一会儿随波逐流，几经起落，最后，自认平庸，仰天长叹：“此生运气太差，如果有下辈子，定当如何如何。” 第三种人，除去少不更事和老糊涂两个阶段，在人生阶段，在人生旅程的关键时段，始终头脑清醒、目标明确、行动有力。不用多说，大家也知道，他们的人生最后价值，也最有收获。 第一种人，我们忽略不计，因为他不想有所成就，谁也不能强迫他做什么，他也没有改变生命历程的欲望。我们讨论的议题是，第二种人如何进步为第三种人，即帮助那些想成功的人， 找到一个行之有效的方法。 一生中真正有效的时间不多，做事业的黄金时间，基本可以确定为 25-55 岁。25 岁前是受教育和准备时间；55 岁后，基本上要退出历史舞台。所以，人生的根本问题可以界定为：如何利 用有效的 30 年时间，获取人生的最大收益。 资源（时间和精力）是有限的，经不起挥霍，需要科学规划，小到一家公司，大至一个国家，都有十年规划、五年计划和年度计划。 我们一辈子的有效时间大致可以看成 30 年，就是说，可以制订 6 个五年计划。一般而言，人生轨道有一些规律性的东西。 第一个五年计划，一般要解决定位问题。我到底是什么样的性格，有什么特长？我想成为什么样的人？哪个行业适合我？我应该再什么位置上发展？ 在这个阶段，主要是走向社会，通过实践活动，认识自己和社会。尽快地给自己一个准确合理的定位。 第二个五年计划，要在行业中站住脚，获得一个初始的位置，解决基本的生活问题，有一个安定的心态，逐渐积累各种资源，包括知识、技能、经验和人脉关系等。 第三个五年计划，就要成为单位的骨干、行业的专家，获得较高的位置，有一定实力，可以调动很多资源，找到做事业的感觉。并且淘到第一桶金，房子、车子问题应该全部解决，有成功 人士的感觉，并获得社会认可。 到了 40 岁，进入第四个五年计划。这时候，要上的台阶是从小康到富裕，必须进入社会的精英阶层，在单位中，要进入决策层，在行业中，要有影响力，正是纵横捭阖、呼风唤雨之时。 第五个五年计划中，发展与守成并重，因人而异，有的人高歌猛进，有的人求稳持重。这个阶段基本是把持大政方针，放手让年轻人打拼。 五十而知天命。第六个五年计划到来之际，一般来说，个人的创造力和精力都在走下坡路，以现代社会的节奏，多半到了退位让贤的时候，当然，也有老当益壮之士，不在此例。 四、 不愿学习、自以为是，没有归零的心态 中国国民素质与美日等发达国家相差五十年， 第一个指标是工程师、医生所占比例； 第二个是国民教育投资比例； 第三个是国民投入的学习时间，凡是不学习的人都会自以为是，凡是自以为是的人都很难成功。 人学习要经历四个阶段： 不学： 不知己不知 学了一点： 知之己不知 再学一阶段；知之己知之 最成熟阶段：不知己知之 所以归零的心态对每个人都很重要，一个海绵如不把原来的水挤干，就不可能吸很多的水，谁归零的越快越好，谁就会越能走向成功。 五、 判断事物靠直觉，而不是以事实为依据 在我们生活中有很多人说话做判断不是事实，而是靠直觉：我以为…我认为… 六、 做事不靠信念、靠人言 人生为自己活着，而不是为别人活着，别人的嘴长在别人的身上，别人想怎么说就怎么说，你管不了，没有人会为自己的错误的指导而承担责任，而现实中许 多人就是好为人师，这个 世界的人群中一边是 5%,一边是 95%,5%的成功人士在没有成功之前都被人称为傻子疯子，无线电发明人甚至被当着疯子抬到精神病 院去。
11 页
434 浏览
员工晋升的自我评价
员工晋升的自我评价 晋升申请书中的自我评价是单位认识申请晋升员工的第一步。写好晋升申请书是职业素养 的一种体现，以下是小编为大家收集到的晋升申请书自我评价范文，希望对大家有帮助！ 晋升申请书自我评价范文篇 1 尊敬的领导： 我于 xxx 年 xx 月 xx 日进入公司，到今天已经有三个多月的时间了。作为一名应届毕业 生，初来公司时，曾有过一段时间的迷茫。但是在部门经理和同事的帮助下，我渐渐的找 到了自信。特别是在审计高峰期这段时间，我通过与客户的电话和当面沟通，学习到了许 多专业知识和市场场谈判技巧，同时也增强了我对工作的热情和自信。 在过去的几个月时间里，我勤奋工作，严格要求自己，认真及时地做好领导布置的每 一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向领导和同事学习请教， 不断提高和充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。我的工作主要针对 的是代表处的业务。在开展业务的过程中，我不断学习和揣摩做好市场工作的方法，如： 对新客户做跟踪计划、对老客户进行定期回访、对暂时没有业务的客户宣传公司理念等等。 当然在工作中我也有过一些小的过失和错误，领导的及时指正帮助我做到了防微杜渐。前 事之鉴，后事之师，这些经历也使我更加成熟，在处理各种问题时能够考虑得更加全面。 可以说在这三个月里，我的思想和工作能力都有了很大程度的提高。 接下来金融街市场部的市场的细化是针对房地产和高新企业的。面对新的困难和挑战 我将更加努力，因为我始终相信“没有越不过的高山，只有不愿爬山的人。” 市场的细化主要是为做到“市场的专业，专业的市场”。因此我也会更加深入的学习 房地产、高新企业的知识和相关政策，努力把这块市场做专、做精、做通。工作中我会主动承 担责任，争取更快的成长起来，为公司的发展贡献出自己的力量。 根据上述情况，本人特提出晋升申请，希望领导予以监督和批复。 此致 敬礼! XXX XXXX 年 XX 月 XX 日 晋升申请书自我评价范文篇 2 尊敬的领导： 我于 20xx 年 X 月 X 日成为公司的试用员工，到今天 3 个月试用期已满，根据公司的规 章制度，现申请转为公司正式员工。从来公司的第一天开始，我就把自己融入到我们的这 个团队中，现将这三个月的工作情况总结如下： 一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习， 以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。 二、对工作认真负责，任劳任怨，与同事配合默契，平时刻苦钻研，不断创新，能够 在规定时间内出色的完成任务，保证公司项目进度，做到让客户、领导、自己都满意。 三、协助领导带新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新员工，但 在 3-4 月份，还是积极主动的协助领导带新人，将自己知道的和在工作中应该着重注意的 问题都教给 XXX 总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工 作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和 协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升 自己的业务水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。 此致 敬礼! XXX XXXX 年 XX 月 XX 日 晋升申请书自我评价范文篇 3 公司领导： 我是综合办公室职员**，进入公司工作至今已有一年多时间，对公司的企业文化和经 营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐增快，组织结构越来 越清晰，公司对人才的需求也随之增强，作为公司一员，我义不容辞地毛遂自荐提出升职 申请——综合办公室主管。 在**集团工作的这段时间，在领导和同事的指导及关怀下，我从盲目的工作到有目标 的工作，从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟通的 中间体，既要取 信于内，也要取信于外，重要的是人与人之间多沟通，做事有条理。 同时，借此申请将我 在今年上半年取得的工作成绩汇报如下： 一、自我评价 进入公司以来，认真学习并遵守公司的各项规章轨制，努力学习 各种业务和专业知识， 真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下，经由一段时间的努力，较好地与团队溶 合，以热情和积极性投入 工作。感觉不足的是，与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治 的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。 二、我发展工作的方式和方法 1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视， 工作中及时与经理进 行请示、汇报和沟通，并努力完成经理下达 的工作工作。 2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作 指令，结合自身的工作实际，对各部分的 工作计划进行检查，落实责任人，对提出时间、 质量和效果要求 跟进检查落实整改。 3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核，考核结果和收入挂勾”的 方法管治，制定了 相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。 4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的 协作，努力保证各工作环节的紧密联系，尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。 三、发展的主要工作及其效果 1、建立电子文档的人事档案汇总，五大员分类管理工作;与工程部共同办理部分五大员 年检工作，服务于项目部需求。 2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核，完成初始一、二级建造师和临时 建造师注册共 60 人。 3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法，使各部门在使用办公用品时有计划 性。 4、基本收取集团公司对外的房租，完善员工宿舍环境的整改。 5、在后勤维修方面，能做到有报及时修，无报常维护。 6、积极配合各部门的会议要求，做好会场的布置，提升集团公司会议水平标准。 7、妥善安排接待所需的道具，提升集团公司接待水平的标准。 以上工作成绩基本是按年度规划进行的，而在完成上述工作时也不断培养了我的独立 性和果断性，让我为站在不同的岗位上奠定基础。 不想当将军的兵不是好兵，如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高的平台，我 会不负众望，发挥自身优势。 如果领导认为我的申请还“年轻”，需要时间的磨练，我也不会泄气，在工作中找不 足来提升工作质量和效率。 此致 敬礼! XXX XXXX 年 XX 月 XX 日
3 页
419 浏览
员工晋升管理制度
[键入文字] 员工晋升管理制度 1、目的 1.1 为顺应公司快速成长与发展，有效运用人力资源，透过公平、公正、公 开的晋升考核从内部选拔优秀人才。 1.2 激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 2、晋升原则 2.1 员工晋升以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时办理。 2.2 部门主管对具备发展潜力的人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规 定的晋升条件，按职涯发展路径培养训练。 2.3 选拔具有领导能力、创新能力与变革推动能力的人才。 3、职务晋升路径图 管理职类 业务职类 总经理 技术职类 设计总监 副总经理 设计主管 总监 经理 经理 资深设计师 主管 主管 主笔设计师 专员 见习设计师 普通职员 普通职员（施工图、效果图、助理） 见习生 3、职务晋升条件与相关规定 1 [键入文字] 3.1 总经办（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆熟悉公司各部门情况，熟悉公 司经营策略，具有先进的管理理 总监助理 总助 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 C 级以上 受过管理学、组织 念。 行为学、项目管 ◆熟悉工作流程编写，各类合同 理、企业运营管理 范本起草。 的培训 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆有较强的计划性和号召力。 ◆熟悉企业经营管理和企业运作 及各部门的工作流程。 总助 副总经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过战略管理、组 ◆具有良好的前瞻性和高端决策 织变革管理、管理 能力。 能力开发、企业管 ◆具备良好的人脉资源，能处理 理等方面的培训 各种复杂人际关系。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.2 行政人事部（纵向）职务晋升相关规定 晋升类别 原岗位 见习生 晋升后 文员、前台 类 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 近半年绩效考 受过相关管理、应 ◆岗位知识 核等级平均在 用技术等方面的 ◆对基层管理有基本的了解和实 C 级以上 培训 践经验积累。 应用技术、岗位知识 ◆应用技术及操作流程 文员、前台 类 专员 在公司服务 1 年以上 ◆有基本的人际关系处理技巧。 ◆熟悉各项工作流程和对流程修 受过管理学、现代 专员 主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 企业管理、心理 核等级平均在 学、管理技能开 B 级以上 发、相关业务知识 的培训 正的能力。 ◆一定的判断和解决问题的能 力。 ◆对现代企业管理有清醒的认识 和了解。 ◆有一定的计划、组织和控制能 力。 经理 主管 在公司服务 4 近 1 年绩效考 受过管理学、组织 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 年以上 核等级平均在 行为学、项目管 管理方面有极强的领导技巧和才 B 级以上 理、企业运营管理 能。 的培训 ◆能够指导各个职能模块的工 作； ◆熟悉国家、地区及企业关于合 同管理、薪金制度、用人机制、保 险福利待遇、培训等方面的法律 2 [键入文字] 法规及政策。 3.3 财务部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉财务、税法等相关法律法 规，熟悉财务类工作流程。 会计/出纳 财务主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过经济法、财务 核等级平均在 管理、计算机操作 B 级以上 等的相关培训 ◆熟悉各类财务软件的应用。 ◆良好的沟通协调能力和独立处 理解决问题的能力。 ◆具有初级会计师以上职称 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟通） ◆独立制定公司财务制度，设计 税务、财务管理、预算及财务分析 规划，具有财务培训讲师能力。 ◆精确了解国家相关企业法律， 财务主管 财务经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 受过经济法、财务 具有应用财务知识的能力，具有 核等级平均在 管理、计算机操作 报告与方案制定的能力，具有制 B 级以上 等的相关培训 度的规划能力。 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟通）， 主动为上级分担工作。 ◆具有中级会计师以上职称 ◆政府关系良好、融资合格、能合 理制定财务制度并实施，熟悉国 内资本运作规律。 ◆具有财务理论体系及制度建设 的能力，具有战略财务思想能 财务经理 财务总监 在公司服务 5 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过金融学、战略 力、能独立管理公司财务的能力。 策划、企业管理、 ◆能够利用企业融资手段、筹资 经济法、计算机操 决策、财务法律法规降低企业资 作等的相关培训 金运营风险。 ◆熟悉国家公认会计原则。 ◆具备卓越的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟通） ◆具有中级会计师以上的职称， 注册会计师为佳。 3.4 客服部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 3 掌握技能 应用技术、岗位知识 [键入文字] ◆熟悉客服业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 客服专员 客服主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 核等级平均在 用技术等方面的 B 级以上 培训 能，能够指导各个模块的工作。 ◆能独立编制部门工作流程制 度，客服工作能独当一面 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率及客户满意 度。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 客服主管 客服经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组织 行为学、项目管 理、企业运营管理 的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.5 电商部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉电商业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 专员 电商主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 ◆能独立编制部门工作流程制 核等级平均在 用技术等方面的 度，工作能独当一面 B 级以上 培训 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 电商主管 电商经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组织 行为学、项目管 理、企业运营管理 的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.6 采购部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 跟单文员 采购员 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 在公司服务 1 近半年绩效考 受过相关管理、应 ◆熟悉采购业务和流程，能根据 年以上 核等级平均在 用技术等方面的 工程需要制订采购计划及毛利分 C 级以上 培训 析表。 应用技术、岗位知识 ◆能很好的控制采购量，做好后 4 [键入文字] 期剩余物料退货及入库存管理。 受过管理学、现代 采购员 采购主管 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 企业管理、心理 核等级平均在 学、管理技能开 B 级以上 发、相关业务知识 的培训 ◆熟悉采购业务和流程 ◆在团队管理方面有极强的领导 技巧和才能，能够指导各个模块 的工作。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 采购主管 采购经理 在公司服务 3 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组织 行为学、项目管 理、企业运营管理 的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 采购经理 副总 在公司服务 5 年以上 能，能够指导各个模块的工作。 近 1 年绩效考 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 核等级平均在 的管理理念。 B 级以上 ◆有很强的战略制定与实施能 力，有广泛的客户资源和社会资 源。 3.7 设计部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 近半年绩效考 受过相关管理、应 立完成安排的各种效果设计图纸 核等级平均在 用技术等方面的 和对图纸的美观校正、自我审图。 C 级以上 培训 ◆具备有新颖的方案基本构思设 应用技术、岗位知识 ◆熟悉设计业务和流程，可以独 效果图设 计师/施工 图设计师 见习设计 师 在公司服务 1 年以上 计和工作能力突出。 ◆掌握一般设计业务和流程。 ◆具有一定的工作实践经验和一 见习设计 主笔设计 师 师 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 B 级以上 般性的方案设计知识。 ◆有一定的沟通和协调能力。 ◆独立承担项目的一般性设计工 作。 ◆能独立解决本专业一般性的技 术问题。 ◆熟悉设计工艺技术及操作流 主笔设计 资深设计 师 师 在公司服务 2 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 程。 ◆一定的判断和解决问题的能 力。 ◆具有较高的工作实践经验和方 案设计知识。 5 [键入文字] ◆独立承担较复杂项目的设计工 作，并负有相应的设计技术责 任。 ◆能独立解决本专业较复杂的技 术问题。 ◆熟练工艺技术及操作流程和对 流程修正的能力。 资深设计 师 设计主管 在公司服务 3 年以上 ◆良好的判断能力和开拓能力。 近 1 年绩效考 ◆承担主要的设计工作，负有局 核等级平均在 部的设计技术责任，能独立解决 B 级以上 本部门、本专业复杂问题的能力。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆能够指导部分职能模块的工作 ◆具有本专业丰富的业务知识和 设计主管 设计总监 在公司服务 5 年以上 工作实践经验。 近 1 年绩效考 ◆承担主要设计技术工作，负有 核等级平均在 全面的设计技术责任，能独立解 B 级以上 决本部门本专业重大疑难问题的 能力。 ◆精通技术、工艺。 3.8 工程部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正申 工作规范、工作技 六个月。 请考核表》 能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉工装行业工程项目现场的 施工管理，并能解决项目现场的 助理/施工 项目经理/ 在公司服务 1 员 工程监理 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 技术问题。 核等级平均在 用技术等方面的 ◆了解工程材料、施工工艺、项目 C 级以上 培训 分包发包及项目管理等。 ◆具有独立判断能力，会做工程 报价。 ◆熟悉相关工程标准、规范。 ◆熟悉工程管理、成本控制等方 面。 ◆具备协调能力和处理解决问题 项目经理/ 工程监理 工程经理 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、应 的能力，有出色的组织管理才 核等级平均在 用技术等方面的 能。 B 级以上 培训 ◆具备带领团队的能力，培训新 的施工团队和项目经理、工程监 理。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 工程经理 工程总监 在公司服务 4 近一年绩效考 6 受过管理学、组织 ◆熟悉装饰装修工艺流程，施工 [键入文字] 管理、工程质量、成本控制、进度 管控等。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 核等级平均在 年以上 B 级以上 行为学、项目管 管理方面有极强的领导技巧和才 理、企业运营管理 能，能够指导各个模块的工作。 的培训 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.9 横向（相关）职务调整相关规定 调整后 专业要求 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆有人力资源项目规划和实施经验； 近半年考核成 人力行政岗 不限 绩平均在 C 级 以上 受过现代人力资源管理 ◆熟悉国家相关法律法规； 技术、劳动法律法规、合 ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流 同法、管理技能开发等 程； 方面的培训 ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 ◆熟悉市场营销运作模式； 营销岗 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务知 绩平均在 C 级 识、合同管理、产品知识 以上 等方面的培训。 ◆对市场营销工作有较深刻认知，有良 好的市场判断能力和开拓能力； ◆较强的沟通、谈判技巧。 ◆对产品的性能、结构熟悉； ◆熟练操作办公软件。 销售内勤 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务统 ◆对市场营销工作有所了解； 绩平均在 C 级 计、产品知识等方面的 ◆熟练掌握统计软件； 以上 培训。 ◆熟练操作办公软件。 ◆熟悉国家财务政策、会计准则； ◆熟悉行业以及公司经营范围、业务流程 近半年考核成 会计岗 财会相关 绩平均在 C 级 以上 受过财会相关知识培 训，取得会计上岗证。 以及会计核算方法； ◆熟悉财务管理、财务分析、财务制度等 工作流程； ◆了解税务法规和相关税收政策； ◆熟练应用财务软件和办公软件。 ◆熟悉企业产品所需设备材料； 采购岗 不限 近半年考核成 受过供应链管理、合同 ◆具备评价分析的能力； 绩平均在 C 级 法、谈判技巧、财务基础 ◆熟悉物资采购程序； 以上 知识等方面的培训。 ◆较强的沟通和谈判能力； ◆熟练使用办公软件及电子商务。 仓管岗 IT 岗 不限 计算机相关 近半年考核成 受过仓储管理、财会基 绩平均在 C 级 础知识、产品知识等方 以上 面的培训。 ◆熟悉仓库作业流程； ◆熟悉物品保管常识； ◆熟悉仓库进、出帐务的处理。 ◆熟练操作办公软件。 近半年考核成 ◆熟悉计算机系统结构和软硬件技术； 绩平均在 C 级 ◆具有服务器操作系统工作经验； 以上 ◆熟悉 Windows NT/2000 相关网络的运 7 [键入文字] 行环境及 PC 机硬件维护； ◆精通局域网的维护及网络安全； ◆熟悉 ADSL 技术原理，熟练使用 ADSL 路 由设备，精通 ADSL 共享技术； ◆具有独立分析和处理网络故障能力。 4、员工晋升的办理 4.1 晋升时机 4.1.1 根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运转，同时充实内部人 才储备，人事行政部每年组织一次员工晋升。 4.1.2 职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办 法晋升程序办理晋升。 4.2 晋升办理程序 4.2.1 确定拟提升职位：人事行政部根据公司战略规划及人员需求，定期 发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 4.2.2 推荐合适人选： （1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升申请表》并初步审查 后交人事行政部。 （2）自荐：由员工自荐的， 填写《员工晋升申请表》，经部门负责人核查 后交人事行政部。 4.2.3 晋升考核：人事行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行 审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任 职岗位要求进行考核。 4.2.4 决定人选：人事行政部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选， 由最高核定人签发任命通知。 5、附则 5.1 本制度由人事行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。 8
8 页
395 浏览
员工晋升考评表
员工晋升考评表 姓 名 入职时间 任职部门 任职岗位 晋升部门 晋升职位 考评项目 权 重 业务能力（10分） 40% 领导能力（10分） 20% 社交能力（10分） 20% 企业忠诚度（10分） 20% 分数（由主管部门领导打分） 总分 （10-8优；7-5良；4-2差） 行政部意见 签字 总经理意见 签字 生效日期
1 页
409 浏览
员工内部晋升规划
员工晋升管理 （五） 员工内部晋升规划 员工内部晋升规划 晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务 对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升 规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。而常见的晋升方式则是企业的内部竞 争方式。 内部晋升是公司选拨人才的一种方式方法。当公司有了中高层职位空缺或者新设立一个中高层职位，如何 拣选合适的人来做这个职位，一般来讲，不外乎内部晋升和外部招聘两种方式。针对雨润，我们选取简单的几 个例子来表述雨润集团的内部晋升机制。 董事长 食品经理 食品部门主管 生产部门主管 房地产业经理 旅游产业经理 销售部门主管 财务部门主管 业务开发部门主管 营销部门主管 技术人员 工作人员 技术人员 工作人员 销售人员 会计人员 外派人员 导游 简化的职位等级分为四个部分：1、最高层管理者：董事长 0.01%。2、高层管理者：经理 0.3%。3、一般管 理者：部门主管 1%。4、基层工作人员。 采取内部晋升机制需要员工从工作开始就一直努力，达到一定的任职资格和年限才有资格获得晋升，以财 务部门主管为例，任职资格如下： 一、在产业经理的直接领导下，负责本单位的财务核算、检查和分析工作，每月一次。 二、协助编制预算， 合理使用资金，以保证雨润各部门各项事业的需要。 三、编制的报表要做到数字真实、准确、衔接，并及 时上报。 四、及时、认真、准确地填制记账凭证，做好总账登记及会计核算工作。做到账面整洁，账账相 符，反映 情况真实可靠。 五、严格执行国家政策，财经纪律和财务制度。正确进行会计监督，发现问题及时向产业 经理汇报。 六、坚持勤俭节约的原则，从提高资金使用效果的角度，及时提出建议，以达到少花钱多 办事的目的。 1 七、负责协调整个产业的财务问题，对存在的问题及时指导，并协助解决或向领导积极反映和建议，使业 务系统衔接、规范。 八、定期对收支成果进行分析，并主动向领导提出建议和改进措施。 九、做好会计档案的收集、整理、保存、移交工作。 十、完成领导 临时交办的会计业务任务。 十一、在相关部门从事工作达三年以上。 依据上述的简单人员结构，对于人员晋升有如下要求与步骤： 基层工作人员（工作满 3 年，达到应聘主管要求）——部门主管（工资翻倍，福利等也相应提升，在主管 位置担任 5 年以上，达到应聘产业经理的要求）——产业经理（采取年薪制） 由于董事长位置的特殊性，一般的晋升要求和时限不确定。 企业内部晋升的优势 企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何才能够招聘和选拔 适合和恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。 内部晋升的优点 1、获得内部晋升员工已在公司工作多年，企业对获得内部晋升员工相当了解。提拔内部员工比外聘新人 更为保险。 2、获得内部晋升员工对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短。特别在公司是一个独特的企业的情况下， 一般外来者难以适应，提拔内部员工的好处更为明显。 3、获得内部晋升员工已经拥有良好的客户关系，这是内部员工拥有的不可转移的人力资本。对公司而 言， 晋升内部员工，可以利用这些资源继续为公司服务。若外聘新人，可能需要重新进行建立关系的投资。 4、对获得内部晋升员工而言，他当初可能认为自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提 拔， 也为公司内其他员工树立了先例，激励基层员工努力工作。 5、员工的业绩越难被证实的岗位，内部提拔的优越性越大。因为观察是否有人被提拔要比观察每个员工 的业绩要容易得多，企业兑现承诺的积极性比兑现业绩工资大得多。 6、内部提拔可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本。因为内部提拔不仅是工资的提高，同时也意 味着拥有更大的权力。对于那些对权力比金钱更敏感的人而言，内部提拔不仅可以起到货币无法达到的激励效 果，而且可以相对降低激励的货币成本。 另外，针对企业的发展而言，在必要的时候可以采取越级等晋升方式，也就是多元化。 2 多元化晋升通道来提升人力资源规划效果 人的最高需求是自我实现的需求，可以调配、使用更多的企业资源，并实现自我的价值。事实上，在雨润 内部，不同数量的资源调配和使用就对应着不同的职位等级。 要走出困境关键是要把握住问题的主要症结，通过设置多元化晋升通道，并结合雨润自身的情况，健全完 善相应配套考核机制和激励机制，最后都能有效摆脱人力资源的困境，从而促使企业人力资源规划走上良好的 发展道路。这其中，多元化通道的设置成为了摆脱困境的关键。 企业中几乎每一位员工均可以找到自己的发展方向，不管你是处于哪一个部门或职位层级上，只要你愿 意， 你既可以走管理序列，也可以走专业序列。当然，对于各序列中的每一个层级职位，都对应着具体的任职 资格、相应的权责以及薪酬水平，员工必须符合相应的任职资格才可能获得提升，同样，只要员工符合条 件， 就可以获得提升，并获取相应的权责和薪酬。因此，当上述措施都到位的时候，雨润集团剩下要做的 就是，健 全和完善配套的考核机制，以确保人力资源规划的合理性、公正性和公平性。此时员工不再被动 地接收上级给 予的界定结果，而是在雨润的良好引导下，主动将自身的发展方向、奋斗目标与雨润集团的 发展结合起来，从 而最大效果地解决人力资源规划中遇到的各种困境。 3 甜润在心。 那是心与心的交汇，是相视的莞尔一笑，是一杯饮了半盏的酒，沉香在喉， 红尘中，我们会相遇一些人，一些事，跌跌撞撞里，逐渐懂得了这世界，懂得如何经营自己的内心，使它柔韧，更适应这风雨征途，而不会在过往的错失里纠结懊悔一生。 时光若水，趟过岁月的河，那些旧日情怀，或温暖或痛楚，总会在心中烙下深深浅浅的痕。生命是一座时光驿站，人们在那里来来去去。一些人若长亭古道边的萋萋芳草，沦为泛泛之交；一些人却像深山断崖边的幽兰，只一株，便 会馨香满谷。 人生，唯有品格心性相似的人，才可以在锦瑟华年里相遇相知，互为欣赏，互为懂得，并沉淀下来，做一生的朋友。 试问，你的生命里，有无来过这样一个人呢？ 4 张爱玲说“因为懂得，所以慈悲”. 于千万人群中，遇见你要遇见的人，没有早一步，也没有晚一步，四目相对，只淡淡的问候一句：哦！原来你也在这里，这便足够。 世间最近与最遥远的距离，来自于心灵与心灵。相遇了，可以彼此陌生，人在咫尺心在天涯，也可初见如旧，眼光交汇的那一刻，抵得人间万般暖。 5
6 页
464 浏览
热门推荐
1391 阅读
46 页
1204 阅读
10 页
800 阅读
7 页
924 阅读
33 页
836 阅读
6 页
