员工晋升考评表
员工晋升考评表 姓 名 入职时间 任职部门 任职岗位 晋升部门 晋升职位 考评项目 权 重 业务能力（10分） 40% 领导能力（10分） 20% 社交能力（10分） 20% 企业忠诚度（10分） 20% 分数（由主管部门领导打分） 总分 （10-8优；7-5良；4-2差） 行政部意见 签字 总经理意见 签字 生效日期
1 页
409 浏览
员工内部晋升规划
员工晋升管理 （五） 员工内部晋升规划 员工内部晋升规划 晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务 对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升 规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。而常见的晋升方式则是企业的内部竞 争方式。 内部晋升是公司选拨人才的一种方式方法。当公司有了中高层职位空缺或者新设立一个中高层职位，如何 拣选合适的人来做这个职位，一般来讲，不外乎内部晋升和外部招聘两种方式。针对雨润，我们选取简单的几 个例子来表述雨润集团的内部晋升机制。 董事长 食品经理 食品部门主管 生产部门主管 房地产业经理 旅游产业经理 销售部门主管 财务部门主管 业务开发部门主管 营销部门主管 技术人员 工作人员 技术人员 工作人员 销售人员 会计人员 外派人员 导游 简化的职位等级分为四个部分：1、最高层管理者：董事长 0.01%。2、高层管理者：经理 0.3%。3、一般管 理者：部门主管 1%。4、基层工作人员。 采取内部晋升机制需要员工从工作开始就一直努力，达到一定的任职资格和年限才有资格获得晋升，以财 务部门主管为例，任职资格如下： 一、在产业经理的直接领导下，负责本单位的财务核算、检查和分析工作，每月一次。 二、协助编制预算， 合理使用资金，以保证雨润各部门各项事业的需要。 三、编制的报表要做到数字真实、准确、衔接，并及 时上报。 四、及时、认真、准确地填制记账凭证，做好总账登记及会计核算工作。做到账面整洁，账账相 符，反映 情况真实可靠。 五、严格执行国家政策，财经纪律和财务制度。正确进行会计监督，发现问题及时向产业 经理汇报。 六、坚持勤俭节约的原则，从提高资金使用效果的角度，及时提出建议，以达到少花钱多 办事的目的。 1 七、负责协调整个产业的财务问题，对存在的问题及时指导，并协助解决或向领导积极反映和建议，使业 务系统衔接、规范。 八、定期对收支成果进行分析，并主动向领导提出建议和改进措施。 九、做好会计档案的收集、整理、保存、移交工作。 十、完成领导 临时交办的会计业务任务。 十一、在相关部门从事工作达三年以上。 依据上述的简单人员结构，对于人员晋升有如下要求与步骤： 基层工作人员（工作满 3 年，达到应聘主管要求）——部门主管（工资翻倍，福利等也相应提升，在主管 位置担任 5 年以上，达到应聘产业经理的要求）——产业经理（采取年薪制） 由于董事长位置的特殊性，一般的晋升要求和时限不确定。 企业内部晋升的优势 企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有效途径，更是留人和用人的好方法，如何才能够招聘和选拔 适合和恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。 内部晋升的优点 1、获得内部晋升员工已在公司工作多年，企业对获得内部晋升员工相当了解。提拔内部员工比外聘新人 更为保险。 2、获得内部晋升员工对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短。特别在公司是一个独特的企业的情况下， 一般外来者难以适应，提拔内部员工的好处更为明显。 3、获得内部晋升员工已经拥有良好的客户关系，这是内部员工拥有的不可转移的人力资本。对公司而 言， 晋升内部员工，可以利用这些资源继续为公司服务。若外聘新人，可能需要重新进行建立关系的投资。 4、对获得内部晋升员工而言，他当初可能认为自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提 拔， 也为公司内其他员工树立了先例，激励基层员工努力工作。 5、员工的业绩越难被证实的岗位，内部提拔的优越性越大。因为观察是否有人被提拔要比观察每个员工 的业绩要容易得多，企业兑现承诺的积极性比兑现业绩工资大得多。 6、内部提拔可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本。因为内部提拔不仅是工资的提高，同时也意 味着拥有更大的权力。对于那些对权力比金钱更敏感的人而言，内部提拔不仅可以起到货币无法达到的激励效 果，而且可以相对降低激励的货币成本。 另外，针对企业的发展而言，在必要的时候可以采取越级等晋升方式，也就是多元化。 2 多元化晋升通道来提升人力资源规划效果 人的最高需求是自我实现的需求，可以调配、使用更多的企业资源，并实现自我的价值。事实上，在雨润 内部，不同数量的资源调配和使用就对应着不同的职位等级。 要走出困境关键是要把握住问题的主要症结，通过设置多元化晋升通道，并结合雨润自身的情况，健全完 善相应配套考核机制和激励机制，最后都能有效摆脱人力资源的困境，从而促使企业人力资源规划走上良好的 发展道路。这其中，多元化通道的设置成为了摆脱困境的关键。 企业中几乎每一位员工均可以找到自己的发展方向，不管你是处于哪一个部门或职位层级上，只要你愿 意， 你既可以走管理序列，也可以走专业序列。当然，对于各序列中的每一个层级职位，都对应着具体的任职 资格、相应的权责以及薪酬水平，员工必须符合相应的任职资格才可能获得提升，同样，只要员工符合条 件， 就可以获得提升，并获取相应的权责和薪酬。因此，当上述措施都到位的时候，雨润集团剩下要做的 就是，健 全和完善配套的考核机制，以确保人力资源规划的合理性、公正性和公平性。此时员工不再被动 地接收上级给 予的界定结果，而是在雨润的良好引导下，主动将自身的发展方向、奋斗目标与雨润集团的 发展结合起来，从 而最大效果地解决人力资源规划中遇到的各种困境。 3 甜润在心。 那是心与心的交汇，是相视的莞尔一笑，是一杯饮了半盏的酒，沉香在喉， 红尘中，我们会相遇一些人，一些事，跌跌撞撞里，逐渐懂得了这世界，懂得如何经营自己的内心，使它柔韧，更适应这风雨征途，而不会在过往的错失里纠结懊悔一生。 时光若水，趟过岁月的河，那些旧日情怀，或温暖或痛楚，总会在心中烙下深深浅浅的痕。生命是一座时光驿站，人们在那里来来去去。一些人若长亭古道边的萋萋芳草，沦为泛泛之交；一些人却像深山断崖边的幽兰，只一株，便 会馨香满谷。 人生，唯有品格心性相似的人，才可以在锦瑟华年里相遇相知，互为欣赏，互为懂得，并沉淀下来，做一生的朋友。 试问，你的生命里，有无来过这样一个人呢？ 4 张爱玲说“因为懂得，所以慈悲”. 于千万人群中，遇见你要遇见的人，没有早一步，也没有晚一步，四目相对，只淡淡的问候一句：哦！原来你也在这里，这便足够。 世间最近与最遥远的距离，来自于心灵与心灵。相遇了，可以彼此陌生，人在咫尺心在天涯，也可初见如旧，眼光交汇的那一刻，抵得人间万般暖。 5
6 页
464 浏览
晋升制度：HR晋升标准
晋升制度 HR晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法， 掌握考核、招聘、培训 、劳动关系等人力资源 知识并应用 主动：３分。承担责 新员工培训考试 目标完成度为80%以上。遵 任：３分。学习力： 守纪律。差错率月２次以内 合格率100% ３分 ，服务满意度在中度以上 精确了解国家相关企业 达到管理员工满意度合格 法律，具有应用人力资 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 力强 有效果 承担责任３分。清财 培养人事办事员 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月２次以 ３分。职业化３分 1名 内，服务满意度在中度以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 有效果 承担责任３分。清财 ３分。职业化３分 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，具 有报告与方案制订能力 ，具有制度的规划能力 培养主管２名， 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 名 培养主管２名 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月１次以 内，服务满意度在中度以上 人才达成率为８０%，人才 流失率为年１０%，人力资 源工作满意度为优秀，品行 良好 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 承担责任４分。清财 培养主管２名， 源管理知识的能力，具 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 有报告与方案制订能力 ，领导力４ 名 ，具有制度的规划能力 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 目标，企业人力资源管理 及企业文化建设达到预期 ，制度合格 具有文化建设及导入的 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标完成度为９０%以上， 人才流失率为１０%以内， 能力，具有培训的能力 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 人力资源体系健全，企业品 ，具有制度建设的能力 ，领导力４分 名 行良好 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备 注
2 页
806 浏览
员工晋升表
员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 原职位 原工资 晋升职位 晋升后工资 薪酬待遇 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 类型:试用期提前转正 姓名 日期: 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名: 薪酬调整表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 原职位 年龄 入职时间 原工资 薪酬待遇 晋升职位 晋升后工资 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名:
4 页
397 浏览
员工晋升制度(附表格及流程)
员工晋升制度 一、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平 、 公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 金色翔宇汽车服务有限公司及所属分公司，除公司高管外的全体员工的晋升 三、权责 3.1 人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。 3.2 相关部门负责人负责对晋升员工进行考核推荐。 3.3 员工职业规划委员会负责复核评审。 3.4 员工职业规划委员会分为技术类小组及管理类小组，成员由董事长任命。 3.5 总经理负责对员工晋升的最终审核。 3.6 董事长负责对公司高管（D 级及以上）晋升的最终审核。 四、员工晋升的基本原则 4.1 德能和业绩并重的原则。 4.2 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司作出了突出贡献或才干突出者可 以越级晋升。 4.3 直线晋升与交叉晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调 整晋升通道（技术线及管理线）。 4.4 能升能降的原则。根据绩效考核及员工任职期间能力或失误，员工职位可升可降。 五、公司的职系表 5.1 公司所有职位分技术与管理两大类,对应等级如下所示(除 G 级 A 级外各岗位分 5 个级别晋升)： 级别 职务 管理类 技术类 G 董事长 F 总经理 E 服务总监 D 车间主任/业务主任 技术总监 C 备件部长/办公室主任 技师 B 库管/服务顾问 技工 A 见习库管/见习顾问 见习技工 六、晋升条件 6.1 所有申请人或被推荐人必须达到申请职位的任职条件要求（岗位晋升说明书）,未能达到要求者 作为储备人才进行培训。 6.2 若申请职位属于特殊岗位则需要申请人持有相关岗位的上岗证。 6.3 B 级，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），C 级或以上，在原岗位上工作时 间一年（不含试用期工作时间）。A 级,在原岗位上工作时间三个月（含试用期工作时间）。 6.4 竞争 C 级以上级别的员工须在公司任职两年以上。 6.5 员工如有下列情况之一的，不得参加晋升申请或被推荐： 6.5.1 违反《员工制度》记大过者未满半年。 6.5.2 一个晋升周期，有三个月违反《员工制度》记小过超三次 七、晋升周期 7.1 晋升分为定期和不定期两种，六个月为一个晋升周期，每年 5.18 与 11.18 为“全员晋升评定 日”。 定期：人力资源部每年五月份、十一月份组织对各部门所有员工过往半年的业绩，能力提升进行 分析。对本部门绩效优秀的员工进行推荐。 不定期：是指员工试用期满的晋升或破格晋升（岗位空缺）。 7.2 晋升后试用期两个月，试用期内按照原来岗位薪酬福利发放，试用期满后重新审批，审批合格 后 正式晋升，实行晋升后岗位薪酬福利 八、晋升流程及权限： 8.1 岗位晋升按以下流程进行： 8.1.1 由部门推荐或个人自荐及其它部门举荐（必须符合第六条晋升条件），填写晋升申请表 ， 交人力资源部汇总。 8.1.2 人力资源部将各部门推荐人员资料汇总并召集员工职业规划委员会成员进行考核评分，评分 汇总后根据各部门的职位空缺进行择优推荐。 8.2《职务晋升评分表》根据申请岗位的不同，分为管理级及 C 级（含）以上与职员级及 C 级以下两类。 各岗位根据岗位职责的不同设定评选项目权重。 8.3 C 级（含）以上岗位越级晋升须在原岗位培养起最低三级接班人后才可晋升。 8.4 申请人取得晋升资格后依据各岗位晋升说明书进行考核，通过后进入晋升试用期 九、评审标准 9.1 对于将要晋升人员须提交本人对新岗位的工作规划或建议不少于 300 字。 9.2 职务晋升评定标准（岗位晋升说明书） 9.3 按照各岗位所需能力制定评审项目，采用百分比制进行评定： 9.4 晋升标准 申请人总得分超 XXXXXCCXXXXXXXXXXXXXXXCV 方能取得晋升资格。 十、员工职业规划及员工职务晋升评审小组成员组成 10.1 员工职业规划由人力资源部长负责； 10.2 员工职务晋升评审小组成员由人力资源部长根据每个申请人的所申请岗位职责，提出评审成 员名单交总经理审批后实施；评审小组成员由技师级及以上人员担任。 十一、晋升评分权重 11.1 员工职务晋升评审小组根据各岗位职责确定各项评分权重 十二、附件 12.1 附件一——《职务晋升申请评定表》 十三、本制度至发文日期起生效，相关解释权归属人力资源部。 申请人 部门 入职 日期 晋升 岗位 （请将规划书与申请表一同附上） 申请人自我简介 （附岗位规划书） （请详细阐述推荐的原因与理由，不足页附后） 部门审批 人力资源部复核 （是否属实） 职务晋升小组评定 合 计 （以一个晋升周期表现评定）参与评审： 人 合计： 分 评定结果 评定小组 确认签名 批准 确认签名 职务晋升申请评定表 年 月 日 下面红色部分是赠送的总结计划，不需要的可以下载后编辑删除！2014 年工作总结 及 2015 年工作计划（精选） XX 年，我工区安全生产工作始终坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，以落实安全生产责任制为核心，积极开 展安全生产大检查、事故隐患整改、安全生产宣传教育以及安全生产专项整治等活动，一年来，在工区全员的共同努力下， 工区安全生产局面良好，总体安全生产形势持续稳定并更加牢固可靠。 一、主要工作开展情况 (一)认真开展安全生产大检查，加大安全整治力度。 在今年的安全生产检查活动中，工区始终认真开展月度安全检查和日常性安全巡视检查记录，同时顺利完成公司组织 的 XX 年春、秋季安全生产大检查和国家电网公司组织的专项隐患排查工作。截止日前，工区先后共开展各类安全检查 71 次， 查出事故隐患点 22 处，均进行了闭环处理。通过检查活动，进一步夯实了工区的安全生产基础。 (二)顺利完成保电专项工作。 本年度工区共进行专项保电工作 10 次，累计保电天数达到 90 余天，通过工区全员的共同努力，顺利完成春节保电、 国庆保电、七一保电、特高压投送电保电、500kv 沁博线保电等一批重要节假日的保电工作。 (四)工作票统计及其他工作情况。 截止 11 月 15 日，我工区连续实现安全生产 1780 天;全年共办理工作票 50 张，其中第一种工作票 24 张，含基建单位 8 张;第二种工作票 26 张。工作票合格率 100%，执行情况较好。全年工区所辖线路跳闸次数共计 0 次，线路跳闸率为 0 次/ (百公里·年)。 (四)安环体系标准化建设 本年度在公司统一的部署下，工区积极参与安环体系标准化建设工作，先后派员参加安环体系标准化培训 2 次，迎接 公司开展安环体系内审工作三次，先后审查出问题共计 20 余处，先后进行了闭环整改。截止日前，工区已初步建立起了标 准化安环工作体系，在今后工作中，工区将进一步完善各项工作流程，努力确保体系工作符合外审相关要求。 (五)强化安全生产责任制的落实。工区高度重视安全生产工作，根据年初制定的安全工作目标，按照公司统一要求，工 区各级人员均签订安全生产责任书，强化各级人员安全责任意识，一级一级，层层抓落实。建立和完善安全生产责任体系， 严格执行安全生产规程、规范和技术标准，加大安全投入，加强基础管理，加大安全培训教育力度。努力实现工区安全工作 规范化管理。 (六)加强安全生产教育培训工作，着力增强安全防范意识。为了进一步加强全区安全防范意识，提高安全技能，我们先 后制定并顺利实施了《XX 年工区安全技能培训计划与方案》、 《XX 年“安全生产月”活动实施方案》，明确了活动的指导思 想、活动主题、活动时间、活动组织形式和要求。组织开展安全生产岗位资格，安全技术和安全管理培训，突出抓好一线青工 和安全责任人培训教育，着力提高安全意识，不断增强自身安全技能培训，提高工区安全生产管理水平，实现安全生产。工 区组织培训一线员工百余人次，先后组织工区所有生产人员参加《安规》培训以及登高架设取证以及复审培训工作，并对其 进行考核，不合格者要求重新培训学习，考核合格后后方能上岗作业。对新进员工做好三级安全教育，特别是岗位培训，安 全教育培训，并对其进行严格考核合格后方能上岗作业。 (七)加强安全生产应急管理工作，提高预警防范和处置事故灾难的能力。突出预防为主，着力做好事故超前防范的各项 工作，这是我工区安全生产工作的重要方针。一年来，我工区不断完善安全生产应急预案，加强各类事故以及可能危及安全 生产的自然灾害的预测、预报、预警、预防工作的同时，进一步强化应急救援队伍的管理，建立应急值班制度，提高突发事 故处置能力。工区举行了 XX 年迎峰度夏应急演练，有效提高了工区应急处置能力。先后圆满完成 XX 年迎峰度夏，防汛保 供电等任务。 二、存在的主要问题 (一)施工线路遗留问题较多，线下遗留树木和违建房屋不断增多，处理复杂。 (二)电力设施破坏、线下施工、异物等时刻威胁着线路的安全运行。施工周期较长的线下作业项目日益增多，各种超大机 械施工较多，给线路运行造成很大的隐患，由于很难与施工方签订安全协议，工区在处理此类事件的时候很被动，各种隐 患不在预控之中。 截止目前，工区共存在线下施工点 22 处，为保证线路安全运行，与施工方签订施工协议书 3 处，下发施工安全告知书 13 份，张贴警示标志共计 5 处。 (三)工区员工的安全意识、理论技能水平有待提高。随着线路的日益增多，生产任务繁重，我工区青工人数偏少且安全 素质有待提高，对工区的安全生产提出了严峻的考验。 三、2015 年安全生产工作思路下一年，我工区将继续坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针。强化安全生产 管理和监督，建立安全生产长效机制，遏制安全事故，推动工区安全生产进一步持续好转。为此，我们将突出“四抓”做好 安全生产工作。 一是抓基层基础。按照“重基层、打基础、强监管”的工作思路，建立完善工作制度、设置基础台帐、健全监管网络，充 分发挥安全监管职能，使安全生产关口前移、重心下沉，筑牢安全生产第一防线。 二是抓隐患治理。切实加强和解决安全 生产薄弱环节和突出问题，坚持隐患排查治理活动常态化，针对工区安全生产工作的新情况、新问题，及时完善监管办法， 落实监管措施，做到月月普遍排查，每周重点排查，真正把事故隐患消灭在萌芽状态。 三是抓重点防范。重点要放在线下作业大型机械的监管，防范线路外力破坏，积极争取主动，努力使各种线下外部作业项目 完全处于工区的可控状态之中，强化隐患排查，落实整改措施，及时消除安全隐患，确保安全。 四是抓宣传教育。加强警示教育，对典型安全生产违章行为及时曝光，加强学习，狠抓违章治理，增强所有人员安全生 产制度观念和自我保护意识，形成人人重视安全、关注安全、防范事故的良好氛围。 时间飞逝，转眼 xx 年年关已到，我到 xx 公司也有一年时间了。这是紧张又充实的一年，xx 见证了我从无到有。从今年三 月八号进公司以来的一年，对我来说是一个成长的过程，我从一名经验浅薄的应届生，逐渐成长为一名具备一定专业知识 的采购职员。面对这一年，xx 公司所有人齐心协力，同心同德，克服了今年市场经济低迷的困难，使公司产品推陈出新， 这是值得我们骄傲的。为我们克服了困难，经受住了考验而骄傲自豪。 年初，我以应届生身份来 xx 公司实习，这是我从学校走向社会的第一步，是人生道路上一个很重要的起点。众所周知 采购部是公司业务的后勤保障，是关系到公司整个销售利益的最重要环节，所以我很感谢公司和领导对我的信任，将我放 在如此重要的岗位上。回首这一年，我在 xx 的取得的进步都历历在目，每一个进步都值得我骄傲。正是因为有了一个良好 的平台和一群可爱的同事，才使我能够快速适应工作，一步步走向成熟。 工作中有苦也有乐，但更多的是收获，这一年的工作我受益匪浅。古人云：“纸上得来终觉浅，要知此事必躬行”。对 我们应届生来说刚走上工作岗位是理论与实践相结合的学习，把理论应用到实践当中并在实践中积累更加丰富的理论知识。 转眼已经一年。就这一年的工作我做一个简单的总结，汇报我在 xx 公司一年来取得的成绩以及自己的不足。 一、个人成长方面： 1、心态转变。学校的生活养尊处忧，无需我们担忧某些问题，学校三点一线的生活，学习跟得上就可以，而在工作当 中就不然，工作中，我们要考虑如何提高工作效率，怎样处理与上级领导、同事的关系，还有在工作当中的不尽人意等事情， 这些都要我们以一颗平常心去对待，及时的转变心态会让我们工作更加顺利。 2、计划做事。有了明确的计划，目标才清晰，以至于在工作中不会茫然。在采购部工作的一年中，我每天都整理工作日 志，记录下我要做的事情，然后再总结一下完成状况，日志看似平常，但在无形中提高你做事的效率和工作的有序程度。也 改变了我刚开始工作缺乏系统和逻辑性的缺点。 3、处处留心皆学问。这是我毕业的时候导师对我讲的一句话，对这句话并没有给我多说什么，但在工作当中我深有体 会 ，初到采购部我把仔细阅读以往的采购合同。在整理过程中我仔细的看了一下采购合同的内容，这为我以后的修改合同起 到了很大的帮助，我可以直接套用以前的合同范本，这个结果直接归为我的留心。在生活中只要你留心处处都有学问在，不 要总是期盼别人告诉你怎么去做，应该学会思考自己应该怎样去做，留心别人怎么做。 4、不以事小而不为。做大事小事有不同的阶段，要想做大事，小事情必须做好。这是我急需知识和经验的阶段，做一些 繁琐的小事情，很有必要。工作中我努力做好每一个细节，但我并没有感到烦，而是把它当作我素质培养的大讲堂，正因为 这些小事情改变了我对工作的态度。小事情值得我去做，事情虽小，可过程至关重要。在 xx 有一群乐于帮助我的同事，在 工作过程中，我虚心求教，同事也不吝啬热情帮助。从最简单的电子元器件，到产品特征、市场情况，让我在找到了学习了 方向，使我更有针对性地提高自己的工作能力。 5、认识的提高。以前我只泛泛认为采购就是买东西，简单的金钱与物质的交易，只要价格合适、质量过关那就可以。通 过工作才知道其实不然，这个简单的买卖关系并不简单。保证适时适地适质适价都是采购过程中必须满足的要求。进入 xx，我首先思想上转变了原来不正确的观念，在思想上和工作职责要求相统一。特别采购是公司供应链中一个非常重要的 环节，要求我们以满足市场和生产需求为准绳，任何错误都有可能造成经济损失。所以说采购岗位需要的是完美的人，是有 根据的。我自觉自己离要求还有很远，但是我一步步向这个方向靠近。我会通过自己的努力成为一名优秀的采购工作者。 二、工作方面： 自入职以来，在公司和部门领导的悉心指导下，在部门同事的言传身教下，我很快融入 xx 公司。从基本的物料库存查 询开始，到下订单，收货入库等工作都很快上手。 要说这一年积累的经验，我首先学会的是核价，不管采购任何一种物料，在采购前应熟悉它的价格组成，了解你的供 应商所生产成品的原料源头价格，为自己的准确核价打下基础。这样谈判时，做到知已知彼，百战百胜。现今的社会是一个 电子化的社会，作为采购人员要由不同的方面收集物料的采购信息，地域差别等。只有了解了市场，才真正了解了所需产品 的价格定位，为采购活动做好先期准备。 公司内部的沟通很重要，特别像我一样，刚进公司的新人来说，尤为重要。八月份公司 xxx 项目采购任务下来了，这 个项目在钣金件以及一些电子元器件方面有特殊的要求。刚开始我并未发现有这个的情况，等订单下了以后，问题才从供应 商处反馈到我这里，我即使和已调任其他部门的前任同事沟通，才逐渐解决了这些问题。没了解清楚我就做出了决定，后果 是非常严重的，所幸此次并未造成经济损失和生产的延误。这个事情让我明白沟通很重要，只有在有把握的情况下才做决定， 才不会造成损失。 xx 对产品质量严格把关在业内是出名的。成品的合格率一个重要因素就是采购材料的品质是否达到产品要求。材料合格 率、以及售后服务都属于质量范围。我们对物料的要求高了，就是对供应商的要求高了。例如包装问题，有的供应商任务包 装有瑕疵不会影响产品质量，但对我们来说，不能够以点盖面，特别是对电子产品来说，任何细小的瑕疵都有可能影响品 质。我晓之以理、动之以情，使有不同观点的供应商改变了不正确的看法。xxxx 电子有限公司，是我们公司在接插件方面的 主要供应商，原来因为我们在那里采购产品的系列多、供应产品多而杂，在来料准确率上存在这一定问题。但后来通过采购、 品质的联合改善以及供应商自身的努力，在每个品种的物料上贴标示，包括我司物料代码和规格名称、数量、生产日期等内 容，来料不合格情况基本杜绝，而且标签还方便了我们检验和仓库入库，一举两得。这只是一个典型的例子。在更新供应商 和品质方面沟通下，在我负责的供应商里电子元器件到货不合格率降低到 1%以下，钣金结构件到货合格率达到 90%，没 有对生产正常进行造成延误，也没有增加我们的采购成本。 采购成本的控制对任何公司来说都是很重要的，在采购过程中我不仅要考虑到价格因素，更要最大限度的节约成本， 做到货比三家;还要了解供应链各个环节的操作，明确采购在各个环节中的不同特点、作用及意义。只要能降低成本，不管是 哪个环节，我们都会认真研究，商讨办法。我们采购部遵循按照订单计划量向供应商下订单的原则，除却必要的余量，在满 足供应商最少采购量的原则下，尽量不造成库存积压。避免因为库存造成公司经营成本的积压。同时不断正对市场变化寻找 更优秀的供应商，例如，我司 xxx 项目的双头预置网线，采购成本一直较高，而且原供应商制作方法落后造成偶有不合格 现象。十一月，我寻找到 xxxx 电子有限公司，经商谈发现此公司加工方法较原供应商先进，而且能够降低此网线 25%的 采购成本，从原 2.0 元/pcs 降低到 1.5 元/pcs。十一月由 xx 电子供应的 xx 项目一个批次和 xxx 项目两个批次的双头预 置网线，合格率达到 100% 。降低了 xx 项目的采购成本，而且更加完善了产品品质。今年下半年金属价格开始回落，我及 时和供应商联系，使我司分频卡等项目用的铜柱采购成本降低了 15%; 还有 xxx 项目金属外壳通过更换供应商等措施，价 格下降了 20% 。如何保障生产的正常供给，同时降低成本、保证来料质量是采购部每天都思考的问题。在部门领导的带领下 我们推陈出新，不断优化供应商资源库，根据技术工程师选型要求，及时反馈市场情况。身在采购部，确实感到很大的压力， 同时也是动力，有压力才促使我不断去学习，跟进市场的发展，这对我个人经验积累是有很大帮助的。 三、存在不足： 我渴望通过自己的不懈努力和奋斗为 xx 多做一些贡献，但离领导及同事对工作的要求还存在一定的 距离。譬如我的产品知识、工作系统性、逻辑性还不能完全达到采购岗位的要求;对市场变化的应变能力较低。面对以上不足， 今后，我一定认真克服，发扬成绩，向先进学习，加强与领导和同事沟通交流，自觉把自己置于同事监督之下，刻苦学习、 勤奋工作，认真查摆、分析、总结自己的各项不足，以最佳的工作状态努力完成各项工作任务，做一名合格的 xx 员工并完 成从采购到优秀采购的进步。 最后，感谢公司所有领导和同事，我有今天的进步离不开大家的帮助和支持，是他们的协同和支持使我成功。总之， xxxx 年我会以一颗感恩的心，不断学习，努力工作。我要用全部的激情和智慧创造差异，让事业充满生机和活力!我保证 以发自内心的真诚和体察入微服务对待我的工作，追求完美，创造卓越!和大家一起齐心协力，从新的起点开始，迈向成功!
8 页
482 浏览
【晋升制度】小企业员工奖罚晋升制度
员工奖罚制度 第一条 总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效 率和经济效率；本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制 度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程， 特制定本奖惩制度。 第二条：公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与 员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。 第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有 员工须自觉遵守并相互进行监督。 第四条：奖励或处罚方式： 1、 处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除并通报）、劳动处罚、文字处 罚，任选其一。 2、 奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的月季考核情况，每月 或年底发放。 第五条 处罚办法，按部门完成定额比例，视比例高低，分别给予以下处 罚： 1、 部门当月完成任务 100%（不含）至 80%（含）；处罚此部门打扫整体 卫生一周（业务员办公司，会议室）。 2、 部门当月完成任务 80%（不含）至 60%（含）；处罚此部门每人检讨 500 字，部门检讨经理 1000 字，部门经理记过一次。 3、部门当月完成任务 60%一下；处罚部门每人检讨 1000 字，部门经理检 讨 2000 字，部门经理记过一次。 4、 部门经理累计记过 3 次者，降级为主管，连续记过 3 次者降为普通业务 人员。 第七条 有下列表现的员工应给予奖励 1、 月销售额排名第一部门，奖励该部门独立办公区域并给予奖状以资鼓 励。 2、 月销售额排名第一员工，奖励该员工现金 300 元并给予奖状以资鼓励。 3、 连续三个月月销售额排名第一员工，升为部门主管，（如暂无空缺时， 则升为副主管，如已是主管则升为部门经理，部门经理无空缺时，则升为副经 理）。 4、 全年累计获得奖状最多部门，给予该部门年终一次性现金奖励 2000 元。 5、全年累计获得奖状最多员工，给予该部门年终一次性现金奖励 1000 元。 第八条 员工有下列行为的应给与批评并作处罚。 1、 迟到、早退（10 分钟以内）一次罚款 10 元，10 分钟—30 分钟以内一 次罚款 30 元，一小时以上 50 元。 2、 无故缺勤两小时以上，返回公司上班后 1 个工作日内也未补办请假手续 按旷工处理， 请假未获批准即擅自不上班（包括续假未获批准）视同无故缺 勤，旷工期间劳动报酬不予发放，包括岗位工资并处罚 50 元人民币，职员按规 定申请假期的，应按规定填写《请假表》。 3、 在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款 30 元。 4、 工作时间串岗，妨碍他人工作罚款 30 元。 5、 不按要求打扫卫生罚款 30 元。 6、 对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款 100 元。 7、 遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款 50 元。 8、 不按时参加公司的会议培训罚款 30 元。 9、 不配合各部门工作的罚款 100 元。 10、 若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理 者，则上级主管人员或制度执行部门有权力对其进行加倍处罚直至停职处理，造 成后果的，由被处罚当事人承担后果与损失。 12、 凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正，或包庇下属、隐瞒事实者， 与责任当事人处以同等处罚。 13、 各员工之间应互相监督、检查，发现隐瞒、包庇问题或知情不报，并造 成损失的罚款 100 元。 第九条 员工有以下行为者，给以降级或辞退处分，对处以辞退的员工，公 司不予任何经济补偿，并按其给公司造成的损失情况酌情赔偿公司损失： 1、 蓄意损坏公司或他人财物。 2、 故意泄漏公司机密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费， 致使公司蒙受损害。 3、 拒不执行总经理或部门领导决定，干扰他人工作的。 4、 滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损 失的。 5、 贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处罚 的。 6、 挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的。 7、 利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的。 8、 旷工或从事其它兼职的。 9、 散布谣言，损害公司声誉，组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领 导，扰乱公司秩序的。 10、 违反公司规定屡教不改的。 11、 因工作需要调派工作，无故拒绝接受的。 12、 因行为不当，失信于公司的。 13、 其它重大过失或不当行为，导致严重后果的。 第十条 员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。 第十一条 员工行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的 责任外，按实际损失情况赔偿公司损失。 第十二条 公司领导职工发现员工犯有各项《制度》规定的行为时，应及时向 办公室报告；员工也可检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。 第十三条 给予员工处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一 定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处罚人进行申辩。 第十四条 调查、审批员工处罚的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处罚 不得超过 15 天，其他处罚不得超过 7 天。 第十五条 员工对所受惩罚存异议者，应于处分决定形成后 3 日内陈述理由 申辩，并以申辩后之核定作为公司最后之决定，当事者不得再存异议。 第十六条 受处分的员工，在处罚事项未了结之前不得调离公司(公司宣布辞 退的除外)。 第十七条 逢公司重大活动，职员应按公司通知的要求着装。 第十八条 逢会议时间全体职员应佩带工作牌。 第十九条 职员入职后，应将个人通讯号码及紧急联络家庭电话号码 及身份 证复印件交人资备案。 本制度由办公室制定，经总经理核准后公布施行，修正时亦同。
4 页
430 浏览
员工晋升、降级、调薪管理办法（配表）
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度 第一条 目的 XXXX 有限责任公司管理制度（以下简称“公司”）员工转正、晋升、降级、调薪工作 办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条 适用范围 适用于公司部门经理（含）以下员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条 职责 综合管理办公室（以下简称“综合办”）负责员工转正、晋升、降级、调薪资料的 核实与审查工作。 总经理负责审批公司公司部门经理（不含）以下人员的转正、晋升、降级手续。 集团总经理负责审批公司部门经理的转正、晋升、降级手续。 集团董事长负责公司经理及以下人员的调薪手续。 第四条 转正 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。 第五条 晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑴ 工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵ 年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶ 工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷ 有突出才能，为公司急需者； ⑸ 为同行业竞相争取者； 2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑴ 员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的 12 月份。 ⑵ 升职、调薪间隔原则上不少于 12 个月。 第1页共5页 ⑶ 原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴ 近三个月内有迟到、早退行为； ⑵ 本年度内有旷工行为者； ⑶ 本年度内工作有重大失职行为者； ⑷ 本年度内有其他严重违反规定者。 第六条 降级 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。 第七条 转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请： ⑴ 转正的申请由本人在试用期结束前 1 周内，向部门/管理处提出申请（提前转正 由部门向综合办提出）。 ⑵ 晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的 12 月份向综合办 公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。 ⑶ 降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的 12 月份向综合办公室 提出，并附书面资料。 2、审核 ⑴ 部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓名、 性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。 ⑵ 部门/管理处经理给出评定意见并签名。 ⑶ 综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意 见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。 3、审批 ⑴ 审批权限： 项目 转正 晋升 第2页共5页 降级 调薪 人员 经理以下 总经理 董事长 部门经理 总经理 董事长 ⑵ 总经理根据第四、五、六条款规定可直接对员工进行转正／晋升/降级的审批。 ⑶ 涉及薪资调整的，需上报至集团总经理和董事长审批 第八条 转正、晋升、降级、调薪日期计算方法 1、转正日期计算方法：依据入职日期计算，如 3 月 4 日入职，试用期 2 个月，转 正日期为 5 月 4 日。 2、晋升日期的计算方法：同转正日期计算方法，经董事长特殊批准的按批准日期 计算。 3、调薪／降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月 11 日起计算，经 总理特殊批准的按批准日期计算。 4、转正、晋升、降级、调薪工资的计发：综合办公室依据《转正／晋升／降级／调薪 表》的审批意见于每月 15 日前将调整后的工资报财务部计发，并报集团财务副总经理 备案。 第九条 资料记录 1、行政办将当月转正、晋升、降级、调薪员工的工资调整情况汇总，报集团综合办 公室备案。 2、 资料的存档：综合办公室将该员工《转正／晋升／降级／调薪表》于次月 10 日 前存入员工本人档案。 第十条 附则 本制度有综合办负责修订，自发布之日起执行。 员工转正/晋升/调薪/降级审批表 姓 名 部 门 学 历 试用期 岗位 年 第3页共5页 月 日至 年 月 日 时 间 □ 转正（□提前结束试用期 □试用期满） 类 别 □ 晋升/调薪 □ 降级 个 人 工 作 签名： 年 月 日 小 结 部门 签字： 意见 年 月 日 调 岗位 薪资级别 调 整 后 整 人事部 前 薪资级别 执行时间 意见 签字： 年 月 日 公司 领 导审 批 签字： 年 月 日 意见 第4页共5页 集 团公 司 领 导审 签字： 批 年 月 日 意见 第5页共5页
5 页
423 浏览
晋升制度：HR晋升标准
晋升制度 HR晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法， 掌握考核、招聘、培训 、劳动关系等人力资源 知识并应用 主动：３分。承担责 新员工培训考试 目标完成度为80%以上。遵 任：３分。学习力： 守纪律。差错率月２次以内 合格率100% ３分 ，服务满意度在中度以上 精确了解国家相关企业 达到管理员工满意度合格 法律，具有应用人力资 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 力强 有效果 承担责任３分。清财 培养人事办事员 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月２次以 ３分。职业化３分 1名 内，服务满意度在中度以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 有效果 承担责任３分。清财 ３分。职业化３分 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，具 有报告与方案制订能力 ，具有制度的规划能力 培养主管２名， 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 名 培养主管２名 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月１次以 内，服务满意度在中度以上 人才达成率为８０%，人才 流失率为年１０%，人力资 源工作满意度为优秀，品行 良好 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 承担责任４分。清财 培养主管２名， 源管理知识的能力，具 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 有报告与方案制订能力 ，领导力４ 名 ，具有制度的规划能力 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 目标，企业人力资源管理 及企业文化建设达到预期 ，制度合格 具有文化建设及导入的 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标完成度为９０%以上， 人才流失率为１０%以内， 能力，具有培训的能力 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 人力资源体系健全，企业品 ，具有制度建设的能力 ，领导力４分 名 行良好 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备 注
2 页
404 浏览
HR工具：员工晋升通道如何设计（精细设计步骤）
目 录 第一部分：晋升通道设计的目的与原则 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计 市场营销部人员 生产部人员 技术研发部人员 采购部人员 财务部人员 人力资源部人员 客服部人员 第二步：晋升标准设置 绩效考核标准 资格与能力素质标准 第三步：晋升评价 评价 面谈与试用 结果公布 第四步：应用与改善 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步： 晋升通道设计 第二步： 晋升标准设置 第三步： 晋升评价 本工具以生产制造型企业为例： 第一步：设计出各部门人员的晋升通道。本工具给出了市场营销部人员、生产部人员、技术研发部人员 第二步：设置相应的晋升标准。主要包括绩效考核标准、资格与能力素质标准。 第三步：晋升评价。包括三个步骤：评价、面谈与试用、结果公布。 第四步：应用与改善。包括三个应用和两个方面的改善。 第四步： 应用与改善 部人员、技术研发部人员、采购部人员、财务部人员、人力资源部人员、客服部人员的晋升通道。 第一部分：晋升通道设计的目的与原则 一、设计员工晋升通道的目的 设计目的 充分、合理、有效地利 用企业内部的人力资源 促进员工发展，调动员 工积极性，留住人才 增强企业核心竞争力， 促进企业长足发展 二、员工晋升通道的设计原则 设计原则 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职 业生涯发展通道 长期性原则：员工的晋升通道规划要贯穿员工的职业生涯始 终 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不 同时期的发展需求进行相应调整 核心竞争力， 长足发展 特长的员工设立相应的职 要贯穿员工的职业生涯始 组织结构的变化与员工不 第二部分：设计步骤 第一步：晋升通道设计——市场营销部人员 以下列出了市场营销部人员的晋升通道（图1） 市场营销部人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：全面负责市场销售 关键绩效指标：1.产品市场占有率达 到xx%；2.销售计划完成率达到xx%以上；3. 客户增长率达到xx% 职责：负责销售目标、销售费用、客户关系 管理 关键绩效指标：1.销售回款率在xx%以上； 2.销售目标达成率应达到xx%；3.新客户开 发率应达到xx% 职责：销售管理、客户关系管理、销售账款 管理 关键绩效指标：1.季度/年度实现销售额xx 万元以上；2.新客户的拓展率在xx%以上； 3.片区销售任务完成率在xx%以上 职责：销售工作、客户开发管理、销售账款 管理 关键绩效指标：1.季度/年度实现销售收入 应达到xx万元以上；2.产品市场份额应达到 xx%以上；3.客户满意率在xx%以上 职责：销售产品 关键绩效指标：季度/年度实现销售收入应 达到xx万元以上 市场总监（正、副） 市场营销部经理（正、副） 销售主管(正、副) 销售代表(高级、中级、初级) 销售员(高级、中级、初级) 图1：市场营销部人员晋升通道 销部人员的晋升通道 待遇 市场总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 场营销部经理（正、副） 销售主管(正、副) 售代表(高级、中级、初级) 售员(高级、中级、初级) ：市场营销部人员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——生产部人员 以下列出了生产部人员的两条晋升通道：管理通道（图2）和技师通道（图3，请将滚动条移至屏幕最下 生产部人员的晋升通道之一—— 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到 xx;2.交货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx 万元以内 职责：生产计划编制，生产调度、设备与安全管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.客户满意 率在xx%以上;3.生产成本控制在xx万元以内 生产部经理（正、副 职责：组织实施车间生产计划，现场管理，车间安 全生产管理 关键绩效指标：1.生产计划完成率应达到xx%以上 ；2.产品合格率应达xx%以上；3.工伤事故发生率 控制在xx‰以下 车间主任（正、副 职责：执行车间生产计划，监控生产过程，设备与 安全管理 关键绩效指标：1.生产计划完成率应达到xx%以上； 2.产品合格率应达xx%以上；3.工伤事故发生率控制 在xx‰以下 班组长（正、副 职责：执行车间生产任务 关键绩效指标：1.产品产量达到xx；2.产品合格率 达到xx% 生产工人 图2：生产部人员管理职 生产部人员的晋升通道之二 职责与绩效目标 职责：解决生产过程中难度较大的问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时 性;2.解决技术问题的准确性 职责：解决生产过程中中等难度的问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时性;2.解决 技术问题的准确性 中级技师 职责：解决生产过程中一般性技术问题 关键绩效指标：1.解决技术问题的及时性;2.解决 技术问题的准确性 初级技师 职责：执行车间生产任务 关键绩效指标：1.产品产量达到xx；2.产品合格率 达到xx% 生产工人 图3 3，请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图）。 产部人员的晋升通道之一——管理通道 待遇 生产总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 生产部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 车间主任（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 班组长（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 生产工人 图2：生产部人员管理职位晋升通道 生产部人员的晋升通道之二——技师通道 待遇 高级技师 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 中级技师 初级技师 生产工人 图3：生产部人员技师晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 工资：xx, 奖金：xx， 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步 ：晋升通道设计——技术研发部人员 以下列出了技术研发部人员的两条晋升通道：管理通道（图4）和技术通道（图5,请将滚动条移至屏幕最 技术研发部人员的晋升通道之一——管理 职责与绩效目标 职责：技术发展战略规划、技术管理与支持、新 产品开发 关键绩效指标：1.产品质量合格率在xx%以上;2. 新产品开发计划完成率在xx%以上；3.工艺改造 计划完成率达到xx% 职责：研发管理、成果测试与验收、组织技术论 证与交流 关键绩效指标：1.新技术课题完成率应达到xx %；2.新产品开发达成率应达到xx%；3.新产品测 试达标率应达到xx% 技术总监（正、副） 研发部经理（正、副） 职责：组织研发调研、制定研发方案、管理研发 过程、组织新产品鉴定 关键绩效指标：1.研发费用控制在xx万元以内； 2.新技术课题完成率应达到xx%；3.新产品开发 达成率应达到xx% 工艺主管(正、副) 职责：执行研发调研、实施研发方案 关键绩效指标：1.新技术应用生产提高率在xx%以 上；2.研发项目完成率达到xx% 技术研发员 图4：技术研发部人员管理职位晋升 技术研发部人员的晋升通道之二——技术 职责与绩效目标 职责：新产品研发计划编制及研发管理，提供技 术支持与设计改进，技术资料管理 关键绩效指标：1.新技术课题完成率应达到xx %；2.新产品开发计划完成率在xx%以上；3.新产 品测试达标率在xx%以上 职责：协助总工程师编制研发计划及研发管理， 提供技术支持，执行研发计划 关键绩效指标：1.新产品开发达成率应达到xx %；2.新产品测试达标率应达到xx% 总工程师 工程师(高级、中级) 职责：研发过程管理，执行研发计划 关键绩效指标：1.新产品开发达成率应达到xx %；2.新产品测试达标率应达到xx% 职责：执行研发调研、实施研发方案 关键绩效指标：1.新技术应用生产提高率在xx%以 上；2.研发项目完成率达到xx% 助理工程师 技术研发员 图5：技术研发部人员技术晋升通 图5,请将滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 员的晋升通道之一——管理通道 待遇 技术总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 研发部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工艺主管(正、副) 工资：xx, 奖金：xx 技术研发员 技术研发部人员管理职位晋升通道 员的晋升通道之二——技术通道 待遇 总工程师 工程师(高级、中级) 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 助理工程师 技术研发员 ：技术研发部人员技术晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——采购部人员 以下列出了采购部两类员工的晋升通道：采购人员（图6）和仓储人员（图7，请将滚动条移至屏幕最下方可 采购人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.交 货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx万 元以内 职责：制定采购计划、物资采购过程管理、 采购物资验收、库存管理 关键绩效指标： 1.采购成本控制在xx万元以内；2.采购计划 完成率达到xx%以上；3.呆料物料金额控制 在xx万元以内 职责：供应商信息调研、执行采购计划、货 物验收 关键绩效指标：1.物资的质量合格率达到xx %；2.采购物资到货率达到xx%；3.采购成本 控制在xx万元 生产总监（正、副） 采购部经理（正、副） 采购主管(正、副) 职责：采购执行、货物检验、订单制作 关键绩效指标：1.物资的质量合格率达到xx %；2.采购物资到货率达到xx% 采购专员 图6：采购人员管理职位晋升通道 仓储人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：负责全面生产、采购及生产设备管理 关键绩效指标：1.产品产量应达到xx;2.交 货准时率应达到xx%;3.生产成本控制在xx万 元以内 生产总监（正、副） 职责：制定采购计划、物资采购过程管理、 采购物资验收、库存管理 关键绩效指标： 1.采购成本控制在xx万元以内；2.采购计划 完成率达到xx%以上；3.呆料物料金额控制 在xx万元以内 职责：组织货物入库、出入库管理、仓储台 帐管理 关键绩效指标：1.物资的完好率达到xx%； 2.物资台帐最大允许出错率应控制在xx%以 内；3.物资出入库手续齐全率达到xx% 职责：货物验收及出入库管理、货物在库管 理、仓储台帐管理 关键绩效指标：1.物资的完好率达到xx%； 2.物资台帐最大允许出错率应控制在xx%以 内 采购部经理（正、副） 仓储主管(正、副) 仓储专员 图7：仓储人员管理职位晋升通道 滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 升通道 待遇 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx （正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 正、副) 工资：xx, 奖金：xx 专员 理职位晋升通道 升通道 待遇 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx （正、副） 正、副) 专员 理职位晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道的设计步骤 第一步：晋升通道设计——财务部人员 以下列出了财务部人员的两条晋升通道：管理通道（图8）和技术通道（图9，请将滚动条移至屏幕最下方可 财务部人员的晋升通之一— 职责与绩效目标 职责：全面组织、指导财务工作 关键绩效指标：1.呆坏账比例控制在xx%以内；2.因资金 供应不及时而影响公司重要经营活动顺利进行的情况发生次 数为0；3.部门费用控制在xx万元以内 职责：负责财务预算管理、计划管理、成本控制、会计核算 、财务审计、财务分析 关键绩效指标：1.公司预算执行率达到xx%;2.财务报表的误 差率控制xx%以内；3.公司成本降低xx%以上 财务部经理（正 职责：财务计划与预算管理、筹集与投资管理、财务审计与 监控 关键绩效指标：1.年度成本降低率达到xx%；2.财务报表的误 差率控制xx%以内 科室主管(正 职责：负责具体的财务工作 关键绩效指标：1.会计报表的差错率控制在x%以内（现金日 记账和银行日记账出错率控制在x%以内）；2.账目登记与核 算准确率应达到xx%（现金收付工作出错率控制在x%以内）； 3.纳税申报出错率控制在x%以内（相关款项的报销准确率应 达到xx%） 会计/出纳 图8：财务部人员管理 财务部人员的晋升通之二— 职责与绩效目标 职责：按岗位负责具体的财务工作，例如会计核算、财务审 计、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 职责：按岗位负责具体的财务工作，如会计核算、财务审计 、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 高级会计 职责：按岗位负责具体的财务工作，如会计核算、财务审计 、财务分析 关键绩效指标：1.现金流量计划执行率达到xx%以上；2.会计 报表的差错率控制在x%以内；3.成本核算准确率达到xx% 中级会计 职责：负责具体的财务工作 关键绩效指标：1.会计报表的差错率控制在x%以内（现金日 记账和银行日记账出错率控制在x%以内）；2.账目登记与核 算准确率应达到xx%（现金收付工作出错率控制在x%以内）； 3.纳税申报出错率控制在x%以内（相关款项的报销准确率应 达到xx%） 会计/出纳 图9 将滚动条移至屏幕最下方可看到全图） 务部人员的晋升通之一——管理通道 待遇 财务总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 财务部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 科室主管(正、副) 工资：xx, 奖金：xx 会计/出纳 图8：财务部人员管理职位晋升通道 务部人员的晋升通之二——技术通道 待遇 注册会计师 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx， 股权：xx 高级会计 中级会计 会计/出纳 图9：财务人员技术晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——人力资源部人员 以下列出了人力资源部三类员工的的晋升通道：薪酬福利专员（图10）、培训专员（图11）和招聘专员 薪酬福利专员的晋升 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 人力资源部经理（ 职责：建立薪酬福利考核体系、薪酬管理、绩效考核管理 关键绩效指标：1.薪酬福利体系的合理可行性；2.员工工 资福利发放的及时性；3.考核结果计算的准确率在xx%以上 薪酬福利主管（ 职责：薪酬管理、劳动保障与福利管理 关键绩效指标：1.薪酬福利体系的合理可行性；2.员工工资 福利发放的及时性 薪酬福利专 图 培训专员的晋升通 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 人力资源部经理（ 职责：编制培训计划与课程、培训的组织与实施、培训效 果评价 关键绩效指标：1.培训工作计划的完成率在xx%以上；2.培 训费用控制在xx万元以内；3.培训效果的评估在xx分以上 培训主管（正 职责：培训的组织与实施、培训效果评估 关键绩效指标：1.培训工作计划的完成率在xx%以上；2.培训 费用控制在xx万元以内 培训专员 招聘专员的晋升通 职责与绩效目标 职责：企业人力资源规划、人力资源储备与开发管理、 培训考核与薪酬福利管理 关键绩效指标：1.人力资本总额控制成本控制xx 万元以内；2.关键员工招聘完成率达到xx%；3.培训计 划完成率达到xx%以上 职责：负责招聘、培训、绩效考核、薪酬管理及人事管 理 关键绩效指标：1.关键员工保有率在xx%以上；2.关键员 工流失率在xx%以下；3.绩效考核的有效性 职责：制定招聘计划、组织招聘工作 关键绩效指标：1.招聘目标的达成率在xx%以上；2.招聘成 本效用（录用人数/招聘总成本）达到xx 职责：招聘资料管理、招聘渠道管理 关键绩效指标：1.招聘目标的达成率在xx%以上；2.招聘成本 效用（录用人数/招聘总成本）达到xx；3.职能部门经理对新 进人员的满意度评分在xx以上 人力资源部经理（ 招聘主管（正 招聘专员 训专员（图11）和招聘专员（图12）。（请将滚动条移至屏幕最下方可看到图11和图12） 薪酬福利专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 人力资源部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 薪酬福利主管（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 薪酬福利专员 图10：薪酬福利专员晋升通道 培训专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 人力资源部经理（正、副） 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 培训主管（正、副） 工资：xx, 奖金：xx 培训专员 图11：培训专员晋升通道 招聘专员的晋升通道 待遇 人力资源总监（正、副） 人力资源部经理（正、副） 招聘主管（正、副） 招聘专员 图12：招聘专员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx， 股权：xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第一步：晋升通道设计——客服部人员 以下列出了客服部人员的晋升通道（图13） 客服部人员的晋升通道 职责与绩效目标 职责：客户信息管理、客户投诉处理、客户回访管理 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2. 客户拜访完成率在xx%以上；3.客户投诉次数在xx次以 下 职责：客户信息管理、处理客户投诉、客户回访 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2.客 户拜访完成率在xx%以上；3.客户投诉次数在xx次以下 客服部经理（正、副 客服主管（正、副 职责：处理客户投诉、客户回访、客户信息管理 关键绩效指标：1.售后服务一次成功率在xx%以上；2.客户 拜访完成率在xx%以上；3.维修及时率在在xx%以上 客服专员 图13 客服部人员的晋升通道 待遇 客服部经理（正、副） 客服主管（正、副） 客服专员 图13：客服部人员晋升通道 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx， 岗位津贴:xx 工资：xx, 奖金：xx 第二部分：晋升通道设计的步骤 第二步：晋升标准设置 以下列出了两个标准：绩效考核标准、资格与能力素质标准 1、绩效考核标准的设置 绩效考核标准的设置请参考“工具2：绩效管理如何做”，下面给出班组长的绩效考核标准范例： 班组长关键绩效指标考 姓名 职位 班组长 所属部门 生产部 绩效指标名称 权重 绩效评分标准 生产计划完成率 0.40 生产计划完成率应达到xx%以上，每增加（降低）1%加（扣） 设备完好率 0.30 产品合格率应达xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 工伤事故发生率 0.30 年度员工工伤事故最大允许发生率控制在xx‰，每增加（降 低）1‰扣（加）1分 总计 1.00 考核等级划分标准 等级 A 分值区间 100分及以上 评价结果 优秀 B C 90-100（含90） 80-90（含80） 良好 受评人（签字）： 合格 考核人（签字）： 2、资格与能力素质标准设置 下表给出资格与能力素质标准设置范例表，请根据您企业各部门人员的工作性质，选择相应的评价项目 资格与能力素质标准评价表（范例） 姓名 所属部门 评价项目 决策能力 权重 0.15 晋升职位 得分 分值区间 0-30 40-70 80-100 组织能力 0.15 沟通能力 0.1 团队合作能力 0.1 问题解决能力 0.1 学习能力 0.05 技术资格 0.1 技术成果 0.1 工作年限 0.1 学历 0.05 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 30 70 100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 能力素质标准 资格标准 记录人（签字）： 审核人（签字）： 下面以某生产制造型企业生产部班组长为例，说明资格与能力素质标准的设置： 某生产制造企业生产部班组长资格与能力素质标准评 姓名 所属部门 评价项目 能力素质标准 权重 组织能力 0.3 沟通能力 0.2 问题解决能力 0.2 晋升职位 得分 分值区间 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 能力素质标准 问题解决能力 学历 0.15 工作年限 0.15 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 资格标准 记录人（签字）： 审核人（签字）： 说明： 一般情况下：基层、中层职位每三年晋升一次，依据三年评价结果的平均分判断是否晋升；高层每五年 出班组长的绩效考核标准范例： 班组长关键绩效指标考核表 考核起止日期 考核日期 记录人 绩效评分标准 计算公式 到xx%以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 得分 100*权重+（实际完成率-计划完成率）*100 100*权重+（实际完好率-计划完好率）*100 以上，每增加（降低）1%加（扣）1分 大允许发生率控制在xx‰，每增加（降 100*权重+（最大允许发生率-实际发生率）*1000 等级划分标准 D E 60-80（含60） 60以下 待提高 差 人（签字）： 人员的工作性质，选择相应的评价项目，确定权重。 与能力素质标准评价表（范例） 评分标准 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策 能快速作出判断，作出正确的决策 能很快作出判断，作出科学合理的决策 复核人（签字）： 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，产生思想共鸣 了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作 能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推动团队工作 善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工作中问题，推动团队工作 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配置资源，把握整体战略方 学习能力一般 学习能力较强 学习能力很强 初级 中级 高级 2项及以下 3-5项 6项及以上 3年及以下 4-7年 8年以上 大专及以下 本科 研究生及以上 时间： 质标准的设置： 生产部班组长资格与能力素质标准评价表 评分标准 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问题，产生思想共鸣 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论记录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地配置资源，把握整体战略方 大专及以下 本科 研究生及以上 3年及以下 4-7年 8年及以上 时间： 果的平均分判断是否晋升；高层每五年晋升一次，依据五年评价结果的平均分判断是否晋升。请根据您企业的实际情况自行设 。请根据您企业的实际情况自行设定晋升周期。 第二部分：晋升通道设计的步骤 第三步：晋升评价 第二步： 面谈与试用 第一步： 评价 第三步： 结果公布 1、评价 根据第二步中已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分，根据得分情况和等级 晋升总评分表 姓名 所属部门 评价指标 绩效 资格与能力素质 晋升职位 权重 0.7 0.3 评分 备注 总得分 等级 分值 结果 等级评定标准 A B ≥90 60-90 晋升 保持原职 C ＜60 下调 是否晋升： 记录人（签字）： 审核人（签字）： 时间： 注：请您根据您企业的自身情况自行调整各岗位人员绩效、资格与能力素质两个指标的权重。 下面以生产部班组长刘伟为例说明晋升评价过程： 晋升总评分表 姓名 刘伟 评价指标 绩效评价 资格和能力素质评价 所属部门 权重 0.7 0.3 生产部 评分 98.5 80 晋升职位 车间主任 备注 得分： 98.5×0.7+80×0.3=92.95 等级 分值 等级评定标准 A ≥90 B 60-90 C ＜60 结果 晋升 记录人（签字）： 保持原职 下调 是否晋升： 晋升 审核人（签字）： 时间： 2、面谈与试用（请根据您企业的情况决定是否要设置面谈和试用环节） 经过第一步的评价，获得晋升机会的人员将进入下一环节——面谈。面谈主要是各级领导针对上述评价 面谈合格者方可进入下一环节——试用。以下是面谈记录表示例： 员工晋升面谈记录表 所属部门 评价项目 综合项目 专业技能 姓名 评价维度 晋升职位 面谈纪要 态度 责任心 思想品质 沟通能力 创新学习能力 语言表达能力 组织协调能力 职业技能 职业兴趣 总评 签字： 晋升部门意见 签字： 人力资源部门意见 签字： 总经理意见 签字： 注：请根据您企业的自身情况选择合适的面谈内容。 对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在试用期内的表现进行评价。 晋升人员试用情况评价表 所属部门 姓名 晋升职位 晋升部门意见 签字： 人力资源部门意见 签字： 总经理意见 签字： 时间： 注：1.试用期一般为3个月，请您根据您企业情况自行调整。 3、结果公布 评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公布张贴。 晋升评价结果 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人力资源部门签章 晋升者姓名 所属部门 原职位 时间： 晋升职位 步： 结果公布 分，根据得分情况和等级标准判断是否晋升。 是各级领导针对上述评价过程中所未涉及到的方面与员工面谈， 面谈纪要 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 期内的表现进行评价。 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字： 日期：x年x月x日 签字（晋升人员）： 评价得分 第二部分：晋升通道设计的步骤 第四步：应用与改善 1、应用 晋升通道设计可应用于以下三个方面： 一是职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双重 二是薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应； 三是激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。 晋升通道 职位 / 级别晋升 薪酬调整 激励员工 2、改善 改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。 改善 晋升通道设计和评价标准的完善 通过培训和自我学习使员工自身完 对员工起到报奖和鼓励双重作用； 赢。 激励员工 训和自我学习使员工自身完善
19 页
456 浏览
如何建立员工多通道晋升机制？
如何建立员工多通道晋升机制？ 第一，划分职位序列。 职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、组织规模和职位数量， 而不完全取决于企业规模。 第二，构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系 构建各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职 位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。 在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格 体系的建立。需要注意的是，企业不必同时推进所有岗位任职资格的建立，而是可以 先从重要职位或核心岗位入手，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗 位。 建立起重要岗位的任职资格体系，不仅是开展职位管理与人才管理的前提，也是 构建多通道晋升机制的必要条件，否则多通道晋升将无从谈起。 第三，设计晋升通道及晋升标准。 专业化分工是现代管理科学的核心理念之一，但仅有专业化分工还不够，企业管 理层还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上才有不同部门可以合并为同一 个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升，即向非直线部门晋升的现实 存在。 晋升通道的设计需要立足于工作分析，尤其在设计非直线晋升通道时，需要充分 考虑不同部门在工作上的重叠和交叉之处，一个总原则是：相关性越高越好，避免弱 相关或不相关的晋升通道，尤其是跨度较大的序列或部门之间的调动。 无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。 第四，依据评价机制履行评价流程。 恰当的做法是采取以内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。具体如下： 1.内部公告与报名：将招聘职位或缺编的职位整理成招聘启事，并在启事上注明 任职资格或报名条件，在企业内部进行公告，鼓励员工报名。 2.职位申请与候选人评审：如果所招聘职位并非缺编而是取代现有的在职者，为 避免引起不必要的麻烦，应对所有申请人的资料进行保密，在最终确定候选人之前避 免对第三方公告。候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成。最佳实践 组合是人力资源部、用人部门负责人(或隔级上级)、分管副总三方合作组团。评审的内 容包括任职资格、过往业绩、相关部门满意度评价以及下属反馈等。 3.公示：对通过终审的拟晋升人员进行公示。在指定时间内如无异议者即可履新 ； 如有异议，可由评审委员会成员安排专人去核实情况，如异议不涉及法律法规及道德 操守，也不违背任职资格，通常可以忽略不计。 4.入职宣誓：入职宣誓是指被提拔者入职之后，根据由新职位的职位说明书和绩 效目标综合形成的目标责任书，在入职之后履行职位要求上的非绩效类的承诺，例如 道德伦理、职业操守等。 第五，打通晋升通道与学习培训体系的接口。 晋升之后，不仅薪酬福利、绩效指标有了变化，任职资格即岗位责任也发生了变 化，这将直接和必然导致企业在员工培训上加大投入，否则新晋升的员工将难以满足 新职位对其知识与技能、能力素质的要求，从而影响到其在新任岗位上工作能力的发 挥。
2 页
470 浏览
如何设置企业的晋升通道？
如何设置企业的晋升通道？ 许多企业管理者不明白，为什么明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会，员工还是缺乏 积极性？ 通过多年的咨询与管理实践，总结了以下三点主要原因。 1. 付薪依据不明确 现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许 多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科 级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。这种根 深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。 2. 平均主义与关系主义泛滥 许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感，尤其在国有企业，为了追求稳定，不 同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管 理人员和员工最高的系数为 1.3，最低的为 1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表 面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣 币驱逐良币”现象。与此同时，晋升上又往往重关系而轻绩效，加上许多复杂的潜规则，一 般员工更加不会产生向上发展的动力了。 3. 职业发展通道单一 多年来，我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈 金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座 独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。虽然有的企业会针对行政序列外 的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果依然远远不如行政晋升。 针对这方面的问题，有以下三点建议： 第一，企业晋升通道应与企业发展战略相联系。 企业战略确定了一个企业的定位和目标，企业里从上至下的人才发展都应服务于战略的 实现。因此，员工的晋升通道就应从企业战略出发，依据战略描绘出未来几年人才需求的清 晰蓝图，即企业需要哪些人才、需要具备哪些素质、怎样达到这些需求……在此基础上进行工 作分析，评估公司的部门及岗位设置。同时，基于业务规模等驱动因素，提出人员编制的合 理数值。这样，员工就能清晰看到自己发展的方向、发展方式、机会大小、以及对于企业的积 极意义，也就能更加积极地投身到适合自己晋升通道中。 第二，企业晋升通道应与员工的个人需求相结合。 由于受老国企思想的影响，许多人谈到晋升，往往只会联想到行政等级制的晋升模式。 事实上，职业发展并不一定要走单一的行政晋升通道，员工也未必都想成为管理者。何况一 家企业的管理类岗位本身就有限，过度的晋升竞争反而容易造成人才流失。因此，企业应当 充分了解员工职业发展的需求，开辟多条职位序列，如行政管理序列、工程序列、营销序列、 客户服务序列等，在序列之下再规划不同的二级序列。拿技术人员为例，并不是所有技术人 员都适合做管理者的，他们的专业和爱好往往在技术领域，企业就应当为其提供一条以技术 水平为导向的晋升通道，并为晋升者提供相应的奖励。 第三，企业晋升通道应与任职资格制度有机挂钩。 在不同的晋升通道中，都需要根据工作任务的性质和难度，将工作划分成多个递进的级 别，并明确每一个级别在知识、经验、技能、素质等方面的要求，建立起一套人才任职资格体 系，员工便通过达到越来越高的任职资格实现晋升。这里需要强调的是，仅仅简单地明确出 初级、中级、高级等每级需具备的条件是不够的，而应在此基础上进一步细化明确出新增的 强化点，使员工清楚由初级到中级，中级到高级等晋升中新增的具体点，这就对企业任职资 格的梳理工作提出了更高的要求。 当然，要想激励员工为晋升而努力，配套的薪酬激励政策是必不可少的。企业应当实行 阶梯式的薪酬制度，将薪酬与晋升挂钩，并通过岗位价值评估，合理地拉开不同层级职位间 的薪酬差距。 此外，传统的任职资格一般包括知识、经验、技能等要求，而在许多企业，员工沿着晋 升通道上升，薪酬也同步上涨，但需要承担的责任却没有等量增加，出现企业空付薪水的局 面。因此，我们认为，除了传统的这些要求外还应增加对绩效考核的要求，例如，副教授升 为教授，除了工资增长之外，同样应增加相应的责任。这样才能保证薪酬与晋升制度更加持 久有效。 总之，企业要想调动员工的升职热情，就必须了解员工的需求，并以战略为依据设置多 条晋升通道，以能力和贡献为基础设置阶梯式的薪酬政策，将个人目标与企业目标统一起来 ， 激励员工向正确的方向进步。
4 页
444 浏览
晋升制度
第一条 公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务 能力和素质，特制定此晋升管理制度。 第二条 晋升较高职位必须具备以下条件： 1.较高职位所需技能； 2.相关工作经验和资历； 3.在职工作表现良好； 4.完成职位所需要的有关课程训练； 5.具备较好的适应能力和潜力。 第三条 职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选的情况下，考虑外部招聘。 第四条 员工晋升分定期和不定期两种形式。 1.定期。每年 3 月根据考核评分制度 （另行规定）组织运营状况，统一实施晋升计 划。 2.不定期。在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。 3.试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。 第五条 晋升操作程序。 1.人力资源部门依据企业政策在每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出 的晋升建议名单，呈请核定。不定期者，另行规定。 2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门以人事通报形式公布，晋升者，则以书面形式个 别通知。 第六条 晋升核定权限。 1.副董事长、总经理特别助理由董事长核定。 2.各部门主管由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。 3.各部门主管以下各级人员分别由各一级单位主管提议，呈总经理级别以上人员核定， 报董事长复核。 4.普通员工由各级单位主管核定，呈总经理以上人员复核，并通知财务部门与人事部门。 第七条 各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。 第八条 员工因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 第九条 员工年度内受处罚未抵消者，次年不能晋升职位。 第十条 本制度于制订之日正式生效 人员晋升管理制度 提供者：“一线天” 时间：2005-3-12 9:10:52 来源于：dxb 作者：dxb 第一条 本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求 时，采取普升的方式引进人才，为此，特制订本制度。 第二条 确定用人单位岗位编制的原则： 1.符合公司及本单位长远发展规划、经营战略目标和为此需实现的利润计划的 需要； 2.符合目前或近期生产、业务的需要； 3.需做好劳动力成本的投放产出评估； 4.有助于提高办公效率和促进生产、业务开展避免人浮于事； 5.适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。 第三条 公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选 择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准。 有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工： 1.剥夺政治权利尚未恢复； 2.被判刑或被通缉，尚未结案； 3.参加非法组织； 4.品行恶劣，曾受到开除处分； 5.吸食毒品； 6.经医院体检，本公司认为不合格； 7.年龄未满 18 周岁。 第二条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，使公司员工晋 升及调任有所依据。 第三条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级 或职务的升迁（参考《员工工资制度》）。 第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋 升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。机制内容 如下： 一、 晋升原则： 1、 能调动大部分员工的积极性，提升的人大部分员工都心服； 2、 员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得 办理； 3、 各部门编制职称及人数，每半年至少应检讨修订一次，并于每年六月、十 二月前提报人力资源部转呈总经理核定； 4、 各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为 人员训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额； 5、 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管至少应 满 6 个月以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同； 6、 本原则适合公司所有员工： 6.1 员工—培干（实习指导工、实习组长）—指导工（组长）—高级指导工 （高级组长）—主管—高组主管—副厂长—厂长 6.2 员工—文员—高级文员—助理（专员）—实习主管—主管—副经理—经理 —总经理 6.3 促销员—培训专员—促销主管—业务主管（销售主管）—业务经理（销售 经理） 二、 普升条件：品行良好，工作表现突出者；未违返公司任何纪律，忠于公 司，在公司效力 3 个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到公司表彰 者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予普升。 1、 业务有突出专长，个人年创利突出者； 2、 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者； 3、 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者； 4、 领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者； 5、 领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者； 6、 有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者； 7、 对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪 级。 三、 有下列情况之一或多者，不得有普升的机会： 1、 品行恶劣，对公司造成损失者； 2、 上季度曾记过或考绩在 60 分以下者； 3、 拖欠账款不清； 4、 参加非法组织； 5、 吸食毒品； 6、 经医院体检，本公司认为身体不合格者； 四、 晋升程序（可参考第五条）： 1、 人力资源部会同各单位进行普升前筛选准备工作。 2、 确定需普升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）； 2.1 拟定日程安排； 2.2 编制笔试问卷和审核纲要； 2.3 成立审核小组； 2.4 需要准备的其他事项。 3、 人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出 表现比较突出的人员，列出中选人员名单，收集人员材料； 4、 人力资源部会同各单位对中选人员进行综合能力分析： 4.1 职员品行分析（参考《职员品行分析表—初级》） 4.2 生产部门业务能力分析（参考《生产部门业务能力分析表—初级》） 4.3 主管能力考核（参考《主管人员考核表—初级》） 4.4 综合能力考核（参考《综合能力考核表—初级》） 5、 人力资源部汇集、整理材料，会同普升用人单位根据要求进行初次筛选， 向中选人员发出考核通知书； 6、 人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填写《甄选人员基本情 况登记表》，人力资源部对被考核者填写的《甄选人员基本情况登记表》进行整理、分 析，组织被考核者个别面谈（参考《面试题库-―般能力》），进行评审； 7、 人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人 员发第二次考核通知； 8、 人力资源部组织应聘者参加第二次考核，主要进行文化试题笔试（须另拟 定）； 9、 人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人 员发第三次考核通知； 10、 人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别 面谈，（参考《面试题库-管理能力》），进行评审； 11、 人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待普升人员名单，需对待普 升人员进行岗前工作技能和管理能力培训： 11.1 人力资源部会同用人单位拟定《在职技能培训计划申请表》 11.2 待普升人员培训完后须填写《训练成效调查表》 11.3 人力资源部对待普升人员进行受训评估（参考《在职员工受训评估表》） 12、 人力资源部会同用人单位对待普升人员进行综合评估，确定普升人员名 单；上报总经理审批，审核后向中选人员发出普升通知，向落选人员发辞谢鼓励通知。 五、 普升监控： 1、 人力资源部会同用人单位须对普升后人员进行为期三个月的后期跟踪考 核，每月月底考核一次，每次都需进行以下几项的考核： 1.1 职员品行分析（参考《职员品行分析表—高级》） 1.2 生产部门业务能力分析（参考《生产部门业务能力分析表—高级》） 1.3 主管能力考核（参考《主管人员考核表—高级》） 1.4 综合能力考核（参考《综合能力考核表—高级》） 2、 如普升人员后期考核达不到标准，…………. 六、普升等级（参考《员工等级制度》）。 第五条 总经理批准。其中，总经理提名由总经理批准；属总经理聘任的员 工，其晋升由总经理审核，人力资源部和各单位提名报总经理批准。 第六条 公司原则上不雇用临时人员，各部门如因业务或生产需要需雇用临时 人员，由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定，临时人员需填写《临时人员情况 登记表》，交公司人力资源部备案。 第七条 本制度适用于公司本部及下属全资公司。 第八条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第九条 本制度经总经理审查公布之日起实施。 员工晋升、调动管理制度 查看付费方式 |文章好评人数:1 1617 第一章 总则 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才、留住人才进而激励人才 潜能的原则，使各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目 的，特制定本制度。 第二章 内部流动原则和条件 （一）内部流动原则 1．进行岗位调整，应评估到岗员工的能力、意识和经验达到该岗位要求。 2．员工调整新工作岗位前，应参加该岗位要求的基础性培训。 3. 员工到新岗位任职前,须培养合格的接班人以担当其原职。 4．员工进行岗位调整，必须确保与下列管理岗位人员进行充分的沟通并获得支持及许 可： (a)．员工调入、调出部门的相关部门主管； (b)．人事部； (c)．总经理。 （二）内部流动的条件 1．员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 2．部门组织机构调整的需求； 3．岗位空缺的需求； 4．试用期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。 第三章 内部流动的申请办理流程 （一）提出员工岗位调整申请，提出人员可以是： 1．员工本人； 2．员工所在部门主管； 3．人员需求部门主管； 4．总经理。 （二）同意进行调整的，由人事部填报 PNSZ040《员工职位（薪资）调整审批表》，不同 意进行调整的，应告之合理、正当的原因。 （三）员工在接到正式书面岗位调整通知后，应填写 PNSZ006-A《移交清单》并于三个工 作日内办妥工作移交手续，人事部和各部门配合办理相关事宜。 第四章 员工职业发展途径 员工发展的途径主要有：管理支援通道、技术通道、业务通道、市场通道。各通道之间的调动 也是可行的。 业务通道 Sales → Deputy Sales Manager → Sales Manager 技术通道 FAE → Deputy Field Application Manager →Field Application Manager 市场通道 PME → Deputy Product Manager →Product Manager 管理通道 Staff → Deputy Manager → Manager 第 24 页/共 44 页 第五章 职务晋升标准和对应补贴标准 晋升职务 名称 职责及任职标准 补贴标准(每月 第 4 条晋升方式。 1．定期晋升。 每年××月，根据企业年度绩效考核结果，统一实施员工晋升工作。 2．不定期晋升。 员工离职造成职位空缺、员工工作表现优异或各部门经理发现优秀员工后主动推荐，企业 根据实际情况，给予相应的职位晋升安排。 第 5 条不定期晋升的实施程序。 1．发布竞聘信息。 职位空缺产生后，发布内部招聘信息，吸引员工参加竞聘。 2．选拔竞聘员工。 对应聘员工进行面试和考核，选拔符合空缺岗位要求的员工。 3．确定录用人选。 （1）根据考核选拔结果，确定录用人选。 （2）被录用人员做好工作交接，在规定时间内到新岗位任职。 晋升包括两种：管理职务等级的升迁，技术职称的资格晋升 逐级晋升和越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献，或者有 特殊才干者可越级晋升。 员工晋升应以各部门编制职称及人数为准 ，遇有缺编时方可办理 能升能降的原则，员工职位可升可降 晋升条件 人事考核成绩一直为优秀者，再考察该员工以下因素： 1、具备较高的职位技能 2、有关工作经验和资历 3、在职工作表现及品德 4、完成职位所需要的有关训练课程 5、具有较好的适应性和潜力 晋升通道 第九条 公司员工可以从以下三个通道晋升职位，实现自己的职业发展目标 1、 技师通道（适用于生产操作台的操作技术人员） 2、 技术人员通道（适用于设备维修、工艺技术、设计人员） 3、 管理人员通道（适用于管理职位工作人员） 晋升时间 晋升分定期、不定期。定期指专业技术职称，不定期一般指破格提升。根据职位空缺情况， 结合员工绩效考核情况，随时给予提升。 晋升程序 第十一条 凡部门呈报晋升主管者，部门需要提升以下资料：《员工调动晋升申报表》、相关 绩效考核表，具体事例及相关材料。申报流程： 部门晋升申报材料—人资部审核考察—分管领导审核批准—人资部办理手续 晋升管理权限 相关人员的晋升审核、审批权限 人才储备 人力资源部门定期统计分析公司各单位的人员结构，建立 公司人才储备库，依据员工绩效 考核结果和日常考察情况，筛选出各层的核心、优秀、后备人才，对各专业、各层次的人才 做到有计划开发，适当储备，合理流动，量才使用。 其它 晋升人员接到任命通知后，应在 2 个工作日内办理完交接手续，到新岗位报到。 晋升人员一般接受 3 个月的试用期，试用期结束考核合格，调整相应的薪资待遇。 附则 本制度下发后，之前涉及到人事晋升的制度都以此为准 本制度解释权属 ，修改时亦同。 本制度自 起执行
9 页
492 浏览
业务员岗位职责及晋升制度
精心整理 业务员岗位职责及晋升制度 一、岗位职责 （一） 基本职责 1、 积极完成规定或承诺的销售量指标，为客户提供主动、热情、 满意、周到的服务。 2、 办理业务工作,要做到:积极联系，事前请示、事后汇报。 3、 负责与客户签订销售合同，督促合同正常如期履行，并催讨所 欠应收销售款项。 4、 对客户在销售和使用过程中出现的问题、须办理的手续，帮助 或联系有关部门或单位妥善解决。 5、 收集一线营销信息和用户意见，对公司营销策略、广告、售后 服务、产品改进新产品开发等提出参考意见。 6、 做到以公司利益为重，不索取回扣，馈赠钱物上交公司，遵守 国家法律，不构成经济犯罪。 7、 对公司业务负责到底,对应收的款项和商品,按照合同的规定追 踪和催收,出现问题及时汇报、请示并处理； 8、 积极发展新客户,与客户保持良好的关系和持久的联系,不断开 拓业务渠道； （二）工作权限 1 有权对公司客户信息除业务经理以外的任何人员实行保密。 2、 有权在公司市场营销价格的基础上决定给客户合理的货运价格， 必须呈报业务经理备案。 （三）工作程序 1、 工作流程：开发新客户→签署协议→跟踪业务→结清款项→做 好登记。 2、 新客户促成后，需签定服务协议的，应先拟好协议，报业务经 理审核后，再送客户签定。 3、 做好全程业务跟踪工作。 4、 当接到客户投诉时、如在自己权限和能力范围内能解决的必须 尽快解决，如不能解决的，必须及时向业务经理汇报寻求解决办法。 5、 每周做好市场反馈和总结工作。 二、管理制度 1、 手机晚 10 点前不得关机，早 7 点以后必须开机。 2、 手机换号要及时汇报公司。 3、 不得利用业务为自己谋私利,不得损害本公司利益换取私利. 4、 不得介绍客户或转移业务给他公司谋取私利 三、薪酬结构及晋升制度 1、一般业务提成设置：广告物料活动：5%。影视制作及平面设计： 8%；媒体：8%；项目引进（待定）。 2、薪酬结构及提成比例，按照级别不同，业务员提成的比例不同， 精心整理 提成比例按照累进制递进。 公司根据市场的发展以及年度的经营计 划，结合业务员的上年度工作情况，给每个业务员指定销售任务。 在任务范围内，按照规定的比例提成，超出任务部分额外再提 5% 作为奖励。 岗位级别 基本工资 总经理 副总经理 总监 副总监 经理 副经理 主管 副主管 专员 助理 2、 员工晋升制度 目标任务 基础任务 100 万 / 月 50 万/月 提成比例 备注 10 万/月 5 万/月 1 万/月 晋升发展方向：见习助理－助理－专员—副主管—主管—副经理— 经理—副总监—总监 晋升职 原任职 晋升条件 务 务 原任职时 基 础 任 晋升标准 间 务量 总监 副总监 完成基础任务量，妥善完 成工作职责 副总监 经理 完成基础任务量，妥善完 成工作职责 经理 副经理 完成基础任务量，妥善完 成工作职责 副经理 主管 完成基础任务量，妥善完 成工作职责 主管 副主管 完成基础任务量，妥善完 成工作职责 副主管 专员 完成基础任务量，妥善完 成工作职责 专员 助理 完成基础任务量，妥善完 成工作职责 助理 见习助 完成基础任务量，妥善完 精心整理 理 成工作职责
3 页
416 浏览
岗位晋升考核制度
岗位晋升考核制度 第一章 总则 目的： 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级 工作流程，特制定本制度。 适用范围： 适用于公司的全体员工 权责： 1、总经办人资负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。 2、本部门 经理负责对本部门员工的晋升考核、降职。 第二章 晋升 第一条 晋升原则 1、 公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人 才”缺岗补充的原则。 2、 公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公 正、公开的原则。 3、 公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到量才适用， 有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质 的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。 第二条 晋升 形式 公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空 缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。 1、 员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升： （1）部门内晋升 是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考 核后，把《岗位调整申请表》送人资提出意见后，报总经理审批。 （2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经 考核后拟调入部门须填写《岗位/薪资调整申请表》，由总经理审批后，交由人 事部调动。 2、员工晋升的形式分为定期或不定期 （1）定期：公司每年 6 月、11 月进行统一考核晋升员工。 （2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予 以晋升。 （3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推荐，人事部门 组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。 第 三条 晋升资格 无论何种晋升通道，为保证晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管 理副作用，晋升必须具备以下条件才具有晋升的资格： 1、试用期员工晋升为正式员工的，原则上需在同类岗位工作满一个月以上， 工作能力突出的可提前转正，但工作时间不低于十五天； 2、员工晋升主管的，必须在该岗位工作满三个月以上，具有高中以上学历， 工作能力突出，学习能力较强，专业能力提升较快，有持续培养的潜质者方可 晋升； 3、主管晋升助理级的，必须在公司工作满半年，且在同部门工作满半年以上 的，具有高中以上学历，团队领导能力和专业业务能力较强，具有一定潜质者 方可晋升； 4、主管、助理晋升经理级的，必须在公司工作满一年以上，且在同类部门工 作满一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有专科以上学历，团队 领导能力和专业业务能力很强者方可晋升； 5、经理晋升分管副总（总监）级必须在公司工作满三年以上，且在同类部门 工作满两年以上，团队领导能力和专业业务能力非常丰富，全日制专科学历以 上 ，有丰富的社会阅历、很高的社会道德和企业责任感，公关能力人际关系很 强。综合条件突出者，同类职能部门工作最低满 18 个月，学历最低在高中以 上方可作为晋升评估考察对象。 6、外来应聘管理人员必须具有同行业同岗位相关工作经历和条件，试用期不 低于一个月，最后评定考核由用人部门负责人和总经理合考评后任命。 7、职务晋升原则上与上次晋升时间最少在同类岗位工作六个月以上，且晋升 等级最高为两级。 8、所有人员必须是按时、按质完成相应工作任务的方可考虑列为晋升评估考 察对象。 第四条 晋升条件 须具备公司服务年限、职业素养及综合素质、业务水平三个方面的条件。 1、 公司服务年限：在公司且在本岗位连续连续就职半年以上； 2、 职业素养及综合素质： （1）有较强责任心、主动性； （2）有较强敬业精神、工作热情； （3）对企业有极高的忠诚度； （4）出勤情况（半年内：病假没超过 1 个月；事假没超过 10 天；迟到、 早退没超过 10 次；有旷工情况。 （5）入职不足三个月的，以上满足任何一项取消晋升资格。 3、 业务水平： 3、 （1）完全清晰本岗位和晋升岗位的工作职责，且有晋升到新岗位的专业技 能； （2）有晋升到新岗位要求的深度和广度； （3）在现岗位任务完成且达成率 70%以上，半年内绩效考核综合排名在 前 10%； （4）在现岗位未出现重大工作失误； （5）具有一定的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力，其他员工对 其有一定的认同度； （6）符合晋升岗位《岗位说明书》任职资格的大部分要求 第五条 晋升流程 4、 由部门推荐或个人自荐（必须符合晋升三个方面的条件），填写晋升申请 表（附件一）交人资。人力资源部将申请表报总经理，由总经理指定人员组 成考核小组，进行竞聘考核，对通过考核的，予以晋升，人力资源部办理相 关手续，其待遇按照晋升后岗位标准执行。 5、 第二章 降职 6、 第六条 降职周期 7、 降职分为定期和不定期两种。 8、 1、 定期：人力资源部每年 6 月份、11 月份，各部门对各部门所有员工过 往一年的业绩进行分析，根据适用情况对相关管理人员提请降职提议。 2、 不定期：是指规定时间外的因工作需要的降职。 第七条 降职适用情况： 1、职业素养及综合素质： 2、敬业精神、工作热情、责任心、主动性不合岗位要求； 3、对企业的忠诚度 不合岗位要求； 9、 出勤情况（一年内：病假超过 1 个月；事假超过 15 天；迟到、早退超过 15 次；出现旷工或视为旷工情况。入职不足一年的，按照比例计核）。 4、业务水平： （1）专业技能及深度和广度不匹配岗位要求； （2）岗位要求的前瞻性、预见性、计划性不足，工作长期处于被动状态； （3）岗位任务完成且达成率低于 50%，半年内绩效考核综合排名在末 20%以内； （4）在现岗位出现过重大工作失误； （5）不具备岗位要求的组织、计划、指挥、协调、控制等管理能力； （6）出现《员工守则》等制度规定降职处罚的情况； 注：以上情况出 现得有 4 项以上的，就可予以降职处理。 5、降职流程： 由部门主管提议或主管经理提出。经总经理指定人员组成考核小组，对其是 否降职进行评价。对通过评价的，予以降职，人资办理相关手续，其待遇按 照降职后岗位标准执行。 第四章 附则 第九条 本办法由总经办负责解释。 第十条 本办法经总经理审批后予以实 施。 本制度于 xx 年 1 月 1 日执行。
6 页
437 浏览
公司员工晋升和调任制度
公司员工晋升和调任制度 第一条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任 有所依据，特制订本制度。 第二条 晋升及调任原则 1． 人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理； 2． 各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核 定前）提报人事单位转呈总经理核定； 3． 各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员 训练培养需要，得以较低职称人员占用较高职称之编制缺额； 4． 晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以 上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。 第三条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升 迁。 第四条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格 要求，公平对待。 第五条 凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级： 1． 忠于公司，在公司效力 5 年以上且表现良好者； 2． 积极做好本职工作，连续 3 年成绩突出受到公司表彰者； 3． 业务有突出专长，个人年创利 100 万元以上者； 4． 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者； 5． 非本人责任而为公司挽回经济损失 30 万元以上者； 6． 领导有方，所领导的单位连续 2 年创利 200 万元以上或成绩显著者； 7． 领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者； 8． 有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。 对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给 予提升行政职务一级。 第六条 晋升程序如下： 1. 员工推荐、本人自荐或单位提名； 2. 监察委员会或监察部会同人事部审核； 3. 董事局或总经理批准。其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经 理提名报董事局批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总 经理批准。 第七条 晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。晋升手续由劳动人事部负责办理。
2 页
435 浏览
某司职务晋升薪资晋级管理规定
某司职务晋升薪资晋级管理规定 1.0 目的与范围 1.1 目的 为了规范员工晋升、晋级作业程序，特制定本指引。 1.2 范围 1.2.1 管理类：包括经营、管理监督、执行等管理岗位（包括总经理、副总经理、 部长、主任工程师、主任和组长）； 1.2.2技术类：包括研发、工艺技术、质量技术、设备技术、生产技术等技术岗位 （包括总工、高级工程师、工程师和技术员）； 1.2.3职能类：包括计划、商务、采购、人事行政、财务、销售、体系、网络服务、事 务等职能岗位（包括各部门专业人员、职能人员、行政服务人员）。 1.2.4作业类：包括生产、辅助生产、质量检验等作业岗位。 2.0 要求 2.1 晋升（降职） 2.1.1 定义：员工行政职务或技术职务的提升或下降。 2.1.2 类型 2.1.2.1 职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员 工担任某一职务。 2.1.2.2 岗位异动 2.1.2.2.1晋升异动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转 到另一个岗位，职务等级得以提升。 2.1.2.2.2降职异动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求 ， 从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降。 2.1.2.2.3平级调动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转 到另一个岗位，职务等级保持不变。 2.1.2.2.4 竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一 个岗位。 2.1.2.3 绩效考核调整 2.1.2.3.1公司实行严格的绩效考核制度，员工的绩效考核成绩对其晋升（降 职）具有重大影响，绩效考核每月实施一次，考核结果分为S、A、B、C、D五类， 具体如下表所示： 绩效分数段 90分以上 80-89 70-79 60-69 60分以下 绩效等级 S A B C D 意义 优秀 良好 合格 不合格 差 2.1.2.3.2 绩效考核调整每一年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下表 所示： 考核成绩 年度绩效考核等级为S 年度绩效考核等级为A、B 职务升降 有晋升资格 职务保持不变 季度绩效考核等级连续两次为C 职务降一级 季度绩效考核等级连续两次为D 辞退 2.1.2.3.3员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需 要，并严格按照公司《岗位说明书》的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩 予以具体实施和执行。 2.2 晋级（降级） 2.2.1 定义：员工薪资级别的提升或下降。 2.2.2 类型 2.2.2.1 职务晋升后薪资晋级：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工的 职务得以提升后，其薪资级别同时也将提升。薪资级别提升的具体等级，原则上 按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的3级。 2.2.2.2 岗位异动后薪资晋级 2.2.2.2.1 晋升异动：员工岗位发生异动，职务等级提升，其薪资级别同时也 将得以提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照异动后的岗位所在薪资级别 最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的3级。特别情况下，异动后的薪资定 级可按照实际情况确定，但不得超过异动前薪资级别的3级。 2.2.2.2.2 降职异动：员工岗位发生异动，职务等级下降，其薪资级别同时也 将下降。薪资级别提升的具体等级，原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最低 一级予以定级，特别情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定，但不得 超过该刚岗位薪资定级标准的5级。 2.2.2.2.3 平级调动后的薪资定级：平级调动，职务等级不变，薪资等级也保 持不变。 2.2.2.2.4 竞聘上岗后的薪资定级：员工竞聘成功，转入新岗位工作，薪资需 要重新定级。原则上按照竞聘的新岗位所在薪资级别最低一级予以定级，不得超 过该薪资级别的3级。 2.2.2.3 绩效考核调整 2.2.2.3.1公司实行严格的绩效考核制度，根据员工的绩效考核结果，确定其薪 资的调整，绩效考核每月实施一次，考核结果分为S、A、B、C、D五类，并赋予一 定的分值，具体如下表所示： 绩效分数段 90分以上 80-89 70-79 60-69 60分以下 绩效等级 S A B C D 意义 优秀 良好 合格 不合格 差 分值 5 4 3 2 1 2.2.2.3.2绩效考核调整每半年一次，依据半年考核结果累计计算分值决定薪资级别调整 ， 调整基准如下表所示（K为6个月考核成绩累计）： 累计分值K 升（降）级 K≥25 +2 24≥K≥19 +1 18≥K≥13 0 12≥K≥7 -1 6≥K≥0 -2 2.2.2.4任职资格等级调整：员工的薪资级别与其任职资格等级直接挂钩，薪资 级别的升降与任职资格等级的升降相联系。任职资格等级的调整通过考试实现。 2.2.2.5 特殊晋级：有下列情形时,可进行特殊晋级： A、员工有特殊功劳表现； B、中途录用的员工，具有优秀的技能与业绩； C、为同行业间竞相争取的人才； D、其他总经理认可的情况。 2.3 晋升晋级资格与条件 2.3.1 提交晋升晋级申请的员工为本公司已签订正式劳动合同的员工，不包括 临时工与兼职人员。 2.3.2员工在正式转正后，满6个月才具有晋级资格；员工在本公司原岗位服务 满1年后，才可晋升更高一级岗位；主任级及以上员工在本公司原岗位服务满2 年才有资格晋升更高一级岗位,特殊情况下须经总经理特批。 2.3.3有下列情形之一者，取消其当期晋升晋级资格: 2.3.3.1 病、事假天数累计超过10天（含）以上者，工伤除外； 2.3.3.2 旷工1天（含）以上者； 2.3.3.3 迟到、早退累计5次（含）以上者； 2.3.3.4 受到记过（含）以上处罚，并且未能抵消者； 2.3.3.5 受到3次（含）以上警告处罚，并且未能抵消者； 2.3.3.6 受到2次（含）以上严重警告处罚，并且未能抵消者； 2.3.3.7 处罚与奖励可互抵，具体对照表如下： （考察期内受到的）处 可抵消的（考察期内受到的）奖励 记过/2 次严重警告/ 罚 1 记功/记大功 3 次警告 2 3 次嘉奖 1 记大功 2 6 次嘉奖/2 次记功 1 不可抵消 记大过 留厂察看 2.4 晋升晋级实施责任 2.4.1各部门负责人负责本部门员工晋升、晋级的提报和审核，职务有晋升的或 晋级的员工同时还需要提交《晋升、晋级报告》，内容包括：自我介绍、工作成绩 汇报、工作计划等等，作为员工晋升、晋级的参考依据。 2.4.2人事行政部负责公司员工晋升、晋级工作的监督、指导、复核及晋升、晋级 工作的具体组织与实施，并审核《人事异动审批表》，及时知会相关部门和员工 个人。 2.4.3总经理负责所有员工晋升、晋级的批准。 2.5晋升晋级原则 2.5.1一年内每个员工晋升不得超过1次，晋级不得超过2次； 2.5.2员工晋级时，原则上每次只能晋2级；在考察期内对公司有重大贡献或突 出表现者，经总经理批准后可每次晋级2级以上； 2.5.3员工在12个月内薪资晋级幅度不得超过本岗位4级，由于职务晋升或岗位 异动带来的薪资晋级可不受此限制； 2.5.4员工晋升至新岗位后（包括竞聘上岗），试用两个月经考核合格后正式担 任新职。试用期间员工薪资级别不作调整，试用合格后根据新岗位薪资级别再作 相应晋级调整。试用结束经考核不合格者，公司并不保证其返回原岗位，不能返 回原岗位的由公司另作适当安排，不能安排的公司作淘汰处理； 2.5.5 员工晋升晋级要充分体现公平效率原则，达到激励先进、鞭策后进的作用 对在考察期内具备晋升晋级条件与资格的员工，公司将在不同工作时段内通过 报批审批程序进行个别晋升晋级调整。 2.5.6晋升、晋级执行时间以最终批准时间为准。
5 页
464 浏览
人员配置规划全书之晋升规划
人员配置规划全书 （二） 晋升规划 晋升规划 晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员， 以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的 需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。而常见的晋升方式则是企 业的内部竞争方式。 内部晋升是公司选拨人才的一种方式方法。当公司有了中高层职位空缺或者新设立一个中高层职位，如何 拣选合适的人来做这个职位，一般来讲，不外乎内部晋升和外部招聘两种方式。针对雨润，我们选取简单的几 个例子来表述雨润集团的内部晋升机制。 董事长 食品经理 食品部门主管 生产部门主管 房地产业经理 旅游产业经理 销售部门主管 财务部门主管 业务开发部门主管 营销部门主管 技术人员 工作人员 技术人员 工作人员 销售人员 会计人员 外派人员 导游 简化的职位等级分为四个部分：1、最高层管理者：董事长 0.01%。2、高层管理者：经理 0.3%。3、一般管 理者：部门主管 1%。4、基层工作人员。 采取内部晋升机制需要员工从工作开始就一直努力，达到一定的任职资格和年限才有资格获得晋升，以财 务部门主管为例，任职资格如下： 一、在产业经理的直接领导下，负责本单位的财务核算、检查和分析工作，每月一次。 二、协助编制预算， 合理使用资金，以保证雨润各部门各项事业的需要。 三、编制的报表要做到数字真实、准确、衔接，并及 时上报。 四、及时、认真、准确地填制记账凭证，做好总账登记及会计核算工作。做到账面整洁，账账相 符，反映 情况真实可靠。 五、严格执行国家政策，财经纪律和财务制度。正确进行会计监督，发现问题及时向产 业经理汇报。 1 六、坚持勤俭节约的原则，从提高资金使用效果的角度，及时提出建议，以达到少花钱多办事的目的。 七、 负责协调整个产业的财务问题，对存在的问题及时指导，并协助解决或向领导积极反映和建议，使业 务系统衔接、规范。 八、定期对收支成果进行分析，并主动向领导提出 建议和改进措施。 九、做好会计档案的收集、整理、保存、移交工 作。 十、完成领导临时交办的会计业务任务。 十一、在相关部门从 事工作达三年以上。 依据上述的简单人员结构，对于人员晋升有如 下要求与步骤： 基层工作人员（工作满 3 年，达到应聘主管要求）--部门主管（工资翻倍，福利等也相应提升，在主管位 置担任 5 年以上，达到应聘产业经理的要求）--产业经理（采取年薪制） 由于董事长位置的特殊性，一般的晋升要求和时限不确定。 企业内部晋升是做为组织管理和员工激励的有 效途径，更是留人和用人的好方法，如何才能够招聘和选拔 适合和恰当的人选，是人力资源实际工作的技能之一。 内部晋升的优点 1、获得内部晋升员工已在公司工作多年，企业对获得内部晋升员工相当了解。提拔内部员工比外聘新人 更为保险。 2、获得内部晋升员工对企业非常熟悉，对新岗位的磨和期短。特别在公司是一个独特的企业的情况下， 一般外来者难以适应，提拔内部员工的好处更为明显。 3、获得内部晋升员工已经拥有良好的客户关系，这是内部员工拥有的不可转移的人力资本。对公司而 言， 晋升内部员工，可以利用这些资源继续为公司服务。若外聘新人，可能需要重新进行建立关系的投资。 4、对获得内部晋升员工而言，他当初可能认为自己有被提拔的可能，才加倍努力工作；此外，他被提 拔， 也为公司内其他员工树立了先例，激励基层员工努力工作。 5、员工的业绩越难被证实的岗位，内部提拔的优越性越大。因为观察是否有人被提拔要比观察每个员工 的业绩要容易得多，企业兑现承诺的积极性比兑现业绩工资大得多。 6、内部提拔可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本。因为内部提拔不仅是工资的提高，同时也意 味着拥有更大的权力。对于那些对权力比金钱更敏感的人而言，内部提拔不仅可以起到货币无法达到的激励效 果，而且可以相对降低激励的货币成本。 另外，针对企业的发展而言，在必要的时候可以采取越级等晋升方式，也就是多元化。多元化晋升通道来 提升人力资源规划效果 2 人的最高需求是自我实现的需求，可以调配、使用更多的企业资源，并实现自我的价值。事实上，在雨润 内部，不同数量的资源调配和使用就对应着不同的职位等级。 要走出困境关键是要把握住问题的主要症结，通过设置多元化晋升通道，并结合雨润自身的情况，健全完 善相应配套考核机制和激励机制，最后都能有效摆脱人力资源的困境，从而促使企业人力资源规划走上良好的 发展道路。这其中，多元化通道的设置成为了摆脱困境的关键。 企业中几乎每一位员工均可以找到自己的发展方向，不管你是处于哪一个部门或职位层级上，只要你愿 意，你既可以走管理序列，也可以走专业序列。当然，对于各序列中的每一个层级职位，都对应着具体的任职 资格、相应的权责以及薪酬水平，员工必须符合相应的任职资格才可能获得提升，同样，只要员工符合条件， 就可以获得提升，并获取相应的权责和薪酬。因此，当上述措施都到位的时候，雨润集团剩下要做的就是，健 全和完善配套的考核机制，以确保人力资源规划的合理性、公正性和公平性。此时员工不再被动地接收上级给 予的界定结果，而是在雨润的良好引导下，主动将自身的发展方向、奋斗目标与雨润集团的发展结合起来，从 而最大效果地解决人力资源规划中遇到的各种困境。 3
4 页
429 浏览
如何设计团队人员晋升通道
如何设计团队人员晋升通道 如何设计团队人员晋升通道 一 . 晋升的基本政策 1. 晋升的定义 晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所 需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。 2. 目的 ⑴ 充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源。 ⑵ 为员工提供广阔的成长空间，充分激发员工的潜能， 留住人才。 ⑶ 形成竞争上岗的机制，引导员工不断加强学习，提高 自身综合素质和工作技能。 ⑷ 增强企业核心竞争力，促进企业长足发展。 一 . 晋升的基本政 策 3. 适用范围： 公司所有员工 4. 晋升的基本原则 ⑴ 符合公司及部门业务发展的实际需求。 ⑵ 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。 二 . 晋升发展通道 XX 分公司晋升发展通道 分公司总经理 （正、副） 市场部经理 事业部经理 分团队长 业务员 图为市场部人员晋升发展通道 二 . 晋升发展通道 2. 职责划分： 业务员：销售业务 团队长：销售业务，团队行政事务管理，团队业绩分配与人员业 绩考核监督 部门经理：部门行政事务管理，支持团队业务发展，团队业绩分 配与考核 市场部经理：部门业绩分配与考核 ，监督与管理，商务谈判等外 务 成都分公司总经理：公司政策方向的制定，业绩与管理决策，外 务 三 . 晋升通道的设计步骤 1. 准备阶段 2. 审核评价阶段 3. 应用改善阶段 三 . 晋升通道的设计步 骤 1.准备阶段 （条件：公司有相关职位空缺或者业务发展需要新 增加相关职位时。） 提出申请 分组统计 提出申请：填写相 关职位申请表 分组统计：根据不同职 位的申请情况，进行分 组统计，整理。 2. 审核评价阶段 晋升标 准的设 置 资格条件审核 晋升能 力的评 价 晋升培训 试用 晋升岗位的试用 晋升标准的设置： 1 、绩效考核标准的设置 —— 绩效指标考核表 2 、资格与能力素质标准的设置 —— 资格与能力素质评价表 3 、资格审核结果 —— 资格审核评价表 表 1 ：绩效指标考核表 注：权重及评分标准可变动 绩效指标名 称 权重 业绩指标 0.40 异动 0.30 5S 0.30 总计 1.00 绩效评分标准 得分 等级 A 分值区间 100 分及以上 B 90-100 （含 9 0） 评价结果 优秀 良好 C D 80-90 （含 80 ） 60-80 （含 60 ） 合格 待提高 E 60 以下 差 表 2 ：资格 s 与能力素质评价表 （1 ） 评价项目 决策能 力 组织能 力 沟通能 力 能力素 质标准 团队合 作能力 权重 0.15 0.15 得分 分值区间 0.1 0.1 0.2 学习能 力 0.05 评分标准 面对问题有些优柔寡断，在别人的帮助下作出决策 能快速作出判断，作出正确的决策 能很快作出判断，作出科学合理的决策 能在他人的帮助下做好组织工作 能独立地做好组织工作，实现工作目标 能高效地做好组织工作，实现工作目标 0-30 40-70 基本不了解下属或他人的顾虑和问题，很少与他们交流 能注意到下属或他人的顾虑和问题，并与他们交流 经常与下属交流，能迅速体会他人处境，设身处地地思考问 80-100 题，产生思想共鸣 0-30 问题解 决能力 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 注：权重及评分标准可变动 了解团队的任务，在团队中承担一般性工作，协助团队工作 能够运用专业知识，提出自己的建议，与同事交流工作，推 40-70 动团队工作 善于接收别人的观点，与同事进行深入的交流，共同解决工 80-100 作中问题，推动团队工作 0-30 能够对问题进行一般性分析，最终可以找到解决方案 能够运用逻辑思维分析问题，有效地解决问题，并能将结论 40-70 记录下来以指导将来的工作 运用严密的逻辑思维，高效地解决问题，并利用结论合理地 80-100 配置资源，把握整体战略方向 0-30 学习能力一般 40-70 学习能力较强 80-100 学习能力很强 资格与能力素质评价表 （2 ） 注：权重及评分标准可变动 评价项目 专业技 能 权重 0.1 0.1 资格标 准 工作年 0.1 限 0.05 学历 得分 分值区间 30 70 100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 80-100 0-30 40-70 初级 中级 高级 2 项及以下 3-5 项 6 项及以上 3 年及以下 4-7 年 8 年以上 专科及以下 大专 80-100 本科及以上 评分标准 表 3 ：资格审核评价表 根据已设置的绩效标准和资格与能力素质标准，按照员工实际表现打分， 根据得分情况和等级标准判断是否晋升。 注：权重及等级评定标准可变动 资格审核评价表 姓名 所属部门 评价指标 权重 评分 绩效 0.7 资格与能力素质 0.3 总得分 等级评定标准 等级 A B 分值 ≥90 60-90 结果 晋升 保持原职 是否晋升： 记录人 审核人（签 （签字）： 字）： 晋升职位 备注 C ＜ 60 下调 时间： 晋升能力的评价： 通过晋升培训课程的学习，进一步考核并培养员工能力。 1 、培训课程安排及考核 竞聘岗位所需的基础知识、拓展能力、决策与管理学习 客观综合测试、培训师进行综合评定打分 2 、面试 3 、试用 1 、培训课程 注：表中课程内容为例举，可变动 培训课程分类 业务员→ 分团队长 分团队长→事 业部经理 事业部经理 →市场部经 理 基础知识 1. 业务流程之时效把 握 2. 业绩提升的 技巧 略 略 拓展能力 1. 管理人员应具备的 基本素质 2. 品质意 识培养 3. 聆听与沟 通的艺术 略 略 决策与管理 1. 目标管理基础知识 2. 基层干部之时间 管理 略 略 注：该表为例，评价维度等处可变动 2 、面试 所属部门 评价项目 综合项目 专业技能 总评 晋升部门意见 人力资源部门意见 总经理意见 员工晋升面谈记录表 姓名 晋升职位 面谈纪要 评价维度 态度 责任心 思想品质 沟通能力 创新学习能 力 语言表达能 力 组织协调能 力 职业技能 职业兴趣 签字： 签字： 签字： 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 日期： x 年 x 月 x 日 3 晋升试用 （对于面谈合格者，可安排在新职位上试用。试用结束后，各级领导对其在 试用期内的表现进行评价。） 晋升人员试用情况评价表 所属部门 姓名 人力资源部门意见 总经理意见 晋升职位 晋升部门意见 时间： 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字： 日期： x 年 x 月 x 日 签字（晋升人员）： 评价、面谈、试用均合格后，人力资源部确定晋升名单，形成文件，并公 布张贴。 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人力资源部门签章 晋升者姓名 晋升评价结果 所属部门 原职位 晋升职位 评价得分 时间： 3. 应用完善阶段 晋升通道的应用 晋升通道的完善 应用 晋升通道设计可应用于以下三个方面： 一、职位 / 级别晋升，职位 / 级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期 待，对员工起到褒奖和鼓励双重作用； 二、薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应； 三、激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工 双赢。 晋升通道 职位 / 级别晋升 薪酬调整 激励员工 改善 改善包括晋升通道设计的完善和员工的自我完善。 改善 晋升通道设计和评价标 准的完善 通过培训和自我学习使 员工自身完善 Thank You ！
23 页
416 浏览
薪资等级晋升制度
薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制 度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定 公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同 分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效 结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼 顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福 利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定 工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准 各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 % 主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 试用期员工 正式员工 主管 经理 一级 —— 3500 4500 8000 二级 —— 3000 4000 7000 三级 标准薪资*80% 2500 3500 6000 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素， 作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年 4 月 1 日，根据各部门考核办法和公司经营情况， 统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、 1 表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在 10%左右， 体现向业务人员倾斜。 六、薪资调整等级规范 1．转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。 2．员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后， 由申请本人填报《员工薪资定级/调整审批表》，各级领导签字确认， 最后交综管部存档调薪。 3、由于职务改变造成薪资重新定级： （1）升职：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的 基础薪资。 （2）降职：标准薪资下调至少一级（靠降职后的职务）。 4、异动员工薪资定级：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低 于升职前的基础薪资。 5、特殊情况薪资定级：特殊情况下薪资定级，由公司领导批准。 七、一线员工薪资定级参照各部门绩效考核文件，不执行此文件规定。 八、本实施细则自即日起开始执行 《员工薪资定级/调整审批表》 员工工号 员工姓名 入职日期 2 部门 薪资调整生效 岗位 日期 薪资定级/调整原因： □异动 □晋升 □降职 □特别调薪 □其他 调整前薪资情况（税前）合计： 1、基本薪资： 元 调整后薪资情况（税前）合计： 元； 1、基本薪资： 2、工龄： 元； 2、各项福利： 3、各项福利： 4、绩效薪资： 元； 元 3、其他： 元； 。 元（须根据绩效考核）； 5、其他： 。 员工所在部门审核意见： 部门经理签字/日期： 综管部审核意见： 综管部经理签字/日期： 分管领导审批意见： 分管领导签字/日期： 总经理审批意见： 总经理签字/日期： 公司《薪资保密条款》： 1、员工薪酬属于个人隐私和公司秘密，在任何场合、任何情况下，每位员工不得对内、对外泄露本人以 及公司的薪资福利待遇的具体细节和具体金额。严格禁止打听、议论、对比他人的薪资。 2、凡本公司员工，如有透露本人或他人薪资的行为，公司将给予警告、记过等行政处分及经济处罚， 情节严重的，同时，公司还将保留进一步追究相应法律责任。 员工本人确认： 签名/日期： 3
3 页
440 浏览
员工晋升调薪管理办法
员工晋升、调薪管理办法 第一章 晋升管理办法 「第一條」 晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进 行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一 般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋 升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与 岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」 晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性； 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件； 能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡 会等）。 （四）德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针； 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针； 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针； （五）依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 （一）必备条件 1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任； 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3.能通过岗位资历审查和最低学历认证； 【附表一】 职务阶梯 等级 经理级 最低学历认证 原阶职务最低资历 大专学历 副理级 十三至十五等 大专学历 课长级 十至十二等 大专学历 36 个月（各等 12 个月） 大专学历 12 个月 副课长级 七至九等 高中同等学历 （按破格提升提报） 组长级 六等 副组长级 五等 12 个月 高中学历 6 个月 初中学历 12 个月 高中学历 6 个月 初中学历 12 个月 备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及 通过考核方可升任。 4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】 【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织 臃肿而人浮于事。 4.1 制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内 关键职位之设计以此推算。 4.2 其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如需要新增职 位，应进行职务分析而定（注：由人资执行），工作量不足时应采用内部人员兼任。 【附表二】 职位 制造处、品保处职位设计 其它幕僚单位职位设计 原则上按部门设一名，管幅总和为 360-480 人 原则上按部门设课长一名 课长 管幅总和为 120-160 人 按工作职责、任务量 组长 管幅总和为 30-40 人 按工作职责、任务量 副组长 管幅总和为 15-29 人 按工作职责、任务量 文职人员 原则上一名副课长配置一人为限 按工作职责、任务量 物料人员 按任务量 副课长 技术人员 （二）附加条件 1.当事人有接受过相关培训的记录 2.晋升提名前两季度考核列优等以上 3.晋升提名前一年内无重大过失，或无重大违纪记录 4.晋升提名前半年内无违反厂规记录 （三）参考条件 1.个人表现经同仁评价良好 2.当事人健康状况良好，精力充沛 3.当事人获得内部合格讲师资格，并有实施成效之记录 4.当事人行为和公司利益或立场无冲突（如在外从事副业有碍公司者） 「第四条」晋升提报管道 （一）公开征才 用人单位遇职缺或有需要储备培训人才（注：如管理职、专业技术职、文职和物料人员等单位 内部培训后的提升），应发布【内部征才公示书】选拔合适之员工，此为员工晋升作业之首要。 【说明】：根据员工晋升公开、公平、公正的原则，需要选拔晋升、储备培训人员时，由用人单位填 写《内部征才公示书》，经核准后向员工公示选才标准及各项资格要件，公开选拔合适人选给予 晋升，以促使本晋升原则得以体现，亦激励员工竞争上岗和清楚获得提升要努力的方向。 （二）提名方式 晋升提名可采用【员工自我申告】和【主管提报】并行作业的方式，如有碍于本晋升有关规定可按破 格晋升提报。 1.员工自我申告 【说明】：员工有自荐争取晋升机会的权利，员工可以根据公开发布的《内部征才公示书》主动申告晋 升； （1）员工于内部征才公示后五天内填报《自我申告晋升表》送直接主管，有关主管不得以任何理由拒收； （2）员工所属单位各阶层主管接到《自我申告晋升表》，应依权限于三天内完成意见签署，无论同意与 否应送人资部审查； （3）经最后核示之《自我申告晋升表》，无论是否获得晋升资格，本表应当由人资部保存，当事人及有 关主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业的公信力。 2.主管提名 【说明】：由单位主管选拔合适之员工，与《自我申告晋升表》并行提报； 3.破格晋升之提报 【说明】：有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依本破格提升作业； 「第五条」晋升提报时机 为便于晋升作业机制有序运作，特对员工晋升作业提报时机作出规定： （一）为因应管理的需要而补职缺，可不受时间限制； （二）原则上规定一年分两批提报，上半年为五月份，下半年为十一月份。 「第六条」晋升人事评议规定 【说明】：经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同时递交《晋升述职报告》。藉由晋升人事评议制度 达到公正客观依据，组成晋升人事评议委员会（简称“晋升人评会”），由委员共议评定受评人员之 素质能力，以及未来潜质是否足以胜任所晋升之职务，由委员依《员工晋升人事评议报告表》提供相对 客观之评议和评分，作为晋升核决之根据。 （一）晋升人事评议权限 1.课长级、经副理级或同等级员工晋升组成【重大晋升人事评议委员会】进行评议和评分。 2.含副课长级或同等级职位员工晋升组成【一般晋升人事评议委员会】进行评议和评分。 3.一般非技术或管理职依人事晋升核决权限表作业，无需进行晋升人事评议。 （二）晋升人事评议委员工作注意事项 1.晋升人事评议委员会（人评会）由人资部负责组成，提报人为人评会当然委员，负有直接为公司识 辩人才的重任； 2.人评会所有委员应着重实事进行客观的晋升人事评议，如有违委员操守可取消其委员资格，同时丧 失其个人的发展机会； 3.人评会主任（总经理或人资主管）有权对委员的评议结果进行质询，被质询的委员应对评议结果做 合理的说明。 【备注】：有关晋升人事评议详见《人事评议制度》。 「第七条」薪资核定 （一）技术人员晋升依《薪资结构表》和《技术等级结构表》给付； （二）其它人员晋升依《薪资结构表》给付。 「第八条」晋升核决 （一） 由用人主管参考“晋升人评会”意见和评分结果，择优填报《员工晋升、调薪申请表》，依人事晋升 核决权限签署。 （二） 破格晋升呈董事长核准。 （三） 核决后由人资部发布晋升公告。 「第九条」晋升试用考核 三个月 第二章 调薪管理办法 「第十条」调薪定义和宗旨 （一）调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。 （二）本办法明确规定上列原因调薪方式； 「第十一条」调薪类别 （一）试用期转正调薪 （二）调整津贴 技术津贴 职务津贴 （三）年度调薪 调薪理由 调薪幅度 调薪时机 职务晋升 依薪资结构表 晋升当月 试用期转正 依劳动合同 满试用期次月 年度调薪 依公司年度获利情况和员工考绩 视实际情况 职务津贴 依薪资结构表 比照晋升办法规定 特殊岗位津贴（如 比照先例 上岗当月 打磨） 其它 「第十二条」调薪时机 「第十三条」调薪幅度 「第十四条」调薪资格条件 第三章 「第十二条」相关附件和表格 （一）附件 【人事评议制度】 （二）相关表格 《职务等级对照表》 《任职资格对照表》 《员工自我申告晋升表》 《晋升、调薪申请表》 《内部征才公示书》 《员工晋升人事评议报告表》 《薪资结构表》 附则 《本薪等级结构表》 《技术等级结构表》 《晋升述职报告》 「第十三条」本办法由人资部制定、修改、解释。经核准公布生效。
7 页
412 浏览
热门推荐
1238 阅读
3 页
781 阅读
8 页
3824 阅读
7 页
1066 阅读
4 页
1404 阅读
10 页
