360度岗位晋升民主评议表
岗位晋升民主评议调查表 被测评人 郑红凯 作为双引号的一员，我们有责任、义务，更有权利参与管理人员的晋升评选工作，也是 为了帮助被测评同事更好的完善自己的工作，提升所需的工作能力，请您如实填写，谢谢。 本调查是匿名调查，覆盖率不低于商务员工的 60%。由人资专员进行组织，填写完毕后， 统一将调查表收集、整理。 1、他/她跟您和其他同事能打成一片吗？经常和大家一起讨论工作问题吗？（） A、 不能，我们几乎不说话 B、偶尔聊几句，但不喜欢跟他/她一起讨论问题 C、有时在一起聊天、吃饭， 但投机的话不多 D、 能，跟他/她一起讨论问题觉得能学到很多东西 2、他/她工作的积极性和勤奋度……（） A、 工作不怎么积极，经常偷懒，还抱怨较多，有时还影响周围人的情绪 B、工作比较积极，但是效率不高，加班时牢骚连连 C、工作积极，能较好的利用上班时间，但比较情绪化，心态不太稳定 D、 工作积极，有很好的自我调节能力，总是不急不燥，循序渐进 3、他/她的个人业务能力……（） A、 一般，但依赖性比较强，自己把客户搞定还不是很有把握 B、较好，邀约或销售的签约率比较高，能独立签单 C、很好，邀约或销售的签约率很高，并且擦皮鞋能力较强 D、 个人业务能力很强，并且能够培训周边员工，实效性好 4、他/她作为销售人员对市场的认识和分析能力……（） A、 对目前市场有一定的认识，但是市场分析还较感性和笼统，没有实用的意见 B、对目前市场做过一些分析，但比较片面；有创新的想法，但是效果不明显 C、平时能够下市场，并且能够善用专访员与校园大使 D、 对目前市场做过系统、较科学的分析，能为部门主管或经理提供切实可行的建议 5、他/她的语言表达、沟通能力和人际关系的处理……（） A、 沟通能力差，平时都表达不清楚问题点，说话时也抓不住重点 B、沟通能力一般，就是不注意说话的方式、方法，个人意识比较强，不考虑他人感受 C、沟通能力与表达能力较强，同事间能和睦相处 D、 沟通能力很强，幽默、很有技巧性，跟他/她交流总是让人感觉很舒服，能够学到东西 6、他/她在公司制度的执行力上……（） A、 不好，态度懒散，经常迟到或违反公司行政纪要、管理规定等 B、一般，偶尔会有迟到，公司制度不太熟悉 C、还可以，基本上都能遵守，很少有违纪事件 D、 对公司的制度总是积极配合，对待公司下达的任务立马执行，从不违纪，可做表率 7、他/她的组织能力……（） A、 不好，做值班经理的时候不能调动大家气氛，比较枯燥，好像他/她还比较紧张 B、一般，在大家面前表现比较自如，但是现场的演讲不够精彩，组织经验还欠缺一点 C、较好，能够较好的去组织活动，调动现场气氛 D、 很好，他/她所组织的活动总是比较精彩，语言丰富、表现力很强，大家很容易融入他/ 她引导的氛围 8、他/她的团队凝聚力……（） A、 不好，他/她喜欢特立独行，我们想跟他/她建议，但是他/她听不进，跟部门不少同事 都有过摩擦 B、一般，能配合部门主管和其他同事工作，但积极性和热情度不高 C、较好，比较积极配合部门和其他同事的工作，团队意识较强 D、 很好，经常给部门经理一些合理化的建议，跟部门同事积极、热情沟通，以理服人， 亲和力很强 9、他/她如果被提升为管理人员，您认为他/她的管理能力（市场分析、人资管理、培训 能力、团队销售管理等）……（） A、 管理经验和管理理论都比较薄弱，不能很好的把控和调节团队的战斗力 B、管理理论懂得一些，但是实际经验比较缺乏，对团队的管理还停留在纸上谈兵阶段 C、有一定的管理能力和领导者气质，但是管理的理论知识或实际工作经验还稍有欠缺 D、 较强的综合管理能力，管理理论和实际经验相对比较丰富，能较好的塑造团队 10、他/她如果被提升为管理人员，应具有的领导魄力和决策能力……（） A、 没什么主见，别人怎么说他/她就怎么说，遇到问题，经常推卸责任 B、有自己的想法，但是遇到问题，总是犹犹豫豫，不能立即决断 C、对待问题能独立思考和分析，自我决断力强，但有时会很快后悔，担心承担的风险 D、 能独立思考，敢作敢为，做事较有魄力，决断力强 11、您个人对他/她在工作上的综合评价： 12、您建议这位同事在哪些方面改善工作可以让他/她得到更快的成长： 感谢您的认真填写！您的意见将作为对被测评人考核的重要依据之一，对 于本次匿名调查我们会为您做好保密工作。谢谢！ 双引号·人力资源部
2 页
426 浏览
岗位晋升机制
岗位晋升机制 第一章总则 一、目的为达到人尽其才、各显其能，达成卓越的工作绩效，满足 公司和员工个人发展需求，提高公司和个人的核心竞争力，促使河 南金博岗位晋升通道通畅，特制订本机制。 二、范围本机制适用于河南金博所有员工。 三、基本原则 1、业绩和素质并重的原则。晋升需综合考虑员工的个人能力、工作 业绩以及个人素质。 2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司 做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升， 也可以随着发展方向的变化调整晋升通道。 4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 5、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部 招聘。 四、晋升需具备的条件 1、具备较高岗位的技能。 2、具备相关工作经验和资历。 3、具备良好的在职工作表现和较好的个人素质。 4、具备岗位所需的相关考核要求。 5、具备较强的适应性和潜力。 五、晋升权限的界定 1、总监及以上由副总提议，经董事会核定。 2、经理及以上由副总核定。 3、主管或专员，由经理提议，总监审批，副总核定。 六、管理职责的划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职条件的审查、任职公布 等运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋 升条件的员工，员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件 进行初步核查。 第二章 员工职业晋升通道 一、纵向发展 职员--助理或主管--经理或高级经理--总监--副总 二、横向发展 鉴于员工选择的工作不一定是最适合自己的，若发现其另有所 长，可以内部换岗，再按某一系列岗位晋升；或者是各分公司之间 岗位的调整。 第三章 员工晋升管理 一、根据河南金博组织架构及岗位职责，各岗位晋升条件如下： 1、职员：高中及以上学历或相关专业半年以上工作经验。 2、助理或主管：高中及以上学历或相关专业一年以上工作经验。 3、经理或高级经理：高中及以上学历或相关专业二年以上工作 经验。 4、总监：专科及以上学历或相关专业三年以上工作经验。 5、副总：本科及以上学历或相关专业四年以上工作经验。 二、满 足以下条件的员工具备职务晋升资格： 1、在部门内担任低一级职务满半年，或在公司内不同部门担任 低一级职务满一年。 2、月度绩效考核平均 4.0 分以上，且无处罚记录。 3、自 身基本条件符合岗位任职资格要求。 4、经考核，符合拟任岗位所需的综合素质与能力要求。 三、 晋升时机： 1、根据公司发展需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实 内部人才储备，人力资源部每年至少组织一次员工晋升。 2、 职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时按晋升 程序办理晋升。 四、晋升办理程序 1、确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求， 定期发布新岗位的职务类别、数量及具体要求。 2、推荐合适 人选： ① 推荐：由员工任职部门推荐的，由总监填写晋升推荐表并 初步审查后交人力资源部。 ② 自荐：由员工自荐的，本人填写晋升申请表后，由经理、 总监核查后交人力资源部。 3、晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资 格进行审查，对于符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其 按照拟任岗位要求进行考核。 4、决定人选：人力资源部汇总考核结果，经与公司高层会议讨 论后决定最后人选，由副总签发任命书。 三、其他相关规定 1、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格 后方可正式上任。 2、职务任期一般为一年，任期结束根据考核结果决定是否留任。 3、职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人选，应提升适当人 员代理该职务。 4、主管级以上人员，除任职年限不足外，其余条件不足的，不 得提升。 5、同等职务代理，根据代理期间工作绩效在适当时机办理直接 调任；不同职务代理，跨一个级别代理满半年，跨两个级别代理满 一年的，可办理晋升。 第四章 职位轮换 一、职位轮换的对象 1、在同一职位超过两年的管理人员。 2、本科以上学历，有一定专业知识和管理经验，具备较大发展 潜力的员工优先考虑。 二、办理程序 1、每年根据公司发展需求，由人力资源部会同各用人部门拟定 参加轮换的管理岗位名单。 2、职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部 调动程序执行。
5 页
370 浏览
岗位晋升晋级方案
关于岗位晋升晋级的方案 1、目的 为构建良好的激励机制，从而提高工作效率，来形成稳定的工作团队，维护各级员工的利 益特制定本实施细则。2、适用范围 适用于分厂各区域员工岗位等级调整。3、基本原则 3.1 以“公平、公正、公开”为基本原则；3.2 以综合素养与专业技能来综合评定晋级标准； 3.3 逐级晋级与越级晋级相结合的原则 (员工一般实施逐级晋级，为公司做出了突出贡献或 有特 殊才干者可以越级晋级 )； 3.4 能升能降的原则； 3.5 岗位工资等级分类原则；（部门各岗位均设一级(试用期)、二级、三级三个级别）。 4、岗位晋级分类 4.1 职务任命: 根据组织架构调整或具体工作的需要，任命员工担任 某一职务； 4.2 推荐上岗: 员工通过内部推荐，从一个岗位转到另一个岗位。 5、岗位晋级条件 5.1 员工入司满半年，试用达标，转正合格，无违章违纪行为； （被公司或部门通报者实行一票否 决制，半年内不得晋级） 5.2 岗位晋级调整每半年一次，分别为每年的 6 月、12 月；5.3 直接上级汇总推荐，报备部门人事处； （经部门综合考试优秀） 5.4 理论、实操、综合评价考核成绩作为晋级重要依据；5.5 连续 6 个月的平均绩效 1.0 以上 （含 1.0）作为岗位晋级的参考。 7、岗位晋级和薪资晋级的原则 7.1 岗位工资级别待遇的增加，以公司批示日期开始执行； 7.2 岗位级别已经达到本部门岗位等级的最高级别的，岗位工资级别不再晋升； 7.3 岗位晋级时，原则上每年只能晋 1 级，对公司有重大贡献或突出表现者，经逐级批准 后可晋 级 2 级； 7.4 员工的薪资级别随岗位等级升降而变化，每升降一级加减 200 元。 8、执行及监督 部门负责岗位晋级、薪资晋级工作的具体评判，人力资源部负责监督落实与薪资调整。9、 相关记录表格 10、岗位晋级流程
1 页
394 浏览
【制度方案】员工定岗定薪及晋升办法
员工定岗定薪及晋升制度 1、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并 在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工定岗定薪及晋升、 晋级工作流程，特制定本制度。 2、适用范围 公司全体员工 （包括交纳五金一险的劳务派遣人员） 3、制度内容 3.1 新进员工的定岗定薪 3.1.1 新进员工根据公司工作需要安排岗位。 3.1.2 新进员工的薪资为所任岗位的最末档，合同试用期内无奖金，试用期满 后的半年内享受 50%的奖金，半年后享受全额奖金。 3.1.3 有相同工作经验三年及以上，合同试用期内无奖金，试用期满后的三个 月享受 50%的奖金，三个月后享受全额奖金。 3.1.4 对公司专门引进的人才，总经理室经研究同意可另行决定。 3.2 员工晋升范围 3.2.1 员工晋升可分为部门内晋升和部门调动晋升。 1）部门内晋升 指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据部门实际情况提名， 须填写《员工晋升（转正）表》，经总经理批准，实施考核，合格后执行并公示 报综合部存档。 2）部门调动晋升 指员工在公司内部各部门之间的流动，需经所涉及部门经理考核，填写《员 工晋升（转正）表》，经总经理批准实施，交由综合部存档。 3.3 员工晋升类型 3.3.1 岗位晋升、薪资晋升； 3.3.2 岗位不变、薪资晋升； 3.3.3 岗位不变、工作满 2 年晋升一档（如 2 年内公司有普涨工资，则工作年限 以普涨当年重新计算）。 3.4 晋升周期 3.4.1 定期：公司根据营业情况及政策指导意见，进行统一晋升员工薪资。 3.4.2 不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予 以晋升。 3.5 员工晋升依据 3.5.1 岗位晋升 1）学历要求：一般需要大专及以上学历或者具有特殊技术能力。 2）公司员工，在原工作岗位上工作满一年时间（不含试用期工作时间）， 经考核评定工作表现优秀或有特别贡献的。 3）因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 4）岗位晋升，薪资标准定为新任岗位的最低档。 3.5.2 薪资晋升 1）在原工作岗位工作满二年且考核合格的，工资晋升一档。 2）连续两年评为先进工作者且岗位未变动的，工资晋升一档。 3.6 员工晋升权限 3.6.1 部门经理或经理，由总经理及以上级别人员提议并呈董事长核定。 3.6.2 普通员工的晋升分别由部门经理或经理提议，呈总经理核定批准。 4、劳务合同变更 4.1 与中介公司签劳动合同的员工在合同期满时，公司根据经营情况及员工的 工作表现，酌情考虑是否与公司签劳动合同。 4.2 在工作表现优秀或有特别贡献的，经总经理核定批准可提前与公司签劳动 合同。 5、其他 5.1 获得市级以上专业技术职称评审机构颁发的专业技术职称，可享受相应的 补贴（初级 100 元、中级 200 元、高级 300 元）。 5.2 获得国家或省级发明专利（与工作相关的），可享受一次性奖励。 6、本制度一经实施，原规定同时作废。
2 页
429 浏览
晋升人员能力素质评价表
说明：本次评价是针对管理干部的能力素质进行评价，本调查采用匿名方式进行，请大家认真客观地做出评价，感谢您参 支持公司的问卷调查活动，大家辛苦了！ 能力素质评价表 评 价 项 目 指标描述 分值 责任心 具有很强的责任意识，积极承担责任，信守职责，对工作 效果负责。 10 主动性 主动承担工作任务，工作计划安排合理，无督促能按时准 确地完成工作任务。 10 专业知识 专业知识掌握的熟练程度及广度、深度 10 专业技能 主动学习工作领域涉及的新知识、新技能，并不断提高解 决实际问题的能力,能够完成上级安排的各项工作，并指 导下属完成各项工作。 10 沟通协调能力 能够熟练运用各种沟通技巧，积极引导对方，恰当并完整 清晰的表达自己想法。并为顺利完成工作，能够巧妙协调 各方面关系，促使工作圆满完成。 10 计划实施能力 能够制订明确的工作计划并组织有效实施，团队成员分工 明确，运作高效，不折不扣地达成工作目标。 10 面对重大事件或突发问题，能够及时采取措施，并能够指 分析/决策能力 导他人解决或协调多方资源有效解决。决策及时、果断， 考虑周全。 10 领导力 通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，鼓励 团队成员之间互相帮助，创造坦率、温暖、合作的团队氛 围，从而带领团队成员完成工作目标，获得下属尊敬和肯 定。 10 培育下属能力 尊重、信赖、善待下属，善于发现下属潜质，识别和发掘 下属的优势与潜能，用人之长，并对下属的工作给予有效 的指导和培养，对下属业绩给予适当的认可和激励。 10 团队管理 具有良好的团队建设与管理意识，主动协调、解决、处理 团队工作中遇到的问题。主动与团队成员分享信息和经验 ，并积极主动支持与配合相关部门工作。 10 态度与责任心（ 20%） 专业知识与技能 （20%） 管理能力 （40%） 团队建设与管理 （20%） 总分合计 评价：请描述一下被评价者能力素质的优势与劣势，最好列举关键事件说明或建议。 100 被评价人 出评价，感谢您参与并 被评价人
1 页
557 浏览
员工晋升调薪管理办法
员工晋升、调薪管理办法 第一章 晋升管理办法 「第一條」 晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进 行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一 般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋 升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与 岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」 晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性； 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件； 能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡 会等）。 （四）德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针； 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针； 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针； （五）依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 （一）必备条件 1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任； 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3.能通过岗位资历审查和最低学历认证； 【附表一】 职务阶梯 等级 经理级 最低学历认证 原阶职务最低资历 大专学历 副理级 十三至十五等 大专学历 课长级 十至十二等 大专学历 36 个月（各等 12 个月） 大专学历 12 个月 副课长级 七至九等 高中同等学历 （按破格提升提报） 组长级 六等 副组长级 五等 12 个月 高中学历 6 个月 初中学历 12 个月 高中学历 6 个月 初中学历 12 个月 备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及 通过考核方可升任。 4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】 【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织 臃肿而人浮于事。 4.1 制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内 关键职位之设计以此推算。 4.2 其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如需要新增职 位，应进行职务分析而定（注：由人资执行），工作量不足时应采用内部人员兼任。 【附表二】 职位 制造处、品保处职位设计 其它幕僚单位职位设计 原则上按部门设一名，管幅总和为 360-480 人 原则上按部门设课长一名 课长 管幅总和为 120-160 人 按工作职责、任务量 组长 管幅总和为 30-40 人 按工作职责、任务量 副组长 管幅总和为 15-29 人 按工作职责、任务量 文职人员 原则上一名副课长配置一人为限 按工作职责、任务量 物料人员 按任务量 副课长 技术人员 （二）附加条件 1.当事人有接受过相关培训的记录 2.晋升提名前两季度考核列优等以上 3.晋升提名前一年内无重大过失，或无重大违纪记录 4.晋升提名前半年内无违反厂规记录 （三）参考条件 1.个人表现经同仁评价良好 2.当事人健康状况良好，精力充沛 3.当事人获得内部合格讲师资格，并有实施成效之记录 4.当事人行为和公司利益或立场无冲突（如在外从事副业有碍公司者） 「第四条」晋升提报管道 （一）公开征才 用人单位遇职缺或有需要储备培训人才（注：如管理职、专业技术职、文职和物料人员等单位 内部培训后的提升），应发布【内部征才公示书】选拔合适之员工，此为员工晋升作业之首要。 【说明】：根据员工晋升公开、公平、公正的原则，需要选拔晋升、储备培训人员时，由用人单位填 写《内部征才公示书》，经核准后向员工公示选才标准及各项资格要件，公开选拔合适人选给予 晋升，以促使本晋升原则得以体现，亦激励员工竞争上岗和清楚获得提升要努力的方向。 （二）提名方式 晋升提名可采用【员工自我申告】和【主管提报】并行作业的方式，如有碍于本晋升有关规定可按破 格晋升提报。 1.员工自我申告 【说明】：员工有自荐争取晋升机会的权利，员工可以根据公开发布的《内部征才公示书》主动申告晋 升； （1）员工于内部征才公示后五天内填报《自我申告晋升表》送直接主管，有关主管不得以任何理由拒收； （2）员工所属单位各阶层主管接到《自我申告晋升表》，应依权限于三天内完成意见签署，无论同意与 否应送人资部审查； （3）经最后核示之《自我申告晋升表》，无论是否获得晋升资格，本表应当由人资部保存，当事人及有 关主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业的公信力。 2.主管提名 【说明】：由单位主管选拔合适之员工，与《自我申告晋升表》并行提报； 3.破格晋升之提报 【说明】：有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依本破格提升作业； 「第五条」晋升提报时机 为便于晋升作业机制有序运作，特对员工晋升作业提报时机作出规定： （一）为因应管理的需要而补职缺，可不受时间限制； （二）原则上规定一年分两批提报，上半年为五月份，下半年为十一月份。 「第六条」晋升人事评议规定 【说明】：经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同时递交《晋升述职报告》。藉由晋升人事评议制度 达到公正客观依据，组成晋升人事评议委员会（简称“晋升人评会”），由委员共议评定受评人员之 素质能力，以及未来潜质是否足以胜任所晋升之职务，由委员依《员工晋升人事评议报告表》提供相对 客观之评议和评分，作为晋升核决之根据。 （一）晋升人事评议权限 1.课长级、经副理级或同等级员工晋升组成【重大晋升人事评议委员会】进行评议和评分。 2.含副课长级或同等级职位员工晋升组成【一般晋升人事评议委员会】进行评议和评分。 3.一般非技术或管理职依人事晋升核决权限表作业，无需进行晋升人事评议。 （二）晋升人事评议委员工作注意事项 1.晋升人事评议委员会（人评会）由人资部负责组成，提报人为人评会当然委员，负有直接为公司识 辩人才的重任； 2.人评会所有委员应着重实事进行客观的晋升人事评议，如有违委员操守可取消其委员资格，同时丧 失其个人的发展机会； 3.人评会主任（总经理或人资主管）有权对委员的评议结果进行质询，被质询的委员应对评议结果做 合理的说明。 【备注】：有关晋升人事评议详见《人事评议制度》。 「第七条」薪资核定 （一）技术人员晋升依《薪资结构表》和《技术等级结构表》给付； （二）其它人员晋升依《薪资结构表》给付。 「第八条」晋升核决 （一） 由用人主管参考“晋升人评会”意见和评分结果，择优填报《员工晋升、调薪申请表》，依人事晋升 核决权限签署。 （二） 破格晋升呈董事长核准。 （三） 核决后由人资部发布晋升公告。 「第九条」晋升试用考核 三个月 第二章 调薪管理办法 「第十条」调薪定义和宗旨 （一）调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。 （二）本办法明确规定上列原因调薪方式； 「第十一条」调薪类别 （一）试用期转正调薪 （二）调整津贴 技术津贴 职务津贴 （三）年度调薪 调薪理由 调薪幅度 调薪时机 职务晋升 依薪资结构表 晋升当月 试用期转正 依劳动合同 满试用期次月 年度调薪 依公司年度获利情况和员工考绩 视实际情况 职务津贴 依薪资结构表 比照晋升办法规定 特殊岗位津贴（如 比照先例 上岗当月 打磨） 其它 「第十二条」调薪时机 「第十三条」调薪幅度 「第十四条」调薪资格条件 第三章 「第十二条」相关附件和表格 （一）附件 【人事评议制度】 附则 （二）相关表格 《职务等级对照表》 《任职资格对照表》 《员工自我申告晋升表》 《晋升、调薪申请表》 《内部征才公示书》 《员工晋升人事评议报告表》 《薪资结构表》 《本薪等级结构表》 《技术等级结构表》 《晋升述职报告》 「第十三条」本办法由人资部制定、修改、解释。经核准公布生效。
7 页
470 浏览
营销人员晋升体系
销售人员晋升体系 一、晋升通道 通常的晋升通道分为两类：管理类晋升通道和专业类晋升通道 。 专业晋升通道的打通为不擅长管理的人员敞开了晋升的大门。同样 销售人员的晋升通道也包含了销售管理的晋升通道和销售专业人员 的晋升通道，具体见下表： 管理通道 营销通道 M6 总经理 M5 副总经理 M4 总监 M3 经理 M2 副经理 S6 高级客户经理 M1 主管 S5 客户经理 S4 高级营销专员 S3 中级营销专员 S2 营销专员 S1 营销助理 为销售人员设立管理与专业两条晋升通道，提升了销售人员的 激励性，从自我实现层面满足了销售人员的需求，为留住销售人员 提供的条件。 二、晋升标准 拓宽了销售人员晋升通道，同时必须建立明确的晋升标准，否 则，在实际操作上会出现：销售标准模糊、主观性强、乱晋升的局 面，导致怨声载道，达不到晋升体系应用的效果。 晋升标准可以从，各职务序列的任职资格（学历、专业知识、 工作机经验等）、基本素质（沟通技能、表达能力等）、工作业绩 考核结果、培训时长等方面进行设置一定标准要求。特别对销售人 员更强调的销售业绩、客户服务效果等实践结果很强的导向性。最 终归结到为公司创造的价值。 具体晋升标准： 任职资格 项目 标准 学历 工作经验 职务要求 执业资格 工作业绩 培训时长 当期考核结果 职务要求 良好以上 100%
2 页
481 浏览
财务部岗位晋升制度
财 务 部 岗 位 晋 升 制 度 1 目的 为明确财务部员工职位发展方向，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于财务部所有员工。 3 岗位的级别及评定条件 出纳 核算会计 会计 财务经理 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 3000 3500 3800 3500 3800 4000 4000 4500 5000 7500 8000 8500 .说明： 1. 有工作经验的新员工需在入司时，需要确定其初始岗位等级。 2. 从事过本公司出纳，核算岗位两个岗位，了解国家会计准则以及 相关的财务、税务、审计法规、政策。熟悉本公司财务核算流程及财 务制度、能够独立负责处理本部门日常所有财务核算工作及其他 需协调的事务，指导出纳及核算的工作、协调与分支机构相关人 员的工作，有积极创新的态度，沟通协调能力强，能够提出管理 改进的建设性意见并能够进行有效的实施，能够协助财务经理的 工作，工作中无重大过失，可以晋升为会计。 3. 经过财务部，人事部的考评后，原则上职级评定两年调整一次。 4. 岗位晋升需经过人事部门根据公司需要后方可晋升。工作表现及 绩效考核成绩将作为其最终评定等级的决定性条件。若员工工作 业绩突出，为公司做出重大贡献者（提供成功案例），可申请岗 位等级破格升级，财务部根据工作的特殊性和重要性，主要从以 下几方面评定： 1 近六个月的平均考核成绩在90分（含）以上； 2 不得在工作中出现重大失误与差错； 3 能够独立且出色的完成本职工作； 4.晋升考试成绩合格。
2 页
395 浏览
财政人员岗位晋升制度
财务部总体规划? 一、财务部工作架构：正式编制 14 人，临时人员 1 人? ? ??? ???????? ? ?? ?????? 二、财务部各岗位任职条件、岗位职责? ? 序号?岗位?任职条件? 岗位职责? 1.0? 财务经理? 本科学历/2 年同岗位经验/专业知识丰富/认同企业文化/熟悉行业运作/熟悉工商、税务、 银行工作流程? 优先条件：注会/MBA/硕士/上市经验?财务团队建设/财务制度规范化建设及运作/内控制度的建 立健全/预算管理的执行/资金调剂使用/专业分析及建议/保护公司资产的安全与完整/其他事项? 1.1?财务副经理?只做晋升通道?履行主管职责/协助经理处理日常事务? 1.2?财务专业经理?只做晋升通道? 履行主管职责/协助经理处理日常事务? 2.0? 总账主管? 本科学历/5 年工作经验/会写财务分析/熟悉预算管理/熟悉会计准则/熟练操作软件/账务处 理经验丰富? 协助财务经理做团队建设，规范财务制度、内控制度/主导预算编制、使用、考核工作/编制财务 分析/主导资产盘点/保护公司资产安全完整/其他事项? 总经理?财务总监? 财务经理? 总账主管? 成本主管? 应收主管? 总账会计? 预算会计?应付会计? 门店会计? 成本会计? 应收会计? 应收会计? 应收会计? 资金主管? 出????纳? 临时文员? 2.1?总账会计? 大专学历/3 年工作经验/熟悉账务处理/熟练使用财务、办公软件/熟悉会计准则?总账账务处 理/会计报销编制/管理报销编制/市场费用审核/会计凭证编制/营销系统绩效计算/内部往来核对/其他事项? 2.2?预算会计? 大专学历/3 年工作经验/熟悉预算流程/沟通能力强/熟练使用财务、办公软件/熟悉会计准则 /有费用审核经验? 预算基础数据的收集整理/预算内费用的审核和凭证编制/费用预算的使用控制/预算外费用 申请审核/预算报表编制/其他事项? 2.3?应付会计? 大专学历/1 年工作经验（本科不限）/熟悉应付账款流程/沟通能力强/熟练使用财务、办公 软件 /熟悉会计准则/?责任心强?采购入库审核/采购发票审核/付款单据审核/供应商对账/发票对账清理/其他 事项? 2.4?门店会计? 大专学历/1 年工作经验（本科不限）/熟悉食品、零售业流程/熟练使用财务、办公软件/责 任心强? 门店 POS 数据的日常更新、维护/门店销售资金监控/门店盘点/门店成本、存货核算监管/其他事项? 2.5?临时人员?大专学历/熟练使用财务、办公软件/工作细心/责任心强? 单据收发/财务文员/其他事项? 3.0? 成本主管? 本科学历/3 年工作经验/熟悉食品行业成本核算和成本分析/熟悉成本预算工作/熟练使用财 务、办公软件/责任心强?主要材料核算/成本核算/成本分析/成本控制/存货监控/存货进销存管理/参与成本项 目预算/其他事项? ——仅供参考 3.1?成本会计? 大专学历/1 年工作经验（本科不限）/熟悉成本核算流程/熟练使用财务、办公软件/熟悉会 计准则/?认真细心? 材料成本核算/成本基础数据核算提供/除购销单据外的所有涉及存货的单据的审核/其他事 项? 4.0?应收主管? 本科学历/5 年工作经验/熟悉应收账款管理/熟练使用财务、办公软件/沟通能力强/责任心强? 负责商超核算、对账工作/主导应收账款核算、对账工作进度，跟踪货款回收进度/协调营销系统应收管理工作 /其他事项? 4.1?应收会计? 大专学历/1 年工作经验（本科不限）/熟悉应收账款管理流程/沟通能力强/熟练使用财务、 办公软件/熟悉会计准则/?责任心强?负责深圳营业部的销售出库审核、核算、对账、回款跟踪工作/其他事项? 4.2?应收会计?同上?负责华南西、华南栋营业部的销售出库审核、核 算、对账、回款跟踪工作/其他事项? 4.3?应收会计?同上? 负责外省营业部、直销部的销售出库审核、核算、对账、回款跟踪工作/其他事项? 5.0?资金主管?品德优良/责任心强/大专学历/3 年工作经验/熟悉资金管理制度/熟悉银行工作流程? 银行业 务处理/资金日报/其他事项? 5.1? 出????纳? 品德优良/责任心强/中专学历/1 年工作经验（大专不限）/熟悉现金管理制度? 现金业务处 理/资金日报/其他事项?? 三、财务部各岗位薪酬架构?? 序号?岗位?薪酬范围?参考因素? 1.0?财务经理?? 薪酬范围随着公司发展、社会薪酬变动而相应调整?学历：20 分? 本科 20 分，大专 15 分， 中专 10 分，其他 5 分? 1.1?副?经?理?8000---9000?1.2? 专业经理? 7000---8000? 2.0?总账主管?6000---8000?经验：30 分?10 分/年?司龄：20 分?5 分/年? 操守：10 分? 由人事部经理和财务 经理根据实际打分?积极主动性：10 分? 由财务经理根据平时工作表现打分?工作成绩：10 分? 由财务经理根据 平时工作表现打分?计算方法：?? 调薪金额=（上限-下线）*平均调薪比例*评比分数/100?调整频率：? 每年一 次/特殊申请?限制条件：? 记大过处分当年不调薪? 2.1?总账会计?4500---5500? 2.2?预算会计?4500---5500? 2.3?应付会计?3500---4500? 2.4?门店会计?3500---4500? 2.5?临时人员?2500---3000? 3.0?成本主管?5500---7000? 3.1?成本会计?3500---4500? 4.0?应收主管?6000---7500 ——仅供参考 ?4.1?应收会计?3500---4500? 4.2?应收会计?3500---4500?4.3?应收会计?3500---4500?5.0?资金主管?4000---5000 ?5.1? 出????纳? 3000---4000? ? 五、财务部各岗位的晋升? 1、晋升级别：? 出纳????→?资金主管? →资金主管/成本会计/应收会计/应付会计/门店会计??→???总账会 计/预算会计???→??成本主管?→????应收主管??→???总账主管???→??财务专业经理????→?财务部副经理???? →?财务部经理 2、主管岗位晋升：? 成本主管（2 年）→?????应收主管（1 年）?→????总账主管（1 年）?→????财务专业 经理 ?应收主管（2 年）→?????成本主管（1 年）→?????总账主管（1 年）→?????财务专业 经理 总账主管（2 年） →???? ? ?? 成本主管（半年）→?? ????应收主管（半年）??? →????财务专业经理 3、资金岗位晋升：? 出????纳（2 年）?????资金主管 ?4、会计岗位晋升：? 资金主管/成本会计/应收会计/应付会计/门店会计（本岗 2 年轮岗半年）???→????总 账会计/预算会计（本岗 1 年轮岗半年）→???????成本主管（1 年）?→??????应收主管（1 年）???→????总账 主管?（1 年）??→?????财务专业经理（1 年）→???????财务部副经理（2 年）?????财务部经理? ? 六、财务部各岗位的培训? 1、内部培训：各岗位制作本岗位的操作手册进行全员培训?????????????? 各岗位制作本岗位的相关知识进行全员培训?????????????? 主管/经理制作相关知识课件进行全员培训????????????? ?寻求外部的课件资料进行全员培训 ?2、最新资讯：订阅最新的财务会计期刊学习?????????????? 购买财务、办公等相关书籍阅览? 3、资格考试：参与国家认可的会计专业技术资格考试合格，可报销考试费用 ——仅供参考
3 页
497 浏览
电子商务员工考核及晋升制度
员工薪资结构、晋升办法 及绩效考核 薪资结构 【运营】 1、实习生 2、专员 等级 底薪 抽成 A 3K 3% B 3.5K 4% C 4K 5% 等级 底薪 抽成 A 5K 5% B 6K 6% C 7K 7% 3、经理 4、总监 【视觉】 1、美工 ——仅供参考 等级 底薪 抽成 A 3.5K 1% B 4K 1.5-2% C 4.5K 2% 等级 底薪 抽成 A 6K 2% B 7K 2% C 8K 2% 等级 底薪 抽成 A 3K 3% B 3.5K 4% C 4K 5% 2、设计师 3、总监 工资抽成发放比例办法 A 当月 40% B 季度 30% C 年度 30% 年度（项目完成合格率计算周期）：9 个月 ——仅供参考 等级晋升方法和流程 70%业绩分；20%成长分；10%态度分 专员岗位划分 数据、推广、视觉、活动、文案、SEO、客服 专员等级及晋升考核指标 专员等级：专员 A、B、C 推广：推广工具 ROI、操作店铺数、花费等级、操作失误率、客户满意度 视觉：完成率、正确率、工作量、销售增长、客户满意度 活动：活动营业额、方案完整性、方案协作实施、客户满意度 文案：工作量、效率、创意性、学习能力 数据：正确性、及时性、工作量、分析能力 SEO：工作量、关键词准确性、及时性 客服：售前：转化率、询单数、回复率、客服业绩、客单价；售后：工作量、 处理数量、售后完成率、工作效率、客户满意度 经理等级及晋升考核指标 经理等级：经理 A、B、C 考核指标：团队协作、工作量、业绩完成率、客户满意度 晋升办法 ——仅供参考 每月以 100 分满分为计。各等级当月必须达到标准分值。当月满足级别分值 即可晋升，连续 2 个月未达岗位分值，即降一个岗位级别，连续 3 个月未到最 低等级岗位分值，则清退。专员 C 到经理 A 的晋升考核期为 6 个月。 专员 A60 分；专员 B75 分；专员 C95 分 经理 A60 分；经理 B75 分；经理 C95 分 ——仅供参考
4 页
408 浏览
各岗位晋升结构图
各岗位结构图 经纪人结构图（以正式员工为起点） 经纪人晋升通道：新员工 试用主任 主任 试用期员工 初级经纪人 中级经纪人 高级经纪人 晋升条件： 1、员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：初级经纪人。 3、初级经纪人代表在本岗位上连续工作满 3 个月通过每月考核合格者可晋升为中级经纪人，6 个月后通过 考核合格可晋升为高级经纪人。 4、高级经纪人代表在本岗位上连续工作满 9 个月通过每月考核可晋升为试用主任。 5、试用主任在本岗位连续工作满 1 年可晋升为主任。 晋升职务后薪级标准： 升职、加薪、评定等级, 初级职称以上每晋升一级薪金津贴加 50 元高级职称以上每晋升一级，薪金津贴加 100 元 可根据每年度的市场物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 店长结构图（以正式员工为起点） 店长晋升通道：新员工 店长 店东 试用期员工 试用主任 主任 副店长 试用店长 晋升条件： 1、员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：试用主任。 3、试用主任在本岗位上连续工作满 3 个月通过每月考核合格者可晋升为主任，6 个月后通过考核合格可晋 升为副店长。 4、副店长在本岗位连续满 1 年通过每月考核可晋升为店长。 5、店长在本岗位连续满 2 年通过每月考核可晋升为店东。 晋升职务后薪级标准： 升职、加薪、评定等级, 高级职称以上每晋升一级薪金津贴加 200 元可根据每年度的市场物价波动及公司 财务状况作适当弹性调整。 财务结构图（以正式员工为起点） 新员工 试用期员工 财务人员 财务主管 财务经理 财务总监 晋升条件： 1、 员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、 员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：财务人员。 3、 财务人员在本岗位上连续满 1 年通过每月考核可晋升为财务主管。 4、 财务主管在本岗位连续满 2 年通过每月考核可晋升为财务经理。 5、 财务经理在本岗位连续满 3 年通过每月考核可晋升为财务总监。 晋升职务后薪级标准： 升职、加薪、评定等级, 高级职称以上每晋升一级薪金津贴加 200 元可根据每年度的市场物价波动及公司 财务状况作适当弹性调整。 店秘结构图（以正式员工为起点） 新员工 试用期员工 总秘书 晋升条件： 店务秘书 店长助理 店长高级助理 1、 员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、 员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：店务秘书。 3、 店务秘书在本岗位连续满 6 个月通过每月考核可晋升为店长助理。 4、 店长助理在本岗位连续满 1 年通过每月考核可晋升为店长高级助理。 5、 店长高级助理在本岗位连续满 2 年通过每月考核可晋升为总秘书。 晋升职务后薪级标准： 升职、加薪、评定等级, 高级职称以上每晋升一级薪金津贴加 200 元可根据每年度的市场物价波动及公司 财务状况作适当弹性调整。 玛雅行政部
2 页
435 浏览
公司各岗位晋升制度
公司各岗位晋升制度 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本 公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和 员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力 以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公 司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升， 也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 ( 5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部 招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4） 完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核 定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职 公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向 公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门 负责对其任职条件进行初步核查。 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或 副经理—高层—董事会—股东 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长 ， 可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理 职位。 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的 职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更 新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门 或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指 导员工填写《员工职业发展规划表》 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后 对照检查，不断完善，新员工转正后一个月内填写。 三、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目 前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情 况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发， 参考员工培训需求确定培训内容。 四、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了 解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人 一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 五、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个 人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 六、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发 展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 七、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每 次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低 一级职务满一年； （2）历年来的年度考核成绩优秀，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的 任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合 素质与能力要求，考核成绩要求优秀。 业务员——分公司项目 经理 要求能够独立完成本职工作：完成分公司业绩考核指标，独立完成 分公司承办的各类活动，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产 生重大经济效益。 经理助理——分公司经理 要求能够独立完成本职工作：能够为公司带来经济效益，超额完成 分公司业绩考核指标，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产生 重大经济效益。 项目经理——分公司经理 要求能够独立开展多个经营项目为公司带来经济效益：又带领图昂 对经验以及在本岗有突出贡献：多次提出对公司发展有创造性建议 并产生经济效益. 分公司经理——分公司副总经理 领导有方，所领导的单位连续两年创利成绩显着，开发经营新项目 并给公司带来经济效益。 公司副总——公司更高层 有较高的管理水平与业务能力：能为公司整体运营带来经济效益： 对公司整体做出重大贡献带领多个子公司实现盈利。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内 部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依 本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定 期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并 初步审查后交人力资源部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人、 公司经理核查后交人力资源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进 行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其 按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力 考核表格》 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人 选，由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方 可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适 当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余 条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任； 不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可 办理晋升。
6 页
497 浏览
基层管理类员工晋升制度
基层管理类员工晋升制度 （一）晋升的目的 1、规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度，推动基层管理 人才水平不断提高； 2、建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水 平，以卓越的现场管理推动企业的发展； 3、树立基层员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不 断改进，保持公司的持续发展。 （二）晋升的原则 1、各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开 发员工； 2、晋升必须坚持公平、公正、公开的原则； 3、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈； （三）晋升的渠道 1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支 持和技术指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工， 应积极提供合适的晋升岗位； 2、对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应 积极将员工的情况报至人力资源部建立储备人才档案，同时也可以 向有关部门积极推荐。 类 管理类 别 级别 一级 处长（本科及以 上学历） 二级 班长 三级 拉长 四级 工人、统计员 （四）晋升的资格 无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋晋升的资 格： 1.由工人晋升为拉长，必须在公司工作一年以上，工作积极主 动、表现优异、有较强的组织管理能力；由拉长晋升为班长，必须在 公司拉长岗位上工作满两年以上； 2.晋升为拉长的人员在最近一年内的考核中不得出现 D 及以下 的等级；晋升为班长的人员在最近两年内的考核中至少有 50%以上是 良好，且不得出现 D 及以下的等级； 3.必须要有良好的工作态度和作风，符合拉长、班长的岗位要 求； （五）晋升的流程 1、部门内晋升按以下流程操作： 拟晋升员工提交《基层员工晋升申请表》；经部门经理批准， 人力资源部审核，主管副总审批后，人力资源部发布公告，进入 岗位实习阶段。 2、部门外晋升按以下流程操作： 2.1.各部门根据本部门岗位编制空缺的情况，填写《员工增补 申请表》，提交至人力资源部。由人力资源部将空缺信息（包括空 缺岗位职务说明书）在全公司范围内发布； 2.2.公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报 名，也可由主管领导推荐参加； 2.3. 报名人员填写《内部应聘登记表》，由人力资源部根据任 职条件对所有报名人员的资料进行初核，确认满足任职条件的人选； 2.4. 人力资源部组织初选合格人员参加理论和实践考核（业务 部门提前准备好题库）； 2.5. 岗位需求部门根据空缺岗位的性质及任职要求，结合笔试 成绩，确定面试人员进行面试。由人力资源部协同相关部门确定 “晋升评审团”成员； 2.5.1 晋升拉长评审团由相应系列的 5 位处级主管和拉长代表 （必须有员工现岗位处级主管和员工拟晋升岗位处级主管）+HR 组成， 评审团人员由 HR 主管推荐，经所在部门经理同意后成立； 2.5.2 晋升班长评审团由相应系列的 5 位处级主管和相关部门 经理（必须有员工现岗位处级主管和员工拟晋升岗位处级主管） +HR 组成，评审团人员由 HR 主管推荐，经主管副总同意后成立； 2.5.3 晋升处长按公司员工晋升制度中相关条款执行； 2.6.晋升评审团对参选人员进行评审； 2.6.1 参选人进行“晋升演说”，演说内容包括其以往工作业绩 或贡献，如何在拟晋升岗位开展工作等； 2.6.2 评审团人员进行提问，评分； 2.6.3 根据评分结果（总成绩＝笔试*40％+面试*60％）从参选 人员择优录用；员工拟晋升岗位上级领导对该员工晋升 有一票否决权； 2.6.4 竞聘成功者向人力资源部提交《基层员工晋升申请表》； 晋升结果报（副）总经理签批，人力资源部发布公告， 录用者进入岗位实习阶段。 （六）任用原则 1.原则上员工初次晋升为拉长及以上岗位均为临时负责人； 2.临时负责人的任期（考察期）一般为三个月到六个月，任期 满后，由其上级领导根据其任期期间的工作业绩等，进行考核，考 核合格者，填写《基层员工转正申请表》，报相关领导审批，批准 后，报人力资源部核准发文，据此调整薪资。 3.对于考察期间不能按时达到既定目标，岗位工作没有任何起 色的，工作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。 （七）评审原则： 1.评审团成员在评审前一天指定，由 HR 在评审前一天通知评审 团成员； 2.评审团成员的指定将实行回避制度，参选人员的亲属不得担 当评审； 3.评审团本着公平、公正、公开的原则对参选人投票； 4.汇总参选人的得票数，按得票多少排名，将前三名提交评审 团成员合议选定； （八）生效 1.本制度自发布之日起施行。 2.本制度由人力资源部负责解释。其他未尽事宜，由人力资源部 修订并呈总经理办公会核准后发布。
8 页
428 浏览
教师晋升制度
7 教师晋升制度 圣文德书院 教师晋升制度报告文本 ((校董会修订日期: 2007 年 6 月 21 日)) 成员： 梁浩泉老师(主席)， 谢志强老师，潘美芬老师 目录 1. 委员会的工作 ……………………3 2. 进度报告………………………3 3. 教师晋升制度建议……… … …4 4. 教师晋升安排流程表…………7 5. 附录……………………………8 1. 委员会的工作 1.1 工作范围 检 讨 教 师 晋 升 制 度 ， 包 括 CM?AM; AM?SAM; GM? SGM; CM/AM/SAM?GM 及入职教师 CM 或 GM 的安排 1.2 工作程序 向教师收集对现行晋升制度 ( ( 附 录 一 ) ) 的意见，分析数据，建议 在旧有制度改善或重新订立制度，在教师进修日向各教师分享及讨论， 经修改後向校长提交最後建议，再由校长提交校董会审批。 2.1 进度报告： 1) 2003 年 6 月三位委员会成员接获工作安排 2) 2003 年 7 月至 11 月共收集了六间友校的晋升制度情况 ((附录二)) 3) 2003 年 10 月底向各教师发出问卷 ( ( 附 录 三 ) ) 4) 2003 年 11 月开会两次分析数据及由主席撰写新建议制度 5) 2003 年 11 月 23 日教师进修日 i) 向各老师报告研究进展及总结问卷 ( ( 附 录 四 ) ) ii) 向各老师介绍新建议 iii) 各老师分组讨论 iv) 各组汇报及收集意见 6) 2003 年 11 月 23 日至 2004 年 2 月 15 日 继续收集意见 7) 2004 年 2 月 13 日 召开谘询会接见老师，解释建议方法及理念 8) 2004 年 2 月 16 日 至 2004 年 3 月 15 日 撰写最後建议及将修改建议再作谘询 9) 2004 年 4 月 2 日 公布建议文件主要内容 10) 2004 年 4 月 14 日 召开谘询会接见老师，简介建议文件 11) 2004 年 4 月 15 日 向校长提交最後建议文件，再由校长提交校董会审批。 3 教师晋升制度建议 3.1 晋升的意义： 认同晋升教师过去在学校的努力和贡献。 配合学校的发展和需要，让晋升教师执行特别职责。 鼓励教师的专业发展。 3.2 晋升程序及准则建议： 校董会会根据学校的发展需要，在适当的时候，公布空缺，邀请老 师申请并公布对申请人的要求。 成立遴选委员会。 遴选委员会成员： 校长、一位副校长、学务主任或任教主科科主任 及一位民选老师 (民选老师在每学年初由全体老师选出，候选老师须 为 SGM 或 SAM 职位的中层管理老师，以免可能有直接利益关系)。 每位申请者的遴选委员会成员会不同，其中校长及民选老师则相同， 另外两成员则视乎能了解申请者工作表现的直属上级。 遴选委员会根据以下各资料讨论後向校董会作出推荐。 A. GM ? SGM / AM?SAM 项目 所占比例 GM?SGM AM?S AM 1. 教育局资助则例所厘定的资格 2. 本校所厘定的附加条件 ? ? ? ? 40% 50% 下调至 下调至 30% 30% 40% 20% 20% 20% 10% 10% 上调至 上调至 20% 20% i) 必须在本校服务 5 年或以上 ii) 必须在其候任晋升职位工作 2 年或以上 3. 教学成效 参考 i) 为申请而设的考绩及观课等报告 ii) 申请者上两年来的考绩及观课等报告纪录。 iii) 多年来在任教科目的的表现及成绩 4. 领导能力 参考 i) 所担任主要职务(晋升项目)的领导表现、呈交的文 件、 ii) 年来的考勤纪录、 iii) 进修记录等。 5. 同事评估 由遴选委员会邀请 5 位不同职级而与申请人有工作 关 系 的同事给予评估 ( 注 ) (注： 所有评估须直接交回遴选委员会 ) 6.. 因申请升级而提交的个人建议书 及与遴选委员会会谈---总结 及反思其过往的教育经验及展望将来如何为学校作出贡献。 B. CM?AM 及 CM?GM i) 入职老师为 GM 条件：入职老师在聘请时由於须任教预科，而 该老师证明有足够能力 注 一 及学歴 注 二 （注一： 证明曾 任教 预科 2 年或以上 注二：为 该科主修 硕士 或为 大学主修及 已完 成该科教育学 院文凭） ii) 其他一切入职老师均为 CM 职级 （注三：校董会可因应个别特殊情况而调节入职者之职级） 所占比例 项目 1. 教育局资助则例所厘定的资格 2. 本校所厘定的附加条件 i) 必须在本校服务 5 年或以上 ii) 必须: 任教预科 2 独立年(只计算该学 年最高年级)，共须两年达标； 或 任教中四、五年级两独立年加 中六或中七级一独立年(只计算 该学年最高年级)，共须三年达 标；或 任教中四、五年级四独立年 (只计算该学年最高年级)，共 须四年达标。 CM?AM CM/AM/SAM? GM ? ? i)? ii)? iii) ? iii) 所持学位或教育文凭与在校内任 教的科目相符 3. 教学成效 参考 i) 为申请而设的考绩及观课等报告 50% 60% 下调至 下调至 50% 40% ii) 申 请 者 上 两 年 来 的 考 绩 及 观 课 等报告纪录。 iii) 多年来在任教科目的的表现及成 绩 4. 工作热诚 20% 30% 20% --- 10% 10% 上调至 上调至 20% 参考 i) 所担任职务的表现、呈交的文件 ii) 年来的考勤纪录 iii) 进修记录等。 5. 同事评估 由遴选委员会邀请 5 位不同职级的同 事给予评估 ( 注 ) ( 注： 所有评估须直接交回遴选委员会 ) 6. 因申请升级而提交的个人建议书 及与遴选委员会会 谈--- 总结及反思其过往的教育经 验 及展 望 将来 如何为 学校作出贡献。 20% 申请人在上述各项中总分平均达 70%为合格推荐条件。但一切遴选 资料仍为保密，校董会未批审前不会向申请人透露情况。 对申请人所拥有的各项及总评分要求程度乃根据其申请之职位而定。 例如，对升任 SGM 的要求，当高於对一位 AM 或转职 GM 的要求。 副校长代整理所有资料， 包括观察结果或是否值得推荐的理由 ，由校长确认 後尽快呈交校董会 校董 会委 派之 校董 接见 各 被 推荐 者， 须考 虑学 校的 均衡 发展 及遴 选 委员 会所 作的 建议 ，并 确保 有 关 遴选 安排 符合 既定 的 准 则和 程序 ， 从能力合格者中挑选最适合人选，并作出决定呈交校董会 审批 後， 由校 董会 正式 发信 给有 关教 师 通 知 申 请结 果 ， 对申 请成 功 者确定晋升安排的生效日期及薪金细节，并须把批准信的副本交予 教育局的津贴帐目组 学校所属地区的教育局区域教育服务处 税务局局长 校监或校长与申请者见面通知申请结果，并 i) 对申请成功者表示恭贺 ii) 对申 请 失 败 者 ( 如合 晋升 条件 但未 有位 者 ) 作出 鼓励 ， 该 申请 者可於来年继绩申请晋升， iii) 对不被推荐者提出建设性改善意见，该老师可於两年後再作申 请。 在收 到通 知 後 十 四 天 内 ，申 请者 如有 不 满 可以 以 书 面 向 校董 会反 映 及上 诉 。 校董 会 应 委 派 一 个独 立调 查 委 员会 ，成 员至 少有 一位 校董 与未参与遴选该申请者的副校长调查及处理有关事宜。 独 立 调查 委员 会须 於 接 获 投 诉 後 三 个 月内 完成 有 关 调查 工作 ，并 向 校董会作书面报告。 校董 会接 获 独 立 调 查 委 员的 书面 报告 後 应 尽快 作出 仲裁 ，并 以 书 面 回应投诉者。 4. 教师晋升安排流程表 程序 负责人 建议时间 1. 选出一民选老师为当年晋升遴选委员会成员 校长 八、九月 2. 计算教师编制内确实出现空缺 校长 十一月 3. 公开邀请合资格的人士提出申请、公布职位的职责 说明 校长 十一月 4. 递交申请表及述志文章 十二月 申请人 5. 审查所有申请书，根据遴选准则定出合资格申请人的名 校长 一月 单 6. 成立每一申请人的遴选委员会 校长 一月 7. 遴选委员会接见申请人，并根据所 得一切资料作出评分 校长 二月 及计算，确定申请人能力是否达到学校的既定晋升准则 8. 整理所有资料 (包括观察结果或是否值得推荐的理由) , 副校长 三月 由校长确认後呈交校董会 9. 校董会委派之校董接见各被推荐者，(须考虑学校的均 校监/校董 四月 衡发展及遴选委员会所作的建议，并 确保有关遴选安排 符合既定的准则和程序)，从能力合格者中挑选最适合 人选，并作出决定呈交校董会 10. 校董会作最後审批 校监 四月 11. 评定获选晋升的教师的薪金 校长 五月 12. 与申请成功者见面，并正式发信给有关教师通知申请 校监/校长 五月 结果，确定晋升安排的生效日期及薪金细节，并须把批 准信的副本交予 教育局的津贴帐目组 学校所属地区的教育局区域教育服务处 税务局局长 13. 向全体教职员公布申请结果 校监 五月 14. 更新校内的教师编制记录 校长 七月 11. 校长与申请者见面 校长 五月 12. 申请人如有不满可以书面向校董会反映及上诉 申请人 五月 13. 设立一个独立调查委员会处理有关事宜。 校董 六、七月 a. 对申请失败者 (如合晋升条件但未有位者)作出鼓励 b. 对不被推荐者提出建设性改善意见 附录一 1. PROCEDURE FOR NOMINATION OF PROMOTION SAM, AM and Upgrade from non-graduate to GM* are promotion posts for non-graduate teachers. 2. PGM and SGM are promotion posts for graduate teachers. 3. Teachers who are appointed functional posts do not get an automatic promotion. They must go through the promotion procedure. A GM teacher must have worked at a functional post for at least one year before his/her application for promotion. 4. Procedures for the Application of Nomination for Promotion are: A. Minimum Requirements : An applicant must have fulfilled the conditions for promotion set by the Director of Education Bureau ( specified in the Code of Aid for Secondary Schools ) and at least five years of service at St. Bonaventure College and High School ( including the current academic year ). B. Get an application form from the Principal in person. C. Submit an application form together with a personal proposal which states clearly what extra duty /responsibility he/ she will initiate and how students and the School will benefit. The documents must be submitted directly to the Principal in person before the deadline of application. 5. This nomination procedure applies for all posts except Principal and Deputy Principals. These are two important posts and the School Management Board will try all means to select and appoint the most suitable person. 附录二 友校的晋升制度情况 甲校 背景：百年传统学校，但仍约有少於十个晋升职位。 晋升程序： 校方在适当时候公布空缺及遴选准则邀请老师申请。 成立两个遴选委员会： SGM 遴遵委员会 / PAM＋SAM＋AM 遴选委员会 遴选委员会成员： 校长、副校长 三位在本校年资 5 年或以上的老师(由全体老师选出) PGM(副校长)一职由校董会自组遴选委员会负责整个遴选程序。 遴选委员会根据以下各资料讨论後向校董会作出推荐。 1. 教育局资助则例所厘定的资格 2. 本校教师及领导层指标 3. 教学成效(参考多年来在任教科目的的表现及为考绩而设的观 课等报告) 4. 同事评估-- 邀请 10 位不同职级的同事给予评估 5. 申请者年来的考勤纪录。所担任职务的表现、进修记录等。 6. 述志文章---总结及反思其过往的教育经验及展望将来如何配合 学校的发展 7. 会谈 校董会委派之校董会谘议会会见各被推荐者并作出决定呈交中央校董会 校董会通过後由校监去信教育局正式摧荐。 校长/副校长与申请者见面通知申请结果。 申请者如有不满可向校董会谘议会反映。 教育局批核後校方正式通知申请者及处理有关事宜 乙校. 背景：五年学校，只有数位教师已晋升。 程序： 1）升职简介会-----公布空缺，晋升条件，程序、年资、训练，是否 符合学校的使命方向等，但以教学表现为重。 2）同事自行申请 3）校长、副校长为申请者进行考绩 ---观课及整体表现 校长撮写综合报告 4）所有老师投票表示赞成／反对每位申请人晋升（资料给校董会参 考） 5）所有资料提交「升职委员会」（全由校董组成，校长不在内） 由该会接见申请人後作最後决定。 丙校. 背景：十年的学校 程序： 1 )校方公布空缺，邀请老师申请。 2 )同事可自行申请，同时校长可邀请同事申请。 3 )成立遴选委员会，成员有校监、校长、内有老师参与。 4 )每位老师已有一个「成长发展档案」，另须写反思及前瞻文章 5 )收到申请表及资料後遴选委员会在会内自行讨论申请人是否适合晋 升。 6）申请人被邀与委员会见面，但老师成员则不会接见。。 7 )遴选委员会作最後决定推荐给校董会通过。 丁校. 背景：十五年学校，约有少於十个晋升职位。 程序： 1 ) 校方公布空缺 2）由校政委员会提名（校长、副校长、训辅、教务、课外活动、资 讯料技、行政主任组成〕。 3 )老师不能自行申请，但可向校政委员会委员表达意愿。 4 )成立推荐委员会：由校政委员会委员及熟识晋升职位工作要求的人 士组成。 5 )择荐委员会根据年资、性格、健康状况对学校的忠诚等决定是否向 校董会推荐。 6）校董会审批後作最後决定 7) 设反映／上诉渠道 戊校. 背景：三十年学校，约有少於十个晋升职位。 晋升程序： 1) 校方在适当时候公布空缺邀请老师申请。 2) 老师自行申请及须填写反思及前瞻文章 3) 成立遴选委员会： 由校长、一位副校长、与申请人有关工作的部 门主管及一中立老师组成。中立老师由校长 顾问委员会选出，须与申请人无直接关系， 并在过程中不会公布此人姓名，此人亦须宣 誓公正及不泄露任何资料。 4) 校长及有关部门主管再观课。 5) 结果提交校董会。 6) 校董会派专责校董约见申请人。 7) 办学团体代表约见申言请人通知结果。 巳校. 背景：约三十年学校。该校曾被 Qai 高度评价。 晋升程序： 1) 校方在每年十二月邀请有兴趣之同工申请。 2) 有兴趣申请之同工在限期前递交申请书。 3) 收集所有申请书後，由校长及校董会见申请人。 4) 校长向校董会推荐升级教师。 5) 校董会作出最终决定，然後由学校推荐升级。 6) 学校通知老师其申请是否成功。 推荐升级之准则 1) 校董会经接见申请人後之评分。 2) 校长之推荐。 3) 有关申请人各项成就及学历。 评分要求简述： 1) 领导才能 2) 与同事和校长之相处及合作 3) 工作表现及能力 4) 对学校的忠诚 5) 专业成长 6) 年资 附录三 圣文德书院 晋升制度检讨委员会 问卷调查结果 ( 回收问卷共 28 份 ) 请回答以下的问题，或在适合地方加上? 甲. 个人资料： 1. 你的姓别： 16 男 2. 你的学歴： 5 12 女 硕士 + 认可大学学位 + 教育文凭 或以上 16 认可大学学位 + 教育文凭 3. 你的职位为 5 认可大学学位 2 教育学院 9 SGM/PAM 9 GM 4 AM/AM 6 CM/其 他 4. 你已在本校服务了 8 0-5 年 4 6-10 年 5 11-16 年 11 16 年 以上 乙. 对本校老师晋升制度的认知程度及意见( 第四页附上本校教师手册内晋升 程序以供参考)： 5. 你很了解本校现有的晋升制度 4 完全同意 13 同意 10 不同意 0 极不同意 6. 你认为本校现有的晋升制度是合理及公平的 0 完全同意 15 同意 6 不同意 5 极不同意 1 不清楚 7. 你认为本校现有的晋升制度有改善的必要 8 完全同意 14 同意 3 不同意 1 极不同意 1无 意见 8. 请简略说出你对现行制度的意见 有点儿戏，但又好像晋升困难 现行方式组成的晋升委员会并不能对申请人作出客观及全面的评核，既 欠公信力亦不能达到选贤与能的目的 晋升委员会多不是评核者，变成评核与考绩没有直接作用 升级委员会应将九位民选教师代表改为五位校方委位的老师 看来很公平、公正及有足够的透明度 Ad Hoc committee 未必能客观审理申请。 有学位之 CM 乃教育制度之牺牲品，非当事人之责任 申请人与晋升委员会间欠缺交流。委员会只能以文件及平时印象，在一 次会议中作出决定，亦未能从考绩表现中去证明其决定是否恰当 有数名老师多年来都是 Ad Hoc Committee 的成员，或多或少会影响 投票结果 其他……………………. 丙. 收集意见： 9. 你认为本委员会在检讨晋升制度中，重点应放在哪处 (可?多於一个) 17 CM 晋升 AM/SAM 16 CM 转职至 GM 18 GM 晋升 SGM 15 新入职老师定职 CM 或 GM 10. 教师晋升的意义是在於 (请列出其重要性的次序 1-4) 2 配合本校福传使命。 17 认同晋升教师过去在学校的努力和贡献。 7 配合学校的发展和需要，让晋升教师执行特别职责。 2 鼓励教师的专业发展。 11. 请以晋升条件的因素先後，列出其优先考虑次序 (1 –12 ) ( ) 内为首三 选次数 6(9) 有领导能力 8(19) 具教学热诚并取得教学效果 0(6) 有处理行政能力 0(4) 与同事关系良好 0(0) 与学生关系良好 7(21) 1(8) 具工作热诚，能以身作则 勇於承担 0(0) 乐於接受新事物及挑战 3(8) 对学校忠诚，具使命感 2(4) 在校服务年资较长 0(0) 掌握最新的教育发展路向 0(0) 在校外获取与教育有关的功积(例：参与课程发展或 考评局工作) ___ 其他(请列明)_________________________________________ __________ 12. 晋升老师在第 11 项的表现，校董会应从哪方面作为主要参考数据 (可? 多於一个) 16 校长的考绩及评核 24 直属部门主管的考绩及评核 21 以往数年的考绩记录 16 老师的评核 9 自荐及述志书 13. 晋升老师应 (可?多於一个并列出认同方法的次序) ( ) 内为首选次数 20(12) 自行申请 16(7) 由校长及校长顾问委员会推荐 13(2) 由校政常务执行委员会推荐 6(1) 由其他老师推荐 14. 校方须要设立一晋升委员会来处理老师的申请 6 完全同意 16 同意 4 不同意 0 极不同意 1无 意见 15. 如你同意设立晋升委员会来处理老师的申请，这委员会应包括(可?多於 一个) 7 校董 12 校监 21 校长 14 副校长 18 任教科主任 8 训导主任 7 辅导主任 1 宗教事务主任 13 民选老师 14 学务主任 7 课外活动主任 0 其他____________________ 16. 由 CM 转职至 GM，应视为晋升 3 完全同意 7 同意 14 不同意 2 极不同意 17. 由 CM 转职至 GM，应接受相同晋升的程序 3 完全同意 8 同意 13 不同意 2 极不同意 18. 申请人的晋升与否，校董会拥有最终的决定权 4 完全同意 22 同意 1 不同意 0 极不同意 19. 除教育局规定的晋升条件外，本校应加入附带条件 2 完全同意 17 同意 7 不同意 20. 如你同意第 19 项，则应加入哪些附加条件 1 极不同意 15 须在本校服务 2-10 年或以上 13 必须在其候任晋升职位工作 1-4 年或以上 1 其他_______能独立处理训导工作____________________ 21. 其他意见 : 希望能公平、公开地选贤与能；不要因升职不公而做成不平之气，影响 士气 现行的晋升制度透明度过低，晋升的条件不清晰 由於 CM 转 GM 不涉及工作或职位改变，可调低所需条件，如在本校服 务年敕 2-3 年，无须特定职位；转职条件以申请人学科上的专业发展条 件及能让学生获得更佳学习效果为原则 附录四 问卷调查报告 1) 回收问卷有 28 份 (约为发出问卷的四成) 2) 交回问卷者男女比例、学歴、职级及在校服务年资平均分布，并无异常 3) 虽在问卷附有本校的晋升制度程序，但老师对本校现有晋升制度的了解只 是一般 (63%) 4) 认为本校现有的晋升制度是合理及公平的仅过半数 (55%) 5) 大部份认为本校现有的晋升制度有改善的必要 (79%) 6) 对现行制度的意见围绕在现存晋升委员会的安排不恰当 7) 认为检讨晋升制度中，各职级均应检讨，没有重点取向 8) 教师晋升的意义大部份是在 认同晋升教师过去在学校的努力和贡献(17/28) 配合学校的发展和需要，让晋升教师执行特别职责(7/28) 9) 晋升条件的首三位因素为 具教学热诚并取得教学效果(8/27) 具工作热诚，能以身作则(7/27) 有领导能力(6/27) 10) 多认为晋升参考数据应主要来自各上级对申请者多年的考绩，但也应包 括老师的评核；自荐及述志书被认为不太重要 11) 认同申请晋升老师可 i) 自行申请或 ii) 由校长、校长顾问委员会或校政常务执行委员会推 荐 12) 大部份认为须要设立一晋升委员会来处理老师的申请 (81%) 13) 认为晋升委员会主要成员应包括校长、任教科主任、副校长、学务主任、 校 监及民选老师 14) 六成人不同意视由 CM 转职至 GM 为晋升，及不认同应接受相同晋升的 程序 15) 接近百分百认同申请者晋升与否，校董会拥有最终的决定权 16) 除教育 局规定的晋升条件外，七成人认为本校应加入晋升附带条件，主要? 必须在本校服务 2-10 年或以上 必须在其候任晋升职位工作 1-4 年或以上 17) 其他意见未有特别
23 页
449 浏览
酒店员工晋升制度
晋升管理办法 第一章 总 则 一、目的 为使酒店人才管理达到人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员 工的工作积极性和主动性，并在酒店内部形成公平、公正、公开的竞 争机制； 规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。 二、范围 适用于酒店所有员工。 三、基本原则 (一) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质 能力以及在工作中取得的成绩。 (二) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升， 为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (三) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道 晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (四) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (五) 先内后外的原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没 有合适人选时，考虑外部招聘。 (六) 部门与人力资源部双重考核的原则。 四、 晋升需具备的条件： (一) 具有良好的职业道德 (二) 在职工作表现优良 (三) 具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历 (四) 具有较好的沟通和适应能力 (五) 具有较大的发展潜力 (六) 完成职位所需的有关训练课程 五、 晋升核定权限： (一) 高层（包括：总经理、副总经理）由董事长提议，经集团 董事会核定； (二) 部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核 定； (三) 中层（包括：部门正副经理）由主管副总初审、提议，总 经理办公会核定； (四) 部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定； (五) 基层（领班）由部门主管提议，部门经理和人力资源部共 同按规定程序考核，行政总监批准核定； 六、管理职责划分 高层的晋升工作由集团人力资源部负责组织。部门总监（含）以 下的员工晋升工作由酒店人力资源部组织、并负责任职资格条件的审 查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向人力资源部推荐符合晋 升条件的员工，并配合人力资源部进行晋级员工的具体考核工作。 第二章 员工的晋升通道 一、 纵向发展 部门普通员工(E-A5 级)→部门领班或文员(E-A5 级)→部门主管 →部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理 二、 横向发展 有时员工选择或酒店安排的第一份工作不一定是最合适的，如 果发现其另有所长，可以在公司内重新选择安排，如 前厅部到服务 部，再晋升为某一管理职位； 第三章 员工晋升管理 一、 晋升时机： (一) 根据酒店及部门经营管理的需要，对符合某管理岗位的员 工或部门申请晋升的员工由人力资源部组织，由相关领导对 该员工的晋升进行考核。 (二) 某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当 人选，可依本办法按程序办理晋升。 二、晋升程序 (一) 主管以上人员的晋升由人力资源部组织，高层或董事会审 定 1. 确定拟提升职位 2. 推荐合适人选 3. 晋升考核 由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核， 考核内容主要包括： （1） 现工作岗位的表现、业绩； （2） 是否符合拟任职岗位的条件； （3） 管理方面的潜质； （4） 职业规划是否与酒店发展吻合； （5） 职业素养是否达到新岗位的要求； 4. 决定人选 经相关领导考核，批准后决定是否晋级；并由对应的 领导签发任命通知，由人力资源部下发各部门。 5. 任职培训及试用 经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考 核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受两个 月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满 两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪 酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其 它适合的岗位。 6. 重签聘用合同 考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为 二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 (二) 基层员工的晋升程序 1. 确定拟提升职位（部门） 2. 推荐合适人选（部门） 3. 晋升考核 酒店人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进 行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人 员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素 质与能力考核表》 4. 决定人选 人力资源部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后 决定最后人选，由人力资源部总监签发任命通知。 5. 任职培训试用 经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考 核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将接受两个 月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满 两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪 酬待遇；不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其 它适合的岗位。 6. 重签聘用合同 考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般 为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 晋商国际大酒店人力资源部 2012-7-26 附件一: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 政治面貌 个人爱好及特长 籍贯 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 工作年限 在本公司 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 月 日 拟 晋 升 职 位 累计聘任 年限 年 个月 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 拟晋升职务 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 部门负责人意见 主管副总意见 职 缺 状 况 考 核 成 绩 人力资 源部任 职资格 审查 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准 ○是 ○否 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: 审 核 意 见 ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 总经理意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并 签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。 附件二： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 部 门 姓 年 原职位 新拟任职部门 新职位 个人资料 年 月 入职时间: 工作经历 部门及人力资 源部考核审议 结果 行政总监意见 日生, 岁 学历 : 外部工作年限 : 晋升说明 日 名 原任职部门 年龄: 月 年 年, 内部工作年限: 月 年, 合计 : 年 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○尚有不足，建 议先代理职务或 延 期 办理； ○同意推荐为储 备领导者 行政 总监 签 名： 部门负责人 意见 办理； ○尚有不足，建议 先代理职务或延期 办理； ○同意推荐为储备 领导者 部门经理签名 附件三： 员工晋升综合素质与能力考核表 （中层人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 考核内容 拟任职职务： 分 值 主管副总评估 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施 计划并确定资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意工作现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管副总 评语 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 70-80% 分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （领班级人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 分值 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 10 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并着手解决 15 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 工作能 力 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 部门 经理 小计 10 13 15 主管评估 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 员工自 评 10 100 签名: 行政 总监 签名: 评语 评语
13 页
455 浏览
培训讲师等年级晋升制度
培 训 讲 师 等 级 晋 升 制 度 一 、 等 级 晋 升 办 法 1 、 明 确 使 培 越 自 提 升 2 、 电 教 3 、 划 分 师 、 4 、 等 见 讲 目 培 训 我 培 适 营 培 为 高 等 级 习 师 的 训 教 师 职 业 发 展 规 划 讲 师 能 够 有 效 的 自 我 评 估 ， 不 断 完 善 、 超 训 用 销 训 四 级 级 讲 范 部 讲 个 讲 说 师 围 培 师 等 师 明 了 情 理 市 熟 有 公 训 了 训 能 材 深 产 能 的 踪 熟 备 总 能 掌 能 产 够 状 性 初 级 讲 师 中 级 讲 师 个 人 素 质 及 培 训 技 能 训 组 、 各 地 一 级 代 理 培 训 讲 师 等 级 划 分 级 ： 实 习 讲 师 、 初 级 讲 师 、 中 级 讲 技 能 要 求 解 代 理 体 系 ( 公 况 、 一 、 二 级 体 系 ) 场 等 外 部 环 境 （ 悉 公 司 销 售 的 产 品 ， 能 够 承 司 现 有 产 品 的 ； 解 培 训 组 织 、 实 施 的 流 程 ； 够 独 立 编 写 、 教 案 、 讲 义 入 了 解 竞 争 对 品 够 独 立 承 担 培 组 织 、 实 施 、 等 工 作 悉 终 端 销 售 ， 对 终 端 销 售 经 结 的 能 力 够 了 解 顾 客 心 理 握 一 定 的 培 训 ， 培 训 生 动 性 强 品 推 广 能 力 ： 针 对 市 场 竞 争 编 写 具 有 针 、 实 战 性 的 教 材 司 代 所 担 培 培 《 化 《 识 训 课 程 企 业 文 》 产 品 知 》 时 间 3 个 月 《 巧 《 理 《 手 识 训 培 销 》 顾 分 竞 产 》 讲 训 4 个 月 4 个 月 培 教 手 训 跟 具 验 售 技 客 析 争 品 《 师 》 心 》 对 知 培 的 技 能 现 对 《 如 何 推 广 *** 产 品 》 《 如 何 做 高 级 讲 师 5 、 方 式 时 间 讲 师 晋 升 具 备 需 上 现 、 题 、 无 重 具 体 第 一 教 案 第 二 各 方 第 三 考 核 《 讲 第 四 过 去 证 书 颁 发 并 有 升 ， 6 、 工 作 从 事 晋 ： ： 等 资 “ 交 工 培 大 办 阶 、 阶 面 阶 基 师 阶 个 ： “ 厂 只 现 时 培 具 验 励 具 能 训 精 够 产 析 培 培 一 法 测 个 比 有 ， 的 备 ， 促 通 承 品 、 训 养 定 高 名 盖 人 过 于 企 。 等 员 六 六 丰 及 能 一 能 销 业 担 战 市 战 他 的 富 的 培 培 训 人 力 定 的 业 够 策 划 活 动 务 工 作 业 务 培 训 略 及 市 场 推 广 略 的 制 定 人 ， 并 管 理 能 力 训 员 经 激 务 、 技 培 ， 能 场 分 具 备 现 场 销 》 《 能 《 略 业 培 市 分 务 训 场 析 促 技 》 战 》 6 个 月 升 技 每 级 格 讲 一 作 训 错 法 段 幻 段 评 段 本 素 段 人 办 能 试 为 主 ， 采 用 答 辩 方 式 三 月 ， 或 四 个 月 组 织 一 次 ； 一 级 培 训 评 ， 定 于 每 次 全 国 集 中 式 培 训 之 际 ： 师 等 级 说 明 ” 条 件 ； 份 《 个 人 晋 升 申 请 》 ， 对 前 期 的 工 作 表 经 历 进 行 总 结 ， 包 括 培 训 内 容 、 培 训 课 人 数 、 培 训 场 次 、 培 训 地 区 效 果 反 馈 等 。 失 者 方 可 获 得 评 比 资 格 。 ： ： 准 备 一 份 专 题 培 训 教 材 ， 需 有 教 材 、 灯 等 教 学 资 料 。 ： 授 课 ， 评 定 人 员 对 授 课 内 容 、 表 现 等 估 、 测 试 ： 答 辩 ， 对 答 辩 人 进 行 相 关 的 技 能 测 试 ， 素 质 、 反 应 能 力 、 表 达 能 力 等 ， 填 写 质 评 定 表 》 ： 综 合 评 分 ， 决 定 是 否 晋 升 ， 同 时 参 考 工 作 表 现 和 工 作 经 历 步 长 需 阶 间 训 步 签 加 段 超 低 业 同 级 定 个 个 讲 时 印 位 月 月 师 ” 证 书 ， 盖 有 公 司 印 章 ， 标 注 “ 讲 师 等 级 ” 。 每 次 晋 章 即 可 。 者 ， 均 从 “ 初 级 讲 师 ” 开 始 。 者 ， 从 见 习 讲 师 开 始 。 二 、 培 训 讲 师 定 位 、 职 能 、 职 责 1 、 讲 师 定 位 具 有 管 理 功 能 的 培 训 讲 师 。 培 训 属 于 基 本 技 能 只 有 通 过 管 理 ， 才 能 推 动 培 训 长 期 发 展 。 总 公 司 培 一 级 培 训 二 级 培 训 2 、 学 习 建 议 学 习 项 目 理 论 知 识 经 累 验 积 实 验 战 经 演 力 讲 能 管 力 3 、 理 能 培 对 负 确 培 对 将 训 自 责 定 训 市 上 讲 己 培 培 实 场 级 训 讲 师 ： 管 理 全 国 培 训 体 系 讲 师 ： 管 理 省 培 训 体 系 讲 师 ： 管 理 本 地 区 促 销 员 队 伍 方 式 ： 月 书 互 地 地 总 终 心 读 ， 交 区 区 结 端 售 书 并 流 培 优 ， 销 点 活 编 、 训 秀 上 售 从 方 式 动 ： 每 写 成 幻 探 讨 经 验 交 案 例 、 传 到 网 ， 选 择 事 销 售 月 读 一 本 灯 片 ， 相 流 销 络 周 工 产 出 幻 灯 片 ： 将 本 售 方 法 心 得 总 结 末 到 核 作 销 巧 收 解 求 读 书 ： 大 声 朗 读 ， 三 最 法 ： 最 大 声 、 最 清 晰 、 最 快 速 演 讲 ： 公 众 场 合 发 言 或 多 实 施 培 训 培 训 体 系 的 建 立 ， 或 当 地 促 销 员 管 理 师 职 能 、 职 责 所 负 责 区 域 进 行 管 理 训 成 绩 、 档 案 的 管 理 训 需 求 ， 制 定 培 训 计 划 施 、 考 核 、 跟 踪 及 培 训 进 行 总 结 ， 信 息 反 馈 提 供 的 培 训 课 题 推 广 下 去 、 集 培 售 案 、 训 技 例 了 需 讲师素质评定表 姓 名 培 训 课 题 讲 师 级 别 声 音 音 量 、 语 调 肢 体 语 言 仪 态 、 仪 表 气 氛 调 节 学 员 互 动 性 授 课 方 法 时 间 分 配 与 控 制 实 战 性 条 理 性 充 实 性 教 案 结 构 日 培 训 从 事 时 1 、 讲 师 个 人 素 非 常 中 ； 6— 差 10—9 分 非 常 中 ； 6— 差 10—9 分 非 常 中 ； 6— 差 2 、 培 训 10—9 分 非 常 中 ； 6— 差 10—9 分 非 常 中 ； 6— 差 10—9 分 非 常 中 ； 6— 差 10—9 分 非 常 中 ； 6— 差 3 、 课 程 10—9 分 好 ； 好 ； 好 ； 技 好 ； 好 ； 好 ； 好 ； 内 期 课 时 培 训 间 质 ； ； 10—9 ； 中 ； 教 案 可 读 性 10—9 教 材 排 版 、 编 辑 教 材 内 容 丰 富 性 幻 灯 片 生 动 性 10—9 反 应 速 度 10—9 中 ； 中 ； 10—9 中 ； 10—9 中 ； 中 ； 分 分 分 分 分 非 常 6— 差 非 常 6— 差 非 常 6— 差 非 常 6— 差 非 常 6— 差 5 、 答 好 ； 好 ； 好 ； 好 ； 好 ； 辩 9—8 8—6 好 ； 8—6 9—8 分 分 好 ； （ 8—6 分 适 ） 适 ） 适 ） 能 ； 9—8 好 ； （ ； 9—8 ； 9—8 好 ； 9—8 8—6 分 好 ； （ ； 8—6 分 （ 8—6 分 好 ； （ 8—6 分 适 ） 适 ） 适 ） 适 ） 容 分 分 （ 好 ； （ 非 常 好 ； 中 ； 6— 差 ； 10—9 分 非 常 好 ； 中 ； 6— 差 ； 10—9 分 非 常 好 ； 中 ； 6— 差 ； 4 、 教 材 、 教 案 10—9 9—8 ； 9—8 好 ； （ 9—8 分 好 ； （ 9—8 （ 9—8 ； ； ； 非 常 好 ； 6— 差 ； 9—8 （ 9—8 （ 9—8 （ 9—8 （ 9—8 （ 8—6 分 好 ； 8—6 好 ； 8—6 （ ； 8—6 分 分 好 ； 8—6 好 ； 8—6 好 ； 8—6 好 ； 8—6 好 ； 8—6 分 分 分 分 适 ） 适 ） 适 ） 适 ） 适 ） 适 ） 适 ） 适 ） 适 分 ） 答 案 满 意 程 度 语 言 流 畅 10—9 思 路 清 晰 10—9 分 中 ； 10—9 中 ； 分 分 中 ； 时 间 控 制 10—9 中 ； 总 分 评 语 ： 分 非 常 6— 差 非 常 6— 差 非 常 6— 差 非 常 6— 差 好 ； 好 ； 好 ； 好 ； ； 9—8 好 ； （ ； ； 9—8 （ 9—8 分 好 ； 8—6 好 ； 8—6 （ ； 9—8 （ 8—6 分 分 好 ； 8—6 分 适 ） 适 ） 适 ） 适 ）
5 页
456 浏览
汽修晋升制度-汽修晋升（降级）管理办法
汽修晋升（降级）管理办法 第一章 总则 第一条 目的 为合理利用人力资源，充分发挥员工的工作积极性，建立合理、公平的员工晋升或降级的管理机制，特制订本 办法。 第二条 第三条 范围 基本原则 （一） （二） 德能和业绩并重的原则。晋升或降级需全面考虑员工的个人综合素质、能力以及在工作中取得的成绩。 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可 （三） 以越级晋升。 纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升 （四） 通道。 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 （五） 先降薪后降职的原则。为鼓励员工进行工作改进，在员工发生需降级的事件时，一般应采取先降薪， 无改进后再降职的方法。 第四条 （一） 管理职责划分 人事行政部：负责员工晋升或降级工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋 （二） 升或降级的具体执行部门。 各用人部门：负责向公司推荐符合晋升条件的员工或对绩效不达标的员工提出降级申请；由员工主动 提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展管理 第五条 员工职业发展通道可分为管理通道与技术通道 （一） 员工职业发展通道图 管理通道 岗 位 职级 技术通道 董事长 总经理 22 车间经理 21 总经理助理 副总经理 执行总监 经理 副经理 技术主管 车间主任 主任 副主任 高级专员 主管 一级技师 （组长） 中级专员 初级专员 三级技师 薪酬等级 二级技师 （副组长） 20 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 19 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 18 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 17 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 16 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 15 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 14 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 13 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 12 Ⅰ Ⅱ 11 Ⅰ Ⅱ 10 Ⅰ Ⅱ 9 Ⅰ Ⅱ 8 Ⅰ Ⅱ 7 Ⅰ Ⅱ 6 Ⅰ Ⅱ 5 Ⅰ Ⅱ 正式员工 实习学员 4 Ⅰ Ⅱ 3 Ⅰ Ⅱ 2 Ⅰ Ⅱ 1 Ⅰ Ⅱ （二） 管理通道：员工可根据岗位特征与个人职业生涯发展规划选择管理通道进行发展与提升。员工选择管理发 展通道时，可采用纵向发展或横向发展。 1、 纵向发展：员工可在其部门内部或纵向设计个人职业发展通道； 2、 横向发展：当公司和员工最初的岗位选择不是最适合时，公司或员工如果发现其另有所长，可以在公司内横向 重新选择岗位，再晋升为某一系列岗位管理职位。 （三） 技术通道：员工可通过提高专业技能，选择技术通道进行个人职业生涯发展规划。技术发展通道适用于任 何岗位。 第六条 员工职业发展管理模式 （一） 人事行政部负责在人事管理系统中为员工建立职业发展档案，录入该员工的学历职称、任职状况、能力 状况、培训考评记录、奖惩状况、工作经历等资料，并负责保管及向员工提供更新。 （二） 员工的直接上司为该名员工职业发展辅导员，如果员工转换部门或工作岗位，则新的直接上司为辅导 员。 （三） 实行新员工与辅导员谈话制度。新员工加入公司后三个月内，由其直接上司负责与新员工谈话，主题 是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职 （四） 业发展意向。由人事行政部跟踪监督新员工谈话制度执行情况。 人事行政部每年对照员工职业发展档案，了解公司一年中为员工提供的学习培训、晋升机会，及员工 （五） 个人一年中考核情况及晋升情况，并作为晋升的依据。 员工可以根据个人发展的不同阶段以及岗位变更情况选定不同的发展策略，并提出相应的学习培训要 求，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 第三章 第七条 （一） （二） （三） 员工晋升管理 员工晋升分为职级晋升和薪资晋升两种。 职级晋升指员工纵向岗位职务的提升，同时薪资按照新的职级（薪资 1 级）重新核定； 薪资晋升指员工岗位职务不变，薪资等级有所晋升。 技术人员可依照技术发展通道晋升，若同时具备管理才能者可晋升至管理人员岗位。 第八条 员工通过管理通道晋升职级的条件 员工通过管理通道晋升时，必须同时满足以下要件： （一） （二） 在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； 前十二个月连续四个季度绩效考核成绩在 90 分以上，或有两个季度绩效考核成绩在 95 分以上且其他两个 季度绩效考核成绩在 85 分以上，无降级处罚记录； （三） 前十二个月的培训积分在 50 分以上，其中与提升管理技能相关的培训积分在 30 分以上 （四） （五） 具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； 若设定试用期：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在 75 分以上。 第九条 员工通过技术通道晋升职级的条件 （一）员工通过技术通道晋升时，专业师晋升必须同时满足以下要件： 1、专业师须持有国家初级职称证书或国家三级职业资格证书；高级专业师须持有国家中级职称证书或国家二级职 业资格证书；资深专业师须持有国家高级职称证书或国家一级职业资格证书； 2、前十二个月连续四个季度绩效考核成绩在 90 分以上，或有两个季度绩效考核成绩在 95 分以上且其他两个季度 考核成绩均在 85 分以上，无降级处罚记录； 3、前十二个月的培训积分在 50 分以上，且与岗位相关的技能培训积分在 30 分以上 4、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。 （二）员工通过技术通道晋升时，专员晋升必须同时满足以下要件： 1、前十二个月向公司提出书面化合理建议不少于 10 条，且至少有 5 条合理化建议被公司采纳； 2、前十二个月连续四个季度绩效考核成绩在 90 分以上，或有两个季度绩效考核成绩在 95 分以上且其他两个季度 考核成绩均在 85 分以上，无降级处罚记录； 3、前十二个月的培训积分在 50 分以上，且与岗位相关的技能培训积分在 30 分以上 4、具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。 第十条 员工薪资晋升的条件 （一） 员工薪资晋升时，必须同时满足以下要件： 1. 2. 前十二个月连续四个季度绩效考核成绩在 90 分以上或有两个季度绩效考核成绩在 95 分以上，且无处罚记录； 前十二个月的培训积分在 50 分以上。 （二） 薪资破格晋升条件： 对组织有突出贡献、表现优异者，经人事行政部组织材料报总裁特批，可随时予以薪资晋升一级，破格提升的 要件条件如下： 1. 忠于公司，在公司效力5年以上未获得晋升且表现良好者； 2. 3. 积极做好本职工作，连续3年成绩突出受到公司表彰者； 连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者； 4. 5. 非本人责任而为公司挽回重大经济损失者； 有其他突出贡献，总裁特批给予晋级嘉奖者。 对成绩特别突出或贡献特别重大者，可给予薪资晋升二级，同时具备领导才能者，可给予职 级晋升一级。 第十一条 （一） 员工晋升的办理 晋升时机 1. 定期晋升：根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人事行政部每一年组 织一次员工晋升； 2. 虚位晋升：职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法办理晋升；职务出现空缺时 ， 若没有具备晋升条件的适当人选，则首先考虑实施内部招聘，若需晋升的依本办法办理； 3. 除以上两种状况，员工的职级和薪资不发生变化。 （二） 晋升流程 1. 2. 员工所属部门与中心负责人、员工本人皆有权提出晋升申请； 员工所属部门与中心负责人审核晋升申请，并签署意见； 3. 4. 人事行政部职能部门考察拟晋升者个人情况，并签署意见； 人事行政部负责人以促进公司人力资源发展为前提，结合晋升理由和考察结果，核定该员工是否晋升； 5. 6. 员工本人签署确认晋升理由、考察情况属实； 管理类晋升需再上报公司领导审批生效； 7. 8. 人事行政职能部门发布晋升任命通知； 若晋升同时发生异动，员工需即刻至人事行政部办理异动手续。 （三） 晋升试用 1. 职级晋升试用期为 0－3 个月，由人事行政部负责人根据员工考察结果核定； 2. 3. 对组织有特殊贡献、表现优异者可免除试用期； 晋升试用期员工仍依照晋升前薪酬标准核发工资； 4. 5. 试用期满后，由人事行政职能部门组织用人部门对其按照拟任岗位要求进行考核。 薪资等级晋升不设试用期； 第十二条 （一） 职务代理 各级职务出现空缺时，若没有具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 （二） （三） 主任级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升为代理。 同等职级代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职级代理，跨一职级代理满半年 ， 跨两职级代理满一年时，可直接办理晋升。 第四章 第十三条 （一） 员工降级管理 员工降级分为降职和降薪两种。 降职指员工纵向岗位职务的免除，同时薪资按照新的职级（薪资 1 级）重新核定； （二） （三） 降薪指员工岗位职务不变，在原职级上薪资等级有所下降； 若原职级薪资级别已为最低级，则考虑降职。 第十四条 （一） 满足下列条件之一的，可给予降级处理。 绩效考评成绩连续两个季度低于 70 分的； （二） （三） 不积极参加培训，年度培训积分低于 20 分的； 违反公司制度，且对公司造成经济损失达 1000 元以上的； （四） （五） 违反公司制度，且对他人造成人身伤害的； 违反公司制度，且对公司造成重大不利影响的。 第十五条 （一） 员工降级的办理 经中心和人事行政部核定，公司可对违反第十四条规定的员工进行降级处分。 （二） 降级流程 1. 员工所属部门与中心负责人负责提出降级申请； 2. 3. 员工所属部门与中心负责人审核降级申请，并签署意见； 人事行政部职能部门考察拟降级者个人情况，并签署意见； 4. 人事行政部负责人以促进公司人力资源发展为前提，结合降级理由、考察情况及员工意见，核定该员工是否降 级； 5. 6. 员工本人签署确认降级理由、考察情况属实，若有异议则提出申诉意见并随附事实报告； 员工降级处理须经公司领导审批方可生效； 7. 8. 人事行政职能部门发布降级通知； 若降级同时发生异动，员工需即刻至人事行政部办理异动手续。 第十六条 （一） 降级与晋升 受到降级处罚的员工一年内不得参与晋升； （二） 当降级处罚条件和破格晋升条件同时出现时可互相抵消。 第六章 第十七条 第十八条 附则 本制度自发布之日起实施。 本制度由人事行政部.负责解释和修订。 附件：员工晋升（降级）申请书 员工职务晋升（降级）申请书 （部门用表） 姓 名 工 号 学 历 入职时间 一级部门 二级部门 授课时数 年度培训积分 试用期考核成绩 目前职务 拟调整职务 目前薪资 拟调整薪资 基被 本调 状整 况人 说 明 时间 一级部门 二级部门 担任职务 任职年资 调整 理由 季度 年第 季度 年第 季度 年第 季度 考核成绩 申报人意见： 部门负责人审核： 中心负责人审核： 人事部审核： 人事行政部审核： 员工本人意见： 分管领导意见： 公司领导审批： 年第 季度 附件：员工综合素质与能力考核表（管理人员使用）： 员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用） 姓名：____________拟任职部门：______________ 拟任职职务：_______________ 考核时间：____________ 考核 考核内容 项目 工 作 态 度 权重 员工 自评 上级 评估 1、把工作放在第一位，努力工作 2、对新工作表现出积极态度 20 3、忠于职守 4、对部下的过失勇于承担责任 工 作 与 团 体 协 作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 3、做好部门间的联系和协调工作 30 4、工作中保持协作的态度，推进工作 2、注意工作现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 说明： 1、请结合以下标准给分，满分为 100 分： 评分标准：总是并高于标准 95～100 分值 ； 总是 90～95 分值 ； 经常 80～90 分值 ； 有时 70～80 分值 ； 偶尔 70 分以下 。 2、员工评分 10％＋上级评分 70％＋HR 评分 20％得出最后考核成绩。 HR 评估 员工签名： 考 核 项目 考核内容 指 导 协 调 权重 员工 自评 上级 评估 1、经常注意保持下属工作的积极性 2、主动努力改善工作环境提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 100 总评分 上 司 评 语 签名： 年 月 日 说明： 1、请结合以下标准给分，满分为 100 分： 评分标准：总是并高于标准 95～100 分值 ； 总是 90～95 分值 ； 经常 80～90 分值 ； 有时 70～80 分值 ； 偶尔 70 分以下 。 2、员工评分 10％＋上级评分 70％＋HR 评分 20％得出最后考核成绩。 HR 评估 附件：员工晋升综合素质与能力考核表（其他人员适用） 员工晋升综合素质与能力考核表（其他人员适用） 姓名：_______________ 拟任职部门：_______________________ 拟任职职务：____________________考核时间：______________ 考 核 考核内容 项目 团 队 合 作 分值 员工 自评 1、工作中善于寻求他人帮助和支持，或主动调动各方面资源以实现目 标 2、积极主动与团队成员坦诚地沟通，并给予他人积极的反馈 10 3、在成绩面前常说“我们”而不是“我” 不 断 创 新 1、能够在现有的工作基础上，提出新的观点和方法 2、乐于接受他人的建议，改进自己的工作 10 3、善于发现问题并尝试解决，干预尝试新的方法改善工作 断 分 享 知 识 快 速 学 习 并 不 1、主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 2、寻求各种途径提高业务技能，了解跟踪本行业先进技术及发展趋势 15 3、乐于与他人相互学习，并分享经验和信息 说明： 1、请结合以下标准给分，满分为 100 分： 评分标准：总是并高于标准 95～100 分值 ； 总是 90～95 分值 ； 经常 80～90 分值 ； 有时 70～80 分值 ； 偶尔 70 分以下 。 2、员工评分 10％＋上级评分 70％＋HR 评分 20％得出最后考核成绩。 上级 评估 HR 评估 考 核 考核内容 项目 主责 动任 性心 与 工 作 能 力 分值 员工 自评 上级 评估 1、重视内、外部客户需求，努力为客户解决问题 2、工作尽心尽责，任劳任怨 15 3、有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解 决 1、保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 2、能贯彻执行相关规章制度 15 3、遇事善于分析判断且判断结果准确，具备较强的数据观念 10 4、与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达自己的 意图 10 总评分 100 上 司 评 语 签名： 年 月 日 说明： 1、请结合以下标准给分，满分为 100 分： 评分标准：总是并高于标准 95～100 分值 ； 总是 90～95 分值 ； 经常 80～90 分值 ； 有时 70～80 分值 ； 偶尔 70 分以下 。 2、员工评分 10％＋上级评分 70％＋HR 评分 20％得出最后考核成绩。 HR 评估
10 页
536 浏览
事业单位自动晋升薪级工资名册
单位： 行政事业单位正常晋升薪级工资自动计算表 行政事业单位正常晋升薪级工资自动计算表 今天是2023年11月24日Wednesday09:12:56祝大家工作愉快！ 薪级工资名册 基金增减表 晋升薪级工资统计表 薪级工资 新工资审批表 2023年年度事业单位工作人员正常增加薪级工资花名册(一) 单位： 0 晋升前工资 薪级工资 任职时间 ( 职 务 等职 级级 ）、 技 术 序 号 甲 姓名 1 2 年 月 3 4 小计 5 薪级 金额 6 7 教护 工资 标准 提高 10% 按比 例计 算的 津贴 8 9 年 考核 度 结果 10 1 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 小计 0 0 晋升后工资 薪级工资 晋升年度考 核情况 11 小计 12 0 薪级 金额 13 14 0 月增加工资情况 教护 工资 标准 提高 10% 按比 例计 算的 津贴 15 16 教护 合 薪级 工资 标准 计 工资 提高 10% 17 18 0 0 19 2023年1 按比 月至2月 例计 补发工 资 算的 津贴 20 21 0 备 注 22 2023年年度事业单位工作人员正常增加薪级工资花名册(二) 单位： ( 职 务 职 级级 ）、 技 术 等 序 号 甲 姓名 1 2 晋升前工资 任职时间 年 月 3 4 薪级工资 小计 5 薪级 金额 6 7 晋升后工资 晋升年度考 核情况 教护 工资 标准 提高 10% 按比 例计 算的 津贴 8 9 年 考核 度 结果 10 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 0 2022 11 薪级工资 小计 12 薪级 金额 13 14 月增加工资情况 教护 工资 标准 提高 10% 按比 例计 算的 津贴 15 16 教护 合 薪级 工资 标准 计 工资 提高 10% 17 18 19 2023年1 月至2月 按比 补发工 例计 资 算的 津贴 20 21 小计 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 备 注 22 返首页 性 别 出 生 年 月 参 加 工 作 时 间 23 24 25 学 历 大 专 以 上 龄未 26 27 计 算 工 出 生 年 月 性 别 23 参 加 工 作 时 间 24 25 学 历 26 大 专 以 上 龄未 计 算 工 27 2023年年度事业单位人员正常增加薪级工资报批（统计）表 单位：人 项目 2022年12月31日 在册工作人员数 甲 合计 1 0 正常晋升薪级工资情况 月增加工资情况 2023年1月至2月补发 工资 提高10%工 按比例计算 资额 的津贴 人数 晋升前薪级 工资额 晋升后薪级 工资额 计 薪级工资 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 0 0 0 0 0 0 0 0 一、全额拨款单位 二、差额拨款单位 三、自收自支单位 填报单位（章）： 审批部门意见: 填报人： 领导签字: 电话号码: 2023年02月15日 表内平衡关系:6=4-3，5=6+7+8； 提高10%工资额指小学教师、护士工资标准提高10%； 按比例计算的津贴指5%驾驶员津贴、合同制工人10%工资性补贴、特教津贴。 元/月 年 月 日 返首页 管理人员、专技人员 档次 薪级工资 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 返首页 档次 80 91 102 113 125 137 151 165 181 197 215 233 253 273 295 317 341 365 391 417 443 471 499 527 555 583 613 643 673 703 735 767 799 834 869 904 944 984 1024 1064 1109 1154 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 1199 1244 1289 1334 1384 1434 1484 1534 1590 1655 1720 1785 1850 1920 1990 2060 2130 2200 2280 2360 2440 2520 2600 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 70 80 90 101 112 124 136 148 161 174 188 202 217 232 248 264 282 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 工人 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 300 320 340 363 386 409 432 455 478 504 530 556 585 614 643 675 707 739 774 809 844 879 915 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 2023年2月机关事业单位人员工资基金增减调整表 单位： 本月职工人数增减 0 计 小 计 工 合 同 制 职 工 工 资 类 别 津 工学 资徒 熟 练 5 工 龄 级等 工级 资工 资 6 比 例 计 算 津 贴 ( 4 职 务 位 工 等资 级 级 术 岗 ) 级 别 工 资 试 用 期期 薪 甲 1 2 本月起月工资基金 0 0 0 本月一次性工资增 0 0 0 年工资总额增 0 0 0 呈报单位(章) 3 7 8 主管部门意见: 贴 岗 位 性 津 补 贴 小 计 9 10 补 临 时 工 贴 物 价 补性 福 贴利 性 津 11 其 他 津 补 贴 12 奖 金 13 临 时 工 工 资 其 他 工 资 14 15 备 注 16 人事部门意见: 减 负责人: 经办人: 单位:元 职 ) 计 号 定 ( ) 职 务 工 资 ) 固 ( 合 达州市人工基( 年 月 日 同意月工资基金增减 元。 年 元,年工资总额增 月 日 返首页 机关事业单位工资变动审批表 姓名 尹志 性别 出生日期 工作 年限 #VALUE! 当 前 学 历 大专以上未 计工龄情况 现任职务（岗位、 技术等级） 任职 简历 任 职 时 间 职 务 层 次 原任职务 是否领导 （岗位、 技术等级 职务 - 工资变动原因 否 薪级工资晋升 高(低)定级别 高(低)定级别档次(薪级) 工资依据文号 川人工(2006)47号 变动后工资情况 职务工资 级别工资 级别 级别档次 级别工资 岗位等级(档次 ) 岗位工资 岗位等级(档次) 岗位工资 薪级档次 薪级工资 薪级档次 薪级工资 机关工人技术等级工资 机关工人技术等级工资 提高10% 提高10% 按比例计算的津补贴 按比例计算的津补贴 见习试用（学徒/熟练）工资 见习试用（学徒/熟练）工资 变动前工资合计 变动后工资合计 工资变动执行时间 变动后月增加工资额(元） 工资变动后考核年限起 算时间 呈 报 单 位 意 见 备注： 级别(岗位）考核年度考核结果 级别档次考核年限 2022年 薪级（岗位）工资考核年限 主 管 部 门 意 见 2023年02月15日 是否领导 职务 职务层次 否 职务工资 级别档次 2006年套 改年限 #VALUE! 任职时间 变动前工资情况 级别 连续工龄 起算时间 ） 文件依据 特殊 说明 参加工 作时间 按规定 扣除年 限 审 批 机 关 意 见 年 月 日 年 月 日 返首页
9 页
496 浏览
销售岗位晋升制度
各部门岗位名称 销售部岗位名称和薪酬晋升制度 一、 业务职位名称 1、 OEM 代工主管 2、 工程合作主管 3、 渠道业务主管 4、 渠道部经理 二、 内勤职位名称 1、 销售文员 2、 物流专员 3、 销售助理 三、 外销职位名称 1、 外贸专员（基本工资同业务主管待遇） 2、 外贸经理（基本工资同大区经理待遇） 薪酬待遇和晋升制度 1、OEM 部门经理 （1）薪资组成：基本工资+业绩奖金 基本工资：3000 元 业绩组成：代工销售额+组本部分销售额 项目 完成销售任务 不能完成销售任务 销售提成比例（代工或组本） 0.5% KPI 系数*0.5% （2）差旅补贴：按照公司标准。 （3）通讯补贴：100-300 元（视业绩结果和市场拓展情况而定） （4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。 （5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 2、工程合作主管 （1）薪资组成：基本工资+业绩奖金 基本工资：2000 元（试用期 1800 元） 业绩组成：工装合作销售额 项目 完成销售任务 不能完成销售任务 销售提成比例（代工或组本） 1% KPI 系数*0.8% （2）差旅补贴：按照公司标准。 （3）通讯补贴：100-300 元（视业绩结果和市场拓展情况而定） （4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。 （5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 3、渠道业务主管 （1）薪资组成：基本工资+开发奖金+业绩奖金 基本工资：2000 元（试用期 1800 元） 开发奖金：完成或超出开发目标客户数，即予以新客户奖金 30 元/家，反之未完成开发目 标数量，每少一家相应扣除 20 元/家。 业绩组成：版本销售额+渠道部分壁纸销售额 项目 销售提成比例（渠道） 完成当月销售任务 1.5% 80%当月销售任务完成任务 当月销售任务 1.3% 60%当月销售任务完成任务80% 当月销售任务 KPI 系数*0.9% 完成任务60% 当月销售任务 KPI 系数*0.75% 项目 销售提成比例（代工） 0.5% 完成销售任务 不能完成销售任务 KPI 系数*0.5% （2）差旅补贴：按照公司标准。 （3）通讯补贴：100-300 元（视业绩结果和市场拓展情况而定） （4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。 （5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 4、渠道部经理 （1）薪资组成：基本工资+开发奖金+业绩奖金 基本工资：5000 元 开发奖金：区域内所有成员当月的开发考核标准累加即为整组的开发目标，完成或超出整 区的开发目标家数，即予以新客户奖金 10 元/家，反之未完成整区的开发目标，每少一家 相应扣除 10 元/家。 业绩组成：本组内完成的版本销售额+壁纸销售额。 项目 销售提成比例（渠道） 完成当月销售任务 1% 70%当月销售任务完成任务当月销售任务 0.8% 完成任务70% 当月销售任务 0. 6% （2）差旅补贴：按照公司标准。 （3）通讯补贴：400-500 元 （4）业绩核算以当月公司财务结帐核算为准。 （5）连续三个月未能完成任务或有重大错误者降级。 5、销售文员 （1）薪资组成：基本工资+绩效考核工资 （2）试用期 1600 元，转正后 1800 元。 （3）绩效考核工资=KPI 系数*绩效工资*加权系数 6、物流专员 （1）薪资组成：基本工资+绩效考核工资 （2）试用期 1600 元，转正后 1800 元。 （3）绩效考核工资=KPI 系数*绩效工资*加权系数 7、销售助理 （1）薪资组成：基本工资+绩效考核工资 （2）试用期 1800 元，转正后 2000 元。 （3）绩效考核工资=KPI 系数*绩效工资*加权系数 备注：内勤业务所有岗位绩效工资之和按照销售额 0.1% 计算。 内勤业务所有岗位加权系数之和=1 8、外销专员 （1）薪资组成：基本工资+开发奖金+业绩奖金 （2）基本工资：试用期 1800 元，转正后 2000 元。 （3）开发奖金：新客户开发奖金按照销售额 0.1% （4）业绩奖金：KPI 系数*销售额 0.4%*加权系数 9、外贸经理 （1）薪资组成：基本工资+开发奖金+业绩奖金 （2）基本工资：3000 元 （3）开发奖金：新客户开发奖金按照销售额 0.1% （4）业绩奖金：KPI 系数*所负责整个外贸部门的销售额 0.2%*加权系数 10、销售部组织架构图 销售副总经理 渠 道 部 OEM 市 场 部 部 部工 程 合 作
3 页
378 浏览
研发技术岗位晋升制度
研发技术岗位晋升制度 一、目的 为了提升工程师个人素质和能力，充分调动全体工程师的主动性和积极性，并在公 司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司研发人员的晋升、晋级工作流程，特制 定本制度。 二、适用范围 数字视频摄像机研发技术岗位 三、研发工程师晋升通道 研发工程师的晋升通道有二种：技术通道，管理通道，细则如下： 1、技术通道： 1～3 级：助理工程师级别 ； 3～9 级：工程师级别； 10～19 级：中级工程师级别； 20-25 级：高级工程师级别（可根据公司情况，任命为首席工程师）； 25 级以上：技术专家。 2、管理通道： 主管，经理，总监，副总公司管理层。参考公司《内部调配管理制度》 四、研发工程师的等级晋升方式 1、技术专家类与晋升方式有二种，如下： （1）公司每半年由人力资源部主导，研发部配合，完成对所有研发工程师 的贡献点进行统计，完成相应的等级晋升。 如该工程师半年累计贡献点达 20 点不到 40 点，则等级升 1 级； 如该工程师半年累计贡献点达 40 点不到 60 点，则等级升 2 级； 如该工程师半年累计贡献点达 60 点不到 80 点，则等级升 3 级； 以此类推，贡献点每增加 20 个可晋升一级。 （2）有重大意义技术创新或重大特殊贡献时，由部门经理申报、研发分 管副总审核批，总经理批准后直接升级。 2、部门管理通道人员按照公司其他相关制度晋升。 五、研发工程师的等级 1、工程师等级代表对该工程师对公司长期的贡献，代表该工程师的品德与专业能力。等 级与奖金、工资及公司各方面的福利相关。 （1）奖金：助理工程师级别：等级上升 1 级，现金奖励 600-1000 元； 工程师级别：等级上升 1 级，现金奖励 1000-1500 元； 中级工程师级别：等级上升 1 级，现金奖励 1500-3000 元； 高级工程师及以上级别：等级上升 1 级，现金奖励 2000-5000 元。 （2）工资调整：岗位等级每上升 2 级，工资相应增涨 1-2 级； （3）福利待遇 10-14 级工程师，享受公司主管级福利； 15-19 级工程师，享受公司经理级福利； 20-24 级工程师，享受公司总监级福利； 25 级以上工程师，享受公司副总经理福利。 （4）其他 10 级以上工程师，可获得独立进行项目开发资格，可以自由组织项 目成员； 10-14 级工程师 ，每年可以享受公司 1000-2000 元的技术培训补贴； 15 级以上工程师，每年可以享受公司 2000-5000 元的技术培训补贴。 六、 研发工程师等级初始登记评定 1、 试用期满时由研发经理与研发副总判断定级，人力资源保留存档。 2、 判断依据：学历、工作经验、技能水平三方面的能力综合定级。 （1）学历：大专 0 级，本科 1 级，研究生 2 级，博士 3 级； （2）工作经验：2～3 年 1 级，4～8 年 2 级，8 年以上 3 级； （3） 技能水平：根据使用情况判断。 七、研发工程师贡献点的获取与扣除 1、公司研发项目类 （1）公司研发项目包含新产品开发和优化升级项目，在确定产品立项时确定产品 类别，不同类别项目贡献点值参阅附件《研发各项目贡献点标准》， （2）项目的贡献点除根据项目类别区分外，产品经理可根据项目的重要、紧急程度 提交增减 20％内的贡献点值，项目最终贡献点在项目任务书上确认， 由研发分管副总和总经理最终审批。 （3）项目任务书需明确项目的时间及质量目标，达到目标即为项目完成，可以提 取贡献点。根据项目达成的具体情况有如下方式的增减方式： 项目提前结束：额外奖励贡献点 1-5 个； 项目正常完成：品质较高：额外奖励贡献点 1-5 个； 项目延期：减少该项目的贡献点 1-5 个（视情况而定）； 项目开发失败：该项目贡献点为 0，且额外扣除项目小组 0-5 个贡献点； 试产一次性通过：奖励 1 个贡献点； 试产第三次通过：该项目减少 1 个贡献点。 （4）项目总时间超过半年时，可根据当前项目进度预支贡献点，最终项目贡献点 的获得可参考（3）条执行，预支的贡献点扣除； （5）因公司原因取消的项目，可根据项目进度获取由分管副总评定后获取贡献点。 2、公司专利类 （1）获取一个外观专利获取 1 个贡献点； （2）获取一个实用新型专利，获取 2-5 个贡献点； （3）获取一个发明专利，获取 2-10 个贡献点； （4）获取软件著作权，CE，UL 等证书获取 1-5 个贡献点。 3、公司企划类 在知名杂志上以公司名义发表文章可获得 1-3 个贡献点 4、公司高品质与创新设计类 （1）产品设计时有提升了产品品质，得到公司认可，可获得 1-5 个贡献点； （2）产品设计时有进行创新设计，得到公司认可，可获得 1-5 个贡献点。 5、公司行政类 （1）获得月度优秀员工，获得 1 个贡献点； （2）获得年度优秀员工，获得 3 个贡献点； （3）获得批评 1 次，扣除 0.5 个贡献点； （4）获得警告 1 次，扣除 1 个贡献点。 6、特殊贡献类 对公司做出特殊贡献时，总经理批准后直接获得贡献。 八、研发工程师贡献点的报废 1、每半年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于 5 个贡献点时，则半年度统 计时，该半年度的贡献点自动报废。 2、每年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于 10 个贡献点时，第二年的第一 个半年度结算，需满足 30 个贡献点后方可晋升 1 级，获取相应一级的奖金。 九、贡献点的意义 1、工程师等级晋升使用 等级每升一级，该 20 分贡献点不再能作为提升等级使用。剩余点继续往后累计。 2、年终奖的换取 年终时根据工程师本年度获取的贡献点获取年终奖。 3、考核评定时进行参考。 十、贡献点的日常管理与统计 1、工程师获得贡献点后，填写《贡献点获得书》，研发经理，核实部门签字确认后， 上交研发副总签字，总经理签字。研发负责保管《贡献点获得书》，并复印 1 份 给工程师本人一份。 2、研发部文员每月将《贡献点获得书》汇总并公布，将统一将本月的《贡献点获 得书》复印给人力资源部备案。 3、人力资源部每半年对研发工程师贡献点进行统计，做好工程师等级调整与薪资 调整工作。 需要关注：贡献点的评估\测试合格率\公司的流程\薪酬福利
3 页
466 浏览
热门推荐
1592 阅读
9 页
1095 阅读
45 页
1425 阅读
27 页
955 阅读
8 页
891 阅读
17 页
