员工调职与晋升管理制度
行政办政策与程序 xx-xx-xx 订立部门：行 标 政 办 程序制定： 题：调职与晋升管理制度 政策批准： 订立目的：合理调动员工的工作岗位。 程序内容： 1、 酒店可根据工作的需要，对员工进行调任或提升至其它部门或其它岗位（工 种）工作。 2、 所有员工均有被提职的机会，升职主要根据该员工本人的工作表现，业务掌 握度，品德及职位是否空缺，升职后前三个月属试用期，试用期满后，工作表 现符合职位要求，则由酒店正式委任该职。 3、 员工被提职后若因工作不胜任该职或犯有过失，酒店可视情节轻重作出降职 或免职决定。 4、 因工作需要、由上级决定的内部转调，员工必须服从，但必须事先征求部门 经理同意后，由人事部门与有关部门协调并办理手续。
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行政人资中心岗位晋升标准范本
*****有限公司 人力资源中心岗位晋升标准 职级 职级等次 安全事故 知识技能 KPI业绩考核 品行素养 培养人才 如何维持 七级 六级 五级 依据公司绩效考核文件，由总经理办公会同意后任命 四级 总监 三级 二级 公司员工成长正常进行，公司人力资 具有文化建设及导入能力，具备培训 源达成率达到目标，企业人力资源管 承担责任4分，清财4分 培养经理2名 目标完成度为95%以上，人才流 师能力，具有制度建设能力，具有总 理及行政管理及企业文化建设达到预 ，商业保密5分，领导力 ，培养管理人 失率15%以内，人力资源体系健 体公司的管理能力 4分 员7名 全，品行良好 期，制度规范合格 一级 人事高级经 理 行政高级经 理 人事中级经 理 经理 精确了解国家相关企业法律，系统掌 握人力资源六大模块理论知识，具有 无安全事故 应用人力资源管理知识的能力，具有 报告与方案制定能力，具有制度的规 划能力 能制定公司基本制度，设计招聘、培 训、绩效、福利、考核等规则，应用 人才达成率90%以上，员工流失 企业合理合适。具有培训讲师能力， 率15%以下，人力资源工作满意 具有人才测评和胜任力考核能 度优秀，无差错，品行良好 对企业核心价值观有深 力。KPI指标考核优秀。 刻理解并接受，日常能 培养主管2名 外化为言行典范，承担 ，培养管理人 责任4分，清财3分，商 员5名 业保密4分，领导力4分 精确了解国家相关企业法律，系统掌 制定公司行政相关制度并实施，应用 目标完成度95%以上，行政管理 无安全事故 握行政管理理论知识和实践知识，具 工作优秀，无差错，服务满意度 有报告与方案制定能力，具有制度的 合理，日常公司正常运营优秀，对外 关系良好。KPI指标考核优秀。 优秀以上 规划能力、会议的组织能力。 精确了解国家相关企业法律、能正确 经手事项无 运用，具有比较系统的人力资源知识 能制定基本公司制度，设计招聘、培 承担责任3分，清财3分 泄密，无安 ，并具备应用人力资源管理知识的能 训、绩效、福利、考核等规则，应用 ，领导力3分 全事故 力，具有报告与方案制定能力，具有 企业合理合适。有培训授课能 力。KPI指标考核良好。 制度的规划能力 行政中级经 理 经手事项无 精确了解国家相关企业法律、能正确 运用，具有比较系统的行政管理知识 制定公司行政相关制度并实施，应用 承担责任4分，清财3分 泄密，无安 和实践执行能力，具有报告与方案制 合理，日常公司正常运营良好，对外 ，商业保密4分，领导力 全事故 关系良好。KPI指标考核良好。 4分 定能力，具有制度的规划能力 人事初级经 理 经手事项无 泄密，无安 全事故 精确了解国家相关企业法律、能正确 运用，具有应用人力资源管理知识的 能力，能拿出某一方面的方案并执行 有效 达到管理员工满意度（360度调查） 合格，招聘、培训、考核、薪酬专业 工作能力强，人事工作部门运作执行 遵守纪律，对企业核心 力和支持度强 价值观有比较深刻理解 并能外化为言行典范； 承担责任3分，清财3分 ，职业化3分 培养主管1名 ，管理人员3 名 人才达成率85%以上，员工流失 率15%以下，人力资源工作满意 度优秀，品行良好 行政工作优秀，目标完成，无差 错，服务满意度优秀以上 培养主管1名 ，管理人员2 名 人才达成率80%以上，员工流失 率15%以下，品行良好，纪律遵 守，每月差错率1次以内，服务 满意度中度以上 备注 行政初级经 理 主管 培养主管1名 ，管理人员2 名 目标完成率100%以上，差错率每 月1次以内，服务满意度中度以 上 高级 员工满意度良好；档案管理优秀，制 遵守纪律，对企业核心 经手事项无 精确了解国家相关企业法律、能正确 度执行与纪律检查合格，公文与对外 价值观有一定理解并能 泄密，无安 应用，具有应用人事或行政管理知识 管理优秀；或考核、招聘、薪酬、培 外化为言行(至少1篇部 的能力，会绘制工作流程图，能拿出 全事故 训、员工关系管理的专业工作能力及 门经理认可的文章）职 某一方面的方案并执行有效 业化3分，承担责任3分 组织能力强 ，慎独3分 中级 经手事项无 泄密，无安 全事故 初级 经手事项无 全面了解岗位相关法律法规，掌握招 泄密，无安 聘、培训、绩效、考核或行政总务管 理知识并能运用，懂得工作流程逻辑 全事故 关系 高级 理解岗位相关法律法规的主要条款， 本职工作完成，经手事项记录清晰完 遵守纪律，对企业核心 行政目标完成度100%以上或人事 经手事项无 可以适当应用；掌握招聘、培训、绩 整，能使用汇总分析工具，有工作日 价值观有一定理解(至少 目标完成度90%以上，差错率少 泄密，无安 效、考核或行政总务管理两个模块以 志、周/月度计划和总结可查，提交 1篇部门经理认可的文章 培养工勤/文 于2次/月，服务评价满意度中度 全事故 上知识并能运用，懂得工作流程逻辑 报表数据准确及时，KPI指标考核优 ）；主动4分；承担责任 员2名 以上 关系，可以绘制流程图 秀 3分；学习力3分 中级 经手事项无 理解岗位相关法律法规的主要条款， 能完成本职工作，经手事项记录清晰 遵守纪律，能阐述企业 泄密，无安 掌握招聘、培训、绩效、考核或行政 完整可查，有工作日志可查，有周计 核心价值观基本含义； 总务管理两个模块知识并能运用，熟 划总结可查，报表提交准确及 主动3分；承担责任3分 全事故 知工作流程 时，KPI指标考核良好 ；学习力4分 行政目标完成度100%以上或人事 新员工培训考 目标完成度85%以上，差错率少 试合格率100% 于2次/月，服务评价满意度中度 以上 初级 遵守纪律，能阐述企业 经手事项无 了解岗位相关法律法规的主要条款， 能完成本职工作，经手事项记录清晰 核心价值观基本含义； 泄密，无安 理解岗位说明书内容，熟知工作流程 完整可查，有工作日志可查，报表上 主动3分；承担责任3分 全事故 ，胜任具体工作 交准确及时，KPI指标考核良好 ；学习力4分 新员工培训考 目标完成度95%，差错率少于2次 试合格率100% /月，服务评价满意度中度以上 高级 经手事项无 了解岗位相关法律法规，理解岗位说 完成本职工作，经手事项记录清晰完 遵守纪律，能口述企业 新员工培训率 行政目标完成度100%以上或人事 目标完成度80%以上，差错率少 泄密，无安 明书内容，了解工作流程，胜任具体 整可查，报表上交及时，KPI指标考 核心价值感；主动3分； 承担责任3分；学习力3 考试合格率 于2次/月，服务评价满意度中度 全事故 工作 核优秀 100% 分 以上 队长/助 理 工勤/文 精确了解国家相关企业法律、能正确 经手事项无 运用；掌握行政总务管理理论知识， 管理员工满意度（360度调查）良好 泄密，无安 具有管理执行能力，纪律检查合格， ，行政总务专业工作能力强，KPI指 全事故 标考核良好。 能拿出某一方面的方案并执行有效 遵守纪律，对企业核心 价值观有比较深刻理解 并能外化为言行典范； 承担责任3分，清财3分 ，职业化3分 培养办事员2 目标完成率100%以上，纪律遵守 名，培养管理 ，差错率每月1次以内，服务满 人员4名 意度中度以上 遵守纪律，对企业核心 全面理解岗位相关法律法规的主要条 管理员工满意度良好，完成本职工作 价值观有一定理解(至少 培养办事员2 行政目标完成度100%以上或人事 款，能正确应用，掌握招聘、培训、 ，有周计划月度计划和总结可查，提 1篇部门经理认可的文章 名，培养管理 目标完成度90%以上，差错率少 绩效、考核或行政总务管理知识，并 交报表及时，考核优秀 ）；主动4分；承担责任 人员4名 于2次/月，服务评价满意度中度 能运用，有编制工作流程能力 3分；职业化3分，清财3 以上 分 管理员工满意度合格，本职工作完成 ，熟练使用汇总分析工具，周计划月 度计划和总结可查，提交报表及时， KPI指标考核优秀 遵守纪律，对企业核心 价值感有一定理解(至少 培养办事员2 行政目标完成度100%以上或人事 1篇部门经理认可的文章 名，培养管理 目标完成度90%以上，差错率少 ）；主动4分；承担责任 人员4名 于2次/月，服务评价满意度中度 3分；职业化3分，清财3 以上 分 工勤/文 员 中级 经手事项无 了解本岗位分析表职责，了解工作流 完成本职工作，经手事项记录清晰完 泄密，无安 程，胜任具体工作 整可查，KPI指标考核良好 全事故 遵守纪律，能口述企业 核心价值观；主动3分； 无 承担责任3分；学习力3 分 8S检查合格，目标完成度100%， 差错率每月2次以内，服务满意 度在中度以上 初级 无安全事故 胜任本岗位具体工作 遵守纪律，能口述企业 核心价值观；主动性3分 无 ；承担责任3分 8S检查合格，目标完成度90%以 上，差错率每月3次以内，服务 满意度在中度以上 完成本职工作，KPI指标考核合格
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工业制造业岗位晋升模板
工业制造业岗位晋升通道 董事会（股东会） 总裁（总经理） 销售副总 生产副总 行政副总 副总经理 首席专家 正式总监 生产总监 正式总监 正式总监 专家 代总监 生产厂长 代总监 代总监 高级技术师 高级经理 代厂长 正式经理 正式经理 中级技术师 正式经理 车间主任 代经理 代经理 初级技术师 代经理 班长 / 主管 主管 主管 助理技术师 高级业务员 组长 正式职员 正式业务员 正式员工 见习员工 见习业务员 见习员工 行政通道 业务通道 生产通道 管理通道 技正式术员 见习技术员 技术通道
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服务业岗位晋升通道模板
服务业岗位晋升通道模板 董事会（股东会） 总裁（总经理） 销售副总 行政副总 副总经理 首席专家 明星员工 正式总监 正式总监 正式总监 专家 金牌员工 代总监 代总监 代总监 高级技术师 银牌员工 高级经理 正式经理 正式经理 中级技术师 铜牌员工 正式经理 代经理 代经理 初级技术师 正式员工 代经理 主管 主管 助理技术师 见习员工 高级业务员 正式职员 正式业务员 见习员工 见习业务员 行政通道 业务通道 管理通道 技术员 见习技术员 技术通道 明星通道
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岗位晋升通道总图
岗位晋升通道总图 销售副总 生产副总 行政副总 副总经理 首席专家 明星员工 正式总监 生产总监 正式总监 正式总监 专家 金牌员工 代总监 正式厂长 代总监 代总监 高级技术师 银牌员工 高级经理 代厂长 正式经理 正式经理 中级技术师 铜牌员工 经理 车间主任 代经理 代经理 初级技术师 正式员工 代经理 班长 / 主管 主管 主管 助理技术师 见习员工 高级业务员 组长 正式职员 正式技术员 业务员 正式员工 见习员工 见习技术员 见习业务员 见习员工 业务通道 生产通道 行政通道 管理通道 技术通道 明星通道
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代理行业晋升通道模板
代理行业岗位晋升通道模板 董事会（股东会） 总裁（总经理） 销售副总 行政副总 副总经理 明星员工 正式总监 正式总监 正式总监 金牌员工 代总监 代总监 代总监 银牌员工 高级经理 正式经理 正式经理 铜牌员工 销售经理 代经理 代经理 正式员工 代销售经理 主管 主管 见习员工 高级业务员 正式职员 管理通道 明星通道 正式业务员 见习员工 见习业务员 行政通道 业务通道
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08-腾讯员工薪资福利与培训晋升机制(精编)
腾讯员工薪资福利与培训晋升机制 1.基础薪资 固定工资 我们根据员工的岗位为员工提供具有市场竞争力的固定工资，并在每年根据最新市场 趋势、员工的薪酬水平以及绩效水平进行综合的回顾和审阅。 年度服务奖金 为了感谢员工一来年的贡献，我们根据员工当年在公司的服务时间，员工提供年度服 务奖金即年底双薪（最后一个月发双倍薪资）。 绩效奖金 年度结束后，我们会根据公司整体业绩和员工绩效表现提供绩效奖金。绩效奖金与员 工绩效和贡献紧密联系，体现与公司与员工同成长、共分享的理念。 专项奖励 在加入腾讯大家庭后，员工将有众多的机会成为公司的“明星”。我们设立了多项的 奖励项目认可每一个有杰出贡献的员工及团队，如“星级员工”、“星级团队”等公司级 和系统级专项奖励等，主要以精神激励及实物奖金的形式奖励有突出表现和贡献的员工， 向全体员工宣传“明星”们的闪光点，以树立良好的楷模。 股票期权 我们为绩效表现持续优秀，且有志于在公司长期发展的骨干员工提供公司股票期权， 旨在通过分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。 2.福利 安居计划 员工是腾讯最宝贵的财富；为了帮助多年来与公司共同成长的员工早日安居乐业，经 公司讨论决定，设立安居计划，为符合条件的员工提供首套购房首付款的免息借款，帮助 员工解决后顾之忧，早日实现安居梦想。 住房公积金 公司一直秉承员工为企业的第一财富的理念，并致力于为员工提供舒适的工作环境和 有竞争力的薪酬福利待遇。我们帮员工缴纳住房公积金，属于职工个人所有，用于职工购 买、建造、翻建、大修自住住房等支出，享有提取、贷款的优惠利率 社会与商业保险 我们为员工提供完善的保障计划，包括国家法定的养老保险、医疗保险、工伤保险、 失业保险、生育保险及根据政府政策缴纳住房公积金。为更好地解除员工基本生活的后顾 之忧，公司为员工投保了团体商业补充医疗保险，在原有社会保险之外，员工还享有意外 伤害保险、定期寿险、重大疾病、补充医疗等，另外，开放配偶和子女的商业保险自费团 购平台，同时新增父母、公婆、岳父母商业保险自费团购。 员工假期 法定假期方面，我们提供：年休假、带薪病假、双休日/法定公众假期、婚假、丧假、 产假、陪产假、哺乳假等相关假期。 员工满足相应假期条件的，可以获得相应假期的休假资格。目前的假期类型包括：年 休假、事假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假、流产假、派驻假、未出勤假、调休假等 年度旅游 为增强公司及部门内员工的凝聚力，促进部门整体气氛积极向上、和谐自由，平衡员 工工作与生活而提供的年度团队建设活动。目前的组织形式为以部门为单位的集体旅游， 依靠专业的旅游公司，提供多样的地点选择，让员工能尽情享受旅程的美好。 暑期实习 对于暑期实习生，若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有 公司提供的交通补贴和住宿补贴，同时，实习生还享有办公环境内的公共休闲娱乐设施， 加班宵夜和班车等福利。我们还为实习生购买意外伤害商业保险。 3. 员工关怀 家属开放日 腾讯的发展离不开辛勤付出的员工，也离不开默默支持的家属。每一年我们都会举办 腾讯家属开放日，在衷心感谢家属的同时也将公司关爱的文化持续传递。 2011 年 7 月 22 日，“爱，就要大声的喊出来”腾讯家属开放日将在北京公司闪亮登场，邀请近 50 位员 工家属亲临公司，感受舒适的工作环境、聆听专业的健康讲座、参与轻松的游戏活动，还 有机会赢取活动大奖！让我们期待本次活动圆满进行，并在此留下对公司、对家庭、对亲 人，真心的祝福 身心健康热线 国家级资深医学家随时解答员工及家属身心健康问题，一对一专业咨询和辅导 ，包括 电话和面询。 关爱大讲堂 邀请资深专家为员工和家属提供一系列心理生理精品课程，包括职场压 力、 个性与沟通、亲子关系、婚姻恋爱、工作生活平衡、兴趣爱好。 健康体检 每年定期健康体检 中医问诊 根据员工需要没双周邀请两名中医院知名主任级专家到公司为大家提供面对面的面诊 服务，包括内科 儿科、妇科耳鼻喉科、眼科等 班车 开通城市内班车，节省员工上下班时间 年度旅游 以部门为单位的集体旅游的年度团队建设活动。 节庆礼品 重要节日，为员工提供礼品、粽子 月饼，水果等，让员工体会到公司的人文关怀。增 加员工对公司的归属感。 婚姻礼金 结婚礼金，生育礼金，以公仔和靓号为代表的能体现公司产品文化的礼品。 入职贺礼 公司为入职满一周年员工提供礼品，在司庆文化日的时候有总办颁发。 三、 培训发展 腾讯学院 2007 年 8 月，腾讯学院正式成立，标志着腾讯员工培训发展工作进入新的里程碑。从 成立到现在，腾讯学院以成为互联网行业最受尊敬的企业大学为愿景，通过开展各类课程 与培训，努力成为腾讯员工的成长顾问与业务团队的发展伙伴，为腾讯的现在培养人才， 更为腾讯的明天培养人才。 03 腾讯公司自成立以来，一直对员工的培训与发展非常重视，加盟腾讯会让您获得独 一无二的学习发展机会，具体表现在： A 腾讯是一家处于朝阳行业中的企业 腾讯每年的业务规模和组织规模均保持稳健的增长，同时腾讯以即时通讯（ QQ）为 核心覆盖了游戏、无线、网站、搜索、微博、电子商务等各个业务领域范围的多元化互联 网企业集团，以上种种都为员工的发展和学习提供了广阔的天地和机会。 B 腾讯建立了完善的员工发展机制 腾讯从制度上保证了员工在公司内有多通道发展，共同打造了员工职业发展体系，建 立了员工管理和专业“双通道”的职业发展体系。 依托员工职业发展体系建立了完备的培养体系，加速员工成长根据员工管理和专业的 职业发展双通道体系，员工从一入司开始，公司就为大家设计了全方位的培养体系：
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员工薪资等级晋升制度范本
员工薪资等级晋升制度（草案） 为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制 度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定 公司员工薪资管理制度。 一、目的 制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同 分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有 效结合起来。 二、原则 薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、 兼顾公平及可持续发展的原则。 三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖 金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固 定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标 准。各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下 （1）一线占比 员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比： 1 员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 % 主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级 试用期员工 正式员工 主管 经理 一级 —— 3500 4500 8000 二级 —— 3000 4000 7000 三级 标准薪资*80% 2500 3500 6000 五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素， 作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助） （1）具备较高的职位技能 （2）有关工作经验和资历 （3）在职工作表现及品德 （4）完成职位所需要的有关训练课程 （5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期 （1）定期：每年 4 月 1 日，根据各部门考核办法和公司经营情况， 统一实施。 （2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、 2 表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在 10%左右， 体现向业务人员倾斜。 六、薪资调整等级规范 1．转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。 2．员工薪资调整流程为：部门提出申请报综管部，综管部审核后， 由申请本人填报《员工薪资定级/调整审批表》，各级领导签字确认， 最后交综管部存档调薪。 3、由于职务改变造成薪资重新定级： （1）升职：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不低于升职前的 基础薪资。 （2）降职：标准薪资下调至少一级（靠降职后的职务）。 4、异动员工薪资定级：标准薪资调到相应职务的初级薪资，应不 低于升职前的基础薪资。 5、特殊情况薪资定级：特殊情况下薪资定级，由公司领导批准。 七、一线员工薪资定级参照各部门绩效考核文件，不执行此文件规 定。 八、本实施细则自即日起开始执行。 XXXX 有限公司 综合管理部 3 年 4 月 日 员工薪资定级/调整审批表 员工工号 员工姓名 部门 入职日期 薪资调整生效 岗位 薪资定级/调整原因： □异动 □晋升 □降职 调整前薪资情况（税前）合计： 1、基本薪资： 日期 □特别调薪 □其他 元 调整后薪资情况（税前）合计： 元； 1、基本薪资： 2、工龄： 元； 2、各项福利： 3、各项福利： 4、绩效薪资： 元 元 ； 3、其他： 元； 。 元（须根据绩效考核）； 5、其他： 。 员工所在部门审核意见： 部门经理签字/日期： 综管部审核意见： 综管部经理签字/日期： 分管领导审批意见： 分管领导签字/日期： 总经理审批意见： 总经理签字/日期： 公司《薪资保密条款》： 1、员工薪酬属于个人隐私和公司秘密，在任何场合、任何情况下，每位员工不得对内、对外泄露本 人以及公司的薪资福利待遇的具体细节和具体金额。严格禁止打听、议论、对比他人的薪资。 2、凡本公司员工，如有透露本人或他人薪资的行为，公司将给予警告、记过等行政处分及经济处 罚，情节严重的，同时，公司还将保留进一步追究相应法律责任。 员工本人确认： 签名/日期： 5 6
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公司员工晋升管理制度（草案）附表格
员工晋升管理办法(草案) 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干 者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而 调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）相关工作经验、资历； （2）完成职位所需的有关培训课程； （3）在职工作表现及职业道德； （4）具备较高职位的技能； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)公司高层、各部门主管或助理由总经理办公会议决定； (4)各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的 具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负 责对其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门实习员、普通员工－技术人员－部门主管助理或科长－部门经理或副经理—公司副总经理 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，，再 晋升为某一系列岗位管理职位。 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职 业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈 话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大 致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划 表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两 年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人 职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参 考员工培训需求确定培训内容。 五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供 学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下 一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗 位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职 业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 1 2 3 4 职等类别 主管人员 非主管人员 职务名称 职能部门主管 技术部门主管 职能部门科长或助理 技术部门科长或助理 学历要求 专科以上 本科以上 职称 初级 中级 初级 中级 工作经验 五年以上相关工作经验 二年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）得到过公司表彰（红榜、年终表彰等），且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）完成规定时长的培训； （5）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求 在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年 组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别 数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资 源部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人 力资源部。 (3)内部竞聘：依照公司《内部竞聘管理制度》执行。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核 表格》(附件四:主管人员适用；附件五:非主管人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职 位是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是 需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第六章 附 则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(非主管人员适用) 6．员工能力开发需求表 附件一: 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 日 姓名 填表者： 公司（部 门） 年龄 最高学历 参加 过的 培训 毕业时间 年 岗位名称 月 毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具 备的技 能/能力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有 证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人 的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪 控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的 工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业 发展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年 以上。 附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 政治面貌 个人爱好及特长 籍贯 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 工作年限 在本公司 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 月 日 拟 晋 升 职 位 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 拟晋升职务 累计聘任 年限 年 个月 部门负责人意见 公司负责人意见 职 缺 状况 ○是 ○后备人才 ○否 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考 核 成绩 人力资 源部任 职资格 审查 审 核 意见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 附件三： 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 名 原任公司/部门 原职位 新任公司/部门 新职位 年龄: 个人资料 年 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历 晋升说明 月 年 年, 内部年限: 月 年, 合计 : 年 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : （上级领导填写） 人力资源部复核 总经理批准 常务副总 部门 年 月 日 经理审核 负责人审核 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 考核内容 分 值 员工自 评 主管评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100% 分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （非主管人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 10 10 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求，达到晋升要求的培训学时 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 工作尽心尽责，任劳任怨 努力解决工作中遇到的问题 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并提出解决方案 15 13 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 15 工作能 力 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 主管 评语 员工 签名 员工自 评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 主管评估 小计 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100% 分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 附件六： 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 公司（部门） 岗位名称 1、 2、 主要工 作内容 明细 3、 4、 5、 6、 所承担 的工作 自我评价 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 上级评价的事 实依据 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培 训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分 出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较大失 误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评 价的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而 在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实施 的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。
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岗位晋升360度调查表模板
岗位晋升 360 度调查表 员工基本信息 姓名 性别 出生日期 学历 专业 毕业院校 入职日期 原岗位 晋升岗位试用期：自 前晋升记录： 年 年 月 拟晋升岗位 月 日至 日由 年 月 日 岗位晋升到 岗位 能力素质评价（该栏由人力资源部负责访谈并填写） 基本能力 直接上级 平级 下属一 下属二 管理能力 判断决策能力 组织协调能力 工作效率 计划执行能力 问题解决能力 人际理解能力 口头表达能力 应变能力 创新能力 得分 人力资源部意见： 备注： 1 业务相关部 业务相关部 门一 门二 平均分 满 意 度 评 估 表 被 评 估 岗 位 ： 被 评 估 人 ： 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 考核项目得分 考核项目 考核内容 1 0 管理能力 判定决策 能力 组织协调 能力 工作效率 计划执行 能力 问题解决 能力 人际理解 能力 口头表达 能力 8 6 4 能否运用管理技能和技巧使得工作效率和工作业绩提升 是否有准确的判断决策能力 能否在工作中与其他部门协调合作 工作目标能否及时完成 对贯彻公司和本部门制度及工作计划是否切实 对本部门及本岗位业务流程、具体操作是否熟悉并精通 能否善于上下沟通、平衡协调达成工作要求 能否准确无误的阐述自己的观点和建议 应变能力 对突发事件有良好的应变能力及处理能力 创新能力 发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。 评价 上 级 、 平 级 、 下 级 、 工 作 密 切 相 关 者 同 步 进 行 评 估 。 2 2
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晋升流程
人力资源部工作流程——员工晋升 员工填写晋升、调动申请表 N 原部门经理审批 Y N 人力资源部对晋升员工的表现进 行评测，查看是否符合岗位条件 Y N 晋升后的直接主管对员工表现进 行评测 Y N 总经理审批 Y 下聘任通知 撤销晋升调动申 请， 回到原岗位工作 到新岗位任职
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财务晋升考核标准
财务晋升考核标准 岗位 工作技能（20分） 业绩指标（10分） 岗位知识（10分） 实习 基本能做到财务报 表管理 熟练掌握满足岗位需 要的专业知识 纪律（10分 ） 月度考核（20分 工作态度（10分 团队建设（10分 出勤（10分） ） ） ） 品德良好，对公 司忠诚度高 年度无重大违 一定的财务能力， 月均事假不超 规违纪；无两 会计或 资产管理合理，并 个人业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 次以上较大违 出纳 能做到报税、报表 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 规；无五次以 管理 无旷工 上轻微违规 年度无重大违 一定的财务分析能 月均事假不超 规违纪；无两 财务主 力，资产管理合理 个人业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 次以上较大违 管 ，并能做到报税、 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 规；无五次以 报表管理 无旷工 上轻微违规 一定的财务分析能 力，资产管理合理 年度无重大违 月均事假不超 ，并能做到报税、 规违纪；无两 财务主 团队业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 报表分析、成本分 次以上较大违 任 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 析、财务综合管理 规；无五次以 无旷工 ，能出具工作方案 上轻微违规 并有效果 增员1人 增员1人 增员1人 能出具财务管理工 年度无重大违 月均事假不超 作方案，并有效果 规违纪；无两 财务经 团队业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 ，良好的财务分析 次以上较大违 理 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 ，具有制度的规划 规；无五次以 无旷工 能力 上轻微违规 培养1名主任 基本制定公司制度 年度无重大违 月均事假不超 ，设计税务、财务 规违纪；无两 财务部 团队业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 管理、预算及财务 次以上较大违 培养财务经理1名 长 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 分析规定，协调分 规；无五次以 无旷工 配管理 上轻微违规 政府关系良好、能 合理制订财务制度 年度无重大违 月均事假不超 并实施，具有财务 规违纪；无两 财务总 团队业绩达到 万以 熟练掌握满足岗位需 月度考核得分平 2天，迟到早 品德良好，对公 理论系统及制度建 次以上较大违 监 上 要的专业知识 均在90分以上 退不超2次， 司忠诚度高 设的能力，独立管 规；无五次以 无旷工 理集团公司财务的 上轻微违规 能力 培养财务1名
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岗位晋升360度调查表1
岗位晋升 360 度调查表 员工基本信息 姓名 性别 出生日期 学历 专业 毕业院校 入职日期 原岗位 拟晋升岗位 晋升岗位试用期：自 年 月 前晋升记录： 月 日由 年 日至 年 月 岗位晋升到 日 岗位 能力素质评价（该栏由人力资源部负责访谈并填写） 基本能力 直接上级 平级 下属一 下属二 管理能力 判断决策能力 组织协调能力 工作效率 计划执行能力 问题解决能力 人际理解能力 口头表达能力 应变能力 创新能力 得分 人力资源部意见： 1 业务相关 部门一 业务相关 部门二 平均分 备注： 2 被 被 评 估 人 ： 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 考 核 项 目 管 理 力 判 定 策 能 组 织 调 能 工 作 率 计 划 行 能 问 题 决 能 人 际 解 能 口 头 达 能 应 变 力 创 新 力 能 决 力 协 力 效 评 估 满意度评估表 岗 考 核 内 容 能 否 运 用 管 理 技 能 和 技 巧 使 得 工 作 效 率 和 工 作 业 绩 提 升 是 否 有 准 确 的 判 断 决 策 能 力 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 工 作 目 标 能 否 及 时 完 成 执 力 解 力 理 力 表 力 能 对 贯 彻 公 司 和 本 部 门 制 度 及 工 作 计 划 是 否 切 实 对 本 部 门 及 本 岗 位 业 务 流 程 、 具 体 操 作 是 否 熟 悉 并 精 通 能 发 现 新 问 题 、 产 生 新 思 路 、 提 出 新 观 点 和 找 出 新 办 法 的 能 力 。 能 否 善 于 上 下 沟 通 、 平 衡 协 调 达 成 工 作 要 求 能 否 准 确 无 误 的 阐 述 自 己 的 观 点 和 建 议 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 评 价 3 位 ： 考 核 项 目 得 分 10 8 6 4 2 上 级 、 平 级 、 下 级 、 工 作 密 切 相 关 者 同 步 进 行 评 估 。 4
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公司员工转正、晋升、降级、调薪管理制度模板
员工转正、晋升、降级、调薪管理制度 第一条 目的 XXXX 有限责任公司管理制度 （以下简称“公司”）员工转正、晋升、降级、调薪工 作办理程序，确保上述人事管理工作的公平与合理。 第二条 适用范围 适用于公司部门经理（含）以下员工的晋升、降级、调薪工作。 第三条 职责 综合管理办公室（以下简称“综合办”）负责员工转正、晋升、降级、调薪资料 的核实与审查工作。 总经理负责审批公司公司部门经理（不含）以下人员的转正、晋升、降级手续。 集团总经理负责审批公司部门经理的转正、晋升、降级手续。 集团董事长负责公司经理及以下人员的调薪手续。 第四条 转正 1、正常转正的条件为员工试用期满，经公司绩效考评合格。 2、提前转正的条件为员工试用期表现特佳，有显著工作业绩。 第 1 页 共 7 页 第五条 晋升/调薪 1、晋升/调薪的条件，须符合以下条件之一方可： ⑴ 工作表现优秀，本岗位成绩突出； ⑵ 年度综合绩效考核被评为良好以上者； ⑶ 工作有突出贡献或重大立功表者； ⑷ 有突出才能，为公司急需者； ⑸ 为同行业竞相争取者； 2、晋升/调薪除满足以上条件外，还需遵守以下规定： ⑴ 员工晋升原则上每年一次，时间定为每年的 12 月份。 ⑵ 升职、调薪间隔原则上不少于 12 个月。 ⑶ 原则上不允许跳级晋升及调薪（经董事长特批的除外）。 3、凡有以下情形之一者，不得晋职、晋级： ⑴ 近三个月内有迟到、早退行为； ⑵ 本年度内有旷工行为者； ⑶ 本年度内工作有重大失职行为者； ⑷ 本年度内有其他严重违反规定者。 第 2 页 共 7 页 第六条 降级 1、管理不善者； 2、岗位工作不达标者； 3、三次（不含）以上重复违反公司标准作业规程，但未造成严重后果者； 4、年度综合绩效考核被评为不合格者； 5、其他须给予降职、降薪的处分者。 第七条 转正、晋升、降级、调薪的程序与审批 1、提出申请： ⑴ 转正的申请由本人在试用期结束前 1 周内，向部门/管理处提出申请（提前转 正由部门向综合办提出）。 ⑵ 晋升/调薪申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的 12 月份向综合 办公室提出（特殊情况除外），并附书面资料。 ⑶ 降级申请由部门/管理处依据年度绩效考评结果于每年的 12 月份向综合办公室 提出，并附书面资料。 2、审核 ⑴ 部门组织员工填写《晋升/降级/调薪表》，员工填写内容包括：所在部门、姓 第 3 页 共 7 页 名、性别、职位、入职日期、自我总结（工作范围、自我评价）等。 ⑵ 部门/管理处经理给出评定意见并签名。 ⑶ 综合办公室复核：综合办公室根据员工绩效考评结果及书面资料并结合部门意 见给出复核意见，并将员工调整前工资记录在《转正/晋升/降级/调薪表》内，报审批。 3、审批 ⑴ 审批权限： 项目 转正 晋升 降级 调薪 人员 经理以下 总经理 董事长 部门经理 总经理 董事长 ⑵ 总经理根据第四、五、六条款规定可直接对员工进行转正／晋升/降级的审批。 ⑶ 涉及薪资调整的，需上报至集团总经理和董事长审批 第八条 转正、晋升、降级、调薪日期计算方法 1、转正日期计算方法：依据入职日期计算，如 3 月 4 日入职，试用期 2 个月， 转正日期为 5 月 4 日。 2、晋升日期的计算方法：同转正日期计算方法，经董事长特殊批准的按批准日 第 4 页 共 7 页 期计算。 3、调薪／降级日期的计算方法：一般情况下，从提出申请的次月 11 日起计算， 经总理特殊批准的按批准日期计算。 4、转正、晋升、降级、调薪工资的计发：综合办公室依据《转正／晋升／降级 ／调薪表》的审批意见于每月 15 日前将调整后的工资报财务部计发，并报集团财务 副总经理备案。 第九条 资料记录 1、行政办将当月转正、晋升、降级、调薪员工的工资调整情况汇总，报集团综 合办公室备案。 2、 资料的存档：综合办公室将该员工《转正／晋升／降级／调薪表》于次月 10 日前存入员工本人档案。 第十条 附则 本制度有综合办负责修订，自发布之日起执行。 员工转正/晋升/调薪/降级审批表 姓 名 部 门 岗位 第 5 页 共 7 页 试用期 学 历 年 月 日至 年 月 日 时 间 □ 转正（□提前结束试用期 □试用期满） 类 别 □ 晋升/调薪 □ 降级 个 人 工 作 签名： 年 月 日 小 结 部门 签字： 意见 年 月 日 调 岗位 薪资级别 调 整 后 整 人事部 前 薪资级别 执行时间 意见 签字： 年 月 日 第 6 页 共 7 页 公司 领 导审 批 签字： 年 月 日 意见 集 团公 司 领 导审 签字： 批 年 月 日 意见 第 7 页 共 7 页
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营销人员晋升标准（示例）
强大的企业一定是用系统在赚钱 营销人员晋升标准（示例） 职位 试用业务员 业绩 代经理 培训 如何维持 熟悉业务流程 入职培训并 考核通过 心态素质好，不得散 布负面消息，由总监 以上进行沟通无效则 劝退 1个 R10 熟悉业务流程， 可独立踢单和收 单 参加全套业 务培训及预 备主管培训 3 次以上并 考核通过 当月邀约量低于 6 家 且拜访量低于 24 家则 降级或连续 2 月业绩 为零降级或三个月累 计低于 4 万则降级 M4 参加预备经 理培训 3 次 以上并考核 通过 当月个人邀约量低于 6 家且拜访量低于 24 家 则降级或连续 2 月所 直属团队业绩为零降 级或三个月累计个人 低于 6 万则降级 Q12、“六大素 质” 参加经理培 业绩排名前 80%为 A “三大能力” 单月业绩 5 万，2 个月内累积 8 万 高级业务员 技能 出单后立即转正 业务员 客户数量 3个 单月个人 6 万，2 个月内累积 10 万、 或单月直属团队业 绩 8 万，同时所属 部门整体业绩 13 万以上 5个 熟练讲解业务流 程，协助收回 2 单以上 单月个人 8 万，2 5个 具备业务培训及 备 注 强大的企业一定是用系统在赚钱 组织招聘能 力，1 次以上培 训全员 训 3 次以上 并考核通过 级，后 20%为 B 级，连 续 2 月为 B 级者，降 级；单月挂零且经理 拜访量低于 24 家或部 门人均邀约量低于 6 家，降级 技能 培训 如何维持 培养 2 个经理 3 次培训全员， 单独组织招聘 1 次以上 参加预备高 管培训 2 次 以上并考核 通过 培养 3 个经理 熟练培训业务流 程、组织新员工 招聘 参加高管培 训 2 次以上 并考核通过 个月内累积 14 万，或团队单月 10 万，2 个月累积 18 万 职位 经理 代理总监 总监 业绩 客户数量 依公司绩效考核文件 依公司绩效考核文件 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 副总 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 D4 经董事会同意报 批总部 强大的企业一定是用系统在赚钱 执行总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部 总经理 依公司绩效考核文件，由总公司董事会同意后任命
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公司员工晋升管理制度(试行版)
公司员工晋升管理制度(试行版) 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员 工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特 制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及 在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出 了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可 以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 1 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现优秀； （4）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)各管理中心主任级以上（含主任级）由总经理核定； (2)管理中心主任以下各级人员，由各部门负责人（部长级）提议，呈总经 理核定。 六、管理职责划分 人力资源中心负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布 等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋 升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步 核查。 第二章 员工职业发展通道 2 一、 纵向发展 普通员工－主任助理－副主任—主任—副部长—部长—副总经理—总经理 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以 在公司内重新选择，再晋升为另一管理职位；或者是各事业中心间各岗位的调 整。（例：大有—物业管理中心—法务管理中心—资金管理中心—地产事业部 ……） 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主任级以上人员的职业发 展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力管理中心负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。 各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位， 则新部门负责人为辅导人。 二、 实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入公司后三个月内，由人 3 力管理中心派人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣 资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。 三、 进行个人特长及技能评估。人力管理中心和职业发展辅导人指导员工 填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情 况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正 后一个月内填写。 四、 人力管理中心每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位 职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力管理 中心制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培 训内容。 五、 人力管理中心每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司 在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及 晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门负责人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表 现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略， 4 调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、 培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 职等类别 学历要求 职能部门主任或 1 主管人员 2 助理 技术部门主任或 专科以上 5 技术部门负责人 公司总经理或副 总经理 工作经验 二年以上相关工作经验 中级 职能部门负责人 管理人员 职称 初级 助理 3 4 职务名称 中级 本科以上 高级 中级 四年以上相关工作经验 八年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级 职务满两年； 5 （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职 资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质 与能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人 才储备，人力管理中心每两年组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办 法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力管理中心根据公司战略规划及人员需求，定期发 布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审 6 查后交人力管理中心； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人核查后 交人力管理中心。 3. 晋升考核：人力管理中心根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审 查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位 要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员 适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力管理中心汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选， 由总经理或委托总经办签发任命通知。 第三节 其他相关规定 各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代 理职务；主任级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件 不足者，不得提升；同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接 调任，不同职位代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理 晋升。 7 第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的 员工，储备领导者优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力管理中心会同各用人部门拟定参加轮换 的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执 行。 第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发 8 展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力管理中心会同各用人部门，对公司中的职位进行分 析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔 出的后备人选。 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式 对他们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； 9 (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门负责人，由人力管理中心准 备个人材料，公司高层组织对其进行讨论与分析；对于主任级别的人员，由所 在部门准备个人材料，人力管理中心和所在部门负责人进行分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论 后，拟定相应的处理方法报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察 期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改 进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导 者改进的机会。 10 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 年龄 最高学历 参加 过的 培训 部门 职务 毕业时间 毕业学校 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具备 的技能/ 能力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 11 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有 证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人 的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪 控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的 工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业 发展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 12 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通 道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年 以上。 13 管理职务晋升推荐表 （主任级及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 年龄 户口所在地 所学专业 政治面貌 个人爱好及特长 籍贯 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 工作年限 在本公司工 作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 月 日 累计聘任 年限 年 个月 拟 晋 升 职 位 推 荐： □晋升 □后备领导者 拟晋升部门 （公司） 拟晋升职务 推荐 理由 及晋 升原 因 员工 自评 （优 劣 势） 部门 负责 人意 14 见 公司 负责 人意 见 ○是 职缺状况 ○后备人才 ○否 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考核成绩 人力 管理 中心 任职 审核意见 资格 审查 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司（部门）负责人填 写并签名。 15 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 名 原任公司/部门 原职位 新任公司/部门 新职位 年龄: 个人资料 年 月 日生, 年 月 日 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 年 年, 内部年限: 月 年, 合计 : 年 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司经历 晋升说明 人力管理中心复核 总裁/副总裁 公司经理 部门负责人 16 员工晋升综合素质与能力考核表 （主任级人员适用） 姓名： 拟任职部门： 拟任职职务： 考核项目 填表日期： 考核内容 分值 员工自 主管评 评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定资源 工作与团体 协作 2、按照员工能力和个性合理分配工作 3、做好部门间的联系和协调工作 30 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 理 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 监 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 督 4、在人事安排方面下属没有不满 指 1、经常注意保持下属的工作积极性 导 2、主动努力改善工作环境的提高效率 协 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 调 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 工 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 作 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 能 3、工作总结汇报准确真实 力 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 20 15 15 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100% 分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 17 员工晋升综合素质与能力考核表 （部门负责人以上人员适用） 姓名： 序 号 拟任职部门： 项目 要素 团队合作 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方法 不断创新 6 8 9 12 主管评估 小计 10 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 10 快速学习并 不 断分享知识 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业 先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 责任心与主 动性 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并 15 着手解决 13 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强的数据观 10 15 评 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作 10 11 员工自 馈 4 7 分值 方面资源以实现目标 3 5 填表日期： 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动调动各 1 2 拟任职职务： 工作能力 念 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方或表达 16 自己的意图 10 100 合计 主 管 评 签名: 语 员 工 签 名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值；经常 7080%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 18 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 填表者： 姓名 公司（部门） 岗位名称 1、 主要工作 内容明细 2、 3、 4、 自我评价 所承担 的工作 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 上级评价的事实依 不能胜任 据 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 19 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的 依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“ 完全 胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ” 上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的实施依据 ”指 被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写 者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实施的结果 ”填写为 实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力管理中心确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上级提供除了培训以 外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 20 续聘人员汇总表 填表日期: 年 月 日 部门（公司） 姓名 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是否 达标 拟续聘用任期 说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力管理中心审核，后报总经理批准生效。 总经理审批： 人力管理中心： 日期： 日期： 部门负责人： 日期： 21
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企业员工晋升管理制度范本（完整版）
员工晋升管理制度 1、目的 1.1 为顺应公司快速成长与发展，有效运用人力资源，透过公平、公正、公 开的晋升考核从内部选拔优秀人才。 1.2 激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 2、晋升原则 2.1 员工晋升以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时办理。 2.2 部门主管对具备发展潜力的人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规 定的晋升条件，按职涯发展路径培养训练。 2.3 选拔具有领导能力、创新能力与变革推动能力的人才。 3、职务晋升路径图 管理职类 业务职类 总经理 设计总监 副总经理 设计主管 总监 经理 经理 资深设计师 主管 主管 主笔设计师 专员 见习设计师 技术职类 普通职员 普通职员（施工图、效果图、助理） 见习生 3、职务晋升条件与相关规定 3.1 总经办（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆熟悉公司各部门情况，熟悉公 司经营策略，具有先进的管理理 总监助理 总助 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 C 级以上 受过管理学、组 念。 织行为学、项目 ◆熟悉工作流程编写，各类合同 管理、企业运营 范本起草。 管理的培训 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆有较强的计划性和号召力。 ◆熟悉企业经营管理和企业运作 受过战略管理、 总助 副总经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 组织变革管理、 核等级平均在 管理能力开发、 B 级以上 企业管理等方面 的培训 及各部门的工作流程。 ◆具有良好的前瞻性和高端决策 能力。 ◆具备良好的人脉资源，能处理 各种复杂人际关系。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.2 行政人事部（纵向）职务晋升相关规定 晋升类别 原岗位 见习生 晋升后 文员、前 台类 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆应用技术及操作流程 文员、前 台类 专员 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 ◆岗位知识 核等级平均在 应用技术等方面 ◆对基层管理有基本的了解和实 C 级以上 的培训 践经验积累。 ◆有基本的人际关系处理技巧。 专员 主管 在公司服务 3 近半年绩效考 受过管理学、现 ◆熟悉各项工作流程和对流程修 年以上 核等级平均在 代企业管理、心 正的能力。 B 级以上 理学、管理技能 ◆一定的判断和解决问题的能 开发、相关业务 力。 ◆对现代企业管理有清醒的认识 知识的培训 和了解。 ◆有一定的计划、组织和控制能 力。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 主管 经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 能。 ◆能够指导各个职能模块的工 作； ◆熟悉国家、地区及企业关于合 同管理、薪金制度、用人机制、 保险福利待遇、培训等方面的法 律法规及政策。 3.3 财务部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉财务、税法等相关法律法 规，熟悉财务类工作流程。 会计/出纳 财务主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过经济法、财 务管理、计算机 操作等的相关培 训 ◆熟悉各类财务软件的应用。 ◆良好的沟通协调能力和独立处 理解决问题的能力。 ◆具有初级会计师以上职称 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟 通） ◆独立制定公司财务制度，设计 税务、财务管理、预算及财务分 析规划，具有财务培训讲师能 力。 财务主管 财务经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过经济法、财 ◆精确了解国家相关企业法律， 务管理、计算机 具有应用财务知识的能力，具有 操作等的相关培 报告与方案制定的能力，具有制 训 度的规划能力。 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟 通），主动为上级分担工作。 ◆具有中级会计师以上职称 财务经理 财务总监 在公司服务 5 近 1 年绩效考 受过金融学、战 ◆政府关系良好、融资合格、能 年以上 核等级平均在 略策划、企业管 合理制定财务制度并实施，熟悉 B 级以上 理、经济法、计 国内资本运作规律。 ◆具有财务理论体系及制度建设 的能力，具有战略财务思想能 力、能独立管理公司财务的能 力。 ◆能够利用企业融资手段、筹资 算机操作等的相 关培训 决策、财务法律法规降低企业资 金运营风险。 ◆熟悉国家公认会计原则。 ◆具备卓越的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟 通） ◆具有中级会计师以上的职称， 注册会计师为佳。 3.4 客服部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉客服业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 客服专员 客服主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 核等级平均在 应用技术等方面 B 级以上 的培训 能，能够指导各个模块的工作。 ◆能独立编制部门工作流程制 度，客服工作能独当一面 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率及客户满意 度。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 客服主管 客服经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.5 电商部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 专员 电商主管 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 在公司服务 3 近半年绩效考 受过相关管理、 ◆熟悉电商业务和流程，在团队 年以上 核等级平均在 应用技术等方面 管理方面有极强的领导技巧和才 应用技术、岗位知识 能，能够指导各个模块的工作。 ◆能独立编制部门工作流程制 度，工作能独当一面 B 级以上 的培训 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 电商主管 电商经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.6 采购部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉采购业务和流程，能根据 跟单文员 采购员 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 工程需要制订采购计划及毛利分 核等级平均在 应用技术等方面 析表。 C 级以上 的培训 ◆能很好的控制采购量，做好后 期剩余物料退货及入库存管理。 受过管理学、现 采购员 采购主管 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 代企业管理、心 核等级平均在 理学、管理技能 B 级以上 开发、相关业务 知识的培训 ◆熟悉采购业务和流程 ◆在团队管理方面有极强的领导 技巧和才能，能够指导各个模块 的工作。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 采购主管 采购经理 在公司服务 3 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 采购经理 副总 在公司服务 5 年以上 能，能够指导各个模块的工作。 近 1 年绩效考 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 核等级平均在 的管理理念。 B 级以上 ◆有很强的战略制定与实施能 力，有广泛的客户资源和社会资 源。 3.7 设计部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉设计业务和流程，可以独 效果图设 计师/施工 图设计师 见习设计 师 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 核等级平均在 应用技术等方面 C 级以上 的培训 立完成安排的各种效果设计图纸 和对图纸的美观校正、自我审 图。 ◆具备有新颖的方案基本构思设 计和工作能力突出。 ◆掌握一般设计业务和流程。 ◆具有一定的工作实践经验和一 见习设计 主笔设计 师 师 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 B 级以上 般性的方案设计知识。 ◆有一定的沟通和协调能力。 ◆独立承担项目的一般性设计工 作。 ◆能独立解决本专业一般性的技 术问题。 ◆熟悉设计工艺技术及操作流 程。 ◆一定的判断和解决问题的能 力。 主笔设计 资深设计 师 师 在公司服务 2 年以上 近 1 年绩效考 ◆具有较高的工作实践经验和方 核等级平均在 案设计知识。 B 级以上 ◆独立承担较复杂项目的设计工 作，并负有相应的设计技术责 任。 ◆能独立解决本专业较复杂的技 术问题。 资深设计 师 设计主管 在公司服务 3 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 ◆熟练工艺技术及操作流程和对 流程修正的能力。 ◆良好的判断能力和开拓能力。 ◆承担主要的设计工作，负有局 部的设计技术责任，能独立解决 本部门、本专业复杂问题的能 力。◆对管理事务性的工作有娴 熟的处理技巧。 ◆能够指导部分职能模块的工作 ◆具有本专业丰富的业务知识和 设计主管 设计总监 在公司服务 5 年以上 工作实践经验。 近 1 年绩效考 ◆承担主要设计技术工作，负有 核等级平均在 全面的设计技术责任，能独立解 B 级以上 决本部门本专业重大疑难问题的 能力。 ◆精通技术、工艺。 3.8 工程部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉工装行业工程项目现场的 施工管理，并能解决项目现场的 助理/施工 项目经理/ 在公司服务 1 员 工程监理 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 技术问题。 核等级平均在 应用技术等方面 ◆了解工程材料、施工工艺、项 C 级以上 的培训 目分包发包及项目管理等。 ◆具有独立判断能力，会做工程 报价。 ◆熟悉相关工程标准、规范。 ◆熟悉工程管理、成本控制等方 面。 ◆具备协调能力和处理解决问题 项目经理/ 工程监理 工程经理 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 的能力，有出色的组织管理才 核等级平均在 应用技术等方面 能。 B 级以上 的培训 ◆具备带领团队的能力，培训新 的施工团队和项目经理、工程监 理。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 工程经理 工程总监 在公司服务 4 近一年绩效考 受过管理学、组 ◆熟悉装饰装修工艺流程，施工 年以上 核等级平均在 织行为学、项目 管理、工程质量、成本控制、进 B 级以上 管理、企业运营 度管控等。 管理的培训 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.9 横向（相关）职务调整相关规定 调整后 专业要求 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆有人力资源项目规划和实施经验； 近半年考核成 人力行政岗 不限 绩平均在 C 级 以上 受过现代人力资源管理 ◆熟悉国家相关法律法规； 技术、劳动法律法规、 ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流 合同法、管理技能开发 程； 等方面的培训 ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 ◆熟悉市场营销运作模式； 营销岗 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务知 绩平均在 C 级 识、合同管理、产品知 以上 识等方面的培训。 ◆对市场营销工作有较深刻认知，有良 好的市场判断能力和开拓能力； ◆较强的沟通、谈判技巧。 ◆对产品的性能、结构熟悉； ◆熟练操作办公软件。 销售内勤 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务统 ◆对市场营销工作有所了解； 绩平均在 C 级 计、产品知识等方面的 ◆熟练掌握统计软件； 以上 培训。 ◆熟练操作办公软件。 ◆熟悉国家财务政策、会计准则； ◆熟悉行业以及公司经营范围、业务流 近半年考核成 会计岗 财会相关 绩平均在 C 级 以上 受过财会相关知识培 训，取得会计上岗证。 程以及会计核算方法； ◆熟悉财务管理、财务分析、财务制度 等工作流程； ◆了解税务法规和相关税收政策； ◆熟练应用财务软件和办公软件。 ◆熟悉企业产品所需设备材料； 采购岗 不限 近半年考核成 受过供应链管理、合同 ◆具备评价分析的能力； 绩平均在 C 级 法、谈判技巧、财务基 ◆熟悉物资采购程序； 以上 础知识等方面的培训。 ◆较强的沟通和谈判能力； ◆熟练使用办公软件及电子商务。 仓管岗 IT 岗 不限 计算机相关 近半年考核成 受过仓储管理、财会基 绩平均在 C 级 础知识、产品知识等方 以上 面的培训。 ◆熟悉仓库作业流程； ◆熟悉物品保管常识； ◆熟悉仓库进、出帐务的处理。 ◆熟练操作办公软件。 近半年考核成 ◆熟悉计算机系统结构和软硬件技术； 绩平均在 C 级 ◆具有服务器操作系统工作经验； 以上 ◆熟悉 Windows NT/2000 相关网络的运 行环境及 PC 机硬件维护； ◆精通局域网的维护及网络安全； ◆熟悉 ADSL 技术原理，熟练使用 ADSL 路 由设备，精通 ADSL 共享技术； ◆具有独立分析和处理网络故障能力。 4、员工晋升的办理 4.1 晋升时机 4.2 晋升办理程序 合适人选： （1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升申请表》并初步审查后 交人事行政部。 （2）自荐：由员工自荐的， 填写《员工晋升申请表》，经部门负责人核查 后交人事行政部。 5、附则 5.1 本制度由人事行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。 5.2 附件 5.2.1《员工晋升申请表》 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 名 原任公司/部门 原职位 新任公司/部门 新职位 年龄: 个人资料 年 月 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 年 年, 内部年限: 月 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司经历 年, 合计 : 年 年 月 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 晋升说明 人力管理中心复核 总裁/副总裁 公司经理 部门负责人
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企业员工晋升管理制度模板
公司员工晋升管理制度 文件编号 xxxx-001-24-AD 发行部门 版/次 发放 A/0 页/次 1/3 一、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的 竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、范围 公司全体员工 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升的原则。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升 通道。横向晋升需所应聘部门的领导及上级领导进行面试经过综合评定通过方可。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件 （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关培训课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限 所有符合晋升晋级条件的员工，经考核小组评定后呈总经理批准。（特殊情况由总经理批准） 六、管理职责划分 （1）行政部负责员工档案的建立，晋升工作的组织、任职公布等工作运作，是员工晋升的具体执行部门； （2）任职资格条件的审查由考核小组执行； （3）各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工。 七、员工职业发展通道 (1) 纵向发展 部门普通员工－部门主管级－部门经理级—公司副总经理； （2）横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可经过培训试用期等考核后再晋升到另 一岗位。 公司员工晋升管理制度 文件编号 xxxx-001-24-AD 发行部门 版/次 发放 A/0 页/次 2/3 八、员工晋升管理 （1）员工职务晋升的基本条件： 所在岗位服务 1 年以上， 职务等级 A 级 上一级岗位 C 级 各项考核指标完成 100%，无记过行为 a)必须在所在职务 A 级岗位上服务满 1 年，且无记过行为，同时考核指标全部完成。 b）在考核期限内，发生嘉奖行为（嘉奖行为有记功和记大功），记功可以缩短三个月的考核时间，记大功可 以缩短六个月的考核时间； c) 在考核期限内，发生处罚行为（处罚行为有警告和记过），警告处罚延长三个月的考核时间，记过处罚延 长六个月的考核时间； （2）员工薪资晋升的基本条件： 薪资等级 C 工作年限 18 个月，无记过行为 各项考核指标 16 个月达成 薪资等级 B 工作年限 12 个月，无记过行为 薪资等级 A 各项考核指标 11 个月达成 a）在考核期限内，发生嘉奖行为（嘉奖行为有记功和记大功），记功可以缩短三个月的考核时间，记大功可 以缩短六个月的考核时间； b) 在考核期限内，发生处罚行为（处罚行为有警告和记过），警告处罚延长三个月的考核时间，记过处罚延 长六个月的考核时间； 九、员工晋升的办理 （1）晋升时机 根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，公司所有员工只要具备晋升条 件都可以提交申请。 当职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本制度办理晋升。 （2）晋升办理流程 员工满足基本晋升条件后，可以提交 晋升申请到行政部，行政部组织考核小组成员 对申请人员进行 资格初审（资格初审是指在职位晋升时，由所有工作流程中涉及到的上下级员工对其进行投票决定），初审未通 过的直接否定，初审通过的直接进入资格评议阶段，对通过资格评议的申请人进行必要的培训并进行考核；考核 通过后针对所晋升的岗位写一份该岗位的就职报告（就职报告是指对所晋升岗位不合理地方的分析及解决方案， 此报告必须逐级进行汇报），最后由总经理批准并张贴晋升公告。 特殊情况：当同时有两人以上符合晋升要求时，根据考核结果及就职报告由总经理评定，就职报告上所提 出的问题与解决方案作为该员工的试用期考核。 公司员工晋升管理制度 文件编号 xxxx-001-24-AD 发行部门 发放 版/次 A/0 页/次 3/3 十、员工薪资晋升明细表 服务时间 序号 原薪资等级 晋升薪 考核指标不达标次数 （月） 备注 资等级 小于等于 2 B 保留职位，重新考核时间为 18 个 1 C 18 等于 3 C 月 2 B 大于 3 淘汰 小于等于 1 A 大于 2 C 12 十一、员工职务晋升明细表 停留时间 序号 原职务 考核指标不达标次数 晋升职务 备注 （月） 1 普通员工 A 12 0 主管级 C 2 主管级 A 12 0 经理级 C 3 经理级 A 12 0 副总经理 C 编制/日期 审核/日期 批准/日期
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公司员工晋升申请表
员工晋升申请表 竞聘岗位 所属部门 姓 名 性 学 历 工作时间 别 所在部门/岗位 入职时间 起止时间 院校名称 专业 获得学位或资格 起止时间 单位部门 职务 业绩描述 学习培训经历 工作经历 自我评价 部门负责人意见 员工晋升申请表 姓 名 所在部门 现任岗位 出生年月 最高学历 晋升岗位 毕业院校 专 现有职称 业 主要工作经历 培训记录 现岗位主要工 作业绩 以上内容由晋升者本人填写 岗位素质要求评估 项 目 岗位技能 领导能力 计划组织能力 执 行 力 创 新 力 其 他 主管领导意见 人力资源部经 理意见 总经理意见 由晋升岗位的直接领导根据评估小组意见填写 评估小组综合评价
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