公司员工晋升申请表
员工晋升申请表 竞聘岗位 所属部门 姓 名 性 学 历 工作时间 别 所在部门/岗位 入职时间 起止时间 院校名称 专业 获得学位或资格 起止时间 单位部门 职务 业绩描述 学习培训经历 工作经历 自我评价 部门负责人意见 员工晋升申请表 姓 名 所在部门 现任岗位 出生年月 最高学历 晋升岗位 毕业院校 专 现有职称 业 主要工作经历 培训记录 现岗位主要工 作业绩 以上内容由晋升者本人填写 岗位素质要求评估 项 目 岗位技能 领导能力 计划组织能力 执 行 力 创 新 力 其 他 主管领导意见 人力资源部经 理意见 总经理意见 由晋升岗位的直接领导根据评估小组意见填写 评估小组综合评价
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公司员工晋升管理制度模板（附常用表格）
员工晋升管理制度 一、目的 为建立公平，公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效， 特制定本晋升制度。 二、适用范围：适用于本公司全体员工。 三、管理流程： 1、员工晋升由员工本人提出申请，由主管部门和行政部门进行审核，报 总经理核准。本条适用员工转正、晋职、晋级、变岗等审批流程。 2、降级、降职、辞退由员工主管部门提交报告，行政部门进行审核，报 总经理核准。 3、员工晋职、变岗、离职一经批准的，3 个工作日内完成工作移交。 四、员工晋升发展阶梯 1、纵向发展阶梯：部门普通员工一级 — 普通员工二级 — 普通员工三级 — 组长 —部门主管或助理 — 部门副经理 — 部门经理 — 总经理 — 董事会 — 股东。 2、横向发展阶梯：当员工觉得现工作不适合时，可根据自身特强，在公 司内重新选择合适的岗位，再依据新岗位管理职位晋升。 五、员工晋升条件 晋升类别 晋升条件 职位晋升 （晋职） 职位晋升需同时符合以下条件： 任职要求：担任现有职位半年（含）以上（不含试 用期）表现优越者可酌情考虑。 培训要求：上年度参加各类培训满 10 次（以行政 部备案的为准） 综合考评要求：综合考评分在 90 分以上 ，且最近 3 个月的月度 KPI 不低于 85 分；评见综合考评明细表。 综合考评=业务水平（70%）+能力素质（10%） +组织纪律（10%）+团队合作（10%） 年度或半年主要目标任务已完成 职位条件：申请人已达到待晋级职位的岗位任职要 求。 职位晋升 （晋职） 薪资晋升同时具备以下条件： 时间要求：入司 3 个月以上（不含试用期） 培训要求：上半年度参加各类培训满 5 次（以行政 部备案的为准） 综合考评要求：综合考评分在 90 分以上，且最近 3 个月的月度 KPI 不低于 85 分：详见综合考评明细表。 综合考评=业务水平（70%）+能力素质（10%）+组 织纪律（10%）+团队合作（10%） 年底或 3 个月主要目标任务已完成。 内部调岗同时具备以下条件： 时间要求：在现在岗位工作满 3 个月（不含试用 期） 通过变岗前部门经理，和变岗后部门经理的同意； 内部调岗（变 岗） 备注说明 职位晋升是指：不同职 位之间的晋升,即实现从员工组长-主管-部门门经理（含部 门副经理）-部门经理以上职 位之间的职位升迁，前提是 公司具备空缺职位。 公司不支持员工单位调 薪，员工的工资调整由行政 部统一组织，每年组织两 次，分别为每年的 3 月份和 9 月份。 变岗后原则上需经过 13 个月的试用期，试用期间 薪资不变，合格后按照新的 薪资标准执行。 申请人若无变岗后岗位 工作经历的，原则上从变岗 后岗位的最低级薪资标准开 始执行。 试用期不合格的，退回 原岗位或另行调配。 员工晋升综合考评表 类别 考核标准 考核责任人 实际分值 行政部 前 6 个月 平均分*70% 备注 业 务 水 平 （70%） 严格按照月度 KPI 考核表和年度 考核表执行。 能 力 素 （10%） 品德良好，得到员工和客户的尊 重； 能力突出，超额完成工作目标及 任务； 工作中无虚假行为； 学习能力良好，善于学习优秀的 管理经验和技术经验。 部门经理 实际得分 本项得分低于 6 分的， 不予晋升。 无旷工，月迟到早退无两次以 上； 遵守公司一切规章制度；无不良 记录； 无损害公司，部门利益当行； 服从分配，任劳任怨； 不打人骂人 行政部 实际得分 本项得分低于 6 分的， 不予晋升。 团结友爱，员工及客户 关系良 好，无损害他人行为； 无客户投诉行为； 乐于助人，主动承担工作以外的 目标和任务； 协作精神好； 工作主动，能主动与上级分担 部门经理 实际得分 本项得分低于 6 分的， 不予晋升。 行政部 实际得分 以上四项之和 组 织 纪 （10%） 质 律 团 队 合 （10%） 作 综 合 评 （100%） 分 最近 6 个月的月度 KPI 不低于 85 分 备注（其他特 殊奖罚情况） 考评说明：1、所有的岗位变动，薪资变动原则上应符合上述条件，因工 作表现优秀，且有发展潜力的，经总经理特批后，可提前晋职或晋级。 2、每位与员工的一个年度中薪资上涨不超过两次，若因绩效原因 薪资下调超过两次的，则无偿辞退，考核若有虚假状况的，即取消当年的晋升 资格。 3、员工变岗、晋职的、原则上需经历为期 1-3 个月的试用期， 试用期期间适用原工资，试用期合格后方能转正，转正后的工资参照员工的绩 效考核和薪资制度执行。若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位。试用期 最长不超过 6 个月。 4、员工变岗、晋职一经批准，员工应在 3 个工作日内完成工作 移交，各职能部门调整相应权限。 六、晋升审批权限设定 1、所有员工的晋升需经总经理核准有效。 2、职能部门经理以以上职位的变动经总经理报董事长审批后有效。 七、降级、降职、辞退处分 1、公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，这公司将 视程度予以降级、降职、辞退。具体如下： （1）连续 4 个月目标任务完成达不到 80%或 KPI 考核连续 3 个月分 低于 80 分的； （2）不遵守公司规章制度，在制度执行中有多次违犯和虚假行为的； （3）泄露公司技术机密，重要文件资料或制度的； （4）有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的； （5）无故连续旷工 2 天或一年累计旷工超过 5 天的； （6）工作期间擅自离岗、影响工作开展的； （7）严重违反劳动纪律，聚众闹事的； （8）工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的； （9）在外兼营与公司业务相关工作、影响公司利益的； （10）违反治安管理条例或刑事犯罪的； （11）煽动怠工或罢工者，经查实的； （12)散播不利于公司的谣盲者，经查实的； （13）有其它违纪行为的； 2、公司坚持职位，薪资能上能下的用人原则，任何员工都有晋升和降级 的机会和可能，具体如下： （1）任何员工在最近 6 个月的 KPI 记录中，3 个月（含）以上低于 80 分的或年度考核分在 80 分以下的或连续 4 个月未完成目标任务的 80%的，则 职位和工资均下降一级。若该员工岗位等级已是最低级的，则留待观察一个月 若观察月的考核仍低于 80 分的，公司予以无偿辞退。 （2）在职位晋升中，若存在试用期，试用期不合格的，则不予以转正， 视情况延长试用期或退回原岗位。 （3）如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺的，则先晋升薪级；待 职位有空缺时再晋升职位。 八、其它 本制度经总经理签核后只发布之日起实施。 九、附件： 1、员工转正、晋职、晋级、变岗审批流程及表单 2、降级、降职、退审批流程及表单 员工转正（晋职、晋级、变岗）审批流程 序 号 1 2 3 报审部门 报审流程 申请人 填写《员工转正、晋职、晋级、变 岗申请表》要求内容与依据准确、 完整。 如申报内容虚假、不真实 的、不具备变动条件，仍审 请上报的或申报内容不完整 的，则不予晋升。 部门经理意见 口 申请人达到转正或变岗要求， 同意 口 申请人未达到转正或变岗要 求，不同意 口 若属晋职、晋级，需填写《员 工综合考评表》 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或 未达到变动条件仍审核上报 的，申报内容不完整仍审核 上报的，收件后一个工作日 未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 行政部审核 口 申请人达到转正或变岗要求， 同意 口 申请人未达到转正或变岗要 求，不同意 口 申请人达到晋职、晋级条件， 需填写《员工综合考评表》 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或 未达到变动条件仍审核上报 的，申报内容不完整仍审核 上报的，收件后一个工作日 未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或 未达到变动条件仍审核上报 的，申报内容不完整仍审核 上报的，收件后一个工作日 未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 4 分管副总核批 口 同意晋升 口 不同意晋升，注明理由。 5 总经理核准 口 同意晋升 口 不同意晋升，注明理由。 6 行政部、财务 部备案 备案，更改薪资。 审核时限 考评办法 员工转正晋职、晋级、变岗申请表 申请人 所在部门、岗位 变动性质 入司时间 口 转正 口 晋职 口 晋级 口 变岗 其他 晋职 口 口 口 口 口 本人担任现有职位半年（含）以上（不含试用期）； 本人上年度参加培训满 10 次（行政部备案为准）； 本人最近 6 个月的月度 KPI 不低于 85 分（综合考评由行政部计算） 本人的年度或半年度主要目标任务已完成； 本人已达到一职位的岗位任职要求。 晋级 口 口 口 口 口 本人入司 3 个月以上（不含试用期）； 本人上年度参加培训满 5 次（行政部备案为准）； 本人最近 3 个月的月度 KPI 不低于 85 分（综合考评由行政部计算） 本人的年度或 3 个月度主要目标任务已完成； 本人已达到一职位的岗位任职要求。 变岗 口 本人在现有岗位工作满 3 个月（不含试用期）； 口 因公司业务发展需要和个人职业需要，申请变岗即从 部门 岗位变岗至 部门 岗位，已经过变岗前、后部门经理同意 申请依据 根据公司批准的部门岗位级别划分标准：原属 部门 岗位 级别的任职资格，月薪 元；现已具备 部门 岗位 级别的 任职资格，月薪 元；若有试用期的，试用期工资为 元/月。试用 个月。（行政部填写） 申请岗位级别 自 年 月 1 日起享受该级别薪资待遇。（当月 10 日之后申请的， 从下个月起实施。（行政部填写） 变动起始时间 申请人： 部门经理： 行政部审核： 主管副总核批： 总经理核准： 员工综合考评表（总分 100 分） 类别 业 考核标准 务 水 平 严格按照月度 KPI 考核表和年度 考核责任人 行政部 实际分值 备注 最近 6/3 个月的月度 KPI 考核表执行。前 6/3 个月平均分 *70% （70%） 能 力 素 （10%） 组 织 纪 （10%） 质 律 团 队 合 （10%） 作 综 合 评 （100%） 分 1 品德良好，得到员工和客户的 尊重； 2 工作认真负责，工作中无虚假 行为； 3 工作能力强，超额完成工作目 标及任务； 4 刻苦学习，善于学习优秀的管 理和技术经验 5 能及时解决本职存在的困难 不低于 85 分 本部门 本项得分低于 6 分的，不 予晋升。 1 月均无一次旷工或两次迟到早 退现象 2 严格执行公司的各项规章制度 3 无发生损害公司或部门利益的 行为 4 积极参加公司或部门的各项活 动 5 无任何违法违纪行为 行政部 本项得分低于 6 分的，不 予晋升。 1 与员工及客户关系良好，无损 害他人行为； 2 乐于助人，主动承担工作以外 的目标和任务； 3 服从分配，听从安排 4 无客户投诉行为 5 不计个人利益，以大局为重 本部门 DCRC 部 本项得分低于 6 分的，不 予晋升。 行政部 综合考评分在 90 分以上予 以晋升 备注（其他特殊 奖罚情况） 降级、降职、辞退审批流程 报审部门 报审流程 部门经理 填写《降级/降职/辞退审批表》， 内容与依据准确，完整；若为部门 经理降职，降级，辞退，由行政部 填写审批表 审核时限 考评办法 如申报内容虚假，不真实或不合符 降辞条件审核上报的，申报内容不 完整审核上报的，则扣当月 KPI 15 分 行政部 口 同意部门意见 口 同意降级，降职，但相关内容有 调整（理由） 口 同意辞退，但相关内容有调整 （理由） 口 不同意部门意见（请说明理由） 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或不合符 降辞条件审核上报的，申报内容不 完整审核上报的，则扣当月 KPI 15 分 主管副总核批 口 同意 口 同意降级，降职，但相关内容有 调整（请说明理由与调整内容） 口 同意辞退，但相关内容有调整 （请说明理由与调整内容） 口 不同意部门意见（请说明理 由）。 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或未达到 变动条件仍审核上报的，申报内容 不完整仍审核上报的，收件后一个 工作日未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 总经理核准 口 同意晋升 口 不同意（理由） 1 个工作日 备案 财务、行政等办理移交手续、存档 1 个工作日 降级、降职、辞退审批表 员工姓名 降级、降职、辞 退原因 处理办法 申报部门： 岗位 口自 日。 口自 行政部审核: 年 年 月 月 所在部门 日起辞退该员工，按月工资 日起该员工降为 主管副总核批： 岗位 元的标准结算至 级别，月工资 总经理核批: 元 年 月
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公司员工岗位晋升管理制度汇编
****有限公司 员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极 性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公 平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本 制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三、职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、 考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归 档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员 对其按照拟任职 岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所 有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有 第 1 页 共 12 页 晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职 资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与 批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总 工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人 员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才” 的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工， 必须坚持公平、公 正、公开的原则； 3、公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和 归属感，提高员工对企业的忠诚度； 第 2 页 共 12 页 4、公司中层以上（含中层）人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上， 遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理和驾驭全局的能力； 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人 为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 （二）员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升； 2、职位不变、薪资晋升。 （三）员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为：事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的 员工晋升 1）事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指：事业部内部因岗位变动或调整，根据员工晋 升的相关流程实现内部员工的职务晋升； 2）不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指：事业部因岗位变动或调整，根据员工晋升 的相关流程，实现不同事业部之间的员工职务晋升。 第 3 页 共 12 页 2、根据晋升的时间来分：定期晋升和不定期晋升 1）定期晋升：公司所有事业部每年根据实际情况，在年底对所有员工统一进 行年终业绩评价，业绩评价不达标者的降级，业绩评价优秀的晋升； 2）不定期晋升：在年度工作中，对公司或事业部有特殊贡献，表现特别优异 的员工，随时予以晋升； 3）试用期或实习期：在试用或实习期间，工作表现优秀者，提前进行晋升。 3、晋升至储备人才库 公司或事业部人力资源部会同各用人部门，对公司中的所有职位进行分 析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 对工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，通过考评和晋 升的相关流程后晋升至储备人才库。 （四）员工晋升的资格 为确保晋升成功，降低管理风险，防止晋升以后产生的管理副作用，员工晋 升必须具备以下条件才具有晋升的资格： 1、实习员工晋升正式普通员工必须在该敢岗位工作满一个月以上，年龄 18— 40 岁之间； 第 4 页 共 12 页 2、车间普通员工晋升班长级必须在该岗位工作满一年以上，高中以上学历； 科室普通员工晋升主办科员、助理工程师级必须在该岗位工作满一年以上，大 专以上学历。以上两类人员团队领导能力和专业业务能力较强，员工晋升综合 素质及能力考评得分 70 分以上，且具有一定潜质者方可晋升，年龄 20—40 岁之间； 3、 车间班长晋升主管级和科室主办科员、助理工程师晋升主任科员、主任工 程师级必须在该岗位工作满三年以上，大专以上学历，团队领导能力和专业业 务能力很强，最佳年龄在 25 岁---40 岁之间，员工晋升综合素质及能力考评得 分 75 分以上； 4、 主管、主任科员及主任工程师晋升中层级必须在该岗位工作满五年以上， 大专以上学历，有较强的团队领导能力和相关的专业知识，最佳年龄在 30 岁---45 岁之间，员工晋升综合素质及能力考评得分 80 分以上； 5、 中层晋升副部长、总经理助理级必须在该岗位工作满十年以上，本科以上 学历，团队领导能力和专业业务能力很强，最佳年龄在 35 岁---50 岁之间，员 工晋升综合素质及能力考评得分 85 分以上； 6、副部长、总经理助理晋升公司副总经理以上级的必须在该岗位工作满十五 第 5 页 共 12 页 年以上，大学本科以上学历，中级以上职称，特殊岗位或专业性极强的岗位必 须拥有丰富的专业知识，取得国家颁发的相关资格证书，有丰富的社会阅历、 很高的社会道德和企业责任感，公关能力、人际关系很强，最佳年龄在 35 岁---55 岁之间，员工晋升综合素质及能力考评得分 90 分以上。 （五）员工晋升的程序 1. 确定拟提升职位：公司人力资源部门或事业部综管理处根据公司或事业部战 略规划及人员需求，定期发布拟新任岗位的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： 1）推荐：由员工任职部门或车间推荐，填写《职务晋升推荐表》并初步审查 后交人力资源部门； 2）自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》经部门负责人审核后交相应 的人力资源管理部门。 3. 晋升考核：人力资源部根据岗位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对 于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进 行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》； 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，由最高核定人综合考评批准并签发任 第 6 页 共 12 页 命通知。 附表一： 职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 政治面貌 个人爱好及特长 籍贯 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 工作年限 在本公司 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 月 日 拟 晋 升 职 位 □晋升 拟晋升部门/车间 推荐： □储备人才 拟晋升职务 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 第 7 页 共 12 页 累计聘任 年限 年 个月 部门负责人意见 职 缺 状 况 ○是 ○否 ○储备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考 核 成 绩 人力资 源部任 职资格 审查 审 核 意 见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名： 日期: 签名： 日期： 签名： 日期: 分公司总经理/事业部部长意见： 总经理意见: 第 8 页 共 12 页 附表二： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任部门/车间 新职位 个人资料 晋升说明 月 日生, 学历 : 外部年限 : 公司工作经历 年 年, 内部年限: 年, 合计 : 公司总经理 年 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 入职时间： 工作部门： 岗位： 职务： 人力资源部复核 月 名 原部门/车间 年龄: 年 副总经理/事 业部部长 第 9 页 共 12 页 部门/车间负 责人 日 附表三 员工晋升综合素质与能力考核表 （中层以下人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 拟任职职务： 分 值 考核内容 员工自 评 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 20 3、忠于职守 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 15 3、工作总结汇报准确真实 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 直接领导 评价 签名: 日期： 签名: 日期： 事业部部 长评价 第 10 页 共 12 页 主管评 估 小计 附表四 员工晋升综合素质与能力考核表 （中层以上人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 分值 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 3 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 5 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 10 10 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并着手解决 15 13 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 15 工作能 力 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 合计 直接领 导评价 员工自 评 10 100 签名: 日期 签名: 日期 事业部 长评价 公 司 总 经 理 评 第 11 页 共 12 页 主管评估 小计 价 签名: 第 12 页 共 12 页 日期
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员工晋升审批表
员工晋升审批表 公示日期 : 姓 名 性别 最高学历 专业 年 原任部门 批晋升部门 原任职位/职务 批晋升职位/职 务 原工资 拟晋升工资 在公司服务时间 年 月 日 龄 身份证号 码 工作表现 评鉴人： 部门经理 日期： 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 主管领导意见 人力资源 意见 签名： 日期： 签名： 日期： 总经理审批 人： ： 年 月 日 照 片 联系电话 日期： 日期： 日期： 日期： 日期：
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企业员工晋升机制方案
员工晋升机制 为加强公司人才梯队建设，建立规范的“能者上，平着让，庸者下”的用 人机制，充分调动员工的主动性和积极性，达到发现人才、培养人才、留住人 才的目的，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，制定本机制。 一、员工职业发展通道 我们了解员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技 术水平、专业水平、管理技能的提高等多个方面，因此公司建立多阶梯的晋升 机制。 多阶梯晋升办法将公司岗位分为三大类、五个职系： 1、 三大类是指：管理岗位、专业技术岗位和操作技能岗位， 2、 五个职系分别为： 1）管理职系，适用于担负领导职责或管理任务的工作岗位； 2）技术职系，适用于从事技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的 工作岗位； 3）营销职系，适用于从事直接客户开发、业务销售的工作岗位； 4）专业职系，适用于以专业知识从事业务管理、支撑的工作岗位； 5）操作技能职系，主要为承担具体操作职责的工作岗位。 3、因此员工职业晋升通道可按照以下三条通道晋升职位，实现自己的职业 发展目标： 1）操作人员通道：可以是职级上的晋升初级→中级→高级，也可以是职位 上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经 理→总经理。 2）专业、技术人员通道: 可以是职级上的晋升维修员→技师→工程师等， 也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→ 总监→副总经理→总经理。 3）管理人员通道:指职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→ 经理→副总监→总监→副总经理→总经理。 二、分级评审权限 1、集团公司人员晋升 序号 岗位职级 提名人 评审人 备注 1 副经理以下 部门经理 中心负责人 报人事部门备案 2 副经理、经理 中心负责人 人力资源中心、 各中心分管副总 裁 报人事部门备案 3 总监、副总 总经理 董事会 报人事部门备案 4 总经理/副总裁 董事长 董事会 报人事部门备案 2、分子公司人员晋升 序号 岗位职级 提名人 评审人 备注 1 副经理以下 部门经理 子公司总经理办 报人事部门备案 公会 2 副经理、经理 子公司总经理 子公司总经理办 公会 报人事部门备案 3 总监、副总 子公司总经理 集团各专业分管 副总裁 报人事部门备案 4 副总经理/总经 理 董事长 董事会 报人事部门备案 三、员工晋升条件 序号 1 2 职等类别 主管人员 3 4 职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 学历要求 专科以上 职能部门经理或副经理 管理人员 技术部门经理或副经理 本科以上 职称 工作经验 初级 一年以上相关工作经验 中级 二年以上相关工作经验 中级 三年以上相关工作经验 高级 四年以上相关工作经验 5 公司经理或副经理 中级 五年以上相关工作经验 6 高层 中级 八年以上相关工作经验 1、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务/职级晋升资格： 1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职 务满两年； 2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无任何违规、受罚记录；； 3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资 格条件； 4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与 能力要求，考核成绩要求在 80 分以上。 2、晋升考核内容（业绩+其他能力）： 1）员工背景：年龄、学历、专业特长、工作经验、稳定性和上进心等。 2）工作表现：是否掌握有关工作的专业知识和技能；是否具有较强接受 能力、适应能力、执行力；是否有扎实的岗位基础；是否对工作热情，有责任 感，有务实态度等。 3）工作业绩即历年来绩效考核平均成绩在 80 分以上。 3）工作能力：是否具有较广泛的知识面；是否具有调动和影响他人积极 性的能力；是否具有解决问题的能力；是否能使本部门的工作运转正常；且使 本部门积极配合其他部门的工作；具有团队精神和全局观念。 根据公司五大职系的不同，订立不同的晋升审查基准， 因为不同体系及 职务，有不同能力项目，因此，依照管理职系，专业、技术体系，营销职系， 操作技能职系，或是设计、工程管理、销售、人事总务、经营企划、财务会计 等几大类，依各个职等订定不同的审查基准。具体详见各职系不同的《岗位说 明书》。 3、高层管理人员的晋升（总监级、总经理级）须考核一定的资历、能力及 年终目标达成率之外，还须依据其年终 360 考核，全方位的对其在工作态度、 团队协作、人际沟通能理等方面进行考核评分。 4、有下列行为者不能参与晋升 1）一年内违反公司各类规章制度被记过处罚者。 2）一年内有重大工作失误者。 3）一年内已通过特殊途径或方式得到晋升者。 四、特殊晋升条件 1、所在团队建设与维持公司秩序的需要； 2、业绩突出，屡创历史新高者； 3、对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益的； 4、 有其它重大突出贡献，经公司讨论认定应当给予晋级嘉奖的； 5、因公司或部门团队建设需要或其他情形的晋升； 五、晋升的形式 1、定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 2、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予 以晋升。 3、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进 行晋升。 六、晋升的办理 1、晋升时机： 1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储 备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。 2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依程序办理 晋升。 2、晋升办理程序 1）确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布 拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2）推荐合适人选：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》 （附件 1）并初步审查后交人事部门； 3）晋升考核：人事部门根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查， 对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求 进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件 2:主管人员适用； 附件 3:管理人员适用)。 4）决定人选：人事部门汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最 高核定人签发任命通知。
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公司员工晋升与激励机制
员工晋升与激励机制 员工晋升与激励制度 为了提升员工职业素质和工作能力，调动员工主动性和积极 性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争和激励氛围，规范公司的等级晋升和 职务晋级等工作流程，特制定本机制。 一、适用范围 公司全体员工，在公司人力资源管理体制可控制下得以实施。 二、晋升内容 （一）等级和规范 1、按工作内容和工作方式的不同，将所有员工分为管理、技术和其它（业务、执 行等）三类，每类划分五个等级，一级最高，五级最低。 2、每年安排两次晋升评定，分布为 5 月和 11 月，员工每年最多只能晋升一次， 降级的员工必须超过 6 个月才能参与晋升。 3、新员工试用期过后初定等级，一般员工初定五级，专业经验 3 年以上的可定四 级，专业经验超过 8 年的特殊人才可初定三级，员工晋升时必须由低向高逐级晋升， 任何人不能跨级晋升。 4、工作类型介于两者或三者之间，可在两类中定级，但一年中只能晋升某一类的 等级。 5、每次晋升评定由综合管理中心人力资源部门组织实施，员工自主参加评定，每 晋升一级对应薪资提高 500 元。 （二）职薪晋升 在专业技能等级之外，根据工作需要，公司对相应人员进行岗位的调动，以及员工 薪资的调整。 1、晋升类型 1）职位晋升、薪资晋升 2）职位晋升、薪资不变 3）职位不变、薪资晋升 2、职位晋升需在公司内有空缺职位时，根据需要而进行的低级别岗位向高级别岗 位的晋升。 3、薪酬晋升包括新员工转正定薪和普通加薪两种。新员工试用期转正后即执行 正式员工薪酬。员工加薪一般一年一次，加薪幅度在 5%-15%，特殊情况下经公 司研究决定。 4、原则上，同一员工专业等级晋升和职薪晋升不能同时进行。 三、晋升和降级条件 1、等级晋升 员工必须同时满足以下条件，才能获得晋升资格： 连续 3 个月绩效考核成绩达到 95 分； 新员工入职超过 6 个月； 面对面综合人事评估平均分达到 80 分。 综合人事评估：由人力资源负责人、被评估人部门主管领导和公司领导组成评估小 组，三方可由最高负责人参与测评，也可指派适合的人代替参评。被评估人准备好 自评资料，陈述晋升需求、原因和依据，对评估人的疑问给以回答。 2、职薪晋升 达到工作时限，工作经验和实践技能得到进一步提升，并获得部门领导肯定，是为 符合晋升条件，进入审批程序，最终通过审批的员工获得晋升。 3、降级 单月绩效考核小于 90 分，或连续 2 月绩效低于 93 分，次月专业等级自动降低一 级。 不符合岗位工作要求，或出现重大工作疏漏，造成公司形象和经济损失，人力资 源部门根据整体工作需要做出调降举措，经总经理批准后，通知本人并实施。 四、晋升程序 （一）专业晋升 1、员工推荐、本人自荐或单位提名； 2、综合管理部接收申请并确认资格； 3、综合评估，达到平均 80 分视为合格。属公司中层及事业部组长以上级别的员 工，需由总经理参与测评； 4、符合晋升条件的员工名单由综合管理部统一发文公布，薪资做出相应调整。 (二)职薪晋升 1、 各部门经理根据部门实际情况，提出人事晋升申请，或员工个人提出申请，本 部门经理签署意见后，经综合管理中心审核后具体安排。 2、员工晋升必须递交书面申请，格式如下，审批完成后执行，职位晋升时可并行 采用《综合人事评估表》。
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公司员工晋升通道方案范本
公司员工晋升通道方案 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 360 度季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及 在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干 者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而 调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 成立晋升考评组 组 长：总经理 副 组 长：人事经理 委 员：行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体 执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对 其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 试用期员工-观察期员工-部门普通员工－团队主管（助理）-部门副经理-部门经理-区域副经理-区域 经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，调岗 至新岗位需有 1 个月的岗位观察期，再在该部门内按照纵向发展的顺序升迁。 第三章 员工职业发展管理 一、建立员工档案：行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理 为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。职业发展档案 包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 二、制定职业发展意向：实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门 经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考 虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估：进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工 职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断 完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查：行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及 任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时， 考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工定岗的基本条件 序号 职等类别 职务名称 学历要求 基层员工 试用期员工 观察期员工 专科以上 普通员工 专科以上 团队主管或者助理 本科以上 4 部门正/副经理 本科以上 5 区域正/副经理 本科以上 分公司正/副经理 本科以上 八年以上相关工作经验 副总经理/总经理 本科以上 十年以上相关工作经验 1 2 3 6 主管人员 管理人员 7 工作经验 二年以上相关工作经验 四年以上相关工作经验 第二节 员工晋升的基本要求 序 号 职等 类别 1 基层 员工 2 3 4 5 职务名称 试用期员工 观察期员工 普通员工 主管 人员 管理 人员 团队主管或 者助理 部门正/副 经理 区域正/副 经理 对应 职级 考勤规定 培训时长 季度考核 1C-2C 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 8 小时 连续两个季度考 2B-3A 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 11 小时 连续一年季度考 4C-4A 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 23 小时 连续两年季度考 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 29 小时 连续四年季度考 培训时长超 过 35 小时 连续六年季度考 5C-5A 无违反公司 各项规定的 记录 核≥0.9 核≥1 核≥1 核≥1 核≥1 本岗位工作年限 半年 一年 二年 四年 六年 分公司正/ 副经理 6 6C-6A 副总经理/ 总经理 7 无违反公司 各项规定的 记录 培训时长超 过 40 小时 无违反公司 各项规定的 记录 六年 连续十年季度考 核≥1 十年 第三节 员工晋升方法 一、 晋升时机 （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，行政人事部每年组 织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：行政人事部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别 数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并初步审查后交行政人事部； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人、公司经理核查后交行政人事部。 3. 晋升考核：行政人事部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核 表格》。 4. 决定人选：行政人事部汇总考核结果，提交晋升考评组讨论决定最后人选，由总经理签发任命通 知。 第四节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。
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公司员工晋升降级考核方案模板
员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章 总 则 第一条 目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度 第二条 适用范围 适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条 基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章 晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条 晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示： 阶段 现岗位 任职标准 晋升岗位 晋升周期 一 导购员 入职满六个月 店助 3 个月 二 店助 入职满一年以上 店长 5 个月 三 店长 入职满二年以上 区域督导 6 个月 四 销售督导 区域督导 6 个月 五 区域督导 品牌经理 6 个月 六 品牌经理 入职满五年以上 销售副经理 12 个月 七 销售副经理 入职满六年以上 销售经理 12 个月 入职满三年以上 第六条 晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 第 1 页 共 5 页 生效日期 考核合格 次月 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过 2 天，考核期内 月全勤率达 95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准 20%，可不参照第四、五条规定。 第三章 晋升、降级的考核标准 第七条 各岗位晋升考核标准： 考核标准细则 序号 岗位 晋升岗位 1 导购员 店助 2 店助 店长 3 店长 区域督导 4 区域督导 销售督导 个人业绩 专柜业绩 达成率 达成率 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 绩总和排名前二名 ≥80% 个人业绩达成三个月业 专柜业绩总和达成率 招聘新员工一名并转 绩总和排名前三名 ≥80% 正或专柜流失率2% 负责区域各专柜业绩 培养店助一名、转正 -- 总和达成率 90% 个人业绩占负责专柜排 负责区域的专柜业绩 名前二名 达成率 90% 团队建设 其它 转正一名新员工 新员工一名 -- 每月出差不 低于 8 天 随时可接受 出差 注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率 90%，奖 500 元，达成率 100%， 奖励 1000 元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为 100%，奖励 500 元。 第八条 降级考核标准： 考核标准 序号 岗位 考核周期 个人业绩 专柜 综合 业绩 考评 团队管理 1 店助 6 个月 80% 80% 75 2 店长 6 个月 85% 80% 80 3 销售督导 12 个月 -- 85% 85 4 区域督导 12 个月 -- 90% 90 5 品牌经理 12 个月 -- 70% 95 6 销售副经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 负责品牌经理以上人员流失率 7 销售经理 12 个月 公司年度业绩70% 95 2% 普通导购 专柜转正员工流失率2% 负责区域各专柜正式员工流失率 3% 店助 店长 -- 销售督导 负责品牌销售督导以上员工流失 销售督导 率3% 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》； 第 2 页 共 5 页 降级岗位 品牌主管 品牌总监 第四章 员工晋升、降级考核方式 第九条 晋升、降级考核方式： 一、员工晋升考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见 附件五），并于每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》）， 对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月 5 日前完成相应岗位的综合考评并将 考评结果报人事行政部确认备案； 1）正式导购、资深导购晋升由店助进行综合考核，店长进行审核，区域督导审批； 2）店助（副店长）晋升由店由店长进行考核，区域督导进行审核，销售督导审批； 3）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售经理进行审核，销 售副总（或总经理）审批。 3、人事行政部每月 5 日前完成对晋升员工进行月度业绩考评《员工月度绩效考核表》 （详见附件六），根据考核周期对参与晋升人员的个人业绩、专柜业绩、团队建设 等 考核指标进行数据收集并据实考核，并将参与晋升人员考核周期内每月的岗位的绩 效考核结果报人事行政主管审核； 4、参与晋升的员工必须达成以上全部考核标准方可予以晋升，任何一项未达标视为晋 升考核未通过； 二、员工降级考核方式： 1、人事行政部统一在每月 1 日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》，并于 每月 5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、人事行政部人事行政部每月 5 日前负责对晋升后各岗位规定考核周期进行月度绩效 考核工作，并于每月 10 日前将考核结果通报给销售部并对相关岗位的考核结果进 行提示要求改进，在考核周期结束根据考核结果，考核合格后继续参与下周期考核， 考核不合格由人事行政部填写员工降级申请单对相关岗位进行降级申请报批，并做 好降级人员思想工作，同时可以参与降级员工下周期的晋升考核，按晋升考核流程 执行； 3、每月 5 日前各部门直接上级对晋升后的岗位逐级进行综合考评《员工月度综合考评 表》，并将综合考评结果报人事行政部存档备案； 1）资深导购、店助（副店长）由店长进行综合考核，区域督导进行审批； 2）店长及以上人员的综合考评由销售副经理进行综合考核，销售副总（或总经理） 审批； 4、对参与月度考评岗位在考核周期内，月度考核指标有二项未达标且超出考核周期 50%，均按降级处理； 第五章 员工晋升、降级申请审批流程 第 3 页 共 5 页 第十条 晋升、降级考核执行时间及结果通报： 一、员工晋升申请报批流程： 1、每月 5 日前由各专柜店长根据任职标准、晋升条件对符合晋升人员的信息填写晋升 申请表《员工晋升申请表》（详见附件一），考核周期参照晋升考核标准规定，具 体审批权限如下： 1）店长以下岗位的晋升由专柜店长提出申请，品牌主管和销售经理审核后交人事行政 部核实，报总经理审批； 2）店长以上及销售经理以下岗位的晋升由品牌总监提出申请（若暂无此岗位，由品牌 主管负责），销售经理审核，人事行政部核实后报总经理审批。 2、人事专员根据审批后的晋升申请表于每月 5 日前对晋升考核周期内的人员按月进行 考核，与相关部门进行考核数据核实后将考核结果汇总报人事行政主管审核签字存 档在每月 5 日前完成在考核周期各项晋升考核结果汇总，并填写《员工晋升通过审 批表》(详见附件三）至相关责任人签字确认，报总经理审批后交财务核算晋升人员 薪资； 3、人事行政部每月 10 日前对相关部门通报参与晋升员工考核通过与未通过结果，并协 助销售部做好未能通过晋升人员的思想工作； 二、员工降级申请审批流程： 1、人事行政部每月 3 日前根据晋升后各岗位人员在考核周期内的《员工月度综合考评 表》及《月度绩效考核》结果告知考核岗位上级主管于每月 5 日前填写对未达标人 员《员工降级申请表》（详见附件四）； 2、由人事专员注明各项考核结果及降级依据，财务部核实确认，人事行政主管审核， 总经理审批，报财务部后按降级薪资标准核算薪资； 第十一条 员工晋升、降级的考核结果应用 一、人事行政部向获得晋升的员工个人发放《员工晋升通知书》（详见附件三），向因 考核员工不达标降级员工面谈改进事项，并填写《员工考核降级面谈表》（详见附 件四），做好员工降级思想工作； 二、人事行政部将相关晋升、降级员工资料记入员工个人档案； 三、财务部对晋升、降级员工级别、薪资标准进行相应调整； 四、所有参与晋升、降级的员工考核周期结束次月开始执行晋升、降级后的级别与薪资 调整标准； 第十二条 管理职责划分及奖罚 一、人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等工作操作 第 4 页 共 5 页 执行，并负责组织员工晋升、降级月度考核、报批工作。是员工晋升的具体执行 部门； 二、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部 门负责对其任职条件进行初步核查；并负责报人事行政部审核； 三、凡在规定时间内未按时完成申请，审核、审批事务所造成的后果由相关责任人承担； 四、凡上述未按规定时间完成相关考核工作责任人按 20 元/次进行乐捐。 第十三条 本制度由人事行政部负责拟定和修改，报总经理批准之日起开始执行，具体解 释部门为***人事行政部。 第 5 页 共 5 页
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某集团公司员工晋升及晋级管理办法范本
员工晋升及晋级管理办法（试行） 第一章 总 则 一、目的 集团目前正处于事业扩大期，人才需求量成几何增长，人才匹配尤 为重要，在大量引进外部人才的同时，集团内部的人才选优和提拔工作 更需要做实做强。为达到人尽其才、各尽其能的人才建设目的，达成优 良的工作绩效，促使集团员工晋升晋级渠道畅通, 增强企业凝聚力和员 工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核 心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围与定义 （一）本管理办法适用于集团所有正式员工。 （二）晋升是指员工职务职级晋升。 （三）晋级是指员工薪酬等级晋级。 三、基本原则 （一）德能和业绩并重的原则。 （二）逐级与跨级相结合的原则。 （三）纵向与横向相结合的原则。 （四）能升能降的原则。 （五）机会均等原则。 （六）优中选优原则。 四、管理职责划分 （一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任 职公布等业务运作，负责基层员工晋级晋升工作的报批与执行，各系统 人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门； （二）监察考核中心与人力资源管理中心负责人员晋升晋级的考核 数据输出与整理工作； （三）卓达学院负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作； （四）提名与薪酬委员会负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报 批与执行； 五、晋升晋级需具备的基本条件 （一）工作年限及司龄； （二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力； （三）在本集团的过往工作业绩表现； （四）职业道德； （五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。 六、晋升晋级周期设定 人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。 七、考核等级设定与要求 （一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为 五个等级： 1、优秀（考核分数≥90 分） 2、良好（80 分≤考核分数＜90 分） 3、合格（70 分≤考核分数＜80 分） 4、较差（60 分≤考核分数＜70 分） 5、不合格（考核分数＜60 分） （二）考核等级的基础数据来源包括三方面： 1、监察考核中心出具的组织季度考核得分（权重占比 50%）； 2、部门提供的个人季度考核得分（权重占比 30%）； 3、积分管理办公室出具的季度个人得分（权重占比 20%） 通过权重计算出的得分为个人季度考核最终得分，对应考核等级。 （三）考核等级分布比例 各部门按照在岗人员数量进行考核等级分布，其中： 优秀等级占比≤5%； 良好等级占比≤10%； 合格等级占比≥70%； 较差等级占比≥10%； 不合格等级占比≥5%。（以上数据只取整数位，小数位不计） 八、晋升晋级流程 （一）人力资源管理中心每年第一季度组织一次员工晋升晋级工作。 （二）人力资源管理中心、提名与薪酬委员会汇总晋升晋级结果， 经会议讨论后报总裁批示，由人力资源管理中心公示一周后发布正式通 知。 第二章 员工晋级 一、根据不同考核得分情况分为以下晋级执行办法： （一）在一个考评周期内，若个人考核等级出现 4 次 “优秀”等 级，具有薪酬等级晋级两级的资格。 （二）在一个考评周期内，若个人考核等级出现 3 次 “良好”及 以上等级，具有薪酬等级晋级一级的资格。 （三）在一个考评周期内，只要个人考核等级出现 2 次“较差”等 级，则失去本周期内薪酬等级晋级资格。 （四）在一个考评周期内，只要个人考核等级出现 1 次 “不合 格”等级，则失去本周期内薪酬等级晋级资格。 （五）在连续两个考评周期内，只要个人考核等级出现 4 次“较 差”及以下等级，薪酬等级下降一级。 （六）在连续两个考评周期内，只要个人考核等级出现 3 次“不合 格”等级，原则上退回人力资源管理中心待岗或解除劳动合同处理。 （七）若个人在连续三个考评周期内薪酬等级未调整，且未出现第 五、第六条规定情形的，予以薪酬等级晋升一级。 二、晋级流程 （一）每年第一季度，由人力资源管理中心发布员工晋级工作开展 通知。 （二）各系统人力资源部门负责组织所属系统人员的考评结果及人 员名单申报，在申报名单中按层级划分人员。 （三）集团中高层人员的晋级由提名与薪酬委员会汇总最终考核结 果，集团其他人员的晋级由人力资源管理中心汇总最终考核结果，经会 议讨论一并报总裁批示，批示通过后公示一周发布晋级通知。 第三章 员工晋升 第一节 员工职业发展通道 一、 纵向发展 管理类：专员-干事-主管-助理-中层副职-中层正职-高层副职 专业类：专员-高级专员-主管-高级主管-专业经理-高级经理-资深 经理-首席专业官 技术类：技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-副主任工程师主任工程师-副总工程师-总工程师 操作类、工勤类：初级工-中级工-高级工-班组长-班组经理 二、 横向发展 根据集团发展需要，委任员工进行岗位变动的，或员工发现另有所 长的，可以在集团内各产业之间的岗位进行横向调整。（集团总部—地 产公司-新材公司—建工公司—农业公司—养老公司—金融公司—物业 公司—商业公司……） 第二节 员工职业规划发展管理 一、人力资源管理中心负责收集员工职业发展档案，并负责保管与 及时更新。各用人部门负责人为本部门员工职业发展辅导人。职业发展 档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、年度考核、培训记录等， 作为对职业生涯规划调整的依据。 二、进行个人特长及技能评估。职业发展辅导人指导员工填写《员 工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况 等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工 转正时由部门负责人辅导填写。 三、卓达学院及各级人力资源部门需每年组织一次员工培训需求调 查。员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结 合自身实际情况填写。卓达学院及各级人力资源部门制订年度培训计划 及科目时，参考员工培训需求确定培训内容。 四、人力资源管理中心每年对照《员工职业发展规划表》检查一次， 了解各公司在一年中有没有为员工提供培训课程学习机会。 五、职业发展辅导人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个 人工作表现与个人职业发展规划进行谈话，确定下一步目标与方向。 六、员工根据集团工作安排或者个人发展的不同阶段及岗位变更情 况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的 需要。 第三节 员工晋升管理 一、 员工晋升的基本条件 序号 1 2 目标类别 骨干人员 管理人员 职级名称 学历要求 专业人 员职称 资格 包括助理级以下及相应其 他序列岗位 专科以上 （工勤、 操作类可 以放宽要 求） 初级职 称或对 应职业 资格证 本科及以 上 中级职 称或对 应职业 资格证 包括助理、中副及相对应 其它序列岗位 工作经验 本层级一年 （含）以上相关 工作经验 本层级二年 （含）以上相关 工作经验 3 决策人员 中正、高副及相对应其它 序列岗位 本科及以 上 高级职 称或对 应职业 资格证 本层级三年 （含）以上相关 工作经验 二、员工晋升要求 （一）本着优中选优的原则，晋升人员数量应控制在部门在岗人员 数量的 15%-20%。 （二）考评期内晋升执行办法： 1、在一个考评周期内，若个人考核等级出现 3 次以上“优秀”等 级或 4 次及以上“良好”等级，可获得职务职级晋升资格； 2、在一个考评周期内，只要个人考核等级出现 1 次“较差”及以 下等级，则失去职务职级晋升资格。 3、在一个考评周期内，只要个人考核等级出现 2 次“不合格”等 级，则职务职级下降一级。 （三）日常培训要求：拟晋升员工务必按照卓达学院所设置的日常 培训计划，参加指定培训或自学提升课程，课时达到设定要求，否则不 具备晋升资格。 （四）具备拟晋升职务所需任职资格及胜任能力：由人力资源管理 中心统一组织审核员工拟晋升职务的胜任能力考核和任职资格考核，由 各级人力资源部门执行考核。 （五）提升培训要求：符合晋升条件人员需参加集团组织的管理提 升培训，设定专项课程和考试办法，由卓达学院进行具体操作和执行。 培训考试不合格者，将取消晋升资格。 三、 员工晋升的办理 （一）、晋升流程 1、晋升人员选定： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升推荐表》，经 所在部门负责人、所在系统人力部门和所在系统负责人审核后交人力资 源管理中心。 (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经所在部门负 责人、所在系统人力部门和所在系统负责人审核后交人力资源管理中心。 2、晋升考核：人力资源管理中心根据拟晋升职务要求，对所有人 选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相 关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升考核表》。 3、培训审核：由卓达学院对初步拟晋升名单进行日常培训要求达 标审核。 4、胜任力及任职资格考核：由人力资源管理中心统一组织员工拟 晋升职务的胜任力及任职资格考核，由各级人力资源部门执行考核后将 结果交至人力资源管理中心。 5、培训考试：由卓达学院组织拟进入晋升名单人员的管理提升培 训并汇总考试成绩。 6、结果确认：集团中高层人员的晋升由提名与薪酬委员会汇总最 终考核结果，集团其他人员的晋升由人力资源管理中心会汇总最终考核 结果，经会议讨论后一并报总裁批示，批示通过后公示一周发布任免通 知。 7、提名考察：经批准晋升后，员工进入提名考察期，考察期考核 合格方可正式上任。骨干人员考察期为 1 个月，管理人员考察期为 2 个 月，决策人员考察期为 3 个月。提名考察期与管理提升培训可同期进行。 四、 其他相关规定 （一）、晋升条件不足时可设职务代理： 1、职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可择机依 据本办法执行晋升流程（不包含执行竞聘的岗位）。 2、各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应择优 提升适合人员代理职务。 （二）、岗位轮换： 1、在同一部门同一岗位超过 4 年的管理类人员可执行轮岗； 2、大学本科及以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大 发展潜力的员工可执行轮岗。 3、每年根据集团发展需要，由人力资源管理中心组织各级人力资 源部门会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 4、岗位轮换的具体操作按内部调动形式进行。 人力资源管理中心 二〇二 X 年八月七日
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岗位晋升360度调查表-工作密切相关者评估表
岗位晋升 360 度调查表-工作密切相关者评估表 被评估岗位： 序 被评估人： 考核项目 考核内容 1 组织协调能力 能否在工作中与其他部门协调合作 2 工作效率 工作目标能否及时完成 3 人际理解能力 能否善于上下沟通、平衡协调达成工作要求 4 口头表达能力 能否准确无误的阐述自己的观点和建议 5 应变能力 对突发事件有良好的应变能力及处理能力 号 突出能力举例 综合评价 考核项目得分 10 8 6 4 2
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员工岗位晋升360度调查表模板
岗位晋升 360 度调查表 员工基本信息 姓名 性别 学历 专业 原岗位 拟晋升岗位 出生日期 外语语种及水平 毕业院校 入职日期 业绩排名 近两年业绩描述（本人填写，主管核实）： 能力素质评价（该栏由人力资源部负责访谈并填写） 基本能力 直接上级 管理能力 判断决策能力 组织协调能力 工作效率 计划执行能力 问题解决能力 人际理解能力 口头表达能力 应变能力 创新能力 得分 人力资源部意见： 备注： 平级 下属 业务相关 部门一 业务相关 部门二 自评 平均分
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岗位晋升360度调查表-下级评估表
岗位晋升 360 度调查表-下级评估表 被评估岗位： 序 被评估人： 考核项目 考核内容 1 管理能力 能否运用管理技能和技巧使得工作效率和工作业绩提升 2 组织协调能力 能否在工作中与其他部门协调合作 3 问题解决能力 对本部门及本岗位业务流程、具体操作是否熟悉并精通 4 口头表达能力 能否准确无误的阐述自己的观点和建议 5 应变能力 对突发事件有良好的应变能力及处理能力 号 突出能力举例 综合评价 考核项目得分 10 8 6 4 2
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岗位晋升360度调查表-上级评估表
岗位晋升 360 度调查表-上级评估表 被评估岗位： 序 被评估人： 考核项目 考核内容 1 管理能力 能否运用管理技能和技巧使得工作效率和工作业绩提升 2 判定决策能力 是否有准确的判断决策能力 3 组织协调能力 能否在工作中与其他部门协调合作 4 工作效率 工作目标能否及时完成 5 计划执行能力 对贯彻公司和本部门制度及工作计划是否切实 6 问题解决能力 对本部门及本岗位业务流程、具体操作是否熟悉并精通 7 人际理解能力 能否善于上下沟通、平衡协调达成工作要求 8 口头表达能力 能否准确无误的阐述自己的观点和建议 号 考核项目得分 10 8 6 4 2 9 应变能力 对突发事件有良好的应变能力及处理能力 1 0 创新能力 发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。 突出能力举例 综合评价
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岗位晋升360度调查表-平级评估表
岗位晋升 360 度调查表-平级评估表 被评估岗位： 序 被评估人： 考核项目 考核内容 1 组织协调能力 能否在工作中与其他部门协调合作 2 计划执行能力 对贯彻公司和本部门制度及工作计划是否切实 3 问题解决能力 对本部门及本岗位业务流程、具体操作是否熟悉并精通 4 人际理解能力 能否善于上下沟通、平衡协调达成工作要求 5 应变能力 对突发事件有良好的应变能力及处理能力 号 突出能力举例 综合评价 考核项目得分 10 8 6 4 2
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公司员工晋升申请表模板
员工晋升申请表 姓名 最高学历 入职时间 目前所在部门 目前职级 拟晋升职级 述职（陈述试用期的 工作内容及成果） 晋升后工作如何开展 的计划 其他任何方面的意见 和建议 部门考 评人 考评参考内容 价值观（2 分） 工作业绩（2 分） 工作态度（2 分） 工作能力（2 分） 晋升演讲（2 分） 被考评人分数（满 分 10 分） 部门评语： 部门考评人意见 □暂不适合晋升 □待定 □可以晋升 □优先推荐晋升 总经理评语及意见： 晋升开始时间 申请人签字： 日 日期： 年 月
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员工晋升综合素质与能力考核表（主管）
员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 考核项目 拟任职部门： 拟任职职务： 考核内容 分 值 员工自 评 主管评 估 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总 是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值 分；从不 0 分。 小计 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核 成绩。
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员工晋升综合素质与能力考核表 (非主管)
员工晋升综合素质与能力考核表 （非主管人员适用） 序号 项目 1 2 团队合 作 要素 分值 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 10 10 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要 求，达到晋升要求的培训学时 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪 本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 工作尽心尽责，任劳任怨 努力解决工作中遇到的问题 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难 问题并提出解决方案 15 13 保证完成每一项工作的准确性与及时性 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 15 工作能 力 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对方 或表达自己的意图 16 主管评估 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主动 调动各方面资源以实现目标 3 5 员工自 评 10 100 合计 主管 评语 签名: 员工 签名 姓名： 拟任职部门： 拟任职职务： 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总 小计 是 90-100%分值；经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值 分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。
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员工晋升通过审批表
员工晋升通过审批表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 部 门 年 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 参与考核期内的考核细则（人事行政部填写） 考核项目 考核指标 考核结果 综合考评 个人业绩 专柜（品牌）业绩 团队管理 财务部 审核意见 签名： 日期： 晋升部门确认 直接上级意见 品牌主管意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见 人事行政部 意 见 总经理 审 批 日止
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员工晋升考核申请表
公司员工晋升考核申请表 申请日期： 姓 名 入职日期 参与晋升考核期限 部 门 年 月 日 出生日期 学 历 现岗位 自 晋升岗位 年 月 日至 年 月 员工自我评价： 参与晋升考核标准 考核项目 参与晋升考核指标 综合考评 个人业绩 专柜（公司）业绩 团队管理 直接上级意见 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 品牌主管意见 部门经理意见 人事行政部审核 总经理 审批 日止
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员工晋升及薪酬调整申请表
员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 原职位 原工资 晋升职位 晋升后工资 薪酬待遇 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 类型:试用期提前转正 姓名 日期: 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名: 薪酬调整表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 原职位 年龄 入职时间 原工资 薪酬待遇 晋升职位 晋升后工资 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名:
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