员工职务晋升审批表
珠海金山办公软件有限公司 员工职务晋升审批表 姓 名： 部 门： 晋升职务： 填表时间： 人力资源部编制 1 员工职务晋升审批表 姓名 部门 性别 出生 年月 入司 时间 职务 学历 政治 面貌 籍贯 民族 生源地 参加工 作时间 毕业 院校 专业 现任职务 提任职务 现有工资 提任后 工资 个人 鉴定 2 部门 评价 部门 负责人 意见 签名： 年 月 日 人力 资源部 意见 签名： 年 月 日 总裁 审批 意见 签名： 年 月 日 备注： 1、个人鉴定由本人填写，着重阐述现任职位职责与业绩，空格不够可另附纸； 2、部门评价由直线主管或部门负责人填写，必须对拟晋级干部进行综合评价； 3
3 页
427 浏览
员工职业发展和晋升管理制度
员工职级晋升管理制度 第一章 总则 第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生 涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升 体系，特制定本办法。 第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、 薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建 立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条 公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职 级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职 务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也 可不一样。 第四条 员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据， 跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、 工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级 晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技 能，不断提高自身素质和能力。 第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理 制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对 员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理 负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章 岗位职级和职业发展管理 第一节 岗位职级设置 第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序 列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）； 并 实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、 部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、 总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店 长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和 工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴 ， 工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工 作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资 源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括 财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括 品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条 各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作 绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。 第十条 各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级 别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于 该岗位的最高级，原则上应至少低 1-2 个级。 第二节 职业发展管理 第十一条 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序 列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得 更多的发展机会。 （一）、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务 级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前 提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展 机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。 公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位 出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意 愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规 划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有 更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；营销和通 用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时 拥有更多从事专业活动的资源。 营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店 长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监 —副总经理—总经理； 通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门 副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。 （二）、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要 求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间 跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符 合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整 第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管 与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、 每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各 部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作 岗位，则新部门经理为辅导人。 第十三条 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三 个月内，由所在部门（门店）负责人与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑 个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员 工谈话制度执行情况。 第十四条 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不 同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 第三章 职级晋升管理 第一节 晋升管理 第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁（降 级）和岗位级别的升高、降低。 第十六条 职级晋升原则： （一）符合公司发展战略和人力资源发展规划； （二）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取 得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度； (三）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升， 为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升； (四）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道 晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道； (五）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可 升可降； (六）内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有 合适人选时，考虑外部招聘。 （七）考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须 经考核合格，考核不合格的，不予晋升。 第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。 晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升 和降低。 晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。 员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得 予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特 殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。 第十八条 员工职级晋升的形式分为定期或不定期。 定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每 2 年对符 合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。 不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员 工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工 作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。 第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工 岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力 和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现 重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。 员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出 调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力 的提高。 第二十条 年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本 人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀 的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连 续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工， 不予晋级；对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发 展序列中降一个等级。 第二十一条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不 称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降 低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗 学习，待岗学习期间不予发工资。 第二十二条 员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后， 可以酌情予以晋级的鼓励。 第二十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转 岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中 的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限 2 年），期满后， 根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级 别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试 用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按 其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工 资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用， 试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。 第二十四条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究， 晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结 果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大 贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批， 可提前晋级。 对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理 办公会议定。 第二十五条 原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋 升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新 计算考核年限。 降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位 连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。 第二十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良 社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处理， 构成违法的，提请有关机关依法处理。 经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定 ， 降职降级处理由公司总经理办公会决定。 第二十七条 员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施 每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位； 员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。 第二十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。 第二节 晋升条件 第二十九条 员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并 综合考虑员工学历、职称以及工作经验。 员工职级晋升的基本条件： （1）具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的 技能； （2）相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要 求，个人工作能力优秀； （3）入职满 12 个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著， 连续两年考核为称职以上； （4）完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历， 对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力； （5）具有较好的适应性和潜力。 第三十条 员工晋升需满足以下条件： （一）考评期当年度连续请假（含各种类型、下同）不超过 20 天，当年累计请假不超过 30 天； （二）考评期内无违规和较严重的失误行为（以公司通报为 准）； （三）考评期内必须有 8 个月（含）以上完成销售或经营管理 指标。 第三十一条 员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资 格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担 任低一级职务满两年； （2）近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列 明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的 综合素质与能力要求。 第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适 应性以及培养潜力。 第三十三条 管理序列员工晋升标准 拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作 责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调 能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献， 业绩完成卓越。 管理序列员工具体晋升标准（附表二）。 第三十四条 门店营销序列员工晋升标准（附表三）。 第三十五条 通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部 员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六： 通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升 标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列 配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准， 附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序 列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标 准）。 第三节 特别规定 第三十六条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制， 完善员工非职务晋升的职业生涯发展。 （1）长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工， 司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长 期为公司服务。 （2）年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给 予奖牌、奖品和奖金等奖励。 （3）年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个 人给予奖励表彰。 公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖 励和表彰。 第三十七条 有下列情形的，可晋升一个级别： （一）全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励； （二）经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失； （三）带头节约公司各项资源，并卓有成效； （四）善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损； （五）能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工 作提出改进建议，有显著贡献； 第三十八条 有下列情形的，不予晋升： （一）一年内，违反公司制度 3 次以上或有 3 个月未按期完成 工作任务； （二）、工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改 正，未造成损失； （三）、不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作； （四）一年内，迟到、早退次数超过总次数 5%或以上； （五）近六个月内有旷工行为； （六）一年内，病、事假天数累计超过 30 天（含）以上者，工 伤除外； （七）违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以 上处罚在案； （八）有其他应不予晋升的情形。 第三十九条 有下列情形的，予以降低一个级别： （一）被顾客直接有效投诉； （二）严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报 二次及以上； （三）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成 损失； （四）、违反公司规章制度，一年内累计满 5 次及以上； （五）、连续 3 个月未完成工作目标任务或业绩持续下降； （六）、工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损 失或声誉损害； （七）、有其他应予以降级的情形。 第四十条 有下列情形的，降低 2 个级别： （一）、违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉 损害； （二）、打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机 关处理； （三）、连续旷工 5 日或累计旷工 7 日及以上； （四）、工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成 重大损失； （五）、在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序； （六）、向外泄漏公司业务机密者； （七）、对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提 出建议，而任意谩骂； （八）、有其他应予以降级的情形。 第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除： （一）、未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营 活动； （二）、胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级 或同事； （三）、利用公司名义，在外招谣撞骗者； （四）、利用职权循私舞弊者； (五)、未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受 损失者； （六）、偷窃或故意损坏公司财物者； （七）、上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者； （八）、在公司内打人或互相打骂者； （九）、散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序； （十）、因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失； （十一、有煽动怠工或罢工具体事实者； （十二）、触犯刑律，经判有期徒刑确定者； （十三）、有其他应予以降职、免职或开除的情形。 第四节 晋升程序 第四十二条 员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核， 有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办 公会审批。 第四十三条 员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申 请，并附有详实的突出事迹材料（证明所满足的晋级条件），不接 受员工个人申请。 第四十四条 符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋 升： （一）员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人 提出晋升申请； （二）员工所在部门（门店）复核后，根据员工的实际情况向 人力资源部推荐； （三）人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工 进行复查，确认其是否符合晋升条件； （四）人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未 提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟 进行晋升的人员名单； （五）人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应 范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订； （六）人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总 经理办公会审议； （七）总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文 件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。 第四章 定级 第四十五条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人 工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行 业经验等因素，确定其初始职级。 相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作 流程、职责、规范与达成任务标准； 相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解 本岗位工作的基本特点、操作流程。 第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会， 提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期 满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级， 但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级 员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门（门 店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。 第四十七条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级： （一）应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级 在 1--2 级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为 1 级。有相 应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。 （二）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面 情况确定岗位职级和工资。 （三）特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术 人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及 人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。 第四十八条 本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、 工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。 第五章 人才储备管理 第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机 制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。 储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有 潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才的员工，按 照现有副店长（含）以上管理人员数量的 40—50%培养和管理。 第五十条 储备人才的资格条件： 1、大学专科（含）以上文化程度，身体健康； 2、良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨； 3、较强的业务能力和一定的管理能力； 4、较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极； 5、年龄在 40 岁以下； 6、工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。 第五十一条 储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推 荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。 对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考 察阶段工作实绩。 第五十二条 储备人才的培养 1、通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信 息库，为公司人力资源开发提供基础保障。 2、公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩 大储备人才队伍，加强人才培养。 3、通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换， 适当开展在岗锻炼和在岗考察。 4、公司对关键岗位和管理职务实行 AB 制（替补制），加强人 才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。 第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、 考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。 储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员 工在公司内工作调动的，档案随同移交。 第六章 领导者优化 第五十四条 用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者， 是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进 行优化、提高管理水平的必要措施。 第五十五条 收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以 视为需要优化帮助的管理者： (一)年度绩效考核成绩为“不可接受”的； (二)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效 考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。 第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管 理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。 第五十七条 管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、 座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事 长批准。 (1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级； (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换； (3)留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完 成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期 内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并 告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理； (4)解雇：解雇无改进可能的管理者。 第七章 附则 第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制 度与本制度不相符的，以本制度为准。 第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。 第六十条 本制度自下发之日起执行。
18 页
447 浏览
职务晋升管理制度
XX 公司 职务晋升管理制度 第一条 目的 为调动和激发各级员工的积极性和创造性，促进公司人才梯队的建设，满 足员工职业发展需求，规范员工职务晋升管理，特制定本制度。 第二条 适用范围 一、 本制度适用于公司职能部门、分/子公司各级员工职务晋升管理。 二、 员工薪资职级晋升按照公司薪酬体系及薪酬调整政策执行，不在此制度范 围。 第三条 职责 人力资源部负责公司各级员工职务晋升的统筹管理。 第四条 晋升原则 一、公平、公正、公开； 二、以德为先，以业绩和能力为重； 三、职务晋升应以岗位空缺为前提，因需晋升，从严定编。 第五条 晋升通道 职务晋升依照公司岗位体系的各序列岗位通道逐级晋升。 第六条 晋升资格 员工晋升必须符合以下条件： 一、 基本条件： 1、 认同企业，热爱本职工作； 2、 道德品质优秀，职业素养和组织素养良好； 3、 身心健康，积极进取，善于学习，具备良好的发展潜质； 4、 现任岗位工作表现优秀，业绩优异，上年度绩效考核良好级及以上； 5、 符合晋升岗位的任职资格和能力素质要求，包括学历、知识技能、工作年 限、专业素质、管理能力等； 6、 年度内无内外部合理投诉和处罚记录。 二、 其他条件： 1、 由专员级岗位晋升为主管级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年 以上专员级岗位任职经历； 2、 由主管级岗位晋升为二级部门经理(含助理)级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年以上主管级岗位任职经历； 3、 由二级部门经理级岗位晋升为一级部门总经理级岗位，须在公司工作满 3 年以上，具有 2 年以上二级部门经理级岗位任职经历； 4、 由一级部门总经理级岗位晋升为总监级岗位，须在公司工作满 3 年以上， 具有 2 年以上一级部门总经理级岗位任职经历； 5、 由总监级岗位晋升为总监级以上岗位，须在公司工作满 5 年以上，具有 3 年以上总监级岗位任职经历。 6、 工作表现特别优秀、工作业绩特别突出，对公司有突出贡献者，经综合 评议、总裁批准后可破格晋升。 第七条 晋升周期与幅度 1、 职务晋升根据岗位需求提报，每年度员工职务晋升限一次，晋升级别限 一级。 2、 因职务晋升产生职务与薪酬职级不对等时，原则上在试用考察转正后调 整到职务对等职级的最低档。 第八条 职务晋升流程及相关规定 职务晋升流程图： 一、 申请提报 1、 各单位发生岗位空缺时，单位有关负责人根据岗位任职要求，组织在 本单位或跨单位范围内进行人员甄选、评议，产生的候选人按晋升审批流程以书 面形式提报晋升申请。 2、 晋升申请必须陈述推荐理由，并提供工作态度、工作能力评价及有效绩 效依据。 二、 资格评审 1、 各单位对应的业务考核职能部门负责对被提名人进行绩效和专业能力素 质评审。 2、 行为监察室负责对被提名人进行行为规范评审。 3、 人力资源部负责对被提名人进行晋升资格综合评审。 4、 经各有关职能部门评审无异的，根据对应的晋升审批权限报有关领导审 批。 三、 聘任公示 1、 经审批同意晋升职务的人员，公司将进行任前公示，公示期一般为 5 个工作日。 2、 公示期间，如有员工对晋升人员提出异议，人力资源部负责核实。经查 实，确实不符合任职条件的，将取消聘任资格。 3、 经公示无异议的，公司将公示任命。 四、 1、 试用考察 获准职务晋升的人员需进行试用考察，考察期一般为 3 个月，根据 试用情况，如需延长考察期的，最长不超过 6 个月。 2、 试用考察期间，晋升人员带职工作，薪酬职级与福利待遇不作调整。 3、 试用考察期结束前 15 天，被考察人员填写《职务晋升人员试用考察 评价表》，进行考察期工作总结及后续工作规划，报所在单位直接主管、单位负 责人。 4、 所在单位负责人对被考察人员进行试用考察评价，报有关领导和人 力资源部审批。 5、 人力资源部根据需要组织有关部门对考察对象进行考察，考察以个 别谈话、民主测评、实地考察等方法了解考察对象工作表现、岗位胜任力等方面 实际情况。 6、 试用考察合格的人员，公司将予以正式聘任；试用考察不合格的人 员，将即行免职。 7、 考察形成的相关书面材料归入员工本人档案。 第九条 其他 一、 本制度自 2010 年 1 月 1 日起执行。 二、 人力资源部负责本制度的解释和修订。 三、 各业务系统具体职务晋升审批流程由各系统在本制度原则下与人力资 源部共同制定发布。 四、 各职位序列的具体晋升通道根据公司实际情况另行制定发布。 五、 附件： 1、《各级岗位基本任职条件》 2、《职务晋升申请表》 3、《职务晋升人员试用考察评价表》
4 页
459 浏览
职员调动晋升申报表
职员岗位调动、晋升、薪资调整申报表 填表日期： 姓 名 部门 职位 直属领导 申报类别 岗位调动 职务晋升 年 月 日 工资晋升 部门 部门 原 职务 调 职务 岗 职位 岗 职位 工资级别 工资级别 调动 晋升 原因 备 注 晋升调动生效日期 原 任 部门主管 人力资源部主管 年 月 日至 现 任 年 月 日 部门经理 人力资源部主管 董事长核准签字 财务部签收 注：本表一式三份，一份交现任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源部存档。
1 页
464 浏览
专业技术职务任职资格评审表(初级职务晋升)
编号： 专业技术职务任职资格评审表 单 位 姓 名 现任专业 技术职务 评 审 任职资格 申报专业 联系电话 填 表 时 间： 贵 州 省 2015 年 7 月 15 日 人 事 厅 印 制 填 表 说 明 1、本表供评审专业技术职务任职资格使用。1—7 页由被评 审者填写，8—11 页由人事组织部门填写。填写内容应经人事 组织部门审核认可。 2、一律用钢笔或毛笔填写，内容要具体、真实，字迹要端正、 清楚。 3、“最高学历”的“毕(肄、结)业时间”，应将非选择项用 笔划去。 4、“考试成绩及答辩情况"栏填写理论考试、答辩考核、人机 对话成绩及其它考试情况。 5、“年度及任职期满考核结果”栏，由人事组织部门填写 任职期内历年考核结果情况和任职期满考核结果。 6、“任现职后主要专业技术工作业绩”栏如填写内容较多， 可另加附页。 7、“教师资格情况”栏,仅限于高教、中专、技校、中、小学系 列教师申报晋升职称时填写。 基 本 情 况 姓 现 名 性别 名 曾用名 出生 日期 标准 工资 出生地 参加工作时间 最高学历 民族 相 片 身体状况 毕(肄、结) 业 时 间 学 校 专 业 学 制 学位 第一学历 第一学历 现任专业技术职务 及任职时间 现从事何种专 业技术工作 专业技术职务任职资格 (取得时间及审批机关) 懂何种外语 外语考试 情 况 计 算 机 考 试 情 况 教 师 资 格 情 况 国家级合格 省内合格 免试 当年参考 √ 国家级合格 省内合格 免试 √ 是否职得教师资格 教师资格证书编号 现(兼)任行政职 务 及任职时间 何时加人中国共产党 (共青团)任何职务 何时何地参加何种 民主党派任何职务 参加何种学术团 体、任何种职务 有何社会兼职 -1- 当年参考 工 起 止 时 间 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 年 月一 年 月 作 经 历 单 位 -2- 从事何专业 技术工作 职务 任现职前主要专业技术工作业绩 起止时间 专业技术工作名称 (项目、课题、成果 等) 工作内容、本人起何作用 (主持、参加、独立、日常 工作量) -3- 完成情况 及效果 学习培训经历 （包括参加专业学习、培训、国内外进修等） 起止时间 专业或主要内容 -4- 学习地点 证明人 任现职后主要专业技术工作业绩（一） 起止时间 工作内容、本人起何作用 专业技术工作名称 (主持、参加、独立、日常 (项目、课题、成果等) 工作量) -5任现职后主要专业技术工作业绩（二） 完成情况 及效果 起止时间 专业技术工作名称 (项目、课题、成果等) 工作内容、本人起何作用 (主持、参加、独立、日常 工作量) -6- 任现职后著作、论文及重要技术报告 完成情况 及效果 日 期 出版、登载、获奖或在学 术会议上交流情况 名称及内容提要 -7 考 试 成 绩 及 答 辩 情 况 合(独) 著、译 日 期 考试种类 考试科目 考试成绩 组织考试单位 1—8 页属实。 答 辩 情 况 公 负责人： 章 2015 年 7 月 16 日 -8- 年 度 及 任 职 期 满 考 核 结 果 该同志任现职以来近 5 年年度考核结果如下： 公 负责人： 2015 年 7 月 16 日 章 -9- 单 位 推 荐 意 见 基 层 单 位 意 见 考核合格，同意推荐评审 学 级教师任职资格。 公 章 2015 年 7 月 17 日 负责人：学校校长 呈 报 单 位 意 见 同意推荐评审 学 级教师职务任职资格 公 负责人：何建宏 章 2015 年 7 月 18 日 主管部门意见(地、州、市人事部门意见) 同意推荐评审 学 级教师职务任职资格 公 章 负责人：尹肇中 2015 年 7 月 19 日 -10评审审批意见 专 家 评 议 组 或 同 行 专 家 意 见 签字 年 总人数 参加人数 表 决 结 果 赞成人数 评 审 组 织 意 见 月 日 备注 反对人数 公 章 主任签字 年 月 日 负责人 年 月 日 人 事 部 门 审 批 意 见 -11-
13 页
461 浏览
机关党政人才晋升职务和公开选拔、竞争上岗情况
机关党政人才晋升职务和公开选拔、竞争上岗情况 填报单位： 数字起止时间：年 月 至 年 月 代 项 目 晋升 职务 码 合计 甲 总 计 乙 1 正省部级领导职务 2 副省部级领导职务 3 正市(厅、局)级领导职务 4 巡视员 5 副市(厅、局)级领导职务 6 助理巡视员 7 正县(处)级领导职务 8 调研员 9 副县(处)级领导职务 10 助理调研员 11 正乡(科)级领导职务 12 主任科员 13 副乡(科)级领导职务 14 副主任科员 15 科 员 16 1 少数 中共 经过 博 女 2 民族 党员 培训 士 3 4 5 6 在下一级岗位任职年限 2年至 3年至 ４年 硕 不满 越级 不满 不满 及 士 ２年 晋升 ３年 ４年 以上 7 8 9 10 11 12 学 历 研 大学 大学 中专 究 及 生 本科 专科 以下 13 14 15 16 35岁 及 以下 17 年 36岁 至 40岁 18 41岁 至 45岁 19 46岁 至 50岁 20 龄 51岁 至 54岁 21 公开 竞争 55岁 及 选拔 上岗 以上 22 23 24
2 页
449 浏览
员工晋升管理规定
珠海*****有限公司 文件编号： 员工晋升/降级管理制度（暂行） 制定 审批 第一章 总则 第一条 为了推动自下而上的公司人才队伍整体水平不断提升 ，在公司内部营造 公平、公正、公开的竞争机制， 调动员工工作热情，实现员工个人职业生涯发展规 划，特制定本制度。 第二条 本制度适用于公司全体人员。 第二章 管理职责 第三条 人力资源部负责员工晋升/降级政策的制定，并对晋升申请的是否符合标 准进行审核。 第四条 晋升员工的直接上级负责员工晋升考核，及晋升提名。 第五条 体系负责人负责对晋升员工的整体评价及审核，总经理审批。 第三章 晋升管理 第六条 员工晋升分为部门内部晋升和部门之间晋升，具体如下： 一、部门内部晋级/晋升：职位不变，薪资晋升；职位晋升，薪资不变；职位晋升， 薪资晋升。 1、员工晋升分为两种，一是普通员工晋升为主管或经理，二是主管或经理晋升 为总监，职能和运营部员工晋升需经过为期 3 个月的考核，符合标准的人员予以正式 晋升；销售部员工以业绩达成情况为晋升标准。 2、员工晋升考核期间，其薪资不变；晋升考核通过，则薪资予以上调。 3、员工薪资级别上调时为晋级，晋级需符合晋级标准。 二、部门之间平移/晋升：跨部门岗位平移，薪资不变；跨部门岗位晋升，薪资不 变；跨部门岗位晋升，薪资晋升。 1、公司因工作需要须对现有人员进行岗位调整，出现跨部门岗位平移的人员， 薪资不变（如销售助理转岗行政助理或人事助理）； 2、跨部门岗位晋升为公司因发展需要，而进行的人事策略，跨部门晋升的人员 需经过为期 3 个月考核阶段，考核期间薪资不变，考核通过薪资予以上调。 第七条 销售部门员工岗位晋升/降级为不定期晋升/降级形式，主要以业绩达标情 况为晋升/降级标准，具体如下表： 岗位名称 岗位 晋级/晋升标准 降级/降职标准 级别 1、客户专员在试用 3 个月期间， 单月回款业绩达到**万元（含**万 试用期内的客户专员，连 元），予以转正，于次月享受转正 续 3 个月销售回款业绩累 客户专员 待遇。 计 都 未 达 到 ** 万 元 以 上 2、客户专员在试用 3 个月期间， （含*万元），不予以正式 累积回款业绩达到**万元，予以转 录用。 正。 客户专员连续三个月平均回款业绩 客户经理连续三个月平均 客户经理 达到**万元，晋级为客户经理（不 回款业绩未达到 **万元， 含试用期回款业绩）。 降级为客户专员。 客户经理连续三个月平均回款业绩 大客户经理连续三个月平 大客户 经理 达到**万元，晋级为大客户经理。 均 回 款 业 绩 未 达 到 ** 万 元，降级为客户经理。 大客户经理连续三个月平均回款业 初级销售部经理连续三个 初级 绩达到**万元，晋升为初级销售部 月团队平均回款未达到 ** 经理。 万元，降级为大客户经 理。 销售部 经理 1、初级销售部经理团队业绩连续 中级 三个月平均回款达到**万元，晋升 中级销售部经理团队业绩 为中级销售部经理。 连续三个月平均回款未达 2、至少培养**位大客户经理，** 到**万元，降级为初级销 位 客 户 经 理 ， 团 队 人 数 不 少 于 ** 售部经理。 人。 1、中级销售部经理团队业绩连续 高级 三个月平均回款业绩达到**万元， 高级销售部经理团队业绩 晋升为高级销售部经理。 连续三个月平均回款未达 2、至少培养**位大客户经理，** 到**万元，降级为中级销 位客户经理，团队人数不少**人。 售部经理。 1、高级销售部经理团队业绩连续 初级销售总监团队业绩连 初级 三个月平均回款达到**万元，晋升 续**个月平均回款未达到* 为初级销售总监。 *万元，降级为高级销售部 2、至少培*位销售经理，团队人数 经理。 不少于**人。 销售总监 1、初级销售总监连续三个月团队 中级销售总监团队业绩连 中级 业绩平均回款达到**万元，晋升为 续**个月平均回款业绩未 中级销售部总监。 达到**万元，降级为初级 2、至少培养**位销售经理，团队 销售总监。 人数不少于**人。 高级 1、中级销售总监团队业绩连续三 高级销售总监团队业绩连 个月平均回款达到**万元，晋升为 续**个月平均回款未达到* 高级销售总监。 *万元，降级为中级销售总 2、至少培养**位销售经理，团队 监。 人数不少于**人。 1、以上岗位在**个月晋级考核期内提前完成晋级总目标的，薪资予以提前晋级。 2、客户专员、客户经理、大客户经理连续 **个月销售回款平均业绩未达到 **万 元，并在团队业绩排名最末，予以末位淘汰。 3、客户经理、大客户经理月回款业绩为零，则无绩效工资。 4、销售经理直接下属编制为**人（大客户经理**人+客户经理**人+客户专员** 人），团队编制人数为**人。 5、销售总监直接下属编制为**人（销售经理**人），团队编制人数为**人。 第八条 职能/运营部门人员晋升形式分为定期和不定期，具体如下： 一、定期：根据《薪酬管理制度》规定，每年**月份进行岗位晋级/晋升组织、申 请、审核、审批工作，*月**日执行； 二、不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，可以予以晋升。 三、职能/运营部门人员晋升标准，如下表： 晋级/晋升标准 降级/降职标准 1、试用期人员连续三个月平均考核评分为 1、试用期人员连续三个月平均考核 ** 分 ， 或 连 续 两 个 月 平 均 考 核 评 分 为 ** 评分低于**分，不予以正式录用。 分，或试用期当月考核评分为 **分，予以 2 、 年 度 KPI 考 核 评 分 平 均 低 于 ** 转正。 分， 予以降级。 2、本岗位工作满一年，并且年度 KPI 考核 3、工作出现重大失误，予以降级。 评 分 平 均 达 到 ** 分 以 上 ， 无 严 重 违 纪 现 象， 予以晋级。 3、工作未满半年，又无特殊贡献者，不参 与年度薪资调整。 第九条 晋升流程 一、部门提出人员晋升申请，填写《员工晋升/调动申请表》； 二、人力资源部审核并与晋升人员沟通； 三、体系负责人或总经理审批通过，予以晋升； 四、员工晋级/晋升须在公司全员会议中予以宣布； 五、职能/运营部门人员职位晋升须向全员发布正式的人事任命通知。 第四章 附则 第十条 本制度自发文之日起施实。 第十一条 本制度为《薪酬管理制度》的补充内容，规定中有不一致处，按本制度执 行。 第十二条 本制度由人力行政部制订并负责解释。 * 珠海金山办公软件有限公司 销售业绩/运营项目提成方案（暂行） 文件编号：BL-HR-2014-002 制定 审批 为了规范公司销售业绩/运营项目提成的管理工作，使销售人员和运营人员了解提 成核算相关规定，特制定本方案 一、个人业绩/运营项目提成标准，如下表： 产品名称 业绩/项目完成金额 1 万元以内 10001-30000 元 30001 元以上 5 万元以内 50001-200000 元 200001-500000 元 500001 元以上 3 万元以内 30001-70000 元 业绩提成% 项目提成% 70001-150000 元 150001 元以上 3 万元以内 30001-70000 元 70001 元以上 3 万元以内 30001-70000 元 70001 元以上 二、个人提成核算标准及发放时间 1、销售业绩提成按不同产品，不同回款区间提成率进行核算，核算后于次月 **日 发放；如出现退款，而业绩提成已发放，则由员工将提成款退回公司（或在次月提成 款中扣除）。 例如：A 员工 1 月*回款业绩完成 2 万元*回款业绩完成 4.5 万元，共计回款 6.5 万元， 则提成 = 1 万×8%+1 万×10% + 3×10%+1.5 万元×13% = 6750 元） 2、离职人员最后一个月的提成款于离职后三个月以后发放。 3、项目提成按不同产品，及项目完成区间率进行核算。 三、团队业绩/运营项目提成标准： 业绩/项目完成金额 业绩提成% 项目提成% 经理 总监 主管 总监 * * * * * * * * * 1% * * * * * 四、**总监提成标准： 项目完成金额 项目提成% * * * * * * 五、团队提成核算标准及发放时间 1、团队销售业绩不含管理人员个人完成的业绩。 2、团队销售业绩提成核算方式及发放时间与个人业绩提成核算标准及发放时间 一致。 六、本方案于发布之日起正式实施。 *
8 页
458 浏览
员工晋升晋级管理制度
员工晋升晋级管理制度 一、 目的 1、 规范公司人才的培养、选拔和任用制度，推动管理人才水平不断提高； 2、 建立基层管理人员晋升通道，激励员工不断提高个人素质、业务水平能力，充分调 动全体员工的主动性和积极性； 3、 树立员工学习的标杆，不断牵引员工终生学习，保持公司的持续发展。 二、 适用范围 公司全体员工 三、晋升晋级定义 晋升：指公司对符合条件的员工给予职务升迁的岗位变动及薪资调整的变动。 晋级：指公司对在本岗位工作有突出贡献，并通过不断的学习自身业务能力得到提升 的员工，给予薪资调整的变动。 四、职责 人力资源部：负责员工晋升晋级申请的资格审核、评估、考核、呈报。 公司各部门：负责员工晋升晋级申请的提报、评估、培训。 五、晋升晋级基本原则 1、 符合公司及部门发展的实际需求 2、 员工综合素质应达到拟晋升岗位的任职要求 3、 晋升晋级方向与员工职业生涯规划方向一致 4、 晋升晋级的员工应具有较好的适应性发展潜力 六、晋升晋级资格、条件 1、 工作年限要求：员工职系晋升需在公司工作满 1 年（不含试用期），管理职系晋 升需在公司工作满 2 年（不包括试有期） 2、 具备相当的职位技能、工作经验和任职资历； 3、 经考核认定，在本岗位工作中业绩突出，有卓越贡献者； 4、 在年度绩效考核中，月考核值均在 90 分以者；（依据：员工绩效考核表及月度工 作计划表） 5、 参加公司培训课程达 90%以上者（依据：员工培训记录表） ； 6、 通过人力资源部组织晋升晋级评估、考核，其中综合素质考核分值在 90 分以上者 （依据：员工晋升晋级考核表）；理论与实际操作分值在 90 分以上者（依据理论、实 际考试相结合结果），有一项不达标，取消晋升晋级资格； 7、 年度内无旷工、无处罚、病事假累计不超过 10 天者； （依据：行政部月度考勤表） 8、 公司领导特批的晋升人员。 七、晋升晋级流程 1、申报 由员工所在部门负责人对拟晋升员工的工作表现、业绩、能力进行评估，并根据本 部门年度经营计划、业绩指标向人力资源部提交员工职位晋升晋级申请表。由员工 主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 2、 申报时间 年底十二月前申请 3、 晋升晋级评估 （1）由用人部门负责、人力资源部、总经理、副总经理等组织考核评估小组，对晋 升晋级人员进行评估。 （2）人力资源部将晋升晋级人员所提交的工作规划、员工晋位晋级表、培训考试等 资料交评估小组成员进行审核、评估。 4、 晋升晋级培训与考核 人力资源部接到晋升晋级申请后，进行资格审查后，通知用人部门安排拟晋升晋 级人员进行新岗位的岗位职责、技能培训，并由人力资源部组织考核。考试内容包 括岗位职责、专业知识、拟写晋升晋级新岗位的工作规划（工作规划需经部门负责 人、副总经理、总经理审阅签字后报人力资源部）等，考核不合格者不予晋升晋级。 5、 晋升晋级试用 （1）评估合格人员，由人力资源部将晋升晋级人员的审批表、工作规划、考核记录 等资料呈报总经理审批同意后，晋升晋级人员开始进入新岗位试用。 （2）被推荐晋升为部门经理级以上职位者试用期为 3-6 个月，被晋升为部门经理 以 下职位者试用期为 1-3 个月试用，表现特别突出者可提前转正。试用期间由人力 资源部及用人部门负责、总经理对其工作表现进行考核。试用期满后一周内，晋升 人员向人力资源部提交试用期工作总结及工作规划。 6、 转正考核 （1）晋升人员试用期满后，提交书面转正申请，分别呈报用人部门负责、人力资 源部、副总经理、总经理审批，考核不合格者视情况延长试用期或退回原岗 位处理。 （2）晋级人员考核合格后，给予调整薪资，考核不合格者不予调整。 7、 晋升晋级审批 试用考核合格后，由人力资源部将培训与考核记录、晋升晋级审批表、工作规划、 转正考核等资料交副总经理、总经理审批同意后正式担任新岗位职务。 8、 晋升试用期薪酬待遇 （1）试用期间的工资待遇按新岗位工资标准增幅的 80%计发，如试用期工资低于 原工资待遇的按原工资标准发放，转正后按新岗位工资标准发放。 （2）晋级薪资调整一般以在职岗位一级为准 八、附则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行 相关文件： 《员工绩效考核制度》 附表 1：员工晋升推荐表 附表 2：员工晋升评定表 附表 3：员工晋级申请表 附表 4：员工晋级评定表
2 页
436 浏览
员工晋升体系及底薪制度
员工晋升体系及底薪制度 一、销售人员晋升体系及底薪制度（同市场人员） 1、销售人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 职前培训 1 、员工直属管理中心管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 轮岗培训 试 用 期 销售定岗试用 销售定岗转正 初级销售专员 正 式 员 工 中级销售专员 员工直属销售经理或该部门高级员工 员工需每月提交诉职报告。 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属部门销售经理 初级销售专员后，享有基本绩效工资。 高级销售专员享有较高绩效工资。 本阶段时间周期为一年。 员工半年最少提交一次诉职报告。 高级销售专员 管 理 人 员 共 页 第 销售部经理 公司划分的销售区域，提拔不脱产经理一名，享有管理绩效工资 销售管理总监 销售经理满 3 人后，提拔脱产总监一名，享有高级管理绩效工资 2、销售人员晋升体系 （1）、职前阶段工作描述及晋升： 页 [1]、由管理中心根据公司年度发展规划中人力资源部分内容，或人力资源需求，报总经理后确定 年度人员招聘计划。 [2]、应聘人员填写应聘人员表格，由管理中心进行面试，并于面试结束后 3 个工作日内报总经理 批准告知应聘人员面试结果。 [3]、应聘人员获得录用通知后，需进行为期一周的职前培训，培训内容包括行业提点，产品介绍 ， 公司管理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化。 [4]、应聘人员职前培训满一周后，由管理中心，根据培训内容，设置入职考核问卷 1 份，分值 50 分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值 50 分。 [5]、对于取之考试不通过的应聘人员，由公司进行劝退、重定岗、重培训。 [6]、应聘人员在轮岗使用前的培训时间内，享有职前培训津贴。完成职前培训的员工，津贴于培训 结束后发放。不能完成的员工不发放。 [7]、应聘人员完成职前培训后，进入轮岗培训阶段，由管理中心随机安排相应人员进入各部门进 行学习，以便具体了解公司运作流程。 [8]、轮岗培训期间，应聘人员需每月最少提交一份不少于 3000 字的自诉文件，并于上交文件时， 与管理中心人员进行自诉面谈。由面谈管理人员填写自诉表格，并与自诉文件一起存入员工 档案。 [9]、轮岗培训结束后，由管理中心根据公司向公司人员了解该员工工作情况，并根据自诉文件内 容，报总经理确定是否留用该员工。 [10]、员工轮岗培训期间，享有轮岗培训津贴。 [11]、职前阶段员工转入试用期员工标准： 能够准确描述主要产品工艺流程，产品特点，报价，及生成周期。 能够通过图示及口头表达公司运作流程及薪资结构。 3 次自诉文件条例清晰，能够明确的总结自己一周的工作内容和要点，并且描述自己一周工 作所得。 得到公司管理中心认可。 （2）、试用期工作描述及晋升： [1]、公司根据现有客户情况，派遣进入试用期的销售人员与市场人员入驻客户企业。并为该人员提 供试用期津贴。 [2]、进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数不少于 3000 字的诉职报告。并由 部门经理对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。 [3]、该试用期员工的主管市场人员，需每月向公司汇报一次该员工工作状态。由公司汇总后向该试 用期人员讲解后期工作加强方向。 [4]、试用期人员除在入住企业了解客户情况和产品使用情况外，尽量利用至外协厂领取货品送货 的机会，了解外协厂位置，生产能力及产品工艺流程。 [5]、试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作情况，结合该员工诉职报告及面 共 页 第 页 谈，部门主管描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。 [6]、试用期员工入职正式员工的主要要求： 能够准确描述客户公司的组织结构。 能够准确描述客户采购部门的人员及职能，并描述该人员性格、爱好等因素。 能够准确描述客户采购流程和获取订单关键问题。 能够准确描述产品仓储情况和产品消耗速度。 能够准确描述我方产品在客户设备上的工艺要求。 能够在一定程度上介入正式销售人员或市场人员工作，参与过竞标或订单获取工作。 能够与客户方采购主要人员，我方市场人员及公司内部的其他人员建立良好的人际关系。 （3）、正式员工工作描述及晋升： [1]、试用期员工通过公司转正考核后转为正式员工，开始享有公司规定的底薪和绩效工资。 [2]、初级销售人员应在市场人员或销售部经理带领下，参与完成本部门销售任务。 [3]、初级销售人员转正一年后，公司考核其年度业绩及一年工作表现，根据销售部经理回馈信息。 在业绩表现及个人素质表现方面均有达标表现的初级销售人员，升职为高级销售专员并有 在公司划分新的销售区域时升职为销售部经理。初级销售专员转正 6 个月后，表现杰出或有 例外业绩贡献的，并在公司划分新的销售区域时公司可考虑提前升职为高级销售专员或销 售部经理。 [4]、任何等级销售专员每 6 个月需最少一次向公司提交一份有效字数不少于 3000 字的述职报告。 （4）、销售经理工作描述及晋升： [1]、公司划分的销售区域，或有销售经理离职或辞退后，自转正满 6 个月的销售专员中提升销售经 理 1 人，提升以个人工作能力，员工培训能力，团队激励及管理能力，公关能力，业绩情况 等作为考核标准，由公司参考市场人员及所有销售人员意愿后，由总经理确认。 [2]、销售经理有培养和带领试用期人员，初级销售专员进行工作及培训的职责。 [3]、销售经理有按照销售人员等级安排销售人员驻守的权利。 [4]、销售经理可向公司提出客户再开发方案（必须包含预算），经公司审核批准后，指挥销售团队， 进行客户再开发工作的权利。 [5]、销售经理在不存在销售总监的情况下，可参与管理中心工作，并以工作内容作为未来晋升销售 总监的标准之一。 （5）、销售总监工作描述及晋升： [1]、公司产生 3 个销售团队后，有公司安排进行升职内部竞岗一次，提升销售总监一名（及销售经 理一名，用于接手原销售经理之销售团队）。 [2]、销售总监享有高级管理绩效工资，工资基数为手下所有销售团队的业绩总和。 （6）、销售人员的破格提升： [1]、公司可以进行销售人员的破格提升，前提为该人员愿意接受此提升，及提升能够获得公司所有 人员的认同。 共 3、销售人员底薪制度 （1）、职前阶段及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、销售专员底薪：1200/月 （3）、销售经理底薪：1400 元/月 （4）、销售总监底薪：2000 元/月 页 第 页 （5）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 (6)、销售人员本部门组织考勤，不计全勤奖，长途出差补贴及费用包干形式。 共 页 第 页 二、技术人员晋升体系及底薪制度 1、技术人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 职前培训 1 、员工直属管理中心管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 轮岗培训 试 用 期 技术定岗试用 技术定岗转正 初级技术专员 正 式 员 工 中级技术专员 员工直属管理中心或该部门高级员工 员工需每月提交诉职报告。 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属部门经理 初级技术专员后，开始享有绩效工资。 较高等级技术专员享有优先获取高总价任务单的权利。 员工可选择转调进入销售部门工作。 员工每月最少提交一次诉职报告。 高级技术专员 管 理 人 员 工程师助理 技术部经理 按照工作（常规技术及新产品生产），提升为技 术部经理级工程师。 工程师 共 技术副总经理 总工程师 页 第 1 、技术人员达到和超过12 人后，提升技术副总经理 一名，同时提升总工程师一名。技术副总经理不能兼 任总工程师职务。 页 2、技术人员晋升体系 （1）、职前阶段工作描述及晋升： [1]、由管理中心根据公司年度发展规划中人力资源部分内容，或人力资源需求，确定年度人员招 聘计划。 [2]、应聘人员填写应聘人员表格及技术人员入职问卷后，由技术部经理和管理中心进行面试， 并于面试结束后 3 个工作日内告知应聘人员面试结果。 [3]、应聘人员获得录用通知后，需进行为期一周的职前培训，培训内容包括产品介绍，公司管 理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化，及工艺介绍。 [4]、应聘人员职前培训满一周后，由管理中心或总经理，根据培训内容，设置入职考核问卷 1 分，分值 50 分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值 50 分。 [5]、对于取之考试不通过的应聘人员，由公司进行劝退、重定岗、重培训。 [6]、应聘人员在轮岗使用前的培训时间内，享有职前培训津贴。完成职前培训的员工，津贴于培 训结束后发放。不能完成的员工不发放。 [7]、应聘人员完成职前培训后，进入轮岗培训阶段，由管理中心随机安排相应人员进入各部门 进行学习，以便具体了解公司运作流程。 [8]、轮岗培训期间，应聘人员需每月最少提交一份不少于 3000 字的自诉文件，并于上交文件时 与技术部经理或管理中心人员进行自诉面谈。由面谈管理人员填写自诉表格，并与自诉文件 一起存入员工档案。 [9]、轮岗培训结束后，由管理中心或总经理根据公司向公司人员了解该员工工作情况，并根据 自诉文件内容，确定是否留用该员工。 [10]、员工轮岗培训期间，享有轮岗培训津贴。 [11]、职前阶段员工转入试用期员工标准： 能够准确描述主要产品工艺流程，产品特点，报价，及生成周期。 能够准确描述主要产品的技术要求和工艺要求，明确主要产品的性能需求。 能够通过图示及口头表达公司运作流程及薪资结构。 3 次自诉文件条例清晰，能够明确的总结自己一周的工作内容和要点，并且描述自己一周工 作所得。 得到公司管理中心或总经理认可。 数量掌握技术人员工作手册中的工作指南内容。 （2）试用期工作描述及晋升 [1]、公司安排进入试用期的技术人员，至技术部门参与技术辅助工作。 [2]、进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数不少于 3000 共字的诉职报告。 页 第 并由页 管理中心或总经理人员对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。 [3]、该试用期员工的主管技术人员，需每周向公司汇报一次该员工工作状态。由公司汇总后向该 试用期人员讲解后期工作加强方向。 [4]、试用期技术人员，应该工作中尽量了解各个外协厂生产能力和工艺能力，主要原材料采购报 价，主要产品的性能特点。 [5]、试用期技术人员，应该了解公司外协部门工作方式及流程，并参与外协的协调工作。 [6]、试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作情况，结合该员工诉职报告及面 谈，主管技术人员描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。 [7]、试用期员工入职正式员工的主要要求： 能够准确描述主要外协厂生产能力和工艺能力。 能够准确描述主要产品的技术要点和工艺要求，明确主要产品的性能需求。 能够准确描述主要产品报价及原材料需求。 能够准确描述技术工作流程和绩效计算方法。 能够准确描述外协工作流程和方法，具备自己设计工作日程的能力。 能够在一定程度上介入正式外协人员工作，独立完成过外协任务单。 （3）正式员工工作描述及晋升 [1]、试用期员工转正后成为初级技术专员，正式开始技术专员工作，享有技术绩效工资。 [2]、正式技术专员入职满 1 年后，可申请调入销售部门进行销售工作，享有销售部门的绩效工资 （4）技术部经理及工程师工作描述及晋升 [1]、技术部门满 3 人后，或原有外协部经理离职后，在转正满 6 个月的外协人员中提拔外协部经理 一名，提拔以在职时长，个人工作能力，员工培训能力，团队激励及管理能力，公关能力，个 人任务单完成情况等作为考核标准，由公司参考市场人员及所有销售人员意愿后，由总经理确 认。 （5）技术副总经理及总工程师工作描述及晋升 [1]、在公司存在 10 名以上技术人员时（包括工程师），或技术副总离职后，提拔技术部副总经理 一名。 [2]、技术副总经理享有高级绩效提成，提成基数为下属所有技术团队（除工程师）的任务单总额。 [3]、技术副总经理存在后，提拔总工程师一名，主要负责新产品的技术工作和新产品开发。享有高 级绩效提成，提成基数为所有工程师任务单总额。 （6）、技术人员的破格提升： [1]、公司可以进行外协人员的破格提升，前提为该人员愿意接受此提升，及提升能够获得公司所 有技术人员的认同。 共 页 第 页 3、技术人员底薪制度 （1）、职前及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、技术专员底薪：1200 元/月 （3）、技术部经理底薪：1400 元/月 （4）、技术部副总底薪：2000 元/月 （5）、总工程师底薪：2000 元/月 （12）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 技术部门人员由管理中心组织考勤，计全勤奖 共 页 第 页 三、生产人员底薪制度 （1）、生产部职员职前及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、生产部调度底薪：1200 元/月 （3）、生产部经理底薪：1400 元/月 （4）、技术部副总底薪：2000 元/月 （5）、总工程师底薪：2000 元/月 （12）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 生产部门人员由管理中心组织考勤，计全勤奖 共 页 第 页 三、管理中心人员晋升体系及底薪制度 1、管理中心-财务人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 试 用 期 技术定岗试用 正 式 员 工 初级文员/会计 高级文员 管 理 人 员 职前培训 技术定岗转正 1 、员工直属管理中心或总经理管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 员工直属管理中心或该部门高级员工 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属管理中心或该部门高级员工 初级专员后，开始享有绩效工资。 员工每月最少提交一次诉职报告。 1 、根据公司董事或总经理安排设置。 管理中心-管理首席 管理中心-财务首席 共 页 第 页 3、管理中心文员底薪制度 （1）、职前阶段及试用期底薪：800 元/月。 （2）、文员底薪：1000 元/月 （3）、管理中心经理底薪：1200 元/月 （4）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 管理中心组织考勤，计全勤奖。 共 页 第 页
11 页
442 浏览
员工职业发展和晋升管理制度
员工职级晋升管理制度 第一章 总则 第一条 为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生 涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升 体系，特制定本办法。 第二条 岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、 薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建 立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条 公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职 级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职 务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也 可不一样。 第四条 员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据， 跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、 工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条 本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级 晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技 能，不断提高自身素质和能力。 第六条 本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条 办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理 制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对 员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理 负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章 岗位职级和职业发展管理 第一节 岗位职级设置 第八条 根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序 列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）； 并 实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、 部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、 总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店 长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和 工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴 ， 工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工 作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资 源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括 财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括 品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条 各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作 绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。 第十条 各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级 别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于 该岗位的最高级，原则上应至少低 1-2 个级。 第二节 职业发展管理 第十一条 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序 列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展通道，使员工获得 更多的发展机会。 （一）、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务 级别晋升的公司内部职级晋升路径。在管理类岗位出现职位空缺的前 提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展 机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。 公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位 出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意 愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规 划个人职业发展方向。管理人员沿管理序列的提升，意味着员工享有 更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；营销和通 用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时 拥有更多从事专业活动的资源。 营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店 长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监 —副总经理—总经理； 通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门 副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理。 （二）、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要 求晋升外，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间 跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符 合公司要求，并积极要求上进的员工，给予岗位调整 第十二条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管 与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、 每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各 部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作 岗位，则新部门经理为辅导人。 第十三条 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三 个月内，由所在部门（门店）负责人与新员工谈话，主题是帮助新 员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑 个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员 工谈话制度执行情况。 第十四条 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不 同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 第三章 职级晋升管理 第一节 晋升管理 第十五条 员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁（降 级）和岗位级别的升高、降低。 第十六条 职级晋升原则： （一）符合公司发展战略和人力资源发展规划； （二）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工在工作中取 得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度； (三）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升， 为公司做出突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升； (四）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道 晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道； (五）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可 升可降； (六）内部优先原则。职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有 合适人选时，考虑外部招聘。 （七）考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须 经考核合格，考核不合格的，不予晋升。 第十七条 员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。 晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升 和降低。 晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。 员工晋职由公司根据职位空缺情况决定，无职位空缺，不得 予以晋职；员工晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特 殊贡献、表现特别优异的，根据具体情况由公司领导决定。 第十八条 员工职级晋升的形式分为定期或不定期。 定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果，每 2 年对符 合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别。 不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员 工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工 作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。 第十九条 职级晋升实行能上能下，能进能出的动态管理，员工 岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力 和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现 重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别。 员工在本序列本岗位上晋升或降低级别，对应的薪酬也会做出 调整，同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力 的提高。 第二十条 年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本 人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀 的员工，可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连 续两年为基本称职或其中一年为优秀，另一年为基本称职的员工， 不予晋级；对于年度绩效考核为不称职的员工，在本人所在职业发 展序列中降一个等级。 第二十一条 年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不 称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降 低二级，并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的，待岗 学习，待岗学习期间不予发工资。 第二十二条 员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后， 可以酌情予以晋级的鼓励。 第二十三条 员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转 岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的，按其所在岗位中 的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励（期限 2 年），期满后， 根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级 别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试 用期满，根据所在岗位确定级别，不能转岗到更低职务岗位的，按 其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准，再按该岗位最大工 资级差予以降低一级工资标准，或待岗学习后，参照新进人员试用， 试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。 第二十四条 根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究， 晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结 果为优秀等级，且业绩特别突出、群众公认的员工，及对公司有重大 贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批， 可提前晋级。 对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理 办公会议定。 第二十五条 原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋 升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新 计算考核年限。 降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位 连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。 第二十六条 员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良 社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或辞退处理， 构成违法的，提请有关机关依法处理。 经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定 ， 降职降级处理由公司总经理办公会决定。 第二十七条 员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施 每年一次，在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位； 员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。 第二十八条 员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。 第二节 晋升条件 第二十九条 员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力，并 综合考虑员工学历、职称以及工作经验。 员工职级晋升的基本条件： （1）具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的 技能； （2）相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要 求，个人工作能力优秀； （3）入职满 12 个月以上，表现及操行良好，工作绩效显著， 连续两年考核为称职以上； （4）完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历， 对有关职务工作内容充分了解，具备与职务要求相关的综合能力； （5）具有较好的适应性和潜力。 第三十条 员工晋升需满足以下条件： （一）考评期当年度连续请假（含各种类型、下同）不超过 20 天，当年累计请假不超过 30 天； （二）考评期内无违规和较严重的失误行为（以公司通报为 准）； （三）考评期内必须有 8 个月（含）以上完成销售或经营管理 指标。 第三十一条 员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资 格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担 任低一级职务满两年； （2）近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列 明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的 综合素质与能力要求。 第三十二条 员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适 应性以及培养潜力。 第三十三条 管理序列员工晋升标准 拟晋升的管理序列员工，必须具有团队精神和服从意识，工作 责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调 能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献， 业绩完成卓越。 管理序列员工具体晋升标准（附表二）。 第三十四条 门店营销序列员工晋升标准（附表三）。 第三十五条 通用序列员工晋升标准（附表四：通用序列财务部 员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准，附表六： 通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升 标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列 配送中心员工晋升标准，附表十：通用序列办公室员工晋升标准， 附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准，附表十二：通用序 列信息部员工晋升标准，附表十三：通用序列企划部员工晋升标 准）。 第三节 特别规定 第三十六条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人，激励”机制， 完善员工非职务晋升的职业生涯发展。 （1）长期服务奖，对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工， 司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长 期为公司服务。 （2）年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给 予奖牌、奖品和奖金等奖励。 （3）年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个 人给予奖励表彰。 公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖 励和表彰。 第三十七条 有下列情形的，可晋升一个级别： （一）全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励； （二）经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失； （三）带头节约公司各项资源，并卓有成效； （四）善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损； （五）能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工 作提出改进建议，有显著贡献； 第三十八条 有下列情形的，不予晋升： （一）一年内，违反公司制度 3 次以上或有 3 个月未按期完成 工作任务； （二）、工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改 正，未造成损失； （三）、不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作； （四）一年内，迟到、早退次数超过总次数 5%或以上； （五）近六个月内有旷工行为； （六）一年内，病、事假天数累计超过 30 天（含）以上者，工 伤除外； （七）违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以 上处罚在案； （八）有其他应不予晋升的情形。 第三十九条 有下列情形的，予以降低一个级别： （一）被顾客直接有效投诉； （二）严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报 二次及以上； （三）未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成 损失； （四）、违反公司规章制度，一年内累计满 5 次及以上； （五）、连续 3 个月未完成工作目标任务或业绩持续下降； （六）、工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损 失或声誉损害； （七）、有其他应予以降级的情形。 第四十条 有下列情形的，降低 2 个级别： （一）、违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉 损害； （二）、打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机 关处理； （三）、连续旷工 5 日或累计旷工 7 日及以上； （四）、工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成 重大损失； （五）、在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序； （六）、向外泄漏公司业务机密者； （七）、对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提 出建议，而任意谩骂； （八）、有其他应予以降级的情形。 第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除： （一）、未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营 活动； （二）、胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级 或同事； （三）、利用公司名义，在外招谣撞骗者； （四）、利用职权循私舞弊者； (五)、未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受 损失者； （六）、偷窃或故意损坏公司财物者； （七）、上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者； （八）、在公司内打人或互相打骂者； （九）、散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序； （十）、因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失； （十一、有煽动怠工或罢工具体事实者； （十二）、触犯刑律，经判有期徒刑确定者； （十三）、有其他应予以降职、免职或开除的情形。 第四节 晋升程序 第四十二条 员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核， 有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办 公会审批。 第四十三条 员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申 请，并附有详实的突出事迹材料（证明所满足的晋级条件），不接 受员工个人申请。 第四十四条 符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋 升： （一）员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人 提出晋升申请； （二）员工所在部门（门店）复核后，根据员工的实际情况向 人力资源部推荐； （三）人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工 进行复查，确认其是否符合晋升条件； （四）人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未 提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟 进行晋升的人员名单； （五）人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应 范围内公示，征集各方面意见，并对名单进行调整和修订； （六）人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总 经理办公会审议； （七）总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文 件公布最终结果，同时调整相关员工的岗位级别和薪酬。 第四章 定级 第四十五条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人 工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行 业经验等因素，确定其初始职级。 相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作 流程、职责、规范与达成任务标准； 相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解 本岗位工作的基本特点、操作流程。 第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会， 提出定级初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期 满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级， 但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级 员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门（门 店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。 第四十七条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级： （一）应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级 在 1--2 级，应届专科生根据工作表现和能力初始定级为 1 级。有相 应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。 （二）经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面 情况确定岗位职级和工资。 （三）特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术 人员及管理人员。特需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及 人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。 第四十八条 本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、 工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。 第五章 人才储备管理 第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机 制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。 储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有 潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才的员工，按 照现有副店长（含）以上管理人员数量的 40—50%培养和管理。 第五十条 储备人才的资格条件： 1、大学专科（含）以上文化程度，身体健康； 2、良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨； 3、较强的业务能力和一定的管理能力； 4、较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极； 5、年龄在 40 岁以下； 6、工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。 第五十一条 储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推 荐），经人力资源部考察，报公司总经理办公会确定。 对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考 察阶段工作实绩。 第五十二条 储备人才的培养 1、通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信 息库，为公司人力资源开发提供基础保障。 2、公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩 大储备人才队伍，加强人才培养。 3、通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换， 适当开展在岗锻炼和在岗考察。 4、公司对关键岗位和管理职务实行 AB 制（替补制），加强人 才梯队建设，保证管理队伍的稳定和健全。 第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、 考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。 储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员 工在公司内工作调动的，档案随同移交。 第六章 领导者优化 第五十四条 用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者， 是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进 行优化、提高管理水平的必要措施。 第五十五条 收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以 视为需要优化帮助的管理者： (一)年度绩效考核成绩为“不可接受”的； (二)连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效 考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。 第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管 理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。 第五十七条 管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、 座谈、分析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事 长批准。 (1)降级使用：对于能力不够的管理者予以降级； (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换； (3)留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完 成公司绩效考核，并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期 内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并 告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理； (4)解雇：解雇无改进可能的管理者。 第七章 附则 第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制 度与本制度不相符的，以本制度为准。 第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。 第六十条 本制度自下发之日起执行。
18 页
424 浏览
职务晋升管理制度
XX 公司 职务晋升管理制度 第一条 目的 为调动和激发各级员工的积极性和创造性，促进公司人才梯队的建设，满 足员工职业发展需求，规范员工职务晋升管理，特制定本制度。 第二条 适用范围 一、 本制度适用于公司职能部门、分/子公司各级员工职务晋升管理。 二、 员工薪资职级晋升按照公司薪酬体系及薪酬调整政策执行，不在此制度范 围。 第三条 职责 人力资源部负责公司各级员工职务晋升的统筹管理。 第四条 晋升原则 一、公平、公正、公开； 二、以德为先，以业绩和能力为重； 三、职务晋升应以岗位空缺为前提，因需晋升，从严定编。 第五条 晋升通道 职务晋升依照公司岗位体系的各序列岗位通道逐级晋升。 第六条 晋升资格 员工晋升必须符合以下条件： 一、 基本条件： 1、 认同企业，热爱本职工作； 2、 道德品质优秀，职业素养和组织素养良好； 3、 身心健康，积极进取，善于学习，具备良好的发展潜质； 4、 现任岗位工作表现优秀，业绩优异，上年度绩效考核良好级及以上； 5、 符合晋升岗位的任职资格和能力素质要求，包括学历、知识技能、工作年 限、专业素质、管理能力等； 6、 年度内无内外部合理投诉和处罚记录。 二、 其他条件： 1、 由专员级岗位晋升为主管级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年 以上专员级岗位任职经历； 2、 由主管级岗位晋升为二级部门经理(含助理)级岗位，须在公司工作满 1 年以上，具有 1 年以上主管级岗位任职经历； 3、 由二级部门经理级岗位晋升为一级部门总经理级岗位，须在公司工作满 3 年以上，具有 2 年以上二级部门经理级岗位任职经历； 4、 由一级部门总经理级岗位晋升为总监级岗位，须在公司工作满 3 年以上， 具有 2 年以上一级部门总经理级岗位任职经历； 5、 由总监级岗位晋升为总监级以上岗位，须在公司工作满 5 年以上，具有 3 年以上总监级岗位任职经历。 6、 工作表现特别优秀、工作业绩特别突出，对公司有突出贡献者，经综合 评议、总裁批准后可破格晋升。 第七条 晋升周期与幅度 1、 职务晋升根据岗位需求提报，每年度员工职务晋升限一次，晋升级别限 一级。 2、 因职务晋升产生职务与薪酬职级不对等时，原则上在试用考察转正后调 整到职务对等职级的最低档。 第八条 职务晋升流程及相关规定 职务晋升流程图： 一、 申请提报 1、 各单位发生岗位空缺时，单位有关负责人根据岗位任职要求，组织在 本单位或跨单位范围内进行人员甄选、评议，产生的候选人按晋升审批流程以书 面形式提报晋升申请。 2、 晋升申请必须陈述推荐理由，并提供工作态度、工作能力评价及有效绩 效依据。 二、 资格评审 1、 各单位对应的业务考核职能部门负责对被提名人进行绩效和专业能力素 质评审。 2、 行为监察室负责对被提名人进行行为规范评审。 3、 人力资源部负责对被提名人进行晋升资格综合评审。 4、 经各有关职能部门评审无异的，根据对应的晋升审批权限报有关领导审 批。 三、 聘任公示 1、 经审批同意晋升职务的人员，公司将进行任前公示，公示期一般为 5 个工作日。 2、 公示期间，如有员工对晋升人员提出异议，人力资源部负责核实。经查 实，确实不符合任职条件的，将取消聘任资格。 3、 经公示无异议的，公司将公示任命。 四、 1、 试用考察 获准职务晋升的人员需进行试用考察，考察期一般为 3 个月，根据 试用情况，如需延长考察期的，最长不超过 6 个月。 2、 试用考察期间，晋升人员带职工作，薪酬职级与福利待遇不作调整。 3、 试用考察期结束前 15 天，被考察人员填写《职务晋升人员试用考察 评价表》，进行考察期工作总结及后续工作规划，报所在单位直接主管、单位负 责人。 4、 所在单位负责人对被考察人员进行试用考察评价，报有关领导和人 力资源部审批。 5、 人力资源部根据需要组织有关部门对考察对象进行考察，考察以个 别谈话、民主测评、实地考察等方法了解考察对象工作表现、岗位胜任力等方面 实际情况。 6、 试用考察合格的人员，公司将予以正式聘任；试用考察不合格的人 员，将即行免职。 7、 考察形成的相关书面材料归入员工本人档案。 第九条 其他 一、 本制度自 2010 年 1 月 1 日起执行。 二、 人力资源部负责本制度的解释和修订。 三、 各业务系统具体职务晋升审批流程由各系统在本制度原则下与人力资 源部共同制定发布。 四、 各职位序列的具体晋升通道根据公司实际情况另行制定发布。 五、 附件： 1、《各级岗位基本任职条件》 2、《职务晋升申请表》 3、《职务晋升人员试用考察评价表》
4 页
392 浏览
9-技术人员晋升管理办法
技术人员晋升管理办法 版本：1.00 XXX 股份有限公司 技术人员晋升管理办法 第一章 总则 DDL/ZHD 02-009-2021 第一条 为进一步加强技术人员晋升通道的建设和管理，通过建立规 范、科学的专业技术人员职业发展体系，明确成长目标和方向，充分激发 专业技术人员的积极性和创造性，按照《XXX 技术人员晋升管理办法》，结 合线缆产业特点制定本办法。 第二条 本办法适用于 XXX 公司及下属公司不同等级的专业技术类人 员，包括科研、设计、工艺等岗位的专业技术人员。 第三条 本办法仅为专业技术人员提供晋升方向。 第二章 晋升原则和通道 第四条 技术人员晋升应遵循以下原则： （一） 个人自愿申报的原则。 （二）公平、公正、优中选优的原则。 （三）晋升等级越高、技能要求越高的原则。 （四）技术等级能上能下的原则。 （五）技术等级与薪资标准完全挂钩的原则。 第五条 本办法以注重能力和业绩为原则评定技术职称，属企业内部 职称，与国家以注重资历为原则评定职称无相关性。 第六条 技术人员晋升通道为：技术员、助理工程师、工程师（二类、一 类）、副主任工程师、主任工程师、首席工程师、高级技术专家。 第七条 各等别技术人员占本企业技术总人数比例如下： 副主任工程师原则上不超过技术序列总人数的 40%； 主任工程师原则上不超过技术序列总人数的 20%； 首席工程师原则上不超过技术序列总人数的 10%； 高级技术专家原则上不限定比例。 其中每个技术等别可包括多个技术级别，具体级别数量根据实际情况 制订。 —1— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 第八条 由技术岗位调入其他工作岗位的，保留其原有技术职称，薪 资待遇按照调入岗位标准发放。 第九条 XXX 其它企业内部调动进入 XXX 的技术人员，享受同等待遇， 次年可参加 XXX 公司技术职称评审。 第三章 晋升条件 第十条 晋升标准的各项要求必须从助理工程师到高级技术专家依次 递进，高级别的晋升标准是在满足低级别标准要求的基础上必须达到的要 求。 在评定过程中，若未通过本级别评定，则不允许评定高一级别； 各等别技术岗位，须具备以下素质要求： 助理工程师：本科及以上学历，本技术岗位连续工作满 1 年；专科学 历，在本技术岗位连续工作满 2 年，掌握本岗位所需基础理论知识和实际 经验，熟悉公司技术工作流程及制度，能够独立开展基础的技术工作，具 备分析和解决日常工作中简单技术问题的能力，能够积极主动地参与科研 课题和研发任务，有较强的团队意识和创新意识，愿意继续从事技术研发 工作。 工程师（二类）：在助理工程师岗位工作满 2 年；或本科及以上学历， 在本技术岗位连续工作满 3 年；或专科学历，在本技术岗位连续工作满 4 年。掌握岗位所需的理论知识和实践经验，了解本技术领域的技术发展趋 势，能够独立开展常规性的技术工作和参与课题及新产品研发，对于技术 工作中的一般性技术问题具有一定的分析评定和解决能力。有较强的团队 意识和共享意识，愿意继续从事技术研发工作。 工程师（一类）：在工程师（二类）岗位工作满 1 年；或本科及以上 学历，在本技术岗位连续工作满 4 年；或专科学历，在本技术岗位连续工 作满 5 年。掌握岗位所需的理论知识和实践经验，了解本技术领域的技术 发展趋势，能够独立开展常规性的技术工作和参与课题及新产品研发，对 于技术工作中的一般性技术问题具有较强的分析评定和解决能力。有较强 的团队意识和共享意识，愿意继续从事技术研发工作，具备指导下一级别 技术人员的能力。 —2— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 副主任工程师：在一类工程师岗位连续工作满 1 年，或具有社会中级 专业技术职称，在本技术岗位连续工作满 5 年。具有较丰富的理论知识和 实践经验，掌握行业发展的技术方向，能够负责一般性的科研课题，能够 独立完成主要产品或技术领域的研发任务，具有较强的技术分析判断能力，能 够独立解决较复杂的技术难题，有较强的团队意识和共享意识，愿意继续 从事技术研发工作，具备指导下一级别技术人员的能力。 主任工程师：在副主任工程师岗位连续工作满 2 年，或具有中级专业 技术职称并在技术岗位连续工作 7 年及以上。有丰富的理论知识和实践经 验，掌握行业发展的技术方向，可负责前沿性科研课题的研究，多次率领 技术团队完成重大产品的研制任务，本技术领域内具有较强技术决策力， 愿意继续从事技术研发工作，能够指导下一级别技术人员的晋升成长。 首席工程师：在主任工程师岗位连续工作满 3 年，或取得高级工程师 资格证，或在本技术岗位连续工作 10 年以上，是公司某一产品或技术领 域的学术带头人，技术水平位于行业前列，能够代表企业承担国家、行业 的重大产品和课题的研制、研发任务，在本技术领域内具有较强技术决策 力，能够把握行业的技术发展方向，指导企业的科研课题和新产品开发， 愿意进行技术传承。 高级技术专家：在首席工程师岗位上，已具有一定的行业知名度、对 企业技术进步有突出贡献，根据《XXX 高级技术专家管理办法》，经所在单 位推荐，由公司科技部统一评定后，可认定为公司级高级技术专家。 注：“在本技术岗位连续工作年限”只适于具有一定工作经验的技术 人员中途进入技术部门的首次评定。 第十一条 专业技术人员的轮岗或相关岗位之间的工作调动，可累计 计算本岗位连续工作年限；非相关岗位的工作调动，不可累计计算本岗位 连续工作年限。 第四章 考核晋升 第十二条 由本企业人力资源部门组织，由本企业的首席工程师及以 上专业技术人员、技术管理人员以及人力资源部相关人员组成技术人员考 评小组，对技术人员进行综合考评。考评工作必须在每年的 3 月 15 日之前 —3— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 完成。 考评组人员构成：以总工程师为组长，由分管人力资源的公司领导为 副组长、所在部门领导及团队成员（4～6 人）、人力资源部绩效考核员构成。 助理工程师每年进行一次以胜任力为主的综合考评； 工程师每年进行一次以服务一线、服务市场为主的综合考评； 副主任工程师每年进行一次以科研项目、服务市场为主的综合考评； 主任工程师每年进行一次以科研项目、服务市场为主的综合考评； 首席工程师每两年进行一次以科研成果为主的综合考评； 高级技术专家每三年进行一次综合服务、指导为主的综合考评。 对于综合考评或个人绩效不合格的，给予延长晋级或降一级。 第十三条 初次评定 根据本细则所规定的各等级专业技术基本条件， 在初次评审中可不受本细则限制，由现有专业技术人员根据自己的实际水 平申请相应的等级，评审委员会综合评审，作为初次评聘结果。 第十四条 考核晋升 对于已评定等级的考核与晋升需结合本办法第十 二条的规定进行综合考评。 第十五条 技术人员的晋升要与绩效考评及公司各项制度挂钩，年底 考评结果为“差”的，不得参与当年的职等晋升评定。 第十六条 要建立技术体系的考评题库，考试前一周将考试试题报公 司科技管理部审核、备案。试卷批改由所在人力资源部与技术部（或科技管 理部）协同完成，考试成绩经公示后上报公司科技管理部。 第十七条 考试过程要公平、透明，职等评定结果要在本单位内公示 后方可生效，主任工程师、首席工程师的评定结果须上报公司科技管理部， 由公司统一审批后方可晋级。并报股份公司人力资源部备案，录入 XXX 人 才库。 第十八条 对于外部引进的成熟技术人员，应当在其入职后的半年时 间内完成职等评定，初次考评结果必须在考评结束后三日内上报至公司科 技管理部，副主任工程师及以上职等必须由公司统一审批后方可晋级。 第五章 薪资待遇 第十九条 技术人员职等晋升应与薪资待遇全面挂钩，在同一企业内， 各等技术人员待遇标准如下： —4— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 工程师（二类）：年薪资收入不低于部门主管，其他行政待遇等同于 技术部门助理。 工程师（一类）：年薪资收入相当于部门助理，其他行政待遇等同于 技术部门助理。 副主任工程师：年薪资收入不低于技术部门副职，其他行政待遇等同 于技术部门副职。 主任工程师：年薪资收入不低于技术部门正职，其他行政待遇等同于 技术部门正职。 首席工程师：年薪资收入执行年薪制且不低于副总工程师，其他行政 待遇等同于副总工程师。 高级技术专家：享受首席工程师相关待遇，并按照《XXX 高级技术专家 管理办法》规定，享受相关津贴补助。 薪资待遇采取就高不就低的原则。 第二十条 同时从事技术及管理两个方向的人员，薪资标准按照就高 不就低的原则发放。 第二十一条 对于优秀的主任工程师、首席工程师以及高级技术专家， 可获得技术奖励、研发提成、期权等形式的长效激励。 第二十二条 特殊奖励 1、“青工技能大赛”获奖者可在工程师及以下职等评定晋级中给予 5 －8 分的加分。 2、获得各级劳动模范、先进工作者、优秀共产党员、工会积极分子 优秀共青团员、优秀科技工作者、创新创效革新命名在各等级评定晋级 中给予加分，标准如下： 奖励加分 股份公司级 XXX 公司级 备注 劳动模范 10 分 8分 其他奖项可参照执行 先进工作者 8分 6分 优秀共产党员 8分 6分 工会积极分子 5分 3分 获奖项目 —5— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 优秀共青团员 5分 3分 优秀科技工作者 5分 3分 创新创效、革新命名 2－5 分 1－3 分 金驼杯金奖 12 分 金驼杯银奖 10 分 金驼杯铜奖 9分 XXX 月度之星 1分 XXX 季度之星 2分 XXX 年度之星 3分 先进集体 5－8 分 4－6 分 4、获得股份公司级科技奖项的人员，可根据对获奖项目的贡献给 予相应加分奖励，标准如下： 奖励名称 加分标准 一等奖 二等奖 三等奖 科技进步创新奖 5－10 分 4－8 分 2－5 分 发明创造奖 4－8 分 2－5 分 1－3 分 QC 活动（XXX 级） 3-6 分 2-4 分 1-3 分 备注 优秀奖 1-2 分 鼓励奖 1 分 5、同时获得多级先进奖励的员工，在各等级评定晋级中可以重复加分 有效期为两年。说明：1）获得市、区级科技进步奖的加分，按照表中 1.5 倍执行。 2）获得省级科技进步奖的加分，按照表中 2 倍执行。 3）获得国家级科技进步奖的加分，按照表中 3 倍执行。 4）获得本公司级科技进步奖的加分，按照表中 0.8 倍执行。 5）获得其他奖项的加分，按照相应级别给予加分。 6）在各加分项中，按照研发人员贡献大小打分。 第二十三条 符合下列情况之一的，员工可以破格晋升： 1、连续两年获得公司级先进工作者以上奖励的； 2、获得国家、省级重大科技进步奖励的； 3、取得公司重大科技进步，为公司的发展做出突出贡献的。 —6— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 第六章 职责 第二十四条 技术部负责本办法的修订完善；根据考评方案编制考试 题及阅卷工作；协助人力资源部开展技术人员资格审查、考评等各项工作； 负责按照股份公司科技部的要求开展相关工作。 第二十五条 人力资源部负责按照本办法组织开展年度或阶段评定工 作；编制考评方案和考评计划；审核考试题的符合性；负责阅卷工作的规 范性；负责对评定结果进行公示；负责各职等薪资的落实。 第七章 附则 第二十六条 本办法由人力资源部和技术部负责解释。 第二十七条 本办法自下发之日起执行。 版 本号 文件更改履历表 更改内容 更改 日期 更 改人 备注 1.00 —7— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 附：XXXXXX 公司技术人员晋升考评大纲 一、 助理工程师、工程师综合评价表 被考评人： 考核内容 所占比例 考评年度： 晋升考试（成 绩） 60% 考评试题应该包 括：本技术领域 理论知识；产品 技术知识；技术 方案设计等内容。 考核指标 考评时间： 年 月 日 总分： 工作能力 工作业绩 15% 1、对本岗位技术工作流程和 制度的掌握情况； 2、分析和解决日常工作中技 术问题的能力； 3、参加培训、学习能力与工 作效率； 4、持续创新能力。 5、熟悉 ERP 业务，能独立运 用。 6、指导下一级技术人员的能 力。 15% 1、年度工作绩效； 2、参与过新产品开发和科研课题 攻关工作； 3、在技术工作中的质量评价； 4、具有自主或与他人合作的实用 性技术革新成果（专利、技术秘 密、论文、获得内外部奖励情况 等）。 5、对部门工作提出合理化建议。 6、能够独立开展一般性的市场技 术服务。 工作态度 特殊奖励 与考核 10% 1、遵守公司及部门相关制度 参 见 第 二 规定，纪律性强； 十二条 2、对技术工作有严谨的态度 和创新意识，具有培养潜 力； 3、忠于职守，顾全大局，知 识分享， 工作认真负责，具有较强的 责任感和较强的团队意识； 4、团结协作，与同事积极配 合，工作主动。 5、服从部门工作安排。 得 分 二、 副主任工程师、主任工程师综合评价表 被考评人： 考评年度： 考评时间： 年 月 日 总分： —1— 技术人员晋升管理办法 考核内容 所占比例 版本：1.00 晋升考试（成绩） 30% 考评试题应该包 括：产品技术知 识；技术方案设 计；行业发展趋势 分析；质量问题分 析等内容。 考核指标 工作能力 30% 1、分析解决重大技术问 题的能力； 2、对本领域技术方向的 把握能力； 3、持续创新能力； 4、学习能力。 5、具备指导下一级技术 人员的能力。 6、熟悉运用 ERP 业务能 力。 工作业绩 20% 1、年度工作绩效； 2、负责重大产品和新产品开发攻关情 况； 3、所负责产品和科研工作的质量情 况； 4、技术成果（专利、技术秘密、论文、 获得内外部奖励情况等）； 5、能够独立开展市场技术服务； 6、组织开展自主或与他人合作的实用 性技术革新成果（产品研发、工艺改 进、产品结构优化、材料代用等）。 7、对部门工作或公司其他方面提出合 理化建议，被采纳或受到表彰。 工作态度 特殊奖励 20% 与考核 1、严格遵守公司及部门相关 参见第二十 制度规定，纪律性强； 二条 2、对技术工作有严谨的态度 和创新意识，具有培养潜 力； 3、忠于职守，顾全大局，知 识分享， 工作认真负责，具有较强的 责任感和较强的团队意识； 4、团结协作，与同事积极配 合，工作主动。 5、能够主动分担部门任务。 得 分 三、首席工程师综合评价表 被考评人： 考核内容 所占比例 —2— 考评年度： 工作能力 30% 考评时间： 年 月 工作业绩 30% 日 总分： 下属培养 40% 特殊奖励 与考核 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 1、科研攻关能力； 考核指标 1、年度工作绩效； 2、分析解决重大技术问题的能 2、对企业技术工作的贡献：多次承担市 级及以上重大科研课题； 力； 3、所取得的科技成果水平：组织开展重 3、对本领域技术方向的研究和 大新产品或重点领域项目研制任务，项 目技术水平达国内领先及以上水平； 把握能力。 4、参与制修定行业标准、国家标准、国际 标准； 5、技术成果（专利、技术秘密、论文、获得 内外部奖励情况等等）； 6、行业知名度和影响力。 1、引领、培养技术团队的能力。 参 见 第 二 2、根据技术人员不同层次，有 十二条 针对性的制定培训计划； 3、培养下属的意愿和责任心： 指导培训教材编制工作，并组 织技术人员培训； 4、为企业培养高素质专业技术 人才情况。 得 分 XXX（德阳）电缆________（级）技术人员评价汇总表 姓名 考评组成员 考评分 综合得分 排名 （保密） 评选分级 晋升意见 —3— 技术人员晋升管理办法 版本：1.00 注：综合得分=上级领导评分*50%+主要技术人员评分*30%+团队成员评分*20%；评选：90 分以上为优，75 分以上，90 分以下为中，75 分以下为差。并以“优中选优”的原则，评选分级最终确定为“优占 20%，中占 70%，差占 10%”。 —4—
11 页
480 浏览
23-管理类非领导岗位员工晋升管理办法
管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 XXX 股份有限公司 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 DDL/ZHD 02-023-2021 第一章 总 则 第一条 为建立通畅的非领导岗位管理人员职业发展通道，引导管理 人员走专业化发展道路，培养专家型管理人才，特制定本办法。 第二条 本办法非领导岗位管理人员（以下简称“管理人员”）是指 XXX 公司销售、生产、财务、审计、人力资源、企管、科技管理、行政、采购、物 流及后勤服务等职能部门无领导职务的一般管理岗位工作人员。 第三条 本办法适用于 XXX 公司管理人员的职业晋升及考评管理工作。 下属新特电工，新特物业公司结合具体情况参照执行。 第二章 晋升原则 第四条 管理类非领导岗位员工晋升应遵循以下原则： 1、公平、公正、民主、择优的原则； 2、任人唯贤、德才兼备的原则； 3、职业层级与业务水平相匹配的原则； 4、职业层级与薪资标准相挂钩的原则。 第三章 晋升通道 第五条 管理人员职业层级包括：专员、主管、高级主管、资深主管。如 审计岗位，可设立审计专员、审计主管、高级审计主管、资深审计主管。 第六条 各层级管理人员的结构： 1、专员层级人员原则上不超过 XXX 公司管理员工总量的 40%； 2、主管层级人员原则上不超过 XXX 公司管理人员总量的 30%； 3、高级主管层级人员原则上不超过 XXX 公司管理员工总量的 20%； 4、资深主管层级人员原则上不超过 XXX 公司管理员工总量的 10%。 第四章 晋升条件 第七条 各层级管理人员必须同时具备以下任职资格条件： （一）专员层级管理人员的基本条件 1、本科及以上学历，普通高等院校统招毕业生； 2、认同 XXX 文化，积极参与公司发展，具有良好的思想品德、社会公 德和职业道德； 3、具有一年及以上基层单位工作经验，掌握本专业相关知识，熟悉本 岗位工作内容、业务流程，了解有关政策、制度、规定，参加过公司对拟晋 升岗位专项课程的培训并考核合格； 4、能够起草一般性的报告或文件，能够独立处理职责范围内的一般性 事务工作。 （二）主管层级管理人员的基本条件 1、本科及以上学历，普通高等院校统招毕业生； 2、认同 XXX 文化，积极参与公司发展，具有良好的思想品德、社会公 1 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 德和职业道德； 3、具有四年及以上相关工作经验，在业务上具备指导专员开展工作的 能力，参加过公司对拟晋升岗位专项课程的培训并考核合格； 4、熟练掌握本专业相关知识，熟悉了解有关政策、制度； 5、能够独立分析问题并提出解决方案，具备独立开展本岗位各项业务 工作的能力； 6、评审前 12 个月绩效成绩在本单位全体管理人员的前 70%以内； 7、获得公司管理创新奖三等奖及以上，或提出管理改进意见被 XXX 内 部企业采纳，或在省级报刊发表署名 XXX 的本专业论文一篇。 （三）高级层级管理人员的基本条件 1、本科及以上学历，普通高等院校统招毕业生； 2、认同 XXX 文化，积极参与公司发展，具有良好的思想品德、社会公 德和职业道德； 3、三年及以上主管岗位工作经验，参加过公司对拟晋升岗位专项课程 的培训并考核合格； 4、熟练掌握本专业相关知识，熟悉并能够运用有关政策、制度为本岗 位开展提供支持； 5、能够深入准确的分析工作中的问题并提出专业化的解决方案，在本 专业领域内能够为主管及以下人员提供专业辅导； 6、评审前 12 个月绩效成绩在本单位全体管理人员的前 30%以内； 7、获得公司管理创新奖二等奖及以上，或提出重大管理改进意见被 XXX 内部企业采纳，或在省级报刊发表署名 XXX 的本专业论文两篇或国家 级报刊杂志发表署名 XXX 的本专业论文一篇。 （四）资深层级管理人员的基本条件 1、本科及以上学历，普通高等院校统招毕业生； 2、认同 XXX 文化，积极参与公司发展，具有良好的思想品德、社会公 德和职业道德； 3、五年及以上高级主管岗位工作经验，是所在岗位方面专家，参加过 公司对拟晋升岗位专项课程的培训，并考核合格； 4、熟练掌握本专业相关知识，精通并能够运用有关政策、制度为本岗 位开展提供支持； 5、能够深入准确的分析工作中的问题并提出专业化的解决方案，能够 指导高级主管及及以下人员开展工作，年度内本专业人员授课不少于 10 课时； 6、评审前 12 个月绩效成绩在本单位全体管理人员的前 20%以内； 7、获得公司管理创新奖一等奖及以上，或提出重大管理改进意见被 XXX 内部企业采纳，或国家级报刊杂志发表署名 XXX 的本专业论文两篇。 第八条 外部招聘人员，职业层级参照本办法所对应的学历、工作经历、 专业能力等条件，由评审委员会进行确定。 第九条 业绩特别优异的，不满足上述条件但符合下列情况之一的， 可以破格申报上一层级的资格评审： 1、连续两年获得公司级先进工作者以上奖励的； 2、获得国家、省级重大管理奖励的； 2 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 第五章 晋升考评 第十条 管理人员职业层级认定的组织： 1、 专员层级认定，由公司人力资源部、用人部门负责人共同审核， 提出认定意见并的请人力资源部分管领导审批确认。 2、 主管层级认定，由公司人力资源部、相关岗位高级或资深主管、 用人部门负责人组考证小组，进行考评、提出认定意见并由人力资源副总、 用人部门主管领导审核后，报总经理审核确认。 3、 高级主管、资深主管层级认定，由公司人力资源副总、用人部 门主管领导组成考评小组，进行考评、提出认定意见，报总经理审批确认。 第十一条 管理人员职业层级认定的程序： 1、专员层级认定程度：员工向人力资源部申请→用人部门、人力资源 部门负责人联合评议→结果报公司领导审批→确认职业层级。 2、主管、高级主管、资深主管层级认定程度：员工向人力资源部申请→ 资格审核→成立考评→结果报公司领导审批→确认职业层级。 第十二条 管理人员职业层级的认定时间与有效期： 1、 专员层级认定时间不限，但新进人员需在试用期或考察期结 束后方可提出认定申请，专员层级职业资格长期有效； 2、 主管层级认定时间为每年 11 月，但新进成熟人员（或调动人 员）在试用期（或考察期）结束后可以提出认定申请，资格有效期三年， 期满后需重新申请认定。，期满后需重新申请认定。 3、 高级主管、资深主管层级认定时间为每年 11 月，资格有效期 三年。 第十三条 管理人员职业层级的认定主要从胜任能力、工作业绩、工 作态度三个方面进行考评，具体见附件《XXX 非领导管理人员晋升考评大 纲》。 第十四条 各管理层级晋升考评实行百分制。在晋升考评前两个工作年 度内，获得公司级荣誉称号的管理人员，可在考评中给予加分： 1、获得股份公司级劳动模范、先进工作者、优秀共产党员等荣誉称号的， 加分标准如下： 加分标 奖励名称 备注 准 股份公司级劳动模范 10 分 股份公司级先进工作者 6分 股份公司级优秀共产党员 6分 股份公司级工会积极分子 3分 股份公司级优秀共青团员 3分 在管理人员晋升考评中，由评委会分别给予加分 2、获得 XXX 公司级先进工作者、优秀共产党员等荣誉称号的，加分 标准如下： 奖励名称 加分标 备注 准 公司级先进工作者 4分 公司级优秀共产党员 4分 公司级工会积极分子 2分 在管理人员晋升考评中，由评委会分别给予加分 3 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 公司级优秀共青团员 版本：1.00 2分 3、在晋升考评前两个工作后度内，连续获得上述奖励的，按照最高标 准加分，不重复累计加分。 第六章 薪资待遇 第十五条 不同层级管理人员享受不同的薪资待遇： 1、 专员层级人员：薪资标准为管理序列薪资标准的起始等级。 2、 主管层级人员：薪资标准较专员最高薪资层级高二级。 3、 高级主管层级人员：薪资标准及其他行政政待遇参照部门主任 助理标准执行。 4、 资深主管层级人员：薪资标准及其他行政待遇参照部门副部长 标准执行。 第十六条 非本人不能胜任岗位工作，由公司安排至其他管理岗位或 管理人员主动竞聘至其他管理岗位的，保留原有职业层级待遇。 第十七条 年度考评不胜任本职业层级岗位要求的，职业层级下降一 级，薪资标准按调整后待遇执行。 第十八条 管理人员未获得职业层级评审认定，其薪资待遇按照其原 有标准发放。逾期未重新认定的，其薪资待遇按照其原有职业层级薪资标 准下降一级。 第七章 附 则 第十九条 本办法最终解释权归公司人力资源部。 第二十条 本办法自下发之日起执行。 版 本号 00 文件更改履历表 更改内容 更改 日期 更 改人 1. 附：XXX 公司管理类非领导岗位员工晋升考评大纲 4 备注 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 XXX公 司 管 理 类 非 领 导 岗 位 员 工 晋 升 考 评 大 纲 一 、 专 员 综 合 评 价 表 ： 考 评 组 成 员 ： 人 力 资 源 部 门 负 责 人 、 具 体 用 人 部 门 负 责 人 考 核 频 次 ： 一 年 一 次 考 评 时 间 ： 新 进 人 员 （ 或 调 动 人 员 ） 在 试 用 期 （ 或 考 察 期 ） 结 束 后 10 个 工 作 日 内 ， 其 他 人 员 于 每 年 11 月 组 织 实 施 。 考 评 要 素 ： 胜 任 能 力 考 核 内 工 作 态 度 （ 20%） 容 任 职 条 件 （ 50%） 业 务 能 力 （ 30%） 1 、 普 通 高 等 院 校 本 科 及 以 上 学 历 ； 1、 严 格 遵 守 公 司 相 2 、 掌 握 本 专 业 关 制 度 规 定 ， 无 违 相 关 知 识 ， 熟 悉 1、 能 够 起 草 一 般 性 反 公 司 制 度 现 象 ； 本 岗 位 工 作 内 的 报 告 或 文 件 ； 2、 工 作 态 度 积 极 认 考 核 指 容 、 业 务 流 程 ， 2、 能 够 独 立 处 理 本 真 ， 无 推 诿 、 拖 沓 标 3 、 了 解 国 家 及 职 业 务 的 一 般 性 工 现 象 ； 公 司 有 关 政 策 、 作 。 3 、 与 同 事 积 极 配 制 度 、 规 定 ； 合 ， 主 动 要 求 承 担 4 、 参 加 过 公 司 工 作 任 务 。 对 拟 晋 升 岗 位 专 项 课 程 的 培 训 ， 并 考 核 合 格 。 得 分 5 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 二 、 主 管 综 合 评 价 表 ： 考 评 组 成 员 ： 人 力 资 源 部 、 用 人 部 门 负 责 人 、 相 关 岗 位 高 级 或 资 深 主 管 （ 不 少 于 三 人 ） 考 核 频 次 ： 一 年 一 次 考 评 时 间 ： 新 进 人 员 （ 或 调 动 人 员 ） 在 试 用 期 （ 或 考 察 期 ） 结 束 后 10 个 工 作 日 内 ， 其 他 人 员 于 每 年 11 月 组 织 实 施 。 考评要素： 考 核 内 容 胜 任 能 力 任 职 条 件 （ 15%） 业 务 能 力 （ 40%） 6 工 作 业 绩 （ 30%） 工 作 态 度 （ 15%） 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 考 核 指 标 得 版本：1.00 1 、 普 通 高 等 院 校 本 科 及 以 上 学 历 ； 2 、 具 有 四 年 及 以 上 相 关 工 作 经 验 ， 参 加 过 公 司 对 拟 晋 升 岗 位 专 项 课 程 的 培 训 ， 并 考 核 合 格 ； 3 、 掌 握 本 专 业 及 相 关 知 识 ， 熟 练 掌 握 本 岗 位 工 作 内 容 和 业 务 流 程 ； 4 、 熟 悉 有 关 政 策 、 制 度 、 规 定 ； 5 、 获 得 公 司 管 理 创 新 奖 三 等 奖 及 以 上 ， 或 提 出 管 理 改 进 意 见 被 XXX 内 部 企 业 采 纳 ， 或 在 省 级 报 刊 发 表 署 名 XXX 的 本 专 业 论 文 一 篇 1 、 具 备 独 立 展 本 岗 位 各 项 务 工 作 的 能 力 2 、 能 够 独 立 析 工 作 中 的 问 并 提 出 解 决 案 ； 3 、 具 有 良 好 沟 通 表 达 能 力 文 字 能 力 ； 4 、 正 确 理 解 司 发 展 战 略 ， 够 独 立 制 定 本 位 月 度 工 作 划 。 分 三 、 高 级 主 管 综 合 评 价 表 ： 7 开 业 ； 分 题 方 的 与 公 能 岗 计 1、 围 绕 公 司 战 略 ， 提 出 本 岗 位 工 作 的 改 进 和 优 化 建 议 ， 按 时 、 保 质 的 完 成 工 作 任 务 ； 2、 上 一 年 度 绩 效 成 绩 在 本 单 位 全 体 管 理 人 员 的 前 70%以 内 。 1 、 严 格 守 公 司 关 制 度 定 ， 无 反 公 司 度 现 象 ； 2 、 工 作 度 积 极 真 ， 无 诿 、 拖 现 象 ； 3 、 与 同 积 极 合 ， 主 要 求 承 工 作 务 。 遵 相 规 违 制 态 认 推 沓 事 配 动 担 任 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 考 评 组 成 员 ： 用 人 部 门 主 管 领 导 、 人 力 资 源 副 总 、 行 政 副 总 （ 不 少 于 三 人 ） 考 核 频 次 ： 一 年 一 次 考 评 时 间 ： 每 年 11 月 考评要素： 考 核 内 容 胜 任 能 力 基 本 任 职 条 件 业 务 能 力 （ 40%） （ 15%） 8 工 作 业 绩 （ 30%） 工 作 态 度 （ 15%） 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 考 核 指 标 版本：1.00 1、 普 通 高 等 院 校 本 科 及 以 上 学 历 ； 2、 三 年 及 以 上 主 管 岗 位 工 作 经 验 ， 参 加 过 公 司 对 拟 晋 升 岗 位 专 项 课 程 的 培 训 ， 并 考 核 合 格 ； 3、 掌 握 本 专 业 及 相 关 知 识 ， 熟 练 掌 握 本 岗 位 工 作 内 容 和 业 务 流 程 ； 4、 掌 握 有 关 政 策 、 制 度 、 规 定 ； 5、 获 得 公 司 管 理 创 新 奖 二 等 奖 及 以 上 ， 或 提 出 管 理 改 进 意 见 被 XXX 内 部 企 业 采 纳 ， 或 在 省 级 报 刊 发 表 署 名 XXX 的 本 专 业 论 文 两 篇 或 在 国 家 报 刊 发 表 署 名 XXX 的 本 专 业 论 文 一 篇 ； 6、 本 专 业 论 文 答 辩 合 格 。 1 、 能 够 在 本 专 业 领 域 内 为 其 他 人 提 供 专 业 辅 导 ； 2 、 能 够 全 面 深 入 的 分 析 工 作 中 的 问 题 并 提 出 专 业 的 解 决 方 案 ； 3 、 了 解 国 内 外 先 进 管 理 经 理 、 方 法 和 工 具 ， 并 能 够 结 合 实 际 应 用 ； 4 、 正 确 理 解 公 司 发 展 战 略 ， 能 够 独 立 制 定 本 岗 位 月 度 工 作 计 划 。 得 分 9 1 、 围 绕 战 略 ， 设 持 续 改 进 位 工 作 流 圆 满 完 成 工 作 任 务 2 、 至 少 完 成 一 项 年 度 重 点 任 务 ， 中 导 作 用 3 、 上 一 绩 效 成 绩 单 位 全 体 人 员 的 前 内 。 公 计 本 程 各 ； 参 部 工 起 司 并 岗 ， 项 与 门 作 主 年 度 在 本 管 理 30%以 1、 严 格 遵 守 公 司 相 关 制 度 规 定 ， 无 违 反 公 司 制 度 现 象 ； 2、 工 作 态 度 积 极 认 真 ， 无 推 诿 、 拖 沓 现 象 ； 3、 与 同 事 积 极 配 合 ， 主 动 要 求 承 担 工 作 任 务 。 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 四 、 考 人 ） 考 考 考 版本：1.00 资 深 主 管 综 合 评 价 表 ： 评 组 成 员 ： 用 人 部 门 主 管 领 导 、 人 力 资 源 副 总 、 行 政 副 总 （ 不 少 于 三 核 频 次 ： 一 年 一 次 评 时 间 ： 每 年 11 月 评 要 素 ： 胜 任 能 力 考 核 基 本 任 职 条 件 内 容 业 务 能 力 （ 40%） （ 15%） 10 工 作 业 绩 （ 30%） 工 作 态 度 （ 15%） 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 考 核 指 标 版本：1.00 1、 普 通 高 等 院 校 本 科 及 以 上 学 历 ； 2、 五 年 及 以 上 高 级 主 管 岗 位 工 作 经 验 ， 是 所 在 岗 位 业 务 方 面 的 专 家 ， 参 加 过 公 司 对 拟 晋 升 岗 位 专 项 课 程 的 培 训 ， 并 考 核 合 格 ； 3、 掌 握 本 专 业 及 相 关 知 识 ， 熟 练 掌 握 本 岗 位 工 作 内 容 和 业 务 流 程 ； 4、 精 通 有 关 政 策 、 制 度 、 规 定 ； 5、 获 得 公 司 管 理 创 新 奖 一 等 奖 及 以 上 ， 或 提 出 管 理 改 进 意 见 被 XXX 内 部 企 业 采 纳 ， 或 在 国 家 报 刊 发 表 署 名 XXX 的 本 专 业 论 文 两 篇 ； 6、 本 专 业 论 文 答 辩 合 格 。 1 、 能 够 在 本 专 业 领 域 内 为 其 他 人 提 供 专 业 辅 导 ， 年 度 内 为 本 专 业 其 他 人 员 授 课 不 少 于 10 课 时 ； 2 、 能 够 全 面 深 入 的 分 析 工 作 中 的 问 题 并 提 出 专 业 的 解 决 方 案 ； 3 、 了 解 国 内 外 先 进 管 理 经 理 、 方 法 和 工 具 ， 并 能 够 结 合 实 际 应 用 ； 4 、 正 确 理 解 公 司 整 体 发 展 战 略 ， 能 够 预 见 性 独 立 制 定 本 岗 位 工 作 中 长 期 规 划 。 得 分 11 1 、 围 绕 战 略 ， 设 持 续 改 进 位 工 作 流 圆 满 完 成 工 作 任 务 2 、 组 织 与 本 岗 位 部 门 年 度 工 作 ， 按 保 质 完 成 任 务 ； 3 、 制 定 善 与 本 岗 关 工 作 管 度 、 重 大 计 划 ； 4 、 上 一 绩 效 成 绩 单 位 全 体 人 员 的 前 内 。 公 计 本 程 各 ； 实 相 重 时 工 司 并 岗 ， 项 或 位 理 工 完 相 制 作 施 关 点 、 作 年 度 在 本 管 理 20%以 1、 严 格 遵 守 公 司 相 关 制 度 规 定 ， 无 违 反 公 司 制 度 现 象 ； 2、 工 作 态 度 积 极 认 真 ， 无 推 诿 、 拖 沓 现 象 ； 3、 与 同 事 积 极 配 合 ， 主 动 要 求 承 担 工 作 任 务 。 管理类非领导岗位员工晋升管理办法 版本：1.00 XXX公 司 管 理 类 非 领 导 岗 位 _______ （ 级 ） 员 工 评 价 汇 总 表 姓 名 考 评 组 成 员 考 评 分 综 合 得 分 排 名 评 选 分 级 晋 升 意 见 注 ： 综 合 得 分 90 分 以 上 为 优 ， 75 分 以 上 ， 90 分 以 下 为 中 ， 75 分 以 下 为 差 。 并 以 “ 优 中 选 优 ” 的 原 则 ， 评 选 分 级 最 终 确 定 为 “ 优 占 20% ， 中 占 70%， 差 占 10%” 。 12
12 页
555 浏览
员工晋升体系及底薪制度
员工晋升体系及底薪制度 一、销售人员晋升体系及底薪制度（同市场人员） 1、销售人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 职前培训 1 、员工直属管理中心管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 轮岗培训 试 用 期 销售定岗试用 销售定岗转正 初级销售专员 正 式 员 工 中级销售专员 员工直属销售经理或该部门高级员工 员工需每月提交诉职报告。 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属部门销售经理 初级销售专员后，享有基本绩效工资。 高级销售专员享有较高绩效工资。 本阶段时间周期为一年。 员工半年最少提交一次诉职报告。 高级销售专员 管 理 人 员 共 页 第 销售部经理 公司划分的销售区域，提拔不脱产经理一名，享有管理绩效工资 销售管理总监 销售经理满 3 人后，提拔脱产总监一名，享有高级管理绩效工资 2、销售人员晋升体系 （1）、职前阶段工作描述及晋升： 页 [1]、由管理中心根据公司年度发展规划中人力资源部分内容，或人力资源需求，报总经理后确定 年度人员招聘计划。 [2]、应聘人员填写应聘人员表格，由管理中心进行面试，并于面试结束后 3 个工作日内报总经理 批准告知应聘人员面试结果。 [3]、应聘人员获得录用通知后，需进行为期一周的职前培训，培训内容包括行业提点，产品介绍 ， 公司管理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化。 [4]、应聘人员职前培训满一周后，由管理中心，根据培训内容，设置入职考核问卷 1 份，分值 50 分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值 50 分。 [5]、对于取之考试不通过的应聘人员，由公司进行劝退、重定岗、重培训。 [6]、应聘人员在轮岗使用前的培训时间内，享有职前培训津贴。完成职前培训的员工，津贴于培训 结束后发放。不能完成的员工不发放。 [7]、应聘人员完成职前培训后，进入轮岗培训阶段，由管理中心随机安排相应人员进入各部门进 行学习，以便具体了解公司运作流程。 [8]、轮岗培训期间，应聘人员需每月最少提交一份不少于 3000 字的自诉文件，并于上交文件时， 与管理中心人员进行自诉面谈。由面谈管理人员填写自诉表格，并与自诉文件一起存入员工 档案。 [9]、轮岗培训结束后，由管理中心根据公司向公司人员了解该员工工作情况，并根据自诉文件内 容，报总经理确定是否留用该员工。 [10]、员工轮岗培训期间，享有轮岗培训津贴。 [11]、职前阶段员工转入试用期员工标准： 能够准确描述主要产品工艺流程，产品特点，报价，及生成周期。 能够通过图示及口头表达公司运作流程及薪资结构。 3 次自诉文件条例清晰，能够明确的总结自己一周的工作内容和要点，并且描述自己一周工 作所得。 得到公司管理中心认可。 （2）、试用期工作描述及晋升： [1]、公司根据现有客户情况，派遣进入试用期的销售人员与市场人员入驻客户企业。并为该人员提 供试用期津贴。 [2]、进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数不少于 3000 字的诉职报告。并由 部门经理对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。 [3]、该试用期员工的主管市场人员，需每月向公司汇报一次该员工工作状态。由公司汇总后向该试 用期人员讲解后期工作加强方向。 [4]、试用期人员除在入住企业了解客户情况和产品使用情况外，尽量利用至外协厂领取货品送货 的机会，了解外协厂位置，生产能力及产品工艺流程。 [5]、试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作情况，结合该员工诉职报告及面 共 页 第 页 谈，部门主管描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。 [6]、试用期员工入职正式员工的主要要求： 能够准确描述客户公司的组织结构。 能够准确描述客户采购部门的人员及职能，并描述该人员性格、爱好等因素。 能够准确描述客户采购流程和获取订单关键问题。 能够准确描述产品仓储情况和产品消耗速度。 能够准确描述我方产品在客户设备上的工艺要求。 能够在一定程度上介入正式销售人员或市场人员工作，参与过竞标或订单获取工作。 能够与客户方采购主要人员，我方市场人员及公司内部的其他人员建立良好的人际关系。 （3）、正式员工工作描述及晋升： [1]、试用期员工通过公司转正考核后转为正式员工，开始享有公司规定的底薪和绩效工资。 [2]、初级销售人员应在市场人员或销售部经理带领下，参与完成本部门销售任务。 [3]、初级销售人员转正一年后，公司考核其年度业绩及一年工作表现，根据销售部经理回馈信息。 在业绩表现及个人素质表现方面均有达标表现的初级销售人员，升职为高级销售专员并有 在公司划分新的销售区域时升职为销售部经理。初级销售专员转正 6 个月后，表现杰出或有 例外业绩贡献的，并在公司划分新的销售区域时公司可考虑提前升职为高级销售专员或销 售部经理。 [4]、任何等级销售专员每 6 个月需最少一次向公司提交一份有效字数不少于 3000 字的述职报告。 （4）、销售经理工作描述及晋升： [1]、公司划分的销售区域，或有销售经理离职或辞退后，自转正满 6 个月的销售专员中提升销售经 理 1 人，提升以个人工作能力，员工培训能力，团队激励及管理能力，公关能力，业绩情况 等作为考核标准，由公司参考市场人员及所有销售人员意愿后，由总经理确认。 [2]、销售经理有培养和带领试用期人员，初级销售专员进行工作及培训的职责。 [3]、销售经理有按照销售人员等级安排销售人员驻守的权利。 [4]、销售经理可向公司提出客户再开发方案（必须包含预算），经公司审核批准后，指挥销售团队， 进行客户再开发工作的权利。 [5]、销售经理在不存在销售总监的情况下，可参与管理中心工作，并以工作内容作为未来晋升销售 总监的标准之一。 （5）、销售总监工作描述及晋升： [1]、公司产生 3 个销售团队后，有公司安排进行升职内部竞岗一次，提升销售总监一名（及销售经 理一名，用于接手原销售经理之销售团队）。 [2]、销售总监享有高级管理绩效工资，工资基数为手下所有销售团队的业绩总和。 （6）、销售人员的破格提升： [1]、公司可以进行销售人员的破格提升，前提为该人员愿意接受此提升，及提升能够获得公司所有 人员的认同。 共 3、销售人员底薪制度 （1）、职前阶段及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、销售专员底薪：1200/月 （3）、销售经理底薪：1400 元/月 （4）、销售总监底薪：2000 元/月 页 第 页 （5）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 (6)、销售人员本部门组织考勤，不计全勤奖，长途出差补贴及费用包干形式。 共 页 第 页 二、技术人员晋升体系及底薪制度 1、技术人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 职前培训 1 、员工直属管理中心管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 轮岗培训 试 用 期 技术定岗试用 技术定岗转正 初级技术专员 正 式 员 工 中级技术专员 员工直属管理中心或该部门高级员工 员工需每月提交诉职报告。 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属部门经理 初级技术专员后，开始享有绩效工资。 较高等级技术专员享有优先获取高总价任务单的权利。 员工可选择转调进入销售部门工作。 员工每月最少提交一次诉职报告。 高级技术专员 管 理 人 员 工程师助理 技术部经理 按照工作（常规技术及新产品生产），提升为技 术部经理级工程师。 工程师 共 技术副总经理 总工程师 页 第 1 、技术人员达到和超过12 人后，提升技术副总经理 一名，同时提升总工程师一名。技术副总经理不能兼 任总工程师职务。 页 2、技术人员晋升体系 （1）、职前阶段工作描述及晋升： [1]、由管理中心根据公司年度发展规划中人力资源部分内容，或人力资源需求，确定年度人员招 聘计划。 [2]、应聘人员填写应聘人员表格及技术人员入职问卷后，由技术部经理和管理中心进行面试， 并于面试结束后 3 个工作日内告知应聘人员面试结果。 [3]、应聘人员获得录用通知后，需进行为期一周的职前培训，培训内容包括产品介绍，公司管 理架构，绩效及个人收益，个人职业发展，企业文化，及工艺介绍。 [4]、应聘人员职前培训满一周后，由管理中心或总经理，根据培训内容，设置入职考核问卷 1 分，分值 50 分。笔试后由公司安排进行口述一次，分值 50 分。 [5]、对于取之考试不通过的应聘人员，由公司进行劝退、重定岗、重培训。 [6]、应聘人员在轮岗使用前的培训时间内，享有职前培训津贴。完成职前培训的员工，津贴于培 训结束后发放。不能完成的员工不发放。 [7]、应聘人员完成职前培训后，进入轮岗培训阶段，由管理中心随机安排相应人员进入各部门 进行学习，以便具体了解公司运作流程。 [8]、轮岗培训期间，应聘人员需每月最少提交一份不少于 3000 字的自诉文件，并于上交文件时 与技术部经理或管理中心人员进行自诉面谈。由面谈管理人员填写自诉表格，并与自诉文件 一起存入员工档案。 [9]、轮岗培训结束后，由管理中心或总经理根据公司向公司人员了解该员工工作情况，并根据 自诉文件内容，确定是否留用该员工。 [10]、员工轮岗培训期间，享有轮岗培训津贴。 [11]、职前阶段员工转入试用期员工标准： 能够准确描述主要产品工艺流程，产品特点，报价，及生成周期。 能够准确描述主要产品的技术要求和工艺要求，明确主要产品的性能需求。 能够通过图示及口头表达公司运作流程及薪资结构。 3 次自诉文件条例清晰，能够明确的总结自己一周的工作内容和要点，并且描述自己一周工 作所得。 得到公司管理中心或总经理认可。 数量掌握技术人员工作手册中的工作指南内容。 （2）试用期工作描述及晋升 [1]、公司安排进入试用期的技术人员，至技术部门参与技术辅助工作。 [2]、进入试用期的员工，需要每月最少向公司提交一份有效字数不少于 3000 共字的诉职报告。 页 第 并由页 管理中心或总经理人员对其进行面谈，并将面谈记录和诉职报告存档。 [3]、该试用期员工的主管技术人员，需每周向公司汇报一次该员工工作状态。由公司汇总后向该 试用期人员讲解后期工作加强方向。 [4]、试用期技术人员，应该工作中尽量了解各个外协厂生产能力和工艺能力，主要原材料采购报 价，主要产品的性能特点。 [5]、试用期技术人员，应该了解公司外协部门工作方式及流程，并参与外协的协调工作。 [6]、试用期为期两个月，结束后，由公司总结该试用期人员工作情况，结合该员工诉职报告及面 谈，主管技术人员描述，确认该人员辞退、重复试用、及劝退。 [7]、试用期员工入职正式员工的主要要求： 能够准确描述主要外协厂生产能力和工艺能力。 能够准确描述主要产品的技术要点和工艺要求，明确主要产品的性能需求。 能够准确描述主要产品报价及原材料需求。 能够准确描述技术工作流程和绩效计算方法。 能够准确描述外协工作流程和方法，具备自己设计工作日程的能力。 能够在一定程度上介入正式外协人员工作，独立完成过外协任务单。 （3）正式员工工作描述及晋升 [1]、试用期员工转正后成为初级技术专员，正式开始技术专员工作，享有技术绩效工资。 [2]、正式技术专员入职满 1 年后，可申请调入销售部门进行销售工作，享有销售部门的绩效工资 （4）技术部经理及工程师工作描述及晋升 [1]、技术部门满 3 人后，或原有外协部经理离职后，在转正满 6 个月的外协人员中提拔外协部经理 一名，提拔以在职时长，个人工作能力，员工培训能力，团队激励及管理能力，公关能力，个 人任务单完成情况等作为考核标准，由公司参考市场人员及所有销售人员意愿后，由总经理确 认。 （5）技术副总经理及总工程师工作描述及晋升 [1]、在公司存在 10 名以上技术人员时（包括工程师），或技术副总离职后，提拔技术部副总经理 一名。 [2]、技术副总经理享有高级绩效提成，提成基数为下属所有技术团队（除工程师）的任务单总额。 [3]、技术副总经理存在后，提拔总工程师一名，主要负责新产品的技术工作和新产品开发。享有高 级绩效提成，提成基数为所有工程师任务单总额。 （6）、技术人员的破格提升： [1]、公司可以进行外协人员的破格提升，前提为该人员愿意接受此提升，及提升能够获得公司所 有技术人员的认同。 共 页 第 页 3、技术人员底薪制度 （1）、职前及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、技术专员底薪：1200 元/月 （3）、技术部经理底薪：1400 元/月 （4）、技术部副总底薪：2000 元/月 （5）、总工程师底薪：2000 元/月 （12）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 技术部门人员由管理中心组织考勤，计全勤奖 共 页 第 页 三、生产人员底薪制度 （1）、生产部职员职前及试用期底薪：1000 元/月。 （2）、生产部调度底薪：1200 元/月 （3）、生产部经理底薪：1400 元/月 （4）、技术部副总底薪：2000 元/月 （5）、总工程师底薪：2000 元/月 （12）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 生产部门人员由管理中心组织考勤，计全勤奖 共 页 第 页 三、管理中心人员晋升体系及底薪制度 1、管理中心-财务人员晋升简图 职 前 阶 段 应聘人员 试 用 期 技术定岗试用 正 式 员 工 初级文员/会计 高级文员 管 理 人 员 职前培训 技术定岗转正 1 、员工直属管理中心或总经理管理。 2 、员工需在本阶段通过入职笔试和口答。 3 、员工需每月提交自诉文件。 4 、本部分时间周期为1 个月。 5 、公司可能在本阶段直接辞退员工。 员工直属管理中心或该部门高级员工 本部分时间周期为 2 个月。公司可能对该等级员工进行劝退。 员工直属管理中心或该部门高级员工 初级专员后，开始享有绩效工资。 员工每月最少提交一次诉职报告。 1 、根据公司董事或总经理安排设置。 管理中心-管理首席 管理中心-财务首席 共 页 第 页 3、管理中心文员底薪制度 （1）、职前阶段及试用期底薪：800 元/月。 （2）、文员底薪：1000 元/月 （3）、管理中心经理底薪：1200 元/月 （4）、每月 15 日为上月工资日。遇节假日之后只节假日后第一个工作日发放。 管理中心组织考勤，计全勤奖。 共 页 第 页
11 页
454 浏览
腾讯员工薪资福利与培训晋升机制(精编)
腾讯员工薪资福利与培训晋升机制 1.基础薪资 固定工资 我们根据员工的岗位为员工提供具有市场竞争力的固定工资，并在每年根据最新市场 趋势、员工的薪酬水平以及绩效水平进行综合的回顾和审阅。 年度服务奖金 为了感谢员工一来年的贡献，我们根据员工当年在公司的服务时间，员工提供年度服 务奖金即年底双薪（最后一个月发双倍薪资）。 绩效奖金 年度结束后，我们会根据公司整体业绩和员工绩效表现提供绩效奖金。绩效奖金与员 工绩效和贡献紧密联系，体现与公司与员工同成长、共分享的理念。 专项奖励 在加入腾讯大家庭后，员工将有众多的机会成为公司的“明星”。我们设立了多项的 奖励项目认可每一个有杰出贡献的员工及团队，如“星级员工”、“星级团队”等公司级 和系统级专项奖励等，主要以精神激励及实物奖金的形式奖励有突出表现和贡献的员工， 向全体员工宣传“明星”们的闪光点，以树立良好的楷模。 股票期权 我们为绩效表现持续优秀，且有志于在公司长期发展的骨干员工提供公司股票期权， 旨在通过分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。 2.福利 安居计划 员工是腾讯最宝贵的财富；为了帮助多年来与公司共同成长的员工早日安居乐业，经 公司讨论决定，设立安居计划，为符合条件的员工提供首套购房首付款的免息借款，帮助 员工解决后顾之忧，早日实现安居梦想。 住房公积金 公司一直秉承员工为企业的第一财富的理念，并致力于为员工提供舒适的工作环境和 有竞争力的薪酬福利待遇。我们帮员工缴纳住房公积金，属于职工个人所有，用于职工购 买、建造、翻建、大修自住住房等支出，享有提取、贷款的优惠利率 社会与商业保险 我们为员工提供完善的保障计划，包括国家法定的养老保险、医疗保险、工伤保险、 失业保险、生育保险及根据政府政策缴纳住房公积金。为更好地解除员工基本生活的后顾 之忧，公司为员工投保了团体商业补充医疗保险，在原有社会保险之外，员工还享有意外 伤害保险、定期寿险、重大疾病、补充医疗等，另外，开放配偶和子女的商业保险自费团 购平台，同时新增父母、公婆、岳父母商业保险自费团购。 员工假期 法定假期方面，我们提供：年休假、带薪病假、双休日 /法定公众假期、婚假、丧假、 产假、陪产假、哺乳假等相关假期。 员工满足相应假期条件的，可以获得相应假期的休假资格。目前的假期类型包括：年 休假、事假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假、流产假、派驻假、未出勤假、调休假等 年度旅游 为增强公司及部门内员工的凝聚力，促进部门整体气氛积极向上、和谐自由，平衡员 工工作与生活而提供的年度团队建设活动。目前的组织形式为以部门为单位的集体旅游， 依靠专业的旅游公司，提供多样的地点选择，让员工能尽情享受旅程的美好。 暑期实习 对于暑期实习生，若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有 公司提供的交通补贴和住宿补贴，同时，实习生还享有办公环境内的公共休闲娱乐设施， 加班宵夜和班车等福利。我们还为实习生购买意外伤害商业保险。 3. 员工关怀 家属开放日 腾讯的发展离不开辛勤付出的员工，也离不开默默支持的家属。每一年我们都会举办 腾讯家属开放日，在衷心感谢家属的同时也将公司关爱的文化持续传递。 2011 年 7 月 22 日，“爱，就要大声的喊出来”腾讯家属开放日将在北京公司闪亮登场，邀请近 50 位员工 家属亲临公司，感受舒适的工作环境、聆听专业的健康讲座、参与轻松的游戏活动，还有 机会赢取活动大奖！让我们期待本次活动圆满进行，并在此留下对公司、对家庭、对亲人 真心的祝福 身心健康热线 国家级资深医学家随时解答员工及家属身心健康问题，一对一专业咨询和辅导 ，包括 电话和面询。 关爱大讲堂 邀请资深专家为员工和家属提供一系列心理生理精品课程，包括职场压 力、 个性与沟通、亲子关系、婚姻恋爱、工作生活平衡、兴趣爱好。 健康体检 每年定期健康体检 中医问诊 根据员工需要没双周邀请两名中医院知名主任级专家到公司为大家提供面对面的面诊 服务，包括内科 儿科、妇科耳鼻喉科、眼科等 班车 开通城市内班车，节省员工上下班时间 年度旅游 以部门为单位的集体旅游的年度团队建设活动。 节庆礼品 重要节日，为员工提供礼品、粽子 月饼，水果等，让员工体会到公司的人文关怀。增 加员工对公司的归属感。 婚姻礼金 结婚礼金，生育礼金，以公仔和靓号为代表的能体现公司产品文化的礼品。 入职贺礼 公司为入职满一周年员工提供礼品，在司庆文化日的时候有总办颁发。 三、 培训发展 腾讯学院 2007 年 8 月，腾讯学院正式成立，标志着腾讯员工培训发展工作进入新的里程碑。从 成立到现在，腾讯学院以成为互联网行业最受尊敬的企业大学为愿景，通过开展各类课程 与培训，努力成为腾讯员工的成长顾问与业务团队的发展伙伴，为腾讯的现在培养人才， 更为腾讯的明天培养人才。 03 腾讯公司自成立以来，一直对员工的培训与发展非常重视，加盟腾讯会让您获得独 一无二的学习发展机会，具体表现在： A 腾讯是一家处于朝阳行业中的企业 腾讯每年的业务规模和组织规模均保持稳健的增长，同时腾讯以即时通讯（QQ）为核 心覆盖了游戏、无线、网站、搜索、微博、电子商务等各个业务领域范围的多元化互联网 企业集团，以上种种都为员工的发展和学习提供了广阔的天地和机会。 B 腾讯建立了完善的员工发展机制 腾讯从制度上保证了员工在公司内有多通道发展，共同打造了员工职业发展体系，建 立了员工管理和专业“双通道”的职业发展体系。 依托员工职业发展体系建立了完备的培养体系，加速员工成长根据员工管理和专业的 职业发展双通道体系，员工从一入司开始，公司就为大家设计了全方位的培养体系：
5 页
462 浏览
岗位晋升评估表···
岗位晋升评估表 1、基本信息 姓名 出生日期 入职日期 学历 毕业院校 专业 现任岗位 现属部门 现岗位任 职时长 拟晋升岗位 变更后部门 工作年限 2、自我鉴定 绩效考核平均得分 累计考核时长 绩效表现（具体）： 自我SWOT分析（优势、劣势、机会、挑战）： 新岗位工作规划： 3、评审部分 考核项目 评价标准 满分 工作业绩 总能完成上级要求的任务目标，保质保 量完成任务 10 职业心态 工作积极主动；勇于承担责任，忠于职 守、爱岗敬业；善于自我调节 10 团队协作 乐于协助同事，有良好的团队合作精神 ，与人相处友好 10 沟通能力 善于倾听及表达，说服力强，沟通顺畅 有效 10 执行能力 工作的时间规划安排合理，执行迅速有 效，不推诿拖拉、唠叨抱怨 10 知识技能 工作知识、技能和实践经验能满足岗位 需求，并有效运用于实践 10 学习能力 对专业知识和技能的学习欲望强烈、积 极主动提升，且进步明显 10 抗压能力 心态积极，面对挑战充满激情，有能力 并勇于承担较大工作压力，妥善处理工 作中的失败和追加工作 10 主人翁感 以公司的发展为己任，主动改善工作和 提高效率，建立规范的工作制度和流程 10 综合能力 善于观察、判断、合理分析，并能提出 有效方案 10 自评 （50%） 直接上级评分（ 50%） 总分 100 0 0 4、综合意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 直接上级意 见 签名： □ 同意晋升 日期： □ 不予晋升 部门经理意 见 □ 同意晋升 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： □ 不予晋升 人力资源部 意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 副总经理意 见 □ 同意晋升 0 □ 不予晋升 总经理意见
2 页
471 浏览
晋升制度：HR晋升标准
晋升制度 HR晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法， 掌握考核、招聘、培训 、劳动关系等人力资源 知识并应用 主动：３分。承担责 新员工培训考试 目标完成度为80%以上。遵 任：３分。学习力： 守纪律。差错率月２次以内 合格率100% ３分 ，服务满意度在中度以上 精确了解国家相关企业 达到管理员工满意度合格 法律，具有应用人力资 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 力强 有效果 承担责任３分。清财 培养人事办事员 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月２次以 ３分。职业化３分 1名 内，服务满意度在中度以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，能 拿出某一工作的方案并 有效果 承担责任３分。清财 ３分。职业化３分 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 源管理知识的能力，具 有报告与方案制订能力 ，具有制度的规划能力 培养主管２名， 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 名 培养主管２名 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月１次以 内，服务满意度在中度以上 人才达成率为８０%，人才 流失率为年１０%，人力资 源工作满意度为优秀，品行 良好 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 精确了解国家相关企业 法律，具有应用人力资 承担责任４分。清财 培养主管２名， 源管理知识的能力，具 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 有报告与方案制订能力 ，领导力４ 名 ，具有制度的规划能力 公司员工成长正常进行， 公司人力资源达成率达到 目标，企业人力资源管理 及企业文化建设达到预期 ，制度合格 具有文化建设及导入的 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标完成度为９０%以上， 人才流失率为１０%以内， 能力，具有培训的能力 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 人力资源体系健全，企业品 ，具有制度建设的能力 ，领导力４分 名 行良好 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备 注
2 页
422 浏览
员工晋升表
员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 原职位 原工资 晋升职位 晋升后工资 薪酬待遇 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 类型:试用期提前转正 姓名 日期: 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由人事部统一核准、归档与管理。 本人签名: 员工晋升表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 岗位调整 籍贯 年龄 原部门 原职位 晋升部门 晋升职位 入职时间 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名: 薪酬调整表 日期: 类型:试用期提前转正 姓名 工资调整 籍贯 原职位 年龄 入职时间 原工资 薪酬待遇 晋升职位 晋升后工资 部门经理评语与意见 人事部意见 总经办意见 备注 1、此表适用于公司所有员工； 2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行； 3、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通 过日的下个月起计算发放； 4、此表审批程序按总经理办公室授权执行； 5、此表由财务部统一核准、归档与管理。 本人签名:
4 页
424 浏览
员工晋升的自我评价
员工晋升的自我评价 晋升申请书中的自我评价是单位认识申请晋升员工的第一步。写好晋升申请书是 职业素养的一种体现，以下是小编为大家收集到的晋升申请书自我评价范文， 希望对大家有帮助！ 晋升申请书自我评价范文篇 1 尊敬的领导： 我于 xxx 年 xx 月 xx 日进入公司，到今天已经有三个多月的时间了。作为一 名应届毕业生，初来公司时，曾有过一段时间的迷茫。但是在部门经理和同事的 帮助下，我渐渐的找到了自信。特别是在审计高峰期这段时间，我通过与客户的 电话和当面沟通，学习到了许多专业知识和市场场谈判技巧，同时也增强了我 对工作的热情和自信。 在过去的几个月时间里，我勤奋工作，严格要求自己，认真及时地做好领 导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向 领导和同事学习请教，不断提高和充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做 出更大的贡献。我的工作主要针对的是代表处的业务。在开展业务的过程中，我 不断学习和揣摩做好市场工作的方法，如：对新客户做跟踪计划、对老客户进行 定期回访、对暂时没有业务的客户宣传公司理念等等。当然在工作中我也有过一 些小的过失和错误，领导的及时指正帮助我做到了防微杜渐。前事之鉴，后事之 师，这些经历也使我更加成熟，在处理各种问题时能够考虑得更加全面。可以说 在这三个月里，我的思想和工作能力都有了很大程度的提高。 接下来金融街市场部的市场的细化是针对房地产和高新企业的。面对新的困 难和挑战，我将更加努力，因为我始终相信“没有越不过的高山，只有不愿爬 山的人。” 市场的细化主要是为做到“市场的专业，专业的市场”。因此我也会更加深 入的学习房地产、高新企业的知识和相关政策，努力把这块市场做专、做精、做 通。工作中我会主动承担责任，争取更快的成长起来，为公司的发展贡献出自己 的力量。 根据上述情况，本人特提出晋升申请，希望领导予以监督和批复。 此致 敬礼! XXX XXXX 年 XX 月 XX 日 晋升申请书自我评价范文篇 2 尊敬的领导： 我于 20xx 年 X 月 X 日成为公司的试用员工，到今天 3 个月试用期已满，根 据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。从来公司的第一天开始，我就把 自己融入到我们的这个团队中，现将这三个月的工作情况总结如下： 一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考， 多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。 二、对工作认真负责，任劳任怨，与同事配合默契，平时刻苦钻研，不断创 新，能够在规定时间内出色的完成任务，保证公司项目进度，做到让客户、领导 自己都满意。 三、协助领导带新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新 员工，但在 3-4 月份，还是积极主动的协助领导带新人，将自己知道的和在工 作中应该着重注意的问题都教给 XXX 总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的 工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与 同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善， 对工作：力求完美，不断的提升自己的业务水平及综合素质，以期为公司的发 展尽自己的一份力量。 此致 敬礼! XXX XXXX 年 XX 月 XX 日 晋升申请书自我评价范文篇 3 公司领导： 我是综合办公室职员**，进入公司工作至今已有一年多时间，对公司的企 业文化和经营理念了解并认同。现提出升职申请主要原因是公司的发展速度日渐 增快，组织结构越来越清晰，公司对人才的需求也随之增强，作为公司一员， 我义不容辞地毛遂自荐提出升职申请——综合办公室主管。 在**集团工作的这段时间，在领导和同事的指导及关怀下，我从盲目的工 作到有目标的工作，从有目标的工作到有计划的工作。行政部门是上下联络和沟 通的 中间体，既要取信于内，也要取信于外，重要的是人与人之间多沟通，做 事有条理。 同时，借此申请将我在今年上半年取得的工作成绩汇报如下： 一、自我评价 进入公司以来，认真学习并遵守公司的各项规章轨制，努力学习 各种业务 和专业知识，真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下，经由一段时间 的努力，较好地与团队溶合，以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是，与各 部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的 系统性欠佳。 二、我发展工作的方式和方法 1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视， 工作中及 时与经理进行请示、汇报和沟通，并努力完成经理下达 的工作工作。 2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理 下达的工作指令，结合自身的工作实际，对各部分的 工作计划进行检查，落实 责任人，对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。 3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核，考核结果和收入挂勾”的 方法管 治，制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。 4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发 展部分间的协作，努力保证各工作环节的紧密联系，尽可能减 少工作中的脱节 和疏漏。 三、发展的主要工作及其效果 1、建立电子文档的人事档案汇总，五大员分类管理工作;与工程部共同办理 部分五大员年检工作，服务于项目部需求。 2、顺利收集建造师注册相关资料报至直管部门审核，完成初始一、二级建 造师和临时建造师注册共 60 人。 3、制订集团公司各部门领用办公用品的规定办法，使各部门在使用办公用 品时有计划性。 4、基本收取集团公司对外的房租，完善员工宿舍环境的整改。 5、在后勤维修方面，能做到有报及时修，无报常维护。 6、积极配合各部门的会议要求，做好会场的布置，提升集团公司会议水平 标准。 7、妥善安排接待所需的道具，提升集团公司接待水平的标准。 以上工作成绩基本是按年度规划进行的，而在完成上述工作时也不断培养 了我的独立性和果断性，让我为站在不同的岗位上奠定基础。 不想当将军的兵不是好兵，如果此次申请得到领导认同，提供我一个更高 的平台，我会不负众望，发挥自身优势。 如果领导认为我的申请还“年轻”，需要时间的磨练，我也不会泄气，在 工作中找不足来提升工作质量和效率。 此致 敬礼! XXX XXXX 年 XX 月 XX 日
4 页
424 浏览
热门推荐
3876 阅读
7 页
892 阅读
4 页
786 阅读
6 页
1115 阅读
28 页
957 阅读
16 页
