公司员工晋升与激励机制
员工晋升与激励机制 员工晋升与激励制度 为了提升员工职业素质和工作能力，调动员工主动性和积极 性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争和激励氛围，规范公司的等级晋升和 职务晋级等工作流程，特制定本机制。 一、适用范围 公司全体员工，在公司人力资源管理体制可控制下得以实施。 二、晋升内容 （一）等级和规范 1、按工作内容和工作方式的不同，将所有员工分为管理、技术和其它（业务、执 行等）三类，每类划分五个等级，一级最高，五级最低。 2、每年安排两次晋升评定，分布为 5 月和 11 月，员工每年最多只能晋升一次， 降级的员工必须超过 6 个月才能参与晋升。 3、新员工试用期过后初定等级，一般员工初定五级，专业经验 3 年以上的可定四 级，专业经验超过 8 年的特殊人才可初定三级，员工晋升时必须由低向高逐级晋升， 任何人不能跨级晋升。 4、工作类型介于两者或三者之间，可在两类中定级，但一年中只能晋升某一类的 等级。 5、每次晋升评定由综合管理中心人力资源部门组织实施，员工自主参加评定，每 晋升一级对应薪资提高 500 元。 （二）职薪晋升 在专业技能等级之外，根据工作需要，公司对相应人员进行岗位的调动，以及员工 薪资的调整。 1、晋升类型 1）职位晋升、薪资晋升 2）职位晋升、薪资不变 3）职位不变、薪资晋升 2、职位晋升需在公司内有空缺职位时，根据需要而进行的低级别岗位向高级别岗 位的晋升。 3、薪酬晋升包括新员工转正定薪和普通加薪两种。新员工试用期转正后即执行 正式员工薪酬。员工加薪一般一年一次，加薪幅度在 5%-15%，特殊情况下经公 司研究决定。 4、原则上，同一员工专业等级晋升和职薪晋升不能同时进行。 三、晋升和降级条件 1、等级晋升 员工必须同时满足以下条件，才能获得晋升资格： 连续 3 个月绩效考核成绩达到 95 分； 新员工入职超过 6 个月； 面对面综合人事评估平均分达到 80 分。 综合人事评估：由人力资源负责人、被评估人部门主管领导和公司领导组成评估小 组，三方可由最高负责人参与测评，也可指派适合的人代替参评。被评估人准备好 自评资料，陈述晋升需求、原因和依据，对评估人的疑问给以回答。 2、职薪晋升 达到工作时限，工作经验和实践技能得到进一步提升，并获得部门领导肯定，是为 符合晋升条件，进入审批程序，最终通过审批的员工获得晋升。 3、降级 单月绩效考核小于 90 分，或连续 2 月绩效低于 93 分，次月专业等级自动降低一 级。 不符合岗位工作要求，或出现重大工作疏漏，造成公司形象和经济损失，人力资 源部门根据整体工作需要做出调降举措，经总经理批准后，通知本人并实施。 四、晋升程序 （一）专业晋升 1、员工推荐、本人自荐或单位提名； 2、综合管理部接收申请并确认资格； 3、综合评估，达到平均 80 分视为合格。属公司中层及事业部组长以上级别的员 工，需由总经理参与测评； 4、符合晋升条件的员工名单由综合管理部统一发文公布，薪资做出相应调整。 (二)职薪晋升 1、 各部门经理根据部门实际情况，提出人事晋升申请，或员工个人提出申请，本 部门经理签署意见后，经综合管理中心审核后具体安排。 2、员工晋升必须递交书面申请，格式如下，审批完成后执行，职位晋升时可并行 采用《综合人事评估表》。
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公司员工晋升管理制度模板（附常用表格）
员工晋升管理制度 一、目的 为建立公平，公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效， 特制定本晋升制度。 二、适用范围：适用于本公司全体员工。 三、管理流程： 1、员工晋升由员工本人提出申请，由主管部门和行政部门进行审核，报 总经理核准。本条适用员工转正、晋职、晋级、变岗等审批流程。 2、降级、降职、辞退由员工主管部门提交报告，行政部门进行审核，报 总经理核准。 3、员工晋职、变岗、离职一经批准的，3 个工作日内完成工作移交。 四、员工晋升发展阶梯 1、纵向发展阶梯：部门普通员工一级 — 普通员工二级 — 普通员工三级 — 组长 —部门主管或助理 — 部门副经理 — 部门经理 — 总经理 — 董事会 — 股东。 2、横向发展阶梯：当员工觉得现工作不适合时，可根据自身特强，在公 司内重新选择合适的岗位，再依据新岗位管理职位晋升。 五、员工晋升条件 晋升类别 晋升条件 职位晋升 （晋职） 职位晋升需同时符合以下条件： 任职要求：担任现有职位半年（含）以上（不含试 用期）表现优越者可酌情考虑。 培训要求：上年度参加各类培训满 10 次（以行政 部备案的为准） 综合考评要求：综合考评分在 90 分以上 ，且最近 3 个月的月度 KPI 不低于 85 分；评见综合考评明细表。 综合考评=业务水平（70%）+能力素质（10%） +组织纪律（10%）+团队合作（10%） 年度或半年主要目标任务已完成 职位条件：申请人已达到待晋级职位的岗位任职要 求。 职位晋升 （晋职） 薪资晋升同时具备以下条件： 时间要求：入司 3 个月以上（不含试用期） 培训要求：上半年度参加各类培训满 5 次（以行政 部备案的为准） 综合考评要求：综合考评分在 90 分以上，且最近 3 个月的月度 KPI 不低于 85 分：详见综合考评明细表。 综合考评=业务水平（70%）+能力素质（10%）+组 织纪律（10%）+团队合作（10%） 年底或 3 个月主要目标任务已完成。 内部调岗同时具备以下条件： 时间要求：在现在岗位工作满 3 个月（不含试用 期） 通过变岗前部门经理，和变岗后部门经理的同意； 内部调岗（变 岗） 备注说明 职位晋升是指：不同职 位之间的晋升,即实现从员工组长-主管-部门门经理（含部 门副经理）-部门经理以上职 位之间的职位升迁，前提是 公司具备空缺职位。 公司不支持员工单位调 薪，员工的工资调整由行政 部统一组织，每年组织两 次，分别为每年的 3 月份和 9 月份。 变岗后原则上需经过 13 个月的试用期，试用期间 薪资不变，合格后按照新的 薪资标准执行。 申请人若无变岗后岗位 工作经历的，原则上从变岗 后岗位的最低级薪资标准开 始执行。 试用期不合格的，退回 原岗位或另行调配。 员工晋升综合考评表 类别 考核标准 考核责任人 实际分值 行政部 前 6 个月 平均分*70% 备注 业 务 水 平 （70%） 严格按照月度 KPI 考核表和年度 考核表执行。 能 力 素 （10%） 品德良好，得到员工和客户的尊 重； 能力突出，超额完成工作目标及 任务； 工作中无虚假行为； 学习能力良好，善于学习优秀的 管理经验和技术经验。 部门经理 实际得分 本项得分低于 6 分的， 不予晋升。 无旷工，月迟到早退无两次以 上； 遵守公司一切规章制度；无不良 记录； 无损害公司，部门利益当行； 服从分配，任劳任怨； 不打人骂人 行政部 实际得分 本项得分低于 6 分的， 不予晋升。 团结友爱，员工及客户 关系良 好，无损害他人行为； 无客户投诉行为； 乐于助人，主动承担工作以外的 目标和任务； 协作精神好； 工作主动，能主动与上级分担 部门经理 实际得分 本项得分低于 6 分的， 不予晋升。 行政部 实际得分 以上四项之和 组 织 纪 （10%） 质 律 团 队 合 （10%） 作 综 合 评 （100%） 分 最近 6 个月的月度 KPI 不低于 85 分 备注（其他特 殊奖罚情况） 考评说明：1、所有的岗位变动，薪资变动原则上应符合上述条件，因工 作表现优秀，且有发展潜力的，经总经理特批后，可提前晋职或晋级。 2、每位与员工的一个年度中薪资上涨不超过两次，若因绩效原因 薪资下调超过两次的，则无偿辞退，考核若有虚假状况的，即取消当年的晋升 资格。 3、员工变岗、晋职的、原则上需经历为期 1-3 个月的试用期， 试用期期间适用原工资，试用期合格后方能转正，转正后的工资参照员工的绩 效考核和薪资制度执行。若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位。试用期 最长不超过 6 个月。 4、员工变岗、晋职一经批准，员工应在 3 个工作日内完成工作 移交，各职能部门调整相应权限。 六、晋升审批权限设定 1、所有员工的晋升需经总经理核准有效。 2、职能部门经理以以上职位的变动经总经理报董事长审批后有效。 七、降级、降职、辞退处分 1、公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，这公司将 视程度予以降级、降职、辞退。具体如下： （1）连续 4 个月目标任务完成达不到 80%或 KPI 考核连续 3 个月分 低于 80 分的； （2）不遵守公司规章制度，在制度执行中有多次违犯和虚假行为的； （3）泄露公司技术机密，重要文件资料或制度的； （4）有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的； （5）无故连续旷工 2 天或一年累计旷工超过 5 天的； （6）工作期间擅自离岗、影响工作开展的； （7）严重违反劳动纪律，聚众闹事的； （8）工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的； （9）在外兼营与公司业务相关工作、影响公司利益的； （10）违反治安管理条例或刑事犯罪的； （11）煽动怠工或罢工者，经查实的； （12)散播不利于公司的谣盲者，经查实的； （13）有其它违纪行为的； 2、公司坚持职位，薪资能上能下的用人原则，任何员工都有晋升和降级 的机会和可能，具体如下： （1）任何员工在最近 6 个月的 KPI 记录中，3 个月（含）以上低于 80 分的或年度考核分在 80 分以下的或连续 4 个月未完成目标任务的 80%的，则 职位和工资均下降一级。若该员工岗位等级已是最低级的，则留待观察一个月 若观察月的考核仍低于 80 分的，公司予以无偿辞退。 （2）在职位晋升中，若存在试用期，试用期不合格的，则不予以转正， 视情况延长试用期或退回原岗位。 （3）如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺的，则先晋升薪级；待 职位有空缺时再晋升职位。 八、其它 本制度经总经理签核后只发布之日起实施。 九、附件： 1、员工转正、晋职、晋级、变岗审批流程及表单 2、降级、降职、退审批流程及表单 员工转正（晋职、晋级、变岗）审批流程 序 号 1 2 3 报审部门 报审流程 申请人 填写《员工转正、晋职、晋级、变 岗申请表》要求内容与依据准确、 完整。 如申报内容虚假、不真实 的、不具备变动条件，仍审 请上报的或申报内容不完整 的，则不予晋升。 部门经理意见 口 申请人达到转正或变岗要求， 同意 口 申请人未达到转正或变岗要 求，不同意 口 若属晋职、晋级，需填写《员 工综合考评表》 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或 未达到变动条件仍审核上报 的，申报内容不完整仍审核 上报的，收件后一个工作日 未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 行政部审核 口 申请人达到转正或变岗要求， 同意 口 申请人未达到转正或变岗要 求，不同意 口 申请人达到晋职、晋级条件， 需填写《员工综合考评表》 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或 未达到变动条件仍审核上报 的，申报内容不完整仍审核 上报的，收件后一个工作日 未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或 未达到变动条件仍审核上报 的，申报内容不完整仍审核 上报的，收件后一个工作日 未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 4 分管副总核批 口 同意晋升 口 不同意晋升，注明理由。 5 总经理核准 口 同意晋升 口 不同意晋升，注明理由。 6 行政部、财务 部备案 备案，更改薪资。 审核时限 考评办法 员工转正晋职、晋级、变岗申请表 申请人 所在部门、岗位 变动性质 入司时间 口 转正 口 晋职 口 晋级 口 变岗 其他 晋职 口 口 口 口 口 本人担任现有职位半年（含）以上（不含试用期）； 本人上年度参加培训满 10 次（行政部备案为准）； 本人最近 6 个月的月度 KPI 不低于 85 分（综合考评由行政部计算） 本人的年度或半年度主要目标任务已完成； 本人已达到一职位的岗位任职要求。 晋级 口 口 口 口 口 本人入司 3 个月以上（不含试用期）； 本人上年度参加培训满 5 次（行政部备案为准）； 本人最近 3 个月的月度 KPI 不低于 85 分（综合考评由行政部计算） 本人的年度或 3 个月度主要目标任务已完成； 本人已达到一职位的岗位任职要求。 变岗 口 本人在现有岗位工作满 3 个月（不含试用期）； 口 因公司业务发展需要和个人职业需要，申请变岗即从 部门 岗位变岗至 部门 岗位，已经过变岗前、后部门经理同意 申请依据 根据公司批准的部门岗位级别划分标准：原属 部门 岗位 级别的任职资格，月薪 元；现已具备 部门 岗位 级别的 任职资格，月薪 元；若有试用期的，试用期工资为 元/月。试用 个月。（行政部填写） 申请岗位级别 自 年 月 1 日起享受该级别薪资待遇。（当月 10 日之后申请的， 从下个月起实施。（行政部填写） 变动起始时间 申请人： 部门经理： 行政部审核： 主管副总核批： 总经理核准： 员工综合考评表（总分 100 分） 类别 业 考核标准 务 水 平 严格按照月度 KPI 考核表和年度 考核责任人 行政部 实际分值 备注 最近 6/3 个月的月度 KPI 考核表执行。前 6/3 个月平均分 *70% （70%） 能 力 素 （10%） 组 织 纪 （10%） 质 律 团 队 合 （10%） 作 综 合 评 （100%） 分 1 品德良好，得到员工和客户的 尊重； 2 工作认真负责，工作中无虚假 行为； 3 工作能力强，超额完成工作目 标及任务； 4 刻苦学习，善于学习优秀的管 理和技术经验 5 能及时解决本职存在的困难 不低于 85 分 本部门 本项得分低于 6 分的，不 予晋升。 1 月均无一次旷工或两次迟到早 退现象 2 严格执行公司的各项规章制度 3 无发生损害公司或部门利益的 行为 4 积极参加公司或部门的各项活 动 5 无任何违法违纪行为 行政部 本项得分低于 6 分的，不 予晋升。 1 与员工及客户关系良好，无损 害他人行为； 2 乐于助人，主动承担工作以外 的目标和任务； 3 服从分配，听从安排 4 无客户投诉行为 5 不计个人利益，以大局为重 本部门 DCRC 部 本项得分低于 6 分的，不 予晋升。 行政部 综合考评分在 90 分以上予 以晋升 备注（其他特殊 奖罚情况） 降级、降职、辞退审批流程 报审部门 报审流程 部门经理 填写《降级/降职/辞退审批表》， 内容与依据准确，完整；若为部门 经理降职，降级，辞退，由行政部 填写审批表 审核时限 考评办法 如申报内容虚假，不真实或不合符 降辞条件审核上报的，申报内容不 完整审核上报的，则扣当月 KPI 15 分 行政部 口 同意部门意见 口 同意降级，降职，但相关内容有 调整（理由） 口 同意辞退，但相关内容有调整 （理由） 口 不同意部门意见（请说明理由） 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或不合符 降辞条件审核上报的，申报内容不 完整审核上报的，则扣当月 KPI 15 分 主管副总核批 口 同意 口 同意降级，降职，但相关内容有 调整（请说明理由与调整内容） 口 同意辞退，但相关内容有调整 （请说明理由与调整内容） 口 不同意部门意见（请说明理 由）。 1 个工作日 如申报内容虚假，不真实或未达到 变动条件仍审核上报的，申报内容 不完整仍审核上报的，收件后一个 工作日未回复意见的，则扣单月 KPI 15 分 总经理核准 口 同意晋升 口 不同意（理由） 1 个工作日 备案 财务、行政等办理移交手续、存档 1 个工作日 降级、降职、辞退审批表 员工姓名 降级、降职、辞 退原因 处理办法 申报部门： 岗位 口自 日。 口自 行政部审核: 年 年 月 月 所在部门 日起辞退该员工，按月工资 日起该员工降为 主管副总核批： 岗位 元的标准结算至 级别，月工资 总经理核批: 元 年 月
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企业员工晋升管理制度范本（完整版）
员工晋升管理制度 1、目的 1.1 为顺应公司快速成长与发展，有效运用人力资源，透过公平、公正、公 开的晋升考核从内部选拔优秀人才。 1.2 激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。 2、晋升原则 2.1 员工晋升以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时办理。 2.2 部门主管对具备发展潜力的人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规 定的晋升条件，按职涯发展路径培养训练。 2.3 选拔具有领导能力、创新能力与变革推动能力的人才。 3、职务晋升路径图 管理职类 业务职类 总经理 设计总监 副总经理 设计主管 总监 经理 经理 资深设计师 主管 主管 主笔设计师 专员 见习设计师 技术职类 普通职员 普通职员（施工图、效果图、助理） 见习生 3、职务晋升条件与相关规定 3.1 总经办（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆熟悉公司各部门情况，熟悉公 司经营策略，具有先进的管理理 总监助理 总助 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 C 级以上 受过管理学、组 念。 织行为学、项目 ◆熟悉工作流程编写，各类合同 管理、企业运营 范本起草。 管理的培训 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆有较强的计划性和号召力。 ◆熟悉企业经营管理和企业运作 受过战略管理、 总助 副总经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 组织变革管理、 核等级平均在 管理能力开发、 B 级以上 企业管理等方面 的培训 及各部门的工作流程。 ◆具有良好的前瞻性和高端决策 能力。 ◆具备良好的人脉资源，能处理 各种复杂人际关系。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.2 行政人事部（纵向）职务晋升相关规定 晋升类别 原岗位 见习生 晋升后 文员、前 台类 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆应用技术及操作流程 文员、前 台类 专员 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 ◆岗位知识 核等级平均在 应用技术等方面 ◆对基层管理有基本的了解和实 C 级以上 的培训 践经验积累。 ◆有基本的人际关系处理技巧。 专员 主管 在公司服务 3 近半年绩效考 受过管理学、现 ◆熟悉各项工作流程和对流程修 年以上 核等级平均在 代企业管理、心 正的能力。 B 级以上 理学、管理技能 ◆一定的判断和解决问题的能 开发、相关业务 力。 ◆对现代企业管理有清醒的认识 知识的培训 和了解。 ◆有一定的计划、组织和控制能 力。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 主管 经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 能。 ◆能够指导各个职能模块的工 作； ◆熟悉国家、地区及企业关于合 同管理、薪金制度、用人机制、 保险福利待遇、培训等方面的法 律法规及政策。 3.3 财务部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉财务、税法等相关法律法 规，熟悉财务类工作流程。 会计/出纳 财务主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过经济法、财 务管理、计算机 操作等的相关培 训 ◆熟悉各类财务软件的应用。 ◆良好的沟通协调能力和独立处 理解决问题的能力。 ◆具有初级会计师以上职称 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟 通） ◆独立制定公司财务制度，设计 税务、财务管理、预算及财务分 析规划，具有财务培训讲师能 力。 财务主管 财务经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过经济法、财 ◆精确了解国家相关企业法律， 务管理、计算机 具有应用财务知识的能力，具有 操作等的相关培 报告与方案制定的能力，具有制 训 度的规划能力。 ◆具有一定的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟 通），主动为上级分担工作。 ◆具有中级会计师以上职称 财务经理 财务总监 在公司服务 5 近 1 年绩效考 受过金融学、战 ◆政府关系良好、融资合格、能 年以上 核等级平均在 略策划、企业管 合理制定财务制度并实施，熟悉 B 级以上 理、经济法、计 国内资本运作规律。 ◆具有财务理论体系及制度建设 的能力，具有战略财务思想能 力、能独立管理公司财务的能 力。 ◆能够利用企业融资手段、筹资 算机操作等的相 关培训 决策、财务法律法规降低企业资 金运营风险。 ◆熟悉国家公认会计原则。 ◆具备卓越的管理能力（计划、 组织、协调、控制、激励、沟 通） ◆具有中级会计师以上的职称， 注册会计师为佳。 3.4 客服部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉客服业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 客服专员 客服主管 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 核等级平均在 应用技术等方面 B 级以上 的培训 能，能够指导各个模块的工作。 ◆能独立编制部门工作流程制 度，客服工作能独当一面 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率及客户满意 度。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 客服主管 客服经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.5 电商部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 专员 电商主管 年资规定 考绩情况 培训情况 掌握技能 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 在公司服务 3 近半年绩效考 受过相关管理、 ◆熟悉电商业务和流程，在团队 年以上 核等级平均在 应用技术等方面 管理方面有极强的领导技巧和才 应用技术、岗位知识 能，能够指导各个模块的工作。 ◆能独立编制部门工作流程制 度，工作能独当一面 B 级以上 的培训 ◆快速协调解决部门突发事件， 提升部门工作效率。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 电商主管 电商经理 在公司服务 4 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.6 采购部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉采购业务和流程，能根据 跟单文员 采购员 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 工程需要制订采购计划及毛利分 核等级平均在 应用技术等方面 析表。 C 级以上 的培训 ◆能很好的控制采购量，做好后 期剩余物料退货及入库存管理。 受过管理学、现 采购员 采购主管 在公司服务 2 年以上 近半年绩效考 代企业管理、心 核等级平均在 理学、管理技能 B 级以上 开发、相关业务 知识的培训 ◆熟悉采购业务和流程 ◆在团队管理方面有极强的领导 技巧和才能，能够指导各个模块 的工作。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 采购主管 采购经理 在公司服务 3 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 受过管理学、组 织行为学、项目 管理、企业运营 管理的培训 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 采购经理 副总 在公司服务 5 年以上 能，能够指导各个模块的工作。 近 1 年绩效考 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 核等级平均在 的管理理念。 B 级以上 ◆有很强的战略制定与实施能 力，有广泛的客户资源和社会资 源。 3.7 设计部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉设计业务和流程，可以独 效果图设 计师/施工 图设计师 见习设计 师 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 核等级平均在 应用技术等方面 C 级以上 的培训 立完成安排的各种效果设计图纸 和对图纸的美观校正、自我审 图。 ◆具备有新颖的方案基本构思设 计和工作能力突出。 ◆掌握一般设计业务和流程。 ◆具有一定的工作实践经验和一 见习设计 主笔设计 师 师 在公司服务 1 年以上 近半年绩效考 核等级平均在 B 级以上 般性的方案设计知识。 ◆有一定的沟通和协调能力。 ◆独立承担项目的一般性设计工 作。 ◆能独立解决本专业一般性的技 术问题。 ◆熟悉设计工艺技术及操作流 程。 ◆一定的判断和解决问题的能 力。 主笔设计 资深设计 师 师 在公司服务 2 年以上 近 1 年绩效考 ◆具有较高的工作实践经验和方 核等级平均在 案设计知识。 B 级以上 ◆独立承担较复杂项目的设计工 作，并负有相应的设计技术责 任。 ◆能独立解决本专业较复杂的技 术问题。 资深设计 师 设计主管 在公司服务 3 年以上 近 1 年绩效考 核等级平均在 B 级以上 ◆熟练工艺技术及操作流程和对 流程修正的能力。 ◆良好的判断能力和开拓能力。 ◆承担主要的设计工作，负有局 部的设计技术责任，能独立解决 本部门、本专业复杂问题的能 力。◆对管理事务性的工作有娴 熟的处理技巧。 ◆能够指导部分职能模块的工作 ◆具有本专业丰富的业务知识和 设计主管 设计总监 在公司服务 5 年以上 工作实践经验。 近 1 年绩效考 ◆承担主要设计技术工作，负有 核等级平均在 全面的设计技术责任，能独立解 B 级以上 决本部门本专业重大疑难问题的 能力。 ◆精通技术、工艺。 3.8 工程部（纵向）晋升相关规定 晋升类别 原岗位 晋升后 见习生 正式职员 年资规定 考绩情况 培训情况 在公司服务满 《实习生转正 工作规范、工作 六个月。 申请考核表》 技能培训 掌握技能 应用技术、岗位知识 ◆熟悉工装行业工程项目现场的 施工管理，并能解决项目现场的 助理/施工 项目经理/ 在公司服务 1 员 工程监理 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 技术问题。 核等级平均在 应用技术等方面 ◆了解工程材料、施工工艺、项 C 级以上 的培训 目分包发包及项目管理等。 ◆具有独立判断能力，会做工程 报价。 ◆熟悉相关工程标准、规范。 ◆熟悉工程管理、成本控制等方 面。 ◆具备协调能力和处理解决问题 项目经理/ 工程监理 工程经理 在公司服务 3 年以上 近半年绩效考 受过相关管理、 的能力，有出色的组织管理才 核等级平均在 应用技术等方面 能。 B 级以上 的培训 ◆具备带领团队的能力，培训新 的施工团队和项目经理、工程监 理。 ◆对管理事务性的工作有娴熟的 处理技巧。 工程经理 工程总监 在公司服务 4 近一年绩效考 受过管理学、组 ◆熟悉装饰装修工艺流程，施工 年以上 核等级平均在 织行为学、项目 管理、工程质量、成本控制、进 B 级以上 管理、企业运营 度管控等。 管理的培训 ◆熟悉企业业务和流程，在团队 管理方面有极强的领导技巧和才 能，能够指导各个模块的工作。 ◆熟悉企业全面运作，具有先进 的管理理念。 ◆有很强的战略制定与实施能 力。 3.9 横向（相关）职务调整相关规定 调整后 专业要求 考绩情况 培训情况 掌握技能 ◆有人力资源项目规划和实施经验； 近半年考核成 人力行政岗 不限 绩平均在 C 级 以上 受过现代人力资源管理 ◆熟悉国家相关法律法规； 技术、劳动法律法规、 ◆熟悉人力资源管理各项实务的操作流 合同法、管理技能开发 程； 等方面的培训 ◆人力资源管理理论基础扎实； ◆熟练使用相关办公软件。 ◆熟悉市场营销运作模式； 营销岗 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务知 绩平均在 C 级 识、合同管理、产品知 以上 识等方面的培训。 ◆对市场营销工作有较深刻认知，有良 好的市场判断能力和开拓能力； ◆较强的沟通、谈判技巧。 ◆对产品的性能、结构熟悉； ◆熟练操作办公软件。 销售内勤 不限 近半年考核成 受过市场营销、财务统 ◆对市场营销工作有所了解； 绩平均在 C 级 计、产品知识等方面的 ◆熟练掌握统计软件； 以上 培训。 ◆熟练操作办公软件。 ◆熟悉国家财务政策、会计准则； ◆熟悉行业以及公司经营范围、业务流 近半年考核成 会计岗 财会相关 绩平均在 C 级 以上 受过财会相关知识培 训，取得会计上岗证。 程以及会计核算方法； ◆熟悉财务管理、财务分析、财务制度 等工作流程； ◆了解税务法规和相关税收政策； ◆熟练应用财务软件和办公软件。 ◆熟悉企业产品所需设备材料； 采购岗 不限 近半年考核成 受过供应链管理、合同 ◆具备评价分析的能力； 绩平均在 C 级 法、谈判技巧、财务基 ◆熟悉物资采购程序； 以上 础知识等方面的培训。 ◆较强的沟通和谈判能力； ◆熟练使用办公软件及电子商务。 仓管岗 IT 岗 不限 计算机相关 近半年考核成 受过仓储管理、财会基 绩平均在 C 级 础知识、产品知识等方 以上 面的培训。 ◆熟悉仓库作业流程； ◆熟悉物品保管常识； ◆熟悉仓库进、出帐务的处理。 ◆熟练操作办公软件。 近半年考核成 ◆熟悉计算机系统结构和软硬件技术； 绩平均在 C 级 ◆具有服务器操作系统工作经验； 以上 ◆熟悉 Windows NT/2000 相关网络的运 行环境及 PC 机硬件维护； ◆精通局域网的维护及网络安全； ◆熟悉 ADSL 技术原理，熟练使用 ADSL 路 由设备，精通 ADSL 共享技术； ◆具有独立分析和处理网络故障能力。 4、员工晋升的办理 4.1 晋升时机 4.2 晋升办理程序 合适人选： （1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写《员工晋升申请表》并初步审查后 交人事行政部。 （2）自荐：由员工自荐的， 填写《员工晋升申请表》，经部门负责人核查 后交人事行政部。 5、附则 5.1 本制度由人事行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。 5.2 附件 5.2.1《员工晋升申请表》 员工晋升申请表 申请日期 : 部 门 姓 名 原任公司/部门 原职位 新任公司/部门 新职位 年龄: 个人资料 年 月 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 年 年, 内部年限: 月 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司经历 年, 合计 : 年 年 月 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 晋升说明 人力管理中心复核 总裁/副总裁 公司经理 部门负责人
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公司员工晋升申请表模板
员工晋升申请表 姓名 最高学历 入职时间 目前所在部门 目前职级 拟晋升职级 述职（陈述试用期的 工作内容及成果） 晋升后工作如何开展 的计划 其他任何方面的意见 和建议 部门考 评人 考评参考内容 价值观（2 分） 工作业绩（2 分） 工作态度（2 分） 工作能力（2 分） 晋升演讲（2 分） 被考评人分数（满 分 10 分） 部门评语： 部门考评人意见 □暂不适合晋升 □待定 □可以晋升 □优先推荐晋升 总经理评语及意见： 晋升开始时间 申请人签字： 日 日期： 年 月
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公司员工晋升通知书模板
员工晋升通知 公司全体员工： 我公司员工 XXX 自加入我公司，工作认真负责，自律自 强，屡创佳绩，为表彰其表现，肯定其能力，我公司研究 决定：晋升市场二部主管，从 XXXX 年 X 月 X 日起执行，望 其在以后的工作中再接再励，再创佳绩。 各部门同事应以 X 主管为榜样，在本职岗位上不断提高 自我素质和能力，超越自我，公司将一如既往的为每一位 员工提供广阔的发展空间。 XXXXXXX 总经理 年 月 日
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公司员工晋升通知书
员工晋升通知书 ： 根据公司《员工晋升考核方案》相关规定，您通过了 年 月 月 日至 日晋升考核，并且各项考核指标均己达标，现经公司研究决定从即 日起晋升为 于 年 年 部门 职位，同时您所享受晋升岗位的级别与薪资待遇， 月开始执行，希望您再接再励，继续发挥个人的潜能，实现个人 价值，与公司共同进步，再创业绩高峰。 特此通知！ 人事行政部 年 月 日
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公司管理职务晋升推荐表
公司管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 政治面貌 个人爱好及特长 籍贯 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 工作年限 在本公司 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 年 月 日 拟 晋 升 职 位 □晋升 拟晋升部门（公司） 推荐： □后备领导者 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 拟晋升职务 累计聘任 年限 年 个月 部门负责人意见 公司负责人意见 职 缺 状况 ○是 ○后备人才 ○否 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 考 核 成绩 人力资 源部任 职资格 审查 审 核 意见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推 荐时，由公司（部门）负责人填写并签名。
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员工岗位晋升评估表
岗位晋升评估表 1、基本信息 姓名 出生日期 入职日期 学历 毕业院校 专业 现任岗位 现属部门 现岗位任 职时长 拟晋升岗位 变更后部门 工作年限 2、自我鉴定 绩效考核平均得分 累计考核时长 绩效表现（具体）： 自我SWOT分析（优势、劣势、机会、挑战）： 新岗位工作规划： 3、评审部分 考核项目 评价标准 满分 工作业绩 总能完成上级要求的任务目标，保质保 量完成任务 10 职业心态 工作积极主动；勇于承担责任，忠于职 守、爱岗敬业；善于自我调节 10 团队协作 乐于协助同事，有良好的团队合作精神 ，与人相处友好 10 沟通能力 善于倾听及表达，说服力强，沟通顺畅 有效 10 执行能力 工作的时间规划安排合理，执行迅速有 效，不推诿拖拉、唠叨抱怨 10 知识技能 工作知识、技能和实践经验能满足岗位 需求，并有效运用于实践 10 学习能力 对专业知识和技能的学习欲望强烈、积 极主动提升，且进步明显 10 抗压能力 心态积极，面对挑战充满激情，有能力 并勇于承担较大工作压力，妥善处理工 作中的失败和追加工作 10 主人翁感 以公司的发展为己任，主动改善工作和 提高效率，建立规范的工作制度和流程 10 综合能力 善于观察、判断、合理分析，并能提出 有效方案 10 自评 （50%） 直接上级评分（ 50%） 总分 100 0 0 4、综合意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 直接上级意 见 签名： □ 同意晋升 日期： □ 不予晋升 部门经理意 见 □ 同意晋升 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： 签名： 日期： □ 不予晋升 人力资源部 意见 □ 同意晋升 □ 不予晋升 副总经理意 见 □ 同意晋升 0 □ 不予晋升 总经理意见
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HR晋升标准制度（试行版）
晋升制度 HR晋升标准(试行） 职位 人事专员 人事主管 人事代经理 人事经理 人事高级经理 人力资源总监 业绩 知识 完成工作要求，进行考核 、招聘、薪酬、培训的组 织工作、纪律监察合格、 业绩考核在优秀以上 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强 达到管理员工满意度合格 ，考核、招聘、薪酬、培 训专业工作能力及组织能 力强，人事工作部门运作 支持力度强 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则，应用企业合理合 适。 制定公司基本制度，设计 招聘、培训、绩效、福利 等规则。应用企业合理合 适。具有培训讲师能力， 具有人才测评能力与胜任 力考核能力 品行 培养人才 如何维持 了解劳动法、公司法，掌 新员工培训考试 目标完成度为80%以上。遵 握考核、招聘、培训、劳 主动：３分。承担责 任：３分。学习力： 合格率100% 守纪律。差错率月２次以内 动关系等人力资源知识并 ３分 ，服务满意度在中度以上 应用 精确了解国家相关企业法 目标完成度为８０%以上。 律，具有应用人力资源管 承担责任３分。清财 培养人事办事员 遵守纪律。差错率月２次以 理知识的能力，能拿出某 ３分。职业化３分 1名 内，服务满意度在中度以上 一工作的方案并有效果 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任３分。清财 理知识的能力，能拿出某 ３分。职业化３分 一工作的方案并有效果 培养主管２名 目标完成度为８０%以上。 遵守纪律。差错率月１次以 内，服务满意度在中度以上 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 培养主管２名， 理知识的能力，具有报告 承担责任３分。领导 培养管理人员５ 务３分。清财３分 与方案制订能力，具有制 名 度的规划能力 人才达成率为８０%，人才 流失率为年１０%，人力资 源工作满意度为优秀，品行 良好 精确了解国家相关企业法 律，具有应用人力资源管 承担责任４分。清财 培养主管２名， 理知识的能力，具有报告 ３分。商业保密４分 培养管理人员５ 与方案制订能力，具有制 ，领导力４ 名 度的规划能力 公司员工成长正常进行， 目标完成度为９０%以上， 公司人力资源达成率达到 具有文化建设及导入的能 承担责任４分。清财 培养经理２名， 目标，企业人力资源管理 力，具有培训的能力，具 ４分。商业保密５分 培养管理人员７ 人才流失率为１０%以内， 人力资源体系健全，企业品 及企业文化建设达到预期 有制度建设的能力 ，领导力４分 名 行良好 ，制度合格 副总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 总经理 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批任命 备 注
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地产公司晋升标准
地产公司晋升标准 晋升标准体系 类型及标准分 岗位职级 资格类型 标准分 晋升为高层（7-15级） 晋升为中层（5-6级） 晋升为主管（3-4级） 工作年限 硬性条件 10 工作经验8年及以上，管理经验5年及以上 工作经验5年及以上，管理经验2年及以上 工作经验1年及以上 司龄 硬性条件 10 司龄1年及以上 司龄1年及以上 司龄1年及以上 年龄 硬性条件 10 30-50岁 26-35岁 24-30岁 学历要求 硬性条件 10 统招本科及以上 统招/自考本科及以上 统招本科及以上 专业背景 硬性条件 10 （财务、法务、信息、规划等）必须为本专业或相关专业 （财务、法务、信息、规划等）必须为本专业或相关专业 （财务、法务、信息、规划等）必须为本专业或相关专业 硬性条件 20 最近12个月的月度考核结果未出现D级；且最近6个月的月度绩效考核平均 分80分以上，且C级（含）以下等级不超过2次（含） 最近12个月的月度考核结果未出现D级；且最近6个月的月度绩效考核平均 分80分以上，且C级（含）以下等级不超过2次（含） 最近12个月的月度考核结果未出现D级；且最近6个月的月度绩效考核平均 分80分以上，且C级（含）以下等级不超过2次（含） 硬性条件 10 在司期间，具有至少一年（n-1）级工作经验（n代表目标晋升岗位职级） 在司期间，具有至少一年（n-1）级工作经验（n代表目标晋升岗位职级） 在司期间，具有至少一年（n-1）级工作经验（n代表目标晋升岗位职级） 参考条件 10 获得公司内训师资格认证 获得公司内训师资格认证 获得公司内训师资格认证 参考条件 10 能够有效发展他人，向有需求的部门或单位输送1名及以上人才或团队人员 晋升1人以上 能够有效发展他人，向有需求的部门或单位输送1名及以上人才或团队人员 至少总结本专业领域的1个最佳实践案例，由专业领导与人力资源领导评审 晋升1人以上 通过 10 取得相关专业中级职称、注册证书优先 为公司避免潜在风险带来的损失 具有培养潜质，可在0.5-3年担任公司关键岗位 创新工作思维，建立高效工作方法，提升公司效率或效益，并提供量化数据 获得公司内部明确奖励、表彰1次及以上（获奖成果不应重复） 取得相关专业中级职称、注册证书优先 为公司避免潜在风险带来的损失 具有培养潜质，可在0.5-3年担任公司关键岗位 创新工作思维，建立高效工作方法，提升公司效率或效益，并提供量化数据 获得公司内部明确奖励、表彰1次及以上（获奖成果不应重复） 一、晋升基本资格 过往绩效成绩 要求：用于候选人 资格审核，需满足 硬性条件70分及 岗位经验 以上且整体分数达 内训师资格 到80分，才可申 请晋升 人才输出/突出 贡献 加分项 参考条件 取得相关专业中级职称、注册证书优先 为公司避免潜在风险带来的损失 具有培养潜质，可在0.5-3年担任公司关键岗位 创新工作思维，建立高效工作方法，提升公司效率或效益，并提供量化数据 获得公司内部明确奖励、表彰1次及以上（获奖成果不应重复）
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公司各岗位晋升制度
公司各岗位晋升制度 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本 公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和 员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力 以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公 司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升， 也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 ( 5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部 招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4） 完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核 定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职 公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向 公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门 负责对其任职条件进行初步核查。 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或 副经理—高层—董事会—股东 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长 ， 可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理 职位。 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的 职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更 新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门 或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指 导员工填写《员工职业发展规划表》 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后 对照检查，不断完善，新员工转正后一个月内填写。 三、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目 前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情 况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发， 参考员工培训需求确定培训内容。 四、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了 解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人 一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 五、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个 人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。 六、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发 展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。 七、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每 次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低 一级职务满一年； （2）历年来的年度考核成绩优秀，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的 任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合 素质与能力要求，考核成绩要求优秀。 业务员——分公司项目 经理 要求能够独立完成本职工作：完成分公司业绩考核指标，独立完成 分公司承办的各类活动，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产 生重大经济效益。 经理助理——分公司经理 要求能够独立完成本职工作：能够为公司带来经济效益，超额完成 分公司业绩考核指标，对公司发展提出重大建议为公司采纳并产生 重大经济效益。 项目经理——分公司经理 要求能够独立开展多个经营项目为公司带来经济效益：又带领图昂 对经验以及在本岗有突出贡献：多次提出对公司发展有创造性建议 并产生经济效益. 分公司经理——分公司副总经理 领导有方，所领导的单位连续两年创利成绩显着，开发经营新项目 并给公司带来经济效益。 公司副总——公司更高层 有较高的管理水平与业务能力：能为公司整体运营带来经济效益： 对公司整体做出重大贡献带领多个子公司实现盈利。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内 部人才储备，人力资源部每两年组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依 本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定 期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》并 初步审查后交人力资源部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》，经部门负责人、 公司经理核查后交人力资源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进 行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其 按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力 考核表格》 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人 选，由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方 可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适 当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余 条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任； 不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可 办理晋升。
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基层管理类员工晋升制度
基层管理类员工晋升制度 （一）晋升的目的 1、规范基层管理人才的培养、选拔和任用制度，推动基层管理 人才水平不断提高； 2、建立基层管理人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水 平，以卓越的现场管理推动企业的发展； 3、树立基层员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不 断改进，保持公司的持续发展。 （二）晋升的原则 1、各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开 发员工； 2、晋升必须坚持公平、公正、公开的原则； 3、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈； （三）晋升的渠道 1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支 持和技术指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工， 应积极提供合适的晋升岗位； 2、对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应 积极将员工的情况报至人力资源部建立储备人才档案，同时也可以 向有关部门积极推荐。 类 管理类 别 级别 一级 处长（本科及以 上学历） 二级 班长 三级 拉长 四级 工人、统计员 （四）晋升的资格 无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋晋升的资 格： 1.由工人晋升为拉长，必须在公司工作一年以上，工作积极主 动、表现优异、有较强的组织管理能力；由拉长晋升为班长，必须在 公司拉长岗位上工作满两年以上； 2.晋升为拉长的人员在最近一年内的考核中不得出现 D 及以下 的等级；晋升为班长的人员在最近两年内的考核中至少有 50%以上是 良好，且不得出现 D 及以下的等级； 3.必须要有良好的工作态度和作风，符合拉长、班长的岗位要 求； （五）晋升的流程 1、部门内晋升按以下流程操作： 拟晋升员工提交《基层员工晋升申请表》；经部门经理批准， 人力资源部审核，主管副总审批后，人力资源部发布公告，进入 岗位实习阶段。 2、部门外晋升按以下流程操作： 2.1.各部门根据本部门岗位编制空缺的情况，填写《员工增补 申请表》，提交至人力资源部。由人力资源部将空缺信息（包括空 缺岗位职务说明书）在全公司范围内发布； 2.2.公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人力资源部报 名，也可由主管领导推荐参加； 2.3. 报名人员填写《内部应聘登记表》，由人力资源部根据任 职条件对所有报名人员的资料进行初核，确认满足任职条件的人选； 2.4. 人力资源部组织初选合格人员参加理论和实践考核（业务 部门提前准备好题库）； 2.5. 岗位需求部门根据空缺岗位的性质及任职要求，结合笔试 成绩，确定面试人员进行面试。由人力资源部协同相关部门确定 “晋升评审团”成员； 2.5.1 晋升拉长评审团由相应系列的 5 位处级主管和拉长代表 （必须有员工现岗位处级主管和员工拟晋升岗位处级主管）+HR 组成， 评审团人员由 HR 主管推荐，经所在部门经理同意后成立； 2.5.2 晋升班长评审团由相应系列的 5 位处级主管和相关部门 经理（必须有员工现岗位处级主管和员工拟晋升岗位处级主管） +HR 组成，评审团人员由 HR 主管推荐，经主管副总同意后成立； 2.5.3 晋升处长按公司员工晋升制度中相关条款执行； 2.6.晋升评审团对参选人员进行评审； 2.6.1 参选人进行“晋升演说”，演说内容包括其以往工作业绩 或贡献，如何在拟晋升岗位开展工作等； 2.6.2 评审团人员进行提问，评分； 2.6.3 根据评分结果（总成绩＝笔试*40％+面试*60％）从参选 人员择优录用；员工拟晋升岗位上级领导对该员工晋升 有一票否决权； 2.6.4 竞聘成功者向人力资源部提交《基层员工晋升申请表》； 晋升结果报（副）总经理签批，人力资源部发布公告， 录用者进入岗位实习阶段。 （六）任用原则 1.原则上员工初次晋升为拉长及以上岗位均为临时负责人； 2.临时负责人的任期（考察期）一般为三个月到六个月，任期 满后，由其上级领导根据其任期期间的工作业绩等，进行考核，考 核合格者，填写《基层员工转正申请表》，报相关领导审批，批准 后，报人力资源部核准发文，据此调整薪资。 3.对于考察期间不能按时达到既定目标，岗位工作没有任何起 色的，工作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。 （七）评审原则： 1.评审团成员在评审前一天指定，由 HR 在评审前一天通知评审 团成员； 2.评审团成员的指定将实行回避制度，参选人员的亲属不得担 当评审； 3.评审团本着公平、公正、公开的原则对参选人投票； 4.汇总参选人的得票数，按得票多少排名，将前三名提交评审 团成员合议选定； （八）生效 1.本制度自发布之日起施行。 2.本制度由人力资源部负责解释。其他未尽事宜，由人力资源部 修订并呈总经理办公会核准后发布。
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财政人员岗位晋升制度
财务部总体规划? 一、财务部工作架构：正式编制 14 人，临时人员 1 人? ? ??? ???????? ? ?? ?????? 二、财务部各岗位任职条件、岗位职责? ? 序号?岗位?任职条件? 岗位职责? 1.0? 财务经理? 本科学历/2 年同岗位经验/专业知识丰富/认同企业文化/熟悉行业运作/熟悉工商、税务、 银行工作流程? 优先条件：注会/MBA/硕士/上市经验?财务团队建设/财务制度规范化建设及运作/内控制度的建 立健全/预算管理的执行/资金调剂使用/专业分析及建议/保护公司资产的安全与完整/其他事项? 1.1?财务副经理?只做晋升通道?履行主管职责/协助经理处理日常事务? 1.2?财务专业经理?只做晋升通道? 履行主管职责/协助经理处理日常事务? 2.0? 总账主管? 本科学历/5 年工作经验/会写财务分析/熟悉预算管理/熟悉会计准则/熟练操作软件/账务处 理经验丰富? 协助财务经理做团队建设，规范财务制度、内控制度/主导预算编制、使用、考核工作/编制财务 分析/主导资产盘点/保护公司资产安全完整/其他事项? 总经理?财务总监? 财务经理? 总账主管? 成本主管? 应收主管? 总账会计? 预算会计?应付会计? 门店会计? 成本会计? 应收会计? 应收会计? 应收会计? 资金主管? 出????纳? 临时文员? 2.1?总账会计? 大专学历/3 年工作经验/熟悉账务处理/熟练使用财务、办公软件/熟悉会计准则?总账账务处 理/会计报销编制/管理报销编制/市场费用审核/会计凭证编制/营销系统绩效计算/内部往来核对/其他事项? 2.2?预算会计? 大专学历/3 年工作经验/熟悉预算流程/沟通能力强/熟练使用财务、办公软件/熟悉会计准则 /有费用审核经验? 预算基础数据的收集整理/预算内费用的审核和凭证编制/费用预算的使用控制/预算外费用 申请审核/预算报表编制/其他事项? 2.3?应付会计? 大专学历/1 年工作经验（本科不限）/熟悉应付账款流程/沟通能力强/熟练使用财务、办公 软件 /熟悉会计准则/?责任心强?采购入库审核/采购发票审核/付款单据审核/供应商对账/发票对账清理/其他 事项? 2.4?门店会计? 大专学历/1 年工作经验（本科不限）/熟悉食品、零售业流程/熟练使用财务、办公软件/责 任心强? 门店 POS 数据的日常更新、维护/门店销售资金监控/门店盘点/门店成本、存货核算监管/其他事项? 2.5?临时人员?大专学历/熟练使用财务、办公软件/工作细心/责任心强? 单据收发/财务文员/其他事项? 3.0? 成本主管? 本科学历/3 年工作经验/熟悉食品行业成本核算和成本分析/熟悉成本预算工作/熟练使用财 务、办公软件/责任心强?主要材料核算/成本核算/成本分析/成本控制/存货监控/存货进销存管理/参与成本项 目预算/其他事项? ——仅供参考 3.1?成本会计? 大专学历/1 年工作经验（本科不限）/熟悉成本核算流程/熟练使用财务、办公软件/熟悉会 计准则/?认真细心? 材料成本核算/成本基础数据核算提供/除购销单据外的所有涉及存货的单据的审核/其他事 项? 4.0?应收主管? 本科学历/5 年工作经验/熟悉应收账款管理/熟练使用财务、办公软件/沟通能力强/责任心强? 负责商超核算、对账工作/主导应收账款核算、对账工作进度，跟踪货款回收进度/协调营销系统应收管理工作 /其他事项? 4.1?应收会计? 大专学历/1 年工作经验（本科不限）/熟悉应收账款管理流程/沟通能力强/熟练使用财务、 办公软件/熟悉会计准则/?责任心强?负责深圳营业部的销售出库审核、核算、对账、回款跟踪工作/其他事项? 4.2?应收会计?同上?负责华南西、华南栋营业部的销售出库审核、核 算、对账、回款跟踪工作/其他事项? 4.3?应收会计?同上? 负责外省营业部、直销部的销售出库审核、核算、对账、回款跟踪工作/其他事项? 5.0?资金主管?品德优良/责任心强/大专学历/3 年工作经验/熟悉资金管理制度/熟悉银行工作流程? 银行业 务处理/资金日报/其他事项? 5.1? 出????纳? 品德优良/责任心强/中专学历/1 年工作经验（大专不限）/熟悉现金管理制度? 现金业务处 理/资金日报/其他事项?? 三、财务部各岗位薪酬架构?? 序号?岗位?薪酬范围?参考因素? 1.0?财务经理?? 薪酬范围随着公司发展、社会薪酬变动而相应调整?学历：20 分? 本科 20 分，大专 15 分， 中专 10 分，其他 5 分? 1.1?副?经?理?8000---9000?1.2? 专业经理? 7000---8000? 2.0?总账主管?6000---8000?经验：30 分?10 分/年?司龄：20 分?5 分/年? 操守：10 分? 由人事部经理和财务 经理根据实际打分?积极主动性：10 分? 由财务经理根据平时工作表现打分?工作成绩：10 分? 由财务经理根据 平时工作表现打分?计算方法：?? 调薪金额=（上限-下线）*平均调薪比例*评比分数/100?调整频率：? 每年一 次/特殊申请?限制条件：? 记大过处分当年不调薪? 2.1?总账会计?4500---5500? 2.2?预算会计?4500---5500? 2.3?应付会计?3500---4500? 2.4?门店会计?3500---4500? 2.5?临时人员?2500---3000? 3.0?成本主管?5500---7000? 3.1?成本会计?3500---4500? 4.0?应收主管?6000---7500 ——仅供参考 ?4.1?应收会计?3500---4500? 4.2?应收会计?3500---4500?4.3?应收会计?3500---4500?5.0?资金主管?4000---5000 ?5.1? 出????纳? 3000---4000? ? 五、财务部各岗位的晋升? 1、晋升级别：? 出纳????→?资金主管? →资金主管/成本会计/应收会计/应付会计/门店会计??→???总账会 计/预算会计???→??成本主管?→????应收主管??→???总账主管???→??财务专业经理????→?财务部副经理???? →?财务部经理 2、主管岗位晋升：? 成本主管（2 年）→?????应收主管（1 年）?→????总账主管（1 年）?→????财务专业 经理 ?应收主管（2 年）→?????成本主管（1 年）→?????总账主管（1 年）→?????财务专业 经理 总账主管（2 年） →???? ? ?? 成本主管（半年）→?? ????应收主管（半年）??? →????财务专业经理 3、资金岗位晋升：? 出????纳（2 年）?????资金主管 ?4、会计岗位晋升：? 资金主管/成本会计/应收会计/应付会计/门店会计（本岗 2 年轮岗半年）???→????总 账会计/预算会计（本岗 1 年轮岗半年）→???????成本主管（1 年）?→??????应收主管（1 年）???→????总账 主管?（1 年）??→?????财务专业经理（1 年）→???????财务部副经理（2 年）?????财务部经理? ? 六、财务部各岗位的培训? 1、内部培训：各岗位制作本岗位的操作手册进行全员培训?????????????? 各岗位制作本岗位的相关知识进行全员培训?????????????? 主管/经理制作相关知识课件进行全员培训????????????? ?寻求外部的课件资料进行全员培训 ?2、最新资讯：订阅最新的财务会计期刊学习?????????????? 购买财务、办公等相关书籍阅览? 3、资格考试：参与国家认可的会计专业技术资格考试合格，可报销考试费用 ——仅供参考
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各岗位晋升结构图
各岗位结构图 经纪人结构图（以正式员工为起点） 经纪人晋升通道：新员工 试用主任 主任 试用期员工 初级经纪人 中级经纪人 高级经纪人 晋升条件： 1、员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：初级经纪人。 3、初级经纪人代表在本岗位上连续工作满 3 个月通过每月考核合格者可晋升为中级经纪人，6 个月后通过 考核合格可晋升为高级经纪人。 4、高级经纪人代表在本岗位上连续工作满 9 个月通过每月考核可晋升为试用主任。 5、试用主任在本岗位连续工作满 1 年可晋升为主任。 晋升职务后薪级标准： 升职、加薪、评定等级, 初级职称以上每晋升一级薪金津贴加 50 元高级职称以上每晋升一级，薪金津贴加 100 元 可根据每年度的市场物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 店长结构图（以正式员工为起点） 店长晋升通道：新员工 店长 店东 试用期员工 试用主任 主任 副店长 试用店长 晋升条件： 1、员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：试用主任。 3、试用主任在本岗位上连续工作满 3 个月通过每月考核合格者可晋升为主任，6 个月后通过考核合格可晋 升为副店长。 4、副店长在本岗位连续满 1 年通过每月考核可晋升为店长。 5、店长在本岗位连续满 2 年通过每月考核可晋升为店东。 晋升职务后薪级标准： 升职、加薪、评定等级, 高级职称以上每晋升一级薪金津贴加 200 元可根据每年度的市场物价波动及公司 财务状况作适当弹性调整。 财务结构图（以正式员工为起点） 新员工 试用期员工 财务人员 财务主管 财务经理 财务总监 晋升条件： 1、 员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、 员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：财务人员。 3、 财务人员在本岗位上连续满 1 年通过每月考核可晋升为财务主管。 4、 财务主管在本岗位连续满 2 年通过每月考核可晋升为财务经理。 5、 财务经理在本岗位连续满 3 年通过每月考核可晋升为财务总监。 晋升职务后薪级标准： 升职、加薪、评定等级, 高级职称以上每晋升一级薪金津贴加 200 元可根据每年度的市场物价波动及公司 财务状况作适当弹性调整。 店秘结构图（以正式员工为起点） 新员工 试用期员工 总秘书 晋升条件： 店务秘书 店长助理 店长高级助理 1、 员工必须在岗培训七天考核合格后进入试用期。 2、 员工通过一个月的试用期，经过考核合格后转正成为正式员工：店务秘书。 3、 店务秘书在本岗位连续满 6 个月通过每月考核可晋升为店长助理。 4、 店长助理在本岗位连续满 1 年通过每月考核可晋升为店长高级助理。 5、 店长高级助理在本岗位连续满 2 年通过每月考核可晋升为总秘书。 晋升职务后薪级标准： 升职、加薪、评定等级, 高级职称以上每晋升一级薪金津贴加 200 元可根据每年度的市场物价波动及公司 财务状况作适当弹性调整。 玛雅行政部
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电子商务员工考核及晋升制度
员工薪资结构、晋升办法 及绩效考核 薪资结构 【运营】 1、实习生 2、专员 等级 底薪 抽成 A 3K 3% B 3.5K 4% C 4K 5% 等级 底薪 抽成 A 5K 5% B 6K 6% C 7K 7% 3、经理 4、总监 【视觉】 1、美工 ——仅供参考 等级 底薪 抽成 A 3.5K 1% B 4K 1.5-2% C 4.5K 2% 等级 底薪 抽成 A 6K 2% B 7K 2% C 8K 2% 等级 底薪 抽成 A 3K 3% B 3.5K 4% C 4K 5% 2、设计师 3、总监 工资抽成发放比例办法 A 当月 40% B 季度 30% C 年度 30% 年度（项目完成合格率计算周期）：9 个月 ——仅供参考 等级晋升方法和流程 70%业绩分；20%成长分；10%态度分 专员岗位划分 数据、推广、视觉、活动、文案、SEO、客服 专员等级及晋升考核指标 专员等级：专员 A、B、C 推广：推广工具 ROI、操作店铺数、花费等级、操作失误率、客户满意度 视觉：完成率、正确率、工作量、销售增长、客户满意度 活动：活动营业额、方案完整性、方案协作实施、客户满意度 文案：工作量、效率、创意性、学习能力 数据：正确性、及时性、工作量、分析能力 SEO：工作量、关键词准确性、及时性 客服：售前：转化率、询单数、回复率、客服业绩、客单价；售后：工作量、 处理数量、售后完成率、工作效率、客户满意度 经理等级及晋升考核指标 经理等级：经理 A、B、C 考核指标：团队协作、工作量、业绩完成率、客户满意度 晋升办法 ——仅供参考 每月以 100 分满分为计。各等级当月必须达到标准分值。当月满足级别分值 即可晋升，连续 2 个月未达岗位分值，即降一个岗位级别，连续 3 个月未到最 低等级岗位分值，则清退。专员 C 到经理 A 的晋升考核期为 6 个月。 专员 A60 分；专员 B75 分；专员 C95 分 经理 A60 分；经理 B75 分；经理 C95 分 ——仅供参考
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财务部岗位晋升制度
财 务 部 岗 位 晋 升 制 度 1 目的 为明确财务部员工职位发展方向，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于财务部所有员工。 3 岗位的级别及评定条件 出纳 核算会计 会计 财务经理 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 一级 二级 三级 3000 3500 3800 3500 3800 4000 4000 4500 5000 7500 8000 8500 .说明： 1. 有工作经验的新员工需在入司时，需要确定其初始岗位等级。 2. 从事过本公司出纳，核算岗位两个岗位，了解国家会计准则以及 相关的财务、税务、审计法规、政策。熟悉本公司财务核算流程及财 务制度、能够独立负责处理本部门日常所有财务核算工作及其他 需协调的事务，指导出纳及核算的工作、协调与分支机构相关人 员的工作，有积极创新的态度，沟通协调能力强，能够提出管理 改进的建设性意见并能够进行有效的实施，能够协助财务经理的 工作，工作中无重大过失，可以晋升为会计。 3. 经过财务部，人事部的考评后，原则上职级评定两年调整一次。 4. 岗位晋升需经过人事部门根据公司需要后方可晋升。工作表现及 绩效考核成绩将作为其最终评定等级的决定性条件。若员工工作 业绩突出，为公司做出重大贡献者（提供成功案例），可申请岗 位等级破格升级，财务部根据工作的特殊性和重要性，主要从以 下几方面评定： 1 近六个月的平均考核成绩在90分（含）以上； 2 不得在工作中出现重大失误与差错； 3 能够独立且出色的完成本职工作； 4.晋升考试成绩合格。
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员工晋升调薪管理办法
员工晋升、调薪管理办法 第一章 晋升管理办法 「第一條」 晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进 行提升，晋升缘由强调“能力+绩效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一 般要求晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋 升机会，激励员工工作积极性；通过选拔和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与 岗位相匹配的人才，为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」 晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性； 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件； 能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡 会等）。 （四）德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针； 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针； 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针； （五）依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 （一）必备条件 1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任； 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3.能通过岗位资历审查和最低学历认证； 【附表一】 职务阶梯 等级 经理级 最低学历认证 原阶职务最低资历 大专学历 副理级 十三至十五等 大专学历 课长级 十至十二等 大专学历 36 个月（各等 12 个月） 大专学历 12 个月 副课长级 七至九等 高中同等学历 （按破格提升提报） 组长级 六等 副组长级 五等 12 个月 高中学历 6 个月 初中学历 12 个月 高中学历 6 个月 初中学历 12 个月 备注：如遇职缺，而当事人在原职未任满时，可先行代理，并给付职务津贴，直至各职等期满及 通过考核方可升任。 4.和管理幅度、工作任务能形成对应关系【见附表二】 【说明】：间接人员职位设计应以精简为原则，以个人工作任务量呈现饱和状态为基准，以免组织 臃肿而人浮于事。 4.1 制造处、品保处关键职位管理幅度按附表二执行，如超出指标可增设一名同等级职位，组织内 关键职位之设计以此推算。 4.2 其它幕僚单位职位设计，应视该职位的工作职责、工作任务量的多少进行设计，如需要新增职 位，应进行职务分析而定（注：由人资执行），工作量不足时应采用内部人员兼任。 【附表二】 职位 制造处、品保处职位设计 其它幕僚单位职位设计 原则上按部门设一名，管幅总和为 360-480 人 原则上按部门设课长一名 课长 管幅总和为 120-160 人 按工作职责、任务量 组长 管幅总和为 30-40 人 按工作职责、任务量 副组长 管幅总和为 15-29 人 按工作职责、任务量 文职人员 原则上一名副课长配置一人为限 按工作职责、任务量 物料人员 按任务量 副课长 技术人员 （二）附加条件 1.当事人有接受过相关培训的记录 2.晋升提名前两季度考核列优等以上 3.晋升提名前一年内无重大过失，或无重大违纪记录 4.晋升提名前半年内无违反厂规记录 （三）参考条件 1.个人表现经同仁评价良好 2.当事人健康状况良好，精力充沛 3.当事人获得内部合格讲师资格，并有实施成效之记录 4.当事人行为和公司利益或立场无冲突（如在外从事副业有碍公司者） 「第四条」晋升提报管道 （一）公开征才 用人单位遇职缺或有需要储备培训人才（注：如管理职、专业技术职、文职和物料人员等单位 内部培训后的提升），应发布【内部征才公示书】选拔合适之员工，此为员工晋升作业之首要。 【说明】：根据员工晋升公开、公平、公正的原则，需要选拔晋升、储备培训人员时，由用人单位填 写《内部征才公示书》，经核准后向员工公示选才标准及各项资格要件，公开选拔合适人选给予 晋升，以促使本晋升原则得以体现，亦激励员工竞争上岗和清楚获得提升要努力的方向。 （二）提名方式 晋升提名可采用【员工自我申告】和【主管提报】并行作业的方式，如有碍于本晋升有关规定可按破 格晋升提报。 1.员工自我申告 【说明】：员工有自荐争取晋升机会的权利，员工可以根据公开发布的《内部征才公示书》主动申告晋 升； （1）员工于内部征才公示后五天内填报《自我申告晋升表》送直接主管，有关主管不得以任何理由拒收； （2）员工所属单位各阶层主管接到《自我申告晋升表》，应依权限于三天内完成意见签署，无论同意与 否应送人资部审查； （3）经最后核示之《自我申告晋升表》，无论是否获得晋升资格，本表应当由人资部保存，当事人及有 关主管有权查阅，以体现晋升提名管道作业的公信力。 2.主管提名 【说明】：由单位主管选拔合适之员工，与《自我申告晋升表》并行提报； 3.破格晋升之提报 【说明】：有实际需要提报晋升而有碍于上列条件者，为补缺、用才、留才需要，可依本破格提升作业； 「第五条」晋升提报时机 为便于晋升作业机制有序运作，特对员工晋升作业提报时机作出规定： （一）为因应管理的需要而补职缺，可不受时间限制； （二）原则上规定一年分两批提报，上半年为五月份，下半年为十一月份。 「第六条」晋升人事评议规定 【说明】：经由上述晋升管道提报之被晋升人选，应同时递交《晋升述职报告》。藉由晋升人事评议制度 达到公正客观依据，组成晋升人事评议委员会（简称“晋升人评会”），由委员共议评定受评人员之 素质能力，以及未来潜质是否足以胜任所晋升之职务，由委员依《员工晋升人事评议报告表》提供相对 客观之评议和评分，作为晋升核决之根据。 （一）晋升人事评议权限 1.课长级、经副理级或同等级员工晋升组成【重大晋升人事评议委员会】进行评议和评分。 2.含副课长级或同等级职位员工晋升组成【一般晋升人事评议委员会】进行评议和评分。 3.一般非技术或管理职依人事晋升核决权限表作业，无需进行晋升人事评议。 （二）晋升人事评议委员工作注意事项 1.晋升人事评议委员会（人评会）由人资部负责组成，提报人为人评会当然委员，负有直接为公司识 辩人才的重任； 2.人评会所有委员应着重实事进行客观的晋升人事评议，如有违委员操守可取消其委员资格，同时丧 失其个人的发展机会； 3.人评会主任（总经理或人资主管）有权对委员的评议结果进行质询，被质询的委员应对评议结果做 合理的说明。 【备注】：有关晋升人事评议详见《人事评议制度》。 「第七条」薪资核定 （一）技术人员晋升依《薪资结构表》和《技术等级结构表》给付； （二）其它人员晋升依《薪资结构表》给付。 「第八条」晋升核决 （一） 由用人主管参考“晋升人评会”意见和评分结果，择优填报《员工晋升、调薪申请表》，依人事晋升 核决权限签署。 （二） 破格晋升呈董事长核准。 （三） 核决后由人资部发布晋升公告。 「第九条」晋升试用考核 三个月 第二章 调薪管理办法 「第十条」调薪定义和宗旨 （一）调薪定义：指员工除晋升调薪外，在原职务上因专精、资深、绩优、贡献而所获得薪资调整。 （二）本办法明确规定上列原因调薪方式； 「第十一条」调薪类别 （一）试用期转正调薪 （二）调整津贴 技术津贴 职务津贴 （三）年度调薪 调薪理由 调薪幅度 调薪时机 职务晋升 依薪资结构表 晋升当月 试用期转正 依劳动合同 满试用期次月 年度调薪 依公司年度获利情况和员工考绩 视实际情况 职务津贴 依薪资结构表 比照晋升办法规定 特殊岗位津贴（如 比照先例 上岗当月 打磨） 其它 「第十二条」调薪时机 「第十三条」调薪幅度 「第十四条」调薪资格条件 第三章 「第十二条」相关附件和表格 （一）附件 【人事评议制度】 附则 （二）相关表格 《职务等级对照表》 《任职资格对照表》 《员工自我申告晋升表》 《晋升、调薪申请表》 《内部征才公示书》 《员工晋升人事评议报告表》 《薪资结构表》 《本薪等级结构表》 《技术等级结构表》 《晋升述职报告》 「第十三条」本办法由人资部制定、修改、解释。经核准公布生效。
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晋升人员能力素质评价表
说明：本次评价是针对管理干部的能力素质进行评价，本调查采用匿名方式进行，请大家认真客观地做出评价，感谢您参 支持公司的问卷调查活动，大家辛苦了！ 能力素质评价表 评 价 项 目 指标描述 分值 责任心 具有很强的责任意识，积极承担责任，信守职责，对工作 效果负责。 10 主动性 主动承担工作任务，工作计划安排合理，无督促能按时准 确地完成工作任务。 10 专业知识 专业知识掌握的熟练程度及广度、深度 10 专业技能 主动学习工作领域涉及的新知识、新技能，并不断提高解 决实际问题的能力,能够完成上级安排的各项工作，并指 导下属完成各项工作。 10 沟通协调能力 能够熟练运用各种沟通技巧，积极引导对方，恰当并完整 清晰的表达自己想法。并为顺利完成工作，能够巧妙协调 各方面关系，促使工作圆满完成。 10 计划实施能力 能够制订明确的工作计划并组织有效实施，团队成员分工 明确，运作高效，不折不扣地达成工作目标。 10 面对重大事件或突发问题，能够及时采取措施，并能够指 分析/决策能力 导他人解决或协调多方资源有效解决。决策及时、果断， 考虑周全。 10 领导力 通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，鼓励 团队成员之间互相帮助，创造坦率、温暖、合作的团队氛 围，从而带领团队成员完成工作目标，获得下属尊敬和肯 定。 10 培育下属能力 尊重、信赖、善待下属，善于发现下属潜质，识别和发掘 下属的优势与潜能，用人之长，并对下属的工作给予有效 的指导和培养，对下属业绩给予适当的认可和激励。 10 团队管理 具有良好的团队建设与管理意识，主动协调、解决、处理 团队工作中遇到的问题。主动与团队成员分享信息和经验 ，并积极主动支持与配合相关部门工作。 10 态度与责任心（ 20%） 专业知识与技能 （20%） 管理能力 （40%） 团队建设与管理 （20%） 总分合计 评价：请描述一下被评价者能力素质的优势与劣势，最好列举关键事件说明或建议。 100 被评价人 出评价，感谢您参与并 被评价人
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腾讯员工薪资福利与培训晋升机制(精编)
腾讯员工薪资福利与培训晋升机制 1.基础薪资 固定工资 我们根据员工的岗位为员工提供具有市场竞争力的固定工资，并在每年根据最新市场 趋势、员工的薪酬水平以及绩效水平进行综合的回顾和审阅。 年度服务奖金 为了感谢员工一来年的贡献，我们根据员工当年在公司的服务时间，员工提供年度服 务奖金即年底双薪（最后一个月发双倍薪资）。 绩效奖金 年度结束后，我们会根据公司整体业绩和员工绩效表现提供绩效奖金。绩效奖金与员 工绩效和贡献紧密联系，体现与公司与员工同成长、共分享的理念。 专项奖励 在加入腾讯大家庭后，员工将有众多的机会成为公司的“明星”。我们设立了多项的 奖励项目认可每一个有杰出贡献的员工及团队，如“星级员工”、“星级团队”等公司级 和系统级专项奖励等，主要以精神激励及实物奖金的形式奖励有突出表现和贡献的员工， 向全体员工宣传“明星”们的闪光点，以树立良好的楷模。 股票期权 我们为绩效表现持续优秀，且有志于在公司长期发展的骨干员工提供公司股票期权， 旨在通过分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。 2.福利 安居计划 员工是腾讯最宝贵的财富；为了帮助多年来与公司共同成长的员工早日安居乐业，经 公司讨论决定，设立安居计划，为符合条件的员工提供首套购房首付款的免息借款，帮助 员工解决后顾之忧，早日实现安居梦想。 住房公积金 公司一直秉承员工为企业的第一财富的理念，并致力于为员工提供舒适的工作环境和 有竞争力的薪酬福利待遇。我们帮员工缴纳住房公积金，属于职工个人所有，用于职工购 买、建造、翻建、大修自住住房等支出，享有提取、贷款的优惠利率 社会与商业保险 我们为员工提供完善的保障计划，包括国家法定的养老保险、医疗保险、工伤保险、 失业保险、生育保险及根据政府政策缴纳住房公积金。为更好地解除员工基本生活的后顾 之忧，公司为员工投保了团体商业补充医疗保险，在原有社会保险之外，员工还享有意外 伤害保险、定期寿险、重大疾病、补充医疗等，另外，开放配偶和子女的商业保险自费团 购平台，同时新增父母、公婆、岳父母商业保险自费团购。 员工假期 法定假期方面，我们提供：年休假、带薪病假、双休日 /法定公众假期、婚假、丧假、 产假、陪产假、哺乳假等相关假期。 员工满足相应假期条件的，可以获得相应假期的休假资格。目前的假期类型包括：年 休假、事假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假、流产假、派驻假、未出勤假、调休假等 年度旅游 为增强公司及部门内员工的凝聚力，促进部门整体气氛积极向上、和谐自由，平衡员 工工作与生活而提供的年度团队建设活动。目前的组织形式为以部门为单位的集体旅游， 依靠专业的旅游公司，提供多样的地点选择，让员工能尽情享受旅程的美好。 暑期实习 对于暑期实习生，若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有 公司提供的交通补贴和住宿补贴，同时，实习生还享有办公环境内的公共休闲娱乐设施， 加班宵夜和班车等福利。我们还为实习生购买意外伤害商业保险。 3. 员工关怀 家属开放日 腾讯的发展离不开辛勤付出的员工，也离不开默默支持的家属。每一年我们都会举办 腾讯家属开放日，在衷心感谢家属的同时也将公司关爱的文化持续传递。 2011 年 7 月 22 日，“爱，就要大声的喊出来”腾讯家属开放日将在北京公司闪亮登场，邀请近 50 位员工 家属亲临公司，感受舒适的工作环境、聆听专业的健康讲座、参与轻松的游戏活动，还有 机会赢取活动大奖！让我们期待本次活动圆满进行，并在此留下对公司、对家庭、对亲人 真心的祝福 身心健康热线 国家级资深医学家随时解答员工及家属身心健康问题，一对一专业咨询和辅导 ，包括 电话和面询。 关爱大讲堂 邀请资深专家为员工和家属提供一系列心理生理精品课程，包括职场压 力、 个性与沟通、亲子关系、婚姻恋爱、工作生活平衡、兴趣爱好。 健康体检 每年定期健康体检 中医问诊 根据员工需要没双周邀请两名中医院知名主任级专家到公司为大家提供面对面的面诊 服务，包括内科 儿科、妇科耳鼻喉科、眼科等 班车 开通城市内班车，节省员工上下班时间 年度旅游 以部门为单位的集体旅游的年度团队建设活动。 节庆礼品 重要节日，为员工提供礼品、粽子 月饼，水果等，让员工体会到公司的人文关怀。增 加员工对公司的归属感。 婚姻礼金 结婚礼金，生育礼金，以公仔和靓号为代表的能体现公司产品文化的礼品。 入职贺礼 公司为入职满一周年员工提供礼品，在司庆文化日的时候有总办颁发。 三、 培训发展 腾讯学院 2007 年 8 月，腾讯学院正式成立，标志着腾讯员工培训发展工作进入新的里程碑。从 成立到现在，腾讯学院以成为互联网行业最受尊敬的企业大学为愿景，通过开展各类课程 与培训，努力成为腾讯员工的成长顾问与业务团队的发展伙伴，为腾讯的现在培养人才， 更为腾讯的明天培养人才。 03 腾讯公司自成立以来，一直对员工的培训与发展非常重视，加盟腾讯会让您获得独 一无二的学习发展机会，具体表现在： A 腾讯是一家处于朝阳行业中的企业 腾讯每年的业务规模和组织规模均保持稳健的增长，同时腾讯以即时通讯（QQ）为核 心覆盖了游戏、无线、网站、搜索、微博、电子商务等各个业务领域范围的多元化互联网 企业集团，以上种种都为员工的发展和学习提供了广阔的天地和机会。 B 腾讯建立了完善的员工发展机制 腾讯从制度上保证了员工在公司内有多通道发展，共同打造了员工职业发展体系，建 立了员工管理和专业“双通道”的职业发展体系。 依托员工职业发展体系建立了完备的培养体系，加速员工成长根据员工管理和专业的 职业发展双通道体系，员工从一入司开始，公司就为大家设计了全方位的培养体系：
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研发技术岗位晋升制度
研发技术岗位晋升制度 一、目的 为了提升工程师个人素质和能力，充分调动全体工程师的主动性和积极性，并在公 司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司研发人员的晋升、晋级工作流程，特制 定本制度。 二、适用范围 数字视频摄像机研发技术岗位 三、研发工程师晋升通道 研发工程师的晋升通道有二种：技术通道，管理通道，细则如下： 1、技术通道： 1～3 级：助理工程师级别 ； 3～9 级：工程师级别； 10～19 级：中级工程师级别； 20-25 级：高级工程师级别（可根据公司情况，任命为首席工程师）； 25 级以上：技术专家。 2、管理通道： 主管，经理，总监，副总公司管理层。参考公司《内部调配管理制度》 四、研发工程师的等级晋升方式 1、技术专家类与晋升方式有二种，如下： （1）公司每半年由人力资源部主导，研发部配合，完成对所有研发工程师 的贡献点进行统计，完成相应的等级晋升。 如该工程师半年累计贡献点达 20 点不到 40 点，则等级升 1 级； 如该工程师半年累计贡献点达 40 点不到 60 点，则等级升 2 级； 如该工程师半年累计贡献点达 60 点不到 80 点，则等级升 3 级； 以此类推，贡献点每增加 20 个可晋升一级。 （2）有重大意义技术创新或重大特殊贡献时，由部门经理申报、研发分 管副总审核批，总经理批准后直接升级。 2、部门管理通道人员按照公司其他相关制度晋升。 五、研发工程师的等级 1、工程师等级代表对该工程师对公司长期的贡献，代表该工程师的品德与专业能力。等 级与奖金、工资及公司各方面的福利相关。 （1）奖金：助理工程师级别：等级上升 1 级，现金奖励 600-1000 元； 工程师级别：等级上升 1 级，现金奖励 1000-1500 元； 中级工程师级别：等级上升 1 级，现金奖励 1500-3000 元； 高级工程师及以上级别：等级上升 1 级，现金奖励 2000-5000 元。 （2）工资调整：岗位等级每上升 2 级，工资相应增涨 1-2 级； （3）福利待遇 10-14 级工程师，享受公司主管级福利； 15-19 级工程师，享受公司经理级福利； 20-24 级工程师，享受公司总监级福利； 25 级以上工程师，享受公司副总经理福利。 （4）其他 10 级以上工程师，可获得独立进行项目开发资格，可以自由组织项 目成员； 10-14 级工程师 ，每年可以享受公司 1000-2000 元的技术培训补贴； 15 级以上工程师，每年可以享受公司 2000-5000 元的技术培训补贴。 六、 研发工程师等级初始登记评定 1、 试用期满时由研发经理与研发副总判断定级，人力资源保留存档。 2、 判断依据：学历、工作经验、技能水平三方面的能力综合定级。 （1）学历：大专 0 级，本科 1 级，研究生 2 级，博士 3 级； （2）工作经验：2～3 年 1 级，4～8 年 2 级，8 年以上 3 级； （3） 技能水平：根据使用情况判断。 七、研发工程师贡献点的获取与扣除 1、公司研发项目类 （1）公司研发项目包含新产品开发和优化升级项目，在确定产品立项时确定产品 类别，不同类别项目贡献点值参阅附件《研发各项目贡献点标准》， （2）项目的贡献点除根据项目类别区分外，产品经理可根据项目的重要、紧急程度 提交增减 20％内的贡献点值，项目最终贡献点在项目任务书上确认， 由研发分管副总和总经理最终审批。 （3）项目任务书需明确项目的时间及质量目标，达到目标即为项目完成，可以提 取贡献点。根据项目达成的具体情况有如下方式的增减方式： 项目提前结束：额外奖励贡献点 1-5 个； 项目正常完成：品质较高：额外奖励贡献点 1-5 个； 项目延期：减少该项目的贡献点 1-5 个（视情况而定）； 项目开发失败：该项目贡献点为 0，且额外扣除项目小组 0-5 个贡献点； 试产一次性通过：奖励 1 个贡献点； 试产第三次通过：该项目减少 1 个贡献点。 （4）项目总时间超过半年时，可根据当前项目进度预支贡献点，最终项目贡献点 的获得可参考（3）条执行，预支的贡献点扣除； （5）因公司原因取消的项目，可根据项目进度获取由分管副总评定后获取贡献点。 2、公司专利类 （1）获取一个外观专利获取 1 个贡献点； （2）获取一个实用新型专利，获取 2-5 个贡献点； （3）获取一个发明专利，获取 2-10 个贡献点； （4）获取软件著作权，CE，UL 等证书获取 1-5 个贡献点。 3、公司企划类 在知名杂志上以公司名义发表文章可获得 1-3 个贡献点 4、公司高品质与创新设计类 （1）产品设计时有提升了产品品质，得到公司认可，可获得 1-5 个贡献点； （2）产品设计时有进行创新设计，得到公司认可，可获得 1-5 个贡献点。 5、公司行政类 （1）获得月度优秀员工，获得 1 个贡献点； （2）获得年度优秀员工，获得 3 个贡献点； （3）获得批评 1 次，扣除 0.5 个贡献点； （4）获得警告 1 次，扣除 1 个贡献点。 6、特殊贡献类 对公司做出特殊贡献时，总经理批准后直接获得贡献。 八、研发工程师贡献点的报废 1、每半年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于 5 个贡献点时，则半年度统 计时，该半年度的贡献点自动报废。 2、每年度，如研发工程师获取的贡献点少于或等于 10 个贡献点时，第二年的第一 个半年度结算，需满足 30 个贡献点后方可晋升 1 级，获取相应一级的奖金。 九、贡献点的意义 1、工程师等级晋升使用 等级每升一级，该 20 分贡献点不再能作为提升等级使用。剩余点继续往后累计。 2、年终奖的换取 年终时根据工程师本年度获取的贡献点获取年终奖。 3、考核评定时进行参考。 十、贡献点的日常管理与统计 1、工程师获得贡献点后，填写《贡献点获得书》，研发经理，核实部门签字确认后， 上交研发副总签字，总经理签字。研发负责保管《贡献点获得书》，并复印 1 份 给工程师本人一份。 2、研发部文员每月将《贡献点获得书》汇总并公布，将统一将本月的《贡献点获 得书》复印给人力资源部备案。 3、人力资源部每半年对研发工程师贡献点进行统计，做好工程师等级调整与薪资 调整工作。 需要关注：贡献点的评估\测试合格率\公司的流程\薪酬福利
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