医院的经营与服务营销
浅谈医院服务营销与经营 与时俱进的社会，飞啊速发展的世界，给各行各业创造 了良好的发展环境，在带来了新的机遇的同时也使它们面 临着更多的挑战。加入世贸十余年后的中国的医疗市场及现 状，也正发生着巨大的变化。某些国有大医院的整合、重组、 兼并及改制；民营大型专科、综合医院的与日俱增；国外资 金的流入，外资、合资医院的建立等，这些因素都在改变着 整个中国医疗市场的格局。国有医院在人们心中的根深蒂固， 民营医院的特色经营，外资医院的实力雄厚，他们都有自 己的优势，同时也增加了彼此之间的竞争力。一个覆盖不同 市场需求的医疗服务市场正在形成，医疗机构的市场竞争 在所难免。而面临着巨大生存与发展考验的医院，路在何方？ 将是摆在医院管理与经营者面前的一份新的试卷。 医院的经营等同与企业经营，既企业在生产与销售过程 中来获取利润的过程。医院就是通过患者整个就医过程满足 就医者的各种需求，同时在这一过程中体现自己的价值， 获取社会效益和经济效益，来实现自己的经营目标。随着竞 争的加剧，医疗机构正逐步加强市场营销行为。服务营销， 是市场发展所产生并需要的一种新的模式。它的优势在于能 够比较顺利地抓住消费者回头购买或者长期购买，其中的 价值体现是无法用常规的投入产出来计算。国外成熟的做法 已经有许多年，我们现在的医院有许多优势可以运用这种 模式。如何运用服务营销？如何将服务营销在医院的整体经 营中运用的更好？如何才能更好的抓住就医者，挖掘他们 长期的就医潜能？都值得我们去详细探讨。 1 在开展服务营销前应注意的几个问题 在开展服务营销之前，需要让所有的营销人员也就是医 院全体人员了解几个关键问题，特别是一些实际操作中要 解决的问题，如果不清楚服务营销所有的构架与支撑点， 那么您的服务营销也是开展不起来的，可能又会出现“学 而不象”的局面，导致浪费与破坏。 1.1 一定要了解你所服务的对象（客户）是什么 了解你 的服务对象就好比了解你自己，了解你自己的健康状况一 样，就诊者站在什么样的位置上，比如所犯何疾、疾病严重 程度、就医情况如何、生活保障、收入等，其他如家庭状况、 地址、电话等，了解的越彻底越好。你对就诊者越了解，就 越能把握对方心理，说明对他越认真，就越能够做我们想 做的事，在服务上就越能够体现服务的实际意义。 1.2 一定要熟知你所推广的医疗内容是什么 营销如战场， 知己知彼方能够百战不殆。在了解服务对象的同时，要非常 熟知自己所进行的医疗活动，每一个员工都必须清楚，自 己所在医院的环境、实力、特色、专家、配套服务等。现在的营 销有许多部分都要靠口碑的力量去做说服工作，服务营销 的突出特点就是强力的口碑工作，如果我们不知道自己所 推广的医疗内容，就谈不上服务营销了。熟知自己的医疗内 容，熟知自己的特色与优势，并与到位的服务相结合，才 能够事半功倍。 1.3 一定要深入了解你的医院与医疗服务口碑有多远 服 务营销所推崇的力量是你的医院品牌与医院的口碑，就诊 者大多数对比较知名的医院信任度较高。 2 在做好医疗服务营销时应该把握住服务营销的主要内 容 医疗服务营销观念和医疗服务营销策略是搞好医疗服务 经营的主要内容。它作为医疗机构进行市场经营决策的指导 思想，具有丰富的内涵，概括起来有：生产观念、服务观念、 营销观念、大市场营销观念、双赢与多赢的观念。营销观念的 重点内容包括如下几个方面。 2.1 以就医者需求为中心的观念 近年来，各级医疗机构 都提出了要“以病人为中心”的观点和宗旨。从医疗机构与 病人之间的关系来讲这是十分正确的，它比在生产观念和 服务观念指导下的做法大大进了一步。但是，这种提法不全 面，有一定的局限性。因为：（1）从医疗服务的对象来讲， 医疗服务对象不仅是病人 ，而且还包括健康人、亚健康状态 的人。在过去服务对象主要是病人，而随着经济社会的不断 发展，人们的健康需求已经发生了变化，不仅是患了病的 人才到医院去就医，而是健康人与亚健康状态的人有需求 时都要到医院就医，并且形成了“健康就是财富，健康就 是幸福”的共识。并不是有病不医、有病缓医，而是自己有 点不适都愿意到医院就医；（2）从服务的内容上讲，医疗 服务涉及到保健、康复、咨询等多方面。人们可以因为各方面 的目的而到医院就医；（3）从医疗机构的功能来讲，医疗 机构不仅要治疗疾病，它还包括照料（维护）人们的健康、 修复劳动力和满足人们的保健消费需求等。所以，从医疗服 务营销的角度来讲，应当是“医疗机构要以就医者的需求 为中心”，而不再仅仅是以病人为中心。 第一，要满足就医者有关医疗服务的全部需求。就医者对 有关医疗服务的全部需求，是通过医疗服务整体概念来实 现这一要求的。这里要求医疗机构和医务工作者要改变长期 以来一种不正确的认识，即把就医者当作求医者的认识， 认为病人患病后到医疗机构就医是来乞求医生治病。在市场 经济条件下，从医疗服务营销的角度来看，医疗机构就是 为人们提供医疗服务的场所，人们到医院是来就医而不是 来求医，就医者和医务人员是处于平等的地位和关系之中。 对病人而言，其就医时对医疗服务的要求，主要表现在： 希望在最短的时间内、用最少的经费支出、获得没有副作用 的诊疗措施解除其痛苦（治愈疾病）；其次是护理及其相 关配套服务的要求；对亚健康状态的人来说，其就医时对 医疗服务的要求，主要表现在要求接受的医疗服务方便、快 捷、周到。因为亚健康状态的人就医时获取的服务主要是： 健康检查、心理咨询、康复、保健、疗养、器官功能改善及生活 质量的提高等；对于健康人来说，其就医时对医疗服务满 意与否主要表现在是否方便、有效。因其就医时获取的服务 主要是：人体雕塑（如隆胸、隆鼻、抽脂、祛斑、除皱、双眼皮 切割、整形、矫形等）、疾病预防、健康咨询、个人体征改变 （如腋臭根治，鼾声根除）以及生命质量提高的需求（如 阴道紧缩术，包茎切割，断肢再植等）。 第二，要满足就医者不断变化的需求。在有形产品市场营 销策略中，是要通过产品寿命周期理论，即不断提供新产 品来实现这一要求的。医疗服务需求方面也是如此，它是通 过医疗服务项目的寿命周期理论，即不断推出的新疗法、新 技术来实现这一要求的。医疗服务项目同样存在着研发期、 临床试用期、成熟期、衰退期。如果一所医疗机构的医疗服务 项目总是一副老面孔，没有新项目，就不能满足人们健康 的需要，就必然被市场淘汰。而医疗服务项目寿命周期理论 就是研究如何根据市场需求的变化不断推出新项目，以满 足人们不断增长的健康需求。 第三，要满足就医者对不同服务的需求。这是通过市场细 分战略来实现这一要求的。医疗服务营销观念认为，就医者 的医疗服务需求都是不同的，医疗机构对不同的需求群体 应提供能够满足他们各种需求的医疗服务，要做到这一点 医疗机构必须实施市场细分战略，对需求进行划分。所以， 市场细分战略就成为以就医者为中心的现代医疗服务营销 观念的重要内容。 如新加坡中央医院就把“以就医者需求为中心”的理念 深入到医院全体员工的心目中。在该院，只要就医者入院， 不管你是国家总统，还是街头小贩，都会得到医院无微不 至的关怀与照料。医院为就医者考虑的十分周到，他们每天 一换的消毒床单，每天安排就医者洗澡，护士查房时除医 疗问题外，还会征求就医者对饭菜及生活的满意度，对医 院各方面服务的需求，查体前总会把床前的布帘拉上。就医 者出院时，还要请他们填写医务人员服务调查表。调查表开 头写着：“感谢你选择了中央医院，希望你在住院期间感 到舒适，请你抽一点时间填写此表，本人将亲自查看。”落 款是院长签名。 2.2 以就医者满意为标准的观念 西方的学者为服务业设 定的法则是：“顾客就是上帝，热爱上帝，做他喜欢做的 事情。”判断服务好与坏的标准就是顾客是否满意，这又称 为“顾客满意理论”顾客满意是指顾客对服务的感受大于 他自己对服务期望的情感状态的反映。医疗服务既是特殊的 服务也是服务业的重要组成部分，医疗服务的目标也是让 就医者满意。就医者是否满意既是判断医疗服务好坏的重要 标准，也是医疗服务的宗旨。 影响医疗服务满意的因素包括两个方面：（1）医疗服务 环境方面的因素，包括医院的环境与设施、医疗的各种标识、 医务人员的服饰等；（2）医疗服务产品方面的因素：①医 疗质量（包括基础质量、环节质量、终末质量——疾病的转 归）；②服务（包括获取服务的便捷程度、配套服务的完善 程度、服务的及时性、医务人员的服务行为、沟通技巧等）； ③医疗服务效果的快慢；④医疗服务的价格等。 长期以来，医疗机构将医疗质量作为判断医疗服务好坏 的标准，把医疗质量（特别是疾病的转归）的因素等同于 影响医疗服务满意的所有因素，使医务人员在工作中仅重 视了医疗质量，而忽视了服务质量和影响医疗服务满意的 其他因素，甚至认为疾病治好了病人就该满意了，这是一 个认识上的误区。从医疗服务营销的角度来讲，我们每一位 医疗服务工作者和医疗服务的经营管理者均要牢固树立以 就医者满意为标准的观念，把就医者（客户）是否满意作 为评价医疗服务好坏的最高标准，高度重视影响医疗服务 满意的各种因素。 2.3 长期利润观念 现代市场营销的另一项重要内容，就 是强调企业或服务部门在市场营销活动中，必须坚持长期 发展战略，追求长期稳定的利润。医疗营销活动的直接目的 是为了获取利润，但是在不同的营销观念下，衡量利润的 标准不同。在早期，特别是在计划经济的初期阶段，医疗机 构根本没有什么利润的观念，医疗机构也不管成本和效益 是怎样，只管有没有社会效益；在生产观念和服务观念下 开始出现经济效益和社会效益并存的认识，而衡量经济效 益的一个唯一标准则是利润，这实际上是一种短期的发展 战略。在进入市场经济时代后，营销观念、大市场营销观念 及双赢观念的出现，则强调经营的长期发展，不注重每一 笔交易或每一项服务都赚钱，在市场竞争中也不是只用利 润这一衡量标准，还要以医疗服务的市场地位、市场占有率、 投资收益率来全面地衡量某医疗机构医疗服务满足就医者 需求的程度，并且要衡量医疗机构的获利能力。 实际上，医疗服务的特殊性正说明了长期利润观念的重要 性。从医疗客户的角度来看，每一个人（客户）都具有终身 价值，同时医疗服务又有就近获取的特点。如果一个人对某 医疗机构的服务感到满意，他可能成为这个医疗机构的长 期服务购买者，甚至是终身客户。不仅如此，他可能向他身 边的其他人宣传这个医院或某个医生，介绍他身边的其他 人到这个医院来就医；反之，如果一个人（客户）对某医 疗机构的服务感到不满意，那么他可能只是这个医疗机构 的一个一次性就医者，甚至他可能影响他身边的其他人有 来这所医疗机构的就医行为。所以，每个医疗机构的经营管 理者和医务人员都应当树立长期利润的观念，而不能只考 虑眼前的利益和当前的利益，更不能做一锤子式的买卖。 2.4 发挥优势和特色的观念 从医疗服务需求特性来看， 医疗服务需求具有广泛性、层次性、重复性，医疗市场具有 广阔性和复杂性。从资源的占有角度看任何一个医疗机构都 不可能拥有所有的医疗服务资源，一所医疗机构所拥有的 资源、所具备的条件和服务能力始终是有限的。由此可见， 任何一个医疗机构都不可能满足所有人的医疗服务需求， 它只能从某些方面寻求机会并加以突破。这一特性指明，医 疗机构必须发挥自身优势，突出特色。要在某些方面有所为， 某些方面有所不为。在有所为方面应当根据市场细分理论和 结合自身优势把有限的资源集中利用，充分发挥占有资源 的作用。如果什么都去做结果是什么也做不好，最终将失去 竞争能力和优势以及应有的市场地位。 2.5 全员营销的观念 医疗服务的全过程不是由一个人的 简单劳动就能够完成，它涉及到多个部门、多个环节，医疗 服务的最终产品是由多个相关的医务人员提供的服务共同 作用的结果。而医疗服务的全过程好像是一根完整的“链 条”，如果某一个环节出问题（服务不好或出差错），这 根“链条”就可能断裂。某一个环节出问题就可能影响到医 疗服务最终产品的形成，还可能影响到就医者对医疗服务 的“满意程度”。医疗服务不同于商品零售业、金融保险业 等其他服务业，他们只需个别服务人员与顾客接触就能完 成相关服务。医疗服务则需要医疗机构的工作人员共同参与、 共同完成。而且每一个医务人员都处在服务的前台，与就医 者直接接触并向就医者提供服务。因此，医疗服务要树立、 而且要牢固树立全员营销的观念。不仅如此，还应把就医者 作为医疗服务的推销者。如果有人认为医疗服务营销仅仅是 医疗机构的领导者和营销部门的事情，那就说明他还没有 真正认识到医疗服务的市场特征。 我们经常都会见到有这样的例子，同是一个学校毕业的 医学生，同在一个单位从事医疗服务工作，其中一个人成 了名医，而另一个人却很少有就医者选择他为其诊病。为什 么呢？很简单，因为前者懂得医疗服务营销，学会了一整 套切实可行的营销方法、营销策略和营销技巧，并在医疗服 务活动中不断地营销了自己所提供的医疗服务。而后者呢？ 因为他只懂得埋头从事医疗服务技术工作，他把自己只定 位成了一个科学家或专业人员，只知道为就医者提供冷冰 冰的诊疗技术。他所关注的是疾病而不知道自己的服务对象 是有血有肉、有思想感情的人，当然也就很少有就医者愿意 选择和接受他所提供的服务。 从营销的角度来讲，一个优秀的医务人员除了应具备精 湛的医术和优良的职业道德外，还应懂得接诊技巧，也就 是医疗服务营销。一个成功医疗机构的领导者和经营管理者 除了应有较强的管理能力和懂得领导艺术外，更应懂得医 疗服务营销策略。可以说，一个医务人员如果不懂得医疗服 务营销，他就仅仅算是一个“医匠”。一个医院的管理者和 领导者如果不懂得医疗服务营销策略，他就仅仅算是一个 “管家”。 3 在做好服务营销的同时要把握好以下几个主要环节 3.1 医院营销是个系统工程 大家在谈到市场营销时，反 映出的概念往往是如何做广告，或者是出个什么点子之类 的，对于医疗服务市场的营销行为也往往流于这种认识， 忽略了市场营销工作的整体性和复杂性。市场营销是一个针 对客户需求进行产品（服务）设计的过程，需要进行需求 调查（判断）、产品（服务）设计、流通渠道确定、制定价格、 形象设计、宣传等一系列复杂工作。而在进行整体战略营销 时，则更为复杂，操作实施须更加谨慎。 医疗服务由于是一种提供“健康”这种“产品”的服务， 具有其较为特殊的地方。在进行市场营销设计时， 不仅需要 基本的市场营销知识，还需要具有丰富的医疗知识、流行病 学知识及卫生管理知识；不仅要能设计和实现医疗服务需 求调查，进行需求判断，还需要能参与到医疗服务的流程 改造等问题中去。结合国家医疗卫生体制改革的精神和政策 需求提供健康服务，则是一个站在战略高度看待医疗服务 市场的问题。 3.2 根植于医疗机构内部管理 任何市场营销活动的成功 很大程度上是根植于其内部的管理，医疗服务市场的营销 行为也不例外。一个医疗机构要实行某项市场营销活动，最 终的行为都将落实到医疗服务的过程中，这必然涉及医疗 机构的内部管理。医疗服务行为作为一种服务，这种依赖性 更加突出。简单以下乡进行“假日巡诊”为例。我们姑且将 这种营销行为的目的设定为：扩大医疗机构的影响，获得 良好的社会声誉；发现病源挖掘病源。要达到这一目的就需 要医疗机构有良好的内部管理机制。首先，医疗机构内部必 须有相应的人员、物品组织安排体系，有相关的行程、活动 安排等内部管理能力。在此基础上才有可能谈如何进行事前 宣传、事中活动、事后结果分析等营销行为。一个缺乏内部管 理能力的医疗机构，即便是营销计划做得很完美，在实行 时也往往容易流于形式，扩大营销成本得不偿失。 医疗服务的根本目的是祛除疾病，实现“健康”。因此， 不管营销活动搞得多么精彩，对服务对象（患者）而言， 是否帮助其实现“健康”才是最根本的。这依赖于医疗服务 提供者的医疗技术水平的提高（就如同医疗检测设备再先 进，也不能代表治疗水平一样）。而如何提高医疗服务提供 者的医疗技术水平，是需要医疗机构内部的一系列人才管 理体制来促进和培养的。中医对疾病认识的一句话说：“有 诸内，才能形之于外”。没有坚实的内部管理，医疗服务的 市场营销活动就是花架子、空壳子。 3.3 要注重内部营销 医疗服务作为一种服务的实现过程， 需要医疗服务提供者与患者面对面接触来实现，具有较强 的个体服务的特点。一个医疗服务提供者面对患者时往往代 表了其所在的整个医疗机构。因此，如何让医疗机构内的每 一个医疗服务提供者自觉自愿地热心服务于患者，就必须 进行医疗机构的内部营销。内部营销就是要求领导层将机构 内部成员当作客户一样看待，进行营销，即通过各种营销 活动促进内部成员积极地工作（对外提供服务）。对于医疗 机构的领导而言，这在目前还是一个需要建立的概念。内部 激励机制（如定期选人到大医院带薪进修）也可以看作是 内部营销的一项内容。 3.4 必须进行成本核算 医疗服务市场营销活动肯定是需 要经费的，因此必须进行项目的成本核算。还是以下乡巡诊 为例。事前的宣传需要费用，内部人员的薪金需要考虑，来 回的路费需要考虑，活动消耗需要折成费用，发放礼品及 宣传用品的需要费用等。可以测算在一定的影响时期内，该 地区来就诊人数的同比增加值及相应的收入，也就可得出 该项活动投入与产出比，算出真正的经济效益。由此也可粗 略地估计出活动提供周期，同时也可以衡量出该活动是否 为社会效益“付费”。 在把握以上重点的同时还要注意对医院服务营销的认识 误区 ：（ 1） 营 销就 是 广 告； （ 2） 营 销就 是 宣 传 策 划 ； （3）营销增加支出；（4）营销就是营销部门的事；（5） 医疗服务不营销也有需求；（6）有技术优势就不必要营销； （7）医疗服务无法营销；（8）医疗市场无法定位；（9） 医院无法为医疗产品定价；（10）医疗服务无法促销。 4 小结 上面谈到了服务营销在医院经营中的重要性，以及医疗 服务营销的要点。医疗服务市场的营销在我国还是很新的一 个领域，需要医疗机构的管理人员结合卫生管理、医院管理 及市场营销管理知识在实践中不断探索，总结出适合我国 医疗服务体制的营销实践活动，走出一条有中国特色的医 疗服务市场之路，走出一条属于自己医院特色的发展之路。
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数智化转型的模型、方法和工具 (1)
数智化转型的模型、方法和工具 二是交付后，持续改善客户体验，创造新需求。比如，买钻头的客户，真实需求是孔， 将钻头卖给客户，只是服务客户的开始。感知客户的真实需求，或者延伸至客户的价值链环 节，要为客户的孔服务，而不仅仅维护钻头的有效性。如果卖钻头的商家，立足为客户的孔 服务，钻头只是服务客户的载体，那么如何通过这个载体，持续改善客户对孔的使用体验， 甚至孔只是客户价值链里的一个环节，如何通过孔给客户价值链增值，需要钻头商家重新给 自己定位。 一、人的价值：创新和有温度的服务 放眼未来，人类将会面临两大挑战：一个是疫情灾害，一个是工具替代。 人类作为生物链中的一环，强大到能够干扰生态系统，甚至改变、控制局部生物链。地 球生态系统的自适应和自修复能力，对“强大”的人类进行优化，新冠不会是最后一次，自 然灾害也不会销声匿迹，甚至会越来越严重。 人与动物的区别是会使用工具，之前工具一直为人类服务，现在设备工具逐步替代人， 未来所有标准化的工作都会被机器替代。无人化工厂、无人驾驶技术已经成为现实，类似律 师、医生等智力工作者也逐步机器化。在这样的背景下，人能做什么呢？只有两件事情可做： 创新和有温度的服务。人类发展史是追求自由的奋斗史，是挣脱时空束缚的历史。随着交通 工具现代化，人类的时间自由度增加。工业时代的标准化大规模生产，突破了空间的限制， 20 世纪的生产效率提升了 50 倍，为人类创造了极大的物质财富。未来，虚拟现实、3D 打 印，VR、AR 等新技术，使人类所想即所得成为现实，彻底摆脱时空限制，那时的工作和生 活将是什么样子，打开脑洞，异想天开都不能及。 以人类面临的两大挑战和充分自由状态为终点，与现实连接起来，画一条线，或者从当 下如何走向未来，作为一名管理咨询师，要用以终为始的思考逻辑，从模型、方法和工具等 不同层面，为企业数智化转型设计实施路径。 二、客户数智房模型 德鲁克曾经说过，企业存在的目的是创造客户。创造客户包括两个方面：一是从客户的 需求出发，研发产品、组织生产和交付； 二是交付后，持续改善客户体验，创造新需求。比如：买钻头的客户，真实需求是孔， 将钻头卖给客户，只是服务客户的开始。感知客户的真实需求，或者延伸至客戶的价值链环 节，要为客户的孔服务，而不仅仅维护钻头的有效性。如果卖钻头的商家，立足为客户的孔 服务，钻头只是服务客户的载体，那么如何通过这个载体，持续改善客户对孔的使用体验， 甚至孔只是客户价值链里的一个环节，如何通过孔给客户价值链增值，需要钻头商家重新给 自己定位。 从这个角度思考，每家企业需要问自己几个问题：我们的客户是谁？我们的客户重视什 么？我们能为客户做什么？我们的使命是什么？我们如何做？数智化时代，虽然管理职能仍 然存在，但是技术推动生产力的进步，也改变了组织与组织之间、组织与客户之间的关系。 消费升级、产销一体、社区商务、网状结构、员工自治等彻底颠覆传统的管理模式。用客户 数智房模型（见图 1：客户数智房模型）表达组织与客户之间的关系以及组织内部各层级的 定位，尤其是智能决策、精准配置等软性功能，在模型中展示不出来，畅想一下万物互联、 智能家居时代的生活体验，就能够感受到客户数智房模型中软性功能的价值。 组织存在的目的是创造客户，服务客户，为客户创造价值。随着消费新生代的崛起，组 织与客户之间不只是服务与被服务的关系，还要精神层面保持一致。比如，消费者都知道苹 果产品贵，苹果新产品发布时，消费者还是趋之若鹜，关键在于两点，一是乔布斯改变世界 的精神追求与消费者共鸣； 二是为客户创造的不仅仅是使用价值，还有美和艺术的体验。 组织方式上，传统小企业通常用直线职能制，因为小企业管理相对简单，满足集权的条 件，环境变化慢，集权有利于效率提升。随着组织规模扩大，部门增多，分工更细，部门墙 严重影响组织效率，组织形式从直线职能制转为矩阵制或事业部制，因为矩阵制或事业部制 能够减少部门墙，降低影响程度。 数智化时代，技术让工作越来越透明，部门墙的影响越来越小，组织形式开始走向敏捷 前台、赋能中台和精神后台的模式。 前台成为敏捷组织，才能快速响应客户，并配备一问负责制，让听到炮声的人及时决策 等措施，保障前台的敏捷性。自由与纪律同在，敏捷的同时，对前台的约束条件是严格执行 公司标准。首先公司要有统一的标准，否则员工会自由发挥，没有节奏，降低效率； 其次是标准必须执行，不能以标准的合理性为借口，拒绝执行，否则公司标准就建立不 起来。敏捷前台需要员工能力、中台赋能和工作标准的支持，及时赋能与工作标准的完备性 能够降低对员工能力的要求。 赋能中台建设包括两个方面，精准赋能和制度优化。简单说，制度是员工规范，但是制 度不执行，或者制度达不到效果的现象普遍存在。原因有三点：一是知信行不一致。知是制 度内容，信是价值观，行是行为。客观上讲，价值观规定制度内容，价值观引导员工行为， 价值观、制度内容和员工行为三位一体，这样的制度才容易落地执行。比如，君子虽然爱财， 也不会用偷、抢的方式获取不义之财，在君子素养的组织里面，制度内容不能用防范小人的 方式，否则制度很难落地； 二是制度不系统。企业制度是分层分类的，有公司章程之类的制度，有规范集体行为的 制度，有岗位操作的标准，它们相互支撑和配合，缺失某方面的制度，都会降低制度的系统 效率； 三是制度生命周期化。制度也有生命周期，有诞生和淘汰的时点。海尔曾经规定，在车 间不准随地大小便，这是当时的历史背景下合理的制度规定，现在看来早已不合时宜了。 精神后台建设的两个核心内容是价值观塑造和机制建设，也就是得合人心、顺应天道。 在价值观塑造方面，我们有非常成熟的方法论，帮助过很多客户提炼价值观，方法和过程这 里不再赘述。我要强调的是，价值观不是一劳永逸，做出来，挂墙上就万事大吉了。价值观 需要经常反思，而且是集体反思，至少每年组织一次，思考优秀因子，查找不良因子，并用 价值观反思，审计公司机制和制度的可行性与有效性。机制建设被很多企业忽视，其实一家 企业比另一家企业效率高的原因是机制的不同，因为企业效率不是生产要素的简单叠加，而 是生产要素+机制的作用。其他要素之间可以调配，比如，人工短缺可以用自动化设备替代， 技术不强可以用资金买技术等，但是机制短缺不能由其他要素替代，同时机制还有稀缺性、 资产专用性等特征，不是上下载就能用好的。 随着人类在时空里的自由度越来越大，人为的各种边界也在逐步淡化，比如，地域边界、 组织边界等。在服务客户的过程中，企业整合社会资源，满足客户需求，而不像以前，只是 固守在企业的围墙内做事情，未来企业组织是穿越企业围墙的网状结构，在整个企业生态系 统里整合资源，创造客户、改善体验。 三、数智化转型的方法论 數智化转型的方法论分为两个层面，一个是组织学习； 一个是精准赋能。 1. 组织学习 企业所有工作的起点是客户需求，有了客户需求，通过整合内部学习和外部生态资源， 满足客户需求，周而复始（具体见图 2：组织学习导向图）。 我认为，所有标准化的工作都可以自动化，人的价值是创新和有温度的服务，而创新和 有温度的服务，都需要组织学习。 根据大量的研究，我将组织学习分为显性化学习和隐形化学习两个阶段。显性化学习是 受以前的技术限制，只能通过隐形知识显性化的手段和方法，建立知识档案馆或者图书馆， 供员工查阅。在显性化的过程中，使用价值严重衰减或失真，尤其是去库存的时代背景下， 很多企业花费人力物力，做了大量的显性化知识文本，不但没有用起来，反而被库存知识所 累。其实知识的最佳状态是无形，知识的最大价值在于流动和碰撞，所以，衡量组织学习的 两个核心指标是知识周转率和知识碰撞的频次。组织学习需要基于战略目标分解的组织能力， 设计机制和制度，加快组织内知识流动的速度，增加知识碰撞的机会。对比组织显性化学习 和隐形化学习两种方式，我更推荐隐形化，组织的隐形化学习能力是未来企业核心竞争力之 一。 2. 精准赋能 每次做推广培训，开场时，我习惯问学员：“你们带着什么问题而来，希望培训帮助你 解决什么问题？”学员提的问题很宏观，企业家的问题往往是政治家或者管理学家思考的； 高管的问题通常是企业家要解决的； 中层的问题基本上是董事长和总经理发愁的事，概括起来，问题类型普遍大而空。我接 下来追问，把你们的问题切片、细化，一直切分到自己能够解决的程度。联系到日常工作， 这种现象也普遍存在，上级分配工作时，将任务笼统地交给员工，让员工面对一堆事情，无 从下手。追责时，员工推托资源能力不够，干不了。 其实，我们都有一种经历，任务难度恰恰高出自己能力一点点时，跳一跳能够完成，这 时候的工作成就感非常强，工作效率和质量也非常高。这启示我们，任务难度太大，员工处 于焦虑状态； 任务难度低于员工能力，就没有挑战性。这两种情况下，员工效率和质量都不高。如果 工作分配结合任务难度和员工能力，高出员工能力一点点，员工不但能很好地完成工作，而 且在工作中学习、成长。从这个角度讲，工作成为人的第一需要，并不是空谈（具体见图 3：能力-任务匹配图）。 能力、任务匹配涉及到两个技术，一是组织切片，将组织职能分门别类地细分，分得越 细，颗粒度越小，从分辨率的角度说，成像越细腻。职责细分后，便于与员工的能力精准匹 配。第二个技术是精准赋能，员工干工作时，给他精准匹配这项工作需要的知识、标准和最 佳实践，让员工“书到用时不觉少”，这种状态就是精准赋能。精准赋能给人力资源的选育 用留带来革命性的变化，这个话题在以后的专题里再展开论述。 四、结语 本文中提到的组织学习和精准赋能，是在大数据、智能化的技术基础上，进行研究、开 发的，与传统的隐形知识显性化和企业培训完全不同，类似于通讯领域的模拟信号与数字信 号，属于两个时代的产品。 数智化转型是一项长期、系统化工程，文中提到的模型、方法，是在多家企业的培训和 咨询案例中提炼、研发而成。随着我们在数智化领域更多的学习和实践，我们还会继续优化， 欢迎大家一起讨论、学习。
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如何提升企业执行力
如何提升企业执行力 有这样一个寓言故事：一群老鼠为了预防一只猫的威胁，想出了一个绝妙 的主意，就是在猫的脖子上挂上个铃铛。在众鼠的一片喝彩声中，一只不识时 务的老鼠说了一句：“那么怎样挂这个铃铛呢？”众鼠哑言。从这个故事我们 可以看到，老鼠们经过集思广益，获得了最佳的与猫博弈的方案，但最终为何 执行不了？关键在于鼠群里存在着“光说不练”、“空口说白话”的现象。简 而言之就是缺乏执行力，造成方案不能付诸实施。 战略目标确定后，执行就成为关键。如果说战略是企业的“心脏”，那么 执行就是企业的“手”。企业的战略再好，没有强大的执行力作保障，这个战 略也只是一个梦想。今年以来，集团公司提出加快推进做强做优，建设一流综 合能源企业的目标和务实明了的工作思路，为集团公司系统各基层企业指明了 努力方向。各基层企业要加快改革和发展，就必须努力提升企业的执行力，因 为它是把战略目标变成现实的载体。如何强化执行力，笔者就浅谈个人的几点 看法。 执行力是企业成败的关键。执行是实现既定目标的具体过程，而执行力就 是完成执行的能力和手段。有人说企业的成功，30%靠战略，50%靠执行力， 其余 20%受机遇、环境等客观因素的影响。也有人说，没有执行力就没有竞争 力。我们处在一个新经济时代，现代企业之间的竞争实际上是执行力的竞争， 企业管理者面临的最大挑战就是如何快速应变。 执行力是一项系统工程。执行力不是具体运营的细枝末节，而是贯穿于各 项工作中的系统工程。首先，企业在制定战略时，要使战略具有可执行性。因 为只有从执行的角度出发制定的战略，才是实事求是和可执行的。其次，要注 重考察员工的执行能力，选用具有执行力的人，把他们安排在最合适的岗位上， 再利用各种激励方法，使其出色地完成工作。再次，要用系统的眼光看执行， 重视运营流程。运营是战略与现实之间的桥梁，是实现整个企业管理有效循环 的重要保障。最后，一切以执行为中心。很多企业把战略作为中心，最终只能 使战略停留在文字上。事实上，再好的战略都是海市蜃楼，执行才是企业成长 的核心要素。 提高企业执行力，必须突出抓好三个流程的管理：一是信息流程。要保持 企业内部、企业与外部的信息畅通，以提供及时有效的信息反馈，解决工作中 存在的问题。二是运营流程。运营流程即实施步骤，它通过详细的跟进措施确 保每个人都能完成自己的任务。三是人员流程。重点是搞好人力资源的开发， 充分运用薪酬系统，通过绩效考核和培训，选好人，汇聚人，培育人，留住人， 用好人。 做一个有执行力的管理者。做有执行力的管理者，实际工作中要坚持这样 几个原则： 一是鼓励观点碰撞的原则，鼓励工作人员结合工作实际提出不同意见； 二是要建立信任，管理者要以良好的性格赢得员工信任，做一位服务型的 领导人； 三是倾听的原则，鼓励交流，始终保持一条单纯的、未经过滤的交流渠道 的畅通； 四是注意细节的原则，管理者要想在大事上表现突出，就要在小事上养成 好的习惯；五是克制自我意识的原则，在各种危机和变化到来之前，先改变自 己，努力克制自我意识，不断突破自我； 六是简明扼要的原则，把企业的战略目标用最简练的语言传达给每一个员 工； 七是视下属为伙伴的原则，忽视级别上的差异，像对待伙伴一样对待下属， 花一定的时间和精力进行沟通。 中层主管当好教练员。不少企业的中层主管在工作中经常扮演救火员、监 督者和裁判员的角色，整天忙于应付紧急事件；忙于检查下属工作态度是否端 正；忙于解决下属的分工纠纷，以及评判谁对谁错等。出现这些情况的原因， 就是部门主管没有当好教练员。 权威的统计资料表明，企业员工 70%以上的工作能力的获得来自于他的上 一级主管，而大量成功企业的经验表明，企业中层主管执行能力强的，大多数 都很好地扮演了教练员的角色。企业战略目标确定后，中层主管很重要的任务 就是把目标分解到每个人，把责任分解到每个人，把技能传授给下属，甚至亲 自示范给下属。同时，要对下属之间的合作和企业整体运转情况了如指掌，并 及时调整；要激励下属，关心他们的思想动态，谁的工作出现了问题，要及时 进行了解、沟通，解决下属的思想问题和后顾之忧，切不可放任自流。此外， 在一定的条件下，应向下属传授做主管的心得、处事的方法、考虑问题的角度， 培养下属独立工作的能力，以利于下属的成长进步。 提高执行力要重视绩效管理系统。绩效管理是通过充分地沟通，在员工工 作的过程中给予支持、指导和帮助，与员工共同完成绩效目标，从而实现企业 的愿景规划和战略目标。绩效考核体系的建立，要符合企业的发展目标，适应 企业的实际情况，要实事求是、慎重地去建立。绩效考核的主角是企业的部门 主管，主管与下属的互动，通过绩效考核使每个员工由外压型转变为内压型。 要通过绩效考核达到选拔人才、培训人才、汇聚人才、留住人才的目的，必须 坚持公平、公正的原则，对下属的工作给予客观、真实的评价，启动奖酬系统， 对业绩突出者予以奖励。同时，要将帮助、指导、支持下属做好工作，贯穿绩 效考核的全过程，使领导者与下属之间形成一种绩效伙伴关系。 执行力是一种价值观，一种文化。它是左右企业成败的重要力量，是区分 企业平庸和卓越的重要标记。事实证明，我们可以模仿竞争对手的战略和战术， 但却永远模仿不到竞争对手的执行力。作为基层企业的每一位干部员工，我们 必须抛弃一切浮华，以理性务实的态度，以力求完美的精神，以没有任何借口 的执行力去完成每一项工作，为集团公司打造一流综合能源企业作出更大的贡 献。
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超市经营采购指标管理
超市经营采购指标管理 作为超市企业的采购管理者，控制好采购环节是实现经营计划目标的重要手段，控制 好采购环节就等于控制住了商品流通的起点和源头。 采购指标管理一、 采购控制的目标： 采购控制的目标是什么？这是每一家超市要首先确定的。 采购计划控制，采购计划是达到经营目标的依据，因此在采购计划的制定中要控制好 经营目标值、市场份额值和盈利值和盈利率，一般可考虑以下集中控制的方法： 1、采购计划的制定要细分落实到商品的小分类，对一些特别重要的商品甚至要落实到 品牌商品的计划采购量，采购计划要细分到小分类，其意图就是控制好商品的结构，使之 更符合目标顾客的需求。同时采购计划的小分类细分也是对采购业务人员的业务活动给出 了一个范围和制约。 2、如果把促销计划作为采购计划的一部分，那么就要要求在与供应商签订年度采购合 同之前，要求供应商提供下一年度的产品促销计划与方案，便于我们在制定促销计划时参 考，必须认识到超市的促销活动实际上是一种对供应商产品的促销动员，促销组合。还必 须认识到在制定采购计划时要求供应商提供下一个年度新产品上市计划和上市促销方案， 作为制定新产品开发计划的一部分。 采购指标管理二、 采购考核的指标体系： 对采购的控制除了采购计划的控制外，还有与供应商进行交易的制度计划（供应商文 件），采购组织机构控制和采购程序控制。但在日常具体的采购业务活动中，还必须建立 考核采购人员的指标体系对采购进行细化的控制。采购考核指标体系一般可由以下指标所 组成： 1、销售额指标： 销售额指标要细分为也就是店指标、处指标、课指标、大类商品指标、中分类商品指标、 小分类商品指标及一些重点商品指标。应根据超市全店商品销售的特点来制定分类的商品 销售额指标比例值。 2、商品结构指标： 商品结构指标是为了体现超市特征和满足目标顾客需求度的考核指标：如根据对一些 超市的商品结构发现，反映超市重点商品只占 20％，公司自有品牌商品占 10％，其他商 品则高达 70％。为了改变这种商品结构，就要从指标上提高重点商品和自有商品的比重， 并进行考核，通过指标的制定和考核可同时达到两个效果。第一，在经营的商品重点商品 特征更明显。第二，高毛利的自有品牌商品比重上升，从而增强了竞争力和盈利能力。 3、毛利率指标： 根据超市品种订价的特征，毛利率指标首先是确定一个综合毛利率的指标，这个指标 的要求是反映超市的业态特征控制住毛利率，然后分解综合毛利率指标，制定比例不同的 类别商品的毛利率指标并进行考核。毛利率指标对采购业务人员考核的出发点是，让低毛 利商品类采购人员通过合理控制订单量加快商品周转，扩大毛利率，并通过与供应商谈判 加大促销力度扩大销售量，增大供应商给予的“折扣率”，扩大毛利额率。对高毛利率商 品类的采购人员，促使其优化商品品牌结构做大品牌商品销售量，或通过促销做大销售量 扩大毛利率，要明白一个道理，超市毛利率的增加，很重要一个途径就是通过促销做大销 售量，然后从供应商手中取得能提高毛利率的“折扣率”。 4、库存商品周转天数指标： 这一指标主要是考核门店存货的平均周转天数。通过这一指标可以考核采购业务人员 是否根据店铺商品的营销情况，合理地控制库存，及是否合理地确定了订货数量。 5、门店订货商品到货率指标： 这个指标一般不能低于 98％，最好是 100％。这个指标考核的是，门店向供应商订货 的库存商品可供销的接口比例。这个指标的考核在排除供应商的工作因素后．或特殊原因 外，主要落实在商品采购人员身上。到货率低就意味着门店缺货率高，必须严格考核。 6、配送商品的销售率指标： 门店的商品结构、布局与陈列量都是由采购业务部制定的，如果配送到门店的商品销 售率没有达到目标，可能是商品结构、商品布局和陈列量不合理。对一些实行总部自动配送 的公司来说，如果配送商品销售率低，可能还关系到对商品最高与最低陈列量的上下限是 否合理。 7、商品有效销售发生率指标： 在超市中有的商品周转率很低，但为了满足消费者一次性购足的需要和选择性需要， 这些商品又不得不备，但如果库存准备的不合理损失就很大。商品有效销售发生率就是考 核配送中心档案商品（档案目录）在门店 pos 机中的销售发生率。如低于一定的发生率， 说明一些商品为无效备货，必须从目录中删除出去并进行库存清理。 8、新商品引进率指标： 为了保证各种不同业态模式超市的竞争力，必须在商品经营结构上进行调整和创新， 使用新商品引进率指标就是考核采购人员的创新能力，对新的供应商和新商品的开发能力， 这个指标一般可根据业态的不间而分别设计。如便利店的顾客是新的消费潮流的创造者和 追随者，其新商品的引进力度就要大，一般一年可达 60~70％。当一年的引进比例确定后， 要落实到每一个月，当月完不成下一个月必须补上。如年引进新商品比率为 60％。每月则为 5％，如当月完成 3％，则下月必须达到 7％。 9、商品淘汰率指标： 由于门店的卖场面积有限，又由于必须不断更新结构，当新商品按照考核指标不断引 进时，就必须制定商品的淘汰率指标，一般商品淘汰率指标可比新商品引进率指标低 10％ 左右，即每月低 1％左右。 10、通道利润指标： 超市向供应商收取一定的通道费用只要是合理的就是允许的，但不能超过一定的限度， 以致破坏了供商关系，偏离了超市经营的正确方向。客观而言，在超市之间价格竞争之下， 商品毛利率越来越低，在消化了营运费用之后，利润趋向于零也不是不可能的，由此，通 道利润就成为一些超市公司的主要利润来源，这种状况在一些超市竞争激烈的地区已经发 生。一般通道利润可表现为进场费，上架费，陈列费，促销费等，对采购人员考核的通道 利润指标不应在整个考核指标体系中占很大比例。否则会把方向领偏，通道利润指标应更 多体现在采购合同与交易条件之中。 采购指标管理三、什么 abc 分析法： 在超市某类产品市场中，排名较前的 20%商品项目通常占总销售额的 75%，我们称 之为 a 类商品；另外有 40%的商品项目占销售额的 20%，我们称之为 b 类商品；剩下的 40%的商品项目只占销售额的 5%，我们称之为 c 类商品。利用这样的商品分类对商品进行 分析的方法，就叫做 abc 分析法。 最理想的商品规划，是否应以 a 类商品为主呢？我认为是 no！ 1、若除去 b、c 组商品，总销售量会滑落 25%； 2、而商场内若除去 80%的商品项目，会使卖场看起来空空荡荡的，显得该店商品十 分贫乏，虽然陈列架上以畅销品为中心，但商品吸引人的气势就会全没了，使顾客的购买 欲低落。 3、即使只销售 a 类畅销品，仍能分出 abc 类商品。所以，b、c 类商品的配置仍有必要， 因为有 b、c 类商品才能相对地产生 a 组商品，b、c 类商品有维持畅销品、确保店内整体业绩 的功能。 采购指标管理四、卖场的商品为什么一定要尽可能的丰富： 1、如果商品不齐全，客人买不到想要的商品，则客人购买的机率就会降低，即使有很 多客人上门，但空手回去的客人也多。 2、如果陈列的商品太少，超市的气势低弱，就无法引起顾客的购买欲，也就减少 了 购买行动的机率。由于店内商品太少，可供顾客选择的商品少，客人流动会比较迅速，降 低了顾客在店内游走、停驻目光的机率，使本来打算买东西的客人，无意中忘了买就回家 了，也减少了顾客购买的机会。
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经营管理创新
经营管理创新 以供应链理为核心整合管理活动。 目前中国 企业正从各部门体系的小利益范围中摆脱出来，管理活动前向、 后向延伸与整合，提升组织和业务的整体性。这种以供应链管理为核心的延 伸与整合发展所呈现的趋势是：朝着集中计划与分散执行相结合的模式发展， 即基于事件反应时间、集成高新信息技术 的管理模式；减少供应商的数量， 精简供应链组织，使得供应链更为紧凑和简约；重视客户服务与客户满意度， 注重客户对服务水平的感受；终端消费品市场以零售商为主导的供应链管理 模式等。 以业务流程管理 为核心，让管理简单化、柔性化。 以业务流程为核心的管理强调企业组织为流程而定，突破部门职能分工 界限，按照企业特定的目标和任务，把全部业务流程当作整体，将有关部门 管理职能进行集成和组合，强调全流程绩效表现取代个别部门或个别活动的 绩效，实现全过程、连续性的管理和服务。 这种管理方式弱化中间主管层次的领导作用，缩短过长的管理路线，建 立管理中心下移的体制；实行业务流程的“顺序服从”关系，讲求的是流程 上下环节的服从，流程内的成员互相合作和配合，流程各环节从对上级负责 转换为追求下一流程环节的满意，组织单元之间的绝大多数工作衔接将按照 确定的顺序及规则进行，不需要一个专门的控制、协调机构；注重流程过程 时间的短和快，对流程内的各项活动进行合理、优化的定义和筛选，增强增 值性活动设置，消除流程瓶颈。 企业文化管理 走向量化。企业竞争的硬性成本基本趋同，关键的影响因 素变成了软成本，即企业文化成本—员工的情绪、投入、敬业精神、忠诚度等。 但企业文化对企业究竟能影响到什么程度？企业文化怎样才能帮助企业把资 源激活？ 近年，企业文化管理开始从定性走向定量，但不是片面数据化，而是具 体化和精细化。一方面，对企业的文化管理所表现出来的现状进行分析、评价 量化，包括定序、定比、定量、定距等。另一方面，对照差距找到文化管理的短 板，具体化和精细化管理策略。 以业务营运为核心的战略化管理。 这种管理方式要求企业具备更前瞻的眼光，勇于和善于预测，并积极构 造战略架构；要求企业更关注核心能力发展和资源沉淀，必须从全国甚至全 球、从产业的角度来考虑资源配置，以核心能力为龙头，在资金、人力资源、 产品研发、生产制造、市场营销等方面进行有机整合；要求企业成为产业新标 准或规则的制订者，在产业的核心竞争力方面领先，由市场份额、产品或服 务的竞争转向对商业机会的竞合；要求企业不必过多考虑战略目标是否与企 业资源相匹配，而是根据业务的战略规划创造性地通过各种途径来整合资源， 从而为顾客创造价值。 信息化应用创新 由单一功能应用转向集成应用。要通过信息化集成更好地将市场、经营、 生产的各种信息打通，积极协调企业现有和将来的应用程序 、数据及员工与 合作伙伴之间的互动，以便实现对关键业务流程实时的有效管理。 目前国内真正具有应用集成示范效果的企业为数不多，但大多数 CIO 认 为，集成应用是信息管理的主流方向，且侧重于以下几方面：在理念方面， 面向企业管理需求，解决集成与随需应变、领域专业应用与全面集成的矛盾， 在分步应用与全面集成之间找到平衡；在应用实施方面，主要是实现数据层 面的集成，实现信息共享、消灭信息孤岛，部分信息管理先进的企业可能实 现系统应用集成，使不同应用系统之间能够相互调用信息，但最理想层次的 业务流程集成即通过流程把所有应用、数据管理起来，使之贯穿于众多应用 系统、数据、用户和合作伙伴，则由于大多数企业缺乏相当的管理基础，这一 层次的集成很难实现。 由单一的管理功能转向管控与服务一体化。集成应用也带来信息管理模 式的转变。过程数据的管理、调度指令的实时传送、计算机在线管理、资源优化 管理等可以在业务节点（业务组织单元 ）和管控节点（职能管理组织单元） 进行信息交换与共享，实现在线实时管控与服务。当然，这种管控与服务一 体化更多地体现在业务性管理，如“三流一活动”（信息流、资金流、物流和 具体的作业活动）的管控与服务，而对战略性决策管理和策略性举措管理还 缺乏有效的应用。 竞争战略及合作模式创新 由人才竞争转向知识管理、创新人才两极竞争。人才竞争更多的是理念性 的诉求，但现在开始转向务实的知识管理和创新人才竞争。知识管理是对现 有和潜在知识的获取、存储、学习、共享使用和创新的管理过程。通过知识管理 可以降低成本、提高效率，提高组织成员的素质和能力，从而提高组织的持 续发展能力和企业核心竞争力 ，让企业拥有更高层次上的竞争力。 创新人才的竞争实质上是知识管理的延续，是超越现有和潜在的知识竞 争。通过创新人才的开拓精神、永不满足的求知欲和强烈的竞争意识，能够提 供解决问题的新知识和新技术，创造和设计新的知识管理，形成新的竞争力。 由部门战术层次竞争转向企业整体策略层次竞争。随着市场不断成熟， 由市场、销售部门主导的价格、品质等战术层次的竞争因素已经不是主导的决 定性因素。这些因素很容易被模仿，因此吸引力正渐渐变小。为了与众多对手 相区别，企业在整体策略层面开始设计竞争手段，竞争的内容出现了许多新 的变化，像品牌、客户满意度服务、公益广告、企业文化等因素组合并左右顾 客的选择。同时，在每一个竞争领域，由于企业的模仿能力强、竞争压力大， 在同一内容的竞争中也出现了多种变化，所以在任何一个竞争领域，企业都 必须跟上环境变化，不断地弥补、修改、提升、创新整体策略层面的竞争力。 由持续经营合作转向项目型经营合作。多数企业基于战略的长远框架已 经搭建，即基于长远的企业利润模式已经明晰，所以持续经营型合作（法人 之间合作成立新设法人组织）形式越来越减少。虽然有些跨行业或跨产业领 域持续经营合作形式依然存在，但数量在急剧下降。独特性和一次性业务活 动在企业实践中所占价值比重越来越大。这种环境因素和趋利性的本性使得 企业趋向于选择短期合作形式即项目型经营合作，无论是同业间还是跨行业 或产业，为某一营运事项成立法人组织，等事项一完成，法人组织也就依法 解散。 由资源互补合作转向资源交易合作。基于持续经营合作模式的营运基础 是资源和能力的优势互补，转向项目型经营合作后，顺其自然资源就成为一 种交易性合作，而且往往成为项目型经营合作的制约要素，一方往往为寻求 有效资源交易而与拥有资源的另一方主动合作，以交易的方式形成合作模式。
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产品销售合同管理细则
产品销售合同管理细则 签订产品销售合同是销售管理的重要组成部分，是与客户之间最有效的法 律文件与信用的契约。营销管理必须做好合同签订与合同管理的工作，要真正 重视起来发挥合同的法律与约束作用，具体要求如下： 1.合同分类 1）公司所有用户凡是需要特大型轴承、非标准轴承、轧机专用轴承、我公司 未生产的新产品必须签订销售合同。 2）公司开发的供货一年内的新用户订货必须签订销售合同。 3）用户合作一年以上，轴承使用规格相对固定并签订战略合作伙伴协议 或年度供货协议，各办事处可以编制预测排产计划。 2.信息收集 销售人员要定期深入客户或电话沟通，了解客户轴承需求动态，信息掌控 要走在其他供应商的前边。主动与客户进行有效沟通，争取拿到订单。 3.企业内容沟通与合同评审 当销售员拿到客户信息需求后，立即向办事处经理汇报，同时与企业主官 部门进行沟通。特大型产品、非标准产品及新产品应与技术部沟通，落实企业是 否具备产品加工的技术能力，要与生产部门沟通研究生产能力与交货期，同总 经理沟通有关价格是否可行（按公司价格政策销售的产品可不用沟通）。在企 业沟通基本落实后再组织下一步的工作。 4.合同签订 1）合同签订原则上使用本公司的专用合同，特殊情况可用需方专用或通 用合同。 2）合同委托人应有法人委托证书。根据本公司的实际情况，暂定由各驻外 办事处经理负责并签字，其他人员暂无本资格，请销售部统一办理法人委托书。 3）合同签订内容必须全面、公正，符合合同法的要求。 4）要注明技术标准，本公司的产品主要执行国家标准，部分产品执行国 际通用标准，如有特殊要求应有技术协议，由双方技术部门协商解决并在合同 中注明按技术协议执行。 5）要说明交货数量，30 套以下的合同按合同数量执行，超过 30 套的产品 交货量应按合同上数量的 97%至 103%执行，因为企业在加工产品时需要有投料 保险量，如果不出废品可能生产量大于合同数，如果留在仓库内会造成积压， 我们必须发出去。也可能出现废品致使交货量少于合同数，此问题应向客户讲 清楚。 6）特轻系列产品在锻造时，需要合锻，这样定货数量应以合锻的套数订 货，订货前应与技术部门沟通好。 7）交货期应有一定的弹性，弹性周期可以在 5 至 10 天，以免企业生产组 织出现失误而影响交货期，轴承钢轴承交货期为 50 天，渗碳钢轴承交货期为 70 天。 8）应填写付款方式及付款周期，通用产品应控制在货到验收合格后 30 天 内，特大型产品按上述标准可留 10%的质保金。付款应以支票、现金、汇票为主， 尽量减少承兑汇票。 9）其他条款可按合同法规定执行。 5.签订企业内部合同 1）各办事处签订的订货合同或预测排产计划由销售部每月汇总两次，分 别为 3 日和 17 日，并报经济运行部，由经济运行部负责组织签订企业内部合同 （具体要求见公司文件）。 2）由生产部按合同交货期编制生产计划并组织生产，按期交货。 3）由经济运行部负责监控合同执行情况，发现问题及时提出解决办法。 4）销售部按合同要求组织发货并组织资金划回。
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企业物资消耗定额管理制度.doc
企业物资消耗定额管理制度 □ 总 则 (一)物资消耗定额是国民经济计划中的一个重要技术经济指标，是正确确定物资需要 量，编制物资供应计划的重要依据。是产品成本核算和经济核算的基础。实行限额供料是有 计划地合理利用和节约原材料的有效手段。 (二)物资消耗定额应在保证产品质量的前提下，根据本厂生产的具体条件，结合产品 结构和工艺要求，以理论计算和技术测定为主，以经验估计和统计分析为辅来制定最经济 最合理的消耗定额。 □ 物资消耗定额的内容 (三)物资消耗定额分工艺消耗定额和非工艺消耗定额两部分： 工艺消耗定额： 1.主要原材料消耗定额——指构成产品实体的材料消耗，如六角钢、氧化铝等。 2.工艺性辅助材料消耗——工艺需要耗用而又未构成产品实体的材料，如石蜡，苏州 土等。 非工艺消耗定额： 指废品消耗、材料代用损耗，设备调整中的损耗等。但不包括途耗、磅差、库耗等(此部 分作仓库盘盈盘亏处理)。 □ 物资消耗定额的制定和修改 (四)材料工艺消耗定额由工艺科负责制订，经供应科、车间会签，总工程师批准，由 有关部门贯彻执行。非工艺消耗定额根据质量指标，由供应科参照实际情况制定供应定额。 (五)工艺消耗定额必须在保证产品质量的前提下本着节约的原则制订。 (六)物资消耗定额一般一年改修一次。由供应科提供实际消耗资料，工艺部门修订工 艺消耗定额。由于管理不善而超耗者，不得提高定额。 (七)凡属下列情况之一者，应及时修改定额。 1.产品结构设计的变更； 2.加工工艺方式的变更，影响到消耗定额； 3.定额计算或编写中的错误和遗漏。 □ 限额供料 (八)限额供料是执行消耗定额，验证定额和测定非工艺消耗量的重要手段，是分析定 额差异和提出改进措施的依据。 (九)限额供料范围： 1.产品用料，包括本厂自制件和外协加工件； 2.大宗的辅料和能源。 (十)限额供料的依据： 1.工艺科提供的产品单件材料工艺消耗定额； 2.生产调度科和车间提供的月度生产作业计划； 3.车间提供的在制品、生产余料盘存表和技术经济指标月报表。
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互联网公司2021年中总结汇报-商务风格模板
Mid-year summary report 互联网公司 20 年中总结汇报 目录 01 上半年工作情况概述 04 工作存在的问题 CONTENTS 02 销量完成情况 05 下半年工作计划 03 上半年费用分析 上半年工作情况概述 75% 98% 75% 98% 上半年整体销售约是 自主研发的指挥调度产 上半年整体销售约是 自主研发的指挥调度产 2018 下半年销售总额额 品 合 同 额 2017 年 预 测 2018 下半年销售总额额 品 合 同 额 2017 年 预 测 的两倍，同比增长达到 与 2015 年 同 比 ， 同 比 的两倍，同比增长达到 与 2015 年 同 比 ， 同 比 约 75% 增长达到约 98% 约 75% 增长达到约 98% 销售增长率 合同增长率 销售增长率 合同增长率 开创全新市场蓝海 471,000 元 76% 1,641,000 件 新产品销售额达 新产品销售占比 新产品销量 下半年工作计划 销售额同比增长 重点产品利润贡献率 20% 58% 新产品贡献率 市场占有率 15% 50% THANK YOU
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员工个人述职报告PPT模板
PERSONAL REPORT 个人述职报告 PPT 模板 CONTENTS 个人简介 工作成效 岗位理解 工作规划 履职能力 Part 1 请在这里输入第一部分标题 请输入主标题 请输入副标题 80% 80% 80% 80% 点击编辑标题 点击编辑标题 点击编辑标题 点击编辑标题 请在此处输入详细的文字信息 请在此处输入详细的文字信息 请在此处输入详细的文字信息 请在此处输入详细的文字信息 请输入主标题 请输入副标题 输入图片名称 输入图片名称 输入图片名称 请在此处输入详细图片图片介绍信息 请在此处输入详细图片图片介绍信息 请在此处输入详细图片图片介绍信息 请输入主标题 请输入副标题 阶段四 阶段三 阶段二 阶段一 请输入你的目标 请输入你的目标 请输入你的目标 请输入你的目标 THANK YOU
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用料预算方法.doc
用料预算方法 □ 用料预算 第一条 常备材料：由生产管理单位依生产及保养计划定期编制“材料预算及存量 基准明细表”(附表 13.1.2)，拟订用料预算。 第二条 预备材料：由生产管理单位依生产及保养计划的材料耗用基准，按科别 (产 品表)定期编制“材料预算及存量基准明细表”拟订用料预算，其杂务用品直接依过去实 际领用数量，并考虑库存情况，拟订次月用料预算。 第三条 非常备材料：订货生产的用料，由生产管理单位依生产用料基准，逐批拟订 产品用料预算，其他材料直接由使用单位定期拟订用料预算。 □ 存量管理 第四条常备材料：物料管理单位依材料预算用量，交货所需时间、需用资金、仓储容量、 变质速率及危险性等因素，选用适当管理方法以“材料预算及存量基准明细表” (附表 13.1.2)列示各项材料的管理点，连同设定资料呈主管核准后，作为存量管理的基准，并 拟“常备材料控制表”(附表 13.1.3)进行存量管理作业，但材料存量基准设定因素变动足 以影响管理点时，物料管理单位应即修正存量管理基准。 第五条 预备材料：物料管理单位应考虑材料预算用量，在精简采购、仓储成本的原 则下，酌情以“材料预算及存量基准明细表”(附表 13.1.2)设定存量管理基准加以管理， 但材料存量基准设定因素变动时，物料管理单位必须修正其存量管理基准。 第六条 非常备材料：由物料管理单位依据预算用量及库存情况实施管理 (管理方法 由各公司自订)。 □ 用料差异分析 第七条 材料预算用量与实际用量差异超过管理基准时，依下列规定办理： (一)常备材料：物料管理单位应于每月 10 日前就上月实际用量与预算用量比较(内购 材料用)或前三个月累计实际用量与累计预算用量比较(外购材料用)其差异率在管理基准 (各公司自订)以上者，需填制“材料使用量差异分析月报表”(附表 13.1.4)送生产管理单 位分析原因，并提出改善对策。 (二)预备材料：物料管理单位以每月或每三个月一期，于次月 10 日前就最近一个月 或三个月累计实际用量与累计预算用量比较，其差异率在管理基准 (各公司自订)以上者按 科别填制“材料使用量差异分析月报表”(附表 13.1.4)，送生产管理单位分析原因，并提 出改善对策。 (三)非常备材料：订货生产的用料，由生产管理单位于每批产品制造完成后，分析用 料异常。
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述职报告ppt模板
述 职 报 告 报告人：谭天汉 机械工程与自动化学院团委学生会 姓 名：谭天汉 班 级： 09020641 政治面貌：预备党员 职 务： 工业工程系团总支副书记兼组织部长 座 右 铭： 平和而执着，谦虚而无畏 收获与缺陷齐飞，激动共失落一色。 在这里感谢所有帮助过我的老师们，亲 爱的兄弟姐妹们！下面我将从四个方面向大 家进行上学期的工作汇报。 1 思想方面：严格要求，积极向上 2 学习方面：刻苦努力，效率至上 3 工作开展：认真细致，突破创新 4 工作计划：合理分工，全面发展 1 在生活上，有求必帮 2 在学习上，与人共勉 3 在工作上，尽职尽责 4 不求轰轰烈烈，但求无愧于心 “ 工作带动学习，学习促进工作” 方 法： 注重效率、方法 不懂就问、讨论 上学期均分 84.44 班级排名第 4 注重理解、贯通 作 息： 劳逸结合 保 障： 学习时间 每天抽空坚持学英语 于 12 月通过英语六级 目前已过英语四六，计算机二三 工业工程团总支工作开展 壹 校庆前对所负责片区的卫生清扫 贰 校庆期间校友座谈会的负责 叁 每周三的早操检查 肆 11 级新生期中考试英语科目的改卷 组织部工作开展 首先 组织部部门建设 然后 团员资料整理及团关系转接 再次 初级班团干培训 最后 开展团日活动 组织部工作开展 A 部门建设 副部长 10020742 李磊 干事 11020143 李富江 11020443 王跃磊 11020642 宋波 11020341 张政 10020442 宋大伟 10020641 张志会 11020642 李世雄 11020342 王旭 组织部工作开展 B 团员资料整理及团关系转接 本院共有团员 2611 名 接收 11 级团员资料 655 份，其中团关系转入 607 份 团员证补办 48 人 申请入团 37 人 收取一年团费 6267.2 元 组织部工作开展 C 初级班团干培训 郑老师、赵老师的指导讲座 王子军学长经验介绍 “ 团队成型”素质拓展 班级工作考核 “ 如何建设和谐班级体”答辩 组织部工作开展 D “ 重温革命情怀，绽放生命光彩”团日活动答辩 参与团支部 10020141 10020441 10020741 10020342 有付出，就会有收获，虽然不一定成正比： 给总比拿好 团队合作的重要性 因为不足，所以前进： 部门内部交流较少 做活动前考虑不详细，准备不周全 工作计划 A 部门内部定期开展活动，锻炼每一个人的能力 B 灌输学习为主的理念，定期反馈学习情况 C 在团日活动中做出内容与新意 D 加强自我约束 上一学期已经结束 , 新的学期正在展开 , 祝大家： 身体健康 ! 开心幸福！ 谢谢大家！
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人力资源部2012年述职报告
2012 年述职报告 尊敬的各位领导、各位同事： 大家下午好！现在，我将自己一年来工作和思想情况作一汇报，不足之处， 敬请指正。人力资源管理工作对于我来说是一个新的课题，也是新的挑战。 在接手这项工作以来，部门运行由基础管理薄弱、内部团队不稳定、员工投 诉意见较多等状况逐渐转入正轨，在此要感谢各级领导和各位同事给予的指导 与支持，使我在短时间内熟悉业务，进入角色。 一、履职情况 1、制度建设：合法规范的管理制度是企业用人留人的前提条件。本年度通 过几次迎审考评，结合专家指导建议，规范健全了绩效考核、入离职管理、员 工试用转正评估、内部竞聘、人才推荐奖励等制度。保证员工从进入公司到调 职离职，从绩效考核到批评处分，严格按照规定进行操作，采取就事不就人的 原则，为员工提供服务的同时，努力达到各项工作的合法性和严肃性。同时借 助公司 ERP 系统、XX 人事软件平台的推动，完善了人事档案的管理，确保各 项数据的准确性和有效性。 2、招聘工作：根据公司的人才战略和各部门需求，2012 年共招聘员工 人，其中大专以上学历 人，基本满足了各部门的用工需求，改善了项目人员 结构，人员配置更加优化。 3、员工关系管理：本年新签劳动合同 人，离职 人，其中协商解除劳动 合同两人、非正常离职两人。四月份由于公司服务范围的变更，原 XX 人员全 部进行分流安置，在上级部门的指导下，我们通过会议宣传、逐一单独面谈、 确认分流意向等多个过程，顺利完成了此项任务，无一纠纷，保证了剥离工作 的平稳过渡。 4、社保与薪资工作：在社保方面，严格落实国家各项政策，对于薪资我们 严格造册、认真执行审批程序，做到准确无误的发放工资。七月份，通过对同 行业薪资水平的调研、招聘市场数据分析，完成了项目委托合同中人员费用的 报标。并在此基础上，结合公司经营指标完成情况及国合物业薪酬体系，进行 了年度调薪工作，使公司薪资水平趋于合理。 5、行政事务：在积极完成公司领导布置的各项任务外，本年接待业主第三 方审计、ISO 换证复评，配合 EHS 审计，完成外方股东接待，从中也学到的很 多新的知识，对运行工作给予了一定的促进。 二、工作体会 身为人力资源工作者，我时刻提醒自己按本色做人！按角色办事！协调解 决好与部门、与员工之间的各项关系，和谐的人际关系是公司赢得竞争的一个 战略举措，是稳定发展的重要保障。 身为企业中层管理者，要深知小胜靠智、大胜靠德的为人之道，同事间以 诚心换诚信，建立理解和信任。 身为人力资源部经理，领兵带队的前提是以身作则、敢挑重担、勇负责任。 每个人都是一个有无穷发展潜力的个体，只有把责权利的平台搭建好，员工才 能八仙过海各显神通。结合公司的发展需要，对本部门职责职能进行了清晰的 界定，将工作责任到人，权责分明；每月配合督促部门成员完成工作目标、改 进工作方法，确保部门任务的顺利完成；同时建立起内部会议制度、群交流平 台，确保内部信息的沟通畅通，有利于工作问题的解决，更有利于大家自身的 成长。 三、存在的不足和努力方向 1、一线岗位的缺口已经得到缩小，但如何稳定队伍，深入解决问题还存在 差距。 2、人力资源相关管理制度有待完善，部门内部精细化管理逐步加强。 3、培训方面，须针对性地加强，不能流于形式，明年要在创新培训方式方 法多下功夫。 新的一年，人力资源部会紧紧围绕着公司的战略目标，积极开拓、勇于实 践，为公司吸引人才、储备人才、培养人才做出更大的贡献。
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2012年度人力资源部述职报告
述 职 报 告 东流逝水，叶落缤纷，时光已悄然从指尖溜走！2012 年已接近 尾声，又到了总结过去，规划未来的时刻。 2012 年是公司发展最重要的一年，各部门的工作成效如何，将 影响到公司今年的业绩及明年的规划。为此，人力资源部现将今年 的工作重点简要总结一下，并就明年的工作重点做出规划。 一、招聘情况 人力资源是企业发展的根本，没有好的人才，企业将难以 持续发展，因此人力资源部门的主要工作重点还是放在招聘上， 这是工作的重中之重。经过人力资源部门广开招聘渠道，变被 动为主动，取得了较好的招聘效果。今年全年共需求人员 33 人， 完成招聘 30 人，完成率达 90%，目前尚缺会计 1 名，保安 1 名， 厨师 1 名。后期将继续加大招聘力度，完成空缺岗位招聘。 二、离职情况 经统计，公司总部现有人员 119 人，全年合格人员主动离 职人数为 18 人，其中行政后勤类 7 人，生产员工 5 人，财务 3 人，销售 2 人，其他人员 1 人，全年合格员工离职率为 15%， 低于企业员工平均离职率 16.7%(此数据来自前程无忧调查报 告)。离职时间段集中在年底与年初至 5 月份，主要原因是工资 待遇及个人发展意向。人员引进来了，还要考虑如何留住我们 需要的人才，这是我们后续所需要探讨的。 三、 档案与劳动关系管理 人力资源部 3 月份对公司人员档案全部核对了一遍，对于 没有档案或缺少必备材料的，进行了补充，并完善员工名册电 子档项目。同时要求所有人员在入职一个月内必需签订劳动合 同，避免不必要的用工风险。 四、 绩效管理 今年绩效考核主要以 KPI 的形式进行，减少定性指标使用， 相对比较贴近，但在使用考核过程中主要存在如下问题点： 1、 各部门有部分指标的配套工作没完善，如工作计划 完成情况。到底当月有多少计划？完成了多少件？ 没完成的有多少件？没有具体数据。 2、 人情味太重，对感性指标控制不严，如事务处理及 时性，主要原因还是没有记录。 3、 数据提供有时不及时，导致考核延期。 绩效考核的目的主要是想提高大家的工作绩效，实现工作 目标，而不是为了扣大家的工资。所以管理人员要以身作则， 高度重视绩效考核，做好本部门的绩效考核配套工作。 绩效管理不只是人力资源部门的事情，而是各管理者的事 情。人力资源部门提供考核方法，为各部门提供指导意见，而 不是直接的执行者。下一步将改进考核方法与指标。 五、 制度建设 今年人力资源部主要修订了员工手册、组织调整与薪酬设 定、KPI 绩效考核管理办法及新增了考勤管理办法、招聘管理 办法、最佳销售与客服评选管理制度等；同时配合相关部门领 导修订年度经营资料、管理手册、程序文件、作业文件及 CRCC 认证材料等事务。 制度是准则，执行是保证。任何制度都需要认真执行，这 样企业的管理才能越来越规范。 2012 年是蓄势待发的一年，人力资源部对人事工作做了大量规 范，虽然粗线条管理有所收获，但工作还需进一步细化，深入。为 能将人事工作与公司规划相协调，人力资源部明年将着重做好如下 方面工作： 一、 继续扩大招聘渠道，及时保证人员需求； 二、 继续做好财务、技术、中层人才简历收集，建立人才库； 三、 做好技术人才等级评定工作，留住好的技术人才； 四、 确实建立好人才梯队建设，做好中高层职业发展规划； 五、 对绩效考核方法、指标进行修正； 六、 做好基层员工与普通职员的薪酬调查工作，做好此两类人 员的调薪工作，保证基层员工队伍稳定，减少流失率； 七、 做好新档案室移交工作，保证档案完整、规范档案管理； 八、 配合各部门做好各项工作，将工作做的更加细致、透彻。 人力资源管理看似一项简单而又繁锁、普通而又重要的工作， 它关系到企业的可持续发展。为此人力资源部紧紧围绕“引才、用 才、育才、留才”八字方针开展工作。相信在各部门领导的帮助与 指导及广大同仁的理解下，人事工作会取得更大的进步。
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2011年上半年述职 人力资源部上传稿
2011 年上半年人力 资源部述职报告 张瑾 2023年4月3日 星期一 人力资源部 2011 年上半年述职 www.dameng.com 部门职责与人员配置 2011 年上半年工作完成情况 2011 年上半年回顾 2011 年下半年工作计划下半年 部门职责 www.dameng.com 主要工作 职 责 招聘 根据各部门计划，找人，选才，并录用 培训 调查需求，展开有针对性的培训，提升员工 满意度以及提升整体工作效率 员工关系 在企业与员工之间搭建桥梁，促进双赢 绩效与薪 酬管理 组织并修订现行薪酬与绩效制度，有效激励 员工创造更好的业绩。 部门概况 - 人员情况 www.dameng.com 岗位类型 部门经理 主要职责 全面负责部门日常工作 当前 1 部门副经理 协助经理处理日常事务， 1 着重绩效与校园招聘工作 招聘主管 主要负责技术部门的招聘 1 离职 新进 1 1 0 0 0 1 1 已招，未到 岗 0 目前休产假 工作 人事专员 人事助理 主要完成公司培训管理及 0 部分招聘业务 主要完成人力资源部日常 1 事务性工作 2011 年人力资源部上半年工作计划 • 1-2 月份，开展人力资源规划工作，销售、技术、管理等各岗位招聘 信息刷新登载，储备各方人才；（已完成） • 1-2 月份，人力资源部内部培训，尤其是技术方面。增强个人招聘工 作独挡一面的能力；（部分完成） • 3-4 月，校园招聘吸纳考研失利的优秀本科生加盟；（已完成） • 3-4 月，社招攻坚战，争分夺秒抢得各方人才；（已完成） • 3-4 月，校招研究生到岗，轮岗培训分流；（已完成） • 5-6 月 • 7月 成） 成立薪酬委员会，薪酬方案再造，技术定级；（部分完成） 校招学生报到，入职拓展培训，轮岗培训分流等；（已完 本部门招聘计划实施情况 • 截止 7 月 17 日，今年到岗 131 人。其中技术部门 录用 84 人，销售部门录用 33 人，管理部门录用 14 人。 • 其中中级以上技术人员 48 人（不含应届生）。 • 社招 97 人，校招报到 34 人。 • 招聘本科以上学历员工 103 人，占新入职员工总 人数的 78.62% 。 • 参加招聘会 2 场，录用 1 人。 （费用 650+800=1450 元） • 组织校园招聘会 1 场，录用 11 人。 本部门培训计划实施情况 • 今年应组织培训 27 场，上半年已完成 6 场。 • 完成新员工培训 3 场（ 3 月、 6 月、 7 月）， 共培训新员工 68 人。 • 1 月份组织 质量体系培训 1 场。 • 2 月份聘请外部讲师讲授沟通与礼仪 1 场。 • 3 月份完成 CMMI 复评培训 1 场。 • 4 月份完成造价格员培训（外出培训）。 • 6 月份起，技术部门对销售部门培训 2 场。 本部门工作计划部分实施的内容 • 按工作计划： 5-6 月成立薪酬委员会，完成 薪酬方案再造，技术定级工作。 • 技术定级： 4 月 20 日完成公司定级草案， 5 月 15 日已完成第三稿。 • 未提交新的薪酬方案：目前时机尚不成熟， 需要进行岗位分析及外部环境分析后，可在 年底时拿出新的薪酬方案，供领导决策。 本部门其他工作完成情况 • 截止 7 月 17 日，公司离职人员 49 人，其中公司 辞退 10 人。 • 技术部门离职 25 人（含辞退 3 人），销售部门离 职 15 人（含辞退 6 人），管理部门离职 9 人（含 辞退 1 人）。 • 其中试用期离职 9 人（含辞退 1 人），占总离职 比例 18.37% 。其中技术部门试用期离职 6 人，销 售部门试用期离职 3 人。 • 离职去向：技术人员主要是去上市企业和薪酬福 利好的国营单位。（主要对手是深圳驻汉机构） 本部门其他工作完成情况 • 转正期管理：受理试用期转正申请 53 人， 延期转正 1 人，已处理完毕 27 人。 • 员工福利：看望并慰问员工 12 人。 • 员工福利： 204 名员工已参加公司公积金， 其中武汉总部 179 人（新增 96 人，转移 11 人）。 • 员工福利： 213 名员工已参加公司的社保， 其中武汉总部已办理社保 179 人。 本部门其他工作完成情况 • 资质评审： 5 月参加 CMMI 评审工作， 7 月 参加 GJB9001B 评审工作。 • 制度建设：目前已起草并修订人力资源部 《岗位职责》、《部门职责》、《人力资源 部 2011 年度工作计划和考核目标》等。 • 内部协作：积极配合企业发展部资质申报工 作，积极协助上市办收集整理资料等。 • 外部交流：参加高校组织的校园活动 1 次， 参加外部培训交流 3 次。 本部门内部培养工作 • 继任接班人培养计划：拟将部门副经理培 养成继任接班人，全面负责部门日常事务。 • 核心业务骨干培养计划：在现有人员编制 的前提下，拟将招聘主管培养成全面负责 招聘工作的业务骨干，拟将人事专员培养 成全面负责培训工作的业务骨干，拟将人 事助理培养成员工关系业务骨干。 • 目标：加强内外部沟通交流，组织不定期 的培训学习，提升部门整体业务水平及素 质。 上半年工作的反思 • 管理方法问题：现行日常管理方法建立在 手工管理之上，希望公司建立统一的信息 化平台，减少数据统计量及节约审核审批 时间。 • 人力资源规划：各部门意识不强，有任务 时需求就急，需与企业战略目标配套，提 出各部门年度人力资源需求分布。 上半年工作的反思 • 薪酬及福利问题：对外，上市企业与国有 企业福利与薪酬与我公司相比具有较大优 势；对内，新进员工的薪酬普遍比老员工 起薪点要高，加大了内部管理难度。 • 解决方案：只有对岗不对人，完善现有薪 酬与福利制度才有可能从根本上解决这个 难题。 下半年工作计划 • 修订部门年度计划，并组织实施。（ 7 月） • 组织一次员工定级工作。（ 12 月） • 完善公司培训制度，建立内部培训师制度， 将培训效果与内部培训师奖金挂钩，激励内 部培训工作。（四季度） • 9 月 -10 月展开校园招聘工作，根据各部门 需求，拟完成 30-50 名人才储备。 • 建立人才库，定期追踪已被公司录用但因故 未来报到的人员情况。（三季度） • 重新梳理修订薪酬与福利制度。（ 12 月） 结束语 • 以人为本，留人更留心！ • 用心服务，体现部门对公司成长的价值！ 革命尚未成功，同志仍需努力！ 谢谢大家！ 人力资源部
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房地产销售经理述职报告
前 言 一个团队如果只有埋头苦干，那么这个团队是没有 希望的团队 一个团队如果全部抬头看方向无人苦干，那么这个 团队是将灭亡的团队 只有一个团队有人抬头看方向，有人埋头苦干，那 么这个团队才能发展、壮大，走向成功 我；从 “埋头苦干”，转为“抬头看方向”，从执 行做到了管理，我；要做优秀的管理者。 目录 • • • • 我的自我管理 我对目前工作的理解 我的职业规划 高级销售经理怎么做 我的自我管理 • 每天 上班前 10 分钟，分配销售、品管负 责人当天工作 自己的工作以 15 分钟为单位完成， 及时向上汇报、向下下发执行，工作之 前分清工作的轻重缓急 下班前整理好明天要做的工作 做好每天工作笔记 做到日事日毕，个人工作不 慌乱，团队工作不停滞 我的自我管理 • 每周 周天翻看一周工作笔记，整理没有 推进到位或未完成工作，重新制定下周 工作 按照项目进度、单个事件的缓急程 度排定工作顺序 设定常规工作之后，设定主动 工作性计划（巡检、合同抽检、转签量 跟进、回款检查），对工作中发现的问 题，登记、解决、汇报、下发 我的自我管理 • 每月 根据项目的月度工作计划进行各项 工作的汇总、整理，目的在于发现问题 、及时调整 制定新的月度工作计划 实现月度员工工作面谈 我的自我管理 • 总结 周而复始我发现 计划、执行、检查、发现新问题、制修订 新计划…… . 周而复始就是发现问题、 解决问题的务实方法 做好每件事、每一天是务实的执行 这就是现在的我的工作态度：踏实、务实 做销售经理其实很容易 业务管理 + 团队建设+ 案场管理 业务管理：数据管控是核心 接电：来电量反应推广效果 接访：来访量不仅反应推广效果，更能反应员工的工作量（邀约） 认筹：是精准装户的基础，来访与认筹的转化率发现员工困惑 认购：认筹与认购的转化率，体现员工对客户的把握度 签约：签约数量决定团队销售业绩，步伐紧凑维护公司利益 回款：实现收益，为公司、为员工提供良性的运作平台 团队建设：以人为本，感情管理 严父 帮助员工 成长 慈母 团队建设：激励 + 表扬 • 激励 • 增强团队战斗力 • 表扬 • 树立置业顾问自信 案场管理：让客户感受到宾至如归 客户角度 流程监督 修缮制度 多方协调 品质服务 年度 优秀 职业规划 --- （两年）项目负责人 做最优秀的销售经理 1 、业务管理 数据管控长期执行 与策划紧密配合，扩大宣传、为策划提供精准的 销售数据 平稳驾驭销售、品管服务的工作关系，并实现高 效运转 清晰团队目标、销售目标，带领团队实现团队荣 誉 配合项目负责人，达成各项工作任务 做最优秀的销售经理 2 、团队管理 不断提高业务操作能力 重视企业文化，加强员工的思想意识素质 创造愉悦、上进的团队氛围 培养出更多、更好的思源人 做最优秀的销售经理 3 、案场管理 做环境最佳、客户最舒适的专业案场 做行业最内口碑最好的服务案场 做后台严谨、零投诉的高效案场 做最优秀的销售经理 4 、为了更高的目标我还要准备 学学策划思考问题的角度和方法 在甲方的工作对接中，创造多方认可的机会 有经营意识，了解、学习成本管控 从项目运作的角度，多方面、多角度、长远考虑问题 成功 —— 源于清晰的目标与执行 谢谢聆听 THANK YOU
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人力资源部述职报告（文东出品）
人力资源部述职报告 2013, 我们可以做的更好 ! 提 要 2012 年工作总结 2013 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2012 年公司人力资源 工作的重点。在这一年的时间内，公司共计 发布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络 招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急 招聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》 对招聘人才进行性格测试。截止 2012 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人，录用 105 人，共计费用 75200 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 览招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 12 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 计分法，针对销售中心 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下： 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2012 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2012 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招 聘 与 配 置 思路分析： 1 、 2011 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2011 年人才猛增需求。 4 、在 2011 年绩效考核的基础上实现 2011 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2012 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2012 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2012 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩 效 考 核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2012 年 10 月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2013 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2013 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－２０１ 3 培训设置 课程分类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培训 技巧训练 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经理、 企业中层管理者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度： “迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传 播消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、 面对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的 方法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人员、 业务经理、 HR 助理 及一般主管人员 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源类 培训需求分 析与规划 人力资源类 非人力资源 经理的人力 资源管理 人力资源类 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求分析的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化， 为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人员、 业务经理、 HR 助理 及一般工作人员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－２０１ 3 培训设置 人力资源类 人力资源类 绩效管理与 绩效目标分 解 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 职位分析、 职位评估及 职业生涯规 划 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 员工培训－２０１ 3 培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主管， 需要在时间管理上 有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－２０１ 3 培训设置 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 全体员工、中层主 管、经理 个人发展类 突破自我 ——培养积 极的心态 个人发展类 创新性思维 训练 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 总经理的成 本分析 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 总经理，副总经理， 的核心原理，自己也懂成本； 非财务总监 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本分析方法； 3 、最大收获：学会财务分析的基本方法——以后可自己 分析，随意分析任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 财务成本； 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能力； 财务管理类 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报告的能力 员工培训－２０１ 3 培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状况的基本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－２０１ 3 培训设置 财务管理类 客户管理类 客户管理类 如何阅读分 析财务报表 客户满意与 客户意识 如何建立客 户调查和反 馈系统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行政， 后勤，办公室等部 门的雇员，主管和 经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－２０１ 3 培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 客户关系管 理 如何平息客 户的不满 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人员、 服务部门管理人员、 信息部门管理人员 及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－２０１ 3 培训设置 综合管理类 综合管理类 如何打造高 绩效团队 高效会议管 理技巧 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 企业中高层管理者、 人力资源部工作人 员、培训部工作人 员 企业中高层管理者 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－２０１ 3 培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 策略性商务 谈判技术 如何做好产 品解说 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心态； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有效的 执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行下 去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的合作 和情感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力。 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经理、 人力资源总监、 HR 经理、培训经理、 高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－２０１１培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 2011 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 2011 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2011 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 2011 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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人力资源部年度述职报告
人力资源部述职报告 2011, 我们可以做的更好 ! 提 要 2010 年工作总结 2011 年工作计划 工作总结 招聘与人才引进 培训与拓展训练 薪酬与绩效考核 员工关系 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 开辟多种招聘渠道 招聘工作是 2010 年公司人力资源 工作的重点。在这一年的时间内，公司共计 发布 5 次报纸招聘广告，开通前程无忧网络 招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急 招聘岗位，并使用《 MAST 行为风格测评》 对招聘人才进行性格测试。截止 2010 年 12 月 18 日，共计通知面试 750 人，面试 544 人，录用 105 人，共计费用 75200 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 览招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 招聘工作需要规范和强化 ■ 需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善； 2 、招聘的基础管理有待加强； 3 、效果的评估有待进一步提高。 ■ 有待强化： 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划； 2 、人资科及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作； 3 、善用人才识别体系。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训组织安排 公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分 别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求 展开了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行 了新员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的 培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月组织了 为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的 效果；针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力 得到了较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人 员参加了今年 9 月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地 产高级销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共 计费用 89466 元。 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 培训工作问题分析 ■ 培训教材缺乏标准化； ■ 内训讲师队伍的建设及综合素质的提高； ■ 培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾 . 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 薪酬绩效 薪酬绩效 10 年 11 月开始实行绩 效考核制度，采用平衡 计分法，针对销售中心 开始试点。 单击添加内容文字 招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳情况统计如下： 工作计划 完善组织结构 绩效评价体系的完善与运行 岗位分析 培训与开发＼职业规划 招聘与配置 制度建设 薪酬福利 人员流动与劳资问题 完善公司组织架构 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中 运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设 决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在 2011 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳 定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科 学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证 公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据 之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了 解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩 编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行 综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还 给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在 2011 年 6 月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才 招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。 招 聘 与 配 置 思路分析： 1 、 2011 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。 2 、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自 行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3 、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2011 年人才猛增需求。 4 、在 2011 年绩效考核的基础上实现 2011 年的内部培养与晋升，提拔和任 用有上进心、不断学习提升的内部员工。 目标概述： 公司目前正处在变革时期， 2011 年总体目标做到三点 满足岗位需求 保证人才储备 实现梯队建设 人力资源目标 薪 酬 管 理 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2011 年度的工作目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则 . 人力资源部将在 2011 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 员工福利与激励 员工福利和激励是相辅相承的关 系，工作的认真与否直接影响到员工士气、 人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的长 期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益 的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激 励工作，建立内部升迁制度，做好员工职 业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身 精神，增强企业凝聚力。 绩 效 考 核 目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 绩效考核 思路分析 2010 年 10 月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得 到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2011 年，人力资源部将此目标 列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果， 实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标； 二是抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。 员工培训 思路分析： A 、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强， 因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培 训计划严格执行的情况； B 、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训； C 、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显； D 、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成； E 、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。 员工培训 目标概述： 1 、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是 培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。 2 、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工 作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。 3 、人力资源部 2011 年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公 司在人才培养方面产生明显效益 , 并在内部进行人才梯队的培训 , 将优秀 人才输送到 EMT 经营管理团队。 员工培训 具体实施方案： A 、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和 “动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B 、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开 发培训课程的课件。 C 、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规 划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D 、培训制度修订： 3 月份完成《培训管理制度》修订。 E 、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F 、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G 、“ＥＭＴ团队”人才输送． 员工培训－２０１１培训设置 课程分类 人力资源类 课程名称 问题员工管 理 人力资源类 跨国公司员 工的八个行 为习惯 人力资源类 新员工入职 训练的课程 设计及 TTT 训练 课程目标 培训对象 备注 1 了解问题员工的类型，掌握不同的应对策略 2 掌握正确的划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工 3 学会领导问题员工的技巧，掌握与其有效沟通的步骤 4 掌握问题员工管理中应该具备的同理心、倾听、批评及 辅导等技能 人力资源部经理、 主管及相关工作人 员；中、基层管理 者 1 洞悉重塑员工行为的重要意义，提升管理意识和管理技巧 全体员工 需要培训企业新员 工的培训专员或直 接经理 2 了解跨国公司员工的工作习惯，调整和优化组织成员的行 为 3 明晰先进企业的工作风格和文化，建设优秀团队的文化基 础 4 辨证看待工作与生活的关系，培养良好的个人习惯 掌握新员工入职训练课程设计的方法并现场实践和接受培训 技巧训练 员工培训－２０１１培训设置 人力资源 类 人力资源 类 人力资源 类 招聘与面试 技巧 业绩与激励 导向的 HR 管理 员工消极行 为的管理与 改善 1 掌握职位分析的内容与方法； 2 有效运用职位评估； 3 编制完备的职位说明书； 4 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项； 5 辨识面试中的 ' 事实 ' 与 ' 谎言 ' ； 6 根据目标和围度设定面试计划； 7 掌握结构化面试的方法与技巧； 8 认清招聘和选才误区并有效的避免。 企业高层经理、人 事经理、培训经理 、企业中层管理者 1 透析业绩与激励导向的人力资源管理与一般意义上的 HR 管理的区别； 2 精辟阐述业绩与激励导向的人力资源管理原理、技术、 工具； 3 透视目前全球先进的 HR 管理思想； 4 分享中国本土知名企业 HR 管理咨询案例； 5 传授建立业绩与激励导向的 HR 管理体系的实操技能； 企业中高层、人力 资源管理人士、财 务经理 作为管理者，我们可以掌握很多的管理技能：授权、时 间管理、团队激励、有效会议等等，但每天还必须去面 对来自不同背景的员工在不同状态下的表现，员工总以 不同的方式表达他们对工作、团队、管理者的态度：“ 迟到，牢骚，开会保持沉默，假装不懂，在团队中传播 消极消息…… .” 尤其是当您刚刚晋升、管理新团队、面 对冲突的时候。了解员工消极行为的成因以及管理的方 法，可以帮助您建立一个更有活力的精英团队。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般主管人员 员工培训－２０１１培训设置 人力资源类 培训需求分 析与规划 人力资源类 非人力资源 经理的人力 资源管理 人力资源类 个人绩效合 约——如何 制订切实可 行的绩效目 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 清晰培训人员的角色和在企业发展中的地位 了解培训需求在人力资源管理工作中的重要性 掌握培训需求分析的方法 了解影响培训投资回报的因素 学会制定切实可行培训计划 掌握培训课程设计与讲师甄选技术 人力资源部、培训 部、各部门经理、 各阶层主管 掌握最新的人力资源组织架构以及基本的人力资源管理 技术，使您的选人、用人更能符合企业实际需求，从而 优化企业或部门内的人员配置，达到人力资本的最大化 ，为企业创造出一个长期稳定发展的良好环境。 企业各部门经理、 企业高层管理人员 、业务经理、 HR 助 理及一般工作人员 1. 了解个人绩效合约的应用 2 ．掌握目标与标准的制定 3 ．现场演练如何制定绩效合约 人力资源经理、人 力资源主管、直线 经理 员工培训－２０１１培训设置 人力资源类 人力资源类 绩效管理与 绩效目标分 解 1 正确理解绩效管理并避免运作中的误区 2 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法 3 掌握必要的绩效管理与绩效目标分解的工具和方法 4 现场实践绩效制度设计与基本操作 / 绩效目标设定与分 解 人力资源经理、人 力资源总监、中高 层管理者 职位分析、 职位评估及 职业生涯规 划 1 学习战略性的人力资源管理理念 2 弄清楚为什么要澄清岗位的角色和职责 3 学习如何进行职位分析 4 掌握如何描写岗位说明书 5 基本掌握职位说明体系 企业管理层、人力 资源管理人员 1. 了解作为部门经理应具备的品质 2. 掌握评价自身长处和不足的要领 3. 明晰与上司和下属共事的方法和技巧 4. 学会树立威信以及有效授权的方法 部门经理、主管及 即将成为部门经理 的人员 熟悉商务礼仪的要点 全体人员 个人发展类 如何做一名 优秀的部门 经理 个人发展类 商务礼仪 员工培训－２０１１培训设置 个人发展类 职业经理人 高效时间管 理技能 个人发展类 沟通技巧 个人发展类 高效的会议 管理技巧 个人发展类 商务写作 个人发展类 压力管理 个人发展类 员工的执行 力塑造 个人发展类 成为职业人 让学员认识到自己在时间管理上的障碍，充分了解时间 管理的重要性，统筹安排、利用时间，提高自己的工作 效率。 各部门经理、主管 ，需要在时间管理 上有突破的员工 掌握有效沟通的方法与技巧 全体人员 掌握高效会议管理的技巧 全体人员 掌握商务写作的要点 全体人员 了解压力管理的基本方法 全体人员 提升员工的执行力以及执行意识 企业各层级员工 帮助学员理解企业与员工的互赖关系，培养员工的职业 心态和职业化意识。学会科学的工作方法，帮助新进员 工尽快进入角色，少犯错误，首战告捷。 全体员工、尤其是 新员工 员工培训－２０１１培训设置 个人发展类 突破自我 ——培养积 极的心态 个人发展类 创新性思维 训练 财务管理类 总经理的成 本分析 1 、了解积极的来源，认清阻碍我们的信念和心智陷阱。 2 、培养员工积极的思考方式和信念。 3 、训练调整心 态的技巧和方法。 全体员工 1 、了解什么是创新，认清并学会消除禁锢创新的枷锁。 2 、学会创新的思路和方法。 3 、训练、掌握创新的技 巧，并学会应用。 全体员工、中层主 管、经理 1 、快速见成效，以最快的速度和时间掌握成本核算管理 的核心原理，自己也懂成本； 2 、学习到如何进行结构、比较、趋势、因素等全套现代 成本分析方法； 3 、最大收获：学会财务分析的基本方法——以后可自己 分析，随意分析任意对象； 4 、最大收获：学会本企业成本问题的自我诊断——洞察 财务成本； 5 、学会如何通过成本透视整个企业经营管理的水平能力 ； 6 、学会书写制作成本报表、报告，成本分析报告的能力 总经理，副总经理 ，非财务总监 员工培训－２０１１培训设置 财务管理类 财务管理类 财务管理类 非财务人员 的财务管理 如何合理避 税 成本管理与 控制 1． 2． 3． 4． 学会阅读企业财务报告 掌握评价企业财务状况的基本方法 学会阅读审计报告 了解要承担的会计法律责任 1 、学会合理避税的知识、技巧、技能，为公司增加收入 利润、现金流量。 2 、学会在财务软件、 ERP 中的合理避税方法，合理避税 更加有效成功、完美。 3 、学会 2 套账的建立以及如何应付各种检查。减免个人 所得税、企业所得税。 现代企业，尤其是制造业成本核算、管理、控制的基本 原理与实务经验，教您学会成功的构建现代化的成本核 算、控制、管理效益，取得成本管理经济效益、管理效 益 2 大效益。 企业财务人员、企 业非财务人员、企 业高中基层管理者 总经理、中高层管 理者、全体财务人 员 总经理、中高层管 理者、人力资源工 作者 员工培训－２０１１培训设置 财务管理类 客户管理类 客户管理类 如何阅读分 析财务报表 客户满意与 客户意识 如何建立客 户调查和反 馈系统 掌握基本的会计知识，优化部门、企业的财务管理，通 过分析财务报表了解经营情况，使之更能配合自己的本 职工作。 1 阐述内部客户的概念与内部客户服务的重要性 2 通过分析沟通的要素使学员了解沟通过程模式及沟通的 障碍 3 通过分析测试，使学员了解自己的倾听和沟通风格并掌 握改善的方法 4 通过练习，使学员改善自己内部服务以及沟通技巧 . 1 了解客户调查和反馈系统的构成 2 提供制订客户调查和反馈系统的方法和步骤 3 提供成功应用客户调查和反馈系统的案例分析 4 现场练习如何制订定期评估 / 审核 / 反馈系统 专业财务管理人员 以及在工作中需要 了解财务报表的管 理者 所有在工作中需要 与内部客户打交道 的人员，包括行政 ，后勤，办公室等 部门的雇员，主管 和经理。 所有在工作中需要 与客户打交道的人 员，包括销售，客 户服务，送货，接 待等部门的雇员， 主管和经理。以及 企业内部统计部门 管理人员及专业人 士 员工培训－２０１１培训设置 客户管理类 客户管理类 客户管理类 客户满意与 客户服务技 巧 客户关系管 理 如何平息客 户的不满 帮助学员全面提高客户服务的意识和素质；掌握与客户 打交道的技巧和诀窍；树立 ' 内部客户 ' 的概念 1 了解客户关系管理（简称 CRM ）的概念和起源 2 分析在企业实施客户关系管理的价值 3 阐述如何建立客户关系管理系统 4 了解成功企业实施客户关系管理的经验 可以清楚说明不满的客户的心理，针对要求提出客户离 开之后的应做的事情，并展示成功地应付客户的策略和 步骤 企业全体人员 企业高层管理人员 、服务部门管理人 员、信息部门管理 人员及专业人士 一线销售人员以及 客户部门的管理人 员 企业中高层管理者 综合管理类 管理者如何 做好角色定 位 1. 学会自我分析与角色定位 2. 掌握管理者的基本职责与提升能力的方法 3. 掌握创造性思维的方法及解决问题的一般思路 4. 学会如何提高自身素质、进行自我管理和自我创新 5. 掌握管理者提升自我修养的要点 员工培训－２０１１培训设置 综合管理类 综合管理类 如何打造高 绩效团队 高效会议管 理技巧 1 了解团队的基本概念； 2 诊断团队的发展阶段并采用不同的领导方法； 3 掌握挑选团队成员的方法； 4 学会制定有效的团队目标； 5 理解并运用打造高绩效团队的关键技巧。 1. 2. 3. 4. 5. 6. 了解会议的目的、种类和体系 了解会议效率不高的原因及对策 掌握有效为会议做准备的要领 掌握会议中的沟通和反馈技巧 掌握会议主持人的会议管理技巧 学会提高会议效率和质量的技巧 1 、了解中层主管面临的挑战并找到解决问题的入手点。 综合管理类 主管的角色 认知 2 、掌握主管的基本职责。 3 、了解上级与员工对中层主管的期望。 4 、理解主管的角色定位及常见的角色错位。 企业中高层管理者 、人力资源部工作 人员、培训部工作 人员 企业中高层管理者 各级主管、经理及 中高层管理者 员工培训－２０１１培训设置 综合管理类 市场营销类 市场营销类 企业执行力 与领导力课 程 策略性商务 谈判技术 如何做好产 品解说 管理者如何把握执行的核心要素，形成健康的执行心态 ； 科学利用执行工具，有效扮演执行角色； 构造有效 的执行流程，将公司的有效政策，计划不折不扣地执行 下去； 使企业产生经济效益； 增进员工、团队间的合 作和情感。 为中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力 。 1. 从谈判演练案例测验自己的谈判实力 2. 知道成为谈判高手必备的 12 项条件 3. 建立正确的商业谈判观念与理论基础的奠定 4. 掌握杰出的谈判策略规划与系统化谈判展开技巧 5. 掌握谈判中的说服技巧 6. 掌握结束谈判的技巧 1. 2. 3. 4. 5. 提高产品解说的专业意识，快速提升解说能力 掌握产品解说精彩的开场技巧 学会如何在客户头脑中构建美好图画 掌握提升客户购买欲望的方法 把握完美结束销售的契机 总经理、副总经理 、人力资源总 监、 HR 经理、培训 经理、高级经理 全体销售人员 销售主管及销售人 员 、门市店长 员工培训－２０１１培训设置 销售管理人员、 销售主任、销售 经理、营销人员 市场营销 类 大客户管 理与销售 了解并学会如何管理大客户；掌握针对大客户的销售 过程和技巧；学会与大客户建立伙伴关系。 职业规划 思路分析： 1 、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计； 2 、明确各岗位的发展通道的能力素质标准； 3 、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一； 职业规划 目标概述： 1 、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导； 3 、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合； 职业规划 具体实施方案： 1 、上半年完成《职业发展规划管理制度》文件； 2 、内部发展渠道描述： A 、内部职称发展途径； B 、行政级别发展途径； C 、个人薪酬发展途径； D 、内部横向发展途径； 3 、外部发展渠道描述：外部创业项目 制度建设 制度建设思路： 1 、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证； 2 、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性； 3 、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程； 序号 制度名称 完成时间 1 《员工职业规划管理办法》编制 2011 年 4 月 1 日前 2 《人力资源手册》编制 2011 年６月 30 日前 3 《培训管理办法》修订 2011 年３月 30 日前 4 《招聘管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 5 《薪酬福利管理办法》修订 2011 年 4 月 1 日前 6 《员工手册》修订 2011 年 5 月 1 日前 7 其他制度的修改和完善 全年进行中 人员流动与劳资关系 协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部 门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、 纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 结 束 ■感谢各级领导及同事的协助与支持！ ■请各位同仁批评指正！
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年终总结与述职报告范文
报告范文、例文： 述职报告 2000 年 4 月 16 日在山西河津第二届人民代表大会第三次会议上 常务副市长 尚根仓 各位代表： 现在，我把自己两年多来思想工作情况作一汇报，请予审议。 一、履行职责情况 从９８年７月份政府换届以后，我担任政府常务副市长，主要协助市长处理政府的日 常事务，具体分管政府秘书处，机关事务管理局、体改委、民政局、信访局、档案局、民 宗局、地方志办公室、旅游局、老龄委、残联和计划委员会。回顾总结两年多来的工作， 主要有以下三个方面： １、抓学习教育，激励奋发向上。 我在政府所分管的单位，多数属于间接服务市上中心工作的后勤部门，这些单位有软 任务没有硬指标，比较清闲，但也比较清贫，在社会向市场经济转型期，各种因素对我们 这些单位也带来不少冲击。个别同志不安心工作，想变动岗位，不求创先进，只求过得去 思想消极，牢骚满腹，怨领导不重用。这种现象产生，固然有其大环境客观影响，但与我 们平常学习不够、觉悟不高有直接关系。针对这种状况，我从提高政治素养入手，狠抓系 统干部职工的政治思想教育。两年来，我们十多次举行时事形势报告会、座谈会、研讨会 并在重大节日、年终岁末，结合“三讲”教育举行表彰会、总结会，对干部进行理想信念 和党性、党风教育。通过一系列学习宣传教育，使大家都能够面对现实，实事求是地用辩 证唯物主义观点分析认识问题。大家认识到：一定要好好工作，不工作就不能体现自己的 人生价值。工作岗位没有高低之分，只要观念改变，劣势可以变优势，只要有本事，冷部 门也能作出大贡献。目前，各单位干部职工工作作风扎实，精神状态很好，人心思干，人 心思进，不少单位在搞好本职工作同时，组织大家学科技、学理论，提高干部职工全面素 质。 ２、抓管理建章立制，鼓励争创一流。 毛主席讲过：政治路线确定之后，干部就是决定因素。工作能否上得去关键在于单位 一把手。一定程度上可以讲，一把手的水平有多高，工作的成效就会有多大。我由原来分 管农口变为分管计委和政府口以后，针对这些单位服务功能较强这一特点，把“要创历史 辉煌，要争同行一流”作为奋斗目标。在这样的高标准严要求下，各单位普遍建立了有利 于促进工作的激励机制和竞争机制。我还经常与各单位的负责人学习国内外先进的管理经 验，强调一把手要学会宏观上把握大局，掌握科学的领导艺术。我用古人讲的“君忙臣闲 国乱，君闲臣忙国兴”的哲理，启发大家要注意发挥班子成员作用：我用经济学家提出 “三管三不管”道理，启发大家学会谋大事、办大事，切勿被事务缠身：我用“上者为闲 能者居中，工者局下，智者在侧”的管理经典，启发大家重视人才，发挥能人作用。两年 来，我所分管的十多个单位，普遍出现了敬业爱岗、扎实苦干的可喜局面，确实成绩斐然。 民政局一甩在全区落后的帽子，城乡居民低保、县乡勘界、城乡义务兵优待金社会统 筹、村委换届选举等工作全面启动，受到地区好评；档案局工作在全国遥遥领先，被评为 全省先进单位；地方志办公室成为全区学习榜样，地区在我市召开现场会推广他们经验； 信访局被誉为维护社会稳定功臣，局长贺胜局多次受到地委、市委表彰；市残联、市老龄 委工作在全区、全省同行业冒了尖；市政府秘书处严格机关各项制度，使办公室工作井然 有序，仅水电管理一项一年可节约经费数十万元；机关事务管理局克服资金困难等问题， 顺利完成３０００户居民供暧工程，供暖面积达１５万平米，确属史无前例；市宾馆开拓 创新，服务工作跨上新台阶，被地区评为先进单位并在河津召开了现场会；市计委抓重点 工程管理，理顺基建工程程序，申报立项，争取国家投资，为河津经济发展作出了突出贡 献。 ３、深入基层调研，为新世纪河津经济腾飞献计献策。 在这个世纪之交，人们都意识到我们将面临着一个历史机遇，也面临着严峻的挑战， 现在经济界都在大讲调产，各级领导强调今后经济工作的中心任务就是调整产业结构，提 高经济的整体运行质量和效益。我作为分管计划的副市长，责任迫使我考虑河津怎么办， 河津如何搞调产。两年来，我先后用了两个多月时间，多次深入到山西铝厂、河津铝厂、 河津电厂、振兴集团、太兴集团、森达集团和有关乡镇进行调产的调研，收集了百万字相 关资料，先后写出十多篇关于产业结构调整的论文，其中《突出发展铝工业，迎接新世纪 的曙光》、《煤电铝联产，充满生机、活力的振兴路》、《三步走搞活铝业大蛋糕》、 《山西可在河津设立煤电铝联产示范区》、《山西铝称霸新世纪的杀手锏》、《发展虚拟 联合培植农业龙头》、《围绕挑战搞调产》等文章先后在《山西日报》、《山西发展导 报》、《山西经济日报》、《运城日报》、《改革之声》、《城市经济》、《河津报》等 报刊上发表，引起了各方关注和共鸣，《山西日报》工商部、《山西日报内参》，《山西 发展导报》分别写信、打电话表示要来河津对煤电铝联产进一步调研，愿意就河津建煤电 铝示范区一事在更大范围内进行呼吁。 我为什么要搞煤电铝调研，呼吁省上抓煤电铝联产示范区，一是我从掌握的信息认识 到铝工业是新世纪最具有发展潜力的产业之一，因为今后铝产品市场需求量非常之大，发 达国家现在人均年消费铝达３７公斤，而我国仅为２．７公斤，目前市场上８０％以上产 品包装还是塑料和木料为主，在建筑和生产中木料品仍高达８０％以上，按照国外发达国 家的发展趋势，今后，这些产品以及工农业生产中一些高精尖产品的包装都将由铝产品所 代替，可以预测发展铝工业市场前景十分光明。二是因为河津作为山西铝厂所在地，氧化 铝产量占全国三分之一，呼吁把山西铝厂铝产业蛋糕做大，对今后河津经济社会发展意义 重大。试想，如果山西铝厂搞煤电铝联产，能尽快形成年产值达３００－５００亿大型企 业集团，那将对河津带来多大税源，提供多少个就业机会，带动多少个相关产业发展。三 是从河津振兴集团煤电铝联产典型实例中可以使我们看到煤电铝联产是一条充满生机活力 的振兴路。煤电铝联产，可以搞活煤炭工业、电力工业、铝工业，还可以搞活地方经济， 壮大地方财政。振兴集团自己挖煤发电，生产铝锭的每度电成本仅７－８分钱，吨铝锭成 本仅８０００－９０００元，而同行业吨铝锭成本高达１４０００－１５０００元，河津 有这样好的项目，应该呼吁各界人士高度重视，用煤电铝项目招商引资一定会给河津争取 回更多的投资。 尽管我的劳动成果仅仅还只是一种设想，但我高兴地看到目前省委省政府已把煤电铝 列为百项潜力产品第一项，省委书记田成平、省长刘振华在几次会议上都讲到了发展煤电 铝。 关于农业结构的调产我也进行了重点调研，我认为农业调产最终要达到的目标是：提 高农产品科技含量，增加农产品的市场竞争力，从而增加农民的收入。我提出“发展虚拟 联合构想”，按照这个构想，重点对森达集团策划了两项联合：一是策划了媒体联合。由 我牵线，山西日报社和森达公司签定了五年合作协议，《山西日报》、山西电视台进行广 告投入就达到了２００多万元，从而扩大了中森肉食品的影响和品牌的知名度。二是与名 牌企业联合。今年以来我通过关系策划森达与洛阳“春都集团”联合，争取把森达作为 “春都集团”一个分厂，如果合作成功，森达既可获得为春都加工产品丰厚的加工费，又 可大批消化当地畜产品，增加地方税源，使森达尽快发展壮大。这项联合目前正在积极运 筹中。我认为森达集团是很有希望的，如果让森达能尽快形成万吨生产规模，就可以达到 ２亿元产值，相当于现农业产值的两倍。这个龙头的崛起，将对河津农业推动和农民致富 有着举足轻重的意义。 教育教学调查报告 个人述廉报告 毕业论文开题报告 投资分析报告 财务工作报告 工会工作报告统计报告 大学生就业调查报告 述廉报告范文 银行述职报告 个人总结报告 实践报告 领导班子述职报告 验收报告 人大常委会工作报告 竞职报告 人 大工作报告 二、思想作风建设情况 当今世界正在发生着人类有史以来以来最为迅速最为广泛最为深刻的变化，“全球经 济一体化”、“知识经济”、“电子商务”、“生物技术”、“基因工程”、“数字地 球”、“电子政府”、“加入世贸”、“西部大开发”等新名词、新事物不断涌现，我深 刻意识到今天知识更新太迅速了，作为一个市级领导，不学习就要落后，不学习就赶不上 时代潮流，不学习就要被历史淘汰。为了不辜负人民期望，更好完成人民政府所担当的各 项任务，必须不断地学习，努力提高自己的政治素质和指导经济工作能力。两年来，我在 自己学习、加强思想建设上下了不少功夫，取得了一些效果。 一是学理论。两年中我两次参加地委党校培训班学习，用二十多天时间，比较系统地 学习了邓小平理论、十五大报告、经济管理等方面知识。参加了北师大行政管理研究生学 习班、公共关系学、初期阶段理论。在“三讲”教育中又利用近一个月时间学习毛泽东、 邓小平、江泽民三代领导人关于世界观、人生观、价值观论述，学习了党章和共产党员生 活准则。可以说这两年来，是我参加工作从事理论学习，受政治教育时间最长，内容最多 收获最大的时期，通过这一系列学习，使自己对“人活着为什么，当官为什么，身后留什 么”的问题有了更明确认识，理想信念坚定了，工作思路清晰了，干什么的劲头觉得更足 了。 二是学科技。当今科技创新日新月异，必须采用科技手段才能更快更多获取信息，加 快知识的更新。我主要采取三种方法，来加快新知识的占有量，一用电脑充电，二是书海 知识，三是利用信息家电获得知识。所谓电脑充电，就是利用计算机这个最先进的电子工 具去获取最新的知识和信息。有人讲：“劳动工具使人手延伸，汽车轮子使人腿延伸，电 脑使人脑延伸”。这确实是真理，利用电脑是成功获取知识的捷径。还有一个形象比喻说 “二十一世纪等于电脑加因特网”，这也是至理名言，因特网和电脑把全世界连成了一个 整体，人类几千年历史文化和当代科学发明创造，都通过因特网公布于世。现在是知识共 享的时代，我们不学电脑，就不可能了解到这些知识，更谈不上享受这些知识给人类带来 的成果。强烈的求知意识，使我把购置电脑列为家庭第一投资，我不但给家里买了电脑， 还自己出钱给办公室里配置了电脑。虽然电脑的档次不是太好，但充分满足了我这个电脑 门外汉的使用，无论是工作之余，还是休息在家，我都能以最快的方式过得当天的国内外 信息。两年来，我真正体会到了电子时代给我们带来的利处，我也由一个电脑盲变成了电 脑谜。所谓书海知识，就是多看书。我特别喜欢看书，若让买一件好衣服多出１０元钱我 舍不得，但在买书上，哪怕是几十元、几百元，只要对我工作学习有帮助的书，我都愿花 这个钱。书就是我的良师益友，虽然现在有电脑陪伴，但书还离不开我的生活，我每天看 书时间不能少于３０钟，机关给我订了三份报纸，我自己又订了三份，每天送来的报刊我 总是把认为有用的文章剪下来，分类粘贴成冊，以备系统学习之用，近年来我剪贴的报摘 文稿有厚厚的二十多本。利用信息家电获取信息，可以说我是充分发挥了电视、收录机功 能，我进家门第一件事就是打开电视机，每天三吨饭都是与电视度过的。我在自己办公室 也放了一个黑白小电视，这样一来工作稍有空闲的时候，我可以利用它看看各地新闻以及 财经报道。还有一个对我有帮助的就是收音机了，凡外出办事的时候，坐在车上，走在路 上我便会带上耳机听听电台广播。 有播种就有收获。电脑因特网有效的学习方法，使我开阔了视野，丰富了知识，明显 感觉和以前有了变化，我自己觉得生活充实，而且在不断影响着身边的人，同时也促进了 自己在更高层次抓工作的自觉性。比如我懂得了电脑，了解了因特网，我就特别重视信息 中心的建设，先后争取财政为信息中心拨款五万余元，注册了河津信息网站域名，实现了 河津政府上网工程，使河津成为山西省第一家县（市）政府上网的单位。河津政府网站开 通标志着河津已经走向了世界。 两年来，我还被邀请为部分单位干部职工做了十多场关于知识经济、国内外形势的专 题报告。我用２１世纪白皮书对人类四个历史阶段划分论述启发大家认识“观念比能力更 重要”，要求大家一定要解放思想，更新观念。我用２０世纪出现的震惊人类三大科技工 程，鼓励人们对新世纪生活要充满信心，我讲新世纪强者恒强、大者恒大发展趋势，启发 大家一定要有紧迫感、危机感，一定要努力加强学习，不断提高自身学习的知识和获取的 信息，也使与会者受到了启迪，推动了工作。 三、存在的问题和今后努力方向 回顾检查自身存在的问题，我认为主要有三点“第一、自己作为分管常务的市长，没 有能尽职尽责，有负于党和人民的期望。第二、自己分管计委工作，在宏观调控、招商引 资、争取国家投资方面没有充分发挥应有作用，对河津发展造成一定影响。第三、自己党 性不强，在工作较累的时候，也有过松弛思想，在廉洁自律方面有差距。这些问题产生的 根源归根到一点，还是自己政治素质不高，还是世界观、人生观、价值观解决不好的表现。 今后怎么办，我想，绝不能辜负党和人民对自己的重托和期望，一定要努力做到以下 三点： １、放下包袱，抛开手脚大干，力争当一名合格的常务副市长 常务副市长的担子是很重的，其工作职责就是要协助市长处理日常事务，协助市长宏 观把握全局，微观处理政府各种热点难点，充分发挥政府行政行为，促进改革河津经济和 社会发展。自己一定要顾全大局，把人民利益看得高于一切，克服消极埋怨情绪，为了河 津发展，为了维护政府形象，与政府班子成员搞好团结，放下包袱，积极主动协助市长抓 工作，当好副班长。 ２、努力学习，提高素质，提高工作能力，为河津经济社会发展作出贡献 今后我要进一步精通电脑，积极参加各种理论学习，２０００年攻读完北师大研究生课 程，提高理论水平。要经常深入实际搞调研，每月要争取写出一篇论文或调研报告，为领 导宏观决策当好参谋。要充分发挥计委职能作用，备好项目库，争取为河津争取更多建设 资金。 ３、严格要求，廉洁自律，塑造领导干部形象，当好反腐倡廉带头人 党风是关系到党的生死存亡的重大政治问题，尤其在当前国际形势错综复杂，国内改 革 面临重要关头，我们党面临着严峻考验。在这种情况下，我们每一个领导干部必须保持清 醒头脑。今后，我一定要按照共产党员标准严格要求自己，廉洁自律，绝不搞权钱交易， 绝不利用职权为个人谋私利，绝不干有损于国家集体和人民的事情，一定要清清白白做人 堂堂正正办事，当老百姓的官，同时对社会上的各种歪风邪气，敢于反对，敢于抵制，勇 当反腐倡廉带头人。 谢谢大家！
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公司人事部述职报告
公司人事部述职报告 各位员工代表、各位领导： 早上好，本人 XX，在此做公司人事部经理岗位述职报告。 2008 年，公司人事部在人力资源上基本保证了各店一线运营的需要 ， 参与编制了管理运行手册，能完成公司总经理交付的其他工作任务，配 合公司办公室对各店管理工作进行检查与制度落实，进行企业文化的传 播等工作。 公司人事部现有人事经理 1 名，实行对分店人事工作业务督导，主管 级及以下级别员工人事权下放店内的管理方式。度假村、青山店设人事行 政主管各 1 名，紫阳店设人事行政经理 1 名、主管 1 名。运行至今，各店人 事能较好的完成公司及分店执总的工作要求。 努力完成工作，取得一定成绩是管理者的本分，寻找自身不足并积 极改进是完善自我提高工作质量的途径。08 年，人事工作表现不足在以下 几个方面： 一、 部门队伍建设不稳定，制度的执行缺乏持续性。 08 上半年由于分店人事员工更换、本人现场指导不够、督导放松等原 因，对于员工的考勤、值班等基本人事检控项目疏漏，对纪律执行的严肃 性产生负面影响。经过对相关人员进行考核，公司加强检查，下半年情况 有所好转。 分析原因：对下属人文关怀不够，异地工作仅凭网络、电话进行工作 联系，工作指导过于程序化。 改进举措：每月在公司月度行政例会后，召开人事月度例会，增强 人事人员的部门归属感；每季度至少组织一次人事人员聚会，通过聚会 增进同事感情，也起到劳逸结合作用。 二、 招聘工作仍然被动，导致 08 年员工整体素质提高计划未顺利实现。 分店招聘渠道基本依赖内部员工介绍、店门前招聘启事、等人上门的 方式，公司联系的学校、劳动中介也不多，整体招聘格局不大，面向较窄， 且上半年分店人事招聘工作独立性不够。为此，在下半年公司联系徐东人 才市场，建立长期招聘关系，开通网络招聘系统，并与各店人事沟通， 规定各店联系周边人才市场，逐步建立起招聘系统。 分析原因：客观原因存在就业选择较多，求职者不愿意从事餐饮服 务行业，主观原因还是在于人事没有走出去。 改进举措：规定建立以店为中心 5 公里范围的劳动力市场档案及维护 措施。此项工作在四月前完成。 三、 培训工作忽视和滞后，导致服务质量未能按照公司计划提升。 虽然在检查中进行了督导，但是因为临时培训，计划性不强，并存 在交作业完成工作任务现象，培训的效果不理想，员工的服务质量未能 得到提升。因此 08 年底公司要求各店各部门拟定了 09 年全年度培训计划， 保证培训的计划性、持续性，完成 09 年服务质量标准的提升计划。 分析原因：人事部及各部门重视不够，轻视了培训工作，人事监督 放松。 改进举措：各店人事严格按照年度培训计划表时间检查培训执行情 况，并将每次培训做书面总结存档，年底作为部门负责人绩效考核的依 据之一；公司人事每周下店检查总结情况。 四、 人事质检未落实，部门执行力不够。 由于前期人事人员更换，新任人事存在工作适应期，人事工作有被 动现象，其检查督导职能发挥不充分，致使部分制度执行不到位甚至未 执行。 分析原因：人事行政工作牵涉面较多，工作结果与公司经营与员工 利益直接相关。只要出小错，就会对经营造成影响或导致员工不稳定。 改进举措：通过具体案例增强人事人员的细心度；通过部门、财务、 执总对人事工作的审核、把关，避免失误的发生。 五、 人事程序执行不到位。 公司的管理制度、工作流程经过十来年的发展，已经比较齐全与完 善，但在日常的经营、管理工作中，各店总感觉口说无凭，主要原因是文 件传达不到位，或者在执行过程中有疑义也未反馈意见修订就不了了之 作为人事对制度落实的检查和坚持也不够，08 下半年公司检查侧重于制 度落实方面，如一帮一结对子、三会的落实、巡更制度落实等，制度的落 实情况有所改善。 分析原因：管理手册内容还不够完善，管理人员更换后未及时掌握 公司制度，老员工的管理意识不强，感觉多一个制度不如少一个制度， 致使丢掉了醉江月优良的老传统。 改进举措：补充管理手册，每周下店检查制度的落地情况。 针对 08 年工作不足，进一步体现人事管理职能，2009 年人事部门目 标管理计划如下： 一、 内部管理方面 1. 坚持每月的部门行政例会并做会议纪要，总结分析上月工作情况，布 置月工作任务，使分店人事工作和公司目标要求保持一致。 2. 部门人员编制拟增设培训主管或经理 1 名，加强培训落实力度。 3. 每周公司人事经理下店检查指导工作，现场办公不少于 2 天/周。 4. 每季度组织分店间人事交流不少于 1 次。 二、 招聘人员补充方面 1. 要求分店人事与所在区域劳动力市场建立联系，与周边 5 公里以内学 校、人才中介联系并建立维护档案。 2. 公司人事掌握其他关系学校及人才中介公司。 三、 培训方面 1. 分店人事保证新员工入职培训完成率 100%，不少于 2 课时。 2. 新员工（试用期）在岗专业培训每月不少于 6 课时。 3. 员工在岗培训每月不少于 4 课时（其中经理、主管对下级培训每月不少 于 2 课时）。 4. 全员培训每月不少于 1 课时。 5. 执总对主管、经理级培训学习每季度不少于 3 课时。 6. 公司对经理级及以上级别外派培训每年不少于 2 次。 7. 培训均需做书面纪录报公司备存。 四、 员工异动方面 1. 严格按照人事操作规则进行，一线员工转正半年后合乎标准的按规定 晋级，以后按一年为周期晋级；二线员工转正一年后合乎标准的按规 定晋级，以后仍按一年为周期晋级。 2. 对于特殊表现需提前的员工异动由执总申请报公司审核，每年度名额 限于员工总数 10%内。 3. XX 店月人员流失率 8%内、员工在岗率 X%以上；XX 店。。。。。。 五、 员工考核方面 1. 员工转正检查考勤是否达标，部门评定是否能独立操作达到部门要求， 报告执总审批。A 类员工（经理级、月薪 2000 以上厨师、办公室员工） 还需报告公司审批。 2. 分店分解月度经营、管理指标至各部门，完成情况直接与部门管理人员 绩效工资挂钩。此项工作争取 09 上半年通过方案，在 09 下半年试行 。 2010 年正式执行，增加各岗工作积极性。 3. 员工晋职进行竞职演讲、与管理人员、竞争对手同台 PK，综合上级评定、 理论实操考核成绩、考勤奖惩进行评定。 六、 员工保障方面 1. 检控每月工资总额在营业收入 X%内，保证员工工资额度按照年度 10% 比率良性增长。 2. 员工宿舍、员工食堂的月抽查不少于 4 次并做书面记录。 3. 落实总经理信箱、公司电话投诉的使用，每个投诉电话立案调查，做到 有记录、有调查、有结果、有回馈。 4. 部门骨干员工花名册的建立、维护。 5. 督导各店进行员工业余活动，每季度不少于 2 次。 6. 每季度进行同行业工资、福利水平调查工作，根据经营情况微调员工待 遇，增加员工积极性。 七、 检查督导方面 1. 坚持分店人事每日不少于 2 次的查岗、记录工作。 2. 坚持保安交班本、巡更记录、总值班记录本、打卡记录（每周公示）等 的日常检查工作。 八、 管理梯队建设方面 1. 完善“师傅带徒弟”花名册，落实“一帮一”带新员工模式。 2. 员工晋职必须有培养的接班人，并能通过考核。 3. 建立“接班人”花名册，主管定点培养至少 1 名下级，经理、执总定点 培养至少 2 名下级。保证管理人员的定期输出。 以上报告，请领导、同事们批评指正。
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2012年度人力资源经理述职报告
述 职 报 告 东流逝水，叶落缤纷，时光已悄然从指尖溜走！2012 年已接近 尾声，又到了总结过去，规划未来的时刻。 2012 年是公司发展最重要的一年，各部门的工作成效如何，将 影响到公司今年的业绩及明年的规划。为此，人力资源部现将今年 的工作重点简要总结一下，并就明年的工作重点做出规划。 一、招聘情况 人力资源是企业发展的根本，没有好的人才，企业将难以 持续发展，因此人力资源部门的主要工作重点还是放在招聘上， 这是工作的重中之重。经过人力资源部门广开招聘渠道，变被 动为主动，取得了较好的招聘效果。今年全年共需求人员 33 人， 完成招聘 30 人，完成率达 90%，目前尚缺会计 1 名，保安 1 名， 厨师 1 名，会计与厨师目前面试了好几名，但双方达成意向的 暂无适合人选。后期将继续加大招聘力度，完成空缺岗位招聘。 二、离职情况 经统计，公司总部现有人员 119 人，全年合格人员主动离 职人数为 18 人，其中行政后勤类 7 人，生产员工 5 人，财务 3 人，销售 2 人，其他人员 1 人，全年合格员工离职率为 15%， 低于企业员工平均离职率 16.7%(此数据来自前程无忧调查报 告)。离职时间段集中在年底与年初至 5 月份，主要原因是工资 待遇及个人发展意向。人员引进来了，还要考虑如何留住我们 需要的人才，这是我们后续所需要探讨的。 三、 档案与劳动关系管理 人力资源部 3 月份对公司人员档案全部核对了一遍，对于 没有档案或缺少必备材料的，进行了补充，并完善员工名册电 子档项目。同时要求所有人员在入职一个月内必需签订劳动合 同，避免不必要的用工风险。 四、 绩效管理 今年绩效考核主要以 KPI 的形式进行，减少定性指标使用， 相对比较贴近，但在使用考核过程中主要存在如下问题点： 1、 各部门有部分指标的配套工作没完善，如工作计划 完成情况。到底当月有多少计划？完成了多少件？ 没完成的有多少件？没有具体数据。 2、 感性指标控制不严，如事务处理及时性，主要原因 还是没有记录。 3、 数据提供有时不及时，导致考核延期。 绩效考核的目的主要是想提高大家的工作绩效，实现工作 目标，而不是为了扣大家的工资。所以管理人员要以身作则， 高度重视绩效考核，做好本部门的绩效考核配套工作。 绩效管理不只是人力资源部门的事情，而是各管理者的事 情。人力资源部门提供考核方法，为各部门提供指导意见，而 不是直接的执行者。 五、 培训管理 人才引进分为外部与内部，内部人才素质提升离不开培训， 内部培训是为了储备人才，如果不做内部培训，为员工制定发 展计划，谈何储备人才？为此需投入大量的人力、财力。单靠 公司目前的管理人员，如果不引入外部培训机构，将无法满足 全方位的培训需求。 年初制定了培训计划，但由于各部门管理人员变更频繁， 无法落实到位，只开展了几期培训，如精益生产、混凝土技术 外训、新三板、职业道德、安全生产管理培训。 六、 薪酬管理 薪酬制定要考虑到岗位、能力的匹配度、内部公平性、外 部竞争性。为此 4 月份重新进行了薪酬设定，虽然做了很多保 密措施，但由于个别涉密人员的比较心态，造成泄密，为此明 年将做改善。 七、制度建设 今年人力资源部主要修订了员工手册、组织调整与薪酬设 定、KPI 绩效考核管理办法及新增了考勤管理办法、招聘管理 办法、最佳销售与客服评选管理制度等；同时配合相关部门领 导修订年度经营资料、管理手册、程序文件、作业文件及 CRCC 认证材料等事务。 制度是准则，执行是保证。任何制度都需要认真执行，这 样企业的管理才能越来越规范。 2012 年是蓄势待发的一年，人力资源部对人事工作做了大量规 范，虽然粗线条管理有所收获，但工作还需进一步细化，深入。今 年主要取得了如下成绩： 1、 全年完成招聘率达 90%，按照目前全国的用工形式， 个人感觉还是比较满意的； 2、 人事工作逐渐理顺，部分工作可以下放给文员处理，并 作为培养对象，储备后续人才； 3、 全年离职率低于行业水平，说明公司的整体满意度较好。 4、 修改管理手册、程序文件、作业文件； 5、 配合做 CRCC 产品认证资料； 6、 人员档案更佳健全。 人事工作比较杂，虽然取得了一点成绩，但不明显，工作中还 存在很多不足之处，主要有： 1、 与各部门负责人沟通欠缺； 2、 培训落实不到位； 3、 工作不够细致。 为能将人事工作与公司规划相协调，人力资源部明年将着重做 好如下方面工作： 一、 继续扩大招聘渠道，及时保证人员需求，改善招聘方法， 要求各部门建立面试题库，特别是技术、财务、管理类岗 位； 二、 继续做好财务、技术、中层人才简历收集，建立人才库； 三、 推动技术人才等级评定工作，请品质、技术部门做好考核 题库，举行等级考试，对于达到相应等级的给予加薪，给 员工提供发展空间，以便留住好的技术人才； 四、 确实建立好人才梯队建设，做好中高层职业发展规划，推 动人才梯队建设管理办法实施； 五、 对绩效考核方法、指标进行修正；为保证数据的准确性， 及时性，节省人力，提高效率，建议还是改为季度考核； 六、 做好基层员工与普通职员的薪酬调查工作，做好此两类人 员的调薪工作，保证基层员工队伍稳定，减少流失率；建 议同级别管理人员基本工资一样，多出部分另外列入，提 高薪酬保密性。 七、 做好新档案室移交、分类管理工作，保证档案完整、规范 档案管理； 八、 做好培训计划，建议投入资金，引入外部培训机构； 九、 配合各部门做好各项工作，将工作做的更加细致、透彻。 人力资源管理看似一项简单而又繁锁、普通而又重要的工作， 它关系到企业的可持续发展。为此人力资源部紧紧围绕“引才、用 才、育才、留才”八字方针开展工作。相信在各部门领导的帮助与 指导及广大同仁的理解下，人事工作会取得更大的进步。
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