【面试】面试评价表汇总
面试评价表汇总 目录 面试评价表........................................................................................................................1 面试评价表........................................................................................................................2 面 谈 评 价 表...................................................................................................................3 招聘面试记录表...............................................................................................................4 面试评价表 面试职位 姓名 年龄 居住地 面试编号 联系方式 时间 毕业学校 专 业 学历 期望月薪 专 长 工作经历 问 题 回 答 评价（分数） 5 4 3 2 1 1 理由 2 5 4 3 2 1 理由 5 4 3 2 1 3 理由 综合议价（分数） 分数 考官评语 总计 A B C D E 面试评价表 面试评价表 日期 面试人 面试评价 面试人 面试评价 面试评价表 日期 面试评价表 日期 面试人 面试评价 面试人 面试评价 面试评价表 日期 面谈评价表 姓 名 评判说明 评判项目 请主持面谈人员：在适当的格内划√；无法判断时请空白 评分项目 仪容 礼貌 精神 配 分 5 4 3 2 1 极 佳 佳 一 般 略 差 极 差 极 佳 佳 普 通 稍 差 极 差 一 般 稍 慢 极 劣 态度 整洁 衣着 体格、健康 领悟、反应 对其工作各方面及有 特 强 优 秀 充分了解 很了解 尚了解 部分了解 极少了解 极配合 配 尚配合 未尽配合 未能配合 关事项之的解 所具经历与本公司的 合 配合程度 前来本公司服务的意 极坚定 坚 定 普 通 犹 疑 极 低 一 般 略 通 不 懂 志 区分 外文能力 极 佳 好 英文 日文 □ 拟予试用 总 □ 列入考虑 评 □ 不予考虑 面谈人： 日期： 年 月 日 招聘面试记录表 姓 名 用表提要 应聘职位 请主持面谈人员，就适当之格内划 /，无法判断时,请免划 /。 评价项目 评分 5 4 3 2 1 仪容礼貌精神 极佳 佳 平实 略差 极差 态度整洁衣着 极佳 佳 普通 稍差 极差 特强 优秀 平平 稍慢 极劣 充分了解 很了解 沿了解 部分了解 极少了解 极配合 配合 尚配合 未尽配合 未能配合 体格、健康状况 领悟、反应 对应聘岗位及有关事项之了解 所具经历与公司的配合程度 前来本公司服务的意志 社会交际能力 外语能力 拟予试用 总 列入考虑 评 拟再复试 不予考虑 极坚定 坚定 普通 犹疑 极低 极强 优秀 普通 稍差 极差 极佳 佳 一般 稍差 极差 面谈人： 日期：
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【面试】入职前面试表格汇总
入职前面试表格汇总 目录 1. 工作兴趣.......................................................................................................................4 2. 目前的工作状况...........................................................................................................4 3. 工作经历.......................................................................................................................4 4. 教育背景.......................................................................................................................5 5. 工作以外的活动（业余活动）..................................................................................5 6. 个人问题.......................................................................................................................5 7. 自我评估.......................................................................................................................5 8. 你希望的薪水是多少？..............................................................................................5 9. 你为什么要换工作？..................................................................................................5 10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？..................................................5 11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？..................................5 12. 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？...........................................................5 13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？..............................................5 14. 你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。..........................6 15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？...................................................................6 16. 介绍一下你的家庭情况............................................................................................6 17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？...............................................................6 18. 你更喜欢独自工作还是协作工作？.......................................................................6 面试登记表 填表日期： 应聘职位： 身 份 证 号 姓名 性别 年龄 兵役状况 照 政治面貌 民族 籍贯 婚姻状况 健康状况 视力 区、 身高（厘 米） 体重（公 户籍地址 所属 居住地址 所属 联系电话 手机 文化程度 专业 左： 右： 片 斤） 毕 业 学 街道、 乡、 镇 区、街道 邮编 校 技术特长 名称 （1） （2） （3） （包括工 等级（程度） 种专业） 从事年限 兴趣爱好 （1） （2） 外语等级 期望薪酬 （1）试工期 失 业 人 员 （2） （3） 电脑熟练程度 期望福利 转正后 失 业 日 期 人 下岗待工人员 工 作 单 位 员 在 职 人 员 工 作 单 位 类 别 农村富余人员 应届大中专学生 富 余 情全 年 （ 况 就 读 学 ） 季节（ ） 原单位 校 其 他 人 员 本人简历（从中学开始填写） 起讫日期 工作或学习单位 工作职位或学习专业 备注 历年工作（学习）主要成就： 面谈构成表 姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1. 工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 你为什么想做这份工作？ 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？ 2. 目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是？ 工作职务？ 3. 工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？ 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？ 4. 教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行说明 5. 工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？ 6. 个人问题 你愿意出差吗？ 你最大限度的出差时间可以保证多少？ 你能加班吗？ 你周末可以上班吗？ 7. 自我评估 你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？ 8. 你希望的薪水是多少？ 9. 你为什么要换工作？ 10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？ 11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 12. 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？ 13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？ 14. 你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。 15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 16. 介绍一下你的家庭情况 17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18. 你更喜欢独自工作还是协作工作？ 应聘人员初试测评表 评价人姓名： 职务： 应聘人姓名: 性别: 应聘职位： 面试时间： 年龄: 编号: 原单位： 评价等级 评价 方向 评价要素 1 2（较 3（一 4（较 5 （ 差 差） ） 1、仪容 2、语言表达能力 3、亲和力和感染力 4、诚实度 个人 5、时间观念与纪律观念 基 本 6、人格成熟程度（情绪稳定性、 素质 心理健康等） 评价 7、思维逻辑性，条理性 8、应变能力 9、判断分析能力 10、自我认识能力 般） 好） （ 好 ） 相 关 11、工作经验 的工 12、掌握的专业知识 作经 13、学习能力 验 及 14、工作创造能力 专业 15、所具备的专业知识、工作技 知识 能与招聘职位要求的吻合性 16、个人工作观念 录用 17、对企业的忠诚度 适合 性评 18、个性特征与企业文化的相融 价 性 19、稳定性、发展潜力 20、职位胜任能力 总得分 人才优势评估 人才劣势评估 评价结果 建议录用 安排再次面试 时间: 储备 不予录用 应聘人员复试测评表 日期 面试人 综合印象及决定 签字： （录用） （候补） （不录用） （存档） （暂缓录用）
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【面试】史上最全的HR面试方法分享(结构化面试、STAR/行为面试、情景模拟、星座面试法、无领导小组及压力面试）
史上最全的 HR 面试方法分享 目录 一、结构化面试...............................................................................................................2 二、行为面试方法...........................................................................................................2 三、情景模拟面试方法...................................................................................................3 四、STAR 行为面试法....................................................................................................4 五、无领导小组讨论.......................................................................................................4 六、压力面试法...............................................................................................................5 七、星座面试法...............................................................................................................5 做了 HR 那么久，你总觉得面试来来去去一个模式？ 那是你还不清楚，原来还有一堆面试方法供你选择！ 今天就来说说，那些 HR 的面试方式大全！ 一、结构化面试 结构化面试，应该算是使用频次极高的面试方式了。 这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题，面试的题目。 过程对所有候选人相同，采用统一、规范化（几乎皆为事先确定）的相同 问题、测评要点和评分标准。 面试问题，就主要靠用人部门提前制定好的的试题，HR 的常规问题组成。 除了问题，需要可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等 都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。 结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求有关，较高 的有效性，成本也较低，更易于被 HR 所接受。 不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的 回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。 问题举例： 请自我介绍一下。 你的离职原因是什么? 你能详细说一下你的经验吗？ 二、行为面试方法 行为面试法是通过要求应试者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情 况，了解应试者素质特征的方法。 行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一 位应试者。 场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室， 其基本要求是尽量安静、免受干扰。 行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问 的随意性。 且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、 模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有 HR 会根据面试时候，碰到候选 人的问题进行临时分析及加问。 问题举例： 你简历中有两个月的空档期，请问是有什么原因吗？ 你刚刚有介绍到你是某学校毕业的，能给我们介绍一下学校吗？ 你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？ 三、情景模拟面试方法 情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前 最流行的面试方法之一。 在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景， 看应聘者在特定的情景中是如何反应的。 在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 方法举例： 公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真 和辩论等 四、STAR 行为面试法 STAR 是 SITUATION （ 背 景 ） 、 TASK （ 任 务 ） 、 ACTION （ 行 动 ） 和 RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。 通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎 样，比较简单和宽泛。 这样，通过 STAR 面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深 入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参 考。 这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽 可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 问题举例： 举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用， 最终获得你所希望的结果。 举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。 举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。 五、无领导小组讨论 无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。 面试官给一组应聘者（一般不超过 10 人为宜）一个问题，让考生们进行一 定时间长度（一般是 1 小时左右）的讨论。 以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际 关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势 等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。 观察举例： 是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？ 在面试中是主动讨论还是坐等答案？ 是否具有组织能力？ 六、压力面试法 压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑 衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪 稳定性等。 压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让 应聘者在委屈和激愤中露出本色。 通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活 性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。 从而探究应聘者真实的能力与个性。 问题举例： 你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？ 你缺乏经验，怎能胜任工作？ 你工作 5 年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？ 七、星座面试法 这个方法可跟其他的方法不一样，也不是你所想象中的，按照星座进行筛 选人才。 而是在面试中可以适当加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的 优势和破绽。 HR 询问（候选人是什么星座的？这个星座都有什么样的特质？）和（你的 优缺点/请做一下自我评价）。 其实这些问题在本质上来说，都是为了从候选人的描述中，考察候选人和 这个职位要求匹配度。 这样子更能够看出候选人是否深入了解过自己应聘的职位，以及这个职位 对 TA 的期待，并且能够围绕这个标准回答问题。 如果候选人回答问题时，没有在每个论点后用实例论证，HR 这时可以“穷 追不舍”，检验其是否有撒谎。 还继续向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人 是否真如其所言。 而且现如今，候选人都会提前针对 HR 的各类问题，看“面经”，做准备。 较之于“你的优缺点是什么？”这类常规问题，问星座就很“出其不意”， 也容易从候选人口中听到更真实的回答。
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【面试】行为面试实操面试题目
行为面试实操面试题目 目录 一、成就需要.................................................................................................2 1、定义............................................................................................................................. 2 2、操作定义.....................................................................................................................2 3、行为面试题目.............................................................................................................3 二、坚韧性/坚持............................................................................................3 1、定义............................................................................................................................. 3 2、操作定义.....................................................................................................................3 3、行为面试题目.............................................................................................................4 三、主动性....................................................................................................4 1、定义............................................................................................................................. 4 2、操作定义.....................................................................................................................5 3、行为面试题目.............................................................................................................5 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？........................................5 四、激情........................................................................................................6 1、定义............................................................................................................................. 6 2、操作定义.....................................................................................................................6 3、行为面试题目.............................................................................................................6 行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有 效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准 确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与 岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。下面我们就从行为面试考察 的几个方面来看看面试题应该如何设置。 一、成就需要 1、定义 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题， 为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 2、操作定义 a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 3、行为面试题目 a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标 的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪 些工作？ c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？ f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工 作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。 二、坚韧性/坚持 1、定义 坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到 既定目标的一种心理品性。 2、操作定义 正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定； b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面 a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。 3、行为面试题目 a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了 很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪 些困难？ b、请描述一个这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难， 你是怎样设法去克服困难完成项目的？ c、请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。 d、请谈谈你做过的最有挑战的项目和工作，你是如何克服各种阻碍的？ e、当你的意见不能被上级或同事所接受时，你会如何再去说服他们？请举例说 明。 f、请讲一个你中途放弃的项目或工作，为什么会放弃？ g、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。 三、主动性 1、定义 主动性是指在没有被要求的情况下，发现需求并自发地采取行动以实现工作目 标。 2、操作定义 a、不需要他人提出要求，能够意识到并根据当前的情形行事； b、在事情发生前就有所准备，并能准确把握机会； c、能够主动承担更多的工作和责任； d、积极寻求外部的支持，以了解他人的想法； e、能够独立行动，改变事情的发展方向； f、为完成目标而迅速采取一些措施，使得结果远远超过了预期； g、为了寻找新的机会，会努力拓展工作内涵，获取新技能、新经验； h、能贡献自己的建设性意见。 3、行为面试题目 a、请描述一个你曾经做过的分外工作的经历，你为什么要承担这些工作？ b、你认为你所在的公司有哪些规章制度或流程需要改变？你为此做了什么？ c、为了做好你分外的工作，你是如何获得他人的支持和帮助的？ e、请描述一次你主动改变，从而使你的工作变得更有效率或更轻松的经历。 f、请描述一个由你发起的项目或工作，你为什么认为有必要这样做？实施的结 果是怎样的？ g、请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。 h、请举一个由于你的努力而使一个项目或想法得以成功实施的例子。 i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？ j、你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。 k、请你给出 3 个在最近的工作中展现主动性的例子，可以是所做工作要求内的， 也可以是你改变或改进的某些东西。 四、激情 1、定义 激情是指无论遇到何种挫折与失败，始终热爱从人事的工作，愿意为之付出努 力。 2、操作定义 a、对组织的前景和自身发展有所了解，对未来有憧憬； b、持有积极的、进取的态度； c、对从事的工作充满热爱，愿意付出更多的努力； d、不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性； e、面对各种挫折与失败仍然能够保持积极的工作态度； f、不仅自己工作充满热情，而且能够激发团队的热情。 3、行为面试题目 a、当初入职场的新鲜感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激 情的？ b、请谈谈你如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的？ c、请回忆一下在你的工作经历当中最能体现你激情的时候，当时你都做了什么 ？ d、回想一次愉快的工作经历，这次经历让你感到很兴奋、精力充沛。请谈谈 当时的情况，并告诉我为什么它会让你感到满意。
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【面试】这样询问离职原因，你一定会得到真实答案(面试官必问的 3 个问题)
这样询问离职原因，你一定会得到真实答案 目录 一、面试官必问的 3 个问题...........................................................................................2 二、 面试经典 7 问..........................................................................................................2 三、面试从来只问三个问题...........................................................................................2 四、宝洁面试经典 8 大问题...........................................................................................2 五、如何问出“你为什么要离职？”..........................................................................4 各位 HR，你们作为面试官的时候，都会问些什么问题？哪些问题是必须问的？ 以下发的关于面试官必问的问题，都获得了广泛的认可，大家可以参考一下： 一、面试官必问的 3 个问题 1、请描述上份工作的主要工作内容以及被要求达到的绩效结果？（可判断求 职者过去的工作内容及经历是否与招聘岗位的要求相匹配） 2、在上份工作中，主要工作业绩或贡献都有哪些？是如何达成的？ 3、离职原因？（可从中得到许多深层次的信息）。 二、 面试经典 7 问 1、以往工作的职责是什么？ 2、请讲一下您的工作经历。 3、工作中最得意最成功的一件事是什么？ 4、有哪方面的知识、技能或能力需要提升？ 5、对于新的工作您有什么设想？ 6、您离职的原因是什么？ 7、您对薪金待遇和福利有什么要求？ 三、面试从来只问三个问题 1、你能不能？（能力） 2、你愿不愿？（动机） 3、和你处得来吗？（合适度） 不论你是面试官还是应聘者，碰到的问题也无非是这三者的各种演绎。 四、宝洁面试经典 8 大问题 1. Describe an instance where you set yoursights on ahigh/demanding goal and saw it through completion. 请你举一个具体的例子，说明你给自己确定了一个很高的目标，然后你是怎 么达到这个目标的。 2. Summarize a situation where you took theinitiative to getothers on an important task or issue, and played a leadingrole to achieve theresults you wanted. 请举例说明你在一项团队活动中如何团结他人，并且起到领导者的作用，并 带领团队最终获得所希望的结果。 3. Describe a situation whereyou had seek out relevantinformation, define key issues, and decide on whichsteps to take to get thedesired results. 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问 题事项，并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 4. Describe an instance whereyou made effective use of factsto secure the agreement of others. 请你举一个例子，说明你是怎样通过事实来说服他人的。 5. Give an example of how youworked effectively with peopleto accomplish an important result. 请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合 作的。 6. Describe acreative/innovative idea that you producedwhich led to a significantcontribution to the success of an activity orproject. 请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了 重要的作用。 7. Provide an example of howyou assessed a situation andachieved good results by focusing on the most important priorities. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样评估形势，将精力集中在最重要的事 情上从而获得你所期望的结果。 8. Provide an example of howyou acquired technical skillsand converted them to practical application. 请你举一个具体的例子，说明你是怎样获得一门技能并且将它用于实际工作 中的。 五、如何问出“你为什么要离职？” 有没有发现，HR 几乎都无一例外地询问候选人：“你为什么要离职？”可这 样问，你知道候选人会怎么回答吗？他会立马不假思索地抛出烂熟于胸的答案， 这个答案他在来公司面试之前已经考虑过 N 次：“感觉发展空间不够啊。” 其实，到底是不是呢？相信每个 HR 都会疑惑。 不妨问下面几个问题 1、与上司相处经历：你最不喜欢现在上司的什么特点？ 2、对工作环境的满意度：你在这家公司工作时，生活上有哪些不便？ 3、对岗位工作本身的满意度：你在现在这个岗位上工作时，从事哪些任务让 你提不起兴趣？ 4、对团队合作的满意度：在你和部门其他团队成员协作时，你经历的最糟糕 的一次合作是什么？ 这就是询问的技巧，别再傻傻地问“你为什么要离职？”“你离职的原因是 什么”这样的问题了。 换个思路才会得到你想要的回答，学会怎么提问，才会让对方有话可说，也 会在聊天谈话中透露出对方真实的一些信息，从而让你更好的去判断这个候选 人是否适合你的岗位需求，能否快速接手所应聘职位的工作内容。
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【面试】HR 电话面试要讲究姿势，否则真的会“挂”
HR 电话面试要讲究姿势，否则真的会“挂” 目录 一、邀约前的准备..........................................................................................2 1.企业信息包装................................................................................................................2 2.熟悉岗位的任职要求....................................................................................................2 3.了解公司的整体业务，该岗位的工作性质以及公司的整体发展.........................2 4.时间的通知技巧............................................................................................................2 二、如何打电话.............................................................................................3 1.打电话前的心态问题，一定不要黑着脸打电话......................................................3 2.礼貌用语，任何时候都要表现出自己的职业素养..................................................3 3.电话邀约的步骤............................................................................................................3 三、电话面试沟通话术...................................................................................4 话术 1............................................................................................................4 话术 2............................................................................................................4 做招聘工作最头疼了 约了十个人来面试 结果有九个被放了鸽子 这到底是什么原因呢？ 怎样才能做好招聘的邀约电话呢？ 做了这么久的 HR，总是看到身边的小伙伴接二连三的电话邀约成功，而自 己却迟迟没有动静，这到底是为什么呢?其实邀约电话也是有技巧的，快跟着学 习下吧！ 有的 HR 在做电话邀约的时候，只是简单的打个电话，而不做详细的准备， 很容易在电话邀约的时候就遭到了拒绝，那电话邀约之前 HR 需要准备些什么 呢？ 一、邀约前的准备 1.企业信息包装 求职者在接到面试电话的后，一般会再次查询自己的投递记录，并且上网 查询企业的相关信息。因此 HR 一定要提前包装自己的企业形象，增加邀约成 功率。 2.熟悉岗位的任职要求 如年龄、学历、专业、工作年限等，减少浪费不必要的精力。 3.了解公司的整体业务，该岗位的工作性质以及公司的整体发展 要知道，你即将面临的求职者可是一个独立的个体，任何 "奇葩"问题都可 能出现，所以要知己更要知彼！ 4.时间的通知技巧 a.对于主动投递简历的求职者，一般求职意向明确，参加面试的可能性也较 大，你可以在上午 11 点时段或下午 17 点时段电话沟通。预约好时间之后通过 邮件发送准确的公司名称及地址。 b.被动者，通过网络搜索的海投者，或者对于求职意向不明确的。最好选 在 18 点以后进行电话沟通，这样即不会打扰人家正常工作，又能够保证短暂沟 通的时间。 Tips：沟通的时候一定要注意介绍公司的闪光点，对被动者产生一定吸引 力。电话沟通完毕后，及时发出邮件将公司的信息、岗位的信息传递给求职者。 二、如何打电话 1.打电话前的心态问题，一定不要黑着脸打电话 如果是在生活或者工作中遇到什么不顺心的问题了，一定不要立刻拿起电 话沟通，可以先去僻静的角落调整一下，再进行沟通。 2.礼貌用语，任何时候都要表现出自己的职业素养 打电话时，一定要文明礼貌，不能恶语相向、更不能出现有损公司形象的 言论。 3.电话邀约的步骤 a.询问对方是否适合接听电话。 b.介绍公司和自己，并对公司的优势做简单介绍。 c.介绍招聘职位及招聘来源，唤起求职者记忆。 d.告知对方自己做过初步简历筛选，让求职者认可企业招聘门槛及招聘流 程，增强企业认同度。 e.注意倾听对方的学历和工作经历，适时作出称赞。 f.邀约，提供 1-2 个面试时间供对方选择。 g.再次确认时间，和对方达成心里契约。 不要以为邀约电话结束，一切就都完成了。这里有两点是特别需要注意的。 一是不管邀约成功与否，一定要把公司的企业简介及岗位介绍以邮件形式 发送给应聘者，让其可以更深入了解公司情况。 如果对方确定要过来面试，一定要告知他准确的面试时间、地点、行车路 线、公司名称、联系人等信息；如果对方拒绝了你的面试邀请，也可增加他对 公司的好感，培养潜在客户。 二是建立完善的人力资源储备库，不管是邀约成功的还是最终入职的，如 果觉得沟通比较合心意都加为好友吧。平时可适当的加强联系，便于形成自己 的人脉圈。 三、电话面试沟通话术 很多 HR 电话邀约不成功就是毁在了沟通上，所以如果有一份沟通的模板， 是不是能增加邀约成功率呢？ 话术 1 ××× 先生/小姐，你好！ 这里是×××公司人力资源部的，在×××上收到你投递的简历，我们现在正 在招聘×××岗位，想约你到我们公司面试，你方便×××时间来我们公司面试吗？ 我们公司的详细地址是：×××，稍后我也会把我们公司的地址发到你的邮 箱/手机上，请注意查收哦，谢谢！ 话术 2 您好，请问您是××吗? 这里是××公司人力资源部，您是否在××月××日向我们投递简历应聘×× 职位吗(或其他得到简历的方式)？ 请问您现在找到合适工作了吗？(如果别人已经名花有主就说“不好意思打 扰您了，再见”) 我们想邀请您参加面试，××月××日上午××点你方便？ 我们的地点是××，您可以乘坐××到××站，下车后找到××，我们公司就 在旁边。 面试时请您准备好××证、××证…… 稍后我会把面试信息发您邮箱/电话，如果您临时有特殊情况无法准时到达 公司，请尽量提前联系我们。 我叫××，到时您也可以联系××小姐，公司电话号码是×××××。 祝您愉快，再见！ 电话邀约也是门技术活，只有做好了电话邀约，才能保证后续面试工作的 顺利开展，所以各位 HR 们一定要做好这开头的一步哦~
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【面试】HR与面试官如何识别应聘者的谎言？
HR 与面试官如何识别应聘者的谎言？ 目录 一、求职者常常使用的谎言分类..................................................................................2 二、HR 如何识别面试者的谎言....................................................................................2 三、如何应对面试中的撒谎者......................................................................................3 四、面试识谎 4 招...........................................................................................................3 人们总是下意识的希望自己给第一次相见得人留下一个良好地印象，不管 是不是还有再次相见的机会，而面试则更是如此了，求职者或者是出于对工作 的渴求会刻意的包装自己，甚至面试时个别求职者还会说一些谎言来美化自己， 这无疑对企业招聘带来了很大的不便，那么如何才能识别这些谎言，招聘到真 正符合公司职位要求的人才呢？ 一、求职者常常使用的谎言分类 一般来说，说谎程度取决于你的安全感的浓度。当你职场安全感不太缺失 的时候，你的谎言产能会降低。当你不那么有信心，又常常感觉到危机的时候， 你的谎言需要会比平时强烈。因为谎言是一种短期内有效的致幻剂，你成瘾的 几率还蛮大的。 一般求职者常用谎言也就以下 7 类： 1 离职原因谎言 2 年龄谎言 3 学历谎言 4 原公司收入谎言 5 以前项目中作用谎言 6 来新公司目的谎言 7 结婚谎言 二、HR 如何识别面试者的谎言 1）语言方面 在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可 能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、 避免使用第一人称"我"、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、 手势、姿势、触摸和象征性动作。 在面试中，面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀，还需 要较强的辨谎技能。对于组织来讲，甄选合适和人才变得越来越重要，而由于 在面试中信息的不对称而导致的错误招聘使得企业深受其害。背景调查的高成 本也使得组织不能很好地对面试者提供信息的真实性达到全面的证实。所以， 如何从面试者的语言表述和体态语言发现其说谎的线索是一个值得分析的问题。 2）肢体方面 在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的可 能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、 避免使用第一人称"我"、内容不合情理；体态语言方面则主要集中于面部表情、 手势、姿势、触摸和象征性动作。 人本身是不会说谎的，因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自 主的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来。作为 面试官可以从面试者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。 三、如何应对面试中的撒谎者 沸沸扬扬的"唐骏"事件，又让"诚信"成为众多 HR 在招聘时的关注要点。更 为不幸的是，其实"说谎者"并不是少数现象。 根据调查显示，几乎所有 HR 都遇到过求职者夸大或隐瞒事实的情况，而其 中有 92.7%的受访者认为求职者的说谎比例超过 10%，更有超过 30%的受访 者认为，该比例高于 50%。根据调查显示，招聘过程中，求职者最易说谎的三 个职业背景描述分别为"离职原因"、"工作经历"与"薪酬等级" 面试识谎 4 招 1）刨根问底，寻找真相 如果应聘者的回答比较模糊不够具体，就要像剥羊葱一样，层层追问，穷 追猛打，问清各种细节，直至问到真相大白或对方答不出来为止。 如果应聘者对整个过程和大部分的细节都一清二楚，这件事情他亲身经历 的可能性比较大;但同时，如果他对鸡毛蒜皮的小事都能对答如流，他可能是在 撒谎，因为人对过了一段时间的事情多少有些遗忘。 追问按照“STAR”原则，先问情景(Situation)：“以前是在什么情况下做 这件事的?”然后问目标(Target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?” 接下来问行动(Action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果 (Result)。 ——当应聘者说“我们、每个人、大家”而不怎么提及自己时，他是在模 糊自己的角色，这时可以这么问：您说的我们/大家，您在其中是什么角色?你 参与了哪些工作? ——当应聘者较多地使用“也许、似乎、大致、大概、一般来说、基本 上”等不确定词时，如：我超时工作的情况大概中等，面试官可以这么问：您 说的是一般/大致/大概，具体到什么程度?你每天超时多少?每周有多少天会超 时工作？ 2）骨里挑刺，打出原形 当应聘者陈述他的观点时，想办法找茬、挑刺，抓住应聘者回答中的不全 面的地方，或是有漏洞的地方问下去： ——如果应聘者说自己的缺点是没有工作经验时，可以这样说：对应届毕 业生来说，没有工作经验是正常的，这不算缺点，请告诉我们你其他方面的不 足。 ——如果应聘者说自己的缺点是过于追求完美的时候，可以这样问：那你 现在能非常肯定地告诉我们，在你的简历里没有一个错别字，没有一个用错的 标点符号，或者没有一个语法错误吗？ 3）当面质疑，拆穿谎言 有时候，应聘者不断地反复讲述某一内容，或者说的某些话并不符合常理， 这些地方往往是一个疑点，这时面试官可以直接提出质疑，以压力提问的方式 来试探对方的反应，观察他的表情和肢体动作的细微变化，如果应聘者说的真 的是假的，通过一两次这样的提问后，一般都会如实交待。 一般可以这么说： ——我觉得你在说谎。 ——我认为你说的是假的。 ——我不相信你说的。 ——你这种情况是不可能发生的。 4）反复确认，验明正身 为了保证应聘者回答的真实性，应设计多个指向同一个问题点的问题，把 各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和 验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。 比如，在刚开始面试时，可以问应聘者“你为什么要来应聘我们公司”这 样的问题。之后，会提问其他方面的内容，从而使应聘者放松警惕。在几个问 题之后，可以继续问：“你为什么离开你上一家单位?” 之后继续把话题引入到其他方面，如应聘者的优势和不足及工作经历，之 后再问：“你对未来怎样的规划?” 在多次反复提问的过程中，应聘者如果真的有所隐瞒的话，往往由于言多 必失，总会出现一些漏洞。如果应聘者对同一问题的回答前后不一致，或者相 互之间出现矛盾，说明应聘者在说谎。 相信每一个公司都希望能够招聘到诚信的员工，而个别公司甚至把诚信作 为对求职者的第一要求，因为他们认为个性诚实、耿直且积极努力的人，工作 绩效自然出色。再者并非人人都是天生的撒谎者，只要细心观察还是不难发现 端倪的。
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【面试】行为面试精点题目-个人品行和认知能力
行为面试经典题目-个人品行和认知能力 目录 一、个人品行.................................................................................................1 1、大局观.........................................................................................................................2 2、正直............................................................................................................................. 3 3、公平............................................................................................................................. 4 4、诚信............................................................................................................................. 5 5、遵守规则.....................................................................................................................6 二、认知能力.................................................................................................7 1、信息搜索.....................................................................................................................7 2、分析思维.....................................................................................................................8 3、概念思维.....................................................................................................................8 4、系统思维.....................................................................................................................9 5、演绎思维...................................................................................................................11 6、归纳思维...................................................................................................................11 7、业务知识技能..........................................................................................................12 8、创造性思维...............................................................................................................13 9、问题解决能力..........................................................................................................14 一、个人品行 介绍五个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、大局观 1）定义：大局观是指从全局的角度看待问题，并能基于整体的利益和目标做 出决策。 2）操作定义： a、有战略眼光，从全局的角度出发分析问题； b、不计较一时一事的得失，深谋远虑，眼光长远； c、正确地制定战略目标； d、用联系的观点观察局势、发现规律； e、在纷繁的全局中，理出思路，抓住重点。 3）行为面试题目： a、请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的 经历。 b、有时候为了确保公司的整体利益，不得不放弃个人或部门的利益，请讲讲 你在这方面的经历。 c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。 d、有时人会被一时一事的得失所影响，请回忆一下，你有没有过克服这种影 响，用更长远的眼光看问题，从而使工作做得更好的经历。 e、“见一叶而知深秋，窥一斑而见全豹”，请讲讲你有没有过类似的经历。 f、就事论事有时并不能真正解决问题，需要跳出系统之外寻求答案。请讲述 你所经历过的类似的一件事。 g、“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”看问题时常常会由于所处位置而 不能看到全貌，请谈谈你在这方面的经历。 2、正直 1）定义： 正直是指一个人能够做到言行一致，公开、直接地沟通自己的想法、观点和 感受。 2）操作定义： a、赢得广泛的支持与信任； b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来； c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论； d、即使不被他人接受，也愿意挺身而出，为正确的事情据理力争； e、对于工作环境态度坦诚，在不必说或甚至如能不说对自己更好时，仍能表 达自己的想法； f、行动与自己所相信的价值观一致； g、展现出很高的道德标准，并深知如果违背了这些标准，对于组织和个人会 产生什么样的影响； h、当遇到阻力或困难时，仍然能够坚持按自己的价值观做事； i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。 3）行为面试题目： a、请讲一个你曾经遇到的行事有悖于公司或客户利益的人，你是怎样对待他 的？ b、办公室里会存在偷窃现象，请讲讲你遇到的这样的例子，你是如何处理的？ c、请你讲一个这样的经历：别人让你撒个谎以便争取一个很重要的客户，你 是怎么办的？ d、在工作环境中，个人的价值观会受到巨大的挑战，请讲述一次这方面的经 历。 e、当你发现同事的行为违反了公司的有关规定时，你会怎么做？请举实例说 明。 f、请举一个你的同事做得很不道德的事。 3、公平 1）定义： 公平是指一个人在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方。 2）操作定义： a、按照相同的标准或原则评价、考核下属； b、做事不偏不倚，不偏向任何一方； c、注重人际间的公平，让员工感到受尊重和关怀； d、能够进行坦率的讨论； e、不给予特殊的待遇； f、对组织内部决策的必要信息进行共享，不刻意隐瞒。 3）行为面试题目： a、每个人都会有自己的喜好，但是对待下属应“一碗水端平”，请你回忆一 下，有没有过努力克服喜好，公平对待所有下属的经历？ b、请讲讲你是如何在团队中营造一种坦诚、公开的气氛的？ c、有些下属会比较难缠，你会如何保证自己能够公平地评价这些员工？请举 例说明。 d、请讲一个由于某些原因你没能公正地对待你的下属的经历。 e、请谈谈你在绩效考核方面的经历，你是如何确保自己能够公平地评价所有 下属的？ f、请回忆一次领导要求你对某位下属给予特别照顾的经历。 4、诚信 1）定义： 诚信是指诚实守信，具有责任感，能够履行承诺而取得他人的信任。 2）操作定义： a、言行一致，对自己的承诺负责，值得信赖； b、对他人坦诚、直接，讲真话，保持始终如一； c、对他人与自己分享的信息能保守秘密； d、做事公平，承担应承担的责任或工作； e、当组织面对困难时，能解决问题，而不是去挑错和责备他人。 3）行为面试题目： a、孔子有句名言“民以诚而立”，请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 b、请讲讲你因为信守诺言而赢得客户或同事信赖的例子。 c、有些诺言实现起来会比较困难，请回忆一下你遇到的最难实现的诺言。 d、孔子说：“人而无信，不知其可也”请结合你的经历谈谈对这句话的认识。 e、请结合你的亲身经历，谈谈当你所领导的团队在一项重要工作中出现差错 时，你是如何处理的？ f、请回忆一次你在工作中与人发生冲突的经历，当时你是如何处理的？ 5、遵守规则 1）定义： 遵守规则是指对规则有清晰、明确的认知，在遇到困难或挑战时也能够照章 办事。 2）操作定义： a、对工作中涉及的各种规则有深入的了解； b、诚实守信，即使面对困难，也不做违反规则的事； c、自觉按规则办事，并督促他人遵守规则； d、具有一定的灵活性，在坚持规则的同时，考虑具体情景的特殊要求； e、不盲从，在必要的时候对规则进行修改或重新制定规则。 3）行为面试题目： a、有人曾说：“在好规则面前，懂得自觉捍卫和遵守，生活中才会享受更多 的明媚和阳光。”请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 b、“按规则办事”说起来简单，做起来却有很大的难度，请谈谈你在这方面 遇到的最大的困难是什么，当时你是如何处理的？ c、请谈谈你在工作中没有遵守规则的经历，当时的情况是怎样的，你是如何 做的？ d、有没有过这样的经历：你的下属或同事为了更好地完成工作，提出来一个 有违公司规定的方法，你当时是怎么处理的？ e、请讲一次你在工作中发现现行制度的不合理之处，及时提出，并加以改进 的经历。 f、请谈谈你在遵守规则方面印象最深刻的一件事情。 二、认知能力 介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、信息搜索 1）定义： 信息搜索是指有强烈的好奇心，为了解更多的人、事物或特殊议题，而花费 力气去获得更多的信息。 2）操作定义： a、对问题的形成原因及相关信息很感兴趣，喜欢深入探讨； b、借由探知一系列的问题，针对矛盾之处，不断挖掘真正的解决之道； C、侦查未来可以使用的潜在机会或多样的信息； d、对于获得的信息会亲自去求证是否真实； e、为了了解问题，能够运用系统化的方法来收集信息。 3）行为面试题目： a、请给我讲讲你最近为完成某个项目而遇到的收集信息方面的困难。 b、你有没有过由于没能获得有效的信息而作出错误的决定或采取了不当的行 为的经历？当时的情况是怎么样的？ c、虽然我们每天都会获得大量的信息，但真正有价值的信息却不多，你是如 何辨识信息是否有用的？请举一个你在这方面做的不太成功的例子。 d、为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作？请讲一个印象深 刻的例子。 e、有没有这样的情况：由于你的关系网很广，你能够获得别人得不到的信息？ f、我们的每个决定都是建立在获取一定信息的基础上，你是否遇到过找不到 相关信息帮你作决定的情况？当时是如何处理的？ 2、分析思维 1）定义： 分析思维是指能够将问题情境细分成较小的部分，或逐步探究问题的内涵的 一种分析能力。 2）操作定义： a、按照重要程度设定先后次序； b、有系统地把重要任务分成可处理的小部分； c、找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果； d、预料到会有什么障碍，并事先设想下一步的方案； e、利用分析技巧找出多个解决方案，并衡量每个方案的价值。 3）行为面试题目： a、请告诉我你所分析过的最复杂的问题是什么，结果如何？ b、请讲一个你所做过的最能反映你的分析能力的项目或任务。 c、有没有遇到过这样的情况：当团队面对一个难题束手无策时，你帮助大家 理清思路，找到了解决办法，具体讲讲当时的情况。 d、请谈谈你最近的工作思路。 e、当你面对一个复杂的局面时会如何处理？请举一个具体的例子。 f、请回忆一个最近解决的较难的技术问题，你是怎样解决这个问题的？ 3、概念思维 1）定义： 概念思维是指通过综合各部分，拓宽视野以理解情境，找出情境背后的联系 ， 找出复杂情境中的关键或潜在问题的思维方式。 2）操作定义： a、使用“经验法则”、常识或过去的经验，分辨问题和情况； b、看到现在的情况和过去发生的事情之间的重大差异； c、恰当地应用并修改复杂的已知概念或方法； d、从不相干的领域当中找出复杂资料内的有用关系。 e、能够准确接受他人所要表达的概念，并运用不同的表达技巧轻松地指出不 同概念间的差异； f、具备想象力，能够从不相干的事情中找到共同点，将其组合成一个新的概 念。 3）行为面试题目： a、有时候解决问题需要一些想象力，要从繁杂的线索中找到共同点，请讲一 个你在这方面的经历。 b、过去的经验和常识对于我们解决问题很有帮助，请你回忆一个利用过去的 经验出色解决工作上的难题的经历。 c、请讲一个你能够从其他领域找到思路，帮助你解决面临的难题的例子。 d、请讲一个你所遇到过的最难解决的问题，当时你是如何考虑的？采取了哪 些行动？ 4、系统思维 1）定义： 系统思维是指在分析和处理问题时，根据客观事物所具有的系统特征，从事 物的整体出发，以大局为着眼点的一种思维方式。 2）操作定义： a、始终从整体来考虑，把整体放在第一位，而不是让任何部分凌驾于整体之 上； b、系统分析各部分和各环节中复杂的因果关系，注意系统内部结构的合理性； c、为了使一个系统呈现出最佳态势，从大局出发来调整或是改变系统内部各 部分的功能与作用； d、善于排除干扰，抓住问题的关键，清晰地把握思考与决策的方向和目的； e、能够摆脱以往经验的束缚，打破思维定势，建立开放性的思维方式，跳出 现有框架，创造性地认识和解决问题； f、工作中能够做到整体与部分的统一，即能考虑到有力因素，也要考虑到负 面情境发生的可能性及应对方案。 3）行为面试题目： a、请讲一件你处理过的最为复杂、烦琐的任务或项目。 b、有些工作会涉及多个部门，包括多个环节，请谈谈你在这方面的经验，举 一个你印象最深刻的实例。 c、请描述一个你从战略的角度分析问题，提出系统的解决方案的经历。 d、在做决策时，我们常常会有多钟选择，请谈谈你会如何选择，举一个你认 为最艰难的决策经历。 e、有没有这样的经历：为了整个组织或公司的利益，你不得不放弃自己部门 或个人的利益？请详细描述一下当时的情况。 f、我们在工作中面对的问题总是纷繁、复杂的，请谈谈你是如何迅速排除干 扰，发现问题关键的？举一个你认为最成功的例子。 5、演绎思维 1）定义： 演绎思维是指能够把原理、概念等应用到具体问题中，发现问题内在的各种 关系，并制定对策的一种思维方法。 2）操作定义： a、倾向于把问题或事物分解成小块来理解； b、从系统的角度出发分析各个小块间的关系，把各部分联系起来； c、能够发现问题潜在的复杂性，对困难有前瞻性，能提前考虑该采取的对策。 3）行为面试题目： a、工作中的很多问题非常复杂，可能会有多个潜在原因，或有着错综复杂的 关系，请讲讲你在这方面印象深刻的一件事。 b、在面对复杂问题时，我们常常会有多个可能的行动方案，你是如何做出决 策，并对潜在的困难做好准备的？请举一个具体的例子来说明。 认知能力：介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目 6、归纳思维 1）定义： 归纳思维是指能够发现那些不明显的事物的规律或关系，从个别的、具体的 问题中总结出规律的一种思维方法。 2）操作定义： a、通过运用过去的经验、常识和基本规则，能够很快确定问题的关键所在； b、对信息进行分析，发现其模式或趋势，并与过去的经历相比较； c、能够运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法对问题进行分析，确定 其关键点； d、为解决问题，能够创造出新的概念或规则。 3）行为面试题目： a、请举一个你能够把一般性的原理或其他知识推广到工作中，解决了具体问 题的例子。 b、当工作中遇到新问题时，你是如何运用自己的知识和经验来解决问题的？ 请举一个具体的例子。 7、业务知识技能 1）定义： 业务知识技能是指对工作相关的各种知识精通了解，并能延伸、利用和传播 给别人。 2）操作定义： a、采取行动让技术和知识不落伍； b、通过探索自己所从事的领域以外的食物展现好奇心； c、愿意协助他人解决技术问题； d、上课或自修与工作相关的新的学科； e、积极在公司内部传播新技术。 3）行为面试题目： a、请回忆一下你有没有这样的经历，你应用一些自己学习到的新知识到工作 中，帮你更好地完成工作任务。 b、当你掌握了一种新的知识或技能时，你是如何帮助公司内更多的人了解和 应用这个知识的？请举例说明。 c、请将一个其他同事遇到工作中的难题，找到你来帮助他解决的例子。 d、在你遇到的各种工作难题中，有没有自己无法解决的？当时的情况是怎样 的？你都做了什么。 e、请详细介绍以下你解决得最成功的工作中的难题。 f、有时随着工作职责的变化，要求你了解和掌握新的知识和技能，请谈谈你 在这方面的经历，当时最大的困难是什么？你是如何客服的？ 8、创造性思维 1）定义： 创造性思维是指能够运用想象力，产生原创性和突破性想法的思维过程。 2）操作定义： a、对各类信息、新动态和新发展持开放的心态； b、能够把表面上不相关的事实放在一起，从而形成新的看法； c、展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； d、提出全新的、独到的观点或见解； e、敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法； f、积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 3）行为面试题目： a、请谈谈最近两年你在工作中主动实施的一个新方法。 b、随着科技的迅速发展，企业对创新的要求越来越高，请讲述你是如何促进 企业创新氛围的形成的？你所采取的最有效的措施是什么？ c、请举一个事例来说明你是如何打破常规，用新的方法来解决工作中的难题 的？ d、请讲述一次你发现传统方法的不足，尝试新的解决问题的方法，并取得成 功的经历； e、请谈谈在新产品开发方面你印象最深刻的一件事。 f、请讲讲你在创新方面遇到的最大的困难是什么？当时的情况是什么样的？ 你是如何处理的？ 9、问题解决能力 1）定义： 问题解决能力是指准确清晰地定义问题，收集相关信息并提出有效地解决方 案的能力。 2）操作定义： a、掌握问题的复杂性，并对问题所涉及的各种关系有所认知； b、是问题为挑战和提升基恩能够、能力的机会； c、能偶预见到特殊行动的结果； d、提出异议、对不同观点进行争论； e、用有效的方法、严格的逻辑和方法去解决困难问题； f、为了答案探寻各种有效的资源； g、不停留在最初的答案上，看得更深入，关注被人忽略的方面。 3）行为面试题目： a、请回忆一次你必须要去探索问题的深层原因的经历，当时是如何做的？ b、请讲述一个你发现问题，并提出有效解决方案的例子。 c、请讲这样一个经历：你经过慎重地思考才做的一个决定或解决的一个问题 ， 你当时都做了什么？ d、请谈谈你到目前为止最难解决的问题，当时你是怎么考虑的？如何做的？ e、请回忆一次这样的经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。 当时你都做了什么？怎么考虑的？ f、请讲一个最近两年你认为自己解决的不太好的问题或难题，当时的情况怎 么样？你都做了什么？
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【面试】如何精准判断一个人的能力强弱
如何精准判断一个人的能力强弱 目录 一、能力的分类.............................................................................................2 1、天赋是无法改变的.....................................................................................................2 2、技能是后天可以改变的............................................................................................2 二、快速判断候选人的能力强弱项..................................................................2 1、通过以下行为来了解候选人的能力........................................................................2 2、通过能力鉴别系统识别............................................................................................3 面试的时候，判断候选人是否能够胜任岗位一个很重要的标准，就是他是 否具备这个岗位所需要的能力或者相应能力的强弱程度，对于应届毕业生，我 们还会看重他们的潜在能力。 然而能力作为一种个性心理特征，看不见摸不着，很难通过量化的工具来 去衡量，所以判断候选人是否具备相关能力？他的潜在能力有哪些？对 HR 宝 宝们来说是一种挑战。 一、能力的分类 能力按后天是否可以改变，可以分为天赋和技能两大类。 1、天赋是无法改变的 某些职业需要天赋，你才能成为该领域卓越的人。例如运动员。没有游泳 天赋，很难成为世界级的游泳冠军。 2、技能是后天可以改变的 技能分为三种，分别是通用技能（可迁移技能）、专业技能和自我管理技 能。 二、快速判断候选人的能力强弱项 1、通过以下行为来了解候选人的能力 不管在校学习还是工作，我们都会参加很多活动。完成每一项活动，必须 运用不同的能力。能力是我们做事的根本。 当我们说一个人某项能力强的时候，它们会存在以下特征： （1）受到的赞美最多 当我们的沟通能力很强的时候，我们就可以听到这样的赞美：你口才真好 ！ 回想一下，你做什么事的时候，受到的赞美最多？这就是你最强的能力！ 【面试问题】：你做什么事情受到过赞美，哪方面的称赞是最多的？ （2）你的激情所在 当一个人的谈判能力很强的时候，他会热衷于与强大的谈判对手过招。他 会在谈判桌上激情四射，让人感叹他的投入。 【面试问题】：你的激情体现在哪些方面？有什么东西特别使您有内心激 动向往？ （3）最有成就感 最有成就感之事，往往是他做得最好之事。相信在每个人过往的经历中， 都会有让你觉得最有成就感的事情。问问候选人，如果有，把它详细地说出来， 我们再想想在完成这些事情的过程中，他使用了什么能力，让他能够把这些事 情做好！ 【面试问题】：请详细谈谈以往的经历中给您带来极大成就感的一两件事。 2、通过能力鉴别系统识别 一个人的能力强弱，由两个维度组成，分别是：一是使用倾向性，二是熟 练程度。 （1）使用倾向性 按照使用的倾向性，可以将能力分为愿意使用，简称趋向；不愿意使用， 简称背离。 （2）熟练程度 按照能力熟练程度，可以将人的能力分为“熟练”和“生疏”。 以使用倾向性作为纵坐标（趋向、背离），以熟练程度作为横坐标（熟练、 生疏），就形成了能力鉴别系统。如下图： 右上角：趋向+熟练，是优势能力。一项能力，你非常愿意用，而且非常熟 练，那它就是你的优势能力。 左上角：趋向+生疏，是潜在能力。一个人的潜能是无限的，只要用心挖掘， 潜在能力就会被挖掘出来。你的口才能力生疏，但内心非常愿意使用它，这样 就有动力去提升这项能力。这也给你的能力训练指明了方向。 左下角：背离+生疏，是无用能力。一项能力，你既不想用它，又不熟练， 对你来说，就是无用的能力，是劣势能力。 右下角：背离+熟练，是一般能力。这种能力的出现，一般是选择了错误的 职业方向。例如大学毕业后，迫于生存压力选择研发工作，但其实内心对研发 工作毫无兴趣。对他来说，研发能力就是一般能力。 【面试问题】 （1）你平时最喜欢做的事情是什么？ （2）你觉得自己做什么事情最容易上手？ （3）可以介绍一个例子，你觉得自己既有兴趣，又做成功了的一件事情吗？
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【面试】面试常见问题及回答策略
面试常见问题及回答策略 应届生面试常见问题汇总 个人基本信息 1.请简要介绍你自己（自我介绍） 2.你的家庭情况是怎样的？ 3.你最大的优点（缺点）是什么？ 4.你最欣赏你朋友的哪些优点？ 5.你有男／女朋友吗？（女生可能遇到的 问题：如果有男朋友，准备什么时候结婚 生小孩呢？） 6.你有什么兴趣爱好（特长）吗？ 7.什么是你最大的成就？ 职业规划 1.你的职业规划是什么？ 2.你为什么不去读研，以后打算读研吗？ 3.在找工作时，你会考虑哪些因素？ 11.你有没有考虑过创业，如果有，打 算什么时候创业？ 12.未来五年，你想自己成为什么样子？ 公司（行业）相关 13.你了解我们公司吗？ 14.你为什么选择这个行业？ 15.你为什么想到本公司来工作？ 16.你还应聘过别的公司吗？如果其他 公司也给了你 offer, 你会怎么选择 呢？ 职业及职位相关 • 为什么想应聘这个职位？ 13.你的性格似乎不太适合这份工作？ 14.你觉得你适合这个岗位吗？ 15.这份工作很枯燥，你怎么看？ 应届生面试常见问题汇总 教育（实习）经历 27.对于加班，你是怎么认为的？ 28.你对跳槽怎么看？ 29.你能够在压力下工作吗？ 30.比你学历低的同事和你拿到的起薪是相 同的，你如何看待？ 21.你为什么选读此专业？ 22.你如何评价你的学校？ 23.你最（不）喜欢什么课程？为什么？ 24.你认为你在学校属于好学生吗？ 25.你在读书期间做了那么多实习兼职，你 是怎么安排学业的？ 期望值问题 26.在你的实习经历中，你遇到过什么困难？ 35.你对工资报酬有什么样的要求？ 你是怎么解决的？（假如再给你一次机会， 36.如果无法给你解决户口问题，但是其他 你又如何处理？） 条件都能满足你，你是否还会来本公司 工作？ 工作能力及职业素养 37.你有什么问题要问我吗？ 27.我们为什么要聘用你？ •你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任 其他问题 这项工作？ 27.你是怎样准备这次面试的？ 21.如果你的意见与老板或者上司的意见不 28.令你印象最为深刻的一件由你来负责的 一致，你怎么办？ 事情是什么？ 22.你在以往的经历中有过与他人意见不合 29.描述一件让你感觉最失败的事情者经历 的时候吗？你是如何处理的？ 剖析面试必考常考题 1 ．进行自我介绍 面试经典问题分析 必考题。诚实非常重要，不要试图通过任何形式来隐藏自己过去 的一些经历或者事件，也不应该自吹自擂，夸张自己的学识和能 力。介绍内容要与个人简历一致，口语化，事先写好背熟。 2 ．你的求职动机 不要盲目地对公司进行赞美。建议从行业、企业、岗位三个角度 回答，“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司非常重视 人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好” 3 ．你了解我们吗 假如你在面试前做了很好的相关研究分析，不妨就公司发展战略 问一个微观、具体问题，但不能一无所知，总之要在了解的基础 上进行探讨。 剖析面试必考常考题 4 ．你有什么特长 面试经典问题分析 A ．本人的优点是好静、稳重、办事认真，特长是计算机操作能力较强； B ．我是会计专业毕业生，专业学习成绩较好； C ．我的特长是英语口语 较好，优点是热情开朗，喜欢和人打交道，喜欢旅游和运动； D ．特长 说不上，优点是心直口快，待人热情； 5 ．你有过求职的经历吗 A ．我这是第一次求职，结果还不知道； B ．我去过一些单位求职，都没 成功，原因是双向的，但主要是我不愿意去； C ．我去过两家单位求职， 一家是某某公司，另一家是某某公司，都认为我不错，准备录用我； 6 ．你是应届毕业生，缺乏经验，如何胜任？ 回答应诚恳、机智、敬业。“读书期间我一直利用各种机会在这 个行业做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。 但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，在 兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益匪浅。 请放心，学校所学及兼职经验使我一定能胜任这个职位。” 剖析面试必考常考题 7 ．你有什么要求吗 面试经典问题分析 A ．没有什么要求； B ．我家在外地，希望解决住处； C ．我还没 有考虑好，不过要求婚后解决住房问题，工资和福利待遇较为合 理； 8 ．如果录用你，你将怎样开展工作 最好不要直接说具体办法，可用迂回战术。“首先听取领导的指 示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近 期工作计划，报领导批准，最后根据计划开展工作。” 9 ．你认为公司所处的行业前景如何 此题主要是了解求职者对行业及产业现况的理解及展望，因此， 建议在面试前做一些功课，查阅一些行业资料，最好加上自己的 理解。 剖析面试必考常考题 10 ．你是否愿意从基层做起 面试经典问题分析 主要考察应聘者是否是一个踏实肯干而非眼高手低的人。职场新 人可以表示自己愿意从基层开始锻炼自己。 11 ．对未来有何打算 要强调自己如有机会加入，一定努力为企业工作。在此基础上， 自己同企业一同发展，自己的职业生涯目标与企业目标息息相关。 12 ．你的优势和劣势 此题是为了测试应聘者对自己的客观认识。可以准备几个事例加 以证明，或加上其他人的观点，应避免抽象的陈述，而以具体的 体验及自我反省为主，使内容更具有吸引力。 剖析面试必考常考题 13 ．谈谈你的家庭情况 面试经典问题分析 家庭状况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招 聘单位问该问题的主要原因。不要简单地罗列家庭人口。宜强调温馨和 睦的家庭氛围，父母对自己教育的重视，各位家庭成员的良好状况和对 自己工作的支持，也可以谈自己对家庭的责任感。 14 ．你有什么业余爱好 业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，最好 户外的、乐群的爱好点缀形象 15 ．你最崇拜谁 最崇拜的人该能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态， 所崇拜的人最好与应聘的工作搭上关系，能说出哪些思想、品质 对自己的影响。 剖析面试必考常考题 16 ．你的座右铭是什么 面试经典问题分析 座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，最好能 反映自己某种优秀品质，“只为成功找方法，不为失败找借口” 17 ．谈谈你的一次失败经历 说自己没有失败，或把那些明显的成功说成失败，都是不明智的。所谈 经历的结果应是失败的，但要客观分析原因，把失败带给自己的经验教 训和正面影响表达出来。注意不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。 18 ．我们为什么要录用你呢 测试你的沉静与自信。站在招聘单位的角度回答：“我符合贵公司的招聘 条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力， 完全能胜任这份工作。如果贵公司给我这个机会，我一定尽职尽责”。根 据自己的实际情况，好好想想，看怎么说才具有最高说服力。 回答面试问题的策略 介绍一下你自己 面试最常见问题。你需要事先准备好一段陈述，注意别让人发觉你事先排练过。除 非面试官有特别要求，否则你的回答应围绕应聘职位展开。你可以谈谈与职位相关 的、做过的事情或职业。 你对我们公司有什么了解 在面试前就要了解你应聘的公司，知道它目前的情况以及未来趋势等等。 你为什么要为我们工作 这个问题需要一些思考，并基于你事先对该公司的了解。在这个问题上，诚实至 关重要。你可以谈谈长期职业规划。 你的同学如何评价你 你要准备一两个同学的评价。例如“同学李娜总说我是她见过的最勤奋的人。” 回答面试问题的策略 最近一年，你做了哪些事情来提高自己 回答尽量与面试职位相关。自我完善的范围很广，你要事先准备一些例子。 你对公司的价值 这是你强调自己长处的机会，当然，这些长处要跟面试职位相关。 谈谈你在压力下工作的能力 你可以说你曾经在各种压力下获得了成功，提供一个与面试职位相关的例子。 你有什么问题要问 准备好几个问题，比如 “什么时候我可以开始为公司效劳”。 你最大的优点是什么 只要保持积极的态度，很多回答都很棒。比如：区分优先次序、解决问题、压力下 工作和集中精力完成任务的能力等等。 回答面试问题的策略 你希望薪水多少 重量级问题！如果你先回答，有可能就输了，所以，不要回答。你可以说：“这 个问题太难回答了”“你能告诉我薪水范围吗”，大部分情况下，面试官会卸下 面具，告诉你答案。如果没有，那可能与具体职位相关，他们会给你一个范围。 你对同事（同学）哪些行为无法容忍 圈套问题！努力思考，然后回答同事没有什么行为让你无法容忍。简短地表达自 己好像跟人相处得都很好，是很好的回答。 谈谈你与（学校、班级或实习单位）领导之间存在的问题 最大陷阱！这是测试你是否会说领导坏话。如果你讲了你与前领导存在的问题， 面试可能马上砸了。保持积极态度，不要记恨与领导有关的问题。 你是否有盲点（缺点） 狡诈问题！如果你知道自己的盲点，那就不叫盲点。不要泄露任何个人的信息， 让面试官自己寻找你的缺点，不要告诉他们。 回答面试问题的策略 你希望自己在团队中处于什么位置 诚实回答。如果你觉得各种位置都可以，说明这点。 你有没有应聘其他公司。如果这几个公司都对你有意，你会选择我们吗？ 诚实回答，但不要在这方面停留太长时间。话题集中在你应聘的工作、你可以为 工作做些什么，此外的内容会分散注意力。 如果现在有足够的钱，你会退休吗 如果你会的话，回答是。不过，既然你需要工作，它就是你想做的，如果你不想 退休，无需刻意说是。 什么能激发你在工作中的最佳发挥？ 这个问题因人而异，只有你自己可以回答。好的回答有“挑战”“成就” 你是否愿意加班 诚实回答。 如果需要，你是否愿意搬家 如果有这种可能性，你需要在面试前与家人达成一致。如果不愿意，不要为了得 到工作说谎，以免后悔。 回答面试问题的策略 为什么要聘用你 说明你的优势可以满足公司的需求。记住，别跟其他竞争者做比较。 你是否有这个行业的工作经验 回答尽量与面试职位密切相关。如果没有相关经验，尽量往这方面靠。 你是否认为你的能力超过了职位要求 不论你的能力如何，回答你“非常适合这个职位”。 你的技能更适合这份工作还是其他 “ 这个工作！”不要让面试官怀疑你更想要另一份工作。 你是否愿意把公司利益放在个人利益之上 这是考察忠诚度和奉献精神的直接问题。不要过多考虑伦理道德，说“愿意”。 你是否认识我们公司的人 注意该公司关于亲友共同工作的规定。除非你充分考虑过，否则不要提亲朋。 你有团队合作精神吗 当然说“有”。准备好例子，详细描述你总是为团队而不是为个人着想，这能 很好证明你的团队精神。别吹牛，用陈述事实的语调讲述，这是关键。 回答面试问题的策略 金钱和工作，哪个对你更重要 “ 金钱很重要，但是工作才是最重要的。”没有比这更好的回答。 如果你负责招聘这个职位，你希望招什么样的人 注意，要提到这个职位所需要、而你也拥有这种特质的人。 你会怎样弥补你的经验不足 首先如果你有面试官不知道的经验，告诉他们。然后说说你的勤奋和学习能力。 谈谈你如何帮助他人解决争端 举例子，重点描述你的解决技巧，而不是争端本身。 描述你的工作原则 强调公司利益。好的回答包括完成工作的决心、努力工作并享受工作。 你在工作中最失望是什么 确认你回答的内容是你无法控制的，表现出接受的态度，不要有负面情绪。 为什么你认为自己能胜任这个工作 陈述多个理由，包括技能、经验和兴趣爱好。 回答面试问题的策略 如果被录用，你希望工作多久 不能答得太具体，你可以说：“我希望是很长的时间。” 谈谈你的理想职业？你想在这份工作中追求什么 回答这两个问题不要谈具体的，容易说砸！如果你说理想职业就是面 试的职业，面试官会怀疑你的诚实度；如果你说其他职业，面试官会 怀疑你如果被录用，会对岗位不满意。最好的方式是保持中立。比如 “一个我喜欢在那里工作的职业，喜欢那里的人，能做出贡献，并迫 不及待想开始的工作”。 你会拒绝什么样的人一起工作 不要回答琐碎的内容，那会让你看起来像个怨妇。好的回答包括“对 公司的不忠诚，暴力，或违法”。 回答面试问题的策略 你们公司是干什么的？ 互联网的时代，对你要面试的公司做点研究是跨进它们大门的必修课。 我多快能转另一个职位？你还提供其他职位吗？ 问这个问题，你第一轮就会出局。如果你喜欢这个职位，尽量争取。如果它真的 不适合你，就等正确时机再提。几乎每个雇主都会让你在一个职位干上至少一年。 什么时候能涨工资？ 没得到工作前，最好在第二轮面试时这样问：“贵公司是否根据员工年度表现来 协商工资？” 公司会做背景调查吗？ 很多人对以前的工作不自信，会担心这个问题。而面试官听到这个问题，会觉得 你在掩盖什么。
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【招聘】简历分析与筛选要点
简历分析与筛选要点 目录 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 1、个人信息的筛选 2 2、注意模糊信息 3、工作经历 2 2 二、查看主观内容 4 1、初步判断简历是否符合职位要求 4 2、全面审查简历中的逻辑性 3、简历的整体印象 4 4 2 求职者简历应从以下方面进行筛选 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信 息包括 姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工 作经历包 括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括 学校和工作单位各类奖励等。） 1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位 时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参 照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： 25 岁以前，寻求一份好工作；26－30 岁，个人定位与发展；31－35 岁， 高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40 岁，寻求独立发展的机会、 创 业；41 岁以上，一份稳定的工作。 2、注意模糊信息 在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼， 比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点 关注 专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容 是否对 口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准） 3、工作经历 求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以 下内容做出分析与筛选： 1）工作时间： 主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时 间长短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时 间 就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职 位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职 者空当时间的情况。 2）工作职位： 不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 3）工作内容 A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看 其在职时间的长短； B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时 应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗 位，做为参考）。 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做 为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾 做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这 种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。 4、个人成绩： 主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 （做为参考， 不做为简历筛选的主要标准）。 二、查看主观内容 （包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个 人描述等） 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与 工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容 不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。 1、初步判断简历是否符合职位要求 1） 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求， 直接筛 选掉。 2） 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考） 3）初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不 合适时，将此简历直接筛选掉。 2、全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、 是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的 地方，并找出相关问题。 A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些 高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中 的 虚假成份可以直接筛选掉。 B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。 3、简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过 阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考） 查看求职者薪资期望值 （如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）。 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求 如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判 定简历合格的可直接向用人部门推荐。读透简历——如何通过简历获得有效信 息一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一 次过滤。
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【招聘】HR招聘工作五大实战技巧（招聘宝典之标准化面试体系的建立）
招聘宝典之标准化面试体系的建立 （ 1 ）高学历、高经验： 事业型、投资型、自视高 特点：找工作目的：期望跟老板成为合作者、参与经营决策。 高层岗位比较多。企业发展原景及发展平台 老板或总经理亲自面试 , 以诚待人 （ 2 ）高学历、低经验： 学习型、 学习型、找资历 特点：自视高 （ 3 ）低学历、 高经验： 赚钱型、 投机型、找机 会 特点：学历并不等于能力 （ 4 ）低学历、低经验： 工作型、温饱型、找安定 特点：基层，技术含量不高的工作 （ 1 ）应聘者是否认同公司价值观 误区；先就业后择业 （ 2 ）是否有团队意识 忠诚永远是企业用的的第一标准 用人的理念： 八分人才， 九分使用， 十分待遇！ ( １ ) 习惯性思维：对某些岗位的固有印象（人事助理，秘书， 客服人员） (2) 太相信推荐人（深圳第一技校推荐学员的案例） (3) 非结构性的面谈（招聘时刚好碰到熟人） (4) 只看学历名校，忽视 EQ (5) 太相信第一印象 (6) 从应聘者身上寻找自己的影子 (7) 面试跑题，把面试变成了培训课 (8) 重复提问—初试与复试的衔接过程中 (9) 坏事传千里”效应 (10) 不喜欢沉默寡言的老板 ----- 不擅长与内向的人合作 (11) 和我一样的缺点 (12) 只看纪录，不看应聘者 (13) 侵犯个人隐私 (14) 情绪失控 (1) 面试场所 (2) 应聘者的岗位 (3) 工作是否按排好 (4) 面试时尽量不要带手机 (5) 进度控制 (6) 时间 (7) 仪容仪表 (1) 夫妻双双来求职 (2) 一开口就讲方言 (3) 一来就紧贴考官 (4) 在考官吃饭的时候递简历 (5) 由家长陪同 (6) 不注重仪容仪表 (7) 开口就问多少钱一个月 (8) 自以为是 (9) 纠缠不休或坐下来什么也不说 (10) 开口就问“招满没有” (11) 说话带口头禅 (12) 中午休息时间打电话来咨询 (13) 找不到路的 (14) 觉得什么岗位都适合的 招聘宝典之各类招聘模式的运用技巧 （ 1 ）、人才市场招聘的技巧 （ 2 ）海报招聘 海报设计 ( 公司简介，办公厂景图片） 招聘启事的措辞 展位布置 联系方式与地址 人员着装 法规是否允许 宣传资料 公司形象是否影响等 标准化用语 内部统一答案等 （ 3 ）报纸招聘 ( ４ ) 猎头招聘 版面 猎头公司的选择 广告词等 岗位匹配度等 （ 5 ）校园招聘 学校的选择， 校园宣传， 公司网站， 面试官的言谈举止， 住宿酒店的选择， 和老师的沟通等 (6) 内部介绍 内部关系档案的建立 注意：招聘应该是内部外部相结合！ 校园宣传工作 校园招聘的定位 校园招聘的时机 公司网站的配合设计 学生常关心的几个问题 如何提高就业协议的签定率 学生报到的接待工作 重要岗位，主动上门拜访． 公司参观，主考官亲自送面试考下楼． 热情 / 服务周到 . 招聘宝典之人才测评的运用与注意事项 1 、对待测评的正确态度 2 、测评工具的选择 3 、哪些岗位需要测评？ 一、居视其所亲 二、富视其所与 三、达视其所举 四、窘其所不为 五、贫视其所不取 霍兰德职业兴趣测试 九型人格 职业兴趣测试 职业能力测试 (1) 爱好读书： 爱情小说 --- 相信直觉，乐观，抗压强 自传 --- 好奇心强，谨慎，野心大 报纸新闻类杂志 --- 意志坚定，善于接受新事物 漫画 --- 喜欢玩乐，无拘无束，对生活看的不是太认真 时装杂志 --- 有自己的思想，讲究品位，注重在别人心中的形象 历史书籍—有创造力，不喜欢闲谈，不太爱社交 哲学 --- 善思考，自信心强，但不太喜欢交际 诗歌 --- 感情细腻，观察力强，多愁善感，对人热情，但有时有点孤 傲 (2) 爱好旅游： 喜欢欣赏风景 --- 精力充沛，富于幻想，讨厌一成不变的工作 喜欢参加旅行团 --- 做事有条理，理智，个性豪爽 喜欢出国旅游 --- 追求潮流，抗压强，喜欢刺激变化 喜欢露营 --- 个性独立，有冒险精神，富于创造性 (3) 爱看电视 综合娱乐节目 --- 乐观开朗，看事一般只看光明面，能体谅别人 家庭伦理—爱幻想、是非分明，极富正义感，为人处事有分寸 有奖或猜谜 --- 一般较聪明，推理能力强，遇事能冷静分析 神秘恐怖节目 --- 好奇心重，竞争心强，追求刺激不甘于平凡 谈话类节目 --- 思维严密，爱好争论，有主见，不鲁莽 体育类 --- 愿接受挑战，竞争心强，抗压能力强，计划性强 边看电视边做其他事 --- 适应能力强，愿意尝试新事物 戏曲类 --- 自信心强，有冒险精神，个人英雄主义较浓，喜欢领导别人 眼睛盯牢电视直到节目结束 ---- 想象力丰富，较能同情别人 笔迹分析人的性格 新兴的方法 , 起源于西方 (1) 、书面整洁情况 书面整洁干净 --- 举止高雅，穿着讲究，性喜干净整齐，注重仪表， 有较强的自尊心和荣誉感 书面涂抹 ---- 穿着随便，不拘小节，不修边幅等性格 (2) 字体大小 字体大，不受格线的限制—性格趋向于外向，待人热情，兴趣广泛， 思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够 精益求精等不足 字体小 --- 性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心谨慎， 看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事容易钻牛角尖 字体大小不一 ---- 随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力 (3) 字体结构 结构严谨 --- 逻辑思维能力较强，性格笃实，考虑问题全面，办事 认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩 结构松散 ---- 发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心 直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，能容忍他人过失，但往往不拘小节 (4) 笔压轻重 笔压重 ---- 精力充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅 力，有开拓能力，但主观性强，固执 笔压轻 --- 缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩 笔压轻重不一 ---- 想象思维能力强，但情绪不稳定，做事犹豫不 决 (5) 字行平直情况 字行平直—做事有主见，认定的事不为他人所动摇 字行上倾 --- 积极，有进取精神，常有远大抱负，并能以较大的热情 实现之，过分上倾，还非常固执 字行下倾 --- 看问题很实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面，消极 面太多，容易悲观失望 字行或高或低 --- 情绪不稳定，常随事情或高兴或悲伤，心理调控能 力弱 星座 面相学 (1) 很多测评软件是从西方国家引进 , 东西 方文化的差异 (2) 测评者有意识隐瞒真实情况 (3) 成本高 HR 主管 ( 软性条件 ) 业务主管 ( 专业知识 ) 员工代表 HR 拥有否决权 帮助用人部门进行人力整合 比用人部门更清楚他部门人员的现状及需求情况 熟悉业务 . 招聘宝典之人力资源各大模块在招聘中的运用 错误 : 招聘工作什么时候结束 我把人招到以后，劳动合同一签，入职手续全给你办 好以后，送到这个用人部门去了，我的工作就结束 • 正确 ; (1) 在新人入职公司以后，在他整个试用期过程当中，都应该是招聘负责 招聘的 HR 应该关注的一个特点 (2) 怎么样让新员工在一个陌生的环境当中，能够尽快的融入我们的公司， (3) 怎么样让这个新员工能够在公司感受到关怀与温暖， 新人入职指导 定期回访 了解新员工的情绪 生活情况 职业生涯规划 新人培训 专项培训 储备干部培训 储备经理培训 高层培训 招聘的十个人当中： 四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者 每个岗位的考核 KPI 就是我们绩效考核他的 KPI 的考核项目， 受训课程是否达标 招聘的及时率 招聘的成功率 员工的流失率 选拔机制是否有问题 . 选主管是否出现了问题 监督机制是否存在问题 企业风气是否存在问题 企业所有的问题都是人的问题 , 所有 人的问题都是人力资源部的问题 外训 推荐 发现潜力股 招 聘 绩 效 考 核 项 目 任职资格参考 新人训 建立培训档案 推荐 专项训 了解知识结构 受训课时达标？ 培训表现反馈， 检讨招聘问题 内部选拔机制 晋升通路建设 储备经理训 储干训 人才梯队建设 授课课时达标？ 接班人计划 培养了接班人？ 培训表现反馈， 检讨选拔机制， 企业风气了解， 经营风险评估。 高层训 让新员工很清楚的知道我能够做到什么样的位置 每一个台阶的要求 目标清晰 晋升通道 一、招聘工作的认识误区 二、现代企业招聘体系的发展趋势 三、各类招聘模式的运用技巧 四、人才测评的运用与注意事项 五、标准化面试体系的建立 六、各岗位考核 KPI 的设计要点 七、人力资源各大模块在招聘中的运用 招聘宝典之招聘工作的认识误区 误区一：招聘最简单，谁都可以做！ 原因： 60% 以上的 HR 工作者是从招聘开始进入人力资源领域 的! HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com/ 事实是：珠三角 60% 的企业招聘人员没有经过专业系统的招 聘技能培训 ! 我一生看人 , 准确率只有 70% 66% 38% 一 般 招 聘 人 才 测 评 专 业 测 试 小 组 面 试 其 他 调 查 等 误区二：面试很简单，就是聊天； 事实是：面试是一项系统科学流程 二三十分钟判断一个人几十年养成的性格，你认为是很容易的 事情？ “ 莫非法 则” HR 招聘的三个阶段 : 无处不是山，无处不是水 专家 见山还是山 , 见水还是水 第三阶段 见山不是山 , 见水不是水 第二阶段 见山是山 , 见水是水 第一阶段 招聘的十个人当中： 四个人只能做员工 三个人将来做中层管理者 三个人将来做高层管理者 HR 必须是一个杂学家！ 心理学 总结能力 误区三：招聘出了偏差，可以通过培训来弥补 事实是：培训很重要，但招聘更重要 培训很难改变一个人的秉性 案例 : 米开朗基罗选择石头的故事。 误区四：招错了，炒掉就行了，没什麽大不了。 事实是：招聘错误带来的损失是巨大的 1 、招聘成本的增加 2 、工作进度的影响 3 、员工士气的影响 4 、承担巨大的风险 案例：进入的是公司，离开的是上司 一、“ 2” 是两周。为什么人家到你公司两周就辞职不干了？百分之百 的原因是你在招聘时骗了他。你许诺他的那些东西两周过去了，都 没有实现，他就不会再等，两周他就走了； 二、“ 3” 是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？你肯 定是在职位上骗他了，你许诺他带多少人，参加多少培训，有什么 福利，有什么机会等等， 3 个月都没有发生，你给他太夸大了，没 发生他就不会在试用期过了以后还再等。 232 前面两个原因都跟招 聘有关系； 三、最后一个“ 2” 是两年。员工做了两年，我们称为老员工。他希望 要升职了，要工作轮换了，或者要升官了，这时你不能给他提供这 个机会，你不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就 留不住了。 (1) 传统招聘份额越来越小 传统方法：报纸、现场、海报、熟人推荐等等 (2) 网络招聘份额越来越大 (3) 从被动招聘走向主动招聘 (4) HR 部门主动分析人员需求 (5) 建立人才储备库 (6) 高端人才的猎头工作由外部转向内部 (7) 科学的人才测评方法 ( 准确率７ 0%-80%) (8) 校企合作 在招聘人员时，一定要能够很清楚找到这个岗位的人才来源是 哪里。 案例：招聘软件工程师 (1) 来源在哪里（大学计算机专业 , 培训学校） (2) 国内有哪些大学软件开发专业排名在前十位 (3) 这些专业的学生流向哪里 传统理论 : 一、成本领先：换句话说就是，东 西卖得便宜。 二、产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特 色。 凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 人力资源理论： 给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。 案例：刘邦和项羽 任何企业之间的竞争 归根到底都是人才的竞争 ! 人事部门称呼的变化： 综合管理部（办公室） ------- 行政人事部 ------- 人事部 -----人 力资源部 ------ 人力资本部 ------- 人力资本开发部 人力资源经理人的鼻祖—— DaveulRich 说过：成功的商家将是那些 善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公 司全球的业务
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【背景调查】调查表模板
应聘人员背景调查表 一、应聘者基本资料 姓 名 毕业院校 应聘职位 性 别 学 历 面试主管 出生年月 专 业 拟予职级 说明：对拟录用职位为主管以上或财务类、采购类与仓管类的应聘者，须进行背景调查。 二、应聘自叙及调查记录（由近到远，调查1~3家单位，原则上由人力资源部安排专人进行调查） 对象 分项 服务单位之一 服务单位之二 服务单位之三 服务（起止）时间 服务单位名称 所处行业类型 员工人数 服务部门名称 应聘者 自叙 职位 主要 职责 1 2 3 主管电话 联系人电话 离职原因 电话 □真实 □无人接听 □不存在 信息证实 所留联系 主管 □真实 □姓名不对 □无此人 窗口 及调查方 服务单位 □真实 □搬迁/更名 □无此单位 式 调查方式 □114查询 □网络 □同事信息 采访人姓名 所在单位及部门 职位 联系电话 企业现状 调查情况 记录 对应聘者工作时间 及任职情况描述 对应聘者能力 及业绩评价 □真实 □无人接听 □不存在 □真实 □无人接听 □不存在 □真实 □姓名不对 □无此人 □真实 □姓名不对 □无此人 □真实 □搬迁/更名 □无此单位 □真实 □搬迁/更名 □无此单位 □114查询 □网络 □同事信息 □114查询 □网络 □同事信息 三、调查结论 录用建议 □ 录用 □谨慎选用 □ 录用 □谨慎选用 □ 录用 □谨慎选用 四、签核权限 调查人 人力资源经理 行政系统副总/总监 附表 5 服务单位之三 实 □无人接听 □不存在 实 □姓名不对 □无此人 实 □搬迁/更名 □无此单位 查询 □网络 □同事信息 □ 录用 □谨慎选用 系统副总/总监
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【背景调查】谁在说谎
背景调查：调查谁在说谎？ 目录 一、案例：条件绝佳的候选人2 1、调查结果黑白分明 2 2、徘徊在真假信息之间 3 3、失之交臂 4 4、背景调查的失误和对策回放 二、背景调查本质 4 5 1、追查调查信息的真伪与来源 5 2、追查咨询公司使用的调查方法与技巧是否适当 6 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、 表现和能力。但是，雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。 当看到与公司失之交臂的求职者在竞争对手那里表现优异时，上海精致化工有限公司人力资源部： “我们希望通过背景调查找到最合适的人，但是最合适的人却因为背景调查被淘汰掉了。” 一、案例：条件绝佳的候选人 上海精致化工有限公司拥有员工近千人，主要加工的化工产品以出口为主。2004 年底，公司高层会 议决定高薪招聘一名市场总监，负责公司整体市场策略的推广及产品运营。出于成本考虑，人力资源 部决定自行招聘，没有委托猎头。 一个多月后，人力资源部筛选了 7 位候选人来参加面试，而其中的一个候选人陈亮吸引了高管人员 及人力资源部的关注。 陈亮本科毕业后在山西太原的一个国有企业工作了 5 年，尤其是后期担任了 3 年时间的市场部经理。 之后到了上海化工行业的一个民营企业做了 2 年的市场部经理，刚从那里离职。从学历、履历上分析， 完全符合公司的需求。 无论是做行业分析、市场推广方案，还是经历情景面试、无领导小组面试……陈亮过五关、斩六将 ， 在综合评价中遥遥领先于排名第二的候选人。 “当时，我们对陈亮的表现非常欣喜，都为公司有机会录用到如此优秀的人才而高兴。”周洁回忆说 ， “但我们还是非常谨慎地提出，要最后决定录用他，还须做最后一件事情：背景调查。只要他过了这 一关，就录用了。” 背景调查的重任，由周洁亲自担当。 1、调查结果黑白分明 周洁把需要做背景调查的信息告诉了陈亮，取得了其本人的签字认可后，上门拜访了陈亮刚离职的 上海民营企业的人力资源部经理、陈亮的上司及其二位同事，得到的评价是：该员工具有较强的营销 策略、品牌规划能力，拥有良好的客户资源，创新能力强；具有出色的人际交往及沟通能力和团队合 作精神，品行与职业道德俱优。 收到这样的反馈，周洁非常开心。接着委托一家咨询公司了解陈亮在太原某国有企业供职期间的详 细情况。 但是从咨询公司返回的信息让周洁大吃一惊。“他们调查了陈亮任职期间的人事部、上司后，这些 人表示陈亮在公司供职期间业绩非常一般，尽管公司将其作为重点培养对象，但他缺乏积极的上进心 与热情。”周洁说，“但更让我们意外的是，他们对陈亮的评价是严重违反职业道德，在离职时带走 了公司的客户资源，导致公司的一些客户流失。” 最让周洁沮丧的是“违反职业道德”这六个字。对一个总监级的职位来说，职业道德犹如一道不可 逾越的障碍，任何公司都不能承受带走客户资源的做法。 这时的周洁，用她的话形容，就是感觉“被人狠狠扇了一记耳光”。 不甘心的周洁再次与陈亮刚离职的民营企业的人力资源部经理面谈了一个多小时，得到的答复是陈 亮供职期间并没有表现出如这份报告上所说的那样差，至于自己的企业当初录用陈亮时没有做背景调 查，因为“公司太缺人才，没考虑那么多。” 2、徘徊在真假信息之间 面对摆在案头的二份截然相反的背景调查结果，周洁很为难：相信哪一份呢？如果认定陈亮的良好 职业记录而录用他，万一他将来带走客户资源、违反职业道德，对公司造成损失的责任是谁也承担不 起的。如果据此不录用他，但陈亮的面试综合评价让公司无法割舍录用他的渴望。 周洁决定与陈亮做一次深入的面谈，了解情况再说。陈亮告诉周洁，在离开国有企业时，因档案调 动及报酬问题与原雇主闹得非常不开心，在自己强行离开后，直接上司与人事部均对他非常不满，在 公司员工大会上对他的离职做出了一些非常不利的评价，造成大部分员工都认为陈亮的确做过不利于 公司的事情。 陈亮还解释说，自己离开那里时已经是市场部经理，多年的工作积累了一些媒介关系、客户关系， 这些圈子里的人有些已经成为经常联系的朋友。而到上海工作时，仍然从事市场推广这一职业，既然 从事同一职业，就必然会继续使用到这些关系。这就是 “带走客户资源、违反职业道德”这一评价的 缘由。 至于继续使用这些关系，是否属于“带走客户资源、违反职业道德”，陈亮表示，他个人也不知道 如何评价。如果要他做到不违反职业道德，唯有一条路子：不再从事市场推广这个职业。但这显然不 可能，因为“我已经喜欢上这一职业，我的交际圈子也已经决定我只能从事这一职业。” 背景调查报告上言之凿凿的信息，加上陈亮的否定，使周洁更感为难，“我们公司以前发生过聘用 员工不到一个月后就带着客户资料离职到竞争对手那边的情况，所以我们对此可说有切肤之痛。我必 须考虑他在离开我们公司时是否会把公司的这些关系全都带到竞争对手那边。” 3、失之交臂 虽然陈亮一直希望上海精致化工相信原公司对他个人的评价是恶意的，但他却没法提供佐证。最后， 周洁只能与他说抱歉，“毕竟人力资源部还是要对公司的安全负责。” 陈亮很快到另一家化工公司就任市场总监，而精致化工则录用了在综合面试中排名第二的候选人。 从他到竞争对手的表现判断，周洁发现，自己的分析是错误的。 “当背景调查出现完全相反的结果时，HR 如何进行分析与权衡，无疑非常重要。我们的最大失误就 在于完全相信了咨询公司提供的调查结果而没有予以深究。所以，任何情况下，公司都不能只依赖于 背景调查报告而应该去进一步调查事情的真相。” 4、背景调查的失误和对策回放 失误 1： 完全相信咨询公司提供的调查信息并依据调查收集的信息做出判断，而没有进行分析与追查。 对策 1： 出现黑白泾渭分明的信息结果时，追查咨询公司的调查结果是否准确，及其使用的调查方法与技巧 是否适当。 失误 2： 仅凭调查的信息结果作出雇用决定。 对策 2： 在当事人否定调查结果时，保留一定的时间做二次调查，以最后确定真实的调查结果。 点评： 不能仅仅依赖于背景调查做出雇佣决定。 背景调查的目的是帮助公司确认所雇佣的员工是否确如他们自己说的那样，实施背景调查的必要性 主要基于下述三点： 1、组织希望所雇佣的员工没有犯罪背景，以免危及公司的财务与安全； 2、组织希望确认应聘者简历上的学历和工作经验的可信任度； 3、背景调查可以避免组织可能因随意聘用带来的损失。 本案例中，人力资源经理简单地把背景的目的定位在调查候选人是否干过不利于公司的勾当上，其 背景调查本身的目标是模糊的。 二、背景调查本质 在任何情况下，背景调查都不是完全确实可靠的，只能是一个聘用参考，而不是聘用依据。 1、追查调查信息的真伪与来源 对候选人因背景调查所带来的负面信息，一旦候选人否认了这些信息，人力资源部必须做进一步的 调查加以确认。矛盾意味着不同的评价，唯有深入的调查才能确认什么背景信息是其真实的本质。本 案例中，HR 对正面信息做了二次调查，却没有对负面信息做二次调查。简单地相信咨询公司提供的 信息就是正确的。 2、追查咨询公司使用的调查方法与技巧是否适当 对咨询公司提供的信息，要持参考的态度。一旦出现完全相反的情况结果时，应立即调查咨询公司 提供调查采用的方法与技巧是否适当。比如咨询是否与求职者工作过的公司各个层级的人进行较长时 间的面谈，是否对比不同交谈对象叙述的不同和共同之处等。
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【背景调查】背景调查流程和表格
背景调查流程和表格 目录 员工背景调查流程...............................................................................................2 一、目的...............................................................................................................2 二、适用范围.......................................................................................................2 三、调查方式.......................................................................................................2 四、调查流程.......................................................................................................2 五、背景调查原则...............................................................................................3 六、调查途径.......................................................................................................3 调 查 函................................................................................................................ 4 背景调查表...........................................................................................................5 员工背景调查流程 一、目的 为加强对公司人员招聘背景的充分了解，确保所有招聘人员资料的真实性 与可靠性；避免出现虚假、伪造的个人资料及信息等现象。特制定本流程 二、适用范围 适用于本公司所有的被招聘人员的背景调查活动。 三、调查方式 通过对其以往的单位及当地政府机构等进行电话咨询或走访调查了解。 四、调查流程 管理部 确定被调查的对象 根据该员工提 调查工作的准备 供的个人信息资料 管理部 进行汇总 1、 该真实的姓名、年龄、 被调查的内容 真实性 家庭住址； 2、 该学历、毕业院校、 毕业时间及专业； 整理被调查的资料 3、 实际参加工作的时间； 4、 在以往企业中工作表 现及工作业绩； 提出是否录用的建议 管理部 有真实性 不符合 通知录用 五、背景调查原则 1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。 2、不涉及被调人尚未离职的公司 3、不涉及被调人个人隐私 4、第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任 5、给予认为有问题的被调查人申辩权利 6、被调查人信息保密 六、调查途径 为明确员工背景调查的途径与步骤，并结合中国大陆及地方的实际情况； 并列出以下供可调查的途径 1、登陆 www.mps.gov.cn 中华人民共和国公安部网。查看是否有重大犯罪记 录。 2、登陆“ http://ipseeker.cn/id_card.php” 身份证号码查询网，查看是否与 申报的身份证相符。 3、到当地户集地的“街道办”、“派出所”或“村委会”出工具相应的证 明。 4、个人声明。 调查函 公司： 您好！ 因公司发展需要，我公司在社会进行了广泛公开的人才招聘。现有 先生/女士向我公司提交了求职申请书，并在该申请书中提及曾就职贵单位。为 合法及妥善建立劳动关系，我公司请求您协助确认其在贵公司工作的以下项目 情况： 1、工作起止日期： 2、职位： 3、离职前薪金： 元/月 4、是否与贵单位妥善解除或终止了劳动关系： 5、离职原因： 6、对其工作的评价： 谢谢您的支持，请签章确认 ！ XXXX 有限公司 年 月 日 背景调查表 被调查人 应聘职位 调查时间 联系人 联系方式 学信网 学历验证 调查公司 1、确认被调查人在调查公司的工作时间及岗位： 2、被调查人工作期间的表现： 3、被调查人离职的原因： 4、其它问题： 调查人员：
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【背景调查】背景调查操作流程和内容话术
背景调查操作流程和内容话术 目录 背景调查流程 2 一、调查前应做的工作 2 二、调查咨询来源 2 三、调查咨询内容 2 四、程序 3 五、特别注意事项 3 背景调查问题话术（一） 4 背景调查问题话术（二） 6 背景调查电话话术示例（一） 一、电话接通的自我介绍 7 7 二、背景调查内容如下 8 背景调查电话话术示例（二） 9 背景调查流程 目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确 度 执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理，且执行者必须已对候选人进 行过面试 时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过 25 分钟。 形式：电话调查 一、调查前应做的工作 1、准备结构化电话背景调查问题 2、选择咨询对象和询问重点。 3、如果询问候选人的现任经理,必须征得候选人的同意。 4、在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。 二、调查咨询来源 1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。 2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级 主管或同事等。 3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位。 三、调查咨询内容 1、在各任职机构的服务时间、职位。 2、实际工作内容和责任、业绩评估情况。 3、现任职位的薪酬福利状况。 4、工作能力、态度和性格特征等。 5、他的优缺点是什么,擅长什么,哪些地方需要改善 6、他为什么离开公司？ 7、（增加其他内容） 四、程序 1、自我介绍,说明意图,强调电话内容是保密的。 2、告诉对方你可能问到的问题,问对方这时候谈话是否方便。 3、调查咨询内容。 4、请对方介绍另一些咨询人。 5、感谢对方支持,并说明如对方有同样需求,我公司将尽力配合,再见。 五、特别注意事项 1、询问与工作有关的问题。 2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题。 3、尽量询问具体事例。 4、确保咨询所得资料保密。 5、在面试后，背景调查应及早进行。 背景调查问题话术（一） 背景调查只是为录用人选作为参考的一部分，以下是一些背景调查时参考 的发问问题。 他/她正在申请到我公司工作，我想证实一下，他（她）在你公司工作的日 期从 年 月到 年 月。 他（她）的工作岗位名称是什么？____________________ 他（她）的出勤记录怎样? __________________ 他（她）离职的原因是什么? 他（她）说离开公司时年(月)薪________,这是否真实?是_____否_________（大 多公司不会透露他们的薪酬水平）。 您知道他（她）的上司如何评价他吗? 您清楚他（她）的工作绩效如何吗? 据您所观察到的，他（她）与单位的同事、上司相处得怎样? 直接主管： 他/她正在申请到我公司工作，我想和您确认一下，他（她）在你公司工作 的日期是从什么时候到什么时候？ 您知道他（她）离职的原因是什么吗? 您对他（她）的工作绩效有何评价呢？ 您认为他是一个什么样性格的人？ 他（她）的优点是什么? 他的缺点是什么? 与原单位同事、上司的关系是否融洽？ 如果能让您再选择一次，你（她）会重新雇用他(她)吗?(若不)为什么? 背景调查问题话术（二） 候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资 水平)、他人的评价等。 通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例 少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的 总结。 1、你愿意再次启用这个求职者吗？ 2、求职者为什么离开贵公司？ 3、求职者在贵公司工作了多长时间？ 4、求职者的缺勤记录如何？ 5、求职者是否能与同事合作？ 6、求职者在贵公司的职责是否重要？ 7、求职者在工作活动中有哪些主要长处、突出业绩和重大失误？ 8、与其他承担类似责任的人相比，你如何评价这个求职者？ 9、你如何评价求职者在培训、开发和激励下属方面取得的成绩？ 10、在职业成长和开发方面，你认为求职者需要做什么？ 11、要求职者受雇期间，是否出现交通事故或工作事故？ 12、你是否知道一些信息，能够证明求职者不适合 XX 职位或对该职业构 成危险？ 背景调查电话话术示例（一） 一、电话接通的自我介绍 前台： 您好！是某某公司吗？我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有 共通性）的人力资源部招聘经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过 的某某先生。因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您 的支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。非常感谢您的支持！此时可以 通过前台了解一些候选的过往工作信息，具体沟通内容见背景调查记录表。 人力资源部： 某某经理（前台一般会告诉您将把电话转给人力资源部那位？），您好！ 我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共通性）的人力资源部招聘 经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过的某某先生。因为这个职位 对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的支持，了解一起他在贵公 司过往工作的经历。非常感谢您的支持！接下来就开始了，沟通的具体问题见 背景调查记录表。 业务部门： 某某负责人，您好！我是某某公司（产品不相关联公司，但是职位具有共 通性）的人力资源部招聘经理某某先生。我们计划录取曾经在贵公司服务过的 某某先生。因为这个职位对我们而言是一个关键且重要的岗位，希望得到您的 支持，了解一起他在贵公司过往工作的经历。非常感谢您的支持！接下来就开 始了，沟通的具体问题见背景调查记录表。 以上几个方面的背景调查工作做完后，将背景调查结果做一个综合评估， 决定是否有必要进行后续的推荐。 二、背景调查内容如下 公司名称？工作起止时间，担任职位？调查电话，接受调查人姓名，职位？ 离职原因？基于什么离职，离职后续工作做得怎么样？ 2、在任职期间是否有晋升经历，直接汇报对象是谁？直接下属有几人？间 接下属有几人？ 3、任职期间工作业绩？管理能力和管理效度怎么样？执行力度情况怎么样？ 4、职业操守？个人品质状况？（是否有以权谋私，违规违纪行为） 5、人际关系情况怎么样？ 6、个人喜好？ 背景调查电话话术示例（二） 开场： 1. 自我介绍，说明意图，确认对方身份 2. 说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便 （例：您好，我是腾讯大申网的 HR ***，我们已经将汤斐纳入候选人的行 列，现在想就汤斐的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保 密，不知您现在谈话是否方便？ 首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与汤斐的过去的工作关系 是？） 问题： 1）关于候选人的职位；入离职时间；薪酬 例：请问您与汤斐共事多久？ 汤斐离职时的职位是？ T 汤斐的入职时间是？离职时间？ 汤斐离职时您是否还是他的上级？ 汤斐在离职前在贵公司的薪资是多少？ 2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系； 例：请问汤斐在职期间的主要工作内容包括哪些? A、您认为汤斐的工作能力怎么样？（和汤斐平级的您的下属共有几位；汤 斐在平级中的业绩排名如何；您给汤斐涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调 之外；） B、您认为汤斐的强项是什么? C、您认为汤斐在哪些地方最能帮助上司？ D、您是否能谈一谈汤斐是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？ 汤斐需要改进和加强提高的地方是哪些？ 请问汤斐跟同事相处的如何？ 汤斐和 您意见不一致时他会如何表达？ E、汤斐管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？ 3）关于候选人的离职原因 例：汤斐离职的主要原因是？ 当初他离职的时候您挽留过他吗？ 4）其他情况： 例：就您了解，汤斐有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷？ 汤斐跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 汤斐在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？ 汤斐跟贵公司有没有欠款？ 结束： 我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见
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【背景调查】背景调查工具表单
背景调查工具表单 目录 背景调查调查问卷 2 背景调查授权书 4 个人声明书 5 背景调查报告参考模板 6 背景调查调查问卷 （适用管理者） 说明：或以推荐信的方式变相做背景调查，更容易让人接受。 致推荐人 兹有被推荐人 ,应聘我公司 营销管理 岗位工作。为了便于我们更好的了解应聘 者，做出对双方都更有利的选择，我们希望您能如实推荐。 同时，衷心感谢您在百忙之中拨冗填写本推荐信。请您完整填写下列内容，如果您有其它补 充，请附在表后。推荐信请直接发 e-mail 到，open@XXX.com。 谢谢！ 1、您和被推荐人认识已有多长时间？您和他（她）是什么关系？ 2、请您评价被推荐人的领导风格及优缺点（三项主要优点和三项不足）。 3、在您看来，被推荐人的人际交往与团队工作能力方面有哪些需要进一步提高？包括他 （她）与上级、同级、下级关系 4、请就以下各项对被推荐人进行评估： 能力与特质 优秀 良好 平均 低于平均 无法判断 沟通能力 分析能力 创新能力 适应性 团队合作 职业修养 领导能力 进取精神 成熟度 5、其他您认为有助于我们对被推荐人进行正确评价的说明 推荐人签名： 您的职务： 日期： 您的办公电话或手机： 您的 e-mail： 背景调查授权书 本 人 _________ 已 许 可 并 授 权 _____________________ 公 司 及 其 代 理 机 构 ，对本人在《求职登记表》及个人简历中所提供的信息的真实性进行核实，并在认为必要时 向相关部门和单位进行问询。 同时，我授权持有或了解相关情况的人士向 有限公司或其代理机构 如实披露有关情况。本人将不追究其因此而可能产生的责任。 此授权书电子版与原件同样有效。 特此证明! 望予以配合为谢！ 授权人签字： 日 期： 个人声明书 我保证在 公司《个人信息调查表》及提交的相关资料中的所有陈述均为完整和准 确的事实。我清楚地知道，如有任何遗漏或不确实信息，按照贵公司的招聘录用规定，可能 导致包括拒绝聘用或解除劳动关系等处理。我认同并自愿接受上述可能的处理决定。 我确认我可能需要接受贵公司或其指定的代理机构的背景调查，我在此给予调查授权。 本人签字： 日 期： 背景调查报告参考模板 基本信息： 候 选 人： 当前职位： 应聘职位： 报告提交人： 提交日期： 调查对象及调查方法： 调查对象： 调查对象来源： 调查方法： 原始调查资料 证明人（一）： 姓名： 职位： 电话： 与候选人关系： 1、XXX 进入贵公司大概多长时间，具体的入离职时间？ 答： 2、您和她共事多长时间呢？ 答： 3、她在这边做什么职位呢？具体负责的工作内容主要是哪些？团队规模怎么样？ 答： 4、您感觉她综合素质怎么样？（个人性格，以及工作能力） 答： 5、如果 10 分满分，您会给她打几分呢？ 答： 6、您觉得她在哪些方面还有待提高呢？（缺点） 答： 7、她是什么时候离开公司的？您觉得她离职原因是什么呢？ 答： 8、有无违纪，如有请说明: 答： 证明人（二）： 省略，同上 调查综合评价：
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【背景调查】员工背景调查报告
员工背景调查报告 被核查人： 工作经历、工资、能力、业绩和违纪违规核实报告 单位： 被核查人提供信息 核实结果 职位 就职时间 最后薪资 离职原因 工作职责与表现 核查 人1 职位： 联系人： 于自刚的工作职位是什么？你能帮我描述一下他的工作职责吗？ 工作 表现 于自刚的工作汇报对象是谁？你如何评价他的工作表现？ 于自刚与领导、同事的相处如何？与相关部门的协调配合如何？ 电话： 于自刚管理多少人的团队？这个团队主要负责什么？工作效率如何？有无重大失误等？ 于自刚具备处理突发事件的能力吗？他的抗压能力如何？能列举一个例子吗？ 于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为？ 你觉得于自刚的性格怎么样？他的最大的优点和缺点是什么？你觉得在他以后的职业生涯里有什 么地方是可以改进的？ 核查人 2 职位： 联系人： 电话： 于自刚的工作职位是什么？你能帮我描述一下他的工作职责吗？ 于自刚的工作汇报对象是谁？你如何评价他的工作表现？ 于自刚与领导、同事的相处如何？与相关部门的协调配合如何？ 于自刚管理多少人的团队？这个团队主要负责什么？工作效率如何？有无重大失误等？ 工作表现 于自刚具备处理突发事件的能力吗？他的抗压能力如何？能列举一个例子吗？ 于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为？ 你觉得于自刚的性格怎么样？他的最大的优点和缺点是什么？你觉得在他以后的职业生涯里 有什么地方是可以改进的？ 核查人 3 职位： 联系人： 电话： 于自刚的工作职位是什么？你能帮我描述一下他的工作职责吗？ 于自刚的工作汇报对象是谁？你如何评价他的工作表现？ 于自刚与领导、同事的相处如何？与相关部门的协调配合如何？ 工作表现 于自刚管理多少人的团队？这个团队主要负责什么？工作效率如何？有无重大失误等？ 于自刚具备处理突发事件的能力吗？他的抗压能力如何？能列举一个例子吗？ 于自刚在工作中获得过什么荣誉或者有什么违纪行为？ 你觉得于自刚的性格怎么样？他的最大的优点和缺点是什么？你觉得在他以后的职业生涯 里有什么地方是可以改进的？
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【背景调查】如何做背景调查
如何做背景调查 目录 一、我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面...........................................................................3 二、确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？..............................................3 三、根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题..............................................7 1、工作时间不准确.................................................................................................................................. 7 2、工作职务乱升级.................................................................................................................................. 7 3、工作业绩多浮夸.................................................................................................................................. 8 4、职业操守有问题.................................................................................................................................. 8 四、常用背景调查的主要方式................................................................................................................8 1、电话寻访.............................................................................................................................................. 8 2、问卷调查.............................................................................................................................................. 8 3、熟人了解.............................................................................................................................................. 8 4、网络调查.............................................................................................................................................. 9 五、在做背景调查时，还要注意以下的一些事项...............................................................................9 1、征得求职者的同意..............................................................................................................................9 2、减少主观因素的影响..........................................................................................................................9 3、避免调查走形式................................................................................................................................10 1 4、背景调查内容应简明、实用...........................................................................................................10 六、在做背景调查的过程中一般会有以下的阻力............................................................................10 1、用人部门不理解................................................................................................................................10 2、人力资源部门不作为.......................................................................................................................11 3、证明人不配合.................................................................................................................................... 11 背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委 托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 背景调查，英文翻译为 Background Investigation 或者 reference checking，是指通过从 外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是 一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将 花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。 一、我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面 1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术 泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。 2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的 损失。 3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调 2 查。 二、确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？ 调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位， 工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动 纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况。 在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。有些招聘人员做背景调查就 是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。 首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视 了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很 认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的 1 小时左右比较合适，这个时候，工作 忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。 其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对 方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似 的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利 接受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意， 调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。 3 最后，在背景调查的对方原公司的人员选择方面，一般我们都比较喜欢找对方公司的人力资 源部人员进行调查了解情况，但有个情况是，人力资源部门的人员有可能对这个员工的了解只是 局部的了解呢？所以我们不仅要选择人力资源部的人员了解情况，还要找被调查员工的直接上司 了解情况，只有员工的直接上司才是对员工的情况最有发言权的人，平时工作业绩怎么样，有那 些缺点啊，都可以通过直接上司了解到这些情况。综合了人力资源部与其直接上司的调查才会更 加的全面。 背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测 评的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘 流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等“软 性因素”，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。 背景调查，说起来容易做起来难！理论可以一套一套口水老长，但实际操作起来的问题和困 难更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的，从什么渠道找到受访者？怎样说 服受访者接受调查？如果他含糊其词应付了事怎么办？最可怕的，如果他和被调查者串通共谋捏 造事实，又怎么办？ “还好”、“不错”、这些回答有价值吗？对多一事不如少一事的中国人，要问题细化，刨 根问底。如果你问一个中国人，对某人的工作态度、敬业程度的评价如何，他可能只是含糊其词 4 地告诉你，还行、呃、不错，挺好。这是典型的“中庸”的中国人的说话方式———不愿惹事， 多一事不如少一事，不愿评价他人。但是，这种评价对于想要了解一个人过往工作历史和工作质 量的背景调查者而言，有什么意义呢？那么，对于中国人，应该怎样做背景调查呢？ 想要调查一个人的工作表现？好吧，那就打电话给他的上级、同级或者下级吧？“喂，你好 ， 某某某在你公司工作期间表现好不好？”或者“某某某工作积极性怎么样？”对于这样笼统的没 有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受访者也只能说“还好、还不错”。如果再让人家评 价一下被调查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。这样的背景调查，有什么价值呢？ 所以，对调查问题的设计是非常重要的！一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方 “言之有物”。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作 积极性，千万不能就简单问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问——— “工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的 ？ 还是他寻求个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。 再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他 的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪 个部分，他带的团队究竟有多少人。” 这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但 5 对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一 致就能够判断了！ 如果证明人与被调查的候选人串通、合谋造假，怎么办？在中国，还没有法律规定约束调查 证词的真实性。 事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。如 果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。那么如何跳出候 选人可能设下的圈套呢？ 这种情况在调查在职人员的时候格外突出。譬如，A 企业想要挖一个还在 B 企业上班的候选 人 W，总归不能大张旗鼓地在 B 企业做 W 的背景调查吧？那不是把 W 的离职消息传得沸沸扬扬？ 但也千万不能因为 W 尚未离职就免于调查，很多企业正是因此吃了不少亏——很多无良候选人 正是为了不让企业查他前期的工作履历，总是强调其在职的身份不方便接受调查。 那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧！不过问题又来了，为了一定程度上不让消 息走漏，通常这种情况下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但如何保证调查信息的真实性 呢？有可能在第一次拨通电话时就走进了候选人设下的圈套。 “我们遇到过这种很离谱的情况，一个候选人提供了一个座机号码，说是其直接上级、公司 副总的办公电话，而事实上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的‘副总’就是候选人 6 的男朋友！自然，这位‘副总’给出了不少溢美之词。当我们再让该‘副总’提供其它证明人的 时候，他说‘再过五分钟再打过来，我让我们公司另外一个副总来配合你’。五分钟之后我们打 过去，发现声音有点像！还是前一个人。” 所以，对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转到人力资源部 核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。“最起码的，如果候选人根本都 不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。”在此之后，再 通过 H R 核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。 如果有多个证明人，那一定要同时询问！这一点有点类似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目 的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息“对答案”捏造事实。 寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每个证明人 那里争取得到新的证明人，这样，一步一步，互相佐证，从各个方面、360°地勾画出被调查者。 这个叫 360 度的专业背景调查。为什么叫 360 度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。 我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有 10%。比如一个销售 总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力 资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大 家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。另外，有的朋友可能会问，有一些被调 7 查人的公司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。如果是 10 多年以前的，个人认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄历。如果是最近的这段工作 经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人都找 出来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公 司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的同事。看能不能找到她们去了解！最后，如果都找 不到，又比较重要的话，可以委托专业人员。 有时可以指望竞争对手告诉你某人的能力。要选对的人了解对的信息 离职同事是最优选择 “本人性格开朗，为人和善”、“喜欢摄影和郊游”、“善于团队建设”，这些简历的格式 化语言，对 H R 了解候选人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景调查之上，那么简历上的有 限信息只是冰面，很少人会在简历里描述，我在上一家企业占到的权重，我为企业带来的利润究 竟有多少，我对团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息。 那么，应该从什么渠道获得这些信息？和其前任雇主的 H R 吗？的确，他们对于公司内部人 员的信息是最为掌握的，但他们保密的警惕性也是最高的。通常只会提供在职时间和职位，但离 职原因和薪酬就不会告诉你。或者，你本来就不应该指望跟竞争对手来探讨某人的能力和水平！ 要找对的人了解对的信息！那么哪些是对的人？虽然说竞争对手亦敌亦友，或许比较能理解 双方的人员流动，能够提供一些客观信息，但对于候选人的能力、离职原因等信息就存在立场问 8 题了！ “如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人曾经共事的证明人去问。这些人往往 跟候选人有较多的工作接触，虽然说在工作期间发生过好的或不好的东西，但过去的事情都过去 了，起码大部分信息他还是乐意配合你的，如果具备一定的调查技巧，是可以得到很有价值的收 获的。” 而共事过的同事当中，那些已经离职的是最好的选择！一方面他们跟候选人本人曾经有过密 切接触，另一方面，他们又已经离开了原来的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查。 “实际上，在很多行业中都很容易找到这样的人。比如传媒行业，新浪和搜狐，这两家企业人员 经常相互流动。如果说新浪想从搜狐挖来一个人，而且这个人还在职，那肯定不能打电话给搜狐 的 H R 了解情况。那就不妨找一个曾经在搜狐工作过的人帮忙打听一下。这样操作起来就有很大 空间了！” 三、根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题 1、工作时间不准确 求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时 间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。 2、工作职务乱升级 9 求职者可能会在简历中提高自己在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是 自己负责的工作。比如把区域主管的职位描述成区域经理，把专员、主管的岗位写成部门经理等。 3、工作业绩多浮夸 求职者往往夸大自己取得的成绩和业绩排名，或者把同事和团队取得的成绩揽到自己身上。 比如本来只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人带领团队完成任务。 4、职业操守有问题 比如故意隐瞒在原单位的违纪违法、损公肥私行为；还在职的说成已经离职，已经离职的说 成还在职；离职时不进行正常工作交接等。 以上这些情况在背景调查时都比较容易获得真实信 息，求职者原单位一般不会隐瞒，会直接或含蓄地告诉实情。很多 HR 同行把不做背景调查的原 因归结于原单位不配合或者对求职者的评价不准确，不可否认这种现象的确存在。但是如果我们 把遇到的困难和获得的信息相比，笔者认为在背景调查上投入的精力和成本还是非常值得的。 四、常用背景调查的主要方式 1、电话寻访 招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话寻访，了解其在原单位的工作时间、 工作岗位、工作表现和离职原因等。电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内 了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很 10 短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。 2、问卷调查 把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定 时间内给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈 时间。问卷调查的优点是信息全面，准确度高；缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不 必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复。还有的证明人是只对 调查表中的部分信息给予反馈。 3、熟人了解 通过和求职者有关联的人（同事、朋友、同学、客户等）来了解求职者的相关情况。这种方 式的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可作为前两种方式的补充，一般不 作为背景调查的正式方式。 4、网络调查 现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ 空间及人人网等社交网站来了解求职者的相 关信息，为录用决定做参考。这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、 文章等内容；或者是求职者本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题。但是适用人群比较受限 ， 因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。 11 五、在做背景调查时，还要注意以下的一些事项 1、征得求职者的同意 无论采取何种调查方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招 聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面试时询问求职者是否允许做背景调查， 最好是获得书面同意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于仍然在职的求职者的背景 调查可以采取特殊的处理方式，向目前工作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在 聘用后的试用期内补做，一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止解聘，最大程度减少将有 可能造成的损失。或者向这个单位已经离职的员工了解。背景调查内容难免会涉及到求职者的个 人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德的要求，无论调查结果如何，招聘方都要对调 查结果严格保密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内。 2、减少主观因素的影响 由于背景调查获得的信息来源不同，信息内容就会有所差异，既有客观情况，也会有证明人 的主观因素，所以要对调查获得的信息加以识别。有的证明人为防止手下的业务骨干被挖走，会 故意低调评价被调查人的能力，以打消竞争对手的挖人意图；也有的证明人可能与被调查人关系 比较好，而夸大其能力或隐瞒一些重要的真实情况。比如笔者在一次省级经理的招聘中，因候选 人与原单位直属上级彼此心照不宣，在做背景调查时，其直属上级反映的情况避重就轻，而这些 12 在当时并不知晓，所以背景调查过了关，但为以后的工作带来较大的被动。所以，为了避免主观 因素的影响，背景调查可以从多维度进行，比如向其原工作单位人力资源部门、求职者上级主管 、 同事和客户等进行调查。如果有负面反馈，要了解那些问题与现在招聘职位的关联度，也可以征 求对方证明人的意见，然后调查该求职者所有的工作经历，再酌情与求职者核实。另外在招聘过 程中，我们也发现求职者在填《应聘人员登记表》中背景调查证明人这项时，明明要求提供原单 位人力资源负责人和上级主管，但往往会避实就虚地填上与其关系较好者，有的甚至填上自己的 亲属或朋友。因此在做背景调查时，如果发现求职者未按指定对象填写证明人，可能已经存在问 题。从大量的实际案例来看，向求职者提供的证明人做调查时，基本发现不了可能存在的问题， 稍不留神还会陷入求职者早已设计好的陷阱中去。说到陷阱，丰富背景调查的源头，多途径、多 人次进行调查，最后进行信息归纳汇总，可以有效避免背景调查陷阱和失真情况发生。正所谓工 夫不负有心人，真的假不了，假的也真不了，你有变身术，我有火眼金睛。 3、避免调查走形式 一些单位认识到了背景调查的重要性，在招聘新员工时实行“凡进必调”，并以制度或程序 规定下来。但是在具体操作时，由于受个人认识、专业水平等因素影响，难免会出现不认真、走 形式的情况，使背景调查的结果大打折扣，从而也失去背景调查的真正意义。对此，招聘单位应 13 该设计出内容、结构比较完善的《背景调查表》，防止操作人员偷工减料。并且严格检查背景调 查的结果，不断规范与完善相关流程，避免因“思想不重视、执行不到位”让企业浪费不必要的 精力与成本。 4、背景调查内容应简明、实用 在设计调查问卷时，所列问题要简明扼要、抓住重点，不必面面俱到。如果想进一步细化， 也可以根据招聘职位和求职者的不同，设计出更有针对性的问题，从而获取在面试中无法验证的 一些信息。同时要从方便证明人填写的角度去设计问题和表格，对于一些不填也可，填了更好的 “锦上添花”类问题，也可以通过设计必填项和选填项的方式来处理，这样既可保证关键信息的 获得，节省证明人的时间，也可能会得到意外的收获。 六、在做背景调查的过程中一般会有以下的阻力 1、用人部门不理解 因为人手紧缺，用人部门发现一个能力和岗位比较匹配的人选时，往往会重能力轻品质，重 感觉轻实际。当背景调查发现求职者有问题时，会给人力资源部门施加一定的压力，找各种理由 要求聘用。对此人力资源部门要顶住压力，将背景调查不合格的求职者拒之门外。从概率上来说 ， 通过各项招聘程序的合格求职者聘用后会有一小部分不称职；在招聘环节中发现不合格的求职者 聘用后大部分不称职。这也非常符合常用的面试技术理论：从求职者过往的行为中可以发现一定 14 的行为规律，这种规律在其未来的行为方式中仍然起决定作用，通过行为规律分析可以看出其个 人品德、性格和职业习惯。 同时，对用人部门看好，背景调查时发现问题而不予以聘用者，要向 用人部门做好解释工作，注意沟通方式和方法，并且尽可能的让调查内容充分些，用事实说话。 如果让用人部门觉得是人力资源部门故意控制编制，或者人力资源部门选人有问题，人为地引发 了部门间的矛盾，那就有点得不偿失了。 2、人力资源部门不作为 一些招聘经验比较丰富的面试官，往往过分迷恋自己的直觉，认为个别比较喜欢的求职者不 会有什么问题，从而放弃了应有的背景调查，造成人员聘用失误。因此，在任何情况下，都将背 景调查作为必备的招聘程序显得非常重要。另外，在对求职者做完背景调查后，即使在背景调查 中发现问题，面对用人部门对招聘人员时间上的要求和压力，也可能有意降低用人标准，将其录 用。对此可以将新员工录用成功率或试用期通过率作为 HR 的绩效考核指标之一，并且不断提升 人力资源部门人员职业素养才是根本。 3、证明人不配合 背景调查离不开求职者原工作单位相关人员的配合，但是由于证明人嫌麻烦、不想得罪求职 者，甚至怕承担被指控风险等原因，有的证明人不愿意接受招聘单位的背景调查，致使此项工作 无法进行下去。面对这种情况，需要招聘单位背景调查人员把握沟通艺术，了解证明人顾虑的原 15 因并给予真诚的解释，打消其顾虑并获得配合。如果碰到坚决不配合的，只能改变调查对象，丰 富调查渠道了。当然，作为配合背景调查证明人应该想到自己也是招聘单位，同样需要其他单位 在此方面的配合，帮助他人其实也是在帮助自己。换个角度看，因为有了背景调查，无论是在职 员工还是离职员工都会珍惜自己的职业声誉，规范自己的职业行为，间接上也有利于单位的员工 管理工作。 在当前人才市场不够规范，员工职业化有待提高的情况下，背景调查作为招聘工作的一个重 要环节，无论怎么重视都不为过。就像社会有法律、道德规范一样，当所有用人单位都对求职者 做背景调查时，如同在全社会织就了一张严密的职业道德过滤网，无形之中会对个别无视职业道 德的职场人士起到巨大的震慑效果，从而对规范职场环境，提高职业道德水准，以及提升个人诚 信将达到一定的促进作用。 16
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【背景调查】如何进行背景调查-背景调查实操技术
如何进行背景调查 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查的几个基本问题 查 谁 查什么 向谁查 何时查 查谁 • 调查一切需要被调 查的人 • 高级管理人员 • 核心岗位人员 • 特殊岗位人员 查什么 • 身份、证书、证件 • 工作经历 • 业绩/能力 • 综合素质 向谁查 • 向和应聘者有工作 往来的人 • 上、下、平级 • 人力资源部负责人 • 客户、供应商 何时查 • 发offer之前 • 至少二面合格后 • 双方约定时间 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查实操技术 电面 调查 实地 调查 问卷 调查 熟人 调查 电话调查 • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还观点 多方求证 如何对付丌配合 实地调查 • • • • • 表明身份、说明意图 使用背调表 分辨是事实还观点 多方求证 如何对付丌配合 问卷调查 • 操作简单、成本低 • 缺乏互动 • 辅助电话调查 • 调查工具的使用 案例-管理岗位推荐信 熟人调查 • 最靠谱的调查 • 受限亍人际网络 • 发展自己的网络 -利用好身边的人 -HR圈子 目 录 一． 背景调查的几个基本问题 二． 背景调查实操技术 三． 背景调查需要注意的问题 背景调查需要注意的问题 • 需要经过本人同意 • 手段合法 • 会听 • 只问核心内容 • 注意保护个人隐私 • 丌要带着情绪/倾向 • 合理利用第三方 总结回顾 技术 偏好 练习 有谱 记录 背景调查 注意 问题 同意 查谁 查 向谁 什么 查 何时 查 合法 会听 情绪
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