2022中国大陆薪酬趋势报告 2022 Mainland China Salary Trends
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 n 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 0 C n d C a D inan 20 i n 2 Di i al T an E in T ai n h and n 2 n En inan ial S i 2 al h a an R L al Li C S i n Ma hin ha 3 2 and A a L Sal Ma i ai n 0 i al R ail S lian 0 in nd S l Chain Mana Ta l L i 02 n 0 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 2022 2022 A din h al ad n h a ani h an a l l in n ni i 55.65% a a l ih ha n n d 9.1% 4 2022 n n 2 da a nl l ha n in n i n h in in 2022 and 2 in n a ni i h d a l h h in 2022 l han 0 Th i an di d ha h ill Ma h Ma in 2022 35.26% a 0 n ni i n ni i ha l a i i n in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China C 202 a in i h 202 2022 h an h ad 60% - 70% 50% - 60% ill in a d in 2022 an 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% n 2.37% 0.89% 40% - 50% 2.97% 30% - 40% 5.04% 9.5% 20% - 30% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills Th i l l h ha an n i n d h dina i n and n i ili an ll in h i dail l n a i n And h an n i 100% n i l a i n a h l l l a i h di ll i h h and l ll h i a n and n al d n i n hi hl l E Th l n i l 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 h i ha h ai n n l 2022 SALARY TRENDS n addi i n l hil a i n a ili i n a a 2022 i nal n i nal i a i n and l a nin a ili i a h ll n i nal and hni al a ili an l d a and l a nin a ili a n a l d in h in i i n al n h ld n i l l i a and i h hi h al i n ali an a i n in 2022 and li an l l h an ill h a ill ill al d and a hi n a lind in h a a l a h ah 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 9.2% Data Analysis 时间管理能力 8.01% Time Management 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 0 20 2022 20 0 E n ill i n h in l in h i a hi h i a i n Ea h d a n h n i al in h l d a i nal a nd di n ni i and di n i nal a ll a i n ain n ha a ha i h a n l and S a 6 h la da a h l n ha id an h h ala in ha h di d ha a al n n a i n h a al ala a d di nd Th l l n n nd a di a i in h a nd di n la i a idl han in and ai n di n n a da nd 20 0 in a a i i ni n n a da 0 in a a h in in 2022 ill l h d a 20 h ni i han ha al n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ ha i d ala in a an h (To Talent) in 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ ha i h More than 40% 30% - 40% n a i n in a an h n h i a la 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 (To Employer) n 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? A din h da a h h d i i a n i a d l n a and li alan n i n d i h i al n a i i i al n n i h h ina i n n a i n and n i l n ni n and h ani d l h al al n h an l ain and a a ll n al n n in h h a n i i h a d l n n n d li alan T 薪资福利 Compensations and Benefits 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility n d and l h l l n di al and h al h in an h n and h al h Ai in a in d dina ana n i i a i n a al na i id l i h l i l n i in l din i al a ina i n and an a i n idi hi h h a i nal ill ainin a d l n and l a nin l an i h a n ial i h i i 奖金 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 教育补贴 Education Subsidy 8 l n n i 94.96% Bonus Others n a i n and in in h an h d and and id a 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce l a 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation d A a h din h a h h h i hin ala 2022 al in h da a h i ala a i han hal i hi h ha h l han h a a 高于市场平均值 Above Average Benchmark in al a i n n h a in a li ha a h i ala i a n all a in ai n h a l a a l ha 2022 l and ii 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0 0 20 0 0 0 0 2022 2022 2022 n 2022 h la l i h l a ll a h di and d n ain h n h ia a Th ha in ain d h h ha d in a ha h al n a ill a a i Ma 2022 Tal n and l ill a h li i i i n i n and ala i a ali l al l h ali a i n a d i h al ha in Th nd a d in h a a n h and n a a in a hi h i h nal i in i and n in a l a h n a a a na l la i nd a n an h h an a Ma h a i a i han 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0 9 0 20 2 0 0 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 0 Th da ala i hi h alan ih h h ld hi ind i h in h i dail a h ha a i ial in lli n ind ha h hi h i n 0 nd n li in ha h i han h a a a nd n in hi ind al had a hi h l l ai a i n ih h i li 0 h a in d A a in d hn l a i ial in lli n ind ha h i nal h l ad h a i ali d al n and h hi h a nd h a di i al an a i n in a i i an h ld a i ial in lli n i l id n i nal a a a h al h a d hi h al a h i al a i n li alan n 您如何评价自己的薪资水平？ ha d hin ala l l 40% Artifical Intelligence 人工智能 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 30% 63.64% 18.18% 16.67% 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 18.18% Transportation 交通运输 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 11.36% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 0 10 0 25% 20 高于市场平均值 Above Average Benchmark 0 0 处于市场平均值 At Average Benchmark 0 低于市场平均值 Below Average Benchmark 00 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Th an a i n ind ha h hi h na ii and an 2nd in h ala l l hi h h a Th n n li ani a i n i h nl ind h a i ala l l an h la hi h indi a in la 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ ha d hin n li Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 9.38% Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 6.25% 4.17% 42.4% 42.86% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 53.66% 0 好 Good 0 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0 11 33.33% 41.04% 2.44% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 10.36% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 6.82% 5.56% 30.87% 38.21% 10.36% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 50% 45.64% 12.02% Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 10% 30% 25% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 30% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 li alan d i n and li alan i n and a alan 30% Artificial Intelligence 人工智能 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 i d and d in h h ind ad an a in h alan ha d n ha n a i a in h ha h i ain la i n nd 2.44% 0 差 Poor 00 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions Th hi h andida l h l i i n in a h ld h l i d i h i a ha h h in h ill in h i n 6 个月或以上 More than 6 moths a a i id n R i l l i n Th h i i ii n i l al in and id nh indi a h d and h a a l i i a l h d h n h al n h n in ii n in h a 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0 12 0 20 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency Th n i i da a h ha h h i i an in i a l nd la al n da a h n h i i n i n hann l h ain n l in 脉脉 Maimai a l a h n a h la al n da a a a l and d and 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0 13 Li in Lin d n and iall Li in hi h ha a a i i h a al n 0 20 0 0 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 202 n 202 h n ind n in d h a nd C i and la d a i ain ain d n h i n l h al h a a n h al h a h n h n i n a i a and h ih n l d in l din lan a ain d a d na i and i in ind h l al and l al la Than d and n i nal d ha n in d 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 202 n N i in in a M il id an d h i and h n an l al l llin 14 ha 202 ha illa ani ih h i n l l a i in n ani a d i n in d hi hli h h in Ra h han a al n ad i ni a ha l a h l ha h h a and d a a in d li n ial ill a a n i i M d n ad nd d i l nd a di an di i al and ni a i n hann l i n h n and dia n n ai n a a n i la a h n n hann l a a ani d ni n a h and i n all al And i ha ain d an a a ili n hi in a ail n in hi h i an a h na i nal i nal and h N N al n i n n and an ani a di l i in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 00 C hA ha i 2022 C a al n i di i al na i d n i n l hi h d h a l a l n i n ha C hi h i di in la d n i n A h a l di in i n la l n il ha a n d h d a ha a i Ma in ha n in d h a Di i al Ma in hil h all d and i n d i hin h ind C a d i h adi i nal h a ind d Ti and R d ha a h a h a ind C a n ha h n lida and nhan al n i n nd ha i ha a l a h an i a n 2022 h a an ll n n a l a n i n Th a in l d C d la han d a hi 15 nd n al in h i al la n d ndin h A ha i i ani ain ain a d a l and a i l l la i id n h and an and d ind al n ha D an n l An and d and ha i l a i i al ha in D i n a i n and n l and ha ill d a a i all i a h ind and h al n D and i a ian d i and in na i nal a l nd l n and n n d n d l a d h a al T all and Ta a h n ha an i n a i i n hi h a h i i a d n h and 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE EC A EC T ad Ma S ni 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n Mana in Mana and Mana A n Di M dia lanin Ma in R a h CRM Mana Di i al C n EC Ma ad in Mana Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Sal Di a M Sal Mana a 0 a A n Di A n Mana 0 in D l n Di in D l n Mana EC Di 0 0 EC L ad Ma Ma 2 Ci i 2M 00 0 00 2 0 0 0 00 a 00 2M a 00 0 a 00 M a 0 00 a 00 M 2M a 00 0 M 0 20 00 2 0 0 0 M 00 2M 00 00 0 00 EC Chann l Mana a 00 20 00 T ad Ma in Di a 00 M T ad Ma in Mana a 00 0 0 00 00 00 in Mana N 0 00 M 0 M a inan Di inan 0 0 00 0 0 00 0 0 00 0 00 2 M 2M 00 00 Mana a 00 00 n in Mana a 2 0 a a A di in Mana 0 0 M 0 M 2M a A di in Di 0 M 0 00 00 20 0 Corporate Finance - 财务 C d ndi a M a A M d 0 Mana EC T ad Ma Min Ti EC 0 RM 2 M Sal a i n Mana Ran Ci i a Sal M d a 0 0 00 M 0 00 2 0 0 00 0 0 0 200 00 00 0 00 0 2M 00 00 00 0 00 0 200 20 0 0 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Ma in Ma in Di Ma in Mana and Mana CRM Mana EC Ma in Mana Di i al Ma in Di Di i al Ma in Mana R Di 2 0 R Mana M dia Mana Ma n i h Mana R Mana C Di C Mana 0 Tal n A i i i n Di Tal n A i i i n Mana T ainin Mana 0 Ran RM Min Ti M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M a M a 00 00 a 2 0 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 0 a a M 2M 00 M M 0 00 0 00 0 00 200 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 00 00 2M 00 00 2 0 M 200 0 00 2M 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 00 2 0 2 00 00 00 00 200 00 00 00 0 00 HR - 人力资源 R Di Ma Ci i a 2 M d a M M 0 a 00 M a 00 00 00 00 00 00 a 00 0 M 0 20 00 a 00 00 00 00 0 0 a 0 0 0 0 00 a 00 00 00 0 00 00 a 2 0 0 00 200 00 00 2M 2M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti M d Ma Ci i l Chain S l Chain Di a M S l Chain Mana a 00 00 a 00 a a Ran RM Min Ti S 20 a M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 0 2M 0 00 M 00 0 20 00 00 00 2 0 0 0 00 0 00 2 0 0 0 a 00 0 00 00 0 00 a M a 0 00 0 00 0 00 a 00 00 00 2 0 00 0 a 00 00 00 2 0 0 00 R D Di a M R D Mana a 00 00 0 00 00 00 M 0 0 00 0 0 L i i Mana n S in Mana lannin Mana R la A ai Di R la A ai Mana ali 0 Mana lan Mana 0 T Di T T Mana T n al C L al C n n l l M M M 0 M 00 M a 00 0 0 2M 00 2M 00 Corporate Legal - 法务 a M a 2 0 M 00 0 2M IT Support - 技术支持 a 2M 2 2M 0 0 200 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE C inan inan A Di T A di Mana T Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 21 Di A di Mana A n in Mana inan Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 E i i n Ti l Y a Ann al a i n Min inan A inan 0 Di n in Mana 0 Mana inan inan T a T a Ta Di R S Di Mana 0 Ta Mana A di Di A di Mana n nal C n T A di Mana 0 l Mana 00 M 2M 00 00 00 a 00 00 a a 00 00 00 00 00 a 2 0 a 2 0 a 00 a a a a 00 M M 2 0 a 0 M Ma Ci i a a in Mana Mana a a A Mana inan a Ran M d Ti C a 00 00 00 00 00 00 M 00 00 M 0 00 0 00 00 M 00 2M 2M 00 0 00 00 0 00 00 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Ann al a i i n Ti l Min 2M 0 00 00 0 0 00 2 0 00 0 00 00 00 200 00 00 00 00 200 00 2 0 2 0 0 N d ndi a 0 00 2M 00 00 Ma 2 Ci i 00 200 T Ran M d Ti 00 a 0 00 00 00 00 0 0 0 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 202 Ea l 202 Th al h a ind n l d i i n all d a l a a in d nan in n ha ha i l a d ha l a d h Th R d Lin li and h ind n d h d l a in li and nd h n i n i h nan ial n a dl d i h h d n ad d and h nin a ha h n li i a a d in ha ha h n h nan in an al a in h di a l i l nl hann l a ani a 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry Th ind ad l 24 a al h a al ind a ad ii n a l li la a la i n a h han l in nda n al l in h a h ind h al a ad i in ind i al a a h in h ndin h T adi i nal al a ad i in ani ann and h in hi h l ad h in n i al a ad i in h al a d i n ind ha n and h i in ind i n i in i di n a in n i n h h ni a d n ad n i n a n l l a d h al h al a an i n h a i al hain h al a l h nda n al n adi i n n h ai n i i n in h ind A h i l a d 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 202 h n Th d l n a l a h ai n A h h a al i nd i a A A A ind in 202 i n ai n h n hand i ain ain hi h d n i and a ili h a i al hain and i ali a h llin d h hi n ana n and ai n a h A n h h d i n a in an h h n a i n ind h i d linin a a n addi i n h d l n h h an h d i n ind n i ha h d l n a i ial in lli n in a d h a i nal i a i h A and A hn l an d l a h i S nd h i i na n d i d i n n n i i in nlin n n a a n n nd i n i nal ill and ind ial i a a in in i h hn l al a ad i in i h d h A l d h n lan a ha d l a la n a i d i n in a in Th i n h ali al d i n i in hall n d 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices A 25 din h in ai n l a d h n n h al h h i an a h h i a h i h a i al n a in a ind ill l ad a d lin in h a i al in n in ani ha h n i l n d h a l an ha h h al a d i n ind i n h i ind an ai n i n ld n a i i a ind i nd nd a in in h na ain d n h n hand h h h hand h d lin in h a h al in hi h an ha al a ad i in and ann i h h in la hi h i i Tal n in h al a ind a a d i h 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges C A ind ind din i C R al i l a d ain Th i a all d h in a i di i C ani hi h i h i ind ial d l Ma in n i h h n a d lin i n al n an h ind i l n ni i in nd n la i n l al a a i n ha a n h al ih h ind ind i n al a ind and al ad i in ani a nd n a i i a n h l al a d i n al n h i i n in h ld al al la in R al a d i n al n h ld n id ni a i n and a i in i a i n a h al and 26 a h a ad n ial al ha al d al a l and l n h n i n h ndin h d i n a d i n and h al d li ain a h al h a i al hain n a ili al a d i n al n and i in i in h i i n in a in and i i di l i i n a h n i n n i n ind i i ain al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE L i i Mana D n Mana i n Mana n L a in Mana n ai n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 27 DIFFICULT TO COMPETE C CRM Mall 竞争激烈岗位 L a in R ail L a in A CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 E i i n Ti l R ail L a in Di R ail L a in S Mana R ail L a in Mana L a in Di L a in S Mana nd nd nd C n C n Mall L a in Mana ial L a in Di ial L a in S Mana 2 2 0 2 ial L a in Mana l in Mana a i n Di n al Mana Di Mana Ma in Di Ma in Mana in S ni Mana Mana 0 a M d a 00 0 a 00 a a a a a a a a a a 0 Ann al a RM Min a 2 a i n Mana i n a l in Di S ni Ma Y a 0 0 M 00 00 00 00 0 M 00 00 00 00 00 M M 0 0 00 00 M 00 00 00 00 00 0 00 00 00 0 0 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 0 a a 00 00 0 a 0 00 0 N d ndi a 0 00 M 00 00 a Ma 00 a a Ran 0 00 0 M 2M 2M 00 00 M 00 00 0 0 0 2 2 2 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 E i i n Ti l a Mana a ME S ni ME Mana C C S Mana 0 Di 2 Mana M Mana al Di S al S ni S al Mana E S Di i n ad Di ME Di Y a E S Mana S h d lin M Mana E S Mana Min M d 2M 00 a 00 a a a a a a a a E S a a a 0 Ann al a a a 00 00 00 00 Ran Ma 2M M 0 0 00 00 M 2M 0 M M M 00 M 00 00 00 00 0 M 0 00 0 0 00 00 00 0 00 M 00 20 20 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 2M 00 0 0 0 0 0 Residential Property - 住宅地产 R id n ial Sala R id n ial Sala Mana R Ma Ma Ma Ci id n ial Sala Di in Di in S ni in Mana M Mana 0 2 a 2M 2 M a 00 0 a 00 a a a a M M 00 00 200 00 0 2M M 2M 00 0 00 2 M 00 0 2 0 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 E i i n Ti l Chi n n n A A A n n Di n 0 n Mana n Anal Mana Mana Mana al a i n Di al a i n Mana n Di n S ni n Mana Y a i n 0 a Min M d a 2M M a 00 00 a a Mana Ann al a RM 00 0 a 00 a 00 a a a M 20 M 00 00 00 00 00 0 0 Ran Ma N d ndi a 0 00 M 2M 00 00 0 00 0 2 M 00 00 00 0 0 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 E i i n Ti l D i n ad A hi D i n Di A hi D i n Mana A hi D i n S ni Mana an lannin S ni Land a D i n Di Land a D i n Mana n i D n i D i D D i n S ni i n Di i n S ni i n Mana 2 Mana an lannin Mana Land a i n a an lannin Di n Y a Mana Mana 0 0 0 Ann al a RM Ma M 2 M M 0 00 0 2M 0 a 00 a a a a a a a a N d ndi a 0 00 M d 00 a Ran Min a a a 00 00 M 00 00 M 00 00 00 0 00 00 0 00 00 2M 00 00 00 00 00 00 200 00 0 00 00 2M 00 00 00 0 0 0 0 0 0 2 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive T da di i al an a i n ha h l al ind ial adin and n i a nd h ld ha l a d na i nal di i al a i a l a h ind ial di i i a i n Th a li h n a di i al h i an i an in di i al an a i n hi h a h al n and inn a i n ini ia i a l a l al l i al d l n and ali h i l an ad l i l ind i h a inan l i i and an a in h nhan in in na i nal ii n 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 202 n 202 n n di i al an a i n ha al i ih h na i l di a i n i di i al a li a i n A d h id i di i al A i ial in lli n and a hin hi h n nl i h i d l a d n l d in i 32 d inn a i n in an ld and hn l i al ad hain n i n and d l n di i al an da a and l d n a la i n ha an a i n ha a ah adi i nal ind i l a nin a in a in l dd d in l i l in n n i al ali h inn a i n d h l in n i h han and n d in in ha h l ai n h h i l n i n in and i na i d all an ind ili a i n ain a d i n in a a and h di i al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 2022 i an d ha h l al ind ial di i ali a i n ill h d n d ai n h i i ai n l hain ha h i a n n an i an an di i al an a i n n i l hain Ad an in a h nlin and in l hain nn h l hain and a n a n i in inal and d and a i i An h ha in d l al di h i a in l n di i al h n n hi a i an a i ni i a d ain d l n ain di i n an a in n i l a an all in n i a h and n hi h ha in 2022 n h di i al n i and ill d di i al hn l an hi hl i h ai n i n Th di i ali a i n d and i and h i in al i a d ain a n di l and a a in h h all n i 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage n h a di i al an a i n h l adin hil h an a in ind n d l ad l d in and h n n al n in h ld di i al an ai n 33 i i n h i ai n Thin i i nan and h d ni a i n and nn in n Th ind i ind i i la i i i in hi h h i l n d a la l i hn l i al n 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive C A a l n in h n i di i al an a i n di i al al n ha a an a i n and l in h h a di i al an a i n al n i h hall n h a di i al an ai n i ani a h h h inh n a i an a i ni n nl h a li a i n n l n ill a an a i n i indi id al C ial i a n i hin in Th l h n n i A l a in nda i n ani and Ma in n i h h ha di i al an a i ni n a n a hni al an a i n nda n all a ial inn a i al n in h n i Th al di i al al n i h in a i n and a li a i n l i l ld and di i lin hil i in al n nall n i h ld d l in nal ainin and i n hann l a d n h i n ndi i n i h di i al a a ili i i in l a di i al an ai n i h n i and al n h h ha ill d alin i h di i al an a i n ill al nhan h ii n in h al n a 34 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE Al S l ih En in i n A hi En in En in in Mana in L ad Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 35 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE a a En in a a A En in NET En in N Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Digital Transformation - 数字化转型 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min a a En in N C En in C En in En in i S En in And id En in A hi A En in En in En in Al Al ih ih in L ad in Mana En in L ad Ma Ci i 0 a 200 0 00 0 a 0 00 00 200 0 0 0 0 0 0 0 E En in Ran M d Ti h n En in a 0 0 20 0 0 a 200 0 a 200 a 2 0 00 0 00 a a a a a a a a a 2 0 0 00 00 00 0 00 20 0 2 0 20 0 0 00 00 M 0 20 0 00 00 00 2 0 00 0 00 2M * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 36 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Digital Transformation - 数字化转型 Ann al a i i n Ti l Min a a N C i S And C Ma 2 Ci i 0 2 0 0 00 0 2 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 00 00 0 00 2 0 00 00 2 0 20 00 220 00 0 2 0 200 0 00 0 20 00 00 0 00 2 0 0 N d ndi a 0 00 0 0 0 id Ran M d Ti h n a 00 00 00 00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 37 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry n h Th h l al n i d l n h n n ha a dn n i l al h a in ind A n in h di id nd i d han 20 a h n ha i n a h h han n ha i and h l al an i a i n nd h a a id an i n h n n Th nd an a al indi a n n a d ani ha ni n h n a h i h an h ain n h n a Th n ill a la h n and n la nd and i al n n a i in n la n and a d ani d and na h an nd indi a a d and h h a l 互联网行业增速放缓 新兴技术加速融合 Emerging technologies accelerates integration 202 Th n n ind in 202 i an i a nd h d in h a l in in h i idl i la i n a d a dan h dan i h ha l nd li nd i hi h n a nan in and li i d d l n n n n S i li n l a ai i i n and in a i n ha in h ain h ai ii n n la and hall n a a i i n hil h la h ld n il n la and n h ld all d ha in li and a han adi i nal n n n i a nl in n hn l i a a li d h n n ind 38 i h in l n h a i al i h ind Th i ha in ai n a i a i na la hil ada a ali a i n and al i n i i n in in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry Th di in a hn l i al inn a i n h ld in h a a n i n ia d d hi h ill ha a a dd l n in hn l h di a i i and i i i dd nd i in l n hn l i n n a h n i n ind ain ain i i n d ain a n and a i h h a id and 强监管背景下 互联网行业迈向新起点 Government supervision brings Internet industry to a new stage 2022 R AR A D A h i n l n in i i d ha in 2022 h n i i n i h h ad al i l nai n h l al an i i d n i ill ha ni i A h a i h an ai n h h l ind ial hain ha i in l d h ind M an hil in h id i a n h a ni Th n R AR and A al ih ha a h n i ha d h in n i n n h h la Th na in 39 h n n ind d ill an nd h n n ind d in h l al n i and ial d n n l n li n in ind ill i iall n h a h la n all and i a al h a a h lla i da a and h n n Thin ali ha i al li an la al li in a hi h i a ni i h D n n hi h i a d n a i hn l h i al n n ld n lin ih h nd h ind l in in la d i h h a ni n i n ha l l and h n ani na n nl hl in a d ih ad a in n n han 20 a d l i in h in hn l i i n ill n i ill ill A h a n di ai i h h i la d and h n a ni al nd 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry 人才个体价值崛起 中高端人才紧缺 Internet and technology industry facing shortage of high-level talents C 2022 Al h a h h id i ha li i d i a n h ni n h a a i n indi id al al A din i d al n ill al a a h a h C Ma in n i h ha in n n i in a Tal n ill ha l al an ali d a in ni i n h h d ildin an na lin ani a i n n n n i indi id al a a ili i ih h ani a i n d l in in an n ind d ind ha h n n i 40 n ind n i nd n i ili h n n ind i in and al n in 2022 and h d ni i l i a and d l l n id a ha ali n i h h n an n an l n di i n nd i h nl a h indi id al al h a n ali a i n and in a l in n in al n and a d in all a and iddl i nal ill and i ill an Th ind and hi h nd a a ili i in al n and a h h d h i n l al l al n n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE d A n ad D i in Al Cl A A L S E DIFFICULT TO COMPETE Ma d A hi d d E Di in Di C S Di Di Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 41 竞争激烈岗位 D Sal ih CGP Insight a i n Di A al E Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS AI - 人工智能 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti A Chi S i ni A D L a nin E D L a nin S ni D L a nin En in a En in C i i nE C i i n S ni C i i n En in En in NL E NL S ni En in NL En in 2 Ma hin L a nin E Ma hin L a nin S ni En in Ma hin L a nin En in S hR ni i n E S hR ni i n S ni S hR ni i n En in Da a Al ih E Da a Al ih S ni Da a Al ih En in A nS A d Di A d S ni A d Mana En in 2 En in E A A Mana A A M d a Ma Ci i M Ran RM Min Ti 2 2M M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M 0 0 M 0 00 00 00 0 2 0 20 00 0 M 2 M M 2M 00 00 M a 0 00 a 0 00 a 00 a 0 00 M 0 a 0 0 0 00 a 0 20 00 2 0 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 20 00 00 0 0 a 0 20 00 2 0 20 00 a 00 M 0 20 M a 00 0 00 0 0 0 a 00 20 0 2 0 0 0 a 00 M 2M 0 00 a 00 0 0 0 0 0 a 0 00 0 00 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 0 00 00 00 00 a 00 00 00 2 0 20 00 a M 2 M 00 a 00 M 2M 0 20 M a 00 0 00 00 0 0 0 a 00 00 00 2 0 00 0 M 2M 2M M 0 0 2M 2 0 M M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 42 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Intelligent Driving - 智能驾驶 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n lli n D i in Chi ADAS T S 2 a 00 2M a 00 0 Al ih a 00 Cl dC in En in a i lE E a i nS n i nS S n En in i i n Al i i nin Al a h lannin Al ih ih ih D Ma En in Milli a Rada Al ih M Ran RM Min Ti a ADAS Ma Ci i 2 hni al Di C n n S i ni M d a 2 2M M 00 M d Ma 2 Ci i M N d ndi a 0 00 M 0 0 00 0 M 00 0 20 00 00 00 00 0 0 00 00 00 0 00 00 a 00 00 00 0 00 00 a 00 20 00 0 0 0 a 00 00 00 00 20 0 0 a 0 0 00 0 0 00 0 a 0 00 0 0 00 a 0 20 0 00 00 00 a 0 0 0 00 00 00 M 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 43 2022 SALARY TRENDS IoT - 物联网 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti T d Di d Mana 0 a hni al Di la D i i l S l D nd S l 0 n A hi hT a hn l l E i i n En in i n A hi Di 0 Mana C 0 a i n Di a i n Mana i D i n al D i n D Di Sal Da a 0 Mana Da a la a h Da a Anal a A hi A hi a M d a Ma Ci i M 00 M Ran RM Min Ti M M M 00 M 00 2M 00 M a 00 a 0 20 a 00 a 2M 0 M 0 00 00 M 0 M 00 00 00 00 20 0 200 00 00 00 00 2M 0 20 00 a 00 0 00 0 20 00 a 00 00 00 200 00 00 2M 2 M 00 0 M M M 0 d ndi a 2 Ci i M N Ma 00 a M M d 0 0 0 0 a 00 00 M 00 00 00 0 a 00 00 00 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 20 M 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 a 00 M M 00 0 M a 00 M M 00 0 M a 00 2M 00 0 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 44 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China ICT Chip Manufacturing - ICT 芯片制造 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n al Mana R D Di R D Mana Chi in E C l n E S S E C i DD a i nE D i n Mana ad a En in S a D S a En in d R i n Di d i n Mana ali Di ali Mana 00 0 a 00 0 M 00 00 00 0 a 00 2M 00 0 a 2 i nal Sal Mana a Sal Mana 0 S l Chain Di S l Chain lannin Mana S l Chain D l n Mana 0 00 M a M a 2 M a a 0 Mana lannin Mana 45 00 Mana d Sal 00 Mana Di 0 00 2M i n Mana Di d M D ad a 2 Ci i N ndi a 00 C i nE Ma a A S C Ti M d 2 a S C A hi Min M C AE Ci i RM a C D Ma Ran 0 S i ni CD M d a 00 M M M M M M 0 0 M 2M 00 M M M 00 M 00 2M 00 M M 00 M 00 00 00 00 2 0 a 00 0 00 00 a 2 0 00 200 a 00 00 00 a 2 0 00 200 a 00 0 M 00 a 0 00 00 2 0 a 00 M a 00 0 a 0 a M M M M M M M 0 2M M 0 M a 0 M 0 00 M 00 00 2 00 2 00 00 0 0 0 00 0 0 0 00 0 00 0 00 0 00 0 00 00 00 00 0 0 M 0 0 00 00 0 0 0 0 00 0 a 00 00 M 00 0 00 0 a 00 0 00 2 0 a 00 0 00 2 0 0 00 0 a 00 M 0 0 00 2 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 2 0 2M M 00 2022 SALARY TRENDS System & IT Supporting - 系统 & IT 支持 i i n Ti l E Y a i n Ann al a RM Min CT T Di T T Mana n a TS n a N A S CS C En in i l d T a S li a i n Mana Mana L ad S i ER Di SA ER C n ER En in 0 l an SA in Anal SA SA a a 00 a 00 0 a 2 0 a 0 a M d 2M M 0 00 00 200 0 a 2 0 20 a 00 00 a 00 00 a a 2 M a a 2 Mana Mana 0 T Anal SA SA in Mana T 2 a a M 00 2M M 0 Ran Ma 2M 00 N d ndi a 0 00 2 00 2 00 2 00 00 00 00 0 0 2 2M M 00 00 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 46 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Developer & Architect - 架构开发 i i n Ti l ad S l Cl T A hi i n A d A hi a T T in E li a i n M d Mana Anal 0 il A hi Mana Y a T 0 T 2 T i n a Min M d Ma M M 2M 0 M 0 a a 00 a M a 00 a 00 a 00 Ran N d ndi a 0 00 Ann al a 00 2M 00 2M M 00 M 0 00 Internet - 互联网 i i n Ti l E Da a S i n i Da a A hi A hi A l A l ih ih Di R D Mana Ann al a a Min M d a 00 M a 00 Y a i n a a h l n hD hD 2 2 0 a a a a Ran Ma M 00 00 M 00 20 2M M 2M 00 00 00 00 M 00 M N d ndi a 0 00 2 0 M 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 47 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 202 Th l al n i in h id i a n in d h h 202 Th d il a in h hal h a a d in a l a d han h in d and and h han d an l n ain n h nd hal h a h in n i a i n h C D id i l d h D l a M a i n and h d d i n h al nd ha ad h il i ll a n h h a h a h n i i in E and h i d il a h d h hi h l l in h a a L in a a h h l a in h an ai n a l al adi i nal il n h l n n n l i i 传统能源行业扭转亏损，行业转型持续推进 Traditional energy industry reversed losses, industry transformation continued 2020 2 202 202 ih h nin h l al a h adi i nal n l d h l i had n d in 2020 and il i ha a h d h i hi h l and in h n d il ian ha n indi a d lan addi i i l n d li i l h and l an a n i i n d h i R d in in n in il and a and in a in in n a l n ha h i A l 48 h a ad a a i i h h ad al ad an iali a i n n nd in 202 ill a h a h in li la i n and n n n ani h d ni a i ill in d l all ind an i n in 202 hi 2022 il and a ind ha d h l in a D i h a nal a i al ndi n ad h ha a i h la i n and li a han h n il ian n n h ind a a h l and h d in hn l n a la al S a i n in 2022 n n in a i n i h ill h n i an ai n ad h ha ad 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 新能源行业呈现爆发式增长，行业前景广阔 New energy industry shows explosive growth and broad prospects 2022 20 0 i h h n in h ind i n l an n n h n n la in l a 20 0 ill n h a nn ali li and h i a l a in Ca i al in hi l a E i n n hi l i i n l i hi l adi i nal n in h l i h h d l n n and ind i li 0 ind hain h d i h la n h h n n h l al ind n hain d ha h hi h a ha ni d S a id n id n ha h an in h a i n l i in 2022 hil China ill lin d a al ha 0 h di i i a i n ha ad an d n id a l Th d an a ill ad h in d di i al hani and an h n n n n and h i n l i al hn l and n i i n i i n ill a l a h a d a i ai n adi i nal h h ld in a and a h l al 能源行业遭遇人才黑洞，数字化能源与新能源人才需求紧缺 Lack of digital and new energy talents En n an a i nn nl l ad h hi inan ial a i al al l ad ind h n n ld i h h an ial ad n and i i a hn l ha h in h an a i n and d l n al n in h i ld di i al n and n n i al andin Th n h a al n d h a id d l n Th i ala l l ha in n i ld 49 h hi al n adi i nal i n d i n di i al il and a n i and h d and n ind i al a in a i d h al n i i n in h n 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents C A din C Ma in n i h and ad a n ani i h d l n hi h i a h i n ha n d in h adi i nal n ind h ld in a h ainin hi h ill la a ii l in a lannin and h i n a Th in 50 n a in n in la d a ha h n l an n n an h n ind Tal n h a a ili i la d di i al an ai n ii n ind i h n in l al n i n h n h h d and al n in h n ind i in in a in l h in d i n nal al n a n i n h ld aid h and d na i a han ildin a a na l al n i lin ill n an a i n h l al n n i in addi l i a i n i in al n n i ii n n i n n h in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Engineering & Process - 工程与工艺 i i n Ti l Mana S En in E i Y a 2 i n Ann al a RM a Ran Min M d Ma a 2 0 00 00 a 0 0 200 a 0 200 00 N d ndi a 0 00 0 0 Energy Digitization - 能源数字化 i i n Ti l in S l S l in i n Di Mana ad i n Mana E Y a 0 0 i n Ann al a RM Min a M d Ma 2M a 0 00 a 00 00 a a 0 0 Ran 00 0 M M 00 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 51 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 202 Th i a C D id i and n i a n h a i h l al a i h h h d nin nan ial i n in Al h a i n China a h h l nan ial in h al al n i n i in a d a in a n a n n in and n h l al nan ial ind llin nan ial i n 202 h id i h hall n a ll a han h nan ial ind Th ind ali d h n a in in a in in n in i n and hn l and d nin di i al an ai n l nan ial i ind a d la and a a d nan ial hn l in h and di i al la Th i i n l i l i a d ind inn a i n M an hil h ai n and n in h an a l a li i al nin and ni all h n a n an 风险资产上涨，全球金融市场稳步复苏 Risky assets rose and global financial markets recovered steadily 202 202 Th i i a in h ld a d l d hind i i h h d nin id i n l h h ld a d l d n i n all ad n al an h a d l d n i ha ad a i in A n l i i n all in 202 and h al n i ha a h d h la in i al li la in n a d l an li i a d in a i n h h ain a n dl l nd li and hi d h in n in h i h a i h h al in a la ili a d h d ai n n i a d id i h h n na i an ha had a ndin i a n h i a i in h a hi h l d a la a i n ad n in h i i a in a i i d i h a a n h a ha h i i a a n han h l a i n ad Th h nan ial ind ha a hi da h n i and an ial i in i a i n in h a i n in 202 52 and h in a d n n a a la 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 利好政策收缩，金融数字化转型唤醒行业势能 Positive policy contraction, more opportunities for digital transformation 2022 n 2022 i i di d ha h l al n ill n in i d l d n i ill ad all i hd a and h l al nan ial an i h ad i n ali ill i a a nin and ind ial adin in h n n i na a n in l h i n i i a in a in l ada in han ind and n i n n ind a l a in h ind ial la in li i h n al an in a ill an nd nd h d l and h ill ain lin n nin i i d ha h l al la i a i n a C a id i n i n and n l ill n in in h n al n i n n hi h ill d h i a adin i i di i i a i n and d ha nin h h id l i i in al n i D a h ina i n ill in and h n id i n h a h i n a i i in d i h in i i nal han n a l al al and in i a in ind nd n inn a i n in h 全球金融行业转型窗口期 数字化人才需求加大 Demand for digital talents booming with the industry transformation Th i an h 53 a h id i ha han d h ha i and ha i in ha n an d nlin Th inan ial ind a i n in hi h in h al n la an a i l h d h n i n i nal in h a and h ha i n l i in i in inan ial a i i i and and h l ad in h a l al di i al h l al a h a an ha h nn l ill h an ad nd in 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need C A din C Ma in n i h in h l al di i al an al n in h nan ial ind and a n i n h ld aid n h l h a i n i h ld al d i n a a i ana n n h h inan ial ind in i i nal n i n n and ind inan ial al n an h nan ial a and nhan h i 54 ill h i a n a di i i d ind ial na i and i al h d i in n an a i n a h in h a ii n ai n h i a a a in hn l i al an i h i di i al a a ili i A di i al al n ainin in h hn l h di i al an ai n di i n i l ada h da a l h nan ial han in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE n TMT n n R la i n hi Di T al h a h a 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n nd n A E i ia id n n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 55 CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Fin-tech - 金融科技 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti CR S l Chain inan Mi inan ad a d ad ai n ad Di i al d an in T a Li Di a 2 a M L an An Ri 0 a 2 Di M d a Ma Ci i 0M 00 2M Ran RM Min Ti M 0M 00 2M 2 0M 00 M 2 M 00 M d Ma 2 Ci i 2M 00 0M M 0 2 0M 0 00 M 00 00 0M a 00 00 2 0M 00 00 2M M 2 M 00 0M 2M 00 00 0 a 00 M 0M M M al E a 0 00 0M 00 00 idi E a 00 00 M 0 00 0M a 00 2 M 00 00 M Di i al S a M Di 0M 0 00 0 00 a d M a 0 N ndi a 0 00 0 Fund Investment - 基金投资（二级） n n Di a n n Mana a nd Mana a h R M 2 2M M M 00 2M 2M 00 a 00 0 00 00 a 2 0 0 0 0 2M 0 00 M 2 00 0 M 2 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 56 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China VC - 风险投资 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti a n E Mana in Di i i a Di 0 id n S ni A A ia ia M d a Ma Ci i M a M a M Ran RM Min Ti M M 2M 2
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金控公司人力资源管理白皮书_20220902135927
长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 长风破浪，拥抱新征程 金控公司人力资源管理白皮书（2022） 摘要 韦莱韬悦 1 / 45 2022 年 7 月 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 目录（完整版） 序言：解构金控人力管理之钥，重塑金控集团发展之路..... 2 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行业发展趋势错 误 ! 未定义书签。 一、国内金控行业历史回顾 ................................................ 6 二、国内金控行业趋势展望 ................................................ 7 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源新挑战 .............. 8 一、组织重构，数字转型 .................................................... 9 二、践行 ESG，赋能激励 ................................................. 10 三、优化治理，提升效能 .................................................. 11 四、混业经营，协同共生 .................................................. 11 五、灵活办公，管理增效 .................................................. 12 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源管理举措 ........ 13 一、厘清总部价值定位 ...................................................... 14 二、提升总部专业能力 ...................................................... 15 （一）实行分类管控，梳理权责边界 ................................ 15 （二）落实角色定位，完善组织架构 ................................ 16 （三）优化考核激励，激发总部活力 ................................ 16 三、 推动落实管理抓手 ..................................................... 17 （一）统一经营考核框架，差异化下属企业考核要求 ...... 17 （二）统一干部管理逻辑，差异化具体干部管理机制 ...... 19 （三）统一总额预算管理，差异化工资总额提取规则 ...... 21 （四）统一集团薪酬理念，差异化中期长期激励机制 ...... 22 四、打造各类人才梯队 ...................................................... 24 （一）挖掘能力要求，构建能力模型 ................................ 24 （二）区分人才类别，盘点核心团队 ................................ 24 （三）积累内生动力，打造培养体系 ................................ 24 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人才趋势 ............ 26 一、金融行业数据概览 ...................................................... 26 （一）宏观经济................................................................. 26 （二）行业调薪率 ............................................................. 26 （三）行业应届生起薪 ...................................................... 26 （四）行业人才结构 ......................................................... 27 （五）行业离职率 ............................................................. 27 二、各金融子行业发展动态 .............................................. 28 （一）金融科技行业 ......................................................... 28 （二）银行业 .................................................................... 30 （三）保险行业................................................................. 31 2 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （四）证券行业................................................................. 33 （五）公募基金................................................................. 34 （六）保险资管................................................................. 36 （七）信托行业................................................................. 37 （八）租赁行业................................................................. 39 （九）私募行业................................................................. 39 （十）期货行业................................................................. 40 关于韦莱韬悦 .................................................................... 28 3 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 序言：解构金控人力管理之钥，重塑金控集团发展之路 我国金控行业踏入历史长河已多载，乘上发展的大潮，经历了从起步、扩张到规范的三 大蜕变。2020 年国务院发布《金融控股公司监督管理试行办法》（以下简称“金控办法”） ， 标志着我国金控行业正式迈入了“强监管”时代。不断变换的外部环境正在改变金控集团的 发展轨迹，重新定义金控集团的成长路径。我们观察到，我国金控行业发展已现四大趋势： “定位核心业务，扩大价值主张” 、 “整合多样资源，深化协同效应”、 “探索创新模式，寻求 新的增长点” 、 “注重专业能力，促进可持续运营” 。 在时代变局之下，金控集团的发展理念、组织方式、相关边界以及技术运用等模式都产 生了巨大的变化，各种因素的“新常态”给金控集团人力资源管理带来了一定程度的挑战。 与此同时，金控办法也对金控集团的组织架构、管控模式、经营团队等提出了更为明确的要 求，间接触发了金控集团人力资源管理的破局之战。结合行业实践，我们发现金控集团在人 力资源管理领域存在着以下三大挑战： • 转型路径待探索：金控企业转型已箭在弦上，然而金控集团在人力资源管理转型过程中 面临着如何承接企业整体战略的困惑，尤其在目前众多金控集团数字化转型的当口，人 力资源管理机制匹配数字化要求的路径待明晰； • 管理机制待健全：各类金融机构之间的资源共享与协同发展是金控集团发挥混业经营 优势的核心要务，这也意味着金控集团在总部与子公司间、各子公司之间存在着组织协 同、管控边界、董事会治理、薪酬激励、考核重点等人力资源管理机制层面的壁垒，亟 需统一的共识引领以及合理的机制设计，打破零和博弈，实现共赢共生； • 人员能力待拟合：随着外部环境的不断变化，核心人才成为了金控行业持续发展的重要 催化剂。我们的实践经验表明，人员能力与企业发展诉求曲线未拟合是金控集团人才管 理的一大难题。相比于常规金融机构，金控集团业务多样，复杂程度更高，决定了核心 人才的多元化、高素养，也对核心人才的识别、梳理与发展带来了更大的挑战。 结合国内金控行业发展实践，我们总结了针对金控集团的“1+4”人力资源管理优化模 型，解构金控集团人力资源管理之钥。从“搭台子、建机制、聚人才”三个维度出发，以总 部价值定位为基础，通过总部能力提升、下属企业管理，落实人力资源机制建设、人才梯队 建设四大举措，全面推动金控集团人力资源改革，拥抱新挑战，助力我国金控集团重塑发展 之路。 本报告得到了韦莱韬悦组织、人才与奖酬业务管理团队支持，众多同事对本刊内容和编 排作出了贡献，我们谨此表达诚挚的感谢。特别感谢以下同事对本刊的支持：曹寅、胡雨涵、 李建、李美智、鲁康寅、牛梦丹、邵卓坤、张梦婵、朱君怡（排名不分先后） 。 4 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行业发展 趋势 5 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第一章 锚定航线：回顾与展望国内金控行 业发展趋势 我国金融控股公司从起步试点、成长到规范发展已历经多载，这一路，金控行业乘风破 浪，不断修正前行的坐标，探寻茁壮健康发展的航线。随着 2020 年《金融控股公司监督管 理试行办法》 （以下简称“金控办法”）的发布与实施，金控行业正式迈入了“强监管”时代。在 此背景下，作为国之金融重器，金控公司纷纷依托自身所积累的资源以及行业特性，解构发 展之钥，勾勒未来版图。 韦莱韬悦结合自身在金控行业的丰富经验，在本章中回顾国内金控行业历史，以史为鉴， 立足当下，展望未来。 一、国内金控行业历史回顾 回溯我国金控行业历史，发展的核心可以概括为：综合金融的螺旋生长。纵观中国金控 行业发展轨迹，自千禧年来，迄今已走过了三个阶段： 第一阶段，“初窥门径”——金控集团的探索试点 早在 2002 年，中信集团、光大集团、平安集团被批准进行三家综合金融控股集团试点。 此后，我国“十一五”规划明确提出了稳步推进金融业综合经营试点的有关决议。由此，我国 正式开始探索在“分业经营、分业监管”的基本框架下，开展金融综合经营布局，培育创新型 金融经营模式。 第二阶段，“更上层楼”——金控集团的扩张发展 2006 年国家“十一五”规划纲要发布后，央行、银监会、证监会和保监会共同制定并发布 《金融业发展和改革“十一五”规划》 ，提出“稳步推进金融业综合经营试点，鼓励金融机构通 过设立金融控股公司、交叉销售、相互代理等多种形式，开发跨市场、跨机构、跨产品的金 融业务，发挥综合经营的协同优势，促进资金在不同金融市场间的有序流动，提高金融市场 配置资源的整体效率”。我国陆续开放商业银行入股和设立基金管理公司、金融租赁公司、 保险公司等资质，银行、保险、证券、基金等业务之间的壁垒逐步被打开。此后数年，央企、 地方政府、国有企业、民营财团等各类型企业纷至沓来，竞相抢跑与布局，纷纷加码活转型 金控平台，资产规模迅速扩张，形成了多种类型金控集团并存、发展各异的市场格局。 第三阶段，“扭转乾坤”——金控集团的规范化经营 中国人民银行于 2020 年 9 月公布《金融控股公司监督管理试行办法》 ，对金融控股公 司的监督管理制度进行了全面规定，明确了金控集团市场准入机制、公司治理机制、资本约 束机制、风险管控机制、关联交易控制等一系列规范化的要求，强监管的趋势使得金控集团 发展从无序扩张迈向了合规发展的新篇章。 金控监管的落地标志着旧时代结束，新时代开启。监管与金控行业的有效互动，相互雕 琢，有利于消极面及时限制在红线之内，积极面获得最大限度的施展空间，彼此成就。是紧 箍咒，更是护身符。分分合合，从乱及治，不变的是综合金融仍然势不可挡、生机盎然。 6 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、国内金控行业趋势展望 国内金控发展之路经历了诸多变化，随着我国企业及个人对多元化金融需求的逐步深入、 监管对业务的重塑，站在新的十字路口，我们不禁发问：在风云变幻的当下如何寻找金控行 业新的发展点？金控行业新形势、新机遇和创新力并存，并呈现如下趋势： 趋势一：定位核心业务，扩大价值主张 金融控股集团多样化的金融业务是立企之本。借鉴国外头部金控集团经营经验，各企业 普遍注重定位自身核心业务，有些以资本市场、财富管理等为主业，有些以银行零售、批发、 保险等为主业，集中发展优势产业以保持核心竞争力，资源的过度分散易导致整体竞争优势 下降。围绕最具核心竞争优势的业务构建集团发展方向，稳定自身盈利能力的同时，不断扩 大对社会、股东、公司、个人的价值主张，是金控集团未来发展的重要路径。 趋势二：整合多样资源，深化协同效应 金融业的发展与实业发展密不可分。利用金融控股集团子公司的不同优势，探索产业与 金融的合作、金融与金融资源的合作，提高协同的乘数效应，提供全方位的金融服务，让客 户享受“一站式”服务的同时发挥对实体经济的支撑作用。 趋势三：探索创新模式，寻求新的增长点 随着技术的进步，人工智能、大数据、云计算、区块链等新技术相继进入了快速发展成 熟期。强劲的资金、客户、数据在科技的加持下成为金控集团拓展新业务的优势点。充分运 用这一优势点，金控集团将愈发注重数字和实体世界的创新，创新机制、创新产品、创新服 务、创新科技，拓展服务领域，形成新的盈利增长点。 趋势四：注重专业能力，促进可持续运营 金控集团的业务普遍复杂度较高、产品丰富、变化更频繁，因此经营管理更需应时而 变，不断提升业务专业能力和与之匹配的战略、经营、科技、风险、人才等等管理能力，推 动前台、中台、后台协作的深度与广度，促进业务的全面发展。 7 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 ` 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源新挑战 8 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第二章 千帆相竞：迎接金控集团人力资源 新挑战 一、组织重构，数字转型 韦莱韬悦 2021-2022 年重塑组织人才与奖酬调研发现，各企业正积极构建数字化的人 才生态系统和更为灵活的工作模式，在未来三年，希望构建一个拥有灵活工作模式的数字化 人才生态系统的中国企业预计将为现在的 1.6 倍。我们发现，数字化企业在人力资源管理转 型过程中主要面临如何承接企业整体数字化战略、管理机制如何匹配数字化要求、如何与业 务和技术真正协同、如何实现人力资源价值转变四大挑战…… 面对快速变化的数字化浪潮，韦莱韬悦提出“六个对+一升级”方法论帮助企业从机制 与系统层面来助力组织与人力资源数字化转型，助力企业全面打造数字化引擎： 划「对」型—— 要规划企业数字化转型的不同阶段，从企业战略、发展要求出发， 前瞻地勾勒数字化蓝图，适度超前地描绘未来的组织模式，精细化梳理现状基础， 以构建起更加灵活的工作方式、用工模式，重新解构员工与岗位的关系。 定「对」标—— 要选定数字化形态下的发展目标，平衡财务指标与非财务指标，平 衡既有指标与新型指标，并探索形式灵活、赋能多方的新型绩效考核模式。 给「对」钱—— 要关注为核心数字化技能付薪，建立多元化且灵活的奖酬机制，通 过价值分享建立长期组织承诺，提升员工活力，积累数智能力。 选「对」人—— 要从规划、评估、培养等维度谋篇布局数字化人才战略，定义数字 化人才，规划数字化人才群体的数量、质量、结构建设，利用科学有效的评估工具 在组织内外部锁定培养合适的数字化人才，明确人才技能结构性短缺之处，开展相 关培训以补足核心技能缺口。 听「对」话—— 要管理者与员工转型协同布局，重新定义适配数字化发展的能力模 型，以优化促进管理者、员工转型为抓手，带动打造敏捷的文化氛围，构建适应数 字化转型的文化。 带「对」心—— 要齐“数字化发展”之心，广泛倾听各类人才对企业数字化转型的 想法，汇集洞见、创意、需求、建议、感受，让更广泛的人成为数字化人才，将数 字化人才群体建设为更优秀的队伍。 “一升级”——人力资源数字化系统升级是落地数字化转型蓝图的技术保障。人力 资源管理以“信息化 – 数字化 – 智能化”为升级路径，沉淀“信息化”阶段成 果，加速孵化探索“数字化”、“智能化”…… 金控公司人才数字化管理案例 A 公司是早期市场拓展战略为“人海战术”，取得明显成效。随着行业环境变化，A 公司 期望形成具备高专业性、高产能的人才队伍，在无法对既有人员基本盘进行颠覆式迭代的背 景下，需要逐步摒弃初期的粗放式人才管理方式，开展精细化管理，并采用数字化方式赋能 大规模群体的精细化管理。为加速队伍转型、快速提升队伍能力，A 公司与韦莱韬悦通力合 作，构建智慧培训项目…… 9 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、践行 ESG，赋能激励 据中国上市公司协会数据显示，截止 2022 年 5 月，A 股上市公司中有超过 1400 家公 司披露了 2021 年度环境、社会、企业治理（ESG）相关报告，其中银行业上市公司全部披 露社会责任类报告。 2022 年 6 月，银保监会印发《银行业保险业绿色金融指引》 ，明确要求银行保险机构 “将环境、社会、治理要求纳入管理流程和全面风险管理体系”，并“建立有效的绿色金融 考核评价体系和奖惩机制，落实激励约束措施，完善尽职免责机制，确保绿色金融持续有效 开展” 。 ESG 作为一个热点话题，包含了丰富的内涵。气候变化、双碳、绿色金融、社会责任、 多元公平和包容、人力资本治理、员工健康与安全、提升公司治理等等，都是 ESG 的热点 内涵。ESG 披露和评级是一个结果而非目的，系统性贯彻 ESG 发展理念才是金控集团面临 的新议题。 我们观察到越来越多的欧美企业在高管考核激励机制中考虑了 ESG 指标。相较而言， 环境类指标的使用上，欧洲要比美国更为普遍。具体指标选择上，环境类指标主要包括减少 温室气体排放、降低碳浓度、能源节约、废料节约、环境事故等；社会类指标主要包括员工 健康与安全保障、人才保留、员工敬业度、包容性与多样化、性别平衡、客户满意度、消费 者权益保障等；治理类指标主要包括治理架构独立性、股东参与度、企业声誉、风险管理等。 韦莱韬悦调研结果显示： ⚫ 标普 500 指数的美国上市公司中： ◼ 59%将 ESG 指标纳入高管短期激励计划（其中的 33%至少使用 1 个定量指 标） ， 有 5%将 ESG 纳入长期激励计划 （其中的 75%至少使用 1 个定量指标） ； ◼ 使用 ESG 指标的公司中， 81%将 ESG 指标直接纳入影响高管激励支付的 KPI 权重体系（权重中位水平为 17%） ，29%将 ESG 指标作为调节激励支付水平 的调节系数，1%将 ESG 指标作为支付奖金的门槛条件。 ⚫ 欧洲各国主要股票指数的上市公司中： ◼ 有 75%将 ESG 指标纳入高管短期激励计划（其中的 47%至少使用 1 个定量 指标） ，有 28%将 ESG 指标纳入长期激励计划（其中的 43%至少使用 1 个定 量指标） ； ◼ 使用 ESG 指标的公司中， 94%将 ESG 指标直接纳入影响高管激励支付的 KPI 权重体系（权重中位水平为 20%） ，26%将 ESG 指标作为调节激励支付水平 的调节系数，19%将 ESG 指标作为支付奖金的门槛条件。 （数据来源：韦莱韬悦高管激励计划 ESG 指标应用专项调研，2021 年 11 月） 在高管激励计划中纳入 ESG 指标，通常需要经过以下步骤： 1、 明确企业战略规划中 ESG 的重要性； 2、 将 ESG 目标与企业战略愿景联系起来； 3、 选择合适的 ESG 指标； 4、 选择将 ESG 指标纳入高管激励计划的方式； 5、 通过公开披露传导企业关注 ESG 的理念和做法； 6、 不断演进迭代。 10 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 三、优化治理，提升效能 有些金控集团对下属金融机构的部分管理事项采用董事会治理，通过向董事会派出董事 的方式参与公司管理。由此，对董事会效能进行诊断评估，对金控集团有着重要的意义： 1. 为利益相关者，特别是股东，消除董事会持续改进和发展的相关疑虑； 2. 建立一个与定位、目标相匹配的构成合理、多元的董事会； 3. 明确对董事会及其成员的预期，并促使董事会成员充分了解，以帮助提高董事会效 能； 4. 帮助改善董事会和管理层之间的关系； 5. 全球各地监管机构都要求上市公司定期组织董事会评估。 基于韦莱韬悦多年为全球企业开展董事会效能诊断的经验，建议按以下步骤提升董事会 效能。 （一）明确董事会定位与责任 确定对董事会的期望和对董事投入程度的要求，确保董事会能契合其定位、承担其责任。 （二）设计董事会效能诊断方式并执行 对董事会效能进行诊断的常用工具包括董事会效能评估问卷、董事会成员访谈、董事会 职责范围审阅、成员构成及多样性对标分析、领导风格测评、董事会现场调研等。 （三）关键发现反馈及行动计划制定 基于诊断关键发现，明确待改进领域，并制定本年度行动计划及下一年度的改进要点。 常见的改进方式如： ⚫ 考虑为董事会招聘有数字化专业知识经验的董事； ⚫ 考虑通过组织与外部专家的讨论和分享会来提高董事的技能和专业知识，进而获得 能够影响组织决策的具有前瞻性着眼与长期发展的新观点与视角； ⚫ 为董事提供学习平台/课程，提高董事参与度、影响力； ⚫ 通过培训、领导力课程等方式，改善一些董事不倾向于通过沟通交流来创造影响力； ⚫ 设立正式/非正式会议，增加董事和管理层的参与和相互之间的沟通； ⚫ 考虑分析和优化委员会的职责范围，尽可能多的为管理层提供支持和咨询（审查 委员会的规模和构成，权力限制/对大额业务的决策限制等。 11 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 四、混业经营，协同共生 各类金融机构之间的资源共享与协同发展是金控集团发挥混业经营优势的核心要务。协 同产生的规模效应人尽皆知，但推动协同是一项需要大力投入的系统工程，需要统一的共识 引领、合理的资源配置机制、科学的评价与价值分配机制，形成有效闭环，打破零和博弈， 实现共赢共生。 协同文化是牵引，寻找“协同点”是根本，目标分解是手段，科学评价是关键，价值分配 是保障，数字技术是载体。 五、灵活办公，管理增效 2021-2022 年韦莱韬悦重塑组织人才与奖酬调研显示，三年以后有接近一半的全球企 业和 38%的亚洲企业还会继续采用远程办公或者现场和远程结合的方式。 灵活办公虽然会带来很多挑战，比如不利于团队沟通协作，居家办公条件限制，以及劳 动法规方面的新挑战，也有一些知名企业家公开要求员工现场办公时间不低于 40 小时/周， 但是灵活办公的机制确实可以帮助企业扩充人才池，减少员工通勤时间，提高员工的满意度， 减少流失，减少房租成本，提升组织的盈利水平。这些原本我们希望通过激励机制去实现的 目标，也许可以通过另一个渠道就是灵活办公的方式去实现。 我们注意到，许多领先的企业已经在实施灵活的工作模式，不仅时短期适应疫情影响带 来的外部环境的变化，而且适应员工需求的变化。 1、Google：提出办公室工作和远程办公结合，让大多数员工在办公室待 3 天，让小 组会议、头脑风暴、社区建设这类需要协作和创造性的工作在办公室完成。员工可以在主管 批准的情况下在工作地以外工作长达 4 周。但同时，根据在家工作地据所在办公室的距离进 行计算，薪酬可能会受到影响； 2、SAP：3+2 的原则，保持 60%的时间在家工作。提出来如果业绩有问题，则可以停 止这种弹性工作安排。在家工作原则上不应产生加班费用，如果确有加班产生，需要上级的 审批。收入福利不变，绩效评估和全职员工一致； 3、Facebook：允许高级别的员工和资历丰富的员工永久在家工作，而且逐步放宽跨 国远程工作。薪资会根据远程工作的城市进行调整。 4、韦莱韬悦在 2022 年正式推出了灵活办公措施，每个员工可以和经理商量工作方式， 在办公室办公、远程居家和两者混合（未强制要求在办公室办公时间）这三种方式中进行选 择。在国际区域（包括亚洲、大洋洲、中东欧、非洲、拉丁美洲）咨询业务线，我们只有 4% 的员工选择全部在办公室工作，4%的员工选择远程居家办公，绝大多数员工（92%）选择 了混合式办公。 5、携程是国内最早推行混合办公制的公司，在 2021 年实施了 9 个月的在家办公的实 验，结果显示在家办公对绩效没有明显影响，而且离职率下降了 33%。2022 年 3 月起开始 实施 3+2 的混合办公政策，可以在周三和周五实施远程办公，一二四在公司办公。 员工的保留难度大流动率高是大部分企业头疼的事情，除了原有的一些保留手段以外， 灵活办公是一个没有给予足够重视的有效措施，对吸引人才、保留人才以及降低办公成本都 有明显的效果。值得一提的是，组织工作方式的变化，领导者的管理能力也需要相应地更新， 确保他们能通过灵活办公、基于技能布置任务等方式提升员工工作效率。 12 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源管理举措 13 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第三章 奋楫勇进：规划金控集团人力资源 管理举措 我们通过分析国内金控行业发展实践，总结出针对金控集团的“1+4”人力资源管理优化 模型，从“搭台子、建机制、聚人才”三个维度出发，以总部价值定位为基础，通过总部能力 提升、下属企业管理，落实人力资源机制建设，进而完善人才梯队建设，全面推动金控集团 人力资源改革、抓住发展新机遇。 图 1：金控集团“1+4”人力资源管理优化模型 公司治理顶层设计 搭 台 子 建 机 制 厘清总部价值定位 战略引领，优化业务组合 协同创新，发挥合力优势 风险防范，强化经营管理 资源整合，提升管理效率 提升总部专业能力 实行分类管控，梳理权责边界 落实角色定位，完善组织架构 优化考核激励，激发总部活力 聚 人 才 推动落实管理抓手 “管业绩”：统一的经营考核框架，差异化下属企业考核要求 “管高管”：统一的干部管理逻辑，差异化的干部管理方式 “管总量”：统一的预算管理，差异化的工资总额提取规则 “管激励”：统一的薪酬理念，差异化的中长期激励机制 建立核心人才梯队 盘点核心团队，开展胜任力评价 梳理人才标签，建设储备人才库 衔接任职资格，打造培训体系 一、厘清总部价值定位 金控总部作为管理中枢，对金控集团战略发展方向有着举足轻重的意义。通过厘清总部 定位，形成兼顾统筹和授权的下属企业管控机制，强化金控集团产业链中的协同效应，找到 多元业态之间的结合点，实现集团内部资源共享、促进集团价值最⼤化。 （一）战略引领，优化业务组合 一方面，统筹制定集团总体战略，确保方向和标准上的统一。通过指导子公司在集团整 体框架下制定作战策略及经营目标，并跟踪战略落地情况，实现战略的闭环管理。另一方面， 强化战略研究能力，通过兼并、收购、出售、投资管理、新业务孵化等方式，优化产融结合、 融融结合的业务组合。 （二）协同创新，发挥合力优势 通过数字化转型与创新模式研究，促进子公司之间的产品信息、客户信息的整合，利用 数据挖掘驱动业务协同，发挥“1+12”的合力优势，建立起金控集团的品牌与文化。同时， 14 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 建立横向协同机制，理顺上下游业务流，打通战略客户“一站式”服务通道，提升客户价值， 积极获客引流。 （三）风险防范，强化经营管理 在混业经营背景下，构建专业化的风险治理体系，需要紧抓三条管理主线：其一，围绕 公司总体战略，明确风险偏好体系，实施集团层面的全流程风险管控，由过去强调投前评审， 向重视投中监控、投后评价转变。其二，通过“人事权穿透”（例如：关键人才派遣与垂直考 核）和“决策权穿透”管理，强化总部控制力。其三，以信息系统为核心，夯实风险管理的基 础保障。 （四）资源整合，提升管理效率 对事务性、重复性的工作进行集中化管理，增强子公司间资源共享，提升服务专业化 水平及效率。尤其是当下属公司规模较小或发展尚未成熟时，金控总部可以通过集中管 理，提高其运营管理水平，并且，在条件成熟的情况下，可进一步考虑转为面向市场的经 营实体，对外提供服务。 二、提升总部专业能力 金控总部的专业能力提升是金控集团落实战略定位、迈向一流企业的敲门砖。如何搭建 管控体系，落实监管要求和匹配战略发展方向；如何优化组织架构，落实总部价值定位与管 理策略；如何持续吸引、培养和保留卓越人才，是所有金控集团在完善总部人力资源建设时， 需要面对的核心议题。 （一）实行分类管控，梳理权责边界 考虑到下属企业发展阶段不同、行业多元化、管理成熟度参差不齐等因素，根据子公司 不同的自身禀赋，采用不断演化的、分类管控的模式，以最大化地发挥不同子企业的业务潜 力，提升管控效率。 1、管控模式 （1）操作型管控：该管控方式适合产权关系密切、业务多元化程度低、业务单元成熟 度低的区域化集团。金控总部各职能部门除了负责总部的业务开展外，还需要承担下属企业 的大部分经营管理活动与决策制定，包括：营销、人力、生存、技术、财务、风险控制等。 下属企业各职能部门与金控总部的部门设置通常保持高度的一致，但子公司职能部门主要负 责执行金控总部制定的决策。 （2）战略型管控：该管控类型的特点在于金控总部集中决策，下属企业分散经营，这 是一种相对集权、总部与子公司分享责任和风险的管控模式。从金控总部功能定位来看，该 管控方式更适用于产权关系适中、业务多元化程度中等，业务单元较成熟的集团。 （3）财务型管控：从金控总部功能定位来看，财务型管控更适合那些产权关系相对松 散，业务多元化程度高，业务单元成熟的集团。财务和投资部门在这一模式下的作用十分突 出，通过建立授权审批体系，明确授权审批的范围、层次、责任与程序，总领下属企业的投 资与财务管控情况。同时，制定全面预算体系，协助制定下属企业的资本运营、财务管理预 算总体计划，建立起规范的、连接金控总部与下属企业的资金管理规范与监督制度，确保会 15 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 计信息的准确性、真实性。 2、管控方式选择 具体而言，从产权关系、业务多元化程度、可共享资源、经营管理能力、业务单元成熟 度、区域分布情况、风险体系独立性一共七个维度对子公司进行系统评价，根据影响因素评 估，对子公司进行组织管控分类。并且进一步结合自身实际情况，梳理不同管控模式下，各 工作事项的审批方式、审批限额、审批流程，形成差异化的管理授权。 （二）落实角色定位，完善组织架构 由于定位不清晰、人才供给欠缺等多方位因素，行业中部分金控总部多项职能的发挥呈 现虚化、弱化现象。一方面，作为总部，风险防范、资本运营职能偏弱等；另一方面，包括 战略、协同、财务、人力资源等在内的多项职能弱化，整体管控力量不强，无法形成对下属 企业的有效管控，即“空有行政皮，缺失管理实”。 （1） 完善组织体系，提升总部价值 基于金控总部的价值定位，结合监管要求与市场实践，梳理有待提升组织能力，具体包 括：战略规划能力、资本运作能力、全方位协同能力、整体品牌运作能力、统一的客户资源 管理、风控能力、内控管理能力、资源整合能力、IT 规划能力、资金管理能力、人力管理及 运作能力等。据此设立各专业部门，并需要遵循“精简高效”原则，对职能相关、相近或存 在协同的部门或模块进行合并重组，优化管控流程，提高管理效率。在保证完成组织任务目 标达成的前提下，力求组织架构和人员配备的紧凑和精干。 （2）关注特殊职能，灵活应变创新 根据金控集团战略定位构建特色职能，例如专门负责创新项目管理的部门，负责数字化 整合和推动的部门等，进一步推动金控集团资源有效整合、调配与赋能。在保证基础职能日 常运作的同时，根据业务需要灵活应变，为中长期战略打下基础。 （3）形成规模效应，提升管理效率 行业中，部分下属企业起源于金控总部的业务部门，当业务成熟后，逐步下沉成立独立 的子公司，因此，在业务孵化阶段，子公司中后台部门由金控总部集中管理，强调资源的节 约高效利用。然而，在该阶段，需要注意部门内部的团队或岗位职责切分，职责定位清晰， 权责利定位统一，避免既做运动员又做裁判员的情形。 随着业务发展，逐渐转为垂直管理的方式，即，对于“风险、人力、财务”等核心条线进 行一体化管理，财务总监、风险总监、人力总监等关键岗位由金控总部统一派驻，即，关键 岗位的用人进人、考核激励由金控总部统一管理，兼顾管控穿透与业务灵活性。 （三）优化考核激励，激发总部活力 1、总部薪酬策略 行业中，金控总部经常面临“总部与下属企业薪酬倒挂”、“高层岗位薪酬受限”、“基层员 工具有薪酬竞争力，但中高阶员工竞争力严重不足”、“难以吸引中层骨干，人才出现断层”等 多种挑战。 16 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 考虑到金控总部的管控职能与角色定位，市场上通常有三种薪酬对标的思路，即行业拟 合对标、内部横向对标和金控集团对标。 此外，随着业务市场化策略的深入，人才竞争市场的诉求也愈发多元化，金控总部薪酬 体系还需要关注不同岗位类型的差异化薪酬策略。考虑到市场溢价和岗位价值贡献方式的差 异，市场上通常拉开不同岗位的薪酬差异，常见的方式包括（1）直接采用多张薪酬架构表; （3）固定薪资保持一致，通过固浮比体现差异； （3）通过岗位价值评估，在员工定级上拉 开差异。 2、总部绩效激励策略 （1） “考核什么” 市场上典型的绩效指标包括经营管理指标、工作能力态度、党建工作评价（或有）等多 个方面。其中，经营管理指标涵盖关键绩效指标、战略重点工作，用于传递的管理导向，促 进部门之间的合作与联动。同时，部分金控集团将集团经营业绩达成情况作用于总部员工绩 效结果上，体现集团一体化联动，鼓励职能部门通过赋能管理，推动业务的快速发展。 （2） “如何管理” 通过对绩效体系的流程、运作方式的优化，让考核有据所依、有则可查，从而提升绩效 考核的公平与公正性。从评价主体来看，经营管理指标通常采用逐级评价方式，由直管领导 或 N+1 级分管领导进行评价，体现“谁了解，谁评价”的原则。工作能力态度一般采用 360 评 价，通过部门横向互评、下属管理机构向上评价的方式，促进跨部门、跨机构的协同。从评 价方式来看，强制分布是较为常见方式，体现优胜劣汰、拉开绩效差异。然而，由于金控总 部多为中后台职能部门，在实际操作时，强制分布需要关注对标群体选择、或采用“半强制” 的方式软着陆，避免因强制分布造成的绩效“误伤”。 （3） “如何应用” 加强考核结果的运用，将考核结果与员工薪酬、职位晋升、岗位调整、技能培训等密切 挂钩。此外，随着业务市场化的深入，部分金控集团在目标绩效奖的基础上，设置超额利润 分享计划，金控总部分享集团整体业绩增量带来的收益，体现利益共享、风险共担，激发组 织与员工活力。 三、 推动落实管理抓手 在管理实践中，金控集团常常面临“一管就死，一放就乱”的两难处境，究其原因主要是 发力点有误，未能直击要害。从行业趋势来看，成熟的金控集团通常在管理上抓大放小，通 过“管业绩、管高管、管总量、管规则”四个管理抓手，快速高效的赋能管理队伍、构建传递 业绩导向的激励机制。 （一）统一经营考核框架，差异化下属企业考核要求 金控集团在对下属企业进行经营业绩考核时，往往采用整体统一的考核维度与指标框架， 体现出集团统一的战略导向。由于下属企业的发展阶段、战略要求、规模、市场地位、行业 盈利性等差异，需要在指标权重、考核目标设定等方面充分考虑下属企业特点。 17 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 1． 经营业绩考核维度 典型的下属企业经营业绩指标包括但不限于： （1） 回报及价值创造类指标（例如，净资产收益率、经济增加值回报率、投资资本回 报率、净资产增值率、项目回报率等） （2） 效益及成长类指标（例如，净利润、净利润增长率、营业利润、营业利润增长率、 营业收入、营业收入增长率、经济增加值改善率、资本积累率等） （3） 运营质量类指标（例如，经济增加值、资产周转率、应收账款周转率、毛利率、 营业利润率、收入结构、现金营运指数等） （4） 质量管理类指标（例如，项目进度、合同额、重点工作和任务完成情况等） （5） 社会效益和影响类指标（例如社会影响、受益人数、服务人次等） （6） 组织发展类指标（例如，人员和团队管理与发展、员工敬业度、满意度等） （7） 风险合规类指标（例如安全、健康、环境、合规等） 2． 经营业绩目标对标 典型业绩目标设定方法包括预算考核与对标考核两种方式，前者关注绝对水平，后者关 注相对水平。从金控集团的角度出发，股东要求的业绩回报往往是绝对的，即，在业绩目标 制定时，往往会采用自上而下的方式分解预算目标。然而，如果要衡量经营团队和员工的贡 献，光看绝对水平容易陷于片面。尤其在受监管政策变化以及市场波动影响相对较大的金融 行业，绝对水平高不一定是团队贡献，绝对水平低也不一定是团队失职，相对水平才更能反 映团队的价值。 在经营业绩目标设定过程中，金控集团应加强总部经营分析能力建设与数据积累，充分 汲取不同子公司的特点，不断拓宽数据信息的来源渠道，以便给下属企业下任务目标时，更 加客观、全面，做到“有理有据有节”。 3． 经营业绩考核结果应用 下属企业经营业绩考核是金控集团的管理抓手，考核结果通常应用于下属企业工资总额 （或奖金）核算、下年度调薪幅度、组织评优表彰等方面。同时，也是下属企业高管调薪调 级、选拔任用、个人短期与中长期激励发放的重要依据。 18 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （二）统一干部管理逻辑，差异化具体干部管理机制 为了更好的承接金控集团战略意图，把控下属企业的业务发展方向，子公司高管通常由 金控总部“直接管理”。尽管下属企业高管分布在不同企业，具备着差异化的专业经验、行业 背景，与其他多元化集团类似，金控总部通常对下属企业高管采用统一的管理逻辑……然而， 在具体的专业能力要求、薪酬激励待遇、考核要求上，通常结合所属行业与企业特点，差异 化设定机制。 1． 高管薪酬策略 “薪酬与业绩匹配的双对标”理念，是市场上大部分金控公司薪酬策略的基础，即薪酬在 对标群体中的定位与业绩在对标群体中的位置相匹配。金控总部在制定下属企业高管薪酬策 略时，还需要考虑内部公平与行业差异化之间的平衡。差异化一般体现在岗位价值与市场溢 价上。一方面，不同规模的子公司，领导班子承担的责任与风险是不同的，岗位价值决定了 薪酬差异。另一方面，所属行业的盈利能力、业务逻辑、经营难度的差异造成同一岗位的市 场溢价水平不同。金融子行业众多，涵盖银行、保险、证券、信托、公募基金、私募股权、 租赁等多个细分领域，从市场薪酬实践来看，不同子行业的高管薪酬水平、薪酬结构具有天 然差异。然而，对于部分国有金控集团，下属企业高管岗位以总部任命为主，具有较强的内 部流动性，因此，部分企业采用“职级薪”与“岗位薪”分开设置的方式，在认可行业薪酬差异 的基础上，通过一体化的职级管理实现下属企业高管薪酬的“内部统一，能上能下”。 2． 高管绩效管理策略 下属企业高管考核分为年度考核、任期考核两种，前者关注短期绩效表现，后者关注高 管在任期（通常为 3 年）内的中长期目标的达成情况。在考核内容上，高管个人绩效考核与 所辖企业的经营业绩考核直接挂钩。通常，高管个人绩效以分管的业务或职能领域的关键绩 效、重点任务完成情况为主，并将能力素质评价、内控合规评价等维度作为补充。其中，对 于部分国有金控集团，考虑到下属企业高管“党管干部”的身份，还会涵盖党建工作指标。 3． 高管激励策略 在短期激励方面，同样需要以所属行业业务逻辑的视角去审视。业绩提成、目标奖金、 对标奖金等性质和导向完全不同的高管奖金机制实践在金融各细分行业中的普及率有明显 差异，作为金控总部，如果采用简单的一刀切的方式来管理下属企业高管激励机制，可能反 而阻碍企业在所属行业的发展。 同时，考虑到金融行业的风险属性，银行、保险、证券与基金行业相继出台了相关薪酬 指引文件，对企业高管薪酬的递延发放做出了明确要求。 19 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 表：金融行业高管薪酬递延政策 政策文件 政策规定 递延方式：商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的 40%以上应采取延期支付的方式，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高 《 商 业 银 行 于 50%，有条件的应争取达到 60% 稳 健 薪 酬 监 递延期限：延期支付期限一般不少于 3 年。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得 管指引》（银 前重后轻 监发〔2010〕 追索扣回：商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理 14 号） 人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效 薪酬全部追回，并止付所有未支付部分 商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员 《保险公司 薪酬管理规 范指引（试 行） 》 （保监发 〔 2012 〕 63 号） 递延方式：保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付， 延期支付比例不低于 40%。其中，董事长和总经理不低于 50% 递延期限：保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上不少于三 年。支付期限为三年的，不延期部分在绩效考核结果确定当年支付，延期部分于考核结 果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的，延期支付部分遵循等分原则。 风险管理：发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的，保险公司应当停发相 关责任人员未支付的绩效薪酬。 《证券公司 治理准则》 （ 证 监 会 2020 年 修 订） 递延方式及期限：证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度 绩效考核结果决定，40%以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于 3 年。 延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。 证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分 支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限 和比例等内容。薪酬支付计划应当确保公司资本充足和可持续经营，递延支付年限应当 与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。 追索扣回：证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束 力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司 有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。 《基金管理 公司绩效考 核与薪酬管 理指引》（中 基 协 字 〔2022〕209 号） 递延方式及期限：基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范 围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长 期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于 3 年，递延支付速度应当不快于 等分比例。绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、 主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经 理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于 40%。 追索扣回：基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限 于薪酬止付、追索与扣回等，明确相关人员未能勤勉尽责，对公司发生违法违规行为或 经营风险负有责任的， 公司按照制度的相关规定追究内部经济责任，可以停止支付有关 责任人员薪酬未支付部分，并要求其退还相关行为发生当年相关奖金，或者停止对其实 施长效激励等。问责机制应当同样适用于离职人员。 跟投要求：高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的 20%购买 本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于 50%，但是公司无权益类基金等 情形除外。 20 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 （三）统一总额预算管理，差异化工资总额提取规则 工资总额管理对金控集团下属企业管理具有重要意义。工资总额预算的制定通常需考 虑企业业绩表现、人员编制数量、薪酬的外部竞争性、激励性及内部满意度等因素，是保 障战略落地、衔接统筹下属企业薪酬管理、业绩考核、关键人才管理、编制管理、预算管 理体系的关键手段。 1． 监管政策解读 为进一步健全国有金融企业工资总额决定机制，财政部于2019年发布《国有金融企业 工资决定机制改革实施办法》（财金〔2019〕121号，以下简称“实施办法”）。次年，财 政部出台了实施办法的配套文件《国有金融企业工资总额决定机制实施细则》（财金 【2020】4号）、《关于进一步做好国有企业工资总额管理有关问题的补充通知》（财金 函【2020】22号），进一步落实国有金融企业的工资总额管理细则。 基于上述政策，工资总额主要由主联动指标（通常为经济效益指标）增幅确定，并根 据绩效评价结果、经营目标完成情况、效率及效能指标等设置系数对工资总额增幅进行调 节。 工资总额 = 上年度工资总额基数 （???? + ???? ） 其中，W为工资总额增幅，以Y为函数进行计算确定，Y = 联动指标增幅×综合考核系 数 条件 函数关系 当-20%≤Y≤20% W=Y 当 Y＞ 20% W=20%+arctan（2.5Y-0.5)×20%/π 当 Y＜ -20% W=-20%+arctan（2.5Y+0.5)×20%/π 在匹配业绩增长的同时，建立反正切函数，对工资总额进行“上下兜底”，使得工资总 额增长机制更加稳健。如下图所示，横轴为业绩增幅，纵轴为工资总额增幅，业绩增长 ±20%以内时，工资总额同比例增长，超过此范围，增长和下降均放缓，实际工资总额增减 控制在30%范围以内。 图4：W-Y函数关系展示 其中，综合考核系数=绩效评价系数× 80%+考核目标系数× 20%。绩效评价系数重点 关注监管机构对金融企业绩效的评价结果，考核目标系数引入董事会与出资人的考核评价 结果，强化对于股东的关注与回报。 金融企业按照工资总额与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额，减 人不减工资总额；但发生兼并重组、新设企业或机构等情况，可以合理调整工资总额。 2． 工资总额管理方式 金控集团管理下属企业工资总额时，首先需要做的是企业分类。这也是121号文中“坚 持统一规制与分级管理相结合”这一思路的延续。对于不同发展阶段、不同行业、不同盈利 21 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 模式的下属企业，需要因地制宜匹配差异化的工资总额管理模式。行业中，常见工资总额 管理方式如下： 1) 传统预算制：按照编制和人均薪酬水平确定薪酬总量。适用于操作型管控、业务 发展平稳的企业。 2) 增量预算法：依照上一年度薪酬总量，按照一定增长率计算下一年度的薪酬总 量。以历史薪酬总量为依据，根据未来业务规划以及对企业业绩的预测，综合主 要指标确定工资总额增量。适用于业务成熟、人员规模较为稳定、对激励保障性 要求较高的企业。 3) 分包预算法： 对不同薪酬组成部分采取差异化的增量核定机制。固薪总额采用预 算制，根据市场同行业薪酬水平变化范围、通货膨胀以及物价指标综合考虑获 得，具有一定的保障性。浮薪总额联动业绩杠杆法，根据考核指标的考核结果确 定，由企业的实际业绩决定浮动奖金总额，使浮动奖金真正浮动起来。适用于人 员队伍规划清晰，工资总额的精确性要求较高的企业。 4) 总额预算法：将全人力成本联动业绩杠杆，根据未来业务规划以及对企业业绩的 预测，综合主要指标确定工资总额。适用于业务发展较快，对业绩达成较为关注 的企业。 （四）统一集团薪酬理念，差异化中期长期激励机制 从市场化实践来看，金控集团对于中长期激励（尤其是股权激励）全部采用总部集中 管理的模式。 由于下属企业上市情况、监管要求、业务逻辑不同，中长期激励模式存在较 大区别，无论是激励工具，还是长期激励占薪酬比例，各金融子行业实践均有较大差异。 1、监管政策梳理 自十八届三中全会以来，随着逐步规范与探索，混合所有制员工持股与上市公司股权激 励已形成较为完备的国有企业中长期激励政策路径： （1） 混合所有制员工持股：适用于已经或即将混改的国有企业。相关政策文件包括《关 于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133 号 ） 、 《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》(发改经体〔2017〕2057 号) （2） 上市公司股权激励：适用于国有控股上市公司。相关政策文件包括《国有控股上 市公司（境内）实施股权激励试行办法》 （国资发分配〔2006〕175 号 ）、 《国有 控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》 （国资发分配[2006]8 号）、 《关于规 范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(“国资发分配〔2008〕 171 号文”)、《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》（国务院国资委 2020 年 5 月印发） 22 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 2、激励方式与市场实践 在选择激励方式时，需要充分考量战略和业务特点、股东意愿、上市规划、行业监管 等因素，选择适合下属企业发展阶段与激励诉求的工具。 表：不同金融子行业的股权性长期激励政策与市场实践差异 分类 银行 监管是否出 台行业政策 银保监会 × 股权激励/员工持股政策 市场实践 银行业股权激励自 2008 年以 来全面停止 • 部分银行试图推出过员工持股，后未 实施。目前部分银行采用了现金型长 期激励 • 交行、招行、民生、浦发等上市银行曾 实施管理层集体增持 保险 银保监会 √ 信托 银保监会 × 证监会 （√） 公募基金 原保监会 2015 年发布了《关 • 自 2015 指导政策发布，平安、泰康、 于保险机构开展员工持股计 阳光、众安多家公司推出员工持股计 划有关事项的通知》 （56 号文） 划。最近几年监管审批/备案暂停，保 险公司大多采用虚拟/现金激励方式， 并预留转股接口 • 较少有信托公司实施长期激励 2012 年 12 月《证券投资基金 法》 、2013 年 12 月《国务院关 于管理公开募集基金的基金 管理公司有关问题的批复》等 • 各类规模的公募基金公司都有实施员 工持股的实践，如中欧、天弘、南方、 易方达、汇添富等，一些初设公募基金 在设立之初即有员工持股 • 在合资基金中，不少公司已多年实施 虚拟股权或利润分享型的现金长期激 励 证券 私募股权 证监会 （√） × 2019 年 5 月，中国证监会机 构部下发《关于支持证券公司 依法实施员工持股、股权激励 计划的通知》 2020 年 3 月实施的新证券法 明确，实施股权激励计划或者 员工持股计划的证券公司的 从业人员，可以按照国务院证 券监督管理机构的规定持有、 卖出本公司股票或者其他具 有股权性质的证券 - 23 / 45 • 国泰君安、华泰证券实施了 A 股限制 性股票激励计划 • 国元、兴业、招商等 A 股上市券商实 施了员工持股计划 • 中信、广发、银河、华泰、中州等券商 曾通过自愿性公告的方式披露其员工 自愿出资通过集合理财计划等方式购 入公司 H 股股票 • 天风证券、华创证券在非上市阶段曾 实施员工持股 • 附带权益与跟投是行业普遍做法 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 四、打造各类人才梯队 基于韦莱韬悦洞察，金控行业核心人才常常具有以下 4 大特点： ⚫ 高战略关联度：关键职责的履行对公司战略举措落地产生直接影响，并最终能通过 财务指标体现； ⚫ 高专业度：任职者所需具备的知识或技能对战略目标或组织能力的实现必不可少； ⚫ 高空缺风险：岗位一旦发生空缺，将会给企业带来较大风险； ⚫ 高稀缺性：胜任岗位要求的人才难以在短时间内通过内部培养或外部引进补充，且 在人才市场较为稀缺。 结合韦莱韬悦在金控行业的实践，我们认为，金控行业关注核心人才需要“抓好两群人”： ⚫ “做强大脑”——金控集团总部人员：基于总部价值创造方式，金控行业总部所需的 常见重要组织能力类别有业务组合、战略协同、经营潜力、职能牵引、运营协同五 大维度，通过组织能力长短板分析，筛选需针对性提升的金控总部人员； ⚫ “做好经营”——下属企业经营团队：建设好不同类别的干部队伍，包括下属企业第 一责任人、业务管理干部、职能管理干部、监督管理干部，支持全集团一盘棋的人 才管理。 （一）挖掘能力要求，构建能力模型 金控行业能力模型构建方法因不同企业战略、业务、人力发展的要求存在着差异。总结 来看，常见的构建方法通常从战略要求、访谈调研、岗位角色及职责分析、市场实践 4 大输 入开始，沟通后撰写行为指标，最终设计核心人才能力模型…… （二）区分人才类别，盘点核心团队 金融控股集团涉及业务广泛，员工人数偏多、人员类型复杂，仅依据日常工作表现和绩 效考核难以全面判断员工的能力。因此，在明确核心人才能力模型的基础上，运用综合化的 盘点手段，如测评工具、行为事件访谈、人才盘点会等科学评价工具进行人才盘点，为金控 集团提供人才决策依据…… 金控行业人才盘点建议区分两类人群： ❖ 现有核心人才——优上劣下激活队伍。盘活现有核心人才，依据胜任情况判断现有核 心人才发展才能和潜力，筛选现有人才，识别现有核心人才能力差距，全面掌握现有核心人才储 备情况，为人才布局及发展提供关键信息指引 ❖ 高潜关键人才——战略牵引前瞻识别。视现有核心人才胜任情况，盘点部分高潜关键 人才，作为补充后备力量，以前瞻性储备核心人才队伍。 （三）积累内生动力，打造培养体系 金控集团生存发展的重要竞争力是打造一支与时俱进、勇于创新的核心人才队伍。为有 效管理金控行业核心人才的空缺风险、准备度风险、任用风险，进一步加强了自身人才竞争 力，我们发现，对于核心人才，金控集团通过打造培养体系，积累自身螺旋式生长的不竭动 力。 我们总结了金控行业常见的培养发展策略，包含课程学习、行动学习、轮岗/挂职锻炼、 教练辅导、主题任务、企业交流 6 大方式。值得指出的是，针对不同核心人才所需培养的要 点，金控集团提供适用的、差异化的培养方式组合，形成系统的、有针对性的培养计划。 24 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人才趋势 25 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 第四章 行业动态：金融子行业的奖酬与人 才趋势 一、金融行业数据概览 （一）宏观经济 在新冠疫情的压力下，2020 年中国经济修正后 GDP 同比增长 2.2%。2021 年初，随 着经济逐渐从疫情中复苏，去年第一季度经济强劲增长了 18.3%，不过在去年下半年有所 放缓，GDP 数值回归到 8.1。进入 2022 年，经济开始逐步进入稳定期。于此同时，全行业 的调薪率也同步趋于稳定，保持在 6.0%左右，行业离职率预计达到 15.0%左右。 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 GDP 8.7 10.3 9.2 7.8 7.7 7.4 6.9 6.7 6.4 6.6 6.0 2.2 2021 2022E 8.1 5.4 CPI -0.7 3.3 5.4 2.6 2.6 2.0 1.4 2.1 2.3 2.1 2.9 2.5 0.9 1.5 调薪率 4.6 9.6 11.6 9.6 8.6 8.9 8.8 8.0 8.1 6.4 6.0 6.0 5.5 6.0 离职率 19.4 24.6 25.6 29.1 23.8 23.8 20.7 18.8 18.0 16.9 14.2 11.0 12.8 15.0 （数据来源：EIU, 国家统计局，韦莱韬悦薪酬预算规划调研） （二）行业调薪率 纵观各金融子行业，随着国内疫情受控程度逐渐提高，各行业对 2022 年业绩预测持乐 观态度，2022 年预期调薪率普遍高于 2021 年实际调薪率固薪调薪率，基本保持在 5.0-6.0% 之间。 调薪率(含 晋升) -P50 全行业 银行业 保险业 资本 市场 金融 科技 高科技 地产 2021 年实际 5.5% 3.2% 5.0% 5.0% 6.0% 6.0% 5.0% 2022 年预期 6.0% 5.0% 5.0% 5.0% 6.3% 6.2% 5.0% 数据口径：调薪率 =（全员调薪后固薪总额 - 全员调薪前固薪总额) ÷ 全员调薪前固薪总额 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2022 年第一季度韦莱韬悦薪酬预算规划调研》 （三）行业应届生起薪 金融行业一线城市基本薪资本科 9,600 元/月，硕士 10,500 元/月；金融行业相比较更 26 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 倾向硕士学历的招聘，基本薪资平均 11,000 元/月。 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》 （四）行业人才结构 金融行业人才结构普遍呈现橄榄型分布，人才主要集中在中层级，人才发展机制的设计 应充分结合该层级的人才管理特点而定，提升组织效能资本市场（包含证券行业，公募基金， 资产管理等）人才结构中间力量占比较大，人才结构向中高层倾斜， 中层人员占比约 60% 左右；同比之下，内资银行和保险，人才结构中底层级占比高，人才结构向底层倾斜，晋升 通道较窄。 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2021 年韦莱韬悦组织效益调研报告》 （五）行业离职率 同比金融子行业，2021 年金融科技行业主动离职率偏高约 15.5%，银行业的人才流动 较少，主动离职率和被动离职率较低，分别是 8.5%和 1.8%。 离职率 – 平均值 全行业 银行业 保险业 资本 市场 金融 科技 高科技 地产 2021 年主 动离职率 12.8% 8.5% 11.6% 10.9% 15.5% 11.8% 12.7% 2021 年被 动离职率 4.9% 1.8% 3.4% 3.2% 4.6% 3.8% 5.3% 数据来源：《韦莱韬悦悦仕界 HR OmniSight》，《2022 年第一季度韦莱韬悦薪酬预算规划调研》 27 / 45 长风破浪，拥抱新征程：金控公司人力资源管理白皮书（2022）摘要 二、各金融子行业发展动态 （一）金融科技行业 1、2021-2022 年金融科技行业发展现状 政策方面，2019-2021 年金融科技三年规划中，将科技赋能金融作为主要发展规划，强 调运用科技赋能金融产品、简捷金融业务、加强金融风控，目前该规划已经初步得到实践。 而在 2021 年末的新三年规划《金融科技发展规划（2022-2025） 》中指出，除了进
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电子书-以成果为导向的高管教练： 培养组织领导者的终极指南-164页
管理敏练译丛 什么是教炼? 教练究珑，是怎么 [iil 事?如何1;/. 战好教练?你怎样知道教练、19tH 成功('! 是的 ， 教练时代的确已经到来了 ! 以成果为导向的 [二 E ive Coaching for 正丁| ve Guide to Dcveloping Organizatio 培养组织领导者的终极指南 (美 ) Br ian O. 凶由rhill . Kimcee McAnally. John J . 吴侃 i手 .~~~二?ifJtr Koriath 著 Executive Coaching for Results The Dcfinitivc Gui tJe lo ()cvC'loping Organi7.auonal I.eadcrs 食食食食食 过Jt-本 tlHi 川的 I~ 、 1ft IHi 1 1'攸 'Jî 、研究和想法 。 作!ì描述 f 组织如何成功实施教练 。 对任何领导 )J 发展人民米说挪是 A 本必读 I~! Sirnon 飞Tcltcr 好个内部和1 外 tm 教练的 I~ 架 1: 拥S1.ìZ ì主 1f 这...f: I~ 。 对 JJIS 吨征领导 h 发展 Jj 而也剑直接 ~Iìtl 挫作川的领导 )J 发蜒、人才 Ti 即. 和人 )J 资源 T 作荷米 i兑牛: I~ 也 tlHj 益 . 本 I~ 砸 :::í [尚 f(教练的所 1 iJj rfii. 1$ '1 1 的研究、作占的经验和组织的，乎材料和 I JcHt 实践那|非常 1i 价 11'( . 一一-Angcla Flctchcr 我能』川:将|川 ' 所学川置IJ 1: 作'1 1 。 特别 Jt关 j二 评估的那;;ï非常 1f 111 。 一-IIcaJdsburg 结构纠 l 织仰很奸、很容易就能找到你想亚的信息 。 对 f 想把教练 rJ 1 入组织并使Jt获得良 ~f 放束的的人 )J 资搅和领导 )J 发蜒人员米说、这是本很奸的队一-Liz 上朱建议 : 人力资源 Comish 管理敏练译丛 以Ji.:ro罢回回 筐黯鲸 培养组织领导者的终极指南 EXECUTIVE COACHING FOR RESULTS The Definitive Guide to Developing Organizational Leaders 主岸文 4λ 李出版社 ...- 内容提要 本书对什么是商管敏练，高管教练对于企业管理人才的发掘和培养有何影 响，高层管理人员需要哪些方面的教练，高管教练会带来什么样的效果等重要 问题做了深入的分析。本书可供企业高层管理人员及人力资源工作者参考 。 Co pyright@ 2007 by Brian Omer Underhill , Kimcee Lee McAnally , and John Jay Koriath Copyright licensed by Berrett- Koehler Pablishers arranged with Andrew Nurnberg Associates International Limited 版权合同登记号 : 图字: 09-2008-656 图书在版编 目 (CIP) 鼓据 以成果为导向的高管教练:培养组织领导者的终极 指南 /( 美〉昂德希尔 (Underhill ，且 0.) ， (美〉麦卡纳 利 (McAnally ， K.), (美)科瑞亚斯 (Koriath. J. J. ) 著;吴侃译. 一上海:上海交通大学出版社， 2010 〈管理教练译丛) ISBN978-7-313-06133-1 I.以... ll. ①昂.. .②麦.. .③科.. .④吴.. . 皿企业一领导人员一培养 N. F279.21 中国版本图书馆 CIP 数据核字 (2009) 第 22202 1 号 以成果为导 向 的商管教练 培养组织领导者的终极指南 〈美) Brian o. Underhill Kimcee McAnally John J. Koriath 警 吴侃海 主 岸文 4 又拿出版社出版发行 〈上海市番禹路 951 号邮政编码 200030) 电话 :64071208 出版人 3 韩建民 常熟市梅李印刷有限公司印刷 开本: 787mmX 960mm 全国新华书店经销 1/ 16 印张: 10.5 字数 :192 千字 2010 年 1 月第 1 版 2010 年 1 月 第 1 次印刷 印数 :1 ~3030 ISBN978-7-313-Q6133-1/F 定价 :29.00 元 版权所有侵权必究 献给丽莎、凯特琳 、 伊万 一一爱你们的布莱恩 . 0 . 安德希尔 献给母亲和她多年来对我的爱、支持与 鼓励 一一金茜 · 麦肯纳利 献给凯瑟琳、亚历山德拉、还有帮助我们兴旺的家庭与社区 一-约翰 • ] • 柯利亚 序 马歇尔·戈德史密斯 在许多方面.高管教练仍是一个原始而新兴的领域。领导者与公司都 在质疑 " 究 竟 高管教练是做什么的呢?"或者"高管教练能为我们的公司做 些什么呢? " 虽然已有一些书籍在微观或个人的层面对教练进行描绘，但却很少有 著作涉及宏观或组织的层面。许多图书论述了个人如何成为伟大的领导者 教练，却几乎没有谈及组织该如何创建能够影响其众多领导者的伟大的教 练流程。《以成果为导向的高 管教 练》第一次真正全面研究了大机构如何使 用高管教练来培养其领导者。 高管教练是领导力发展的下一个演变过程。过去，领导力发展主要关 注培训项目中学员的参与度。这些项目都建立在一个完全无效的假设 上 一一如果他们 理解 了，那么他们就会 执行 . 错了! 在作本篇序言之时，我的 最 新著作《带你到这里来的 ， 不会带你到那里 去 )(What Go t You Here Won't Get You There) 荣登《 纽约时报》畅销书排 行 榜， 名列美国指导类畅销书 第 四。排名第一的畅销书〈当然〉是一本节食 减肥类图书。哪怕我的书在上周卖得比任何其他商业类图书更火，这本最 最畅销的节食图书的销量仍是我的书的 1 0 倍 ! 所有购买节食减肥类图书的 人都做了与参加培训项目的领导者同样的假设:如果我 知遭 如何去节食减 肥，那我就会去做. 又错了 ! 在美国，节食减肥类图书的销 量飘升 ，而读者却变得越来越胖!你不是 通过阅读节食减肥类图书而减轻体重的，你是通过实际控制饮食来减轻体 重的一-一 并且需要持之以恒。 我的伙伴霍华德 · 摩根与我一起进行了针对领导力发展项目的广泛研 究，涉及来自 8 京大公司的超过 86000 名参与者 I 。我们的研究结果无可 置 疑。如果领导者出席了培训项目，可是在当时并未与同学 一起讨 论所学内 容，也没有做好跟进工作确保下一步进展一一他们克其 量 就是随机进步. 2 以成果为导向的高管教练 换句话说，他们可能就是在那儿看了一整天的情景喜剧! 在过去的几年里 ， 我了解到许多参加培训项目的学员的确在学以致用， 并且做得越来越好，但大多数人却并非如此 ! 为什么有那么多的领导者参 加了培训课程，带着短期"宗教般的转变体验"回到工作中 ， 最后却未能实现 真正的改变 ?这不是因为他们缺乏价 值观或不够聪明 ， 几乎所有参加培训 项目的学员都是非常优秀、非常聪明的人。 许多领导者之所以没有在工作中应用传统培训中所学到的知识，是因 为他们被工作吞没了!今天，大公司的领导者比过去 40 年的前辈们更加努 力地工作。他们感到被困在了望不到边的电子邮件、语音邮件及各种请示 的汪洋之中。他们担心全球化竞争。他们过去可能感受到的职业保障成了 遥远的记忆。他们的时间仅够他们达到工作要求的底线一一 而他们对于自 已作为领导者的长远发展的关注却少了很多。 高管教练能够帮助领导者，在"理解要做什么"以及"实际去做"之间架 起跨越鸿沟的桥梁。你的教练会在一段时间内监督你，确保你去做你知道 应该做但又总是"明天再说"的事情，而如果没有帮助的话 ， 这个明天可能永 远不会到来。 尽管许多主要商业出版物都视我为一名教练领域的专家，我仍然有我 自己的教练一一 吉姆 · 摩尔 。我 被问道"你怎么也有教练呢?你不 是知道 如何实现行为土的积极改变吗?" 我的确撰写理论，这就是我为什么也有教练的原因.我深知取得积极 持久的改变是何等的困难。我并不比我的同 事 更优秀，我也同样繁 忙，同样 过度工作，同样疯狂。如果没有教练不断给我建议、支持和鼓励，我会很容 易滑落下来，就像其他每一个人。 我的一位优秀客户是一家大公司里备受 尊 敬的首席执行官。我成功地 完成了对其公司一位高管的教练任务，随后他又 请 我做另一位高管的教练 。 我问他"为什么您要我来做这项工作呢?您和我一样了 解 我的教练流程 。 您已经来我这儿上过三次课了。为什么您不自己做教练呢?" 他坦率的回答说明了为什么他是一位杰出的首席执行官。他说"我希 望 你来 承接这 个 教练任务，而不是我，有四个原因:①我不喜欢处理行为问 题，所以我的动力就非常小 s ②虽然我了解你做 事 的理论，但你在那方面拥 有的经验远胜于我一一所以我的能力也不够强 ; ③我 一 点时间都没有 p ④你 的费用是很高，可你的时间价值比起我的时间价值要低得多 1" 我想了想他的答案，意识到他说的的确没错。如果我是他，我也会聘用 一位 高管教练来开发我的顶 尖人才一一-就 像他聘用我 一样 ! F事 3 我的首席执行官朋友让我理解了为什么高管教练要存在此处。在当今 的商业世界中，利益关系不断上升，压力不断加大，培养杰出领导者的需求 也越来越强烈。留给高管来做这些事情的时间却大为减少。而教练能够帮 助高潜质领导者成为杰出的领袖! 展望未来 ， 高管教练项目的重要性将继续增加。组织需要学习如何管 理教练及教练流程。随着这种需求越来越强烈，本书中的知识也就变得越 来越重要了。 阅读本书时，想想你自己的组织，从优秀的案例中学习。最后，引用一 位我心目中的英雄一一孔子 一一的话 : 择其善者而从之，其不善者而改之! 前 本书的写作过程凝聚了过去四年间一系列事件的结晶。像我们之前的 许多工作 一样，故事自然而然地展开了。 背景 在 2004 年，高 管发展协会 (E xec utive Development Associates , EDA) 主导了其两年一 次的《高管发展趋势 》 调查 。超过 100 家财富 1000 强和全 球 500 强的公司给予了反馈 。 调查结果 表明，高管教练在 25 项 最流行的 学习方法 中名列第 5 位( 见 表1)。更为重要的是，这是自 1 984 年 开展该研究以来高管教练首次位居学 习方法的前五位 。 56% 的企业表 示 ，他们曾使用外部高管教练作为 学习方 法(见图口 。 与此同时 .EDA 观察到:高管及领导力发展 工作者对于与教练相关的查 询的数量显著增加了 。 在 2005 年，对 EDA 关系网成员所傲的民意调查证 '量 1 一一旦旦 实， 64 % 的受访者感到行业研究对他们而言非常或植具价值 。 前五位学习方法( 2(刷每与 2例4 盖在对比} 20创} 行动学习 外部专家 高管担任讲师 外部讲师 内部专家 2佣4 最后，我们与 EDA 一道--一在顾问委员会的指导下一一在 2005 年春 天，进行了 高影 晌 商管教练 调查研究。 调查研究 离影 晌 商管教练 是第一次从 三 维的视角 (组织、 接受教练的领导者以 2 以成果为导向的高管教练 使用离管担任讲师 行动学习 使用外部讲师 使用外部专家担任讲师 外部离管教练 使用内部离管/领导力发展专员组任讲师 使用内部专家(非培训师)担任讲师 案例研究 网络/在线学习 计算机模拟经营 100 80 60 40 20 0 反馈百分比 图 1 组织角度 前十位学习方法 (2004) 及高管教练〉来审视这个行业的研究(见 图 2) 。 我们运用了 一个定性与定量相结合的 数据收集方法，从三个角度进行了 45 次深 度访谈(1 9 个组织， 13 位领导者， 13 名高 管教练)。网络调查则实现了调查的广度， 领导者角度 高管敏练角度完成了对 48 个组织、 86 位领导者(来自 25 图2 三维的高影响 商管教练研究方法 家公司)以及 1 52 名教练员的调查。请注 意，这些调查对所有的领导者和教练开放， 但是某 一 领导者与他的具体教练未必同时 参加调查。此外，对富达、通用磨坊、 IBM 及英特尔都进行了深层次的案例 分析研究 。 起步 尽管数据很有价值，然而由此形成的交流过程却是无法估价的。高影 响高管教练的数据在 2005 年 7 月的一个为期两天半的研讨会上 披露。那次 研讨会聚集了将近 25 位资深的从业人员，分析解释了研究成果，并介绍了行 业现状。这个集体分享了 一 种惊人的能量，那就是教练所起的作用。教练 将在劳动者中培养真正的领导者并将价值观植入组织文化，这将使公司在 21 世纪全球化、交互式团队和网络化人才的范式中取得辉煌。在这样 一 个 平台上，教练负责为培育具有商业嗅觉及情感与社会智慧的领导者，以及当 今复杂商业挑战所需的充分参与度.提供发展项目。 前言 3 教练的所有者是由世界 上一些顶尖的公司 一一英特尔、时代华纳、联合 利华、 IBM 、英国石油、索尼、沃尔玛以及更多家公司 一一组合起来的 。呈 现 在我们面前的是大量的幻灯片信息一一来自 三个视角(组 织、 教练 、领导者〉 的关于高管教练的调查研究数据。 我们在未来三天的工作，是了解发现成果、分事公司最佳(与最差〉的实 践，总结我们所相信的将塑造出这个行业未来几年的情况 。 玛丽 · 简 · 纳德森 (M. J. Knud son) ，富达投资的人力资掠副总裁，在大 会开幕词中阐述了所有组织的精神是一种"我们头脑中 牢固而普遍 的意 识" 。 这句话及其所暗喻的内容对许多人产生了长久的影响，我们努力地思 考着我们把 自己带向了何处. 关于本书 在明尼阿波利斯的这项开创性的 EDA 调查研究工作的基础上，本 书 一一《 以成果为导向的高管教练 》一一迅速地 推进 了 这个行业的发展 。它 整合了原创性研究、作者的 经验 ，以及一些世界上最优秀组织所提供的第 一 手资料。 本书通过分享实际的学习、最佳实践，以及体现这个领域中精华智慧的 经验将这些声音汇集在 一 起。这是首次在企业界评估高管教练业务 ， 包括 这项研究和来自许多著名组织的最 佳实践。 虽然该项研究以及撰写本书的从业人员通常来自于大企业，但是这里 所讨论的思想、见解和实践在任何规模的企业中都有应用价值。如果 一 个 组织需要为业务战略整合其人才绩效;如果 一 个组织拥有 一 个由价值观、胜， 任力、能力素质构建起绩效的文化;如果一个组织认识到有时候某位关键领 导者的行为、风格及关系的微小变化.就可能成为组织中瓶颈能量的突破 点一一那么本书的观点将证明其富有价值 。 我们在引 言部分阐释了为什么本书很 重要 ， 这个行业是如何成长起来 的，以及为什么我们相信教练时代来到了 。 第一 章给出了教练的定义与目的，并描述了如今谁在接受教练。第 二 章明确了组织文化及领导支持对公司教练项目的重要性 。 在第 三 章中 ， 我 们阐释了教练与领导力发展战略、人才管理及人力资源实践之间的联系 。 我们还探讨了内部专业人 士在 教练任务中的角色 。 第四章'提供了教练实施的细节，包括教练实施期间的活动、任务长度、 教练与领导者 之间如何相 互影响，以及 教练的戚本 . 第五章中我们历数教 练任务中常用的 工具，解释如何应用评估.以及给出了关于教练的 工具箱里 4 以成巢为导向的离管教练 到底应该存放哪些工具的建议 。 在第六章里，我们明确了公司在进行教练 活动时应当持有何种水平的一 致性。 第七章探讨了越来越多的内部教练运用，内部教练的优势和面临的挑 战，以及如何比较内部教练与外部教练 。 第八章陈述了关于评估教练效果 的争论，以及何种方法和指标可以使用 。 在第九章中，我们讨论了发现、定 位以及筛选合格教练的艺术，教练是否需要认证，以及领导者与教练相互匹 配的重要性 。 第十章介绍了如何设计一个全球性的教练关系网。我们给出实际的建 议和解决方 案来帮助领导者将其教练经验最优化 ， 并解释了教练库如何能 成为组织的一项资源 。 本章还包括一些公司正在从事的与教练保持联系的 范例 。第十一 章探讨了教练之后的生涯一一 当 任务结束后 会发生 什么，以 及继续安排的形式 。 最后 ，第十二章强调了教练的最新形式，总结了行业趋势，并预测了教 练行业的未来 。 穿插在各个章节中的，是企业工作者所分享的其教练项目的精华。这 些错落有致的文章(插图) 一 般为 三 到四段 长，阐述 了各个企业的做法。 注:调查中受访者所提供的数 据高度保密 。 因此，来自组织、教练、领导 者的所有引用均匿名处理 ，以保护其个人隐私 。 旅程 在你开始这次旅程之时 ， 我还要再做些解释。全书中，我们交叉使用 "高管教练"及"教练" 。除非特别指出，凡提到调查，即指高影响高管教练调 查研究 。 还有一点要说明，本书是关于高管教练的一一不要误解为生活教 练 ，后者帮助人们实现个人目标 。 行业中的确存在着这些易混淆的区分，但 是他们各有不同的教练、做法以及资质标准 .这 是本关于高管教练的书。 我们邀请你加入这次旅行，和我们一起继续这次对话，探索案例分析， 阅读领先组织中的最佳实践，并 推进教练事业 。这些内容将会不断扩充，请 参阅 www. executivecoaching4results. com. 目录 引言 · 教练时代的来临· 为什么是现在? 关于本书… 1. 了解教练领域………. .... ..........…..…........….............. . …........ 6 什么是教练? ………………………………………… …… …………… 6 教练的目的一一为什么? ………………… …………………………… 7 教练取代的是什么? ……………..............…..............….... .... 12 …………………………………………… …… …… u …...... .. ..........……..................................….. ...... 14 谁应获得教练 ? 要点 回顾 2. 文化与领导支持的重要性 ........…….. .... .........….........….......… 文化很重要 .........……………………… …… …… … ………………四 获得领导支持 …..... ..............…........... ...........…........ ... ...... 20 教练为何与众不同 ? 推广很重要 要点回顾 16 …............... ......... .......................……. 22 …·……………………………………………………… .. 24 …………….......................….... ... .. ........…........... 25 3. 将教练与领导 力发展 、 人才管理及人力资源实践联累起来 ... . .. . .…. 与人才管理方式相连 26 …........…........................................ 26 与领导力发展战略相连 ………………………………………………… 27 与领导力发展及人力资源工作者相连 要点回顾 4. 管理敏练项目实施 ……………………………………… … …………… 38 让高管为教练做好准备 ……................................ ................ 38 2 以成果为导向的离管教练 让老板为教练做好准备 切勿低估匹配度 当心停顿现象 ……………………………………………… 40 …...........................….... ... ...........….......… 42 ….........…………... .....………............ ....……… 46 发现误配情况并尽快修正 ..............................….................. 46 …….. .... ........................ ...........………. 46 ………………........….... .....…......... .........…. 52 明确时间长度与频次 教练期间的活动 了解成本，但这不是全部… . ....... . .................... . . ......... ......….. 要点回顾 57 …….........…. .....................................….. .....…… 58 S. 工具箱:工具与评估....... .…… .................................. .. ………. 为什么要评估? 收集反馈 60 ........…………................ ...............… ......... 61 ....................... .... ................................... .......... 62 延展工具箱 …………………………………………………………… 62 制定工具政策 ………….........…………….......................……. 62 如何对工具的选择进行管理 要点回顾 6. 平衡-致性与灵活性........… ...... ....................................……. 68 一致，还是不一致.................... ............. .. ... ................... . ..... 68 提高 一致性 要点回顾 7. .........…....................... ............. 66 .........…………….. ..............………….......….......... 67 …........................…….................................. .. 71 ….................………·…………..... ..................……. 75 77 考虑时机 ……........….....................…………........….......…. 77 比较内部与外部教练 ………………….................................... 78 教练内化…........….. ........ ..... ......... . ................................…. …....... .................................................…. 79 内部教练的挑战 …................…......................….........……. 81 教练式领导者 ..................... .................. ........................... 83 辅导 …........ .......... .、...... ..... ........................................... 85 内部教练的好处 争论仍在继续 ……..…………………………………… ..υ …………" 要点回顾 8. 评估效果……….........………………………………………………… m 从教练满意度开始 . ......................................... .... .... .......…的 8录 3 包含效果指标 ………………………………………………………… ……........................................ .… ........…. ... .... 用另一个 360 度进行眼踪 …… ·… ............... ........... ..........….. 评估投资回报率 ……......................….............................… 请老板评估 90 90 91 92 .................. ............................................................ 99 底线 要点回顾 … .........…….......….......................................….. 100 9. 寻找合格教练的艺术……….......…................……................ 101 101 102 任职资格….................………........….........….........…........ 物色教练……........…....................................………......…. 筛选教练……………………………………………………………… 105 …………….......….. ... ........…..………….. ......… 108 .. . . ....…..................….. . .. . . . .……….........…......... . 109 认证重要吗? 要点回顾 10. 创造一个世界级的教练圃 为什么这很要紧? …….... . . .. ..................... ........ . . ...... ….......... . .. . .….............、. ..................... . .. 110 110 与教练库保持联系… 培养教练人才………………………………………………………… 116 了解教练如何思考…………………………………………… ……… 116 11. 要点回顾..... . .................…..... .... .………………………………. 117 教练之后的生涯……....... . .................….........…................. 119 重新谈判关系………………………………………………………… 120 防止退化.........…................… …... .....……........................ 121 内部可以继续支持….........……… .. .....….......…................… 121 意识到依赖性………………………… ………… …………………… 122 自我教练…….. . ....…………………… . ................. . .. . …………. 123 持续评估… … . . ………………………………………………………. 123 124 要点回顾……………….......………….........………...... . .......... υ 式 标结教 模 来 化 未 准果练 的 练作 注的 教运关新 句& qLn4nLnru EdFORdpb 4 以成果为导向的离管教练 规则… . ...............…......... .. . . . . ………........….... . ......... . . ….. 129 运用科技进行教练… …………… ……………… …………………… 1 29 行业趋势……………………… ……………………… …………….. 总结思考………….........… . ......…... . .......... ..… ...............…. 要点回顾………..... . .... . ...…........................…............. .. .... 130 131 132 教练项目设计清单 ………………………………………………………… 134 瞌 ………………………………………………… ……… ……………….. 143 致谢 ……………………………………………………………………….. 145 关于作者…… . .... . .. . . .. ..……....... .. ......……·…..............….......... 147 作者公司及相关机构……·…….......... ............. ...... .....…........ ….. 149 51 教练时代的来临 教练时代已经来临! 鉴于这个行业发展迅猛，企业、教练及寻找教练的管理者对高管教练领 域存在疑惑不足为奇。企业教练行业目前还没有一个官方的声音。因此， 对于企业教练从业人员而言，迫切需要对企业教练下个定义。 全世界的组织都忙 于 充分利用这一大受吹捧却又有些神秘的发展工 具。那么，什么是教练?教练究竟是怎么回事?如何寻找好的教练?怎样才 能知道教练项目成功了? 为什么是现在? 就在过去的十年间，教练行业已经实现了爆炸式的增长。目前 ， 全球有 大约 4 万名教练，预计每年有1O ~20 亿美元的营收。许多组织在其领导力 发展战略中优先考虑外部教练。一些组织已经开展了 5~10 年的深度教练 . 并服务于数百位一一如果不是 上 千位一一他们的高管人员。教练已经成了 一项不仅专业而且利润丰厚的事业。 2004 年， 一 篇《哈佛商业评论》的文章冠教练业以"原始的西部"之名，来 形容当时盛行的氛围。大机构们发起了几次全行业的调查研究，希望能更好 地了解这个有前途的领域。 拿什么来解择这个令人难以置信的增长?首先，不断加快的变革步伐需 要组织领导者们在他们目前的工作情况下迅速发展。传统的培训项目通常 是为培训或教育大量的人群服务的，而非专注于某一个人的发展需求。教 练提供了 一 种个性化发展的选择方案，而无需领导者脱离他们的工作。 其次，对领导型人才的争夺战仍在继续。随着寻找并留住 人 才越 来 越 难.许多公司已将教练视为一种在人才市场上吸引并留住人才的竞争工具。 我们碰到不少组织的领导者声称，如果没能得到教练，他们不会继续留在他 们的公司。 在 20 世纪 90 年代初，教练在组织里随着 360 度反馈调查的开展而发展 起来。公司开始提供一 到两个小时的汇报讨论会，由外部教练对反馈进行评 2 以成果为导向的离管教练 价。组织发现，反馈看上去效果很好，领导者喜欢有机会与中立的外部专业 人士 一 同工作。更多的领导者及许多优秀的团队，发现这一 过程对他们的发 展很有帮助一一一 当领导者成长为高层管理者时，会把教练推荐给其他人。 渐渐地，标准教练项目衍生出多次培训的、数个月的、有时为期 6..-...-12 个 月的任务等形式 。 教练员中有咨询顾问、培训师、心理学家和过去的行业领 导者。组织开始把教练专门用于高潜力或高绩效的领导者，而非那些正经历 着绩效问题的人。 如今 ，著名的公 司如戴尔、强生 、 沃尔玛和联合利华，都有管理良好的教练项 目，使之服务于无数的高层管理者，并在世界各地使用经过严格筛选的教练库 。 教练资质现在更加统一了，教练在比以往更多的国家中开展工作。除了个人 教练以外，有组织的教练网络、精品专业公司及许多人都服务于这个行业。 教练也在向内部转移，许多组织正培养内部专业人员去教练领导者。 这种想法主要出于成本目标和为那些认为他们组织文化非常独特的公司所 欢迎。内部教练最常用于中层经理和 一 线主管的级别。外部教练依然是针 对高层管理者最受欢迎的解决方案。 教练的人气上升影响着传统高管发展方法的使用 。 我们发现，企业内 训、正规辅导、外部教育正在被高管教练所替代。结果就是，许多培训师和 咨询顾问现在传授他们的专业内容时也包含教练技术。举例来说，时间管 理课程现在可能包含后续教练阶段。 我们也看到更多组织希望缔造 一 种教练文化。公司正在培训其领导者 在与 工作相 关的场景下更好地教练其他人。随着更多的组织理解了教练的 成果，他们开始提供教练式领导者的培训。 教练的好处包括一对一的专注发展、量身定制的个人学习、保密性和个 人改善责任。此外，教练向领导者提供了比大部分教学项目更快的发展个 人能力的机会，以及在那些没有培训项目的领域发展的机会。教练所面临的 主要挑战仍是相对较高的戚本和评估成果方面的困难。 总的来说，高层领导对教练的支持和热情正在升温。不过这 一 点也因 公司而异。我们还发现了接受教练的领导者与那些愿意公开支持教练的领 导者之间的差距。也许在一些公司里，仍然对教练有 一种误解。 虽然教练仍然是一个快速增长的新兴领域，但是现在已有许多答案和 最佳实践能够指引行业的发展了。这个行业并不像某些人以为的那样失控。 "原始的西部"正在被驯服(就像它在现实中那样〉。 这个行业的成长没有出现放缓的迹象。最近合益集团 (Hay Group) 的 一份人力资源专业人士调查发现 .50% 以上的受访者在过去的 18 个月内设 sl 言 3 置过 一 次教练项目。教练业预计以每年 40% 的增长率增长。另一项会议委 员会由特许人事 与发展研 究 院开 展的 调查 发现， 79% 的 反馈 公司 正在运 用 教练 。 在下面对教练的回顾里 ，世界 大企业联合会 ( The Conference Board) 分 享 了 来自其行业领先的大会上的趋势报告 。 联合会之高管教练趋势 苏珊 · 黛尔蒙德 世界大企业联合会 高管教练在企业商层管理发展领域已成为公认的最佳实践，由世 界大企业联合会主持的两次会议和两次研讨会完全致力于高管教练课 题也证明了这一点 始于 21 世纪初的首次教练大会，吸引了寻求新兴领域基本知识的 听众，这个领域普遍关注于需要改进的高层管理者.随着教练从补救 性的干预变为给高潜质高管的额外好处，教练实践的知识和复杂度也 增加了.相应的，世界大企业联合会在 2004 年增加了研讨会和论坛，以 满足高级专业人士的兴趣。 企业代表、顾问委员会成员及与会人员参与了积极的对话。他们代 表了以下这些领先的公共、私营、政府的机构:摩根士丹利、高露洁、美 洲银行、戴尔、保诚保险、格蒂固片社、辉瑞、 20 世纪福克斯、强生、卡特 彼勒、麦格劳希尔、麦肯锡、百事可乐瓶装集团、美国宇航局、货币审计 办公室以及美国海军. 在这些近期的典型展示中，教练最佳实践的新矿向及趋势十分 鲜明。 · 英特尔 F→-提交了一份研究.其中引述了其教练项目有超过 600% 的技资回报率。 · 高盛一一将教练与特定的经营目标挂钩。 · 惠好一一教练在销售组织快速变革和重新定位过程中所起的关键 作用。 4 以成果为导向的高管教练 · 美联银行一一期待内部人力资源与外部教练提供者之间紧密的伙伴 关系。 · 通用电气和美国家庭保险一一一开发了一个人力资辉与组织发展的内 部教练骨干. • MTV 一一日益认识 到威人学习与发展理论在活跃教练项目中的重 要性 。 · 雅芳一一作为全球人才管理的一部分，唯有对高潜质领导者效果保 证的教练才受到膏睐。 · 孩之宝一一将教练与在达特茅斯举办的高管发展与战略研讨会相 结合。 · 德勤一一现在需要为所有合伙人提供教练技术的培训11. . 荷兰银行一-一培训11 其事业部经理的教练技术. 展望未来，研讨会和论坛将继续跟上教练业的发展趋势。经常被提 到的评估主题包括 2 · 最佳的教练模型是什么?成人的学习理论蕴含什么样的内容?好的 教练方法是否有生理学基础?教练与心理学之间有何关联? · 如何有效地在企业内部引进一个教练项目，确保全球教练项目的一 致性，并打造 一个教练文化? · 教练与领导力发展、人才管理、组织设计及经营策略之间的重要 联系. · 教练证书。 . 何时应使用内部教练?在何种情境下 ， 使用外部教练更加有效? · 如何匹配教练与受教练者?如何评估结果，包括投资回报率?保密性 问题怎么样? · 女性领导是否需要不同的教练方式?教练过程 中 有没有多样性和年 代的影响问题? 基于我们的调查，我们了解到高管教练不只是-种时尚，而是这一 新开发市场中的中流抵柱.在此次研究中 ， 63% 的组织期望在未来五年 内增加他们对教练的使用.几乎所有余下的公司计划继续它们目前的 投入，只有 2% 的公司打算削减他们的教练预算. 最鼓舞人心的统计数据来源于这个过程的事户一一领导者们自 己。接受过教练辅导的领导者中 ， 有 92% 表示他们会在合适的时间，再 雇佣教练员。 5 百i言 关于本书 本书是一本权威性的指导，任何负责企业教练项目的设计与管理的人 士都应该阅读。本书的读者对 象包括 :领导力发展从业人员、战略人力资源 从业人员、人才管理团队、内部和高管教练，还有追求教练体验最大化的高 管与领导者 。 绝大多数的学习及案例，可用于任何行业、公司或组织 .同 样，这些案 例与经验可能发生在大型、中型或小型组织，私企或上市公司 ， 政府机构，刚 成立的或已成立的公司 。 本书提供了 一个关于教练行业的 三 维视角，描述了组织、教练和领导者 之间相似或对立的观点。目前市场上还没有其他出版物可以做到这点。这 些信息在对教练进行全面研究和行业发展方面的贡献是无价的 . 虽然本书 从三位作者的视角和经验出发来研究教练行业，但是书中的内容也受到调 查研究和组织参与的 影响 ，这些组织 提 供了反馈、标注及其公司实践的 观点 。 我们诚邀您作为读者，加入到作者、教练员以及财富 1000 强及全球 500 强组织的从业人员的共同旅程中，来了解高管教练的技术发展水平，并拓展 其在业界的影响力. 是的，教练时代的确已经到来了 。 1. 了解教练领域 教练 ( coach 意为"教练"、"长途客车"一一译注 〉一 词源自 1 5 世纪的匈 牙利语，考克斯村 C Kocs) ，优良的运输客车在那里首次建造成功。客车的目 的是将人们从所在之处运送到他们要去之处 。 相 似的是 ， 高管教练能帮崩组织把领导者运送到发展和绩效的新层次 。 旅程中最理想的情况是.有 一 个整合的组织系统和几个从事人力资源或领 导力发展的专业人员来协助这一旅程，有 一 位训练有素且适职的教练员，还 有一位渴望 〈 或至少是愿意 〉 被运送到某个地方去 的领导者 。 我们最好先建 立 高管教练的大本营 ， 然 后 从那儿出发 。 什么 是 教练 ? 为什么要进行教练? 谁来接受教练 ? 我们将在本章中深入探究这 些 基 本 问题 。 什么是教练 ? 翻开学术著作 、 咨询困书以及其他文献，你 会 发现对高管教练所下的 定 义与市场中的教练数量一样多 。 这儿就有一些例 子 : 高管教练的本质是帮助领导者从困境中解脱出来，并帮助他 们 将其所 学转化，为组织的成果 。 一一玛丽 · 贝斯 · 欧条尔 行动教练是培养自我意识并最终产生变革动机的一个过程 ， 也是针对 为满足组织需求所进行的变革而提供的指导 。 一一多特里克&凯浴 一名在组织中共有管理的权限或职责的客户与顾问之间可形成一种服 务关系 。 顾问在正式确定的教练、协议下 ， 通过大量的行为技巧和方法，帮助 客户实现，其双向的既定目标，以改善客户的专业表现及个人满足惑 ， 提升客 户的组织效率 。 一一基尔伯格 高管教练是一名有合格证明的或自诩的教练员与一位希望提升自己在 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1.了解教练、领域 7 职业或事业上相关技能的高层经理之间的一种一对一的培训和合作关系。 一- 维基百科 我们对高管教练的定义更加简单，定义如下: 离管教练是对一位组织领导者的"一对一"式的发展。 高管教练采用一位领导者加一名教练的模式，目的是对领导者的技巧 加以发展 。 高管教练是针对组织领导者的(不管他们是否处于实际的领导 职位〉 。 不论公司大小，营利或非营利，是私人组织、政府还是上市公司 一一 目的都是一样的 。 大多数新兴的训练方式都会面临定义上的巨大变化 。 但是毫无疑问， 不论如何定义 ，高管教练的 实践是亘古不变的。 教练的目的一一为什么? 很多领导者相信他们需要有一名教练，但并不完全明白为什么需要 。 许多组织也对此感到内疚 。 教练的目的是什么?为什么公司要雇用教练 ? 在做大会演讲的时候，我们经常会碰到企业从业人员提出有关教练的 不同类型的 问题 。这样的疑惑是可以理解的-一-有许多理 由 去 雇用 一 名教 练。 一位高层发展经理的理解是"高管教练可以被用于很多方面，从建立 并保持领导能力 ，这在 当今具有挑战性的时代异常艰难一一到有领导力问 题需要纠正的经理人，到正在进行新角色转型的领导者 。 " 公司雇用 教练 的首要理由是:发展他们管理人员的领导能力。在我们 的调查中，组织、领导者和教练毫无争议地一致同意:这是进行教练活动的 根本目的 。 在更小的规模上，教练也被用来加强职业生涯发展，解决绩效问题，留 住高潜质雇员以及管理领导力转型。 公司的人力资糠或领导力发展团队，在确定如何使用教练并将其与公 司经营战 略联动方面可以起到非常好的协助作用 。 让我们看看调查中关于教练目的的前几项回答吧〈图1. 1) ! 发展领导能力 我们的研究结果证实，发展领导力是大部分教练活动最 明确的目的 。 组织和教练对此观点的态度几乎完全一致。他们将发展领导力评为明显的 赢家.对剩余选项的相关重要性的看法也一样 。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 8 以成果为导向的离管教练 领导者转型 领导者转型 ， 比如晋升、平调或者跨国派遣等，都是进行教练的机会。 而领导人才的稀缺以及许多组织的快速国际化扩张 ，需要 领导者快速实现 成功的转 型 。 随着《最初 90 天》及其他书 籍的出版， 越来越多的组织开始用教练来帮 助领导者转型 。 一 家组织说，他们现在"如果要送某人出去担任外派任务 时，就会开展一些围绕组织内转型和晋升或调动的教练项目" 。 其他公司会在重要转型发生时，自动配备教练。一家公司说"我们把 教练当作一种发展战略，通常 与新的领导者一一那些正在踏上新职位的人 们一一的转型相关联，从而确保他们在重要的第一年 取得成功。 领导者发展 转型 保健商浴质入才 ~ E理 解决馈效问题 职业生嚣'重串串 生活.练 '曹文化徽撼度 』幌盼皿咿 贸Mr柑 M口伺 -q 领导者发展 转型 保留离滞质入才 1.3 解决绩效问题 职业生覆辙练 生活.练 跨文化..度 领导者发展 转型 保窗高洞，.人才 '峰 解决绩效闷罐 '‘ 生活疆生练 职业生撞事量练 跨文化敏感应 5.0 4.5 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0 反馈者评缀 图1. 1 敏练的目的一一组织、领导者及敏练的视角 t 因释， 1= 完全不用于此项目的， 2 = 总是用于此项目的〉 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 9 1. 了解教练领域 我们期待更多的公司启用教练，来帮助领导者的轮岗转型或晋升转型， 或者在他们进入新环境的过渡期间帮助他们 。 比如，路德特立 文金融公司 在领导者人职转型期间，就很好地启用了教练。 为 转型而启用教练 克莉丝?了 · 奥尔森 路德特立文金融公司 在路德特立文金融公司，我们使用高管教练作为我们的"就此开 始"项目的一部分。这一项目是我们为新任高级销售领导者设置的路 线图，它有两个关键组成部分 一一喃 区域经营计划的开发及启动实施， 以及新团队的确定及启动运作，它们构成了我们所称的"百臼计划"。 我们为他们提供一名管理教练，帮助支持该计划的执行并启动一套个 人发展计划的实施。教练会陪伴领导者度过转型后的前六个月。 转型通常涉及地理位置上的迁移。我们提供的教练就在他们现在 居住的区域，这是一项额外的福利，为他们提供一种了解所在新城市并 建立关系的机会。 一开始，我们让个人自己选择是否要有一名高管教练。但是过了 一段时间，我们认识到，这对他们未来的成功至关重要，因此必须要配 备。通常我们会在新的任命发布后的几周内告知新的领导者关于转型 教练流程及其教练的信息。我们为他们选择一名教练，如果他们之间 的关系不佳，则可以重新选择。这就简化了流程，并使教练更快到位。 教练关系建立的一个重要步骤是高管教练与个人的负责人/上级 经理之间的对话。这些交谈的目的是，向教练提供有关转型性质的背 景以及有利于高效教练的关键信息。因为领导者身处新岗位，通常不 清楚他们不知道什么，所以这些对话能节省时间，还有助于教练更好地 理解其工作和我们的组织。 在这样一个新领导者可能偏离轨道的时期，主管教练通过确保前 述两个方面保持最高优先级而提供了增援。教练实际上是我们的第二 道支持系统和安全网，确保了这些个人在其职业生涯的关键时期行驶 在正确的轨道上。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 10 以成果为导向的高管教练 留 f主高潜质人才 许多公司已经认识到领导力发展教练在留住管理人才方面的价值。提 供教练被视作公司对发展关键领导者与 内部人才的承诺 。领导 者认可公司 对其成功所做的投资并乐于接受此项个人关注。 这对领导者和公司而言是一种双赢的模式。领导者赢在得到了个人关 注并增加了发展机会;公司赢在拥有了 一 位更强的、会为 当 前及未来业务中 作出贡献的快速发展的领导者 。 过去几年我们遇到的多位领导者，都特别 重视教练，并作为他们继续留任 于公 司 的理由 。 绩效问题 早些年，教练更频繁地被用于纠正脱离轨道的员 工 绩效 。 在一些组织 中，现在依然如此。然而，从业人员真正渴望看到的发展趋势是尽可能少地 将教练用 于绩效问题。 许多公司认识到其他绩效管理方 法更适合用来纠正绩差问题，他们现 在将教练一一及其投资成本一-一保留给了绩效更佳者。一家组织说"在过 去 五年的时间里，我们所学会的最大改变之一 ， 是将高管教练从补救措施转 变为发展工具 。 " 那些仍然运用教练来解决绩效问题的公司，可能会发现他们的明星员 工对教练缺乏兴趣 。 我们的建议是停止在绩效问题方面使用教练，而将管 理教练留给那些在公司中拥有光明前途的员 工。 职业生涯教练 职业生涯教练主要用来帮助个人评估其目前的职业生涯坐标以及接下 来可能的方向。这种教练的费用由个人或公司承担。 一些著名的职业生涯 管理顾问公司现在提供针对个人的教练服务。 领导者把职业生握教练评为领导力发展之后最常用的教练、目的 。 公司 希望将教练用来发展领导者，而领导者也把教练视为提升其个人职业生涯 的工具。受访的领导者多次谈到教练在其职业生涯发展中扮演的重要 角色 。 许多教练项目在教练的目的及达成该目的所需的课时方面进行严格控 制 。 一位领导者告诉我们"我认为教练给了我一面镜子 ， 帮助我解决自身 的问题。我觉得我 一 直需要一 名教练来为我的个人发展工作。" 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1.了解教练领域 11 生活教练 生活教练专注于帮助客户设定并实现其生活方面的目标，而非致力于 经营目标 。 在这些情况下，人们会选择改善生活中的某些方面，比如达到一 个个人目标(如:克服一项财务或体能的挑战) .成功地改变或转型〈如:职业 规划或关系改变 ) ，或者帮助他们更好地管理生活的某一部分(如: 压 力或时 间管理) 。 生活教练不是治疗，教练也 不是治疗专家一一虽然治疗专家也可能是 生活教练.生活教练几乎总是由个人支付费用 。 我们相信教练业目前正处 于 一 个十字路口，生活教练和商管教练很可 能会变成各自独 立 的行业 。它 们都将针对各自的客户，提供独特的操作实 践和认证要求，以及独 一 无二 的价值见解。 特定内容教练 有时，教练被用来强化传统培训项目 。我们看到过一些例 子 ，比如针对 时间管理、公共演讲、财务基础教育、沟通技巧等的教练。公司在课堂培训 后，通过增加 后续教练课程来继续学习的进程 。 通用磨坊 (General Mill s) 通过一 系列不同的项目提供教练 .在下 面的 摘录中，凯文· 瓦尔德 ( Kevin Wilde) 描述了他们在个人生产率教练上获得 的巨大成功 。 把事情做好:个人生产率教练 凯文 · 瓦尔德 通用磨坊公司 通用磨坊提供三种教练:战略领导力发展教练〈配合首席执行官 和 高层领导团队的培训|项目) .针对个人任务的名为"打扫房间"的教练 . 以及"把事情做好"(个人生产力〉教练。最后一种教练因其创新而成功 的教练方式得到了特别的关注 . " 把事情做好"是关注个人生产力的特殊教练。这个教练项目是 由 大 卫 · 艾伦设计的 ， 他也是《把事情做好》一书的作者，重点是辅助 高 层 经理人在工作场所中变得更有效率。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 12 以成果为导 向 的离管教练 这项教练是一次为期两天的办公室体验。一名外部教棒和领导者 共同归顾生产力方法论的基本 概 念，其余时间则用来对最能影响管理 者的事情进行实践操作，包括清扫整个办公室，查收电子邮件、文件、语 音信息并把每件事都组织得井井有条.通常行政助理也会在场协助领 导者. 作为后续跟进过程的一部分，教练接触时间设定为最长两年.一 些内部支持流程由此产生 ， 以便帮助管理者继续他们的应用实践。例 如 .12 名受过培训的内部教练经常提供接触式会议，以便加强井扩展高 层经理提高生产力的实践. 该项目作为提升职业竞争优势的捷径，受到了那些试图更好地平 衡工作与生活的人们的欢迎。教练被分派给领导者，而! 不是由领导者 来选择，这是因为此项工作更多关注的是内容而不是相互作用。大 卫 · 艾伦精干的教练团队能够很好地应对各种领导层。 一年大约有 200.....， 225 位高管接受了某种形式的培训11 或教练项目. 其中，约有 25 位参加了"把事情做好"项目.项目越来越受欢迎.公司 还有一名内部专员继续支持该项目，向这些受训对象强调概念。 教练取代的是什么? 教练在所有关于发展的武器库里扮演 了 日益重要的角色 。 网络调查的 结果显示， 86 % 的做出反馈的组织表示，教练占据了他们所有发展项目近 三 分之一的比重 。领导者对 于 教练的评价更高， 91 % 的领导者表示他们的发 展有 三分之一要归功 于教练 。 一般会考虑用高管教练取代什么方式 ? 图 1. 2 所 示 为组织与领导 者给出的答案 。 组织最多的答案是 : 传统内部培训、辅导和发展性的工 作任务。 领导者对于这些选择给出了不同的先后 次序 。尽 管他们对内部培训和 外部培训的看法与组织 一 致，但是对于发展性的 工 作任务 ( 25 % 之差 ) 和辅 导的排位 ( 3 7 % 之差 〉 却比组织给的排位低得多 。 随着教练事业的发展，我们相信高管教练 会 逐步取代那些较为传统的 方法 ， 这就意味着一种从更大众化的教育模式向个人化、 一 对一 的发展模式 的转变。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1 . 了解教练领域 13 谁应获得教练 ? 许多组织试图判断哪些领导者应该接受教练 。 是否仅对副总裁及以上 人员开放?还是针对所有高层经理人?或者为充实人才库而针对高潜质人 才 ? 谁会从中获益最多? 一种 更好的问题是 : 对公司影响最大的是什么 -一一 目前还有未来?根 据我们的经验，要回答这个问题最好考虑以下 三 个方面:领导者〈目前 和未 来的〉的职位级别，领导者的绩效与潜力，以及哪 些领导 者能最有效地发挥 教练的作用 。 | 川% 内部培训! 辅导 183 .7% ~ 』情盼 '匾 ggM 町山固始』 创' 唰国恒 um 啊h 哥哥 发展性工作任务 18 1.6% 外部格调 177. 6% 行动 学习 165.3 内部熔训11 173.6% 辅导 14 7.1% 156.3% 发展性工作任务 167 .8% 外部鱼雷训 行动 学习 15 1. 7% 100 固l. 2 W ro ~ ~ 0 反馈百分比 离管教练所取代的方式一一组织与领导者的视角 (凡提交全选) 如果教练对你的组织来说 是新鲜 事物，那么 在决定让哪些领导 者最先 获得教练方面要特别注意。这些早期的获益者应该是那些 有着高 绩效和高 度影响力的领导 者，他们能公开认可 教练 经验的价 值 。 如果为 了 解决绩效 问题而建立教练项目，会在组织内部定下对教练负面的基调 。 如果教练项 目同时用于绩差者和绩优者的话，就可能引起人们的困惑。 我们来看接受教练的领导者水 平〈图1. 3) . 副总裁们是最常见的客 户 群体 . 然后是高级副总裁，接着是总监 。 这就说明在公司内，教练仍然主要 服务 于高管人员。 令人惊讶的是，只有 约 三 分之 二 (67%) 的公司选择高潜质人才作为教 练的对象 。这就暗示了 一 个很大的机会:把教练项目延 伸向高潜 质人才。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 14 以成果为导向的高管教练 通过向这些未来的高级经理贡献资源，公司将获益良多，从而改善人才储备 与接班计划。 高浦$质人才 167.3% 郎腿运团制时鄂 总监 副总裁 高级副总裁 175 .5% "苗庸"层 90 80 70 60 50 反馈百分比 图1. 3 哪些层级接受教练? 一一组织视角{凡提交全选〉 有趣的是很多组织受访者不清楚公司的总体统计数据。在许多公司， 教练是一种分散管理的活动。结果，受访者指出他们不清楚这些数据，或者 他们仅能从自己所在的部门、集团、区域等角度发表观点。 正如开篇所述，教练帮助领导者把他们从所在之处运送到要去之处 。 这个过程始于对教练的定义、目的及对象的清晰认识。 要点回顾 教练的定义有很多 。简言 之，高管教练是对组织领导者的一对一式发 展。理想的话，教练包括一个整合化系统，其中有辅助这一旅程的人力资摞 或领导力发展工作 者，有受过训练并适合工作 的教练，还有渴望被运送的领 导者。 ·定义教练的目的 要清楚教练的定义、目的及对象。公司雇用教练的首要理由是发展他 们高管人员的领导力。在一个较小的规模上，教练也被用来提升职业生涯 发展，解决绩效问题，留住高潜质雇员，管理领导力转型 。 ·确定教练最大影响之处 考虑三个方面:领导者层级(今天与未来) ，领导绩效与潜质 ， 以及哪些 领导者最有接受的积极性 。 · 避免使用教练来解决绩效问题 从绩效问题出发建立教练项目，会在组织内部定下关于教练的负面基 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1 了解教练领域 15 调 。 如果教练项目同时用 于绩差者和绩优者的话 ， 就可能引起困扰 。 .巧妙利用公司人力资源或领导力发展团队 这些专业人士 能够在确定如何使用教练并将其与公司 经营 战略相连方 面提供巨大帮助。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2. 文化与领导支持的重要性 教练的成功在很大程度上受到文化与领导的影响。 这并不令人吃惊一一但是文化与领导的作用常常被严重低估。无论组 织的规模大小，教练的效力都非常可能被这两种因素所削弱。 在一些组织中，教练受到热烈欢迎 ， 领导者要求获得教练并主动地投入 到整个过程中。领导者申请的教练经常比组织能够或愿意提供的要多 。 领 导者因为被选中接受教练而感到自豪，并且将此举视为公司对他们的职业 与未来承诺的标志。 在这幅画卷的另 一 头，教练或遮遮掩掩或不存在。对教练的申请非常 少一一而且通常只针对那些陷入转型危机的领导者 。 教练被要求不能出现 在公司，而且会面是秘密进行的。领导者不讨论他们的学习，对他们的改进 领域只字不提，甚至可能对教练完全不予重视。 在筛选新提交的教练申请时，我们经常会问"在你们公司里，教练有 着怎样的历史?当人们被要求参加 一 个教练项目时，感觉是怎样的?"这 些问题会让我们对该公司的文化和领导对教练的接受度有 一 个初步的 了解。 本章关注 文化与领导的支持对教练主动权的影响，并就缺乏支持时如 何应对给出建议。 文化很重要 组织中最具渗透性也最不易察觉的动力糠就是企业文化 。组织的文 化 深深影响了日常决策的制定方式。我们认为文化是公司的性格特质，因此， 它影响着人们的行为 方式。 我们的调查发现组织文化在支持教练上是多么重要。那些拥有成熟的 教练方式的组织经常会提到他们的文化对员工发展和教练的支持。在这些 公司里，发展是 工作及生活很自然的一部分。领导者也会把教练视作 一 种 正 向收益，而不是某种要私下进行的东西 。 具有代表性的案例来自 三家重要的公司。其中 一 家告诉我们"在领导 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2 文化与领导支持的重要性 17 力发展方面，教练很适合这里的文化。我们有 一 个相当个性化的文化，大多 数高管的学习的确是一对一进行的。"另一家补充道"我们的文化对教练非 常支持。我们的首席执行官拥有定期对他进行教练的人员。"第三家也同 意，说道"教练已经成为我们组织文化的 一 部分了，因为它作为 一 个流程已 经存在了很多年 e 现在是实施教练的第 8 个年头，人们已经理解并认同 它了。" 相反的，我们这些年来也接到过领导力发展专业人士的电话，他们 想把教练带进他们的组织中一一但是几乎得不到文化上的支持。这些 从业人员知道教练的威力，但是他们发现他们所在的组织文化不太能接 受教练 一一及员工发展。这些从业人员往往会问 ，怎样才能创建一个教 练文化? 在一个案例中， 一位公司的总裁在 寻 找教练，但是他不知如何对他的同 仁讲述这个情况，因此十分苦恼。他花了 30 分钟与我们在电话中完善他对 教练的描述。他想让他的同事知道，是他一一而不是他的组织一一在申请 教练，以此表明他并没有遇到麻烦。 无论组织大小.我们都建议就其文化对发展的态度进行一次坦诚的分 析，然后再决定如何建立教练方式。通常，这些信息可以从过往对发展进行 的投资、文化调查或现存的访谈数据中得到。 如果教练无法自然地融合到公司文化中，我们推荐几种针对这些挑战 性文化的应对手段: ·找到最容易的突破口。从对一个看似理解个中价值的领导者或部门 进行教练人手。 .找到 一位公开态度的高层发起人 ， 并让其推崇教练的效果 。 .将教练作为其他发展培训项目的补充引人。 · 向 一位刚刚加入组织且不那么沉默寡言 的领导者提供教练。 一家我们曾服务过的保险公司 ， 在基层引入了教练项目，希望在基层取 得的成功能使高层领导对教练更感兴趣。 公司必须从某处开始着手。教练项目启动后，就会慢慢地被接受，然后 随着时间的流逝扎根到组织文化中 。 萨姆 · 汉弗莱是联合利华 一 名经验丰富的专业人士 ， 她对企业文化提 出了更深层次的建议。她建议在 三个层面上分析企业文化:个人、团队以及 组织。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 18 以成果为导向的高管教练、 文化很重要一一我们在这里是如何做事的 萨姆 . i又弗 莱 联合利华公司 当一名 教练在一家组织中开展教练项目时，应该从三个角度来考 虑企业 文化 : 个人 角度、团队角度以及组织角度 。 每 个 角度对 关 键成功 要素可能都有 不 同的判断 。而 如果每 个 角度对每一 项 成功要素的 看法 都不 一 样，那么教练的干预 就 不大可能起作用。 举例 来说 ， 假设成功的 关 键要素是确定 教练 的 目的 。 如果个人 把 教练着 作是 发展干预 ， 团队把教练着作是 补 救方式，而 组 织 认为 教练是 用来改进绩效的 。 在这种情况下 ， 不大可能取得好的效果 。每一 个团 体的期 望 值都会反映在其想法和行动上，这就突出了结盟的重要性 。 当将教练项目引入组织时 ， 应在当前的文化背景下考虑教练 。 在个人层面，我们可以考虑 : · 他们认为他们有多大的自由度来做他们自已? . 对一位教练对象而言，他能从中获得什么? 以往的团队或个人发展干预对个人的成效如何? . 个 人的教练可行性如何? 在团队层面，我们可以考虑 : · 对正在经历变革与发展的个人 ， 团队给予了哪种类型的支持? . 团队成员接受教练对团队有何益处? 在组织层面，我们可以考虑 : · 如何评估教练? · 如何奖励并认可个人或团队的变革? · 如何处理匹配问题〈通过挑选还是分派教练) ? . 谁是客户 一一接受教练的个人，还是组织? 这个问题的核心是定位 。 如果 把 为什么要 引 入教练、它的目的是 什么、如何对它进行评估这 三 个方面的文化定位关系都搞清楚，那么教 练就有相当高的成功机会了。 教育领导者去教练，是培养教练文化的一个重要方面 。 哈瑞斯 · 金斯伯格分享了他在这方面的经验。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2 文化与领导支 持的重要性 19 作为企业学习干预手段的教练 哈瑞斯· 金斯伯格 科囊 亚 公司 当教练成为领导力发展战略的基石的时 候， 会发生什么?一京大 型技术公司为其 300 位高层领导者投资了领导力教练项目。 5 年间 ， 领 导者提高了他们对教练其直接下属的理解和技能.教练一一作为一种 流程和意识 一一 融入了接班人计划、高潜质人才发展以及领导力发展 项目 。 听上去有点牵强附会?也许吧，但是很多公司采用了相似的手段， 把教练作为众多学习战略之 一 加以应用。这家科技巨头挑选了一些掌 握常用领导力架构的内部和外部教练，这种架构整合了行为与价值 、 经 营战略及组织发展.这些领导力顾问把该架构应用到对高管的个人领 导力的教练上，为其所面临的组织问题出谋划策 ， 在领导力实践方面与 领导者们在一个战壤里奋斗。在大多数情况下 ， 基于一套领导力素质 及组织气氯维度的 360 度反馈 ， 形成了该模式的基础. 另外，高管发展项目中的高潜质参与者也接受了教练 ， 这是他们行 动学习的 一 部分。高管教练强调对高潜质领导力人员的承诺，而不是 对中等戎 一般 表现者的纠正。 最后 ， 该公司审查了教练的质量 ， 从而确定了最佳实践的标准。最 佳教练展现出如下类型的行为 : · 参与教练对话 · 发展相互关系 . 有效地沟通 · 促进学习和成果 此外 ， 他们明确了其他能够增强外部与内部教练对于领导者影响 的其他能力 : · 经营头脑和行业知识 . 组织变革 · 道德〈由 APA ， SIOP 确定〉 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 20 以成果为导向的高管教练 · 关于领导力及高管领导力发展的知识 教练成为了对管理者的期望目标以及绩效管理的分水岭 . 最终. 管理者要对他们的直接下属的绩效教练负责。创造一种欣然接受教练 的文化.需要对职业教练、人力资源与培训专业人民、以及管理者规定 持续而又明确的职责.教练在被用作学习战略的一部分时.可以有效 地影响绩效和文化。 更多的组织希望做到哈瑞斯建议的 一一培训领导者在其工作中成 为更好的教练.这会在组织文化中产生积极的影响 . 获得领导支持 非常成功的教练举措儿乎总是少不了来自高管层的支持。与任何公司 的努力一一战略、运营或发展一一一 样，获得高层领导的支持是非常重要 的 。 尽管没有强有力的支持也可能成功开展教练项目，但是如果在得了强 大的支持，则要容易得多。 大多数成功的企业从业人员推举首席执行官和高层领导者作为教练的 对象 。当 然.这些高管也是企业文化对教练支持的主要影响者 。 许多很受尊敬的首席执行官是教练的对象。他们公开谈论和教练 一 起 士，作对于他们长远发展的价值 。 在这些公司的领导者中推行教练项目是极 其容易的事情 。 正如 一 家组织告诉我们的"教练很容易被接受的主要原 因，就是我们的首席执行官已经使用了 一 段时间的教练，于是其他人也随大 流说:‘好吧.如果他用的话，那我也试试吧 。 ， 仍有负面观念? 组织表示，大
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2022年90后家装人群洞察报告
2022年 90后家装人群洞察报告 2022年9月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 家装的定义及研究范围 本次报告研究范围为广义的家装，即室内空间的改造、装修，还包含将生活的各个情形“物 化”到居住空间的过程，研究对象为出生于1990-1999年的拥有家装经验的90后人群 广义的家装：室内空间的改造、装修，也包含将生活的各 个情形“物化”到居住空间的过程 狭义的家装：主要涉及室内装饰，从美 化的角度进行考虑，使室内空间更美观 2 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 居民消费能力不断提升，助推家装市场需求不断壮大 随着住宅商品房销售面积的扩大，居民可支配收入稳步增长，他们对居住环境的支出投入也 日益增加 住宅商品房销售面积（亿平方米） 居民人均居住支出（元） 居民人均可支配收入（元） 15.7 15.5 同比去年增长率 3000 0 14.8 5641 5055 20.0% 3500 0 25974 28228 30733 同比去年增长率 6000 4000 0 15.0 2017-2021年居民人均居住支出 2017-2021年居民人均可支配收入 32189 35128 5215 20.00% 18.00% 4647 5000 18.0% 16.00% 4107 16.0% 14.00% 4000 14.0% 13.10% 2500 0 12.00% 12.0% 3000 14.5 8.1% 2000 0 7.3% 1500 0 6.5% 5.8% 10.00% 10.0% 9.60% 8.00% 8.80% 8.0% 2000 8.20% 6.00% 6.0% 1000 0 4.00% 2.1% 4.0% 1000 3.20% 5000 2.0% 2.00% 0 0 2017 2018 Source：国家统计局 2019 2020 2021 0.00% 0.0% 2017 2018 2019 2020 2021 2017 2018 2019 2020 2021 4 线上线下双驱动，共筑家装万亿市场 中国整体家装市场规模已近3万亿元，得益于网络环境的发展，消费者对多样化、定制化、 高效率家装的需求持续增长，促进互联网家装行业蓬勃发展 2015-2021E中国家装行业规模及增速 中国家装行业规模（万亿元） 2015-2021E中国互联网家装行业规模及增速 增长率 中国互联网家装行业规模（亿元） 3.5 增长率 25.0% 3.0 2.6 2.5 2.0 2.1 2.6 7.6% 3861.7 4050.7 4325 60.0% 4000 3441.9 15.0% 50.0% 3500 37.2% 13.7% 6.6% 4500 20.0% 2.3 2.0 1.5 2.7 2.9 3000 2680.4 40.0% 10.0% 11.1% 2103.7 2500 27.4% 28.4% 30.0% 5.0% 6.2% 2000 1533.5 1500 1.0 0.0% 0.5 -5.0% 1000 20.0% 12.2% 6.3% 4.9% 6.8% 10.0% 500 -4.7% 0 0.0 0.0% -10.0% 2015 2016 2017 Source：中国装饰行业协会，观研 2018 2019 2020 2021 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 5 新房装修仍是刚需，租房也要美美哒 家装的消费动机主要是新家装修，值得注意的是改善租房环境的消费动机占比达到8.2%。 其中，一二线城市的居民因租房产生的家装需求更大。房子是租的，但生活是自己的 2021年中国家装用户消费动机分布 新家装修 2021年各城市等级因租房产生家装需求的占比 34.2% 房屋过旧 14.6% 审美变化 10.2% 想改善居住环境 10.2% 改善租房环境 8.2% 新婚用房 7.6% 为下一代教育布局 9.9% 7.4% 7.1% 一线城市 新一线和二线城市 其他线级城市 6.5% 扩大家庭收纳 5.4% 26% 对家居家装感兴趣及购 新生儿出生 1.6% 买家居家装产品的受访 老人同住 1.5% 对象中，26%左右的 其他 0.1% Source：观研，首创证券 人为租房状态 6 90后成购房、租房主力军，装修改造需求旺盛 随着时间的推移，越来越多的90后或租或买都拥有了属于自己的幸福之家，成为家装消费的 主要消费群体 各年龄段租房、买房占比走势 2017-2022年重点城市购房人群年龄结构变化 70后 100% 80后 家装消费者年龄段分布 2021年家装消费需求年龄分布 60% 90后 40% 20% 50% 0% 60后 0% 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 2016-2021年各年龄租房占比走势 70后 80后 00后 90后 50% 20% 0% 0% 2018 90后 60% 40% 2017 80后 2022年互联网家装用户年龄段分布 100% 2016 70后 2019 Source：DT财经，贝壳研究院，齐家网，泛家居网 2020 2021 70前 70后 80后 90后 00后 7 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 年轻宝爸逐渐担起“美化家”的重任 90后家装人群中，近两年男性比例上升，已超6成。婚姻及子女情况中，已婚及有0-6岁孩 子的比例明显高于市场平均水平，因此多以家庭为单位去装扮自己的家 90后家装人群婚姻及子女情况 90后家装人群性别分布 2021.7 未婚 2022.7 61.7% 58.3% 2022.7 17.2% 已婚 82.8% TGI 124 4.86% 41.7% 38.3% 无未成年子女 0-3岁（婴幼儿） 16.67% TGI 174 4-6岁（学龄前） 7-12岁（小学生） 13-17岁（初、高中生） 男 Source：MobTech，2021.07，2022.07 0.03% 43.96% 34.48% TGI 258 女 9 企业白领有房有车，在舒适的家中享受“双赢人生” 90后家装人群中，企业白领占比过半，有房、有车的占比分别为89.5%、53.2%，通过自己 的实力让自己拥有温馨的家与生活 90后家装人群资产情况 90后家装人群职业分布 企业白领 工人 医生 服务业人员 个体户/自由职业 教师 政府及事业单位人员 其他 在读学生 89.5% 3.6% 0.6% 0.5% 4.6% 8.1% 10.5% 有房 8.6% 8.6% 无房 53.2% 53.8% 46.8% TGI 164 11.7% 有车 Source：MobTech，2022.07 没车 10 身处都市的他们，更愿精心打造“每一平方米” 90后家装人群多处于一二线城市，其中北京、上海、成都三个城市为TOP3，大城市的繁忙 也并不影响他们对住处的个性化追求，愿意花时间去研究家的每一处设计 90后家装人群城市分布 90后家装人群城市等级分布 占比 TGI 北京 40.0% 35.0% 140 126 上海 121 30.0% 26.0% 120 105 100 25.0% 20.9% 82 86 86 南京 广州 80 重庆 20.0% 15.4% 成都 16.2% 60 深圳 15.0% 11.0% 10.4% 40 10.0% 20 5.0% 杭州 郑州 天津 0.0% 0 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，2022.07 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 0.0% 1.0% 2.0% 3.0% 11 关注家庭也关注自身，爱运动爱科技更爱生活 从触媒领域分布来看，90后家装人群对亲子服务最关注，同时对汽车、运动、智能设备等也 有着浓厚兴趣，乐于为家费心的人也一定是热爱生活的人 90后家装人群兴趣偏好（TGI100) TGI 350 亲子服务 300 250 汽车服务 运动健康 智能设备 综合资讯 拍摄美化 办公管理 旅游出行 电子阅读 金融理财 聊天社交 音乐音频 便捷生活 教育培训 电子商务 游戏服务 系统工具 视频服务 200 150 100 50 0 0.0% 渗透率 10.0% Source：MobTech，2022.07 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 12 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 高颜值？崇尚简约而不简单，轻奢与新中式崛起 超80%的90后认为家装颜值的重要程度在7分以上，十分重视。在家装风格的选择上，他们 更希望自己的家是现代简约风，同时轻奢、新中式也是较多的选择 90后喜爱的家装风格分布 90后为家装颜值的重要程度打分 0-2分 3-4分 5-6分 0.8% 2.4% 7-8分 9-10分 No.1 34.3% No.1 No.2 12.1% No.3 36.2% No.2 12.8% No.3 11.3% 8.8% 8.5% 5.8% 5.3% 3.3% 2.5% 2.0% 2.0% 1.8% 1.5% 0.5% 48.6% 注：0-10分，分数越高认为家装颜值越重要 Source：DT财经，KuRunData库润数据，马蹄网，百度图片 14 拒绝浓墨重彩？低调的幸福，原木、黑白灰色系受青睐 去繁从简、中性现代等装修风格受到90后的喜爱。37.83%受访者认为原木色系的家居色彩 风格更符合需求，黑白灰色系也备受他们的青睐 以地板为例，90后色彩选择 90后家装的色系选择 MUJI风原木色系 原木质感 37.8% 灰白色 红黄棕色 其他 11.80% 黑白灰色系 30.2% 黄棕等传统色系 9.9% 13.60% 45.50% 莫兰迪色系 波普色系 其他 6.7% 3.4% 12.0% Source：《90后家居消费趋势洞察报告》 29.10% 15 爱好不能少？“局部精致”的兴趣角受追捧，运动健身为首选 客厅和卧室成为90后家装人群最关注的区域，兴趣角夺得第三的位置。他们希望家可以融入 更多兴趣爱好，其中多选择运动健身、休闲娱乐和花草种植区域 90后兴趣角选择的类型 90后家装设计中关注的区域 60.0% 50.0% 运动健身 休闲娱乐 40.0% 花草种植 30.0% 孩子玩乐/绘画/创作区 20.0% 10.0% 0.0% 图书墙 养宠物 音乐角/琴室等 游戏 水吧/吧台 0.0% Source：KuRunData库润数据 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 16 打破传统？科技改变生活，将“懒”与“精致”结合到极致 拥有“懒”“宅”标签的90后相较于其他年龄段的人对智能家居有更强的需求，其中智能门 锁、扫地机器人、智能灯控系统为最多的选择 90后对智能家居类型的需求 家装消费者考虑配置智能家居比例 选择设计/家装公司考虑智能化得应用 智能门锁 购买软装产品时考虑智能家居 扫地机器人 20% 智能灯控系统 15% 智能马桶 智能猫眼 10% 智能窗帘 5% 背景音乐系统 0% 90后 Source：前瞻咨询，公开资料 80后 70后 智能魔镜 17 忌随心所欲？上平台，跑卖场，购买前做足功课 关于家装资讯，90后显得格外谨慎，不仅从线上的互联网家装、长短视频、社交平台去了解， 还会到线下的大型连锁家装家居卖场、装潢设计公司做功课 90后家装资讯线上获取渠道分布 90后家装资讯线下获取渠道分布 互联网家装平台 60.0% 长短视频平台 50.0% 社交平台 40.0% 品牌官网/公众号等 30.0% 搜索引擎 20.0% 综合购物平台 10.0% 家居分享社交平台 0.0% 本地生活网站 资讯类平台 电视广告 0.0% Source：KuRunData库润数据 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 装 修 设 计 公 司 品 牌 专 卖 店 大 型 建 材 市 场 装 饰 城 / 其他 大 型 连 锁 家 装 家 居 卖 场 亲 朋 好 友 推 荐 家 装 展 会 18 挑花了眼？住小帮、宜家、好好住帮他们少走弯路 在90后家装人群使用的互联网家装平台中，字节跳动旗下的一站式家装服务平台住小帮渗透 率超5成，一马当先，帮助年轻人轻松实现理想的家 90后家装人群喜爱的互联网家装平台TOP10（按渗透率排名） 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 住小帮 IKEA宜家家居 Source：MobTech，2022.07 好好住 酷家乐设计师 土巴兔装修 知户型 一兜糖家居 装修图库 设计头条 设计本装修 19 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 敢想敢做，追求个性张扬，花时间只为满足自己的需求 90后选择半包的家装方式的占比最高，他们努力在工作和生活中找到平衡，家装主材更想要 自己亲自挑选，在家装时长分布中，3-6个月占比最高 90后家装时长分布 90后家装方式选择 1个月以内 37.5% 1-3个月 3-6个月 6-12个月 1年以上 3.1% 6.1% 11.5% 19.4% 18.1% 20.0% 35.7% 43.6% 5.0% 自己动手 清包 半包 全包 全屋整装 注：清包为业主自己购买装修材料，施工队仅负责施工；半包为装修公司或施工队包买部分辅材，业主购买主材等；全包为装修公司负责购买主材+辅材；全屋整装为设 计公司或工作室为客户量身定做一整套的设计、施工等 Source：KuRunData库润数据 21 花式挑选，小件产品网上种草，大件物品去家居卖场 90后家装人群对于家居产品的选购通常会综合线上线下两类渠道，线下连锁家居卖场是年轻 人最爱的线下购买点，小件的家居产品、灯具、家纺会优先在网上购买 90后家装人群网购的家居类型 90后家装人群购买家居的主要渠道 线 上 渠 道 综合电商平台 70.0% 家电家居卖场线上平台 60.0% 品牌官网、小程序等 50.0% 兴趣电商平台 40.0% 内容电商平台 线 下 渠 道 线下连锁家居卖场 30.0% 连锁品牌专卖店 20.0% 当地卖场、百货商场、超市等 10.0% 家居/家装博览会 0.0% 品牌代理商 小区楼盘团购/业主群 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% Source：KuRunData库润数据，《90后家居消费趋势洞察报告》 80.0% 22 各取所需，单身人群看价格，有孩家庭重环保与品质 90后家装人群在选购家装/家居产品时，最关注功能、材料和质量，其中单身人群更在乎价 格，情侣更重视风格，而已婚人士更注重功能、环保和品质 90后家装人群选购家装/家居产品最关注的因素 单身 总体 功能/实用性 71.0% 环保理念/环保材料 50.0% 风格 48.3% 口碑 45.0% 品牌 43.3% 个性化 51.3% 64.0% 颜值/美观度/款式 价格 71.8% 68.5% 品质 61.5% 51.3% 43.6% Source：KuRunData库润数据 53.8% 34.6% 53.8% 56.4% 33.3% 23.1% 72.7% 73.1% 70.3% 38.5% 46.2% 已婚有孩 73.4% 42.3% 38.5% 23.1% 已婚无孩 46.2% 48.7% 40.5% 36.5% 情侣未婚 69.0% 54.7% 45.3% 39.1% 34.4% 43.8% 51.3% 49.8% 48.7% 46.5% 39.1% 37.3% 39.1% 37.6% 23 精打细算，追求性价比，适合自己的就是最好的 在家居品牌选择上，国外的家居品牌价格较高，因此务实的90后会优先选择本土家居品牌， 且超5成会使用品牌平替产品，选择合适的而不是贵的 90后的家居品牌平替使用情况 90后家装人群家居品牌产地偏好 会使用 购买本土的家居品牌 不会 看情况 40.5% 42.0% 52.0% 购买国外（进口）的家居品牌 8.3% 6.0% 无特定的选择，刚好适合我就是最好的 Source：KuRunData库润数据 51.3% 24 90后家装人群总结 一二线城市 喜爱简约风 家装消费主力军 年轻宝爸为主 有房有车 喜爱原木、黑白灰 打造兴趣角 线上线下做功课 看重功能、环保与品质 25 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据， 以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.7 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 26 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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德勤-2022中国汽车经销商绩效标杆分析报告：赴机在速！打造汽车经销商未来盈利增长新动能
赴机在速：打造汽车经销商未来盈利增长新动能 2022中国汽车经销商绩效标杆分析报告 德勤中国 2022年6月 引言 制胜业务增长的下一个十年 作为全球最大的汽车市场，中国汽车产业在流通领 域正面临着“人-货-场”关系的重构，传统汽车经 销商在经营模式，盈利结构和运营能力等多方面正 经历严峻挑战。 过去的2021年，由于“后疫情时期的需求反哺”及 “芯片短缺造成的供给端产能不足”等多方面因素 的驱动下，汽车经销商的盈利能力呈现出“暂时性 的改善”，同时也为其打造未来盈利增长新动能提 供了“变革窗口”。 如何把握变革窗口，在挖掘现有业务资源的同时， 找准方向，突破思想藩篱，解锁全新业务发展能力， 重塑业务增长新动能，将成为汽车经销商在下一个 十年的制胜关键。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 2 目录 对标卓越：2022中国汽车经销商绩效标杆研究 豪华品牌 8 量产品牌 20 新能源品牌 32 蓄势待发，制胜未来： 打造汽车经销商未来盈利增长新动能 39 建设数据驱动的经营管理能力 43 重塑敏捷迭代、快速响应的业务运营能力 44 提升全业务链精益化管理能力 45 构建差异化的用户价值激活能力 46 联系我们 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 4 48 3 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 4 中国汽车经销商卓越绩效标杆研究课题简介 “中国汽车经销商卓越绩效标杆研究”是德勤 中国汽车团队自2009年起持续每年开展的行业 性研究课题。该课题过去的13年中不断打磨、 力求精进，主要致力于协助中国市场汽车经销 商解决在实施卓越运营体系建设进程中面临的 “发展方向看不清”、“能力现状看不全”、 及“提升路径摸不透”等典型管理迷思。 课题研究团队由衷希望，通过本次2022中国汽 车经销商卓越绩效标杆研究，能够有效助力中 国汽车经销商做好充分的行业对标，为把握行 业变革窗口期，强化数据驱动的经营管理，通 过对自身运营关键绩效指标的关注，积极调整 运营策略和业务模式，全面提升盈利能力、抗 风险能力、用户运营能力以及经营效率，并最 大限度地提高企业投资回报水平，布局未来， 制胜下一个十年。 2022中国汽车经销商卓越绩效标杆研究是德勤中国汽车团队基于德勤 汽车行业数据库对中国市场汽车经销商在2021年的全年绩效表现进行 统计分析，综合行业数据（上市公司公开发布的2021年度数据）进行 对标，经销商门店走访与业务一线对谈，在行业专家研讨的基础上形 成的。 4 2 统计性分析 1 德勤汽车行业数 据库 以德勤多年累积更新的汽车 经销商行业数据库作为基础 经销商门店走访 调研 对选取的德勤汽车行业数据 进行案头统计性分析… 通过门店走访，进行标杆指 标校验与一线业务实践调研 6 3 5 编写和完善标杆报告 行业对标分析 …并与上市汽车经销商集团 公开数据，发达国家汽车经 销商标杆数据进行交叉对标 分析，形成初步分析观点 经销商卓越绩效 标杆报告 德勤&汽车行业专 家研讨 行业专家对数据进行充分分 析与研判，提炼和完善核心 趋势洞察和观点 注 ：标杆指 标结论不 代表具体 门店实际 数据，仅 代表标杆 店能达到 的运营水 平。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 5 中国汽车经销商卓越绩效标杆体系指标构成 中国汽车经销商卓越绩效标杆指标体系 (38项指标) 业务运营 整体运营 新车销售 1.整体毛利率 2.销售回报率 3.业务产值比 4.业务毛利比 5.零服吸收率 6.净资产回报率 1.新车毛利率 2.单车市场费用 3.单车财务费用 4.线索留档率 5.线索到店率 6.试乘试驾率 7.客户转化率 8.销售员人均销量 9.新车库存深度 售后服务 1.售后毛利率 2.配件毛利率 3.维修毛利率 4.客单价 5.单车进场台次 二手车 1.二手车毛利率 2.二手车置换率 3.二手车库存深度 用户运营 财务管理 1.用户资产化率 2.用户价值(CLV-5) 3.保客年活跃度 4.保客留存率 (第一年) 5.保客留存率 (第三年) 6.推荐/重购率 1.流动比率 2.权益比率 3.销售管理费用占比 4.市场费用占比 5.财务费用占比 6.总费用占比 金融保险 1.金融渗透率 2.保险渗透率 3.保险续保率 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 6 中国汽车经销商卓越绩效标杆关键词 整体运营 新车销售 售后服务 二手车 • 受益于新车盈利能力改善，盈利情况整 体转好，同时企业投资回报率得到有效 的改善。新车与售后仍然是中国豪华品 牌经销商的两大盈利支柱，业务结构有 待进一步调整。 • • 售后盈利能力在综合毛利率及客单价层 面均有一定的提升，但与成熟市场对比 仍有提升空间。 • 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 • • 面对宏观环境及产业变革压力，企业投 资及业务扩张意愿下降，一方面提升了 短期的业务运营抗风险能力，但另一方 面也给传统业务创新及新兴业务的拓展 产生了一定的阻力。 • 疫情对单车进场台次造成一定的影响， 售后领域对O2O模式的探索有限，经销 商依然未摸索出一套有效的数字化营销 模式以支撑对传统业务的赋能。 对比新车销售，经销商在二手车零售 业务的服务标准化及用户最佳体验等 方面的运营能力亟需提升。 • 由于“后疫情时期的需求反哺”及“芯 片短缺造成的供给端产能不足”等多方 面因素的驱动下，新车销售压力得到有 效的缓解，并有效支撑毛利率层面的提 升。 打造基于用户体验的个性化需求满足以 及基于数字化营销的业务效率提升是经 销商在新车销售领域进一步提升的主要 方向。 金融保险 用户运营 财务管理 • • 传统经销商对用户价值有了初步的认识， 但当前用户运营水平仅停留在对业务的 “短周期”支持，无法有效形成用户资 产来支撑“长周期”的盈利能力提升。 • 经销商整体财务风险得到有效缓解，其 中新车销售压力的缓解有效降低库存相 关的财务成本 • • 当前用户运营依然基于传统的业务视角， 而非用户视角，从全用户旅程的角度讲， 将造成体验碎片化及信息离散化，无法 支撑用户最佳体验的打造，降低经销商 对用户价值的激活能力。 在网络拓展及门店升级的谨慎投资策略 有效降低了财务杠杆水平，进一步增强 经销商对业务风险的抵御能力。 从业务渗透率来看，当前中国市场经销 商无论车贷渗透率及车险渗透率均远高 于成熟市场。面向未来汽车金融产品在 零售终端竞争的逐步充分，厂商金融贴 息力度的降低，以及政策层面对“消费 者选择权”的进一步保护，当前的高业 务渗透率将不可持续。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 7 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 豪华品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 8 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 综合表现 整体运营 (豪华品牌标杆) 整体毛利率 (总毛利/总收入) 销售回报率（净利率） (税前净利/总收入) 零服吸收率 (售后毛利/总费用) 净资产回报率（净资产报酬率） (年化净利润/年化净资产) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 10.5% 9.2% 17.5% 5.5% 4.0% 5.8-6.1% 108.5% 99% 55-60% 32% 30% - 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 豪华车终端零售价格整体回升。 因此，受益于新车盈利能力改善，盈 利情况整体转好，同时企业投资回报 率得到有效的改善 。 面对宏观环境及产业变革压力，企业 投资及业务扩张意愿下降，一方面提 升了短期的业务运营抗风险能力，但 另一方面也给传统业务创新及新兴业 务的拓展产生了一定的阻力。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 9 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 业务结构 评论 新车与售后服务仍然是中国豪华品牌 业务产值占比 经销商的两大产值/盈利支柱，相较 业务毛利占比 之下，成熟市场标杆经销商的增长动 1% 10% 2% 1% 16% 26% 100% 金融保险 12% 9% 100% 金融保险 售后 二手车 力呈现更加多元化的特征。对比成熟 市场，二手车与金融保险业务板块发 展潜力巨大。 38% 售后 45% 另外，新车业务基于超过80%的业务 产值占比仅贡献接近40%的业务毛利 占比，对比成熟市场响应指标看，新 车业务在业务效率及业务质量方面仍 87% 二手车 40% 39% 新车 2021标杆值 成熟市场 标杆值 3% 57% 2021标杆值 14% 有较大的提升空间。 新车 成熟市场 标杆值 *二手车相关统计中，不包含二手车批售业务部分 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 10 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 中国市场豪华品牌经销商标杆数据 评论 单位:% 对比成熟市场，中国汽车经销商在各 12 1.30% 10 0.30% 板块的业务效率层面均有较大提升空 4.70% 间，同时也需注意对费用杠杆效应的 8 6 4 5.50% 4.20% -4.60% -0.40% 销售管 理费用 财务费用 有效应用。 2 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 成熟市场豪华品牌经销商标杆数据 单位:% 20 2.40% 15 10 6.72% 1.52% 6.88% 5.95% 5 -11.27% -0.30% 销售管 理费用 财务费用 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 11 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 评论 新车销售（1/2） 新车销售 (豪华品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 4.8% 3.8% 11-13% 1,500 1,800 1,189 1,000 1,200 1,034 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 豪华车终端零售价格整体回升，带来 领先豪华品牌经销商店端毛利水平的 抬升。 10 9 12 32 36 45-55 另外，新车销售压力的减轻，也有效 降低新车库存深度。但当前部分标杆 经销商进一步思考，过低的库存水平 是否会影响业务的可持续增长。 另外，疫情时期传统线下营销活动经 常受阻，从而极大推动了经销商端数 字化营销的落地进程，单车市场费用 得到一定的优化，但长周期线索的有 效维系成为数字化营销亟需突破的瓶 颈。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 12 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 评论 新车销售（2/2） 线索转化各指标处在较高水平。疫情 期间，豪华品牌潜客的购买意向明确 线索量 且直接，豪华汽车的品牌间可替代性 线索留档率：60% 不强，促成了客户转化效率的提升。 在疫情期间带来销售间歇性暂停的同 有效留档客户数量 线索到店率：38% 时，领先经销商纷纷通过拓展线上展 厅看车、直播电商等形式，拓展用户 交互触点，一定程度上实现了客户转 试乘试驾率：51% 到店线索客户数量 化率的提升 (2019年豪华品牌标杆经 销商客户转化率22%)。 同时，由于线上运营的加强，线索留 客户转化率：25% 档率有所提升，但线索到店率未显著 提升，因此需对长周期线索运营能力 试乘试驾客户数量 进行进一步提升。 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 13 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (豪华品牌标杆) 售后毛利率（售后总毛利率） (（配件毛利+服务毛利）/（配件收入+服务收入）) 维修毛利率 (维修毛利/维修收入) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 46% 45% 49% 75% 76% 65-67% 4,800 4,400 - 得益于售后业务精益化营销能力及运 营能力的提升，售后客单价在2021年 得到进一步提升，从而推动售后综合 毛利率的进一步改善。 由于工单结构中“维修费占比较 少”，造成当前中国市场售后综合毛 利水平扔低于成熟市场。 2.4 2.6 疫情对单车进场台次造成一定的影 响，售后领域对O2O模式的探索有 限，经销商依然未摸索出一套有效的 数字化营销模式以支撑对传统业务的 赋能。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 14 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 二手车 二手车 (豪华品牌标杆) 二手车毛利率* (二手车毛利/二手车收入) 二手车置换率 (二手车置换数量 / 新车展厅销售数量) 二手车库存深度（天） (二手车库存 / 二手车月销量*30) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 13.5% 12.0% 8-10% 43% 35%-40% - 16 22 50-60 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 对比新车销售，经销商在二手车零售 业务的服务标准化及用户最佳体验等 方面的运营能力亟需提升。 备注：二手车相关统计中 不涵盖二手车批售业务部分 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 15 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (豪华品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 保险续保率 (在经销商购买两年及以上保险的客户数量/销售数量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 78% 56% 42-46% 99% 99% - 79% 53% - 从业务渗透率来看，当前中国市场经 销商无论车贷渗透率及车险渗透率均 远高于成熟市场，这主要得益于“低 息免息类优惠政策的激励”以及“组 合销售策略的实施”。 面向未来汽车金融产品在零售终端竞 争的逐步充分，厂商金融贴息力度的 降低，以及政策层面对“消费者选择 权”的进一步保护，当前的高业务渗 透率将不可持续。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 16 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (豪华品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 12% - - 464,000 - - 3.8 - - 传统经销商对用户价值有了初步的认 识，但当前用户运营水平仅停留在对 业务的“短周期”支持，无法有效形 成用户资产来支撑“长周期”的盈利 能力提升。 当前用户运营依然基于传统的业务视 角，而非用户视角，从全用户旅程的 93% 90~93% - 角度讲，将造成体验碎片化及信息离 散化，无法支撑用户最佳体验的打 68% 64% - 造，降低经销商对用户价值的激活能 力。 15% 17~21% - 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 17 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 豪华品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 464,000元 豪华品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 458,000 10% 73,000 65,025 57,500 豪华品牌 90% 60% 30,700 64.8% 17,150 1,275 100% 4,365 40% 60% 品牌传播 产品体验 40% 75% 25% 新车销售 售后维修 二手车 100% 92% 60% 40% 汽车金融 9,000 100% 数字化消费 8% 移动出行 车生活 评论 豪华品牌阵营经销商最先关注用户运营对客户粘性与复购的关键性作用，通过运用集团或店端开发的会员体系，对保客车主进行联系和运营。整体而 言，主要聚焦尊贵的用户感受，通过提升线下回场，并以持续的车辆再销售与售后价值衍生为主要目标。 随着用户价值期待向全生命周期延伸，当下仍然可以看到大多数经销商仍然仅将用户资产运营理解为用户服务关怀，对用户价值缺少全局性认识和系统 性运营能力。在全渠道拓展品牌流量，多维度丰富用户产品体验，构建信任以强化二手车与汽车金融业务渗透，拓展包括数字化消费、移动出行与车生 活等全领域用户场景等一系列用户价值环节的过程中，还缺乏具体的用户运营策略目标、坚决的变革决心和具体的行动举措。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 18 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 财务管理 财务管理 (豪华品牌标杆) 流动比率 (流动资产/流动负债) 权益比率 (所有者权益/总资产) 销售管理费用占比 (销售管理费用/总收入) 市场费用占比 (市场费用占比) 财务费用占比 (财务费用/总收入) 总费用占比 (总费用/总收入) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 134% 122% - 41% 34% - 4.6% 4.7% 11.3% 经销商整体财务风险得到有效缓解， 其中新车销售压力的缓解有效降低库 存相关的财务成本 在网络拓展及门店升级的谨慎投资策 略有效降低了财务杠杆水平，进一步 增强经销商对业务风险的抵御能力。 。 0.5% - - 0.4% 0.5% 0.3% 5.0% 5.2% 11.6% 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 19 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 量产品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 20 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 整体运营 整体运营 (量产品牌标杆) 整体毛利率 (总毛利/总收入) 销售回报率（净利率） (税前净利/总收入) 零服吸收率 (售后毛利/总费用) 净资产回报率（净资产报酬率） (年化净利润/年化净资产) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 9.9% 9.7% 16.7% 4.5% 3.9% 5.4%-5.9% 80% 78% 53%-57% 23% 22.0% - 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 终端零售价格整体回升，带来整体毛 利水平的抬升。 但由于业务结构优化空间依然巨大， 整理毛利率仍然答复落后于成熟市场。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 21 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 业务结构 评论 与豪华品牌经销商一致，量产品牌无 业务产值占比 论从业务产值及业务毛利层面，新车 业务毛利占比 及售后是最主要的盈利支柱，同时金 2% 1% 10% 15% 4% 100% 金融保险 售后 18% 10% 100% 金融保险 融保险业务占比增长迅猛。 二手车业务占比无论从业务产值及业 务毛利层面对比成熟市场存在巨大拓 22% 36% 二手车 售后 综合看，业务结构的持续优化将成为 43% 84% 62% 传统经销商提升整体盈利能力的核心 举措。 15% 二手车 39% 新车 5% 新车 34% 2021标杆值 展空间。 成熟市场 标杆值 2021标杆值 成熟市场 标杆值 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 22 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 中国市场量产品牌经销商标杆数据 评论 单位:% 1.79% 10 对比成熟市场，中国汽车经销商在各 0.50% 板块的业务效率层面均有较大提升空 4.27% 8 间。 6 4 4.47% -5.00% 3.38% 另外，受益于管理精益化运营管理， -0.40% 国内量产品牌经销商的销售勧费用及 2 财务费用均得到持续的优化，但对比 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售管 理费用 财务费用 销售利润 率(RoS) 成熟市场，也需注意对费用杠杆效应 的有效应用。 成熟市场量产品牌经销商标杆数据 单位:% 20 2.55% 15 10 6.00% 1.73% 6.45% 5.60% 5 -10.84% -0.28% 销售管 理费用 财务费用 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 23 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆卡 新车销售（1/2) 新车销售 (量产品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 3.8% 2.0% 10-12% 720 800 686 680 - 663 在2021年度，“芯片荒”对新车产能 的影响，一定程度降低了零售端的库 存压力，对新车终端价格起到一定的 提升作用，进经销商在新车毛利率层 面有了一定的改善。但对比豪华品 牌，量产品牌阵营中自主品牌的持续 崛起，降低了合资品牌在销售终端的 品牌溢价能力，推动整个量产品牌的 14 15 13 34 35-45 40-50 市场竞争更加充分。 对比成熟市场，新车在毛利层面的盈 利能力依然存在巨大的提升空间，针 对中国市场的发展特点，打造基于用 户体验的个性化需求满足以及基于数 字化营销的业务效率提升是经销商在 新车销售领域的主要提升方向。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 24 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 新车销售（2/2） 评论 线索留档率（52%）显示，经销商数 字化营销在提升销售线索量的同时， 线索量 也将产生大量的“长周期线索”，并 对经销商端“线索全生命周期”的运 线索留档率：52% 营能力提出要求。另外，标杆中的试 乘试驾率及客户转化率均以“有效留 有效留档客户数量 线索到店率：40% 试乘试驾率：46% 到店线索客户数量 档线索量”为基础进行计算。 标杆经销商在线索邀约、个性化试乘 试驾（如上门试驾）及线索的持续性 跟进等方面均有更为精益化的运营管 客户转化率：27% 理。 试乘试驾客户数量 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 25 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (量产品牌标杆) 售后毛利率（售后总毛利率） (（配件毛利+服务毛利）/（配件收入+服务收入）) 维修毛利率 (维修毛利/维修收入) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 42% 41% 55% 72% 72% 66-68% 2,000 1,800 - 售后服务对经销商盈利能力的提升起 着最为关键的支撑作用，也是所有经 销商持续提升的业务板块。 对比豪华品牌，量产品牌在售后服务 方面对客户进场的邀约能力表现的更 为突出，尽管疫情对客户回厂产生一 定的负面影响，但领先的量产品牌经 2.7 2.5 - 销商通过业务多元化创新及更为积极 的客户邀约措施，依然进一步提升了 单车进场台次。 对比成熟市场，售后综合毛利率层面 仍有较大的提升空间，“业务结构优 化”及“客户需求的有效管理”是其 主要提升点。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 26 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 二手车 二手车 (量产品牌标杆) 二手车毛利率 (二手车毛利/二手车收入) 二手车置换率 (二手车置换数量 / 新车展厅销售数量) 二手车库存深度（天） (二手车库存 / 二手车月销量*30) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 12.0% 10% 11-13% 32% 16% - 18 26 70-80 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 量产品牌经销商二手车置换率 （32%）低于豪华品牌（43%），主要 影响因素包括量产车客户群体对车辆 估值更为敏感以及量产车经销商在二 手车零售业务的服务标准化及用户最 佳体验等方面的运营能力差距。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 27 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (量产品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 保险续保率 (在经销商购买两年及以上保险的客户数量/销售数量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 79% 60% 32-36% 98% 98% - 51% - - 对比成熟市场，中国汽车经销商端金 融渗透率处于较高水平，这主要得益 于“低息免息类优惠政策的激励”以 及“组合销售策略的实施”，从而也 造成在保客阶段的“续保率”对比新 车销售时点产生的“保险渗透率”断 崖式下降。 面向未来汽车金融产品在零售终端竞 争的逐步充分，厂商金融贴息力度的 降低，以及政策层面对“消费者选择 权”的进一步保护，当前的高业务渗 透率将不可持续。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 28 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (量产品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 9% - - 229,000 - - 3.2 - - 量产品牌经销商的用户资产运营意识 普遍薄弱。“走量”仍然是绝大多数 量产品牌经销商的业绩导向主线。量 产品牌经销商对保客车主运营上虽具 备一定基础，但对用户资产的关注度 要明显低于豪华阵营。保客活跃仅限 每年必要的线下回场与零星售后车主 活动，缺乏全渠道用户成长运营举措 92% 90~93% - 的开展。 62% 64% - 部分领先经销商已开始将注意力聚焦 于全渠道的用户资产运营和裂变营销 12% 17~21% - 层面，通过对会员体系的有效应用， 对用户价值的激活起到较好效果。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 29 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆卡 量产品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 229,000元 量产品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 211,800 10% 40,015 39,000 32,900 30,600 量产品牌 90% 62% 59.8% 70% 19,400 100% 45% 515 100% 品牌传播 38% 3,205 70% 产品体验 新车销售 售后维修 30% 55% 二手车 汽车金融 91% 5,500 100% 数字化消 费 9% 移动出行 车生活 评论 近年来，绝大多数量产品牌也都将注意力投放至通过用户运营驱动品牌营销上来。量产品牌经销商目标重点更加聚焦，突出用户体验的实惠感。因此， 在裂变式销售、售后服务延申、异业生态领域进行广泛布局，并更加积极地参与主机厂的用户运营及营销活动。 由于量产品牌用户价格敏感度更高，经销商更需要深入分析用户全生命周期的价值关注。在“用户为王”时代，量产品经销商应该通过积极深挖用户价 值宝藏，优化业务运营效率，形成区域网络用户资产优势，降本增效，实现自身盈利能力的跃升。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 30 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 财务管理 成本控制 (量产品牌标杆) 流动比率 (流动资产/流动负债) 权益比率 (所有者权益/总资产) 销售管理费用占比 (销售管理费用/总收入) 市场费用占比 (市场费用占比) 财务费用占比 (财务费用/总收入) 总费用占比 (总费用/总收入) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 125% 124% - 37% 36% - 5.0% 5.2% 10.8% 0.4% - - 0.4% 0.6% 0.3% 5.4% 5.8% 11.1% 财务风险持续降低，这一方面得益于 各业务板块盈利能力的提升，另一方 面也与经销商主动降低财务杠杆率有 关。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 31 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 新能源品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 32 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新车销售（1/2） 新车销售 (新能源品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 6%-9% 4.8% 3.8% 1,100 1,700 720 0-6001） 1,200 680 新能源汽车所采用的直销或代理模式 对零售端价格实现了有效的管控，从 而对新车毛利率层面起到了很好的支 撑作用。 另外，更好的用户体验也大大提升了 新能源车的新车销售的业务效率及业 务质量。 13 10 14 6-162） 32 34 1&2) 依门店模式不同而有所差异：代理制门店基于主机厂库存，批售相关财务费用极低；授权制度门 店自建库存，但由于规模原因单车财务费用处于较低水平。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 33 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新车销售（2/2） 评论 新能源品牌乘用车由于用户端数字化 营销程度普遍较高，线索留档率对比 线索量 传统燃油车（包括豪华品牌及量产品 牌）更高。 线索留档率：80% 另外，新能源品牌基于数字化媒介， 有效留档客户数量 线索到店率：47% 更加关注用户全生命周期运营和线索 的持续跟进与孵化，围绕用户社交化、 社区化、社群化和工具化需求，支撑 试乘试驾率：55% 整体客户转化率保持较高水平。 到店线索客户数量 客户转化率：29% 试乘试驾客户数量 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 34 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (新能源品牌标杆) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 4,600 4,800 2,000 1.8 2.4 2.7 领先新能源品牌经销商的售后客单价 水平远高于量产品牌，与豪华品牌基 本处于同一水平。但较低的单车进场 台次是当前新能源品牌在售后服务中 的业务痛点。随着保有新能源车辆集 中进入维保服务期，更多样化的售后 服务需求会逐渐显现，更多与车生活 及数字化消费相关的创新售后服务业 态将是新能源品牌售后网点对未来发 展需要积极探索的重要方向。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 35 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (新能源品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 60% 78% 79% 90% 99% 98% 新能源店端金融渗透率水平低于燃油 车。主要因素包括直销/代理模式下， 车主在新车购买环节中对传统“组合 销售策略”的选择权更大，进而对金 融产品有更为多元化的选择。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 36 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (新能源品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 30% 12% 9% 254,000 464,000 229,000 26.0 3.8 3.2 99% 93% 92% 87% 68% 62% 51% 15% 12% 由于营销数字化及车辆网联化智能化 程度更高，新能源品牌相较传统品 牌，拥有用户运营的先天优势，从而 在用户资产化率、用户价值实现度、 保客活跃度及留存度、及推荐重购率 等指标均有很好的表现。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 37 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新能源品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 254,000元 新能源品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 225,000 54,000 41,000 100% 21,000 20% 新能源品牌 16,800 64.7% 8,000 品牌传播 4,200 60% 产品体验 新车销售 100% 100% 40% 1,500 100% 21,000 60% 100% 售后维修 二手车 80% 汽车金融 100% 数字化消费 移动出行 车生活 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 38 蓄势待发，制胜未来： 打造汽车经销商未来盈利增长新动能 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 39 蓄势待发，制胜未来 经销商盈利能力“增长飞轮” 汽车经销商盈利增长“传统动能” 汽车经销商未来盈利增长“新动能” 汽车经销商盈利增长“传统动能”包括新车销售、售后服务、 财务管理等。过去，这些是拉动经销商盈利增长的主要动能， 而随着汽车行业变局深化，传统业务正步入发展瓶颈期，短期 来看仍尤为重要，但长期而言缺少爆发式增长的市场基础。 汽车经销商盈利增长“新动能”包括汽车金融、二手车、数字消费及 车生活等。当前，中国汽车市场存量特征愈加明显，新能源汽车正进 入高成长阶段，用户运营空间广阔。通过深度挖掘客户价值，上述业 务有望成为汽车经销商盈利增长的“新动能”。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 40 蓄势待发，制胜未来 经销商盈利增长 管理框架(PGM1)) 盈利场景聚焦 盈利广度 新车 销售 新车 衍生 售后 服务 售后 衍生 新能源 二手车 用户 运营 价差毛利 业务层面 盈利 深度 综合毛利 边际收益 直接利润 赋 能 引 领 税前净利润 盈利能力建设 能力层面 基 础 A B 数智驱动管理 诉 求 支撑层面 C 业务敏捷运营 D 业务精益管理 用户价值运营 盈利基础设施 组织模式与文化 业务运营流程变革 技术与数据基础 1) 经销商盈利增长管理框架 (PGM: Dealership Profitability Growth Management) 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 41 蓄势待发，制胜未来 打造“张弛有度”的盈利增长新动能 A 建设数据驱动的 经营管理能力 汽车经销商打造数字化管理能力过程中，可以从“道、法、术、器”四个层面出发进行思考，并做好各层面 的衔接。首先，高层需要有数据驱动管理变革的决心，包括价值认知、战略意图、变革决心等；在管理机制 层面，要推动数据成熟度评估、数据治理、数据评价与认可、闭环推进改善等工作；在分析体系层面，需建 立数据口径与标准、业务管理逻辑、分析流程和机制、分析团队的培养以支持做好以业务价值导向的动态数 据分析；在分析工具方面，需要进行定时数据库维护、明确管理诉求、选择适当的分析工具，并组织人员对 工具进行培训和应用。 B 重塑敏捷迭代、 快速响应的 业务运营能力 “用户为王”的时代，为适应注重体验、个性鲜明但也寻求群体认同的新时代消费群体的变化，汽车经销商 可以从管理策略承接、业务运营迭代、敏捷团队赋能三个方面重塑敏捷业务经营能力。通过打造差异化精简 策略、建设实时业务流程优化机制、培育业务敏捷响应团队，构建敏捷业务经营能力体系，迎合并进一步塑 造新时代消费群体的汽车消费体验。 C 提升全业务链 精益管理能力 汽车经销商应注重提升全业务链精益管理能力，股东关心的毛利率、经营杠杆系数、机会/潜客、转化率、 价格、流动资产、固定资产、权益比率等对标价值，可归结为五大关键改进领域：部门效率、成本优化、部 门协作、客户保留、财务策略。通过提升经销商在关键领域的表现，提升其运营结果及盈利水平，并最终实 现经销商价值最大化。 D 构建差异化的用户 价值激活能力 经销商首先需从顶层设计层面思考用户运营的整体战略，如打造“业务+用户”双轮驱动的价值增长业态； 进而建立“业务-用户”的匹配矩阵；接着，进一步围绕着用户价值，从产品策略、价格策略、触点布局、 营销策略、用户运营、生态协同及运营质量等1+7个维度思考相关核心竞争力的变革及建设路径；在运营层 面，“全渠道会员体系”、“精准场域互联”、“数智化变革”及“共享共赢生态”将成为经销商需要构建 的关键支撑能力。最终通过“用户运营工具打造”、“多元运营团队培育”、“敏捷业务流程变革”、“数 字化平台支撑”实现最佳客户体验改造。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 42 蓄势待发，制胜未来 建设数据驱动的经营管理能力 A 汽车经销商打造数字化管理能力过程中，可以从“道、法、术、器”四个层面出发进行思考，并做好各层面的衔接。 首先，高层需要有数据驱动管理变革的决心，包括价值认知、战略意图、变革决心等；在管理机制层面，要推动数据 成熟度评估、数据治理、数据评价与认可、闭环推进改善等工作；在分析体系层面，需建立数据口径与标准、业务管 理逻辑、分析流程和机制、分析团队的培养以支持做好以业务价值导向的动态数据分析；在分析工具方面，需要进行 定时数据库维护、明确管理诉求、选择适当的分析工具，并组织人员对工具进行培训和应用。 汽车经销商 数字化经营管理 能力建设框架 道 数据驱动管理变革 的高层贯彻决心 术 业务价值导向的 动态数据分析体系 • • • • • 价值认知 • 战略意图 • 变革决心 数据口径与标准 业务管理逻辑梳理 分析流程和机制 分析团队支持 汽车经销商 数字化管理能力 法 数据成熟度对组织 管理的影响，完整 的闭环管理机制 • • • • 数据成熟度评估 数据治理 评价与认可 闭环推进改善 器 灵活自助的商务 智能分析工具 • • • • 数据库维护 管理诉求明确 工具选型 培训和应用 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 43 蓄势待发，制胜未来 重塑敏捷迭代、快速响应的业务运营能力 汽车经销商 敏捷业务经营能力 思考框架 B “用户为王”的时代，传统汽车经销商的经营管理决策方式已不适用，注重体验、个性鲜明但也寻求群体认同的新时 代用户对于汽车经销商的业务运营提出了“个性化”、“快速响应”等更高的要求。 为适应新时代消费群体的变化，汽车经销商可以从管理策略承接、业务运营迭代、敏捷团队赋能三个方面重塑敏捷业 务经营能力。通过打造差异化精简策略、建设实时业务流程优化机制、培育业务敏捷响应团队，构建敏捷业务经营能 力体系，迎合并进一步塑造新时代消费群体的汽车消费体验。 传统经销商经营管理决策闭环 评估缓、周期长、迭代慢 P 策略构想 与优化 传统 决策 闭环 简化业务开展策略，匹配 市场环境，对策略实时规 划与调整 D 业务运营 与迭代 C 运营实施 与监控 特征： • 店端内部管理为核心 • 流程驱动 • 决策周期较长 P 策略构想 精简策略设计 与设计 A 反馈迭代 未来经销商经营管理决策闭环 评估快、周期短、迭代频 实时执行迭代 打造实时响应的经营策略 调整机制，缩短决策时间 与设计 A 反馈迭代 与优化 敏捷 决策 闭环 D 业务运营 与迭代 C 运营实施 敏捷团队赋能 培育高服务效率的业务团 队，为用户提供智能化、 差异化的服务体验 与监控 特征： • 数字化应用程度低 • 事后分析提高 • 外部用户运营为核心 • 信息/事实驱动 • 决策周期较短 • 数字化应用程度高 • 实时高频优化 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 44 蓄势待发，制胜未来 提升全业务链精益管理能力 汽车经销商 全业务链精益管理 能力 C 汽车经销商应注重提升全业务链精益管理能力，股东关心的毛利率、经营杠杆系数、机会/潜客、转化率、价格、流 动资产、固定资产、权益比率等对标价值，可归结为五大关键改进领域：部门效率、成本优化、部门协作、客户保 留、财务策略。通过提升经销商在关键领域的表现，提升其运营结果及盈利水平，并最终实现经销商价值最大化。每 一关键驱动领域下，设有若干关键绩效指标（KPI），用以诊断及支持现状分析，并可直接连接业绩提升方案。以售 后部门的部门效率提升为例，可拆解为收入及结构、毛利及结构，每个大KPI下面可拆解为更小的KPI，支持进行绩效 分析，进而提升汽车经销商全业务链精益管理能力。 价值对标标准 毛利率 关键改进领域 成本优化 成本优化强调通过合理控制成本，提升 经销商利润。 部门协作 部门协同强调通过各业务部门之间、业 务部门与职能部门相互配合，相互提供 业务销售机会，提高业务效率，最终提 升经销商整体销售收入并获得较高的利 润水平。 客户保留 客户保留强调相比从外部争取新的业务 机会，经销商通过尽可能的减少已有客 户流失，延长客户在店的生命周期，增 加客户在店内各业务消费最终以较低成 本实现收入增长。 财务策略 财务策略强调通过合理资金筹划，在确 保经销商日常运营资金充足前提下，尽 可能降低资金成本。 经营杠杆 系数 机会/ 潜客 转化率 价格 流动资产 固定资产 权益比率 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 以售后部门为例 部 • 收入及结构 • 转化效率 门 效 • 保有量 率 • 客单价 KPI 部门效率 部门运营效率强调各业务部门通过自身 业务机会转化能力、人员和资产效率的 提升，最终提升经销商收入和利润。 绩效诊断指标 • 进场频率 • 售后收入结构 • 定价策略 • 资产周转效率 • 配件周转天数 • 长库龄配件比 • 毛利及结构 • 员工效率 • 单人收入 • 技工效率 • 技工生产率 • 工位使用率 • 单人毛利 （SA/技师） 45 蓄势待发，制胜未来 构建差异化的用户价值激活能力 汽车经销商 用户生态运营体系 建设框架 D 汽车经销商面向未来打造盈利管理新动能时，构建差异化的用户价值运营能力不可或缺。经销商首先需从顶层设计层 面思考用户运营的整体战略，确立好愿景/使命、价值定位/目标、生态规划后，进而建立“业务-用户”的匹配矩阵； 接着，进一步围绕着用户价值，从产品策略、价格策略、触点布局、营销策略、用户运营、生态协同及运营质量等 1+7个维度思考相关核心竞争力的变革及建设路径；在运营层面，“全渠道会员体系”、“精准场域互联”、“数智 化变革”及“共享共赢生态”将成为经销商需要构建的关键支撑能力。最终通过“用户运营工具打造”、“多元运营 团队培育”、“敏捷业务流程变革”、“数字化平台支撑”实现最佳客户体验改造。 用户运营整体战略 打造“业务+用户”双轮驱动的价值增长业态 愿景/使命 价值定位/目标 生态规划 “业务-用户”匹配矩阵 产品 用户 服务 核心竞争力变革 产品策略 价格策略 触点布局 营销策略 用户运营 生态协同 运营质量 用户全生命周期价值管理 运营能力支撑 全渠道会员体系 精准场域互联 数智化变革 共享共赢生态 运营体系建设 (最佳客户体验改造) 用户运营组织机制 多元运营团队培育 敏捷业务流程变革 数字化平台支撑 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 46 结语 智启非凡： 助力汽车经销商实现基业长青 近年来，中国车市的根本性变革在于增长引擎由“产品驱 动”逐步转向“用户驱动”，汽车产业链利润结构也随之改 变。突然袭来的疫情更是为原已跌宕起伏的市场凭添诸多未 可知的变数与挑战。 新势力车企与进场造车的互联网科技巨头通过深耕新能源 化，推动汽车行业向智能化转型。其颠覆性创新玩法更是不 断孵化出诸多全新增长赛道，“搅动一池春水”。 围绕着智能化演进趋势，未来的汽车将从驾驶工具转变成人 类生活的空间，未来的零售网络也势必发生结构性变革，以 与之相适配。 为因应市场正在进行时的结构性变革，汽车经销商需要以更 敏锐的市场嗅觉、更快的反应速度、更坚决的变革勇气、更 一致的转型共识，重塑业务运营模式，打造未来盈利增长的 新动能，在庞大的汽车生态系统中在保持战略定力，并不断 校准自身差异化定位及优势，迎接下一个制胜十年，持续朝 向基业长青的未来迈进！ © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 47 报告撰写团队 张旭东 杨明鑫 德勤中国汽车行业合伙人 电话：+86 180 0112 7600 +86 10 8520 7248 电子邮件：denzhang@deloitte.com.cn 德勤中国汽车行业经理 电话：+86 188 1069 6349 电子邮件：nickyang@deloitte.com.cn 张越 德勤中国汽车行业副总监 电话：+86 189 1054 0670 电子邮件：yulzhang@deloitte.com.cn 同时，感谢陈晓晨、刘岚松、信炜姣、吴萍、杨旭、张存伟、刘开圣、高敬寒、王晗、 李旭聪、吴凡、熊培佐、张昊翔对本文的贡献。 德勤中国汽车行业服务 周令坤 德勤中国汽车行业领导合伙人 德勤中国汽车行业管理咨询主管合伙人 电话：+86 21 6141 1028 电子邮件：andyzhou@deloitte.com.cn 刘为 德勤亚太区汽车行业风险咨询主管合伙人 德勤中国汽车行业风险咨询主管合伙人 电话：+86 10 8512 5309 电子邮件：goliu@deloitte.com.cn © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 48 关于德勤 Deloitte（“德勤”）泛指一家或多家德勤有限公司，以及其全球成员所网络和它们的关联机构。德勤有限公司（又称“德勤全球”）及其每一家成员所和它们的关联机构均为具有独立法律 地位的法律实体。德勤有限公司并不向客户提供服务。请参阅 www.deloitte.com/cn/about 了解更多信息。 德勤亚太有限公司（即一家担保有限公司）是德勤有限公司的成员所。德勤亚太有限公司的每一家成员及其关联机构均为具有独立法律地位的法律实体，在亚太地区超过100座城市提供专业 服务，包括奥克兰、曼谷、北京、河内、香港、雅加达、吉隆坡、马尼拉、墨尔本、大阪、上海、新加坡、悉尼、台北和东京。 德勤于1917年在上海设立办事处，德勤品牌由此进入中国。如今，德勤中国为中国本地和在华的跨国及高增长企业客户提供全面的审计及鉴证、管理咨询、财务咨询、风险咨询和税务服务。 德勤中国持续致力为中国会计准则、税务制度及专业人才培养作出重要贡献。德勤中国是一家中国本土成立的专业服务机构，由德勤中国的合伙人所拥有。敬请访问 www2.deloitte.com/cn/zh/social-media，通过我们的社交媒体平台，了解德勤在中国市场成就不凡的更多信息。 本通信中所含内容乃一般性信息，任何德勤有限公司、其成员所或它们的关联机构（统称为“德勤网络”）并不因此构成提供任何专业建议或服务。在作出任何可能影响您的财务或业务的决 策或采取任何相关行动前，您应咨询合资格的专业顾问。任何德勤网络内的机构均不对任何方因使用本通信而导致的任何损失承担责任。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。
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2022年Z世代女性洞察报告
2022年 『Z世代』女性洞察报告 2022年3月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 前言 何为『Z世代』女性 研究定义 本报告定义的Z世代女性为出生于1995年-2009年之间的女性群体 『Z世代』女性研究方向 研究方向 本报告分别从社交娱乐、颜值消费、生活健康三大维度深度剖析Z世代女性的生活现状 『Z世代』女性研究意义 研究意义 随着Z世代女性逐渐迈入社会，围绕她们的消费机遇不断涌现。作为新消费人群的她们， 更加关注自身需求，注重生活方式，消费能力也毫不逊色，因此成为各界关注的焦点 2 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 Z世代小姐姐“乘风而来”，用户规模超1.2亿 Z世代女性作为“移动原生代”的一份子，移动互联网活跃用户规模已突破1.2亿，并呈现稳 定的增长态势 『Z世代』女性移动互联网活跃用户规模 单位：万 10315.5 11192.3 12076.5 9185.7 7899.7 2018.12 Source：MobTech，2018.12-2022.02 2019.12 2020.12 2019 2021.12 2020 2022.02 4 学生为主力军，但消费“金”力不容小觑 移动互联网Z世代女性用户中在读学生占比过半，月可支配收入大于3K的占比超5成，具有 一定的消费潜力 『Z世代』女性月可支配收入分布 『Z世代』女性用户职业分布 在读学生 企业白领 教师 个体户/自由职业 医生 服务业人员 政府及事业单位人员 工人 其他 48.3% 24.7% 21.3% 50.8% TGI 342 4.8% 小于3K 3-5K 注：TGI=Z世代女性中某类画像特征的占比/全网用户中该类画像特征的占比*100，TGI值越高说明偏好度越高；Y世代指 Source：MobTech，2022.02 5-10K 10-20K 1.0% 20K以上 5 假期“含网量”爆表，压力到来先关网 从全年的日均使用时长来看，暑假为Z世代女性用网高峰时段，8月和9月日均使用时长超5.5 小时，而年末或因学业、工作压力，使用时长小幅下降 『Z世代』女性移动互联网日均使用时长 单位：小时 Z世代女性 5.6 5.4 5.3 5.4 5.2 5.7 5.5 5.5 5.3 5.2 全网用户 5.1 5.1 5.0 5.1 5.0 5.0 5.2 5.4 5.4 5.3 5.5 5.2 5.3 5.2 5.2 5.0 202102 202103 202104 202105 202106 202107 202108 202109 202110 202111 202112 202201 202202 Source：MobTech，2021.02-2022.02 6 兴趣爱好广泛，“拍、聊、玩”很难不心动 从触媒领域分布来看，Z世代女性对拍摄美化、聊天社交、健康运动、教育培训、游戏服务 以及音乐音频都体现了浓厚兴趣 『Z世代』女性触媒领域（TGI100) TGI 250 拍摄美化 200 教育培训 运动健康 150 智能设备 100 电子阅读 聊天社交 办公管理 游戏服务 音乐音频 便捷生活 视频服务 电话通讯 旅游出行 金融理财 电子商务 系统工具 50 0 0.0% 渗透率 10.0% Source：MobTech，2022.02 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 7 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 社交篇：线上热爱表达，乐于分享生活 线上社交应用中，Z世代女性对微博和小红书有着较高的偏好度，随时随地分享、彰显个性 成为他们生活的一部分 Z世代』女性线上社交应用渗透率 线上社交应用渗透率 254 TGI 300 100.0% 250 80.8% 208 78.6% 186 80.0% 65.7% 60.0% 103 122 65.4% 179 164 61.2% 134 182 120 150 32.4% 40.0% 200 100 18.1% 20.0% 11.6% 9.3% 8.1% 0.0% 50 0 微信 抖音 Source：MobTech，2022.02 QQ 微博 小红书 知乎 Soul Instagram Twitter Facebook 9 社交篇：唱K、密室和剧本杀是她们的“Social秘方” 线下社交方式中，KTV、密室及剧本杀被近40%的Z世代小姐姐所选择，桌游、酒吧和猫咖 也是她们的快乐源泉 Z世代』女性线下社交方式分布 KTV 密室逃脱 剧本杀 41.7% 40.3% 39.9% 桌游 32.3% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 酒吧 猫咖 26.6% 18.4% 10 影视篇：解压喜剧配零食，“爱腾哩芒”看不停 喜剧、悬疑和爱情类影视都是Z世代女性看剧的首选，爱奇艺、腾讯视频、B站以及芒果TV 是小姐姐最爱用的视频App 『Z世代』女性喜爱的视频应用调研 『Z世代』女性喜爱的影视类型调研 喜剧 52.3% 悬疑 41.8% 爱情 39.5% 生活 39.0% 职场 36.9% 古装 35.7% 科幻 32.5% 恐怖 31.7% 魔幻 28.8% 武侠 其他 24.2% 0.8% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 爱奇艺 53.9% 腾讯视频 50.6% bilibili 38.2% 芒果TV 35.9% 优酷 34.3% 咪咕视频 17.7% 央视频 11.7% Netflix 6.0% 0.4% 其他 11 音乐篇：网易云渗透率超5成，音乐+分享击中红心 网易云不“抑郁”，作为有温度的音乐社区成为她们最爱用的在线音乐应用；“全民K歌” 位于网络K歌类应用中的C位，帮助小姐姐们唱出自信，唱走烦恼 『Z世代』女性网络K歌应用渗透率 『Z世代』女性在线音乐应用渗透率 60.0% 20.0% 50.0% 15.0% 40.0% 30.0% 10.0% 20.0% 10.0% 0.0% Source：MobTech，2022.02 5.0% 0.0% 12 游戏篇： 俘获她芳心，就带她“开黑”Slay全场 Z世代女性最爱得游戏类型为对战游戏，同时消除、养成类等轻松休闲的游戏也深得“她”心 『Z世代』女性游戏应用偏好TOP10 对战类游戏 占比 TGI 50.0% 45.0% 300 183 157 199 190 178 165 184 124 114 157 200 40.0% 35.0% 32.7% 100 0 30.0% 20.3% 25.0% -100 16.5% 20.0% -200 15.0% 9.5% -300 10.0% 4.7% 5.0% 3.2% 2.9% 2.9% 2.7% 1.7% 0.0% -400 -500 王者荣耀 和平精英 Source：MobTech，2022.02 英雄联盟 开心消消乐 第五人格 QQ飞车 我的世界 香肠派对 原神 地铁跑酷 13 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 美颜篇：颜值即正义，护肤和美妆是必修课 Z世代女性中每月化妆品消费为300-500元的人数过半，每月花费200-500元购买护肤品的 占比超4成，她们为颜值“氪金”不手软 『Z世代』女性每月护肤品消费调研 『Z世代』女性每月化妆品消费调研 300元以下 300-500元 501-700元 700元以上 8.5% 3.4% 0-200元 200-500元 13.1% 35.7% 52.4% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 501-1000元 1001元以上 4.8% 40.0% 42.1% 15 美颜篇：买，就要买国货！买正版！ 新国货是Z世代女性最爱用美妆护肤品牌，她们追求品牌质量，近60%选择在线下专柜或天 猫旗舰店购买化妆品和护肤品 『Z世代』女性化妆品护肤品购买渠道 『Z世代』女性化妆品护肤品品牌分布 化妆品 护肤品 58.3% 40.3% 线下专柜 60.0% 天猫 59.4% 淘宝 41.9% 抖音 30.9% 17.8% 10.8% 新国货品牌 传统国货品牌 31.9% 线下商超 29.8% 代购 微博 国际品牌 48.2% 其他 17.5% 3.5% 0.7% 注：国际品牌包括香奈儿、迪奥等，新国货品牌包括完美日记、花西子、薇诺娜、夸迪等，传统国货品牌包括自然堂、百雀羚等 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 16 医美篇：近8成将变美提上日程，投资美丽“不手软” 近8成Z世代女性计划要做医美，其中做过的医美项目价格主要在5K以下，但超6成小姐姐计 划做5K以上的医美项目 『Z世代』女性医美消费调研 『Z世代』女性医美经历及计划 做过的医美项目 Z世代女性做过医美项目占比 计划做的医美项目 49.6% 23.5% 32.4% Z世代女性计划做医美项目占比 35.0% 23.9% 16.7% 16.9% 12.3% 5.1% 78.4% 1K以下 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 1K-5K 5K-10K 10K-50K 7.5% 0.6% 50K以上 17 医美篇：她们超前的“颜”究之道，偏爱双眼皮和光子嫩肤 双眼皮项目是她们最愿尝试的变美方式，光子嫩肤、水光针、刷酸是小姐姐们为了维持美貌 最常做也是“加购”较多的医美项目 『Z世代』女性医美项目调研 做过的医美项目 计划做的医美项目 29.9% 23.9% 19.4% 23.2% 22.0% 13.0% 15.7% 18.1% 刷酸 光子嫩肤 17.6% 14.3% 13.8% 9.5% 双眼皮 19.2% 水光针 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 激光美容 6.6% 瘦脸针 6.4% 热玛吉 6.1% 玻尿酸填充 10.8% 4.1% 植发 13.0% 3.4% 吸脂 18 服装篇：消费力强劲，运动、国潮品牌为First Choice 超4成Z世代女性愿意每月为服装花费500-2000元，品牌选择上她们喜爱经典的运动品牌以 及新颖的中国潮牌 『Z世代』女性每月服装消费调研 4.0% 500以下 10000元以上 58.1% 国潮品牌 40.2% 2001-5000元 5001-10000元 运动品牌 0.1% 11.1% 501-2000元 『Z世代』女性购买服装品牌调研 56.9% 快时尚品牌 53.0% 外国潮牌 32.8% 44.6% 奢侈品品牌 其他品牌 3.1% 0.8% 注：运动品牌—Nike、Adidas等，国潮品牌—CLOT、SUPERTOFU等，快时尚品牌—Zara、Bershka等，外国潮牌—Supreme、Stussy等，奢侈品品牌—Gucci、LV等 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 19 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 健康篇：健康观念强，食疗养生风兴起 Z世代关注自身健康，其中Z世代女性受脱发、失眠、月经不调等问题困扰，近7成的她们会 选择健康食品来养生 『Z世代』及『Z世代』女性健康养生现状 ✓ 91.6% 的Z世代注重身 体健康问题 Z世代女性主要存在的健康问题 Z世代女性的养生方式调研 保健食品（如红豆薏米粉） 保健药品（如胶原蛋白） 69.4% 41.7% ✓ 31.61% 的Z世代非常 注重养生 改良不良作息习惯 保健化妆品（如医学护肤品） ✓ 超半数 Z世代每月在养 生方面支出超过500元 保健按摩（针灸、推拿、理疗 和SPA等） Source：《Z世代养生消费调研报告》，库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 ，Mob研究院整理 34.9% 31.2% 24.0% 21 健康篇：饮食注重成分和“三低”，从内到外更健康 超过50%的Z世代女性会主动、经常食用健康食品，从内部开始调理与关爱自己，她们最注 重蛋白质、膳食纤维、益生菌及“三低”成分 『Z世代』女性购买健康食品情况 『Z世代』女性注重的饮食健康成分 Question：生活中更倾向于购买健康的食品以及食材吗? 69.1% 注重蛋白质、膳食纤维、益生菌 27.0% 24.4% 14.5% 14.2% 经 常 会 ， 为 了 身 体 健 康 会 ， 健 身 减 脂 需 要 偶 尔 会 几 乎 不 会 58.1% 注重低糖、低油、低盐 19.9% 不 会 ， 健 康 食 品 不 好 吃 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 注重钙铁锌硒维生素 49.5% 注重养生食材 48.4% 25.3% 注重滋补品 注重其他类型保健品 以上无特别注重的类型 10.7% 5.1% 22 运动篇：爱美且自律，运动不停歇 超6成Z世代女性投入到运动健身大军中，为了保持健康、提升形象及减肥减脂是她们运动的 主要目的 『Z世代』女性运动目的调研 『Z世代』女性运动频率调研 不运动 几乎不运动（一年只运动几次） 偶尔运动（一个月运动1-3次） 经常运动（一周1-3次） 频繁运动（一周3次以上） 66.1% 61.7% 57.4% 8.2% 9.1% 22.9% 22.7% 23.3% 19.5% 1.9% 37.1% 保持健康 提升形象 减肥减脂 个人爱好 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 增肌 其他 23 运动篇：卡路里生意经，花最少的钱，拥抱最健康的身体 Z世代女性中“热跑一族”占比超过4成，游泳、舞蹈操课及App跟练也是她们常用健身方式， 超5成小姐姐运动健身每月消费在100以内 『Z世代』女性运动类型及消费调研 Z世代女性最喜欢的运动健身方式分布 跑步 43.1% 游泳 23.9% 健身app跟练 16.1% 100元以内 100-500元 18.8% 无氧器械 户外运动（骑行、徒步、登山、攀岩等） 15.0% 从不消费 22.1% 减脂类操课跟练（燃脂搏击、杠铃塑形等） 私教带练 3.0% 24.2% 舞蹈类操课跟练（Zumba、爵士等） 球类运动 Z世代女性运动健身每月消费情况分布 15.4% 29.4% 36.6% 501-1000元 13.0% 11.8% 1000元以上 8.9% Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 24 『Z世代』女性人群小结 颜究有道 圈层文化 网生一代 消费意愿强烈 文化自信 社交达人 对战游戏爱好者 追求正版 注重健康 25 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据， KuRunData调研数据（N=1000），以及MobTech 研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2018.12-2022.2 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 26 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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2021年互联网人才招聘白皮书-拉勾-2021-77页
2021 年 专注互联网人才招聘 L AGOU 互联网 人才招聘白皮书 White paper on Internet talent recruitment · 2021 拉勾出品 Report报告说明 description 此报告包含四部分：互联网行业整体市场环境及人才趋势；互联网人才薪酬变化及各城市核心岗位薪酬状况；不同岗位类 型在不同城市招聘难度；互联网人才招聘渠道使用现状及建议。 此报告主要基于拉勾招聘平台2020及2021年，超过120万+企业及3200万+互联网人才的招聘和求职的完整数据，其包 含来自全国范围内的1371位企业HR和3347名互联网从业者的调研结果，以及天眼查等机构发布的权威数据。通过大数 据技术进行建模，对互联网人才招聘现状进行了描述与分析,并依据行业洞察编写完成。 此报告反映了中国互联网人才求职市场整体供需状况，不同岗位互联网人才招聘难易程度及薪酬分布。分析近三年招聘 难度提升背后的原因，展示了互联网人才招聘的新方式。 Index description 指标数据说明 供需比：简历量/岗位空缺量 受春节假期的影响，企业招聘行为及用户求职行为同比变化数据在1、2月存在较大幅度变动。 2021年因疫情原因，整体招聘周期与往年差异较大，没有明显的金三银四旺季，整体招聘周期延长至6月，因而2021年同 比数据增幅在7月均有不同程度回落。 一线城市：北京、上海、深圳、广州 新一线城市：杭州、成都、武汉、南京、苏州、西安 上个周期：2019年10月-2020年9月；本周期：2020年10月-2021年9月 版权声明Notice Copyright 本报告中所有文字、数据和图表均受到中国法律和知识产权相关条例保护，任何形式的引用均须详细注明出处。没有经过拉 勾书面许可，任何组织及个人不得将本报告用于其他商业用途。 Contents 目录 Part 1 整体行业趋势 P01 Part 2 行业薪酬趋势 P21 Part 3 招聘难度变化 P47 Part 4 人才招聘手段 P66 政策冲击导致人才大量释放，企业招人却越来越难 互联网行业平均薪酬涨幅13%，程序员及运营涨幅最大 除市场及设计外 2021年互联网岗位招聘周期整体延长 招聘难度提升导致招聘成本提升，人才吸引手段变化 Part 1 整体行业趋势 政策冲击导致人才大量释放，企业招人却越来越难 01 行业整体需求增长 02 政策影响人才流动 P07 03 人才求职意愿洞察 P10 P 02 2021互联网新增企业数同比增长78%，整体招聘呈复苏趋势 K12教育行业受政策影响严重，招聘需求全年同比下降11% 越年轻的职场人越想躺平，招聘难度连续三年提升 01 行业整体需求增长 2021年互联网行业新增企业量同比增长78% 天眼查数据显示：2021年1-9月互联网新增企业量同比增长78%。后疫情时期，互联网行业快速复苏，高速发展；其后 是租赁和商务服务业以及批发零售业；住宿和餐饮业也开始回暖，新增企业量同比增长15%。 金融、建筑、教育行业同比下降比较严重。金融行业新增企业量同比下降38%，建筑行业同比下降28%，教育行业同比 下降16%。 2021年各行业新增企业量及同比增速 1142.9万 78% 51% 20% 15% 639.4万 4% -3% 284.5万 -8% 222.1万 104.8万 批发和 零售业 02 互联网 数据来源：天眼查 租赁和商 务服务业 住宿和 餐饮业 -16% -28% 制造业 51.7万 建筑业 23.6万 20.8万 2.2万 文化、体育 和娱乐业 房地产业 教育 2021年新增企业量 -38% 8.8万 金融业 同比增长 行业整体需求增长 互联网企业增速9月后才开始放缓 2020年2月，受疫情影响，新增企业量减少，2021年2月恢复正常后新增企业量的增速明显，高达323%。 从3月开始，新增企业量的增速维持在80%左右，进入9月后增速开始放缓。 2021年互联网行业新增企业量及同比增速 323% 78.9万 76.1万 153% 73.6万 75.5万 66.1万 63万 133% 45.5万 70.8万 73% 31万 60% 58.9万 72% 71% 80% 33% 1月 2月 2021年新增企业量 3月 4月 同比增长 5月 6月 7月 8月 9月 48% 10月 数据来源：天眼查 03 行业整体需求增长 电竞 、电商 、新能源增速迅猛 ， 金融 、在线教育受政策影响严重 天眼查数据显示：在2021年1-9月期间，电竞、电商、新能源汽车的新增企业量同比增长分别是215%、187%、150%；其 中电竞和新能源原本基数较小，故增长绝对值远小于电商。 金融科技、在线教育行业受政策影响降幅较大，分别为51%、39%。 2021年互联网细分领域新增企业量及同比增幅 404.2万 215% 187% 150% 51% 69% 3% 144万 -39% 53.1万 电商 数据来源：天眼查 04 母婴 人工智能 -51% 13.5万 8.6万 5.8万 2万 新能源汽车 智慧医疗 在线教育 金融科技 2021年新增企业量 1万 电竞 同比增长 行业整体需求增长 互联网企业招聘需求进入快速复苏的阶段 2020年10月至今（2021年9月）互联网企业发布职位数较前一年同期皆有提升。 2020年疫情爆发，1-3月招聘市场收缩，未能迎来金三银四招聘旺季，导致2021年同比增加趋势明显。2021年春节期间（2 月中旬），招聘需求增长趋势较1、3两月有所放缓。 3月进入到招聘高峰期，需求量增速高达94%，后续需求增速进入平缓期，截至8月需求量增速仍维持在40%左右，后疫情 时期，企业已进入快速复苏阶段。 企业发布职位量趋势变化 147% 94% 64% 56% 56% 46% 50% 44% 26% 33% 24% 4% 2020.10 2020.11 上个周期 2020.12 2021.01 近一年 2021.02 同比 2021.03 2021.04 2021.05 2021.06 2021.07 2021.08 2021.09 数据来源：拉勾数据研究院 05 行业整体需求增长 2021年武汉企业职位需求量增幅达到77% 2021年新增职位需求量增幅TOP5的城市中，上海一直保持着较快的增速；新一线城市武汉，2021年的职位需求增幅为 77%，超过北京、深圳、广州等一线城市，仅次于上海，位居第二。 武汉在2020年受疫情影响较严重，在2021年2-3月的招聘高峰期新增的需求增幅超过200%，后续呈现持续稳定的增长 趋势。 2021年各城市发布职位量增幅 79% 2021年发布职位量增幅TOP5城市月度趋势 135% 77% 64% 54% 148% 61% 47% 42% 37% 33% 31% 87% 144% 51% 203% 70% 47% 201% 29% 119% 356% 23% 66% 71% 22% 128% 150% 上海 武汉 北京 深圳 杭州 成都 广州 西安 苏州 南京 其他 数据来源：拉勾数据研究院 06 2021-01 66% 83% 73% 02 03 04 上海 武汉 42% 71% 70% 89% 54% 62% 61% 69% 59% 62% 99% 86% 54% 31% 80% 05 06 07 北京 深圳 56% 45% 50% 29% 82% 08 杭州 21% 13% 19% 0% 35% 09 政策影响人才流动 双减 政策下K12遭受重创 整体职位需求下降过半 2021年5月21日《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》正式通过，7月24日正式发布，即 “双减”。 “ 双减”政策对K12教育机构影响严重。从6月开始，在线教育的招聘需求开始下降，9月降幅已达63%。 教育行业发布职位量同比 219% 148% 52% 66% 67% 51% 22% -14% 26% 2020.10 2020.11 上个周期 2020.12 近一年 2021.01 同比 2021.02 2021.03 2021.04 2021.05 2021.06 -41% -50% 2021.07 2021.08 -63% 2021.09 数据来源：拉勾数据研究院 07 政策影响人才流动 其他细分领域受影响程度不大 ， 学历教育逆势增幅超100% 教育行业的细分领域下，学历教育培训同比增幅超过100%，K12培训同比降幅最明显，降幅11%。教育机构需 紧跟国家政策，及时做出调整，包括业务拓宽及转型。 教育行业发布职位量同比 106% 67% 50% 29% 学历教育 培训 艺术体育 培训 数据来源：拉勾数据研究院 08 青少年培训 职业技能 培训 19% 成人培训 16% 学前教育 15% IT培训 -8% -11% 外语培训 K12培训 政策影响人才流动 教育行业流出的人才近80%选择换行业 在线教育行业相关人才，对游戏、人工智能服务、电商平台等行业较为感兴趣。当然，仍有7.4%的用户仍然选择在线教育行 业。但是其中仅有21.3%的用户对K12培训感兴趣，大部分流入了职业技能培训、成人培训、素质教育培训等领域。 3% 7.4%仍坚持留在教育行业 艺术体育培训 6.4% 学前教育 7.4% 青少年培训 80.0%从在线教育行业流出 7.4%留在教育行业 10.9% 外语培训 11.8% 成人培训 13.4% 职业技能培训 3.4% 短视频 3.4% 内容社区 3.6% 智能硬件 3.6% 软件服务 / 咨询 4.9% 科技金融 5.4% 工具类产品 5.7% 内容资讯 21.3% K12培训 25.8%其他 5.7% 电商平台 6.8% 人工智能服务 8.7% 游戏 流出教育行业的人， 有51.2%的人选择以上热门行业 数据来源：拉勾数据研究院 留在教育行业的人 选择的细分领域如上 09 人才求职意愿洞察 “ 双减 ”政策发布后 ，开启新一轮找工作热潮 截至2021年第三季度，求职用户量增速达17%。2021年3月求职高峰期，用户的人均聊天、收藏职位等求职行为要更为活跃。 2020年因疫情影响开工时间延期，求职者的找工作高峰期延后至6月，因此2021年与去年5、6月相比同比出现降幅。 2021年5月末正式通过“双减”政策，其7月末发布，随后各地开始实施落地方案，这对K12的教育机构影响重大，在线教育相 关的互联网行业人才大量流入市场，开启新一轮的找工作热潮。 求职用户量增速 27% 25% 23% 26% 近一年用户活跃度 19% 9% 25% 22% -8% 17% 2% 5% 8% -1% -8% -21% -23% -15% -37% 2020-Q1 2020-Q2 2020-Q3 2020-Q4 2021-Q1 2021-Q2 2021-Q3 10 数据来源：拉勾数据研究院 累计用户量 同比增长 2020-10 11 12 2021-1 2 3 4 人均活跃度 5 6 7 同比增长 8 2021-9 人才求职意愿洞察 供需比同比上升，但超70%HR觉得招人更难了 全年供需比变化趋势基本与人才活跃度变化趋势一致，呈上升趋势。人才的活跃与投递量呈正相关。 超过70%的HR觉得今年招聘比去年更难了。 供需比趋势（简历量/职位空缺量） 41% 你觉得今年招聘与去年相比… 差不多 35% 24.9% 10% -4% 更难了 71.5% 12% 1% 更容易了 -15% 3.6% -42% -58% 1月 2月 3月 2020供需比 4月 5月 2021供需比 6月 同比增长 7月 8月 9月 数据来源：拉勾数据研究院 11 人才求职意愿洞察 对求职环境的不看好让求职者更加谨慎 近半数求职者认为现在离职找工作将面临困难，不足20%的求职者持反对意见。 出生于1980~1985年的求职者超60%认为现在求职将遭遇困难。 你是否认为，如果现在离职，找工作将面临困难 46% 不好说 49% 49% 39% 34% 9% 18% 22% 20% 29% 31% 64% 52% 36% 否 19% 数据来源：拉勾数据研究院 12 63% 9% 是 47% 27% 24% 13% 00 后 95 后 是 90 后 否 85 后 不好说 80 后 80 前 人才求职意愿洞察 越成熟的人才越不想动 近半数求职者最近一份工作的在职时长超过1年，约88%出生于80前的求职者表示自己的最近一份工作在职时长超过 两年。越成熟的人才越倾向于稳定，越不想变更工作。 最近一份工作的在职时长 91% 51% 16% 16% 29% 17% 9% 17% 9% 18% 12% 88% 大于24个月 小于6个月 29% 35% 36% 57% 22% 37% 39% 15% 9% 00 后 12-24个月 21% 12% 95 后 小于6月 6-12个月 15% 90 后 6-12个月 85 后 12-24个月 80 后 大于24个月 80 前 数据来源：拉勾数据研究院 13 人才求职意愿洞察 超过70%的人认为涨薪20%以上才值得跳槽 针对互联网人跳槽薪酬涨幅预期的调研显示：35.4%的求职者认为涨幅20%～30%较为合理。 超过70%的人认为至少要涨薪20%才值得跳槽，仅有3.3%的求职者可以接受10%以下涨薪。 认为跳槽薪酬涨幅合理区间是多少 小于10% 3.3% 10%-20% 25.0% 20%-30% 35.4% 30%-40% 23.1% 40%-50% 大于50% 涨薪区间 数据来源：拉勾数据研究院 14 7.5% 5.7% 人才求职意愿洞察 互联网加班成常态 尽管劳动法规定每周40小时工作时长，但互联网成加班重灾区，仅有64.2%企业是8小时x5天工作制，9%企业是其他灵活 方式，其余企业仍在超时工作。 将近10%的企业对于加班没有任何补偿。 你的企业是否是8小时x5天工作制 你的企业是否有加班补偿 其他工作制 不，一周七日班 9.0% 按加班时间 付加班费 2.8% 不，一周六日班 其他 不，大小周 自愿加班， 无补偿 12.7% 11.3% 是 64.2% 22.7% 16.5% 9.3% 51.5% 按加班时间 调休 数据来源：拉勾数据研究院 15 人 才 求 职 意 愿 洞察 越年轻的员工躺得越平，逐渐卷不动了 相比于85前，85后员工更早开始期待退休。00后新入职场已经有4.6%的人想要尽早退休。 越年轻的员工越想放弃努力只想躺平，将近40%的95后完成基本工作要求后不会在工作上做额外的努力。 00后仅有50%希望努力工作换取更多未来收益。让人羡慕的是80前已有12.5%实现财务自由开始“躺平”。 以下更接近你职业状态的是 00后 4.6% 22.7% 95后 6.7% 85后 4.4% 80前 42.5% 26.7% 28.0% 43.5% 9.1% 26.1% 54.5% 37.5% 36.4% 50.0% 95后 90后 85后 27.3% 22.7% 21.9% 4.1% 21.3% 1.4% 9.1% 80前 12.5% 21.3% 18.2% 12.5% 适当躺平，收支基本平衡 努力工作，做到让自己满意 已经躺平，不愁吃穿 要比同事更努力，也期待更多收获 数据来源：拉勾数据研究院 53.4% 56.0% 30.4% 17.4% 80后 50.0% 20.6% 上班如上坟，想尽早退休 完成被交付到的工作即可，不会额外努力 16 19.2% 38.6% 26.0% 12.5% 00后 40.9% 38.3% 90后 80后 31.8% 关于“ 躺平 ” 你怎么看 主动躺平，可适当降低生活水平 不能躺平，需要工作维持生活 不想躺平，希望更努力 52.2% 72.7% 75.0% 人才求职意愿洞察 除薪酬奖励外，成就感和团队氛围同样重要 激励员工不“躺平”最有效的方式仍旧是给予升职加薪的机会。 除实际薪酬与奖金激励之外，半数以上的互联网人才会被成就感和良好的团队氛围带动工作积极性。 工作中的哪些因素能刺激你不“躺平”，更有激情 升职加薪的诱惑 74.0% 完成后值得骄傲的项目 57.5% 想要出人头地，比同龄人更出色 56.6% 富有激情和干劲的团队 52.8% 根据项目提成奖金 51.4% 领导和同事的认可 42.9% 生活的困境 其他 38.6% 4.7% 数据来源：拉勾数据研究院 17 人才求职意愿洞察 大厂树大招风 企业文化出现负面新闻会严重影响招聘 分析2021年互联网知名大厂，在发生雇主品牌负面新闻前后的投递数据。我们发现，此类负面新闻将严重影响求职者选择。 当周的投递量有不同程度地下降，降幅在10%-30%之间。根据企业的态度及后续的处理问题的方式，投递量也会有不同程 度的波动。公司丑闻对企业招聘存在一定的影响，企业文化也是求职者考虑的重要因素。 某大厂出现企业文化 负面新闻前后投递量变化 某大厂出现员工猝死新闻 前后投递量变化 求职阶段行业负面新闻是 否会影响其就业选择 26.8% 32.7% -15% -22% 8.9% 前两周 前一周 爆出负面新闻 数据来源：拉勾数据研究院 18 后一周 后两周 前一周 爆出负面新闻 后一周 后两周 31.6% 绝对会影响 完全不会影响 如果其他条件好可以忽略 不确定 人才求职意愿洞察 半数人曾遭遇过无法认同的企业文化, 超过半数人会对差文化 Say No 将近60%的职场人曾经遭遇过自己无法接受的企业/团队文化，54%的互联网从业者会因为无法接受企业文化而离职。 85后及90后作为职场的中坚力量，对不良企业文化最不能容忍。企业雇主品牌的建设，优秀文化的树立对留住人才至关重 要。 你是否曾遭遇过无法接受 的企业/团队文化 你是否会因为企业/团队文化无法接受而离职 41% 56% 18% 6% 41% 38% 00 后 95 后 36% 43% 54% 57% 10% 是 否 是 否 不好说 59% 56% 12% 9% 29% 90 后 36% 38% 18% 35% 46% 85 后 80 后 62% 80 前 数据来源：拉勾数据研究院 19 Chapter 本章 小 结 summary 2021年整个互联网行业整体呈现快速增长趋势，全年新增企业数同比增长达78%。天眼查数据显示，其中提速 最凶猛的为电竞、电商及新能源行业。电竞及新能源车企存量较小，实际增长企业数量最多为电商行业，同比增 长187%。 随着互联网企业数的增长，招聘市场逐渐复苏。全年新增招聘职位同比增长过半。武汉因2020年受疫情影响较为 严重，2021年出现大幅反弹，企业职位需求量增幅达到77%。 受“双减”政策影响，K12培训缩减招聘需求，且大量人才流入市场。 “ 双减”之后开启一大波找工作热潮。但从HR 体感来看，招聘仍旧一年比一年更难。从用户调研可见，求职者越来越谨慎，越是有经验的求职者对就业情况越不 乐观。而年轻一代更希望“躺平” ，宁愿降低生活需求以同步实现躺平。 此外，大厂纷纷爆发的企业文化负面危机，也影响了求职者的就业选择。 如何撬动、吸引资深人才，传播优秀雇主品牌形象是HR在未来的重要任务。 20 行 业 薪 酬趋 势 Part 2 行业平均薪酬涨幅13%，程序员及运营涨幅最大 ·程序员薪酬分布 P25 ·设计岗位薪酬分布 P37 ·产品岗位薪酬分布 P31 ·市场岗位薪酬分布 P40 ·运营岗位薪酬分布 P34 ·职能岗位薪酬分布 P43 稳步上涨，仅苏州10年以上经验程序员 薪酬下降 杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳 新一线城市10年以上经验的运营薪酬 与5-10年没有形成明显的薪酬梯度 整体增长的趋势下，北京、上海、西安10 年以上经验的设计类岗位薪酬降低 深圳、西安10年以上市场薪酬涨幅较大 10年上下工作经验的职能岗位薪酬呈现 了断层差异 21 行业整体薪酬趋势 2021年互联 才平均薪酬涨幅13% 2021年互联网人才平均薪酬相较2020年有13%的提升。 运营类岗位平均薪酬涨幅14%，超过了程序员。市场及综合职能岗位涨幅最小，涨幅分别为9%和8%。 2021年职位平均薪酬涨幅 14% 13% 13% 12% 10% 整体 数据来源：拉勾数据研究院 22 产品 9% 程序员 市场 8% 运营 设计 综合职能 行业整体薪酬趋势 5-10年经验程序员及运营薪酬大幅提升 与2020年平均薪酬相比，运营类岗位3-5年、5-10年的工作经验平均薪酬涨幅相对较明显，程序员岗位则是1-3年、3-5年 及5-10年平均薪酬涨幅相对较明显。程序员类岗位在各阶段都急需人才。 10年以上工作经验的岗位薪酬范围大，存在明显的薪酬差异，其中综合职能类岗位10年以上与10年以下薪酬范围差异明 显。 市场及设计岗位近两年来工作经验在10年以上的人才薪酬水平涨幅最小。 程序员 单位：k/月 70 70 58 60 52 50 36 30 10 0 12 13 8 8 1年以下 17 19 10 11 1-3年 2020年数据 25 29 34 22 39 25 2021年数据 10年以上 38 58 0 42 36 28 30 30 10 5-10年 56 40 20 15 17 3-5年 60 50 41 40 20 产品 单位：k/月 19 20 13 13 8 8 1年以下 11 12 1-3年 38 23 25 16 18 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 23 行业整体薪酬趋势 运营 设计 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 50 40 34 30 21 20 10 9 9 0 6 6 1年以下 12 14 8 8 1-3年 60 48 48 50 39 40 33 25 20 58 37 23 31 30 20 20 12 14 10 8 9 3-5年 0 5 6 5-10年 10年以上 1年以下 12 14 7 8 1-3年 市场 3-5年 19 21 5-10年 10年以上 70 60 60 49 50 50 40 21 20 10 11 6 6 1年以下 13 15 8 9 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 31 32 23 12 14 3-5年 48 30 28 20 20 22 5-10年 50 52 40 33 36 30 24 12 14 33 单位：k/月 70 0 30 23 综合职能 单位：k/月 10 35 10年以上 10 7 8 9 0 5 5 6 1年以下 10 7 1-3年 15 9 18 32 34 17 19 11 3-5年 2020年数据 30 5-10年 10年以上 2021年数据 程序员薪酬分布 程序员薪酬稳步上涨 仅苏州10年以上经验程序员薪酬下降 一线城市中，北京、上海、深圳的薪酬在稳步地上涨，广州3-5年及5-10年工作经验的薪酬涨幅相对较明显，但薪酬与其他 一线城市仍有差距。 新一线城市中，杭州的薪酬水平与一线城市薪酬水平基本持平，10年以上的岗位薪酬弹性变得更大，从33k-52k涨到 39k-60k。 新一线城市中3年以下经验程序员薪酬没有很明显的差异，3年以上经验的程序员薪酬会逐渐地拉开差距。 苏州10年以上的岗位薪酬下降了10%左右，其他城市10年以上岗位均有不同程度的涨幅。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 65 60 42 40 10 0 22 23 17 16 10 10 1年以下 13 14 1-3年 2020年数据 18 20 44 37 25 56 28 38 40 30 20 28 13 13 10 3-5年 5-10年 2021年数据 58 50 47 31 34 30 20 60 57 50 70 10年以上 0 8 8 1年以下 30 19 20 11 12 1-3年 16 42 18 3-5年 36 38 23 25 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 25 程序员薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 47 40 30 21 20 9 10 0 6 10 6 1年以下 25 15 15 9 10 1-3年 13 14 3-5年 30 50 40 34 30 19 51 33 10 10年以上 36 30 20 21 5-10年 61 56 0 13 13 8 8 1年以下 17 11 20 12 1-3年 单位：k/月 60 52 50 15 17 3-5年 5-10年 10年以上 37 30 28 13 14 8 9 1年以下 17 30 20 10 12 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 16 18 3-5年 39 33 23 25 5-10年 60 50 43 40 26 24 70 60 0 22 40 单位：k/月 70 10 35 29 成都 杭州 20 25 40 42 40 30 20 10年以上 10 9 0 5 8 5 1年以下 13 14 8 9 1-3年 18 11 21 13 3-5年 2020年数据 25 30 16 18 5-10年 2021年数据 32 27 20 10年以上 程序员薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 35 30 20 10 0 10 10 7 7 1年以下 13 16 8 9 1-3年 18 11 22 25 13 15 3-5年 40 29 18 5-10年 49 40 36 30 21 26 20 10 10年以上 0 15 17 10 10 7 6 1年以下 9 10 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 48 50 40 20 10 0 8 5 10 6 1年以下 15 9 17 10 1-3年 2020年数据 19 12 12 14 3-5年 28 18 29 31 22 5-10年 10年以上 西安 苏州 30 21 23 39 27 23 17 14 3-5年 50 40 32 32 34 30 28 19 5-10年 2021年数据 43 20 10 10年以上 0 9 6 11 7 1年以下 14 17 18 10 11 8 1-3年 22 13 3-5年 24 15 39 28 18 5-10年 21 26 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 27 程序员薪酬分布 各岗位的程序员薪酬随经验变化差异较大 架构师及算法工程师整体薪酬远高于其他技术岗位。3年以上经验程序员薪酬增速迅猛。 5年以上的算法工程师薪酬远高于同行。10年以上经验的软件工程师和运维 | DBA的平均薪酬最低。 程序员各细分岗位不同工作年限的薪酬差异 算法工程师 大数据开 发工程师 22 20 16 1-3年 26 27 3-5年 33 5-10年 10年以上 工作年限 1年以下 (含应届生) 架构师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 测试 12 12 13 12 15 10 10 18 15 17 17 15 17 13 12 35 27 23 25 24 21 24 20 20 40 48 35 32 33 33 30 32 28 29 48 66 46 43 48 45 48 40 43 40 数据来源：拉勾数据研究院 28 Java工程师 运维｜DBA 程序员薪酬分布 北、上、深、杭的程序员薪酬普遍高于全国 分析不同城市程序员薪酬可见，北京程序员薪酬普遍高于其他城市。在重点城市中，北京、上海、深圳、杭州的整体薪酬处 在第一梯队。 不同城市的平均薪酬对比，架构师的平均薪酬高于算法工程师，主要因为有72%的架构师人才集中在5-10年的高薪阶段， 拉高了城市维度下的平均薪酬。 不同城市薪酬差异 城市 北京 上海 深圳 杭州 广州 南京 苏州 武汉 西安 成都 架构师 算法工程师 大数据开 发工程师 Java工程师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 测试 运维｜DBA 43 38 30 27 28 28 25 27 22 20 40 34 28 25 25 26 23 24 20 19 40 32 27 23 23 22 21 23 19 19 37 33 27 25 23 23 21 21 20 17 33 27 23 19 18 20 17 19 16 14 36 26 20 18 18 20 16 19 16 13 29 26 18 17 17 18 16 20 14 14 28 23 20 17 18 17 16 17 14 12 28 23 21 17 17 18 16 18 15 14 31 23 19 17 15 15a 14a 16 13 13 数据来源：拉勾数据研究院 29 程序员薪酬分布 一线和新一线城市的人 才，越资深，薪酬差距越大 一线及新一线城市不同岗位程序员平均薪酬差异相对不明显，但随着工作年限的增加，薪酬间的差异开始逐渐显现，对于 有3年以上经验的程序员来说，这个差异超过10% 。 10年以上经验的后端工程师、软件工程师及运维的薪酬，在一线及新一线城市的差距最大。一线城市比新一线城市薪酬高 出50%左右。 一线城市与新一线城市不同工作年限的薪酬差异 城市划分 架构师 算法工程师 1年以下 (含应届生) 一线城市 23 19 16 13 13 14 15 19 21 15 10 11 10 26 28 19 16 18 26 23 16 14 35 36 28 29 31 41 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 测试 运维｜DBA 12 10 10 14 10 9 9 18 18 16 14 13 14 15 15 13 12 10 24 26 25 26 22 21 21 24 21 20 21 20 19 18 17 49 36 32 34 34 33 31 29 30 35 43 31 29 29 28 26 26 24 25 49 67 47 45 51 46 43 49 43 41 40 49 41 35 31 35 29 43 42 28 数据来源：拉勾数据研究院 30 大数据开 发工程师 工作年限 Java工程师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 产品岗位薪酬分布 杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳 2021年产品类岗位平均薪酬上涨10%左右；北京、广州、深圳等城市不同工作经验的产品岗位薪酬范围变化相对平缓；上 海、南京、西安等城市1年以下的岗位薪酬涨幅较明显。 一线城市中，除广州外，不同年限的薪酬平缓上涨，广州10年以上产品岗位薪酬低于其他一线城市薪酬。 新一线城市中，杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳，其他新一线城市10年以上的产品岗位出现不同程度的波动。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 63 61 60 50 43 40 30 20 10 0 25 25 16 14 10 9 1年以下 14 15 1-3年 41 40 2020年数据 10 2021年数据 29 10年以上 0 32 21 22 20 19 20 5-10年 40 42 40 30 26 28 3-5年 65 58 60 50 47 33 35 70 12 8 16 11 1年以下 12 13 1-3年 38 42 25 26 17 19 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 31 产品岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 50 47 40 33 30 0 38 10 10 6 7 1年以下 15 16 9 10 1-3年 14 16 3-5年 30 10 10年以上 36 30 20 20 22 5-10年 56 56 50 40 32 24 26 20 10 60 52 0 27 13 12 8 8 1年以下 12 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 58 60 50 43 40 20 10 0 12 8 11 7 1年以下 10 11 1-3年 5-10年 10年以上 31 10 5-10年 40 30 20 18 3-5年 60 40 23 25 16 3-5年 50 38 30 17 19 数据来源：拉勾数据研究院 32 49 37 27 22 24 16 17 成都 杭州 30 35 37 29 18 19 11 39 10年以上 0 15 13 9 8 1年以下 13 13 8 8 1-3年 2020年数据 18 11 21 13 3-5年 26 29 15 18 5-10年 2021年数据 31 28 21 10年以上 产品岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 38 40 30 10 0 26 21 23 20 10 10 6 6 1年以下 14 14 8 8 1-3年 16 12 14 3-5年 40 31 31 19 5-10年 45 20 20 10年以上 35 20 10 8 0 5 11 8 1年以下 15 16 9 10 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 40 10 0 37 33 34 14 10 8 7 6 1年以下 9 17 10 1-3年 2020年数据 3-5年 18 20 5-10年 30 10年以上 19 13 13 22 5-10年 2021年数据 40 30 30 33 21 22 3-5年 13 14 25 50 44 20 21 23 西安 苏州 30 35 29 30 23 10年以上 20 10 8 0 4 11 13 14 8 8 1年以下 17 19 9 10 12 1-3年 3-5年 35 24 24 14 15 5-10年 18 20 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 33 运营岗位薪酬分布 新一线城市10年以上经验的运营薪酬与 5-10年重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度 除西安外，其他城市3-5年及5-10年经验的运营岗位薪酬涨幅相对明显，中高端岗位的薪酬涨幅拉升了整体薪酬涨幅。 一线城市中，北京、上海3年以上经验的运营类岗位薪酬有10%左右的提升，相对较平缓；广州5-10年的岗位薪酬有明 显的上涨。 杭州运营类岗位薪酬与深圳基本持平；其他新一线城市5年以上的岗位薪酬重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 60 60 66 37 30 25 20 11 7 10 7 1年以下 16 16 9 10 1-3年 43 38 28 22 25 3-5年 40 30 10 5-10年 35 23 20 14 16 数据来源：拉勾数据研究院 34 53 50 42 40 0 60 60 50 10 70 10年以上 0 10 10 6 7 1年以下 14 15 9 9 1-3年 33 26 21 14 37 24 15 3-5年 2020年数据 40 5-10年 2021年数据 10年以上 运营岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 37 40 30 18 20 10 8 8 0 5 5 1年以下 11 12 7 7 1-3年 11 42 17 13 33 30 22 5-10年 23 27 10年以上 20 10 9 10 0 6 6 1年以下 12 14 8 8 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 51 50 40 34 20 20 10 9 8 0 6 5 1年以下 12 13 7 8 1-3年 2020年数据 20 36 23 12 14 3-5年 20 33 22 5-10年 10年以上 成都 杭州 30 52 38 40 28 22 3-5年 37 57 24 60 50 39 40 40 32 20 56 35 33 30 23 20 23 12 14 10 7 8 9 10 3-5年 0 4 5 5 6 5-10年 2021年数据 10年以上 1年以下 1-3年 13 16 8 10 3-5年 27 23 14 16 5-10年 19 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 35 运营岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 24 20 10 0 10 8 9 10 6 5 5 6 1年以下 14 8 1-3年 17 10 3-5年 15 29 19 5-10年 30 33 21 23 40 30 17 19 20 10 10年以上 28 30 0 9 8 6 5 1年以下 11 11 6 7 1-3年 3-5年 5-10年 18 22 10年以上 西安 苏州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 27 26 30 20 17 17 10 8 8 10 11 0 5 5 6 1年以下 7 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 36 10 11 16 17 33 36 10 11 3-5年 17 18 5-10年 30 31 18 18 10年以上 35 35 28 30 20 10 8 0 5 10 11 7 8 4 5 6 7 1年以下 1-3年 16 20 23 15 9 3-5年 2020年数据 18 26 5-10年 2021年数据 10年以上 设计岗位薪酬分布 北京、上海、西安10年以上经验的设计类岗位薪酬降低 一线城市3年以下的设计类岗位薪酬增长缓慢，北京、上海10年以上设计类的岗位薪酬弹性降低。 成都、武汉、南京5-10年与10年以上的设计岗位薪酬水平几乎一致，未呈现出明显的阶梯增长趋势。西安10年以上经验设计 岗位薪酬有轻微幅度降低。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 54 52 50 40 35 30 0 34 25 27 20 10 38 10 11 6 7 1年以下 16 1-3年 2020年数据 21 23 17 10 10 38 40 34 30 10 5-10年 54 50 23 20 15 16 3-5年 60 10年以上 0 10 11 7 7 1年以下 14 15 9 10 1-3年 37 32 31 26 14 15 3-5年 48 20 22 5-10年 10年以上 2021年数据 数据来源：拉勾数据研究院 37 设计岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 30 20 10 9 8 0 5 5 1年以下 18 12 13 7 11 8 1-3年 22 13 3-5年 29 32 18 19 5-10年 34 44 40 30 30 23 27 10年以上 20 10 10 9 0 6 6 1年以下 13 14 8 9 1-3年 35 30 29 23 12 14 3-5年 18 21 5-10年 10年以上 成都 杭州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 31 30 10 8 9 0 5 5 1年以下 12 13 30 7 8 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 19 12 14 3-5年 19 40 30 22 26 20 21 5-10年 60 50 42 33 23 20 38 20 48 10年以上 10 7 7 0 4 4 1年以下 10 11 6 7 1-3年 2020年数据 15 9 17 10 3-5年 14 16 5-10年 2021年数据 30 26 20 18 10年以上 设计岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 30 20 10 0 7 4 9 5 1年以下 9 6 10 6 1-3年 14 16 9 20 23 30 20 13 16 10 3-5年 25 27 5-10年 15 18 10年以上 10 0 8 5 9 10 11 6 7 1年以下 6 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 10 9 0 5 8 5 1年以下 10 12 14 7 9 6 1-3年 2020年数据 10 10 3-5年 20 25 13 15 5-10年 20 33 24 10年以上 西安 苏州 20 16 17 30 22 17 11 3-5年 25 14 15 5-10年 2021年数据 28 17 33 40 30 20 10年以上 21 20 10 0 5 6 3 4 1年以下 9 5 9 5 1-3年 12 14 7 9 3-5年 16 11 13 5-10年 24 23 18 15 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 39 市场岗位薪酬分布 深圳、西安10年以上市场薪酬涨幅较大 新一线城市5年以上市场岗位薪酬没有拉开距离 一线城市及杭州的市场岗位，随着工作年限的增加，薪酬变化相对明显；苏州、南京、成都等新一线城市5年以上的市场类 岗位薪酬没有拉开距离。 对比2020年，一线城市市场类岗位薪酬相对平稳，基本持平；新一线城市中，西安5年以上市场类人才的薪酬涨幅较明显。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 55 50 36 30 10 0 39 12 12 8 7 1年以下 1-3年 30 14 15 10 3-5年 0 5-10年 34 36 23 24 20 22 23 16 17 10 10 40 34 34 24 25 数据来源：拉勾数据研究院 40 49 50 50 40 20 60 10年以上 11 11 7 7 1年以下 15 16 9 10 1-3年 14 15 3-5年 30 20 22 5-10年 2020年数据 33 10年以上 2021年数据 市场岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 43 44 40 20 10 0 10 10 6 6 1年以下 13 13 8 8 1-3年 18 11 21 21 3-5年 48 32 30 27 24 28 16 13 50 40 35 30 54 5-10年 20 10 10年以上 21 23 0 11 11 14 15 7 7 8 1年以下 9 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 46 45 40 10 10 10 0 6 6 1年以下 13 14 8 9 1-3年 2020年数据 20 19 22 5-10年 10年以上 27 29 23 12 13 3-5年 20 22 5-10年 2021年数据 50 40 34 36 20 3-5年 36 29 成都 杭州 30 13 14 35 10年以上 29 30 33 30 22 20 10 8 9 10 11 0 5 5 6 1年以下 7 1-3年 14 16 9 10 3-5年 13 18 5-10年 21 17 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 41 市场岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 33 34 30 10 9 11 11 11 0 5 6 6 7 1年以下 16 15 9 1-3年 9 3-5年 14 15 5-10年 32 30 23 25 20 40 40 21 22 10年以上 26 20 10 8 9 0 5 6 1年以下 11 12 7 8 17 18 11 1-3年 11 3-5年 16 19 5-10年 20 18 10年以上 西安 苏州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 30 20 18 10 9 10 0 6 6 1年以下 12 7 20 12 7 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 42 37 11 12 3-5年 32 31 24 16 18 5-10年 22 19 10年以上 40 35 30 20 10 9 8 0 5 5 1年以下 10 11 5 14 15 7 1-3年 2020年数据 8 10 3-5年 27 26 17 16 19 12 23 5-10年 2021年数据 10年以上 职能岗位薪酬分布 10年上下工作经验的职能岗位薪酬 均呈现了断层差异 3年以下工作经验的综合职能类岗位的薪酬在各城市之间没有形成明显的差异，相对集中，工作年限越长，薪酬差异越明 显。 除西安外，各城市10年以上与10年以下的岗位薪酬均呈现了断层差异。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 57 50 60 55 48 50 40 33 34 30 20 21 20 10 8 8 0 5 6 1年以下 11 12 7 8 1-3年 2020年数据 35 38 40 30 32 30 20 20 21 12 13 10 8 9 10 11 3-5年 0 5 6 7 2021年数据 5-10年 10年以上 1年以下 7 1-3年 17 11 38 32 20 18 20 12 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 数据来源：拉勾数据研究院 43 职能岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 46 40 51 50 40 30 24 20 10 7 7 8 9 0 4 4 5 6 1年以下 1-3年 14 9 26 33 31 3-5年 27 16 18 20 16 10 30 15 16 10 8 8 9 10 5-10年 0 5 5 6 7 10年以上 1年以下 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 52 50 19 10 11 3-5年 5-10年 10年以上 50 40 27 30 20 7 5 8 9 10 5 6 7 1年以下 1-3年 15 9 17 17 30 32 32 18 5-10年 31 30 19 20 10 10 3-5年 数据来源：拉勾数据研究院 44 34 36 60 50 40 0 17 30 成都 杭州 10 55 10年以上 0 6 4 6 4 1年以下 7 8 10 5 5 6 1-3年 13 8 3-5年 2020年数据 21 20 37 23 12 13 5-10年 2021年数据 10年以上 职能岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 30 20 10 7 7 7 8 0 4 4 5 5 1年以下 1-3年 11 7 19 13 8 3-5年 11 33 20 21 14 10年以上 27 20 10 6 9 0 4 6 1年以下 8 5 9 6 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 44 49 40 8 9 3-5年 19 12 17 5-10年 10年以上 50 40 30 25 23 20 0 13 14 36 30 西安 苏州 10 50 40 30 22 5-10年 46 9 6 7 8 9 5 5 6 1年以下 1-3年 2020年数据 11 7 33 26 15 10 5-10年 0 2021年数据 10年以上 20 18 20 15 15 10 3-5年 30 6 4 6 4 1年以下 7 8 4 5 1-3年 11 12 7 8 3-5年 12 12 5-10年 24 27 15 17 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 45 Chapter 本章 小 结 summary 2021年互联网人整体薪酬普遍上涨，平均涨幅达13%，其中运营及程序员涨幅最高为14%与13%，市场及综合职 能岗位涨幅最小有9%和8%的涨幅。5-10年经验的互联网人才，在过去一年内平均薪酬涨幅最高。综合职能类岗 位10年以上与10年以下薪酬范围差异明显。 北、上、深、杭四城程序员薪酬远高于其他城市。而在其他城市程序员薪酬普遍上涨的情况下，苏州10年以上经验 程序员薪酬出现了下降趋势。 新一线城市10年以上经验产品岗位薪酬出现不同程度波动。10年以上经验的职能岗位薪酬相较5-10年经验的出 现断层式提升。 与之相反新一线城市10年以上经验的运营与5-10年经验薪酬重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度。 设计岗位薪酬增长乏力，一线城市3年以下的设计类岗位薪酬增长缓慢。北京、上海10年以上设计类的岗位薪酬弹 性降低。成都、武汉、南京5-10年与10年以上的设计岗位薪酬水平几乎一致，未呈现出明显的阶梯增长趋势。西安 10年以上经验设计薪酬有轻微幅度降低。 市场及设计岗位近两年来工作经验在10年以上的人才薪酬水平涨幅最小。一线城市及杭州的市场岗位，随着工作 年限的增加，薪酬变化相对明显。但苏州、南京、成都等新一线城市5年以上的市场类岗位薪酬没有拉开距离。 5-10年经验人才是企业高薪争抢的目标，但10年以上人才竞争力正在逐渐变低。从另一个角度来看，10年以上人 才的性价比相对有所提升。 46 Part 3 招聘难度变化 2021年互联网岗位招聘周期整体延长 ·程序员招聘难度 P51 ·市场岗位招聘难度 P60 ·产品岗位招聘难度 P56 ·设计岗位招聘难度 P62 ·运营岗位招聘难度 P58 ·职能岗位招聘难度 P64 程序员整体招聘周期变长，成都程序员 资源最丰富 北京产品岗位人才资源远高于其他城市， 成都5-10年经验产品竞争激烈 3年以下运营招聘周期变短，北京运营人 才供需比接近其他一线城市两倍 市场岗位新鲜血液不足，5年以上求职竞 争激烈 10年以下设计招聘时长较2020年有缩 短趋势，3-5年经验设计人才供需比最高 3年以下经验综合职能类岗位人才缺口 较大 47 行业整体招聘难度排行 求职者更愿选择大中型企业，小厂无人问津 根据用户的投递意向来看，用户更偏好2000人以上的大规模企业，但仍有近40%的求职者选择规模在500-2000人、 150-500人等中型企业，少于15人的初创企业仅有2.7%的求职者会考虑。大厂“门庭若市” ，小厂“门可罗雀”。 据调研显示，在面对企业上班时长超过国家规定时间时，85.4%的求职者认为如果是大厂或者薪酬足够高可以考虑， 仅有8%的人完全不考虑。薪资福利待遇仍然是大部分求职者最在乎的，大厂的薪酬福利待遇是比较诱人的。 求职者对不同规模企业偏好度占比 少于15 人 2.7% 2000 人以上 30.4% 求职时面对超过规定时间上班的态度 15-50 人 10.9% 6.6% 8.0% 50-150 人 16.4% 85.4% 500-2000 人 19.5% 48 数据来源：拉勾数据研究院 150-500 人 20.1% 完全不考虑 如果大厂或薪酬足够高可以考虑 无所谓 行业整体招聘难度排行 设计岗位竞争最为激烈， 持续多年人才供需比遥遥领先 竞争最为激烈的岗位中，排名前5的就有3个是设计类的职位。 其中“UI | 界面设计类”岗位竞争最激烈，单职位平均有72个人竞争。 2021年最容易招的互联网岗位TOP10供需比 UI｜界面设计 72 VI｜视觉设计 54 游戏测试 45 产品经理 40 平面设计 37 运营经理 36 数据分析师 36 新媒体运营 测试开发 直播运营｜推广 34 33 33 供需比定义：简历量/岗位空缺量 数据来源：拉勾数据研究院 49 行业整体招聘难度排行 智能硬件工程师岗位最为稀缺，供需比不足三 人才缺口最大的10类互联网岗位中， “智能硬件工程师”的人才缺口较大，新兴的“主播 | 网红艺人”类岗位正值当红， 急需大量人才融入，仍处于供不应求的阶段。 2021年最难招的互联网岗位供需比 智能硬件工程师 游戏引擎开发 销售代表 渠道代表 ETL工程师 主播｜网红艺人 软件工程师 客服专员｜助理 移动端工程师 算法工程师 数据来源：拉勾数据研究院 50 2.7 3.6 4.0 4.2 5.2 5.6 6.3 6.4 6.8 6.9 程序员招聘难度 程序员招聘整体更难，招聘10年经验程序员 需要用一个月以上时间的HR从64.7%增长至75.2% 2021年招聘各年龄层的程序员所需时间皆超过去年。 2020年64.7%的HR需要花超过一个月时间找到一个10年以上的程序员，2021年这个占比达到75.2%。 2020年招聘不同经验的程序员需要多久 10.5% 28.1% 7.0% 12.0% 30.2% 25.1% 4.9% 7.7% 4.5% 5.9% 13.5% 10.5% 22.4% 29.1% 1年以下 1-3年 51.5% 3-4周 3-5年 2-3周 3.0% 7.3% 1.2% 5.5% 10.9% 8.5% 24.9% 31.5% 33.9% 75.2% 16.4% 1-2周 10年以上 1周左右 9.1% 24.8% 30.9% 9.7% 13.9% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1周左右 55.8% 21.2% 9.1% 5-10年 1.7% 7.3% 64.7% 26.8% 12.7% 1个月以上 29.1% 19.0% 8.5% (含应届生) 24.2% 40.6% 27.6% 9.6% 4.3% 14.4% 38.2% 15.6% 2021年招聘不同经验的程序员需要多久 1-2周 3-5年 2-3周 5-10年 3-4周 10年以上 1个月以上 数据来源：拉勾数据研究院 51 程序员招聘难度 成都最不缺程序员，北京10年以上人才更充足 1年以下经验程序员资源丰富，普遍高于同城市其他岗位。广州、深圳、杭州等年轻化的城市1年以下经验程序员供需比平 均值近62，这也与城市人才流动方向一致。3-5年、5-10年经验的岗位招聘难度相对较大，人才缺口严重。 成都人才供需比最高，程序员资源丰富。北京10年以上经验的程序员供需比明显高于其他一线城市。 不同城市，不同经验程序员人才供需比 北京 47 上海 21 33 19 广州 西安 52 22 15 14 14 17 数据来源：拉勾数据研究院 10 7 5 11 14 14 7 5 32 11 20 17 24 46 武汉 29 24 60 成都 14 11 60 杭州 苏州 12 65 深圳 南京 5 5 7 3 8 13 11 15 15 19 8 24 21 16 9 2 3 7 3 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 程序员招聘难度 测试及前端工程师是程序员中最好招的岗位 从整体上看，测试、前端工程师、Java工程师岗位竞争相对激烈，一个测试岗位大约有20个人竞争、一个前端工程师岗 位有19个人竞争、一个Java工程师有17个人竞争。 2021年招聘程序员核心岗位供需比 测试 20 前端工程师 19 Java工程师 17 运维｜DBA 12 大数据开发工程师 10 架构师 后端工程师 算法工程师 移动端工程师 软件工程师 10 8 7 7 7 数据来源：拉勾数据研究院 53 程序员招聘难度 广州、深圳的Java工程师、测试及前端人才 供需比远高于其他城市 一线城市的各互联网岗位整体火爆程度明显高于其他城市。广州、深圳两地的Java、测试、前端工程师及上海的测试岗位 人才供需比远高于其他城市。 近几年，新一线城市杭州、成都非常受年轻人追捧。尤其是成都的人才供需比已经赶超部分一线城市。 2020年，多家互联网头部企业投资上百亿在成都建立创新中心、研发基地等，吸引了大量的互联网人才。 一线及新一线城市互联网热门岗位供需比 城市 Java工程师 上海 33 42 18 11 68 41 44 69 45 44 北京 广州 深圳 杭州 成都 武汉 南京 苏州 西安 54 运维｜DBA 软件工程师 移动端工程师 架构师 算法工程师 11 8 8 6 7 7 13 9 10 7 7 6 5 39 16 16 10 10 12 8 6 23 26 10 6 6 10 5 4 4 48 55 43 14 8 13 8 10 9 4 35 23 18 10 8 7 5 6 6 4 21 16 15 4 5 4 4 4 2 3 14 16 12 3 3 3 5 3 3 2 33 18 12 9 4 5 7 3 4 3 44 测试 26 前端工程师 29 数据来源：拉勾数据研究院 后端工程师 15 大数据开发工程师 13 16 10 9 10 9 程序员招聘难度 1年以下Java及前端人才过剩 测试岗位10年以下经验人才供给相对充足 大部分的技术岗位，工作年限越高人才缺口量越大，但架构师类岗位对经验积累有一定要求，门槛高，职场小白望而却步。 软件工程师在应届生中竞争相对较激烈，其他工作经验的人才缺口量较大。 1年以下经验Java及前端岗位人才扎堆，测试工程师整体供给相对充足。 不同工作经验的互联网热门岗位供需比 工作经验 Java工程师 测试 前端工程师 后端工程师 大数据开发工程师 运维｜DBA 软件工程师 移动端工程师 架构师 算法工程师 （含应届生） 139 45 79 23 14 11 17 10 3 5 1-3年 30 42 21 9 11 9 4 4 3 6 3-5年 12 26 11 7 7 9 4 5 6 5 5-10年 13 25 9 8 5 9 4 8 8 3 10年以上 10 9 6 6 4 4 7 5 10 3 1年以下 数据来源：拉勾数据研究院 55 产品岗位招聘难度 除1年以下经验人才外， 产品岗位整体招聘难度小幅提高 产品岗位招聘周期延长程度略小于程序员。 2020年59.9%的HR可以在2周内招到一个1年以下经验的产品；在2021年，该比例增长到64.6%。与此相反，有经验的产 品人才招聘时间整体延长。 2020年招聘不同经验的产品需要多久 10.7% 6.8% 11.9% 28.0% 27.7% 5.3% 7.4% 15.2% 27.7% 31.9% 18.7% 9.9% 11.5% 1年以下 (含应届生) 1个月以上 56 2021年招聘不同经验的产品需要多久 5.0% 5.0% 11.5% 23.3% 2.3% 2.3% 12.2% 7.6% 5.2% 15.1% 11.1% 26.8% 25.0% 41.3% 34.9% 26.5% 36.0% 63.0% 16.9% 16.4% 1-3年 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 16.8% 46.1% 27.1% 9.3% 9.3% 3-5年 2-3周 5-10年 1-2周 2.3% 12.2% 23.3% 15.5% 26.0% 28.3% 6.4% 10年以上 1周左右 1年以下 (含应届生) 1周左右 50.0% 17.4% 69.2% 26.2% 14.5% 1-3年 1-2周 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 产品岗位招聘难度 北京产品岗位人才资源充足，供需比远高于其他城市 成都5-10年经验产品岗位竞争激烈 产品整体的供需比高于程序员，求职竞争依旧保持较高水平。产品在不同城市、不同工作经验的供需比差异性较程序员小。 1年以下经验求职者供需比较2020年有明显降低，5-10年经验竞争难度明显提升，在北京55个5-10年经验的产品人才竞争 一个岗位。成都表现更激烈，单职位平均61个人竞争。 不同城市，不同经验产品人才供需比 北京 90 上海 54 广州 南京 42 34 24 19 18 20 16 21 20 43 22 22 23 77 39 26 40 18 61 43 16 41 23 16 11 17 25 55 39 30 30 84 苏州 6 10 14 西安 8 23 39 34 47 40 28 65 杭州 武汉 52 59 深圳 成都 62 9 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 57 运营岗位招聘难度 3年以下运营招聘周期变短，3年以上变长 2周内能够招到一个1年以下经验运营人才的HR，从2020年的62.5%增多到66.8%。 招聘1-3年经验的运营人才时间更集中于1-3周，用这个时长招到人的HR占比从57.3%增加到62.7%。 2020年招聘不同经验的运营需要多久 12.4% 7.0% 14.9% 30.8% 5.7% 8.7% 16.1% 30.7% 26.6% 10.2% 14.2% 1年以下 1-3年 1个月以上 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 58 57.7% 24.8% 3-5年 2-3周 16.3% 26.7% 33.7% 2.9% 8.7% 19.8% 2.3% 7.0% 12.8% 17.4% 26.1% 40.1% 40.9% 16.1% 4.1% 25.0% 29.0% 27.9% 24.1% 17.2% (含应届生) 12.1% 28.6% 31.7% 6.4% 5.4% 6.3% 18.5% 29.2% 10.1% 2021年招聘不同经验的运营需要多久 5-10年 1-2周 10年以上 1周左右 17.4% 60.5% 5.8% 10.0% 14.0% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1周左右 43.6% 16.9% 1-2周 25.6% 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 运营岗位招聘难度 北京运营人才供需比接近其他一线城市两倍 北京运营人才大批量扎堆，资深（5-10年）及专家级别（ 10年以上）的运营人才竞争很激烈； 北京5-10年单职位平均约74个人竞争，10年以上单职位平均也达到近67个人竞争，深圳5-10年运营单职位平均49个人角 逐，10年以上的单职位平均也达近35个人竞争。成都10年以上运营经验求职竞争压力较低。 不同城市，不同经验运营人才供需比 北京 27 上海 19 广州 深圳 杭州 成都 武汉 西安 61 31 21 20 20 21 23 21 19 25 15 南京 苏州 49 14 24 40 21 11 12 9 13 12 24 23 24 30 16 6 10 35 23 39 15 67 29 49 25 14 10 43 35 15 74 15 15 10 12 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 59 市场岗位招聘难度 市场岗位招聘周期未出现明显变化 市场岗位招聘周期基本与去年相同，未发生明显的缩短或延长。 市场岗位人才招聘难度高于设计，与运营相当，但低于程序员及产品岗位。 2020年招聘不同经验的市场需要多久 11.5% 6.3% 13.2% 29.6% 5.3% 7.3% 17.0% 29.9% 2021年招聘不同经验的市场需要多久 5.7% 5.7% 12.1% 24.4% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1个月以上 60 15.0% 11.1% 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 21.5% 3.5% 5.2% 14.0% 17.4% 22.1% 29.1% 23.8% 23.3% 15.9% 3.5% 7.6% 27.9% 27.7% 11.0% 16.3% 34.3% 28.9% 17.5% 4.7% 29.6% 17.7% 31.3% 30.8% 7.0% 41.5% 58.8% 2-3周 12.2% 5-10年 1-2周 15.7% 9.3% 25.9% 3-5年 19.8% 10年以上 1周左右 1年以下 (含应届生) 1周左右 18.6% 1-3年 1-2周 45.3% 59.9% 27.3% 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 市场岗位招聘难度 市场岗位新鲜血液不足，5年以上求职者竞争激烈 市场类岗位在不同城市、不同工作经验岗位的供需比分布与运营类岗位比较相似，整体表现出5-10年及10年以上经验人才 相对好招，但新人难招的现象；尤其是1年以下经验人才，相对稀缺。 新一线城市武汉、南京、苏州、西安市场类岗位人才缺口大，招聘难度较大。 不同城市，不同经验市场人才供需比 北京 7 上海 8 广州 深圳 杭州 成都 苏州 西安 34 20 12 29 13 16 14 6 9 13 13 4 11 11 13 6 5 6 26 32 21 14 6 4 5 1年以下 4 4 56 18 24 5 72 30 16 5 武汉 南京 32 5 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 61 设计岗位招聘难度 10年以下经验设计平均招聘周期呈缩短趋势 10年以上设计招聘周期拉长，招聘一个10年以上设计需要1个月以上的HR占比从2020年的54.6%增长到57.6%。 10年以下经验设计招聘周期皆有小幅缩短趋势。 2020年招聘不同经验的设计需要多久 11.5% 29.1% 7.6% 15.6% 5.3% 10.2% 18.8% 30.8% 5.7% 7.4% 13.3% 8.7% 28.5% 27.2% 17.4% 37.7% 11.5% 10.5% 15.0% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1个月以上 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 62 3-5年 2-3周 15.1% 16.8% 29.6% 27.9% 54.6% 24.5% 20.4% 2.9% 7.6% 30.8% 24.1% 15.3% 5.2% 7.6% 26.8% 27.4% 16.2% 5.8% 30.8% 19.0% 28.2% 32.7% 2021年招聘不同经验的设计需要多久 38.5% 5-10年 1-2周 10年以上 1周左右 18.6% 57.6% 17.5% 22.1% 37.2% 7.6% 7.6% 12.2% 1年以下 1-3年 3-5年 5-10年 1-2周 2-3周 3-4周 (含应届生) 1周左右 10年以上 1个月以上 设计岗位招聘难度 设计人才“ 两头小，中间鼓 ”3-5年经验人才最充足 整体来看，设计类岗位1年以下及10年以上经验人才较为难招。1-3年、3-5年、5-10年岗位好招，呈“两头小、中间鼓”橄榄球分 布； 北京、上海、深圳、成都3-5年设计类岗位最容易招，其中北京3-5年设计类岗位单职位平均81个人竞争，上海、深圳单职位平 均也近50个人竞争；其次，北京、上海5-10年设计类岗位招聘也较容易。 不同城市，不同经验设计人才供需比 北京 上海 33 19 广州 深圳 杭州 成都 武汉 南京 苏州 西安 56 37 27 28 31 23 27 19 34 12 16 41 18 36 31 38 14 54 28 47 80 25 50 20 17 13 50 25 25 7 81 26 6 38 22 20 22 8 13 20 19 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 63 职 能 岗 位 招 聘 难度 3年以下经验综合职能类岗位人才缺口较大 除北京外，综合职能类岗位3年以下的人才缺口较大。北京5-10年经验人才55个人竞争一个职位。上海、广州、深圳、杭州、 成都3-5年、5-10年、10年以上经验人才招聘难度的差异性不明显。 武汉、南京、西安、苏州综合职能类岗位人才缺口相对较大，招聘难度大。 不同城市，不同经验综合职能人才供需比 北京 11 上海 6 广州 武汉 西安 12 10 7 5 3 8 6 6 6 5 4 3 4 4 6 6 3 数据来源：拉勾数据研究院 64 14 25 9 19 8 47 20 28 11 18 7 13 22 11 55 27 14 14 7 成都 苏州 24 15 8 杭州 45 17 11 深圳 南京 32 21 15 5 6 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 Chapter 本 章 小 结 summary HR们普遍反映2021年相比2020年招聘更难了。从详细数据来看，除市场及设计岗位外，互联网大多数岗位招 聘时长都较2020年有所增长。其中程序员招聘时长增长最多，招聘10年经验程序员需要用一个月以上时间的 HR从64.7%增长至75.2%。从供需比来说，成都的程序员资源最为充足，而广州、深圳的Java工程师、测试及 前端人才供需比远高于其他城市。 产品岗位除1年以下经验人才招聘周期变短，其他经验人才招聘周期皆有小幅度拉长。 运营岗位招聘，3年以下运营招聘周期变短，3年以上变长。北京运营人才大批量扎堆，资深（5-10年）及专家级 别（ 10年以上）的运营人才竞争很激烈。 市场岗位招聘难度跟往年基本持平，新鲜血液不足，人才最充足的北京地区1年以下市场人供需比也仅为7，但 5年以上求职者竞争激烈。 设计人才3-5年经验人才最充足，但10年以上人才需求逐渐被缓解，平均招聘时长有所下降。 整体来看，虽然HR觉得招聘越来越难了，但难点主要集中在程序员、产品及3年以上运营类岗位招 聘，市场、设计及职能人才招聘难度并没有增加。 65 Part 4 人才招聘手段 招聘难度提升导致招聘成本提升，人才吸引手段变化 01 02 03 66 2021 招聘痛点 P67 招聘渠道使用情况 P68 猎头使用痛点 P70 平台招聘效果递减，招聘成本提升 线上平台、内推及猎头是企业主要招聘渠道， 规模越大的企业越依赖猎头服务 猎头企业鲜有大厂，交付能力不足，服务水平参差不齐 2 02 1招聘痛点 招聘平台效果递减， 成本增加是2021年企业招聘最大痛点 招聘平台效果递减，招聘成本增加 73% 大量需求急招，无法批量响应 50% 企业知名度，品牌影响力不够，竞争力不强 46% 整体人才质量下降 45% 求职者变少 40% 猎头管理成本高 其他 15% 4% 数据来源：拉勾数据研究院 67 招 聘 渠 道 使 用 情况 线上招聘平台、员工内推 及猎头是企业招聘最重要的方式 调研显示，企业HR最常用的招聘渠道包括：线上招聘平台、员工内推、猎头等渠道。因调研采样范围局限，导致线 上招聘平台使用占比可能比实际偏高，占比率达到100%。 74%的企业利用员工的力量进行内推。 线上招聘平台 100% 员工内推 74% 猎头 47% 校园招聘 41% 企业招聘官网 29% 人才市场 政府组织的招聘会 其他 11% 8% 7% 数据来源：拉勾数据研究院 68 招聘渠道使用情况 规模越 猎头进 的企业越依赖内推及 招聘 分析不同规模的企业对招聘渠道的使用，我们发现：随着企业规模的增大，其使用内推和猎头的比例也在提升。 50人以下企业仅有15%使用猎头服务，500-2000人企业使用猎头服务的占比高达64%。 不同规模的企业使用内推的占比 不同规模的企业使用猎头服务的占比 64% 94% 85% 80% 59% 82% 49% 71% 53% 34% 42% 50人以下 15% 50-150人 150-500人 500-2000人 2000-10000人 10000人以上 50人以下 50-150人 150-500人 500-2000人 2000-10000人 10000人以上 数据来源：拉勾数据研究院 69 猎头使用痛点 猎头行业鲜有“ 大厂”， 单个企业服务能力不足 目前，中国猎企仍以中小型企业为主，仅有20%猎企规模超过150人，59%的猎企规模不超过50人。 单个猎企规模不足导致交付能力不足。大企业为保证紧急批量招聘需要管理大量供应商。互联网企业规模靠前的100 家名企，签约的猎头供应商都百家以上。BAT等大厂甚至可能拥有超过300家猎头供应商。 猎企公司人员规模 41% 21% 18% 11% 少于15人 数据来源：拉勾数据研究院 70 15-50人 50-150人 150-500人 5% 4% 500-2000人 2000以上 占比 猎头使用痛点 、 、 当下猎头行业现状：水平参差不 交付不足、管理成本高 、 各企业在使用猎头服务时的痛点反馈中，最大的困扰是猎头水平参差不齐。单个猎头的服务能力有限导致要对接多个 猎头供应商，在选取和管理猎头供应商时成本更高。 猎头产品使用中，你有哪些痛点 猎头水平参差不齐 64% 单个猎头服务能力有限 52% 多个猎头管理成本高 45% 简历质量差 33% 简历重复度高 其他 25% 8% 数据来源：拉勾数据研究院 71 Chapter 本 章 小结 summary 人才端的求职趋势变化，也势必对招聘端造成影响。招聘难度逐渐提升后，HR在2021 年的招聘痛点集中在招聘平台的效果逐渐递减，进而招聘成本也逐渐增加。除招聘平 台外，大多数企业使用内推及猎头服务。规模越大的企业越依赖猎头服务。150人以上 规模企业使用猎头概率超过80%，但因猎头市场存在的企业规模小，单个猎企交付能 力差，专业度参差不齐等问题，猎头的满意度反馈较低，沟通成本较高。拉勾猎头平台 通过众包猎头的模式，通过专业项目经理对接企业需求及海量猎企，帮企业低 成本管理大厂级别的猎头供应商。 73 Special 特 别 鸣 谢 Thanks 数据合作伙伴 联系拉勾 企业服务热线：4006-2828-35 企业服务邮箱：cc@lagou.com 北京市海淀区海置创投大厦7层 上海市黄浦区徐家汇路610号日月光中心写字楼1501室 杭州市拱墅区余杭塘路515号矩阵国际6-407 广东省广州市天河区冼村路11号保利威座北塔38楼3802 广东省深圳市南山软件产业基地4A 8楼801 四川省成都市武侯区吉泰路33号和芯科技大厦A座6层 下载拉勾 体验免费职位 扫码加拉勾助手 了解更多详情
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2021年中国现制茶饮行业洞察报告
—— 秋天的第一份茶饮报告 2021年 中国现制茶饮行业洞察 Mob研究院出品 2021年9月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 1 本报告主要观点 | 行业未来五年依旧处于黄金增长期 | 年轻女性为现制茶饮消费主力军 2021年，现制茶饮整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时，在品牌效应逐步强化、资本不断注 入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 现制茶饮消费者以年轻女性为主且多为“打工人”，日常靠奶茶续命。TA们的健康意识逐步提升，倾向于 低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 | 高低端市场马太效应初显，中端市场卡位激烈 现制茶饮品牌在产业上下游中话语权重，但竞争壁垒低。高端市场形成双寡头垄断格局，马太效应初显； 中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘，以加盟方式疯狂扩张 | 全链路数字化赋能、掘金海外市场为未来趋势 未来，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国 内企业为了寻求新增量，将掘金海外市场 2 O N T E N T S 目录 1 现制茶饮行业概览 2 现制茶饮产业发展新风向 3 现制茶饮消费者洞察 4 现制茶饮品牌竞争格局 5 现制茶饮未来发展趋势 3 —“小奶茶，大生意” 现制茶饮行业概览 现制茶饮依旧处于黄金增长期，整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时， 在品牌效应逐步强化、资本不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 4 历史演变：从奶茶粉调制1.0时代升级至天然、精致3.0时代 随着人们消费习惯变迁，茶饮行业迭代升级，原料由奶茶粉到优质茶叶，门店由单一奶茶店到多功 能、复合式休闲店，销售渠道由线下渠道到线上线下全场景覆盖，并且注重品牌IP打造，跨界合作 现制茶饮行业发展演变 1.0 冲粉时代 2.0 连锁茶饮时代 3.0 新式茶饮时代 勾兑奶茶粉 以茶叶冲泡热水制作基底茶， 加入少许鲜奶、鲜果 以天然原料、优质茶叶萃取冷 萃茶、冰滴茶，加入新鲜水果、 仙草冻等配料 天然、健康 品牌 品牌意识不高，以产品销售 为主 品牌意识逐渐提高，连锁品牌 开始出现，但仍以外来品牌为 主，本土特色不明显 本土新品牌层出不穷，企业注重 品牌IP的打造，跨界合作 品牌力增强 渠道 街边店铺，消费者需亲临现场 购买 连锁街边门店为主，装修相对 简单 线下线上全场景覆盖，门店多分 布在大型商圈，个性化装修 渠道多样化 自动化 程度 自动化程度低，人工手工操 作为主 自动化程度有所提高，人工操 作与机器搭配 自动化程度更高并且注重数字 化运营 自动化程度增高 产品 以奶茶粉为主，制作方式为热水 1990年 1995年 2015年 注：本报告涉及的现制茶饮指以喜茶、奈雪的茶、蜜雪冰城等为代表的茶饮，不包含香飘飘等杯装奶茶以及哇哈哈、元气森林等饮料 Source：Mob研究院整理 5 市场空间：黄金增长期，整体规模突破千亿元 现制茶饮迈向黄金增长期，预计2021年市场规模将高达1452亿元，并且在品牌效应逐步强化、资本 不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 中国现制茶饮行业市场规模 市场规模 23.7% 27.8% 22.7% 单位：亿元 同比增长率 24.4% 24.1% 23.2% 23.1% 3400 6.9% 2762 2241 700 2017 866 2018 Source：灼识咨询，奈雪的茶招股书 1063 1136 2019 2020 1452 2021E 1806 2022E 2023E 2024E 2025E 6 门店规模：扩张提速，整体数量突破50万家 为了迅速抢占市场，现制茶饮门店扩张迅速，2019年已突破50万家，受疫情影响2020年门店预计减 少2万家，但2021年又将重回顶峰 中国现制茶饮门店数量 门店数量 单位：万家 同比增长率 80.0% 45 50 11.1% 55 48 14.6% -4.0% 25 2017 Source：CBNData 2018 2019 2020E 2021E 7 发展阻力：食品安全成“紧箍咒”，敲响行业警钟 资本加持下，现制茶饮店疯狂扩张，多家网红茶饮频频“翻车”，因经营不规范而面临整改等问题。 为改善该类问题，茶饮企业亟需回归理性，由追求“数量”转变为“质量” 现制茶饮行业发展痛点 2021年2月 上海奉贤区市场监管局突击检查奉贤宝龙广场茶百道门店，发现存在原料未封口、 原材料变质 原料存储不当 卫生环境恶劣 工作人员健康证不齐、口罩佩戴不规范等问题 2021年5月 篡改标签 工作人员未佩戴口罩、无健康证等 郑州市监管部门对郑州市529家蜜雪冰城门店展开“地毯式”排查，根据检查结 果责令35家门店限期整改，责令3家门店立即停业整改，当场对9家门店下达行政 处罚决定书 2021年6月 南京市场监管部门进行夏日冷饮专项抽检时，在16批次果茶、6批次食用冰中检 出喜茶旗下5批次产品有食品安全问题 MobTech分析师： 在资本加持下，现制茶饮门店扩张速度加快， 门店数量爆发式增长。无论是直营还是加盟都 无法保证所有员工遵循统一标准，因此在管理 2021年8月 中存在诸多的不确定性。为了改善此类问题， 广东省部署并开展了对全省范围内“奈雪的茶”门店和相关网红饮品店专项风险隐 企业本身需要“降温”，由追求“扩张速度” 患突击检查活动，共检查“奈雪的茶”及同类门店1233家，发出现场责令整改通 转变为追求“质量” 知书33份，警告2家 Source：Mob研究院整理 8 —“小程序成主战场” 现制茶饮产业发展新风向 产品端，由于产品同质化严重，现制茶饮企业推新频率高并且向咖啡、烘焙等跨界； 渠道端，线上反超线下，小程序成主战场；品牌端，“花式”营销，品牌联名、快闪 活动等玩法层出不穷 9 新产品—经营品类扩张，咖啡、烘焙为首选 现制茶饮技术壁垒低，产品同质化严重，头部玩家为了强化占据消费者心智，不断寻求创新突破。产 品战略“两步走”，一是定期推出茶饮新品，二是向咖啡、烘焙等产品跨界 现制茶饮产品发展动向分析 产 品 现制茶饮产品呈现高度同质化的特点 茶饮产品不断创新，寻求突破 奶茶 渠 道 水果茶 鲜榨 果汁 纯茶 牛乳 饮品 酸奶 益生菌 饮料 2020年喜茶平均每1.2周会推出一个新品 ——《2020年度喜茶数据报告》 品 牌 产品线向烘焙、咖啡等产品跨界拓展 — 2018年，奈雪的茶开设独立咖啡门店 — 2017年，蜜雪冰城推出以现磨咖啡为主的全国连锁饮品品牌“幸运 咖” — 2021年7月，喜茶投资精品咖啡品牌Seesaw Source：Mob研究院整理 10 新产品—健康、养生、国风、手打柠檬茶为“财富密码” 奈雪的茶上市前夕，喜茶、沪上阿姨连获融资，6月为融资高峰期。同时，字节、三七互娱等互联网 巨头入局，主打健康、养生、国风理念以及手打柠檬茶的后起之秀更易获得资本青睐 2021年1-8月现制茶饮投融资情况 产 品 渠 道 品 牌 融资时间 品牌 融资轮次 融资金额 投资方 企业特征 2021年8月 果呀呀 未透露 天使轮 茶颜悦色 水果茶及甜点品牌 2021年7月 LINLEE 未透露 战略融资 三七互娱 手打柠檬茶 2021年7月 喜茶 5亿美元 D轮 红杉资本中国、高瓴资本、腾讯投资 茶饮头部品牌 2021年7月 柠季 数千万人民币 A轮 字节跳动 手打柠檬茶 2021年6月 奈雪的茶 58.58亿港币 战略融资 广发基金、南方基金、瑞银资产管理 茶饮头部品牌 2021年6月 CHALI茶里 数亿人民币 B+轮 GGV纪源资本（领投）、碧桂园创投、新浪微博基 金、易凯资本等 主打花草水果拼配茶 2021年6月 沪上阿姨 近亿人民币 A+轮 嘉御基金 健康现煮茶饮 2021年6月 荷田水铺 数千万人民币 天使轮 梅花创投 国风传统养生药茶饮 2021年6月 小满茶田 数千万人民币 A轮 众源资本（领投）、元禾原点创投、尚承投资 国内车厘子主题茶饮开创者 2021年6月 TNO 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、尚承投资 健康冲饮 2021年6月 椿风 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、多维海拓（财务顾问） 养身茶饮，采用中药制作 2021年3月 霸王茶姬 未透露 股权融资 XVC、复星集团 国风茶饮 2021年3月 teastone 数千万人民币 A轮 麦星投资、曾鸣 以纯茶饮品销售为主 2021年1月 丘大叔柠檬茶 未透露 股权融资 广发信德、高榕资本 柠檬茶 2021年1月 蜜雪冰城 20亿人民币 A轮 美团龙珠、高瓴资本 茶饮头部品牌 Source：IT桔子 11 新渠道—线上强势反超，小程序成主战场 疫情期间，线下消费渠道受限，现制茶饮的赛场转向线上，2020年线上下单比例高达70%。消费渠 道的转移迫使茶饮企业进行数字化转型，小程序为其中的重要一环，竞争加剧 现制茶饮销售渠道分析 产 品 渠 道 标准门店 线 下 线下销售额占比 门 30% 店 小型店/外卖店 面积在200平米左右，高端茶饮品 面积较小，分布在高级写字楼、住 牌一般将标准店布局在主要城市的购 宅区附近，店铺运营成本低，为未来 物中心等黄金地段，标准店数占所有 扩张的典型主力，高端茶饮品牌小型 门店比例为70%-80% 店/外卖店数占所有门店比例超20% 品 牌 小程序 线 上 线上销售额占比 渠 70% 道 随着用户消费习惯的变化，茶饮企业纷纷加 码小程序，缓解排队现象，提升数字化运营能 力，小程序销售额占整体销售额比例近40% 概念/快闪店 概念店是茶饮企业为了塑造品牌形 象，提升品牌美学，在空间设计上创 新，融入不同的品牌元素，给消费者 更好的空间体验，比如喜茶LBA店/黑 金店，占所有门店比例不超过10% 第三方外卖平台 2020年小程序用户数 喜茶 3500 2790 2018年，喜茶上线微信小程序喜茶GO；奈 奈雪的茶 1860 1300 茶饮企业入驻第三方外卖平台，收取一定 比例的佣金。第三方外卖平台销售额占整体 销售额比例近30% 雪的茶上线支付宝小程序； 2020年，蜜雪冰城上线支付宝小程序 注册会员数 注：2020年线上、线下销售额占比、外卖比例以喜茶、奈雪的茶为参考依据 Source：奈雪的茶招股书，《2020年度喜茶数据报告》 新增会员 12 新渠道—茶饮新战事，掘金下沉市场 下沉市场租金相对低廉，消费者拥有更多的闲暇时间以及聚会场景更高频，被众多茶饮品牌寄予厚 望。近年来，现制茶饮低线城市门店同比增速高于一线、新一线城市 2020年全国茶饮门店城市分布 产 品 2019年各线级城市茶饮门店同比增速 138% 三线及以下城市占比48.8% 渠 道 23.7% 96% 22.2% 17.7% 品 牌 120% 17.0% 59% 9.8% 一线城市 新一线城市 二线城市 9.6% 三线城市 四线城市 五线城市 一线城市 注：“2020年全国茶饮门店城市分布”来自于红餐网，“2019年各线级城市茶饮门店同比增速”来自于美团 新一线城市 二线城市 三线及以下城市 13 新品牌—“花式”营销，跨界联名抢占心智 现制茶饮“花式”品牌营销，基于自身品牌或产品打造一款热门IP，抢占用户心智，再与其他品牌或 主流媒体跨界合作，推出联名产品或举办快闪活动，有效传递品牌理念 茶饮品牌营销玩法分析 产 品 深度挖掘IP，强化认知 品牌跨界，引领联名风潮 渠 道 • 基于自身品牌，打造热门IP形象，比 • 与主流媒体联名，彰显文化内涵，比 如蜜雪冰城打造“雪王”IP，使得品 如奈雪的茶与人民日报新媒体联名推 牌年轻化，加强品牌的辨识度 出“报款”红石榴茶 品 牌 • 以产品为基础打造自身品牌IP产品， • 与服饰潮牌、文创、美妆护肤等品牌 比如奈雪的茶打造“软欧包”、“宝 联名，寻求跨界合作共赢，比如喜茶 藏”、“霸气”等多个产品标签；七 与多芬、科颜氏等一众品牌进行联名 分甜以杨枝甘露为主打差异化突围 合作 Source：Mob研究院整理 线下快闪，传递品牌理念 • 打造创意独特的快闪活动，有效传达 品牌理念，比如喜茶先后推出“制冰 巴士”、“波波巴士”等主题快闪巴 士；奈雪的茶与德芙联名打造密室逃 脱快闪店 14 —“打工人”为主 现制茶饮消费者洞察 现制茶饮消费者以年轻女性为主，多为“打工人”，日常靠奶茶续命。她们的健 康意识逐步提升，倾向于低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 15 年轻女性为“剁手”主力 现制茶饮俘获年轻女性的芳心，在茶饮消费者中，女性占比超六成，18-34岁群体占比超7成，且TA 们多为企业白领，收入集中在3-10K 现制茶饮消费者画像 35-44岁 36.5% MEN 性 别 分 布 22.5% 45岁以上18岁以下 1.5% 5.8% 18-24岁 33.6% 63.5% WOMEN 年 龄 分 布 25-34岁 36.6% 15.4% 职 业 分 布 企业白领 64.1% 35.2% 在读学生 27.6% 18.5% 16.0% 6.5% 4.6% 自由职业 医生 Source：MobTech，202107 2.7% 3.4% 服务业人员 小于3K 3-5K 5-10K 10-20K 收 入 分 布 20K以上 16 珍珠为搭配“顶流”，低糖、无糖成风潮 奶茶、水果茶最受消费者欢迎，珍珠、芝士奶盖、芋圆为喜爱的配料Top3，并且茶饮消费者健康意 识逐步提升，对于茶饮更偏好低糖产品 现制茶饮消费者茶饮偏好 现制茶饮消费者品类偏好 奶茶 59.2% 水果茶 现榨果汁 纯茶 牛乳饮品 益生菌饮料 酸奶 55.1% 36.7% 34.7% 32.7% 24.5% 20.4% Source：Mob研究院调研数据，202108 现制茶饮消费者茶饮配料偏好Top10 珍珠 57.1% 芝士奶盖 芋圆 36.7% 30.6% 仙草 26.5% 布丁 26.5% 椰果 葡萄冻 新鲜水果 24.5% 22.4% 20.4% 红豆 18.4% 西米露 18.4% 现制茶饮消费者对茶饮糖度的偏好 半糖(5分) 32.7% 微糖(3分) 32.7% 不另外加糖 22.4% 全糖 6.1% 少糖(7分) 6.1% 17 下午茶、逛街为最佳消费场景 茶饮消费者们抵挡不住茶饮的诱惑，每月消费2-3次，最常在逛街时饮用，其次是工作学习 现制茶饮消费者消费时间段 77.6% 8.2% 早餐期间 16.3% 上午 18.4% 午餐期间 逛街购物 16.3% 下午 晚餐期间 14.3% 晚餐后 现制茶饮消费者消费频率 工作学习 57.1% 影院看电影 51.0% 聚餐 49.0% 38.8% 玩游戏 22.4% 16.4% 12.2% 几乎每天都喝 每周3-4次 65.3% 宅家刷剧 38.8% 8.2% 现制茶饮消费者消费场景 22.4% 运动健身后 4.1% 其他 2.0% 2.0% 每周1-2次 Source：Mob研究院调研数据，202108 每月2-3次 每月1次 少于每月1次 18 口感、安全性是首要考虑因素 对于消费者来说，更看重茶饮产品的口感口味、质量安全性，其次是品牌评价 现制茶饮消费者选择品牌考虑因素 61.8% 58.1% 51.4% 47.2% 40.3% 39.6% 32.1% 口感口味 质量安全 品牌评价 Source：Mob研究院调研数据，202108 饮料种类 服务态度 包装外观 装修环境 27.8% 饮品价格 23.4% 门店位置 19.5% 促销折扣 19 —“马太效应初显” 现制茶饮品牌竞争格局 现制茶饮呈现“大行业、小公司”的特征，企业在产业上下游中话语权重。高端市场形成双寡头垄 断格局，马太效应初显；中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘， 走“农村包围城市”道路 20 产业地位：上下游均高度竞争，茶饮品牌话语权重 无论是上游原料供应还是下游茶饮销售都呈现高度竞争的状态，现制茶饮企业在产业链中议价能力 强，部分企业自建茶园、果园，深入产业上游，同时自营小程序，部分代替外卖的作用 原材料供应方 第三方服务商 支付 基底饮品 基底茶、鲜奶、果汁 数字营销服务商 原材料供应 SAAS服务提供商 提供服务 液体配料 新式茶饮品牌线下门店 牛奶、奶盖、风味糖浆、珍珠、布 丁、仙草、水果…… 直营模式 线下下单 喜茶、奈雪的茶等 加盟模式 蜜雪冰城、古茗、七分甜、1点点、悸动烧仙草等 设备供应方 制冰机 蒸汽机 果糖机 水池 封口机 水槽…… Source：Mob研究院整理 消 费 者 直营+加盟模式 沪上阿姨、书亦烧仙草等 制作设备供应 发送商品信息 提供产品 线上下单 第三方外卖平台 21 市场细分：现制茶饮市场分为“高中低”三档 根据人均客单价，将现制茶饮品牌分为低、中、高三档。低端品牌人均客单价10元以下，以蜜雪冰城 为首；中端品牌11-20元，市场玩家众多；高端品牌20元以上，包含奈雪的茶、喜茶等 门店数量/家 低端市场（≤10元） 中端市场（11-20元） 高端市场（≥21元） 蜜雪冰城 年市场销售额 书亦烧仙草 益禾堂 古茗 CoCo都可 甜啦啦 一点点 茶百道 沪上阿姨 冰雪时光 快乐柠檬 悸动烧仙草 7分甜 一芳水果茶 米芝莲 茶颜悦色 一只酸奶牛 TPLUS茶家 哇哈哈奶茶 Hi.TEA茶室 丘大叔柠檬茶 茉沏 台盖 贡茶 桂源铺 KOI 柠季 新作の茶 chai茶里 皇茶ROYALTEA 阿水大杯茶 鹿角巷 新时沏 本宫的茶 乌名见客 10 注：品牌人均客单价由分析师整理自美团 Source：美团，Mob研究院整理 20 喜茶 伏见桃山 奈雪的茶 乐乐茶 人均客单价/元 22 高端市场：双寡头竞争格局已成，马太效应初显 现制茶饮高端市场已经形成“喜茶+奈雪的茶”双寡头竞争格局，CR5超过50%。且由于龙头企业长 期在一线、新一线深耕，品牌护城河深，马太效应初显，新进入者暂时难以撼动其地位 2021年高端品牌市场份额占比 2021年Top10高端品牌声量分析 0 CR5=57.4% 100000 200000 300000 400000 500000 600000 700000 喜茶 奈雪的茶 喜茶 23.3% 楽楽茶 快乐柠檬 其他 42.6% 米芝莲 奈雪的茶 15.1% 鹿角巷 0.9% 桂源铺 0.9% 米芝莲 伏见桃山 7分甜 乐乐茶 KOI 6.8% 桂源铺 快乐柠檬 3.3% 7分甜 6.5% KOI 1.2% 5.7% 伏见桃山 1.4% 注：高端品牌市场份额占比=某高端茶饮品牌零售额/整体高端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 大众点评平台点评数 （截至2021年9月） 鹿角巷 23 喜茶：高线城市为主阵地，子品牌多维布局 喜茶深耕一线、新一线，以直营方式扩张门店；建立多品牌矩阵，发力中端茶饮及饮料市场；营收可 观，单店模型优；深耕产业上游，保证原材料供应 投融资情况 产品情况 供应链 主力产品：芝士茗茶（茶+奶盖）、水果茶、纯茶、波波茶 畅销Top5：多肉葡萄、多肉芒果露露、芝芝莓莓、烤黑糖波波鲜奶、芝 融资轮次：D轮（共5轮） 芝桃桃 融资总金额：35亿+美元 投资方：腾讯、美团龙珠、红杉资 本等 合作或者与茶农签订采购协议，一方面保 证货源的稳定，降低成本，另一方面从源 • 建立多品牌矩阵： ①喜小茶：定位中端茶饮市场，价格8-15元，重点在奶茶及奶茶配料上 ②喜小瓶：主打无糖气泡水，均价5.5元/瓶 头进行品质控制，保证产品的品质、口味 的一致性和稳定性 营收情况 门店分布情况 品牌情况 喜茶营收情况/亿元 • 门店多层次、可复制： 采用直营的方式，分为标准店（200㎡ 38.5 左右）、Go店、概念店三大类 • 引领茶饮联名风潮，联名品牌数量居同类 47.0 茶饮品牌首 喜茶历年联名品牌数/个 • 深耕一线、新一线： 10.7 一线及新一线城市占比 （2021.8） 喜茶自建茶园、与原产地茶园建立战略 16.0 3 76% 2017 source：Euromonitor Source：Euromonitor，DT财经，Mob研究院整理 2018 2019 2020 2017 11 2018 26 19 2019 2020 source：DT财经 24 奈雪的茶：新式茶饮第一股，“第三空间”先行者 奈雪的茶首创“茶饮+烘焙”模式，烘焙业务占比超20%，同时着力打造“第三空间”，为人们提供 聚会场所。以直营的模式运营门店，门店主要分布在一线、新一线城市 奈雪的茶门店分布情况 一线城市 新一线城市 二线城市 奈雪的茶营收结构 43 29 现制茶饮 其他城市 138 烘焙产品 其他产品 2.7% 1.8% 2.2% 3.3% 24.5% 25.3% 21.8% 22.0% 72.8% 72.9% 76.0% 74.7% 2018 2019 2020 2021H1 122 8 62 10 58 87 2018 170 201 119 138 170 196 2019 2020 2021H1 Source：奈雪的茶财报，Mob研究院整理 25 中端市场：茶饮消费需求大，品牌卡位激烈 10-20元茶饮产品大众接受度最高，因此中端茶饮赛道玩家众多，品牌卡位激烈，新品牌迭代更新。 当前，CoCo都可、书亦烧仙草、古茗暂时领跑 2020年中端品牌市场份额占比 2020年全国新式茶饮门店人均消费价位 CoCo都可 33.0% 12.7% 27.2% 其他 34.8% 书亦烧仙草 20.1% 11.9% 12.6% 古茗 9.6% 一芳水果茶 茶百道 7.1% 2.1% 一只酸奶牛 2.7% 7.1% 一点点 6.5% 新时沏 3.0% 悸动烧仙草 沪上阿姨 5.6% 3.8% 10元以下 10-15元 16-20元 注：中端品牌市场份额占比=某中端茶饮品牌零售额/整体中端茶饮零售额，“2020年全国新式茶饮门店人均消费价位”来自于红餐网 Source：红餐网，Mob研究院根据自有模型测算 21-25元 26元以上 26 书亦烧仙草：瞄准烧仙草，以小品类撬动大市场 书亦烧仙草诞生于2007年，主打烧仙草产品。战略上，先从细分品类中脱颖而出再推动品牌扩大，以 小品类撬动大市场；供应链上，自建仓储物流系统，帮助加盟商解决“最后一公里的问题” 2007年 第一家门店在成都诞生，早期为85℃tea 2010年 产品—以烧仙草为核心，不断丰富产品品类 书亦烧仙草在保证“镇店之宝”烧仙草的品质口感外，还不 断推出新品，比如椰椰烧仙草、元気桃桃、茉莉酸奶等。 品牌开放连锁，走上连锁化之路 2013年 正式成立公司，逐步引领西南茶饮市场 品牌—以性价比为宣传理念 书亦烧仙草以“半杯都是料”为Slogan，强调性价 2017年 品牌更名为“书亦烧仙草”，并且组建华中长沙分公 比，比如一般奶茶由“奶茶+1-2种小料”构成，而书 亦烧仙草仅基础款配料有6种料 司，重庆、武汉、西安运营中心 2018年 多伦多店开业，正式进入国际化扩展 2021年 书亦烧仙草门店突破6000家，覆盖30+省份 Source：Mob研究院整理 供应链—解决“最后一公里”难题 书亦烧仙草具有雄厚的仓储实力和供应链运输实力，建立20大 分仓。从茶叶的种植、采摘、生产到每一种物料的生产、配送， 都进行层层把控，帮助加盟店解决“最后一公里的问题”。 27 茶颜悦色：主打中国风，与长沙强绑定 茶颜悦色于2014年成立，是首家以中国风为主题的奶茶品牌，与长沙强绑定，成为长沙游客旅游打卡 必去之处。现今逐渐向其他城市扩张，但失去长沙地域稀缺性标签或将面临水土不服的问题 2014年中旬 茶颜悦色成立 2015年7月 茶颜悦色在长沙核心商圈开店 2017年8月 茶颜悦色在长沙拥有直营门店40家 2019年3月 产品：三层茶饮，性价比高 每一杯奶茶从上往下第一层为不同口味的配料，第二层采用新西兰淡奶油，第三层则是带 有中国特色的茶基，产品价格12-22元，代表产品有幽兰拿铁、声声乌龙、桂花弄 品牌：极具中国风特色，与长沙强绑定 品牌形象设计围绕中国古典风进行设计，Logo 以中国古典侍女为原型。同时与长沙强绑 定，成为长沙特色，游客旅游打卡必去之处 茶颜悦色获得天图资本数千万元A轮融资 2019年8月 茶颜悦色获得阿里关联企业的投资 2020年 门店：深耕长沙形成规模效应，再逐渐向外拓展 目前门店约340家，深耕长沙，形成规模效应后再逐渐向其他城市拓展，以直营模式为主 走出长沙，进军武汉和常德 Source：Mob研究院整理 28 低端市场：蜜雪冰城一骑绝尘，市占率超30% 现制茶饮低端市场蜜雪冰城断层领先，其以加盟形式快速扩张，门店数量现已突破1万家，在低端市 场市占率超30%，但高端品牌进军下沉市场或对其造成一定冲击 2021年低端品牌市场份额占比 2021年头部低端品牌门店数量 单位：家 14000 蜜雪冰城 30.7% 其他 48.6% 12000 10000 断层领先 8000 6000 甜啦啦 9.6% 冰雪时光 2.5% 益禾堂 8.6% 4000 2000 0 蜜雪冰城 注：低端品牌市场份额占比=某低端茶饮品牌零售额/整体低端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 甜啦啦 益禾堂 冰雪时光 29 蜜雪冰城：奶茶届“拼多多”，农村包围城市 蜜雪冰城以下沉市场为主阵营，目标客群为对价格敏感的学生群体；追求极致性价比，价格上具有竞 争优势；自建工厂研发中心及物流分仓，降低运营成本；打造“雪王”IP，形成品牌符号 蜜雪冰城的突围之道 产品—坚持低价策略，追求极致性价比 • 蜜雪冰城产品分为冰淇淋和饮品，价格均在4-10元区 供应链—产业链向上游延伸，严控成本 蜜雪冰城自建工厂及物流中心，大大降低物流运输 • 成本 间，其中饮品分为果茶、奶茶、特调。 • 高性价比是蜜雪冰城成功的要素之一，坚持不加价， • 与茶园、果园深度合作，降低原材料采购成本 薄利多销，价格上比其他品牌更有竞争优势 • 采用密集开店策略，以季度、半年为期更新产品， 运营成本低 • 蜜雪冰城三线及以下城市门店占比高达80%，以加盟 • 模式快速抢占下沉市场 • 门店分布在学校及人流量大的商业区附近，目标客群 为对价格敏感的学校群体，避开高端市场竞争 渠道—走“农村包围城市”道路 蜜雪冰城独具匠心，推出全新IP“雪王”，让消费 者对品牌形成记忆符号 • 打造“雪王”IP周边产品，设计表情包，强化品牌 印象 品牌—拟人化IP，强化消费者记忆 30 Source：Mob研究院整理 30 研究小结 低端茶饮 中端茶饮 高端茶饮 产品均价 10元以下 11-20元 20元以上 运营模式 加盟为主 加盟、直营都有 直营为主 产品品类 品类丰富，无明显差异化，新品推出频 率低，一般以季度/半年为单位 产品特征明显，聚焦于某一细分品牌 品类丰富，新品推出频率高，一般以周为单位 城市分布 三线及以下沉市场为主阵地 店铺选址 学校、商业区人流量大的地区 高密度覆盖某一城市，建立品牌知名度后，再向全 一线、新一线发达城市为大本营，以子品牌向下沉 国进行辐射，由区域走向全国 市场拓展 住宅区、商业区人流量大的地区 大型购物中心黄金地段、高级写字楼附近 市场格局 市场集中度高，蜜雪冰城市占率超30%， 10-20元茶饮产品大众接受度最高，中端茶饮市场高端茶饮赛道马太效应初显，头部品牌受资本青睐， 但也面临中高端品牌冲击 玩家众多，品牌卡位激烈 上市圈金 发展策略 市场玩家核心依托规模效应和供应链， 市场玩家会在某一区域站稳脚跟，再发力全国城市 市场玩家注重品牌营销，跨界营销等各类玩法层出 实现极致性价比 或者切入某一细分领域，从小品类中脱颖而出 不穷 典型品牌 蜜雪冰城、益禾堂等 一点点、CoCo都可、茶颜悦色等 31 喜茶、奈雪的茶、乐乐茶等 31 —“掘金海外市场” 现制茶饮未来发展趋势 未来，随着新式茶饮迈向下半场，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原 材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国内企业为了寻求新 增量，将掘金海外市场 32 全链路数字化赋能，品牌竞争力加深 互联网背景下，数字化转型升级大势所趋。围绕数字化管理技术，未来门店运营、原材料供应及会员 管理等环节均有望全面实现数字化，降低运营成本，有利于产品研发、会员获客与拉新 人 消费者 画 好像 等及 信消 息费 偏 • 会员管理数字化 • 精准营销获客 新精 促准 活获 会客 员， 拉 数字化 运营 • 采购智能化下单 • 仓库选址数字化 • 库存管理数字化 • 配送路线优化 • 产品研发数字化 Source：Mob研究院整理 货 场 原材料 门店 • 大数据门店选址 • 门店系统信息化完善 • 员工管理数字化 • 销售渠道数字化 33 内销出海双轮驱动，国际化进程加速 未来，随着国内现制茶饮行业迈向下半场，市场紧缩，增量不足，国内企业势必出海寻求新增量。 “由近及远+本土化”是打造全球现制茶饮品牌的制胜法宝 全球茶饮市场规模 2001 2152 1994 2324 2601 2839 3011 现制茶饮品牌全球化战略打法 3186 考虑到地缘优势、文化等因素，茶饮品牌可 单位：亿美元 2018 2019 2020 从亚洲出发远征欧美 2021 2022 2023 2024 以先出海亚洲国家，再远征欧美地区 2025 中国部分现制茶饮品牌全球化进展 茶饮品牌 出海国家 喜茶 新加坡 奈雪的茶 新加坡、日本 蜜雪冰城 越南 春水堂 越南、日本、新加坡 快乐柠檬 首尔、纽约、波士顿、伦敦、旧金山、多伦多 R&B巡茶 洛杉矶、越南、新加坡 Source：全球茶饮市场规模来源于里斯战略咨询，Mob研究院整理 产品策略本土化 营销策略本土化 因地制宜，结合当地人饮食特色，推出适合 针对当地人社交媒体习惯，选择适合的 当地人口味的茶饮产品，比如喜茶在新加坡 媒介推广平台，并与当地KOL合作，开 推出“榴莲”冰淇淋 展各类互动交流 34 “战火”进阶，玩家基因多样化 现制茶饮市场进入壁垒低，产品可复制性强，单店盈利模型优异。未来随着各大零售业态的饱和，将 会有更多的火锅、饮料等业态玩家入局分一杯羹 各业态玩家入局现制茶饮现状分析 各业态玩家跨界入局现制茶饮的原因 火锅 茶饮 • 现制茶饮市场进入壁垒低 鸡尾酒 相较于火锅、咖啡等业态，新式茶饮门店单店投资额低，入场 成本低；并且茶饮产品同质化严重，竞争壁垒低，制作工艺不复 杂，可复制性高 咖啡 • 现制茶饮门店单店盈利模型优异 相比于其他餐饮门店模型，新式茶饮的单店面积较小，坪效普 罐装饮料 遍较高，坪效约 5-10 万元/平方米。头部新式茶饮品牌毛利率在 60%-65%，净利率在 20-30%左右，盈利能力与火锅龙头处在同 一水平，但投资回收期约 10-12 个月，快于大部分火锅企业的16- 糖果 Source：兴业证券，Mob研究院整理 17个月 35 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2017-2021.8 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 36 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-54623189 marketing@mob.com 37
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2021年“双减”政策下中国教育行业转型发展研究
“双减”政策影响下的 中国教育培训机构转型发展研究 Mob研究院出品 2021年11月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 本报告主要观点 | | | 教培行业乱象频发，转型之路势在必行 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不高，在此背景下“双减”文件正式 出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 资本仍看好教育行业，职业和素质成两大热门 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教育、素质教育方向受到资本青睐 为冲抵政策风险，头部教培机构纷纷转型 学科培训强监管的当下，已经有头部教培机构开始向职业教育、素质教育等热门业务方向拓展，以冲抵“双减”政策对学 科类教育培训业务的影响 2 O N T E N T S 目录 1 教育培训机构为何面临转型 2 教育培训机构的转型方向 3 教育培训机构转型案例分析 教育培训机构为何面临转型 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不 高，在此背景下“双减”文件正式出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 中国教育培训行业乱象分析 我国的教育培训行业在发展早期政府监管缺失，长期处于无序竞争的状态，行业乱象不断， 主要表现为虚假宣传、缺乏资质、价格欺诈等五个方面 教育培训行业乱象 虚假宣传 缺乏资质 超前教育 贩卖焦虑 主要包括虚构教师资质、 由于暴利的驱使，长期 部分教育培训机构在学 培训机构通过鼓吹宣传， 主要表现为虚构原价和虚假 虚构执教履历、夸大培训 出现教育培训机构无证 科培训内容上超前超 向家长和学生灌输“起跑 优惠折价。同时部分机构存 效果、夸大机构实力、编 办学、超范围经营、讲 纲，严重违背孩子的正 线”思想，刻意制造、贩 在收取预付费，引导分期 造用户评价等类型 师资质不合格、师资力 常成长规律，加重了学 卖焦虑，来达到课程售卖 付、退费困难等问题 量缺乏保障等情况 生负担 的目的 Source：公开资料，Mob研究院整理 价格欺诈 5 “双减”政策目标—校内减负，校外严控 针对学生负担过重以及校外培训机构无序发展的教育痛点，“双减”政策打出“组合拳”： 校内减负提质，做实做强校内保障；校外全链条治理，规范校外培训秩序 教育痛点及“双减”政策目标 教育痛点 • 学生负担过重：中小学生负担太 两个目标 • 重，短视化、功利性问题没有根本 解决，导致学生作业和校外培训负 担过重 • 校外培训机构无序发展：存在 校内减负：减轻学生课业负担， 学校课后服务基本满足学生需要 • 校外严控：校外培训机构培训行 为全面规范，学科类校外培训各种 乱象基本消除 “退费难”、“卷钱跑路”等违法 行为 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 6 “双减”政策治理方向—让学生回归校园，落实三位一体格局 四大治理方向的思路是为了强化学校教育主阵地作用，深化校外培训机构治理，统筹学校、 社会、家庭力量，构建教育良好生态，促进学生全面发展、健康成长 “双减”政策之四个治理方向 充分发挥学校主阵地作用，着力提高教学质量、 作业管理水平和课后服务水平，让学生回归校 不仅聚焦在作业和校外培训两个方面，在加强课后 源头治理 系统治理 园，减少参加校外培训需求 生态等方面同样作出部署 建立“双减”工作专门协调机制，集中组织开 展专项治理行动，形成有效工作合力，统筹学 服务、减轻考试压作业、完善质量评价、营造良好 综合治理 依法治理 校、社会、家庭力量形成三位一体育人格局 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 深入贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》 《中华人民共和国未成年人保护法》等精神， 做到有法可依、依法律法治理 7 “双减”政策规范方法—严控资本化运作，回归公益属性 政策对于教育培训机构进行了一系列的规范和限制。严禁资本化运作，禁止资本进入学科培 训领域，这些对于主营业务是学科类培训的机构是毁灭打击，目的是让教育回归本质 “双减”政策解读—校外培训机构相关 严控资本化运作 ➢ 严禁资本化运作：学科类培训机 构一律不得上市融资 ➢ 上市公司投/融资限制:上市公司 不得通过股票市场融资投资学科 类培训机构，不得通过发行股份 等方式购买学科类培训机构资产 ➢ 外资控/参股限制：外资不得通过 兼并收购、受托经营等方式控股 或参股学科类培训机构 从严规范及审批 ➢ 培训类别规范：严禁超标超前培训， 严禁非学科类培训机构从事学科类培 严控开班时间 ➢ 构不得占用国家法定节假日、休 训，严禁提供境外教育课程 ➢ 机构性质/收费规范：现有学科类培训 机构统一登记为非营利性机构，并对 其收费纳入政府指导价管理 ➢ 审批制度规范：各地不再审批新的面 向义务教育阶段学生的学科类校外培 不得占用假期开班：校外培训机 息日及寒暑假期组织学科类培训 ➢ 课程时长/时间限制：线上培训要 注重保护学生视力，每课时不超 过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点 训机构；对线上学科类培训机构改为 审批制 ➢ 严禁不正当竞争：坚决禁止为推销业 务进行的一系列不正当竞争方式 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 8 “双减”政策落地分析：试点城市学科类培训机构压减初显成效 “双减”政策正在各城市有序稳妥地推进，北京上海作为首批试点城市，培训机构数量得到 大幅压减，同时，采取多种手段促进培训机构规范管理 “双减”政策城市落地报告—北京、上海 线下学科类无证机构压减率 98% 北 京 政 策 落 地 报 告 无证机构动态清零地区 12 个 各类培训机构压减比例 60% 对120多 家机构予以通报 对多家违规企业顶格罚款1500余万元 Source：公开资料，Mob研究院整理 义务教育学科类培训机构压减 21.73%， 从业人员减少 3.5 万人 超过 80% 的教师投入课后服务 95% 的学生选择参加课后服务 624 所学校引入退休教师、社区公益组织、 非学科类培训机构等专业力量 上 海 政 策 落 地 报 告 9 教育培训机构的转型方向 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教 育、素质教育方向受到资本青睐 中国教育培训行业分类图谱 教育培训细分行业众多，行业集中度较为分散，头部机构围绕教育全产业链布局趋势明显； K12阶段地域壁垒随着在线教育的普及逐渐被打破，职业阶段仍存在明显的行业专业壁垒 教育培训行业分类图谱 K12阶段 启蒙教育 学科培训 体育类 美术类 职业阶段 继续教育 资格考试 教资/公考 财会 法律 医学 建工 综合 考研 素质教育 STEM类 高等教育 音乐类 棋类 职业/技能培训 IT 其他 上海STEM云中心 语言学习 启蒙英语 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 青少儿英语 留学语培 成人英语 11 教育培训行业企业注册数据变化：10月已不足高峰时期的30% 与2020年疫情期间相比，教育培训企业新增注册量在3-7月达到高峰，双减政策颁布后一路 呈下滑趋势，10月新增注册企业数量已不足7月高峰时期的30% 2020-2021教育培训企业新增注册情况 2021年 2020年 14770 122.2% 12102 YOY(2021) 11614 11545 10179 9564 8068 7987 5447 13.4% -4.0% 27.9% 4258 -12.4% -15.6% -31.8% 1月 2月 -35.2% 3月 Source：天眼查，2020.1-2021.10，Mob研究院整理 4月 5月 6月 7月 8月 -47.2% 9月 10月 12 教育部指明7大转型方向 众多校外培训机构转型调整，才有可能获得生存、发展的机会。在政策严厉整治的同时，教 育部也为学科类校外培训机构指明7大转型方向 中国教育部指明的7大转型路径 助力校内教育：为校内提供线上线下融合学习系统、教 师作业批改系统、学情分析诊断系统、教学质量评估系统、 师生个性化匹配系统等 指导家庭教育 ：校外培训机构应发挥在学情分析和育儿 研究方面的优势，积极推进家庭教育指导，从培养优秀学子 4 3 服务终身教育：校外培训机构应将关注点从 K12 教育转 5 向终身教育，为成人终身学习提供个性化学习路径规划、学 习资源推介等 转向培养合格家长，从贩卖焦虑转向治愈焦虑 加强素质教育：压减学科类培训的课程数量和招生数 量，更多开展以培养兴趣爱好、 创新精神和实践能力为 2 6 目标的培训，增加素质类课程占比 发展职业教育：现有校外培训机构可利用在线教育的技 术优势，除提供考试、留学等成人培训外，还可提供更多在 线新型职业技能类培训 Source：公开资料，Mob研究院整理 促进乡村教育振兴：政府部门要鼓励支持校外培训机 构积极参与乡村振兴，扶智强师，开发与信息化硬件相适应 的智能化学习平台和教师培训平台，增强乡村学生和教师的 获得感 1 7 扩大教育对外开放：应抓住中国教育服务特别是在线教育 行业提供的机遇，为全球学习者提供优质课程，培育教育服务 业国际竞争优势，将在线教育作为促进科技人文交流的新途径 13 中国教育行业投融资变化情况：仍看好教育行业发展 2018年进入校外培训机构治理阶段以来，教育行业融资数量锐减，但平均单起融资金额从 2018年的0.81亿元上升到2021年的2.65亿元，显示资本仍然看好教育行业发展 2015-2021教育行业融资规模 融资数量锐减但平均单起融资金额大幅上升 融资数量 融资规模（亿元） 1050.7 697 701 748 682 2.45 856.7 520 429 613.0 323 444.3 344.5 2015 263.4 2016 332.0 0.49 2017 2018 2.65 2019 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 2020 2021 2015 0.38 2016 0.82 0.85 2018 2019 0.49 2017 2020 2021 14 中国教育行业投融资变化情况：K12融资第一位置被取代 从融资规模变化来看，职业教育今年取代K12成为融资规模最高的分类；从今年上半年融资 数量上来看，素质教育超其他类别成为融资数量最多的教育细分行业 2020年和2021年教育行业融资规模 595 2021年上半年教育行业融资数量 31 28 315 11 152 61 K12 61 79 7 38 17 17 18 13 22 职业教育 素质教育 语言学习 高等教育 出国留学 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 4 素质教育 职业教育 语言学习 K12 2 出国留学 高等教育 15 中国教育行业投融资变化情况：职业教育及素质教育迎来风口 K12行业融资受限，融资规模大幅下滑，而职业教育迎来了新的风口，数据显示今年职业教 育融资规模相比去年规模翻了5倍，达到315亿元，素质教育也在今年有了明显回升 2015-2021年K12融资规模比较 2015-2021职业教育融资规模 2015-2021素质教育融资规模 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 平均单起融资金额（亿元） 595 3.93 123 105 315 79 -74.5% 52 211 65 105 125 152 51 2015201620172018201920202021 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 0.94 0.93 0.47 0.33 0.33 0.55 71 43 41 27 50 34 61 41 61 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 16 教育培训机构转型案例分析 学科培训强监管的当下，已经有部分教培机构开始向职业教育、素质教育等业务 拓展，以冲抵“双减”政策对学科类教育培训业务的影响 17 职业教育培训行业图谱 2021年职业教育培训行业图谱 IT培训 金融财经 公 考 培 训 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 医 学 培 训 教师培训 法 考 培 训 管理培训 其 他 18 职业教育市场潜力与发展前景分析：政策推动职业教育持续发展 我国的结构性就业矛盾突出，高技能人才紧缺，大力发展职业教育，能够有效缓解高技能人 才紧缺的问题。对于个人来说，职业教育是职场人提升自己能力，满足学习需求的重要途径 职业教育相关政策 时间 政策及内容 2020年2月 《关于实施职业技能提升行动“互联网+职业技能培训计划”的通知》大力 开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源 2020年9月 《职业教育提质培优行动计划（2020-2023年）》要求加强顶层设计，对落 实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进 行部署 2021年3月 “十四五”规划推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度， 健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育 2021年4月 《中华人民共和国教育法（2021修正）》国家实行职业教育制度和继续教 育制度 2021年4月 《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》实施职业教育的公办学校可以 吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 利性民办学校 2021年6月 《全民科学素质行动规划纲要（2021-2035年）》实施职业技能提升行动。 在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建 职业教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系 Source：前瞻咨询，Mob研究院整理分析 2016-2023年中国职业教育市场规模 单位：亿元 2944 2291 2039 1498 2016 2452 2678 2088 1728 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 19 教培机构转型职业教育的要点 “双减”政策之下，职业教育为部分教育培训机构转型提供了新赛道，与此同时，一些现实 存在的问题也需要正视，例如取得资质认可、与校企合作等要点 转型职业教育的四大要点 取得资质认可 机构需获得职业教育细分领域的专业 资质或取得相关企业背书 在线教育内容 开发适合职业教育的培训内容，丰富职业教育在线学习的形 式，为职业教育在“互联网+”变革中找到高质量发展新模式 与校企合作 职业教育专业数量众多，无论是培训或是考 证，都需要依托学校、企业等方可持续发展 职业教育行业规范 职业教育培训市场规范性较差，虚假宣传、收费过高等问题 久受诟病，机构转型应当致力引导此类培训形成规范化机制 Source：公开资料，Mob研究院整理 20 素质教育培训行业图谱 2021年素质教育培训行业图谱 体育类 艺术类 科 学 创 造 类 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 游 学 类 棋类 基础素养类 文 学 国 学 类 21 素质教育市场潜力与发展前景分析：素质教育迎来政策红利期 近年来，素质教育培训的相关政策倾向开始明朗，培训机构迎来利好。随着“双减”政策的 逐步落实，教培行业的全面转型，全面素质教育或许在不久的将来就会实现 素质教育相关政策 时间 政策及内容 2016年 《中国学生发展核心素养》提出核心素养以培养“全面发展的人”为核心， 分为文化基础、自主发展、社会参与3个方面 2018年 2016-2023年中国素质教育市场规模 单位：亿元 7152 6046 《关于规范校外培训机构发展的意见》鼓励发展以培养学生兴趣爱好、创 新精神和实践能力的培训 5286 4557 2019年 中共中央、国务院《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》 提出坚持五育并举，全面 发展素质教育，将体育科目纳入高中阶段学校考 试招生录取计分科目 2020年 中共中央、国务院《关于全面加强和改进新时代学校体育工作的意见》和 《关于全面加强和改进新时 代学校美育工作的意见》发布。体育中考分值 增加，艺术类科目纳入中考改革试点 2021年 教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六个部门联 合印发《义务教育质量评价 指南》发布，强调要遵循学生成长规律和教育 规律，加快建立以发展素质教育为导向的义务教育质量评价体系 3623 2983 2016 Source：《2020年中国素质教育白皮书》，Mob研究院整理分析 4523 5050 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 22 教培机构转型素质教育的要点 受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型，随着素质教育的重要性提升，素质教育 行业要谨防重蹈学科教育的覆辙，有序、合规将成为行业最重要的成功要素 成功转型素质教育的六大要点 4 合规 学科类培训受到限制，大量教培机构将业务方向转向素质教 育也可能陷入资本无序竞争。目前校外学科、非学科培训广告已受 这样的变化对机构的转型也是一大要点 1 5 教师 关键，包括挑选优秀的学科带头人等极为现实的问题 Source：公开资料，Mob研究院整理 仅从需求端来看，家长对于培训的基础需求就有本质的不同。 源，这类问题成为了转型素质教育后招生的三大困难 2 板需填补。同时在教师的培养体系上，也需要完善的培养机制 机构应该选择何种项目，并且从中找出适合的优质项目非常 招生 机构如何改变原有根深蒂固的形象，如何激发需求，如何锁定生 老教师无法掌握全新的素质课程，因此在师资力量上存在的空缺短 选品 部分学科对教学场地、设备的要求极为严格，先期投入较大。 家长选择素质教育，看重师资的同时，也关注品牌、环境、体验， 到管控，因此，素质教育合规也十分重要 对于机构而言，师资力量的培养极其重要，对于机构而言， 环境 6 3 运营 素质教育的培训需求缺乏一定的刚性，家长的付费意愿下降， 使得机构难以有效的完成生源的转化。原有的课程与新增的素质课 程如何科学组合，如何合理安排周末素质课，对于机构也是不小的 挑战 23 好未来：发展历程及课程体系 好未来是K12课外辅导教育的行业领军者，坚持将线下的高质量客源与线上的完整服务流程 结合在一起。2020年的课程体系中，线上刚需学科实现个性化服务，线下学科与素质并重 好未来发展历程及特点 2003年 学而思网校上线，配 合ICS智能教学系统 2018年 2019年 Source：公开资料，Mob研究院整理 K12教培 素质教育 主要为线下教学，涉及奥 数、作文、中高考、1对1等 2010年 扩展分校、改革理念、发布在 线教育产品、拓展留学业务 线 上 数学 学科 素养 英语 学科 素养 小学 全科 业务及用户多元化，根据不 同运营模式构建中台 2019年7月结合AI智 能和教育进行发展 2020年 好未来2020年线上线下课程体系 线 下 建立以互联网和AI等技术为 基础的在线学习系统 语文 数学 素养 初中 全科 高中 全科 STEAM 英语 学科 学术营 素养 24 好未来：政策下三大转型动作 政策之下，好未来主要向三个方向转型：面向3-12岁儿童的素质教育，包括美术、书法、戏 剧等；面向18岁以上成人的职业教育、兴趣教育等；以及面向学校内学生的课后服务等 好未来的转型动作 加速布局线下素质教育 整合考研、留学、语培， 专注成人教育 开设线下课后成长中心， 布局课后托管 1. 推出“彼芯”课后成长中心 1. 推出“励步儿童成长中心” 1. 推出成人业务板块“轻舟” 主要活动是写功课，先由学生自 全新线下学习空间，涵盖英文戏 旗下拥有轻舟考研帮、轻舟考满 主做功课，再自主订正，最后由 剧、口才、美育、书法等新产品 分和轻舟留学三个子品牌，覆盖 老师手把手辅导 2. 推出“学而思太空计划” 考研、语培、留学三个领域 2. 推出“陪伴式托管” 系列航天主题活动，带领儿童参 未来轻舟还将切入职业教育领 “周末1对1陪伴式托管”提供四 与卫星创想，包括设计卫星、卫 域，包括传统技能类、新型职业 小时一站式陪伴托管；“周末0压 星编程等 类、成人学历类 自习室”提供专属自习室，专属 班主任 Source：公开资料，Mob研究院整理 25 新东方：运营模式三阶段 新东方作为教培行业的领头羊，依靠英语发家壮大的它已经将业务扩展到了几乎教育全产业 链，语言培训、K12、在线教育、素质教育等，运营模式可分为以下三个阶段 新东方运营模式三阶段 1993-1995年：单一模式阶段 1996-2000年：快速扩展阶段 2001年至今：集团化运作阶段 客户选择： 出国留学英语考试的考生 留学考生、参加基础英语培训的学员、 出国人员 增加高端商务英语培训学员、IT和会计 认证考试考生、职业教育接受者、基础 素质教育接受者、K12学科培训学员 价值获取： 出国考试考前培训费用 学员培训费用+出国咨询服务费用+ 出版教育培训书籍 提供个性化的培训方案费用+培训和正 规教育费用+在线教育费用 战略控制： 低于市场价收费、先免费试听再选 择交费继续学习、免费赠送资料等 凭借优秀的师资，提供高质量的服务； 对集团采取了松散的治理结构；借助已 有的品牌向关联度高的市场扩展 提供差异化服务；强化核心资源；规模 扩张；整体采用品牌模式；采用新产品 模式和金字塔模式 业务范围： 留学英语考试培训 留学考试培训、基础英语培训、英文培 训书籍出版、出国咨询服务等 全学科培训，IT、会计等技能培训，职 业和基础素质教育，在线教育，图书、 软件等教育相关产业和出国咨询服务等 Source：黑板洞察，Mob研究院整理 26 新东方：政策下业务板块调整分析 由于“双减”对K12课外培训的强限制，新东方正在在大幅收缩K12业务，向正规教育领域 扩展，主要集中在大学教育、素质教育、海外教育和在线教育 新东方业务板块变化 调整前（三大主营业务） 调整后（四大主营业务） 大学教育： 主 要 包 括 四 六 级 、 考 研 、 出 国 考 K12教育： 主要包括新东方在线的 试、职业教育 K12课程及东方优播 素质教育：包含青少年科创教育To B/G东方创 大学教育：主要包括大学考试备考， 海外备考及英语学习 学前教育： 主要为3-10岁儿童提供 英语学习体验及其他学前教育内容 Source：公开资料，Mob研究院整理 收缩K12 业务 科、研学营地业务、体育培训等 海外教育： 主要为面向4-15岁海外华裔，进行 中文、中华文化教学 在线教育：包含新东方在线和东方优播等产品 27 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2021.10 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 28 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-64702051 marketing@mob.com
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中欧：中国商业报告-关于新冠肺炎疫情期间在华企业商业运营绩效和调整的调查
2021 中 国 商 业 报 告 关于新冠肺炎疫情期间在华企业商业运营绩效和调整的调查 巫厚玮 | 许斌 | 周东生 | 陈丹妮 | 李若诗 | 阮丽旸 中欧中国与世界研究领域 中欧卫生健康产业研究中心 联合出品 2021中国商业报告 关于新冠肺炎疫情期间在华企业商业运营绩效和调整的调查 巫厚玮 许斌 周东生 陈丹妮 李若诗 阮丽旸 中欧国际工商学院 中欧中国与世界研究领域 中欧卫生健康产业研究中心 Copyright ©2021 CEIBS All Rights Reserved 目录 研究团队 鸣谢 1 2 第四章： 应对疫情影响的调整 37 4.1．线上业务调整 38 4.2．人事管理调整 41 4.2.A. 员工规模 41 4.2.B. 员工薪酬 42 第一章： 导言 3 1.1．研究项目简介 4 4.3．政策支持 1.2．宏观经济背景 6 第二章： 样本企业描述 43 第五章： 对在华经营的信心 45 9 5.1．对于今年在华成功经营最关注的因素 46 2.1．登记注册类型分布 10 5.2．对于未来五年在华经营最关注的因素 48 2.2．中国业务占比分布 13 5.3．过去五年在华经营面对的国内和国际环境 50 2.3．样本企业行业分布 14 5.4．对于今年和未来五年在华成功经营的信心指数 52 2.4．样本企业规模分布 17 2.5．产品/服务等级分布 18 第六章： 医疗健康相关的企业和个人调整 55 2.6．中国业务客户类型分布 19 6.1．业务和员工福利调整 56 6.1.A. 业务调整 56 6.1.B. 员工福利调整 60 第三章： 疫情对中国和海外影响的对比分析 21 3.1．不同区域经营活动所受影响 22 6.2．个人变化和调整 61 3.1.A. 在华业务 22 6.2.A. 压力水平变化 61 3.1.B. 海外业务 25 6.2.B. 个人医疗健康消费调整 66 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 28 3.2．不同时间经营活动所受影响 30 3.2.A. 在华业务 30 3.2.B. 海外业务 31 3.3．在华业务恢复情况 32 3.4．供应链 34 第七章： 结论 67 附录：调查问卷 71 目录 研究团队 鸣谢 1 2 第四章： 应对疫情影响的调整 37 4.1．线上业务调整 38 4.2．人事管理调整 41 4.2.A. 员工规模 41 4.2.B. 员工薪酬 42 第一章： 导言 3 1.1．研究项目简介 4 4.3．政策支持 1.2．宏观经济背景 6 第二章： 样本企业描述 43 第五章： 对在华经营的信心 45 9 5.1．对于今年在华成功经营最关注的因素 46 2.1．登记注册类型分布 10 5.2．对于未来五年在华经营最关注的因素 48 2.2．中国业务占比分布 13 5.3．过去五年在华经营面对的国内和国际环境 50 2.3．样本企业行业分布 14 5.4．对于今年和未来五年在华成功经营的信心指数 52 2.4．样本企业规模分布 17 2.5．产品/服务等级分布 18 第六章： 医疗健康相关的企业和个人调整 55 2.6．中国业务客户类型分布 19 6.1．业务和员工福利调整 56 6.1.A. 业务调整 56 6.1.B. 员工福利调整 60 第三章： 疫情对中国和海外影响的对比分析 21 3.1．不同区域经营活动所受影响 22 6.2．个人变化和调整 61 3.1.A. 在华业务 22 6.2.A. 压力水平变化 61 3.1.B. 海外业务 25 6.2.B. 个人医疗健康消费调整 66 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 28 3.2．不同时间经营活动所受影响 30 3.2.A. 在华业务 30 3.2.B. 海外业务 31 3.3．在华业务恢复情况 32 3.4．供应链 34 第七章： 结论 67 附录：调查问卷 71 研究团队 巫厚玮博士是中欧国际工商学院经济学助理教授。她毕业于清华大学（中 国台湾）获经济学和计量金融学学士学位，美国斯坦福大学获经济学硕士 和经济学博士学位。巫博士的研究兴趣主要在宏观经济学和货币经济学， 以及创新和中国经济发展。她的研究成果发表在《经济学动态与控制杂 志》等国际学术刊物上。在加入中欧之前，巫博士任教于上海财经大学并 参与中国宏观经济分析与预测项目，协助发布中国宏观政策报告。 许斌博士是中欧国际工商学院经济学和金融学教授，吴敬琏经济学教席教 授。他毕业于复旦大学获世界经济学学士和硕士学位，美国哥伦比亚大学获 经济学博士学位。许博士的研究着重于全球经济和中国经济，跨国企业在中 国的战略，以及新兴市场的贸易和金融问题，其研究成果发表于国际国内知 名学术刊物，并著有《活用宏观经济学》和《国际贸易》两书。许博士曾为 国际货币基金组织和世界银行提供咨询服务。 周东生博士是中欧国际工商学院市场营销学教授，中欧卫生健康产业研究 中心主任。他毕业于中国科技大学获学士学位，加拿大不列颠哥伦比亚大 学商学院获博士学位。周博士的研究侧重于营销战略、博弈论、跨国企业 的中国战略、中国民营企业，以及中国企业的国际化，其研究成果发表于 《管理杂志评论》、《国际商业评论》、《国际营销评论》等国际知名学 术刊物。周博士曾为 IBM、杜邦等公司提供咨询服务。 陈丹妮是中欧国际工商学院经济学和决策科学系研究助理。她于2018年毕 业于美国罗切斯特大学获学士学位，在那里她修读了金融经济学、数学以 及哲学三个专业。2019年她从香港中文大学毕业，获经济学理学硕士学 位。陈丹妮是《2020年中国商业报告：关于新冠肺炎疫情对在华商业运营 影响的调查》的合著者。 李若诗是中欧国际工商学院经济学和决策科学系研究助理。她于2017年毕 业于美国波士顿大学获学士学位，在那里她主修经济学专业，辅修工商管 理专业。此后她继续在美国波士顿大学读研，于2019年获数量经济学和计 量经济学硕士学位。在加入中欧之前，李若诗任职于一家中国国有私募股 权投资基金担任分析师。 阮丽旸博士是中欧国际工商学院卫生健康产业研究中心研究员。她于2017 年毕业于上海交通大学获管理学博士学位。阮博士的研究侧重于医疗卫生 健康产业、营销战略、供应链管理、企业社会责任，其研究成果发表于国 内外核心学术刊物，并在中国国际工商管理案例库、哈佛案例库、毅伟案 例库上发表了近二十篇教学案例，合作编著案例集 《高效协同》。 1 鸣谢 本项研究得到了中欧国际工商学院众多校友和在读学员的积极参与，学院校友关系事务部、信息 技术部、市场传播部、各课程部门（EMBA, FMBA, GEMBA, HEMBA, MBA和高管教育项目）的 大力支持，以及学院研究经费的资助（项目号：17BICS），研究团队对此深表感谢。中国瑞士中 心和在华瑞士机构及其附属公司对本研究项目亦有贡献，在此致谢。本报告由中欧中国与世界研 究领域和中欧卫生健康产业研究中心联合出品。研究团队负全部文责。 第一章 导言 2 3 鸣谢 本项研究得到了中欧国际工商学院众多校友和在读学员的积极参与，学院校友关系事务部、信息 技术部、市场传播部、各课程部门（EMBA, FMBA, GEMBA, HEMBA, MBA和高管教育项目）的 大力支持，以及学院研究经费的资助（项目号：17BICS），研究团队对此深表感谢。中国瑞士中 心和在华瑞士机构及其附属公司对本研究项目亦有贡献，在此致谢。本报告由中欧中国与世界研 究领域和中欧卫生健康产业研究中心联合出品。研究团队负全部文责。 第一章 导言 2 3 第一章：导言 第一章：导言 1.1. 研究项目简介 图表 2: 问卷填写者的管理职务分布 中欧国际工商学院（以下简称“中欧”）研究团队在2021年4月1日至14日期间就新冠肺炎疫情 对在华企业商业运营的影响做了线上问卷调查。本次调查共收到有效答卷1,188份，问卷填写者 中有883位（约75%）任职于中资公司或中资占比50%及以上的合资公司（以下统称“中资企 公司决策层正职 业”），有294位（约25%）任职于外资公司或外资占比50%以上的合资公司（以下统称“外资 公司决策层副职 企业”）。1 财务高管 图表1显示问卷填写者的个人背景分布。由于本次调查问卷主要是在中欧国际工商学院的线上平 台发布，绝大多数问卷填写者为中欧校友或在读学员（占总样本的95%），其中又以EMBA校友 或在读学员为多（占总样本的54.5%）。图表2显示问卷填写者的管理职务分布，有44.2%担任公 项目经理/商业开发经理/产品经理 市场营销高管/销售高管 司决策层正职（如首席执行官/总经理/大股东/主要合伙人/首席代表），34.4%担任公司决策层副 制造、运营、物流、工程高管 职（如副总裁/副总经理/总监/总经理助理），余下的约20%担任所在公司的部门高管。图表3显示 人力资源高管 问卷填写者的管理经验分布，超过三分之二的问卷填写者有至少10年的管理经验。问卷填写者中 研发高管 28.3%为女性，71.5%为男性。 其他 图表1：问卷填写者的个人背景分布 中欧EMBA校友/学员 图表3：问卷填写者的管理经验分布 中欧高管教育课程校友/学员 中欧金融MBA (FMBA)校友/学员 20年或以上 10年到19年 中欧卓越服务EMBA (HEMBA)校友/学员 5年到9年 中欧Global EMBA (GEMBA)校友/学员 少于5年 中欧MBA校友/学员 其他 从问卷填写者的个人背景和管理职务分布来看，本次调查所获样本不是在华经营企业的典型样 本，更多反映的是有中欧学习背景的企业高管们所在企业的情况，尤其是高层管理人员工商管理 硕士项目（EMBA/GEMBA/HEMBA）的校友和学员们所在企业的情况（占总样本三分之二）。 中欧EMBA官网显示，该项目学员的平均年龄为39.8岁，平均工作经验为16年，平均管理经验为 11.7年，其中超过98%为高层管理者。中欧校友共计两万多位，其中EMBA校友有一万多位，那 些愿意抽出时间参与本次问卷调查的校友和在读学员应该是校友中最积极活跃的那部分。据此， 我们认为本次问卷调查所获结果在很大程度上反映了目前在华企业中的“头部企业”（即行业中 较领先、较活跃的企业）对新冠肺炎疫情所造成影响的评估和判断，因而具有一定的参考价值。 本次调查样本中大多数企业的产品和服务针对的是高端市场（详见第2.5节），这也印证了调查样 1 “外资企业”包含中国香港、中国澳门和中国台湾的公司，“中资企业”指中国大陆的公司。 问卷填写者中有294位任职于外资企业，883位任职于中资企业，另有11位其就职公司的背景不详。 4 本的“头部企业”属性。 5 第一章：导言 第一章：导言 1.1. 研究项目简介 图表 2: 问卷填写者的管理职务分布 中欧国际工商学院（以下简称“中欧”）研究团队在2021年4月1日至14日期间就新冠肺炎疫情 对在华企业商业运营的影响做了线上问卷调查。本次调查共收到有效答卷1,188份，问卷填写者 中有883位（约75%）任职于中资公司或中资占比50%及以上的合资公司（以下统称“中资企 公司决策层正职 业”），有294位（约25%）任职于外资公司或外资占比50%以上的合资公司（以下统称“外资 公司决策层副职 企业”）。1 财务高管 图表1显示问卷填写者的个人背景分布。由于本次调查问卷主要是在中欧国际工商学院的线上平 台发布，绝大多数问卷填写者为中欧校友或在读学员（占总样本的95%），其中又以EMBA校友 或在读学员为多（占总样本的54.5%）。图表2显示问卷填写者的管理职务分布，有44.2%担任公 项目经理/商业开发经理/产品经理 市场营销高管/销售高管 司决策层正职（如首席执行官/总经理/大股东/主要合伙人/首席代表），34.4%担任公司决策层副 制造、运营、物流、工程高管 职（如副总裁/副总经理/总监/总经理助理），余下的约20%担任所在公司的部门高管。图表3显示 人力资源高管 问卷填写者的管理经验分布，超过三分之二的问卷填写者有至少10年的管理经验。问卷填写者中 研发高管 28.3%为女性，71.5%为男性。 其他 图表1：问卷填写者的个人背景分布 中欧EMBA校友/学员 图表3：问卷填写者的管理经验分布 中欧高管教育课程校友/学员 中欧金融MBA (FMBA)校友/学员 20年或以上 10年到19年 中欧卓越服务EMBA (HEMBA)校友/学员 5年到9年 中欧Global EMBA (GEMBA)校友/学员 少于5年 中欧MBA校友/学员 其他 从问卷填写者的个人背景和管理职务分布来看，本次调查所获样本不是在华经营企业的典型样 本，更多反映的是有中欧学习背景的企业高管们所在企业的情况，尤其是高层管理人员工商管理 硕士项目（EMBA/GEMBA/HEMBA）的校友和学员们所在企业的情况（占总样本三分之二）。 中欧EMBA官网显示，该项目学员的平均年龄为39.8岁，平均工作经验为16年，平均管理经验为 11.7年，其中超过98%为高层管理者。中欧校友共计两万多位，其中EMBA校友有一万多位，那 些愿意抽出时间参与本次问卷调查的校友和在读学员应该是校友中最积极活跃的那部分。据此， 我们认为本次问卷调查所获结果在很大程度上反映了目前在华企业中的“头部企业”（即行业中 较领先、较活跃的企业）对新冠肺炎疫情所造成影响的评估和判断，因而具有一定的参考价值。 本次调查样本中大多数企业的产品和服务针对的是高端市场（详见第2.5节），这也印证了调查样 1 “外资企业”包含中国香港、中国澳门和中国台湾的公司，“中资企业”指中国大陆的公司。 问卷填写者中有294位任职于外资企业，883位任职于中资企业，另有11位其就职公司的背景不详。 4 本的“头部企业”属性。 5 第一章：导言 第一章：导言 1.2. 宏观经济背景 数据概览：国家统计局发布的2021年第一季度中国经济初步核算数据 本次调查的宏观经济背景可以用国家统计局在2021年4月16日发布的对第一季度中国经济的初 产业 步核算结果来概括。图表4显示了以不变价衡量的第一季度中国经济各行业增加值和国内生产总 值（GDP）的同比增长率，即2021年第一季度数值较2020年第一季度数值的增长率。数据显 示，中国经济从去年新冠疫情造成的低谷中恢复，同比增长18.3%。住宿和餐饮业反弹幅度最大 (43.7%), 该行业也是2020年第一季度下降幅度最大（35.3%）的行业。交通运输、仓储和邮政业 的反弹幅度次之 (32.1%)，其去年同期下降幅度为14%。 GDP 占比 第一产业 4.8% 第二产业 37.3% 第一产业（农林牧渔业）小幅上升，同比增长8.0%。第二产业中的建筑业和工业都有显著增 长，同比增长率分别为22.8%和24.4%。2020年同比下降幅度最大的第三产业（服务业）也迎 来反弹。批发和零售业同比增长26.6%，其去年下降幅度为17.8%。服务业中，2020年第一季度 现值 GDP 同比 （万亿元） 占比 增长率 农林牧渔业 1.19 4.8% 8.0% 建筑业 1.20 4.8% 22.8% 工业 8.10 32.5% 24.4% 住宿和餐饮业 0.41 1.6% 43.7% 批发和零售业 2.40 9.6% 26.6% 1.01 4.0% 32.1% 租赁和商务服务业 0.77 3.1% 7.9% 房地产业 1.95 7.8% 21.4% 其他服务业 4.47 17.9% 8.8% 金融业 2.31 9.3% 5.4% 1.13 4.5% 21.2% 24.93 100.0% 18.3% 大类行业 交通运输、仓储和邮 实现正增长的金融业及信息传输和信息技术服务业2021年继续保持增长，增长率分别为5.4%和 政业 21.2%。 第三产业 57.9% 图表4: 2021年第一季度中国经济各行业同比增长率 金融业 信息传输、软件和信 息技术服务业 租赁和商务服务业 农林牧渔业 合计 100.0% 国民生产总值 (GDP) 其他行业 国内生产总值 (GDP) 信息传输和信息技术服务业 2020年新冠疫情在全球蔓延，大经济体中只有中国实现了正经济增长。根据国际货币基金组织 房地产业 （IMF）2021年4月发布的《世界经济展望》，全球范围的经济复苏预计将到来，国际贸易也将回 建筑业 暖。中国在疫情控制方面率先取得的成功很可能使其经济再次脱颖而出，继续呈现出比其他国家 更强劲的增长。虽然中国经济整体复苏状况较好，但不同行业和企业之间的复苏轨迹不同。对比 工业 制造业和服务业的官方采购经理人指数（PMI），我们发现这两个产业都在2020年3月就开始呈 批发和零售业 现出复苏态势，此后也一直在增长，但从制造业基于企业规模的官方PMI中，我们发现中小型企 制造业 业的复苏道路数度起伏，较为艰难。2 交通运输、仓储和邮政业 住宿和餐饮业 2 制造业官方PMI从2020年2月的35.7反弹到2020年3月的52，服务业官方PMI从从2020年2月的30.1反弹到2020年3月的 51.8，随后两者都保持在50以上。小型制造业企业官方PMI在3月反弹，但在2020年6月到2021年2月期间有7次降至50以 下，中型制造业企业官方PMI也在2020年5月到2021年2月期间两次降至50以下。 6 7 第一章：导言 第一章：导言 1.2. 宏观经济背景 数据概览：国家统计局发布的2021年第一季度中国经济初步核算数据 本次调查的宏观经济背景可以用国家统计局在2021年4月16日发布的对第一季度中国经济的初 产业 步核算结果来概括。图表4显示了以不变价衡量的第一季度中国经济各行业增加值和国内生产总 值（GDP）的同比增长率，即2021年第一季度数值较2020年第一季度数值的增长率。数据显 示，中国经济从去年新冠疫情造成的低谷中恢复，同比增长18.3%。住宿和餐饮业反弹幅度最大 (43.7%), 该行业也是2020年第一季度下降幅度最大（35.3%）的行业。交通运输、仓储和邮政业 的反弹幅度次之 (32.1%)，其去年同期下降幅度为14%。 GDP 占比 第一产业 4.8% 第二产业 37.3% 第一产业（农林牧渔业）小幅上升，同比增长8.0%。第二产业中的建筑业和工业都有显著增 长，同比增长率分别为22.8%和24.4%。2020年同比下降幅度最大的第三产业（服务业）也迎 来反弹。批发和零售业同比增长26.6%，其去年下降幅度为17.8%。服务业中，2020年第一季度 现值 GDP 同比 （万亿元） 占比 增长率 农林牧渔业 1.19 4.8% 8.0% 建筑业 1.20 4.8% 22.8% 工业 8.10 32.5% 24.4% 住宿和餐饮业 0.41 1.6% 43.7% 批发和零售业 2.40 9.6% 26.6% 1.01 4.0% 32.1% 租赁和商务服务业 0.77 3.1% 7.9% 房地产业 1.95 7.8% 21.4% 其他服务业 4.47 17.9% 8.8% 金融业 2.31 9.3% 5.4% 1.13 4.5% 21.2% 24.93 100.0% 18.3% 大类行业 交通运输、仓储和邮 实现正增长的金融业及信息传输和信息技术服务业2021年继续保持增长，增长率分别为5.4%和 政业 21.2%。 第三产业 57.9% 图表4: 2021年第一季度中国经济各行业同比增长率 金融业 信息传输、软件和信 息技术服务业 租赁和商务服务业 农林牧渔业 合计 100.0% 国民生产总值 (GDP) 其他行业 国内生产总值 (GDP) 信息传输和信息技术服务业 2020年新冠疫情在全球蔓延，大经济体中只有中国实现了正经济增长。根据国际货币基金组织 房地产业 （IMF）2021年4月发布的《世界经济展望》，全球范围的经济复苏预计将到来，国际贸易也将回 建筑业 暖。中国在疫情控制方面率先取得的成功很可能使其经济再次脱颖而出，继续呈现出比其他国家 更强劲的增长。虽然中国经济整体复苏状况较好，但不同行业和企业之间的复苏轨迹不同。对比 工业 制造业和服务业的官方采购经理人指数（PMI），我们发现这两个产业都在2020年3月就开始呈 批发和零售业 现出复苏态势，此后也一直在增长，但从制造业基于企业规模的官方PMI中，我们发现中小型企 制造业 业的复苏道路数度起伏，较为艰难。2 交通运输、仓储和邮政业 住宿和餐饮业 2 制造业官方PMI从2020年2月的35.7反弹到2020年3月的52，服务业官方PMI从从2020年2月的30.1反弹到2020年3月的 51.8，随后两者都保持在50以上。小型制造业企业官方PMI在3月反弹，但在2020年6月到2021年2月期间有7次降至50以 下，中型制造业企业官方PMI也在2020年5月到2021年2月期间两次降至50以下。 6 7 第二章 样本企业描述 9 第二章 样本企业描述 9 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.1. 登记注册类型分布 图表6显示样本企业最大的外资来源。在含外资的企业中，外资来源最多的三个地区分别为欧洲 （合计为39.8%）、美国（28.7%）和中国香港（14.2%）。3 图表5显示了样本企业按所有制类型的分类，共分为8类。其中超过一半的企业是民营全资企业 （占56.9%），其次是外资全资企业（占22.3%）。国有企业（包括国有为主的混合所有制企业 和国有全资企业）有110 家（占9.2%)，民营企业（包括民营全资企业和民营为主的混合所有制 图表6：样本企业的最大外资来源地分布 企业）有738家（占62.1%)，外资企业（包括外资全资企业和外资为主的中外合资企业）有294 家（占24.8%)。 美国 中国香港 图表5：样本企业的所有制类型分布 德国 瑞士 法国 民营全资 英国 外资全资 瑞典 其他 混合所有制，民营为主（没有外资） 中国台湾 混合所有制，国有为主（没有外资） 日本 国有全资 新加坡 西班牙 中外合资，中资为主 韩国 中外合资，外资为主 荷兰 新西兰 其他 加拿大 澳大利亚 数据概览：样本企业的所有制类型 数目 占比 民营全资 676 56.9% 外资全资 265 22.3% 混合所有制，民营为主（没有外资） 62 5.2% 混合所有制，国有为主（没有外资） 55 4.6% 国有全资 55 4.6% 中外合资，中资为主 35 2.9% 中外合资，外资为主 29 2.4% 其他 11 0.9% 1,188 100.0% 合计 10 3 部分问卷填写者对某些问题在回答“其他”时注明了具体内容，如果此内容符合问卷中的某个选项，我们会将此样本归入 这个选项，不再归入“其他”。如果注明的内容在问卷中没有对应的选项，而该内容被多位填写者所提及，我们会按此内 容将其单列为一种情形，不再归入“其他”，在此情况下，报告中的相关图表所列出的情形会多于调查问卷中的选项。 11 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.1. 登记注册类型分布 图表6显示样本企业最大的外资来源。在含外资的企业中，外资来源最多的三个地区分别为欧洲 （合计为39.8%）、美国（28.7%）和中国香港（14.2%）。3 图表5显示了样本企业按所有制类型的分类，共分为8类。其中超过一半的企业是民营全资企业 （占56.9%），其次是外资全资企业（占22.3%）。国有企业（包括国有为主的混合所有制企业 和国有全资企业）有110 家（占9.2%)，民营企业（包括民营全资企业和民营为主的混合所有制 图表6：样本企业的最大外资来源地分布 企业）有738家（占62.1%)，外资企业（包括外资全资企业和外资为主的中外合资企业）有294 家（占24.8%)。 美国 中国香港 图表5：样本企业的所有制类型分布 德国 瑞士 法国 民营全资 英国 外资全资 瑞典 其他 混合所有制，民营为主（没有外资） 中国台湾 混合所有制，国有为主（没有外资） 日本 国有全资 新加坡 西班牙 中外合资，中资为主 韩国 中外合资，外资为主 荷兰 新西兰 其他 加拿大 澳大利亚 数据概览：样本企业的所有制类型 数目 占比 民营全资 676 56.9% 外资全资 265 22.3% 混合所有制，民营为主（没有外资） 62 5.2% 混合所有制，国有为主（没有外资） 55 4.6% 国有全资 55 4.6% 中外合资，中资为主 35 2.9% 中外合资，外资为主 29 2.4% 其他 11 0.9% 1,188 100.0% 合计 10 3 部分问卷填写者对某些问题在回答“其他”时注明了具体内容，如果此内容符合问卷中的某个选项，我们会将此样本归入 这个选项，不再归入“其他”。如果注明的内容在问卷中没有对应的选项，而该内容被多位填写者所提及，我们会按此内 容将其单列为一种情形，不再归入“其他”，在此情况下，报告中的相关图表所列出的情形会多于调查问卷中的选项。 11 第二章：样本企业描述 图表7显示了样本企业的上市地分布。在1,188家样本企业中，有355家 (29.9%) 是上市公司。上 第二章：样本企业描述 2.2. 中国业务占比分布 市地排名前三的是深圳(23.1%)、上海(22.8%)和美国(19.7%)。 图表8显示了样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献。中国业务占据总业务收入超过50% 的有890家（占比76%），我们称之为“内向型企业”。海外业务占据总业务收入超过50%的有 281家 (占比24%)，我们称之为“外向型企业”。 图表7：样本企业的上市地分布 中国深圳 图表8：样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献 中国上海 美国 100% 中国香港 英国 75%到99% 中国大陆及香港两地上市 法国 瑞士 50%到74% 25%到49% 其他 德国 0%到24% 瑞典 其他 中国新三板 新加坡 日本 中国台湾 澳大利亚 数据概览：中国业务对其2020年总营收的贡献 内向型：中国业务占据 总业务收入超过50% 合计：890（占比76%） 外向型：海外业务占据 总业务收入超过50% 合计：281（占比24%） 12 数目 占比 100% 517 43.5% 75%到99% 281 23.7% 50%到74% 97 8.2% 25%到49% 84 7.1% 0%到4% 204 17.2% 其他 5 0.4% 总计 1,188 100.0% 13 第二章：样本企业描述 图表7显示了样本企业的上市地分布。在1,188家样本企业中，有355家 (29.9%) 是上市公司。上 第二章：样本企业描述 2.2. 中国业务占比分布 市地排名前三的是深圳(23.1%)、上海(22.8%)和美国(19.7%)。 图表8显示了样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献。中国业务占据总业务收入超过50% 的有890家（占比76%），我们称之为“内向型企业”。海外业务占据总业务收入超过50%的有 281家 (占比24%)，我们称之为“外向型企业”。 图表7：样本企业的上市地分布 中国深圳 图表8：样本企业的中国业务对其2020年总营收的贡献 中国上海 美国 100% 中国香港 英国 75%到99% 中国大陆及香港两地上市 法国 瑞士 50%到74% 25%到49% 其他 德国 0%到24% 瑞典 其他 中国新三板 新加坡 日本 中国台湾 澳大利亚 数据概览：中国业务对其2020年总营收的贡献 内向型：中国业务占据 总业务收入超过50% 合计：890（占比76%） 外向型：海外业务占据 总业务收入超过50% 合计：281（占比24%） 12 数目 占比 100% 517 43.5% 75%到99% 281 23.7% 50%到74% 97 8.2% 25%到49% 84 7.1% 0%到4% 204 17.2% 其他 5 0.4% 总计 1,188 100.0% 13 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.3. 样本企业行业分布 图表10：服务业样本企业的行业分布 图表9显示了样本企业的主营业务分布。图表10显示了服务业样本企业的行业分布。图表11显示 了制造业样本企业的行业分布。 金融服务 我们对样本行业分布与对应的国家统计局行业分布做了比较。在“数据概览”表中，第1栏显示 了国家统计局的行业分类，第3栏显示了本次调查使用的行业分类，共有26个行业，其中第一产 业1个行业（农林牧渔矿），第二产业12个行业，第三产业13个行业。调查样本中属于农林牧渔 专业服务和商务服务 批发和零售 矿业的企业有23家，仅占1.7％。考虑到大多数中欧校友和学员的企业从事的是与制造业相似的 电信和信息服务 现代农业生产，我们将农林牧渔矿归在制造业之下，因此制造业样本总数为598，占比43.5％， 建筑业和房地产业 含13个大类行业。我们又将建筑业和房地产业合并为一个大类行业归在服务业之下，由此服务业 医疗卫生健康 样本总数为777，占比56.5％，覆盖13个大类行业。 教育 物流、运输与仓储 文化、娱乐和休闲 图表9：样本企业主营业务分布 餐饮、住宿和旅游 汽车相关服务 环境和公共设施管理 既有服务业，又有制造业 (N=187) 15.7% 科学研究和技术服务 服务业 (N=590) 49.7% 制造业 (N=411) 34.6% 图表11：制造业样本企业的行业分布 消费品 机械设备 医药制品和医疗器械 通讯和电子产品 化工和能源产品 汽车和运输设备 金属和非金属制品 农林牧渔矿 土木工程和建筑 环保和公用事业（水电气供应） 造纸和印刷 纺织服装 橡胶和塑料 其他 14 15 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.3. 样本企业行业分布 图表10：服务业样本企业的行业分布 图表9显示了样本企业的主营业务分布。图表10显示了服务业样本企业的行业分布。图表11显示 了制造业样本企业的行业分布。 金融服务 我们对样本行业分布与对应的国家统计局行业分布做了比较。在“数据概览”表中，第1栏显示 了国家统计局的行业分类，第3栏显示了本次调查使用的行业分类，共有26个行业，其中第一产 业1个行业（农林牧渔矿），第二产业12个行业，第三产业13个行业。调查样本中属于农林牧渔 专业服务和商务服务 批发和零售 矿业的企业有23家，仅占1.7％。考虑到大多数中欧校友和学员的企业从事的是与制造业相似的 电信和信息服务 现代农业生产，我们将农林牧渔矿归在制造业之下，因此制造业样本总数为598，占比43.5％， 建筑业和房地产业 含13个大类行业。我们又将建筑业和房地产业合并为一个大类行业归在服务业之下，由此服务业 医疗卫生健康 样本总数为777，占比56.5％，覆盖13个大类行业。 教育 物流、运输与仓储 文化、娱乐和休闲 图表9：样本企业主营业务分布 餐饮、住宿和旅游 汽车相关服务 环境和公共设施管理 既有服务业，又有制造业 (N=187) 15.7% 科学研究和技术服务 服务业 (N=590) 49.7% 制造业 (N=411) 34.6% 图表11：制造业样本企业的行业分布 消费品 机械设备 医药制品和医疗器械 通讯和电子产品 化工和能源产品 汽车和运输设备 金属和非金属制品 农林牧渔矿 土木工程和建筑 环保和公用事业（水电气供应） 造纸和印刷 纺织服装 橡胶和塑料 其他 14 15 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.4. 样本企业规模分布 数据概览: 样本行业分布和国家统计局行业分布的对应关系 行业名称（国家统计局） 行业GDP占比（国家统计局） 行业名称（调查问卷） 样本数目 样本数目占比 第一产业 4.8% 农林牧渔矿 23 1.7% 消费品 105 7.6% 机械设备 98 7.1% 医药制品和医疗器械 95 6.9% 通讯和电子产品 90 6.5% 化工和能源产品 61 4.4% 汽车和运输设备 51 3.7% 超大型 金属和非金属制品 40 2.9% 特大型 土木工程和建筑 15 1.1% 环保和公用事业（水电气供应） 7 0.5% 造纸和印刷 5 0.4% 中型至大型 纺织服装 4 0.3% 中型 橡胶和塑料 3 0.2% 其他 1 0.1% 制造业合计 598 43.5% 第二产业 （不含建筑业） 32.5% 第三产业（含建筑业） 62.7% 金融业 9.3% 金融服务 144 10.5% 房地产业 7.8% 建筑业 4.8% 建筑和房地产 82 6.0% 批发和零售业 9.6% 批发和零售 108 7.9% 电信和信息服务 94 6.8% 信息传输、软件和 信息技术服务业 4.5% 科学研究和技术服务 5 0.4% 交通传输、仓储和邮政业 4.0% 物流、运输和仓储 29 2.1% 租赁和商务服务业 3.1% 专业服务和商务服务 143 10.4% 住宿和餐饮业 1.6% 餐饮、住宿和旅游 25 1.8% 医疗卫生健康 78 5.7% 教育 31 2.3% 文化、娱乐和休闲 28 2.0% 环境和公共设施管理 5 0.4% 汽车相关服务 5 0.4% 其他服务业 17.9% 服务业合计 777 56.5% 合计 100.0% 总计 1,375 100.0% 注：本次调查样本中有187家企业既有服务业，又有制造业。 本次调查中服务业大类行业的样本数目占比与国家统计局2021年第一季度服务业大类行业的GDP 占比较为接近，例如金融服务业的样本数目占比为10.5%，而金融业在GDP中的占比为9.3%；信 息服务业样本数目占比为6.8%，其在全国GDP中的占比为4.5%；物流、运输和仓储业的样本数 目占比为2.1%，其在全国GDP中的占比为4.0%；餐饮、住宿和旅游业的样本数目占比为1.8%， 其在全国GDP中的占比为1.6%。国家统计局数据中将教育、医疗和娱乐休闲等服务行业加总归 图表12显示了以在中国雇佣员工数衡量的样本企业的规模分布。 图表12：样本企业的规模分布（以在中国雇佣的员工数衡量） 大型 小型至中型 小型 特小型 微型 数据概览：样本企业规模 员工数 数目 占比 超大型 50,000及以上 41 3.5% 特大型 10,000到49,999 125 10.5% 大型 5,000到9,999 70 5.9% 中型至大型 2,000到4,999 132 11.1% 中型 1,000到1,999 104 8.8% 小型至中型 300到999 247 20.8% 小型 50到299 308 25.9% 特小型 10到49 128 10.8% 微型 0到9 33 2.8% 合计 1,188 100.0% 入“其他服务业”中，而在我们的样本中单列了教育（2.3%），医疗卫生健康（5.7%）以及文 化、娱乐和休闲（2.0%）三个行业。这些行业分布上的相似性增加了本次调查结果的参考价值。 16 17 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.4. 样本企业规模分布 数据概览: 样本行业分布和国家统计局行业分布的对应关系 行业名称（国家统计局） 行业GDP占比（国家统计局） 行业名称（调查问卷） 样本数目 样本数目占比 第一产业 4.8% 农林牧渔矿 23 1.7% 消费品 105 7.6% 机械设备 98 7.1% 医药制品和医疗器械 95 6.9% 通讯和电子产品 90 6.5% 化工和能源产品 61 4.4% 汽车和运输设备 51 3.7% 超大型 金属和非金属制品 40 2.9% 特大型 土木工程和建筑 15 1.1% 环保和公用事业（水电气供应） 7 0.5% 造纸和印刷 5 0.4% 中型至大型 纺织服装 4 0.3% 中型 橡胶和塑料 3 0.2% 其他 1 0.1% 制造业合计 598 43.5% 第二产业 （不含建筑业） 32.5% 第三产业（含建筑业） 62.7% 金融业 9.3% 金融服务 144 10.5% 房地产业 7.8% 建筑业 4.8% 建筑和房地产 82 6.0% 批发和零售业 9.6% 批发和零售 108 7.9% 电信和信息服务 94 6.8% 信息传输、软件和 信息技术服务业 4.5% 科学研究和技术服务 5 0.4% 交通传输、仓储和邮政业 4.0% 物流、运输和仓储 29 2.1% 租赁和商务服务业 3.1% 专业服务和商务服务 143 10.4% 住宿和餐饮业 1.6% 餐饮、住宿和旅游 25 1.8% 医疗卫生健康 78 5.7% 教育 31 2.3% 文化、娱乐和休闲 28 2.0% 环境和公共设施管理 5 0.4% 汽车相关服务 5 0.4% 其他服务业 17.9% 服务业合计 777 56.5% 合计 100.0% 总计 1,375 100.0% 注：本次调查样本中有187家企业既有服务业，又有制造业。 本次调查中服务业大类行业的样本数目占比与国家统计局2021年第一季度服务业大类行业的GDP 占比较为接近，例如金融服务业的样本数目占比为10.5%，而金融业在GDP中的占比为9.3%；信 息服务业样本数目占比为6.8%，其在全国GDP中的占比为4.5%；物流、运输和仓储业的样本数 目占比为2.1%，其在全国GDP中的占比为4.0%；餐饮、住宿和旅游业的样本数目占比为1.8%， 其在全国GDP中的占比为1.6%。国家统计局数据中将教育、医疗和娱乐休闲等服务行业加总归 图表12显示了以在中国雇佣员工数衡量的样本企业的规模分布。 图表12：样本企业的规模分布（以在中国雇佣的员工数衡量） 大型 小型至中型 小型 特小型 微型 数据概览：样本企业规模 员工数 数目 占比 超大型 50,000及以上 41 3.5% 特大型 10,000到49,999 125 10.5% 大型 5,000到9,999 70 5.9% 中型至大型 2,000到4,999 132 11.1% 中型 1,000到1,999 104 8.8% 小型至中型 300到999 247 20.8% 小型 50到299 308 25.9% 特小型 10到49 128 10.8% 微型 0到9 33 2.8% 合计 1,188 100.0% 入“其他服务业”中，而在我们的样本中单列了教育（2.3%），医疗卫生健康（5.7%）以及文 化、娱乐和休闲（2.0%）三个行业。这些行业分布上的相似性增加了本次调查结果的参考价值。 16 17 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.5. 产品/服务等级分布 2.6. 中国业务客户类型分布 图表13显示了样本企业主要产品/服务的等级分布。我们看到，大多数样本企业的主要产品/服务 图表14显示了样本企业在中国的主要客户类型分布。 中含高端类，其中25.5％为高端，35.0％为高中端兼有，17.7％为高中低端兼有。这一结果呼应 了本次调查样本的“头部企业”特征，参与调查的大部分企业在各自领域中处于领先地位。 图表14：样本企业在中国的主要客户类型分布 图表13：样本企业主要产品/服务的等级分布 企业/组织客户 (B2B) 业内高端 既有个人客户 (B2C)，又有企业/组织客户( B2B) 业内中端 个人客户 (B2C) 业内低端 无中国客户 高、中端兼有 其他 中、低端兼有 高、低端兼有 高、中、低端兼有 其他 数据概览：在中国的主要客户类型 数目 占比 业内高端 303 25.5% 业内中端 166 14.0% 业内低端 15 1.3% 高、中端兼有 416 35.0% 中、低端兼有 67 5.6% 高、低端兼有 7 0.6% 210 17.7% 其他 4 0.3% 合计 1,188 100.0% 高、中、低端兼有 18 占比 663 55.8% 353 29.7% 162 13.6% 无中国客户 8 0.7% 其他 2 0.2% 合计 1,188 100.0% 企业/组织客户 (B2B) 数据概览：样本企业的主要产品/服务等级 数目 既有个人客户 (B2C)， 又有企业/组织客户 (B2B) 个人客户 (B2C) 19 第二章：样本企业描述 第二章：样本企业描述 2.5. 产品/服务等级分布 2.6. 中国业务客户类型分布 图表13显示了样本企业主要产品/服务的等级分布。我们看到，大多数样本企业的主要产品/服务 图表14显示了样本企业在中国的主要客户类型分布。 中含高端类，其中25.5％为高端，35.0％为高中端兼有，17.7％为高中低端兼有。这一结果呼应 了本次调查样本的“头部企业”特征，参与调查的大部分企业在各自领域中处于领先地位。 图表14：样本企业在中国的主要客户类型分布 图表13：样本企业主要产品/服务的等级分布 企业/组织客户 (B2B) 业内高端 既有个人客户 (B2C)，又有企业/组织客户( B2B) 业内中端 个人客户 (B2C) 业内低端 无中国客户 高、中端兼有 其他 中、低端兼有 高、低端兼有 高、中、低端兼有 其他 数据概览：在中国的主要客户类型 数目 占比 业内高端 303 25.5% 业内中端 166 14.0% 业内低端 15 1.3% 高、中端兼有 416 35.0% 中、低端兼有 67 5.6% 高、低端兼有 7 0.6% 210 17.7% 其他 4 0.3% 合计 1,188 100.0% 高、中、低端兼有 18 占比 663 55.8% 353 29.7% 162 13.6% 无中国客户 8 0.7% 其他 2 0.2% 合计 1,188 100.0% 企业/组织客户 (B2B) 数据概览：样本企业的主要产品/服务等级 数目 既有个人客户 (B2C)， 又有企业/组织客户 (B2B) 个人客户 (B2C) 19 第三章 疫情对中国和海外影响的对比分析 本章从四个方面详细对比分析了2020年新冠疫情对中国和海外的影响，包括 与2019年相比的营收变化、营收下降最大的时间、业务恢复时间点，以及对 供应链的影响。 21 第三章 疫情对中国和海外影响的对比分析 本章从四个方面详细对比分析了2020年新冠疫情对中国和海外的影响，包括 与2019年相比的营收变化、营收下降最大的时间、业务恢复时间点，以及对 供应链的影响。 21 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1. 不同区域经营活动所受影响 制造业和服务业都有约15％的企业营收基本没有变化。从图表15可以看出，服务业企业的业绩差 异更大：相较于制造业以及全样本，更多服务业企业处于营收增长25％或以上和营收下降50％ 3.1.A. 在华业务 或以上的情况。从图表16中可以看出，63.6％的国有企业营收增长，而只有51.9％的民营企业和 54.1％的外资企业在华业务营收增长。4与此同时，只有21.8％的国有企业营收下降，而有32.4％ 基于对问题9“与2019年相比，2020年贵公司中国地区的营业收入：”的回答， 图表15显示了制 的民营企业和29.6％的外资企业营收下降。外资企业中营收增长25％或以上的比例最低，而营收 造业和服务业在新冠疫情影响下在华业务的营收变化，图表16显示了不同所有制类型的变化。 下降50％或以上的比例最高。 图表15：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分行业） 图表16：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分所有制） 上升25%或以上 上升25%或以上 上升10%到24% 上升10%到24% 上升2%到9% 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降2%到9% 下降10%到24% 下降10%到24% 下降25%到49% 下降25%到49% 下降50%或以上 下降50%或以上 外资企业 制造业 服务业 民营企业 国有企业 全部样本 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是教育业以及物 流、运输和仓储业。而物流、运输和仓储业中营收增长25％或以上的企业占比也最高，其次是电 信和信息服务业以及文化、娱乐和休闲业。 再看制造业，农林牧渔矿业中营收下降25％或以上的 企业占比最高，其次是医药制品和医疗器械业以及消费品业。医药制品和医疗器械业中营收增长 25％或以上的企业占比也最高，随后是通信和电子产品业以及汽车和运输设备业。 4 图表17和18没有展示营收下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 22 23 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1. 不同区域经营活动所受影响 制造业和服务业都有约15％的企业营收基本没有变化。从图表15可以看出，服务业企业的业绩差 异更大：相较于制造业以及全样本，更多服务业企业处于营收增长25％或以上和营收下降50％ 3.1.A. 在华业务 或以上的情况。从图表16中可以看出，63.6％的国有企业营收增长，而只有51.9％的民营企业和 54.1％的外资企业在华业务营收增长。4与此同时，只有21.8％的国有企业营收下降，而有32.4％ 基于对问题9“与2019年相比，2020年贵公司中国地区的营业收入：”的回答， 图表15显示了制 的民营企业和29.6％的外资企业营收下降。外资企业中营收增长25％或以上的比例最低，而营收 造业和服务业在新冠疫情影响下在华业务的营收变化，图表16显示了不同所有制类型的变化。 下降50％或以上的比例最高。 图表15：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分行业） 图表16：与2019年相比，2020年中国地区营收变化（分所有制） 上升25%或以上 上升25%或以上 上升10%到24% 上升10%到24% 上升2%到9% 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降2%到9% 下降10%到24% 下降10%到24% 下降25%到49% 下降25%到49% 下降50%或以上 下降50%或以上 外资企业 制造业 服务业 民营企业 国有企业 全部样本 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是教育业以及物 流、运输和仓储业。而物流、运输和仓储业中营收增长25％或以上的企业占比也最高，其次是电 信和信息服务业以及文化、娱乐和休闲业。 再看制造业，农林牧渔矿业中营收下降25％或以上的 企业占比最高，其次是医药制品和医疗器械业以及消费品业。医药制品和医疗器械业中营收增长 25％或以上的企业占比也最高，随后是通信和电子产品业以及汽车和运输设备业。 4 图表17和18没有展示营收下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 22 23 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 图表17：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 3.1.B. 海外业务 以下图表是基于对问题10“与2019年相比，2020年贵公司中国之外的营业收入：”的回答。如 果填写者在问题8中选择“公司只在中国经营”，则跳过问题10。 餐饮、住宿和旅游 从图表19中可以看出，与服务业相比，制造业受疫情冲击较小，有11.4％的制造业企业海外业务 教育 营收增长25％或以上（15.7％的制造业企业在华业务增长了同样的幅度）。20.7％的服务业企业 海外营收基本没有变化，但有9.8％的企业海外营收下降了50％或以上。从图表205中我们可以看 物流、运输和仓储 到，58.2% 的外资企业海外业务营收下降，而国有企业和民营企业中营收下降的企业占比接近 文化、娱乐和休闲 （均为41%）。民营企业总体表现好于国有企业和外资企业，34.6%的民营企业海外营收增长， 行业平均 国有企业和外资企业情况相似，分别有29.5%和28.2%的企业海外营收增长。 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表19：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分行业） 批发和零售 电信和信息服务 金融服务 上升25%或以上 建筑业和房地产业 上升10%到24% 下降25%或以上 增长25%或以上 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 图表18：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降2%到9% 下降10%到24% 农林牧渔矿 医疗制品和医疗器械 下降25%到49% 消费品 下降50%或以上 行业平均 土木工程和建筑 制造业 通讯和电子产品 服务业 全部样本 汽车和运输设备 金属和非金属制品 化工和能源产品 机械设备 下降25%或以上 24 增长25%或以上 5 图表21和22没有展示下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 25 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 图表17：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 3.1.B. 海外业务 以下图表是基于对问题10“与2019年相比，2020年贵公司中国之外的营业收入：”的回答。如 果填写者在问题8中选择“公司只在中国经营”，则跳过问题10。 餐饮、住宿和旅游 从图表19中可以看出，与服务业相比，制造业受疫情冲击较小，有11.4％的制造业企业海外业务 教育 营收增长25％或以上（15.7％的制造业企业在华业务增长了同样的幅度）。20.7％的服务业企业 海外营收基本没有变化，但有9.8％的企业海外营收下降了50％或以上。从图表205中我们可以看 物流、运输和仓储 到，58.2% 的外资企业海外业务营收下降，而国有企业和民营企业中营收下降的企业占比接近 文化、娱乐和休闲 （均为41%）。民营企业总体表现好于国有企业和外资企业，34.6%的民营企业海外营收增长， 行业平均 国有企业和外资企业情况相似，分别有29.5%和28.2%的企业海外营收增长。 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表19：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分行业） 批发和零售 电信和信息服务 金融服务 上升25%或以上 建筑业和房地产业 上升10%到24% 下降25%或以上 增长25%或以上 上升2%到9% 基本相同（上下2%以内） 图表18：2020年中国地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降2%到9% 下降10%到24% 农林牧渔矿 医疗制品和医疗器械 下降25%到49% 消费品 下降50%或以上 行业平均 土木工程和建筑 制造业 通讯和电子产品 服务业 全部样本 汽车和运输设备 金属和非金属制品 化工和能源产品 机械设备 下降25%或以上 24 增长25%或以上 5 图表21和22没有展示下降25%或以上和上升25%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 25 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是建筑业与房地 产业以及文化、娱乐和休闲业。医疗卫生健康业中营收增长25％或以上的企业占比最高，随后是 物流、运输和仓储业。再看制造业，机械设备行业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后 图表21：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 是消费品业和农林牧渔矿业。医疗制品和医疗器械行业中营收增长25％或以上的企业占比例最 高，随后是农林牧渔矿业以及汽车和运输设备业。 餐饮、住宿和旅游 建筑业和房地产业 文化、娱乐和休闲 图表20：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分所有制） 行业平均 专业服务和商务服务 上升25%或以上 物流、运输和仓储 医疗卫生健康 上升10%到24% 批发和零售 上升2%到9% 金融服务 电信和信息服务 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降25%或以上 增加25%或以上 下降10%到24% 图表22：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降25%到49% 下降50%或以上 机械设备 消费品 外资企业 民营企业 国有企业 农林牧渔矿 医药制品和医疗器械 行业平均 汽车和运输设备 金属和非金属制品 通讯和电子产品 化工和能源产品 下降25%或以上 26 增加25%或以上 27 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 在服务业中，餐饮、住宿和旅游业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后是建筑业与房地 产业以及文化、娱乐和休闲业。医疗卫生健康业中营收增长25％或以上的企业占比最高，随后是 物流、运输和仓储业。再看制造业，机械设备行业中营收下降25％或以上的企业占比最高，随后 图表21：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的服务 业公司占比 是消费品业和农林牧渔矿业。医疗制品和医疗器械行业中营收增长25％或以上的企业占比例最 高，随后是农林牧渔矿业以及汽车和运输设备业。 餐饮、住宿和旅游 建筑业和房地产业 文化、娱乐和休闲 图表20：与2019年相比，2020年海外地区营收变化（分所有制） 行业平均 专业服务和商务服务 上升25%或以上 物流、运输和仓储 医疗卫生健康 上升10%到24% 批发和零售 上升2%到9% 金融服务 电信和信息服务 基本相同（上下2%以内） 下降2%到9% 下降25%或以上 增加25%或以上 下降10%到24% 图表22：2020年海外地区营收“下降25%或以上”和“增加25%或以上”的制造 业公司占比 下降25%到49% 下降50%或以上 机械设备 消费品 外资企业 民营企业 国有企业 农林牧渔矿 医药制品和医疗器械 行业平均 汽车和运输设备 金属和非金属制品 通讯和电子产品 化工和能源产品 下降25%或以上 26 增加25%或以上 27 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 图表24：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（服务业） 以下图表是基于对问题11“与2019年相比，2020年贵公司的营收在哪个地区下降的最多？（可 多选）”的回答。我们排除了在问题8中选择第一个选项(公司只在中国经营)的企业，以免误导。6 对于不是只在中国经营的企业（671家），海外业务营收下降最多的地区是美国和欧盟。 餐饮、住宿和旅游 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表23：2020年营收下降最多的地区（多选题） 行业平均 批发和零售 美国 欧盟 电信和信息服务 物流、运输和仓储 中国大陆 建筑业和房地产业 东盟 金融服务 日本、韩国 印度 文化、娱乐和休闲 中国香港 欧盟 澳大利亚 美国 俄罗斯、中东欧 中国台湾 图表25：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（制造业） 金属和非金属制品 在服务业中，选择美国（29.9%）是营收下降最多的地区的企业比例高于选择欧盟的比例 机械设备 （24.6%），餐饮、住宿和旅游业选择这两个地区的企业比例都是最高的。再看制造业，选择欧 盟（32.8％）是营收下降最多的地区的企业比例略高于选择美国的比例（29.9％）。 农林牧渔矿 行业平均 消费品 医药制品和医疗器械 汽车和运输设备 通讯和电子产品 化工和能源产品 6 图表24和25没有展示欧盟或美国是营收下降最多的区域的企业数量在所在行业中占比低于2%的行业 (教育、科学研究和技术服务、环境和公共设施管理、汽车相关服务、公用事业、造纸和印刷、纺织服装)。 28 欧盟 美国 29 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.1.C. 海外不同地区业务所受影响 图表24：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（服务业） 以下图表是基于对问题11“与2019年相比，2020年贵公司的营收在哪个地区下降的最多？（可 多选）”的回答。我们排除了在问题8中选择第一个选项(公司只在中国经营)的企业，以免误导。6 对于不是只在中国经营的企业（671家），海外业务营收下降最多的地区是美国和欧盟。 餐饮、住宿和旅游 医疗卫生健康 专业服务和商务服务 图表23：2020年营收下降最多的地区（多选题） 行业平均 批发和零售 美国 欧盟 电信和信息服务 物流、运输和仓储 中国大陆 建筑业和房地产业 东盟 金融服务 日本、韩国 印度 文化、娱乐和休闲 中国香港 欧盟 澳大利亚 美国 俄罗斯、中东欧 中国台湾 图表25：2020年营收下降最多的地区为欧盟或美国的企业占比（制造业） 金属和非金属制品 在服务业中，选择美国（29.9%）是营收下降最多的地区的企业比例高于选择欧盟的比例 机械设备 （24.6%），餐饮、住宿和旅游业选择这两个地区的企业比例都是最高的。再看制造业，选择欧 盟（32.8％）是营收下降最多的地区的企业比例略高于选择美国的比例（29.9％）。 农林牧渔矿 行业平均 消费品 医药制品和医疗器械 汽车和运输设备 通讯和电子产品 化工和能源产品 6 图表24和25没有展示欧盟或美国是营收下降最多的区域的企业数量在所在行业中占比低于2%的行业 (教育、科学研究和技术服务、环境和公共设施管理、汽车相关服务、公用事业、造纸和印刷、纺织服装)。 28 欧盟 美国 29 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.2. 不同时间经营活动所受影响 3.2.B. 海外业务 3.2.A. 在华业务 基于对问题15 “贵公司中国以外的营业收入在以下哪个季度下降最多? （可多选）”7 的回答， 我们发现，不论是制造业还是服务业，大部分企业都认为其海外业务在2020年第二季度受影响程 基于对问题14“贵公司中国地区的营业收入在以下哪个季度下降最多?（可多选）”的回答，我 度最大。对于不同所有制类型的企业，我们发现外资企业在2020年第三季度仍感到运营艰难，业 们发现，不论制造业还是服务业以及所有制类型如何，大部分企业都认为其在华业务在2020年第 绩没有下降的比例也最低（只有4.1%，而民营企业的比例是7.7%，国有企业是8.2%）。 一季度受影响程度最大，营收没有下降的企业占比也基本相同。 图表28：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 图表26：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 制造业 制造业 服务业 服务业 全部样本 全部样本 图表29：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 图表27：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 外资企业 外资企业 民营企业 民营企业 国有企业 国有企业 7 如果问卷填写者在问题8中选择“只在中国经营”，则跳过问题15。 30 31 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.2. 不同时间经营活动所受影响 3.2.B. 海外业务 3.2.A. 在华业务 基于对问题15 “贵公司中国以外的营业收入在以下哪个季度下降最多? （可多选）”7 的回答， 我们发现，不论是制造业还是服务业，大部分企业都认为其海外业务在2020年第二季度受影响程 基于对问题14“贵公司中国地区的营业收入在以下哪个季度下降最多?（可多选）”的回答，我 度最大。对于不同所有制类型的企业，我们发现外资企业在2020年第三季度仍感到运营艰难，业 们发现，不论制造业还是服务业以及所有制类型如何，大部分企业都认为其在华业务在2020年第 绩没有下降的比例也最低（只有4.1%，而民营企业的比例是7.7%，国有企业是8.2%）。 一季度受影响程度最大，营收没有下降的企业占比也基本相同。 图表28：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 图表26：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分行业） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 制造业 制造业 服务业 服务业 全部样本 全部样本 图表29：海外地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 图表27：中国地区营收下降最多的季度（多选题，分所有制） 营收没有下降 营收没有下降 2021 Q1 2021 Q1 2020 Q4 2020 Q4 2020 Q3 2020 Q3 2020 Q2 2020 Q2 2020 Q1 2020 Q1 外资企业 外资企业 民营企业 民营企业 国有企业 国有企业 7 如果问卷填写者在问题8中选择“只在中国经营”，则跳过问题15。 30 31 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.3. 在华业务恢复情况 图表31：中国业务至今没有恢复到80%或以上的企业占比（服务业） 基于对问题16“贵公司的中国业务在以下哪个季度首次恢复到了80%或以上? ”的回答，2020 年第二季度中国业务恢复到80%或以上企业占比31.6%，第三季度恢复到80%或以上的占29%， 只有7.5%的企业仍未恢复到80%或以上。如图表30所示，各所有制类型的企业大多数业务都在 2020年第二或第三季度恢复到80%或以上。民营企业（8.0%）和外资企业（7.1%）中仍未恢复 到80%或以上的企业比例略高于国有企业（6.4%）。 教育 餐饮、娱乐和休闲 物流、运输和仓储 平均有9.6%的服务业企业和6.6%的制造业企业的在华业务仍未恢复到80%或以上。在服务业 文化、娱乐和休闲 中，教育和餐饮、住宿和旅游业的企业经营最为艰难，制造业中则是农林牧渔矿业和消费品业的 专业服务和商务服务 恢复最为滞后。8 行业平均 金融服务 图表30：中国业务在哪个季度首次恢复到了80%或以上 （分所有制） 电信和信息服务 批发和零售 医疗卫生健康 疫情期间业务没有受到负面影响 建筑和房地产 2020 Q1 2020 Q2 图表32：中国业务至今没有恢复到80%或以上的企业占比（制造业） 2020 Q3 农林牧渔矿 2020 Q4 消费品 土木工程和建筑 2021 Q1 行业平均 医药制品和医疗器械 至今没有恢复到80%或以上 汽车和运输设备 通讯和电子产品 外资企业 民营企业 国有企业 金属和非金属制品 机械设备 化工和能源产品 8 图表31和32没有展示仍未恢复到80%或以上的企业数量在所处行业中占比低于2%的行业。 32 33 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 第三章：疫情对中国和海外影响的对比分析 3.3. 在华业务恢复情况 图表31：中国业务至今没有恢复到80%或以上的企业占比（服务业） 基于对问题16“贵公司的中国业务在以下哪个季度首次恢复到了80%或以上? ”的回答，2020 年第二季度中国业务恢复到80%或以上企业占比31.6%，第三季度恢复到80%或以上的占29%， 只有7.5%的企业仍未恢复到80%或以上。如图表30所示，各所有制类型的企业大多数业务都在 2020年第二或第三季度恢复到80%或以上。民营企业（8.0%）和外资企业（7.1%）中仍未恢复 到80%或以上的企业比例略高于国有企业（6.4%）。 教育 餐饮、娱乐和休闲 物流、运输和仓储 平均有9.6%的服务业企业和6.6%的制
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任仕达-中国未来的灵活工作方式：雇主品牌调研白皮书（中英文版）
2021任仕达雇主品牌调研白皮书 中国未来的灵活工作方式. 推动中国庞大的劳动力市场灵活就业 引言. 中国拥有庞大的劳动力资源，伴随着新科技爆炸式的发展，新冠肺炎大流行的爆发， 职场面貌 也发生了巨大的变化。各组织不得不打破传统的工作模式，迅速转向灵活的工作方式——远程 办公，也不得不灵活地随需随聘员工或共享员工资源、更新员工技能。 混合工作模式、混合劳动力充斥着整个职场，不断增长的灵活性的需求成为未来职场的大趋势。 新形势下，员工对组织灵活性的期待也在变化，呼吁企业能够采取更多措施帮助个人提升工作 与生活质量、减少技术替代人工带来的非预期影响。 有远见的企业已经在尽一切努力提高组织灵活性。然而，稳定与灵活，看得见的绩效与看不见 的过程，个性化与集体归属感……诸多灵活工作方式发展的悖论困扰着企业与个人的发展。 本报告基于任仕达对中国灵活的工作方式的研究和对未来工作趋势的分析，深入研究了中国的 灵活工作方式，从企业管理和个人职业发展的角度，提供洞见与参考。 本次调研历时2个月，共6,003位受访者参与在线调研。 2 目录. 巨变的工作方式 4 灵活工作方式的现状 8 灵活工作方式的职场影响 10 对灵活工作方式的未来期望 思考与建议 14 企业：积极探索灵活的工作方式 16 人才：跟上时代变化的步伐 17 政府：完善社会保障体系 3 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 80%受访者表示所在公司采取了不同形式的灵活 工作方式，包括时间、地点、管理及沟通方式等。 新科技爆炸式发展，在移动技术、云计算技术、社交媒体的催化下，职场已经变得大不相同， 新冠肺炎疫情在加速市场数字化转型的同时，也改变了人们的工作方式，尤其加速了远程工作 和线上互动，加速了中国灵活工作方式时代的到来。 2021任仕达雇主品牌调研报告发现，混合工作模式在中国已经形成，56%的受访者因疫情远程/ 在家工作。根据MobTech大数据，2020年春节复工期间中国就有超过4亿用户使用远程办公应用 软件。远程办公通过打破人际接触距离的限制，重塑了原有的工作方式，实现了企业线下与线 上业务的有机融合。 在这一趋势的催化下，有远见的企业正在充分了解灵活性的价值，尽一切努力提高组织的灵活 性，中国的灵活工作方式呈现百花齐放的大趋势。调查发现，80%的受访者表示其所在公司采 取了不同形式的灵活工作方式，包括时间、地点、管理及沟通方式等，其中31%的受访者表示 所在企业为其灵活工作报销相关费用，涉及电话费和互联网费补贴、全额或部分报销交通费用、 意外保险等。 所在企业采取了灵活工作方式的受访者比例 前五大职能 前五大行业 商业服务业 87% 金融服务 86% 教育培训 86% 奢侈品及零售 信息技术及通信 85% IT支持 88% 市场 84% 项目管理 84% 财务 83% 运营 83% 84% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 4 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 现状一：办公地点不再囿于一平米工位 云办公打破了办公场所的空间限制，使企业不再囿于一平米工位。调查发现，48%的受访者表 示公司在工作地点上要求相对灵活，提供了“部分时间远程或在家办公”。与此同时，共享办公的 兴起，联合办公，和别的公司在一起共享办公也成为一种新风潮。敏捷组织的推行，办公成本 优化意识的增强，无固定办公桌的模式也在逐步得到应用，这种模式不仅为公司节约了空间， 还迎合了新生代职场人士追求开放式办公的需求。 现状二：上下班打卡时代将宣告结束 工作时间灵活化的趋势下，上下班打卡时代将宣告结束。当下，尽管仍有不少上班族选择朝九 晚六稳定上下班，但灵活的关键是让大家能够因人制宜，灵活“选择”。其中，42%的受访者表示 公司在工作时间上实施了避开上下班高峰期，“错时上下班”、“轮班制”等方式，38%的受访者表 示公司鼓励灵活安排，施行带薪年假，与法定节假日相连“弹性带薪休假”。 所在企业采取了灵活的工作地点与工作时间的受访者比例 灵活的工作地点 灵活的工作时间 部分时间远程或在家办公 48% 自由选择办公地点 29% 全程都可远程或在家办公 26% 在客户公司办公 24% 共享办公 无固定办公桌办公 21% 12% 轮班制 42% 错时上下班 42% 弹性带薪休假 38% 压缩工时 23% 不定时工作制 22% 非全日工作制 11% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 5 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 现状三：技术赋能工作沟通 科技给人们的生活和工作带来了方便，也被广泛地应用到工作沟通的方方面面。调查发现，在 灵活的沟通方式上，科技沟通工具正在发挥效能。 沟通方式的选择与行业产品及服务的特点相匹配。金融服务业54%的受访者，以及商业服务业 53%的受访者表示项目团队“非正式沟通”增多，如通过社交软件讨论；信息技术及通信业，医疗 健康与生命科学业，运输、仓储及物流业分别有52%的受访者表示即时通讯工具使用增多；教 育培训业有50%的受访者，以及休闲娱乐业49%的受访者表示视频面对面沟通增加，差旅减少。 现状四：管理平台智能化、人性化 在灵活的管理方式方面，伴随企业数字化转型与升级，运用新技术使管理平台智能化，纸质化 申请审批减少趋势突显。传统的管控方式正在退出职场舞台，取而代之的是敏捷管理，自主权 增强、人性化管理，不拘泥于规则等。 所在企业采取了灵活的沟通方式与管理方式的受访者比例 项目团队非正式沟通增多 47% 管理平台智能化 即时通讯工具使用增多 46% 敏捷管理 视频面对面沟通增加 45% 人性化管理 任何时候都可与上级交流 同步协作工具使用增多 28% 22% 破格式管理 扁平化管理 36% 35% 30% 29% 27% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 6 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 中国灵活就业从业人员规模达2亿人左右，意味着 每5个劳动人口当中至少有一位零工。 现状五：雇佣方式多样化 在高速变化、由数字化驱动的职场发展趋势下，组织越来越急切地通过寻求外部的临时劳动 力，填补稀缺专业能力。灵活化的雇佣方式已经渗透到中产者、白领的群体中，包括兼职专家 顾问、外包、兼职、非全日制小时工、自由职业者、劳务派遣等。 随着中国人口红利的消失，外部不确定因素的增加，随需随聘成为企业应对快速变化的市场需 求。这一趋势下，据中国人力资源和社会保障部等部门统计，中国灵活就业从业人员规模也在 增加，目前已达2亿人左右，以中国将近9亿劳动人口来看，意味着每5个劳动人口当中，至少就 有一位是在打零工。 在吸引各行业人才方面，IT与通信以创造先进技术来实现其改变人们工作或生活的宏伟目标， 维持它原有的魅力，相对其他行业，知名度和吸引力较高。 行业知名度和吸引力 高 吸引力 IT与通信 高知名度 拥有高知名度意味着 企业在其所在行业广 为人知。 汽车工业 工业制造 金融服务 快速消费 医疗健康 酒店餐饮与休闲业 奢侈品与零售 高吸引力 与其他行业相比，这 些行业的企业更有吸 引力。 建筑地产（含咨询服务） 低 低 知名度 高 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 7 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响一：如何管理看不见的员工 对于企业而言，看得见的绩效结果是组织运营中所追求的，而认知目标、执行目标都是过程， 在灵活的工作方式下，逐步变得不可见，如何平衡看不见的目标认知与执行过程，获得看得见 的商业成果成为关键。 令人欣慰的是，灵活工作方式反而在敬业度和工作效率提高上较有成效，57%的受访者表示灵 活的工作方式促使其敬业度提升，同时，46%的受访者表示灵活的工作方式促使其工作效率提 升。然而，如何管理看不见的员工，对于企业的人力资源管理者而言，这依旧是一个亟待解决 的问题。 灵活工作方式对敬业度、工作效率的影响 降低 8% 35% 提升 不变 18% 36% 57% 46% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 8 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响二：集体归属感依然重要 灵活的工作方式使个性化需求得到日益满足，44%表示灵活的工作方式有利于减少通勤时间 ， 包括上下班出行、差旅的时间，43%表示灵活的工作方式使沟通更加有效。 然而，调查却发现人们在追求个性化需求的同时，却仍然渴望集体归属感。32%的受访者表示 灵活工作方式使其归属感下降。对应地，62%的受访者表示，灵活工作方式使其社交活动减 少。随着混合工作模式的增多，尤其远程办公、兼职和零工从业者的增多，许多职场人士可能 不会正式“归属于”某个组织，这会使他们更难在工作中感受到归属感，很难与传统工作安排中的 员工团结在一起，孤独感会更强。因此，在企业管理中，在平衡个性化需求的同时，增加必要 的团队社交建设活动，增强企业归属感依旧显得非常重要。 灵活工作方式的前三项有利与不利影响 减少通勤时间 44% 沟通更加有效 改观心理健康 43% 40% 社交活动减少 沟通效果降低 工作时间延长 62% 39% 36% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 9 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响三：沟通方式如何有的放矢 信息技术的日新月异为企业提供了更多可选择的沟通方式，如即时通讯工具，社交网络等。现 代的职场人也越来越享有并认可这份便利，调查发现，43%的受访者表示灵活的工作方式使沟 通更加有效。 然而，即时通讯工具、视频等沟通方式在为企业降低成本、提高效率的同时，同时也带来归属 感疏离、工作效率降低及企业信息受到威胁等不利影响。因此，企业必须根据自身经营特点， 恰当地选择沟通媒介，减少消极作用。 影响四：改观员工心理健康的新途径 员工的心理健康不仅关系到员工的工作积极性和工作效率，而且还是促进企业和谐可持续发展 的重要前提。调查发现，灵活的工作方式正在成为改观员工心理健康的新途径，其中40%的受 访者表示灵活的工作方式有助于减轻压力，改观心理健康。 10 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 科技、生活环境的不确定性让人们感到一切都会改变，人们更加渴望在职场获得一种安定感和 确定性。其中，工作稳定、财务状况良好作为后疫情时代的典型特征，成为人们在持续变化的 职场环境中寻求安定感的判断依据，排在员工价值主张驱动因素中的前五位。 新冠肺炎疫情驱使人们花更多时间待在家里，回归家庭，人们的价值主张也在悄然发生变化。 调查发现，非货币性福利EVP因素重要性逐渐凸显，在员工价值主张驱动因素中，工作生活平衡 这一因素从2020年的第四位上升至2021年的第二位。 既要工作，又要自由。现在年轻人在找工作方面观念并不相同，相比起稳定但却枯燥乏味的工 作，他们宁愿从事一些看上去并没有那么稳定，但灵活性自由性却更高的工作。调查发现， 87%的受访者期望公司提高工作的灵活性。25-34岁的受访者期望更高，这一比例达到89%，高 于其他群体。 2021年与2020年前五项员工价值主张驱动因素 2021 54% 具有吸引力 的工资福利 53% 工作生活平衡 52% 工作稳定 50% 财务状况良好 48% 职业发展机会 45% 工作生活平衡 46% 工作稳定 43% 财务状况良好 46% 职业发展机会 2020 54% 具有吸引力 的工资福利 11 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望一：延续远程办公，距离产生美 员工期望远程办公能够延续。50%的受访者期望公司部分时间能远程或在家办公，同时确保收 到公司关键信息，39%的受访者期望全程都可远程或在家办公，且公司提供远程设备和工具。 对应地，56%的受访者期望企业报销相关的远程办公费用。 期望报销的前五项远程办公费用 • • • • • 电话费和互联网费补贴 建立家庭办公室的费用 / 办公场地补贴 水电费补贴 意外保险 家庭办公设备及用品补贴 期望二：别管我，自由选择办公地点 技术的进步使工作地点打破了地理空间上的限制。35%的受访者期望公司能够自由选择办公地 点，根据工作生活平衡的需要，年龄越大越期望能够自由选择办公地点，有更多个人空间。 期望自由选择办公地点的受访者比例 55-64岁 50% 45-54岁 35-44岁 25-34岁 19-24岁 39% 37% 33% 31% 12 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望三：弹性带薪休假，平衡工作与生活 与工作生活平衡相对应，50%的受访者期望弹性带薪休假，灵活安排带薪年假，与法定节假日 相连；40%的受访者期望错时上下班，避开通勤高峰期；34%的受访者期望轮班制，即同一部 门协调不同员工在岗。 期望弹性带薪休假的前五大行业 • • • • • 运输、仓储及物流业 教育培训业 医疗健康与生命科学业 金融服务业 商业服务业（广告公司、会计律师事务所等） 期望四：普及科技沟通工具，享受高能便捷 科技的影响力无处不在。凭借人们对科技改观工作和生活方式的深刻理解，更加呼吁新技术在 提高工作沟通灵活性方面的应用。其中，48%的受访者期望增多项目上的非正式沟通，如使用 社交软件讨论。人们对科技沟通工具的普及应用期望一致，代际差异几乎不存在。 期望普及科技沟通工具的受访者比例 增多项目上的非正式沟通 48% 增加视频面对面沟通 46% 加强即时通讯工具使用 43% 加强同步协作工具使用 30% 任何时候都可与上级交流 30% 13 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望五：破格式管理，不论资排辈 随着法定退休年龄的推迟，五代人共聚职场的局面或将延续。在这种格局下，44%的受访者期 望破格式管理，提升年轻员工，不论资排辈，根据能力、效绩决定员工升降去留。对应的， 36%的受访者期望敏捷管理，增强自主权，争当迷你团队CEO，赋能年轻员工。值得一提的 是，在一些专业性领域较强的行业领域，呼吁更高。金融服务业48%的受访者期望破格式管 理，提升年轻员工。 期望破格式管理的前五大行业 • • • • • 金融服务业 建筑地产业 信息技术及通信业 教育培训业 制造研发业 期望六：实施合伙人制度，告别打工人 “共享平台+企业/个人”经济组织方式的出现，促使越来越多的公司从管控转为赋能。调查发 现，年纪越轻，越期望实施合伙人机制，告别打工人。其中34%的19-24岁的受访者期望这一管 理方式上的灵活化。 期望实施合伙人制度的受访者比例 19-24岁 34% 25-34岁 32% 45-54岁 30% 35-44岁 30% 55-64岁 22% 14 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 任仕达大中华区上海办公室率先推行办公室和居家办公相结合的弹性办公模式， 让员工更好地平衡工作和生活，同时灵活有效地应对公共健康危机可能引发的突 发事件。 建议一：将灵活工作方式纳入日程 只有深入地理解员工的期望，才能制定符合员工需求的人才策略。这就需要企业在雇员价值 观、偏好和意见等方面获得多元化的洞察。基于职场人员对灵活工作方式的期望，将灵活工作 方式的规划纳入人力资源管理的日程显得日益重要。 人力资源管理者应树立与时俱进的灵活工作方式理念，打破固定桌椅、朝九晚五、集中化管 控、面对面的交流、长期工作岗位的传统思维；从工作地点、工作时间、管理方式、沟通方式 及雇佣形式上提高灵活性，完善企业的组织结构、流程、领导力和雇主品牌管理，以此提高企 业的运营效率和适应变化的能力，提高人才的吸引力。 建议二：加码远程办公 远程办公作为相对灵活、富有创造性的灵活工作方式，适用于数字经济时代。企业在人力资源 管理方式上，应积极转变经营理念和管理思维，从自身的产品或服务特点、组织结构、数字化 程度、协作方式、设备依赖和交付需求等维度去衡量分析，采纳适合企业发展需求的远程办公 模式。为顺应这一全球化的趋势，任仕达大中华区上海办公室率先推行办公室和居家办公相结 合的弹性办公模式，让员工更好地平衡工作和生活，促使公司推进以结果为导向的管理方法， 赋能个人和团队，同时更灵活有效地应对公共健康危机可能引发的突发事件。 在人力资源规划上，企业可以从可持续发展的角度，确定哪类人群可以远程办公，哪类人群需 要现场工作，并找到符合这种工作方式的员工。在远程办公上，企业在助力员工平衡工作与生 活的同时，应为员工提供强有力的物质支持和人身安全保障，如电话费和互联网费补贴、立家 庭办公室的费用或者办公场地补贴、意外保险等。在远程办公人员的管理上，企业还要增加必 要的团队建设、集体社交活动等线下的活动，加强集体归属感的建设。 15 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 相比看得见的绩效结果，招聘对企业经营目标高度认知感、认同感的人，比以往 更加紧要。 建议三：招聘比以往更重要 远程办公，组织依然存在，只是我们看不见，它是在靠一个虚拟的网络连接，而不是一个办公 室。然而，对于经营者而言，通过电子邮件、视频会议及电话或即时工具沟通，比坐在会议室 更省钱有效，往返的通勤隐形时间成本节约也很可观。如此以来，人们的工作观念不再是去某 个地方工作，而变成去做某件事。 因此，在这样的背景下，愿景和价值观尤为重要，组织与个人必须有共同的目标，建立在高度 信任之上。对企业而言，相比看得见的绩效结果，招聘对企业经营目标高度认知感、认同感的 人，比以往更加紧要。远程办公任职资格管理体系的建立将是一项重要的人力资源管理活动， 对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。 建议四：推动可持续就业 在提高灵活工作方式、员工的归属感、敬业度和工作效率方面，除了提供必要的社交团队建设 活动外，针对市场的技能变化需求，企业需要让员工获得持续的安定感，为尚不存在且需要全 新技能的工作做好准备。 企业可以有计划地定期评估员工的技能，阶梯型地推动个人发展，并将这种发展与企业以及劳 动力市场不断变化的需求联系起来。重要的是，企业可以建立内部的良性人才流动机制，应对 此消彼长的职位变更需求，避免大幅度裁员对企业品牌造成的不利影响。 16 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 建议五：与整体化劳动力解决方案提供商建立合作 新冠疫情的爆发带来的极大不确定性造成了企业经营的艰难，为了应对不确定性，越来越多企 业倾向于构建灵活性的敏捷组织，无固定期限合同、长期工作岗位、灵活和适应性更强的工作 模式将相互补充，薪酬方式、工作时间安排以及合同类型将更加多样化。 欣慰的是，大多数企业都在积极坚定地发展并重塑自我，并开始在人力资源管理上考虑长远。 共享员工便是一个很好的例证，他们不仅审视自己的运营，了解技能需求、工作地点的需求， 确定哪些岗位可以共享，同时还兼顾相关安康和保护措施的评估，稳定就业的企业社会责任。 然而，针对技术的进步，如何定义新的岗位，如何促进人机协作，如何优化员工与非员工人群 的劳动力组合，如何提高他们对组织的归属感，哪些技能需求和技术在动态变化，以及如何应 对此消彼长的岗位人员需求，将成为企业数字化升级迫切需要解决的问题。 大多数雇主都想成为好雇主，但如需裁员，如何践行企业社会责任，与雇员和平地结束劳动关 系，如何体现公司的人性化管理，维持企业的雇主品牌形象，如何在不断变化的法规监管环境 中运作，这些都需要整体化的劳动力解决方案来高瞻远瞩，运筹帷幄。 作为专业综合的人力资源解决方案服务提供商，任仕达擅长于此。疫情下，任仕达大中华区除 深耕中高端人才搜寻服务、服务外包，还不断拓展新的业务类型，上线分时共享服务、人才流 动解决方案等，让更多企业实现敏捷运营、候选人稳保就业。 17 思考与建议 个人：跟上时代变化的步伐. 正式学习只是其中一种形式。为了将个人发展与劳动力市场不断变化的需求联系 起来，个人需要定期评估自身素质及能力。 为变化做好准备 从远程办公到敏捷性组织再到虚拟组织，自我管理已成为一种潮流。对于个人而言，面对多重 挑战，应居安思危，定期更新技能，提升职场竞争力，为变化做好准备。 如何为尚不存在且需要全新技能的工作做好准备呢？正式学习只是其中一种形式。为了将个人 发展与劳动力市场不断变化的需求联系起来，个人需要定期评估自身素质及能力，找出需要弥 补的新技能缺口，以保持就业能力。 随着远程办公的推广与普及，相关软技能的需求也在不断增加，并变得日益重要，包括责任 心、可信赖感与自律能力、协作和团队合作能力、主动学习能力等，因此人们在日常的工作中 要加强这些特质的塑造与提升。 摒弃传统就业观念 零工经济之所以会在近几年明显崛起，其实也是因为现代社会生存和工作压力大的原因。职场 人士需要摒弃那种认为只有长期工作岗位才能带来体面工作的想法。 职场正从终生服务一位雇主向持续体验不同的工作转变。“体面工作”不等同于一份长期合同， 终身受雇于某一雇主，而是帮助规划或改变个人职业生涯，转为在整个职业生涯中完成不同雇 主的各种工作任务，以此获得终身经验。 灵活多样的就业渠道，“平台+个人”的新型用工方式，以及百花齐放的零工经济新业态，都可 以作为职业不同发展阶段的选择。 18 思考与建议 政府：完善社会保障体系. 支持个人在整个工作生涯中进入劳动力市场，不受其合同性质和期限的限制，享 受健康安全、失业补助等各类保障。 办公场所工作与远程/在家办公相结合的混合工作模式，以及灵活雇佣关系下的混合劳动力的 发展，都迫切要求社会及企业完善社会保障体系。新的社会保障模式不仅与个人的雇佣合同挂 钩，还应支持个人在整个工作生涯中进入劳动力市场，不受其合同性质和期限的限制，享受健 康安全、失业补助等各类保障。 此外，还应为个人在工作中的技能可持续、待业再就业寻求新机遇，提供工具或支持，以提高 其可持续就业能力。这些工具应适用于各类群体。 在完善的社会保障体系中，每个人都有权学习并发展自身才华、专长和才能，通过定期职业与 人才评估，深入了解各自在劳动力市场的价值。不论是长期失业重返工作的再就业者，还是开 启职业第二曲线的开拓者，每个人都将在劳动力市场上寻找到自己的价值。 19 关于任仕达. 任仕达集团作为全球人力资源服务领军企 业，凭借先进的科技来创造更人性化的体 验，助力人才及企业实现真正潜能。这就 是品牌承诺 Human Forward （以人为先， 任行未来）。 任仕达集团成立于1960年，于纽约泛欧交易所上市（股票代码：RAND.AS）。集团总部位 于荷兰阿姆斯特丹市，作为专业的综合性人力资源服务机构，覆盖全球38个国家地区，拥 有近35,000名雇员，持续塑造工作的世界，助力个人才及组织实现真正潜能，每天为近 600,000候选人提供工作机会。任仕达集团在全球人力资源服务领域处于领先地位，并以 优异的财务表现长期位居财富500强。 2006年，任仕达启航中国，总部落地上海，在北京、成都、南京、苏州、广州、深圳、中 国香港设有办事处。任仕达深耕大中华区，提供全方位的招聘服务及人力资源综合解决方 案，包括中高端人才搜寻、岗位外包服务、业务服务外包、人事服务外包、分时共享用 工、招聘流程外包、管理服务外包、驻场服务、转职服务等。 我们服务的精专领域包括财务会计、金融服务、IT互联网、智能制造、生命科学、建筑地 产和工程、教育培训、快消零售、供应链采购、行政文秘、人力资源、法务律师、市场销 售/数字营销。 20 联系我们 欲了解更多信息，请访问 www.randstad.cn 上海 北京 成都 南京 苏州 广州 深圳 中国香港 +86 +86 +86 +86 +86 +86 +86 021 6086 010 5912 028 8145 025 8443 0512 8885 020 2910 0755 3364 +852 2232 3408 400 601 9191 randstadchina @randstad randstad china info@cn.randstad.com 8686 6566 8700 9462 9133 2000 5599 2021 randstad employer brand research white paper the future of flexible work in china. paving the way for flexible employment in china’s labour market. introduction. China has one of the largest labour forces in the world. The advances in digital technology and the outbreak of the COVID-19 pandemic has changed the world of work significantly. Besides breaking away from traditional work arrangements, organisations had to embrace more flexible ways of work, such as remote working. They also require more flexibility in hiring talent on-demand, including sharing and upskilling their workforce. In response to the growing demand for hybrid work and job flexibility, companies are increasingly implementing hybrid work arrangements and building an integrated workforcewhich is typically one that has a combination of permanent staff, contract workers and self-employed freelancers. Employees’ expectations are also changing, as they call on companies to play a bigger role in improving the quality of work and life, as well as reducing the impact of technology on labour redundancy. Forward-looking companies are making every effort to increase organisational flexibility. However, the paradoxes of flexible working arrangements, which include job stability vs. flexibility, visible results vs. invisible processes as well as individualism vs. collective belonging, may hinder the growth of companies and individuals. This report is based on Randstad’s research on flexible working arrangements in China and its analysis of future work trends. It aims to provide insights and references from the perspectives of both organisational management and personal career development. The online survey was conducted over two months with a total of 6,003 respondents. 2 table of contents. the changing world of work 4 state of flexible working arrangements 8 impact of flexible work arrangements on workplaces 10 expectations for the future of flexible work arrangements considerations and suggestions 14 companies: explore flexible ways of work more actively 16 human resources: keep pace with the changing times 17 government: build an all-inclusive social security system 3 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. 80% of respondents said that their company has adopted different forms of flexible work, along with varying working hours, work locations, management styles and communication methods. The world of work is changing rapidly with advances in mobile and cloud computing technologies, as well as social media. The COVID-19 pandemic has also accelerated digital transformation and changed the way we work. In particular, it has led to the rise of remote working and online interactions, paving the way for the rollout of flexible work arrangements in China. The 2021 Randstad Employer Brand Research Report found that a variety of work arrangements has emerged in China, with 56% of respondents working remotely or from home due to the pandemic. According to big data from MobTech, more than 400 million users in China are expected to resume work using remote office applications in the spring of 2020. Remote working has reinvented work by defying the limits of social distancing, and enabling the integration of a business’ offline and online activities. Flexible working arrangements are trending in China as forward-looking companies are increasingly recognising the importance of organisational flexibility and making every effort to increase it. The survey found that 80% of respondents said that their company has adopted different forms of flexible work, with varying working hours, work locations, management styles and communication methods. 31% of respondents said their company reimbursed them for expenses related to flexible work, such as phone and internet bill subsidies, full or partial reimbursement of transportation costs, as well as accident insurance. percentage of respondents whose company has adopted flexible work arrangements top five functions top five industries business services 87% IT support 88% financial services 86% marketing 84% education and training 86% project management 84% 85% luxury goods and retail information technology and communications 84% financel 83% operations 83% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 4 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. eliminating the need for “one-square-metre” workstations in the office Virtual offices have circumvented space constraints by eliminating the need for “one-square-metre” workstations in the office. The survey found that 48% of respondents said their company enables work flexibility by allowing work to be partially performed remotely or from home. There is also a rising interest in shared offices, which may include co-working or the sharing of office space between companies. Hot desking is also gradually being implemented, along with the rise of agile organisations and an increasing awareness of the impact of space optimisation on cost savings. Besides saving space for the company, this shift caters to the needs of a new generation of professionals who prefer an open office concept. the era of clocking in and out of work will come to an end With the rise of flexible working hours, we expect the tradition of clocking in and out of work will likely be eliminated. Although many office workers are still working nine-to-six workdays, the key to flexibility is to empower them to decide what their working hours will be, depending on their circumstances. 42% of respondents said their company has implemented various flexible options to help them avoid the rush hour, such as staggered work hours or rostered shifts. 38% of respondents said their company has encouraged flexible arrangements and offered paid annual leave as well as flexible paid leave associated with statutory holidays. percentage of respondents whose company has adopted flexibility in terms of work location and working hours flexible work locations flexible working hours 48% work remotely or work from home partially 29% freedom of choice in work location 26% work remotely or work from home fully 24% working at a client’s location co-working office hot desking office 21% 12% rostered shifts 42% staggered working hours 42% 38% flexible paid leave compressed working hours 23% flexible working arrangements 22% part-time work 11% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 5 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. technology empowers work and communication in unprecedented ways Besides bringing about convenience in work and daily life, technology is used in all aspects of work communications. According to our survey, digital communications tools have not only been instrumental, but also highly effective in enabling flexibility. The choice of communication style is also aligned with the specific needs of businesses and their product and service offerings. 54% of respondents from the financial services industry and 53% of respondents from the business services industry said that informal communications have increased within project teams, such as discussions enabled via social applications. 52% of respondents from the information technology and communications, healthcare and life sciences, as well as transportation, warehousing and logistics industries said that the use of instant messaging tools has increased. 50% of respondents from the education and training industry and 49% of respondents from the leisure and entertainment industry said that face-to-face video communications have increased while commuting has reduced. use of intelligent and humanised management platforms In tandem with the rise of digital transformation, paper-based approval processes have been significantly reduced and replaced by intelligent management platforms to better support flexible management. Similarly, we saw a gradual decline in traditional models of management and control. Instead, they are being replaced by agile management models that support increased automation, enhanced autonomy and human-centric management which are less constrained by rules. percentage of respondents whose company has adopted flexible communication and management methods Top three flexible communication methods Top three flexible management methods increased informal communication among project teams 47% increased use of instant messaging tools 46% increased face-to-face video communication, fewer business travels communicate with any level of superior at any time increased use of synchronous collaboration tools 45% 28% 22% intelligent management platform, with a focus on reducing paperwork 36% agile management with high levels of autonomy 35% people-centric management promotion opportunities for young and high performing talent flat organisational structure 30% 29% 27% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 6 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. The size of China's flexible workforce is about 200 million, which means that at least one out of every five workers is doing odd jobs. embracing a diverse workforce strategy In a rapidly changing digital-driven workplace, organisations are increasingly eager to plug capability gaps by seeking temporary external help. Flexible employment arrangements can now be found in the middle class and among white-collared groups, such as part-time consultants, outsourced resources, part-time hourly workers, freelancers and dispatch services. With the decline of China’s demographic dividend and the increase in external economic uncertainties, companies are supplementing their workforce needs with on-demand hiring. According to statistics from the Ministry of Human Resources and Social Security of China, the size of China's flexible workforce is also increasing, and likely to surpass its current pool of 200 million people. Given China's working population of nearly 900 million workers, this means that at least one out of every five workers is working odd jobs. Of all the industries, the IT and communications industry is the most visible and attractive to job seekers as it leverages advanced technologies in pursuit of its ambitious goal to change the world. top performing sectors in mainland china by awareness and attractiveness high awareness having a high awareness means that employers in the sector are widely known. high attractiveness a sector with high attractiveness contains more highly attractive companies than other sectors. source: 2021 randstad employer brand research white paper. 7 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. how to manage ‘unseen’ employees For most companies, visible results are deemed as the ultimate corporate goal while business and operational objectives are more often seen as the pathways to achieving it. With flexible working arrangements, however, these operational objectives and processes are not usually visible. As such, striking a balance between unseen goals and execution is key to achieving visible business results. What is gratifying to note is that flexible working methods have proven to be pretty effective in improving employee engagement and work productivity. 57% of respondents said that flexible working arrangements have improved their engagement with other colleagues, while 46% said that flexible work promotes work productivity. However, managing ‘unseen’ employees remains a challenge for human resource managers. impact of flexible working methods on engagement and work productivity decreased increased 8% unchanged 18% 36% 35% 57% engagement 46% work productivity source: 2021 randstad employer brand research white paper. 8 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. a sense of collective belonging remains important Our study revealed that flexible working arrangements have adequately met the needs of individuals. 44% said that flexible working arrangements have helped reduce commuting time, and 43% felt communications were more effective. However, the survey found that people still desire a sense of collective belonging even as they seek to fulfill their individual needs. 32% of respondents said that flexible working arrangements reduced their sense of belonging, while 62% said that flexible working arrangements have also reduced their social activities. With the increase in the variety of work arrangements such as remote working, part-time work and gig work, many professionals may no longer formally "belong" to an organisation, which makes it harder to foster a sense of belonging. Instead, they may feel more isolated compared to employees in traditional work settings. It is thus still very important to increase social interactions and activities at work to enhance their sense of belonging. top three advantages and disadvantages of flexible working arrangements top three advantages top three disadvantages reduced commuting time 44% communicating more efficiently reduced work pressure,improved mental health 43% reduced social activities 62% reduced communication effectiveness extended working hours 39% 36% 40% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 9 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. ways to target communications The rapid development of information technology has provided companies with alternative communication methods, such as the use of instant messaging tools and social platforms. Professionals are also increasingly enjoying and recognising the convenience in using such tools. The survey found that 43% of respondents said that flexible working arrangements have made communications more efficient. While instant messaging tools, videos and other means of communications may enable companies to reduce costs and improve efficiency, they may also bring about a negative impact on employees, such as a reduced sense of belonging, reduced work productivity, as well as a threat to information security. To minimise the adverse impact, companies should select the most appropriate communication tools and platforms, depending on the nature of their business and operational requirements. new ways of improving employees' mental health The mental well-being of employees not only impacts their enthusiasm and productivity, it is also essential for forming harmonious relationships at work and driving business growth. The survey found that flexible work arrangements are becoming a new way for improving the mental health of employees, with 40% of the respondents claiming that flexible work helps reduce stress and improve their mental well-being. 10 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. As people become more concerned with the technological uncertainty and changes in their living environment, they increasingly desire a sense of security and a higher level of certainty at work. According to our REBR research, job stability and financial health are some of the key factors employees seek in the post-pandemic era. These two factors offer a sense of security in a constantly changing workplace environment, and rank among the top five drivers of employers’ value propositions. The COVID-19 pandemic has compelled people to spend more time at home and with their families, resulting in a change in their value propositions. The survey found that EVP factors relating to non-monetary benefits are growing in prominence. Work-life balance has also risen from fourth in rank in 2020 to the second most important factor in 2021. Seeking both career and freedom, the young talent of today holds vastly differing views from previous generations when it comes to their job search. They would go for a job that may seem less stable, but offers greater flexibility and freedom. The survey found that 87% of respondents expect their company to increase work flexibility. Respondents aged 25-34 have the highest expectations of all age groups, with 89% of them expecting work flexibility. attractive salary & benefits ranked most important EVP factor 2021 54% 53% 52% 50% 48% attractive salary & benefits work-life balance job security financially healthy career progression 54% 45% 46% 43% 46% attractive salary & benefits work-life balance job security financially healthy career progression 2020 11 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. the future of work is remote Employees are definitely expecting remote working to continue. 50% of respondents expect companies to allow employees to work remotely or work from home partially, while ensuring that they continue to receive key work information. 39% of respondents expect to work remotely or work from home fully, and that companies should provide the necessary equipment and tools for remote work. 56% of respondents expect companies to reimburse expenses relating to remote working. top five expenses relating to remote working that employees expect to be reimbursed for ● ● ● ● ● internet and phone expenses home office set up expenses/remote office expenses utilities expenses (eg. water, electricity) accident-related insurance coverage home office equipment and related expenses the freedom to choose their work location Advances in technology have allowed the workplace to circumvent geographical constraints. 35% of respondents expect their company to allow employees the freedom to choose their work location. The older workers in particular, are seeking more personal space and the freedom to dictate where they want to work. Percentage of respondents who expect freedom of choice in their work location 50% 37% 31% 19-24 39% 33% 25-34 35-44 45-54 55-64 source: 2021 randstad employer brand research white paper. 12 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. flexible paid leave for work-life balance When it comes to work-life balance, 50% of respondents expect flexible paid annual leave as well as flexible paid leave associated with statutory holidays. 40% of respondents expect staggered working hours so as to avoid peak commuting periods, while 34% of respondents expect rostered shifts to be offered in their departments. top five industries expecting flexible paid leave ● ● ● ● ● transportation, warehousing and logistics education and training healthcare and life sciences financial services business services (for e.g. advertising companies, accounting and law firms) embrace digital communication tools to enjoy greater efficiency and convenience The influence of technology is apparent. Given our familiarity with improving work and life through technology, it is even more compelling to leverage new technologies for greater communication flexibility at work. 48% of respondents expect an increase in informal communications when working on projects, such as having discussions via social applications. People also equally expect the widespread use and application of digital communication tools, and there are almost no intergenerational differences for both. percentage of respondents expecting the widespread use and application of digital communication tools increased informal communications within project teams 48% increased face-to-face video communications and reduced commuting 46% 43% increased use of instant messaging tools increased use of management and collaboration tools 30% communicating with management at any time 30% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 13 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. rebel leadership, regardless of seniority As the statutory retirement age has been raised, many companies will start to see five generations of workers at the workplace. 44% of respondents expect to see a more rebel leadership style or management structure where young and outstanding employees could be promoted or retained based on their ability and performance, regardless of tenure or seniority. 36% of respondents also expect more agile management and enhanced autonomy as they strive to be the CEO of small teams, where they have the opportunity to empower young employees. It is worth mentioning that the demand for rebel leadership is higher in some professional fields. 48% of respondents in the financial services industry prefer a non-traditional management structure that fairly recognises and rewards younger talent for their performance and contribution - without the expectations of experience or tenure. top five industries expecting an rebel leadership style ● ● ● ● ● financial services construction and real estate information technology and communications education and training manufacturing R&D view your employees as partners, not workers Given the advances in mobile, internet, and smart technologies, a "sharing platform + enterprise/individual" economic model have emerged, spurring more and more companies to evolve into platforms. This represented a shift from management and control to empowerment, spurring innovation and providing new opportunities for innovators and entrepreneurs. Digital natives in particular, have higher expectations for the breaking down of organisational boundaries. The survey found that the younger a respondent is, the more he or she expects companies to view the work relationship more as a partnership, instead of maintaining the employer-employee status quo. 34% of respondents in the 19-24 age group expect flexibility in this management approach. percentage of respondents expecting a partnership system 34% 32% 30% 30% 22% 19-24 25-34 35-44 45-54 55-64 source: 2021 randstad employer brand research white paper. 14 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. incorporate flexible working arrangements into the agenda In order to formulate a talent development strategy that meets the needs of employees, we will need a thorough understanding of their expectations. This requires insight into employees’ values, preferences and views. Given the growing expectations for flexible work, it has become increasingly important for HR to accommodate plans for flexible or remote work arrangements. Human resource managers should also establish a flexible working style that keeps pace with the times and breaks away from traditional work arrangements such as fixed workstations, nine-to-five jobs, centralised management and control, face-to-face interactions, as well as long-term work arrangements. Instead, they can boost operational efficiency, adaptability and talent attraction by exercising flexibility in the areas of working hours, work locations, management styles and communication methods, as well as making improvements on organisational structure, processes, leadership and employer branding to demonstrate their support for remote work. Most importantly, work produced should remain aligned with the company’s goals. increase opportunities for remote or hybrid work As remote working is a more agile, creative and flexible way of working, it is ideal for the digital economy. It is important that companies adjust their business philosophy and management style, particularly around workforce management - depending on the characteristics of their products and services, organisational structure, the extent of digitalisation, methods of collaboration, reliance on equipment as well as delivery requirements. This ensures that they can adopt a remote working model that fits their business needs. In line with this global trend, Randstad Greater China’s Shanghai office took the lead in implementing a hybrid working model - which allows employees to work from home and the office. This enables a better work-life balance for employees, promotes a more results-oriented management style, as well as empowers individuals and teams. At the same time, a hybrid work model allows the company to respond to any emergencies triggered by public health crises more flexibly and efficiently. In terms of human resource planning, companies can first identify the types of roles that can be performed remotely, and the ones that should be performed on-site, before looking for the right employees. While enabling more work-life balance through remote working, companies should also provide employees with the necessary equipment and safeguards. These may include phone and internet billing subsidies, subsidies for setting up a home office or for the use of co-working spaces, as well as accident insurance. Companies should also regularly organise both virtual and offline team building and team bonding activities to bolster employee engagement and build a sense of belonging. 15 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. recruitment is more important than ever Although organisations still exist, employees cannot see them if they are working remotely. Remote work relies on a virtual network connection, and not a physical office. Communicating via emails, video conferencing, phone or digital tools is more cost-effective and efficient compared to having physical or face-to-face meetings. The shift to virtual communications also eliminates the need to spend a substantial amount of time and cost in commuting to and from work. This way, work is no longer about going to a particular location to work, but about performing tasks. An organisation’s vision and values are thus particularly important in this context. Organisations and individuals must work towards a common goal that is built on a foundation of trust. This means that it is now more important than ever for companies to recruit talent with a strong sense of awareness and who are able to identify with organisational goals, instead of focusing solely on visible results. Establishing eligibility criteria for remote workers is thus important in talent management and will play a significant role in realising the organisation’s strategic goals, as well as the development and growth of individuals and the company. promote employability To improve productivity and foster a greater sense of belonging among employees, companies will need to communicate regularly to address any concerns around job security, on top of organising the necessary team-building activities to engage them. Companies will also need to prepare and upskill their employees for jobs that do not yet exist and which require new skills in line with changing market needs. Companies can regularly assess the skills of employees in a systematic way, promote personal development by putting in place a clear career roadmap, and link this development to the changing needs of the company and the labour market. More importantly, companies can establish internal guidelines for talent flow in order to respond to changing demands, and avoid reputational damage should the need for large-scale layoffs arise. 16 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. partner with integrated workforce solutions providers The uncertainties brought about by the COVID-19 pandemic have undoubtedly made an impact on business operations. In order to cope with the change, more and more companies are embracing agility. Permanent contracts, long-term jobs and more flexible work models will complement one another, while modes of employee remuneration, work schedules and contract types will vary. Nonetheless, companies have begun reinventing themselves for the long haul, and are future-proofing their human resources management strategy. One good example is the introduction of the job-sharing initiative. Companies are reviewing their operations and studying the skill sets and work sites required in order to identify suitable roles for job sharing. They also take into account the need for relevant safety and employee protection measures, as well as their corporate social responsibility to ensure employment sustainability. Given the advances in technology, companies should reconsider how they create roles, promote human-machine collaboration, optimise the number of employees and external vendors and improve their sense of belonging to the organisation. Companies should also identify changes in skill requirements and advances in technology, as well as how they can respond to employees’ evolving demands. Most companies seek to be a good employer but should layoffs occur, it is important that companies continue to practice corporate social responsibility and learn how to end labour relations in a more empathetic and humane way. Such initiatives have a significant impact on people’s lives, hence it is critical for HR to “humanise” the process in order to minimise any long-term damage to the company’s employer brand. Projecting the right brand image for employers is thus important in an ever-changing regulatory environment, and an integrated workforce solution can help companies better anticipate issues and maintain a more agile talent pool. As one of the world’s largest human resource solutions providers, Randstad offers a suite of end-to-end talent management services from professional recruitment, staffing, outsourcing right through to outplacement and other talent mobility solutions. We have the experience and expertise in helping both global and local organisations achieve greater efficiency and agility in their workforce strategy, and ensuring candidates continue to find stable and meaningful employment through our network. 17 considerations and suggestions. talent: keep pace with the changing times. preparing for change Self-management is increasingly encouraged at work in line with the rise of remote working, as well as agile and virtual organisations. To overcome challenges associated with remote working, individuals should constantly seek to upgrade their skills, enhance their competitiveness in the workplace, and be constantly prepared for change. How then should individuals prepare for jobs that do not yet exist and that require new skills? Formal education may not be the only way. To maintain their employability, individuals can assess their personal qualities and abilities on a regular basis to identify the skill gaps that they can close. This will also align their personal development with the ever-changing needs and demands of the job market. Relevant soft skills such as a sense of responsibility, adaptability, trustworthiness, self-discipline, collaboration and teamwork, as well as active learning are increasing in importance with the rise of remote working, and should be constantly honed by individuals as they go about their daily work. rejecting the traditional concept of employment The rise of the gig economy in recent years can be attributed to the pressures of survival in modern working life. Working professionals should reject the idea that only permanent contracts and long-term arrangements are considered a decent form of work. This is because the workplace is changing. Instead of staying with one employer for life, employees are now experiencing different jobs. A long-term contract or lifelong employment with a single employer may in fact limit your personal and professional growth. Rather, it helps to plan or change careers, and focus on completing various tasks for different employers over the course of one’s career, so as to gain lifelong exposure and invaluable experience. Individuals may consider flexible and diverse employment arrangements, the new "platform + individual" employment option, as well as explore the different types of work in the gig economy for the different stages of their career development. 18 considerations and suggestions. government: build an all-inclusive social security system. Improvements should be made to the social security system by society and companies to support hybrid work models that combine office and remote working, as well as flexible employment models. The enhanced social security model should not be tied to employment contracts, but instead help individuals remain part of the labour market throughout their working lives. Social security should also not be limited by the nature and duration of contracts. Instead, individuals should remain eligible for various benefits such as health and safety subsidies as well as unemployment benefits. In addition, we should also ensure that their skill sets remain relevant at work and that they are able to find new opportunities for re-employment, or have access to tools or support that can boost their employability. These tools should be made available for all employee types. The ideal social security system would give everyone the right to learn and develop their talents, expertise and competencies. Through regular career and talent assessments, individuals will be able to see the value that they are to bring to their work and organisation. Whether it is an individual who has been unemployed for a long time, or a trailblazer embarking on new growth areas, everyone should be able to find their place in the labour market. 19 about randstad. Randstad is the global leader in the HR services industry. We support people and organizations in realizing their true potential by combining the power of today’s technology with our passion for people. We call it Human Forward. Our ultimate goal is to touch the work lives of 500 million people worldwide by 2030. Randstad Holding was established in 1960 and listed on NYSE Euronext (stock code: RAND.AS). Headquartered in Amsterdam, Netherlands, Randstad is a professional and award-winning HR services company operating in 38 countries and regions worldwide, with almost 35,000 employees. In 2020, we helped nearly two million candidates find a meaningful job with more than 236,000 clients. Aside from its leading position in the global HR service industry, Randstad has also been recognised as a Fortune 500 company for its exceptional financial performance. In 2006, Randstad set sail for China, establishing its regional headquarters in Shanghai and offices in Beijing, Chengdu, Nanjing, Suzhou, Guangzhou, Shenzhen and Hong Kong, China. With eyes on the Greater China region, Randstad provides a full suite of recruitment and HR solutions, which include mid to senior talent search, staffing, HR outsourcing services covering business and personnel services, recruitment process and workforce management, time-sharing employment, on-site services, job transfer services - all through to recruitment process outsourcing, outplacement and talent mobility solutions. We cover a wide range of specialist disciplines and sectors such as accounting, education & training, engineering, financial services, FMCG & retail, HR & corporate support, intelligent manufacturing, legal affairs, life sciences & healthcare, real estate, sales & marketing, supply chain & procurement, as well as technology & internet. 20 contact us For more information, visit www.randstad.cn Shanghai Beijing Chengdu Nanjing Suzhou Guangzhou Shenzhen Hong Kong SAR +86 +86 +86 +86 +86 +86 +86 +852 021 010 028 025 0512 020 0755 2232 400 601 9191 randstadchina @randstad randstad china info@cn.randstad.com 6086 5912 8145 8443 8885 2910 3364 3408 8686 6566 8700 9462 9133 2000 5599
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CGP：2022中国大陆薪酬趋势报告
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 3 2022职场趋势预测（前言） 04 Consumer Goods 消费品 14 Corporate Finance 企业财务 20 Design & Property 地产与设计 24 Digital Transformation 数字化转型 32 Emerging Tech and Internet 新兴技术与互联网 38 Energy 能源 48 Financial Services 金融服务 52 Healthcare 医疗健康 58 Human Resources 人力资源 64 Legal & Compliance 法务与合规 66 Life Science 生命科学 72 Machinery and Automation 机械与自动化 80 Pharmaceutical 制药 86 Retail & Luxury 零售与奢侈品 90 Sales & Marketing 销售与市场 98 Semiconductor 半导体 102 Supply Chain Management 供应链管理 108 Travel & Leisure 旅游与休闲 114 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 调研数据显示，仅有 9.1% 的职场人在 2022 年没有跳槽的打算，其中有 35.26% 的人已经在寻找新机会的路上。但是从雇主端的反馈显示， 86.65% 的企业 2022 年招聘岗位预期增长低于 40%；同时，预计 2022 年 3 月至 5 月人才市场将出现多位人才同时争夺一个岗位的激烈竞争。 According to the survey data, only 9.1% of employees have no intentions of job hopping in 2022, and 35.26% of people are already on the way of looking for new career opportunities. However, the feedback from employers shows that 86.65% of companies expect job growth in 2022 to be less than 40%; Thus, it can be predicted that there will be fierce competition in the human resource market from March to May in 2022. 35.26% 我正在寻找新机会。 I am looking for new opportunities. 55.65% 我目前工作稳定，但有合适的机会也会考虑。 I am stable with current job but open to new opportunities. 9.1% 我对新机会没有需求。 I have no needs for new opportunities. 4 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 相较于 2021 年，贵司 2022 年的预期新增人数将达到？ Comparing with 2021, how many headcounts will be increased in 2022 of your company? 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% 60% - 70% 50% - 60% 2.37% 0.89% 40% - 50% 30% - 40% 20% - 30% 2.97% 5.04% 9.5% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills 来自雇主的调研结果显示，有责任感的员工最受企业雇主青睐。企业的运行需要各个不同职能的人协调配合，分工合作。具备责任感的员工， 在日常工作中能更好地完成工作，更好地与他人合作，对执行的结果高度负责，从而为企业的经营带来积极的影响，创造出更高的职场价值。 The survey results from employers shows that responsible employees are most favored by employers. The smooth operation of an enterprise needs the coordination and cooperation of people with different functions. Employees with a sense of responsibility can perform well in their daily work, cooperate well with others, and be highly responsible for the results of implementation. And they can contribute more to the employer and fulfill their own value. 100% 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 2022 SALARY TRENDS 除此之外，专业技术能力、合作能力、学习能力是雇主最看重的排名前三位的能力。过硬的专业技术能力可以通过过往的工作结果和成就 体现出来，而合作能力与学习能力则不容易在面试环节中体现出来，或将成为企业招聘过程中的盲区。因此，职场人应该有意识去培养和 锻炼这些高价值的软技能，从而加速职场晋升步伐，在 2022 年实现华丽的转身和蜕变，登上职业阶梯新台阶。 In addition, professional functional expertise, cooperation and learning abilities are the top three soft skills valued most by employers. While excellent professional and technical ability can be reflected by past job performance and achievements, cooperation ability and learning ability are not easy to be reflected in the interview, so it will become a blind spot in the recruitment process. Hence talents should consciously cultivate and exercise these high-value soft skills, so as to accelerate the pace of career promotion, realize gorgeous transformation in 2022, and climb to a new level of the career path. 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 Data Analysis 时间管理能力 Time Management 9.2% 8.01% 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 每个人在职业生涯中都或多或少会经历跳槽，或为了追求更高的职业理想，或为了不屈就于当下。企业的每个部门也汇聚着来自不同成长 背景、不同教育背景、不同工龄、不同职业背景的员工。职场是瞬息万变的，也充满了各种不确定因素。那么，人才与雇主之间的期望存 在怎样的鸿沟呢？ 调研数据显示，职场人跳槽期望的薪资涨幅集中在 20%-30%。但是来自雇主端的调研数据显示，企业岗位迭代更新，较该职位前雇员薪 资涨幅集中在 10-20%。由此可以预测，2022 年实际跳槽薪资涨幅将会低于人才自我预期。 Everyone will experience job-hopping more or less in their career to pursue higher career development, or to end a dissatisfying situation. Each department of the enterprise also brings together employees from different growth backgrounds, different educational backgrounds, different seniority and different professional backgrounds. The workplace is rapidly changing and full of various uncertainty. In that way, what is the gap between employees and employers' expectation? Survey data shows that the salary increase talents expected is concentrated around 20% to 30%. However, the feedback from the employer side shows that the compensation cost increase of a position is concentrated at 10% to 20% when it is a replacement. It can be predicted that the actual salary increases of a job hopping in 2022 will be lower than what talents expect. 6 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China (To Talent) 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ What is your expected salary increase range for job hopping? 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ (To Employer) What is the compensation increase range when there is a replacement? More than 40% 30% - 40% 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? 调研数据显示，人才跳槽时选择新雇主的决定性因素，排名前三位的分别是：薪资福利、职业晋升空间、工作与生活平衡。想要留住人才、 吸引人才，企业需要在这三个方面提升市场竞争力，在人才的核心诉求上丰富薪酬福利模式、完善职业发展架构，提供灵活便利、人性化 的工作模式，来满足人才在工作和生活层面的双重需求。 According to the survey data, the top three decisive factors for talents to choose a new employer are compensation and benefits, career development space and work-life balance. To retain and attract excellent talents to join in the company, enterprises need to improve their talent acquire competitiveness in these three aspects. In terms of the core demands of talents, enrich the combination of compensation and benefits, improve the career development structure, and provide a flexible, convenient and humanized work style to meet the talents' needs for work-life balance. 薪资福利 Compensations and Benefits 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility 从雇主端的调研结果看，大部分企业为员工提供的福利方式包括奖金、补充医疗健康保险及体检、交通补助等，满足了员工金钱和健康的 需求。针对更深入的职业技能培训、职业发展学习、上下级管理优化等层面入手也是极具潜力的提升雇主竞争力的有力手段。 From the survey results of employers, most enterprises provide employees with multiple benefits, including bonus, supplementary medical and health insurance, physical examination and transportation subsidies, which meet employees' needs for fortune and health. Aiming at more in-depth vocational skills training, career development and learning, or superior and subordinate management optimization are also powerful means with great potential to improve the competitiveness of employers. 奖金 94.96% Bonus 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 Others 教育补贴 Education Subsidy 8 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation 我们如何看待自己在人才市场上的价值？如何提升职场幸福感？我们对 2022 又有怎样的期待？ 调研数据显示：超过半数的职场人对自己薪资的评价处于市场平均值，约 13% 的职场人对自己薪资评价高于市场平均值。总体看来，大 多数职场人认可自己的薪资水平。 How do we measure our value in the job market? How to improve happiness in career life? What are our expectations for 2022? According to the survey data, more than half of the employee's evaluation of their salary is at the market average level, and about 13% of them think their salary is higher than the average benchmark. Generally speaking, most employees have positive thoughts of their salary. 高于市场平均值 Above Average Benchmark 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 年职场人最大的愿望排名第一的是：升职加薪。这是职场人永恒的追求，也是自我价值实现最直接有效的方式。即便需要频繁地加 班和出差，也没有打消职场人的积极性。为了实现职业理想，必要的努力和付出总是合理的。自我奋斗得来的幸福才是真正的幸福。位居 2022 年职场愿望清单第二位的是：换一份更理想的工作。由此可以看出，人才市场在 2022 年 3 月至 5 月的波动期，将一如既往的活跃， 人才与雇主将面临重新洗牌，每个人都可能面临一些主动或者被动的变化。 In 2022, the first place of employees' top wish list is position promotion and salary increase, which is the eternal pursuit of employees, as well as the most direct and effective way to realize self-value. Working overtime and frequent business travel does not restrain the enthusiasm of career people. For the realization of career dream, the necessary efforts are reasonable. The happiness obtained through hard-working is the real happiness. The second place is to find a better new job. It can be forecast that the talent market will be as active as ever during the peak season of the human resource market form March to May 2022. Talents and employers will face fresh reshuffle, and everyone may face some active or passive changes. 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0% 9 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 在本次调研中，人工智能领域里认为自己薪酬高出市场平均水平的被试者占比最高，达到了 40%；同时该行业被试者对工作与生活的平衡 状况也表现出相当高的满意度，认为自己工作与生活平衡状况“非常好”的被试者达到了 30%。人工智能作为前沿的科技领域，其专业门 槛决定了适格人才的稀缺性，也决定了从业者较高的薪资报酬。在各行业寻求数字化转型的浪潮下，人工智能领域的重要性不言而喻，从 业者们对自已工作创造的价值感受强烈，这也在一定程度上影响着他们对自己工作与生活的评价。 The survey data shows that artificial intelligence industry has the highest proportion (40%) of respondents believing that their salary is higher than the market average; respondents in this industry also had a high level of satisfaction with their work-life balance, with 30% of them rating "very good". As a cutting-edge technology, artificial intelligence industry has the professional threshold which leads to the scarcity of qualified talents and the higher pay. Under the wave of digital transformation in various industries, the importance of the field of artificial intelligence is self-evident. Professionals are aware of the value they created in their daily work, which also affects their evaluation of work-life balance to some extent. 您如何评价自己的薪资水平？ What do you think of your salary level? 40% Artifical Intelligence 人工智能 18.18% Transportation 交通运输 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 10 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% 0% 18.18% 16.67% 11.36% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 30% 63.64% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 25% 20% 高于市场平均值 Above Average Benchmark 40% 处于市场平均值 At Average Benchmark 60% 80% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 100% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 交通运输行业在“工作与生活平衡状态”的调研中拥有最高的积极评价（“好”与“非常好”）占比，而在“薪资水平评价”的调研中， 积极评价占比位居第二，可见该行业在工作收入与付出的平衡方面也具有一定优势。政府 / 公共组织是“工作与生活平衡状态”的调研中 唯一没有出现负面评价的行业，但该行业的被试者对自己薪资的评价处于最末位，由此可见工作的收入与付出之间存在一定的相关性。 The transportation industry has the highest percentage of positive reviews ("good" and "very good") in the "work-life balance" survey, and ranks 2nd in the "salary level" survey, which shows the industry’s advantages in the balance of devotion and pay-off. The government/public organization is the only industry that doesn’t have negative rates in the "work-life balance" survey, but the rates of its salary level rank the last, which indicates that there is certain correlation between devotion and payoff in workplaces. 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ What do you think of your current work-life balance? 30% Artificial Intelligence 人工智能 Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 5.56% 6.25% 4.17% 42.4% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 53.66% 40% 好 Good 60% 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 42.86% 2.44% 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0% 11 33.33% 41.04% 10.36% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 6.82% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 10.36% 9.38% 30.87% 38.21% 12.02% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 50% 45.64% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 10% 30% 25% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 30% 2.44% 80% 差 Poor 100% 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions 来自雇主端的调查结果显示：超过半数的企业表示，核心岗位招聘周期为 3 至 5 个月。这体现出市场对更高效的高端人才寻猎的需求。能 够在更短的时间内招聘到合适人选的招聘服务商将赢得企业的青睐。因此，探索缩短人才寻猎周期的方法，应该成为招聘机构提升自己价 值和市场竞争力的工作重点。 The survey results from employers show that the recruitment cycle of core positions is 3 to 5 months. It indicates the demand for higher efficiency of executive search in the market. Recruitment service providers who are able to recruit suitable candidates in a shorter period of time will win the favor of employers. Thus, exploring methods to shorten the talent hunting cycle should be the focus of work for recruitment providers to improve their value and competitiveness in the market. 6 个月或以上 More than 6 moths 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0% 12 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency 来自人才端的调研结果显示：位居前三位的求职平台是猎聘、领英和前程无忧。对雇主企业来说，要缩短招聘周期，增加人才数据库的基数， 布局核心求职平台是必然趋势，尤其是猎聘，吸纳了 73.84% 的人才数据信息。在核心求职平台发布职位信息，也能最大幅度触达更多的人才， 提高人才招聘的效率。 The survey data shows that the top three channels for employees to choose new jobs are Liepin, LinkedIn and 51job. For enterprises, it is an inevitable trend to lay out the mainstream job search platforms, especially Liepin which has absorbed 73.84% talent data, to shorten the recruitment cycle, increase talent database pool, and maximize the access to talents and improve recruitment efficiency. 脉脉 Maimai 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0% 13 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 2021 年消费行业延续了前几年的大趋势，仍然是一个充满活力并令人兴奋的行业。化妆品及相关子类别保持强劲增长，全球和本地参与 者均取得了强劲的业绩。得益于人们健康意识的提高，包括植物性食品和功能性食品在内的健康食品销量持续走高，而糖果类产品则有所 减少。 In 2021, the consumer industry continued the megatrend of previous years and remained a dynamic and exciting industry. Cosmetics and related sub-categories maintained strong growth, with strong results from both global and local players. Thanks to the improvement of people's health awareness, healthy foods including plant based and functional foods have continued to grow at the expense of the confectionery category. 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 不足为奇，数字化及电商渠道依然是 2021 年企业核心业务的支柱，但它的功能已不再是简单的销售或沟通平台，已然成为企业和消费者 互动的主战场。 移动互联网作为一个生态系统，搭建了从知晓、搜寻、产品调研及口耳相传、比较到购买的完整消费者旅程（consumer journey），从 线下交付、收据确认到消费者留存、客户服务以及社交媒体上的消费者宣传和评价，手机等移动设备一站式完成了消费的全旅程。 然而，线下消费仍然是对整体销售的主要贡献，它仍然是大量跨品类消费品公司的弹性招聘领域。现代贸易零售无论在国家、地区还是地 方层面都具有重要意义。疫情常态化使得餐饮服务业迅速反弹，许多公司在填补职位空缺方面正面临重重困难。 No surprise that 2021 has continued to highlight the increased importance of digital and e-commerce channels as a core business pillar for companies. Rather than just a sales or communications channel, it's now the core platform for companies to interact with their consumers. Mobile provides an ecosystem to complete a whole best case consumer journey - from awareness, search, product research and word of mouth, comparison to purchase through offline delivery and confirmation of receipts, to consumer retention, customer service and then customer advocacy and feedback on social media. However, offline consumption is still a major contribution to overall sales. And it has remained an area of resilient hiring for a range of companies across categories. Modern trade retail continues to be of high importance across the national, regional and local level. Food service has rebounded quickly under the New Normal environment, and many companies face difficulties in filling roles. 14 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 从人才的角度来看，数字原住民（泛指 00 年后出生人群）对移动支付的依赖催生出了更多相关岗位的用工需求。过去几年，因电商的蓬 勃发展，许多以往从未出现的岗位 / 角色变得非常重要，甚至供不应求。例如，电子商务营销岗位的需求量猛增，成为区别于数字营销职 能截然不同的关键角色。 此外，电子商务行业整体对经验人士用工需求增加的同时，内部也出现了精细化的差别。相较于传统典型大平台（如京东、天猫、淘宝等）， 新兴平台（如拼多多、抖音、小红书等）对人才的渴望更为迫切。 由于人才争夺战永无止境，CGP 集团消费品行业招聘副总裁 Kourosh Asghari 建议企业保持良好的雇主声誉，确保招聘合作伙伴能够准确、 主动地支持其雇主品牌推广工作，以此巩固并提升公司形象。 在 2022 年，有许多众所周知的因素将对行业和人才市场产生重大影响，值得密切关注。这些因素包括 COVID-19 疫情变化及病毒变异情况、 国内和国际旅行限制、监管的严厉程度和执行速度、人口趋势、就业情况和消费者信心。 From a talent perspective, digital natives' dependence on mobile has spawned the demand for many new roles. A number of functions/roles which emerged over the past several years have become of major importance, and demand has outstripped supply. For example, functions such as e-Commerce Marketing has continued to grow and develop to become a critical role which is very distinct from related functions or roles such as Digital Marketing. At the same time, while the overall demand for experienced workers in the e-commerce industry has increased, there are also subtle differences within the industry. Compared with traditional typical large platforms such as JD.com, Tmall, and Taobao, "emerging platforms" such as Pinduoduo, Tiktok and Red have a more urgent desire for talent. Furthermore, as the war for talents is never ending, Kourosh Asghari, vice president of recruitment for the consumer goods industry of CGP Group, recommends that companies maintain a good employer reputation and ensure that any recruitment partners that they work with are able to accurately and proactively support the employers' brand promotion efforts, so as to consolidate and enhance the company's image. In 2022, there are many well-known factors that will dramatically impact the industry and the talent market, which are worthy of close attention. These factors include COVID and it's variants, domestic and international travel restrictions, the severity and speed of regulatory changes, demographics trends, employment and consumer confidence. 15 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer 人才短缺岗位 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE E-Commerce Key Account Manager 电商大客户经理 Key Account Director 关键客户总监 Senior Brand Manager 高级品牌经理 Marketing Research 市场调查 E-Commerce Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 CRM Manager 客户关系经理 Media Planing 媒介策划 Digital Center Head 数字中心总监 E-Commerce Marketing Manager 电商市场经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Sales VP 销售副总裁 18 years + Sales Director 销售总监 15 years + 1M 1.6M 2M 700K 1.3M 1.8M 80 Sales Manager 销售经理 8 years + 350K 550K 800K 250K 440K 600K 85 Sales Operations Manager 销售运营经理 5 years + 350K 550K 800K 70 Key Account Director 大客户总监 10 years + 900K 1.2M 1.8M 70 Key Account Manager 大客户经理 8 years + 400K 540K 700K 300K 450K 650K 80 Business Development Director 业务发展总监 10 years + 700K 1M 1.2M 500K 670K 850K 75 Business Development Manager 业务发展经理 6 years + 350K 500K 700K 300K 460K 600K 75 E-Commerce Director 电子商务总监 10 years + 800K 1.5M+ 2M E-Commerce Group Leader 电子商务负责人 6 years + 700K 880K 1M 550K 720K 900K 95 E-Commerce Manager 电子商务经理 4 years + 400K 550K 600K 250K 410K 550K 95 E-Commerce Channel Manager 电商渠道经理 4 years + 300K 420K 500K 95 Trade Marketing Director 通路行销总监 10 years + 700K 1M 1.5M 70 Trade Marketing Manager 通路行销经理 6 years + 400K 550K 650K EC-Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 400K 600K 800K 80 2.5M 85 1M+ 300K 420K 550K 85 95 Corporate Finance - 财务 首席财务官 15 years + 1.5M 2M 2.5M Finance Director 财务总监 10 years + 600K 900K 1.2M 450K 700K 1M 80 Finance Manager 财务经理 8 years + 300K 500K 700K 250K 410K 600K 80 Accounting Manager 会计经理 6 years + 250K 340K 450K 200K 300K 400K 80 Auditing Director 审计总监 10 years + 500K 850K 1.2M 400K 600K 800K 80 Auditing Manager 审计经理 6 years + 300K 440K 600K 200K 320K 450K 80 CFO 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Marketing VP 市场营销副总裁 16 years + Marketing Director 市场营销总监 12 years + 1M 1.4M 2M 800K 1.1M 1.5M 90 Marketing Manager 市场营销经理 8 years + 700K 800K 1.1M 500K 660K 800K 90 Brand Manager 品牌经理 4 years + 250K 400K 600K 200K 300K 400K 90 CRM Manager 客户管理经理 5 years + 300K 430K 900K 300K 410K 500K 85 E-Commerce Marketing Manager 电子商务市场经理 5 years + 300K 600K 900K 300K 400K 500K 95 Digital Marketing Director 数字营销市场总监 12 years + 800K 1.4M 2M 600K 900K 1.2K 95 Digital Marketing Manager 数字营销市场经理 8 years + 400K 650K 1M 200K 350K 500K 95 PR Director 公关总监 10 years + 800K 1.2M 2M 600K 700K 800K 80 PR Manager 公关经理 5 years + 350K 600K 800K 300K 375K 450K 75 Media Manager 媒介经理 6 years + 300K 500K 800K 250K 325K 400K 80 Market Insights Manager 市场洞察经理 7 years + 300K 400K 600K 200K 300K 400K 85 HR Director 人力资源总监 HR Manager 85 2.5M HR - 人力资源 15 years + 800K 1M 1.2M 400K 630K 900K 85 人力资源经理 8 years + 400K 500K 600K 300K 400K 500K 85 C&B Director 薪酬总监 10 years + 700K 850K 1M 450K 620K 800K 85 C&B Manager 薪酬经理 8 years + 400K 600K 800K 300K 450K 650K 85 Talent Acquisition Director 招聘总监 10 years + 550K 860K 1.2M 350K 550K 800K 85 Talent Acquisition Manager 招聘经理 8 years + 400K 600K 800K 350K 500K 700K 85 Training Manager 培训经理 6 years + 250K 350K 500K 200K 300K 400K 85 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Supply Chain VP 供应链副总裁 20 years + Supply Chain Director 供应链总监 15 years + 1M 1.4M 1.8M 700K 1M 1.2M 80 Supply Chain Manager 供应链经理 8 years + 400K 500K 600K 350K 420K 500K 85 Logistics Manager 物流经理 8 years + 300K 400K 500K 250K 340K 450K 85 Procurement/Sourcing Manager 采购经理 5 years + 300K 450K 600K 250K 410K 580K 85 Planning Manager 计划经理 5 years + 300K 450K 600K 300K 450k 600K 85 Regulatory Affairs Director 法规事务总监 10 years + 1M 1.5M 2M Regulatory Affairs Manager 法规事务经理 8 years + 350K 500K 650K 300K 450K 600K 90 Quality Manager 质量经理 8 years + 400K 500K 600K 250K 400K 550K 85 Plant Manager 生产经理 10 years + 300K 500K 800K 250K 470K 700K 85 R&D Director 研发总监 15 years + 1M 1.4M 2M R&D Manager 研发经理 8 years + 500K 630K 800K 80 2M+ IT Support - 技术支持 90 85 400K 550K 700K 85 IT Director IT 技术支持总监 15 years + 800K 1M 1.2M 600K 800K 1M 80 IT Manager IT 技术支持经理 8 years + 500K 640K 800K 450K 600K 750K 80 Corporate Legal - 法务 General Counsel 总法务顾问 15 years + 1M 1.5M 2.2M Legal Counsel 法务顾问 6 years + 250K 300K 450K 80 200K 300K 400K 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE CFO 首席财务官 Finance Director 财务总监 FP&A Director 财务分析总监 Accounting Manager 会计经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Finance BP 财务业务伙伴 IT Audit Manager IT 审计经理 21 CGP Insight Audit Manager 审计经理 Finance Manager 财务经理 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Years of Experience 从业年数 Min CFO 10 years + 1M 1.5M 3M Accounting Manager 5 years + 250K 400K 500K 400K 500K 700K Position Title 职位名称 Finance Director Finance Manager FP&A Manager Finance BP Finance Reporting Manager Finance System Manager 600K 8 years + 300K 8 years + 5 years + 5 years + Treasury Director 10 years + Tax Director 10 years + Audit Director 10 years + Internal Control Manager 5 years + Treasury Manager Tax Manager Audit Manager IT Audit Manager 5 years + 5 years + 5 years + 5 years + Max Tier 1 Cities 一线城市 10 years + 8 years + Med 400K 400K 400K 600K 250K 1M 500K 600K 2M 700K 1M 500K 700K 800K 1.5M 600K 800K 350K 500K 350K 500K 300K 450K 600K 400K 500K 600K 500K 250K 800K 300K 800K 1.2M 450K 1.5M 2M 600K * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Position Title 职位名称 Min Max Need Indicator (0-100) 需求指数 2M 90 300K 400K 80 450K 600K Med Tier 2 Cities 二线城市 首席财务官 600K 会计经理 200K 财务总监 财务经理 财务分析经理 财务业务伙伴 财务报表经理 财务系统经理 资金总监 资金经理 税务总监 税务经理 审计总监 审计经理 内控经理 IT 审计经理 1.2M 500K 800K 250K 400K 300K 350K 300K 300K 400K 200K 400K 200K 500K 250K 250K 350K 500K 450K 500K 500K 300K 500K 300K 700K 1.2M 600K 700K 600K 600K 700K 400K 700K 400K 1M 350K 450K 450K 550K 350K 450K 80 70 80 90 80 80 70 70 70 70 80 80 80 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 2021 年年初，“三条红线”政策颁布，行业开始了剧烈的洗牌。房地产行业施行去杠杆政策，在融资渠道受阻的环境下，普遍面临资金压力。 随着政策影响的深化，多家房企违约，境外评级屡遭下调，市场波动，增加了境外发债融资难度。 Early 2021, the government has promulgated the "Three Red Lines" Policy, and the industry has begun to reshuffle violently. The real estate industry has implemented the deleveraging policy, and under the environment that the financing channels are blocked, it is generally faced with financial pressure. With the deepening of the policy impact, many real estate companies' default overseas ratings have been repeatedly downgraded, and the market has fluctuated, increasing the difficulty of overseas debt financing. 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry 房地产行业专注于宏观政策调控，而非依赖营销职能去挽回市场，原因在于地产广告在面对整个市场下行的环境下，很难产生根本作用。 从行业的角度出发，地产广告行业完全受房地产行业规模的影响，地产市场进一步收缩，与之对应的是地产广告行业资金链问题的扩大。 传统地产广告公司无法解决低毛利时代与日益增长的成本结构之间的根本矛盾，导致行业内竞争的加剧，地产设计行业作为地产广告的核 心职位，也因此收到了严重影响。 The real estate industry focuses on macro-policy regulation, rather than relying on marketing functions to restore the market, because real estate advertising is difficult to play a fundamental role in the face of the entire market downward environment. From the perspective of the industry, the real estate advertising industry is completely affected by the scale of the real estate industry, and the real estate market shrinks further, corresponding to the expansion of the capital chain of the real estate advertising industry. Traditional real estate advertising companies cannot solve the fundamental contradiction between the low gross profit and the growing cost structure, which leads to the intensification of competition in the industry. As the core position of real estate advertising, the real estate design industry has been seriously affected. 24 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 整个 2021 年房地产行业的发展偏保守运营。一方面，维持高密度营销工作，加速资金回笼，通过出售项目或寻求股权合作等方式来稳定 资金链，盘活现金流；同时，加快精细化管理和运营，节省开支。 其中，营销费用的下调，对于利润逐年下降的地产广告行业而言，意味着利润空间的进一步收缩。此外，两大核心技术的发展令设计行业 的人力成本进一步下降。其一是以 Python 语言为主导的人工智能（AI）开发已经将计算图像与 AI 深度融合，可以利用 AI 技术在短时间 内完成大量的基础设计工作。其二是国内的设计内容网站竞争日益加剧，更高质量的网站内容令设计师的职业技能水平趋同，设计师的行 业价值正受到挑战。 The development of the real estate industry in 2021 is conservative. On the one hand, it maintains high-density marketing, accelerates the recovery of funds, and stabilizes the capital chain and revitalize cash flow by selling projects or seeking equity cooperation. At the same time, it speeds up the shift to fine management and operation to save the costs. Among them, the reduction of marketing cost means the further contraction of profit space for the real estate advertising industry whose profit is declining year by year. In addition, the development of the two core technologies further reduces the human cost of the design industry. One is that the development of artificial intelligence (AI) led by Python language has deeply integrated the computational image with AI, and AI technology can be used to complete a large number of basic design work in a short time. Second, the competition among domestic design content websites is increasing. The improvement of the quality of online content causes a convergence on designers' professional skills, and industrial value of designers is being challenged. 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices 根据政府目前释放的信息，房地产行业势必在未来的一个时间点内反弹，但是否能达到之前黄金年代的利润率还有待考量。一方面，市场 的回暖过程中需要大量营销工作的投入；另一方面，房地产行业利润率下降导致营销工作的资金投入将下降，这意味着地产广告公司已经 全面进入低毛利时代，无法应对日益增长的人力成本，地产设计行业的前景不容乐观。地产行业人才面临行业转型与艰苦留守两种选择。 According to the information released by the government, the real estate industry is bound to rebound at some point in the future, but whether it can reach the profit rate of the previous golden age remains to be observed. On the one hand, the recovery of the market requires a lot of efforts on marketing work. On the other hand, the decline in the profit rate of the real estate industry will lead to a decline in the capital investment in marketing work, which means that real estate advertising companies have comprehensively entered the era of low gross profit and cannot cope with the growing labor costs, which means that the prospect of the real estate design industry is not optimistic. Talents in the real estate industry are faced with two choices: industry transformation or persistence. 25 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges CGP 集团市场洞察显示：“地产行业的整齐下行导致周边产业同样受到打击，对于地产设计人才而言，可以选择目前更具有前景的行业， 依靠设计行业本身的外延性，在其他行业获得更多的就业机会”。 房地产行业与地产设计是相互依托的行业关系，期房销售的模式导致作为核心供应商的地产广告公司很难获得一个健康的资金链，公司的 高风险运营会对地产设计人才的就业稳定性与自身的行业发展产生很深的负面影响。 对于地产设计人才而言，目前的地产广告领域的竞争加剧，很难获得对等的劳动收益，地产设计人才应回归职位的核心价值，以视觉传达 与创意启发的职能为核心价值，在更多的外延性产业中寻求更具潜力的岗位。 According to CGP Group Marketing Insight, the neat decline of the real estate industry has also dealt a blow to the surrounding industries. Real estate design talents can choose industries with more prospects, and rely on the extensiveness of the design industry itself to obtain more employment opportunities in other industries. There is a mutually dependent relation between real estate industry and real estate design, and the sales mode of futures housing makes it difficult for real estate advertising companies, as core suppliers, to obtain a healthy capital chain. Companies'high-risk operation has a profound negative impact on the employment stability of real estate design talents and their industrial development. For real estate design talents, the competition in the field of real estate advertising is increasing, and it is difficult to obtain equal labor income. Real estate design talents should reconsider the core value of the position, take the function of visual communication and creative inspiration as the core value, and seek potential positions in more extension industries. 26 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE Logistics Leasing 物流招商 Cost Manager 成本造价 Retail Leasing 商业招商 Design Management 设计管理 CRM 会员管理系统 Project Management 项目管理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Asset Management 资产管理 Mall Operations 商业运营职位 27 CGP Insight Office Leasing 办公招商 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1M 90 500K 90 Annual Package Range (RMB) 年薪 Retail Leasing Director 商业招商总监 12 years + 700K 860K Retail Leasing Manager 商业招商经理 6 years + 300K 460K Retail Leasing Sr. Manager Office Leasing Director Office Leasing Sr. Manager Office Leasing Manager Industrial Leasing Director Industrial Leasing Sr. Manager Industrial Leasing Manager Consulting Director Consulting Manager Operation Director Operation Manager Mall General Manager Property Director Property Senior Manager Property Manager Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager 商业招商高级经理 8 years + 办公招商总监 12 years + 办公招商经理 6 years + 办公招商高级经理 10 years + 产业招商总监 12 years + 产业招商经理 6 years + 产业招商高级经理 8 years + 咨询总监 15 years + 运营总监 12 years + 商场总经理 15 years + 物业高级经理 10 years + 咨询经理 运营经理 物业总监 物业经理 8 years + 6 years + 700K 500K 300K 800K 500K 300K 600K 300K 600K 300K 1M 600K 700K 880K 1M 600K 700K 910K 1M 400K 600K 800K 1M 400K 600K 360K 400K 1.2M 800K 1.4M 950K 8 years + 300K 400K 15 years + 市场经理 6 years + 10 years + 600K 500K 400K 500K 440K 700K 500K 500K 540K 15 years + 市场总监 市场高级经理 500K 1M 2M 650K 700K 900K 1.5M 600K 440K 500K 700K 500K 90 80 80 80 93 93 90 80 80 90 90 88 92 92 92 85 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 Position Title 职位名称 Years of Experience 从业年数 Annual Package Range 年薪 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1.2M 2M 3M 85 500K 570K 650K 85 600K 700K 800K 700K 1.1M 1.5M Project Head 项目负责人 18 years + Project Manager 项目经理 8 years + Project Director 项目总监 MEP Director MEP Senior Manager MEP Manager Cost Director Cost Manager 15 years + 800K 机电总监 15 years + 800K 机电经理 8 years + 机电高级经理 成本总监 12 years + BIM 经理 5 years + 成本经理 BIM Manager Structural Director Structural Senior Manager Structural Manager EHS Director EHS Manager Scheduling Manager 10 years + 8 years + 结构总监 15 years + 结构经理 8 years + 结构高级经理 10 years + EHS 总监 15 years + 计划经理 8 years + EHS 经理 8 years + 500K 1M 1.2M 560K 1.5M 1.5M 600K 400K 500K 600K 700K 840K 1M 500K 600K 500K 800K 520K 400K 570K 650K 675K 750K 1M 1.2M 540K 580K 520K 600K 650K 600K 85 85 85 85 85 85 80 80 80 80 80 80 80 Residential Property - 住宅地产 Residential Salas VP 住宅地产销售副总裁 15 years + 2M 2.4M 3M 85 Residential Salas Manager 住宅地产销售经理 7 years + 400K 480K 600K 90 8 years + 500K 540K 600K Residential Salas Director Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager City GM 住宅地产销售总监 10 years + 营销总监 12 years + 营销经理 5 years + 营销高级经理 城市总经理 15 years + 1M 800K 200K 1.4M 900K 300K 2M+ 2M 1M 400K 85 80 82 82 90 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Chief Investment Officer 首席投资官 15 years + Investment Manager 投资经理 5 years + Investment Director Investment Analyst Asset Management Director Asset Management Senior Manager Asset Management Manager Valuation Director Valuation Manager 投资总监 投资分析师 2M 4M 6M 85 300K 500K 700K 85 800K 1.6M 2.5M 3 years + 150K 资产管理经理 6 years + 估算经理 Max 700K 15 years + 估算总监 Med 10 years + 资产管理总监 资产管理高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 15 years + 6 years + 1.4M 320K 2M 500K 600K 700K 800K 600K 700K 800K 500K 300K 550K 440K 600K 600K 85 90 90 90 90 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Design Head 设计负责人 15 years + Archi Design Senior Manager 建筑设计高级经理 12 years + Archi Design Director Archi Design Manager Urban Planning Director Urban Planning Senior Manager Urban Planning Manager Landscape Design Director Landscape Design Senior Manager Landscape Design Manager Interior Design Director Interior Design Senior Manager Interior Design Manager 建筑设计总监 建筑设计经理 1M 2.5M 4M 80 600K 700K 800K 90 800K 1.4M 2M 8 years + 500K 城市规划经理 6 years + 10 years + 景观设计总监 15 years + 景观设计经理 6 years + 10 years + 室内设计总监 15 years + 室内设计经理 6 years + 室内设计高级经理 Max 800K 15 years + 景观设计高级经理 Med 15 years + 城市规划总监 城市规划高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 1.5M 600K 2M 700K 500K 600K 700K 700K 950K 1.2M 400K 500K 300K 700K 400K 200K 450K 500K 550K 600K 800K 900K 400K 500K 300K 500K 600K 400K 85 90 80 80 80 80 80 80 82 86 86 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 现如今，数字化转型已成为全球产业升级的关键，世界各国均发布国家数字战略，以加速产业数字化进程。成立数字枢纽中心是数字化转 型的重要一步，这一过程也能够凝聚人才与创新举措，同时加速发展本地生态，实现金融、物流、制造等多个行业的同步升级，从而提升 国际竞争力。 Today, digital transformation has become the key to global industrial upgrading, and countries around the world have released national digital strategies to accelerate the process of industrial digitization. The establishment of a digital hub is an important step in digital transformation, which gathers talents and innovation initiatives, accelerates local ecological development, and realizes the simultaneous upgrade of multiple industries such as finance, logistics and manufacturing, thereby enhancing international competitiveness. 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 在 2021 年，数字化转型推动了多领域的创新，技术的升级帮助全人类享受更平等的服务。随着数字化转型链条式结构的延伸发展，工作 场景移动化、工作数据云端化和工作流程低代码封装化已经成为了企业数字化应用的主流。 受疫情影响，数字化转型成为了传统行业快速恢复生产的路径。人工智能与机器学习被越来越多地嵌入到关键业务领域的多个业务功能中， 不仅提高了企业效率，也实现了产品与服务的创新；而基于云计算的数字化模型正帮助企业满足业务场景的变化与需求。 In 2021, digital transformation has promoted innovation in many fields, and technological upgrades have helped all mankind enjoy more equal services. With the chain structure extension and development of digital transformation, the mobilization of work scenarios, cloudification of work data and low-code encapsulation of work processes have become the mainstream of enterprise digital applications. Affected by the epidemic, digital transformation has become a path for traditional industries to quickly resume production. Artificial intelligence and machine learning are increasingly embedded in multiple business functions in key business areas, which not only improves the efficiency of enterprises, but also realizes the innovation of products and services; and the digital model based on cloud computing is helping enterprises meet the changes and needs in business scenarios. 32 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 预测 2022 年，全球产业数字化进程将更一步深化。在数字化转型过程中，对于供应链的优化成为了多数企业首要关注的方向，而电商化 将成为企业供应链数字化转型的重要手段。先进的数字化技术能够高度整合线上线下供应链，打通供应链与支付，从而提高企业业务终端 与产品结构的运转效率，实现利益最大化。 数字化转型的另一个热点是私域开发。产品和服务数字化日益成为制造企业拓宽业务价值的主攻方向。私域开发利用互联网工具，创建生 态系统，让企业直接面向消费者，挖掘会员属性价值，更好地触达并服务消费者，成为了所有企业所重点关注的方向。 It is predicted that the process of global industrial digitalization will be further deepened in 2022. In the process of digital transformation, the optimization of supply chain has become the primary concern of most enterprises, and e-commerce will become an important means of digital transformation of enterprise supply chain. Advanced digital technology can highly integrate the online and offline supply chain, connect the supply chain and payment, so as to improve the operation efficiency of enterprise business terminals and product structure, and maximize profits. Another hot topic of digital transformation is private domain development. The digitalization of products and services has increasingly become the main direction for manufacturing enterprises to expand their business value. Private domain development uses Internet tools to create an ecosystem, allowing enterprises to face consumers directly and excavating the value of membership attributes to better reach and serve consumers, which has become the focus of all enterprises. 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage 在数字化转型的浪潮中，电商、金融等行业的引领地位比较明显；而制造业内
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2022年中国在线视频行业研究报告
2022年 中国在线视频行业研究报告 2022年1月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | • 以PUGC和OGC为主要生产模式的在线视频行业规模已超千亿元，C端用户付费和B端广告 投放收入两个部分为主要营收来源，内容成本高、付费习惯未成熟等因素导致越来越多视 频平台陷入盈利困局，盈利模式有待探索 | • “爱优腾”、芒果、B站为在线视频行业五大玩家，芒果为目前唯一盈利选手。爱奇艺用心 做内容，腾讯视频高成本创高收入，优酷深耕潮竞综艺和港剧，芒果靠口碑综艺赢得“Z时 代小姐姐”的心，B站是动漫游戏人心中的“YYDS” | • 在线视频女性用户与去年同期相比占比上升3.1%，高知高收入者、居住于二线及以上城市 的用户占比显著高于平均水平，超3成用户选择购买2500元以上价位的手机，更好地满足 观影体验 | • 行业在趋严的内容版权保护政策下，未来将继续探索盈利模式，用心做内容提升，提供多 元化服务，提升付费会员粘性及客单价。此外，努力开拓海外市场，提升智能运营分析能 力，最终实现企业与客户双赢 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 在线视频行业定义 狭义的在线视频指以PUGC和OGC为主要生产模式的综合在线视频类App，广义上的在线视频还包含 以UGC生产模式为主的短视频、直播视频等，本报告以前者为研究对象 在线视频行业研究对象 狭义的研究对象 爱奇艺 腾讯视频 芒果TV 哔哩哔哩 咪咕视频 PP视频 广义的研究对象 优酷 注：PUGC指“专业用户生产内容”，OGC指“职业生产内容”，而UGC指“用户生成内容” Source：公开资料，Mob研究院整理分析 抖音 快手 斗鱼 4 发展历程：整体处于行业整合探索期 我国互联网行业发展迅速，在线娱乐需求随之旺盛，自制剧、网络综艺等不同模式的视频内容进入大 众视野，在线视频行业经历生长期、规范期，目前已处于整合探索期，企业需探索自身盈利模式 中国在线视频行业发展历程 粗放 规范 整合 生长期 发展期 探索期 2004年-2008年 2009年-2014年 2015年至今 视频网站正式上线：2005年，乐 视频正版化趋势确立：网络视频 稳定竞争格局逐步形成：行业趋 视网、土豆网、56网等第一批视 供应商开始密集采购影视内容的 于成熟，市场规模增速下滑 频网站正式上线 版权，并对平台的视频内容进行 探索自身的盈利模式：爱奇艺优 版权意识淡薄：视频主要以用户 大规模清查和整顿，下架大量未 酷腾讯视频三巨头十年烧上千亿 自制为主，并有大量未授权的影 得到版权授权的影视剧集内容 人民币未盈利，行业盈利模式还 视剧 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 在探索中 5 市场规模：超千亿元，近年增长率趋于平缓 2012-2017年，我国在线视频行业市场规模呈现高速上升趋势，于2019年突破千亿元，预计市场规 模会以平缓的增速持续扩张，2022年将达1626.3亿元 中国在线视频行业市场规模 在线视频行业市场规模（亿元） 增长率 83.1% 62.5% 1626.3 1392.3 58.7% 1197.2 49.8% 888.0 641.5 728.8 404.3 90.7 135.9 2012 2013 1023.4 248.8 15.2% 17.0% 16.3% 16.8% 2019 2020 2021E 2022E 21.8% 13.6% 2014 Source：智研咨询，Mob研究院自有估算模型 2015 2016 2017 2018 6 活跃用户规模：高峰期月活超7亿 中国在线视频平台月活跃用户规模稳定于6亿以上，寒暑假为使用高峰期，最高达7.47亿，目前在线视 频行业渗透率极高，开始进入存量博弈阶段 中国在线视频App月活跃用户规模及增速 月活跃用户规模（亿） 增长率 8 0.80% 7.8 7.6 7.41 -3.70% -3.10% -0.20% 0.30% 4.10% 0.90% -5.60% -1.10% -0.30% -1.30% 10.00% 7.47 7.4 7.26 7.19 7.32 -40.00 % 7.2 6.97 6.95 6.97 6.91 7 6.84 6.81 6.8 6.72 -90.00 % 6.6 -140.0 0% 6.4 6.2 6 -190.0 0% 202101 202102 202103 Source：MobTech，2021.01-2021.12 202104 202105 202106 202107 202108 202109 202110 202111 202112 7 产业链：以内容制作与版权服务为核心 在线视频产业链以技术为基础，消费场景内容制作及版权服务为核心，在监管部门指导下，为用户提 供服务，并衍生其他消费场景 中国在线视频行业产业链 内容/服务流 资金流 贴片/植入/内容定制 内容制作 专业影视 制作机构 监 管 部 门 代理 服务 网络视 频平台 PUGC /OGC 版权服务 登记 管理 版权 交易 广告营销 版权 运营 广告 代理 广告 主 版权提供 内容 提供 用 户 在线视频平台 内容监管/牌照发放 基础服务 衍生消费 底层支撑 移动终端 通信运营 移动支付 Source：易观分析，Mob研究院整理分析 数据监测 视频云 游戏 电商 终端 周边 线下活动 8 营收构成：用户付费和广告收入为主力 在线视频平台营收主要来源于C端用户付费和B端广告投放收入两个部分，其中付费会员的需求逐年升 高，预计用户付费的收入的占比会逐渐赶上广告收入占比，盈利模式将向会员付费端倾斜 中国在线视频行业营收构成 广告收入 25.8% 3.8% 12.7% 57.7% 2015 26.5% 3.8% 18.8% 19.6% 3.0% 28.3% 用户付费 版权分销 其他 21.5% 20.8% 21.4% 20.5% 2.7% 2.5% 2.5% 2.4% 29.0% 30.2% 31.1% 34.8% 37.7% 24.4% 2.7% 50.9% 49.1% 43.9% 45.6% 45.6% 41.3% 39.4% 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 注：用户付费即普通用户通过缴纳会员费，获得观看大多数优质视频资源的特权；广告主要包括片头广告、中插广告、植入广告等 Source：智研咨询，Mob研究院自有估算模型 9 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 “爱优腾”芒果TV及B站月活均超2亿，成为市场最强五大玩家 从2021年月活规模来看，腾讯视频、爱奇艺及优酷月活均超3亿，成为行业最强玩家；芒果TV及哔哩 哔哩月活超2亿，处于第二梯度 在线视频行业玩家梯队分布情况 2021年主要玩家MAU规模(亿) 6.00 5.50 头部玩家 5.00 腾讯系 阿里系 百度系 4.50 4.00 进阶玩家 3.50 湖南广电 腾讯-“二股东” 淘宝-“四股东” 中级玩家 3.00 2.50 2.00 1.50 1.00 腾讯视频 Source：MobTech，2021.01-2021.12 爱奇艺 优酷 芒果 哔哩哔哩 11 芒果为五大玩家中唯一盈利选手 五大玩家中腾讯与爱奇艺营收最高，营收来源主要是会员与广告，但除芒果TV外都为亏损状态。芒果 和哔哩哔哩目前为除腾讯、阿里两个“大厂”外，估值最高选手 美篇App用户画像 2020总营收与营收构成 2020五大玩家APP营收(亿元) 2020各大玩家利润与市值 2020各玩家利润（亿元） 30 20 480 10 爱奇艺 哔哩哔哩 0 297 290 腾讯数字内容 阿里数字媒体娱乐 （包括腾讯视频） （主要为优酷） 芒果TV -10 140 120 -20 -30 -40 -50 腾讯数字内容 阿里数字媒体娱乐 （包括腾讯视频） （主要为优酷） 爱奇艺 芒果TV 哔哩哔哩 2020三类玩家主要营收拆分（亿元） 会员营收 广告营收 版权(内容)营收 164.9 32.55 爱奇艺 芒果TV Source：公司年报，Mob研究院整理 38.46 哔哩哔哩 -60 -70 -80 企业名称 截至2022/01/26总市值（亿元） 爱奇艺 32.1 芒果超媒 854.5 哔哩哔哩-SW 1127.9 腾讯控股（包含腾讯视频、游戏等） 43509.8 阿里巴巴（包含土豆优酷） 3253.4 12 腾讯视频付费会员渗透率最高，但依然不足30%，具有上升空间 五大玩家目前付费会员渗透率属腾讯与爱奇艺最高，但也不足30%。另外，对比Netflix月度会员费上 升幅度及频次，主流玩家会员费“量价”都具有提升空间 美篇App用户画像 会员费对比：国内主流 VS NETFLIX 2020付费会员渗透率 主流玩家会员费提价动作 29.7% 19.5% 17.2% 18.2% 爱奇艺黄金vip价格 2021.12.16 2020.11.13 2020之前 包年/年卡 218/248 218/248 198 包月/月卡 20/30 19/25 腾讯视频 2021.04.10 涨价前 包年/年卡 218/253 178/198 包季/季卡 58/68 45/58 包月/月卡 20/30 15/20 会员费对比：国内主流月卡 VS NETFLIX月卡 8.8% 爱奇艺 腾讯 芒果TV 哔哩哔哩 优酷 30RMB/月 30RMB/月 25RMB/月 25RMB/月 25RMB/月 (美元/月) 2013 基础 爱奇艺 腾讯视频 优酷 Source：西部证券，公司年报，Mob研究院整理 芒果 哔哩哔哩 2014 2015 2017 2019 2020 7.99 7.99 7.99 8.99 8.99 标准 7.99 8.99 9.99 10.99 12.99 13.99 高级 11.99 11.99 11.99 13.99 15.99 15.99 13 成熟男女偏爱“爱优腾”，芒果TV和B站深得“Z时代”偏爱 爱奇艺、腾讯、优酷用户的性别分布差距较小，但芒果TV的女性用户占比高达70%；年龄分布中，成 熟男女喜欢“爱优腾”，芒果TV深得Z时代小姐姐的心，B站是Z时代酷男酷女心中的”YYDS” 美篇App用户画像 五大玩家年龄分布及男女比例 腾讯视频 爱奇艺 45岁以上 15% 35-44岁 优酷 12% 80% 70% 14% 29% TGI=110 28% TGI=144 各玩家用户男女比例 男 女 70% 28%TGI=111 60% 25-34岁 41% 41% 40% 50% 18-24岁 18岁以下 14% 2% 16% 3% 哔哩哔哩 45岁以上 35-44岁 25-34岁 16% 40% 2% 芒果TV 6% 30% 30% 20% 7% 4% 14% 10% 10% 45% 0% 18-24岁 18岁以下 61% TGI=164 19% Source：MobTech，2021.12 29% TGI=184 爱奇艺 腾讯视频 芒果TV 优酷 哔哩哔哩 5% 14 玩家slogan，各有千秋，客户各有所爱 腾讯视频聚焦优质内容，片源最广；优酷聚焦潮竞综艺及港剧，内容逐渐崛起；爱奇艺聚焦自制独播 剧集，追剧不停；芒果TV聚焦自制综艺，架起综艺壁垒；B站聚焦游戏及二次元，UP主的创造天地 美篇App用户画像 玩家slogan 腾讯视频-“不负好时光” 优酷“你的热爱，正在热播” Source：公开资料，Mob研究院整理 爱奇艺-“悦享品质” 芒果TV-“天生青春 young bilibili-“你感兴趣的视频都 在B站” 15 爱奇艺用心做内容，力争成为中国版“Netflix” 头部玩家爱奇艺面临营收增速放缓，负债率居高困境。但其实爱奇艺自制剧集内容已经成为“行业 TOP”，独播及上新剧集数量为全行业No.1， 打造了较多好口碑剧集，构筑企业核心竞争力 美篇App用户画像 2020各玩家自制独播剧数量占比及上新量 爱奇艺营收（亿元）、增速及负债率 290 111.3% 297 营收 52% 增速 250 46% 174 54.7% 112 38% 37% 43.8% 16.0% 2.5% 2016 2017 2018 2021Q3各玩家负债率 2019 2020 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 86% 2017-2020剧集上新数量 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 哔哩哔哩 Source：云合数据，Mob研究院整理 2017 2018 2019 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 2020 16 腾讯视频“出手阔绰”，花最多的钱买最贵的内容 腾讯娱乐（主要为腾讯视频及QQ音乐）的内容成本高达582亿元，成本营收比为121%。下血本独家 引入NBA比赛等全球内容，同时蓄力自制剧集，但单位成本获得的会员与广告收入高于比其他玩家 美篇App用户画像 腾讯的内容成本 2020典型玩家内容成本(亿元)及其内容成本营收比 单位内容成本产生的会员收入（元） 1.2 121% 单位内容成本产生收入对比 1.3 1.2 0.7 70% 0.5 582 209 爱奇艺 爱奇艺 19 腾讯视频 腾讯 16% 0.5 2018 1.4 豆瓣：9.4分 播放量：5亿 2018 0.4 2019 腾讯视频 哔哩哔哩 爱奇艺 1.0 0.8 0.4 0.8 2020 1.4 0.9 注：成本营收比：成本占收入的比重,数值越大,利润越少 Source：公司年报，Mob研究院整理 0.7 单位内容成本产生的广告收入（元） 1.5 豆瓣：8.4分 豆瓣：7.2分 播放量：369亿 播放量：55亿 0.9 2019 哔哩哔哩 B站 腾讯视频 哔哩哔哩 爱奇艺 0.3 2020 17 芒果扛起综艺大旗，自制综艺占比最高 芒果TV背靠湖南广电，内容成本较低，成为唯一盈利选手。通过“明星大侦探”、“乘风破浪的姐姐” 等高质量综艺，建立起综艺品牌壁垒。其自制综艺占比同行业最高，靠综艺深度挖掘用户价值 芒果2018-2020营收（亿元）及增速 美篇App用户画像 29.4% 2020各平台季播自制综艺占比 89% 营收 增速 16.8% 97 2018 125 140 12.0% 45% 37% 35% 2019 2020 爱奇艺 腾讯视频 优酷 芒果TV 2019-2020综艺上新自制季播综艺数量 2019 豆瓣评分：9.2 Source：企业年报，云合数据，Mob研究院整理 豆瓣评分：9.3 爱奇艺 腾讯视频 2020 优酷 芒果TV 18 优酷依靠“潮竞综艺”与TVB港剧“出圈” 受益于优酷独播内容及与淘宝88VIP绑定合作，2021Q3日均付费用户规模同比提升14%。另外，优 酷深耕“潮流竞技综艺”及港剧，在播港剧数量属平台之最，在激烈竞争找寻优势赛道 阿里数娱营收及优酷日均付费规模 美篇App用户画像 优酷独家内容 阿里数字媒体娱乐（主要为优酷） 2019-2021Q3营收(亿元) 2019Q3 2020Q3 2021Q3 2020-2021优酷日均付费用户规模 淘 宝 88 VIP 会 员 权 益 14% 2020Q3 2020上半年个平台在播港剧部数 2021Q3 Source：公司年报，云合数据，Mob研究院整理 168 47 优酷 腾讯视频 12 8 芒果TV 爱奇艺 19 UP主创作、动漫、弹幕和一键三连为B站的“YYDS” B站拥有独特PUGC及UGC多元社区文化，近三年营收及月均UP主数量及原创内容数量飞速增长。动 漫为B站的C位，新上独播数量远超其他玩家。近年打造元旦跨年晚会火爆全网，年度热词频上热搜 哔哩哔哩2018-2020营收（亿元）及增速 美篇App用户画像 哔哩哔哩文化：动漫和弹幕 2021上半年上新日番动漫数量（部） 营收 增速 119.9 41.2 2018 67.7 2019 月均UP主数量（万） 14 15 爱奇艺 腾讯视频 11 优酷 哔哩哔哩 2020 2018-2020 B站月均UP主数量及月均上传视频数量 600 63 拼播 独播 月均上传视频数（万） 元旦跨年晚会-最美的夜 哈利波特迷 魔兽世界迷 年度热词”YYDS” 400 200 0 2018 2019 Source：西部证券，云合数据，Mob研究院整理 2020 20 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 女性占比上升，中坚青年更爱“追剧” 在线视频用户的性别分布中，与去年同期相比女性占比上升3.1%，但仍有深耕空间；年龄分布中， 25-44岁占比超8成，其中25-34岁的用户占比显著上升，看视频逐渐成为他们所偏爱的休闲方式 在线视频用户性别分布 2020.12 59.20% 美篇App用户画像 2021.12 在线视频用户年龄分布 2020.12 18岁以下 56.1% 40.80% 43.9% 2021.12 1.9% 2.0% 14.2% 14.3% 18-24岁 47.4% 49.8% 25-34岁 33.0% 31.7% 35-44岁 男性 Source：MobTech，2020.12，2021.12 女性 45岁以上 3.5% 2.2% 22 高知高收入者解压必选项之“视频篇” 在线视频用户中高学历者、高收入者显著高于平均水平，其中硕士及以上学历者占比达4.4%，月收入 分布中20K以上占比与去年同期相比明显上升 在线视频用户学历分布 高中及以下 专科 本科 在线视频用户月收入分布 硕士及以上 2020.12 2021.12 35.0%34.4% 39.6% 23.2% 20.4% 26.8% 24.8% 44.4% 12.4% 10.8% 11.6% TGI 261 TGI 209 5.4% 6.8% 4.4% TGI 136 Source：MobTech，2020.12，2021.12 小于6K 6-8K 8-12K 12-20K 20K以上 23 一二线的Fancy生活离不开视频的点缀 在线视频用户城市等级分布中，二线及以上城市占比显著高于市场平均水平，且超5成；职业分布中， 企业白领占比超4成，与去年同期相比略有增长，仍处于第一位 在线视频用户城市等级分布 占比 40.0% 114 123 在线视频用户职业分布 TGI 2021.12 23.8% 25.0% 117 130 88 20.7% 20.0% 15.0% 17.6% 110 82 81 17.1% 90 70 11.1% 9.7% 在读学生 9.4% 8.7% 工人 8.4% 8.9% 50 个体户/自由职业 10.0% 10 5.0% 0.0% -10 新 一 线 城 市 二 线 城 市 Source：MobTech，2020.12，2021.12 三 线 城 市 四 线 城 市 五 线 城 市 11.3% 12.3% 服务业人员 30 一 线 城 市 43.2% 42.3% 企业白领 35.0% 30.0% 2020.12 医生 教师 政府及事业单位人员 其他 7.3% 7.2% 6.6% 6.2% 5.5% 5.1% 4.3% 4.3% 4.1% 5.1% 24 观影设备要选对，偏爱国产&高价位 在线视频用户的手机价格区间分布中，越来越多人选择2500元以上价位的手机，或因高价位手机能更 好地满足观影体验，品牌选择中，华为成为最受欢迎的品牌 在线视频用户手机价格分布 2020.12 61.2% 在线视频用户手机品牌分布TOP10 2021.12 55.9% 36.5% 27.2% 11.6% 7.6% 低端 中端 高端 （=1000元） （1001~2500元） （2500+元） Source：MobTech，2020.12，2021.12 25 目 CONTENTS 录 1 在线视频行业发展现状 2 在线视频行业玩家分析 3 在线视频行业用户分析 4 在线视频行业发展趋势 趋势一：版权保护意识加强，国家政策对内容保护力度加大 国家实行严格的版权保护制度，持续加大对侵权盗版行为的打击力度，网络版权保护力度的不断加大， 使中国网络版权市场迎来了从流量经济向内容经济的结构性转变 版权保护政策发展 版权监测中心上线 剑网行动 全网络、全平台及7*24小时IP版 权大数据监测 打击网络侵权盗版专项治理 促进版权产业健康发展 2010年起 司法裁判强化保护作品完整权 2017.2 十三五规划 《版权工作“十三五”规划》 完善版权法律制度体系 完善版权行政管理体系 完善版权社会服务体系 完善版权涉外工作体系 Source：国家版权局，Mob研究院整理 2017.4 北京知识产权法院判决结果保护原创，对 原作品歪曲、篡改行为表示打击 2018年 2019年 集中管理 中宣部统一管理全国版权工作 推进短视频内容规范化 《网络短视频内容审核标准细则（2021）》明 确不得播出“未经授权自行剪切、改编电影、 电视剧、网络影视剧等各类视听节目 2020年 2021年 发布新《著作权法》 增加惩罚性赔偿制度，法定赔偿上限提高到500万； 情节严重的，可以在按照上述方法确定数额的一倍以 上五倍以下给予赔偿。” 27 趋势二：内容自制精品化，打造优质IP矩阵 “内容为王”时代到来，以爱奇艺为代表的在线视频平台，将扩大原创资产比重，持续输出高质量内 容，提升核心竞争力，构筑品牌的护城河 2019-2021爱奇艺内容净资产占比变化 美篇App用户画像 自制内容净资产占比 64.3% 61.7% 62.0% 63.3% 62.1% 版权内容净资产占比 61.1% 57.0% 53.3% 53.3% 46.7% 43.0% 35.7% 38.3% 38.0% 36.7% 37.9% 46.7% 38.9% 2019Q1 2019Q2 2019Q3 2019Q4 2020Q1 2020Q2 2020Q3 2020Q4 2021Q1 广告 收入 提升 Source：公司年报，Mob研究院整理 内容 质量 提升 会员 收入 提升 玩家 各大玩家IP创作部分工作室 工作室 内容 作品 奇运工作室 嫌疑侦探 沉默的真相 YOH幼虎工作室 音乐舞蹈 中国有嘻哈 高能工作室 古风 有药 花间工作室... 现实类、幻想类文学作品 / Scripted内容制作部 女性、悬疑、科幻 扫黑风暴 坐标系工作室 慢综艺、观察类 心动的信号 七盎司 喜剧、竞技 脱口秀大会 偶像、观察 “明日”系列， 《令人心动的offer》 T+工作室 潮竞综艺 这就是街舞 UP工作室 / 天猫晚会 梧桐工作室… 语言类综艺 火星情报局 盒子工作室 悬疑侦探综艺 明星大侦探 单丹霞工作室 观察、明星、生活 婆婆和妈妈 李甜团队… 观察、明星 女儿们的恋爱 羊不辣德... 28 趋势三：产品服务多元化，“花式”收费提升客单价 除了“花式”收取会员费外，主流平台将聚焦垂直题材，蓄力多元化产品与服务，例如剧场、社交、 游戏、周边、电商、直播等，PUGC /UGC/ OGC不同类别视频聚合在同一平台，全面提升客单价 产品服务多元化趋势 游戏 电商 用户 直播 “花式”会员费 周边 美篇App用户画像 花 式 会 员 费 企业 内容 例举收费模式 爱奇艺 英超体育会员 45/月 VIP+其他会员联名 KFC&爱奇艺-78元/季 去哪儿&爱奇艺-248/年… 云首发Live house VIP 6元/部 非VIP12元/部 NBA体育会员 88/月 or 30/月 电影/电视剧（付费 or 用券） VIP4.8元/部电影 非VIP6元/部电影 腾讯视频 各大平台 剧场 除“VIP”会员费外其他收费方式 社交… 短视频 剧 场 Source：公开资料，Mob研究院整理 社 交 电 商 联 名 游 戏 29 趋势四：运营模式国际化，出海寻找营收新增长点 爱奇艺和腾讯视频都开始尝试“出海”，选择文化相近的东南亚媒体平台，哔哩哔哩漫画同样已布局 出海。行业持续亏损状态下，参考Netflix发展路径，出海也许能成为新的营收增长点 美篇App用户画像 在线视频平台出海 2020年腾讯视频进军东南亚，与 media prima合作，开通海外平台 2020年爱奇艺进军东南亚，在内容 服务商astro开通频道，合作运营 2021年4月Bilibili Comics上线， 已接连登陆 Funimation、Netflix 等海外流媒体平台，主要市场在北 美、欧洲和东南亚地区 优秀同行-网飞的海外“出道“之路 赶超 2018年 国际业务赶超美国 国际市场收入赶超美国本土市场； 国际付费会员数反超美国国内 启航 2013年 斥资1亿美元神剧“纸牌屋”， 腾空出世，一战成名 扩张 2015年 加速扩张国际版图 进入日本、古巴、西班牙、葡 萄牙等190个国家。 Source：公开资料，2021中国网络视听发展研究报告，Mob研究院整理 创新 2021年 布局游戏 计划明年在平台提供游戏 30 趋势五：运营分析智能化，科技赋能企业深度挖掘客户价值 未来人工智能和大数据对视频平台发展具有重要意义，参考Netflix，目前掌握着行业最先进算法，可 根据每个用户的需求调整用户体验，其80%的用户观看时长为依靠算法推荐而来 人工智能与大数据深度理解客户 输出 输入 意图识别 搜索和播放行为 消费行为 舆论分析 行为建模 用户画像 用户互动 机器学习 个性推荐 优秀同行-Netflix的NRT内容推荐系统 美篇App用户画像 Netflix的内容资料化 示例-NetFlix的数据集中17,700部电影可视化展示 具有硅谷基因的Netflix • 2006年起，每隔三年宣 布举办百万美金奖励， 寻找最佳电影推荐系统 大赛 • Netflix掌握最先进算法 并且开源，深耕人工智 能，不断迭代更新。用 户粘性为行业之最 • 目前可根据评价、人 气、播放量、片源数 据、社交网络、鼠标滚 动轮、光标移动、网页 移动、亲属朋友之间关 系等，全维度为客户定 制视觉画面及内容推荐 • 探索实时机器学习算 法，几分钟内预测并将 新结果输出给用户 Source：公开资料，Mob研究院整理 31 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2012-2021.12 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-64702051 marketing@mob.com
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2022年四季度人力资源趋势报告-猎聘
经济恢复企稳 企业关注“硬实力”提升 2022 年四季度人力资源趋势报告 目录 4 3 2 1 四季度调研分析 总体经济与就业概览 核心洞察 调研说明 2 调研概况 猎聘根据季度趋势报告固定的调研问题，并加上企业关注的人 才培养和薪酬问题，采用分层抽样的方法，对全国企业进行问卷调 查，其中涉及到北京、上海、广州、深圳、西安、杭州、南京、成 都、武汉在内的 24 个重点城市，覆盖互联网、电子通信、房地产 等八大行业，企业规模按照 1-99 人、 100-999 人及千人以上规模 进行分类统计。 猎聘在调研数据基础上，结合区域客户访谈、猎聘大数据及产 业发展动态，对数据进行分析解读，助力企业及时、准确地捕捉 2022 年四季度人力资源趋势变化。 3 相关说明 岗位类别 • 业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收入。 • 技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新带 来支撑。 • 运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能够为企业运作和优化 提供支持。 • 市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行品 牌传播，增强企业美誉度及影响力。 • 职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业内 部创造良好的人员和办公支持。 人才意向指数 • 人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含行业内 部的投递人次），如果指数 1 ，说明城市 / 行业对人才的吸引力弱， 希望离开的人才多；指数 1 ，说明城市 / 行业对人才的吸引力强，期 望流入的人才多。 区域划分 • 东北地区：黑龙江、吉林、辽宁 • 华北地区：北京、天津、河北、山西、内蒙古 • 华中地区：河南、湖北、湖南 • 华东地区：山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建 • 华南地区：广东、广西、海南 • 西北地区：陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 • 西南地区：四川、贵州、云南、重庆、西藏 4 核心洞察 国内经济概述 • 中国宏观经济正进入关键转折期，面临转折“四重奏”。 • 国内热门城市人才政策频出，关键人才有力支撑产业发展 • 目前国家重点支持产业，如工业制造、信心技术产业、电子技术 / 半导体、 医疗装备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺明显。 组织经营变化 • 中小微企业业务调整计划显著增加 • 跨区域经营企业更多采用本地化人才策略 • 三成企业计划开拓新的业务区域 • 近四成企业期望保持员工队伍稳定 2022 年四季度需求 • 近四成企业基于业务调整需要增加运营类人才 • 三成企业有减少招聘的计划，将更多精力投入到其他人力资源管理活动 • 视频面试受到秋招青睐 • 四成企业采取跟随型薪酬策略 • 培训预算有四成企业计划增加或持平 5 Part 1 总体经济与就业趋势概览 6 四季度经济延续恢复发展态势 全球范围看，疫情持续蔓延，产业链供应链不畅。主要发 达经济体通胀高企，世界经济下行压力加大。主要国际组 织今年来多次下调全球经济增长预期。国内也受到疫情散 发多发，极端天气等超预期因素，市场需求不足矛盾比较 突出，企业生产经营出现较多困难，不利于经济稳定恢复 。 根据国家统计局发布数据来看， 8 月国民经济多数指标好 转，经济总体延续恢复态势。主要指标呈现积极变化，经 济恢复处于紧要关口。有效投资持续扩大，市场潜力逐步 释放。 国家发改委将进一步高效统筹疫情防控和经济社会发展， 全力以赴落实一揽子政策和 19 项接续措施，助企纾困成为 政府工作重点，着力降低市场主体负担，促进企业持续健 康发展。 我国经济长期向好的基本面和支撑高质量发展的要素条件 没有改变，一系列稳经济一揽子政策和接续政策措施效能 加快释放，我国经济有望恢复向好。 7 中国经济面临转折“四重奏” 根据中国宏观经济论坛（ CMF ），多项宏观数据出现了好于 预期的复苏，反映出中国宏观经济正进入关键转折期，面临 转折“四重奏”。 第一：主要供需指标的普遍回升 在供给侧，工业方面， 8 月全国规模以上工业增加值同比增 长 4.2% ，比 7 月提高 0.4 个百分点；在需求侧， 8 月社会 消费品零售总额同比增速比 7 月加快了 2.7 个百分点，特别 是餐饮收入同比增长 8.4% ，表明餐饮实现了深 V 增速转折 。 第二：房地产和出口的趋势性变化 今年以来房地产投资、销售面积等数据的下降反映出我国房 地产存在着供需失衡问题。未来房地产的发展方向将从在下 沉城市寻求增量更多回归到核心城市，转型为核心城市存量 优化模式。此外，报告分析，未来我国的出口总量会保持高 位，但增速会逐渐放缓，这与欧美经济下行以及其产能恢复 有关。 第三：新动能将引领中国经济迈入新阶段 “ 新动能蕴含在‘十四五’规划提出的新发展格局中，例如 数字经济、‘双碳’引领的绿色经济等。” 第四：世界经济的影响 世界经济将进入新的长周期，其中一个典型表现是当前已显 现的全球性通货膨胀。 8 就业形势改善，稳就业成第一要务 • 国家统计局数据显示：本地人口失业率水平较为稳定， 8 月份为 5.3% ，就业趋势趋稳。 根据人民智库观点，我国就业呈现以下特征： • 受当前严峻就业形势的影响，“稳定”成为公众择业的重 要条件之一。 • 高校毕业生就业市场供给侧承压，就业压力较大，“慢就 业”现象越来越普遍。 • 新业态新模式不断涌现，劳动力从制造业等传统行业向电 商等新兴行业转移趋势明显。 • 劳动力地区间流动范围收窄、流动强度减弱，城市群内流 动逐渐成为主流。 • 就业结构性矛盾依然突出，部分普通高校本科毕业生和被 机器替代的劳动者就业压力更加凸显。 • 猎聘大数据显示：企业三季度招聘需求稳步增长 • 猎聘认为：中高端人才的招聘难度一直是维持在一定程度 并上下略有波动，对企业来讲是一种稀缺资源。 9 2022 年国内热门城市人才政策盘点 第一财经旗下的新一线城市研究所发布了《 2022 城市商业魅力排行 榜》， 2022 年新一线城市依次是：成都、重庆、杭州、西安、武汉、 苏州、郑州、南京、天津、长沙、东莞、宁波、佛山、合肥和青岛。 城市 人才政策 北京： 人才落户快 《北京市引进毕业生管理办法》，列入国家统一招生计划，就读最高学历期间 未与任何单位存在劳动 ( 录用、聘用 ) 关系，且按时取得学历学位的非北京常住 户口应届毕业生，都在引进范围之内。同时，毕业两年内初次就业的毕业生也 参照执行。 上海： 优秀人才可免 打分落户 上海正式公布了《关于做好 2022 年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业工 作的通知》，其中明确所有高校应届博士、双一流高校应届硕士（不分专业） 、一流学科建设高校建设学科应届生硕士、上海各研究所和各高校应届硕士毕 业生，以及上海“双一流”建设高校应届本科毕业生，在五大新城，南北地区 ，重点转型地区用人单位工作的，都直接落户。不符合以上条件的非上海生源 毕业生需要打分超过 72 分才可落户上海。 深圳： 重金吸引高端 人才 根据《深圳经济特区人才工作条例》、《深圳市人才安居办法》（深圳市人民 政府令第 273 号）和市委、市政府关于促进人才优先发展的若干措施等规定， 对于经深圳市认定的杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人 才和海外 A 类、 B 类、 C 类人才可以申请高层次人才奖励补贴。 其中，杰出人才，奖励补贴标准为 600 万元；国家级领军人才和 A 类人才，奖 励补贴标准为 300 万元；地方级领军人才和 B 类人才，奖励补贴标准为 200 万 元；后备级人才和 C 类人才，奖励补贴标准为 160 万元。此外，杰出人才， 所在单位可以申请杰出人才工作经费。 对全市重点产业、战略性新兴产业企业从外地新引进的急需紧缺高技能人才， 按照《成都市急需紧缺人才和高端人才目录》分为 A 、 B 、 C 、 D 四类，从引 进的次月起发放安家补贴，共补贴 3 年。其中 A 、 B 、 C 类补贴标准为 3000 元 / 人 . 月， D 类补贴标准为 2000 元 / 人 . 月。 A 类为国内外顶尖人才、 B 类 为国家级领军人才、 C 类为地方级领军人才， D 类为其他高级人才，如正高级 专业技术职称、博士研究生学历人才等。 成都： 引育技能人才 福利多 杭州： 重点引进应届 生人才 具有全日制普通高校本科及硕士研究生学历者（本科 45 周岁以下 , 不含 45 周 岁；硕士 50 周岁以下，不含 50 周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常 缴纳社保的可以落户杭州市区。对 2017 年以后录取的符合条件的非全日制研究 生，毕业后来杭参照全日制研究生落户；（毕业两年内的可享受“先落户后就 业”） 对来杭工作的全球本科及以上学历应届毕业生（含毕业 5 年内的回国留学人员 、外国人才）发放一次性生活补贴，其中本科 1 万元、硕士 3 万元、博士 5 万 元。 10 猎聘大数据 猎聘大数据显示：三季度企业岗位需求 TOP10 城市岗 位需求量占比达总需求六成以上。 企业需求较为旺盛的前三大行业为：汽车机械制造、互 联网软件、服务外包行业，显示我国在全球供应链的重 要性，印证了国家政策支持力度和精准，为经济进一步 恢复打造良好的工业基础。 三季度企业岗位需求 TOP10 城市 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 上海 北京 深圳 广州 杭州 苏州 成都 武汉 南京 西安 企业需求人才分布的 TOP10 行业 50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 车 汽 机 械 造 制 联 互 网 软 件 务 服 外 包 子 电 通 信 费 消 品 源 能 化 工 药 制 医 疗 育 教 文 化 通 交 物 流 地 房 产 数据来源：猎聘大数据 11 猎聘 TSI 人才紧缺指数 • 猎聘大数据显示：三季度以来，目前国家重点支持产业， 如工业制造、信息技术产业、电子技术 / 半导体、医疗装 备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺指数均大于 1 ，显示出这些行业人才比较紧缺，企业需求旺盛，但是 人才供给相对不足。 人才紧缺的 TOP10 行业 2.5 2 1.5 1 0.5 0 业 专 服 务 业 工 自 动 化 算 计 机 软 件 子 电 技 术 导 /半 体 IT 务 服 算 计 机 硬 件 疗 医 设 备 药 制 工 程 能 新 源 通 信 人才紧缺指数： TSI （ Talent Shortage Index ）， TSI ＞ 1 ，表示人才供不应求； TSI ＜ 1 ，表 示人才供大于求；如果 TSI 呈上升趋势，表示人才愈加抢手，求职相对容易。 数据来源：猎聘大数据 12 Part 2 四季度调研分析 13 不同行业企业经营跨度 • 从不同行业的经营特点来看，各行业都呈现出企业采用本地化经营 特点。互联网行业呈现出国内跨区域和本地区经营的双重特点，这 与行业特征紧密相连；汽车制造的国内跨区域经营特点较为明显， 这与汽车行业链布局紧密结合相关，从企业人才需求来看，跨区域 人才流动和获取则比重较大。 不同行业企业经营特点 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 流 源 网 产 品 信 疗 渔 造 包 媒 融 物 医 牧 制 外 传 金 能 联 费 / 通 房地 通 互 消 车 务 教 药 林 子 汽 省内跨区域 服 文 交 制 国内跨区域 农 本地区为主 电 跨国协作（欧美） 跨国协作（非欧美） 数据来源：猎聘调研数据 他 其 14 调研企业规模分布 • 本次调研可以看出千人以下企业占比占据八成以上，这 与国内企业整体样本结构一致，能够反映出众多中小企 业的需求，可以帮助更多的企业决策人力资源管理相关 问题。 • 千人以上企业占比达 17.1% ，可以看出参与的调研企 业囊括了部分行业头部企业。整个报告不仅反映出中小 企业的需求，也能够真实反映头部企业的人力资源管理 需求，从而可以探索更具有实践意义的人力资源管理问 题。 调研企业员工规模分布 17.09% 40.56% 42.35% 1-99 人 100-999 人 1000 人以上 数据来源：猎聘调研数据 15 调研企业业务调整计划 • 调研发现，有近四成的企业将在四季度进行原有业务调整或升级的 需求，比三季度的比例略有下降。在世界经济步入新一轮深度衰退 、欧洲可能爆发全面经济金融危机之际，扩大内需、稳住国内经济 基本盘的重要性日益凸显。以科技创新构架企业竞争力，在新基建 、绿色能源、医疗健康及智能制造产业链打造趋势下，企业内部自 我变革来创新性地进行业务调整或升级趋势不变，而且企业在预测 及调整也逐步体现灵活化的特点，例如聚焦核心业务和关键硬实力 的构建，短期策略及中长期发展战略组织变革阶段中所需要的组织 管理能力是非常关键的， HR 需要做好变革准备和实施； • 三成的企业在维持现有业务，三成多的企业有开拓新的地区的需求 ，比三季度调研有所上升，更多的组织通过数字化进行自我变革开 疆拓土，这类企业经营趋稳，不少企业已经在发展过程中找寻到合 适的方向来进行业务深挖，积极地拥抱市场。 调研企业业务调整计划 没有变化，维持现有的业务布局 进行原有业务的调整或升级 开拓新的地区市场 投入新的技术研发 开拓新业务 数据来源：猎聘调研数据 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 16 中小微企业业务调整显著增加 • 深化市场改革、激发民营经济活力是提振市场活力的重要抓手。 调研显示，百人以下企业在开拓新业务方面进行探索，这类企 业一般处于快速成长阶段，要积极地进行业务开拓布局，为来 年业务的发展进行探索； • 近两成 100-999 人规模企业在积极部署现有业务的调整或升级 ，这类企业发展相对成熟，需要跟随市场变化及时调整原有运 营或业务策略，需要快速调整以适应市场变化。 不同规模企业业务调整计划 没有变化，维持现有的业务布局 进行原有业务的调整或升级 开拓新的地区市场 投入新的技术研发 开拓新业务 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% 1-99 人 100-999 人 1000 人以上 数据来源：猎聘调研数据 17 不同省份在开拓新业务方面表现迥异 • 调研显示上海、天津、安徽、河北、湖南、江苏、四川等地区 企业在开拓新业务方面较为积极，企业有更多的意愿去开拓新 的区域或新的业务，显示出当前经济持续恢复下企业自身变革 或业务增长的需求。 不同省份企业业务计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 上海 北京 天津 安徽 福建 广东 河北 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 云南 浙江 开拓新业务 开拓新的地区市场 没有变化，维持现有的业务布局 投入新的技术研发 进行原有业务的调整或升级 数据来源：猎聘调研数据 18 不同行业业务调整计划 • 面对经济不确定因素增加时，组织变革便会被提上日程。从不 同行业来看业务调整计划来看，互联网、电子通信、房地产、 汽车制造、制药医疗等行业更加积极拥抱市场变化，在快速适 应客户需求的同时，能够对业务及时调整，对市场信息敏锐， 能通过自我变革调整来面对未来市场。不同行业根据所处的行 业发展周期和运营规律会进行适应的战略调整和业务变革，这 些调整将影响企业未来的发展路径和管理模式，现阶段的业务 调整显示出各行业在面临经济不确定时所采取的不同举措。 分行业业务调整计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 产 信 / 通 房地 融 金 费 消 品 车 汽 制 造 务 服 没有变化，维持现有的业务布局 开拓新的地区市场 开拓新业务 数据来源：猎聘调研数据 外 包 教 文 传 媒 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 渔 能 牧 林 农 他 其 进行原有业务的调整或升级 投入新的技术研发 19 基于业务调整所带来的招聘调整 • 四季度基于业务新增所带来的新增岗位主要体现在运营类 和职能类，这与三季度的新增业务类和技术类岗位出现了 明显不同，可以预见企业将关注点转移到企业自身运营体 系的完善，将进一步加强自身管理水平，通过管理模式的 优化来提升业务发展。这一变化提醒企业人力资源管理者 可以将管理人才作为未来储备的一个重要方向，为企业自 身优化提升的过程赋能。 基于业务新增或调整带来的新增岗位 其他新增岗位 新增业务类岗位 新增市场类岗位 新增技术类岗位 无变化 新增职能类岗位 新增运营类岗位 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 数据来源：猎聘调研数据 20 分行业带来的招聘需求 • 从不同行业来看新增岗位的变化，汽车制造、制药医疗、 能源、电子通信和互联网等行业对技术类人才需求较为明 显，这与行业业务调整相一致，可以看到企业在发力技术 创新和研发，更加关注对未来业务的布局；同时汽车制造 和制药医疗两个行业对职能类人才需求较多，显示出这类 企业都在强化管理运营，希望通过管理提升来促进业务的 进一步升级和拓展。 不同行业新增岗位 100% 80% 60% 40% 20% 0% 网 产 信 联 /通 地 互 房 子 电 融 金 新增业务类岗位 新增职能类岗位 新增运营类岗位 新增技术类岗位 其他新增岗位 无变化 费 消 品 车 汽 制 造 务 服 外 包 教 文 传 媒 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 渔 能 牧 林 农 他 其 新增市场类岗位 数据来源：猎聘调研数据 21 员工离职率变化 调研显示，四季度人才离职率变化基本与三季度一致，预计 离职率持平的企业比例略有下降，显示年末企业对人才队伍 相对稳定的预期。从行业来看，能源类、房地产、汽车制造 等则会出现更多的流动情况，需要 HR 给予更多的人才关注 和储备。 员工离职率相对上季度变化 19.90 % 32.40 % 47.70 % 减少 持平 增加 不同行业离职率变化 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 产 信 地 /通 房 融 金 增加 费 消 品 汽 制 车 持平 造 务 服 外 包 教 文 传 媒 交 物 通 流 药 制 医 疗 源 能 林 农 牧 渔 减少 数据来源：猎聘调研数据 22 不同地区离职率变化不尽相同 • 调研显示，湖北、上海、北京、重庆、安徽、福建、广东 、陕西、四川等地企业认为四季度离职率将会减少，这与 目前国家经济持续恢复，产业链升级相关扶持政策高度相 关，显示出企业对人员稳定的判断，对于经济稳步恢复有 着较强的信心。 不同区域企业离职率变化 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 上海 北京 重庆 天津 安徽 福建 广东 贵州 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 浙江 减少 持平 增加 数据来源：猎聘调研数据 23 四季度企业招聘计划 • 调研显示四季度近三成企业有减少招聘计划或者员工优化 的准备，比三季度增加近一成，计划增加招聘计划的企业 也是出现了小幅下滑，可以看到企业招聘工作适度在收缩 ，这主要由于年末企业人力资源活动重点主要集中在其他 人力资源管理活动； • 期望保持员工队伍稳定的企业占比与三季度相比持平，可 以看出企业的求稳心态也是比较明显。总的说来，企业在 年末将进行未来业务调整，不同业务分化情况明显，企业 需要结合自身发展需要和行业定位来统筹人力资源管理实 践。 四季度招聘计划 10.46% 7.14% 22.45% 22.96% 36.99% 减少招聘计划 增加招聘计划 尚不确定 保持不变，稳定劳动力队伍 员工优化 数据来源：猎聘调研数据 24 不同行业招聘计划 • 调研显示房地产减少招聘计划比较明显，该行业目前处在深 度调整阶段，企业 HR 可以将更多精力投入到其他人力资源管 理活动中提升组织人力资本，为未来的业务调整做好储备； 消费品、能源和制造业这三个行业则希望增加招聘计划来助 力产业升级和调整，这与国家目前大力促进消费升级、扩大 内需、推进制造业等政策紧密吻合。 不同行业招聘计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 信 /通 地 房 产 融 金 减少招聘计划 员工优化 费 消 品 车 汽 制 造 服 外 务 包 教 文 传 媒 保持不变，稳定劳动力队伍 尚不确定 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 能 农 牧 林 渔 增加招聘计划 数据来源：猎聘调研数据 25 各地区招聘计划迥异 • 调研显示，如下图所展示的代表性省份招聘增加比较显著， 处于这些区域的企业在招聘方面计划投入更多的人力资源从 而提升企业组织韧性和经营能力，从而在未来的发展中获取 更明显的发展优势。 不同省份招聘计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 四川 陕西 江西 增加 河南 减少 广东 福建 保持不变 河北 甘肃 湖南 上海 尚不确定 数据来源：猎聘调研数据 26 企业发展的关键部门 • 近八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司 发展的关键部门，与上季度基本一致，这些部门是涉 及公司核心业务的关键部门；职能类和运营类部门被 认为是关键部门的企业有所增加，这与目前经济发展 形势和公司发展阶段紧密相关，越来越多的企业将管 理作为抓手来提升企业效能，可以预见管理工作将为 未来企业的发展提供重要的动力。 调研公司关键部门 1.79% 38.52% 36.73% 8.67% 5.36% 8.93% 业务类 职能类 运营类 市场类 技术类 其他 数据来源：猎聘调研数据 27 企业关键部门的招聘计划 • 针对关键部门的招聘计划，四季度调研企业在招聘计划的增 加和减少都有所增加，可以看到关键部门已经成为企业关注 的焦点，可以说关键人才已经成为企业转型变革的关键所在 ，不仅是业务技术部门需要推进创新，管理职能部门也需要 推陈出新，进行内部管理效能的提升，从而助力企业整体战 略的调整。 关键部门员工招聘计划 8.93% 34.95% 32.91% 23.21% 增加 减少 保持不变 尚不确定 数据来源：猎聘调研数据 28 招聘渠道选择 • 调研显示四季度采用线上招聘的企业比率有所下降，随着 经济的持续恢复和疫情政策的调整，已经有不少企业计划 调整招聘方式。 • 调研显示，与三季度相比，企业在社交、校园、 RPO 、猎 头、内推等渠道的使用上都有所下滑，可以看到四季度的 招聘工作会更加平稳，企业 HR 需要将更多的精力投入到其 他人力资源管理活动中，全面推动人力资源管理各项活动 ，综合提升企业的管理水平，助力业务发展。 四季度招聘渠道 社交 校园 RPO 猎头 苏上 内推 0. 0% 10 .0 % 20 .0 % 30 .0 % 40 .0 % 50 .0 % 60 .0 % 70 .0 % 80 .0 % 90 .0 % 0 10 .0 % 数据来源：猎聘调研数据 29 校园招聘计划 • 四季度由于企业各项管理工作重点转移到总结、盘点和调整 的角度上， 46.45% 的企业没有计划开展秋招。 18.6% 的企 业计划缩减校招规模， 35% 的企业将维持原来的秋招规模或 扩大招聘规模，相比三季度来讲有所下滑，目前校园招聘在 三季度启动不久，企业也在调整校招的策略和周期，避免在 校生的考试高峰，从而在来年发力更多的校园招聘活动。 四季度秋招规模 11.99% 46.43% 18.62% 22.96% 规模扩大 规模缩小 无变化 未开展秋招 数据来源：猎聘调研数据 30 视频面试、猎头服务受到秋招青睐 调研显示，近半数企业校招将采用视频方式进行，近四成企业将 采用校园宣讲会的传统方式，直播招聘和猎头类工具受到企业 HR 的青睐，从而满足新时代员工的特点，满足更多个性化的需 求，从而吸引更多的候选人参加秋招。 猎头类工具和直播招聘比三季度有所增加，可以看到更多的企业 计划采用猎头方式来进行人才猎寻。 Statista 数据显示 2021 年猎头市场已经占据整个人力资源服务业的 6% 的市场份额，是 千亿级赛道，调研结果验证了国内外机构对我国猎头市场的一致 看涨。 秋招招聘方式 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 校园宣讲会 视频面试 AI 面试工具 猎头类工具 直播招聘 其他 数据来源：猎聘调研数据 31 人才稀缺成为大多数企业的招聘工作难点 调研显示，匹配简历少成为超六成企业的招聘痛点，表面看这是候选人的数 量不足，深层次看则是行业处于升级期间，在战略新兴行业中大量需求在技 术及研发人才，但人才有限，供需极度失衡。以半导体行业为例，我国集成 电路长期以二级学科地位发展，学科等级也影响了高等院校和科研机构对集 成电路的独立支持。 2020 年中国半导体产业从业人数约 54.1 万，同比增长 5.7% ，预计到 2023 年前后人才需求将达到 76.7 万人左右，人才缺口将近 23 万人。 化解这种痛点需要 HR 从实际市场人才储备情况进行岗位要求的及时调整 ，以及从多方面入手扩大对于关键岗位目标人才的触达，这点也与四季度 更多企业在猎头渠道反馈增加投入有一定的关联。 职位投递量较低也是众多 HR 遇到的问题，一方面需要在职位发布方面提 升策略，另一方面需要从企业品牌传播角度强化品牌影响，吸引候选人。 总之，招聘工作不是简单地通过一次简历筛选就可以确定候选人的过程， 需要长期追踪和深入沟通才能吸引到企业合适的人才。 招聘工作难点 匹配少 苏苏苏 简历质量低 职位投递量低 Offer 拒收比例高 面试通过率低 薪酬吸引力不足 其他 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 数据来源：猎聘调研数据 32 超四成企业选择跟随型薪酬策略 调研显示：超四成企业选择跟随型薪酬策略，选择与市场水平相一 致的薪酬水平，这显示大多数企业在薪酬策略制定时采用与企业实 力和借鉴行业水平来考虑人工成本； 超三成企业会根据不同岗位来确定不同的薪酬水平，这类企业一般 属于行业中排名中上游水平，对于企业紧缺人才会采用薪酬吸引的 方式，对于普通职位则采用市场水平； 滞后型策略的企业或处于企业生命周期末端，或因行业和企业战略 所需，采用低于市场水平的薪酬； 可以看到近一成企业采用超过市场水平的薪酬策略，这些企业一般 处于行业头部，引领行业发展。 薪酬策略 混合型策略 滞后型策略 苏 先型策略 跟随型策略 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 45.0% 数据来源：猎聘调研数据 33 四成企业培训预算增加或持平 • 企业要实现可持续和稳定发展，在培训方面的支出是必不可少 ，可以为企业稳定军心，提升员工幸福感，带来整体人员素质 的提升，同时也能助力企业业务的持续开拓，通过调研发现超 四成企业将在四季度加大培训预算，从容助力企业的业务提升 ； • 同时也看到三成多企业将根据业务开展需要来安排培训，这类 企业 HR 可以根据企业的战略业务需要和员工能力提升需要开 展相关的培训工作，一方面可以提升企业整体的人力资本，同 时也能稳定员工工作状态，提升员工忠诚，可以通过增加专项 培训来提升关键人才的业务能力。 培训预算计划 14.54% 9.18% 29.08% 31.89% 15.31% 预算增加 视情况而定 预算持平 没有专门的预算与资源 预算减少 数据来源：猎聘调研数据 34 专业技术能力成为企业最为关注的员工能力 调研显示，近半数企业将重点投资员工专业技术能力的提 升，显示出企业对核心业务发展的重视；公司文化、领导 力提升和整体管理能力的提升是企业较为关注的方向，企 业 HR 可以结合行业发展方向和公司业务开展来选择适配 的能力提升项目，为企业发展储备相关的人才和能力。 员工能力投资方向 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 数据来源：猎聘调研数据 35 猎聘升级为多元科技集团 • 猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘， 其中包括国际高端猎头公司 CGL 、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎 聘校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在 B 端和 C 端布局，在 C 端有简 历修改、面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务； B 端则包括勋厚人力 、乐班班等人力资源服务以及多面、问卷星等 SaaS 工具产品。 • 随着疫情防控常态化，企业对于在线招聘、视频面试、线上培训、在线测评 、灵活用工、直播招聘等无接触服务方式的需求持续增长。猎聘顺势而为， 布局了多样化的产品和服务，全力支持客户完成人才升级和组织升级。 布局人力资源产业链，提供一体化人才解决方案 人才发展 人才发展 人才盘点 在线培训 人才评价 人才评价 人才测评 背景调查 高端精英人才 社会骨干人才 人才外包 人才招聘 人才招聘 校园潜力人才 人才地图 定岗定编 基于 7690 万 + 精英人才、 104.5 万 + 验证企业用户和 20.5 万 + 猎头的【大数据 平台】 | 【数据仓库】 | 【 AI 算法】 组织战略 组织战略 平台 平台 注：平台数据基于同道猎聘集团（ 06100.HK ） 2022 年半年财报数据 Thank You * 版 权 声 更 新 一 次 聘 保 留 对 联 系 电 话 明 ， 相 ： ： 本 报 告 转 载 请 联 关 数 据 的 4 0 0 - 6 2 系 原 系 猎 所 有 1 - 2 创 ， 每 季 度 聘 授 权 ， 猎 权 及 解 释 权 。 2 6 6
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【面试手册】李宁招聘面试超详细
北京李宁体育用品有限公司 招聘面试指引 人力资源部 -1- 总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招 聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的 40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、 减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的 是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1） 就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于 1%优秀员工所创造的价值比最差的那 1% 高 3 倍。 2） 就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的 12 倍，也就是说，一 个最优秀的员工顶 12 个最差的员工。 3） 对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较， 结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的 127 倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1） 生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2） 减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力 和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之， 如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3） 减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在 XX 员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在 是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4） 降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。 这样能为我们节约： a) 招聘广告费用 b) 面试时间和面试人工成本 c) 培训费用 d) 在试用期内的较低的生产率 e) 员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是 人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1） 简历筛选 2） 电话面试 3） 深度面试 4） 背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其 -2- 他部门面试人重点对应试人进行深度面试。 通用知识技能篇 本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。 一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。 座位的摆放： 用一样高度的椅子 YES NO 开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容: a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 3. 时间: 2-3 分钟 核心：提问与考核 1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分 a. 了解/核实背景 学历, 户口 工作经历, 职位发展及具体时间 与工作相关的组织结构图 具体职责 离职原因 应聘动机与期望薪水 时间: 大约为整个面试时间的 30% b. 考核个性品质、能力与资质 询问以个性品质、能力为基础的问题 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据 STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的 50% -3- 3. 注意事项 a. 保持目光接触并仔细聆听 b. 多听少讲: 把 70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 c. 恰当使用各种询问技巧 d. 用 STAR 原则, 跟进问题 e. 做记录 f. 避免对应聘者的回答发表个人意见 g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 h. 观察应聘者的身体语言 i. 时间控制 收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 1. 内容 a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较 多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司的 兴趣。” 2. 时间:约 5-10 分钟 面试后：及时评估 1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择 2-3 位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 1. 优势 1.1. 与单一面试方式比较具有如下优势 快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象 2. 适用职位 2.1. 集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生 3. 面试方法及过程 -4- 3.1. 面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少 2 个人), 以保证初选的准确性. 3.2. 电话预约 集体面试以 5-6 人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘 者同意后方可确定面试时间。 3.3. 面试场所 集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4. 面试时间 一组面试以 1 小时左右为宜。 3.5. 座位摆放 主持人 白板 应聘者 3.6. 面试过程 顺序 内容与形式 执行者 时间 欢迎应聘者 1. 简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责 人力资源 负责人 3 分钟 2. 介绍集体面试的步骤与时间，包括： 自我展示（自我简介、演讲） 信息交流 （自由发言与辩论等形式） 3. 自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲 题目设计： 事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答 统一出一个题目，让应聘者准备好后回答 注意事项： 当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探 讨以观察各位应聘者的挑战性 解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希望 大家发表独特见解 鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等 应聘者 每人 5 分钟 4. 信息交流：应聘者自由讨论或辩论 目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通 能力、说服力等。 题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或分 正反方辩论 应聘者 15 分钟 5. 回答应聘者的问题 人力资源 负责人 10 分钟 6. 感谢应聘者各抒己见 人力资源 负责人 7. 说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 是 人力资源 一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次之, 负责人 -5- 只是公司只选择最适合者. 8. 5 分钟 再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 并 让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 人力资源 负责人 4. 注意事项 集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会 影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题: 4.1. 为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 4.2. 安排好迟到与提前到的应聘者 电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒 绝迟到 15 分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中, 面 试者尽量减少被此类事务打扰。 4.3. 应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明 4.4. 在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录 4.5. 仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时 4.6. 严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 4.7. 言行得体, 礼貌 面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟 5 分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确 面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 1. 定义： 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人 的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候 选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保 证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同 是由其能力不同所致。 2. 3. 面试设计的步骤： a. 对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力； b. 根据工作重点设计假设情境； c. 以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考； d. 让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估； e. 应聘者回答情境问题时，由至少 2 人参与评价。 种类及举例： a. 角色演练： 面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。 b. 编写工作或项目计划： 将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务，制订 3 个月内工 作计划并说明原因 c. 案例分析： 事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。 -6- 例如：有人说管理有两个黄金法则： a. 人类的行为总是向受鼓励的方向发展； b. 人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。 请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。 时间：10 分钟 d. 无领导小组讨论 即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务， 来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、 决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。 二、面试者应特别注意避免的面试错误 注意！ 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错 误影响对应试者进行客观公正的评价： 首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。 先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选 人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。 晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知判 断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。如果认知对象被个体表明 是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十 分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看 法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等 方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是 从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。 雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。 非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。有研究表明，表 现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。 人力资源部工作篇 本篇主要介绍人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背 景调查等。 一、简历筛选 目的： 迅速筛选出最合格的应聘者 执行者：人力资源部招聘负责人 程序： 1. 筛出不合格简历 1.1. 阅读招聘职位的职位描述或招聘申请表, 确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求； -7- 1.2. 迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历 • 个人信息: 年龄, 户口等 • 教育背景: 毕业院校, 学历, 专业 • 工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等 1.3. 如果以上主要信息不符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保 留简历. 2. 仔细阅读合格的简历 2.1. 观察简历的外观, 检查是否 • 干净整齐, 格式清晰, 重点突出 • 语言简练, 易于理解 • 明确应聘职位 2.2. 寻找时间的间断与重叠 • 任何时间段的空白 • 是否现已离职 • 是否有过兼职 • 是否有上学与工作冲突的时间段 2.3. 寻找任何不一致的地方 • 专业与所从事工作的不一致 • 现从事职业与应聘职位的不一致 • 现收入与应聘职位市场价不一致 2.4. 注意工作更换的频繁程度 2.5. 注意应聘者在各家公司的职业发展状况 2.6. 注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 2.7. 注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心 2.8. 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互 相选择 2.9. 在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 3. 分类方法 3.1. 可把简历分成三组： • 资格非常合适, 可以安排面试的应聘者 • 资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者 • 不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。 二、电话访谈 目的：核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间 执行者：人力资源部招聘负责人 程序: 1. 与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系 2. 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 3. 询问应聘者是否方便接受此次电话面试 4. 电话面试时间一般为 10 分钟左右 5. 感谢应聘者接受此次电话面试, 并说明结果。 内容： 1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息 1.1. 学历, 院校, 与专业 -8- 1.2. 任何时间上的空白与重叠 1.3. 工作内容的相关性 1.4. 期望的薪酬是否与该职位相符 1.5. 是否仍然服务于现任公司 1.6. 离职原因 1.7. 工作动力是否与招聘职位匹配 2. 在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方 3. 处理不同的结果 3.1. 确认合格的应聘者, 安排面试时间 3.2. 如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并说明下一步骤与大约的通知期 3.3. 如确定该应聘者不符合应聘职位, 可参考以下两种方式: • 说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于 XX 日前通知合格的应聘者面试. • 诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并欢 迎应聘者继续关注公司的招聘信息, 申请其他职位. 举例： A——申请人 B——面试者 B：您好，我姓 XX，是 XX 公司招聘负责人。我们收到了您的简历，应聘我们的 XX 职位，现在想跟您谈谈 应聘的事，时间大约 10 分钟, 不知您现在是否方便？ A：。。。。。 B：您在简历中的最后一个职位是在 XX 公司担任 XX 职位，现在的工作有变化吗？ A：…… B：您能大概讲讲主要工作内容吗？ A：…… B：您现在的工作中让您最感满意的是什么？最不满意的是什么？为什么考虑换工作？ A：…… B：您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？ A：…… B: 您对应聘职位的期望薪水是多少? A: …….. B: 关于应聘职位, 您有何问题吗? A:…….. B：我们希望在 XX (时间)约您来我们公司面试, 可以吗？ A：…… B：面试地点在 XX。如果有变化，请提前与我们联系，我的电话号码是 XX。非常感谢您的时间, 我们面试 时再详谈, 再见。 三、背景调查 目的： 核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 执行者：人力资源部招聘负责人, 且执行者必须已对应聘者进行过面试。 时间： 在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过 15 分钟。 形式: 以电话调查为宜。 -9- 调查前应做的工作 1. 准备电话背景调查问题目录 2. 选择咨询对象和询问重点 3. 如果询问应聘者的现任经理, 必须征得应聘者的同意 4. 在面试时向应聘者说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定. 调查咨询来源 1. 应聘者提供的证明人/推荐人 2. 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3. 尽量避免询问应聘目前工作的单位。 调查咨询内容： 1. 在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因， 2. 实际工作内容和责任, 业绩评估情况 3. 现任职位的薪酬福利状况 4. 工作能力、态度和性格特征等 5. 有无长期缺勤或病假(身体健康状况) 程序 1. 自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的 2. 告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便 3. 调查咨询内容 4. 询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例 5. 请对方介绍另一些咨询人 6. 感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 公司将尽力配合 7. 再见。 特别注意事项 1. 询问与工作有关的问题 2. 注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题 3. 询问具体事例 4. 确保咨询所得资料保密 5. 在面试后，咨询应及早进行。 部门面试人工作篇 部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看“通用知 识技能篇”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等） 以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。 本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人个 性品质方面的面试题目详见附件。 - 10 - 一、行为描述面试（STAR）基本知识 原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。 STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景” T ask 任务 “在上述情景下与需要完成的任务” A ction 行动 “怎么说的？”，“怎么做的？” R esult 结果 “上述行为带来的结果” S ituation T ask A ction R esults Situation or Task（情景） 应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。 常涉及到如下情形： 工作职责发生变动 被客户、直线经理、同事要求做某事 挑战完成任务的最后期限 例如： “我们需要在比以往少 1/3 的时间内完成新产品的上市”. “当我向潜在客户介绍产品时，得到没有可能购买的回答”。 Actions（行动） 在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是 STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何 反映的。行动可能包括： 完成一项工作任务的步骤 对特定项目是如何做计划的 如何说服客户购买产品的 如何指导属下 注意！ 应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的“、“我想做的”代替“我做的”。这时， 面试者应用探索性问题跟进。 面试者在发问时，必须要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面试者问 为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测， 而非描述他的行为。 Results（结果） 指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。 二、行为描述面试（STAR）的技巧 在面试中，一定要： 1） 在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的 情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。 - 11 - 2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用 STAR 方法判断他/她的行为是否是一个完整的 STAR 的行为或是一个完整的没有具有 STAR 的行为 发现完整的 STAR 的行为 以情景（S）或任务（T）为基础的提问： （1）请描述当时的情景…。 （2）为什么你当时要…？ （3）当时的环境是什么样的…？ （4）你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？ 以行动（A）为基础的提问： （1） 请准确解释你当时做了什么？ （2） 请解释你当时是怎样做的？ （3） 当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？ （4） 请描述你在这个项目中起到什么样的角色？ （5） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。 以结果（R）为基础的提问： （1） 结果是什么？ （2） 哪件事情是怎样结束的？ （3） 你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享？ （4） 那件事结束后，你得到了什么样的反馈？ 如何将一个完整的没有具有 STAR 的行为变为有 STAR 行为的提问方法 （1） 你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？ （2） 请把当时发生时，最有代表的时间段将给我听？ （3） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么的角色？ （4） 请准确告诉我你在当时起到什么样的角色？ 如何进行继续提问并获得更多的 STAR (1) 能否再给我另外一个事例…。 (2) 象这样的事件，你是否还经历过…。 (3) 你能否再给我在其它时间里发生的同样事件？ 在面试之后： (1) 根据面试指引，整理和分析每一个 STAR 事例 - 12 - (2) 把 STAR 事件根据资质类别进行分类 (3) 分析每个 STAR 是有资质项或对立面 (4) 根据如下要求考虑每个 STAR 的重要性： - 相似性 他/她所说的情景与所面试的岗位是否有关？ - 影响程度 他/她所说的情景或结果有多重要？ - 时间性 他/她描述的行为是什么时间发生的？ 提出行为问题时应注意： （1）问题调整 我们会为要发现的资质设计好如何提问，但是，可以应当时的情况把问题做一些调整。 如： 设计好的问题是：请描述一下在你采取行动前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的？ 调整后的问题是：请描述一下当时在你做 XX 项目前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么 样的？ （2）可以省略已设计好的问题 在提出问题时，你会发现，在你前几各问题提问中，你能发现你要的并计划后面通过 提问要寻找的资质。如何你在前已经发现了你所要的资质，你可以省略你计划要问的 问题。 （3）重新排列问题顺序 有的时候，你会发现，被面试者没有准备好你已排好顺序的问题，如何你按顺序提问， 可能会引起副面效果。在这时，你可以重新调整提问顺序。 （4）添加新的问题 在面试之前，我们会准备好计划提问的问题，但是，当你用了计划好的问题提问时， 你并没有发现你要的行为，或你已经调整了问题，但是问题不能很好使用并发现你要 的行为。你就可以新添加问题。 行为面试提出方法 (1) 一定要问行为问题 (2) 避免问概念问题 (3) 不要提出引导问题 提出不断发现行为的连续性问题（STAR） (1) 用 STAR 方法提问 (2) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务 (3) 提出问题时要找出在事件的某一情景或某一任务下的行为 (4) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务下的行为所完成的结果 面试结束后，整理行为面试记录 （1）确认什么是完整的 STAR，是正向的还是反向的 （2）确认发现的 STAR 行为的等级 （3）根据实际情况，为已经设计好的问题做必要调整 STAR 面试记录 本节谈话所了解的资质是：____________________ - 13 - 在 何 种 情 况 下 /在 完 成 何 种任务的过程中 面试对象采取了那些行动/当时有哪些行为、语言和 想法？ 结果如何？ 其它情况 请对照选定资质的说明及级别描述，回顾面试纪录。 根据面试所获取的信息，在对照本项资质描述后，本人判断被面试者的资质属于第_____级。 三、公司资质及对应的常用面试问题 资质：战略思考——战略导向 说明：业务思考的战略性以及思考的复杂程度 1. 2. 在公司战略的引导下考虑日常工作问题 不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李 宁公司战略执行和发展情况的考虑 经常衡量自己日常工作对公司战略执行的 影响 以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类 3. - 14 - 业务情况 进行业务决策时权衡其对战略执行的作用 和影响，评估其与公司价值观的吻合程度 在战略及价值观要求的引导下复核原有的 业务流程和管理思路 创立团队战略目标以引导员工的日常工作 分析公司的组织战略以形成团队战略 4. 通过有效的沟通让员工了解公司战略、团 队战略及其与自己工作的关联 引导员工经常对照组织战略评价自己的工 作和业绩情况 提供战略反馈，以调整或发展公司战略 根据工作实践向管理层反馈公司战略的执 行情况 提出战略调整或发展的具体思路 推动相关人员共同探讨并拟定战略调整或 发展的方案 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 请您举例说明您当前/之前所服务的公司战略和您所领导的团队完成的工作目标之间是如何影响的。 请你举例说明您如何判断自己的日常工作是否做得出色？ 请您举例说明您是如何在您领导的团队内制定重大的业务决策的？ 请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素？ 资质：战略思考——洞悉市场 说明：对市场及其它宏观因素进行预测，并采取行 动的提前程度和复杂程度 1. 2. 预测短期的业务机会或情况，并采取相应的行 动 分析区域市场或客户的短期变化 采取具体的措施以利用短期变化产生的机 会或避免可能的不利影响 分析和行动涉及半年左右的时间范围 预见到中长期的市场变化或机遇，并制定具体 的应对行动方案 分析中期市场趋势和波动情况，关注各类 经济事件、体育事件所产生的中长期效应 3. 对眼前的工作进行有计划的调整以适应变 化或趋势 分析和行动涉及一到两年的时间范围 将业务问题放在宏观、全局的环境中进行考虑， 并进行长期分析，采取应对行动 不间断地对宏观经济和体育产业变化趋势 进行全面地跟踪分析和预测 制定相应的长期战略和行动计划 适时调整预测及相应的战略计划 分析和行动涉及数年的时间范围，如：着 眼北京奥运以后的体育产业 常用的面试提问： 1. 您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法？基于这些看法，您在工作中已经和将要进行怎 样的应对行为？请举例说明。 2. 您了解到目前您公司的竞争者正在采取哪些措施来与你所在的公司展开竞争？ 资质：推动执行——迅速行动 说明：推动执行时间观念和推进力度 1. 2. 3. 制定明确而紧迫的工作时间表 明确对特定工作的时间预期 督促员工严守时间进度计划 克服或排除行动阻碍 面对任何行动障碍均努力采取行动予以克 服或迂回避开 在未做充分努力的情况下，不将客观阻力 做为延迟行动的理由 建立崇尚时间管理和速度的工作方式和文化 处理问题不拖拉，主动推进工作的迅速开 展 将时间做为业绩的一部分进行评估或予以 明确 推行时间管理的方法，提升工作节奏 常用的面试提问： 1. 请举例说明您是如何给下属分派任务的？ 2. 请举例说明您在日常工作中最常碰到的阻力或障碍，您是如何面对的？ 3. 请举例说明您当前所服务的公司或部门里遇到的最大困难或任务，您是如何面对的？ - 15 - 资质：推动执行——执守标准 说明：制定、实现业绩标准的卓越程度 1. 2. 3. 制定明确标准 对工作及任务制定相应的标准以衡量绩效 分派工作或任务时同时与员工明确相应的 业绩标准 制定极富挑战的业绩目标 制定具有一定风险的业绩目标 对照公司竞争对手的水平制定有竞争力的 业绩目标 采取行动鼓励或督促他人达成高标准或高业绩 目标 鼓励、督促他人针对挑战性目标或按照高 4. 标准进行工作 经常向员工强调公司战略、价值观及总体 业绩标准等，以强化员工对卓越标准或目 标的理解 在压力下不轻易改变原定的高工作标准或目标 在遭遇公司内部挑战的情况下能够坚持原 定的高标准，并通过沟通取得支持 在市场情况发生短期变化时，不轻易放弃 原定的高业绩目标，积极分析目标的可行 性 激励员工抵御压力，承担风险，以达到高 标准 常用的面试问题： 1. 您最近一次为自己的团队制定了一些怎样的工作目标？您是如何衡量这些工作目标的实现情况的？ 2. 您所管理的团队当前所接手的最具挑战的工作是什么？您将如何评价这项工作的完成情况？ 3. 请举例说明您在因为客观原因而无法完成原定目标或按原定标准完成工作的情况时的想法和具体做法。 资质：推动执行——发展员工 说明：发展员工的投入程度及发展手段的员工自主 程度 1. 2. 3. 参考公司的资质资料，分派任务时权衡员工的 资质 分析任务与员工资质的匹配程度 适当提高任务的难度以培养员工特定的资 质 给予反馈以激励持续的绩效发展 对员工的高绩效表现或绩效改善予以经常 性的鼓励 针对明确的绩效问题以建设性的态度引导 绩效改善 投入相当精力辅导或培训员工 以提高资质为目的，对员工绩效问题予以 4. 5. 有意识的辅导 评估员工在接受培训和辅导后的业绩改善 定期与员工讨论资质、业绩、和职业发展 的相关问题 鼓励、引导员工用自己的方式达到业绩目标 关注业绩结果，通常不强行要求员工以特 定的方式工作 引导员工探索适合自己和团队的有效的工 作方法 有意识地让员工参与决策 鼓励员工主动参与团队决策，并为决策的 执行提供反馈 与员工详细沟通决策的意义和影响 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 5. 请举例说明您在给员工分派工作任务时主要考虑哪些因素？ 请举例说明您是如何让员工达到业绩目标的？ 请举例说明您是如何提升员工的个人能力的？ 请具体谈谈您对您员工的看法？ 作为团队领导，您最近一次所做的重要决策是什么？您是怎样制定这个决策的？ - 16 - 资质：内外兼修——全局视野 说明：考虑及影响业务问题的广度 1. 寻求职责范围内问题的解决 发现并解决本职能内部存在的问题 不拖延解决职能内的问题 解决本职能问题时考虑对其他部门及公司整体 经营的影响 分析本职能的工作或决策对其他部门的影 响 根据公司团队利益优先的原则制定本职能 决策或解决本职能的问题 在观点不同的情况下积极执行已做出的跨职能 决定或积极协助其他部门解决业务问题 按照决定执行相应的工作任务，不因个人 2. 3. 4. 5. 观点消极阻挠 以促成任务的顺利完成为目标，建设性地 予以协作，不敷衍了事 主动联合跨职能人员共同解决特定业务问题 发现并提出存在于跨职能之间的业务问题 提出解决问题的思路，并联合跨职能人员 进行探讨 联合企业内资源及企业外合作伙伴共同解决特 定业务问题 寻求企业内外各方共同利益，合作解决问 题 寻求建立平等、长期的合作伙伴关系 常用的面试提问： 1. 您所在的部门目前面临哪些主要的业务问题？为什么这些问题还没有被解决？ 2. 请举例说明当您的个人意见和公司或上级决定不一致时，您是如何处理的？ 3. 请举例说明在团队外部因素影响您的团队整体工作绩效情况时，您是如何处理的？ 4. 您在公司外的主要合作者主要是哪些？请具体描述一下您是如何处理和他们之间的关系的？ 资质：内外兼修——借鉴求新 说明：收集和吸纳外部信息的广度和深度 1. 2. 寻求公司内相关人员的意见 以积极的态度听取他人提出的意见，不 消极抵触 在公司内主动听取各职能、各级层员工 的意见和想法 调查了解竞争对手及相关领域的情况 通过各种渠道广泛调查了解行业及对手 情况 3. 保持与行业内或邻近行业人士的接触， 交流相关信息 将外界的业务经验及模式借鉴到本公司的工 作中 分析吸取外界的经验和教训，并结合本 公司实际借鉴、应用 不刻意自己开发新的方法，鼓励高效借 鉴 经常与员工分享并共同分析外界的信息 常用的面试提问： 1. 2. 3. 您和您的同事在工作上的沟通方式有哪些，他们给您提得最多的意见是什么？ 请谈谈您是如何了解竞争对手及相关领域的情况的？ 外界成功的业务经验和模式您改进自己工作的有多大的影响？请举例说明。 资质：追求卓越——主动变革 说明：推动变革的主动性和难易程度 1. 有变革的愿望 - 17 - 表现出变革的意愿、或能够积极接受变革 鼓励他人寻求变革 2. 3. 4. 提出改变现状的方案 提出具体的变革思路和行动方案 与相关人员沟通变革方案 实施新的方法改善工作绩效 采取行动改变惯例做法以促进绩效 发现局部或较小的不足时，立即着手改善 在有较大阻力的情况下推动变革 坚定地实施变革，不为阻力所扰 排除或逾越变革中产生的障碍，迅速推进 实施 寻求各种资源或支持以有效推进变革 常用的面试提问： 1. 2. 您觉得自己当前服务的公司中或团队中最需要改变的是什么方面？您对此做过些什么？ 与您的前任比较，您和您的团队现在的工作方式与从前有什么变化？这些变化是怎样发生的？ 资质：追求卓越——冠军品质 说明：表现出对事业的信心与热情的程度 1. 2. 3. 对自身的能力表现出自信 将自己定位为某一领域的专家或行家 明显地表述对自己能力的信心 持续承担或克服各类压力或挑战 为挑战所激励，或喜欢接受挑战 在较长时间的压力下保持积极的心态和旺 盛的精力 激发他人对体育事业的热情 经常向他人表述自己对事业的积极看法和 信心 以自身的专注与投入激励他人对事业的热 情 常用的面试提问： 1. 2. 3. 请举例说明您在工作中最擅长的领域和曾取得的业绩，您认为您取得成功的关键因素是什么？ 请举例说明您在压力下是如何工作的，影响您工作的因素有哪些。 请举例说明是否因为您的工作而影响了您周围的人对您所从事工作的态度？ 资质：激扬文化——领导诚信 说明：信守承诺的难度 1 2 为履行承诺而牺牲有限的己方利益或个人 利益 3 在有较大损失或很大风险的情况下信守对他人 的承诺 在高风险的情况下努力履行承诺，以维护 公司诚信形象 为履行承诺牺牲较大的己方利益，以确保 公司形象和声誉不受损害 作承诺时谨慎考虑可行性 权衡对公司、部门、个人的影响，不轻易 做出承诺 作承诺时设定必要的履行前提 告知对方履行该承诺可能存在的风险 在较困难的情况下信守对员工及客户的承诺 在意外的阻力情况下，做出额外的努力以 履行承诺，不轻易失信于员工或客户 常用的面试提问： 1. 请举例说明当现实情况与个人原则发生冲突时，您是如何处理的？ 2. 请举例说明因为情况变化导致您无法兑现您的诺言时，您是如何处理的？ 3. 您对员工、同事、客户或合作伙伴所做的承诺中最难以履行的是什么？您是如何处理这个困难的？ 资质：激扬文化——崇尚运动 说明：推崇运动、了解运动、实践运动的程度 - 18 - 1. 2. 3. 爱好某项体育运动项目，有一定的运动水平或认识水平 在某项运动项目上达到一定的技能水平，得到团队的公认 热衷于某个运动项目，对相关体坛动态有相当的了解 在特定的运动项目上达到一定的专业水准，或对其有所钻研 取得过某项运动业余比赛的较好成绩 对某项运动的理论和体坛情况有广泛的掌握 积极实践以体育为核心的生活和工作方式，将体育充分融入生活与工作 经常参加体育活动，并引导家人和同事共同参与 借助体育运动的机会发展与他人的人际关系，促进交流 常用的面试问题： 1． 业余时间您喜欢从事什么活动，为什么？您认为这样的活动对您有什么样的影响，请举 例说明。 2． 您最喜欢的体育运动项目和运动员是那些，为什么？ - 19 -
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“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告
“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告 前瞻产业研究院出品 CONTENTS 目 01 中国教育培训行业的发展历程及现状 02 中国教育培训乱象治理及政策梳理 03 中国教育培训行业的危机 04 中国教育培训行业的转型方向 05 中国教育培训行业的未来 录 中国教育培训行业的发展历程及现状 01 1.1 教育培训概述 1.2 教育培训发展历程 1.3 教育培训发展现状 1.1 教育培训概述-定义及分类 教育培训是“大教育”概念的重要组成部分，是为自身发展、适应就业或其他需要而以特定的方式进行的有关知识、技能、 行为和态度的一种短期教育活动。根据培训内容的不同，可以将其分为学前教育、 K12教育、高等教育、职业教育、语言培训、 素质教育等，而且随着社会和经济的发展，新的培训需求和领域还在不断涌现。 学前教育 亲子教育 启蒙教育 K12教育 学科辅导 课后托管 艺术培训 高考咨询 高等教育 成人教育 考研辅导 留学培训 职业教育 语言培训 素质教育 职业考试培训 职业技能培训 企业培训 启蒙英语 少儿英语 留学英语 商务英语 其他 科技类 运动类 艺术类 益智类 文学类 其他 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.1 教育培训概述-展现方式 长久以来，教育培训主要以面授教学方式为主，在线教育的方式在多方面受到制约。但随着互联网的发展，网络的制约被 打破，线上教育逐渐成线下教育的强替代。由于新冠疫情的影响，线上教育飞速发展。 VS 线上教育 线下教育 培训特征 核心优势 相对劣势 地点固定、时间固定、面对面授 课，教学模式固定 师资雄厚、真实体验、师生联系、 学习氛围 学费偏贵、受环境限制较多、教 育资源不均衡、售后较差 培训特性 核心优势 相对劣势 时间灵活、线上运营、无实体接触、 教学模式灵活 便捷高效、课程多元、场所不固定、 减少时间成本 对网络有较高要求、不利于眼睛保 护、无学习氛围体验 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.2 教育培训发展历程 中国的教育培训始于改革开放初期，到目前行业规模达万亿，期间共经历了四个阶段：萌芽期、发展期、开放期和转型期。 • 这时期的中国百 废待兴，各行业 人次需求旺盛， 伴随着高考恢复、 留学热潮，早期 教育培训机构应 运而。 萌芽时期 （1978-1992） 发展期 （1992-1998） • 国家以经济建设为 中心，逐步放开对 教育培训行业的管 制。这一时期成人 高等教育、职业技 能培训大受欢迎， 民间培训机构也在 这一时期快速发展 • 20世纪末，我国国 内涌现出了许多培 训机构，同时国外 培训机构也开始抢 滩中国市，于是在 竞争中市场淘汰开 始。 开发期 （1998-2004） 转型期 （2004年至今） • 中国教育培训行业成 立多个知名企业，如 新东方、好未来等。 并且行业整体开始细 化，出现不同的培训 方向，培训企业开始 向集团化发展。在线 教育开始兴起。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业数量 2014年开始，我国的教育培训行业快速发展。除2018年，当年新增企业数量增速均为正增长。2020年，我国教育培训行业 新增企业数量已经达到了约6.5万家。截止2021年8月，教育培训行业新增企业注册数量已超上年全年。目前，我国 教育培训行 业在业企业数量约为42万家，其中大部分为小微企业，大型企业占比仅为5%。 2014-2021年中国教育培训行业新增企业注册数量（单位：家，%） 80000 100% 90% 70000 64831 56766 55680 52650 53% 45821 47% 60000 50000 40000 30000 67616 34446 80% 2000万元以上 5% 60% 40% 22% 16% 20% 8% 23497 截止2021年8月初中国教育培训企业注册资金结构（单位：%） 500-2000万元 14% 200-500万元 11% ＜100万元 50% 0% 20000 -19% 10000 -20% 0 100-200万元 20% -40% 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业区域分布 从企业的区域分布来看，我国的教育培训企业主要分布在东南沿海地区。东南沿海属我国经济发达地区，教育资源丰富， 人均教育花费高于全国其他地区。从企业数量看，广东居于首位，大约 2.7万家教育培训企业。其中注册资金大于1000万企业分 布情况，广东依然处于首位，数量约为1700余家。 2021年教育培训行业企业区域热力图 2021年教育培训行业企业区域热力图（注册资金1000万） 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（1） 教育培训行业的火热自然吸引了资本的关注。从2014年开始，我国教育培训行业的投融资事件大量增加。此后 几年，教育 培训行业的投融资事件和投融资金额一路走高。但 2018年开始，我国加强了对校外培训机构的监管，2019年教育培训行业投融 资遇冷。2020年，国内疫情爆发，冲击了线下教育培训，但也刺激了在线教育的发展。以猿辅导、作业帮等企业为首的在线教 育企业获得大量融资机会。2020年。我国教育培训行业投融资金额达到历史高点640.5亿元。 2010-2021年中国教育培训行业投融资事件数及投融资金额（单位：件，亿元） 700 700 602 600 592 622 600 560 500 500 387 400 278 300 300 231 439.7 200 130 101 100 0 400 640.5 19 5.8 2010 59 63 27.0 2011 10.5 2012 209.7 194.1 2015 2016 258.2 238.8 165.2 200 100 90.7 16.2 2013 0 2014 投资金额（亿元） 2017 2018 2019 2020 2021 投资事件数量（件） 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（2） 从不同细分市场来看，2020年我国教育培训行业获得投融资次数最多的为素质教育和K12教育，其次为学前教育、职业培训和 语言培训。由于全球疫情的影响，出国留学人员数量大幅下降，留学培训赛道的投融资事件较少。从不同赛道获得的资金看， K12教育无疑是最大的赢家。2020年，我国K12教育培训企业共获得465.18亿元投资，占行业投资金额的73%。 2020年教育培训细分市场投融资结构（按事件数）（单位：%） 2020年教育培训细分市场投融资结构（按金额数）（单位：%） 高等教育培训 留学培训 1% 1% 素质教育 19% 其他 27% 学前教育 2% 职业培训 4% K12教育 17% 高等教育培训 2% 留学培训 3% 语言培训 10% 职业培训 11% 学前教育 11% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 其他 7% 语言培训 5% 素质教育 7% K12教育 73% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-上市企业 目前，我国的教育培训上市公司企业已有数十家，包括知名的新东方、好未来、中公教育等。未上市的也有一批估值超过 十亿美金的独角兽企业，如猿辅导、作业帮、美术宝等。在教育培训的每个细分领域中，都已有行业的领先者出现，如学前教育 有火花思维、VIPKID和美吉姆等，职业教育有高顿教育、中公教育等， K12教育有好未来、作业帮等。 中国教育培训行业上市公司及独角兽企业汇总 上市区域 企业名称 A股 学大教育、豆神教育、昂立教育、美吉姆、世纪鼎力、中公教育、行动教育、开元教育、传智教 育、全通教育、佳发教育、凯文教育等。 美股 新东方、好未来、高途、网易有道、一起教育科技、51Talk、洪恩教育、达内科技、流利说、瑞 思教育、四季教育、朴新教育、精锐教育、掌门教育、第一高中教育等。 港股 新东方-S、卓越教育、思考乐教育、大山教育、新东方在线、21世纪教育等。 独角兽 猿辅导、作业帮、VIPKID、高顿教育、轻轻教育、火花思维、松鼠AI、小盒科技、美术宝、爱学 习教育等。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训行业现状-市场规模 中国教育培训行业整体市场已是万亿级规模 ，2015-2019年，教育培训行业市场规模从 1.67万亿增长至2.37万亿，在线教 育市场规模从1460亿增加至3468亿元，在线教育的比重则从10%上升至17%。但疫情影响，2020年一季度线下教育基本停滞，大 部分培训机构开始转向线上，在线教育企业开始融资狂奔。2020年教育培训行业整体规模下滑，但在线教育市场规模实现正增 长，比重达到28%。但是“双减”政策对于K12学科教育算是毁灭打击 ，预计2021年教育培训整体市场将下滑至 1.81万亿，K12 学科培训市场将大部分萎缩。 2015-2021年中国教育培训行业市场规模（单位：亿元，%） 25000 35% 3468 20000 15000 2855 1872 28% 29% 4536 2329 4050 1460 30% 语言培训 6% 高等教育 8% 25% K12学科 20% 20% 17% 10000 13% 15% 15% 10% 11% 10% 5000 0 2020年中国教育培训行业市场结构（单位：%） 5% 15139 17727 17466 18920 20183 16024 14040 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 线下教育培训市场规模（亿元） 在线教育培训市场规模（亿元） 0% 学前教育 15% 职业培训 18% K12其他 11% 素质教育 22% 在线教育比重 资料来源：前瞻产业研究院整理 资料来源：前瞻产业研究院整理 中国教育培训乱象治理及政策梳理 02 2.1 教育培训行业乱象 2.2 教育培训行业治理 2.3 教育培训过往政策梳理 2.4 教育培训“双减”政策梳理 2.1 教育培训行业乱象 我国的教育培训行业进入门槛相对较低，在行业发展早期， 政府监管缺失，中小型机构数量较多，行业一直处于无序竞争 的状态。由于行业竞争加大以及资本大举进入，我国的教育培训行业乱象不断。主要有以下 5个方面： 虚假宣传 主要包括虚构 教师资质、虚 构执教履历、 夸大培训效果、 夸大机构实力、 编造用户评价 等类型。 缺乏资质 由于暴利的驱 使，长期出现 教育培训机构 无证办学、超 范围经营、讲 师资质不合格、 师资力量缺乏 保障等情况。 超前教育 部分教育培训 机构在学科培 训内容上超前 超纲，严重违 背孩子的正常 成长规律，加 重了学生负担。 贩卖焦虑 培 训 机构 通 过 鼓 吹 宣传 ， 向 家 长 和学 生 灌 输 “ 起跑 线 ” 思想，刻意制 造、贩卖焦虑， 来 达 到课 程 售 卖的目的。 价格欺诈 主要表现为虚 构原价和虚假 优惠折价。同 时部分机构存 在收取预付费， 引导分期付、 退费困难等问 题。 资料来源：前瞻产业研究院整理 2.1 教育培训行业乱象-消费投诉 根据消费者协会的数据，2015-2020年消费者针对教育培训的投诉每年不断上升，针对教育培训的投诉从5811件上升至 56165件，占服务类投诉比例从0.91%上升至5.72%。2021年上半年，针对教育培训的投诉比重上升至5.99%。从投诉类看，主 要是合同和售后服务的投诉，比例分别为43%和32%，反映出了教育培训行业的合同纠纷和退费难的问题，其次还包括虚假宣 传、服务质量等问题。 2015-2021年上半年教育培训服务投诉事件情况（单位：件，%） 60000 7.00% 5.72% 50000 5.99% 6.00% 4.81% 5.00% 40000 4.00% 30000 2.69% 3.00% 20000 0 0.91% 1.02% 5811 6646 10338 20521 39486 56165 31284 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021H1 1.00% 投诉量（件） 质量 6% 价格 5% 其他 8% 合同 43% 虚假宣传 6% 2.00% 1.42% 10000 2020年教育培训服务投诉事件投诉类型（单位：%） 售后服务 32% 0.00% 占服务类投诉比重（%） 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（1） 在行业乱象长期得不到有效解决的情况下，我国有关监管部门开始有针对性的开展专项整治行动，部分企业在整治行动中 被多次处罚，反映出了行业乱象的密集与企业行业法规的漠视。其中的头部企业如学而思、新东方等涉嫌多次违法违规，处罚事 由主要为虚假宣传、价格欺诈、违反合同法等。在线教育的先行者如猿辅导、作业帮等也在其列，涉嫌不当竞争、虚假宣传、违 反合同法等。 教育培训行业重点企业行政处罚情况统计（单位：件） 教育培训机构 教育培训业务被处罚次数 主要处罚事由 新东方 9 虚假宣传、价格欺诈 学而思 20 虚假宣传、价格欺诈、违反合同法 高途 3 虚假宣传、价格欺诈 猿辅导 1 不当竞争、虚假宣传 火花思维 1 侵犯消费者权益 作业帮 2 不当竞争、违反合同法 51Talk 2 违反广告法 资来源：信用中国 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（2） 疫情爆发后，线下教育培训需求转向线上，大量在线教育企业涌现，资本也加大对教培行业的投资。但随着行业竞争的愈 发激烈，企业在资本的加持下疯狂扩张，寻求盈利机会。结果就是企业忽视学生家长的权益、投诉事件频繁发生。为了遏制这些 现象，我国的监管部门多次组织联合执法，根据走访、调查、举报等方式对行业的相关企业进行严格审查，下表中列举了2021 年部分企业的行政处罚事件。 2021年教育培训行业重点企业部分行政处罚事件汇总 时间 企业 处罚事由 处罚内容 2021-04-25 高途、学而思、新东 方在线、高思 价格违法、虚假宣传等行为 2021-05-05 学而思、新东方等18 家校外培训机构 在部分学科类校外培训机构课程设置、教师资质、 通报批评 招生收费、广告宣传等方面存在问题 2021-05-10 作业帮、猿辅导 虚假价格标识、虚构教师任教经历 均处以警告和250万元顶格罚款 2021-05-28 学大教育 虚假价格、虚假宣传、违反广告法 罚款123.5万元 2021-06-21 ABC外语培训学校 缺乏资质、违法经营、虚假价格 罚款18.13万元 2021-06-28 51talk 虚假宣传、发布违法广告等 罚款123.5万元 2021-07-07 精锐教育 虚假宣传 罚款8万元，没收广告费用 罚款50万元 资料来源：国家市场监管总局 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（1） 2018年开始，我国监管部门极其关注校外培训的发展，频繁出台相关文件来监管规范行业的行为。 时间 2018-02-22 2018-08-23 2018-11-22 2019-07-12 2020-05-08 发文单位 教育部办公厅 等四部门 政策名称 主要内容 《关于切实减轻中小学生课外 通知明确了停办整改无证无照无资质机构；严禁“超纲教学”和强化应试的 负担开展校外培训机构专项治 教学行为；严查学校与教师不良教育教学行为。 理行动的通知》 《关于规范校外培训机构发展 意见规定了校外培训机构不得聘用中小学在职教师、机构讲师需要资格证、 的意见》 机构必须获得办学许可证、并且不得预收费超过3个月等一系列限制。 教育部 、国家 《关于健全校外培训机构专项 通知明确严查无证违规机构；对现行学科培训和非学科培训机做好审批和整 市场监管总局 治理整改若干工作机制的通知》 改工作；要对备案的学科培训做好是否超纲的认定工作；强化在线培训监管。 国务院办公厅 教育部等六部 《关于规范校外线上培训的实 门 施意见》 教育部办公厅 意见指出要做好线上培训的备案审查工作；规定直播类培训活动结束时间不 得晚于21点；确保师资合格；规范费用收取、退还；每科不得一次性收取超 过60课时的费用；不得一次性收取时间跨度超过3个月的费用。 《关于印发义务教育六科超标 意见提出“坚决禁止应试、超标、超前培训及与招生入学挂钩的行为”要求， 超前培训负面清单（试行）的 为各地规范面向中小学生的校外培训机构超标超前培训行为提供依据，特制 通知》 定义务教育六科超标超前培训负面清单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（2） 时间 2020-06-16 2020-10-16 2021-03-31 2021-03-31 发文单位 教育部、市场 监管总局 政策名称 《关于印发《中小学生校 外培训服务合同（示范文 本）》的通知》 主要内容 合同内容反映了中小学生在参加校外培训机构培训过程中，各环节必须明确的当 事人双方责、权、利关系，尤其对培训收费、培训退费和违约责任作出了详细的 规定。有利于家长学生合理选择机构，责任划分有据可依，以加强对校外培训机 构培训行为的监督管理。 《关于对校外培训机构利 通知部署了为期一年的集中整治工作，重点针对各类中小学校外培训服务机构利 教育部、市场 用不公平格式条款侵害消 用合同不公平格式条款侵害消费者权益违法行为，要求各地教育、市场监管部门 监管总局 费者权益违法行为开展集 加大执法检查力度，对于培训机构利用格式条款免除自身责任、加重消费者责任、 中整治的通知》 排除消费者法定权利的行为坚决予以查处。 《关于进一步加强中小学 通知规定校外培训机构培训结束时间不得晚于20:30，不得以课前预习、课后巩固、 生睡眠管理工作的通知》 作业练习、微信群打卡等任何形式布置作业。 教育部 教育部 《关于大力推进幼儿园与 小学科学衔接的指导意见》 意见指出持续加大治理力度，校外培训机构不得对学前儿童违规进行培训；小学 严格执行免试就近入学，严禁以各类考试、竞赛、培训成绩或证书等作为招生依 据；对接收学前儿童违规开展培训的校外培训机构进行严肃查处并列入黑名单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（3） 时间 2021-04-12 2021-05-17 发文单位 教育部 山西省教育厅 政策名称 《关于加强义务教育 学校作业管理的通知》 改革委员会第 通知规定严禁校外培训作业。各地要按国家有关规定，把禁止留作业作为校外培训机 构日常监管的重要内容，坚决防止校外培训机构给中小学生留作业，切实避免校内减 负、校外增负。 《促进中小学生身心 文件要求全面加强校外培训构设立审批、教学管理、收费管理违规处理等各环节的监 健康成长十项举措》 督管理，停止审批面向中小学生的学科类校外培训机构。 中央全面深化 2021-05-21 主要内容 会议指出义务教育最突出的问题之一是中小学生负担太重，短视化、功利化问题没有 / 十九次会议 根本解决。校外培训机构无序发展，“校内减负、校外增负”现象突出，强调全面规 范管理，严肃查处问题机构。 校外教育培训监管司的主要职责是：承担面向中小学生（含幼儿园儿童）的校外教育 2021-06-15 教育部 《关于成立校外教育 培训监管司的通知》 培训管理工作，拟订校外教育培训规范管理政策；会同有关方面拟订校外教育培训 （含线上线下）机构设置、培训内容、培训时间、人员资质、收费监管等相关标准和 制度并监督执行，组织实施校外教育培训综合治理，指导校外教育培训综合执法；指 导规范面向中小学生的社会竞赛等活动等。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（1） 2021年7月23日，我国出台《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的 意见，简称“双减”政策。这份 政策主要针对校内外的教育培训，标志着我国教育培训的重大变革。 政策要点 梳理 解读 “双减”政策主要以加强对学校教育的改进和对校外培 学校给学生全面减负的情况下，校外培训企业不断增负，且存在过 训机构的治理。其根本目的是缓解家长的焦虑，减轻学 度宣传，超前超纲教学，造成家长学生焦虑，形成恶性循环。“双 生的负担。计划1年内有效减轻、3年内成效显著 减”政策的目前就是彻底改变这种局面，在规定时间内完成治理。 政策要求各地不再审批新的学科类校外培训机构，已有 对于K12学科类教育培训是重大打击，除非是公益性质，否则无法， 的机构全部转为非盈利性机构；对所有的线上学科类培 其目的是让教育回归本质。同时也会严格把关其他类的培训机构， 训机构进行审批。制定非学科类培训的标准和审批；禁 无论线上还是线下。禁止资本进入学科培训领域，对于主营业务是 止学科类培训机构资本化运作。上市企业和外资都不有 学科类培训的上市公司将是毁灭打击。同时严禁外资从事学科培训 此类业务或持有该类机构股权。 或持有机构股权，断绝了现有企业出售业务给外资的退路。 主要针对培训机构，要求禁止超前超标培训，禁止跨范 打击培训机构的不规范行为，不得占用学生的休息时间，让教育符 规范培训服务 围经营，禁止境外课程；不得利用假期进行培训；不得 合学生成长规律。同时要防止培训机构用高薪让学校的师资力量流 行为 高薪挖抢学校教师；严查讲师的资质要求；完善收费制 失，并且打击培训机构讲师无资质的现象。针对目前行业的退费难、 度，签订统一合同，不得侵犯家长和学生的正当权益。 费用不透明等情况，要严厉打击。 总体要求 坚持从严审批 机构 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（2） 政策要点 梳理 针对以往行业乱象重点监管，禁止虚构原价、虚假折扣、 强化常态运营 监管 虚假宣传等方式进行不正当竞争，查处行业垄断行为；同 时培训机构要注重学生视力，每节课时＜30分钟，间隔＞ 10分钟，培训结束不晚于21点。线上机构不得提供搜题软 件服务；加强境内外籍教师管理，禁止聘请境外外籍教师。 解读 培训机构利用信息不对称，使用虚构原价再给用户打折的方式进 行业务销售，同时夸大培训的作用、虚构讲师的经历等，欺骗消 费者。政策主要治理这些行业乱象，要求管理部门加强监管。同 时，要求在保护学生视力、独立思考方面进行监管。这使得机构 的业务大幅收缩，搜题类软件业务下降。还加强外籍教师的管理， 境外外籍教师不得开展教学。 对现有学科类培训机构重新审核登记，逐步压减，解决过 对于现有的学科类培训机构进行清理，严格把关机构的资质、管 坚决压减学科 多过滥问题；依法依规严肃查处存在不符合资质、管理混 理、收费等问题。要杜绝借培训之名行敛财之实，避免再出现培 类校外培训 乱、借机敛财、虚假宣传、与学校勾连牟利等严重问题的 训机构收钱跑路的现象。不得出现学校推荐培训机构，考试内容 机构。 超纲配合机构宣传等问题。 鼓励有条件的学校在课余时间向学生提供兴趣类课后服务 鼓励发展培养学生的兴趣爱好，让学生多方面发展。考虑到学校 活动，供学生自主选择参加。可适当将非学科类培训机构 在这部分资源上不均衡的情况，可以适当引进合格的校外非学科 作为课后服务的补充，但禁止在校招生，违者取消培训资 培训机构来帮助学校进行。禁止学科培训、减轻学生负担后，要 质。 对学生素质教育进行全面的引导和培养。 合理利用校内 外资源 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（3） 政策要点 强化培训收费监管 全面部署、明确责 任、开展专项治理 行动 梳理 解读 保证校外培训机构的公益属性。审核学科类培训的定价 我国学科类培训机构定位：公益的、无盈利的、受监管的，对 机制；通过第三方托管、风险储备金等方式，对校外培 学校教师力不足时的补充。严格监管机构的收费问题，不得引 训机构预收费进行风险管控；加强培训贷款的管理。 导家长进行学费分期贷款等行为。 加强校外培训机构的党政建设；明确各政府部门的监管 职责，加强日常监管工作；根据“双减”政策目标，制 定专项治理行动，多部门配合教育部门开展全面排查治 理。 政策出台后，校外培训机构的监管不再是教育部门或单个部门 的责任，常态化监管、多部门联合治理将会频繁发生。力保 “双减”政策执行到位。 不得开展面向3至6岁学龄前儿童的线上培训，严禁以学 学前教育的培训将会限制在亲子教育、启蒙教育范畴内，打击 学前教育的校外培 前班、幼小衔接班、思维训练班等名义面向学龄前儿童 了向学前儿童进行学科培训的行为。同时，对学校的要求也是 训治理 开展线下学科类（含外语）培训；不再审批新的面向学 适龄儿童应收尽收，杜绝了学校配合机构举行入学考试、加大 龄前儿童的校外培训机构。 入学难度等方式宣传学科类培训机构。 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的危机 03 3.1“双减”政策的影响 3.2 我国教育培训行业受到冲击 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 3.1.1 从严审批教育培训机构 《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见 》对于教育培训机构进行了资质限制和融资限制，政策 明确规定，各地不再审批新的面向义务教育阶段学生的学科类校外培训机构，现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构；对 非学科类培训机构，各地要区分体育、文化艺术、科技等类别，明确相应主管部门，分类制定标准、严格审批。 学科类培训机构 一律不得上市融资，严禁资本化运作；已违规的，要进行清理整治。 学科类培训登记为非营利性机构 资质 限制 融资 限制 学科类培训机构不得上市融资 学科类培训机构一律不得上市融资， 各地不再审批新的面向义务教育阶段学生 严禁资本化运作；已违规的，要进行 的学科类校外培训机构，现有学科类培训 清理整治。 机构统一登记为非营利性机构。对原备案 的线上学科类培训机构，改为审批制。 非学科类培训严格审批 对非学科类培训机构，各地要区分体 育、文化艺术、科技等类别，明确相应 主管部门，分类制定标准、严格审批。 依法依规严肃查处不具备相应资质条 件、未经审批多址开展培训的校外培训 机构。 上市公司不得投资学科类培训机构 上市公司不得通过股票市场融资投资学科类培 训机构，不得通过发行股份或支付现金等方式 购买学科类培训机构资产；外资不得通过兼并 收购、受托经营、加盟连锁、利用可变利益实 体等方式控股或参股学科类培训机构。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.1.2 不得占用节假日、休息日及寒暑假期进行学科类培训 “双减政策”中明确规定，校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训 。 根据华中师范大学教育治理现代化课题组2019-2020年间在我国山东、广东、湖南、湖北、广西、四川等六省区的调研情 况发现，有36.5%的学生每周在校外参加培训的时间在4个小时以上；82.5%的学生在周末参加校外培训。利用节假日、休息日及 寒暑假期进行校外培训的情况严重，校外培训时间过长，培训科目较多，造成 了校内减负校外加压的现象。 2019-2020年学生校外培训科目数量情况（单位：%） 2019-2020年学生校外培训时间占比情况（单位：%） 节假日参加校外培训占比 4.90% 30.4% 寒暑假参加校外培训占比 休息日校外 培训严重 63.7% 21.60% 82.5% 周末参加校外培训占比 73.50% 校外培训时间在8小时以上 校外培训时间在4小时以上 16.1% 36.5% 校外培训 时间过长 参加6科以上补习 参加4-6科补习 其他 资料来源：华中师范大学教育治理课题组 前瞻产业研究院整理 3.1.3 禁止“拍照搜题” 近几年我国在线教育用户规模持续扩大，其中拍照搜题的盛行，不利于学生思维能力的养成，会加重学生形成“思维惰 性”。“双减”政策规定不得提供传播“拍照搜题”等不良工具，小猿搜题、作业帮搜题APP等工具受到直接影响；政策对线上 培训时间做出限制，在线教育公司生存空间也被大大压缩；同时，“双减”新政还规定了各地要做强做优免费线上学习服务，这 表明了国家推动教育资源均衡发展和促进教育公平的立场和决心。 2017-2020年中国在线教育用户规模及使用率（单位：万人，%） 45000 50% 46.8% 45% 40000 34.8% 35000 禁止“拍照搜题” 40% 35% 30000 30% 27.2% 25000 20000 1 24.3% 34171 15000 10000 20123 20% 15% 23246 10% 15518 5000 5% 0 0% 2017.12 2018.12 2019.6 2020.3 线上培训时间压缩 线上培训要注重保护学生视力，每课时 不超过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点。 25% 42296 20.1% 2 线上培训机构不得提供和传播“拍 照搜题”等惰化学生思维能力、影 响学生独立思考、违背教育教学规 律的不良学习方法。 2020.12 3 教育部门要征集、开发丰富优质的线上 教育教学资源，利用国家和各地教育教 做强免费线上学习服务 学资源平台以及优质学校网络平台，免 费向学生提供高质量专题教育资源和覆 盖各年级各学科的学习资源。 资料来源：CNNIC 前瞻产业研究院整理 3.1.4 校外培训宣传受限 “双减”政策规定中央有关部门、地方各级党委和政府要加强校外培训广告管理，确保主流媒体、新媒体、公共场所、居民 区各类广告牌和网络平台等不刊登、不播发校外培训广告 。依法依规严肃查处各种夸大培训效果、误导公众教育观念、制造家长 焦虑的校外培训违法违规广告行为。 近几年不少校外培训机构采用互联网商业营销模式，将大量资金用于广告宣传、同行竞价 ，部分校外培训机构不计成本地 大肆营销，进而造成教育功利化。根据QuestMobile数据，2020年12月，教育学习行业已成为互联网广告投放TOP1，其中， K12的投放费用占比最大。教育行业内商业氛围过于浓厚，学生家长的焦虑情绪蔓延。 2020年12月互联网广告主行业投放费用TOP5（单位：%） 2020年12月教育学习细分行业广告主投放费用 占比分布（单位：%） 7.4% 教育学习 2.1% 0.5% 22.22 10.3% 网络购物 17.85 金融理财 52.6% 7.23 27.1% 网络视频 房产服务 5.90 3.71 K12 学前教育 语言学习 教育工具 职业教育 其他 资料来源：QuestMobile 前瞻产业研究院整理 3.1.5 教育培训收费监管加强 “双减”政策规定强化培训收费监管。坚持校外培训公益属性，充分考虑其涉及重大民生的特点，将义务教育阶段学科类校 外培训收费纳入政府指导价管理，科学合理确定计价办法，明确收费标准，坚决遏制过高收费和过度逐利行为。通过第三方托 管、风险储备金等方式，对校外培训机构预收费进行风险管控，加强对培训领域贷款的监管，有效预防“退费难”、“卷钱跑 路”等问题发生。 根据北京阳光消费大数据研究院联合消费者网对2020年的教育培训消费舆情的统计分析显示，2020年有关教育培训消费方 面的负面舆情占比达到70.49%，其中退费困难的负面舆情占比达到59.87%，合同纠纷的负面舆情占比为8.32%。 2020年教育培训消费舆情信息情感分布（单位：%） 2020年教育培训负面舆情涉及问题分布（单位：%） 6.41% 11.93% 8.32% 11.10% 17.58% 59.87% 70.49% 14.30% 负面舆情 中性舆情 正面舆情 退费困难 宣传误导 培训质量 合同纠纷 其他 资料来源：北京阳光消费大数据研究院 消费者网 前瞻产业研究院整理 3.2.1 教育培训行业内企业股价大幅下跌 随着我国对教育培训行业的监管加强，我国教育培训行业上市公司的股价一路下跌。 2021年7月23日“双减”新规出台后， 美股的新东方股价单日跌幅达到-54.22%，好未来股价单日跌幅达到-70.76%，网易有道单日跌幅为-42.81%，高途单日跌幅为63.26%。2021年7月26日，港股卓越教育单日跌幅达到-42.45%，思考乐教育单日跌幅达到-45.45%；A股豆神教育和昂立教育 均以跌停板收盘。 2020-2021年8月初我国教育培训机构主要上市公司股价及成交量 新东方 美 股 好未来 网易有道 25 100 50 20 80 40 15 60 30 10 40 20 5 20 10 0 0 成交量 收盘价 100 50 0 成交量 卓越教育 4 高途 150 0 收盘价 成交量 收盘价 豆神教育 思考乐教育 15 15 收盘价 昂立教育 20 3 港 股 成交量 15 A 股 10 2 0 成交量 收盘价 10 5 5 1 10 5 0 0 成交量 收盘价 0 成交量 收盘价 成交量 收盘价 资料来源：Choice 前瞻产业研究院整理 3.2.2 教育培训行业内企业纷纷裁员 人员的流动是观测一个行业发展的重要指标之一。由于我国教育培训行业 监管趋严，各教育培训机构不得不面临裁员和转 型的局面，好未来、新东方、作业帮、猿辅导、VIPKID、高途、51 Talk、掌门教育等多家公司也爆出裁员的消息。无论是人 员的缩减、团队的优化，还是业务的调整，都预示着我国教育培训 行业将进入最煎熬的转型期。 2021年我国教育培训机构裁员情况 教育培训机构 好未来 新东方 裁员情况 2021年6月，学而思提供两种离职方案，第一种是一次性补偿员工2500元钱；第二种则是按照一个月800元标准，到7月31日后 离职。离职方案还和入职时间有关，如果员工入职时间超过6个月，则可一次性拿到超过5000元的补偿方案。 2021年4月15日，有媒体报道新东方在线已于之前一个月进行集中裁员，涉及中小学大班课业务的主讲教师、教学辅导、运营 等多个岗位。各部门裁员指标不同，中学部主讲老师已经有20%左右离职。 作业帮 2021年6月7日，据媒体报道，作业帮开启了大规模裁员，正在按照部门进行面谈。 猿辅导 随着教育强监管政策落地，猿辅导80%以上收入比例的业务面临关停转型，4万多员工面临调整或优化。 2021年5月17日，据媒体报道，VIPKID进行了大量裁员，多名员工透露此次裁员比例高达50%；中外教培优（VIPKID内部称为 VIPKID 高途 51 Talk 掌门教育 “双优”）裁员50%，启蒙英语和数学思维合并，裁员50%，而且最新一轮裁员没有N+1赔偿。 2021年7月，高途集团创始人、CEO陈向东召集管理层开会，定下了裁员指标，涉及范围达到上万人。 首轮裁员对象从试用期员工开始，然后扩展至正式员工。 2021年6月以来，掌门已分多批裁减了销售、班主任等业务人员，2021年7月集中裁员，主要涉及中台和行政部门。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.2.3 资本市场的创投机构或将遭遇重创 2020年我国教育培训行业共发生融资事件231起，合计融资金额超640.5亿元人民币，其中，K12培训赛道备受资本青睐， 2020年K12教育领域的融资额达到465.18亿元人民币。同时，大部分的融资金额向头部教育培训机构集中，猿辅导和作业帮是 我国教育培训行业两大独角兽，2020年融资额分别超过35亿美元和21亿美元。资本市场曾预期猿辅导和作业帮等头部教育公司 在2021年完成上市，目前看来，受政策影响，大部分创投机构退出受阻。 2020年我国教育培训行业投资机构 TOP10 2020年我国教育培训行业融资情况 教育培训行业融资 231起 640.5亿元 猿辅导 2020年融资总额超过35亿美金 融资轮次：G轮 投资机构有腾讯投资、博裕资 本、高瓴资本、DST Global、中 信产业基金、淡马锡、挚信资 本、IDG资本等 教育培训细分赛道融资额 465.18亿元 2020年K12培训曾受资本热捧 42.74亿元 31.12亿元 25.56亿元 15.75亿元 K12教育 素质教育 语言培训 职业培训 2020年我国教育培训行业独角兽企业情况 学前教育 作业帮 2020年融资总额超过21亿美金 融资轮次：E轮 投资机构有阿里巴巴、Tiger Global、红杉中国、方源资本、 软银等 资料来源：IT桔子 36氪 前瞻产业研究院整理 3.2.4 教育培训行业大量中小机构将出清 随着政策监管的加强，我国大量中小教育培训机构面临困境，经过规范治理之后，我国教育培训机构将会出清一大批良莠 不齐的中小机构。根据企查猫数据，2014年-2021年8月，我国教育相关企业的总数从4万家上升到了42万家，从企业的注册资 本来看，在教育行业中，0-100万注册资本的企业数量最多，其次是100-200万注册资本的企业，基本呈现出“注册资本越低， 企业数量越多”的行业格局。新规之后，校外培训整顿加速行业洗牌，中小型线下机构或被淘汰出局。 2014年和2021年8月我国教育相关企业数量（单位：万家） 我国教育相关企业注册资本分布 2000万 以上 500-2000万 2021年8月 42万家 2014年 4万家 200-500万 100-200万 0-100万 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 随着我国对教育培训行业监管的不断加码，教育培训行业受到了实质性影响，尤其是 K12学科类培训的资本化宣告结束，过 去资本对教育培训行业的热捧以及无序竞争局面按下暂停键。本质上来说，资本对效率的过度追求和逐利化倾向，与教育的公平 性和公益性之间存在着矛盾。2021年上半年，我国教育行业的投资额和投资次数大幅下降， K12投资热度降至冰点。 监管政策不断加码的实质性影响： 2021年H1我国教育行业细分领域投资次数（单位：起） 我国教育培训行业的资本化结束 40 35 30 37 31 28 K12投资 热度降至 冰点 25 20 15 13 11 10 7 4 5 2 0 企业服务 素质教育 职业教育 早幼教 语言培训 K12 留学服务 高等教育 资料来源：黑板洞察 前瞻产业研究院整理 中国教育培训机构的转型方向 04 4.1 素质教育的机会 4.2 职业教育的机会 4.3 教育信息化的机会 4.4 教育硬件的机会 4.1.1 素质教育领域的机会 “双减”政策规定主要集中在K12阶段的学科类培训，以K12教培为主要业务的机构面临转型。而素质类培训机构受影响较 小，艺体教育等培训机构仍可正常开展业务。2021年教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六部联合印 发《以为教育质量评价指南》，素质教育在义务教育阶段逐渐得到强化和重视。2021年8月3日，国务院印发了《全民健身计划 （2021-2025年）》，该计划对于青少年儿童体育教育行业的发展具有非常重要的指导作用。 2017-2020年素质教育细分领域比重情况（单位：%） 我国素质教育发展阶段 100% 90% 80% 35.95% 26.46% 38.04% 38.85% 70% 60% 50% 15.59% 18.69% 16.94% 17.77% 41.98% 37.19% 35.89% 2017 2018 2019 40% 30% 20% 41.80% 10% 0% 艺术教育 语言能力 STEAM教育 数学思维 2020 体育户外及其他 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 4.1.2 教育培训机构向素质教育转型 发展素质教育已经成为社会共识。受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型 ，2021年7月28日，猿辅导上线STEAM 产品“南瓜科学”，新东方、好未来等头部教育机构积极布局素质教育业务。 2015-2019年，我国素质教育市场规模从2642亿 元增长到5286亿元，CAGR为19%。2020年新冠疫情对素质教育短期造成了一定影响，但我国素质教育的需求将持续存在，在学 科教育强监管、素质教育大获支持的大背景下，素质教育需求和供给有望迎来新增长。 我国主要教育培训机构向素质教育转型 教育培训机构 2016-2023年我国素质教育市场规模（单位：亿元） 素质教育转型产品及方向 好未来 励步少儿教育、彼芯（课后托管） 8000 南瓜科学（STEAM）、斑马（Al教育）、猿编 程（少儿编程） 7000 猿辅导 火花思维 大力教育 7152 6046 6000 5000 清北网校美育大师课、瓜瓜龙启蒙 4557 3000 新东方 儿童美术课程“泡泡美术”、口才表达课 2000 51 Talk 在线英语素质教育系统 掌门教育 加大素质教育投入 5050 4523 3623 4000 腾讯扣叮（少儿编程）、腾讯英语君 腾讯 5286 小火花、小火炬、火花编程 2983 1000 0 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 资料来源：36氪 iResearch 前瞻产业研究院整理 4.2.1 职业教育领域的机会 职业教育往往负担着培养生产服务一线高素质劳动者和技能型人才的重要职能，近年来我国相继出台多项政策推动职业教 育持续发展。 2020-2021年6月我国职业教育相关政策汇总 发布时间 发布部门 政策名称 内容 2020年2月 教育部 《关于实施职业技能提升行 大力开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源；强化对企业的支持力度，在受新冠肺炎疫情影响停 动“互联网+职业技能培训计 工期间，对各类企业自主或委托开展的职工线上培训，按规定纳入职业培训补贴范围，所需资金可从职业 划”的通知》 技能提升行动专账资金中列支。 2020年5月 教育部 《关于做好2020年中等职业 通知指出，高中阶段教育普及率低于全国平均水平的地区要把推进普及高中阶段教育的重点放在中等职业 学校招生工作的通知》 教育，把高中阶段教育招生的增量主要用于发展中等职业教育。 2020年9月 教育部 《职业教育提质培优行动计 计划要求加强顶层设计，对落实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 划（2020-2023年）》 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进行部署。 2020年10月 国务院 《关于全面加强和改进新时 职业教育将艺术课程与专业课程有机结合，强化实践，开设体现职业教育特点的拓展性艺术课程。职业教 代学校体育工作的意见》等 育体育课程与职业技能培养相结合，培养身心健康的技术人才。 2021年3月 全国人大 “十四五”规划 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国教育法 （2021修正）》 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国乡村振兴 人民政府应当采取措施，加强职业教育和继续教育，组织开展农业技能培训、返乡创业就业培训和职业技 促进法》 能培训，培养有文化、懂技术、善经营、会管理的高素质农民和农村实用人才、创新创业带头人。 2021年4月 国务院 《中华人民共和国民办教育 实施职业教育的公办学校可以吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 促进法实施条例》 利性民办学校。 2021年6月 全国人大 2021年6月 国务院 推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度，健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育。 国家实行职业教育制度和继续教育制度。 《国务院关于2020年中央决 合理完善普惠性学前教育保障机制，促进职业教育高质量发展，加大对中西部高校的支持力度。 算的报告》 《全民科学素质行动规划纲 实施职业技能提升行动。在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建职业 要（2021-2035年）》 教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系。 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.2.2 教育培训机构向职业教育转型 政策强监管之下，我国主要教育培训机构也在布局职业教育业务，如好未来推出 “轻舟”大学生教育多远平台，作业帮上 线“不凡课堂”等。根据《“十四五”规划纲要和2035年远景目标纲要》，“十四五”期间，我国将着重增强职业技术教育适 应性，具体包括突出职业教育的特色、完善顶层设计、创信办学模式、提升教育质量和深化职普 融通。从发展趋势来看，职业教 育和技术人才无疑会是未来的重点发展方向。 我国主要教育培训机构向职业教育转型 教育培训机构 好未来 高途 职业教育转型产品及方向 轻舟（职业教育） 同心圆（考研）、高途学院（成人教育）、 高途APP（成人教育） 作业帮 不凡课堂（成人教育） 大力教育 不倦课堂（教师培训） 腾讯 腾讯课堂、腾讯101计划 掌门教育 “十四五”期间发展职业教育的五大重点 艺考课程 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.3 教育信息化领域的机会 教育信息化是指在教育领域运用计算机多媒体和网络信息技术，促进教育的全面改革，使之适应信息化社会对教育发展的 新要求。当前K12校外学科培训被压缩后，未来免费和优质的教育资源会不断普及。将教育和科技深度结合，提升教育的信息化 程度和学生学习效率，是我国教育行业的发展趋势 之一。教育部于2011年就明确提出，各级政府在教育经费中按不低于8%的比 例列支教育信息化经费。我国教育信息化市场规模也在持续上升。 2011-2020年我国教育信息化市场规模（单位：亿元） 2015-2020年我国智慧校园解决方案用户规模（单位：万人/月） 6000 5655 5000 4335 4500 4014 4000 3691 3405 3500 2890 3000 2500 2000 5000 2216 2429 3111 2624 4270 4350 2018 2019 4000 3410 3000 2570 1910 2000 1500 1000 1590 1000 500 0 0 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020E 2015 2016 2017 2020E 资料来源：中国教育发展战略学会 Frost&Sullivan 前瞻产业研究院整理 4.4 教育硬件领域的机会 教育智能硬件是智能硬件产品在教育领域的应用，根据不同使用对象而开发出满足各类教育阶段和 场景的需求。对于教育 培训的用户来说，学习类智能硬件已经逐渐成为教学教辅方面的刚需。字节跳动旗下大力教育、华为、阿里、腾讯、百度、网易 有道和科大讯飞等均发布了教育职能硬件产品。根据iResearch数据显示，2020年中国教育智能硬件市场规模为343亿元，2024 年有望接近千亿元。 我国主要教育培训机构教育智能硬件发布情况 机构 智能教育硬件 发布时间 科大讯飞 科大讯飞AI学习机T10 2021.7 华为 华为小精灵学习智慧屏 2021.7 大力教育（字节跳动） 大力智能作业灯 2020.10 腾讯 AlLA智能作业灯 2021.3 阿里 天猫精灵E1家庭学习智慧屏 2021.6 有道词典笔K3 2021.7 有道 百度 猿辅导 超级辞典 2020.9 星际小方编程机器人 2021.4 小度智能学习平板 2021.3 斑马逻辑思维学习机 2021.7 2018-2024年中国教育智能硬件的市场规模及预测（单位：亿元） 1200 953 1000 770 800 601 600 453 400 312 343 240 200 0 2018 2019 2020E 2021E 2022E 2023E 2024E 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的未来 05 5.1 教育培训机构的未来 5.2 教育培训行业的未来 5.1 教育培训机构的未来 规范教育培训行业管理，加强培训广告管控，严格规定培训内容，严肃查处问题机构，严禁学科类培训机构上市融资，禁 止线上培训机构提供和传播不良学习工具和方法等一系列措施，旨在管控教育培训机构，遏制其野蛮发展和过度资本化的势头， 从而使教育培训机构回到正轨，缓解家长焦虑，减轻学生负担。未来我国教育培训机构将回归优质内容和优质服务，提升科技含 量和创新能力，采取卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略，更好地满足我国广阔的教育培训需求。 回归优质内容和优质服务 提升科技含量和创新能力 教育培训 机构的未来 卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略 资料来源：前瞻产业研究院整理 5.2 教育培训行业的未来 根据《中国教育现代化2035》，至2035年，我国将总体实现教育现代化、迈入教育强国行列。未来我国教育培训行业也将 逐步回归教育本源，教育的重要功能在于促进人的全面发展和健康成长，培养学生“真善美”的教育才是教育的本真。教育是关 系重大的民生话题，教育从业者只有扎扎实实练好内功,才能在未来有长足的发展。 2035年中国教育现代化的总体目标 2020年 全面实现“十三五”发展 目标，教育总体实力和国 际影响力显著增强，劳动 年龄人口平均受教育年限 明显增加，教育现代化取 得重要进展 2035年 建成服务全民终身学习的现代教育体系 普及有质量的学前教育 实现优质均衡的义务教育 全面普及高中阶段教育 职业教育服务能力显著提升 高等教育竞争力明显提升 残疾儿童少年享有适合的教育 形成全社会共同参与的教育治理新格局 资料来源：《中国教育现代化2035》 前瞻产业研究院整理 投资/决策 光！ 你需要前瞻的眼 中国产业咨询领导者 政府产业规划资深智库 企业产业投资专业顾问 产业研究 产业规划 园区规划 持续聚焦细分产业研究22年 复合型专业团队 首创「招商前置规划法」 1300余项目案例 + 独有「园区招商大数据」 产业地产 特色小镇 田园综合体 全产业链一站式服务 领先申报经验 规划+申报+融资+运营一体服务 精准产业资源导入 90+小镇项目案例 扫码获取更多免费报告 看懂未来新十年！ 全球产业分析与行业深度问答聚合平台 解读全球产业变迁趋势 深度把握全球经济脉动 10000+ 行业报告 免费下载 100000+ 1000000+ 资讯干货 一手掌控 行业数据 精准把握 500+ 10000+ 资深研究员 有问必答 全球产业研究 全面覆盖 365+ 每日产经动态 实时更新 扫码下载APP 前瞻产业研究院 前瞻经济学人 前瞻产业研究院是中国产业咨询领导者！隶属于 前瞻经济学人APP是依托前瞻产业研究院优势建立 深圳前瞻资讯股份有限公司，于1998年成立于北 的产经数据+前沿科技的产经资讯聚合平台。主要 京清华园，主要致力于为企业、政府、科研院所 针对各行业公司中高管、金融业工作者、经济学家、 提供产业咨询、产业规划、产业升级转型咨询与 互联网科技行业等人群，提供全球产业热点、大数 解决方案。 据分析、行研报告、项目投资剖析和智库、研究员 文章。 报告制作：前瞻产业研究院 主创人员：刘达 / 李宛卿 / 朱茜 联系方式：400-068-7188 更多报告：https://bg.qianzhan.com 产业规划咨询：0755-33015070 让你成为更懂趋势的人
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IBM-无边界企业成为新一代组织和运营模式
无边界企业 蓝图 开放、创新与可持续发展的六大构成 要素 IBM 商业价值 研究院 IBM 商业价值研究院 IBM 商业价值研究院 (IBV) 致力于为全球高级商业 主管就公共和私营领域的关键问题提供基于事实的 战略洞察。如欲了解更多信息，请访问：ibm.com/ibv. IBM Consulting 如何提供帮助 IBM Consulting 是面向现代商业新规则的全新合作 伙伴。我们听取多方声音，研究各种技术，积极推广 开放的工作方式。我们紧密合作，自由畅想，迅速应 用突破性的创新，推动指数级的影响，改变企业开展 业务的方式。我们相信，开放的生态系统、开放的技 术、开放的创新和开放的文化是现代企业乃至整个 世界抓住机遇和向前发展的关键所在。我们希望携 手合作，共同创造，重新思考合作的可能性。如欲了 解更多信息，请访问：ibm.com/consulting。 扫码关注 IBM 商业价值研究院 官网 微博 微信公众号 微信小程序 Mark Foster IBM Consulting 董事长 John Granger IBM Consulting 首席执行官 Virtual Enterprise 无边界企业蓝图 开放、创新与可持续发展的 六大构成要素 AI、自动化、区块链、物联网 (IoT)、混合云、量子计算等呈指数级发 展的技术日益成熟，已经能够对业务成果产生深远影响，但前提是 企业必须具备相应的能力和基础架构，可以有效利用这些技术。为 此，众多企业积极开展数字化转型，转变为技术企业、平台企业和 体验企业。 突如其来的疫情给所有企业带来重击，作为应对之策，企业转变运 营模式，以满足不断变化的利益相关方的需求，因此，数字化转型 的步伐只会加快，而不是相反。由此产生的虚拟技术的采用率不断 增长也印证了我们在 2021 年“无边界企业：虚拟世界中的认知型 企业”报告中的发现 ― 先进的组织和运营模式不断涌现。在本报 告中，我们将更深入地研究无边界企业，并探索这种新一代组织的 基本构成要素。它们为世界级企业奠定基础，帮助企业获得当前的 增长动力，并为将来的可持续发展保驾护航。 2 目录 引言：无边界企业蓝图 6 第 1 章：开创性业务平台与 22 第 2 章：科学和数据主导的 38 第 3 章：扩展的智能化工作 54 第 4 章：可持续发展与社会 70 第 5 章：包容性人机偕行发 86 第 6 章：开放安全的混合云 102 结束语 生态系统展现威力 创新迸发火花 流程充满魔力 影响成为当务之急 挥创造力 与网络势在必行 引言 无边界企业蓝图 过去几年，我们经历了一个转折点 ― 全球各地的企业 事实上，由于疫情而被迫实施的虚拟化已成为一个关键 们看到，数字化转型已从企业的前沿或边缘转移到核 经历正在使无边界企业加速成为新一代的组织和运营模 都希望以整体方式运用技术，实现业务模式转型。我 心。与此同时，AI、自动化、IoT、区块链和 5G 等技 术已经达到可大规模应用的成熟程度，能够进一步对 业务成果产生切实的影响。 各行各业的组织都在努力向技术企业、平台企业和体验 企业转型。我们将这种演变称为认知型企业的兴起 ― 通过构想开创性业务平台、塑造智能化工作流程以及更 深入地关注于体验和人性化，让认知型企业成为现实。 新冠病毒疫情危机对这些认知型企业产生了巨大的影 响。疫情加快了数字化转型的步伐；强调了应用呈指 数级发展的技术对于提高流程效率、有效性和灵活性 的重要意义；并带来了实际的用例，说明如何利用混 合云基础架构，提供具有高度适应能力的使用模式和 服务。我们看到，新的现实情况进一步拓展了认知型 企业的三大构成要素。 开创性业务平台必须更快地实现数字化，并将范围扩大 到新的生态系统及合作伙伴；智能化工作流程必须优先 考虑使用极致自动化和 AI，以满足广大客户和员工的 连接与服务需求；由于必须保证客户、员工和大众的健 康与安全，因此体验与人性化也有了新的定义。 1 的变革主题，而且变得越来越重要。我们看到，最近的 式（请参阅第 3 页）。无边界企业由智能化工作流程这 根“金线”串连，将生态系统参与者紧密联系在一起， 实现共同的价值。无边界企业基于现有的价值推动因 素，并且将发展潜力提升至全新水平。无边界企业重新 评估对物理资产、基础架构和人才的需求，并打开通向 极致数字化、扩展价值链和新合作关系方法的大门。 “开放性”是无边界企业最重要的特征，没有之一。这 种开放性在三个层面带来价值（见第 2 页的图）： 内部：在企业内部 ― 采用协作性更强、敏捷性更高的 工作流程，连接各个部门和职能。 外部：与日益发挥关键作用的企业外部合作伙伴开展合 作，实现企业的核心目标。 外部之外：参与更广泛的生态系统，发挥真正的平台经 济效益；并且与希望或需要利用所有平台优势以实现目 标的企业开展合作。 图1 无边界企业基于 3 个层面上的开放性 内部 外部 外部之外 实体 共享 虚拟 内部组织 合作关系 生态系统 业务平台 智能化工作流程 聘用 工具 本地/私有 本地 联合平台 集成工作流程 签约 网络 公有云 其他地方 开创性的业务平台 开放式扩展工作流程 访问 标准 混合多云 任何地方 在过去一年，以虚拟方式访问客户和同事的程度达到了 疫情期间的经历还进一步强化了这个世界的万物互联程 工具和新的工作方式变得司空见惯。 企业的运营环境中，宗旨、意图和更广泛的社会影响发 极致，这也导致加速人技接口的重置。一夜之间，新的 数字化渠道成为主要的互动来源，释放出新的市场潜力 和访问潜力，并为重建同理心、归属感和人际关系带来 全新挑战。持续进步的软件和技术解决方案也在不断检 验和支持各种工作关系和协作方式。 度，加深了人类对自身和地球的影响。因此，在无边界 挥出越来越重要的作用。 生态系统确实具备解决气候、健康和平等之类重大问题 的潜力。随着可持续发展和利益相关方资本收益成为最 高管理层的当务之急，基于技术的新业务模式在这方面 发挥着至关重要的作用。 2 无边界企业浮出水面 1 开创性业务平台 与生态系统 2 科学和数据 主导的创新 3 扩展的智能化 工作流程 5 包容性的 人技偕行 6 开放安全的混合 云与网络 无边界企业将生态系统视为战略 的核心，籍此促进创新、创造市场 以及大幅度提升企业能力。 3 4 可持续发展 与社会影响 开放 宗旨 开放性是无边界企业的决定性特征。最重要的是，开放 无边界企业加强了全球互联互通的程度以及人类彼此之 1. 开创性业务平台与生态系统 性有助于推动构想中的业务平台扩展，以包含更广泛的 生态系统。企业不仅认识到，结合各种平台有助于抢占 新市场，还认识到要形成大规模的影响，就必须联合其 他有实力的参与者。通过优化平台经济、开放的连接和 无摩擦的互动，无边界企业就能够支持开创性业务平台 与生态系统中的所有参与者。 加速 2. 科学和数据主导的创新 无边界企业的开放性有助于快速获取产品和服务创新 的新来源。它采用科学的发现方法，不断开展试验， 依赖于预测性和前瞻性分析，以可从自身及生态系统 合作伙伴访问的海量数据作为坚实基础。越来越多的 行业开始理解原先由研发主导的行业（如制药业）所 独享的价值 ― 因为后者面向未来而不沉迷于过去，他 们挖掘价值链中的信息以激发创造力。 敏捷 3. 扩展的智能化工作流程 智能化工作流程是激发无边界企业活力的法宝。它建立 了价值链的支柱，将生态系统的参与者紧密联系在一 起。随着工作流程的范围不断扩大，极致自动化、AI、 物联网等应用技术的力量将成倍放大，发挥巨大的效率 和差异化优势，并使平台更具吸引力。虚拟化在网络、 连接和技能互动等方面带来了新的机会，为工作流程注 入活力，并显著提高敏捷性。 4. 可持续发展与社会影响 间和人类对地球的影响。它使企业的宗旨和意图与更广 泛的社会影响保持一致。随着最高管理层日益重视可持 续发展以及利益相关方资本收益，新的生态系统业务模 式可帮助提供解决方案，以应对气候、健康、安全和平 等之类当今时代的最大挑战。客户、合作伙伴以及员工 在与企业的互动过程中，也越来越关注这一点。 文化 5. 包容性的人技偕行 无边界企业采用疫情期间已成为常态的新工具和工作方 式。它充分利用人技接口加速重置的契机，包括面向客 户的数字化渠道以及跨流程的无缝虚拟工作方式。但 是，我们也认识到，需要建立新型的领导、激励、互动 和连接方式，以应对人类同理心、创造力和归属感等方 面日益严峻的挑战。 弹性 6. 开放安全的混合云与网络 无边界企业充分利用混合云架构所承诺的灵活性和敏捷 性。它使企业能够开放地与业务合作伙伴合作，并充分 发挥主要开放技术的潜力以推动创新。因此，无边界企 业以强大的网络和安全的技术基础架构为基础，确保能 够在适当的总体架构中运行适当的工作负载，并且具备 全球范围的即插即用兼容性。高适应性和高弹性的双重 要求是无边界企业之旅的先决条件，许多企业业已开启 这一旅程。 4 4 无边界企业蓝图 第1章 开创性业务平 台与生态系统 展现威力 开放性有助于拓展业务平台，以包含更广泛的生态系统。 企业不仅认识到，结合各种平台有助于抢占新市场，还认 识到要形成大规模的影响，就必须联合其他有实力的参 与者。通过优化平台经济、开放的连接和无摩擦的互动， 无边界企业就能够支持开创性业务平台与生态系统中的 参与者。 Lula Mohanty IBM Consulting 亚太区总经理 Jason Kelley IBM Consulting 管理合伙人 全球战略合作伙伴总经理 Jamie Cattell IBM Consulting 管理合伙人 企业战略服务负责人 Golnar Pooya IBM Consulting 企业战略与 iX 客户合伙人 开创性业务平台与生态系统展现威力 56 开放平台与生态系统 无边界企业浮出水面 如何提升价值 无边界企业的最大战略理念是平台思维与生态系统概念 什么是平台与生态系统？ 促进创新、创造市场以及大幅度提升企业能力。这就要 成熟度或资本等原因）的资源，从而建立竞争优势， 的结合。无边界企业将生态系统视为战略的核心，籍此 求领导层清晰地认识到与其他企业建立战略关系所带来 的增长潜力，以及通过统筹协调其他企业希望和需要参 与的扩展业务平台所能获得的竞争优势。 生态系统的开放性有助于扩大其范围，提升价值创造潜 力，同时使平台内的实体能够在行业内环境以及新的跨 行业组合环境中分享最大的业务成果。 借助数字连接、信息共享和新数据组合的强大力量，生 态系统与客户及参与者建立联系的潜力得到进一步释 放。借助基于开放、安全的标准和软件定义网络的技术 架构，这种合作变得越来越简单。 外部化的业务流程和扩展的工作流程通过结合多种应用 技术的强大力量，形成差异化优势，为所有参与者创造 新的市场机遇。我们看到，行业内和跨行业的平台和生 态系统可提供单个组织无法实现的解决方案和标准。 76 平台帮助企业利用以其他方式无法获得（因为规模、 并自行开发更强大的产品。平台可以覆盖单个组织中 的多个职能领域、某个行业中的多个组织，或者覆盖 多个行业、整个消费者市场或一系列技术。在平台 上，所有参与者都为其他参与者提供价值，同时利用 网络的优势为自己收获更大的价值。 生态系统是持续合作、共同创造和开放创新的基础。 它们使工作关系超越交易或策略层面。在生态系统 中，网络参与者的集体智慧、能力和技术被用于增强 价值主张和创造更大的价值。生态系统可以促进合作 伙伴、供应商、客户和利益相关方之间的合作与信 任。在组织内部，生态系统有助于打破孤岛，鼓励跨 部门协作。 无边界企业浮出水面 图 1.1 企业日益开放 100% 2倍 平台业务模式 4倍 80% 业务生态系统 4倍 60% 行业内的 合作伙伴网络 40% 4倍 行业外的 合作伙伴网络 20% 0% 2018 2020 2022 来源： “新冠病毒疫情与企业的未来：高管的领悟揭示疫情后的机遇”， IBM 商业价值研究院，ibm.co/covid-19-future-business 问题：贵公司在多大程度上参与以下网络和业务模式（2 年前、目前和 2 年后）？ 百分比表示回答“高”或“非常高”的受访者比例；n=3,450；采访时间：2020 年 4 月 - 6 月。 面对这个世界中诸多更严峻的挑战，我们需要这种协 供应链、溯源和身份等领域首先出现这种应用。可以 提供疫苗解决方案），还是协调参与者去推动对气候变 态识别以及实时同步的即时性，才能创造性地促进平 作。无论是为了扩大公私合作关系（例如为应对疫情而 化或粮食安全产生可持续的影响，开放、扩展和安全的 平台的力量都是显而易见的。 想象一下，只有结合安全可靠的参与者身份和交易状 台和生态系统的塑造过程（见图 1.1）。 区块链联盟是过去几年出现的一类行业内和跨行业的生 态系统活动。他们帮助参与者信任数据、消除成本、提 高效率，以及安全地“认识”整个工作流程中的所有参 与者。 开创性业务平台与生态系统展现威力 8 7 作为迈向平台业务模式的第一步，许多销售实体产品或 服务的企业都在创造新的数字体验，以增强原创性。例 如，支持实体血液监测的数字服务可以发送警报以触发 药理化验。 数字解决方案能够显著降低市场门槛，并建立新的成 本基准 ― 随着商机不断扩大，由共担运营费用取代高 昂的资本支出。自动化和零接触方法进一步增强了这 种潜力。 利用开放的变革性价值 随着开放成为无边界企业的核心，生态系统逐渐成为提 高整个经济体的效益和影响力的引擎。 对于正在混乱与 颠覆中苦苦挣扎的企业而言，扩大的合作伙伴平台可以 促进敏捷性与弹性，带来新的收入机遇。 对于正在寻求 这些机遇的企业而言，生态系统已经成为增长与扩张的 必要手段。 IBM 商业价值研究院 (IBV) 最新的一项研究表明，16 个 行业中最关注生态系统合作的企业，都实现了更高的增 长率，创造了更多的商业价值。疫情期间，这些生态系 统领先者的收入增长是其他企业的 5 倍。1 但生态系统合作并不会自动产生价值。如果企业继续以 陈旧的模拟方式开展运营，那么生态系统的潜力就被浪 费了。目前，虽然大多数组织参与和/或拥有各种平台， 并制定了生态系统战略，但这些努力仍然可能带来令人 失望的结果。企业需要开展目的明确的数字化转型。 98 企业必须采取经过深思熟虑的正确步骤，从现有和新的 我们发现成功的领先者依赖于 4 个优先事项：3 中心的战略 ― 管理一系列价值商机及其风险，组织才 放技术的重大转变。 生态系统中创造和收获价值。只有适当地培养以价值为 能充分利用开创性业务平台与生态系统的变革性潜力。 生态系统领先者有何特点？从平台和生态系统收获价 值的模式并不唯一。但是，领先者通过确定适合他们 企业及其运营环境的独特战略和运营方法，使自己与 众不同。 IBV 通过评估以下两个主要方面的成功，确定领先企 业：在生态系统中的价值收获期望值，以及在生态系统 中的成熟度。领先者表现出高水平的生态系统成熟度， 并在具有很高潜力的价值收获环境中运营。 这些企业不是被动应对。面对如此之多的潜在合作关 系，以及已投资的合作关系，成功的企业持续关注于保 护和提升在这些合作中的地位。 这些生态系统领先者将他们的价值来源描述成：“我们 开放性：60% 的领先参与者表示实施了从专有技术向开 客户关系：74% 的领先者认为更深入的客户关系是主要 的价值推动力量。 创新性：49% 的领先者表示，要最大程度创造价值，创 新必不可少。 敏捷性：42% 的领先者认为缺乏组织敏捷性是成功的 最大障碍之一。 无边界企业利用平台与生态系统，让这些优先事项成为 现实。此外，有 3 项主要洞察有助于激活这些优先事项： ― 连通性 ― 合作关系 ― 技术 拥有客户关系。”一半以上的受访领先者将“加强现有 战略合作关系”视为成功的主要因素。他们还增加对创 新的投资，包括新产品或新服务；此外还考虑进军新的 行业、市场和客户。2 开创性业务平台与生态系统展现威力 10 9 关键洞察 1 连通性推动实现 增长与价值 开放平台和生态系统为增长、效率和创新 提供了新途径。 无边界企业利用开创性业务平台与生态系统 乃是出于以下切实可行的理由：连通性推动 实现增长与价值。 生态系统合作不断推动实现卓越的绩效。根据 IBV 最近 的一项调研，那些投资生态系统的技术采用者获得了 40% 的收入增长。4 要取得这样的成功，需要具备精通数字技术的现代运 营模式和思维方式。通过让企业瞄准业务优先事项， 并优化生态系统合作，就能够对绩效产生显著的影 响。无边界企业将生态系统放在战略的核心地位，籍 此激励创新、创造市场以及大幅度提升企业能力。 10 11 连通性源自对平台的承诺，IBV 的专项研究表明，这种 承诺正大范围加码。事实上，大多数受访企业表示， 他们将在未来 3 年内拥有或参与业务平台，以支持自 己的市场扩张、效率提升和创新战略（见图 1.2）。另 外，至少 60% 的受访企业表示将拥有或参与内部跨职 能平台、大众消费者平台、跨市场平台以及跨行业平 台。72% 的受访者表示将拥有或参与技术平台。 平台使供应链分散，从企业内部转移到外部，将传统 的运营和支出转移到更大的网络中，并加快履约和价 值实现速度。 图 1.2 拥有 平台业务模式活动预测（2023 年） 参与 二者兼有 19% 57% 15% 内部跨职能平台，使用技术， 提高效率 大众消费者平台，产生洞察 大众消费者平台，产生洞察 和新的价值主张 和新的价值主张 9% 56% 9% 跨市场平台， 促进生态系统中 的流程 4% 45% 11% 技术平台，实现用于支持工 作流程的应用与基础架构 32% 40% 28% 行业平台，提供主要能力 18% 26% 23% 来源： “无边界企业: 虚拟世界中的认知型企业”， IBM 商业价值研究院，https://ibm.co/virtual-enterprise 是否已准备好通过连通性促进增长？ 问题 1 贵公司的业务平台如何拥抱更广泛的生 态系统？ 问题 2 和计划，以管理平台与生态系统的价 贵公司将采用哪些以价值为中心的战略 问题 3 贵公司的目标与策略如何提高平台参与 度和生态系统成熟度，以创造和收获 价值？ 值机遇以及相关风险？ 开创性业务平台与生态系统展现威力 12 11 SBI YONO 利用平台与生态系统刺激增长 印度国家银行 (SBI) 已有 200 多年的历史。然而近年来， 尽管印度经济蒸蒸日上，但该银行却发现自己逐渐失去 市场份额。为了吸引年轻一代数字技术达人型客户群， 该行创建了数字银行、第三方产品的在线市场，以及冠 以新品牌 SBI YONO（ “You Only Need One” ）的数字金 融超市。SBI YONO 与 100 多家电子商务销售商合作，迅 速发展成为一个移动平台，每天登录超过 1,000 万次， 下载量达到 6,400 万次。 12 13 自从这个生态系统建立以来，SBI 已通过 YONO 实施了 100 多个数字客户体验项目，处理了超过 65 万次共同 基金交易，并销售了 40 多万份人寿保单。SBI 的 2020 年年报中几乎每一页都提到了 YONO，总共提到至少 96 次。如今，为了成功地在扩展的生态系统中创造和收获 价值，SBI 的战略已转移到扩大的网络范围，因为它平均 每月要为平台增加 15 个新的用例。 关键洞察 2 更深层次的合作关系 成为战略驱动力量 合作关系已成为大多数企业寻找价值的必由之路。通过重点 关注数量更少但更深入的生态系统组合，制定增长计划。 无边界企业并非在真空中运营。它依靠合作关 系，利用平台和生态系统的力量 ― 在最理想 的状况下，连接生态系统中的生态系统。 合作关系是建立生态系统之生态系统的重要战略工 交易收益。他们将眼光投向针对所有参与者的更广泛的 需要记住一个关键障碍：由于企业参与多个平台和生 的生态系统领先者强调，业内竞争对手也可从生态系统 果某个企业的生态系统优先任务（可能多种多样，范 生态系统的领先者并不只是狭隘地关注自己企业的短期 生态系统价值机遇。事实上，根据 IBV 的调研，72% 中收获价值，67% 的领先者还表示甚至行业外的竞争对 手都可获得价值。5 这个领先群体将生态系统合作视为双赢的游戏，而不是 引发竞争焦虑：当其他企业的生态系统价值提升时，也 有助于自身企业抓住更多商机。 具。IBV 的另一项调研显示，54% 的受访高管认为整 合生态系统是他们组织进行数字化转型的最重要驱动 因素之一。6 态系统，因此他们可能多管齐下，实施多种战略。如 围广泛）与企业绩效优先任务和单一的企业总体战略 愿景不一致，则可能会限制价值的收获。事实上，即 使仅参与一个生态系统，这种一致性对于优化价值收 获也是至关重要的。 这些调研结果表明了参与者为生态系统带来积极影响的 重要性，不能仅仅关注于眼前的竞争收益。这种积极的 影响可以促进生态系统在业内以及跨行业的发展，甚至 连接到其他生态系统，创造一个包容性的生态系统之生 态系统，以创造和收获更多价值（见图 1.3）。 开创性业务平台与生态系统展现威力 14 13 图 1.3 一切皆为动态： 生态系统之生态系统 生态系统 1 生态系统 2 生态系统 3 贵公司是否已准备好建立更深入、更具战略意 义的合作关系？ 如何让企业的所有部门都参与进来， 问题 1 以实现通过创建和培育战略生态系统 合作关系所带来的增长潜力？ 问题 2 行性和创造性，包括支持安全可靠地 贵公司如何增强平台与生态系统的可 识别参与者以及明确交易状态？ 15 14 问题 3 对于建立新的合作关系以及生态系统之 生态系统，贵公司有何计划？是寻找 新的市场商机、将业务流程推向外 部、扩展智能化工作流程、获取呈指 数级发展的技术，还是采取上述所有 措施？ 数字健康通行证 通过合作关系应对疫情时代的挑战 核酸检测和疫苗接种提供商、科技企业以及其他协会 冠病毒疫情之后重新开放，并为个人提供一种保护隐 这个基于 IBM 区块链技术的解决方案使组织能够有效 数字健康通行证 (Digital Health Pass) 帮助组织在新 私的方式，自愿分享他们的新冠病毒检测结果或疫苗 接种状态。这是在所有现有生态系统中跨行业合作的 结晶。 组织可以根据数据做出明智决策，正确配置健康通行 证，以便缓解风险，在需要的地方采取行动，并有效 地进行沟通。IBM 围绕数字健康通行证积极投资，与 和联盟开展合作。 地验证新冠病毒健康凭证，确保员工能够顺利返岗复 工，旅行者能够顺利出行，学生能够顺序复课，音乐 会观众能够回到音乐厅，球迷能够回到球场。同时， 还支持个人保持对自己健康信息的控制权，以一种安 全、可验证和可信的方式进行分享。 开创性业务平台与生态系统展现威力 15 16 关键洞察 3 技术与开放性是加速 实现价值的基础 以开放和标准为原则的新兴技术，如区块链和混合云， 为这一机遇的加速发展奠定了基础。 技术平台是无边界企业的支柱。现代业务生态 系统乃是基于技术以及数字平台所提供的开 放、可信、创新的合作。 IBV 调研表明，从 2017 年起，组织开始越来越重视技 术平台，在这方面的投资增加了 84%。投资水平继续加 速，对这些投资的预期回报也水涨船高（见图 1.4）。 受访高管预计到 2023 年，将收入的近 6% 投资于技术 平台，并从中获得近 12% 的回报。7 尽管有这样积极的发展路线图，但 2020 年给我们的教 训非常清楚 ― 许多企业的技术成熟度仍然滞后。事实 上，在近期开展的一项 IBV 调研中，受访者反复提到了 与技术相关的因素阻碍战略的实施：44% 的受访者抱 怨企业技术基础架构的现状以及在连接各种运营方面的 技术难度所带来的风险，43% 的受访者指出组织敏捷 性不足，39% 的受访者强调技术投资不够。8 16 17 而突破这些障碍的解决方案就是技术本身。通过融合 呈指数级发展的技术，比如 AI、区块链、边缘计算以 及混合云，就能够使开放、扩展、可信的生态系统更 紧密地结合在一起，实现更高的智能化水平，从而不 仅能够提供解决方案，还可限制而不是加剧风险。例 如，在 IBV 近期开展的另一项调研中，3/4 的受访者表 示建立混合云有助于拉近各个生态系统之间的距 离，39% 的受访者表示他们希望混合云可以通过扩展 合作伙伴解决方案来加速创新。9 图 1.4 数字平台投资和回报的增长 60% 50% ROI 6% 投资占总收入/ 预算的百分比 技术平台 40% 20% 17% 8% 0% 5% 3% 2017 2020 2023 技术平台 来源： “无边界企业: 虚拟世界中的认知型企业”， IBM 商业价值研究院，https://ibm.co/virtual-enterprise 贵公司具有哪些能力，支持采用开放技术平台？ 问题 1 贵公司如何积极利用技术和开放性， 创建或参与基于行业和跨行业的生态 系统？ 问题 2 化、信任与安全性，从而转变业务模 贵公司将以何种方式投资于平台差异 问题 3 贵公司打算如何通过融合呈指数级发展 的技术，如 AI、自动化、区块链、物 联网、混合云以及量子计算，加速实 现企业目标和开放性？ 式，创造新的增长机遇，并确定新的 成本和效率基准？ 开创性业务平台与生态系统展现威力 18 17 Schlumberger 利用前沿技术与开放性提高绩效 Schlumberger 提供领先的数字解决方案，部署创新技 术，以帮助全球能源行业提高绩效，促进可持续发 展。该公司利用 DELFI 认知勘探与生产 (E＆P) 环境， 过“一次编写，随处部署”方法，根据特定于客户的请 求，更快地开发应用和工作流程，实现整体平台绩效， 从而加快推出和部署更多的服务。预计客户的总体拥有 成本（产品、服务与运营成本）可降低 10% 到 20%。 支持客户的团队跨界自由协作，打破传统的数据孤 全球各地的客户与合作伙伴可将其 DELFI 环境部署与 在 DELFI 环境中，能源企业可以访问 Schlumberger 领 目前的不到 50% 扩大到覆盖几乎整个世界。 岛，从而加速云迁移之旅。 先的 E&P 解决方案和应用，创建新的数据驱动型工作 流程，并采用 AI、分析和自动化等颠覆性技术。通 18 19 OSDU™ Data Platform（能源数据的行业标准）集成在 一起。Schlumberger 的目标是扩大全球市场范围，从 行动指南 将平台与生态系统转化为价值 无边界企业是未来经济的重要支柱。正如 IBV 研究所证 增强文化 — 培养强调协作和共同创造的思维模式转变。 建立激励机制与目标，减少对短期交易机会主义的 实的那样，平台与生态系统的作用比以往任何时候都更 — 整战略，释放业务价值。通过调整活动和目标，收获业 — 开放思想以及生态系统和平台思维可实现非常可观的战略 统筹参与 加突出，对于推动企业绩效至关重要。根据具体情况调 务价值。 性飞跃，并且可以成为企业战略的核心。平台与生态系统 必须处于企业的核心，而不是作为业务的附加方面处于边 缘。扩展的生态系统战略变得越来越有吸引力，越来越有 价值，而虚拟化和新的连接模式可以帮助规模较小的参与 义。生态系统需要成为主要的社会系统、互动焦点以及参 与组织的力量来源。企业的角色及其核心能力必须与此意 图保持一致。领导团队在做出共同承诺并建立开放文化 时，需要建立互信，这意味着需要放弃许多专属的所有权 和控制权。 以下是将平台与生态系统的潜力转化为价值的 6 大步骤： 调整战略 — — — 确定价值创造与价值收获机遇。 优先考虑与这些机遇保持一致的推动因素，以大规 模和快速地实现价值。 检验并确认价值收获和价值实现过程满足特定的里 程碑。 转变模式 — — — 评估任何新战略对运营模式的影响。 准备调整模式，确保企业的所有部门协同工作。 投资那些能够推动内部和外部共享、合作与开放的 项目。 — 定义各种合作伙伴角色、主要规则以及必要的协作 — 确认贵公司在生态系统中的作用（和想要发挥的 者（包括中小企业甚至个人）参与其中。 成为生态系统中有效的虚拟参与者也具有重要的文化意 关注，支持协作与共同创造。 工具。 作用）以及新的或隐藏的价值可能存在的位置； 并非所有参与者都采用相同方式或在相同层次发 — 现价值。 支持整体网络发展，这有助于所有参与者创造和收 获价值。 敏捷执行 — — — 采用敏捷的执行机制。 利用共同创造、共同执行和共同运营，加速创意开 发和价值收获（使用端到端的 Garage 模型）。10 在推动实时进展的同时，根据实验和有利机遇采取 行动。 促进未来发展 — 投资于开放和安全的技术架构，以满足快速整合、 — 利用现有架构进行快速扩展。 — 参与和扩展的需要。 拥抱可扩展的开放式混合云技术，支持新参与者大 规模地无缝整合。 发展旨在实现生态系统价值的基础能力。 开创性业务平台与生态系统展现威力 19 20 20 无边界企业蓝图 第2章 科学和数据 主导的创新 迸发火花 无边界企业采用科学的发现方法，不断开展试验， 依赖于预测性和前瞻性分析，以来自自身及生态系 统合作伙伴的海量数据作为坚实基础。越来越多的 行业开始理解原先由研发主导的行业所独享的价值 ― 因为后者挖掘价值链中的信息以激发创造力。 Glenn Finch IBM Consulting 认知型企业决策支持 全球管理合伙人 Teresa Hamid IBM Consulting 业务转型服务 CTO 兼副总裁 Tetsuya Nikami IBM Consulting 高级合伙人 IBM 日本 CTO 和云技术 CTO 科学和数据主导的创新迸发火花 21 22 无边界企业浮出水面 科学和数据主导的创新如何 带来新的解决方案 从根本上而言，无边界企业具有前瞻性和外向性的特 什么是科学和数据主导的创新？ 动决策，而是通过结合基于海量数据的预测性分析和 和解决方案，提高企业的竞争优势。科学和数据主导的 征。它并不试图基于历史和内部信息来开展创新或推 前瞻性分析以及新型集体智慧来做到这一点。 无边界企业还更加严格地采用更深入的科学探索方法 来进行创新。新冠病毒疫苗仅用了数月而非数年就完 成了研发和试验，科学探索在其中居功至伟。如果可 以将类似的加速方法应用于业务创新，将会如何？ 长期以来，针对假设开展试验、模拟和检验成为科学探 索的核心。对于众多行业的无边界企业而言，通过使用 AI、IoT 和量子计算等呈指数级发展的技术，就能够以 前所未有的速度实现类似的业务流程（见图 2.1）。 现在，所有这些探索活动都可通过生态系统和智能化 工作流程实时执行，从而使无边界企业能够更迅速、 更有效地发现并挖掘新的价值池。数据科学家利用无 边界企业及其生态系统中的开放架构，成倍放大数据 共享的优势，包括只有极致数字化才能实现的微观洞 察。神经网络和其他技术可以分解最关键和最复杂的 问题，帮助确定令人兴奋的新颖解决方案。 23 22 科学和数据主导的创新通过动态持续地发现新的机遇 创新遵循科学的试验方法（假设、检验、学习），既利用新 技术，也利用由传感器、信息共享和其他连接方法带来 的爆炸式增长的新数据。借助开放而严格的方法，这种 数据与技术的交汇可以持续产生宝贵的流程改进，并且 为曾经无法回答的问题带来解决方案。开放式协作是科 学和数据主导的创新的核心推动要素和要求。敏捷开发 和 IBM 车库方法就是很好的例子，说明如何充分发挥试 验的力量，开展共同创造、共同执行和共同运营，从而产 生大规模的影响。 无边界企业浮出水面 图 2.1 科学与探索推动各行各业的创新，在 88 万亿 美元的世界经济中贡献了 52 万亿美元 科学与探索 作为业务 依靠科学与 探索的企业 基于信息和 探索的企业 6.5 万 亿美元 航空航天与国防、化学、 生命科学及材料 航空公司、汽车、B2B 技术硬件、商业运输、消费必需品、能源和公用事业、医疗保健服务、 工业品、IT 服务和医疗设备 25.9 万 亿美元 20.3 万 亿美元 银行、非必需消费品、电子商务、金融市场、保险、零售、软件和电信 来源：来自 IBM 研究院“战略业务洞察”的数据与研究；Sally Ward-Foxton 著，“加速发现：AI 与科学方法”，EE Times，2021 年 1 月 19 日。 https://www.eetimes.com/accelerated-discovery-ai-and-the-scientific-method/ 随着 AI 和机器学习的模式识别能力越来越强，工作流 它也可以在平台层面开展，通过分析来自整个企业和各 用科学方法，可以进一步放大跨行业合作关系和联盟 创新机会，从而发现更深层的组合商机。但是，它在广泛 程优化解决方案变得更加清晰和有效。通过智慧地运 的作用，进而推动整个生态系统范围内的创新。 以数据为主导的创新在无边界企业的多个层面上开 展。它可以在基本的洞察层面开展，通过对客户数据 执行特定分析，推动服务主张的重塑。它可以在工作 流程层面开展，通过持续监控和深入分析某个流程中 的活动和表现，确定需要改进之处，提出自动化干预 个业务合作伙伴的数据源，确定市场缺口和产品或服务 的生态系统层面具有最大的构想和突破潜力 ― 大规模 的数据、意见和参与者不仅能够加速推动构想的形成过 程，而且更重要的是，还能促进发明创造活动的执行和 扩展。这就是为什么虚拟模式和生态系统日益成为解决 我们所面临最大挑战的方案的原因。 或人工干预建议。 科学和数据主导的创新迸发火花 24 23 借助虚拟化和开放性、综合 社区以及呈指数级发展的工 具，加速探索过程 新冠病毒疫情危机深刻地改变了企业的运营方式，加 快了供应链、制造、分销、员工队伍构成、消费者行 为等方面的转型步伐。这种持续的加速要求企业具备 前所未有的敏捷性和响应能力。管理这种新情况的工 具和方法来自于科学，它们自身也有助于放大加速的 效果。 在疫情之前，许多企业就已经开始使用分析技术和 AI 来改善业务流程。企业通过使用这些技术，以及日益 关注对核心企业数据资产（如用户或交易数据或企业 工作流程模式）的研究，为消除、数字化和自动化从 生产到计费过程中的多项任务铺平了道路。 领先的组织依靠智能自动化，帮助降低成本，提高工 作流程效率。他们构建由 AI 驱动的自动化和智能化的 工作流程，在运营连续性和响应客户需求之间实现平 衡。这些工作流程包含预测性智能，如动态客户响 应、预防性维护和实时库存状态感知等。这种自动化 能力有助于实现数字支持的决策，使企业能够快速确 定下一步最佳行动、对其进行优先级排序并提出建 议。来自机器传感器和物联网技术的数据有助于进一 步增强工作流程自动化，实现实时洞察和预测。 24 25 无边界企业进一步落实这些实践，利用丰富的外部信息 （无论是与全球健康、气候还是其他生态系统状况相关 的信息）指导决策，调整运营和战略。 企业需要利用探索发现工具，消化吸收来自核心以外的 信息（也就是有关政治、环境、社会动态和其他行业的 信息），以保护和扩展业务连续性与企业弹性。科学和 数据主导的创新就是此过程的一个实例：通过快速收集 数据，为决策提供信息支持；通过强调科学严谨性，帮 助发现知识和管理风险。高管们逐渐认识到这种创新能 够带来的差异化优势，超过 3/4 的受访高管表示，他们 的竞争优势在于能够利用探索发现方面的洞察。1 新兴的无边界企业由探索发现驱动，充分发挥价值链的 优势。科学一直是生命科学、化工和材料等行业的核 心。其他行业（例如能源与公用事业、医疗保健和技术 硬件行业）的企业依赖于科学的成果和产出，由地质 学、医学、物理学或其他领域的科学进步推动。 如今，所有企业都必须在信息的驱动下运营。通过大规 模应用科学方法和试验，并以数据和人工智能为基础， 他们可以获得有关市场和管理实践的新信息，从而在业 务战略、产品开发和运营等领域推动关键的改进。 领先者有何与众不同之处 科学和数据主导的创新是什么？随着探索发现对于企 业的推动作用越来越大，组织需要在文化、技能、业 务流程、工具和平台等领域进行转型。试验必须在整 个组织范围以无摩擦的方式大规模开展，才能保证卓 有成效。探索发现文化以证据为依据，因此需要适应 能力和开放性。 这些转型为企业的探索发现工作提供动力；推动气 候、工作和健康等领域的进步；并开展广泛的工作以 加快探索发现的速度。除了传统的 AI 工具外，企业还 需要使用混合云平台，以支持大规模试验。量子计算 的加入将开辟更多新的可能性。 AI 通过研究人员的工作方式，帮助确定最高效的工作 流程。然后，将这些任务移交给传统或量子系统（一 台或多台使用传统计算系统的量子计算机），最佳选 择视具体情况而定。信息技术专家建立工作流程后， 用户无需知道计算在何处或如何完成，也无需具备有 关量子计算的任何专业知识。 要实施必要的转型，以培养采用科学和数据主导创新 的发现型文化，我们建议重点关注 4 个领导能力优先 事项： 团队合作：在近期开展的一项 IBV 调研中，50% 的受 访高管将团队环境中的协作能力视为后疫情世界中的 核心员工队伍能力。2 生态系统重点：在近期的一项调研中，78% 的受访 CTO 表示，他们使用发现驱动的机制，找到更广泛生态系统 中的创新。3 数字化：受访高管预测，到 2023 年，他们所在组织中 的虚拟员工和客户参与能力将是 2017 年的近三倍。4 数据优势：67% 的高管了解数据的战略价值，而 58% 的高管可以实时访问数据以创建切实可行的洞察。5 无边界企业重视这些优先事项，支持科学和数据主导 的创新，加快探索发现的速度。三项关键洞察构成这 种支持的基础。这三项洞察分别侧重于： ― 虚拟化和开放性 ― 综合社区 ― 呈指数级发展的工具 科学和数据主导的创新迸发火花 26 25 关键洞察 1 虚拟化和开放性有助于促进 整个生态系统范围的探索发现 从根本上说，无边界企业具有外向性和前瞻性特征， 能够利用新型数据和智能。 无边界企业通过使传统工具实现虚拟化，发挥 科学创新能力，更快、更好地开展试验、假设 和测试。这种企业依赖于开放式科学实践。 在最早的时候，科学基于经验和理论。人们观察和测 量各种现象，例如物体的运动；假设和预测它们发生 的原因；然后反复检验。计算机以及最新的 AI 和超级 计算机改变了这一切，帮助人们迈入分析时代。我们 现在可以采集海量数据，并开发模型以模拟系统的行 为。无边界企业重新定义了传统基础架构，以使人才 能够在员工队伍、合作关系和生态系统中优化相关能 力。加快探索发现过程是未来增长的核心，82% 的 CTO 认同这一点。6 必须有的放矢地设计系统和流程，以便催生开放式协 作和科学探索。扩展的智能化工作流程必须具备数字 灵活性，例如，一台计算机可以同时被多个用户用作 多台独立的计算机，从而优化敏捷性和安全性。这些 进步有助于简化探索发现工作流程的定义，灵活地管 理和部署流程，以及大规模加速推进科学探索。认识 到这些优势后，高管告诉我们，他们不断加码各个职 能领域的虚拟化工作（见图 2.2）。 混合云环境有助于进一步增强探索发现过程，提高生 产力、协作、整合以及科学可复制性水平；同时提供 一种获取反馈的方法，帮助改进平台并进一步提高采 用率。混合云技术栈中存在大量的创新机遇，例如重 塑中间件（位于操作系统和用户应用之间的软件）， 以及改进计算机之间的分布式处理，等等。 26 27 图 2.2 组织持续对越来越多 的活动实现虚拟化 40% 30% 32% 31% 31% 25% 24% 23% 20% 10% 12% 31% 23% 11% 11% 2017 2020 2023 2017 2020 2023 2017 2020 2023 2017 2020 2023 员工敬业度 生态系统互动 创新 客户互动 10% 0% 来源：来自 2021 年 IBM 商业价值研究院无边界企业调研的未曾发布的数据。 问题：贵公司以下活动有多大比例已实现/将实现虚拟化？ 贵公司是否具备外向性和前瞻性，能够加速探 索发现过程？ 问题 1 贵公司如何开展开放式科学实践，从而 使员工、合作伙伴以及生态系统能够 参与到持续的探索活动中？ 问题 2 贵公司如何展望基础架构和虚拟化工作 的发展，以支持科学和数据主导的探 问题 3 贵公司如何将快速和持续的试验融入企 业文化的核心？ 索发现？ 科学和数据主导的创新迸发火花 27 28 埃克森美孚 优化全球海运 如何统筹协调数万艘穿梭在大洋上运送大量消费品的 商船？大约 90% 的世界贸易依赖于海运。海洋上每天 有超过 50,000 艘船装载着多达 20 万个集装箱，运输 价值 14 万亿美元的货物。 就全球规模而言，传统计算机难以优化如此量级的航 运路线。埃克森美孚 (ExxonMobil) 和 IBM 联合组建的 研究团队使用该场景，研究如何借助量子计算机处理 优化问题。 28 29 埃克森美孚与 IBM 合作，探索量子计算算法，以进一 步解决全球航运的复杂性。研究人员应用不同策略，模 拟海运航线，最终目标是优化船队管理。他们计算旅 程，以最大程度减少商船在全球旅行的距离和时间。 这不仅有利于全球航运，而且研究成果还可以扩展应用 于众多不同的生态系统。显然，路线安排问题不仅限于 船运行业，研究人员表示，他们的研究成果还可以轻松 应用于其他有时间限制的车辆优化问题，例如与货物配 送、车辆共享服务或城市垃圾管理有关的问题。 关键洞察 2 探索社区有助于提升 所有方面的价值 无边界企业运用科学探索原则，对企业、平台和生态系统 以及产品、服务和业务模式进行创新。 无边界企业不会孤立地开展科学探索活动。超过五分 现代科学探索发现过程需要做到结果可复制、出色的 部分创新将来自与客户以及生态系统合作伙伴的开放 利用这些社区中丰富的知识、创造力和资源，企业就 之二 (42%) 的受访企业预计，未来 3 年内，自己的大 式合作。 7 这项工作的核心是“发现社区”，它正成为践行和推 进科学探索的新模式（见图 2.3）。它们依靠开放的科 学实践，在生态系统之生态系统中开展动态知识传播 和精心协调的协作。之所以建立这些由目标驱动的发 现社区，主要原因包括基础架构共享、创新竞争力以 协作以及有效的沟通，以便能够进一步扩展。如果未 无法保持竞争力。在社区中执行的科学探索发现模型 是下一代高价值工作流程和工作负载的初期形式。 利用发现社区来寻找大规模问题的解决方案，有助于 扩大影响力，形成加速发现和创新的良性循环，从而 造福社会。 及共同的使命感。它们在多个云中运行，具有出色的 可移植性、弹性容量、基于 AI 的工具和安全功能。 科学和数据主导的创新迸发火花 30 29 图 2.3 扩展科学方法需要发现社区 随着发现问题的规模和范围不断扩大，需要采用新的协 作模式，以推动创新，扩大影响范围。 未来 3 年内由量子计算执行或实现的 5 大工作 流程 1 全球贸易管理 社区层面 开放 + 合作 生态系统 合作关系 封闭 + 合作 2 个性化客户服务 生态系统 3 机构层面 智慧制造 专有 + 孤立 4 “从商机到收款” 综合流程 个人层面 5 数字营销和 品牌管理 来源： “IBM 科学技术展望 2021。”IBM 研究；来自 2021 年 IBM 商业价值研究院无边界企业 调研的未曾发布的数据。 如何将发现社区融入业务战略？ 贵公司如何参与和鼓励发现社区的 问题 1 发展？ 问题 2 成果，以及在多大程度上开放地共享 贵公司如何利用组织外部的科学发现 在内部发现的科学进步和数据？ 30 31 问题 3 贵公司的技术系统和云流程在多大程度 上有效支持内部和外部的协作式探索 发现？ 哈特里国家数字创新中心 通过社区加速发现探索 英国研究与创新中心科学与技术设施委员会 (STFC) 正 在创建致力于发现探索的社区。英国达斯伯里地区的 哈特里国家数字创新中心 (HNCDI) 的使命是：通过降 低采用创新数字技术的试验和探索风险，为英国企业 和公共机构提供支持。 这项计划由哈特里中心与 IBM 合作发起，应用 AI、高 性能计算和数据分析、量子计算以及云技术，加速探 索和开发创新型解决方案，应对材料研发、生命科 学、制造和环境可持续性等行业挑战。在此过程 HNCDI 通过以下措施，帮助组织驾驭数字技术采用的 4 个主要阶段：提供触手可及的培训和以应用为中心 的技能；帮助人员充分利用数字技术；探索和发现企 业取得成功所需的技术；将奇思妙想转化为切实的数 字化行业解决方案；探索发现为英国经济未来发展保 驾护航的新兴技术，并为之做好准备。除了 IBM 量子 计算与混合云资源之外，参与该计划的科学家还可以 利用大量专注于材料设计、扩展和自动化、资产管 理、供应链以及可信 AI 的 IBM 商用和新兴 AI 技术的 组合。 中，HNCDI 将帮助企业提高生产力，创造新的高技能 工作岗位，以及促进地区和国家经济增长。 科学和数据主导的创新迸发火花 科学和数据主导的创新迸发火花 31 32 关键洞察 3 呈指数级发展的工具和系统 加快探索发现的速度 新型数据和新兴技术（例如流程挖掘、神经网络、群体智能和 量子计算）为加速实施有目的性和洞察主导的试验和创新提 供了全新机遇。 您可能还记得孩提时代学到的科学方法的基本 原则：从观察开始，然后提出疑问，进行假 设，开展试验，获得结果，最终得到结论。借 助传统计算，我们可以加快这一过程。 然而，尽管传统计算的功能非常强大，但它在面对呈 指数级增加的问题时，暴露出根本性的局限性。AI 和 量子计算等新兴技术展现出加速科学探索发现的巨大 潜力。无边界企业将这些新兴技术作为不可或缺的强 大工具。 想一想有关 mRNA 研究的惊人影响。mRNA 是一种单 链 RNA 分子，与基因的 DNA 链之一互补。8 这项研究 加速了新冠病毒疫苗的研发进程，从解码病毒到形成 疫苗只用了短短数周的时间，并在一年内实现疫苗的 广泛接种。之所以能够实现这样的成绩，原因是我们 积累了十余年的 mRNA 研究成果。9 传统计算、AI 和量子计算这“三驾马车”为试验和科 学方法加油提速，显著加快了获得结果的速度（见图 2.4）。前所未有的复杂系统建模能力有助于加速采 集、整合与验证的过程，帮助我们更快得出结论。我 利用现有的计算能力，我们可以对化学系统建模，移 动单个原子，模拟某些材料在数百万次使用中的表现 或反应。但是，有些挑战还是超出我们的能力范围， 例如数据不可用、不清晰或不精确等问题。量子计算 实现了跨越式的发展，有望最终为这些棘手的挑战创 造解决方案。 量子计算机能够在几分钟内分析传统计算机可能需要 几个世纪才能解决的问题，因此有潜力在物流和材料 或药物发现等领域掀起革命性的颠覆浪潮。量子驱动 的工作流程和加速的发现过程可帮助无边界企业重新 思考和重新塑造现有的工作流程，从而以新的方法、 新的效率和新的途径与客户、合作伙伴以及员工合 作。通过建立扩展的智能化工作流程，将特定任务转 交给量子计算机及其衍生的创新产物来处理。 通过 加速探索发现过程 ，更快地将知识转化为实践， 我们有望在医疗保健、新材料发现、太阳能电池板效 率改进、风力涡轮机和电池寿命等众多领域实现新的 飞跃。 们已经可以使用 AI 自动生成假设，并使用机器人实验 室自动开展物理实验。 32 33 77 图 2.4 传统计算、AI 和量子计算的结合将试验提升 到全新水平 学习 借助知识大规模开展采集、 整合与推理活动 提问 假设 使用工具，根据需求和 知识差距发现新问题 生成性模型自动提出新假设， 扩大发现空间 加速的 报告 科学方法 测试 机器人实验室自动执行试验， 缩小数字模型和物理测试之间 的差距 知识的机器表现形式 提出新的假设和问题 评估 模式和异常检测与模拟和试 验相结合，获得新的洞察 来源： “量子十年：培养意识、做足准备和取得优势的策略”， IBM 商业价值研究院，2021 年 7 月。 贵公司是否有能力采用呈指数级发展的工具？ 问题 1 贵公司为了加速创新而使用的科学工具 和数据的先进程度如何？ 问题 2 领域的专家合作，以将组织的洞察和 贵公司是否探索与呈指数级发展的技术 问题 3 有关量子计算对企业、行业、合作伙伴 平台和生态系统的影响，贵公司有多 深的理解？ 信息与更大范围的资源池和更快的工 具相结合？ 科学和数据主导的创新迸发火花 34 33 Cleveland Clinic 充分发挥云、AI 和量子计算的潜力 非营利性多专科学术医疗中心 Cleveland Clinic 在心脏治 疗领域排名第一，他们正与 IBM 合作建立 Discovery Accelerator 中心，部署混合云、AI 和量子计算技术，从 根本上加快医疗保健和生命科学领域的医学发现速度。 Cleveland Clinic 的研究人员使用先进的计算技术，生 成并分析海量数据，以加强对基因组、单细胞转录 组、临床应用、化学和药物发现以及人口健康的研 究，包括发现应对新冠病毒疫情等公共卫生威胁的新 方法。 该中心将依靠 IBM 的新一代技术和创新，例如深度搜 索、AI 和量子增强模拟、生成式模型，以及 AI 驱动的 自主型实验室。IBM 在与该机构为期 10 年的合作计划 中，将为 20 多个 IBM 量子系统提供云网络访问，预计 到 2023 年将部署 1,000 多个量子位。 35 34 35 行动指南 部署科学和数据主导的创新， 产生最大影响 无边界企业能够以前所未有的速度，加速获得探索发 构建现代基础架构 — — 利用开放架构，使数据共享产生倍增效应。 部署 AI 和机器学习，显著改进模式识别、工作流程 优化和解决方案收集。 现成果。目前，市场乃至整个世界都面临严峻的挑 — 指数级的挑战需要指数级的能力。通过采用这些能 力，并整合专用流程 ― 依靠试验，部署开放科学，利 — 用先进的人类与技术资产，有助于催生新的解决方 依靠开放安全的混合云，平稳快速地实施扩展的智 案。只有通过科学和数据主导的创新，无边界企业才 — 加入发现社区，挖掘新的想法和成果。 战。但我们拥有的工具也空前强大。 使用量子计算工具和方法，体验扩展的能力。 加强生态系统关系 能化工作流程。 为互动、信息验证和信任制定准则与路线图。 能开始展现出潜力。 — 六个步骤： — 支持经过充分研究的解决方案，即使会给组织带来 投资于没有明确目标但基于价值的持续探索发现 以下是部署科学和数据主导的创新以实现最大影响的 大规模试验 支持科学创新 意外或挑战。 — 鼓励在组织内部、合作伙伴网络和生态系统中开展 — — 协作，分享奇思妙想。 这离不开对假设的检验、开展模拟以及使用作为探 — 索发现活动核心的其他科学方法工具。 拥抱未来 — 通过开放的科学方法和实践，开发新的和改进的数 据源。 利用海量数据 — 建立和补充干净、明确、可靠的信息集，深入广泛 — 结合预测性分析与规范性分析，帮助做出更明智的 — 地采集数据。 决策。 计划。 落实新想法，以扩大发明创新的规模。 — 重新定义员工队伍的角色，为将来以发现为导向的 — 重新调整系统性的流程，以适应持续快速的变化。 — 实践做好准备。 为应对以指数级涌现的科学和数据主导的新可能 性，重新思考组织的区位战略、运营方式以及可实 现的成果。 借助极致数字化获得微观洞察。 科学和数据主导的创新迸发火花 科学和数据主导的创新迸发火花 35 36 35 36 无边界企业蓝图 第3章 扩展的智能 化工作流程 充满魔力 智能化工作流程是创建价值链支柱的法宝，用于将 生态系统参与者连接在一起。随着工作流程范围不 断扩大，极致自动化、AI 和 IoT 等技术的威力将成 倍增加。虚拟化在网络、连接和技能互动等方面带 来了新的机会，为工作流程注入活力，并显著提高 敏捷性。 Paul Papas IBM Consulting 业务转型服务 全球管理合伙人 Jonathan Wright IBM Consulting 财务和供应链转型服务 全球管理合伙人 Mie Matsuo IBM Consulting IBM 日本业务转型服务 管理合伙人 扩展的智能化工作流程充满魔力 37 38 37 无边界企业浮出水面 扩展的智能化工作流程如何 放大机遇 智能化工作流程作为无边界企业的粘合剂，将宗旨、 什么是扩展的智能化工作流程？ 无论是来自企业内部、来自合作伙伴还是来自生态系 捷性，推动业务转型。这些工作流程按照开放的数字 目的和价值观结合在一起。运行工作流程的参与者， 统之外，都需要与该目的保持一致，并且必须提供综 合、统一的体验。 这些工作流程的终极目的是让最终客户体验到集体的 价值。新冠病毒疫情无疑让大家进一步认识到扩展的 智能化工作流程在快速、大规模提供变革性体验方面 的重要性。 扩展的智能化工作流程的有效性还取决于所有参与者 的速度、准确性和安全性。工作流程的开放性和即插 即用兼容性为扩大价值的创造和使用范围设定了界 线。我们已经看到了研究企业内部的工作流程并运用 它们打破历史流程孤岛的力量。 工作流程的范围扩展得越大，工作流程的客户和参与者 之间的端到端联系就越紧密，业务成果也就越显著。通 过将范围进一步扩展到客户、供应商和其他利益相关 方，无边界企业的价值潜力就会呈指数级放大。 38 39 扩展的智能化工作流程通过优化运营效率、速度和敏 标准和协议，连接单个组织中的资源以及不同组织和 行业中的资源。它们依靠数据和可信的混合云访问来 推动试验、实时决策以及持续合作。在此过程中，扩 展的智能化工作流程促进协作，并大幅提升价值潜力 和价值创造能力。 无边界企业浮出水面 图 3.1 扩展的智能化工作流程整合虚拟组件和生态系统 生态系统 IoT AI 扩展的智能化工作流程 市场 “金线” 区块链 成果 自动化 虚拟化增值 资本支出 数字孪生 远程技能 运营支出 传感 零接触 扩展的智能化工作流程是真正能够吸引大量参与者的 将资本支出 (Capex) 转化为运营支出 (Opex)，将人员、 具体体现。通过在扩展的工作流程中应用多种呈指数 值池。 平台，它们是无边界企业及其相关平台和生态系统的 级发展的技术，以发现改进的机会，有助于推动业务 模式转型，让业绩更上一层楼。因此，工作流程决定 了现代扩展企业的竞争优势和差异化特点。 虚拟化成为另一类呈指数级发展的技术，可以带来新的 绩效机遇。虚拟化有潜力将实物资产转化为数字实体， 团队和办公室转化为新的参与模式，从而创造新的价 除了与共同目标保持一致外，智能化工作流程还需要 打破孤岛结构，在组织内外提供一致的总体体验。工 作流程的有效性，也就是无边界企业的有效性，取决 于每个参与组织和个人的速度、准确性和安全性（见 图 3.1）。 扩展的智能化工作流程充满魔力 40 39 敏捷性：改变工作方式、生态 系统思维方式和虚拟化方式 敏捷性是无边界企业的核心，扩展的智能化工作流程 已成为转变整个生态系统中体验、信息和关系的机 制，能够推动更出色、更迅速的试验和决策，呈指数 级地释放价值。 领先的组织以速度和效率为目标。他们致力于构建经 过简化与优化的数字智能化工作流程，利用受保护的 数据，无缝实现多对多和端到端的无摩擦连接。这些 自动化的工作流程由 AI 驱动，能够平衡运营连续性 （运营效率），以应对客户需求的激增。它们包含预 测性智能，如动态客户响应、预防性维护和实时库存 状态感知等。这种自动化能力有助于实现数字支持的 决策，使企业能够快速确定下一步最佳行动、对其进 行优先级排序并提出建议。 智能自动化带来的优势是变革性的。在 IBM 商业价值 研究院近期开展的一项调研中，受访高管表示，智能 自动化为他们的组织提供了多种优势，其中最重要的 是改善了客户体验，其次是提高了效率（运营成本降 低）和改进了决策。1 其他优势包括提高了可靠性和降 低了风险 ― 这些方面的重要性在疫情前常被低估，但 目前企业在解决员工工作地点改变、供应链挑战和客 户服务中断等问题时，这些优势就显得非常突出。2 40 41 此外，对扩展智能化工作流程的重塑可从虚拟知识工 作者领域扩大到工程和制造领域。物联网和传感机制 将信息从企业边缘或机器传输到工作流程，以帮助提 高自动化、洞察和预测水平。 通过实体与数字的结合，自动化能力和智能化工作流程 有助于在客户服务、制造、分销、运输和现场服务等领 域快速实现低接触或无接触式运营。得益于传感器技 术、AI、边缘访问甚至量子处理等领域取得的前所未有 的进步，计算机建模能够带来令人欣喜的新发现。 这些优势依赖于安全灵活的连通性和互操作性：机器能 够轻松连接到其他机器和各种呈指数级发展的技术。AI 和机器学习算法变得更加高效，能够帮助企业更轻松地 对设备编程、设计创新用例以及降低能源需求。 工作流程领先者有何与众不同之处 工作流程领先者有何特点？采用扩展的智能化工作流 程的组织，凭借新锐洞察、灵活运营和不断学习，获 得巨大的价值，在竞争中脱颖而出。对客户数据进行 分析可能会促使企业重塑服务主张。通过对运营流程 中的活动和绩效进行持续监控，可揭示出需要持续改 进的领域，以及需要立即进行自动干预或人工干预的 领域。随着 AI 和机器学习应用于广泛的数据新领域， 模式识别和工作流优化表现出巨大的潜力。 我们看到，远程工作模式和企业的大规模扁平化促进 了生产力的提高，而数字化零接触方法降低了流程的 复杂性。这些虚拟化实践与极致自动化和机器人的广 泛使用相结合，为改进工作流程和开发更全面的“数 字孪生”模式带来了新的机遇。数字孪生是实体对象 或系统在其整个生命周期中的虚拟表示，使用实时数 据和其他来源进行学习和推理，同时通过动态调整来 改进决策。 通过将地点因素排除在新模式之外，可以带来巨大潜 力，有助于建立新的人工成本池和虚拟的人才中心， 并且重新定义智能化
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2022年中国休闲零食行业报告
2022年 中国休闲零食行业报告 2022年5月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍待提升 • 规模增速随着集中度聚合而放缓，目前糖果类市场集中度最高，其次是膨化食品 • 相对国际头部零食大厂，我国休闲零食品牌比较年轻，主要专注单品与全品类 | 人群画像：中青年为主，一线城市打工人从休闲零食中获得快乐 | 竞争格局：绝味“拿下”最高市值，“全能选手”来伊份获得最高PE | • 23-44岁宝妈为全品类零食品牌的忠实粉丝，90后的年轻人最热爱甜品面包 • 卤味食品消费者热衷“社区店”享受即买即食，大多为“嗜辣星人” • 一二线已婚群体消费者扛起休闲零食大旗，占比超7成 • 绝味专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量与市值属行业翘楚 • 三只松鼠等全品类零食品牌营收近百亿，但增收不增利，销售费用较高 • 桃李坐稳“短保面包”Top地位，重视研发与品质 行业趋势：零食健康化为主流趋势，行业将更重视研发与供应链能力 • 陆续出台食品安全法律法规为食品行业保驾护航，食品安全保障体系愈加完整 • 差异化和健康化的休闲零食将获将占据消费者心中“C位” • 未来行业可适当理性规划营销费用，对研发与供应链管理投入更大，以提升利润品质 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 美味零食永远不缺市场，2022年休闲零食产业将突破15000亿 2022年市场规模超15000亿元，随着市场渗透率提高，年复合增长率维持在11%以上 2015-2023年中国休闲零食市场规模及预测（亿元） 5年CAGR=11.3% 15204 14015 12984 11555 10297 9191 8224 2016 2017 Source：发网，光大证券研究所，Mob研究院整理； 2018 2019 2020 2021 2022E 4 休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍有很大提升空间 糖果类市场集中度最高，增速不足；卤制品、坚果炒货、烘焙糕点集中度较低，但是增长率尚可 休闲零食行业各细分行业增长率与集中度 100% 市场集中度 CR5 零售规模1000亿以上 80% 果脯果干 膨化食品 糖果巧克力 60% 零售规模800亿以上 零售规模500亿以上 零售规模200亿以上 40% 素食山珍 坚果炒货 20% 海味零食 熟卤制品 烘焙糕点 0% 复合增长率 -20% 0% 5% Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； 10% 15% 20% 25% 5 我国休闲零食行业八大耳熟能详的代表品牌图谱 相对国际头部零食大厂（亿滋、雀巢、家乐氏、好时等），我国休闲零食品牌比较年轻，主要可分为 坚果炒货、卤制品、烘焙糕点、膨化食品等几大类细分品类 糖果巧克力类 坚果炒货 Source：Mob研究院； 熟卤制品 烘焙糕点类 果脯果干 素食山珍 海味零食 膨化食品 6 市场中，专注单品与全品类“选手”齐头并进 国内休闲食品公司分化成两类，一是为聚焦单一产品的单品类公司，二是为多品类平台型企业，当前 具有轻资产模式、研发能力强的综合平台成长亮眼 经营单一品类企业：较传统品牌 综合平台企业：多具有互联网基因 特点一：以线下模式为主 单一产品企业： 聚焦某一类或某一种单一产品，只售卖此类 产品 • 卤制品： 以线下品牌店为主； 品牌直营+加盟； • 烘焙糕点： 以线下便利商超为主； 特点一：产品更新迭代迅速 • 代表企业： 三只松鼠； 良品铺子； 经营多种休闲零食产品的企业，此类企业通常横 来伊份 跨多种品类 综合平台类企业 特点二：代工模式，轻资产为主 特点二：重资产模式为主 与工厂合作进行代加工，免去 • 自建生产线； • 供应链能力较强 产能布局的长周期 特点三：逐步加码线上 特点三：线上售卖为主，布局线下 Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； • 7 线下卖场体验感依然“最香”，全渠道铺设助力品牌发展 电商平台增速最快，但速率放缓。对于头部品牌来说，“线上零售+品牌连锁”将成为品牌建设布局的 标配，从体验和流量两方面为企业带来更多竞争力 2020休闲零食主要渠道销售额占比情况 休闲零食引流与体验感分析 高 60% 品牌连锁+线上零售 40% • 品牌连锁店 20% 0% 食品店和市场 超市及便利店 线上渠道 其他 体 验 感 • 体验感方面：利于 开展品牌营销以及 针对性体验服务 商超便利店实体+线上零售 不同渠道两个阶段增速 30% 2010-2015CAGR 2015-2020CAGR 商超/便利店等实体渠道 20% • 10% 体验感方面：优于线 上渠道，劣于品牌连 锁店 超市及便利店 网上渠道 Source：中商产业研究院，东兴证券研究所，Mob研究院整理； 其他渠道 低 • 引流方面：强于纯线下模 式，体验感方面强于纯线 上模式 线上零售 • 0% 食品店及市场 “高流量+高体验”零 食高端市场品牌建设的 重点渠道模式 流量 引客流方面： 不受时空限制 高 8 最会做生意的沪闽粤是零食企业大本营，品牌商聚集No.1 品牌多发源于沪闽粤等地，长三角与珠三角是休闲零食品牌集中地 坚果/干果类 史努比 湖北：良品铺子 安徽：三只松鼠、恰恰 上海：天喔 浙江：百草味、华味亨 江苏：口水娃 膨化食品 太阳锅巴 巧克力 三只松鼠、恰恰 光明、三辉麦风、 天喔、金丝猴 米老头 福建：可比克、亲亲、盼盼 陕西：太阳锅巴 四川：米老头 黑龙江：史努比 广东：金帝、徐福记 上海：金丝猴 饼干/威化 良品铺子 百草味、华味亨 派 达利园、盼盼、 福马 金帝、徐福记、嘉 士利、王老吉 Source：公开资料，Mob研究院整理 广东：徐福记、嘉士利 福建：好吃点 福建：达利园、盼盼、福马 上海：光明、三辉麦风 北京：老布特 9 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制品：增速快但集中度低，只有五家头部卤味崭露头角 行业处于快速成长期，目前仍以小作坊经营模式为主，品牌化将成为未来发展趋势 熟卤制品行业市场集中度情况 美篇App用户画像 熟卤制品行业特点分析 小作坊为主 周黑鸭 3% 绝味食品 9% 紫燕 3% 煌上煌 3% 目前，休闲卤制品行业仍以小作坊经营模式为主，行业 CR5 市占率约 为 20%，行业格局较为分散，预计未来品牌集中度将逐步提升; 久久丫 1% 绝味食品为休闲卤味行业龙头 目前行业较大体量的连锁卤味品牌分别为绝味、周黑鸭、煌上煌、久 久丫和紫燕百味鸡，其中绝味、煌上煌、久久丫、紫燕百味鸡以加盟 其他 81% 模式为主，周黑鸭以直营模式为主 未来品牌化趋势将进一步明显 • 以门店数量及覆盖省份来看，绝味食品为休闲卤味行业龙头； • 绝味覆盖全国多数省份，其他连锁品牌多集中于部分区域市场销售 Source：WIND，国元证券，Mob研究院整理； 预计未来行业品牌产品所占市场零售份额将进一步提升，品牌产品达 到 7成以上，随着消费升级带来品牌消费增多， 行业品牌化、集中 化趋势明显 11 享受城市夜生活，从一顿“说吃就吃”的卤味开始 卤制产品的消费主要发生在夜间，并且以冲动消费为主；主要由于其价格适宜及随手可及的购买渠 道，大街小巷的门店构建了冲动消费场景 美篇App用户画像 熟卤制品消费归因 熟卤制品消费时段 2020年卤味鸭脖全国门店数量统计 58.0% 26.0% 卤味鸭脖门店总数 卤味鸭脖门店 平均数 一线城市 8452 2113 新一线城市 32481 2165 二线城市 23074 769 三线城市 24483 350 四线城市 26450 294 五线城市 13338 104 整体 128278 381 8.0% Source：公开资料，Mob研究院整理； 5.0% 27.0% 21.0% 19.0% 12.0% 14.0% 7.0% 3.0% 12 面包制品：集中度待提高，对标发达国家，面包市场前景广阔 当前长保企业规模较大，短保产品由于对供应链要求较高，规模不大但前景广阔，短保烘焙快速发 展，桃李模式享受红利，发展潜力最大 行业商业模式分析 短保质期 （保质期3-7天） 属性 经营流程 主食为主，兼具休闲 零食 中保质期（3045天） 主食、休闲零食 美篇App用户画像 长保质期 （保质期6个月） 休闲零食为主 商超、便利店等， 区域建厂，覆盖周边 商超、便利店等， 直营+经销商， 省市的商超、便利店 直营+经销商，配送 配送半径无太多 等，直营+经销商 半径无要求 要求 代表企业 桃李面包、宾堡、曼 可顿 港荣 达利园、盼盼、三 辉麦风 产品价格 5-12元 15-20元 8-15元 桃李面包 达利食品 3% 5% 好丽友 Source：欧睿，华安证券，Mob研究院整理； 便携 易储存、便携 烘焙产品 20 盼盼 18 1% 16 面包 千克/人/年 12 徐福记 1% 10 8 6 4 88% 口感好、营养、健康 我国烘焙产品和面包人均消费量 14 2% 其他 市场定位 面包制品行业集中度 2 0 日本 中国 新加坡 • 短保市场：桃李面包在面包市场及短保类面包市场中成为龙头 • 长保市场：达利在长保面包品类的市场份额中占比最多 13 坚果零食：坚果种类繁多，潜力大，中国消费者钟爱核桃 据中国统计年鉴的数据，我国人均坚果消费量持续提升，但我国与发达国家坚果消耗量存在较大差 异，随着城镇化水平的提升，坚果销售规模已经超过1500亿，未来将进一步扩大 美篇App用户画像 坚果细分类型及销售规模 坚果炒货 1 中国 美国 日本 全球 单位：kg/人/年 0.9 籽坚果 树坚果 坚果炒货消费差距 0.8 开心果 巴旦木 核桃 松子等 葵花子 南瓜子 西瓜子 蚕豆等 0.7 0.6 坚果炒货销售规模（亿元） 0.5 2000 0.4 1500 0.3 1000 0.2 500 0.1 0 0 2016 2017 2018 2019 2020 Source：三只松鼠招股说明书，INC，中国食品工业协会，信达证券研发中心，Mob研究院整理； 杏仁 腰果 夏威夷果 碧根果 核桃 14 消费者画像：小姐姐爱甜食，也爱麻辣卤味 消费面包主要来自25-34岁年轻族群，以女性为主，一线城市的女生更希望能从休闲零食中获得“一 丝甜蜜”；卤味休闲食品消费者崇尚无辣不欢，享受即买即食 面包烘焙消费者画像 20-44岁 80%（90后占比超5成） 美篇App用户画像 卤味休闲食品消费者画像 消费频次 地区与年纪分布 地区：主要集中在华东、 华南、华北地区 67% 频次在每月2次以上 以收入中等的消费者居多 77% 女生居多 一二线城市为主 超1/2消费者每月购买 女性消费比例高于男性 收入不论高低 收入6K TGI=209 61.3% 口味偏好 51.0% 收入20kTGI=218 购买偏好 45.3% 最喜爱“社区店” 享受“即买即食” 香辣 Source：尼尔森，美团，Mob研究院整理；Mobtech，202204 麻辣 酱香 15 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制食品“拿下”最高市值，“全能选手”获得最高PE 除了国外零食巨头外，目前国内休闲品牌已上市企业覆盖卤制食品、甜食蜜饯、坚果及全品类四类企 业。其中绝味食品的市值增长最快，其次为桃李面包，但周黑鸭市值缩水严重 休闲零食上市公司 卤制食品 甜食蜜饯 坚果零食 全品类 截止 截止2022.5.20日市值 2022.5.20日 (亿元) PE 上市日期 上市首日市值（亿元） 绝味食品 2017-03-17 95 314 38 周黑鸭 2016-11-11 155 96 23 煌上煌 2012-09-05 34 56 49 有友食品 2019-05-08 35 37 20 桃李面包 好想你 甘源食品 2015-12-22 2011-05-20 89 36 187 33 25 95 2020-07-31 52 46 34 良品铺子 2020-02-24 69 99 36 来伊份 2016-10-12 40 49 113 盐津铺子 2017-02-08 16 89 68 三只松鼠 2019-07-12 85 90 35 Source：公开资料，Mob研究院整理 17 卤制食品-提升市场集中度 周黑鸭 vs 绝味 vs 煌上煌 周黑鸭：逐渐开放加盟，优质品质著称，产品溢价与毛利最高 绝味：专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量行业遥遥领先 煌上煌：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 绝味营收双倍压制其他选手，但周黑鸭毛利最高 绝味食品的营收位列行业No.1，其营收和利润都高于周黑鸭和煌上煌，但是周黑鸭明显利润质量较 优。煌上煌2021年利润与营收同比下降，需发力突破瓶颈 2021年财务指标对比 70 65 主营收入 营业利润 （亿元） （亿元） 2021年营收与利润同比增长率 营业收入 毛利率 125.4% 70% 60 利润总额 60% 58% 50 50% 40 40% 30 31% 29 23 32% 20 34.0% 30% 20% 10 10 3 10% 1 0 24.1% 绝味食品 31.6% 周黑鸭 -4.0% 煌上煌 -46.6% 0% 绝味食品 周黑鸭 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 煌上煌 19 绝味门店99%为加盟店，扩张速度惊人，门店数量已破万 绝味以超过1.2w的门店数量称霸卤制行业，其门店覆盖一二三四五线城市，分布相对均匀；周黑鸭主 攻一线与新一线城市，自营门店深耕机场高铁站，占据各大优势交通枢纽 业务数据：叮咚买菜 vs 每日优鲜 门店数量 （截止2020年中报） 主要覆盖区域 三家品牌门店城市分布 一线 口味 新一线 二线 三线 四线 五线 其他 100.0% 绝味 12058（99%为加盟 店）；主要以加盟的形 式完成品牌的迅速扩张 全国 共5种（招牌、甜 辣、五香、不辣、 藤椒），麻辣为 主要味型 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 周黑鸭 1367（直营店1246家， 特约加盟店121家）；为 了保证产品质量便于统 一管理，周黑鸭以直营 方式为主，扩张略慢 华中地区 4种（经典、藤椒、 不辣、甜辣）， 甜辣为主要味型 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 煌上煌 4125（直营店294家， 加盟店3858家）；大部 分以加盟店为主，利于 快速扩张，占领市场 江西、浙江、广 东、福建 4种（招牌、香卤、 鲜辣、香辣）， 酱香和香辣为主 要味型 Source：WIND，窄门餐眼，国元证券研究所，Mob研究院整理 10.0% 0.0% 绝味食品 煌上煌 周黑鸭 20 周黑鸭产品主打中高端，终端价格高于绝味与煌上煌 周黑鸭产品相比绝味与煌上煌，价格显著高于后者，其定位与定价也为其带来了高毛利；周黑鸭口味 以甜辣为特色，绝味以麻辣著称，煌上煌则专注酱香和香辣 美篇App用户画像 各品牌产品价位 品牌 品类 鸭脖（320g/盒） 周黑鸭 可比价格 品牌 可比价格 27.3 品牌 19.4 18.4 19.9 鸭肠（80g/盒） 77.8 36.0 - 鸭掌（245g/盒） 30.5 鸭翅（250g/盒） 27.9 18.9 20.9 素菜（150g/盒） 16.5 8.4 9.5 虾球（100g/盒） 89.8 - 39.8 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 绝味食品 煌上煌 2021H1营收规模 （亿元） 14.53 31.44 14.07 品牌定位 休闲卤制食品 休闲卤制食品 休闲卤制食品 19.8 27.0 24.4 周黑鸭 可比价格 鸭锁骨（240g/盒） 绝味 上市卤制品牌细分对比 煌上煌 28.9 主要产品 产品包装 卤鸭、鸭副产品及 鸭脖、鸭掌等卤制鸭副产品及其 鸭、鸡等酱卤肉制 其他 他 品及米制品 锁鲜装 散装 散装 生产模式 中央工厂+全国冷 区域生产基地统一 区域生产基地统一采购并生产 链配送 采购并生产 工厂分布 湖南、河北、广东 等五大生产基地 销售模式 直营为主，线上专 直营连锁为引导，加盟连锁为主 直营连锁、特许经 卖店、特许经营为 体 营连锁和经销商 辅 辐射全国的21个生产基地 江西、河南等六大 生产基地 21 绝味食品生产基地在全国“遍地开花” 绝味食品的生产基地遍布全国，拥有富足的货源。煌上煌的货源集中于珠三角一带，而周黑鸭的生产 基地集中于中原一带，相对较少 美篇App用户画像 绝味、煌上煌及周黑鸭生产基地分布 绝味食品生产基地 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 煌上煌生产基地 周黑鸭生产基地 22 全能选手-努力突破利润瓶颈 三只松鼠 vs 来伊份 vs 良品铺子 vs 盐津铺子 三只松鼠：凭借坚果崛起，以坚果立足，同时开拓多种类产品，成为“零食销冠” 来伊份：持续通过线下加盟店模式占据优势位置，提升单店收入 良品铺子：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 盐津铺子：主打咸味零食，采用自主生产模式，相比代工模式管控与利润更为可观 三只松鼠为行业“销冠”，但增收不增利，销售费用占比最高 三只松鼠、良品铺子与来伊份在为行业销量TOP3，三只松鼠与良品铺子已经形成规模化效应，拥有海 量SKU，但总体属于微利水平，总体投入销售费用占比最大，研发最少 2021年全品类选手财务指标 主营收入 营业利润 120.0 （ 亿元） 97.2 43.1% 100.0 （亿元） 2021年利润营收增长率 销售毛利率 45.0% 92.6 40.0% 35.1% 80.0 29.0% 50.0% 35.0% 30.0% 26.3% 60.0 营业收入增速 20.0% 15.0% 200.0% 10.0% 100.0% 5.0% 0.0% 0.0% -5.0% 三只松鼠 良品铺子 2021年三只松鼠三费占比 40.0 15.0% 22.6 盐津铺子 12% 2% 1.7 0.0 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 销售费用 研发费用 5.0% 0.0% 来伊份 1% 管理费用 10.0% 3.8 -100.0% 2021年良品铺子三费占比 21% 20.0 三只松鼠 来伊份 20.0% 0.5 300.0% 25.0% 41.4 4.7 利润总额增速 86% 78% 24 良品铺子各品类齐开花，三只松鼠依赖坚果立足 三只松鼠主要靠线上渠道营收，良品铺子不放过线上也大量扩展直营和加盟连锁店；从营收的产品构 成看， 三只松鼠靠坚果，良品铺子最均衡，两家巨头也是行业投入研发费用之最 2020年四大品牌分渠道销售收入（万元） 直营和加盟连锁渠道 经销和其他渠道 电商（线上）渠道 1000000 四大品牌营收品类分类 600000 500000 900000 • 2021 年 报 告 期 内 ， 良 品 铺 子 研 发 投 入 三只松鼠 3966.56万元，同比增长17.64%；2021年 来伊份 三只松鼠研发费用高达5754.37万元，为行 良品铺子 业研发投入之最 400000 800000 700000 300000 600000 200000 500000 400000 100000 300000 0 200000 坚 烘 肉 果 综 其 果 焙 制 干 合 他 品 100000 0 三只松鼠 来伊份 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 肉 制 品 及 水 产 品 蜜 饯 及 果 蔬 炒 货 及 豆 制 品 糕 点 及 膨 化 食 品 糖 果 糕 点 肉 类 零 食 坚 果 炒 货 果 干 果 脯 素 食 山 珍 25 良品铺子SKU为行业之最，通过多爆品巩固行业竞争力 四家品牌品类丰富，三只松鼠以坚果、果干等为核心，良品铺子及来伊份以超多SKU为优势；每个品 牌都企图打造爆品以获得更多客户 产品SKU对比 公司名称 产品类别 各品牌的部分爆品与竞争力 SKU（款） 三只松鼠 以坚果、果干、烘焙、肉制品核心品类 800+ 良品铺子 肉类零食、坚果炒货、糖果糕点、速食山珍等 2000+ 盐津铺子 咸味小吃（鱼糜产品、豆干产品、肉鱼产品）、 蜜饯炒货、休闲烘焙产品、坚果果干类 三只松鼠 依靠优质坚果及三只松鼠 来伊份 良品铺子 打造高端零食子品牌；迎合 打造“新鲜零食”健康食品 IP建立起自身的竞争力； 年轻人及儿童对健康、美味 理念，力争打破行业产品同 创新研发，保持领先 的零食诉求 质化 儿童子品牌良品小食仙 大罐锁鲜量贩 系列坚果产品 600+ 健康零售子品牌 良品飞扬 来伊份 坚果炒货、肉类零食、果干蜜饯、糕点饼干、果 蔬零食、豆干小食、膨化食品、进口产品、糖巧 果冻等 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 1000+ 26 三只松鼠“拯救”都市白领，来伊份受家庭喜爱 多品类零食的主要消费人群以宝妈及白领为主，多居住在一线城市；三只松鼠客群定位相对较高 良品铺子用户画像 三只松鼠用户画像 扎根中部区域 女性，本科学历 中部地区，武汉、郑州为代表 政府及事业单位、医生等职业 购物达人、休闲游戏爱好者 35-44岁中青年为主，收入中等 Source：Mobtech，202204 来伊份用户画像 一线城市白领 女性白领，本科学历以上 一线城市，北京、上海为代表 养颜达人、保险达人、早教一族 有房有车，收入较高 4-6岁孩子的家长 小学生家长 女性，35-44岁为主 上海为主，占比超6成 购物达人、外卖一族 美食达人 小学生父母 27 甜品面包-短保“王者”未来可期 桃李食品 生产研发业内领先者，短保烘焙快速发展，桃李模式享受红利 短保模式快速发展，重点区域不断发力 2017-2019年，桃李量利增速 20%左右，受疫情影响略下降，但远快于行业，短保龙头地位基本确 立； 从地域来看，北方区域稳健增长，积极发掘下沉市场。华东、华南、西南潜力较大 桃李食品财务指标及营收结构 美篇App用户画像 全国产能布局情况 2017-2021年桃李食品财务状况 营收（亿元） 80.00 利润（亿元） 营收增速 25.0% 20.0% 60.00 15.0% 40.00 10.0% 20.00 5.0% 0.00 0.0% 2017 2018 2019 2020 2021 面包及糕点毛利额占比达到98% 面包及糕点销售收入占比达到98% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 98% 98% 98% 98% 98% 98% 40% 40% 20% 20% 98% 98% 98% 98% 现有产品 在建产品 0% 0% 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 2019 粽子 2020 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 Source：WIND，公司年报，华安证券研究院，Mob研究院整理 2019 2020 粽子 29 桃李销量持续增长，但单价稳中略降 近五年公司销量增速整体保持 在15%以上，由于疫情，2020年市场需求减少，短保面包的校园和旅 途消费频次显著减少，销量增速放缓，公司主要依靠高性价比产品抢占市场份额 产品总销量持续增长（万吨） 美篇App用户画像 产品单价稳中略降（元/吨） 1800 总销量 图表标题 总销量YOY 40 30% 1750 35 25% 30 20% 25 20 15% 15 1700 1650 10% 10 1600 5% 5 0 0% 2016 2017 2018 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2019 2020 1550 2016 2017 2018 2019 2020 30 桃李专注短保面包，专注研发重视品质 桃李深度聚焦短保面包赛道，采用进口生产线保证产品的匠心品质；公司核心产品为面包，包括软式 面包、起酥面包机调理面包3大系列30多个品种；投入研发的资金与技术人员也在不断攀升 公司生产线及主要产品 设备 品牌 产地 采购价格（万元） 夹心面包生产线 COMAS 意大利 1,000 吉士排面包生产线 GBT 德国 850 夹心蒸蛋糕生产线 MASDAC 日本 2,295 奶棒面包生产线 Rademaker 荷兰 2,500 豆沙面包生产线 Rheon 德国 1,500 面粉全自动输送系统 AMF Shick 美国 1,600 主要产品种类 品种 烘焙视频 面包 主要产品 美篇App用户画像 公司研发投入增速 研发投入金额（万元） 图表标题 技术人员数量（右轴） 1200 40 900 30 600 20 300 10 月饼 节日食品 粽子 0 0 2016 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2017 2018 2019 2020 31 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 政府高度重视食品安全，相关法律法规保障“舌尖上的安心” 国家陆续出台食品安全法律法规，加强行业标准化生产，为食品的安全提供源头保障 日期 政策名称 内容 2021.8 《2021年度食品安全国家标准立项 计划》 把握食品安全国家标准起草要求。以食品安全风险评估结果为依据，参考相关国际和风险评估结果，以保障健康为 宗旨，充分考虑我国经济发展水平和客观实际需要，保标准严谨，指标设置科学合理。 2020.9 《食品安全标注管理办法》 2020.6 《校园食品安全守护行动方案 （2020-2022年）》 通过开展校园食品安全守护行动，全面落实学校食品安全校长负责制、学生集体用餐送单位(以下称供餐单位》食品 安全主体责任和届地部门管理监督责任，聚焦校园品安全突出问题、薄弱环节，采取有力措施，筑牢基础、补齐短 板、提升水平，严防管严控校园食品安全风险，遏制发生群体性重大食品安全事故。 2020.6 《进出口食品安全管理办法（征求 意见稿）》 明确对境外国家审查和评估的内容和方式。《意见稿》第十四至二十一条分别规定了关总署对境外国家审查和评估 的条件、内容、审查方式、审查材料以及结果应用等内。相对于现行《办法》中提出对境外国家的审查评估要求而 言，做出了进一步细化。 2020.3 《关于加强食品生产加工小作坊工 作的指导意见》 提出开展小作坊摸底建档工作，实行小作坊食品“负面清单”管理，落实食品安全主责任，加强小作坊食品生市监 管，严厉打击违法生产加工行为，从而推动小作坊转型级和质量提升。 2020.2 《关于加强冷藏冷冻食品质量安全 管理的公告》 加大违法违规行为打击力度。各级市场监管部门要加强冷藏冷冻食品安全监督检查，发现违法违规行为的要依法严 肃查处，同时追查冷藏冷冻食品来源和流向，设计种植养殖、进出口、运输环节的，及时将违法违规情况通报农业 农村、海关、交通运输等现管部门。 2020.1 《食品生产许可管理办法》 2019.12 《中华人民共和国食品安全法实施 条例》（2009年发布，2019年修 订） 食品生产经营者应当依照法律、法规和食品安全标准从事生产经营活动，建立健全食品安全管理制度，采取有效管 理措施，保证食品安全。食品生产经营者应当依法取得相应的食品生产经营许可。 2019.10 《食品安全抽样检验管理办法》 规范食品安全抽样检查工作，加强食品安全监督管理。市场监督管理部门组织实施的食品安全监督抽检和风险监测 的抽样检验工作。 Source：公开资料，中商产业研究院，Mob研究院整理 规范食品安全标准管理工作，落实食品安全标准 根据规定，在中华人民共和国境内从事食品生产活动应当依法取得食品生产许可。食品生产许可实行一企一证原则， 食品药品监督管理部门按照食品的风险程度对食品生产实施分类许可，县级以上地方食品药品监督管理部门负责本 行政区域内的食品生产许可管理工作。本办法对食品生产许可证申请、受理、审查、许可证管理、监督检查等作出 详细规定。 33 休闲零食行业完全进入全渠道营销时代 从研究产品到研究消费者，线上+线下的全消费场景化将成为重中之重 人—消费者 货—产品 场—场景 渠道 走心俘获消费者 质量是王道 注重消费体验 全渠道 与消费者建立强链接， 通过技术与数据手段， 真正实现线上+线下的 建立在多元化满足其需 做好产品品牌质控，保 求的基础上 障产品质量 通过大数据解读，全方 研发与创新，不断推出 位了解用户画像，做到 新产品与爆款，提高产 精准营销 品生命周期 Source：公开资料，Mob研究院整理 消费场景化 创新与品牌相关的各种 购买和消费场景，提高 品牌形象和加大宣传 营销 营销顾客非营销商品 线上各类平台打通，线 改变营销手段，非强推销 上与线下打通，与各类 产品，而是推销“好的产 合作伙伴渠道打通 品”教会顾客挑选好东西 实现各类渠道的数据融 打造IP形象，赋予其更多 合与共享，建立完整的 的故事与情感表达，与消 消费数据平台与体系 费者建立情感共鸣 34 健康诉求进一步助推“高端化”，资本助推品牌抢占市场 差异化和健康是休闲食品企业发展的核心重点，也得到了资本市场青睐。国民对食品健康的关注度在 后疫情时代持续升高，已经超越环保、运动健身，成为健康生活首要关注对象 健康化 年轻化 低热量、低脂肪、低糖，在选择休闲零食时会更在意食品的 营养和健康，消费者将更关注食品的绿色、天然和健康 消费主体是年轻人，他们没有过多的时间精挑细选，他们更 讲究品牌，更在意包装精致，一定要方便购买和携带 企业 HaoFood 植物鸡肉研发商 欧扎克 加工生产分装各 种坚果 “低糖”、“低 热量”、“低碳 水”、“无添加” 零食 健康网红零食， 例如酵素果冻 谷物蛋白棒、蛋 白代餐棒 低糖、低胆固醇、 无激素、植物蛋 白饮品 每日黑巧 定制化 国民消费能力的提升对个性化、定制化零食需求的拉动效果 十分明显，尤其礼盒和功能性零食的需求 轻御食品 衡美食品 oatoat 代餐化 很多烘焙产品被打造成早餐替代品，也可在会议间茶歇、旅 游时食用，代餐化要求品类更丰富，营养更均衡 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 特色 近年食品零食部分融资事件 融资日期 轮次 融资金额 Minayo 以女性为切入点， 功能性零食与专 业补剂 投资方 2022.04 种子 350万美元 Big Idea Ventures Henry Soesanto Rich Products Ventures 2021.04 A 1亿人民币 喜御基金 2021.04 B 数亿元人民币 五源资本（领投） 2021.03 A 2000万人民币 友阁集团 2021.03 A 数亿元人民币 达晨创投（领投） 2021.03 A 数千万人民币 五源资本（领投） C IDG(领投） CMC（领投） 数亿元人民币 正心谷创新资本 （领投） 2021.03 35 加强研发与供应链能力，提升利润，是未来企业突围的重要出路 我国休闲零食产业化与集中度还有很大提升空间，未来应向国际一线食品大厂看齐，重视产品与研 发，加强产业链管理，重心逐步偏向好产品而不是过度营销 休闲零食行业KSF分析 01.重视产品研发 • 当前行业内同质化严重，头部休闲零食企业已经在研发方面投入逐渐升高，未来将保持此趋 势，但占比依然较低； • 行业头部企业三只松鼠，在2019-2021年的研发投入占三费的比重一直仅为2%、而营销费用占 三费比高达86% 02.加强供应链管理 • 通过加强对供应链的管理，提升自己在上游、中游的话语权， 从而降低成本，在竞争中取得一定 比较优势； • 供应链管理能力的提升也意味着运营效率的提高，可为下游消费者提供更贴心的服务，从而提高销 售规模 • 目前较多品牌已经开始全产业链整合管理，例如良品铺子以及盐津铺子 三只松鼠研发费用投入（亿元） 0.50 2019 0.58 0.53 2020 2021 2021年三只松鼠三费占比 销售费用 管理费用 研发费用 12% 2% 03.合理进行品牌营销 • 当前更多头部企业重点投入在品牌营销领域，包括品牌代言、电视剧广告植入；三只松鼠在很多热 播剧中植入，例如《欢乐颂》、《小别离》，并且最近由于其带争议的营销内容，引起消费者较多 负面讨论 • 重金聘请流量明星担任品牌代言人，例如：良品铺子代言人—彭昱畅；百草味代言人—刘昊然；来 伊份代言人—王一博等 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 86% 36 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.4 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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