2021年Q2人力资源趋势报告-猎聘-2021-27页
ADD YO UR YO UR 2021年二季度人力资源 趋势报告 T I T LE,ADD 数字赋能，万业增华 T I T LE. 目录 1 调研说明 P3 2 核心洞察 P5 3 季度行业动态概览 P6 4 一季度变化趋势 P10 5 二季度招聘计划分析 P12 6 招聘协同挑战 P15 7 招聘渠道与工具 P17 2 调研概况 通过猎聘战略投资产品问卷星，根据固定的问题采用分层抽样的方法， 对全国861家企业进行问卷调查。 猎聘战略业务发展部在调研数据基础上，结合区域客户访谈、猎聘大 数据及产业发展动态，对数据进行了分析解读，助力企业及时、准确地 捕捉2021年一季度人力资源趋势变化。 调研行业 调研城市 城市 样本数量 行业 企业规模 样本数量 规模 样本数量 网 254 1000人以上 119 电 子 通 信 147 100-999人 428 房 97 1 北 京 100 互 上 海 102 广 州 82 深 圳 89 机 械 制 造 76 杭 州 60 金 融 55 南 京 56 传 媒 教 育 54 成 都 50 消 品 50 武 汉 44 其 他 128 西 安 48 总 计 861 其 它 230 总 计 861 联 地 费 产 总 9 9 人 计 314 861 3 相关说明 岗位类别 业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收 • 入。 技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新 • 带来支撑。 运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能够为企业运作和优 • 化提供支持。 市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行 • 品牌传播，增强企业美誉度及影响力。 职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业 • 内部创造良好的人员和办公支持。 人才意向指数 • 人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含包含 行业内部的投递人次），如果指数1，说明城市/行业对人才的吸引 力弱，希望离开的人才多；指数1，说明城市/行业对人才的吸引力 强，期望流入的人才多。 区域划分 • 东北地区:黑龙江、吉林、辽宁 • 华北地区:北京、天津、河北、山西、内蒙古 • 华中地区:河南、湖北、湖南 • 华东地区:山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建 • 华南地区:广东、广西、海南 • 西北地区:陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 • 西南地区:四川、贵州、云南、重庆、西藏 4 核心洞察 一季度变化 • 与上季度对比，2021年一季度业务、运营人才流动性增强，26.3%的 企业二季度业务人才比一季度的离职率有上升，23.4%的企业二季度运 营人才比一季度的离职率有上升 • 华南、华东跨地区吸引力大，互联网、生物制药吸引更多跨行业人才 二季度需求 • 二季度人才竞争依旧激烈，超过80%的企业的招聘数量比一季度增多或 者持平； • 数字化转型加速，二季度企业对于运营类、市场类的需求上涨，分别为 19.7%（上升8.9%）和19%（上升13.4%）。 招聘挑战 • 候选人软性素质的判断能力、岗位要求与市场现状的差异成为协同招聘 最大挑战，得票率为56.7%； 渠道与工具 • 更多企业在二季度会积极推进校招，因为疫情原因，高校外出限制导致 实习生难以到位成为校招首要挑战，得票率为59.8%，其次是校招渠道 的有效性，得票率为50.8% • 更多企业愿意尝试AI面试、人才评价和直播招聘，二季度得票率分别为 43%、44%和18.2%，超过第一季度。企业对于线上化、智能化、可视 化的招聘工具接受程度变高 5 数字赋能，推动实业发展、消费焕新 • 一季度国内生产总值按可比价格计算，同比增长18.3%，比2020年四季度 环比增长0.6%，我国经济复苏步伐加快 • 2021年进入第二季度，经济变革进一步加速，也带来了新的趋势，这些趋 势包括：数字化转型、实业复兴再工业化、内需焕发新机等，这些变革对 组织灵活性、前瞻性都提出更高的要求； • 企业应变也带来了对人力资源工作的新要求，包括如何跨行业破圈吸引人 才、如何进行人才架构重组以提效、如何协调新兴团队融合等等。 数字转型 十四五规划中首次提出数字经济和实体经济深度融合，传统行业纷纷加 快数字化转型，带来更加激烈的跨行业人才竞争 01 组织变革 02 振兴实业 03 内需新机 坚持把发展经济着力点放在实体经济上， 十四五规划中，消费出现频次高于 一方面金融机构要坚守服务实体经济的 投资。消费品、教育、地产、医疗 本分，金融系统向实体经济让利1.5万 等行业迎来新挑战和新机遇 亿元；另一方面十四五提出实业兴国、 再工业化，推动实业振兴 6 数字转型：数字经济发展推动行业进一步转型 • 2021年1月13日，工业和信息化部印发《工业互联网创新发展行动计划 (2021-2023年)》，旨在支持工业互联网实现新技术融合以及产业生态推进 等。 • 2021年一季度，造车新势力不断涌入，小鹏、威马、恒大、拜腾等纷纷在 一季度进行新融资。据不完全统计，今年以来造车新势力已累计融资超500 亿元人民币； • 2021年一季度金融科技全球股权融资数量720笔，同比增长246.2%，其中 中国投资数量62笔，同比增长40.9%，融资总额约126.7亿元（零壹财经） 数字经济：入选十四五核心经济指标和单独成篇 数字化核心技术 数字化应用场景 云计算 智能交通 大数据 智慧能源 物联网 智能制造 工业互联网 智慧农业及水利 区块链 智慧教育 人工智能 智慧医疗 虚拟现实和增强现实 智慧文旅 智慧社区 智慧家居 智慧政务 7 振兴实业：再工业化推动实业振兴 • 一季度，工业生产稳步回升，制造业增势良好。全国规模以上工业增加值 同比增长24.5%，环比增长2.01%；两年平均增长6.8%;装备制造业和高技 术制造业增加值同比分别增长39.9%、31.2%，两年平均分别增长9.7%、 12.3%。 • 中原地产研究中心统计数据显示，截至3月31日，50城卖地7020.99亿，同 比增26%，刷新历史纪录。 • 银保监会在3月2日国新办新闻发布会上表示：2021年将完善金融支持实体 经济的体制机制 • 2021年芯片行业融资事件共148起，这其中，拿到两轮以上融资的有12家 公司。不断推动中国半导体生态链和产业链建立。(东四十条资本） 我国金融及制造业占比变化趋势 数据来源：Wind 制造业PMI指数 数据来源：国家统计局 8 内需新机：双循环赋予消费新机 • 根据国家统计局数据，部分境外消费回流，网上零售快速增长。一季度， 社会消费品零售总额105221亿元，同比增长33.9%，环比增长1.86%；两 年平均增长4.2%。 • 全国网上零售额28093亿元，同比增长29.9%，两年平均增长13.5%。其中， 实物商品网上零售额23067亿元，同比增长25.8%，两年平均增长15.4% • 2021 年一季度消费行业共发生 137 起投融资事件，食品和个护美妆为两大 最受欢迎投资领域，其事件数量占比分别为 20%、16% • 2021年一季度教育行业共发生71起投融资事件，共计融资103.5亿 3 1 新主体 下沉市场 小店商铺 有序运营 县乡消费 加快电商、快 递进农村 2 新产品 企业创新产品 和服务 4 新技术 互联网+ 数字化 9 与上季度对比，业务、运营人才一季度流 动性增强 • 32.2%的99人以下规模小企业业务类职位比上一季度的离职率有上升；对比 上季度， 20.2% 的1000人以上规模企业技术类人才离职率比上季度上升； • 在一季度， 23.7%的机械制造行业、 19.3%互联网行业的技术类人才离职率 高于上季度； • 28%的消费品行业、 22.7%房地产行业市场类人才离职率高于上季度，高于 其他行业。 Q1不同规模离职率最高职能分布 1-99人 17.2% 100-999人 17.5% 13.3% 1000人以上 17.5% 20.2% 技术类 32.2% 21.3% 27.1% 20.2% 市场类 23.5% 业务类 13.1%1.30% 18.8% 运营类 17.3% 20.2% 职能类 3.50% 10.9% 生产类 5% 其它 Q1不同行业离职率最高职能 消费品 机械制造 12.0% 28.0% 23.7% 34.0% 9.2% 21.1% 金融 1.8% 16.4% 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 19.3% 13.0% 13.6% 12.6% 市场类 16.4% 26.0% 29.5% 31.5% 22.7% 17.0% 技术类 14.5% 49.1% 18.5% 16.5% 13.2% 14.0% 13.6% 业务类 17.5% 职能类 14.5% 18.5% 33.3% 运营类 18.4% 12.6% 18.5% 26.8% 8.0% 4.0% 14.4% 22.4% 生产类 其它 10 2.1% 华南、华东跨地区吸引力大，互联网、生 物制药吸引更多跨行业人才 • 对比2020年Q4及2020年Q1，华南地区、华东地区人才跨区域流入意向较高；互 联网、生物制药、计算机软件等行业跨行业人才流入意向较高； • 粤港澳大湾区、长三角一体化为华南、华东地区提供了大量的新机会，也吸引了 更多的跨区域人才； • 2021年医疗政策的支持、科技的进步、资本的青睐推动生物制药进一步发展，对 于科技人才的需求量也进一步增长；数字经济也使得互联网、计算机软件对跨行 业人才吸引力增大 人才跨区域流入意向指数分布 1.59 1.49 1.42 1.41 华南地区 华东地区 1.13 1.1 西南地区 0.74 0.75 0.720.79 0.630.7 华中地区 华北地区 西北地区 东北地区 2.82 2.45 0.19 0.2 2021年Q1 2020年Q4 人才跨行业流入意向指数分布 1.54 1.86 1.91 1.55 1.54 1.43 1.43 1.4 2021年Q1 1.6 1.42 1.39 1.44 1.24 1.22 1.37 1.28 1.23 1.11 2020年Q4 数据来源：猎聘大数据研究院 11 二季度人才竞争依旧激烈 • 44.5%的1000人以上规模企业在二季度将继续扩大招聘，高于中小企业 • 机械制造行业数字转型加快，一方面十四五规划强调制造业是发展经济的着力点， 国家积极支持实业兴国，再工业化，另一方面更多企业布局新能源汽车版图，因 此在二季度招聘计划增加较多，占比40.8%； 不同规模企业招聘需求变化 50.0% 1-99人 23.2% 56.3% 100-999人 17.5% 40.3% 1000人以上 0.0% 26.8% 15.1% 20.0% 44.5% 40.0% 持平 26.2% 60.0% 减少 80.0% 100.0% 增多 不同行业二季度招聘计划环比变化 消费品 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 0.0% 60.0% 14.0% 48.7% 10.5% 54.5% 14.5% 46.5% 26.0% 40.8% 30.9% 26.4% 38.9% 27.2% 20.4% 40.7% 56.7% 19.6% 59.9% 23.1% 23.7% 17.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 持平 减少 增多 布局线上、精益数字化推动更多运营、市场 类需求增长 • 对比Q1和Q2的企业紧缺职能类别，二季度企业对于运营类、市场类的需求上 涨，分别为19.7%（上升8.9%）和19%（上升13.4%）。在数字经济世代， 数字营销、智慧运营等方式更为重要，企业在一季度完成首要的业务和技术类 招聘后，会重视运营、市场的招聘； • 在二季度，不同规模企业招聘的侧重点也有所差异：99人以下小型企业重视 业务类招聘，寻求快速变现；100-999人规模企业重视运营，寻求市场增量； 1000人以上规模企业重视技术招聘，寻求产品创新。 紧缺职能分布 35.3% 34.2% 22.6% 19.7% 17.1% 8.3% 业务类 职能类 20.4% 19.0% 10.8% 5.8% 1.0% 5.6% 运营类 市场类 Q1紧缺职能 技术类 其他 Q2紧缺职能 Q2不同规模企业紧缺职能分布 1-99人 18.8% 19.4% 100-999人 18.7% 19.4% 1000人以上 31.1% 0.0% 20.0% 技术类 市场类 27.7% 18.5% 17.5% 23.1% 16.8% 24.4% 40.0% 60.0% 业务类 运营类 15.6% 1.4% 18.9% 13.4% 14.3% 80.0% 职能类 1.0% 100.0% 其它 13 各行业转型侧重不同，推动跨界与融合 • 机械制造在Q2仍需要较多技术类人才，一方面汽车/制造行业积极转型，需 要跨行业技术类人才，另一方面更多企业的入局导致人才竞争更为激烈； • 消费品行业进行快速升级，更多新消费企业崛起，传统消费企业通过联名、 更新产品等方式迎战，在Q2加大市场布局，期冀引进更多市场类的人才； • 金融行业在2021年进一步支持实业经济，50.9%的企业表示在Q2更需要业务 类的人才，推动普惠金融产品的覆盖； • 电子通信、互联网等行业重视客户体验，在Q2招聘更多运营类人才，分别占 比为24.5%和23.2%，高于其他行业，力求推动技术在更大范围内应用。 Q2分行业紧缺职能分布 消费品 18.0% 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 0.0% 36.0% 26.3% 12.7% 17.7% 11.8% 24.0% 18.4% 16.4% 12.0% 13.2% 25.0% 50.9% 18.9% 22.2% 23.7% 20.4% 23.2% 20.4% 26.8% 23.1% 9.5% 5.5% 0.0% 19.3% 25.9% 14.4% 5.3% 14.5% 20.1% 20.4% 10.0%0.0% 19.6% 24.5% 0.8% 11.1% 0.0% 14.4% 1.0% 21.8% 0.7% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 技术类 市场类 业务类 运营类 职能类 其他类 14 数字化带来的招聘协同挑战 • 受访企业表示非HR人员对于候选人软性素质的判断能力、岗位要求与市场现 状的差异是影响招聘协同的最大挑战，得票率均为56.7% • 一方面，企业对于复合背景的人才需求量增大，业务部门更多的参与到招聘过 程中，因此对于业务部门员工的人才识别能力提出了更高的要求；另一方面， 企业的快速转型不仅带来了更多跨界人才需求，也给人才市场带来了变化，最 终导致岗位要求与市场的现状产生了较大的差异； Q2招聘协同挑战 56.7% 56.7% 43.2% 37.9% 20.4% 0.8% 注：招聘协同挑战为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 注： 非HR对软性素质判断：非HR人员对于候选人软性素质的判断能力不足 岗位描述：岗位描述不够精准 岗位与现状差异：岗位要求与市场现状差异较大 用工风险：对用工风险感知度低 薪酬谈判能力：薪酬谈判能力不足 15 不同规模及行业企业的招聘协同挑战 • 1000人以上企业认为岗位要求与市场现状差异较大是最大难点，得票率 61.3%；中小型企业更担心岗位描述不够精准影响招聘结果，得票率分别为 44.2%和43.9%； • 就不同行业来看，传媒/教育的企业认为非HR对于候选人软性素质的判断能力 不足、用工风险的感知度不足对协同招聘影响较大，超过其他行业，得票率为 68.5%和42.6%； • 机械制造、金融等传统行业则认为岗位要求与市场现状的差异对于协同招聘的 影响较大，得票率为60.5%和54.5%。传统行业在转型过程中会面临更多的跨 界人才招聘需求，因此在协同中对于市场的了解至关重要。 Q2不同规模企业协同挑战分布 1-99人 100-999人 1000人以上 58.6% 43.9% 54.7% 58.8% 非HR对软性素质判断 52.9% 37.3% 44.2% 58.2% 39.0% 37.8% 61.3% 35.3% 岗位描述 岗位与现状差异 用工风险 21.7% 0.6% 17.3% 0.7% 1.7% 28.6% 薪酬谈判能力 其他 Q2不同行业招聘协同挑战分布 消费品 60.0% 机械制造 63.2% 金融 互联网 传媒/教育 50.9% 36.0% 32.7% 60.2% 50.5% 电子通信 47.6% 非HR对软性素质判断 46.9% 54.7% 岗位描述 35.8% 岗位与现状差异 38.1% 40.1% 用工风险 1.3% 3.6% 20.1% 42.6% 57.7% 2.0% 22.4% 29.1% 53.7% 53.7% 26.0% 36.8% 40.0% 48.1% 47.4% 34.0% 60.5% 54.5% 46.1% 68.5% 房地产 68.0% 46.1% 0.4% 27.8% 18.6% 0.0% 10.9% 0.7% 薪酬谈判能力 其他 16 偏好渠道：二季度更重视校招 • 相对于一季度，更多企业在Q2会积极推进校招； • 就不同企业规模来看，1000人以上规模企业招聘需求量大，对于校招、 RPO等方式的偏好占比高于其他规模企业 Q2渠道偏好分布对比 91.2% 70.2% 40.5% 38.6% 35.1% 31.8% 26.5% 36.6% 23.3% 23.3% 22.1% 7.9% 内推 线上招聘网站 猎头 2021年Q1 RPO 校园招聘 社交网络招聘 2021年Q2 Q2不同规模企业招聘渠道分布 1-99人 38.9% 100-999人 33.4% 1000人以上 31.1% 内推 70.4% 70.8% 38.1% 67.2% 线上招聘网站 33.1% 40.3% 校园招聘 16.6% 22.6% 26.2% 31.1% RPO 28.3% 27.1% 35.0% 34.5% 社交网络招聘 注：招聘渠道偏好为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 29.4% 猎头 17 不同行业二季度渠道偏好各有侧重 • 分不同行业来看，传媒教育、消费品在二季度对于校招的需求量较大，得票 率分别为51.9%和44%，高于其他行业，教育、消费品在2021年受到资本青 睐，快速发展，需要更多年轻血液； • 消费品、房地产、机械制造等行业使用线上招聘网站的得票率较高，分别为 86%、78.4%和75%，高于其他行业。 Q2分行业主要招聘渠道分布 消费品 机械制造 36.0% 39.5% 金融 36.4% 互联网 37.0% 传媒/教育 房地产 电子通信 86.0% 44.0% 75.0% 60.0% 31.6% 32.7% 67.7% 42.6% 66.7% 38.1% 51.9% 78.4% 21.8% 61.2% 内推 线上招聘网站 30.9% 38.1% 校园招聘 26.3% 21.8% 36.2% 25.9% RPO 10.0% 40.0% 30.3% 34.5% 27.2% 25.0% 34.5% 20.1% 16.7% 21.6% 32.0% 35.4% 33.3% 27.8% 19.0% 39.5% 社交网络招聘 猎头 24.1% 33.0% 18 渠道、实习生外出限制成为校招的重要课题 • 根据教育部最新官方数据, 2021年我国高校毕业生人数将达到909万人,首 次突破900万人。一方面高校毕业生人数创新高，另一方面，企业在进行 校招时，仍存在较大挑战： • 其中因为疫情原因，高校外出限制导致实习生难以到位成为首要挑战，得 票率为59.8%，其次是校招渠道的有效性，得票率为50.8%； • 企业在进行应届生招聘时，一方面更愿意提供实习岗位，通过实践进行企 业和应届生的双向筛选；另一方面，随着应届生数量的增长，如何快速找 到合适候选人，寻求有效的渠道也成为校招的重点之一。 Q2校招挑战 50.8% 20.9% 59.8% 42.0% 20.0% 3.1% 注： 渠道有效性：不知道今年哪些渠道更加有效 高校外出限制，实习生难找：疫情影响很多高校对学生外出有限制，实习生很难找 实习生在线管理成本及方式：实习生在线管理是否有更好的成本和收益管理方式 注：校招挑战为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 19 渠道有效性、跨界引才成传统行业校招挑战 • 就不同企业规模而言，1000人以上规模企业对于实习生的需求量更大，因 此选择高校外出限制带来的挑战的较多，得票率为61.3%; • 相比其他行业，机械制造更关注校招渠道有效性，得票率为57.9%；机械 制造在智能化、数字化进程中，与以往不同，需要招聘计算机、大数据等 相关专业的学生，从而更加关注如何与新专业的应届生建立有效联系； Q2不同规模企业校招挑战 1-99人 100-999人 25.2% 52.5% 17.3% 1000人以上 58.0% 51.2% 22.7% 46.8% 60.7% 44.5% 18.2% 53.3% 61.3% 3.5% 21.7% 48.7% 2.8% 3.4% 18.5% 不知是否能进校 渠道有效性 高校外出限制，实习生难找 实习生在线管理成本及方式 不确定应届生薪酬增幅 其它 Q2不同行业企业校招挑战 消费品 机械制造 19.7% 金融 23.6% 互联网 24.8% 传媒/教育 房地产 电子通信 58.0% 28.0% 57.9% 43.6% 18.6% 46.1% 53.7% 43.6% 63.4% 57.4% 36.1% 46.0% 42.1% 60.0% 55.1% 33.3% 10.2% 66.0% 20.0% 21.1% 9.1% 6.6% 3.6% 51.6% 68.5% 62.9% 61.2% 18.1% 50.0% 49.5% 24.1% 3.1% 24.7% 58.5% 0.4% 18.4% 2.7% 不知是否能进校 渠道有效性 高校外出限制，实习生难找 实习生在线管理成本及方式 不确定应届生薪酬增幅 其它 20 应届生薪资涨幅高 • 企业更加重视对于应届生的招聘和培养。超过60%的企业在今年计划给应 届生涨幅10%以上，其中24.3%的企业表示涨幅会在15%-20%左右； • 其中1000人以上规模企业15%~20%左右的比例最高，占比33.6%，高于 中小企业占比。 Q2不同行业应届生薪资涨幅计划 38.8% 24.3% 22.6% 15%-20%左右 10%左右 5%以内 6.9% 7.4% 不变 尚不确定 Q2不同规模应届生薪资涨幅计划 1-99人 15.9% 100-999人 1000人以上 15%-20%左右 40.4% 27.8% 27.1% 40.0% 33.6% 10%左右 20.3% 30.3% 5%以内 6.4% 10.2% 19.3% 不变 6.3%5.6% 10.1% 6.7% 尚不确定 21 传统行业提升薪资，跨界吸引年轻力量 对比不同行业，电子通信、互联网涨薪幅度高；其次为机械制造、房地产等 行业。机械制造、房地产等行业需要与电子通信、互联网等行业争夺计算机 相关的人才，因此大幅提高应届生薪资。 Q2不同行业计划应届生薪资涨幅 消费品 16.0% 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 32.0% 23.7% 30.0% 35.5% 9.1% 29.1% 22.4% 30.9% 28.7% 18.5% 42.5% 7.9% 12.7% 22.4% 3.1% 3.1% 37.0% 40.2% 22.7% 37.4% 15%-20%左右 8.0% 10.5% 18.2% 35.2% 21.6% 14.0% 43.5% 10%左右 5%以内 不变 5.6% 3.7% 5.2% 10.3% 14.3% 尚不确定 22 2.7% 2.0% 招聘工具多元化、智能化、可视化 • 对比2021年一季度，二季度更多企业愿意尝试AI面试、人才评价和直播招 聘，二季度得票率分别为43%、44%和18.2%，超过第一季度。企业对于线 上化、智能化、可视化的招聘工具接受程度变高； • 就企业规模来看，1000人以上规模企业对于人才评价需求较高，得票率为 47.9%，高于其他规模企业，对于人才全面素质更加看重； 招聘工具偏好分布对比 56.80% 44.7% 44.5% 44.0% 43.0% 35.20% 25.60% 20.00% 18.2% 7.70% 视频面试 AI面试工具 4.5% 4.20% 人才评价工具 2021年Q1 猎头类工具 2021年Q2 直播招聘 其他 Q2不同规模招聘工具分布 5.4% 1-99人 50.0% 40.1% 40.8% 39.5% 19.1% 4.0% 100-999人 1000人以上 视频面试 40.9% 44.5% AI面试工具 44.9% 43.7% 人才评价工具 45.3% 47.9% 猎头类工具 47.9% 45.4% 直播招聘 注：招聘工具偏好为多选题，故分项加总不等于100%，下同。 17.3% 4.2% 19.3% 其它 23 不同行业招聘工具偏好差异 • 就不同行业来看，互联网、电子通信等数字化程度高的企业对于AI面试的接 受程度高，得票率分别为47.8%和43.6%； • 消费品、教育等行业快速发展中，更重视人才评价工具在前期招聘中的应用， 识别合适人才，得票率分别为64%和51.9% Q2分行业招聘工具分布 4.0% 消费品 机械制造 金融 互联网 传媒/教育 房地产 电子通信 58.0% 30.0% 50.0% 32.7% 36.8% 43.4% 43.6% 52.0% 40.7% 49.5% 26.5% 47.6% 视频面试 AI面试工具 45.5% 39.8% 51.9% 38.1% 40.0% 40.8% 45.5% 52.0% 38.9% 64.0% 40.2% 40.1% 人才评价工具 22.4% 14.5% 45.3% 38.9% 45.4% 56.5% 猎头类工具 26.0% 10.5% 5.5% 18.5% 25.9% 11.3% 17.7% 直播招聘 0.4% 7.4% 5.2% 1.4% 其它 24 2021年Q2人力资源趋势 数字转型，跨界招聘 • 据猎聘《2021年数字经济人才白皮书》，传统行业在技术数字化升级过 程中表现抢眼，猎聘数据显示，2018-2020年，技术类职能需求连续三 年呈现增长，其中，互联网、房地产、服务外包、文教传媒、金融、消 费品、制药医疗等行业都出现了技术职能需求增长的态势，大量技术人 才加入企业将带动传统企业数字化转型。 • 在Q2，更多传统行业继续推动数字化转型，不仅仅在数字化专业方面 招聘更多技术人才，也开始重视技术、运营等数字化应用人才。 更重视校招，方式多元化、智能化 • 根据猎聘校园2021年调研数据，超过63%的应届毕业生和超过48%的 企业认为未来校招线上和线下模式相辅相成，未来缺一不可； • 一方面企业给到应届生的薪资大部分提升10%以上，更看重优秀的应届 生；另一方面更多企业将结合视频面试、AI面试、直播招聘等多种方式， 提升校招效率； 25 2020年，猎聘升级为多元科技集团 • 猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘， 其中包括国际高端猎头公司CGL、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎聘 校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在B端和C端布局，在C端有简历修改、 面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务；B端则包括勋厚人力、乐班班 等人力资源服务以及多面、问卷星等SaaS工具产品。 • 随着疫情防控常态化，企业对于在线招聘、视频面试、线上培训、在线测评、 灵活用工、直播招聘等无接触服务方式的需求持续增长。猎聘顺势而为，布 局了多样化的产品和服务，全力支持客户完成人才升级和组织升级。 布局人力资源产业链，提供一体化人才解决方案 人才发展 人才盘点 在线培训 人才评价 人才测评 背景调查 高端精英人才 人才招聘 社会骨干人才 人才外包 校园潜力人才 组织战略 平台 人才地图 定岗定编 基于6500万+精英人才和16万+猎头的【大数据平台】|【数据仓库】|【AI算法】 37 T I T LE,ADD YO UR 每 季 度 更 权 ， 猎 聘 解 释 权 。 1 - 2 2 6 6 YO UR 创 ， 聘 授 权 及 - 6 2 ADD Thank You * 版 权 声 明 ： 本 报 告 系 原 新 一 次 ， 转 载 请 联 系 猎 保 留 对 相 关 数 据 的 所 有 联 系 电 话 ： 4 0 0 T I T LE.
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锐仕方达2022年互联行业薪酬趋势报告_上半年终版-28页
1 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 目录 一、宏观经济 ............................................................................................................................ 5 二、互联网行业人才招聘 ........................................................................................................ 9 三、互联网行业薪酬 ............................................................................................................. 11 四、互联网企业人资效能 ..................................................................................................... 17 五、互联网行业福利洞察 ..................................................................................................... 20 六、企业样本分布 ................................................................................................................. 22 七、概念及城市差异 ............................................................................................................. 24 八、关于我们 ......................................................................................................................... 28 4 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 一、宏观经济 1．GDP 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 国内生产总值同比增长 时间 2022 年 第 1 季度 2021 年 第 1-4 季度 2021 年 第 1-3 季度 2021 年 第 1-2 季度 2021 年 第 1 季度 2020 年 第 1-4 季度 2020 年 第 1-3 季度 第一产业同比增长 第二产业同比增长 第三产业同比增长 国内生产总值 同比增 第一产业 绝对值(亿元) 长 绝对值(亿元) 270178 4.8% 10954 6.0% 106187 5.8% 153037 4.0% 1143670 8.1% 83086 7.1% 450905 8.2% 609680 8.2% 819432 9.8% 51613 7.4% 320255 10.6% 447564 9.5% 529513 12.7% 28513 7.8% 206733 14.8% 294267 11.8% 247985 18.3% 11374 8.1% 92432 24.4% 144179 15.6% 1013567 2.3% 78031 3.0% 383562 2.6% 551974 2.1% 717948 0.7% 48315 2.3% 269843 0.9% 399790 0.4% 同比增长 第二产业 绝对值(亿元) 同比增长 第三产业 绝对值(亿元) 同比增长 数据来源：国家统计局 5 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2．全国城市居民消费价格指数(CPI)增长率、工业品出厂价格指数(PPI)增长率 16% 13.5% 12.9% 14% 12% 10% 8.8% 9.0% 9.5% 10.7% 10.3% 9.1% 8.8% 8.3% 8.0% 8% 6.4% 6.1% 2.1% 2.5% 6% 4% 2% 1.1% 1.0% 0.8% 0.7% 1.5% 2.3% 1.5% 0.9% 0.9% 1.5% 2.1% 0% CPI同比增长 PPI同比增长 月份 CPI 同比增长 PPI 同比增长 2021 年 6⽉ 1.1% 8.8% 2021 年 7 月 1.0% 9.0% 2021 年 8 月 0.8% 9.5% 2021 年 9 月 0.7% 10.7% 2021 年 10 月 1.5% 13.5% 2021 年 11 月 2.3% 12.9% 2021 年 12 月 1.5% 10.3% 2022 年 1 月 0.9% 9.1% 2022 年 2 月 0.9% 8.8% 2022 年 3 月 1.5% 8.3% 2022 年 4 月 2.1% 8.0% 2022 年 5 月 2.1% 6.4% 2022 年 6 月 2.5% 6.1% 数据来源：国家统计局 6 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．采购经理人指数(PMI)增长率 10.0% 71.0 68.0 -0.8% -2.3% 65.0 62.0 -1.4% -2.8% -4.6% 0.0% -7.2% 2.2% 0.4% -2.5% -10.0% 59.0 53.0 51.1 50.1 51.6 50.2 50.0 49.5 48.4 54.7 -13.4% -14.0% 56.0 -23.7% 47.4 49.6 -20.0% 50.2 -30.0% 47.8 47.0 -40.0% 41.9 44.0 -50.0% 41.0 38.0 -60.0% 35.0 32.0 -70.0% 29.0 26.0 -80.0% 22年1月 22年2月 制造业-指数 22年3月 22年4月 非制造业-指数 22年5月 制造业-同比增长 22年6月 非制造业-同比增长 制造业 非制造业 月份 指数 同比增长 指数 同比增长 2022 年 1 月 50.1 -2.3% 51.1 -2.5% 2022 年 2 月 50.2 -0.8% 51.6 0.4% 2022 年 3 月 49.5 -4.6% 48.4 -14.0% 2022 年 4 月 47.4 -7.2% 41.9 -23.7% 2022 年 5 月 49.6 -2.75% 47.8 -13.41% 2022 年 6 月 50.2 -1.38% 54.7 2.24% 数据来源：国家统计局 7 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4．互联网行业规模 市场规模（单位：亿元） 18,000.00 16,000.00 14,000.00 12,000.00 10,000.00 8,000.00 6,000.00 4,000.00 2,000.00 0.00 2016 2017 2018 2019 2020 2021 年份 2016 2017 2018 2019 2020 2021 市场规模 6,650.60 7,901.90 9,796.70 12,061 12,838 15,500 网民规模 12 单位：亿 9.89 10 8 7.72 8.29 8.54 2018 2019 10.32 6 4 2 0 2017 2020 2021 我国网民数量截至 2021 年 12 月规模为 10.32 亿，较 2020 年 12 月新增网民 4296 万， 互联网普及率达 73.0%。 8 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 二、互联网行业人才招聘 1. 互联网行业招聘趋势 600,000 500,000 400,000 300,000 200,000 100,000 0 2020Q1 2020Q3 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2020 季度 招聘量 2020Q2 2021Q3 2021Q4 2022Q1 2021 2022 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 369,800 425,231 459,504 502,031 445,844 461,422 415,958 392,585 320,197 2. 招聘时长与平均招聘薪酬 城市 招聘薪酬-25 分位 招聘薪酬-50 分位 招聘薪酬-75 分位 招聘平均时长(天) 北京 155,45 19,836 25,922 48 天津 12,343 15,749 20,582 62 上海 15,902 20,292 26,518 49 南京 13,089 16,702 21,826 72 苏州 13,555 17,297 22,604 50 杭州 14,037 17,912 23,407 49 广州 14519 18,526 24,211 57 深圳 15,421 19,677 25,714 54 重庆 12,001 15,313 20,011 60 厦门 12,949 16,523 21,593 44 9 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3.招聘各职级数量占比 33.27% 35.00% 30.00% 26.09% 25.00% 20.00% 16.32% 15.43% 15.00% 10.00% 7.08% 5.00% 1.81% 0.00% 初级/助理 中级 主管/高级 经理/资深 副总及以上 总监/专家 4. 互联网行业离职率 21.00% 20.00% 19.00% 18.00% 17.00% 16.00% 2019 2020 2021 年份 2019 2020 2021 离职率 20.40% 17.90% 20.50% 10 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 三、互联网行业薪酬 1．互联网行业涨薪率 12.0% 10.0% 10.2% 8.0% 9.0% 6.0% 8.7% 9.5% 2022Q1 2022Q1 6.7% 4.0% 4.9% 4.3% 2.0% 9.4% 2.5% 3.0% 0.0% 2020Q1 2020Q2 2020Q4 2021Q1 2021Q2 2020 季度 涨薪率 2020Q3 2021Q3 2021Q4 2021 2022 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 2.5% 3.0% 4.3% 6.7% 9.0% 8.7% 10.2% 4.9% 9.4% 9.5% 11 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2．应届毕业生起薪 单位：元 18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0 25分位 50分位 大专 本科 75分位 一线城市应届生起 硕士 薪 大专 城市 本科 硕博 25 分位 50 分位 75 分位 25 分位 50 分位 75 分位 25 分位 50 分位 75 分位 一线城市 5,720 7,363 9,409 7,049 8,547 11,408 9,386 11,805 15,352 新一线城市 4,670 6,000 7,693 5,995 7,244 9,605 7,945 9,845 12,936 二线城市 4,177 5,359 6,859 5,400 6,632 8,745 8,800 10,700 13,900 北京 5,766 7,469 9,548 7,068 8,643 11,473 9,275 11,575 14,985 上海 5,762 7,465 9,547 7,124 8,706 11,496 9,623 12,131 15,808 广州 5,253 6,703 8,591 6,303 7,845 10,225 8,600 10,717 13,817 深圳 5,887 7,594 9,665 7,133 8,660 11,490 9,838 12,263 16,113 杭州 5,152 6,589 8,452 6,314 7,826 10,220 9,083 11,233 14,650 无锡 4,983 6,358 8,167 5,896 7,364 9,648 8,575 10,825 13,950 南京 4,823 6,236 7,973 5,897 7,263 9,540 8,283 10,250 13,450 苏州 4,815 6,226 7,963 6,010 7,428 9,715 9,033 11,367 14,833 成都 4,807 6,190 7,921 5,975 7,419 9,697 8,538 10,800 14,250 12 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．企业软件及系统集成行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 C/C++开发工程师 265,990 153,728 255,877 391,400 295,320 170,922 288,240 432,866 PHP 开发工程师 232,615 139,569 223,513 335,775 263,968 155,751 252,843 384,321 Java 开发工程师 244,752 142,603 230,592 364,093 276,104 160,808 258,911 410,616 后端开发工程师 286,218 152,717 274,081 437,923 330,718 175,978 313,525 503,662 数据开发工程师 264,979 145,637 247,786 381,286 310,491 169,910 293,297 450,060 前端开发工程师 246,774 134,512 234,638 364,093 280,149 154,740 268,013 409,605 软件测试工程师 196,206 117,319 184,069 292,286 228,570 136,535 213,399 338,809 系统架构师 481,412 278,127 462,196 689,754 600,754 341,843 576,481 865,733 产品经理 215,422 115,296 201,263 321,616 244,752 130,467 226,547 368,139 13 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4．电子商务行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 SEM 专员 184,752 109,971 177,054 278,227 212,244 126,467 203,447 320,016 数据运营专员 226,540 135,264 216,643 324,415 265,031 157,259 252,934 381,600 网站编辑专员 158,359 84,678 151,761 237,537 190,250 100,074 181,453 288,125 新媒体运营专员 190,250 105,572 181,453 274,928 226,540 127,566 218,842 329,913 用户运营专员 213,344 124,267 206,746 309,019 252,934 146,262 244,137 366,204 商务拓展专员 159,459 94,575 151,761 228,740 225,441 133,065 213,344 327,714 内容编辑专员 185,851 113,270 175,954 271,629 219,942 135,264 207,845 317,817 电商运营专员 203,447 114,370 191,350 295,823 248,535 138,563 229,839 365,105 平面设计师 184,752 109,971 175,954 280,427 214,444 126,467 203,447 323,315 WEB 开发工程师 296,922 157,259 281,526 431,087 340,911 179,253 327,714 491,571 14 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 5．游戏行业职位薪酬-一线城市 年固定薪酬 职位名称 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 产品经理 264,635 141,213 247,957 394,729 300,217 161,227 277,978 452,549 游戏运营专员 271,307 153,444 262,411 391,393 334,686 185,689 324,679 480,346 306,888 181,242 290,209 453,661 358,036 211,263 338,022 532,606 319,119 192,361 296,881 453,661 365,819 217,935 342,469 523,711 特效设计师 320,231 180,130 302,440 482,570 370,267 210,152 351,365 558,180 插画设计师 255,740 144,549 240,173 376,939 300,217 170,123 281,314 441,429 原画设计师 330,238 191,249 312,448 488,130 372,491 217,935 349,141 553,733 动画设计师 280,202 153,444 266,859 421,415 320,231 175,682 303,552 477,011 3D 设计师 294,657 169,011 282,426 421,415 341,357 195,697 325,791 488,130 332,462 195,697 320,231 491,466 393,617 231,278 381,386 583,754 Android 开发 工程师 iOS 开发工程 师 游戏开发工程 师 15 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 6．IT 服务行业职位薪酬-一线城市 职位名称 年固定薪酬 年总现金收入 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 平均值 10 分位 50 分位 90 分位 市场运营专员 221,812 119,604 214,200 324,019 271,828 144,613 263,130 396,869 网络工程师 234,859 131,565 223,986 338,154 266,391 148,962 253,344 382,734 IDC 运维工程师 233,772 143,525 222,899 349,027 268,566 163,097 257,693 400,131 系统管理工程师 190,280 111,993 181,581 269,653 221,812 131,565 210,939 310,971 网络安全工程师 207,677 123,954 193,542 297,924 238,121 141,351 221,812 344,678 售前顾问 256,606 154,398 241,383 374,035 350,115 214,200 332,718 506,687 运维工程师 189,192 113,080 180,494 276,177 213,113 128,303 203,327 309,884 项目管理经理 409,917 242,471 384,908 591,498 549,093 320,757 521,910 788,301 销售经理 252,256 86,985 258,780 403,393 502,338 169,621 520,823 807,873 IT 咨询顾问 252,256 140,263 238,121 371,861 307,709 171,795 292,487 452,322 16 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 四、互联网企业人资效能 1 . 上市企业人力资本回报 人均营收 2,500,000 2,000,000 1,500,000 1,000,000 500,000 2017 2018 2019 25p 50P 2020 2021 75p 年份/分位 25p 50P 75p 2018 455,577 786,164 1,071,894 2019 584,168 858,875 1,195,431 2020 643,954 730,966 1,668,299 2021 675,142 945,705 2,169,347 人均薪酬成本 400,000 300,000 200,000 100,000 2018 2019 25p 2020 50P 2021 75p 年份/分位 25p 50P 75p 2018 122,064 159,710 204,012 2019 131,801 160,279 239,020 2020 140,788 188,241 241,556 2021 158,956 219,244 289,532 17 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 2 . 研发与管理费用投入分析 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 5%-10% 小于5% 10%-15% 15%-20% 大于20% 研发费用占营业收入 小于 5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于 20% 公司数占比 33.30% 33.30% 14.30% 14.30% 4.80% 3 ．管理费用投入占比 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 小于5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于20% 管理费用占营业收入 小于 5% 5%-10% 10%-15% 15%-20% 大于 20% 公司数占比 22.70% 9.10% 36.40% 18.20% 13.60% 18 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 4 . 互联网企业支持效能 700 600 500 400 300 200 100 0 人力资源 财务 法务 IT服务 行政支持 年份/职能 人力资源 财务 法务 IT 服务 行政支持 2018 129 51 611 66 28 2019 99 49 598 49 25 2020 93 45 430 43 22 2021 97 50 638 73 24 5 . 互联网企业人员分布 财务 行政 技术 生产 销售 0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 销售 生产 技术 行政 财务 13.70% 16.80% 58.10% 8.90% 2.60% 19 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 五、互联网行业福利洞察 1．人均福利预算 人均福利预算 10,000 8,000 6,000 4,000 2,000 25分位 50分位 75分位 分位值 25 分位 50 分位 75 分位 福利预算 2,241 4,824 8,589 2 . 重点节日人均福利 800 700 600 500 400 300 200 100 0 春节 端午 25分位 中秋 50分位 其他 75分位 节日/分位值 25 分位 50 分位 75 分位 春节 203 334 550 端午 150 210 340 中秋 169 300 495 其他 133 300 523 20 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3 . 员工喜好 综合礼包 家用纺织 生日 生鲜 日用百货 家电 杂货 食品 食品 62.6% 生日 7.1% 杂货 32.7% 家用纺织 3.9% 家电 16.2% 综合礼包 0.4% 日用百货 16.0% 生鲜 15.1% 通过调研发现 96.2%的企业人均福利预算在 600 元以上，上海人均福利预算高达 4298 元，其次是 北京、广州、深圳、西安等城市。42.2%的企业会通过第三方福利平台，员 工通过积分兑换商品礼包（综合生鲜、百货综合、食品综合等）形式作为福利发放。 重点节日人均福利预算的中位值在 300 元左右（春节、端午、中秋、其他） 21 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 六、企业样本分布 1．企业规模分布 规模 数量 占比 100 人以下 168417 74.21% 100-500 人 42251 18.62% 500-1000 人 9848 4.33% 1000-5000 人 3966 1.75% 10000 人以上 1567 0.69% 5000-10000 人 901 0.40% 数据说明：互联网行业各规模近一年企业个数统计及占比统计。 2．企业性质分布 企业性质 数量 占比 民营 289433 94.10% 国有 605 0.20% 上市公司 1229 0.40% 合资 1600 0.52% 外资 7237 2.35% 其他 7468 2.43% 数据说明：互联网行业不同企业性质近一年企业个数统计及占比统计。 22 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 3．城市 TOP10 分布 城市 数量 占比 上海 39509 21.76% 北京 27685 15.25% 广州 26666 14.69% 深圳 23800 13.11% 成都 16109 8.87% 杭州 12993 7.16% 武汉 10944 6.03% 南京 8752 4.82% 郑州 7822 4.3% 西安 7272 4.01% 数据说明：近一年互联网行业企业数前十城市数量统计及占比统计。 23 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 七、概念及城市差异 24 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 25 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 26 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 城市薪酬差异 地区 薪酬指数 地区 薪酬指数 深圳 1.01 成都 0.88 上海 1.02 青岛 0.8 北京 1 天津 0.88 广州 0.92 郑州 0.78 杭州 0.92 大连 0.82 苏州 0.84 武汉 0.79 宁波 0.86 济南 0.75 无锡 0.81 太原 0.73 厦门 0.82 石家庄 0.75 重庆 0.88 长春 0.71 南京 0.83 兰州 0.65 西安 0.74 长沙 0.76 合肥 0.78 东莞 0.82 沈阳 0.76 扬州 0.81 南昌 0.74 福州 0.8 哈尔滨 0.70 银川 0.66 数据说明：薪酬调研收集到的数据为主要依据，参考国家、各城市、各地区统计局公布的社会平均工资，利 用统计模型找出与城市薪酬差异高度相关能反应城市经济发展水平的指标综合计算得出。 扫描二维码 海量实时薪酬大数据随你查！ 27 锐仕方达 核心人才招聘服务专家 招聘热线400-607-7666 八、关于我们 28
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2021任仕达雇主品牌调研中国区报告
2021任仕达雇主品牌 调研报告 中国大陆. 对很多企业和职场人来说，2020年是新的起点新的征程。企业重新调整业务 重点，职场人开始学习如何高效远程办公。新常态下，企业开始思考如何重 新部署人才和业务战略，职场人开始重新调整自己的职业规划，工作方式， 所需技能等。 数据资料显示，2020年中国是全球唯一正增长主要经济体。市场恢复与目前 政策对疫苗普及的大力支持，给人才市场带来诸多信心。与此同时，新常态 催生职场期望变化，雇主和职场人也都注意到了这一变化。 作为全球综合人力资源服务机构，任仕达为客户企业提供人力资源战略所需 的工具和资源。《2021任仕达雇主品牌调研报告》着眼于疫情前后的就业趋 势，旨在为企业领导者及人力资源专业人士提供雇主品牌的关键洞见，以及 不同世代员工期望的差异。 报告显示，一方面“具有吸引力的工资福利”持续处于员工价值主张驱动因素 （EVP）首要位置。另一方面，工作生活平衡在理想雇主EVP驱动因素中排第 二，相比去年上升。取代原先第二位的工作稳定。新常态下不确定时期，候 选人求稳心态明显；而随着疫情缓解市场复苏，工作生活平衡在被短暂地“忽 略”后，重新被职场人呼吁和重视。 然而，职场人所期望的与雇主所提供的EVP差距，不只表现在工作生活平衡方 面。如果这些不匹配的期望没有得到迅速或充分的解决，雇主很可能错失杰 出的人才，或是在吸引人才方面面临严峻挑战。因此，雇主应采取行动迎接 这些挑战，储备未来。 __________________________________ Kajetan Slonina 董事总经理 任仕达大中华，日本，新加坡及马来西亚地区 employer brand research 2021, report mainland china | 2 2021任仕达 雇主品牌调研中国区报告. 关于雇主品牌调研 4 员工价值主张：驱动因素与颠覆因素 9 离职和求职行为分析 16 疫情对人才招聘市场的影响 22 任仕达雇主品牌调研奖项：行业 27 2021任仕达雇主品牌调研附录 35 为什么雇主品牌如此重要. 1 in 2 1-2x #1 候选人表示即便涨薪，也不愿意在声誉 拥有优秀的雇主品牌的企业更容易招 候选人工作申请过程中的首要阻碍是不 知道在该组织工作是什么样的感受。5 聘到合适的人才，一般快1-2倍。3 差的企业工作。1 96% 52% 受访者认为价值观与企业文化相符是 工作满意度的关键要素。2 候选人了解雇主的一手工具是企业官网 和社交媒体。4 employer brand research 2021, report mainland china | 4 什么是任仕达雇主品牌调研? • 基于大众意愿的具有代表性的雇主品牌调研，持续优化21年来关 于优秀雇主品牌专业洞见。 • 对全球34个国家地区逾190,000名受访者进行独立调研。 • 反映了被该国家或地区超过10%人口所熟知的150家员工规模大的 企业雇主的吸引力。 • 为企业提供雇主品牌建设的真知灼见。 employer brand research 2021, report mainland china | 5 调研34个国家地区 覆盖全球经济体80%以上. 全球范围 • 超过190,000受访者 • 6,493家企业参与调研 目标样本 调研范围 • 4,360受访者 奥地利 卢森堡 • 年龄段为18-64 澳大利亚 马来西亚 阿根廷 墨西哥 • 25-44岁受访者占较大比重 比利时 新西兰 巴西 荷兰 加拿大 挪威 捷克共和国 波兰 • 线上调研 法国 葡萄牙 • 2021年1月-2月 德国 罗马尼亚 希腊 俄罗斯 中国大陆 新加坡 问卷时长 中国香港 西班牙 匈牙利 瑞典 • 16分钟 意大利 瑞士 印度 英国 日本 乌克兰 哈萨克斯坦 美国 调研方式 employer brand research 2021, report mainland china | 6 样本结构分析 中国大陆. 就业状况 长期雇员 女性 49% 男性 51% 临时雇员 自由职业者 Z世代 （18 – 24岁） 15% 千禧一代 X世代 （25 - 34岁） （35 – 54岁） 34% 47% 婴儿潮一代 （55 – 64岁） 4% 87.4% 1.4% 2.9% 求职/失业者 0.5% 家庭主妇/主夫 0.3% 学生 其他 7.0% 0.4% employer brand research 2021, report mainland china | 7 采用智能抽样方法 确保公平性和准确性. 每位受访者需 评估30家企业 “您知道这家公司么? ”: 确定知名度. 针对具有知名度的所 有企业 “您愿意为这家公司工作么? ” : 确定吸引力. 智能抽样方法 驱动因素 每位受访者评估30家企业。每家企业由了解其特定品牌的受访者进行评 估。 基于如下因素评估企业: 为了确保足够数量的受访者对知名度较低的企业进行评估，我们采用了 智能抽样方法。 这种方法可以确保向更多的受访者展示知名度较低的企业，通过这种方 式，任仕达雇主品牌调研能够同时为知名度较高及知名度较低的雇主企 业提供可靠见解。 01 财务状况良好 02 疫情下的健康工作环境 03 良好的声誉 04 工作稳定 05 职业发展机会 06 回馈社会 07 在家办公/远程办公可能性 针对具有知名度的所 有企业 08 愉悦的工作氛围 为每一组驱动因素评分: 决定企业吸引力. 10 具有吸引力的工资福利 09 工作生活平衡 Randstad与Kantar TNS合作了这项研究，Kantar TNS是世界上规模最大，集行业洞察、信息咨询服务于一体的机构之一。 employer brand research 2021, report mainland china | 8 驱动因素与颠覆因素 员工价值主张. | 具有吸引力的工资福利 显示为 最重要的EVP因素. 54% 53% 52% 50% 48% 具有吸引力的工资福利 工作生活平衡 工作稳定 财务状况良好 职业发展机会 46% 40% 35% 34% 33% 愉快的工作氛围 强有力的管理 良好的培训 交通便利 有趣的工作内容 在将2021年与往年进行比较时，请注意这个问题已经过修订，因为2021年调研中受访者可以自由地从16个EVP中选择他们认为重要，而在前几 年受访者智能从16个EVP中选择了5个。 employer brand research 2021, report mainland china | 10 疫情下非货币性福利EVP因素 重要性逐渐凸显. 2021 EVP因素排名 （中国大陆：疫情期间） 2020 Top5 EVP因素排名 （中国大陆：疫情前 ） 具有吸引力的工资福利 具有吸引力的工资福利 54% 工作生活平衡 53% 工作稳定 52% 财务状况良好 50% 职业发展机会 46% 强有力的管理 工作地点 有趣的工作内容 工作稳定 46% 职业发展机会 46% 工作生活平衡 45% 财务状况良好 43% 48% 愉快的工作氛围 良好的培训 54% 40% 35% 34% 33% 2021 Top5 EVP因素排名 （亚太区: 疫情期间） 具有吸引力的工资福利 56% 工作生活平衡 54% 工作稳定 52% 财务状况良好 48% 愉快的工作氛围 48% 在将2021年与往年进行比较时，请注意这个问题已经过修订，因为2021年调研中受访者可以自由地从16个EVP中选择他们认为重要，而在前几 年受访者智能从16个EVP中选择了5个。 employer brand research 2021, report mainland china | 11 工作生活平衡， 现实与期望落差最大 理想中的雇主 现实中的雇主 01 具有吸引力的工资福利 01 财务状况良好 02 工作生活平衡 02 疫情下健康的工作环境 03 工作稳定 03 良好的声誉 04 财务状况良好 04 回馈社会 05 职业发展机会 05 具有吸引力的工资福利 06 愉快的工作氛围 06 工作稳定 07 疫情下健康的工作环境 07 职业发展机会 08 回馈社会 08 愉快的工作氛围 09 远程办公/在家办公可能性 09 工作生活平衡 10 良好的声誉 10 远程办公/在家办公可能性 理想与现实：雇员期望的与雇主提供的前三大差距因素. 1 2 3 工作生活平衡 良好的声誉 疫情下健康的工作环境 工作生活平衡是一种状态，人们可以同等地优先考虑自己的职业和个人生活的需求。那些想要改善员工福利的人力资源计划应努力管理员工 的压力水平，提高他们的工作效率，并帮助他们在工作和工作之外获得更多的幸福感和满足感。 employer brand research 2021, report mainland china | 12 对工作生活平衡期望 基于性别分析. 女性 除却工作生活平衡，男性与女性期望 差距较大的EVP因素体现在： 男性 57% 具有吸引力的工资福利 57% 工作生活平衡 55% 工作稳定 51% • 愉快的工作氛围 （女性: 49% - 男性: 42%） • 强有力的管理 （女性: 43% - 男性: 38%） • 多样化与包容性 （女性: 34% - 男性: 30%） 具有吸引力的工资福利 50% 工作稳定 49% 对雇主的建议 工作生活平衡 关注候选人的不同EVP需求，有的放失地推动相应的员工 福利，能够提升企业的多样化与包容性。 2021年受访者可以从16个驱动因素列表中自由选择他们认为重要的驱动因素，前几年中，他们仅从16个EVP因素中选择5个。 employer brand research 2021, report mainland china | 13 愉快的工作氛围在年轻候选人中更显重要. Z世代 （18 – 24 岁） 千禧一代 （25 - 34 岁） 51% 56% 愉快的工作氛围 具有吸引力的工资福利 51% 55% 具有吸引力的工资福利 工作稳定 49% 53% 财务状况良好 工作生活平衡 婴儿潮一代 X世代 （55 – 64 岁） （35 – 54 岁） 52% 55% 财务状况良好 工作生活平衡 51% 54% 工作稳定 具有吸引力的工资福利 47% 52% 工作生活平衡 工作稳定 企业可以考虑定制化EVP和福利包，从而吸引不同世代的人才，建立良性并多元化的人才渠道。 以下是一些其他亮点： • 愉快的工作氛围对Z世代更重要，高于其他世代。 • 有趣的工作内容重要性随着年龄渐长渐减. （Z世代 – 38%，千禧一代 – 34%，X世代 – 31%， 婴儿潮一代 – 27%） employer brand research 2020, report mainland china | 14 结语: 基于EVP因素的候选人期望. 最重要的因素 对雇主的评分 建议雇主聚焦 工资福利 长期的工作稳定 工资福利和工作生活平衡 尽管受疫情影响，受访者整体认为工资福利是最重要的员工价 值主张因素，工作生活平衡紧随其后。 中国雇员对目前雇主评分最高的是长期工作稳定这一维度， 其次是财务状况良好和疫情下健康的工作环境。 同一员工价值主张驱动因素维度，女性寻求理想工作时整体需 求高于男性。 女性员工在回馈社会、愉快的工作氛围，以及工作生活平衡 对现雇主评价较高。 工作生活平衡是2021年EVP中重要因素之一（排第二），然 而从大陆受访者对雇主评分来看并不高（10大EVP评分排名第 九）。雇主应该关注他们提供的与雇员期望的两者差距，从而 缩短差距。 • 35-54岁受访者看重工作生活平衡，高于工资福利。 • 55-64岁受访者不那么看重工资福利，低于其他年龄群。相 反地，他们最看重财务状况良好，其次是工作稳定。 • 女性受访者和高学历群体，相比其他群体，更加看重工作 生活平衡。 受访者对雇主评分最低的EVP是远程办公/在家办公可能性。 特别地是，25-34岁受访者在这一维度上却给了雇主较高的 评分。 工作生活平衡可以有多种结构和形式。雇主应更加关注员工面 临的挑战并提供足够的支持，帮助员工平衡工作生活。 一些有吸引力的雇主提供在家办公津贴作为其员工福利的一部 分，帮助他们创造一个富有成效的工作空间。还有其余增加了 EAP员工心理帮助计划，帮助调解员工疫情期间的心理压力， 关爱身心健康。 点击这里查看2021年最具吸引力的行业和雇主. employer brand research 2021, report mainland china | 15 离职和求职 行为分析. | 疫情期间跳槽率下降. 离职者: 2020年下半年跳槽换工作的数据情况. 2020 2H 7% 5% 2019 12% 10% 受访者因疫情影响在2020年下半年更换工作。 这些受访者或经历了被裁员，停薪留职，或是被迫调整薪资及工作时间。 * 过去6个月= 2021年上半年。相比过去洞察12个月留任和离职率变化，2021REBR聚焦在了过去6个 月和未来6个月离职率变化，以便更好地捕捉疫情的影响。 employer brand research 2021, report mainland china | 17 预计2021年跳槽率下降. 意向离职者: 计划在2021年换工作的数据情况. 2021 12% 12% 15%的Z世代和千禧一代（18-34岁） 计划在2021年上半年换工作. 2020 （疫情前） 24% 17% 14% 9% 千禧一代 受访者因疫情影响计划在2021年换工作。 81%的婴儿潮一代并不害怕失业，对比明显地是，32%的Z世代存在失业 焦虑。 10% Z世代 X世代 16% 4% 9% 婴儿潮一代 3% 5% 2020年下半年换工作 计划在2021年换工作 * 过去6个月= 2021年上半年. 相比过去洞察12个月留任和离职率变化，2021REBR聚焦在了过去6个 月和未来6个月离职率变化，以便更好地捕捉疫情的影响。 employer brand research 2021, report mainland china | 18 招聘机构和外包机构是候选人求职的前三主要渠道. 1 求职招聘网站 2021: 52% 2020: 17% 2 招聘机构 2021: 41% 2020: 52% 3 外包机构 2021: 38% 2020: 33% 4 5 招聘企业网站 人脉推荐 2021: 35% 2020: 38% 2021: 30% 2020: 38% 贴士. 疫情期间，候选人将线上作为求职主要的渠道。求职行为变化，类似于饮食购物消费习惯从线下转向线上，更加便捷和安全。 此外，新常态下市场环境不确定，外包机构或外包服务，能够帮助企业解决周期性的人才供需结构失衡，为其提供灵活的劳动力组合方式，相应需求上升。 employer brand research 2021, report mainland china | 19 洞察人才渠道缩减招聘流程. 大陆常用的三大求职招聘网站. 女性 52% 男性 51% • 智联招聘 68% • 前程无忧 54% • 猎聘网 36% 对雇主的建议 求职招聘网站 在线招聘网站是触及候选人和找工作的一手有效工具。 33% 50% 招聘机构 35% 41% 然而，专业的招聘顾问能够帮助改善候选人求职体验和职 业期望。通过与目标人才分享更深入的员工福利、岗位职 责、企业管理等，我们的招聘专家传达出卓越的雇主品牌 信息。 通过人文与科技的沟通联系，任仕达链接雇主、候选人， 并致力于实现True Fit：岗位契合，上级契合，以及公司 契合。 外包机构 employer brand research 2021, report mainland china | 20 洞察人才渠道缩减招聘流程. 24%的大陆受访者使用社交媒体工具 寻找工作。 Z世代 49% 千禧一代 55% X世代 婴儿潮一代 50% 51% 10%的大陆受访者使用领英找工作。 此外，能够帮助找工作的其他社交工 具还有微信、微博、脉脉等。 求职招聘网站 对雇主的建议 45% 37% 47% - 还记得那些在社交媒体上读到企业故事么？ 当雇员在社交媒体分享或是传递他们积极向上的工作体验 时，对于雇主来说“口碑传播”，能够帮助企业吸引志同道 合的潜在求职者。 招聘机构 36% 38% 41% 49% 外包机构 employer brand research 2021, report mainland china | 21 疫情 对人才招聘市场的影响. | 大陆受访者受疫情影响 相对（亚太区其他区域）较小. 2% 30%受访者受疫情影响或 被停薪留职，或被解雇， 或工作时长被调整。 1% 1% 然而，逾六成（66%）受 访者继续正常工作。其中 该特征在高等学历群体中 更为明显，数据显示为 67%。 3% 20% 亚太区33%受访者的工作状况在 疫情下发生变化。 6% 66% 继续正常工作 工作时长增加 工作时长缩减/降薪 停薪留职 被解雇 其他 不适用于上述情况 employer brand research 2021, report mainland china | 23 疫情期间不同世代的工作体验. Z世代 41% 千禧一代 66% X世代 72% 婴儿潮一代 85% 正常工作 20% 21% 20% 9% 工作减少/降薪 工作时长增加 停薪留职 疫情不仅影响了不同行业人才的技能要求，也对不同世代 的工作体验产生了影响。 婴儿潮一代是唯一不将“停薪留职”列入2020年工作变化状 况前三的世代群体。他们中85%继续正常工作，高于其他 世代。 尽管66%的职场人正常工作，但其他更多是工作时长增加 或减少。 工作时长增加或减少，亦或者降薪，会使得职场人对现有 工作缺乏动力，进而寻找新的工作机会重燃工作激情。 7% 9% 4% - 2% 1% 1% employer brand research 2021, report mainland china | 24 大陆56%的职场人在2020年 远程办公. • 41%远程办公是出于自主决定。 • 40%表示远程办公是由于雇主或官方机构决定。 • 19%表示远程办公由雇员和雇主共同决定。 • 8%表示由于工作性质无法在家办公或远程办公。 • 明显地是，55-64岁年龄段群体，男性群体都更能自主决定在 家办公。而女性远程办公在家办公，更多由其雇主决定，或是 由其和雇主共同决定。 employer brand research 2021, report mainland china | 25 4%受访者不被允许远程办公. 为防范疫情，2020年大部分时间里全球各地员工实行在家 办公。尽管很多人体会到了更高的工作效率、工作生活平 衡等益处，但也有人面临着长期隔离和雇主支持不力带来 的新挑战。 42% 面对疫情后雇员寻求工作生活平衡需要的多样化的支持需 求，雇主发现很难制定出新的人力资源战略，来同等地满 足多样化需求。 32% 灵活的工作安排是一个好的开头，涉及新的人力资源策略 的制定，允许员工在家办公。当然前提是，工作性质允许 并且能够选择适合他们工作和个人生活的工作时间，只要 他们满足每周的最低工作时间要求。 14% 8% 4% 完全远程办公/在家办公 部分远程办公/在家办公 由雇主决定 无法在家办公 通过赋予员工自主权，雇主能够减少“推力”因素并留住他们 的人才。雇员也会因为这种“放权”在工作中更快乐、更有效 率、更有动力。 可在家办公但雇主不许 employer brand research 2021, report mainland china | 26 任仕达 雇主品牌调研奖项 2021. | 中国大陆最佳雇主. 2021最佳雇主Top 10 2020最佳雇主Top 10 01 华为公司（HUAWEI） 01 阿里巴巴集团 （Alibaba Group） 02 腾讯公司 （Tencent） 02 腾讯公司 （Tencent） 03 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 03 华为公司（HUAWEI） 04 施耐德电气（Schneider Electric） 04 蒂森克虏伯（Thyssenkrupp） 05 西门子（SIEMENS） 05 埃森哲（Accenture） 06 京东集团 （JD） 06 博世（Bosch Group） 07 博世（Bosch Group） 07 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 08 埃森哲（Accenture） 08 国际商业机器公司（INTERNATIONAL BUSINESS MACHINES） 【IBM】 09 科大讯飞 （IFLYTEK） 09 法雷奥（Valeo） 10 拜耳中国（Bayer） 10 英国保诚集团（PRUDENTIAL） **在过去五年内，阿里巴巴集团三次被评选为任仕达雇主品牌调研最佳雇主，今年阿里巴巴集团将成功入选 2021-2022年任仕达雇主品牌调研名人堂。 2020年前十强，2021年前十强之外的公司 2021年新入选十强的公司 employer brand research 2021, report mainland china | 28 中国大陆 Top 5 雇主的 前三项EVP因素. #1 EVP #2 EVP #3 EVP 1 华为公司（HUAWEI） 具有吸引力的工资福利 财务状况良好 职业发展机会 2 腾讯公司 （Tencent） 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 远程办公/在家办公可能性 3 德国大陆集团亚洲总部 （Continental） 疫情下的健康工作环境 财务状况良好 工作稳定 4 施耐德电气 （Schneider Electric） 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 良好的声誉 5 西门子（SIEMENS） 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 工作稳定 employer brand research 2021, report mainland china | 29 中国最佳行业 基于知名度和吸引力. 高知名度 拥有高知名度意味着 企业在其所在行业广 为人知。 高吸引力 与其他行业相比，这 些行业的企业更有吸 引力。 employer brand research 2021, report mainland china | 30 联系我们. 无论企业需要招聘，还是需要调整人员结构，我们都能提供服务。 我们了解合适的人才对企业劳动力、生产力及业务增长将产生重要影响。任仕达招聘人员提 供专业的市场洞见以及强大的候选人洞察力，并在各重要领域搜寻及匹配优质人才方面具有 良好记录。 请访问任仕达官网，了解更多关于中高端人才招聘及人力资源综合解决方案 randstad.cn/view/article/solution。 疫情新常态下，如需使用转职服务，同时提升雇主品牌，请点击这里。 若有采访需求，或对本调研有任何问题，请联系我们 randstad.cn/view/article/contact_us。 若需要下载2021任仕达雇主品牌调研香港地区报告，请点击这里。 雇主品牌路线图. 审视雇主品牌现状 调研雇员和管理层从而理解： • 雇主品牌故事 • 外部视角 • 他们视角中的雇主品牌 • 落差和提升空间 制定雇主品牌战略 和创意型方案 建立品牌核心和 员工价值主张 内部雇主品牌方案 评估竞争对手 的人力资本 外部市场分析 • 职场动因和驱动因素 • 具体的企业改进见解 外部雇主品牌升级版呈现 测评，精益 得到内部雇员和高层反馈 employer brand research 2021, report mainland china | 32 常见问题答疑. Q.什么是任仕达雇主品牌调研？ 自2000年以来，任仕达一直致力于雇主品牌研究。作为全球综合性的、独立第三方调研，任仕达雇主品牌研究覆盖全球34个国家地区，超过6000家企业及190,000名受访 者。在完全尊重受访者意愿的基础上，调查结果充分显示出入围企业的雇主品牌知名度及其影响力。雇主品牌调研由任仕达全球合作伙伴凯度（Kantar）完成。Kantar 是 全球领先的数据、洞察和咨询公司之一。 Q. 关于样本 任仕达雇主品牌调研是独立的调研，任仕达不参与样本搜集。调研样本数4,360位受访者，调研时间跨度从2021年1月到2021年2月，调研问卷市场16分钟。被调研对象主 要来自随机抽样的，涵盖不同性别、年龄、受教育程度、行业的中国职场人士。 Q. 如何选择调研的企业？ 调研需评估企业的雇主品牌知名度。此外还通过10个员工价值主张驱动因素来评估调研企业雇主品牌建设方面的投入，10个EVP包括但不限于工作生活平衡、良好的职业 发展机会、具有吸引力的薪酬福利。 我们在中国本土选择员工数量规模较大的企业，这些企业对社会民生就业影响较大，更多的人接触这些企业，了解或熟知他们在雇主品牌建设方面的努力。而人数规模相 对较小的企业（如中小企业、创业企业），其知名度可能相对不高，因此，了解该企业在员工价值主张驱动因素方面投入的人可能并不多。 Q. 如果受访者不是被调研企业的内部员工，其如何客观评估该企业呢？ 调研洞察潜在雇员的价值主张驱动因素，他们的看法、留任离职的原因等。受访者对于企业的认知主要来自雇主企业品牌传播、市场宣传、社会口碑。感知来源现实，懂 得管理外界对其雇主品牌的看法，能够帮助企业吸引顶尖人才。 employer brand research 2021, report mainland china | 33 常见问题答疑. Q. 什么是任仕达雇主品牌调研名人堂？ 任仕达雇主品牌调研名人堂旨在表彰在国家地区中员工规模较大的雇主的杰出雇主品牌成就。获奖企业由受访者反复的多维度EVP评分选出。这也使得入选名人堂被认为是 雇主品牌建设中的最大荣誉。 当一家企业五年内三次获得任仕达雇主品牌研究奖，将被选入任仕达雇主品牌研究名人堂。 在接下来的两年里，这家公司获得了跨年度任仕达雇主品牌研究的荣誉。这也 为其他雇主角逐任仕达雇主品牌调研奖提供机会。 Q. 如何入选任仕达雇主品牌调研名人堂？ 入选名人堂以吸引力指数作为标准，（基于“你愿意为这家公司工作吗”的问题），企业需要在同一国家地区五年内获得任仕达雇主品牌调研奖。 企业如果在五年内非连续获奖三次，吸引力排名第一，则两年不能参与任仕达奖项评选；如果是连续三次位列第一，那么三年将不能参与评选角逐任仕达奖。但该企业仍是 被调研企业，企业仍旧可以获得每年的任仕达雇主品牌调研报告。 employer brand research 2021, report mainland china | 34 附录. | 潜在候选人需求 聚焦蓝领白领维度. 最重要的EVP因素 白领 蓝领 55% 46% 白领表示工资福利是首要 因素，虽然数据比例远高 于蓝领，但与国内受访者 普遍看法一致。 蓝领表示工作稳定是首 要因素，工作生活平衡 紧跟其后。而在他们看 来，职业发展机会相对 不那么重要。 55% 具有吸引力的工资福利 44% 53% 工作生活平衡 45% 49% 工作稳定 财务状况良好 愉快的工作氛围 白领 46% 46% 40% 46% 37% 蓝领 employer brand research 2021, report mainland china | 36 员工价值主张驱动因素 基于性别. 51% 具有吸引力的工资福利 57% 49% 工作生活平衡 57% 50% 工作稳定 55% 49% 财务状况良好 职业发展机会 愉快的工作氛围 强有力的管理 良好的培训 52% 47% 50% 42% 49% 38% 43% 34% 36% 交通便利 有趣的工作内容 多元化与包容性 疫情下的健康工作环境 回馈社会 运用最新技术 远程办公/在家办公可能性 良好的声誉 33% 36% 32% 34% 30% 34% 29% 30% 31% 30% 29% 28% 27% 29% 26% 男性 27% 女性 employer brand research 2021, report mainland china | 37 员工价值主张驱动因素 基于世代. 51% 56% 54% 47% 具有吸引力的工资福利 48% 53% 55% 47% 工作生活平衡 交通便利 38% 35% 32% 33% 有趣的工作内容 38% 34% 31% 27% 工作稳定 49% 52% 49% 52% 财务状况良好 47% 53% 46% 职业发展机会 多元化与包容性 疫情下的健康工作环境 28% 30% 30% 31% 回馈社会 27% 31% 30% 31% 38% 51% 47% 44% 愉快的工作氛围 38% 43% 40% 远程办公/在家办公可能性 26% 32% 良好的培训 39% 33% 27% X世代（35-54） 婴儿潮一代（55-64） 20% 运用最新技术 35% 强有力的管理 千禧一代 （25-34） 33% 34% 30% 28% 48% 55% 52% 51% Z世代（18-24） 良好的声誉 32% 29% 26% 28% 29% 27% 21% 26% 27% 26% 24% employer brand research 2021, report mainland china | 38 员工价值主张驱动因素 基于学历. 高等 中等 低等 56% 具有吸引力的工资福利 39% 35% 31% 28% 交通便利 22% 54% 工作生活平衡 37% 42% 53% 工作稳定 45% 34% 有趣的工作内容 25% 22% 32% 多元化与包容性 26% 37% 18% 51% 财务状况良好 42% 30% 30% 疫情下的健康工作环境 53% 职业发展机会 50% 29% 32% 47% 愉快的工作氛围 33% 36% 41% 强有力的管理 32% 16% 30% 28% 25% 回馈社会 29% 24% 运用最新技术 14% 28% 23% 18% 远程办公/在家办公可能性 24% 良好的培训 36% 25% 27% 27% 23% 良好的声誉 9% employer brand research 2021, report mainland china | 39 大陆雇员求职渠道分析. 求职渠道 候选人求职过程中常用网站和社交媒体渠道 求职招聘网站 52% 智联招聘 41% 52% 前程无忧 17% 招聘机构 外包机构 38% 33% 猎聘网 招聘企业网站 35% 38% indeed.com 人脉推荐 30% 38% recruit.net 招聘会 30% 36% 领英 谷歌 54% 36% 16% 42% 9% 35% 24% 23% 社交媒体 公共就业服务单位 68% 17% 15% 10% 9% 0% 9% 2021 2020 employer brand research 2021, report mainland china | 40 2021失业焦虑 与意向离职情况. 意向求职者对理想雇主的EVP期望 具有吸引力的工资福利 担心失业的雇员 31% 雇员表示担心失业，计划在 2021年上半年换工作。 61% 71% 不担心失业的雇员 18% 雇员表示不担心失业，但 有计划在2021年上半年换 工作。 工作生活平衡 财务状况良好 工作稳定 职业发展机会 63% 61% 60% 65% 57% 63% 57% 55% 担心失业的意向离职者 不担心失业的意向离职者 • next 6 months = next half of 2021 employer brand research 2021, report mainland china | 41 中国大陆最佳雇主 基于各项EVP排名. #1 吸引力雇主 #2 吸引力雇主 #3 吸引力雇主 具有吸引力的工资福利 华为公司（HUAWEI） 腾讯公司 （Tencent） 赛诺菲（SANOFI） 工作生活平衡 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 佛吉亚集团（Faurecia） 拜耳中国（Bayer） 工作稳定 埃森哲（Accenture） 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 财务状况良好 腾讯公司 （Tencent） 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 职业发展机会 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 赛诺菲（SANOFI） 愉快的工作氛围 埃森哲（Accenture） 赛诺菲（SANOFI） 华为公司（HUAWEI） 疫情下健康的工作环境 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 复星国际 （FOSUN GROUP） 赛诺菲（SANOFI） 回馈社会 华为公司（HUAWEI） 拜耳中国（Bayer） 赛诺菲（SANOFI） 远程办公/在家办公可能性 腾讯公司 （Tencent） 埃森哲（Accenture） 申万宏源证券（Shenwan Hongyuan Securities） 良好的声誉 博世（Bosch Group） 华为公司（HUAWEI） 赛诺菲（SANOFI） employer brand research 2021, report mainland china | 42 各行业前三EVP 基于调研评分. 行业 #1 EVP #2 EVP #3 EVP 1 IT与通信 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 职业发展机会 2 汽车工业 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 工作稳定 3 工业制造 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 职业发展机会 4 金融服务 财务状况良好 工作稳定 疫情下的健康工作环境 5 快速消费 财务状况良好 工作稳定 良好的声誉 6 医疗健康 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 回馈社会 7 奢侈品与零售 财务状况良好 疫情下的健康工作环境 回馈社会 8 酒店餐饮与休闲业 财务状况良好 良好的声誉 愉快的工作氛围 9 建筑地产（含咨询服务） 疫情下的健康工作环境 财务状况良好 具有吸引力的工资福利 employer brand research 2021, report mainland china | 43 中国大陆最佳雇主 基于各行业. 行业 最佳雇主 1 IT与通信 华为公司（HUAWEI） 2 汽车工业 德国大陆集团亚洲总部（Continental） 3 工业制造 施耐德电气（Schneider Electric） 4 金融服务 上海银行股份有限公司（Bank of Shanghai） 5 医疗健康 拜耳中国（Bayer） 6 奢侈品与零售 宜家中国（IKEA China） employer brand research 2021, report mainland china | 44 数据参考. 1 https://www.betterteam.com/blog/employer-branding 2 https://www.slideshare.net/JWTINSIDE/culture-scape-1028-sm 3 https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/jobswitchers/PDF/job-switchers-global-report-english.pdf 4 https://business.linkedin.com/content/dam/business/talentsolutions/global/en_us/c/pdfs/ultimate-list-of-employer-brand-stats.pdf 5 https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/2011/12/whats-the-value-of-youremployment-brand employer brand research 2021, report mainland china | 46
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北森-2022中国企业校园招聘白皮书
校园招聘白皮书 2 20 2 2022/06 北森人才管理研究院 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper 2022中国企业 逐浪“00后” 校招奔向随需而变 Prologue 卷首语 数字化校招，随需而变 任君欣 北森招聘解决方案 首席专家 2020年疫情爆发至今已有三年，校园招聘也历经变革。从无接触应急而生，到数字化日渐成熟。从校招需求陡然下滑，到中国制造的稳定发展带来全产业校招争夺。而 今年，由内到外的不确定性进一步增加，庞大毕业生又将面对一个更有挑战的校招季。 企业校招何去何从？随着经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力。当下，数字化工具与模式基本具备，企业需要思考的重点是，如何让校招随需而变、随业务与 环境快速调整，以满足企业常态化人才梯队建设的要求。 “随需而变”需 要 企 业 敏 锐 洞 见 行 业 差 异 化 趋 势 ， 精 准 及 时 设 计 校 招 策 略 。 “随需而变”需要以数字化匹配岗位需求与“00后”人才画像，找到自己的校招蓝海，精准运营与链接人才。 “随需而变”需要企业将雇主品牌深度贯穿始终，将校招需求与进度监控与全周期协同完整线上化，以便随时掌控校招过程与动态。 “随需而变”需要校招真正做到质效合一，建立自适应的智能评估链条，选对人才。从学习能力、创新能力、适应性等方面匹配企业文化与专业要求。 《2022中国企业校园招聘白皮书》基于上千家企业校招样本，带来行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能以及模式创新的深入分析。助力企业校招精准定位，成 功落地。满足企业动态化需求的同时减少外部变量风险。 数字化校招，随 需 而 变 。 北 森 始 终 以 科 技 助 力 ， 祝 您 校 招 成 功 ， 良 将 如 云 ！ 2022中国企业校园招聘白皮书 01 Contents 卷首语 01 实践篇：人才与业务并肩加速 53 趋势篇：2022企业校园招聘五大趋势 03 贝壳找房：架设人才云梯 穿越发展周期 54 关键发现 04 趋势一：校招需求行业分化 05 建议篇：提升招聘随需而变的能力 58 趋势二：花式吸引“00后” 13 附录：数据来源说明 62 趋势三：人才评估质效合一 24 趋势四：效能X体验“双进化” 33 趋势五：业务经理自驱卷入 43 注：点击目录，可跳转相应章节 2022中国企业校园招聘白皮书 02 01 趋势篇 2022企业校园招聘 五大趋势 Key Findings 趋势一 趋势三 02 校招需求 háng yè fēn 关键 发现 趋势五 04 人才评估 huà zhì 行业分化 xiào hé 业务经理 yī zì 质效合一 shì juǎn rù 自驱卷入 趋势二 huā qū 趋势四 xī yǐn xiào 花式吸引 néng tì yàn 效能 体验 “00后” “双进化” 01 03 05 企业校招整体审慎，不 同行业呈现需求增长或 缩减的分化局面 科技赋能，让基础评估 质量与效率提升，优选 高适配候选人 业务经理作为评估Owner 卷入更深，自驱招聘，校 招从串行变为并行 TR E ND ONE TREND THREE TREND FIVE 01 02 04 企业校招渠道选择和人才 吸引方式创新，多元化花 式吸引 “00后”新生代 线上化、自动化、精细化 等趋势发展，让校招协同 效能与体验“双进化” TREND TWO 03 05 TREND FOUR 2022中国企业校园招聘白皮书 04 01 Trend One 趋势一 趋势 háng 校招 yè 需求 行业 分化 fēn 01 企业 校招 整体 现需 审慎 求增 ，不 长或 同行 缩减 业呈 的分 化局 面 TR END 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper 一 ONE huà 2022校招整体供需如何？ 企业校招更加审慎，人才需求依行业而分化 根据教育部公开数据统计，2022届高校毕业生规模预计1076万人，毕业生规 模和增幅再破新高，就业压力更加凸显。 根据北森人才管理研究院面向企业HR的最新调研，2022年（面向2023届）企 业校园招聘人才需求依行业而分化： 2022年，疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因 医药制造、电子制造领跑增长：科技创新、国产化替代，政策加资金的双向加 素影响下，不确定性增强，变化随时发生。对企业而言，在不可确定的业务变化 持，医药制造行业与电子制造行业发展稳健，对高精尖人才的需求催生校招需求的 下，企业人才需求转向较快，人才供应布局和校招也呈现出比以往更加审慎的趋势。 稳健增长。 而相较于企业，学生对外部市场经济形势的感知程度更低，求职转向的速度更慢。 互联网、零售连锁、金融趋稳：疫情反复，企业生产受到不同程度影响，整体 北森校园招聘大数据显示，2021-2022年企业校招供需指数从9月开始高于上 一周期，整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。从供和需分别来看，在学 经济增速目标调整，金融行业、零售连锁行业、互联网行业增长放缓，对应长线的 校招布局和人才需求也相应更加理性。 生求职压力增长下10-11月仍有大量学生投递，而10-11月企业对外开放的职位相 对更少，导致10-11月供需指数逆转走高。整体而言，预计今年校招供需市场将面 临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。 产及相关产业链上下游企业发展受滞，校招需求同比去年呈现明显的收缩。 2020-2022年企业校园招聘供需指数 200 150 169.1 图01 100 63.2 51.3 43.0 50 136.0 82.6 缩减10%以内 40% 30% 49.5 44.8 保持不变 20% 10% 2021-2022 供需指数 数据来源：北森人才管理研究院，2020-2022 数据说明：校招供应与需求数据分别来自北森一体化招聘运营平台2020.05.01-2022.4.30的校园招聘 岗位需求数据以及申请投递数据，供需指数为求职量与招聘量的商数，以2019年5月为基期，乘以百分 点。供需指数上升则表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺相对激烈。 商业服务·教育机构 4月 房产·建筑·家装 3月 能源·矿产·材料·环保 2月 交通·仓储·运输 1月 银行·金融·保险 0% 9月 10月 11月 12月 2020-2021 供需指数 缩减10-30% 50% 19.2 10.9 8月 60% 消费品·连锁服务 7月 65.8 缩减30%以上 互联网·软件 6月 暂不计划校招 90% 电子·微电子·半导体·集成 5月 19.8 100% 制药·生物工程·医疗器械 41.7 0 图02 70% 134.3 94.3 90.5 84.1 不同行业2022年校园招聘人才需求同比预测 80% 122.6 97.3 175.7 164.5 172.2 149.7 123.9 教育服务、地产收缩明显：受经济大环境影响和行业政策调整，教育服务、地 增长10%以内 增长10%-30% 增长30%以上 数据来源：北森人才管理研究院，2022 2022中国企业校园招聘白皮书 06 行业校招特点 医药制造：逆势增长，校招分层设计提升效能 医药黄金时代，校招是人才升级的基土 由研发创新牵引，规模化发展驱动，医药制造行业迈向黄金时代；而高端人才和 核心人才招引难的问题愈发明显，企业需要聚焦对关键人才的分层吸引策略。从招聘 传统医药代表到聚焦研发人才、医药代表转型，以校招作为人才升级的基土，医药制 造行业正在逐步扩大招聘成效。 医药制造行业：2022年校招人才需求同比预测 2% 2% 图03 2% 22% 20% 20% 32% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 暂不计划校招 聚焦招聘效能 人才分层运营 锚定人才升级 精准贯穿评估 从短线到长线 留住校招人才 专业研发型、职能支 撑型等不同方向的人 才，在目标院校选择 和吸引上需要分层设 计，多元化连接 基于人才升级目标， 更有针对性地梳理人 才画像，使其贯穿招 培一体的流程，精准 评估 针对核心人才留不住 的问题，企业需要设 计培养计划，关注学 生更长效的成长和人 才价值 企业实访观察 陈保茹 上海联影医疗 | 校园招聘负责人 保持不变 员工5000+ 医药制造行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图04 医疗器械领军企业 连续三年校招需求保持高位 Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ “越来越卷”“优秀学生争夺依然激烈” 32.0% 18.0% 14.0% 8.0% 8.0% 6.0% Q:联影今年校招的3个核心规划是什么？ 14.0% 【与优秀人才并肩】联影业务发展朝向多元化，我们希望寻找优秀学 生与公司一起长远发展，会更重视基于校招体系化地培养技术骨干和 已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后 管理后备人才。 【渠道整合】联影对校招人才的吸引一直聚焦在目标院校和目标专业， 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 HR对业务增长信心最足，校招需求增长明显 今年预计会做更深入的渠道整合，加大雇主宣传。 【体验提升】校招流程设计更细节化，尤其在学生端，从人才吸 调研显示，医药制造行业的HR对企业业务增长的预期和信心明显高于其他行业， 引、投递、面试、Offer保温到入职进行优化设计。我们会更加关注 超30%HR认为所在企业2022年业务增长将超过30%。与之对应，超过五成的医药制 学生的体验和认可，因为随着这些校招体验优化，联影的雇主品牌 造企业校招需求同比去年将增长10%以上。从校招时间节奏来看，在本次面向企业的 会越来越有影响力。 校招调研截止（2022年5月1日）之前，医药制造行业有近1/3的企业已经提早放开了 2022年秋季校园招聘职位申请，而剩下的企业大多集中在6-9月陆续启动，节奏比较 理性。 2022中国企业校园招聘白皮书 07 行业校招特点 电子制造：国产创新激发，人才需求稳健增长 国产化创新，高精尖人才荒之下的校招后备军 《2021中国制造行业人才白皮书》显示，电子制造业国产化、技术创新急迫的背 后，关键岗位人才供给不足、缺少充足的继任者是行业核心人才问题。行业校招主要 面向高精尖优秀人才，通过3-5年持续培养，成为人才供给的中坚后备军。 电子制造行业：2022年校招人才需求同比预测 5.5% 2.7% 5.5% 27.4% 23.3% 17.8% 17.8% 图05 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减30%以上 增长10%以内 暂不计划校招 科技强国价值透传 减少人才外流 圈定目标理工院校 聚焦吸引 夯实人才培养 提高存活度 结合行业对科技强国 的支撑，注重价值透 传，以行业发展向好 的趋势，突出打造雇 主品牌，减少本行业 匹配的专业人才外流 前置化进行院校合作 与学生影响，拓宽招 聘渠道，在精准圈子 中直接与学生产生连 接，持续深入影响 建设关键岗位职业通 道，开展校招专门培 养项目，挑选高潜人 才加速培养，人才分 流提高人岗匹配度 企业实访观察 电子行业A集团 HRD 保持不变 员工3万+ 电子制造行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 校招需求2000+ 秋招5月前已启动 关注学生潜力 图06 49.3% Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ 【不确定性】大环境下薪资竞争力的不确定性，学生分流的不确定性 13.7% 8.2% 5.5% 8.2% 4.1% 11.0% Q:您公司今年校招的3个核心变化是什么？ 【精准吸引】比起简历量，A集团更关注简历的精准度。基于历史投递 率、入职率、保留率、绩效等数据做了非常精准的院校筛选，人才连 已经开始了 5月 6月 7月 8月 9月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 校招需求增长稳健，成为率先开放职位申请的“最卷”行业 接和内推都指向精准化。 【高效流转】精准的简历要求足够高的重复利用率和简历高效流转，今 年A集团会在内部简历循环使用上做更多探索。 据北森人才管理研究院最新调研，电子制造行业2022年校招人才需求增长稳健， 【模式创新】之前比较依赖线下的连接，而疫情的影响和校招量的 27.4%企业校招规模预计增长30%以上。电子行业属于面向企业的行业，在雇主品牌 激增，A集团也开始通过线上化方式与学生连接，与业务部门紧密 的天然流量上并不如面向终端用户的行业有优势，由于对行业人才要求高、数量大， 协同。 电子行业校招启动较早。调研显示，近一半企业在5月之前就已经开启2022年秋招， 在其他行业还在慎重策划的同时，电子制造行业率先开始了校招“抢人”节奏。 2022中国企业校园招聘白皮书 08 行业校招特点 互联网：需求理性增长，业务卷入校招趋势明显 有序收缩非核心业务，进一步夯实增长潜力业务 2022年互联网大厂有序收缩非核心业务，聚焦增长潜力业务；小公司谨慎守成， 新业务增长有挑战。校招承担未来人才培养、支撑未来业务布局，行业人才需求理性 增长，质效提升之下，业务部门卷入校招趋势明显。 互联网行业：2022年校招人才需求同比预测 图07 7.1% 8.1% 10.1% 8.1% 19.2% 29.3% 18.2% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 互联网行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 业务卷入 校招更深 学生 体验优先 聚焦核心 人才评估 互联网企业追求效率 与人才质量提升，业 务卷入招聘较深，从 需求提报，到简历筛 选、预约面试、面试 等多环节卷入 互联网企业一向以学 生体验优先，大部分 企业都可以从其招聘 官网/面试过程等传递 友好体验与雇主品牌 互联网企业通过校招 不断为具有增长潜力 的业务注入新鲜活 力，并对人才质量提 出更高要求，人才内 卷加剧 企业实访观察 大宅 游族网络 | 招聘负责人 员工2000+ 需求规模不变 校招预计8月启动 互联网游戏 图08 39.4% Q:您认为今年校招有什么明显的变化或趋势？ “企业会关注学生的过程体验以及未来学习、成长的需求，同时也 14.1% 6.1% 会关注招聘的学生是否能符合游族的价值观要求。我们将竭力为优 11.1% 9.1% 7.1% 7月 8月 9月 13.1% 秀学生提供成长的平台。” Q:您公司今年校招的3个核心关键词是什么？ 已经开始了 5月 6月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 校招需求理性增长，聚焦核心，内卷加剧 调研显示，2022年47.5%（近一半）的互联网企业校招人才需求保持不变或增长 【少年】公司“全球化卡牌+”的战略下，发掘更优秀、更具备培养潜 力的年轻人，校园招聘是最核心的方式之一。 【有趣】从“Z世代”视角出发，知其所想，行其所愿，“线下+线上” 结合的招聘模式，让校招变得更有趣、更有温度。 10%以内，19.2%的企业增长达到10%-30%。整体来看，互联网业务聚焦发展之 【交互】今年校招会增加更多交互环节，如直播招聘等，更真实地 下，企业的校招需求也同步理性上升。部分企业四月已开启秋招，校招普遍提前，内 展示我们的工作场景、工作氛围，也会引入业务大佬和往期校招生 卷加剧。 参与，沉浸式体验游戏职场人的日常。 2022中国企业校园招聘白皮书 09 行业校招特点 零售连锁：新零售转型下需求循序渐进，人才趋向分层运营 新零售重塑人货场，探索模式创新 科技引领供给侧改革等政策引导以及疫情影响，加速零售行业数字化转型，新零 售重塑人货场，同时进一步催化行业的模式创新和效率提升，如直播电商，社区团购 等模式创新，智能客服、虚拟主播等AI新技术提升效率。行业转型下，零售连锁对人 才质量和岗位类型需求呈现分化，趋向人才分层储备。 零售连锁行业：2022年校招人才需求同比预测 图09 5.1% 5.1% 6.8% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 分层运营 差异化人才 灵活用工 储备“下沉人才” 疫情催化 线上线下融合招聘 同时配置研发型人才 与社区团购等下沉人 才，企业校招在人才 下沉人才需求可通过 灵活用工模式储备， 如招募大二大三学生 兼职，提前植入雇主 品牌影响，促进转正 培养 疫情催化下，零售行 业逐步从线下转为线 上与线下融合的招聘 方式，在空中宣讲 会，线上面试等环节 体现尤为明显 吸引、评估和培养上 需要分层运营 11.9% 16.9% 30.5% 23.7% 企业实访观察 Q:您公司今年校招的核心变化是什么？ 【线上线下融合】原来我们更倾向线下的方式， 零售连锁行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图10 39.0% 今年会将传统线下校招逐步调整为线上+线下融 合，从宣讲会到人才吸引、测评、面试，再到入 职都借力线上去完成。 1.7% 10.2% 11.9% 16.9% 10.2% 10.2% 【贴近学生】空中宣讲将更侧重学生的关注点， 增强学生提问互动环节的设计。融入学生，融入 “00后”学生群体特征，我们始终在思考如何创 已经开始了 5月 某服装零售连锁集团 校招负责人 6月 7月 8月 9月 10月及以后 新迭代，提升“00后”学生体验 。 某知名服装零售企业 校招负责人 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 人才需求有序增长，探索灵活用工新模式 北森人才管理研究院最新调研显示，54.2%（超一半）的零售连锁企业人才供需 基本保持不变或增长10%以内。需求稳中有进，保证零售企业人货场重塑业务变化中 人才的供应。同时，零售企业的人才差异化明显，人才体系分层运营，呈现两端分 化，既需要高端技术型人才，也需要“下沉力量”，在“下沉力量”上，行业已经开 【宁缺勿滥】我们对今年校招生的要求更高，作 为新零售转型的代表，企业希望管培生具备商业 思维，同时也要有脚踏实地的沉淀，走进一线、 走进门店。整体思路就是宁缺毋滥，因此，今年 校招选人将更精益求精。 某知名生鲜零售企业 招聘总监 始探索灵活用工等新模式。 2022中国企业校园招聘白皮书 10 行业校招特点 金融：谨慎乐观，为业务转型升级布局关键人才 业务转型当前，加码管培生与信息科技类人才储备 在低增长、低利率环 境 的 影 响 下 ， 商 业 模 式 转 变 、 服 务 升 级 和 科 技 赋 能 是 金 融 行业正在寻求的转变。因此，对金融科技类人才和业务、技术、数据复合型人才的 热捧也掀起了新一轮竞争。校园招聘则是金融企业获取管培生与信息科技类人才的 重要阵地。 金融行业：2022年校招人才需求同比预测 5.0% 图11 强化平台赋能 精细化运营校招 升级甄选模式 严选高潜力人才 优化校招体验 强化人才吸引力 集团型企业加速建设 校招平台，引入校招 新技术，赋能HR及面 试官，提高校招运营 效率 看人更全面，扩展人 才模型，升级选人用 人的标准与模式，严 选与企业适配的高潜 力人才 继续与互联网等新兴 行业同台竞争顶尖人 才，设计以学生为中 心的校招体验，表达 尊重与重视 5.0% 25.0% 35.0% 企业实访观察 增长30%以上 保持不变 增长10%-30% 缩减30%以上 魏博 国金证券 | 雇主品牌与招聘总监 增长10%以内 30.0% 战略扩张期 金融行业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 20.0% 15.0% 15.0% 【实习生招募提前】校招重心前移是大势所趋，最早一批对实习生的 招募已经提前到了1月份。在应届生的招聘中，我们的实习留用比例非 常高，在工作岗位上的考察要远比其他方式更有效。 5.0% 6月 重视雇主品牌 Q：贵司在校招设计方面有哪些好经验或建议分享？ 10.0% 已经开始了 5月 校招需求增长10%~30% 图12 20.0% 15.0% 5月启动校招 7月 8月 【打造管培生精品项目】在管培生项目上我们已经持续做了10年，早期 9月 10月及以后 的管培生大都成为子公司一把手或核心骨干，这背后离不开对人才素质 的严选。除了使用丰富的甄选形式外，我们也精心设计候选人的求职体 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 人才需求谨慎乐观，校招启动节奏行业特征凸显 验，确保他们能感受到重视和尊重。 【HR使命感】现在许多年轻的优秀学子对求职往往有很高的自我预 受访的金融企业对校招需求的预测相对谨慎乐观，仅5.0%的HR认为校招需求可 期，但当真正踏入职场后会出现很大的落差。其实一个人职业发展 能会缩减，75.0%的HR预测校招需求相较去年浮动在10.0%以内。在校招节奏方面， 的好坏，除了自身优秀与否，更需要合理的职业选择和规划。有使 6月和9月是金融企业启动校招的两个小高峰，这可能与金融企业常以招募实习生来提 命感的HR，除了是招聘官，更应该成为学生和职业之间的桥梁，弥 前储备优秀人才的策略有关。 合两者的信息差。 2022中国企业校园招聘白皮书 11 行业校招特点 国有企业：稳中求进，加快建设高水平人才高地 加快推动高质量发展，打造青年人才集聚高地 在抓好科技自立自强、产业转型升级、进军世界一流等战略目标指导下，人才强企 被提升至国有企业的战略高度。聚焦青年人才群体，国企着力构建有效的青年人才发展 机制，实施全方位引进、培养、用好青年人才计划，打造新一代人才中心和创新高地。 国有企业：2022年校招人才需求同比预测 3.3% 3.3% 2.2% 图13 5.6% 21.1% 36.7% 12.2% 15.6% 增长30%以上 缩减10%以内 增长10%-30% 缩减10-30% 增长10%以内 缩减30%以上 保持不变 暂不计划校招 布局线上校招 提升校招管控与效能 开展专项引才计划 培养未来关键人才 着眼年轻一代 启动多元化吸引策略 国企加快校招各环节 线上化的脚步，更积 极拥抱数字化工具， 以提升集团人才质量 管控及招聘效能 开启面向重点院校/ 专业的管培生和科技 人才吸纳计划，进行 大力培养，激发人才 活力 开始强化雇主品牌， 不断拉近与年轻一代 的距离，开辟直播平 台、自媒体、社交平 台等渠道吸引毕业生 企业实访观察 孟睿 上海电气集团企业服务有限公司 人资共享中心校招负责人 国有企业：2022年秋季校招（面向2023届毕业生）开放职位申请的时间 图14 28.9% 全流程可在线 18.9% 8.9% 已经开始了 5月 12.2% 12.2% 校招需求1000 复合型人才计划 Q：贵司在校招设计方面有哪些好经验或建议分享？ 11.1% 7.8% 6月 数字化、低碳化转型 【集团管控模式下的人企匹配】上海电气是人资共享中心的模式统筹 集团招聘工作，还会基于学生特质和企业偏好进行专业判断，完成初 7月 8月 9月 10月及以后 数据来源：北森人才管理研究院，调研统计截止时间2022年5月1日 国企校招需求稳中有增，校招节奏略有提前 步人企匹配工作。 【校招节奏前移】我们认为校园招聘是全年性的系统工作，不是阶段性 工作，我们想要招募头部人才，就要尽早加入抢人大战。 参与调研的国企中93.4%表示今年有校园招聘计划，其中48.9%表示校招规模会 扩大，预测招聘人数增长在30%以上的占21.1%。此外，36.7%的受访企业表示校招 【打造更具吸引力的雇主品牌】我们针对Z世代的青年特点打造更 规模会保持不变，仅8.9%受访企业表示会有校招规模缩减计划。 有吸引力的雇主品牌，需要持续创新，快速响应求职者需求。 国企校园招聘需求整体呈稳中求进的态势。展望新一轮校招安排，28.9%的企业 已经开始有所行动。校企合作、提前批等动作也显示了国企对优秀人才的关注和竞争 顶尖人才的决心。受疫情影响，部分企业今年提前进行了全线上化校招的部署，以确 保校招季工作的顺利开展。 2022中国企业校园招聘白皮书 12 02 Trend Two 趋势二 趋势 huā shì 二 花式 吸引 “00 xī 后” 02 企业 校招 渠 式创新 道 ，多元 选 择 和 人 才吸 化花式 引方 吸引 “00 新生 后 代 ” TRE 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper ND TWO yǐn “00后”到底是怎样的一群人？ “00后”个性画像：儒系独立 专注务实 多元兼容 蓄力生长 2022年是“00后”的求职元年，“00后”毕业生首次进入职场。 伴随着我国互联网事业 2021-2022年“00后”人才个性画像 图15 发展而成长的“00后”，儒系独立，专注务实，多元兼容，蓄力生长。企业标准式的管理、单 5.1 权力动机 抱负 能量 儒 5.8 成功愿望 向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式，在“00后”这里，都需要重新设计。 5.4 5.4 5.3 竞争性 说服的 决断的 专 踔厉向上，自主奋发， 无惧变化与风浪 5.3 5.2 5.0 5.0 5.4 创新的 注务实 工具理性，端方务实， 求知欲 思维 模式 洞察的 批判的 前瞻性 扎实规划和践行 5.8 理性的 “成功愿望高，独立 5.4 乐观的 性高，适应性高，一 个人的特立独行 。” 5.0 活力 系独立 中国 “理性、审慎，规范 性、有条理，能够有 4.9 自我肯定的 情绪 适应 条不紊。” 5.5 寻求变化的 6.0 情绪稳定性 5.5 抗压性 5.8 5.5 5.4 5.6 5.3 适应性 乐群性 同理心 多 人际 互动 元兼容 视野开阔，涉猎广泛， 蓄 般，权力动机低，能 学会玩。” 信任的 6.5 开放性 也常妄自菲薄，保留 锋芒；但以平视世界 之心，勉力笃行 5.4 5.4 谦虚的 力生长 责任感 不强求圈层互融 “开放性高，求知一 支持性 5.8 5.7 审慎的 任务 执行 条理性 6.2 规范的 5.9 独立性 5.3 意志力 “自我肯定性低，批判 性低，情绪稳定性高， 抗压意志力一般。” 4.0 4.5 排名前五的个性特征 5.0 5.5 6.0 6.5 排名后五的个性特征 数据来源：北森人才管理研究院，2022 2022中国企业校园招聘白皮书 14 以“我爱的”人才画像更精准吸引“爱我的” 不同行业人才投递画像 北森人才管理研究院大数据显示，2021年投递各个行业的人才画像具备不同特点。以国有企业为例，投递学生突出的素质和表现是踏实有序、注重规范、偏好求稳，而 在敏捷创新、求知好学等维度上不够突出。而对于部分发展较快或处于业务转型期的国有企业而言，企业也希望招到创新好学的优秀人才与新业务共同成长，进一步对比投递 和录用人才画像，这之间的Gap启示企业，需要在雇主宣传、工作场景还原等层面进一步矫正，以吸引到更精准匹配的优质学生。 2021-2022年不同行业校招人才投递画像 图16 电子制造行业 医药制造行业 务实担当 灵活而有原则 着眼当下 严谨踏实 求知欲 前瞻性 创新的 规范的 责任感 适应性 谦逊自尊 谦虚的 情绪鲜明 谨慎细致 说服的 与人为善 着眼当下 寻求 变化的 创新的 求知欲 规范的 支持性 责任感 数据说明： 该行业求职群体维度整体得分高于“00后”的前三项； 愿搞事 不拘一格 条理性 谦虚的 规范的 寻求 创新的 变化的 金融行业 自我 肯定的 数据来源：北森人才管理研究院，2022 有想法 活力 规范的 信任的 谦虚的 情绪 求知欲 稳定性 独立性 权力 动机 偏好求稳 适应性 抗压性 零售连锁行业 爱张罗 谦逊友善 互联网行业 国有企业 踏实有序 注重规范 偏好求稳 寻求 创新的 变化的 求知欲 规范的 条理性 责任感 该行业求职群体维度整体得分低于“00后”的前三项 2022中国企业校园招聘白皮书 15 “00后”对校招有哪些期许？ “00后”求职态度：学生就业去向分流，求职期待回归自我 01 考研考博，深造热潮不减 “00后”学生 求职期待更理性 02 求稳考公，宇宙的尽头是公务员 03 拥抱就业，期待回归自我 04 灵活就业，不要被束缚 高薪YYDS 回归自我 反向背调 理性求职 反对加班 看重平衡 青睐新一线城市 北上广非首选 “薪酬”是考虑Offer首 “00后”拥有丰富的信息 “00后”有自己的生活方 相比北上广深，“00后” 选，关注“医疗保障” 渠道，步入职场前，会对 式，更看重工作与生活的 对新一线、二三线城市的 “带薪年假天数”等福利， 企业进行反向背调摸底。 平衡，求职时对加班强 接纳度更高。 也期待个人成长价值。 度、工作时长、假期时长 都比较关注。 企业校招 人才吸引Tips 01 02 03 04 高薪与成长价值兼顾 雇主品牌吸引贯穿始终 更弹性更灵活的工作方式 一线薪资，多线人生 “00后”毕业生从关注外在因 反向背调体现“00后”对选择 企业需要一种更work life balance 企业可以考虑云端数字化办公， 素转向关注自我，关心公司对员 工作的慎重，采用更理性的方式 的方式去做人才招聘与管理，如 多地协作，灵活调动等方式，让 工的关爱，关注自我价值。因 进行职业选择。这也启示企业， 弹性打卡，灵活办公，拒绝无效 生活工作平衡，对于新一线有分 此，企业招聘，既要从有竞争力 需要持续打造良好的雇主品牌形 加班，结果导向等。 公司的企业可以把“一线薪 的薪资和体系化福利着手设计， 象，并贯穿始终。 也需要给予“00后”成长和发 资、多线人生”作为亮点，吸 引“00后”。 挥的空间。 2022中国企业校园招聘白皮书 16 面向“00后”的雇主品牌如何透传？ 从认知到认同，花式吸引，雇主品牌贯穿始终 50% 的候选人表示，即便涨薪，也不愿意在声誉差的企业工作。 拥有优秀雇主品牌的企业更容易招聘到合适人才，一般快 1-2 周。 ——《2021任仕达雇主品牌调研报告》 如何提升校招中的企业雇主品牌？ 雇主品牌对外是提升雇主美誉度和影响力，企业针对“00后”的多元人才画 北森从4个维度助力企业提升学生体验， 将企业雇主品牌贯穿始终 全新招聘 官网搭建 空中宣讲会 直播 校园大使 运营管理 招聘新媒体 矩阵运营 像，需要从认知到认同，以创新花式的方式吸引，将雇主品牌贯穿到求职体验全流 程 ，才能在人才争夺中形成差异化优势。具体而言，企业可从人群定位、价值主张、 传播渠道和表达方式4方面展开。 对谁说（人群定位） 在哪说（传播渠道） 2022年校招，企业面向的主要人群是“00后”，更具象来说，需定 选择有效渠道，才能精准触达。52%的候选人了解雇主的工具是企业 位目标院校目标专业，如互联网行业更聚焦到理工科/计算机相关院校学 官网和社交媒体。企业可以通过社交新媒体、企业的专属招聘官网、校园 生，根据企业往年校招数据，面向更对口的细分人群，识别他们的兴趣爱 大使、宣讲会直播等多元化渠道，来展示和传递企业形象，吸引候选人。 好与个性特征，关注他们活跃的网络平台，精准吸引。 说什么（价值主张） 如何说（表达形式） 即雇主品牌要传递的价值主张。过去企业与学生交流以企业为中心，表 以受众群体更喜爱的方式，更多元化地、创新花式传递企业价值主 达的是“我们……，我们可以为你……”。而现在“00后”的加入，倒逼 张。比如直播招聘、有趣条漫、视频节目等形式。如贝壳推出了校招限定 企业转换重心，转向以学生为中心，从学生关注的内容和视角出发，远及校 节目《面试官请接招》，从“00后”学生更喜欢的短视频形式切入，打造 招生晋升比例和路径，近至求职攻略、择业规划，甚至游戏、社交等，形成 专属于贝壳的短视频内容，从贝壳产品、业务、技术的角度出发，面向候 可以与“00后”在同一频道持续对话的吸引力，掌握招聘主动权。 选人打造贝壳立体的企业形象。 2022中国企业校园招聘白皮书 17 校招雇主品牌落地第一站 高颜值、有调性，轻松搭建“00后”喜欢的招聘官网 超高颜值 轻松搭建 贴心体验 实时 20+官网模板 表单暂存 预览 志愿管理 校园大使 自由拖拽 大部分雇主品牌建设成熟的企业，超过8成 80% 即开即用 运营活动 25+组件元素 的校招简历都来自企业招聘官网 全新招聘官网 扫码查看北森 全新招聘官网 2022中国企业校园招聘白皮书 18 如何借助数字化落地校园大使？ 校园大使精细化运营，以学生推学生，裂变传播雇主品牌 北森招聘大数据显示，2019-2022年，通过内/外部推荐的人才简历转化率逐 2019-2022年校园招聘内/外推简历转化率 图18 年提升，2021-2022年，校招生内/外推简历转化率达到34.2%。从录用入职占 34.2% 比来看，更有部分内推运营成熟的企业，超过50%的录用人才来自内推。 除了持续传播企业雇主品牌，数字化加持下的校园大使，还能够凭借校园大使 数据来源： 22.1% 20.2% 北森人才管理研究院，2022 专属推荐码，为企业源源不断地推荐合适人才。 数据说明： 简历转化率是指内/外部推荐简历总 数中，进入面试和Offer阶段的加 5步精细化布局校园大使 图17 权百分比。比值越高，渠道简历转 化价值越大。 精 是抓住重点目标院校， 培养校园大使 01轻松建立校园大使推荐 体系：借助推荐运营中 心，HR制定校园大使的内 推的职位、推荐规则，设 计内推不同阶段不同奖 励，内推海报、推荐次数 等多种制度，使校园大使 内推规范化管理。 细 是借助数字化工具，让校园大使的 运营更标准化、规范化 校园大使的 系统化支撑 02像招聘人才一样招募 校园大使：通过招聘系统 发布“校园大使”招募职 位，并在目标院校宣传，收 集简历并面试，入选的社交 达人可获得“校园大使”标 签，系统化便捷管理。 2019-2020年 2020-2021年 职责画像 2021-2022年 校园大使画像 人才画像 企业校园代言官： 建立并运营企业官方 校园在读生 校招社群，推广企业 03轻松领取任务，便捷 切 换 身 份 ：校园大使可通 过专属校 园 大 使 工 作 台 ， 查看搜索岗位，分享有自 己姓名、头像的个性化推 荐海报，增加推荐可信度。 并且可随时在校园大使和应 聘者身份之间切换。 04进度实时反馈，掌控 全局：HR可实时查看校 园大使推荐情况，校园大 使也可通过校园大使工作 台，查看推荐进度、奖励 详情，增强校园大使掌控 感，省去了校园大使与 HR的反复沟通。 05运营活动，激发校园大使潜力： 可举办校园大使专属活动，如“校园大使共享10万元现金奖”等活动，持续 激励校园大使推荐人才。在招聘官网，可自主设计校园大使专属活动页面， 为校园大使活动定向引流。 最新招聘信息 校园社交达人 社群运营能手 校园人才推荐官： 发掘优秀人才，并推 荐投递 校园活动运营官： 参与策划企业校园活 动并组织落地 校招资源广 执行力强 沟通力强 组织力强 2022中国企业校园招聘白皮书 19 招聘HR如何玩转社交化新媒体渠道，传播雇主品牌？ 新媒体矩阵网状传播，雇主品牌的多元宣传阵地 “00后”大学生广泛活跃于社交媒体，社交媒体对于企业雇主品牌传播至关重 企业整合社交渠道，如何评估渠道成本效益？ 要，从单一媒体到全网覆盖，社交媒体已经成为非常重要的雇主品牌多元宣传阵 企业开拓整合新媒体渠道、发展私域渠道运营，通常会将简历和流量集中到彰 地。发挥社交优势，公域私域整合花式吸引，与“00后”大学生建立双向沟通，最 显雇主品牌的企业招聘官网，如何评估各渠道成本效益？企业可以为各渠道建立独 终实现雇主品牌影响力的持续提升。 立的运营活动，通过招聘官网与北森招聘系统监测各个社交渠道活动的报名量、签 到率、投递量以及后续转化效果，有效评估，精准投放社交媒体渠道资源。 用新媒体思维建设雇主品牌，让学生边玩边投简历 公众号 抖音 B站 微博 知乎 整合全网渠道简历来源，建立企业的私域简历资源库 脉脉 以上招聘新媒体矩阵账号从互联网运营思维出发，并嵌入招聘和培训学 习内容来展开。 企业微信：企业可在线下或空中宣讲会中引导候选人关注企业招聘 号、扫码添加企业微信，将候选人变成企业的私域流量。 企业社群：借助校园大使的宣传运营，吸引目标院校同学，邀请进入 不同岗位的社群，并形成校招社群运营SOP，入职前持续运营。 吸引候选人：定期产出“00后”感兴趣的招聘求职故事、企业福利文 化、毕业找房策略等与“00后”毕业找工作强相关的内容，以更新颖的方式 如条漫/vlog视频展现，吸引“00后”学生关注。 促活候选人：基于企业统一的视觉调性，打造有温度有个性的企业文 化。以“00后”喜爱的活动如“盲盒抽奖”，“MBTI性格测试”等，建立 与潜在候选人之间的互动，增强粘性，引导学生投递。 私域渠道 简历 高校老师推荐、校园大使 企业微信、企业社群 留存候选人：以雇主品牌为导向，定期传递公司的文化、员工故事、社 团文化、福利，联动多部门创造有趣好玩的内容，获得学生价值认同，最终 引导投递简历。 转化候选人：学生投递简历后，在面试、Offer、保温等阶段持续话题 运营，增强互动粘性。 新媒体渠道 简历 企业招聘官网 人才库 所有私域与新媒 最终大部分简历都 体渠道简历， 会进入人才库，建 最终都回归到 立企业真正的私域 企业招聘官网 流量池。 进行投递。 企业可邀请更新 公众号、抖音、微博、 简历，定期定向 知乎、脉脉 激活。 2022中国企业校园招聘白皮书 20 如何做一场有效的空中宣讲会？ 韩佳新 空中宣讲会：回归雇主品牌，聚焦提升转化效果 微吼 | 市场总监 伴随着移动互联网的发展及受疫情影响，空中宣讲会/直播带岗，以线上化实时互动的生动形式拉近与学生的距离，成为提升雇主品牌影响力、校招人才引流的重要方式。 北森 X 微吼「空中宣讲会」，通过“视频+直播”，多地实时互动连麦，分享求职干货，直播逛企业等更有趣、更直观的方式进行直播带岗，帮助企业开启线上直播招聘的全 新方式，用数据驱动招聘运营，用招聘效果赋能企业增长。 宣讲前（引流推广） 宣讲中（宣讲互动） 宣讲后（数据分析，聚焦转化） 品牌定制 专属直播间 公私域 流量覆盖 多样化 雇主品牌展示 多形式 互动 专属渠道 一键投递 精准 人群画像 智能分析 效果追溯 企业自定义直播页 通过自有渠道、公 通过视频宣传、在 通过多地实时互动 在直播间设置专属投 企业全面分析应聘者 基于BI数据报告，包 面品牌LOGO、背 众号、社群进行精 线宣讲、直播逛企 连麦、聊天弹幕、 递渠道，如内推码、 画像，如学校、专 括应聘者的数量、地 景图、微信分享语& 准推广覆盖，同步 业、员工证言等直 在线提问、抽奖互 招聘官网等，让学生 业、地域、求职意 域分布、直播观看时 分享图标，增强雇 至招聘网站、抖 播形式突出企业实 动等直播互动形式 可以一键投递，体验 向、专业技能等为后 长、观看渠道记录等 主品牌认知。 音、视频号等公域 力与优势，增加应 在线答疑，帮助学 提升，专属渠道可设 续的招聘投入提供数 追溯直播效果，进 平台。 聘好感度。 生快速了解待招岗 计简历筛选优先权灵 据支撑。 一步跟进直播渠道 位要求、公司福利 活运营。 学生转化率，辅助 待遇等。 业务决策。 校园招聘空中宣讲会Tips 推荐直播 时间 推荐直播 时长 15:00-20:00 30-40分钟 推荐直播内容 推荐直播奖品 直播逛公司，业务部门优秀校招生“直播带岗”，在线互动连麦答疑等，让 优先筛选权+面试直通卡+求职锦囊等校招绿色通道 学生更直观更真实了解工作环境和同事，回归真实，提升学生好感度，增加 相关权益类奖品最受学生欢迎。 直播人气。 2022中国企业校园招聘白皮书 21 校园招聘是一个年轻人才引入的重要渠道，对 于校招以及校招人才的关注和投入是一项长期 资本投入。 在这两年的校招过程中，我们也发现，越来越 多的学生更加关注雇主的口碑、更多愿意通过 师兄师姐、公司的KOL来了解和选择公司，未 京东集 校园招聘 团 负责人 韩慧娴 来希望能够更多激发部门、师兄师姐对校招的 积极性，让他们成为校招代言人和吸引学生的 一把手。 同时，在面试的过程中，我们也会通过更多专 业化的评鉴工具/系统，更加科学、有效地实现 优秀年轻人才的选拔甄选。 2022中国企业校园招聘白皮书 22 雇主品牌应该与业务线结合，挖掘内容，向候 选人传递真实的企业。爱护员工，不要高高在 贝壳 组织文化 找房 与雇主 中心负责 品牌 人 蔡彦芳 上，而是双手沾泥，知行合一，把每一位员工 都当成我们的传播使者。最终形成由内而外的 自传播。 2022中国企业校园招聘白皮书 23 03 Trend Three 趋势 人才 zhì xiào 三 评估 质效 合一 趋势三 03 科技 hé 赋能 ，让 基础 率提 评估 升， 质量 优选 与效 高适 配候 选人 T REN 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper D TH R EE yī 外部环境变化下，校招如何定位 经营环境日益复杂，企业更需保持人才战略定力 2022届高校毕业生去向落实率 据澎湃新闻报道，截至4月17日，全国高校毕业生中仅有23.6%已经和公司签约、或确定将创业、灵活就业或升学受疫情影响以及 整体环境的不确定性增加，毕业生就业形势空前严峻。近一段时期，不少高校院系主动与企业接触，为解决学生就业问题不遗余力。 双向承压下，校招择人须审慎而坚定 23.6% 1076万毕业生 面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争，企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重 要的高质量人才输入来源，企业应当以终为始，着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展，规划好接下来的校园招聘工作，积极采取更 有效的评估措施和方法，赢得这场重要的人才战争。 以科学评鉴的方法落地企业人才战略，高效筛选，理性择人，小有创新，是今年校园招聘规划的关键点。 人才评估助力企业校招人才战略实施 招到“正确”的人 平衡效率与体验 评估价值延伸 识别出真正的同行者： 规避“求职倦怠”： 准员工保温新姿势： 以企业用人观为关键锚点 自适应技术让评估 测评赋能自我认知和发展 因人制宜 Special Offer 定位器： 交互式智能测评深度探查 面试先行： AI闪面让面试自动 精确瞄准高绩效人群： 发生和智能运行 算法测评技术还原人才画像 2022中国企业校园招聘白皮书 25 如何招到正确的人？ 出众未必道合，Offer发给未来的同行者 以企业用人观为关键锚点，在这个校招季将“匹配”做到深度落地 就业形势的紧张让不少高校毕业生倾向于“先就业再择业”。这让企业选人时增加了难度，时常较难辨别学生的求职意愿。对于很多企业而言，花费大力气招来的优秀人 才有可能会因为“水土不服”而迅速流失，浪费了大量人力物力，同时造成企业在关键人才供应链条上出现缺口。事实上，各企业因文化、工作氛围、用人理念和发展阶段的 不同，对人才的偏好上也有所差异。寻找“对味儿”的同行者，将企业用人观真正落在校招实处，也成为近些年校招的焦点。 将企业用人观用于校园招聘选拔毕业生，在初筛环节做好把关，需要将用人观“具象化”、“细化”、“量化”，并应用相应的测评工具使之可衡量。而且，用人观通常 是企业一以贯之的用人准则，校招生入职后的培养、管理和职业发展均可以此延伸开来。 02 从测评结果中快速优选出与用人观更为 筛选 有指向 匹配的应聘者，提升流程效率 03 04 面试 可印证 明确核心维度中的关 从综合测评结果中发现新员工职业发展的优先 发展 更适配 路径，提前布局规划，提供更适配的发展资源 55% 键考察要素，在面试 管培生 匹配度 中进一步印证，识别 80% 35% 技术类 匹配度 职能类 匹配度 同行者 01 05 评估更契合 基于用人观内涵按照冰山模 型拆解为可测量的构面，匹 配不同的评估内容 面试参考 管理有抓手 发现员工的优劣势，针对短板 进行培养，亦可让业务管理者 更有抓手 实践任务 简历筛选 职业发展 在实践任务中学习是提升最快最有效的方式，任务锻炼不仅能够使 候选人快速提升短板，而且能够使其在任务中充分发挥已有优势， 是潜才储备阶段快速提升候选人成熟度、缩短储备期的有效方式。 用人观应用延伸场景 本部分的提升建议包括发挥优势和控制风险两部分，具体如下: 发挥优势 测评工具 培养管理 影响说服:借助部门会议，为某个重要项目争取更多的支持者 承担管理麦任:剖析自身工作所担负的麦任，以之为例向团队成 员阐述每个人的工作对组织的重要性 辅导他人:亲自辅导一位绩效一般甚至较差的员工，将辅导计划 和效果评估细化到每一周，付出努力，观察变化 控制风险 任务分配:将一项需要1个月内完成的工作任务合理分配给团队 中的3-5个人，并详细交代不同人员、不同任务的完成质量和 时间要求 2022中国企业校园招聘白皮书 26 如何招到正确的人？ 择优新法则，Special Offer到底应该发给什么样的候选人？ 交互式智能测评深度探查，将Special Offer 给真正能解决问题的人 2021年， 1.48亿人在B站 2020年10月，世界经济论坛发布的《2020工作前景报告》（The Future of Jobs Report 2020）指出，直到2025 年，复杂问题解决能力都应是企业最重视的能力之一。 实际工作中，人才脱颖而出的关键，往往是能够在艰难的问题情境中，探寻出可行的解决之道。而企业对于优秀人才和 观看职业职场内容 顶尖人才的期待，也经常是在面对没有解决思路的开放式“问答题”时，能够攻坚克难，给出当下的最优解决方案。那么， 相关视频播放量 北森PISA(Problem-solving Interactive Smart Assessment）：全过程操作数据采集与分析，揭开问题 解决过程“黑箱” 同比增长 91% 问题解决能力如何被真实评价出来？现实中的问题困境如何在评估中得以充分展现呢？ PISA作为一款交互式复杂问题解决的智能测评，能复现日常生活和企业经营中的问题情境，让候选人与情境互动，来探 索和解决问题。这种解码问题解决过程的深度测评，不再仅仅考察候选人“解得对不对”，也关注“解得好不好”以及“解 得策略是否高明”，更能充分地评估高知人才之间真正的差异。 数据来源：哔哩哔哩，2022，《2022青年求职 行为洞察报告》 PISA题目示例 图19 操作数据采集分析 图20 评分不仅看结果，也看过程，揭开问题解决过程的“黑箱” 行为数据记录 提取分析 行为模式结果输出 “00后”远比上一代有更多“解题” 手段，即将步入职场的他们早早就学习求职 秘诀，预习职场技巧，甚至开始对企业“反 向背调”。 内卷式求职的趋势下，企业如何从优秀 的高知人才中锁定值得Special Offer的候 选人？ 2022中国企业校园招聘白皮书 27 如何招到正确的人？ 精确瞄准高绩效人群，用算法测评提升命中率 以往对招聘决策有效性的研究发现，是否通过面试、能否入职、入职后的绩效 算法测评原理示意图 图21 表现、一年内是否流失等，这些结果指标与人才特征往往不是简单的线性关系，而 是复杂且相互影响的多重关系。 数学能力 企业招聘中常用的“一刀切”标准，会导致“全优生”得到关注，而“特长 心理风险等级 洞察力 优先 面试 竞争性 录用 :是 / 否 生”易被忽略，不仅会错失人才，还可能带来企业人才同质性过高的问题。北森建 成功愿望 命中率。 入职 绩效 是/否 S/A/B/C 逻辑推理 活力 算法测评：以终为始，将目标画像与人才特征的关联显性化 寻求变化的 算法测评本质上，是将最终期望达到的结果（如：通过面试、能发Offer、能 权力动机 信任的 次先 面试 待定 创新的 适应性 入职）与人才评价的数据建立数学模型，并形成一套新的算法，可直接基于新候选 输出结果 议企业用持续积累的人才数据和结果指标，建立自有算法测评，以大幅提高招聘的 不推荐 抗压性 人的测评数据给出预测结果或推荐等级，提升效率的同时大幅提高招聘的命中率。 算法测评显著提升招聘效率和效果 图22 中等水平的算法模型就能产生每录用1人少面试10人的效果，减少了近30%的面试工作量。 被界定为“推荐”的候选人在6个月内的流失率都明显低于“待 定”的候选人。 实际录用 实际淘汰 合计 招聘效率 效果（和不使用算法推荐相比） 原始 状态 300 9700 10000 （不使用算法推荐） 面试33.3人录用一人 / 优先 面试 210 4790 5000 面试23.8人录用一人 每录用1人少面试10人， 效率提升29% 面试55.6人录用一人 每录用1人多面试22.3人， 说明这部分候选人可以次先关注 次先 面试 90 4910 5000 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1月流失率 2月流失率 3月流失率 4月流失率 5月流失率 6月流失率 推荐 待定 2022中国企业校园招聘白皮书 28 如何平衡效率与体验？ 自适应技术，让标准化评估也可“因人而异” 应聘先应试，由千测百评衍生出来新的“求职倦怠” 人才测评已经成为企业校招的默认配置，好处是显而易见的，例如可以快速做初筛、标准统一、节省面试官人力等。然而，对于海投的毕业生们而言，投递简历后紧跟着的 测评考试，动辄1小时起，做多了难免产生心理疲惫感。作为目前对应聘者最有效的评估手段之一，严肃的标准化测评如何在充分评估的同时，有效提升作答者的体验（如：缩短 作答时间、提供丰富的题库），成为满足雇佣双方的需求待解决的难题。 采用先进的自适应测评，让候选者的每一分时间都花得有价值 真正的快，不应牺牲对评价精度的要求。使用先进的计算机自适应技术，标准化的人才测评也能够做到“因人而异”。学生作答的每一道题，都贡献了充足的信息量，既能 极大提升效率和体验的同时，也能保障测评结果的精准度，实现了“千人千面”的测评，并且有效地防止了漏题所带来的评估风险。 自适应技术：测评体验、效率和精准的三重平衡 图23 自适应技术 × 人才测评 自适应技术 01 时间更短 01 灵活抽题，极大缩短测评时间 体验 自适应比较 自由抽签组队 D 精准 效率 G B D E F G H I 候选人更愿意并认真完成测评 D G A B C 整体作答时间降低30%左右 A 无需再比 A B E 02 评估更全面 E H 涵盖认知能力、个性、心理风险，加深对候 H C C F I 选人的全面识别 I 无需再比 02 综合难度给分，确保结果精准 03 测验路径因人而异，有效降低泄题、作弊风险 作答者 1 2 3 4 5 6 7 8 16 15 14 13 12 11 10 9 17 18 19 20 21 22 23 24 5 6 7 8 难度 题1 简单 题2 简单 题3 一般 题4 难 题5 难 甲 乙 03 测量更准确 千人千题，规避泄题风险 更精准评估候选人 4 1 3 2 2022中国企业校园招聘白皮书 29 如何平衡效率与体验？ 评估流程创新，抢先一步见真人 普遍的招聘流程 图24 从心理学、管理学及统计学的应用发展而来的人才测评，随着新技术的兴起，正在朝着智能化的方向不断创新。以视频 为载体的交互评估形式也越来越受到关注，近几年成为校招评估的新亮点。 常规的招聘流程往往面临三大障碍：一是筛选效率低，常规简历筛选较为依赖经验或简历详实度，电话沟通耗时长，效 简历筛选 人才测评 电话沟通 率低；二是无价值初面耗时长，面试官沟通5分钟左右就能有基本判断，但还需应对整个面试环节，导致时间的浪费；三是面 试无法留痕追踪，面试记录资料多以文字呈现，回顾时价值有限。 ... ... AI闪面：科技赋能，智能组织和分析视频面试，抢先一步预览候选人全方位特点 第二轮面试 第一轮面试 AI闪面：抢先一步见真人 从基本特质、胜任力、知识技能、 针对行为事件面试问题进行自动评 系统内置多个岗位题库模板，基于岗 工作偏好四大方面进行全面评估； 分，预测应聘者的关键胜任素质； 位AI算法模型输出岗位匹配度； 智能分析报告生动地展现了应聘者 可随时随地完成面试、趣味性互动、 全程的评估表现，辅助招聘决策； 自动追问提升候选人体验效果。 追求卓越 学习能力 团队合作 抗压能力 校招通用 岗位要求 坚韧性 外部形象 情绪特征 英语口语能力 专业基础知识 工作偏好意向 外部形象、情绪特征 英语口语朗读 英语听力复述 英语口语表达 专业基础知识 工作偏好意向 2022中国企业校园招聘白皮书 30 如何延伸评估价值？ 有评估有反馈，才是企业与人才的双赢终局 入职保温期测评报告解读示例 近几年企业在对校招生的保温工作上推陈出新，保温大礼包花费重金但收效甚 微。实际上，于学生而言，从每一次求职中学习成长、不断认知和完善自我，是更 01 能触动和影响他们的体验。 暖场阶段--主持人 因此，不妨把人才测评的应用向后做延伸，将相应的反馈提供给新员工（甚至准 员工）。一方面给予学生自我认知的机会；另一方面，也让企业的用人经理们提前对 提前15分钟，微信群确保人 员到齐 说明个人职责和课程形式，与 学员积极互动营造氛围 学生的特点有了解和准备，帮助学生更顺利地完成企业内的着陆和职场身份的转变。 02 03 开场--人力资源部总监 课堂--讲师 介绍讲师及北森团队 开启职业生涯 的仪式感 讲师针对调研的问题进行解答 说明课程内容/重点环节 04 将测评报告反馈给准员工，提供认知 05 微信群--主持人 自我的机会，前置职业发展目标 13k 互动答疑--讲师 发送相关文字/图片 针对性答疑 随时收集学员问题 若无疑问可以讲解调研收集的问题 报告解读课件 小组活动 01 请用GPI维度描述人物个性的典型特征 从这里，遇见未来的自己 评估后有发展 发展中有评估 将测评报告反馈给上级，提前思考管 理和培养策略，因材施教、用人所长 唐三藏 解读课后作业 从这里，遇见更好的自己 孙悟空 猪八戒 沙和尚 任务卡 01 我未来希望从事什么工作？ 02 我个性的优势在哪里？ 可能影响我发挥的是什么？ 03 我接下来应该怎么做？ 2022中国企业校园招聘白皮书 31 近年来校园招聘的人才需求更加趋向于多元化 和复合型，这样的人才需求不仅要求我们在人 才评估工具上的持续更新，更重要的是组织内 部人才筛选机制的配套转变。 2023届的校招，我们将更加注重人才筛选机 养生堂 校园招聘 负责人 杨鸽 制和人才评估工具的协同，在人才筛选机制上 将持续采用全职群拉通筛选基本面，跨职群评 估岗位匹配度和发展多样性的方式，同步匹配 专业的人才评估工具进行视角补充及结果验 证，进而实现复合型人才的识别。 2022中国企业校园招聘白皮书 32 04 Trend Four 趋势四 趋势 xiào 四 néng 效能 体验 “双进 tì 化” 04 线上 化、 自 动化 发展 、精 ，让 细化 校招 等趋 协同 势 效 “双 能 与体 进化 验 ” TRE 2022 Chinese Enterprises Campus Recruitment White Paper ND F OUR yàn 各角色在场景中如何清晰协同？ 校园招聘强协同场景地图 获取招聘信息、投递简历 HR 02 宣发篇 招聘 需求篇 学生 01 雇主品牌 基于企业雇主品牌调性，个性化搭建招 聘官网，系统提供模板式搭建方案，简 单快捷，颜值高 核心痛点 招聘 简历内容多，反复填写，浪费时间 招聘进展无法查询，有求职焦虑 HR 核心痛点 需求随时变，反复沟通易 出错 社交媒体、自媒体运营效果可监控分析 校招宣发 招聘门户快速了解企业品牌 宣讲会线上参与 核心痛点 快捷投递：本地简历上传、微信聊天记 录简历上传 雇主品牌形象无法落地 招聘官网颜值低，搭建繁琐 自媒体效果难监控，浪费成本 校园大使招募不便，管理混乱 应聘进展、内推进度随时可查 全民内推官：一键生成精美海报，转发 /投递有奖励、入职有奖金 校园大使在线招募，推荐码传播，专属 奖励 自主创建宣讲会，报名签到投递一码通�� 招聘需求在线填报审批，沟 通少，能留痕，避免出错 人才评估与筛选 在线 协同 人才评估 作答体验差，时间长 人才评估 核心痛点 业务经理与招聘HR标准难统一，招来的人 与企业不匹配或流失过快 筛选效率低，无价值初面耗时长 学生 核心痛点 03 投递后即可测评，无缝衔接不错过 PC+移动作答，随时随地完成测评 核心痛点 需求完成情况不透明 需求自主把控，招聘进度随 时监控 核心 痛点 错过筛选时间 简历资源分配不均，目标难达成 招聘进度不清晰 待筛选简历提醒，不错过每一个优秀应聘者 职位人才资源池，主动发现心仪应聘者 业务经理专属工作台：招聘任务实时跟进， 职位招聘进度随时查 HR 简历筛选 招聘 新增交互式智能测评，友好体验，关 注解题过程 / 业务经理 业务经理 自适应测评，灵活抽题，极大缩短测 评时间，减少重复作答，提升体验 以企业用人观为锚点，用不同工具穿透筛 选、面试、发展各个场景 算法测评，将目标画像与人才特征的关联显 性化 AI闪面，智能组织和分析视频面试，抢先一 步预览候选人全方位特点 简历筛选 核心痛点 校招简历数量大，甄选不易 简历人工分配，资源不均任务重 简历重复利用率低 批量筛选&自动发起，减少枯燥工作 AI标签助力快速甄别优秀应聘者 简历自动分配，大小职位按需调剂简历 资源，职位人才池加速简历循环使用 2022中国企业校园招聘白皮书 34 05 核心痛点 04 面试 Offer集中管理工作量大，审批手续繁琐 Offer签约难以管理，过程难留痕 优秀学生选择多，人才保温难落地 面试前 面试中 核心痛点 毕业季遇到招聘季，机会多， 时间少 面试后 Offer接受情况快速查询，轻松管理在途 应聘者 核心痛点 核心痛点 集中面试：等候时间长 面试结果杳无音信 按序叫号面试，减少等待时 间，排序实时查看，预估等 待时长，应聘不焦虑 在线反馈面试感受，评价面 试官 面试结果随时通知 核心痛点 疫情反复，线下难见面 招聘高峰期，到面率难保证 面试安排依赖HR 面试量大，日程规划怕错过 业务经理 HR 面试中 招聘 应聘者可自助预约面试 时间，到面率更高 学生 核心痛点 面试后 核心痛点 核心痛点 集中面试：人多混乱难管理 线上面试：过程无法监控 面试评价催办繁琐 获取学生面试体验难 不同面试官可以使用不同 面试评价表 定时提醒未评价 面试官，确保面 试完成率 线上、线下面试均支持叫 号面试 支持线上面试过程保留 （录屏） 自动发放满意度 调查，采集学生 真实感受 自主选择可面试时间，面 试官直接对应聘者发起预 约邀请 面试日历同步邮件，日程 规划清晰不乱 面试后 核心痛点 忘评漏评耽误 效率，被反复 催促 定时提醒完成评 价，按时完成面 试工作 面试中 核心痛点 集中面试面试效率慢 应聘者多维度潜力难挖掘 线上叫号体验丝滑，内嵌至腾 讯会议，全程查看应聘者简 历，在线填写面试评价 人才助手随时提供基于职位要 求+个人测评结果的专属面试 问题，针对性评估应聘者每一 个潜在特质 在线采集入职信息，招聘+组织人事融合 应用，提升多部门协调效率 #HR 在线 协同 学生 面试前 系统自动触发节日/生日祝福、入职租房 等温馨tips，强化与学生连接，持续保温 HR 面试前 支持线上（7个视频面试 工具、企业自有工具对 接）+线下，单人、小 组、集体等多种面试模式 专属校招Offer，支持在线审批，支持隐 藏敏感信息 招聘 自助约面，时间把控灵活随 心，再也不会撞期；线上面 试还能减少通勤成本，能参 与的面试更多啦 Offer与入职 核心痛点 签约准
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人力资源三支柱转型后的演进与重塑
⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution HREC & ADP ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 调研主办方 联合主办方 © 版权声明 本调研报告属智享会 & ADP 所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、 编辑或发布使用于其他任何场合。 © Copyright ownership belongs to HR Excellence Center & ADP Reproduction in whole or part without prior written permission from HR Excellence Center & ADP is prohibited. 1 首席顾问 撒意文 ADP | 北亚区人力资源总监 顾问团 顾问团排名不分先后，仅按姓氏首字母排序 程焱华 陈燕 帝斯曼中国有限公司 人力资源总监 华星光电 |HRBP HEAD 崔晓晨 软通动力信息技术（集团） 股份有限公司 企业服务部副总裁 牟忠英 何忆枫 同程艺龙 人力资源共享服务中心总监 上海吉祥航空股份有限公司 人力资源部总经理 秦曼 王俊 张伟（米德） 悟空租车 |CHRO 苏伊士集团 | 组织发展总监 森马服饰 |CHRO 关于作者 金景 Mark.Jin@hrecchina.org 金景先生是人力资源智享会的创始人，目前同时担任该组织的 CEO。他不仅负责智享会 商业模式的设计和战略的制定，也同时带领核心管理团队将商业模式和业务战略落地运 营，并取得了丰硕和行业广为认可的商业结果。金景先生毕业于英国纽卡斯尔大学，并取 得了教育学管理硕士学位。本科毕业于南京师范大学，取得了英语教育学士学位。 方麻迪 May.Fang@hrecchina.org 方麻迪现任人力资源智享会（HREC）调研主管一职。曾负责撰写的调研报告有：中国企 业行动学习实践调研报告、变革沟通管理实践调研报告、2017 中国人才管理状况调研报 告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、企业外部人才库实践调研报告、中国 人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、2019 智享会绩效管理研究……方麻 迪毕业于华侨大学，获得管理学本科学位。 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 contents Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 目录 开启人力资源三支柱 2.0 时代 5 核心研究发现 7 人力资源三支柱模式实现情况 8 搭建率 企业是否着手向 2.0 阶段转型 调整因素 16 三支柱如何走向 2.0 阶段——“改良派”VS“革命派” “改良派” “革命派” 35 建议汇总 三支柱向 2.0 阶段转型的因素梳理 “改良派”：协作优化及各角色能力提升措施归纳 “革命派”：三支柱架构变化归纳 参调样本 42 案例启示 44 华星光电：人力资源三支柱发展之路 案例⽚段 软通动力：启动中台战略，实现降本增效 森马：人力资源三支柱转型实践与探索 某外资制造企业 A：三支柱面临的挑战及调整方案 帝斯曼：企业文化引领高效合作，灵活发展拓宽职涯通道 （穿插在报告全⽂中）： • 某互联网企业 S • 同程 54 专家访谈 人力资源三支柱的现状及变化 4 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 开启人力资源三支柱 2.0 时代 人力资源三支柱模式起源 当人力资源三支柱模式进入中国市场 ——从三支柱 1.0 走向 2.0 早 在 1996 年，托 马 斯 • 斯 图 尔 特（Thomas Stewart）便曾在《财富》杂志上提出“炸掉人力资源 当作为“舶来品”的三支柱进入中国，首先我们 部”，直至 2014 年，管理咨询领域的巨头拉姆•查兰 看到已经距离三支柱这一理论的提出时日较远，我们 （Lahm Charan）发出了“分拆人力资源部”的呼声。 已经处于一个“互联网 +”的新时代；其次，中国企业 长久以来，这些声音都广泛地引起了外界对传统人力 的人力资源发展也有其特有的问题：在大量企业中人 资源管理所存在的问题的思考，如：HR 难以为战略制 力资源的发展仍较为滞后，尤其在部分中小企业中人 定提供有价值的洞察、HR 与业务体系脱节、HR 陷于 力资源管理方面的投入严重不足。时空的变化让我们 事务性工作等。 不得不思考：这样的模式真的适合中国企业的现状 1997 年，戴维•尤里奇（Dave Ulrich）提出四角 吗？是简单模仿国外优秀企业实践即可，还是应该寻 色模型， 他认为人力资源从业者只有扮演好战略伙伴、 找专属于中国企业的特有模式？在三支柱模式落地 效率专家变革先锋和员工后盾这四个角色，才能更好 到企业中去时，遇到了什么样的问题？…… 地创造价值。并且同年，戴维•尤里奇以四角色模型 为基础，提出建立专家中心、共享服务中心和人力资 在与企业进行深入访谈后，以上的担忧似乎也得 源伙伴的构想。随后，IBM 基于这个构想，不断探索， 到了印证：西方市场传统的三支柱模式在落地到中国 IBM、宝洁等国外企业的不断实践与优化后，三支柱 方面体现为三支柱之间的权责划分、互相协作存在 最终于 20 世纪 90 年代正式提出了三支柱模式。在 企业中或多或少遭遇了一定的挑战——这些挑战一 模式在西方世界有了实践的模范蓝本。 较多“摩擦”；另一方面也暴露出三支柱各角色自身 能力的短板，出现了“德不配位”的问题。基于这样 的问题，中国企业也在实践中不断摸索，寻找出了一 条适合本土情况和企业实际的“转型之路”。 如果说，20 世纪 90 年代所被提出的三支柱理 论代表的是三支柱的 1.0 阶段，那么基于 1.0 阶段中 国企业所进行的调整与创新，意味着我们正在走向 人力资源三支柱 2.0 时代。 三支柱 1.0 ・ 基 于 20 世 纪 90 年 代 ・ 在西方国家的企业中有 三支柱 2.0 所被提出的三支柱理论 较为成熟的探索与实践 5 ・ ・ 在 三 支 柱 1.0 阶段 的 基 础 之 上，进 行 一定的调整与创新 更适用于中国本土 各企业的实际情况 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 研究框架 综上所述， 本次研究的思路主要围绕以下几大问题展开： ・ 如果已经或计划进行转型，原因有哪些？ ・ 人力资源三支柱模型在市场上的搭建率如何？ ・ 三支柱 2.0 阶段主要有哪些转型方向或调整措施？ ・ 企业在搭建三支柱 后，更 多是 处于三支柱 1.0 阶段，还是开始着手向 2.0 阶段转型？ 人力资源 三支柱模式 实现情况 搭建率 企业是否着手向 2.0 阶段转型 调整因素 转型方向 三支柱如何 走向 2.0 阶段？ “改良派” “革命派” 建议与方案 ・ 三支柱之间如何更好地合作 ・ “戴两顶帽子” ・ ・ 三支柱如何 “做更好的自己“，实现能力的提升 其他模式 6 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 核心研究发现 模块 主要发现 搭建率 人力资源 三支柱模式 成为普遍共识。 企业是否 阶段转型 柱模式 （三支柱 1.0 阶段） 。 实现情况 ◆◆ 的企业中，设立三支柱已 不少企业已经着手或计 着手 2.0 ◆◆ 在 规 模 1000 人 及 以 上 ◆◆ 划 向 三 支 柱 2.0 阶 段 转 型，而 非 采 用 传 统 三 支 ◆◆ ◆◆ 调整的原因既 来自于内 问题），又受到外部动因 ◆◆ （业务需求）的影响。但 企业通常不会只基于其 阶段这一方向进行搭建，其比重高于计划采用传统 三支柱的企业。 在已经搭建了三支柱的企业中：近半数企业处于或 正走向三支柱 2.0 阶段。这一比重也高于仍未对原 内驱力包括：BP、COE、SSC 各自之间的能力水平仍 有待提升；BP、COE、SSC 之间没有一个高效的合作 模式；三支柱之间职能划分不清等。 外部动因包括：受业务发展阶段、企业规模、管控模 式等因素的影响，需要寻求一个与组织当前需求所 协作形式与组织模式，人力资源随之进行调整等。 ◆◆ 走 向 三 支 柱 2.0 阶 段 的 62.90% 的企业选择调整三支柱之间的合作方式和 ◆◆ 考虑 对人力资源整体架 仅有约 3 成的企业已经考虑对人力资源整体架构进 注： 企业以“改良派”为主， 2.0 阶段 在计划搭建三支柱的企业中：半数直接考虑按照 2.0 源这一角色提出更高的要求；企业寻求更为敏捷的 之下做出了一定的改变。 如何走向 的企业为分水岭，搭建三支柱的企业比重均高于应 符合的人力资源组织模式；VUCA 时代下，对人力资 中一种原因实现转型，而 是在这两种原因的 “合力” 构进行调整的“革命派” 转型方向 随着企业规模的增加，以规模为“1000 人到 2499 人” 有三支柱进行调整的企业。 驱力（三支柱自身存在的 三支柱 在所有参调企业中，近 6 成已经搭建了三支柱模式。 用职能部门模式的企业。 企 业 向 三 支 柱 2.0 阶 段 调整因素 数据摘要 工作方式，而非进行人力资源结构的调整。 行调整。 “革命派”：对人力资源整体架构进行调整。 仍是少数。 “改良派”：调整三支柱之间的合作方式和工作方式，在不 涉及人力资源结构调整的前提下，尽可能解决已有的问题。 概览 ◆◆ 在“ 革 命 派”中， “ 戴两 顶帽子”是较多企业会考 ◆◆ 虑的人力资源架构调整 注： 方向。 已经考虑对人力资源整体架构进行调整的企业中， 45.71% 选择“戴两顶帽子”，是调整方向中选择率 最高的。 其中 9 成以上已经实现或着手实现“戴两顶帽子”。 “ 戴两顶帽子”指同时兼任两个角色，如：COE+SSC、 COE+HRBP 等 7 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 人力资源三支柱模式实现情况 搭建率 人力资源 三支柱模式 企业是否着手向 2.0 阶段转型 实现情况 调整因素 转型方向 三支柱如何 建议与方案 “改良派” 走向 2.0 阶段？ 三支柱之间如何更好地合作 ・ “戴两顶帽子” ・ “革命派” ▶▶ ・ ・ 三支柱如何 “做更好的自己“，实现能力的提升 其他模式 搭建率 数量：129 比重：41.48% 图表 1 贵公司目前的人力资源组织架构倾向于以下何种类型？ （N=311 ） 职能部门模式 ( 即根据人力资源 6 大职能模块来设 数量：182 比重：58.52% 立对应的部门 ) 三支柱模式 ( 即分为 COE、HRBP、SSC 三大角色 ) 职能部门模式 ( 即根据人力资源 6 大职能模块来设 图表 2 贵公司目前的人力资源组织架构倾向于以下何种类型？ 立对应的部门 )(N=129) （N=311 ） 三支柱模式 ( 即分为 COE、HRBP、SSC 三大角色 ) 0 5 10 15 20 25 30 (N=182) 35 100 人以下 纵观参调企业人力资源组织架构的类型，我们发 100 人到 499 人 现近 6 成企业已经搭建了三支柱模式（参考图表 1& 500 人到 999 人 图表 2）。并且结合企业规模来看，随着企业规模的 1,000 人到 2,499 人 增加，以规模为“1000 人到 2499 人”的企业为分 2,500 人到 4,999 人 水岭，搭建三支柱的企业比重均高于应用职能部门模 5,000 人到 9,999 人 式的企业。可见，在规模 1000 人及以上的企业中， 10,000 人及以上 设立三支柱已成为普遍共识。 8 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ▶▶ 企业是否着手向 2.0 阶段转型 ・ 计划搭建三支柱的企业 图表 3 若贵公司目前采用的是职能部门模式，未来是否考虑 图表 4 若贵公司考虑向三支柱模式转型，具体的落地方向为 向三支柱模式转型（N=129 ） （N=68 ） 数量：7 数量：129 比重：10.29% 比重：32.56% 数量：27 数量：68 比重：39.71% 比重：52.71% 数量：34 数量：19 比重：50.00% 比重：14.73% 是 采用经典的人力资源三支柱模型，COE、HRBP、 否 SSC 三大角色均有明确的定位——三支柱 1.0 阶段 不清楚 在原有的人力资源三支柱模型之上有一定的改良与 调整 ( 如：弱化某一角色等 )——三支柱 2.0 阶段 不清楚 ・ 已经搭建三支柱的企业 图表 5 若贵公司目前采用的是三支柱模式，是否已经在该模型之上进行了一些调整或改良 ( 向 三支柱 2.0 阶段转型 ) ？ （N=182 ） 数量 选项 是，已经实现了调整 47 25.82% 74 40.66% 否，但计划在未来 1-2 年内着手调整 43 不清楚 18 否，暂时没有计划进行调整 9 比重 23.63% 9.89% ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 我们将参调企业分为“计划搭建三支柱的企业” 比重也高于仍未对原有三支柱进行调整的 和“已经搭建三支柱的企业”两组，我们得到了如下 企业。 几个值得一提的观察结果： 因此不难发现，三支柱 2.0 阶段并非不切实际 ⇨⇨ 在计划搭建三支柱的企业中：半数直接考 的理论设想， 而是在大量企业中正在发生的真实情况， 虑按照 2.0 阶段这一方向进行搭建，其比重 并且有逐渐迭代 1.0 阶段的趋势。 高于计划采用传统三支柱的企业。 那么，为什么企业纷纷着手向 2.0 阶段转型？传 ⇨⇨ 在已经搭建了三支柱的企业中：近半数企业 统三支柱模式（1.0 阶段）到底出现了什么样的问题？ 计划或已经对三支柱模型有一定的改良与 我们将在下文中对这些问题进行解答。 调整，处于或正走向三支柱 2.0 阶段。这一 ▶▶ 调整因素 ⇨⇨ 数据分析 图表 6 贵公司进行或计划调整与改良的原因为（N=90 ） 选项 BP、COE、SSC 各自之间的能力水平并不符合其定位 数量 比重 48 53.33% BP、COE、SSC 中的某些角色并不是企业当前发展阶段所需要的 40 44.44% 三支柱之间职能划分不清 38 42.22% 其他 6 BP、COE、SSC 之间没有一个高效的合作模式 企业组织架构有所调整，人力资源部门随之做出调整 不清楚 46 39 7 51.11% 43.33% 7.78% 6.67% “HR 三支柱模式自提出以来，在 中国企业中得到了广泛的实践与应用。然而，HR 三支柱模式诞生在讲理性、重事实、 轻关系、弱互惠的西方世界，在中国这种重关系、重情感的文化背景下，企业实施三支柱出现了‘水土不服’的问题。此外， 随着近几年‘互联网 +’理念的出现，移动互联网、大数据、平台化组织、共享经济等成为新的常识，颠覆了人们的固有认知， 这些时代变化给当前中国企业构建 HR 三支柱带来了新的挑战。只有主动求变，大胆创新，HR 三支柱才能在中国企业中存 活和发展，创造更大的实践价值和理论价值。 ” 1 以上这段话在道出了企业向三支柱 2.0 阶段进行转型的深层原因：中西方文化背景的差异性导致三支柱模式向西方照 搬照抄不可行；互联网时代下，企业三支柱的搭建面临着新的挑战，必须主动求变，大胆创新。 另外， 通过前期市场诊断， 我们罗列了若干企业进行或计划调整与改良三支柱的原因 （具体请参考图表 6） ， 结合调研数据， 我们发现企业在这些具体的原因上整体并没有非常明显的侧重。 综上，我们也尝试将这些原因划分为以下两类： ✓✓ 内驱力（来自三支柱自身） ✓✓ 外部动因（来自业务需求） 为了进一步完善企业进行调整与改良的原因，我们将结合专家洞察、企业实践再做一个更为深入的梳理与剖析。 《HR+ 三支柱 人力资源管理转型升级与实践创新》 马海刚，彭剑锋，西楠 2017 1 10 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 专家洞察 ADP | 撒意文 | 北亚区人力资源总监 某大型民营企业 | 人力资源总经理 专家洞察摘要 专家洞察摘要 ・ 目前，人力自源三支柱存在的问题和挑战包括： ・ 人力资源组织虽已转型，但 HR 从业者的 意识、能力却没有转变过来 ・ 各自为政，没有很好的合作模式，导致内 耗严重效率低下 ・ ●● 人力资源三支柱发展现状及挑战 ・ 人力资源三支柱从理论的角度看是一个很好的模 式，但在落地到企业的过程中的确出现了各种各样的问 题。在我看来可能主要会集中在以下几个方面： 人力资源的组织架构形态受到诸如业务 发展阶段、企业规模、管控模式等因素的 影响，三支柱模式搭建的形式应与其业务 形态相配套。 VUCA 时代背景下，实现业务上的转型尤 为关键，这对人力资源提出了更高的要求， 人力资源的管理模式势必也要做出一定 的调整与转型。 很多传统企业在三支柱转型方案落地时 会都会遇到困难，如：HRBP 与业务部门 合作时，如何激发业务负责人在团队管理、 组织效能提升上的担当。 ⇨⇨ 人力资源组织虽已转型， 但 HR 从业者的意识、 能力却没有能及时转变过来 ●● 人力资源组织形态与业务形态的关系 很多企业的人力资源组织模式已经从原本的 “职能式”转变为三支柱，但是组织形式变了，HR 总体而言，人力资源的组织架构形态应该与业务 从业者可能因为种种原因没有充分认知到整个人力 形态相配套，业务形态又受很多因素的影响，比如：业 资源工作流程也已经悄然发生变化，依旧用过去的 务发展阶段、企业规模、管控模式等。 思路、想法和流程在新的组织架构下工作必然会出 以人力资源三支柱这一形态为例，在管理模式上 现各种问题；组织架构变化而导致的工作流程的变 倾向于“授权”，对业务单位更重视整体经营结果，而 化，三支柱中的人力资源从业者定位也与传统职能 过程则希望通过业务单位的主动性及积极性去进行有 模式也会所不同，若没有及时提升自己的专业知识 效实施，那么就会采用三支柱的模式来实现目标管控 技能、能力水平和及时的变革管理，也会导致能力 及活力激发；而对于“集权型”、规模较小的企业而言， 不能与现有角色定位匹配。 在一定的管控范围内人力资源的所有事务可一手掌握， ⇨⇨ 如果没有很好的合作模式，而是各自为政， 三支柱模式建立的必要性便较小。 就会导致内耗严重效率低下 ●● 人力资源“再转型调整”的契机点与动机 三支柱的结构犹如一个 “齿轮” ， 彼此之间互相 “吻 若企业原本处于一个快速发展的状态，随着业务 合”、互相配合，才能确保整体组织的高效运转。但 是在实际工作场景中，三支柱很可能会因为彼此所 的进一步成熟，组织会进入一个平稳发展的状态，与此 政”。当出现难以明确划分归属的工作时，难免互相 在这样 VUCA 时代背景下， 企业必须不断谋求新的发展， 同时人力资源管理的逐步规范，各种规则逐步健全。但 处的位置与角色不同，存在“部门墙”，从而“各自为 创造新的增长点，否则一定是不进则退。所以实现业务 推诿、扯皮，造成组织的内耗，如：业务出现需求或 上的转型便尤为关键。而业务转型会对人力资源解决 需要 HR 协助时难以找到合适的部门对接人，既降 方案的敏捷性提出很高要求，为了更好地支撑业务，人 低了业务部门对于人力资源部的工作满意度，也不利 力资源的管理模式势必也要做出一定的调整与转型。 于组织整体真正效率的提升。 11 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ●● 人力资源往三支柱模式转型是不是必然？ 位不符：部分企业在进行人力资源三支柱转型 时，受制于企业文化、业务状态等因素，可能 大的方向上，三支柱模式的优势显而易见，但很多 并未按照三支柱各自的角色定位重新梳理人 传统企业在三支柱转型方案落地时会都会遇到困难， 员能力和工作流程，而是只在原有的工作中， 比如：如何激发业务负责人在团队管理、组织效能提升 “ 抽 取”了一 部分职责，形成了 COE、HRBP 上的担当。因为在各个业务单位设置了 HRBP 岗位，业 或 SSC。同时，并未对这些新的角色进行赋能， 务负责人或直线经理会认为 HRBP 是人力资源管理领 人力资源没有对应的能力来实现应有的角色 域的专家，拥有一定的管理权限，因此也应该承担诸如 定位： 团队管理、效能提升这样的职责，事实上在日常的实践 ☞☞ 首先我们看到作为 SSC 人员，既需要懂 中，业务管理和团队管理是融合在一起的，彼此之间难 系统，又需要懂人力资源管理，但这两种 以界定清晰， HRBP 单方面是无法 “扛起” 这样的责任的。 能力在一个员工身上很难“两全”； 即使设立了 HRBP，业务负责人仍要承担组织效能的职 ☞☞ 而 HRBP 这个角色虽然在具体的组织中， 责，与 HRBP 共同合作，互相支持、 协作，才能达到效果。 职责均有一定的差异，但从本质来看，这 一角色需要贴近业务线， 作为一个 “中间人” 来融合组织，提升组织的健康度，但目前 苏伊士集团 | 秦曼 | 组织发展总监 大量 HRBP 不具备这样的能力； ☞☞ 最后从 COE 的角度出发，首先从意识层 专家洞察摘要 ・ ・ 面看，很多解决方案被提出后并不能适用 目前在企业中，三支柱的实现并不理想， 通常在形态上会有一定的调整与“变形。” 究其原因则是在于三支柱模型在落地时常 常存在着一定的问题。 这些问题包括：COE 与业务的距离较远， HRBP 欠缺诊断业务问题的能力；转型不 彻底，HR 自身能力与三支柱各角色定位不 符等。 于所有的业务条线或单元，但 COE 没有 意识到方案落地时可能会存在的“水土不 服” ，从而在落地阶段的参与度不足；另外， 由于工作流程、组织架构等原因，COE 常 常难以真正地深入“业务一线”以及问题 发生的“现场”，这又会导致前期问题诊 断的失焦、失准。 ●● 三支柱模型现有的问题与挑战 人力资源三支柱模型从理论上看，具备一定的优势 和合理性。但目前在企业中，三支柱的实现并不理想，通 常在形态上会有一定的调整与“变形。”究其原因则是在 于三支柱模型在落地时常常存在着一定的问题： ⇨⇨ COE 与业务的距离较远，HRBP 欠缺诊断业 务问题的能力：COE 的角色定位在于根据业务 的需求提供解决方案。因此如果对于业务的诊 断不够精准，便无法提供合适的方案。然而在 实际的工作流程中，COE 往往不是拿到第一手 业务信息的角色，诊断业务的工作由 HRBP 来 完成。当 HRBP 缺乏诊断业务的能力和专业性 时，与 COE 之间的合作便难以有较好的效果。 ⇨⇨ 转型不彻底，HR 自身能力与三支柱各角色定 12 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 的人力资源工作，如人才战略的制定，组织能力的 悟空租车 | 王俊 |CHRO 建设，全面薪酬激励等，而企业的规模，则需要将 Operational 人力资源工作标准化系统化，如 payroll 专家洞察摘要 ・ 及人力资源各模块在线上系统的实现， 因此三支柱 三支柱在 大 型企业中较 为普 遍。在中小 微企业中，具体分工方面倾向于以灵活的 HR 角色来体现。 的建立与存在很有必要， 能聚焦资源和能力。 而对于发展中的中小微企业，三支柱的人力资 源结构企业在财力及效率上都不是最佳选择，不一 定会有一个成熟的 HR 运营系统， 人力资源的功能 ●● 企业发展阶段与规模决定三支柱的存在形式 不是以成熟的三支柱架构体现，而是以灵活的 HR 的角色来体现。 三支柱较多会出现在成熟型、大企业中， 企 业发展的阶段需要聚焦战略型 (strategic) 体系化 ⇨⇨ 企业实践 评估后，企业认为三支柱的模式或许能够 适用于当下的阶段。 华星光电 2015 年 华星光电正式 发布了人 力资 源三支柱转型的计划。在搭建三支柱初期， 案例摘要 ・ ・ 企业曾经尝试借助外部咨询来进行转型。 三支柱模式建立后出现了：HRBP 弱， COE 强；规则的统一性和业务的特殊 性难以平衡；SSC 对于人力资源信息 化的实现程度有限等问题。 为了更好地迎接业务的挑战，人力资 源必须加快人效提升的步伐，三支柱 原有的问题要进一步地得到解决。因 此，华星光电开始着手三支柱的重新 调整。 但是经过一系列的尝试，华星光电意识到 必须全面结合内部实际情况，探索出专属 于华星的“三支柱”，企业内部便开展了针 对三支柱定位、职能划分的探讨，最终 得 出了如下的成果： ☞☞ 明确了人力资源三支柱的整体定 位：降本 增效，实现优秀经验的 快速复制； ☞☞ 明 确了各 个 角 色 的 定 位 及 职 能 ●● 2015-2018：初步搭建人力资源三支柱 （如下图）： ⇨⇨ 转型背景 华星光电在业务发展初期，仅有深圳 一个基地和一个工厂。随着业务规模的不 断扩大，作为一家资金密集型企业，如何 做好新投资工厂的管理、快速提升和复制 组织能力、扩充人才池都是摆在华星光电 面前的挑战。 自 2013 年起，人 力资源部门便 开始 思考：面临这样的业务转型与变化，人力资 源能够在其中如何发挥作用，什么样的模 式能够更 好地助力业务。过去，华星光电 的人力资源部门的架构是根据职能模块进 行工作任务的划分的，在经过内部多次的 13 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 某互联网企业 S ⇨⇨ 该阶段较为突出的问题 在人力资源三支柱落地后，部分问题 案例摘要 也逐渐在这一过程中凸显出来： ・ ☞☞ HRBP 弱，COE 强：这样的不平衡一 方面体 现在 人 数 上——COE 的人 数 过多，而 HRBP 人数较少；另一方面也 体现在能力上——COE 这一角色已经 在企业中深耕多年， 能力强、 经验丰富， ・ 而 HRBP 作为一个新角色，无论是经 验的积累还 是 后 续的赋能 都有所不 足。 ☞☞ 规则的统 一 性和业务的特殊 性难以 从 HRBP 的日常工作中剥离招聘职能， 但该角色对于其他诸如劳动法、组织发 展、人才发展等领域的认知有所欠缺。 此时将招聘工作的全面交接、招聘角色 如何在组织内重新定位便成为需要重 点思考的问题。 COE 代表集团层面推行的项目落地到 具体业务时，与业务单元当前重点存在 冲突。 ●● 目前人力资源三支柱存在的挑战与问题 平衡：COE 常常有较高的决策权限， ⇨⇨ 从 HRBP 的日常工作中剥离招聘职能， 但更关注企业层面的规则和统一性， 但该角色需要在企业内重新定位 对于业务条线的真实状况并不了解； 某互联网企业 S 的招聘职能原本归属 而 HRBP 虽然能很好地了解各个业务 线的特殊性，但却缺乏决策的权限。 于 HRBP，后为了让 HRBP 能够腾出精力做 持难免“隔靴搔痒”。 逐步把招聘工作承接走。。 组织发展等相关工作，特成立了招聘部门， 久而久之，人力资源对业务部门的支 然而在这样转型的过程中，问题也相 ☞☞ SSC 对于人 力资 源 信息化 的实现 程 度 有 限：2015 年 华 星 光电 的三 支 柱 伴而生：企业内的 HRBP 大部分的专精 领 段，这导致人力资源信息化系统的上 人才发展等领域的认知有所欠缺。此时将 域为招聘，对于其他诸如劳动法、组织发展、 搭建刚起步，内部流程尚在梳理的阶 招聘工作的全面交接、招聘角色如何在组 线没有跟上企业当前转型的步伐，从 织内重新定位便成为需要重点思考的问题。 而 HRBP 不得不承接较多事务性工作 和招聘工作，工作内容过杂、过乱，没 ⇨⇨ COE 代表集团层面推行的项目落地到 有办法真正实现自己的价值和定位。 具体业务时，与业务单元当前重点存在 冲突 ●● 2019 年 - 至今：拥抱业务，三支柱着手重 当 COE 在公司层面发起相关项目，需要 新调整 推行到各个业务单元时，业务单元可能已经 华星光电认为，以上这些问题与挑战是 由 HRBP 安排了其他项目，业务人员的可用 企业三支柱转型过程中必经的阶段。同时， 时间又是有限的，此时项目与项目之间应该 企业在 2018 年底预见到 2019 年或许会面 如何协调便容易产生冲突。 临更为严峻的业务挑战。为了更好地迎接业 务的挑战，人力资源必须加快人效提升的步 伐， “集中力量办大事”，三支柱原有的问题 要进一步地得到解决。因此，华星光电开始 着手三支柱的重新调整。 14 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 经验总结——三支柱 2.0 阶段转型因素梳理 内驱力（来自三支柱自身） ・ ・ ・ ・ ・ BP、COE、SSC 各自之间的 能力水平仍有待提升 BP、COE、SSC 之间没有一 个高效的合作模式 三支柱之间职能划分不清 HRBP 与业 务之 间 的 合 作 模式有待改善 ...... 外部动因（来自业务需求） ・ ・ ・ ・ 受 业 务发 展 阶 段、企 业 规 模、 管控模式等因素的影响， 需要寻求一 个与组 织当前 需求所符合的人力资源组 织模式 VUCA 时代下，对人力资源 这一角色提出更高的要求 企业寻求更为敏捷的协作 形式 与组 织模 式，人 力 资 源随之进行调整 ...... 虽然在此处，我们对于“内驱力”及“外部动因”进行了归纳，但放眼企 业真实的业务场景，我们发现人力资源三支柱“再转型”时，通常不会单纯地 基于“内驱力”或“外部动因”实现转型，而是在这两种原因的“合力”之下 做出了一定的改变。 因此，我们在对企业具体如何走向三支柱 2.0 阶段做剖析时，将不再 进一步区分转型的动因为何，而是更多着眼于企业的转型形态与措施。 15 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 三支柱如何走向 2.0 阶段 ——“改良派”VS“革命派” 人力资源 三支柱模式 实现情况 搭建率 企业是否着手向 2.0 阶段转型 调整因素 转型方向 三支柱如何 走向 2.0 阶段？ “改良派” “革命派” 建议与方案 ・ 三支柱之间如何更好地合作 ・ “戴两顶帽子” ・ ・ 三支柱如何 “做更好的自己“，实现能力的提升 其他模式 在明确了企业当前三支柱搭建的概况及对三支柱着手进行调整的原因后，我们不得不回答的一个问题便是：怎么调整？ 调整成什么样？ 我们在与专家进行访谈时也就这些问题进行了探讨： 三支柱之间的位置应该是平等的，需要通过通力 ADP | 撒意文 | 北亚区人力资源总监 合作才能更好地为业务助力。 ⇨⇨ 充分沟通 专家洞察摘要 ・ ・ ・ 当出现职能中的“灰色地带”时，三支柱之间 明确三支柱的定位，且 HR 自身对该定位 和模式有明确认知。 三支柱之间畅通的沟通渠道以及沟通方 式有助于达成高效合作。 借助外包和数字化系统，让各角色的工作 更为聚焦与高效。 畅通的沟通渠道以及沟通方式往往能较快地帮助 企业捋顺其中的“Owner”。在沟通的过程中，明 确最终的目标，彼此共同向目标迈进，解决现有的 问题，达成高效的合作。 ⇨⇨ 借助外包和数字化系统，让各角色的工作更 为聚焦与高效 ●● 三支柱现有问题的解决之道 三支柱各角色常常因为工作的繁杂导致工作 ⇨⇨ 前提：明确三支柱的定位，且 HR 自身对该 重点的“失焦”。以薪酬的计算为例，2020 年大量 首先，HR 自己要对于每个角色要做什么，做 手不够等问题。此时，借助外包、薪酬福利系统，一 定位和模式有明确认知 HR 在疫情中面临着政策变化快，工作量巨大，人 到什么程度有一个清晰的了解。同时，结合定位 方面让“专业的人做专业的事”，专业团队有更多的 及工作内容，要看到自己身上能力的不足之处，不 精力对当地政策进行深入研究；另外，数字化的工 断提升自己，从而匹配角色的定位。另外，避免对 具也能帮助 HR 从繁杂琐碎的手工工作事务中解脱， 三支柱的一些“偏见”，如：SSC 是下游部门等。 从而进一步，让 HR 各个角色将更多精力放在与员 工沟通、解决业务的核心需求上。 16 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 以项目制的方式，让各个角色参与问题 某大型民营企业 | 人力资源总经理 的解决 当业务出现某个问题需要人力资源介入 专家洞察摘要 ・ 后，可以以项目制的方式，让三支柱中的各个 三支柱目前可能的转型方式包括： ✓✓ 弱化三支柱概念， 建立二级管理模式。 ✓✓ COE 所建立的标准及解决方案可以进 一步结合业务场景转化为可复用的方 案模板，可以将这些模板形成产品，提 供给各个业务部门直接调用。 ✓✓ 以项目制的方式，让各个角色参与问 题的解决。 角色参与进来，共同协作，形成解决方案。在 项目中，HRBP 作为业务需求的诊断者和解 决方案的直接提供者，必须全程参与；另外， 可以从 COE 或者 SSC 中选择若干人员加入 到这个项目组当中来，COE 负责解决方案与 公司整体政策标准的符合性，并负责在实践 中不断迭代优化公司现有标准，及持续生成 新的人力资源产品，SSC 的员工可以参与到 ●● 转型可能的方式与要点 项目中累计项目经验，为自己的成长和发展储 备能力。 从现有三支柱之间的工作流程和合作方式出发， 进行一定的工作调整。主要的方式可能包括： 苏伊士集团 | 秦曼 | 组织发展总监 ⇨⇨ 弱化三支柱概念，建立二级管理模式 在转型的方向上，企业可以尝试按照三支柱 的管理理念，结合现有的管理模式做一些新的探 专家洞察摘要 索。虽然三支柱这一模式在落地时会存在诸多问 ・ 题与挑战，但是 HRBP、COE、SSC 这三大角色的 划分是有一定的合理性和优势的。因此企业在落 地时，可以保留这三大角色，但未必需要完全以这 三大职能来进行命名，从而弱化三支柱的概念。对 于规模较大或者有多个业务板块、子公司的企业而 言，二级管理模式可能是一个不错的选择。所谓二 三支柱目前可能的转型方式包括： 拓宽COE了解业务需求的信息渠道， 使解决方案更“接地气”。 ✓✓ 让三支柱之间的工作界面 “流动” 起来， 打造“有弹性”的人力资源组织架构。 ✓✓ 提升人力资源自身的能力和专业性。 ✓✓ ●● 如何调整与“再转型” 级管理模式更多是指在总部层面，建立人力资源 ⇨⇨ 拓宽了解业务需求的信息渠道，使解决方案 业务中台，这一中台可能会囊括 SSC、 COE 的角色。 更“接地气” 而对于 HRBP，并不特意提出这一角色，但可以将 首先对于 COE 而言，要使得解决方案贴近业 其职能授权到二级单位或子公司的部门负责人， 明确其职责权限范围，再由他们在内部设定类似 务，重点便在于获得的业务信息要尽可能丰富、 总部可以对这个群体进行赋能。 个业务组织中寻找 Key Stakeholders，综合听取 准确。因此，除了收集 HRBP 的业务信息外，在各 于 HRBP 的角色，辅助其进行人力资源相关管理， 各 Stakeholders 的建议、信息不妨是一个较好的 ⇨⇨ 充分利用 COE 的工作成果 方式。同时，形成初步的解决方案后，可以让 Key COE 原本的角色是负责后台规则、标准的制 Stakeholders 成为“测试官”，提出方案优化与改 定，以及体系的搭建。这些标准可以进一步结合业 善的建议。 务场景转化为可复用的方案模板，可以将这些模 ⇨⇨ 打造“有弹性”的人力资源组织架构 板形成产品，提供给各个业务部门直接调用，结合 如果说人力资源各角色之间有属于自己的“工 业务的差异化进行本地化优化即可使用，以提高 作界面”，那界面之间的应是“虚线”而非“实线”， 人力资源解决方案的敏捷性。 整个人力资源界面是一种“可流动”的状态，各角 色在界面之间能够有一定的“进出”。只有这样， 三支柱之间才能更好地实现合作。 17 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 当我们尝试了解市场上的企业会作何选择时 ⇨⇨ 提升人力资源自身的能力和专业性 再优秀的人力资源组织架构归根结底也 （参考图表 7） ， 可以看到企业仍以“改良派”为主。 升专业性也是需要被重点关注的，针对各个角 进行调整。之所以大部分企业选择“改良”，其原 只有约 3 成的企业已经考虑对人力资源整体架构 需要靠人运转。因此，HR 如何赋能自己， 提 因在于调整三支柱整体架构仍是一件需要投入大 色的专项培训和 HR 之间的轮岗都会是较为 量时间、 精力的事， 大多数时候甚至是 “一把手” 工程， 有效的手段。 依靠人力资源自下而上来推动架构转型的空间较 结合上述访谈内容，我们试将三支柱走向 2.0 阶段 小。 的转型方向分为两大类： “改良派” 综上，在本小节中—— ・ 我们将重点探讨企业如何基于原有的三 支柱进行“改良”，其主要的解决的问题 ・ 调整三支柱之间的合作方式 是哪些，对应的措施及方案又是如何。 和工作方式，在不涉及人力 ・ 同时，我们还会配合案例与数据，看看 资源结构调整的前提下，尽 那些“革命派”的企业将三支柱转变成 可能解决已有的问题 ・ 对人 力 资 源 整 体 架 构 进 行调整 了何种形态，其应用的背景为何，可能会 面临的新问题又是哪些。 ▶▶ “革命派” “改良派” 企业在优化调整时，常会针对三支柱已经存在的问 题进行重点“整改”。在上文中，我们对于三支柱目前存 在的问题已经有了一定的罗列，当我们对于这些问题再 数量：11 比重：8.87% 做进一步分类时，可以看到这些问题主要集中在两个方 面：协作优化及各角色能力提升。即“ 三支柱之间如何 更好地合作”与“三支柱如何做更好的自己”。 数量：35 比重：28.23% ・ BP、COE、SSC 各 自 之 间的能力水平仍有待 提升 ・ BP、COE、SSC 之 间 没 有一个高效的合作模式 数量：78 ・ 三支柱之间职能划分 比重：62.90% 不清 图表 7 贵公司进行调整与改良的方向为： （N=124 ） ・ HRBP 与业务之间的合 作模式有待改善 “革命派”：对人力资源整体架构进行调整 ・ ...... “改良派”：调整三支柱之间的合作方式和工作 方式，在不涉及人力资源结构调整的前提下，尽 可能解决已有的问题 三支柱之间如 何更好地合作 三 支 柱 如 何 “做 更 好的自 己”，实 现 能 力 的提升 在访谈企业的过程中，我们看到企业针对协作优化及 不清楚 各角色能力提升均采取了一定的举措，我们不妨参考下列 市场数据及案例片段，了解企业具体的实践做法。 18 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 调研数据 图表 8 若贵公司并未进行人力资源结构调整的前提下，而是调整了三支柱之间的合作方式和 工作方式，主要措施为（N=78 ） 选项 数量 HRBP 与 COE 共同诊断业务问题，合作制定解决方案 45 比重 57.69% SSC 与 BP 之间合作模式与流程进一步梳理与优化，明确双方的职责 40 51.28% 针对 HRBP、COE、SSC 开展专门的培训，提升其能力，使其符合原有的定位 32 41.03% 由 COE 制定标准化的解决方案与产品，HRBP 在落地过程中根据业务实际情况调整 鼓励三支柱之间的轮岗，提升对彼此的了解，从而更好地打组合拳 其他 数量：76 比重：36.02% 数量：129 图表 9 贵公司人力资源团队目 前是否有进行外包或采购外部 供应商服务： （N=211 ） 否 不清楚 图表 10 各模块具 体外包情况 薪酬福 招聘 绩效 劳动关 变革 源规划 与开发 利管理 与配置 管理 系管理 管理 (N=33) (N=83) (N=89) (N=98) (N=52) (N=63) (N=24) 采购人力资源系统 66.67% 51.81% 55.06% 48.98% 78.85% 47.62% 41.67% 与软件 将一部分人力资源 事务直接外包给外 部专业人员与团队 实现 一部分项目与外部 合作完成（不涉及 人员外包） 1 32.05% 1.28% 21.21% 25.30% 40.45% 37.76% 9.62% 39.68% 29.17% 24.24% 43.37% 31.46% 32.65% 15.38% 26.98% 41.67% 19 ・ 近半数企业对于三支柱 现有的问题已经 做出了 一定的调整与干预，方式 包括但不限于：HRBP 与 COE共同诊断业务问题， 合作制定解决方案；SSC 是 人力资 培训 25 41.03% 数据结论摘要 数量：6 比重：2.84% 比重：61.14% 32 与 BP 之 间 合 作 模 式 与 流程进一步梳理与优化， 明确双方的职责等。 ・ 近六成企业选择进行外 包，并且在不同领域外包 的 形式 均 有所不 同。我 们通过与企业的访谈发 现，适 度 的 外包 能 够 有 效提升人力资源团队的 运 转 效 率，让各 个 支 柱 的工作能更为聚焦。 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 企业实践 ⇨⇨ 把招聘工作从 HRBP 的日常事务中剥离 在组织建设的初期，企业内以团队搭建 华星光电 为主， 因此大量地招聘外部人才是必经之路， 此时 HRBP 承担一部分招聘工作对于企业 来说是有较大的价值的。但是当企业逐步 案例摘要 进入成熟运营期， 提高组织能力便开始被 “提 着重解决的问题：HRBP与 COE 之间 “力 量”分 配 不 均，COE 强、HRBP 弱，无 法较好地支撑业务的发展。 ・ 解决措施： ✓✓ 一方面将 COE 的人数进行下调， 同时 增加了 HRBP 的人 数；另一 方面，将 COE 中的精兵强将掉直 接调派一部分至 HRBP 团队。 ✓✓ 把招聘工作从 HRBP 的日常事务 中剥离，为 HRBP“减负”。 ✓✓ 适度放权，拓展 HRBP 管理的辐 射面。 ✓✓ 提供 HRBP 的专项培训。 ・ 上日程”。此时若 HRBP 仍将大量时间、精 力用于招聘，其工作内容难免“失焦”，也无 法很好地助力组织能力的提升。基于此，华 星光电将招聘这一职能从 HRBP 的日常事 务中剥离出来，增设了隶属 COE 的招聘部 门，各个区域公司的运营部门也承接一部分 招聘工作，从而解放了 HRBP 的精力。 ⇨⇨ 适度放权 随着 HRBP 能力的不断增强，组 织对 于 BP 的信任程度也随之提升，这便为进一 步地放权提供了可能性。首先，HRBP 原本 ●● 2019 年 - 至今：拥抱业务，三支柱着手重 可以处理的事务仅在处级层面，现在辐射到 新调整 BU/ 中心各总经理层面；另外， 诸如薪酬包、 华星光电认为，以上这些问题与挑战是企 编制等事务也全权交由 HRBP 与业务单元 业三支柱转型过程中必经的阶段。同时，企业 负责人共同管理，可以结合业务部门实际情 在 2018 年底预见到 2019 年或许会面临更为 况进行灵活的调整。 严峻的业务挑战。 为了更好地迎接业务的挑战， 人力资源必须加快人效提升的步伐， “集中力 量办大事”，三支柱原有的问题要进一步地得 到解决。因此，华星光电开始着手三支柱的重 新调整。 ⇨⇨ 再一次确认三支柱的定位 ☞☞ COE：立法、赋能、专家咨询、关键 组织 / 人的管理； ☞☞ HRBP：支持配合分管领导，提供完 整的组织 & 人才解决方案并落地； ☞☞ SSC： 提供一站式的人事及 E-HR 服务。 ⇨⇨ 对人数规模、人员流转进行调整 针对原本“HRBP 弱，COE 强”的问题， 华星光电一方面将 COE 的人数进行下调， 同时增加了 COE 的人数；另一方面，将 COE 中的精兵强将掉直接调派一部分至 HRBP 团队。 20 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 探索赋能 BP 的路径与方案 森马 能——并不可行 案例摘要 ☞☞ 初探：由 COE 负责对 BP 进行赋 起初，华星光电计划由 COE 给 ・ BP 进行赋能。然而结合实际情况， 企业发现这并不可行：COE 所擅长的 工作常常是工具方法论、理论，但这 并不是 HRBP 最需要的，仅仅只能帮 助 BP 完成若干日常操作，难以实现 进阶。 ☞☞ 再探：实现 HRBP 在各个模块的 专业能力深耕 华星光电在内部让 HRBP 分别至 OD、招聘等部门兼职，在兼职的过程 中 BP 会不断地与 COE 链接，学习最 新的方法论，再转化为 BP 内部可消化 的知识。兼职时高频的交付也让 BP 的 交付速度和质量、责任感都得到了较 大的提升。通过以上方式，BP 基本能 调整措施： 明 确人力资源战略，有效地和业 务部门沟通并达成高度共识，做 到同频。 ✓✓ HRBP 将业务的特殊点融合进战 略大框架中，形成各个事业部的人 力资源发展战略。 ✓✓ 成立 COE 下各个专业模块，将招 聘从 HRBP 日常工作中剥离出来 ✓✓ 尝 试在各个事业部门、二级单位 中，带 动 HRBP、COE 等角色，形 成更大的团队，每个季度开展“BP & COE 协同工作坊” ，从而拉动“腰 部力量” ✓✓ 赋能人力资源三支柱，手段包括： 针对 HR 建立核心胜任力模型、鼓 励轮岗、成立 HR 训练营等。 ✓✓ ●● 针对三支柱架构进行调整 够胜任日常交付， 但若寻求进一步成长， 要让三支柱更加专业化、体系化，森马针 则还“远远不够”。 对三支柱架构先做出了一定的调整： ☞☞ 进阶：专项课程培训 ⇨⇨ 前提条件：上下一致，与业务同频 进 入 进 阶 发 展 阶 段 后，将 由 2019 年人力资源团队与业务进行了密 HRBP Head 牵头，让 bp 中的“骨干 精英”共同参与研讨会，开发特色课 切地互动，历时 6 个多月，与业务共同确定 等。让 HRBP 需要具备的能力素质不 将企业内的人才发展战略定为“宝马良驹” 了“三年人才发展战略”，在该战略中，森马 程，如：业务洞察、组织诊断、影响力 战略，企业文化战略称为“马致千里”， 组 再是一句空洞的口号，而是能够落到 织发展战略称为“马不停蹄”战略。 这一系 实处，得到真正地提升。以业务洞察 列“别出心裁三个四字成语”的不仅落实到 课程为例，除了课程知识的教授之外， 了人力资源的各个实践中，也有效地和业务 该培训中还穿插了大量实战案例，如： 部门沟通并达成高度共识，做到同频。 业务会议如何参与，HRBP 可以在会 “三年人才发展战略”为人力资源的前 议中做什么等等。 进大方向“定调”，明确了人力资源可以贡 献的价值。但在各个业务单元，业务的重点 和压力存在一定的差异性。此时，HRBP 便 介入进来，将业务的特殊点融合进战略大 框架中，形成各个事业部的人力资源发展战 略。 这样既保证了公司上下向同一方向 “迈进” ， 又合理地兼顾了各个事业部的区别，使人力 资源战略在业务单元层面也能够实现“同 频” “同心”。 21 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 成 立 COE 下各个 专业模 块，将 招聘 ⇨⇨ 成立 HR 训 练营，该训练营面向全 体 过去，HRBP 在完成日常工作的同时， 一把手、各个总监负责课程的制作和 人力资源同事。由内部专家、人力资源 从 HRBP 日常工作中剥离出来 还需要负责招聘，因此工作量极其饱和，工 讲授。同时，若 HR 同事参加外部论坛 作压力大。这将不利于 HRBP 深入业务，了 与培训，则可以将外部最佳实践在企 解业务的需求和重点。 在看到这样的问题后， 业内进行分享。 森马于 2019 年左右正式将招聘从 HRBP 的 通过内外部资源的有效整合，高管身体力 工作范围中切分出来，划归到 COE 下属的 行参与到 HR 的能力建设中来，以及完善的轮岗 招聘与雇主品牌模块。同时，COE 下属的人 制度，人力资源从业者的能力水平得到了明显 力资源模块也得到了进一步的丰富，除招聘 的改善。 和雇主品牌外， 还成立了薪酬福利、 组织发展、 人才管理、 培训、 文化与员工关系等专业部门。 这样的调整， 为 HRBP 更好地与 COE 配合， 落实公司未来战略奠定了扎实的基础。 ⇨⇨ 不仅 要带动“头部力量”，更要拉动 同程 腰部力量 一方面，人力资源一把手与各个人力资 源总监会将三支柱的发展方向进行整合，并 案例摘要 就各自的能力发展重点达成共识，这相当 着重解决的问题：如何打造三支柱之 间的目标感，达成对于目标的共识。 ・ 解决措施： ✓✓ 年度目标规划讨论 ✓✓ 根据具体议题，组成虚拟团队 ✓✓ 开展例行性会议，实时沟通 ・ 于是拉动了“头部力量”。另一方面，森马也 开始尝试在各个事业部门、二级单位中，带 动 HRBP、COE 等角色，形成更大的团队， 每个季度开展“BP & COE 协同工作坊”，从 而拉动“腰部力量”，该工作坊可以就存在 的问题“畅所欲言”: 有什么问题与挑战？业 ●● 人力资源三支柱概况 务哪些需求 COE 没有很好地满足？COE 与 2016 年，同程开始着手进行企业内的人力 HRBP 如何配合来解决问题？借助这一会 资源三支柱转型，其采用的三支柱模式具体为： 议， HRBP与 COE 之间便实现了充分的沟通。 SSC、COE 服务集团层面；各个业务单元则会设置 ●● 赋能人力资源三支柱，让人力资资源“做 HRBP，与各个业务部门和 COE 进行配合。其中， 更好的自己” SSC 的工作范围除了人力资源的日常运营外，还 森马认为，人力资源从业者水平的稳步提 会涉及一部分 COE、员工关系方面的工作，在给 升离不开体系化的、持续的赋能。因此在企业 各 COE 与 HRBP 提供信息化支持的同时也尝试 内部，森马也建立起了相应的制度与体系，帮助 提供更全方面 HR 事务持续闭环的有效解决方案。 人力资源更好地成长。 ⇨⇨ 年度目标规划讨论 ⇨⇨ 针对 HR 建立核心胜任力模型，并且 在该会议上，人力资源各角色会通 过 根据每个 HR 能力侧重的不同，设置 研讨会的形式共同讨论目前在 HR 领域可 ⇨⇨ 鼓励轮岗，轮岗范围不限于在三支柱 段如何合力解决这些问题，在解决过程中 专门的 IDP 发展计划； 能存在的一些主要问题，并且就在下一阶 的如何分工等达成共识。共创年度统一目 之间， 还包括在各个事业部、 区域之间； 标正确方向。 22 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 软通动力 ⇨⇨ 根据具体议题，组成虚拟团队 某些问题同程在内部评估后，会发现 涉及诸如行业研究、政策研究、政策制定、 案例摘要 落地实现、付款、后续跟进等一系列工作， ・ 需要形成相应的闭环，此时单个部门无法 ・ 独立处理，可能需要多个角色共同合力解 决。因此，同程会就该问题形成议题，在企 业内组成虚拟团队，团队成员一部分为从 三支柱中抽调出来的骨干同事，另一部分 着重解决的问题：如何做好项目统筹， 让三支柱之间目标一致。 解决措施：三支柱各角色在项目设立 时，均需要参与到前端的设计、制度 设立、框架搭建中来。 则开放报名，HR 可根据自己的实际情况自 ⇨⇨ 如何做好项目统筹，让三支柱之间目 通过在虚拟团队中的充分沟通，三支柱 由于三支柱之间的定位存在一定的偏 愿报名参加。 标一致 各角色能够暂时从本职工作中“跳脱”出来， 差，各自的思考方式和诉求也有所不同。当 问题，有助于进一步打破部门墙。 项目为基础，自然也无法做好工作内容的 更多地从不同岗位的视角来看待问题、分析 开展需要覆盖全员的工作时，分工常难以 统筹，更容易缺乏对目标的对焦。 ⇨⇨ 例行性会议 每周同程均会有与管理层面对面沟通 的例会，在例会上三支柱各角色会把当前工 解决方案 作的执行情况、 落地情况做一个实时沟通。 三支柱各职能角色在项目设立时，均 针对解决具体议题的虚拟团队，由于 需要参与到前端的设计、制度设立、框架搭 不同议题之间存在需要统筹安排的部分， 建中来， 而不是仅仅完成交付工作。 充分的、 企业内也会定期统一组织复盘会，团队在 全流程的参与能够有效确保各角色之间信 议题和议题之间会做进度开展情况的同步。 息的一致，有利于目标的统一与对齐。 通过上述年度目标共创共设，季度情 况虚线复盘，周度进度实时汇报等沟通与 协作机制，弥补三支柱各自工作的盲区与 差异，统一目标感的同时统一步伐，实现 合作共赢。 23 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution ⇨⇨ 经验总结——协作优化及各角色能力提升措施归纳 三支柱之间如何更好地合作 关键问题 解决方案 三 支柱 之间 对于要 达 成 的目 ・ 明确大方向与阶段性目标：以年度、季度为时间节点，开展三支柱共同参与 也有所差异：三支柱之间由于 ・ 实时沟通目标完成情况，例行性会议不可少：以周、月为间隔开展例行性沟 标缺乏共识，各自的工作重点 所处的位置、立场不同，其目 标、关注的重点、认知存在差 异性。当“力不往一处使”时， 难 免容 易造 成合 作时 彼 此 之 间的拉扯，甚至在每年工作重 的会议，在会议上明确人力资源在当前阶段需完成的主要目标。 通会，三支柱各角色把当前目标的执行情况、落地情况进行实时沟通与信息 对称。 针对不同的项目，若项目之间存在一定的冲突， 则对项目进度做好复盘， ・ 点分配和确定时也会造成一定 并结合企业实际情况及时进行统筹安排。 不仅在集团层面要对目标达成一致，更需要关注“腰部力量”，确保目标在 落地到各个业务单位时仍能达成共识：针对规模较大的企业，三支柱各角色 不仅在集团层面要达成共识，更需要重视“腰部力量”，即各个业务单元、分 的冲突。 子公司中的各角色不妨形成团队，就当前的目标、遇到的问题、挑战定期开 ・ 展工作坊，畅所欲言，共同探讨。 跳出固有的角色框架与本职工作，从不同岗位的视角来看待问题、分析问题： ✓✓ 针对需要多个角色共同合力解决的问题，可以就该问题形成议题，在企业 内组成虚拟团队，从三支柱中抽调出不同的角色参与进来，以“解决问题” 为导向通力合作，从而进一步打破部门墙。 ✓✓ 设计内部“小活水”计划，鼓励三支柱之间的轮岗，提升对彼此的了解，从 ・ 而更好地打组合拳。 提升三支柱在各流程的参与度，减少信息差：三支柱各角色在部分内部项目 设立时，便可参与到前端的设计、制度设立、框架搭建中来。充分的、全流程 的参与能够有效确保各角色之间信息的一致，有利于目标的统一与对齐。 某个 角色“ 过 弱”，导 致 三 支 柱彼此力量不均衡的问题：长 此以往，会导致其工作重点模 糊、逐渐偏离其定位、缺乏话 语权、难以发挥真正作用等问 题。 ・ ・ ・ ・ 重新定义 “过弱” 角色的工作范围：针对 “过弱” 角色， 梳理其日常工作职责范围， 看是否需要有所精简、剥离或整合，让该角色的工作内容更为聚焦。如：将招 聘职能从 HRBP 中剥离出来等。必要时，采取外包的手段，给该角色“减负”。 从“量”与“质”上着手，在组织内壮大“过弱”的支柱：一方面可以扩大该角 色的人数规模，另一方面也可以在选拔时，适度提升门槛与标准，从源头上 确保该角色的能力水平。 对“过弱”的支柱适度放权：使该角色在企业内辐射的范围更为广泛，提升 其在组织内的影响力。 开展专项培训，提升“过弱”支柱的专业水平。 24 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 ・ Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 问题聚焦一：对于具体业务需求的认知不一致，如：HRBP 认为某个业务需 求亟待实现，但 COE 并不认可 解决要点： 共同诊断业务问题，并且对来自业务的需求进行详细分析，分析包括： ✓✓ 需求本身的合理性：为什么会有这样的需求？这个需求的合理之处在哪 里？不合理之处在哪里？…… ✓✓ 需求实现的可行性：实现该需求需要付出的时间成本、人力成本、金钱 成本是多少？对比收益，这样的成本支出性价比如何？…… HRBP 与 COE ・ ✓✓ 最后合作制定解决方案 问题聚焦二：COE 所给出的解决方案“不接地气”，HRBP 难以落地实现 解决要点： 共同诊断业务问题，并且对来自业务的需求进行详细分析，分析包括： ✓✓ 首先 对于 COE 而言，要使 得解决 方案 贴 近 业 务，重 点便在于 获 得的 业务 信息要尽可能丰富、准确。因此，除了获取 来自 HRBP 的需求信 某两个角色 息 外，不 妨 在 各 个 业 务 组 织中 寻 找 Key Stakeholders，综 合 听 取 各 之间会由于 Stakeholders 的建议、信息。 其各自视角 ✓✓ 形成初步的解决方案后，可以让 Key Stakeholders 成为“测试官”，提 的不同，存在 出方案优化与改善的建议。 合作方面的 摩擦与冲突 ・ 问题聚焦：具体工作落地时存在“灰色地带”，难以明确进行划分职责划分 解决要点： ✓✓ 从定位出发，梳理出合适的“Owner”，另一个角色给予配合与辅助： SSC 到底是偏向于运营的角色？还是需要承担一部分流程优化再造的 SSC 职责？HRBP 仅需要向 SSC 下单即可还是需要在过程中给予一定的支 与 HRBP 持与指导？…… ✓✓ 即时沟通，具体问题具体分析，以解决问题为最终目标：针对双方职责 难以明确覆盖的工作， 不妨建立即时沟通的机制， 将问题或需求作为项目， 形成虚拟团队或临时小组，合力解决与处理。 ・ SSC 与 COE 问题聚焦：COE 在制定了制度、流程或解决方案后，SSC 对于其背后的原 理并不了解，执行落地时出现“走样”、 “变形” 解决要点： ✓✓ SSC 需要尽可能参与到前端的设计、制度设立、框架搭建中来，而不是 仅仅完成交付工作。 25 ⼈⼒资源三支柱转型后的演进与重塑 Beyone HR Transformation ——the Evolution & Revolution 三支柱如何 “做更好的自己”，实现能力提升 • 针对 HR 建立核心胜任力模型， 根据每个 HR 能力侧重的不同， 设置专门的 IDP 发展计划； 综合要点 • 打造专项训练营或专项培训，提升人力资源专业力； • 建立阶段式培养方案，让各个角色实现进阶式的成长。 注：以下内容摘录自智享会《HRBP 角色定位与能力要求提升调 研报告》，感兴趣的读者可至官网下载完整版本阅读。 ・ 各支柱能力 提升关键点 HRBP HRBP 角色及能力要求 角色 胜任力要求 战略 伙伴 客户导向 利益相关者管理 业务敏锐度 人力资源整合 系统思考 影响力 组织设计与建设 可信赖 的行动 者 数据分 析与解 读 人力资 源规划 者 文化与 变革倡 导者 建立关系 执行力 问题解决 能力建设 教练辅导 数据分析 洞察力 系统思考 人力资源整合 影响力 系统思考 业务敏感度 解决方案制定 业务敏感度 客户导向 文化建设与促进 建立关系 26 具体工作内容 ・ 根据变化调整人力资源战略 ・ 发展和培养业务领导的继任者 ・ 确定关键的人力资源指标 ・ 确定新的业务战略 ・ 理解业务的人才需求 ・ 洞察和发现潜在的人才问题 ・ 判断人力资源需求的优先性 ・ 围绕战略目标设计组织架构 ・ 管理员工之间的冲突 ・ 管理战略决策和运营细节之间关系 ・ 为不同环境和情况做准备 ・ 迅速回应员工问题和需求 ・ 迅速回应业务经理需求并提供指导 ・ 关注员工行为表现、敬业度 ・ 收集和获取数据（行业数据、市场 数据及 ・ ・ ・ ・ ・ 企业内部 HR 数据等） 识别数据种类，改进业务决策 有效利用 HR 数据，系统分析 解读商业数据，支持人力资源决策 分析财务报表 提取准确的数据，排除无效数据，化繁为简 ・ 制定业务整体的人力资源规划 ・ 调动人力资源，支持业务需求 ・ 从
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2022年90后家装人群洞察报告
2022年 90后家装人群洞察报告 2022年9月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 家装的定义及研究范围 本次报告研究范围为广义的家装，即室内空间的改造、装修，还包含将生活的各个情形“物 化”到居住空间的过程，研究对象为出生于1990-1999年的拥有家装经验的90后人群 广义的家装：室内空间的改造、装修，也包含将生活的各 个情形“物化”到居住空间的过程 狭义的家装：主要涉及室内装饰，从美 化的角度进行考虑，使室内空间更美观 2 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 居民消费能力不断提升，助推家装市场需求不断壮大 随着住宅商品房销售面积的扩大，居民可支配收入稳步增长，他们对居住环境的支出投入也 日益增加 住宅商品房销售面积（亿平方米） 居民人均居住支出（元） 居民人均可支配收入（元） 15.7 15.5 同比去年增长率 3000 0 14.8 5641 5055 20.0% 3500 0 25974 28228 30733 同比去年增长率 6000 4000 0 15.0 2017-2021年居民人均居住支出 2017-2021年居民人均可支配收入 32189 35128 5215 20.00% 18.00% 4647 5000 18.0% 16.00% 4107 16.0% 14.00% 4000 14.0% 13.10% 2500 0 12.00% 12.0% 3000 14.5 8.1% 2000 0 7.3% 1500 0 6.5% 5.8% 10.00% 10.0% 9.60% 8.00% 8.80% 8.0% 2000 8.20% 6.00% 6.0% 1000 0 4.00% 2.1% 4.0% 1000 3.20% 5000 2.0% 2.00% 0 0 2017 2018 Source：国家统计局 2019 2020 2021 0.00% 0.0% 2017 2018 2019 2020 2021 2017 2018 2019 2020 2021 4 线上线下双驱动，共筑家装万亿市场 中国整体家装市场规模已近3万亿元，得益于网络环境的发展，消费者对多样化、定制化、 高效率家装的需求持续增长，促进互联网家装行业蓬勃发展 2015-2021E中国家装行业规模及增速 中国家装行业规模（万亿元） 2015-2021E中国互联网家装行业规模及增速 增长率 中国互联网家装行业规模（亿元） 3.5 增长率 25.0% 3.0 2.6 2.5 2.0 2.1 2.6 7.6% 3861.7 4050.7 4325 60.0% 4000 3441.9 15.0% 50.0% 3500 37.2% 13.7% 6.6% 4500 20.0% 2.3 2.0 1.5 2.7 2.9 3000 2680.4 40.0% 10.0% 11.1% 2103.7 2500 27.4% 28.4% 30.0% 5.0% 6.2% 2000 1533.5 1500 1.0 0.0% 0.5 -5.0% 1000 20.0% 12.2% 6.3% 4.9% 6.8% 10.0% 500 -4.7% 0 0.0 0.0% -10.0% 2015 2016 2017 Source：中国装饰行业协会，观研 2018 2019 2020 2021 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 5 新房装修仍是刚需，租房也要美美哒 家装的消费动机主要是新家装修，值得注意的是改善租房环境的消费动机占比达到8.2%。 其中，一二线城市的居民因租房产生的家装需求更大。房子是租的，但生活是自己的 2021年中国家装用户消费动机分布 新家装修 2021年各城市等级因租房产生家装需求的占比 34.2% 房屋过旧 14.6% 审美变化 10.2% 想改善居住环境 10.2% 改善租房环境 8.2% 新婚用房 7.6% 为下一代教育布局 9.9% 7.4% 7.1% 一线城市 新一线和二线城市 其他线级城市 6.5% 扩大家庭收纳 5.4% 26% 对家居家装感兴趣及购 新生儿出生 1.6% 买家居家装产品的受访 老人同住 1.5% 对象中，26%左右的 其他 0.1% Source：观研，首创证券 人为租房状态 6 90后成购房、租房主力军，装修改造需求旺盛 随着时间的推移，越来越多的90后或租或买都拥有了属于自己的幸福之家，成为家装消费的 主要消费群体 各年龄段租房、买房占比走势 2017-2022年重点城市购房人群年龄结构变化 70后 100% 80后 家装消费者年龄段分布 2021年家装消费需求年龄分布 60% 90后 40% 20% 50% 0% 60后 0% 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 2016-2021年各年龄租房占比走势 70后 80后 00后 90后 50% 20% 0% 0% 2018 90后 60% 40% 2017 80后 2022年互联网家装用户年龄段分布 100% 2016 70后 2019 Source：DT财经，贝壳研究院，齐家网，泛家居网 2020 2021 70前 70后 80后 90后 00后 7 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 年轻宝爸逐渐担起“美化家”的重任 90后家装人群中，近两年男性比例上升，已超6成。婚姻及子女情况中，已婚及有0-6岁孩 子的比例明显高于市场平均水平，因此多以家庭为单位去装扮自己的家 90后家装人群婚姻及子女情况 90后家装人群性别分布 2021.7 未婚 2022.7 61.7% 58.3% 2022.7 17.2% 已婚 82.8% TGI 124 4.86% 41.7% 38.3% 无未成年子女 0-3岁（婴幼儿） 16.67% TGI 174 4-6岁（学龄前） 7-12岁（小学生） 13-17岁（初、高中生） 男 Source：MobTech，2021.07，2022.07 0.03% 43.96% 34.48% TGI 258 女 9 企业白领有房有车，在舒适的家中享受“双赢人生” 90后家装人群中，企业白领占比过半，有房、有车的占比分别为89.5%、53.2%，通过自己 的实力让自己拥有温馨的家与生活 90后家装人群资产情况 90后家装人群职业分布 企业白领 工人 医生 服务业人员 个体户/自由职业 教师 政府及事业单位人员 其他 在读学生 89.5% 3.6% 0.6% 0.5% 4.6% 8.1% 10.5% 有房 8.6% 8.6% 无房 53.2% 53.8% 46.8% TGI 164 11.7% 有车 Source：MobTech，2022.07 没车 10 身处都市的他们，更愿精心打造“每一平方米” 90后家装人群多处于一二线城市，其中北京、上海、成都三个城市为TOP3，大城市的繁忙 也并不影响他们对住处的个性化追求，愿意花时间去研究家的每一处设计 90后家装人群城市分布 90后家装人群城市等级分布 占比 TGI 北京 40.0% 35.0% 140 126 上海 121 30.0% 26.0% 120 105 100 25.0% 20.9% 82 86 86 南京 广州 80 重庆 20.0% 15.4% 成都 16.2% 60 深圳 15.0% 11.0% 10.4% 40 10.0% 20 5.0% 杭州 郑州 天津 0.0% 0 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，2022.07 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 0.0% 1.0% 2.0% 3.0% 11 关注家庭也关注自身，爱运动爱科技更爱生活 从触媒领域分布来看，90后家装人群对亲子服务最关注，同时对汽车、运动、智能设备等也 有着浓厚兴趣，乐于为家费心的人也一定是热爱生活的人 90后家装人群兴趣偏好（TGI100) TGI 350 亲子服务 300 250 汽车服务 运动健康 智能设备 综合资讯 拍摄美化 办公管理 旅游出行 电子阅读 金融理财 聊天社交 音乐音频 便捷生活 教育培训 电子商务 游戏服务 系统工具 视频服务 200 150 100 50 0 0.0% 渗透率 10.0% Source：MobTech，2022.07 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 12 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 高颜值？崇尚简约而不简单，轻奢与新中式崛起 超80%的90后认为家装颜值的重要程度在7分以上，十分重视。在家装风格的选择上，他们 更希望自己的家是现代简约风，同时轻奢、新中式也是较多的选择 90后喜爱的家装风格分布 90后为家装颜值的重要程度打分 0-2分 3-4分 5-6分 0.8% 2.4% 7-8分 9-10分 No.1 34.3% No.1 No.2 12.1% No.3 36.2% No.2 12.8% No.3 11.3% 8.8% 8.5% 5.8% 5.3% 3.3% 2.5% 2.0% 2.0% 1.8% 1.5% 0.5% 48.6% 注：0-10分，分数越高认为家装颜值越重要 Source：DT财经，KuRunData库润数据，马蹄网，百度图片 14 拒绝浓墨重彩？低调的幸福，原木、黑白灰色系受青睐 去繁从简、中性现代等装修风格受到90后的喜爱。37.83%受访者认为原木色系的家居色彩 风格更符合需求，黑白灰色系也备受他们的青睐 以地板为例，90后色彩选择 90后家装的色系选择 MUJI风原木色系 原木质感 37.8% 灰白色 红黄棕色 其他 11.80% 黑白灰色系 30.2% 黄棕等传统色系 9.9% 13.60% 45.50% 莫兰迪色系 波普色系 其他 6.7% 3.4% 12.0% Source：《90后家居消费趋势洞察报告》 29.10% 15 爱好不能少？“局部精致”的兴趣角受追捧，运动健身为首选 客厅和卧室成为90后家装人群最关注的区域，兴趣角夺得第三的位置。他们希望家可以融入 更多兴趣爱好，其中多选择运动健身、休闲娱乐和花草种植区域 90后兴趣角选择的类型 90后家装设计中关注的区域 60.0% 50.0% 运动健身 休闲娱乐 40.0% 花草种植 30.0% 孩子玩乐/绘画/创作区 20.0% 10.0% 0.0% 图书墙 养宠物 音乐角/琴室等 游戏 水吧/吧台 0.0% Source：KuRunData库润数据 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 16 打破传统？科技改变生活，将“懒”与“精致”结合到极致 拥有“懒”“宅”标签的90后相较于其他年龄段的人对智能家居有更强的需求，其中智能门 锁、扫地机器人、智能灯控系统为最多的选择 90后对智能家居类型的需求 家装消费者考虑配置智能家居比例 选择设计/家装公司考虑智能化得应用 智能门锁 购买软装产品时考虑智能家居 扫地机器人 20% 智能灯控系统 15% 智能马桶 智能猫眼 10% 智能窗帘 5% 背景音乐系统 0% 90后 Source：前瞻咨询，公开资料 80后 70后 智能魔镜 17 忌随心所欲？上平台，跑卖场，购买前做足功课 关于家装资讯，90后显得格外谨慎，不仅从线上的互联网家装、长短视频、社交平台去了解， 还会到线下的大型连锁家装家居卖场、装潢设计公司做功课 90后家装资讯线上获取渠道分布 90后家装资讯线下获取渠道分布 互联网家装平台 60.0% 长短视频平台 50.0% 社交平台 40.0% 品牌官网/公众号等 30.0% 搜索引擎 20.0% 综合购物平台 10.0% 家居分享社交平台 0.0% 本地生活网站 资讯类平台 电视广告 0.0% Source：KuRunData库润数据 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 装 修 设 计 公 司 品 牌 专 卖 店 大 型 建 材 市 场 装 饰 城 / 其他 大 型 连 锁 家 装 家 居 卖 场 亲 朋 好 友 推 荐 家 装 展 会 18 挑花了眼？住小帮、宜家、好好住帮他们少走弯路 在90后家装人群使用的互联网家装平台中，字节跳动旗下的一站式家装服务平台住小帮渗透 率超5成，一马当先，帮助年轻人轻松实现理想的家 90后家装人群喜爱的互联网家装平台TOP10（按渗透率排名） 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 住小帮 IKEA宜家家居 Source：MobTech，2022.07 好好住 酷家乐设计师 土巴兔装修 知户型 一兜糖家居 装修图库 设计头条 设计本装修 19 O N T E N T S 目录 1 90后家装人群现状分析 2 90后家装人群画像分析 3 90后家装人群『理想篇』 4 90后家装人群『现实篇』 敢想敢做，追求个性张扬，花时间只为满足自己的需求 90后选择半包的家装方式的占比最高，他们努力在工作和生活中找到平衡，家装主材更想要 自己亲自挑选，在家装时长分布中，3-6个月占比最高 90后家装时长分布 90后家装方式选择 1个月以内 37.5% 1-3个月 3-6个月 6-12个月 1年以上 3.1% 6.1% 11.5% 19.4% 18.1% 20.0% 35.7% 43.6% 5.0% 自己动手 清包 半包 全包 全屋整装 注：清包为业主自己购买装修材料，施工队仅负责施工；半包为装修公司或施工队包买部分辅材，业主购买主材等；全包为装修公司负责购买主材+辅材；全屋整装为设 计公司或工作室为客户量身定做一整套的设计、施工等 Source：KuRunData库润数据 21 花式挑选，小件产品网上种草，大件物品去家居卖场 90后家装人群对于家居产品的选购通常会综合线上线下两类渠道，线下连锁家居卖场是年轻 人最爱的线下购买点，小件的家居产品、灯具、家纺会优先在网上购买 90后家装人群网购的家居类型 90后家装人群购买家居的主要渠道 线 上 渠 道 综合电商平台 70.0% 家电家居卖场线上平台 60.0% 品牌官网、小程序等 50.0% 兴趣电商平台 40.0% 内容电商平台 线 下 渠 道 线下连锁家居卖场 30.0% 连锁品牌专卖店 20.0% 当地卖场、百货商场、超市等 10.0% 家居/家装博览会 0.0% 品牌代理商 小区楼盘团购/业主群 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% Source：KuRunData库润数据，《90后家居消费趋势洞察报告》 80.0% 22 各取所需，单身人群看价格，有孩家庭重环保与品质 90后家装人群在选购家装/家居产品时，最关注功能、材料和质量，其中单身人群更在乎价 格，情侣更重视风格，而已婚人士更注重功能、环保和品质 90后家装人群选购家装/家居产品最关注的因素 单身 总体 功能/实用性 71.0% 环保理念/环保材料 50.0% 风格 48.3% 口碑 45.0% 品牌 43.3% 个性化 51.3% 64.0% 颜值/美观度/款式 价格 71.8% 68.5% 品质 61.5% 51.3% 43.6% Source：KuRunData库润数据 53.8% 34.6% 53.8% 56.4% 33.3% 23.1% 72.7% 73.1% 70.3% 38.5% 46.2% 已婚有孩 73.4% 42.3% 38.5% 23.1% 已婚无孩 46.2% 48.7% 40.5% 36.5% 情侣未婚 69.0% 54.7% 45.3% 39.1% 34.4% 43.8% 51.3% 49.8% 48.7% 46.5% 39.1% 37.3% 39.1% 37.6% 23 精打细算，追求性价比，适合自己的就是最好的 在家居品牌选择上，国外的家居品牌价格较高，因此务实的90后会优先选择本土家居品牌， 且超5成会使用品牌平替产品，选择合适的而不是贵的 90后的家居品牌平替使用情况 90后家装人群家居品牌产地偏好 会使用 购买本土的家居品牌 不会 看情况 40.5% 42.0% 52.0% 购买国外（进口）的家居品牌 8.3% 6.0% 无特定的选择，刚好适合我就是最好的 Source：KuRunData库润数据 51.3% 24 90后家装人群总结 一二线城市 喜爱简约风 家装消费主力军 年轻宝爸为主 有房有车 喜爱原木、黑白灰 打造兴趣角 线上线下做功课 看重功能、环保与品质 25 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据， 以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.7 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 26 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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2022年Z世代女性洞察报告
2022年 『Z世代』女性洞察报告 2022年3月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 1 前言 何为『Z世代』女性 研究定义 本报告定义的Z世代女性为出生于1995年-2009年之间的女性群体 『Z世代』女性研究方向 研究方向 本报告分别从社交娱乐、颜值消费、生活健康三大维度深度剖析Z世代女性的生活现状 『Z世代』女性研究意义 研究意义 随着Z世代女性逐渐迈入社会，围绕她们的消费机遇不断涌现。作为新消费人群的她们， 更加关注自身需求，注重生活方式，消费能力也毫不逊色，因此成为各界关注的焦点 2 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 Z世代小姐姐“乘风而来”，用户规模超1.2亿 Z世代女性作为“移动原生代”的一份子，移动互联网活跃用户规模已突破1.2亿，并呈现稳 定的增长态势 『Z世代』女性移动互联网活跃用户规模 单位：万 10315.5 11192.3 12076.5 9185.7 7899.7 2018.12 Source：MobTech，2018.12-2022.02 2019.12 2020.12 2019 2021.12 2020 2022.02 4 学生为主力军，但消费“金”力不容小觑 移动互联网Z世代女性用户中在读学生占比过半，月可支配收入大于3K的占比超5成，具有 一定的消费潜力 『Z世代』女性月可支配收入分布 『Z世代』女性用户职业分布 在读学生 企业白领 教师 个体户/自由职业 医生 服务业人员 政府及事业单位人员 工人 其他 48.3% 24.7% 21.3% 50.8% TGI 342 4.8% 小于3K 3-5K 注：TGI=Z世代女性中某类画像特征的占比/全网用户中该类画像特征的占比*100，TGI值越高说明偏好度越高；Y世代指 Source：MobTech，2022.02 5-10K 10-20K 1.0% 20K以上 5 假期“含网量”爆表，压力到来先关网 从全年的日均使用时长来看，暑假为Z世代女性用网高峰时段，8月和9月日均使用时长超5.5 小时，而年末或因学业、工作压力，使用时长小幅下降 『Z世代』女性移动互联网日均使用时长 单位：小时 Z世代女性 5.6 5.4 5.3 5.4 5.2 5.7 5.5 5.5 5.3 5.2 全网用户 5.1 5.1 5.0 5.1 5.0 5.0 5.2 5.4 5.4 5.3 5.5 5.2 5.3 5.2 5.2 5.0 202102 202103 202104 202105 202106 202107 202108 202109 202110 202111 202112 202201 202202 Source：MobTech，2021.02-2022.02 6 兴趣爱好广泛，“拍、聊、玩”很难不心动 从触媒领域分布来看，Z世代女性对拍摄美化、聊天社交、健康运动、教育培训、游戏服务 以及音乐音频都体现了浓厚兴趣 『Z世代』女性触媒领域（TGI100) TGI 250 拍摄美化 200 教育培训 运动健康 150 智能设备 100 电子阅读 聊天社交 办公管理 游戏服务 音乐音频 便捷生活 视频服务 电话通讯 旅游出行 金融理财 电子商务 系统工具 50 0 0.0% 渗透率 10.0% Source：MobTech，2022.02 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 80.0% 90.0% 100.0% 7 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 社交篇：线上热爱表达，乐于分享生活 线上社交应用中，Z世代女性对微博和小红书有着较高的偏好度，随时随地分享、彰显个性 成为他们生活的一部分 Z世代』女性线上社交应用渗透率 线上社交应用渗透率 254 TGI 300 100.0% 250 80.8% 208 78.6% 186 80.0% 65.7% 60.0% 103 122 65.4% 179 164 61.2% 134 182 120 150 32.4% 40.0% 200 100 18.1% 20.0% 11.6% 9.3% 8.1% 0.0% 50 0 微信 抖音 Source：MobTech，2022.02 QQ 微博 小红书 知乎 Soul Instagram Twitter Facebook 9 社交篇：唱K、密室和剧本杀是她们的“Social秘方” 线下社交方式中，KTV、密室及剧本杀被近40%的Z世代小姐姐所选择，桌游、酒吧和猫咖 也是她们的快乐源泉 Z世代』女性线下社交方式分布 KTV 密室逃脱 剧本杀 41.7% 40.3% 39.9% 桌游 32.3% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 酒吧 猫咖 26.6% 18.4% 10 影视篇：解压喜剧配零食，“爱腾哩芒”看不停 喜剧、悬疑和爱情类影视都是Z世代女性看剧的首选，爱奇艺、腾讯视频、B站以及芒果TV 是小姐姐最爱用的视频App 『Z世代』女性喜爱的视频应用调研 『Z世代』女性喜爱的影视类型调研 喜剧 52.3% 悬疑 41.8% 爱情 39.5% 生活 39.0% 职场 36.9% 古装 35.7% 科幻 32.5% 恐怖 31.7% 魔幻 28.8% 武侠 其他 24.2% 0.8% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 爱奇艺 53.9% 腾讯视频 50.6% bilibili 38.2% 芒果TV 35.9% 优酷 34.3% 咪咕视频 17.7% 央视频 11.7% Netflix 6.0% 0.4% 其他 11 音乐篇：网易云渗透率超5成，音乐+分享击中红心 网易云不“抑郁”，作为有温度的音乐社区成为她们最爱用的在线音乐应用；“全民K歌” 位于网络K歌类应用中的C位，帮助小姐姐们唱出自信，唱走烦恼 『Z世代』女性网络K歌应用渗透率 『Z世代』女性在线音乐应用渗透率 60.0% 20.0% 50.0% 15.0% 40.0% 30.0% 10.0% 20.0% 10.0% 0.0% Source：MobTech，2022.02 5.0% 0.0% 12 游戏篇： 俘获她芳心，就带她“开黑”Slay全场 Z世代女性最爱得游戏类型为对战游戏，同时消除、养成类等轻松休闲的游戏也深得“她”心 『Z世代』女性游戏应用偏好TOP10 对战类游戏 占比 TGI 50.0% 45.0% 300 183 157 199 190 178 165 184 124 114 157 200 40.0% 35.0% 32.7% 100 0 30.0% 20.3% 25.0% -100 16.5% 20.0% -200 15.0% 9.5% -300 10.0% 4.7% 5.0% 3.2% 2.9% 2.9% 2.7% 1.7% 0.0% -400 -500 王者荣耀 和平精英 Source：MobTech，2022.02 英雄联盟 开心消消乐 第五人格 QQ飞车 我的世界 香肠派对 原神 地铁跑酷 13 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 美颜篇：颜值即正义，护肤和美妆是必修课 Z世代女性中每月化妆品消费为300-500元的人数过半，每月花费200-500元购买护肤品的 占比超4成，她们为颜值“氪金”不手软 『Z世代』女性每月护肤品消费调研 『Z世代』女性每月化妆品消费调研 300元以下 300-500元 501-700元 700元以上 8.5% 3.4% 0-200元 200-500元 13.1% 35.7% 52.4% Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 501-1000元 1001元以上 4.8% 40.0% 42.1% 15 美颜篇：买，就要买国货！买正版！ 新国货是Z世代女性最爱用美妆护肤品牌，她们追求品牌质量，近60%选择在线下专柜或天 猫旗舰店购买化妆品和护肤品 『Z世代』女性化妆品护肤品购买渠道 『Z世代』女性化妆品护肤品品牌分布 化妆品 护肤品 58.3% 40.3% 线下专柜 60.0% 天猫 59.4% 淘宝 41.9% 抖音 30.9% 17.8% 10.8% 新国货品牌 传统国货品牌 31.9% 线下商超 29.8% 代购 微博 国际品牌 48.2% 其他 17.5% 3.5% 0.7% 注：国际品牌包括香奈儿、迪奥等，新国货品牌包括完美日记、花西子、薇诺娜、夸迪等，传统国货品牌包括自然堂、百雀羚等 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 16 医美篇：近8成将变美提上日程，投资美丽“不手软” 近8成Z世代女性计划要做医美，其中做过的医美项目价格主要在5K以下，但超6成小姐姐计 划做5K以上的医美项目 『Z世代』女性医美消费调研 『Z世代』女性医美经历及计划 做过的医美项目 Z世代女性做过医美项目占比 计划做的医美项目 49.6% 23.5% 32.4% Z世代女性计划做医美项目占比 35.0% 23.9% 16.7% 16.9% 12.3% 5.1% 78.4% 1K以下 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 1K-5K 5K-10K 10K-50K 7.5% 0.6% 50K以上 17 医美篇：她们超前的“颜”究之道，偏爱双眼皮和光子嫩肤 双眼皮项目是她们最愿尝试的变美方式，光子嫩肤、水光针、刷酸是小姐姐们为了维持美貌 最常做也是“加购”较多的医美项目 『Z世代』女性医美项目调研 做过的医美项目 计划做的医美项目 29.9% 23.9% 19.4% 23.2% 22.0% 13.0% 15.7% 18.1% 刷酸 光子嫩肤 17.6% 14.3% 13.8% 9.5% 双眼皮 19.2% 水光针 Source：库润数据KuRunData调研数据， Z世代女性样本量N=1000 激光美容 6.6% 瘦脸针 6.4% 热玛吉 6.1% 玻尿酸填充 10.8% 4.1% 植发 13.0% 3.4% 吸脂 18 服装篇：消费力强劲，运动、国潮品牌为First Choice 超4成Z世代女性愿意每月为服装花费500-2000元，品牌选择上她们喜爱经典的运动品牌以 及新颖的中国潮牌 『Z世代』女性每月服装消费调研 4.0% 500以下 10000元以上 58.1% 国潮品牌 40.2% 2001-5000元 5001-10000元 运动品牌 0.1% 11.1% 501-2000元 『Z世代』女性购买服装品牌调研 56.9% 快时尚品牌 53.0% 外国潮牌 32.8% 44.6% 奢侈品品牌 其他品牌 3.1% 0.8% 注：运动品牌—Nike、Adidas等，国潮品牌—CLOT、SUPERTOFU等，快时尚品牌—Zara、Bershka等，外国潮牌—Supreme、Stussy等，奢侈品品牌—Gucci、LV等 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 19 O N T E N T S 目录 1 『Z世代』女性人群总体分析 2 『Z世代』女性社交娱乐洞察 3 『Z世代』女性颜值消费洞察 4 『Z世代』女性生活健康洞察 健康篇：健康观念强，食疗养生风兴起 Z世代关注自身健康，其中Z世代女性受脱发、失眠、月经不调等问题困扰，近7成的她们会 选择健康食品来养生 『Z世代』及『Z世代』女性健康养生现状 ✓ 91.6% 的Z世代注重身 体健康问题 Z世代女性主要存在的健康问题 Z世代女性的养生方式调研 保健食品（如红豆薏米粉） 保健药品（如胶原蛋白） 69.4% 41.7% ✓ 31.61% 的Z世代非常 注重养生 改良不良作息习惯 保健化妆品（如医学护肤品） ✓ 超半数 Z世代每月在养 生方面支出超过500元 保健按摩（针灸、推拿、理疗 和SPA等） Source：《Z世代养生消费调研报告》，库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 ，Mob研究院整理 34.9% 31.2% 24.0% 21 健康篇：饮食注重成分和“三低”，从内到外更健康 超过50%的Z世代女性会主动、经常食用健康食品，从内部开始调理与关爱自己，她们最注 重蛋白质、膳食纤维、益生菌及“三低”成分 『Z世代』女性购买健康食品情况 『Z世代』女性注重的饮食健康成分 Question：生活中更倾向于购买健康的食品以及食材吗? 69.1% 注重蛋白质、膳食纤维、益生菌 27.0% 24.4% 14.5% 14.2% 经 常 会 ， 为 了 身 体 健 康 会 ， 健 身 减 脂 需 要 偶 尔 会 几 乎 不 会 58.1% 注重低糖、低油、低盐 19.9% 不 会 ， 健 康 食 品 不 好 吃 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 注重钙铁锌硒维生素 49.5% 注重养生食材 48.4% 25.3% 注重滋补品 注重其他类型保健品 以上无特别注重的类型 10.7% 5.1% 22 运动篇：爱美且自律，运动不停歇 超6成Z世代女性投入到运动健身大军中，为了保持健康、提升形象及减肥减脂是她们运动的 主要目的 『Z世代』女性运动目的调研 『Z世代』女性运动频率调研 不运动 几乎不运动（一年只运动几次） 偶尔运动（一个月运动1-3次） 经常运动（一周1-3次） 频繁运动（一周3次以上） 66.1% 61.7% 57.4% 8.2% 9.1% 22.9% 22.7% 23.3% 19.5% 1.9% 37.1% 保持健康 提升形象 减肥减脂 个人爱好 Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 增肌 其他 23 运动篇：卡路里生意经，花最少的钱，拥抱最健康的身体 Z世代女性中“热跑一族”占比超过4成，游泳、舞蹈操课及App跟练也是她们常用健身方式， 超5成小姐姐运动健身每月消费在100以内 『Z世代』女性运动类型及消费调研 Z世代女性最喜欢的运动健身方式分布 跑步 43.1% 游泳 23.9% 健身app跟练 16.1% 100元以内 100-500元 18.8% 无氧器械 户外运动（骑行、徒步、登山、攀岩等） 15.0% 从不消费 22.1% 减脂类操课跟练（燃脂搏击、杠铃塑形等） 私教带练 3.0% 24.2% 舞蹈类操课跟练（Zumba、爵士等） 球类运动 Z世代女性运动健身每月消费情况分布 15.4% 29.4% 36.6% 501-1000元 13.0% 11.8% 1000元以上 8.9% Source：库润数据KuRunData调研数据，Z世代女性样本量N=1000 24 『Z世代』女性人群小结 颜究有道 圈层文化 网生一代 消费意愿强烈 文化自信 社交达人 对战游戏爱好者 追求正版 注重健康 25 报告说明 1.数据来源 本报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据， KuRunData调研数据（N=1000），以及MobTech 研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2018.12-2022.2 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 26 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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万宝盛华集团：中国2022Q1雇佣前景调查报告：招聘预期持续回暖
ManpowerGroup Proprietary Information 2022 • 2022 3,020 10% 38% +25% • +52% +28% • +49% • +47% | 2022 2 2022 3,020 2022 | 2022 3 2022 3,020 52% 10% 38% 52% +25% 10% 38% | 2022 4 12 12 (+42%) 52% (+52%) (+43%) (+42%) 43% 32% 42% | 2022 30% 28% 5 11大行业的雇主均预期增加员工人数 +60% (+49%) +47% 60% 49% 37% 47% 35% 43% 34% | 2022 42% 33% 41% 23% 6 50% 31% 11% 10 15% 50-249 10-49 | 2022 250 7 80% 3% | 2022 8 86% | 2022 46% 22% 18% 14% 13% 3% 9 57% 47% 46% 45% 44% 初级生产业* 批发及零售业 教育、卫生、社会服务 及政府机构 银行、金融、保险及房地产业 49% 44% 43% 40% 37% 制造业 信息技术、通信及媒体业 | 2022 10 | 2022 11 6% 17% 27% 10% 66% 5% 17% 27% 11% 66% 5% 22% 35% 13% 58% 4% 17% 27% 10% 68% 4% 14% 23% 9% 72% 4% 12% 19% 7% 75% | 2022 12 60 39,000 (+50%) (+43%) (+40%) (+26%) (+29%) 51% 29% 2021 55% 22% IT 17% | 2022 13 2022 | 2022 14 2022 MAN 60 36 39,000 2022 +37% 31 13 52% 15% +37% 31% 2% | 2022 15 (+41%) (+39%), (+34%) (+28%) | 2022 16 (+41%) (+39%), (+34%) (+28%) 2022 +51% +49% +11% +47% | 2022 +13% +14% 17 (+51%), (+45%) (+45%) (+47%), (+31%), (+29%) (+29%) +51% +47% +45% +45% +31% +29% +29% | 2022 18 11大行业均预期增加员工 (+50%) (+43%) (+40%) 36% 43% 29% 50% 31% 40% 34% | 2022 26% 34% 32% 29% 19 43% 31% 35% 23% 10 50-249 10-49 | 2022 250 20 5 2 (+49%) (+37%) (+37%) (+11%) (+14%) (+13%) 5 43 13 27 | 2022 21 2020 22 (+47%) (+37%) (+47%) (+14%) (+19%) (+16%) , -1% +32% 2 +26% 1 | 2022 22 9 (+51%) (+47%) (+45%) (+31%) (+38%) (+36%) -5%) 40 11 7 13 | 2022 23 15% | 2022 24 61% | 2022 29% 18% 14% 26% 11% 26% 25 70% 58% 64% 65% 60% 58% 55% 55% 51% 62% | 2022 26 68% 70% 68% 34% 40% 37% 7% 9% 11% 2% 2% 3% 50% 53% 33% 38% 20% 20% 3% | 2022 27 | 2022 28 2 3 16% 25% 51% 26% 29% 14% 25% 50% 25% 32% 13% 26% 50% 24% 32% 17% 23% 47% 24% 29% 12% 21% 40% 19% 43% 9% 15% 29% 14% 55% | 2022 29 | 2022 30 2021 10 1962 2022 40 double opt-in 40 39,000 2022 2022 1 3 | 2022 31 2022 double opt-in 40 1,000 2021 10 +/-3% Omicron | 2022 32 HKEX:2180.HK 1997 20 70 ManpowerGroup Inc. NYSE:MAN 20 2019 7 10 70 2015 160 www.manpowergrc.com 400-820-0711 86 - 21 999 5878 2618 A 37 86 - 21 200120 5878 2661 | 2022 33 | 2022 34 + 360 | 2022 35 | 2022 36
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“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告
“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告 前瞻产业研究院出品 CONTENTS 目 01 中国教育培训行业的发展历程及现状 02 中国教育培训乱象治理及政策梳理 03 中国教育培训行业的危机 04 中国教育培训行业的转型方向 05 中国教育培训行业的未来 录 中国教育培训行业的发展历程及现状 01 1.1 教育培训概述 1.2 教育培训发展历程 1.3 教育培训发展现状 1.1 教育培训概述-定义及分类 教育培训是“大教育”概念的重要组成部分，是为自身发展、适应就业或其他需要而以特定的方式进行的有关知识、技能、 行为和态度的一种短期教育活动。根据培训内容的不同，可以将其分为学前教育、 K12教育、高等教育、职业教育、语言培训、 素质教育等，而且随着社会和经济的发展，新的培训需求和领域还在不断涌现。 学前教育 亲子教育 启蒙教育 K12教育 学科辅导 课后托管 艺术培训 高考咨询 高等教育 成人教育 考研辅导 留学培训 职业教育 语言培训 素质教育 职业考试培训 职业技能培训 企业培训 启蒙英语 少儿英语 留学英语 商务英语 其他 科技类 运动类 艺术类 益智类 文学类 其他 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.1 教育培训概述-展现方式 长久以来，教育培训主要以面授教学方式为主，在线教育的方式在多方面受到制约。但随着互联网的发展，网络的制约被 打破，线上教育逐渐成线下教育的强替代。由于新冠疫情的影响，线上教育飞速发展。 VS 线上教育 线下教育 培训特征 核心优势 相对劣势 地点固定、时间固定、面对面授 课，教学模式固定 师资雄厚、真实体验、师生联系、 学习氛围 学费偏贵、受环境限制较多、教 育资源不均衡、售后较差 培训特性 核心优势 相对劣势 时间灵活、线上运营、无实体接触、 教学模式灵活 便捷高效、课程多元、场所不固定、 减少时间成本 对网络有较高要求、不利于眼睛保 护、无学习氛围体验 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.2 教育培训发展历程 中国的教育培训始于改革开放初期，到目前行业规模达万亿，期间共经历了四个阶段：萌芽期、发展期、开放期和转型期。 • 这时期的中国百 废待兴，各行业 人次需求旺盛， 伴随着高考恢复、 留学热潮，早期 教育培训机构应 运而。 萌芽时期 （1978-1992） 发展期 （1992-1998） • 国家以经济建设为 中心，逐步放开对 教育培训行业的管 制。这一时期成人 高等教育、职业技 能培训大受欢迎， 民间培训机构也在 这一时期快速发展 • 20世纪末，我国国 内涌现出了许多培 训机构，同时国外 培训机构也开始抢 滩中国市，于是在 竞争中市场淘汰开 始。 开发期 （1998-2004） 转型期 （2004年至今） • 中国教育培训行业成 立多个知名企业，如 新东方、好未来等。 并且行业整体开始细 化，出现不同的培训 方向，培训企业开始 向集团化发展。在线 教育开始兴起。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业数量 2014年开始，我国的教育培训行业快速发展。除2018年，当年新增企业数量增速均为正增长。2020年，我国教育培训行业 新增企业数量已经达到了约6.5万家。截止2021年8月，教育培训行业新增企业注册数量已超上年全年。目前，我国 教育培训行 业在业企业数量约为42万家，其中大部分为小微企业，大型企业占比仅为5%。 2014-2021年中国教育培训行业新增企业注册数量（单位：家，%） 80000 100% 90% 70000 64831 56766 55680 52650 53% 45821 47% 60000 50000 40000 30000 67616 34446 80% 2000万元以上 5% 60% 40% 22% 16% 20% 8% 23497 截止2021年8月初中国教育培训企业注册资金结构（单位：%） 500-2000万元 14% 200-500万元 11% ＜100万元 50% 0% 20000 -19% 10000 -20% 0 100-200万元 20% -40% 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业区域分布 从企业的区域分布来看，我国的教育培训企业主要分布在东南沿海地区。东南沿海属我国经济发达地区，教育资源丰富， 人均教育花费高于全国其他地区。从企业数量看，广东居于首位，大约 2.7万家教育培训企业。其中注册资金大于1000万企业分 布情况，广东依然处于首位，数量约为1700余家。 2021年教育培训行业企业区域热力图 2021年教育培训行业企业区域热力图（注册资金1000万） 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（1） 教育培训行业的火热自然吸引了资本的关注。从2014年开始，我国教育培训行业的投融资事件大量增加。此后 几年，教育 培训行业的投融资事件和投融资金额一路走高。但 2018年开始，我国加强了对校外培训机构的监管，2019年教育培训行业投融 资遇冷。2020年，国内疫情爆发，冲击了线下教育培训，但也刺激了在线教育的发展。以猿辅导、作业帮等企业为首的在线教 育企业获得大量融资机会。2020年。我国教育培训行业投融资金额达到历史高点640.5亿元。 2010-2021年中国教育培训行业投融资事件数及投融资金额（单位：件，亿元） 700 700 602 600 592 622 600 560 500 500 387 400 278 300 300 231 439.7 200 130 101 100 0 400 640.5 19 5.8 2010 59 63 27.0 2011 10.5 2012 209.7 194.1 2015 2016 258.2 238.8 165.2 200 100 90.7 16.2 2013 0 2014 投资金额（亿元） 2017 2018 2019 2020 2021 投资事件数量（件） 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（2） 从不同细分市场来看，2020年我国教育培训行业获得投融资次数最多的为素质教育和K12教育，其次为学前教育、职业培训和 语言培训。由于全球疫情的影响，出国留学人员数量大幅下降，留学培训赛道的投融资事件较少。从不同赛道获得的资金看， K12教育无疑是最大的赢家。2020年，我国K12教育培训企业共获得465.18亿元投资，占行业投资金额的73%。 2020年教育培训细分市场投融资结构（按事件数）（单位：%） 2020年教育培训细分市场投融资结构（按金额数）（单位：%） 高等教育培训 留学培训 1% 1% 素质教育 19% 其他 27% 学前教育 2% 职业培训 4% K12教育 17% 高等教育培训 2% 留学培训 3% 语言培训 10% 职业培训 11% 学前教育 11% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 其他 7% 语言培训 5% 素质教育 7% K12教育 73% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-上市企业 目前，我国的教育培训上市公司企业已有数十家，包括知名的新东方、好未来、中公教育等。未上市的也有一批估值超过 十亿美金的独角兽企业，如猿辅导、作业帮、美术宝等。在教育培训的每个细分领域中，都已有行业的领先者出现，如学前教育 有火花思维、VIPKID和美吉姆等，职业教育有高顿教育、中公教育等， K12教育有好未来、作业帮等。 中国教育培训行业上市公司及独角兽企业汇总 上市区域 企业名称 A股 学大教育、豆神教育、昂立教育、美吉姆、世纪鼎力、中公教育、行动教育、开元教育、传智教 育、全通教育、佳发教育、凯文教育等。 美股 新东方、好未来、高途、网易有道、一起教育科技、51Talk、洪恩教育、达内科技、流利说、瑞 思教育、四季教育、朴新教育、精锐教育、掌门教育、第一高中教育等。 港股 新东方-S、卓越教育、思考乐教育、大山教育、新东方在线、21世纪教育等。 独角兽 猿辅导、作业帮、VIPKID、高顿教育、轻轻教育、火花思维、松鼠AI、小盒科技、美术宝、爱学 习教育等。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训行业现状-市场规模 中国教育培训行业整体市场已是万亿级规模 ，2015-2019年，教育培训行业市场规模从 1.67万亿增长至2.37万亿，在线教 育市场规模从1460亿增加至3468亿元，在线教育的比重则从10%上升至17%。但疫情影响，2020年一季度线下教育基本停滞，大 部分培训机构开始转向线上，在线教育企业开始融资狂奔。2020年教育培训行业整体规模下滑，但在线教育市场规模实现正增 长，比重达到28%。但是“双减”政策对于K12学科教育算是毁灭打击 ，预计2021年教育培训整体市场将下滑至 1.81万亿，K12 学科培训市场将大部分萎缩。 2015-2021年中国教育培训行业市场规模（单位：亿元，%） 25000 35% 3468 20000 15000 2855 1872 28% 29% 4536 2329 4050 1460 30% 语言培训 6% 高等教育 8% 25% K12学科 20% 20% 17% 10000 13% 15% 15% 10% 11% 10% 5000 0 2020年中国教育培训行业市场结构（单位：%） 5% 15139 17727 17466 18920 20183 16024 14040 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 线下教育培训市场规模（亿元） 在线教育培训市场规模（亿元） 0% 学前教育 15% 职业培训 18% K12其他 11% 素质教育 22% 在线教育比重 资料来源：前瞻产业研究院整理 资料来源：前瞻产业研究院整理 中国教育培训乱象治理及政策梳理 02 2.1 教育培训行业乱象 2.2 教育培训行业治理 2.3 教育培训过往政策梳理 2.4 教育培训“双减”政策梳理 2.1 教育培训行业乱象 我国的教育培训行业进入门槛相对较低，在行业发展早期， 政府监管缺失，中小型机构数量较多，行业一直处于无序竞争 的状态。由于行业竞争加大以及资本大举进入，我国的教育培训行业乱象不断。主要有以下 5个方面： 虚假宣传 主要包括虚构 教师资质、虚 构执教履历、 夸大培训效果、 夸大机构实力、 编造用户评价 等类型。 缺乏资质 由于暴利的驱 使，长期出现 教育培训机构 无证办学、超 范围经营、讲 师资质不合格、 师资力量缺乏 保障等情况。 超前教育 部分教育培训 机构在学科培 训内容上超前 超纲，严重违 背孩子的正常 成长规律，加 重了学生负担。 贩卖焦虑 培 训 机构 通 过 鼓 吹 宣传 ， 向 家 长 和学 生 灌 输 “ 起跑 线 ” 思想，刻意制 造、贩卖焦虑， 来 达 到课 程 售 卖的目的。 价格欺诈 主要表现为虚 构原价和虚假 优惠折价。同 时部分机构存 在收取预付费， 引导分期付、 退费困难等问 题。 资料来源：前瞻产业研究院整理 2.1 教育培训行业乱象-消费投诉 根据消费者协会的数据，2015-2020年消费者针对教育培训的投诉每年不断上升，针对教育培训的投诉从5811件上升至 56165件，占服务类投诉比例从0.91%上升至5.72%。2021年上半年，针对教育培训的投诉比重上升至5.99%。从投诉类看，主 要是合同和售后服务的投诉，比例分别为43%和32%，反映出了教育培训行业的合同纠纷和退费难的问题，其次还包括虚假宣 传、服务质量等问题。 2015-2021年上半年教育培训服务投诉事件情况（单位：件，%） 60000 7.00% 5.72% 50000 5.99% 6.00% 4.81% 5.00% 40000 4.00% 30000 2.69% 3.00% 20000 0 0.91% 1.02% 5811 6646 10338 20521 39486 56165 31284 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021H1 1.00% 投诉量（件） 质量 6% 价格 5% 其他 8% 合同 43% 虚假宣传 6% 2.00% 1.42% 10000 2020年教育培训服务投诉事件投诉类型（单位：%） 售后服务 32% 0.00% 占服务类投诉比重（%） 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（1） 在行业乱象长期得不到有效解决的情况下，我国有关监管部门开始有针对性的开展专项整治行动，部分企业在整治行动中 被多次处罚，反映出了行业乱象的密集与企业行业法规的漠视。其中的头部企业如学而思、新东方等涉嫌多次违法违规，处罚事 由主要为虚假宣传、价格欺诈、违反合同法等。在线教育的先行者如猿辅导、作业帮等也在其列，涉嫌不当竞争、虚假宣传、违 反合同法等。 教育培训行业重点企业行政处罚情况统计（单位：件） 教育培训机构 教育培训业务被处罚次数 主要处罚事由 新东方 9 虚假宣传、价格欺诈 学而思 20 虚假宣传、价格欺诈、违反合同法 高途 3 虚假宣传、价格欺诈 猿辅导 1 不当竞争、虚假宣传 火花思维 1 侵犯消费者权益 作业帮 2 不当竞争、违反合同法 51Talk 2 违反广告法 资来源：信用中国 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（2） 疫情爆发后，线下教育培训需求转向线上，大量在线教育企业涌现，资本也加大对教培行业的投资。但随着行业竞争的愈 发激烈，企业在资本的加持下疯狂扩张，寻求盈利机会。结果就是企业忽视学生家长的权益、投诉事件频繁发生。为了遏制这些 现象，我国的监管部门多次组织联合执法，根据走访、调查、举报等方式对行业的相关企业进行严格审查，下表中列举了2021 年部分企业的行政处罚事件。 2021年教育培训行业重点企业部分行政处罚事件汇总 时间 企业 处罚事由 处罚内容 2021-04-25 高途、学而思、新东 方在线、高思 价格违法、虚假宣传等行为 2021-05-05 学而思、新东方等18 家校外培训机构 在部分学科类校外培训机构课程设置、教师资质、 通报批评 招生收费、广告宣传等方面存在问题 2021-05-10 作业帮、猿辅导 虚假价格标识、虚构教师任教经历 均处以警告和250万元顶格罚款 2021-05-28 学大教育 虚假价格、虚假宣传、违反广告法 罚款123.5万元 2021-06-21 ABC外语培训学校 缺乏资质、违法经营、虚假价格 罚款18.13万元 2021-06-28 51talk 虚假宣传、发布违法广告等 罚款123.5万元 2021-07-07 精锐教育 虚假宣传 罚款8万元，没收广告费用 罚款50万元 资料来源：国家市场监管总局 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（1） 2018年开始，我国监管部门极其关注校外培训的发展，频繁出台相关文件来监管规范行业的行为。 时间 2018-02-22 2018-08-23 2018-11-22 2019-07-12 2020-05-08 发文单位 教育部办公厅 等四部门 政策名称 主要内容 《关于切实减轻中小学生课外 通知明确了停办整改无证无照无资质机构；严禁“超纲教学”和强化应试的 负担开展校外培训机构专项治 教学行为；严查学校与教师不良教育教学行为。 理行动的通知》 《关于规范校外培训机构发展 意见规定了校外培训机构不得聘用中小学在职教师、机构讲师需要资格证、 的意见》 机构必须获得办学许可证、并且不得预收费超过3个月等一系列限制。 教育部 、国家 《关于健全校外培训机构专项 通知明确严查无证违规机构；对现行学科培训和非学科培训机做好审批和整 市场监管总局 治理整改若干工作机制的通知》 改工作；要对备案的学科培训做好是否超纲的认定工作；强化在线培训监管。 国务院办公厅 教育部等六部 《关于规范校外线上培训的实 门 施意见》 教育部办公厅 意见指出要做好线上培训的备案审查工作；规定直播类培训活动结束时间不 得晚于21点；确保师资合格；规范费用收取、退还；每科不得一次性收取超 过60课时的费用；不得一次性收取时间跨度超过3个月的费用。 《关于印发义务教育六科超标 意见提出“坚决禁止应试、超标、超前培训及与招生入学挂钩的行为”要求， 超前培训负面清单（试行）的 为各地规范面向中小学生的校外培训机构超标超前培训行为提供依据，特制 通知》 定义务教育六科超标超前培训负面清单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（2） 时间 2020-06-16 2020-10-16 2021-03-31 2021-03-31 发文单位 教育部、市场 监管总局 政策名称 《关于印发《中小学生校 外培训服务合同（示范文 本）》的通知》 主要内容 合同内容反映了中小学生在参加校外培训机构培训过程中，各环节必须明确的当 事人双方责、权、利关系，尤其对培训收费、培训退费和违约责任作出了详细的 规定。有利于家长学生合理选择机构，责任划分有据可依，以加强对校外培训机 构培训行为的监督管理。 《关于对校外培训机构利 通知部署了为期一年的集中整治工作，重点针对各类中小学校外培训服务机构利 教育部、市场 用不公平格式条款侵害消 用合同不公平格式条款侵害消费者权益违法行为，要求各地教育、市场监管部门 监管总局 费者权益违法行为开展集 加大执法检查力度，对于培训机构利用格式条款免除自身责任、加重消费者责任、 中整治的通知》 排除消费者法定权利的行为坚决予以查处。 《关于进一步加强中小学 通知规定校外培训机构培训结束时间不得晚于20:30，不得以课前预习、课后巩固、 生睡眠管理工作的通知》 作业练习、微信群打卡等任何形式布置作业。 教育部 教育部 《关于大力推进幼儿园与 小学科学衔接的指导意见》 意见指出持续加大治理力度，校外培训机构不得对学前儿童违规进行培训；小学 严格执行免试就近入学，严禁以各类考试、竞赛、培训成绩或证书等作为招生依 据；对接收学前儿童违规开展培训的校外培训机构进行严肃查处并列入黑名单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（3） 时间 2021-04-12 2021-05-17 发文单位 教育部 山西省教育厅 政策名称 《关于加强义务教育 学校作业管理的通知》 改革委员会第 通知规定严禁校外培训作业。各地要按国家有关规定，把禁止留作业作为校外培训机 构日常监管的重要内容，坚决防止校外培训机构给中小学生留作业，切实避免校内减 负、校外增负。 《促进中小学生身心 文件要求全面加强校外培训构设立审批、教学管理、收费管理违规处理等各环节的监 健康成长十项举措》 督管理，停止审批面向中小学生的学科类校外培训机构。 中央全面深化 2021-05-21 主要内容 会议指出义务教育最突出的问题之一是中小学生负担太重，短视化、功利化问题没有 / 十九次会议 根本解决。校外培训机构无序发展，“校内减负、校外增负”现象突出，强调全面规 范管理，严肃查处问题机构。 校外教育培训监管司的主要职责是：承担面向中小学生（含幼儿园儿童）的校外教育 2021-06-15 教育部 《关于成立校外教育 培训监管司的通知》 培训管理工作，拟订校外教育培训规范管理政策；会同有关方面拟订校外教育培训 （含线上线下）机构设置、培训内容、培训时间、人员资质、收费监管等相关标准和 制度并监督执行，组织实施校外教育培训综合治理，指导校外教育培训综合执法；指 导规范面向中小学生的社会竞赛等活动等。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（1） 2021年7月23日，我国出台《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的 意见，简称“双减”政策。这份 政策主要针对校内外的教育培训，标志着我国教育培训的重大变革。 政策要点 梳理 解读 “双减”政策主要以加强对学校教育的改进和对校外培 学校给学生全面减负的情况下，校外培训企业不断增负，且存在过 训机构的治理。其根本目的是缓解家长的焦虑，减轻学 度宣传，超前超纲教学，造成家长学生焦虑，形成恶性循环。“双 生的负担。计划1年内有效减轻、3年内成效显著 减”政策的目前就是彻底改变这种局面，在规定时间内完成治理。 政策要求各地不再审批新的学科类校外培训机构，已有 对于K12学科类教育培训是重大打击，除非是公益性质，否则无法， 的机构全部转为非盈利性机构；对所有的线上学科类培 其目的是让教育回归本质。同时也会严格把关其他类的培训机构， 训机构进行审批。制定非学科类培训的标准和审批；禁 无论线上还是线下。禁止资本进入学科培训领域，对于主营业务是 止学科类培训机构资本化运作。上市企业和外资都不有 学科类培训的上市公司将是毁灭打击。同时严禁外资从事学科培训 此类业务或持有该类机构股权。 或持有机构股权，断绝了现有企业出售业务给外资的退路。 主要针对培训机构，要求禁止超前超标培训，禁止跨范 打击培训机构的不规范行为，不得占用学生的休息时间，让教育符 规范培训服务 围经营，禁止境外课程；不得利用假期进行培训；不得 合学生成长规律。同时要防止培训机构用高薪让学校的师资力量流 行为 高薪挖抢学校教师；严查讲师的资质要求；完善收费制 失，并且打击培训机构讲师无资质的现象。针对目前行业的退费难、 度，签订统一合同，不得侵犯家长和学生的正当权益。 费用不透明等情况，要严厉打击。 总体要求 坚持从严审批 机构 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（2） 政策要点 梳理 针对以往行业乱象重点监管，禁止虚构原价、虚假折扣、 强化常态运营 监管 虚假宣传等方式进行不正当竞争，查处行业垄断行为；同 时培训机构要注重学生视力，每节课时＜30分钟，间隔＞ 10分钟，培训结束不晚于21点。线上机构不得提供搜题软 件服务；加强境内外籍教师管理，禁止聘请境外外籍教师。 解读 培训机构利用信息不对称，使用虚构原价再给用户打折的方式进 行业务销售，同时夸大培训的作用、虚构讲师的经历等，欺骗消 费者。政策主要治理这些行业乱象，要求管理部门加强监管。同 时，要求在保护学生视力、独立思考方面进行监管。这使得机构 的业务大幅收缩，搜题类软件业务下降。还加强外籍教师的管理， 境外外籍教师不得开展教学。 对现有学科类培训机构重新审核登记，逐步压减，解决过 对于现有的学科类培训机构进行清理，严格把关机构的资质、管 坚决压减学科 多过滥问题；依法依规严肃查处存在不符合资质、管理混 理、收费等问题。要杜绝借培训之名行敛财之实，避免再出现培 类校外培训 乱、借机敛财、虚假宣传、与学校勾连牟利等严重问题的 训机构收钱跑路的现象。不得出现学校推荐培训机构，考试内容 机构。 超纲配合机构宣传等问题。 鼓励有条件的学校在课余时间向学生提供兴趣类课后服务 鼓励发展培养学生的兴趣爱好，让学生多方面发展。考虑到学校 活动，供学生自主选择参加。可适当将非学科类培训机构 在这部分资源上不均衡的情况，可以适当引进合格的校外非学科 作为课后服务的补充，但禁止在校招生，违者取消培训资 培训机构来帮助学校进行。禁止学科培训、减轻学生负担后，要 质。 对学生素质教育进行全面的引导和培养。 合理利用校内 外资源 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（3） 政策要点 强化培训收费监管 全面部署、明确责 任、开展专项治理 行动 梳理 解读 保证校外培训机构的公益属性。审核学科类培训的定价 我国学科类培训机构定位：公益的、无盈利的、受监管的，对 机制；通过第三方托管、风险储备金等方式，对校外培 学校教师力不足时的补充。严格监管机构的收费问题，不得引 训机构预收费进行风险管控；加强培训贷款的管理。 导家长进行学费分期贷款等行为。 加强校外培训机构的党政建设；明确各政府部门的监管 职责，加强日常监管工作；根据“双减”政策目标，制 定专项治理行动，多部门配合教育部门开展全面排查治 理。 政策出台后，校外培训机构的监管不再是教育部门或单个部门 的责任，常态化监管、多部门联合治理将会频繁发生。力保 “双减”政策执行到位。 不得开展面向3至6岁学龄前儿童的线上培训，严禁以学 学前教育的培训将会限制在亲子教育、启蒙教育范畴内，打击 学前教育的校外培 前班、幼小衔接班、思维训练班等名义面向学龄前儿童 了向学前儿童进行学科培训的行为。同时，对学校的要求也是 训治理 开展线下学科类（含外语）培训；不再审批新的面向学 适龄儿童应收尽收，杜绝了学校配合机构举行入学考试、加大 龄前儿童的校外培训机构。 入学难度等方式宣传学科类培训机构。 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的危机 03 3.1“双减”政策的影响 3.2 我国教育培训行业受到冲击 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 3.1.1 从严审批教育培训机构 《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见 》对于教育培训机构进行了资质限制和融资限制，政策 明确规定，各地不再审批新的面向义务教育阶段学生的学科类校外培训机构，现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构；对 非学科类培训机构，各地要区分体育、文化艺术、科技等类别，明确相应主管部门，分类制定标准、严格审批。 学科类培训机构 一律不得上市融资，严禁资本化运作；已违规的，要进行清理整治。 学科类培训登记为非营利性机构 资质 限制 融资 限制 学科类培训机构不得上市融资 学科类培训机构一律不得上市融资， 各地不再审批新的面向义务教育阶段学生 严禁资本化运作；已违规的，要进行 的学科类校外培训机构，现有学科类培训 清理整治。 机构统一登记为非营利性机构。对原备案 的线上学科类培训机构，改为审批制。 非学科类培训严格审批 对非学科类培训机构，各地要区分体 育、文化艺术、科技等类别，明确相应 主管部门，分类制定标准、严格审批。 依法依规严肃查处不具备相应资质条 件、未经审批多址开展培训的校外培训 机构。 上市公司不得投资学科类培训机构 上市公司不得通过股票市场融资投资学科类培 训机构，不得通过发行股份或支付现金等方式 购买学科类培训机构资产；外资不得通过兼并 收购、受托经营、加盟连锁、利用可变利益实 体等方式控股或参股学科类培训机构。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.1.2 不得占用节假日、休息日及寒暑假期进行学科类培训 “双减政策”中明确规定，校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训 。 根据华中师范大学教育治理现代化课题组2019-2020年间在我国山东、广东、湖南、湖北、广西、四川等六省区的调研情 况发现，有36.5%的学生每周在校外参加培训的时间在4个小时以上；82.5%的学生在周末参加校外培训。利用节假日、休息日及 寒暑假期进行校外培训的情况严重，校外培训时间过长，培训科目较多，造成 了校内减负校外加压的现象。 2019-2020年学生校外培训科目数量情况（单位：%） 2019-2020年学生校外培训时间占比情况（单位：%） 节假日参加校外培训占比 4.90% 30.4% 寒暑假参加校外培训占比 休息日校外 培训严重 63.7% 21.60% 82.5% 周末参加校外培训占比 73.50% 校外培训时间在8小时以上 校外培训时间在4小时以上 16.1% 36.5% 校外培训 时间过长 参加6科以上补习 参加4-6科补习 其他 资料来源：华中师范大学教育治理课题组 前瞻产业研究院整理 3.1.3 禁止“拍照搜题” 近几年我国在线教育用户规模持续扩大，其中拍照搜题的盛行，不利于学生思维能力的养成，会加重学生形成“思维惰 性”。“双减”政策规定不得提供传播“拍照搜题”等不良工具，小猿搜题、作业帮搜题APP等工具受到直接影响；政策对线上 培训时间做出限制，在线教育公司生存空间也被大大压缩；同时，“双减”新政还规定了各地要做强做优免费线上学习服务，这 表明了国家推动教育资源均衡发展和促进教育公平的立场和决心。 2017-2020年中国在线教育用户规模及使用率（单位：万人，%） 45000 50% 46.8% 45% 40000 34.8% 35000 禁止“拍照搜题” 40% 35% 30000 30% 27.2% 25000 20000 1 24.3% 34171 15000 10000 20123 20% 15% 23246 10% 15518 5000 5% 0 0% 2017.12 2018.12 2019.6 2020.3 线上培训时间压缩 线上培训要注重保护学生视力，每课时 不超过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点。 25% 42296 20.1% 2 线上培训机构不得提供和传播“拍 照搜题”等惰化学生思维能力、影 响学生独立思考、违背教育教学规 律的不良学习方法。 2020.12 3 教育部门要征集、开发丰富优质的线上 教育教学资源，利用国家和各地教育教 做强免费线上学习服务 学资源平台以及优质学校网络平台，免 费向学生提供高质量专题教育资源和覆 盖各年级各学科的学习资源。 资料来源：CNNIC 前瞻产业研究院整理 3.1.4 校外培训宣传受限 “双减”政策规定中央有关部门、地方各级党委和政府要加强校外培训广告管理，确保主流媒体、新媒体、公共场所、居民 区各类广告牌和网络平台等不刊登、不播发校外培训广告 。依法依规严肃查处各种夸大培训效果、误导公众教育观念、制造家长 焦虑的校外培训违法违规广告行为。 近几年不少校外培训机构采用互联网商业营销模式，将大量资金用于广告宣传、同行竞价 ，部分校外培训机构不计成本地 大肆营销，进而造成教育功利化。根据QuestMobile数据，2020年12月，教育学习行业已成为互联网广告投放TOP1，其中， K12的投放费用占比最大。教育行业内商业氛围过于浓厚，学生家长的焦虑情绪蔓延。 2020年12月互联网广告主行业投放费用TOP5（单位：%） 2020年12月教育学习细分行业广告主投放费用 占比分布（单位：%） 7.4% 教育学习 2.1% 0.5% 22.22 10.3% 网络购物 17.85 金融理财 52.6% 7.23 27.1% 网络视频 房产服务 5.90 3.71 K12 学前教育 语言学习 教育工具 职业教育 其他 资料来源：QuestMobile 前瞻产业研究院整理 3.1.5 教育培训收费监管加强 “双减”政策规定强化培训收费监管。坚持校外培训公益属性，充分考虑其涉及重大民生的特点，将义务教育阶段学科类校 外培训收费纳入政府指导价管理，科学合理确定计价办法，明确收费标准，坚决遏制过高收费和过度逐利行为。通过第三方托 管、风险储备金等方式，对校外培训机构预收费进行风险管控，加强对培训领域贷款的监管，有效预防“退费难”、“卷钱跑 路”等问题发生。 根据北京阳光消费大数据研究院联合消费者网对2020年的教育培训消费舆情的统计分析显示，2020年有关教育培训消费方 面的负面舆情占比达到70.49%，其中退费困难的负面舆情占比达到59.87%，合同纠纷的负面舆情占比为8.32%。 2020年教育培训消费舆情信息情感分布（单位：%） 2020年教育培训负面舆情涉及问题分布（单位：%） 6.41% 11.93% 8.32% 11.10% 17.58% 59.87% 70.49% 14.30% 负面舆情 中性舆情 正面舆情 退费困难 宣传误导 培训质量 合同纠纷 其他 资料来源：北京阳光消费大数据研究院 消费者网 前瞻产业研究院整理 3.2.1 教育培训行业内企业股价大幅下跌 随着我国对教育培训行业的监管加强，我国教育培训行业上市公司的股价一路下跌。 2021年7月23日“双减”新规出台后， 美股的新东方股价单日跌幅达到-54.22%，好未来股价单日跌幅达到-70.76%，网易有道单日跌幅为-42.81%，高途单日跌幅为63.26%。2021年7月26日，港股卓越教育单日跌幅达到-42.45%，思考乐教育单日跌幅达到-45.45%；A股豆神教育和昂立教育 均以跌停板收盘。 2020-2021年8月初我国教育培训机构主要上市公司股价及成交量 新东方 美 股 好未来 网易有道 25 100 50 20 80 40 15 60 30 10 40 20 5 20 10 0 0 成交量 收盘价 100 50 0 成交量 卓越教育 4 高途 150 0 收盘价 成交量 收盘价 豆神教育 思考乐教育 15 15 收盘价 昂立教育 20 3 港 股 成交量 15 A 股 10 2 0 成交量 收盘价 10 5 5 1 10 5 0 0 成交量 收盘价 0 成交量 收盘价 成交量 收盘价 资料来源：Choice 前瞻产业研究院整理 3.2.2 教育培训行业内企业纷纷裁员 人员的流动是观测一个行业发展的重要指标之一。由于我国教育培训行业 监管趋严，各教育培训机构不得不面临裁员和转 型的局面，好未来、新东方、作业帮、猿辅导、VIPKID、高途、51 Talk、掌门教育等多家公司也爆出裁员的消息。无论是人 员的缩减、团队的优化，还是业务的调整，都预示着我国教育培训 行业将进入最煎熬的转型期。 2021年我国教育培训机构裁员情况 教育培训机构 好未来 新东方 裁员情况 2021年6月，学而思提供两种离职方案，第一种是一次性补偿员工2500元钱；第二种则是按照一个月800元标准，到7月31日后 离职。离职方案还和入职时间有关，如果员工入职时间超过6个月，则可一次性拿到超过5000元的补偿方案。 2021年4月15日，有媒体报道新东方在线已于之前一个月进行集中裁员，涉及中小学大班课业务的主讲教师、教学辅导、运营 等多个岗位。各部门裁员指标不同，中学部主讲老师已经有20%左右离职。 作业帮 2021年6月7日，据媒体报道，作业帮开启了大规模裁员，正在按照部门进行面谈。 猿辅导 随着教育强监管政策落地，猿辅导80%以上收入比例的业务面临关停转型，4万多员工面临调整或优化。 2021年5月17日，据媒体报道，VIPKID进行了大量裁员，多名员工透露此次裁员比例高达50%；中外教培优（VIPKID内部称为 VIPKID 高途 51 Talk 掌门教育 “双优”）裁员50%，启蒙英语和数学思维合并，裁员50%，而且最新一轮裁员没有N+1赔偿。 2021年7月，高途集团创始人、CEO陈向东召集管理层开会，定下了裁员指标，涉及范围达到上万人。 首轮裁员对象从试用期员工开始，然后扩展至正式员工。 2021年6月以来，掌门已分多批裁减了销售、班主任等业务人员，2021年7月集中裁员，主要涉及中台和行政部门。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.2.3 资本市场的创投机构或将遭遇重创 2020年我国教育培训行业共发生融资事件231起，合计融资金额超640.5亿元人民币，其中，K12培训赛道备受资本青睐， 2020年K12教育领域的融资额达到465.18亿元人民币。同时，大部分的融资金额向头部教育培训机构集中，猿辅导和作业帮是 我国教育培训行业两大独角兽，2020年融资额分别超过35亿美元和21亿美元。资本市场曾预期猿辅导和作业帮等头部教育公司 在2021年完成上市，目前看来，受政策影响，大部分创投机构退出受阻。 2020年我国教育培训行业投资机构 TOP10 2020年我国教育培训行业融资情况 教育培训行业融资 231起 640.5亿元 猿辅导 2020年融资总额超过35亿美金 融资轮次：G轮 投资机构有腾讯投资、博裕资 本、高瓴资本、DST Global、中 信产业基金、淡马锡、挚信资 本、IDG资本等 教育培训细分赛道融资额 465.18亿元 2020年K12培训曾受资本热捧 42.74亿元 31.12亿元 25.56亿元 15.75亿元 K12教育 素质教育 语言培训 职业培训 2020年我国教育培训行业独角兽企业情况 学前教育 作业帮 2020年融资总额超过21亿美金 融资轮次：E轮 投资机构有阿里巴巴、Tiger Global、红杉中国、方源资本、 软银等 资料来源：IT桔子 36氪 前瞻产业研究院整理 3.2.4 教育培训行业大量中小机构将出清 随着政策监管的加强，我国大量中小教育培训机构面临困境，经过规范治理之后，我国教育培训机构将会出清一大批良莠 不齐的中小机构。根据企查猫数据，2014年-2021年8月，我国教育相关企业的总数从4万家上升到了42万家，从企业的注册资 本来看，在教育行业中，0-100万注册资本的企业数量最多，其次是100-200万注册资本的企业，基本呈现出“注册资本越低， 企业数量越多”的行业格局。新规之后，校外培训整顿加速行业洗牌，中小型线下机构或被淘汰出局。 2014年和2021年8月我国教育相关企业数量（单位：万家） 我国教育相关企业注册资本分布 2000万 以上 500-2000万 2021年8月 42万家 2014年 4万家 200-500万 100-200万 0-100万 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 随着我国对教育培训行业监管的不断加码，教育培训行业受到了实质性影响，尤其是 K12学科类培训的资本化宣告结束，过 去资本对教育培训行业的热捧以及无序竞争局面按下暂停键。本质上来说，资本对效率的过度追求和逐利化倾向，与教育的公平 性和公益性之间存在着矛盾。2021年上半年，我国教育行业的投资额和投资次数大幅下降， K12投资热度降至冰点。 监管政策不断加码的实质性影响： 2021年H1我国教育行业细分领域投资次数（单位：起） 我国教育培训行业的资本化结束 40 35 30 37 31 28 K12投资 热度降至 冰点 25 20 15 13 11 10 7 4 5 2 0 企业服务 素质教育 职业教育 早幼教 语言培训 K12 留学服务 高等教育 资料来源：黑板洞察 前瞻产业研究院整理 中国教育培训机构的转型方向 04 4.1 素质教育的机会 4.2 职业教育的机会 4.3 教育信息化的机会 4.4 教育硬件的机会 4.1.1 素质教育领域的机会 “双减”政策规定主要集中在K12阶段的学科类培训，以K12教培为主要业务的机构面临转型。而素质类培训机构受影响较 小，艺体教育等培训机构仍可正常开展业务。2021年教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六部联合印 发《以为教育质量评价指南》，素质教育在义务教育阶段逐渐得到强化和重视。2021年8月3日，国务院印发了《全民健身计划 （2021-2025年）》，该计划对于青少年儿童体育教育行业的发展具有非常重要的指导作用。 2017-2020年素质教育细分领域比重情况（单位：%） 我国素质教育发展阶段 100% 90% 80% 35.95% 26.46% 38.04% 38.85% 70% 60% 50% 15.59% 18.69% 16.94% 17.77% 41.98% 37.19% 35.89% 2017 2018 2019 40% 30% 20% 41.80% 10% 0% 艺术教育 语言能力 STEAM教育 数学思维 2020 体育户外及其他 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 4.1.2 教育培训机构向素质教育转型 发展素质教育已经成为社会共识。受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型 ，2021年7月28日，猿辅导上线STEAM 产品“南瓜科学”，新东方、好未来等头部教育机构积极布局素质教育业务。 2015-2019年，我国素质教育市场规模从2642亿 元增长到5286亿元，CAGR为19%。2020年新冠疫情对素质教育短期造成了一定影响，但我国素质教育的需求将持续存在，在学 科教育强监管、素质教育大获支持的大背景下，素质教育需求和供给有望迎来新增长。 我国主要教育培训机构向素质教育转型 教育培训机构 2016-2023年我国素质教育市场规模（单位：亿元） 素质教育转型产品及方向 好未来 励步少儿教育、彼芯（课后托管） 8000 南瓜科学（STEAM）、斑马（Al教育）、猿编 程（少儿编程） 7000 猿辅导 火花思维 大力教育 7152 6046 6000 5000 清北网校美育大师课、瓜瓜龙启蒙 4557 3000 新东方 儿童美术课程“泡泡美术”、口才表达课 2000 51 Talk 在线英语素质教育系统 掌门教育 加大素质教育投入 5050 4523 3623 4000 腾讯扣叮（少儿编程）、腾讯英语君 腾讯 5286 小火花、小火炬、火花编程 2983 1000 0 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 资料来源：36氪 iResearch 前瞻产业研究院整理 4.2.1 职业教育领域的机会 职业教育往往负担着培养生产服务一线高素质劳动者和技能型人才的重要职能，近年来我国相继出台多项政策推动职业教 育持续发展。 2020-2021年6月我国职业教育相关政策汇总 发布时间 发布部门 政策名称 内容 2020年2月 教育部 《关于实施职业技能提升行 大力开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源；强化对企业的支持力度，在受新冠肺炎疫情影响停 动“互联网+职业技能培训计 工期间，对各类企业自主或委托开展的职工线上培训，按规定纳入职业培训补贴范围，所需资金可从职业 划”的通知》 技能提升行动专账资金中列支。 2020年5月 教育部 《关于做好2020年中等职业 通知指出，高中阶段教育普及率低于全国平均水平的地区要把推进普及高中阶段教育的重点放在中等职业 学校招生工作的通知》 教育，把高中阶段教育招生的增量主要用于发展中等职业教育。 2020年9月 教育部 《职业教育提质培优行动计 计划要求加强顶层设计，对落实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 划（2020-2023年）》 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进行部署。 2020年10月 国务院 《关于全面加强和改进新时 职业教育将艺术课程与专业课程有机结合，强化实践，开设体现职业教育特点的拓展性艺术课程。职业教 代学校体育工作的意见》等 育体育课程与职业技能培养相结合，培养身心健康的技术人才。 2021年3月 全国人大 “十四五”规划 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国教育法 （2021修正）》 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国乡村振兴 人民政府应当采取措施，加强职业教育和继续教育，组织开展农业技能培训、返乡创业就业培训和职业技 促进法》 能培训，培养有文化、懂技术、善经营、会管理的高素质农民和农村实用人才、创新创业带头人。 2021年4月 国务院 《中华人民共和国民办教育 实施职业教育的公办学校可以吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 促进法实施条例》 利性民办学校。 2021年6月 全国人大 2021年6月 国务院 推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度，健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育。 国家实行职业教育制度和继续教育制度。 《国务院关于2020年中央决 合理完善普惠性学前教育保障机制，促进职业教育高质量发展，加大对中西部高校的支持力度。 算的报告》 《全民科学素质行动规划纲 实施职业技能提升行动。在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建职业 要（2021-2035年）》 教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系。 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.2.2 教育培训机构向职业教育转型 政策强监管之下，我国主要教育培训机构也在布局职业教育业务，如好未来推出 “轻舟”大学生教育多远平台，作业帮上 线“不凡课堂”等。根据《“十四五”规划纲要和2035年远景目标纲要》，“十四五”期间，我国将着重增强职业技术教育适 应性，具体包括突出职业教育的特色、完善顶层设计、创信办学模式、提升教育质量和深化职普 融通。从发展趋势来看，职业教 育和技术人才无疑会是未来的重点发展方向。 我国主要教育培训机构向职业教育转型 教育培训机构 好未来 高途 职业教育转型产品及方向 轻舟（职业教育） 同心圆（考研）、高途学院（成人教育）、 高途APP（成人教育） 作业帮 不凡课堂（成人教育） 大力教育 不倦课堂（教师培训） 腾讯 腾讯课堂、腾讯101计划 掌门教育 “十四五”期间发展职业教育的五大重点 艺考课程 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.3 教育信息化领域的机会 教育信息化是指在教育领域运用计算机多媒体和网络信息技术，促进教育的全面改革，使之适应信息化社会对教育发展的 新要求。当前K12校外学科培训被压缩后，未来免费和优质的教育资源会不断普及。将教育和科技深度结合，提升教育的信息化 程度和学生学习效率，是我国教育行业的发展趋势 之一。教育部于2011年就明确提出，各级政府在教育经费中按不低于8%的比 例列支教育信息化经费。我国教育信息化市场规模也在持续上升。 2011-2020年我国教育信息化市场规模（单位：亿元） 2015-2020年我国智慧校园解决方案用户规模（单位：万人/月） 6000 5655 5000 4335 4500 4014 4000 3691 3405 3500 2890 3000 2500 2000 5000 2216 2429 3111 2624 4270 4350 2018 2019 4000 3410 3000 2570 1910 2000 1500 1000 1590 1000 500 0 0 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020E 2015 2016 2017 2020E 资料来源：中国教育发展战略学会 Frost&Sullivan 前瞻产业研究院整理 4.4 教育硬件领域的机会 教育智能硬件是智能硬件产品在教育领域的应用，根据不同使用对象而开发出满足各类教育阶段和 场景的需求。对于教育 培训的用户来说，学习类智能硬件已经逐渐成为教学教辅方面的刚需。字节跳动旗下大力教育、华为、阿里、腾讯、百度、网易 有道和科大讯飞等均发布了教育职能硬件产品。根据iResearch数据显示，2020年中国教育智能硬件市场规模为343亿元，2024 年有望接近千亿元。 我国主要教育培训机构教育智能硬件发布情况 机构 智能教育硬件 发布时间 科大讯飞 科大讯飞AI学习机T10 2021.7 华为 华为小精灵学习智慧屏 2021.7 大力教育（字节跳动） 大力智能作业灯 2020.10 腾讯 AlLA智能作业灯 2021.3 阿里 天猫精灵E1家庭学习智慧屏 2021.6 有道词典笔K3 2021.7 有道 百度 猿辅导 超级辞典 2020.9 星际小方编程机器人 2021.4 小度智能学习平板 2021.3 斑马逻辑思维学习机 2021.7 2018-2024年中国教育智能硬件的市场规模及预测（单位：亿元） 1200 953 1000 770 800 601 600 453 400 312 343 240 200 0 2018 2019 2020E 2021E 2022E 2023E 2024E 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的未来 05 5.1 教育培训机构的未来 5.2 教育培训行业的未来 5.1 教育培训机构的未来 规范教育培训行业管理，加强培训广告管控，严格规定培训内容，严肃查处问题机构，严禁学科类培训机构上市融资，禁 止线上培训机构提供和传播不良学习工具和方法等一系列措施，旨在管控教育培训机构，遏制其野蛮发展和过度资本化的势头， 从而使教育培训机构回到正轨，缓解家长焦虑，减轻学生负担。未来我国教育培训机构将回归优质内容和优质服务，提升科技含 量和创新能力，采取卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略，更好地满足我国广阔的教育培训需求。 回归优质内容和优质服务 提升科技含量和创新能力 教育培训 机构的未来 卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略 资料来源：前瞻产业研究院整理 5.2 教育培训行业的未来 根据《中国教育现代化2035》，至2035年，我国将总体实现教育现代化、迈入教育强国行列。未来我国教育培训行业也将 逐步回归教育本源，教育的重要功能在于促进人的全面发展和健康成长，培养学生“真善美”的教育才是教育的本真。教育是关 系重大的民生话题，教育从业者只有扎扎实实练好内功,才能在未来有长足的发展。 2035年中国教育现代化的总体目标 2020年 全面实现“十三五”发展 目标，教育总体实力和国 际影响力显著增强，劳动 年龄人口平均受教育年限 明显增加，教育现代化取 得重要进展 2035年 建成服务全民终身学习的现代教育体系 普及有质量的学前教育 实现优质均衡的义务教育 全面普及高中阶段教育 职业教育服务能力显著提升 高等教育竞争力明显提升 残疾儿童少年享有适合的教育 形成全社会共同参与的教育治理新格局 资料来源：《中国教育现代化2035》 前瞻产业研究院整理 投资/决策 光！ 你需要前瞻的眼 中国产业咨询领导者 政府产业规划资深智库 企业产业投资专业顾问 产业研究 产业规划 园区规划 持续聚焦细分产业研究22年 复合型专业团队 首创「招商前置规划法」 1300余项目案例 + 独有「园区招商大数据」 产业地产 特色小镇 田园综合体 全产业链一站式服务 领先申报经验 规划+申报+融资+运营一体服务 精准产业资源导入 90+小镇项目案例 扫码获取更多免费报告 看懂未来新十年！ 全球产业分析与行业深度问答聚合平台 解读全球产业变迁趋势 深度把握全球经济脉动 10000+ 行业报告 免费下载 100000+ 1000000+ 资讯干货 一手掌控 行业数据 精准把握 500+ 10000+ 资深研究员 有问必答 全球产业研究 全面覆盖 365+ 每日产经动态 实时更新 扫码下载APP 前瞻产业研究院 前瞻经济学人 前瞻产业研究院是中国产业咨询领导者！隶属于 前瞻经济学人APP是依托前瞻产业研究院优势建立 深圳前瞻资讯股份有限公司，于1998年成立于北 的产经数据+前沿科技的产经资讯聚合平台。主要 京清华园，主要致力于为企业、政府、科研院所 针对各行业公司中高管、金融业工作者、经济学家、 提供产业咨询、产业规划、产业升级转型咨询与 互联网科技行业等人群，提供全球产业热点、大数 解决方案。 据分析、行研报告、项目投资剖析和智库、研究员 文章。 报告制作：前瞻产业研究院 主创人员：刘达 / 李宛卿 / 朱茜 联系方式：400-068-7188 更多报告：https://bg.qianzhan.com 产业规划咨询：0755-33015070 让你成为更懂趋势的人
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2022年90后高收入人群洞察
2022年 『90后高收入』人群洞察报告 2022年7月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 前言 研究对象定义 本报告定义的研究对象为90后（出生于 1990-1994年之间），且月收入大于2万 元的群体 研究内容 本报告从画像、行为、生活三方面 深度洞察90后高收入人群 研究意义 作为进入职场时间不长但拥有高薪的人 群，或有过人之处，或有自身的追求，年 轻且具有高消费能力的他们正在成为大家 关注的焦点 2 目录 『90后高收入』人群画像分析 『90后高收入』人群行为分析 『90后高收入』人群生活洞察 Part 01 『90后高收入』人群画像分析 4 男性为主，成家立业缺一不可 90后高收入人群中，男性占比超7成，一定程度反应出男性比女 性更早拿到高薪。婚姻情况中，超9成的他们已步入婚后生活 『90后高收入』人群性别和婚姻状况分布 72.2% TGI 185 男性 女性 27.8% 已婚 未婚 8.6% 91.4% Source：MobTech，2022.06 5 知识财富是基础，有房有车是巅峰 90后高收入人群中，本科及以上学历占比超8成，有房、有车的 占比分别是86.1%和57.7%，显著高于市场平均水平 『90后高收入』人群学历分布 TGI 211 72.4% TGI 285 18.9% 8.3% 0.4% 高中及以下 专科 本科 硕士及以上 『90后高收入』人群资产情况 有房：86.1% TGI 217 Source：MobTech，2022.06 有车：57.7% TGI 270 6 新能源的忠实粉，出差路上“节能减排” 90后高收入人群中，多为新能源车一族及出差一族，其次，对 于海淘、理财、备孕、装修一族的偏好也比较明显 『90后高收入』人群细分情况（TGI） Source：MobTech，2022.06 7 多从事金融、互联网，地产及媒体紧随其后 90后高收入人群职业分布中，金融、互联网以及地产、媒体行 业从业者较多，一定程度上反映出目前高薪行业的现状 『90后高收入』人群职业分布TOP6（按TGI排名） 金融人员 295 互联网、IT业人员 251 地产人员 226 媒体人员 217 医药医疗人员 消费制造业人员 Source：MobTech，2022.06 210 168 8 他们在都市打拼，机遇与挑战并存 一线新一线城市作为国家经济发展的排头兵，提供了诸多机遇 与挑战，90后高收入人群多分布于这些城市 『90后高收入』人群城市等级分布 『90后高收入』人群性别和婚姻状况分布 TGI 179 38.6% TGI 307 27.2% 17.2% 9.4% 4.6% 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，2022.06 二线城市 三线城市 四线城市 2.9% 五线城市 9 Part 02 『90后高收入』人群行为分析 10 注重家庭与健康，汽车提升生活品质 对于年轻的高收入人群来说，亲子服务和运动健康是他们生活 中的重要组成部分，同时也偏爱汽车服务类APP 『90后高收入』人群媒介偏好TOP10（按TGI排名） 亲子服务 217 汽车服务 183 运动健康 169 智能设备 155 综合资讯 办公管理 150 143 聊天社交 134 电子阅读 133 拍摄美化 132 教育培训 Source：MobTech，2022.06 130 11 每时每刻关注孩子，重视记录与交流 相较于传统意义上的育儿方式，90后高收入人群更愿意在社区 进行交流，用育学园这类应用记录孩子的成长发育 『90后高收入』人群亲子服务App偏好（按TGI排名） 298 287 283 280 275 268 育学园是新一代辣妈社 区圈子与母婴育儿指 南，愿成为育儿妈妈帮 手和儿科掌上医院 259 231 200 Source：MobTech，2022.06 193 12 特斯拉为第一选择，智能交互应用获青睐 90后高收入人群一定程度上刺激了新能源汽车消费市场，在汽 车服务类软件中，Tesla应用偏好明显，多为特斯拉车主 『90后高收入』人群汽车服务App偏好（按TGI排名） 利用Tesla应用程序 可以随时随地与车辆 和能源产品通信 326 298 276 Source：MobTech，2022.06 263 251 243 237 223 218 202 13 小众滑雪受瞩目，锻炼与社交两开花 对90后高收入人群来说，一些小众的体育运动更受欢迎，而在 保证自己身体健康的同时，他们也更爱寻找好友共同进步 『90后高收入』人群运动健康App偏好（按TGI排名） 基于地理位置信息为 滑雪爱好者提供雪场 交友和滑雪影像服务 337 279 Source：MobTech，2022.06 273 265 261 252 242 238 233 226 215 14 Part 03 『90后高收入』人群生活洞察 15 靠双手创造财富，“他”贷款压力大 90后高收入人群的主要收入来源为工资奖金，几乎不会接受父 母支持的资金；支出方面，男性在车贷房贷上花费的比例较高 『90后高收入』人群收入来源 男性 工资奖金 99.2% 投资理财 64.1% 副业收入 31.6% 女性 99.6% 62.7% 27.7% 2.6% 父母支持 0.8% 『90后高收入』人群收入分配 日常生活支出占比 房贷/车贷占比 男性 男性 女性 女性 70.0% 100.0% 存款占比 男性 女性 80.0% 60.0% 80.0% 60.0% 50.0% 60.0% 40.0% 40.0% 30.0% 40.0% 20.0% 20.0% 10.0% 0.0% 0.0% 10%以下 10-30% Source：KuRunData库润数据调研 30%以上 20.0% 0.0% 10%以下 10%-30% 30%以上 10%以下 10%-30% 30%以上 16 日常生活成本高，出门放松少不了 90后高收入人群日常生活支出中，除餐饮、出行、服装、护肤 这四个必选项，此外出门美容、健身和旅行也是必不可少的 『90后高收入』人群日常生活支出项目 Source：KuRunData库润数据调研 17 投资理财不能忘，“她”是天生理财能手 90后高收入人群中，超6成有理财习惯，其中女性相比男性会投 入更多理财资金 『90后高收入』人群是否有理财习惯 男性理财情况 女性理财情况 有理财习惯 72.6% 有理财习惯 68.7% 『90后高收入』人群理财产品投入情况 男性 女性 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 1w以下 Source：KuRunData库润数据调研 1w-5w 5w-10w 10w-20w 20w-30w 30w以上 18 “他”爱刺激的股票，“她”信靠谱的银行 90后高收入人群的投资理财类型分布中，男性会比较喜欢高风 险高收入的股票，而女性则会选择相对保险的银行理财 『90后高收入』人群理财类型分布 女性 男性 股票 银行理财 保险 定期储蓄 基金 国债 黄金 信托 非自住房地产 期货 0.0% Source：KuRunData库润数据调研 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 19 为兴趣而战！为薪水而战！为升职而战！ 对工作方向感兴趣、福利待遇好以及上升空间大成为90后高收 入人群接受目前工作最重要的三大原因 『90后高收入』人群对目前工作满意的原因 是感兴趣的工作和方向 37.4% 工资高，福利好 36.3% 职业上升空间大 29.5% 平台好，是一个大公司 27.1% 工作氛围、环境好，领导好 25.6% 能学到有用的东西 22.1% 工作稳定，看起来是铁饭碗 通勤时间短 Source：KuRunData库润数据调研 20.5% 14.5% 20 他们对工作说：不要再卷了！Unjuanable！ 90后高收入人群认为“内卷严重”成为目前工作最大的问题， 工作强度大、工作入侵生活也是他们比较排斥的问题 『90后高收入』人群认为目前工作存在的问题 内卷严重，竞争激烈 39.5% 工作强度过大，加班严重 26.5% 工作入侵生活， 下班时间也要处理工作 25.5% 行业前景不大， 看不到希望 18.0% 公司或领导管理有问题 17.0% 办公室氛围差， 同事、领导难相处 13.5% 觉得目前工作没有意义， 不能使自己进步 13.5% 工作难度远超自己的能力 涨薪幅度低， 上升空间小 Source：KuRunData库润数据调研 13.0% 11.0% 21 工作加班少不了，完成任务早休息 超7成的90后高收入人群接受偶尔加班，超8成每周加班时长在 10小时内，只有极少数人不愿加班或每周加班过长时间 『90后高收入』人群加班意愿 不接受加班，7.7% 可以经常加班，15.4% 可以偶尔加班，76.9% 『90后高收入』人群每周加班时长 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 5小时以下 Source：KuRunData库润数据调研 5-10小时 10-20小时 20小时以上 22 工作副业两不误，自媒体与生活服务热度高 超4成90后高收入人群都开展了副业，在副业的选择上，男性更 倾向于互联网自媒体类，而女性会喜欢生活服务与家居美学类 『90后高收入』人群副业情况及选择 男性 女性 58.1% 44.6% 41.9% 有副业 55.4% 没有副业 副业选择分布 女性 男性 互联网自媒体类 （如：网红、公众号编辑、有声主播等） 互联网平台兼职业务员 （如：网络带货、滴滴司机、美团送货等） 金融操盘手、投资人类 『90后高收入』人群加班时长 文学艺术、舞台表演及创意服务类 （如：摄影师、视频编导、主持人） 市场顾问与咨询服务类 （如：策划师、会计、法务、理财规划师等） 教育与培训类 （如：英语教师、瑜伽教练等） 公益组织成员 生活服务与家居美学类 （如：奶茶店、宠物医生、装修设计、手作匠） 0.0% Source：KuRunData库润数据调研 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 23 『90后高收入』人群总结 男性为主 新能源车主 多从事金融、互联网 接受加班 有车有房 热爱小众运动 高支出，爱理财 有副业 24 | 数据说明 1. 数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数 据 ， MobTech 研 究 模 型 估 算 以 及 KuRunData 库 润 调 研 数 据 （N=500）等来源。 2. 数据周期及指标说明 报告整体时间段：2022.06 具体数据指标请参考各页标注 3. 版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受 有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数据采集于公开信 息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何 组织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本 报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和 其他法律法规以及有关国际公约的规定。 | 免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、 行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测产品数 据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和 数据获取资源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资 料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机 构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成 的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律 责任皆由行为人承担。 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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2022年酒店人力资源白皮书—赋予酒店人力资源新使命和新价值
赋予酒店人力资源 新使命和新价值 ——2022年酒店人力资源白皮书 2022 年酒店人力资源白皮书 1 目录 Part 1： 酒店行业新周期对人力资源带来新要求 Part 2： 酒店人力资源新现状、新趋势及新挑战 Part 3： 酒店行业怎么谈人才吸引和保留 Part 4： 当节流无法一劳永逸，人效提升才是优化手段 Part 5： 畅想酒店人力新突破：灵活用工 2022 年酒店人力资源白皮书 2 Part 1：酒店行业新周期对人力资源带来新要求 中国酒店市场经历“三起三落”面临全新发展局面， 坚守“长期主义”思维方能坚守穿越市场周期，开启新征程。 回顾中国酒店发展 20 年，在 2004-2008 年，中国酒店 在危机中我们仍然可以看到转机。在市场业绩下滑的市 处于业绩高点。在 2009 年需求受到了金融危机次生影 型酒店也在不同程度上受益于新媒体、新渠道带来的客 经历了高速发展的时期，特别是五星级酒店在这个阶段 响，下滑显著，但在次年就有了明显恢复。从 2012 年 开始，政策影响下的需求端结构改变为酒店市场带来了 一轮调整期。在 2016 年之后，供给侧的升级及更迭为 市场带来了又一轮市场高峰。2020 年由于疫情，市场 场中，我们依然观察到了度假目的地的大放异彩，各类 源及获客成本优化，消费需求及喜好的日益分化倒逼“产 品力”的不断提升……这些趋势都为酒店带来了新的想 象空间。 业绩下探。中国酒店市场也在非典疫情和全球金融危机 与其束身于逆境的阴霾，从业者们愈加需要以“长期主 之相比，本次因疫情业绩下滑幅度之大、受影响时间之 的视角审视酒店的运营和管理，才能实现“逆势破局”。 遭遇了不同程度上的困难，但次年业绩即明显回弹。与 长尚属首次。 义”的思维坚守，穿越市场周期，以更精细化、多维度 而人力资源作为酒店运营的一大板块，也需要用全新思 维进行耕耘。 2002-2021 年各星级酒店市场平均每间可售房收益（元） 600 500 400 300 200 100 0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 五星级 资料来源：浩华管理顾问公司 四星级 三星级及有限服务 2022 年酒店人力资源白皮书 3 酒店利润端在下行环境中持续承压， 精细化、多维度的持续性监测和优化至关重要。 酒 店 的 运 营 毛 利 在 近 五 年 中 经 历 了 不 断 爬 升， 在 2019 年达到峰值，在 2020 及 2021 年由于疫情下滑。 对比 2021 年和 2019 年的数据，全国五星级和四星 级酒店的 GOP 率差值分别达到了 7% 和 10%。收入 提振动力不足及成本难以摊分是导致高 GOP 率差值 的原因。在需求持续承压的情况下，持续性监测和把 控每一个支出模块，将支出结构进行有效性优化成为 2019 年及 2021 年 GOP 率及其差值 五星级 23% 四星级 重要关键。 15% 2021 年 GOP 率 7% 10% 与 2019 年 GOP 率差值 每间房平摊运营毛利（元） 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 2016 2017 2018 五星级 资料来源：浩华管理顾问公司 四星级 2019 三星级及有限服务 2020 2021 2022 年酒店人力资源白皮书 4 作为酒店成本中最重的板块， 人工成本是运营精细化管理和提效的重要优化和把控环节。 酒店人工成本在总成本中的占比 49% 48% 47% 46% 45% 44% 43% 42% 41% 40% 一线城市五星 资料来源：浩华管理顾问公司 二线城市五星 2019 三线城市五星 2021 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 服务业的天然属性及传统酒店架构导致人 力支出占比较高： 酒店一直以来人工成本在总成本中的占比就很 高，这是由酒店运营和服务的天然属性以及酒 店作为历史悠久的行业，拥有较为传统的人力 资源结构所决定的。在疫情前，人工成本在总 成本的占比就大致在 43%-45% 左右。 度假酒店由于季节性较强，人工成本成为 难以摊分的固定成本： 度假酒店的季节性较为强烈，在需求较弱的淡 季中，物料、食品成本随着需求的减少明显降 低，在非人员相关开支中也可以进行良好把控。 但在人工成本方面，目前除了大集团可以实现 淡旺季跨项目调配外，部分单体酒店难以在淡 季灵活 处理用工，导致人工成本成为淡季不 可承受之重。 中国特色的用工结构导致疫情后人力支出 占比进一步攀升 : 在疫情之后，人力在总成本的占比进一步攀 升，这主要是由于中国的用工结构中，大部 分的人工成本为不可变动成本。在疫情反复 的情况下，其他的成本可以通过节流实现良 好把控，但人工成本却难以一劳永逸地通过 裁减的方式进行优化，导致人工成本在总成 本中的占比出现提升。 5 2022 年酒店人力资源白皮书 6 Part 2：酒店人力资源新现状、新趋势及新挑战 疫情后酒店都进行了人员数量的优化， 人房比精简趋势明显。 其中，一线、二线城市酒店由于单位人工成本较高，因 尽量保持原有临时 / 兼职员工数量以应对不确定市场环 店由于疫情前拥有较大比重的餐饮收入，所以临时 / 兼 情原因，取消了校外实习，以保证学生的健康和安全； 此实现了较大幅度的人员数量调整。三线城市五星级酒 职员工及实习生配置数量较大，疫情后随着需求的骤减， 优化了此部分的人工数量。目的地五星级酒店虽然在疫 情之后表现亮眼，但依然谨慎地配置全职员工数量， 境。实习生的数量减少明显。一方面，部分学校由于疫 另一方面，由于业务量的减少，酒店也减少了实习生的 需求量。 各类型酒店疫情前后每间可售房均摊员工数量对比 1.4 1.2 1.0 0.16 0.19 0.15 0.8 0.6 0.4 0.11 0.91 0.74 0.14 0.14 0.80 0.10 0.11 0.19 0.14 0.68 0.79 0.08 0.15 0.73 0.16 0.14 0.77 0.14 0.14 0.68 0.2 0 2019 2021 一线城市五星 2019 二线城市五星 每间可售房均摊全职员工 资料来源：浩华管理顾问公司 2021 2019 2021 三线城市五星 每间可售房均摊临时 / 兼职员工 2019 2021 目的地度假村五星 每间可售房均摊实习生 2022 年酒店人力资源白皮书 7 不断攀升的人工成本与跨行业相比较低的薪酬水平， 成为了酒店人力资源供需市场中较难调和的矛盾。 平均每间可售房均摊人工成本（元） 160,000 140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000 0 一线城市五星 二线城市五星 2017 资料来源：浩华管理顾问公司 2018 2019 三线城市五星 2020 目的地度假村五星 2021 在疫情之前，通过浩华的市场数据可以观察到，在除目 攀升的均摊人工成本无疑为酒店的运营带来了压力。但 人工成本不断攀升。就一线城市而言，已经在 2019 年 业岗位吸引力带来了负面挑战。根据美世的薪酬调研结 的地度假村以外的五星级酒店中，平均每间可售房均摊 达到接近 14 万元人民币 / 间客房的水平。目的地酒店 的均摊人工成本在此攀升趋势中逆势下降，这主要是由 于目的地酒店采取了不同程度的人力资源结构调整，带 来了均摊人工成本的下降。 从人员供给端而言，薪酬水平相对较低的情况，又为行 果，即使在疫情爆发前的 2019 年，酒店行业的薪资增 长幅度也低于许多行业，导致酒店在薪资绝对值层面相 较其他行业竞争力较弱。 2019 年各地区 / 行业涨薪率 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 5.1% 5.6% 5.9% 6.3% 7.3% 6.4% 5.8% 4.6% 4.0% 5.7% 5.7% 酒店 - 广州 / 深圳 4.8% 酒店 - 上海 4.2% 酒店 - 北京 3.7% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 汽车 化工 数据来源：美世整体薪酬调研 消费品 高科技 互联网 生命科学 石油 北京 上海 全行业 全行业 广东 全行业 2022 年酒店人力资源白皮书 8 人才短缺、离职率高， 成为酒店人力资源直面的两大难题。 人才短缺问题是全球范围内许多雇主都面临的一大难题，在酒店行业尤甚。根据美世的行业微调研结果，有五大人才 问题将会在未来三年给酒店带来挑战：1）行业吸引力减弱；2）人才供应不足；3）难以搭建有竞争力的薪酬体系； 4）业务的不确定带来人才需求的不确定；5）经营和管理人才的培养。 酒店未来三年面临的五大人才挑战 行业吸引力下降 29% 人才供应不足 25% 难以搭建有竞争力的薪酬体系 18% 业务的不确定性带来人才需求的不确定 18% 经营和管理人才的培养 6% 数据来源：美世 2022 年酒店行业人力资源微调研 在美世整体薪酬调研里 2021 年的员工主动离职率数据中，酒店行业主动离职率远高于城市全行业和零售门店。大量 的人才流失不仅意味着用工紧缺，也伴随着高昂的招聘和培训成本。酒店人才短缺最严重的部门通常是劳动密集、 人员流失率高的前厅部，餐饮服务部和客房部，并且集中体现在基层员工层级，这也无疑将对服务品质带来挑战。 2021 年分行业 / 地区员工主动离职率 45% 40% 40% 35% 30% 25% 27% 30% 20% 15% 10% 14.1% 14.4% 13.3% 上海 全行业 北京 全行业 广东 全行业 19.54% 5% 0% 酒店 上海 酒店 北京 数据来源：美世 2022 年整体薪酬调研 酒店 广州 / 深圳 一线 零售门店 2022 年酒店人力资源白皮书 9 疫情对酒店人才的可持续性带来次生影响， 但随着信心指数恢复有望得到缓解，而行业职业吸引力塑造至关重要。 在疫情后，市场信心受到了前所未有的打击，这也使得 选择了离开行业岗位，许多高校也反馈出酒店及旅游专 对比疫情前后的离职率数据，疫情后北京、广深及二线 的情况，长此以往，缺乏后备人才也将为整个行业带来 酒店从业者对酒店行业的职业选择产生了犹豫和怀疑。 业招生难的困境。这不仅在短期内会加剧酒店人才短缺 城市的员工主动离职率都较疫情前有些许上升。在我们 人才断层的挑战。 的市场调研中，许多管理者反馈一些加入酒店的实习生 酒店行业员工主动离职率 2018 VS. 2021 50% 40% 30% 40.0% 27.4% 27.0% 20% 34.0% 32.9% 30.0% 29.2% 30.9% 30.0% 二线城市 三线城市 20.1% 10% 0% 上海 北京 广州 / 深圳 2018 数据来源：美世中国酒店行业整体薪酬调研 2021 2022 年酒店人力资源白皮书 10 根据浩华的《景气指数调查》，一度在 2020 年跌入谷 底的行业景气指数在 2022 年有所上扬。我们相信，随 着行业信心的提振，因疫情而产生的人才流失和潜在断 2022 年第四季度全国综合景气指数 -130 -120 22 年 9 月 -110 -100 -80 -70 -60 -50 -40 21 年 9 月 -30 21 年 7 月 21 年 3 月 21 年 1 月 -47 20 年 9 月 20 年 2 月 19 年下半年 -25 -62 22 年 1 月 20 年 6 月 -30 -116 19 年上半年 -88 -20 -10 0 10 20 30 -13 受疫情影响 22 年 4 月 职业吸引力，仍然是非常重要的课题。 -25 -90 22 年 7 月 层挑战能够得到一定的缓解。但是如何塑造酒店行业的 -23 -10 -14 -40 -32 -9 18 年下半年 27 18 年上半年 17 年下半年 17 年上半年 16 年下半年 3 16 年上半年 15 年下半年 15 年上半年 14 年下半年 14 年上半年 资料来源：浩华管理顾问公司 23 1 -12 -9 18 9 32 31 2022 年酒店人力资源白皮书 11 Part 3：酒店行业怎么谈人才吸引和保留？ 环境周期及薪资竞争力使得酒店的行业岗位较难产生 具备优势的吸引力，在这样的环境下，我们还能怎么 谈人才吸引呢？ 谈人才吸引之前，先谈行业吸引力 培育向往，提升酒店行业的职业吸引力。 校企合作其实是酒店获取年轻人才的重要渠道。酒店 可 以 通 过 增 加 校 企 合 作， 培 育 下 一 代“ 酒 店 人” 对 康奈尔大学的校外见习项目 （Externship Program） 康奈尔大学持续组织“校外见习项目（Externship Program）”，向大二至大四的学生开放职场见 习的机会。学生通过见习机会，能够实地到访康 奈尔校友的工作环境，了解他们的日常工作。通 过在职场环境中的观察和经历，了解做出更加适 合自己的职业发展选择。 于 行 业 的 理 解 和 认 知； 通 过 提 供 与 行 业 模 范（Role Model）的交流机会，帮助学生加深对酒店行业职业 发展路径的了解。 香港理工大学的良师益友项目 （Mentorship Program） 香港理工大学组织了“良师益友项目（Mentorship Program）”。这个项目欢迎各个领域的毕业校 友参与到项目中作为导师志愿者，根据其所在的 行业与在校各专业学生一对一配对，组成良师益 友组合。在这个过程中，导师与学生需要每年定 期见面或交流学习或职业发展的心得，通过这个 过程，导师为学生的行业理解或职业发展规划答 疑解惑。学生在交流中能够不断了解最新的行业 动向，通过了解行业模范的职业发展路径，更加 清晰自己的求职目标及职业规划。 2022 年酒店人力资源白皮书 12 理解员工价值主张（Employee Value Proposition） 搭建整体报酬体系，提升员工忠诚度及幸福感，提升人才吸引力。 在知名酒店品牌中不乏员工忠诚度极高的优秀案例。通 过对知名酒店集团的资深员工进行访谈，我们总结出要 做好优秀员工的保留，除了薪酬福利之外，以下几点尤 为重要： • 充足的职业发展空间和明确的晋升路径 • 关怀员工身心健康的企业文化 • 给予充分支持和授权的上级和团队 • 高声誉的品牌和价值理念 • 与时俱进且具备行业竞争力的产品 • “生涯”而非“生计”，秉持长期主义择业发展 美世在《2022 年美世中国人才吸引和保留实践调研报 机会、薪酬和持续的个人学习和培训的机会则被认为是 在吸引人才的战略上，公司品牌与声誉、薪酬和职业发 一代看到发展机会和发展路径，是塑造行业及公司品牌 告》中也对公司吸引人才 / 保留员工的策略进行了探讨。 吸引力的重要前提。 展机会是最重要的因素；而在员工保留方面，职业发展 薪酬 灵活工作政策 最重要的。因此，酒店去打造良好的品牌声誉，让年轻 福利 公司品牌与声誉 员工健康计划 工作生活平衡 工作保障 职业发展机会 包容性的工作环境 公司发展战略 / 未来愿景 重要且有新意的工作内容 专注于产生积极的社会影响 持续的个人学习和培训的机会 致力于创新 吸引人才 数据来源：美世 2022 年中国人才吸引和保留实践调研 激励守信的公司文化 / 领导层 保留员工 2022 年酒店人力资源白皮书 13 与时俱进、因地制宜制定员工报酬体系在新时期显得 已不足以吸引和保留顶尖人才。随着大范围的裁员、 于财务激励的忠诚契约，发展到了由成就感和使命感 人们开始重新审视自己的人生价值排序。越来越多的 十分重要。20 世纪以来，员工和雇主之间已经从倚赖 等内在激励加持的敬业契约。在后疫情时代，员工的 生活方式和价值观已经发生了变化，单倚靠敬业契约 远程工作和视频会议的普及、不断蔓延的疾病和焦虑， 员工开始更关注自己的身体健康、心理健康、工作与 生活的平衡。 雇主和员工之间的契约关系 二十世纪 疫情前 新的篇章 忠诚契约 敬业契约 生活方式契约 基本需求 : 心理需求 : 幸福需求 : 通过工资和福利来换 通过一系列内在激励 通过健康的体验来换取 工资、福利、安全 取员工对公司的承诺 成就感、团队、平等 换来换取员工对公司 的贡献 生理、心理、情感、财务 员工可持续的表现 2022 年酒店人力资源白皮书 14 因此，需要全面考量薪酬、福利、职业发展和员工生活质量，以成就员工生理、心理、情感及财务各方面的健康。 薪酬 福利 • 基本工资 • 法定福利 • 长期激励 通讯 ) • 短期激励 • 特别奖励 • 保留奖金 • 补贴 ( 餐饮 / 交通 / • 教育津贴 • 健康 / 医疗保险 • 补充住房公积金 • 贷款支持 • 企业年金 • …… • 对现在价值的认可 • 财务安全性与保障 职业发展 工作生活平衡 • 工作范围扩大 • 工作地点 • 海外派遣 • 工作时间灵活性 • 工作地点转换 • 工作轮换 • 培训计划 • 学习机会指导 • 职业发展计划 • …… • 对将来价值的承认 • 带薪年假 • 家庭关怀 • 工作环境 • 公司活动 • …… • 生活质量 事实上，除了薪资之外，酒店的餐饮、住宿、房晚福利、 酒 店 已 经 在 实 施 的 举 措 有 职 业 发 展 沟 通、 员 工 关 爱 的还有酒店品牌、产品竞争力带给员工的自豪感及荣 灵 活 工 作 安 排、 增 设 母 婴 室 给 予 更 多 关 怀、 设 置 沟 保险、培训等都是附加的隐形福利。另外，不可忽视 誉感。可以考虑在进行人才招聘时，根据员工情况定 制化设计及包装岗位的报酬价值，增加岗位竞争力。 同 时， 在 非 薪 酬 体 系 层 面， 软 性 的 举 措 也 将 为 员 工 吸 引 及 保 留 带 来 重 大 意 义。 在 我 们 的 调 研 中， 许 多 （Wellbeing） 活 动、 改 善 员 工 住 宿 及 餐 饮 条 件、 通 反 馈 渠 道 及 时 给 予 认 可、 提 供 免 费 的 心 理 辅 导 服 务 等。 此 外， 市 场 上 领 先 企 业 已 经 开 始 尝 试 提 供 更 具 创 新 性 的 员 工 福 利， 包 括 免 费 按 摩 和 理 疗、 贷 款 担 保、 家 庭 开 放 日、 为 育 儿 员 工 提 供 托 管 服 务 或 其 他应急服务等。 2022 年酒店人力资源白皮书 15 Part 4：当节流无法一劳永逸，人效提升才是优化手段 开源节流是酒店运营亘古不变的话题。而在精细化的运 营和人力资源管理中，单方面的“节流”对于酒店而言 并不是一劳永逸的手段。以创收、提效的角度，实现人 力资源的有效优化才是最佳手段。 酒店人效实现明显提升，人力资源 配置具备不断优化的潜力和趋势： 根据浩华的统计报告，疫情发生之前，各个类型酒店的 每全职员工所创造收入都处于不同程度的上升趋势。这 也说明了中国酒店业市场中人力资源的配置实现了不断 的优化，更懂得把人力用在创收的“刀刃上”。 每全职员工每天所创造收入（元） 1,600 1,400 1,200 1,000 800 600 400 200 0 2017 2018 一线城市五星 2019 二线城市五星 三线城市五星 2020 2021 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 16 人力不应成为单独考量维度，应与其他成本协同考量： 就每员工所创造的运营毛利而言，疫情前处于缓慢爬升状态。 每全职员工每天所创造运营毛利（元） 600 500 400 300 200 100 0 2017 2018 2019 二线城市五星 一线城市五星 这主要是由于酒店的成本不仅仅由人工成本组成，还牵 涉到众多其他成本，牵一发而动全身。看似独立存在的 人工成本，却实际存在于不同的前场运营部门和后场经 2020 三线城市五星 2021 目的地度假村五星 营部门，其相关配置关联着其所在部门的物料、能源等 成本，应该全盘进行统筹及考量。 人工成本及其他部门人工成本以外开支 100% 80% 60% 40% 20% 0% 一线城市五星 人力成本 二线城市五星 客房人力成本以外开支 其它运营部门人力成本以外开支 市场推广及营销人力成本以外开支 三线城市五星 餐饮人力成本以外开支 行政及一般开支人力成本以外开支 目的地度假村五星 SPA 及康体人力成本以外开支 物业运营及保养人力成本以外开支 信息及通信系统人力成本以外开支 能源开支 2022 年酒店人力资源白皮书 17 人人争当收益增量的耕耘者，因地 制宜制定具备落地性的提效方案： 相比其他城市市场可实现较高的房价水平，其客房部 每一个收益部门都具备收益提升的挖掘点，但根据不 SPA 及健身部门的人工成本却占据较高比重，与其他 同的产品类型、市场制定具备落地性的提效模式至关 重要。 如下图所示，在目的地度假五星级酒店的市场中，由于 门的工资及相关开支显得相对较低。而由于季节性、 上座率、需求特性等原因，度假酒店在餐饮部门、 市场在人员成本方面具备不同的表现。这就说明，根 据不同市场、不同产品的特征，依据每个酒店实际的 定位、设施的规模、当地市场需求特点，制定人员配 置方案十分重要。 不同运营部门人工成本占收入占比 80% 73.1% 60% 40% 20% 0% 49.8% 34.6% 13.3% 一线城市五星 客房部门工资占收入占比 49.9% 47.1% 30.2% 13.4% 二线城市五星 15.8% 一方面，需要取代传统性“计件制”、“计时制”的 考核标准，而是以“质”作为考核标准。通过我们的 10.6% 三线城市五星 餐饮部门工资及相关开支占收入占比 与时俱进，精细化制定人效考核体 系或单位： 35.4% 29.5% 目的地度假村五星 SPA 及健身部门工资及相关开支占收入占比 考核新项目的签约数量以外，还将项目品质、落地进 展额外的考核，以确保项目能够实际面世，以促进整 个行业的良性发展。根据市场环境、业务模式的转变 而优化人效考核体系，至关重要。 行业观察，部分酒店的餐饮部门已经渐渐摒弃“上座 另一方面，细致化制定考核单位也十分重要。比如根 常人均消费以外的额外消费）、客群回头率、客人好 不同餐厅及功能，以“细分单位责任制”的方式，更 率”作为单一的考核模式，而是加入了附加消费额（正 评率、平台曝光率等具备长效附加值的维度进行考核。 在酒店开发层面，随着行业发展周期从爆发期进入了 成熟期，也有酒店集团在充分考虑行业发展周期特点 的情况下，由“以量取胜”转为“量质并重”，除了 据项目及资产自身的情况，考虑将餐饮精细化切分为 加细致地考量及把关每个单位的投入及产出，提升了 每个细分单位的自主性，也能够让资产管理者更加准 确考量各细分单位的效率。在此过程中，也能够更好 催生创新性提效方式，如“灵活用工”、 “一专多能”等。 2022 年酒店人力资源白皮书 18 审时度势，调整更有利于人效提升 的架构体系： 根据内部发展节点及业务模式，结合外部环境特征及 时调整更加利于人效提升的架构体系也至关重要。如 在集团层面根据业务的布局、数量适时优化各种中后 台人员的配置，协同发挥人事、供应链、财务、维护 人员的功能，重新制定人效标准，配置人员编制，实 现较好的降本提效作用，最终有益于摊分单体酒店的 运营成本。 又或是根据现有布局及发展战略，优化内部架构体系， 梳理考核的部门单位，如按产品链条、业务部门或按 地域划分进行相应的考核，进一步促进内部良性竞争， 有利于统一统筹。 借力科技，优化流程，赋能人力： 借力科技，一方面提升各项电脑软件及系统的可操作 性和用户友好性，降低员工的单位投入成本，提升效率。 另一方面则为增效。通过高效的资源协同平台，进行 一站式客情关注、客户运维管理、客户转化，最终反 哺于酒店收入；通过各个部门的数据共享，实现业主 端和运营端把控酒店的实时运营、维护情况，减少文 书工作的往复流程及时间，降低沟通成本，提升管理 能效。 2022 年酒店人力资源白皮书 19 Part 5：畅想酒店人力新突破：灵活用工 美世在调研中发现，89% 的酒店已经开始尝试或者正 在酒店可灵活用工的岗位往往具有工作标准化程度高、 践尚处探索阶段。浩华的调研数据显示，在 2021 年全年， 餐厅服务员、勤杂工、布草员等。 在推行灵活用工，但整体酒店行业在灵活用工领域的实 各类型酒店大约拥有 15% 左右的灵活用工比例。 培训周期短、用工需求波动明显等属性，比如客房清洁、 灵活用工对于酒店行业而言，是降低运营中“固定成本” 的重要手段。特别在疫情、淡季或其他突发性用工场景 下，能够进行相应灵活的人员调配，让原本较为刚性的 人工成本弹性化。 灵活用工在广义上可以包含传统标准全日制用工以外其 他所有用工形式，其灵活性可以在劳动时间、劳动主体、 雇佣形式、服务形态、工作内容等各个方面体现。基于 酒店层面而言，大致可以分为与酒店具备劳动合同关系 的灵活用工，及非劳动合同关系的灵活用工。 各类型酒店疫情前后不同类型员工占比 100% 80% 13% 11% 13% 12% 9% 8% 15% 15% 13% 15% 18% 15% 72% 74% 74% 73% 73% 2019 2021 2019 2021 2019 15% 15% 13% 15% 75% 71% 71% 2021 2019 2021 60% 40% 20% 0% 一线城市五星 二线城市五星 全职员工占比 资料来源：浩华管理顾问公司 三线城市五星 临时 / 兼职员工占比 实习生占比 目的地度假村五星 2022 年酒店人力资源白皮书 20 劳动合同关系下的灵活用工——内部灵活用工 酒店集团一直在进行实践的“淡旺季用工调配”以及 “特别工作小组（Taskforce）”都是内部灵活用工的 实践。通过淡季波谷中存在劳动力闲置情况，进行内部 用工灵活调用和激励进行闲置资源激活。或通过内部的 Taskforce 项目，培养员工领略不同岗位和职能，实现“一 专多能“。 酒店内部共享用工：“零工模式” 酒店内部共享用工赋予了灵活用工质量更多的可控性。 非劳动合同关系下的灵活用工——合作式灵活 用工、社会式灵活用工 共享用工。通过收集员工的岗位意愿，根据各个部门的 合作式灵活用工是酒店现存的主流灵活用工模式，主要 工时兑换补休或收入。对于酒店而言，这不仅有利于降 力的灵活使用。在用工风险转移、临时任务处理上存在 目前，也有酒店集团在试点推广“零工模式”进行内部 忙碌与空闲调配工作，员工可以通过其他岗位服务积累 低人工成本，并且对于灵活用工的品质和考核有比较强 的把控能力。对于员工而言，可以体验更多职业机会， 学习更多专业技能，并且能够积攒更多补休时间或增加 收入、改善生活。 内部共享用工作为灵活用工的起点，我们认为它不仅仅 局限于劳动密集型的前端运营岗位，对于后端岗位如果 得到合理的规划，也能够实现良好的共享机制： 指酒店通过专业劳务派遣机构，借用外部资源实现劳动 优势，但其痛点在于未能实现供给和需求的精准匹配。 社会式灵活用工与之相比，具备更大的灵活性和自由度， 但由于其人才的来源更广，工作结果的可控度更低。根 据美世针对灵活用工先进企业的调研，酒店在实践社会 化灵活用工时，需要考量如下前置条件： 1 行事项化分类。 2 根据能力模型发展相配套的培训和发展体系。 3 管理。 定制专属培训模块：酒店需要进行专业技能 培训，实现培训的模块化管理；帮助劳动者 快速掌握工作技能，低门槛进入平台并提供 有效劳动。 • 设置灵活的结算和考核机制：建立酒店内部共享的 内部结算和考核机制，实现员工工时、表现可视化 岗位的工作进行进一步精细化拆解，作为事 果的标准化。 构建标准任职资格和能力模型。多方位建立技能、 这些岗位所需要具备的能力和经验标签，后续也可 设置清晰的岗位工作事项：酒店需要将每个 项。实现规定动作、工作要求和工作产出结 • 构建可识别的资格和能力模型：针对各个岗位需要 经验标签系统，使得酒店内跨部门员工能够识别出 岗位工作流程标准、品质标准，将各项流程、 步骤可视化，实现“端到端“的管理。 • 建立岗位体系和标准工作流程：需要建立标准的岗 位和职级体系，甚至对于这些可共享用工的岗位进 制定标准的流程：针对酒店需要建立严格的 4 搭建良好的人力平台：利用技术手段重构劳 动力供给和需求的关系，制定灵活用工行业 规则和标准、促进结算实时化和透明化。 2022 年酒店人力资源白皮书 21 伴随数字中国进程的加速，互联网的力量也将推动社会 化灵活用工组织形式的变革。未来，社会式灵活用工的 人力资源市场将日趋平台化，通过平台整合各类型用工 信息，劳动者以个人身份通过平台匹配相应工作。这将 赋予酒店灵活用工更多想象空间，解决灵活用工在发展 中的一些痛点： 1 资源匹配精准化：实时监测供给和需求的关 系，通过算法实现最优匹配。同时通过供需 关系进行浮动定价、任务奖金等市场调节手 段调节供给与需求的关系，对市场需求高峰 酒店归根结底是一个运营载 用工考核严格化：通过雇主评价、行为信息 固有的部门或运营部门成本 与供给实现动态匹配，并给予充分激励。 2 采集等方面对劳动提供者的行为进行考核， 通过数据实时对劳动提供者进行评定，奖优 罚劣，持续对不符合规范的劳动者进行淘汰， 优化用工环境，确保用户利益。 3 结算流程透明化：在完成劳动后平台自动为 用户和劳动者进行结算，显著降低用户的沟 通成本、最大程度减少收费过程中灰色地带。 效率显著提升，实现多方共赢。 总而言之，酒店的灵活用工在不断摸索中，将更加具备 其灵活性与标准化兼具、经济性与品质化兼顾的优势。 在此过程中，如何清晰制定岗位能力模型、精准进行资 源匹配、合理制定灵活用工比例、全面把关合规性风险， 是灵活用工降本增效的实践前提。 体，如何以结果为导向，突破 摊分 体系，以 业务线责 任 制 培养每个部门或运营单位的 “耕耘心态”，才是助推灵活 用工体系快速落地及成熟的 重要途径。 2022 年酒店人力资源白皮书 结语： 任重且道远， 共同赋予酒店人力资源新的 使命和价值 随着行业周期的变迁、资源条件的完善以及行业从业者 们的成长，酒店的人力资源应该能够有能力和底气向前 阔步，突破其固有的传统形态和思维模式，赋予其新时 代下的使命和价值。 我们也欣喜地看到，已有行业的先驱者在不断探索科技 变革带来的人效提升和人力解放；大胆颠覆传统职能体 系，以“业务单位责任制”刺激提效；又或是积极寻觅 更适宜酒店行业的灵活用工及考核体系。我们相信，以 上种种，都将为酒店行业未来的人力资源带来变革。 最后，无论是劳动者或是雇主，在探索酒店人力资源变 革的道路上都应该铭记的是，酒店人力资源需要从单一 劳动力角色，逐渐成长为市场耕耘者、行业变革者、价 值创造者。而这也是我们需要共同赋予酒店人力资源的 新使命和新价值。 22 2022 年酒店人力资源白皮书 23 关于浩华 联系我们 浩华管理顾问公司 (Horwath HTL) 是一家拥有百年历史、 浩华管理顾问公司 – 北京办公室 投资和资产管理、旅游目的地规划、企业战略研究及数字化 电话：86(10)8518 1833 深耕酒店及文旅产业的专业顾问公司，其核心业务包括酒店 咨询。浩华在全球 36 个国家和地区共设立 45 个分支机构， 以其公正独立的专业观点在国际上获得了广泛认同并享有极 北京市东长安街 1 号东方广场 E3 903-904 邮箱：beijing@horwathhtl.com 高声誉。 浩华管理顾问公司 – 上海办公室 浩华在 1987 年正式进入亚洲，目前在亚太区核心城市设立 电话：86(21)6136 3248 / 86(21)6136 3246 12 个办事机构，共完成超过 4,000 个酒店和旅游业咨询项目。 经过近 40 年的深耕，浩华在中国境内完成超过 2,000 个咨询 上海市黄浦区九江路 333 号金融广场 1205A 室 邮箱：shanghai@horwathhtl.com 项目，并在北京｜上海｜深圳｜香港设立办公室。浩华的每 浩华管理顾问公司 – 深圳办事处 的客户提供该领域丰富的经验和专长。浩华管理顾问公司时 电话：86 139 1118 7810 一个项目都是本地经验和国际视角的出色结合，向全球各地 刻关注行业当前与未来的发展趋势，在酒店及文旅业咨询服 务中享有卓越的专业优势！ 浩华与中国旅游饭店业协会联合出版的《中国饭店业务统计》 迎来了创刊 20 周年的里程碑，此外，浩华亚太其他 11 个市 场的酒店业务统计线上数据库已在浩华官网上线。在中国地 区，浩华还同时运作着 CHAT（为行业精英打造的集线上资讯 和线下社交为一体的优质内容和社交平台），及 CHAT 一道（酒 店及旅游业专业知识分享平台）。 浩华中国 领先的酒店及旅游业顾问 CHAT 资讯 深圳市前海深港合作区前湾 1 号 A 栋室 邮箱：shenzhen@horwathhtl.com 浩华管理顾问公司 – 香港办公室 香港港湾道 18 号中环广场 3807 室 电话：852 2524 6073 邮箱：hongkong@horwathhtl.com 如需了解更多信息，敬请访问 https://www.horwathhtl-cn.com 浩华与 CHAT 官方公众号 CHAT 一道 更多市场及资产管理内容 2022 年酒店人力资源白皮书 24 关于美世 联系我们 美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释 美世中国 | 市场部 放真正的健康和福利，才能打造更美好的未来。美世在全 球 130 多 个 国 家 和 地 区 开 展 业 务 运 营， 拥 有 逾 25,000 名 mercerchina@mercer.com 员工，分布于 43 个国家和地区。美世是威达信（Marsh & McLennan，纽交所代码：MMC）的全资子公司。威达信是 一家全球性的提供风险、战略与人力资源相关专业服务的国 际公司，在全球拥有 86,000 名员工，年营收超过 200 亿美元。 通过其在各自业内领先的子公司达信（Marsh）、佳达（Guy Carpenter）和奥纬（Oliver Wyman），威达信帮助客户去 应对日益变化和复杂的商业环境。如需了解更多信息，敬请 访问 www.mercer.com.cn, 或关注美世中国官方微信“美世 Mercer”（微信号：MercerChina）。 美世中国订阅号 联系我们 如需了解更多信息，敬请访问 www.mercer.com.cn
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【面试手册】李宁招聘面试超详细
北京李宁体育用品有限公司 招聘面试指引 人力资源部 -1- 总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招 聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的 40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、 减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的 是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1） 就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于 1%优秀员工所创造的价值比最差的那 1% 高 3 倍。 2） 就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的 12 倍，也就是说，一 个最优秀的员工顶 12 个最差的员工。 3） 对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较， 结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的 127 倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1） 生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2） 减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力 和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之， 如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3） 减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在 XX 员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在 是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4） 降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。 这样能为我们节约： a) 招聘广告费用 b) 面试时间和面试人工成本 c) 培训费用 d) 在试用期内的较低的生产率 e) 员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是 人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1） 简历筛选 2） 电话面试 3） 深度面试 4） 背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其 -2- 他部门面试人重点对应试人进行深度面试。 通用知识技能篇 本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。 一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。 座位的摆放： 用一样高度的椅子 YES NO 开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容: a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 3. 时间: 2-3 分钟 核心：提问与考核 1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分 a. 了解/核实背景 学历, 户口 工作经历, 职位发展及具体时间 与工作相关的组织结构图 具体职责 离职原因 应聘动机与期望薪水 时间: 大约为整个面试时间的 30% b. 考核个性品质、能力与资质 询问以个性品质、能力为基础的问题 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据 STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的 50% -3- 3. 注意事项 a. 保持目光接触并仔细聆听 b. 多听少讲: 把 70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 c. 恰当使用各种询问技巧 d. 用 STAR 原则, 跟进问题 e. 做记录 f. 避免对应聘者的回答发表个人意见 g. 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 h. 观察应聘者的身体语言 i. 时间控制 收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 1. 内容 a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员较 多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司的 兴趣。” 2. 时间:约 5-10 分钟 面试后：及时评估 1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择 2-3 位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 1. 优势 1.1. 与单一面试方式比较具有如下优势 快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象 2. 适用职位 2.1. 集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生 3. 面试方法及过程 -4- 3.1. 面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少 2 个人), 以保证初选的准确性. 3.2. 电话预约 集体面试以 5-6 人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘 者同意后方可确定面试时间。 3.3. 面试场所 集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4. 面试时间 一组面试以 1 小时左右为宜。 3.5. 座位摆放 主持人 白板 应聘者 3.6. 面试过程 顺序 内容与形式 执行者 时间 欢迎应聘者 1. 简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责 人力资源 负责人 3 分钟 2. 介绍集体面试的步骤与时间，包括： 自我展示（自我简介、演讲） 信息交流 （自由发言与辩论等形式） 3. 自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲 题目设计： 事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答 统一出一个题目，让应聘者准备好后回答 注意事项： 当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探 讨以观察各位应聘者的挑战性 解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希望 大家发表独特见解 鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等 应聘者 每人 5 分钟 4. 信息交流：应聘者自由讨论或辩论 目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通 能力、说服力等。 题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或分 正反方辩论 应聘者 15 分钟 5. 回答应聘者的问题 人力资源 负责人 10 分钟 6. 感谢应聘者各抒己见 人力资源 负责人 7. 说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 是 人力资源 一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次之, 负责人 -5- 只是公司只选择最适合者. 8. 5 分钟 再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 并 让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 人力资源 负责人 4. 注意事项 集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就会 影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题: 4.1. 为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 4.2. 安排好迟到与提前到的应聘者 电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒 绝迟到 15 分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中, 面 试者尽量减少被此类事务打扰。 4.3. 应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明 4.4. 在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录 4.5. 仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时 4.6. 严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 4.7. 言行得体, 礼貌 面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟 5 分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确 面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 1. 定义： 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人 的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候 选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保 证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同 是由其能力不同所致。 2. 3. 面试设计的步骤： a. 对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力； b. 根据工作重点设计假设情境； c. 以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考； d. 让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估； e. 应聘者回答情境问题时，由至少 2 人参与评价。 种类及举例： a. 角色演练： 面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。 b. 编写工作或项目计划： 将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务，制订 3 个月内工 作计划并说明原因 c. 案例分析： 事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。 -6- 例如：有人说管理有两个黄金法则： a. 人类的行为总是向受鼓励的方向发展； b. 人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。 请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。 时间：10 分钟 d. 无领导小组讨论 即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务， 来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、 决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。 二、面试者应特别注意避免的面试错误 注意！ 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试错 误影响对应试者进行客观公正的评价： 首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。 先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选 人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。 晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知判 断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。如果认知对象被个体表明 是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十 分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看 法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等 方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是 从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。 雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。 非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。有研究表明，表 现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。 人力资源部工作篇 本篇主要介绍人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背 景调查等。 一、简历筛选 目的： 迅速筛选出最合格的应聘者 执行者：人力资源部招聘负责人 程序： 1. 筛出不合格简历 1.1. 阅读招聘职位的职位描述或招聘申请表, 确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求； -7- 1.2. 迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历 • 个人信息: 年龄, 户口等 • 教育背景: 毕业院校, 学历, 专业 • 工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等 1.3. 如果以上主要信息不符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合, 将按职位分类保 留简历. 2. 仔细阅读合格的简历 2.1. 观察简历的外观, 检查是否 • 干净整齐, 格式清晰, 重点突出 • 语言简练, 易于理解 • 明确应聘职位 2.2. 寻找时间的间断与重叠 • 任何时间段的空白 • 是否现已离职 • 是否有过兼职 • 是否有上学与工作冲突的时间段 2.3. 寻找任何不一致的地方 • 专业与所从事工作的不一致 • 现从事职业与应聘职位的不一致 • 现收入与应聘职位市场价不一致 2.4. 注意工作更换的频繁程度 2.5. 注意应聘者在各家公司的职业发展状况 2.6. 注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 2.7. 注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心 2.8. 在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互 相选择 2.9. 在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 3. 分类方法 3.1. 可把简历分成三组： • 资格非常合适, 可以安排面试的应聘者 • 资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者 • 不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。 二、电话访谈 目的：核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间 执行者：人力资源部招聘负责人 程序: 1. 与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系 2. 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 3. 询问应聘者是否方便接受此次电话面试 4. 电话面试时间一般为 10 分钟左右 5. 感谢应聘者接受此次电话面试, 并说明结果。 内容： 1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息 1.1. 学历, 院校, 与专业 -8- 1.2. 任何时间上的空白与重叠 1.3. 工作内容的相关性 1.4. 期望的薪酬是否与该职位相符 1.5. 是否仍然服务于现任公司 1.6. 离职原因 1.7. 工作动力是否与招聘职位匹配 2. 在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方 3. 处理不同的结果 3.1. 确认合格的应聘者, 安排面试时间 3.2. 如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并说明下一步骤与大约的通知期 3.3. 如确定该应聘者不符合应聘职位, 可参考以下两种方式: • 说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于 XX 日前通知合格的应聘者面试. • 诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并欢 迎应聘者继续关注公司的招聘信息, 申请其他职位. 举例： A——申请人 B——面试者 B：您好，我姓 XX，是 XX 公司招聘负责人。我们收到了您的简历，应聘我们的 XX 职位，现在想跟您谈谈 应聘的事，时间大约 10 分钟, 不知您现在是否方便？ A：。。。。。 B：您在简历中的最后一个职位是在 XX 公司担任 XX 职位，现在的工作有变化吗？ A：…… B：您能大概讲讲主要工作内容吗？ A：…… B：您现在的工作中让您最感满意的是什么？最不满意的是什么？为什么考虑换工作？ A：…… B：您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？ A：…… B: 您对应聘职位的期望薪水是多少? A: …….. B: 关于应聘职位, 您有何问题吗? A:…….. B：我们希望在 XX (时间)约您来我们公司面试, 可以吗？ A：…… B：面试地点在 XX。如果有变化，请提前与我们联系，我的电话号码是 XX。非常感谢您的时间, 我们面试 时再详谈, 再见。 三、背景调查 目的： 核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 执行者：人力资源部招聘负责人, 且执行者必须已对应聘者进行过面试。 时间： 在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过 15 分钟。 形式: 以电话调查为宜。 -9- 调查前应做的工作 1. 准备电话背景调查问题目录 2. 选择咨询对象和询问重点 3. 如果询问应聘者的现任经理, 必须征得应聘者的同意 4. 在面试时向应聘者说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定. 调查咨询来源 1. 应聘者提供的证明人/推荐人 2. 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3. 尽量避免询问应聘目前工作的单位。 调查咨询内容： 1. 在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因， 2. 实际工作内容和责任, 业绩评估情况 3. 现任职位的薪酬福利状况 4. 工作能力、态度和性格特征等 5. 有无长期缺勤或病假(身体健康状况) 程序 1. 自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的 2. 告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便 3. 调查咨询内容 4. 询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例 5. 请对方介绍另一些咨询人 6. 感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 公司将尽力配合 7. 再见。 特别注意事项 1. 询问与工作有关的问题 2. 注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题 3. 询问具体事例 4. 确保咨询所得资料保密 5. 在面试后，咨询应及早进行。 部门面试人工作篇 部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看“通用知 识技能篇”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等） 以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。 本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人个 性品质方面的面试题目详见附件。 - 10 - 一、行为描述面试（STAR）基本知识 原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。 STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景” T ask 任务 “在上述情景下与需要完成的任务” A ction 行动 “怎么说的？”，“怎么做的？” R esult 结果 “上述行为带来的结果” S ituation T ask A ction R esults Situation or Task（情景） 应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。 常涉及到如下情形： 工作职责发生变动 被客户、直线经理、同事要求做某事 挑战完成任务的最后期限 例如： “我们需要在比以往少 1/3 的时间内完成新产品的上市”. “当我向潜在客户介绍产品时，得到没有可能购买的回答”。 Actions（行动） 在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是 STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何 反映的。行动可能包括： 完成一项工作任务的步骤 对特定项目是如何做计划的 如何说服客户购买产品的 如何指导属下 注意！ 应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的“、“我想做的”代替“我做的”。这时， 面试者应用探索性问题跟进。 面试者在发问时，必须要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面试者问 为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至猜测， 而非描述他的行为。 Results（结果） 指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。 二、行为描述面试（STAR）的技巧 在面试中，一定要： 1） 在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的 情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。 - 11 - 2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用 STAR 方法判断他/她的行为是否是一个完整的 STAR 的行为或是一个完整的没有具有 STAR 的行为 发现完整的 STAR 的行为 以情景（S）或任务（T）为基础的提问： （1）请描述当时的情景…。 （2）为什么你当时要…？ （3）当时的环境是什么样的…？ （4）你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？ 以行动（A）为基础的提问： （1） 请准确解释你当时做了什么？ （2） 请解释你当时是怎样做的？ （3） 当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？ （4） 请描述你在这个项目中起到什么样的角色？ （5） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。 以结果（R）为基础的提问： （1） 结果是什么？ （2） 哪件事情是怎样结束的？ （3） 你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享？ （4） 那件事结束后，你得到了什么样的反馈？ 如何将一个完整的没有具有 STAR 的行为变为有 STAR 行为的提问方法 （1） 你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？ （2） 请把当时发生时，最有代表的时间段将给我听？ （3） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么的角色？ （4） 请准确告诉我你在当时起到什么样的角色？ 如何进行继续提问并获得更多的 STAR (1) 能否再给我另外一个事例…。 (2) 象这样的事件，你是否还经历过…。 (3) 你能否再给我在其它时间里发生的同样事件？ 在面试之后： (1) 根据面试指引，整理和分析每一个 STAR 事例 - 12 - (2) 把 STAR 事件根据资质类别进行分类 (3) 分析每个 STAR 是有资质项或对立面 (4) 根据如下要求考虑每个 STAR 的重要性： - 相似性 他/她所说的情景与所面试的岗位是否有关？ - 影响程度 他/她所说的情景或结果有多重要？ - 时间性 他/她描述的行为是什么时间发生的？ 提出行为问题时应注意： （1）问题调整 我们会为要发现的资质设计好如何提问，但是，可以应当时的情况把问题做一些调整。 如： 设计好的问题是：请描述一下在你采取行动前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的？ 调整后的问题是：请描述一下当时在你做 XX 项目前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么 样的？ （2）可以省略已设计好的问题 在提出问题时，你会发现，在你前几各问题提问中，你能发现你要的并计划后面通过 提问要寻找的资质。如何你在前已经发现了你所要的资质，你可以省略你计划要问的 问题。 （3）重新排列问题顺序 有的时候，你会发现，被面试者没有准备好你已排好顺序的问题，如何你按顺序提问， 可能会引起副面效果。在这时，你可以重新调整提问顺序。 （4）添加新的问题 在面试之前，我们会准备好计划提问的问题，但是，当你用了计划好的问题提问时， 你并没有发现你要的行为，或你已经调整了问题，但是问题不能很好使用并发现你要 的行为。你就可以新添加问题。 行为面试提出方法 (1) 一定要问行为问题 (2) 避免问概念问题 (3) 不要提出引导问题 提出不断发现行为的连续性问题（STAR） (1) 用 STAR 方法提问 (2) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务 (3) 提出问题时要找出在事件的某一情景或某一任务下的行为 (4) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务下的行为所完成的结果 面试结束后，整理行为面试记录 （1）确认什么是完整的 STAR，是正向的还是反向的 （2）确认发现的 STAR 行为的等级 （3）根据实际情况，为已经设计好的问题做必要调整 STAR 面试记录 本节谈话所了解的资质是：____________________ - 13 - 在 何 种 情 况 下 /在 完 成 何 种任务的过程中 面试对象采取了那些行动/当时有哪些行为、语言和 想法？ 结果如何？ 其它情况 请对照选定资质的说明及级别描述，回顾面试纪录。 根据面试所获取的信息，在对照本项资质描述后，本人判断被面试者的资质属于第_____级。 三、公司资质及对应的常用面试问题 资质：战略思考——战略导向 说明：业务思考的战略性以及思考的复杂程度 1. 2. 在公司战略的引导下考虑日常工作问题 不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李 宁公司战略执行和发展情况的考虑 经常衡量自己日常工作对公司战略执行的 影响 以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类 3. - 14 - 业务情况 进行业务决策时权衡其对战略执行的作用 和影响，评估其与公司价值观的吻合程度 在战略及价值观要求的引导下复核原有的 业务流程和管理思路 创立团队战略目标以引导员工的日常工作 分析公司的组织战略以形成团队战略 4. 通过有效的沟通让员工了解公司战略、团 队战略及其与自己工作的关联 引导员工经常对照组织战略评价自己的工 作和业绩情况 提供战略反馈，以调整或发展公司战略 根据工作实践向管理层反馈公司战略的执 行情况 提出战略调整或发展的具体思路 推动相关人员共同探讨并拟定战略调整或 发展的方案 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 请您举例说明您当前/之前所服务的公司战略和您所领导的团队完成的工作目标之间是如何影响的。 请你举例说明您如何判断自己的日常工作是否做得出色？ 请您举例说明您是如何在您领导的团队内制定重大的业务决策的？ 请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素？ 资质：战略思考——洞悉市场 说明：对市场及其它宏观因素进行预测，并采取行 动的提前程度和复杂程度 1. 2. 预测短期的业务机会或情况，并采取相应的行 动 分析区域市场或客户的短期变化 采取具体的措施以利用短期变化产生的机 会或避免可能的不利影响 分析和行动涉及半年左右的时间范围 预见到中长期的市场变化或机遇，并制定具体 的应对行动方案 分析中期市场趋势和波动情况，关注各类 经济事件、体育事件所产生的中长期效应 3. 对眼前的工作进行有计划的调整以适应变 化或趋势 分析和行动涉及一到两年的时间范围 将业务问题放在宏观、全局的环境中进行考虑， 并进行长期分析，采取应对行动 不间断地对宏观经济和体育产业变化趋势 进行全面地跟踪分析和预测 制定相应的长期战略和行动计划 适时调整预测及相应的战略计划 分析和行动涉及数年的时间范围，如：着 眼北京奥运以后的体育产业 常用的面试提问： 1. 您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法？基于这些看法，您在工作中已经和将要进行怎 样的应对行为？请举例说明。 2. 您了解到目前您公司的竞争者正在采取哪些措施来与你所在的公司展开竞争？ 资质：推动执行——迅速行动 说明：推动执行时间观念和推进力度 1. 2. 3. 制定明确而紧迫的工作时间表 明确对特定工作的时间预期 督促员工严守时间进度计划 克服或排除行动阻碍 面对任何行动障碍均努力采取行动予以克 服或迂回避开 在未做充分努力的情况下，不将客观阻力 做为延迟行动的理由 建立崇尚时间管理和速度的工作方式和文化 处理问题不拖拉，主动推进工作的迅速开 展 将时间做为业绩的一部分进行评估或予以 明确 推行时间管理的方法，提升工作节奏 常用的面试提问： 1. 请举例说明您是如何给下属分派任务的？ 2. 请举例说明您在日常工作中最常碰到的阻力或障碍，您是如何面对的？ 3. 请举例说明您当前所服务的公司或部门里遇到的最大困难或任务，您是如何面对的？ - 15 - 资质：推动执行——执守标准 说明：制定、实现业绩标准的卓越程度 1. 2. 3. 制定明确标准 对工作及任务制定相应的标准以衡量绩效 分派工作或任务时同时与员工明确相应的 业绩标准 制定极富挑战的业绩目标 制定具有一定风险的业绩目标 对照公司竞争对手的水平制定有竞争力的 业绩目标 采取行动鼓励或督促他人达成高标准或高业绩 目标 鼓励、督促他人针对挑战性目标或按照高 4. 标准进行工作 经常向员工强调公司战略、价值观及总体 业绩标准等，以强化员工对卓越标准或目 标的理解 在压力下不轻易改变原定的高工作标准或目标 在遭遇公司内部挑战的情况下能够坚持原 定的高标准，并通过沟通取得支持 在市场情况发生短期变化时，不轻易放弃 原定的高业绩目标，积极分析目标的可行 性 激励员工抵御压力，承担风险，以达到高 标准 常用的面试问题： 1. 您最近一次为自己的团队制定了一些怎样的工作目标？您是如何衡量这些工作目标的实现情况的？ 2. 您所管理的团队当前所接手的最具挑战的工作是什么？您将如何评价这项工作的完成情况？ 3. 请举例说明您在因为客观原因而无法完成原定目标或按原定标准完成工作的情况时的想法和具体做法。 资质：推动执行——发展员工 说明：发展员工的投入程度及发展手段的员工自主 程度 1. 2. 3. 参考公司的资质资料，分派任务时权衡员工的 资质 分析任务与员工资质的匹配程度 适当提高任务的难度以培养员工特定的资 质 给予反馈以激励持续的绩效发展 对员工的高绩效表现或绩效改善予以经常 性的鼓励 针对明确的绩效问题以建设性的态度引导 绩效改善 投入相当精力辅导或培训员工 以提高资质为目的，对员工绩效问题予以 4. 5. 有意识的辅导 评估员工在接受培训和辅导后的业绩改善 定期与员工讨论资质、业绩、和职业发展 的相关问题 鼓励、引导员工用自己的方式达到业绩目标 关注业绩结果，通常不强行要求员工以特 定的方式工作 引导员工探索适合自己和团队的有效的工 作方法 有意识地让员工参与决策 鼓励员工主动参与团队决策，并为决策的 执行提供反馈 与员工详细沟通决策的意义和影响 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 5. 请举例说明您在给员工分派工作任务时主要考虑哪些因素？ 请举例说明您是如何让员工达到业绩目标的？ 请举例说明您是如何提升员工的个人能力的？ 请具体谈谈您对您员工的看法？ 作为团队领导，您最近一次所做的重要决策是什么？您是怎样制定这个决策的？ - 16 - 资质：内外兼修——全局视野 说明：考虑及影响业务问题的广度 1. 寻求职责范围内问题的解决 发现并解决本职能内部存在的问题 不拖延解决职能内的问题 解决本职能问题时考虑对其他部门及公司整体 经营的影响 分析本职能的工作或决策对其他部门的影 响 根据公司团队利益优先的原则制定本职能 决策或解决本职能的问题 在观点不同的情况下积极执行已做出的跨职能 决定或积极协助其他部门解决业务问题 按照决定执行相应的工作任务，不因个人 2. 3. 4. 5. 观点消极阻挠 以促成任务的顺利完成为目标，建设性地 予以协作，不敷衍了事 主动联合跨职能人员共同解决特定业务问题 发现并提出存在于跨职能之间的业务问题 提出解决问题的思路，并联合跨职能人员 进行探讨 联合企业内资源及企业外合作伙伴共同解决特 定业务问题 寻求企业内外各方共同利益，合作解决问 题 寻求建立平等、长期的合作伙伴关系 常用的面试提问： 1. 您所在的部门目前面临哪些主要的业务问题？为什么这些问题还没有被解决？ 2. 请举例说明当您的个人意见和公司或上级决定不一致时，您是如何处理的？ 3. 请举例说明在团队外部因素影响您的团队整体工作绩效情况时，您是如何处理的？ 4. 您在公司外的主要合作者主要是哪些？请具体描述一下您是如何处理和他们之间的关系的？ 资质：内外兼修——借鉴求新 说明：收集和吸纳外部信息的广度和深度 1. 2. 寻求公司内相关人员的意见 以积极的态度听取他人提出的意见，不 消极抵触 在公司内主动听取各职能、各级层员工 的意见和想法 调查了解竞争对手及相关领域的情况 通过各种渠道广泛调查了解行业及对手 情况 3. 保持与行业内或邻近行业人士的接触， 交流相关信息 将外界的业务经验及模式借鉴到本公司的工 作中 分析吸取外界的经验和教训，并结合本 公司实际借鉴、应用 不刻意自己开发新的方法，鼓励高效借 鉴 经常与员工分享并共同分析外界的信息 常用的面试提问： 1. 2. 3. 您和您的同事在工作上的沟通方式有哪些，他们给您提得最多的意见是什么？ 请谈谈您是如何了解竞争对手及相关领域的情况的？ 外界成功的业务经验和模式您改进自己工作的有多大的影响？请举例说明。 资质：追求卓越——主动变革 说明：推动变革的主动性和难易程度 1. 有变革的愿望 - 17 - 表现出变革的意愿、或能够积极接受变革 鼓励他人寻求变革 2. 3. 4. 提出改变现状的方案 提出具体的变革思路和行动方案 与相关人员沟通变革方案 实施新的方法改善工作绩效 采取行动改变惯例做法以促进绩效 发现局部或较小的不足时，立即着手改善 在有较大阻力的情况下推动变革 坚定地实施变革，不为阻力所扰 排除或逾越变革中产生的障碍，迅速推进 实施 寻求各种资源或支持以有效推进变革 常用的面试提问： 1. 2. 您觉得自己当前服务的公司中或团队中最需要改变的是什么方面？您对此做过些什么？ 与您的前任比较，您和您的团队现在的工作方式与从前有什么变化？这些变化是怎样发生的？ 资质：追求卓越——冠军品质 说明：表现出对事业的信心与热情的程度 1. 2. 3. 对自身的能力表现出自信 将自己定位为某一领域的专家或行家 明显地表述对自己能力的信心 持续承担或克服各类压力或挑战 为挑战所激励，或喜欢接受挑战 在较长时间的压力下保持积极的心态和旺 盛的精力 激发他人对体育事业的热情 经常向他人表述自己对事业的积极看法和 信心 以自身的专注与投入激励他人对事业的热 情 常用的面试提问： 1. 2. 3. 请举例说明您在工作中最擅长的领域和曾取得的业绩，您认为您取得成功的关键因素是什么？ 请举例说明您在压力下是如何工作的，影响您工作的因素有哪些。 请举例说明是否因为您的工作而影响了您周围的人对您所从事工作的态度？ 资质：激扬文化——领导诚信 说明：信守承诺的难度 1 2 为履行承诺而牺牲有限的己方利益或个人 利益 3 在有较大损失或很大风险的情况下信守对他人 的承诺 在高风险的情况下努力履行承诺，以维护 公司诚信形象 为履行承诺牺牲较大的己方利益，以确保 公司形象和声誉不受损害 作承诺时谨慎考虑可行性 权衡对公司、部门、个人的影响，不轻易 做出承诺 作承诺时设定必要的履行前提 告知对方履行该承诺可能存在的风险 在较困难的情况下信守对员工及客户的承诺 在意外的阻力情况下，做出额外的努力以 履行承诺，不轻易失信于员工或客户 常用的面试提问： 1. 请举例说明当现实情况与个人原则发生冲突时，您是如何处理的？ 2. 请举例说明因为情况变化导致您无法兑现您的诺言时，您是如何处理的？ 3. 您对员工、同事、客户或合作伙伴所做的承诺中最难以履行的是什么？您是如何处理这个困难的？ 资质：激扬文化——崇尚运动 说明：推崇运动、了解运动、实践运动的程度 - 18 - 1. 2. 3. 爱好某项体育运动项目，有一定的运动水平或认识水平 在某项运动项目上达到一定的技能水平，得到团队的公认 热衷于某个运动项目，对相关体坛动态有相当的了解 在特定的运动项目上达到一定的专业水准，或对其有所钻研 取得过某项运动业余比赛的较好成绩 对某项运动的理论和体坛情况有广泛的掌握 积极实践以体育为核心的生活和工作方式，将体育充分融入生活与工作 经常参加体育活动，并引导家人和同事共同参与 借助体育运动的机会发展与他人的人际关系，促进交流 常用的面试问题： 1． 业余时间您喜欢从事什么活动，为什么？您认为这样的活动对您有什么样的影响，请举 例说明。 2． 您最喜欢的体育运动项目和运动员是那些，为什么？ - 19 -
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员工体验全球趋势与中国实践白皮书-DHR公会-2021-52页
EMPLOYEE EXPERIENCE 2021 员工体验全球趋势与 中国实践白皮书 卓越员工体验 驱动组织成功 前 言 进入2021，员工体验成为人力资源管理关注的 新焦点。新冠疫情带来的动荡，劳动力结构的 变化、社会经济发展的转型，使得企业只有探 索并实践新的经营管理模式，才能获得持续生 存的动力。 在业务变革的同时，“员工体验”从尘封的角落 被推到企业管理者的眼前，越来越多的企业开 始意识到，公司的生存和发展离不开员工的健 康、幸福感和生产力。 从客户体验到与员工体验，最终目的都是实现 组织绩效的持续增长。在打造员工体验全景图 的过程中，数字化技术的应用不可小觑。望 外，我们发现软件巨头悉数入场，推出各种形 态的数字化产品；观内，员工体验的重要性获 得一致认可，在数字化实践层面上显示出不同 企业的参差。 在这本白皮书中，我们将与你一起聚焦以下问 题： · 巨头围剿，员工体验这块蛋糕为何如此诱人？ · 我们在谈论“员工体验”时究竟在谈论什么？ · Peakon、Viva等国外员工体验平台，是彻底 颠覆？还是旧药换新汤？ · 中国本土企业对“员工体验”概念认知和实践 程度几何？ 山雨欲来风满楼，在这个空前的员工体验时 代，你的企业是正在犹豫观望？还是已经躬身 入局？DHR公会作为中国数字化人力资源的引 领者，通过深度的市场观察、本土的企业调研 和详尽的案例剖析，发布这本《员工体验全球 趋势与中国实践白皮书》，希望帮你迈出员工 体验从认知到行动的第一步。 01 目 录 改善企业员工体验，箭在弦上 03 人口红利消失，企业劳动力成本上升 Z世代对体验的要求更加「苛刻」 社交媒体放大了雇主品牌的影响力 甚嚣尘上，员工体验究竟是什么？ 08 从客户体验到员工体验 真正以员工为中心，打造员工体验 文化+技术+物理空间=员工体验 数字化体验升级，望外观内 17 望外：国外的员工体验平台是什么？ 观内：本土企业对员工体验认知与实践现状 企业优秀实践案例 打造员工体验全景图 40 应聘 入职 工作 绩效 发展 激励 离职 结语 49 02 01 第一章 改善员工体验 箭在弦上 新一代的人力资源管理模式逐渐从“以企业为中心”转变为“以 员工为中心”，企业正在尝试与员工一起共创理想的工作体 验。不少成熟的企业已经开始聘用专职人员来负责员工体验， 有些小型企业也开始将人力资源岗位直接包装为“员工体验”团 队。 据领英数据统计，目前职位头衔中包含“员工体验”的职位数量 较2014年增长了2.4倍，成为一个新的职位角色。94%的HR 认为，员工体验对未来的人才招聘和人力资源管理非常重要， 77%的HR专业人士已将员工体验作为增加人才留存率的重要 手段。 “员工体验”这座巨大的冰山慢慢浮出水面，这一章，我们将与 你一起探究员工体验这一概念兴起的原因，以及为什么今天我 们不得不重视员工体验？ 03 01 人口红利消失 企业劳动力成本上升 当今中国的人口红利正在逐渐消失，有专家预计，到2025年，中国60岁以上人口将达到 3亿，成为“超老年型”国家。同时，随着经济转型升级推进，新经济新业态创造出更多的 就业岗位和就业机会。劳动力的总量在减少，而市场上的就业机会越来越多，在这两种 因素的影响下，企业想要招人难，留人更难。 各行各业，企业的劳动力成本都在不断提高。前程无忧的一份调查发现，对企业来说， 技术型骨干是企业最缺乏的人才，其次是初中级管理人才和高级管理人才。企业留住这 些紧缺人才的成本越来越高，因为他们可以选择去待遇更好的企业，也可以去自主创 业，企业想要避免这部分紧缺人才的流失，需要花费大功夫。 面对人口红利消失带来的新挑战，企业对人才的竞争也越来越激烈。对人才的竞争不仅 仅是工资福利的竞争，更是员工体验的竞争。只有提供卓越的员工体验，让员工在工作 过程中感受企业对自己的重视和关心，才能避免企业内部员工的流失，让企业能够充分 发挥人才资源的价值，降低外部雇佣成本。 04 02 Z世代对体验的要求 更加「苛刻」 越来越多的Z世代（1995年-2009年出生）亮相职场，成为企业劳动力的 主力军，他们的特质也正在颠覆组织中人力资源管理的逻辑。诞生于数字 时代，多元的信息接收渠道让他们对世界有了更立体的看法。生活中，他 们 追求独 立思考，热爱个体自由，热烈而果断；而在职场，他们讲究平 等，更加渴望被尊重，是对工作体验要求更加苛刻的一代。 首先，他们不盲从权威，拒绝自上而下的灌输，“领导”“权威”在他们的词 典里被无限弱化，他们追求平等对话，希望有更多发表自己意见的机会。 在德勤针对年轻一代的调查中显示，83%的受访者把“对管理层的信任”视 为 工作中 最重要的考虑因素，当他们被问及希望自己的上级具备什么品 质，他们期待的是开放性、包容性以及多样性。 其次，Z世代员工想要的东西和以往年代的员工大不一样。数据显示，71％ 的年轻员工可能会因为工作对自己的能力发展不足，而在2年内离职。对Z 世代来说，工作不仅是为了完成被布置的任务，更是为了寻求意义和创造 价值。他们希望从工作中收获认可和成就感，并感到自己在为公司作出贡 献。 因此，面对这样一个新群体，企业需要考虑的不仅仅是满足其“金钱”的需 求，而是从马斯洛需求的底端不断往上探索，满足更多他们对于尊重、自 我价值实现的需求。正如著名人力资源书作者雅各布·摩根所说，“在金钱 不再是员工主要动力的世界中，关注员工体验是组织可以创造的最有 希望 的竞争优势。” 05 03 社交媒体放大了 雇主品牌的影响力 雇主品牌的好坏直接决定了企业在劳动力市场中的形象，以及能否持续有 效吸引人才。根据领英一项调查，75%的候选人在决定是否申请某公司 职位之前，会研究公司作为雇主的声誉，如果发现任何令人不满意的信 息，在这些人之中，有69%将不会申请。 影响企业品牌声誉的一个不可忽视的因素是体验的好坏。有数据显示，对 自己的应聘体验满意的求职者中有62%的人会向别人推荐自己所求职的 机构，无论他们是否最终获得了工作机会。来自第三方的自发推荐，永远 是效果最好的广告。 “ 28% 如果说，以前员工体验和感受的 好坏是员工与企业之间的“家务 事”，那么现在，凭借社交媒体 “ 的爆炸式增长及其传播力，员工 体验的好事或者坏事都能以秒速 级传播千里。 当候选人对招聘体验不满意 时，仅有28%的概率会向他人 推荐所应聘的企业 62% 当候选人对招聘体验较为满意 时，有62%的概率会向他人推 荐所应聘的企业 来源：IBM Smart Workforce Institute 06 在当今互联网和社交媒体飞速发展的背景下，越来越多的员工开始主动分享自己的工作体验和对企业的看法。员工体 验对雇主品牌的影响力正在被社交媒体放大。社交媒体可以让信息隔着屏幕传至全世界的每个角落，同时，也会让负 面评论的破坏性提升万倍。 “ 2020年1月，某公司因要求设计师一天做出150张图， “ 被员工曝光，登上了微博热搜； 2021年3月，杭州某企业的HR因某候选人收到offer但 临时放鸽子，将候选人的入职简历挂朋友圈，被各大 社交平台曝光，引起网友热议。 一天做100张设计图 1227065 企业中的员工体验变得越来越透明，员工在企业工作的真实感受经过社交媒体的传播，给企业雇主品牌和形象带来直 接的冲击。糟糕的体验不仅影响一位员工或候选人对公司的感受，同时也在社交网络中埋下了一颗影响企业品牌声誉 的定时炸弹。 07 02 第二章 甚嚣尘上 员工体验是什么 在体验经济时代，企业的经营重点将从关注产品和服务到转向 为顾客提供体验。而员工能够为客户提供极致体验的前提，是 员工自身感受到良好的体验，对工作能够全情投入。员工体验 与客户体验非常类似，都能够为组织的绩效带来贡献。 打造企业的员工体验，需要真正以员工为中心，设计和管理企 业中的流程，兼顾不同角色员工的多样化需求，并在组织的文 化、技术和物理空间三个层面上实现统一。 08 从客户体验到员工体验 “ 在商业世界中，客户体验（CX）早就已是稀松平常的概念。一般来说，客 户体验是指客户在使用产品过程中的感受，以及形成对品牌的看法。比如 消费过程中漫长的排队过程，服务人员冷淡的态度、产品频繁出现的质量 问题等等，都会令客户对品牌的印象大打折扣，不仅影响客户下一次的购 员工体验和客户体 买决策，还会对品牌的市场声誉造成消极影响。 验对企业来说同等 以往，企业的管理者们大多只关心客户体验，以求通过产品和服务获得更 高的营收增长，为组织和股东创造收益。而现在，员工体验开始逐渐进入 企业管理者的视线范围，改善员工体验被列为企业人力资源的战略规划。 重要 “ 01 试想，如果员工在工作过程中感受不到企业对自己的重视，没有成就感和 价值感，每天上班的目的只是为了下班，那么这种工作状态下的员工又怎 么可能会给企业的客户提供优质的服务呢？ 09 “海底捞对店长的考核只有「顾客满意度」和「员工满意度」这两项指标。” 和大部分的餐饮企业不同，海底捞放弃了利润、利润率、营业额、翻台率等考核指标，将顾客满意度和员 工满意度作为考核的重点。海底捞充分尊重人性，从人性的底层往上进行满足。在满足了员工的底层生存 安全需求之后，允许员工有充足的发展，尊重员工，从而让员工获得强大的自驱力。 海底捞把员工利益置于首位，为员工树立良好的愿景，在此基础上规划员工和企业的未来，在员工实现价 值的同时，成就企业的价值。 “ 客户第一，员工第二，股东第三 ” “ 照顾同事， 他们会照顾你的客户 ” 阿里巴巴在成立20周年之际，宣布全面升 万豪国际创始人J.W.万豪认为，"照顾好同 级使命、愿景、价值观，即阿里巴巴的“新 事，他们会照顾好你的客户。在公司中让员 六脉神剑”。其中，“客户第一，员工第二， 工感受到重视，这将使得他们愿意与客户分 股东第三”被列为在阿里巴巴新价值观的首 享这种美好的体验。万豪酒店公开奖励工作 位。升级的使命、愿景和价值观体现了阿里 出色的员工，鼓励多样性和包容性，重视员 巴巴鲜明的态度、对企业发展方向的本质思 工的忠诚度，并提供各种各样的培训计划。 考，更是阿里人对于如何走向未来的共识。 万豪多次被评为最佳工作场所和客户体验顶 级公司。 10 当我们把员工体验与客户体验摆在一起 会发现两者之间千丝万缕的微妙联系 客户 体验好 员工 体验好 驱动 业务增长 客户 满意度高 客户 复购率高 员工 敬业度高 工作 效率提升 不难发现，改善员工体验和提升工作效率相辅相成，即 的人力资源决策者相信，在未来两年里，员工体验将成 使没有管理层的监督，“感觉自己的心声被关注”的员工 为影响企业实现关键业务目标能力的最重要因素之一。 会更加努力地工作。美国社会市场基金会的一项研究表 明，“快乐的员工贡献的生产力比消极员工平均高出 这些数据足以说明，积极的员工体验对培养幸福而高效 20%”。 的员工不可或缺。而这样的员工会更愿意留在公司并吸 引更多优秀员工，从而创造更大的价值，驱动企业业绩 美国麻省理工学院的研究表明，“员工体验排名前四分 增长。 之一的企业，其客户忠诚度是处于后四分之一企业的两 倍”。 据知名调研机构Forrester的最新调查，有72% 11 02 真正以员工为中心 打造员工体验 一场疫情成为了员工体验向各行各业渗透的催化剂，越来越多的企业意识 到，公司的生存和发展直接取决于员工，甚至连员工的身体健康和工作方 式 都成为 影响生产力的直接指标，员工体验也因此得到了前所未有的重 视。 Gartner在2019年曾经做过一次调查，受访企业在员工体验计划上的平均 花费为2420美金，但后续发现，只有13%的员工表示他们对员工体验完全 满意。 那么，如何才能打造出令人满意的员工体验呢？ 一般来说，员工体验是员工在工作旅程中对每个阶段、每个事件期待和感 受的总和，从他以候选人的身份向公司提出职位申请开始，一直持续到他 们正式离职，员工体验贯穿于员工与组织关联期内的整个过程。 当我们谈及体验，就不能忽略个体差异。疫情后，有的员工因为能够在家 办公，拥有了生活与工作的平衡，从而提高了工作效率，而有的员工却因 为长期缺乏工作场所的氛围，或者人与人之间的直接交流，导致工作状态 与情绪急剧下降。 甲之蜜糖，乙之砒霜。员工体验没有固定的标准模板，只有真正以员工为 中心，才能打造满足个体期望的员工体验。 12 文化+技术+物理空间 =员工体验 员工体验就像是一张由员工在工作过程中所有经历和感受编织而成的大 网，将组织中的所有成员、有形的物理条件和无形的文化感受全部包裹 在其中。它包括了充实而有意义的工作、舒适的工作环境、和谐的人际 关系、可持续发展的职业道路、工作与生活的平衡、个人价值感与成就 感等等因素。 充实而有意义的工作 恰到好处的工作量 明确的管理制度 做擅长且热爱的事情 自驱力 舒适的工作环境 清晰的目标设定 开放、灵活的工作场所 定期辅导和反馈 弹性的工作时间 科学的绩效&激励管理 与企业价值观同频 使命愿景价值观 文化契合 透明的沟通 娱乐、休闲配套设施 个人价值成就 良好的跨部门合作 融洽友好的内部沟通 社团/兴趣小组 可持续发展的职业道路 薪酬&晋升 鼓励员工内部流动 在工作中收获 成就感、满足感 和谐的人际关系 员工体验 要素 提供多元化的发展路径 健康与安全 给予培训机会 生活&工作的平衡 确保工作各方面的安全 心理健康辅导 “ 虽然许多人认为员工体验是人力资源的管辖领域，但改善和管理员工体 验不仅是人力资源的责任，更是企业每个人的责任。 比如，行政人员需要考虑办公环境是否舒适，办公用具是否齐全；IT部 门可以考虑如何利用技术实现工作的自动化，降低任务和流程的复杂 性；而团队管理者，可以通过设定明确的目标，并实时给予辅导和反 “ 03 员工体验的改善，需要组织中 各个职能的参与其中，不能是 人力资源部的独角戏。 馈，让员工在工作中有所作为，并真正获得授权。 13 三个维度深度解构员工体验 文化 + 技术 + 物理 空间 = 员工 体验 文化 组织文化是企业的灵魂，是企业业务、流程、所在领域 奈飞所打造的以自由与责任为核心的企业文化，让每一 等之外的核心内容，它是一种关乎着员工如何工作的重 位员工在工作中享受快乐和体现价值。 要战略。一流的人才愿意为符合自己价值观的公司工 作，独特而有魅力的公司文化能够像吸铁石一样吸引着 你所在的企业塑造了怎样的文化？你是否致力于提升员 他们。 工技能，帮助其成长？你是否在用积极的方式和你的员 工进行沟通？当你在思考这些问题的时候，你就离更好 正如《奈飞文化手册》一书中提到，如果说“创新”帮助 的员工体验又近了一步。 奈飞在业务上战胜了百视达，“内容”帮助奈飞打败了 HBO，那么企业文化就是帮助奈飞打造出极具创新能力 与内容生产能力的高绩效团队，并推动公司指数级发 展，在市值上超越迪士尼的最终力量。 14 技术 随着数字技术的发展，员工的需求和期望也随之变化。 通过技术，企业能够更懂员工需求。比如，了解员工的 在如今的工作环境中，越来越多的员工开始通过数字工 习惯与偏好，提供更讨员工欢心的福利；根据员工的背 具办理事务、协同沟通、完成工作。快递员通过手机 景，智能匹配合适的课程或导师，为其规划未来发展道 App快速接单、计算时间、定位目的地；仓库员工使用 路。技术不应该仅仅只是提供更好的交互体验，而是应 可穿戴设备更快地完成订单；员工想要请假，不用填写 该让它给员工带来更多超出预期的想象空间。 复杂的表格后寻找负责人递交，只需要用手机就能直接 发起审批流程...... 因此，在数字化时代，拥抱技术是优化员工体验的必然 选择。 打造良好员工体验的另一个组成部分， 就是让你的员工 使用最新的技术高效完成他们的工作。 15 物理空间 物理环境是组织中真实的环境，是员工身处在工作场所 企业在建设物理环境时也需要注重个性化，员工的工作 中能够接触到的所有事物。提供温馨、专业而又安全的 不同，性格也不同，因此需要尽可能地利用空间提供不 物理环境是塑造员工体验的基础，也是塑造企业雇主品 同的场所，让员工在心理安全的空间内工作。比如，文 牌吸引力最直接的利器。 案需要一个安静的办公环境便于文字创作，而孕期中的 女性或者哺乳期的妈妈则需要独立封闭式的休息空间。 知乎上“在xx公司工作是一种怎样的体验”这样的话题 同时，允许员工自己选择与装饰个人空间，能够提升员 中，大部分答案都在展示企业的物理空间，不论是丰盛 工体验，并让他们产生归属感。 的食堂、健全的娱乐设施还是别出心裁的“撸猫专区”， 都无不彰显着企业对员工的关怀。 16 03 第三章 数字化体验升级 望外观内 新冠疫情从爆发到变成常态，工作方式发生结构性转变，企业 开始思考，员工如何工作，在何处工作，以及如何与工作中的 伙伴互动。 无论是国外还是国内，越来越多的企业希望通过技术来提升员 工体验，为组织注入活力，以推动企业绩效的高增长。对员工 体验的关注不仅是人力资源部门的私事，更应是整个企业予以 重视的话题。 在本章，我们与你一起望外观内，看国外的员工体验平台究竟 为何物，同时探析国内企业对员工体验的认知与实践现状。 17 01 望外：国外的员工体验产品是什么？ 从数字化产品的角度来看，以往许多企业对员工体验产品的理解是割裂 的。有人认为提供“员工福利”是员工体验，因此出现了很多弹性福利平 台；有人认为提供“学习培训”能提升员工体验，衍生了一系列培训学习平 台；还有人认为便捷的员工服务是员工体验，所以搭建了自助式的共享服 务中心...... 然而，最近国际市场的一些变化，似乎在昭示着一个新的“数字化员工体 验”时代的到来。 2021年1月，Workday收购Peakon，发力员工体验版块；体验管理平台 Qualtrics上市首日暴涨，估值超过270亿美元。 2021年2月，微软推出全新员工体验平台Viva，强势跻身员工体验赛道。 2021年4月，Oracle推出一站式员工服务平台Journeys，助力企业优化员 工体验。 在下面的内容中，我们将剖析国外大火的员工体验平台产品，看看他们都 有哪些特点，提供了怎样的价值。 18 一站式员工体验平台——集中性门户，统一管理 Microsoft Viva 微软发布员工体验平台Microsoft Viva，这一平台基于Microsoft 365构建，与Microsoft Teams集成在一起。 Viva平台整合了四个具体模块：沟通Connection、洞察 Insight、主题 Topics和学习Learning 。Microsoft Viva是 员工体验的组织层，由微软的办公软件提供最全面、最深入的支持。该平台主张“以人为本”，通过一站式的门户将 所有员工连接起来，帮助他们在日常工作中共享知识、技能并相互联系。 Viva Connections——连接 Viva Insights——洞察 连接是员工体验平台的启动界面和主要门户。它 洞察模块，通过数据来帮助员工和企业蓬勃发 可以帮助整个组织中的成员保持紧密联系，让每 展，并提高生产力。为个人、管理者和企业领导 个人都可以轻松访问所需的工具，了解组织中发 者提供个性化且可操作的洞察，以帮助组织中的 生的事情，查看公告、新闻、活动等。 每个人都获得成长。除了使用来自微软应用程序 的数据，企业也可以整合第三方服务的数据。 Viva Learning——学习 Viva Topics——话题 学习通过Microsoft Teams提供学习资源，它将 话题的功能用来提高组织中员工的知识探索体 来自LinkedIn Learning、Microsoft Learn以及 验，类似“知乎企业版”，员工可以随时@团队专 第三方提供商的世界一流的内容与企业的内容库 家进行提问。AI算法会基于Microsoft 365的数 集成在一起。从传统的课程式培训到微学习、移 据挑选出适合个人学习或回答的话题，并集成各 动学习，企业可以为员工设计各种不同的学习模 种第三方的知识资源（如ServiceNow和Sales- 式，以适应组织的文化和需求。 force）。每一个主题页面中都会包含知识文档、 对话记录、视频和人员组成。 19 Oracle Journeys 2021年4月Oracle（甲骨文）正式发布了其员工体验平台——Journeys（旅程）。Oracle员工旅程致力于为企业提 供更直观、个性化、简化的员工体验，帮助HR团队为员工提供量身定制的独特体验，从而创造超越传统HR流程的价 值。借助平台的新功能，HR团队能够创建、定制和提供阶段式指导，引导员工完成各种活动，例如入职、生育、回 归职场、推出新品以及职业发展等。 Journeys LaunchPad 这里相当于一个员工门户，页面提供了适用于员 工的任何旅程，可以是经理分配的旅程，也可能 是AI推荐的旅程。比如，新晋升的员工可能会看 到“新手经理之旅”；刚刚休完长假回来的员工可 能会看到“回归职场之旅”；而搬到新工作场所的 员工可能会看到“搬迁之旅”。所有的旅程都是以 员工为中心设计。 Journeys Creator Journeys Booster 在这一板块，HR团队和经理可以创建、修改和分 这一功能的价值在于将HR流程及其他业务职能 配整个企业范围内的旅程。HR主管可以访问预设 （例如财务、运营、设施管理）与第三方系统和 的旅程模板库，这些模板可以根据企业、员工和 外部应用集成。依托Oracle云的流程自动化功 各团队的独特需求进行定制。比如，创建“管理我 能，轻松实现端到端的流程。Journeys Booster 的费用”和“推广新产品”，或是“入职”、“回归职 可跨HR、IT和其他工作系统自动执行请求和服 场”、“亲子假”、“搬迁”、“患病或受伤”以及“结 务。 束休假”。 20 员工体验调查系统——倾听反馈，并开始行动 Peakon Peakon于2014年在丹麦哥本哈根成立，为企业提供员工体验的调查收集方案，并在此基础上为改进制定行动计 划。其平台通过问卷调查，帮助企业和员工进行真实的互动。Peakon指出他们不是一家单纯的“调研公司”，而是 通过即时计算得出企业需要的信息以留住人才的“数据公司”。 持续绩效反馈 Peakon Grow通过数字化的平台，为所有员工提 供来自协作者、同事和导师的定期反馈，了解他 们的发展需求。通过持续绩效反馈支持所有级别 的员工持续发展。员工可以轻松了解其当前绩 效，以及为取得成功可以采取的行动。 员工敬业度 Peakon Engage是激活每位员工主动进行变革的 员工参与平台。通过智能分析技术将员工敬业度 与业务成果相结合并进行预测。通过结构化问题 库、智能基准测试和高级自然语言处理展示真正 影响员工敬业度的因素。平台通过大数据分析， 在员工敬业度与业务 KPI 之间建立联系。 员工体验和保留 Peakon通过连接员工旅程各个方面的见解，优化 员工体验并提高员工保留率。掌握入职流程的状 态，并了解它如何影响员工敬业度。详细记录员 工从入职到离职的历程，将离职调查见解与更广 泛的员工反馈数据相结合，发现员工更替的真正 原因。 21 Qualtrics Qualtrics是一家体验管理公司,总部位于美国犹他州普罗沃和华盛顿州西雅图。于2002年创立，2018年11月11日以 80亿美元被SAP收购。Qualtrics员工体验管理模块能够在员工生命周期的每一个触点开展专业的人力资源调查。通 过全面了解员工体验，组织可以精确定位员工敬业度的关键驱动因素，并采取有针对性的行动，推动有效改进。 入职调查 · 缩短入职和融入时间，提高生产率和组织KPI · 第一天起，让新员工体验到公司的愿景和精神 · 发现导致入职周期过长和工作效率低的原因 培训和评估调查 · 了解培训的有效性以及课程对员工的影响 · 将培训数据与员工表现联系起来，以衡量培训 的短期和长期效果 · 根据实际情况，创建能够提高绩效的培训计划 多维度评估调查 · 创建自定义评估，并指定谁可以成为评估人员 · 360数据支持管理者与团队进行建设性对话 · 向员工提供目标明确的个人报告，支持其发展 离职调查 员工敬业度调查 · 从离职员工收集信息，分析需要采取什么行动 · 通过了解敬业度的关键驱动因素，降低人才流 来减少人才流失 · 为有风险的员工创建实时警报，以便经理可以 提前阻止他们离开 失带来的人力成本 · 了解组织中员工的生产力和团队的KPI · 为管理者提供清晰而明确的建议，来推动改进 22 在企业经营管理中，我们一直会认为，人是最重要的因素，组织由人构 “ 成，产品由人使用，因此，企业的经营管理在对外的市场战略上要以客户 为中心，在对内的人力资源规划要以员工为中心。但是实际上，宇宙万事 万物在根本上是相互联系，相互依赖和不可分割的。在越来越重视人本主 员工体验平台，让员工与组织的 义管理的趋势下，企业人力资源价值的最大化实现，就不能仅考虑单独的 关系更加透明、清晰、平等，最 个人，而是要重视人与人之间的关系。 “ 终实现员工与组织的共赢。 软件巨头微软在自身办公软件协作套件的基础上推出员工体验平台，企业 管理软件强势厂商甲骨文也紧随其后。这两类员工体验平台，在形态上， 看起来很像传统的“员工门户”，但是其创新之处在于，这个平台支持与员 工与组织之间双向的互动，让员工和组织都能了解彼此，加深理解。人力 资源技术不再只是员工使用软件完成办公，也不是传统后台HCM软件的 单向管理，而是开始注重人与人之间，上级与下级之间，人与组织之间的 关系和互动，通过一站式的平台，实现整个组织中员工体验的统一。 无论员工的生产力应用（微软），还是后台人力资源系统（甲骨文），都 在试图通过“员工体验平台”的形式，将人力资源数字化应用的前端和后端 打通，将单向的被管理和管理，变成双向的关系的互动，员工可以通过平 台掌控自己的工作和事业，管理者可以通过平台了解和洞察组织的绩效和 状态。在升级员工体验的同时，驱动组织的绩效增长。 将视角从管理单点的人到管理双向的关系转变，必须解决的另一个问题便 “ 是，“关系”究竟是怎样的状态，有着怎样的特点？比如员工对自己目前 的工作有什么感受？员工的心理状态和情绪感受如何？这些数据是认知组 员工调查系统，深入了解员工， 织状态的基础，想要改善员工的体验以驱动组织的绩效增长，第一步就是 才能“将心比心”，促成员工与组 先要了解员工，获知他们的感受，观察组织中正在发生着怎样的事情。 “ 织的同步成长。 这也是另外两个产品——Peakon和Qualtrics被员工体验的风吹起来的原 因。企业需要努力深入了解自己的人才，在管理员工体验之前，要知晓企 业的员工正在经历着什么，正在思考着什么，才能了解员工的现状，避免 员工的流失。 无论是门户平台还是调查系统，其本质都是力图用数字技术的画笔勾勒出 员工与组织之间的关系，让彼此的关系和沟通更加平等，让相互的倾听和 反馈持续发生。企业信息化系统的定位也需要从面向流程、面向管理，向 面向用户、面向体验持续转型。 23 02 观内：本土企业对 员工体验认知与实践现状 微软、Oracle等科技大厂你追我赶，纷纷带着头顶“员 中国本土企业对员工体验的认知与行动 ，更是人力资源 工体验”光环的产品横空出世，反观国内，面对汹涌而 管理从HR Tech转变为Work Tech的“拐点”缩影。 来的“体验”浪潮，国内企业准备好了么？ 本次调查问卷共收到342份样本数据，来自18个省 DHR公会作为中国数字化人力资源的引领者，组织了 份，31个城市，其中71%的参与者来自北京、上海、 “2021中国企业员工体验认知与实践”的专项调研，收 广东等一线城市，样本更能代表当前我国经济较为发 集了300多份来自企业高管、人力资源、信息化负责 达地区的企业情况，同时，这也侧面展示了一线地区 人的一手数据反馈。从他们身上，我们看到的不仅是 的企业对员工体验的高度关注。 区域分布 28% 广东 26% 北京 区域 29% 其他区域 17% 上海 24 从受访对象特征来看，参与本次调研的企业中，有超过55%的企业规模在10000人以上，500人以下的中小规模企业 仅占17.5%。调查结果更能代表我国中大型企业对员工体验的认知现状。 从受访对象的工作职能来看，50.9%是企业中的人力资源/行政管理模块的从业者。这部分群体正是在企业管理实践 中与员工体验的规划和执行最相关的群体。此外，还有36.8%的受访者在企业中负责IT信息化职能，这部分群体将在 数字化时代下为员工体验带来更多可能。 参与调查人员的职能 50.9% 企业规模 36.8% 27.2% IT信息化部门 500-10000人 55.3% 从业者 人力资源/ 10000人以上 行政管理模块 8.7% 从业者 200-500人 7.0% 8.8% 其他 5.3% 200人以内 企业高层管理者 行业分布 29.8% 互联网/软件/IT服务 14.0% 汽车/大型制造 13.2% 银行/保险/证券/金融服务 10.7% 房地产 8.8% 连锁零售/快消品/食品饮料 6.3% 通信/物流/交通运输 5.7% 综合产业集团 4.4% 能源/电力/化工 医药 教育 其他 2.6% 1.8% 4.1% 25 员工体验对组织的重要性有多大？ 调研结果显示，有98.3%的受访对象认为员工体验“重要”或“非常重要”。那么，员工体验的重要性具体体现在哪些 方面呢？按照选择比例从高到低排序，我们发现，本土企业普遍将“员工的离职率”排在首位，有87.7%的受访对象 认为员工体验的好坏会对员工的离职率带来影响，排在第二位和第三位的分别是员工的敬业度（86.0%）和员工的 工作效率（84.2%)。 反观此前Forrester的调研，相比于留任率、敬业度， 国外企业将工作质量、客户体验、人才吸引等方面排 您认为员工体验的好坏会对以下哪些方面带来影响？ 在员工体验带来影响的前三位。这组对比数据说明， 国内外企业对员工体验所带来的影响这一问题从认知 Top1. 87.7% 员工的离职率 Top2. 86.0% 员工的敬业程度 Top3. 84.2% 员工的工作效率 上有较大的差异，国内企业更多地会担心员工体验差 带来更高离职率、更低的敬业度，而国外企业已经将 员工体验与客户体验关联起来，认为员工体验会直接 影响产品质量、客户体验以及外部人才吸引能力。 你认为员工体验对组织的重要性多大？ 21.9% 4. 73.7% 企业在招聘市场的雇主品牌 5. 69.3% 客户的体验和感受 6. 62.3% 公司的管理成本 7. 39.5% 产品的市场竞争力 重要 76.3% 非常重要 1.8% 一般 然而，尽管对员工体验重要性的认知已经成为了普遍 共识，但与之相对地，国内仅有18.4%的企业设置了 你所在公司是否设置了员工体验的专门岗位及人员？ 员工体验专岗专人。不过，我们也欣喜地发现在企业 的管理实践中，仍有关于员工体验的踪迹。57.0%的 受访对象表示，所在企业中虽然没有设置员工体验专 22.8% 岗专人，但是有相关人员在负责员工体验的工作，比 如开展满意度调研、组织员工福利活动等。 57.0% 虽然目前很多企业的实践中还是通过传统的HR职能来 18.4% 兼顾员工体验的相关工作。但随着企业逐渐将管理模 1.8% 式转变为“以员工为中心”，成熟的组织将需要聘请专 职人员对员工体验进行系统化管理，我们相信，未来 有员工体验专岗专人 会出现越来越多关于“员工体验”的新职位角色。 没有员工体验专岗专人 没有员工体验专岗专人，但有同事做相关工作， 如组织员工内部活动、开展员工满意度调查 不清楚 26 谁对组织中的员工体验满意度更高？ 你对现在公司的员工体验满意吗？ 据统计，我们发现，受访对象对所在企业的员工体验 57.0% 平均满意度仅有46.7。参访者对所在企业员工体验的 员工体验的平均 反馈呈现出典型的正态分布，其中高达57%的人认为 满意度仅为 46.7 所在公司的员工体验一般，更有0.9%的人勇敢地选择 7.9% 了“非常不满意”。 非常满意 17.5% 16.7% 0.9% 满意 一般 不满意 非常不满意 为了发现对员工体验满意度的群体差异，进一步的分析让我们发现了一些更加有趣的事实 高层管理者 500人规模以上 有员工体验负责人和 对自己所在企业的 大中型企业 相关工作的企业 员工体验满意度更高 员工体验满意度更高 员工体验满意度更高 46.9 人力资源/行政管理模块从业者 46.4 IT信息化部门从业者 者则对员工体验的满意度则明显较高，为54.2。 54.2 企业高层管理者 从企业规模来看，以500人为界限，组织规模在500人以上的 37.5 500人以下 48.7 500人以上 从受访对象职能分布来看，人力资源/行政管理模块的从业者 （满意度46.9）和IT信息化部门从业者（满意度46.4），这 两类群体对员工体验满意度的差异不大，但是企业高层管理 中大型企业的满意度（48.7）远远高于规模在500人以下的 小企业（37.5）。大型企业由于人力资源管理制度更健全、 资源更丰富，在员工体验的满意度上远超小型企业。 选择了企业中有员工体验专岗专人，或没有员工体验专岗专 53.6 有专岗专人或有同事做相关工作 人但有相关工作的群体，对员工体验的满意度为53.6；与之 相对，企业中没有员工体验专岗专人或对此不了解的群体， 44.4 没有专岗专人或我不清楚 对员工体验的满意度仅有44.4。 27 哪些因素在影响员工的体验？ 关于哪些因素有利于打造良好的员工体验，受访对象的反馈表现出高度的一致性，每一个选项的重要程度都获得了 90%以上的认同。从完整的入职流程，到内部的辅导培训和晋升机会，再到员工福利计划，员工体验的改善和升级 涉及员工生命周期中的方方面面。 在被认为对打造良好员工体验重要或非常重要的共识性要素中，排在第一位的是“经理或主管能够明确沟通我的工作 表现和职业发展”（98.2%）。现今的劳动力与以往有很大不同，他们更注重价值的实现和事业的发展与可持续性。 改善企业员工体验的目的也不仅是提高效率，更是“成人达企”，让个人和组织都能创造价值和意义。 98.20% 97.40% 经理或主管能明确沟通我的 工作表现和职业发展 给员工公平的报酬和奖励 完善的员工福利计划 96.10% 完整地入职指引，帮助员工 快速融入团队 95.60% 办公系统、知识库等软件工具 易于使用和浏览 97.80% 提供内部发展/晋升的 信息和机会 96.50% 向员工提供辅导和 培训计划 94.80% 办公环境的舒适程度 28 人力资源技术如何赋能员工体验？ 人工智能正以惊人的速度发展，当AI应用于员工体验，员工只需通过聊天或交谈即可获得帮助，而非正式地填写表格 或拨打电话。在我们的调查中，有44.7%受访者的所在企业正在使用员工自助问答机器人，为员工提供便捷的服务体 验。此外，调研数据也显示出，现在企业中使用最多的人力资源技术前三名分别是“员工学习平台”（82.5%）、“办 公协作软件”（77.2%）、“员工沟通软件”（71.1%）。由此可见，国内企业对人力资源技术的应用还较多停留在提 高员工生产力的层面上。 正如前面所提到的，如今的员工体验远远超出了人力资源范畴。当员工的电脑无法正常工作时，无论工资单系统如何 高效——员工体验依然会受到影响。企业中的每一个数字化工具，都会对员工的体验带来直接或间接的影响，因此， 人力资源部只有与企业IT部门通力合作，才能充分利用技术共同创造极致的员工体验。 你所在公司正在使用以下哪些人力资源技术？ Top1. 82.5% 员工学习平台 Top2. 77.2% 办公协作软件 Top3. 71.1% 员工沟通软件 4. 50.9% 员工自助证明办理打印终端 5. 44.7% 员工自助问答服务机器人 6. 38.6% 人力资源大数据分析/HRBI 7. 3.5% 员工智能穿戴设备 29 值得深思的现象 根据前面的调研结果，我们发现员工体验的总体满意度情况并不尽人意，57%的受访者认为自己所在企业的员工体 验“一般”。我们同时发现，只有46.5%表示自己能“感受到公司关心我和我的工作”，这一数据再次印证了我国企业 中员工体验还有很大提升空间的事实。同时，“一般”的员工体验会导致员工的留存意愿和推荐人才的意愿也都不 高，选择“计划在可预见的未来留在我的公司”和“经常向找工作的人推荐我的公司”的受访者不足六成。 然而，另一方面，我们也发现员工对工作的投入程度，并没有受到员工体验满意度的直接影响，有92.1%的受访者 表示“如果对我的工作或团队有帮助，我不介意加班”。或许对员工来说，员工体验的好坏只是工作过程中一个“锦上 添花”的因素，即使体验不佳，为了自己的事业发展，他们也会认真投入到自己的工作之中。 以下说法是否符合你的想法或行为？（非常符合/符合） 如果对我的工作或团队有帮助 我能感受到公司 我不介意加班 关心我的生活和工作 46.5% 92.1% 我计划在可预见的未来 我经常向找工作的人 留在我的公司 推荐我的公司 57.0% 55.2% 30 值得注意的是，双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素(指薪金水平，公司政策，工作 环境，与他人的关系和工作稳定性等)，二是激励因素(指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等)。只有激励 因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。因此，即使现状一般的员工体 验并未给员工对工作的投入度产生消极作用，但是企业的人力资源负责人和管理者却不能因此对员工体验掉以轻心， 员工体验一旦出现“断崖式”下跌，员工的感受将遭到“暴击”，同时产生的负面影响可能很难挽回。 “消失的零食，难过的员工” 某互联网创业公司崇尚轻松舒适的办公室文化，因此在茶水间为员工准备了各种各样的零食，员工每天的 工作过程中，可以随手去拿点东西吃，所有人都对此习以为常。 突然有一天，公司出于某些原因取消了这一日常的零食福利。这让员工感到非常不适应，开始猜测公司是 否出现了经营性危机，对工作的投入度也开始降低，并且纷纷离职。 31 03 企业优秀实践案例 贝壳找房 “ 贝壳找房，是以技术驱动的品质居住服务平台，聚合和赋能全行业的优质 房、新房、租赁和装修全方位居住服务。将“有尊严的服务者 更美好的居 住作为企业的使命，在为客户带来美好居住体验的同时，贝壳在全国近 100个城市里十几万员工的体验也同样被摆在十分重要的位置。 “ 服务者，打造开放的品质居住服务生态，致力于为三亿家庭提供包括二手 4大场景突破，员工 体验智能升级 32 提升员工体验从改善HR服务开始 站在人力资源管理者的角度，改善企业带给员工的体验，贝壳首先关注到 HR服务过程中的难点，如果为员工提供服务的HR工作过程中都非常「痛 苦」，那么接受服务的员工必然无法感受到美好的体验。 贝壳的员工分布全国多个城市，但是不同区域、不同城市的业务流程标准 不统一，而且服务事项众多，线下的繁琐操作耗时费力，这些现状导致了 HR服务人员多，而且人效比很低，组织的管理效率差。 4大重点场景，服务智能升级 重点场景1——Ke.AI入职 疫情促进了无接触办公服务的热潮，为了满足全国各地员工的远程入职办 理需求，贝壳设计了Ke.AI入职解决方案，改善了员工和HR在入职办理上 的体验痛点。 从入职前、入职中到入职后的全部事务，如信息采集、资料验真、电子签 约、数据存档等，均可在线上完成。员工只需要一部手机，就能够轻松地 自主完成入职，在体验上更加地便捷。新员工还可以在手机上生成入职海 报，分享到朋友圈 中，让线上的入职过程也充满仪式感。 33 重点场景2——电子证明 员工生命周期中的另一个重点场景是办理各类员工证明。以往，门店员工 想要办理各类人事证明，需要亲自到当地的城市总部，浪费时间和精力。 贝壳线上化的电子证明办理流程，解决这一员工体验的痛点，员工在移动 端或PC端均可以方便地发起证明办理申请，在线就能通过审批，并利用门 店的便民打印机自助完成打印。 均可申请 重点场景3——移动离职 离职也是员工服务过程中一个常见的场景，通过一年的实践，贝壳实现了 离职全流程100%线上化，节省了大量现场沟通，材料领取的时间，改善体 验的同时也提高HR的办公效率。 员 工在手 机移动端就可以自助发起离职流程，负责人在手机直接完成审 批，不需要通过线下提交纸质单据；而且系统会进行员工人事数据的自动 匹配，辞职书的签署和离职证明的发送，也均能在线上通过电子化的方式 实现。 34 重点场景4——360考勤 在贝壳，考勤也是员工体验中的高频场景。以前，门店中使用指纹打卡或 pc端签到打卡的形式，对外勤人员要求拍照打卡传到工作群，员工不方便 安排自己的出勤情况，管理人员也不方便及时地掌握员工的工作进程。 基于以上管理上的痛点和员工的诉求，贝壳为员工提供6类打卡方式，智能 出勤排班，以满足不同作业类型的管理需要，提高员工的体验。 员工体验没有小事 员工体验的提升不是一蹴而就的，移动端考勤和其他数字化技术的应用只 是表面，不是终点。真正改善员工体验，需要员工服务随业务形态变化而 调整，每一个阶段，员工的体验的痛点是不同的，因此，组织对服务的要 求也会不断变化。提升员工服务体验，要以终为始，把每一个阶段性的胜 利作为下一次优化的起点，才能获得持续的成功。 此外，提升员工体验还应关注到数据的价值，基于数据和行为分析，加以 挖掘和利用，在改善体验的同时，带来组织效能的改变，促进内部人力资 源共享服务管理的市场化转变。 员工体验没有小事。从入职、培训、发薪、缴纳社保到离职等，员工体验 就是由这些过程中的每一件小事串联起的。用智能化和信息化的手段去解 决这些小事，让员工更爽更舒服，需要企业的人力资源负责人和管理者持 续的关注。 35 百胜中国 “ 百胜中国控股有限公司是中国领先的餐饮公司，致力于成为全球最创新的 中国在中国的足迹遍布所有省市自治区（港澳台除外），在1500多座城镇 让45万员工「尖 “ 餐饮先锋。自从1987年第一家餐厅开业以来，截至2020年12月底，百胜 经营着10506家餐厅。百胜中国在中国市场拥有肯德基、必胜客和塔可贝 叫」的体验是如何 尔三个品牌的独家运营和授权经营权，并完全拥有东方既白、小肥羊、黄 炼成的？ 记煌和COFFii & JOY连锁餐厅品牌。百胜中国亦与Lavazza合作，于中国 探索及开发Lavazza咖啡店品牌概念。 36 体验直接影响公司业绩 根 据权 威市场调 查， 员工 体验好 的组 织在 业绩表现上会比其他公司好过 122%，员工敬业度高的公司也会比其他公司多赚21%。 “ 经过三十多年的发展，百胜 不仅在店面数量，而且在品 牌知名度、社交及数字媒体 关注员工体验，对企业的价值是显而易见的，尤其对于百胜中国这样的餐 营销和传播、全国供应链管 饮服务企业来说，绝大多数的员工都是在一线直接面对和服务客户的，他 理、产品质量、以及创新方 们的工作体验好，他们的敬业度高，才能带来令客户满意的服务。一个态 面都已经成为了一家中国领 度很好的门店员工，会促使客户愿意多点一块炸鸡，多买一杯饮料，而这 先的餐饮企业。超过45万的 些最终都汇总成门店的业绩和公司的业绩。 员工是百胜中国发展的支 “ 柱，这些员工的体验也是百 胜中国人力资源管理关注的 重点。 深度挖掘员工体验痛点 落到具体的员工体验问题上，百胜中国人力科技优化团队首先从餐厅员工 的服务体验出发，发现体验的痛点集中在「问询」场景中。在餐厅中电脑 资源紧张，工作节奏也比较快，员工要在电脑上提单、看单都不方便；另 一方面，由于工作时间的不同步，办公室的HR也很难及时处理餐厅员工的 问询；此外，由于百胜中国在全国各地有不同的品牌餐厅，员工提出相同 类型的问询对应着不同的回答，模版众多，难以及时有效地对全国的模板 进行更新管理。 除了关注大量一线餐厅员工的体验痛点，从员工生命周期的视角，百胜中 国也发现，员工的入职体验场景中也有亟待解决的问题。百胜中国有三十 几年的底蕴和管理经验，而且餐厅和品牌众多，因此员工入职后要学习很 多内容，参与多项培训，让员工感觉杂乱，产生抱怨和不满的情绪。 37 优化体验的两大场景实践 百胜中国将所有与员工体验有关的移动端交互全放在一个APP里面，保证 员工在使用过程中最大程度的方便。根据统计，APP现在的装机量已经达 到40万，每天有30多万次打开。 百宝箱作为百胜人唯一的APP，从基本的内部沟通协作、代办审批，到人 力资源管理场景中的员工招聘、培训学习、个人信息、薪酬中心等业务， 再到公司其他部门的比如资产管理、智能客服等功能，几乎可以满足员工 在百胜工作过程中的所有需求。 场景1.员工服务机器人，提供7*24的实时问询服务 为了解决餐厅员工问询高频场景的体验痛点，百胜中国在员工APP中设置 了“My Service”功能模块，利用 AI 服务机器人满足员工需求，优化员工 体验。 在 具体功 能设计上，首页跟随节日设置温馨的欢迎语，给员工带来亲切 感；同时，罗列最新发单目录、及时显示最新的申请反馈、设置“再发一 单”的快捷操作，方便员工快速发起一些高频需求，比如申请每月的房息补 贴。而且，根据大数据算法，自动为员工推荐查阅最多的知识库内容，并 根据员工属性、工作地方和发单历史等信息，猜想他可能想问的问题。 场景2.游戏化入职地图，让新员工对学习内容一目了然，更快融入 为解决员工入职培训内容繁多、管理复杂的问题，百胜中国为员工在app 中设计了游戏化的入职地图，明确入职旅程中的每一周的重点任务，帮助 新员工清晰直观地了解自己需要学习的内容和下一步要完成的培训任务。 同时，将学习企业知识的过程设计成游戏的形式，让新员工轻松愉快地了 解百胜中国。通过这种方式，新员工入职体验的满意度提升到了93%。 38 设计员工体验旅程图 设计员工体验旅程图是企业管理和改善员工体验的常用手段。百胜中国人 力资源科技优化总监吴辉认为，企业想要改善员工体验，首先需要从员工 的生命周期找场景，比如员工的学习发展、薪酬福利、离职办理等，用周 期性的视角管理员工从加入到离开的每一阶段。 另外，数字化的体验只是改善员工体验的一个视角，对员工体验进行充分 解构，企业还要关注到工作场所、人员交互这两个角度的内容，比如员工 的工作环境、与主管的持续对话、职场的重要节点等，都会对员工体验带 来不同层面的影响。 改善员工体验，不能单纯满足HR各个功能模块，而是要深入员工工作的业 务场景，倾听他们的心声。找到企业中的关键员工群体，充分沟通、挖掘 痛点，分不同人群属性形成大的体验蓝图。同时，在项目实施过程也要理 解不同员工对变革的诉求，既要让管理层对投资回报率满意，也要使HR的 工作效率提高。 将员工生命周期和工作场所、人员交互和数字体验进行交叉，形成员工体 验旅程图，把员工体验旅程中的关键时刻变成一个又一个尖叫时刻。 39 04 第四章 打造员工体验 全景图 员工的生命周期是从他们了解公司的那天开始，一直持续到他 们离开的那天。而员工体验，正是渗透在这整个生命周期之 中。面对新时代员工多元化、个性化的需求，数字技术一定程 度上能帮助企业提升员工体验，但它并不是打开员工体验大门 的“万能钥匙”。 只有将技术与企业文化、环境相互融合，才能为员工生命周期 的每个阶段提供引人入胜的的员工体验，从而提升每一颗“螺 丝钉”和每一片“齿轮”的幸福感。而这也许就是提升团队和组 织竞争力的开始。 40 员工体验全景图 1.应聘 2.入职 • 雇主品牌建设 • 初次通话 • 首日欢迎活动（午餐会/晚餐会） • 初次面试 • 团队成员介绍 • 应聘结果反馈 • 带领参观办公环境 • offer沟通 • 规章制度宣传 • 办公工具、系统熟悉 • 入职培训 3.工作 • 舒适和谐的办公环境 • 人岗适配 • 充实而有意义的工作 • 工作与生活的平衡 • 自主性项目 4.绩效 • 制定明确的组织、团队、个人目标 • 定期进行绩效沟通和反馈 6.激励 • 健康的薪酬体系 • 团建活动 • 企业福利 • 即时认可 • 员工关怀 5.发展 • 多元化培训（横向/纵向） • 内部活水/转岗 7.离职 • 岗位晋升 • 离职面谈&调研问卷 • 打造企业学习文化 • 离职告别邮件 • 离职欢送会 • 保持联系 41 01 应聘 雇主品牌建设 应聘结果反馈 初次通话 offer沟通 初次面试 过去十年，招聘市场一直在变化，招聘的主动权开始从雇主向人才手中转移。候选人体验的好坏，直接影响企业的招 聘成效和雇主品牌。糟糕的候选人体验将给公司带来巨大的损失。据华德士的一项调查显示，67%的候选人表示会 因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请，还有至少10%的面试者会在社交媒体上发表有关招聘过程的评论，这将影响 其他求职者的意愿。 顶尖人才对雇主比以往任何时候都更加挑剔，企业必须提供更加令人满意的应聘体验。从候选人最初接触到企业的招 聘广告开始，官网设计是不是清晰美观、招聘信息是否全面即时、投递简历的过程是否便捷，都会影响其对企业的感 受。简历投递后，紧接着是HR的首通电话、与面试官的第一次见面，企业需要设计合理的招聘流程，保证环节安排 的紧凑和筛选过程的公平，同时还要及时对结果进行反馈。这样不仅能提高招聘的效率，也能让求职者感受到企业对 人才的尊重，这一过程决定了其最终是否愿意接受Offer。 数字技术的应用场景 数字技术的应用场景 数字技术已经广泛应用于招聘场景，企业可以一改传统的图文介绍，通过VR全景漫游的方式，帮助候选人 全面了解企业的办公环境。通过AI技术，企业可以提高甄选效率、录用决策速度和规范性；使用方便的在 线面试管理工具，可以支持候选人自主选择面试时间以及灵活的面试方式（现场还是视频），展现出对候 选人时间的尊重，有效提升候选人的面试体验。 “ 致力于提供招聘系统解决方案的大易云计算此前发布了“候选人体 “ 验旅程图”，展示了候选人体验旅程的所有数字化或非数字化的关 键触点，为企业招聘提供优化候选人体验的灵感和建议。 扫码下载 42 02 入职 首日欢迎活动（午餐会/晚餐会） 规章制度宣传 团队成员介绍 办公工具、系统熟悉 带领参观办公环境 入职培训 有研究称：4%的新雇员在新公司度过糟糕的第一天后，选择 离职；22%的跳槽发生在新入职45天之内。入职体验 对新员工的雇主印象起着至关重要的作用。入职体验不仅是 员工来到公司上任的首日印象，更是他们逐渐适应工作 任务、融入组织文化、完成入职培训等一段完整的周期。 数字技术的应用场景 数字技术的应用场景 数字工具（如：数字化培训平台、服务机器人等）能够为企业与员工的初相识打造出更好的体验，但首先， 组织需要思考以下关键问题： · 在疫情与用工模式改变的双重背景下，企业应当 考虑如何通过线下&线上虚拟入职等多种方式， 确保为候选人带来良好体验？ · 新员工入职时是否清晰地了解自己的成长规划？ 如何让他们知道自己不仅能在短期内学到知识， 还能在未来更长的时间里从组织中受益？ · 上级与新员工之间是否形成了高频而具体的反馈 模式？是否利用调查工具收集和解决这些反馈？ 百胜中国：游戏化入职地图，让新员工对 学习内容一目了然，更快融入 为解决员工入职培训内容繁多，管理复杂的问题， 百胜中国为员工设计了游戏化的入职地图，明确入 职旅程中的每周重点任务，帮助新员工清晰地了解 自己需要学习的内容和下一步要完成的培训任务。 同时，通过游戏化的形式让新员工轻松愉快地了解 百胜中国，新员工入职体验的满意度提升到了 93%。 此外，新员工加入企业后，对于企业各项规则流程 员工服务机器人 一定充满了问号，如果无法及时得到解答势必会带 来不良的体验。员工服务机器人能够通过便捷的自 助服务成为员工入职的“导航仪”。 · 为新员工提供入职指引、政策查询、设备申 请、员工福利等信息 · 解答新员工关于公司政策、流程制度、个人薪 酬明细、考勤情况等多维度问题 · 自动响应员工发起的请假、审批流程 · …… 43 03 工作 舒适和谐的办公环境 人岗适配 充实而有意义的工作 工作与生活的平衡 自主性项目 当员工正式开始投入工作，最直接的触点就是每日所处的工作环境。腾讯曾组织过一次对环境设施满意度的调查，以 了解员工实际需求，比如，转角门角度、更衣柜位置、办公区域灯光亮度等等，在收集员工意见后，行政部门还会第 一时间给予员工反馈，告知问题的处理进度。腾讯这种对于细节的处理，让员工切实感觉到自己的意见被尊重。 当然，除物理空间的因素外，日常的工作内容、工作方式会成为影响员工体验的主要因素。员工所在的岗位是否匹配 其当前技能？每日工作量过多还是过少？所有的任务都是自上而下安排还是员工有一定自由选择空间？ 传统金字塔结构被扁平结构取代后，公司的职能被委托给生产力单元，而这些单元都是员工自动自发创造出来的。当 员工拥有更多的自由，企业人才资源才能得到最合理的配置，当人人都能发挥出自己的潜力，企业整体创新能力就会 自下而上地被激发出来。 宝洁：从员工角度出发，激发员工自主性 宝洁曾推出“创客实验室”项目，项目成员经常参加“咖啡谈话”，鼓励团队内部成员积极分享，并交流在项目实施过程中 遇到的问题以及解决过程，从而帮助团队其他成员学习成功的经验，从而不断提升自身的工作能力。 创客实验在第一期就诞生出了三个项目，这些项目也得到了员工的积极响应，参与感不断提升，部门之间的边界也被打 破，最终大大提升组织的效率。 亚朵酒店：让伙伴获得解决问题的价值感 亚朵酒店推行“全员授权”。一线工作的伙伴有500元的授权，在服务过程中发现客人有问题时不需要向上级汇报，而是 自己先想办法把问题解决。用全员授权让很多伙伴自己发现问题、解决问题。让伙伴的工作有意义，让其在现场有决策 的权利、有解决问题的价值感。 44 04 绩效 制定明确的组织、团队、个人目标 定期进行绩效沟通和反馈 招聘到优秀的人才，是人力资源成功的第一步。但是想让优秀的人才产出卓越的成果，需要对绩效目标进行科学管 理，让正确的人、在正确的位置、做正确的事。许多企业或因为无法制定清晰的目标、或无法给予及时的评价，导致 员工常常因不满于绩效考核结果而流失。因此，打造良好的目标管理体系，同样对提升员工体验有莫大的帮助。 我们发现，越来越多的企业开始采用OKR代替KPI，而OKR背后的理论基础就是员工的内在动机，鼓励员工自下而上 地设定目标，并与组织的目标对齐。能否通过OKR促进企业创新，取决于企业能否通过实操激发员工的内在动机。 彼得·德鲁克曾说，每个人都是自己的首席执行官。企业想要提升绩效，或许就从关注员工的动机需求开始。 数字技术的应用场景 数字技术的应用场景 传统的绩效工具也发生了改变。企业不再需要像SuccessFactors这样传统的绩效管理系统，而是希望采购像 BetterWorks、15Five这类“面谈与即时反馈”工具。数字化时代到来，借助智能化工具，能够实时对人才进 行反馈和考核，谁是高潜力者，谁会成为高绩效者，而谁又会离职？数据会直接给出答案。 Hubspot：透明度和自主权的工作场所 HubSpot是全球领先的数字营销平台，他们提倡给工程师提供具有透明度和自主权的工作场所。他们通过 15Five在员工和经理之间建立了一个渠道，在那里他们可以在非正式环境下自由发言。比如，这周你完成了什 么目标？你下周的目标是什么？你面临什么样的挑战？员工和经理之间的对话是有节奏的，每周15分钟的高效 沟通，帮助管理者快速发现目前存在的障碍，并及时帮助解决。 是定期面谈、获得反馈，并不断调整。绩效管理不再像一个自上而下的人力 资源流程，而是一个能够提供团队支持的应用程序。 “ “ 正如前Adobe首席风险官Donna Morris提出：我们不应该只是评估人员，而 45 05 发展 多元化培训（横向/纵向） 岗位晋升 内部活水/转岗 打造企业学习文化 传统的培训模块大多是“以企业为中心”填鸭式灌输，而过去的内部流动也多存在于项目或部门解散后的安置。如 今，95后00后群体的成长环境发生了巨大的变化，他们不再为金钱所困扰，比起薪资待遇，他们追求的是自我成 长，包括多元化的培训、内部流动机会、岗位晋升和企业整体的学习文化。 一方面，传统的企业大学正逐渐走向崩塌，企业学习已经从“被动培训”走向“主动学习”，将学习建立在员工的内在 驱动上通过员工自主选课，满足员工的成长需求。将企业大学转变为以员工为中心的知识海洋。除了提供文档、视频 等学习材料，还可以邀请内外部专家分享行业趣事思考、业界动态等，延展知识的边界，真正创造具有共享精神的企 业学习文化。 另一方面，建设真正活水文化是支持员工有机会选择不同岗位继续职业的第二曲线，发挥自身的价值。比如，碧桂园 搭建了内招系统，员工可以一键登录内招主页，查看集团内部的所有招聘岗位，并自主投递心仪职位。截至2020年 12月，碧桂园实现职业网格发展的员工人数到达6698人，其中经理级以上的人才占比48%。 数字技术的应用场景 数字技术的应用场景 企业搭建数字化学习平台可以让员工更便捷友好的方式进行学习。比如，学员可以在直播中通过交互技术与 讲师
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在线求职招聘研究报告
2020在线求职行业洞察 Mob研究院出品 O N T E N T S 目录 1 2 在线求职行业市场篇 在线求职App用户篇 3 在线求职细分行业研究篇 Part 1 在线求职行业市场篇 发展历程：从综合模式走向多元高效 招聘平台不断更新迭代，朝着细化多元、高效精准的方向发展 传统招聘主导期 1994-2008 传统招聘行业的天 下 综合招聘于分类信 息招聘二分市场 中华英才网、前程 无忧、智联招聘三 足鼎立 Source：Mob研究院整理 招聘转型升级期 2009-2016 互联网不断普及， 传统招聘平台谋求 转型 社交招聘、垂直招 聘等新型招聘平台 崭露头角 BOOS直聘、猎聘 网、领英、拉勾网 等凸显雄风 新型招聘爆发期 2017-2019 新型招聘平台逐渐 占据市场 小程序、公众号等 招聘途径扩充了垂 直招聘等招聘渠道 招聘行业AI向趋势 明显 智能招聘起步期 2020以后 受疫情影响，空中 双选会、视频、直 播、AI面试等招聘 形式出现。 人工智能与大数据 应用于求职招聘领 域，依靠算法挖掘 人才 4 在线求职行业图谱 在线求职招聘行业可细分为综合招聘、垂直招聘、在校生招聘、社交招聘等众多领域 综合招聘 分类信息招聘 垂直招聘 Source：Mob研究院整理 兼职招聘 在校生招聘 公司点评与招聘 社交招聘 5 月活规模：突破7千万，求职高峰期提前 2020年该行业月活规模突破7千万，求职高峰期从传统的“金九银十”提前到7-8月，或与 疫情下秋招提前有关 求职招聘App月活规模 部分企业秋招时间 单位：千万 5.7 6.1 6.3 6.5 6.8 6.7 Source：MobTech，2020.01-2020.12，Mob研究院 6.9 7.1 6.6 6.4 6.3 6.2 企业名称 秋招启动时间 网易 7月15日 安永 7月16日 阿里 7月16日 腾讯 8月6日 百度 8月20日 6 融资情况：整体热度不高，关注智能化招聘领域 2020年，求职招聘投资市场较为理性，资本偏向人工智能、大数据技术加持的小型初创平 台，其中主打智能化招聘的Moka获亿元融资 2020年在线求职招聘行业融资情况 活多多 • 时间：2020.4 • 时间：2020.10 • 时间：2020.11 • 金额：数百万人民币 • 金额：未透露 • 金额：数百万元 • 轮次：天使轮 • 轮次：战略投资 • 轮次：天使轮 • 投资方：火石山资本等 应用人工智能技术的 青团社 • 投资方：恒生电子 大数据加持的高效 用工解决方案服务商 Moka Source：天眼查，Mob研究院整理 注：以上为不完全统计 快聘直通车 化求职平台 • 投资方：未透露 大数据加持的中小微 企业垂直招聘平台 • 时间：2020.8 • 时间：2020.9 • 时间：2020.12 • 金额：超3亿人民币 • 金额：2千万人民币 • 金额：数百万美元 • 轮次：B轮 • 轮次：天使轮 • 轮次：Pre-A轮 • 投资方：未透露 上户 • 投资方：银弹科技 智能化招聘管理系 专注于家政行业的 统服务商 垂直招聘平台 熊猫云聘 • 投资方：微光创投 应用大数据技术的用 工解决方案服务商 7 Part 2 在线求职App用户篇 年龄分布：25-34岁是求职高峰期 求职招聘App半数以上用户集中在25-34岁之间 求职招聘App用户年龄分布 18岁及以下 18-24岁 25-34岁 35-44岁 45岁以上 0.4% 25.0% 50.8% 21.6% 2.2% 斗米 TGI 130 实习僧 TGI 349 脉脉 TGI 100 脉脉 TGI 197 脉脉 TGI 134 青团社兼职 应届生求职 智联招聘 猎聘 领英 TGI 485 TGI 266 TGI 124 TGI 145 TGI 200 Source：MobTech，2020.12 9 地区分布：下沉用户占比最高 三线及以下用户占比最高，同时该地区用户更喜欢通过兼职猫获取兼职信息 求职招聘App用户城市分布 一线 18.6% 领英 TGI 149 新一线 Mob Insight 猎聘 TGI 192 智联招聘 TGI 120 兼职猫 TGI 111 30.5% 领英 TGI 91 二线 31.7% 三线及以下11.0% Source：MobTech，2020.12 19.2% 领英 TGI 85 领英 TGI 72 猎聘 TGI 101 猎聘 TGI 77 猎聘 TGI 59 智联招聘 TGI 134 智联招聘 TGI 197 智联招聘 TGI 86 兼职猫 TGI 81 兼职猫 TGI 173 兼职猫 TGI 211 一线城市 用户最爱垂直招聘和社交招聘 类App 代表App：猎聘、领英 新一线城市 用户对垂直招聘和综合招聘 类App的偏好更高 代表App：猎聘、智联招聘 二线城市 用户更喜欢综合招聘与兼职类 App 代表App：智联招聘、兼职猫 三线及以下的下沉市场 用户最爱兼职招聘类App 代表App：兼职猫 10 学历分布：本、专科用户超9成 本、专科用户占比超过90%，其中智联招聘为该类用户最爱的求职招聘类App 求职招聘App用户学历分布 硕士及以上 本科 专科 高中及以下 Mob Insight 6.1% 领英 TGI 151 猎聘 TGI 174 智联招聘 TGI 113 兼职猫 TGI 90 领英 TGI 118 猎聘 TGI 104 智联招聘 TGI 144 兼职猫 TGI 63 领英 TGI 56 猎聘 TGI 77 智联招聘 TGI 117 兼职猫 TGI 108 领英 TGI 61 猎聘 TGI 65 智联招聘 TGI 89 兼职猫 TGI 175 41.6% 49.3% 3.0% Source：MobTech，2020.12 硕士及以上 垂直招聘软件和社交招聘软件 较受欢迎 代表App：猎聘、领英 本科 垂直招聘和综合招聘App为主 流 代表App：猎聘、智联招聘 专科 兼职招聘和综合招聘类App较 受欢迎 代表App：兼职猫、智联招聘 高中及以下 兼职招聘类App偏好度最高 代表App:兼职猫 11 收入分布：5-10k收入为主要人群 求职招聘类App用户收入主要集中在5-10k，该类群体更偏好领英与智联招聘 求职招聘App用户收入分布 20K以上 4.1% 10-20K 12.5% 5-10K 43.5% 3-5K 小于3K 28.9% 11.0% Source：MobTech，2020.12 Mob Insight 10K以上 用户最爱垂直招聘和社交招聘 类App 代表App：猎聘、领英 领英 TGI 303 猎聘 TGI 334 智联招聘 TGI 178 兼职猫 TGI 81 领英 TGI 202 猎聘 TGI 210 智联招聘 TGI 118 兼职猫 TGI 97 领英 TGI 152 猎聘 TGI 98 智联招聘 TGI 171 兼职猫 TGI 102 领英 TGI 83 猎聘 TGI 82 智联招聘 TGI 101 兼职猫 TGI 153 3-5K 综合招聘与兼职类App对该类 用户普及度较高 代表App：智联招聘、兼职猫 兼职猫 TGI 208 小于3K 用户更常使用兼职招聘类App 代表App：兼职猫 领英 TGI 77 猎聘 TGI 75 智联招聘 TGI 82 5-10K 用户对社交类和综合招聘类 App的偏好更高 代表App：领英、智联招聘 12 Part 3 在线求职细分行业研究篇 综合招聘类： 智联招聘vs前程无忧 垂直招聘类： BOSS直聘vs猎聘 在校生招聘类：实习僧vs应届生求职 社交招聘类： 脉脉vs领英 细分行业一：综合招聘 综合招聘是线上求职平台的主要类型之一，其中智联招聘、前程无忧为典型代表 • 智联招聘：成立早、上市晚，2017年从美股退市 • 前程无忧：成立晚、上市早，投资布局垂直招聘领域 智联招聘成立 1997 1998 前程无忧成立 Source：Mob研究院，公开资料整理 前程无忧美股上市 2004 2014 智联招聘美股上市 前程收购应届生求职 网、智鼎在线 2015 2017 前 程 无 忧 投 资 1.2 亿 美元获得拉勾网60% 的股权；智联招聘宣 布从美股退市 14 智联招聘VS前程无忧：智联招聘月活规模略胜一筹 2020年，智联招聘在月活规模方面保持领先，且其领先程度逐渐加大 智联招聘与前程无忧月活规模 智联招聘月活 3.2 2.5 7.6 3.5 3.5 3.8 差值 4.0 2.8 8.1 12.3 12.2 11.7 10.9 10.1 3.5 前程无忧月活 8.5 Source：MobTech，2020.01-2020.12 8.8 12.3 8.8 8.8 9.1 3.9 13.8 13.3 12.9 单位：百万 9.3 4.1 13.3 9.9 4.0 12.9 9.2 4.1 12.8 8.9 8.7 15 智联招聘VS前程无忧：用户相似度高 过半的前程无忧用户亦下载了智联招聘，同时二者用户在经济、学历、年龄等方面非常接近 智联招聘与前程无忧用户重合度 智联招聘 前程无忧 62.5% 64.3% 25-34岁 63.0% 58.7% 本/专科学历 92.2% 92.6% 5-10K 42.5% 43.7% 有房 73.0% 73.7% 有车 54.2% 54.6% 男性 智联招聘 前程无忧 52.6% 39.7% 重叠用户 Source：MobTech，2020.12 16 细分行业二：垂直招聘 目前主流的垂直招聘形式为直聊式与BHC模式，代表企业为BOSS直聘与猎聘 直聊式 BHC模式 特点：去中介化，让求职者与企业HR或创始人直接进行互动 特点：“企业+猎头+个人”，猎头连接企业与个人 代表企业： BOSS直聘 代表企业：猎聘 优点：互动性强，利于企业和求职者更深入地了解彼此 针对性强，省下求职者海投简历和企业筛选简历的成本， 提高彼此效率 优点：猎头带来了大量高端职位，吸引了高端求职者 猎头发挥连接企业与个人的桥梁作用，打通BHC三方、 实现三方高效互动 缺点：平台主要面向小企业，局限性大 监管难度大、成本高，易产生虚假招聘信息 缺点：招聘成本高，平台主要面向中高端求职者，局限性大 Source：公开资料，Mob研究院整理 17 BOSS直聘VS猎聘：BOSS直聘月活规模遥遥领先 BOSS直聘用户达1800万规模，是垂直招聘赛道的Top1 BOSS直聘与猎聘月活规模 BOSS直聘 16.8 16.5 16.4 4.4 4.4 4.4 Source：MobTech，2020.01-2020.12 18.2 17.6 17.0 4.5 4.5 猎聘 18.4 18.1 17.9 4.7 单位：百万 4.7 4.8 18.2 5.0 18.0 5.3 17.9 5.2 5.1 18 BOSS直聘VS猎聘：猎聘用户学历更高，也更“多金” 猎聘高学历群体比例明显高于BOSS直聘，同时在收入、房产和车产方面猎聘用户亦领先 BOSS直聘与猎聘用户画像 0.6% 猎聘 猎聘专科及以下学历用户少 16.2% 10.4% 72.8% 猎聘 56.8% 高中及以下 专科 36.2% 本科 BOSS直聘 BOSS直聘 49.6% 45.7% 有车 Source：MobTech，2020.12 51.4% 54.3% 无车 41.9% 22.3% 12.5% 3.8% 28.3% 小于3K 硕士及以上 51.8% 3-5K 5-10K 9.6% 10-20K 20K以上 猎聘App有房用户比例高 猎聘App有车比例稍高 猎聘 20.6% 6.5% 4.9% 2.1% BOSS直聘 2.7% 猎聘用户高收入用户比例更多 猎聘 BOSS直聘 85.5% 61.2% 有房 14.5% 38.8% 无房 19 细分行业三：在校生招聘 实习僧与应届生求职网为在校生招聘代表App，此类App专注于为在校生提供实习、就业 等服务 实习僧 应届生求职 奋起直追的“有为青年” 细分市场的“老玩家” 优势： • 产品多样化，拥有大学生职业培训等 优势： • 配套服务 • 用户增长快，在学生群体中有较高的 • 知名度 • 服务专业化，专攻在校生实习相关服 务 劣势： • 招聘企业多以中小型企业为主，缺乏 优质企业资源积累 Source：Mob研究院 • 已拥有多年的大学生求职招聘运营经 验，积累了大量优质企业资源 背靠大树好乘凉，凭借前程无忧 51job为支撑，可实现岗位、人才资 源的共享 招聘信息覆盖面广，涵盖校招、实习 生招聘、企业宣讲会等各类学生招聘 信息 劣势： • 信息反馈不及时 20 实习僧VS应届生求职：二者用户规模差距逐渐缩小 应届生求职网用户规模稍高于实习僧，但两者差距有缩小趋势 实习僧与应届生求职App用户规模 13.9 39.3 25.4 12.5 39.1 26.6 实习僧 8.4 39.1 30.7 Source：MobTech，2020.01-2020.12 6.6 41.4 34.8 4.6 应届生求职 3.0 2.0 单位：万 差值 3.0 1.8 1.6 1.6 1.8 41.7 41.2 39.741.3 39.541.1 39.341.1 39.3 38.8 37.540.5 39.9 36.8 36.6 36.3 21 实习僧VS应届生求职：上海、北京是新人“社畜”聚集地 两者用户多集中于上海、北京两地区，实习僧用户集中程度更为明显 实习僧与应届生求职用户地域分布TOP 6 14.1% 13.9% 8.0% 5.7% 5.1% 3.9% 上海 北京 Source：MobTech，2020.12 广州 7.3% 天津 成都 3.7% 3.5% 杭州 上海 北京 广州 3.6% 天津 3.2% 成都 2.7% 杭州 22 行业细分四：社交招聘 社交招聘通过社交网络来开展求职招聘工作，其中领英和脉脉为企业代表 以社交为切入点的求职招聘工具 优势： • 国际化程度高，用户职业分布集中 • 掌握大量企业信息，职位资源丰富 不足： • 不够本土化，英文内容占比多 • 缺乏自主、完善的求职申请系统，需 接入猎聘平台完成申请 • 工具属性突出，缺乏社交属性，用户 黏性差 Source：Mob研究院，公开资料整理 基于人脉的职场交流平台 优势： • 群聊服务、匿名社区满足了用户多样化 的交流需求，增加用户活跃度 • 求职者与企业可直接沟通，提高效率 • 行业头条、职场进阶等多样化服务提高 了用户黏性 不足： • 以上传个人通讯录为使用前提，用户体 验降低 • 企业资源积累不足，招聘岗位数量少 23 领英VS脉脉：脉脉用户粘性更高 脉脉与领英月均活跃天数差别不大，但脉脉的月留存率远超领英，拥有更好的用户粘性 月均活跃天数与月留存率 领英月均活跃天数 35.0% 33.0% 28.0% 26.0% 领英月留存率 脉脉月均活跃天数 29.0% 22.0% 11.2% 11.1% 11.2% 11.6% 11.9% 12.0% 8.3 8.5 8.2 8.4 8.6 8.8 8.8 9.1 8.7 9.3 8.7 9.2 27.6% 12.8% 8.6 9.2 脉脉月留存率 33.0% 29.5% 28.8% 26.3% 11.8% 12.5% 11.7% 13.4% 8.9 9.3 8.6 9.1 8.2 8.7 8.1 8.4 Source：MobTech，2020.01-2020.12， 注：月留存率=在统计周期内，活跃设备数占该App第一天新安装设备数的比例 27.0% 10.0% 7.9 8.2 24 领英VS脉脉：领英用户职业更集中 同脉脉相比，领英职业分布更加集中于企业白领，其占比超8成 领英和脉脉App用户职业分布 企业白领 脉脉 领英 Source：MobTech，2020.12 在读学生 服务业人员 54.5% 个体户/自由职业者 5.2% 85.9% 14.7% 其他 10.0% 15.6% 7.6% 25 2020在线求职行业总结 求职招聘市场逐渐细化多元，传统综合类招聘平台被新型招聘平台分流 市场 • 求职招聘群体规模逐渐增加，其中下 沉市场用户占比最高 • 求职高峰期逐渐提前 • 应用人工智能与大数据技术的新型求 职平台未来或有较好发展 用户 细分 行业 Source：Mob研究院 • 85后，5-10k月收入，本、专 科学历为主要用户群体 • 不同收入、学历等用户群体所 关注的求职招聘平台差异较大 • 垂直类招聘平台的行业细分程度不断 增加 • 传统综合招聘平台被更高效细化的新 型平台分流趋势或越发明显 26 数据说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2020.01-2020.12 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 周女士 zhoufang@mob.com
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电子书-OKR工作法_谷歌_领英等公司的高绩效秘籍_克里斯蒂娜_沃特克_美_169页
OKR工作法 ——谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍 [美] 克里斯蒂娜·沃特克 著 明道团队 译 中信出版社 目录 译者序 绝对聚焦——用OKR实现最重要的团队目标 序言 用关键结果衡量工作绩效 前言 第一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 让喜欢喝茶的人喝到好茶 要么非常乐观，要么执着到狂热 在战略目标不变的情况下调整策略 一旦团队出了问题，有再多钱也没用 确保团队聚焦到重要的目标上 第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题 和团队成员讨论关键结果 砍掉与关键结果无关的业务 重视产品质量 在破产之前找一些削减开支的方法 清除团队里的“害群之马” 直面坏消息 让所有人承担自己的责任 究竟哪件事情更重要 任何一家公司都不是可有可无的 关注截止时间 尴尬的关键结果 一次说太多，就和什么都没说一样 团队成员共同讨论制定OKR 第三章 评估OKR实施成果 改进OKR后的可喜变化 季度末成果盘点 半年末成果盘点 一年后成果盘点 第四章 影响目标达成的关键因素 无法达成目标的5个关键因素 产品团队制定OKR的方法 控制好“承担责任—庆祝成果”的节奏 第五章 OKR使用的六大场景 场景1：如何开季度OKR会议 场景2：服务部门的OKR要和公司目标关联 场景3：OKR会议的7个步骤 场景4：为最小化可行产品使用OKR 场景5：使用OKR改进周报 场景6：避开OKR常见的坑 第六章 最后的建议 OKR和年度评估 使用OKR的最后建议 致谢 关于作者 成为梦想家，永远不满足现状，坚信 下一次能做到更好。 成为践行者，先行其言而后从之。 谢谢本书的试读者，让我相信我的想 法能以书的形式呈现。 感谢造物主，没有你，我的存在将没 有意义。 感谢阿梅莉亚，没有你就没有这本 书。 译者序 绝对聚焦——用OKR实现最重要的团队目 标 2014年春天，明道团队出于对业务增长的渴望，开始实施公司范围 内的OKR（Objective and Key Results，目标与关键结果）战略目标任务 体系，成为在国内较早采纳OKR方法的企业。这两年多来，我们的经验 得失也陆续通过文章和培训与社群分享。必须承认，这个过程绝对不是 一帆风顺的。除了在设定目标和关键结果过程中的困惑，团队在执行过 程中，也时常被各种具体的业务压力所影响，从而伤害OKR所要求的极 致聚焦。 在实施的早期，我们虽然小心翼翼，但依然难以避免设定目标时的 各种常见错误，或过于谨慎，或形成浮夸，或含糊概括，或纠缠绩效。 尽管我们不断在研究和学习OKR先进案例，但落实到自己的具体情境 时，要保持清醒和坦诚也是一件不容易的事情。在每个季度的OKR设定 和评估时，团队成员都不可避免要承受很大的压力。 在向外学习的过程中，克里斯蒂娜·沃特克女士所著的《OKR工作 法》一书给我们团队提供了一个极佳的指南。本书用非常特别的体裁， 以2/3的篇幅构筑了一个虚构商业故事，围绕一家创业公司的试错、困 惑、决断和成长的全过程，说明了OKR工作法的基本原理和实施原则。 这个创业故事的设计本身也十分精妙，有清晰的叙事结构和引人入胜的 情节，它描写的创业者遭遇是如此真实，读到关键处，你会不禁倒吸一 口凉气。结合故事中的关键转折，OKR工作法的说明自然变得生动、具 体，而不像常规的商业书籍，读起来令人昏昏欲睡。我相信你一定能够 轻松愉快地读完本书，并且得到关键和有用的OKR实施建议。 沃特克女士是硅谷著名的产品专家，她曾经在Myspace（一家社区 交友网站）、领英和Zynga（一家社交游戏公司）负责过重要的产品设 计和管理工作。对信息架构领域熟悉的读者应该知道，她还是《锦绣蓝 图：怎样规划令人流连忘返的网站》一书的作者，此书是网络服务设计 和开发的必读教材。 在翻译本书时，明道团队继续采用了出版《高绩效团队的三个秘 密》一书时的众包模式，团队中具备良好中英文阅读写作能力的成员自 愿承担了翻译任务。上海办公室梁宇、邹昕、战思宇，广州办公室吕丽 艳，深圳办公室张倩，成都办公室范娣参与了翻译工作，并由梁宇负责 统筹编校。他们来自产品研发、销售和市场等不同职能部门，大多参加 过明道的OKR实施。如果把翻译出版此书关联一个季度的OKR，大概 可以这么描述： Objective（目标）：集合团队之力，为社群提供有用的OKR实 施知识。 KR1（关键结果1）：让至少5位成员参与此书的翻译工作，并通 过翻译质量控制。 KR2（关键结果2）：在本季度内交付出版社，并获得5000名读 者。 我本人也全程参与了翻译任务，在明道自己的协作平台上，我每周 都能够了解到进度和问题，并力所能及地提供帮助。无论如何，由一家 非专业出版机构的年轻成员集体翻译一本体裁独特的书籍，并且能够在 很短的时间内高质量交稿，我有一万个理由为团队感到骄傲。 我要由衷地感谢中信出版社慧眼识珠，让这本独特的商业书籍能够 进入中文图书世界。我希望它能够真正帮助到成千上万的创业者，通过 绝对的聚焦，实现自己的目标和理想。 明道创始人 任向晖 序言 用关键结果衡量工作绩效 我非常有幸从惠普开始我的工程师职业生涯，那时正值惠普的鼎盛 时期，其持续的创新和执行力被业界当作典范。惠普内部有个叫作“惠 普之道”（The HP Way）的工程管理培训计划，外界把这个管理系统称 为目标管理法（management by objectives，简称MBO）。 目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以 用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你 要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句 惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商 业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打 折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎 样评估工作绩效。 从惠普工作到现在，很多事物都在快速发展，技术每天都在升级， 管理的规模和视野也大幅提升，团队整体的效率、产出质量和以前无法 相提并论。但这两个管理原则却没有发生变化，且一直奏效，它们是成 功团队管理运营的根基。 多年来，MBO已经被一些公司发展并改进，特别是英特尔公司把 它发展成为OKR。 遗憾的是，大多数团队在运营管理中没有使用这两个原则。多数管 理者都会按季度规划一些项目或者产品功能，然后一股脑儿塞给产品运 营团队，告诉他们不用质疑，按照计划执行准没错。团队成员没有准确 理解这些规划背后的用意，就按照“命令”落实计划，完成编码、测试和 其他运营工作，虽然有时候会产生质疑，但并没有办法反馈。这样的情 况数不胜数，团队做的事情并没有解决最核心的商业问题，考核成员就 是看完成了多少上司布置的任务。 本书能帮助你像优秀的团队管理者那样管理你的团队，我见证过大 到6万名员工的企业、小到3人的初创团队成功实施OKR工作法。不论团 队大小，如果你已经拥有一批优秀的同事，本书介绍的OKR工作法一定 能帮助你激发团队的潜能。 《启示录》作者，前eBay（易贝）高级副总裁 硅谷产品集团创始人 马蒂·卡根 前言 每一个出版过作品的作家都有这样的体验：有人找到你，说他 有一个极妙的想法，并迫不及待地想和你一起实现这个想法；结局 也总是差不多，他们艰难地完成了灵感部分，而你只需要简单地把 它写成小说，收益则需要五五分成。 ——尼尔·盖曼，《你的灵感来自哪里？》 （Where Do You Get Your Ideas?）作者 在硅谷的这些年，我经常会遇到一些和尼尔·盖曼的描述相类似的 情境：一些初创项目让我签署保密协议，因为他们觉得一个好想法很重 要，保密协议要确保团队成员不泄露创意内容，更不容许有成员另起炉 灶抄袭他们的创意。这些创业者坚信他们的创意很值钱，误以为有了这 个想法就完成了创业过程中最艰难的部分，接下来只需要再找一个工程 师实现产品就万事大吉了。 这种项目我基本都是回绝的，不要说保密协议，打印他们所谓的创 意我都觉得浪费纸。除非是我不熟悉的行业，实际上我听到的多数创意 我都曾经思考过。这并不是因为我是天才（其实我真不是），而是因为 想出一个创意实在太容易了，最难的地方其实是把创意变成现实。从一 个创意到让客户认可你的产品，还能快速上手使用，并愿意为之付费， 这个过程的每个环节难度都在增加，每个环节都需要你组建合适的团队 来完成。你还需要学会招募人才的方法，要让他们聚焦到具体的事情 上，还要确保他们一直记得所做事情的意义。 作家和音乐家创作一部好的作品不容易，但是他们只要管好自己就 可以了。而创业和导演一部电影一样，面对的挑战要复杂得多，他们需 要管理好每一场都可能失败的“战役”，从而确保最终“战斗”的胜利。保 护一个创意并不重要，重要的是保护把创意变为现实的过程。 我使用的管理方法由三个步骤组成： 首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。 其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他 事情干扰。 最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并 相互支持、相互鼓励。 有挑战、可衡量的目标 我会在整本书详细阐述如何使用OKR工作法设定目标。 简而言之，OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英、 General Assembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现 了持续高速的增长。在这里，O表示目标（Objective），KR表示关键结 果（Key Results）。目标就是你想做什么事情（比如，上线一款游 戏），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载 量或一天5万美元收入）。按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要 关联上公司的愿景使命。 有挑战的目标能激发团队的斗志，明确的关键结果又会让大家觉得 这不是空谈。如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好 的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是 恰当的。 关联你的目标和行动 我最早接触的效率系统是重要—紧急矩阵。该矩阵中的两条轴线将 一个矩形分成四个部分，其中一个维度是重要—不重要，另一个维度是 紧急—不紧急。重要紧急的事情很容易优先处理，接下来我们应该着手 处理那些重要不紧急的事情，紧急不重要的事情靠边站。然而，紧急的 事情是如此紧急，尤其是旁边有个人在不停地催你，你很可能就会先处 理紧急的事情。因此，我们做好时间管理的一个方法就是，让重要不紧 急的事情也变得紧急起来。 先举个个人的例子。比如你不喜欢去健身房，而是想找个私人教 练，但几个星期过去了你什么都没做。这个时候你可以把健康当作你这 个季度的目标，把肌肉质量、体重、情绪状态都设置为你的关键结果。 每周一告诉自己必须完成三个任务，而这三个任务能确保这个季度你健 身目标的完成。你的首要任务很可能就是马上给私人教练打电话报名， 接下来是找个人监督你，朋友、配偶都是很好的选择，如果没有完成目 标，他们也会一直督促你。 工作中也一样，好多事情都可以设置为OKR中的目标：优化数据库 加速网站访问，从而提高客户满意度；把最新的品牌商标更新至所有的 文档材料中，使公司在客户眼里显得更专业。每周进行事务优先级评 估，提醒自己是否已经完成了目标。 就这样，每周评估一下事情的优先级，你会发现到底是哪些事情能 让你达成目标、哪些事情和目标关系不大。我发现很多人都会陷入两个 误区：要么是过于高估自己的能力，觉得自己无所不能；要么就是过分 谦虚，隐藏自己的真实实力，这都会让管理变得混乱。作为管理者，你 要清楚地知道哪些人推一推会有更高的产出，哪些人实际执行情况会出 现问题。每周对员工进行跟踪回顾，会让每个人更准确地预测自己的产 出。 把握节奏 每周一都公布一下团队OKR相关任务的优先级别是很有效的。只有 团队的每个成员都明确了各自的职责，目标才有可能完成。周五大家再 为取得的成果庆祝一番。如此不断地“承担职责—庆祝成果”，能够让团 队每周都保持高效。 不要被金苹果诱惑 小时候，我喜欢的希腊神话之一就是阿塔兰忒的故事，她是斯巴达 跑得最快的人，但是一直不想结婚。她的父亲想把她嫁出去，于是决定 举办一场跑步比赛，冠军即可娶阿塔兰忒为妻。阿塔兰忒和父亲说她也 要参加比赛，如果没有人超过她，她便依然是自由身。她的父亲压根儿 不认为她会赢，就答应了。 比赛那天，她速度的确很快，一直都跑在前面，胜算很大。但是有 个叫作希波墨涅斯的聪明小伙子一直在她前面，他手里拿着三个金苹 果，只要阿塔兰忒快超过他时，他就往阿塔兰忒的赛道上扔一个金苹 果，阿塔兰忒就停下来去捡，最后希波墨涅斯以微弱的优势赢得了比 赛。假如阿塔兰忒给自己设置了明确的目标，并且一直盯着它，她肯定 还会拥有想要的自由。 创业者很难忽视类似的金苹果，比如，今天有机会参加一个重要的 会议，明天大客户叫你加一些定制需求，后天有个下属出了点儿小状况 让你分心。时间输不起，管理运营一个创业项目最怕的就是分心。 设置好目标，所有人承担起相应的责任，做好执行工作，一周结束 时庆祝取得的成绩，这样的团队会令人惊叹并聚焦成长；这样的习惯， 也能保证团队不会被金苹果诱惑。 生死攸关的创业故事 本书会先讲一个几次面临失败的创业故事，故事的主人公是汉娜和 杰克，他们有了一个好想法，于是开始了承载着梦想的创业之路。他们 希望每件事情都运转良好，但他们很快就发现，只有好的想法远远不 够，必须还有一套有效的管理方法确保梦想能够实现。 在故事结尾，他们不再只是梦想家，因为他们体验过了“战死沙 场”的感觉。 第一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 乌黑发亮的短发刚好遮住汉娜的脸，她坐在工位上，俯首前倾于电 脑键盘前。大家估计他们的这位首席执行官这会儿一定是在翻看上季度 那烂得一塌糊涂的业绩报表呢。实际上汉娜并没有看任何数据，她手摊 在键盘旁边，只有她自己清楚打起精神有多难。她到底经历了什么？ 公司业务本来有着很不错的市场前景，但是一直没有找到打开局面 的办法。她的合伙人爱发牢骚，新来的首席技术官看起来是个理论派， 除了这些，汉娜现在还不得不解雇一些人，这让刚创业不久的她很是头 疼。 她为什么走上了创业这条路？ 让喜欢喝茶的人喝到好茶 6个月前，汉娜和杰克开始创业。他们的使命是把优质的手工散装 茶带入高档餐厅和咖啡店。 汉娜是第二代美籍华人，从小就喜欢种在自家院子里的茶叶。她的 母亲在凤凰城经营一家小餐厅好些年了，全家对食物和茶都很讲究。汉 娜在斯坦福大学商学院学习商科，但是在学校周围从来没有发现好喝的 茶，汉娜能在饭后来一杯龙井看来是无望了。 杰克是英国人，他经常因为能完美地做出水煮蛋的一家咖啡店却 将“伯爵”误以为是人而郁闷，怎么可能咖啡店居然不知道伯爵茶。杰克 也在斯坦福大学读书，他主修人机交互设计。杰克喜欢技术，他的书包 里永远胡乱装着几本书，打印出的材料总能找出拼写错误。虽然他平时 马马虎虎，却从来不喝袋装茶，他并不觉得袋装茶是进步的产物。 汉娜和杰克是在学校的书店咖啡厅认识的。那天杰克正在大声抱怨 咖啡厅的袋装茶，排在他后面的汉娜笑着走过去从包里掏出一罐绿茶， 从那以后他们就成了好朋友。因为家族里很多人都在做生意，汉娜很小 的时候就想自己有一天也会创业。除了母亲的餐厅，汉娜的父亲开着一 家会计师事务所，她的姨妈也有自己的律师事务所，创业已经成为她的 基因。遇到杰克后，她开始清楚自己要成立一家什么样的公司了。他们 商量最后一学期一起学习创业课程，毕业了马上就可以实践。 他们认识很多优质的茶叶生产商，因此他们决定把喜欢喝茶的人和 好的餐厅、咖啡店连接起来，因为那些餐厅、咖啡店平时只在意咖啡， 忽略了茶的重要性。他们为公司起了个名字叫TeaBee，因为斯坦福的人 脉关系，他们很快融到了第一笔启动资金。 汉娜出任公司首席执行官，杰克出任总裁，实际上汉娜负责业务部 分，杰克负责产品部分。他们在101公路边上租了一间小办公室，因为 租金不贵，所以一次性租了半年。他们简单布置了一下办公室，并赠送 给装修工人一些茶叶。他们招了几名工程师，杰克设计了一个简洁的网 站，顾客可以在上面找到好茶叶的供应商，并且直接下单购买。汉娜拿 下了几家当地餐厅的茶叶订单。杰克说服汉娜招募一个平面设计师帮他 们制作一个诱人的品牌商标，他们还雇用了一位兼职首席财务官帮他们 处理账务。办公室充斥着敲击键盘的声音，还能听到员工们低声细语的 探讨声。 汉娜和杰克很快就感觉到不安，虽然他们的第一笔融资能维持公司 一年的运转，但还是认为当下开拓市场的时间太长了。他们找到了很多 茶叶供应商，但吸引来的买家却很少，单边市场不是好市场。他们决定 亲自出去卖茶叶，同时也可以了解一下茶叶消费者的心理。 一天，汉娜拿着一个大订单回到办公室，她搞定了一家餐厅供应 商，这个客户向各种大小餐厅提供茶叶，当然也提供罐头、干果和咖 啡。杰克看了订单后喜忧参半，这么大的订单进账的确值得开心，但是 这并不是计划中的订单。他们的使命是好店配好茶，可是餐厅供应商真 的关心茶吗？他会关心茶叶的质量吗？ 汉娜解释道：“杰克，餐厅其实不太愿意直接和我们合作，我们毕 竟刚刚进入这个行业，人家不信任我们。餐厅供应商倒是愿意和我们试 着合作一下，他们从我们这里订购茶叶，茶农仍然可以赚到钱。我们拭 目以待吧，一定没问题。” 要么非常乐观，要么执着到狂热 没几天，汉娜通过母亲的介绍，又和一家餐厅供应商签了一个大合 同。回到公司，她把车停到了门口的停车位，但她并没有急着熄火回办 公室，而是坐在驾驶位上沉思。公司“让喜欢喝茶的人喝到好茶”的使命 一直在汉娜脑子里回荡，这是一个很清晰的使命，虽然听起来不是最诱 人的。汉娜在想，直接把茶叶卖给餐厅和卖给餐厅供应商对这个使命影 响大吗？她在车里沉思了一会儿，觉得这么做业务没问题，才把车锁了 回到办公室。 阳光晒着办公室，很暖和，汉娜把脱下的上衣搭在她赫曼米勒的椅 子靠背上。公司买的这些椅子和两块白板都是二手的，物主也是创业 者，因为账上没钱，公司没办法继续运营了。创业失败太常见了，大部 分创业公司总能和过去创业失败的公司搭上边儿，比如谷歌的办公室之 前是网景（Netscape）[1]在用，再之前硅图（Silicon Graphics）[2]也用 过。创业者要么必须非常乐观，要么必须执着到狂热，因为实际上一家 创业公司能够经营到上市的概率，和中几百万美元的乐透大奖差不多。 汉娜觉得她和杰克都足够乐观和执着。 汉娜看到杰克站在办公室后面的长桌边上，团队在这张桌子上一起 吃午饭，会议室被占用的时候也会在这里临时开个会议。杰克和他刚雇 用的设计师站在一起。设计师好像叫安，不对，应该是安雅。杰克身高 1.88米，远远超过安雅1.65米的身高，杰克随意地靠在长桌旁，这样交 流起来新人不会太紧张。汉娜走过去打算和他们一起讨论，杰克这才舒 了口气，顺便也挺了挺背。 桌子上放着一些贴着不同颜色标签的茶叶包装盒。“汉娜，你也看 一下。我觉得蓝色的这个包装不错，但是我担心它摆在货架上不够吸引 顾客。橙色的倒是很显眼，但看起来不是很有品位的颜色。蓝色包装会 有种值得信任的感觉。”杰克谈论颜色时可以讲一两个小时，如果后面 还讲字体，估计半天也停不下来。汉娜也没搞懂他们为什么这会儿一定 需要一个平面设计师，杰克的能力还不够用吗？杰克一直说平面设计不 是他的专长，所以汉娜最后也只能妥协。 安雅推了一下深红色的盒子。“嗯，这个深红色的不错。”汉娜说 道，“你们俩再想想，这个很容易搞定的。杰克，我想告诉你一件 事……我拿下了光湾供应商，他们的客户从莫德斯托一直覆盖到弗雷斯 诺。” 杰克皱起额头，慢条斯理地问了句：“莫德斯托在……北方？” 汉娜笑出了声，“在南方！下次去硅谷看来要我带路了，你跟在我 后面，哈哈。”汉娜说完把包装盒挪开，把合同放在杰克面前，小心翼 翼地把合同摊平。杰克仔细看了下，看到具体金额的时候还是有些激动 的，毕竟这是公司成立以来最大的一笔交易。 “看这里，”杰克弹掉了合同上笔迹交错留下的斑点，又用笔轻轻描 了下。“对了，他们为什么不用我们的网站进行交易呢？” “他们嫌麻烦，用线上交易系统工作量太大。” “他们那是在胡说，我之前专门做过可用性测试的。”杰克讲话的语 气，听起来是在生气。 “他们看过系统了，但是的确很不喜欢我们的系统。你也不用太激 动，过两周跟他们见面的时候我们一起去，你再和他们聊聊。我现在只 好亲自输入这些订单了，除非你帮他们把系统做些调整，你可以让埃里 克写个接口和他们的系统对接一下，他们基本上天天都要下单，每次订 货量都不小。” 杰克看起来并没有被说服。 “这可都是钱啊，我要回去工作了，”汉娜做了一个深呼吸，“你也 继续工作吧，不用想那么多，没事的。” 汉娜略有失落，大步走到厨房准备泡杯茶喝。她多么希望杰克和她 一样兴奋啊，这可是钱啊，不仅很可观，而且一直会定期进账。汉娜签 的这个订单在杰克看来，就好像她从超市大包小包地买回来一堆东西却 忘记买最该买的牛奶一样。走到厨房后汉娜心情好了一些，厨房里到处 都是从茶农那里拿过来的样品，她总是可以一饱口福。汉娜上周刚拜访 过华盛顿农场，她从那堆样品里抽出一袋，闭上眼睛，鼻子慢慢凑到袋 口，缓缓吸了一下茶叶的香气。茶叶散发出的是淡淡的甜味，她很熟悉 这种味道，就和远足时脚下踩碎的那些干草所散发出的味道一样。此 时，她意识到自己并不孤独。 汉娜觉得自己状态好了很多，她朝着杰克说：“我们老这样也不 好。” 杰克挥挥手，一边起身一边说：“没事的，我们不是一直这样 吗？”他走到厨房插上电茶壶的电源插头，拿了个大杯子，“藤佐的茶很 好，算得上头等茶了。”杰克靠着柜子，把双手交叉在胸前，继续 说：“我不确定自己能否和那些人和睦相处。” “哪些人？” “我是说供应商，他们可以把立顿送进三星级餐厅，他们压根儿不 在乎茶的质量。” “也不能那样说，餐厅要什么他们就给什么，我坚信好的餐厅一定 是想要好茶的，我们只要管好客户开发就行了。”汉娜耸了耸肩说道。 “创业的关键在于以正确的方式做事情：优秀的产品，出众的包装 设计，销售给特定的客户群；而不是像多数人一样平平庸庸地做事。” “我知道创业要找到满足市场需求的产品，这样才能让客户受益， 公司也才能进一步发展。” 电茶壶信号灯亮了，杰克把水倒进杯子里，“是的，是的，课本上 是这么说的，卖什么都没问题，只要有人买就行，哪怕卖的东西很垃 圾。”杰克吹了下茶杯上面漂浮着的茶叶，语重心长地说：“这是让我们 与众不同的机会，我们能够让产品有极致的用户体验。我知道你担心公 司的盈亏，但是不要忘记我们的初心是什么。”杰克并没有等汉娜再接 话，就大步离开了厨房。 汉娜心里想，如果他们不再多拿些订单，账上的钱就只够公司运营 10个月了。茶足够好，也能赚到钱，难道会有问题吗？ [1] 网景是网景通信公司的常用简称。网景通信公司曾经是一家美国的计算机服务公司，以 其推出的同名网页浏览器而闻名。1998年11月，网景被美国在线收购。——译者注 [2] 美国硅图公司成立于1982年，是一家生产高性能计算机系统的跨国公司，总部设在美国 加利福尼亚州旧金山硅谷。它是一家业界高性能计算系统、复杂数据管理及可视化产品的重要 提供商，并提供服务器系列以及具有超级计算能力的可视化工作站。——译者注 在战略目标不变的情况下调整策略 几周很快就过去了。 汉娜叫杰克去会议室聊点儿事情。会议室很普通，房东把墙壁刷成 了自己喜欢的白色，三面墙上都挂着白板，上面还能看到之前的租客留 下的字迹。汉娜不太喜欢会议室里的日光灯，大学毕业后申请研究所的 时候，大概有两年的时间都是在这样的房子里度过的，看到这些装着日 光灯的房间她就抓狂。 当他们进到明亮的会议室时看到埃里克在里面，那是他们的研发经 理，他喜欢在没有窗户的屋子里写代码。 “嗨，埃里克，我们要用一下会议室。” “等一会儿哈，马上就好。”埃里克并没有抬头，继续做着他的事 情。埃里克一头金发，个子比杰克高很多但是很瘦，他上半身俯在电脑 前，整个身体看起来就像一个问号。 “快起来！”杰克很严肃地说，但语气还算温和。 “好吧，我走！起立，撤！”埃里克站起来，一只手端着笔记本，另 一只手还在敲着键盘，直到出门他的眼睛也没离开过屏幕。 “他怎么藏在这里？”汉娜有些烦躁。她多么希望杰克已经知道她接 下来要和他说什么，她有预感杰克并不知道，就算知道他也不会开心。 杰克耸了下肩，对汉娜说：“他需要集中注意力。我们现在还没有 首席技术官，他已经很不错了，由着他吧。” 杰克的话让汉娜想起另一件事情，按道理说招募首席技术官应该是 杰克的事情，但是貌似杰克除了设计，公司其他事情他都不感兴趣。 唉，看来她要自己搞定了。汉娜咬了咬嘴唇。 他们从长桌的后面拉出了两把椅子。这个长桌是杰克、埃里克还有 前端工程师卡梅伦用了一个周末的时间组装起来的。他们在宜家买了两 个木质橱柜，本来想着便宜实惠，但是他们并没有完全组装好，还剩下 几个零部件不知道怎么弄了。 他俩坐在桌子的一头，汉娜用手指抠着桌面上的咖啡渍，她在想接 下来怎么和杰克解释自己的想法。杰克坐在那里等，他习惯了保持沉 默。 “杰克，我最近和好几个餐厅供应商签订了合同。”汉娜停顿了一 下，杰克又把手交叉在胸前，看来这次沟通并不容易。“每个合同都相 当于我们成交了10~20家餐厅，每个供应商大概都是服务这么多餐厅。 我还花了很多时间处理艾玛克斯的订单，他们也提供了很多业务。还有 杰弗逊供应商，他们的订单量翻了一番。还有更棒的，藤佐农场最近打 算增加人手了。” 杰克还是不动声色地坐在那里。汉娜真的希望他早已知道她要说什 么了，也有可能他猜到了，但是他并不喜欢已经发生的事情。管他呢， 先做再说吧。 “这是个不错的生意，而且可以长期做。销售周期虽然有点儿长， 但是供应商愿意和我们试着合作一下。你看这些已经合作了的餐厅和咖 啡店，动不动就叫我们过去聊一下，需要处理的杂七杂八的事情挺多 的，时间浪费了不少。我觉得应该做一次转型了。” 在斯坦福的创业课上，转型是一件很正常的事情，就是在战略目标 不变的情况下调整一些策略。汉娜现在强烈地感觉到应该做些策略上的 调整，他们的目标依然是让爱茶的人喝到好茶，只不过他们完全可以通 过餐厅供应商的关系实现这个目标。 杰克转过身，有些担心地说道：“你说的不错，我也知道销售周 期。”在说销售术语时，杰克刻意让自己放松些。“但是，我们也不能确 定餐厅供应商会不会继续向客户提供过去的那些茶叶，以保证价格优 势。如果他们只提供低等级茶叶给顾客怎么办？如果他们的茶叶很次怎 么办？” “解决目前的问题就够了，不要有那么多疑虑，有问题了我们再想 办法！”汉娜的语气略带指责。其实这句话汉娜从她母亲那里都快听腻 了，她有些惊奇现在居然会从自己嘴里说出来。“杰克，这么干绝对没 问题，我们已经让茶农赚到钱了，马上我们也可以有利润了。而且供应 商后续也会很依赖我们，如果是互利共赢的，他们也不会逼我们做些我 们不认可的事情。” 杰克闭上眼睛，但能看到他的眼珠在动，就像做梦一样。他做设计 的时候经常会这样，直到他彻底把问题弄清楚。 他睁开眼睛问汉娜：“那包装上印谁的商标？” “这有问题吗？你担心什么？”汉娜想不明白。 “我们也付出了很多，当然需要展现我们的品牌，就和笔记本上贴 着英特尔的标识一样的道理。我们要让客户知道我们也是花了很多心血 的。” 汉娜对杰克耸耸肩，说：“我不知道供应商对包装有什么看法，到 目前为止他们也没提出过让我们调整。” 杰克咬咬牙，很勉强地回了一句：“好吧，我明白你的意思了。” 汉娜也看出来，杰克并不是很理解她，于是又强调了一遍，“我觉 得我们现在多花点儿心思在餐厅供应商身上更有意义。”汉娜也猜到， 杰克一开口就会说“但是”。 果然，“但是，我不知道，你也不能确定，一直和餐厅供应商合作 最后会怎么样。” 汉娜也不知道怎么回答杰克，但她心里有数，不能无谓地因为一些 不确定的恐慌发生争执，这样一点儿意义也没有。 “我们去找吉姆吧。”汉娜想到了办法。 吉姆·弗罗斯特是他们的天使投资人，他是硅谷通，目睹了很多创 业公司倒闭，只有很少一部分能存活下来。现在能帮他们的最佳人选绝 对是吉姆，他聪明又有远见，汉娜和杰克也都信任他。是吉姆帮他们推 荐的研发经理埃里克，现在还在帮他们物色合适的首席技术官。 杰克想了几秒，点点头说：“好吧，听听吉姆怎么说，反正也没什 么坏处。” 一旦团队出了问题，有再多钱也没用 吉姆·弗罗斯特很喜欢星巴克，常常约别人在这里会面。投资人大 概都喜欢白手起家的创业项目，星巴克就属于这种。很早的时候咖啡并 不值钱，是一种低档饮料，星巴克在派克市场[1]开了第一家小店，只销 售一种欧洲产的优质咖啡，但是它的价格是普通咖啡的三倍。现在星巴 克有多种品类的咖啡，都能卖出很好的价格，星巴克也算是创造了一个 市场，并独自占有它。吉姆现在到哪里都可以喝到星巴克的咖啡，甚至 有的航班上也提供。吉姆希望能找到投资星巴克的渠道，更梦寐以求能 遇到类似的创业项目。 吉姆把会面约在了咖啡店，他一手端着一杯意式浓咖啡，一手示意 丹和弗雷德坐下——他俩是另一家创业公司的联合创始人，丹是一个瘦 小伙，印度人；弗雷德一头金发，脸上有些雀斑，体形很胖。 他们在和吉姆沟通创业项目的调整方向。这已经是他们一年半以来 的第四次调整了，最初他们打算做食量追踪的一款产品，后来调整成为 美食推荐，上次又把方向变成健康食谱。吉姆看出创始人对新方向缺乏 激情，他自己也叹了口气。 丹吹嘘道：“内测用户很喜欢我们的网站。”但很明显，他并不自 信，弗雷德不敢直视吉姆，只好盯着咖啡，幻想着咖啡能给他指条明 路。两位创始人最初产生创意时的那种热情，被现实的市场运营情况消 磨得所剩无几。特别是弗雷德，他原本很喜欢那套食量追踪程序使用的 算法，但现在做的网站一点儿也提不起他的兴趣，他看起来非常消沉。 丹却在这种忙乱的模式中不知所措，他还没有意识到现在更应该踏实地 直面问题。 创业失败，一大部分是因为资金不足，还有很多是因为创业者失去 了激情和信心，吉姆觉得这两个小伙子在这两方面都出了问题。吉姆最 终选择了结束这项投资，准备和两个年轻人握手告别。因为一旦团队的 状态出现问题，有再多钱也没用。 看到汉娜在停车，吉姆不禁想到：再过一阵子，汉娜和杰克会步丹 和弗雷德的后尘，还是会成为另一个星巴克？ [1] 派克市场是美国华盛顿州西雅图市的一个著名人文旅游景点，位于派克街与弗吉尼亚街 上第一大道和西大道之间，始建于1907年，其前身是农村集贸市场。——译者注 确保团队聚焦到重要的目标上 杰克其实讨厌去星巴克，但是要和吉姆会面也没办法。这家星巴克 在一条公路边上，离吉姆的公司不远，附近有西夫韦超市、壳牌石油、 Taqueria（一家墨西哥料理店），还有一家很棒的日本怀石料理店。硅 谷对杰克来说充满了困惑，就像这家星巴克一样。星巴克的咖啡有那么 好喝吗？能比茶还好喝？为什么那么多投资人都喜欢去那里谈事情？为 什么会有米其林餐厅开在公路边上？为什么会有这么多停车位，却从来 没有停满过一半？ 汉娜把她那辆有点儿年头的本田车停在靠前的位置，发动机还没完 全熄火她就拔掉钥匙下了车，杰克也紧跟在后面，看来他们已经迫不及 待地想见到吉姆。他们穿着同样深蓝色的T恤和卡其裤。 吉姆坐在露台后面，他经常在那里开“审讯会”。说起来吉姆已经年 近60了，早些年在英特尔做高管，后来创立过两家很成功的公司，现在 精力都放在风险投资领域。像他这么有成就的人大多会去高尔夫球场谈 笑风生，但他脸上的皱纹告诉别人，他生命里通宵达旦处理工作的时间 会更多。 吉姆站着和丹、弗雷德握了手，他希望接下来的谈话不会又变 成“审讯”。汉娜放慢了脚步，丹他们一走，汉娜就和杰克坐下，简单和 吉姆问候了一下，就开始向吉姆请教转型的事情。 吉姆坐下来，手指在咖啡杯边沿滑了几下。每次他们见面的时候， 吉姆都在喝咖啡。但是他遇到任何事情总是很冷静，就像刚刚结束了一 堂瑜伽课。他给他们讲了一个英特尔的故事： “以前，在英特尔遇到一些不好定夺的决策，很多人都会提起这个 故事。20世纪80年代，日本抢夺了整个存储器的市场，英特尔因此损失 了很多钱，内部的争论不计其数，但对于英特尔到底应该怎么办一直没 有定论，这可是直面生死的争论啊。有一天安迪·格鲁夫和戈登·摩尔商 议此事，格鲁夫问摩尔：‘如果我们被解雇了，董事会会重新找一个首 席执行官，你觉得他会怎么做？’摩尔毫不犹豫地回答：‘他会让我们放 弃存储器。’格鲁夫对这个简短而明确的答案还是有些吃惊，于是继续 问：‘那我们俩何不一起先走出这个门，然后再进来，就按照你说的那 样做？’” “后面的故事你们都知道了，”吉姆继续说，“这个决定让英特尔取 得了巨大的成功。从那以后，英特尔内部遇到不好做的决策，都会 用‘换个首席执行官’的思路去想办法。可见，没有过往经历和个人情绪 的影响，可能更容易做出正确的决定。”吉姆停下来喝了一小口咖啡。 “你们想想看，如果你是刚被聘用的首席执行官，你们会怎么做决 定？” 杰克看到汉娜没说话，知道她在想什么，于是说：“我的确要严肃 地考虑一下我们的方向，赚钱生存下去固然重要，但是如果我们把赚钱 当作主要的方向去执行，后面可能出现产品质量变差的局面。” 吉姆问杰克：“然后会发生什么呢？” “我一定不会让产品质量变差，如果是那样我就第一个退出。”杰克 说完，三个人坐在那里陷入了沉默。 汉娜说：“我也会坚持品质第一。”杰克本来是在盯着他刚点的茶， 听到汉娜这样说，他抬起了头。 汉娜继续说：“我不想成立一家卖低劣产品的公司，我也不会让这 样的事情发生。如果想卖普通的茶叶，我去百杰乐或者喜乐[1]就好了， 我们在一起就是要改变一些事情，而不是复制。” 杰克的目光又移向他没动过的茶水，说道：“是的，这样才对 嘛。”但是杰克心里在嘀咕，这件事情已经讨论过上百次了，汉娜每次 也这么说，但是面对财务问题，她还能坚持这个标准吗？ 汉娜继续说：“的确，我们能聚到一起就是希望能让爱茶之人喝到 好茶，就像你坐在这里喝茶一样，而不是让茶叶浪费在仓库里。”汉娜 指着杰克的茶，笑了笑。 汉娜这样说话时，杰克总会想起自己的妹妹。杰克看看茶，抬起头 也对汉娜笑了笑。汉娜大学读的是MBA（工商管理硕士），杰克的同 学经常嘲笑MBA，尤其是谈到“退出战略”“价值最大化”等专业词汇的时 候，他们觉得这些词很古怪。杰克以前经常认为他们写的程序代码值多 少钱那就是价值，他现在也逐渐理解价值远不止这些。 最后，杰克说道：“看起来不经意间，我们已经找到了满足市场需 求的产品，我想如果我是新来的首席执行官，我一定会承担起转型的责 任。”说完他看到汉娜的肩膀很明显地放松了下来。 吉姆说：“不错，其实不用过于担心团队会抵触策略调整，这种调 整很正常。另外，我推荐你们使用OKR目标管理法推进公司的进 展。”吉姆看到汉娜和杰克一脸茫然，又继续解释：“OKR的O是指目 标，英文是objective；KR是指关键结果，英文是key results。很多公司 用这一方法确保团队聚焦到重要的目标上。每个季度团队可以设置一个 有挑战的、方向明确的目标，同时设置三四个明确且具体的结果指标， 并且这些指标能确保目标的完成。你们思考一下后面三个月团队的目标 是什么？有哪些重要的事情看起来很棘手？三个月时间能否齐心协力把 它们解决掉？” 汉娜马上就想到了：“我们接下来的目标就是向餐厅供应商证明我 们的价值。” 杰克追问道：“你说的价值是什么？” “我们提供的一流茶叶可以帮助供应商的业务实现增长。” 杰克听了汉娜的回答后点点头，“一流茶叶”听起来相当不错。 吉姆继续问：“那你们怎么知道你们的目标实现了？” 汉娜和杰克两个人挪了下位置，坐得近了些，这样方便两个人讨 论。设置以收入为导向的关键结果其实不难，但是要衡量公司为供应商 提供了多少价值，这个还是有难度的。 杰克想到了一点：“供应商不讨价还价？我是说，如果是好产品， 供应商不会太计较这一点钱。” 汉娜看了一眼杰克，说：“这不可能，讨价还价本来就是谈生意的 一部分，成本低一点就意味着多赚一点，这是做生意的生存之道啊，如 果我妈妈不在生意上讨价还价我会觉得她疯了。我们还是想一个留存类 的指标吧！”杰克面无表情，汉娜继续说道：“重复订购率达到30%你觉 得怎么样？” 吉姆没等杰克搭话，说：“OKR需要设置有挑战的目标，我们要那 种有一半的把握能达到的目标，然后带领团队尽最大的努力实现它。作 为你们的投资人，你们把目标设置为30%的重复订购率我还是很担心 的。”吉姆提出的这个严肃的建议，不单单是以朋友的身份，也是因为 投资人需要共同承担风险。 杰克说：“那达到100%重复订购率怎么样？” 吉姆笑着说：“那可能实现吗？如果团队认为目标无论如何都不可 能达成，那是一件很沮丧的事情。” 汉娜听了之后说：“我认为70%是有可能完成的。现在，所有的供 应商在我的督促下都会继续订购我们的茶叶。” 杰克又想到在线交易的事情，他说：“这个季度我们可以尝试更多 的在线交易，这样我们就可以少做很多事情。再说我们的网站上线也很 长时间了，供应商完全可以自己在线下订单。” 汉娜对杰克说：“他们没法使用，现在的系统很难满足他们的需 求。” “好吧，那我们就把优化在线交易系统也纳入这个季度的OKR。” 吉姆马上就要进行下一个会谈了，他走到另一个位置上坐下来，汉 娜和杰克则继续讨论着OKR的其他细节。不知不觉很晚了，咖啡店里已 经看不到一丝阳光，他们的茶水也冷了，但顺利的是他们又有了一起为 之奋斗的明确目标。回家睡一觉第二天再和团队说吧。 [1] 百杰乐和喜乐都是美国茶品牌。——译者注 第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问 题 和团队成员讨论关键结果 第二天一大早，沏了一壶祁门红茶（安徽名茶），汉娜和杰克再次 盘点了一下前一天制定的OKR。虽然看起来的确具有挑战性，但这些的 的确确都是团队当下应该要做的事情。 他们召集团队所有成员来到会议室，汉娜站在最前面准备和大家说 OKR相关的事情。虽然她在创业课上每周都需要面对所有人演讲一次， 但是现在站在自己团队面前讲话，汉娜还是觉得放不开。三个工程师坐 在同一侧，都开着笔记本电脑；设计师安雅则很投入地在素描本上画着 什么，瀑布般的长发垂落下来；他们雇用的首席财务官直子（日本名） 坐在那里，手里拿着刚打印出来的销售报表。汉娜看到他们就更紧张 了，她觉得所有人都把自己的未来押在了她和杰克身上。没有压力，可 能吗？ 汉娜深吸了一口气，她在尝试瑜伽老师教的减压方法，这口气要输 送到全身每个角落。 “伙伴们，大家好。”汉娜扫了一眼团队，希望能得到一些鼓励。她 看到研发经理埃里克抬头看了她一眼，其他两个工程师卡梅伦和谢丽尔 一直在看他们的程序代码。杰克就站在汉娜旁边，笑着对她点点头。 “我现在和大家宣布一件事情，我们打算在运营策略上做些调整， 但这次调整很重要：我们接下来将完全专注于与餐厅供应商的合 作。”汉娜后面又和团队谈了谈她最近成交的几笔生意，同时分析了一 下直子刚做好的销售报表。 杰克补充道：“我们的使命依然是让喜欢喝茶的人在餐厅能喝到最 满意的好茶，我们只是在销售策略上做了些调整，这样我们能更高效地 完成目标，收益也会不错。” 听到这些，团队成员看上去并不是很高兴。 埃里克很明显有些沮丧，他终于不看电脑了，“怎么可以这样？我 们一开始不是为了帮助茶农做些小生意吗？这是我加入团队的理由。这 些餐厅供应商一直都是卖茶叶公司的产品，他们从来不关心茶农的利 益。”埃里克在美国中西部[1]长大，在加州大学伯克利分校读的大学， 因为堪萨斯州的冬天实在太冷了，所以他就留在了硅谷。 杰克解释道：“TeaBee可以确保茶农的利益，我们保证会帮他们争 取好的价格，同时去发展新的客户。” 汉娜接着说：“还有，其实大部分茶农都是小规模生产，他们没法 长久持续地给供应商提供茶叶，大部分餐厅对这一点是有顾虑的。供应 商也和我说过，要不是我们能把茶农聚集起来，他们其实也不太愿意在 茶农身上花精力。我们能保证持续提供优质的绿茶和红茶。” 杰克最后说：“因为我们，茶农可以卖更多的茶叶，不仅如此，他 们现在还能够准确预测收入，能够把握好招募工人的时机，有条件的茶 农还会更有信心去扩大规模。” 解释了半天，团队成员看起来都接受了这次转型。埃里克的手放在 他的嘴边，看起来好像是没什么可以继续反驳了。汉娜看着埃里克的样 子，不清楚他到底在想什么。 “现在让我们明确一下这次转型意味着什么，”汉娜一边在白板上画 了一个运营调整的分析图，一边对团队成员说：“餐厅供应商接下来就 是我们主要的目标客户了，这就意味着一些改变。我们需要再招募一些 销售人员，还要组建一个强大的客户服务部门，之前这部分工作都是靠 杰克的魅力和我的两条腿完成的。”听汉娜这么说，团队成员都哈哈大 笑，所有人都知道杰克不太喜欢处理业务上的事情。杰克只喜欢非正式 的聊天，虽然也能发现一些客户，但是一到业务交易、价格谈判、合同 条款的签署就都要靠汉娜了。汉娜继续说：“销售人员要理解我们在做 的事情，每个销售人员都要和数以千计的客户打交道，我们需要和客户 深入接触。” 汉娜在白板上写下OKR的两个内容，然后和团队成员继续讨论具体 他们计划做到什么程度。 • 目标：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值。 关键结果1：客户重复订购率达到70%。 关键结果2：50%的重复订购客户能自助完成重复订购。 关键结果3：完成25万美元的交易额。 • 目标：为餐厅供应商优化在线订单管理系统。 关键结果1：80%的重复订购订单在线完成。 关键结果2：系统满意度达到8分（满分10分）。 关键结果3：电话订购减少50%。 写完这两个之前和杰克讨论好的内容后，汉娜又边说边补充了两个 OKR：“一个目标是：建立一支高效的销售团队；另一个目标是：建立 一套反应灵敏的客户服务流程。”说完又为每个目标补充了三四条对应 的关键结果。 团队成员觉得70%的重复订购率有点儿高，想降低到60%。埃里克 说：“下个季度再继续提升也没问题，对吗？” 当大家正在热烈讨论的时候，卡梅伦发言了：“那现在的客户，我 是说已经签约的餐厅怎么处理？” 杰克回答了他：“可以继续合作。” 汉娜摇摇头，本想开口反驳的，但想了想又没继续往下说。这次调 整的东西挺多的，团队也没有和餐厅直接打过交道，她私下再和杰克商 量吧，以后要逐渐减少直接和餐厅的合作。汉娜不是担心再起冲突，而 是觉得这不是当下最重要的事情。 [1] 美国中西部农业非常发达，作者强调埃里克出生在堪萨斯州，隐含了埃里克对农业的特 殊感情。——译者注 砍掉与关键结果无关的业务 汉娜正在把供应商的订单输入到系统里，突然感觉旁边站着人，抬 头一看是杰克。他穿着外套，手里拿着一些他们自己的盒装茶叶。 杰克问她：“准备好了吗？” “准备做什么？” “品鉴会啊！极光联合办公空间（以下简称“极光空间”）举办的品 鉴会，你忘了吗？准备出发吧，要不然路上要堵车了。” 汉娜盯着杰克，脑子里还在想订单录入的事情，“你看，我要处理 这些合同，要不然塞斯托福收不到他们订的茶叶了。” “为什么他们不用网站自己录入啊？” “我上次和你说过了，网站每次只能输入10条信息，他们每次下的 订单很多，一个订单要录80次，这么搞他们要崩溃的。赶快改进一下 吧，我录好就走。” “我在车里等你。” “外面95华氏度（35摄氏度），汽车已经成烤箱了。” “那你快点，不要让我烤死了，我可不想迟到。”杰克拿着茶叶气呼 呼地走开，边走边嘀咕着：“我讨厌迟到。” 汉娜有点儿郁闷，但还是关掉网页、合上文件，跟着杰克出去了。 他们提早到了极光空间，把茶叶样品都摆好。极光空间是一个典型 的联合办公空间，每个开放的办公室都能容纳6个由四五个人组成的创 业团队。办公桌看起来像是宜家的，座椅都是昂贵的赫曼米勒的。极光 空间设置了中央厨房，放了几个微波炉和一个饮水机，还摆着很多品牌 咖啡和梅森罐[1]。 看到厨房的这些陈列，杰克笑呵呵地对汉娜说：“我们给他们的水 壶和水杯带来了好东西，你看看这些，就知道这里的负责人不关心真材 实料的东西，只会追求时髦。” 因为一路上车里都放着迪斯科音乐，汉娜下了车还觉得满耳朵都是 《洗车场》（Car Wash）[2]的声音，那种声音就像她母亲在整理刚批发 回来的茶杯时发出的刺耳的碰撞声一样。在极品空间到处看了一下，汉 娜才感觉好了一点。汉娜告诉杰克，这是她最后一次参加品鉴会了，以 后不会再参加了，而杰克却借故和极光空间总经理攀谈，没再和汉娜说 话。汉娜其实还是挺内向的，除了必要的事情，她不太愿意和其他人交 流。 晚上的安排和其他品鉴会一样紧凑，邀请了多家咖啡店和面包店， 杰克设法和每个参会者沟通，说服人们试喝他们的每一种茶。汉娜和一 个做旅行软件应用的首席执行官交换了已经接触过的天使投资人名单。 极光空间里的租客大多8点下班，品尝完有些人回去继续加班，有些人 则出去再吃点儿东西。和陌生人沟通还是挺累的，再加上晚上开车回去 也会很辛苦，所以汉娜开始收拾东西，准备早点儿回去。这时她突然想 起来客户订单还没有全部录入到系统里，于是她放下手里的东西深深地 叹了口气。 “杰克？” “嗯？” “你为什么要来参加这种品鉴会？” “我刚和极光空间经理签了一个订单，每周15磅（约6.8千克）茶 叶，而且我们的商标也会贴在包装上，这能提高我们的品牌识别度。” “谁能看到？餐厅供应商可不会在这个厨房消磨时间，他们才是我 们现在的客户！” “投资人也会看到啊？无论如何我们今天还是签了一个订单。” “联合办公空间也能算个订单吗？这不是我们要关注的事情！” “他们以后可以在网上自助下单的，又费不了多少事。” “不要提自助下单了，我现在每天还是要输入很多数据，你快把精 力放在产品上吧，系统有很多地方要优化！” “你说的这个已经在做了。” “所有的工程师都会出去这样谈合作吗？” “没有啊，怎么可能？”杰克没有再继续说下去，他很困惑，不知道 汉娜为什么火气这么大。杰克本来也生气了，但是他不想和汉娜吵起 来，他们谁也不喜欢吵架。杰克决定退让一步，他继续说：“这样吧， 我晚上自己打车回家，这样你路上也能开得快一些，早点儿回去吧。” 汉娜看出了杰克的心思，心平气和地对杰克说：“杰克，我没事。 你叫出租车前要答应我一件事情——我们要聚焦到OKR上面，不要再参 加这种品鉴会了，这对我们推进OKR没有任何帮助，纯粹是浪费时 间。” 杰克犹豫了一下，把手伸进裤兜里又掏了出来。“当然有用啊，我 们有机会认识很多人。” “不，我觉得一点儿用也没有。” 突然，杰克变得快乐起来，“你和那些蒙特雷[3]的家伙电话里沟通 业务会紧张吧，没事的，到时候我和你一起，保证每个人都很好打交 道。走吧，冷静一下，回家睡觉吧。”说完他拿起汉娜打包好的东西走 了出去，他以为这样就能打消汉娜的顾虑。 汉娜能冷静下来吗？肯定不能，更不要说睡觉了。她回去之后，还 要把另一个订单的20种茶叶输入到系统里。 [1] 梅森罐是一种密封螺旋盖的大口玻璃瓶，有150年的历史，现在被视为小资和文艺复古 的象征，可以用来存储干燥的食物或者用来腌制食物。——译者注 [2] 《洗车场》是1976年同名电影的主题曲，该迪斯科音乐当年获得音乐排行榜冠军。—— 译者注 [3] 蒙特雷是美国加利福尼亚州历史最悠久的城市之一。——译者注 重视产品质量 杰克早上到办公室的时候已经很晚了，他慢慢地把自行车锁在后面 的架子上。汉娜向来来得很早，她应该已经到了。杰克并不想再谈昨晚 的事情，他想也许汉娜会主动道歉，然后他也会承认自己做得其实并不 好；或者他可以先道歉，但是如果她不愿意原谅他呢？不管怎样，他总 觉得结果不应该是这样，毕竟他也是想做一个好公司、一个好产品啊。 他曾看到过那么多他喜爱的产品设计随着时间而消逝，包括他很喜 欢的智能手机，现在只能放在口袋里，又大又沉，以前把它拿在手里把 玩是多么惬意啊。他曾在一家仰慕已久的公司里工作了一段时间，在那 里他看到了产品经理和公司为了短期利益而不惜降低产品的质量。他意 识到这一切变糟的原因就是钱！很多商人为了得到奖金，想尽一切办法 让股价在短时间内上升，根本不在乎用户体验和公司的声誉。就在那时 他下定决心，只有自己开办一家公司，才能坚持自己的愿景，保证产品 的质量。杰克现在也开始担心自己会被迫变成他所厌恶的那种商人，担 心为了维持TeaBee的运营而放弃自己的原则。 杰克想和汉娜解释为什么在品鉴会上展示产品非常重要：只有有了 令人信服的品牌，才能拥有良好的口碑，而良好的口碑意味着他们可以 把自己的茶叶送进人们的口中！然后大家就会了解到TeaBee有多么优 秀，那么钱自然而然就来了，这才是他们要做的。汉娜应该会理解他的 想法，因为她也一样热爱茶叶。 杰克走进办公室，汉娜不在公司，她应该是出去见客户了。他耸耸 肩，这才察觉到刚才自己的肩膀绷得很紧。看来只能改天再谈了，杰克 走向自己的位置，还没有坐下，就看见埃里克在朝他挥手。 “嗨，我想到了一个很酷的东西，就连夜做了一个原型出来，你过 来看一下。”埃里克坐回自己的椅子，腿在桌子下面伸直，手指着显示 器对杰克说。杰克看着他长长的手指上泛着一片黄色，有点儿好奇他每 天究竟要抽多少支烟。 埃里克向下滚动网站的首页，最上面导航条的位置没有动，只有其 他内容会移动。然后他点开订购单开始操作，每当他把最后一条信息填 好，下一条就会自动显示出来。 “相当漂亮。”杰克很欣赏这个效果。 埃里克耸了耸肩，“只是现在显示订单详情还需要等很长的时间。” 杰克心里咯噔了一下，“那是我的问题，我弄好一半了，但是因为 在准备品鉴会的事就耽搁了。” 埃里克说：“我们何必这么辛苦呢？说真的，那些餐厅供应商就应 该自己输入这些订单。通过剥削农民已经挣得够多了，让他们多花些时 间录入数据我看也挺好的。” “录入数据”这几个字让杰克感觉很不安，全都是因为他没有把技术 文档写完交给埃里克，汉娜才要一直做这些工作。他和埃里克解释 道：“其实不是供应商在录入，而是汉娜一直在录入这些信息。” 埃里克好像没有察觉到杰克的心情，他继续说：“不管怎样，我还 是不明白，我们为什么要把精力都放在供应商身上？我们难道不是更应 该重点关注农民和那些餐厅吗？这些做小生意的人更需要帮助！” 杰克喜欢去拜访那些餐厅，喜欢和那些联合办公空间和孵化器做生 意，他不喜欢供应商公司的那种奢华、夸张的办公环境。 “我有时候觉得汉娜想把公司打造成下一个星巴克。”埃里克终于抱 怨完了。 “好吧，我不知道什么原因，好像每次我们见投资人都是在星巴 克。他们想投资这样的公司，成功退出后就能拥有巨大的回报。” 埃里克点点头，说：“嗯，我们还是要为茶农多做些事情，这些事 总要有人去做。” “是啊，现在生产劣质产品的公司太多了，我们必须让人们看看什 么是真正的品质！” “给你个大大的赞！” 杰克走到自己的工位时感觉好多了，因为他们有好的茶叶，包装和 设计看起来也很不错，而且网站也很好用，他想汉娜一定也会回心转意 的。 在破产之前找一些削减开支的方法 为了遮挡阳光，工程师在窗户上贴了张海报，但阳光还是能照进来 一些。傍晚的时候，汉娜回公司了。 汉娜没放包就直奔杰克：“我们谈谈吧。” 她走进了会议室。 “埃里克，我们要用这个房间。”汉娜一走进会议室就朝着埃里克 说，一副不容争辩的语气。 埃里克站起来，带着他的笔记本电脑回到自己的工位上。 汉娜坐了下来，杰克在她对面坐下，他们中间隔着这张大桌子。季 度初讨论的OKR还在白板上贴着，杰克漫不经心地想着他们现在完成了 多少。 汉娜身体前倾，问：“杰克，你续签了安雅的劳动合同？” 他眨眨眼，说：“对，我们现在还需要她。” “可是我们快没有能力给她支付工资了，公司马上就入不敷出了。 半个季度过去了，我们的销售业绩没见好转，可是马上需要再次融资， 这样下去没有谁会愿意给我们投资。” 杰克满脸困惑地看着汉娜，他完全没有料到谈话的内容是这样的。 汉娜瞪了他一眼，说：“你有没有看过我发给你的报表？” “还没有，你知道我真的不太擅长这个。但我们不是签下了极光空 间，还有上周的那个餐厅吗？” “上上周我们失去了一个餐厅，他们破产了，这个没办法，所以我 们的收入还是那样。我们之前也讨论过，我们需要供应商，本季度再谈 2个，下个季度搞定5个就行了。这样我们就会有好看的报表，就可以开 始张罗下一轮融资。” “难道我们就不能多做一些餐厅的生意吗？” 汉娜听到杰克这么说还是挺惊讶的，一言不发地盯着他。杰克也意 识到两个月前他俩有过一模一样的对话，但为时已晚，汉娜爆发 了：“我们短时间内没法成交足够多的餐厅订单，我们也不可能招聘很 多销售人员，那样的话我们账上就一分钱都没有了。餐厅做生意都很小 心谨慎，而且沟通的节奏很慢，成交周期又很长很长。好不容易成交 了，最后他们一周也只是订购一磅茶叶，而一家供应商就能抵得上100 家这样的餐厅。” 汉娜气还没消，继续对杰克发火：“杰克，你连最基本的经济常识 都不明白，简直要把我逼疯了。如果你是在一家大公司里做设计，开会 中谈数字的时候你打个盹儿关系可能不大，但你要知道，这是你自己的 公司啊！”汉娜边说边使劲儿拍着桌子，以至桌子都在晃了，杰克往后 退了一下。 汉娜摇摇头，坐了下来，她也被自己的情绪吓了一跳。她深吸了一 口气，放低声音继续对杰克说：“杰克，如果融不到钱，我们就不得不 辞退一些员工。你知道我妈妈在开餐厅吧，其实那不是她的第一家餐 厅。我祖父母也开过一家，我妈妈就是在那里学会了如何开店，并且爱 上了做生意。但在20世纪70年代经济衰退期间，没人会出去吃饭，我的 祖父母尽力让餐厅保持营业，他们试图不辞退任何员工。那个艰难的时 刻，谁也不希望自己丢掉工作。但最后事情并没有好转，餐厅还是破产 了。也许他们最开始时就应该辞退一些员工，找一些削减开支的方 法……” 汉娜斜靠在椅子上，语气虽然冷静了很多，但是听起来还是令人不 安。汉娜看着杰克，神态也显示出她非常感同身受，并继续对杰克 说：“我不能犯同一个错误。” “什么？”杰克轻声问道。他看上去有些担心，甚至是害怕。 “我想你能承担起责任来，杰克，你现在是怎么想的？”汉娜指了指 会议室四周，写满了OKR的讨论、一些客户的信息，还有很多网站原型 图。杰克每天上班都能看到这些。 “我想做真正有意义的事情，我们一起发现一些很棒的东西，并让 其他人像我们一样热爱它，这个过程一定会很有意思。”杰克说。 他停顿了一下，身体前倾，手肘撑在桌子上，两只手握在一 起。“我每天看科技资讯，看到人们做的那些能改变世界的东西，很有 满足感，我希望公司以后也能变成那样。” 汉娜对杰克说：“创业的确有时候看起来很快乐，但是，你不能总 是自己做这些有趣的部分，却把艰难的部分留给其他人。如果处理不好 这些事情，我们就会破产，员工就会失业，那么就没有人能知道茶叶到 底能好到什么程度了。”汉娜让自己尽量保持笑容，但脸色并不好看。 杰克回应道：“好吧，我待会儿认真研究一下报表。”然后重重地叹 了一口气。 汉娜点点头，她不知道杰克只是想快点儿结束对话，还是真的想做 一些改变。 清除团队里的“害群之马” 杰克戴着耳机坐在电脑前，本来一直在听音乐，也不知道什么时候 停
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德勤-2022中国汽车经销商绩效标杆分析报告：赴机在速！打造汽车经销商未来盈利增长新动能
赴机在速：打造汽车经销商未来盈利增长新动能 2022中国汽车经销商绩效标杆分析报告 德勤中国 2022年6月 引言 制胜业务增长的下一个十年 作为全球最大的汽车市场，中国汽车产业在流通领 域正面临着“人-货-场”关系的重构，传统汽车经 销商在经营模式，盈利结构和运营能力等多方面正 经历严峻挑战。 过去的2021年，由于“后疫情时期的需求反哺”及 “芯片短缺造成的供给端产能不足”等多方面因素 的驱动下，汽车经销商的盈利能力呈现出“暂时性 的改善”，同时也为其打造未来盈利增长新动能提 供了“变革窗口”。 如何把握变革窗口，在挖掘现有业务资源的同时， 找准方向，突破思想藩篱，解锁全新业务发展能力， 重塑业务增长新动能，将成为汽车经销商在下一个 十年的制胜关键。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 2 目录 对标卓越：2022中国汽车经销商绩效标杆研究 豪华品牌 8 量产品牌 20 新能源品牌 32 蓄势待发，制胜未来： 打造汽车经销商未来盈利增长新动能 39 建设数据驱动的经营管理能力 43 重塑敏捷迭代、快速响应的业务运营能力 44 提升全业务链精益化管理能力 45 构建差异化的用户价值激活能力 46 联系我们 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 4 48 3 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 4 中国汽车经销商卓越绩效标杆研究课题简介 “中国汽车经销商卓越绩效标杆研究”是德勤 中国汽车团队自2009年起持续每年开展的行业 性研究课题。该课题过去的13年中不断打磨、 力求精进，主要致力于协助中国市场汽车经销 商解决在实施卓越运营体系建设进程中面临的 “发展方向看不清”、“能力现状看不全”、 及“提升路径摸不透”等典型管理迷思。 课题研究团队由衷希望，通过本次2022中国汽 车经销商卓越绩效标杆研究，能够有效助力中 国汽车经销商做好充分的行业对标，为把握行 业变革窗口期，强化数据驱动的经营管理，通 过对自身运营关键绩效指标的关注，积极调整 运营策略和业务模式，全面提升盈利能力、抗 风险能力、用户运营能力以及经营效率，并最 大限度地提高企业投资回报水平，布局未来， 制胜下一个十年。 2022中国汽车经销商卓越绩效标杆研究是德勤中国汽车团队基于德勤 汽车行业数据库对中国市场汽车经销商在2021年的全年绩效表现进行 统计分析，综合行业数据（上市公司公开发布的2021年度数据）进行 对标，经销商门店走访与业务一线对谈，在行业专家研讨的基础上形 成的。 4 2 统计性分析 1 德勤汽车行业数 据库 以德勤多年累积更新的汽车 经销商行业数据库作为基础 经销商门店走访 调研 对选取的德勤汽车行业数据 进行案头统计性分析… 通过门店走访，进行标杆指 标校验与一线业务实践调研 6 3 5 编写和完善标杆报告 行业对标分析 …并与上市汽车经销商集团 公开数据，发达国家汽车经 销商标杆数据进行交叉对标 分析，形成初步分析观点 经销商卓越绩效 标杆报告 德勤&汽车行业专 家研讨 行业专家对数据进行充分分 析与研判，提炼和完善核心 趋势洞察和观点 注 ：标杆指 标结论不 代表具体 门店实际 数据，仅 代表标杆 店能达到 的运营水 平。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 5 中国汽车经销商卓越绩效标杆体系指标构成 中国汽车经销商卓越绩效标杆指标体系 (38项指标) 业务运营 整体运营 新车销售 1.整体毛利率 2.销售回报率 3.业务产值比 4.业务毛利比 5.零服吸收率 6.净资产回报率 1.新车毛利率 2.单车市场费用 3.单车财务费用 4.线索留档率 5.线索到店率 6.试乘试驾率 7.客户转化率 8.销售员人均销量 9.新车库存深度 售后服务 1.售后毛利率 2.配件毛利率 3.维修毛利率 4.客单价 5.单车进场台次 二手车 1.二手车毛利率 2.二手车置换率 3.二手车库存深度 用户运营 财务管理 1.用户资产化率 2.用户价值(CLV-5) 3.保客年活跃度 4.保客留存率 (第一年) 5.保客留存率 (第三年) 6.推荐/重购率 1.流动比率 2.权益比率 3.销售管理费用占比 4.市场费用占比 5.财务费用占比 6.总费用占比 金融保险 1.金融渗透率 2.保险渗透率 3.保险续保率 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 6 中国汽车经销商卓越绩效标杆关键词 整体运营 新车销售 售后服务 二手车 • 受益于新车盈利能力改善，盈利情况整 体转好，同时企业投资回报率得到有效 的改善。新车与售后仍然是中国豪华品 牌经销商的两大盈利支柱，业务结构有 待进一步调整。 • • 售后盈利能力在综合毛利率及客单价层 面均有一定的提升，但与成熟市场对比 仍有提升空间。 • 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 • • 面对宏观环境及产业变革压力，企业投 资及业务扩张意愿下降，一方面提升了 短期的业务运营抗风险能力，但另一方 面也给传统业务创新及新兴业务的拓展 产生了一定的阻力。 • 疫情对单车进场台次造成一定的影响， 售后领域对O2O模式的探索有限，经销 商依然未摸索出一套有效的数字化营销 模式以支撑对传统业务的赋能。 对比新车销售，经销商在二手车零售 业务的服务标准化及用户最佳体验等 方面的运营能力亟需提升。 • 由于“后疫情时期的需求反哺”及“芯 片短缺造成的供给端产能不足”等多方 面因素的驱动下，新车销售压力得到有 效的缓解，并有效支撑毛利率层面的提 升。 打造基于用户体验的个性化需求满足以 及基于数字化营销的业务效率提升是经 销商在新车销售领域进一步提升的主要 方向。 金融保险 用户运营 财务管理 • • 传统经销商对用户价值有了初步的认识， 但当前用户运营水平仅停留在对业务的 “短周期”支持，无法有效形成用户资 产来支撑“长周期”的盈利能力提升。 • 经销商整体财务风险得到有效缓解，其 中新车销售压力的缓解有效降低库存相 关的财务成本 • • 当前用户运营依然基于传统的业务视角， 而非用户视角，从全用户旅程的角度讲， 将造成体验碎片化及信息离散化，无法 支撑用户最佳体验的打造，降低经销商 对用户价值的激活能力。 在网络拓展及门店升级的谨慎投资策略 有效降低了财务杠杆水平，进一步增强 经销商对业务风险的抵御能力。 从业务渗透率来看，当前中国市场经销 商无论车贷渗透率及车险渗透率均远高 于成熟市场。面向未来汽车金融产品在 零售终端竞争的逐步充分，厂商金融贴 息力度的降低，以及政策层面对“消费 者选择权”的进一步保护，当前的高业 务渗透率将不可持续。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 7 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 豪华品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 8 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 综合表现 整体运营 (豪华品牌标杆) 整体毛利率 (总毛利/总收入) 销售回报率（净利率） (税前净利/总收入) 零服吸收率 (售后毛利/总费用) 净资产回报率（净资产报酬率） (年化净利润/年化净资产) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 10.5% 9.2% 17.5% 5.5% 4.0% 5.8-6.1% 108.5% 99% 55-60% 32% 30% - 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 豪华车终端零售价格整体回升。 因此，受益于新车盈利能力改善，盈 利情况整体转好，同时企业投资回报 率得到有效的改善 。 面对宏观环境及产业变革压力，企业 投资及业务扩张意愿下降，一方面提 升了短期的业务运营抗风险能力，但 另一方面也给传统业务创新及新兴业 务的拓展产生了一定的阻力。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 9 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 业务结构 评论 新车与售后服务仍然是中国豪华品牌 业务产值占比 经销商的两大产值/盈利支柱，相较 业务毛利占比 之下，成熟市场标杆经销商的增长动 1% 10% 2% 1% 16% 26% 100% 金融保险 12% 9% 100% 金融保险 售后 二手车 力呈现更加多元化的特征。对比成熟 市场，二手车与金融保险业务板块发 展潜力巨大。 38% 售后 45% 另外，新车业务基于超过80%的业务 产值占比仅贡献接近40%的业务毛利 占比，对比成熟市场响应指标看，新 车业务在业务效率及业务质量方面仍 87% 二手车 40% 39% 新车 2021标杆值 成熟市场 标杆值 3% 57% 2021标杆值 14% 有较大的提升空间。 新车 成熟市场 标杆值 *二手车相关统计中，不包含二手车批售业务部分 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 10 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 中国市场豪华品牌经销商标杆数据 评论 单位:% 对比成熟市场，中国汽车经销商在各 12 1.30% 10 0.30% 板块的业务效率层面均有较大提升空 4.70% 间，同时也需注意对费用杠杆效应的 8 6 4 5.50% 4.20% -4.60% -0.40% 销售管 理费用 财务费用 有效应用。 2 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 成熟市场豪华品牌经销商标杆数据 单位:% 20 2.40% 15 10 6.72% 1.52% 6.88% 5.95% 5 -11.27% -0.30% 销售管 理费用 财务费用 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 11 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 评论 新车销售（1/2） 新车销售 (豪华品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 4.8% 3.8% 11-13% 1,500 1,800 1,189 1,000 1,200 1,034 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 豪华车终端零售价格整体回升，带来 领先豪华品牌经销商店端毛利水平的 抬升。 10 9 12 32 36 45-55 另外，新车销售压力的减轻，也有效 降低新车库存深度。但当前部分标杆 经销商进一步思考，过低的库存水平 是否会影响业务的可持续增长。 另外，疫情时期传统线下营销活动经 常受阻，从而极大推动了经销商端数 字化营销的落地进程，单车市场费用 得到一定的优化，但长周期线索的有 效维系成为数字化营销亟需突破的瓶 颈。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 12 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 评论 新车销售（2/2） 线索转化各指标处在较高水平。疫情 期间，豪华品牌潜客的购买意向明确 线索量 且直接，豪华汽车的品牌间可替代性 线索留档率：60% 不强，促成了客户转化效率的提升。 在疫情期间带来销售间歇性暂停的同 有效留档客户数量 线索到店率：38% 时，领先经销商纷纷通过拓展线上展 厅看车、直播电商等形式，拓展用户 交互触点，一定程度上实现了客户转 试乘试驾率：51% 到店线索客户数量 化率的提升 (2019年豪华品牌标杆经 销商客户转化率22%)。 同时，由于线上运营的加强，线索留 客户转化率：25% 档率有所提升，但线索到店率未显著 提升，因此需对长周期线索运营能力 试乘试驾客户数量 进行进一步提升。 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 13 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (豪华品牌标杆) 售后毛利率（售后总毛利率） (（配件毛利+服务毛利）/（配件收入+服务收入）) 维修毛利率 (维修毛利/维修收入) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 46% 45% 49% 75% 76% 65-67% 4,800 4,400 - 得益于售后业务精益化营销能力及运 营能力的提升，售后客单价在2021年 得到进一步提升，从而推动售后综合 毛利率的进一步改善。 由于工单结构中“维修费占比较 少”，造成当前中国市场售后综合毛 利水平扔低于成熟市场。 2.4 2.6 疫情对单车进场台次造成一定的影 响，售后领域对O2O模式的探索有 限，经销商依然未摸索出一套有效的 数字化营销模式以支撑对传统业务的 赋能。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 14 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 二手车 二手车 (豪华品牌标杆) 二手车毛利率* (二手车毛利/二手车收入) 二手车置换率 (二手车置换数量 / 新车展厅销售数量) 二手车库存深度（天） (二手车库存 / 二手车月销量*30) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 13.5% 12.0% 8-10% 43% 35%-40% - 16 22 50-60 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 对比新车销售，经销商在二手车零售 业务的服务标准化及用户最佳体验等 方面的运营能力亟需提升。 备注：二手车相关统计中 不涵盖二手车批售业务部分 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 15 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (豪华品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 保险续保率 (在经销商购买两年及以上保险的客户数量/销售数量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 78% 56% 42-46% 99% 99% - 79% 53% - 从业务渗透率来看，当前中国市场经 销商无论车贷渗透率及车险渗透率均 远高于成熟市场，这主要得益于“低 息免息类优惠政策的激励”以及“组 合销售策略的实施”。 面向未来汽车金融产品在零售终端竞 争的逐步充分，厂商金融贴息力度的 降低，以及政策层面对“消费者选择 权”的进一步保护，当前的高业务渗 透率将不可持续。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 16 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (豪华品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 12% - - 464,000 - - 3.8 - - 传统经销商对用户价值有了初步的认 识，但当前用户运营水平仅停留在对 业务的“短周期”支持，无法有效形 成用户资产来支撑“长周期”的盈利 能力提升。 当前用户运营依然基于传统的业务视 角，而非用户视角，从全用户旅程的 93% 90~93% - 角度讲，将造成体验碎片化及信息离 散化，无法支撑用户最佳体验的打 68% 64% - 造，降低经销商对用户价值的激活能 力。 15% 17~21% - 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 17 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 豪华品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 464,000元 豪华品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 458,000 10% 73,000 65,025 57,500 豪华品牌 90% 60% 30,700 64.8% 17,150 1,275 100% 4,365 40% 60% 品牌传播 产品体验 40% 75% 25% 新车销售 售后维修 二手车 100% 92% 60% 40% 汽车金融 9,000 100% 数字化消费 8% 移动出行 车生活 评论 豪华品牌阵营经销商最先关注用户运营对客户粘性与复购的关键性作用，通过运用集团或店端开发的会员体系，对保客车主进行联系和运营。整体而 言，主要聚焦尊贵的用户感受，通过提升线下回场，并以持续的车辆再销售与售后价值衍生为主要目标。 随着用户价值期待向全生命周期延伸，当下仍然可以看到大多数经销商仍然仅将用户资产运营理解为用户服务关怀，对用户价值缺少全局性认识和系统 性运营能力。在全渠道拓展品牌流量，多维度丰富用户产品体验，构建信任以强化二手车与汽车金融业务渗透，拓展包括数字化消费、移动出行与车生 活等全领域用户场景等一系列用户价值环节的过程中，还缺乏具体的用户运营策略目标、坚决的变革决心和具体的行动举措。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 18 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 财务管理 财务管理 (豪华品牌标杆) 流动比率 (流动资产/流动负债) 权益比率 (所有者权益/总资产) 销售管理费用占比 (销售管理费用/总收入) 市场费用占比 (市场费用占比) 财务费用占比 (财务费用/总收入) 总费用占比 (总费用/总收入) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 134% 122% - 41% 34% - 4.6% 4.7% 11.3% 经销商整体财务风险得到有效缓解， 其中新车销售压力的缓解有效降低库 存相关的财务成本 在网络拓展及门店升级的谨慎投资策 略有效降低了财务杠杆水平，进一步 增强经销商对业务风险的抵御能力。 。 0.5% - - 0.4% 0.5% 0.3% 5.0% 5.2% 11.6% 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 19 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 量产品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 20 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 整体运营 整体运营 (量产品牌标杆) 整体毛利率 (总毛利/总收入) 销售回报率（净利率） (税前净利/总收入) 零服吸收率 (售后毛利/总费用) 净资产回报率（净资产报酬率） (年化净利润/年化净资产) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 9.9% 9.7% 16.7% 4.5% 3.9% 5.4%-5.9% 80% 78% 53%-57% 23% 22.0% - 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 终端零售价格整体回升，带来整体毛 利水平的抬升。 但由于业务结构优化空间依然巨大， 整理毛利率仍然答复落后于成熟市场。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 21 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 业务结构 评论 与豪华品牌经销商一致，量产品牌无 业务产值占比 论从业务产值及业务毛利层面，新车 业务毛利占比 及售后是最主要的盈利支柱，同时金 2% 1% 10% 15% 4% 100% 金融保险 售后 18% 10% 100% 金融保险 融保险业务占比增长迅猛。 二手车业务占比无论从业务产值及业 务毛利层面对比成熟市场存在巨大拓 22% 36% 二手车 售后 综合看，业务结构的持续优化将成为 43% 84% 62% 传统经销商提升整体盈利能力的核心 举措。 15% 二手车 39% 新车 5% 新车 34% 2021标杆值 展空间。 成熟市场 标杆值 2021标杆值 成熟市场 标杆值 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 22 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 中国市场量产品牌经销商标杆数据 评论 单位:% 1.79% 10 对比成熟市场，中国汽车经销商在各 0.50% 板块的业务效率层面均有较大提升空 4.27% 8 间。 6 4 4.47% -5.00% 3.38% 另外，受益于管理精益化运营管理， -0.40% 国内量产品牌经销商的销售勧费用及 2 财务费用均得到持续的优化，但对比 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售管 理费用 财务费用 销售利润 率(RoS) 成熟市场，也需注意对费用杠杆效应 的有效应用。 成熟市场量产品牌经销商标杆数据 单位:% 20 2.55% 15 10 6.00% 1.73% 6.45% 5.60% 5 -10.84% -0.28% 销售管 理费用 财务费用 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 23 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆卡 新车销售（1/2) 新车销售 (量产品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 3.8% 2.0% 10-12% 720 800 686 680 - 663 在2021年度，“芯片荒”对新车产能 的影响，一定程度降低了零售端的库 存压力，对新车终端价格起到一定的 提升作用，进经销商在新车毛利率层 面有了一定的改善。但对比豪华品 牌，量产品牌阵营中自主品牌的持续 崛起，降低了合资品牌在销售终端的 品牌溢价能力，推动整个量产品牌的 14 15 13 34 35-45 40-50 市场竞争更加充分。 对比成熟市场，新车在毛利层面的盈 利能力依然存在巨大的提升空间，针 对中国市场的发展特点，打造基于用 户体验的个性化需求满足以及基于数 字化营销的业务效率提升是经销商在 新车销售领域的主要提升方向。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 24 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 新车销售（2/2） 评论 线索留档率（52%）显示，经销商数 字化营销在提升销售线索量的同时， 线索量 也将产生大量的“长周期线索”，并 对经销商端“线索全生命周期”的运 线索留档率：52% 营能力提出要求。另外，标杆中的试 乘试驾率及客户转化率均以“有效留 有效留档客户数量 线索到店率：40% 试乘试驾率：46% 到店线索客户数量 档线索量”为基础进行计算。 标杆经销商在线索邀约、个性化试乘 试驾（如上门试驾）及线索的持续性 跟进等方面均有更为精益化的运营管 客户转化率：27% 理。 试乘试驾客户数量 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 25 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (量产品牌标杆) 售后毛利率（售后总毛利率） (（配件毛利+服务毛利）/（配件收入+服务收入）) 维修毛利率 (维修毛利/维修收入) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 42% 41% 55% 72% 72% 66-68% 2,000 1,800 - 售后服务对经销商盈利能力的提升起 着最为关键的支撑作用，也是所有经 销商持续提升的业务板块。 对比豪华品牌，量产品牌在售后服务 方面对客户进场的邀约能力表现的更 为突出，尽管疫情对客户回厂产生一 定的负面影响，但领先的量产品牌经 2.7 2.5 - 销商通过业务多元化创新及更为积极 的客户邀约措施，依然进一步提升了 单车进场台次。 对比成熟市场，售后综合毛利率层面 仍有较大的提升空间，“业务结构优 化”及“客户需求的有效管理”是其 主要提升点。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 26 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 二手车 二手车 (量产品牌标杆) 二手车毛利率 (二手车毛利/二手车收入) 二手车置换率 (二手车置换数量 / 新车展厅销售数量) 二手车库存深度（天） (二手车库存 / 二手车月销量*30) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 12.0% 10% 11-13% 32% 16% - 18 26 70-80 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 量产品牌经销商二手车置换率 （32%）低于豪华品牌（43%），主要 影响因素包括量产车客户群体对车辆 估值更为敏感以及量产车经销商在二 手车零售业务的服务标准化及用户最 佳体验等方面的运营能力差距。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 27 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (量产品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 保险续保率 (在经销商购买两年及以上保险的客户数量/销售数量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 79% 60% 32-36% 98% 98% - 51% - - 对比成熟市场，中国汽车经销商端金 融渗透率处于较高水平，这主要得益 于“低息免息类优惠政策的激励”以 及“组合销售策略的实施”，从而也 造成在保客阶段的“续保率”对比新 车销售时点产生的“保险渗透率”断 崖式下降。 面向未来汽车金融产品在零售终端竞 争的逐步充分，厂商金融贴息力度的 降低，以及政策层面对“消费者选择 权”的进一步保护，当前的高业务渗 透率将不可持续。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 28 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (量产品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 9% - - 229,000 - - 3.2 - - 量产品牌经销商的用户资产运营意识 普遍薄弱。“走量”仍然是绝大多数 量产品牌经销商的业绩导向主线。量 产品牌经销商对保客车主运营上虽具 备一定基础，但对用户资产的关注度 要明显低于豪华阵营。保客活跃仅限 每年必要的线下回场与零星售后车主 活动，缺乏全渠道用户成长运营举措 92% 90~93% - 的开展。 62% 64% - 部分领先经销商已开始将注意力聚焦 于全渠道的用户资产运营和裂变营销 12% 17~21% - 层面，通过对会员体系的有效应用， 对用户价值的激活起到较好效果。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 29 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆卡 量产品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 229,000元 量产品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 211,800 10% 40,015 39,000 32,900 30,600 量产品牌 90% 62% 59.8% 70% 19,400 100% 45% 515 100% 品牌传播 38% 3,205 70% 产品体验 新车销售 售后维修 30% 55% 二手车 汽车金融 91% 5,500 100% 数字化消 费 9% 移动出行 车生活 评论 近年来，绝大多数量产品牌也都将注意力投放至通过用户运营驱动品牌营销上来。量产品牌经销商目标重点更加聚焦，突出用户体验的实惠感。因此， 在裂变式销售、售后服务延申、异业生态领域进行广泛布局，并更加积极地参与主机厂的用户运营及营销活动。 由于量产品牌用户价格敏感度更高，经销商更需要深入分析用户全生命周期的价值关注。在“用户为王”时代，量产品经销商应该通过积极深挖用户价 值宝藏，优化业务运营效率，形成区域网络用户资产优势，降本增效，实现自身盈利能力的跃升。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 30 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 财务管理 成本控制 (量产品牌标杆) 流动比率 (流动资产/流动负债) 权益比率 (所有者权益/总资产) 销售管理费用占比 (销售管理费用/总收入) 市场费用占比 (市场费用占比) 财务费用占比 (财务费用/总收入) 总费用占比 (总费用/总收入) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 125% 124% - 37% 36% - 5.0% 5.2% 10.8% 0.4% - - 0.4% 0.6% 0.3% 5.4% 5.8% 11.1% 财务风险持续降低，这一方面得益于 各业务板块盈利能力的提升，另一方 面也与经销商主动降低财务杠杆率有 关。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 31 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 新能源品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 32 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新车销售（1/2） 新车销售 (新能源品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 6%-9% 4.8% 3.8% 1,100 1,700 720 0-6001） 1,200 680 新能源汽车所采用的直销或代理模式 对零售端价格实现了有效的管控，从 而对新车毛利率层面起到了很好的支 撑作用。 另外，更好的用户体验也大大提升了 新能源车的新车销售的业务效率及业 务质量。 13 10 14 6-162） 32 34 1&2) 依门店模式不同而有所差异：代理制门店基于主机厂库存，批售相关财务费用极低；授权制度门 店自建库存，但由于规模原因单车财务费用处于较低水平。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 33 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新车销售（2/2） 评论 新能源品牌乘用车由于用户端数字化 营销程度普遍较高，线索留档率对比 线索量 传统燃油车（包括豪华品牌及量产品 牌）更高。 线索留档率：80% 另外，新能源品牌基于数字化媒介， 有效留档客户数量 线索到店率：47% 更加关注用户全生命周期运营和线索 的持续跟进与孵化，围绕用户社交化、 社区化、社群化和工具化需求，支撑 试乘试驾率：55% 整体客户转化率保持较高水平。 到店线索客户数量 客户转化率：29% 试乘试驾客户数量 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 34 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (新能源品牌标杆) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 4,600 4,800 2,000 1.8 2.4 2.7 领先新能源品牌经销商的售后客单价 水平远高于量产品牌，与豪华品牌基 本处于同一水平。但较低的单车进场 台次是当前新能源品牌在售后服务中 的业务痛点。随着保有新能源车辆集 中进入维保服务期，更多样化的售后 服务需求会逐渐显现，更多与车生活 及数字化消费相关的创新售后服务业 态将是新能源品牌售后网点对未来发 展需要积极探索的重要方向。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 35 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (新能源品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 60% 78% 79% 90% 99% 98% 新能源店端金融渗透率水平低于燃油 车。主要因素包括直销/代理模式下， 车主在新车购买环节中对传统“组合 销售策略”的选择权更大，进而对金 融产品有更为多元化的选择。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 36 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (新能源品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 30% 12% 9% 254,000 464,000 229,000 26.0 3.8 3.2 99% 93% 92% 87% 68% 62% 51% 15% 12% 由于营销数字化及车辆网联化智能化 程度更高，新能源品牌相较传统品 牌，拥有用户运营的先天优势，从而 在用户资产化率、用户价值实现度、 保客活跃度及留存度、及推荐重购率 等指标均有很好的表现。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 37 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新能源品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 254,000元 新能源品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 225,000 54,000 41,000 100% 21,000 20% 新能源品牌 16,800 64.7% 8,000 品牌传播 4,200 60% 产品体验 新车销售 100% 100% 40% 1,500 100% 21,000 60% 100% 售后维修 二手车 80% 汽车金融 100% 数字化消费 移动出行 车生活 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 38 蓄势待发，制胜未来： 打造汽车经销商未来盈利增长新动能 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 39 蓄势待发，制胜未来 经销商盈利能力“增长飞轮” 汽车经销商盈利增长“传统动能” 汽车经销商未来盈利增长“新动能” 汽车经销商盈利增长“传统动能”包括新车销售、售后服务、 财务管理等。过去，这些是拉动经销商盈利增长的主要动能， 而随着汽车行业变局深化，传统业务正步入发展瓶颈期，短期 来看仍尤为重要，但长期而言缺少爆发式增长的市场基础。 汽车经销商盈利增长“新动能”包括汽车金融、二手车、数字消费及 车生活等。当前，中国汽车市场存量特征愈加明显，新能源汽车正进 入高成长阶段，用户运营空间广阔。通过深度挖掘客户价值，上述业 务有望成为汽车经销商盈利增长的“新动能”。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 40 蓄势待发，制胜未来 经销商盈利增长 管理框架(PGM1)) 盈利场景聚焦 盈利广度 新车 销售 新车 衍生 售后 服务 售后 衍生 新能源 二手车 用户 运营 价差毛利 业务层面 盈利 深度 综合毛利 边际收益 直接利润 赋 能 引 领 税前净利润 盈利能力建设 能力层面 基 础 A B 数智驱动管理 诉 求 支撑层面 C 业务敏捷运营 D 业务精益管理 用户价值运营 盈利基础设施 组织模式与文化 业务运营流程变革 技术与数据基础 1) 经销商盈利增长管理框架 (PGM: Dealership Profitability Growth Management) 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 41 蓄势待发，制胜未来 打造“张弛有度”的盈利增长新动能 A 建设数据驱动的 经营管理能力 汽车经销商打造数字化管理能力过程中，可以从“道、法、术、器”四个层面出发进行思考，并做好各层面 的衔接。首先，高层需要有数据驱动管理变革的决心，包括价值认知、战略意图、变革决心等；在管理机制 层面，要推动数据成熟度评估、数据治理、数据评价与认可、闭环推进改善等工作；在分析体系层面，需建 立数据口径与标准、业务管理逻辑、分析流程和机制、分析团队的培养以支持做好以业务价值导向的动态数 据分析；在分析工具方面，需要进行定时数据库维护、明确管理诉求、选择适当的分析工具，并组织人员对 工具进行培训和应用。 B 重塑敏捷迭代、 快速响应的 业务运营能力 “用户为王”的时代，为适应注重体验、个性鲜明但也寻求群体认同的新时代消费群体的变化，汽车经销商 可以从管理策略承接、业务运营迭代、敏捷团队赋能三个方面重塑敏捷业务经营能力。通过打造差异化精简 策略、建设实时业务流程优化机制、培育业务敏捷响应团队，构建敏捷业务经营能力体系，迎合并进一步塑 造新时代消费群体的汽车消费体验。 C 提升全业务链 精益管理能力 汽车经销商应注重提升全业务链精益管理能力，股东关心的毛利率、经营杠杆系数、机会/潜客、转化率、 价格、流动资产、固定资产、权益比率等对标价值，可归结为五大关键改进领域：部门效率、成本优化、部 门协作、客户保留、财务策略。通过提升经销商在关键领域的表现，提升其运营结果及盈利水平，并最终实 现经销商价值最大化。 D 构建差异化的用户 价值激活能力 经销商首先需从顶层设计层面思考用户运营的整体战略，如打造“业务+用户”双轮驱动的价值增长业态； 进而建立“业务-用户”的匹配矩阵；接着，进一步围绕着用户价值，从产品策略、价格策略、触点布局、 营销策略、用户运营、生态协同及运营质量等1+7个维度思考相关核心竞争力的变革及建设路径；在运营层 面，“全渠道会员体系”、“精准场域互联”、“数智化变革”及“共享共赢生态”将成为经销商需要构建 的关键支撑能力。最终通过“用户运营工具打造”、“多元运营团队培育”、“敏捷业务流程变革”、“数 字化平台支撑”实现最佳客户体验改造。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 42 蓄势待发，制胜未来 建设数据驱动的经营管理能力 A 汽车经销商打造数字化管理能力过程中，可以从“道、法、术、器”四个层面出发进行思考，并做好各层面的衔接。 首先，高层需要有数据驱动管理变革的决心，包括价值认知、战略意图、变革决心等；在管理机制层面，要推动数据 成熟度评估、数据治理、数据评价与认可、闭环推进改善等工作；在分析体系层面，需建立数据口径与标准、业务管 理逻辑、分析流程和机制、分析团队的培养以支持做好以业务价值导向的动态数据分析；在分析工具方面，需要进行 定时数据库维护、明确管理诉求、选择适当的分析工具，并组织人员对工具进行培训和应用。 汽车经销商 数字化经营管理 能力建设框架 道 数据驱动管理变革 的高层贯彻决心 术 业务价值导向的 动态数据分析体系 • • • • • 价值认知 • 战略意图 • 变革决心 数据口径与标准 业务管理逻辑梳理 分析流程和机制 分析团队支持 汽车经销商 数字化管理能力 法 数据成熟度对组织 管理的影响，完整 的闭环管理机制 • • • • 数据成熟度评估 数据治理 评价与认可 闭环推进改善 器 灵活自助的商务 智能分析工具 • • • • 数据库维护 管理诉求明确 工具选型 培训和应用 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 43 蓄势待发，制胜未来 重塑敏捷迭代、快速响应的业务运营能力 汽车经销商 敏捷业务经营能力 思考框架 B “用户为王”的时代，传统汽车经销商的经营管理决策方式已不适用，注重体验、个性鲜明但也寻求群体认同的新时 代用户对于汽车经销商的业务运营提出了“个性化”、“快速响应”等更高的要求。 为适应新时代消费群体的变化，汽车经销商可以从管理策略承接、业务运营迭代、敏捷团队赋能三个方面重塑敏捷业 务经营能力。通过打造差异化精简策略、建设实时业务流程优化机制、培育业务敏捷响应团队，构建敏捷业务经营能 力体系，迎合并进一步塑造新时代消费群体的汽车消费体验。 传统经销商经营管理决策闭环 评估缓、周期长、迭代慢 P 策略构想 与优化 传统 决策 闭环 简化业务开展策略，匹配 市场环境，对策略实时规 划与调整 D 业务运营 与迭代 C 运营实施 与监控 特征： • 店端内部管理为核心 • 流程驱动 • 决策周期较长 P 策略构想 精简策略设计 与设计 A 反馈迭代 未来经销商经营管理决策闭环 评估快、周期短、迭代频 实时执行迭代 打造实时响应的经营策略 调整机制，缩短决策时间 与设计 A 反馈迭代 与优化 敏捷 决策 闭环 D 业务运营 与迭代 C 运营实施 敏捷团队赋能 培育高服务效率的业务团 队，为用户提供智能化、 差异化的服务体验 与监控 特征： • 数字化应用程度低 • 事后分析提高 • 外部用户运营为核心 • 信息/事实驱动 • 决策周期较短 • 数字化应用程度高 • 实时高频优化 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 44 蓄势待发，制胜未来 提升全业务链精益管理能力 汽车经销商 全业务链精益管理 能力 C 汽车经销商应注重提升全业务链精益管理能力，股东关心的毛利率、经营杠杆系数、机会/潜客、转化率、价格、流 动资产、固定资产、权益比率等对标价值，可归结为五大关键改进领域：部门效率、成本优化、部门协作、客户保 留、财务策略。通过提升经销商在关键领域的表现，提升其运营结果及盈利水平，并最终实现经销商价值最大化。每 一关键驱动领域下，设有若干关键绩效指标（KPI），用以诊断及支持现状分析，并可直接连接业绩提升方案。以售 后部门的部门效率提升为例，可拆解为收入及结构、毛利及结构，每个大KPI下面可拆解为更小的KPI，支持进行绩效 分析，进而提升汽车经销商全业务链精益管理能力。 价值对标标准 毛利率 关键改进领域 成本优化 成本优化强调通过合理控制成本，提升 经销商利润。 部门协作 部门协同强调通过各业务部门之间、业 务部门与职能部门相互配合，相互提供 业务销售机会，提高业务效率，最终提 升经销商整体销售收入并获得较高的利 润水平。 客户保留 客户保留强调相比从外部争取新的业务 机会，经销商通过尽可能的减少已有客 户流失，延长客户在店的生命周期，增 加客户在店内各业务消费最终以较低成 本实现收入增长。 财务策略 财务策略强调通过合理资金筹划，在确 保经销商日常运营资金充足前提下，尽 可能降低资金成本。 经营杠杆 系数 机会/ 潜客 转化率 价格 流动资产 固定资产 权益比率 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 以售后部门为例 部 • 收入及结构 • 转化效率 门 效 • 保有量 率 • 客单价 KPI 部门效率 部门运营效率强调各业务部门通过自身 业务机会转化能力、人员和资产效率的 提升，最终提升经销商收入和利润。 绩效诊断指标 • 进场频率 • 售后收入结构 • 定价策略 • 资产周转效率 • 配件周转天数 • 长库龄配件比 • 毛利及结构 • 员工效率 • 单人收入 • 技工效率 • 技工生产率 • 工位使用率 • 单人毛利 （SA/技师） 45 蓄势待发，制胜未来 构建差异化的用户价值激活能力 汽车经销商 用户生态运营体系 建设框架 D 汽车经销商面向未来打造盈利管理新动能时，构建差异化的用户价值运营能力不可或缺。经销商首先需从顶层设计层 面思考用户运营的整体战略，确立好愿景/使命、价值定位/目标、生态规划后，进而建立“业务-用户”的匹配矩阵； 接着，进一步围绕着用户价值，从产品策略、价格策略、触点布局、营销策略、用户运营、生态协同及运营质量等 1+7个维度思考相关核心竞争力的变革及建设路径；在运营层面，“全渠道会员体系”、“精准场域互联”、“数智 化变革”及“共享共赢生态”将成为经销商需要构建的关键支撑能力。最终通过“用户运营工具打造”、“多元运营 团队培育”、“敏捷业务流程变革”、“数字化平台支撑”实现最佳客户体验改造。 用户运营整体战略 打造“业务+用户”双轮驱动的价值增长业态 愿景/使命 价值定位/目标 生态规划 “业务-用户”匹配矩阵 产品 用户 服务 核心竞争力变革 产品策略 价格策略 触点布局 营销策略 用户运营 生态协同 运营质量 用户全生命周期价值管理 运营能力支撑 全渠道会员体系 精准场域互联 数智化变革 共享共赢生态 运营体系建设 (最佳客户体验改造) 用户运营组织机制 多元运营团队培育 敏捷业务流程变革 数字化平台支撑 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 46 结语 智启非凡： 助力汽车经销商实现基业长青 近年来，中国车市的根本性变革在于增长引擎由“产品驱 动”逐步转向“用户驱动”，汽车产业链利润结构也随之改 变。突然袭来的疫情更是为原已跌宕起伏的市场凭添诸多未 可知的变数与挑战。 新势力车企与进场造车的互联网科技巨头通过深耕新能源 化，推动汽车行业向智能化转型。其颠覆性创新玩法更是不 断孵化出诸多全新增长赛道，“搅动一池春水”。 围绕着智能化演进趋势，未来的汽车将从驾驶工具转变成人 类生活的空间，未来的零售网络也势必发生结构性变革，以 与之相适配。 为因应市场正在进行时的结构性变革，汽车经销商需要以更 敏锐的市场嗅觉、更快的反应速度、更坚决的变革勇气、更 一致的转型共识，重塑业务运营模式，打造未来盈利增长的 新动能，在庞大的汽车生态系统中在保持战略定力，并不断 校准自身差异化定位及优势，迎接下一个制胜十年，持续朝 向基业长青的未来迈进！ © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 47 报告撰写团队 张旭东 杨明鑫 德勤中国汽车行业合伙人 电话：+86 180 0112 7600 +86 10 8520 7248 电子邮件：denzhang@deloitte.com.cn 德勤中国汽车行业经理 电话：+86 188 1069 6349 电子邮件：nickyang@deloitte.com.cn 张越 德勤中国汽车行业副总监 电话：+86 189 1054 0670 电子邮件：yulzhang@deloitte.com.cn 同时，感谢陈晓晨、刘岚松、信炜姣、吴萍、杨旭、张存伟、刘开圣、高敬寒、王晗、 李旭聪、吴凡、熊培佐、张昊翔对本文的贡献。 德勤中国汽车行业服务 周令坤 德勤中国汽车行业领导合伙人 德勤中国汽车行业管理咨询主管合伙人 电话：+86 21 6141 1028 电子邮件：andyzhou@deloitte.com.cn 刘为 德勤亚太区汽车行业风险咨询主管合伙人 德勤中国汽车行业风险咨询主管合伙人 电话：+86 10 8512 5309 电子邮件：goliu@deloitte.com.cn © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 48 关于德勤 Deloitte（“德勤”）泛指一家或多家德勤有限公司，以及其全球成员所网络和它们的关联机构。德勤有限公司（又称“德勤全球”）及其每一家成员所和它们的关联机构均为具有独立法律 地位的法律实体。德勤有限公司并不向客户提供服务。请参阅 www.deloitte.com/cn/about 了解更多信息。 德勤亚太有限公司（即一家担保有限公司）是德勤有限公司的成员所。德勤亚太有限公司的每一家成员及其关联机构均为具有独立法律地位的法律实体，在亚太地区超过100座城市提供专业 服务，包括奥克兰、曼谷、北京、河内、香港、雅加达、吉隆坡、马尼拉、墨尔本、大阪、上海、新加坡、悉尼、台北和东京。 德勤于1917年在上海设立办事处，德勤品牌由此进入中国。如今，德勤中国为中国本地和在华的跨国及高增长企业客户提供全面的审计及鉴证、管理咨询、财务咨询、风险咨询和税务服务。 德勤中国持续致力为中国会计准则、税务制度及专业人才培养作出重要贡献。德勤中国是一家中国本土成立的专业服务机构，由德勤中国的合伙人所拥有。敬请访问 www2.deloitte.com/cn/zh/social-media，通过我们的社交媒体平台，了解德勤在中国市场成就不凡的更多信息。 本通信中所含内容乃一般性信息，任何德勤有限公司、其成员所或它们的关联机构（统称为“德勤网络”）并不因此构成提供任何专业建议或服务。在作出任何可能影响您的财务或业务的决 策或采取任何相关行动前，您应咨询合资格的专业顾问。任何德勤网络内的机构均不对任何方因使用本通信而导致的任何损失承担责任。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。
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2021年90后脱发调研报告
2021年 后 脱发 调研报告 2021年8月 Mob研究院出品 ©2021 MobTech. All rights reserved. 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 2 2.5亿人脱发，90后取代80后成为“人间蒲公英” 中国约2.5亿人存在脱发问题，其中90后占比上升，超越80后，脱发现象呈现年轻化趋势 中国脱发人群现状 2017年中国脱发人群代际分布 中国脱发人数及占比 36.1% 38.5% 17.8% 全国约2.5亿人脱发 90后 80后 70后 7.6% 其他 2021年中国脱发人群代际分布 39.3% 37.9% 16.4% 17.7% 90后 Source：国家卫健委，2017年《拯救脱发趣味白皮书》，Mob研究院调研2021.08 80后 70后 6.4% 其他 3 90后脱发人群中严重脱发占比近5成 90后脱发情况分布中，46.7%有严重的脱发。女性中，有43.7%会脱发，而男性中脱发人群占比相对 更高，达51.4% 90后脱发情况分布 53.3% 90后脱发人群占比（分性别） 男性中脱发人群占比 女性中脱发人群占比 51.4% 43.7% 32.7% 14.0% 不严重 一抓掉落 较严重 5根以内 一抓掉落 很严重 5-10根 一抓掉落 10根以上 Source：Mob研究院调研 4 “发际线后移”最普遍，“发缝一抹白”是她的第二烦忧 90后脱发区域分布中，男性或女性都认为发际线是最主要的脱发区域，其次，女性的发缝也脱发明显 90后主要脱发区域调研 男性 女性 53.1% 46.3% 41.6% 40.8% 34.6% 29.4% 26.5% 21.6% 15.5% 17.2% 6.3% 5.6% 发际线 Source：Mob研究院调研 头顶 额角 后脑勺 发缝 双鬓 5 北上广年轻人饱受“脱发之苦” 90后脱发人群城市分布中，北上广成为占比最高的三大城市，杭州、深圳、成都等城市也进入前十名 90后脱发人群城市分布TOP10 Source：Mob研究院调研 TOP1 北京 TOP6 成都 TOP2 上海 TOP7 苏州 TOP3 广州 TOP8 重庆 TOP4 杭州 TOP9 西安 TOP5 深圳 TOP10 武汉 6 IT通信男与广告营销女最易脱发 90后脱发人群行业分布中，IT通信成为男性脱发占比最高的行业，而女性则处于广告营销行业最容易 存在脱发问题 90后脱发人群行业分布TOP5（分性别） 男性 IT通信 Source：Mob研究院调研 女性 广告营销 金融保险 法律 机械制造 医疗卫生 房地产 教育 广告营销 媒体 7 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 8 熬夜和压力过大成为半数人的脱发根源 90后脱发原因中，超50%认为熬夜、压力过大是他们脱发的主要原因，其次，也有内分泌失调、缺乏 运动等自身原因 90后脱发原因调研 熬夜 59.1% 压力过大 50.2% 内分泌失调 40.8% 缺乏运动 32.8% 饮食习惯差 29.5% 遗传 23.0% 经常烫染 18.3% 产后脱发 所用洗发产品成分差 Source：Mob研究院调研 13.1% 8.6% 9 脱发的他们，睡眠也不容乐观 90后睡眠质量调研中，有脱发现象的人群睡眠质量处于非常差、较差和一般的占比（46.0%）明显高 于没有脱发现象的人 90后睡眠质量调研 有脱发现象的90后 无脱发现象的90后 39.2% 27.8% 31.1% 26.8% 25.4% 22.9% 11.6% 7.8% 6.6% 0.8% 非常差 Source：Mob研究院调研 较差 一般 较好 非常好 10 脱发的他们，近4成是油性发质 90后发质调研中，多数为油性发质和混合发质，其中有脱发现象的90后多为油性发质，占比近4成 90后发质调研 有脱发现象的90后 无脱发现象的90后 39.4% 35.3% 29.6% 28.2% 25.1% 16.3% 油性发质 （头发细软、油腻、需要经常打理） Source：Mob研究院调研 混合发质 （头发发根油腻、发梢干燥分叉） 14.7% 11.4% 中性发质 干性发质 （头发不干燥柔顺滑有光泽） （头发无光泽、干燥、易打结） 11 超8成会因脱发烦恼，对颜值的影响最大 90后的脱发人群中，仅16.4%不会因为脱发烦恼，而37.7%会经常因脱发烦恼。他们认为脱发对颜值、 自信、脱单影响程度最大 90后是否会因脱发烦恼？ 经常烦恼 偶尔烦恼 90后认为脱发对不同方面的影响程度？ 十分影响 从不会烦恼 对颜值 16.4% 37.7% 比较影响 44.3% 对自信 31.4% 对脱单 31.3% 对心理 一般影响 22.9% 不影响 31.1% 18.0% 6.6% 34.2% 26.2% 28.5% 27.1% 39.8% 25.7% 8.2% 13.1% 11.6% 45.9% 对人际交往 对就业 Source：Mob研究院调研 13.1% 10.9% 24.3% 30.7% 49.5% 45.9% 13.1% 12.5% 12 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 13 拯救头发的预算与花费集中于500元内 90后在减少脱发的尝试中，超6成预算和实际花费在500元内，但仍有近1成愿意付出5000元以上挽 留头发 90后拯救脱发的年预算及实际年花费调研 预算 实际花费 68.4% 61.9% 21.7% 23.3% 6.8% 0-500元 Source：Mob研究院调研 501-2000元 3.5% 2001-5000元 5.9% 3.2% 5001-10000元 3.7% 1.6% 10000元以上 14 防脱洗发水成为拯救第一选择 90后拯救脱发方法中，选择使用防脱洗发水超6成，除外用方法，调整饮食、放松心情是他们必做的 功课 90后拯救脱发的方法调研 其他方法占比 外用方法占比 防脱洗发水 63.7% 生发液/精华 46.2% 给头发做护理 28.4% 发际线粉 21.5% 调整饮食习惯 放松心情 吃保健品 外用药物治疗 15.8% 针灸等中医治疗 Source：Mob研究院调研 29.5% 加强锻炼 16.9% 4.9% 30.7% 吃黑芝麻 假发 生发仪器 36.3% 植发 20.2% 15.1% 6.6% 1.7% 15 防脱洗发水：90后购买者近6成 购买防脱洗发水的消费者中，90后占比达58.3%，“吕”是他们最爱用的防脱洗发水品牌 中国防脱洗发水购买人群90后占比 90后 90后爱用的防脱洗发水品牌 其他 58.3% Source：苏宁消费大数据，Mob研究院调研 TOP1 吕 TOP2 滋源 TOP3 施华蔻 TOP4 美体小铺 TOP5 卡诗 16 植发成为最有效的救“发”稻草 90后拯救脱发方法中，超2成90后认为植发是最有效的方法，通过手术方式从根本解决发量问题 90后拯救脱发方法效果调研 十分有效 植发 放松心情 一般有效 无效 23.2% 69.1% 20.1% 7.7% 71.8% 8.1% 调整饮食习惯 12.6% 生发仪器 11.6% 防脱药物治疗 11.3% 77.0% 11.7% 防脱洗发水 10.0% 78.6% 11.4% 加强锻炼 9.9% 给头发做护理 9.1% 针灸等中医治疗 8.8% 生发液/精华 8.4% Source：Mob研究院调研 吃保健品 6.8% 吃黑芝麻 6.7% 79.2% 73.8% 8.2% 14.6% 83.6% 71.2% 6.5% 19.7% 80.1% 75.3% 70.4% 65.5% 11.1% 16.3% 22.8% 27.8% 17 植发：90后撑起半边天，最关心植发价格 中国植发人群中，90后占比超5成，在他们对植发的问题中，最关心的是植发的价格 中国植发人群代际分布 90后 80后 70后 90后对于植发关心的问题 其他 6.4% 7.1% 29.1% Source：雍禾植发大数据，Mob研究院调研 57.4% 18 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 19 程序员：不拼发量拼实力，超3成不因脱发烦恼 90后程序员中，脱发占比高达37.6%，超3成并不会因为脱发烦恼。在程序员的生活中，拼的是实力 而非发量 90后程序员是否会因脱发烦恼？ 90后程序员的脱发占比 49.5% 37.6% 34.8% 15.7% 从不会烦恼 Source：Mob研究院调研 偶尔烦恼 经常烦恼 20 程序员：负压前行，头顶多处成脱发“重灾区” 90后程序员超6成表示压力大，发际线、额角、头顶成为他们主要脱发区域 90后程序员脱发区域调研 90后程序员的压力调研 压力非常大 压力较大 压力正常 压力较小 发际线 47.1% 额角 43.6% 头顶 25.8% 42.7% 24.6% 6.9% 后脑勺 发缝 双鬓 Source：Mob研究院调研 39.5% 22.6% 19.4% 13.2% 21 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2017-2021.8 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 22 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-54623189 marketing@mob.com
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2022年四季度人力资源趋势报告-猎聘
经济恢复企稳 企业关注“硬实力”提升 2022 年四季度人力资源趋势报告 目录 4 3 2 1 四季度调研分析 总体经济与就业概览 核心洞察 调研说明 2 调研概况 猎聘根据季度趋势报告固定的调研问题，并加上企业关注的人 才培养和薪酬问题，采用分层抽样的方法，对全国企业进行问卷调 查，其中涉及到北京、上海、广州、深圳、西安、杭州、南京、成 都、武汉在内的 24 个重点城市，覆盖互联网、电子通信、房地产 等八大行业，企业规模按照 1-99 人、 100-999 人及千人以上规模 进行分类统计。 猎聘在调研数据基础上，结合区域客户访谈、猎聘大数据及产 业发展动态，对数据进行分析解读，助力企业及时、准确地捕捉 2022 年四季度人力资源趋势变化。 3 相关说明 岗位类别 • 业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收入。 • 技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新带 来支撑。 • 运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能够为企业运作和优化 提供支持。 • 市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行品 牌传播，增强企业美誉度及影响力。 • 职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业内 部创造良好的人员和办公支持。 人才意向指数 • 人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含行业内 部的投递人次），如果指数 1 ，说明城市 / 行业对人才的吸引力弱， 希望离开的人才多；指数 1 ，说明城市 / 行业对人才的吸引力强，期 望流入的人才多。 区域划分 • 东北地区：黑龙江、吉林、辽宁 • 华北地区：北京、天津、河北、山西、内蒙古 • 华中地区：河南、湖北、湖南 • 华东地区：山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建 • 华南地区：广东、广西、海南 • 西北地区：陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 • 西南地区：四川、贵州、云南、重庆、西藏 4 核心洞察 国内经济概述 • 中国宏观经济正进入关键转折期，面临转折“四重奏”。 • 国内热门城市人才政策频出，关键人才有力支撑产业发展 • 目前国家重点支持产业，如工业制造、信心技术产业、电子技术 / 半导体、 医疗装备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺明显。 组织经营变化 • 中小微企业业务调整计划显著增加 • 跨区域经营企业更多采用本地化人才策略 • 三成企业计划开拓新的业务区域 • 近四成企业期望保持员工队伍稳定 2022 年四季度需求 • 近四成企业基于业务调整需要增加运营类人才 • 三成企业有减少招聘的计划，将更多精力投入到其他人力资源管理活动 • 视频面试受到秋招青睐 • 四成企业采取跟随型薪酬策略 • 培训预算有四成企业计划增加或持平 5 Part 1 总体经济与就业趋势概览 6 四季度经济延续恢复发展态势 全球范围看，疫情持续蔓延，产业链供应链不畅。主要发 达经济体通胀高企，世界经济下行压力加大。主要国际组 织今年来多次下调全球经济增长预期。国内也受到疫情散 发多发，极端天气等超预期因素，市场需求不足矛盾比较 突出，企业生产经营出现较多困难，不利于经济稳定恢复 。 根据国家统计局发布数据来看， 8 月国民经济多数指标好 转，经济总体延续恢复态势。主要指标呈现积极变化，经 济恢复处于紧要关口。有效投资持续扩大，市场潜力逐步 释放。 国家发改委将进一步高效统筹疫情防控和经济社会发展， 全力以赴落实一揽子政策和 19 项接续措施，助企纾困成为 政府工作重点，着力降低市场主体负担，促进企业持续健 康发展。 我国经济长期向好的基本面和支撑高质量发展的要素条件 没有改变，一系列稳经济一揽子政策和接续政策措施效能 加快释放，我国经济有望恢复向好。 7 中国经济面临转折“四重奏” 根据中国宏观经济论坛（ CMF ），多项宏观数据出现了好于 预期的复苏，反映出中国宏观经济正进入关键转折期，面临 转折“四重奏”。 第一：主要供需指标的普遍回升 在供给侧，工业方面， 8 月全国规模以上工业增加值同比增 长 4.2% ，比 7 月提高 0.4 个百分点；在需求侧， 8 月社会 消费品零售总额同比增速比 7 月加快了 2.7 个百分点，特别 是餐饮收入同比增长 8.4% ，表明餐饮实现了深 V 增速转折 。 第二：房地产和出口的趋势性变化 今年以来房地产投资、销售面积等数据的下降反映出我国房 地产存在着供需失衡问题。未来房地产的发展方向将从在下 沉城市寻求增量更多回归到核心城市，转型为核心城市存量 优化模式。此外，报告分析，未来我国的出口总量会保持高 位，但增速会逐渐放缓，这与欧美经济下行以及其产能恢复 有关。 第三：新动能将引领中国经济迈入新阶段 “ 新动能蕴含在‘十四五’规划提出的新发展格局中，例如 数字经济、‘双碳’引领的绿色经济等。” 第四：世界经济的影响 世界经济将进入新的长周期，其中一个典型表现是当前已显 现的全球性通货膨胀。 8 就业形势改善，稳就业成第一要务 • 国家统计局数据显示：本地人口失业率水平较为稳定， 8 月份为 5.3% ，就业趋势趋稳。 根据人民智库观点，我国就业呈现以下特征： • 受当前严峻就业形势的影响，“稳定”成为公众择业的重 要条件之一。 • 高校毕业生就业市场供给侧承压，就业压力较大，“慢就 业”现象越来越普遍。 • 新业态新模式不断涌现，劳动力从制造业等传统行业向电 商等新兴行业转移趋势明显。 • 劳动力地区间流动范围收窄、流动强度减弱，城市群内流 动逐渐成为主流。 • 就业结构性矛盾依然突出，部分普通高校本科毕业生和被 机器替代的劳动者就业压力更加凸显。 • 猎聘大数据显示：企业三季度招聘需求稳步增长 • 猎聘认为：中高端人才的招聘难度一直是维持在一定程度 并上下略有波动，对企业来讲是一种稀缺资源。 9 2022 年国内热门城市人才政策盘点 第一财经旗下的新一线城市研究所发布了《 2022 城市商业魅力排行 榜》， 2022 年新一线城市依次是：成都、重庆、杭州、西安、武汉、 苏州、郑州、南京、天津、长沙、东莞、宁波、佛山、合肥和青岛。 城市 人才政策 北京： 人才落户快 《北京市引进毕业生管理办法》，列入国家统一招生计划，就读最高学历期间 未与任何单位存在劳动 ( 录用、聘用 ) 关系，且按时取得学历学位的非北京常住 户口应届毕业生，都在引进范围之内。同时，毕业两年内初次就业的毕业生也 参照执行。 上海： 优秀人才可免 打分落户 上海正式公布了《关于做好 2022 年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业工 作的通知》，其中明确所有高校应届博士、双一流高校应届硕士（不分专业） 、一流学科建设高校建设学科应届生硕士、上海各研究所和各高校应届硕士毕 业生，以及上海“双一流”建设高校应届本科毕业生，在五大新城，南北地区 ，重点转型地区用人单位工作的，都直接落户。不符合以上条件的非上海生源 毕业生需要打分超过 72 分才可落户上海。 深圳： 重金吸引高端 人才 根据《深圳经济特区人才工作条例》、《深圳市人才安居办法》（深圳市人民 政府令第 273 号）和市委、市政府关于促进人才优先发展的若干措施等规定， 对于经深圳市认定的杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人 才和海外 A 类、 B 类、 C 类人才可以申请高层次人才奖励补贴。 其中，杰出人才，奖励补贴标准为 600 万元；国家级领军人才和 A 类人才，奖 励补贴标准为 300 万元；地方级领军人才和 B 类人才，奖励补贴标准为 200 万 元；后备级人才和 C 类人才，奖励补贴标准为 160 万元。此外，杰出人才， 所在单位可以申请杰出人才工作经费。 对全市重点产业、战略性新兴产业企业从外地新引进的急需紧缺高技能人才， 按照《成都市急需紧缺人才和高端人才目录》分为 A 、 B 、 C 、 D 四类，从引 进的次月起发放安家补贴，共补贴 3 年。其中 A 、 B 、 C 类补贴标准为 3000 元 / 人 . 月， D 类补贴标准为 2000 元 / 人 . 月。 A 类为国内外顶尖人才、 B 类 为国家级领军人才、 C 类为地方级领军人才， D 类为其他高级人才，如正高级 专业技术职称、博士研究生学历人才等。 成都： 引育技能人才 福利多 杭州： 重点引进应届 生人才 具有全日制普通高校本科及硕士研究生学历者（本科 45 周岁以下 , 不含 45 周 岁；硕士 50 周岁以下，不含 50 周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常 缴纳社保的可以落户杭州市区。对 2017 年以后录取的符合条件的非全日制研究 生，毕业后来杭参照全日制研究生落户；（毕业两年内的可享受“先落户后就 业”） 对来杭工作的全球本科及以上学历应届毕业生（含毕业 5 年内的回国留学人员 、外国人才）发放一次性生活补贴，其中本科 1 万元、硕士 3 万元、博士 5 万 元。 10 猎聘大数据 猎聘大数据显示：三季度企业岗位需求 TOP10 城市岗 位需求量占比达总需求六成以上。 企业需求较为旺盛的前三大行业为：汽车机械制造、互 联网软件、服务外包行业，显示我国在全球供应链的重 要性，印证了国家政策支持力度和精准，为经济进一步 恢复打造良好的工业基础。 三季度企业岗位需求 TOP10 城市 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 上海 北京 深圳 广州 杭州 苏州 成都 武汉 南京 西安 企业需求人才分布的 TOP10 行业 50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 车 汽 机 械 造 制 联 互 网 软 件 务 服 外 包 子 电 通 信 费 消 品 源 能 化 工 药 制 医 疗 育 教 文 化 通 交 物 流 地 房 产 数据来源：猎聘大数据 11 猎聘 TSI 人才紧缺指数 • 猎聘大数据显示：三季度以来，目前国家重点支持产业， 如工业制造、信息技术产业、电子技术 / 半导体、医疗装 备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺指数均大于 1 ，显示出这些行业人才比较紧缺，企业需求旺盛，但是 人才供给相对不足。 人才紧缺的 TOP10 行业 2.5 2 1.5 1 0.5 0 业 专 服 务 业 工 自 动 化 算 计 机 软 件 子 电 技 术 导 /半 体 IT 务 服 算 计 机 硬 件 疗 医 设 备 药 制 工 程 能 新 源 通 信 人才紧缺指数： TSI （ Talent Shortage Index ）， TSI ＞ 1 ，表示人才供不应求； TSI ＜ 1 ，表 示人才供大于求；如果 TSI 呈上升趋势，表示人才愈加抢手，求职相对容易。 数据来源：猎聘大数据 12 Part 2 四季度调研分析 13 不同行业企业经营跨度 • 从不同行业的经营特点来看，各行业都呈现出企业采用本地化经营 特点。互联网行业呈现出国内跨区域和本地区经营的双重特点，这 与行业特征紧密相连；汽车制造的国内跨区域经营特点较为明显， 这与汽车行业链布局紧密结合相关，从企业人才需求来看，跨区域 人才流动和获取则比重较大。 不同行业企业经营特点 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 流 源 网 产 品 信 疗 渔 造 包 媒 融 物 医 牧 制 外 传 金 能 联 费 / 通 房地 通 互 消 车 务 教 药 林 子 汽 省内跨区域 服 文 交 制 国内跨区域 农 本地区为主 电 跨国协作（欧美） 跨国协作（非欧美） 数据来源：猎聘调研数据 他 其 14 调研企业规模分布 • 本次调研可以看出千人以下企业占比占据八成以上，这 与国内企业整体样本结构一致，能够反映出众多中小企 业的需求，可以帮助更多的企业决策人力资源管理相关 问题。 • 千人以上企业占比达 17.1% ，可以看出参与的调研企 业囊括了部分行业头部企业。整个报告不仅反映出中小 企业的需求，也能够真实反映头部企业的人力资源管理 需求，从而可以探索更具有实践意义的人力资源管理问 题。 调研企业员工规模分布 17.09% 40.56% 42.35% 1-99 人 100-999 人 1000 人以上 数据来源：猎聘调研数据 15 调研企业业务调整计划 • 调研发现，有近四成的企业将在四季度进行原有业务调整或升级的 需求，比三季度的比例略有下降。在世界经济步入新一轮深度衰退 、欧洲可能爆发全面经济金融危机之际，扩大内需、稳住国内经济 基本盘的重要性日益凸显。以科技创新构架企业竞争力，在新基建 、绿色能源、医疗健康及智能制造产业链打造趋势下，企业内部自 我变革来创新性地进行业务调整或升级趋势不变，而且企业在预测 及调整也逐步体现灵活化的特点，例如聚焦核心业务和关键硬实力 的构建，短期策略及中长期发展战略组织变革阶段中所需要的组织 管理能力是非常关键的， HR 需要做好变革准备和实施； • 三成的企业在维持现有业务，三成多的企业有开拓新的地区的需求 ，比三季度调研有所上升，更多的组织通过数字化进行自我变革开 疆拓土，这类企业经营趋稳，不少企业已经在发展过程中找寻到合 适的方向来进行业务深挖，积极地拥抱市场。 调研企业业务调整计划 没有变化，维持现有的业务布局 进行原有业务的调整或升级 开拓新的地区市场 投入新的技术研发 开拓新业务 数据来源：猎聘调研数据 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 16 中小微企业业务调整显著增加 • 深化市场改革、激发民营经济活力是提振市场活力的重要抓手。 调研显示，百人以下企业在开拓新业务方面进行探索，这类企 业一般处于快速成长阶段，要积极地进行业务开拓布局，为来 年业务的发展进行探索； • 近两成 100-999 人规模企业在积极部署现有业务的调整或升级 ，这类企业发展相对成熟，需要跟随市场变化及时调整原有运 营或业务策略，需要快速调整以适应市场变化。 不同规模企业业务调整计划 没有变化，维持现有的业务布局 进行原有业务的调整或升级 开拓新的地区市场 投入新的技术研发 开拓新业务 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% 1-99 人 100-999 人 1000 人以上 数据来源：猎聘调研数据 17 不同省份在开拓新业务方面表现迥异 • 调研显示上海、天津、安徽、河北、湖南、江苏、四川等地区 企业在开拓新业务方面较为积极，企业有更多的意愿去开拓新 的区域或新的业务，显示出当前经济持续恢复下企业自身变革 或业务增长的需求。 不同省份企业业务计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 上海 北京 天津 安徽 福建 广东 河北 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 云南 浙江 开拓新业务 开拓新的地区市场 没有变化，维持现有的业务布局 投入新的技术研发 进行原有业务的调整或升级 数据来源：猎聘调研数据 18 不同行业业务调整计划 • 面对经济不确定因素增加时，组织变革便会被提上日程。从不 同行业来看业务调整计划来看，互联网、电子通信、房地产、 汽车制造、制药医疗等行业更加积极拥抱市场变化，在快速适 应客户需求的同时，能够对业务及时调整，对市场信息敏锐， 能通过自我变革调整来面对未来市场。不同行业根据所处的行 业发展周期和运营规律会进行适应的战略调整和业务变革，这 些调整将影响企业未来的发展路径和管理模式，现阶段的业务 调整显示出各行业在面临经济不确定时所采取的不同举措。 分行业业务调整计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 产 信 / 通 房地 融 金 费 消 品 车 汽 制 造 务 服 没有变化，维持现有的业务布局 开拓新的地区市场 开拓新业务 数据来源：猎聘调研数据 外 包 教 文 传 媒 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 渔 能 牧 林 农 他 其 进行原有业务的调整或升级 投入新的技术研发 19 基于业务调整所带来的招聘调整 • 四季度基于业务新增所带来的新增岗位主要体现在运营类 和职能类，这与三季度的新增业务类和技术类岗位出现了 明显不同，可以预见企业将关注点转移到企业自身运营体 系的完善，将进一步加强自身管理水平，通过管理模式的 优化来提升业务发展。这一变化提醒企业人力资源管理者 可以将管理人才作为未来储备的一个重要方向，为企业自 身优化提升的过程赋能。 基于业务新增或调整带来的新增岗位 其他新增岗位 新增业务类岗位 新增市场类岗位 新增技术类岗位 无变化 新增职能类岗位 新增运营类岗位 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 数据来源：猎聘调研数据 20 分行业带来的招聘需求 • 从不同行业来看新增岗位的变化，汽车制造、制药医疗、 能源、电子通信和互联网等行业对技术类人才需求较为明 显，这与行业业务调整相一致，可以看到企业在发力技术 创新和研发，更加关注对未来业务的布局；同时汽车制造 和制药医疗两个行业对职能类人才需求较多，显示出这类 企业都在强化管理运营，希望通过管理提升来促进业务的 进一步升级和拓展。 不同行业新增岗位 100% 80% 60% 40% 20% 0% 网 产 信 联 /通 地 互 房 子 电 融 金 新增业务类岗位 新增职能类岗位 新增运营类岗位 新增技术类岗位 其他新增岗位 无变化 费 消 品 车 汽 制 造 务 服 外 包 教 文 传 媒 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 渔 能 牧 林 农 他 其 新增市场类岗位 数据来源：猎聘调研数据 21 员工离职率变化 调研显示，四季度人才离职率变化基本与三季度一致，预计 离职率持平的企业比例略有下降，显示年末企业对人才队伍 相对稳定的预期。从行业来看，能源类、房地产、汽车制造 等则会出现更多的流动情况，需要 HR 给予更多的人才关注 和储备。 员工离职率相对上季度变化 19.90 % 32.40 % 47.70 % 减少 持平 增加 不同行业离职率变化 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 产 信 地 /通 房 融 金 增加 费 消 品 汽 制 车 持平 造 务 服 外 包 教 文 传 媒 交 物 通 流 药 制 医 疗 源 能 林 农 牧 渔 减少 数据来源：猎聘调研数据 22 不同地区离职率变化不尽相同 • 调研显示，湖北、上海、北京、重庆、安徽、福建、广东 、陕西、四川等地企业认为四季度离职率将会减少，这与 目前国家经济持续恢复，产业链升级相关扶持政策高度相 关，显示出企业对人员稳定的判断，对于经济稳步恢复有 着较强的信心。 不同区域企业离职率变化 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 上海 北京 重庆 天津 安徽 福建 广东 贵州 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 浙江 减少 持平 增加 数据来源：猎聘调研数据 23 四季度企业招聘计划 • 调研显示四季度近三成企业有减少招聘计划或者员工优化 的准备，比三季度增加近一成，计划增加招聘计划的企业 也是出现了小幅下滑，可以看到企业招聘工作适度在收缩 ，这主要由于年末企业人力资源活动重点主要集中在其他 人力资源管理活动； • 期望保持员工队伍稳定的企业占比与三季度相比持平，可 以看出企业的求稳心态也是比较明显。总的说来，企业在 年末将进行未来业务调整，不同业务分化情况明显，企业 需要结合自身发展需要和行业定位来统筹人力资源管理实 践。 四季度招聘计划 10.46% 7.14% 22.45% 22.96% 36.99% 减少招聘计划 增加招聘计划 尚不确定 保持不变，稳定劳动力队伍 员工优化 数据来源：猎聘调研数据 24 不同行业招聘计划 • 调研显示房地产减少招聘计划比较明显，该行业目前处在深 度调整阶段，企业 HR 可以将更多精力投入到其他人力资源管 理活动中提升组织人力资本，为未来的业务调整做好储备； 消费品、能源和制造业这三个行业则希望增加招聘计划来助 力产业升级和调整，这与国家目前大力促进消费升级、扩大 内需、推进制造业等政策紧密吻合。 不同行业招聘计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 信 /通 地 房 产 融 金 减少招聘计划 员工优化 费 消 品 车 汽 制 造 服 外 务 包 教 文 传 媒 保持不变，稳定劳动力队伍 尚不确定 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 能 农 牧 林 渔 增加招聘计划 数据来源：猎聘调研数据 25 各地区招聘计划迥异 • 调研显示，如下图所展示的代表性省份招聘增加比较显著， 处于这些区域的企业在招聘方面计划投入更多的人力资源从 而提升企业组织韧性和经营能力，从而在未来的发展中获取 更明显的发展优势。 不同省份招聘计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 四川 陕西 江西 增加 河南 减少 广东 福建 保持不变 河北 甘肃 湖南 上海 尚不确定 数据来源：猎聘调研数据 26 企业发展的关键部门 • 近八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司 发展的关键部门，与上季度基本一致，这些部门是涉 及公司核心业务的关键部门；职能类和运营类部门被 认为是关键部门的企业有所增加，这与目前经济发展 形势和公司发展阶段紧密相关，越来越多的企业将管 理作为抓手来提升企业效能，可以预见管理工作将为 未来企业的发展提供重要的动力。 调研公司关键部门 1.79% 38.52% 36.73% 8.67% 5.36% 8.93% 业务类 职能类 运营类 市场类 技术类 其他 数据来源：猎聘调研数据 27 企业关键部门的招聘计划 • 针对关键部门的招聘计划，四季度调研企业在招聘计划的增 加和减少都有所增加，可以看到关键部门已经成为企业关注 的焦点，可以说关键人才已经成为企业转型变革的关键所在 ，不仅是业务技术部门需要推进创新，管理职能部门也需要 推陈出新，进行内部管理效能的提升，从而助力企业整体战 略的调整。 关键部门员工招聘计划 8.93% 34.95% 32.91% 23.21% 增加 减少 保持不变 尚不确定 数据来源：猎聘调研数据 28 招聘渠道选择 • 调研显示四季度采用线上招聘的企业比率有所下降，随着 经济的持续恢复和疫情政策的调整，已经有不少企业计划 调整招聘方式。 • 调研显示，与三季度相比，企业在社交、校园、 RPO 、猎 头、内推等渠道的使用上都有所下滑，可以看到四季度的 招聘工作会更加平稳，企业 HR 需要将更多的精力投入到其 他人力资源管理活动中，全面推动人力资源管理各项活动 ，综合提升企业的管理水平，助力业务发展。 四季度招聘渠道 社交 校园 RPO 猎头 苏上 内推 0. 0% 10 .0 % 20 .0 % 30 .0 % 40 .0 % 50 .0 % 60 .0 % 70 .0 % 80 .0 % 90 .0 % 0 10 .0 % 数据来源：猎聘调研数据 29 校园招聘计划 • 四季度由于企业各项管理工作重点转移到总结、盘点和调整 的角度上， 46.45% 的企业没有计划开展秋招。 18.6% 的企 业计划缩减校招规模， 35% 的企业将维持原来的秋招规模或 扩大招聘规模，相比三季度来讲有所下滑，目前校园招聘在 三季度启动不久，企业也在调整校招的策略和周期，避免在 校生的考试高峰，从而在来年发力更多的校园招聘活动。 四季度秋招规模 11.99% 46.43% 18.62% 22.96% 规模扩大 规模缩小 无变化 未开展秋招 数据来源：猎聘调研数据 30 视频面试、猎头服务受到秋招青睐 调研显示，近半数企业校招将采用视频方式进行，近四成企业将 采用校园宣讲会的传统方式，直播招聘和猎头类工具受到企业 HR 的青睐，从而满足新时代员工的特点，满足更多个性化的需 求，从而吸引更多的候选人参加秋招。 猎头类工具和直播招聘比三季度有所增加，可以看到更多的企业 计划采用猎头方式来进行人才猎寻。 Statista 数据显示 2021 年猎头市场已经占据整个人力资源服务业的 6% 的市场份额，是 千亿级赛道，调研结果验证了国内外机构对我国猎头市场的一致 看涨。 秋招招聘方式 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 校园宣讲会 视频面试 AI 面试工具 猎头类工具 直播招聘 其他 数据来源：猎聘调研数据 31 人才稀缺成为大多数企业的招聘工作难点 调研显示，匹配简历少成为超六成企业的招聘痛点，表面看这是候选人的数 量不足，深层次看则是行业处于升级期间，在战略新兴行业中大量需求在技 术及研发人才，但人才有限，供需极度失衡。以半导体行业为例，我国集成 电路长期以二级学科地位发展，学科等级也影响了高等院校和科研机构对集 成电路的独立支持。 2020 年中国半导体产业从业人数约 54.1 万，同比增长 5.7% ，预计到 2023 年前后人才需求将达到 76.7 万人左右，人才缺口将近 23 万人。 化解这种痛点需要 HR 从实际市场人才储备情况进行岗位要求的及时调整 ，以及从多方面入手扩大对于关键岗位目标人才的触达，这点也与四季度 更多企业在猎头渠道反馈增加投入有一定的关联。 职位投递量较低也是众多 HR 遇到的问题，一方面需要在职位发布方面提 升策略，另一方面需要从企业品牌传播角度强化品牌影响，吸引候选人。 总之，招聘工作不是简单地通过一次简历筛选就可以确定候选人的过程， 需要长期追踪和深入沟通才能吸引到企业合适的人才。 招聘工作难点 匹配少 苏苏苏 简历质量低 职位投递量低 Offer 拒收比例高 面试通过率低 薪酬吸引力不足 其他 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 数据来源：猎聘调研数据 32 超四成企业选择跟随型薪酬策略 调研显示：超四成企业选择跟随型薪酬策略，选择与市场水平相一 致的薪酬水平，这显示大多数企业在薪酬策略制定时采用与企业实 力和借鉴行业水平来考虑人工成本； 超三成企业会根据不同岗位来确定不同的薪酬水平，这类企业一般 属于行业中排名中上游水平，对于企业紧缺人才会采用薪酬吸引的 方式，对于普通职位则采用市场水平； 滞后型策略的企业或处于企业生命周期末端，或因行业和企业战略 所需，采用低于市场水平的薪酬； 可以看到近一成企业采用超过市场水平的薪酬策略，这些企业一般 处于行业头部，引领行业发展。 薪酬策略 混合型策略 滞后型策略 苏 先型策略 跟随型策略 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 45.0% 数据来源：猎聘调研数据 33 四成企业培训预算增加或持平 • 企业要实现可持续和稳定发展，在培训方面的支出是必不可少 ，可以为企业稳定军心，提升员工幸福感，带来整体人员素质 的提升，同时也能助力企业业务的持续开拓，通过调研发现超 四成企业将在四季度加大培训预算，从容助力企业的业务提升 ； • 同时也看到三成多企业将根据业务开展需要来安排培训，这类 企业 HR 可以根据企业的战略业务需要和员工能力提升需要开 展相关的培训工作，一方面可以提升企业整体的人力资本，同 时也能稳定员工工作状态，提升员工忠诚，可以通过增加专项 培训来提升关键人才的业务能力。 培训预算计划 14.54% 9.18% 29.08% 31.89% 15.31% 预算增加 视情况而定 预算持平 没有专门的预算与资源 预算减少 数据来源：猎聘调研数据 34 专业技术能力成为企业最为关注的员工能力 调研显示，近半数企业将重点投资员工专业技术能力的提 升，显示出企业对核心业务发展的重视；公司文化、领导 力提升和整体管理能力的提升是企业较为关注的方向，企 业 HR 可以结合行业发展方向和公司业务开展来选择适配 的能力提升项目，为企业发展储备相关的人才和能力。 员工能力投资方向 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 数据来源：猎聘调研数据 35 猎聘升级为多元科技集团 • 猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘， 其中包括国际高端猎头公司 CGL 、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎 聘校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在 B 端和 C 端布局，在 C 端有简 历修改、面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务； B 端则包括勋厚人力 、乐班班等人力资源服务以及多面、问卷星等 SaaS 工具产品。 • 随着疫情防控常态化，企业对于在线招聘、视频面试、线上培训、在线测评 、灵活用工、直播招聘等无接触服务方式的需求持续增长。猎聘顺势而为， 布局了多样化的产品和服务，全力支持客户完成人才升级和组织升级。 布局人力资源产业链，提供一体化人才解决方案 人才发展 人才发展 人才盘点 在线培训 人才评价 人才评价 人才测评 背景调查 高端精英人才 社会骨干人才 人才外包 人才招聘 人才招聘 校园潜力人才 人才地图 定岗定编 基于 7690 万 + 精英人才、 104.5 万 + 验证企业用户和 20.5 万 + 猎头的【大数据 平台】 | 【数据仓库】 | 【 AI 算法】 组织战略 组织战略 平台 平台 注：平台数据基于同道猎聘集团（ 06100.HK ） 2022 年半年财报数据 Thank You * 版 权 声 更 新 一 次 聘 保 留 对 联 系 电 话 明 ， 相 ： ： 本 报 告 转 载 请 联 关 数 据 的 4 0 0 - 6 2 系 原 系 猎 所 有 1 - 2 创 ， 每 季 度 聘 授 权 ， 猎 权 及 解 释 权 。 2 6 6
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CGP：2022中国大陆薪酬趋势报告
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 Unleashing Talent, Enabing Entrepreneurs. 让才华自由施展，做业界精英 Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 3 2022职场趋势预测（前言） 04 Consumer Goods 消费品 14 Corporate Finance 企业财务 20 Design & Property 地产与设计 24 Digital Transformation 数字化转型 32 Emerging Tech and Internet 新兴技术与互联网 38 Energy 能源 48 Financial Services 金融服务 52 Healthcare 医疗健康 58 Human Resources 人力资源 64 Legal & Compliance 法务与合规 66 Life Science 生命科学 72 Machinery and Automation 机械与自动化 80 Pharmaceutical 制药 86 Retail & Luxury 零售与奢侈品 90 Sales & Marketing 销售与市场 98 Semiconductor 半导体 102 Supply Chain Management 供应链管理 108 Travel & Leisure 旅游与休闲 114 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 调研数据显示，仅有 9.1% 的职场人在 2022 年没有跳槽的打算，其中有 35.26% 的人已经在寻找新机会的路上。但是从雇主端的反馈显示， 86.65% 的企业 2022 年招聘岗位预期增长低于 40%；同时，预计 2022 年 3 月至 5 月人才市场将出现多位人才同时争夺一个岗位的激烈竞争。 According to the survey data, only 9.1% of employees have no intentions of job hopping in 2022, and 35.26% of people are already on the way of looking for new career opportunities. However, the feedback from employers shows that 86.65% of companies expect job growth in 2022 to be less than 40%; Thus, it can be predicted that there will be fierce competition in the human resource market from March to May in 2022. 35.26% 我正在寻找新机会。 I am looking for new opportunities. 55.65% 我目前工作稳定，但有合适的机会也会考虑。 I am stable with current job but open to new opportunities. 9.1% 我对新机会没有需求。 I have no needs for new opportunities. 4 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 相较于 2021 年，贵司 2022 年的预期新增人数将达到？ Comparing with 2021, how many headcounts will be increased in 2022 of your company? 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% 60% - 70% 50% - 60% 2.37% 0.89% 40% - 50% 30% - 40% 20% - 30% 2.97% 5.04% 9.5% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills 来自雇主的调研结果显示，有责任感的员工最受企业雇主青睐。企业的运行需要各个不同职能的人协调配合，分工合作。具备责任感的员工， 在日常工作中能更好地完成工作，更好地与他人合作，对执行的结果高度负责，从而为企业的经营带来积极的影响，创造出更高的职场价值。 The survey results from employers shows that responsible employees are most favored by employers. The smooth operation of an enterprise needs the coordination and cooperation of people with different functions. Employees with a sense of responsibility can perform well in their daily work, cooperate well with others, and be highly responsible for the results of implementation. And they can contribute more to the employer and fulfill their own value. 100% 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 2022 SALARY TRENDS 除此之外，专业技术能力、合作能力、学习能力是雇主最看重的排名前三位的能力。过硬的专业技术能力可以通过过往的工作结果和成就 体现出来，而合作能力与学习能力则不容易在面试环节中体现出来，或将成为企业招聘过程中的盲区。因此，职场人应该有意识去培养和 锻炼这些高价值的软技能，从而加速职场晋升步伐，在 2022 年实现华丽的转身和蜕变，登上职业阶梯新台阶。 In addition, professional functional expertise, cooperation and learning abilities are the top three soft skills valued most by employers. While excellent professional and technical ability can be reflected by past job performance and achievements, cooperation ability and learning ability are not easy to be reflected in the interview, so it will become a blind spot in the recruitment process. Hence talents should consciously cultivate and exercise these high-value soft skills, so as to accelerate the pace of career promotion, realize gorgeous transformation in 2022, and climb to a new level of the career path. 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 Data Analysis 时间管理能力 Time Management 9.2% 8.01% 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 每个人在职业生涯中都或多或少会经历跳槽，或为了追求更高的职业理想，或为了不屈就于当下。企业的每个部门也汇聚着来自不同成长 背景、不同教育背景、不同工龄、不同职业背景的员工。职场是瞬息万变的，也充满了各种不确定因素。那么，人才与雇主之间的期望存 在怎样的鸿沟呢？ 调研数据显示，职场人跳槽期望的薪资涨幅集中在 20%-30%。但是来自雇主端的调研数据显示，企业岗位迭代更新，较该职位前雇员薪 资涨幅集中在 10-20%。由此可以预测，2022 年实际跳槽薪资涨幅将会低于人才自我预期。 Everyone will experience job-hopping more or less in their career to pursue higher career development, or to end a dissatisfying situation. Each department of the enterprise also brings together employees from different growth backgrounds, different educational backgrounds, different seniority and different professional backgrounds. The workplace is rapidly changing and full of various uncertainty. In that way, what is the gap between employees and employers' expectation? Survey data shows that the salary increase talents expected is concentrated around 20% to 30%. However, the feedback from the employer side shows that the compensation cost increase of a position is concentrated at 10% to 20% when it is a replacement. It can be predicted that the actual salary increases of a job hopping in 2022 will be lower than what talents expect. 6 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China (To Talent) 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ What is your expected salary increase range for job hopping? 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ (To Employer) What is the compensation increase range when there is a replacement? More than 40% 30% - 40% 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? 调研数据显示，人才跳槽时选择新雇主的决定性因素，排名前三位的分别是：薪资福利、职业晋升空间、工作与生活平衡。想要留住人才、 吸引人才，企业需要在这三个方面提升市场竞争力，在人才的核心诉求上丰富薪酬福利模式、完善职业发展架构，提供灵活便利、人性化 的工作模式，来满足人才在工作和生活层面的双重需求。 According to the survey data, the top three decisive factors for talents to choose a new employer are compensation and benefits, career development space and work-life balance. To retain and attract excellent talents to join in the company, enterprises need to improve their talent acquire competitiveness in these three aspects. In terms of the core demands of talents, enrich the combination of compensation and benefits, improve the career development structure, and provide a flexible, convenient and humanized work style to meet the talents' needs for work-life balance. 薪资福利 Compensations and Benefits 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility 从雇主端的调研结果看，大部分企业为员工提供的福利方式包括奖金、补充医疗健康保险及体检、交通补助等，满足了员工金钱和健康的 需求。针对更深入的职业技能培训、职业发展学习、上下级管理优化等层面入手也是极具潜力的提升雇主竞争力的有力手段。 From the survey results of employers, most enterprises provide employees with multiple benefits, including bonus, supplementary medical and health insurance, physical examination and transportation subsidies, which meet employees' needs for fortune and health. Aiming at more in-depth vocational skills training, career development and learning, or superior and subordinate management optimization are also powerful means with great potential to improve the competitiveness of employers. 奖金 94.96% Bonus 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 Others 教育补贴 Education Subsidy 8 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation 我们如何看待自己在人才市场上的价值？如何提升职场幸福感？我们对 2022 又有怎样的期待？ 调研数据显示：超过半数的职场人对自己薪资的评价处于市场平均值，约 13% 的职场人对自己薪资评价高于市场平均值。总体看来，大 多数职场人认可自己的薪资水平。 How do we measure our value in the job market? How to improve happiness in career life? What are our expectations for 2022? According to the survey data, more than half of the employee's evaluation of their salary is at the market average level, and about 13% of them think their salary is higher than the average benchmark. Generally speaking, most employees have positive thoughts of their salary. 高于市场平均值 Above Average Benchmark 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 年职场人最大的愿望排名第一的是：升职加薪。这是职场人永恒的追求，也是自我价值实现最直接有效的方式。即便需要频繁地加 班和出差，也没有打消职场人的积极性。为了实现职业理想，必要的努力和付出总是合理的。自我奋斗得来的幸福才是真正的幸福。位居 2022 年职场愿望清单第二位的是：换一份更理想的工作。由此可以看出，人才市场在 2022 年 3 月至 5 月的波动期，将一如既往的活跃， 人才与雇主将面临重新洗牌，每个人都可能面临一些主动或者被动的变化。 In 2022, the first place of employees' top wish list is position promotion and salary increase, which is the eternal pursuit of employees, as well as the most direct and effective way to realize self-value. Working overtime and frequent business travel does not restrain the enthusiasm of career people. For the realization of career dream, the necessary efforts are reasonable. The happiness obtained through hard-working is the real happiness. The second place is to find a better new job. It can be forecast that the talent market will be as active as ever during the peak season of the human resource market form March to May 2022. Talents and employers will face fresh reshuffle, and everyone may face some active or passive changes. 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0% 9 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 在本次调研中，人工智能领域里认为自己薪酬高出市场平均水平的被试者占比最高，达到了 40%；同时该行业被试者对工作与生活的平衡 状况也表现出相当高的满意度，认为自己工作与生活平衡状况“非常好”的被试者达到了 30%。人工智能作为前沿的科技领域，其专业门 槛决定了适格人才的稀缺性，也决定了从业者较高的薪资报酬。在各行业寻求数字化转型的浪潮下，人工智能领域的重要性不言而喻，从 业者们对自已工作创造的价值感受强烈，这也在一定程度上影响着他们对自己工作与生活的评价。 The survey data shows that artificial intelligence industry has the highest proportion (40%) of respondents believing that their salary is higher than the market average; respondents in this industry also had a high level of satisfaction with their work-life balance, with 30% of them rating "very good". As a cutting-edge technology, artificial intelligence industry has the professional threshold which leads to the scarcity of qualified talents and the higher pay. Under the wave of digital transformation in various industries, the importance of the field of artificial intelligence is self-evident. Professionals are aware of the value they created in their daily work, which also affects their evaluation of work-life balance to some extent. 您如何评价自己的薪资水平？ What do you think of your salary level? 40% Artifical Intelligence 人工智能 18.18% Transportation 交通运输 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 10 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% 0% 18.18% 16.67% 11.36% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 30% 63.64% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 25% 20% 高于市场平均值 Above Average Benchmark 40% 处于市场平均值 At Average Benchmark 60% 80% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 100% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 交通运输行业在“工作与生活平衡状态”的调研中拥有最高的积极评价（“好”与“非常好”）占比，而在“薪资水平评价”的调研中， 积极评价占比位居第二，可见该行业在工作收入与付出的平衡方面也具有一定优势。政府 / 公共组织是“工作与生活平衡状态”的调研中 唯一没有出现负面评价的行业，但该行业的被试者对自己薪资的评价处于最末位，由此可见工作的收入与付出之间存在一定的相关性。 The transportation industry has the highest percentage of positive reviews ("good" and "very good") in the "work-life balance" survey, and ranks 2nd in the "salary level" survey, which shows the industry’s advantages in the balance of devotion and pay-off. The government/public organization is the only industry that doesn’t have negative rates in the "work-life balance" survey, but the rates of its salary level rank the last, which indicates that there is certain correlation between devotion and payoff in workplaces. 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ What do you think of your current work-life balance? 30% Artificial Intelligence 人工智能 Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 5.56% 6.25% 4.17% 42.4% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 53.66% 40% 好 Good 60% 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 42.86% 2.44% 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0% 11 33.33% 41.04% 10.36% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 6.82% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 10.36% 9.38% 30.87% 38.21% 12.02% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 50% 45.64% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 10% 30% 25% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 30% 2.44% 80% 差 Poor 100% 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions 来自雇主端的调查结果显示：超过半数的企业表示，核心岗位招聘周期为 3 至 5 个月。这体现出市场对更高效的高端人才寻猎的需求。能 够在更短的时间内招聘到合适人选的招聘服务商将赢得企业的青睐。因此，探索缩短人才寻猎周期的方法，应该成为招聘机构提升自己价 值和市场竞争力的工作重点。 The survey results from employers show that the recruitment cycle of core positions is 3 to 5 months. It indicates the demand for higher efficiency of executive search in the market. Recruitment service providers who are able to recruit suitable candidates in a shorter period of time will win the favor of employers. Thus, exploring methods to shorten the talent hunting cycle should be the focus of work for recruitment providers to improve their value and competitiveness in the market. 6 个月或以上 More than 6 moths 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0% 12 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency 来自人才端的调研结果显示：位居前三位的求职平台是猎聘、领英和前程无忧。对雇主企业来说，要缩短招聘周期，增加人才数据库的基数， 布局核心求职平台是必然趋势，尤其是猎聘，吸纳了 73.84% 的人才数据信息。在核心求职平台发布职位信息，也能最大幅度触达更多的人才， 提高人才招聘的效率。 The survey data shows that the top three channels for employees to choose new jobs are Liepin, LinkedIn and 51job. For enterprises, it is an inevitable trend to lay out the mainstream job search platforms, especially Liepin which has absorbed 73.84% talent data, to shorten the recruitment cycle, increase talent database pool, and maximize the access to talents and improve recruitment efficiency. 脉脉 Maimai 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0% 13 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 2021 年消费行业延续了前几年的大趋势，仍然是一个充满活力并令人兴奋的行业。化妆品及相关子类别保持强劲增长，全球和本地参与 者均取得了强劲的业绩。得益于人们健康意识的提高，包括植物性食品和功能性食品在内的健康食品销量持续走高，而糖果类产品则有所 减少。 In 2021, the consumer industry continued the megatrend of previous years and remained a dynamic and exciting industry. Cosmetics and related sub-categories maintained strong growth, with strong results from both global and local players. Thanks to the improvement of people's health awareness, healthy foods including plant based and functional foods have continued to grow at the expense of the confectionery category. 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 不足为奇，数字化及电商渠道依然是 2021 年企业核心业务的支柱，但它的功能已不再是简单的销售或沟通平台，已然成为企业和消费者 互动的主战场。 移动互联网作为一个生态系统，搭建了从知晓、搜寻、产品调研及口耳相传、比较到购买的完整消费者旅程（consumer journey），从 线下交付、收据确认到消费者留存、客户服务以及社交媒体上的消费者宣传和评价，手机等移动设备一站式完成了消费的全旅程。 然而，线下消费仍然是对整体销售的主要贡献，它仍然是大量跨品类消费品公司的弹性招聘领域。现代贸易零售无论在国家、地区还是地 方层面都具有重要意义。疫情常态化使得餐饮服务业迅速反弹，许多公司在填补职位空缺方面正面临重重困难。 No surprise that 2021 has continued to highlight the increased importance of digital and e-commerce channels as a core business pillar for companies. Rather than just a sales or communications channel, it's now the core platform for companies to interact with their consumers. Mobile provides an ecosystem to complete a whole best case consumer journey - from awareness, search, product research and word of mouth, comparison to purchase through offline delivery and confirmation of receipts, to consumer retention, customer service and then customer advocacy and feedback on social media. However, offline consumption is still a major contribution to overall sales. And it has remained an area of resilient hiring for a range of companies across categories. Modern trade retail continues to be of high importance across the national, regional and local level. Food service has rebounded quickly under the New Normal environment, and many companies face difficulties in filling roles. 14 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 从人才的角度来看，数字原住民（泛指 00 年后出生人群）对移动支付的依赖催生出了更多相关岗位的用工需求。过去几年，因电商的蓬 勃发展，许多以往从未出现的岗位 / 角色变得非常重要，甚至供不应求。例如，电子商务营销岗位的需求量猛增，成为区别于数字营销职 能截然不同的关键角色。 此外，电子商务行业整体对经验人士用工需求增加的同时，内部也出现了精细化的差别。相较于传统典型大平台（如京东、天猫、淘宝等）， 新兴平台（如拼多多、抖音、小红书等）对人才的渴望更为迫切。 由于人才争夺战永无止境，CGP 集团消费品行业招聘副总裁 Kourosh Asghari 建议企业保持良好的雇主声誉，确保招聘合作伙伴能够准确、 主动地支持其雇主品牌推广工作，以此巩固并提升公司形象。 在 2022 年，有许多众所周知的因素将对行业和人才市场产生重大影响，值得密切关注。这些因素包括 COVID-19 疫情变化及病毒变异情况、 国内和国际旅行限制、监管的严厉程度和执行速度、人口趋势、就业情况和消费者信心。 From a talent perspective, digital natives' dependence on mobile has spawned the demand for many new roles. A number of functions/roles which emerged over the past several years have become of major importance, and demand has outstripped supply. For example, functions such as e-Commerce Marketing has continued to grow and develop to become a critical role which is very distinct from related functions or roles such as Digital Marketing. At the same time, while the overall demand for experienced workers in the e-commerce industry has increased, there are also subtle differences within the industry. Compared with traditional typical large platforms such as JD.com, Tmall, and Taobao, "emerging platforms" such as Pinduoduo, Tiktok and Red have a more urgent desire for talent. Furthermore, as the war for talents is never ending, Kourosh Asghari, vice president of recruitment for the consumer goods industry of CGP Group, recommends that companies maintain a good employer reputation and ensure that any recruitment partners that they work with are able to accurately and proactively support the employers' brand promotion efforts, so as to consolidate and enhance the company's image. In 2022, there are many well-known factors that will dramatically impact the industry and the talent market, which are worthy of close attention. These factors include COVID and it's variants, domestic and international travel restrictions, the severity and speed of regulatory changes, demographics trends, employment and consumer confidence. 15 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer 人才短缺岗位 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE E-Commerce Key Account Manager 电商大客户经理 Key Account Director 关键客户总监 Senior Brand Manager 高级品牌经理 Marketing Research 市场调查 E-Commerce Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 CRM Manager 客户关系经理 Media Planing 媒介策划 Digital Center Head 数字中心总监 E-Commerce Marketing Manager 电商市场经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Sales VP 销售副总裁 18 years + Sales Director 销售总监 15 years + 1M 1.6M 2M 700K 1.3M 1.8M 80 Sales Manager 销售经理 8 years + 350K 550K 800K 250K 440K 600K 85 Sales Operations Manager 销售运营经理 5 years + 350K 550K 800K 70 Key Account Director 大客户总监 10 years + 900K 1.2M 1.8M 70 Key Account Manager 大客户经理 8 years + 400K 540K 700K 300K 450K 650K 80 Business Development Director 业务发展总监 10 years + 700K 1M 1.2M 500K 670K 850K 75 Business Development Manager 业务发展经理 6 years + 350K 500K 700K 300K 460K 600K 75 E-Commerce Director 电子商务总监 10 years + 800K 1.5M+ 2M E-Commerce Group Leader 电子商务负责人 6 years + 700K 880K 1M 550K 720K 900K 95 E-Commerce Manager 电子商务经理 4 years + 400K 550K 600K 250K 410K 550K 95 E-Commerce Channel Manager 电商渠道经理 4 years + 300K 420K 500K 95 Trade Marketing Director 通路行销总监 10 years + 700K 1M 1.5M 70 Trade Marketing Manager 通路行销经理 6 years + 400K 550K 650K EC-Trade Marketing Manager 电商通路行销经理 400K 600K 800K 80 2.5M 85 1M+ 300K 420K 550K 85 95 Corporate Finance - 财务 首席财务官 15 years + 1.5M 2M 2.5M Finance Director 财务总监 10 years + 600K 900K 1.2M 450K 700K 1M 80 Finance Manager 财务经理 8 years + 300K 500K 700K 250K 410K 600K 80 Accounting Manager 会计经理 6 years + 250K 340K 450K 200K 300K 400K 80 Auditing Director 审计总监 10 years + 500K 850K 1.2M 400K 600K 800K 80 Auditing Manager 审计经理 6 years + 300K 440K 600K 200K 320K 450K 80 CFO 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Marketing VP 市场营销副总裁 16 years + Marketing Director 市场营销总监 12 years + 1M 1.4M 2M 800K 1.1M 1.5M 90 Marketing Manager 市场营销经理 8 years + 700K 800K 1.1M 500K 660K 800K 90 Brand Manager 品牌经理 4 years + 250K 400K 600K 200K 300K 400K 90 CRM Manager 客户管理经理 5 years + 300K 430K 900K 300K 410K 500K 85 E-Commerce Marketing Manager 电子商务市场经理 5 years + 300K 600K 900K 300K 400K 500K 95 Digital Marketing Director 数字营销市场总监 12 years + 800K 1.4M 2M 600K 900K 1.2K 95 Digital Marketing Manager 数字营销市场经理 8 years + 400K 650K 1M 200K 350K 500K 95 PR Director 公关总监 10 years + 800K 1.2M 2M 600K 700K 800K 80 PR Manager 公关经理 5 years + 350K 600K 800K 300K 375K 450K 75 Media Manager 媒介经理 6 years + 300K 500K 800K 250K 325K 400K 80 Market Insights Manager 市场洞察经理 7 years + 300K 400K 600K 200K 300K 400K 85 HR Director 人力资源总监 HR Manager 85 2.5M HR - 人力资源 15 years + 800K 1M 1.2M 400K 630K 900K 85 人力资源经理 8 years + 400K 500K 600K 300K 400K 500K 85 C&B Director 薪酬总监 10 years + 700K 850K 1M 450K 620K 800K 85 C&B Manager 薪酬经理 8 years + 400K 600K 800K 300K 450K 650K 85 Talent Acquisition Director 招聘总监 10 years + 550K 860K 1.2M 350K 550K 800K 85 Talent Acquisition Manager 招聘经理 8 years + 400K 600K 800K 350K 500K 700K 85 Training Manager 培训经理 6 years + 250K 350K 500K 200K 300K 400K 85 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Annual Package Range (RMB) 年薪 Min Med Max Tier 1 Cities 一线城市 Min Med Max Tier 2 Cities 二线城市 Need Indicator (0-100) 需求指数 Supply Chain VP 供应链副总裁 20 years + Supply Chain Director 供应链总监 15 years + 1M 1.4M 1.8M 700K 1M 1.2M 80 Supply Chain Manager 供应链经理 8 years + 400K 500K 600K 350K 420K 500K 85 Logistics Manager 物流经理 8 years + 300K 400K 500K 250K 340K 450K 85 Procurement/Sourcing Manager 采购经理 5 years + 300K 450K 600K 250K 410K 580K 85 Planning Manager 计划经理 5 years + 300K 450K 600K 300K 450k 600K 85 Regulatory Affairs Director 法规事务总监 10 years + 1M 1.5M 2M Regulatory Affairs Manager 法规事务经理 8 years + 350K 500K 650K 300K 450K 600K 90 Quality Manager 质量经理 8 years + 400K 500K 600K 250K 400K 550K 85 Plant Manager 生产经理 10 years + 300K 500K 800K 250K 470K 700K 85 R&D Director 研发总监 15 years + 1M 1.4M 2M R&D Manager 研发经理 8 years + 500K 630K 800K 80 2M+ IT Support - 技术支持 90 85 400K 550K 700K 85 IT Director IT 技术支持总监 15 years + 800K 1M 1.2M 600K 800K 1M 80 IT Manager IT 技术支持经理 8 years + 500K 640K 800K 450K 600K 750K 80 Corporate Legal - 法务 General Counsel 总法务顾问 15 years + 1M 1.5M 2.2M Legal Counsel 法务顾问 6 years + 250K 300K 450K 80 200K 300K 400K 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE CFO 首席财务官 Finance Director 财务总监 FP&A Director 财务分析总监 Accounting Manager 会计经理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Finance BP 财务业务伙伴 IT Audit Manager IT 审计经理 21 CGP Insight Audit Manager 审计经理 Finance Manager 财务经理 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Years of Experience 从业年数 Min CFO 10 years + 1M 1.5M 3M Accounting Manager 5 years + 250K 400K 500K 400K 500K 700K Position Title 职位名称 Finance Director Finance Manager FP&A Manager Finance BP Finance Reporting Manager Finance System Manager 600K 8 years + 300K 8 years + 5 years + 5 years + Treasury Director 10 years + Tax Director 10 years + Audit Director 10 years + Internal Control Manager 5 years + Treasury Manager Tax Manager Audit Manager IT Audit Manager 5 years + 5 years + 5 years + 5 years + Max Tier 1 Cities 一线城市 10 years + 8 years + Med 400K 400K 400K 600K 250K 1M 500K 600K 2M 700K 1M 500K 700K 800K 1.5M 600K 800K 350K 500K 350K 500K 300K 450K 600K 400K 500K 600K 500K 250K 800K 300K 800K 1.2M 450K 1.5M 2M 600K * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Annual Package Range 年薪 Position Title 职位名称 Min Max Need Indicator (0-100) 需求指数 2M 90 300K 400K 80 450K 600K Med Tier 2 Cities 二线城市 首席财务官 600K 会计经理 200K 财务总监 财务经理 财务分析经理 财务业务伙伴 财务报表经理 财务系统经理 资金总监 资金经理 税务总监 税务经理 审计总监 审计经理 内控经理 IT 审计经理 1.2M 500K 800K 250K 400K 300K 350K 300K 300K 400K 200K 400K 200K 500K 250K 250K 350K 500K 450K 500K 500K 300K 500K 300K 700K 1.2M 600K 700K 600K 600K 700K 400K 700K 400K 1M 350K 450K 450K 550K 350K 450K 80 70 80 90 80 80 70 70 70 70 80 80 80 80 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 2021 年年初，“三条红线”政策颁布，行业开始了剧烈的洗牌。房地产行业施行去杠杆政策，在融资渠道受阻的环境下，普遍面临资金压力。 随着政策影响的深化，多家房企违约，境外评级屡遭下调，市场波动，增加了境外发债融资难度。 Early 2021, the government has promulgated the "Three Red Lines" Policy, and the industry has begun to reshuffle violently. The real estate industry has implemented the deleveraging policy, and under the environment that the financing channels are blocked, it is generally faced with financial pressure. With the deepening of the policy impact, many real estate companies' default overseas ratings have been repeatedly downgraded, and the market has fluctuated, increasing the difficulty of overseas debt financing. 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry 房地产行业专注于宏观政策调控，而非依赖营销职能去挽回市场，原因在于地产广告在面对整个市场下行的环境下，很难产生根本作用。 从行业的角度出发，地产广告行业完全受房地产行业规模的影响，地产市场进一步收缩，与之对应的是地产广告行业资金链问题的扩大。 传统地产广告公司无法解决低毛利时代与日益增长的成本结构之间的根本矛盾，导致行业内竞争的加剧，地产设计行业作为地产广告的核 心职位，也因此收到了严重影响。 The real estate industry focuses on macro-policy regulation, rather than relying on marketing functions to restore the market, because real estate advertising is difficult to play a fundamental role in the face of the entire market downward environment. From the perspective of the industry, the real estate advertising industry is completely affected by the scale of the real estate industry, and the real estate market shrinks further, corresponding to the expansion of the capital chain of the real estate advertising industry. Traditional real estate advertising companies cannot solve the fundamental contradiction between the low gross profit and the growing cost structure, which leads to the intensification of competition in the industry. As the core position of real estate advertising, the real estate design industry has been seriously affected. 24 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 整个 2021 年房地产行业的发展偏保守运营。一方面，维持高密度营销工作，加速资金回笼，通过出售项目或寻求股权合作等方式来稳定 资金链，盘活现金流；同时，加快精细化管理和运营，节省开支。 其中，营销费用的下调，对于利润逐年下降的地产广告行业而言，意味着利润空间的进一步收缩。此外，两大核心技术的发展令设计行业 的人力成本进一步下降。其一是以 Python 语言为主导的人工智能（AI）开发已经将计算图像与 AI 深度融合，可以利用 AI 技术在短时间 内完成大量的基础设计工作。其二是国内的设计内容网站竞争日益加剧，更高质量的网站内容令设计师的职业技能水平趋同，设计师的行 业价值正受到挑战。 The development of the real estate industry in 2021 is conservative. On the one hand, it maintains high-density marketing, accelerates the recovery of funds, and stabilizes the capital chain and revitalize cash flow by selling projects or seeking equity cooperation. At the same time, it speeds up the shift to fine management and operation to save the costs. Among them, the reduction of marketing cost means the further contraction of profit space for the real estate advertising industry whose profit is declining year by year. In addition, the development of the two core technologies further reduces the human cost of the design industry. One is that the development of artificial intelligence (AI) led by Python language has deeply integrated the computational image with AI, and AI technology can be used to complete a large number of basic design work in a short time. Second, the competition among domestic design content websites is increasing. The improvement of the quality of online content causes a convergence on designers' professional skills, and industrial value of designers is being challenged. 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices 根据政府目前释放的信息，房地产行业势必在未来的一个时间点内反弹，但是否能达到之前黄金年代的利润率还有待考量。一方面，市场 的回暖过程中需要大量营销工作的投入；另一方面，房地产行业利润率下降导致营销工作的资金投入将下降，这意味着地产广告公司已经 全面进入低毛利时代，无法应对日益增长的人力成本，地产设计行业的前景不容乐观。地产行业人才面临行业转型与艰苦留守两种选择。 According to the information released by the government, the real estate industry is bound to rebound at some point in the future, but whether it can reach the profit rate of the previous golden age remains to be observed. On the one hand, the recovery of the market requires a lot of efforts on marketing work. On the other hand, the decline in the profit rate of the real estate industry will lead to a decline in the capital investment in marketing work, which means that real estate advertising companies have comprehensively entered the era of low gross profit and cannot cope with the growing labor costs, which means that the prospect of the real estate design industry is not optimistic. Talents in the real estate industry are faced with two choices: industry transformation or persistence. 25 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges CGP 集团市场洞察显示：“地产行业的整齐下行导致周边产业同样受到打击，对于地产设计人才而言，可以选择目前更具有前景的行业， 依靠设计行业本身的外延性，在其他行业获得更多的就业机会”。 房地产行业与地产设计是相互依托的行业关系，期房销售的模式导致作为核心供应商的地产广告公司很难获得一个健康的资金链，公司的 高风险运营会对地产设计人才的就业稳定性与自身的行业发展产生很深的负面影响。 对于地产设计人才而言，目前的地产广告领域的竞争加剧，很难获得对等的劳动收益，地产设计人才应回归职位的核心价值，以视觉传达 与创意启发的职能为核心价值，在更多的外延性产业中寻求更具潜力的岗位。 According to CGP Group Marketing Insight, the neat decline of the real estate industry has also dealt a blow to the surrounding industries. Real estate design talents can choose industries with more prospects, and rely on the extensiveness of the design industry itself to obtain more employment opportunities in other industries. There is a mutually dependent relation between real estate industry and real estate design, and the sales mode of futures housing makes it difficult for real estate advertising companies, as core suppliers, to obtain a healthy capital chain. Companies'high-risk operation has a profound negative impact on the employment stability of real estate design talents and their industrial development. For real estate design talents, the competition in the field of real estate advertising is increasing, and it is difficult to obtain equal labor income. Real estate design talents should reconsider the core value of the position, take the function of visual communication and creative inspiration as the core value, and seek potential positions in more extension industries. 26 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO HIRE DIFFICULT TO COMPETE Logistics Leasing 物流招商 Cost Manager 成本造价 Retail Leasing 商业招商 Design Management 设计管理 CRM 会员管理系统 Project Management 项目管理 Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 Asset Management 资产管理 Mall Operations 商业运营职位 27 CGP Insight Office Leasing 办公招商 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1M 90 500K 90 Annual Package Range (RMB) 年薪 Retail Leasing Director 商业招商总监 12 years + 700K 860K Retail Leasing Manager 商业招商经理 6 years + 300K 460K Retail Leasing Sr. Manager Office Leasing Director Office Leasing Sr. Manager Office Leasing Manager Industrial Leasing Director Industrial Leasing Sr. Manager Industrial Leasing Manager Consulting Director Consulting Manager Operation Director Operation Manager Mall General Manager Property Director Property Senior Manager Property Manager Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager 商业招商高级经理 8 years + 办公招商总监 12 years + 办公招商经理 6 years + 办公招商高级经理 10 years + 产业招商总监 12 years + 产业招商经理 6 years + 产业招商高级经理 8 years + 咨询总监 15 years + 运营总监 12 years + 商场总经理 15 years + 物业高级经理 10 years + 咨询经理 运营经理 物业总监 物业经理 8 years + 6 years + 700K 500K 300K 800K 500K 300K 600K 300K 600K 300K 1M 600K 700K 880K 1M 600K 700K 910K 1M 400K 600K 800K 1M 400K 600K 360K 400K 1.2M 800K 1.4M 950K 8 years + 300K 400K 15 years + 市场经理 6 years + 10 years + 600K 500K 400K 500K 440K 700K 500K 500K 540K 15 years + 市场总监 市场高级经理 500K 1M 2M 650K 700K 900K 1.5M 600K 440K 500K 700K 500K 90 80 80 80 93 93 90 80 80 90 90 88 92 92 92 85 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 Position Title 职位名称 Years of Experience 从业年数 Annual Package Range 年薪 Min Med Max Need Indicator (0-100) 需求指数 1.2M 2M 3M 85 500K 570K 650K 85 600K 700K 800K 700K 1.1M 1.5M Project Head 项目负责人 18 years + Project Manager 项目经理 8 years + Project Director 项目总监 MEP Director MEP Senior Manager MEP Manager Cost Director Cost Manager 15 years + 800K 机电总监 15 years + 800K 机电经理 8 years + 机电高级经理 成本总监 12 years + BIM 经理 5 years + 成本经理 BIM Manager Structural Director Structural Senior Manager Structural Manager EHS Director EHS Manager Scheduling Manager 10 years + 8 years + 结构总监 15 years + 结构经理 8 years + 结构高级经理 10 years + EHS 总监 15 years + 计划经理 8 years + EHS 经理 8 years + 500K 1M 1.2M 560K 1.5M 1.5M 600K 400K 500K 600K 700K 840K 1M 500K 600K 500K 800K 520K 400K 570K 650K 675K 750K 1M 1.2M 540K 580K 520K 600K 650K 600K 85 85 85 85 85 85 80 80 80 80 80 80 80 Residential Property - 住宅地产 Residential Salas VP 住宅地产销售副总裁 15 years + 2M 2.4M 3M 85 Residential Salas Manager 住宅地产销售经理 7 years + 400K 480K 600K 90 8 years + 500K 540K 600K Residential Salas Director Marketing Director Marketing Senior Manager Marketing Manager City GM 住宅地产销售总监 10 years + 营销总监 12 years + 营销经理 5 years + 营销高级经理 城市总经理 15 years + 1M 800K 200K 1.4M 900K 300K 2M+ 2M 1M 400K 85 80 82 82 90 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Chief Investment Officer 首席投资官 15 years + Investment Manager 投资经理 5 years + Investment Director Investment Analyst Asset Management Director Asset Management Senior Manager Asset Management Manager Valuation Director Valuation Manager 投资总监 投资分析师 2M 4M 6M 85 300K 500K 700K 85 800K 1.6M 2.5M 3 years + 150K 资产管理经理 6 years + 估算经理 Max 700K 15 years + 估算总监 Med 10 years + 资产管理总监 资产管理高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 15 years + 6 years + 1.4M 320K 2M 500K 600K 700K 800K 600K 700K 800K 500K 300K 550K 440K 600K 600K 85 90 90 90 90 82 82 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 Years of Experience 从业年数 Position Title 职位名称 Design Head 设计负责人 15 years + Archi Design Senior Manager 建筑设计高级经理 12 years + Archi Design Director Archi Design Manager Urban Planning Director Urban Planning Senior Manager Urban Planning Manager Landscape Design Director Landscape Design Senior Manager Landscape Design Manager Interior Design Director Interior Design Senior Manager Interior Design Manager 建筑设计总监 建筑设计经理 1M 2.5M 4M 80 600K 700K 800K 90 800K 1.4M 2M 8 years + 500K 城市规划经理 6 years + 10 years + 景观设计总监 15 years + 景观设计经理 6 years + 10 years + 室内设计总监 15 years + 室内设计经理 6 years + 室内设计高级经理 Max 800K 15 years + 景观设计高级经理 Med 15 years + 城市规划总监 城市规划高级经理 Min Need Indicator (0-100) 需求指数 Annual Package Range (RMB) 年薪 10 years + 1.5M 600K 2M 700K 500K 600K 700K 700K 950K 1.2M 400K 500K 300K 700K 400K 200K 450K 500K 550K 600K 800K 900K 400K 500K 300K 500K 600K 400K 85 90 80 80 80 80 80 80 82 86 86 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 现如今，数字化转型已成为全球产业升级的关键，世界各国均发布国家数字战略，以加速产业数字化进程。成立数字枢纽中心是数字化转 型的重要一步，这一过程也能够凝聚人才与创新举措，同时加速发展本地生态，实现金融、物流、制造等多个行业的同步升级，从而提升 国际竞争力。 Today, digital transformation has become the key to global industrial upgrading, and countries around the world have released national digital strategies to accelerate the process of industrial digitization. The establishment of a digital hub is an important step in digital transformation, which gathers talents and innovation initiatives, accelerates local ecological development, and realizes the simultaneous upgrade of multiple industries such as finance, logistics and manufacturing, thereby enhancing international competitiveness. 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 在 2021 年，数字化转型推动了多领域的创新，技术的升级帮助全人类享受更平等的服务。随着数字化转型链条式结构的延伸发展，工作 场景移动化、工作数据云端化和工作流程低代码封装化已经成为了企业数字化应用的主流。 受疫情影响，数字化转型成为了传统行业快速恢复生产的路径。人工智能与机器学习被越来越多地嵌入到关键业务领域的多个业务功能中， 不仅提高了企业效率，也实现了产品与服务的创新；而基于云计算的数字化模型正帮助企业满足业务场景的变化与需求。 In 2021, digital transformation has promoted innovation in many fields, and technological upgrades have helped all mankind enjoy more equal services. With the chain structure extension and development of digital transformation, the mobilization of work scenarios, cloudification of work data and low-code encapsulation of work processes have become the mainstream of enterprise digital applications. Affected by the epidemic, digital transformation has become a path for traditional industries to quickly resume production. Artificial intelligence and machine learning are increasingly embedded in multiple business functions in key business areas, which not only improves the efficiency of enterprises, but also realizes the innovation of products and services; and the digital model based on cloud computing is helping enterprises meet the changes and needs in business scenarios. 32 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 预测 2022 年，全球产业数字化进程将更一步深化。在数字化转型过程中，对于供应链的优化成为了多数企业首要关注的方向，而电商化 将成为企业供应链数字化转型的重要手段。先进的数字化技术能够高度整合线上线下供应链，打通供应链与支付，从而提高企业业务终端 与产品结构的运转效率，实现利益最大化。 数字化转型的另一个热点是私域开发。产品和服务数字化日益成为制造企业拓宽业务价值的主攻方向。私域开发利用互联网工具，创建生 态系统，让企业直接面向消费者，挖掘会员属性价值，更好地触达并服务消费者，成为了所有企业所重点关注的方向。 It is predicted that the process of global industrial digitalization will be further deepened in 2022. In the process of digital transformation, the optimization of supply chain has become the primary concern of most enterprises, and e-commerce will become an important means of digital transformation of enterprise supply chain. Advanced digital technology can highly integrate the online and offline supply chain, connect the supply chain and payment, so as to improve the operation efficiency of enterprise business terminals and product structure, and maximize profits. Another hot topic of digital transformation is private domain development. The digitalization of products and services has increasingly become the main direction for manufacturing enterprises to expand their business value. Private domain development uses Internet tools to create an ecosystem, allowing enterprises to face consumers directly and excavating the value of membership attributes to better reach and serve consumers, which has become the focus of all enterprises. 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage 在数字化转型的浪潮中，电商、金融等行业的引领地位比较明显；而制造业内
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智联招聘-2022年职场妈妈生存状况调查报告
2022年职场妈妈生存状况调查报告 "BC'职场妈妈事业状况：职场信心更强，不为“甜蜜负担”牵绊 职场妈妈平均薪酬为 9315 元，比职场爸爸低 25.7%，差距较上一年收窄 职场妈妈晋升信心明显高于已婚未育女性 职场妈妈的工作表现自评高于未婚女性 近 3 成职场妈妈认为优秀女性能代表大国形象 职场妈妈不在乎“贤良淑德”，欣赏独立女性董明珠、谷爱凌 "!C'职场妈妈生活状况：注重内在提升，对家庭投入更大 职场妈妈容貌焦虑仍低于其他女性 职场妈妈陪伴家人时间比其他人群更长，娱乐、学习两不误 6 成职场妈妈每天做家务的时间大于 1 小时，占比高于职场爸爸 约 8 成职场妈妈将收入主要分配于子女抚养教育，自我成长比职场爸爸更积极 "DC'职场妈妈生育观念：对生育积极性不强，希望事业家庭兼顾 后悔结婚”的职场妈妈占比显著高于职场爸爸，近 6 成认为婚姻不是人生必选项 职场人对“三胎”政策反馈消极，35.1%的职场妈妈认为二胎就够了 超 2 成职场妈妈经历“丧偶式”育儿，73.2%希望事业家庭兼顾 超 6 成职场妈妈将男女不平等归因于生育，56.4%呼吁企业社会承担生育责任 北京网聘咨询有限公司 版权所有 1 !"!! #$%&&'()*+,-./ "BC' 职场妈妈事业状况： 职场信心更强，不为“甜蜜负担”牵绊 北京网聘咨询有限公司 版权所有 2 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈平均薪酬为 9315 元，比职场爸爸低 25.7%， 差距较上一年收窄 智联招聘数据显示，职场妈妈平均薪酬为 9315 元/月，比 2021 年的 8534 元/月提高 9.2%。由于已 婚已育女性普遍更为年长，工作经验更丰富，相应的收入水平也比未婚女性高。而与职场爸爸 12534 元/月 的薪酬水平相比，职场妈妈收入低 25.7%，差距小于 2021 年的 31.6%，职场爸妈收入差距在缩小。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 3 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈晋升信心明显高于已婚未育女性 对于职场晋升，认为一年内“肯定会升职”或升职“可能性较大”的职场妈妈占比 10.2%，低于 2021 年的 17.5%，并且明显低于职场爸爸的 18.8%。值得一提的是，有晋升信心的职场妈妈比例高于已婚未育 女性的 8.3%，这表明生育对女性升职信心具有潜在影响。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 4 !"!! #$%&&'()*+,-./ 调研显示，“公司提供的晋升机会有限”是职场人普遍的晋升障碍，选择这一选项的职场人占比最高， 达 53.2%。而对于“照顾家庭，职场精力分散”这一项，有 23.5%的职场妈妈选择，比例明显高于已婚未 育女性的 5.8%、未婚女性的 2.5%，以及职场爸爸的 11.2%。可见，婚姻和孩子让职场妈妈分身乏术，事 业与家庭兼顾是职场妈妈的难题。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 5 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈自我评价高于未婚女性 职场妈妈认为自身工作表现较同级女性同事更佳的占比 44.4%，明显高于已婚未育女性（39.8%）和未 婚女性（29%） 。职场妈妈信心满满，对自我的评价高于其他职场女性。在与同级别男性同事相比时，51.3% 的职场妈妈选择“无太大差异” ，具有优越感的占比 35.9%，高于其他女性群体。这说明，职场妈妈“巾帼 不让须眉”的职场信心较足。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 6 !"!! #$%&&'()*+,-./ 近 3 成职场妈妈认为优秀女性能代表大国形象 上天为女儿摘星星的航天员王亚平归来，成为全民热议话题，近年来众多优秀的职场妈妈鼓励女性前 行。调研显示，66.8%的职场妈妈认为“女性在各个领域爆发‘她力量’”，占比远高于职场爸爸的 53.1%。29.5%的职场妈妈认为“优秀女性能够代表大国形象”，高于未婚女性的 25.8%、已婚未育女性 的 23.2%。这意味着，随着身份转换与担当起家庭责任，职场妈妈能够跳出“小家”看待女性在社会甚至 国家中的位置，“大局观”比其他女性更强。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 7 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈不在乎“贤良淑德”，欣赏独立女性董明珠、 谷爱凌 66.8%的职场妈妈认为社会更推崇独立女性，占比高于未婚女性（65.4%）、已婚未育女性（62.7%）和 职场爸爸（57.7%） 。在中国人的传统印象中， “贤良淑德”是对女性的高评价。然而，只有 10.5%的职场妈 妈更推崇贤良淑德的女性，明显低于职场爸爸（31.2%） 。 “贤良淑德”的美名需要相应的劳动和心力付出， 辛劳带娃的职场妈妈对此深有体会。而“甩手掌柜”型奶爸仍然对“贤良淑德”十分推崇。 董明珠是各类人群中心目中的独立女性代表，分别有 76.9%的职场妈妈、71.1%的未婚女性、70.5%的 已婚未育女性、71.6%的职场爸爸选择了“董小姐”。对于冬奥赛场上大放异彩的谷爱凌，更多的女性受访 者认为她更能代表独立女性，分别有 37.5%的未婚女性和 26.9%的职场妈妈选择谷爱凌作为“独立女性代 表” ，高于职场爸爸的 24.8%，可见自信、健康、为自己的热爱全力以赴的女性首先更能获得女性群体的认 同。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 8 !"!! #$%&&'()*+,-./ "!C' 职场妈妈生活状况： 注重内在提升，对家庭投入更大 北京网聘咨询有限公司 版权所有 9 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈容貌焦虑仍低于其他女性 智联招聘数据表明，有容貌焦虑的职场妈妈整体占比 57.8%，低于未婚女性（64.9%）和已婚未育女性 （59.8%） ，这与 2021 年的情况大体相当。19%的职场妈妈给出了“外表怎样无所谓”的潇洒答复，在女 性群体中占比最高。职场妈妈已经进入人生新的阶段，追求事业成功、自我提升的同时，对家庭和孩子的重 视也让她们有了更丰富的人生追求，对人生成功的定义也更多元化，因此对于容貌也渐渐更能坦然面对，悦 纳自己。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 10 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场妈妈陪伴家人时间比其他人群更长，娱乐、学习两 不误 在业余时间分配上，83.3%的职场妈妈将时间主要用在陪伴家人上，低于 2021 年的 86.8%，却显著高 于未婚女性（36%）和已婚未育女性（65.1%） ，也高于职场爸爸（72.2%）。可见，陪伴和照顾孩子依然占 据了职场妈妈的大部分业余时间。在照顾家庭之余，她们也不忘娱乐和学习，选择用业余时间休息娱乐和充 电学习的职场妈妈，分别占比 42.5%、41.7%。 具体到家务方面，61.3%的职场妈妈每天在家务中投入 1 小时以上，占比高于职场爸爸的 56.7%。可 见，已婚已育家庭中，女性依然是家务主力。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 11 !"!! #$%&&'()*+,-./ 约 8 成职场妈妈将收入主要分配于子女抚养教育，自我成 长比职场爸爸更积极 在收入分配上，80.2%的职场妈妈将收入主要用于子女抚养和教育，低于 2021 年的 85.5%，却高于 职场爸爸的 72.4%。可见职场妈妈对子女无论在时间还是经费上的投入，都比职场爸爸更为尽心。此外， 21.4%的职场妈妈将收入用来学习培训，高于已婚未育女性（19.9%）和职场爸爸（17.8%） ，职场妈妈虽 在婚育“围城”中，但仍未放弃充电和奋斗，在自我成长方面比职场爸爸更积极。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 12 !"!! #$%&&'()*+,-./ "DC ' 职场妈妈生育观念： 对生育积极性不强，希望事业家庭兼顾 北京网聘咨询有限公司 版权所有 13 !"!! #$%&&'()*+,-./ “后悔结婚”的职场妈妈占比显著高于职场爸爸，近 6 成 认为婚姻不是人生必选项 如果可以重新选择，18%的职场妈妈选择“不想结婚”，低于 2021 年的 27.4%，却显著高于职场爸爸 的 5.7%，数据反映出职场妈妈的婚育满意度虽然有所提高，但是仍然远低于职场爸爸。也有 18%的职场妈 妈表示想“更早结婚” ，占比低于已婚未育女性的 31.5%。这表明，有婚姻关系保障的“二人世界”让部分 已婚未育女性感到幸福，因此愿意提前进入婚姻状态，而体验过养娃兼顾工作的职场妈妈深感不易，愿意更 早结婚的占比相对较少。 谈及不想结婚的原因，59.5%的职场妈妈认为“婚姻不是人生必选项” ，高于职场爸爸的 40%。由于在 婚姻中承担了生育和更多抚养子女、承担家务的责任，职场妈妈相对更会觉得“婚姻不值得” 。其次有 38.2% 的职场妈妈“担心因结婚而降低生活质量” ，高于职场爸爸（26.7%） 。由于结婚生育后，女性要担负起母亲 北京网聘咨询有限公司 版权所有 14 !"!! #$%&&'()*+,-./ 的义务，不仅开支增加，辛苦程度也高于男性，因此职场妈妈更担心生活质量下降，而职场爸爸在保障生活 质量方面更加自信。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 15 !"!! #$%&&'()*+,-./ 职场人对“三胎”政策反馈消极，35.1%的职场妈妈认为 二胎就够了 “三胎”政策推行后，仅 0.9%的职场妈妈表示准备生三胎，选择相同选项的职场爸爸占比达到 7.2%。选择“一个孩子刚刚好”的比例则是职场妈妈（49%）高于职场爸爸（31.2%） 。与 2021 年的情 况一致，职场爸爸对生育更多孩子持乐观支持态度，而职场妈妈更倾向于生育 1-2 个孩子。 从生育意愿不强的原因来看，养孩子经济负担重仍是职场妈妈和职场爸爸的首要顾虑，分别占比 70%、 78.4%，比去年的 78.5%、84.7%有所下降。过去一年的双减政策，或许一定程度上缓解了家长们教育孩子的 焦虑和经济压力。其次，选择“工作太忙，没有时间带孩子”的职场妈妈占比 40%，低于职场爸爸的 59.5%； 值得注意的是，对于“担心降低生活质量”、 “失去自由和自我空间”以及“生育影响职场发展”这三个选项， 职场妈妈的占比均明显高于职场爸爸。可见，相比于男性，更多的女性切实感受到“养娃”对生活、工作和自 我空间的影响，她们会在这些方面有更多的顾虑。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 16 !"!! #$%&&'()*+,-./ 北京网聘咨询有限公司 版权所有 17 !"!! #$%&&'()*+,-./ 超 2 成职场妈妈经历“丧偶式”育儿，73.2%希望事业 家庭兼顾 据智联招聘数据统计，38.4%的职场妈妈表示配偶“有空会分担家务和照顾小孩” ，占比最高。但是也 有 23.1%的职场妈妈表示丈夫“基本没有承担家务、照顾小孩的责任” 。这表明，超 2 成职场妈妈感到自己 正在经历“丧偶式”育儿。有趣的是，职场爸爸对自己投入带娃的精力明显评价更高，只有 8.5%的爸爸认 为自己基本没有在带娃上出力，有 55.6%的爸爸认为不管做的好不好，自己都在尽心尽力参与育儿。 73.2%的职场妈妈希望事业家庭兼顾，低于职场爸爸的 78.4%。可见，事业兴旺家庭美满是众多职场妈 妈的愿望，但职场爸爸在这方面的愿望更强烈。只有 13.3%的职场妈妈“希望做事业上的‘大女主’”， 占比低于已婚已育女性（16.2%）和未婚女性（29%），看来大部分职场妈妈不得不向现实妥协，把更多精 力投入到养娃上。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 18 !"!! #$%&&'()*+,-./ 超 6 成职场妈妈将男女不平等归因于生育，56.4%呼吁 企业社会承担生育责任 在被问及职场中遭遇过哪些性别不公时，高达 56.5%的职场妈妈选择了“在求职中被问及婚育”，在所 有选项中占比最高。相应的，对于职场中造成性别不平等的原因，更多的职场妈妈选择“生育是女性摆脱不 掉的负担”(64.4%） ，在所有选项中排在第一位，而选择这一项的职场爸爸，占比仅 34%。可见，现实面 前，职场妈妈的生育负担明显重于职场爸爸，女性切身感受更深。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 19 !"!! #$%&&'()*+,-./ 也正因如此，56.4%的职场妈妈认为“企业和社会对生育负担的承担”是推动性别平等的“第一要 务”，高于职场爸爸的 30.1%；其次是“女性在社会经济中话语权提升”，比例为 39.9%。而更多的职场 爸爸却认为“更加包容的社会文化”（39.9%）才是改变性别不平等的关键，排在第二位的是“教育资源上 的平等”（38.8%） 。职场爸爸和职场妈妈在推进职场性别平等这一问题上意见差异较大。 通过本次调研可以看出，与去年相比，已婚已育的男性和女性的收入差距缩小，但性别不平等的情况依 然在职场中存在。2021 年推出的一系列生育优待政策，使职场妈妈的“生育负担”有所减轻，但仍然高于 职场爸爸。从报告中可以看到，职场妈妈较去年相比，更加关注自我，业余时间主要用于陪伴家人，以及收 入分配主要用于子女抚养和教育的职场妈妈比例略有下降，但是与男性相比，她们依旧将更多精力用于照 顾家庭，是“家务主力” 。即便如此，职场妈妈们仍然对事业充满信心，也利用业余时间学习充电，保持乐 观向上的心态。 喜见职场妈妈在一年中的变化，也呼吁社会各界加强对职场妈妈群体的关注，更好地维护女性在婚育 中的合法权益，维护男女在家庭与职场上的平等发展，帮助职场妈妈不断突破自我，绽放更大的“她力量” 。 北京网聘咨询有限公司 版权所有 20 !"!! #$%&&'()*+,-./ 北京网聘咨询有限公司 版权所有 21
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