2022中国大陆薪酬趋势报告 2022 Mainland China Salary Trends
2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 1 n 2022 Salary Trends 2022 Mainland China Salary Trends 2022 中国大陆薪酬趋势报告 nl a hin Tal n Ena in En Copyright © CGP Collection Limited. All Rights Reserved. 2 n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 2022 0 C n d C a D inan 20 i n 2 Di i al T an E in T ai n h and n 2 n En inan ial S i 2 al h a an R L al Li C S i n Ma hin ha 3 2 and A a L Sal Ma i ai n 0 i al R ail S lian 0 in nd S l Chain Mana Ta l L i 02 n 0 2022 SALARY TRENDS 在后疫情时代的背景下，2022 年的职场会有哪些新的趋势呢？ 历经数月，覆盖 20+ 行业，跨越多个地区，CGP 集团发起的 2022 薪酬趋势调研收集到了珍贵的资料与数据。 以调研结果为基础，集团的职场专家们展开分析与解读，完成了该《2022 中国大陆薪酬趋势报告》，以期洞察各行业的职 场新风向。 2022 年，职场人最核心的诉求是哪些？企业雇主的人力资源管理又有哪些方向有待调整？ 让我们一一为你解答。 In the context of the post-epidemic era, what are the popular trends and new insights of the job market in 2022? Lasting for several months, covering more than 20 industries and multiple regions, the 2022 Salary Trend Survey launched by CGP Group has collected valuable data and information. Based on the survey results, CGP's talent experts carried out analysis and interpretation, and completed the 2022 Salary Trends Report in order to gain insights into the changes in the job market of various industries. What are the core demands of talents and what will happen to employers in 2022? Let's find answers from the survey data and feedbacks. 2022 人才供给大于岗位需求 Talents supply exceeds job demands in 2022 2022 2022 A din h al ad n h a ani h an a l l in n ni i 55.65% a a l ih ha n n d 9.1% 4 2022 n n 2 da a nl l ha n in n i n h in in 2022 and 2 in n a ni i h d a l h h in 2022 l han 0 Th i an di d ha h ill Ma h Ma in 2022 35.26% a 0 n ni i n ni i ha l a i i n in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China C 202 a in i h 202 2022 h an h ad 60% - 70% 50% - 60% ill in a d in 2022 an 2.08% More than 80% (80% 以上 ) 70% - 80% n 2.37% 0.89% 40% - 50% 2.97% 30% - 40% 5.04% 9.5% 20% - 30% 16.91% 10% - 20% 17.51% Less than 10% (10% 及以下 ) Maintain the same 保持不变 19.88% 22.85% 洞察雇主的招聘需求，提升职场素养与能力 Meet employers' demands and strengthen professional quality and skills Th i l l h ha an n i n d h dina i n and n i ili an ll in h i dail l n a i n And h an n i 100% n i l a i n a h l l l a i h di ll i h h and l ll h i a n and n al d n i n hi hl l E Th l n i l 73.29% 责任感 Responsible 13.35% 诚实 Honest 9.5% 勤奋 Diligent 3.86% 同理心 Diligent 0% 5 h i ha h ai n n l 2022 SALARY TRENDS n addi i n l hil a i n a ili i n a a 2022 i nal n i nal i a i n and l a nin a ili i a h ll n i nal and hni al a ili an l d a and l a nin a ili a n a l d in h in i i n al n h ld n i l l i a and i h hi h al i n ali an a i n in 2022 and li an l l h an ill h a ill ill al d and a hi n a lind in h a a l a h ah 专业技术能力 Professional Skills 75.96% 合作能力 Cooperation 64.39% 学习能力 Learning Ability 51.63% 独立思考能力 41.84% Independent Thinking 领导力 24.93% Leadership 影响力 16.02% Influence 数据分析能力 9.2% Data Analysis 时间管理能力 8.01% Time Management 雇主与人才双向选择的博弈——双方对跳槽预期的鸿沟 The game of mutual choices between employers and employees 0 20 2022 20 0 E n ill i n h in l in h i a hi h i a i n Ea h d a n h n i al in h l d a i nal a nd di n ni i and di n i nal a ll a i n ain n ha a ha i h a n l and S a 6 h la da a h l n ha id an h h ala in ha h di d ha a al n n a i n h a al ala a d di nd Th l l n n nd a di a i in h a nd di n la i a idl han in and ai n di n n a da nd 20 0 in a a i i ni n n a da 0 in a a h in in 2022 ill l h d a 20 h ni i han ha al n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 您期望的跳槽薪资涨幅是多少？ ha i d ala in a an h (To Talent) in 16.08% More than 40% 24.21% 30% - 40% 38.75% 20% - 30% 15.11% 10% - 20% 4.55% 5% - 10% Less than 5% 1.3% 较上一个雇员，岗位迭代更新招聘新人的薪资涨幅是多少？ ha i h More than 40% 30% - 40% n a i n in a an h n h i a la 1.19% 4.45% 24.63% 20% - 30% 30.27% 10% - 20% 28.19% 5% - 10% Less than 5% 7 (To Employer) n 11.28% 2022 SALARY TRENDS 企业如何吸引人才？ How do employers attract talents? A din h da a h h d i i a n i a d l n a and li alan n i n d i h i al n a i i i al n n i h h ina i n n a i n and n i l n ni n and h ani d l h al al n h an l ain and a a ll n al n n in h h a n i i h a d l n n n d li alan T 薪资福利 Compensations and Benefits 58% 工作与生活平衡 Work-life Balance 36.96% 领导管理方式 27.94% Management Style 稳定的工作环境 24.61% Stable Environment 企业文化 20.88% Culture 公司地理位置 17.22% Work Location 培训与提升 15.52% Training and Improvement 工作灵活度 9.18% Flexibility n d and l h l l n di al and h al h in an h n and h al h Ai in a in d dina ana n i i a i n a al na i id l i h l i l n i in l din i al a ina i n and an a i n idi hi h h a i nal ill ainin a d l n and l a nin l an i h a n ial i h i i 奖金 补充医疗健康保险 Supplementary Health Insurance 65.88% 交通补贴 47.18% Transportation Subsidy 住房补贴 29.38% Housing Subsidy 其它 教育补贴 Education Subsidy 8 l n n i 94.96% Bonus Others n a i n and in in h an h d and and id a 79.77% 职业晋升空间 Career Promotion Sapce l a 24.93% 10.68% 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 职场人眼中的自己 Talents' self-evaluation d A a h din h a h h h i hin ala 2022 al in h da a h i ala a i han hal i hi h ha h l han h a a 高于市场平均值 Above Average Benchmark in al a i n n h a in a li ha a h i ala i a n all a in ai n h a l a a l ha 2022 l and ii 13% 处于市场平均值 At Average Benchmark 55.32% 低于市场平均值 Below Average Benchmark 31.68% 0 0 20 0 0 0 0 2022 2022 2022 n 2022 h la l i h l a ll a h di and d n ain h n h ia a Th ha in ain d h h ha d in a ha h al n a ill a a i Ma 2022 Tal n and l ill a h li i i i n i n and ala i a ali l al l h ali a i n a d i h al ha in Th nd a d in h a a n h and n a a in a hi h i h nal i in i and n in a l a h n a a a na l la i nd a n an h h an a Ma h a i a i han 升职加薪 Promotion & Salary Increase 33.87% 换一份更理想的工作 Find A Better New Job 26.73% 做出更好的业绩 Improve Work Performance 23.07% 管理好团队 Lead Team Better 7.72% 创立自己的公司 Create My Own Company 4.63% 少加班 Less Work Overdue 3.41% 少出差 Less Business Trip 0.57% 0 9 0 20 2 0 0 2022 SALARY TRENDS 人工智能领域从业者的综合职业满意度最高 Employees in artificial intelligence industry have the highest comprehensive career satisfaction 0 Th da ala i hi h alan ih h h ld hi ind i h in h i dail a h ha a i ial in lli n ind ha h hi h i n 0 nd n li in ha h i han h a a a nd n in hi ind al had a hi h l l ai a i n ih h i li 0 h a in d A a in d hn l a i ial in lli n ind ha h i nal h l ad h a i ali d al n and h hi h a nd h a di i al an a i n in a i i an h ld a i ial in lli n i l id n i nal a a a h al h a d hi h al a h i al a i n li alan n 您如何评价自己的薪资水平？ ha d hin ala l l 40% Artifical Intelligence 人工智能 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 30% 63.64% 18.18% 16.67% 50% 15.3% 54.1% 30.6% 14.58% 52.08% 33.33% 13.82% Industrial Manufacturing 工业制造 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 30% 18.18% Transportation 交通运输 33.33% 51.22% 34.96% 13.55% 56.97% 29.48% 13.36% 57.6% 29.03% 11.36% 52.27% 7.38% 36.36% 57.05% 5.56% 35.57% 77.78% 4.88% 16.67% 53.66% 41.46% 75% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 0 10 0 25% 20 高于市场平均值 Above Average Benchmark 0 0 处于市场平均值 At Average Benchmark 0 低于市场平均值 Below Average Benchmark 00 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Th an a i n ind ha h hi h na ii and an 2nd in h ala l l hi h h a Th n n li ani a i n i h nl ind h a i ala l l an h la hi h indi a in la 您如何评价自己当前工作与生活的平衡状况？ ha d hin n li Industrial Manufacturing 工业制造 14.63% Transportation 交通运输 13.64% Real Estate / Automobile 房产 / 汽车 9.38% Pharmaceuticals Life Sciences / Healthcare 制药 / 生命科学 / 医疗健康 8.76% Advertising / Media Publishing 广告 / 媒体 / 出版 Mining / Energy Oil &Gas / Chemical 矿业 / 能源 石油 & 天然气 / 化工 6.25% 4.17% 42.4% 42.86% 5.99% 40.91% 38.64% 9.09% 4.55% 33.33% 38.89% 11.11% 55.56% 22.22% 非常好 Excellent 8.76% 3.19% 45.83% 53.66% 0 好 Good 0 一般 Fair 11.11% 11.11% 5.56% 39.02% 20 9.09% 9.29% 4.37% 36.65% 34.38% 0 11 33.33% 41.04% 2.44% 7.32% 3.25% 22.73% 40.98% 10.36% 5.37% 2.68% 36.59% 54.55% 6.82% 5.56% 30.87% 38.21% 10.36% FMCG / Retail eCommerce 快消品 / 零售 / 电商 50% 45.64% 12.02% Computer Software Telecoms / IT 计算机软件 / 电信 / 信息技术 10% 30% 25% 15.44% Banking / Finance Insurance 银行 / 金融 / 保险 Hotel Travel Leisure Sport 酒店旅游 / 休闲运动 30% 25% Government Pubilc Organization 政府 / 公共组织 li alan d i n and li alan i n and a alan 30% Artificial Intelligence 人工智能 Accounting / Legal Consulting / Traning 会计 / 法务 / 咨询 / 培训 i d and d in h h ind ad an a in h alan ha d n ha n a i a in h ha h i ain la i n nd 2.44% 0 差 Poor 00 非常差 Very Poor 2022 SALARY TRENDS 过半的企业核心岗位招聘周期近 3 至 5 个月 Half of the employers said it will take 3 to 5 months to fill core positions Th hi h andida l h l i i n in a h ld h l i d i h i a ha h h in h ill in h i n 6 个月或以上 More than 6 moths a a i id n R i l l i n Th h i i ii n i l al in and id nh indi a h d and h a a l i i a l h d h n h al n h n in ii n in h a 15.43% 3-5 个月 3 to 5 months 55.19% 1-2 个月 1 to 2 months 29.38% 0 12 0 20 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 扩大人才触达渠道将有效提升招聘效率 Expanding recruit channels can effectively improve recruitment efficiency Th n i i da a h ha h h i i an in i a l nd la al n da a h n h i i n i n hann l h ain n l in 脉脉 Maimai a l a h n a h la al n da a a a l and d and 7.8% 直聘 BossZhipin 16.65% 其它 Others 20.96% 前程无忧 I Want Job 29.49% 领英 LinkedIn 53.7% 猎聘 Liepin 73.84% 0 13 Li in Lin d n and iall Li in hi h ha a a i i h a al n 0 20 0 0 0 0 0 0 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 202 n 202 h n ind n in d h a nd C i and la d a i ain ain d n h i n l h al h a a n h al h a h n h n i n a i a and h ih n l d in l din lan a ain d a d na i and i in ind h l al and l al la Than d and n i nal d ha n in d 线上消费构建完整消费旅程，线下消费仍占半壁江山 Online consumption builds a complete consumer journey, while offline still contributes a lot to the whole sales 202 n N i in in a M il id an d h i and h n an l al l llin 14 ha 202 ha illa ani ih h i n l l a i in n ani a d i n in d hi hli h h in Ra h han a al n ad i ni a ha l a h l ha h h a and d a a in d li n ial ill a a n i i M d n ad nd d i l nd a di an di i al and ni a i n hann l i n h n and dia n n ai n a a n i la a h n n hann l a a ani d ni n a h and i n all al And i ha ain d an a a ili n hi in a ail n in hi h i an a h na i nal i nal and h N N al n i n n and an ani a di l i in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 消费品 Consumer CGP Insight 移动互联催生众多新型岗位，线下消费仍是经济增长主力军 Mobile has spawned many new jobs, offline consumption is still the main force of economic growth 移动互联催生更多细分职能，新兴电商求贤若渴 Mobile Internet has spawned more subdivision functions, and emerging e-commerce companies are eager for talents 00 C hA ha i 2022 C a al n i di i al na i d n i n l hi h d h a l a l n i n ha C hi h i di in la d n i n A h a l di in i n la l n il ha a n d h d a ha a i Ma in ha n in d h a Di i al Ma in hil h all d and i n d i hin h ind C a d i h adi i nal h a ind d Ti and R d ha a h a h a ind C a n ha h n lida and nhan al n i n nd ha i ha a l a h an i a n 2022 h a an ll n n a l a n i n Th a in l d C d la han d a hi 15 nd n al in h i al la n d ndin h A ha i i ani ain ain a d a l and a i l l la i id n h and an and d ind al n ha D an n l An and d and ha i l a i i al ha in D i n a i n and n l and ha ill d a a i all i a h ind and h al n D and i a ian d i and in na i nal a l nd l n and n n d n d l a d h a al T all and Ta a h n ha an i n a i i n hi h a h i i a d n h and 2022 SALARY TRENDS 消费品 Consumer CGP Insight 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE EC A EC T ad Ma S ni 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n Mana in Mana and Mana A n Di M dia lanin Ma in R a h CRM Mana Di i al C n EC Ma ad in Mana Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 16 Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Sales - 销售 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Sal Di a M Sal Mana a 0 a A n Di A n Mana 0 in D l n Di in D l n Mana EC Di 0 0 EC L ad Ma Ma 2 Ci i 2M 00 0 00 2 0 0 0 00 a 00 2M a 00 0 a 00 M a 0 00 a 00 M 2M a 00 0 M 0 20 00 2 0 0 0 M 00 2M 00 00 0 00 EC Chann l Mana a 00 20 00 T ad Ma in Di a 00 M T ad Ma in Mana a 00 0 0 00 00 00 in Mana N 0 00 M 0 M a inan Di inan 0 0 00 0 0 00 0 0 00 0 00 2 M 2M 00 00 Mana a 00 00 n in Mana a 2 0 a a A di in Mana 0 0 M 0 M 2M a A di in Di 0 M 0 00 00 20 0 Corporate Finance - 财务 C d ndi a M a A M d 0 Mana EC T ad Ma Min Ti EC 0 RM 2 M Sal a i n Mana Ran Ci i a Sal M d a 0 0 00 M 0 00 2 0 0 00 0 0 0 200 00 00 0 00 0 2M 00 00 00 0 00 0 200 20 0 0 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 17 2022 SALARY TRENDS Marketing - 市场营销 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti Ma in Ma in Di Ma in Mana and Mana CRM Mana EC Ma in Mana Di i al Ma in Di Di i al Ma in Mana R Di 2 0 R Mana M dia Mana Ma n i h Mana R Mana C Di C Mana 0 Tal n A i i i n Di Tal n A i i i n Mana T ainin Mana 0 Ran RM Min Ti M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M a M a 00 00 a 2 0 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 00 a 0 a a M 2M 00 M M 0 00 0 00 0 00 200 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 00 00 2M 00 00 2 0 M 200 0 00 2M 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 00 2 0 2 00 00 00 00 200 00 00 00 0 00 HR - 人力资源 R Di Ma Ci i a 2 M d a M M 0 a 00 M a 00 00 00 00 00 00 a 00 0 M 0 20 00 a 00 00 00 00 0 0 a 0 0 0 0 00 a 00 00 00 0 00 00 a 2 0 0 00 200 00 00 2M 2M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 18 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Supply Chain - 供应链 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti M d Ma Ci i l Chain S l Chain Di a M S l Chain Mana a 00 00 a 00 a a Ran RM Min Ti S 20 a M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 0 2M 0 00 M 00 0 20 00 00 00 2 0 0 0 00 0 00 2 0 0 0 a 00 0 00 00 0 00 a M a 0 00 0 00 0 00 a 00 00 00 2 0 00 0 a 00 00 00 2 0 0 00 R D Di a M R D Mana a 00 00 0 00 00 00 M 0 0 00 0 0 L i i Mana n S in Mana lannin Mana R la A ai Di R la A ai Mana ali 0 Mana lan Mana 0 T Di T T Mana T n al C L al C n n l l M M M 0 M 00 M a 00 0 0 2M 00 2M 00 Corporate Legal - 法务 a M a 2 0 M 00 0 2M IT Support - 技术支持 a 2M 2 2M 0 0 200 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 19 2022 SALARY TRENDS 企业财务 Corporate Finance 20 CGP Insight 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 企业财务 Corporate Finance 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE C inan inan A Di T A di Mana T Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 21 Di A di Mana A n in Mana inan Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Corporate Finance - 企业财务 E i i n Ti l Y a Ann al a i n Min inan A inan 0 Di n in Mana 0 Mana inan inan T a T a Ta Di R S Di Mana 0 Ta Mana A di Di A di Mana n nal C n T A di Mana 0 l Mana 00 M 2M 00 00 00 a 00 00 a a 00 00 00 00 00 a 2 0 a 2 0 a 00 a a a a 00 M M 2 0 a 0 M Ma Ci i a a in Mana Mana a a A Mana inan a Ran M d Ti C a 00 00 00 00 00 00 M 00 00 M 0 00 0 00 00 M 00 2M 2M 00 0 00 00 0 00 00 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 22 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Corporate Finance - 企业财务 Ann al a i i n Ti l Min 2M 0 00 00 0 0 00 2 0 00 0 00 00 00 200 00 00 00 00 200 00 2 0 2 0 0 N d ndi a 0 00 2M 00 00 Ma 2 Ci i 00 200 T Ran M d Ti 00 a 0 00 00 00 00 0 0 0 2M 00 00 00 00 00 00 00 00 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 23 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 202 Ea l 202 Th al h a ind n l d i i n all d a l a a in d nan in n ha ha i l a d ha l a d h Th R d Lin li and h ind n d h d l a in li and nd h n i n i h nan ial n a dl d i h h d n ad d and h nin a ha h n li i a a d in ha ha h n h nan in an al a in h di a l i l nl hann l a ani a 地产设计行业无法解决地产行业整体下行的趋势 Design function cannot stop the overall downward trend of real estate industry Th ind ad l 24 a al h a al ind a ad ii n a l li la a la i n a h han l in nda n al l in h a h ind h al a ad i in ind i al a a h in h ndin h T adi i nal al a ad i in ani ann and h in hi h l ad h in n i al a ad i in h al a d i n ind ha n and h i in ind i n i in i di n a in n i n h h ni a d n ad n i n a n l l a d h al h al a an i n h a i al hain h al a l h nda n al n adi i n n h ai n i i n in h ind A h i l a d 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges 房产行业削减开支，营销费用进一步下调 Further reduction of marketing expenditure in real estate industry 202 h n Th d l n a l a h ai n A h h a al i nd i a A A A ind in 202 i n ai n h n hand i ain ain hi h d n i and a ili h a i al hain and i ali a h llin d h hi n ana n and ai n a h A n h h d i n a in an h h n a i n ind h i d linin a a n addi i n h d l n h h an h d i n ind n i ha h d l n a i ial in lli n in a d h a i nal i a i h A and A hn l an d l a h i S nd h i i na n d i d i n n n i i in nlin n n a a n n nd i n i nal ill and ind ial i a a in in i h hn l al a ad i in i h d h A l d h n lan a ha d l a la n a i d i n in a in Th i n h ali al d i n i in hall n d 地产设计人才面临转型与艰苦留守双重选择 Transformation or persistence, real estate designers face choices A 25 din h in ai n l a d h n n h al h h i an a h h i a h i h a i al n a in a ind ill l ad a d lin in h a i al in n in ani ha h n i l n d h a l an ha h h al a d i n ind i n h i ind an ai n i n ld n a i i a ind i nd nd a in in h na ain d n h n hand h h h hand h d lin in h a h al in hi h an ha al a ad i in and ann i h h in la hi h i i Tal n in h al a ind a a d i h 2022 SALARY TRENDS 地产与设计 Design & Property CGP Insight 房地产行业下行，房产设计行业人才面临挑战 Market size of real estate industry shrinks, real estate design professionals face challenges C A ind ind din i C R al i l a d ain Th i a all d h in a i di i C ani hi h i h i ind ial d l Ma in n i h h n a d lin i n al n an h ind i l n ni i in nd n la i n l al a a i n ha a n h al ih h ind ind i n al a ind and al ad i in ani a nd n a i i a n h l al a d i n al n h i i n in h ld al al la in R al a d i n al n h ld n id ni a i n and a i in i a i n a h al and 26 a h a ad n ial al ha al d al a l and l n h n i n h ndin h d i n a d i n and h al d li ain a h al h a i al hain n a ili al a d i n al n and i in i in h i i n in a in and i i di l i i n a h n i n n i n ind i i ain al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 地产与设计 Design & Property 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE L i i Mana D n Mana i n Mana n L a in Mana n ai n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 27 DIFFICULT TO COMPETE C CRM Mall 竞争激烈岗位 L a in R ail L a in A CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Commercial & Industrial Property - 商业及产业地产 E i i n Ti l R ail L a in Di R ail L a in S Mana R ail L a in Mana L a in Di L a in S Mana nd nd nd C n C n Mall L a in Mana ial L a in Di ial L a in S Mana 2 2 0 2 ial L a in Mana l in Mana a i n Di n al Mana Di Mana Ma in Di Ma in Mana in S ni Mana Mana 0 a M d a 00 0 a 00 a a a a a a a a a a 0 Ann al a RM Min a 2 a i n Mana i n a l in Di S ni Ma Y a 0 0 M 00 00 00 00 0 M 00 00 00 00 00 M M 0 0 00 00 M 00 00 00 00 00 0 00 00 00 0 0 00 00 0 0 00 00 0 00 00 00 00 0 a a 00 00 0 a 0 00 0 N d ndi a 0 00 M 00 00 a Ma 00 a a Ran 0 00 0 M 2M 2M 00 00 M 00 00 0 0 0 2 2 2 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 28 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Project Management - 项目管理 E i i n Ti l a Mana a ME S ni ME Mana C C S Mana 0 Di 2 Mana M Mana al Di S al S ni S al Mana E S Di i n ad Di ME Di Y a E S Mana S h d lin M Mana E S Mana Min M d 2M 00 a 00 a a a a a a a a E S a a a 0 Ann al a a a 00 00 00 00 Ran Ma 2M M 0 0 00 00 M 2M 0 M M M 00 M 00 00 00 00 0 M 0 00 0 0 00 00 00 0 00 M 00 20 20 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 2M 00 0 0 0 0 0 Residential Property - 住宅地产 R id n ial Sala R id n ial Sala Mana R Ma Ma Ma Ci id n ial Sala Di in Di in S ni in Mana M Mana 0 2 a 2M 2 M a 00 0 a 00 a a a a M M 00 00 200 00 0 2M M 2M 00 0 00 2 M 00 0 2 0 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 29 2022 SALARY TRENDS Investment & Asset Management - 投资及资管 E i i n Ti l Chi n n n A A A n n Di n 0 n Mana n Anal Mana Mana Mana al a i n Di al a i n Mana n Di n S ni n Mana Y a i n 0 a Min M d a 2M M a 00 00 a a Mana Ann al a RM 00 0 a 00 a 00 a a a M 20 M 00 00 00 00 00 0 0 Ran Ma N d ndi a 0 00 M 2M 00 00 0 00 0 2 M 00 00 00 0 0 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 30 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Design Management - 设计管理 E i i n Ti l D i n ad A hi D i n Di A hi D i n Mana A hi D i n S ni Mana an lannin S ni Land a D i n Di Land a D i n Mana n i D n i D i D D i n S ni i n Di i n S ni i n Mana 2 Mana an lannin Mana Land a i n a an lannin Di n Y a Mana Mana 0 0 0 Ann al a RM Ma M 2 M M 0 00 0 2M 0 a 00 a a a a a a a a N d ndi a 0 00 M d 00 a Ran Min a a a 00 00 M 00 00 M 00 00 00 0 00 00 0 00 00 2M 00 00 00 00 00 00 200 00 0 00 00 2M 00 00 00 0 0 0 0 0 0 2 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 31 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive T da di i al an a i n ha h l al ind ial adin and n i a nd h ld ha l a d na i nal di i al a i a l a h ind ial di i i a i n Th a li h n a di i al h i an i an in di i al an a i n hi h a h al n and inn a i n ini ia i a l a l al l i al d l n and ali h i l an ad l i l ind i h a inan l i i and an a in h nhan in in na i nal ii n 全球产业复苏的灯塔 面向未来的产业升级 Digital Transformation Is the Key to Global Economic Recovery 202 n 202 n n di i al an a i n ha al i ih h na i l di a i n i di i al a li a i n A d h id i di i al A i ial in lli n and a hin hi h n nl i h i d l a d n l d in i 32 d inn a i n in an ld and hn l i al ad hain n i n and d l n di i al an da a and l d n a la i n ha an a i n ha a ah adi i nal ind i l a nin a in a in l dd d in l i l in n n i al ali h inn a i n d h l in n i h han and n d in in ha h l ai n h h i l n i n in and i na i d all an ind ili a i n ain a d i n in a a and h di i al 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive 数字化转型进程加快 全球产业面临换血 Digital Transformation Accelerating of all Global Industries 2022 i an d ha h l al ind ial di i ali a i n ill h d n d ai n h i i ai n l hain ha h i a n n an i an an di i al an a i n n i l hain Ad an in a h nlin and in l hain nn h l hain and a n a n i in inal and d and a i i An h ha in d l al di h i a in l n di i al h n n hi a i an a i ni i a d ain d l n ain di i n an a in n i l a an all in n i a h and n hi h ha in 2022 n h di i al n i and ill d di i al hn l an hi hl i h ai n i n Th di i ali a i n d and i and h i in al i a d ain a n di l and a a in h h all n i 面对人才缺口 人才再开发是突破关键 Talent redevelopment is the key to relieve talent shortage n h a di i al an a i n h l adin hil h an a in ind n d l ad l d in and h n n al n in h ld di i al an ai n 33 i i n h i ai n Thin i i nan and h d ni a i n and nn in n Th ind i ind i i la i i i in hi h h i l n d a la l i hn l i al n 2022 SALARY TRENDS 数字化转型 Digital Transformation CGP Insight 全行业面临数字化转型 数据人才出现缺口 Digital transformation happens, data process talents are competitive C A a l n in h n i di i al an a i n di i al al n ha a an a i n and l in h h a di i al an a i n al n i h hall n h a di i al an ai n i ani a h h h inh n a i an a i ni n nl h a li a i n n l n ill a an a i n i indi id al C ial i a n i hin in Th l h n n i A l a in nda i n ani and Ma in n i h h ha di i al an a i ni n a n a hni al an a i n nda n all a ial inn a i al n in h n i Th al di i al al n i h in a i n and a li a i n l i l ld and di i lin hil i in al n nall n i h ld d l in nal ainin and i n hann l a d n h i n ndi i n i h di i al a a ili i i in l a di i al an ai n i h n i and al n h h ha ill d alin i h di i al an a i n ill al nhan h ii n in h al n a 34 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 数字化转型 Digital Transformation 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE Al S l ih En in i n A hi En in En in in Mana in L ad Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 35 CGP Insight 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE a a En in a a A En in NET En in N Mana Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Digital Transformation - 数字化转型 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min a a En in N C En in C En in En in i S En in And id En in A hi A En in En in En in Al Al ih ih in L ad in Mana En in L ad Ma Ci i 0 a 200 0 00 0 a 0 00 00 200 0 0 0 0 0 0 0 E En in Ran M d Ti h n En in a 0 0 20 0 0 a 200 0 a 200 a 2 0 00 0 00 a a a a a a a a a 2 0 0 00 00 00 0 00 20 0 2 0 20 0 0 00 00 M 0 20 0 00 00 00 2 0 00 0 00 2M * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 36 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Digital Transformation - 数字化转型 Ann al a i i n Ti l Min a a N C i S And C Ma 2 Ci i 0 2 0 0 00 0 2 0 2 0 0 0 2 0 0 0 0 00 00 0 00 2 0 00 00 2 0 20 00 220 00 0 2 0 200 0 00 0 20 00 00 0 00 2 0 0 N d ndi a 0 00 0 0 0 id Ran M d Ti h n a 00 00 00 00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 37 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry n h Th h l al n i d l n h n n ha a dn n i l al h a in ind A n in h di id nd i d han 20 a h n ha i n a h h han n ha i and h l al an i a i n nd h a a id an i n h n n Th nd an a al indi a n n a d ani ha ni n h n a h i h an h ain n h n a Th n ill a la h n and n la nd and i al n n a i in n la n and a d ani d and na h an nd indi a a d and h h a l 互联网行业增速放缓 新兴技术加速融合 Emerging technologies accelerates integration 202 Th n n ind in 202 i an i a nd h d in h a l in in h i idl i la i n a d a dan h dan i h ha l nd li nd i hi h n a nan in and li i d d l n n n n S i li n l a ai i i n and in a i n ha in h ain h ai ii n n la and hall n a a i i n hil h la h ld n il n la and n h ld all d ha in li and a han adi i nal n n n i a nl in n hn l i a a li d h n n ind 38 i h in l n h a i al i h ind Th i ha in ai n a i a i na la hil ada a ali a i n and al i n i i n in in 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry Th di in a hn l i al inn a i n h ld in h a a n i n ia d d hi h ill ha a a dd l n in hn l h di a i i and i i i dd nd i in l n hn l i n n a h n i n ind ain ain i i n d ain a n and a i h h a id and 强监管背景下 互联网行业迈向新起点 Government supervision brings Internet industry to a new stage 2022 R AR A D A h i n l n in i i d ha in 2022 h n i i n i h h ad al i l nai n h l al an i i d n i ill ha ni i A h a i h an ai n h h l ind ial hain ha i in l d h ind M an hil in h id i a n h a ni Th n R AR and A al ih ha a h n i ha d h in n i n n h h la Th na in 39 h n n ind d ill an nd h n n ind d in h l al n i and ial d n n l n li n in ind ill i iall n h a h la n all and i a al h a a h lla i da a and h n n Thin ali ha i al li an la al li in a hi h i a ni i h D n n hi h i a d n a i hn l h i al n n ld n lin ih h nd h ind l in in la d i h h a ni n i n ha l l and h n ani na n nl hl in a d ih ad a in n n han 20 a d l i in h in hn l i i n ill n i ill ill A h a n di ai i h h i la d and h n a ni al nd 2022 SALARY TRENDS 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet CGP Insight 互联网行业新一轮增长蓄势，人才个体价值凸显 Individual value magnifies in the Internet industry 人才个体价值崛起 中高端人才紧缺 Internet and technology industry facing shortage of high-level talents C 2022 Al h a h h id i ha li i d i a n h ni n h a a i n indi id al al A din i d al n ill al a a h a h C Ma in n i h ha in n n i in a Tal n ill ha l al an ali d a in ni i n h h d ildin an na lin ani a i n n n n i indi id al a a ili i ih h ani a i n d l in in an n ind d ind ha h n n i 40 n ind n i nd n i ili h n n ind i in and al n in 2022 and h d ni i l i a and d l l n id a ha ali n i h h n an n an l n di i n nd i h nl a h indi id al al h a n ali a i n and in a l in n in al n and a d in all a and iddl i nal ill and i ill an Th ind and hi h nd a a ili i in al n and a h h d h i n l al l al n n 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 新兴技术与互联网 Emerging Technologies & The Internet 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE d A n ad D i in Al Cl A A L S E DIFFICULT TO COMPETE Ma d A hi d d E Di in Di C S Di Di Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 41 竞争激烈岗位 D Sal ih CGP Insight a i n Di A al E Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS AI - 人工智能 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti A Chi S i ni A D L a nin E D L a nin S ni D L a nin En in a En in C i i nE C i i n S ni C i i n En in En in NL E NL S ni En in NL En in 2 Ma hin L a nin E Ma hin L a nin S ni En in Ma hin L a nin En in S hR ni i n E S hR ni i n S ni S hR ni i n En in Da a Al ih E Da a Al ih S ni Da a Al ih En in A nS A d Di A d S ni A d Mana En in 2 En in E A A Mana A A M d a Ma Ci i M Ran RM Min Ti 2 2M M d Ma 2 Ci i N d ndi a 0 00 2 M 0 0 M 0 00 00 00 0 2 0 20 00 0 M 2 M M 2M 00 00 M a 0 00 a 0 00 a 00 a 0 00 M 0 a 0 0 0 00 a 0 20 00 2 0 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 20 00 00 0 0 a 0 20 00 2 0 20 00 a 00 M 0 20 M a 00 0 00 0 0 0 a 00 20 0 2 0 0 0 a 00 M 2M 0 00 a 00 0 0 0 0 0 a 0 00 0 00 0 0 0 a 00 00 00 00 M 0 a 0 0 00 00 00 00 a 00 00 00 2 0 20 00 a M 2 M 00 a 00 M 2M 0 20 M a 00 0 00 00 0 0 0 a 00 00 00 2 0 00 0 M 2M 2M M 0 0 2M 2 0 M M 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 42 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Intelligent Driving - 智能驾驶 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n lli n D i in Chi ADAS T S 2 a 00 2M a 00 0 Al ih a 00 Cl dC in En in a i lE E a i nS n i nS S n En in i i n Al i i nin Al a h lannin Al ih ih ih D Ma En in Milli a Rada Al ih M Ran RM Min Ti a ADAS Ma Ci i 2 hni al Di C n n S i ni M d a 2 2M M 00 M d Ma 2 Ci i M N d ndi a 0 00 M 0 0 00 0 M 00 0 20 00 00 00 00 0 0 00 00 00 0 00 00 a 00 00 00 0 00 00 a 00 20 00 0 0 0 a 00 00 00 00 20 0 0 a 0 0 00 0 0 00 0 a 0 00 0 0 00 a 0 20 0 00 00 00 a 0 0 0 00 00 00 M 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 43 2022 SALARY TRENDS IoT - 物联网 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti T d Di d Mana 0 a hni al Di la D i i l S l D nd S l 0 n A hi hT a hn l l E i i n En in i n A hi Di 0 Mana C 0 a i n Di a i n Mana i D i n al D i n D Di Sal Da a 0 Mana Da a la a h Da a Anal a A hi A hi a M d a Ma Ci i M 00 M Ran RM Min Ti M M M 00 M 00 2M 00 M a 00 a 0 20 a 00 a 2M 0 M 0 00 00 M 0 M 00 00 00 00 20 0 200 00 00 00 00 2M 0 20 00 a 00 0 00 0 20 00 a 00 00 00 200 00 00 2M 2 M 00 0 M M M 0 d ndi a 2 Ci i M N Ma 00 a M M d 0 0 0 0 a 00 00 M 00 00 00 0 a 00 00 00 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 0 a 00 20 M 00 00 00 0 a 00 00 00 200 00 00 a 00 M M 00 0 M a 00 M M 00 0 M a 00 2M 00 0 00 00 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 44 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China ICT Chip Manufacturing - ICT 芯片制造 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti n al Mana R D Di R D Mana Chi in E C l n E S S E C i DD a i nE D i n Mana ad a En in S a D S a En in d R i n Di d i n Mana ali Di ali Mana 00 0 a 00 0 M 00 00 00 0 a 00 2M 00 0 a 2 i nal Sal Mana a Sal Mana 0 S l Chain Di S l Chain lannin Mana S l Chain D l n Mana 0 00 M a M a 2 M a a 0 Mana lannin Mana 45 00 Mana d Sal 00 Mana Di 0 00 2M i n Mana Di d M D ad a 2 Ci i N ndi a 00 C i nE Ma a A S C Ti M d 2 a S C A hi Min M C AE Ci i RM a C D Ma Ran 0 S i ni CD M d a 00 M M M M M M 0 0 M 2M 00 M M M 00 M 00 2M 00 M M 00 M 00 00 00 00 2 0 a 00 0 00 00 a 2 0 00 200 a 00 00 00 a 2 0 00 200 a 00 0 M 00 a 0 00 00 2 0 a 00 M a 00 0 a 0 a M M M M M M M 0 2M M 0 M a 0 M 0 00 M 00 00 2 00 2 00 00 0 0 0 00 0 0 0 00 0 00 0 00 0 00 0 00 00 00 00 0 0 M 0 0 00 00 0 0 0 0 00 0 a 00 00 M 00 0 00 0 a 00 0 00 2 0 a 00 0 00 2 0 0 00 0 a 00 M 0 0 00 2 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 20 0 a 00 00 00 200 2 0 2M M 00 2022 SALARY TRENDS System & IT Supporting - 系统 & IT 支持 i i n Ti l E Y a i n Ann al a RM Min CT T Di T T Mana n a TS n a N A S CS C En in i l d T a S li a i n Mana Mana L ad S i ER Di SA ER C n ER En in 0 l an SA in Anal SA SA a a 00 a 00 0 a 2 0 a 0 a M d 2M M 0 00 00 200 0 a 2 0 20 a 00 00 a 00 00 a a 2 M a a 2 Mana Mana 0 T Anal SA SA in Mana T 2 a a M 00 2M M 0 Ran Ma 2M 00 N d ndi a 0 00 2 00 2 00 2 00 00 00 00 0 0 2 2M M 00 00 2 2 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 46 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Developer & Architect - 架构开发 i i n Ti l ad S l Cl T A hi i n A d A hi a T T in E li a i n M d Mana Anal 0 il A hi Mana Y a T 0 T 2 T i n a Min M d Ma M M 2M 0 M 0 a a 00 a M a 00 a 00 a 00 Ran N d ndi a 0 00 Ann al a 00 2M 00 2M M 00 M 0 00 Internet - 互联网 i i n Ti l E Da a S i n i Da a A hi A hi A l A l ih ih Di R D Mana Ann al a a Min M d a 00 M a 00 Y a i n a a h l n hD hD 2 2 0 a a a a Ran Ma M 00 00 M 00 20 2M M 2M 00 00 00 00 M 00 M N d ndi a 0 00 2 0 M 00 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 47 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 202 Th l al n i in h id i a n in d h h 202 Th d il a in h hal h a a d in a l a d han h in d and and h han d an l n ain n h nd hal h a h in n i a i n h C D id i l d h D l a M a i n and h d d i n h al nd ha ad h il i ll a n h h a h a h n i i in E and h i d il a h d h hi h l l in h a a L in a a h h l a in h an ai n a l al adi i nal il n h l n n n l i i 传统能源行业扭转亏损，行业转型持续推进 Traditional energy industry reversed losses, industry transformation continued 2020 2 202 202 ih h nin h l al a h adi i nal n l d h l i had n d in 2020 and il i ha a h d h i hi h l and in h n d il ian ha n indi a d lan addi i i l n d li i l h and l an a n i i n d h i R d in in n in il and a and in a in in n a l n ha h i A l 48 h a ad a a i i h h ad al ad an iali a i n n nd in 202 ill a h a h in li la i n and n n n ani h d ni a i ill in d l all ind an i n in 202 hi 2022 il and a ind ha d h l in a D i h a nal a i al ndi n ad h ha a i h la i n and li a han h n il ian n n h ind a a h l and h d in hn l n a la al S a i n in 2022 n n in a i n i h ill h n i an ai n ad h ha ad 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents 新能源行业呈现爆发式增长，行业前景广阔 New energy industry shows explosive growth and broad prospects 2022 20 0 i h h n in h ind i n l an n n h n n la in l a 20 0 ill n h a nn ali li and h i a l a in Ca i al in hi l a E i n n hi l i i n l i hi l adi i nal n in h l i h h d l n n and ind i li 0 ind hain h d i h la n h h n n h l al ind n hain d ha h hi h a ha ni d S a id n id n ha h an in h a i n l i in 2022 hil China ill lin d a al ha 0 h di i i a i n ha ad an d n id a l Th d an a ill ad h in d di i al hani and an h n n n n and h i n l i al hn l and n i i n i i n ill a l a h a d a i ai n adi i nal h h ld in a and a h l al 能源行业遭遇人才黑洞，数字化能源与新能源人才需求紧缺 Lack of digital and new energy talents En n an a i nn nl l ad h hi inan ial a i al al l ad ind h n n ld i h h an ial ad n and i i a hn l ha h in h an a i n and d l n al n in h i ld di i al n and n n i al andin Th n h a al n d h a id d l n Th i ala l l ha in n i ld 49 h hi al n adi i nal i n d i n di i al il and a n i and h d and n ind i al a in a i d h al n i i n in h n 2022 SALARY TRENDS 能源 Energy CGP Insight 能源行业全面转型，“绿色人才”成行业内争抢对象 Competition for green energy professional talents C A din C Ma in n i h and ad a n ani i h d l n hi h i a h i n ha n d in h adi i nal n ind h ld in a h ainin hi h ill la a ii l in a lannin and h i n a Th in 50 n a in n in la d a ha h n l an n n an h n ind Tal n h a a ili i la d di i al an ai n ii n ind i h n in l al n i n h n h h d and al n in h n ind i in in a in l h in d i n nal al n a n i n h ld aid h and d na i a han ildin a a na l al n i lin ill n an a i n h l al n n i in addi l i a i n i in al n n i ii n n i n n h in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China Engineering & Process - 工程与工艺 i i n Ti l Mana S En in E i Y a 2 i n Ann al a RM a Ran Min M d Ma a 2 0 00 00 a 0 0 200 a 0 200 00 N d ndi a 0 00 0 0 Energy Digitization - 能源数字化 i i n Ti l in S l S l in i n Di Mana ad i n Mana E Y a 0 0 i n Ann al a RM Min a M d Ma 2M a 0 00 a 00 00 a a 0 0 Ran 00 0 M M 00 N d ndi a 0 00 0 0 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 51 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 202 Th i a C D id i and n i a n h a i h l al a i h h h d nin nan ial i n in Al h a i n China a h h l nan ial in h al al n i n i in a d a in a n a n n in and n h l al nan ial ind llin nan ial i n 202 h id i h hall n a ll a han h nan ial ind Th ind ali d h n a in in a in in n in i n and hn l and d nin di i al an ai n l nan ial i ind a d la and a a d nan ial hn l in h and di i al la Th i i n l i l i a d ind inn a i n M an hil h ai n and n in h an a l a li i al nin and ni all h n a n an 风险资产上涨，全球金融市场稳步复苏 Risky assets rose and global financial markets recovered steadily 202 202 Th i i a in h ld a d l d hind i i h h d nin id i n l h h ld a d l d n i n all ad n al an h a d l d n i ha ad a i in A n l i i n all in 202 and h al n i ha a h d h la in i al li la in n a d l an li i a d in a i n h h ain a n dl l nd li and hi d h in n in h i h a i h h al in a la ili a d h d ai n n i a d id i h h n na i an ha had a ndin i a n h i a i in h a hi h l d a la a i n ad n in h i i a in a i i d i h a a n h a ha h i i a a n han h l a i n ad Th h nan ial ind ha a hi da h n i and an ial i in i a i n in h a i n in 202 52 and h in a d n n a a la 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need 利好政策收缩，金融数字化转型唤醒行业势能 Positive policy contraction, more opportunities for digital transformation 2022 n 2022 i i di d ha h l al n ill n in i d l d n i ill ad all i hd a and h l al nan ial an i h ad i n ali ill i a a nin and ind ial adin in h n n i na a n in l h i n i i a in a in l ada in han ind and n i n n ind a l a in h ind ial la in li i h n al an in a ill an nd nd h d l and h ill ain lin n nin i i d ha h l al la i a i n a C a id i n i n and n l ill n in in h n al n i n n hi h ill d h i a adin i i di i i a i n and d ha nin h h id l i i in al n i D a h ina i n ill in and h n id i n h a h i n a i i in d i h in i i nal han n a l al al and in i a in ind nd n inn a i n in h 全球金融行业转型窗口期 数字化人才需求加大 Demand for digital talents booming with the industry transformation Th i an h 53 a h id i ha han d h ha i and ha i in ha n an d nlin Th inan ial ind a i n in hi h in h al n la an a i l h d h n i n i nal in h a and h ha i n l i in i in inan ial a i i i and and h l ad in h a l al di i al h l al a h a an ha h nn l ill h an ad nd in 2022 SALARY TRENDS 金融服务 Financial Service CGP Insight 全球金融行业深化转型，数字化人才存在巨大缺口 Financial market transformation advanced, digital talents in need C A din C Ma in n i h in h l al di i al an al n in h nan ial ind and a n i n h ld aid n h l h a i n i h ld al d i n a a i ana n n h h inan ial ind in i i nal n i n n and ind inan ial al n an h nan ial a and nhan h i 54 ill h i a n a di i i d ind ial na i and i al h d i in n an a i n a h in h a ii n ai n h i a a a in hn l i al an i h i di i al a a ili i A di i al al n ainin in h hn l h di i al an ai n di i n i l ada h da a l h nan ial han in h 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China 金融服务 Financial Service 人才短缺岗位 DIFFICULT TO HIRE n TMT n n R la i n hi Di T al h a h a 竞争激烈岗位 DIFFICULT TO COMPETE n nd n A E i ia id n n Notes: Roles with limited qualified candidates while HR and company has less bargain power during recruitment process. 指某职位缺乏符合条件的应聘者，符合条件的候选人有较大选择空间。HR 及公司 处于卖方市场。 55 CGP Insight Notes: Roles with poured qualified candidates while many candidates compete for one job. HR and company has more bargain power during recruitment proc ess. 指某职位有大量符合条件的应聘者，候选人竞争激烈。HR 及公司处于买方市场。 2022 SALARY TRENDS Fin-tech - 金融科技 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti CR S l Chain inan Mi inan ad a d ad ai n ad Di i al d an in T a Li Di a 2 a M L an An Ri 0 a 2 Di M d a Ma Ci i 0M 00 2M Ran RM Min Ti M 0M 00 2M 2 0M 00 M 2 M 00 M d Ma 2 Ci i 2M 00 0M M 0 2 0M 0 00 M 00 00 0M a 00 00 2 0M 00 00 2M M 2 M 00 0M 2M 00 00 0 a 00 M 0M M M al E a 0 00 0M 00 00 idi E a 00 00 M 0 00 0M a 00 2 M 00 00 M Di i al S a M Di 0M 0 00 0 00 a d M a 0 N ndi a 0 00 0 Fund Investment - 基金投资（二级） n n Di a n n Mana a nd Mana a h R M 2 2M M M 00 2M 2M 00 a 00 0 00 00 a 2 0 0 0 0 2M 0 00 M 2 00 0 M 2 0 0 * 年薪：基本工资加奖金（不包括股权或者其他福利），货币单位为当地货币，如在中国，货币单位是人民币。 * 最小值、中位值、最大值 * 需求指标：表示人才在市场中的青睐程度。80 分表示平均水平，也就是企业的需求和人才的数量持平。小于 80 表示企业需求小于市场上人才的数量。反之，大于 80 表示是企业紧缺 的人才，市场上这样的人才并不充足。 * Annual Package: Basic Salary + Standard Bonus (excluding stocks or other benefits), use local currency, ex: use RMB In China. * Min.: Minimum, Med.: Medium, Max.: Maximum * Need Indicator: A metric to measure the need of the specific position or talent within the market. A score of 80 indicates an average demand or need. A score below 80 indicates an oversupply in the market. A score above 80 indicates an urgent need, or a scarcity in the market. 56 2022 SALARY TRENDS —— Mainland China VC - 风险投资 i i n Ti l E Y a Ann al a i n Min Ti a n E Mana in Di i i a Di 0 id n S ni A A ia ia M d a Ma Ci i M a M a M Ran RM Min Ti M M 2M 2
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生物医药人才需求与发展环境报告-智联招聘
生物医药/医疗人才需求 与发展环境报告 智联研究院 2022.5 前言 随 着 疫 情 常 态 化 防 控 进 入 第 三 个 年 头 ，人 们 的 健 康 意 识 日 益 增 强 ，生 物 医 药 产 业 实 现 快 速 跃 迁 。围 绕 生 物 医 药 、大 健 康 事 业 ，2 0 2 2 年 政 府 工 作 报 告 部 署 了 疫 情 防 控 、药 品 带 量 采 购 、慢 病 防 治 及 罕 见 病 用 药 保 障 、中 医 药 振 兴 等 十 余 个 方 面 的 工 作 ，加 速 推 进《 健 康 中 国 2 0 3 0 规 划 纲 要 》落 地 。当 前 环 境 与 政 策 布 局 共 同 将 生 物 医 药 行 业 送 上 风 口 ， 由 智 联 研 究 院 发 布 的 《 生 物 医 药 / 医 疗 人 才 需 求 与 发 展 环 境 报 告 》将 生 物 工 程 、医 疗 设 备 / 器 械 、医 药 制 造 、医 疗 检 测 、医 药 批 发 / 零 售 、卫 生 服 务 作 为 研 究 范 围 ，从 行 业 人 才 供 需 、薪 酬 、工 作 环 境 以 及 职 场 人 工 作 体 验 等 方 面 ，反 映 生 物 医 药 行 业 招 聘 求 职 情 况 ，为 人 才 择 业 、转 行 带 来 启 示 ，同 时 为 企 业 招聘和行业研究提供参考。 目录 01 人才供需 02 薪酬福利 03 工作环境 04 职业发展 与工作体验 人才供需 生物工程招聘需求增速 领先全行业 PART 01 生 物工程招 聘 需 求 同 比 增 长 1 4 1 % ， 医 药 批 发 /零 售 竞 争 指 数 最 高 专 业性医疗 类 岗 位 的 招 聘 需 求 最 高 ， 达 3 7 . 3 % 生物医药/医疗各行业职位需求增速与竞争指数 生物医药/医疗主要招聘岗位 141.0% 医疗/医美/医务 37.3% 56.4 50.6 46.4 46.7 45.7 46.1 物流/采购/供应链 3.4% 运营/专业分析 16.3% 4.3% 5.1% 0.4% -2.2% -4.2% 商务服务/生活服务 5.4% 销售/商务拓展 生物工程 医疗设备/器械 医药制造 医疗检测 医药批发/零售 卫生服务 生产制造/营运管理 7.5% 职位增速 竞争指数 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 16.3% 增 速领先的 两 大 行 业 中 ， 销 售 顾 问 、 医 药 代 表 等 销 售 类 岗 位 需 求 大 增速领先行业的TOP5职业 生物工程/生物制药 医疗器械销售 14.8% 13.1% 6.1% 销售顾问 销售顾问 5.9% 医药代表 3.8% 3.9% 2.0% 3.1% 实验室技术员 普工/操作工 3.4% 2.3% 销售团队经理 医药代表 医疗设备/器械 生物工程 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 销售团队经理 职 位数占比 T O P 20 城 市 共 计 拥 有 6 4 . 9 % 的 生 物 医 药 /医 疗 职 位 一 线城市职 位 更 多 ， 成 都 超 广 州 位 列 第 三 生 物 医 药 / 医 疗 职 位 数 占 比 TOP20城 市 职位数 排名 城市 2022年 职位数占比 职位数 增速 竞争 指数 职位数 排名 城市 2022年 职位数占比 职位数 增速 1 北京 11.0% 16.6% 68.6 11 武汉 2.8% 21.2% 31.3 2 上海 5.4% 13.0% 33.7 12 长沙 2.7% 16.9% 59.1 3 成都 4.6% 6.5% 60.4 13 天津 2.5% 8.8% 57.8 4 广州 4.5% 5.6% 45.4 14 石家庄 2.1% 12.4% 44.4 5 郑州 3.7% 6.4% 56.5 15 苏州 2.0% 11.2% 27.4 6 深圳 3.3% 5.6% 43.0 16 沈阳 1.8% 3.9% 68.7 7 南京 3.4% 12.8% 40.3 17 长春 1.5% -11.0% 51.2 8 杭州 3.3% 18.6% 41.6 18 青岛 1.7% 9.6% 38.1 9 济南 3.0% 10.3% 41.0 19 重庆 1.8% 29.2% 45.5 10 西安 2.4% -6.2% 70.4 20 合肥 1.4% 8.2% 28.1 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 竞争 指数 薪酬福利 生物 医 药 “ 钱 景” 高 于 全 行 业 平均 水 平 ， 技 术高 超 更 能 赚 PART 02 生 物医药“ 钱 景 ” 高 于 全 行 业 水 平 ， 生 物 工 程 平 均 月 薪 超 1 . 1 万 元 高 技术型岗 位 平 均 招 聘 薪 酬 更 高 ， 架 构 师 、 整 形 师 拿 3 万 + 月 薪 各行业平均招聘薪酬 薪酬TOP10职业 11350 生物工程 架构师 31115 医药制造 整形师 30426 10205 皮肤科医生 27877 算法工程师 23758 图像识别 22470 FPGA开发 22296 接诊医生 21457 医药研发管理 21445 科研管理人员 19214 药理研究 19102 10309 医疗设备/器械 9755 医疗检测 9024 卫生服务 8731 医药批发/销售 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 数据时间：2022年1-4月 哪 项技能更 赚 钱 ？ 医 美 、 牙 科 及 数 字 化 技 能 薪 资 高 生物医药产业薪酬TOP10技能 37416 31476 29092 28060 27035 医疗美容主诊 医生职业资格证 注射 医师执业证书 口腔种植 Pytorch 26807 26242 25980 24945 24742 美容护理 微整形 机器学习 深度学习 TensorFlow 全 年无休从 业 者 占 比 低 于 全 行 业 ， 约 1 5 % 年 终 奖 1 0 0 0 0 元 以 上 职场人休假情况 26.3% 23.2% 职场人年终奖情况 7.1% 8.6% 37.4% 全年无休 0元 3天以内 30.9% 25.7% 35.6% 29.2% 16.9% 33.7% 19.0% 5000元以下 3-5天 6-10天 15.0% 16.0% 5001-10000元 11.9% 11.1% 7.9% 4.7% 16.6% 11-20天 20天以上 10000元以上 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 14.6% 生物医药/医疗 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 工作环境 工作 压 力 较 全 行业 更 小 ， 加班 时 间 较 短 PART 03 生 物医药职 场 人 工 作 1 0 小 时 以 上 及 周 末 加 班 占 比 均 低于全行 业 水 平 职场人周末加班情况 职场人平均每天工作时长 40.6% 26.1% 48.5% 36.1% 8小时以内 46.0% 8~10小时 45.7% 15.4% 偶尔需要 周末即是工作日 19.5% 25.4% 12.9% 3.8% 17.9% 10小时以上 全行业 23.2% 18.4% 16.0% 4.6% 需要且频繁 不需要 自愿加班 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 生物医药/医疗 近 8 成从业 者 上 下 班 打 卡 远 程或混合 办 公 比 例 （ 1 4 . 8 % ） 高 于 全 行 业 （ 1 4 . 1 % ） 职场人是否需要打卡？ 需要，上下班都要打卡 职场人是否远程办公？ 不需要，完全弹性办公 8.6% 76.9% 12.8% 79.3% 9.9% 需要，一天打卡一次 看员工职级而定 3.3% 6.3% 2.0% 统计规则：基于智联招聘2022年在线招聘数据库的数据监测统计分析 远程居家办公 5.5% 5.4% 全行业 9.6% 生物医药/医疗 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 5.2% 混合办公 全行业 生物医药/医疗 市 中心及其 附 近 承 载 过 半 生 物 医 药 从 业 者 大 部分职场 人 无 硬 性 着 装 需 求 公司着装要求 公司地址分布 59.0% 63.1% 14.4% 无硬性要求，不过分夸张即可 13.7% 15.9% 有要求，例如男士穿衬衫 全行业 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 10.7% 要求穿正装，西装革履最好 7.4% 3.8% 完全没要求，穿拖鞋也没人管 生物医药/医疗 生 物医药“ 内 卷 ” 低 于 全 行 业 水 平 ， 8 0 后 、 7 0 后 对 内 卷 感 受 更 明 显 生物医药/医疗各行业不同代际职场人 感受到内卷的占比 职场人对工作氛围的评价 28.5% 30.3% 27.5% 人际关系复杂，勾心斗角 20.9% 29.2% 和谐平等，人际关系融洽 21.7% 12.0% 团结友善，工作上互帮互助 12.7% 很温馨，充满关怀和幸福感 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 25.1% 22.3% 内卷严重，工作压力较大 10.4% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 26.7% 70后 80后 20.2% 21.2% 90后 95后 9.3% 很冷漠，大家很少沟通交流 生物医药/医疗 26.2% 职业发展与工作体验 行业认同感强， 焦虑度低于全行业 PART 04 仅 2 成 从业 者 想 转 行 ， 占 比 低 于 全 行 业 （ 2 9 . 3 % ） 职场人职业发展计划 33.6% 20.4% 30.2% 29.3% 跳槽，去其他公司 20.7% 转行，换个更热门的行业 9.6% 学习更多技能，全面提升 3.6% 4.2% 2.1% 9.9% 3.8% 参加培训、自学等，提升工作能力 已躺平，不求升职加薪 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 23.1% 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 生物医药/医疗 按部就班地完成工作任务 焦 虑情况好 于 全 行 业 ， 对 公 司 满 意 度 更 高 职场人是否焦虑 58.1% 职场人对公司是否满意 57.3% 57.8% 31.1% 53.7% 不太满意 20.1% 18.8% 19.6% 27.2% 比较满意 13.5% 17.1% 4.6% 2.0% 13.7% 1.6% 非常不满意 非常满意 3.8% 比较焦虑 非常焦虑 全行业 几乎不焦虑 完全不焦虑 生物医药/医疗 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 全行业 生物医药/医疗 4成 以上从 业 者 对 所 在 行 业 充 满 信 心 ， 较 全 行 业 高 出 1 5 个 百 分 点 职场人对所在行业有信心的占比 职场人心中的“潜力行业” 64.4% 37.5% 生物医药/医疗 人工智能/物联网/区块链 50.4% 49.7% 新能源 46.2% 58.2% 电子半导体/集成电路 14.9% 19.5% IT/通信/电子/互联网 14.8% 17.6% 工业自动化/智能设备制造 14.3% 19.2% 计算机硬件/通信/网络设备 14.1% 16.1% 新能源汽车 14.0% 20.5% 44.4% 29.4% 全行业 生物医药/医疗 全行业 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 生物医药/医疗 因 “专业对 口 ” 入 行 者 居 多 ， 约 8 成 认 为 国 家 政 策 对 行 业 发 展 最 重 要 职场人入行原因 职场人认为影响行业发展的因素 32.0% 44.3% 79.7% 42.7% 38.6% 14.7% 78.0% 12.9% 29.6% 19.5% 41.4% 国家政策 24.0% 国际环境 产业调整趋势 18.4% 20.6% 29.8% 全行业 38.0% 25.6% 32.5% 19.0% 生物医药/医疗 专业对口 专业对口 听从家人、朋友建议 听从家人、朋友建议 自己喜欢、感兴趣 自己喜欢、感兴趣 看好未来发展前景 看好未来发展前景 工资高、福利好 工资高、福利好 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 33.8% 31.2% 社会形态、生 活习惯的变化 技术是否进步 全行业 18.6% 高素质人才供给 是否充足 生物医药/医疗 生 物医药/医 疗 从 业 者 最 想 对 领 导 说 … … 20% 17.3% 15% 10.8% 10.4% 10.0% 10% 6.4% 5% 3.9% 0% 很高兴成为您的员工 和你一起工作很痛苦 统计规则：基于智联招聘2022年潜力行业调查问卷数据统计分析 未来继续并肩作战 数据来源：智联招聘（www.zhaopin.com) 好走不送 感谢不裁之恩 你是我见过最好的领导 结语 多重因素作用下，生物医药行业正处于质效并行的快速发展阶段，行业薪资优势较为明显， 与 全 行 业 相 比 ，生 物 医 药 / 医 疗 从 业 者 加 班 强 度 较 低 ，对 行 业 的 认 同 感 和 满 意 度 较 高 ，他 们 更 加 看 好 行 业 的 发 展 前 景 。有 志 于 进 入 该 领 域 的 求 职 者 ， 不 妨 更 多 的 关 注 行 业 信 息 ， 结 合 自 身 专 业 、志 向 、兴 趣 进 行 简 历 投 递 ，并 运 用 直 播 招 聘 、视 频 面 试 等 方 式 接 触 更 多 工 作 机 会 ，向 这 一潜力行业迈出步伐。 关注智联研 究 院 获 取 更 多 研究报告 北 京 网 聘 咨 询 有 限 公司 版 权 所 有 联 系 我 们 : r es ea r c h @ z h a o p i n . co m . cn
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电子书-OKR工作法_谷歌_领英等公司的高绩效秘籍_克里斯蒂娜_沃特克_美_169页
OKR工作法 ——谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍 [美] 克里斯蒂娜·沃特克 著 明道团队 译 中信出版社 目录 译者序 绝对聚焦——用OKR实现最重要的团队目标 序言 用关键结果衡量工作绩效 前言 第一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 让喜欢喝茶的人喝到好茶 要么非常乐观，要么执着到狂热 在战略目标不变的情况下调整策略 一旦团队出了问题，有再多钱也没用 确保团队聚焦到重要的目标上 第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问题 和团队成员讨论关键结果 砍掉与关键结果无关的业务 重视产品质量 在破产之前找一些削减开支的方法 清除团队里的“害群之马” 直面坏消息 让所有人承担自己的责任 究竟哪件事情更重要 任何一家公司都不是可有可无的 关注截止时间 尴尬的关键结果 一次说太多，就和什么都没说一样 团队成员共同讨论制定OKR 第三章 评估OKR实施成果 改进OKR后的可喜变化 季度末成果盘点 半年末成果盘点 一年后成果盘点 第四章 影响目标达成的关键因素 无法达成目标的5个关键因素 产品团队制定OKR的方法 控制好“承担责任—庆祝成果”的节奏 第五章 OKR使用的六大场景 场景1：如何开季度OKR会议 场景2：服务部门的OKR要和公司目标关联 场景3：OKR会议的7个步骤 场景4：为最小化可行产品使用OKR 场景5：使用OKR改进周报 场景6：避开OKR常见的坑 第六章 最后的建议 OKR和年度评估 使用OKR的最后建议 致谢 关于作者 成为梦想家，永远不满足现状，坚信 下一次能做到更好。 成为践行者，先行其言而后从之。 谢谢本书的试读者，让我相信我的想 法能以书的形式呈现。 感谢造物主，没有你，我的存在将没 有意义。 感谢阿梅莉亚，没有你就没有这本 书。 译者序 绝对聚焦——用OKR实现最重要的团队目 标 2014年春天，明道团队出于对业务增长的渴望，开始实施公司范围 内的OKR（Objective and Key Results，目标与关键结果）战略目标任务 体系，成为在国内较早采纳OKR方法的企业。这两年多来，我们的经验 得失也陆续通过文章和培训与社群分享。必须承认，这个过程绝对不是 一帆风顺的。除了在设定目标和关键结果过程中的困惑，团队在执行过 程中，也时常被各种具体的业务压力所影响，从而伤害OKR所要求的极 致聚焦。 在实施的早期，我们虽然小心翼翼，但依然难以避免设定目标时的 各种常见错误，或过于谨慎，或形成浮夸，或含糊概括，或纠缠绩效。 尽管我们不断在研究和学习OKR先进案例，但落实到自己的具体情境 时，要保持清醒和坦诚也是一件不容易的事情。在每个季度的OKR设定 和评估时，团队成员都不可避免要承受很大的压力。 在向外学习的过程中，克里斯蒂娜·沃特克女士所著的《OKR工作 法》一书给我们团队提供了一个极佳的指南。本书用非常特别的体裁， 以2/3的篇幅构筑了一个虚构商业故事，围绕一家创业公司的试错、困 惑、决断和成长的全过程，说明了OKR工作法的基本原理和实施原则。 这个创业故事的设计本身也十分精妙，有清晰的叙事结构和引人入胜的 情节，它描写的创业者遭遇是如此真实，读到关键处，你会不禁倒吸一 口凉气。结合故事中的关键转折，OKR工作法的说明自然变得生动、具 体，而不像常规的商业书籍，读起来令人昏昏欲睡。我相信你一定能够 轻松愉快地读完本书，并且得到关键和有用的OKR实施建议。 沃特克女士是硅谷著名的产品专家，她曾经在Myspace（一家社区 交友网站）、领英和Zynga（一家社交游戏公司）负责过重要的产品设 计和管理工作。对信息架构领域熟悉的读者应该知道，她还是《锦绣蓝 图：怎样规划令人流连忘返的网站》一书的作者，此书是网络服务设计 和开发的必读教材。 在翻译本书时，明道团队继续采用了出版《高绩效团队的三个秘 密》一书时的众包模式，团队中具备良好中英文阅读写作能力的成员自 愿承担了翻译任务。上海办公室梁宇、邹昕、战思宇，广州办公室吕丽 艳，深圳办公室张倩，成都办公室范娣参与了翻译工作，并由梁宇负责 统筹编校。他们来自产品研发、销售和市场等不同职能部门，大多参加 过明道的OKR实施。如果把翻译出版此书关联一个季度的OKR，大概 可以这么描述： Objective（目标）：集合团队之力，为社群提供有用的OKR实 施知识。 KR1（关键结果1）：让至少5位成员参与此书的翻译工作，并通 过翻译质量控制。 KR2（关键结果2）：在本季度内交付出版社，并获得5000名读 者。 我本人也全程参与了翻译任务，在明道自己的协作平台上，我每周 都能够了解到进度和问题，并力所能及地提供帮助。无论如何，由一家 非专业出版机构的年轻成员集体翻译一本体裁独特的书籍，并且能够在 很短的时间内高质量交稿，我有一万个理由为团队感到骄傲。 我要由衷地感谢中信出版社慧眼识珠，让这本独特的商业书籍能够 进入中文图书世界。我希望它能够真正帮助到成千上万的创业者，通过 绝对的聚焦，实现自己的目标和理想。 明道创始人 任向晖 序言 用关键结果衡量工作绩效 我非常有幸从惠普开始我的工程师职业生涯，那时正值惠普的鼎盛 时期，其持续的创新和执行力被业界当作典范。惠普内部有个叫作“惠 普之道”（The HP Way）的工程管理培训计划，外界把这个管理系统称 为目标管理法（management by objectives，简称MBO）。 目标管理法的原理很简单，它基于两个基本原则：第一个原则可以 用乔治·巴顿的名言概括，“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你 要什么，他们就会给你满意的结果”；第二个原则可以用那个时代一句 惠普内部的宣传语概括，“用关键结果衡量工作绩效”，即如果基础的商 业问题没有解决，不论实现多少产品功能，团队整体的绩效一定会大打 折扣。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎 样评估工作绩效。 从惠普工作到现在，很多事物都在快速发展，技术每天都在升级， 管理的规模和视野也大幅提升，团队整体的效率、产出质量和以前无法 相提并论。但这两个管理原则却没有发生变化，且一直奏效，它们是成 功团队管理运营的根基。 多年来，MBO已经被一些公司发展并改进，特别是英特尔公司把 它发展成为OKR。 遗憾的是，大多数团队在运营管理中没有使用这两个原则。多数管 理者都会按季度规划一些项目或者产品功能，然后一股脑儿塞给产品运 营团队，告诉他们不用质疑，按照计划执行准没错。团队成员没有准确 理解这些规划背后的用意，就按照“命令”落实计划，完成编码、测试和 其他运营工作，虽然有时候会产生质疑，但并没有办法反馈。这样的情 况数不胜数，团队做的事情并没有解决最核心的商业问题，考核成员就 是看完成了多少上司布置的任务。 本书能帮助你像优秀的团队管理者那样管理你的团队，我见证过大 到6万名员工的企业、小到3人的初创团队成功实施OKR工作法。不论团 队大小，如果你已经拥有一批优秀的同事，本书介绍的OKR工作法一定 能帮助你激发团队的潜能。 《启示录》作者，前eBay（易贝）高级副总裁 硅谷产品集团创始人 马蒂·卡根 前言 每一个出版过作品的作家都有这样的体验：有人找到你，说他 有一个极妙的想法，并迫不及待地想和你一起实现这个想法；结局 也总是差不多，他们艰难地完成了灵感部分，而你只需要简单地把 它写成小说，收益则需要五五分成。 ——尼尔·盖曼，《你的灵感来自哪里？》 （Where Do You Get Your Ideas?）作者 在硅谷的这些年，我经常会遇到一些和尼尔·盖曼的描述相类似的 情境：一些初创项目让我签署保密协议，因为他们觉得一个好想法很重 要，保密协议要确保团队成员不泄露创意内容，更不容许有成员另起炉 灶抄袭他们的创意。这些创业者坚信他们的创意很值钱，误以为有了这 个想法就完成了创业过程中最艰难的部分，接下来只需要再找一个工程 师实现产品就万事大吉了。 这种项目我基本都是回绝的，不要说保密协议，打印他们所谓的创 意我都觉得浪费纸。除非是我不熟悉的行业，实际上我听到的多数创意 我都曾经思考过。这并不是因为我是天才（其实我真不是），而是因为 想出一个创意实在太容易了，最难的地方其实是把创意变成现实。从一 个创意到让客户认可你的产品，还能快速上手使用，并愿意为之付费， 这个过程的每个环节难度都在增加，每个环节都需要你组建合适的团队 来完成。你还需要学会招募人才的方法，要让他们聚焦到具体的事情 上，还要确保他们一直记得所做事情的意义。 作家和音乐家创作一部好的作品不容易，但是他们只要管好自己就 可以了。而创业和导演一部电影一样，面对的挑战要复杂得多，他们需 要管理好每一场都可能失败的“战役”，从而确保最终“战斗”的胜利。保 护一个创意并不重要，重要的是保护把创意变为现实的过程。 我使用的管理方法由三个步骤组成： 首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。 其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他 事情干扰。 最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并 相互支持、相互鼓励。 有挑战、可衡量的目标 我会在整本书详细阐述如何使用OKR工作法设定目标。 简而言之，OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英、 General Assembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现 了持续高速的增长。在这里，O表示目标（Objective），KR表示关键结 果（Key Results）。目标就是你想做什么事情（比如，上线一款游 戏），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，一天2.5万下载 量或一天5万美元收入）。按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要 关联上公司的愿景使命。 有挑战的目标能激发团队的斗志，明确的关键结果又会让大家觉得 这不是空谈。如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好 的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是 恰当的。 关联你的目标和行动 我最早接触的效率系统是重要—紧急矩阵。该矩阵中的两条轴线将 一个矩形分成四个部分，其中一个维度是重要—不重要，另一个维度是 紧急—不紧急。重要紧急的事情很容易优先处理，接下来我们应该着手 处理那些重要不紧急的事情，紧急不重要的事情靠边站。然而，紧急的 事情是如此紧急，尤其是旁边有个人在不停地催你，你很可能就会先处 理紧急的事情。因此，我们做好时间管理的一个方法就是，让重要不紧 急的事情也变得紧急起来。 先举个个人的例子。比如你不喜欢去健身房，而是想找个私人教 练，但几个星期过去了你什么都没做。这个时候你可以把健康当作你这 个季度的目标，把肌肉质量、体重、情绪状态都设置为你的关键结果。 每周一告诉自己必须完成三个任务，而这三个任务能确保这个季度你健 身目标的完成。你的首要任务很可能就是马上给私人教练打电话报名， 接下来是找个人监督你，朋友、配偶都是很好的选择，如果没有完成目 标，他们也会一直督促你。 工作中也一样，好多事情都可以设置为OKR中的目标：优化数据库 加速网站访问，从而提高客户满意度；把最新的品牌商标更新至所有的 文档材料中，使公司在客户眼里显得更专业。每周进行事务优先级评 估，提醒自己是否已经完成了目标。 就这样，每周评估一下事情的优先级，你会发现到底是哪些事情能 让你达成目标、哪些事情和目标关系不大。我发现很多人都会陷入两个 误区：要么是过于高估自己的能力，觉得自己无所不能；要么就是过分 谦虚，隐藏自己的真实实力，这都会让管理变得混乱。作为管理者，你 要清楚地知道哪些人推一推会有更高的产出，哪些人实际执行情况会出 现问题。每周对员工进行跟踪回顾，会让每个人更准确地预测自己的产 出。 把握节奏 每周一都公布一下团队OKR相关任务的优先级别是很有效的。只有 团队的每个成员都明确了各自的职责，目标才有可能完成。周五大家再 为取得的成果庆祝一番。如此不断地“承担职责—庆祝成果”，能够让团 队每周都保持高效。 不要被金苹果诱惑 小时候，我喜欢的希腊神话之一就是阿塔兰忒的故事，她是斯巴达 跑得最快的人，但是一直不想结婚。她的父亲想把她嫁出去，于是决定 举办一场跑步比赛，冠军即可娶阿塔兰忒为妻。阿塔兰忒和父亲说她也 要参加比赛，如果没有人超过她，她便依然是自由身。她的父亲压根儿 不认为她会赢，就答应了。 比赛那天，她速度的确很快，一直都跑在前面，胜算很大。但是有 个叫作希波墨涅斯的聪明小伙子一直在她前面，他手里拿着三个金苹 果，只要阿塔兰忒快超过他时，他就往阿塔兰忒的赛道上扔一个金苹 果，阿塔兰忒就停下来去捡，最后希波墨涅斯以微弱的优势赢得了比 赛。假如阿塔兰忒给自己设置了明确的目标，并且一直盯着它，她肯定 还会拥有想要的自由。 创业者很难忽视类似的金苹果，比如，今天有机会参加一个重要的 会议，明天大客户叫你加一些定制需求，后天有个下属出了点儿小状况 让你分心。时间输不起，管理运营一个创业项目最怕的就是分心。 设置好目标，所有人承担起相应的责任，做好执行工作，一周结束 时庆祝取得的成绩，这样的团队会令人惊叹并聚焦成长；这样的习惯， 也能保证团队不会被金苹果诱惑。 生死攸关的创业故事 本书会先讲一个几次面临失败的创业故事，故事的主人公是汉娜和 杰克，他们有了一个好想法，于是开始了承载着梦想的创业之路。他们 希望每件事情都运转良好，但他们很快就发现，只有好的想法远远不 够，必须还有一套有效的管理方法确保梦想能够实现。 在故事结尾，他们不再只是梦想家，因为他们体验过了“战死沙 场”的感觉。 第一章 确定目标，确保团队聚焦到重要目标上 乌黑发亮的短发刚好遮住汉娜的脸，她坐在工位上，俯首前倾于电 脑键盘前。大家估计他们的这位首席执行官这会儿一定是在翻看上季度 那烂得一塌糊涂的业绩报表呢。实际上汉娜并没有看任何数据，她手摊 在键盘旁边，只有她自己清楚打起精神有多难。她到底经历了什么？ 公司业务本来有着很不错的市场前景，但是一直没有找到打开局面 的办法。她的合伙人爱发牢骚，新来的首席技术官看起来是个理论派， 除了这些，汉娜现在还不得不解雇一些人，这让刚创业不久的她很是头 疼。 她为什么走上了创业这条路？ 让喜欢喝茶的人喝到好茶 6个月前，汉娜和杰克开始创业。他们的使命是把优质的手工散装 茶带入高档餐厅和咖啡店。 汉娜是第二代美籍华人，从小就喜欢种在自家院子里的茶叶。她的 母亲在凤凰城经营一家小餐厅好些年了，全家对食物和茶都很讲究。汉 娜在斯坦福大学商学院学习商科，但是在学校周围从来没有发现好喝的 茶，汉娜能在饭后来一杯龙井看来是无望了。 杰克是英国人，他经常因为能完美地做出水煮蛋的一家咖啡店却 将“伯爵”误以为是人而郁闷，怎么可能咖啡店居然不知道伯爵茶。杰克 也在斯坦福大学读书，他主修人机交互设计。杰克喜欢技术，他的书包 里永远胡乱装着几本书，打印出的材料总能找出拼写错误。虽然他平时 马马虎虎，却从来不喝袋装茶，他并不觉得袋装茶是进步的产物。 汉娜和杰克是在学校的书店咖啡厅认识的。那天杰克正在大声抱怨 咖啡厅的袋装茶，排在他后面的汉娜笑着走过去从包里掏出一罐绿茶， 从那以后他们就成了好朋友。因为家族里很多人都在做生意，汉娜很小 的时候就想自己有一天也会创业。除了母亲的餐厅，汉娜的父亲开着一 家会计师事务所，她的姨妈也有自己的律师事务所，创业已经成为她的 基因。遇到杰克后，她开始清楚自己要成立一家什么样的公司了。他们 商量最后一学期一起学习创业课程，毕业了马上就可以实践。 他们认识很多优质的茶叶生产商，因此他们决定把喜欢喝茶的人和 好的餐厅、咖啡店连接起来，因为那些餐厅、咖啡店平时只在意咖啡， 忽略了茶的重要性。他们为公司起了个名字叫TeaBee，因为斯坦福的人 脉关系，他们很快融到了第一笔启动资金。 汉娜出任公司首席执行官，杰克出任总裁，实际上汉娜负责业务部 分，杰克负责产品部分。他们在101公路边上租了一间小办公室，因为 租金不贵，所以一次性租了半年。他们简单布置了一下办公室，并赠送 给装修工人一些茶叶。他们招了几名工程师，杰克设计了一个简洁的网 站，顾客可以在上面找到好茶叶的供应商，并且直接下单购买。汉娜拿 下了几家当地餐厅的茶叶订单。杰克说服汉娜招募一个平面设计师帮他 们制作一个诱人的品牌商标，他们还雇用了一位兼职首席财务官帮他们 处理账务。办公室充斥着敲击键盘的声音，还能听到员工们低声细语的 探讨声。 汉娜和杰克很快就感觉到不安，虽然他们的第一笔融资能维持公司 一年的运转，但还是认为当下开拓市场的时间太长了。他们找到了很多 茶叶供应商，但吸引来的买家却很少，单边市场不是好市场。他们决定 亲自出去卖茶叶，同时也可以了解一下茶叶消费者的心理。 一天，汉娜拿着一个大订单回到办公室，她搞定了一家餐厅供应 商，这个客户向各种大小餐厅提供茶叶，当然也提供罐头、干果和咖 啡。杰克看了订单后喜忧参半，这么大的订单进账的确值得开心，但是 这并不是计划中的订单。他们的使命是好店配好茶，可是餐厅供应商真 的关心茶吗？他会关心茶叶的质量吗？ 汉娜解释道：“杰克，餐厅其实不太愿意直接和我们合作，我们毕 竟刚刚进入这个行业，人家不信任我们。餐厅供应商倒是愿意和我们试 着合作一下，他们从我们这里订购茶叶，茶农仍然可以赚到钱。我们拭 目以待吧，一定没问题。” 要么非常乐观，要么执着到狂热 没几天，汉娜通过母亲的介绍，又和一家餐厅供应商签了一个大合 同。回到公司，她把车停到了门口的停车位，但她并没有急着熄火回办 公室，而是坐在驾驶位上沉思。公司“让喜欢喝茶的人喝到好茶”的使命 一直在汉娜脑子里回荡，这是一个很清晰的使命，虽然听起来不是最诱 人的。汉娜在想，直接把茶叶卖给餐厅和卖给餐厅供应商对这个使命影 响大吗？她在车里沉思了一会儿，觉得这么做业务没问题，才把车锁了 回到办公室。 阳光晒着办公室，很暖和，汉娜把脱下的上衣搭在她赫曼米勒的椅 子靠背上。公司买的这些椅子和两块白板都是二手的，物主也是创业 者，因为账上没钱，公司没办法继续运营了。创业失败太常见了，大部 分创业公司总能和过去创业失败的公司搭上边儿，比如谷歌的办公室之 前是网景（Netscape）[1]在用，再之前硅图（Silicon Graphics）[2]也用 过。创业者要么必须非常乐观，要么必须执着到狂热，因为实际上一家 创业公司能够经营到上市的概率，和中几百万美元的乐透大奖差不多。 汉娜觉得她和杰克都足够乐观和执着。 汉娜看到杰克站在办公室后面的长桌边上，团队在这张桌子上一起 吃午饭，会议室被占用的时候也会在这里临时开个会议。杰克和他刚雇 用的设计师站在一起。设计师好像叫安，不对，应该是安雅。杰克身高 1.88米，远远超过安雅1.65米的身高，杰克随意地靠在长桌旁，这样交 流起来新人不会太紧张。汉娜走过去打算和他们一起讨论，杰克这才舒 了口气，顺便也挺了挺背。 桌子上放着一些贴着不同颜色标签的茶叶包装盒。“汉娜，你也看 一下。我觉得蓝色的这个包装不错，但是我担心它摆在货架上不够吸引 顾客。橙色的倒是很显眼，但看起来不是很有品位的颜色。蓝色包装会 有种值得信任的感觉。”杰克谈论颜色时可以讲一两个小时，如果后面 还讲字体，估计半天也停不下来。汉娜也没搞懂他们为什么这会儿一定 需要一个平面设计师，杰克的能力还不够用吗？杰克一直说平面设计不 是他的专长，所以汉娜最后也只能妥协。 安雅推了一下深红色的盒子。“嗯，这个深红色的不错。”汉娜说 道，“你们俩再想想，这个很容易搞定的。杰克，我想告诉你一件 事……我拿下了光湾供应商，他们的客户从莫德斯托一直覆盖到弗雷斯 诺。” 杰克皱起额头，慢条斯理地问了句：“莫德斯托在……北方？” 汉娜笑出了声，“在南方！下次去硅谷看来要我带路了，你跟在我 后面，哈哈。”汉娜说完把包装盒挪开，把合同放在杰克面前，小心翼 翼地把合同摊平。杰克仔细看了下，看到具体金额的时候还是有些激动 的，毕竟这是公司成立以来最大的一笔交易。 “看这里，”杰克弹掉了合同上笔迹交错留下的斑点，又用笔轻轻描 了下。“对了，他们为什么不用我们的网站进行交易呢？” “他们嫌麻烦，用线上交易系统工作量太大。” “他们那是在胡说，我之前专门做过可用性测试的。”杰克讲话的语 气，听起来是在生气。 “他们看过系统了，但是的确很不喜欢我们的系统。你也不用太激 动，过两周跟他们见面的时候我们一起去，你再和他们聊聊。我现在只 好亲自输入这些订单了，除非你帮他们把系统做些调整，你可以让埃里 克写个接口和他们的系统对接一下，他们基本上天天都要下单，每次订 货量都不小。” 杰克看起来并没有被说服。 “这可都是钱啊，我要回去工作了，”汉娜做了一个深呼吸，“你也 继续工作吧，不用想那么多，没事的。” 汉娜略有失落，大步走到厨房准备泡杯茶喝。她多么希望杰克和她 一样兴奋啊，这可是钱啊，不仅很可观，而且一直会定期进账。汉娜签 的这个订单在杰克看来，就好像她从超市大包小包地买回来一堆东西却 忘记买最该买的牛奶一样。走到厨房后汉娜心情好了一些，厨房里到处 都是从茶农那里拿过来的样品，她总是可以一饱口福。汉娜上周刚拜访 过华盛顿农场，她从那堆样品里抽出一袋，闭上眼睛，鼻子慢慢凑到袋 口，缓缓吸了一下茶叶的香气。茶叶散发出的是淡淡的甜味，她很熟悉 这种味道，就和远足时脚下踩碎的那些干草所散发出的味道一样。此 时，她意识到自己并不孤独。 汉娜觉得自己状态好了很多，她朝着杰克说：“我们老这样也不 好。” 杰克挥挥手，一边起身一边说：“没事的，我们不是一直这样 吗？”他走到厨房插上电茶壶的电源插头，拿了个大杯子，“藤佐的茶很 好，算得上头等茶了。”杰克靠着柜子，把双手交叉在胸前，继续 说：“我不确定自己能否和那些人和睦相处。” “哪些人？” “我是说供应商，他们可以把立顿送进三星级餐厅，他们压根儿不 在乎茶的质量。” “也不能那样说，餐厅要什么他们就给什么，我坚信好的餐厅一定 是想要好茶的，我们只要管好客户开发就行了。”汉娜耸了耸肩说道。 “创业的关键在于以正确的方式做事情：优秀的产品，出众的包装 设计，销售给特定的客户群；而不是像多数人一样平平庸庸地做事。” “我知道创业要找到满足市场需求的产品，这样才能让客户受益， 公司也才能进一步发展。” 电茶壶信号灯亮了，杰克把水倒进杯子里，“是的，是的，课本上 是这么说的，卖什么都没问题，只要有人买就行，哪怕卖的东西很垃 圾。”杰克吹了下茶杯上面漂浮着的茶叶，语重心长地说：“这是让我们 与众不同的机会，我们能够让产品有极致的用户体验。我知道你担心公 司的盈亏，但是不要忘记我们的初心是什么。”杰克并没有等汉娜再接 话，就大步离开了厨房。 汉娜心里想，如果他们不再多拿些订单，账上的钱就只够公司运营 10个月了。茶足够好，也能赚到钱，难道会有问题吗？ [1] 网景是网景通信公司的常用简称。网景通信公司曾经是一家美国的计算机服务公司，以 其推出的同名网页浏览器而闻名。1998年11月，网景被美国在线收购。——译者注 [2] 美国硅图公司成立于1982年，是一家生产高性能计算机系统的跨国公司，总部设在美国 加利福尼亚州旧金山硅谷。它是一家业界高性能计算系统、复杂数据管理及可视化产品的重要 提供商，并提供服务器系列以及具有超级计算能力的可视化工作站。——译者注 在战略目标不变的情况下调整策略 几周很快就过去了。 汉娜叫杰克去会议室聊点儿事情。会议室很普通，房东把墙壁刷成 了自己喜欢的白色，三面墙上都挂着白板，上面还能看到之前的租客留 下的字迹。汉娜不太喜欢会议室里的日光灯，大学毕业后申请研究所的 时候，大概有两年的时间都是在这样的房子里度过的，看到这些装着日 光灯的房间她就抓狂。 当他们进到明亮的会议室时看到埃里克在里面，那是他们的研发经 理，他喜欢在没有窗户的屋子里写代码。 “嗨，埃里克，我们要用一下会议室。” “等一会儿哈，马上就好。”埃里克并没有抬头，继续做着他的事 情。埃里克一头金发，个子比杰克高很多但是很瘦，他上半身俯在电脑 前，整个身体看起来就像一个问号。 “快起来！”杰克很严肃地说，但语气还算温和。 “好吧，我走！起立，撤！”埃里克站起来，一只手端着笔记本，另 一只手还在敲着键盘，直到出门他的眼睛也没离开过屏幕。 “他怎么藏在这里？”汉娜有些烦躁。她多么希望杰克已经知道她接 下来要和他说什么，她有预感杰克并不知道，就算知道他也不会开心。 杰克耸了下肩，对汉娜说：“他需要集中注意力。我们现在还没有 首席技术官，他已经很不错了，由着他吧。” 杰克的话让汉娜想起另一件事情，按道理说招募首席技术官应该是 杰克的事情，但是貌似杰克除了设计，公司其他事情他都不感兴趣。 唉，看来她要自己搞定了。汉娜咬了咬嘴唇。 他们从长桌的后面拉出了两把椅子。这个长桌是杰克、埃里克还有 前端工程师卡梅伦用了一个周末的时间组装起来的。他们在宜家买了两 个木质橱柜，本来想着便宜实惠，但是他们并没有完全组装好，还剩下 几个零部件不知道怎么弄了。 他俩坐在桌子的一头，汉娜用手指抠着桌面上的咖啡渍，她在想接 下来怎么和杰克解释自己的想法。杰克坐在那里等，他习惯了保持沉 默。 “杰克，我最近和好几个餐厅供应商签订了合同。”汉娜停顿了一 下，杰克又把手交叉在胸前，看来这次沟通并不容易。“每个合同都相 当于我们成交了10~20家餐厅，每个供应商大概都是服务这么多餐厅。 我还花了很多时间处理艾玛克斯的订单，他们也提供了很多业务。还有 杰弗逊供应商，他们的订单量翻了一番。还有更棒的，藤佐农场最近打 算增加人手了。” 杰克还是不动声色地坐在那里。汉娜真的希望他早已知道她要说什 么了，也有可能他猜到了，但是他并不喜欢已经发生的事情。管他呢， 先做再说吧。 “这是个不错的生意，而且可以长期做。销售周期虽然有点儿长， 但是供应商愿意和我们试着合作一下。你看这些已经合作了的餐厅和咖 啡店，动不动就叫我们过去聊一下，需要处理的杂七杂八的事情挺多 的，时间浪费了不少。我觉得应该做一次转型了。” 在斯坦福的创业课上，转型是一件很正常的事情，就是在战略目标 不变的情况下调整一些策略。汉娜现在强烈地感觉到应该做些策略上的 调整，他们的目标依然是让爱茶的人喝到好茶，只不过他们完全可以通 过餐厅供应商的关系实现这个目标。 杰克转过身，有些担心地说道：“你说的不错，我也知道销售周 期。”在说销售术语时，杰克刻意让自己放松些。“但是，我们也不能确 定餐厅供应商会不会继续向客户提供过去的那些茶叶，以保证价格优 势。如果他们只提供低等级茶叶给顾客怎么办？如果他们的茶叶很次怎 么办？” “解决目前的问题就够了，不要有那么多疑虑，有问题了我们再想 办法！”汉娜的语气略带指责。其实这句话汉娜从她母亲那里都快听腻 了，她有些惊奇现在居然会从自己嘴里说出来。“杰克，这么干绝对没 问题，我们已经让茶农赚到钱了，马上我们也可以有利润了。而且供应 商后续也会很依赖我们，如果是互利共赢的，他们也不会逼我们做些我 们不认可的事情。” 杰克闭上眼睛，但能看到他的眼珠在动，就像做梦一样。他做设计 的时候经常会这样，直到他彻底把问题弄清楚。 他睁开眼睛问汉娜：“那包装上印谁的商标？” “这有问题吗？你担心什么？”汉娜想不明白。 “我们也付出了很多，当然需要展现我们的品牌，就和笔记本上贴 着英特尔的标识一样的道理。我们要让客户知道我们也是花了很多心血 的。” 汉娜对杰克耸耸肩，说：“我不知道供应商对包装有什么看法，到 目前为止他们也没提出过让我们调整。” 杰克咬咬牙，很勉强地回了一句：“好吧，我明白你的意思了。” 汉娜也看出来，杰克并不是很理解她，于是又强调了一遍，“我觉 得我们现在多花点儿心思在餐厅供应商身上更有意义。”汉娜也猜到， 杰克一开口就会说“但是”。 果然，“但是，我不知道，你也不能确定，一直和餐厅供应商合作 最后会怎么样。” 汉娜也不知道怎么回答杰克，但她心里有数，不能无谓地因为一些 不确定的恐慌发生争执，这样一点儿意义也没有。 “我们去找吉姆吧。”汉娜想到了办法。 吉姆·弗罗斯特是他们的天使投资人，他是硅谷通，目睹了很多创 业公司倒闭，只有很少一部分能存活下来。现在能帮他们的最佳人选绝 对是吉姆，他聪明又有远见，汉娜和杰克也都信任他。是吉姆帮他们推 荐的研发经理埃里克，现在还在帮他们物色合适的首席技术官。 杰克想了几秒，点点头说：“好吧，听听吉姆怎么说，反正也没什 么坏处。” 一旦团队出了问题，有再多钱也没用 吉姆·弗罗斯特很喜欢星巴克，常常约别人在这里会面。投资人大 概都喜欢白手起家的创业项目，星巴克就属于这种。很早的时候咖啡并 不值钱，是一种低档饮料，星巴克在派克市场[1]开了第一家小店，只销 售一种欧洲产的优质咖啡，但是它的价格是普通咖啡的三倍。现在星巴 克有多种品类的咖啡，都能卖出很好的价格，星巴克也算是创造了一个 市场，并独自占有它。吉姆现在到哪里都可以喝到星巴克的咖啡，甚至 有的航班上也提供。吉姆希望能找到投资星巴克的渠道，更梦寐以求能 遇到类似的创业项目。 吉姆把会面约在了咖啡店，他一手端着一杯意式浓咖啡，一手示意 丹和弗雷德坐下——他俩是另一家创业公司的联合创始人，丹是一个瘦 小伙，印度人；弗雷德一头金发，脸上有些雀斑，体形很胖。 他们在和吉姆沟通创业项目的调整方向。这已经是他们一年半以来 的第四次调整了，最初他们打算做食量追踪的一款产品，后来调整成为 美食推荐，上次又把方向变成健康食谱。吉姆看出创始人对新方向缺乏 激情，他自己也叹了口气。 丹吹嘘道：“内测用户很喜欢我们的网站。”但很明显，他并不自 信，弗雷德不敢直视吉姆，只好盯着咖啡，幻想着咖啡能给他指条明 路。两位创始人最初产生创意时的那种热情，被现实的市场运营情况消 磨得所剩无几。特别是弗雷德，他原本很喜欢那套食量追踪程序使用的 算法，但现在做的网站一点儿也提不起他的兴趣，他看起来非常消沉。 丹却在这种忙乱的模式中不知所措，他还没有意识到现在更应该踏实地 直面问题。 创业失败，一大部分是因为资金不足，还有很多是因为创业者失去 了激情和信心，吉姆觉得这两个小伙子在这两方面都出了问题。吉姆最 终选择了结束这项投资，准备和两个年轻人握手告别。因为一旦团队的 状态出现问题，有再多钱也没用。 看到汉娜在停车，吉姆不禁想到：再过一阵子，汉娜和杰克会步丹 和弗雷德的后尘，还是会成为另一个星巴克？ [1] 派克市场是美国华盛顿州西雅图市的一个著名人文旅游景点，位于派克街与弗吉尼亚街 上第一大道和西大道之间，始建于1907年，其前身是农村集贸市场。——译者注 确保团队聚焦到重要的目标上 杰克其实讨厌去星巴克，但是要和吉姆会面也没办法。这家星巴克 在一条公路边上，离吉姆的公司不远，附近有西夫韦超市、壳牌石油、 Taqueria（一家墨西哥料理店），还有一家很棒的日本怀石料理店。硅 谷对杰克来说充满了困惑，就像这家星巴克一样。星巴克的咖啡有那么 好喝吗？能比茶还好喝？为什么那么多投资人都喜欢去那里谈事情？为 什么会有米其林餐厅开在公路边上？为什么会有这么多停车位，却从来 没有停满过一半？ 汉娜把她那辆有点儿年头的本田车停在靠前的位置，发动机还没完 全熄火她就拔掉钥匙下了车，杰克也紧跟在后面，看来他们已经迫不及 待地想见到吉姆。他们穿着同样深蓝色的T恤和卡其裤。 吉姆坐在露台后面，他经常在那里开“审讯会”。说起来吉姆已经年 近60了，早些年在英特尔做高管，后来创立过两家很成功的公司，现在 精力都放在风险投资领域。像他这么有成就的人大多会去高尔夫球场谈 笑风生，但他脸上的皱纹告诉别人，他生命里通宵达旦处理工作的时间 会更多。 吉姆站着和丹、弗雷德握了手，他希望接下来的谈话不会又变 成“审讯”。汉娜放慢了脚步，丹他们一走，汉娜就和杰克坐下，简单和 吉姆问候了一下，就开始向吉姆请教转型的事情。 吉姆坐下来，手指在咖啡杯边沿滑了几下。每次他们见面的时候， 吉姆都在喝咖啡。但是他遇到任何事情总是很冷静，就像刚刚结束了一 堂瑜伽课。他给他们讲了一个英特尔的故事： “以前，在英特尔遇到一些不好定夺的决策，很多人都会提起这个 故事。20世纪80年代，日本抢夺了整个存储器的市场，英特尔因此损失 了很多钱，内部的争论不计其数，但对于英特尔到底应该怎么办一直没 有定论，这可是直面生死的争论啊。有一天安迪·格鲁夫和戈登·摩尔商 议此事，格鲁夫问摩尔：‘如果我们被解雇了，董事会会重新找一个首 席执行官，你觉得他会怎么做？’摩尔毫不犹豫地回答：‘他会让我们放 弃存储器。’格鲁夫对这个简短而明确的答案还是有些吃惊，于是继续 问：‘那我们俩何不一起先走出这个门，然后再进来，就按照你说的那 样做？’” “后面的故事你们都知道了，”吉姆继续说，“这个决定让英特尔取 得了巨大的成功。从那以后，英特尔内部遇到不好做的决策，都会 用‘换个首席执行官’的思路去想办法。可见，没有过往经历和个人情绪 的影响，可能更容易做出正确的决定。”吉姆停下来喝了一小口咖啡。 “你们想想看，如果你是刚被聘用的首席执行官，你们会怎么做决 定？” 杰克看到汉娜没说话，知道她在想什么，于是说：“我的确要严肃 地考虑一下我们的方向，赚钱生存下去固然重要，但是如果我们把赚钱 当作主要的方向去执行，后面可能出现产品质量变差的局面。” 吉姆问杰克：“然后会发生什么呢？” “我一定不会让产品质量变差，如果是那样我就第一个退出。”杰克 说完，三个人坐在那里陷入了沉默。 汉娜说：“我也会坚持品质第一。”杰克本来是在盯着他刚点的茶， 听到汉娜这样说，他抬起了头。 汉娜继续说：“我不想成立一家卖低劣产品的公司，我也不会让这 样的事情发生。如果想卖普通的茶叶，我去百杰乐或者喜乐[1]就好了， 我们在一起就是要改变一些事情，而不是复制。” 杰克的目光又移向他没动过的茶水，说道：“是的，这样才对 嘛。”但是杰克心里在嘀咕，这件事情已经讨论过上百次了，汉娜每次 也这么说，但是面对财务问题，她还能坚持这个标准吗？ 汉娜继续说：“的确，我们能聚到一起就是希望能让爱茶之人喝到 好茶，就像你坐在这里喝茶一样，而不是让茶叶浪费在仓库里。”汉娜 指着杰克的茶，笑了笑。 汉娜这样说话时，杰克总会想起自己的妹妹。杰克看看茶，抬起头 也对汉娜笑了笑。汉娜大学读的是MBA（工商管理硕士），杰克的同 学经常嘲笑MBA，尤其是谈到“退出战略”“价值最大化”等专业词汇的时 候，他们觉得这些词很古怪。杰克以前经常认为他们写的程序代码值多 少钱那就是价值，他现在也逐渐理解价值远不止这些。 最后，杰克说道：“看起来不经意间，我们已经找到了满足市场需 求的产品，我想如果我是新来的首席执行官，我一定会承担起转型的责 任。”说完他看到汉娜的肩膀很明显地放松了下来。 吉姆说：“不错，其实不用过于担心团队会抵触策略调整，这种调 整很正常。另外，我推荐你们使用OKR目标管理法推进公司的进 展。”吉姆看到汉娜和杰克一脸茫然，又继续解释：“OKR的O是指目 标，英文是objective；KR是指关键结果，英文是key results。很多公司 用这一方法确保团队聚焦到重要的目标上。每个季度团队可以设置一个 有挑战的、方向明确的目标，同时设置三四个明确且具体的结果指标， 并且这些指标能确保目标的完成。你们思考一下后面三个月团队的目标 是什么？有哪些重要的事情看起来很棘手？三个月时间能否齐心协力把 它们解决掉？” 汉娜马上就想到了：“我们接下来的目标就是向餐厅供应商证明我 们的价值。” 杰克追问道：“你说的价值是什么？” “我们提供的一流茶叶可以帮助供应商的业务实现增长。” 杰克听了汉娜的回答后点点头，“一流茶叶”听起来相当不错。 吉姆继续问：“那你们怎么知道你们的目标实现了？” 汉娜和杰克两个人挪了下位置，坐得近了些，这样方便两个人讨 论。设置以收入为导向的关键结果其实不难，但是要衡量公司为供应商 提供了多少价值，这个还是有难度的。 杰克想到了一点：“供应商不讨价还价？我是说，如果是好产品， 供应商不会太计较这一点钱。” 汉娜看了一眼杰克，说：“这不可能，讨价还价本来就是谈生意的 一部分，成本低一点就意味着多赚一点，这是做生意的生存之道啊，如 果我妈妈不在生意上讨价还价我会觉得她疯了。我们还是想一个留存类 的指标吧！”杰克面无表情，汉娜继续说道：“重复订购率达到30%你觉 得怎么样？” 吉姆没等杰克搭话，说：“OKR需要设置有挑战的目标，我们要那 种有一半的把握能达到的目标，然后带领团队尽最大的努力实现它。作 为你们的投资人，你们把目标设置为30%的重复订购率我还是很担心 的。”吉姆提出的这个严肃的建议，不单单是以朋友的身份，也是因为 投资人需要共同承担风险。 杰克说：“那达到100%重复订购率怎么样？” 吉姆笑着说：“那可能实现吗？如果团队认为目标无论如何都不可 能达成，那是一件很沮丧的事情。” 汉娜听了之后说：“我认为70%是有可能完成的。现在，所有的供 应商在我的督促下都会继续订购我们的茶叶。” 杰克又想到在线交易的事情，他说：“这个季度我们可以尝试更多 的在线交易，这样我们就可以少做很多事情。再说我们的网站上线也很 长时间了，供应商完全可以自己在线下订单。” 汉娜对杰克说：“他们没法使用，现在的系统很难满足他们的需 求。” “好吧，那我们就把优化在线交易系统也纳入这个季度的OKR。” 吉姆马上就要进行下一个会谈了，他走到另一个位置上坐下来，汉 娜和杰克则继续讨论着OKR的其他细节。不知不觉很晚了，咖啡店里已 经看不到一丝阳光，他们的茶水也冷了，但顺利的是他们又有了一起为 之奋斗的明确目标。回家睡一觉第二天再和团队说吧。 [1] 百杰乐和喜乐都是美国茶品牌。——译者注 第二章 讨论关键结果，复盘OKR实施过程中的问 题 和团队成员讨论关键结果 第二天一大早，沏了一壶祁门红茶（安徽名茶），汉娜和杰克再次 盘点了一下前一天制定的OKR。虽然看起来的确具有挑战性，但这些的 的确确都是团队当下应该要做的事情。 他们召集团队所有成员来到会议室，汉娜站在最前面准备和大家说 OKR相关的事情。虽然她在创业课上每周都需要面对所有人演讲一次， 但是现在站在自己团队面前讲话，汉娜还是觉得放不开。三个工程师坐 在同一侧，都开着笔记本电脑；设计师安雅则很投入地在素描本上画着 什么，瀑布般的长发垂落下来；他们雇用的首席财务官直子（日本名） 坐在那里，手里拿着刚打印出来的销售报表。汉娜看到他们就更紧张 了，她觉得所有人都把自己的未来押在了她和杰克身上。没有压力，可 能吗？ 汉娜深吸了一口气，她在尝试瑜伽老师教的减压方法，这口气要输 送到全身每个角落。 “伙伴们，大家好。”汉娜扫了一眼团队，希望能得到一些鼓励。她 看到研发经理埃里克抬头看了她一眼，其他两个工程师卡梅伦和谢丽尔 一直在看他们的程序代码。杰克就站在汉娜旁边，笑着对她点点头。 “我现在和大家宣布一件事情，我们打算在运营策略上做些调整， 但这次调整很重要：我们接下来将完全专注于与餐厅供应商的合 作。”汉娜后面又和团队谈了谈她最近成交的几笔生意，同时分析了一 下直子刚做好的销售报表。 杰克补充道：“我们的使命依然是让喜欢喝茶的人在餐厅能喝到最 满意的好茶，我们只是在销售策略上做了些调整，这样我们能更高效地 完成目标，收益也会不错。” 听到这些，团队成员看上去并不是很高兴。 埃里克很明显有些沮丧，他终于不看电脑了，“怎么可以这样？我 们一开始不是为了帮助茶农做些小生意吗？这是我加入团队的理由。这 些餐厅供应商一直都是卖茶叶公司的产品，他们从来不关心茶农的利 益。”埃里克在美国中西部[1]长大，在加州大学伯克利分校读的大学， 因为堪萨斯州的冬天实在太冷了，所以他就留在了硅谷。 杰克解释道：“TeaBee可以确保茶农的利益，我们保证会帮他们争 取好的价格，同时去发展新的客户。” 汉娜接着说：“还有，其实大部分茶农都是小规模生产，他们没法 长久持续地给供应商提供茶叶，大部分餐厅对这一点是有顾虑的。供应 商也和我说过，要不是我们能把茶农聚集起来，他们其实也不太愿意在 茶农身上花精力。我们能保证持续提供优质的绿茶和红茶。” 杰克最后说：“因为我们，茶农可以卖更多的茶叶，不仅如此，他 们现在还能够准确预测收入，能够把握好招募工人的时机，有条件的茶 农还会更有信心去扩大规模。” 解释了半天，团队成员看起来都接受了这次转型。埃里克的手放在 他的嘴边，看起来好像是没什么可以继续反驳了。汉娜看着埃里克的样 子，不清楚他到底在想什么。 “现在让我们明确一下这次转型意味着什么，”汉娜一边在白板上画 了一个运营调整的分析图，一边对团队成员说：“餐厅供应商接下来就 是我们主要的目标客户了，这就意味着一些改变。我们需要再招募一些 销售人员，还要组建一个强大的客户服务部门，之前这部分工作都是靠 杰克的魅力和我的两条腿完成的。”听汉娜这么说，团队成员都哈哈大 笑，所有人都知道杰克不太喜欢处理业务上的事情。杰克只喜欢非正式 的聊天，虽然也能发现一些客户，但是一到业务交易、价格谈判、合同 条款的签署就都要靠汉娜了。汉娜继续说：“销售人员要理解我们在做 的事情，每个销售人员都要和数以千计的客户打交道，我们需要和客户 深入接触。” 汉娜在白板上写下OKR的两个内容，然后和团队成员继续讨论具体 他们计划做到什么程度。 • 目标：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值。 关键结果1：客户重复订购率达到70%。 关键结果2：50%的重复订购客户能自助完成重复订购。 关键结果3：完成25万美元的交易额。 • 目标：为餐厅供应商优化在线订单管理系统。 关键结果1：80%的重复订购订单在线完成。 关键结果2：系统满意度达到8分（满分10分）。 关键结果3：电话订购减少50%。 写完这两个之前和杰克讨论好的内容后，汉娜又边说边补充了两个 OKR：“一个目标是：建立一支高效的销售团队；另一个目标是：建立 一套反应灵敏的客户服务流程。”说完又为每个目标补充了三四条对应 的关键结果。 团队成员觉得70%的重复订购率有点儿高，想降低到60%。埃里克 说：“下个季度再继续提升也没问题，对吗？” 当大家正在热烈讨论的时候，卡梅伦发言了：“那现在的客户，我 是说已经签约的餐厅怎么处理？” 杰克回答了他：“可以继续合作。” 汉娜摇摇头，本想开口反驳的，但想了想又没继续往下说。这次调 整的东西挺多的，团队也没有和餐厅直接打过交道，她私下再和杰克商 量吧，以后要逐渐减少直接和餐厅的合作。汉娜不是担心再起冲突，而 是觉得这不是当下最重要的事情。 [1] 美国中西部农业非常发达，作者强调埃里克出生在堪萨斯州，隐含了埃里克对农业的特 殊感情。——译者注 砍掉与关键结果无关的业务 汉娜正在把供应商的订单输入到系统里，突然感觉旁边站着人，抬 头一看是杰克。他穿着外套，手里拿着一些他们自己的盒装茶叶。 杰克问她：“准备好了吗？” “准备做什么？” “品鉴会啊！极光联合办公空间（以下简称“极光空间”）举办的品 鉴会，你忘了吗？准备出发吧，要不然路上要堵车了。” 汉娜盯着杰克，脑子里还在想订单录入的事情，“你看，我要处理 这些合同，要不然塞斯托福收不到他们订的茶叶了。” “为什么他们不用网站自己录入啊？” “我上次和你说过了，网站每次只能输入10条信息，他们每次下的 订单很多，一个订单要录80次，这么搞他们要崩溃的。赶快改进一下 吧，我录好就走。” “我在车里等你。” “外面95华氏度（35摄氏度），汽车已经成烤箱了。” “那你快点，不要让我烤死了，我可不想迟到。”杰克拿着茶叶气呼 呼地走开，边走边嘀咕着：“我讨厌迟到。” 汉娜有点儿郁闷，但还是关掉网页、合上文件，跟着杰克出去了。 他们提早到了极光空间，把茶叶样品都摆好。极光空间是一个典型 的联合办公空间，每个开放的办公室都能容纳6个由四五个人组成的创 业团队。办公桌看起来像是宜家的，座椅都是昂贵的赫曼米勒的。极光 空间设置了中央厨房，放了几个微波炉和一个饮水机，还摆着很多品牌 咖啡和梅森罐[1]。 看到厨房的这些陈列，杰克笑呵呵地对汉娜说：“我们给他们的水 壶和水杯带来了好东西，你看看这些，就知道这里的负责人不关心真材 实料的东西，只会追求时髦。” 因为一路上车里都放着迪斯科音乐，汉娜下了车还觉得满耳朵都是 《洗车场》（Car Wash）[2]的声音，那种声音就像她母亲在整理刚批发 回来的茶杯时发出的刺耳的碰撞声一样。在极品空间到处看了一下，汉 娜才感觉好了一点。汉娜告诉杰克，这是她最后一次参加品鉴会了，以 后不会再参加了，而杰克却借故和极光空间总经理攀谈，没再和汉娜说 话。汉娜其实还是挺内向的，除了必要的事情，她不太愿意和其他人交 流。 晚上的安排和其他品鉴会一样紧凑，邀请了多家咖啡店和面包店， 杰克设法和每个参会者沟通，说服人们试喝他们的每一种茶。汉娜和一 个做旅行软件应用的首席执行官交换了已经接触过的天使投资人名单。 极光空间里的租客大多8点下班，品尝完有些人回去继续加班，有些人 则出去再吃点儿东西。和陌生人沟通还是挺累的，再加上晚上开车回去 也会很辛苦，所以汉娜开始收拾东西，准备早点儿回去。这时她突然想 起来客户订单还没有全部录入到系统里，于是她放下手里的东西深深地 叹了口气。 “杰克？” “嗯？” “你为什么要来参加这种品鉴会？” “我刚和极光空间经理签了一个订单，每周15磅（约6.8千克）茶 叶，而且我们的商标也会贴在包装上，这能提高我们的品牌识别度。” “谁能看到？餐厅供应商可不会在这个厨房消磨时间，他们才是我 们现在的客户！” “投资人也会看到啊？无论如何我们今天还是签了一个订单。” “联合办公空间也能算个订单吗？这不是我们要关注的事情！” “他们以后可以在网上自助下单的，又费不了多少事。” “不要提自助下单了，我现在每天还是要输入很多数据，你快把精 力放在产品上吧，系统有很多地方要优化！” “你说的这个已经在做了。” “所有的工程师都会出去这样谈合作吗？” “没有啊，怎么可能？”杰克没有再继续说下去，他很困惑，不知道 汉娜为什么火气这么大。杰克本来也生气了，但是他不想和汉娜吵起 来，他们谁也不喜欢吵架。杰克决定退让一步，他继续说：“这样吧， 我晚上自己打车回家，这样你路上也能开得快一些，早点儿回去吧。” 汉娜看出了杰克的心思，心平气和地对杰克说：“杰克，我没事。 你叫出租车前要答应我一件事情——我们要聚焦到OKR上面，不要再参 加这种品鉴会了，这对我们推进OKR没有任何帮助，纯粹是浪费时 间。” 杰克犹豫了一下，把手伸进裤兜里又掏了出来。“当然有用啊，我 们有机会认识很多人。” “不，我觉得一点儿用也没有。” 突然，杰克变得快乐起来，“你和那些蒙特雷[3]的家伙电话里沟通 业务会紧张吧，没事的，到时候我和你一起，保证每个人都很好打交 道。走吧，冷静一下，回家睡觉吧。”说完他拿起汉娜打包好的东西走 了出去，他以为这样就能打消汉娜的顾虑。 汉娜能冷静下来吗？肯定不能，更不要说睡觉了。她回去之后，还 要把另一个订单的20种茶叶输入到系统里。 [1] 梅森罐是一种密封螺旋盖的大口玻璃瓶，有150年的历史，现在被视为小资和文艺复古 的象征，可以用来存储干燥的食物或者用来腌制食物。——译者注 [2] 《洗车场》是1976年同名电影的主题曲，该迪斯科音乐当年获得音乐排行榜冠军。—— 译者注 [3] 蒙特雷是美国加利福尼亚州历史最悠久的城市之一。——译者注 重视产品质量 杰克早上到办公室的时候已经很晚了，他慢慢地把自行车锁在后面 的架子上。汉娜向来来得很早，她应该已经到了。杰克并不想再谈昨晚 的事情，他想也许汉娜会主动道歉，然后他也会承认自己做得其实并不 好；或者他可以先道歉，但是如果她不愿意原谅他呢？不管怎样，他总 觉得结果不应该是这样，毕竟他也是想做一个好公司、一个好产品啊。 他曾看到过那么多他喜爱的产品设计随着时间而消逝，包括他很喜 欢的智能手机，现在只能放在口袋里，又大又沉，以前把它拿在手里把 玩是多么惬意啊。他曾在一家仰慕已久的公司里工作了一段时间，在那 里他看到了产品经理和公司为了短期利益而不惜降低产品的质量。他意 识到这一切变糟的原因就是钱！很多商人为了得到奖金，想尽一切办法 让股价在短时间内上升，根本不在乎用户体验和公司的声誉。就在那时 他下定决心，只有自己开办一家公司，才能坚持自己的愿景，保证产品 的质量。杰克现在也开始担心自己会被迫变成他所厌恶的那种商人，担 心为了维持TeaBee的运营而放弃自己的原则。 杰克想和汉娜解释为什么在品鉴会上展示产品非常重要：只有有了 令人信服的品牌，才能拥有良好的口碑，而良好的口碑意味着他们可以 把自己的茶叶送进人们的口中！然后大家就会了解到TeaBee有多么优 秀，那么钱自然而然就来了，这才是他们要做的。汉娜应该会理解他的 想法，因为她也一样热爱茶叶。 杰克走进办公室，汉娜不在公司，她应该是出去见客户了。他耸耸 肩，这才察觉到刚才自己的肩膀绷得很紧。看来只能改天再谈了，杰克 走向自己的位置，还没有坐下，就看见埃里克在朝他挥手。 “嗨，我想到了一个很酷的东西，就连夜做了一个原型出来，你过 来看一下。”埃里克坐回自己的椅子，腿在桌子下面伸直，手指着显示 器对杰克说。杰克看着他长长的手指上泛着一片黄色，有点儿好奇他每 天究竟要抽多少支烟。 埃里克向下滚动网站的首页，最上面导航条的位置没有动，只有其 他内容会移动。然后他点开订购单开始操作，每当他把最后一条信息填 好，下一条就会自动显示出来。 “相当漂亮。”杰克很欣赏这个效果。 埃里克耸了耸肩，“只是现在显示订单详情还需要等很长的时间。” 杰克心里咯噔了一下，“那是我的问题，我弄好一半了，但是因为 在准备品鉴会的事就耽搁了。” 埃里克说：“我们何必这么辛苦呢？说真的，那些餐厅供应商就应 该自己输入这些订单。通过剥削农民已经挣得够多了，让他们多花些时 间录入数据我看也挺好的。” “录入数据”这几个字让杰克感觉很不安，全都是因为他没有把技术 文档写完交给埃里克，汉娜才要一直做这些工作。他和埃里克解释 道：“其实不是供应商在录入，而是汉娜一直在录入这些信息。” 埃里克好像没有察觉到杰克的心情，他继续说：“不管怎样，我还 是不明白，我们为什么要把精力都放在供应商身上？我们难道不是更应 该重点关注农民和那些餐厅吗？这些做小生意的人更需要帮助！” 杰克喜欢去拜访那些餐厅，喜欢和那些联合办公空间和孵化器做生 意，他不喜欢供应商公司的那种奢华、夸张的办公环境。 “我有时候觉得汉娜想把公司打造成下一个星巴克。”埃里克终于抱 怨完了。 “好吧，我不知道什么原因，好像每次我们见投资人都是在星巴 克。他们想投资这样的公司，成功退出后就能拥有巨大的回报。” 埃里克点点头，说：“嗯，我们还是要为茶农多做些事情，这些事 总要有人去做。” “是啊，现在生产劣质产品的公司太多了，我们必须让人们看看什 么是真正的品质！” “给你个大大的赞！” 杰克走到自己的工位时感觉好多了，因为他们有好的茶叶，包装和 设计看起来也很不错，而且网站也很好用，他想汉娜一定也会回心转意 的。 在破产之前找一些削减开支的方法 为了遮挡阳光，工程师在窗户上贴了张海报，但阳光还是能照进来 一些。傍晚的时候，汉娜回公司了。 汉娜没放包就直奔杰克：“我们谈谈吧。” 她走进了会议室。 “埃里克，我们要用这个房间。”汉娜一走进会议室就朝着埃里克 说，一副不容争辩的语气。 埃里克站起来，带着他的笔记本电脑回到自己的工位上。 汉娜坐了下来，杰克在她对面坐下，他们中间隔着这张大桌子。季 度初讨论的OKR还在白板上贴着，杰克漫不经心地想着他们现在完成了 多少。 汉娜身体前倾，问：“杰克，你续签了安雅的劳动合同？” 他眨眨眼，说：“对，我们现在还需要她。” “可是我们快没有能力给她支付工资了，公司马上就入不敷出了。 半个季度过去了，我们的销售业绩没见好转，可是马上需要再次融资， 这样下去没有谁会愿意给我们投资。” 杰克满脸困惑地看着汉娜，他完全没有料到谈话的内容是这样的。 汉娜瞪了他一眼，说：“你有没有看过我发给你的报表？” “还没有，你知道我真的不太擅长这个。但我们不是签下了极光空 间，还有上周的那个餐厅吗？” “上上周我们失去了一个餐厅，他们破产了，这个没办法，所以我 们的收入还是那样。我们之前也讨论过，我们需要供应商，本季度再谈 2个，下个季度搞定5个就行了。这样我们就会有好看的报表，就可以开 始张罗下一轮融资。” “难道我们就不能多做一些餐厅的生意吗？” 汉娜听到杰克这么说还是挺惊讶的，一言不发地盯着他。杰克也意 识到两个月前他俩有过一模一样的对话，但为时已晚，汉娜爆发 了：“我们短时间内没法成交足够多的餐厅订单，我们也不可能招聘很 多销售人员，那样的话我们账上就一分钱都没有了。餐厅做生意都很小 心谨慎，而且沟通的节奏很慢，成交周期又很长很长。好不容易成交 了，最后他们一周也只是订购一磅茶叶，而一家供应商就能抵得上100 家这样的餐厅。” 汉娜气还没消，继续对杰克发火：“杰克，你连最基本的经济常识 都不明白，简直要把我逼疯了。如果你是在一家大公司里做设计，开会 中谈数字的时候你打个盹儿关系可能不大，但你要知道，这是你自己的 公司啊！”汉娜边说边使劲儿拍着桌子，以至桌子都在晃了，杰克往后 退了一下。 汉娜摇摇头，坐了下来，她也被自己的情绪吓了一跳。她深吸了一 口气，放低声音继续对杰克说：“杰克，如果融不到钱，我们就不得不 辞退一些员工。你知道我妈妈在开餐厅吧，其实那不是她的第一家餐 厅。我祖父母也开过一家，我妈妈就是在那里学会了如何开店，并且爱 上了做生意。但在20世纪70年代经济衰退期间，没人会出去吃饭，我的 祖父母尽力让餐厅保持营业，他们试图不辞退任何员工。那个艰难的时 刻，谁也不希望自己丢掉工作。但最后事情并没有好转，餐厅还是破产 了。也许他们最开始时就应该辞退一些员工，找一些削减开支的方 法……” 汉娜斜靠在椅子上，语气虽然冷静了很多，但是听起来还是令人不 安。汉娜看着杰克，神态也显示出她非常感同身受，并继续对杰克 说：“我不能犯同一个错误。” “什么？”杰克轻声问道。他看上去有些担心，甚至是害怕。 “我想你能承担起责任来，杰克，你现在是怎么想的？”汉娜指了指 会议室四周，写满了OKR的讨论、一些客户的信息，还有很多网站原型 图。杰克每天上班都能看到这些。 “我想做真正有意义的事情，我们一起发现一些很棒的东西，并让 其他人像我们一样热爱它，这个过程一定会很有意思。”杰克说。 他停顿了一下，身体前倾，手肘撑在桌子上，两只手握在一 起。“我每天看科技资讯，看到人们做的那些能改变世界的东西，很有 满足感，我希望公司以后也能变成那样。” 汉娜对杰克说：“创业的确有时候看起来很快乐，但是，你不能总 是自己做这些有趣的部分，却把艰难的部分留给其他人。如果处理不好 这些事情，我们就会破产，员工就会失业，那么就没有人能知道茶叶到 底能好到什么程度了。”汉娜让自己尽量保持笑容，但脸色并不好看。 杰克回应道：“好吧，我待会儿认真研究一下报表。”然后重重地叹 了一口气。 汉娜点点头，她不知道杰克只是想快点儿结束对话，还是真的想做 一些改变。 清除团队里的“害群之马” 杰克戴着耳机坐在电脑前，本来一直在听音乐，也不知道什么时候 停
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电子书-以成果为导向的高管教练： 培养组织领导者的终极指南-164页
管理敏练译丛 什么是教炼? 教练究珑，是怎么 [iil 事?如何1;/. 战好教练?你怎样知道教练、19tH 成功('! 是的 ， 教练时代的确已经到来了 ! 以成果为导向的 [二 E ive Coaching for 正丁| ve Guide to Dcveloping Organizatio 培养组织领导者的终极指南 (美 ) Br ian O. 凶由rhill . Kimcee McAnally. John J . 吴侃 i手 .~~~二?ifJtr Koriath 著 Executive Coaching for Results The Dcfinitivc Gui tJe lo ()cvC'loping Organi7.auonal I.eadcrs 食食食食食 过Jt-本 tlHi 川的 I~ 、 1ft IHi 1 1'攸 'Jî 、研究和想法 。 作!ì描述 f 组织如何成功实施教练 。 对任何领导 )J 发展人民米说挪是 A 本必读 I~! Sirnon 飞Tcltcr 好个内部和1 外 tm 教练的 I~ 架 1: 拥S1.ìZ ì主 1f 这...f: I~ 。 对 JJIS 吨征领导 h 发展 Jj 而也剑直接 ~Iìtl 挫作川的领导 )J 发蜒、人才 Ti 即. 和人 )J 资源 T 作荷米 i兑牛: I~ 也 tlHj 益 . 本 I~ 砸 :::í [尚 f(教练的所 1 iJj rfii. 1$ '1 1 的研究、作占的经验和组织的，乎材料和 I JcHt 实践那|非常 1i 价 11'( . 一一-Angcla Flctchcr 我能』川:将|川 ' 所学川置IJ 1: 作'1 1 。 特别 Jt关 j二 评估的那;;ï非常 1f 111 。 一-IIcaJdsburg 结构纠 l 织仰很奸、很容易就能找到你想亚的信息 。 对 f 想把教练 rJ 1 入组织并使Jt获得良 ~f 放束的的人 )J 资搅和领导 )J 发蜒人员米说、这是本很奸的队一-Liz 上朱建议 : 人力资源 Comish 管理敏练译丛 以Ji.:ro罢回回 筐黯鲸 培养组织领导者的终极指南 EXECUTIVE COACHING FOR RESULTS The Definitive Guide to Developing Organizational Leaders 主岸文 4λ 李出版社 ...- 内容提要 本书对什么是商管敏练，高管教练对于企业管理人才的发掘和培养有何影 响，高层管理人员需要哪些方面的教练，高管教练会带来什么样的效果等重要 问题做了深入的分析。本书可供企业高层管理人员及人力资源工作者参考 。 Co pyright@ 2007 by Brian Omer Underhill , Kimcee Lee McAnally , and John Jay Koriath Copyright licensed by Berrett- Koehler Pablishers arranged with Andrew Nurnberg Associates International Limited 版权合同登记号 : 图字: 09-2008-656 图书在版编 目 (CIP) 鼓据 以成果为导向的高管教练:培养组织领导者的终极 指南 /( 美〉昂德希尔 (Underhill ，且 0.) ， (美〉麦卡纳 利 (McAnally ， K.), (美)科瑞亚斯 (Koriath. J. J. ) 著;吴侃译. 一上海:上海交通大学出版社， 2010 〈管理教练译丛) ISBN978-7-313-06133-1 I.以... ll. ①昂.. .②麦.. .③科.. .④吴.. . 皿企业一领导人员一培养 N. F279.21 中国版本图书馆 CIP 数据核字 (2009) 第 22202 1 号 以成果为导 向 的商管教练 培养组织领导者的终极指南 〈美) Brian o. Underhill Kimcee McAnally John J. Koriath 警 吴侃海 主 岸文 4 又拿出版社出版发行 〈上海市番禹路 951 号邮政编码 200030) 电话 :64071208 出版人 3 韩建民 常熟市梅李印刷有限公司印刷 开本: 787mmX 960mm 全国新华书店经销 1/ 16 印张: 10.5 字数 :192 千字 2010 年 1 月第 1 版 2010 年 1 月 第 1 次印刷 印数 :1 ~3030 ISBN978-7-313-Q6133-1/F 定价 :29.00 元 版权所有侵权必究 献给丽莎、凯特琳 、 伊万 一一爱你们的布莱恩 . 0 . 安德希尔 献给母亲和她多年来对我的爱、支持与 鼓励 一一金茜 · 麦肯纳利 献给凯瑟琳、亚历山德拉、还有帮助我们兴旺的家庭与社区 一-约翰 • ] • 柯利亚 序 马歇尔·戈德史密斯 在许多方面.高管教练仍是一个原始而新兴的领域。领导者与公司都 在质疑 " 究 竟 高管教练是做什么的呢?"或者"高管教练能为我们的公司做 些什么呢? " 虽然已有一些书籍在微观或个人的层面对教练进行描绘，但却很少有 著作涉及宏观或组织的层面。许多图书论述了个人如何成为伟大的领导者 教练，却几乎没有谈及组织该如何创建能够影响其众多领导者的伟大的教 练流程。《以成果为导向的高 管教 练》第一次真正全面研究了大机构如何使 用高管教练来培养其领导者。 高管教练是领导力发展的下一个演变过程。过去，领导力发展主要关 注培训项目中学员的参与度。这些项目都建立在一个完全无效的假设 上 一一如果他们 理解 了，那么他们就会 执行 . 错了! 在作本篇序言之时，我的 最 新著作《带你到这里来的 ， 不会带你到那里 去 )(What Go t You Here Won't Get You There) 荣登《 纽约时报》畅销书排 行 榜， 名列美国指导类畅销书 第 四。排名第一的畅销书〈当然〉是一本节食 减肥类图书。哪怕我的书在上周卖得比任何其他商业类图书更火，这本最 最畅销的节食图书的销量仍是我的书的 1 0 倍 ! 所有购买节食减肥类图书的 人都做了与参加培训项目的领导者同样的假设:如果我 知遭 如何去节食减 肥，那我就会去做. 又错了 ! 在美国，节食减肥类图书的销 量飘升 ，而读者却变得越来越胖!你不是 通过阅读节食减肥类图书而减轻体重的，你是通过实际控制饮食来减轻体 重的一-一 并且需要持之以恒。 我的伙伴霍华德 · 摩根与我一起进行了针对领导力发展项目的广泛研 究，涉及来自 8 京大公司的超过 86000 名参与者 I 。我们的研究结果无可 置 疑。如果领导者出席了培训项目，可是在当时并未与同学 一起讨 论所学内 容，也没有做好跟进工作确保下一步进展一一他们克其 量 就是随机进步. 2 以成果为导向的高管教练 换句话说，他们可能就是在那儿看了一整天的情景喜剧! 在过去的几年里 ， 我了解到许多参加培训项目的学员的确在学以致用， 并且做得越来越好，但大多数人却并非如此 ! 为什么有那么多的领导者参 加了培训课程，带着短期"宗教般的转变体验"回到工作中 ， 最后却未能实现 真正的改变 ?这不是因为他们缺乏价 值观或不够聪明 ， 几乎所有参加培训 项目的学员都是非常优秀、非常聪明的人。 许多领导者之所以没有在工作中应用传统培训中所学到的知识，是因 为他们被工作吞没了!今天，大公司的领导者比过去 40 年的前辈们更加努 力地工作。他们感到被困在了望不到边的电子邮件、语音邮件及各种请示 的汪洋之中。他们担心全球化竞争。他们过去可能感受到的职业保障成了 遥远的记忆。他们的时间仅够他们达到工作要求的底线一一 而他们对于自 已作为领导者的长远发展的关注却少了很多。 高管教练能够帮助领导者，在"理解要做什么"以及"实际去做"之间架 起跨越鸿沟的桥梁。你的教练会在一段时间内监督你，确保你去做你知道 应该做但又总是"明天再说"的事情，而如果没有帮助的话 ， 这个明天可能永 远不会到来。 尽管许多主要商业出版物都视我为一名教练领域的专家，我仍然有我 自己的教练一一 吉姆 · 摩尔 。我 被问道"你怎么也有教练呢?你不 是知道 如何实现行为土的积极改变吗?" 我的确撰写理论，这就是我为什么也有教练的原因.我深知取得积极 持久的改变是何等的困难。我并不比我的同 事 更优秀，我也同样繁 忙，同样 过度工作，同样疯狂。如果没有教练不断给我建议、支持和鼓励，我会很容 易滑落下来，就像其他每一个人。 我的一位优秀客户是一家大公司里备受 尊 敬的首席执行官。我成功地 完成了对其公司一位高管的教练任务，随后他又 请 我做另一位高管的教练 。 我问他"为什么您要我来做这项工作呢?您和我一样了 解 我的教练流程 。 您已经来我这儿上过三次课了。为什么您不自己做教练呢?" 他坦率的回答说明了为什么他是一位杰出的首席执行官。他说"我希 望 你来 承接这 个 教练任务，而不是我，有四个原因:①我不喜欢处理行为问 题，所以我的动力就非常小 s ②虽然我了解你做 事 的理论，但你在那方面拥 有的经验远胜于我一一所以我的能力也不够强 ; ③我 一 点时间都没有 p ④你 的费用是很高，可你的时间价值比起我的时间价值要低得多 1" 我想了想他的答案，意识到他说的的确没错。如果我是他，我也会聘用 一位 高管教练来开发我的顶 尖人才一一-就 像他聘用我 一样 ! F事 3 我的首席执行官朋友让我理解了为什么高管教练要存在此处。在当今 的商业世界中，利益关系不断上升，压力不断加大，培养杰出领导者的需求 也越来越强烈。留给高管来做这些事情的时间却大为减少。而教练能够帮 助高潜质领导者成为杰出的领袖! 展望未来 ， 高管教练项目的重要性将继续增加。组织需要学习如何管 理教练及教练流程。随着这种需求越来越强烈，本书中的知识也就变得越 来越重要了。 阅读本书时，想想你自己的组织，从优秀的案例中学习。最后，引用一 位我心目中的英雄一一孔子 一一的话 : 择其善者而从之，其不善者而改之! 前 本书的写作过程凝聚了过去四年间一系列事件的结晶。像我们之前的 许多工作 一样，故事自然而然地展开了。 背景 在 2004 年，高 管发展协会 (E xec utive Development Associates , EDA) 主导了其两年一 次的《高管发展趋势 》 调查 。超过 100 家财富 1000 强和全 球 500 强的公司给予了反馈 。 调查结果 表明，高管教练在 25 项 最流行的 学习方法 中名列第 5 位( 见 表1)。更为重要的是，这是自 1 984 年 开展该研究以来高管教练首次位居学 习方法的前五位 。 56% 的企业表 示 ，他们曾使用外部高管教练作为 学习方 法(见图口 。 与此同时 .EDA 观察到:高管及领导力发展 工作者对于与教练相关的查 询的数量显著增加了 。 在 2005 年，对 EDA 关系网成员所傲的民意调查证 '量 1 一一旦旦 实， 64 % 的受访者感到行业研究对他们而言非常或植具价值 。 前五位学习方法( 2(刷每与 2例4 盖在对比} 20创} 行动学习 外部专家 高管担任讲师 外部讲师 内部专家 2佣4 最后，我们与 EDA 一道--一在顾问委员会的指导下一一在 2005 年春 天，进行了 高影 晌 商管教练 调查研究。 调查研究 离影 晌 商管教练 是第一次从 三 维的视角 (组织、 接受教练的领导者以 2 以成果为导向的高管教练 使用离管担任讲师 行动学习 使用外部讲师 使用外部专家担任讲师 外部离管教练 使用内部离管/领导力发展专员组任讲师 使用内部专家(非培训师)担任讲师 案例研究 网络/在线学习 计算机模拟经营 100 80 60 40 20 0 反馈百分比 图 1 组织角度 前十位学习方法 (2004) 及高管教练〉来审视这个行业的研究(见 图 2) 。 我们运用了 一个定性与定量相结合的 数据收集方法，从三个角度进行了 45 次深 度访谈(1 9 个组织， 13 位领导者， 13 名高 管教练)。网络调查则实现了调查的广度， 领导者角度 高管敏练角度完成了对 48 个组织、 86 位领导者(来自 25 图2 三维的高影响 商管教练研究方法 家公司)以及 1 52 名教练员的调查。请注 意，这些调查对所有的领导者和教练开放， 但是某 一 领导者与他的具体教练未必同时 参加调查。此外，对富达、通用磨坊、 IBM 及英特尔都进行了深层次的案例 分析研究 。 起步 尽管数据很有价值，然而由此形成的交流过程却是无法估价的。高影 响高管教练的数据在 2005 年 7 月的一个为期两天半的研讨会上 披露。那次 研讨会聚集了将近 25 位资深的从业人员，分析解释了研究成果，并介绍了行 业现状。这个集体分享了 一 种惊人的能量，那就是教练所起的作用。教练 将在劳动者中培养真正的领导者并将价值观植入组织文化，这将使公司在 21 世纪全球化、交互式团队和网络化人才的范式中取得辉煌。在这样 一 个 平台上，教练负责为培育具有商业嗅觉及情感与社会智慧的领导者，以及当 今复杂商业挑战所需的充分参与度.提供发展项目。 前言 3 教练的所有者是由世界 上一些顶尖的公司 一一英特尔、时代华纳、联合 利华、 IBM 、英国石油、索尼、沃尔玛以及更多家公司 一一组合起来的 。呈 现 在我们面前的是大量的幻灯片信息一一来自 三个视角(组 织、 教练 、领导者〉 的关于高管教练的调查研究数据。 我们在未来三天的工作，是了解发现成果、分事公司最佳(与最差〉的实 践，总结我们所相信的将塑造出这个行业未来几年的情况 。 玛丽 · 简 · 纳德森 (M. J. Knud son) ，富达投资的人力资掠副总裁，在大 会开幕词中阐述了所有组织的精神是一种"我们头脑中 牢固而普遍 的意 识" 。 这句话及其所暗喻的内容对许多人产生了长久的影响，我们努力地思 考着我们把 自己带向了何处. 关于本书 在明尼阿波利斯的这项开创性的 EDA 调查研究工作的基础上，本 书 一一《 以成果为导向的高管教练 》一一迅速地 推进 了 这个行业的发展 。它 整合了原创性研究、作者的 经验 ，以及一些世界上最优秀组织所提供的第 一 手资料。 本书通过分享实际的学习、最佳实践，以及体现这个领域中精华智慧的 经验将这些声音汇集在 一 起。这是首次在企业界评估高管教练业务 ， 包括 这项研究和来自许多著名组织的最 佳实践。 虽然该项研究以及撰写本书的从业人员通常来自于大企业，但是这里 所讨论的思想、见解和实践在任何规模的企业中都有应用价值。如果 一 个 组织需要为业务战略整合其人才绩效;如果 一 个组织拥有 一 个由价值观、胜， 任力、能力素质构建起绩效的文化;如果一个组织认识到有时候某位关键领 导者的行为、风格及关系的微小变化.就可能成为组织中瓶颈能量的突破 点一一那么本书的观点将证明其富有价值 。 我们在引 言部分阐释了为什么本书很 重要 ， 这个行业是如何成长起来 的，以及为什么我们相信教练时代来到了 。 第一 章给出了教练的定义与目的，并描述了如今谁在接受教练。第 二 章明确了组织文化及领导支持对公司教练项目的重要性 。 在第 三 章中 ， 我 们阐释了教练与领导力发展战略、人才管理及人力资源实践之间的联系 。 我们还探讨了内部专业人 士在 教练任务中的角色 。 第四章'提供了教练实施的细节，包括教练实施期间的活动、任务长度、 教练与领导者 之间如何相 互影响，以及 教练的戚本 . 第五章中我们历数教 练任务中常用的 工具，解释如何应用评估.以及给出了关于教练的 工具箱里 4 以成巢为导向的离管教练 到底应该存放哪些工具的建议 。 在第六章里，我们明确了公司在进行教练 活动时应当持有何种水平的一 致性。 第七章探讨了越来越多的内部教练运用，内部教练的优势和面临的挑 战，以及如何比较内部教练与外部教练 。 第八章陈述了关于评估教练效果 的争论，以及何种方法和指标可以使用 。 在第九章中，我们讨论了发现、定 位以及筛选合格教练的艺术，教练是否需要认证，以及领导者与教练相互匹 配的重要性 。 第十章介绍了如何设计一个全球性的教练关系网。我们给出实际的建 议和解决方 案来帮助领导者将其教练经验最优化 ， 并解释了教练库如何能 成为组织的一项资源 。 本章还包括一些公司正在从事的与教练保持联系的 范例 。第十一 章探讨了教练之后的生涯一一 当 任务结束后 会发生 什么，以 及继续安排的形式 。 最后 ，第十二章强调了教练的最新形式，总结了行业趋势，并预测了教 练行业的未来 。 穿插在各个章节中的，是企业工作者所分享的其教练项目的精华。这 些错落有致的文章(插图) 一 般为 三 到四段 长，阐述 了各个企业的做法。 注:调查中受访者所提供的数 据高度保密 。 因此，来自组织、教练、领导 者的所有引用均匿名处理 ，以保护其个人隐私 。 旅程 在你开始这次旅程之时 ， 我还要再做些解释。全书中，我们交叉使用 "高管教练"及"教练" 。除非特别指出，凡提到调查，即指高影响高管教练调 查研究 。 还有一点要说明，本书是关于高管教练的一一不要误解为生活教 练 ，后者帮助人们实现个人目标 。 行业中的确存在着这些易混淆的区分，但 是他们各有不同的教练、做法以及资质标准 .这 是本关于高管教练的书。 我们邀请你加入这次旅行，和我们一起继续这次对话，探索案例分析， 阅读领先组织中的最佳实践，并 推进教练事业 。这些内容将会不断扩充，请 参阅 www. executivecoaching4results. com. 目录 引言 · 教练时代的来临· 为什么是现在? 关于本书… 1. 了解教练领域………. .... ..........…..…........….............. . …........ 6 什么是教练? ………………………………………… …… …………… 6 教练的目的一一为什么? ………………… …………………………… 7 教练取代的是什么? ……………..............…..............….... .... 12 …………………………………………… …… …… u …...... .. ..........……..................................….. ...... 14 谁应获得教练 ? 要点 回顾 2. 文化与领导支持的重要性 ........…….. .... .........….........….......… 文化很重要 .........……………………… …… …… … ………………四 获得领导支持 …..... ..............…........... ...........…........ ... ...... 20 教练为何与众不同 ? 推广很重要 要点回顾 16 …............... ......... .......................……. 22 …·……………………………………………………… .. 24 …………….......................….... ... .. ........…........... 25 3. 将教练与领导 力发展 、 人才管理及人力资源实践联累起来 ... . .. . .…. 与人才管理方式相连 26 …........…........................................ 26 与领导力发展战略相连 ………………………………………………… 27 与领导力发展及人力资源工作者相连 要点回顾 4. 管理敏练项目实施 ……………………………………… … …………… 38 让高管为教练做好准备 ……................................ ................ 38 2 以成果为导向的离管教练 让老板为教练做好准备 切勿低估匹配度 当心停顿现象 ……………………………………………… 40 …...........................….... ... ...........….......… 42 ….........…………... .....………............ ....……… 46 发现误配情况并尽快修正 ..............................….................. 46 …….. .... ........................ ...........………. 46 ………………........….... .....…......... .........…. 52 明确时间长度与频次 教练期间的活动 了解成本，但这不是全部… . ....... . .................... . . ......... ......….. 要点回顾 57 …….........…. .....................................….. .....…… 58 S. 工具箱:工具与评估....... .…… .................................. .. ………. 为什么要评估? 收集反馈 60 ........…………................ ...............… ......... 61 ....................... .... ................................... .......... 62 延展工具箱 …………………………………………………………… 62 制定工具政策 ………….........…………….......................……. 62 如何对工具的选择进行管理 要点回顾 6. 平衡-致性与灵活性........… ...... ....................................……. 68 一致，还是不一致.................... ............. .. ... ................... . ..... 68 提高 一致性 要点回顾 7. .........…....................... ............. 66 .........…………….. ..............………….......….......... 67 …........................…….................................. .. 71 ….................………·…………..... ..................……. 75 77 考虑时机 ……........….....................…………........….......…. 77 比较内部与外部教练 ………………….................................... 78 教练内化…........….. ........ ..... ......... . ................................…. …....... .................................................…. 79 内部教练的挑战 …................…......................….........……. 81 教练式领导者 ..................... .................. ........................... 83 辅导 …........ .......... .、...... ..... ........................................... 85 内部教练的好处 争论仍在继续 ……..…………………………………… ..υ …………" 要点回顾 8. 评估效果……….........………………………………………………… m 从教练满意度开始 . ......................................... .... .... .......…的 8录 3 包含效果指标 ………………………………………………………… ……........................................ .… ........…. ... .... 用另一个 360 度进行眼踪 …… ·… ............... ........... ..........….. 评估投资回报率 ……......................….............................… 请老板评估 90 90 91 92 .................. ............................................................ 99 底线 要点回顾 … .........…….......….......................................….. 100 9. 寻找合格教练的艺术……….......…................……................ 101 101 102 任职资格….................………........….........….........…........ 物色教练……........…....................................………......…. 筛选教练……………………………………………………………… 105 …………….......….. ... ........…..………….. ......… 108 .. . . ....…..................….. . .. . . . .……….........…......... . 109 认证重要吗? 要点回顾 10. 创造一个世界级的教练圃 为什么这很要紧? …….... . . .. ..................... ........ . . ...... ….......... . .. . .….............、. ..................... . .. 110 110 与教练库保持联系… 培养教练人才………………………………………………………… 116 了解教练如何思考…………………………………………… ……… 116 11. 要点回顾..... . .................…..... .... .………………………………. 117 教练之后的生涯……....... . .................….........…................. 119 重新谈判关系………………………………………………………… 120 防止退化.........…................… …... .....……........................ 121 内部可以继续支持….........……… .. .....….......…................… 121 意识到依赖性………………………… ………… …………………… 122 自我教练…….. . ....…………………… . ................. . .. . …………. 123 持续评估… … . . ………………………………………………………. 123 124 要点回顾……………….......………….........………...... . .......... υ 式 标结教 模 来 化 未 准果练 的 练作 注的 教运关新 句& qLn4nLnru EdFORdpb 4 以成果为导向的离管教练 规则… . ...............…......... .. . . . . ………........….... . ......... . . ….. 129 运用科技进行教练… …………… ……………… …………………… 1 29 行业趋势……………………… ……………………… …………….. 总结思考………….........… . ......…... . .......... ..… ...............…. 要点回顾………..... . .... . ...…........................…............. .. .... 130 131 132 教练项目设计清单 ………………………………………………………… 134 瞌 ………………………………………………… ……… ……………….. 143 致谢 ……………………………………………………………………….. 145 关于作者…… . .... . .. . . .. ..……....... .. ......……·…..............….......... 147 作者公司及相关机构……·…….......... ............. ...... .....…........ ….. 149 51 教练时代的来临 教练时代已经来临! 鉴于这个行业发展迅猛，企业、教练及寻找教练的管理者对高管教练领 域存在疑惑不足为奇。企业教练行业目前还没有一个官方的声音。因此， 对于企业教练从业人员而言，迫切需要对企业教练下个定义。 全世界的组织都忙 于 充分利用这一大受吹捧却又有些神秘的发展工 具。那么，什么是教练?教练究竟是怎么回事?如何寻找好的教练?怎样才 能知道教练项目成功了? 为什么是现在? 就在过去的十年间，教练行业已经实现了爆炸式的增长。目前 ， 全球有 大约 4 万名教练，预计每年有1O ~20 亿美元的营收。许多组织在其领导力 发展战略中优先考虑外部教练。一些组织已经开展了 5~10 年的深度教练 . 并服务于数百位一一如果不是 上 千位一一他们的高管人员。教练已经成了 一项不仅专业而且利润丰厚的事业。 2004 年， 一 篇《哈佛商业评论》的文章冠教练业以"原始的西部"之名，来 形容当时盛行的氛围。大机构们发起了几次全行业的调查研究，希望能更好 地了解这个有前途的领域。 拿什么来解择这个令人难以置信的增长?首先，不断加快的变革步伐需 要组织领导者们在他们目前的工作情况下迅速发展。传统的培训项目通常 是为培训或教育大量的人群服务的，而非专注于某一个人的发展需求。教 练提供了 一 种个性化发展的选择方案，而无需领导者脱离他们的工作。 其次，对领导型人才的争夺战仍在继续。随着寻找并留住 人 才越 来 越 难.许多公司已将教练视为一种在人才市场上吸引并留住人才的竞争工具。 我们碰到不少组织的领导者声称，如果没能得到教练，他们不会继续留在他 们的公司。 在 20 世纪 90 年代初，教练在组织里随着 360 度反馈调查的开展而发展 起来。公司开始提供一 到两个小时的汇报讨论会，由外部教练对反馈进行评 2 以成果为导向的离管教练 价。组织发现，反馈看上去效果很好，领导者喜欢有机会与中立的外部专业 人士 一 同工作。更多的领导者及许多优秀的团队，发现这一 过程对他们的发 展很有帮助一一一 当领导者成长为高层管理者时，会把教练推荐给其他人。 渐渐地，标准教练项目衍生出多次培训的、数个月的、有时为期 6..-...-12 个 月的任务等形式 。 教练员中有咨询顾问、培训师、心理学家和过去的行业领 导者。组织开始把教练专门用于高潜力或高绩效的领导者，而非那些正经历 着绩效问题的人。 如今 ，著名的公 司如戴尔、强生 、 沃尔玛和联合利华，都有管理良好的教练项 目，使之服务于无数的高层管理者，并在世界各地使用经过严格筛选的教练库 。 教练资质现在更加统一了，教练在比以往更多的国家中开展工作。除了个人 教练以外，有组织的教练网络、精品专业公司及许多人都服务于这个行业。 教练也在向内部转移，许多组织正培养内部专业人员去教练领导者。 这种想法主要出于成本目标和为那些认为他们组织文化非常独特的公司所 欢迎。内部教练最常用于中层经理和 一 线主管的级别。外部教练依然是针 对高层管理者最受欢迎的解决方案。 教练的人气上升影响着传统高管发展方法的使用 。 我们发现，企业内 训、正规辅导、外部教育正在被高管教练所替代。结果就是，许多培训师和 咨询顾问现在传授他们的专业内容时也包含教练技术。举例来说，时间管 理课程现在可能包含后续教练阶段。 我们也看到更多组织希望缔造 一 种教练文化。公司正在培训其领导者 在与 工作相 关的场景下更好地教练其他人。随着更多的组织理解了教练的 成果，他们开始提供教练式领导者的培训。 教练的好处包括一对一的专注发展、量身定制的个人学习、保密性和个 人改善责任。此外，教练向领导者提供了比大部分教学项目更快的发展个 人能力的机会，以及在那些没有培训项目的领域发展的机会。教练所面临的 主要挑战仍是相对较高的戚本和评估成果方面的困难。 总的来说，高层领导对教练的支持和热情正在升温。不过这 一 点也因 公司而异。我们还发现了接受教练的领导者与那些愿意公开支持教练的领 导者之间的差距。也许在一些公司里，仍然对教练有 一种误解。 虽然教练仍然是一个快速增长的新兴领域，但是现在已有许多答案和 最佳实践能够指引行业的发展了。这个行业并不像某些人以为的那样失控。 "原始的西部"正在被驯服(就像它在现实中那样〉。 这个行业的成长没有出现放缓的迹象。最近合益集团 (Hay Group) 的 一份人力资源专业人士调查发现 .50% 以上的受访者在过去的 18 个月内设 sl 言 3 置过 一 次教练项目。教练业预计以每年 40% 的增长率增长。另一项会议委 员会由特许人事 与发展研 究 院开 展的 调查 发现， 79% 的 反馈 公司 正在运 用 教练 。 在下面对教练的回顾里 ，世界 大企业联合会 ( The Conference Board) 分 享 了 来自其行业领先的大会上的趋势报告 。 联合会之高管教练趋势 苏珊 · 黛尔蒙德 世界大企业联合会 高管教练在企业商层管理发展领域已成为公认的最佳实践，由世 界大企业联合会主持的两次会议和两次研讨会完全致力于高管教练课 题也证明了这一点 始于 21 世纪初的首次教练大会，吸引了寻求新兴领域基本知识的 听众，这个领域普遍关注于需要改进的高层管理者.随着教练从补救 性的干预变为给高潜质高管的额外好处，教练实践的知识和复杂度也 增加了.相应的，世界大企业联合会在 2004 年增加了研讨会和论坛，以 满足高级专业人士的兴趣。 企业代表、顾问委员会成员及与会人员参与了积极的对话。他们代 表了以下这些领先的公共、私营、政府的机构:摩根士丹利、高露洁、美 洲银行、戴尔、保诚保险、格蒂固片社、辉瑞、 20 世纪福克斯、强生、卡特 彼勒、麦格劳希尔、麦肯锡、百事可乐瓶装集团、美国宇航局、货币审计 办公室以及美国海军. 在这些近期的典型展示中，教练最佳实践的新矿向及趋势十分 鲜明。 · 英特尔 F→-提交了一份研究.其中引述了其教练项目有超过 600% 的技资回报率。 · 高盛一一将教练与特定的经营目标挂钩。 · 惠好一一教练在销售组织快速变革和重新定位过程中所起的关键 作用。 4 以成果为导向的高管教练 · 美联银行一一期待内部人力资源与外部教练提供者之间紧密的伙伴 关系。 · 通用电气和美国家庭保险一一一开发了一个人力资辉与组织发展的内 部教练骨干. • MTV 一一日益认识 到威人学习与发展理论在活跃教练项目中的重 要性 。 · 雅芳一一作为全球人才管理的一部分，唯有对高潜质领导者效果保 证的教练才受到膏睐。 · 孩之宝一一将教练与在达特茅斯举办的高管发展与战略研讨会相 结合。 · 德勤一一现在需要为所有合伙人提供教练技术的培训11. . 荷兰银行一-一培训11 其事业部经理的教练技术. 展望未来，研讨会和论坛将继续跟上教练业的发展趋势。经常被提 到的评估主题包括 2 · 最佳的教练模型是什么?成人的学习理论蕴含什么样的内容?好的 教练方法是否有生理学基础?教练与心理学之间有何关联? · 如何有效地在企业内部引进一个教练项目，确保全球教练项目的一 致性，并打造 一个教练文化? · 教练与领导力发展、人才管理、组织设计及经营策略之间的重要 联系. · 教练证书。 . 何时应使用内部教练?在何种情境下 ， 使用外部教练更加有效? · 如何匹配教练与受教练者?如何评估结果，包括投资回报率?保密性 问题怎么样? · 女性领导是否需要不同的教练方式?教练过程 中 有没有多样性和年 代的影响问题? 基于我们的调查，我们了解到高管教练不只是-种时尚，而是这一 新开发市场中的中流抵柱.在此次研究中 ， 63% 的组织期望在未来五年 内增加他们对教练的使用.几乎所有余下的公司计划继续它们目前的 投入，只有 2% 的公司打算削减他们的教练预算. 最鼓舞人心的统计数据来源于这个过程的事户一一领导者们自 己。接受过教练辅导的领导者中 ， 有 92% 表示他们会在合适的时间，再 雇佣教练员。 5 百i言 关于本书 本书是一本权威性的指导，任何负责企业教练项目的设计与管理的人 士都应该阅读。本书的读者对 象包括 :领导力发展从业人员、战略人力资源 从业人员、人才管理团队、内部和高管教练，还有追求教练体验最大化的高 管与领导者 。 绝大多数的学习及案例，可用于任何行业、公司或组织 .同 样，这些案 例与经验可能发生在大型、中型或小型组织，私企或上市公司 ， 政府机构，刚 成立的或已成立的公司 。 本书提供了 一个关于教练行业的 三 维视角，描述了组织、教练和领导者 之间相似或对立的观点。目前市场上还没有其他出版物可以做到这点。这 些信息在对教练进行全面研究和行业发展方面的贡献是无价的 . 虽然本书 从三位作者的视角和经验出发来研究教练行业，但是书中的内容也受到调 查研究和组织参与的 影响 ，这些组织 提 供了反馈、标注及其公司实践的 观点 。 我们诚邀您作为读者，加入到作者、教练员以及财富 1000 强及全球 500 强组织的从业人员的共同旅程中，来了解高管教练的技术发展水平，并拓展 其在业界的影响力. 是的，教练时代的确已经到来了 。 1. 了解教练领域 教练 ( coach 意为"教练"、"长途客车"一一译注 〉一 词源自 1 5 世纪的匈 牙利语，考克斯村 C Kocs) ，优良的运输客车在那里首次建造成功。客车的目 的是将人们从所在之处运送到他们要去之处 。 相 似的是 ， 高管教练能帮崩组织把领导者运送到发展和绩效的新层次 。 旅程中最理想的情况是.有 一 个整合的组织系统和几个从事人力资源或领 导力发展的专业人员来协助这一旅程，有 一 位训练有素且适职的教练员，还 有一位渴望 〈 或至少是愿意 〉 被运送到某个地方去 的领导者 。 我们最好先建 立 高管教练的大本营 ， 然 后 从那儿出发 。 什么 是 教练 ? 为什么要进行教练? 谁来接受教练 ? 我们将在本章中深入探究这 些 基 本 问题 。 什么是教练 ? 翻开学术著作 、 咨询困书以及其他文献，你 会 发现对高管教练所下的 定 义与市场中的教练数量一样多 。 这儿就有一些例 子 : 高管教练的本质是帮助领导者从困境中解脱出来，并帮助他 们 将其所 学转化，为组织的成果 。 一一玛丽 · 贝斯 · 欧条尔 行动教练是培养自我意识并最终产生变革动机的一个过程 ， 也是针对 为满足组织需求所进行的变革而提供的指导 。 一一多特里克&凯浴 一名在组织中共有管理的权限或职责的客户与顾问之间可形成一种服 务关系 。 顾问在正式确定的教练、协议下 ， 通过大量的行为技巧和方法，帮助 客户实现，其双向的既定目标，以改善客户的专业表现及个人满足惑 ， 提升客 户的组织效率 。 一一基尔伯格 高管教练是一名有合格证明的或自诩的教练员与一位希望提升自己在 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1.了解教练、领域 7 职业或事业上相关技能的高层经理之间的一种一对一的培训和合作关系。 一- 维基百科 我们对高管教练的定义更加简单，定义如下: 离管教练是对一位组织领导者的"一对一"式的发展。 高管教练采用一位领导者加一名教练的模式，目的是对领导者的技巧 加以发展 。 高管教练是针对组织领导者的(不管他们是否处于实际的领导 职位〉 。 不论公司大小，营利或非营利，是私人组织、政府还是上市公司 一一 目的都是一样的 。 大多数新兴的训练方式都会面临定义上的巨大变化 。 但是毫无疑问， 不论如何定义 ，高管教练的 实践是亘古不变的。 教练的目的一一为什么? 很多领导者相信他们需要有一名教练，但并不完全明白为什么需要 。 许多组织也对此感到内疚 。 教练的目的是什么?为什么公司要雇用教练 ? 在做大会演讲的时候，我们经常会碰到企业从业人员提出有关教练的 不同类型的 问题 。这样的疑惑是可以理解的-一-有许多理 由 去 雇用 一 名教 练。 一位高层发展经理的理解是"高管教练可以被用于很多方面，从建立 并保持领导能力 ，这在 当今具有挑战性的时代异常艰难一一到有领导力问 题需要纠正的经理人，到正在进行新角色转型的领导者 。 " 公司雇用 教练 的首要理由是:发展他们管理人员的领导能力。在我们 的调查中，组织、领导者和教练毫无争议地一致同意:这是进行教练活动的 根本目的 。 在更小的规模上，教练也被用来加强职业生涯发展，解决绩效问题，留 住高潜质雇员以及管理领导力转型。 公司的人力资糠或领导力发展团队，在确定如何使用教练并将其与公 司经营战 略联动方面可以起到非常好的协助作用 。 让我们看看调查中关于教练目的的前几项回答吧〈图1. 1) ! 发展领导能力 我们的研究结果证实，发展领导力是大部分教练活动最 明确的目的 。 组织和教练对此观点的态度几乎完全一致。他们将发展领导力评为明显的 赢家.对剩余选项的相关重要性的看法也一样 。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 8 以成果为导向的离管教练 领导者转型 领导者转型 ， 比如晋升、平调或者跨国派遣等，都是进行教练的机会。 而领导人才的稀缺以及许多组织的快速国际化扩张 ，需要 领导者快速实现 成功的转 型 。 随着《最初 90 天》及其他书 籍的出版， 越来越多的组织开始用教练来帮 助领导者转型 。 一 家组织说，他们现在"如果要送某人出去担任外派任务 时，就会开展一些围绕组织内转型和晋升或调动的教练项目" 。 其他公司会在重要转型发生时，自动配备教练。一家公司说"我们把 教练当作一种发展战略，通常 与新的领导者一一那些正在踏上新职位的人 们一一的转型相关联，从而确保他们在重要的第一年 取得成功。 领导者发展 转型 保健商浴质入才 ~ E理 解决馈效问题 职业生嚣'重串串 生活.练 '曹文化徽撼度 』幌盼皿咿 贸Mr柑 M口伺 -q 领导者发展 转型 保留离滞质入才 1.3 解决绩效问题 职业生覆辙练 生活.练 跨文化..度 领导者发展 转型 保窗高洞，.人才 '峰 解决绩效闷罐 '‘ 生活疆生练 职业生撞事量练 跨文化敏感应 5.0 4.5 4.0 3.5 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.5 0.0 反馈者评缀 图1. 1 敏练的目的一一组织、领导者及敏练的视角 t 因释， 1= 完全不用于此项目的， 2 = 总是用于此项目的〉 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 9 1. 了解教练领域 我们期待更多的公司启用教练，来帮助领导者的轮岗转型或晋升转型， 或者在他们进入新环境的过渡期间帮助他们 。 比如，路德特立 文金融公司 在领导者人职转型期间，就很好地启用了教练。 为 转型而启用教练 克莉丝?了 · 奥尔森 路德特立文金融公司 在路德特立文金融公司，我们使用高管教练作为我们的"就此开 始"项目的一部分。这一项目是我们为新任高级销售领导者设置的路 线图，它有两个关键组成部分 一一喃 区域经营计划的开发及启动实施， 以及新团队的确定及启动运作，它们构成了我们所称的"百臼计划"。 我们为他们提供一名管理教练，帮助支持该计划的执行并启动一套个 人发展计划的实施。教练会陪伴领导者度过转型后的前六个月。 转型通常涉及地理位置上的迁移。我们提供的教练就在他们现在 居住的区域，这是一项额外的福利，为他们提供一种了解所在新城市并 建立关系的机会。 一开始，我们让个人自己选择是否要有一名高管教练。但是过了 一段时间，我们认识到，这对他们未来的成功至关重要，因此必须要配 备。通常我们会在新的任命发布后的几周内告知新的领导者关于转型 教练流程及其教练的信息。我们为他们选择一名教练，如果他们之间 的关系不佳，则可以重新选择。这就简化了流程，并使教练更快到位。 教练关系建立的一个重要步骤是高管教练与个人的负责人/上级 经理之间的对话。这些交谈的目的是，向教练提供有关转型性质的背 景以及有利于高效教练的关键信息。因为领导者身处新岗位，通常不 清楚他们不知道什么，所以这些对话能节省时间，还有助于教练更好地 理解其工作和我们的组织。 在这样一个新领导者可能偏离轨道的时期，主管教练通过确保前 述两个方面保持最高优先级而提供了增援。教练实际上是我们的第二 道支持系统和安全网，确保了这些个人在其职业生涯的关键时期行驶 在正确的轨道上。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 10 以成果为导向的高管教练 留 f主高潜质人才 许多公司已经认识到领导力发展教练在留住管理人才方面的价值。提 供教练被视作公司对发展关键领导者与 内部人才的承诺 。领导 者认可公司 对其成功所做的投资并乐于接受此项个人关注。 这对领导者和公司而言是一种双赢的模式。领导者赢在得到了个人关 注并增加了发展机会;公司赢在拥有了 一 位更强的、会为 当 前及未来业务中 作出贡献的快速发展的领导者 。 过去几年我们遇到的多位领导者，都特别 重视教练，并作为他们继续留任 于公 司 的理由 。 绩效问题 早些年，教练更频繁地被用于纠正脱离轨道的员 工 绩效 。 在一些组织 中，现在依然如此。然而，从业人员真正渴望看到的发展趋势是尽可能少地 将教练用 于绩效问题。 许多公司认识到其他绩效管理方 法更适合用来纠正绩差问题，他们现 在将教练一一及其投资成本一-一保留给了绩效更佳者。一家组织说"在过 去 五年的时间里，我们所学会的最大改变之一 ， 是将高管教练从补救措施转 变为发展工具 。 " 那些仍然运用教练来解决绩效问题的公司，可能会发现他们的明星员 工对教练缺乏兴趣 。 我们的建议是停止在绩效问题方面使用教练，而将管 理教练留给那些在公司中拥有光明前途的员 工。 职业生涯教练 职业生涯教练主要用来帮助个人评估其目前的职业生涯坐标以及接下 来可能的方向。这种教练的费用由个人或公司承担。 一些著名的职业生涯 管理顾问公司现在提供针对个人的教练服务。 领导者把职业生握教练评为领导力发展之后最常用的教练、目的 。 公司 希望将教练用来发展领导者，而领导者也把教练视为提升其个人职业生涯 的工具。受访的领导者多次谈到教练在其职业生涯发展中扮演的重要 角色 。 许多教练项目在教练的目的及达成该目的所需的课时方面进行严格控 制 。 一位领导者告诉我们"我认为教练给了我一面镜子 ， 帮助我解决自身 的问题。我觉得我 一 直需要一 名教练来为我的个人发展工作。" 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1.了解教练领域 11 生活教练 生活教练专注于帮助客户设定并实现其生活方面的目标，而非致力于 经营目标 。 在这些情况下，人们会选择改善生活中的某些方面，比如达到一 个个人目标(如:克服一项财务或体能的挑战) .成功地改变或转型〈如:职业 规划或关系改变 ) ，或者帮助他们更好地管理生活的某一部分(如: 压 力或时 间管理) 。 生活教练不是治疗，教练也 不是治疗专家一一虽然治疗专家也可能是 生活教练.生活教练几乎总是由个人支付费用 。 我们相信教练业目前正处 于 一 个十字路口，生活教练和商管教练很可 能会变成各自独 立 的行业 。它 们都将针对各自的客户，提供独特的操作实 践和认证要求，以及独 一 无二 的价值见解。 特定内容教练 有时，教练被用来强化传统培训项目 。我们看到过一些例 子 ，比如针对 时间管理、公共演讲、财务基础教育、沟通技巧等的教练。公司在课堂培训 后，通过增加 后续教练课程来继续学习的进程 。 通用磨坊 (General Mill s) 通过一 系列不同的项目提供教练 .在下 面的 摘录中，凯文· 瓦尔德 ( Kevin Wilde) 描述了他们在个人生产率教练上获得 的巨大成功 。 把事情做好:个人生产率教练 凯文 · 瓦尔德 通用磨坊公司 通用磨坊提供三种教练:战略领导力发展教练〈配合首席执行官 和 高层领导团队的培训|项目) .针对个人任务的名为"打扫房间"的教练 . 以及"把事情做好"(个人生产力〉教练。最后一种教练因其创新而成功 的教练方式得到了特别的关注 . " 把事情做好"是关注个人生产力的特殊教练。这个教练项目是 由 大 卫 · 艾伦设计的 ， 他也是《把事情做好》一书的作者，重点是辅助 高 层 经理人在工作场所中变得更有效率。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 12 以成果为导 向 的离管教练 这项教练是一次为期两天的办公室体验。一名外部教棒和领导者 共同归顾生产力方法论的基本 概 念，其余时间则用来对最能影响管理 者的事情进行实践操作，包括清扫整个办公室，查收电子邮件、文件、语 音信息并把每件事都组织得井井有条.通常行政助理也会在场协助领 导者. 作为后续跟进过程的一部分，教练接触时间设定为最长两年.一 些内部支持流程由此产生 ， 以便帮助管理者继续他们的应用实践。例 如 .12 名受过培训的内部教练经常提供接触式会议，以便加强井扩展高 层经理提高生产力的实践. 该项目作为提升职业竞争优势的捷径，受到了那些试图更好地平 衡工作与生活的人们的欢迎。教练被分派给领导者，而! 不是由领导者 来选择，这是因为此项工作更多关注的是内容而不是相互作用。大 卫 · 艾伦精干的教练团队能够很好地应对各种领导层。 一年大约有 200.....， 225 位高管接受了某种形式的培训11 或教练项目. 其中，约有 25 位参加了"把事情做好"项目.项目越来越受欢迎.公司 还有一名内部专员继续支持该项目，向这些受训对象强调概念。 教练取代的是什么? 教练在所有关于发展的武器库里扮演 了 日益重要的角色 。 网络调查的 结果显示， 86 % 的做出反馈的组织表示，教练占据了他们所有发展项目近 三 分之一的比重 。领导者对 于 教练的评价更高， 91 % 的领导者表示他们的发 展有 三分之一要归功 于教练 。 一般会考虑用高管教练取代什么方式 ? 图 1. 2 所 示 为组织与领导 者给出的答案 。 组织最多的答案是 : 传统内部培训、辅导和发展性的工 作任务。 领导者对于这些选择给出了不同的先后 次序 。尽 管他们对内部培训和 外部培训的看法与组织 一 致，但是对于发展性的 工 作任务 ( 25 % 之差 ) 和辅 导的排位 ( 3 7 % 之差 〉 却比组织给的排位低得多 。 随着教练事业的发展，我们相信高管教练 会 逐步取代那些较为传统的 方法 ， 这就意味着一种从更大众化的教育模式向个人化、 一 对一 的发展模式 的转变。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1 . 了解教练领域 13 谁应获得教练 ? 许多组织试图判断哪些领导者应该接受教练 。 是否仅对副总裁及以上 人员开放?还是针对所有高层经理人?或者为充实人才库而针对高潜质人 才 ? 谁会从中获益最多? 一种 更好的问题是 : 对公司影响最大的是什么 -一一 目前还有未来?根 据我们的经验，要回答这个问题最好考虑以下 三 个方面:领导者〈目前 和未 来的〉的职位级别，领导者的绩效与潜力，以及哪 些领导 者能最有效地发挥 教练的作用 。 | 川% 内部培训! 辅导 183 .7% ~ 』情盼 '匾 ggM 町山固始』 创' 唰国恒 um 啊h 哥哥 发展性工作任务 18 1.6% 外部格调 177. 6% 行动 学习 165.3 内部熔训11 173.6% 辅导 14 7.1% 156.3% 发展性工作任务 167 .8% 外部鱼雷训 行动 学习 15 1. 7% 100 固l. 2 W ro ~ ~ 0 反馈百分比 离管教练所取代的方式一一组织与领导者的视角 (凡提交全选) 如果教练对你的组织来说 是新鲜 事物，那么 在决定让哪些领导 者最先 获得教练方面要特别注意。这些早期的获益者应该是那些 有着高 绩效和高 度影响力的领导 者，他们能公开认可 教练 经验的价 值 。 如果为 了 解决绩效 问题而建立教练项目，会在组织内部定下对教练负面的基调 。 如果教练项 目同时用于绩差者和绩优者的话，就可能引起人们的困惑。 我们来看接受教练的领导者水 平〈图1. 3) . 副总裁们是最常见的客 户 群体 . 然后是高级副总裁，接着是总监 。 这就说明在公司内，教练仍然主要 服务 于高管人员。 令人惊讶的是，只有 约 三 分之 二 (67%) 的公司选择高潜质人才作为教 练的对象 。这就暗示了 一 个很大的机会:把教练项目延 伸向高潜 质人才。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 14 以成果为导向的高管教练 通过向这些未来的高级经理贡献资源，公司将获益良多，从而改善人才储备 与接班计划。 高浦$质人才 167.3% 郎腿运团制时鄂 总监 副总裁 高级副总裁 175 .5% "苗庸"层 90 80 70 60 50 反馈百分比 图1. 3 哪些层级接受教练? 一一组织视角{凡提交全选〉 有趣的是很多组织受访者不清楚公司的总体统计数据。在许多公司， 教练是一种分散管理的活动。结果，受访者指出他们不清楚这些数据，或者 他们仅能从自己所在的部门、集团、区域等角度发表观点。 正如开篇所述，教练帮助领导者把他们从所在之处运送到要去之处 。 这个过程始于对教练的定义、目的及对象的清晰认识。 要点回顾 教练的定义有很多 。简言 之，高管教练是对组织领导者的一对一式发 展。理想的话，教练包括一个整合化系统，其中有辅助这一旅程的人力资摞 或领导力发展工作 者，有受过训练并适合工作 的教练，还有渴望被运送的领 导者。 ·定义教练的目的 要清楚教练的定义、目的及对象。公司雇用教练的首要理由是发展他 们高管人员的领导力。在一个较小的规模上，教练也被用来提升职业生涯 发展，解决绩效问题，留住高潜质雇员，管理领导力转型 。 ·确定教练最大影响之处 考虑三个方面:领导者层级(今天与未来) ，领导绩效与潜质 ， 以及哪些 领导者最有接受的积极性 。 · 避免使用教练来解决绩效问题 从绩效问题出发建立教练项目，会在组织内部定下关于教练的负面基 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 1 了解教练领域 15 调 。 如果教练项目同时用 于绩差者和绩优者的话 ， 就可能引起困扰 。 .巧妙利用公司人力资源或领导力发展团队 这些专业人士 能够在确定如何使用教练并将其与公司 经营 战略相连方 面提供巨大帮助。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2. 文化与领导支持的重要性 教练的成功在很大程度上受到文化与领导的影响。 这并不令人吃惊一一但是文化与领导的作用常常被严重低估。无论组 织的规模大小，教练的效力都非常可能被这两种因素所削弱。 在一些组织中，教练受到热烈欢迎 ， 领导者要求获得教练并主动地投入 到整个过程中。领导者申请的教练经常比组织能够或愿意提供的要多 。 领 导者因为被选中接受教练而感到自豪，并且将此举视为公司对他们的职业 与未来承诺的标志。 在这幅画卷的另 一 头，教练或遮遮掩掩或不存在。对教练的申请非常 少一一而且通常只针对那些陷入转型危机的领导者 。 教练被要求不能出现 在公司，而且会面是秘密进行的。领导者不讨论他们的学习，对他们的改进 领域只字不提，甚至可能对教练完全不予重视。 在筛选新提交的教练申请时，我们经常会问"在你们公司里，教练有 着怎样的历史?当人们被要求参加 一 个教练项目时，感觉是怎样的?"这 些问题会让我们对该公司的文化和领导对教练的接受度有 一 个初步的 了解。 本章关注 文化与领导的支持对教练主动权的影响，并就缺乏支持时如 何应对给出建议。 文化很重要 组织中最具渗透性也最不易察觉的动力糠就是企业文化 。组织的文 化 深深影响了日常决策的制定方式。我们认为文化是公司的性格特质，因此， 它影响着人们的行为 方式。 我们的调查发现组织文化在支持教练上是多么重要。那些拥有成熟的 教练方式的组织经常会提到他们的文化对员工发展和教练的支持。在这些 公司里，发展是 工作及生活很自然的一部分。领导者也会把教练视作 一 种 正 向收益，而不是某种要私下进行的东西 。 具有代表性的案例来自 三家重要的公司。其中 一 家告诉我们"在领导 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2 文化与领导支持的重要性 17 力发展方面，教练很适合这里的文化。我们有 一 个相当个性化的文化，大多 数高管的学习的确是一对一进行的。"另一家补充道"我们的文化对教练非 常支持。我们的首席执行官拥有定期对他进行教练的人员。"第三家也同 意，说道"教练已经成为我们组织文化的 一 部分了，因为它作为 一 个流程已 经存在了很多年 e 现在是实施教练的第 8 个年头，人们已经理解并认同 它了。" 相反的，我们这些年来也接到过领导力发展专业人士的电话，他们 想把教练带进他们的组织中一一但是几乎得不到文化上的支持。这些 从业人员知道教练的威力，但是他们发现他们所在的组织文化不太能接 受教练 一一及员工发展。这些从业人员往往会问 ，怎样才能创建一个教 练文化? 在一个案例中， 一位公司的总裁在 寻 找教练，但是他不知如何对他的同 仁讲述这个情况，因此十分苦恼。他花了 30 分钟与我们在电话中完善他对 教练的描述。他想让他的同事知道，是他一一而不是他的组织一一在申请 教练，以此表明他并没有遇到麻烦。 无论组织大小.我们都建议就其文化对发展的态度进行一次坦诚的分 析，然后再决定如何建立教练方式。通常，这些信息可以从过往对发展进行 的投资、文化调查或现存的访谈数据中得到。 如果教练无法自然地融合到公司文化中，我们推荐几种针对这些挑战 性文化的应对手段: ·找到最容易的突破口。从对一个看似理解个中价值的领导者或部门 进行教练人手。 .找到 一位公开态度的高层发起人 ， 并让其推崇教练的效果 。 .将教练作为其他发展培训项目的补充引人。 · 向 一位刚刚加入组织且不那么沉默寡言 的领导者提供教练。 一家我们曾服务过的保险公司 ， 在基层引入了教练项目，希望在基层取 得的成功能使高层领导对教练更感兴趣。 公司必须从某处开始着手。教练项目启动后，就会慢慢地被接受，然后 随着时间的流逝扎根到组织文化中 。 萨姆 · 汉弗莱是联合利华 一 名经验丰富的专业人士 ， 她对企业文化提 出了更深层次的建议。她建议在 三个层面上分析企业文化:个人、团队以及 组织。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 18 以成果为导向的高管教练、 文化很重要一一我们在这里是如何做事的 萨姆 . i又弗 莱 联合利华公司 当一名 教练在一家组织中开展教练项目时，应该从三个角度来考 虑企业 文化 : 个人 角度、团队角度以及组织角度 。 每 个 角度对 关 键成功 要素可能都有 不 同的判断 。而 如果每 个 角度对每一 项 成功要素的 看法 都不 一 样，那么教练的干预 就 不大可能起作用。 举例 来说 ， 假设成功的 关 键要素是确定 教练 的 目的 。 如果个人 把 教练着 作是 发展干预 ， 团队把教练着作是 补 救方式，而 组 织 认为 教练是 用来改进绩效的 。 在这种情况下 ， 不大可能取得好的效果 。每一 个团 体的期 望 值都会反映在其想法和行动上，这就突出了结盟的重要性 。 当将教练项目引入组织时 ， 应在当前的文化背景下考虑教练 。 在个人层面，我们可以考虑 : · 他们认为他们有多大的自由度来做他们自已? . 对一位教练对象而言，他能从中获得什么? 以往的团队或个人发展干预对个人的成效如何? . 个 人的教练可行性如何? 在团队层面，我们可以考虑 : · 对正在经历变革与发展的个人 ， 团队给予了哪种类型的支持? . 团队成员接受教练对团队有何益处? 在组织层面，我们可以考虑 : · 如何评估教练? · 如何奖励并认可个人或团队的变革? · 如何处理匹配问题〈通过挑选还是分派教练) ? . 谁是客户 一一接受教练的个人，还是组织? 这个问题的核心是定位 。 如果 把 为什么要 引 入教练、它的目的是 什么、如何对它进行评估这 三 个方面的文化定位关系都搞清楚，那么教 练就有相当高的成功机会了。 教育领导者去教练，是培养教练文化的一个重要方面 。 哈瑞斯 · 金斯伯格分享了他在这方面的经验。 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 2 文化与领导支 持的重要性 19 作为企业学习干预手段的教练 哈瑞斯· 金斯伯格 科囊 亚 公司 当教练成为领导力发展战略的基石的时 候， 会发生什么?一京大 型技术公司为其 300 位高层领导者投资了领导力教练项目。 5 年间 ， 领 导者提高了他们对教练其直接下属的理解和技能.教练一一作为一种 流程和意识 一一 融入了接班人计划、高潜质人才发展以及领导力发展 项目 。 听上去有点牵强附会?也许吧，但是很多公司采用了相似的手段， 把教练作为众多学习战略之 一 加以应用。这家科技巨头挑选了一些掌 握常用领导力架构的内部和外部教练，这种架构整合了行为与价值 、 经 营战略及组织发展.这些领导力顾问把该架构应用到对高管的个人领 导力的教练上，为其所面临的组织问题出谋划策 ， 在领导力实践方面与 领导者们在一个战壤里奋斗。在大多数情况下 ， 基于一套领导力素质 及组织气氯维度的 360 度反馈 ， 形成了该模式的基础. 另外，高管发展项目中的高潜质参与者也接受了教练 ， 这是他们行 动学习的 一 部分。高管教练强调对高潜质领导力人员的承诺，而不是 对中等戎 一般 表现者的纠正。 最后 ， 该公司审查了教练的质量 ， 从而确定了最佳实践的标准。最 佳教练展现出如下类型的行为 : · 参与教练对话 · 发展相互关系 . 有效地沟通 · 促进学习和成果 此外 ， 他们明确了其他能够增强外部与内部教练对于领导者影响 的其他能力 : · 经营头脑和行业知识 . 组织变革 · 道德〈由 APA ， SIOP 确定〉 更多精选内容，关注公众号「参一江湖」 20 以成果为导向的高管教练 · 关于领导力及高管领导力发展的知识 教练成为了对管理者的期望目标以及绩效管理的分水岭 . 最终. 管理者要对他们的直接下属的绩效教练负责。创造一种欣然接受教练 的文化.需要对职业教练、人力资源与培训专业人民、以及管理者规定 持续而又明确的职责.教练在被用作学习战略的一部分时.可以有效 地影响绩效和文化。 更多的组织希望做到哈瑞斯建议的 一一培训领导者在其工作中成 为更好的教练.这会在组织文化中产生积极的影响 . 获得领导支持 非常成功的教练举措儿乎总是少不了来自高管层的支持。与任何公司 的努力一一战略、运营或发展一一一 样，获得高层领导的支持是非常重要 的 。 尽管没有强有力的支持也可能成功开展教练项目，但是如果在得了强 大的支持，则要容易得多。 大多数成功的企业从业人员推举首席执行官和高层领导者作为教练的 对象 。当 然.这些高管也是企业文化对教练支持的主要影响者 。 许多很受尊敬的首席执行官是教练的对象。他们公开谈论和教练 一 起 士，作对于他们长远发展的价值 。 在这些公司的领导者中推行教练项目是极 其容易的事情 。 正如 一 家组织告诉我们的"教练很容易被接受的主要原 因，就是我们的首席执行官已经使用了 一 段时间的教练，于是其他人也随大 流说:‘好吧.如果他用的话，那我也试试吧 。 ， 仍有负面观念? 组织表示，大
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2021年90后脱发调研报告
2021年 后 脱发 调研报告 2021年8月 Mob研究院出品 ©2021 MobTech. All rights reserved. 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 2 2.5亿人脱发，90后取代80后成为“人间蒲公英” 中国约2.5亿人存在脱发问题，其中90后占比上升，超越80后，脱发现象呈现年轻化趋势 中国脱发人群现状 2017年中国脱发人群代际分布 中国脱发人数及占比 36.1% 38.5% 17.8% 全国约2.5亿人脱发 90后 80后 70后 7.6% 其他 2021年中国脱发人群代际分布 39.3% 37.9% 16.4% 17.7% 90后 Source：国家卫健委，2017年《拯救脱发趣味白皮书》，Mob研究院调研2021.08 80后 70后 6.4% 其他 3 90后脱发人群中严重脱发占比近5成 90后脱发情况分布中，46.7%有严重的脱发。女性中，有43.7%会脱发，而男性中脱发人群占比相对 更高，达51.4% 90后脱发情况分布 53.3% 90后脱发人群占比（分性别） 男性中脱发人群占比 女性中脱发人群占比 51.4% 43.7% 32.7% 14.0% 不严重 一抓掉落 较严重 5根以内 一抓掉落 很严重 5-10根 一抓掉落 10根以上 Source：Mob研究院调研 4 “发际线后移”最普遍，“发缝一抹白”是她的第二烦忧 90后脱发区域分布中，男性或女性都认为发际线是最主要的脱发区域，其次，女性的发缝也脱发明显 90后主要脱发区域调研 男性 女性 53.1% 46.3% 41.6% 40.8% 34.6% 29.4% 26.5% 21.6% 15.5% 17.2% 6.3% 5.6% 发际线 Source：Mob研究院调研 头顶 额角 后脑勺 发缝 双鬓 5 北上广年轻人饱受“脱发之苦” 90后脱发人群城市分布中，北上广成为占比最高的三大城市，杭州、深圳、成都等城市也进入前十名 90后脱发人群城市分布TOP10 Source：Mob研究院调研 TOP1 北京 TOP6 成都 TOP2 上海 TOP7 苏州 TOP3 广州 TOP8 重庆 TOP4 杭州 TOP9 西安 TOP5 深圳 TOP10 武汉 6 IT通信男与广告营销女最易脱发 90后脱发人群行业分布中，IT通信成为男性脱发占比最高的行业，而女性则处于广告营销行业最容易 存在脱发问题 90后脱发人群行业分布TOP5（分性别） 男性 IT通信 Source：Mob研究院调研 女性 广告营销 金融保险 法律 机械制造 医疗卫生 房地产 教育 广告营销 媒体 7 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 8 熬夜和压力过大成为半数人的脱发根源 90后脱发原因中，超50%认为熬夜、压力过大是他们脱发的主要原因，其次，也有内分泌失调、缺乏 运动等自身原因 90后脱发原因调研 熬夜 59.1% 压力过大 50.2% 内分泌失调 40.8% 缺乏运动 32.8% 饮食习惯差 29.5% 遗传 23.0% 经常烫染 18.3% 产后脱发 所用洗发产品成分差 Source：Mob研究院调研 13.1% 8.6% 9 脱发的他们，睡眠也不容乐观 90后睡眠质量调研中，有脱发现象的人群睡眠质量处于非常差、较差和一般的占比（46.0%）明显高 于没有脱发现象的人 90后睡眠质量调研 有脱发现象的90后 无脱发现象的90后 39.2% 27.8% 31.1% 26.8% 25.4% 22.9% 11.6% 7.8% 6.6% 0.8% 非常差 Source：Mob研究院调研 较差 一般 较好 非常好 10 脱发的他们，近4成是油性发质 90后发质调研中，多数为油性发质和混合发质，其中有脱发现象的90后多为油性发质，占比近4成 90后发质调研 有脱发现象的90后 无脱发现象的90后 39.4% 35.3% 29.6% 28.2% 25.1% 16.3% 油性发质 （头发细软、油腻、需要经常打理） Source：Mob研究院调研 混合发质 （头发发根油腻、发梢干燥分叉） 14.7% 11.4% 中性发质 干性发质 （头发不干燥柔顺滑有光泽） （头发无光泽、干燥、易打结） 11 超8成会因脱发烦恼，对颜值的影响最大 90后的脱发人群中，仅16.4%不会因为脱发烦恼，而37.7%会经常因脱发烦恼。他们认为脱发对颜值、 自信、脱单影响程度最大 90后是否会因脱发烦恼？ 经常烦恼 偶尔烦恼 90后认为脱发对不同方面的影响程度？ 十分影响 从不会烦恼 对颜值 16.4% 37.7% 比较影响 44.3% 对自信 31.4% 对脱单 31.3% 对心理 一般影响 22.9% 不影响 31.1% 18.0% 6.6% 34.2% 26.2% 28.5% 27.1% 39.8% 25.7% 8.2% 13.1% 11.6% 45.9% 对人际交往 对就业 Source：Mob研究院调研 13.1% 10.9% 24.3% 30.7% 49.5% 45.9% 13.1% 12.5% 12 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 13 拯救头发的预算与花费集中于500元内 90后在减少脱发的尝试中，超6成预算和实际花费在500元内，但仍有近1成愿意付出5000元以上挽 留头发 90后拯救脱发的年预算及实际年花费调研 预算 实际花费 68.4% 61.9% 21.7% 23.3% 6.8% 0-500元 Source：Mob研究院调研 501-2000元 3.5% 2001-5000元 5.9% 3.2% 5001-10000元 3.7% 1.6% 10000元以上 14 防脱洗发水成为拯救第一选择 90后拯救脱发方法中，选择使用防脱洗发水超6成，除外用方法，调整饮食、放松心情是他们必做的 功课 90后拯救脱发的方法调研 其他方法占比 外用方法占比 防脱洗发水 63.7% 生发液/精华 46.2% 给头发做护理 28.4% 发际线粉 21.5% 调整饮食习惯 放松心情 吃保健品 外用药物治疗 15.8% 针灸等中医治疗 Source：Mob研究院调研 29.5% 加强锻炼 16.9% 4.9% 30.7% 吃黑芝麻 假发 生发仪器 36.3% 植发 20.2% 15.1% 6.6% 1.7% 15 防脱洗发水：90后购买者近6成 购买防脱洗发水的消费者中，90后占比达58.3%，“吕”是他们最爱用的防脱洗发水品牌 中国防脱洗发水购买人群90后占比 90后 90后爱用的防脱洗发水品牌 其他 58.3% Source：苏宁消费大数据，Mob研究院调研 TOP1 吕 TOP2 滋源 TOP3 施华蔻 TOP4 美体小铺 TOP5 卡诗 16 植发成为最有效的救“发”稻草 90后拯救脱发方法中，超2成90后认为植发是最有效的方法，通过手术方式从根本解决发量问题 90后拯救脱发方法效果调研 十分有效 植发 放松心情 一般有效 无效 23.2% 69.1% 20.1% 7.7% 71.8% 8.1% 调整饮食习惯 12.6% 生发仪器 11.6% 防脱药物治疗 11.3% 77.0% 11.7% 防脱洗发水 10.0% 78.6% 11.4% 加强锻炼 9.9% 给头发做护理 9.1% 针灸等中医治疗 8.8% 生发液/精华 8.4% Source：Mob研究院调研 吃保健品 6.8% 吃黑芝麻 6.7% 79.2% 73.8% 8.2% 14.6% 83.6% 71.2% 6.5% 19.7% 80.1% 75.3% 70.4% 65.5% 11.1% 16.3% 22.8% 27.8% 17 植发：90后撑起半边天，最关心植发价格 中国植发人群中，90后占比超5成，在他们对植发的问题中，最关心的是植发的价格 中国植发人群代际分布 90后 80后 70后 90后对于植发关心的问题 其他 6.4% 7.1% 29.1% Source：雍禾植发大数据，Mob研究院调研 57.4% 18 目 90后已经开始“秃”了？ CONTENTS 录 01/ 90后英年早“秃”原因及影响？ 02/ 90后拿什么“拯救”头发？ 03/ 彩蛋：程序员“脱发”那点事儿 04/ 19 程序员：不拼发量拼实力，超3成不因脱发烦恼 90后程序员中，脱发占比高达37.6%，超3成并不会因为脱发烦恼。在程序员的生活中，拼的是实力 而非发量 90后程序员是否会因脱发烦恼？ 90后程序员的脱发占比 49.5% 37.6% 34.8% 15.7% 从不会烦恼 Source：Mob研究院调研 偶尔烦恼 经常烦恼 20 程序员：负压前行，头顶多处成脱发“重灾区” 90后程序员超6成表示压力大，发际线、额角、头顶成为他们主要脱发区域 90后程序员脱发区域调研 90后程序员的压力调研 压力非常大 压力较大 压力正常 压力较小 发际线 47.1% 额角 43.6% 头顶 25.8% 42.7% 24.6% 6.9% 后脑勺 发缝 双鬓 Source：Mob研究院调研 39.5% 22.6% 19.4% 13.2% 21 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2017-2021.8 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 22 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-54623189 marketing@mob.com
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智联招聘-2022中国女性职场现状调查报告
2022 中国女性职场现状调查报告 2021 年以来，从十三部门联合发文支持女性科技人才进行科技创新，到王亚平迈出中 国女性太空行走第一步，再到众多女性运动员在冬奥赛场上绽放光彩。不同领域的优秀女性 高度彰显“她力量” ，激励女性群体在职场中成长蜕变、释放价值。 在 2022 年“三八妇女节”到来之际，智联招聘继续发布《2022 中国女性职场现状调 查报告》 ，从职场发展、婚育观念、家庭责任等维度透视，分析职场女性的生存发展状况， 旨在帮助女性更好地跨越职业发展障碍，推动职场性别平等，使更多女性在职场上“发光”。 【核心发现】 一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心不足 职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性 职场女性比男性更“高知” ，但半数以上职场人认为男性更具领导力 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定 73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键 二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在 婚育与性别是女性求职之“坎” ，6 成女性被问婚育 6 成女性认为“生育”是造成性别不平等的主要原因 超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担 半数职场人表示公司提供女性专属假期 三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭 4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎 经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚女性遭遇“丧偶式育儿” 近 6 成女性希望事业家庭兼顾 约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上 约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少 四、榜样力量提升女性信心，职场人相信性别平等会向好发展 65.7%的女性认为社会更推崇独立女性，占比高于男性 6 成以上职场女性有容貌焦虑，82.2%认为容貌影响事业发展 各领域爆发的“她力量”增强职场女性信心，董明珠、谷爱凌成独立女性偶像 近 6 成女性将性别平等视为两性在全方位的同等话语权，超 8 成女性愿意完善自我 近 7 成女性相信职场性别平等将更好 【报告正文】 一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心仍不足 职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性 2022 年，职场女性平均月薪 8545 元，低于男性的 9776 元，相差 12%，与上一年持 平。但相比去年同期，女性的薪资涨幅为 5%，略高于职场男性薪资涨幅的 4.8%。女性薪 资更快速的增长，说明职场女性在职场中的价值越来越受到认可，男女收入差距有望进一步 缩小。 近三年不同性别职场人薪酬水平 9848 9328 9776 8173 8138 8545 2020年 2021年 2022年 男 女 职场女性比男性更“高知” ，但半数以上职场人认为男性更具领导力 数据表明，拥有大学本科及以上学历的职场女性占比 55.9%，远高于男性的 33.6%。 然而，处于基层及以上管理职位的女性占比 34.2%，低于男性的 40.7%。虽然女性更高知， 但从职场人的评价上看，59.9%的职场人认为男性的优势是“目标明确，善于完成有挑战的 任务”，选项占比最高，其次有 51.5%认为男性“富有领导力” ，而认为富有领导力是女性主 要优势的职场人，占比仅 5.7%，在所有选项中排在最末。职场人对于女性更多的评价是“有 耐心，善于协作”（72.2%）。既定认知或对女性的职位晋升造成一定程度的影响。 不同性别职场人所在职位 普通员工/职员 19.4% 22.6% 基层管理人员 12.5% 13.6% 中层管理人员 初级技术人员 4.5% 6.3% 中级技术人员 3.2% 高层管理人员 2.3% 4.5% 高级技术人员 57.0% 42.8% 7.7% 1.1% 2.5% 女 男 职场人对不同性别员工的评价 72.2% 更有耐心，善于协作 富有同情心和同理心 28.7% 47.7% 5.8% 47.6% 外形优势，更能发挥亲和力优势 13.0% 30.7% 23.6% 诚实守信，值得信赖 19.1% 目标明确，善于完成有挑战的任务 富有领导力和雄心壮志 59.9% 5.7% 51.5% 女 男 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定 32.7%的职场女性认为，和同级的男性同事相比，自己工作表现更佳；同时，37.2%的 女性职场女性认为，自己比同级女性同事表现更佳。而 41.7%的职场男性认为自己比同级 男性同事工作表现更佳；认为表现优于同级女性的职场男性，达到 50.4%。可见，职场男性 整体上对自我表现更有信心，而无论男女都对同级男性的表现更为肯定。 职场人自评与同级别男同事工作表现差异 49.5% 52.6% 41.7% 32.7% 14.7% 8.9% 无太大差异 更佳 男 稍弱 女 职场人自评与同级别女同事工作表现差异 52.7% 50.4% 40.5% 37.2% 9.1% 无太大差异 更佳 男 10.2% 稍弱 女 73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键 对于职场人而言，信心比黄金更重要。然而，分别有 29.7%和 43.6%的职场女性认为， 未来一年升职“可能性很小”或“几乎没可能”，总占比达 73.3%，而有同样想法的男性占 比为 66.2%。这表明，职场女性对晋升的信心低于男性。 不同性别职场人升职预期 几乎没可能 33.6% 29.7% 32.6% 可能性很小 8.1% 可能性较大 肯定会升职 43.6% 13.8% 2.6% 3.9% 女 男 调研数据显示，52.2%的女性认为，升职的最大障碍是“公司提供的晋升机会有限”， 占比最高。值得关注的是，选择因“照顾家庭，职场精力分散”和“处在婚育阶段，被动失 去晋升”的女性受访者占比分别是 11.3%和 10%，均低于上年同期水平，可见家庭和婚育 因素对女性职场晋升的影响在减弱。 不同性别职场人晋升障碍 52.2% 54.5% 公司提供的晋升机会有限 31.4% 31.1% 个人能力和经验不足 23.6% 25.7% 同等资历的人才多，竞争激烈 论资排辈，不重能力 12.3% 领导、上级任人唯亲 11.9% 15.9% 照顾家庭，职场精力分散 5.2% 1.3% 10.0% 9.8% 9.5% 个人不追求晋升，更在意工作和家庭的平衡 性别歧视 11.3% 10.6% 11.0% 领导不赏识 处在婚育阶段，被动失去晋升 20.8% 1.6% 女 8.3% 男 二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在 婚育与性别是女性求职之“坎” ，6 成女性被问婚育 智联招聘数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育，高于上一年的 55.8%，也远高于 男性的 32.3%。此外，38.3%的女性表示婚育影响职场前景，远高于男性的 17.9%。数据显 示，11.9%的女性因性别升职加薪不顺，高于男性的 10.3%。这意味着，和职场男性相比， 婚育、性别问题为女性的职场发展带来更多困扰。 不同性别职场人遭遇过的不公对待 在求职中被问婚育 43.0% 47.5% 年龄影响职场前景 婚育影响职场前景 14.8% 22.5% 11.9% 10.3% 因性别升职加薪不顺畅 因性别遭遇过职场PUA 38.3% 17.9% 遭遇过性别歧视 遭遇过性骚扰 61.2% 32.3% 4.4% 9.5% 8.9% 8.2% 女 男 6 成女性认为生育是造成性别不平等的主要原因 对于造成职场性别不平等的原因，62.3%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”， 远高于男性的 28.1%，说明女性对此感知更强烈。在男性员工中，认为“根深蒂固的封建思 想”造成性别不同等的占比最高，达到 41.5%，其次是“社会分工”，占比 33%。 不同性别认为职场中性别不平等的主要原因 生育是女性摆脱不掉的负担 45.9% 41.5% 根深蒂固的封建思想 社会制度不够公平 24.5% 男权社会对女性的排挤 18.0% 17.1% 性别的天然属性导致的 教育导致的 32.4% 23.7% 13.0% 社会分工决定的 女性本身不够自信 62.3% 28.1% 33.0% 23.7% 15.7% 12.4% 7.2% 14.0% 女 男 超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担 相应的，52.5%的女性认为推动性别平等的核心要素是“企业和社会对生育负担的承担” ， 高于上一年的 50.6%，也远高于男性的 23.5%。面对生育这一职场中的性别平等障碍，大 部分女性渴望企业和社会能够共同参与解决这一问题。 不同性别认为推动性别平等的核心要素 企业和社会对生育负担的承担 52.5% 23.5% 女性在社会经济中话语权提升 40.5% 24.9% 打破社会对性别的刻板印象 29.7% 37.9% 37.4% 42.6% 更加包容的社会文化 32.9% 36.1% 尊重性别差异带来社会分工不同的事实 24.8% 教育资源上的平等 40.2% 12.8% 15.5% 政策与法律的约束 女 男 半数职场人表示公司提供女性专属假期 公司福利方面，50%的职场人表示，所在公司提供产假/哺乳假/月经假等专属假期，高 于上一年的 42.8%，另外表示“为女性提供弹性工作制”、 “规划职业发展”等各项其他政策 和福利的职场人占比较去年均有所上升，说明过去一年，一些企业在女性福利方面做出了一 定改善。 企业针对女性员工的政策和福利 产假/哺乳假/月经假 50.0% 等专属假期 为女性提供弹性工作 20.5% 制 为女性员工规划职业 16.1% 发展 保证一定比例的女性 12.3% 高管占比 提供女性专题培训课 程 提供母婴室、哺乳室 等设施 成立女性领导力小组 11.1% 10.1% 7.8% 三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭 4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎 调研显示，如果能重新选择，32.1%的已婚男性愿意更早结婚，比例明显高于已婚女性 的 20.4%， 而已婚女性选择愿意晚婚或不结婚的比例达到 43.7%，虽然低于上一年的 52%， 但是仍明显高于男性的 30.3%。数据反映出结婚对女性职场人的影响更大，如果能够重新 选择，她们将更加谨慎。 已婚职场人对结婚年龄的选择意愿 31.4% 31.9% 跟现在一样 25.7% 23.2% 更晚结婚 20.4% 更早结婚 不想结婚 没想好 32.1% 18.0% 7.1% 4.5% 5.7% 已婚女性 已婚男性 在被问及“不想结婚”的原因时， 58.9%不想结婚的女性认为婚姻不是人生的必选项， 远高于男性的 39.6%。而对于男性来说， “经济条件不支持”是首要原因，占比 39.6%。此 外女性“担心生活质量降低” 、 “坚持独身主义”的占比分别达到 38.1%、16.9%，均高于男 性，可见女性不想结婚更主要的原因是追求自我，而男性更多是因为受到经济状况制约。 职场人不想结婚的原因 婚姻不是人生必选项 39.6% 担心因结婚而降低生活质量 58.9% 38.1% 22.9% 23.8% 25.0% 因个人经历导致恐婚 19.5% 因为经济条件不支持 39.6% 16.9% 14.6% 坚持独身主义，不想失去自由 11.7% 8.3% 不愿意承担婚姻和家庭的责任 10.4% 8.3% 因为不想生孩子，便没有结婚的必要 5.6% 长期找不到合适对象而放弃婚姻 女 16.7% 男 “三胎”政策放开后，人们的生育愿望仍然有限，仅 0.8%的女性准备生三胎，占比低 于男性的 5%。认为“只生一个好”和“不准备生育”的女性分别占比 35%和 17.2%，高于 男性的 27.3%和 11.5%。整体来看，三胎政策影响下，男性的生育意愿强于女性。 “三胎”政策下不同性别职场人生育意愿 一个孩子刚刚好 27.3% 24.1% 二胎就够了 20.8% 19.3% 没想好/不知道/无所谓 政策与我无关，不准备生育 准备生三胎 11.5% 0.8% 5.0% 女 男 17.2% 35.0% 33.6% 经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚已育女性遭遇“丧偶式育儿” 论及生育愿望不强烈的原因，男性和女性普遍感到经济负担的压力，64.5%的女性和 67.9%的男性有此顾虑，在所有选项中占比最高。也有 32.2%的女性害怕失去自由和自我空 间，高于上一年的 26.8%。这表明，追求自由和自我实现对女性来说越来越重要。 不愿生育的职场人主要顾虑因素 64.5% 67.9% 养孩子经济负担重 害怕失去自由和自我空间 担心降低自己生活质量 担心生育会影响职场发展 31.3% 14.7% 23.1% 3.7% 21.4% 28.4% 工作太忙，没有时间带孩子 21.2% 教育资源失衡，担心孩子发展 16.9% 生态环境恶化，担心下一代生活质量 本身不喜欢小孩 32.2% 14.7% 3.7% 女 26.3% 16.0% 14.8% 没有合适的住房条件 36.8% 25.3% 男 已婚已育职场人中，23.1%的女性表示孩子父亲“基本没有承担家务、照顾小孩的责任”， 而持有同样观点的男性仅 8.5%。可见，不少女性正在遭遇“丧偶式育儿”，而许多男性对此 并无察觉。此外，根据智联招聘调研数据显示，66%的已育女性当过全职妈妈，曾经或正在 全天候陪伴孩子。 不同性别评价爸爸在育儿中的表现 38.4% 35.9% 有空会分担家务和照顾小孩 基本没有承担家务、照顾小孩的责任 8.5% 23.1% 19.9% 尽力在做，但是并不擅长育儿 18.6% 尽心尽力，不比妈妈做得少 女 29.5% 26.1% 男 近 6 成女性希望事业家庭兼顾 在事业和家庭的平衡方面，数据显示，59.2%的女性希望事业家庭兼顾， 21.9%的女性 希望做事业上的“大女主” 。可见，更多的职场女性希望事业家庭双丰收。 女性对平衡事业与家庭的看法 5.1% 1.6% 希望事业家庭兼顾 12.2% 希望做事业上的“大女主” 还没想好 21.9% 59.2% 希望更多的陪伴孩子 其他 约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上 职场女性拼劲十足，68.9%的女性每天工作超过 8 小时。而回到家中，女性又成为家务 主力，每天操持家务 1 小时以上的女性达 50.9%，高于男性的 45.2%。 不同性别职场人平均工作时长 8-9小时 29.5% 8小时以内 18.3% 5.5% 10-11小时 4.6% 11-12小时 12个小时以上 31.1% 21.0% 9-10小时 2.5% 38.0% 24.6% 9.7% 8.6% 6.7% 女 男 不同性别职场人平均家务时长 49.1% 1小时以内 54.8% 33.8% 30.1% 1-2小时 11.5% 10.4% 2-3小时 4小时以上 2.9% 2.2% 3-4小时 2.6% 2.5% 女 男 收入方面，女性能顶半边天，33.1%的女性收入占家庭总收入的 40%以上。同时，女性 的开支不止用于吃喝玩乐，41.5%的女性将收入主要用于租房或房贷，其次是子女抚养/教 育（34.2%） 、储蓄/理财（32.4%） ，分别高于男性的 28.8%和 30.9%。 不同性别职场人收入分配状况 吃喝玩乐 41.5% 租房/房贷 子女抚养/教育 28.8% 34.2% 24.0% 21.0% 学习培训 16.8% 3.7% 10.9% 车贷/养车 24.3% 9.3% 8.9% 旅行 宠物 49.9% 32.4% 30.9% 储蓄/理财 美容健身 48.8% 36.7% 5.9% 2.6% 女 男 约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少 为了成就更好的自己，40.2%的女性将业余时间用来学习充电，22%的女性锻炼健身， 11.2%的女性兼职赚钱。虽然以上三项占比略低于男性，但是女性在陪伴家人方面做得明显 更好，57.9%的女性用业余时间陪伴家人，而男性占比为 49%。说明女性在自我提升的同 时，也更重视照顾家庭。 职场人业余时间都花在哪 休息娱乐 55.1% 陪伴家人 49.0% 22.0% 24.6% 锻炼健身 兼职赚钱 57.9% 40.2% 41.1% 充电学习 社交会友 61.1% 16.2% 21.1% 11.2% 15.1% 女 男 四、榜样力量提升女性信心，职场人相信性别平等会向好发展 65.7%的女性认为社会更推崇独立女性，占比高于男性 智联招聘数据显示，65.7%的女性认为当今社会更推崇独立女性，占比排名第一，其次 是事业家庭兼顾的女性，占比 48.9%，选择这两项的女性受访者占比均高于男性。而男性选 择“更推崇贤良淑德女性”的占比达到 28.9%，明显高于女性的 12.7%。可见，虽然独立女 性受到推崇是共识，但受到传统观念影响，相比女性，男性依然会对女性的“贤淑”品德更 关注。 不同性别认为社会对女性的评价趋势 更推崇独立女性 57.5% 更推崇事业家庭兼顾女性 33.5% 48.9% 32.5% 32.4% 更推崇高学历女性 更推崇高职位、多金女性 29.1% 24.3% 更推崇高颜值女性 23.5% 28.6% 更推崇贤良淑德女性 65.7% 12.7% 女 28.9% 男 6 成以上职场女性有容貌焦虑，82.2%认为容貌影响事业发展 数据显示，分别有 32.2%和 29.3%的女性“希望比别人更好看” 、“时常对容貌感到自 卑” ，容貌焦虑的职场女性总占比达 61.5%。而有容貌焦虑的男性总占比仅为 36.4%。分别 有 82.2%、77.3%的职场女性和职场男性认为容貌会影响女性事业发展，可见，容貌影响职 场发展仍然是职场人较为普遍的共识，而女性遭受“更高要求”。 不同性别职场白领容貌焦虑或身材焦虑比例 32.2% 有，希望比别人更好看 19.3% 29.3% 有，时常对容貌感到自卑 17.1% 18.9% 无，已经对容貌很满意了 27.9% 16.0% 无，外表怎样无所谓 31.4% 女 男 各领域爆发的“她力量”增强职场女性信心，董明珠、谷爱凌成独立女性偶像 2021 年以来，中国首位女航天员进入太空、中国女足亚洲杯夺冠鼓舞了大量女性。根 据智联招聘的调查显示，69.2%的职场女性认为这些事件体现了“她力量”在各领域爆发， 占比高于男性的 52.2%。同时，64.4%的女性认为“女性竞技能力不比男性弱”，高于男性 的 57%；此外，分别有 40.4%、28.1%的男性认为“女性社会地位在提升”、“优秀女性能 够代表大国形象” ，占比均略高于女性，可见越来越多的男性意识到女性力量对社会的影响。 针对女性在不同领域绽放的社会看法 女性在各个领域爆发“她力量” 52.2% 64.4% 57.0% 女性竞技能力不比男性弱 39.1% 40.4% 女性社会地位在提升 27.2% 28.1% 优秀女性能够代表大国形象 男性仍然占据主导地位 对此无感 69.2% 11.4% 8.2% 3.3% 8.9% 女 男 2022 年，72.4%的职场人认为董明珠是独立女性的代表人物，其中，女性占比 73.4%， 男性占比 71%。而在 2021 年，董明珠同样位居职场男女心目中的独立女性 No.1。在北京 冬奥会上获得两金一银的“青蛙公主”谷爱凌，成为 32.7%的职场女性、26.3%职场男性心 目中的独立女性偶像，排名仅次于董明珠。 职场白领认为独立女性形象的代表人物 73.4% 71.0% 董明珠 谷爱凌 26.3% 29.3% 28.1% 屠呦呦 杨幂 12.5% 9.8% 12.4% 傅莹 8.6% 5.3% 俞飞鸿 5.1% 2.5% 4.6% 6.9% 陈薇 洪晃 王冰冰 20.2% 13.1% 12.8% 王亚平 杨笠 32.7% 2.3% 0.7% 2.3% 4.5% 女 男 近 6 成女性将性别平等视为两性在全方位的同等话语权，超 8 成女性愿意完善自我 数据显示，58.1%的女性认为，性别平等是“两性在政治、经济、文化、社会各个层面 的拥有同等话语权” ，高于“不管男女都应该拥有独立人格” （50.8%）、 “不单纯因生理性别 做价值判定” （46.8%） 。可见，女性更追求各个层面上的平等话语权，希望在更广泛的范围 内实现公平。 不同性别职场人对性别平等的理解 58.1% 55.1% 两性在各个层面的拥有同等话语权 不管男女都应该拥有独立人格 50.8% 40.2% 46.8% 41.2% 不单纯因生理性别做价值判定 27.2% 23.2% 男女平等建立在彼此经济独立上 24.3% 19.9% 女性应该受到更多的社会保护 19.5% 26.0% 根据生理差异男女承担不同分工 女 男 与此同时，大部分女性正在为追求男女平等做出实际努力，有 83.2%的女性 “加强各 方面学习，完善自我” ，高于男性的 75.5%。80.3%的女性选择“增强技能，提高职场竞争 力” ，高于男性的 63.9%。值得一提的是，有 11.7%的男性通过“曝光职场不公”来为推动 性别平等做出努力，这一占比高于女性的 4.1%。 不同性别职场人为追求性别平等做过的努力 83.2% 75.5% 加强各方面学习，完善自我 增强技能，提高职场竞争力 63.9% 取得更高的经济收入 34.7% 20.8% 16.4% 呼吁女性在社会中的话语权提升 曝光职场不公 4.1% 11.7% 女 男 49.9% 80.3% 近 7 成女性相信职场性别平等将更好，男性比女性更乐观 本次调研中，分别有 37.5%和 28.9%的女性相信职场性别平等“一定”或“也许”会更 好，总占比达 66.4%，低于男性的 74.8%。可见，大多数职场人相信职场性别平等正在向 好发展，男性比女性更加乐观。 不同性别职场人对职场性别平等程度的预期 37.5% 一定会更好 28.9% 25.0% 也许会更好 也许会变差 一定会变差 49.8% 6.4% 2.8% 2.2% 2.2% 女 男 女性职场现状、职场性别平等持续受到社会关注，通过本次调研可以看出，女性正在通 过自身努力实现职场上更大的发展，不断追求自我价值实现的同时，很多女性希望能够实现 事业和家庭兼顾。同时，女性期待企业与社会共同分担女性的生育压力，获得更公平的对待， 职场人对于性别平等的发展保持乐观的态度。 3 月 8 日妇女节到来之际，恰逢全国“两会”召开。在此期间，“改善产假、陪产假及 育儿假规定” 、“由国家财政承担延长产假的成本”、建议提升三胎家庭个税起征点”、“大力 发展普惠性托育服务，缓解生育女性职业发展矛盾”等提案建议备受瞩目。随着职场性别平 等在公众心目中重要性的提升，女性权益有望得到更好维护，男女平等进程也将由此推进。
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德勤-2022中国汽车经销商绩效标杆分析报告：赴机在速！打造汽车经销商未来盈利增长新动能
赴机在速：打造汽车经销商未来盈利增长新动能 2022中国汽车经销商绩效标杆分析报告 德勤中国 2022年6月 引言 制胜业务增长的下一个十年 作为全球最大的汽车市场，中国汽车产业在流通领 域正面临着“人-货-场”关系的重构，传统汽车经 销商在经营模式，盈利结构和运营能力等多方面正 经历严峻挑战。 过去的2021年，由于“后疫情时期的需求反哺”及 “芯片短缺造成的供给端产能不足”等多方面因素 的驱动下，汽车经销商的盈利能力呈现出“暂时性 的改善”，同时也为其打造未来盈利增长新动能提 供了“变革窗口”。 如何把握变革窗口，在挖掘现有业务资源的同时， 找准方向，突破思想藩篱，解锁全新业务发展能力， 重塑业务增长新动能，将成为汽车经销商在下一个 十年的制胜关键。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 2 目录 对标卓越：2022中国汽车经销商绩效标杆研究 豪华品牌 8 量产品牌 20 新能源品牌 32 蓄势待发，制胜未来： 打造汽车经销商未来盈利增长新动能 39 建设数据驱动的经营管理能力 43 重塑敏捷迭代、快速响应的业务运营能力 44 提升全业务链精益化管理能力 45 构建差异化的用户价值激活能力 46 联系我们 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 4 48 3 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 4 中国汽车经销商卓越绩效标杆研究课题简介 “中国汽车经销商卓越绩效标杆研究”是德勤 中国汽车团队自2009年起持续每年开展的行业 性研究课题。该课题过去的13年中不断打磨、 力求精进，主要致力于协助中国市场汽车经销 商解决在实施卓越运营体系建设进程中面临的 “发展方向看不清”、“能力现状看不全”、 及“提升路径摸不透”等典型管理迷思。 课题研究团队由衷希望，通过本次2022中国汽 车经销商卓越绩效标杆研究，能够有效助力中 国汽车经销商做好充分的行业对标，为把握行 业变革窗口期，强化数据驱动的经营管理，通 过对自身运营关键绩效指标的关注，积极调整 运营策略和业务模式，全面提升盈利能力、抗 风险能力、用户运营能力以及经营效率，并最 大限度地提高企业投资回报水平，布局未来， 制胜下一个十年。 2022中国汽车经销商卓越绩效标杆研究是德勤中国汽车团队基于德勤 汽车行业数据库对中国市场汽车经销商在2021年的全年绩效表现进行 统计分析，综合行业数据（上市公司公开发布的2021年度数据）进行 对标，经销商门店走访与业务一线对谈，在行业专家研讨的基础上形 成的。 4 2 统计性分析 1 德勤汽车行业数 据库 以德勤多年累积更新的汽车 经销商行业数据库作为基础 经销商门店走访 调研 对选取的德勤汽车行业数据 进行案头统计性分析… 通过门店走访，进行标杆指 标校验与一线业务实践调研 6 3 5 编写和完善标杆报告 行业对标分析 …并与上市汽车经销商集团 公开数据，发达国家汽车经 销商标杆数据进行交叉对标 分析，形成初步分析观点 经销商卓越绩效 标杆报告 德勤&汽车行业专 家研讨 行业专家对数据进行充分分 析与研判，提炼和完善核心 趋势洞察和观点 注 ：标杆指 标结论不 代表具体 门店实际 数据，仅 代表标杆 店能达到 的运营水 平。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 5 中国汽车经销商卓越绩效标杆体系指标构成 中国汽车经销商卓越绩效标杆指标体系 (38项指标) 业务运营 整体运营 新车销售 1.整体毛利率 2.销售回报率 3.业务产值比 4.业务毛利比 5.零服吸收率 6.净资产回报率 1.新车毛利率 2.单车市场费用 3.单车财务费用 4.线索留档率 5.线索到店率 6.试乘试驾率 7.客户转化率 8.销售员人均销量 9.新车库存深度 售后服务 1.售后毛利率 2.配件毛利率 3.维修毛利率 4.客单价 5.单车进场台次 二手车 1.二手车毛利率 2.二手车置换率 3.二手车库存深度 用户运营 财务管理 1.用户资产化率 2.用户价值(CLV-5) 3.保客年活跃度 4.保客留存率 (第一年) 5.保客留存率 (第三年) 6.推荐/重购率 1.流动比率 2.权益比率 3.销售管理费用占比 4.市场费用占比 5.财务费用占比 6.总费用占比 金融保险 1.金融渗透率 2.保险渗透率 3.保险续保率 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 6 中国汽车经销商卓越绩效标杆关键词 整体运营 新车销售 售后服务 二手车 • 受益于新车盈利能力改善，盈利情况整 体转好，同时企业投资回报率得到有效 的改善。新车与售后仍然是中国豪华品 牌经销商的两大盈利支柱，业务结构有 待进一步调整。 • • 售后盈利能力在综合毛利率及客单价层 面均有一定的提升，但与成熟市场对比 仍有提升空间。 • 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 • • 面对宏观环境及产业变革压力，企业投 资及业务扩张意愿下降，一方面提升了 短期的业务运营抗风险能力，但另一方 面也给传统业务创新及新兴业务的拓展 产生了一定的阻力。 • 疫情对单车进场台次造成一定的影响， 售后领域对O2O模式的探索有限，经销 商依然未摸索出一套有效的数字化营销 模式以支撑对传统业务的赋能。 对比新车销售，经销商在二手车零售 业务的服务标准化及用户最佳体验等 方面的运营能力亟需提升。 • 由于“后疫情时期的需求反哺”及“芯 片短缺造成的供给端产能不足”等多方 面因素的驱动下，新车销售压力得到有 效的缓解，并有效支撑毛利率层面的提 升。 打造基于用户体验的个性化需求满足以 及基于数字化营销的业务效率提升是经 销商在新车销售领域进一步提升的主要 方向。 金融保险 用户运营 财务管理 • • 传统经销商对用户价值有了初步的认识， 但当前用户运营水平仅停留在对业务的 “短周期”支持，无法有效形成用户资 产来支撑“长周期”的盈利能力提升。 • 经销商整体财务风险得到有效缓解，其 中新车销售压力的缓解有效降低库存相 关的财务成本 • • 当前用户运营依然基于传统的业务视角， 而非用户视角，从全用户旅程的角度讲， 将造成体验碎片化及信息离散化，无法 支撑用户最佳体验的打造，降低经销商 对用户价值的激活能力。 在网络拓展及门店升级的谨慎投资策略 有效降低了财务杠杆水平，进一步增强 经销商对业务风险的抵御能力。 从业务渗透率来看，当前中国市场经销 商无论车贷渗透率及车险渗透率均远高 于成熟市场。面向未来汽车金融产品在 零售终端竞争的逐步充分，厂商金融贴 息力度的降低，以及政策层面对“消费 者选择权”的进一步保护，当前的高业 务渗透率将不可持续。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 7 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 豪华品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 8 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 综合表现 整体运营 (豪华品牌标杆) 整体毛利率 (总毛利/总收入) 销售回报率（净利率） (税前净利/总收入) 零服吸收率 (售后毛利/总费用) 净资产回报率（净资产报酬率） (年化净利润/年化净资产) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 10.5% 9.2% 17.5% 5.5% 4.0% 5.8-6.1% 108.5% 99% 55-60% 32% 30% - 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 豪华车终端零售价格整体回升。 因此，受益于新车盈利能力改善，盈 利情况整体转好，同时企业投资回报 率得到有效的改善 。 面对宏观环境及产业变革压力，企业 投资及业务扩张意愿下降，一方面提 升了短期的业务运营抗风险能力，但 另一方面也给传统业务创新及新兴业 务的拓展产生了一定的阻力。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 9 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 业务结构 评论 新车与售后服务仍然是中国豪华品牌 业务产值占比 经销商的两大产值/盈利支柱，相较 业务毛利占比 之下，成熟市场标杆经销商的增长动 1% 10% 2% 1% 16% 26% 100% 金融保险 12% 9% 100% 金融保险 售后 二手车 力呈现更加多元化的特征。对比成熟 市场，二手车与金融保险业务板块发 展潜力巨大。 38% 售后 45% 另外，新车业务基于超过80%的业务 产值占比仅贡献接近40%的业务毛利 占比，对比成熟市场响应指标看，新 车业务在业务效率及业务质量方面仍 87% 二手车 40% 39% 新车 2021标杆值 成熟市场 标杆值 3% 57% 2021标杆值 14% 有较大的提升空间。 新车 成熟市场 标杆值 *二手车相关统计中，不包含二手车批售业务部分 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 10 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 中国市场豪华品牌经销商标杆数据 评论 单位:% 对比成熟市场，中国汽车经销商在各 12 1.30% 10 0.30% 板块的业务效率层面均有较大提升空 4.70% 间，同时也需注意对费用杠杆效应的 8 6 4 5.50% 4.20% -4.60% -0.40% 销售管 理费用 财务费用 有效应用。 2 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 成熟市场豪华品牌经销商标杆数据 单位:% 20 2.40% 15 10 6.72% 1.52% 6.88% 5.95% 5 -11.27% -0.30% 销售管 理费用 财务费用 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 11 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 评论 新车销售（1/2） 新车销售 (豪华品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 4.8% 3.8% 11-13% 1,500 1,800 1,189 1,000 1,200 1,034 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 豪华车终端零售价格整体回升，带来 领先豪华品牌经销商店端毛利水平的 抬升。 10 9 12 32 36 45-55 另外，新车销售压力的减轻，也有效 降低新车库存深度。但当前部分标杆 经销商进一步思考，过低的库存水平 是否会影响业务的可持续增长。 另外，疫情时期传统线下营销活动经 常受阻，从而极大推动了经销商端数 字化营销的落地进程，单车市场费用 得到一定的优化，但长周期线索的有 效维系成为数字化营销亟需突破的瓶 颈。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 12 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 评论 新车销售（2/2） 线索转化各指标处在较高水平。疫情 期间，豪华品牌潜客的购买意向明确 线索量 且直接，豪华汽车的品牌间可替代性 线索留档率：60% 不强，促成了客户转化效率的提升。 在疫情期间带来销售间歇性暂停的同 有效留档客户数量 线索到店率：38% 时，领先经销商纷纷通过拓展线上展 厅看车、直播电商等形式，拓展用户 交互触点，一定程度上实现了客户转 试乘试驾率：51% 到店线索客户数量 化率的提升 (2019年豪华品牌标杆经 销商客户转化率22%)。 同时，由于线上运营的加强，线索留 客户转化率：25% 档率有所提升，但线索到店率未显著 提升，因此需对长周期线索运营能力 试乘试驾客户数量 进行进一步提升。 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 13 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (豪华品牌标杆) 售后毛利率（售后总毛利率） (（配件毛利+服务毛利）/（配件收入+服务收入）) 维修毛利率 (维修毛利/维修收入) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 46% 45% 49% 75% 76% 65-67% 4,800 4,400 - 得益于售后业务精益化营销能力及运 营能力的提升，售后客单价在2021年 得到进一步提升，从而推动售后综合 毛利率的进一步改善。 由于工单结构中“维修费占比较 少”，造成当前中国市场售后综合毛 利水平扔低于成熟市场。 2.4 2.6 疫情对单车进场台次造成一定的影 响，售后领域对O2O模式的探索有 限，经销商依然未摸索出一套有效的 数字化营销模式以支撑对传统业务的 赋能。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 14 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 二手车 二手车 (豪华品牌标杆) 二手车毛利率* (二手车毛利/二手车收入) 二手车置换率 (二手车置换数量 / 新车展厅销售数量) 二手车库存深度（天） (二手车库存 / 二手车月销量*30) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 13.5% 12.0% 8-10% 43% 35%-40% - 16 22 50-60 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 对比新车销售，经销商在二手车零售 业务的服务标准化及用户最佳体验等 方面的运营能力亟需提升。 备注：二手车相关统计中 不涵盖二手车批售业务部分 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 15 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (豪华品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 保险续保率 (在经销商购买两年及以上保险的客户数量/销售数量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 78% 56% 42-46% 99% 99% - 79% 53% - 从业务渗透率来看，当前中国市场经 销商无论车贷渗透率及车险渗透率均 远高于成熟市场，这主要得益于“低 息免息类优惠政策的激励”以及“组 合销售策略的实施”。 面向未来汽车金融产品在零售终端竞 争的逐步充分，厂商金融贴息力度的 降低，以及政策层面对“消费者选择 权”的进一步保护，当前的高业务渗 透率将不可持续。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 16 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (豪华品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 12% - - 464,000 - - 3.8 - - 传统经销商对用户价值有了初步的认 识，但当前用户运营水平仅停留在对 业务的“短周期”支持，无法有效形 成用户资产来支撑“长周期”的盈利 能力提升。 当前用户运营依然基于传统的业务视 角，而非用户视角，从全用户旅程的 93% 90~93% - 角度讲，将造成体验碎片化及信息离 散化，无法支撑用户最佳体验的打 68% 64% - 造，降低经销商对用户价值的激活能 力。 15% 17~21% - 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 17 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 豪华品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 464,000元 豪华品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 458,000 10% 73,000 65,025 57,500 豪华品牌 90% 60% 30,700 64.8% 17,150 1,275 100% 4,365 40% 60% 品牌传播 产品体验 40% 75% 25% 新车销售 售后维修 二手车 100% 92% 60% 40% 汽车金融 9,000 100% 数字化消费 8% 移动出行 车生活 评论 豪华品牌阵营经销商最先关注用户运营对客户粘性与复购的关键性作用，通过运用集团或店端开发的会员体系，对保客车主进行联系和运营。整体而 言，主要聚焦尊贵的用户感受，通过提升线下回场，并以持续的车辆再销售与售后价值衍生为主要目标。 随着用户价值期待向全生命周期延伸，当下仍然可以看到大多数经销商仍然仅将用户资产运营理解为用户服务关怀，对用户价值缺少全局性认识和系统 性运营能力。在全渠道拓展品牌流量，多维度丰富用户产品体验，构建信任以强化二手车与汽车金融业务渗透，拓展包括数字化消费、移动出行与车生 活等全领域用户场景等一系列用户价值环节的过程中，还缺乏具体的用户运营策略目标、坚决的变革决心和具体的行动举措。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 18 对标卓越：豪华品牌 豪华品牌经销商绩效标杆 财务管理 财务管理 (豪华品牌标杆) 流动比率 (流动资产/流动负债) 权益比率 (所有者权益/总资产) 销售管理费用占比 (销售管理费用/总收入) 市场费用占比 (市场费用占比) 财务费用占比 (财务费用/总收入) 总费用占比 (总费用/总收入) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 134% 122% - 41% 34% - 4.6% 4.7% 11.3% 经销商整体财务风险得到有效缓解， 其中新车销售压力的缓解有效降低库 存相关的财务成本 在网络拓展及门店升级的谨慎投资策 略有效降低了财务杠杆水平，进一步 增强经销商对业务风险的抵御能力。 。 0.5% - - 0.4% 0.5% 0.3% 5.0% 5.2% 11.6% 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 19 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 量产品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 20 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 整体运营 整体运营 (量产品牌标杆) 整体毛利率 (总毛利/总收入) 销售回报率（净利率） (税前净利/总收入) 零服吸收率 (售后毛利/总费用) 净资产回报率（净资产报酬率） (年化净利润/年化净资产) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 9.9% 9.7% 16.7% 4.5% 3.9% 5.4%-5.9% 80% 78% 53%-57% 23% 22.0% - 2021年全球范围内的芯片短缺严重冲 击汽车行业的供应链稳定，主机厂端 产能停滞压力相应传导至经销商零售 终端，直接造成了一定程度的新车供 给短缺以及终端销量下滑，同时拉动 终端零售价格整体回升，带来整体毛 利水平的抬升。 但由于业务结构优化空间依然巨大， 整理毛利率仍然答复落后于成熟市场。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 21 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 业务结构 评论 与豪华品牌经销商一致，量产品牌无 业务产值占比 论从业务产值及业务毛利层面，新车 业务毛利占比 及售后是最主要的盈利支柱，同时金 2% 1% 10% 15% 4% 100% 金融保险 售后 18% 10% 100% 金融保险 融保险业务占比增长迅猛。 二手车业务占比无论从业务产值及业 务毛利层面对比成熟市场存在巨大拓 22% 36% 二手车 售后 综合看，业务结构的持续优化将成为 43% 84% 62% 传统经销商提升整体盈利能力的核心 举措。 15% 二手车 39% 新车 5% 新车 34% 2021标杆值 展空间。 成熟市场 标杆值 2021标杆值 成熟市场 标杆值 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 22 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 中国市场量产品牌经销商标杆数据 评论 单位:% 1.79% 10 对比成熟市场，中国汽车经销商在各 0.50% 板块的业务效率层面均有较大提升空 4.27% 8 间。 6 4 4.47% -5.00% 3.38% 另外，受益于管理精益化运营管理， -0.40% 国内量产品牌经销商的销售勧费用及 2 财务费用均得到持续的优化，但对比 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售管 理费用 财务费用 销售利润 率(RoS) 成熟市场，也需注意对费用杠杆效应 的有效应用。 成熟市场量产品牌经销商标杆数据 单位:% 20 2.55% 15 10 6.00% 1.73% 6.45% 5.60% 5 -10.84% -0.28% 销售管 理费用 财务费用 0 新车 售后 衍生业务 二手车 销售利润 率(RoS) 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 23 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆卡 新车销售（1/2) 新车销售 (量产品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 3.8% 2.0% 10-12% 720 800 686 680 - 663 在2021年度，“芯片荒”对新车产能 的影响，一定程度降低了零售端的库 存压力，对新车终端价格起到一定的 提升作用，进经销商在新车毛利率层 面有了一定的改善。但对比豪华品 牌，量产品牌阵营中自主品牌的持续 崛起，降低了合资品牌在销售终端的 品牌溢价能力，推动整个量产品牌的 14 15 13 34 35-45 40-50 市场竞争更加充分。 对比成熟市场，新车在毛利层面的盈 利能力依然存在巨大的提升空间，针 对中国市场的发展特点，打造基于用 户体验的个性化需求满足以及基于数 字化营销的业务效率提升是经销商在 新车销售领域的主要提升方向。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 24 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 新车销售（2/2） 评论 线索留档率（52%）显示，经销商数 字化营销在提升销售线索量的同时， 线索量 也将产生大量的“长周期线索”，并 对经销商端“线索全生命周期”的运 线索留档率：52% 营能力提出要求。另外，标杆中的试 乘试驾率及客户转化率均以“有效留 有效留档客户数量 线索到店率：40% 试乘试驾率：46% 到店线索客户数量 档线索量”为基础进行计算。 标杆经销商在线索邀约、个性化试乘 试驾（如上门试驾）及线索的持续性 跟进等方面均有更为精益化的运营管 客户转化率：27% 理。 试乘试驾客户数量 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 25 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (量产品牌标杆) 售后毛利率（售后总毛利率） (（配件毛利+服务毛利）/（配件收入+服务收入）) 维修毛利率 (维修毛利/维修收入) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 42% 41% 55% 72% 72% 66-68% 2,000 1,800 - 售后服务对经销商盈利能力的提升起 着最为关键的支撑作用，也是所有经 销商持续提升的业务板块。 对比豪华品牌，量产品牌在售后服务 方面对客户进场的邀约能力表现的更 为突出，尽管疫情对客户回厂产生一 定的负面影响，但领先的量产品牌经 2.7 2.5 - 销商通过业务多元化创新及更为积极 的客户邀约措施，依然进一步提升了 单车进场台次。 对比成熟市场，售后综合毛利率层面 仍有较大的提升空间，“业务结构优 化”及“客户需求的有效管理”是其 主要提升点。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 26 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 二手车 二手车 (量产品牌标杆) 二手车毛利率 (二手车毛利/二手车收入) 二手车置换率 (二手车置换数量 / 新车展厅销售数量) 二手车库存深度（天） (二手车库存 / 二手车月销量*30) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 12.0% 10% 11-13% 32% 16% - 18 26 70-80 二手车业务已经成为经销商最为关注 的新兴业务之一。同时，对比成熟市 场，品牌溢价能力对经销商二手车盈 利能力有显著的支撑作用。 量产品牌经销商二手车置换率 （32%）低于豪华品牌（43%），主要 影响因素包括量产车客户群体对车辆 估值更为敏感以及量产车经销商在二 手车零售业务的服务标准化及用户最 佳体验等方面的运营能力差距。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 27 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (量产品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 保险续保率 (在经销商购买两年及以上保险的客户数量/销售数量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 79% 60% 32-36% 98% 98% - 51% - - 对比成熟市场，中国汽车经销商端金 融渗透率处于较高水平，这主要得益 于“低息免息类优惠政策的激励”以 及“组合销售策略的实施”，从而也 造成在保客阶段的“续保率”对比新 车销售时点产生的“保险渗透率”断 崖式下降。 面向未来汽车金融产品在零售终端竞 争的逐步充分，厂商金融贴息力度的 降低，以及政策层面对“消费者选择 权”的进一步保护，当前的高业务渗 透率将不可持续。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 28 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (量产品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 9% - - 229,000 - - 3.2 - - 量产品牌经销商的用户资产运营意识 普遍薄弱。“走量”仍然是绝大多数 量产品牌经销商的业绩导向主线。量 产品牌经销商对保客车主运营上虽具 备一定基础，但对用户资产的关注度 要明显低于豪华阵营。保客活跃仅限 每年必要的线下回场与零星售后车主 活动，缺乏全渠道用户成长运营举措 92% 90~93% - 的开展。 62% 64% - 部分领先经销商已开始将注意力聚焦 于全渠道的用户资产运营和裂变营销 12% 17~21% - 层面，通过对会员体系的有效应用， 对用户价值的激活起到较好效果。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 29 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆卡 量产品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 229,000元 量产品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 211,800 10% 40,015 39,000 32,900 30,600 量产品牌 90% 62% 59.8% 70% 19,400 100% 45% 515 100% 品牌传播 38% 3,205 70% 产品体验 新车销售 售后维修 30% 55% 二手车 汽车金融 91% 5,500 100% 数字化消 费 9% 移动出行 车生活 评论 近年来，绝大多数量产品牌也都将注意力投放至通过用户运营驱动品牌营销上来。量产品牌经销商目标重点更加聚焦，突出用户体验的实惠感。因此， 在裂变式销售、售后服务延申、异业生态领域进行广泛布局，并更加积极地参与主机厂的用户运营及营销活动。 由于量产品牌用户价格敏感度更高，经销商更需要深入分析用户全生命周期的价值关注。在“用户为王”时代，量产品经销商应该通过积极深挖用户价 值宝藏，优化业务运营效率，形成区域网络用户资产优势，降本增效，实现自身盈利能力的跃升。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 30 对标卓越：量产品牌 量产品牌经销商绩效标杆 财务管理 成本控制 (量产品牌标杆) 流动比率 (流动资产/流动负债) 权益比率 (所有者权益/总资产) 销售管理费用占比 (销售管理费用/总收入) 市场费用占比 (市场费用占比) 财务费用占比 (财务费用/总收入) 总费用占比 (总费用/总收入) 评论 2021 标杆值 2019 标杆值 成熟市场 标杆值 125% 124% - 37% 36% - 5.0% 5.2% 10.8% 0.4% - - 0.4% 0.6% 0.3% 5.4% 5.8% 11.1% 财务风险持续降低，这一方面得益于 各业务板块盈利能力的提升，另一方 面也与经销商主动降低财务杠杆率有 关。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 31 对标卓越： 2022中国汽车经销商绩效标杆研究 新能源品牌 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 32 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新车销售（1/2） 新车销售 (新能源品牌标杆) 新车毛利率 (新车毛利/新车收入) 单车市场费用 (市场费用/新车销量) 单车财务费用 (财务费用/新车销量) 销售员人均销量 (展厅销量/销售顾问人数) 新车库存深度 (新车库存 / 新车月销量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 6%-9% 4.8% 3.8% 1,100 1,700 720 0-6001） 1,200 680 新能源汽车所采用的直销或代理模式 对零售端价格实现了有效的管控，从 而对新车毛利率层面起到了很好的支 撑作用。 另外，更好的用户体验也大大提升了 新能源车的新车销售的业务效率及业 务质量。 13 10 14 6-162） 32 34 1&2) 依门店模式不同而有所差异：代理制门店基于主机厂库存，批售相关财务费用极低；授权制度门 店自建库存，但由于规模原因单车财务费用处于较低水平。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 33 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新车销售（2/2） 评论 新能源品牌乘用车由于用户端数字化 营销程度普遍较高，线索留档率对比 线索量 传统燃油车（包括豪华品牌及量产品 牌）更高。 线索留档率：80% 另外，新能源品牌基于数字化媒介， 有效留档客户数量 线索到店率：47% 更加关注用户全生命周期运营和线索 的持续跟进与孵化，围绕用户社交化、 社区化、社群化和工具化需求，支撑 试乘试驾率：55% 整体客户转化率保持较高水平。 到店线索客户数量 客户转化率：29% 试乘试驾客户数量 新车销量 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 34 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 售后服务 售后服务 (新能源品牌标杆) 客单价 (（工时收入+车间配件收入） / 进场台次) 单车进场台次 (单车平均每年进场台次) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 4,600 4,800 2,000 1.8 2.4 2.7 领先新能源品牌经销商的售后客单价 水平远高于量产品牌，与豪华品牌基 本处于同一水平。但较低的单车进场 台次是当前新能源品牌在售后服务中 的业务痛点。随着保有新能源车辆集 中进入维保服务期，更多样化的售后 服务需求会逐渐显现，更多与车生活 及数字化消费相关的创新售后服务业 态将是新能源品牌售后网点对未来发 展需要积极探索的重要方向。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 35 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 金融保险 金融保险 (新能源品牌标杆) 金融渗透率 (贷款购买新车的客户数量/新车展厅销售数量) 保险渗透率 (在经销商购买保险的新车客户数量/新车展厅销售数量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 60% 78% 79% 90% 99% 98% 新能源店端金融渗透率水平低于燃油 车。主要因素包括直销/代理模式下， 车主在新车购买环节中对传统“组合 销售策略”的选择权更大，进而对金 融产品有更为多元化的选择。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 36 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 用户运营 用户运营 (新能源品牌标杆) 用户资产化率 (18个月有过一次及以上触达的用户数量/36个月线索总数) 用户生命周期价值（CLV-5） (一个客户可能为经销商带来的全部收益总和（以5年计算) 保客年活跃度（次） (人均12个月内的活跃次数) 保客留存率(第一年) (第一年销售的新车中第二年回场数量/第一年新车销量) 保客留存率(第三年) (第一年销售的新车中第四年回场数量/第一年新车销量) 推荐/重复购买率 (老客户推荐或重复购买数量 / 新车销量) 评论 新能源 标杆值 豪华品牌 标杆值 量产品牌 标杆值 30% 12% 9% 254,000 464,000 229,000 26.0 3.8 3.2 99% 93% 92% 87% 68% 62% 51% 15% 12% 由于营销数字化及车辆网联化智能化 程度更高，新能源品牌相较传统品 牌，拥有用户运营的先天优势，从而 在用户资产化率、用户价值实现度、 保客活跃度及留存度、及推荐重购率 等指标均有很好的表现。 资料来源：德勤研究，德勤汽车行业数据库 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 37 对标卓越：新能源品牌 新能源品牌经销商绩效标杆 新能源品牌经销商 用户生命周期价值 (CLV-5) 254,000元 新能源品牌经销商用户全生命周期价值分析 经销商已实现价值 经销商端实现比例 经销商未实现价值 225,000 54,000 41,000 100% 21,000 20% 新能源品牌 16,800 64.7% 8,000 品牌传播 4,200 60% 产品体验 新车销售 100% 100% 40% 1,500 100% 21,000 60% 100% 售后维修 二手车 80% 汽车金融 100% 数字化消费 移动出行 车生活 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 38 蓄势待发，制胜未来： 打造汽车经销商未来盈利增长新动能 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 39 蓄势待发，制胜未来 经销商盈利能力“增长飞轮” 汽车经销商盈利增长“传统动能” 汽车经销商未来盈利增长“新动能” 汽车经销商盈利增长“传统动能”包括新车销售、售后服务、 财务管理等。过去，这些是拉动经销商盈利增长的主要动能， 而随着汽车行业变局深化，传统业务正步入发展瓶颈期，短期 来看仍尤为重要，但长期而言缺少爆发式增长的市场基础。 汽车经销商盈利增长“新动能”包括汽车金融、二手车、数字消费及 车生活等。当前，中国汽车市场存量特征愈加明显，新能源汽车正进 入高成长阶段，用户运营空间广阔。通过深度挖掘客户价值，上述业 务有望成为汽车经销商盈利增长的“新动能”。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 40 蓄势待发，制胜未来 经销商盈利增长 管理框架(PGM1)) 盈利场景聚焦 盈利广度 新车 销售 新车 衍生 售后 服务 售后 衍生 新能源 二手车 用户 运营 价差毛利 业务层面 盈利 深度 综合毛利 边际收益 直接利润 赋 能 引 领 税前净利润 盈利能力建设 能力层面 基 础 A B 数智驱动管理 诉 求 支撑层面 C 业务敏捷运营 D 业务精益管理 用户价值运营 盈利基础设施 组织模式与文化 业务运营流程变革 技术与数据基础 1) 经销商盈利增长管理框架 (PGM: Dealership Profitability Growth Management) 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 41 蓄势待发，制胜未来 打造“张弛有度”的盈利增长新动能 A 建设数据驱动的 经营管理能力 汽车经销商打造数字化管理能力过程中，可以从“道、法、术、器”四个层面出发进行思考，并做好各层面 的衔接。首先，高层需要有数据驱动管理变革的决心，包括价值认知、战略意图、变革决心等；在管理机制 层面，要推动数据成熟度评估、数据治理、数据评价与认可、闭环推进改善等工作；在分析体系层面，需建 立数据口径与标准、业务管理逻辑、分析流程和机制、分析团队的培养以支持做好以业务价值导向的动态数 据分析；在分析工具方面，需要进行定时数据库维护、明确管理诉求、选择适当的分析工具，并组织人员对 工具进行培训和应用。 B 重塑敏捷迭代、 快速响应的 业务运营能力 “用户为王”的时代，为适应注重体验、个性鲜明但也寻求群体认同的新时代消费群体的变化，汽车经销商 可以从管理策略承接、业务运营迭代、敏捷团队赋能三个方面重塑敏捷业务经营能力。通过打造差异化精简 策略、建设实时业务流程优化机制、培育业务敏捷响应团队，构建敏捷业务经营能力体系，迎合并进一步塑 造新时代消费群体的汽车消费体验。 C 提升全业务链 精益管理能力 汽车经销商应注重提升全业务链精益管理能力，股东关心的毛利率、经营杠杆系数、机会/潜客、转化率、 价格、流动资产、固定资产、权益比率等对标价值，可归结为五大关键改进领域：部门效率、成本优化、部 门协作、客户保留、财务策略。通过提升经销商在关键领域的表现，提升其运营结果及盈利水平，并最终实 现经销商价值最大化。 D 构建差异化的用户 价值激活能力 经销商首先需从顶层设计层面思考用户运营的整体战略，如打造“业务+用户”双轮驱动的价值增长业态； 进而建立“业务-用户”的匹配矩阵；接着，进一步围绕着用户价值，从产品策略、价格策略、触点布局、 营销策略、用户运营、生态协同及运营质量等1+7个维度思考相关核心竞争力的变革及建设路径；在运营层 面，“全渠道会员体系”、“精准场域互联”、“数智化变革”及“共享共赢生态”将成为经销商需要构建 的关键支撑能力。最终通过“用户运营工具打造”、“多元运营团队培育”、“敏捷业务流程变革”、“数 字化平台支撑”实现最佳客户体验改造。 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 42 蓄势待发，制胜未来 建设数据驱动的经营管理能力 A 汽车经销商打造数字化管理能力过程中，可以从“道、法、术、器”四个层面出发进行思考，并做好各层面的衔接。 首先，高层需要有数据驱动管理变革的决心，包括价值认知、战略意图、变革决心等；在管理机制层面，要推动数据 成熟度评估、数据治理、数据评价与认可、闭环推进改善等工作；在分析体系层面，需建立数据口径与标准、业务管 理逻辑、分析流程和机制、分析团队的培养以支持做好以业务价值导向的动态数据分析；在分析工具方面，需要进行 定时数据库维护、明确管理诉求、选择适当的分析工具，并组织人员对工具进行培训和应用。 汽车经销商 数字化经营管理 能力建设框架 道 数据驱动管理变革 的高层贯彻决心 术 业务价值导向的 动态数据分析体系 • • • • • 价值认知 • 战略意图 • 变革决心 数据口径与标准 业务管理逻辑梳理 分析流程和机制 分析团队支持 汽车经销商 数字化管理能力 法 数据成熟度对组织 管理的影响，完整 的闭环管理机制 • • • • 数据成熟度评估 数据治理 评价与认可 闭环推进改善 器 灵活自助的商务 智能分析工具 • • • • 数据库维护 管理诉求明确 工具选型 培训和应用 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 43 蓄势待发，制胜未来 重塑敏捷迭代、快速响应的业务运营能力 汽车经销商 敏捷业务经营能力 思考框架 B “用户为王”的时代，传统汽车经销商的经营管理决策方式已不适用，注重体验、个性鲜明但也寻求群体认同的新时 代用户对于汽车经销商的业务运营提出了“个性化”、“快速响应”等更高的要求。 为适应新时代消费群体的变化，汽车经销商可以从管理策略承接、业务运营迭代、敏捷团队赋能三个方面重塑敏捷业 务经营能力。通过打造差异化精简策略、建设实时业务流程优化机制、培育业务敏捷响应团队，构建敏捷业务经营能 力体系，迎合并进一步塑造新时代消费群体的汽车消费体验。 传统经销商经营管理决策闭环 评估缓、周期长、迭代慢 P 策略构想 与优化 传统 决策 闭环 简化业务开展策略，匹配 市场环境，对策略实时规 划与调整 D 业务运营 与迭代 C 运营实施 与监控 特征： • 店端内部管理为核心 • 流程驱动 • 决策周期较长 P 策略构想 精简策略设计 与设计 A 反馈迭代 未来经销商经营管理决策闭环 评估快、周期短、迭代频 实时执行迭代 打造实时响应的经营策略 调整机制，缩短决策时间 与设计 A 反馈迭代 与优化 敏捷 决策 闭环 D 业务运营 与迭代 C 运营实施 敏捷团队赋能 培育高服务效率的业务团 队，为用户提供智能化、 差异化的服务体验 与监控 特征： • 数字化应用程度低 • 事后分析提高 • 外部用户运营为核心 • 信息/事实驱动 • 决策周期较短 • 数字化应用程度高 • 实时高频优化 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 44 蓄势待发，制胜未来 提升全业务链精益管理能力 汽车经销商 全业务链精益管理 能力 C 汽车经销商应注重提升全业务链精益管理能力，股东关心的毛利率、经营杠杆系数、机会/潜客、转化率、价格、流 动资产、固定资产、权益比率等对标价值，可归结为五大关键改进领域：部门效率、成本优化、部门协作、客户保 留、财务策略。通过提升经销商在关键领域的表现，提升其运营结果及盈利水平，并最终实现经销商价值最大化。每 一关键驱动领域下，设有若干关键绩效指标（KPI），用以诊断及支持现状分析，并可直接连接业绩提升方案。以售 后部门的部门效率提升为例，可拆解为收入及结构、毛利及结构，每个大KPI下面可拆解为更小的KPI，支持进行绩效 分析，进而提升汽车经销商全业务链精益管理能力。 价值对标标准 毛利率 关键改进领域 成本优化 成本优化强调通过合理控制成本，提升 经销商利润。 部门协作 部门协同强调通过各业务部门之间、业 务部门与职能部门相互配合，相互提供 业务销售机会，提高业务效率，最终提 升经销商整体销售收入并获得较高的利 润水平。 客户保留 客户保留强调相比从外部争取新的业务 机会，经销商通过尽可能的减少已有客 户流失，延长客户在店的生命周期，增 加客户在店内各业务消费最终以较低成 本实现收入增长。 财务策略 财务策略强调通过合理资金筹划，在确 保经销商日常运营资金充足前提下，尽 可能降低资金成本。 经营杠杆 系数 机会/ 潜客 转化率 价格 流动资产 固定资产 权益比率 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 以售后部门为例 部 • 收入及结构 • 转化效率 门 效 • 保有量 率 • 客单价 KPI 部门效率 部门运营效率强调各业务部门通过自身 业务机会转化能力、人员和资产效率的 提升，最终提升经销商收入和利润。 绩效诊断指标 • 进场频率 • 售后收入结构 • 定价策略 • 资产周转效率 • 配件周转天数 • 长库龄配件比 • 毛利及结构 • 员工效率 • 单人收入 • 技工效率 • 技工生产率 • 工位使用率 • 单人毛利 （SA/技师） 45 蓄势待发，制胜未来 构建差异化的用户价值激活能力 汽车经销商 用户生态运营体系 建设框架 D 汽车经销商面向未来打造盈利管理新动能时，构建差异化的用户价值运营能力不可或缺。经销商首先需从顶层设计层 面思考用户运营的整体战略，确立好愿景/使命、价值定位/目标、生态规划后，进而建立“业务-用户”的匹配矩阵； 接着，进一步围绕着用户价值，从产品策略、价格策略、触点布局、营销策略、用户运营、生态协同及运营质量等 1+7个维度思考相关核心竞争力的变革及建设路径；在运营层面，“全渠道会员体系”、“精准场域互联”、“数智 化变革”及“共享共赢生态”将成为经销商需要构建的关键支撑能力。最终通过“用户运营工具打造”、“多元运营 团队培育”、“敏捷业务流程变革”、“数字化平台支撑”实现最佳客户体验改造。 用户运营整体战略 打造“业务+用户”双轮驱动的价值增长业态 愿景/使命 价值定位/目标 生态规划 “业务-用户”匹配矩阵 产品 用户 服务 核心竞争力变革 产品策略 价格策略 触点布局 营销策略 用户运营 生态协同 运营质量 用户全生命周期价值管理 运营能力支撑 全渠道会员体系 精准场域互联 数智化变革 共享共赢生态 运营体系建设 (最佳客户体验改造) 用户运营组织机制 多元运营团队培育 敏捷业务流程变革 数字化平台支撑 资料来源：德勤研究 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 46 结语 智启非凡： 助力汽车经销商实现基业长青 近年来，中国车市的根本性变革在于增长引擎由“产品驱 动”逐步转向“用户驱动”，汽车产业链利润结构也随之改 变。突然袭来的疫情更是为原已跌宕起伏的市场凭添诸多未 可知的变数与挑战。 新势力车企与进场造车的互联网科技巨头通过深耕新能源 化，推动汽车行业向智能化转型。其颠覆性创新玩法更是不 断孵化出诸多全新增长赛道，“搅动一池春水”。 围绕着智能化演进趋势，未来的汽车将从驾驶工具转变成人 类生活的空间，未来的零售网络也势必发生结构性变革，以 与之相适配。 为因应市场正在进行时的结构性变革，汽车经销商需要以更 敏锐的市场嗅觉、更快的反应速度、更坚决的变革勇气、更 一致的转型共识，重塑业务运营模式，打造未来盈利增长的 新动能，在庞大的汽车生态系统中在保持战略定力，并不断 校准自身差异化定位及优势，迎接下一个制胜十年，持续朝 向基业长青的未来迈进！ © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 47 报告撰写团队 张旭东 杨明鑫 德勤中国汽车行业合伙人 电话：+86 180 0112 7600 +86 10 8520 7248 电子邮件：denzhang@deloitte.com.cn 德勤中国汽车行业经理 电话：+86 188 1069 6349 电子邮件：nickyang@deloitte.com.cn 张越 德勤中国汽车行业副总监 电话：+86 189 1054 0670 电子邮件：yulzhang@deloitte.com.cn 同时，感谢陈晓晨、刘岚松、信炜姣、吴萍、杨旭、张存伟、刘开圣、高敬寒、王晗、 李旭聪、吴凡、熊培佐、张昊翔对本文的贡献。 德勤中国汽车行业服务 周令坤 德勤中国汽车行业领导合伙人 德勤中国汽车行业管理咨询主管合伙人 电话：+86 21 6141 1028 电子邮件：andyzhou@deloitte.com.cn 刘为 德勤亚太区汽车行业风险咨询主管合伙人 德勤中国汽车行业风险咨询主管合伙人 电话：+86 10 8512 5309 电子邮件：goliu@deloitte.com.cn © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。 48 关于德勤 Deloitte（“德勤”）泛指一家或多家德勤有限公司，以及其全球成员所网络和它们的关联机构。德勤有限公司（又称“德勤全球”）及其每一家成员所和它们的关联机构均为具有独立法律 地位的法律实体。德勤有限公司并不向客户提供服务。请参阅 www.deloitte.com/cn/about 了解更多信息。 德勤亚太有限公司（即一家担保有限公司）是德勤有限公司的成员所。德勤亚太有限公司的每一家成员及其关联机构均为具有独立法律地位的法律实体，在亚太地区超过100座城市提供专业 服务，包括奥克兰、曼谷、北京、河内、香港、雅加达、吉隆坡、马尼拉、墨尔本、大阪、上海、新加坡、悉尼、台北和东京。 德勤于1917年在上海设立办事处，德勤品牌由此进入中国。如今，德勤中国为中国本地和在华的跨国及高增长企业客户提供全面的审计及鉴证、管理咨询、财务咨询、风险咨询和税务服务。 德勤中国持续致力为中国会计准则、税务制度及专业人才培养作出重要贡献。德勤中国是一家中国本土成立的专业服务机构，由德勤中国的合伙人所拥有。敬请访问 www2.deloitte.com/cn/zh/social-media，通过我们的社交媒体平台，了解德勤在中国市场成就不凡的更多信息。 本通信中所含内容乃一般性信息，任何德勤有限公司、其成员所或它们的关联机构（统称为“德勤网络”）并不因此构成提供任何专业建议或服务。在作出任何可能影响您的财务或业务的决 策或采取任何相关行动前，您应咨询合资格的专业顾问。任何德勤网络内的机构均不对任何方因使用本通信而导致的任何损失承担责任。 © 2022。欲了解更多资讯，请联系德勤中国。
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2021年互联网人才招聘白皮书-拉勾-2021-77页
2021 年 专注互联网人才招聘 L AGOU 互联网 人才招聘白皮书 White paper on Internet talent recruitment · 2021 拉勾出品 Report报告说明 description 此报告包含四部分：互联网行业整体市场环境及人才趋势；互联网人才薪酬变化及各城市核心岗位薪酬状况；不同岗位类 型在不同城市招聘难度；互联网人才招聘渠道使用现状及建议。 此报告主要基于拉勾招聘平台2020及2021年，超过120万+企业及3200万+互联网人才的招聘和求职的完整数据，其包 含来自全国范围内的1371位企业HR和3347名互联网从业者的调研结果，以及天眼查等机构发布的权威数据。通过大数 据技术进行建模，对互联网人才招聘现状进行了描述与分析,并依据行业洞察编写完成。 此报告反映了中国互联网人才求职市场整体供需状况，不同岗位互联网人才招聘难易程度及薪酬分布。分析近三年招聘 难度提升背后的原因，展示了互联网人才招聘的新方式。 Index description 指标数据说明 供需比：简历量/岗位空缺量 受春节假期的影响，企业招聘行为及用户求职行为同比变化数据在1、2月存在较大幅度变动。 2021年因疫情原因，整体招聘周期与往年差异较大，没有明显的金三银四旺季，整体招聘周期延长至6月，因而2021年同 比数据增幅在7月均有不同程度回落。 一线城市：北京、上海、深圳、广州 新一线城市：杭州、成都、武汉、南京、苏州、西安 上个周期：2019年10月-2020年9月；本周期：2020年10月-2021年9月 版权声明Notice Copyright 本报告中所有文字、数据和图表均受到中国法律和知识产权相关条例保护，任何形式的引用均须详细注明出处。没有经过拉 勾书面许可，任何组织及个人不得将本报告用于其他商业用途。 Contents 目录 Part 1 整体行业趋势 P01 Part 2 行业薪酬趋势 P21 Part 3 招聘难度变化 P47 Part 4 人才招聘手段 P66 政策冲击导致人才大量释放，企业招人却越来越难 互联网行业平均薪酬涨幅13%，程序员及运营涨幅最大 除市场及设计外 2021年互联网岗位招聘周期整体延长 招聘难度提升导致招聘成本提升，人才吸引手段变化 Part 1 整体行业趋势 政策冲击导致人才大量释放，企业招人却越来越难 01 行业整体需求增长 02 政策影响人才流动 P07 03 人才求职意愿洞察 P10 P 02 2021互联网新增企业数同比增长78%，整体招聘呈复苏趋势 K12教育行业受政策影响严重，招聘需求全年同比下降11% 越年轻的职场人越想躺平，招聘难度连续三年提升 01 行业整体需求增长 2021年互联网行业新增企业量同比增长78% 天眼查数据显示：2021年1-9月互联网新增企业量同比增长78%。后疫情时期，互联网行业快速复苏，高速发展；其后 是租赁和商务服务业以及批发零售业；住宿和餐饮业也开始回暖，新增企业量同比增长15%。 金融、建筑、教育行业同比下降比较严重。金融行业新增企业量同比下降38%，建筑行业同比下降28%，教育行业同比 下降16%。 2021年各行业新增企业量及同比增速 1142.9万 78% 51% 20% 15% 639.4万 4% -3% 284.5万 -8% 222.1万 104.8万 批发和 零售业 02 互联网 数据来源：天眼查 租赁和商 务服务业 住宿和 餐饮业 -16% -28% 制造业 51.7万 建筑业 23.6万 20.8万 2.2万 文化、体育 和娱乐业 房地产业 教育 2021年新增企业量 -38% 8.8万 金融业 同比增长 行业整体需求增长 互联网企业增速9月后才开始放缓 2020年2月，受疫情影响，新增企业量减少，2021年2月恢复正常后新增企业量的增速明显，高达323%。 从3月开始，新增企业量的增速维持在80%左右，进入9月后增速开始放缓。 2021年互联网行业新增企业量及同比增速 323% 78.9万 76.1万 153% 73.6万 75.5万 66.1万 63万 133% 45.5万 70.8万 73% 31万 60% 58.9万 72% 71% 80% 33% 1月 2月 2021年新增企业量 3月 4月 同比增长 5月 6月 7月 8月 9月 48% 10月 数据来源：天眼查 03 行业整体需求增长 电竞 、电商 、新能源增速迅猛 ， 金融 、在线教育受政策影响严重 天眼查数据显示：在2021年1-9月期间，电竞、电商、新能源汽车的新增企业量同比增长分别是215%、187%、150%；其 中电竞和新能源原本基数较小，故增长绝对值远小于电商。 金融科技、在线教育行业受政策影响降幅较大，分别为51%、39%。 2021年互联网细分领域新增企业量及同比增幅 404.2万 215% 187% 150% 51% 69% 3% 144万 -39% 53.1万 电商 数据来源：天眼查 04 母婴 人工智能 -51% 13.5万 8.6万 5.8万 2万 新能源汽车 智慧医疗 在线教育 金融科技 2021年新增企业量 1万 电竞 同比增长 行业整体需求增长 互联网企业招聘需求进入快速复苏的阶段 2020年10月至今（2021年9月）互联网企业发布职位数较前一年同期皆有提升。 2020年疫情爆发，1-3月招聘市场收缩，未能迎来金三银四招聘旺季，导致2021年同比增加趋势明显。2021年春节期间（2 月中旬），招聘需求增长趋势较1、3两月有所放缓。 3月进入到招聘高峰期，需求量增速高达94%，后续需求增速进入平缓期，截至8月需求量增速仍维持在40%左右，后疫情 时期，企业已进入快速复苏阶段。 企业发布职位量趋势变化 147% 94% 64% 56% 56% 46% 50% 44% 26% 33% 24% 4% 2020.10 2020.11 上个周期 2020.12 2021.01 近一年 2021.02 同比 2021.03 2021.04 2021.05 2021.06 2021.07 2021.08 2021.09 数据来源：拉勾数据研究院 05 行业整体需求增长 2021年武汉企业职位需求量增幅达到77% 2021年新增职位需求量增幅TOP5的城市中，上海一直保持着较快的增速；新一线城市武汉，2021年的职位需求增幅为 77%，超过北京、深圳、广州等一线城市，仅次于上海，位居第二。 武汉在2020年受疫情影响较严重，在2021年2-3月的招聘高峰期新增的需求增幅超过200%，后续呈现持续稳定的增长 趋势。 2021年各城市发布职位量增幅 79% 2021年发布职位量增幅TOP5城市月度趋势 135% 77% 64% 54% 148% 61% 47% 42% 37% 33% 31% 87% 144% 51% 203% 70% 47% 201% 29% 119% 356% 23% 66% 71% 22% 128% 150% 上海 武汉 北京 深圳 杭州 成都 广州 西安 苏州 南京 其他 数据来源：拉勾数据研究院 06 2021-01 66% 83% 73% 02 03 04 上海 武汉 42% 71% 70% 89% 54% 62% 61% 69% 59% 62% 99% 86% 54% 31% 80% 05 06 07 北京 深圳 56% 45% 50% 29% 82% 08 杭州 21% 13% 19% 0% 35% 09 政策影响人才流动 双减 政策下K12遭受重创 整体职位需求下降过半 2021年5月21日《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》正式通过，7月24日正式发布，即 “双减”。 “ 双减”政策对K12教育机构影响严重。从6月开始，在线教育的招聘需求开始下降，9月降幅已达63%。 教育行业发布职位量同比 219% 148% 52% 66% 67% 51% 22% -14% 26% 2020.10 2020.11 上个周期 2020.12 近一年 2021.01 同比 2021.02 2021.03 2021.04 2021.05 2021.06 -41% -50% 2021.07 2021.08 -63% 2021.09 数据来源：拉勾数据研究院 07 政策影响人才流动 其他细分领域受影响程度不大 ， 学历教育逆势增幅超100% 教育行业的细分领域下，学历教育培训同比增幅超过100%，K12培训同比降幅最明显，降幅11%。教育机构需 紧跟国家政策，及时做出调整，包括业务拓宽及转型。 教育行业发布职位量同比 106% 67% 50% 29% 学历教育 培训 艺术体育 培训 数据来源：拉勾数据研究院 08 青少年培训 职业技能 培训 19% 成人培训 16% 学前教育 15% IT培训 -8% -11% 外语培训 K12培训 政策影响人才流动 教育行业流出的人才近80%选择换行业 在线教育行业相关人才，对游戏、人工智能服务、电商平台等行业较为感兴趣。当然，仍有7.4%的用户仍然选择在线教育行 业。但是其中仅有21.3%的用户对K12培训感兴趣，大部分流入了职业技能培训、成人培训、素质教育培训等领域。 3% 7.4%仍坚持留在教育行业 艺术体育培训 6.4% 学前教育 7.4% 青少年培训 80.0%从在线教育行业流出 7.4%留在教育行业 10.9% 外语培训 11.8% 成人培训 13.4% 职业技能培训 3.4% 短视频 3.4% 内容社区 3.6% 智能硬件 3.6% 软件服务 / 咨询 4.9% 科技金融 5.4% 工具类产品 5.7% 内容资讯 21.3% K12培训 25.8%其他 5.7% 电商平台 6.8% 人工智能服务 8.7% 游戏 流出教育行业的人， 有51.2%的人选择以上热门行业 数据来源：拉勾数据研究院 留在教育行业的人 选择的细分领域如上 09 人才求职意愿洞察 “ 双减 ”政策发布后 ，开启新一轮找工作热潮 截至2021年第三季度，求职用户量增速达17%。2021年3月求职高峰期，用户的人均聊天、收藏职位等求职行为要更为活跃。 2020年因疫情影响开工时间延期，求职者的找工作高峰期延后至6月，因此2021年与去年5、6月相比同比出现降幅。 2021年5月末正式通过“双减”政策，其7月末发布，随后各地开始实施落地方案，这对K12的教育机构影响重大，在线教育相 关的互联网行业人才大量流入市场，开启新一轮的找工作热潮。 求职用户量增速 27% 25% 23% 26% 近一年用户活跃度 19% 9% 25% 22% -8% 17% 2% 5% 8% -1% -8% -21% -23% -15% -37% 2020-Q1 2020-Q2 2020-Q3 2020-Q4 2021-Q1 2021-Q2 2021-Q3 10 数据来源：拉勾数据研究院 累计用户量 同比增长 2020-10 11 12 2021-1 2 3 4 人均活跃度 5 6 7 同比增长 8 2021-9 人才求职意愿洞察 供需比同比上升，但超70%HR觉得招人更难了 全年供需比变化趋势基本与人才活跃度变化趋势一致，呈上升趋势。人才的活跃与投递量呈正相关。 超过70%的HR觉得今年招聘比去年更难了。 供需比趋势（简历量/职位空缺量） 41% 你觉得今年招聘与去年相比… 差不多 35% 24.9% 10% -4% 更难了 71.5% 12% 1% 更容易了 -15% 3.6% -42% -58% 1月 2月 3月 2020供需比 4月 5月 2021供需比 6月 同比增长 7月 8月 9月 数据来源：拉勾数据研究院 11 人才求职意愿洞察 对求职环境的不看好让求职者更加谨慎 近半数求职者认为现在离职找工作将面临困难，不足20%的求职者持反对意见。 出生于1980~1985年的求职者超60%认为现在求职将遭遇困难。 你是否认为，如果现在离职，找工作将面临困难 46% 不好说 49% 49% 39% 34% 9% 18% 22% 20% 29% 31% 64% 52% 36% 否 19% 数据来源：拉勾数据研究院 12 63% 9% 是 47% 27% 24% 13% 00 后 95 后 是 90 后 否 85 后 不好说 80 后 80 前 人才求职意愿洞察 越成熟的人才越不想动 近半数求职者最近一份工作的在职时长超过1年，约88%出生于80前的求职者表示自己的最近一份工作在职时长超过 两年。越成熟的人才越倾向于稳定，越不想变更工作。 最近一份工作的在职时长 91% 51% 16% 16% 29% 17% 9% 17% 9% 18% 12% 88% 大于24个月 小于6个月 29% 35% 36% 57% 22% 37% 39% 15% 9% 00 后 12-24个月 21% 12% 95 后 小于6月 6-12个月 15% 90 后 6-12个月 85 后 12-24个月 80 后 大于24个月 80 前 数据来源：拉勾数据研究院 13 人才求职意愿洞察 超过70%的人认为涨薪20%以上才值得跳槽 针对互联网人跳槽薪酬涨幅预期的调研显示：35.4%的求职者认为涨幅20%～30%较为合理。 超过70%的人认为至少要涨薪20%才值得跳槽，仅有3.3%的求职者可以接受10%以下涨薪。 认为跳槽薪酬涨幅合理区间是多少 小于10% 3.3% 10%-20% 25.0% 20%-30% 35.4% 30%-40% 23.1% 40%-50% 大于50% 涨薪区间 数据来源：拉勾数据研究院 14 7.5% 5.7% 人才求职意愿洞察 互联网加班成常态 尽管劳动法规定每周40小时工作时长，但互联网成加班重灾区，仅有64.2%企业是8小时x5天工作制，9%企业是其他灵活 方式，其余企业仍在超时工作。 将近10%的企业对于加班没有任何补偿。 你的企业是否是8小时x5天工作制 你的企业是否有加班补偿 其他工作制 不，一周七日班 9.0% 按加班时间 付加班费 2.8% 不，一周六日班 其他 不，大小周 自愿加班， 无补偿 12.7% 11.3% 是 64.2% 22.7% 16.5% 9.3% 51.5% 按加班时间 调休 数据来源：拉勾数据研究院 15 人 才 求 职 意 愿 洞察 越年轻的员工躺得越平，逐渐卷不动了 相比于85前，85后员工更早开始期待退休。00后新入职场已经有4.6%的人想要尽早退休。 越年轻的员工越想放弃努力只想躺平，将近40%的95后完成基本工作要求后不会在工作上做额外的努力。 00后仅有50%希望努力工作换取更多未来收益。让人羡慕的是80前已有12.5%实现财务自由开始“躺平”。 以下更接近你职业状态的是 00后 4.6% 22.7% 95后 6.7% 85后 4.4% 80前 42.5% 26.7% 28.0% 43.5% 9.1% 26.1% 54.5% 37.5% 36.4% 50.0% 95后 90后 85后 27.3% 22.7% 21.9% 4.1% 21.3% 1.4% 9.1% 80前 12.5% 21.3% 18.2% 12.5% 适当躺平，收支基本平衡 努力工作，做到让自己满意 已经躺平，不愁吃穿 要比同事更努力，也期待更多收获 数据来源：拉勾数据研究院 53.4% 56.0% 30.4% 17.4% 80后 50.0% 20.6% 上班如上坟，想尽早退休 完成被交付到的工作即可，不会额外努力 16 19.2% 38.6% 26.0% 12.5% 00后 40.9% 38.3% 90后 80后 31.8% 关于“ 躺平 ” 你怎么看 主动躺平，可适当降低生活水平 不能躺平，需要工作维持生活 不想躺平，希望更努力 52.2% 72.7% 75.0% 人才求职意愿洞察 除薪酬奖励外，成就感和团队氛围同样重要 激励员工不“躺平”最有效的方式仍旧是给予升职加薪的机会。 除实际薪酬与奖金激励之外，半数以上的互联网人才会被成就感和良好的团队氛围带动工作积极性。 工作中的哪些因素能刺激你不“躺平”，更有激情 升职加薪的诱惑 74.0% 完成后值得骄傲的项目 57.5% 想要出人头地，比同龄人更出色 56.6% 富有激情和干劲的团队 52.8% 根据项目提成奖金 51.4% 领导和同事的认可 42.9% 生活的困境 其他 38.6% 4.7% 数据来源：拉勾数据研究院 17 人才求职意愿洞察 大厂树大招风 企业文化出现负面新闻会严重影响招聘 分析2021年互联网知名大厂，在发生雇主品牌负面新闻前后的投递数据。我们发现，此类负面新闻将严重影响求职者选择。 当周的投递量有不同程度地下降，降幅在10%-30%之间。根据企业的态度及后续的处理问题的方式，投递量也会有不同程 度的波动。公司丑闻对企业招聘存在一定的影响，企业文化也是求职者考虑的重要因素。 某大厂出现企业文化 负面新闻前后投递量变化 某大厂出现员工猝死新闻 前后投递量变化 求职阶段行业负面新闻是 否会影响其就业选择 26.8% 32.7% -15% -22% 8.9% 前两周 前一周 爆出负面新闻 数据来源：拉勾数据研究院 18 后一周 后两周 前一周 爆出负面新闻 后一周 后两周 31.6% 绝对会影响 完全不会影响 如果其他条件好可以忽略 不确定 人才求职意愿洞察 半数人曾遭遇过无法认同的企业文化, 超过半数人会对差文化 Say No 将近60%的职场人曾经遭遇过自己无法接受的企业/团队文化，54%的互联网从业者会因为无法接受企业文化而离职。 85后及90后作为职场的中坚力量，对不良企业文化最不能容忍。企业雇主品牌的建设，优秀文化的树立对留住人才至关重 要。 你是否曾遭遇过无法接受 的企业/团队文化 你是否会因为企业/团队文化无法接受而离职 41% 56% 18% 6% 41% 38% 00 后 95 后 36% 43% 54% 57% 10% 是 否 是 否 不好说 59% 56% 12% 9% 29% 90 后 36% 38% 18% 35% 46% 85 后 80 后 62% 80 前 数据来源：拉勾数据研究院 19 Chapter 本章 小 结 summary 2021年整个互联网行业整体呈现快速增长趋势，全年新增企业数同比增长达78%。天眼查数据显示，其中提速 最凶猛的为电竞、电商及新能源行业。电竞及新能源车企存量较小，实际增长企业数量最多为电商行业，同比增 长187%。 随着互联网企业数的增长，招聘市场逐渐复苏。全年新增招聘职位同比增长过半。武汉因2020年受疫情影响较为 严重，2021年出现大幅反弹，企业职位需求量增幅达到77%。 受“双减”政策影响，K12培训缩减招聘需求，且大量人才流入市场。 “ 双减”之后开启一大波找工作热潮。但从HR 体感来看，招聘仍旧一年比一年更难。从用户调研可见，求职者越来越谨慎，越是有经验的求职者对就业情况越不 乐观。而年轻一代更希望“躺平” ，宁愿降低生活需求以同步实现躺平。 此外，大厂纷纷爆发的企业文化负面危机，也影响了求职者的就业选择。 如何撬动、吸引资深人才，传播优秀雇主品牌形象是HR在未来的重要任务。 20 行 业 薪 酬趋 势 Part 2 行业平均薪酬涨幅13%，程序员及运营涨幅最大 ·程序员薪酬分布 P25 ·设计岗位薪酬分布 P37 ·产品岗位薪酬分布 P31 ·市场岗位薪酬分布 P40 ·运营岗位薪酬分布 P34 ·职能岗位薪酬分布 P43 稳步上涨，仅苏州10年以上经验程序员 薪酬下降 杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳 新一线城市10年以上经验的运营薪酬 与5-10年没有形成明显的薪酬梯度 整体增长的趋势下，北京、上海、西安10 年以上经验的设计类岗位薪酬降低 深圳、西安10年以上市场薪酬涨幅较大 10年上下工作经验的职能岗位薪酬呈现 了断层差异 21 行业整体薪酬趋势 2021年互联 才平均薪酬涨幅13% 2021年互联网人才平均薪酬相较2020年有13%的提升。 运营类岗位平均薪酬涨幅14%，超过了程序员。市场及综合职能岗位涨幅最小，涨幅分别为9%和8%。 2021年职位平均薪酬涨幅 14% 13% 13% 12% 10% 整体 数据来源：拉勾数据研究院 22 产品 9% 程序员 市场 8% 运营 设计 综合职能 行业整体薪酬趋势 5-10年经验程序员及运营薪酬大幅提升 与2020年平均薪酬相比，运营类岗位3-5年、5-10年的工作经验平均薪酬涨幅相对较明显，程序员岗位则是1-3年、3-5年 及5-10年平均薪酬涨幅相对较明显。程序员类岗位在各阶段都急需人才。 10年以上工作经验的岗位薪酬范围大，存在明显的薪酬差异，其中综合职能类岗位10年以上与10年以下薪酬范围差异明 显。 市场及设计岗位近两年来工作经验在10年以上的人才薪酬水平涨幅最小。 程序员 单位：k/月 70 70 58 60 52 50 36 30 10 0 12 13 8 8 1年以下 17 19 10 11 1-3年 2020年数据 25 29 34 22 39 25 2021年数据 10年以上 38 58 0 42 36 28 30 30 10 5-10年 56 40 20 15 17 3-5年 60 50 41 40 20 产品 单位：k/月 19 20 13 13 8 8 1年以下 11 12 1-3年 38 23 25 16 18 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 23 行业整体薪酬趋势 运营 设计 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 50 40 34 30 21 20 10 9 9 0 6 6 1年以下 12 14 8 8 1-3年 60 48 48 50 39 40 33 25 20 58 37 23 31 30 20 20 12 14 10 8 9 3-5年 0 5 6 5-10年 10年以上 1年以下 12 14 7 8 1-3年 市场 3-5年 19 21 5-10年 10年以上 70 60 60 49 50 50 40 21 20 10 11 6 6 1年以下 13 15 8 9 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 31 32 23 12 14 3-5年 48 30 28 20 20 22 5-10年 50 52 40 33 36 30 24 12 14 33 单位：k/月 70 0 30 23 综合职能 单位：k/月 10 35 10年以上 10 7 8 9 0 5 5 6 1年以下 10 7 1-3年 15 9 18 32 34 17 19 11 3-5年 2020年数据 30 5-10年 10年以上 2021年数据 程序员薪酬分布 程序员薪酬稳步上涨 仅苏州10年以上经验程序员薪酬下降 一线城市中，北京、上海、深圳的薪酬在稳步地上涨，广州3-5年及5-10年工作经验的薪酬涨幅相对较明显，但薪酬与其他 一线城市仍有差距。 新一线城市中，杭州的薪酬水平与一线城市薪酬水平基本持平，10年以上的岗位薪酬弹性变得更大，从33k-52k涨到 39k-60k。 新一线城市中3年以下经验程序员薪酬没有很明显的差异，3年以上经验的程序员薪酬会逐渐地拉开差距。 苏州10年以上的岗位薪酬下降了10%左右，其他城市10年以上岗位均有不同程度的涨幅。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 65 60 42 40 10 0 22 23 17 16 10 10 1年以下 13 14 1-3年 2020年数据 18 20 44 37 25 56 28 38 40 30 20 28 13 13 10 3-5年 5-10年 2021年数据 58 50 47 31 34 30 20 60 57 50 70 10年以上 0 8 8 1年以下 30 19 20 11 12 1-3年 16 42 18 3-5年 36 38 23 25 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 25 程序员薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 47 40 30 21 20 9 10 0 6 10 6 1年以下 25 15 15 9 10 1-3年 13 14 3-5年 30 50 40 34 30 19 51 33 10 10年以上 36 30 20 21 5-10年 61 56 0 13 13 8 8 1年以下 17 11 20 12 1-3年 单位：k/月 60 52 50 15 17 3-5年 5-10年 10年以上 37 30 28 13 14 8 9 1年以下 17 30 20 10 12 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 16 18 3-5年 39 33 23 25 5-10年 60 50 43 40 26 24 70 60 0 22 40 单位：k/月 70 10 35 29 成都 杭州 20 25 40 42 40 30 20 10年以上 10 9 0 5 8 5 1年以下 13 14 8 9 1-3年 18 11 21 13 3-5年 2020年数据 25 30 16 18 5-10年 2021年数据 32 27 20 10年以上 程序员薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 35 30 20 10 0 10 10 7 7 1年以下 13 16 8 9 1-3年 18 11 22 25 13 15 3-5年 40 29 18 5-10年 49 40 36 30 21 26 20 10 10年以上 0 15 17 10 10 7 6 1年以下 9 10 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 48 50 40 20 10 0 8 5 10 6 1年以下 15 9 17 10 1-3年 2020年数据 19 12 12 14 3-5年 28 18 29 31 22 5-10年 10年以上 西安 苏州 30 21 23 39 27 23 17 14 3-5年 50 40 32 32 34 30 28 19 5-10年 2021年数据 43 20 10 10年以上 0 9 6 11 7 1年以下 14 17 18 10 11 8 1-3年 22 13 3-5年 24 15 39 28 18 5-10年 21 26 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 27 程序员薪酬分布 各岗位的程序员薪酬随经验变化差异较大 架构师及算法工程师整体薪酬远高于其他技术岗位。3年以上经验程序员薪酬增速迅猛。 5年以上的算法工程师薪酬远高于同行。10年以上经验的软件工程师和运维 | DBA的平均薪酬最低。 程序员各细分岗位不同工作年限的薪酬差异 算法工程师 大数据开 发工程师 22 20 16 1-3年 26 27 3-5年 33 5-10年 10年以上 工作年限 1年以下 (含应届生) 架构师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 测试 12 12 13 12 15 10 10 18 15 17 17 15 17 13 12 35 27 23 25 24 21 24 20 20 40 48 35 32 33 33 30 32 28 29 48 66 46 43 48 45 48 40 43 40 数据来源：拉勾数据研究院 28 Java工程师 运维｜DBA 程序员薪酬分布 北、上、深、杭的程序员薪酬普遍高于全国 分析不同城市程序员薪酬可见，北京程序员薪酬普遍高于其他城市。在重点城市中，北京、上海、深圳、杭州的整体薪酬处 在第一梯队。 不同城市的平均薪酬对比，架构师的平均薪酬高于算法工程师，主要因为有72%的架构师人才集中在5-10年的高薪阶段， 拉高了城市维度下的平均薪酬。 不同城市薪酬差异 城市 北京 上海 深圳 杭州 广州 南京 苏州 武汉 西安 成都 架构师 算法工程师 大数据开 发工程师 Java工程师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 测试 运维｜DBA 43 38 30 27 28 28 25 27 22 20 40 34 28 25 25 26 23 24 20 19 40 32 27 23 23 22 21 23 19 19 37 33 27 25 23 23 21 21 20 17 33 27 23 19 18 20 17 19 16 14 36 26 20 18 18 20 16 19 16 13 29 26 18 17 17 18 16 20 14 14 28 23 20 17 18 17 16 17 14 12 28 23 21 17 17 18 16 18 15 14 31 23 19 17 15 15a 14a 16 13 13 数据来源：拉勾数据研究院 29 程序员薪酬分布 一线和新一线城市的人 才，越资深，薪酬差距越大 一线及新一线城市不同岗位程序员平均薪酬差异相对不明显，但随着工作年限的增加，薪酬间的差异开始逐渐显现，对于 有3年以上经验的程序员来说，这个差异超过10% 。 10年以上经验的后端工程师、软件工程师及运维的薪酬，在一线及新一线城市的差距最大。一线城市比新一线城市薪酬高 出50%左右。 一线城市与新一线城市不同工作年限的薪酬差异 城市划分 架构师 算法工程师 1年以下 (含应届生) 一线城市 23 19 16 13 13 14 15 19 21 15 10 11 10 26 28 19 16 18 26 23 16 14 35 36 28 29 31 41 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 一线城市 新一线城市 测试 运维｜DBA 12 10 10 14 10 9 9 18 18 16 14 13 14 15 15 13 12 10 24 26 25 26 22 21 21 24 21 20 21 20 19 18 17 49 36 32 34 34 33 31 29 30 35 43 31 29 29 28 26 26 24 25 49 67 47 45 51 46 43 49 43 41 40 49 41 35 31 35 29 43 42 28 数据来源：拉勾数据研究院 30 大数据开 发工程师 工作年限 Java工程师 后端工程师 移动端工程师 前端工程师 软件工程师 产品岗位薪酬分布 杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳 2021年产品类岗位平均薪酬上涨10%左右；北京、广州、深圳等城市不同工作经验的产品岗位薪酬范围变化相对平缓；上 海、南京、西安等城市1年以下的岗位薪酬涨幅较明显。 一线城市中，除广州外，不同年限的薪酬平缓上涨，广州10年以上产品岗位薪酬低于其他一线城市薪酬。 新一线城市中，杭州3年以上的产品岗位薪酬已超过深圳，其他新一线城市10年以上的产品岗位出现不同程度的波动。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 63 61 60 50 43 40 30 20 10 0 25 25 16 14 10 9 1年以下 14 15 1-3年 41 40 2020年数据 10 2021年数据 29 10年以上 0 32 21 22 20 19 20 5-10年 40 42 40 30 26 28 3-5年 65 58 60 50 47 33 35 70 12 8 16 11 1年以下 12 13 1-3年 38 42 25 26 17 19 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 31 产品岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 50 47 40 33 30 0 38 10 10 6 7 1年以下 15 16 9 10 1-3年 14 16 3-5年 30 10 10年以上 36 30 20 20 22 5-10年 56 56 50 40 32 24 26 20 10 60 52 0 27 13 12 8 8 1年以下 12 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 58 60 50 43 40 20 10 0 12 8 11 7 1年以下 10 11 1-3年 5-10年 10年以上 31 10 5-10年 40 30 20 18 3-5年 60 40 23 25 16 3-5年 50 38 30 17 19 数据来源：拉勾数据研究院 32 49 37 27 22 24 16 17 成都 杭州 30 35 37 29 18 19 11 39 10年以上 0 15 13 9 8 1年以下 13 13 8 8 1-3年 2020年数据 18 11 21 13 3-5年 26 29 15 18 5-10年 2021年数据 31 28 21 10年以上 产品岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 38 40 30 10 0 26 21 23 20 10 10 6 6 1年以下 14 14 8 8 1-3年 16 12 14 3-5年 40 31 31 19 5-10年 45 20 20 10年以上 35 20 10 8 0 5 11 8 1年以下 15 16 9 10 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 40 10 0 37 33 34 14 10 8 7 6 1年以下 9 17 10 1-3年 2020年数据 3-5年 18 20 5-10年 30 10年以上 19 13 13 22 5-10年 2021年数据 40 30 30 33 21 22 3-5年 13 14 25 50 44 20 21 23 西安 苏州 30 35 29 30 23 10年以上 20 10 8 0 4 11 13 14 8 8 1年以下 17 19 9 10 12 1-3年 3-5年 35 24 24 14 15 5-10年 18 20 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 33 运营岗位薪酬分布 新一线城市10年以上经验的运营薪酬与 5-10年重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度 除西安外，其他城市3-5年及5-10年经验的运营岗位薪酬涨幅相对明显，中高端岗位的薪酬涨幅拉升了整体薪酬涨幅。 一线城市中，北京、上海3年以上经验的运营类岗位薪酬有10%左右的提升，相对较平缓；广州5-10年的岗位薪酬有明 显的上涨。 杭州运营类岗位薪酬与深圳基本持平；其他新一线城市5年以上的岗位薪酬重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 60 60 66 37 30 25 20 11 7 10 7 1年以下 16 16 9 10 1-3年 43 38 28 22 25 3-5年 40 30 10 5-10年 35 23 20 14 16 数据来源：拉勾数据研究院 34 53 50 42 40 0 60 60 50 10 70 10年以上 0 10 10 6 7 1年以下 14 15 9 9 1-3年 33 26 21 14 37 24 15 3-5年 2020年数据 40 5-10年 2021年数据 10年以上 运营岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 37 40 30 18 20 10 8 8 0 5 5 1年以下 11 12 7 7 1-3年 11 42 17 13 33 30 22 5-10年 23 27 10年以上 20 10 9 10 0 6 6 1年以下 12 14 8 8 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 51 50 40 34 20 20 10 9 8 0 6 5 1年以下 12 13 7 8 1-3年 2020年数据 20 36 23 12 14 3-5年 20 33 22 5-10年 10年以上 成都 杭州 30 52 38 40 28 22 3-5年 37 57 24 60 50 39 40 40 32 20 56 35 33 30 23 20 23 12 14 10 7 8 9 10 3-5年 0 4 5 5 6 5-10年 2021年数据 10年以上 1年以下 1-3年 13 16 8 10 3-5年 27 23 14 16 5-10年 19 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 35 运营岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 24 20 10 0 10 8 9 10 6 5 5 6 1年以下 14 8 1-3年 17 10 3-5年 15 29 19 5-10年 30 33 21 23 40 30 17 19 20 10 10年以上 28 30 0 9 8 6 5 1年以下 11 11 6 7 1-3年 3-5年 5-10年 18 22 10年以上 西安 苏州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 27 26 30 20 17 17 10 8 8 10 11 0 5 5 6 1年以下 7 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 36 10 11 16 17 33 36 10 11 3-5年 17 18 5-10年 30 31 18 18 10年以上 35 35 28 30 20 10 8 0 5 10 11 7 8 4 5 6 7 1年以下 1-3年 16 20 23 15 9 3-5年 2020年数据 18 26 5-10年 2021年数据 10年以上 设计岗位薪酬分布 北京、上海、西安10年以上经验的设计类岗位薪酬降低 一线城市3年以下的设计类岗位薪酬增长缓慢，北京、上海10年以上设计类的岗位薪酬弹性降低。 成都、武汉、南京5-10年与10年以上的设计岗位薪酬水平几乎一致，未呈现出明显的阶梯增长趋势。西安10年以上经验设计 岗位薪酬有轻微幅度降低。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 54 52 50 40 35 30 0 34 25 27 20 10 38 10 11 6 7 1年以下 16 1-3年 2020年数据 21 23 17 10 10 38 40 34 30 10 5-10年 54 50 23 20 15 16 3-5年 60 10年以上 0 10 11 7 7 1年以下 14 15 9 10 1-3年 37 32 31 26 14 15 3-5年 48 20 22 5-10年 10年以上 2021年数据 数据来源：拉勾数据研究院 37 设计岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 30 20 10 9 8 0 5 5 1年以下 18 12 13 7 11 8 1-3年 22 13 3-5年 29 32 18 19 5-10年 34 44 40 30 30 23 27 10年以上 20 10 10 9 0 6 6 1年以下 13 14 8 9 1-3年 35 30 29 23 12 14 3-5年 18 21 5-10年 10年以上 成都 杭州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 31 30 10 8 9 0 5 5 1年以下 12 13 30 7 8 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 19 12 14 3-5年 19 40 30 22 26 20 21 5-10年 60 50 42 33 23 20 38 20 48 10年以上 10 7 7 0 4 4 1年以下 10 11 6 7 1-3年 2020年数据 15 9 17 10 3-5年 14 16 5-10年 2021年数据 30 26 20 18 10年以上 设计岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 40 30 20 10 0 7 4 9 5 1年以下 9 6 10 6 1-3年 14 16 9 20 23 30 20 13 16 10 3-5年 25 27 5-10年 15 18 10年以上 10 0 8 5 9 10 11 6 7 1年以下 6 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 10 9 0 5 8 5 1年以下 10 12 14 7 9 6 1-3年 2020年数据 10 10 3-5年 20 25 13 15 5-10年 20 33 24 10年以上 西安 苏州 20 16 17 30 22 17 11 3-5年 25 14 15 5-10年 2021年数据 28 17 33 40 30 20 10年以上 21 20 10 0 5 6 3 4 1年以下 9 5 9 5 1-3年 12 14 7 9 3-5年 16 11 13 5-10年 24 23 18 15 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 39 市场岗位薪酬分布 深圳、西安10年以上市场薪酬涨幅较大 新一线城市5年以上市场岗位薪酬没有拉开距离 一线城市及杭州的市场岗位，随着工作年限的增加，薪酬变化相对明显；苏州、南京、成都等新一线城市5年以上的市场类 岗位薪酬没有拉开距离。 对比2020年，一线城市市场类岗位薪酬相对平稳，基本持平；新一线城市中，西安5年以上市场类人才的薪酬涨幅较明显。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 55 50 36 30 10 0 39 12 12 8 7 1年以下 1-3年 30 14 15 10 3-5年 0 5-10年 34 36 23 24 20 22 23 16 17 10 10 40 34 34 24 25 数据来源：拉勾数据研究院 40 49 50 50 40 20 60 10年以上 11 11 7 7 1年以下 15 16 9 10 1-3年 14 15 3-5年 30 20 22 5-10年 2020年数据 33 10年以上 2021年数据 市场岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 43 44 40 20 10 0 10 10 6 6 1年以下 13 13 8 8 1-3年 18 11 21 21 3-5年 48 32 30 27 24 28 16 13 50 40 35 30 54 5-10年 20 10 10年以上 21 23 0 11 11 14 15 7 7 8 1年以下 9 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 46 45 40 10 10 10 0 6 6 1年以下 13 14 8 9 1-3年 2020年数据 20 19 22 5-10年 10年以上 27 29 23 12 13 3-5年 20 22 5-10年 2021年数据 50 40 34 36 20 3-5年 36 29 成都 杭州 30 13 14 35 10年以上 29 30 33 30 22 20 10 8 9 10 11 0 5 5 6 1年以下 7 1-3年 14 16 9 10 3-5年 13 18 5-10年 21 17 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 41 市场岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 33 34 30 10 9 11 11 11 0 5 6 6 7 1年以下 16 15 9 1-3年 9 3-5年 14 15 5-10年 32 30 23 25 20 40 40 21 22 10年以上 26 20 10 8 9 0 5 6 1年以下 11 12 7 8 17 18 11 1-3年 11 3-5年 16 19 5-10年 20 18 10年以上 西安 苏州 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 30 20 18 10 9 10 0 6 6 1年以下 12 7 20 12 7 1-3年 数据来源：拉勾数据研究院 42 37 11 12 3-5年 32 31 24 16 18 5-10年 22 19 10年以上 40 35 30 20 10 9 8 0 5 5 1年以下 10 11 5 14 15 7 1-3年 2020年数据 8 10 3-5年 27 26 17 16 19 12 23 5-10年 2021年数据 10年以上 职能岗位薪酬分布 10年上下工作经验的职能岗位薪酬 均呈现了断层差异 3年以下工作经验的综合职能类岗位的薪酬在各城市之间没有形成明显的差异，相对集中，工作年限越长，薪酬差异越明 显。 除西安外，各城市10年以上与10年以下的岗位薪酬均呈现了断层差异。 上海 北京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 53 57 50 60 55 48 50 40 33 34 30 20 21 20 10 8 8 0 5 6 1年以下 11 12 7 8 1-3年 2020年数据 35 38 40 30 32 30 20 20 21 12 13 10 8 9 10 11 3-5年 0 5 6 7 2021年数据 5-10年 10年以上 1年以下 7 1-3年 17 11 38 32 20 18 20 12 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 数据来源：拉勾数据研究院 43 职能岗位薪酬分布 广州 深圳 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 46 40 51 50 40 30 24 20 10 7 7 8 9 0 4 4 5 6 1年以下 1-3年 14 9 26 33 31 3-5年 27 16 18 20 16 10 30 15 16 10 8 8 9 10 5-10年 0 5 5 6 7 10年以上 1年以下 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 52 50 19 10 11 3-5年 5-10年 10年以上 50 40 27 30 20 7 5 8 9 10 5 6 7 1年以下 1-3年 15 9 17 17 30 32 32 18 5-10年 31 30 19 20 10 10 3-5年 数据来源：拉勾数据研究院 44 34 36 60 50 40 0 17 30 成都 杭州 10 55 10年以上 0 6 4 6 4 1年以下 7 8 10 5 5 6 1-3年 13 8 3-5年 2020年数据 21 20 37 23 12 13 5-10年 2021年数据 10年以上 职能岗位薪酬分布 武汉 南京 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 50 40 30 30 20 10 7 7 7 8 0 4 4 5 5 1年以下 1-3年 11 7 19 13 8 3-5年 11 33 20 21 14 10年以上 27 20 10 6 9 0 4 6 1年以下 8 5 9 6 1-3年 单位：k/月 单位：k/月 70 70 60 60 50 44 49 40 8 9 3-5年 19 12 17 5-10年 10年以上 50 40 30 25 23 20 0 13 14 36 30 西安 苏州 10 50 40 30 22 5-10年 46 9 6 7 8 9 5 5 6 1年以下 1-3年 2020年数据 11 7 33 26 15 10 5-10年 0 2021年数据 10年以上 20 18 20 15 15 10 3-5年 30 6 4 6 4 1年以下 7 8 4 5 1-3年 11 12 7 8 3-5年 12 12 5-10年 24 27 15 17 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 45 Chapter 本章 小 结 summary 2021年互联网人整体薪酬普遍上涨，平均涨幅达13%，其中运营及程序员涨幅最高为14%与13%，市场及综合职 能岗位涨幅最小有9%和8%的涨幅。5-10年经验的互联网人才，在过去一年内平均薪酬涨幅最高。综合职能类岗 位10年以上与10年以下薪酬范围差异明显。 北、上、深、杭四城程序员薪酬远高于其他城市。而在其他城市程序员薪酬普遍上涨的情况下，苏州10年以上经验 程序员薪酬出现了下降趋势。 新一线城市10年以上经验产品岗位薪酬出现不同程度波动。10年以上经验的职能岗位薪酬相较5-10年经验的出 现断层式提升。 与之相反新一线城市10年以上经验的运营与5-10年经验薪酬重合度较高，没有形成明显的薪酬梯度。 设计岗位薪酬增长乏力，一线城市3年以下的设计类岗位薪酬增长缓慢。北京、上海10年以上设计类的岗位薪酬弹 性降低。成都、武汉、南京5-10年与10年以上的设计岗位薪酬水平几乎一致，未呈现出明显的阶梯增长趋势。西安 10年以上经验设计薪酬有轻微幅度降低。 市场及设计岗位近两年来工作经验在10年以上的人才薪酬水平涨幅最小。一线城市及杭州的市场岗位，随着工作 年限的增加，薪酬变化相对明显。但苏州、南京、成都等新一线城市5年以上的市场类岗位薪酬没有拉开距离。 5-10年经验人才是企业高薪争抢的目标，但10年以上人才竞争力正在逐渐变低。从另一个角度来看，10年以上人 才的性价比相对有所提升。 46 Part 3 招聘难度变化 2021年互联网岗位招聘周期整体延长 ·程序员招聘难度 P51 ·市场岗位招聘难度 P60 ·产品岗位招聘难度 P56 ·设计岗位招聘难度 P62 ·运营岗位招聘难度 P58 ·职能岗位招聘难度 P64 程序员整体招聘周期变长，成都程序员 资源最丰富 北京产品岗位人才资源远高于其他城市， 成都5-10年经验产品竞争激烈 3年以下运营招聘周期变短，北京运营人 才供需比接近其他一线城市两倍 市场岗位新鲜血液不足，5年以上求职竞 争激烈 10年以下设计招聘时长较2020年有缩 短趋势，3-5年经验设计人才供需比最高 3年以下经验综合职能类岗位人才缺口 较大 47 行业整体招聘难度排行 求职者更愿选择大中型企业，小厂无人问津 根据用户的投递意向来看，用户更偏好2000人以上的大规模企业，但仍有近40%的求职者选择规模在500-2000人、 150-500人等中型企业，少于15人的初创企业仅有2.7%的求职者会考虑。大厂“门庭若市” ，小厂“门可罗雀”。 据调研显示，在面对企业上班时长超过国家规定时间时，85.4%的求职者认为如果是大厂或者薪酬足够高可以考虑， 仅有8%的人完全不考虑。薪资福利待遇仍然是大部分求职者最在乎的，大厂的薪酬福利待遇是比较诱人的。 求职者对不同规模企业偏好度占比 少于15 人 2.7% 2000 人以上 30.4% 求职时面对超过规定时间上班的态度 15-50 人 10.9% 6.6% 8.0% 50-150 人 16.4% 85.4% 500-2000 人 19.5% 48 数据来源：拉勾数据研究院 150-500 人 20.1% 完全不考虑 如果大厂或薪酬足够高可以考虑 无所谓 行业整体招聘难度排行 设计岗位竞争最为激烈， 持续多年人才供需比遥遥领先 竞争最为激烈的岗位中，排名前5的就有3个是设计类的职位。 其中“UI | 界面设计类”岗位竞争最激烈，单职位平均有72个人竞争。 2021年最容易招的互联网岗位TOP10供需比 UI｜界面设计 72 VI｜视觉设计 54 游戏测试 45 产品经理 40 平面设计 37 运营经理 36 数据分析师 36 新媒体运营 测试开发 直播运营｜推广 34 33 33 供需比定义：简历量/岗位空缺量 数据来源：拉勾数据研究院 49 行业整体招聘难度排行 智能硬件工程师岗位最为稀缺，供需比不足三 人才缺口最大的10类互联网岗位中， “智能硬件工程师”的人才缺口较大，新兴的“主播 | 网红艺人”类岗位正值当红， 急需大量人才融入，仍处于供不应求的阶段。 2021年最难招的互联网岗位供需比 智能硬件工程师 游戏引擎开发 销售代表 渠道代表 ETL工程师 主播｜网红艺人 软件工程师 客服专员｜助理 移动端工程师 算法工程师 数据来源：拉勾数据研究院 50 2.7 3.6 4.0 4.2 5.2 5.6 6.3 6.4 6.8 6.9 程序员招聘难度 程序员招聘整体更难，招聘10年经验程序员 需要用一个月以上时间的HR从64.7%增长至75.2% 2021年招聘各年龄层的程序员所需时间皆超过去年。 2020年64.7%的HR需要花超过一个月时间找到一个10年以上的程序员，2021年这个占比达到75.2%。 2020年招聘不同经验的程序员需要多久 10.5% 28.1% 7.0% 12.0% 30.2% 25.1% 4.9% 7.7% 4.5% 5.9% 13.5% 10.5% 22.4% 29.1% 1年以下 1-3年 51.5% 3-4周 3-5年 2-3周 3.0% 7.3% 1.2% 5.5% 10.9% 8.5% 24.9% 31.5% 33.9% 75.2% 16.4% 1-2周 10年以上 1周左右 9.1% 24.8% 30.9% 9.7% 13.9% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1周左右 55.8% 21.2% 9.1% 5-10年 1.7% 7.3% 64.7% 26.8% 12.7% 1个月以上 29.1% 19.0% 8.5% (含应届生) 24.2% 40.6% 27.6% 9.6% 4.3% 14.4% 38.2% 15.6% 2021年招聘不同经验的程序员需要多久 1-2周 3-5年 2-3周 5-10年 3-4周 10年以上 1个月以上 数据来源：拉勾数据研究院 51 程序员招聘难度 成都最不缺程序员，北京10年以上人才更充足 1年以下经验程序员资源丰富，普遍高于同城市其他岗位。广州、深圳、杭州等年轻化的城市1年以下经验程序员供需比平 均值近62，这也与城市人才流动方向一致。3-5年、5-10年经验的岗位招聘难度相对较大，人才缺口严重。 成都人才供需比最高，程序员资源丰富。北京10年以上经验的程序员供需比明显高于其他一线城市。 不同城市，不同经验程序员人才供需比 北京 47 上海 21 33 19 广州 西安 52 22 15 14 14 17 数据来源：拉勾数据研究院 10 7 5 11 14 14 7 5 32 11 20 17 24 46 武汉 29 24 60 成都 14 11 60 杭州 苏州 12 65 深圳 南京 5 5 7 3 8 13 11 15 15 19 8 24 21 16 9 2 3 7 3 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 程序员招聘难度 测试及前端工程师是程序员中最好招的岗位 从整体上看，测试、前端工程师、Java工程师岗位竞争相对激烈，一个测试岗位大约有20个人竞争、一个前端工程师岗 位有19个人竞争、一个Java工程师有17个人竞争。 2021年招聘程序员核心岗位供需比 测试 20 前端工程师 19 Java工程师 17 运维｜DBA 12 大数据开发工程师 10 架构师 后端工程师 算法工程师 移动端工程师 软件工程师 10 8 7 7 7 数据来源：拉勾数据研究院 53 程序员招聘难度 广州、深圳的Java工程师、测试及前端人才 供需比远高于其他城市 一线城市的各互联网岗位整体火爆程度明显高于其他城市。广州、深圳两地的Java、测试、前端工程师及上海的测试岗位 人才供需比远高于其他城市。 近几年，新一线城市杭州、成都非常受年轻人追捧。尤其是成都的人才供需比已经赶超部分一线城市。 2020年，多家互联网头部企业投资上百亿在成都建立创新中心、研发基地等，吸引了大量的互联网人才。 一线及新一线城市互联网热门岗位供需比 城市 Java工程师 上海 33 42 18 11 68 41 44 69 45 44 北京 广州 深圳 杭州 成都 武汉 南京 苏州 西安 54 运维｜DBA 软件工程师 移动端工程师 架构师 算法工程师 11 8 8 6 7 7 13 9 10 7 7 6 5 39 16 16 10 10 12 8 6 23 26 10 6 6 10 5 4 4 48 55 43 14 8 13 8 10 9 4 35 23 18 10 8 7 5 6 6 4 21 16 15 4 5 4 4 4 2 3 14 16 12 3 3 3 5 3 3 2 33 18 12 9 4 5 7 3 4 3 44 测试 26 前端工程师 29 数据来源：拉勾数据研究院 后端工程师 15 大数据开发工程师 13 16 10 9 10 9 程序员招聘难度 1年以下Java及前端人才过剩 测试岗位10年以下经验人才供给相对充足 大部分的技术岗位，工作年限越高人才缺口量越大，但架构师类岗位对经验积累有一定要求，门槛高，职场小白望而却步。 软件工程师在应届生中竞争相对较激烈，其他工作经验的人才缺口量较大。 1年以下经验Java及前端岗位人才扎堆，测试工程师整体供给相对充足。 不同工作经验的互联网热门岗位供需比 工作经验 Java工程师 测试 前端工程师 后端工程师 大数据开发工程师 运维｜DBA 软件工程师 移动端工程师 架构师 算法工程师 （含应届生） 139 45 79 23 14 11 17 10 3 5 1-3年 30 42 21 9 11 9 4 4 3 6 3-5年 12 26 11 7 7 9 4 5 6 5 5-10年 13 25 9 8 5 9 4 8 8 3 10年以上 10 9 6 6 4 4 7 5 10 3 1年以下 数据来源：拉勾数据研究院 55 产品岗位招聘难度 除1年以下经验人才外， 产品岗位整体招聘难度小幅提高 产品岗位招聘周期延长程度略小于程序员。 2020年59.9%的HR可以在2周内招到一个1年以下经验的产品；在2021年，该比例增长到64.6%。与此相反，有经验的产 品人才招聘时间整体延长。 2020年招聘不同经验的产品需要多久 10.7% 6.8% 11.9% 28.0% 27.7% 5.3% 7.4% 15.2% 27.7% 31.9% 18.7% 9.9% 11.5% 1年以下 (含应届生) 1个月以上 56 2021年招聘不同经验的产品需要多久 5.0% 5.0% 11.5% 23.3% 2.3% 2.3% 12.2% 7.6% 5.2% 15.1% 11.1% 26.8% 25.0% 41.3% 34.9% 26.5% 36.0% 63.0% 16.9% 16.4% 1-3年 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 16.8% 46.1% 27.1% 9.3% 9.3% 3-5年 2-3周 5-10年 1-2周 2.3% 12.2% 23.3% 15.5% 26.0% 28.3% 6.4% 10年以上 1周左右 1年以下 (含应届生) 1周左右 50.0% 17.4% 69.2% 26.2% 14.5% 1-3年 1-2周 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 产品岗位招聘难度 北京产品岗位人才资源充足，供需比远高于其他城市 成都5-10年经验产品岗位竞争激烈 产品整体的供需比高于程序员，求职竞争依旧保持较高水平。产品在不同城市、不同工作经验的供需比差异性较程序员小。 1年以下经验求职者供需比较2020年有明显降低，5-10年经验竞争难度明显提升，在北京55个5-10年经验的产品人才竞争 一个岗位。成都表现更激烈，单职位平均61个人竞争。 不同城市，不同经验产品人才供需比 北京 90 上海 54 广州 南京 42 34 24 19 18 20 16 21 20 43 22 22 23 77 39 26 40 18 61 43 16 41 23 16 11 17 25 55 39 30 30 84 苏州 6 10 14 西安 8 23 39 34 47 40 28 65 杭州 武汉 52 59 深圳 成都 62 9 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 57 运营岗位招聘难度 3年以下运营招聘周期变短，3年以上变长 2周内能够招到一个1年以下经验运营人才的HR，从2020年的62.5%增多到66.8%。 招聘1-3年经验的运营人才时间更集中于1-3周，用这个时长招到人的HR占比从57.3%增加到62.7%。 2020年招聘不同经验的运营需要多久 12.4% 7.0% 14.9% 30.8% 5.7% 8.7% 16.1% 30.7% 26.6% 10.2% 14.2% 1年以下 1-3年 1个月以上 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 58 57.7% 24.8% 3-5年 2-3周 16.3% 26.7% 33.7% 2.9% 8.7% 19.8% 2.3% 7.0% 12.8% 17.4% 26.1% 40.1% 40.9% 16.1% 4.1% 25.0% 29.0% 27.9% 24.1% 17.2% (含应届生) 12.1% 28.6% 31.7% 6.4% 5.4% 6.3% 18.5% 29.2% 10.1% 2021年招聘不同经验的运营需要多久 5-10年 1-2周 10年以上 1周左右 17.4% 60.5% 5.8% 10.0% 14.0% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1周左右 43.6% 16.9% 1-2周 25.6% 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 运营岗位招聘难度 北京运营人才供需比接近其他一线城市两倍 北京运营人才大批量扎堆，资深（5-10年）及专家级别（ 10年以上）的运营人才竞争很激烈； 北京5-10年单职位平均约74个人竞争，10年以上单职位平均也达到近67个人竞争，深圳5-10年运营单职位平均49个人角 逐，10年以上的单职位平均也达近35个人竞争。成都10年以上运营经验求职竞争压力较低。 不同城市，不同经验运营人才供需比 北京 27 上海 19 广州 深圳 杭州 成都 武汉 西安 61 31 21 20 20 21 23 21 19 25 15 南京 苏州 49 14 24 40 21 11 12 9 13 12 24 23 24 30 16 6 10 35 23 39 15 67 29 49 25 14 10 43 35 15 74 15 15 10 12 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 59 市场岗位招聘难度 市场岗位招聘周期未出现明显变化 市场岗位招聘周期基本与去年相同，未发生明显的缩短或延长。 市场岗位人才招聘难度高于设计，与运营相当，但低于程序员及产品岗位。 2020年招聘不同经验的市场需要多久 11.5% 6.3% 13.2% 29.6% 5.3% 7.3% 17.0% 29.9% 2021年招聘不同经验的市场需要多久 5.7% 5.7% 12.1% 24.4% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1个月以上 60 15.0% 11.1% 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 21.5% 3.5% 5.2% 14.0% 17.4% 22.1% 29.1% 23.8% 23.3% 15.9% 3.5% 7.6% 27.9% 27.7% 11.0% 16.3% 34.3% 28.9% 17.5% 4.7% 29.6% 17.7% 31.3% 30.8% 7.0% 41.5% 58.8% 2-3周 12.2% 5-10年 1-2周 15.7% 9.3% 25.9% 3-5年 19.8% 10年以上 1周左右 1年以下 (含应届生) 1周左右 18.6% 1-3年 1-2周 45.3% 59.9% 27.3% 3-5年 5-10年 2-3周 3-4周 10年以上 1个月以上 市场岗位招聘难度 市场岗位新鲜血液不足，5年以上求职者竞争激烈 市场类岗位在不同城市、不同工作经验岗位的供需比分布与运营类岗位比较相似，整体表现出5-10年及10年以上经验人才 相对好招，但新人难招的现象；尤其是1年以下经验人才，相对稀缺。 新一线城市武汉、南京、苏州、西安市场类岗位人才缺口大，招聘难度较大。 不同城市，不同经验市场人才供需比 北京 7 上海 8 广州 深圳 杭州 成都 苏州 西安 34 20 12 29 13 16 14 6 9 13 13 4 11 11 13 6 5 6 26 32 21 14 6 4 5 1年以下 4 4 56 18 24 5 72 30 16 5 武汉 南京 32 5 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 61 设计岗位招聘难度 10年以下经验设计平均招聘周期呈缩短趋势 10年以上设计招聘周期拉长，招聘一个10年以上设计需要1个月以上的HR占比从2020年的54.6%增长到57.6%。 10年以下经验设计招聘周期皆有小幅缩短趋势。 2020年招聘不同经验的设计需要多久 11.5% 29.1% 7.6% 15.6% 5.3% 10.2% 18.8% 30.8% 5.7% 7.4% 13.3% 8.7% 28.5% 27.2% 17.4% 37.7% 11.5% 10.5% 15.0% 1年以下 1-3年 (含应届生) 1个月以上 3-4周 数据来源：拉勾数据研究院 62 3-5年 2-3周 15.1% 16.8% 29.6% 27.9% 54.6% 24.5% 20.4% 2.9% 7.6% 30.8% 24.1% 15.3% 5.2% 7.6% 26.8% 27.4% 16.2% 5.8% 30.8% 19.0% 28.2% 32.7% 2021年招聘不同经验的设计需要多久 38.5% 5-10年 1-2周 10年以上 1周左右 18.6% 57.6% 17.5% 22.1% 37.2% 7.6% 7.6% 12.2% 1年以下 1-3年 3-5年 5-10年 1-2周 2-3周 3-4周 (含应届生) 1周左右 10年以上 1个月以上 设计岗位招聘难度 设计人才“ 两头小，中间鼓 ”3-5年经验人才最充足 整体来看，设计类岗位1年以下及10年以上经验人才较为难招。1-3年、3-5年、5-10年岗位好招，呈“两头小、中间鼓”橄榄球分 布； 北京、上海、深圳、成都3-5年设计类岗位最容易招，其中北京3-5年设计类岗位单职位平均81个人竞争，上海、深圳单职位平 均也近50个人竞争；其次，北京、上海5-10年设计类岗位招聘也较容易。 不同城市，不同经验设计人才供需比 北京 上海 33 19 广州 深圳 杭州 成都 武汉 南京 苏州 西安 56 37 27 28 31 23 27 19 34 12 16 41 18 36 31 38 14 54 28 47 80 25 50 20 17 13 50 25 25 7 81 26 6 38 22 20 22 8 13 20 19 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 数据来源：拉勾数据研究院 63 职 能 岗 位 招 聘 难度 3年以下经验综合职能类岗位人才缺口较大 除北京外，综合职能类岗位3年以下的人才缺口较大。北京5-10年经验人才55个人竞争一个职位。上海、广州、深圳、杭州、 成都3-5年、5-10年、10年以上经验人才招聘难度的差异性不明显。 武汉、南京、西安、苏州综合职能类岗位人才缺口相对较大，招聘难度大。 不同城市，不同经验综合职能人才供需比 北京 11 上海 6 广州 武汉 西安 12 10 7 5 3 8 6 6 6 5 4 3 4 4 6 6 3 数据来源：拉勾数据研究院 64 14 25 9 19 8 47 20 28 11 18 7 13 22 11 55 27 14 14 7 成都 苏州 24 15 8 杭州 45 17 11 深圳 南京 32 21 15 5 6 1年以下 （含应届生） 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 Chapter 本 章 小 结 summary HR们普遍反映2021年相比2020年招聘更难了。从详细数据来看，除市场及设计岗位外，互联网大多数岗位招 聘时长都较2020年有所增长。其中程序员招聘时长增长最多，招聘10年经验程序员需要用一个月以上时间的 HR从64.7%增长至75.2%。从供需比来说，成都的程序员资源最为充足，而广州、深圳的Java工程师、测试及 前端人才供需比远高于其他城市。 产品岗位除1年以下经验人才招聘周期变短，其他经验人才招聘周期皆有小幅度拉长。 运营岗位招聘，3年以下运营招聘周期变短，3年以上变长。北京运营人才大批量扎堆，资深（5-10年）及专家级 别（ 10年以上）的运营人才竞争很激烈。 市场岗位招聘难度跟往年基本持平，新鲜血液不足，人才最充足的北京地区1年以下市场人供需比也仅为7，但 5年以上求职者竞争激烈。 设计人才3-5年经验人才最充足，但10年以上人才需求逐渐被缓解，平均招聘时长有所下降。 整体来看，虽然HR觉得招聘越来越难了，但难点主要集中在程序员、产品及3年以上运营类岗位招 聘，市场、设计及职能人才招聘难度并没有增加。 65 Part 4 人才招聘手段 招聘难度提升导致招聘成本提升，人才吸引手段变化 01 02 03 66 2021 招聘痛点 P67 招聘渠道使用情况 P68 猎头使用痛点 P70 平台招聘效果递减，招聘成本提升 线上平台、内推及猎头是企业主要招聘渠道， 规模越大的企业越依赖猎头服务 猎头企业鲜有大厂，交付能力不足，服务水平参差不齐 2 02 1招聘痛点 招聘平台效果递减， 成本增加是2021年企业招聘最大痛点 招聘平台效果递减，招聘成本增加 73% 大量需求急招，无法批量响应 50% 企业知名度，品牌影响力不够，竞争力不强 46% 整体人才质量下降 45% 求职者变少 40% 猎头管理成本高 其他 15% 4% 数据来源：拉勾数据研究院 67 招 聘 渠 道 使 用 情况 线上招聘平台、员工内推 及猎头是企业招聘最重要的方式 调研显示，企业HR最常用的招聘渠道包括：线上招聘平台、员工内推、猎头等渠道。因调研采样范围局限，导致线 上招聘平台使用占比可能比实际偏高，占比率达到100%。 74%的企业利用员工的力量进行内推。 线上招聘平台 100% 员工内推 74% 猎头 47% 校园招聘 41% 企业招聘官网 29% 人才市场 政府组织的招聘会 其他 11% 8% 7% 数据来源：拉勾数据研究院 68 招聘渠道使用情况 规模越 猎头进 的企业越依赖内推及 招聘 分析不同规模的企业对招聘渠道的使用，我们发现：随着企业规模的增大，其使用内推和猎头的比例也在提升。 50人以下企业仅有15%使用猎头服务，500-2000人企业使用猎头服务的占比高达64%。 不同规模的企业使用内推的占比 不同规模的企业使用猎头服务的占比 64% 94% 85% 80% 59% 82% 49% 71% 53% 34% 42% 50人以下 15% 50-150人 150-500人 500-2000人 2000-10000人 10000人以上 50人以下 50-150人 150-500人 500-2000人 2000-10000人 10000人以上 数据来源：拉勾数据研究院 69 猎头使用痛点 猎头行业鲜有“ 大厂”， 单个企业服务能力不足 目前，中国猎企仍以中小型企业为主，仅有20%猎企规模超过150人，59%的猎企规模不超过50人。 单个猎企规模不足导致交付能力不足。大企业为保证紧急批量招聘需要管理大量供应商。互联网企业规模靠前的100 家名企，签约的猎头供应商都百家以上。BAT等大厂甚至可能拥有超过300家猎头供应商。 猎企公司人员规模 41% 21% 18% 11% 少于15人 数据来源：拉勾数据研究院 70 15-50人 50-150人 150-500人 5% 4% 500-2000人 2000以上 占比 猎头使用痛点 、 、 当下猎头行业现状：水平参差不 交付不足、管理成本高 、 各企业在使用猎头服务时的痛点反馈中，最大的困扰是猎头水平参差不齐。单个猎头的服务能力有限导致要对接多个 猎头供应商，在选取和管理猎头供应商时成本更高。 猎头产品使用中，你有哪些痛点 猎头水平参差不齐 64% 单个猎头服务能力有限 52% 多个猎头管理成本高 45% 简历质量差 33% 简历重复度高 其他 25% 8% 数据来源：拉勾数据研究院 71 Chapter 本 章 小结 summary 人才端的求职趋势变化，也势必对招聘端造成影响。招聘难度逐渐提升后，HR在2021 年的招聘痛点集中在招聘平台的效果逐渐递减，进而招聘成本也逐渐增加。除招聘平 台外，大多数企业使用内推及猎头服务。规模越大的企业越依赖猎头服务。150人以上 规模企业使用猎头概率超过80%，但因猎头市场存在的企业规模小，单个猎企交付能 力差，专业度参差不齐等问题，猎头的满意度反馈较低，沟通成本较高。拉勾猎头平台 通过众包猎头的模式，通过专业项目经理对接企业需求及海量猎企，帮企业低 成本管理大厂级别的猎头供应商。 73 Special 特 别 鸣 谢 Thanks 数据合作伙伴 联系拉勾 企业服务热线：4006-2828-35 企业服务邮箱：cc@lagou.com 北京市海淀区海置创投大厦7层 上海市黄浦区徐家汇路610号日月光中心写字楼1501室 杭州市拱墅区余杭塘路515号矩阵国际6-407 广东省广州市天河区冼村路11号保利威座北塔38楼3802 广东省深圳市南山软件产业基地4A 8楼801 四川省成都市武侯区吉泰路33号和芯科技大厦A座6层 下载拉勾 体验免费职位 扫码加拉勾助手 了解更多详情
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2021年中国现制茶饮行业洞察报告
—— 秋天的第一份茶饮报告 2021年 中国现制茶饮行业洞察 Mob研究院出品 2021年9月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 1 本报告主要观点 | 行业未来五年依旧处于黄金增长期 | 年轻女性为现制茶饮消费主力军 2021年，现制茶饮整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时，在品牌效应逐步强化、资本不断注 入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 现制茶饮消费者以年轻女性为主且多为“打工人”，日常靠奶茶续命。TA们的健康意识逐步提升，倾向于 低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 | 高低端市场马太效应初显，中端市场卡位激烈 现制茶饮品牌在产业上下游中话语权重，但竞争壁垒低。高端市场形成双寡头垄断格局，马太效应初显； 中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘，以加盟方式疯狂扩张 | 全链路数字化赋能、掘金海外市场为未来趋势 未来，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国 内企业为了寻求新增量，将掘金海外市场 2 O N T E N T S 目录 1 现制茶饮行业概览 2 现制茶饮产业发展新风向 3 现制茶饮消费者洞察 4 现制茶饮品牌竞争格局 5 现制茶饮未来发展趋势 3 —“小奶茶，大生意” 现制茶饮行业概览 现制茶饮依旧处于黄金增长期，整体规模突破千亿元，门店数量突破50万家。同时， 在品牌效应逐步强化、资本不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 4 历史演变：从奶茶粉调制1.0时代升级至天然、精致3.0时代 随着人们消费习惯变迁，茶饮行业迭代升级，原料由奶茶粉到优质茶叶，门店由单一奶茶店到多功 能、复合式休闲店，销售渠道由线下渠道到线上线下全场景覆盖，并且注重品牌IP打造，跨界合作 现制茶饮行业发展演变 1.0 冲粉时代 2.0 连锁茶饮时代 3.0 新式茶饮时代 勾兑奶茶粉 以茶叶冲泡热水制作基底茶， 加入少许鲜奶、鲜果 以天然原料、优质茶叶萃取冷 萃茶、冰滴茶，加入新鲜水果、 仙草冻等配料 天然、健康 品牌 品牌意识不高，以产品销售 为主 品牌意识逐渐提高，连锁品牌 开始出现，但仍以外来品牌为 主，本土特色不明显 本土新品牌层出不穷，企业注重 品牌IP的打造，跨界合作 品牌力增强 渠道 街边店铺，消费者需亲临现场 购买 连锁街边门店为主，装修相对 简单 线下线上全场景覆盖，门店多分 布在大型商圈，个性化装修 渠道多样化 自动化 程度 自动化程度低，人工手工操 作为主 自动化程度有所提高，人工操 作与机器搭配 自动化程度更高并且注重数字 化运营 自动化程度增高 产品 以奶茶粉为主，制作方式为热水 1990年 1995年 2015年 注：本报告涉及的现制茶饮指以喜茶、奈雪的茶、蜜雪冰城等为代表的茶饮，不包含香飘飘等杯装奶茶以及哇哈哈、元气森林等饮料 Source：Mob研究院整理 5 市场空间：黄金增长期，整体规模突破千亿元 现制茶饮迈向黄金增长期，预计2021年市场规模将高达1452亿元，并且在品牌效应逐步强化、资本 不断注入的背景下，未来五年增长率维持在20%以上 中国现制茶饮行业市场规模 市场规模 23.7% 27.8% 22.7% 单位：亿元 同比增长率 24.4% 24.1% 23.2% 23.1% 3400 6.9% 2762 2241 700 2017 866 2018 Source：灼识咨询，奈雪的茶招股书 1063 1136 2019 2020 1452 2021E 1806 2022E 2023E 2024E 2025E 6 门店规模：扩张提速，整体数量突破50万家 为了迅速抢占市场，现制茶饮门店扩张迅速，2019年已突破50万家，受疫情影响2020年门店预计减 少2万家，但2021年又将重回顶峰 中国现制茶饮门店数量 门店数量 单位：万家 同比增长率 80.0% 45 50 11.1% 55 48 14.6% -4.0% 25 2017 Source：CBNData 2018 2019 2020E 2021E 7 发展阻力：食品安全成“紧箍咒”，敲响行业警钟 资本加持下，现制茶饮店疯狂扩张，多家网红茶饮频频“翻车”，因经营不规范而面临整改等问题。 为改善该类问题，茶饮企业亟需回归理性，由追求“数量”转变为“质量” 现制茶饮行业发展痛点 2021年2月 上海奉贤区市场监管局突击检查奉贤宝龙广场茶百道门店，发现存在原料未封口、 原材料变质 原料存储不当 卫生环境恶劣 工作人员健康证不齐、口罩佩戴不规范等问题 2021年5月 篡改标签 工作人员未佩戴口罩、无健康证等 郑州市监管部门对郑州市529家蜜雪冰城门店展开“地毯式”排查，根据检查结 果责令35家门店限期整改，责令3家门店立即停业整改，当场对9家门店下达行政 处罚决定书 2021年6月 南京市场监管部门进行夏日冷饮专项抽检时，在16批次果茶、6批次食用冰中检 出喜茶旗下5批次产品有食品安全问题 MobTech分析师： 在资本加持下，现制茶饮门店扩张速度加快， 门店数量爆发式增长。无论是直营还是加盟都 无法保证所有员工遵循统一标准，因此在管理 2021年8月 中存在诸多的不确定性。为了改善此类问题， 广东省部署并开展了对全省范围内“奈雪的茶”门店和相关网红饮品店专项风险隐 企业本身需要“降温”，由追求“扩张速度” 患突击检查活动，共检查“奈雪的茶”及同类门店1233家，发出现场责令整改通 转变为追求“质量” 知书33份，警告2家 Source：Mob研究院整理 8 —“小程序成主战场” 现制茶饮产业发展新风向 产品端，由于产品同质化严重，现制茶饮企业推新频率高并且向咖啡、烘焙等跨界； 渠道端，线上反超线下，小程序成主战场；品牌端，“花式”营销，品牌联名、快闪 活动等玩法层出不穷 9 新产品—经营品类扩张，咖啡、烘焙为首选 现制茶饮技术壁垒低，产品同质化严重，头部玩家为了强化占据消费者心智，不断寻求创新突破。产 品战略“两步走”，一是定期推出茶饮新品，二是向咖啡、烘焙等产品跨界 现制茶饮产品发展动向分析 产 品 现制茶饮产品呈现高度同质化的特点 茶饮产品不断创新，寻求突破 奶茶 渠 道 水果茶 鲜榨 果汁 纯茶 牛乳 饮品 酸奶 益生菌 饮料 2020年喜茶平均每1.2周会推出一个新品 ——《2020年度喜茶数据报告》 品 牌 产品线向烘焙、咖啡等产品跨界拓展 — 2018年，奈雪的茶开设独立咖啡门店 — 2017年，蜜雪冰城推出以现磨咖啡为主的全国连锁饮品品牌“幸运 咖” — 2021年7月，喜茶投资精品咖啡品牌Seesaw Source：Mob研究院整理 10 新产品—健康、养生、国风、手打柠檬茶为“财富密码” 奈雪的茶上市前夕，喜茶、沪上阿姨连获融资，6月为融资高峰期。同时，字节、三七互娱等互联网 巨头入局，主打健康、养生、国风理念以及手打柠檬茶的后起之秀更易获得资本青睐 2021年1-8月现制茶饮投融资情况 产 品 渠 道 品 牌 融资时间 品牌 融资轮次 融资金额 投资方 企业特征 2021年8月 果呀呀 未透露 天使轮 茶颜悦色 水果茶及甜点品牌 2021年7月 LINLEE 未透露 战略融资 三七互娱 手打柠檬茶 2021年7月 喜茶 5亿美元 D轮 红杉资本中国、高瓴资本、腾讯投资 茶饮头部品牌 2021年7月 柠季 数千万人民币 A轮 字节跳动 手打柠檬茶 2021年6月 奈雪的茶 58.58亿港币 战略融资 广发基金、南方基金、瑞银资产管理 茶饮头部品牌 2021年6月 CHALI茶里 数亿人民币 B+轮 GGV纪源资本（领投）、碧桂园创投、新浪微博基 金、易凯资本等 主打花草水果拼配茶 2021年6月 沪上阿姨 近亿人民币 A+轮 嘉御基金 健康现煮茶饮 2021年6月 荷田水铺 数千万人民币 天使轮 梅花创投 国风传统养生药茶饮 2021年6月 小满茶田 数千万人民币 A轮 众源资本（领投）、元禾原点创投、尚承投资 国内车厘子主题茶饮开创者 2021年6月 TNO 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、尚承投资 健康冲饮 2021年6月 椿风 数千万人民币 Pre-A轮 星纳赫资本、多维海拓（财务顾问） 养身茶饮，采用中药制作 2021年3月 霸王茶姬 未透露 股权融资 XVC、复星集团 国风茶饮 2021年3月 teastone 数千万人民币 A轮 麦星投资、曾鸣 以纯茶饮品销售为主 2021年1月 丘大叔柠檬茶 未透露 股权融资 广发信德、高榕资本 柠檬茶 2021年1月 蜜雪冰城 20亿人民币 A轮 美团龙珠、高瓴资本 茶饮头部品牌 Source：IT桔子 11 新渠道—线上强势反超，小程序成主战场 疫情期间，线下消费渠道受限，现制茶饮的赛场转向线上，2020年线上下单比例高达70%。消费渠 道的转移迫使茶饮企业进行数字化转型，小程序为其中的重要一环，竞争加剧 现制茶饮销售渠道分析 产 品 渠 道 标准门店 线 下 线下销售额占比 门 30% 店 小型店/外卖店 面积在200平米左右，高端茶饮品 面积较小，分布在高级写字楼、住 牌一般将标准店布局在主要城市的购 宅区附近，店铺运营成本低，为未来 物中心等黄金地段，标准店数占所有 扩张的典型主力，高端茶饮品牌小型 门店比例为70%-80% 店/外卖店数占所有门店比例超20% 品 牌 小程序 线 上 线上销售额占比 渠 70% 道 随着用户消费习惯的变化，茶饮企业纷纷加 码小程序，缓解排队现象，提升数字化运营能 力，小程序销售额占整体销售额比例近40% 概念/快闪店 概念店是茶饮企业为了塑造品牌形 象，提升品牌美学，在空间设计上创 新，融入不同的品牌元素，给消费者 更好的空间体验，比如喜茶LBA店/黑 金店，占所有门店比例不超过10% 第三方外卖平台 2020年小程序用户数 喜茶 3500 2790 2018年，喜茶上线微信小程序喜茶GO；奈 奈雪的茶 1860 1300 茶饮企业入驻第三方外卖平台，收取一定 比例的佣金。第三方外卖平台销售额占整体 销售额比例近30% 雪的茶上线支付宝小程序； 2020年，蜜雪冰城上线支付宝小程序 注册会员数 注：2020年线上、线下销售额占比、外卖比例以喜茶、奈雪的茶为参考依据 Source：奈雪的茶招股书，《2020年度喜茶数据报告》 新增会员 12 新渠道—茶饮新战事，掘金下沉市场 下沉市场租金相对低廉，消费者拥有更多的闲暇时间以及聚会场景更高频，被众多茶饮品牌寄予厚 望。近年来，现制茶饮低线城市门店同比增速高于一线、新一线城市 2020年全国茶饮门店城市分布 产 品 2019年各线级城市茶饮门店同比增速 138% 三线及以下城市占比48.8% 渠 道 23.7% 96% 22.2% 17.7% 品 牌 120% 17.0% 59% 9.8% 一线城市 新一线城市 二线城市 9.6% 三线城市 四线城市 五线城市 一线城市 注：“2020年全国茶饮门店城市分布”来自于红餐网，“2019年各线级城市茶饮门店同比增速”来自于美团 新一线城市 二线城市 三线及以下城市 13 新品牌—“花式”营销，跨界联名抢占心智 现制茶饮“花式”品牌营销，基于自身品牌或产品打造一款热门IP，抢占用户心智，再与其他品牌或 主流媒体跨界合作，推出联名产品或举办快闪活动，有效传递品牌理念 茶饮品牌营销玩法分析 产 品 深度挖掘IP，强化认知 品牌跨界，引领联名风潮 渠 道 • 基于自身品牌，打造热门IP形象，比 • 与主流媒体联名，彰显文化内涵，比 如蜜雪冰城打造“雪王”IP，使得品 如奈雪的茶与人民日报新媒体联名推 牌年轻化，加强品牌的辨识度 出“报款”红石榴茶 品 牌 • 以产品为基础打造自身品牌IP产品， • 与服饰潮牌、文创、美妆护肤等品牌 比如奈雪的茶打造“软欧包”、“宝 联名，寻求跨界合作共赢，比如喜茶 藏”、“霸气”等多个产品标签；七 与多芬、科颜氏等一众品牌进行联名 分甜以杨枝甘露为主打差异化突围 合作 Source：Mob研究院整理 线下快闪，传递品牌理念 • 打造创意独特的快闪活动，有效传达 品牌理念，比如喜茶先后推出“制冰 巴士”、“波波巴士”等主题快闪巴 士；奈雪的茶与德芙联名打造密室逃 脱快闪店 14 —“打工人”为主 现制茶饮消费者洞察 现制茶饮消费者以年轻女性为主，多为“打工人”，日常靠奶茶续命。她们的健 康意识逐步提升，倾向于低糖产品，最常在逛街的时候饮用，看重口感与安全性 15 年轻女性为“剁手”主力 现制茶饮俘获年轻女性的芳心，在茶饮消费者中，女性占比超六成，18-34岁群体占比超7成，且TA 们多为企业白领，收入集中在3-10K 现制茶饮消费者画像 35-44岁 36.5% MEN 性 别 分 布 22.5% 45岁以上18岁以下 1.5% 5.8% 18-24岁 33.6% 63.5% WOMEN 年 龄 分 布 25-34岁 36.6% 15.4% 职 业 分 布 企业白领 64.1% 35.2% 在读学生 27.6% 18.5% 16.0% 6.5% 4.6% 自由职业 医生 Source：MobTech，202107 2.7% 3.4% 服务业人员 小于3K 3-5K 5-10K 10-20K 收 入 分 布 20K以上 16 珍珠为搭配“顶流”，低糖、无糖成风潮 奶茶、水果茶最受消费者欢迎，珍珠、芝士奶盖、芋圆为喜爱的配料Top3，并且茶饮消费者健康意 识逐步提升，对于茶饮更偏好低糖产品 现制茶饮消费者茶饮偏好 现制茶饮消费者品类偏好 奶茶 59.2% 水果茶 现榨果汁 纯茶 牛乳饮品 益生菌饮料 酸奶 55.1% 36.7% 34.7% 32.7% 24.5% 20.4% Source：Mob研究院调研数据，202108 现制茶饮消费者茶饮配料偏好Top10 珍珠 57.1% 芝士奶盖 芋圆 36.7% 30.6% 仙草 26.5% 布丁 26.5% 椰果 葡萄冻 新鲜水果 24.5% 22.4% 20.4% 红豆 18.4% 西米露 18.4% 现制茶饮消费者对茶饮糖度的偏好 半糖(5分) 32.7% 微糖(3分) 32.7% 不另外加糖 22.4% 全糖 6.1% 少糖(7分) 6.1% 17 下午茶、逛街为最佳消费场景 茶饮消费者们抵挡不住茶饮的诱惑，每月消费2-3次，最常在逛街时饮用，其次是工作学习 现制茶饮消费者消费时间段 77.6% 8.2% 早餐期间 16.3% 上午 18.4% 午餐期间 逛街购物 16.3% 下午 晚餐期间 14.3% 晚餐后 现制茶饮消费者消费频率 工作学习 57.1% 影院看电影 51.0% 聚餐 49.0% 38.8% 玩游戏 22.4% 16.4% 12.2% 几乎每天都喝 每周3-4次 65.3% 宅家刷剧 38.8% 8.2% 现制茶饮消费者消费场景 22.4% 运动健身后 4.1% 其他 2.0% 2.0% 每周1-2次 Source：Mob研究院调研数据，202108 每月2-3次 每月1次 少于每月1次 18 口感、安全性是首要考虑因素 对于消费者来说，更看重茶饮产品的口感口味、质量安全性，其次是品牌评价 现制茶饮消费者选择品牌考虑因素 61.8% 58.1% 51.4% 47.2% 40.3% 39.6% 32.1% 口感口味 质量安全 品牌评价 Source：Mob研究院调研数据，202108 饮料种类 服务态度 包装外观 装修环境 27.8% 饮品价格 23.4% 门店位置 19.5% 促销折扣 19 —“马太效应初显” 现制茶饮品牌竞争格局 现制茶饮呈现“大行业、小公司”的特征，企业在产业上下游中话语权重。高端市场形成双寡头垄 断格局，马太效应初显；中端市场消费需求大，市场玩家卡位激烈；低端市场蜜雪冰城一骑绝尘， 走“农村包围城市”道路 20 产业地位：上下游均高度竞争，茶饮品牌话语权重 无论是上游原料供应还是下游茶饮销售都呈现高度竞争的状态，现制茶饮企业在产业链中议价能力 强，部分企业自建茶园、果园，深入产业上游，同时自营小程序，部分代替外卖的作用 原材料供应方 第三方服务商 支付 基底饮品 基底茶、鲜奶、果汁 数字营销服务商 原材料供应 SAAS服务提供商 提供服务 液体配料 新式茶饮品牌线下门店 牛奶、奶盖、风味糖浆、珍珠、布 丁、仙草、水果…… 直营模式 线下下单 喜茶、奈雪的茶等 加盟模式 蜜雪冰城、古茗、七分甜、1点点、悸动烧仙草等 设备供应方 制冰机 蒸汽机 果糖机 水池 封口机 水槽…… Source：Mob研究院整理 消 费 者 直营+加盟模式 沪上阿姨、书亦烧仙草等 制作设备供应 发送商品信息 提供产品 线上下单 第三方外卖平台 21 市场细分：现制茶饮市场分为“高中低”三档 根据人均客单价，将现制茶饮品牌分为低、中、高三档。低端品牌人均客单价10元以下，以蜜雪冰城 为首；中端品牌11-20元，市场玩家众多；高端品牌20元以上，包含奈雪的茶、喜茶等 门店数量/家 低端市场（≤10元） 中端市场（11-20元） 高端市场（≥21元） 蜜雪冰城 年市场销售额 书亦烧仙草 益禾堂 古茗 CoCo都可 甜啦啦 一点点 茶百道 沪上阿姨 冰雪时光 快乐柠檬 悸动烧仙草 7分甜 一芳水果茶 米芝莲 茶颜悦色 一只酸奶牛 TPLUS茶家 哇哈哈奶茶 Hi.TEA茶室 丘大叔柠檬茶 茉沏 台盖 贡茶 桂源铺 KOI 柠季 新作の茶 chai茶里 皇茶ROYALTEA 阿水大杯茶 鹿角巷 新时沏 本宫的茶 乌名见客 10 注：品牌人均客单价由分析师整理自美团 Source：美团，Mob研究院整理 20 喜茶 伏见桃山 奈雪的茶 乐乐茶 人均客单价/元 22 高端市场：双寡头竞争格局已成，马太效应初显 现制茶饮高端市场已经形成“喜茶+奈雪的茶”双寡头竞争格局，CR5超过50%。且由于龙头企业长 期在一线、新一线深耕，品牌护城河深，马太效应初显，新进入者暂时难以撼动其地位 2021年高端品牌市场份额占比 2021年Top10高端品牌声量分析 0 CR5=57.4% 100000 200000 300000 400000 500000 600000 700000 喜茶 奈雪的茶 喜茶 23.3% 楽楽茶 快乐柠檬 其他 42.6% 米芝莲 奈雪的茶 15.1% 鹿角巷 0.9% 桂源铺 0.9% 米芝莲 伏见桃山 7分甜 乐乐茶 KOI 6.8% 桂源铺 快乐柠檬 3.3% 7分甜 6.5% KOI 1.2% 5.7% 伏见桃山 1.4% 注：高端品牌市场份额占比=某高端茶饮品牌零售额/整体高端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 大众点评平台点评数 （截至2021年9月） 鹿角巷 23 喜茶：高线城市为主阵地，子品牌多维布局 喜茶深耕一线、新一线，以直营方式扩张门店；建立多品牌矩阵，发力中端茶饮及饮料市场；营收可 观，单店模型优；深耕产业上游，保证原材料供应 投融资情况 产品情况 供应链 主力产品：芝士茗茶（茶+奶盖）、水果茶、纯茶、波波茶 畅销Top5：多肉葡萄、多肉芒果露露、芝芝莓莓、烤黑糖波波鲜奶、芝 融资轮次：D轮（共5轮） 芝桃桃 融资总金额：35亿+美元 投资方：腾讯、美团龙珠、红杉资 本等 合作或者与茶农签订采购协议，一方面保 证货源的稳定，降低成本，另一方面从源 • 建立多品牌矩阵： ①喜小茶：定位中端茶饮市场，价格8-15元，重点在奶茶及奶茶配料上 ②喜小瓶：主打无糖气泡水，均价5.5元/瓶 头进行品质控制，保证产品的品质、口味 的一致性和稳定性 营收情况 门店分布情况 品牌情况 喜茶营收情况/亿元 • 门店多层次、可复制： 采用直营的方式，分为标准店（200㎡ 38.5 左右）、Go店、概念店三大类 • 引领茶饮联名风潮，联名品牌数量居同类 47.0 茶饮品牌首 喜茶历年联名品牌数/个 • 深耕一线、新一线： 10.7 一线及新一线城市占比 （2021.8） 喜茶自建茶园、与原产地茶园建立战略 16.0 3 76% 2017 source：Euromonitor Source：Euromonitor，DT财经，Mob研究院整理 2018 2019 2020 2017 11 2018 26 19 2019 2020 source：DT财经 24 奈雪的茶：新式茶饮第一股，“第三空间”先行者 奈雪的茶首创“茶饮+烘焙”模式，烘焙业务占比超20%，同时着力打造“第三空间”，为人们提供 聚会场所。以直营的模式运营门店，门店主要分布在一线、新一线城市 奈雪的茶门店分布情况 一线城市 新一线城市 二线城市 奈雪的茶营收结构 43 29 现制茶饮 其他城市 138 烘焙产品 其他产品 2.7% 1.8% 2.2% 3.3% 24.5% 25.3% 21.8% 22.0% 72.8% 72.9% 76.0% 74.7% 2018 2019 2020 2021H1 122 8 62 10 58 87 2018 170 201 119 138 170 196 2019 2020 2021H1 Source：奈雪的茶财报，Mob研究院整理 25 中端市场：茶饮消费需求大，品牌卡位激烈 10-20元茶饮产品大众接受度最高，因此中端茶饮赛道玩家众多，品牌卡位激烈，新品牌迭代更新。 当前，CoCo都可、书亦烧仙草、古茗暂时领跑 2020年中端品牌市场份额占比 2020年全国新式茶饮门店人均消费价位 CoCo都可 33.0% 12.7% 27.2% 其他 34.8% 书亦烧仙草 20.1% 11.9% 12.6% 古茗 9.6% 一芳水果茶 茶百道 7.1% 2.1% 一只酸奶牛 2.7% 7.1% 一点点 6.5% 新时沏 3.0% 悸动烧仙草 沪上阿姨 5.6% 3.8% 10元以下 10-15元 16-20元 注：中端品牌市场份额占比=某中端茶饮品牌零售额/整体中端茶饮零售额，“2020年全国新式茶饮门店人均消费价位”来自于红餐网 Source：红餐网，Mob研究院根据自有模型测算 21-25元 26元以上 26 书亦烧仙草：瞄准烧仙草，以小品类撬动大市场 书亦烧仙草诞生于2007年，主打烧仙草产品。战略上，先从细分品类中脱颖而出再推动品牌扩大，以 小品类撬动大市场；供应链上，自建仓储物流系统，帮助加盟商解决“最后一公里的问题” 2007年 第一家门店在成都诞生，早期为85℃tea 2010年 产品—以烧仙草为核心，不断丰富产品品类 书亦烧仙草在保证“镇店之宝”烧仙草的品质口感外，还不 断推出新品，比如椰椰烧仙草、元気桃桃、茉莉酸奶等。 品牌开放连锁，走上连锁化之路 2013年 正式成立公司，逐步引领西南茶饮市场 品牌—以性价比为宣传理念 书亦烧仙草以“半杯都是料”为Slogan，强调性价 2017年 品牌更名为“书亦烧仙草”，并且组建华中长沙分公 比，比如一般奶茶由“奶茶+1-2种小料”构成，而书 亦烧仙草仅基础款配料有6种料 司，重庆、武汉、西安运营中心 2018年 多伦多店开业，正式进入国际化扩展 2021年 书亦烧仙草门店突破6000家，覆盖30+省份 Source：Mob研究院整理 供应链—解决“最后一公里”难题 书亦烧仙草具有雄厚的仓储实力和供应链运输实力，建立20大 分仓。从茶叶的种植、采摘、生产到每一种物料的生产、配送， 都进行层层把控，帮助加盟店解决“最后一公里的问题”。 27 茶颜悦色：主打中国风，与长沙强绑定 茶颜悦色于2014年成立，是首家以中国风为主题的奶茶品牌，与长沙强绑定，成为长沙游客旅游打卡 必去之处。现今逐渐向其他城市扩张，但失去长沙地域稀缺性标签或将面临水土不服的问题 2014年中旬 茶颜悦色成立 2015年7月 茶颜悦色在长沙核心商圈开店 2017年8月 茶颜悦色在长沙拥有直营门店40家 2019年3月 产品：三层茶饮，性价比高 每一杯奶茶从上往下第一层为不同口味的配料，第二层采用新西兰淡奶油，第三层则是带 有中国特色的茶基，产品价格12-22元，代表产品有幽兰拿铁、声声乌龙、桂花弄 品牌：极具中国风特色，与长沙强绑定 品牌形象设计围绕中国古典风进行设计，Logo 以中国古典侍女为原型。同时与长沙强绑 定，成为长沙特色，游客旅游打卡必去之处 茶颜悦色获得天图资本数千万元A轮融资 2019年8月 茶颜悦色获得阿里关联企业的投资 2020年 门店：深耕长沙形成规模效应，再逐渐向外拓展 目前门店约340家，深耕长沙，形成规模效应后再逐渐向其他城市拓展，以直营模式为主 走出长沙，进军武汉和常德 Source：Mob研究院整理 28 低端市场：蜜雪冰城一骑绝尘，市占率超30% 现制茶饮低端市场蜜雪冰城断层领先，其以加盟形式快速扩张，门店数量现已突破1万家，在低端市 场市占率超30%，但高端品牌进军下沉市场或对其造成一定冲击 2021年低端品牌市场份额占比 2021年头部低端品牌门店数量 单位：家 14000 蜜雪冰城 30.7% 其他 48.6% 12000 10000 断层领先 8000 6000 甜啦啦 9.6% 冰雪时光 2.5% 益禾堂 8.6% 4000 2000 0 蜜雪冰城 注：低端品牌市场份额占比=某低端茶饮品牌零售额/整体低端茶饮零售额 Source：Mob研究院根据自有模型测算 甜啦啦 益禾堂 冰雪时光 29 蜜雪冰城：奶茶届“拼多多”，农村包围城市 蜜雪冰城以下沉市场为主阵营，目标客群为对价格敏感的学生群体；追求极致性价比，价格上具有竞 争优势；自建工厂研发中心及物流分仓，降低运营成本；打造“雪王”IP，形成品牌符号 蜜雪冰城的突围之道 产品—坚持低价策略，追求极致性价比 • 蜜雪冰城产品分为冰淇淋和饮品，价格均在4-10元区 供应链—产业链向上游延伸，严控成本 蜜雪冰城自建工厂及物流中心，大大降低物流运输 • 成本 间，其中饮品分为果茶、奶茶、特调。 • 高性价比是蜜雪冰城成功的要素之一，坚持不加价， • 与茶园、果园深度合作，降低原材料采购成本 薄利多销，价格上比其他品牌更有竞争优势 • 采用密集开店策略，以季度、半年为期更新产品， 运营成本低 • 蜜雪冰城三线及以下城市门店占比高达80%，以加盟 • 模式快速抢占下沉市场 • 门店分布在学校及人流量大的商业区附近，目标客群 为对价格敏感的学校群体，避开高端市场竞争 渠道—走“农村包围城市”道路 蜜雪冰城独具匠心，推出全新IP“雪王”，让消费 者对品牌形成记忆符号 • 打造“雪王”IP周边产品，设计表情包，强化品牌 印象 品牌—拟人化IP，强化消费者记忆 30 Source：Mob研究院整理 30 研究小结 低端茶饮 中端茶饮 高端茶饮 产品均价 10元以下 11-20元 20元以上 运营模式 加盟为主 加盟、直营都有 直营为主 产品品类 品类丰富，无明显差异化，新品推出频 率低，一般以季度/半年为单位 产品特征明显，聚焦于某一细分品牌 品类丰富，新品推出频率高，一般以周为单位 城市分布 三线及以下沉市场为主阵地 店铺选址 学校、商业区人流量大的地区 高密度覆盖某一城市，建立品牌知名度后，再向全 一线、新一线发达城市为大本营，以子品牌向下沉 国进行辐射，由区域走向全国 市场拓展 住宅区、商业区人流量大的地区 大型购物中心黄金地段、高级写字楼附近 市场格局 市场集中度高，蜜雪冰城市占率超30%， 10-20元茶饮产品大众接受度最高，中端茶饮市场高端茶饮赛道马太效应初显，头部品牌受资本青睐， 但也面临中高端品牌冲击 玩家众多，品牌卡位激烈 上市圈金 发展策略 市场玩家核心依托规模效应和供应链， 市场玩家会在某一区域站稳脚跟，再发力全国城市 市场玩家注重品牌营销，跨界营销等各类玩法层出 实现极致性价比 或者切入某一细分领域，从小品类中脱颖而出 不穷 典型品牌 蜜雪冰城、益禾堂等 一点点、CoCo都可、茶颜悦色等 31 喜茶、奈雪的茶、乐乐茶等 31 —“掘金海外市场” 现制茶饮未来发展趋势 未来，随着新式茶饮迈向下半场，茶饮品牌数字化转型升级，门店运营、原 材料供应及会员管理等环节将全面实现数字化。同时，国内企业为了寻求新 增量，将掘金海外市场 32 全链路数字化赋能，品牌竞争力加深 互联网背景下，数字化转型升级大势所趋。围绕数字化管理技术，未来门店运营、原材料供应及会员 管理等环节均有望全面实现数字化，降低运营成本，有利于产品研发、会员获客与拉新 人 消费者 画 好像 等及 信消 息费 偏 • 会员管理数字化 • 精准营销获客 新精 促准 活获 会客 员， 拉 数字化 运营 • 采购智能化下单 • 仓库选址数字化 • 库存管理数字化 • 配送路线优化 • 产品研发数字化 Source：Mob研究院整理 货 场 原材料 门店 • 大数据门店选址 • 门店系统信息化完善 • 员工管理数字化 • 销售渠道数字化 33 内销出海双轮驱动，国际化进程加速 未来，随着国内现制茶饮行业迈向下半场，市场紧缩，增量不足，国内企业势必出海寻求新增量。 “由近及远+本土化”是打造全球现制茶饮品牌的制胜法宝 全球茶饮市场规模 2001 2152 1994 2324 2601 2839 3011 现制茶饮品牌全球化战略打法 3186 考虑到地缘优势、文化等因素，茶饮品牌可 单位：亿美元 2018 2019 2020 从亚洲出发远征欧美 2021 2022 2023 2024 以先出海亚洲国家，再远征欧美地区 2025 中国部分现制茶饮品牌全球化进展 茶饮品牌 出海国家 喜茶 新加坡 奈雪的茶 新加坡、日本 蜜雪冰城 越南 春水堂 越南、日本、新加坡 快乐柠檬 首尔、纽约、波士顿、伦敦、旧金山、多伦多 R&B巡茶 洛杉矶、越南、新加坡 Source：全球茶饮市场规模来源于里斯战略咨询，Mob研究院整理 产品策略本土化 营销策略本土化 因地制宜，结合当地人饮食特色，推出适合 针对当地人社交媒体习惯，选择适合的 当地人口味的茶饮产品，比如喜茶在新加坡 媒介推广平台，并与当地KOL合作，开 推出“榴莲”冰淇淋 展各类互动交流 34 “战火”进阶，玩家基因多样化 现制茶饮市场进入壁垒低，产品可复制性强，单店盈利模型优异。未来随着各大零售业态的饱和，将 会有更多的火锅、饮料等业态玩家入局分一杯羹 各业态玩家入局现制茶饮现状分析 各业态玩家跨界入局现制茶饮的原因 火锅 茶饮 • 现制茶饮市场进入壁垒低 鸡尾酒 相较于火锅、咖啡等业态，新式茶饮门店单店投资额低，入场 成本低；并且茶饮产品同质化严重，竞争壁垒低，制作工艺不复 杂，可复制性高 咖啡 • 现制茶饮门店单店盈利模型优异 相比于其他餐饮门店模型，新式茶饮的单店面积较小，坪效普 罐装饮料 遍较高，坪效约 5-10 万元/平方米。头部新式茶饮品牌毛利率在 60%-65%，净利率在 20-30%左右，盈利能力与火锅龙头处在同 一水平，但投资回收期约 10-12 个月，快于大部分火锅企业的16- 糖果 Source：兴业证券，Mob研究院整理 17个月 35 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2017-2021.8 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 36 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 021-54623189 marketing@mob.com 37
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2021年“双减”政策下中国教育行业转型发展研究
“双减”政策影响下的 中国教育培训机构转型发展研究 Mob研究院出品 2021年11月 ©2021 MobTech. All rights reserved. 本报告主要观点 | | | 教培行业乱象频发，转型之路势在必行 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不高，在此背景下“双减”文件正式 出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 资本仍看好教育行业，职业和素质成两大热门 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教育、素质教育方向受到资本青睐 为冲抵政策风险，头部教培机构纷纷转型 学科培训强监管的当下，已经有头部教培机构开始向职业教育、素质教育等热门业务方向拓展，以冲抵“双减”政策对学 科类教育培训业务的影响 2 O N T E N T S 目录 1 教育培训机构为何面临转型 2 教育培训机构的转型方向 3 教育培训机构转型案例分析 教育培训机构为何面临转型 教培行业问题层出不穷，学生、教师、家长都面对教育负担，整体的社会评价满意度不 高，在此背景下“双减”文件正式出炉，教培机构，尤其是K12学科类机构面临转型 中国教育培训行业乱象分析 我国的教育培训行业在发展早期政府监管缺失，长期处于无序竞争的状态，行业乱象不断， 主要表现为虚假宣传、缺乏资质、价格欺诈等五个方面 教育培训行业乱象 虚假宣传 缺乏资质 超前教育 贩卖焦虑 主要包括虚构教师资质、 由于暴利的驱使，长期 部分教育培训机构在学 培训机构通过鼓吹宣传， 主要表现为虚构原价和虚假 虚构执教履历、夸大培训 出现教育培训机构无证 科培训内容上超前超 向家长和学生灌输“起跑 优惠折价。同时部分机构存 效果、夸大机构实力、编 办学、超范围经营、讲 纲，严重违背孩子的正 线”思想，刻意制造、贩 在收取预付费，引导分期 造用户评价等类型 师资质不合格、师资力 常成长规律，加重了学 卖焦虑，来达到课程售卖 付、退费困难等问题 量缺乏保障等情况 生负担 的目的 Source：公开资料，Mob研究院整理 价格欺诈 5 “双减”政策目标—校内减负，校外严控 针对学生负担过重以及校外培训机构无序发展的教育痛点，“双减”政策打出“组合拳”： 校内减负提质，做实做强校内保障；校外全链条治理，规范校外培训秩序 教育痛点及“双减”政策目标 教育痛点 • 学生负担过重：中小学生负担太 两个目标 • 重，短视化、功利性问题没有根本 解决，导致学生作业和校外培训负 担过重 • 校外培训机构无序发展：存在 校内减负：减轻学生课业负担， 学校课后服务基本满足学生需要 • 校外严控：校外培训机构培训行 为全面规范，学科类校外培训各种 乱象基本消除 “退费难”、“卷钱跑路”等违法 行为 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 6 “双减”政策治理方向—让学生回归校园，落实三位一体格局 四大治理方向的思路是为了强化学校教育主阵地作用，深化校外培训机构治理，统筹学校、 社会、家庭力量，构建教育良好生态，促进学生全面发展、健康成长 “双减”政策之四个治理方向 充分发挥学校主阵地作用，着力提高教学质量、 作业管理水平和课后服务水平，让学生回归校 不仅聚焦在作业和校外培训两个方面，在加强课后 源头治理 系统治理 园，减少参加校外培训需求 生态等方面同样作出部署 建立“双减”工作专门协调机制，集中组织开 展专项治理行动，形成有效工作合力，统筹学 服务、减轻考试压作业、完善质量评价、营造良好 综合治理 依法治理 校、社会、家庭力量形成三位一体育人格局 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 深入贯彻落实《中华人民共和国义务教育法》 《中华人民共和国未成年人保护法》等精神， 做到有法可依、依法律法治理 7 “双减”政策规范方法—严控资本化运作，回归公益属性 政策对于教育培训机构进行了一系列的规范和限制。严禁资本化运作，禁止资本进入学科培 训领域，这些对于主营业务是学科类培训的机构是毁灭打击，目的是让教育回归本质 “双减”政策解读—校外培训机构相关 严控资本化运作 ➢ 严禁资本化运作：学科类培训机 构一律不得上市融资 ➢ 上市公司投/融资限制:上市公司 不得通过股票市场融资投资学科 类培训机构，不得通过发行股份 等方式购买学科类培训机构资产 ➢ 外资控/参股限制：外资不得通过 兼并收购、受托经营等方式控股 或参股学科类培训机构 从严规范及审批 ➢ 培训类别规范：严禁超标超前培训， 严禁非学科类培训机构从事学科类培 严控开班时间 ➢ 构不得占用国家法定节假日、休 训，严禁提供境外教育课程 ➢ 机构性质/收费规范：现有学科类培训 机构统一登记为非营利性机构，并对 其收费纳入政府指导价管理 ➢ 审批制度规范：各地不再审批新的面 向义务教育阶段学生的学科类校外培 不得占用假期开班：校外培训机 息日及寒暑假期组织学科类培训 ➢ 课程时长/时间限制：线上培训要 注重保护学生视力，每课时不超 过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点 训机构；对线上学科类培训机构改为 审批制 ➢ 严禁不正当竞争：坚决禁止为推销业 务进行的一系列不正当竞争方式 Source：《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，Mob研究院整理 8 “双减”政策落地分析：试点城市学科类培训机构压减初显成效 “双减”政策正在各城市有序稳妥地推进，北京上海作为首批试点城市，培训机构数量得到 大幅压减，同时，采取多种手段促进培训机构规范管理 “双减”政策城市落地报告—北京、上海 线下学科类无证机构压减率 98% 北 京 政 策 落 地 报 告 无证机构动态清零地区 12 个 各类培训机构压减比例 60% 对120多 家机构予以通报 对多家违规企业顶格罚款1500余万元 Source：公开资料，Mob研究院整理 义务教育学科类培训机构压减 21.73%， 从业人员减少 3.5 万人 超过 80% 的教师投入课后服务 95% 的学生选择参加课后服务 624 所学校引入退休教师、社区公益组织、 非学科类培训机构等专业力量 上 海 政 策 落 地 报 告 9 教育培训机构的转型方向 “双减”对 K12 学科类培训机构带来严重打击，但资本仍然看好教育行业，其中职业教 育、素质教育方向受到资本青睐 中国教育培训行业分类图谱 教育培训细分行业众多，行业集中度较为分散，头部机构围绕教育全产业链布局趋势明显； K12阶段地域壁垒随着在线教育的普及逐渐被打破，职业阶段仍存在明显的行业专业壁垒 教育培训行业分类图谱 K12阶段 启蒙教育 学科培训 体育类 美术类 职业阶段 继续教育 资格考试 教资/公考 财会 法律 医学 建工 综合 考研 素质教育 STEM类 高等教育 音乐类 棋类 职业/技能培训 IT 其他 上海STEM云中心 语言学习 启蒙英语 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 青少儿英语 留学语培 成人英语 11 教育培训行业企业注册数据变化：10月已不足高峰时期的30% 与2020年疫情期间相比，教育培训企业新增注册量在3-7月达到高峰，双减政策颁布后一路 呈下滑趋势，10月新增注册企业数量已不足7月高峰时期的30% 2020-2021教育培训企业新增注册情况 2021年 2020年 14770 122.2% 12102 YOY(2021) 11614 11545 10179 9564 8068 7987 5447 13.4% -4.0% 27.9% 4258 -12.4% -15.6% -31.8% 1月 2月 -35.2% 3月 Source：天眼查，2020.1-2021.10，Mob研究院整理 4月 5月 6月 7月 8月 -47.2% 9月 10月 12 教育部指明7大转型方向 众多校外培训机构转型调整，才有可能获得生存、发展的机会。在政策严厉整治的同时，教 育部也为学科类校外培训机构指明7大转型方向 中国教育部指明的7大转型路径 助力校内教育：为校内提供线上线下融合学习系统、教 师作业批改系统、学情分析诊断系统、教学质量评估系统、 师生个性化匹配系统等 指导家庭教育 ：校外培训机构应发挥在学情分析和育儿 研究方面的优势，积极推进家庭教育指导，从培养优秀学子 4 3 服务终身教育：校外培训机构应将关注点从 K12 教育转 5 向终身教育，为成人终身学习提供个性化学习路径规划、学 习资源推介等 转向培养合格家长，从贩卖焦虑转向治愈焦虑 加强素质教育：压减学科类培训的课程数量和招生数 量，更多开展以培养兴趣爱好、 创新精神和实践能力为 2 6 目标的培训，增加素质类课程占比 发展职业教育：现有校外培训机构可利用在线教育的技 术优势，除提供考试、留学等成人培训外，还可提供更多在 线新型职业技能类培训 Source：公开资料，Mob研究院整理 促进乡村教育振兴：政府部门要鼓励支持校外培训机 构积极参与乡村振兴，扶智强师，开发与信息化硬件相适应 的智能化学习平台和教师培训平台，增强乡村学生和教师的 获得感 1 7 扩大教育对外开放：应抓住中国教育服务特别是在线教育 行业提供的机遇，为全球学习者提供优质课程，培育教育服务 业国际竞争优势，将在线教育作为促进科技人文交流的新途径 13 中国教育行业投融资变化情况：仍看好教育行业发展 2018年进入校外培训机构治理阶段以来，教育行业融资数量锐减，但平均单起融资金额从 2018年的0.81亿元上升到2021年的2.65亿元，显示资本仍然看好教育行业发展 2015-2021教育行业融资规模 融资数量锐减但平均单起融资金额大幅上升 融资数量 融资规模（亿元） 1050.7 697 701 748 682 2.45 856.7 520 429 613.0 323 444.3 344.5 2015 263.4 2016 332.0 0.49 2017 2018 2.65 2019 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 2020 2021 2015 0.38 2016 0.82 0.85 2018 2019 0.49 2017 2020 2021 14 中国教育行业投融资变化情况：K12融资第一位置被取代 从融资规模变化来看，职业教育今年取代K12成为融资规模最高的分类；从今年上半年融资 数量上来看，素质教育超其他类别成为融资数量最多的教育细分行业 2020年和2021年教育行业融资规模 595 2021年上半年教育行业融资数量 31 28 315 11 152 61 K12 61 79 7 38 17 17 18 13 22 职业教育 素质教育 语言学习 高等教育 出国留学 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 4 素质教育 职业教育 语言学习 K12 2 出国留学 高等教育 15 中国教育行业投融资变化情况：职业教育及素质教育迎来风口 K12行业融资受限，融资规模大幅下滑，而职业教育迎来了新的风口，数据显示今年职业教 育融资规模相比去年规模翻了5倍，达到315亿元，素质教育也在今年有了明显回升 2015-2021年K12融资规模比较 2015-2021职业教育融资规模 2015-2021素质教育融资规模 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 融资规模（亿元） 平均单起融资金额（亿元） 595 3.93 123 105 315 79 -74.5% 52 211 65 105 125 152 51 2015201620172018201920202021 Source：IT桔子，2015-2021.10，Mob研究院整理 0.94 0.93 0.47 0.33 0.33 0.55 71 43 41 27 50 34 61 41 61 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 16 教育培训机构转型案例分析 学科培训强监管的当下，已经有部分教培机构开始向职业教育、素质教育等业务 拓展，以冲抵“双减”政策对学科类教育培训业务的影响 17 职业教育培训行业图谱 2021年职业教育培训行业图谱 IT培训 金融财经 公 考 培 训 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 医 学 培 训 教师培训 法 考 培 训 管理培训 其 他 18 职业教育市场潜力与发展前景分析：政策推动职业教育持续发展 我国的结构性就业矛盾突出，高技能人才紧缺，大力发展职业教育，能够有效缓解高技能人 才紧缺的问题。对于个人来说，职业教育是职场人提升自己能力，满足学习需求的重要途径 职业教育相关政策 时间 政策及内容 2020年2月 《关于实施职业技能提升行动“互联网+职业技能培训计划”的通知》大力 开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源 2020年9月 《职业教育提质培优行动计划（2020-2023年）》要求加强顶层设计，对落 实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进 行部署 2021年3月 “十四五”规划推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度， 健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育 2021年4月 《中华人民共和国教育法（2021修正）》国家实行职业教育制度和继续教 育制度 2021年4月 《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》实施职业教育的公办学校可以 吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 利性民办学校 2021年6月 《全民科学素质行动规划纲要（2021-2035年）》实施职业技能提升行动。 在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建 职业教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系 Source：前瞻咨询，Mob研究院整理分析 2016-2023年中国职业教育市场规模 单位：亿元 2944 2291 2039 1498 2016 2452 2678 2088 1728 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 19 教培机构转型职业教育的要点 “双减”政策之下，职业教育为部分教育培训机构转型提供了新赛道，与此同时，一些现实 存在的问题也需要正视，例如取得资质认可、与校企合作等要点 转型职业教育的四大要点 取得资质认可 机构需获得职业教育细分领域的专业 资质或取得相关企业背书 在线教育内容 开发适合职业教育的培训内容，丰富职业教育在线学习的形 式，为职业教育在“互联网+”变革中找到高质量发展新模式 与校企合作 职业教育专业数量众多，无论是培训或是考 证，都需要依托学校、企业等方可持续发展 职业教育行业规范 职业教育培训市场规范性较差，虚假宣传、收费过高等问题 久受诟病，机构转型应当致力引导此类培训形成规范化机制 Source：公开资料，Mob研究院整理 20 素质教育培训行业图谱 2021年素质教育培训行业图谱 体育类 艺术类 科 学 创 造 类 Source：公开资料，Mob研究院整理分析 游 学 类 棋类 基础素养类 文 学 国 学 类 21 素质教育市场潜力与发展前景分析：素质教育迎来政策红利期 近年来，素质教育培训的相关政策倾向开始明朗，培训机构迎来利好。随着“双减”政策的 逐步落实，教培行业的全面转型，全面素质教育或许在不久的将来就会实现 素质教育相关政策 时间 政策及内容 2016年 《中国学生发展核心素养》提出核心素养以培养“全面发展的人”为核心， 分为文化基础、自主发展、社会参与3个方面 2018年 2016-2023年中国素质教育市场规模 单位：亿元 7152 6046 《关于规范校外培训机构发展的意见》鼓励发展以培养学生兴趣爱好、创 新精神和实践能力的培训 5286 4557 2019年 中共中央、国务院《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》 提出坚持五育并举，全面 发展素质教育，将体育科目纳入高中阶段学校考 试招生录取计分科目 2020年 中共中央、国务院《关于全面加强和改进新时代学校体育工作的意见》和 《关于全面加强和改进新时 代学校美育工作的意见》发布。体育中考分值 增加，艺术类科目纳入中考改革试点 2021年 教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六个部门联 合印发《义务教育质量评价 指南》发布，强调要遵循学生成长规律和教育 规律，加快建立以发展素质教育为导向的义务教育质量评价体系 3623 2983 2016 Source：《2020年中国素质教育白皮书》，Mob研究院整理分析 4523 5050 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 22 教培机构转型素质教育的要点 受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型，随着素质教育的重要性提升，素质教育 行业要谨防重蹈学科教育的覆辙，有序、合规将成为行业最重要的成功要素 成功转型素质教育的六大要点 4 合规 学科类培训受到限制，大量教培机构将业务方向转向素质教 育也可能陷入资本无序竞争。目前校外学科、非学科培训广告已受 这样的变化对机构的转型也是一大要点 1 5 教师 关键，包括挑选优秀的学科带头人等极为现实的问题 Source：公开资料，Mob研究院整理 仅从需求端来看，家长对于培训的基础需求就有本质的不同。 源，这类问题成为了转型素质教育后招生的三大困难 2 板需填补。同时在教师的培养体系上，也需要完善的培养机制 机构应该选择何种项目，并且从中找出适合的优质项目非常 招生 机构如何改变原有根深蒂固的形象，如何激发需求，如何锁定生 老教师无法掌握全新的素质课程，因此在师资力量上存在的空缺短 选品 部分学科对教学场地、设备的要求极为严格，先期投入较大。 家长选择素质教育，看重师资的同时，也关注品牌、环境、体验， 到管控，因此，素质教育合规也十分重要 对于机构而言，师资力量的培养极其重要，对于机构而言， 环境 6 3 运营 素质教育的培训需求缺乏一定的刚性，家长的付费意愿下降， 使得机构难以有效的完成生源的转化。原有的课程与新增的素质课 程如何科学组合，如何合理安排周末素质课，对于机构也是不小的 挑战 23 好未来：发展历程及课程体系 好未来是K12课外辅导教育的行业领军者，坚持将线下的高质量客源与线上的完整服务流程 结合在一起。2020年的课程体系中，线上刚需学科实现个性化服务，线下学科与素质并重 好未来发展历程及特点 2003年 学而思网校上线，配 合ICS智能教学系统 2018年 2019年 Source：公开资料，Mob研究院整理 K12教培 素质教育 主要为线下教学，涉及奥 数、作文、中高考、1对1等 2010年 扩展分校、改革理念、发布在 线教育产品、拓展留学业务 线 上 数学 学科 素养 英语 学科 素养 小学 全科 业务及用户多元化，根据不 同运营模式构建中台 2019年7月结合AI智 能和教育进行发展 2020年 好未来2020年线上线下课程体系 线 下 建立以互联网和AI等技术为 基础的在线学习系统 语文 数学 素养 初中 全科 高中 全科 STEAM 英语 学科 学术营 素养 24 好未来：政策下三大转型动作 政策之下，好未来主要向三个方向转型：面向3-12岁儿童的素质教育，包括美术、书法、戏 剧等；面向18岁以上成人的职业教育、兴趣教育等；以及面向学校内学生的课后服务等 好未来的转型动作 加速布局线下素质教育 整合考研、留学、语培， 专注成人教育 开设线下课后成长中心， 布局课后托管 1. 推出“彼芯”课后成长中心 1. 推出“励步儿童成长中心” 1. 推出成人业务板块“轻舟” 主要活动是写功课，先由学生自 全新线下学习空间，涵盖英文戏 旗下拥有轻舟考研帮、轻舟考满 主做功课，再自主订正，最后由 剧、口才、美育、书法等新产品 分和轻舟留学三个子品牌，覆盖 老师手把手辅导 2. 推出“学而思太空计划” 考研、语培、留学三个领域 2. 推出“陪伴式托管” 系列航天主题活动，带领儿童参 未来轻舟还将切入职业教育领 “周末1对1陪伴式托管”提供四 与卫星创想，包括设计卫星、卫 域，包括传统技能类、新型职业 小时一站式陪伴托管；“周末0压 星编程等 类、成人学历类 自习室”提供专属自习室，专属 班主任 Source：公开资料，Mob研究院整理 25 新东方：运营模式三阶段 新东方作为教培行业的领头羊，依靠英语发家壮大的它已经将业务扩展到了几乎教育全产业 链，语言培训、K12、在线教育、素质教育等，运营模式可分为以下三个阶段 新东方运营模式三阶段 1993-1995年：单一模式阶段 1996-2000年：快速扩展阶段 2001年至今：集团化运作阶段 客户选择： 出国留学英语考试的考生 留学考生、参加基础英语培训的学员、 出国人员 增加高端商务英语培训学员、IT和会计 认证考试考生、职业教育接受者、基础 素质教育接受者、K12学科培训学员 价值获取： 出国考试考前培训费用 学员培训费用+出国咨询服务费用+ 出版教育培训书籍 提供个性化的培训方案费用+培训和正 规教育费用+在线教育费用 战略控制： 低于市场价收费、先免费试听再选 择交费继续学习、免费赠送资料等 凭借优秀的师资，提供高质量的服务； 对集团采取了松散的治理结构；借助已 有的品牌向关联度高的市场扩展 提供差异化服务；强化核心资源；规模 扩张；整体采用品牌模式；采用新产品 模式和金字塔模式 业务范围： 留学英语考试培训 留学考试培训、基础英语培训、英文培 训书籍出版、出国咨询服务等 全学科培训，IT、会计等技能培训，职 业和基础素质教育，在线教育，图书、 软件等教育相关产业和出国咨询服务等 Source：黑板洞察，Mob研究院整理 26 新东方：政策下业务板块调整分析 由于“双减”对K12课外培训的强限制，新东方正在在大幅收缩K12业务，向正规教育领域 扩展，主要集中在大学教育、素质教育、海外教育和在线教育 新东方业务板块变化 调整前（三大主营业务） 调整后（四大主营业务） 大学教育： 主 要 包 括 四 六 级 、 考 研 、 出 国 考 K12教育： 主要包括新东方在线的 试、职业教育 K12课程及东方优播 素质教育：包含青少年科创教育To B/G东方创 大学教育：主要包括大学考试备考， 海外备考及英语学习 学前教育： 主要为3-10岁儿童提供 英语学习体验及其他学前教育内容 Source：公开资料，Mob研究院整理 收缩K12 业务 科、研学营地业务、体育培训等 海外教育： 主要为面向4-15岁海外华裔，进行 中文、中华文化教学 在线教育：包含新东方在线和东方优播等产品 27 报告说明 1.数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2021.10 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为Mob研究院制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数 据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组织和个人不得以任何形式复制 或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及 有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测 产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资源的限制，本报告只提供给用户 作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息 所采取的任何行动所造成的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 28 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任仕达-中国未来的灵活工作方式：雇主品牌调研白皮书（中英文版）
2021任仕达雇主品牌调研白皮书 中国未来的灵活工作方式. 推动中国庞大的劳动力市场灵活就业 引言. 中国拥有庞大的劳动力资源，伴随着新科技爆炸式的发展，新冠肺炎大流行的爆发， 职场面貌 也发生了巨大的变化。各组织不得不打破传统的工作模式，迅速转向灵活的工作方式——远程 办公，也不得不灵活地随需随聘员工或共享员工资源、更新员工技能。 混合工作模式、混合劳动力充斥着整个职场，不断增长的灵活性的需求成为未来职场的大趋势。 新形势下，员工对组织灵活性的期待也在变化，呼吁企业能够采取更多措施帮助个人提升工作 与生活质量、减少技术替代人工带来的非预期影响。 有远见的企业已经在尽一切努力提高组织灵活性。然而，稳定与灵活，看得见的绩效与看不见 的过程，个性化与集体归属感……诸多灵活工作方式发展的悖论困扰着企业与个人的发展。 本报告基于任仕达对中国灵活的工作方式的研究和对未来工作趋势的分析，深入研究了中国的 灵活工作方式，从企业管理和个人职业发展的角度，提供洞见与参考。 本次调研历时2个月，共6,003位受访者参与在线调研。 2 目录. 巨变的工作方式 4 灵活工作方式的现状 8 灵活工作方式的职场影响 10 对灵活工作方式的未来期望 思考与建议 14 企业：积极探索灵活的工作方式 16 人才：跟上时代变化的步伐 17 政府：完善社会保障体系 3 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 80%受访者表示所在公司采取了不同形式的灵活 工作方式，包括时间、地点、管理及沟通方式等。 新科技爆炸式发展，在移动技术、云计算技术、社交媒体的催化下，职场已经变得大不相同， 新冠肺炎疫情在加速市场数字化转型的同时，也改变了人们的工作方式，尤其加速了远程工作 和线上互动，加速了中国灵活工作方式时代的到来。 2021任仕达雇主品牌调研报告发现，混合工作模式在中国已经形成，56%的受访者因疫情远程/ 在家工作。根据MobTech大数据，2020年春节复工期间中国就有超过4亿用户使用远程办公应用 软件。远程办公通过打破人际接触距离的限制，重塑了原有的工作方式，实现了企业线下与线 上业务的有机融合。 在这一趋势的催化下，有远见的企业正在充分了解灵活性的价值，尽一切努力提高组织的灵活 性，中国的灵活工作方式呈现百花齐放的大趋势。调查发现，80%的受访者表示其所在公司采 取了不同形式的灵活工作方式，包括时间、地点、管理及沟通方式等，其中31%的受访者表示 所在企业为其灵活工作报销相关费用，涉及电话费和互联网费补贴、全额或部分报销交通费用、 意外保险等。 所在企业采取了灵活工作方式的受访者比例 前五大职能 前五大行业 商业服务业 87% 金融服务 86% 教育培训 86% 奢侈品及零售 信息技术及通信 85% IT支持 88% 市场 84% 项目管理 84% 财务 83% 运营 83% 84% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 4 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 现状一：办公地点不再囿于一平米工位 云办公打破了办公场所的空间限制，使企业不再囿于一平米工位。调查发现，48%的受访者表 示公司在工作地点上要求相对灵活，提供了“部分时间远程或在家办公”。与此同时，共享办公的 兴起，联合办公，和别的公司在一起共享办公也成为一种新风潮。敏捷组织的推行，办公成本 优化意识的增强，无固定办公桌的模式也在逐步得到应用，这种模式不仅为公司节约了空间， 还迎合了新生代职场人士追求开放式办公的需求。 现状二：上下班打卡时代将宣告结束 工作时间灵活化的趋势下，上下班打卡时代将宣告结束。当下，尽管仍有不少上班族选择朝九 晚六稳定上下班，但灵活的关键是让大家能够因人制宜，灵活“选择”。其中，42%的受访者表示 公司在工作时间上实施了避开上下班高峰期，“错时上下班”、“轮班制”等方式，38%的受访者表 示公司鼓励灵活安排，施行带薪年假，与法定节假日相连“弹性带薪休假”。 所在企业采取了灵活的工作地点与工作时间的受访者比例 灵活的工作地点 灵活的工作时间 部分时间远程或在家办公 48% 自由选择办公地点 29% 全程都可远程或在家办公 26% 在客户公司办公 24% 共享办公 无固定办公桌办公 21% 12% 轮班制 42% 错时上下班 42% 弹性带薪休假 38% 压缩工时 23% 不定时工作制 22% 非全日工作制 11% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 5 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 现状三：技术赋能工作沟通 科技给人们的生活和工作带来了方便，也被广泛地应用到工作沟通的方方面面。调查发现，在 灵活的沟通方式上，科技沟通工具正在发挥效能。 沟通方式的选择与行业产品及服务的特点相匹配。金融服务业54%的受访者，以及商业服务业 53%的受访者表示项目团队“非正式沟通”增多，如通过社交软件讨论；信息技术及通信业，医疗 健康与生命科学业，运输、仓储及物流业分别有52%的受访者表示即时通讯工具使用增多；教 育培训业有50%的受访者，以及休闲娱乐业49%的受访者表示视频面对面沟通增加，差旅减少。 现状四：管理平台智能化、人性化 在灵活的管理方式方面，伴随企业数字化转型与升级，运用新技术使管理平台智能化，纸质化 申请审批减少趋势突显。传统的管控方式正在退出职场舞台，取而代之的是敏捷管理，自主权 增强、人性化管理，不拘泥于规则等。 所在企业采取了灵活的沟通方式与管理方式的受访者比例 项目团队非正式沟通增多 47% 管理平台智能化 即时通讯工具使用增多 46% 敏捷管理 视频面对面沟通增加 45% 人性化管理 任何时候都可与上级交流 同步协作工具使用增多 28% 22% 破格式管理 扁平化管理 36% 35% 30% 29% 27% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 6 巨变的工作方式 灵活工作方式的现状. 中国灵活就业从业人员规模达2亿人左右，意味着 每5个劳动人口当中至少有一位零工。 现状五：雇佣方式多样化 在高速变化、由数字化驱动的职场发展趋势下，组织越来越急切地通过寻求外部的临时劳动 力，填补稀缺专业能力。灵活化的雇佣方式已经渗透到中产者、白领的群体中，包括兼职专家 顾问、外包、兼职、非全日制小时工、自由职业者、劳务派遣等。 随着中国人口红利的消失，外部不确定因素的增加，随需随聘成为企业应对快速变化的市场需 求。这一趋势下，据中国人力资源和社会保障部等部门统计，中国灵活就业从业人员规模也在 增加，目前已达2亿人左右，以中国将近9亿劳动人口来看，意味着每5个劳动人口当中，至少就 有一位是在打零工。 在吸引各行业人才方面，IT与通信以创造先进技术来实现其改变人们工作或生活的宏伟目标， 维持它原有的魅力，相对其他行业，知名度和吸引力较高。 行业知名度和吸引力 高 吸引力 IT与通信 高知名度 拥有高知名度意味着 企业在其所在行业广 为人知。 汽车工业 工业制造 金融服务 快速消费 医疗健康 酒店餐饮与休闲业 奢侈品与零售 高吸引力 与其他行业相比，这 些行业的企业更有吸 引力。 建筑地产（含咨询服务） 低 低 知名度 高 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 7 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响一：如何管理看不见的员工 对于企业而言，看得见的绩效结果是组织运营中所追求的，而认知目标、执行目标都是过程， 在灵活的工作方式下，逐步变得不可见，如何平衡看不见的目标认知与执行过程，获得看得见 的商业成果成为关键。 令人欣慰的是，灵活工作方式反而在敬业度和工作效率提高上较有成效，57%的受访者表示灵 活的工作方式促使其敬业度提升，同时，46%的受访者表示灵活的工作方式促使其工作效率提 升。然而，如何管理看不见的员工，对于企业的人力资源管理者而言，这依旧是一个亟待解决 的问题。 灵活工作方式对敬业度、工作效率的影响 降低 8% 35% 提升 不变 18% 36% 57% 46% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 8 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响二：集体归属感依然重要 灵活的工作方式使个性化需求得到日益满足，44%表示灵活的工作方式有利于减少通勤时间 ， 包括上下班出行、差旅的时间，43%表示灵活的工作方式使沟通更加有效。 然而，调查却发现人们在追求个性化需求的同时，却仍然渴望集体归属感。32%的受访者表示 灵活工作方式使其归属感下降。对应地，62%的受访者表示，灵活工作方式使其社交活动减 少。随着混合工作模式的增多，尤其远程办公、兼职和零工从业者的增多，许多职场人士可能 不会正式“归属于”某个组织，这会使他们更难在工作中感受到归属感，很难与传统工作安排中的 员工团结在一起，孤独感会更强。因此，在企业管理中，在平衡个性化需求的同时，增加必要 的团队社交建设活动，增强企业归属感依旧显得非常重要。 灵活工作方式的前三项有利与不利影响 减少通勤时间 44% 沟通更加有效 改观心理健康 43% 40% 社交活动减少 沟通效果降低 工作时间延长 62% 39% 36% 信息来源：2021任仕达雇主品牌调研白皮书 9 巨变的工作方式 灵活工作方式的职场影响. 影响三：沟通方式如何有的放矢 信息技术的日新月异为企业提供了更多可选择的沟通方式，如即时通讯工具，社交网络等。现 代的职场人也越来越享有并认可这份便利，调查发现，43%的受访者表示灵活的工作方式使沟 通更加有效。 然而，即时通讯工具、视频等沟通方式在为企业降低成本、提高效率的同时，同时也带来归属 感疏离、工作效率降低及企业信息受到威胁等不利影响。因此，企业必须根据自身经营特点， 恰当地选择沟通媒介，减少消极作用。 影响四：改观员工心理健康的新途径 员工的心理健康不仅关系到员工的工作积极性和工作效率，而且还是促进企业和谐可持续发展 的重要前提。调查发现，灵活的工作方式正在成为改观员工心理健康的新途径，其中40%的受 访者表示灵活的工作方式有助于减轻压力，改观心理健康。 10 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 科技、生活环境的不确定性让人们感到一切都会改变，人们更加渴望在职场获得一种安定感和 确定性。其中，工作稳定、财务状况良好作为后疫情时代的典型特征，成为人们在持续变化的 职场环境中寻求安定感的判断依据，排在员工价值主张驱动因素中的前五位。 新冠肺炎疫情驱使人们花更多时间待在家里，回归家庭，人们的价值主张也在悄然发生变化。 调查发现，非货币性福利EVP因素重要性逐渐凸显，在员工价值主张驱动因素中，工作生活平衡 这一因素从2020年的第四位上升至2021年的第二位。 既要工作，又要自由。现在年轻人在找工作方面观念并不相同，相比起稳定但却枯燥乏味的工 作，他们宁愿从事一些看上去并没有那么稳定，但灵活性自由性却更高的工作。调查发现， 87%的受访者期望公司提高工作的灵活性。25-34岁的受访者期望更高，这一比例达到89%，高 于其他群体。 2021年与2020年前五项员工价值主张驱动因素 2021 54% 具有吸引力 的工资福利 53% 工作生活平衡 52% 工作稳定 50% 财务状况良好 48% 职业发展机会 45% 工作生活平衡 46% 工作稳定 43% 财务状况良好 46% 职业发展机会 2020 54% 具有吸引力 的工资福利 11 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望一：延续远程办公，距离产生美 员工期望远程办公能够延续。50%的受访者期望公司部分时间能远程或在家办公，同时确保收 到公司关键信息，39%的受访者期望全程都可远程或在家办公，且公司提供远程设备和工具。 对应地，56%的受访者期望企业报销相关的远程办公费用。 期望报销的前五项远程办公费用 • • • • • 电话费和互联网费补贴 建立家庭办公室的费用 / 办公场地补贴 水电费补贴 意外保险 家庭办公设备及用品补贴 期望二：别管我，自由选择办公地点 技术的进步使工作地点打破了地理空间上的限制。35%的受访者期望公司能够自由选择办公地 点，根据工作生活平衡的需要，年龄越大越期望能够自由选择办公地点，有更多个人空间。 期望自由选择办公地点的受访者比例 55-64岁 50% 45-54岁 35-44岁 25-34岁 19-24岁 39% 37% 33% 31% 12 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望三：弹性带薪休假，平衡工作与生活 与工作生活平衡相对应，50%的受访者期望弹性带薪休假，灵活安排带薪年假，与法定节假日 相连；40%的受访者期望错时上下班，避开通勤高峰期；34%的受访者期望轮班制，即同一部 门协调不同员工在岗。 期望弹性带薪休假的前五大行业 • • • • • 运输、仓储及物流业 教育培训业 医疗健康与生命科学业 金融服务业 商业服务业（广告公司、会计律师事务所等） 期望四：普及科技沟通工具，享受高能便捷 科技的影响力无处不在。凭借人们对科技改观工作和生活方式的深刻理解，更加呼吁新技术在 提高工作沟通灵活性方面的应用。其中，48%的受访者期望增多项目上的非正式沟通，如使用 社交软件讨论。人们对科技沟通工具的普及应用期望一致，代际差异几乎不存在。 期望普及科技沟通工具的受访者比例 增多项目上的非正式沟通 48% 增加视频面对面沟通 46% 加强即时通讯工具使用 43% 加强同步协作工具使用 30% 任何时候都可与上级交流 30% 13 巨变的工作方式 对灵活工作方式的未来期望. 期望五：破格式管理，不论资排辈 随着法定退休年龄的推迟，五代人共聚职场的局面或将延续。在这种格局下，44%的受访者期 望破格式管理，提升年轻员工，不论资排辈，根据能力、效绩决定员工升降去留。对应的， 36%的受访者期望敏捷管理，增强自主权，争当迷你团队CEO，赋能年轻员工。值得一提的 是，在一些专业性领域较强的行业领域，呼吁更高。金融服务业48%的受访者期望破格式管 理，提升年轻员工。 期望破格式管理的前五大行业 • • • • • 金融服务业 建筑地产业 信息技术及通信业 教育培训业 制造研发业 期望六：实施合伙人制度，告别打工人 “共享平台+企业/个人”经济组织方式的出现，促使越来越多的公司从管控转为赋能。调查发 现，年纪越轻，越期望实施合伙人机制，告别打工人。其中34%的19-24岁的受访者期望这一管 理方式上的灵活化。 期望实施合伙人制度的受访者比例 19-24岁 34% 25-34岁 32% 45-54岁 30% 35-44岁 30% 55-64岁 22% 14 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 任仕达大中华区上海办公室率先推行办公室和居家办公相结合的弹性办公模式， 让员工更好地平衡工作和生活，同时灵活有效地应对公共健康危机可能引发的突 发事件。 建议一：将灵活工作方式纳入日程 只有深入地理解员工的期望，才能制定符合员工需求的人才策略。这就需要企业在雇员价值 观、偏好和意见等方面获得多元化的洞察。基于职场人员对灵活工作方式的期望，将灵活工作 方式的规划纳入人力资源管理的日程显得日益重要。 人力资源管理者应树立与时俱进的灵活工作方式理念，打破固定桌椅、朝九晚五、集中化管 控、面对面的交流、长期工作岗位的传统思维；从工作地点、工作时间、管理方式、沟通方式 及雇佣形式上提高灵活性，完善企业的组织结构、流程、领导力和雇主品牌管理，以此提高企 业的运营效率和适应变化的能力，提高人才的吸引力。 建议二：加码远程办公 远程办公作为相对灵活、富有创造性的灵活工作方式，适用于数字经济时代。企业在人力资源 管理方式上，应积极转变经营理念和管理思维，从自身的产品或服务特点、组织结构、数字化 程度、协作方式、设备依赖和交付需求等维度去衡量分析，采纳适合企业发展需求的远程办公 模式。为顺应这一全球化的趋势，任仕达大中华区上海办公室率先推行办公室和居家办公相结 合的弹性办公模式，让员工更好地平衡工作和生活，促使公司推进以结果为导向的管理方法， 赋能个人和团队，同时更灵活有效地应对公共健康危机可能引发的突发事件。 在人力资源规划上，企业可以从可持续发展的角度，确定哪类人群可以远程办公，哪类人群需 要现场工作，并找到符合这种工作方式的员工。在远程办公上，企业在助力员工平衡工作与生 活的同时，应为员工提供强有力的物质支持和人身安全保障，如电话费和互联网费补贴、立家 庭办公室的费用或者办公场地补贴、意外保险等。在远程办公人员的管理上，企业还要增加必 要的团队建设、集体社交活动等线下的活动，加强集体归属感的建设。 15 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 相比看得见的绩效结果，招聘对企业经营目标高度认知感、认同感的人，比以往 更加紧要。 建议三：招聘比以往更重要 远程办公，组织依然存在，只是我们看不见，它是在靠一个虚拟的网络连接，而不是一个办公 室。然而，对于经营者而言，通过电子邮件、视频会议及电话或即时工具沟通，比坐在会议室 更省钱有效，往返的通勤隐形时间成本节约也很可观。如此以来，人们的工作观念不再是去某 个地方工作，而变成去做某件事。 因此，在这样的背景下，愿景和价值观尤为重要，组织与个人必须有共同的目标，建立在高度 信任之上。对企业而言，相比看得见的绩效结果，招聘对企业经营目标高度认知感、认同感的 人，比以往更加紧要。远程办公任职资格管理体系的建立将是一项重要的人力资源管理活动， 对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。 建议四：推动可持续就业 在提高灵活工作方式、员工的归属感、敬业度和工作效率方面，除了提供必要的社交团队建设 活动外，针对市场的技能变化需求，企业需要让员工获得持续的安定感，为尚不存在且需要全 新技能的工作做好准备。 企业可以有计划地定期评估员工的技能，阶梯型地推动个人发展，并将这种发展与企业以及劳 动力市场不断变化的需求联系起来。重要的是，企业可以建立内部的良性人才流动机制，应对 此消彼长的职位变更需求，避免大幅度裁员对企业品牌造成的不利影响。 16 思考与建议 企业：积极探索灵活的工作方式. 建议五：与整体化劳动力解决方案提供商建立合作 新冠疫情的爆发带来的极大不确定性造成了企业经营的艰难，为了应对不确定性，越来越多企 业倾向于构建灵活性的敏捷组织，无固定期限合同、长期工作岗位、灵活和适应性更强的工作 模式将相互补充，薪酬方式、工作时间安排以及合同类型将更加多样化。 欣慰的是，大多数企业都在积极坚定地发展并重塑自我，并开始在人力资源管理上考虑长远。 共享员工便是一个很好的例证，他们不仅审视自己的运营，了解技能需求、工作地点的需求， 确定哪些岗位可以共享，同时还兼顾相关安康和保护措施的评估，稳定就业的企业社会责任。 然而，针对技术的进步，如何定义新的岗位，如何促进人机协作，如何优化员工与非员工人群 的劳动力组合，如何提高他们对组织的归属感，哪些技能需求和技术在动态变化，以及如何应 对此消彼长的岗位人员需求，将成为企业数字化升级迫切需要解决的问题。 大多数雇主都想成为好雇主，但如需裁员，如何践行企业社会责任，与雇员和平地结束劳动关 系，如何体现公司的人性化管理，维持企业的雇主品牌形象，如何在不断变化的法规监管环境 中运作，这些都需要整体化的劳动力解决方案来高瞻远瞩，运筹帷幄。 作为专业综合的人力资源解决方案服务提供商，任仕达擅长于此。疫情下，任仕达大中华区除 深耕中高端人才搜寻服务、服务外包，还不断拓展新的业务类型，上线分时共享服务、人才流 动解决方案等，让更多企业实现敏捷运营、候选人稳保就业。 17 思考与建议 个人：跟上时代变化的步伐. 正式学习只是其中一种形式。为了将个人发展与劳动力市场不断变化的需求联系 起来，个人需要定期评估自身素质及能力。 为变化做好准备 从远程办公到敏捷性组织再到虚拟组织，自我管理已成为一种潮流。对于个人而言，面对多重 挑战，应居安思危，定期更新技能，提升职场竞争力，为变化做好准备。 如何为尚不存在且需要全新技能的工作做好准备呢？正式学习只是其中一种形式。为了将个人 发展与劳动力市场不断变化的需求联系起来，个人需要定期评估自身素质及能力，找出需要弥 补的新技能缺口，以保持就业能力。 随着远程办公的推广与普及，相关软技能的需求也在不断增加，并变得日益重要，包括责任 心、可信赖感与自律能力、协作和团队合作能力、主动学习能力等，因此人们在日常的工作中 要加强这些特质的塑造与提升。 摒弃传统就业观念 零工经济之所以会在近几年明显崛起，其实也是因为现代社会生存和工作压力大的原因。职场 人士需要摒弃那种认为只有长期工作岗位才能带来体面工作的想法。 职场正从终生服务一位雇主向持续体验不同的工作转变。“体面工作”不等同于一份长期合同， 终身受雇于某一雇主，而是帮助规划或改变个人职业生涯，转为在整个职业生涯中完成不同雇 主的各种工作任务，以此获得终身经验。 灵活多样的就业渠道，“平台+个人”的新型用工方式，以及百花齐放的零工经济新业态，都可 以作为职业不同发展阶段的选择。 18 思考与建议 政府：完善社会保障体系. 支持个人在整个工作生涯中进入劳动力市场，不受其合同性质和期限的限制，享 受健康安全、失业补助等各类保障。 办公场所工作与远程/在家办公相结合的混合工作模式，以及灵活雇佣关系下的混合劳动力的 发展，都迫切要求社会及企业完善社会保障体系。新的社会保障模式不仅与个人的雇佣合同挂 钩，还应支持个人在整个工作生涯中进入劳动力市场，不受其合同性质和期限的限制，享受健 康安全、失业补助等各类保障。 此外，还应为个人在工作中的技能可持续、待业再就业寻求新机遇，提供工具或支持，以提高 其可持续就业能力。这些工具应适用于各类群体。 在完善的社会保障体系中，每个人都有权学习并发展自身才华、专长和才能，通过定期职业与 人才评估，深入了解各自在劳动力市场的价值。不论是长期失业重返工作的再就业者，还是开 启职业第二曲线的开拓者，每个人都将在劳动力市场上寻找到自己的价值。 19 关于任仕达. 任仕达集团作为全球人力资源服务领军企 业，凭借先进的科技来创造更人性化的体 验，助力人才及企业实现真正潜能。这就 是品牌承诺 Human Forward （以人为先， 任行未来）。 任仕达集团成立于1960年，于纽约泛欧交易所上市（股票代码：RAND.AS）。集团总部位 于荷兰阿姆斯特丹市，作为专业的综合性人力资源服务机构，覆盖全球38个国家地区，拥 有近35,000名雇员，持续塑造工作的世界，助力个人才及组织实现真正潜能，每天为近 600,000候选人提供工作机会。任仕达集团在全球人力资源服务领域处于领先地位，并以 优异的财务表现长期位居财富500强。 2006年，任仕达启航中国，总部落地上海，在北京、成都、南京、苏州、广州、深圳、中 国香港设有办事处。任仕达深耕大中华区，提供全方位的招聘服务及人力资源综合解决方 案，包括中高端人才搜寻、岗位外包服务、业务服务外包、人事服务外包、分时共享用 工、招聘流程外包、管理服务外包、驻场服务、转职服务等。 我们服务的精专领域包括财务会计、金融服务、IT互联网、智能制造、生命科学、建筑地 产和工程、教育培训、快消零售、供应链采购、行政文秘、人力资源、法务律师、市场销 售/数字营销。 20 联系我们 欲了解更多信息，请访问 www.randstad.cn 上海 北京 成都 南京 苏州 广州 深圳 中国香港 +86 +86 +86 +86 +86 +86 +86 021 6086 010 5912 028 8145 025 8443 0512 8885 020 2910 0755 3364 +852 2232 3408 400 601 9191 randstadchina @randstad randstad china info@cn.randstad.com 8686 6566 8700 9462 9133 2000 5599 2021 randstad employer brand research white paper the future of flexible work in china. paving the way for flexible employment in china’s labour market. introduction. China has one of the largest labour forces in the world. The advances in digital technology and the outbreak of the COVID-19 pandemic has changed the world of work significantly. Besides breaking away from traditional work arrangements, organisations had to embrace more flexible ways of work, such as remote working. They also require more flexibility in hiring talent on-demand, including sharing and upskilling their workforce. In response to the growing demand for hybrid work and job flexibility, companies are increasingly implementing hybrid work arrangements and building an integrated workforcewhich is typically one that has a combination of permanent staff, contract workers and self-employed freelancers. Employees’ expectations are also changing, as they call on companies to play a bigger role in improving the quality of work and life, as well as reducing the impact of technology on labour redundancy. Forward-looking companies are making every effort to increase organisational flexibility. However, the paradoxes of flexible working arrangements, which include job stability vs. flexibility, visible results vs. invisible processes as well as individualism vs. collective belonging, may hinder the growth of companies and individuals. This report is based on Randstad’s research on flexible working arrangements in China and its analysis of future work trends. It aims to provide insights and references from the perspectives of both organisational management and personal career development. The online survey was conducted over two months with a total of 6,003 respondents. 2 table of contents. the changing world of work 4 state of flexible working arrangements 8 impact of flexible work arrangements on workplaces 10 expectations for the future of flexible work arrangements considerations and suggestions 14 companies: explore flexible ways of work more actively 16 human resources: keep pace with the changing times 17 government: build an all-inclusive social security system 3 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. 80% of respondents said that their company has adopted different forms of flexible work, along with varying working hours, work locations, management styles and communication methods. The world of work is changing rapidly with advances in mobile and cloud computing technologies, as well as social media. The COVID-19 pandemic has also accelerated digital transformation and changed the way we work. In particular, it has led to the rise of remote working and online interactions, paving the way for the rollout of flexible work arrangements in China. The 2021 Randstad Employer Brand Research Report found that a variety of work arrangements has emerged in China, with 56% of respondents working remotely or from home due to the pandemic. According to big data from MobTech, more than 400 million users in China are expected to resume work using remote office applications in the spring of 2020. Remote working has reinvented work by defying the limits of social distancing, and enabling the integration of a business’ offline and online activities. Flexible working arrangements are trending in China as forward-looking companies are increasingly recognising the importance of organisational flexibility and making every effort to increase it. The survey found that 80% of respondents said that their company has adopted different forms of flexible work, with varying working hours, work locations, management styles and communication methods. 31% of respondents said their company reimbursed them for expenses related to flexible work, such as phone and internet bill subsidies, full or partial reimbursement of transportation costs, as well as accident insurance. percentage of respondents whose company has adopted flexible work arrangements top five functions top five industries business services 87% IT support 88% financial services 86% marketing 84% education and training 86% project management 84% 85% luxury goods and retail information technology and communications 84% financel 83% operations 83% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 4 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. eliminating the need for “one-square-metre” workstations in the office Virtual offices have circumvented space constraints by eliminating the need for “one-square-metre” workstations in the office. The survey found that 48% of respondents said their company enables work flexibility by allowing work to be partially performed remotely or from home. There is also a rising interest in shared offices, which may include co-working or the sharing of office space between companies. Hot desking is also gradually being implemented, along with the rise of agile organisations and an increasing awareness of the impact of space optimisation on cost savings. Besides saving space for the company, this shift caters to the needs of a new generation of professionals who prefer an open office concept. the era of clocking in and out of work will come to an end With the rise of flexible working hours, we expect the tradition of clocking in and out of work will likely be eliminated. Although many office workers are still working nine-to-six workdays, the key to flexibility is to empower them to decide what their working hours will be, depending on their circumstances. 42% of respondents said their company has implemented various flexible options to help them avoid the rush hour, such as staggered work hours or rostered shifts. 38% of respondents said their company has encouraged flexible arrangements and offered paid annual leave as well as flexible paid leave associated with statutory holidays. percentage of respondents whose company has adopted flexibility in terms of work location and working hours flexible work locations flexible working hours 48% work remotely or work from home partially 29% freedom of choice in work location 26% work remotely or work from home fully 24% working at a client’s location co-working office hot desking office 21% 12% rostered shifts 42% staggered working hours 42% 38% flexible paid leave compressed working hours 23% flexible working arrangements 22% part-time work 11% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 5 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. technology empowers work and communication in unprecedented ways Besides bringing about convenience in work and daily life, technology is used in all aspects of work communications. According to our survey, digital communications tools have not only been instrumental, but also highly effective in enabling flexibility. The choice of communication style is also aligned with the specific needs of businesses and their product and service offerings. 54% of respondents from the financial services industry and 53% of respondents from the business services industry said that informal communications have increased within project teams, such as discussions enabled via social applications. 52% of respondents from the information technology and communications, healthcare and life sciences, as well as transportation, warehousing and logistics industries said that the use of instant messaging tools has increased. 50% of respondents from the education and training industry and 49% of respondents from the leisure and entertainment industry said that face-to-face video communications have increased while commuting has reduced. use of intelligent and humanised management platforms In tandem with the rise of digital transformation, paper-based approval processes have been significantly reduced and replaced by intelligent management platforms to better support flexible management. Similarly, we saw a gradual decline in traditional models of management and control. Instead, they are being replaced by agile management models that support increased automation, enhanced autonomy and human-centric management which are less constrained by rules. percentage of respondents whose company has adopted flexible communication and management methods Top three flexible communication methods Top three flexible management methods increased informal communication among project teams 47% increased use of instant messaging tools 46% increased face-to-face video communication, fewer business travels communicate with any level of superior at any time increased use of synchronous collaboration tools 45% 28% 22% intelligent management platform, with a focus on reducing paperwork 36% agile management with high levels of autonomy 35% people-centric management promotion opportunities for young and high performing talent flat organisational structure 30% 29% 27% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 6 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. The size of China's flexible workforce is about 200 million, which means that at least one out of every five workers is doing odd jobs. embracing a diverse workforce strategy In a rapidly changing digital-driven workplace, organisations are increasingly eager to plug capability gaps by seeking temporary external help. Flexible employment arrangements can now be found in the middle class and among white-collared groups, such as part-time consultants, outsourced resources, part-time hourly workers, freelancers and dispatch services. With the decline of China’s demographic dividend and the increase in external economic uncertainties, companies are supplementing their workforce needs with on-demand hiring. According to statistics from the Ministry of Human Resources and Social Security of China, the size of China's flexible workforce is also increasing, and likely to surpass its current pool of 200 million people. Given China's working population of nearly 900 million workers, this means that at least one out of every five workers is working odd jobs. Of all the industries, the IT and communications industry is the most visible and attractive to job seekers as it leverages advanced technologies in pursuit of its ambitious goal to change the world. top performing sectors in mainland china by awareness and attractiveness high awareness having a high awareness means that employers in the sector are widely known. high attractiveness a sector with high attractiveness contains more highly attractive companies than other sectors. source: 2021 randstad employer brand research white paper. 7 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. how to manage ‘unseen’ employees For most companies, visible results are deemed as the ultimate corporate goal while business and operational objectives are more often seen as the pathways to achieving it. With flexible working arrangements, however, these operational objectives and processes are not usually visible. As such, striking a balance between unseen goals and execution is key to achieving visible business results. What is gratifying to note is that flexible working methods have proven to be pretty effective in improving employee engagement and work productivity. 57% of respondents said that flexible working arrangements have improved their engagement with other colleagues, while 46% said that flexible work promotes work productivity. However, managing ‘unseen’ employees remains a challenge for human resource managers. impact of flexible working methods on engagement and work productivity decreased increased 8% unchanged 18% 36% 35% 57% engagement 46% work productivity source: 2021 randstad employer brand research white paper. 8 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. a sense of collective belonging remains important Our study revealed that flexible working arrangements have adequately met the needs of individuals. 44% said that flexible working arrangements have helped reduce commuting time, and 43% felt communications were more effective. However, the survey found that people still desire a sense of collective belonging even as they seek to fulfill their individual needs. 32% of respondents said that flexible working arrangements reduced their sense of belonging, while 62% said that flexible working arrangements have also reduced their social activities. With the increase in the variety of work arrangements such as remote working, part-time work and gig work, many professionals may no longer formally "belong" to an organisation, which makes it harder to foster a sense of belonging. Instead, they may feel more isolated compared to employees in traditional work settings. It is thus still very important to increase social interactions and activities at work to enhance their sense of belonging. top three advantages and disadvantages of flexible working arrangements top three advantages top three disadvantages reduced commuting time 44% communicating more efficiently reduced work pressure,improved mental health 43% reduced social activities 62% reduced communication effectiveness extended working hours 39% 36% 40% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 9 the changing world of work state of flexible working arrangements: emerging expectations for flexibility. ways to target communications The rapid development of information technology has provided companies with alternative communication methods, such as the use of instant messaging tools and social platforms. Professionals are also increasingly enjoying and recognising the convenience in using such tools. The survey found that 43% of respondents said that flexible working arrangements have made communications more efficient. While instant messaging tools, videos and other means of communications may enable companies to reduce costs and improve efficiency, they may also bring about a negative impact on employees, such as a reduced sense of belonging, reduced work productivity, as well as a threat to information security. To minimise the adverse impact, companies should select the most appropriate communication tools and platforms, depending on the nature of their business and operational requirements. new ways of improving employees' mental health The mental well-being of employees not only impacts their enthusiasm and productivity, it is also essential for forming harmonious relationships at work and driving business growth. The survey found that flexible work arrangements are becoming a new way for improving the mental health of employees, with 40% of the respondents claiming that flexible work helps reduce stress and improve their mental well-being. 10 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. As people become more concerned with the technological uncertainty and changes in their living environment, they increasingly desire a sense of security and a higher level of certainty at work. According to our REBR research, job stability and financial health are some of the key factors employees seek in the post-pandemic era. These two factors offer a sense of security in a constantly changing workplace environment, and rank among the top five drivers of employers’ value propositions. The COVID-19 pandemic has compelled people to spend more time at home and with their families, resulting in a change in their value propositions. The survey found that EVP factors relating to non-monetary benefits are growing in prominence. Work-life balance has also risen from fourth in rank in 2020 to the second most important factor in 2021. Seeking both career and freedom, the young talent of today holds vastly differing views from previous generations when it comes to their job search. They would go for a job that may seem less stable, but offers greater flexibility and freedom. The survey found that 87% of respondents expect their company to increase work flexibility. Respondents aged 25-34 have the highest expectations of all age groups, with 89% of them expecting work flexibility. attractive salary & benefits ranked most important EVP factor 2021 54% 53% 52% 50% 48% attractive salary & benefits work-life balance job security financially healthy career progression 54% 45% 46% 43% 46% attractive salary & benefits work-life balance job security financially healthy career progression 2020 11 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. the future of work is remote Employees are definitely expecting remote working to continue. 50% of respondents expect companies to allow employees to work remotely or work from home partially, while ensuring that they continue to receive key work information. 39% of respondents expect to work remotely or work from home fully, and that companies should provide the necessary equipment and tools for remote work. 56% of respondents expect companies to reimburse expenses relating to remote working. top five expenses relating to remote working that employees expect to be reimbursed for ● ● ● ● ● internet and phone expenses home office set up expenses/remote office expenses utilities expenses (eg. water, electricity) accident-related insurance coverage home office equipment and related expenses the freedom to choose their work location Advances in technology have allowed the workplace to circumvent geographical constraints. 35% of respondents expect their company to allow employees the freedom to choose their work location. The older workers in particular, are seeking more personal space and the freedom to dictate where they want to work. Percentage of respondents who expect freedom of choice in their work location 50% 37% 31% 19-24 39% 33% 25-34 35-44 45-54 55-64 source: 2021 randstad employer brand research white paper. 12 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. flexible paid leave for work-life balance When it comes to work-life balance, 50% of respondents expect flexible paid annual leave as well as flexible paid leave associated with statutory holidays. 40% of respondents expect staggered working hours so as to avoid peak commuting periods, while 34% of respondents expect rostered shifts to be offered in their departments. top five industries expecting flexible paid leave ● ● ● ● ● transportation, warehousing and logistics education and training healthcare and life sciences financial services business services (for e.g. advertising companies, accounting and law firms) embrace digital communication tools to enjoy greater efficiency and convenience The influence of technology is apparent. Given our familiarity with improving work and life through technology, it is even more compelling to leverage new technologies for greater communication flexibility at work. 48% of respondents expect an increase in informal communications when working on projects, such as having discussions via social applications. People also equally expect the widespread use and application of digital communication tools, and there are almost no intergenerational differences for both. percentage of respondents expecting the widespread use and application of digital communication tools increased informal communications within project teams 48% increased face-to-face video communications and reduced commuting 46% 43% increased use of instant messaging tools increased use of management and collaboration tools 30% communicating with management at any time 30% source: 2021 randstad employer brand research white paper. 13 the changing world of work expectations for the future of flexible working arrangements. rebel leadership, regardless of seniority As the statutory retirement age has been raised, many companies will start to see five generations of workers at the workplace. 44% of respondents expect to see a more rebel leadership style or management structure where young and outstanding employees could be promoted or retained based on their ability and performance, regardless of tenure or seniority. 36% of respondents also expect more agile management and enhanced autonomy as they strive to be the CEO of small teams, where they have the opportunity to empower young employees. It is worth mentioning that the demand for rebel leadership is higher in some professional fields. 48% of respondents in the financial services industry prefer a non-traditional management structure that fairly recognises and rewards younger talent for their performance and contribution - without the expectations of experience or tenure. top five industries expecting an rebel leadership style ● ● ● ● ● financial services construction and real estate information technology and communications education and training manufacturing R&D view your employees as partners, not workers Given the advances in mobile, internet, and smart technologies, a "sharing platform + enterprise/individual" economic model have emerged, spurring more and more companies to evolve into platforms. This represented a shift from management and control to empowerment, spurring innovation and providing new opportunities for innovators and entrepreneurs. Digital natives in particular, have higher expectations for the breaking down of organisational boundaries. The survey found that the younger a respondent is, the more he or she expects companies to view the work relationship more as a partnership, instead of maintaining the employer-employee status quo. 34% of respondents in the 19-24 age group expect flexibility in this management approach. percentage of respondents expecting a partnership system 34% 32% 30% 30% 22% 19-24 25-34 35-44 45-54 55-64 source: 2021 randstad employer brand research white paper. 14 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. incorporate flexible working arrangements into the agenda In order to formulate a talent development strategy that meets the needs of employees, we will need a thorough understanding of their expectations. This requires insight into employees’ values, preferences and views. Given the growing expectations for flexible work, it has become increasingly important for HR to accommodate plans for flexible or remote work arrangements. Human resource managers should also establish a flexible working style that keeps pace with the times and breaks away from traditional work arrangements such as fixed workstations, nine-to-five jobs, centralised management and control, face-to-face interactions, as well as long-term work arrangements. Instead, they can boost operational efficiency, adaptability and talent attraction by exercising flexibility in the areas of working hours, work locations, management styles and communication methods, as well as making improvements on organisational structure, processes, leadership and employer branding to demonstrate their support for remote work. Most importantly, work produced should remain aligned with the company’s goals. increase opportunities for remote or hybrid work As remote working is a more agile, creative and flexible way of working, it is ideal for the digital economy. It is important that companies adjust their business philosophy and management style, particularly around workforce management - depending on the characteristics of their products and services, organisational structure, the extent of digitalisation, methods of collaboration, reliance on equipment as well as delivery requirements. This ensures that they can adopt a remote working model that fits their business needs. In line with this global trend, Randstad Greater China’s Shanghai office took the lead in implementing a hybrid working model - which allows employees to work from home and the office. This enables a better work-life balance for employees, promotes a more results-oriented management style, as well as empowers individuals and teams. At the same time, a hybrid work model allows the company to respond to any emergencies triggered by public health crises more flexibly and efficiently. In terms of human resource planning, companies can first identify the types of roles that can be performed remotely, and the ones that should be performed on-site, before looking for the right employees. While enabling more work-life balance through remote working, companies should also provide employees with the necessary equipment and safeguards. These may include phone and internet billing subsidies, subsidies for setting up a home office or for the use of co-working spaces, as well as accident insurance. Companies should also regularly organise both virtual and offline team building and team bonding activities to bolster employee engagement and build a sense of belonging. 15 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. recruitment is more important than ever Although organisations still exist, employees cannot see them if they are working remotely. Remote work relies on a virtual network connection, and not a physical office. Communicating via emails, video conferencing, phone or digital tools is more cost-effective and efficient compared to having physical or face-to-face meetings. The shift to virtual communications also eliminates the need to spend a substantial amount of time and cost in commuting to and from work. This way, work is no longer about going to a particular location to work, but about performing tasks. An organisation’s vision and values are thus particularly important in this context. Organisations and individuals must work towards a common goal that is built on a foundation of trust. This means that it is now more important than ever for companies to recruit talent with a strong sense of awareness and who are able to identify with organisational goals, instead of focusing solely on visible results. Establishing eligibility criteria for remote workers is thus important in talent management and will play a significant role in realising the organisation’s strategic goals, as well as the development and growth of individuals and the company. promote employability To improve productivity and foster a greater sense of belonging among employees, companies will need to communicate regularly to address any concerns around job security, on top of organising the necessary team-building activities to engage them. Companies will also need to prepare and upskill their employees for jobs that do not yet exist and which require new skills in line with changing market needs. Companies can regularly assess the skills of employees in a systematic way, promote personal development by putting in place a clear career roadmap, and link this development to the changing needs of the company and the labour market. More importantly, companies can establish internal guidelines for talent flow in order to respond to changing demands, and avoid reputational damage should the need for large-scale layoffs arise. 16 considerations and suggestions. companies: explore flexible ways of work more actively. partner with integrated workforce solutions providers The uncertainties brought about by the COVID-19 pandemic have undoubtedly made an impact on business operations. In order to cope with the change, more and more companies are embracing agility. Permanent contracts, long-term jobs and more flexible work models will complement one another, while modes of employee remuneration, work schedules and contract types will vary. Nonetheless, companies have begun reinventing themselves for the long haul, and are future-proofing their human resources management strategy. One good example is the introduction of the job-sharing initiative. Companies are reviewing their operations and studying the skill sets and work sites required in order to identify suitable roles for job sharing. They also take into account the need for relevant safety and employee protection measures, as well as their corporate social responsibility to ensure employment sustainability. Given the advances in technology, companies should reconsider how they create roles, promote human-machine collaboration, optimise the number of employees and external vendors and improve their sense of belonging to the organisation. Companies should also identify changes in skill requirements and advances in technology, as well as how they can respond to employees’ evolving demands. Most companies seek to be a good employer but should layoffs occur, it is important that companies continue to practice corporate social responsibility and learn how to end labour relations in a more empathetic and humane way. Such initiatives have a significant impact on people’s lives, hence it is critical for HR to “humanise” the process in order to minimise any long-term damage to the company’s employer brand. Projecting the right brand image for employers is thus important in an ever-changing regulatory environment, and an integrated workforce solution can help companies better anticipate issues and maintain a more agile talent pool. As one of the world’s largest human resource solutions providers, Randstad offers a suite of end-to-end talent management services from professional recruitment, staffing, outsourcing right through to outplacement and other talent mobility solutions. We have the experience and expertise in helping both global and local organisations achieve greater efficiency and agility in their workforce strategy, and ensuring candidates continue to find stable and meaningful employment through our network. 17 considerations and suggestions. talent: keep pace with the changing times. preparing for change Self-management is increasingly encouraged at work in line with the rise of remote working, as well as agile and virtual organisations. To overcome challenges associated with remote working, individuals should constantly seek to upgrade their skills, enhance their competitiveness in the workplace, and be constantly prepared for change. How then should individuals prepare for jobs that do not yet exist and that require new skills? Formal education may not be the only way. To maintain their employability, individuals can assess their personal qualities and abilities on a regular basis to identify the skill gaps that they can close. This will also align their personal development with the ever-changing needs and demands of the job market. Relevant soft skills such as a sense of responsibility, adaptability, trustworthiness, self-discipline, collaboration and teamwork, as well as active learning are increasing in importance with the rise of remote working, and should be constantly honed by individuals as they go about their daily work. rejecting the traditional concept of employment The rise of the gig economy in recent years can be attributed to the pressures of survival in modern working life. Working professionals should reject the idea that only permanent contracts and long-term arrangements are considered a decent form of work. This is because the workplace is changing. Instead of staying with one employer for life, employees are now experiencing different jobs. A long-term contract or lifelong employment with a single employer may in fact limit your personal and professional growth. Rather, it helps to plan or change careers, and focus on completing various tasks for different employers over the course of one’s career, so as to gain lifelong exposure and invaluable experience. Individuals may consider flexible and diverse employment arrangements, the new "platform + individual" employment option, as well as explore the different types of work in the gig economy for the different stages of their career development. 18 considerations and suggestions. government: build an all-inclusive social security system. Improvements should be made to the social security system by society and companies to support hybrid work models that combine office and remote working, as well as flexible employment models. The enhanced social security model should not be tied to employment contracts, but instead help individuals remain part of the labour market throughout their working lives. Social security should also not be limited by the nature and duration of contracts. Instead, individuals should remain eligible for various benefits such as health and safety subsidies as well as unemployment benefits. In addition, we should also ensure that their skill sets remain relevant at work and that they are able to find new opportunities for re-employment, or have access to tools or support that can boost their employability. These tools should be made available for all employee types. The ideal social security system would give everyone the right to learn and develop their talents, expertise and competencies. Through regular career and talent assessments, individuals will be able to see the value that they are to bring to their work and organisation. Whether it is an individual who has been unemployed for a long time, or a trailblazer embarking on new growth areas, everyone should be able to find their place in the labour market. 19 about randstad. Randstad is the global leader in the HR services industry. We support people and organizations in realizing their true potential by combining the power of today’s technology with our passion for people. We call it Human Forward. Our ultimate goal is to touch the work lives of 500 million people worldwide by 2030. Randstad Holding was established in 1960 and listed on NYSE Euronext (stock code: RAND.AS). Headquartered in Amsterdam, Netherlands, Randstad is a professional and award-winning HR services company operating in 38 countries and regions worldwide, with almost 35,000 employees. In 2020, we helped nearly two million candidates find a meaningful job with more than 236,000 clients. Aside from its leading position in the global HR service industry, Randstad has also been recognised as a Fortune 500 company for its exceptional financial performance. In 2006, Randstad set sail for China, establishing its regional headquarters in Shanghai and offices in Beijing, Chengdu, Nanjing, Suzhou, Guangzhou, Shenzhen and Hong Kong, China. With eyes on the Greater China region, Randstad provides a full suite of recruitment and HR solutions, which include mid to senior talent search, staffing, HR outsourcing services covering business and personnel services, recruitment process and workforce management, time-sharing employment, on-site services, job transfer services - all through to recruitment process outsourcing, outplacement and talent mobility solutions. We cover a wide range of specialist disciplines and sectors such as accounting, education & training, engineering, financial services, FMCG & retail, HR & corporate support, intelligent manufacturing, legal affairs, life sciences & healthcare, real estate, sales & marketing, supply chain & procurement, as well as technology & internet. 20 contact us For more information, visit www.randstad.cn Shanghai Beijing Chengdu Nanjing Suzhou Guangzhou Shenzhen Hong Kong SAR +86 +86 +86 +86 +86 +86 +86 +852 021 010 028 025 0512 020 0755 2232 400 601 9191 randstadchina @randstad randstad china info@cn.randstad.com 6086 5912 8145 8443 8885 2910 3364 3408 8686 6566 8700 9462 9133 2000 5599
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2022年四季度人力资源趋势报告-猎聘
经济恢复企稳 企业关注“硬实力”提升 2022 年四季度人力资源趋势报告 目录 4 3 2 1 四季度调研分析 总体经济与就业概览 核心洞察 调研说明 2 调研概况 猎聘根据季度趋势报告固定的调研问题，并加上企业关注的人 才培养和薪酬问题，采用分层抽样的方法，对全国企业进行问卷调 查，其中涉及到北京、上海、广州、深圳、西安、杭州、南京、成 都、武汉在内的 24 个重点城市，覆盖互联网、电子通信、房地产 等八大行业，企业规模按照 1-99 人、 100-999 人及千人以上规模 进行分类统计。 猎聘在调研数据基础上，结合区域客户访谈、猎聘大数据及产 业发展动态，对数据进行分析解读，助力企业及时、准确地捕捉 2022 年四季度人力资源趋势变化。 3 相关说明 岗位类别 • 业务类岗位：主要指销售、营销等岗位，能够给企业直接带来销售收入。 • 技术类岗位：主要指研发、技术开发等岗位，能够给企业发展创新带 来支撑。 • 运营类岗位：主要指客服、销售支持等岗位，能够为企业运作和优化 提供支持。 • 市场类岗位：主要指品牌、公关、新媒体等岗位，能够为企业进行品 牌传播，增强企业美誉度及影响力。 • 职能类岗位：主要指人事、文秘、行政、司机等岗位，能够为企业内 部创造良好的人员和办公支持。 人才意向指数 • 人才意向指数：根据指定时间段内的中高级人才投递人次（包含行业内 部的投递人次），如果指数 1 ，说明城市 / 行业对人才的吸引力弱， 希望离开的人才多；指数 1 ，说明城市 / 行业对人才的吸引力强，期 望流入的人才多。 区域划分 • 东北地区：黑龙江、吉林、辽宁 • 华北地区：北京、天津、河北、山西、内蒙古 • 华中地区：河南、湖北、湖南 • 华东地区：山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建 • 华南地区：广东、广西、海南 • 西北地区：陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆 • 西南地区：四川、贵州、云南、重庆、西藏 4 核心洞察 国内经济概述 • 中国宏观经济正进入关键转折期，面临转折“四重奏”。 • 国内热门城市人才政策频出，关键人才有力支撑产业发展 • 目前国家重点支持产业，如工业制造、信心技术产业、电子技术 / 半导体、 医疗装备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺明显。 组织经营变化 • 中小微企业业务调整计划显著增加 • 跨区域经营企业更多采用本地化人才策略 • 三成企业计划开拓新的业务区域 • 近四成企业期望保持员工队伍稳定 2022 年四季度需求 • 近四成企业基于业务调整需要增加运营类人才 • 三成企业有减少招聘的计划，将更多精力投入到其他人力资源管理活动 • 视频面试受到秋招青睐 • 四成企业采取跟随型薪酬策略 • 培训预算有四成企业计划增加或持平 5 Part 1 总体经济与就业趋势概览 6 四季度经济延续恢复发展态势 全球范围看，疫情持续蔓延，产业链供应链不畅。主要发 达经济体通胀高企，世界经济下行压力加大。主要国际组 织今年来多次下调全球经济增长预期。国内也受到疫情散 发多发，极端天气等超预期因素，市场需求不足矛盾比较 突出，企业生产经营出现较多困难，不利于经济稳定恢复 。 根据国家统计局发布数据来看， 8 月国民经济多数指标好 转，经济总体延续恢复态势。主要指标呈现积极变化，经 济恢复处于紧要关口。有效投资持续扩大，市场潜力逐步 释放。 国家发改委将进一步高效统筹疫情防控和经济社会发展， 全力以赴落实一揽子政策和 19 项接续措施，助企纾困成为 政府工作重点，着力降低市场主体负担，促进企业持续健 康发展。 我国经济长期向好的基本面和支撑高质量发展的要素条件 没有改变，一系列稳经济一揽子政策和接续政策措施效能 加快释放，我国经济有望恢复向好。 7 中国经济面临转折“四重奏” 根据中国宏观经济论坛（ CMF ），多项宏观数据出现了好于 预期的复苏，反映出中国宏观经济正进入关键转折期，面临 转折“四重奏”。 第一：主要供需指标的普遍回升 在供给侧，工业方面， 8 月全国规模以上工业增加值同比增 长 4.2% ，比 7 月提高 0.4 个百分点；在需求侧， 8 月社会 消费品零售总额同比增速比 7 月加快了 2.7 个百分点，特别 是餐饮收入同比增长 8.4% ，表明餐饮实现了深 V 增速转折 。 第二：房地产和出口的趋势性变化 今年以来房地产投资、销售面积等数据的下降反映出我国房 地产存在着供需失衡问题。未来房地产的发展方向将从在下 沉城市寻求增量更多回归到核心城市，转型为核心城市存量 优化模式。此外，报告分析，未来我国的出口总量会保持高 位，但增速会逐渐放缓，这与欧美经济下行以及其产能恢复 有关。 第三：新动能将引领中国经济迈入新阶段 “ 新动能蕴含在‘十四五’规划提出的新发展格局中，例如 数字经济、‘双碳’引领的绿色经济等。” 第四：世界经济的影响 世界经济将进入新的长周期，其中一个典型表现是当前已显 现的全球性通货膨胀。 8 就业形势改善，稳就业成第一要务 • 国家统计局数据显示：本地人口失业率水平较为稳定， 8 月份为 5.3% ，就业趋势趋稳。 根据人民智库观点，我国就业呈现以下特征： • 受当前严峻就业形势的影响，“稳定”成为公众择业的重 要条件之一。 • 高校毕业生就业市场供给侧承压，就业压力较大，“慢就 业”现象越来越普遍。 • 新业态新模式不断涌现，劳动力从制造业等传统行业向电 商等新兴行业转移趋势明显。 • 劳动力地区间流动范围收窄、流动强度减弱，城市群内流 动逐渐成为主流。 • 就业结构性矛盾依然突出，部分普通高校本科毕业生和被 机器替代的劳动者就业压力更加凸显。 • 猎聘大数据显示：企业三季度招聘需求稳步增长 • 猎聘认为：中高端人才的招聘难度一直是维持在一定程度 并上下略有波动，对企业来讲是一种稀缺资源。 9 2022 年国内热门城市人才政策盘点 第一财经旗下的新一线城市研究所发布了《 2022 城市商业魅力排行 榜》， 2022 年新一线城市依次是：成都、重庆、杭州、西安、武汉、 苏州、郑州、南京、天津、长沙、东莞、宁波、佛山、合肥和青岛。 城市 人才政策 北京： 人才落户快 《北京市引进毕业生管理办法》，列入国家统一招生计划，就读最高学历期间 未与任何单位存在劳动 ( 录用、聘用 ) 关系，且按时取得学历学位的非北京常住 户口应届毕业生，都在引进范围之内。同时，毕业两年内初次就业的毕业生也 参照执行。 上海： 优秀人才可免 打分落户 上海正式公布了《关于做好 2022 年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业工 作的通知》，其中明确所有高校应届博士、双一流高校应届硕士（不分专业） 、一流学科建设高校建设学科应届生硕士、上海各研究所和各高校应届硕士毕 业生，以及上海“双一流”建设高校应届本科毕业生，在五大新城，南北地区 ，重点转型地区用人单位工作的，都直接落户。不符合以上条件的非上海生源 毕业生需要打分超过 72 分才可落户上海。 深圳： 重金吸引高端 人才 根据《深圳经济特区人才工作条例》、《深圳市人才安居办法》（深圳市人民 政府令第 273 号）和市委、市政府关于促进人才优先发展的若干措施等规定， 对于经深圳市认定的杰出人才、国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人 才和海外 A 类、 B 类、 C 类人才可以申请高层次人才奖励补贴。 其中，杰出人才，奖励补贴标准为 600 万元；国家级领军人才和 A 类人才，奖 励补贴标准为 300 万元；地方级领军人才和 B 类人才，奖励补贴标准为 200 万 元；后备级人才和 C 类人才，奖励补贴标准为 160 万元。此外，杰出人才， 所在单位可以申请杰出人才工作经费。 对全市重点产业、战略性新兴产业企业从外地新引进的急需紧缺高技能人才， 按照《成都市急需紧缺人才和高端人才目录》分为 A 、 B 、 C 、 D 四类，从引 进的次月起发放安家补贴，共补贴 3 年。其中 A 、 B 、 C 类补贴标准为 3000 元 / 人 . 月， D 类补贴标准为 2000 元 / 人 . 月。 A 类为国内外顶尖人才、 B 类 为国家级领军人才、 C 类为地方级领军人才， D 类为其他高级人才，如正高级 专业技术职称、博士研究生学历人才等。 成都： 引育技能人才 福利多 杭州： 重点引进应届 生人才 具有全日制普通高校本科及硕士研究生学历者（本科 45 周岁以下 , 不含 45 周 岁；硕士 50 周岁以下，不含 50 周岁），在杭落实工作单位并由用人单位正常 缴纳社保的可以落户杭州市区。对 2017 年以后录取的符合条件的非全日制研究 生，毕业后来杭参照全日制研究生落户；（毕业两年内的可享受“先落户后就 业”） 对来杭工作的全球本科及以上学历应届毕业生（含毕业 5 年内的回国留学人员 、外国人才）发放一次性生活补贴，其中本科 1 万元、硕士 3 万元、博士 5 万 元。 10 猎聘大数据 猎聘大数据显示：三季度企业岗位需求 TOP10 城市岗 位需求量占比达总需求六成以上。 企业需求较为旺盛的前三大行业为：汽车机械制造、互 联网软件、服务外包行业，显示我国在全球供应链的重 要性，印证了国家政策支持力度和精准，为经济进一步 恢复打造良好的工业基础。 三季度企业岗位需求 TOP10 城市 16.00% 14.00% 12.00% 10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 上海 北京 深圳 广州 杭州 苏州 成都 武汉 南京 西安 企业需求人才分布的 TOP10 行业 50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 车 汽 机 械 造 制 联 互 网 软 件 务 服 外 包 子 电 通 信 费 消 品 源 能 化 工 药 制 医 疗 育 教 文 化 通 交 物 流 地 房 产 数据来源：猎聘大数据 11 猎聘 TSI 人才紧缺指数 • 猎聘大数据显示：三季度以来，目前国家重点支持产业， 如工业制造、信息技术产业、电子技术 / 半导体、医疗装 备、生物制药、新能源、通信等，人才紧缺指数均大于 1 ，显示出这些行业人才比较紧缺，企业需求旺盛，但是 人才供给相对不足。 人才紧缺的 TOP10 行业 2.5 2 1.5 1 0.5 0 业 专 服 务 业 工 自 动 化 算 计 机 软 件 子 电 技 术 导 /半 体 IT 务 服 算 计 机 硬 件 疗 医 设 备 药 制 工 程 能 新 源 通 信 人才紧缺指数： TSI （ Talent Shortage Index ）， TSI ＞ 1 ，表示人才供不应求； TSI ＜ 1 ，表 示人才供大于求；如果 TSI 呈上升趋势，表示人才愈加抢手，求职相对容易。 数据来源：猎聘大数据 12 Part 2 四季度调研分析 13 不同行业企业经营跨度 • 从不同行业的经营特点来看，各行业都呈现出企业采用本地化经营 特点。互联网行业呈现出国内跨区域和本地区经营的双重特点，这 与行业特征紧密相连；汽车制造的国内跨区域经营特点较为明显， 这与汽车行业链布局紧密结合相关，从企业人才需求来看，跨区域 人才流动和获取则比重较大。 不同行业企业经营特点 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 流 源 网 产 品 信 疗 渔 造 包 媒 融 物 医 牧 制 外 传 金 能 联 费 / 通 房地 通 互 消 车 务 教 药 林 子 汽 省内跨区域 服 文 交 制 国内跨区域 农 本地区为主 电 跨国协作（欧美） 跨国协作（非欧美） 数据来源：猎聘调研数据 他 其 14 调研企业规模分布 • 本次调研可以看出千人以下企业占比占据八成以上，这 与国内企业整体样本结构一致，能够反映出众多中小企 业的需求，可以帮助更多的企业决策人力资源管理相关 问题。 • 千人以上企业占比达 17.1% ，可以看出参与的调研企 业囊括了部分行业头部企业。整个报告不仅反映出中小 企业的需求，也能够真实反映头部企业的人力资源管理 需求，从而可以探索更具有实践意义的人力资源管理问 题。 调研企业员工规模分布 17.09% 40.56% 42.35% 1-99 人 100-999 人 1000 人以上 数据来源：猎聘调研数据 15 调研企业业务调整计划 • 调研发现，有近四成的企业将在四季度进行原有业务调整或升级的 需求，比三季度的比例略有下降。在世界经济步入新一轮深度衰退 、欧洲可能爆发全面经济金融危机之际，扩大内需、稳住国内经济 基本盘的重要性日益凸显。以科技创新构架企业竞争力，在新基建 、绿色能源、医疗健康及智能制造产业链打造趋势下，企业内部自 我变革来创新性地进行业务调整或升级趋势不变，而且企业在预测 及调整也逐步体现灵活化的特点，例如聚焦核心业务和关键硬实力 的构建，短期策略及中长期发展战略组织变革阶段中所需要的组织 管理能力是非常关键的， HR 需要做好变革准备和实施； • 三成的企业在维持现有业务，三成多的企业有开拓新的地区的需求 ，比三季度调研有所上升，更多的组织通过数字化进行自我变革开 疆拓土，这类企业经营趋稳，不少企业已经在发展过程中找寻到合 适的方向来进行业务深挖，积极地拥抱市场。 调研企业业务调整计划 没有变化，维持现有的业务布局 进行原有业务的调整或升级 开拓新的地区市场 投入新的技术研发 开拓新业务 数据来源：猎聘调研数据 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 16 中小微企业业务调整显著增加 • 深化市场改革、激发民营经济活力是提振市场活力的重要抓手。 调研显示，百人以下企业在开拓新业务方面进行探索，这类企 业一般处于快速成长阶段，要积极地进行业务开拓布局，为来 年业务的发展进行探索； • 近两成 100-999 人规模企业在积极部署现有业务的调整或升级 ，这类企业发展相对成熟，需要跟随市场变化及时调整原有运 营或业务策略，需要快速调整以适应市场变化。 不同规模企业业务调整计划 没有变化，维持现有的业务布局 进行原有业务的调整或升级 开拓新的地区市场 投入新的技术研发 开拓新业务 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100% 1-99 人 100-999 人 1000 人以上 数据来源：猎聘调研数据 17 不同省份在开拓新业务方面表现迥异 • 调研显示上海、天津、安徽、河北、湖南、江苏、四川等地区 企业在开拓新业务方面较为积极，企业有更多的意愿去开拓新 的区域或新的业务，显示出当前经济持续恢复下企业自身变革 或业务增长的需求。 不同省份企业业务计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 上海 北京 天津 安徽 福建 广东 河北 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 云南 浙江 开拓新业务 开拓新的地区市场 没有变化，维持现有的业务布局 投入新的技术研发 进行原有业务的调整或升级 数据来源：猎聘调研数据 18 不同行业业务调整计划 • 面对经济不确定因素增加时，组织变革便会被提上日程。从不 同行业来看业务调整计划来看，互联网、电子通信、房地产、 汽车制造、制药医疗等行业更加积极拥抱市场变化，在快速适 应客户需求的同时，能够对业务及时调整，对市场信息敏锐， 能通过自我变革调整来面对未来市场。不同行业根据所处的行 业发展周期和运营规律会进行适应的战略调整和业务变革，这 些调整将影响企业未来的发展路径和管理模式，现阶段的业务 调整显示出各行业在面临经济不确定时所采取的不同举措。 分行业业务调整计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 产 信 / 通 房地 融 金 费 消 品 车 汽 制 造 务 服 没有变化，维持现有的业务布局 开拓新的地区市场 开拓新业务 数据来源：猎聘调研数据 外 包 教 文 传 媒 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 渔 能 牧 林 农 他 其 进行原有业务的调整或升级 投入新的技术研发 19 基于业务调整所带来的招聘调整 • 四季度基于业务新增所带来的新增岗位主要体现在运营类 和职能类，这与三季度的新增业务类和技术类岗位出现了 明显不同，可以预见企业将关注点转移到企业自身运营体 系的完善，将进一步加强自身管理水平，通过管理模式的 优化来提升业务发展。这一变化提醒企业人力资源管理者 可以将管理人才作为未来储备的一个重要方向，为企业自 身优化提升的过程赋能。 基于业务新增或调整带来的新增岗位 其他新增岗位 新增业务类岗位 新增市场类岗位 新增技术类岗位 无变化 新增职能类岗位 新增运营类岗位 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 数据来源：猎聘调研数据 20 分行业带来的招聘需求 • 从不同行业来看新增岗位的变化，汽车制造、制药医疗、 能源、电子通信和互联网等行业对技术类人才需求较为明 显，这与行业业务调整相一致，可以看到企业在发力技术 创新和研发，更加关注对未来业务的布局；同时汽车制造 和制药医疗两个行业对职能类人才需求较多，显示出这类 企业都在强化管理运营，希望通过管理提升来促进业务的 进一步升级和拓展。 不同行业新增岗位 100% 80% 60% 40% 20% 0% 网 产 信 联 /通 地 互 房 子 电 融 金 新增业务类岗位 新增职能类岗位 新增运营类岗位 新增技术类岗位 其他新增岗位 无变化 费 消 品 车 汽 制 造 务 服 外 包 教 文 传 媒 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 渔 能 牧 林 农 他 其 新增市场类岗位 数据来源：猎聘调研数据 21 员工离职率变化 调研显示，四季度人才离职率变化基本与三季度一致，预计 离职率持平的企业比例略有下降，显示年末企业对人才队伍 相对稳定的预期。从行业来看，能源类、房地产、汽车制造 等则会出现更多的流动情况，需要 HR 给予更多的人才关注 和储备。 员工离职率相对上季度变化 19.90 % 32.40 % 47.70 % 减少 持平 增加 不同行业离职率变化 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 产 信 地 /通 房 融 金 增加 费 消 品 汽 制 车 持平 造 务 服 外 包 教 文 传 媒 交 物 通 流 药 制 医 疗 源 能 林 农 牧 渔 减少 数据来源：猎聘调研数据 22 不同地区离职率变化不尽相同 • 调研显示，湖北、上海、北京、重庆、安徽、福建、广东 、陕西、四川等地企业认为四季度离职率将会减少，这与 目前国家经济持续恢复，产业链升级相关扶持政策高度相 关，显示出企业对人员稳定的判断，对于经济稳步恢复有 着较强的信心。 不同区域企业离职率变化 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 上海 北京 重庆 天津 安徽 福建 广东 贵州 河南 湖北 湖南 江苏 山东 陕西 四川 浙江 减少 持平 增加 数据来源：猎聘调研数据 23 四季度企业招聘计划 • 调研显示四季度近三成企业有减少招聘计划或者员工优化 的准备，比三季度增加近一成，计划增加招聘计划的企业 也是出现了小幅下滑，可以看到企业招聘工作适度在收缩 ，这主要由于年末企业人力资源活动重点主要集中在其他 人力资源管理活动； • 期望保持员工队伍稳定的企业占比与三季度相比持平，可 以看出企业的求稳心态也是比较明显。总的说来，企业在 年末将进行未来业务调整，不同业务分化情况明显，企业 需要结合自身发展需要和行业定位来统筹人力资源管理实 践。 四季度招聘计划 10.46% 7.14% 22.45% 22.96% 36.99% 减少招聘计划 增加招聘计划 尚不确定 保持不变，稳定劳动力队伍 员工优化 数据来源：猎聘调研数据 24 不同行业招聘计划 • 调研显示房地产减少招聘计划比较明显，该行业目前处在深 度调整阶段，企业 HR 可以将更多精力投入到其他人力资源管 理活动中提升组织人力资本，为未来的业务调整做好储备； 消费品、能源和制造业这三个行业则希望增加招聘计划来助 力产业升级和调整，这与国家目前大力促进消费升级、扩大 内需、推进制造业等政策紧密吻合。 不同行业招聘计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 联 互 网 子 电 信 /通 地 房 产 融 金 减少招聘计划 员工优化 费 消 品 车 汽 制 造 服 外 务 包 教 文 传 媒 保持不变，稳定劳动力队伍 尚不确定 通 交 物 流 药 制 医 疗 源 能 农 牧 林 渔 增加招聘计划 数据来源：猎聘调研数据 25 各地区招聘计划迥异 • 调研显示，如下图所展示的代表性省份招聘增加比较显著， 处于这些区域的企业在招聘方面计划投入更多的人力资源从 而提升企业组织韧性和经营能力，从而在未来的发展中获取 更明显的发展优势。 不同省份招聘计划 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 四川 陕西 江西 增加 河南 减少 广东 福建 保持不变 河北 甘肃 湖南 上海 尚不确定 数据来源：猎聘调研数据 26 企业发展的关键部门 • 近八成调研企业一致认定业务类和技术类部门为公司 发展的关键部门，与上季度基本一致，这些部门是涉 及公司核心业务的关键部门；职能类和运营类部门被 认为是关键部门的企业有所增加，这与目前经济发展 形势和公司发展阶段紧密相关，越来越多的企业将管 理作为抓手来提升企业效能，可以预见管理工作将为 未来企业的发展提供重要的动力。 调研公司关键部门 1.79% 38.52% 36.73% 8.67% 5.36% 8.93% 业务类 职能类 运营类 市场类 技术类 其他 数据来源：猎聘调研数据 27 企业关键部门的招聘计划 • 针对关键部门的招聘计划，四季度调研企业在招聘计划的增 加和减少都有所增加，可以看到关键部门已经成为企业关注 的焦点，可以说关键人才已经成为企业转型变革的关键所在 ，不仅是业务技术部门需要推进创新，管理职能部门也需要 推陈出新，进行内部管理效能的提升，从而助力企业整体战 略的调整。 关键部门员工招聘计划 8.93% 34.95% 32.91% 23.21% 增加 减少 保持不变 尚不确定 数据来源：猎聘调研数据 28 招聘渠道选择 • 调研显示四季度采用线上招聘的企业比率有所下降，随着 经济的持续恢复和疫情政策的调整，已经有不少企业计划 调整招聘方式。 • 调研显示，与三季度相比，企业在社交、校园、 RPO 、猎 头、内推等渠道的使用上都有所下滑，可以看到四季度的 招聘工作会更加平稳，企业 HR 需要将更多的精力投入到其 他人力资源管理活动中，全面推动人力资源管理各项活动 ，综合提升企业的管理水平，助力业务发展。 四季度招聘渠道 社交 校园 RPO 猎头 苏上 内推 0. 0% 10 .0 % 20 .0 % 30 .0 % 40 .0 % 50 .0 % 60 .0 % 70 .0 % 80 .0 % 90 .0 % 0 10 .0 % 数据来源：猎聘调研数据 29 校园招聘计划 • 四季度由于企业各项管理工作重点转移到总结、盘点和调整 的角度上， 46.45% 的企业没有计划开展秋招。 18.6% 的企 业计划缩减校招规模， 35% 的企业将维持原来的秋招规模或 扩大招聘规模，相比三季度来讲有所下滑，目前校园招聘在 三季度启动不久，企业也在调整校招的策略和周期，避免在 校生的考试高峰，从而在来年发力更多的校园招聘活动。 四季度秋招规模 11.99% 46.43% 18.62% 22.96% 规模扩大 规模缩小 无变化 未开展秋招 数据来源：猎聘调研数据 30 视频面试、猎头服务受到秋招青睐 调研显示，近半数企业校招将采用视频方式进行，近四成企业将 采用校园宣讲会的传统方式，直播招聘和猎头类工具受到企业 HR 的青睐，从而满足新时代员工的特点，满足更多个性化的需 求，从而吸引更多的候选人参加秋招。 猎头类工具和直播招聘比三季度有所增加，可以看到更多的企业 计划采用猎头方式来进行人才猎寻。 Statista 数据显示 2021 年猎头市场已经占据整个人力资源服务业的 6% 的市场份额，是 千亿级赛道，调研结果验证了国内外机构对我国猎头市场的一致 看涨。 秋招招聘方式 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 校园宣讲会 视频面试 AI 面试工具 猎头类工具 直播招聘 其他 数据来源：猎聘调研数据 31 人才稀缺成为大多数企业的招聘工作难点 调研显示，匹配简历少成为超六成企业的招聘痛点，表面看这是候选人的数 量不足，深层次看则是行业处于升级期间，在战略新兴行业中大量需求在技 术及研发人才，但人才有限，供需极度失衡。以半导体行业为例，我国集成 电路长期以二级学科地位发展，学科等级也影响了高等院校和科研机构对集 成电路的独立支持。 2020 年中国半导体产业从业人数约 54.1 万，同比增长 5.7% ，预计到 2023 年前后人才需求将达到 76.7 万人左右，人才缺口将近 23 万人。 化解这种痛点需要 HR 从实际市场人才储备情况进行岗位要求的及时调整 ，以及从多方面入手扩大对于关键岗位目标人才的触达，这点也与四季度 更多企业在猎头渠道反馈增加投入有一定的关联。 职位投递量较低也是众多 HR 遇到的问题，一方面需要在职位发布方面提 升策略，另一方面需要从企业品牌传播角度强化品牌影响，吸引候选人。 总之，招聘工作不是简单地通过一次简历筛选就可以确定候选人的过程， 需要长期追踪和深入沟通才能吸引到企业合适的人才。 招聘工作难点 匹配少 苏苏苏 简历质量低 职位投递量低 Offer 拒收比例高 面试通过率低 薪酬吸引力不足 其他 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 70.0% 数据来源：猎聘调研数据 32 超四成企业选择跟随型薪酬策略 调研显示：超四成企业选择跟随型薪酬策略，选择与市场水平相一 致的薪酬水平，这显示大多数企业在薪酬策略制定时采用与企业实 力和借鉴行业水平来考虑人工成本； 超三成企业会根据不同岗位来确定不同的薪酬水平，这类企业一般 属于行业中排名中上游水平，对于企业紧缺人才会采用薪酬吸引的 方式，对于普通职位则采用市场水平； 滞后型策略的企业或处于企业生命周期末端，或因行业和企业战略 所需，采用低于市场水平的薪酬； 可以看到近一成企业采用超过市场水平的薪酬策略，这些企业一般 处于行业头部，引领行业发展。 薪酬策略 混合型策略 滞后型策略 苏 先型策略 跟随型策略 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 45.0% 数据来源：猎聘调研数据 33 四成企业培训预算增加或持平 • 企业要实现可持续和稳定发展，在培训方面的支出是必不可少 ，可以为企业稳定军心，提升员工幸福感，带来整体人员素质 的提升，同时也能助力企业业务的持续开拓，通过调研发现超 四成企业将在四季度加大培训预算，从容助力企业的业务提升 ； • 同时也看到三成多企业将根据业务开展需要来安排培训，这类 企业 HR 可以根据企业的战略业务需要和员工能力提升需要开 展相关的培训工作，一方面可以提升企业整体的人力资本，同 时也能稳定员工工作状态，提升员工忠诚，可以通过增加专项 培训来提升关键人才的业务能力。 培训预算计划 14.54% 9.18% 29.08% 31.89% 15.31% 预算增加 视情况而定 预算持平 没有专门的预算与资源 预算减少 数据来源：猎聘调研数据 34 专业技术能力成为企业最为关注的员工能力 调研显示，近半数企业将重点投资员工专业技术能力的提 升，显示出企业对核心业务发展的重视；公司文化、领导 力提升和整体管理能力的提升是企业较为关注的方向，企 业 HR 可以结合行业发展方向和公司业务开展来选择适配 的能力提升项目，为企业发展储备相关的人才和能力。 员工能力投资方向 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 数据来源：猎聘调研数据 35 猎聘升级为多元科技集团 • 猎聘从中高端招聘向上覆盖至高端招聘，向下覆盖至大众招聘、校园招聘， 其中包括国际高端猎头公司 CGL 、中高端招聘平台猎聘、校园招聘业务猎 聘校园等品牌；横向则开辟新疆土，分别在 B 端和 C 端布局，在 C 端有简 历修改、面试辅导、生涯咨询等个性化职业辅导服务； B 端则包括勋厚人力 、乐班班等人力资源服务以及多面、问卷星等 SaaS 工具产品。 • 随着疫情防控常态化，企业对于在线招聘、视频面试、线上培训、在线测评 、灵活用工、直播招聘等无接触服务方式的需求持续增长。猎聘顺势而为， 布局了多样化的产品和服务，全力支持客户完成人才升级和组织升级。 布局人力资源产业链，提供一体化人才解决方案 人才发展 人才发展 人才盘点 在线培训 人才评价 人才评价 人才测评 背景调查 高端精英人才 社会骨干人才 人才外包 人才招聘 人才招聘 校园潜力人才 人才地图 定岗定编 基于 7690 万 + 精英人才、 104.5 万 + 验证企业用户和 20.5 万 + 猎头的【大数据 平台】 | 【数据仓库】 | 【 AI 算法】 组织战略 组织战略 平台 平台 注：平台数据基于同道猎聘集团（ 06100.HK ） 2022 年半年财报数据 Thank You * 版 权 声 更 新 一 次 聘 保 留 对 联 系 电 话 明 ， 相 ： ： 本 报 告 转 载 请 联 关 数 据 的 4 0 0 - 6 2 系 原 系 猎 所 有 1 - 2 创 ， 每 季 度 聘 授 权 ， 猎 权 及 解 释 权 。 2 6 6
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“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告
“双减”背景下，2021年中国教育培训研究报告 前瞻产业研究院出品 CONTENTS 目 01 中国教育培训行业的发展历程及现状 02 中国教育培训乱象治理及政策梳理 03 中国教育培训行业的危机 04 中国教育培训行业的转型方向 05 中国教育培训行业的未来 录 中国教育培训行业的发展历程及现状 01 1.1 教育培训概述 1.2 教育培训发展历程 1.3 教育培训发展现状 1.1 教育培训概述-定义及分类 教育培训是“大教育”概念的重要组成部分，是为自身发展、适应就业或其他需要而以特定的方式进行的有关知识、技能、 行为和态度的一种短期教育活动。根据培训内容的不同，可以将其分为学前教育、 K12教育、高等教育、职业教育、语言培训、 素质教育等，而且随着社会和经济的发展，新的培训需求和领域还在不断涌现。 学前教育 亲子教育 启蒙教育 K12教育 学科辅导 课后托管 艺术培训 高考咨询 高等教育 成人教育 考研辅导 留学培训 职业教育 语言培训 素质教育 职业考试培训 职业技能培训 企业培训 启蒙英语 少儿英语 留学英语 商务英语 其他 科技类 运动类 艺术类 益智类 文学类 其他 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.1 教育培训概述-展现方式 长久以来，教育培训主要以面授教学方式为主，在线教育的方式在多方面受到制约。但随着互联网的发展，网络的制约被 打破，线上教育逐渐成线下教育的强替代。由于新冠疫情的影响，线上教育飞速发展。 VS 线上教育 线下教育 培训特征 核心优势 相对劣势 地点固定、时间固定、面对面授 课，教学模式固定 师资雄厚、真实体验、师生联系、 学习氛围 学费偏贵、受环境限制较多、教 育资源不均衡、售后较差 培训特性 核心优势 相对劣势 时间灵活、线上运营、无实体接触、 教学模式灵活 便捷高效、课程多元、场所不固定、 减少时间成本 对网络有较高要求、不利于眼睛保 护、无学习氛围体验 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.2 教育培训发展历程 中国的教育培训始于改革开放初期，到目前行业规模达万亿，期间共经历了四个阶段：萌芽期、发展期、开放期和转型期。 • 这时期的中国百 废待兴，各行业 人次需求旺盛， 伴随着高考恢复、 留学热潮，早期 教育培训机构应 运而。 萌芽时期 （1978-1992） 发展期 （1992-1998） • 国家以经济建设为 中心，逐步放开对 教育培训行业的管 制。这一时期成人 高等教育、职业技 能培训大受欢迎， 民间培训机构也在 这一时期快速发展 • 20世纪末，我国国 内涌现出了许多培 训机构，同时国外 培训机构也开始抢 滩中国市，于是在 竞争中市场淘汰开 始。 开发期 （1998-2004） 转型期 （2004年至今） • 中国教育培训行业成 立多个知名企业，如 新东方、好未来等。 并且行业整体开始细 化，出现不同的培训 方向，培训企业开始 向集团化发展。在线 教育开始兴起。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业数量 2014年开始，我国的教育培训行业快速发展。除2018年，当年新增企业数量增速均为正增长。2020年，我国教育培训行业 新增企业数量已经达到了约6.5万家。截止2021年8月，教育培训行业新增企业注册数量已超上年全年。目前，我国 教育培训行 业在业企业数量约为42万家，其中大部分为小微企业，大型企业占比仅为5%。 2014-2021年中国教育培训行业新增企业注册数量（单位：家，%） 80000 100% 90% 70000 64831 56766 55680 52650 53% 45821 47% 60000 50000 40000 30000 67616 34446 80% 2000万元以上 5% 60% 40% 22% 16% 20% 8% 23497 截止2021年8月初中国教育培训企业注册资金结构（单位：%） 500-2000万元 14% 200-500万元 11% ＜100万元 50% 0% 20000 -19% 10000 -20% 0 100-200万元 20% -40% 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-企业区域分布 从企业的区域分布来看，我国的教育培训企业主要分布在东南沿海地区。东南沿海属我国经济发达地区，教育资源丰富， 人均教育花费高于全国其他地区。从企业数量看，广东居于首位，大约 2.7万家教育培训企业。其中注册资金大于1000万企业分 布情况，广东依然处于首位，数量约为1700余家。 2021年教育培训行业企业区域热力图 2021年教育培训行业企业区域热力图（注册资金1000万） 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（1） 教育培训行业的火热自然吸引了资本的关注。从2014年开始，我国教育培训行业的投融资事件大量增加。此后 几年，教育 培训行业的投融资事件和投融资金额一路走高。但 2018年开始，我国加强了对校外培训机构的监管，2019年教育培训行业投融 资遇冷。2020年，国内疫情爆发，冲击了线下教育培训，但也刺激了在线教育的发展。以猿辅导、作业帮等企业为首的在线教 育企业获得大量融资机会。2020年。我国教育培训行业投融资金额达到历史高点640.5亿元。 2010-2021年中国教育培训行业投融资事件数及投融资金额（单位：件，亿元） 700 700 602 600 592 622 600 560 500 500 387 400 278 300 300 231 439.7 200 130 101 100 0 400 640.5 19 5.8 2010 59 63 27.0 2011 10.5 2012 209.7 194.1 2015 2016 258.2 238.8 165.2 200 100 90.7 16.2 2013 0 2014 投资金额（亿元） 2017 2018 2019 2020 2021 投资事件数量（件） 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-行业投融资（2） 从不同细分市场来看，2020年我国教育培训行业获得投融资次数最多的为素质教育和K12教育，其次为学前教育、职业培训和 语言培训。由于全球疫情的影响，出国留学人员数量大幅下降，留学培训赛道的投融资事件较少。从不同赛道获得的资金看， K12教育无疑是最大的赢家。2020年，我国K12教育培训企业共获得465.18亿元投资，占行业投资金额的73%。 2020年教育培训细分市场投融资结构（按事件数）（单位：%） 2020年教育培训细分市场投融资结构（按金额数）（单位：%） 高等教育培训 留学培训 1% 1% 素质教育 19% 其他 27% 学前教育 2% 职业培训 4% K12教育 17% 高等教育培训 2% 留学培训 3% 语言培训 10% 职业培训 11% 学前教育 11% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 其他 7% 语言培训 5% 素质教育 7% K12教育 73% 资料来源：IT桔子 前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训发展现状-上市企业 目前，我国的教育培训上市公司企业已有数十家，包括知名的新东方、好未来、中公教育等。未上市的也有一批估值超过 十亿美金的独角兽企业，如猿辅导、作业帮、美术宝等。在教育培训的每个细分领域中，都已有行业的领先者出现，如学前教育 有火花思维、VIPKID和美吉姆等，职业教育有高顿教育、中公教育等， K12教育有好未来、作业帮等。 中国教育培训行业上市公司及独角兽企业汇总 上市区域 企业名称 A股 学大教育、豆神教育、昂立教育、美吉姆、世纪鼎力、中公教育、行动教育、开元教育、传智教 育、全通教育、佳发教育、凯文教育等。 美股 新东方、好未来、高途、网易有道、一起教育科技、51Talk、洪恩教育、达内科技、流利说、瑞 思教育、四季教育、朴新教育、精锐教育、掌门教育、第一高中教育等。 港股 新东方-S、卓越教育、思考乐教育、大山教育、新东方在线、21世纪教育等。 独角兽 猿辅导、作业帮、VIPKID、高顿教育、轻轻教育、火花思维、松鼠AI、小盒科技、美术宝、爱学 习教育等。 资料来源：前瞻产业研究院整理 1.3 教育培训行业现状-市场规模 中国教育培训行业整体市场已是万亿级规模 ，2015-2019年，教育培训行业市场规模从 1.67万亿增长至2.37万亿，在线教 育市场规模从1460亿增加至3468亿元，在线教育的比重则从10%上升至17%。但疫情影响，2020年一季度线下教育基本停滞，大 部分培训机构开始转向线上，在线教育企业开始融资狂奔。2020年教育培训行业整体规模下滑，但在线教育市场规模实现正增 长，比重达到28%。但是“双减”政策对于K12学科教育算是毁灭打击 ，预计2021年教育培训整体市场将下滑至 1.81万亿，K12 学科培训市场将大部分萎缩。 2015-2021年中国教育培训行业市场规模（单位：亿元，%） 25000 35% 3468 20000 15000 2855 1872 28% 29% 4536 2329 4050 1460 30% 语言培训 6% 高等教育 8% 25% K12学科 20% 20% 17% 10000 13% 15% 15% 10% 11% 10% 5000 0 2020年中国教育培训行业市场结构（单位：%） 5% 15139 17727 17466 18920 20183 16024 14040 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 线下教育培训市场规模（亿元） 在线教育培训市场规模（亿元） 0% 学前教育 15% 职业培训 18% K12其他 11% 素质教育 22% 在线教育比重 资料来源：前瞻产业研究院整理 资料来源：前瞻产业研究院整理 中国教育培训乱象治理及政策梳理 02 2.1 教育培训行业乱象 2.2 教育培训行业治理 2.3 教育培训过往政策梳理 2.4 教育培训“双减”政策梳理 2.1 教育培训行业乱象 我国的教育培训行业进入门槛相对较低，在行业发展早期， 政府监管缺失，中小型机构数量较多，行业一直处于无序竞争 的状态。由于行业竞争加大以及资本大举进入，我国的教育培训行业乱象不断。主要有以下 5个方面： 虚假宣传 主要包括虚构 教师资质、虚 构执教履历、 夸大培训效果、 夸大机构实力、 编造用户评价 等类型。 缺乏资质 由于暴利的驱 使，长期出现 教育培训机构 无证办学、超 范围经营、讲 师资质不合格、 师资力量缺乏 保障等情况。 超前教育 部分教育培训 机构在学科培 训内容上超前 超纲，严重违 背孩子的正常 成长规律，加 重了学生负担。 贩卖焦虑 培 训 机构 通 过 鼓 吹 宣传 ， 向 家 长 和学 生 灌 输 “ 起跑 线 ” 思想，刻意制 造、贩卖焦虑， 来 达 到课 程 售 卖的目的。 价格欺诈 主要表现为虚 构原价和虚假 优惠折价。同 时部分机构存 在收取预付费， 引导分期付、 退费困难等问 题。 资料来源：前瞻产业研究院整理 2.1 教育培训行业乱象-消费投诉 根据消费者协会的数据，2015-2020年消费者针对教育培训的投诉每年不断上升，针对教育培训的投诉从5811件上升至 56165件，占服务类投诉比例从0.91%上升至5.72%。2021年上半年，针对教育培训的投诉比重上升至5.99%。从投诉类看，主 要是合同和售后服务的投诉，比例分别为43%和32%，反映出了教育培训行业的合同纠纷和退费难的问题，其次还包括虚假宣 传、服务质量等问题。 2015-2021年上半年教育培训服务投诉事件情况（单位：件，%） 60000 7.00% 5.72% 50000 5.99% 6.00% 4.81% 5.00% 40000 4.00% 30000 2.69% 3.00% 20000 0 0.91% 1.02% 5811 6646 10338 20521 39486 56165 31284 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021H1 1.00% 投诉量（件） 质量 6% 价格 5% 其他 8% 合同 43% 虚假宣传 6% 2.00% 1.42% 10000 2020年教育培训服务投诉事件投诉类型（单位：%） 售后服务 32% 0.00% 占服务类投诉比重（%） 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 资料来源：中国消费者协会 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（1） 在行业乱象长期得不到有效解决的情况下，我国有关监管部门开始有针对性的开展专项整治行动，部分企业在整治行动中 被多次处罚，反映出了行业乱象的密集与企业行业法规的漠视。其中的头部企业如学而思、新东方等涉嫌多次违法违规，处罚事 由主要为虚假宣传、价格欺诈、违反合同法等。在线教育的先行者如猿辅导、作业帮等也在其列，涉嫌不当竞争、虚假宣传、违 反合同法等。 教育培训行业重点企业行政处罚情况统计（单位：件） 教育培训机构 教育培训业务被处罚次数 主要处罚事由 新东方 9 虚假宣传、价格欺诈 学而思 20 虚假宣传、价格欺诈、违反合同法 高途 3 虚假宣传、价格欺诈 猿辅导 1 不当竞争、虚假宣传 火花思维 1 侵犯消费者权益 作业帮 2 不当竞争、违反合同法 51Talk 2 违反广告法 资来源：信用中国 前瞻产业研究院整理 2.2 教育培训行业治理（2） 疫情爆发后，线下教育培训需求转向线上，大量在线教育企业涌现，资本也加大对教培行业的投资。但随着行业竞争的愈 发激烈，企业在资本的加持下疯狂扩张，寻求盈利机会。结果就是企业忽视学生家长的权益、投诉事件频繁发生。为了遏制这些 现象，我国的监管部门多次组织联合执法，根据走访、调查、举报等方式对行业的相关企业进行严格审查，下表中列举了2021 年部分企业的行政处罚事件。 2021年教育培训行业重点企业部分行政处罚事件汇总 时间 企业 处罚事由 处罚内容 2021-04-25 高途、学而思、新东 方在线、高思 价格违法、虚假宣传等行为 2021-05-05 学而思、新东方等18 家校外培训机构 在部分学科类校外培训机构课程设置、教师资质、 通报批评 招生收费、广告宣传等方面存在问题 2021-05-10 作业帮、猿辅导 虚假价格标识、虚构教师任教经历 均处以警告和250万元顶格罚款 2021-05-28 学大教育 虚假价格、虚假宣传、违反广告法 罚款123.5万元 2021-06-21 ABC外语培训学校 缺乏资质、违法经营、虚假价格 罚款18.13万元 2021-06-28 51talk 虚假宣传、发布违法广告等 罚款123.5万元 2021-07-07 精锐教育 虚假宣传 罚款8万元，没收广告费用 罚款50万元 资料来源：国家市场监管总局 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（1） 2018年开始，我国监管部门极其关注校外培训的发展，频繁出台相关文件来监管规范行业的行为。 时间 2018-02-22 2018-08-23 2018-11-22 2019-07-12 2020-05-08 发文单位 教育部办公厅 等四部门 政策名称 主要内容 《关于切实减轻中小学生课外 通知明确了停办整改无证无照无资质机构；严禁“超纲教学”和强化应试的 负担开展校外培训机构专项治 教学行为；严查学校与教师不良教育教学行为。 理行动的通知》 《关于规范校外培训机构发展 意见规定了校外培训机构不得聘用中小学在职教师、机构讲师需要资格证、 的意见》 机构必须获得办学许可证、并且不得预收费超过3个月等一系列限制。 教育部 、国家 《关于健全校外培训机构专项 通知明确严查无证违规机构；对现行学科培训和非学科培训机做好审批和整 市场监管总局 治理整改若干工作机制的通知》 改工作；要对备案的学科培训做好是否超纲的认定工作；强化在线培训监管。 国务院办公厅 教育部等六部 《关于规范校外线上培训的实 门 施意见》 教育部办公厅 意见指出要做好线上培训的备案审查工作；规定直播类培训活动结束时间不 得晚于21点；确保师资合格；规范费用收取、退还；每科不得一次性收取超 过60课时的费用；不得一次性收取时间跨度超过3个月的费用。 《关于印发义务教育六科超标 意见提出“坚决禁止应试、超标、超前培训及与招生入学挂钩的行为”要求， 超前培训负面清单（试行）的 为各地规范面向中小学生的校外培训机构超标超前培训行为提供依据，特制 通知》 定义务教育六科超标超前培训负面清单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（2） 时间 2020-06-16 2020-10-16 2021-03-31 2021-03-31 发文单位 教育部、市场 监管总局 政策名称 《关于印发《中小学生校 外培训服务合同（示范文 本）》的通知》 主要内容 合同内容反映了中小学生在参加校外培训机构培训过程中，各环节必须明确的当 事人双方责、权、利关系，尤其对培训收费、培训退费和违约责任作出了详细的 规定。有利于家长学生合理选择机构，责任划分有据可依，以加强对校外培训机 构培训行为的监督管理。 《关于对校外培训机构利 通知部署了为期一年的集中整治工作，重点针对各类中小学校外培训服务机构利 教育部、市场 用不公平格式条款侵害消 用合同不公平格式条款侵害消费者权益违法行为，要求各地教育、市场监管部门 监管总局 费者权益违法行为开展集 加大执法检查力度，对于培训机构利用格式条款免除自身责任、加重消费者责任、 中整治的通知》 排除消费者法定权利的行为坚决予以查处。 《关于进一步加强中小学 通知规定校外培训机构培训结束时间不得晚于20:30，不得以课前预习、课后巩固、 生睡眠管理工作的通知》 作业练习、微信群打卡等任何形式布置作业。 教育部 教育部 《关于大力推进幼儿园与 小学科学衔接的指导意见》 意见指出持续加大治理力度，校外培训机构不得对学前儿童违规进行培训；小学 严格执行免试就近入学，严禁以各类考试、竞赛、培训成绩或证书等作为招生依 据；对接收学前儿童违规开展培训的校外培训机构进行严肃查处并列入黑名单。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.3 教育培训政策梳理（3） 时间 2021-04-12 2021-05-17 发文单位 教育部 山西省教育厅 政策名称 《关于加强义务教育 学校作业管理的通知》 改革委员会第 通知规定严禁校外培训作业。各地要按国家有关规定，把禁止留作业作为校外培训机 构日常监管的重要内容，坚决防止校外培训机构给中小学生留作业，切实避免校内减 负、校外增负。 《促进中小学生身心 文件要求全面加强校外培训构设立审批、教学管理、收费管理违规处理等各环节的监 健康成长十项举措》 督管理，停止审批面向中小学生的学科类校外培训机构。 中央全面深化 2021-05-21 主要内容 会议指出义务教育最突出的问题之一是中小学生负担太重，短视化、功利化问题没有 / 十九次会议 根本解决。校外培训机构无序发展，“校内减负、校外增负”现象突出，强调全面规 范管理，严肃查处问题机构。 校外教育培训监管司的主要职责是：承担面向中小学生（含幼儿园儿童）的校外教育 2021-06-15 教育部 《关于成立校外教育 培训监管司的通知》 培训管理工作，拟订校外教育培训规范管理政策；会同有关方面拟订校外教育培训 （含线上线下）机构设置、培训内容、培训时间、人员资质、收费监管等相关标准和 制度并监督执行，组织实施校外教育培训综合治理，指导校外教育培训综合执法；指 导规范面向中小学生的社会竞赛等活动等。 资料来源：中国教育部 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（1） 2021年7月23日，我国出台《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的 意见，简称“双减”政策。这份 政策主要针对校内外的教育培训，标志着我国教育培训的重大变革。 政策要点 梳理 解读 “双减”政策主要以加强对学校教育的改进和对校外培 学校给学生全面减负的情况下，校外培训企业不断增负，且存在过 训机构的治理。其根本目的是缓解家长的焦虑，减轻学 度宣传，超前超纲教学，造成家长学生焦虑，形成恶性循环。“双 生的负担。计划1年内有效减轻、3年内成效显著 减”政策的目前就是彻底改变这种局面，在规定时间内完成治理。 政策要求各地不再审批新的学科类校外培训机构，已有 对于K12学科类教育培训是重大打击，除非是公益性质，否则无法， 的机构全部转为非盈利性机构；对所有的线上学科类培 其目的是让教育回归本质。同时也会严格把关其他类的培训机构， 训机构进行审批。制定非学科类培训的标准和审批；禁 无论线上还是线下。禁止资本进入学科培训领域，对于主营业务是 止学科类培训机构资本化运作。上市企业和外资都不有 学科类培训的上市公司将是毁灭打击。同时严禁外资从事学科培训 此类业务或持有该类机构股权。 或持有机构股权，断绝了现有企业出售业务给外资的退路。 主要针对培训机构，要求禁止超前超标培训，禁止跨范 打击培训机构的不规范行为，不得占用学生的休息时间，让教育符 规范培训服务 围经营，禁止境外课程；不得利用假期进行培训；不得 合学生成长规律。同时要防止培训机构用高薪让学校的师资力量流 行为 高薪挖抢学校教师；严查讲师的资质要求；完善收费制 失，并且打击培训机构讲师无资质的现象。针对目前行业的退费难、 度，签订统一合同，不得侵犯家长和学生的正当权益。 费用不透明等情况，要严厉打击。 总体要求 坚持从严审批 机构 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（2） 政策要点 梳理 针对以往行业乱象重点监管，禁止虚构原价、虚假折扣、 强化常态运营 监管 虚假宣传等方式进行不正当竞争，查处行业垄断行为；同 时培训机构要注重学生视力，每节课时＜30分钟，间隔＞ 10分钟，培训结束不晚于21点。线上机构不得提供搜题软 件服务；加强境内外籍教师管理，禁止聘请境外外籍教师。 解读 培训机构利用信息不对称，使用虚构原价再给用户打折的方式进 行业务销售，同时夸大培训的作用、虚构讲师的经历等，欺骗消 费者。政策主要治理这些行业乱象，要求管理部门加强监管。同 时，要求在保护学生视力、独立思考方面进行监管。这使得机构 的业务大幅收缩，搜题类软件业务下降。还加强外籍教师的管理， 境外外籍教师不得开展教学。 对现有学科类培训机构重新审核登记，逐步压减，解决过 对于现有的学科类培训机构进行清理，严格把关机构的资质、管 坚决压减学科 多过滥问题；依法依规严肃查处存在不符合资质、管理混 理、收费等问题。要杜绝借培训之名行敛财之实，避免再出现培 类校外培训 乱、借机敛财、虚假宣传、与学校勾连牟利等严重问题的 训机构收钱跑路的现象。不得出现学校推荐培训机构，考试内容 机构。 超纲配合机构宣传等问题。 鼓励有条件的学校在课余时间向学生提供兴趣类课后服务 鼓励发展培养学生的兴趣爱好，让学生多方面发展。考虑到学校 活动，供学生自主选择参加。可适当将非学科类培训机构 在这部分资源上不均衡的情况，可以适当引进合格的校外非学科 作为课后服务的补充，但禁止在校招生，违者取消培训资 培训机构来帮助学校进行。禁止学科培训、减轻学生负担后，要 质。 对学生素质教育进行全面的引导和培养。 合理利用校内 外资源 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 2.4 教育培训“双减”政策梳理（3） 政策要点 强化培训收费监管 全面部署、明确责 任、开展专项治理 行动 梳理 解读 保证校外培训机构的公益属性。审核学科类培训的定价 我国学科类培训机构定位：公益的、无盈利的、受监管的，对 机制；通过第三方托管、风险储备金等方式，对校外培 学校教师力不足时的补充。严格监管机构的收费问题，不得引 训机构预收费进行风险管控；加强培训贷款的管理。 导家长进行学费分期贷款等行为。 加强校外培训机构的党政建设；明确各政府部门的监管 职责，加强日常监管工作；根据“双减”政策目标，制 定专项治理行动，多部门配合教育部门开展全面排查治 理。 政策出台后，校外培训机构的监管不再是教育部门或单个部门 的责任，常态化监管、多部门联合治理将会频繁发生。力保 “双减”政策执行到位。 不得开展面向3至6岁学龄前儿童的线上培训，严禁以学 学前教育的培训将会限制在亲子教育、启蒙教育范畴内，打击 学前教育的校外培 前班、幼小衔接班、思维训练班等名义面向学龄前儿童 了向学前儿童进行学科培训的行为。同时，对学校的要求也是 训治理 开展线下学科类（含外语）培训；不再审批新的面向学 适龄儿童应收尽收，杜绝了学校配合机构举行入学考试、加大 龄前儿童的校外培训机构。 入学难度等方式宣传学科类培训机构。 资料来源：国务院办公厅 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的危机 03 3.1“双减”政策的影响 3.2 我国教育培训行业受到冲击 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 3.1.1 从严审批教育培训机构 《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见 》对于教育培训机构进行了资质限制和融资限制，政策 明确规定，各地不再审批新的面向义务教育阶段学生的学科类校外培训机构，现有学科类培训机构统一登记为非营利性机构；对 非学科类培训机构，各地要区分体育、文化艺术、科技等类别，明确相应主管部门，分类制定标准、严格审批。 学科类培训机构 一律不得上市融资，严禁资本化运作；已违规的，要进行清理整治。 学科类培训登记为非营利性机构 资质 限制 融资 限制 学科类培训机构不得上市融资 学科类培训机构一律不得上市融资， 各地不再审批新的面向义务教育阶段学生 严禁资本化运作；已违规的，要进行 的学科类校外培训机构，现有学科类培训 清理整治。 机构统一登记为非营利性机构。对原备案 的线上学科类培训机构，改为审批制。 非学科类培训严格审批 对非学科类培训机构，各地要区分体 育、文化艺术、科技等类别，明确相应 主管部门，分类制定标准、严格审批。 依法依规严肃查处不具备相应资质条 件、未经审批多址开展培训的校外培训 机构。 上市公司不得投资学科类培训机构 上市公司不得通过股票市场融资投资学科类培 训机构，不得通过发行股份或支付现金等方式 购买学科类培训机构资产；外资不得通过兼并 收购、受托经营、加盟连锁、利用可变利益实 体等方式控股或参股学科类培训机构。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.1.2 不得占用节假日、休息日及寒暑假期进行学科类培训 “双减政策”中明确规定，校外培训机构不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训 。 根据华中师范大学教育治理现代化课题组2019-2020年间在我国山东、广东、湖南、湖北、广西、四川等六省区的调研情 况发现，有36.5%的学生每周在校外参加培训的时间在4个小时以上；82.5%的学生在周末参加校外培训。利用节假日、休息日及 寒暑假期进行校外培训的情况严重，校外培训时间过长，培训科目较多，造成 了校内减负校外加压的现象。 2019-2020年学生校外培训科目数量情况（单位：%） 2019-2020年学生校外培训时间占比情况（单位：%） 节假日参加校外培训占比 4.90% 30.4% 寒暑假参加校外培训占比 休息日校外 培训严重 63.7% 21.60% 82.5% 周末参加校外培训占比 73.50% 校外培训时间在8小时以上 校外培训时间在4小时以上 16.1% 36.5% 校外培训 时间过长 参加6科以上补习 参加4-6科补习 其他 资料来源：华中师范大学教育治理课题组 前瞻产业研究院整理 3.1.3 禁止“拍照搜题” 近几年我国在线教育用户规模持续扩大，其中拍照搜题的盛行，不利于学生思维能力的养成，会加重学生形成“思维惰 性”。“双减”政策规定不得提供传播“拍照搜题”等不良工具，小猿搜题、作业帮搜题APP等工具受到直接影响；政策对线上 培训时间做出限制，在线教育公司生存空间也被大大压缩；同时，“双减”新政还规定了各地要做强做优免费线上学习服务，这 表明了国家推动教育资源均衡发展和促进教育公平的立场和决心。 2017-2020年中国在线教育用户规模及使用率（单位：万人，%） 45000 50% 46.8% 45% 40000 34.8% 35000 禁止“拍照搜题” 40% 35% 30000 30% 27.2% 25000 20000 1 24.3% 34171 15000 10000 20123 20% 15% 23246 10% 15518 5000 5% 0 0% 2017.12 2018.12 2019.6 2020.3 线上培训时间压缩 线上培训要注重保护学生视力，每课时 不超过30分钟，课程间隔不少于10分 钟，培训结束时间不晚于21点。 25% 42296 20.1% 2 线上培训机构不得提供和传播“拍 照搜题”等惰化学生思维能力、影 响学生独立思考、违背教育教学规 律的不良学习方法。 2020.12 3 教育部门要征集、开发丰富优质的线上 教育教学资源，利用国家和各地教育教 做强免费线上学习服务 学资源平台以及优质学校网络平台，免 费向学生提供高质量专题教育资源和覆 盖各年级各学科的学习资源。 资料来源：CNNIC 前瞻产业研究院整理 3.1.4 校外培训宣传受限 “双减”政策规定中央有关部门、地方各级党委和政府要加强校外培训广告管理，确保主流媒体、新媒体、公共场所、居民 区各类广告牌和网络平台等不刊登、不播发校外培训广告 。依法依规严肃查处各种夸大培训效果、误导公众教育观念、制造家长 焦虑的校外培训违法违规广告行为。 近几年不少校外培训机构采用互联网商业营销模式，将大量资金用于广告宣传、同行竞价 ，部分校外培训机构不计成本地 大肆营销，进而造成教育功利化。根据QuestMobile数据，2020年12月，教育学习行业已成为互联网广告投放TOP1，其中， K12的投放费用占比最大。教育行业内商业氛围过于浓厚，学生家长的焦虑情绪蔓延。 2020年12月互联网广告主行业投放费用TOP5（单位：%） 2020年12月教育学习细分行业广告主投放费用 占比分布（单位：%） 7.4% 教育学习 2.1% 0.5% 22.22 10.3% 网络购物 17.85 金融理财 52.6% 7.23 27.1% 网络视频 房产服务 5.90 3.71 K12 学前教育 语言学习 教育工具 职业教育 其他 资料来源：QuestMobile 前瞻产业研究院整理 3.1.5 教育培训收费监管加强 “双减”政策规定强化培训收费监管。坚持校外培训公益属性，充分考虑其涉及重大民生的特点，将义务教育阶段学科类校 外培训收费纳入政府指导价管理，科学合理确定计价办法，明确收费标准，坚决遏制过高收费和过度逐利行为。通过第三方托 管、风险储备金等方式，对校外培训机构预收费进行风险管控，加强对培训领域贷款的监管，有效预防“退费难”、“卷钱跑 路”等问题发生。 根据北京阳光消费大数据研究院联合消费者网对2020年的教育培训消费舆情的统计分析显示，2020年有关教育培训消费方 面的负面舆情占比达到70.49%，其中退费困难的负面舆情占比达到59.87%，合同纠纷的负面舆情占比为8.32%。 2020年教育培训消费舆情信息情感分布（单位：%） 2020年教育培训负面舆情涉及问题分布（单位：%） 6.41% 11.93% 8.32% 11.10% 17.58% 59.87% 70.49% 14.30% 负面舆情 中性舆情 正面舆情 退费困难 宣传误导 培训质量 合同纠纷 其他 资料来源：北京阳光消费大数据研究院 消费者网 前瞻产业研究院整理 3.2.1 教育培训行业内企业股价大幅下跌 随着我国对教育培训行业的监管加强，我国教育培训行业上市公司的股价一路下跌。 2021年7月23日“双减”新规出台后， 美股的新东方股价单日跌幅达到-54.22%，好未来股价单日跌幅达到-70.76%，网易有道单日跌幅为-42.81%，高途单日跌幅为63.26%。2021年7月26日，港股卓越教育单日跌幅达到-42.45%，思考乐教育单日跌幅达到-45.45%；A股豆神教育和昂立教育 均以跌停板收盘。 2020-2021年8月初我国教育培训机构主要上市公司股价及成交量 新东方 美 股 好未来 网易有道 25 100 50 20 80 40 15 60 30 10 40 20 5 20 10 0 0 成交量 收盘价 100 50 0 成交量 卓越教育 4 高途 150 0 收盘价 成交量 收盘价 豆神教育 思考乐教育 15 15 收盘价 昂立教育 20 3 港 股 成交量 15 A 股 10 2 0 成交量 收盘价 10 5 5 1 10 5 0 0 成交量 收盘价 0 成交量 收盘价 成交量 收盘价 资料来源：Choice 前瞻产业研究院整理 3.2.2 教育培训行业内企业纷纷裁员 人员的流动是观测一个行业发展的重要指标之一。由于我国教育培训行业 监管趋严，各教育培训机构不得不面临裁员和转 型的局面，好未来、新东方、作业帮、猿辅导、VIPKID、高途、51 Talk、掌门教育等多家公司也爆出裁员的消息。无论是人 员的缩减、团队的优化，还是业务的调整，都预示着我国教育培训 行业将进入最煎熬的转型期。 2021年我国教育培训机构裁员情况 教育培训机构 好未来 新东方 裁员情况 2021年6月，学而思提供两种离职方案，第一种是一次性补偿员工2500元钱；第二种则是按照一个月800元标准，到7月31日后 离职。离职方案还和入职时间有关，如果员工入职时间超过6个月，则可一次性拿到超过5000元的补偿方案。 2021年4月15日，有媒体报道新东方在线已于之前一个月进行集中裁员，涉及中小学大班课业务的主讲教师、教学辅导、运营 等多个岗位。各部门裁员指标不同，中学部主讲老师已经有20%左右离职。 作业帮 2021年6月7日，据媒体报道，作业帮开启了大规模裁员，正在按照部门进行面谈。 猿辅导 随着教育强监管政策落地，猿辅导80%以上收入比例的业务面临关停转型，4万多员工面临调整或优化。 2021年5月17日，据媒体报道，VIPKID进行了大量裁员，多名员工透露此次裁员比例高达50%；中外教培优（VIPKID内部称为 VIPKID 高途 51 Talk 掌门教育 “双优”）裁员50%，启蒙英语和数学思维合并，裁员50%，而且最新一轮裁员没有N+1赔偿。 2021年7月，高途集团创始人、CEO陈向东召集管理层开会，定下了裁员指标，涉及范围达到上万人。 首轮裁员对象从试用期员工开始，然后扩展至正式员工。 2021年6月以来，掌门已分多批裁减了销售、班主任等业务人员，2021年7月集中裁员，主要涉及中台和行政部门。 资料来源：前瞻产业研究院整理 3.2.3 资本市场的创投机构或将遭遇重创 2020年我国教育培训行业共发生融资事件231起，合计融资金额超640.5亿元人民币，其中，K12培训赛道备受资本青睐， 2020年K12教育领域的融资额达到465.18亿元人民币。同时，大部分的融资金额向头部教育培训机构集中，猿辅导和作业帮是 我国教育培训行业两大独角兽，2020年融资额分别超过35亿美元和21亿美元。资本市场曾预期猿辅导和作业帮等头部教育公司 在2021年完成上市，目前看来，受政策影响，大部分创投机构退出受阻。 2020年我国教育培训行业投资机构 TOP10 2020年我国教育培训行业融资情况 教育培训行业融资 231起 640.5亿元 猿辅导 2020年融资总额超过35亿美金 融资轮次：G轮 投资机构有腾讯投资、博裕资 本、高瓴资本、DST Global、中 信产业基金、淡马锡、挚信资 本、IDG资本等 教育培训细分赛道融资额 465.18亿元 2020年K12培训曾受资本热捧 42.74亿元 31.12亿元 25.56亿元 15.75亿元 K12教育 素质教育 语言培训 职业培训 2020年我国教育培训行业独角兽企业情况 学前教育 作业帮 2020年融资总额超过21亿美金 融资轮次：E轮 投资机构有阿里巴巴、Tiger Global、红杉中国、方源资本、 软银等 资料来源：IT桔子 36氪 前瞻产业研究院整理 3.2.4 教育培训行业大量中小机构将出清 随着政策监管的加强，我国大量中小教育培训机构面临困境，经过规范治理之后，我国教育培训机构将会出清一大批良莠 不齐的中小机构。根据企查猫数据，2014年-2021年8月，我国教育相关企业的总数从4万家上升到了42万家，从企业的注册资 本来看，在教育行业中，0-100万注册资本的企业数量最多，其次是100-200万注册资本的企业，基本呈现出“注册资本越低， 企业数量越多”的行业格局。新规之后，校外培训整顿加速行业洗牌，中小型线下机构或被淘汰出局。 2014年和2021年8月我国教育相关企业数量（单位：万家） 我国教育相关企业注册资本分布 2000万 以上 500-2000万 2021年8月 42万家 2014年 4万家 200-500万 100-200万 0-100万 资料来源：企查猫 前瞻产业研究院整理 3.3 我国教育培训行业的资本化结束 随着我国对教育培训行业监管的不断加码，教育培训行业受到了实质性影响，尤其是 K12学科类培训的资本化宣告结束，过 去资本对教育培训行业的热捧以及无序竞争局面按下暂停键。本质上来说，资本对效率的过度追求和逐利化倾向，与教育的公平 性和公益性之间存在着矛盾。2021年上半年，我国教育行业的投资额和投资次数大幅下降， K12投资热度降至冰点。 监管政策不断加码的实质性影响： 2021年H1我国教育行业细分领域投资次数（单位：起） 我国教育培训行业的资本化结束 40 35 30 37 31 28 K12投资 热度降至 冰点 25 20 15 13 11 10 7 4 5 2 0 企业服务 素质教育 职业教育 早幼教 语言培训 K12 留学服务 高等教育 资料来源：黑板洞察 前瞻产业研究院整理 中国教育培训机构的转型方向 04 4.1 素质教育的机会 4.2 职业教育的机会 4.3 教育信息化的机会 4.4 教育硬件的机会 4.1.1 素质教育领域的机会 “双减”政策规定主要集中在K12阶段的学科类培训，以K12教培为主要业务的机构面临转型。而素质类培训机构受影响较 小，艺体教育等培训机构仍可正常开展业务。2021年教育部、中组部、中央编办、国家发改委、财政部、人社部等六部联合印 发《以为教育质量评价指南》，素质教育在义务教育阶段逐渐得到强化和重视。2021年8月3日，国务院印发了《全民健身计划 （2021-2025年）》，该计划对于青少年儿童体育教育行业的发展具有非常重要的指导作用。 2017-2020年素质教育细分领域比重情况（单位：%） 我国素质教育发展阶段 100% 90% 80% 35.95% 26.46% 38.04% 38.85% 70% 60% 50% 15.59% 18.69% 16.94% 17.77% 41.98% 37.19% 35.89% 2017 2018 2019 40% 30% 20% 41.80% 10% 0% 艺术教育 语言能力 STEAM教育 数学思维 2020 体育户外及其他 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 4.1.2 教育培训机构向素质教育转型 发展素质教育已经成为社会共识。受到政策影响的教育培训机构试图向素质教育转型 ，2021年7月28日，猿辅导上线STEAM 产品“南瓜科学”，新东方、好未来等头部教育机构积极布局素质教育业务。 2015-2019年，我国素质教育市场规模从2642亿 元增长到5286亿元，CAGR为19%。2020年新冠疫情对素质教育短期造成了一定影响，但我国素质教育的需求将持续存在，在学 科教育强监管、素质教育大获支持的大背景下，素质教育需求和供给有望迎来新增长。 我国主要教育培训机构向素质教育转型 教育培训机构 2016-2023年我国素质教育市场规模（单位：亿元） 素质教育转型产品及方向 好未来 励步少儿教育、彼芯（课后托管） 8000 南瓜科学（STEAM）、斑马（Al教育）、猿编 程（少儿编程） 7000 猿辅导 火花思维 大力教育 7152 6046 6000 5000 清北网校美育大师课、瓜瓜龙启蒙 4557 3000 新东方 儿童美术课程“泡泡美术”、口才表达课 2000 51 Talk 在线英语素质教育系统 掌门教育 加大素质教育投入 5050 4523 3623 4000 腾讯扣叮（少儿编程）、腾讯英语君 腾讯 5286 小火花、小火炬、火花编程 2983 1000 0 2016 2017 2018 2019 2020 2021E 2022E 2023E 资料来源：36氪 iResearch 前瞻产业研究院整理 4.2.1 职业教育领域的机会 职业教育往往负担着培养生产服务一线高素质劳动者和技能型人才的重要职能，近年来我国相继出台多项政策推动职业教 育持续发展。 2020-2021年6月我国职业教育相关政策汇总 发布时间 发布部门 政策名称 内容 2020年2月 教育部 《关于实施职业技能提升行 大力开展线上职业技能培训，丰富线上培训课程资源；强化对企业的支持力度，在受新冠肺炎疫情影响停 动“互联网+职业技能培训计 工期间，对各类企业自主或委托开展的职工线上培训，按规定纳入职业培训补贴范围，所需资金可从职业 划”的通知》 技能提升行动专账资金中列支。 2020年5月 教育部 《关于做好2020年中等职业 通知指出，高中阶段教育普及率低于全国平均水平的地区要把推进普及高中阶段教育的重点放在中等职业 学校招生工作的通知》 教育，把高中阶段教育招生的增量主要用于发展中等职业教育。 2020年9月 教育部 《职业教育提质培优行动计 计划要求加强顶层设计，对落实立德树人根本任务、推进职业教育协调发展、完善服务全民终身学习的制 划（2020-2023年）》 度体系、深化职业教育产教融合校企合作、健全职业教育考试招生制度等进行部署。 2020年10月 国务院 《关于全面加强和改进新时 职业教育将艺术课程与专业课程有机结合，强化实践，开设体现职业教育特点的拓展性艺术课程。职业教 代学校体育工作的意见》等 育体育课程与职业技能培养相结合，培养身心健康的技术人才。 2021年3月 全国人大 “十四五”规划 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国教育法 （2021修正）》 2021年4月 全国人大 《中华人民共和国乡村振兴 人民政府应当采取措施，加强职业教育和继续教育，组织开展农业技能培训、返乡创业就业培训和职业技 促进法》 能培训，培养有文化、懂技术、善经营、会管理的高素质农民和农村实用人才、创新创业带头人。 2021年4月 国务院 《中华人民共和国民办教育 实施职业教育的公办学校可以吸引企业的资本、技术、管理等要素，举办或者参与举办实施职业教育的营 促进法实施条例》 利性民办学校。 2021年6月 全国人大 2021年6月 国务院 推动职业教育提质培优，完善高职院校“分类招考”制度，健全普职融通制度。开展多样化的在职培训和 继续教育。 国家实行职业教育制度和继续教育制度。 《国务院关于2020年中央决 合理完善普惠性学前教育保障机制，促进职业教育高质量发展，加大对中西部高校的支持力度。 算的报告》 《全民科学素质行动规划纲 实施职业技能提升行动。在职前教育和职业培训中进一步突出科学素质、安全生产等相关内容，构建职业 要（2021-2035年）》 教育、就业培训、技能提升相统一的产业工人终身技能形成体系。 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.2.2 教育培训机构向职业教育转型 政策强监管之下，我国主要教育培训机构也在布局职业教育业务，如好未来推出 “轻舟”大学生教育多远平台，作业帮上 线“不凡课堂”等。根据《“十四五”规划纲要和2035年远景目标纲要》，“十四五”期间，我国将着重增强职业技术教育适 应性，具体包括突出职业教育的特色、完善顶层设计、创信办学模式、提升教育质量和深化职普 融通。从发展趋势来看，职业教 育和技术人才无疑会是未来的重点发展方向。 我国主要教育培训机构向职业教育转型 教育培训机构 好未来 高途 职业教育转型产品及方向 轻舟（职业教育） 同心圆（考研）、高途学院（成人教育）、 高途APP（成人教育） 作业帮 不凡课堂（成人教育） 大力教育 不倦课堂（教师培训） 腾讯 腾讯课堂、腾讯101计划 掌门教育 “十四五”期间发展职业教育的五大重点 艺考课程 资料来源：前瞻产业研究院整理 4.3 教育信息化领域的机会 教育信息化是指在教育领域运用计算机多媒体和网络信息技术，促进教育的全面改革，使之适应信息化社会对教育发展的 新要求。当前K12校外学科培训被压缩后，未来免费和优质的教育资源会不断普及。将教育和科技深度结合，提升教育的信息化 程度和学生学习效率，是我国教育行业的发展趋势 之一。教育部于2011年就明确提出，各级政府在教育经费中按不低于8%的比 例列支教育信息化经费。我国教育信息化市场规模也在持续上升。 2011-2020年我国教育信息化市场规模（单位：亿元） 2015-2020年我国智慧校园解决方案用户规模（单位：万人/月） 6000 5655 5000 4335 4500 4014 4000 3691 3405 3500 2890 3000 2500 2000 5000 2216 2429 3111 2624 4270 4350 2018 2019 4000 3410 3000 2570 1910 2000 1500 1000 1590 1000 500 0 0 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020E 2015 2016 2017 2020E 资料来源：中国教育发展战略学会 Frost&Sullivan 前瞻产业研究院整理 4.4 教育硬件领域的机会 教育智能硬件是智能硬件产品在教育领域的应用，根据不同使用对象而开发出满足各类教育阶段和 场景的需求。对于教育 培训的用户来说，学习类智能硬件已经逐渐成为教学教辅方面的刚需。字节跳动旗下大力教育、华为、阿里、腾讯、百度、网易 有道和科大讯飞等均发布了教育职能硬件产品。根据iResearch数据显示，2020年中国教育智能硬件市场规模为343亿元，2024 年有望接近千亿元。 我国主要教育培训机构教育智能硬件发布情况 机构 智能教育硬件 发布时间 科大讯飞 科大讯飞AI学习机T10 2021.7 华为 华为小精灵学习智慧屏 2021.7 大力教育（字节跳动） 大力智能作业灯 2020.10 腾讯 AlLA智能作业灯 2021.3 阿里 天猫精灵E1家庭学习智慧屏 2021.6 有道词典笔K3 2021.7 有道 百度 猿辅导 超级辞典 2020.9 星际小方编程机器人 2021.4 小度智能学习平板 2021.3 斑马逻辑思维学习机 2021.7 2018-2024年中国教育智能硬件的市场规模及预测（单位：亿元） 1200 953 1000 770 800 601 600 453 400 312 343 240 200 0 2018 2019 2020E 2021E 2022E 2023E 2024E 资料来源：iResearch 前瞻产业研究院整理 中国教育培训行业的未来 05 5.1 教育培训机构的未来 5.2 教育培训行业的未来 5.1 教育培训机构的未来 规范教育培训行业管理，加强培训广告管控，严格规定培训内容，严肃查处问题机构，严禁学科类培训机构上市融资，禁 止线上培训机构提供和传播不良学习工具和方法等一系列措施，旨在管控教育培训机构，遏制其野蛮发展和过度资本化的势头， 从而使教育培训机构回到正轨，缓解家长焦虑，减轻学生负担。未来我国教育培训机构将回归优质内容和优质服务，提升科技含 量和创新能力，采取卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略，更好地满足我国广阔的教育培训需求。 回归优质内容和优质服务 提升科技含量和创新能力 教育培训 机构的未来 卓有成效的管理和符合教育规律的发展战略 资料来源：前瞻产业研究院整理 5.2 教育培训行业的未来 根据《中国教育现代化2035》，至2035年，我国将总体实现教育现代化、迈入教育强国行列。未来我国教育培训行业也将 逐步回归教育本源，教育的重要功能在于促进人的全面发展和健康成长，培养学生“真善美”的教育才是教育的本真。教育是关 系重大的民生话题，教育从业者只有扎扎实实练好内功,才能在未来有长足的发展。 2035年中国教育现代化的总体目标 2020年 全面实现“十三五”发展 目标，教育总体实力和国 际影响力显著增强，劳动 年龄人口平均受教育年限 明显增加，教育现代化取 得重要进展 2035年 建成服务全民终身学习的现代教育体系 普及有质量的学前教育 实现优质均衡的义务教育 全面普及高中阶段教育 职业教育服务能力显著提升 高等教育竞争力明显提升 残疾儿童少年享有适合的教育 形成全社会共同参与的教育治理新格局 资料来源：《中国教育现代化2035》 前瞻产业研究院整理 投资/决策 光！ 你需要前瞻的眼 中国产业咨询领导者 政府产业规划资深智库 企业产业投资专业顾问 产业研究 产业规划 园区规划 持续聚焦细分产业研究22年 复合型专业团队 首创「招商前置规划法」 1300余项目案例 + 独有「园区招商大数据」 产业地产 特色小镇 田园综合体 全产业链一站式服务 领先申报经验 规划+申报+融资+运营一体服务 精准产业资源导入 90+小镇项目案例 扫码获取更多免费报告 看懂未来新十年！ 全球产业分析与行业深度问答聚合平台 解读全球产业变迁趋势 深度把握全球经济脉动 10000+ 行业报告 免费下载 100000+ 1000000+ 资讯干货 一手掌控 行业数据 精准把握 500+ 10000+ 资深研究员 有问必答 全球产业研究 全面覆盖 365+ 每日产经动态 实时更新 扫码下载APP 前瞻产业研究院 前瞻经济学人 前瞻产业研究院是中国产业咨询领导者！隶属于 前瞻经济学人APP是依托前瞻产业研究院优势建立 深圳前瞻资讯股份有限公司，于1998年成立于北 的产经数据+前沿科技的产经资讯聚合平台。主要 京清华园，主要致力于为企业、政府、科研院所 针对各行业公司中高管、金融业工作者、经济学家、 提供产业咨询、产业规划、产业升级转型咨询与 互联网科技行业等人群，提供全球产业热点、大数 解决方案。 据分析、行研报告、项目投资剖析和智库、研究员 文章。 报告制作：前瞻产业研究院 主创人员：刘达 / 李宛卿 / 朱茜 联系方式：400-068-7188 更多报告：https://bg.qianzhan.com 产业规划咨询：0755-33015070 让你成为更懂趋势的人
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2022年90后高收入人群洞察
2022年 『90后高收入』人群洞察报告 2022年7月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 前言 研究对象定义 本报告定义的研究对象为90后（出生于 1990-1994年之间），且月收入大于2万 元的群体 研究内容 本报告从画像、行为、生活三方面 深度洞察90后高收入人群 研究意义 作为进入职场时间不长但拥有高薪的人 群，或有过人之处，或有自身的追求，年 轻且具有高消费能力的他们正在成为大家 关注的焦点 2 目录 『90后高收入』人群画像分析 『90后高收入』人群行为分析 『90后高收入』人群生活洞察 Part 01 『90后高收入』人群画像分析 4 男性为主，成家立业缺一不可 90后高收入人群中，男性占比超7成，一定程度反应出男性比女 性更早拿到高薪。婚姻情况中，超9成的他们已步入婚后生活 『90后高收入』人群性别和婚姻状况分布 72.2% TGI 185 男性 女性 27.8% 已婚 未婚 8.6% 91.4% Source：MobTech，2022.06 5 知识财富是基础，有房有车是巅峰 90后高收入人群中，本科及以上学历占比超8成，有房、有车的 占比分别是86.1%和57.7%，显著高于市场平均水平 『90后高收入』人群学历分布 TGI 211 72.4% TGI 285 18.9% 8.3% 0.4% 高中及以下 专科 本科 硕士及以上 『90后高收入』人群资产情况 有房：86.1% TGI 217 Source：MobTech，2022.06 有车：57.7% TGI 270 6 新能源的忠实粉，出差路上“节能减排” 90后高收入人群中，多为新能源车一族及出差一族，其次，对 于海淘、理财、备孕、装修一族的偏好也比较明显 『90后高收入』人群细分情况（TGI） Source：MobTech，2022.06 7 多从事金融、互联网，地产及媒体紧随其后 90后高收入人群职业分布中，金融、互联网以及地产、媒体行 业从业者较多，一定程度上反映出目前高薪行业的现状 『90后高收入』人群职业分布TOP6（按TGI排名） 金融人员 295 互联网、IT业人员 251 地产人员 226 媒体人员 217 医药医疗人员 消费制造业人员 Source：MobTech，2022.06 210 168 8 他们在都市打拼，机遇与挑战并存 一线新一线城市作为国家经济发展的排头兵，提供了诸多机遇 与挑战，90后高收入人群多分布于这些城市 『90后高收入』人群城市等级分布 『90后高收入』人群性别和婚姻状况分布 TGI 179 38.6% TGI 307 27.2% 17.2% 9.4% 4.6% 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，2022.06 二线城市 三线城市 四线城市 2.9% 五线城市 9 Part 02 『90后高收入』人群行为分析 10 注重家庭与健康，汽车提升生活品质 对于年轻的高收入人群来说，亲子服务和运动健康是他们生活 中的重要组成部分，同时也偏爱汽车服务类APP 『90后高收入』人群媒介偏好TOP10（按TGI排名） 亲子服务 217 汽车服务 183 运动健康 169 智能设备 155 综合资讯 办公管理 150 143 聊天社交 134 电子阅读 133 拍摄美化 132 教育培训 Source：MobTech，2022.06 130 11 每时每刻关注孩子，重视记录与交流 相较于传统意义上的育儿方式，90后高收入人群更愿意在社区 进行交流，用育学园这类应用记录孩子的成长发育 『90后高收入』人群亲子服务App偏好（按TGI排名） 298 287 283 280 275 268 育学园是新一代辣妈社 区圈子与母婴育儿指 南，愿成为育儿妈妈帮 手和儿科掌上医院 259 231 200 Source：MobTech，2022.06 193 12 特斯拉为第一选择，智能交互应用获青睐 90后高收入人群一定程度上刺激了新能源汽车消费市场，在汽 车服务类软件中，Tesla应用偏好明显，多为特斯拉车主 『90后高收入』人群汽车服务App偏好（按TGI排名） 利用Tesla应用程序 可以随时随地与车辆 和能源产品通信 326 298 276 Source：MobTech，2022.06 263 251 243 237 223 218 202 13 小众滑雪受瞩目，锻炼与社交两开花 对90后高收入人群来说，一些小众的体育运动更受欢迎，而在 保证自己身体健康的同时，他们也更爱寻找好友共同进步 『90后高收入』人群运动健康App偏好（按TGI排名） 基于地理位置信息为 滑雪爱好者提供雪场 交友和滑雪影像服务 337 279 Source：MobTech，2022.06 273 265 261 252 242 238 233 226 215 14 Part 03 『90后高收入』人群生活洞察 15 靠双手创造财富，“他”贷款压力大 90后高收入人群的主要收入来源为工资奖金，几乎不会接受父 母支持的资金；支出方面，男性在车贷房贷上花费的比例较高 『90后高收入』人群收入来源 男性 工资奖金 99.2% 投资理财 64.1% 副业收入 31.6% 女性 99.6% 62.7% 27.7% 2.6% 父母支持 0.8% 『90后高收入』人群收入分配 日常生活支出占比 房贷/车贷占比 男性 男性 女性 女性 70.0% 100.0% 存款占比 男性 女性 80.0% 60.0% 80.0% 60.0% 50.0% 60.0% 40.0% 40.0% 30.0% 40.0% 20.0% 20.0% 10.0% 0.0% 0.0% 10%以下 10-30% Source：KuRunData库润数据调研 30%以上 20.0% 0.0% 10%以下 10%-30% 30%以上 10%以下 10%-30% 30%以上 16 日常生活成本高，出门放松少不了 90后高收入人群日常生活支出中，除餐饮、出行、服装、护肤 这四个必选项，此外出门美容、健身和旅行也是必不可少的 『90后高收入』人群日常生活支出项目 Source：KuRunData库润数据调研 17 投资理财不能忘，“她”是天生理财能手 90后高收入人群中，超6成有理财习惯，其中女性相比男性会投 入更多理财资金 『90后高收入』人群是否有理财习惯 男性理财情况 女性理财情况 有理财习惯 72.6% 有理财习惯 68.7% 『90后高收入』人群理财产品投入情况 男性 女性 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 1w以下 Source：KuRunData库润数据调研 1w-5w 5w-10w 10w-20w 20w-30w 30w以上 18 “他”爱刺激的股票，“她”信靠谱的银行 90后高收入人群的投资理财类型分布中，男性会比较喜欢高风 险高收入的股票，而女性则会选择相对保险的银行理财 『90后高收入』人群理财类型分布 女性 男性 股票 银行理财 保险 定期储蓄 基金 国债 黄金 信托 非自住房地产 期货 0.0% Source：KuRunData库润数据调研 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 60.0% 19 为兴趣而战！为薪水而战！为升职而战！ 对工作方向感兴趣、福利待遇好以及上升空间大成为90后高收 入人群接受目前工作最重要的三大原因 『90后高收入』人群对目前工作满意的原因 是感兴趣的工作和方向 37.4% 工资高，福利好 36.3% 职业上升空间大 29.5% 平台好，是一个大公司 27.1% 工作氛围、环境好，领导好 25.6% 能学到有用的东西 22.1% 工作稳定，看起来是铁饭碗 通勤时间短 Source：KuRunData库润数据调研 20.5% 14.5% 20 他们对工作说：不要再卷了！Unjuanable！ 90后高收入人群认为“内卷严重”成为目前工作最大的问题， 工作强度大、工作入侵生活也是他们比较排斥的问题 『90后高收入』人群认为目前工作存在的问题 内卷严重，竞争激烈 39.5% 工作强度过大，加班严重 26.5% 工作入侵生活， 下班时间也要处理工作 25.5% 行业前景不大， 看不到希望 18.0% 公司或领导管理有问题 17.0% 办公室氛围差， 同事、领导难相处 13.5% 觉得目前工作没有意义， 不能使自己进步 13.5% 工作难度远超自己的能力 涨薪幅度低， 上升空间小 Source：KuRunData库润数据调研 13.0% 11.0% 21 工作加班少不了，完成任务早休息 超7成的90后高收入人群接受偶尔加班，超8成每周加班时长在 10小时内，只有极少数人不愿加班或每周加班过长时间 『90后高收入』人群加班意愿 不接受加班，7.7% 可以经常加班，15.4% 可以偶尔加班，76.9% 『90后高收入』人群每周加班时长 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 5小时以下 Source：KuRunData库润数据调研 5-10小时 10-20小时 20小时以上 22 工作副业两不误，自媒体与生活服务热度高 超4成90后高收入人群都开展了副业，在副业的选择上，男性更 倾向于互联网自媒体类，而女性会喜欢生活服务与家居美学类 『90后高收入』人群副业情况及选择 男性 女性 58.1% 44.6% 41.9% 有副业 55.4% 没有副业 副业选择分布 女性 男性 互联网自媒体类 （如：网红、公众号编辑、有声主播等） 互联网平台兼职业务员 （如：网络带货、滴滴司机、美团送货等） 金融操盘手、投资人类 『90后高收入』人群加班时长 文学艺术、舞台表演及创意服务类 （如：摄影师、视频编导、主持人） 市场顾问与咨询服务类 （如：策划师、会计、法务、理财规划师等） 教育与培训类 （如：英语教师、瑜伽教练等） 公益组织成员 生活服务与家居美学类 （如：奶茶店、宠物医生、装修设计、手作匠） 0.0% Source：KuRunData库润数据调研 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 23 『90后高收入』人群总结 男性为主 新能源车主 多从事金融、互联网 接受加班 有车有房 热爱小众运动 高支出，爱理财 有副业 24 | 数据说明 1. 数据来源 Mob研究院报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数 据 ， MobTech 研 究 模 型 估 算 以 及 KuRunData 库 润 调 研 数 据 （N=500）等来源。 2. 数据周期及指标说明 报告整体时间段：2022.06 具体数据指标请参考各页标注 3. 版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受 有关商标和著作权的法律保护，部分文字和数据采集于公开信 息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何 组织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本 报告的相关商业行为都将违反《中华人民共和国著作权法》和 其他法律法规以及有关国际公约的规定。 | 免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、 行业访谈及其他研究方法，并且结合MobTech监测产品数 据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和 数据获取资源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资 料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律责任。任何机 构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成 的法律后果均与MobTech无关，由此引发的相关争议或法律 责任皆由行为人承担。 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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智联招聘-2022粤港澳大湾区产业与人才融合发展白皮书
目录 一、引言 ............................. - 1 （一）数据说明...........................................................................................................................- 2 （二）指标体系...........................................................................................................................- 3 1.指标描述............................................................................................................................- 3 2.指标计算............................................................................................................................- 4 - 二、粤港澳大湾区人才需求指数分析 ...... - 5 （一）粤港澳大湾区重点城市人才需求分析 ...........................................................................- 5 1.粤港澳大湾区重点城市人才需求分布 ............................................................................- 5 2.粤港澳大湾区重点城市产业需求分布 ............................................................................- 8 （二）粤港澳大湾区重点产业人才需求分析 ...........................................................................- 9 1.2021 年粤港澳大湾区人才需求增长，供给下降 ...........................................................- 9 2.粤港澳大湾区重点产业人才需求占大湾区比例增长 ..................................................- 10 3.粤港澳大湾区人工智能、新能源汽车产业增长领先 ..................................................- 11 4.重点产业发布薪酬同比增长 11.8% ...............................................................................- 12 （三）粤港澳大湾区重点人才类型需求分析 .........................................................................- 14 1.粤港澳大湾区重点需求人才类型 ..................................................................................- 14 2.人才类型需求与产业交叉分析 ......................................................................................- 15 3.粤港澳大湾区青年人才需求分析 ..................................................................................- 16 （四）产业人才需求指数.........................................................................................................- 18 1.高端设备制造产业人才需求指数 ..................................................................................- 19 2.人工智能产业人才需求指数 ..........................................................................................- 20 3.生物医药产业人才需求指数 ..........................................................................................- 21 4.新材料产业人才需求指数 ..............................................................................................- 22 5.新能源汽车产业人才需求指数 ......................................................................................- 23 6.新一代信息技术产业人才需求指数 ..............................................................................- 25 - 三、粤港澳大湾区人才供给指数分析 ..... - 26 （一）粤港澳大湾区重点人才供给城市分析 .........................................................................- 26 （二）粤港澳大湾区人才结构分析 .........................................................................................- 28 1.主要城市群人才学历对比 ..............................................................................................- 28 2.粤港澳大湾区城市人才学历分布 ..................................................................................- 29 3.粤港澳大湾区人才年龄区域对比 ..................................................................................- 30 （三）产业人才供给指数.........................................................................................................- 31 1.重点产业人才供给指数趋势 ..........................................................................................- 31 2.重点产业人才供给指数排名 ..........................................................................................- 33 - 四、粤港澳大湾区人才匹配指数分析 ..... - 34 （一）人才学历匹配度.............................................................................................................- 35 （二）人才经验匹配度.............................................................................................................- 42 （三）人才薪酬配度.................................................................................................................- 49 - （四）重点产业匹配综合分析.................................................................................................- 50 - 五、粤港澳大湾区人才流动指数分析 ..... - 54 （一）粤港澳大湾区人才吸引力 .............................................................................................- 54 1.长三角珠三角净流入率领先 ..........................................................................................- 54 2.城市人才保留度差异较大 ..............................................................................................- 56 （二）粤港澳大湾区人才来源及去向 .....................................................................................- 57 1.大湾区人才来源..............................................................................................................- 57 2.大湾区人才流出去向......................................................................................................- 58 （三）产业人才吸引指数和保留指数 .....................................................................................- 59 1.重点产业人才吸引指数..................................................................................................- 59 2.重点产业人才保留指数..................................................................................................- 61 3.重点产业人才吸引及保留指数矩阵 ..............................................................................- 62 - 六、主要发现 ........................ - 63 （一）重点产业产才融合分析.................................................................................................- 63 1.高端装备制造产业..........................................................................................................- 64 2.新能源汽车产业..............................................................................................................- 65 3.新一代信息技术产业......................................................................................................- 66 4.生物医药产业..................................................................................................................- 67 5.人工智能产业..................................................................................................................- 68 6.新材料产业......................................................................................................................- 69 （二）总体结论.........................................................................................................................- 70 1.大湾区人才竞争加剧......................................................................................................- 70 2.人工智能产业产才融合指数第一 ..................................................................................- 70 3.重点产业发布薪酬增长 11.8% ...................................................................................... - 71 4.重点产业人才需求比重增加 ......................................................................................... - 71 5.城市人才需求集中度下降 ............................................................................................. - 71 6.专业技术人才需求占比增长明显 ................................................................................. - 71 7.青年人才需求占比超过 60% .......................................................................................... - 71 8.人才的年龄结构合理，平均年龄全国最低 ................................................................. - 71 9.人才学历水平略低于其他主要城市群 ..........................................................................- 72 10.人才净流入率全国领先，深圳 2021 年人才保留度略降 ..........................................- 72 11.湖南省是双向流动第一省份，但大湾区对北上呈净流出 ........................................- 72 - 七、对策建议 ........................ - 73 （一）深入实施“人才优先”战略，打造高水平人才高地 .................................................- 73 （二）加强区域人才一体化协作，促进人才合理流动 .........................................................- 73 （三）全力支持人才创新创业，以创业带动高质量就业 .....................................................- 74 （四）建立健全产、才、教融合的人才培养体系 .................................................................- 74 （五）加强人才生态建设，提升人才工作服务水平 .............................................................- 75 （六）加快市场化要素配置水平，提升人才服务专业能力 .................................................- 75 - 一、引言 随着全球科技的发展和经济结构的转型升级，国家间 的竞争日益转变为全球人才战争。在 2021 年 9 月 28 日结束 的中央人才工作会议上，习近平总书记强调，“加快建设世 界重要人才中心和创新高地，需要进行战略布局。综合考 虑，可以在北京、上海、粤港澳大湾区建设高水平人才高 地”。在粤港澳大湾区建设高水平人才高地，对粤港澳大湾 区进一步提升国际竞争力、实现转型发展、创新合作发展 体制机制，打造国际一流湾区和世界级城市群具有重大意 义和深远影响。粤港澳大湾区各城市之间的联系日益紧 密，资本、技术、人才、信息等要素正在加速融合。粤港 澳大湾区充分发挥自身科技和产业优势，放眼全球“引 才”，不拘一格“用才”，搭建平台“育才”，用心用情“留 才”，正迎来新的人才聚集高峰，综合竞争力、国际影响力 大幅跃升。粤港澳大湾区跨境电商产业发展迅速，广东省 跨境电商综合试验区数量位居全国第一；今年 9 月，世界知 识产权组织发布的《2021 年全球创新指数（GII）报告》 中，中国深圳-香港-广州作为一个都市区单元，在全球 “最佳科技集群”排名榜上名列第二。 基于总书记在人才工作会议上强调人才工作要面向世 界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求和人民 生命健康的指导思想，围绕大湾区重点产业，以产引才， 以才助产，产才融合的目的，打通人才链、产业链、政策 -1- 链、平台链、服务链“五链”融合，助力大湾区打造人才 高地。 报告基于智联招聘平台产业数据大数据和人才供给大 数据，从需求指数、供给指数、匹配指数、吸引指数和保 留指数五个指标进行综合分析诊断，为进一步对策建议提 供参考和监测体系，未来建立大湾区产业人才预测和预警 模型，精准吸引人才，促进人才有序流动。本报告基于大 湾区重点产业，通过对智联招聘网络平台大湾区的人才需 求、人才现状进行分析诊断大湾区产业产才融合情况、旨 在了解产业人才现状及趋势，为大湾区“引才、育才、用 才”等人才战略提供参考以及数据支持。本报告由北京大 学汇丰商学院和智联招聘共同完成，北京大学汇丰商学院 在指标体系搭建、数据分析和结论建议方面给予了专业指 导。 （一）数据说明 数据来源：智联招聘平台数据及相关公开统计数据。 数据说明：提取智联招聘平台 2020 年 1 月至 2021 年 12 月期间企业端的招聘职位数、招聘需求人数、招聘薪酬 数，以及求职者端的求职人数、投递简历数、期望薪酬数 等。产业范围基于粤港澳大湾区整体及各城市产业结构和 规划，选择大湾区战略新兴产业以及各城市重点产业。包 括新一代信息技术、智能制造、生物医药、新能源汽车、 新材料、高端装备制造产业进行试点分析。 -2- 大湾区重点产业与智联招聘平台行业小类的对应关系 如表 1.1 所示。 表 1.1 粤港湾大湾区重点产业与智联招聘行业对应关系 序号 大湾区重点产业 1 新一代信息技术 对应智联招聘平台行业 计算机软件；计算机硬件；IT 服务；通信 /网络设备；网络/信息安全 电子/半导体/集成电路；船舶/航空/航天/ 2 高端装备制造 火车制造；电气机械/器材制造；专用设备 制造；仪器仪表制造；电子设备制造；工 业自动化 3 新能源汽车产业 新能源；汽车零部件；汽车制造 4 生物医药产业 5 人工智能产业 生物工程；医药制造；医疗设备/器械 人工智能；区块链；物联网；云计算/大数 据 化学纤维制造业；化学原料/化学制品；金 6 新材料产业 属制品；非金属矿物制品业；橡胶和塑料 制品 （二）指标体系 1.指标描述 重点产业产才融合指数包括五个二级指标：需求指 数、供给指数、匹配指数、吸引指数和保留指数。 人才需求指数主要反映产业对于人才招聘需求的变动 情况，用某产业当期在线职位数与基期在线职位数之比计 算得到，该值越大，表明当期该产业人才招聘职位数量增 -3- 幅越大；人才供给指数主要反映某产业人才供给与需求的 数量关系，用某产业当期投递简历数与在线职位数的比值 计算得到，该值越大，表明当期该产业的求职人才供给越 充裕；产业人才匹配指数主要反映产业需求结构和人才结 构在学历、经验和薪酬上的匹配程度；人才吸引指数主要 反映产业对其他产业人才的吸引力，非当前产业人才意愿 加入的比例越高，产业对外吸引力越强；人才保留指数主 要体现产业对人才的粘性。 各指标计算方法如表 1.2 所示： 2.指标计算 综合五个指标，对各个指标权重采取专家法进行评 定。产业产才融合指数=需求指数*20%+供给指数（归一 化）*40%+匹配指数*20%+吸引指数*10%+保留指数*10%。其 中考虑到供给指数差异性和离散较大，采取了归一化处 理。供给指数归一化=（产业人才供给指数-全部产业人才 供给指数最小值）/（全部产业人才供给指数最大值-全部 产业人才供给指数最小值） 表 1.2 指标计算方法 序号 指标 1 需求指数 2 供给指数 3 匹配指数 -4- 计算方法 某产业当期在线招聘职位数/某产业基期在线 招聘职位数 某产业当期投递简历数/某产业当期在线招聘 职位数 人才学历匹配度=Σ(各职位学历段职位占比 X 序号 指标 计算方法 各学历段投递人才学历吻合度)；吻合度：招 聘发布要求学历段中，投递者符合相关学历 要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻 合度低 人才经验匹配度=Σ(各职位经验段职位占比 X 各经验段投递人才经验吻合度)；吻合度：招 聘发布要求经验段中，投递者符合相关经验 要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻 合度低 薪酬匹配度＝招聘年薪／期望年薪（匹配度 最高值为 1） 4 吸引指数 5 保留指数 就业意愿是该产业人才数量/该产业当前人才 数量 当前在该产业且意愿依然在本产业人才数量/ 该产业当前人才数量 二、粤港澳大湾区人才需求指数分析 （一）粤港澳大湾区重点城市人才需求分析 1.粤港澳大湾区重点城市人才需求分布 粤港澳大湾区建设的新时代，位于珠三角核心区域的 广州、深圳“双核”城市有望成为粤港澳大湾区高质量发 展的核心引擎。以珠江为界，粤港澳大湾区内陆九个重点 城市中，劳动力分布大体上呈现东强西弱的状态，广深两 地的招聘需求遥遥领先，在线职位共占大湾区总体招聘需 -5- 求的 75.42%，其中，深圳占 44.34%，广州占 31.08%。见图 2.1.1。 图 2.1.1 粤港澳大湾区内陆重点城市人才需求分布 我们认为，城市规划与定位也在城市人才发展道路中 扮演重要角色，从城市发展基础、模式、经济、财政、民 生、市场建设等经济贡献相关指数看大湾区各城市人才需 求分布是不可分割的因素。深圳因毗邻香港而成为特区， 并依靠地理、政策、创新活力等多项优势相辅相成，深圳 成为大湾区 GDP 贡献占比榜首，同时，广州城市定位从以 往的强调省会门户功能转向老城市新活力，发展重点从商 贸物流功能转向科技创新、先进制造业、现代服务业等， 同步启动人工智能与数字经济、城市更新双引擎，成功实 现城市经济稳定增长。其次是佛山、东莞 等。同时，受 “莞深融城加速”“广佛同城化发展”大湾区“广深双核 心”周边城市佛山、东莞正积极发挥湾区产业协同效应， -6- 因此，2021 年在线职位数同比增长在大湾区处于领先地 位，其次为深圳、惠州、珠海。如图 2.1.2 所示。 图 2.1.2 粤港澳大湾区主要城市在线职位数同比 根据智联招聘推出“2021 年中国城市人才吸引力排 名”报告显示，中国最具人才吸引力城市 100 强中，深圳位 居第四，广州位居第五。深圳由于经济发展速度加快，人 才政策有吸引力，同时拥有华为、腾讯、平安等众多著名 企业，持续保持人才净流入上升趋势，人才虹吸效应明 显。广州坐落珠江出海口附近天然良港优势，面向海上丝 绸之路，交通便利，同时，依托大湾区“省会门户城市” “国际都会”定位，把建设面向世界、服务全国的国际大 都市为目标，优化交通运输、商贸、生产力等城市功能布 局，抓好人工智能与数字经济战略性新兴产业之下，扩大 城市影响力同时提升人才竞争力。因此，在流入湾区人才 近七成选择广州或深圳大趋势下，两地在人才需求旺盛的 -7- 同时人才聚集效果明显，各岗位人才供需比稳步上升，其 中，深圳供给指数 19.97，广州供给指数 16.63，平均每个 职位的投递简历数超过 10 个，肇庆、江门、中山的供给指 数相对较低。见图 2.1.3。 图 2.1.3 粤港澳大湾区内陆主要城市人才供给指数 2.粤港澳大湾区重点城市产业需求分布 从“十四五”规划看大湾区内陆九个城市产业发布职 位数量分布呈现差异性，洞察城市人才需求和当地产业结 构特点相关联性。 深圳凭借以电子为主的制造业、互联网及以金融信息 服务为主的服务业实现对广州经济总量追赶同时。在未 来，2021-2025 年间，依托大湾区建设，深圳产业布局转向 高端装备制造与新一代信息技术齐头并进，向高质量发 展、城市示范区等目标前进。广州则在“枢纽之城、实力 之城、智慧之城、品质之城”发展构思中，打破过往以传 -8- 统制造、传统服务业为经济支撑产业布局，向新一代信息 技术、智能制造、智慧医疗转型、实现工业比重持续下 降。因此，深圳和广州的新一代信息技术占比都超过各自 城市在线职位数的 35%。惠州和东莞的高端设备制造占比相 对较高。广州、珠海和江门的生物医药职位数占比相对较 高，以广深为“双核心”，辐射周边城市协同发展的数字湾 区产业布局已初步形成。如图 2.1.4 所示。 图 2.1.4 粤港澳大湾区主要城市六大重点产业发布职位数量分布 （二）粤港澳大湾区重点产业人才需求分析 1.2021 年粤港澳大湾区人才需求增长，供给下降 在湾区内，以广州、深圳为中心的湾区建设引擎推动 下，高新技术企业云集，新一代信息技术、高端装备制 造、生物医药、新材料等新兴产业发展迅猛同时，已集聚 华为、腾讯、中兴、比亚迪、华大基因、大疆等一批领先 世界的创新型企业，科技创新能力突出。同时，以广州为 首，佛山、东莞为辅的以传统制造业为主业的城市，也正 -9- 由传统制造迈向智能制造、数字化科技创新升级的新引 擎。在明确湾区城市在“产学研”一体化中的功能定位， 结合自身优势，调整城市行业布局同时，湾区相较于全国 其他地区 2021 年同比 2020 年在线职位及投递人数同比也在 发生变化，由图可以看出，粤港澳大湾区人才需求同比上 涨 18%，高于全国的 9.6%。在大湾区产业升级，打造大湾 区国际数字科技创新中心依托下，湾区城市面临人才需求 的持续增长，同时，2021 年大湾区人才投递供给下降 12%， 跌幅大于全国其他地区的 1.7%，面临着人才供给可持续性 乏力及保持广东省人口流入大省优势的挑战。如图 2.2.1 所 示。 图 2.2.1 粤港澳大湾区供需同比 2.粤港澳大湾区重点产业人才需求占大湾区比例增长 得益于领先全国的城市交通枢纽，深圳和广州作为两 大核心城市，担当着人才吸引及人才流动双中心角色。同 - 10 - 时，湾区产业协同发展格局初步形成，广州、深圳以新一 代信息技术、高端装备制造为主，东莞、佛山以智能制造 转型升级综合改革式点，在粤港澳大湾区整体战略布局 下，六大重点产业，新一代信息技术、高端装备制造、新 能源汽车产业、生物医药产业、人工智能产业和新材料产 业在线职位数（只限定企业经营管理类、专业技术和技能 型三种岗位类型）占大湾区总发布职位比例从 2020 年的 30.28%增长到 2021 年的 32.04%。如图 2.2.2 所示。 图 2.2.2.粤港澳大湾区六大重点产业人才需求占大湾区整体需求比例 3.粤港澳大湾区人工智能、新能源汽车产业增长领先 随着《粤港澳大湾区发展规划纲要》的发布及城市产 业战略分布（图 2.1.4）来看，新一代信息技术、人工智 能、均是广州、深圳两市推动科技创新的重点领域，同时， 《广东省新一代人工智能发展规划(2018-2030 年)》将广 州、深圳、珠海确立为人工智能产业的核心区，以东莞、 - 11 - 佛山、惠州三区域为连带，重点发展人工智能开放创新平 台。以此，由粤港澳大湾区六大重点产业发展而形成的湾 区重点产业长链条下，重点产业职位占比也发生着变化， 从高到低依次是高端装备制造 42%、新一代信息技术 34%、 生物医药产业 10%、新材料产业 7.5%、新能源汽车产业 6% 和人工智能产业 2%。几大重点产业人才需求增幅除新材料 相对与 2020 年增长 4%，低于大湾区全行业总体的增幅外， 其他均大幅增长。人工智能增长 88%；汽车新能源增长 46%；新一代信息技术增长 34%；高端装备制造和生物医药 增幅在 22%左右（如图 2.2.3 所示）。可以预见，未来大湾 区内各大城市将充分发挥优势，进一步进行产业升级和转 型，更多的低端制造业从一线城市搬离，新产业园区及产 业集群将加速形成，重点产业也将迎来新一轮发展机遇。 图 2.2.3 大湾区六大重点产业之间人才需求分布及同比 4.重点产业发布薪酬同比增长 11.8% - 12 - 2021 年，全球进入新冠疫情常态化的新阶段，依据 《粤港澳大湾区发展规划纲要》，各城市政府加速推进以人 才为核心的科技创新和产业升级，湾区行业呈现“高质量 发展”与行业薪酬呈现出“稳中有进”的两大特征，粤港 澳大湾区六大重点产业职位发布薪酬在 2021 年同比增长 11.8%，在政策和资本的助推下，以人工智能、新一代信息 技术和汽车新能源领域为代表，不仅招聘数量大幅攀升同 时招聘薪酬领跑湾区全行业，其中，新能源汽车行业职位 发布薪酬增长最高，达 17%，新一代信息技术 13%、人工智 能发布薪酬增长超过 14%。而新材料、医药健康发布薪酬同 比增长相对较低，分别增长 9.3%和 7.6%，高端装备产业薪 酬居中。如图 2.2.4 所示。可以看出，产业薪酬增幅和产业 人才需求增幅有所相关，职位发布数增幅越高，人才需求 增长越快，产业发布薪酬的增长越大。 图 2.2.4 粤港澳大湾区六大重点产业职位发布薪酬 - 13 - （三）粤港澳大湾区重点人才类型需求分析 1.粤港澳大湾区重点需求人才类型 随着粤港澳大湾区建设的日趋成熟，在城市产业升 级、政策利好、市场需求扩大等多重因素影响下，产业人 才竞争格局加剧。从招聘岗位类型来看，专业技术岗人才 需求量急速增加，在线职位占比接后 40%，其次是营销类、 技能类、职能类和经营管理类。对比 2020 年，2021 年招聘 需求中专业技术人才需求占比提升，职能类和管理类岗位 需求占比略降。如图 2.3.1 所示。专业技术人才需求占比增 长与企业提升核心技术竞争力、制造业升级、科技创新和 产业数字化进程相关。由于有经验的技术人才培养周期较 长，目前湾区各行业专业技术岗人才依然面临较大的人才 制约。未来，除了专业技术人才的外部引进，企业应该更 深层的思考未来企业人才、技术和组织能力，全方位强化 技能识别，并支持员工个人技能培养与发展，促进员工技 能更新，以弥补专业技术人才缺口。 - 14 - 图 2.3.1 粤港澳大湾区不同人才类型需求分布 2.人才类型需求与产业交叉分析 在湾区行业发展过程中，企业转型升级所面临的人才 争夺与市场争夺同样严峻，不同行业受到技术、经济及政 策的影响，促使产业对人才类型需求有一定的差异性。如 图 2.3.2 所示。人工智能、新一代信息技术产业，因企业属 性差异，更关注前沿技术、前瞻领域的人才开发等因素， 专业技术类岗位需求占比相对较高。新材料、高端装备制 造行业受产品形态影响，更多依靠产品输出完成企业财务 收纳支出，因此，产业对技能人才需求占比相对较高。而 生物医药产业，作为 “含博率”最高行业，得益于过去几 年良好的医药创新环境和利好政策，生物医药研创呈现爆 发式增长，生物医药链已基本形成，同时，企业希望能快 速进入市场，同时伴随疫情影响，越来越多的国产医疗产 - 15 - 品出口，对营销类人才需求占比快速增长。 图 2.3.2 粤港澳大湾区重点产业-岗位类型人才需求分布 3.粤港澳大湾区青年人才需求分析 《国际青年发展指数报告 2021》及第七次全国人口普 查数据，目前我国 15-34 周岁青年人口达 3.6 亿，占全国总 人口的 26%。在《中长期青年发展规划（2016-2025 年）》 中，首次明确提出了青年优先发展理念。同时，大湾区各 城市相继推出青年人才计划，如广州“青托项目”助力青 年科技人才成长。深圳完善人才政策理念升级，未来 5 年实 现超百万优秀青年人才引进。东莞为盘活人才蓄水池，启 动新一轮“十百千万百万”人才工程计划。在各城市强化 青年人才引进之下，各行各企也在建立适合公司现状的青 年人才招聘、培养管理体系。在招聘前端节点，结合在线 企业招聘需求，从发布职位对经验要求来看，如图 2.3.3 所 示，粤港澳大湾区对 5 年以下中青年人才需求占比超过 - 16 - 88%，其中 3 年及以下占比超过 60%。青年人才成为各个城 市争夺人才的主要目标。 图 2.3.3 粤港澳大湾区不同经验段招聘需求分布 如图 2.3.4 所示，从对 3 年及以下经验要求职位数在主 要岗位类型内占比看，各行业企业在招聘专业技术岗位、 营销类岗位招聘对青年人才的需求占比相对更高，针对此 类岗位，企业可实施轮岗管理、导师带徒政策，帮助青年 人才快速全面熟悉业务工作，增强独立承担工作的能力， 建立可持续的人才梯队。而在技能类和经营管理类岗位， 企业则更看重人才经验，对于刚踏入社会的毕业生人才而 言，学历“光环”逐步退去。而对大湾区而言，行业要健 康可持续发展，除了提升青年人才吸引力，同时，需完善 - 17 - 粤港澳大湾区青年人才培养机制，从青年人吸引方式方 法、文化认同、培养对象、人才培养模式、平台建设、制 度建设、项目融合、多方合作途径等方面进一步提升。 图 2.3.4 粤港澳大湾区不同类型岗位对 3 年及以下经验招聘要求占比 （四）产业人才需求指数 产业人才需求指数=该产业相应季度在线职位数/该产 业 2020 年 1 季度在线职位数。 当季度产业人才需求指数大于 1 时，表示当季度人才需 求多于 2020 年 1 季度基值，否则少于基值。取 2020-2021 年 8 个季度该行业需求指数均值代表行业的人才需求指数。 从六大重点产业人行需求增长看，人工智能和新能源 汽车需求指数排名第一和第二。人工智能已成为新一轮科 技革命的核心驱动力，其机器学习、计算机视觉等技术促 - 18 - 使诸多产业发生颠覆性变革。《中共中央关于制定国民经济 和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建 议》指出“要瞄准人工智能、量子信息、集成电路、生命 健康、脑科学等前沿领域，实施一批具有前瞻性、战略性 的国家重大科技项目。”《粤港澳大湾区发展规划纲要》提 出要“推动人工智能和实体经济深度融合，大力推进制造 业转型升级和优化发展。“人工智能”作为国家发展的战略 支撑力量，被列为“十四五”及未来一段时间前沿科技领 域的“最高优先级”，必将有助于推动粤港澳大湾区人工智 能迎来新一轮增长，推动数字经济高质量发展。 图 2.4.1 大湾区重点产业人才需求指数排名（2020-2021 年） 1.高端设备制造产业人才需求指数 2021 年，国家发布《国务院关于加快振兴装备制造业 的若干意见》中指出，振兴装备制造业是不可或缺的一项 - 19 - 战略任务。在此背景之下，大湾区以广州、深圳为首主导 研发，东莞、佛山、惠州为辅协助生产，逐渐形成重大技 术装备、高新技术产业装备、基础装备、一般机械装备等 专业化合理分工、相互促进、协调发展的高端装备制造产 业格局，同时，吸引一大批智能制造行业人才流入湾区， 粤港澳大湾区高端装备制造产业 2020-2021 年需求指数从 1.00 提升到 1.36 新高度，如图 2.4.2 所示。 图 2.4.2 大湾区重点产业人才需求指数趋势-高端装备制造 2.人工智能产业人才需求指数 根据工信部发布的数据显示，2021 年我国人工智能产 业人才缺口达 30 万，其中技术人才缺口较大。相比于传统 IT 岗位，人工智能岗位更强调对大数据的分析及处理能 力。得益于湾区内人工智能产业发展规划，以华为、腾 - 20 - 讯、平安、迅飞、大疆、小鹏汽车、博智林等为首人工智 能企业，实现湾区人工智能产业新实践，逐步渗透到制 造、交通、医疗、金融、机器人等多个细分领域。并吸引 大批优秀人工智能行业新人才加入湾区。如图 2.4.3 所示， 粤港澳大湾区人工智能产业截止到 2021 年第四季度的人才 需求指数为 3.09，远超其它城市群体。 图 2.4.3 大湾区重点产业人才需求指数趋势-人工智能产业 3.生物医药产业人才需求指数 2021 年是《“健康中国”2030 规划纲要的》第二阶段和 十四五规划的开局元年，在疫情与政策的持续利好下，未 来十年是中国生物医疗快速发展的黄金十年，在大湾区建 设与政策驱动下，湾区内迎来医疗领域高速发展，涌现以 广州安必平、燃石医学、康方生物、海普洛斯、华大医学 - 21 - （华大基因）、泰诺麦博、瀚海基因、拓普基因和微芯生物 等一大批生物医疗重点企业，同时，政府政策指向，着手 打造生物医疗园区，如广州生物岛等产业发展区域。以带 动在领域内制药、生物医疗、物物技术、高端医疗设备等 相关人才需求，从人才需求指数来看，在 2020 年上半年疫 情高峰期，生物医药产业对人才需求增迅猛。随着疫苗接 种及疫情趋势缓解，2021 年生物医药产业人才需求增长减 缓。粤港澳大湾区生物医药产业截止到 2021 年第四季度的 需求指数为 1.12。如图 2.4.4 所示。 图 2.4.4 大湾区重点产业人才需求指数趋势-生物医药 4.新材料产业人才需求指数 目前大湾区产业集群分类以新一代信息技术、高端装 备制造为主，新材料产业规模相对较小，其中广深双核心 - 22 - 城市产业细项分布，广州以先进高分子材料、先进复合材 料、精细化工材料为主，2020 年产业规模约 4200 亿。深圳 则以电子信息材料、新能源材料新型功能材料、纳米材料 等为主，2020 年产业规模为 2300 亿。整体产业主要以创新 研发及总部运营为主，同时，新材料产业具有高投入、高 难度、高门槛和长研发周期、长验证周期、长应用周期的 特点，从启动研发到真正应用好一个新材料需要很长时 间，对资金要求高。因此，近年大湾区新材料产业需求季 度波动性较大，截止到 2021 年第四季度需求指数为 0.92， 人才需求在 2021 年出现下降趋势。粤港澳大湾区新材料产 业 2020-2021 年需求指数 1.07。 图 2.4.5 大湾区重点产业人才需求指数趋势-新材料产业 5.新能源汽车产业人才需求指数 - 23 - 作为全国重要汽车制造基地，粤港澳大湾区一直大力 布局新能源汽车产业，目前新能源汽车产业集群已初具规 模优势。《广东省人民政府关于培育发展战略性支柱产业集 群和战略性新兴产业集群的意见》中也明确提出，优化以 广州、深圳、珠海、佛山、肇庆为重点的汽车产业区域布 局，传统汽车与新能源汽车共同发展，打造具有国际影响 力的汽车产业集群。广州广汽丰田二期项目的开工，拉动 湾区汽车产业集群的新一轮“换挡加速”，紧随其后深圳， 丰田与比亚迪合资成立比亚迪丰田电动车科技有限公司， 同年，国产电动汽车小鹏汽车登陆纽交所，同期，小鹏汽 车全球首个自建整车生产基地落地肇庆，后续，广汽集 团、东风日产、比亚迪等传统汽车制造企业等造车新势力 扎根粤港澳大湾区，同时汽车上下游产业链已涵盖电池、 电机、电控、其他零部件及关键材料等环节，初步建立了 完整的产业体系。产业的快速发展期，同步拉动湾区新能 源产业人才需求，如图 2.4.6 所示，随着 2020 年下半年疫 情减弱，经济恢复，大湾区新能源汽车人才需求在 2020 年 第三季度冲高。进入 2021 年后继续保持增长态势，截止到 2021 年第四季度需求指数为 1.51，人才需求在随着新能源 及双碳达成目标的战略重要性增长明显。 - 24 - 图 2.4.6 大湾区重点产业人才需求指数趋势-新能源汽车产业 6.新一代信息技术产业人才需求指数 根据国家工信部统计数据，新一代信息技术产业预计 2022 年将达到 28.2 万亿。在过去的 10 年中，以深圳腾 讯、广州网易为主的移动互联网产业发展奠定了大湾区数 字经济发展的基础。在未来 10 年中，依托大湾区高速发 展，结合移动互联网新发展平台，即新一代信息技术产业 平台，一个由“云+数据+人工智能”结合的湾区数字经济 正在浮现，以广州琶洲数字产业园、深圳南山数字产业园 主首的新一代信息技术产业园区推动产业蓬勃发展，吸引 全国，如阿里巴巴、京东等一大批行业巨头企业入驻大湾 区，拉动湾区人才需求，截止到 2021 年第四季度新一代信 息技术产业需求指数为 1.59，排除季节性因素，产业人才 - 25 - 需求增长明显，特别是进入 2021 年以来对人才需求一直保 持上涨趋势。 图 2.4.7 大湾区重点产业人才需求指数趋势-新一代信息技术 三、粤港澳大湾区人才供给指数分析 （一）粤港澳大湾区重点人才供给城市分析 人才是经济增长和社会变革的重要驱动力，人才集聚 及其空间分布特征对于粤港澳大湾区高质量发展有着非常 重要的意义。从全国人才集聚度看，近年，伴随着“逃离 北上广”及全国新一线城市的出炉，全国人才流动出现新 的趋势，过往人才核心聚集区域人才开始扩散。粤港澳大 湾区以建设世界级数字湾区、世界级城市群、塑造国家竞 争优势的湾区载体，人力资本的积累和提升是粤港澳大湾 - 26 - 区高质量发展，而作为湾区城市级别本质差异，不同城市 无论是人才集聚力还是人才吸引力都存在着差距，如图 3.1.1 所示，在粤港澳大湾区“9+2”城市中，深圳和广州 以城市人口体量、产业定位、城市政策等因素，牢牢占据 大湾区近七成人才，其中深圳占比 35.3%遥遥领先，广州以 31.32%紧随其后。其次是东莞、佛山、惠州、珠海和中 山，整体人才密度以广深二个城市定点，从密集地带向湾 区东西两岸呈现从稠密趋于稀少。 图 3.1.1 粤港澳大湾区人才分布地图 人才数量分布和人口紧密相关。据第七次全国人口普 查结果显示，广州 2020 年常住人口达到 1867.66 万人，高 居珠三角之首，较 2010 年第六次全国人口普查结果增加 597.58 万人、增长 47.05%。深圳 2020 年常住人口达到 1756.01 万人，较 2010 年第六次全国人口普查结果增加 - 27 - 713.61 万人、增长 68.46%，近十年增幅位居珠三角九市之 首。此外，新一线城市东莞 2020 年常住人口达到 1046.66 万人，迈入千万人口大城市，近十年增长 27.33%；佛山 2020 年常住人口达到 949.89 万人，近十年增长 32.03%。 （二）粤港澳大湾区人才结构分析 1.主要城市群人才学历对比 如图 3.2.1 所示,大湾区人才本科占比 38%、大专占比 43%、硕士及以上占比 4%。总体来说,粤港澳大湾区处于工 业经济向服务经济的过渡阶段,与此相适应,其形成的人才 结构具备高学历人才占比小等突出特征，整体学历结构低 于主要城市群，湾区人才受教育程度与科技创新和产业转 型升级的所需高素质人才相比还有较大差距。未来，随着 粤港澳大湾区发展规划纲要的实施，大湾区高校引入和建 设逐步推进，2022 年初教育公布第二轮“双一流”高校名 单，广东省增加了三所双一流大学，对于区域人才整体学 历水平提升起到进一步拉升作用。 - 28 - 图 3.2.1 主要城市群人才学历分布 2.粤港澳大湾区城市人才学历分布 粤港澳大湾区作为全球第四大湾区,聚集了大量制造业 和服务业人才, 因此，湾区整体人才学历结构分布以大专 人才为主，深圳、广州、珠海的本科及以上占比相对较 高，惠州、江门、东莞大专及以下占比相对较高。如图 3.2.2 所示。因此，在湾区全面落实提高人才素质与产业转 型升级的匹配度之即，广州将本科生、硕士生、博士生的 入户年龄分别从 35 岁、40 岁、45 岁调整到 40 岁、45 岁和 50 岁，也不再要求落户人员必须满足计划生育政策。深圳 推出人才落入学历门槛拟由大专调整为本科, 深圳落户政 策中，一次性租房和生活补贴本科 1.5 万元、硕士 2.5 万 元、博士 3 万元，同步，东莞、佛山相继推出本科学历人才 引进计划，珠海针对新引进的本科生、硕士生等青年、技 术人才，可获取 2.6 万-35 万元，大湾区各个城市都加强了 - 29 - 对高学历人才的吸引之下，意味着，湾区未来对人才的择 取标准，将随着产业转型升级而提高。 图 3.2.2 粤港澳大湾区九城市人才学历分布 3.粤港澳大湾区人才年龄区域对比 作为我国首个湾区、经济活力最强的区域之一，粤港 澳大湾区以其丰富的产业结构、完善的基础设施建设吸引 了大量青年人才。据中央财经大学人力资本与劳动经济研 究中心发布的《中国人力资本报告 2019》显示，1985-2017 年间，中国劳动力人口（包括学生）的平均年龄从 32.2 岁 上升到了 37.8 岁。劳动力人口平均年龄最高的前五个省市 区是辽宁、吉林、黑龙江、重庆、湖南，平均年龄最低的 五个省市区是广东、贵州、海南、新疆、西藏。同步，截 止至 2020 年全国 15-59 岁人口比例为 63.35%，而广东该年 龄段结构占比达 68.80%；大湾区 9 市整体的人口年龄结构 则显示出优越的劳动力优势。东莞 15—59 岁人口占比高达 - 30 - 81.41%，位列全省第一；此外深圳、中山、广州、佛山和 珠海的比例均超过 70%。该年龄段的人口绝大部分是劳动力 人口，是生产建设的主力军，正如“深圳速度”的背后由 深圳平均 32.5 岁的人口力量所支撑，伴随着湾区产业发展 叠加交通联动基础上，各个城市在空间联系上将愈发紧 密，对比全国其它城市群，高占比的年轻人才力量及湾区 内人才流转是大湾区未来发展的强大优势。如图 3.2.3 所 示。 图 3.2.3 主要城市群人才平均年龄 （三）产业人才供给指数 产业人才供给指数=产业投递简历数/产业在线职位 数。供给指数越高，人才数量供给越充沛，否则人才数量 供给不足。人才供给指数是对产业需求和人才供给数量的 衡量指标。 1.重点产业人才供给指数趋势 - 31 - 基于智联招聘基于平台大数据，采集 2020 年第一季度 至 2021 年第四季度间平台粤港澳大湾区重点产业招聘和简 历投递等信息，围绕粤港澳大湾区的人才供需情况展开分 析。如图 3.3.1 所示，大湾区六大重点产业人才供给指数在 2020 年 2 季度达到峰值后，进入 2021 年受疫情常态化管控 影响及房地产、教育二大行业的不稳定因素影响，在不确 定的大环境下，各行业人才跳槽更加谨慎，招聘供需指数 整体走低，尤其是的 2020 年年底。进入 2021 年后两个季 度，随着经济增长减缓，及企业人才招聘需求得到释放， 部分被动求职跳槽群体变得活跃，供需比有上升趋势，企 业间对人才的争夺也开始愈演愈烈，但人才获取挑战依然 高于 2020 年。 - 32 - 图 3.3.1 大湾区重点产业人才供给指数趋势 2.重点产业人才供给指数排名 当前,粤港澳大湾区拥有华为、中兴、腾讯、比亚迪、 华大基因、大疆创新、广汽集团、广药集团、金发科技等 科技龙头企业。入围世界 500 强企业数量从 2009 年的 4 家 增加至 2019 年的 20 家，形成了世界首屈一指的高水平产业 化能力和完整的产业链,互联网、高技术制造领域的国际竞 争优势正逐步显现,5G、AI 等领域甚至可以说已与旧金山湾 区并驾齐驱,依托湾区世界名企数量、优厚的技术创新、产 业升级及发达的交通枢纽能力，为人才提供了发展事业的 坚实产业基础和条件，吸引着大批行业精英人才入驻湾 - 33 - 区。如图 3.3.2 所示，从产业人才供给指数排名看，大湾区 新一代信息技术、人工智能产业人才供给指数相对较高， 分别达到 23.46 与 21.08，其次是生物医药与高端装备制造 产业，而新能源汽车与新材料产业仍处于转型过渡阶段， 对人才的需求更多处于基础领域或核心技术人才需求，人 才需求类型较单一，人才供给显示相对不足。 图 3.3.2 大湾区重点产业人才供给指数排行 四、粤港澳大湾区人才匹配指数分析 需求指数和供给指数是从数量上对供需市场的衡量， 匹配度从结构上衡量产业人才需求和人才供给的质量对接 情况。产业人才匹配指数主要反映产业需求结构和供给的 结构匹配程度。人才匹配指数包括学历匹配度、经验匹配 - 34 - 度和薪酬匹配度三个二级指标。 （一）人才学历匹配度 人才学历匹配度=Σ(各职位学历段职位占比 X 各学历 段投递吻合度) 职位数占比：产业发布职位中，发布在相关学历段的 职位数占比，代表需求的权重； 吻合度：招聘发布要求学历段中，投递者符合相关学 历要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻合度低。 随着大湾区产业发展的快速前进，“新业务”“新职能” “复合型人才”“创新”等词在招聘需求中频繁提及，这表 明，当前湾区重点企业纷纷转型阶段，随之而来涌现大量 人才岗位，据《2021 年粤港澳大湾区（内地）急需紧缺人 才目录》数据显示，大湾区重点产业中，新材料产业、新 能源汽车产业以技能类需求为主，供需双方学历匹配指数 相对较高。人工智能产业以研发类需求为主，对硕士学历 要求多，中高端人才竞争激烈，学历匹配指数相对低。如 图 4.1.1 所示。 - 35 - 图 4.1.1 大湾区重点产业人才学历匹配指数 高端装备制造在湾区重点产业中居主导地位，发布职 位各要求学历中，本科要求占比最高，占比 53%，投递该学 历要求职位中本科及以上学历人才占比 71%，吻合度较高； 其次是大专学历要求占比 41%，投递该学历要求职位中本科 及以上学历人才占比 87%；硕士及以上需求占比较低，占比 2.38%，投递该学历要求职位中硕士及以上学历人才 43%， 吻合度低于 50%。产业整体学历匹配度 0.77。 - 36 - 图 4.1.2 大湾区重点产业人才学历匹配-高端装备制造 随着广东“十四五”规划的提出，粤港澳大湾区人工 智能创新应用建设不断推进，以广州、深圳为主、佛山、 东莞为辅的 2+2 湾区人工智能数字化城市体系正式拉开，催 生大量人工智能相关产业招聘岗位，在人工智能产业发布 职位各要求学历中，本科要求占比最高，占比 65%，投递该 学历要求职位中本科及以上人才占比 71%，吻合度较高；其 次是大专学历要求占比 29%，投递该学历要求职位中大专及 以上学历人才占比 90%；硕士及以上学历需求占比较低，占 比 3.99%，投递该学历要求职位中硕士及以上学历人才 47%，吻合度低于 50%。产业整体学历匹配度 0.76。如图 5.3.1.2 所示。 - 37 - 图 4.1.3 大湾区重点产业人才学历匹配-人工智能 湾区正处于转型升级期，其中大部分城市主体经济仍 以传统制造业为主，新一代信息技术产业扮演着城市产业 变革推手角色，“智 能化”“数字化”“产业融合”成为湾 区新一代信息产业发展新趋势，在新一代信息技术赋能湾 区产业升级过程中，人才成为不可或缺的重点。新一代信 息技术产业发布职位人才学历要求中，本科要求占比最 高，占比 57%，投递该学历要求职位中本科及以上学历人才 占比 67%，吻合度一般；其次是大专学历要求占比 41%，投 递该学历要求职位中符合大专及以上学历人才占比 92%；硕 士及以上需求占比较低，占比 1.15%，投递该学历要求职位 中硕士及以上学历人才 39%，吻合度低于 50%。产业整体学 历匹配度 0.77。 - 38 - 图 4.1.4 大湾区重点产业人才学历匹配-新一代信息技术 大湾区作为未来中国生物医药产业发展的高地，以广 州生物岛、深圳坪山生物医药产业园及一批高端研究机构 联合，集生物创新药、高端医疗器械和生物技术三大细分 领域为核心的生物医疗产业集群正朝着“苗圃+孵化+加速+ 产业化”的全链条方向迈进，在政策、产业、人才、资本 四重共振之下，智联招聘调取产业发布职位对招聘职位学 历进行分析，分析数据如图 5.3.1.4 所示，行业人才学历本 科要求占比最高，占比 58%，投递该学历要求职位中本科及 以上学历人才占比 74%，吻合度较高；其次是大专学历要求 占比 28%，投递该学历要求职位中符合本科及以上学历人才 占比 88%；硕士及以上需求占比 12.58%，投递该学历要求 职位中硕士及以上学历人才 52%。产业整体学历匹配度 0.75。 - 39 - 图 4.1.5 大湾区重点产业人才学历匹配-生物医药 新材料产业与湾区内重点产业深入融合，新材料产业 “顶天”又“立地”，深入支撑着湾区内汽车制造、生物医 疗产业的稳步发展，重点以佛山为主的新材料产业发展进 程中，奠定产业雄厚基础。新材料产业发布职位各要求学 历中，本科要求占比最高，占比 47%，投递该学历要求职位 中本科及以上学历人才占比 72%，吻合度较高；其次是大专 学历要求占比 41%，投递该学历要求职位中符合学历人才占 比 85%；硕士及以上需求占比 1.6%，投递该学历要求职位 中硕士及以上学历人才 52%。产业整体学历匹配度 0.79。 - 40 - 图 4.1.6 大湾区重点产业人才学历匹配-新材料产业 汽车产业向来是大湾区的支柱产业，工业和研发基础 雄厚。在电动化、智能化的大趋势下，大湾区一系列为吸 引高端人才、助推产业集群发展和前沿技术创新的政策频 频出台，以求实现行业引领。大湾区内新能源汽车产业发 布职位学历要求中，本科要求占比最高，占比 62%，投递该 学历要求职位中本科及以上学历人才占比 76%，吻合度较 高；其次是大专学历要求占比 32%，投递该学历要求职位中 符合学历人才占比 87%；硕士及以上需求占比 3.06%，投递 该学历要求职位中硕士及以上学历人才 54%。产业整体学历 匹配度 0.79。 - 41 - 图 4.1.7 大湾区重点产业人才学历匹配-新能源汽车 （二）人才经验匹配度 人才经验匹配度=Σ(各职位经验段职位占比 X 各经验 段投递吻合度) 职位数占比：产业发布职位中，发布在相关经验段的 职位数占比，代表需求的权重； 吻合度：招聘发布要求经验段中，投递者符合相关经 验要求的比例，越接近 1，吻合度越高，否则吻合度低。 大湾区重点产业在经验匹配方面，主要面临对青年人 才的吸引。如图 4.2.1 所示，新一代信息技术、人工智能产 业对青年人吸引力较强，经验匹配度高于平均值。新材料 产业、高端装备制造产业经验匹配度较低，吸引和保留青 年人才挑战较大。如何提升行业青年人才的引进与开发， 拉动行业发展中青年人才挑大梁、担重任成为未来重中之 - 42 - 重。 图 4.2.1 大湾区重点产业人才经验匹配指数 随着广州建筑打造的粤港澳大湾区高端装备制造创新 中心启动建设，湾区规模最大，技术最先进的高端装备制 造产业发展正式迈进“生活、生态、生产”三生整合阶 段，以广汽集团、国机智能、华为公司、比亚迪、中广 核、深圳地铁为代表的行业上下游企业开启行业人才布 局。通过智联大数据分析，湾区高端装备制造产业发布职 位经验要求以 3 年及以下为主，占比 59%，但投递该部分职 位中经验 3 年及以下占比的人只占 19%，吻合度较低；发布 职位经验要求以 5 年及以上的职位有 11%，投递该部分职位 中经验 5 年及以上占 93%，吻合度较高。产业整体经验匹配 度 0.25，主要是青年人才需求和供给的结构性错位造成产 - 43 - 业经验匹配度较低。如何精准定位高端装备制造与智能制 造行业人才差异成为未来行业人才发展要点。 图 4.2.2 大湾区重点产业人才经验匹配-高端装备制造 经过近年快速发展，湾区人工智能行业人才配置逐渐 成型，除了行业通用的支持类岗位外，人工智能行业核心 岗位为科技岗，其中包括创新研发岗、算法设计岗、应用 开发岗和实用技能岗。大湾区人工智能产业发布职位经验 要求以 3 年及以下为主，占比 48%，但投递该部分职位中经 验 3 年及以下占比的人只占 26%，吻合度较低；发布职位经 验要求以 5 年及以上的职位有 15%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 90%，吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.32，主要是青年人才需求和供给的结构性错位造成产业 经验匹配度较低。 - 44 - 图 4.2.3 大湾区重点产业人才经验匹配-人工智能 受益于湾区政策规划的红利效应，新一代信息技术与 产业融合发展，与各行各业的创新活动日益紧密结合，不 断从网络空间向实体空间扩展，正在迎来新的发展机遇。 湾区新一代信息技术产业发布职位经验要求以 3 年及以下为 主，占比 49%，但投递该部分职位中经验 3 年及以下占比的 人只占 31%，吻合度较低；发布职位经验要求以 5 年及以上 的职位有 13%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 81%， 吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.37，主要是青年人才 需求和供给的结构性错位造成产业经验匹配度较低。 - 45 - 图 4.2.4 大湾区重点产业人才经验匹配-新一代信息技术 大湾区生物医药产业发布职位经验要求以 3 年及以下为 主，占比 59%，但投递该部分职位中经验 3 年及以下占比的 人只占 24%，吻合度较低；发布职位经验要求以 5 年及以上 的职位有 13%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 93%， 吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.29，主要是青年人才 需求和供给的结构性错位造成产业经验匹配度较低。 - 46 - 图 4.2.5 大湾区重点产业人才经验匹配-生物医药 湾区内新材料产业人才作为工业体系中的核心基础人 才，具有鲜明的科学、技术、工程方面的积累性与跨学科 的复合性、团队性等特征。湾区新材料产业发布职位经验 要求以 3 年及以下为主，占比 60%，但投递该部分职位中经 验 3 年及以下占比的人只占 16%，吻合度较低；发布职位经 验要求以 5 年及以上的职位有 11%，投递该部分职位中经验 5 年及以上占 94%，吻合度较高。产业整体经验匹配度 0.23，主要是青年人才需求和供给的结构性错位造成产业 经验匹配度较低。 - 47 - 图 4.2.6 大湾区重点产业人才经验匹配-新材料产业 放眼湾区，基于汽车产业的超强基础，新能源汽车产 业的超速发展，仍有很多短板需要补齐，青年人才缺乏就 是其中之一。大湾区新能源汽车产业发布职位经验要求以 3 年及以下为主，占比 54%，但投递该部分职位中经验 3 年及 以下占比的人只占 22%，吻合度较低；发布职位经验要求以 5 年及以上的职位有 15%，投递该部分职位中经验 5 年及以 上占 93%，吻合度较高。同时，受行业快速转型影响，产业 涌现一批脱离传统汽车行业的新能源汽车行业新岗位，造 成 IT 人才不懂汽车，车辆专业不懂计算机的互斥现象，尽 管车企业加薪抢人毫不手软，却时常感叹“找不到合适的 人”，这场日益严重的“人才荒”本质是青年人才需求和供 给的结构性错位造成产业经验匹配低所造成，未来，如何 推动高校与企业人才培养模式的创新改革是新能源汽车行 - 48 - 业解决“人才荒”的最快及最有效的途径。 图 4.2.7 大湾区重点产业人才经验匹配-新能源汽车 （三）人才薪酬配度 薪酬匹配度=行业职位发布薪酬/行业人才期望薪酬。 大于 1 表示发布薪酬匹配或高出人才期望薪酬，反之，发布 薪酬低于人才期望。 粤港澳大湾区发布薪酬较高是人工智能产业、新一代 信息技术产业和新能源汽车产业。新材料、生物医药产业 发布薪酬先对较低。但从薪酬匹配度上看，尽管人工智能 产业发布薪酬最高，但人才的期望薪酬也高，薪酬匹配度 较低，只有 0.81。高端装备制造产业的薪酬匹配度 0.94， 相对较高。如图 4.3.1 所示。 - 49 - 大湾区重点产业人才期望年薪及职位发布年薪 产业 人才期望薪酬 职位发布薪酬 薪酬匹配度 高端装备制造 ¥ 192,400 ¥ 180,777 0.94 人工智能产业 ¥ 259,596 ¥ 210,967 0.81 生物医药产业 ¥ 178,328 ¥ 159,498 0.89 新材料产业 ¥ 176,666 ¥ 147,457 0.83 新能源汽车产业 ¥ 197,774 ¥ 184,506 0.93 新一代信息技术 ¥ 211,389 ¥ 192,141 0.91 图 4.3.1 大湾区重点产业薪酬匹配 （四）重点产业匹配综合分析 基于以上单产业学历匹配分析、经验匹配分析和薪酬 匹配分析，下面从三个匹配维度上对产业进行排名及配度 整合计算。 - 50 - 图 4.4.1 大湾区重点产业经验匹配度 经验匹配度上，排序最高的是新一代信息技术、人工 智能产业。高端装备制造和新材料产业较低。大湾区重点 产业经验匹配上面临的主要问题是招聘需求对青年人才的 渴望和现有人才经验的老化之间的矛盾，制造业对青年人 才的吸引面临更大的挑战。 - 51 - 图 4.4.2 大湾区重点产业学历匹配度 六大重点产业学历匹配度都比较高，新材料产业和新 能源汽车、高端装备制造产业学历匹配较高。人工智能、 生物医药和新一代信息技术产业对学历要求较高，在人才 方面的匹配度略低。 - 52 - 图 4.4.3 大湾区重点产业薪酬匹配度 六大重点产业学历薪酬匹配度中，排序最高的是高端 装备制造产业和新能源汽车产业。人工智能产业虽然发布 薪酬最高，但匹配度较低，人才的期望薪酬相对也高。 综合计算六大重点产业经验、学历和薪酬匹配度： 产业匹配指数=（经验匹配度+学历匹配度+薪酬匹配 度）/3 - 53 - 图 4.4.4 大湾区重点产业供需匹配指数 可以看出，匹配指数排序最高的是新一代信息技术和 新能源汽车产业。人工智能产业和新材料产业匹配指数较 低，主要是受青年人才缺乏和发布薪酬低于人才期望薪酬 导致。 五、粤港澳大湾区人才流动指数分析 （一）粤港澳大湾区人才吸引力 1.长三角珠三角净流入率领先 利用平台跨区域投递数据分析区域的流入和流出情 况。 净流入率=（非本地投递本地职位人数-本地投递外地 人数）/（非本地投递本地职位人数+本地投递外地人数） 国家统计局此前的数据显示，2020 年广东省常住人口 - 54 - 为 126012510 人，较 2010 年新增 21709378 人，既是人口第 一大省，也是人口增量第一大省，占全国总人口的比重从 2010 年的 7.79%提升至 2020 年的 8.93%。在过去十年大湾 区人口增长主要集中在广州与深圳，广深作为大湾区双 核，人口数量的增加远超其他城市并对周边城市形成较强 的人口吸附作用。如图 4.1.1 所示，2021 年跨城市群投递 中，长三角、大湾区的净流入率都高于 20%。未来，相信在 湾区产业协同、交通完善、住房供需等众多因素的逐步完 善下，将呈现深圳核心区域与广佛中心人口增长相对平 稳、非核心区域人口持续增长的态势和围绕都市圈核心的 跨界地带人口增长先快后慢、外围地带先慢后快的增长表 现。 图 5.1.1 主要城市群投递净流入率（2021 年） - 55 - 2.城市人才保留度差异较大 用工作在某一城市依然投递本城市分析人才粘性或保 留度。 城市人才保留度=工作在本地依然投递本地职位人数/ 居住本地投递总人数 在智联招聘推出的报告《中国城市人才吸引力排名： 2021》中显示，广州和深圳人才吸引才排列前茅，以城市 人才吸引力结合人才学历、政策优惠、产业布局、城市生 活等维度评估发现，如图 4.1.2 所示，广州以构建高端高质 高新产业体系，强化国际航运、航空、科技创新三大战略 枢纽，突出“高精尖缺”导向，强化产业领军人才发展， 推动各产业齐步发展，吸引超 85%人才本地寻找工作。深圳 以进一步提升现代产业、高新技术、金融、物流“四大支 柱”产业地位，从政策环境、产业完善度、构建引才留才 “一站式生态圈”。虽相比于 2020 年人才保留度有所下降， 但仍有超 86%本市人才在转换工作时依然在本市找工作。同 时，惠州、江门以更好质量、更好水平，做好湾区后备城 市力量建设角度，本地户籍依然在本地工作的比例稳中有 升，而肇庆只有 37%。 - 56 - 图 5.1.2 大湾区主要城市人才保留度 （二）粤港澳大湾区人才来源及去向 1.大湾区人才来源 数据显示，除本省外，从粤港澳大湾区与外界的人才 流动情况看，大湾区人才来源的主要省市是湖南省。在流 入省市中，湖南省占比 12.91%。其次是来自北京、江西和 湖北省，各占 8.28%、6.28%和 5.95%。如图 5.2.1 所示。随 着粤港澳大湾区 9+2 城市群联动发展的推进，湾区与各大城 市的沟通与交流加深，将持续增加粤港澳大湾区对人才的 吸引力。另一方面，粤港澳大湾区内部“造血”能也需要 得到持续加强，以保障人才结构的平衡。 - 57 - 图 5.2.1 大湾区人才主要来源省份（前十） 2.大湾区人才流出去向 根据报告显示，粤港澳大湾区以其丰富的产业结构、 完善的基础设施建设吸引了大量人才，尤其是在《粤港澳 大湾区发展规划纲要》发布之后，人才已经呈现出非常强 的净流入态势，2020 年大湾区人才从“供不应求”转变为 “供大于求”。 随着更多人才的流入，粤港澳大湾区的求 职市场竞争也进一步加剧。人才流出在所难免，数据显 示，如图 5.2.2 所示，除本省外，湾区人才流出省份和流入 省份基本保持一致，人才主要流向省市是湖南省，占比 13.2%， 其 次是 来 去北 京占 比 11%、 上 海 8.7%， 四 川 省 7.3%。和流入比较，虽然湖南省依然是双向流动最高的省 份，但大湾区人才流向北京、上海的比例增加。 - 58 - 图 5.2.2 大湾区人才流出去向省市（前十） （三）产业人才吸引指数和保留指数 产业人才吸引指数主要反映产业对其他产业人才的吸 引力，非当前产业人才意愿加入的比例越高，产业对外吸 引力越强；人才保留指数主要反映城市某产业对人才的粘 性，通过本行业人才中跳槽意愿依然是本行业的比例考 量。 1.重点产业人才吸引指数 吸引指数=意愿在该产业人才数量/该产业当前人
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2022年中国休闲零食行业报告
2022年 中国休闲零食行业报告 2022年5月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍待提升 • 规模增速随着集中度聚合而放缓，目前糖果类市场集中度最高，其次是膨化食品 • 相对国际头部零食大厂，我国休闲零食品牌比较年轻，主要专注单品与全品类 | 人群画像：中青年为主，一线城市打工人从休闲零食中获得快乐 | 竞争格局：绝味“拿下”最高市值，“全能选手”来伊份获得最高PE | • 23-44岁宝妈为全品类零食品牌的忠实粉丝，90后的年轻人最热爱甜品面包 • 卤味食品消费者热衷“社区店”享受即买即食，大多为“嗜辣星人” • 一二线已婚群体消费者扛起休闲零食大旗，占比超7成 • 绝味专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量与市值属行业翘楚 • 三只松鼠等全品类零食品牌营收近百亿，但增收不增利，销售费用较高 • 桃李坐稳“短保面包”Top地位，重视研发与品质 行业趋势：零食健康化为主流趋势，行业将更重视研发与供应链能力 • 陆续出台食品安全法律法规为食品行业保驾护航，食品安全保障体系愈加完整 • 差异化和健康化的休闲零食将获将占据消费者心中“C位” • 未来行业可适当理性规划营销费用，对研发与供应链管理投入更大，以提升利润品质 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 美味零食永远不缺市场，2022年休闲零食产业将突破15000亿 2022年市场规模超15000亿元，随着市场渗透率提高，年复合增长率维持在11%以上 2015-2023年中国休闲零食市场规模及预测（亿元） 5年CAGR=11.3% 15204 14015 12984 11555 10297 9191 8224 2016 2017 Source：发网，光大证券研究所，Mob研究院整理； 2018 2019 2020 2021 2022E 4 休闲卤制品、烘焙糕点和坚果炒货集中度仍有很大提升空间 糖果类市场集中度最高，增速不足；卤制品、坚果炒货、烘焙糕点集中度较低，但是增长率尚可 休闲零食行业各细分行业增长率与集中度 100% 市场集中度 CR5 零售规模1000亿以上 80% 果脯果干 膨化食品 糖果巧克力 60% 零售规模800亿以上 零售规模500亿以上 零售规模200亿以上 40% 素食山珍 坚果炒货 20% 海味零食 熟卤制品 烘焙糕点 0% 复合增长率 -20% 0% 5% Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； 10% 15% 20% 25% 5 我国休闲零食行业八大耳熟能详的代表品牌图谱 相对国际头部零食大厂（亿滋、雀巢、家乐氏、好时等），我国休闲零食品牌比较年轻，主要可分为 坚果炒货、卤制品、烘焙糕点、膨化食品等几大类细分品类 糖果巧克力类 坚果炒货 Source：Mob研究院； 熟卤制品 烘焙糕点类 果脯果干 素食山珍 海味零食 膨化食品 6 市场中，专注单品与全品类“选手”齐头并进 国内休闲食品公司分化成两类，一是为聚焦单一产品的单品类公司，二是为多品类平台型企业，当前 具有轻资产模式、研发能力强的综合平台成长亮眼 经营单一品类企业：较传统品牌 综合平台企业：多具有互联网基因 特点一：以线下模式为主 单一产品企业： 聚焦某一类或某一种单一产品，只售卖此类 产品 • 卤制品： 以线下品牌店为主； 品牌直营+加盟； • 烘焙糕点： 以线下便利商超为主； 特点一：产品更新迭代迅速 • 代表企业： 三只松鼠； 良品铺子； 经营多种休闲零食产品的企业，此类企业通常横 来伊份 跨多种品类 综合平台类企业 特点二：代工模式，轻资产为主 特点二：重资产模式为主 与工厂合作进行代加工，免去 • 自建生产线； • 供应链能力较强 产能布局的长周期 特点三：逐步加码线上 特点三：线上售卖为主，布局线下 Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； • 7 线下卖场体验感依然“最香”，全渠道铺设助力品牌发展 电商平台增速最快，但速率放缓。对于头部品牌来说，“线上零售+品牌连锁”将成为品牌建设布局的 标配，从体验和流量两方面为企业带来更多竞争力 2020休闲零食主要渠道销售额占比情况 休闲零食引流与体验感分析 高 60% 品牌连锁+线上零售 40% • 品牌连锁店 20% 0% 食品店和市场 超市及便利店 线上渠道 其他 体 验 感 • 体验感方面：利于 开展品牌营销以及 针对性体验服务 商超便利店实体+线上零售 不同渠道两个阶段增速 30% 2010-2015CAGR 2015-2020CAGR 商超/便利店等实体渠道 20% • 10% 体验感方面：优于线 上渠道，劣于品牌连 锁店 超市及便利店 网上渠道 Source：中商产业研究院，东兴证券研究所，Mob研究院整理； 其他渠道 低 • 引流方面：强于纯线下模 式，体验感方面强于纯线 上模式 线上零售 • 0% 食品店及市场 “高流量+高体验”零 食高端市场品牌建设的 重点渠道模式 流量 引客流方面： 不受时空限制 高 8 最会做生意的沪闽粤是零食企业大本营，品牌商聚集No.1 品牌多发源于沪闽粤等地，长三角与珠三角是休闲零食品牌集中地 坚果/干果类 史努比 湖北：良品铺子 安徽：三只松鼠、恰恰 上海：天喔 浙江：百草味、华味亨 江苏：口水娃 膨化食品 太阳锅巴 巧克力 三只松鼠、恰恰 光明、三辉麦风、 天喔、金丝猴 米老头 福建：可比克、亲亲、盼盼 陕西：太阳锅巴 四川：米老头 黑龙江：史努比 广东：金帝、徐福记 上海：金丝猴 饼干/威化 良品铺子 百草味、华味亨 派 达利园、盼盼、 福马 金帝、徐福记、嘉 士利、王老吉 Source：公开资料，Mob研究院整理 广东：徐福记、嘉士利 福建：好吃点 福建：达利园、盼盼、福马 上海：光明、三辉麦风 北京：老布特 9 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制品：增速快但集中度低，只有五家头部卤味崭露头角 行业处于快速成长期，目前仍以小作坊经营模式为主，品牌化将成为未来发展趋势 熟卤制品行业市场集中度情况 美篇App用户画像 熟卤制品行业特点分析 小作坊为主 周黑鸭 3% 绝味食品 9% 紫燕 3% 煌上煌 3% 目前，休闲卤制品行业仍以小作坊经营模式为主，行业 CR5 市占率约 为 20%，行业格局较为分散，预计未来品牌集中度将逐步提升; 久久丫 1% 绝味食品为休闲卤味行业龙头 目前行业较大体量的连锁卤味品牌分别为绝味、周黑鸭、煌上煌、久 久丫和紫燕百味鸡，其中绝味、煌上煌、久久丫、紫燕百味鸡以加盟 其他 81% 模式为主，周黑鸭以直营模式为主 未来品牌化趋势将进一步明显 • 以门店数量及覆盖省份来看，绝味食品为休闲卤味行业龙头； • 绝味覆盖全国多数省份，其他连锁品牌多集中于部分区域市场销售 Source：WIND，国元证券，Mob研究院整理； 预计未来行业品牌产品所占市场零售份额将进一步提升，品牌产品达 到 7成以上，随着消费升级带来品牌消费增多， 行业品牌化、集中 化趋势明显 11 享受城市夜生活，从一顿“说吃就吃”的卤味开始 卤制产品的消费主要发生在夜间，并且以冲动消费为主；主要由于其价格适宜及随手可及的购买渠 道，大街小巷的门店构建了冲动消费场景 美篇App用户画像 熟卤制品消费归因 熟卤制品消费时段 2020年卤味鸭脖全国门店数量统计 58.0% 26.0% 卤味鸭脖门店总数 卤味鸭脖门店 平均数 一线城市 8452 2113 新一线城市 32481 2165 二线城市 23074 769 三线城市 24483 350 四线城市 26450 294 五线城市 13338 104 整体 128278 381 8.0% Source：公开资料，Mob研究院整理； 5.0% 27.0% 21.0% 19.0% 12.0% 14.0% 7.0% 3.0% 12 面包制品：集中度待提高，对标发达国家，面包市场前景广阔 当前长保企业规模较大，短保产品由于对供应链要求较高，规模不大但前景广阔，短保烘焙快速发 展，桃李模式享受红利，发展潜力最大 行业商业模式分析 短保质期 （保质期3-7天） 属性 经营流程 主食为主，兼具休闲 零食 中保质期（3045天） 主食、休闲零食 美篇App用户画像 长保质期 （保质期6个月） 休闲零食为主 商超、便利店等， 区域建厂，覆盖周边 商超、便利店等， 直营+经销商， 省市的商超、便利店 直营+经销商，配送 配送半径无太多 等，直营+经销商 半径无要求 要求 代表企业 桃李面包、宾堡、曼 可顿 港荣 达利园、盼盼、三 辉麦风 产品价格 5-12元 15-20元 8-15元 桃李面包 达利食品 3% 5% 好丽友 Source：欧睿，华安证券，Mob研究院整理； 便携 易储存、便携 烘焙产品 20 盼盼 18 1% 16 面包 千克/人/年 12 徐福记 1% 10 8 6 4 88% 口感好、营养、健康 我国烘焙产品和面包人均消费量 14 2% 其他 市场定位 面包制品行业集中度 2 0 日本 中国 新加坡 • 短保市场：桃李面包在面包市场及短保类面包市场中成为龙头 • 长保市场：达利在长保面包品类的市场份额中占比最多 13 坚果零食：坚果种类繁多，潜力大，中国消费者钟爱核桃 据中国统计年鉴的数据，我国人均坚果消费量持续提升，但我国与发达国家坚果消耗量存在较大差 异，随着城镇化水平的提升，坚果销售规模已经超过1500亿，未来将进一步扩大 美篇App用户画像 坚果细分类型及销售规模 坚果炒货 1 中国 美国 日本 全球 单位：kg/人/年 0.9 籽坚果 树坚果 坚果炒货消费差距 0.8 开心果 巴旦木 核桃 松子等 葵花子 南瓜子 西瓜子 蚕豆等 0.7 0.6 坚果炒货销售规模（亿元） 0.5 2000 0.4 1500 0.3 1000 0.2 500 0.1 0 0 2016 2017 2018 2019 2020 Source：三只松鼠招股说明书，INC，中国食品工业协会，信达证券研发中心，Mob研究院整理； 杏仁 腰果 夏威夷果 碧根果 核桃 14 消费者画像：小姐姐爱甜食，也爱麻辣卤味 消费面包主要来自25-34岁年轻族群，以女性为主，一线城市的女生更希望能从休闲零食中获得“一 丝甜蜜”；卤味休闲食品消费者崇尚无辣不欢，享受即买即食 面包烘焙消费者画像 20-44岁 80%（90后占比超5成） 美篇App用户画像 卤味休闲食品消费者画像 消费频次 地区与年纪分布 地区：主要集中在华东、 华南、华北地区 67% 频次在每月2次以上 以收入中等的消费者居多 77% 女生居多 一二线城市为主 超1/2消费者每月购买 女性消费比例高于男性 收入不论高低 收入6K TGI=209 61.3% 口味偏好 51.0% 收入20kTGI=218 购买偏好 45.3% 最喜爱“社区店” 享受“即买即食” 香辣 Source：尼尔森，美团，Mob研究院整理；Mobtech，202204 麻辣 酱香 15 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 卤制食品“拿下”最高市值，“全能选手”获得最高PE 除了国外零食巨头外，目前国内休闲品牌已上市企业覆盖卤制食品、甜食蜜饯、坚果及全品类四类企 业。其中绝味食品的市值增长最快，其次为桃李面包，但周黑鸭市值缩水严重 休闲零食上市公司 卤制食品 甜食蜜饯 坚果零食 全品类 截止 截止2022.5.20日市值 2022.5.20日 (亿元) PE 上市日期 上市首日市值（亿元） 绝味食品 2017-03-17 95 314 38 周黑鸭 2016-11-11 155 96 23 煌上煌 2012-09-05 34 56 49 有友食品 2019-05-08 35 37 20 桃李面包 好想你 甘源食品 2015-12-22 2011-05-20 89 36 187 33 25 95 2020-07-31 52 46 34 良品铺子 2020-02-24 69 99 36 来伊份 2016-10-12 40 49 113 盐津铺子 2017-02-08 16 89 68 三只松鼠 2019-07-12 85 90 35 Source：公开资料，Mob研究院整理 17 卤制食品-提升市场集中度 周黑鸭 vs 绝味 vs 煌上煌 周黑鸭：逐渐开放加盟，优质品质著称，产品溢价与毛利最高 绝味：专注持续拓店扩大竞争优势，门店数量行业遥遥领先 煌上煌：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 绝味营收双倍压制其他选手，但周黑鸭毛利最高 绝味食品的营收位列行业No.1，其营收和利润都高于周黑鸭和煌上煌，但是周黑鸭明显利润质量较 优。煌上煌2021年利润与营收同比下降，需发力突破瓶颈 2021年财务指标对比 70 65 主营收入 营业利润 （亿元） （亿元） 2021年营收与利润同比增长率 营业收入 毛利率 125.4% 70% 60 利润总额 60% 58% 50 50% 40 40% 30 31% 29 23 32% 20 34.0% 30% 20% 10 10 3 10% 1 0 24.1% 绝味食品 31.6% 周黑鸭 -4.0% 煌上煌 -46.6% 0% 绝味食品 周黑鸭 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 煌上煌 19 绝味门店99%为加盟店，扩张速度惊人，门店数量已破万 绝味以超过1.2w的门店数量称霸卤制行业，其门店覆盖一二三四五线城市，分布相对均匀；周黑鸭主 攻一线与新一线城市，自营门店深耕机场高铁站，占据各大优势交通枢纽 业务数据：叮咚买菜 vs 每日优鲜 门店数量 （截止2020年中报） 主要覆盖区域 三家品牌门店城市分布 一线 口味 新一线 二线 三线 四线 五线 其他 100.0% 绝味 12058（99%为加盟 店）；主要以加盟的形 式完成品牌的迅速扩张 全国 共5种（招牌、甜 辣、五香、不辣、 藤椒），麻辣为 主要味型 90.0% 80.0% 70.0% 60.0% 周黑鸭 1367（直营店1246家， 特约加盟店121家）；为 了保证产品质量便于统 一管理，周黑鸭以直营 方式为主，扩张略慢 华中地区 4种（经典、藤椒、 不辣、甜辣）， 甜辣为主要味型 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 煌上煌 4125（直营店294家， 加盟店3858家）；大部 分以加盟店为主，利于 快速扩张，占领市场 江西、浙江、广 东、福建 4种（招牌、香卤、 鲜辣、香辣）， 酱香和香辣为主 要味型 Source：WIND，窄门餐眼，国元证券研究所，Mob研究院整理 10.0% 0.0% 绝味食品 煌上煌 周黑鸭 20 周黑鸭产品主打中高端，终端价格高于绝味与煌上煌 周黑鸭产品相比绝味与煌上煌，价格显著高于后者，其定位与定价也为其带来了高毛利；周黑鸭口味 以甜辣为特色，绝味以麻辣著称，煌上煌则专注酱香和香辣 美篇App用户画像 各品牌产品价位 品牌 品类 鸭脖（320g/盒） 周黑鸭 可比价格 品牌 可比价格 27.3 品牌 19.4 18.4 19.9 鸭肠（80g/盒） 77.8 36.0 - 鸭掌（245g/盒） 30.5 鸭翅（250g/盒） 27.9 18.9 20.9 素菜（150g/盒） 16.5 8.4 9.5 虾球（100g/盒） 89.8 - 39.8 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 绝味食品 煌上煌 2021H1营收规模 （亿元） 14.53 31.44 14.07 品牌定位 休闲卤制食品 休闲卤制食品 休闲卤制食品 19.8 27.0 24.4 周黑鸭 可比价格 鸭锁骨（240g/盒） 绝味 上市卤制品牌细分对比 煌上煌 28.9 主要产品 产品包装 卤鸭、鸭副产品及 鸭脖、鸭掌等卤制鸭副产品及其 鸭、鸡等酱卤肉制 其他 他 品及米制品 锁鲜装 散装 散装 生产模式 中央工厂+全国冷 区域生产基地统一 区域生产基地统一采购并生产 链配送 采购并生产 工厂分布 湖南、河北、广东 等五大生产基地 销售模式 直营为主，线上专 直营连锁为引导，加盟连锁为主 直营连锁、特许经 卖店、特许经营为 体 营连锁和经销商 辅 辐射全国的21个生产基地 江西、河南等六大 生产基地 21 绝味食品生产基地在全国“遍地开花” 绝味食品的生产基地遍布全国，拥有富足的货源。煌上煌的货源集中于珠三角一带，而周黑鸭的生产 基地集中于中原一带，相对较少 美篇App用户画像 绝味、煌上煌及周黑鸭生产基地分布 绝味食品生产基地 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 煌上煌生产基地 周黑鸭生产基地 22 全能选手-努力突破利润瓶颈 三只松鼠 vs 来伊份 vs 良品铺子 vs 盐津铺子 三只松鼠：凭借坚果崛起，以坚果立足，同时开拓多种类产品，成为“零食销冠” 来伊份：持续通过线下加盟店模式占据优势位置，提升单店收入 良品铺子：多渠道营销，持续推动传统营销向互联网营销模式的升级 盐津铺子：主打咸味零食，采用自主生产模式，相比代工模式管控与利润更为可观 三只松鼠为行业“销冠”，但增收不增利，销售费用占比最高 三只松鼠、良品铺子与来伊份在为行业销量TOP3，三只松鼠与良品铺子已经形成规模化效应，拥有海 量SKU，但总体属于微利水平，总体投入销售费用占比最大，研发最少 2021年全品类选手财务指标 主营收入 营业利润 120.0 （ 亿元） 97.2 43.1% 100.0 （亿元） 2021年利润营收增长率 销售毛利率 45.0% 92.6 40.0% 35.1% 80.0 29.0% 50.0% 35.0% 30.0% 26.3% 60.0 营业收入增速 20.0% 15.0% 200.0% 10.0% 100.0% 5.0% 0.0% 0.0% -5.0% 三只松鼠 良品铺子 2021年三只松鼠三费占比 40.0 15.0% 22.6 盐津铺子 12% 2% 1.7 0.0 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 销售费用 研发费用 5.0% 0.0% 来伊份 1% 管理费用 10.0% 3.8 -100.0% 2021年良品铺子三费占比 21% 20.0 三只松鼠 来伊份 20.0% 0.5 300.0% 25.0% 41.4 4.7 利润总额增速 86% 78% 24 良品铺子各品类齐开花，三只松鼠依赖坚果立足 三只松鼠主要靠线上渠道营收，良品铺子不放过线上也大量扩展直营和加盟连锁店；从营收的产品构 成看， 三只松鼠靠坚果，良品铺子最均衡，两家巨头也是行业投入研发费用之最 2020年四大品牌分渠道销售收入（万元） 直营和加盟连锁渠道 经销和其他渠道 电商（线上）渠道 1000000 四大品牌营收品类分类 600000 500000 900000 • 2021 年 报 告 期 内 ， 良 品 铺 子 研 发 投 入 三只松鼠 3966.56万元，同比增长17.64%；2021年 来伊份 三只松鼠研发费用高达5754.37万元，为行 良品铺子 业研发投入之最 400000 800000 700000 300000 600000 200000 500000 400000 100000 300000 0 200000 坚 烘 肉 果 综 其 果 焙 制 干 合 他 品 100000 0 三只松鼠 来伊份 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 良品铺子 盐津铺子 肉 制 品 及 水 产 品 蜜 饯 及 果 蔬 炒 货 及 豆 制 品 糕 点 及 膨 化 食 品 糖 果 糕 点 肉 类 零 食 坚 果 炒 货 果 干 果 脯 素 食 山 珍 25 良品铺子SKU为行业之最，通过多爆品巩固行业竞争力 四家品牌品类丰富，三只松鼠以坚果、果干等为核心，良品铺子及来伊份以超多SKU为优势；每个品 牌都企图打造爆品以获得更多客户 产品SKU对比 公司名称 产品类别 各品牌的部分爆品与竞争力 SKU（款） 三只松鼠 以坚果、果干、烘焙、肉制品核心品类 800+ 良品铺子 肉类零食、坚果炒货、糖果糕点、速食山珍等 2000+ 盐津铺子 咸味小吃（鱼糜产品、豆干产品、肉鱼产品）、 蜜饯炒货、休闲烘焙产品、坚果果干类 三只松鼠 依靠优质坚果及三只松鼠 来伊份 良品铺子 打造高端零食子品牌；迎合 打造“新鲜零食”健康食品 IP建立起自身的竞争力； 年轻人及儿童对健康、美味 理念，力争打破行业产品同 创新研发，保持领先 的零食诉求 质化 儿童子品牌良品小食仙 大罐锁鲜量贩 系列坚果产品 600+ 健康零售子品牌 良品飞扬 来伊份 坚果炒货、肉类零食、果干蜜饯、糕点饼干、果 蔬零食、豆干小食、膨化食品、进口产品、糖巧 果冻等 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 1000+ 26 三只松鼠“拯救”都市白领，来伊份受家庭喜爱 多品类零食的主要消费人群以宝妈及白领为主，多居住在一线城市；三只松鼠客群定位相对较高 良品铺子用户画像 三只松鼠用户画像 扎根中部区域 女性，本科学历 中部地区，武汉、郑州为代表 政府及事业单位、医生等职业 购物达人、休闲游戏爱好者 35-44岁中青年为主，收入中等 Source：Mobtech，202204 来伊份用户画像 一线城市白领 女性白领，本科学历以上 一线城市，北京、上海为代表 养颜达人、保险达人、早教一族 有房有车，收入较高 4-6岁孩子的家长 小学生家长 女性，35-44岁为主 上海为主，占比超6成 购物达人、外卖一族 美食达人 小学生父母 27 甜品面包-短保“王者”未来可期 桃李食品 生产研发业内领先者，短保烘焙快速发展，桃李模式享受红利 短保模式快速发展，重点区域不断发力 2017-2019年，桃李量利增速 20%左右，受疫情影响略下降，但远快于行业，短保龙头地位基本确 立； 从地域来看，北方区域稳健增长，积极发掘下沉市场。华东、华南、西南潜力较大 桃李食品财务指标及营收结构 美篇App用户画像 全国产能布局情况 2017-2021年桃李食品财务状况 营收（亿元） 80.00 利润（亿元） 营收增速 25.0% 20.0% 60.00 15.0% 40.00 10.0% 20.00 5.0% 0.00 0.0% 2017 2018 2019 2020 2021 面包及糕点毛利额占比达到98% 面包及糕点销售收入占比达到98% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 98% 98% 98% 98% 98% 98% 40% 40% 20% 20% 98% 98% 98% 98% 现有产品 在建产品 0% 0% 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 2019 粽子 2020 2016 2017 面包及糕点 2018 月饼 Source：WIND，公司年报，华安证券研究院，Mob研究院整理 2019 2020 粽子 29 桃李销量持续增长，但单价稳中略降 近五年公司销量增速整体保持 在15%以上，由于疫情，2020年市场需求减少，短保面包的校园和旅 途消费频次显著减少，销量增速放缓，公司主要依靠高性价比产品抢占市场份额 产品总销量持续增长（万吨） 美篇App用户画像 产品单价稳中略降（元/吨） 1800 总销量 图表标题 总销量YOY 40 30% 1750 35 25% 30 20% 25 20 15% 15 1700 1650 10% 10 1600 5% 5 0 0% 2016 2017 2018 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2019 2020 1550 2016 2017 2018 2019 2020 30 桃李专注短保面包，专注研发重视品质 桃李深度聚焦短保面包赛道，采用进口生产线保证产品的匠心品质；公司核心产品为面包，包括软式 面包、起酥面包机调理面包3大系列30多个品种；投入研发的资金与技术人员也在不断攀升 公司生产线及主要产品 设备 品牌 产地 采购价格（万元） 夹心面包生产线 COMAS 意大利 1,000 吉士排面包生产线 GBT 德国 850 夹心蒸蛋糕生产线 MASDAC 日本 2,295 奶棒面包生产线 Rademaker 荷兰 2,500 豆沙面包生产线 Rheon 德国 1,500 面粉全自动输送系统 AMF Shick 美国 1,600 主要产品种类 品种 烘焙视频 面包 主要产品 美篇App用户画像 公司研发投入增速 研发投入金额（万元） 图表标题 技术人员数量（右轴） 1200 40 900 30 600 20 300 10 月饼 节日食品 粽子 0 0 2016 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 2017 2018 2019 2020 31 目 CONTENTS 录 1 休闲零食行业宏观情况 2 休闲零食行业各细分品类研究 3 休闲零食行业三巨头分析 4 休闲零食行业趋势分析 政府高度重视食品安全，相关法律法规保障“舌尖上的安心” 国家陆续出台食品安全法律法规，加强行业标准化生产，为食品的安全提供源头保障 日期 政策名称 内容 2021.8 《2021年度食品安全国家标准立项 计划》 把握食品安全国家标准起草要求。以食品安全风险评估结果为依据，参考相关国际和风险评估结果，以保障健康为 宗旨，充分考虑我国经济发展水平和客观实际需要，保标准严谨，指标设置科学合理。 2020.9 《食品安全标注管理办法》 2020.6 《校园食品安全守护行动方案 （2020-2022年）》 通过开展校园食品安全守护行动，全面落实学校食品安全校长负责制、学生集体用餐送单位(以下称供餐单位》食品 安全主体责任和届地部门管理监督责任，聚焦校园品安全突出问题、薄弱环节，采取有力措施，筑牢基础、补齐短 板、提升水平，严防管严控校园食品安全风险，遏制发生群体性重大食品安全事故。 2020.6 《进出口食品安全管理办法（征求 意见稿）》 明确对境外国家审查和评估的内容和方式。《意见稿》第十四至二十一条分别规定了关总署对境外国家审查和评估 的条件、内容、审查方式、审查材料以及结果应用等内。相对于现行《办法》中提出对境外国家的审查评估要求而 言，做出了进一步细化。 2020.3 《关于加强食品生产加工小作坊工 作的指导意见》 提出开展小作坊摸底建档工作，实行小作坊食品“负面清单”管理，落实食品安全主责任，加强小作坊食品生市监 管，严厉打击违法生产加工行为，从而推动小作坊转型级和质量提升。 2020.2 《关于加强冷藏冷冻食品质量安全 管理的公告》 加大违法违规行为打击力度。各级市场监管部门要加强冷藏冷冻食品安全监督检查，发现违法违规行为的要依法严 肃查处，同时追查冷藏冷冻食品来源和流向，设计种植养殖、进出口、运输环节的，及时将违法违规情况通报农业 农村、海关、交通运输等现管部门。 2020.1 《食品生产许可管理办法》 2019.12 《中华人民共和国食品安全法实施 条例》（2009年发布，2019年修 订） 食品生产经营者应当依照法律、法规和食品安全标准从事生产经营活动，建立健全食品安全管理制度，采取有效管 理措施，保证食品安全。食品生产经营者应当依法取得相应的食品生产经营许可。 2019.10 《食品安全抽样检验管理办法》 规范食品安全抽样检查工作，加强食品安全监督管理。市场监督管理部门组织实施的食品安全监督抽检和风险监测 的抽样检验工作。 Source：公开资料，中商产业研究院，Mob研究院整理 规范食品安全标准管理工作，落实食品安全标准 根据规定，在中华人民共和国境内从事食品生产活动应当依法取得食品生产许可。食品生产许可实行一企一证原则， 食品药品监督管理部门按照食品的风险程度对食品生产实施分类许可，县级以上地方食品药品监督管理部门负责本 行政区域内的食品生产许可管理工作。本办法对食品生产许可证申请、受理、审查、许可证管理、监督检查等作出 详细规定。 33 休闲零食行业完全进入全渠道营销时代 从研究产品到研究消费者，线上+线下的全消费场景化将成为重中之重 人—消费者 货—产品 场—场景 渠道 走心俘获消费者 质量是王道 注重消费体验 全渠道 与消费者建立强链接， 通过技术与数据手段， 真正实现线上+线下的 建立在多元化满足其需 做好产品品牌质控，保 求的基础上 障产品质量 通过大数据解读，全方 研发与创新，不断推出 位了解用户画像，做到 新产品与爆款，提高产 精准营销 品生命周期 Source：公开资料，Mob研究院整理 消费场景化 创新与品牌相关的各种 购买和消费场景，提高 品牌形象和加大宣传 营销 营销顾客非营销商品 线上各类平台打通，线 改变营销手段，非强推销 上与线下打通，与各类 产品，而是推销“好的产 合作伙伴渠道打通 品”教会顾客挑选好东西 实现各类渠道的数据融 打造IP形象，赋予其更多 合与共享，建立完整的 的故事与情感表达，与消 消费数据平台与体系 费者建立情感共鸣 34 健康诉求进一步助推“高端化”，资本助推品牌抢占市场 差异化和健康是休闲食品企业发展的核心重点，也得到了资本市场青睐。国民对食品健康的关注度在 后疫情时代持续升高，已经超越环保、运动健身，成为健康生活首要关注对象 健康化 年轻化 低热量、低脂肪、低糖，在选择休闲零食时会更在意食品的 营养和健康，消费者将更关注食品的绿色、天然和健康 消费主体是年轻人，他们没有过多的时间精挑细选，他们更 讲究品牌，更在意包装精致，一定要方便购买和携带 企业 HaoFood 植物鸡肉研发商 欧扎克 加工生产分装各 种坚果 “低糖”、“低 热量”、“低碳 水”、“无添加” 零食 健康网红零食， 例如酵素果冻 谷物蛋白棒、蛋 白代餐棒 低糖、低胆固醇、 无激素、植物蛋 白饮品 每日黑巧 定制化 国民消费能力的提升对个性化、定制化零食需求的拉动效果 十分明显，尤其礼盒和功能性零食的需求 轻御食品 衡美食品 oatoat 代餐化 很多烘焙产品被打造成早餐替代品，也可在会议间茶歇、旅 游时食用，代餐化要求品类更丰富，营养更均衡 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 特色 近年食品零食部分融资事件 融资日期 轮次 融资金额 Minayo 以女性为切入点， 功能性零食与专 业补剂 投资方 2022.04 种子 350万美元 Big Idea Ventures Henry Soesanto Rich Products Ventures 2021.04 A 1亿人民币 喜御基金 2021.04 B 数亿元人民币 五源资本（领投） 2021.03 A 2000万人民币 友阁集团 2021.03 A 数亿元人民币 达晨创投（领投） 2021.03 A 数千万人民币 五源资本（领投） C IDG(领投） CMC（领投） 数亿元人民币 正心谷创新资本 （领投） 2021.03 35 加强研发与供应链能力，提升利润，是未来企业突围的重要出路 我国休闲零食产业化与集中度还有很大提升空间，未来应向国际一线食品大厂看齐，重视产品与研 发，加强产业链管理，重心逐步偏向好产品而不是过度营销 休闲零食行业KSF分析 01.重视产品研发 • 当前行业内同质化严重，头部休闲零食企业已经在研发方面投入逐渐升高，未来将保持此趋 势，但占比依然较低； • 行业头部企业三只松鼠，在2019-2021年的研发投入占三费的比重一直仅为2%、而营销费用占 三费比高达86% 02.加强供应链管理 • 通过加强对供应链的管理，提升自己在上游、中游的话语权， 从而降低成本，在竞争中取得一定 比较优势； • 供应链管理能力的提升也意味着运营效率的提高，可为下游消费者提供更贴心的服务，从而提高销 售规模 • 目前较多品牌已经开始全产业链整合管理，例如良品铺子以及盐津铺子 三只松鼠研发费用投入（亿元） 0.50 2019 0.58 0.53 2020 2021 2021年三只松鼠三费占比 销售费用 管理费用 研发费用 12% 2% 03.合理进行品牌营销 • 当前更多头部企业重点投入在品牌营销领域，包括品牌代言、电视剧广告植入；三只松鼠在很多热 播剧中植入，例如《欢乐颂》、《小别离》，并且最近由于其带争议的营销内容，引起消费者较多 负面讨论 • 重金聘请流量明星担任品牌代言人，例如：良品铺子代言人—彭昱畅；百草味代言人—刘昊然；来 伊份代言人—王一博等 Source：IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 86% 36 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.4 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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2022生鲜电商行业洞察报告
2022年 生鲜电商行业洞察报告 2022年4月 Mob研究院出品 ©2022 MobTech. All rights reserved. 本报告核心观点 | 行业现状：平台GMV破4000亿，但增速放缓，渗透率待提升 • • 生鲜电商行业的GMV总交易额超4000亿，增速在渐放缓。月活保持在1亿左右，随着疫情的反复出现而 波动。目前生鲜购买场所以传统菜市场为主，生鲜电商平台渗透率逐年提升至10%左右 生鲜电商的多种商业模式共存，店仓一体与前置仓用户活跃度最高，时效最快 | 资本热度：生鲜电商行业受资本市场青睐，估值高，但面临盈利难题 | 人群画像：已婚男性开始变身“家庭煮夫”，逐步成为市场主要用户 • • 资本不断加码生鲜的前置仓模式。但生鲜电商整体行业因为其高成本，还处于亏损烧钱阶段，需要找到 新的赢利突破点 生鲜电商用户男女比例从2019年的“女七男三”，2022年变化至基本“五五分”。而且八成以上用户 已婚 | 竞争格局：行业经过洗牌，电商巨头依靠资金、流量与物流优势称霸 | 行业趋势：通过预制菜等标品及行业标准化、冷链效率的提升健康发展 • • 生鲜电商月活用户数量TOP10涵盖了社区团购、店仓一体O2O和前置仓模式；“千万级别” 为盒马鲜 生、每日优鲜、叮咚买菜和美团优选。因与巨头实力悬殊，行业中小“玩家”逐渐力不从心 行业的龙头深度融合供应链管理物流体系，提升行业标准化与冷链效率；企业可逐渐发展高品质预制菜等 标品，寻找新的利润增长点 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 新零售社区生鲜电商平台提升行业服务效率 生鲜电商产业链包括货源、底层系统服务商、物流服务商及第三方支付，由生鲜电商平台“搭桥”， 直连货源和消费者，新零售商业模式加速了配送时效，极大的提升了生鲜行业的整体效率 美篇App用户画像 生鲜电商行业产业链 货源 传统生鲜电商 垂直生鲜电商 品 牌 商 经 销 商 工 厂 与 农 户 Source：公开资料，Mob研究院整理 平台生鲜电商 中粮我买网 本来生活 京东 天猫超市 新零售社区生鲜电商 叮咚买菜 美团买菜 每日优鲜 兴盛优选 系统服务商 v 消 费 者 盒马 7FRESH 呆萝卜 食行生鲜 朴朴 两鲜 永辉生活 春播 大润发优鲜 多多买菜 第三方支付 物流服务商 4 生鲜电商发展不断更迭，新零售与新模式应时而生 生鲜电商行业自出现以来，一直在不断进化，由于我国生鲜消费的非标属性，使得各类模式可以长期 共存。随着行业巨头入场，前置仓和O2O模式提供了更快配送和更优品质，提升了整体行业的效率 中国生鲜电商的发展历程与规模(亿) 2005-2010年 萌芽探索期 2011-2016年 平台电商巨头 2016-2018年 仓店一体O2O模式 2019-至今 前置仓、社区团购模式 垂直生鲜电商 平台生鲜电商 仓店一体O2O模式 前置仓与社区团购 随着互联网时代崛 移动互联网时代初期，电商（以阿里、京东为代表）巨头入局生鲜，此阶段 移动互联网时代中期，阿里 新零售存在城市下沉困难，盈利受阻等问题；模式较轻的前置仓模式收到 起，电子商务开始 天猫生鲜、京东生鲜凭借流量、补贴、物流优势，逐渐成为生鲜电商的第一 系与京东（7Fresh）战略推 资本的青睐。同时，巨头积极参与，美团买菜、腾讯的每日优鲜入市； 发展，生鲜垂直电 梯队；中粮、顺丰等产业链两端巨头也开始入局市场 进新零售模式，线下生鲜超 受到疫情影响，社区零售进一步火爆，社区团购迎来全面发展 商零星成立； 市也开始推出永辉超级物种 2005年易果生鲜 以及盒马鲜生新模式；前置 2009年天天果园 仓模式在此背景下，开始跑 … … 8187 5640 通社区到家最后100米 … … 6900 4047 2796 2046 2010 2011 41 127 275 497 2012 2013 2014 2015 Source：中商产业研究院，公开资料，Mob研究院整理 889 2016 1308 2017 2018 2019 2020 2021 2022E 2023E 5 生鲜电商的五种基本商业模式，店仓一体与前置仓时效最快 目前社区生鲜电商市场热度较高，包括类似盒马的店仓一体式，前置仓的每日优选与叮咚买菜，以及 社区团购类的美团优选、多多买菜。其中店仓一体的成本相对最高 生鲜商业主要模式成本对比 生鲜电商商业模式汇总 类型 业务模式 传统电商 垂直生鲜电商 平台上线电商 店仓一体 社区电商 前置仓 门店仓储成本 社区团购 店仓一体（含超市到家） 线上购物+即时配送；线上购物+供应商 线上购物+快递配线上购物+自有物流 到店消费+线 用户最近地方布局集 配+团长运营；团 送；线上小时直 配送；通过自建多 上购物+即时 仓储、分拣、配送于 购平台提供产品供 营生鲜，自建区 层及仓配体系保证 配送；提供线 一体的仓储点，缩短 应链物流及售后支 域中心仓保证生 生鲜品质及送货实 上线下一体化 配送链条，降低配送 持，用户在社区自 鲜品质 现 消费体验 成本 提商品 布局城市 一二线城市为 主 一二线城市为主 一二线城 市为主 一二线城市为主 低线城市为主 客户定位 高端/中高端 中高端 高端 中高端 中端 直营/平台 直营 平台 直营 直营 平台 4000+ 1000-2000 SKU 15000-25000 100000+ 50008000 仓储物流 区域中心仓+ 自有/外包物 流 城市中心仓+自 由物流配送 店仓一体+ 自有/外包 配送 中心仓+社区前置 仓+自有/外包配 送 中心仓+社区网 络仓+外包配送 终端覆盖范围 全城覆盖 全城覆盖 1-3km 1-3km 0.5-1km 配送时长 1-2天 0.5-1天 0.5-1小时 0.5-1小时 1-2天 是否到家 快递 快递到家 配送到家 配送到家 小区站点自提 代表企业 中粮我买网 京东、天猫超市 盒马 每日优鲜、叮咚 美团优选 Source：WIND，Mob研究院整理 • • • 租金、人工成本高 引流成本中等 配送成本考虑线上 线下占比后属中等 社区夫妻店/菜市场 • • • 前置仓 租金、人工成本中等 引流成本底 无配送成本 • • • 租金、人工成本中等 引流成本高 配送成本高 社区团购 • • • 租金、人工成本低 引流成本底，但销售提成高 配送成本底 配送交付成本 圆圈的面积：引流或提成等销售费用成本 6 生鲜电商行业GMV超4000亿，增速放缓，市场渗透率待提升 生鲜电商行业的GMV总交易额超4000亿，但因为其市场竞争激烈，增速渐缓。月活保持在1亿左右， 随着疫情的反复出现波动。目前生鲜购买场以传统菜市场为主，生鲜平台渗透率待提升 生鲜电商行业MAU（亿） 生鲜电商行业GMV（亿） 1.4 增速 140% 5000 120% 4000 100% 3000 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 Z GMV（亿元） 80% 60% 2000 生鲜市场电商平台生渗透率 15% 40% 10% 20% 5% 0% 0% 1000 0 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2017 2018 2019 Source： MobTech，202003，202103-202203；公开资料，Mob研究院整理； GMV 为平台全部订单（含未成交订单）对应的总收入 2020 2021 7 生鲜电商行业受资本市场青睐，估值高，但面临盈利难题 资本不断加码生鲜的前置仓模式，其中叮咚买菜与每日优鲜都获得多轮融资于2021年6月美股上市。 但生鲜电商整体行业因为其高成本，还处于亏损烧钱阶段，需要找到新的赢利点 互联网招聘行业资本市场情况 生鲜电商行业的财务状况 2013-2021年生鲜电商融资情况 融资金额（亿元） 500 2021年全年，叮咚买菜的亏损高达63.30亿元 融资笔数 80 400 2021年Q3，每日优鲜的亏损高达30.65亿元 60 300 40 国内农产品生鲜电商经营情况 盈利 巨额亏损 小幅亏损 不亏不盈 200 20 100 0 0 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 大笔融资事件及高估值企业 时间 7.0% 公司 轮次 金额 投资方 估值 2021/8 锅圈食汇 D+轮 近亿美元 光源资本、茅台建信、物美 260亿人民币 2021/7 谊品生鲜 战略投资 未透露 美团龙珠、腾讯投资 220亿人民币 2021/7 兴盛优选 E轮 3亿美元 安大略省教师退休基金 780亿人民币 2021/5 叮咚买菜 D+轮 3.3亿美元 软银愿景基金 273亿人民币 2021/4 叮咚买菜 D轮 7亿美元 Coatue Management、DST Global 228亿人民币 2021/3 十荟团 D轮 7.5亿美元 DST Global、阿里巴巴 195亿人民币 Source：WIND，IT桔子，公开资料，Mob研究院整理 超过90%的生鲜电 商企业处于亏损状态 88.0% 8 生鲜电商在疫情中发挥了重要民生保障作用 各大生鲜电商在疫情中极大的保障了市民的生活物资需求。以上海为例，叮咚买菜、每日优鲜、美 团、盒马鲜生等企业为了保障民生，大幅增大库存，跨区调配骑手，并且推出了价格合理的保供食品 套餐 买菜平台信息（部分） 其他买菜平台信息（部分） 渠道 下单时间 特征 大润发优鲜 APP 小程序 22:00 可预约第二天菜品 光明随心订 小程序 可以随时下单 可以订购牛奶，购买蔬菜包 永辉生活 APP 小程序 可以随时下单 生鲜食品有售，但依赖于小区所在 地点附近是否有门店 百联到家 小程序 可以随时下单 生鲜食品有售，但依赖于小区所在 地点附近是否有门店 不同区门店时间 可能不同，请参 见盒马APP首页通 知 提前一天盘点家中需够货品，进入 盒马APP，提前加入购物车，因为 可能有部分生鲜产品无货 可以随时下单 蔬菜预售包，需1-3天送达 可以随时下单 集成很多店铺，覆盖区域广，购买 思路：购买麻辣烫，提醒请勿煮食。 可配送净菜 盒马鲜生 本来生活 饿了么 Source：公开资料，Mob研究院整理； 类型 APP APP APP 小程序 9 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 已婚男性开始变身“家庭煮夫”，用户占比过半 生鲜电商用户男女比例从2019年的女性占比远大于男性的“七三分”，2022年变化至基本“五五 分”。而且八成以上用户已婚，可以看出已婚男性也开始下厨房 生鲜电商用户基础画像 2019年与2022年生鲜电商用户男女比例变化 男 女 2022年生鲜电商用户婚姻状况 54% 46% 70% 54% 82% 已婚 46% 30% 82% 18% 2019年 Source：MobTech，2019.03，202203 18% 未婚 2022年 11 35-44岁群体为生鲜电商的“使用大户” 生鲜电商用户主要集中于25岁以上的群体中，其中35-44岁的用户展现出对生鲜电商更强烈的兴趣。 超过半数家庭成员超过三人，为了照顾家庭，他们更加关注食材采购 生鲜电商App用户年纪分布 无未成年子女 4-6岁（学龄前） 13-17岁（初、高中生） TGI=173 TGI=87 生鲜电商App用户生育状况 45.4% 0-3岁（婴幼儿） 7-12岁（小学生） 40.8% 5% 11% TGI 276 12% TGI 311 45% 有子女用户占比55% 9.3% TGI 254 0.7% 18岁以下 18-24岁 Source：MobTech，202203 25-34岁 35-44岁 3.8% 27% 45岁以上 12 一线与新一线城市为生鲜电商用户大本营 生鲜电商用户主要集中在一线与新一线城市，占比超过60%，用户分布前十的城市总占比超过75%， 北京、广东、上海及周边长三角沿海一带城市是爱好者大本营 生鲜电商用户城市分布 生鲜电商用户地域分布 18.0% 一线跟新一线城市占比 62.9% 16.0% 32.5% 30.4% 14.0% TGI 276 12.0% 10.0% TGI 311 16.2% 8.0% 6.0% 9.6% 4.0% 7.1% 4.2% TGI 254 2.0% 0.0% 一线城市 新一线城市 Source：MobTech，202203 二线城市 三线城市 四线城市 五线城市 上海 江苏 广东 浙江 四川 北京 湖北 山东 安徽 福建 13 生鲜电商助力高收入人群追求生活品质 生鲜电商用户的收入主要集中在3-10K，占比超过50%，收入在20K以上的用户兴趣较高，他们偏爱 的生鲜电商为盒马鲜生与大润发优鲜。有房用户整体占比较高，对生鲜电商偏好更明显 生鲜电商App用户收入分布 生鲜电商App用户车产房产情况 TGI =140 32.1% 25.6% 25.0% TGI 168 TGI =330 TGI 267 9.9% 7.5% TGI =34 无房 TGI =162 有房 16.67% 83.33% TGI=69 无车 52.9% TGI=201 有车 47.1% TGI 254 小于3K 3-5K Source：MobTech，202203 5-10k 10-20K 20K以上 14 本科学历用户占据半壁江山，高学历群体最爱盒马鲜生 生鲜电商用户主要为专科和本科学历，占比超过86%，本科学历用户独占鳌头。高学历群体最喜爱盒 马鲜生，中等学历用户偏爱美团优选 生鲜电商App学历分布 生鲜电商App用户不同学历偏好 硕士及以上 TGI 50.1% 372 329 244 318 218 261 269 221 228 244 388 139 201 262 228 405 128 116 101 115 本科 36.1% TGI 专科 TGI 7.0% 6.8% 高中及以下 高中及以下 Source：MobTech，202203 专科 本科 硕士及以上 TGI 15 生鲜电商App用户画像 35-44岁的宝爸宝妈，本科学历、居住于一二线城市，中等偏上水平收入 生鲜电商App用户画像 45岁以上 4% 35-44岁 45% 25-34岁 41% 18-24岁 有娃 55% 硕士及以上 已婚 82% 50% 36% 专科 高中及以下 本科学历 50% Source：MobTech，202203 1% 35-44岁 45% 20K以上 7% 本科 18岁以下 9% 广东 上海 11% 17% 7% 10-20K 5-10k 62% 7% 25% 3-5K 小于3K 一二线城市 10% 32% 26% 月收入3-10k 55% 16 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 目前市场前置仓类生鲜电商活跃度最高 生鲜电商月活用户数量TOP10主要为社区团购与新零售类（店仓一体O2O和前置仓）；具体“千万级 别” 为盒马鲜生、每日优鲜、叮咚买菜和美团优选，前置仓类活跃用户量因为疫情及便利性增长最快 2021年生鲜电商活跃用户数量TOP10（万人） TOP10生鲜电商类型 月活跃用户数量TOP10各类占比 店仓一体类 第一梯队 千万级 每日优鲜 叮咚买菜 盒马鲜生 美团优选 社区团购类 前置仓类 30% 40% 店仓一体O2O类 3000 2021.03 2022.03 2000 1000 0 第二梯队 百万级 • 多多买菜 • 兴盛优选 • 京东7fresh • 大润发 • 朴朴超市 • 食行生鲜 京东7FRESH 1500 盒马集市为阿里推出 社区团购，虽然未进 TOP10，但可以关注 1500 1000 1000 500 500 0 0 朴朴超市 大润发优鲜 社区团购类 前置仓类 叮咚买菜 Source：MobTech，202103，202203 盒马鲜生 30% 每日优鲜 食行生鲜 美团优选 多多买菜 兴盛优选 18 店仓一体的盒马鲜生因为其成本较高，会员费也相对最高 前置仓类与店仓一体类会员制都推出会员卡模式，盒马鲜生因为其成本高，会员费最贵。美团集团的 美团优选暂时没有推出会员制，但美团买菜设置会员制，会员费连续包月为7.9元/月（首月1.9元） 主流生鲜电商平台会员制对比 每日优鲜 每日优鲜会员9.9元/月 首月连续包月价格1.9元/月 正常年卡118.8元 叮咚买菜 盒马鲜生 美团优选 美团买菜 叮咚年卡168元 首年连续包年价格为67元 盒马X会员年卡258元 美团买菜连续包月7.9元/月 Source：公开资料，Mob研究院整理 19 生鲜电商经过洗牌，各大电商巨头称霸，中小企业已经开始退出 目前巨头开始深入生鲜市场，依靠强大的资金、物流、规模及流量优势，缩短行业配送时效，提升服 务品质，实力差距让中小企业望尘莫及 生鲜电商股东巨头 生鲜电商暴雷事件 企业 类型 松鼠拼拼 社区团购 呆萝卜 吉及鲜 宝能生鲜 食享会 同城生活 十荟团 Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 成立时间 主要成绩 破产/暴雷情况 上线不到半年GMV便过1 亿，迅速进入社区团购的 2019.9业务部门裁员超80% 第一梯队 入住19个城市，门店数达 前置仓模式 2015.1 到1000家，入选胡润中国 2019.11破产重整 潜力独角兽榜单 起量快递，前置仓开到40 2019.12暂停营业，只留下小部 前置仓模式 2018.9 多个，日单量达到1万单 分运营团队 左右 截至2020年11月底，已在 社区团购转 全国100个城市开设中心 2020年初 2021.1拖欠工资，裁员近五成 型社区店 仓，到家社区店的数量将 近2000家 2018年末已布局50多个城 市，月GMV突破亿元； 2018.6 2021.6创始团队陆续撤出 社区团购 2019年80%覆盖城市持续 保持利润 社区团购 社区团购 2018.8 2018.8 完成8轮融资，在互联网 巨头们进入这个赛道之前， 2021.7宣告破产 在业内的地位和知名度仅 次于兴盛优选 2018.6 社区团购“老三团之一”， 2022.1十荟团爆出拖欠供应商款 2019年获得阿里投资，并 项，大规模缩减开城地区；关联 合并社区团购“我你您”， 公司北京群鲜荟萃被限制高消费 完成突围 20 叮咚买菜 vs 每日优鲜 前置仓类 前置仓回归中高端定位，主打品质生鲜+即时配送到家服务，城市“打工人”的精致食 材聚集地，即时配送实现了“货等人”服务 目前都处于亏损状态，叮咚买菜体量高于每日优鲜 叮咚买菜的营收总额和前置仓站点数都明显高于每日优鲜，截至2021年Q3叮咚买菜站点为1375个， 每日优鲜2022年规划站点为1150个，但叮咚买菜的客单价低于每日优鲜 业务数据：叮咚买菜 vs 每日优鲜 站点数量：叮咚买菜 vs 每日优鲜 2019-2021年营收对比（亿元） 300 叮咚买菜 每日优鲜前置仓站点数量及规划数量（个） 每日优鲜 2600 2100 200 1600 100 1150 721 622 662 2019 2020 2021 0 2019 2020 -29.4 -29.5 2021 25% 叮咚买菜 150 每日优鲜 20% -29.6 叮咚买菜 每日优鲜 2024E 2025E 1375 100 -29.7 2023E 叮咚买菜前置仓站点数量（个） 20% -29.7 2022E 15% -29.8 11% -29.9 10% 664 50 -30.0 -30.1 -30.2 利润（亿元） 毛利率 5% 0 -30.2 -30.3 客单价（元） GMV（亿） 2020Q3 2021Q3 0% Source：WIND，公司公告，Mob研究院整理 22 每日优鲜专注智慧菜场，叮咚买菜大力发展预制菜品牌 两者营收构成相似，以产品收入为主。除了生鲜产品销售外，每日优鲜开始布局零售云业务，定位于 菜市场“咨询师”角色，为菜市场做智能化服务，叮咚买菜发展自身预制菜品牌，渗透率已超30% 2020年营收构成（亿元） 产品收入 美篇App用户画像 每日优鲜变身菜市场“咨询师”，挖掘新盈利点发展零售云和智慧菜场 其他收入 服务 110.0% 100.0% 2.1% 产品内容与成绩 • 1.1% 每日优鲜 智慧菜场服务 （营收0.8亿） 90.0% • 80.0% • 70.0% 60.0% 业务发展特色 赢利点 To B端服务，公司与菜市场签订长期经营合同， 大部分合同期限为10年以上，帮助其配置平面图， 改良业务祝贺，将传统菜市场变为智能新市场 从个别商户收取租金、 SaaS 产 品 的 GMV 基 础 上 为用户提供基于SaaS的服务套餐，包括电子支付、 的年费或佣金，从电商和 在线营销、客户管理管理和业务规划。帮助商户 其他增值服务获取佣金 实现私域管理，并在后台创建数据 在15个城市签约了58家菜市场 叮咚买菜，除了生鲜平台，建立自己预制菜品牌，目前形成叮咚日日鲜、拳击 97.9% 98.9% 虾、蔡长青、叮咚好时光、叮咚大满贯、叮咚王牌菜等多个品牌 渗透率超30%，SKU位列第一 50.0% 主要公司 40.0% 30.0% 20.0% 每日优鲜 Source：WIND，公司年报，Mob研究院整理 叮咚买菜 部分产品 销售规模 SKU 订单买菜 叮咚王牌菜：重庆香辣封为烤鱼、 2021年Q4超9亿 苏轼东坡肉等 超1000个 盒马鲜生 盒马工坊：腌笃鲜、糖醋排等 200个左右 每日优鲜 每日招牌菜：风味羊蝎子、霸气牛 2021年同比超300% 骨汤等 2021年同比增70% 超800个 23 一线城市且高收入客户更偏爱每日优鲜 每日优鲜一线城市客户占比明显高于叮咚买菜，尤其是北京地区用户占比。对比叮咚买菜，高收入和 高学历人群对每日优鲜有更浓厚的兴趣 每日生鲜一线城市客户比较多 叮咚买菜 五线城市 美篇App用户画像 产品与SKU 60.00% 每日优鲜 每日优鲜 叮咚买菜 40.00% 四线城市 三线城市 20.00% 二线城市 TGI=223 新一线城市 0.00% 一线城市 本科 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 高中及以下 硕士及以上 专科 40.0% 20.0% 20.0% 10.0% TGI=511 0.0% 0.0% 上海 北京 Source：MobTech，202203 广东 江苏 浙江 10-20K 20K以上 3-5K 5-10K 小于3K 24 盒马鲜生 店仓一体（O2O）类 店仓一体是中高端化定位，以品质商品+消费者到店体验+即时配送到家，开辟了生鲜 卖场的新零售模式，给客户带来全新服务 盒马布局生鲜全产业链，发展不止“生鲜” 盒马不仅将线上线下的业态消费融合，更是基于用户的消费场景配置不同的零售基础设置，发展了以 盒马鲜生为主，盒马mini，盒马菜场等其他生鲜消费场景，并且控制前端供应链，实现全链整合 2019-2021Q3营收构成（亿元） 美篇App用户画像 • 盒马鲜生提供自营商品及堂食服 务，线上线下均可下单，线上下 单提供即时入户配送服务。 • 这类仓店一体的O2O模式资产偏 重，成本更高，但更便于把握产 品品质，所以售价偏高。 • 店仓一体模式通过开设线下高端 体验店引流。目前盒马的线上销 售已经占到销售额的 6成 以上， 体验店引流的模式效果很好。 盒马系列零售布局 业态名称 定位 面积 特点 盒马鲜生 主力店，线上线下一 5000㎡左右 体化 餐饮+超市，瞄准一二 线尝试中高收入人群 盒马mini 盒马鲜生精简版 500-1000㎡ 餐饮+超市，根据不同 社区需求进行品类调整 盒马小站 生鲜为主，前置仓 300-500㎡ 专注于满足消费者到家 服务的需求 盒马F2 盒马生鲜的产业裂变 便利店、餐饮店 800㎡ 强调便利性，服务 office商圈的商务白领 盒马菜市 对标菜市场，联营为 2000㎡ 主 无餐饮业态，引入散装 生鲜，价格更亲民 盒马菜市 盒马mini 盒马F2 Source：光大证券研究所，Mob研究院整理 26 盒马鲜生得到高收入、高线城市且高学历“三高人群”青睐 月收过万的用户中，盒马鲜生明显比其他几类生鲜平台受到更多关注和喜爱。不仅如此，其主要用户 来自一线与新一线城市，硕士以上学历群体占比更多，高TGI更是体现了这部分群体对盒马鲜生的偏爱 盒马鲜生月收10k人群占比更多 9.00% 90.00% TGI =530 8.00% 盒马鲜生高学历人群占比更多 TGI 252 7.00% 6.00% 5.00% 70.00% 美团优选 叮咚买菜 每日优鲜 盒马鲜生 4.00% 3.00% 盒马鲜生一线与新一线城市客户居多 盒马鲜生 叮咚买菜 每日优鲜 美团优选 一线城市 新一线城市 二线城市 三线城市 四线城市 Source：MobTech，202203 27 美团优选 社区团购类 社区团购本质是微信作为移动互联网基础设施支撑下，由传统团购电商向生鲜品类扩展 定位中低端，通过专业团长组织拼团上量+统一配送+小区自提的方式实现商品的低价位 预售+网格仓模式可避免传统团购电商生鲜易损耗缺点 社区团购团长负责运营，最后1km货物交付通过自提点完成 社区团购主要客群为下沉市场用户，在低线城市社区团购能一定程度上弥补线上商超的空缺。其时效 为次日达或者2日达，比一般电商更快，在社区内自提，且通过活动和补贴，商品性价比较高 社区团购仓配链路模型 30KM或同园区 100KM 15-20KM 干线 干线/叉车 共享仓 中心仓 供应商货物存储 集中订单处理 自提 城配 网格仓 门店/团长 消费者 按客户分拣 按团分拣 货物调拨 对C物流交付 按网络仓分拣 到团配送 退货处理 Source：发网，光大证券研究所，Mob研究院整理； 到网络仓交付 销售及售后问题 29 专业团长是社区团购全链路的核心环节之一 专业团长是连接平台方和社区消费者的中间纽带，一般为小区熟人，职能主要为拉新、推荐、售后等 工作，一般支付 10%的销售提成，平台与小区团长利益绑定。用户自提方式节省物流和终端配送成本 社区团购与传统电商对比 商品配送 搜 主动搜索 索 式 电 店铺拉新与产品售后 传统电商 用户 信息流 商 商品流 推 资金流 荐 支付佣金 推荐产品、拉新、售后 式 电 团长 社区团购 商 Source：招商证券研究所，Mob研究院整理； 自提 用户 支付商品 30 美团优选为社区团购的“No.1选手” 目前美团优选为社区团购赛道的头号选手，其GMV、开城数、平台日件量及月活跃团长数量都高于多 多买菜。因为美团优选是美团发展的重要战略新业务，倾注较多资源，积极参与国家乡村振兴大战略 2021年3月运营数据对比 美团优选 社区团购模式在体系中所处地位 生鲜电商 平台日件量与开城数 3000 美篇App用户画像 股东类型 多多买菜 美团 2000 互联网巨头 拼多多 店仓一体 前置仓 生鲜To B 社区团购 餐饮生鲜供应链 社区电商是美团的战略新业务，直接像CEO王兴汇报，优选是重中之重 美团买菜 美团优选 快驴 新兴战略业务，直接像业务负责人阿布汇报 多多买菜 1000 多多买菜与美团优选加盟海报 0 平台日件量（万） 开城数（个） 2021年3月GMV（亿元） 54 两者团长情况对比（万人） 日活跃团长 月活跃团长 500 48 多多买菜开展“百亿农研专项 计划”，社区团购为公司打造 农产品供应链能力重要环节 美团优选积极助力乡村振兴、菜篮子工 程，开通农产品绿色通道，上线“乡村振 兴馆”，帮助农民增收 42 0 36 美团优选 多多买菜 Source：WIND，Mob研究院整理 美团优选 多多买菜 31 美团优选为小镇青年的“第二购物场” 美团优选的四线城市用户占比且TGI最高，体现了小镇用户对其模式的认可，其中从事服务业和自由职 业的客户占比相对其他类型较高，美团优选已经深入了小镇经济 美篇App用户画像 美团优选画像 25.00% 50.00% 美团优选画像 TGI=144 TGI=202 30.00% 20.00% 10.00% 15.00% -10.00% 10.00% 专科 高中及以下 硕士及以上 美团优选画像职业分布对比 20.00% 5.00% 本科 美团 盒马鲜生 叮咚买菜 每日优鲜 10.00% 0.00% 二线城市 三线城市 四线城市 Source：光大证券研究所，Mob研究院整理 五线城市 新一线城市 一线城市 0.00% 服务业人员 个体户/自由职业 工人 32 目 CONTENTS 录 1 生鲜电商行业发展现状 2 生鲜电商平台用户画像分析 3 生鲜电商行业竞争格局 4 生鲜电商行业趋势分析 在符合监管前提下，鼓励生鲜企业提升行业冷链物流效率 在“合规经营”前提下，国家陆续出台了多项政策，鼓励生鲜电商行业发展与创新，尤其提出补齐 “最初与最后一公里冷链物流”的短板，利好前置仓模式，为生鲜电商行业的发展提供了明确的方向 颁布时间 主要部委 名称或活动 美篇App用户画像 内容 2022/04/22 交通运输部、国家铁 《关于加快推进冷链物流运输 路局、中国民用航空、 高质量发展的实施意见》 国家邮政局、中国国 家铁路集团有限公司 2021/12 国务院办公厅 《“十四五”冷链物流发展规划》 要求布局建设100个左右国家骨干冷链物流基地，建设一批产销冷链集配中心，聚焦产地“最先一公里” 和城市“最后一公里”，补齐两端冷链物流设施短板 2021/8 商务部等9部门 《商贸物流高质量发展专项行动 计划（2021-2025年）》 提出了优化商贸物流网络布局，建设城乡高效配送体系，促进区域商贸物流一体化，提升商贸物流标 准化水平、发展商贸物流新业态模式，加快推进冷链物流发展、培育物流骨干企业等 2021/4 国家发改委、国家市场 《关于推动平台经济规范健康持 监督总局、中央网信办、 续发展的若干建议》 国家工信部等 提出要对平台经济领域加强和改进监管，在六大维度、十九个方面提出指引。其中在平台生态开放、 新就业形态和劳动者权益保障、推动“线上线下一体化监管”等领域意见将对生鲜电商的后续发展与 竞争格局产生深远影响 2021/6 西安市场监管局 电商平台政策提醒会 西安市市场监管局组织召开会议，盒马集市、美团优选、叮咚买菜、饿了么、美团点评、天猫超市、 永辉生活等企业参会。会议要求相关经营者提供价格合理商品，不得扰乱正常的市场秩序 2020/6 农业农村部 《关于进一步加强农产品仓储保 鲜冷链设施建设工作的通知》 发布农产品仓储保鲜治链信息采集服务工作规范 2020/5 国务院 《关于进一步降低物流成本的实 施意见》 进一步推进农产品仓储保鲜冷链建设工作，规范过程管理，政策支持，注重监督管理，优化指导服务， 最大化发挥政策效益 2020/4 农业农村部 《关于加快农产品仓储保鲜冷链 设施建设的实施意见》 以鲜活农产品为产区、特色农产品优产区和贫困地区为重点，到2020年底在村镇支持一批新建农业经 营主体。加强仓储保鲜冷链设置建设，推动完善一批由新农业经营的市场，实现鲜活农产品产地仓储 保鲜冷链能力明显提升，仓储保鲜冷链信息化与品牌化水平全面提升，产销对接要顺畅；大力提升 “互联网+”农产品出村进城能力 Source：政府官网，Mob研究院整理 提出要着力完善冷链运输基础设施，提升技术装备水平，创新运输服务模式，健全冷链运输监 管体系，推进冷链运输畅通高效、智慧便捷、安全规范发展 34 行业的龙头深度融合供应链管理物流体系，提升标准化与效率 大数据、物联网、物流冷链等技术的应用与加强，保证了生鲜的电商交易品质。人们对生鲜品质、配 送服务的要求也越来越高，行业巨头为了实现盈利目标，将提升生鲜行业供应链整合的速度 科学智能技术应用场景 • • • • 美篇App用户画像 巨头融合供应链，倒逼农产品标准化 2021年12月盒马布局生鲜供应链上游，首条全链路标准化数字化牛 储藏方式优化 分区智能温度调控 设备故障预测 货物中转预测 肉生产线投产。2021年底，京东生鲜对宁夏五宝之一滩羊的品质管 控，也渗透至供应链的全链路 冷库 • • • • 商品推荐 销售策略优化 消费者反馈洞察 按需定制 消费者 运输 • 路径规划，缩短运输 时长 • 车辆利用率 • 合理配货 建立新零售渠道体系 建立信息共享系统 建立产品标准、原产 地和视频安全溯源体 环保 取消中间环节 系 • 数字化监控平台 • 阈值预警 • 危险气体监测 Source：数商云，Mob研究院整理 35 企业逐渐发展高品质预制菜等标品，寻找新的利润增长点 生鲜电商因为目前产品缺少标准化，难以形成规模。加上冷链运输效率较低，运输和储存损耗较大， 货源成本较高，盈利困难，未来将通过预制菜类的标品供应来寻找新的增长点 美篇App用户画像 预制菜搜索指数热度 过年期间 疫情期间 生鲜电商模式 预制菜搜索指数热度 流量来源 利润来源 非标品：独特生鲜等 标准品：预制菜、饮品等 6818 预制菜的抖音营销活动 各类生鲜电商的预制菜品牌（示例） 叮咚买菜-拳击虾 叮咚王牌菜 盒马工坊 每日优鲜-巨下饭 【春日上新季活动主要针对预制菜行业】 抖音电商就开启了“春日上新季”活动。抖 音电商计划通过短视频提升消费者对优质预 制菜的认知，开展以“五分钟懒人美食挑 战”为话题的短视频挑战赛。 Source：百度、WIND，Mob研究院整理 36 报告说明 1.数据来源 MobTech报告数据基于市场公开信息，MobTech自有监测数据，以及MobTech研究模型估算 等来源。 2.数据周期及指标说明 报告整体时间段：2015-2022.3 具体数据指标请参考各页标注 3.版权声明 本报告为MobTech制作，报告中所有的文字、图片、表格均受有关商标和著作权的法律保护， 部分文字和数据采集于公开信息，所有权为原作者所有。没有经过本公司新媒体许可，任何组 织和个人不得以任何形式复制或传递。任何未经授权使用本报告的相关商业行为都将违反《中 华人民共和国著作权法》和其他法律法规以及有关国际公约的规定。 4.免责条款 本报告中行业数据及市场预测主要为分析师采用桌面研究、行业访谈及其他研究方法，并且结 合MobTech监测产品数据，通过统计预测模型估算获得，仅供参考。受研究方法和数据获取资 源的限制，本报告只提供给用户作为市场参考资料，本公司对该报告的数据和观点不承担法律 责任。任何机构或个人援引或基于上述数据信息所采取的任何行动所造成的法律后果均与 MobTech无关，由此引发的相关争议或法律责任皆由行为人承担。 全球领先的数据智能科技平台 关注我们 研究报告合作 18516649078 marketing@mob.com
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2022中国薪酬报告
中国 China 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment Contents Beijing Salary Report 2022 / 北京薪酬报告 Chengdu Salary Report 2022 / 成都薪酬报告 Guangzhou Salary Report 2022 / 广州薪酬报告 Shanghai Salary Report 2022 / 上海薪酬报告 Shenzhen Salary Report 2022 / 深圳薪酬报告 Suzhou Salary Report 2022 / 苏州薪酬报告 北京 Beijing 人才展望 Talent Outlook 招聘 Recruitment 就业 Employment About The Michael Page Salary Report is published annually to provide hiring managers and candidates with salary references across various industries by job functions, including Finance, Technology, Human Resources, Sales and more. Report methodology The figures presented in the Michael Page Salary Report are derived from our proprietary data and network in China Mainland, including job advertisements and placements made between August 2020 and September 2021, incorporating salary projections for 2022 in Beijing and Northern China. This year, the salary figures are represented by the minimum, maximum and median – where the median represents the middle-most value in a set of data, arranged in ascending order. This means half the people who work in a specific field earn less than the median salary from the minimum, while the other half earns more towards the maximum. 关于 《Michael Page 薪酬报告》 《Michael Page 薪酬报告》为我司年度调查 报告，旨在为招聘经理与求职者在了解各行 业职能的薪资范围时提供参考，涉及财务、 技术、人力资源、销售等多个领域。 报告统计方法 报告中所涉及的数据来自我们专有数据库 中近10万项数据，包含自 2020 年 8 月至 2021 年 9 月 一 年中在中国大陆发布的招 聘信息，以及针对北京及华北地区 2022 年 的涨薪预估。 今年，所有薪酬数据将以最低值、最高值与 中位值呈现。中位值代表着一组按升序排 列数据的中位数值。这意味着半数人员的 薪酬会低于中位值，而另一半人员的工资则 会高于该数值。 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Contents Banking & Financial Services / 银行与金融服务 4 Digital / 数字化 7 Education / 教育 10 Engineering & Manufacturing / 工程与制造 13 Finance & Accounting / 财务与会计 18 Healthcare & Life Sciences / 医疗保健与生命科学 25 Human Resources / 人力资源 32 Legal / 法律 36 Marketing / 市场营销 40 Procurement & Supply Chain / 采购与供应链 45 Property & Construction / 房地产与建筑 48 Retail / 零售 52 Sales / 销售 54 Secretarial & Office Support / 办公室行政与助理 61 Technology / 科技 63 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Risk Officer 首席风险官 1000 1440 2000 Chief Underwriter 首席核保师 800 1000 1500 Chief Equity Analyst 首席股权分析师 1000 1100 1200 Chief Actuary 首席精算师 1500 2000 3500 Actuarial 精算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Actuary 精算师 150 360 480 Actuarial Manager 精算经理 350 480 600 Head of Actuarial 精算负责人 600 900 1500 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Analyst 业务分析师 200 240 360 Vice President Analytics 副总裁分析师 420 600 720 Vice President Quantitative Analysis 副总裁定量分析师 600 800 1000 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 200 350 400 Senior Asset Management Manager 高级资产管理经理 400 460 500 Asset Management Director 资产管理总监 500 700 850 General Manager Asset Management 资产管理总经理 720 960 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 1 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Equities 股权 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Equity Manager 高级股权经理 360 480 600 Equity Vice President 股权副总裁 400 480 720 Equity Director 股权总监 500 570 1080 Equity Managing Director 股权总经理 600 1600 3000 Equity Partner 股权合伙人 1000 3750 8001 Finance, Operations & Investor Relations 财务，运营与投资 者关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Accountant 财务会计 180 220 320 Finance Manager 财务经理 250 300 450 Financial Due Diligence Manager 财务尽职调查经历 300 450 500 Post-deal Management Manager 交易后管理经理 300 450 500 Finance Controller 财务控制负责人 500 650 800 Finance Director 财务总监 650 750 1000 Operations Manager 运营经理 250 320 450 Investor Relations Manager 投资者关系经理 300 500 700 Invesor Relations Vice President 投资者关系副总裁 420 600 1200 Invesor Relations Director 投资者关系总监 420 600 1500 Invesor Relations Managing Director 投资者关系董事总经理 600 960 2000 Financial Advisory 财务顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 投资分析师 96 168 240 Investment Manager 投资经理 144 222 300 Senior Investment Manager 高级投资经理 216 318 420 Investment Vice President 投资副总裁 240 480 720 Investment Director/Executive Director 投资总监/投资执行总监 300 630 960 Investment Managing Director 投资管理总监 360 660 960 Investment Partner 投资合伙人 360 900 1440 Role 职位 Investment Analyst Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 2 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Security Bank, IBD 券商，投行 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Bank Asso 投资银行部经理 180 250 500 Investment Bank Vice President/Associate Director 投资银行部副总裁/助理董事 360 600 900 Investment Bank Director 投资银行部董事 550 800 1500 Investment Bank Managing Director 投资银行部董事总经理 600 960 2000 Investments 投资 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investment Analyst 投资分析师 250 300 400 Investment Associate 投资助理 300 360 500 Investment Analysis Manager 投资分析经理 300 360 500 Investment and Financing Manager 投资与融资经理 360 450 600 Investment Manager 投资经理 360 400 600 Senior Investment Manager 高级投资经理 400 600 1000 Investment Analysis Vice President 投资分析副总裁 400 600 1000 Investment and Financing Vice President 投资与融资副总裁 600 720 1000 Investment Vice President 投资副总裁 600 720 1500 Senior Investment Vice President 高级投资副总裁 700 960 1800 Associate Investment Director 助理投资总监 700 960 1800 Investment Director 投资总监 800 960 2000 Investment Executive Director 投资执行总监 1000 1500 2400 Investment Managing Director 投资管理总监 1200 1800 3000 Head of Investment 投资负责人 1500 2000 3500 Investment Partner 投资合伙人 2000 3000 5000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 3 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Advisor 并购顾问 300 500 720 M&A Manager 并购经理 350 600 800 Senior M&A Manager 高级并购经理 600 800 1000 M&A Director 并购总监 800 1000 1500 M&A Vice President 并购副总裁 800 1000 1200 Deputy Head of M&A 并购副负责人 960 1200 1500 Head of M&A 并购负责人 1200 1800 2400 Product Control & Valuations 产品控制与估值 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Product Manager 产品经理 240 330 540 Senior Product Manager 高级产品经理 360 500 600 Product Controller 产品控制专员 420 600 800 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Risk Management Manager 信用风险对冲管理经理 300 500 600 Risk Approval/Risk Strategy Manager 风险审核/风险战略经理 350 450 600 Senior Credit Risk Management Manager 高级信用风险对冲管理经理 400 600 800 Risk and Compliance Manager 风险管理经理 400 600 750 Credit Risk Management Director 信用风险对冲管理总监 600 800 1000 Risk Management 风险对冲管理助理总经理 700 850 1000 Head of Risk 风险负责人 750 1050 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 4 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Underwriting 核保 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriter 核保人 150 240 300 Senior Underwriter 高级核保人 300 480 600 Underwriting Director 核保总监 600 900 1200 General Insurance 普通险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Claims Manager 理赔经理 120 150 180 Claims Director 理赔总监 300 450 600 Actuarial Analyst 精算分析师 180 200 220 Actuarial Manager 精算经理 300 450 600 Risk Specialist 风险专员 120 150 180 Risk Manager 风险经理 280 350 450 Head of Risk 风险负责人 350 500 700 Product Manager 产品经理 280 350 450 Product Director 产品总监 350 500 700 Appointed Actuary (General Insurance) 委任精算师（普通险） 250 300 350 Chief Actuary (General Insurance) 首席精算师（普通险） 450 600 800 Property & Casualty (P&C) Insurance 财产和意外险 (P&C) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Underwriting Manager (P&C) 核保经理 (P&C) 100 150 200 Underwriting Director (P&C) 核保总监 (P&C) 300 400 500 Business Development/Account Manager (P&C) 业务拓展/客户经理 (P&C) 300 450 600 Business Development/Account Director (P&C) 业务拓展/客户总监 (P&C) 400 500 700 Head of Business (P&C) 业务负责人 (P&C) 450 600 800 Chief Underwriter (P&C) 首席核保师 (P&C) 350 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 5 Banking & Financial Services 银行与金融服务 Life Insurance 人寿保险 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Channel Manager (Life Insurance) 渠道经理（人寿保险） 300 400 500 Channel Head (Life Insurance) 渠道负责人（人寿保险） 450 550 650 Branch Channel (Life Insurance) Director 分支渠道总监（人寿保险） 300 400 500 Head of Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道负责人（人寿保险） 400 500 600 General Manager Branch Channel (Life Insurance) 分支渠道总经理（人寿保险） 450 550 650 Underwriting Manager (Life Insurance) 核保经理（人寿保险） 100 150 200 Underwriting (Life Insurance) Director 核保总监（人寿保险） 300 400 500 Chief Underwriter (Life Insurance) 首席核保师（人寿保险） 250 350 450 Head of Actuarial (Life Insurance) 精算负责人（人寿保险） 300 450 600 Chief Actuary (Life Insurance) 首席精算师（人寿保险） 450 600 800 Loan 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Dealer 经销商 200 300 400 Loan Officer 信贷专员 150 200 300 Loan Manager 信贷经理 300 400 500 Senior Loan Operations Specialist 高级信贷运营专员 300 400 500 Remittance & Settlement 汇款与结算 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Bank Teller 银行出纳员 100 120 150 Payment Associate 账务专员 80 100 120 Bond Settlement Manager 债券结算经理 250 300 400 Remittance and Settlement Leader 汇款与结算负责人 500 650 800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 6 Digital 数字化 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 7 Digital 数字化 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1000 1500 2000 Chief Digital Officer 首席数字官 1000 2000 3000 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Copywriter 数字文案撰稿人 150 280 400 Content Management Executive 内容管理专员 400 800 1200 Content Management General Manager 内容管理总经理 1000 1500 1800 Design 设计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max User Experience/User Interface (UX/UI) Manager 用户体验/用户界面 (UX/UI) 经理 400 550 700 Senior Innovation and Design Director 高级创新与设计总监 800 1300 1800 Digital & Performance Marketing 数字与绩效营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Digital Specialist 数字专员 250 350 400 Digital Manager 数字经理 300 520 650 Digital Director 数字总监 600 700 1000 Growth Marketing Manager 增长营销经理 350 480 600 Growth Director 增长总监 600 750 1200 Growth Marketing Senior Director 高级增长营销总监 800 1200 1500 Digital Expert 数字专家 350 500 650 Digital Vice President 数字副总裁 1000 1500 2000 Digital Advertising Manager 数字广告经理 450 600 750 Digital Advertising Director 数字广告总监 600 800 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 8 Digital 数字化 E-commerce 电子商务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max E-commerce Leader 电子商务领导 300 400 500 E-commerce Manager 电子商务经理 350 480 600 E-commerce Director 电子商务总监 1000 1150 1300 Head of E-commerce 电子商务负责人 1000 1150 1300 E-commerce General Manager 电子商务总经理 1000 1200 1500 E-commerce Vice President 电子商务副总裁 800 1500 2000 Product & Operations 产品与运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Manager 运营经理 350 450 550 Operations Supervisor 运营主管 150 220 280 Product Marketing Manager 产品营销经理 350 450 550 Search Engine Optimisation (SEO) 搜索引擎优化 (SEO) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max SEO Manager 搜索引擎优化经理 400 500 600 SEO Director 搜索引擎优化总监 500 600 700 Head of SEO 搜索引擎优化负责人 600 750 900 Social Media 社交媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Social Media Specialist 社交媒体专员 300 380 450 Social Media Manager 社交媒体经理 400 450 500 Senior Social Media Manager 高级社交媒体经理 600 800 1000 Social Media Director 社交媒体总监 700 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 9 Education 教育 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 10 Education 教育 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 800 1000 2000 Chief Academic Officer 首席学术官 800 1400 2000 Chief Executive Officer 首席执行官 1000 1600 2500 President 总裁 1200 1600 4000 Academic 学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Academic/Curriculum Development Manager 学术/课程发展高级经理 400 550 700 Academic Headmaster (Bilingual K12 Campus) 学术校长（双语 K12 学校） 600 800 1300 Academic Principal (Bilingual Kindergarten) 学术校长（双语幼儿园） 200 320 700 Curriculum Coordinator 课程协调专员 200 320 500 Education Product Development Manager 教育产品开发经理 300 420 550 Education Product Director 教育产品总监 500 650 800 Education Product General Manager 教育产品总经理 750 1300 1900 Business Development 业务拓展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Business Development Manager 业务拓展经理 250 400 600 Business Development Director 业务拓展总监 500 800 1300 Content Development 内容开发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Course Development Manager 课程开发经理 300 420 550 Senior Course Development Manager 高级课程开发经理 400 550 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 11 Education 教育 Management 管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Centre Director 中心总监 180 300 800 Regional Centre Director 区域中心总监 350 600 1200 Business Sector Director 商业领域总监 600 900 1600 Head of Education Complex 教育综合体负责人 400 650 1200 Bilingual Kindergarten Deputy Principal 双语幼儿园副校长 180 240 400 Bilingual Kindergarten Principal 双语幼儿园校长 240 350 600 Bilingual Deputy Headmaster K12 双语 K12 学校副校长 400 600 800 Bilingual Headmaster K12 双语 K12 学校校长 600 1000 2200 Superintendent 督学 800 1400 2000 Marketing 市场营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager 市场经理 200 400 600 Marketing Director 市场总监 450 600 800 Sales and Marketing Director 销售与市场总监 550 800 1300 Non-Academic 非学术 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Admissions Manager 招生经理 200 400 600 Admissions Director 招生总监 450 600 800 Head of AMC Group AMC 团体负责人 550 800 1300 Pre-Open Manager 筹开经理经理 300 400 550 Pre-Open Director 筹开总监 500 800 1300 Principals 校长 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Kindergarten Principal 幼儿园校长 240 500 800 Vice Principal 副校长 180 300 500 Principal 校长 600 1000 2200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 12 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 13 Engineering & Manufacturing 工程与制造 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 2500 3000 Chief Executive Officer 首席执行官 2500 4000 5000 Application & Testing 测试 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Test Engineer 测试工程师 200 300 500 Validation Engineer 验证工程师 200 300 500 Engineering 工程 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Engineer 工程师 200 300 400 Engineering Manager 工程经理 500 600 700 Chief Engineer 首席工程师 800 1000 1200 Engineering Director 工程总监 800 1000 1500 Environment, Health & Safety (EHS) 环境、健康与安全 (EHS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max EHS Manager EHS 经理 300 400 500 EHS Director EHS 总监 800 1100 1500 Security Manager 安全经理 400 500 600 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 14 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Field Services & Maintenance 现场服务与维护 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 300 400 500 Facilities Director 设施总监 500 600 700 Field Service Engineer 现场服务工程师 250 350 450 Field Operations Director 现场运营总监 800 1100 1500 Maintenance Engineer 维护工程师 200 300 400 Maintenance Manager 维护经理 300 400 500 Technical Engineer 技术工程师 300 400 500 Technical Manager 技术经理 500 600 700 Technical Director 技术总监 700 1000 1500 Lean & Process Improvement 精益与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Lean Expert 精简专家 400 500 600 Lean Manager 精益经理 400 500 600 Lean Director 精益总监 800 1000 1200 Process Improvement Engineer 流程优化工程师 200 250 300 Process Improvement Manager 流程优化经理 300 400 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 15 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Production, Manufacturing & Plant Operations 生产、制造与工厂 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Production Supervisor 生产主管 300 350 400 Production Manager 生产经理 400 500 600 Manufacturing Engineer 制造工程师 200 250 300 Manufacturing Consultant 制造顾问 600 800 1000 Manufacturing Director 制造总监 800 1100 1500 Vice President Manufacturing 制造副总裁 1200 1500 2000 Associate Operations Director 助理运营总监 800 1000 1200 Operation Manager 营运经理 400 500 600 Plant Manager 工厂经理 500 700 900 Plant Management Director 工厂管理总监 800 1000 1200 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Project Engineer 项目工程师 300 350 400 Project Manager 项目经理 400 500 600 Project Director 项目总监 500 700 900 Quality 质量 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Quality Engineer 质量工程师 200 250 300 Quality Manager 质量经理 400 500 600 Quality Director 质量总监 600 800 1000 Head of Quality 质量负责人 700 800 900 Vice President Quality 质量副总裁 1000 1200 1500 Quality Assurance (QA) Engineer 质量保证 (QA) 工程师 200 250 300 Quality Assurance (QA) Manager 质量保证 (QA) 经理 400 500 600 Quality Assurance (QA) Director 质量保证 (QA) 总监 800 1100 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 16 Engineering & Manufacturing 工程与制造 Research & Development (R&D) 研发 (R&D) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Design Manager 设计经理 400 500 600 Lab Manager 实验室经理 400 500 600 Mechanical Design Engineer 机械设计工程师 250 350 450 R&D Specialist 研发专员 300 400 500 R&D Manager 研发经理 600 700 900 R&D Director 研发总监 800 1100 1500 Chemist 化学师 300 500 800 Innovation Manager 创新经理 600 700 800 Product Development Director 产品开发总监 800 1000 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 17 Finance & Accounting 财务与会计 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 18 Finance & Accounting 财务与会计 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Financial Officer 首席财务官 1500 1800 2600 Head of Capital Market 资本市场负责人 2000 3000 5000 Accounting 会计 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Accountant 会计 120 200 240 Accountant, Accounts Receivable 应收账款会计 120 180 240 Senior Accountant 高级会计 180 240 360 Senior Accountant, Accounts Payable 应付账款高级会计 180 220 350 Accounting Supervisor 会计主管 250 300 350 Assistant Accounting Manager 助理会计经理 280 330 380 Accounting Manager 会计经理 350 450 500 Accounting Manager, Accounts Receivable 应收账款经理 300 400 500 Senior Accounting Manager 高级会计经理 400 500 550 Accounting Director 会计总监 600 780 960 Credit 信贷 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Credit Analyst 信贷分析师 140 200 280 Credit Supervisor 信贷主管 180 250 350 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 200 300 400 Credit Controller 信贷总管 300 400 500 Credit Manager 信贷经理 400 600 800 Head of Credit 信贷总监 700 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 19 Finance & Accounting 财务与会计 Finance 财务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Finance Supervisor 财务主管 300 350 450 Assistant Finance Manager 助理财务经理 300 350 500 Finance Manager 财务经理 400 500 600 Senior Finance Manager 高级财务经理 500 600 850 Associate Finance Director 助理财务总监 500 700 900 Finance Director 财务总监 600 800 1000 Senior Finance Director 高级财务总监 900 1000 1500 Finance General Manager 财务总经理 1200 1700 2000 Vice President Finance 财务副总裁 1500 1700 2300 Mergers & Acquisitions (M&A) 并购 (M&A) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max M&A Director 并购总监 800 900 1000 M&A Vice President 并购副总裁 900 1500 1800 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 20 Finance & Accounting 财务与会计 Analytics 分析 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Financial Analyst 财务分析师 200 240 360 Senior Financial Analyst 高级财务分析师 250 360 480 Financial Analysis Manager 财务分析经理 400 450 550 Senior Financial Analysis Manager 高级财务分析经理 450 550 650 Financial Analysis Director 财务分析总监 500 600 800 Senior Credit Analyst 高级信贷分析师 144 210 300 Credit Analysis Manager 信贷分析经理 240 320 400 Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 财务规划和分析 (FP&A) 专业分 析师 240 280 350 Senior Financial Planning and Analysis (FP&A) Analyst 高级财务规划和分析 (FP&A) 专业分析师 250 300 420 Assistant Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 助理财务规划和分析 (FP&A) 经理 280 320 450 Financial Planning and Analysis (FP&A) Manager 财务规划和分析 (FP&A) 经理 400 450 550 Financial Planning and Analysis (FP&A) Leader 财务规划和分析 (FP&A) 领导 450 550 600 Financial Planning and Analysis (FP&A) Director 财务规划和分析 (FP&A) 总监 500 750 850 Reporting Manager 报表经理 240 350 450 Senior Reporting Manager 高级报表经理 300 420 550 Reporting Director 报表总监 550 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 21 Finance & Accounting 财务与会计 Audit & Control 审计与控制 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Auditor 高级审计员 180 240 360 Associate Audit Manager 助理审计经理 300 360 420 Senior Audit Manager 高级审计经理 450 600 750 Head of Audit 审计负责人 800 900 1500 Senior Internal Auditor 高级内部审计员 240 300 360 Internal Audit Supervisor 内部审计主管 360 400 450 Internal Audit Manager 内部审计经理 420 450 480 Senior Internal Audit Manager 高级内部审计经理 550 650 780 Controlling Manager 控制经理 360 420 480 Cost Controller 成本控制员 360 400 450 Internal Auditor 内部审计师 180 240 300 Business Controller 财务控制负责人/总监 600 800 1000 Corporate Strategy 企业战略 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Investor Relations Manager 投资者关系经理 360 480 600 Senior Investor Relations Manager 高级投资者关系经理 600 650 700 Investor Relations Associate Director 投资者关系总监 600 700 1000 Investor Relations Vice President 投资者关系副总裁 850 1200 2000 Financial Business Planning Manager 财务业务规划经理 550 650 780 Financial Business Planning Director 财务业务规划总监 750 860 1000 Senior Planning Advisor 高级策划顾问 650 750 880 Senior Strategy Manager 高级战略经理 700 800 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 22 Finance & Accounting 财务与会计 Risk Management 风险管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Officer 合规官 240 300 350 Compliance Supervisor 合规主管 300 360 400 Compliance Consultant 合规顾问 300 420 480 Compliance Manager 合规经理 350 400 500 Senior Compliance Manager 高级合规经理 400 550 650 Compliance Director 合规总监 700 850 1000 Risk Specialist 风险专员 250 350 450 Risk Management Principal 风险管理负责人 300 400 500 Senior Risk Analyst 高级风险分析师 300 400 500 Risk Manager 风险经理 350 450 550 Risk Control Manager 风险控制经理 360 450 550 Risk Consulting Manager 风险顾问经理 360 480 600 Senior Risk Planning Manager 高级风险规划经理 400 480 540 Senior Risk Management Manager 高级风险管理经理 550 650 800 Risk Management Director 风险管理总监 800 880 1000 Risk & Compliance General Manager 风险与合规总经理 900 1200 2500 Tax 税务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Tax Editor 税务编辑 120 180 220 Tax Consultant 税务顾问 156 240 350 Tax Consulting Manager 税务顾问经理 350 400 450 Assistant Tax Manager 助理税务经理 300 350 450 Tax Manager 税务经理 350 400 600 Senior Tax Manager 高级税务经理 450 600 750 Tax Director 税务总监 700 840 1300 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 23 Finance & Accounting 财务与会计 Treasury 资金 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Treasury Supervisor 资金主管 250 350 400 Treasury Manager 资金经理 350 400 450 Senior Treasury Manager 高级资金经理 500 550 600 Associate Treasury Director 助理资金总监 550 600 700 Head of Treasury 资金负责人 700 850 950 Treasury Director 资金总监 600 750 960 Senior Treasury Director 高级资金总监 700 850 1500 Operations & Process Improvement 运营与流程优化 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Process Improvement Manager 流程优化经理 500 600 800 Head of Operations and Finance 运营与财务总监 800 1000 1500 Head of Digitalization 共享中心负责人/数字化负责人 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 24 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 25 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Executive Officer 首席执行官 3000 3500 5000 Chief Medical Officer 首席医学官 2500 3000 3500 Chief Science Officer 首席科学官 2500 3000 3500 Chief Technology Officer 首席技术官 2500 3000 3500 Chief Operation Officer 首席运营官 2500 3000 3500 Research & Development 研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Drug Discoery Director 研发总监 800 1000 1200 CMC Director CMC总监 900 1100 1300 CMC VP CMC副总裁 1500 1800 2200 AD&QC Director 分析及质量研究总监 700 900 1100 DMPK Director DMPK总监 700 900 1100 Pharmcology&Toxilogy Director 药理毒理总监 700 900 1100 Pharmcology Director 药理总监 700 900 1100 Toxilogy Director 毒理总监 700 900 1100 Director of Biology 生物学总监 900 1100 1300 Director of Analytical Chemistry 分析化学总监 900 1100 1300 Director of CADD 计算机辅助药物设计总监 800 1000 1200 Vice president of Medicinal Chemistry 药物化学副总裁 1500 2000 2500 Director of Medicinal Chemistry 药物化学总监 800 1000 1200 Translation Medicine VP 转化医学副总裁 1800 2000 2500 Director of Biomarker 生物标志物总监 800 1000 1200 PDPK Director PDPK总监 700 900 1100 Process Development Director 工艺开发总监 700 900 1100 Manufacturing Science and Technology Director MST总监 700 900 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 26 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Clinical Operations 医疗器械临床 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Clinical Research Manager 临床试验经理 300 330 350 Senior Clinical Research Manager 临床试验高级经理 350 380 400 Associate Clinical Research Director 临床试验副总监 450 500 550 Clinical Research Director 临床试验总监 550 600 800 Clinical Research VP 临床试验副总 1000 1200 1500 Senior Clinical Research VP 临床试验高级副总 1500 1600 1800 Clinical Project Manager 临床项目经理 300 350 400 Senior Clinical Project Manager 临床项目高级经理 380 420 450 Associate Clinical Project Director 临床项目副总监 500 520 550 Clinical Project Director 临床项目总监 550 600 700 Senior Clinical Project Director 临床项目高级总监 800 900 1000 Medical Devices Medical Affairs 医疗器械医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Affairs Manager 医学事务经理 400 420 450 Medical Manager 医学事务高级经理 450 500 600 Associate Medical Director 助理医学总监 500 550 650 Medical Director 医学总监 800 900 1000 Senior Medical Director 高级医学总监 1000 1300 1500 Medical VP 医学副总 1500 1700 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 27 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Medical Devices Regulatory Affairs (RA) 医疗器械注册与法 规事务 (RA) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Manager 注册与法规事务经理 350 400 500 Senior RA Manager 高级注册与法规事务经理 500 550 650 RA Director 注册与法规事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 高级注册与法规事务总监 1200 1500 1800 RA Executive Director 注册与法规事务执行总监 1800 1950 2100 RA VP 注册与法规事务副总 2000 2500 3000 Medical Devices Research & Development 医疗器械研发 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Research & Development Engineer 研发工程师 300 400 450 Research & Development Manager 研发经理 400 450 500 Senior Research & Development Manager 研发高级经理 500 530 600 Associate Research & Development Director 研发副总监 600 650 680 Research & Development Director 研发总监 650 700 800 Research & Development VP 研发副总 1000 1500 2000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 28 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Medical Affairs 药品医学事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Science Liaison 医学联络员 200 300 400 Medical Advisor 医学顾问 300 330 360 Medical Affairs Manager 医学事务经理 500 550 700 Associate Medical Director 助理医学事务总监 700 750 800 Medical Director 高级医学事务总监 1080 1100 1200 Head of Medical 医学事务负责人 1200 1300 1500 Pharma Clinical Development 药品上市前医学 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Medical Monitor 医学监察 450 500 550 Clinical Research Physician 临床研究医生 550 600 650 Clinical Research Physician Associate Director 临床研究医生副总监 600 700 900 Clinical Research Physician Director 临床研究医生总监 850 900 1000 Clinical Development Head/Vice President 临床开发负责人 12000 1500 2000 Clinical Pharmacology Manager 临床药理经理 500 550 600 Clinical Pharmacology Director 临床药理总监 800 850 900 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 29 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Regulatory Affairs 药品法规事务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max RA Specialist 注册事务专员 150 200 250 RA Manager 注册事务经理 300 400 500 Senior RA Manager 高级注册事务经理 400 550 700 RA Director 注册事务总监 1000 1200 1500 RA Senior Director 注册事务高级总监 1500 1600 1800 RA VP 注册事务副总裁 1800 2200 2600 Pharmacovigillance 药物警戒 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Pharmacovigilance Manager 药物警戒经理 450 550 650 Pharmacovigilance Director 药物警戒总监 1100 1200 1250 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 30 Healthcare & Life Sciences 医疗保健与生命科学 Pharma Clinical Operations 药品临床运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max VP of Clinical Operation 临床运营副总裁 1500 1800 2000 Clinical Operation Director 临床运营总监 900 1200 1500 Clinical Project Management Director 临床项目管理总监 800 1100 1400 Clinical Project Management Manager 临床项目管理经理 400 550 700 Clinical Research Director 临床研究总监 800 1100 1400 Clinical Research Manager 临床研究经理 350 500 600 VP of Clincial Quality 质量副总裁 1500 1800 2000 Clinical Quality Assurance Director 临床质量稽查总监 800 1000 1200 Clinical Quality Assurance Manager 临床质量稽查经理 500 600 700 Clinical Quality Control Director 临床质量控制总监 700 900 1100 Clinical Quality Control Manager 临床质量控制经理 400 500 600 VP of Biometrics 数据统计部副总裁 1500 1800 2200 Biostatistics Director 生物统计总监 900 1200 1500 Biostatistics Manager 生物统计经理 500 600 700 Statistical Programmer Director 统计编程总监 800 1000 1200 Statistical Programmer Manager 统计编程经理 450 550 650 Data Management Director 数据管理总监 700 900 1100 Data Management Manager 数据管理经理 350 450 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 31 Human Resources 人力资源 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 32 Human Resources 人力资源 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Human Resources Officer 首席人力资源官 1800 2000 3500 Compensation & Benefits (C&B) 薪资福利 (C&B) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior C&B Consultant 高级薪酬福利顾问 500 600 700 C&B Manager 薪酬福利经理 350 450 600 Senior C&B Manager 高级薪酬福利经理 500 750 850 C&B Director 薪酬福利总监 900 1000 1200 Corporate Culture & Employee Relations 企业文化与 员工关系 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Corporate Culture Manager 企业文化经理 300 400 500 Corporate Culture Director 企业文化总监 400 500 600 Human Resource Business Partner (HRBP) 人力资源业务合作 伙伴 (HRBP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRBP HRBP 300 400 500 HRBP Manager HRBP 经理 400 550 650 Associate HRBP Director HRBP 副总监 500 700 900 HRBP Director HRBP 总监 800 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 33 Human Resources 人力资源 Human Resource (HR) Generalist 人力资源 (HR) 通才 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 初级人力资源 96 120 144 HR Assistant 人力资源助理 150 180 200 Senior HR Officer 高级人力资源专员 200 250 300 Assistant HR Manager 助理人力资源经理 300 350 400 HR Manager 人力资源经理 400 500 600 Senior HR Manager 高级人力资源经理 500 600 700 Assistant HR Director 人力资源副总监 700 750 850 HR Director 人力资源总监 650 850 1300 HR Vice President 人力资源副总裁 1800 2500 3000 Human Resource Information Systems (HRIS) 人力资源信息系统 Role 职位 Junior HR (HRIS) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max HRIS Analyst 人力资源信息系统分析师 150 200 250 Learning & Development 学习与发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Learning and Development Manager 学习与发展经理 400 500 700 Talent Management Consultant 人才管理顾问 300 400 500 Talent Development Manager 人才发展经理 400 500 650 Talent Development Director 人才发展总监 650 750 900 Training Consultant 培训顾问 300 400 500 Training Manager 培训经理 400 550 650 Senior Training Manager 高级培训经理 550 650 750 Training Director 培训总监 700 850 1000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 34 Human Resources 人力资源 Organisational Development 组织发展 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Organisational Development Manager 组织发展经理 500 600 700 Organisational Development Director 组织发展总监 900 1000 1200 Senior Organisational Development Manager 高级组织发展经理 600 700 800 Organisational Effectiveness Manager 组织效能经理 400 500 600 Payroll 薪酬 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Payroll Executive 薪酬专员 150 200 250 Payroll Specialist 薪酬主管 300 350 400 Payroll Manager 薪酬经理 450 500 600 Talent Acquisition 人才招募 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Talent Acquisition Specialist 助理人才招募经理 200 250 350 Assistant Talent Acquisition Manager 人才招募经理 350 400 500 Talent Acquisition Manager 高级人才招募经理 500 600 700 Senior Talent Acquisition Manager 人才招募总监 550 650 750 Talent Acquisition Director 人才招募总监 700 850 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 35 Legal 法律 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 36 Legal 法律 In-house Corporate – 企业内部律师 Lawyer Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 200 250 300 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 250 400 700 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 500 700 1000 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 800 1000 1300 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 1000 1500 2000 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4500 In-house Financial Services – Lawyer 金融机构律师 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Newly Qualified – 2 years PQE 新手 - 2 年职业资格 180 300 360 3–5 years PQE 3–5 年执业资格 300 480 540 6–8 years PQE 6–8 年执业资格 600 720 960 8–10 years PQE 8–10 年执业资格 720 900 1200 10–15 years PQE 10–15 年执业资格 850 1440 2400 15+ years PQE 15+ 年执业资格 1200 2000 4000 Legal Secretaries Private Practice (US Law Firms) 法律秘书 私人执业（美资律 所） Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Junior Legal Secretary (1–3 years) 初级法律文秘（1–3 年） 120 130 140 Legal Secretary (3–5 years) 法律文秘（3–5 年） 130 150 180 Senior Legal Secretary (5+ years) 高级法律文秘（5+ 年） 180 200 350 Partner Secretary (5+ years) 合伙人秘书（5+ 年） 220 280 350 Office Manager 办公室经理 360 450 850 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 37 Legal 法律 Private Practice Private Practice New York Rates 私人执业 私人律所 纽约州薪酬 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 200 3rd Year Associate 3 年级律师 255 5th Year Associate 5 年级律师 305 7th Year Associate 7 年级律师 340 Non-NY Rate US Firms 非美资律所 Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 1st Year Associate 1 年级律师 120 3rd Year Associate 3 年级律师 160 5th Year Associate 5 年级律师 190 7th Year Associate 7 年级律师 230 Non-US International 国际律所（非美 Firms 资） Base salary range for 12 months (USD'000) Indicative Role 职位 Associate 1st Year 1 年级律师 100 Associate 3rd Year 3 年级律师 120 Associate 5th Year 5 年级律师 150 Associate 7th Year 7 年级律师 200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 38 Legal 法律 Large Domestic Firms 国内主要律所 Base salary range for 12 months (RMB'000) Indicative Role 职位 Newly Qualified 刚获资质 360 Associate 2nd Year 2 年级律师 456 Associate 4th Year 4 年级律师 600 Associate 6th Year 6 年级律师 720 Associate 8th Year 8 年级律师 840 Salary Partner 薪酬合作伙伴 1200 Legal Counsel 法律顾问 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Paralegal/Legal Assistant 律师助理/初级法务 150 250 300 Legal Counsel(Legal Manager) 法律顾问（法务经理） 350 500 700 Senior Legal Counsel (Senior Legal Manager) 高级法律顾问（高级法务经理） 600 800 1200 Legal Director 法务总监 1500 2000 3000 General Counsel 总法律顾问 2000 3000 4500 Intellectual Property (IP) 知识产权 (IP) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max IP Specialist 知识产权专家 150 250 300 IP Manager 知识产权经理 400 500 600 IP Director 知识产权总监 600 800 1200 Compliance 合规 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Compliance Manager 合规经理 300 500 700 Compliance Director 合规总监 800 1200 1500 Chief Compliance Officer 首席合规官 1200 1500 3000 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 39 Marketing 市场营销 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 40 Marketing 市场营销 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Marketing Officer 首席营销官 1000 1500 3500 Affiliate & Partnerships 合作 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Affiliate and Partnerships Manager 合作经理 300 400 500 Brand Management 品牌管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Brand Manager 助理品牌经理 180 240 300 Media Planning Manager 媒体策划经理 200 250 300 Brand Manager 品牌经理 300 500 700 Senior Brand Manager 高级品牌经理 500 700 900 Associate Brand Director 助理品牌副监 500 700 900 Brand Director 品牌总监 800 1000 1200 Brand General Manager 品牌总经理 800 1650 2500 Content 内容 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Copywriter 文案撰稿人 150 200 250 Content Director 内容总监 250 350 500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 41 Marketing 市场营销 Creative 创意 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Creative Director 创意总监 400 600 800 Senior Designer 高级设计师 400 600 800 Customer Relationship Management (CRM) 客户关系管理 (CRM) Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max CRM Manager CRM 经理 280 440 500 Senior CRM Manager 高级 CRM 经理 400 500 600 Senior CRM Director 高级 CRM 总监 600 700 800 Event Management 活动管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Events Manager 活动经理 240 350 450 Go-to-market 市场通路 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Trade Marketing Manager 交易营销经理 240 360 500 Distribution Manager 分销经理 300 350 400 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 42 Marketing 市场营销 Marketing Communications 营销传播 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Communications Manager 传播经理 321 360 500 Senior Communications Manager 高级传播经理 400 500 600 Marketing Assistant 营销助理 120 200 240 Marketing Specialist 营销专员 120 200 250 Senior Marketing Specialist 高级营销专员 200 250 300 Marketing Supervisor 营销主管 200 250 280 Marketing Manager 营销经理 350 450 550 Senior Marketing Manager 高级营销经理 400 660 800 Assistant Marketing Director 助理营销总监 600 800 1000 Marketing Strategy Director 营销战略总监 500 700 900 Senior Marketing Director 高级营销总监 1000 1200 1800 Marketing Director 营销总监 700 1000 1500 Head of Marketing 营销负责人 800 1400 2000 Marketing Vice President 营销副总裁 800 1400 2000 Marketing General Manager 营销总经理 800 1400 2000 Product Marketing 产品营销 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Assistant Product Manager 助理产品经理 200 300 400 Product Promotion Manager 产品推广经理 200 300 400 Product Marketing Executive 产品营销专员 100 150 200 Product Marketing Manager 产品营销经理 240 420 600 Product Marketing Vice President 产品营销副总裁 600 1050 1500 Product Marketing Director 产品营销总监 600 1050 1500 Senior Category Manager 高级品类经理 300 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 43 Marketing 市场营销 Public Relations (PR) 公关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max PR Manager 公关经理 300 450 600 Senior PR Manager 高级公关经理 400 550 700 Head of PR 公关负责人 600 1000 1500 PR Director 公关总监 600 1000 1500 Corporate Communications Director 企业公关总监 1000 1500 2000 Associate Government Relations Director 助理政府关系总监 700 800 900 Public Affairs Manager 公共事务经理 320 360 400 Government Affairs Director 政府事务总监 1000 2000 3000 Senior Government Affairs Manager 高级政府事务经理 600 800 1000 Associate Public Affairs Director 助理公共事务总监 600 800 1000 Senior Corporate Affairs Manager 高级企业事务经理 600 800 1000 External Affairs Director 对外事务总监 1200 1600 2000 Head of External Relations 对外关系负责人 1000 2000 3000 Market Access Manager 市场准入经理 360 400 450 Head of Market Access 市场准入负责人 700 800 900 Strategy & Research 战略与研究 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Market Insights Manager 市场洞察经理 240 320 400 Market Research Manager 市场调研经理 240 320 400 Senior Market Research Manager 高级市场调研经理 300 550 800 Head of Market Research 市场调研负责人 300 550 800 Head of Market Strategy & Intelligence 市场战略与情报负责人 300 550 800 Market Analysis Manager 市场分析经理 240 360 480 Assistant Research Manager 助理调研经理 180 200 250 Research Manager 研究经理 2400 3200 4000 Consumer Insights Director 消费者洞察总监 600 900 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 44 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 45 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 C-Suite 高管层 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Chief Operations Officer 首席运营官 1500 1750 2200 Logistics 物流 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Facilities Manager 设施经理 180 240 360 Freight Manager 货运经理 350 450 550 Logistics Manager 物流经理 300 380 650 Head of Logistics 物流负责人 700 800 1000 Logistics Director 物流总监 700 825 1200 Transportation Manager 运输经理 360 400 500 Warehouse Manager 仓储经理 240 380 480 Operations 运营 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Operations Manager 高级运营经理 650 715 780 Operations Expert 运营专家 400 425 450 Operations Director 运营总监 550 700 800 Operational Excellence Manager 运营卓越经理 480 490 500 Operational Process Manager 运营流程经理 300 330 360 Business Operations Manager 业务运营经理 400 550 700 Order Management 订单管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Order Management Assistant 订单管理助理 100 150 200 Order Management Manager 订单管理经理 500 600 700 Order Management Director 订单管理总监 700 800 1100 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 46 Procurement & Supply Chain 采购与供应链 Sourcing, Purchasing 寻源、购买与采购 & Procurement Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Purchasing Specialist 采购专员 200 300 400 Procurement Manager 采购经理 300 400 450 Senior Procurement Manager 高级采购经理 450 550 650 Head of Procurement 采购负责人 500 650 850 Senior Procurement Director 高级采购总监 700 850 1000 Commodity Manager 商品经理 350 450 500 Supply Chain Management 供应链管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Supply Chain Director 供应链总监 700 900 1200 Supply Chain Manager 供应链经理 400 500 600 Senior Supply Chain Manager 高级供应链经理 500 600 800 Vice President Supply Chain 供应链副总裁 1300 1600 2000 Supply Chain Planning Manager 供应链规划经理 250 300 350 Resource Planning and Management 资源规划与管理 300 350 400 Demand and Supply Chain Manager 需求与供应链经理 500 600 700 Supplier Development Manager 供应商拓展经理 350 400 600 Supplier Quality Manager 供应商质量经理 300 360 400 Trade & Customs 贸易与海关 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Import / Export Manager 进口 / 出口经理 600 650 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 47 Property & Construction 房地产与建筑 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 48 Property & Construction 房地产与建筑 Asset Management 资产管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Asset Management Manager 资产管理经理 480 500 600 Property Manager 物产经理 240 300 500 Property Director 物业总监 360 500 800 Construction 建筑业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Construction Manager 高级施工经理 300 400 500 Construction Director 施工总监 400 500 1200 Design & Architecture 设计与建筑 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Architecture Manager 建筑经理 240 360 480 Architecture Design Director 建筑设计总监 600 800 1000 Interior Designer 室内设计师 240 300 360 Space Planning Manager 空间规划经理 300 400 500 Facilities Management 设施管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Area Operations Manager 区域运营经理 240 360 480 Facilities Manager 设施经理 240 360 480 Facilities Director 设施总监 500 600 800 Site Ambassador 场地大使 240 300 360 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 49 Property & Construction 房地产与建筑 Leasing & Transactions 租赁与交易 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Leasing Manager 租赁经理 240 300 400 Senior Leasing Manager 高级租赁经理 400 500 600 Leasing Director 租赁总监 600 800 1500 Property Development & Consultancy 房地产开发与咨询 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Advisory Manager 顾问经理 156 200 240 Economist 经济学家 600 700 800 Senior Real Estate Manager 高级房地产经理 360 400 500 Senior Consultant Strategic Consulting 战略咨询高级顾问 350 500 600 Store Development Director 店铺发展总监 500 650 800 Strategic Planner 战略规划师 360 480 600 Quantity Surveyor Director 工料测量总监 480 500 600 Marketing 市场 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Marketing Manager (Residence) 营销经理（住房） 240 360 450 Marketing Director (Residence) 营销总监（住房） 600 800 1000 Marketing Manager (Commercial) 营销经理（商业） 240 360 450 Marketing Director (Commercial) 营销总监（商业） 650 1000 1500 CRM Manager CRM 经理 300 400 500 CRM Director CRM 总监 500 750 1200 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 50 Property & Construction 房地产与建筑 Project Management 项目管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Operations Director (Office) 运营总监（办公室） 480 600 700 Operations Director (Shopping Mall) 运营总监（商场） 480 600 700 Operations General Manager 运营总经理 600 800 1000 Operations Director 运营总监 480 600 800 Project Manager 项目经理 300 450 600 Project Director 项目总监 700 1000 1500 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 51 Retail 零售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 52 Retail 零售 Retail Training 零售培训 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Retail Trainer 零售培训师 180 240 300 Retail Training Manager 零售培训经理 240 300 500 Store Management 店铺管理 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Store Manager 店铺经理 200 420 500 Area Manager 区域经理 240 300 400 Retail Operations Manager 零售运营经理 240 400 500 Retail Manager 零售经理 240 400 500 Senior Retail Manager 高级零售经理 400 500 600 Retail Director 零售总监 600 700 1000 General/Country Manager 总经理/全国经理 2000 2500 3500 Visual Merchandising 视觉陈列 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Visual Merchandiser 视觉陈列员 120 150 200 Visual Merchandising Supervisor 视觉陈列主管 180 200 240 Visual Merchandising Manager 视觉陈列经理 240 360 500 Visual Merchandising Director 视觉陈列总监 360 500 700 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 53 Sales 销售 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 54 Sales 销售 Business Services 业务服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 120 180 240 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Chief Sales Officer 首席销售官 1440 1920 2400 Sales Director 销售总监 480 720 960 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Consumer Products 消费品 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 300 450 600 Head of Key Account Management 大客户管理负责人 360 490 630 Business Development Manager 业务拓展经理 180 270 360 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 180 270 360 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Product Manager 产品经理 300 360 420 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 55 Sales 销售 Entertainment & Media 娱乐/媒体 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Senior Account Executive 高级客户执行专员 180 270 360 Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 420 570 720 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Product Director 产品总监 600 750 900 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Film Distribution Manager 电影发行经理 240 300 350 Financial Services 金融服务 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Vice President Account Management 客户管理副总裁 600 800 1200 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 240 330 420 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Manager 销售经理 180 270 360 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 General Manager Sales 销售总经理 1500 1800 2400 Head of Sales 销售负责人 1500 1800 2400 Vice President Sales 销售副总裁 1200 1500 1800 Senior Product Manager 高级产品经理 350 450 550 Product Director 产品总监 480 720 960 Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 56 Sales 销售 Healthcare & Pharmaceutical 医疗保健/制药 Base salary range for 12 months (RMB'000) Min Median Max 300 400 500 大客户经理 350 450 550 Senior Key Account Manager 高级大客户经理 450 700 1050 Account Director 客户总监 850 1100 1500 Business Development Manager 业务拓展经理 500 750 900 Business Development Director 业务拓展总监 1100 1500 2000 Product Manager 产品经理 250 400 550 Sales Manager 销售经理 250 400 550 Senior Sales Manager 高级销售经理 450 650 900 Associate Director Sales 助理销售总监 500 750 1000 Sales Director 销售总监 550 1000 1500 Senior Sales Director 高级销售总监 800 1300 2000 Head of Sales 销售负责人 1000 1500 2500 Role 职位 Account Manager 客户经理 Key Account Manager Michael Page Beijing Salary Report 2022 | 北京薪酬报告 | 57 Sales 销售 Manufacturing & Industrial 制造业与工业 Base salary range for 12 months (RMB'000) Role 职位 Min Median Max Account Manager 客户经理 240 300 350 Account Director 客户总监 360 480 600 Key Account Manager 大客户经理 300 360 420 Senior Business Development Associate 高级业务拓展助理 240 330 420 Business Development Manager 业务拓展经理 240 330 420 Senior Business Development Manager 高级业务拓展经理 300 450 600 Business Development Director 业务拓展总监 420 600 780 Sales Engineer 销售工程师 120 180 240 Senior Sales Engineer 高级销售工程师 240 300 350 Sales Consultant 销售顾问 120 180 240 Sales Manager 销售经理 240 300 350 Senior Sales Manager 高级销售经理 360 490 630 Sales Director 销售总监 480 720 960 General Manager Sales
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2022百度职业资格考试培训行业洞察-百度营销中心-2022-42页
2022百度职业资格考试培训行业洞察 百度营销研究院×渠道IMC×锐之旗教育 此次报告重点研究范围-职业资格考试培训行业 职业教育培训行业 重点 告 报 此次 究范围 研 建 筑 工 程 类 应 急 管 理 类 医 疗 健 康 类 教 师 资 格 类 人才招录考试培训 司 法 考 试 类 其 他 公 务 员 招 录 事 业 单 位 招 录 职业技能培训 IT 金 融 财 会 类 职业资格考试培训 教 师 招 录 其 他 和 数 字 艺 术 类 运 营 及 管 理 类 金 融 财 会 类 汽 修 及 驾 驶 类 烹 饪 类 根据培训目的不同，职业培训可以划分为职业资格考试培训、人才招录考试培训和职业技能培训。 • 职业资格考试培训针对从事某一职业所必备的学识、技术和能力进行培训，学员通常以取得相应的职业资格证书为目的； • 人才招录考试培训主要针对公务员、事业编和教师三类职业，同时还有政法干警招录考试、军转干部招录考试等； • 职业技能培训指针对某一岗位所需的技术和能力进行岗位培训，如汽车维修、烹饪等技能。 其 他 Contents 01 行业市场趋势洞察 02 行业用户需求洞察 03 用户决策路径分析 04 百度营销策略&案例 Industry market trend insight Industry user demand insight User decision path analysis Baidu marketing strategy & Cases PART1 市场趋势洞察 5 行业推行“1+X”制度试点启动，提高人才与市场适配度 为弥合专业和职业间的鸿沟，形成了我国职业学校教育和职业培训并存的职业教育体系，为了进一步提升人才培养质量，学历证书和职业资格 证书“双证书”制度进一步建立并演进为现在的“1+X”证书体系。“1+X”证书制度进一步扩大职业技能的范围，促进职业院校与职业培训 机构和企业深度合作，形成利益共同体，切实提升学生多样职业技能，进而提升市场适应能力，对接科技发展趋势和市场需求。 从『双证书制度』到『“1+X”证书体系』演变 1994.7 1993.11 制订各种职业的资格标准和录用标 准，实行学历文凭和职业资格证书 制度。 大力开发各种形式的职业培训。 在全社会实行学历文凭和职业资 格证书并重 的制度。 推进建立和完善“双证书“制 度，实现学历证书与职业资格 证书对接。 《中共中央关于建立社会主义市 场经济体制若干问题的决定》 《关于(中国教育改革和发展纲要) 的实施意见》 《教育部关于充分发挥行业指导作 用推进职业教育改革发展的意见》 双 证 书 制 度 学历证书 职业资格证书 校企 利益 共同 体 2019.6 2011.6 学生 职业 能力 提升 人才 与市 场适 配 从2019 年开始，在职业院校、 应用型本科高校启动“学历证书 +若干职业技能等级证书”制度 试点工作。 《国家职业教育改革实施方案》 1 + X 证 书 学历证书 多个职业 资格证书 职业资格考试培训属于相对刚需市场，2022年市场规模将超600亿元 2015-2023年中国职业资格考试培训行业市场规模及增速 704.1 35.4% 609.3 513.4 25.1% 23.5% 2015年 186 21.8% 421.5 18.7% 311 16.8% 14.6% 159.3 388.9 15.6% 229.7 8.4% 2016年 2017年 2018年 数据来源：艾瑞咨询，《中国职业培训行业研究报告2021年》 2019年 2020年 市场规模（亿元） 2021年e 2022年e 2023年e 增长率（%） • 职业资格考试培训是职业教育领域中相对刚需的市场，受疫情影响较小。 • 受疫情等影响，据统计2020年职业资格考试培训行业市场规模整体仍保持了8%左右的增速。 • 此外，随着经济结构调整、技术进步、生产效率提升和和居民生活品质提高，也将衍生出越来越多的更细分资格考试培训品类。 职业资格考证培训行业集中度较低，头部玩家开始加快业务扩张 • 金融财经类证书考试培训：近几年，头部玩家开始加快业务扩张步伐，迅速抢占市场份额； • 建筑工程类证书考试培训：建工类证书分类多，赛道比较分散，市场集中度不高； • 医疗健康类证书考试培训：疫情后，头部机构加速布局，行业集中度在提升； • 应急管理类证书考试培训：在市场营销催生大量需求的情况下，大量小型机构蜂拥挤进市场，市场集中度较低； • 司法考试类证书考试培训：市场集中度相对较高，且在2016年之后，法考培训行业从“小而美”进入到激烈交锋。 2 0 2 0 年 各 考 证 类 目 培 训 行 业 C R 5 金融财经类 CR5=20.9% 建筑工程类 医疗健康类 应急管理类 CR5=13.4% CR5=24.3% CR5=6.5% 数据及资讯来源：艾瑞咨询，《中国职业培训行业研究报告2021年》； 名称注释：CR5是指行业/市场集中度情况。 司法考试类 CR5=22% 职业考证需求呈稳定增长趋势，每季度末月有较为明显的需求峰值 2020-2021年百度职业考证培训行业需求趋势 2020/1 2020/2 2020/3 2020/4 2020/5 2020/6 2020/7 2020/8 2020/9 2020/10 2020/11 2020/12 2021/1 2021/2 2021/3 2021/4 2021/5 2021/6 2021/7 2021/8 2021/9 2021/10 2021/11 2021/12 • 近两年因疫情、暴雨等情况影响，部分证书有延期或取消，但用户对考试的关注及搜索需求并未降低，行业需求呈明显上涨趋势； • 职业考证无明显的淡旺季，但可看出行业在每年3月、6月、9月和12月份有较为明显的需求峰值！ 数据来源：百度观星盘，2020-2021年 细分行业趋势：建筑工程与金融财经类考试培训需求明显增长 2020-2021年百度职业考证行业细分类别需求走势 2020/1 2020/2 2020/3 2020/4 2020/5 2020/6 2020/7 2020/8 2020/9 2020/10 2020/11 2020/12 2021/1 建筑工程 应急管理 医疗健康 2021/2 司法考试 2021/3 2021/4 2021/5 金融财经 2021/6 2021/7 2021/8 2021/9 2021/10 2021/11 2021/12 教师资格 • 结合各类证书的报名、考试等节点不同，职业考证行业六个类别的需求峰值时间节点不同； • 因2020年疫情影响，部分证书上半年考试取消，如教师资格证、注会等，在下半年考试节点需求激增，出现明显的线上检索高峰； • 对比2020年，2021年建筑工程、金融财经及司法考试都有着较大的增长，而医疗健康需求同比小幅下降。 数据来源：百度观星盘，2020-2021年 地域趋势：行业需求主阵地在经济发达的一线城市、华东地区 • 地域趋势检索年对比：经济较发达地区搜索需求量较大，如华东区域、一线城市；同时，三四线城市、华北地区需求增长较快。 不同级别城市考证需求变化 不同区域整体需求同比变化 19.9% 14.7% 9.3% 7.7% 13.0% 15.0% 13.6% 11.5% 10.9% 9.7% 4.1% 一线城市 二线城市 2021年10月 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 三线城市 增长比例 四线城市 东北地区 华北地区 华东地区 华南地区 2021年10月 华中地区 增长比例 西北地区 西南地区 地域趋势：广东、江苏、山东等省份行业需求较高，西部省份需求崛起 2021年职业考证各省份的需求及增长情况 新疆 增幅 西藏 内蒙古 青海 北京 宁夏 吉林 海南 均值 天津 江西 重庆 • 陕西 上海 福建 检索量 河南 辽宁 贵州 甘肃 河北 广西 云南 黑龙江 山西 均值 四川 湖南 湖北 山东 广东 江苏 安徽 浙江 数据来源：百度观星盘 结合不同省份检索需求可知，广东、山东、江苏和河南四省需求量最大；西部地区新疆、西藏、内蒙古和青海四省需求崛起，需求 增幅高于全国平均水平。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 市场行业趋势洞察小结 行业政策 市场规模 需求趋势 职业教育相关利好政策，国家 职业资格考试培训属于相对刚 行业无明显淡旺季，每季度末 华东地区一线城市等经济发达 启动“1+X”制度试点提高人 需市场，2022年市场规模将 月有较为明显的需求峰值。 地区职业考证需求旺盛； 才与市场适配度。 超600亿元； 建筑工程与金融财经类考试培 华北、中西部地区以及三四线 目前，行业集中度较低，头部 训需求呈现明显增长。 城市考证培训需求增速加快。 玩家开始加快业务扩张。 地域机会 PART2 用户需求洞察 年龄/性别需求：职业考证成中青年上班族提升竞争力的“新宠” • 对比2020年，2021年25-34岁的考证用户群体占比明显有大幅增加；同时女性需求占比增加； • 工作5年左右的上班族通过考证提升自身竞争力，其考证需求更旺。 2020年VS2021年用户年龄分布 18以下 18-24 25-34 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 35-44 45-54 2020年 2021年 55-64 65以上 2020年VS2021年用户性别分布 2020年 男 女 2021年 女性用户需求：职业考证行业职场女性需求崛起 • 从2021年VS2020年女性各年龄段用户数据、不同性别用户婚姻状态分布情况可知，25-34岁的已婚女性群体对考证的需求增长明显； • 职场女性考证诉求更多是挂靠、考证补贴、利用空闲时间提升自身竞争力。 2020年VS2021年女性各年龄段用户 18以下 18-24 25-34 35-44 2020年 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 45-54 2021年 55-64 2021年VS2020年已婚女性用户占比 65以上 2020年 2021年 细分行业需求：教师资格、金融财经及建筑工程类培训需求较大 • 职业考证行业六个类别的需求分布中，教师资格类、金融财经及建筑工程类培训需求占比超20%以上。职业考试证书类目中以教师资格证 为主，其次为二级建造师和注册会计师。 2021年职业考证细分类别需求比例 2021年考证用户需求增长TOP10证书 教师资格证 司法考试类： 4.9% 二级建造师 注册会计师 应急管理类： 10.6% 执业药师 医疗健康类： 16.4% 中级经济师 安全工程师 教师资格类： 23.9% 经济师 电工证 建筑工程类： 21.5% 金融财经类： 22.8% 监理工程师 消防员 税务师 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 2020年占比 2021年占比 证书需求重合度：在考试难度低、相关性强证书之间，需求重合度较高 备注：证书间关联度代表用户考证需求重合度高，字体大小代表关联度高低。如，报考『教师资格证』的用户，最大概率会报考『普通话证』，其次是『初级会计证』。 教师资格证 律师证 国际汉语 二建 健康管理师 建造师 营养师 普通话证 初级会计 心理咨询师 税务师 注册会计师 消防工程师 注会 教师资格证 安全 工程师 初级会计 税务师 房价估价师 会计证 消防 安全工程师 工程师 二建 教师资格证 建造师 会计职称 • • 二建 会计职称 监理 医师医药证 造价师 执业药师 建造师 监理 审计师 监理 执业医师 营养师 药剂师 二建 心理咨询师 会计证 造价师 注会 消防工程师 教师 监理 资格证 造价师 审计师 初级会计师 经济师 资料员 消防工程师 教师 资格证 执业药师 健康管理师 注册会计师 初级会计 营养师 安全 工程师 二建 会计证 特种作业操作证 电工证 同类别证书之间的需求重合度较高， 如关注考消防工程师的用户可能同时关注安全工程师、二建证等证书 。 在考试难度低、入门级的证书之间，需求重合度较高，如关注考律师证的用户同时也会关注初级会计证或教师资格证。 数据来源：百度搜索大数据， 2021年 安全 工程师 教师 资格证 焊工证 监理 地域需求-1：教育大省热衷考教师，经济发达省份偏爱金融财经 教师资格类 机会地域 金融财经类 湖南 贵州 明星地域 云南 青海 吉林 广西 江西 安徽 TGI=100 黑龙江 宁夏 甘肃 天津 海南 明星地域 上海 北京 山东 河北 湖北 辽宁 福建 陕西 广东 四川 山西 重庆 海南 江苏 广东 西藏 TGI=100 北京 浙江 上海 宁夏 青海 浙江 天津 内蒙古 新疆 福… 重… 山西 黑龙江 辽宁 贵州 湖北 湖南 安徽 陕西 广西 江西 吉… 甘肃 云南 河北 江苏 四川 山东 河南 TGI TGI 新疆 内蒙古 机会地域 河南 弱势地域 检索量 稳健地域 均值 稳健地域 弱势地域 检索量 均值 地域需求显著度（TGI）=（该省份该类目的搜索指数/ 该省份考证行业的搜索指数）÷（该类目的检索指数 / 考证行业搜索指数）* 100% • 教师类目：河南、山东是教育大省，对于教育教师相关证书的市场需求同样显著； • 金融财经类目：经济发达省份如北上广、江苏、浙江等省份关注金融财经类目更显著，偏爱金融财经证书。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 地域需求-2：建筑工程的明星区域在江苏，东北地区司考偏好度更高 建筑工程类 司法考试类 机会地域 明星地域 机会地域 明星地域 西藏 黑龙江 内蒙古 江苏 吉林 四川 安徽 浙江 陕西 湖北 福建 甘肃 重庆 江西 西藏 湖南 云南辽宁 内蒙古贵州 上海 吉林 北京 河南 山东 广东 黑龙江 弱势地域 北京 海南 新疆 河北 TGI=100 天津 山西 广西 稳健地域 检索量 均值 TGI TGI TGI=100 新疆 海南 青海 宁夏 辽宁 青海 宁夏 天津 甘肃 广西 山西 上海 贵州 云南 福建 江西 重庆 陕西 湖南 湖北 安徽 广东 浙江 四川 河北 河南 山东 江苏 弱势地域 检索量 稳健地域 均值 地域需求显著度（TGI）=（该省份该类目的搜索指数/ 该省份考证行业的搜索指数）÷（该类目的检索指数 / 考证行业搜索指数）* 100% • 建筑工程类目：江苏省是建筑工程显著度及检索需求量双高的明星省份； • 司法考试类目：东北如内蒙、黑吉辽等省偏爱司法考试，而人口大省（江苏、山东）检索需求量虽高，但对于司法考试无明显偏好。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 地域需求-3：北方省份偏好医疗健康，人口大省更偏好应急管理类证书 医疗健康类 机会地域 应急管理类 明星地域 黑龙江 机会地域 明星地域 内蒙古 内蒙古 吉林 青海 陕西 天津 河南 湖北 湖南 四川 浙江 重庆 山东 青海 广东 福建 北京 安徽 江苏 西藏 稳健地域 TGI 弱势地域 均值 西藏 山西 陕西 广西 辽宁 吉林 贵州 海南 上海 检索量 甘肃 天津 江西 TGI=100 广西 海南 新疆 重庆山西 云南 甘肃 贵州 宁夏 宁夏 TGI TGI=100 新疆 河北 辽宁 福建 北京 云南 湖北 安徽 黑龙江 湖南 上海 江西 均值 地域需求显著度（TGI）=（该省份该类目的搜索指数/ 该省份考证行业的搜索指数）÷（该类目的检索指数 / 考证行业搜索指数）* 100% • 医疗健康类目：北方省份，如黑龙江、内蒙古、辽宁、吉林、新疆等偏好医疗健康类考证； • 应急管理类目：人口大省如广东、江苏、山东、河南、浙江，是报考应急管理类正式的主力。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 浙江 河北 四川 河南 稳健地域 弱势地域 检索量 广东 山东 江苏 用户关注点：报考条件和报考时间是用户普遍关注，考试难度越 高越关注培训机构的选择 六大类别证书用户主要关注点 报考条件、报考时间 教师考试类 检索词举例： 报考条件：教师资格证报 Ø 报考条件、报考时间 建筑工程类 培训机构、报考条件 司法考试类 报考条件、方法、机构 医疗健康类 检索词举例： Ø 书怎么考取？ 考条件 报考时间：中级经济师报 Ø 名时间 报考方法：心理咨询师证 报考条件、时间、机构 金融财经类 报考条件 应急管理类 Ø 培训机构：法考哪个培训 机构好？ • 六大类别证书的用户对考试时的关注点存在差异。报考门槛和考试难度越高，用户越关注机构。 • 如：司法考试考试难度高，用户大多选择报班，关注度集中于机构选择和报考条件。用户搜索如『法考哪个培训机构好』 、『法考培训 机构排行榜』。 数据来源：百度观星盘， 2020-2021年 用户关注点-1：教资考试最关注报考条件，金融财经类关注方面更多 教师资格类考试用户关注点 金融财经类考试用户关注点 报考条件 报考条件 考试难度 考试难度 报考时间 收入/发展 收入/发展 机构选择 证书查询 • 报名地址 课程查询 考试内容 2020年 • 报考方法 证书用途 报名地址 课程查询 成绩查询 价格查询 报考方法 证书用途 机构选择 证书查询 成绩查询 价格查询 报考时间 教师资格类考试用户对于报考条件”教师资格证报考条件”、报考时间”2021 考试内容 2021年 • 金融财经类用户的关注分散，且部分证书难度高，对付费培训接受度高， 年下半年报考时间“、成绩查询等考试相关信息更为关注； 用户更倾向选择培训机构帮助快速通过考试，如”经济师培训“、”中 教师资格证培训课程单价低，行业机构多，用户对于品牌的关注较低。 级经济师培训哪个好“！ 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 用户关注点-2：建工类考试最关注报考条件，司考则更关注机构选择 建筑工程类考试用户关注点 司法考试类考试用户关注点 报考条件 报考条件 考试难度 收入/发展 考试内容 建筑工程类考试用户对报考条件“如，二建报考条件学历专业要求”、报 报考方法 证书用途 报名地址 课程查询 成绩查询 价格查询 报考方法 证书用途 机构选择 证书查询 成绩查询 价格查询 报考时间 收入/发展 机构选择 证书查询 • 考试难度 报考时间 报名地址 课程查询 • 考试内容 司法考试用户因难度高竞争激烈，考生出于提高胜算、降低焦虑等因素选 考时间“如二建考试时间准考证下载时间”及证书含金量等关注较高，培 择报班学习，行业参培率同时快速提升，对机构的检索需求占比明显，如” 训机构在线上推广时也多以“输入信息查询是否符合条件”来获客！ 法考哪个培训机构好“、”法考培训机构排行榜“。 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 用户关注点-3：医疗健康类关注报考条件和机构选择，应急管理主 要关注报考条件 医疗健康类考试用户关注点 应急管理类考试用户关注点 报考条件 考试难度 报考条件 报考时间 收入/发展 机构选择 证书查询 • 报考方法 证书用途 报名地址 课程查询 考试内容 医药护类考试用户更关注报考条件和机构，如”康复治疗学能考执业医师证 成绩查询 价格查询 报名地址 课程查询 机构选择 证书查询 报考方法 证书用途 报考时间 收入/发展 成绩查询 价格查询 • 考试难度 • 考试内容 应急管理类考试在市场营销催生大量用户需求的情况下，市场存在泡沫， 吗“、”执业医师考试培训班“。 用户大多为非从业者，对行业及考试信息了解度低，对证书报考条件关注 医疗健康考试非医药行业用户较多，用户关注度集中于报考条件等基础考试 度高，如”一级消防师考试学历要求“！ 信息，如”普通人能考心理咨询师吗？“、”心理咨询师机构“。 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 考试培训机构关注点：口碑和正规性是各类目用户的共同关注 各考证类目的用户对品牌的关注信息不同，如金融、司法、医疗品牌诉求更直接，对官网、电话地址等信息检索多。而建工、应急管理用户更 关注机构口碑和正规性，这两类目机构多而散，培训质量不一，因此用户对机构的正规性、口碑考察更严格。 教育教师类 口碑 X品牌和Y品牌 哪个好 正规性 品牌对比 职业资格考试用户培训机构选择标准 司法考试类 官网 XX机构官网 口碑 正规性 建筑工程类 口碑 金融财经类 电话地址 XX机构靠谱吗 XX培训电话地址 官网 正规性 口碑 官网 正规性 医疗健康类 官网 XX机构官网 应急管理类 正规性 正规性 官网 口碑 口碑 数据来源：百度搜索大数据， 2020-2021年 正规XX培训学校 检索时间：工作日10点和15点左右检索需求旺盛，晚上9点尚有小高峰 职业考证用户24h流量趋势分析 0时 1时 2时 3时 4时 5时 6时 7时 8时 9时 10时 11时 12时 13时 14时 15时 16时 17时 18时 19时 20时 21时 22时 23时 移动 PC 职业考证用户一周流量趋势分析 星期一 星期二 星期三 星期四 总体 移动 星期五 星期六 PC • 从24H流量趋势分析可知，用户在日间9:00-11:00&14:00-15:00检索需求旺盛，而在夜间20:00-22:00，移动端的流量同样不可忽视； • 从一周流量趋势分析，职业考证流量主要分布在工作日，周一达到需求高峰，周末的流量集中于移动端稍高。 数据来源：百度观星盘，2021年 星期日 用户兴趣偏好-1：除国民级APP，百度网盘是职业考证用户装机必备 职业考证用户APP安装偏好 职业考证用户使用设备分布 安装比例 TOP6 电脑30% 移动 70% 百 度 支付宝 微信 抖音 Q Q 手机淘宝 百度网盘 WPS 小红书 哔哩哔哩 钉钉 美 团 安装TGI TOP6 六类别职业考证用户APP偏好 教师资格类 金融财经类 安装比例TOP3 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 网易云音乐 小红书 数据来源：百度观星盘，2021年 建筑工程类 安装比例TOP3 安装比例TOP3 支付宝 百 度 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 小红书 哔哩哔哩 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 交管12123 WPS 司法考试类 医疗健康类 应急管理类 安装比例TOP3 安装比例TOP3 安装比例TOP3 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 百度网盘 闲鱼 哔哩哔哩 百度 微信 支付宝 安装TGI TOP3 WPS 百度网盘 美团 百度 支付宝 微信 安装TGI TOP3 交管12123 百度网盘 WPS 用户兴趣偏好-2：劳逸结合，影音娱乐和体育同样是考证人的最爱 职业考证用户信息流阅读偏好 体育 娱乐 时事 软件 应用 资讯 情感 社会 金融 财经 影音 娱乐 时尚 健康养⽣ 泛 娱乐 医疗 健康 教育 培训 时尚 教育 财经 ⺟婴育⼉ 国际 ⽂化 历史 家居 汽⻋ 职业考证用户兴趣 类别分布 美⻝ 科技 军事 旅游 动漫 数据来源：百度观星盘，2021年 用户需求洞察小结 用户特征 考证需求 考证关注点 职业考证成中青年上班族提升 教师资格类、金融财经及建筑工 报考条件和报考时间是用户考证 工作日10点和15点左右检索 竞争力的“新宠”； 程类需求量大；在低门槛、同类 的最关注因素； 需求旺盛； 职业考证行业职场已婚女性需 别证书之间，用户可能会切换或 口碑和正规性是用户选择培训机 百度网盘是职业资格考证用户 求崛起。 同时报考； 构的共同关注，培训机构品牌口 装机必备，影音娱乐和体育同 各地经济、人文等条件不同，考 碑建设不容忽视。 样是考证人的最爱。 证需求也存在一定差异。 兴趣偏好 PART3 用户决策路径 用户决策路径：决策周期3.78天，平均搜索次数4.94次 犹豫 阶段 职业考证 决策路径 *圆的面积代表搜索量 平均 搜索次数 消费者主 要关注点 确定 阶段 行动 阶段 7.44次 9.2% 3.87次 33.5% 4.66次 57.3% 犹豫要不要考？ 主要关注证书用途 确定能不能考？ 主要关注报考条件 如何备考？ 开始寻找培训机构 心理咨询师证书含金量高吗 一级建造师报考条件 教师资格证需要准备多长时间 考中级经济师有什么用 心理咨询师证书怎么考取 教师资格证报名入口 健康管理师证书用途 学前教育可以考小学教师资格证吗 消防工程师报名时间2021官网 注册会计师难考吗 法考时间2021报名条件及时间 法考哪个培训机构好 健康管理师就业方向 非师范类怎么考教师证 经济师培训网站 精算师就业前景怎样 …… 工程造价师报考条件和专业限制 …… 环球网校怎么样靠谱吗 …… 数据来源：百度搜索大数据，2021年 用户点击去向：百度知道、百度百科和企业官网是主要信息获取平台 用户百度站内点击分布 用户百度站外点击分布 百度知道、百度百科是用户在百度站内获取信息的主要途径 企业官网、资讯平台和知乎是用户主要获取信息的平台 百度知道 企业官网 百度百科 资讯平台 百家号 知乎 百度贴吧 官方考试平台 百度文库 教育资讯平台 百度经验 教育服务平台 百度小程序 招聘平台 其他 其他 其他包含：百度基木鱼、宝宝知道、百度视频等 数据来源：百度搜索大数据，2021年 资讯平台：如搜狐/网易/一点资讯等； 官方考试平台：如国家普通话报考平台等； 教育服务平台：如知了好学/培训通等； 教育资讯平台：如帮考网/营养师网等； 用户转化方式：职业考证推广中，转化方式以表单和咨询为主 职业考证用户转化类型分布 表单 60% 表单提交转化率 咨询 电话 职业考证行业商家进行广告推广时，以在线咨询、线 索收集转化方式为主，其中表单转化占50%以上，表 电话：电话拨打按钮点击 咨询：咨询按钮点击 表单：表单按钮点击 数据来源：百度搜索大数据，2021年 单按钮从点击到提交转化率约60%。 用户决策路径分析 决策路径 点击去向 用户决策周期平均为3.78天， 百度站内：百度百科、百度知道、 平均搜索次数4.94次； 百家号是用户在百度站内获取信 通过百度搜索不断寻求对相关 息的主要途径； 信息，从决策犹豫期到做出行 百度站外：企业官网、官方考试 动决策。 网及资讯网是用户最关注的平台。 转化方式 职业考证推广中，转化方式以 表单和咨询为主； 表单提交转化率高达60%。 PART4 百度营销策略 全场景、全链路影响TA，实现职业资格考试培训行业品效合一 百度有效果 百度有到店 百度有知识 百度有内容 百度有热点 线上线下全方位、高 频次覆盖，实现对目 标受众的饱和打击 引导当地人群到店消 费，提升商家店铺热 度和销售额 百度为用户提供最专 业的『问答场所』， 用知识激发“考生” 认同 通过优质的口碑内容 及形象建设，提升品 牌美誉度和用户信任 感 旺季节点打造专属 IP，沉淀目标受众 的长期好感 『百度有效果』百度做到即刻需求即刻满足，引领用户决策关键时刻 1 2 搜索+推荐信息流，双引擎推动 3 让客户进入品牌最后的包围圈 用户从认知到认同再到信赖 认知 信赖 认同 信息 流GD 活动 营销 人群洞察全知道 搜索过【会计培训】 的人群在哪里出没 ？ 历史到访 兴趣 历史到访门店类型 周边目标 定位 当前位置附近门店 到访重定 向 曾经到访地点 常驻地 家或公司 出行场景—户外 楼梯LED 线上-开屏 线上品专 MAX 覆盖31个场景： 如楼宇场景/出行 场景—优质电梯 线上-品专 电视 线上小程序 聚 屏 吸引 品 用户 专 关注 开 屏 时效 引发 品专 品牌 华表 用户 兴趣 影响 用户 行为 沉淀用 户资产 基木鱼 百家号 小程序 线上-知识营销 -品牌故事 线上百家号 爱番番 知识 营销 『百度有到店』全链路智能门店营销推广解决方案，提高转化效率 百度搜索门店推广 搜 搜 门店 推广 n n n 创意丰富，ctr更高 前置信息促进转化 LBS分距离溢价精准获客 推 推 n n n 引 引 拓 拓 百度信息流门店推广 基于位置及商品智能定向 基于结构化门店信息智能生成创意 基于LBS及用户标签精准触达区域用户 1. 线上线下用户闭环运营 三 大 核 心 价 值 2. 分商圈阵地精准经营 3. 提升区域用户到店率 四大核心场景全面开放，为职培客户打通流量地图 百度地图门店推广 n n 精准线下获客引流 提升区域用户到店转化 百度知了好学门店推广 n n TOP1机构卡 课程推荐位 多场景门店活动触达 孵化区域高潜人群 本地直接相关搜索 日均2亿PV 本地类兴趣浏览 日均15亿推送 打通地图POI流量 日活6000万+ 日均展现量 3000w+ 『百度有知识』百度提供最专业的“问答场所” 用内容激发考生认同 [ 以恰当的时机，为考生提供建议 ] 20.4亿 3.4亿 6.3亿分钟 日均知识检索量 日均知识访问用户 知识浏览时长 认识 认知 认可 认购 认同 品类需求 品牌认知 产品决策 行动转化 口碑沉淀 知道合伙人 知识营销-CPC 秒懂视频软植入-百科共建 品牌loft 知识闪电 智慧锦囊 文库-频道共建 品牌故事 『百度有内容』KOC广泛发声，从价格、体验各角度分享经验，实现种草 原生征文任务（视频/话题）+好看挑战赛 发布任务，由创作者自行围绕任务发布原创内容。全网铺开，并可制作成专题或者话题页，沉淀内容！ 学习后的成果展示 试听体验课经验分享 内容沉淀在定制话题内 『百度有热点』99开学季，超长活动战线，助力品牌“赢”销开学季 !"#$%&%'() !"#$%2%34) *+,- ./01 !"#$%%=) 5678 9:(; ?@=A BCDE :;=?@ Z[\]+ ABCDEF !"#$%&'( )*+,-./ GHIJKILMNI BHON,- ijY;PQ Y;^_ 012 3456789 PQRSTUVWXY; `abcde fgEh THANKS
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