2009年11月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）理论试卷
2009 年 11 月企业人力资源管理师（国家职业资格二级） 统考试题-理论试卷 2009 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1 、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确 的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ ）。 （A）“德”为心声 （B）“德”为失去的意思 （C）“德”乃对道的认识和把握 （D）“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（ ）。 （A）尊敬长者 （B）执行命令 （C）干事敬业 （D）以儆效先 3、在社会主义核心价值体系中，正确的是（ ）。 （A）自强不息、厚德载物 （B）仁、义、礼、智、信 （C）艰苦奋斗 （D）爱国主义 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 （A）敬业、守纪、进取 （B）宽让、和睦、合作 （C）诚信、服务、奉献 （D）忠诚、审慎、勤勉 5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（ ）。 （A）立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 （B）从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 （C）在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 （D）从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现 6、确立职业化管理的主要依据是（ ）。 （A）整体规范化的标准 （B）充分依靠员工个人的聪明才智 （C）不再强调过程管理 （D）以业绩定优劣而非以道德论短长 7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（ ）。 （A）生命短暂，不要想入非非 （B）树立终身学习的理念 （C）知足常乐，和谐为本 （D）知识可以改变命运 8、“慎独”作为道德修养，其意思是（ ）。 （A）越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 （B）独立自主，自我判断，绝不人云亦云 （C）食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 （D）大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括（ ）。 （A）具有良好的人际关系 （B）只有企业领导要求做的事情，才能够去做 （C）不找任何借口 （D）注意细节，追求完美 10、关于“诚信”的说法，正确的是（ ）。 （A）诚信是企业形成竞争力的无形资本 （B）诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就没有诚信 （C）诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益 （D）诚信是长期信用积淀的结果 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（ ）。 （A）销售鲜活商品 （B）处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）非季度性降低 （D）因清偿债务、转产、歇业降低销售商品 12、作为职业道德规范，“诚信”具有的特征是（ ）。 （A）通识性 （B）智慧性 （C）代价性 （D）被动性 13、针对不正当竞争和商业贿赂、欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（ ）。 （A）中华人民共和国的反不正当竞争法 （B）日本的不当赠品及不当表示防止法 （C）美国的谢尔曼法 （D）英国的荣誉法典 14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（ ）。 （A）某歌厅内有人吸毒，其服务员虽然发现但未予以制止 （B）虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 （C）某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装闭路电视 （D）某演艺厅招用外国人，为其办理就业许可证 15、在职业活动中，践行“纪律”的具体要求是（ ）。 （A）创立岗位规则 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 16、加强内部合作，对员工的益处在于（ ）。 （A）优势互补， 有助于取得工作绩效 （B）有助于团结起来，增强对企业的话语权 （C）在遇到势力欺负时，能够自我保护 （D）根据工作流程，能够提高工作效率 二、职业道德个人表现部分（和 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，你只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为你的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、假如你只是一名普通的公司职员，关于公司的重大决策，你认为（ ）。 （A）这些事情是公司领导的职责，自己从不关心也不过问 （B）假如有领导征求自己的意见时，会说出自己的观点 （C）会时刻关注，但考虑某些因素，不会向领导们提出意见或建议 （D）很关注，自己会主动提出意见或者建议 18、你因为工作忙，已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几个朋友，他们盛 情邀请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起吃晚餐，这时你会（ ）。 （A）婉拒朋友 （B）愉快地答应朋友们的邀请 （C）征求家人的意见，再做决定 （D）考虑朋友们可能有事，自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作，对方却临时有事回不来，要求稍等片刻。桌子上摆满了报 纸和你爱吃的糖果，你会（ ）。 （A）边吃糖果边等 （B）看看报纸打发时间 （C）静静等待 （D）过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材料，时间仅有半 天，你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会（ ）。 （A）向总经理报告，说明自己不完成的理由 （B）向总经理推掉这份棘手的工作，并推荐其他人选 （C）干起来再说 （D）找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了，单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有离开，晚饭时间 已经过去一会儿了，这时，他邀请你共进晚餐，你会（ ）。 （A）愉快地答应了 （B）告诉对方自己家里有事，很快离开了 （C）说自己马上走了，感谢对方的好意 （D）会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位，下列状况中，你认为与自己最接近的是（ ）。 （A）如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里 （B）如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里 （C）如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里 （D）如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择，目前你最担心的事情是（ ）。 （A）个人发展前景 （B）完不成工作任务 （C）公司发展前景 （D）工资收入降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批评，他感到很委屈。你问他，可是他就是不肯说 明具体情况，你会（ ）。 （A）下班之后找他单独聊聊，安慰一下 （B）已经问过他了，不说算了 （C）找领导反映同事的委屈情况 （D）观察几天，再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解，被人误认为是爱出风头，遭到大家的非议。你对 公司的发展也有许多思考，你会（ ）。 （A）怕遭到他人的非议 ，闭口不谈自己的观点 （B）通过写信的方式给公司领导提出建议 （C）由于自己的观点是真知灼见，要想办法提出来 （D）一起和其他同事谴责张某爱出风头 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ ）。 （A）34 小时 （B）36 小时 （C）38 小时 （D）40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ）的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构 （C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽 管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（ ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31、企业生产过程的基本要素不包含（ ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系 32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。 （A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容 （B）现代组织设计理论动态组织设计理论 （C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 （D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展 33、（ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 （A）独立型 （B）模拟分权 （C）依托型 （D）多维立体 34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ ）。 （A）组织体系图 （B）组织战略图 （C）工作说明书 （D）业务流程图 35、从职能制结构改为事业部制结构属于（ ）组织结构的变革方式 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 36、人员培训开发规划的具体内容不包括（ ）。 （A）受训人员的数量 （B）培训的方式方法 （C）培训费用的预算 （D）培训的奖励措施 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（ ）。 （A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数 （B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数 （C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数 （D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数 38、定员定额分析法不包括（ ）。 （A）结构定员法 （B）岗位定员法 （C）效率定员法 （D）比例定员法 39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ）。 （A）企业战略 （B）组织结构 （C）管理幅度 （D）人工成本 40、关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 （B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 （C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 （D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给 41、（ ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 （A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 42、在素质测评标准体系的设计中，（ ）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列 出相应的项目。 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）纵向结构 43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ）。 （A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准 （C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准 44、在相关分析中，r=1.00 表示两组测评数据（ ）。 （A）完全负相关（B）零相关（C）完全正相关 （D）不确定 45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。 （A）基本素质 （B）技术水平（C）业务能力 （D）健康状况 46、在面试实施的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）提问阶段 （D）确认阶段 47、行为描述的假使前提是（ ）。 （A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题 （C）说和做是截然不同的两码事 （D）实质是识别关键性工作要求 48、人事小组的测评成员不包括（ ）。 （A）企业优秀员工代表 （B）招聘岗位的资深任职人员 （C）人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门的主管 49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ ）以内。 （A）5 个 （B）10 个 （C）30 个 （D）40 个 50、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（ ）。 （A）明确员工现有技能与理想状态间的差距 （B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 （C）选择测评工具，明确评估的指标和标准 （D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难 51、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（ ）。 （A）扩张经营范围 （B）提高创业者的营销公关能力 （C）建设企业文化 （D）提高中层管理人员管理能力 52、在选择培训方法时，知识的传授多以（ ）方法为主。 （A）课堂授课 （B）示范模拟 （C）角色扮演 （D）情景模拟 53、（ ）不属于企业中层管理人员的培训目标。 （A）提高其经验、知识和技能 （B）培养业务骨干分子成为接班人 （C）使其适应不断变化的环境 （D）对目前的业务工作能更加熟练 54、以下关于培训评估对象说法错误的是（ ）。 （A）受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估 （B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 （C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 （D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面 55、对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ ）。 （A）培训的单位 （B）学员的直接主管 （C）培训教师 （D）学员的单位主管 56、（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 （A）相关度 （B）信度 （C）区分度 （D）效度 57、在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（ ）的信息。 （1）反应成果 （2）技能成果 （3）认知成果 （4）绩效成果 58、培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（ ）。 （A）了解学员偏爱的学习方法 （B）让学员清楚了解到自己的观念 （C）检查培训目标与工作任务的匹配度 （D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的” 什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。 （A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法 （Ｄ）强制分配法 60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方 法是（ ） （A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选择法 61、（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解 决工作中出现的各种问题的技术。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验 62、（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 63、以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任 务及其对组织贡献的大小。 （A）实际投入 （B）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式 64、编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。 （A）目标导向原则 （B）突出特点原则 （C）定量准确原则 （D）先进合理原则 65、关键绩效法的核心是（ ）。 （A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造 （C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确 66、平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。 （A）企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D）客户指标 67、360 度考评方法的缺点不包括（ ） （A）相对而言成本较高 （B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大 （D）结果有效性差 68、（ ）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查 69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ ）点处。 （A）15% （B）25% （C）50% （D）75% 70、（ ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 （A）岗位工资制 （B）绩效工资制 （C）技能工资制 （D）提成工资制 71、（ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 （A）计时工资制 （B）计件工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 72、（ ）主要用于营销人员的工资支付。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）浮动工资制 （D）绩效工资制 73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工 作中去的工作团队类型是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队 74、以（ ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 （A）绩效 （B）行为 （C）工作 （D）技能 75、（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度 76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ ）。 （A）企业账户 （B）集体账户 （C）机构账户 （D）个人账户 77、以下关于劳务派遣说法错误的是（ ）。 （A）雇主是劳务派遣单位 （B）雇员是被派遣的劳动者 （C）是一种组合劳动关系 （D）本质特征是雇佣和使用相结合 78、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 （A）社会劳动生产率 （B）社会就业状况 （C）劳动力市场价格 （D）人工成本水平 79、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（ ）。 （A）转变政府劳动管理部门职能 （B）构建完整的劳动力市场体系 （C）构建完整的劳动力市杨体系 （D）对集体协商确定工资水平提供依据 80、工资指导价位的（ ）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。 （A）高位数 （B）中位数 （C）低位数 （D）标准数 81、（ ）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制 定的劳动安全卫生管理制度。 （A）安全生产责任制度 （B）重大事故隐患管理制度 （C）安全卫生认证制度 （D）伤亡事故报告和处理制度 82、以下关于劳动争议的说法正确的是（ ）。 （A）只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议 （B）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 （C）劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突 （D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 83、劳动争议调解委员会主任由（ ）担任。 （A）职工代表 （B）政府代表 （C）工会代表 （D）用人单位代表 84、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（ ）。 （A）3 个月 （B）6 个月 （C）9 个月 （D）12 个月 85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ ）内，认为符合受理条件的，应当受理。 （A）5 日 （B）10 日 （C）15 日 （D）30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、年失业率取决于（ ）。 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ）。 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ ）。 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ）。 （A）明确组织宗旨和目标 （B）管理幅度合理 （C）组织集权和分权的平衡和适宜 （D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 90、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ ）。 （A）独立核算 （B）自负盈亏 （C）受集团控制 （D）自求发展 （E）参与集团决策活动 91、新型的组织机构包括（ ）等多种形式 （A）矩阵制 （B）直线职能组织 （C）事业部制 （D）多维立体组织 （E）子公司和母公司 92、以下属于企业组织结构变革的征兆是（ ）。 （A）成本增加 （B）合理化建议减少 （C）指挥不灵 （D）市场占有率缩小（E）信息不畅 93、人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案。 （A）企业目标 （B）人员需要 （C）工作调动 （D）战略需要 （E）内部人员分配情况 94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力的队伍结构 （C）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的质量 （E）社会或本地区的人口规模 95、劳动效率定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的一种技术方法。 （A）工作岗位的多少 （B）劳动效率 （C）工作负荷量的大小 （D）生产任务量 （E）岗位工作人员的经验 96、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包 括（ ）。 （A）等距量化 （B）比例量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 （E）顺序量化 97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ）。 （A）文书能力测评 （B）体育能力测评 （C）操作能力测评 （D）学习能力测评（E）机械能力测评 98、面试准备阶段的工作主要包括（ ）。 （A）制定面试指南 （B）准备面试问题 （C）确定评估方式 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果 99、结构化面试问题的类型包括（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）技能性问题 （E）情境性问题 100、评价中心的主要作用包括（ ）。 （A）用于选拔员工 （B）用于绩效考核 （C）用于培训诊断 （D）用于人事任免 （E）用于员工技能发展 101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ ）。 （A）测评指标应具有针对性 （B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 （C）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （D）考官和被评价者应该保持一定的距离 （E）被测评者以抽签的方式决定作为顺序 102、教学计划的设计原则包括（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 （E）创新性原则 103、在课程设计文件中，导言部分包括（ ）等项内容。 （A）班级规模 （B）项目的组成部分 （C）课件意图 （D）学员的必备条件 （E）教学资源 104、培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（ ）。 （A）培训机构的规模和结构特征 （B）培训组织的准备工作 （C）培训机构的沟通和协调机制 （D）培训者的素质和能力 （E）现代培训设施应用情况评估 105、培训效果正式评估的优点包括（ ）。 （A）在数据和事实的基础上做出判断 （B）使得评估结论更具有说服力 （C）容易将评估结论用书面形式表现 （D）不会给受训者带来太大的压力 （E）可将评估结论与最初计划比较核对 106、在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以（ ）为依据。 （A）评估目的 （B）评估的实际需要 （C）评估对象 （D）评估形式的特点 （E）评估人员 107、对培训效果进行结果评估的缺点有（ ）。 （A）需要花费时间较长 （B）必须取得管理层合作 （C）相关经验少，评估技术不完善 （D）评估带来的压力影响学员学习的积极性 （E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大 108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。 （A）领导技能 （B）员工可靠度 （C）沟通能力 （D）员工忠诚度 （E）工作态度 109、以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。 （A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率 （C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及时性 110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。 （A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作压力 （C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满意度 （E）有利于调动员工的创造性 111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。 （A）明确性原则 （B）可测性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则（E）合理性原则 112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。 （A）是一种规范化的管理制度 （B）是一种企业绩效管理工具 （C）使企业有效进行绩效考评 （D）是促进企业策略目标实现的主要途径 （E）是管理者与员工有效沟通的重要方式 113、360 度考评中，客户评价要求客户对员工的（ ）进行评价。 （A）心理素质 （B）服务态度 （C）沟通能力 （D）服务质量 （E）工作数量 114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 （A）新毕业学生的起薪点 （B）薪酬水平地区差异的控制 （C）员工异地调配时的薪酬处理 （D）被调查企业在加薪时的百分比 （E）公司的加班与工作轮班方面的政策 115、（ ）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。 （A）职门 （B）岗级 （C）职组 （D）岗等 （E）职系 116、年薪制中风险收入的决定因素有（ ）。 （A）风险程度 （B）业务分工 （C）生产经营责任大小 （D）劳动力市场经营者的工资水平 （E）年终企业完成的经济效益情况 117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（ ）。 （A）员工培训会 （B）工资制度问答 （C）员工座谈会 （D）企业内部刊物 118、工资标准档次的调整包括（ ）。 （A）“技变”晋档 （B）“学变”晋档 （C）“龄变”晋档 （D）“职变”变档 （E）“考核”变档 119、制定薪酬计划的方法包括（ ）。 （A）从下而上法 （B）从上而下法（C）由内到外法（D）零基预算法（E）化整归零法 120、劳务派遣中存在的关系包括（ ）。 （A）雇主与雇员 （B）用人单位与就业中介机构 （C）劳务派遣单位与用工单位（D）用工单位与被派遣劳动者 （E）劳务派遣单位与被派遣劳动者 121、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（ ）。 （A）提供工作单位（B）支付加班费、绩效奖金 （C）告知工作需求和劳动报酬 （D）提供与工作岗位相关的福利待遇 （E）连续用工的，实行正常的工资调整机制 122、劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映水平。 （A）高位数 （B）年工资收入 （B）中位数 （D）月工资收入 （E）低位数 123、劳动安全卫生管理制度包括（ ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 （E）生理卫生检查制度 124、劳动争议仲裁的特征包括（ ）。 （A）仲裁课题的自治性 （B）仲裁主体的特定性 （C）仲裁影响的广泛性 （D）仲裁对象的特定性 （E）仲裁内容的合议性 125、可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（ ）。 （A）分析确定劳动争议的标的 （B）分析确定劳动争议当事人所实施的行为 （C）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错 （D）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 （E）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系
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（最新绝密资料）2014年11月二级人力资源管理师串讲知识点-第一章人力资源规划
（最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 第一章人力资源规划 第一节 企业组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。 2、需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 3、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分， 也是企业管理的基本前提。 4、组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 5、组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目 标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。 6、组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计．而把环境、战略、 技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上 是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 7、组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 8、古典组织理论主要是以马克思·韦伯(MaxWeber)、亨利·法约尔(HenriFay01)等人的行政组织理论为依据的， 强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强 调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理 理论为依据。现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待进一步完善。 9、组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的 体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述基本内 容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩 效管理、激励制度、人员配备及培训等。 10、现代组织设计理论，无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究 的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展， 两者是相互依存的包容关系。 11、组织设计的基本原则（1）．任务与目标原则，企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经 营目标服务的。这是一条最基本的原则。组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点（2）．专业分工和 协作的原则,在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专业管理的顺利开展，达到组 织的整体目标。（3）．有效管理幅度原则,由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直 属下级人数是有一定限度的。有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条 件的影响。由于管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系，因此，有效管理幅度也是决定企业管理层次的一 个基本因素。（4）．集权与分权相结合的原则,企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散， 两者不可偏废。主要应考虑的因素有：企业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理 水平和人员素质的要求等。（5）．稳定性和适应性相结合的原则。 12、新型组织结构模式,主要经历了由直线制、职能制、直线职能制、乃至事业部制的发展演变过程，而进入 60 年代以后，则出现了以下六种新型的组织结构模式。 13、（一）超事业部职，又称执行部制。一些大公司中出现的一种新的在事业部制基础上演变而来的现代企业 组织结构模式。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相 应的职能部门；主要优点：（1）可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快 地形成新产品的拳头优势；（2）超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业 的灵活性和适应性；（3）同时，能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中 在企业重大战略性决策上；（4）有利于为最高领导层培养出色的接班人。主要缺点：（1）由于超事业部制增加了 管理层次，一方面会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；另一方面，也会 带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。满足的条件：企业规模特别巨大；产品品种较多，且都能形成大批 量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高领导者深感有适当集权的需要，否则无 法有效地协调、控制这众多的事业部。总之，超事业部主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。 14、（二）矩阵制，矩阵制组织结构亦规划一结构目标、非长短固定性或项目性组织结构。矩阵制组织形式是 在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，在增加一种横向的管理系统。总之，矩阵制组织结构是由职能部门系列 和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统。 主要优点：（1）将企业横向联系和纵 向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协助和配合，及时解决问题；（ 2）提高了组织的灵 活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源； （3）将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学到更多的技能；（4）能较好地解决组织结构相对稳定 和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；（ 5）为企业综合管理与专业管 理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩阵制组织结构是一种有效的分权工具；（ 6）由于 项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。主要缺 点：（1）组织关系比价复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任； （2）由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念，导致责任心不强 ； （3）项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可能使组织陷入过度 的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率。 15、多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织 结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。多维立体组织是由美 国道一科宁化学工业公司在 1967 年率先建立。多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三 类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能(如市场研究、生产、调查、 财务、人事、质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 主要优点：（1）能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题，从 第1页共6页 （最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策；（2）能够最大限度满足客户的要求；（3）在分权的基 础上，能够确保职能目标的实现；（4）使人力资源在多种产品线之间灵活共享；（5）能适应不确定性环境的变 化，进行复杂决策的需要；（6）它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。主要缺点：（1）员工面临三重 职权关系，容易产生无所适从的情况；（2）员工需要接受高强度的训练，具有良好人际关系等多种专业技能； （3）部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡；（4）需要频繁召开会议协调关系，讨论解 决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。 16、模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强 的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”， 并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使 每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性， 达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构 。主要优点：（1）实践证明该组织结构模式具有较广的适用范 围，它不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，如大型钢铁、化工、铝业等原材料加工等企业， 而且也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业，不管这种企业的生产连续性是强还是不强，都可以采用；（ 2） 有利于深化国有企业内部改革，加速老企业经营机制的转换；（ 3）有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产 经营积极性，大幅度提高劳动生产率；（4）有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力 降低成本，提高质量，提高效益。主要缺点：（1）内部的价格体系不容易完全理顺；（2）各专业分公司生产经营 计划的目标和生产任务难以确定；（3）对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂；（4）企业内部的信 息交流较差；（5）组织内横向协调的难度大。 17、流程型组织结构模式是一种全新的以业务流程为中心的组织模式。主要特点：（1）以提高对顾客需求的反 应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标；（ 2）管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式 管理。在组织内部，所有提供一种产品或服务所需要的职能人员安排在同一个部门，这个部门由一个通常的“流程 负责人”来管理。（3）纵向管理链较短，而横向管理链较长。和传统型组织结构比较，具有以下优点：（1）以顾 客或市场为导向。（2）业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。（3）组织结构 的扁平化。（4）流程团队是流程型组织的基本构成单位。（5）为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分 权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。 主要缺点：（1）确定核心流程较 为困难；（2）需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革;（3）需要加强员工培训开 发，提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。 18、网络型组织亦称虚拟组织，它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业 和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。可以分为四种基本类型：（1）内部网络。 （2）垂直网络。（3）市场网络。（4）机会网络。具有以下特点：①具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组 织；②组织结构的扁平化；③流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；④具有突出企业自身的 核心能力；⑤工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本；⑥企业 之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟；⑦各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有 得天独厚的竞争优势；⑧企业规模小型化趋势更为明显；⑨要求有更为完善的网络技术。主要优点： ①能够促进 组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应；②能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置；③促进组 织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求；④能够降低企业管理成本，使中小型企业迅速成长； ⑤能够促进组织中每个成员提高其核心竞争力；⑥有利于促进员工注重团队工作和合作。主要缺点：①由于企业边 界的不确定性容易使企业丧失控制权；②不同企业的组织文化，及其发展目标的差异性，将使企业之间的相互关 系难以协调；③容易使企业潜在对手急速增加；④容易暴露组织成员的专有技术，其知识产权被侵占；⑤企业成 员的专业领域狭窄，相互依存性增强，信用问题成为企业合作的主要问题。 19、部门的横向结构设计，两大类方法：1、从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：（1） 自上而下法；（2）自下而上法；（3）业务流程法。2、按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方 法外，还包括：（1）按人数划分法；（2）按时序划分法；（3）按产品划分法；（4）按地区划分法；（5）按职 能划分法；（6）按顾客划分法。 20、企业各个管理和业务部门的组合方式：有三种：（1）以工作和任务为中心设计部门组合方式,包括：直线 制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。（2）以成果为中心来设计部门 第2页共6页 （最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 组合方式,包括事业部制和模拟分权制等模式。（3）以关系为中心来设计部门组合方式,通常包括多维立体组织模 式，流程型和网络型组织结构等。 第二单元 企业组织结构的变革 21、企业战略与组织结构的关系：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。主要战略有： (1)增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。(2)扩大地区战略。随着行业进一步发展，要 求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部 门结构。(3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。 此时，组织应选择事业部制结构。(4)多种经营战略。在行业进人成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应 根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。 22、企业组织结构变革的程序,(一)组织结构诊断 1．组织结构调查.主要资料有：(1)工作岗位说明书 (2)组织体 系图(3)管理业务流程图。2．组织结构分析(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(2)哪些是决定企业经 营的关键性职能?(3)分析各种职能的性质及类别。3．组织决策分析，考虑的因素有：(1)决策影响的时间。(2)决策对 各职能的影响面。 (3)决策者所需具备的能力。(4)决策的性质。4．组织关系分析,分析某个单位应同哪些单位和个人 发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?为制定和改进组织结构设计方案提 供可靠的依据。（二）实施结构变革 1．企业组织结构变革的征兆(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产 品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不 灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化 建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。2．企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。即日常的小改小革， 修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。(2) 爆破式变革。短期内完成组 织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等。(3) 计划式变革。如企业组 织结构的整合。3．排除组织结构变革的阻力 。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和 已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发 展的必然趋势。为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：(1) 让员工参加组织变革的调查、诊断和 计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。(2) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌 握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。(3) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面 减少变革的阻力。（三）企业组织结构评价。 23、企业组织结构的整合，组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。(一) 企业结 构整合的依据。(二) 新建企业的结构整合。(三)现有企业的结构整合。(四)企业结构整合的过程。 第三单元 工作岗位设计 24、工作岗位设计的基本原则（1）明确任务目标的原则（2）合理分工协作的原则（3）责权利相对于的原则 25、改进岗位设计的基本内容(一)岗位工作扩大化与丰富化 1.工作扩大化(Job Enlargement)包括：① 横向 扩大工作。比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 ;在单调的作 业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作 ;采用包干负责制，由一个人或一个小组负责 一件完整的工作;降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。② 纵向扩大工作。将经 营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决 定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生 产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。2.工作丰富化(Job Enrichment)。在岗位现有工作的基础上， 通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作 而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 工作丰富化的要求：（1）任务的多样化;（2）明确 任务的意义;（3）任务的整体性;（4）赋予必要的自主权;（5）注重信息的沟通与反馈 3.关系：①联系：工作扩 大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法。②两者存在明显差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大 岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 ;工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生 理上更有利于员身心健康。(二)岗位工作的满负荷，在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当 得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。(三)岗位的工时制度(四)劳动环境的优化。 27、岗位设计的基本方法。方法研究的具体应用的技术，包括： 1.程序分析(Process Analysis)。(1)作业程序图 (Operation Process Chart)是分析生产程序的工具之一。(2)流程图(Flow Process Chart)是分析生产程序的另一种工具。 第3页共6页 （最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 (3)线图(Flow Diagram)。亦即流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。 (4)人一机程序图(ManMachines Process Chart)，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图。(5)多作业程序图(Multiple-Activity Process Chart)。它是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。 (6)操作人程序图(Operator Process Chart)，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。2．动作研 究(Motion Study)。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素(必要 时可将要素再细分为一系列动素 Therblig)，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进．设计 出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工 具和设备的设计三个方面。 第二节企业人力资源规划的基本程序 28、企业人力资源规划的内容,人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规 划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年 度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。 29、狭义的人力资源规划（1）人员配备计划（2）人员补充计划（3）人员晋升计划,晋升计划的内容一般由晋 升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。 30、广义的人力资源规划，除了上述三种人员计划之外，还包括：（1）人员培训开发计划（2）员工薪酬激励 计划（3）员工职业生涯规划（4）其他计划,包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。 31、企业人力资源规划的环境(一)外部环境 1．经济环境(1)经济形势。(2)劳动力市场的供求关系。2．人口环 境。人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。3．科技环境 4． 文化法律等社会因素。影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业 卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到 人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。(二)内部环境 1．企业的行业特征 2．企业的发展 战略 3．企业文化 4．企业人力资源管理系统 32、制定企业人员规划的基本原则(一)确保人力资源需求的原则。人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的 核心问题。(二)与内外环境相适应的原则。(三)与战略目标相适应的原则。(四)保持适度流动性的原则。 33、制定企业人力资源规划的基本程序，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综 合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是：1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的 资料。3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测 方法对企业未来人力资源供求进行预测。4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各 种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力 资源供需预测则是为这一活动服务的。5．人员规划的评价与修正。 34、企业各类人员计划的编制(一)人员配置计划,企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工 作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括，企业每个岗 位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。(二)人员需求计划。人员需求预测计划 的形成必须参考人员配置计划。(三)人员供给计划,主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。 (四)人员培训计划，人员培训计划是作为人员供给计划的附属计划而存在的。(五)人力资源费用计划(六)人力资源 政策调整计划(七)对风险进行评估并提出对策。 第三节企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 35、人力资源需求预测的内容(一)企业人力资源需求预测(二)企业人力资源存量与增量预测。企业人力资源存 量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动)；企业 人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。(三)企业人力资 源结构预测(四)企业特种人力资源预测。 36、人力资源预测的作用，两个方面：(一)对组织方面的贡献 1．满足组织在生存发展过程中对人力资源的需 求。2．提高组织的竞争力。3．人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(二)对人力资源 管理的贡献 1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2．有助于调动员工的积极性。 37、人力资源预测的局限性(一)环境的不确定性(二)企业内部的抵制(三)预测的代价高昂(四)知识水平的限制。 38、影响人力资源需求预测的一般因素 1．顾客需求的变化(市场需求)。2．生产需求(或者企业总产值)。3．劳 动力成本趋势(工资状况)。4．劳动生产率的变化趋势。5．追加培训的需求。6．每个工种员工的移动情况。7．旷工 趋向(或出勤率)。8．政府的方针政策的影响。9．工作小时的变化。10．退休年龄的变化。11．社会安全福利保障。 39、人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程 序如下：一、准备阶段(一)构建人力资源需求预测系统(二)预测环境与影响因素分析 1．SWOT 分析法,SWOT 分析法 中，S 代表优势(strength)，W 代表劣势(weakness)，O 代表机会(opportunity)，T 代表威胁(threat)，SWOT 分析 实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。2． 竞争五要素分析法,美国人迈克尔·波特。(三)岗位分类(四)资料采集与初步处理。 40、人力资源需求预测的原理： 1．惯性原理。模式：由 A－预测 A+。2．相关性原理。模式：在已知 B+，C+的情 况下，由 A=f(B，C)预测 A+。3．相似性原理。模式：A0=a·BI，其中 a 是修正系数。 41、对象指标与依据指标(一)对象指标，对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标。 (二)依据指标，依据指标也就是影响需求预测的变量因素。 42、人力资源需求预测的定性方法：(一)经验预测法。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种 方式。(二)描述法,描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描 第4页共6页 （最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 述或假设。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假 设。(三)德尔菲法,德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家 (尤其是人事专家)对企业未来 人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。 43、人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法。人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务 (或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源 管理人员等辅助人员的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求 预测的方法。需要指出的是，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。(二)人员比率法,采用人员比率法时，首 先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各 类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，(三)趋势外推法,趋势外推法 又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。(四)回归分析法,回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测 事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。(五)经济计 量模型法,经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出 来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不 其自变量只有一个，即时间变量；回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型 法则综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用。(六)灰色预测模型法,灰色预测模型法的本质也是经济计量模 型法。(七)生产模型法,生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。(八)马尔可夫分析法,马尔可夫分 析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动 趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。(九)定员定额分析法,1．工 作定额分析法,通过对作业方法和过程进行观察和详细分析(动作研究、时间研究)，计算某项工作的工时定额和劳动 定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但 周期长、成本高。2．岗位定员法,岗位定员法是根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算人力资源规 划和确定定员人数的方法。3．设备看管定额定员法,该方法是根据需要开动的设备台数、班次和工人看管定额来计算 和确定定员人数的一种技术方法。4．劳动效率定员法,劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定 员人数的一种技术方法。5．比例定员法,比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物(可以是人， 也可以是其他)为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。(十）计算 机模拟法,计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。 第四节企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元企业人力资源供给分析 44、企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。一、 内部供给预测。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部 流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。二、外部供给预测 1．影响企业外部劳动力供给的因素(1)地域性因 素。(2)人口政策及人口现状。(3)劳动力市场发育程度。(4)社会就业意识和择业心理偏好。再如，应届大学生普遍存 在对职业期望值过高的现象，严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。 2．企业外部人力资源供给的主要渠 道(1)大中专院校应届毕业生。(2)复员转业军人。(3)失业人员、流动人员。(4)其他组织在职人员。 45、企业人员供给预测的步骤（1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2）分析企业 的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 （3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人 事调整状况。（4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。（5）分析影响外部人力 资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。（6）将 企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 46、内部供给预测的方法(一)人力资源信息库,1．技能清单。由四部分组成：(1)主要说明员工的工作岗位、经验、 年龄等；(2)介绍员工技术能力、责任、学历等；(3)对员工工作表现、提升准备条件等的评价；(4)对员工最近一次的 客观评价，尤其对工作表现的评价。2．管理才能清单。技能清单和管理才能清单是企业人力资源技能库的主要内容。 (二)管理人员接替模型(三)马尔可夫模型,马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。 第二单元企业人力资源供给与需求平衡 47、企业人力资源供不应求 1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2．如果高技术人员出 现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 3．如果短缺现象不严重， 且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只 是一种短期应急措施。4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局 。 5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6．制定聘用全日制临时用工计划。7、最 第5页共6页 （最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极 性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 48、企业人力资源供大于求常用方法有：1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 。 2．合并和关闭某些臃肿的机构。3．鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施， 如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提 前退休。4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备 人力资本。5．加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨 出部分资金，开办第三产业。6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用 的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。 7．采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的 工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。 第五节 人力资源管理制度规划 49、制度规范的类型：1．企业基本制度。企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质 的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。2．管理制度。管理制度是对企业管理各基本方面规定的 活动框架，调节集体协作行为的制度。3．技术规范。技术规范是涉及某些技术标准，技术规程的规定。4．业务规范 。业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规 定。5．行为规范。个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束 范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。 50、人力资源管理制度规划的基本原则。1．将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展． 这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。2．从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管 理制度体系，使之更加充满活力。3．企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同 时，有所创新、有所前进。4．企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 。 5．企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。 6．必须重视管理制度信息的采集、沟通与处 理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 51、制定具体人力资源管理制度的程序 。在企业中，人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的。 一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其涵盖内容时，可按照如下程序进行 1．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源 管理的重要性和必要性。2．对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范周、业务分工，以及各级参与本项人力资 源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3．明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤， 以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理， 对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。5．详 细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查， 何时反馈汇总，何时总结上报等)。6．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文 字撰写和上报期限等提出具体的要求。7．对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章 制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。8．对各个职能和业务部 门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9．对本项人力资源管理活动中员工的权利与 义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10．对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题 作出必要的说明。 第6页共6页
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高级人力资源管理师-基本薪酬设计
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 • 033CRG薪酬调查报告（中国－2002）（ 0806）.ppt • 薪酬调查案例分析.doc 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位 Q&A 答疑！！！ 薪酬分析案例题目.doc Q&A 答疑！！！
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中级经济师经济基础知识重点总结笔记（68页） (2)
中级经济师经济基础知识重 点总结笔记 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY- Q （需求） 中级经济师经济基础知识重点总结笔记 供给曲线是供给和价格关系的曲线（供给曲线是向右上方倾斜 第一部分 经济学基础 第一章 市场需求、供给和均衡价格 的曲线） 考点一：需求和供给的含义 的关系，供给量的变化是沿着既定的供给曲线进行的。 含义 （1）供给数量变动：假定其他因素不变，只考虑供给和价格 备注 需 在一定时间内和一定价格条件下， 需求构成要素： 求 消费者对某种商品或服务愿意而且 1.购买欲望（愿 能够购买的数量。市场需求是消费 意） 者需求的总和。 2.支付能力（能 （2）供给变动：由于价格以外的其他因素如成本变动引起供 给的相应变动，这种变动表现为供给曲线的位移。 P S S’ 产品价格不变，生产成本降低、 生产技术提高等因素会导致供给 曲线向右移动。 够） 供 在某一时间内和一定价格水平下， 供给构成要素： 给 生产者愿意并可能为市场提供商品 1.愿意 或服务的数量。市场供给是所有生 2.可能 产者供给的总和。 考点四：均衡价格模型的应用 考点二：影响需求和供给的因素 影响需求的因素 消费者的偏好 影响供给的因素 （一般同向） 生产成本（反向） 消费者的个人收入（一般同向） 生产技术 产品价格 产品价格（同向） （一般反向） 替代品的价格 （“煤气和电” 相关产品的价格 一般同向） 互补品的价格 （“汽车和汽 油”一般反向） 预期 （是指消费者的预 Q（供给量） 预期（是指生产者的预 期） 期） 其他因素（国家政策、广告宣 其他因素（国家政策、生 传、商品品种，质量等） 产要素的价格） 影响需求最关键的因素还是该商 品本身的价格。 考点三：需求曲线及供给曲线 需求曲线是需求和价格关系的曲线（需求曲线是向右下方倾斜 的曲线） （1）需求数量变动：假定其他因素不变，只考虑需求和价格 的关系，需求量的变化是沿着既定的需求曲线进行的（曲线上 点的移动）。 （2）需求变动：由于消费者收入和消费者偏好等 因素的变化 引起需求的相应变化，这种变化表现为需求曲线的位移）。 均衡价格是市场供给力量和需求力量相互抵消时所达到的价格 水平，即供给量和需求量相等时的价格，此时的供求数量为均 衡数量。 最高限价 保护价格（最低限价、支持 价格） 含 由政府为某种产品规定 由政府为某种产品规定一个 义 一个具体的价格，市场 具体的价格，市场交易只能 交易只能在这一价格之 在这一价格之上进行。属于 下进行。属于政府对市 政府对市场的干预措施。 场的干预措施。 目 保护消费者利益或降低 保护生产者的利益或支持某 的 某些生产者的生产成 一产业的发展。（保护卖方 本。（保护买方利益） 利益） 影 最高限价低于均衡价 保护价格高于均衡价格，会 响 格，因此会刺激消费、 刺激生产、限制消费，导致 限制生产，导致供给减 市场过剩。【保过】 少、需求增加，结果是 市场短缺。 后 1.严重买方排队现象 1.严重卖方排队现象 果 2.黑市高价 2.黑市低价 3.生产者变相涨价 3.生产者变相降价 措 行政措施和分配措施 建立政府的收购和储备系 施 （配给制） 统。 只宜短期或局部地区实 只宜在少数农产品上实行。 行。 考点五：需求价格弹性、需求交叉弹性、需求收入弹性、供给 P D D’ 一般来说，商品价格不变，消费 价格弹性 者偏好增强、收入增加、替代品 一、弹性系数的计算 价格上涨、互补品价格下降等因 素导致需求曲线向右移动。 Q 类型 需求/价格弹性系数 计算公式 Ed＝ 【注1】在计算需求量相对变动和价 格的相对变动时， （1）点弹性：分母是原需求量和原 价格。 系数类 型 收入变动和需求数量变动是成相同比 （2）弧弹性：分母是平均需求量和 例的。 平均价格。 【注2】点弹性适用价格和需求变动 收入弹性高，即需求数量的相应增加 高档 大于收入的增加。 品； 奢侈品 较小的场合；弧弹性适用价格和需求 收入弹性低，即需求数量的相应增加 变动较大的场合。 需求/收入弹性系数 小于收入的增加。 Ey＝ 需求交叉弹性系数 Eij= 供给/价格弹性系数 Es= 不管收入如何变动，需求数量不变。 （涉及两种商品） 收入增加时买得少，收入降低时买的 低档品 多。 二、需求价格弹性的基本类型 七、供给价格弹性的类型 （1）需求价格弹性系数 Ed1，表示需求富有弹性或高弹性。 （1）Es1，供给富有弹性。 （2）需求价格弹性系数 Ed1，表示需求缺乏弹性或低弹性。 （2）Es1，供给缺乏弹性。 （3）需求价格弹性系数 Ed＝1，称为需求单一弹性。 （3）Es=1，供给单位弹性。 三、影响需求价格弹性的因素 （4）Es=0，供给无弹性，现实的市场很少见到。 影响需求价格 必需品 （5）Es=∞，供给完全有弹性，现实的市场很少见到。 具体影响 八、影响供给价格弹性的因素 弹性的因素 替代品的数量 一种商品若有许多相近的替代品，则需求 影响供给价格弹性的因素 和相近程度 价格弹性大。 时间（决定供给弹性的首要因 商品的重要性 生活基本必需品，需求弹性小； 素） 非必需的高档商品，需求弹性大。 商品用途的多 一般来说商品的用途越多，它的需求弹性 少 就越大。 时间 时间短，弹性小；时间长，弹性大。 生产周期和自然条件 投入品替代性大小和相似程度 对供给价格弹性的影响。 短期内，供给弹性一般较小。 对于农产品来说，短期内供给弹 性几乎为 0。 投入品替代性大，相似程度高， 则供给弹性大。 四、需求价格弹性和总销售收入的关系 需求价格弹性系数类型 第二章 消费者行为理论 关系 Ed＞1 需求富有弹性的 价格上升会使销售收入减少，价格 商品 下降会使销售收入增加。销售收入 考点一：基数效用论和序数效用论 经济人假设 假定消费者是追求效用最大化的和理性的， 是整个经济学的基础。 与价格变动成反方向变动趋势。 效用 消费者在消费商品或服务时所能感受到的满 Ed＜1 需求缺乏弹性的 价格上升会使销售收入增加，价格 商品 【涨价好】 下降会使销售收入减少。销售收入 足程度，是人们的心理感觉，是主观评价， 与价格变动成同方向变动趋势。 没有客观标准。 Ed=1 需求单位弹性的 价格变动不会引起销售收入的变 商品 动。 基数效用论 1.观点：该理论认为效用是可以直接度量 的，存在绝对的效用量的大小，可以用基 综上，企业对于需求富有弹性的商品适用实行薄利多销的方 数，就是用 1、2、3、4……这些绝对数值 法。 来衡量效用的大小。 2.基数效用论下效用是可计量的，所以效用 五、需求交叉弹性的类型 需求交叉弹性系数类型 两种商品之间的关系 应用举例 Eij0 替代关系 煤气和电 Eij0 互补关系 汽车和汽 油 Eij＝0 入弹性 边际效用：消费者增加一个单位商品消费时 所带来的满足程度的增加或者效用的增量。 序数效用论 含义 该理论认为消费者可以知道自己对不同消费 组合的偏好次序，用第一、第二、……这些 不存在相关关系 表示次序的相对数值来衡量效用。 六、需求收入弹性的类型 需求收 分为总效用和边际效用。 商品性 质 基数效用论 相同：均用来分析消费者行为，二者得出的 与序数效用 分析结论基本是相同。 论的关系 不同：基数效用理论运用边际效用论分析， 序数效用理论用无差异曲线和预算约束线来 （3）两种商品的价格同比例同方向变化，会使预算线平移， 分析；基数效用论下效用可加总，而序数效 同比例上升使预算线向左移，同比例下降，预算线向右移。 用论效用不能加总。 （价格同比变动，预算线斜率不变） （4）两种商品的价格，以及收入都同比例同方向变化，预算 考点二：消费者偏好的基本假定 消费者偏好 线不动。（端点不变） 备注 考点五：消费者效用最大化的均衡条件 的基本假定 保证消费者总可以把自己的偏好准确的表达 1.商品边际替代率=商品的价格之比。 出来。 经济含义是在一定的预算约束下，为了实现效用最大化，消费 可传递性 可以保证消费者偏好的一致性。 者应该选择商品的最优组合，使得两种商品边际替代率等于两 偏好于多而 消费者总是偏好数量较多的组合。也就是多 种商品价格比。 不是少 多益善。 完备性 价格不变 考点三：无差异曲线的概念和特征 一、无差异曲线的概念——用来描述消费者偏好 无差异曲线是一条表示能够给消费者带来相同满足程度的两种 商品的所有组合的曲线，在这条曲线上的所有各点的两种商品 组合带给消费者的满足程度是完全相同的，消费者对这条曲线 上各个点的偏好程度是无差异的。 3.“价格—消费曲线”，表示消费者收入不变，与一种商品价 格变化相联系的两种商品的效用最大化组合。需求曲线是通过 价格—消费曲线推导出来。消费者在需求曲线上消费可以实现 效用最大化。 考点六：商品价格变化的两种效应 需求曲线向右下方倾斜是由价格变化的两种效应决定的，即收 二、无差异曲线的特征 特征 2.消费者均衡的前提条件（1）偏好不变（2）收入不变（3） 依据 入效应和替代效应。 偏好的“多比少好”假定。 1.收入效应：指在名义收入不变时，因为该商品价格的变化， 任意两条无差异曲线都不能 偏好的可传递性，辅之以“多 商品数量的变化。 相交。 比少好”假定。 无差异曲线从左向右下倾 由商品边际替代率递减规律决 斜，凸向原点，斜率为负。 定的。 离原点越远的无差异曲线， 消费者的偏好程度越高。 商品边际替代率是指在效用水 平不变的条件下，消费者增加 一单位某商品时必须放弃的另 一种商品的数量。 而导致消费者实际收入发生变化，进而导致消费者所购买的该 2.替代效应：指在实际收入不变的情况下，因为该商品价格 的变化引起的相对价格变化所导致的该商品需求量的变化。 效应 正常品需求 低档品需求 收入效应 与价格成反方向变动 与价格成同方向的变动 替代效应 与价格的变动方向总是反方向的 总效应 与价格成反方向变动 与价格成反方向的变动 需求曲线 向右下方倾斜（更平 向右下方倾斜（更陡 缓） 峭） 【注 1】无差异曲线上某一点的边际替代率就是无差异曲线上 该点的切线斜率的绝对值。 【注 2】商品边际替代率递减规律表明的经济含义是指随一种 商品消费量的逐渐增加，消费者为了获得这种商品的额外消费 而愿意放弃的另一种商品的数量会越来越少，即在维持效用水 平不变的前提下，随着一种商品的消费数量的连续增加，消费 者为得到一单位的这种商品所需要放弃的另一种商品的消费量 是递减的。 考点四：预算约束线 1.预算线的斜率是两种商品价格的负比率或两种商品价格的比 率负值，斜率的大小表明在不改变总支出数量的前提下，两种 商品可以相互替代的比率。 2.影响预算线变动的因素是消费者可支配的收入 m、两种商品 的价格 P1、P2。 （1）在相对价格不变的情况下，收入改变，会使预算线出现 平行移动。收入增加使预算线向右平移，收入减少使预算线向 左平移。 （2）如果只一种商品的价格变动，而另外一种商品价格不动， 且收入不动，会使预算线会发生旋转。如价格下降向右（外） 旋转，价格上升向左（内）旋转。 第三章 生产和成本理论 考点一：生产者组织形式及企业形成理论 一、生产者的组织形式 1.生产者组织形式包括个人独资企业；合伙企业；公司制企业。 2.依据“经济人假设”，生产者的目标是追求利润最大化。 3.经济学家并不认为追求利润最大化是人们从事生产和交易活 动的唯一动机；但从长期看，实现利润最大化是所有企业在竞 争中求得生存的关键。 二、企业形成理论 1.美国经济学家科斯认为企业的本质特征是作为市场机制或价 格机制的替代物。 2.企业存在的根本原因是交易成本的节约。 3.导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素是信息的不 完全性。 考点二：一种可变要素的生产函数及其曲线 一、生产函数 生产函数表示一定时期内，在技术不变的情况下，生产中所使 用的各种生产要素的数量与所能生产的最大产量之间的函数关 系。 边际产量（MP）：在其他投入保持不变条件下，由于新增一 （1）总成本、总固定成本和总可变成本曲线 单位的投入而多生产出来的数量或产出。 C TC（总成本） 二、产量曲线 TVC（总可变成本） 1.一种可变要素变化的产量曲线（三点三线） Q TFC（总固定成本） TP（总产量曲线） Q（产量） （2）平均总成本、平均固定成本、平均可变成本、边际成 L L1 L2 L3 本曲线 C Q MC（边际成本） M AC（平均总成本） AVC（平均可变成本） M’ AP（平均产量曲线） L L1 L2 AFC（平均固定成本） Q L3 MP（边际产量曲线） 生产函数图形及位置关系 5.决定短期成本变动的因素： （1）劳动、资本等生产要素的价格：生产资料的价格以及租 2.多种可变要素同比例变化 金的提高，会导致生产成本的相应提高。 规模收益研究的是企业长期生产决策问题。规模报酬也称为规 （2）生产率：一般来说，其他条件不变，生产率提高会导致 模收益，是指在其他条件不变的情况下，企业内部各种生产要 生产成本的下降，生产率下降则会导致成本的上升。 素同比例变化时所带来的产量的变化。 考点三：成本及利润的含义 机会成本 显成本 隐成本 第四章 市场结构理论 是当一种生产要素被用于生产单位某产品时所 考点一：划分市场结构的主要依据 放弃的使用相同要素在其他生产用途中所得到 （1）本行业内部的生产者数目或企业数目； 的最高收入。 （2）本行业内各企业生产者的产品的差别程度； 企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支 （3）进入障碍的大小。 出。 考点二：各种市场结构的特征 企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过 市场结 程的那些生产要素的总价格。 构类型 特征 总成本 企业总成本=显成本+隐成本 完全竞 （很多；同质；了解；自由） 经济利润 经济利润＝总收益－总成本=总收益-显成本-隐 争市场 ① 市场上有很多生产者与消费者且生产者的规模 （超额利 成本 都很小。每个生产者和消费者都只能是市场价格 润） 企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利 的接受者； 润。 ② 企业生产的产品是同质的，即不存在产品差 企业对自己所提供的企业家才能的报酬支付。 别； 正常利润是生产成本的一部分，是作为隐成本 ③ 买卖双方对市场信息都有充分的了解； 的一部分计入成本的。 ④ 资源可以自由流动，自由进入或退出市场。 正常利润 考点四：成本函数及成本曲线 1.短期成本函数和长期成本函数的区别在于是否含有固定成本。 垄断竞 ① 具有很多的生产者和消费者； 争市场 ② 产品具有差别性，生产者可以对价格有一定的 程度的控制（这是与完全竞争市场的主要区 2.短期总成本 TC =总固定成本 TFC +总可变成本 TVC 别）； ① 固定成本是指在短期内不随产量增减而变动的那部分成本， ③ 进入或退出市场比较容易，不存在什么进入障 如厂房设备的折旧，以及管理人员的工资费用。 ② 可变成本是随产量变动而变动的那部分成本，如原材料、燃 料和动力以及生产工人的工资费用。 3.边际成本是增加一个单位产量时总成本的增加额，也就是可 变成本的增加额（因为短期内固定成本不随产量的变化而变 化）。 4.成本曲线 碍。 寡头垄 ① 在一个行业中，只有很少几个企业进行生产； 断市场 ② 它们所生产的产品有一定的差别或者完全无差 别； ③ 他们对价格有很大程度的控制； ④ 进入这一行业比较困难。 完全垄 ① 只有一个生产者，因而它是价格的决定者； 二、价格歧视 断市场 ② 完全垄断者的产品是没有合适替代品的独特性 1.价格歧视的类型 产品； 价格歧视类型 ③ 其他企业进入这一市场非常困难。 【注】完全垄断形成的原因，掌握“自然垄 断”：当行业中只有一家企业能够有效率的进行 1.企业对每一单位产品都按消费者愿意 一级价格歧视 （完全价格歧视） 支付的最高价格出售。 2.所有消费者剩余都被垄断者占有了。 生产，或者当一个企业能以低于两个或更多企业 二级价格歧视 1.按不同价格出售不同单位产量。 的成本为整个市场供给一种产品时，这个行业就 （批量作价） 2.垄断者侵蚀了一部分消费者剩余。 是自然垄断。自然垄断与规模经济有着密切的关 系。 考点三：完全竞争市场、完全垄断市场、垄断竞争市场需求 曲线、决策原则及收益曲线 项目 含义 整个行业 个别企业的需求曲线 需求曲线 利润最大化 价格。 2.实行价格歧视的基本条件 第一，必须有可能根据不同的需求价格弹性划分出两组或两组 原则 以上的不同购买者； 第二，市场必须是能够有效的隔离开，同一产品不能在不同市 完全竞 向右下方 一条平行于横轴的水 边际收益= 争市场 倾斜 平线 边际成本 完全垄 向右下方 向右下方倾斜 边际收益= 断市场 倾斜 垄断竞 向右下方 争市场 倾斜 边际成本 向右下方倾斜 对不同需求价格弹性的消费者收取不同 三级价格歧视 边际收益= 边际成本 场之间流动。 3.企业实行价格歧视的基本原则是，不同市场的边际收益相等 并且等于边际成本。 考点五：寡头垄断市场中上价格形成的模型 【注】垄断竞争企业需求曲线不是行业需求曲线。完全垄断 价格形成模 企业的需求曲线就是行业需求曲线；垄断竞争企业面临的需 型 求曲线比完全垄断企业面临的需求曲线具有更大的弹性。 协议价格制 具体内容 其方式是限制各生产者的产量，使行业边际收 益等于行业边际成本。 P 【注 1】卡特尔：企业联合起来一起行动，世 完全竞争市场上单 Q 佩克（OPEC）。 （平均）收益线； 【注 2】我国企业之间实施共谋或卡特尔是一 完全垄断市场上单个企业 AR（DD） 种违法行为，受到反垄断法律法规的严格禁 需求曲线（三线重 合） P 界上最著名的卡特尔是石油生产输出国组织欧 个企业的 , 边际 止。 价格领袖制 格，其他企业则参照这个价格来制定和调整本 企业产品的价格，与其保持一致。 （两线重合）平均收益线 与需求曲线重合；边际收 MR Q 第五章 生产要素市场理论(2015 年新增预计分值 4 分 益曲线位于平均收益曲线 的下方。 行业中某一个占支配地位的企业率先确定价 左右) 考点一：生产者使用生产要素的需求是引致的需求 考点四：完全垄断企业定价的简单法则及价格歧视 生产对生产要素的需求是引致需求（派生需求）、联合需求 一、完全垄断企业定价的一个简单法则 （复合需求）。 边际收益= 由于：边际收益=边际成本 简单定价法则： 考点二：生产者使用生产要素的原则 所有的生产者使用要素的原则：边际收益产品=边际要素成本 概念 含义 边际物质产品 增加单位要素投入所带来的产量增加。 （边际产量） 边际收益产品 增加单位要素使用所带来的收益的增加。 （MRP） 边际收益产品=边际物质产品*边际收益 【注 1】在边际成本上的加价额占价格的比例，应该等于需求 边际产品价值 增加单位要素投入所增加的价值。 价格弹性倒数的相反数。 （VMP） 边际产品价值=边际物质产品*产品价格 【注 2】垄断企业索取的价格超过边际成本的程度，受制于需 边际要素成本 增加单位要素投入所带来的成本增量。 求价格弹性。弹性低，垄断者可以确定较高的价格；随着需求 （MFC） 边际要素成本=边际物质产品*边际成本 价格弹性增高，则价格将逐渐接近于边际成本。 平均要素成本 平均每单位要素投入的成本。 1.根据经济活动主体是生产者还是消费者，外部性分为生产的 （AFC） 考点三：生产者面临的生产要素供给曲线和生产要素需求曲线 外部性和消费的外部性。 的形状 2.根据对他人的影响外部性可以分为外部经济与外部不经济。 考点四：劳动的供给原则 （1）外部经济：某人或者某企业的经济活动会给社会上其他 消费者的要素供给的目标是实现效用最大化，其条件：劳动的 成员带来好处，但该人或该企业却不能由此得到补偿。 边际效用=闲暇的边际效用 （2）外部不经济：某人或某企业的经济活动会给社会其他人 考点五：劳动的供给曲线 带来损害，但该人或该企业却不必为这种损害付出代价。 劳动供给曲线向后弯曲可用工资增加的替代效应和收入效应来 3.外部性对市场机制运行的影响 类型 解释。 外部经济 第六章 市场失灵和政府的干预 影响 私人收益小于社会收益，缺乏生产积极性，产 出水平低于社会最优产出水平。造成产品的供 考点一：资源最优配置的有关概念 给过少。 有关概念 含义 一般均衡状态或 1.居民和企业分别实现了效用最大化和利 瓦尔拉斯均衡状 润最大化； 态 2.整个经济的价格体系恰好使所有的商品 4.政府对外部性的干预 供求都相等。 消除外部性的传统方法：税收补贴；合并相关企业。 既定的资源配置状态能够在其他人福利水 （1）使用税收（外部不经济）和补贴（外部经济）手段。 平不下降的情况下，通过重新配置资源， （2）政府也可以通过合并相关企业的方法使外部性得以“内 使得至少有一个人的福利水平有所提高 部化”。 （能够通过资源重新配置而提高整体福 消除外部性的现代方法：明晰产权，外部性之所以存在并导致 利。） 资源配置失当都是由于产权界定不清晰。科斯定理：只要财产 不存在帕累托改进的资源配置状态。即如 权是明确的，并且交易成本是零或者很小，那么无论在开始时 果资源在某种配置下，不可能由重新组合 将财产权赋予谁，市场均衡的最终结果都是有效率的，实现资 生产和分配来使一个人或多个人的福利增 源配置的帕累托最优。进一步看，一旦考虑到交易成本，产权 加，而不使其他任何人的福利减少。此时 的初始界定对于经济运行的效率就会产生十分重要的影响。从 社会实现了资源最优配置。 而可以引申出一个重要结论：不同产权制度，会导致不同的资 帕累托最优状态又被称作经济效率。满足 源配置效率。 帕累托最优状态就是具有经济效率的，不 三、公共物品 满足帕累托状态就是缺乏经济效率的。 （一）公共物品的含义 帕累托改进 帕累托最优状态 经济效率 外部不经 边际私人成本小于边际社会成本，倾向扩大生 济 产，产出水平会大于社会最优产出水平。造成 产品的供给过多。 考点二：帕累托最优状态的条件（三完全一不存在） （1）所谓公共物品，是满足社会公共需要的物品。公共物品 （1）经济主体是完全理性的； 是和私人物品相对应的。 （2）信息是完全的； （2）私人物品有两个明显的特征：竞争性和排他性。 （3）市场是完全竞争的； 竞争性是指其他条件不变的情况下，对于既定的可供消费的产 （4）经济主体的行为不存在外部影响。 品，增加一个人的消费就必然减少另一个人的消费。 考点三：市场失灵的原因及政府干预措施 排他性是指私人物品在财产所有权上的独占性。 一、垄断 （二）公共物品的特点：非竞争性（等量消费），非排他性 1.只有完全竞争市场上，企业的生产成本从长期看才是最低的， （都能消费） 市场机制才能实现资源的有效配置。在不完全竞争市场上，生 绝大多数的公共物品消费中必然出现“搭便车”。所谓“搭便 产者不再是完全的价格接受者，资源已不可能在部门之间自由 车”就是某人不进行购买而消费某物品。 流动，导致生产者生产的产量不是最大的产量，市场价格不是 （三）公共物品的分类 最低的价格。 纯公共物品 具有完全的非竞争性和完全 国防、治安 的非排他性的物品。 2.政府干预措施 具有有限的非竞争性和非排 教育、医疗卫 不正当竞争法》《反垄断法》。 他性的物品。具有一定程度 生、收费公路 （2）对垄断行业进行公共管制，主要是对垄断行业的产品或 的拥挤性。 （1）法律手段来限制垄断和反对不正当竞争；比如制定《反 准公共物品 服务的价格进行管制或规定限价，或规定利润率。 （四）私人物品及公共物品的需求曲线 二、外部性 私人物品的的需求曲线是个人需求曲线在水平方向，即数量上 （一）含义：某个人或某个企业的经济活动对其他人或其他企 的求和，这表明私人物品在一定价格下的市场需求是该价格下 业造成了影响，但是却没有因此付出代价或得到利益。 每个消费者需求数量的和。 （二）分类 公共物品的市场需求曲线是个人需求曲线在纵向，即价格方向 部门 求和，这表明市场为一定数量的公共物品支付的货币量是市场 两部门 支出法 GDP=Y，即 C+I＝C+S，I=S， 上每个消费者为这些公共物品支付的货币量之和。 三部门 支出法 GDP=Y，即 C+I＋G＝C+S+T，I=S+ (T-G) 四部门 支 出 法 GDP=Y ， 即 C+I ＋ G+(X-M) ＝ （五）公共物品政府干预 投资储蓄恒等式 政府承担公共物品主要提供者的职责。例如政府提供国防、治 安、消防和公共卫生。 C+S+T，I=S+(T-G)+(M-X) 四、信息不对称 考点三：消费函数与储蓄函数 信息不对称是指市场上买卖双方掌握的信息量不一样的一种情 （一）凯恩斯的消费函数及储蓄函数 况。由于信息不对称的存在，就会产生逆向选择和道德风险等 问题。 凯恩斯消费理 1.边际消费倾向递减规律（0β1） 论假设 2.收入是决定消费的重要因素 逆向选择 劣质商品和服务驱逐优质商品和服务。 3.平均消费倾向会随着收入的增加而减少 道德风险 由于信息不对称，市场一方不能观察另一方的行 【注】边际消费倾向小于平均消费倾向。 动，另一方就可能采取不利于对方的行动。 为了解决因信息不对称所造成的市场失灵，政府对许多商品的 凯恩斯消费函 说明、质量标准和广告都做出了具体的法律规定，政府还通过 消费=必不可少的自发消费+由收入引致的 多种方式为消费者提供信息服务。 第七章 国民收入核算和简单的宏观经济模型 考点一：国内生产总值的含义、形态及计算方法 1.含义：国内生产总值（GDP）是按市场价格计算的一个国 消费 储蓄函数 储蓄=收入-消费 消费函数与储 消费函数和储蓄函数互为补数，二者之和 蓄函数的关系 总是等于收入。 平 均 消 费 倾 向 + 平 均 储 蓄 倾 向 =1 ， 即 家（或地区）在一定时期内生产活动的最终成果。 APC+APS=1。 的形态：国内生产总值有三种形态，即价值形态、收入形态和 边 际 消 费 倾 向 + 边 际 储 蓄 倾 向 =1 ， 即 产品形态。 3.国民总收入（GNI）：就是过去所常用的国民生产总值，是 指一个国家（或地区）所有常住单位在一定时期内收入初次分 配的最终结果。 4.国内生产总值与国民总收入的关系 国民总收入是一个收入概念，而国内生产总值是一个生产概念。 5.国内生产总值的计算方法（生产法、收入法和支出法） 计算方 计算公式 GDP= 劳动者报酬 + 固定资产折旧 + 生产税净额 +营业盈余 【注 1】生产税净额：是一定时期内企业应向政 府缴纳的生产税减去生产补贴后的差额。生产税 （二）莫迪利安尼的生命周期理论 该理论认为：各个家庭的消费要取决于他们在生命周期内所获 得的收入与财产，也就是说消费取决于家庭所处的生命周期阶 段。 （三）弗里德曼的持久收入理论 该理论认为，消费者的消费支出不是根据他的当前收入决定的， 而是根据他的持久收入决定的。 投资乘数 k= ，其中 β 为边际消费倾向，S 为边际储蓄倾向。 是企业从事有关生产、销售和经营活动应缴纳的 表明投资乘数 k 为边际储蓄倾向 S 的倒数。 各种税金、附加费和规费，如销售税金及附加、 考点五：简单国民收入决定 增值税、企业管理费中各种税金等，是企业的利 前税，不包括所得税。 支出法 MPC+MPS=1。 考点四：投资乘数 法 收入法 ,即： 数 均衡国民收入 Y=消费 C+投资 +政府购买 G +净出口 【注 2】营业盈余：从总产出中扣除中间投入、 将凯恩斯的消费函数代入上式： 劳动者报酬、固定资产折旧和生产税净额后的余 均衡国民收入 Y=自发消费+边际消费倾向×均衡国民收入 Y+ 额，大致相当于营业利润，但要扣除从利润开支 投资 +政府购买 G +净出口 的工资和福利费。如果从政府获得生产补贴，应 解方程，即可求出均衡国民收入。 将补贴计入营业盈余中。 考点六：总需求和总供给 GDP=最终消费+资本形成总额+净出口 一、总需求 =消费支出 C＋固定投资支出 I＋政府购买 G＋ 净出口（X-M） （1）最终消费：包括居民消费和政府消费。 项目 具体内容 含义 在其他条件不变的情况下，在某一给定的价格 水平上，一个国家或地区各种经济主体愿意购 （2）资本形成总额：包括固定资本形成和存货 增加。 考点二：宏观经济均衡的基本模型 买的产品总量。 影 利率 反向变化： 响 利率上升会引起企业投资和居民购买住宅和耐 1.用现行价格计算的 GDP，可以反映一个国家或地区的经济 因 用消费品的数量的减少，从而使总需求减少。 发展规模。 货币 同向变化： 2.用不变价格计算的 GDP 可以用来计算经济增长速度。 供给 货币供给量增加，会导致总需求增加，反之亦 考点二：经济增长因素分解 量 然。 经济增长率=技术进步率+（劳动份额×劳动增加率）+（资 政府 同向变化： 本份额×资本增长率） 购买 政府购买增加，会促使总需求增加，反之亦 技术进步率即为“索罗余值”“全要素生产率”（简称 然。 TFP），即将劳动、资本等要素投入数量等因素对经济增长率 素 税收 反向变化： 的贡献扣除之后，技术进步因素对经济增长的贡献份额。 税收的减少会增加企业和居民的收入，导致总 考点三：经济波动的类型 分类标准 需求增加，反之亦然。 预期 具体类别 如果企业对未来的利润预期是增长的则会扩大 按照 周期 波动 的时 间1.长周期：中期长度平均为 50~60 投资，如果居民对未来收入预期是增长的，也 长短 年。 会增加消费，这都导致总需求增加。 2.中周期：周期长度平均约为 8 年， 价格 反向变化： 对经济运行影响较大且较为明显。 总水 价格总水平下降，导致总需求上升，反之亦 3. 短 周 期 ： 周 期 长 度 平 均 为 3~5 平 然。 年。 总需求曲 1.向右下方倾斜。 古典型周期：经济运行处在低谷时的 线（只分 2.价格总水平对消费、投资和出口需求的影 析价格总 响。 水平与总 （1）财富效应：由价格总水平的变动引起居民 需求的关 收入及财富的实际购买力的反向变动，从而导 系） 致总需求变动的现象。 经济增长为负增长。 按照 经济 总量 绝对 下 增长型周期：如果处在低谷时的经济 降或 相对 下降 的不 同 增长率为正值，即经济总量只是相对 情况 减少而非绝对减少，我国经济周期属 于增长型。 （2）利率效应：由价格总水平的变动引起利率 考点四：经济波动的一般原因 变化并进而与投资、消费及总需求的反方向变 1.投资率的变动 化的现象。 2.消费需求的波动 （3）出口效应：由价格总水平通过汇率变动影 3.技术进步的状况 响出口需求的变化并与总需求成反方向变化的 4.预期的变化 现象。 5.经济体制的变动 二、总供给 6.国际经济因素的冲击 1.影响因素： 考点五：分析和预测经济波动的指标体系 （1）决定总供给的基本因素是价格和成本。 指标 （2）决定总供给的其他因素：技术进步、工资水平变动、能 类型 源及原材料价格变动等。另外预期也是一个重要影响因素。 2.总供给曲线 含义 举例 一致 也称为同步指标，指标的峰谷出 工业总产值；固 指标 现的时间与总体经济运行的峰谷 定资产投资额和 （1）长期总供给曲线：是一条垂直于横轴的直线。 出现的时间一致，可以综合描述 社会消费品零售 从长期看，总供给变动与价格总水平无关，长期总供给只取决 总体经济所处状态。 总额。 于劳动、资本与技术，以及经济体制等因素。 先行 也称为领先指标，这些指标可以 制造业订货单， （2）短期总供给曲线：一般应是一条向右上方倾斜的曲线。 指标 预测总体经济运行的轨迹。 股票价格指数和 3.总供求模型 广义货币 M2。 （1）长期来看，影响价格总水平的是总需求。 滞后 对总体经济运行中已经出现的峰 库存、居民消费 （2）短期来看，总需求和总供给共同影响价格总水平。 指标 谷的确定。 价格指数。 当总供给假定在短期内总供给曲线不变，由于总需求的增长使 考点六：经济发展 总需求曲线向右平行移动，则会导致价格总水平上涨。这就是 1.经济发展不仅包括经济增长，而且还包括经济结构和社会结 需求拉动型通货膨胀的基本模型。 构的变化。 【注】经济发展的核心是人民生活水平的持续提高，以人为本 第八章 经济增长与经济发展理论 是经济发展的基本内容。 考点一：经济增长的含义 2.转变经济发展方式是指按着科学发展观的要求调整经济发展 经济增长率=本年度经济总量的增量/上年所实现的经济总量 诸因素的配置方式和利用方法，把经济发展方式转变到科学发 计算 GDP 时可以用现价计算，也可以用不变价格计算。 展的轨道上。促进“三个转变”。 （1）促进经济增长主要依靠投资、出口拉动向依靠消费、投 目前，我国统计部门计算和公布的就业和失业水平方面的指标 资、出口协调拉动转变。 主要是城镇登记失业率。失业类型如下表： （2）促进经济增长由主要依靠第二产业带动向依靠第一、第 二、第三产业协同带动转变。 失业类型 含义 自愿失业 劳动者不愿意接受现行的工资水平而宁愿不工 （3）促进经济增长由主要依靠增加物质资源消耗和能源消耗 作的一种状态。 向主要依靠科学进步、劳动者素质提高、管理创新转变。 摩擦性失业 因为劳动者找到最适合自己的 3.科学发展观的含义和内容 偏好和技能的工作需要一定的 科学发展观就是坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观。 时间而引起的失业。 【注】科学发展观第一要义是发展；核心是以人为本；基本要 结构性失业 由于产业结构调整所造成的失 求是全面协调可持续；根本方法是统筹兼顾。 业。 考点七：新常态的含义及特征 需求不足型 指劳动者在现行工资水平下找不到工作的状 2014 年 12 月召开的中央经济工作会对经济发展新常态做出 失业（非自 况，或是指总需求相对不足减少劳动力派生需 系统性阐述，提出要认识新常态、适应新常态、引领新常态。 愿失业、周 求所导致的失业。这种失业是与经济周期相联 （一）新常态的含义：经济发展进入新常态，是指我国经济正 期性失业） 系的，是宏观经济研究关注的重点。 从高速增长转向中高速增长，经济发展方式正从规模速度型粗 考点五：奥肯定律和菲利普斯曲线 放增长转向质量效率型集约增长，经济结构正从增量扩能为主 转向调整存量、做优增量并存的深度调整，经济发展动力正从 传统增长点转向新的增长点。 （二）新常态的三大特征 1.中高速——经济从高速增长转向中高速增长。 2.经济发展方式正从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约 增长。 3.新动力——由要素驱动转向创新驱动。 第九章 价格总水平和就业、失业 考点一：价格总水平的含义及度量 1.含义：价格总水平也叫一般价格水平，是指一个国家或地区 在一定时期内全社会各类商品和服务价格变动状态的平均或综 合，一般用价格指数来度量。 2.世界各国度量价格总水平的方法：编制各种价格指数和计算 国内生产总值缩减指数。 3.我国目前是采用居民消费价格指数（CPI）作为衡量价格总 水平变动的基本指标。 考点二：决定价格总水平变动的因素 一、奥肯定律： 1.美国经济学家阿瑟奥肯在 20 世纪 60 年代初提出了美国产 出与失业之间的一个数量相关关系。 2.结论：相对于潜在的 GDP（即一个经济体在充分就业状态 下所能实现的 GDP）,实际 GDP 每下降 2 个或 3 个百分点， 失业率就会上升 l 个百分点。 3.作用：奥肯定律表明了在经济增长和就业之间存在一定的 正相关关系，政府应当把促进经济增长作为降低失业率的主 要途径。 二、就业弹性：是一个国家或一个地区一定时期内的劳动就 业增长率与经济增长率的比值。即经济增长每变化 1 个百分 点所对应的就业数变化的百分点。就业弹性的变化受产业结 构等因素的影响如果第三产业或服务业在国民经济中所占比 例较大，就业弹性就较高。 三、菲利普斯曲线：菲利普斯曲线表示通货膨胀率和失业率 之间的替代关系。从长期看，菲利普斯曲线是一条和横轴垂 直的直线。 通胀率 短期菲 决定价格总水平变动的因素包括货币供给量、货币流通速度、 利普斯 总产出、总需求和总供给。 失业率 1.价格总水平与货币供给量、货币流通速度和总产出的关系式： MV=PT（费雪方程式），或：P=MV/T。 曲线 通胀率 2.运用微分方法推导，可以得出价格总水平的决定方程： 。 3.价格总水平是由总需求和总供给共同决定的。如果总需求增 长期菲 失业率 长快于总供给的增长，价格总水平就有可能上升；反之，如果 利普斯 总需求增长慢于总供给的增长，价格总水平就有可能下降。 曲线 考点三：价格总水平变动的经济效应 1.价格总水平变动的直接效应 （1）价格总水平变动对工资的影响。 （2）价格总水平变动对利息率的影响。 （3）价格总水平变动对汇率的影响。 2.价格总水平变动的间接效应：主要包括对企业生产经营决策 的影响，对收入分配结构的影响，以及对经济增长的影响。 考点四：失业的类型 第十章 国际贸易理论 考点一：国际贸易理论的演变——4 种理论 理论 提出者 绝对 亚当.斯密 优势 观点 各国应该集中生产并出口具有绝对 优势的产品，而进口不具有绝对优 理论 势的产品，其结果是可以节约社会 掠夺性倾销 出口企业为在国外市场上达到排除竞争对手、 资源，提高产出水平。 获取超额垄断利润的目的，在短期内以不合理 该理论认为，决定国际贸易的因素 的低价向该市场销售产品，一旦竞争对手被排 优势 是两个国家产品的相对生产成本。 除，再重新提高产品销售价格的行为。 理论 比较优势理论的基本原理，即如果 比较 大卫.李嘉图 持续性倾销 出口企业为长期占领市场，实现利润最大化目 每个国家都出口本国具有比较优势 标而无限期的持续以低价向国外市场出口产品 的产品，则两国都可以从国际贸易 的行为。 中受益。 隐蔽性倾销 出口企业按国际市场的正常价格出售产品给进 赫克 赫克歇尔和俄 根据赫克歇尔和俄林的理论，各国 口商，但进口商则以倾销性的低价在进口国市 歇尔 林 应该集中生产并出口那些能够充分 场上抛售，其亏损部分由出口企业予以补偿。 俄林 利用本国充裕要素的产品，进口那 理论 些需要密集使用本国稀缺要素的产 （要 品。国际贸易的基础是生产资源配 3.倾销的影响 素禀 置或要素储备比例上的差别。 4.反倾销：贸易救济措施。反倾销税是一种附加税。反倾销 偶然性倾销 出口国国内存在大量剩余产品，为处理这些产 品而以倾销方式向国外市场抛售。 赋理 税的税额不得超过所裁定的倾销幅度。反倾销税的纳税人是 论） 倾销产品的进口商，出口商不得直接或间接替进口商承担反 规模 美国经济学家 规模经济的贸易学说来解释相似资 倾销税。世界贸易组织规定，对出口国某一产品征收反倾销 经济 克鲁格曼 源储备国家之间和同类工业品之间 税必须符合以下要求： 贸易 的双向贸易现象。 ① 该产品存在着以低于正常价值水平进入另一国市场的事实。 理论 该理论认为：大规模的生产可以降 ② 倾销对某一成员国的相关产业造成重大损失。 低单位产品的生产成本，是现代国 ③ 损害与低价倾销之间存在因果关系。 际贸易的基础。 考点二：影响国际贸易的因素 影响出口贸易的因素 影响进口贸易的因素 1.自然资源的丰裕程度 1.一国的经济总量和总产出水平 2. 生产能力和技术水平 2.汇率水平 的高低 3.国际市场商品的供给情况和价 3.汇率水平 格水平的高低 （贬出，即贬值出口增 加） 4.国际市场需求水平和 需求结构 考点三：政府对进出口贸易的干预 政府对进口贸易的干预 关税限制 非关税限制 进口配额制 自愿出口限制 歧视性公共采购 技术标准和卫生检疫标准 政府对出口贸易的干预 出口补贴 直接补贴 间接补贴 出口退税 出口信贷 考点四：倾销与反倾销 1.倾销含义：出口商以低于正常价值的价格向进口国销售产 品，并因此给进口国产业造成损害的行为。WTO 规定，确 定产品正常价值可依据的标准有：原产国标准；第三国标准 和成本加费用和利润的标准。 2.倾销的类型： 类型 含义 第二部分 财政 第十一章 公共物品与财政职能 考点一：公共物品的特征及需求显示 公共物品的 非竞争性 增加一个人消费的边际供给成 特征 （主要特 本为零。这一特征强调了集体 征） 提供公共物品的潜在收益。 非排他性 指出了通过市场机制提供公共 物品的潜在困难。 私人物品的 通过自愿的市场交易实现的。 需求显示 公共物品的 通过具有强制性的政治交易实现。 需求显示 考点二：公共物品的融资与生产 公共物品的供给包括两重含义： 公共物品 类别 具体内容 供给的 两重含义 公共物品 的融资 政府融资 政府应作为公共物品供给的资金 （强制融 提供者，以强制税收的形式为公 资） 共物品融资。政府融资的缺点是 难以满足社会成员对公共物品的 多样化需求。 私人融资 缺点是可能导致公共物品供给的 （自愿融 数量不足和结构不平衡。 资） 联合融资 常见的手段是政府以财政补贴和 税收优惠等方式，鼓励私人机构 提供公共物品。 公共物品 政府生产 的生产 合同外包 合同外包是公共服务提供私有化 的表现。 其他方式 特许经营、合同委托。 考点三：公共物品供给的制度结构 ① 公共物品供给的决策制度（公共物品供给制度结构的核 心） ② 公共物品供给的融资制度 ③ 公共物品供给的生产制度 ④ 公共物品的受益分配制度 考点四：供求规律及政府活动范围 1.市场系统是由居民、企业和政府三个相对独立的主体组成。 2.市场机制的基本规律就是供求规律（亚当斯密称为“看不 2.政治家（政党）选票极大化 见的手”） 3.投票循环 供给大于需求，价格下降，库存增加，生产低迷； 4.官僚体系无效率 供给小于需求，价格上涨，库存减少，生产增长。 官僚在给定需求约束和成本约束条件下，最大化本部门的总 3.政府经济活动范围 预算。 （1）提供公共物品和服务 5.利益集团与寻租 （2）矫正外部性 考点八：建立现代财政制度 （3）维持有效竞争 1.目前我国财政存在的主要问题 （4）调节收入分配 2.建立现代财政制度的意义 （5）稳定经济 （1）建立现代财政制度是完善社会主义市场经济体制、加 考点五：公共财政的职能 快转变政府职能的迫切需要； （2）是加快转变经济发展方式，建立公平统一市场，促进 公共财政职能 关注的知识点 资源配置职能 1.根据政府职能的范围，财政资源配置 经济社会持续稳定发展的必然要求； 范围应当是市场失灵而又为社会公共需 （3）是建立健全现代国家治理结构、实现国家长治久安的 要的公共物品和服务。 重要保障。 2.机制手段，关注以下几点： 3.建立现代财政制度的方向 （1）优化财政支出结构，为公共工程 4.建立现代财政制度的主要任务 提供资金； （1）建立完整、规范、透明、高效的现代政府预算管理制 （2）通过政府直接投资、财政贴息、 度。 税收优惠等方式，引导和调节社会投资 ① 现代预算制度是现代财政制度的基础。 方向，提高社会整体投资效率； ② 预算编制科学完整、预算执行规范有效、预算监督公开透 （3）通过实行部门预算制度、建立国 明，三者有机衔接、相互制衡是现代预算管理制度的核心内 库集中收付制度和绩效评价制度等体 容。 制、机制改革提高财政自身管理和运营 ③ 重点推进的改革和制度建设。 效率。 （2）建设有利于科学发展、社会公平、市场统一的税收制 机制手段，关注如下几点： 度体系。 （1）加强税收调节； 深化税制改革的目标取向：优化税制、完善调解功能、稳定 通过企业所得税、个人所得税将企业和 宏观税负、推进依法治税。 个人的收益调节到合理水平，通过资源 （3）健全中央和地方财力和事权相匹配的财政体制。 收入分配职能 税调节自然资源形成的级差收入。 第十二章 财政支出 （2）发挥财政转移支付作用； （3）发挥公共支出的作用（提供社会 考点一：财政支出的规模、结构及经济性质 福利，如公共卫生防疫）。 财政支出是政府行为活动的成本。 经济稳定和发展 四大目标：充分就业、物价稳定、经济 职能 增长和国际收支平衡。 机制和手段，关注如下几点： 项目 济生活的程度 比重 关于“政府失灵”的理论，它分析的是政治场景 解政府是如何运用财政资金 比重 的。 反映财政每一笔钱具体是怎 财政支出的经各项财政支出的么花的，反映了政府在社会 济性质 具体经济构成 经济生活中实际履行何种职 能 和公共选择中的个人（包括投票人、政治家、官 僚）行为。 做了什么事，有助于人们了 财政支出结构 各类支出所占的 结构。 含义 反映政府用各项财政资金都 财政支出总额中 （2）通过税收等调节个人消费水平和 考点六：公共选择理论 反映政府实际上参与社会经 财政支出规模 国内生产总值的 息、公债等，调节社会投资需求水平， 长； 作用 财政支出总额占 （1）通过税收、财政补贴、财政贴 影响就业水平，使经济保持一定的增 含义 考点二：财政支出的分类 理论基 个人主义方法论 适用 支出功 按照政府提供公共物品与服务的产出性质 石 经济人假设 于编 能分类 进行的分类，反映政府的职能活动。我国 作为一种交易的政治过程 制政 支出功能分类的项目包括：一般公共服 考点七：政府失灵的表现形式 府预 务、外交、国防、公共安全、教育、科学 1.选民“理性的无知”与“理性的非理性” 算的 技术、文化体育与传媒、社会保障和就 统计 业、社会保险基金支出、医疗卫生、环境 对政府活动的需求。 分类 保护、城市社区事务、农林水事务、交通 皮考克魏斯曼梯 （1）英国公共支出增长是“阶梯式”“非 运输、工业商业金融等事务、其他支出、 度渐进增长理论 连续性”的 转移性支出。 （2）公众可容忍税收水平的提高，是公共 支出经 按照政府生产公共物品的成本投入进行分 支出增长的内在原因。公众可容忍的税收 济分类 类，反映政府支出的经济性质和具体用 负担是财政支出的最高限度。 途。我国支出经济分类的项目包括：工资 马斯格雷夫经济 初期阶段：基础设施等政府投资比重较 福利支出、商品和服务支出、对个人和家 发展阶段增长理 大。 庭的补助、对企事业单位的补贴、转移性 论 中期阶段：政府投资比重有所下降。 支出、赠与、债务利息支出、债务还本支 成熟阶段：环境、交通、教育、通讯等政 出、基本建设支出、其他资本性支出、贷 府投资比重加大。 款转贷及产权参股、其他支出。 鲍莫尔非均衡增 政府部门的投资效率偏低导致政府支出规 交易 购买性 是指政府为了履行其职能，从私人部门取 长理论 模不断扩大。 的经 支出 得物品与劳务并支付相应资金而发生的费 公共选择学派的 分别从选民、政治家、官僚行为及民主制 济性 用。包括政府消费性支出和投资性支出。 解释 度的特征等方面，提出了理解政府支出规 质 购买性支出比重大，政府的资源配置职能 模的新视角。选民通常具有“财政幻 较强。 觉”。 转移性 政府扮演中介者的角色，依法向受益对象 支出 拨付财政资金但并不要求获得相应的物品 存在的问题 与劳务。可以造成购买力和社会财富在其 购买性支出比重 应当更多的关注再分配问题，相应压 他社会主体中的重新分配。转移性支出比 大，转移性支出比 缩购买性支出，扩大转移性支出的比 重大，政府的收入分配职能较强。 重处于较低水平 重，并使财政支出向人力资本和社会 考点六：中国财政支出结构存在的问题及优化 考点三：衡量财政支出规模的指标 资本倾斜。 通常由按当年价格计算的财政支出 财政支出绝对规模规模 的加总来反映。财政支出总量是不 财政支出占国内 财 政 相生产总值的比重 对规模 中央财政支出占 全国财政支出的 比重 优化（十二五规划） 投资性支出占财政 在处理投资性支出与消费性支出的关 支出的比重较高 系时，一方面要控制并调减投资性支 断增长的，这是由经济总量的不断 出的规模，另一方面要注意投资性支 增长所决定。 出应当有保有压。新增财政支出的投 反映政府干预经济的程度 反映 中央政府对地方政府的控制程 向应更多投到最终需求。 社会性支出的比重 在消费性支出上，要从严控制行政性 较低 公共消费。预算支出要保证重点支出 的需要，使有限的资金主要用于教 度 育、医疗、社会保障等社会性支出 考点四：财政支出规模变化的指标 反映财政支出变化情 上。 指标内容 况指标 考点七：财政支出绩效考评 （1）含义 财政支出增长率 当年财政支出比上年同期财政支出 财政支出绩效 增长的百分比，可以说明财政支出 财政支出目标完成所取得的效果、影响 及其效率。 的增长趋势。 财政支出绩效评 A财政支出增长的弹 财政支出增长率与国内生产总值增 价的主体 性系数 长率之比，弹性系数大于1表明财政 财政支出绩效评 （增长率比） 支出增长速度快于国内生产总值增 价的对象 长速度。 财政支出绩效评 财政支出增长的边际 表明财政支出增长额与国内生产总 价的内容 倾向 值增长额之间的关系，即国内生产 财政支出绩效评 1.经济性：从事某一项活动并使其达到 （增长额比） 总值每增加一个单位时财政支出增 价原则 合格质量的条件下耗费资源的最小化。 使用财政资金的部门或机构。 公共委托-代理事项。 加多少，或财政支出增长额占国内 2.效率性：强调以一定的投入取得最大 生产总值增长额的比例。 的产出。 考点五：财政支出规模增长的理论解释 理论 政府及其财政部门。 3.效果性：指目标实现的程度和从事一 观点 项活动时期望取得的成果和实际取得的 瓦格纳政府活动 公共支出之所以会不断增长，是因为伴随 成果之间的关系。 扩张法则 着工业化进程，社会和经济的发展增加了 4.公平性 （2）部门预算支出绩效考评方法：比较法；因素分析法； 课税对象 即征税课体，是指税法规定的征税的目的物。课 公众评价法；成本效益分析法。 税对象是不同税种间相互区别的主要标志，它规 （3）指标选择：确定合理的绩效考评指标是财政支出绩效 定了政府可以对什么征税。税目代表征税的广 考评的关键。 度。 绩效考评指标的选择要遵循相关性、经济性、可比性、重要 税率 性原则来确定。 税率是税收制度的中心环节。税率的高低，体现 着征税的深度。 原则 含义 税率分为比例税率（税率不随征税对象数量的变 相关性 指标与部门绩效目标有直接联系。 动而变动）；定额税率（固定税额）；累进 经济性 考虑现实条件和可操作性，在合理成本的基础 （退）税率。 上实行考评。 纳税地点 是纳税人应当缴纳税款的地点。 可比性 相似目的的工作选定共同的指标。 一般来说，纳税地点和纳税义务发生地是一致 重要性 选最具代表性、最能反映考评要求的指标。 的，但在某些特殊情况下，二者也可不一致。如 与总公司不在同一地点的分公司的利润在总公司 汇总纳税。 第十三章 财政收入 考点六：税收分类 考点一：政府收入的分类 国际货币基金 分类标志 税收；社会缴款；赠与收入；其他收入。 组织 我国 税收收入；社会保险基金收入；非税收 按征税对象 1.流转税：我国税收收入的主体税种，包括增 的不同 值税、消费税、营业税和关税等。 入；贷款转贷回收本金收入；债务收入； 2.所得税：包括个人所得税和企业所得税。 转移性收入。 3.财产税：包括土地增值税、房产税、契税、 车船税。 考点二：衡量财政收入的不同口径 口径类 4.资源税：包括资源税和土地使用税。 财政收入内容 5.行为税：包括印花税、城市维护建设税。 型 最小口 税收收入。 径 小口径 中口径 大口径 按计量标准 1.从价税是以征税对象的价格为计税依据的税 划分 收，如增值税、营业税。 1.税收收入及纳入公共财政预算（即一般预 2.从量税是以征税对象的数量、重量、容量和 算）的非税收入，即纳入公共财政预算的收 体积为计税依据的税收。 入。不包括政府债务收入、社会缴款。 按税收与价 1.价内税是指税款构成商品或劳务价格组成部 2.最为常用的一个财政收入口径，我国统计年鉴 格的关系划 分的税收。 中对外公布的财政收入即是指这个口径。 分 2.价外税是指税款作为商品或劳务价格以外附 加的税收。 公共财政预算（即一般预算）收入加社会保障 缴费收入。 按税负能否 1.直接税是指由纳税人直接负担税负，不发生 全部的政府收入。 转嫁划分 税负转嫁关系的税收，即纳税人就是负税人， 如个人所得税、企业所得税、财产税。 考点三：财政集中度与宏观税负 2.间接税是指纳税人能将税负转嫁给他人负担 财政集中度，通俗地称为宏观税负，是指国家通过各种形式， 的税收，即纳税人与负税人不一致。如流转税 从国民经济收支环流中截取并运用的资金占国民经济总量的 （增值税、消费税、营业税、关税等）。 比重。 考点四：税收的特征 特征 强制性 内容 政府以社会管理者的身份，直接凭借政治权 按税收管理 ① 中央税：如消费税、关税。 权限和使用 ② 地方税：契税、房产税、耕地占用税、土地 权限分类 增值税、城镇土地使用税。 ③ 中央地方共享税：增值税、企业所得税、个 力，通过法律形式对社会产品实行强制征收。 无偿性 人所得税、证券交易印花税。 是税收本质的体现，是区分税收收入与其他财 考点七：拉弗曲线与征税的限度 政收入形式的重要特征。 固定性 国家通过法律形式预先规定了征税对象、税基 及税率等要素。 考点五：税制要素 税制要素 纳税人 具体内容 入 税 收 收 拉弗曲 线 重点内容 增值税、消费税、营业税纳税人和负税人不一 致。 收入或经济增长之间关系 的形象描述，该曲线的基 本含义是：保持适度的宏 【注】纳税人和负税人可能一致也可能不一致。 个人所得税和企业所得税纳税人和负税人一致； 拉弗曲线是对税率与税收 观税负水平是促进经济增 0 考点八：税负转嫁 100%税率 长的一个重要条件。拉弗 一、税负转嫁的方式 税负转嫁方 （2）通过发行国债弥补赤字， 产生的副作用较 具体含义 式 小。 筹集建设 前转又称顺 纳税人将其所纳税款通过提高其所提供商品 转或向前转 的价格方法，向前转移给商品的购买者或者 嫁 最终消费者负担的一种形式。 前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式，多 发生在流转税上。 资金 调节货币 供应量和 利率 （1）国债是一种收入稳定，无风险或风险较低的 投资工具，因此有“金边国债”之称。 （2）政府发行的短期国债，流动性强，被称为 “有利息的钞票”。 后转又称逆 在纳税人前转税负存在困难时，纳税人通过 调控宏观 转或向后转 压低购入商品或者生产要素进价的方式，将 经济 嫁 其缴纳的税收转给商品或者生产要素供给者 考点十：国债的负担与限度 的一种税负转嫁。 一、国债负担 混转也称为 纳税人既可以把税负转嫁给供应商，又可以 散转 把税负转嫁给购买者，实际上是前转和后转 认购者负担 国债发行应考虑债权人的应债能力 的混合方式。这种转嫁方式实践中比较常 债务人负担 政府借债应考虑政府的偿债能力，量力而行。 见。 纳税人负担 国债是一种延期的税收。 消转 国债负担 纳税人用减低征税物品成本的办法使税负从 新增利润中得到抵补，通过经营管理、提高 具体内容 如果国债资金运用不善，或者仅用于弥补财政 代际负担 劳动生产率等措施降低成本、增加利润来抵 赤字，留给后人的就只是净债务，严重影响后 代人的生产与生活。 消税负。消转是一种特殊的税负转嫁形式。 二、国债限度 旁转也叫侧 纳税人将应负担的税负转嫁给购买者或者供 1.衡量国债绝对规模有三个指标：一是国债余额，即历年累 转， 应者以外的其他人负担。 积债务的总规模； 税收资本化 生产要素购买者将所购买的生产要素未来应 二是当年发行的国债总额； 也称“资本 当缴纳的税款，通过从购入价格中预先扣除 三是当年到期需还本付息的国债总额。 还原” 的方法，向后转嫁给生产要素的出售者。税 2.衡量国债相对规模有两大指标： 收资本化是现在承担未来的税收，最典型的 国债相对 就是对土地交易的课税。 二、影响税负转嫁的因素 影响因素 具体内容 规模 （1）又称国民经济承受能力，是指国债累计余额 具体影响 占国内生产总值(GDP)的比重。 （1）需求弹性较大，供给弹性较小，税负不 应税商品供给容易
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2016年5月22日人力资源管理师二级专业能力真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。（16 分） 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司 人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即： 在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进 行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例，回答以下问题： （1）笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至 各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、 学习成长环境满意度以及需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中 心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人 员的培训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）实施管理人员培训开发计划可分几个阶段，各有何具体要求？（8 分） 3、去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓 展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月，在 A 公司举行的市场与 销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明 显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某 的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两 个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度 的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公 司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好 的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经 理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总 经理做出减薪等决定的真实目的是在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是， 李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定， 但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发 生的对策建议。（18 分）
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人力资源管理师三级培训
人力资源管理师培训讲义 1 、职业介绍 职业名称 企业人力资源管理师 职业定义 从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪 酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员 职业等级 本职业共设四个等级，分别为： 四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级） 三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级） 二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级） 一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级） 职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、 团队合作能力和客户服务。客户包括内部客户和外部客户，客户服务指提 供服务、帮助，或与之协同工作能力 2 、鉴定时间安排 2012 年 5 月 08:30-10:00 理论知识考试 10:30-12:30 专业技能考核 3 、鉴定考核方案 分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷考试的方式。理论 知识考试与专业技能考核均实行百分制，成绩皆达 60 分及以上者为合格。 鉴定内容 理论 知识 题型 / 题 量 答题方式 原始成绩 配分比例 职业道德 选择题 1 题卡作答 —— 25 题 理论知识 100 专业技能 简答、计 算、综合 题等 纸笔作答 100 10% 90% 100% 时间 90 分钟 120 分 钟 4 、 相关资料 1 、《企业人力资源管理师（基础知识） 》 理论知识考试中占 20% 2 、 《企业人力资源管理师（三级） 》 理论知识考试中占 80% ，专业技能考核中占 100% 3 、 《企业人力资源管理师（考试指南）》 4 、《企业人力资源管理师（常用法律手册） 》 5 、《企业人力资源管理师国家职业标准（ 2007 年） 》 基础知识 - 绿皮 第一章 劳动经济学 第二章 劳动法 第三章 现代企业管理 第四章 管理心理学与组织行为学 第五章 人力资源开发与管理 第五章 人力资源开发与管理 p137 第一节 人力资源的基本理论 第二节 人力资源开发 第三节 现代企业人力资源管理 第三节 现代企业人力资源管理 1 、人力资源 实质：人的劳动能力 宏观：一定时点，具有劳动能力的人的总和。 两个 方面 道德品质 数量——指人力资源的多与寡 质量——体力和智力、知识和技能、思想 时间性；消费性；创造性；主观能动性 2 、人力资源管理： 就是企业对其范围内的人力资源进行合理配置、 有效开发、科学使用。质和量两方面的管理 3 、现代企业人力资源管理学 研究对象：人、人与人、人与组织、人与物 4 、人力资源管理的地位和作用 人力资源管理是现代企业管理的核心 传统 现代 内容 以事为中心 以人 5 、现代人力资源管理的特征 为中心 形式 静态 动态 方式 策略 制度控制和物质激励 战术性管理 人性化 战术性与 战略性结合 技术 照章办事，机械呆板 科学性和艺术 性 体制 被动反应型 主动开发 型 手段 手段单一，以人工为主由 计算机完 成 程序 执行部门 处于 6 、人力资源管理所遵循的基本原理 1 、同素异构原理 H H C H H O C H H 甲醚 （气体，不溶于水） H H H C C H H OH 乙醇 （液体，溶于水） 2 、能位匹配原理 （职能相符、各得其所） 3 、互补增值、协调优化原理 知识、气质、能力、性别等方面要互补 4 、效率优先、激励强化原理 5 、公平竞争、相互促进原理 6 、动态优势原理 对岗位、人员、职位等不断调整 7 、人力资源管理的职能： 吸收、录用 保持 发展 评价 调整 吸引、录用 ：确认组织中的工作要求；决定做这些工作的人数 及技术要求；对有资格的工作申请人提供均等的雇佣机会。根据工作 需要确定合格人选的过程。 （主要指工作分析和招聘） 保持：保持雇员有效工作的积极性；保持安全健康的工作环境。 （主要指薪酬福利管理、员工激励、劳资关系等） 发展：通过知识、技巧、能力等方面的提高，增强雇员在工作中 的竞争性。 （主要指培训） 评价：对素质、绩效等方面的情况作出鉴定。 （主要指考核） 调整：为了让雇员保持所达到的技能水平而进行的一系列活动。 （主要指调配、职务升降、岗位轮换等） 8 、人力资源管理的三大基石和两种技术 三大基石： 1 、定编定岗定员定额 2 、员工的绩效管理 3 、员工的技能开发 两种技术： 1 、工作岗位研究 2 、人员素质测评 第一节 人力资源的基本理论 1 、人性假设 人性内容： 自然属性（生物属性，生来就具有） 心理属性（人性本质） 特征：能动性；社会性；整体性；两面性；个体差 异性 几种人性假设 （ 1 ）“经济人”假设 ————————————X 理论 又称“唯利人”“实利人”。代表人物：泰罗。“胡萝卜加大棒”的 政策 （ 2 ）“社会人”假设 又称“社交人”。代表人物：梅奥。关注人的社会和心理的需要 （ 3 ）“自我实现人”假设——————————— Y 理论 又称“自动人”。代表人物：马斯洛。创造环境条件，以利员工实现 自我 （ 4 ）“复杂人”假设—————————————超 Y 理论，权变 理论 人的需要、动机复杂，不像上述三种假设那样单一，并且可变。 2 、人本管理 —— 以人为本的管理。不是一项企业管理工作， 而是一种理念、哲学概念。 人本管理的原则 p145 人本管理的机制 ：动力机制；约束机制；压力 机制；保障机制；环境优化机制；选择机制 3 、人力资本（ Human capital) 理论 p151 杰出贡献者：舒尔茨 概念：对人力投资而形成的资本，体现在人的身上，表 现为人的素质和能力。区别人力资源 投资形成的；以人为载体；能够实现价值增值（要 与物质资源要素相结合；内含经济关系） 构成：实际支出或直接支出 + 放弃的收入或时间支出 （机会成本） + 心理损失 人力资本投资的收益率 “ 谁投资，谁受益”，人力资本的投资者并不是收 × 益的唯一受益者。 第二节 人力资源开发 p163 1 、概念：以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划 的活动和过程。（教育、培训、人才的发现、培养使用和调剂） 2 、人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性 3 、目标层次：总体目标和具体目标。总体目标（最高目标—促进人的发展； 根本目标—开发并有效运用人的潜能） 4 、人力资源开发的理论体系（心理、生理、伦理、创新能力、教育开发） 5 、人力资源开发的内容与方法（职业、组织、管理、环境） 第一章 人力资源规划（ 15/15 ） 人力资源规划概述 •人力资源规划的基本概念 工作岗位分析 工作岗位设计 •工作岗位分析 企业劳动定员管理 •工作岗位设计 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算和控制 •企业劳动定员管理 •人力资源管理制度规划 •人力资源费用预算和控制 一、人力资源规划概述 1 、人力资源规划的内涵 广义：战略规划和战术规划（具体实施计划） 狭义：是指为实施企业的发展战略 ，完成企业的生产经 营目标，根据企业的内外环境和条件的变化， / 运用科学方法对 企业人力资源的需求和供给进行预测， / 制定相应的政策和措施， 从而使人力资源的供给和需求达到平衡， / 实现人力资源的合理 配置，有效激励员工的过程。 2 部分活动（供需预测 ; 制定政策平衡供需）； 2 个方面（质和量） 类别：长期规划（五年以上）中期计划（一至五年）短期计划（一年及以内） 2 、人力资源规划的内容： 战略规划：对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规 定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规则。 组织规划：组织信息采集、组织结构图的绘制，机构的设置与调整 制度规划：制度体系的设计、制度化管理 人员规划：对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状 分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡 费用规划：人工成本、 HR 管理费用的整体规划 3 、人力资源规划的地位和作用 企业所有规划中起决定性作用的规划；是人力资源 管理中具有先导性和战略性的职能；又被称为人力资源管 理活动的纽带 二、工作岗位分析 1 、工作岗位分析 概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、 职责职权、岗位关系、劳动环境和条件， / 以及员工承担本岗 位任务应具备的资格条件所进行的系统研究， / 并制定出工作 说明书等人事规范的过程。 内容： 岗位工作描述 - 这项工作是干什么的 任职资格确定 - 谁来干最合适 面研究结果 编制工作说明书和岗位规范 - 形成书 工作岗位分析在人力资源管理中的地位和作用 地位和作用 工作分析是人力资源管理的基础性工作， 工作岗位分析是人力资源管理的基础性工作， 工作说明书是人力资源管理基础性文件。 工作说明书是人力资源管理基础性文件。 人力资源规划 薪酬与福利 人员选聘 工作岗位分析 人员录用 绩效管理 人员培训与开发 案例：台北市一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了 一位人力资源主管来管理。这位主管发现业务人员待遇很高，高中毕 业生一个月 2.5 万～ 3 万元，业绩好的甚至可以领到 4 万多元，因此 每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发 现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点 钟以前到批发或零售鱼货市场推销海产。 从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起， 这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下 班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼 着槟榔的鱼贩打交道。再一方面台北市工作机会多。 2 、岗位分析信息的主要来源 书面资料 任职者报告 同事报告 直接观察 3 、岗位规范与工作说明书 岗位规范 时间规则；组织规则； 岗位规则；协作规则； 行为规则 岗位规范（劳动规范、岗位规则、岗位标准），是 对 组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、 素质要求等所作的统一规定。 管理岗位知识能力规范 岗位劳动规则 管理岗位培训规范 岗位 岗位 （ 5 大规则） 规范 生产岗位技术业务能力 规范 定员定额标准 规范 主要 基本 岗位培训规范 内容 形式 生产岗位操作规范 岗位员工规范 其他种类岗位规范 工作说明书 注意 9----13 工作说 明书的模版结构 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、 职责权限岗位关系、劳动环境和条件， / 以及本岗位人员的任职 资格等所作的统一规定。主要指岗位工作说明书，但也有部门工 作说明书（部门的、公司的）。工作说明书与岗位规范的区别（可略）。 工作 说明 书的 主要 内容 基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评 案例： 某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中 心，工资等级是 C 系列四等，定员人数 1 人，工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公 司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专 业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要 通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 上班时间上午 9 ： 00——12 ： 00 ，下午 1 ： 00——5 ： 30 ，有时需要加班 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明 书 某公司出纳员工作说明书 岗位名称 出纳员 岗位等级 C 系列四 等 岗位编号 定员人数 1人 直接上级 财务经理 工作性质 所属部门 财务中心 分析日期 岗位职责 及内容 服务人员 负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及 福利核算，费用统计及分析等事项 工作权限 劳动条件 及环境 工作时间 上午 9 ： 00——12 ： 00 ，下午 1 ： 00——5 ： 30 资历 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也 可以接受。应当有一年以下相关的工作经验，要求在上岗前要 通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 身体条件 心理品质 专业知识 和技能 绩效考评 4 、岗位分析的程序 [ 能力要求 ] P7/ 指南 P106 岗位分析流程图 岗位 分析 准备 阶段 岗位 信息 调查 阶段 岗位 信息 分析 阶段 编制 工作 说明 书 总结分析阶段 岗位分析的准备阶段 •根据岗位分析的目标任务，了解现状，掌握基本资料； •设计岗位调查方案（注意调查方案的主要内容，并能起 草）（调查的目的；对象和单位；项目；确定调查表格和填写说明；调 查的时间、地点和方法。） •做好员工思想工作； •确定工作程序； •组织培训相关人员，必要时进行试点。 工作分析调查表 工作部门 职位名称 直接上级 直接下级 职 等 填写日期 任务概述 占用时间 工作任务 或职责 权 限 内部协作关系 外部协作关系 工作条件 任职资格 场 所 时 间 气 温 温 度 光 线 强 度 教 育 专 业 经 验 技 能 体格 / 体力 考核方式 职 务 填写人姓名 岗位调查及其方法 访谈法 问卷法 观察法 小组集体讨论法 工作日志法 三、工作岗位设计 1 、工作岗位与岗位存在的前提 工作岗位是组织系统的基本单元，是整个组织 运行的支撑点。 工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目 标和任务，同时也受到诸多因素制约和影响。 教材 14—15 的八个方面与两种情况（稍作了 解）。 三、工作岗位设计 1 、工作岗位设计的基本原则 三大原则 五项要求 明确任务目标原则 评价现存的组织结构 评价现有的岗位责任 合理分工协作原则 评价现有的岗位数量 评价现有的岗位关系 责权利相对应原则 评价现有的岗位设置 2 、改进岗位设计的内容和途径 工作岗位的扩大化（ p16---17 ） 横向扩大化 纵向扩大化 工作丰富化 工作 激励 强度 任务多样化 + 任务整体性 + 任务重要 = [ 性 ] X 自主性 X 反馈 3 核心工作纬度 关键心理状态 个人与工作绩效 任务多样化 任务同一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈 对工作意义 的感受 对工作结果 负责的感受 对工作结果的感受 员工的 积极性高 工作质量高 工作满意度高 低缺勤率和流动率 岗位工作满负荷。先进合理的 定员定额。不超也不低。 岗位工时制度。工作轮班和工时 的有效利用。 劳动环境的优化。了解物质因 素和自然因素。 3 、工作岗位设计的基本方法 [ 能力要求 ] P 19 工作岗位设计的基本方法（各自的含义和内容） （一）传统的方法研究技术 程序分析 动作研究 （二）现代工效学的方法 （三）其他可以借鉴的方法：工业工程 传统方法研究技术 含义： 目的： 步骤： 选择 进 纪录 实施 分析 改 程序分析 作业程序图（关键线路、作用） 流程图（更具体详细 , 单柱型、多栏型） 流线图（场地设备空间位置） 人—机程序图 多作业程序图 操作人程序图 都侧重产品制造过 程中操作、检验、 运输等事项研究； 以宏观物料流程为 对象。 应用于生产性的作业分析，还可以 应用于非生产性岗位的作业分析（服务 、行政、管理等）。 动作研究 动作研究概述 人体合理有效利用 动 作 经 济 原 理 工作地布置和工作 条件改善 工具和设备的设计 动作研究程序 审视现存程序，提出问题 运用动作经济原理，调整动作 对新的作业方法进行评价 四种 调整 思路 现代工效学方法（ p2 2) 现代工效学 ( 美国称“人类工程 学” ) 的含义和目的。 现代工效学的指导思想 - 以人为 本 现代工效学的研究对象和内容 其他方法——工业工程 (p2 3) 工业工程（ IE ）的含义 工业工程的目标 工业工程的功能及程序： 规划 创新 设计 评价 四、企业劳动定员管理 1 、企业定员概述 企业定员的涵义、意义、范围（ p25 ） 定员与编制的关系；劳动定员与劳动定额的关系（ 25—26 ） 劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量 单位和应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。 劳动定员的五种方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位 定员；按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员。 劳动定额的基本法方法：经验估工；统计分析；技术测定。 企业定员管理的作用 合理的劳动定员使企业用人的 科学标准 合理的劳动企业定员是人力资 源计划的基础 合理的劳动定员使企业内部各 类员工调配的主要依据 合理的劳动定员有利于提高员 工的素质 企业定员的原则 核心是保持先进合理的定员水平 定员必须以企业生产经营目标为依据。 定员必须以精简、高效、节约为目标（三项 要求）。 各类人员的比例关系要协调（四个比例）。 要做到人尽其才、人事相宜。 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 定员标准要适时修订。 2 、核定企业定员的基本方法 [ 能力要求 ] P28 按劳动效率定员： 注意 1 ：基本公式及其推导；例题；学会计算。 注意 2 ：适用条件 定员的基本依据： = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 某类人员的工作 ( 劳动 ) 效率 计算例题 1 ：某车间某工种计划在 2007 年生产 A 产品 100 台， B 产品 400 台， C 产品 500 台， D 产品 200 台，其单台 工时定额分别为 20 、 30 、 40 、 50 小时，计划期内定额完 成率为 125% ，出勤率为 90% ，废品率为 8% ，计算该车间 该工种的定员人数 ∑ （各种产品年总产量 X 单位产品工时定 定员人数 = 额） 年制度工日 X8X 定额完成率 X 出勤率 X （ 1— 废品 率） （ 300X20 ） + （ 400X30 ） + （ 500X40 ） + （ 200X = 0） 251X8X1.25X0.9X(1-0.08) ≈23( 人 ) 按设备定员： 注意计算公式、例题与适用条件 定员人数 = 每台设备 工人看管定额 X 出勤率 需要开动设备台数 X 每台设备开动班次 按岗位定员： 设备岗位定员：适用范围；注意事项；计算公式例题。 定员人数 = 共同操作的各岗位生产工作时间的总和 / （工作 班时— 个人需要休息与休息宽放的时间） 工作岗位定员：注意适用人员。 按比例定员： 注意：计算公式与适用人员 某类人员的定员人数 = 员工总数或某一类人员总数 X 定员标准（百分 比） 按组织结构、职责范围和业务分工定员： 注意：适用人员和定员思路 计算例题 2 ：某企业有机器设备 100 台，需要连续运转。每台机 器分四班看管，每人看管的定额为 3 台，员工出勤率为 95% ，要 求计算该企业的定员人数。 定员人数 = （需要开动设备的台数 X 每台设备开动班次） / （工人看管定额 X 出勤率） =(100X4)/(3X95%)=141 人 计算例题 3 ：某设备需要 10 个岗位共同操作，该设备需要 24 小时连续运转。每个班次的工作时间为 8 小时，每天实行三班工 作制。假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为 1 小时，要 求计算定员人数。 定员人数 = 共同操作的各岗位生产工作时间的总和 / （工作班时间 —个人需要休息与休息宽放的时间） = （ 10X24 ） / （ 8-1 ） =35 人 企业定员新方法 数理统计方法——管理人员：注意基本 思路与公式解释。 概率推断法——医务人员等：注意思路 与例题；学会计算。 排队论——窗口行业： 式 零基定员法——注意基本思路和计算公 计算例题 4 ：某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医 务人员接待每位病人的平均时间为 15 分钟，医务人员的时间 利用率为 85% ，求： 就诊人数统计表 时间 就诊人数 (X) 时间 就诊人数 (X) 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5 128 10 110 （ 1 ）在保证 95% 可靠性（ μ﹦1.6 ）前提下，该医务所每 天的就诊人数上限 （ 2 ）需要安排的医务人员数量 （ 1 ）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的平 均值和标准差如下： n _ ∑XI X = I=1 n = 130+125+110+132+……+110 2 ( X X ) n 10 =123( 人 ) ﹦8.47≈8( 人次 ) 且已知保证 95% 可靠性前提下 , μ ﹦1.6 ，所以， 医务所每天就诊人数的上限为： X ﹦123 ＋ 1.6 ×8﹦135.8≈136( 人 ) 该医务所每天诊病总工作时间 该医务所必要的医务人员数＝ 每个医务人员实际工作时间 136 15 5（人） 60 8 0.85 除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配 备辅助人员和勤杂人员（此处各配备 1 人）。同时考虑 到医务人员需要值夜班，应再增加 1 名医务人员，因此， 该医务所需要安排的医务人员数量为： 5 ＋ 2 ＋ 1 ＝ 8 人。 3 、定员标准的编写 定员标准知识概述 定员标准及其特征：劳动定员标准属于劳动定额工作标准， 即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有 科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性的特征。 定 员 标 准 分 级 定员标准分类 国家劳动定员标准 行业劳动定员标准 地方劳动定员标准 企业劳动定员标准 ` 单 项 定 员 标 准 综 合 定 员 标 准 效率定员标准 设备定员标准 岗位定员标准 比例定员标准 职责分工定员标准 定员标准内容：注意企业和 行业定员标准的不同内容和 具体要求。 定员标准标志的原则： 水平要科学先进合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调 [ 能力要求 ] 定员标准的总体编排 一、定员标准的编写依据 二、定员标准的总体编排 三大要素： 1 、概述 2 、标准正文 3 、补充 三、定员标准的层次划分 四、定员标准表的格式设计 1 、表的编号 2 、表的接排 3 、表格的画法 4 、表头的项目设计 定员标准的总体编排 编写依据：国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的法规、 条例、规定、实施细则，如《标准化工作细则》。 概述：封面、目次、前言、首页等。 三 大 要 素 标准正文：一般要素和技术要素及增设附录。 一般要素：标准名称、范围、引用标准。 技术要素：定义、符号、缩略语（按国家标 准 GB/T1.1 的要求编写），各工种、岗位、设备、 各类人员的用人数量和质量要求。 增设附录：标准的附录、提示的附录。 补充：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等 定员标准的层次划分（国家标准 GB/T1.1 ，附录 E ） 劳动定员标准层次：篇 目录 章 条段 人员编排的逻辑顺序：技术人员 服务人员 管理人员 工种、工序编排顺序：基本生产 技术准备 辅助生产 后勤 行政管理 行业定员标准的具体内容： 9 条 服务 劳动定员标准表的格式 表的编号与表的接排。 表格的画法： 序 号 编码 工种（岗 主要设备名 称、型号、 位）名称 规格与指标 岗位主要 工作职责 劳动定额定员 人员素质 形式、出勤率 作业率 要求 五、人力资源管理制度规划 1 、管理制度与制度化管理 概念： 制度规范是组织管理过程中借以约束组织成员的 行为确定办事方法，规定工作程序的各种规章、条 例、守则、规程、程序、标准、方法的总称。 企业 制度化管理是以制度规范为基本手段协调 组织集体协作行为的管理方式。 思 · 韦伯 马克 特征和优点 特 征 岗位权利和责任的制度化 有序的指挥链和等级系统 岗位任职者通过培训获取 岗位任职者通过考试挑选 所有权与管理权分离 所有员工都服从制度规定 因事设岗、以岗用人 职权相符、权力受限 忠于职守不忠于个人 优 点 个人与权力相分离，所有 管理行为来自于规章制度； 精确性、连续性、可靠性 稳定性； 理性精神合理化的体现； 适合现代大型企业组织的 需要； 制度规范的类型 企业基本制度 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范 注意他们之间的区别 2 、企业人力资源管理制度及规划 人力资源管理制度是企业运行的物质载体，使企业人力资源 管理具体操作的规范体系，是达到企业目标，实现企业人力、物力、 财力资源有效配置的最佳方式。 企业人力资源管理制度体系的构成 基础性管理制度 组织机构和设置的规定； 岗位分析和评价的规定； 岗位设置和人员费用的规定； 对内对外人员招聘的规定； 员工绩效管理的规定； 人员培训与开发的规定； 薪酬福利的规定； 员工管理制度 工作时间的规定； 考勤规定； 休假规定； 女工保护与计划生育规定； 奖惩规定； 差旅费管理规定；等。 企业人力资源管理制度体系的特点 企业人力资源管理制度体系体现了 人力资源管理的基本职能。 人力资源管理的五大职能：录用、 保持、发展、考评、调整。 （注意：解释教材 45 页的图 1— 2） 企业人力资源管理制度体系体现物 质存在与精神意识的统一。 企业人力资源管理制度规划的原则和要求 共同发展的原则。 原 则 适合企业特点的原则。 学习与创新并重的原则。 符合法律规定的原则。 与集体合同协调一致的原则。 保持动态原则。 要 从企业具体情况出发 满足企业实际需要 符合法律道德规范 求 注意系统性和配套性 人力资源管理制度规划制定的步骤 规划基本步骤： 求意见 提出制度草案 认真组织讨论广泛征 逐步修改调整、充实完善 具体制度制定程序： 概述该制度的重要性和必要性 确立负 责该制度的组织设置、责任权限 该制度的管 理目标、程序、步骤、实施原则 该制度的设 计的基本依据和原理 该制度的类别、层次、 和期限 文件、报表的具体要求 该制度管理结果应用原则要求 该制度管理 六、人力资源费用预算审核与控制 1 、人力资源费用的相关概念（分析 54 页的表 1—3 ） 人力 资源 费用 人工成本 工资项目 基金项目 其他项目 人力资源管理费用 招聘 培训 调研 等。 2 、人力资源费用预算审核的基本要求 合理性；准确性；可比性 3 、人力资源费用审核的程序和方法 人力资源费用预算的审核程序： 检查人力资源费用项目是否齐全准确 关注国家有关规定和标准的新变化 人工成本预算审核方法： 关注内外环境变化、进行动态调整。政府部门颁布的工资指 导线（三条线）；定期进行劳动力工资的市场调查；关注消费者物价 指数 注意比较分析费用使用趋势 保证企业支付能力和员工利益 人力资源管理费用预算审核方法： 4 、人力资源费用支出的控制 人力资源费用支出控制的作用（三条）。 人力资源费用支出控制的原则： 及时；节约；适应；权责利一致。 人力资源费用支出控制的程序： 制定控制标准 差异处理 进行控制实施 本章思考练习题（ 1 ）： 1 、人力资源规划的含义、类型和内容有哪些？ 2 、什么是工作分析？它的内容与作用何在？工作分析有哪些信息源？ 3 、简述岗位规范与工作说明书的内容与类型。 4 、工作分析的程序怎样进行？起草与修改工作说明书经过哪些步骤？ 5 、设计工作说明书的框架。 6 、工作岗位设计有哪些基本原则和要求？ 7 、如何改进和优化工作岗位设计？ 8 、方法研究技术的涵义、目的与程序有哪些？怎样进行程序分析与动 作研究？ 9 、现代工效学的涵义、指导思想与基本内容有哪些？它对岗位设计的 意义何在？ 本章思考练习题（ 2 ）： 10 、工业工程的含义、目标和功能何在？ 11 、劳动定员、劳动定额、编制三者的含义区别何在？ 12 、劳动定员管理有哪些作用和原则？定员的基本依据和方法有哪些？ 13 、怎样按劳动效率定员？公式与计算。 14 、怎样按设备定员？公式与计算。 15 、怎样按岗位定员？公式与计算。 16 、怎样按比例与职责分工定员？其适用对象是什么？ 17 、企业定员有哪些新方法？其基本思路和计算技术是什么？ 18 、定员标准的含义与特征何在？如何对定员标准分级分类？ 19 、企业定员标准有哪些内容？其编制原则是什么？ 本章思考练习题（ 3 ）： 20 、简述定员标准的总体格式与逻辑层次。设计一份定员标准表。 21 、什么是制度规范与制度化管理 ? 它的特征和优点何在？ 22 、企业制度有哪些类型？简述人力资源管理制度的构成与特点。 23 、人力资源管理制度规划的原则有哪些？怎样规划和制定人力资 源管理制度？ 24 、人力资源费用如何构成？审核其费用预算的基本要求和程序有 哪些？ 25 、怎样审核人工成本预算与人力资源管理费用预算？ 26 、怎样控制人力资源费用的支出？ 第二章 人员招聘与配置（ 15/20 ） 员工招聘管理 人力资源的有效配置 劳务外派与引进 一、员工招聘管理 1 、员工招聘的目标和过程 含义与目标： 员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作说明书，寻求、吸引那些符合企业需要又有兴趣到本企业任职 的人员，并从中选择适宜人员予以录用的管理过程。 招聘的过程： HR 规划 / 工作 说明书 评估 录用 HR 计划 招募 选拔 内部招募 2 、招聘渠道的选择 外部招募 内部招募的特点及其优劣： 内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。 缺点 优点 准确性高 适应性快 激励性强 费用较低 容易因处理不公 方法不当或员工 个人原因，导致 不利影响； 选择面窄，容易 抑制创新； 外部招募及其优劣 优 点 带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一流人才； 有利于企业形象的 树立；等。 缺 点 筛选难度大时间长； 决策风险大； 进入角色慢； 招募成本大； 影响员工积极性； 等。 内部招募 1 、准确性高 2 、适应性快 优点 3 、激励性强 4 、费用较低 缺点 1 、选择面窄，容易抑 制创新； 2 、可能造成内部矛盾 外部招募 1 、选择面广，易于招到一流人 才；带来新思想新方法； 2 、（一定程度平息缓和内部矛 盾） 3 、有利于企业形象的树立； 1 、筛选难度大时间长；决策风 险大； 2 、进入角色慢； 3 、影响员工积极性； 4 、招募成本大； 招聘渠道选择的程序 [ 能力要求 ] 分析本单位的招聘要求 分析潜在应聘者的特点 确定合适的招聘来源 选择适当的招聘方法 3 、人员招募的基本方法 内部招募主要方法： 推荐法（外部招募也可用此法。注意优劣所在） 布告法（注意适用人员和优劣所在） 档案法（注意“活材料” ） 外部招募主要方法： 发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范围和优缺点） 如何参加招聘会（程序） 准 备 展 位 准 备 资 料 设 备 招 聘 人 员 准 备 与 协 作 方 沟 通 做 好 宣 传 工 作 招 聘 会 善 后 工 作 注意四大问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象； 注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息宣 校园招聘会的注意事项 校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。 要注意了解大学生就业方面的国家政策规定； 要注意大学生的就业心理（脚踩几只船）； 大学生对自己及其就业有些不切实际的想法； 注意大学生感兴趣的问题，做好应答准备。 4 、初步筛选 简历筛选： 分析简历结构 检查客观内容 判断是否符合任职条件 审查简历逻辑性 注意对简历的总体印象 申请表筛选（与简历筛选同样要求，还 ) ： 判断应聘者的态度 关注与职业相关的内容 注明可疑之处 笔试的特点优劣及其应用 笔试的适用范围：一般知识和能力 / 专业知识和能力 笔试的优点和缺点（ P67 ）： 如何提高笔试的有效性？ 命题要恰当； 评分规则要合理； 阅卷要公正准确； 复查要严格。 优点：测试面较广，可信度较 高；简便高效；心理压力较小； 成绩评定较客观 缺点：不能考察态度、品行、 口头表达和操作能力 5 、面试的组织与实施 面试的内涵与发展（ 69---70 ）： 面试的目标： 面试考官的目标； 应聘者的目标； 面试的分类（ 73---74 ）： 初步面试与诊断面试； 结构化面试与非结构化面试。 面试的程序 面试准备 面试开始 正式面试 结束面试 面试评价 面试问题的设计与面试技巧 面试问题的依据来源： 工作说明书与应聘者资料。 注意教材中的问题举例。 提问的方式： 开放式、封闭式、清单式、假设式、 重复式、确认式、举例式。 提问的要求和技巧（ 75 、 76---77 ） 其他选拔方法 心理测试 含义、类型、应用要求（ P80 ） 人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试法 情境模拟测试 特点、优点、分类、方法（尤其注意 “公文模拟处理法”、“无领导小组讨论法”的操 作程序和方法） 6 、员工录用 员工录用的三种策略： 多重淘汰式 补偿式（注意计算） 结合式 员工录用注意事项（ P82 ） P82 表 2-1 技术能力 学历 政治思 想 组织 领导 事业 心 解决 问题 适应 能力 甲的得分 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1 乙的得分 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7 w1 1 1 1 1 1 1 1 w2 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6 w3 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6 权重 √ W1 ：甲综合得分 =6 ；乙综合得分 =5.9 w2 ：甲综合得分 =4.75 ；乙综合得分 =4.51 √ √ w3 ：甲综合得分 =4.55 ；乙综合得分 =4.61 7 、招聘活动评估 成本效益评估： 招聘成本的构成：招聘总成本，招聘单位成本 成本效用评估的方法公式 招聘收益成本比的计算 数量与质量评估： 数量与质量评估的计算公式 信度和效度评估：（ P84 ） 信度的概念与信度分类、效度概念与效度分类 四、招聘评估 成本效益评估： 成本效用： 总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本 招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用 选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用 人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用 招聘收益成本比： 招聘收益成本比 = 所有新员工为企业创造的总价值 / 招聘总成本 招聘收益成本比越高，说明招聘工作越有效 四、招聘评估 数量与质量评估 ： 录用比 = 录用人数 / 应聘人数 ×100% 招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数 ×100% 应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数 ×100% 录用比越小，录用者的素质可能越高 招聘完成比大于等于 100% ，说明在数量上完成或超额完 成招聘任务 应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好 二、人力资源的有效配置 1 、人员配置原理 要素有用原理 能位对应原理 互补增值原理 动态适应原理 弹性冗余原理 掌握每条原理 的含义和要求 2 、企业劳动分工与协作 企业劳动分工的概念与层次： 一般分工与特殊分工、个别分工（企业内部分 工） （社会分工） 劳动分工的作用： 有利于工作简化与专门化，提高劳动效率； 有利于改革劳动工具，使之专门化； 有利于配备工人，发挥每人的专长； 有利于扩展劳动空间，缩短生产周期； 企业劳动分工的形式： 职能分工——最基本的分工 专业（工种）分工——人员构成的基础 技术分工——纵向分工 企业劳动分工的原则： 把直接生产工作与管理工作、服务工作分开 把不同的工艺阶段和工种分开 把准备性工作与执行性工作分开 把基本工作和辅助工作分开 把技术高低不同的工作分开 防止分工过细带来的消极影响 企业劳动分工的改进和优化（ 92---9 3） 扩大业务法 充实业务法 工作连贯法 轮换工作法 小组工作法 兼职兼岗法 个人包干法 劳动协作的形式和要求 劳动协作的形式： 简单协作和复杂协作； 企业内部协作和企业之间协作； 空间协作与时间协作 劳动协作的基本要求： 尽可能固定各种协作关系，使之制度化； 实行经济合同制，保证写作任务完成； 加强管理，借用各种经济杠杆和行政手段。 3 、工作现场组织与管理（空间配置） 作业组的组织与管理（ 90---91 ）： 作业组的地位 作业组的组织原则 作业组组织的必要性 作业组的形式区分 作业组组织管理工作的要求 工作地组织（ 92 ） 工作地组织的基本内容（ 3 方面） 工作地组织的要求（ 4 条） 现场管理的“ 5S” 活动 5S: 整理、整顿、清扫、清洁、素养 6S: 整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养 掌握“ 5S” 活动的具体内容 明确“ 5S” 活动的目标所在 搞清“ 5S” 之间的内在联系 劳动环境的优化 照明与色彩 噪音 温度与湿度 绿化 4 、员工配置与任务分配 员工配置的基本方法： 以人为标准进行配置 以岗位为标准进行配置 双向选择为标准进行配置 搞懂教材 9 3---95 中的表 格及解释 聘者 岗位 10 位应聘者在 5 种岗位上的综合测试得 分 应 A B C D E F G H I J 1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 要求： 10 名应聘者中选出 5 人担当不同岗位 ， 一人一岗 1 、以人为标准进行配置 从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位 步骤：先竖看 最高分 聘者 岗位 1 1 、勾出每人最高分； 再横看 应 2 、若一岗多人，从打勾项中选择每个岗位 A B C D E F ×G H I ×√ √ 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 √ J 1.0 2 √ 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 3 4.0 2.0 1.0 ×√ 1.5 4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5 3.5 √4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 √3.5×√3.0 × 0.5 √2.5 × 3.0 √ 3.0 0.5 以岗位为标准进行配置 从岗位的角度，每个岗位都挑选最好的人来做 步骤：先横看 1 、勾出每个岗位最高分； 再竖看 2 、若一人多岗，从打勾项中选择每人 最高分 聘者 岗位 1 应 A B C D E F G H I √ J 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 2.0 2.5 0.5 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4 √ 2.0 0.5 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 0.5 5 √ 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 3.5 4.5 0.5 2 3 ×√ ×√ √ 3.5 以双向选择为标准进行配置 应 A B C D E F G H I J 1 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 聘者 岗位 员工任务的分派——匈牙利法 两个约束条件：员工与任务数目相等；求解最小化问题 根据教材的立体掌握基本步骤和操作方法。 匈牙利法的推广应用： 员工数目与任务数目不一致； 求最大化问题。 各员工完成任务时间汇总表 员 甲 乙 丙 丁 戊 A 10 5 9 18 11 B 13 19 6 12 14 C 3 2 4 4 5 D 18 9 12 17 15 E 11 6 14 19 10 工 任务 5 、工作时间的组织与管理 工作时间组织与工作轮班管理： 工作时间组织任务内容是建立工 作班制，组织好工作轮班 , 合理安排工时 制度。 单班制与多班制的优劣： 工作轮班的含义和意义： 工作轮班组织管理的要求： 工作轮班的组织形式及管理 两班制： 三班制：（间断性三班制与连续性三班制；掌握间断性 三班制倒班方法） 四班三运转制：（四班三运转的优点，掌握四班三运转 的倒班方法） 四八交叉制：（注意四八交叉的时间安排） 四六工作制： 五班轮休制：（注意该班制的含义与倒班方法） 三、劳务外派与引进管理 1 、劳务外派和引进的含义与形式 含义： 形式：公派劳务和民间劳务 2 、劳务外派管理 劳务外派的基本程序（ 7 个步 骤） 外派劳务项目的审查： 外派劳务人员的挑选： 3 、劳务引进的管理 聘用外国人的审批： 聘用外国人就业的基本条件： 外国人就业入境后的工作： 本章思考练习题（ 1 ）： 1 、内部招募与外部招募的各自优劣何在？如何选择招聘渠道？ 2 、内部招募有哪些主要方法？各自特点与使用条件何在？ 3 、外部招募有哪些主要方法？选用这些方法要注意的问题是什么？ 4 、如何参加招聘会？校园招聘会要注意哪些问题？ 5 、如何筛选简历和申请表？ 6 、笔试的特点优劣何在？如何保证笔试的有效性？ 7 、面试的内涵是什么？它的目标与形式有哪些？ 8 、简述面试的程序。面试的环境如何布置？ 9 、如何设计面试题？面试提问有哪些技巧和注意事项？ 10 、情景模拟的特点和分类有哪些？设计公文处理模拟与无领导小 组讨论的操作方案。 本章思考练习题（ 2 ）： 11 、心理测试有哪些内容类型？ 其基本要求是什么？ 12 、员工录用决策有哪些方式？员工录用要注意哪些问题？ 13 、招聘成本如何构成？怎样进行招聘的成本效益评估和质量数 量评估？ 14 、什么是招聘评估的信度和效度？如何进行信度和效度评估？ 15 、人员配置要遵循那些原理要求？各原理的基本内容是什么？ 16 、劳动分工的含义、作用、形式有哪些？其原则是什么？ 17 、劳动分工的改进和优化有哪些路径方法？ 18 、劳动协作有哪些基本要求？ 19 、员工配置有哪些方法？运用图表分析各种方法的优劣。 本章思考练习题（ 3 ）： 20 、怎样通过匈牙利法计算，进行任务指派，使成本最小受益最大？ 21 、作业组如何进行组织与管理？ 22 、如何开展“ 5S” 活动，管理工作场地，优化工作环境？ 23 、怎样组织工作轮班？设计“四班三运转”、“五班四运转的”的轮班 方案。 24 、劳务外派的基本程序有哪些？ 25 、劳务外派如何进行管理？ 26 、劳务引进如何进行管理？ 第三章 培训与开发（ 15/15 ） 培训管理 培训方法及选择 培训制度的建立与推行 培训与开发概述 什么是培训与开发 培训：以组织为主体，有计划的组织员工从事学习和训 练，提高员工知识和技能，改进态度和行为，增进绩效，使组 织和员工发展目标共同实现的活动。 培训与开发的区别 培训是为受训者当前工作所需的知识与技能设计的。 开发是为当前和未来工作所需的知识与技能。其关注点是更加长期的 目标。 一、培训管理 培训管理的总体过程 培 训 需 求 分 析 培 训 规 划 制 定 培 训 组 织 与 实 施 培训 跟踪 监控 与 效果 评估 1 、培训需求分析 培训需求分析是采用科学方法分析确定培训对象、培训原因、 培训内容和培训目标的活动过程。 培训需求分析在培训管理中的地位和作用 地位：它是确定培训目标、设计培训计划的前提，培训管理活动的 首要环节，是培训评估的基础，是培训活动及时、准确、有效的保障。 作用： 节） 有利于找出差距确立培训目标；（注意寻找差距的三个环 有利于找出解决问题的办法；（培训不是唯一办法） 有利于进行前瞻性的预测分析； 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方面达成共识 培训需求分析的内容 层次分析： 战略层次 个人层次 分析） 组织层次 三个层次之间的连接过渡（注意 117 图 3---1 的 对象分析： 新员工培训需求 ；原有员工的培训需求。 阶段分析： 目前培训需求分析；未来前瞻性培训需求分析。 培训需求分析的程序（ P118 ） 培训需求分析的准备工作（四项工作） 制定培训需求调查计划（行动计划、目标、方法、 内容） 实施调查（四个环节三个注意事项） 分析输出培训需求结果（三步 怎样撰写培训需求报告？ 走） 需求分析实施的背景；需求分析的目的和性质； 需求分析的方法和过程；需求分析的结果；解释、评论分 析结果和提供参考意见；附录；报告提要 。 培训需求信息收集的方法 面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 调查问卷 培训需求调查要注意的四 个问题。（ P127 ） 注意各种方法的含义、 优劣、适用对象和具体 操作要求。学会设计需 求调查问卷。 培训需求分析模型 循环评估模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 （注意；每一模型的分析依据） 2 、培训规划的制定 培训规划的主要内容： 培训项目的确定（培训次序、目标群体；培训目标） 培训内容的开发（注意基本原则） 实施过程的设计（进度、方式、环境） 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 培训规划制定的步骤和方法 培训需求分析（对前一阶段需求调查结果的分析） 工作说明（依据工作说明书） 培训任务分析 培训排序 陈述培训目标（效果设定） 设计测验（效果评估设计） 制定培训策略（方式方法） 培训内容设计 年度培训计划的内容和制定程序 年度培训计划的内容（ P128 ）： 目的、原则、培训需求、目标、对象、内容、时间、地 点、形式与方法、教师、组织人、考评方式、计划变更与调整、 经费预算、签发人。 年度培训计划的制定（ P134 ） 培训部门制定初步计划与预算方案；主管领导审批；培 训部门组织安排；后勤部门保障工作；培训部门确认培训时间并 告知相关部门单位。 年度培训计划的经费预算： 培训经费的来源；培训经费的分配使用；培训成本 --收益分析；制定预算计划；培训费用的控制及成本降低。 3 、培训的组织与实施 对培训师的培训与开发： 授课技巧的培训 教学工具的使用培训 教学内容的培训 教学效果评估 教师培训和教学效果评估的意义 教育者必须 先受教育 课程培训的实施与管理 前期准备工作：（一） 培训时间； 确认并通知培训学员；培训的后勤准备；确认 相关资料准备；确认理想的培训师。 课堂组织与管理：（二）——（四） 备的维护保管 课前工作；培训开始的介绍； 器材设 知识和技能的传授； 课后总结与评估。 培训后工作： 向培训师致谢；做问卷调查；发结业证书； 外部培训的工作要求 外出培训的管理程序和要求： 自己提出申请，培训部门审核，主管领导审批； 签订培训合同，明确企业与培训者的权利义务； 对培训者工作合理安排，不要影响工作。 培训计划的控制与完善 收集培训相关资料； 比较目标与现状之间的差距； 分析原有的培训计划，设计检讨工具； 对培训计划进行检讨发现偏差； 计划调整，纠正偏差； 公布新计划，跟进实施。 培训实施要注意的几个问题（ p13 8） 让受训者变成培训者，教学互动，团体学习； 培训时间的开发和利用； 培训空间的充分利用。 4 、培训效果的评估与培训的监控 培训效果信息的类型： 培训及 时性 培训目的 培训内容 培训教材 培训教师 培训时间 培训场地 受训群体 培训形式 培训组织与管理 培训效果的收集渠道： 生产管理和计划部门——时机选择和培训目的信息 受训人员——培训效果信息 管理部门及主管——受训效果信息 培训师——受训群体信息 培训效果信息的收集方法： 通过资料收集 通过观察收集 通过访问收集 通过调查收集 表） （学会设计课程培训调查 培训效果的评估指标 情感成果——反应 认知成果——笔试 技能成果——观察 绩效成果——考核 投资回报率——计算比较 培训及其效果的跟踪监控：（ P143 ） 培训前：培训前状况摸底，以利于培训后比较。 培训中：受训者与培训内容的相关性 学合作态度） 受训者对培训项目的认知程度（出勤率和教 培训内容与培训计划的一致性 培训进度与中间效果考察 培训环境 培训机构与培训人员 培训后：包括效果和效率，主要是效果评估。 效果三方面；效率对比三方法。 二、培训方法及选择 直接传授型（ 3 种） 实践型（ 4 种） 参与型（ 6 种） 注意每种方法的含义、特 征优劣、适用内容和对象、 操作程序。不要混淆。 态度型（ 2 种） 科技时代的培训新方法（ 2 种） 一、直接传授型培训法 讲授法 专题讲座法 研讨法 二、实践型培训法 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法 三、参与型培训法 自学法 案例研讨法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感训练法 管理者训练 四、态度型培训法 角色扮演法（行为模仿法） 拓展训练法（场地、野外） 五、科技时代的培训新方法 网上训练（远程培训） 虚拟培训（虚拟情景） 六、培训方法的选择 确定培训活动的领域（目标、内容、对象等） 分析每种培训方法的适用性（注意选择题） 根据培训要求优选（注意五条选择依据） 七、几种常用培训方法的操作程序 案例分析法的操作程序 案例分析法 培训前的准备 分析前的介绍 案例讨论 分析总结 案例编写 （案例说明、正文、思考题） 确定培训目的 收集信息 案例写作 检测修改 定稿 事件处理法的操作程序 准备阶段（六项准备工作） 实施阶段（四步实施环节） 五大实施要点 头脑风暴法的操作程序 会议准备 热身导入 明确主题 自由畅谈 忠实记录 解决问题 三、培训制度的建立与推行 企业培训制度的内涵与构成 企业培训制度的影响因素和制定原则 企业培训制度的起草与制定 一、企业培训制度的内涵与构成 企业培训制度的内涵： 定义； 两个层次；两个主体。 岗位培训制度的内涵 地位；核心；具体内容。 企业培训制度的构成 企业培训制度的构成 六大基本制度 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 三大管理制度 培训实施管理制度 培训档案管理制度 培训资金管理制度 二、企业培训制度的影响因素和制定原则 影响因素（ 162 ） 制定原则和要求： 战略性 长期性 适用性 3 、企业培训制度的基本内容和起草要求 企业培训制度的要求和基本内容： 要求：适应性、实用性、可行性。 基本内容： 制定依据 目的宗旨 实施办法 核准与施行 解释与修订权限 培训服务制度的内容和起草 培训服务制度实施培训管理的首要制度 制度内容： 培训制度条款（ 3 条） 培训服务条款（ 8 条） 入职培训制度的内容和起草 制度内容（ 6 条） 原则： “ 先培训、后上岗” “ 先培训、后任职” 培训激励制度的内容和起草 制度内容：（ 4 条） 制度解释： 对员工的激励（目标激励 为先导、竞争激励为核心、利益激 励为后盾）； 对部门及主管的激励； 对企业本身的激励。 培训考核评估制度的内容和起草 制度内容：（ 9 条） 制度解释： 培训评估是培训发 展的中心环节； 培训评估是培训奖 惩制度的依据。 培训奖惩制度的内容和起草 制度内容：（ 5 条） 制度解释： 奖惩制度是保障培 训制度顺利执行的关键。 培训风险管理制度的内容和起草 制度内容： 相对稳定的劳动关系。 签订培训合同（双方各自 的权利和义务，双方各自承担 的培训成本，服务期限，保密 协议，违约补偿等。 明确“利益获得原则”。 4 、培训制度的推行与完善 注意解释166 166页培训制度推行与完善的流程图。 页培训制度推行与完善的流程图。 注意解释 本章思考练习题（ 1 ）： 1 、简述培训管理的过程。 2 、培训需求分析再培训管理中的地位和作用何在？如何进行培训需求分析？ 3 、 培训需求分析的程序如何进行？ 4 、培训需求调查有哪些主要方法？各种方法的优劣和适应性何在？培训需 求调查要注意哪些问题？ 5 、培训需求分析有那几种模型？各种模型如何解释？ 6 、培训规划有哪些主要内容？ 7 、培训规划制定要经过哪几个步骤，每一步结果与方法有哪些？ 8 、年度培训计划得知要内容和制定程序有哪些？草拟一份年度培训计划。 9 、在培训中，怎样培训与开发培训师？ 本章思考练习题（ 2 ）： 10 、课程培训的管理程序怎样进行？它要注意哪些问题？ 11 、企业外部培训如何管理？ 12 、怎样对培训进行跟踪监控？ 13 、培训效果信息的内容、收集渠道、收集方法有哪些？ 14 、如何对培训效果进行评估？ 15 、培训有哪些方法类别？其选择的依据和要求有哪些？ 16 、直接传授法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件？ 如何操作？ 17 、实践性培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件？ 如何操作？ 18 、参与性培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、适用条件？ 如何操作？（特别注意案例分析法、事件处理法的操作程序） 本章思考练习题（ 3 ）： 19 、什么是头脑风暴法？头脑风暴法的操作程序。 20 、态度型培训法有哪几种具体方法？各种方法的特点优劣、 适用条件？如何操作？ 21 、网上培训和虚拟培训的含义特点、优劣与适用条件？ 22 、企业应制定哪些培训制度？培训制度的基本内容有哪些？ 23 、培训制度的性质和制定原则有哪些？ 24 、六大培训制度的各自主要内容有哪些？学会草拟各种具体 的培训制度。 第四章 绩效管理 （ 10/15 ） 绩效管理系统及其设计 绩效管理系统的运行 绩效管理系统的开发 绩效考评方法与运用 概 述 1 、什么是绩效和绩效考评？ 绩效，从字面上看：“绩”是指业绩，即员工 的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。 业绩 绩效 态度和行为 能力、素质 绩效的性质特点：多因性、多维性、动态性 影响绩效的因素 有几种意见：组织因素、工作因素、个人因素 一将无能，累死千军 个人业绩 先天才能 •才能 •兴趣 •个性 •生理 努力程度 •受到激励 •职业道德 •工作设计 •出勤 …… 获得支持 •培训 •装备 •已经预期 •合作伙伴 什么是绩效考评？ 素质测评 考评 绩效评估 工作态度 考评是对素质、态度、业绩的综合评估 2 、绩效管理、绩效考评及其关系 过程的 完整性 侧重点 主体和对象的地 位 出现的阶 段 绩效 管理 一个完 整的管 理过程 侧重于信息沟 评估人和被评估 通与绩效提高，人共同努力以期 强调事先沟通、达到预定目标， 承诺与促进 被评估人处于主 动地位 伴随着管 理活动的 全过程 绩效 考核 管理过 程中的 局部环 节 侧重于判断和 评估，强调事 后的评价与威 胁 只出现在 特定的时 期 评估人对被评估 人所作出评价， 被评估人处于被 动地位 •绩效管理大于绩效考评。绩效考评是绩效管理的一个 阶段环节。但绩效考评又是绩效管理的基础和核心。 3 、绩效管理的功能和作用（ 183 、 194 ） 一是人事决策功能：为员工的薪酬福 利、升迁调动提供依据。 二是人力资源开发功能：开发员工潜 能，调动员工工作积极性、主动性和创造性。 4 、绩效管理过程（绩效管理系统）的观点 国内的代表性观点（ 169 ）： 目标设计 激励发展 过程指导 考核反馈 国外的代表性观点（ 189---170 ）： 制 指导 奖励 激励 控 一、绩效管理系统及其设计 1 、绩效管理系统的构成和设计要求 绩效管理制度 •绩效管理系统的构成 绩效管理总流程 （ 168 ） 绩效管理程序 绩效考评程序 2 、绩效管理总流程及其设计（ 170——184 ） 绩效管理总流程：（五个阶段） 准备阶段 实施阶段 总结阶段 考评阶段 应用开发阶段 准备阶段： 解决四个问题 1 、绩效管理的主体、对象—— WHO （ 170-----172 ） 负责考评” “ 考评谁，谁 绩效管理涉及的五类人员：他们互为主体和对象。 各类考评人员的优劣和重要程度。 考评者确定的取决因素。 对考评者的要求及其培训。 被考评者（考评对象）的类型。 2 、选择正确的考评方法—— HOW （ 172---174 ） “ 用何种方法考评” 管理成本 考评方法选择的三大因素： 工作实用性 工作适用性 考评方法选择的原则（ 174 ）：四条。 3 、考评要素（指标体系）的确定 -----WHAT “ 考评的指标标准是什么” 全面把握考评要素：三种形态的劳动 4 、绩效管理的程序设计—— WHEN\WHERE : 序进度如何安排” “ 考评的程 时间设定： 定期（薪酬奖励等）与不定期（培训、晋升等） 工作程序设计： 企业绩效管理作业流程图；绩效考评工作流程图； 如何保证绩效管理系统的贯彻落实？（ 175----176 ） 赢得两头，抓住中间（原文是“抓住两头、吃透中 实施阶段： 注意两个问题 一是通过员工绩效增强核心竞争力。 五大环节：目标第一；计划第二；监督第三；指导 第四；评估第五。 二是建立原始记录登记制度。 五项要求： 考评阶段 绩效管理的重心（ 178—180 ) 注意考评的准确性。考评失误的五大原因。 保证考评的公正性。建立两个系统：公司员工绩效评 审系统和公司员工申诉系统。 注重考评结果的反馈和绩效面谈。参见 182 、 186 的 面谈技巧和方法。 检验考评标准及表格：三方面检验 审查考评方法 总结阶段（ 180-----182 ） 两个反馈：考评结果反馈给被考评员工；部门考评结 果反馈给部门主管。 绩效管理系统的诊断（绩效诊断）： 六大诊断……。 召开绩效管理总结会（月度、季度、年度）——主管 的职责。 绩效面谈。 形成报告系统调整（两个报告、两个计划）。 应用开发阶段 应用开发阶段是一个绩效管理周期的终点，又 是新的绩效管理周期的起点 考评者绩效管理能力的开发提高 被考评者绩效水平的开发提高 绩效管理系统的开发提高 企业组织整体绩效的开发提高 二、绩效管理系统的运行 1 、绩效面谈——绩效管理的重要手段 绩效计划面谈 内容区分 绩效指导面谈 绩效考评面谈 绩效面谈的类型 绩效总结面谈 单向劝导式面谈 双向倾听式面谈 过程方式区分 解决问题面谈式 综合式面谈 怎样进行有效的绩效面谈？（ 186----188 ） 做好充分准备（包括考评者和被考评者） 要有针对性 要有真实性 要有及时性 要有主动性 要有适应性（四个要求） 要有配套措施 2 、绩效改进——绩效考评与绩效管理的目 的 分析绩效差距及原因 分析绩效差距的方法：目标比较法；水平比较法 （历史比较或纵向比较法）；横向比较法。注意因果分析 图（鱼骨图）。 寻查绩效差距的原因：注意多因性。 制定改进工作绩效的策略 预防性策略；制止性策略。 则。 正向激励策略；负向激励策略。激励策略运用的原 组织变革和人事调整策略 3 、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 矛盾冲突及其原因。上下级在绩效认知上的差异是基本原因。 员工自我矛盾 矛盾冲突的类型： 主管自我矛盾 组织目标矛盾 通为手段 行为为导向，事实为依据，制度为准绳，沟 解决办法： 针对性、适应性 下放权限，下属参与 三、绩效管理系统的开发 （ 194---197 ） 主要内容是绩效管理系统在运行以后，对其进 行检查评估，发现问题进行调整，在此基础上进行再开 发。从而形成绩效管理系统的总体循环。 重点是绩效管理系统检查评估的方法：座谈法； 问卷法；察看工作记录法；总体评价法（结构分析、方 法分析、信息分析、结果分析） 题眼是：选择题；设计绩效管理系统评估的调查 问卷。 四、绩效考评方法与运用 （ 197---208 ） 1 、绩效考评概述 能力、素质 绩效考评的内容 绩 态度和行为 能力 X 态度 业绩 品质主导型 绩效考评的方法类型 (197---198) 效果主导型 行为主导型 注意：三种 业 方法的内容、 特征、优劣 和使用条件 的区别。 理解性 选 择 2 、行为导向型主观考评方法 （ 198---199 ） 简单排列法 排列法 分解加权排列法 选择排列法（交替排列法） 注意各种方 法的操作程序、 优劣和相互之间 的区别。 成对比较法（配对比较法、两两比较法） 强制分布法（强迫分配法、硬性
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人力资源管理师三级考试重点复习资料 (1)
第一章 人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指 ① 为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的 方法 ③ 对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到 平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、短期规划（1 年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是 HR 的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任 务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与岗位规范 8、工作岗位分析的作用： ① 招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据 ③ 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提 ⑤ 是薪酬（岗位）评价的基础。 工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） ②任职者报告（访谈和工作 日志） ③同事的报告 ④直接的观察 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、 素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额标准、岗 位培训规范、岗位员工规范 岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指 导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规 范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、 与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范（管理岗位考核规范、生产岗位考核规范）。 岗位规范和工作说明书的区别（简答） 区别 涉及内容 岗位规范 工作说明书 覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有 以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形 些内容有所交叉 式加以归纳和总结 主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地 作”的问题 点、环境条件下做、如何做 结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式 行的。 呈多样化。 工作说明书的内容：⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监督与岗位关系 条件和环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质要求 ⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹劳动 ⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评 工作说明书分类：岗位、部门、公司 工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿 11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、 b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e 确定调查的时间、地点和方法）；（3）做 好员工的思想工作，建立友好合作的关系；（4）把工作岗位分析的任务和程序分解成若干工作单元和环节； 1 （5）组织有关人员学习，对重点岗位进行初步调查}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等 方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图表等形式作出全面的归纳和总结}。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学 充实饱满 14、改进岗位设计的基本内容： ① 岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重 沟通与反馈） ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化 横向扩大工作 工作扩大化 纵向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几 道工序； 将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直 扩大。 15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的物理因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然 因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。 16、改进工作岗位设计的意义： ① 企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要 ③ 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人 事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法： 法 ① 传统的方法研究技术（程序分析具体 6 点见书本 19 页+动作研究17 点±1 点） ②现代工效学方 ③其他可以借鉴的方法（IE）。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营 活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量 质量界限。（计量单位=人·年=251 工日=2008 工时；人·月=20.922 工日=167.362 工时；常年性定员要占全体 员工的 40%-50%） 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用： ① 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 ③ 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 22、企业定员的原则： ① 以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、节约为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职、工作要有 明确的分工和职责划分） ③各类人员的比例关系要协调 ④ 要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订 计算考点：核定人员数量的基本方法 29 页例 1、例 2；30、31 页例题、33 页运用概率推断确定经济合理的医务人 员人数 23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业） 按定员标准的综合程度 按定员标准的具体形式 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象） 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作 设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 2 岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服 务类 职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定 数理统计 将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量影响因素来计 法 算 运用概率 企业定员的新方法 排队理论 共同使用工具的情况下 法 零基定员 以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员 法 25、编制定员标准的原则： ① 定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进 ④ 计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。 26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制” “理想的行政组织体系” 27、制度化管理的特征： ① 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ②所有权与管理权相分离 ③ 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④因事设人、必要权利限制 ⑤ 管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系 统 28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②管理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常规化、 可重复性） ⑤行为规范（层次最低、约束范围最广） 29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书 45 页图） 企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答） 内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物） 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权利——命令——服从 民主——尊重——参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 30、人力资源管理制度规划的原则： ① 共同发展（基本原则） ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性 31、制定人力资源管理制度的基本要求： ① 从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④ 注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性 3 32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善 △ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本 50 页） 33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。 34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。 35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算” 37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用 审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分 析费用使用趋势③支付能力、员工利益 38、人力资源管理活动的费用 活动项目 费用项目 1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调查 调研费 3、人员测评 测评费 4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费） 5、公务出国 护照费用、签证费 6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同 签证费 8、辞退 补偿费 9、残疾人安置 残疾人就业保障金 10、劳动纠纷 法律咨询费 11、办公业务 办公用品费与设备投资 39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合 40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理 第二章 招聘与配置 1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的 人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部 招 募 优点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 缺点 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新 外 部 招 募 优点 ① 带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 缺点 ① 筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性 2、选择招聘渠道的主要步骤： ① 分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法 △ 参加招聘会的主要程序（方案设计） ① 准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④ 与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ② 布告法（适用于普通员工） ③档案法（“活材 料”） 4、外部招募的主要方法： 4 ① 发布广告 ②借助中介（人才交流中心普通人才、职业介绍所普通人才、劳动力就业服务中心普通 人才、招聘洽谈会专业化方向发展、猎头公司费用是年薪的 25%到 35%） ③ 校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘 ⑤ 熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系） 5、网络招聘的优点： ① 成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广 ③ 不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 △ 采用校园招聘方式应注意的问题（简答） ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。 ③ 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。 ④ 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 △ 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答） ① 了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象 ③ 注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传 6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识 和能力与专业知识和能力两个层次。 7、筛选简历的方法： ① 分析简历结构 ②审察简历的客观内容 ③ 判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤看简历的整体印象 筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③ 注明可疑之处 8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。 9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据 应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘 岗位的标准和要求。 10、面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 △ 面试的基本程序（设计） ① 面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ② 面试开始阶段（从可预料的问题开始缓 和气氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多样化的形式，察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者是否有 问题，在友好的气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，方便横向比较）评语对不同的地方， 11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试 结构化面试 非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、漫谈式、对考官要求高 优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息 缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 缺乏统一的标准，易带来偏差 12、面试提问的技巧： 5 ① 开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） ②封闭式提问（要求明确答复，表示关 注或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度和观点） ⑤重复式提问（检验信息的准 确性） ⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试的核心技巧） △ 面试提问时应关注的问题（论述） ① 尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题 ③ 了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为 心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试 13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 16、情境模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 情境模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计复杂、费时耗资，目 前在招聘中高层管理人员时使用较多。 17、情境模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、 案例分析 18、应用心理测试法的基本要求： ① 要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。 19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由 4—6 人组成，不指定谁充当主持讨论的组长， 也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也 由观察者给分。 20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式 21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。 招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、内 在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。 23、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应（不断调整） ⑤弹性冗余 24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工 25、工作地组织的基本内容： ① 合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务工作 △ 工作地组织的要求（简答） ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； ② 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； ④ 为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。 6 26、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选 择为标准。 27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 28、5S 活动的目标：①工作变换时，寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时，不良品为零； ③ 努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ④缩短生产时间，交货延期为零； ⑤ 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。 29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化 △ 工作轮班组织应注意的问题（简答） ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班； ⑤ 适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。 30、四班三运转制的优点： ① 人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； ②缩短了工作时间； ③ 减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活； ④ 增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平 ⑤ 有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。 34、外派劳务工作的基本程序： ① 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员 ③ 外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训 ⑥ 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑦ 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用 35、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） ②培训方式 36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用 的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。 37、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后 15 日，聘用期不能超过 5 年）、申请居留证（入境后 30 日）。 第三章 培训与开发 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问 题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业 各方达成共识（必要性、紧迫性）。 2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析 法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来） 3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、 制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调 查申报汇总需求动议、分析培训需求现状、问题、想法、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训 需求结果（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告） 4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集 体会谈要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12 人一组，1-2 名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者， 而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘 7 点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、 分析工作难度大）。 5、调查问卷应注意以下问题： ① 问题清楚明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④ 多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见 培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性培训需求 分析模型 6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题： ① 了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果 ④ 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 △ 制定培训规划的步骤和方法（方案设计） ① 培训需求分析 ②工作说明 ③任务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验 ⑦ 制定培训策略 ⑧设计培训内容 ⑨实验（目的、结果、方法） 培训规划内容：①培训项目确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资 源的筹备 ⑥培训成本的预算 8、培训前对培训师的基本要求： ① 做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组 ③ 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 培训师的培训与开发：①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的培训 果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义 ④对教师的教学效 9、企业外部培训的实施需做好： ① 自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批 ② 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 ③ 不影响工作，不提倡全脱产学习 10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充分利用。 11、培训效果信息的种类： ① 培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息 ④ 教材选用与编辑方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培训时间选定方面的信息 ⑦ 培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑩ 培训组织与管理方面的信息。 ⑨培训形式选择方面的信息 12、培训效果评估的指标：①认知成果（笔试） ②技能成果（工作抽样） ③情感成果（结束时收集总结） ④绩效成果（流动率、事故发生率等） ⑤投资回报率（货币收益/培训成本） 13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨 ②以任务或过程为取向的研讨。 15、研讨法的优点： ① 多向式信息交流 ②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力 ③ 加深学员对知识的理解 ④形式多样，适应性强 16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高 ②对指导教师的要求较高。 17、实践法的常用方式：①工作指导法 ②工作轮换法 ③特别任务法 ④个别指导法 18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培 训的方法。 19、工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。 20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 8 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特 色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 22、解决问题的 7 个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外化型体能训练为主。 25、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训 △ 选择培训方法的程序（简答 P156） ① 确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法 26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点 27、5W2H 原则：何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、何物（which）、如何做（how）、多 少费用（how much）。 28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题 29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则： ① 不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法 ③ 发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 30、企业培训制度的构成包括：（岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分） 培训服务制度（首要）、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制 度。 31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。 32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。 33、起草入职培训制度包括： ① 培训的意义和目的 ②需要参加的人员界定 ③特殊情况不能参加入职培训的解决措施 ④ 入职培训的主要责任区 ⑤入职培训的基本要求标准 ⑥入职培训的方法 34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。 35、员工培训的考核评估必须 100%进行。（公开、公平、开放透明） 36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 37、制定培训风险管理制度考虑的问题： ① 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 ② 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任 ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密 协议和违约补偿等相关事项 ④ 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。 2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评程序设计） 3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。 5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。（P170-183） 6、绩效管理涉及五类人员：上级考评者（60%-70%）、被考评者（10%）、被考评者的同事（10%）、被考评者的下 级（10%）、企业外部人员。 7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性 8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将 是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头， 吃透中间”的策略， 9 具体办法：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③寻求中间各层管理人员的全心投入。 9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、 10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 11、对企业绩效管理系统的诊断内容： ① 对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断 ④ 对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。 12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开 展的方法： ①重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织 的绩效开发。 13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法（与绩效目标相比）、水平比较法（与上期绩效相比）、横向比较 法（去其他公司、其他部门相比）。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 企业内部因素：资源/组织/文化 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 个人行为 工作表现 价值观/认识论 人力资源制度 正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓 励员工更加积极主动工作的策略。 16、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资 奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 17、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。 19、化解绩效矛盾冲突的措施： ① 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是， 以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流 ② 在绩效评价中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开 ③ 适当下放权限，鼓励下属参与。 20、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（从功能、结构方法、信息结 果 5 个总体方面分析）； 21、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。 22、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。 23、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力 素质。 25、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。 26、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法； △ 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点） 27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。 28、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。 29、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法（5-9 级）、行为观察法、加权选择量表法。 10 30、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指 标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。 △ 目标管理法的步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实施控制 △ 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和 岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标 ②强调绩效管理的灵 活性和综合性，避免考评误差的出现 ③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 ④为了避免个人偏 见，可采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参与 ⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验 ⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理 第五章 薪酬管理 1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策） 5、影响薪酬水平的主要因素： 个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、 工会的力量、企业的薪酬策略。 6、企业薪酬管理的基本原则： ① 对外具有竞争力 ②对内具有公平性 ③对员工具有激励性 ④对成本具有控制性。 7、企业薪酬制度设计的基本要求： ① 体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ③ 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤ 合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑦ 构建相应的支持系统。 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 薪酬制度的内容：①总额 ②水平 ③制度 ④日常 工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补贴+加班加点费+特殊情况下支付 工资总额管理：①工资总额占销售额的比例 ②盈亏平衡点 ③工资总额占附加值的比例 ④认同度、感知 度、满足度 8、制定企业薪酬管理制度的基本依据： ① 岗位薪酬调查 ②岗位分析与评价 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系 ④ 明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 ⑥ 明确企业的使命、价值观和经营理念 ⑦掌握企业的财力状况 ⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。 9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。 10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动 生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。 11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序 12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整 ②生活指数调整 ③工龄工资调整 ④特殊调整 14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人 ②参与评价 ③结果公开 15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特 征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 （P232） 16、工作岗位评价的主要步骤： ① 将全部岗位划分为若干个大类 ②收集有关岗位的各种信息 ③建立工作岗位评价小组 ④ 制定出工作岗位评价的总体计划 ⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标 ⑦ 抓几个重点岗位进行试点 ⑧全面落实工作岗位评价计划 11 ⑨ 撰写各个层级岗位的评价报告书 ⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。 17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则： 少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、 18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差（必然存在的随机性误差和可以消除的系统误差） 19、工作岗位评价的方法（信息来源分为直接和间接）：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较 法、评分法）。 20、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费 用。 21、人工成本的构成： 22、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用（14%左右）、教育经费、劳动保护 费和其他人工成本等七个组成部分。 确定合理人工成本应考虑的因素（案例分析） 企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情 23、计算考点：P257 人工费用比率、劳动分配率 P259 例 3 24、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。 25、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。 26、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。 27、住房公积金的计算： 28、员工住房公积金的缴费和提取：上一年月平均工资的 5%，新员工第二个月开始缴存，遇到购买建造翻修大 修、离休退休、户口迁出、偿还购房贷款、房租超出比例可以提取。 第六章 劳动关系管理 1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发 生的关系。 2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性 3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。 4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。 5、体现中国特色的劳动关系： ① 国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向 ② 劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变 ③ 集体主义的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。 6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。 7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险 福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 8、集体协商比个别协商重要的原因： ① 由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务” ② 工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量 上的均衡。 9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性 ②自治性 ③非强制性 10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期 的书面合同，其生效需经特定程序。 △ 集体合同与劳动合同的区别（简答） 集体合同 劳动合同 主体不同 当事人一方是企业，另一方是工会组织 当事人是企业和劳动者个人 内容不同 全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务 12 功能不同 规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系 法律效力不同 法律效力高于劳动合同 低于集体合同标准的合同一律无效 11、订立集体合同应遵循的原则： ① 内容合法 ②相互尊重，平等协商 ③诚实守信，公平合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤不得采取过激行 为。 12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为 1—3 年。 13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合同和集体合 同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其他规定（此条款通常 为劳动条件标准部分的补充条款。 14 政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托 授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。 15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，审核意见书的确 认日期为生效日期。15 日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并 在 15 日内重新报送审核。 16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主 管理权相结合的产物。 17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规则、 劳动安全卫生制度、其他制度。 18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 19、职工代表大会的职权：①审议建议权 ②审议通过权 ③审议决定权 ④评议监督权 ⑤推荐选举权 20、平等协商制度和集体协商制度的区别： 主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。 21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通 ①下向沟通 ②上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息载体 ① 制定标准劳动管理表单 ②汇总报表 ③正式通报、组织刊物 ④例会制度 22、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体形式可以 是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。 △ 员工满意度调查的程序（方案设计） 确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析 △ 解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤（简答） 一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通 23、标准工作时间：每日 8 小时，每周 40 小时，月标准工作时间为 20。92 天，折每月 167。4 小时。 24、不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。 25、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、人员限制 26、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应 支付的最低劳动报酬。 27、确定和调整最低工资应考虑的因素： ① 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 ②社会平均工资水平 ③ 劳动生产率 ④就业状况 ⑤地区之间经济发展水平的差异。 28、工资支付的一般规则：①货币支付 ②直接支付 ③按时支付 ④全额支付 29、最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等。 30、职业安全卫生保护费用分类： ① 劳动安全卫生保护设施建设费用 ②劳动安全卫生保护设施更新改造费用 ③ 个人劳动安全卫生防护用品费用 ④劳动安全卫生教育培训经费 ⑤健康检查和职业病防治费用 13 ⑥ 有毒有害作业场所定期检测费用 ⑦工伤保险费用 ⑧工伤认定、评残费用等。 31、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育； 32、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病 33、工伤医疗期待遇： ① 医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的， 从工伤保险基金支付） ②工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付） 34、工伤致残待遇和补助金 致残鉴定 一次性伤残补助金 按月支付伤残津贴 一级伤残 24 个月的本人工资 本人工资的 90% 二级伤残 22 个月的本人工资 本人工资的 85% 三级伤残 20 个月的本人工资 本人工资的 80% 四级伤残 18 个月的本人工资 本人工资的 75% 五级伤残 16 个月的本人工资 本人工资的 70% 六级伤残 14 个月的本人工资 本人工资的 60% 七级伤残 12 个月的本人工资 职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取 丧葬补助金 为 6 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 供养亲属抚恤金 按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动 能力的亲属。配偶每月 40%，亲属每人每月 30%，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标 准的基础上增加 10% 一次性工亡补助金 标准为 48——60 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 35、计算考点：恩格尔系数法：306 页 14
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高级人力资源管理师—基本的薪酬设计（完整版）
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位
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2021年高级经济师（人力资源）考试真题及参考答案
2021 年高级经济师（人力资源）考试真题及参考答案 第一部分案例分析题（共 3 道题，第 1 题 20 分，第 2 题 25 分，第 3 题 25 分） 一、为鼓舞员工士气，某公司董事会决定实施员工持股计划，公司所有员 工均可获得不同额度的股权，在此激励措施下，员工士气高昂，公司业绩连创 新高并成功上市，造就几十位千万富翁，大多数员工的财务状况得到极大改 善。然而，公司上市不久，从管理层到普通员工都出现了不同程度的懈怠，迟 到早退现象明显增多，员工内部出现了各种矛盾。比如，勤奋肯干的员工看到 自己辛勤付出得不到肯定，而那些偷奸耍滑的员工却享受着与自己同样的待 遇，心里极不平衡，于是也开始得过且过。此外，新老员工的矛盾也日益突 出，新员工的素质比较高，却没有股份，还处处受老员工管控；老员工则认 为，公司上市前他们拿到工资远远低于新员工现在的薪酬水平，新员工应该学 会满足。没过多久，公司业绩开始大幅下滑，各项经营指标持续走低。 1、结合公平理论，分析该公司员工出现矛盾的根源。 参考答案： 亚当斯的公平理论指出，人们工作的动机，不仅受到所得的绝对报酬（实 际收入）的影响，而且还受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影 响。员工习惯将自己的产出与投入的比率与他人（对照者）的产出与投入的比 率相比较。员工所比较的投入、产出比率是主观的自我知觉，并不是客观测量 的结果。员工的在进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的，纵向比较 包括组织内我比较和组织外自我比较，横向比较包括组织内他比和组织外他 比。公平理论说明了三种情况：公平、消极不公平和积极不公平。 当员工产生了消极不公平感，通常会采用以下五种方式来恢复心理平衡： ① 辞职。“脱离”不公平的组织或环境，是常见的解决方法。 ② 改变对照者的投入或产出。施加压力谋求自己的报酬或降低他人的报 酬，如向上级反应对照者不如自己，让上级迫使对照者挺高工作量或降低他的 薪酬。 ③ 改变自己的投入或产出。例如，员工消极工作，不再那么努力或要求加 薪。 ④ 改变对投入或产出的知觉。例如，得出进行比较的其他人更有经验或工 作更努力的结论。 ⑤ 改变参照对象。改变对照者，重新选择一个让自己觉得公平的对照者。 材料中所示，勤奋肯干的员工没有得到及时肯定，与偷奸耍滑的员工拿着 相同的待遇，同时，素质更高的新员工待遇远远低于老员工，并得不到重用。 根据公平理论，该企业内部出现的矛盾，是由于员工经过组织内的他比而产生 了严重不公平感，具体的行为表现是大部分员工开始减少自己工作上的投入， 以及消极怠工等行为。公平理论认为，组织应确保不同员工的投入/产出比大致 相同，员工认为自己受到的不公平待遇而没有得到公司的重视，更没有及时获 得解决，最终导致当组织中大部分员工因不公平感而产生不满和消极怠工时， 必将严重影响企业的经营业绩。 2、针对上市后出现的问题，公司可以采取哪些措施，并说明理由。 参考答案： 该公司的问题是员工对公司的贡献没有得到客观公正的衡量和评价，导致 利益分配不公平，从而产生了一系列的矛盾和经营问题，根据该公司上市后出 现的问题，可以考虑采取以下几种措施： （1）绩效薪金制。 绩效薪金制是将工作绩效结果与报酬相结合的一种激励方法。通常采用的 方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效可以是个人绩效、 部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施前提必须以公平、量化的绩效评估体 系为基础。 实施绩效薪金制的优点：可以有效减少管理者的监督工作，通过工作结果 与报酬相结合，员工更加自发的工作。绩效薪金制同期望理论关系密切。期望 理论认为，若想使激励作用最大化，必须让员工相信绩效和报酬之间存在密切 的关系，而绩效薪金制正式使员工的报酬和绩效直接关联。并且，事实证明， 绩效薪金制能够提高生产力水平和激励水平。 （2）目标管理法。 目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商，将企业目 标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。 目标管理的优势： ① 目标管理法较为公平（因指标都是客观可量化的）。 ② 启发了员工的自觉性（制定过程员工充分参与其中）。 ③ 比较有效。 ④ 实施过程比关键指标法和平衡计分卡更易操作。 （3）关键绩效指标法。 关键绩效指标法的主要内容： ① 适合企业战略重大调整期。 ② 关键绩效指标法是连接企业绩效与个人绩效的桥梁，是对企业战略目标 的分解。 ③ 不是对所有业务活动的考核，它只对关键经营活动进行关注。 ④ 关键绩效指标法 必须是可行为和可量化的。 ⑤ 关键绩效指标是由主管人员确定，并得到员工认可的过程。 ⑥ 关键绩效指标应随企业战略变化调整，不是一成不变的。 关键绩效指标的优势：能够将企业战略目标与个人目标很好结合到一起， 自上而下地确定各个级别绩效目标。 以上三种方法的共同特点是它们能够将员工工作绩效与组织目标之间建立 直接联系，解决从管理层到员工的工作懈怠问题。同时，三种方法都是以客 观、量化的评价指标为主，可以最大限度保证绩效评价过程的公平性。根据绩 效结果调节薪酬的发放，解决员工间因利益分配不均的矛盾问题。 二、某股份制公司是一家从国有企业转制而来的化工集团。近些年来，公 司规模迅速扩大且效益良好，但也面临着一些新问题。最近几年，本地建成了 两家大型化工企业，他们的薪酬水平都较高，导致本公司一些技术和管理骨干 流失，员工离职率上升。近期，公司要上马精细化工项目，希望能吸引更多优 秀人才加盟。公司现行的薪酬制度是在转制时制定的。尽管当时拉开了不同岗 位之间的薪酬差距，但考虑到实际情况和员工的接受程度，不同岗级之间的绝 对薪酬差距比较小，重要岗位的薪酬水平缺乏市场竞争力。 1、从经济学角度分析，大型企业支付高工资的理由。 参考答案： 效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意 支付高工资，一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。 支持这种假设的理由主要有三点： ① 高工资能够帮助企业吸引到更为优秀、生产率更高的员工。企业可以在 众多求职者中“汲取精华”，招募到能力更强，生产率更高的员工。 ② 高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率。高工资会使 员工流动的机会成本增加，从而消弱他们流动的机会，同时，企业降低离职率 后更愿意进行人力资本投资，从而进一步提高员工的生产率。 ③ 高工资能够让人产生公平感。员工对于工资的满意度会受到他们感受到 的公平感的影响。 2、若该公司将薪资调高于市场水平，人力资源管理方面有哪些好处？ 参考答案： 公司将薪资调到高于市场水平的薪酬策略，属于市场领先策略。市场领先 策略即组织支付比市场平均水平高很多的薪酬。一般适用于规模大、投资回报 率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的 企业。 市场领先策略的优点包括： ① 能吸引大批求职者，提高员工质量； ② 改进员工工作绩效； ③ 减少员工离职率； ④ 减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本； ⑤ 有利于减少因薪酬问题而引发的劳动纠纷； ⑥ 有利于提高企业的形象和知名度。 3、针对该公司薪酬管理存在的问题，提出对策建议。 参考答案： 该公司在薪酬管理方面所存在的问题主要是薪酬结构设计不合理，造成重 要岗位薪酬水平缺少竞争力，为了适应企业的发展需要，需要重新进行薪酬结 构设计，该公司可以考虑采用宽带式薪酬结构。 原因如下：宽带型薪酬结构是一种对传统带有大量等级层次的垂直型薪酬 结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是 指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪 酬等级及较宽等级变动范围的薪酬结构。一般来说，在宽带型薪酬结构中每个 薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达 100%或 100%以上。 宽带型薪酬结构的特点和作用： ① 能够更好地支持扁平化组织结构。 ② 引导员工重视个人技能和能力的提高。 ③ 有利于密切配合劳动力市场上的供求变化。 ④ 有利于职位的轮换与培育员工的跨职能成长和开发。 ⑤ 有利于推动良好的工作绩效。 ⑥ 有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。 需要注意的是，虽然实施宽带薪酬有诸多优点，但其本身也存在一些缺 陷，在实施过程中需要特别注意。 宽带薪酬的缺陷如下： ① 虽然宽带型薪酬能够为企业经营管理发挥很大的作用，但是宽带式薪酬 并不适合所有的企业。 ② 不利于企业内部员工的晋升，企业内薪酬等级比传统的薪酬制度少，员 工要想得到晋升就必须付出很大的努力。 ③ 很大员工可能感到职业生涯很难发展下去，其工作的积极性与主动性会 受到打击。 三、2010 年起，赵某入职某公司，担任网络平台设计师。2014 年 1 月，赵 某离开公司自行创业。2014 年 6 月 1 日，赵某与原公司再次签订劳动合同，双 方约定：“合同期限 3 年，月薪 2 万元；试用期 3 个月，试用期工资 1.4 万元。 在赵某遵守本合同前提下，劳动合同解除或终止后 3 年内，赵某及其亲属不得 到其他企业工作；自赵某离职之日起，公司将按月给予经济补偿.......”2015 年 1 月 1 日，公司与赵某协商一致解除劳动关系。公司由于财务紧张，一直未向赵 某支付竞业限制经济补偿。同年 3 月 1 日，赵某向人民法院提起诉讼，请求解 除竞业限制。 1、分析公司与赵某续签的书面劳动合同存在哪些违法之处，并说明理由。 参考答案： 根据《劳动合同法》的相关法律规定，该公司在与赵某续签书面劳动合同 时，存在的违法行为主要包括三个方面，具体如下： （1）赵某在原单位已经工作过近四年，离职半年后再次与原公司签订劳动 合同，在劳动合同中不应当约定试用期。《劳动合同法》第十九条规定，“同 一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。设立试用期制度的初衷在于 满足用人单位通过试用期来考查招用的劳动者自身的技能、素质和兴趣等方面 是否符合职位要求；另一方面，劳动者也可以通过试用期来了解用人单位的工 作环境、规章制度和经营理念，明确自己是否合适和接受这份工作。而赵某在 该公司已将工作四年，且离职也仅有半年时间，赵某对公司的各方面情况已经 非常了解，公司对赵某的工作技能、兴趣以及能否胜任等情况也非常熟悉。基 于以上情况，无论双方在第一份劳动合同中是否约定过试用期，在再次签订劳 动合同时，双方都没有约定试用期的必要，企业与赵某再次约定 3 个月的试用 期行为是违法的。 （2）试用期工资不符合法律规定。假设该公司可以与赵某约定试用期的 话，其约定的试用期工资也是不合法的。因为，劳动者在试用期的工资不得低 于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的 80%， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。赵某的月薪为 2 万元，其试用期 工资应为 2 万元的 80%即 1.6 万元，劳动合同中约定的试用期工资 1.4 万元是不 符合法律规定的。 （3）竞业限制中的限制年限和限制对象不符合法律规定。对负有保密义务 的劳动者，用人单位可以在保密协议或劳动合同中与劳动者约定竞业限制条 款，但限制年限和对象的具体规定如下：①竞业限制期限最长不得超过 2 年， 该公司要求赵某在劳动合同解除或终止后 3 年内不得到其它企业工作的要求是 不合法的；②竞业限制的人员限于用人单位的高级技术人员、高级管理人员和 其他负有保密义务的人员，而不应该包含赵某的亲属，其约定的竞业限制对象 不合法。 2、判断赵某的诉讼请求能否得到人民法院的支持，并说明理由。 参考答案： 人民法院不应支持赵某的诉讼请求。理由如下：根据《最高人民法院关于 审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》中规定，当事人在劳动合 同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用 人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的， 人民法院应予以支持。该公司与赵某与 2015 年 1 月 1 日协商一致解除劳动关 系，赵某于 3 月 1 日向人民法院提起诉讼，用人单位未支付竞业经济补偿的时 间不满 3 个月，因此，人民法院不应支持赵某的诉讼请求。 二、论述题（共 1 道题，每道题 30 分） 某国有企业为了完善治理结构，配置优秀的经营管理人才，公司董事会决 定推行职业经理人制度，按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场 化退出”原则选聘和管理公司的高级管理人员。问题：结合工作实践，谈谈如 何实现“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”。市场化选聘 可从选聘方式、选聘标准、入选来源、选聘程序等方面展开；契约化管理可从 契约签订、绩效考核等方面展开；差异化薪酬可从薪酬结构、薪酬水平、薪酬 支付等方面展开；市场化退出可以从退出条件等方面展开。 参考答案： 一、市场化选聘。 职业经理人呢选聘的成功与否直接影响到企业经营管理活动的成败与否， 选聘职业经理人对企业来时至关重要。 1、选聘方式。市场化选聘常见的方法有内部招募和外部招募，两种方式各 有优缺点，具体如下： （1）内部招募 内部招募的优点： ① 增加了组织内部现有员工的晋升机会，有利于优化员工与职位之间的匹 配从而提高员工的满意度，有利于提升员工的士气和员工对组织的忠诚度。 ② 能够较快地适应新的工作需要，为组织节约一些成本。 ③ 能够降低招募的风险，因为对候选人的了解，用人失误而给组织带来的 损失可能性更小。 ④ 减少了因收集和处理外部招募的众多求职者信息和对求职者进行筛选而 不得不支出的成本。 内部招募的问题： ① 职位的空缺导致员工之间过度竞争，会影响组织的团结与稳定，另外， 优胜者要面对领导过去与自己平级的同事，会给管理带来一定难度。 ② 内部招募的做法容易形成所谓的“近亲繁殖”现象，导致工作效率下 降，严重时甚至会形成一种论资排辈的官僚主义文化。 （2）外部招募 外部招募的优点： ① 扩大了候选人的选择范围，更有助于组织招募到最为合适的潜在任职 者。 ② 有助于消弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气 氛，同时有利于抑制组织内部人员可能会形成的论资排辈和熬年头的思想。 ③ 外部新员工能够带来一些新的思想方式或者新的理念，有利于组织的业 务创新和管理创新。 外部招募的问题： ① 如果组织内部有合适的候选人，但组织却不予使用，反而到外面招募其 他人来填补空缺，可能就会打击组织内部员工的积极性，使他们感到不公平， 并且可能对自己的发展前途失去信心，从而影响工作的热情。 ② 从外部招募员工不仅直接招募成本会较高，而且还需要较长的时间来熟 悉和适应组织中的各种情况。 ③ 由于组织对外部求职者的情况缺乏深入了解，如果甄选工作出现失误就 会导致判断失当，特别是组织的价值观和文化的认同方面。一般来说，如果企 业处于比较稳定的市场环境，规模较大，可以考虑重点培养内部职业经理人， 如果企业处于市场环境发生变化，企业有转化新业态新模式等需求时，可以通 过寻找外部职业经理人帮助企业实现转型。 2、选聘标准。坚持业绩导向、市场导向。人选应具有良好的职业道德、职 业操守、职业信用，具有过硬的专业素质和治企能力，熟悉企业经营管理工 作，以往经营业绩突出，在所处行业或相关专业领域有一定影响力和认可度。 3、人选来源。如果企业采取外部招募的方式，需要选择合适的招募渠道， 招募渠道主要包括报纸、杂志以及电视广告招募，网络招募，猎头公司招募 等。如果企业采取内部招募的方式，问题相对简单，通常采用职位公告的做法 即可。 4、选聘程序。人员的选拔过程应当坚持公平公正、竞争择优。外部选聘的 程序一般包括确定招募需求、制定招募计划、实施招募活动、评估招募效果、 审查求职申请表或简历、面试、测试、初步雇用决策、背景调查、体检以及发 出雇用通知书等。本企业内部人员参与竞聘职业经理人的，个人应当先行提出 申请，然后企业安排面试、测试等甄选环节，最终做出聘用决策。 二、契约化管理。 与职业经理人订立契约的目的是明确双方的责权利，构建股东与职业经理 人的委托代理关系，职业经理人契约化管理既是企业激励约束职业经理人的方 式，也是企业践行契约良性发展的保证。 1、契约签订 （1）职业经理人应实行聘任制，并依法签订劳动合同。 （2）应当签订绩效计划书。 绩效计划书中应包括如下几方面内容： ① 员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标权重； ② 完成目标的结果； ③ 结果的衡量方式和判别标准等。 在制订绩效计划书过程中，应当遵循如下原则：①价值驱动原则；②战略 相关原则；③系统化原则；④职位特点原则；⑤突出重点原则；⑥可测量性原 则；⑦全面参与原则。 2、绩效考核。对职业经理人实施绩效考核主要包括如下内容： （1）绩效考核的目的： ① 企业的战略目标层。高效的绩效考核与绩效管理能够提升企业的核心竞 争力。 ② 企业的人力资源管理层。绩效考核可以帮助员工了解并提升工作绩效水 平，也可以为企业的人力资源决策提供依据。 （2）绩效考核技术以及技术的选择，适合职业经理人的绩效管理工具包括 如下四种：目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法或平衡计分卡法，要以 适合企业实际需求出发进行选择。 （3）绩效考核指标体系。 绩效考核指标体系的构成包括三部分内容： ① 绩效考核指标。可以分为三类：硬指标和软指标；特质、行为和结果三 类指标；结果指标与行为指标。 ② 绩效考核指标权重。绩效考核指标权重是对于各项指标重要程度的权衡 和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上 的差别。不同权重往往导致不同的评估结果。 ③ 绩效考核指标评价标准。评价标准是指在各个指标上员工绩效应该达到 什么样的水平，是一种被期望达到的水平。包括描述性标准与量化标准；基本 准确与卓越标准。 （4）绩效考核主体。根据被考核人在企业内外角色的不同，可以把考核主 体划分为五种不同的类型，上级、下级、同事、客户、自己。上级一般是绩效 评价的最佳人员。 （5）绩效考核周期。绩效考核周期需要参考三个因素：奖金发放周期、工 作任务完成周期、工作性质。职业经理人作为高级管理人员，应当实施年度和 任期绩效考核。需要注意的是，在开展绩效考核的同时，还应动态监督职业经 理人的履约情况，即在其工作过程中做好绩效监控与辅导工作。在绩效考核结 束后，形成考核与奖惩意见，并及时将绩效结果反馈给职业经理人。 三、差异化薪酬。 对于差异化薪酬，要考虑三个方面，一是薪酬结构的多样化，二是薪酬水 平的市场化，三是薪酬支付的规范化。 1、薪酬结构。 （1）年薪制是一种高风险的薪酬制度。它以企业会计年度为起始时间，根 据经营者的业绩好坏来计发薪酬的制度。薪酬结构包括四个部分：基本薪酬 （基本收入）+奖金（短期奖励）+福利津贴（年假或保险福利待遇）+长期奖励 （股票期权）。 （2）年薪制的优势： ① 年薪制的薪酬结构中增加了风险收入比例，有利于经营者承担责任，风 险与收入对等。 ② 年薪制的形式比较灵活。 ③ 年薪制可以把年薪收入的一部分直接转化成股权。 （3）年薪制的局限性。年薪制因为与企业经营业绩直接相关，容易导致经 营者的短期行为，做出不利于公司长期发展的决策。 （4）年薪制的三种模式： ① 一元结构：全部收入为风险收入。 ② 二元结构：年薪分为基本年薪和风险收入。 ③ 三元结构：年薪分为基本年薪、效益年薪、奖励年薪。基本年薪与业绩 没有关系；效益年薪与企业绩效紧密联系；奖励年薪则视超额完成指标情况确 定。 2、薪酬水平。 职业经理人薪酬总水平应根据不同区域、不同行业、不同企业情况而定， 需要通盘考虑，合理设计。 3、薪酬支付。 规范薪酬支付。基本年薪和福利按月支付。绩效年薪、奖励年薪等应当先 考核后兑现，可结合企业实际情况延期支付。中长期激励收入在董事会与职业 经理人签订的聘任合同约定的锁定期到期后支付或行权。 四、市场化退出。 关于退出条件，建立职业经理人市场化退出机制，依据职业经理人聘任合 同约定和经营业绩考核结果等。出现以下情形的，应解除（终止）聘任关系： ① 考核不达标的，如：年度经营业绩考核结果未达到完成底线（如百分制 低于 70 分）；年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线（如完成率低于 70%）；聘任期限内累计两个年度经营业绩考核结果为不合格；任期经营业绩 考核结果为不合格。 ② 对于开展任期综合考核评价的，评价结果为不称职的。 ③ 因严重违纪违法、严重违反企业管理制度被追究相关责任的。 ④ 聘任期间对企业重大决策失误、重大资产损失、重大安全事故等负有重 要领导责任的，或对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。 ⑤ 因健康原因无法正常履行工作职责的。 ⑥ 聘期未满但双方协商一致解除聘任合同或者聘期届满不再续聘的。 ⑦ 试用期内或试用期满，经试用发现或试用考核结果不适宜聘任的情形。 ⑧ 董事会认定不适宜继续聘任的其他情形。
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人力资源管理师考试－－技能知识点1
人力资源管理师考试――技能知识点 第一章 企业人力资源规划 第一节 组织机构的设置与调整 第一单元 组织机构的设置 一、 组织机构的类型 （5 种）直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司 组织结构是组织内部各单位之间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作 的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通，技术特点、经营战 略、管理体制、企业规模和环境变化 6 个方面。 （一） 直线制 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立 不设专门的职能机构，自上而下形同直线。 优点：1、结构简单、指挥系统清晰统一 2、责权关系明确 3、横向联系少，内部协调容易 4、信 息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高 缺点：缺乏专业化分工，经营管理事务依靠少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理 全才，尤其市在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力承受的限度，不利于集中经历 研究企业管理的重大问题。因此适用范围有限，只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的 企业。 （二） 直线职能制 是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经 理）统一指挥职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 特点：1、厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范 围内对直接下属有指挥和命令的权利，并对此承担全部责任。2、职能管理部门是厂长（经 理）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门实 施指导和监督，因此它与业务部门的关系只能是一种指导关系而非领导关系。 直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基 础上，引入管理工作专业化的现代企业中适用范围比较广。随着企业规模的进一步扩大， 职能部门也将随之增多，各部门之间的横向联系和协作将变的更加复杂和困难。加上各业 务和职能部门都需要向厂长（经理）请示汇报，使其往往顾及不到企业的重大问题。当设 立管理委员会、完善协调制度等改良措施都解决不了问题时，企业组织结构改革就会倾向 于更多的分权。 （三） 事业部制 也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。 事业部制遵循“集中决策,分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、 地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在 经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应 的职能部门。总公司主要负责 优点：1、权力下放有利于高层管理人员摆脱日常行政事务，成为决策中心。2、事业部主管 不用事事请示加强了责任感，能够发挥主动性和创造性，提高企业经营适应能力。3、事业 部可集中从事某以方面的经营活动提高专业化程度，使企业通过容纳各有特点的事业部， 成为大型联合企业。4、事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 缺点：1、容易机构重叠，管理人员膨胀 2、各事业部由于各自独立，考虑问题容易忽视企业 整体利益。适用于规模大、生产经营业务多样、市场环境差异大，要求适应性强的企业。 1 （四） 矩阵制 是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，最大特点是有双道 命令系统。 优点：1、将企业横向联系和纵向联系结合起来，有利于沟通、协作和配合，从而解决问题 。 2、能在不增加人员的情况下将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便 3、解决组织结构 稳定和管理任务多变的矛盾，使一些临时性的跨部门的工作任务的执行不再变的困难。3、 为综合管理和专业管理的结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点：组织关系比较复杂。 （五） 子公司和分公司 子公司是指受集团或母公司控制但法律上独立的法人企业。其特点为：子公司不是母公司 本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并 依次承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动。分公司是母公 司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司 没有自己独立的名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是母公司资产的一部分。如 果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产对分公司债务负责。 二、 影响和制约组织结构的因素 1、 信息沟通 6 项基本要求 （1）明确工作内容和性质、职权、职责关系（2）渠道短捷高效 （3）信息必须按既定录象和层次有序传递（4）在信息联系中心设置称职管理人员 （5）保持信息联系连续性（6）重视非正式组织中信息的沟通。 2、 技术特点 技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容，决定着组织的分工和作业的专业化程 度,进而决定着部门规模的大小及其构成,管理层次多少、管理幅度大小、管理人员比例、技术 人员比例、生产经营活动特点等一系列因素,造成组织结构方面的很大差异。从技术的稳定性 角度看,对于较少变革、比较稳定的技术,适宜采用机械式组织结构形态,组织内部的关系以垂 直的上下级等级关系为主;与此相反,对于多变、不稳定的技术来说,具有较强适应性的有机式 的组织结构形 态则是最有效的。 3、 经营战略 经营战略是现代企业经营的主要标志,它包括确定长期目标以及为实现这一目标所必须实施 的计划和资源分配。组织结构必须服从于经营战略,随经营战略的变化而调整。在组织的起步 阶段,其战略重点是扩大规模,因此并不需要系统、完整的组织结构;在地区开拓阶段,则需要 设立若干职能部门,以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化等问题:进入纵向发展阶 段,需要进一步扩大组织功能,提高组织效率;而到了产品多样化阶段,就可能引起组织结构的 重大变革,即从集权制结构转向分权制结构。 4、 管理体制 在一定条件下,管理体制的制约力是不可忽视的。以行政手段为主的管理体制,强调企业组织 结构与政府行政组织结构的上下对口,这极易带来机构臃肿、部门重叠、人浮于事、效率低下 等弊端,管理成本高而市场适应能力差。随着市场经济体制的建立和完善,企业将逐步成为独 立的经济组织,并拥有组织结构设置和调整的自主权。其组织结构设计将面向市场,以提高效 率为目标。 5、 企业规模 2 企业规模是制约组织结构的又一重要因素。一般的规律是:企业规模小,管理工作量小,为管理 服务的组织结构也相应简单:企业规模大,管理工作量大,需要设置的管理机构多,各机构间的 关系也相对复杂。可以说,组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的 6、环境变化 企业面临的环境特点,对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定性有较大的影响。如果企 业面临的环境复杂多变,有较大的不确定性,就要求在划分权力时给中下层管理人员较多的经 营决策权和随机处理权,以增强企业对环境变动的适应 能力。如果企业面临的环境是稳定的、可把握的,对生产经营的影响不太显著,则可以把管理 权较多地集中在企业领导手里,设置比较稳定的组织结构,实行程序化、规模化管理。 三、 企业部门的划分及其结构模式的选择和规划 企业内部的部门是承担某种职能模块的载体,按一定的原则把它们组合在一起,便表现为部门 结构。部门结构设计包括两方面的内容:： 1、 将企业组织划分为不同的、相对独立的部门 2、将他们组合起来形成特定的部门结构 设计中最关键的是对部门结构的选择和规划 四、 部门结构的不同模式 部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构等。这些结构模 式本身贯穿着一定的组合原则,包括以工作和任务为中心的组织设计原则，以成果为中心的 组织设计原则和以关系为中心的组织设计原则。。 1.以工作和任务为中心来设计部门结构,其设计的结果是直线制、直线职能制、 矩阵结构(任务小组)等组织结构模式,也就是广义的职能制组织结构模式。这种结构模式的最 大优点是具有明确性和高度稳定性。但这种结构也有很大的缺陷,就是组织中的每一个人往 往只了解自己的工作和任务,很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。在企业规 模较小时,这种结构模式能够有效地保证企业总体目标的实现,在外部环境变化不大时,能够 适应环境的要求:而当企业规模较大或外部环境复杂多变时,员工的不安全感就会上升,企业 的适应性就随之下降。因此,这种结构模式的应用范围受到一定的限制。 2.以成果为中心来设计部门结构,通常表现为事业部制和模拟分权制结构模式。在这种结构 模式下,一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成,每个单位须对自己的工作成绩 和成果负责并对整个企业做出贡献。事业部制一般在大型企业中采用 ,它既能使每个自治单 位了解自己的任务,又能了解整个企业的任务;既具有高度的稳定性,又具有较强的适应性。当 一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广的时候,采用事业部结构模式能够取得 良好的效果,但需设置较多的机构,管理费用较多。模拟分权制结构中的各个部门和单位,由于 企业生产技术上的联系紧密,不能完全拥有自治权,但它有自己的管理机构,并用内部规定的 转移价格来相互购买和出售,或进行利润和成本计算。当「个大型企业的不同组成部分在生产、 技术、经营业务方面有紧密联系时,模拟分权结构模式比较适用,但其明确性不强,实际工作中 也不易真正做到以成果为中心。 3.以关系为中心的组织设计形成的系统结构,从本质上说,只是将其他组织设计原则加以综合 应用,它通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中,如某些跨国公司。这种结构模式的实用 性较差,因为它既缺乏明确性,也缺乏稳定性。一般的企业在一般的情况下不采用这种结构模 式。 五、 部门结构的选择 根据 1、企业规模的大小：小—工作和任务为中心的部门结构 ，大—以成果为中心的，特大 —以关系为中心的。 3 2、 各部门工作性质。如果一个部门工作以利润为中心,可采用事业部制;如果一个部门工作 以成本为中心或以责任为中心,则适宜用直线制或直线职能制。 3、 外部环境的复杂程度和变化速度。外部环境的复杂程度和变化速度。如果外部环境稳定, 对企业的影响因素比较简单,宜采用职能制结构;反之,则可考虑采用事业部制。 4、 企业的技术状况。技术的复杂程度高低会影响管理层次的数目、管理人员的控制幅度、直 接工人与间接工人的比例、管理人员占全体员工的比例、集权的程度等等,从而间接地对 部门结构的选择产生影响,特别是对规模较小的企业影响更大,这些企业是采用直线制还 是声线职能制,在很大程度上受技术状况制约。 5、企业员工的素质状况。成员素质高,往往对以工作和任务为中心设计的部门结构不适应,更 愿意接受以成果为中心设计的部门结构:反之亦然以上五个方面的因素往往是交互作用的,究 竟主要应考虑哪 1 因素,应视企业情况而定。一个较大的企业,其整体性的结构模式和局部性 的结构模式可以是不同的。例如,在整体上是事业部制的结构,在某个事业部内则可以采用职 能制的结构。因此,不应该把不同的结构模式截然对立起来。 [相关知识] 一、组织机构 企业生产经营活动中的各个组成部分,具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合的形 式,它表现为企业各种组织机构的设置,包括对机构名称、职责范围与人员编制等内容的具体 规定。由此可知,组织结构决定组织机构,组织机构是组织结构的外在表现。 二、正式组织 正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。正式组织概念包含 基本点是： 1．构成正式组织内容的,是人的行为,是个人的行为，不包含个人在内;不是体现个体人格的 行为，而是以组织人格为特征的行为。 2．个人所提供的行为或力的相互作用,是正式组织的本质特征。它是包含各种对立、利害关 系在内的相互作用的行为体系。 3．正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统。它 不同于个别的行为,不能归结为个体行为的相加,正式组织行为可能大于小于或等于个体行为 的累计:是具有一定结构、统一目标、特定功能的整体。 4．正式组织是动态的、发展的。当其中某一部分关系发生变化时,整体也随之改变。 三、非正式组织 在组织活动中,人与人之间长期的社会性接触和影响会形成共同的观念、思维习惯和行为习 惯,形成具有一定同质性的心理状态。所谓非正式组织,是两个或两个以上个人的无意识地体 系化了的多种心理因素的系统。 【注意事项】 部门结构模式选择的过程,实际上已开始考虑部门的划分问题。例如,在确定一个 企业采用事业部制的结构后,就要根据品种或地区组织产品事业部或地区事业部,进行机构设 置和人员安排。划分部门和进行组合,实际上是同时进行的。这些虽是技术性的工作,要真正 做好,也需要遵循一定的原则、采取恰当的方法。在多数情况下,由于企业中主要的生产部门 和直接从事经营活动的部门是企业的主体性结构,已有一套规范化的设计原则和方法,而对服 务和后勤部门,在具体设计时往往弹性很大。为了与整体设计协调起来,在服务和后勤部门设 计时,需要注意以下三个问题: 1.服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来,即通过这些部门 4 的设立,使整个组织的工作效率得到提高。 2.尽可能把服务部门设置在靠近被服务的单位所在地,以使这些部门能又快又好 地提供所需要的服务。 3.注意服务部门的社会化趋势。凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要, 而且成本比自己建立服务部门更低时,就不需要再专设服务部门。如果已有后勤和服务部门, 则可让其在满足企业内部服务需要的同时,向社会开放,为社会服务。 第二单元 企业组织机构的调整与分析 一、组织结构调查 组织结构诊断是对企业组织结构存在的问题,通过调查分析,找出原因,提出可行的改进方案, 进而帮助指导实施的一种管理改善活动,它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。 对组织结构的现状和存在问题进行充分调查,掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要 资料有: 1．工作岗位说明书。它包括企业各种管理岗位的工作名称、职能、权限、责任薪金、级别,以 及该岗位同其他岗位的关系等。 2.组织体系图。用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系,一般常 采用金字塔式的体系图。 3.管理业务流程图。用图解方法来表示某一管理业务的工作流程,如物资采购流程、设备工具 维修管理流程等。它的内容包括:(1)业务程序,即某项管理业务的标准化的工作内容及顺序; (2)业务岗位,即根据程序及分工协作要求而设置的各个工作职位 ,并确定它们之间的相互关 系;(3)信息传递,即岗位之间信息传递的形式(申请单、说明书、明细表、计划表、原始凭证等)、 手续、传递路线等;(4)岗位责任制,即各岗位的责任、权限及考核指标等。 借助上述各类资料,能系统地了解组织结构的现状及问题,但这些资料只反映正式可组织关系, 而未反映非正式组织关系;也难完全反映结构运行中的情况,如人员之间的扯皮、摩擦等。必 须把死资料同"活"情况相结合,采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法,搜集各种情况、意 见和建议。 二、组织结构分析. (一)组织结构现状与分析通过分析研究,明确组织结构方面存在的问题和缺陷,并为提出改进 方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:(1)随着内外环境变化,从而导致企业经营战略和 目标的改变,需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并? (2)哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位。(3)分析各种职能 的性质及类别。即:产生成果的职能,如产品的制造、销售和开发;支援性职能,如质量和财务监 督、教育和培训、法律咨询等;附属性业务,如医务卫生、环境绿化及饮食供应等,有条件的可以 实行社会化;还有高层领导工作,其性质同上述各类不同。通过分析职能的性质和类别,要使成 果性职能的位置,配置在非成果性职能之上 (二)组织决策分析 为实现企业目标,组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次 来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门? 在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有:(1)决策影响的时间。某项决策的后 果,仅影响当前一个较短时间,则可放给较下层的层次或某个具体部门。(2)决策对各职能的影 响面。如仅涉及某一职能,由最低层次决策;如影响到多项职能,应由能全面照顾各方面的较高 层次来决策。(3)决策者所需具备的能力。作决策的层次要同决策者所需的知识面、经验、信息 5 资料和分析问题的能力等相适应。复杂的和战略性决策,需放在较高的层次。(4)决策的性质。 常规性、重复性决 E (三)组织关系分析 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它又应对别的 单位提供什么协作和服务? 通过上述的详尽分析,就会发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。 【相关知识】 一、企业战略与组织结构的关系 1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段。通过组织结构, 企业的目标和战略转化成一定的体系或制度,融合进企业的日常生产经营活动中,发挥 指导和协调的作用,以保证企业战略的完成。美国企业管理史学家钱德勒教授通过对美 国 70 家大型公司的研究,发现企业选择一种新的战略以后,现行结构未能立即适应新 的战略而发生变化。直到行政管理出现问题,企业效益下降,企业才将改变结构纳入议 事日程。组织结构改变以后,保证了战略的实施,企业的获利能力大幅度提高。由此, 钱德勒得出一个著名的结论:组织结构服从战略。 2.有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系 o 企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化。这时,企业应采用适合的组 织发展战略,对组织结构做出相应的调整。主要战略有: (1)增大数量战略。在行业处于发展阶段,只需采用简单的结构或形式。 (2)扩大地区战略。随着行业进一步发展,要求企业将产品或服务扩展到其他地 区。为了协调这些产品和服务,形成标准化和专业化,企业组织要求建立职能部门结 构。 (3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期,竞争更加激烈,为了减少竞争的压力, 企业会采取纵向整合战略。此时,组织应运用事业部制结构。 (4)多种经营战略。在行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略,这时企业应 根据规模和市场的具体情况,分别采用矩阵结构或经营单位结构。 3.战略前导性与结构滞后性。战略前导性指企业战略的变化快于组织结构的变化。 结构滞后性指企业组织结构的变化常常慢于战略的变化速度。特别是在经济快速发展时 期里更是如此。 从战略的前导性与结构的滞后性可以看出,经济发展时,企业不可错过时机,要制 定出与发展相适应的经营战略与发展战略。一旦战略制定出来以后,要正确认识组织结 构有一定反应滞后性的特性,不可操之过急。 二、企业组织机构外部环境 企业组织机构外部环境,是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量,直接或间 接地影响企业的战略管理。对于企业宏观环境的分析和认识可以使企业?外部因素中可能发 生的重大变化和趋势,识别所面临的机会和威胁。可以从以下几主要方面分析： 1 政治布法律环境。指那些制约和影响企业组织机构的政治要素和法律系统,及其运行状态。 如国家的政治制度、权力机构、政治团体和政治形势,国家颁布的法律、法规、法令以及国家 的执法机构等因素。2.经济环境。指构成企业组织机构生存和发展的社会经济状况及国家的 经济政策,包括社会经济结构绳济体制、宏观经济政策等要素。 3 科技环境。指企业所处的环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现象的集合,包 括国家科技体制、科技政策、科技水平和科技发展趋势等。 6 4.社会文化环境。指企业所处的社会结构包括社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、 生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变动。 5.自然环境。指企业所处的生态环境和相关自然资源,包括土地、森林、河流、海洋、生物、矿产、 能源、水源,环境保护、生态平衡等方面的发展变化。 这些外部环境对企业组织机构的生存与发展有重要影响。 第一节 企业人员计划的制定 第一单元 企业人员计划的前提 (一)工作岗位分析的任务 岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说,各自的生产特点不同,面 临的问题以及亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点 :(1)制定更能 反映劳动特点和差别的工资、奖励制度,有效地调动员工的生产积极性;(2)解决企业在员工招 收、任用、晋升、考核中存在的难题,促进人事管理的科学化;(3)设计科学合理的岗位培训规范, 以便提高对员工培训的针对性、实用性;(4)改进工作设计,改善劳动环境,减轻员工的劳动强度, 创造健康、安全、舒适的工作条件。 但就企业岗位研究的一般要求来看,岗位分析主要包括以下两个方面的研究任务: (1)岗位描述。对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件和环境等所进行的一般说明。 (2)岗位要求。通过岗位描述,进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件,如 经验阅历、能力、技能、体格、兴趣等方面的要求。岗位描述是对有关岗位工作的一般性说明, 很少考虑到岗位工作任务的动态特征。因此,在运用岗位描述所提供的信息时,应注意将其与 岗位要求的具体内容结合在一起,以便加强岗位分析的整体性、系统性和科学性。岗位描述的 目的是要使岗位要求科学化、规范化,而制定岗位规范、工作说明书等反映岗位要求的人事文 件,是为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动 人事管理职能。 (二)工作岗位分析的主要内容 1.岗位名称的分析。用简洁准确的文字对本岗位工作任务所作的概括,包括:工种、职务、职称、 等级等项目。 2.岗位任务的分析。任务是为达到某一特定目的而进行的一项活动。当有足够的相关的任务 时,一个岗位便产生了。岗位任务分析,就是要调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形 式,执行任务的步骤、方法,使用的设备、器具,以及加工影响的对象。 3.岗位职责的分析。职责是职务与责任的统一。岗位职责的分析,不仅包括对本岗位任务范围 的分析,还包括对岗位责任大小、重要程度的分析。分析的项目有:(1)资金,设备,仪器仪表,工 具器皿,原料材料的使用、保管:(2)与他人的分工、协作,安全生产;(3)完成工作任务的数量、质 量,以及劳动效率;(4)维护企业信誉,市场开发,产品设计,生产工艺,质量检验,行政管理,政治思 想,素质培养等等。在上述各项目的具体分析中,既要有定性的分析,又要有定量的说明。例如, 某岗位配置的设备价值 1 万元,那么该岗位对设备的责任就是 1 万元。 4.岗位关系的分析。虽然企业中每个岗位都具有独特的功能 ,但各个岗位之间又存在一定的 不可分割的联系。一个岗位与另一个岗位具有何种协作关系,协作的内容是什么?它受谁的监 督、指挥,它又去监督、指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?本岗位员工升降的方向、平调的 路线如何?这些项目是岗位关系分析的主要内容。为了深入进行岗位关系的分析研究,可采用 科学测定方法,将性质、特点和要求相同相似的岗位划分在同一个"工作族"内。实践证明,在同 一工作族内进行人员调配的成功率,大大高于不同工作族内的人员调配。 7 5.岗位劳动强度和劳动环境的分析。 6.岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。以上第 1~5 项的综合分析 构成岗位描述的主要内容,而第 6 项主要侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究 二、岗位工作设计的改进 从企业整个生产过程来看,岗位的设计应当满足:(1)企业劳动分工与协作的需要;(2)企业不断 提高生产效率,增加产出的需要;(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动过程中 生理心理上的需要。 岗位分析的中心任务是要为企业劳动人事管理提供依据,保证事(岗位)得其人,人(员工)尽其 才,人事相宜。岗位分析的结果一一工作说明书、岗位规范必须是以良好的岗位设计为基础, 才能发挥其应有的作用,实现上述目标。因此,从岗位分析的全过程来看,在岗位调查以后,如 发现岗位设计不合理、存在严重缺陷时,应采用有效措施改进设计,使工作说明书、岗位规范 等人事文件建立在科学的岗位工作设计的基础之上。 三、改进岗位工作设计的内容' 为了使岗位设计能够满足企业上述各种需要,可从以下三个方面入手进行改进:. 1.扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务。在现代化大生产的条件下,企业劳动分工 越来越细,严密的分工与协作,虽然能够大幅度地提高劳动效率,促进生产的发展,但同时也带 来一些问题,如劳动简单化、工作单调乏味、劳动者的情绪低落等等。针对这种情况,可采用以 下措施 (1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工;很细的作 业单位合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 ;在单调的作:业中增加一些 变动因素,从事一部分维修保养、清洗润滑辅助工作:采用包干负责制,由一个人或一个小组负 责一件完整的工作;降低流水线传动速度,延长加工周期,用多项操作代替单项操作等等。纵向 扩大工作可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩 大。如生产工人参与计划制定,自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量 和数量,并进行经济核算。再如,生产工人不但承担一部分生产任务,还参与产品试验、设计、工 艺等项技术工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加,改变了员工对工作感到单调、乏味 的状况,从而有利于提高劳动效率。. (2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上,通过充实工作内容,使岗位工作多样化,消除因从事 单调工作而产生的枯燥厌倦感,从心理上满足员工的需要。为了使岗位工作丰富化,应考虑 5 个主要因素:① 多样化,尽量使员工进行不同工序、设备的操作,实现"一专多能";② 任务的整 体性,使员工了解其所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关系;③ 任务的意义,使员工明 确本岗位任务完成的意义、作用;④ 自主权,员工自行设定目标,提高工作责任感;⑤ 反馈,员工 可获得各种有关信息,特别是自己工作成果方面的信息。工作丰富化能使员工有更多的实现 个人成就、个人才能和得到表扬、奖励的机会，从而达到既提高工效，又增强心理上的满足 感的目的。 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法,但两者存在着明显的差异。 前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使完成任务的形式、手段发生变更;后者是为员工 提供获得身心发展和成熟的机会,充实工作内容,促进岗位工作任务的完成。 2.工作满负荷。每个岗位的工作量应当饱满,使有效劳动时间得到充分利用,这是改进岗位设 计的一项基本任务。每个生产工作岗位如果是低负荷,必然影响成本的降低,造成人力、物力 和财力的浪费;如果是超负荷,虽然能带来高效率,但这种效率不能长久维持,既影响员工的心 理健康,又会给设备带来不必要的损害。总之,在岗位分析中,应当重视对岗位任务量的分析, 设计出先进合理的劳动定额和岗位定员。 8 3.劳动环境的优化。劳动环境是指劳动场所和工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术, 改善劳动环境中的各种因素,使之适合于劳动者的生理心理安全健康,建立起人一机一环境的 最优系统。 劳动环境优化应考虑以下因素:(1)影响劳动环境的物质因素。这些因素包括:① 工作地的组织。 工作地的组织是要根据生产工艺要求和人体活动规律使工作地上的劳动者、劳动工具和劳 动对象的关系做到最优化结合,既能方便工人操作,提高工效,又能保证环境安全卫生,使工人 心情舒畅。②照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境,给人以舒适感,有利于稳定工人 心理,促进工作效率的提高。③设备、仪表和操纵器的配置。(2)影响劳动环境的自然因素。具 体包括:空气、温度、湿度、噪声,以及厂区绿化等因素。劳动环境优化涉及的范围很广、因素很 多,只有综合利用多种学科,如生理学、心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识,才能完成 企业优化劳动环境的艰巨任务。 ..|四、岗位设置的基本原则 改进岗位工作设计,除了要充分考虑每个岗位的具体情况,还要从企业生产全过程出发,对岗 位的设置进行总体评价,如对企业应该设置多少岗位,设置什么样的岗位等问题进行认真研究。 一般来说,某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的,"因事设岗"是设置岗位的基本 原则。岗位是客观存在的,以"事"为中心设置的,而不是"因人设岗"。企业生产任务和经营管理 活动的存在和发展,需要多少岗位,就应设多少岗位,需要什么样的岗位,就应设置什么样的岗 位。总之,一切应从实际情况出发。具体设置岗位时,还应注意考虑以下几个方面: 1.岗位设置的数目是否符合最低数量原则,即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工 作任务?2.所有岗位是否实现了有效配合?是否足以保证组织的总目标、总任务的实现? 3.每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应?它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调? 4.组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则? 岗位工作设计的不断改进,是推进企业生产发展的要求,是保证企业经济效益稳定提高的重要 手段。因此,在进行岗位分析的过程中,应注意将有关信息及时传送、反馈到各有关部门,以便 制定计划,采取必要措施,改进工作设计 .五、岗位工作设计的基本方法 岗位工作设计的目标是最大限度地提高工作岗位的效率,同时又能够适当地满足员工的个人 发展的要求。工作设计的前提是对工作岗位的分析,明确岗位的工作要求和人员要求。工作及 其组织方式对人力资源管理具有重要影响。在很大程度上,工作会影响到员工的收入及其自 我实现感。同时,工作的方式也会影响到组织服务的对象,而员工工作的成果则会影响到组织 的效益。从理论上讲决定工作性质的因素有:企业的经营战略、.组织的结构模式和所采用的 生产技术等。组织的条件决定了工作的性质、特点和内容。具体包括:员工应完成的工作任务, 所承担的责任和义务;员工的行为规范;员工完成工作所需要的资格条件,如所需要的知识、经 验和专业技能等;完成工作任务应当获得的收益和奖励。员工从工作中得到的收益和报酬包 括外在报酬和内在报酬两种形式。外在报酬是指工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条等具 体的报酬形式。内在报酬是指自我成就感、工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到 的报酬形式。岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来,以满足员工 和号组织的需要。可以说,岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的 科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一,其理论基础是亚当斯密叫叫泰勒的目标是 管理者叫…工人…多的产品,泰勒的基本方法是工作简单化,把每项工作简化到其最简单的单 元,然后让员工在严密的监督下完成它。按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是方法 与时间研究,即先从劳动者的操作开始,分析研究人的手、臂和身体其他部位的动作,研究劳动, 者与工位器具、原材料之间的物理机械关系,研究生产线和工作环节之间的最佳次序,强调通 9 过寻找员工的身体活动、工具和任务的最佳组合实现生产效率的最大化。方法与时间研究的 基本目的是实现工作简单化和标准化,采用该方法设计出来的工作程序和操 作动作的优点是工作安全、简单可靠。尽管泰勒的科学管理原理是一套系统化的工作设计的 原理,但是许多经理人员却错误地应用了这些原理,他们过于强调严密的监督和僵硬的标准。 由于这种工作设计方法在实践中重点关心的是工作任务,而很少考虑工人的社会需要和个人 需要,因而产生了很大的副作用。如员工缺乏成就感,对工作不满意工作的责任心差,管理者和 工人之间产生隔阂;离职率和缺勤率高,怠工和工作质量下降等。泰勒制以后出现的工作丰富 化和扩大化等工作设计的方法,其目标虽然也是提高效率，但采用了诸如减少工作任务之间 的等待时间，提高组织灵活性，减少对支援人员的需要,以及注重员工的行为激励等方法,获 得了较好的效果。 [相关知识] 一、人力资源规划的概念 1.人力资源规划又称人力资源计划。它是企业总体规划的重要组成部分 ,在整个人力资源管 理活动中占有重要地位,是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,它直接影响着企业整体 人力资源管理的效率。人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标, 根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制 定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有 效激励员工的过程。 2.人力资源规划有狭义与广义之分。狭义的人力资源规划 ,是指企业从战略规划和发展目标 出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求 所提供人力资源的活动过程。简单地说,狭义的人力资源规划即指进行人力资源供需预测,并 使之平衡的过程,实质上它是企业各类人员需求的补充规划。广义的人力资源规划是企业所 有各类各种人力资源计划的总称。从规划的期限上看,可区分为:长期规划(五年以上的计划) 和短期计划(一年及以内的计划),介于两者之间的为中期计划。从规划的内容上看,可区分为: 企业人力资源战略规划,企业组织变革与组织发展规划,企业人力资源管理制度改革规划,企 业人力资源开发规划,企业人力资源的供给与需求平衡计划,企业劳动生产率发展计划,企业 人事调配晋升计划,企业员工绩效考评与职业生涯规划,企业员工薪酬福利保险与激励计划, 企业定编定岗定员与劳动定额计划等。 3.人力资源规划的总目标是:确保企业各类工作岗位在适当的时机,获得适当的 人员(包括数量、质量、层次和结构等),实现人力资源的最佳配置,最大限度地开发和利用人力 资源潜力,有效地激励员工,保持智力资本竞争的优势。 二、人力资源规划的内容 (一)人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协 调并实现内部供求平衡。由于人(或人力资源)是企业内最活跃的因素。因此,人力资源规划是 企业规划中起决定性作用的规划。 (二)人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实 施企业总体发展战略规划和目标的过程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导 人力资源管理活动。因此,人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分 析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提 ,而人力资源规划 又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,以及人力资源的教育和培 训、企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,作出了具体而详 10 尽的安排,充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用(如图 1-1 和图 1-2 所示)。 企业总体发展战略规划 (三)人力资源规划的内容. 人力资源规划 技术设备规划 从广义上说,人力资源规划是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。战略规划是从 企业竞争战略的总体布局出发,确立方针、政策和策略,寻求人力资源开发和利用的最佳途径 和方法,从而实现人力资源与其他资源的有效配置,以相对少的投入,取得企业经济和社会效 市场营销规划 资金财务规划 益的最大化。战略的期限很长，可以是五年，甚至是七八年以上的时间。而其他单项的人力 资源计划,是人力资源战略规划的具体体现,是人力资源战略规划的实施计划、具体的支持计 划。人力资源战略发展目标能否顺利实现,取决于这些计划的完成情况。 企业人力资源规划从内容上看,可以区分为:战略发展规划、组织人事规划、制度| 建设规划和员工开发规划等四类规划。 1.战略发展规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企| 业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是 事关全局的关键性的计划。 2.组织人事规划。是人力资源战略规划的下属概念,它包括:- (1)组织结构调整变革计划。即在 企业内外部环境和条件变化的情况下,通过又才企 业组织结构的诊断,发现组织结构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标、 措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。 (2)劳动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作 方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等 方面的深入分析,为提高工效、实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。 (3)劳动定员定额计划。劳动定员定额是企业在一定的生产技术组织条件下,采用科学合理的 方法,为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。随着企业内 外部环境条件的变化,以及劳动者素质的提高,企业应适时地制定企业劳动定员定额计划,它 对提高劳动生产率、降低成本、有效贯彻按劳分配原则、激励员工,具有十分重要的意义和作 用。 3.制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的制度保 障,企业要保证人力资源总体规划目标的实现,就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管 理的制度体系,使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项目基本职能得到 充分的发挥。4.员工开发规划。人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点,它包括:企业. 全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养 计划等等,这类计划的编制和实施,有利于提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力 资本的竞争优势 三、企业劳动组织 (一)企业劳动组织的任务 从范围来划分,劳动组织可分为企业的和社会的两方面。 1. 社会的劳动组织,是指在全社会范围内,合理组织社会劳动,充分利用劳动力,.提高社会劳 动生产率,发展社会主义市场经济的组织形式和工作内容。 11 2. 企业的劳动组织,是指在企业内的生产劳动过程中,合理地、科学地组织劳动者的分工与 协作,使之成为协调的整体,正确地处理劳动者之间以及劳动者与劳动工具、劳动对象之 间的关系,经常调整与改善劳动过程的组织形式,充分发挥劳动者的技能与积极性,充分利 用工时,不断提高劳动生产率的组织形式和工作内容。各种劳动组织 ,都要以搞好分工协 作为基础。在集体生产劳动中,分工和协作是相辅相成、不可缺.少的两个方面。分工与协 作的紧密联系,可使不同的劳动者所从事的各种形式的劳动相.互衔接和协调起来。通过 分工协作,不仅可以提高个人的生产力,而且可以创造出一种.集体的生产力,可以取千人 之长,补一人之短,可以提高效率,缩短生产周期。因此,.企业的劳动组织,必须建立在各车 间、各部门、各班组之间及其内部形成合理分工协作.的基础上。努力改善劳动组织,具有 重要意义。首先,合理的劳动组织,是使企业建立正常生产的前提,可以使生产有条不紊、 紧张而有节奏地进行。其次,劳动组织的合理化,可以充分发挥每个劳动者的专长和技能, 把企业组成一支强大的集体力量,为提高.劳动生产率、发展生产开辟重要途径。第三,改 善劳动组织,还有利于节约劳动力和挖掘劳动潜力充分发挥我国劳动力资源丰富的特点 扬长避短为经济建设服务。 综上所述,企业劳动组织的任务可归纳为:按照分工协作的原则,合理配备劳动力,充分调动每 个劳动者的积极性,节约劳动力;正确处理劳动力与劳动工具、劳动对. 象之间的关系,做好工作地服务、生产班次的安排和操作的改进等工作;随着生产的发展,不断 地采用相适应的科学的组织形式,保证用人少,效率高,完成和超额完成生产任务。 (二)企业劳动组织的内容 企业劳动组织的内容,除了包括劳动定额和编制定员以外,还包括下面一些方面: 1.劳动分工与人员配备。劳动分工与人员配备要求达到的目的,就是根据企业生 产技术的特点和组织生产过程的要求,选择适当的分工形式,配备人员,尽量实现人尽其才、各 得其所,不断提高劳动生产率。这项工作一般根据下述三条原则来进行: (1) 按照技术内容分工。就是根据生产过程所采用的设备、工具、操作方法及其对.技术熟练 程度的要求,将工作划分为若干部分,分配给不同技术等级的技术工人。 (2)按照工作量分工。要保证每个工人在一个班组内有足够的工作量。同时 ,还应考虑有利于 培养工人一专多能,这对调动工人的积极性和提高生产率能起到有益的作用。 ' (3)按照一叫担叫可能性分工这才明确每个工人阳消除元人负责的现象很有好处。. 根据上述原则,企业劳动分工一般采取把不同的工艺阶段和不同的工种分开,把基 本工作和辅助工作分开,把技术等级高的工作和技术等级低的工作分开,合理地配备人员。从 而使所有人员的配备,建立在合理的分工协作的基础上,充分发挥每个人的专长和积极性,使 每个人有足够的工作量,充分利用工作时间,使每个人都有明确的责任,以便建立明确的岗位 责任制。 2．劳动组织的形式。有了合理的劳动分工，还要有科学的劳动组织，才能加强各项工作的 相互协作。这种劳动协作是通过下列各种组织形式实现的:(1)作业组(工作组)。这是企业中劳 动协作的最基本的形式。当生产任务不能由个人单独完成时,一般需要由同一工种组织专业 作业组,也可以由工作相关的不同工种组成综合作业组。作业组内必须建立明确的分工负责 制,在组长的领导下,同心协力完成工作任务。(2)生产小组(生产班组)。这是企业中劳动协作的 最普通的形式。它既是一种劳动组织,又是车间下的一级行政组织,主要是按生产过程的需要 来划分,并结合工艺规程和劳动定额来定人、定机和定任务。生产小组一般以 10~15 人为宜, 技职人员的小组一般以 10 人以内为宜,这样的规模便于组长领导。组长是不脱离生产的第一 线的直接领导者,他的工作如何,对这个组的生产、政治思想、团结和学习都有直接影响。(3)工 段、车间和厂部的组织。这里不是指按产品或工艺原则如何划分工段和车间的问题,而是指工 12 段、车间和厂部为了搞好劳动协作,需要设置哪些机构的劳动组织问题。这项工作很复杂,要 由厂长和多方面的人员认真做好调查研究后确定。不少企业忽视这项工作,往往"麻雀虽小,五 脏俱全",造成机构腺肿,人浮于事。工段、车间和厂部组织机构的设置,|应从生产需要出发,考 虑生产规模的大小、专业化程度和产品技术复杂程度,实行"精兵简政"的原则,合理分工,明确 职责,以搞好企业的组织领导和生产技术管理,达到促进生产发展的目的。班组、工段、车间的 领导人,最好实行民主选举,让熟悉生产、有工作能力、有威信的人来担任。 3.劳动力的构成。对企业劳动力的构成进行分析研究,掌握其规律性,是合理组 l 织劳动力的必要手段。随着生产力的发展,科学技术的进步,管理水平的提高,企业劳动力的结 构将发生新的变化。总的趋势将是:在整个劳动力的构成中,按劳动性质划分,从事科研、设计、 技术工作等脑力劳动的比重将上升,从事操作机器等体力劳动的比重将下降;按工人的工作划 分,熟练技工和维修辅助工的比重将上升,非熟练工人和企业服务人员的比重将下降。因此,深 入调查研究,积累资料,不断探讨劳动力构成的变化及其发展趋势,是做好劳动力的配备、使用 和培训,编制定员,以及劳动力预测的必不可少的重要工作。 4.工作时间和轮班制的组织。确定每个工人一天或一个月在工作场所应当工作多少时间 ,是 劳动组织工作的重要内容之一。它不仅关系到生产的发展,而且关系到劳动力组织的合理性 和员工的生活与健康。工作时间是指实际工作时间,一般不包括学习、休息、用餐、往返工作 地的时间。每个员工应该充分利用工作时间,为国家创造更多的财富。少数人多事少的企业, 要积极"找米下锅",尽量利用现有的人力物力生产社会需要的产品,或者组织文化技术学习及 有利于企业和社会的劳动。劳动组织工作,应该把研究提高工时利用率,减少工时浪费,作为经 常性的任务。轮班制是指在工作时间内组织不同班次的劳动协作形式。不同的企业,由于生产 工.艺不同,工作班次也不同。生产工艺过程不能间断的,实行多班制;生产工艺过程可以.间断 的,实行单班制或多班制。组织多班制必须解决好各班工人的倒班问题。据国外有关企业的调 查,夜班比日班的工作效率低 8%因此,组织好轮班,对于合理使用劳动力,充分利用设备,搞好 安全生产,保证员工的身体健康,提高劳动生产率,都有很重要的意义。 5.工作地的组织。工人进行生产劳动的场地,一般称为工作地。工作地的组织,要求在合理分工 协作的基础上,使工作地范围内的劳动者、劳动工具与劳动对象的关系做到最优的结合。搞好 这一工作的基本要求是:使工作地的组织最便于工人操作,节省工作时间,提高工作效率,保证 产品质量:保证最充分地利用工作地的装备,尽可能节省生产面积:改善工作环境和劳动条件, 保证工人在生产中的安全和健康。工作地的组织主要应抓好三方面的工作 (1)合理地装备和 布置工作地。要根据工作地的专业化程度和生产工艺的要求,工人操作和使用的方便,减轻劳 动强度,符合安全操作规程,提高劳动效率,以及有利于产品质量管理等要求,合理配备和设置 工作地的生产设备、生产工具和辅助设备。如毛坯、半成品、工具等应放置在固定的地方,工 作椅的形式和位置应方便工人操作和符合安全生产的要求等。(2)保持工作地的正常秩序和 良好的环境。根据文明生产和劳动保护的要求,使工作地经常保持清洁,空气清新,温、湿度适 宜,照明适度,厂房、设备色调和谐,对粉尘、噪声、有害气体等应有必要的防护措施。(3)组织好 工作地的供应服务工作。要保证图纸、工具、原材料、半成品等的及时供应,及时搞好设备检 修,码放好成品、半成品,处置好边角碎料,保证工作地生产的正常进行。 6.操作合理化。正确处理劳动者与生产工具之间的关系,选择合理的操作方法,去掉不必要和 不合理的动作,消除元效劳动,提高工效,这是操作合理化的基本要求。为了使上述企业劳动组 织工作做到经常化,必须加强日常管理。第一,企业生产计划、工艺技术、设备动力和安全技术 等工作部门要密切协作、共同配合,不断研究企业生产技术组织条件的变化,并相应地改善劳 动组织。第二,加强劳动纪律。劳动纪律的内容包括组织方面、生产技术方面和工作时间方面。 可以通过企业员工代表大会制定有关章程,把加强劳动纪律和严明奖惩结合起来,鼓励广大员 工都成为严格遵守劳动纪律的模范。第三,要经常分析研究由于任务量的变化、先进技术的引 13 进、工具设备的改进、生产组织的变化、工人积极性的提高,以及管理工作的加强等原因,导致 局部劳动效率的提高所形成的部分劳动力余缺不平衡的现象,并加以适当的调剂。第四,在调 整或改变劳动组织时,应设计多种方案,多方征求意见,选用劳动消耗最少、经济效果佳的最优 方案。方案实施后,厂部和车间要定期检查执行情况,了解效果,对不足部分再作补充。第五,注 意收集国内外同类型企业有关先进劳动组织的资料,作为分析对比、改进工作的参考。第六, 这项工作内容很多,企业劳动部门应保证有专人管理,以随时掌握专业分工协作、人员配备、 工作技术等级、班次配备、效率、完成生产任务等情况,以改进企业的劳动组织工作。 四、工作岗位分析的概念和作用 (一) 工作岗位分析的概念 岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担非岗位任 务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究,并制定出岗位规范、工作说明白等人事文件 的过程在企业中,每一个劳动岗位都有它的名称、工作地点、劳动对象和劳动资料。岗位分 析的第一步,就是要了解特定岗位的具体内容。通过岗位调查,在取得有关信息的基础上,对 岗位的名称、性质、任务、程序、内外部环境、条件等做出比较系统的描述,加以规范化。第二 步是规定了岗位的各项工作任务以后,确定承担本岗位工作的员工所应具备的资格、条件。 由于具有上述特点,岗位分析也被称之为岗位描述。把岗位描述的各种资料与有关人员的能 力、经验、兴趣、个性的心理测量数据结合在一起,就能确定出人员的任用标准,为企业劳动人 事管理工作提供可靠的依据。 (二) 工作岗位分析的作用 1.岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过岗位分析,掌握工作 王务的静态与动态特点,能够系统地提出有关人员的生理心理、技能、文化、思想等方目的具 体要求,并对本岗位的用人标准做出具体而详尽的规定,这就使企业劳动人事部在选人任人方 面有了客观依据。企业经过人事考核、员工素质测评,即可选拔和配备守合岗位数量和质量要 求的合格人才。 2.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了依据。员工的考核、晋级、提升如果丧乏科学的依 据,将会挫伤员工的积极性,使企业的生产以及各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果, 企业劳动人事部门可制定出各类人员的考核指标和标准,以及晋提升的具体条件,从而使员工 考核、晋升的科学性得到加强 3.岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过岗位分析,可' 出揭示企业生产中的薄弱环节,反映工作(岗位)设计、配置中不合理的地方,发现劳动环境中 有不利于员工生产安全,加重劳动负荷,造成过度紧张、疲劳等心理生理方面各种不合理的因 素。有利于企业改善工作设计和整个劳动环境,使员工在安全、健康、舒适的环境中进行劳动, 以便充分发挥员工的专业技能,调动员工的劳动积极性和主动性。4.岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划,进行人才预测的重要前提。每个企业对于岗位 的人员安排和配备,都需要制定有效的计划,还要根据今后生产任务和工作发展变化的趋势, 进行人才需求的中、长期预测。岗位分析形成的工作说明书,为企业有效地进行人才预测,编 制企业劳动人事计划提供了重要前提。 5.岗位分析是岗位评价的基础,而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤。因此可 以说,岗位分析为企业建立较为公平合理的工资制度准备了条件,能够使员工通过工作说明书 和岗位规范,充分了解本岗位在整个组织中的地位和关系,明确自己的工作目的、任务、职责 和晋升方向，以便尽职尽责的工作。 .总之,岗位分析的上述作用,使它在节省人力,提高工作和生产效率,推动企业生 EE 产发展等方面具有不容忽视的重要意义。 14 五、劳动定员管理 (一)劳动定员的概念及范围 劳动力作为生产力的基本要素,是任何劳动组织从事经济活动的必要条件。劳动组织从设计、 组建时起,就要考虑需要多少人,各种人应具备什么样的条件,如何将这些人合理组合起来,既 能满足生产和工作的需要,又使每人都能发挥其应有的作用。这就需要进行劳动组织的定员 定编工作。 劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下,对企业配备各类人员所预先规定的限额, 或者说是企业用人的数量与质量的界限。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位 为对象,即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员,都应包括在定员的范围之内。具体 包括从事各类活动的基本生产工人、辅助生产工人,以及服务人员和各类管理、技术人员。定 员范围与用工形式元关,其人数应根据企业生产发展和实际可能来确定。.. (二)劳动定员的作用.. 劳动定员同劳动定额工作一样,是企业管理的一项基础工作。搞好定员工作,具有.. 重要作用。 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准,便于企业在用人方面 精打细算,能促使企业在保证生产需要的前提下,合理、节约地使用劳动力,用尽可能少的活劳 动消耗生产出更多的产品,从而提高劳动生产率。 2.合理的劳动定员是劳动工资计划的基础。因为定员是在对整个生产过程和经营过程全面分 析的基础上,以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的。所以,按定国员编制员工人数 计划,是劳动工资计划工作应遵循的原则。 3.合理定员是企业内部劳动力调配的主要依据。企业内部劳动力调配工作的目的 是开发人才,使人尽其力。要做到这一点,除了要了解员工,掌握他们的爱好、技能和健康等各 方面的素质状况之外,还必须了解企业的定员,掌握各个生产、工作岗位需要多少人和需要什 么条件的人。所以,定员是人员调配的主要根据,而调配工作又是定员标准得以贯彻的保证。 4.合理的劳动定员有利于企业加强管理。健全的劳动组织,应有严格的劳动纪律,' 完善的经济责任制,而这一切都要求有科学的劳动定员标准。所以,劳动定员对加强管理有直 接的意义。 5.合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实 现满负荷运转。这就要求在岗的所有人员必须兢兢业业,并且具备一定的技术业务水平,否则, 便不能胜任其工作。因此,劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性,从而提高员工的素 质。 (三)劳动定员的原则 搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平,就是各类人 员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员,才能既保证生产的需要,又节约使用劳动 力。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则,与同行和生产条件大体相当的企 业,或同本企业历史上生产的最好水平进行比较,生产任务完成得好,用人又相对的少。合理就 是从实际出发,切实可行,即定员标准通过主观努力能够达到。|为了实现劳动定员水平的先进 合理,必须遵循以下原则: 1。.定员必须以保证实现企业生产经营目曰;标标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产 过程连续、协调进行所必须的人员数量。因此?定员必须以企业的生产经营目标及保证这一 目标实现所需的人员为依据。 2.定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证实现企业生产经营目标的前提下,应强调精简、 高效、节约的原则。为此,应做好以下工作:")产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的 15 可能性,才能做到定员工作的精简、高效、节约。所以在制定产品方案时,应用科学的方法进行 预测,不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。(2)提倡兼职。兼职就是让一 个人去完成两种或两种以上的作业。兼职既可以充分利用工作时间,节约用人;又可以扩大员 工的知识面,-掌握多种技能,使劳动内容丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力,实现精简、高效、 节约具有现实意义。(3)工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位设置必须和新的劳动分工 与协作关系相适应,即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候,才能产生新的定员。 3.各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括 :直接生产人员和非直接生产人 员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及 基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的 生产技术条件下,上述各种关系存在着数量上的最佳比例,按这一比例配备各类人员,能使企 业获得最佳效益 4.要做到人尽其才,人事相宜。定员问题,不只是单纯的数量问题,而且涉及到.劳动力的质量, 以及不同劳动者的合理使用。因此,还要考虑人尽其才,人事相宜。要做到这一点,一方面要认 真分析、了解劳动者的基本状况,包括年龄、工龄、体质、性.别、文化和技术水平;另一方面要 进行职务分析,即对每项工作的性质、内容、任务和.环境条件等有一个清晰的认识。只有这样, 才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作.岗位上,定员工作才能科学合理。 5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个. 适宜的内部和外部环境。所谓内部环境包括企业领导人员和广大员工思想认识的统一和 .相 应的规章制度,如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制 度等。所谓外部环境包括企业真正成为独立的商品生产者,使企业的经营成果.真正与员工的 经济利益相联系,同时还要建立劳务市场,使劳动者有选择职业的权利,.企业有选择劳动者的 权利 六、劳动定额管理 劳动定额是正确组织生产劳动、合理分配劳动报酬的重要依据,是劳动经济与管理不可缺少 的内容之一。但是,:由于劳动定额涉及许多生产技术问题,而且各部门的劳动定额又各有自己 的特点,因此,本书只能就劳动定额的性质、作用、水平、制定和管理等问题作一般性的概括论 述。至于与生产技术和部门特点有关的具体问题,将由专门的课程进一步详细研究 〈一〉劳动定额的概念 劳动定额是指在一定的生产
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2011年11月人力资源管理师三级考试卷册二部分
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企业在 2010 年的 定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最 终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 （a） （b） （c） 图 1：面试座位图（教材 72 页） 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 2．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就 向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计 算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说 三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至 认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很 委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8 分） （2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10 分） 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、 技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画 图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计 任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可 提成设计费 2700 元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材 料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的 现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组 组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽 的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 参考答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、C P16 29、B P34 32、C P102 35、D P127 27、27、B P21 30、B P50 33、B P103 36、B P191 28、A P32 3l、A P69 34、A P126 37、A P193 38、C P1 50、D P71 62、D P152 74、D P237 39、B P7 5l、B P75 63、A P159 75、D P243 40、B P67 52、B P84 64、B P154 76、C P243 41、B P28 53、D P80 65、C P168 77、D P268 42、B P30 54、C P87 66、A P173 78、C P272 43、A P26 55、D P85 67、B P175 79、A P288 44、D P44-45 56、D P115 68、D P183 80、A P278-279 45、D P47 57、B P124 69、D P197 8l、B P288 46、B P56 58、A P141 70、C P206 82、D P291 47、D P58 59、D P134 71、C P210 83、A P293 48、B P67 60、D P148 72、D P214 84、B P301 49、B P64 6l、A P148 73、A P214 85、D P305 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCDE P17 109、ABCD P143 87、CE P21 110、ACE P149 88、ABCDE P31 111、ACE P157 89、ABCE P68 112、ACE P176 90、ABCD P100 113、ABCE P182 91、ABCD P123 114、ABDE P184 92、ABCE P147 115、ABDE P200 93、ABCD P168 116、ABCDE P216 94、ACDE P16 117、BCDE P214 95、BD P5 118、ABCE P242 96、ABCE P7 119、ABCE P264 97、ACDE P37 120、ABCDE P271 98、ABCE P38 121、ACDE P277 99、ABCDE P45 122、BCDE P281 100、ACDE P60 123、ABCDE P282 101、BCD P63 124、ABDE P310-311 102、BCDE P67 125、ADE P312 103、ABCE P78 104、ACE P75-76 105、ACD P93 106、ACE P115 107、ABCDE P136 108、AC P122 2011 年 11 月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 解析： （一）绩效管理总流程的设计，可包括 5 个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开 发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 （5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段 (1)形成考评结果的分析报告 (2)写出对企业现存问题的分析报告 （3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 解析：P274-275 （1）劳动法律法规的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得 分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企 业在 2010 年的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 解析： 产品类型 单位产品工时定额 2011 年的订单（台） 2011 年各产品工时总额 （工时） A 类产品 150 100 15000 B 类产品 200 200 40000 C 类产品 350 300 105000 D 类产品 400 400 160000 ∑ --- --- 320000 定员人数＝ =320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%） ＝≈152（人） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式， 对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 解析： （1）结合图 1 做出说明如下： （a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。 （c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ 选择（c）座位排列方式。原因如下： ① 对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应 有的水平。 ② 对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、 言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。 ③ 选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能 较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。 ④ 无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。 所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。 （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？ ① 选择（a） ② 因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉， 由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。 2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经 验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产 计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的 培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上 的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。 大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新 官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈 ， 他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： 1．这次培训失败的主要原因有哪些？（8 分） 2．企业应如何把培训落到实处？（10 分） 解析： 1、 培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ② 培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④ 没有进行培训效果评估。 2、企业应如何把培训落到实处： ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一 步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后， 连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员 的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费， 按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可提成设计费 2700 元。当然，技术人 员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、 安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出 现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技 术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见 还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 解析： 1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素： 总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素 如下： （1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。 （2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。 一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮 动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计 量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。 （3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应 确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。 （4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资 与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依 据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。 （5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。 2、工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因： 工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。 （1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心 理压力。 （2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员 工当然要拼命完成产值。 虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明 确的考核标准，当然没人去做。 （4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有 设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。 （3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没 人去做。 （5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作 的质量。
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2010年5月-2017年5月企业人力资源管理师三级真题及答案（简答题篇）
企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 企业人力资源管理师三级专业能力（简答题） 2010 年 5 月—2017 年 5 月 1、审核人工成本预算的方法 （2017.5） 答：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，包括工资项目、保 险福利项目以及其他项目。审核人工成本预算方法如下： （1） 注重内外部环境变化，进行动态调整。 ① 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线（上线）和控制下线 来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。 ② 定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动 力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企 业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是 否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。 ③ 关注消费者物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数，是 用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。 （2） 在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费 用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用 使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。 （3） 预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。企业在作经营预 算时有两个公式，即两种模式：①收入-利润=成本；②收入-成本=利润。这两个公式代表了两种经营 思想，第一个公式实际上表达了“算了再干”，这主要是为了控制成本，不得浪费。第二个公式实际 上表达了“干了再算”的思想，也就是企业在预测了市场状况后，应得到的总收入，首先扣除企业生 产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少。 2、企业组织工作轮班应注意的问题 （2017.5） 答：工作轮班制作为企业工作时间组织的基本形式，它是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作 地轮番进行生产的劳动协作形式。企业组织工作轮班应注意如下问题： （1） 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。在一个企业里，并非各 类员工都须实行统一的轮班制度。例如，在化工企业，有的化工产品的操作员需要三班连续工作，但 包装员工也可组织两班制甚至单班制生产。再如，车间的检修员工，除在系统停车大修或主要设备发 生故障时需要实行多班制，通常只需要实行单班制。 （2） 需要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等，避免相差过多。在业务素质、技 术力量的配备上，也要注意平衡，防止把骨干力量集中在一个班，使其余各班力量相对削弱，各班人 员配备后，应尽量保持相对固定，避免调动频繁，以利于加强班组管理和员工之间的联系。 （3） 建立健全交接班制度。在交接班时，对于交接班设备的完整、清洁、润滑和安全，机器的使用和运转 ， 工具有无丢失，产品的质量和数量，在制品的完成程度以及生产中存在的问题等情况，都要按照规定 的手续交接清楚。这样不仅能明确各员工的责任，使各班员工更关心本班生产，并且能够加强各班之 间的协作，使上一班员工关心下一班员工的工作，主动为下一班创造有利的生产条件。 （4） 适当组织各班员工交叉上班。当员工从事前后密切衔接的不同工序时，为便利下一班员工在接班前做 好准备工作，上一班员工做好结束工作，可以把各班员工的上下班起止时间，进行适当的交叉；或者 下一班员工中的一部分员工，提前上班，先做好生产准备工作。这就可使前后两班的工作更密切地配 合，减少不必要的工时损失。 （5） 工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。科学家和社会学者的 研究表明，倒班制使员工的生物钟发生极大混乱。为了缓解夜班疲劳、员工生理不适应和工作效率下 降的问题，一般可采取以下两种方法：①适当增加夜班前后的休息时间。②缩短上夜班的次数，例如 采取四班三运转的倒班办法。 3、设计培训效果评估方法的基本步骤 （2016.11） 答:科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训管理体系的测评由以下四个步骤组成： （1） 评估目标确定。主要内容包括：①确定培训评估是否开展；②进行培训评估的可行性分析；③确定培 1 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 训评估的项目；④确定培训评估的目标。 （2） 培训方案制订。培训方案一般包括：①培训测评的价值分析；②培训评估的项目及目的；③培训评估 的时间、地点和人员；④培训评估的方法、标准及步骤；⑤培训评估的分工与合作；⑥培训评估的报 告撰写与反馈等。制订培训评估方案时，要征求培训项目实施人员及外部培训专家顾问的意见，确保 培训评估方案的科学性和可操作性。 （3） 评估方案的实施。评估方案实施包括培训信息的收集和整理分析：①不同的培训评估信息收集的渠道 和收集的方法有所不同。常用的收集方法主要有原始资料收集法、观察活动收集发、访谈活动收集法 和调查问卷收集法。②由于培训评估需要的信息来自不同的渠道，信息的形式也各不相同。因此，有 必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档，通过表格以及图形 将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。 （4） 评估工作总结。对培训效果评估工作的整体进展情况进行总结和评价，指出评估方案实施过程中的收 获和不足，为下一次开展评估活动提出建议。对培训项目的实施效果撰写培训评估报告。撰写培训评 估报告是整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环。因此，撰写评估报告时要在 充分的信息收集的基础上，征求多方面的意见和观点，提高培训结果测评的价值。 4、绩效管理系统评估的主要内容 （2016.11） 答：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括 以下五个方面： （1） 对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了 障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。 （2） 对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度 如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么。 （3） 对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行， 有哪些指标和标准需要修改调整等。 （4） 对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功 的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高， 还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业 品质和素养有哪些提高等。 （5） 对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进 评选、人事变动等工作是否衔接得当。 5、绘制组织结构图的基本方法 （2016.5） 答：绘制组织结构图的基本方法为： （1） 框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 （2） 功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 （3） 表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或者两端横向引出线相接。其位置高低，表 示所处的级别。 （4） 命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。 （5） 具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 6、基于资源整合的培训课程设计的基本内容 （2016.5） 答：对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是一个优秀的课程设计的必要条件。课程设计的资源包括 人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。培 训课程设计的基本内容包括： （1） 培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要“因材施教”。不同类型的培训需要选择不同的培训者， 以便达到培训效果的最优化。 （2） 对时间和空间的设计。①时间设计上最重要的是如何充分地利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受 训者的学习积极性；②空间的设计上要结合培训内容以及培训形式做出合理的安排，如教室座位的安排直 接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。 2 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 （3） 教材的选择。在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。 （4） 教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。设 计者的任务是要设法利用一切有利于受训者吸收和理解的手段，充分地调动受训者各个器官的功能，从而 达到课程效果最优。选择先进的培训设备能够让学院更加直观生动地感受培训内容，多方位地刺激和调动 受训者的学习潜力，有利于提高培训效果。 （5） 培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心 理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。 7、培训课程设计过程分哪几个阶段？每个阶段所强调的基本内容？ （2015.11） 答：（1）培训课程设计的程序是：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程 设计。设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策略，编制出 课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。课程设计初步完成以后要进行论证，分析存在的问题，找 出不足加以改进。通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以清楚地理解培训课程设计的全部 过程。课程设计过程分为以下几个阶段：①定位；②目标；③策略；④模式；⑤评价。 （2）课程设计过程每个阶段强调的基本内容是：①定位阶段确定培训课程的基本性质和基本类别；②目标阶段 明确培训课程的目标领域和目标层次；③策略阶段根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列；④模式 阶段优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法；⑤评价阶段检测目标是否达到。 8、选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑哪 些基本问题？ （2015.11） 答：（1）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。为了保证考评 方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素： ① 管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析。管理成本包括：a、考评方法的研制开发的成 本；b、执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印刷的成本等；c、实 施应用成本，如考评者定期观察的费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。在管理成本之外，还 存在着隐含成本，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响全员的士气，有时如果 处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产经营活动。 ② 工作实用性。任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的 需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具 也失去了实际的使用价值和意义。所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。 ③ 工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实 保证考评方法能够体现工作的性质和特点。一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为 对象的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而 低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 （2）一般来说，在明确了“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之 后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。主要应考虑以下基本问题： ① 考评周期的确定。考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从企业人力资源与其他相关的管理制度。一般 情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进 行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应。 ② 工作程序的确定。上级主管与下属之间形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企 业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。在绩效管理的准备阶段上，除 应完成技术性和组织性工作的设计之外，还必须在思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作，使企业 单位所有的人员，从高中层管理人员到专业技术人员，乃至一般员工，对企业绩效管理制度实施的重要性和必 要性有比较深入、全面和正确的认识。 9、培训效果信息的收集方式 （2015.5） 答：培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结与反馈。这种反馈的形式 应该是多种多样的，而且涉及的方面是多样的。培训效果信息的收集方法主要有以下四种： （1） 通过资料收集。收集资料来源可以是各种各样的。上课的教程，受训员工的总结报告、培训师的课堂 3 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。 通过资料，可以收集以下信息：①培训方案的资料；②有关培训方案的领导批示；③有关培训的录音 ； ④有关培训的原始调查问卷和统计分析资料；⑤有关培训的录像资料；⑥有关培训实施人员写的会议 纪要、现场记录；⑦编写的培训教程等。 （2） 通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员 工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。 通过观察，可收集以下信息：①培训组织准备工作情况；②培训实施现场情况；③培训对象参加情况 ； ④培训对象反应情况；⑤观察培训后一段时间内培训对象的变化。 （3） 通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课 程结束后，上级应当了解员工对于本次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化 来及时与受训人员联系沟通。在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作。在某种意义上，这种方 法是与观察法相结合进行的。 通过访问，可收集以下信息：①培训对象；②培训实施者；③培训组织者；④培训学员领导和下属。 （4） 通过调查收集。这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷，可以保 证调查结果的时效性，而且便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调查对 象不应只是员工或培训师，而是对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调 查。由此可见，多种多样的收集办法是对后续工作客观性和真实性的有力保障。 通过调查，可以收集以下信息：①培训需求调查；②培训组织调查；③培训内容及形式调查；④培训 师调查；⑤培训效果综合调查。 10、企业员工绩效管理总系统的设计的流程 （2015.5，与 2011.11 题目一致） 答：绩效管理总流程是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结 阶段和应用开发阶段。 （1） 准备阶段。本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题： ① 明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”； ② 根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确地回答“考 评什么，如何进行衡量和评价”； ③ 根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题； ④ 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何让组织实施绩效管理的全过程，在 什么时间做什么事情”。 （2） 实施阶段。实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过 程。在这个过程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效考评的考评者与被考评者，都必须严 格地执行绩效管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务，作为企业绩效管理的领导者和考 评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题： ① 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力； ② 收集信息并注意资料的积累。 （3） 考评阶段。考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉 及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个 方面做好考评的组织实施工作： ① 考评的准确性； ② 考评的公正性； ③ 考评结果的反馈方式。 （4） 总结阶段。总结阶段是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段。在这个阶段上，各个管理的单元 即主管与下级（考评者与被考评者）之间需要完成绩效考评的总结工作，各个部门乃至全公司，应当 根据各自的职责范围和要求，对绩效管理的各项活动进行深入全面的总结，完成绩效考评的总结工作 ， 同时做好下一个循环期的绩效管理的准备工作。 （5） 应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶 段上，应从以下几个方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展： ① 重视考评者绩效管理能力的开发； 4 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 ② 被考评者的绩效开发； ③ 绩效管理的系统开发； ④ 企业组织的绩效开发。 11、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？ （2014.11） 答：（1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行 衡量。其主要的考评方法包括： ① 排列法。排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根 据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排序。 ② 选择排列法。选择排列法是比较有效的一种排序方法，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以将其扩 展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评方式中。 ③ 成对比较法。应用成对比较法，能够发现员工优势以及劣势，在涉及人员范围不大、数目不多的情况下 可采用此方法。 ④ 强制分布法。采用强制分布法可以避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义。 ⑤ 结构式叙述法。采用结构式叙述法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察 分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。 （2）行为导向型的客观考评方法是指在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员 工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定的考评方法。其主要内容是：首先利用各种技术，对员工的工作 行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。其主要的考评方法包括： ① 关键事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行 为的情境。 ② 行为锚定等级评价法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一 起，将绩效按等级量化，使考评结果更有效和公平。 ③ 行为观察法。行为观察法是在关键事件的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在 量表结构上有所不同。 ④ 加权选择量表法。它用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这 些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 ⑤ 强迫选择法。强迫选择法又称强迫选择业绩法，在强迫选择法中，考评者必须从 3-4 个描述员工某一方 面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。 12、制定企业奖金制度的基本程序 （2014.11） 答：制定企业奖金制度的基本程序为： （1） 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； （2） 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； （3） 确定奖金发放对象及范围； （4） 确定个人奖金计算方法。 13、在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ （2014.5） 答：在整顿劳动组织时，可采取以下方法改进过细的劳动分工： （1） 扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工 （2） 充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 （3） 工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。例如将研究、试验、设计、工艺和制造 等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。 （4） 轮换工作法。将若干项不同内容的工作交由若干工人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。 （5） 小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时 间内一人只负责一道工序的局面。 （6） 安排生产员工负担力所能及的维修工作； （7） 个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。 5 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 14、企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容？ （2014.5） 答：制订福利总额预算计划的程序和内容如下: （1） 该项福利的性质、设施或服务。 （2） 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。 （3） 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。 （4） 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。 （5） 根据薪酬总额计划以及工资、资金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内； 目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工绩效无关，因而， 有相当一部分企业减少了面向全院的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去对企业的向心力，而 且某些员工会产生对企业远景的质疑。事实上，有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚 力、融洽人际关系的作用。因此，制订福利总额的预算计划十分重要。 15、劳动定员标准由几大因素构成？行业定员标准包括哪些内容？ （2013.11） 答：（1）劳动定员要素由三大要素构成：概述、标准正文、补充。 （2）行业定员标准包括： ① 企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和 全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度； ② 根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度； ③ 规定各类人员划分的方法和标准； ④ 对本标准涉及的新术语给出确切定义； ⑤ 企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求； ⑥ 各工种、工序的工艺流程及作业要求； ⑦ 采用的典型设备与技术条件； ⑧ 用人的数量与质量要求； ⑨ 人员任职的国家职业资格标准（等级）。 16、为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？ 答：为实现有效的工作时间组织，企业可以采用以下工作轮班制： （1）两班制； （2）三班制。包括间断性三班制、连续性三班制、四班三运转制； （3）多班制。包括四八交叉制、四六工作制、五班轮休制。 （2013.11） 17、制订具体人力资源管理制度的程序 （2013.5） 答：制订具体人力资源管理制度，可按照如下程序进行： ⑴概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即：在企业单位中加人力资源 管理的重要性和必要性； ⑵ 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求， 做出具体的规定； ⑶ 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则； ⑷ 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以 及具体的指标、标准等做出简要的解释和说明； ⑸ 详细规定本项人力资源活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体 检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）； ⑹ 对本项人力资源管理制度使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑺ 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训 等）的贯彻实施做出明确规定； ⑻ 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定； ⑼ 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法做出详细的规定； ⑽ 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。 6 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 18、绩效改进的方法和策略？ （2013.5） 答：绩效改进是指确认组织和员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和 策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 （1）分析工作绩效的差距和原因。 ① 分析工作绩效的差距的方法有：a、目标比较法；b、水平比较法；c、横向比较法。 ② 产生差距的原因：影响和制约员工工作绩效的因素是多方面的，既有组织方面的原因，也有员工个人方面 的原因。 （2）制定改进工作绩效的策略。在查明绩效存在的差距及产生的原因之后，可以从组织实际情况出发，制定并采 取以下策略，促进工作绩效的改进和提高； ① 预防性策略与制止性策略。a、预防性策略是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确 什么是正确的、有效的行为，为什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具 体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。 b、制止性策略是 对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管 理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的 工作业绩。 ② 正向激励策略与负向激励策略。a、正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策 如奖励、晋级、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b、负向激励策略，又称反向激励策略，它对待下 属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有 ： 扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错，则采取劝解告诫的方式， 以口头责备、非语言暗示，给他们敲醒警钟。 ③ 组织变革策略与人事调整策略。大量的事实证明，有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的，可能是由于 组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出存 在的问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。 19、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需设计调查方案，问该方案应包括哪些内容？ （2012.11） 答：小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计调查方案，该方案应包括以下内容： （1）明确岗位调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当 收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。 （2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体 。 所谓调查单位就是构成总体的每一个单位。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的 完整性和准确性。 （3）确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。 （4）确定调查表格和填写说明。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查 项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么 时间结束。②明确调查的日期、地点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据 的地点。③在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确 定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式， 就不必进行全面调查。 20 、 为 检 查 评 价 企 业 绩 效 管 理 系 统 有 效 性 ， 采 用 总 体 评 价 法 时 ， 应 从 哪 些 方 面 进 行 调 查 研 究 与 分 析 ？ （2012.11） 答：为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从以下方面进行调查研究与分析： （1）总体的功能分析。检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况。 （2）总体的结构分析。检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况。 （3）总体的方法分析。检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性。 （4）总体的信息分析。检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题。 7 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 （5）总体的结果分析。检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性。 21、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容？ （2012.5） 答：IE 的基本功能是“研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置”。针对 一个企业的总体系统来说，IE 的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。 （1）规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行为的预备活动，包括：①总体目标；②方 针政策；③战略和战术的制定；④分期（短期、中期、长期）实施计划的制定。它是协调资源利用，以 获得最佳效用的重要工具。IE 从事的规划侧重于技术发展规划。 （2）设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括：①技术准则；②规范；③标准的拟定；④ 最优方案选择；⑤蓝图绘制。IE 的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统设计，包括：①系 统总体设计和部分设计；②概念设计和具体工程项目设计等。 （3）评价。对现存的各种系统，各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩作出是否符合既定目标或准则的评 审与鉴定活动，包括：①各种评价指标和规程的制定；②评价工作的实施。 IE 评价是为高层管理者的 决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段。 （4）创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。创新是系统维护和发展的重 要途径。 22、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施？ （2012.5） 答：（1）标准工作时间的定义。标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动 的时间。 （2）限制延长工作时间的措施： ① 条件限制。用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。 ② 时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时。因特殊原因需要的，早保证劳动者身体健康的 条件下，每日不得超过 3 小时，但每月不得超过 36 小时。 ③ 延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是： a、在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150%支付 劳动报酬。 b、劳动者在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准 的 200%支付劳动报酬。 C、劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 300%支付劳动报酬。 ④ 人员限制。怀孕 7 个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。 23、简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务 （2011.11，与 2015.5 一致） 答：企业员工绩效管理总系统的设计流程包括五个阶段，其工作任务分别表现为： （1）准备阶段。本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题： ① 明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。正确回答“谁来考评，考评谁”。 ② 根据绩效考评的对象，正确地选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活 动，对员工进行全面考评。 ③ 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答 “考评什么，如何进行衡量和评价”。 ④ 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在 什么时间做什么事情”。 （2）实施阶段。本阶段的任：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。在这个 过程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效的考评者与被考评者，都必须严格地执行绩效 管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务。 （3）考评阶段。考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工 当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。该阶段的任务是：实施考 评，并反馈考评结果。 （4）总结阶段。本阶段要完成的任务有： 8 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 ① 各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告（包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关 表格资料的说明）； ② 针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详细的分析报告； ③ 制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划； ④ 汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标与 标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。 （5）应用开发阶段。该阶段的主要任务是：考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统 开发以及企业组织的绩效开发。 24、简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？ （2011.11） 答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整。劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通 常为调整劳动关系应当遵循的原则性和最低标准。 （2）劳动合同规范的调整。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合 同的目的是为了在劳动者与用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利与义务。 （3）集体合同规范的调整。集体协商、订立集体合同作为劳动关系调整的核心内容，确定工资与其他劳动条件的 机制，以及调整劳动关系的手段，之所以能够吸引众多的雇员，主要原因在于，通过集体协商，雇员可以向 雇主施加集体影响，使雇主接受他们提出的有关工作条件的要求。 （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整。工会和雇员代表参与企业管理，主要是对企业经营活动 提供咨询，或与雇主一道共同参与对企业某些问题的决策，以便双方相互理解与配合。 （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整。企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则 的制定与实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以 经营权为基础行使用工权的形式和手段。 （6）劳动争议处理制度的调整。劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。 （7）劳动监督检查制度的调整。劳动监督检查是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权， 监督检查的范围，监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范。 25、简述应用程序分析和动作分析研究等方法的具体工作步骤？ （2011.5） 答：在应用程序分析或动作研究等方法时的工作步骤为： （1）要考察现行的程序，对它提出各种问题，例如，岗位员工在做什么（what），为什么要做（why），在什么 地方做（where），在何时做（when），由谁来做（who），如何做法（how）。 （2）在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好以下四个方面的工作：①取消所有不必要的工作；②合并 重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；④检查各项具体操作能否简化。在此基 础上，拟定出新方法。 （3）要对新方法做出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效 益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。 26、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何让化解这些矛盾？ （2011.5） 答：（1）绩效管理中存在的矛盾。 由于管理者与被管理者，考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利害关系不同， 使他们在绩效管理的活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的 不同追求，可能产生三种矛盾： ① 员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后 努力的方向，另一方面又希望上级主管给与自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得 到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态， 实在绩效管理中常见的一种冲突。 ② 主观自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时， 9 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快；主管 考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开 发员工潜能的目标也就更加难以完成。 ③ 组织目标矛盾。上述两种矛盾的交叉作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的 开发目标与个人自我保护要求发生冲突。 （2）化解绩效管理中存在的矛盾的措施。 员工、主管和组织之间的矛盾冲突势在必然，在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真地研究对待，制 定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺术，通过积极有效的面谈， 抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时地化解冲突。为化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法： ① 在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理 服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目 标严格区分开，采用具体问题具体解决的策略。 ③ 简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。 27、简述企业培训制度的基本内容？ （2010.11） 答：企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训制度时，应当注意其结构和内容的完整性与一致性，具有良 好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的基本内容： （1）制定企业员工培训制度的依据； （2）实施员工培训的宗旨与目的； （3）企业员工培训制度实施办法； （4）企业培训制度的核准与实施行； （5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。 28、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？ （2010.11） 答：考评阶段不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资 源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作： （1）确保考评的准确性。在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确 的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩 效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的 流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。 （2）重视考评的公正性。在确保考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性的 考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破 坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即公司员工 绩效评审系统和公司员工申诉系统。 （3）慎重选择考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去 的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提 高。一般来说，过于强烈的指责和批评，特别是在大庭广众之下的斥责，对下属的影响很 大，他们会寻求各种办法包装、保护或证明自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个 人绩效目的和计划的实现极为不利，而且也会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。选 择确定有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式，对每个 考评者来说都是一门学问和艺术。一个成功的主管应当学会并掌握绩效面谈反馈的技术和 技巧。 （4）对考评使用表格进行再检查。在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验，一个 良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量。一般来说，要进行以下 检验：①考评指标相关性检验；②考评标准准确性检验；③考评表格的复杂简易程度检验。 （5）对考评方法进行再审核。由于企业可采用的考评方法多种多样，各具特色，各有各的适用范围。在考评的过 程中，企业会遇到很多在设计上没有考虑到的问题，如上所述，考评方法作为绩效考评的基 本工具，应当在成本、适用性和实用性等三个方面符合企业的标准和要求，如果成本很低， 10 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 而适用性和实用性很差，这种方法就不宜再使用，需要总结经验教训，考虑设计新的工具和 方法，以保障绩效管理活动的有效性和可靠性。 29、简要说明岗位规范的定义和主要内容？ （2010.5） 答：岗位规范的定义和主要内容分别是： （1）岗位规范的概念 岗位规范，亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要 求所作的统一规定。 （2）岗位规范的内容 ① 岗位劳动规范。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括： a、时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定； b、组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，组织命令系统，所受监督 和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定； C、岗位规则，亦称岗位劳动规范。它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序 ， 职业道德等所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容； d、协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定； e、行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。 ② 定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。 包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 ③ 岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训和开发所作的具体规定。 ④ 岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、 专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 30、简要说明绩效面谈的种类? （2010.5） 答：从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式。其种类如下 （1）按照具体内容区分，绩效面谈可以分为以下四种类型： ① 绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措 施、步骤和方法所进行的面谈。 ② 绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、 工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 ③ 绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工 作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 ④ 绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期 绩效管理活动创造条件的面谈。 （2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型： ① 单项劝导式面谈。亦称单项指导型面谈，采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果突出。尤 其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单项性的面谈，缺乏双向的交流和沟通， 容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。 ② 双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工 沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真倾听员工的不同意见，可以在员工受到挫折 时，减少或消除员工的不良情绪。 ③ 解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的，能够进行有效交流的环 境和氛围。 ④ 综合式绩效面谈。是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。 11 / 11
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2016年5月人力资源管理师三级真题上卷(附答案)
第一部分职业道德（第 1-25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、关于职业，正确的说法是（） （A）职业仅仅是从业人员谋生的手段 （B）职业体现了劳动者责任、权利和 利益的有机统一 （C）职业是公司老板设置并用来获取利润的平台 （D）员工胜任职业的唯一衡量标准是 职业能力 2、在有关范畴中，属于职业道德要素的是（） （A）职业分工（B）职业收入（C）职业荣誉（D）职业特征 3、职业道德的具体功能是（） （A）导向功能、规范功能、整合功能、激励功能 （B）导向功能、示范功能、整治功能、激 励功能 （C）教育功能、规范功能、整合功能、强化功能 （D）导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激 励功能 4、在中国传统职业道德言论中，符合现代职业素质要求的是（） （A）士为知己者死（B）君子敏于事而慎于言（C）衣食足而知荣辱（D）民无信不立 5、极端个人主义的本质是（） （A）人的自私的天然本性 （B）坚持个人利益高于其他利益 （C）奉行今朝有酒今朝醉处事哲学（D）脱离集体 6、关于职业精神，正确的说法是（） （A）职业精神是企业员工职业理想的总和 （B）追求利益至上是职 业精神的本质 （C）员工自主追求和自己严格要求是职业精神的核心内容之一 （D）任何企业都有自己 独特的职业精神 7、作为职业道德规范，诚信的特征是（） （A）通识性、智慧型、止损性、资质型 （B）规定性、模糊性、盈利性、资质型 （C）规范性、智慧型、止损性、资源型 （D）通识型、客观性、自损型、互利型 8、关于职业纪律，正确的说法是（） （A）职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具 （B）职业纪律应该由企业管理人员单方面制定 （C）遵守或违背职业纪律的状况折射着员工的劳动态度和敬业精神 （D）坚持相对宽松的职业纪律是以人为本的具体体现 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、职业活动内在道德准则包括（） （A）服从 （B）谦虚 （C）审慎 （D）勤勉 10、从业人员职业技能上坚持“与时俱进”的要求包括（） （A）立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点（B）立足国际，实施以模仿、复 制为主的职业技能提高策略 （C）立足未来，践行终身学习的理念 （ D）立足实际，树立只有掌握高技 能才能拥有一切的职业意识 11、属于职业道德修养的正确意识和反法的有（） （A）吾日三省吾身 （B）勿以善小而不为 （C）已所不欲，勿施与人 （D）与世无争 天地宽 12、在中国传统职业道德中，敬业的含义包括（） （A）执事敬 （B）专心致志，以事其业 （C）敬字工夫，及是圣门第一义 （D）不怠 慢，不放荡 13、“找不到任何借口”是世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准之一。其意思包括 （） （A）对自己行为负责（B）把自己的事情千方百计做好（C）投入自己的忠诚和责任心 （D）槟弃一切个人权利意识 14、同事间建立和谐关系应该遵循的原则包括（） （A）多做事少说话（B）彼此看重对方（C）不说同事坏话（D）同事间不分派系 15、对从业人员“追求真理”的具体要求包括（） （A）要强加学习（B）要敢于牺牲（C）不盲目从众（D）不盲目唯上 16、对从业人员“节约资源”的基本要求包括（） （A）具备节约资源意识（B）明确节约资源责任（C）创新节约资源方法（D）获取节约资 源报酬 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、如果你所在单位的员工迟到早退的现象十分普遍，虽然公司领导三令五串，但似乎法 不责众，员工们依然我行我素。最近公司领导又在开会时严肃强调纪律。面对这种情况，你 会（） （A）随大流（B）先按要求做，观察几天再说（C）按照领导要求的做（D）估计领导的要 求不起作用 18、某公司技术人员为了搞技术革新，废寝忘食，夜以继日，积劳成疾。虽然技术革新取得 了一定进展，但由于公司业务扩展过大导致资金投入不足，继而导致技术革新半途而废。 假如你就是那位技术人员，你会（） （A）很后悔从事这项科研工作（B）很遗憾没有研制成功 （C）向公司申请一些身心健康损失费（D）呼吁缩减其它投资，继续推进技术革新 19、古时，吴王阖令孙子（孙武）操练宫女，孙子任命吴王两个最美丽的宠姬为队长，两 个队长不执行军纪，嬉闹不已，导致操练失败，孙子愤而依纪杀之。如果你是吴王，你会 （） （A）适当惩处孙子（B）赞同孙子执纪严明（C）后悔信任孙子（D）为两个没姬之死感到 悲痛 20、在总经理的授意下，某公司会计密挪用公司资金炒股，原本想为公司大赚一笔，结果 炒股失利，血本无归。公司很快就要进行财务审计了，估计事情会暴漏。假如你是那名公司 会计，现在你会（） （A）向总经理抱怨；“早知如此，何必当初” （ B）安慰总经理；“我们是为了 公司好，没什么可怕的” （C）对总经理说；“决策是你做的，你赶快想办法解决，可别连累我” （ D）向总经理 建议:“紧向组织交代 21、小王和小张俩人平时总闹矛盾，不仅影响到了工作。而且也损害了公司的形象。如果你 是小王和小张的上司，你会（）（A）把小王和小张俩人的所有缺点罗列出来，痛加批评 （B）把小王和小张俩人的优点找出来，都给与表扬 （C）要小王和小张俩人同时分别找出自己的优点和对方的缺点（D）要小王和小张俩人同 时分别找出自己的缺点 22、如果你向公司领导提出了一条建议，你觉得这条建议非常可行，但是公司领导并未采 纳。在这种情况下，你会（） （A）继续向公司领导提建议 （B）弄清楚自己所提的建议不被采纳的原因，之后在提 出新的建议 （C）觉得领导有点“官僚” （D）觉得自己没有用武之地 23、如果有同事误解了你，并说了些阴阳怪气的话，你会（） （A）感到委屈，但你会默不作声，变现出不在意的样子（B）找哪位同事说理 （C）想不想自己哪里做得不好并加以改正 （ D）一定要找哪位同事私下沟通 一下，把话说开了 24、公司规定：任何员工迟到一分钟就要罚站一分钟。如果你是公司主管，下属中有一名骨 干员工因为最近工作繁忙而迟到，你对他的处理方式是（） （A）因为这名员工是骨干，暂且不会处罚他（B）因为这名员工最近工作十分繁忙，故不 会处罚他 （C）为了保持这名员工的积极性，装作没有发现这名员工迟到（D）按照公司规定给予处 罚 25、你和小王在一家公司上班，公司主管领导对小王格外照顾，似乎小王做错了事情也行 不计较。相发，如果事情发生在你身上，就会受到批评。你会（） （A）向领导提出抗议（B）向小王请教和领导搞好关系和诀窍（C）努力和小王搞好关系 （D）努力工作，随其自然 第一部分 职业道德（答案略） 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请再答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、当劳动力供给弹性（D）时，表示劳动力供给富有弹性。P6 （A）小于 0（B）大于 0 （C）小于 1（D）大于 1 27、以改善生产方法和管理而造成的失业，称为（C）。P20 （A）摩擦性失业（B）结构性失业（C）技术性失业（D）境界性失业 28、（A）是当前我国调整劳动关系的主要依据。P33 （A）宪法（B）劳动法律（C）国务院劳动行政法规（D）劳动规章 29、（A）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年 工特殊保护制度等。P37 （A）劳动标准制度（B）促进就业法律制度（C）职业培训制度（D）社会保险和福利制度 30、企业撤退战略的主要方式不包括（ C ）P56 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）资产互换 31、决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。正确排序是 （B）P68 （A）①②③ （B）③②① （C）③①② （D）①③② 32、影响工作满意度的因素不包括（D）。P100 （A）融洽的人际关系（B）公平的报酬（C）个人特征与工作匹配（D）自身生理心理条件 33、（B）包括行为者所处的各种环境、机遇，所从事的工作的特点、难度，以及工作与人的 相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。P103 （A）知觉（B）内因（C）外因（D）归因 34、（B）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数 字一定解释的过程。P131 （A）物理测量（B）心理测量（C）心理测验（D）情商测验 35、“经济人”假设的主要内容不包括（B）。P140-141 （A）人天生懒惰（B）人需要精神激励（C）人缺乏理性（D）人以自我为中心 36、人力资源的一般特点不包括（D）。P180 （A）时间性（B）主观能动性（C）消费性（D）客观规律性 37、员工激励的特点不包括（A）。P190-191 （A）激励一定会产生直接反应 （B）激励不一定达到满意效果 （C）员工做出相应反应需要一定时间（D）任何一种激励方法都不是万能的 38、（A）是对企业员工总量、构成流动的整体规划。P1 （A）人员规划（B）战略规划（C）费用规划（D）制度规划 39,、（B）是在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构 成部门工作的基本单元的过程。P54 （A）定编（B）定员（C）定岗（D）定额 40、岗位规范的主要内容部不包括（B）。P15~16 （A）岗位劳动规则（B）职务晋升规则（C）定员定额标准（D）岗位培训规范 41、工作岗位分析的程序不包括（B）P18-20 （A）准备阶段 （B）数据采集阶段 （C）调查阶段 （D）总结分析阶段 42、计划工时定额的计算方法是（B）P33 （A）计划工时定额=现行产量定额×计划定额完成系数（B）计划工时定额=现行工时定额 ÷计划定额完成系数 （C）计划工时定额=现行工时定额×计划定额完成系数（D）计划工时定额=现行产量定额 ÷计划定额完成系数 43、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员 人数的方法属于（C）。P46 （A）按设备定员（B）按比例定员（C）按效率定员（D）按岗位定员 44、某车间为完成生产任务需开动机床 60 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90％，则该工作定员人数为（D）。P48 （A）50（B）60（C）90（D）100 45、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（D）。P56 （A）规定控制幅度可以促进企业提高定员水平 （ B）规定控制幅度可适用不同环 境不同条件的单位 （C）劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标（D）劳动定员标准对人员数量的 规定不能采用绝对指标 46、内部招募的优点包括（A）P69 （A）选择余地大 （B）适应较快 （C）准确性高 （D）激励性强 47、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（B）P76 （A）交流中心 （B）猎头公司 （C）校园招聘 （D）网络招聘 48、（C）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。P79 （A）档案筛选法（B）学历筛选法（C）初步筛选法（D）能力筛选法 49、从面试所达到的效果来看，面试可以分为（A）。P85 （A）初步面试和诊断面试（B）结构化面试和非结构化面试 （C）封闭面试和开发面试（D）结构化面试和半结构化面试 50、领导者失败的原因往往在于（D）。P90 （A）智力不足（B）能力不足（C）经验不足（D）人格不成熟 51、（C）越大，表示招聘信息发布的效果越好。P97 （A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用 52、招聘过程评估的信度，不包括（A）。P98 （A）外在平衡性系数（B）稳定系数（C）内在一致性系数（D）等值系数 53、（C）为标准进行配置的组织效率最高。P113 （A）以人员（B）以单向选择（C）以岗位（D）以双向选择 54、（B）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需 求。P132 （A）三维培训需求分析模型（B）循环评估模型（C）前瞻性培训需求分析模型（D）绩效 差距分析模型 55、培训有效性评估应该始于（A）。P149 （A）培训目标（B）培训需求分析（C）培训方案（D）员工培训计划 56、（A）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。P153 （A）操作测验（B）模拟情景（C）学前学后比较（D）书面测验 57、反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主要的测试方法为（B）。P168 （A）观察法（B）问卷调查法（C）测试法（D）360 度考核法 58、（C）是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。P177 （A）应用型学习（B）主动型学习（C）理论型学习（D）反思型学习 59、以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（A）。P187 （A）所传授的知识不够集中（B）不占用大量时间，形式灵活 （C）培训对象易于加深理解（D）随时可满足员工某方面需求 60、管理者训练法的简称是（C）P193 （A）TMP（B）SMP （C）MTP （D）STP 61、制定和修订培训制度时，要从（D）的角度出发，为企业人才培养建立一个完善有效并 且有威严的指导性框架，使培训与开发活动走向制度化和规模化。 P209 （A）社会 （B）企业 （C）目标 （D）战略 62、绩效管理的（B）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。P219 （A）制度设计（B）总流程设计（C）方法设计（D）具体流程设计 63、以下关于考评周期的表述，不正确的是（D）。P224 （A）考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 （B）以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 （C）用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 （D）晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评 64、绩效管理系统评估的内容不包括（D）。P232 （A）对管理制度的评估（B）对绩效管理体系的评估（C）对绩效考评指标体系的评估 （D）对考评反馈面谈的评估 65、以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是（B）。P246 （A）它是简单排列法进一步推广，是较为有效的排列方法 （B）它先是从被考评者中挑出 表现处于中间位置的员工 （C）它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理 （D）它可扩展到自我、同级和 下级等其他考评的方式之中 66、（D）是用一系列的形容词或者描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现， 并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。P252 （A）关键事件法（B）行为锚定量表法（C）行为观察法（D）加权选择量表法 67、（C）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标，P255 （A）销售量（B）工时利用率（C）废品率（D）月度营业额 68、（A）是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评 。 P262 （A）合成考评法（B）成绩记录法（C）绩效标准法（D）业绩评定法 69、（D）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的 差距和不足的方法。P275 （A）水平比较法（B）横向比较法（C）纵向比较法（D）目标比较法 70、（D）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。P283 （A）薪酬（B）薪资（C）薪金（D）工资 71、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（B）P284 （A）劳动绩效 （B）工会的力量 （C）工作条件 （D）员工的技能 72、通行的薪酬体系类型不包括（D）P287 （A）岗位薪酬体系 （B）绩效薪酬体系 （C）技能薪酬系统 （D）结构薪酬体系 73、岗位评价的对象是（A）。P308 （A）岗位（B）工作条件（C）员工（D）岗位职责 74、人员流向属于（D）要素的评价指标。P315 （A）劳动责任（B）劳动技能（C）劳动强度（D）社会心理 75、岗位评价的具体标准不包括（B）。P318 （A）岗位评价指标的分级标准（B）岗位评价的分类标准（C）岗位评价指标的量化标准 （D）岗位评价的方法标准 76、企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（C）。P341 （A）（年制度工时+年度加班工时-休假工时）×企业年平均人数 （B）（年制度工时+年度加班工时-缺勤工时）÷企业年平均人数 （C）（年制度工时+年度加班工时-损耗工时）÷企业年平均人数 （D）（年制度工时-年度加班工时-损耗工时）×企业年平均人数 77、（D）不属于住房公积金的性质。P348 （A）普遍性（B）返还性（C）强制性（D）共享性 78、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的（A）的具 体表现。P356 （A）组织参与（B）岗位参与（C）团体参与（D）个人参与 79、（A）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。P360 （A）汇总报表 （B）正式通报 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 80、（D）是指信息发布者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传送给信息接 受者。P365 （A）信息采集 （B）信息传递 （C）信息处理 （D）信息接收 81、确定最低工资标准所考虑的因素，不包括（A）。P380 （A）个人缴纳的所得税 （B）社会平均工资水平 （C）就业状况和劳动生产率（D）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 82、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（A）代表职工与企业签订。P395 （A）职工代表（B）企业人事部门的主管（C）社团法人（D）职工所在部门负责人 83、下列关于集体合同主体的说法，不正确的是（A）。P401 （A）工会会员是集体合同的当事人 （B）工会会员是集体合同 的关系人 （C）工会非会员劳动者是集体合同的关系人工会非会员劳动者（D）工会非会员劳动者不 是集体合同的当事人 84、以下关于劳动争议的说法，正确的是（A）。P406 （A）只有存在劳动关系的情况下，才会发生利益争议（B）是否遵循法律规范和合同规范 是利益争议的实质 （C）权利争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的（D）不存在劳动关系的劳动者可能 成为劳动争议的当事人 85、在工伤事故分类中，按照伤害类别可以划分为（C）类别。P417 （A）10 个（B）15 个（C）20 个（D）30 个 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请再答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、常用的反映失业程度的指标有（BC）。P21 （A）就业人数（B）失业率（C）失业持续期（D）失业人数（E）平均劳动时间 87、扩张性财政政策包括（BDE）。P24 （A）提高税率（B）免税（C）减少政府购买（D）退税（E）增加政府转移支付 88、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方 面的（BCDE）。P37 （A）规章规范（B）管理权限（C）通用标准（D）职业分类（E）职业技能考核鉴定制度 89、企业外部环境调研得方法主要有（ABE）P46-47 （A）专题性调研（B）获取书面信息（C）外部环境预测（D）获取电话信息（E）获取口头 信息 90、处于衰退期的产品，企业可以采取的营销策略有（ACDE）P89 （A）维持策略（B）适时降价（C）集中策略（D）放弃策略（E）收缩策略 91、满足成就需要的行为包括（ABCD）。P105 （A）发现和使用更好的方法完成工作（B）比竞争者更出色（C）实现或者超越一个难以达 到的目标 （D）解决一个复杂问题（E）影响他人并改变他们的态度行为 92、人的个性心理特征是个体（ACE）等方面表现出的个性差异。P138 （A）能力（B）态度（C）气质（D）信念（E）性格 93、工作环境优化机制的主要因素包括（CDE）。P149 （A）福利待遇（B）教育培训制度（C）工作条件（D）人际关系环境（E）工作环境 94、人力资源规划的内容，包括（ACE）。P1 （A）战略规划（B）经营规划（C）组织规划（D）生产规划（E）制度规划 95、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有（BDE）。P14-15 （A）能够提高企业员工的年度绩效（B）为员工考评、晋升提供了依据（C）能够分出职务 的高低、职位的优劣 （D）有利于员工“量体裁衣”地制定职业生涯规划 （ E）是进行各类人才供给和需求 预测的重要前提 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（AE）。P18-19 （A）明确规定调查的范围（B）设计岗位调查的方案（C）了解情况并建立联系 （D）组成专门的专家调查组（E）确定调查的对象和方法 97、定额水平按定额的综合程度可分为（ABC）。P28 （A）工序定额水平（B）工种定额水平（C）产品定额水平（D）企业定额水平（E）行业定 额水平 98、核定用人数量时，比例定员法适用于（ABD）的定员。P49 （A）食堂工作人员（B）卫生保健人员（C）工程技术人员（D）托幼工作人员（E）政治思 想工作人员 99、外部招募的不足，主要体现在（ABDE）。P71 （A）进入角色慢（B）筛选的难度大且时间长（C）招募成本低（D）影响内部员工的积极 性（E）决策风险大 100、关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的有（ABD）。P77 （A）工作会更加努力（B）对候选人的了解比较准确（C）招募的成本高 （D）易在组织内形成裙带关系（E）适应的范围较窄 101、面试可以使用人单位客观了解应聘者的（BC）等方面情况。P85 （A）社会背景（B）求职动机（C）工作经验（D）个人修养（E）心理生理状况 102、能力测试包括（ABC）。P90 （A）特殊职业能力测试（B）普通能力倾向测试（C）心理运动技能测试 （D）学习能力综合测试（E）创新与创造力测试 103、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的有（ABDE）。P97 （A）总成本效益=录用人数÷招聘总成本（B）招聘成本效益=应聘人数÷招聘期间的费用 （C）招聘成本效益=聘用人数÷应聘期间的费用（D）选拔成本效益=被选中人数÷选拔期 间的费用 （E）录用成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用 104、企业内部劳动分工形式包括（ABE）。P108 （A）职能分工（B）横向分工（C）专业分工（D）纵向分工（E）技术分工 105、培训需求个人层面分析的信息来源，主要有（ABE）。P133 （A）业绩考核记录（B）员工技能测试（C）工作岗位分析（D）组织行为规范（E）员工填 写的培训需求问卷 106、（BC）属于企业外部培训资源。P145 （A）培训标准产品（B）咨询公司（C）专业培训公司（D）高等院校（E）互助学习小组 107、培训评估报告一般包括（BCDE）。P159 （A）培训评估人员的构成说明（B）培训背景说明与培训概况（C）培训评估信息的总结与 分析 （D）培训项目计划调整的建议（E）培训评估结果与培训目标的比较 108、利用案例分析法进行培训教学是，应满足的条件包括(ADE)。P191 （A）案例必须有明确的目的（B）内容新颖（C）与企业日常管理有一定的关联 （D）内容真实（E）案例中应包含一定的管理问题 109、企业培训制度除了入职培训制度外，还包括(ABCE)。P209 （A）培训服务制度（B）培训激励制度（C）培训考核评估制度（D）培训反馈制度（E）培 训风险管理制度 110、成功的绩效管理主要由(BCDE)组成。P220 （A）考评（B）指导（C）激励（D）奖励（E）控制 111、一个有效的绩效管理系统可以通过（ABCDE）等多个环节提高员工的绩效，从而增强 企业的竞争优势。P226 （A）目标（B）计划（C）监督（D）指导（E）评估 112、沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心环节，在这个阶段应当注意做到(BDE)。P240 （A）沟通前主管应编写面谈提纲并征询被考评者意见（B）沟通的气氛要尽可能宽松，不 要给人太大的压力 （C）沟通的地点和设备设施布置，以及周边环境条件要优选优化 （D）沟通的时候最好不要有其他人打扰，否则会影响绩效计划沟通的效果 （E）考评者应确定专门时间，放下手头的工作专心致志用于绩效计划沟通 113、以下关于加权选择量表法的说法，正确的有(ABCE)。P253 （A）便于反馈（B）打分容易（C）核算简单（D）适用范围较大（E）需要根据具体岗位设 计不同的考评量表 114、以下关于合成考评法的表述，正确的有(ACDE)。P262-263 （A）它可以因地制宜，因人制宜，因时制宜进行设计（B）它不能全面的反映各类岗位的 工作内容和特点 （C）它具有更强的针对性和适用性利于提高管理水平（ D）将描述性表格与改进计划合成， 不能对人员横向比较 （E）它是将几种比较有效地方法合在一起的考评方法 115、直接薪酬包括(ABCE)。P282-283 （A）基本工资（B）年薪（C）激励薪资（D）福利（E）绩效工资 116、确定合理的工资总额需要考虑的因素 (ABCE)。P286 （A）企业支付能力（B）市场薪酬水平（C）员工的生活费用（D）员工的绩效水平（E）员 工现有薪资状况 117、薪酬的基本职能包括(ABCDE)。P289 （A）补偿职能（B）激励职能（C）调节职能（D）效益职能（E）统计监督职能 118、在设计特殊贡献奖时，要注意的事项包括(ABCD)。P299 （A）制定标准时要有可操作性（B）为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大 （C）获得该奖励的人数要较少，而奖金的金额较大（D）颁奖时要大力宣传使受奖人和其 他人受到鼓励 （E）以精神奖励为主 119、下列属于劳动强度指标的有(ABC)。P314 （A）工作轮班制度（B）体力劳动强度（C）劳动紧张程度（D）脑力劳动强度（E）视觉疲 劳程度 120、影响企业支付能力的因素有(ABCD)。P339 （A）劳动分配率（B）销货劳动生产率（C）损益分歧点（D）实物劳动生产率（E）消费品 税率 121、（ACE）是职工民主管理的直接形式。P356 （A）组织参与（B）领导参与（C）岗位参与（D）群众参与（E）个人参与 122、企业进行员工满意度调查所采用的基本方法有（BE）。P362-363 （A）访谈法（B）描述性调查法（C）问卷调查法（D）综合性调查法（E）目标性调查法 123、用人单位内部劳动规则的内容包括（ACDE）。P386-387 （A）劳动纪律（B）民主管理制度（C）劳动安全卫生制度（D）劳动岗位规范（E）劳动合 同管理制度 124、集体合同与劳动合同的区别在于（ABCE）。P395 （A）主体不同（B）内容不同（C）功能不同（D）意义不同（E）法律效力不同 125、解决劳动争议应当遵循（ABDE）的原则，依法保护当事人的合法权益。P408 （A）合法（B）公正（C）公开公平（D）及时（E）着重调解
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2014年5月人力资源管理师三级卷册二考试真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标 准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台 负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提 高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒班 如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航 航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员 负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率 为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人数。 （10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每 个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技 术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当 地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场 业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一 定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源 部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年之内 培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实 施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全 面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑 风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者要 求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得 某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求 所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比 以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察 员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者 的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表 现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求 和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培 训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调 查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部 门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级， 如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是 否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生 活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此 煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但 是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在 还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规 定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时，期 间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。职工 每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日 至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工 人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有 效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时，每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技 术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人提 出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。但分厂的答复是 总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工 不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具 有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳 动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同 的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2017一级人力资源管理师简答题模拟题3
2017 年人力资源管理师一级简答题试题（3） 1. 简述公文筐测试法的含义、内容、特点和应用范围。 参考答案： 一、 公文筐测试的含义 也叫公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策 等活动的高度集中和概括。 二、 公文筐测试的内容 公文筐测试要求被试者在规定时间人对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电 话记录等公文进行处理。考完根据被试者处理公文的方式、方法、结果等情况，对其能力 和个性特征作出相应的评价。 三、 公文筐测试的特点和应用范围 【特点】 1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织优秀的管理人才、考 核现有管理人员或甄选新的管理人员 2、公文筐测试从两个角度对管理人员进行测查： 一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力; 二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管 理者具有对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程的控制等。 3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之 间的内部联系 4、考察内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的 方式及理由，是静态的思维结果。 5、情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有 高度相似性，因而预测效度高。 【不足】 1、公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难 2、公文筐测试的第二个缺点是不够经济 3、被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4、试题对被试者能力发挥的影响比较大 2. 简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和方法。 参考答案： 一、 公文筐测试试题的设计 工作岗位分析;文件设计;确定评分标准 二、 公文筐测试的操作程序 1. 向被试者介绍有关的背景材料 2. 告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理分文筐里的所有公文材 料 3. 给每一位被试者发一套(5~15 份)公文 4. 把处理结果交给测评专家，按照既定的考评维度与标准进行考评。 三、 公文筐测试的具体操作步骤与方法 1. 测试前 20 分钟，引导员将被试者带到相应的考室 2. 监考人员到保管室领取公文筐测试试卷 3. 监考人员一一查验被试者的准考证、身份证、面试通知单 4. 由主监考宣读《考场规则》，并请纪检人员和被试人电代表查验试卷密封情况并签 字 5. 测试前 5 分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》 6. 监考人员对答题要求和步骤进行具体指导 7. 考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试者离开考室，监考人员收 卷密封 8. 主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室 3. 简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。 参考答案： 一、 心理测试的设计标准和要求 【标准化】遵循严格的、统一的科学程序 1)题目的标准化：首要条件 2)施测的标准化：测试环境、时间限制、指导语 3)评分 的标准化 4)解释的标准化 【信度】衡量测试结果是否稳定、可靠的指标 1)重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致 2)同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征 3)评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致 【效度】衡量测试有效性的指标 证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标效度 【常模】 用以比较不同被试者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试 者所处的水平。包括它的集中趋势(平均数表示)和离散趋势(标准差表示) 二、 选择测试方法时应考虑的因素 【时间】不宜过长，分段测试 【费用】根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价高质的测试 【实施】除非专业人员足够，一般选择简单易于执行的测试 【表面效度】看起来要与目的相关，内容难度适中 【测试结果】专家解释或者易于常人理解的，结果使用的一次性和永久性
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人力资源管理师三级考试报名工作证明格式
工作证明 兹有 ___ 同志，连续从事 _________ 相关工作已满 _ _年，现申请参加 _____________(职业) _______级国家统一 职业资格考试。 经查，该同志在我单位工作期间，能够遵守国家和地 方的法律，法规，无违反职业道德行为。 特此证明。 单位盖章 年 月 日
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人力资源管理师二级职业道德练习
练习 1·1 下列关于道德规范与法律规范的说法中，正确的说法是 （单选）A、在形成过程上，道德规范总是相对落后于法律规范 B、在实际内容上，道德规范与法律规范不存在任何关联 C、在作用发生上，道德规范比法律规范具有事前性的特点 D、在调节主体上，道德规范和法律规范都是国家意志的代表 1·1C 练习 1·2、关于职业道德，正确的说法是（单选） A、对职业道德理解无一定之规 B、职业道德是从业人员就业的道德资格 C、职业道德总是不断变化、难以捉摸的 D、职业道德是一种人为的主观要求 1·2、B 练习 1·3、职业道德的特征包括（多选） A、鲜明的行业性 B、适用范围上的无限性 C、一定的强制性 D、利益无关性 1·3、AC 练习 1·4、职业道德的规范功能是指 （单选）A、岗位责任的总体规定效用 B、爱干什么就干什么 C、规劝作用 D、自律作用 1·4、A 练习 1·5、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（单选） A、《荣誉法典》B、《不当赠品及不当表示防止法》 C、《从政职业法》D、《谢尔曼法》 1·5、C 练习 1·6、中国传统道德中的 “见利思义，以义取利”的基本含义是 （单选） A、大义凛然，视死如归 B、毫不利己专门利人 C、君子获利、取之有道 D、两肋插刀，义不容辞 1·6、C 练习 1·7、 关于职业良心的说法中，正确的是（单选） A、如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 B、 公司安排什么，自己就做什么是职业良心的本质 C、 职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地工作 D、一辈子不跳槽，是职业良心的根本要求 1·7、C 练习 2·1、党的十六届六中全会上，我们党提出建设社会主义 核心价值体系其基本内容包括（多选）A、马克思主义指导思 想 B、中国特色社会主义 C、以爱国主义为核心的民族精神和以 改革创新为核心的时代精神 D、社会主义荣辱观 2·1、ABCD 练习 2·2、某公司因为一场大火，厂房、设备被毁。在这种情况下，你 认为当务之急应（表现）A、赶紧看看保险费用能够弥补多少损失 B、赶紧召集员工，号召人们团结起来战胜困难 C、清算一下资产，申请破产保护 1 D、进行证据保全，以备将来处理各种纠纷使用 2·2、B 练习 2·3、关于职业活动中的“忠诚”的说法，不正确的是（单选） A、无论我们在那一个行业，从事怎样的工作，忠诚都是有具体体现 的 B、忠诚包括承担风险，包括从业者对其职责本身所拥有的一切责任 C、忠诚意味着必须服从上级的命令 D、忠诚是通过圆满完成自己的职责，来体现对最高经营责任人的忠 诚 2·3、C 2·4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是 （单选）A、选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 B、小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 C、对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 D、“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 11、A 2·5、作为职业活动内在的道德准则， “勤勉”的真正内涵是（单选） A、早来晚走，加班加点干工作 B、工作上无论有无计划，都要埋头苦干 C、即使不情愿做某些工作，也要顾全大局，服从单位安排 D、集中精力，聚精会神干好本质工作 2·5、D 练习 2·6、公司临时安排员工加班，恰巧事先你已和朋友约好周末去 看电影，你会（表现） A、不加班，按照和朋友的约定看电影 B、不加班，告诉上司具体理由 C、加班，但会询问上司支付加班费的情况 D、和上司联系，再决定是否加班或者看电影 2·6、D 2·7、下列符合集体主义要求的选项是（多选） A、兼顾个人利益和集体利益 B、个人与集体利益发生冲突且无法兼顾时，以个人利益为重 C、小集体利益要无条件地服从和服务大集体利益 D、提高集体事业发展满足和实现个人利益 2·7、ACD 练习 2·8、“如果集体成员把集体的前景 看做个人的前景，集体愈大， 也就愈美，愈高尚。”正确理解这段话的是（多选） A、坚持集体利益与个人利益的统一 B、维护集体利益 C 、有了集体利益就有个人利益，所以不用谈个人利益了 D、正确处理集体利益和个人利益的关系 2·8、ABD 2·9、在我国，正确处理不同利益之间的关系应该坚持的基本原则是 （单选） 2 A、个人主义 B、和谐观念 C、爱国主义 D、集体主义 2·9、D 2·10、如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法中， 你最可能做 的事情是（表现）A、玩手机游戏 B、和旁边的人聊天、 C、休息 D、浏览事先带的报纸 2·10、C 练习 3·1、关于“职业化” ，正确的说法是（单选） A、职业化管理是一种不再强调过程的管理 B、职业化反对把劳动作为谋生手段 C、建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤 D、直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施 3·1、 C 练习 3·2、职业化包括三个层面的内容，其核心层是（单选） A、职业化素养 B、职业化技能 C、职业化行为规范 D、职业道德 3·2、A 练习 3·3、关于职业化管理的理解，正确的是（多选） A、职业化管理是使从业者在职业道德上符合要求，在文化上 符合企业规范 B、职业化管理包括方法的标准化和规范化 C、职业化管理是使工作流程和产品质量标准化，工作状态规 范化、制度化 D、自我职业化和职业化管理是实现职业化的两个方面 3·3、ABCD 3·4、根据职业道德理论、实施职业化管理将更加注重员工职业活动的 （单选） A、非个性化规范 B、去过程性转化 C 、无流程化改造 D、反标准化建设 3·4、A 练习 3·5、对职业道德准则“追求卓越”的理解，正确的是（多选） A、从业者要积极进取，追求更高的个人境界和职业成就 Ｂ、要求从业者用心用力做好自己的事情，在工作时间内专注 于履行职责 Ｃ、从业者在工作中要尽善尽美，努力改进，达到超乎预期的 好效果 Ｄ、从业者在工作过程中勇于承担各种风险 3·5、AC 练习 3·6、“不想当将军的士兵不是好士兵” 这句话体现了职 业道德的哪项准则（单 A、忠诚 B、诚信 C、敬业 D、追求卓越 3·6、D 练习 4·1、关于职业技能，正确的说法是（单选） A、职业技能决定着从业人员的职业前途 B、职业技能的提高，受职业道德素质的影响 C、职业技能主要是指从业人员的动手能力 3 D、职业技能的形成与先天素质无关 4·1、B 练习 4·2、职业技能的特点是（多选） A、遗传性 B、专业性 C、层次性 D、综合性 4·2、BCD 练习 4·3、下列关于“德”“智”关系的说法中，正确的说法是（多 选） A、道德常常能填补智慧的缺陷 B、一个人若无德，则越有智对社会的危害也越大 C、智慧乃道德之“统帅” D、建立员工信用档案的目的是考察“德”与“智”何者更为重要 4·3、AB 练习 4·4、通过提高职业道德以提升职业技能的具体要求是（多选） A、待人热情 B、脚踏实地 C、勇于进取 D、与时俱进 4·4、BCD 练习 5·1、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是 （多选）A 、学会对自己的一切行为负责 B 、自己的事情要千方百计地做好 C 、投入自己的忠诚和责任心 D、不允许对企业管理提出不同的意见 5·1、ABC 5·2、关于如何培养职业情感，正确的认识是（多选） A、只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 B、向英雄模范人物学习，有助于提高职业情感 C、以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 D、时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 5·2、BCD 练习 5·3、古人所谓“吾日三省吾身”，其意为（单选） A、多休息对身体健康十分重要 B、学习时要专心致志 C、节省开支，不浪费任何资源 D、时时反思自己的道德修养 5·3、D 练习 5·4、不知道出于什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远 了，你会（表现 A、分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 B、责备他们不该这样对待自己 C、回忆一下自己是否做错了什么 D、随它去，只要自己没有做错什么就行 5·4、C 练习 5·5、对于从业人员来说，加强职业道德修养 的主要作用体现 （多选 A、优化个人发展环境 B、挖掘个人潜能 C、限制员工的个性化发展倾向 D、拓展职业生涯 4 5·5、ABD 练习 5·6、一个人在无人监督的情况下，能够自觉按道德要求行 事的修养境界是（单选） A、诚信 B、仁义 C、反思 D、慎独 5·6、D 练习 6·1、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的说法是（单 选） A 、美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 B、“员工敬业度”表示对工作负责，但与员工的忠诚度无关 C、敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差 别 D、敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 6·1、A 6·2、敬业的含义包括（多选） A、恪尽职守 B、勤奋努力 C、享受工作 D、精益求精 6·2、ABCD 6·3、从业人员坚守工作岗位的具体要求是（多选） A、遵守规定 B、履行职责 C、临危不惧 D、勇于牺牲 6·3、ABC 6·4、某员工下班后总是要晚一会儿 离 开，你的看法是他（表现） A、工作很投入 B、办事拖拉 C、工作量大 D、家庭观念不强 6·4、A 6·5、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（表现）（单） A、上下级关系 B、同事关系 C、与客户关系 D、朋友关系 6·5、C 6·6、每天上班时，你的心情 一般是（表现）（单） A、上了班就盼着下班 B、忙忙碌碌，感觉时间过得特快 C、始终处于兴奋状态 D、要做的事情很多，有点六神无主 6·6、C 练习 6·7、 一个多年不见的亲戚突然来访，你正在忙于工作，无暇 接待。你会（表现）（单） A、 让他耐心等待，然后忙自己的事情 B、 边工作边询问一些关于他家的事情，但主要在干自己的工作 C、 要他出去转转，等到下班时再来找自己 D、责怪他为什么不事先打个招呼 6·7、C 练习 6·8、对于轻伤不下火线这句话你的看法是（表现）（单） A、赞同 B、违背了人性管理的要求 C、部分赞同 D、看情况而定 6·8、A 练习 6·9、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷 呼喊着、拥促着向外挤，超市陷入了混乱时你会（表现） （单） A、担心会发生踩踏事故 B、估计超市会丢东西 C、设想警察会立即赶到维持秩序 D、相信超市经理和全体工作人员会迅速行动起来做好工作 5 6·9、D 练习 6·10、对于“帮助老板成功，你才会成功”这句话，理解正确的 是（单选）A、只有与老板同心，员工才能受到赏识 B、即使你能帮助老板成功，自己也只能做一个打工仔 C、这是老板占有员工剩余劳动的一种说法而已 D、在做好本职工作中锻炼和成就自己 6·10、D 练习 7·1、诚信对于企业发展的意义在于（多选） A、诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 B、诚信是企业发展壮大之后必须重点加强的管理任务 C、诚信是维护企业良好形象的内在要求 D、诚信是企业组织绩效的保证 7·1、ABCD 7·2、诚信对于个人职业生涯的意义在于（多选） A、诚信是人的社会化需要 B、诚信是人们谋得职业的必需 C、诚信是人们职业发展的必需 D、诚信是人的潜能发挥的必需 7·2、ABCD 练习 7·3、古人云，进学不诚则学杂，处事不诚则事败，自谋不诚则 欺心而弃己，与人不诚则丧德而增怨。这句话的意思是（单选） A、为学不能死读书，而要博览群书，博采众长 B、处事不能简单草率，否则会导致事情失败 C、对自己不诚实则自欺欺人， 最终害人害己 D、与人相处太过老实，会留下不必要的怨恨 7·3、C 练习 7·4、当你听到“撒谎”一词时，你首先联想到的是（表现） （单） A、说谎有时是一种权宜之计 B、说谎是堕落的开始 C、信口雌黄，谎话连篇 D、弄假成真 7·4、B 7·5、诚信的特征是（单选） A、社会性、强制性、自觉性、智慧性 B、通识性、智慧性、止损性、资质性 C、人本性、资质性、历史性、公约性 D、通识性、规范性、普遍性、止损性 7·5、B 7·6、领导在全体职工大会上讲话，你突然发现领导讲话中所引用的 某个重要指标在数字上是错误的。这时，你会（表现）（单） A、立即给领导指出来 B、装作没有发现 C、写个纸条递给领导 D、会后单独告诉领导 7·6、C 7·7、和同事、朋友约会，你一般会（表现） A、准时到达 B、早一会到达 C、根据对象决定到达的时间 D、稍晚一点儿到达，因为他们总是比约定的时间晚到 6 7·7、B 7·8、根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定， 会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是 （多选）A、训诫 B、行业内通报批评 C、公开谴责 D、取消其执业资格 7·8、ABC 7·9、在职业活动中，践行诚信规范的具体要求是（多选） A、尊重事实 B、因人而异 C、讲求信用 D、信誉至上 7·9、ACD 练习 7·10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（多选） A、坚持原则，不为个人利害关系所左右 B、澄清事实，主持公道 C、主动但当，不自保推责 D、敢于说出一切事实真相 7·10、ABC 练习 8·1、关于办事公道，正确的说法是（单选） A、坚持办事公道，要求当事人不讲人情 B、人们得到了他应该得到的东西，是为公道 C、一个人 做了一件公道的事情就说明他是公道的人 D、公道自古不变，其标准历来是统一的 8·1、B 8·2、某员工迟到被主管纪录，月底奖金受到影响。该员工和主管 原本关系很好，而主管在无人知情的情况下也可以不做纪录。你 认为（表现）（单）A、主管太不近人情 B、员工应该反思自己的问题 C、主管的做法是合理的 D、员工应该考虑是否再信任主管 8·2、C 8·3、公道的社会特征是（多选） A、标准的时代性 B、观念的多元性 C、意识社会性 D、判定的主观性 8·3、ABC 8·4、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（单选） A、轻重缓急一个样 B、待遇高低一般齐 C、遵守制度一致化 D、奖励处罚一刀切 8·4、C 8·5、如果你每天驾私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车 的人们每周少开一天车。但是由于你家离单位路途太远，为此你 会在路上多花 3 个多小时，你会（表现）（单） A、理解、支持 B、理解，但不支持 C、理解，但会提出疑问 D、理解，但希望获得补偿 8·5、A 8·6、IBM 公司的领导人沃森说过这样的话：“最容易使人上当受 骗的的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但 敢于讲真话的人。作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事 7 也越多。”对这句话的正确理解是（表现）（单） A、表面上言听计从，唯唯诺诺的人其实是骗人的人 B、由于脾气不好的人工作卖力气，所以脾气不好的人容易干成事 C、脾气不好的人都是敢于讲真话的人 D、尊重事实并敢于坚持原则而不断追求真理的人最有前途 8·6、D 练习 9·1、关于纪律，正确的说法是（单选） A、纪律的人性化与严肃纪律执行之间不是不可调和的矛盾 B、纪律的存在逐渐成为某些单位，例如知识公司创新发展的阻力 C、对违背职业纪律的行为，要通过法律途径加以惩处 D、管理的人性化趋势，将逐步消除人为的纪律约束 9·1、A 9·2、职业纪律的普遍适用性是指（单选） A 、职业纪律与人情水火不相容 B、领导可以运用职业纪律惩罚一切违背纪律的行为 C、在职业纪律面前，人人平等 D、即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 9·2、C 9·3、某运动员获得了奥运金牌，但因尿检阳性而被剥夺了荣誉。事实 上，这位运动员并没有服用兴奋剂，事后查明可能是配餐中的强筋 壮骨补品有问题。你认为（表现） A、这位运动员应该向奥组委申诉 B、这位运动员应该保持平和的心态，以贵在参与的想法调整自己 C、这位运动员应该这样认为：奥组委也会出错，可以理解并原谅他 们 D、这位运动员要遵守奥组委的决定 9·3、D 9·4、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打。你的看法是（表 现） A、活该 B、打了他，也许能帮助他改过自新 C、送派出所 D、别打坏了就行 9·4、C 练习 9·5、执行操作规程的要求是（多选） A、牢记操作规程 B、演练操作规程 C、坚持操作规程 D、修改操作规程 9·5、ABC 练习 9·6、为有效控制员工上班迟到的问题，我认为下列措施中的 （）是最有效的（表现） A、警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金 B、与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法 C、给遵守劳动时间的职工一定的物质和精神奖励 D、将考勤人员增加一倍 9-6 B 练习 9·7、职业活动中，纪律的主要特征是（多选） 8 A、社会性 B、强制性 C、普遍适用性 D、变动性 9·7、ABCD 10·1、下列关于节约的说法中，正确的说法是（单选） A、财富依靠勤劳而得，而非依靠节约所致 B、招待客人时，提倡节约难以体现对客人的尊重 C、由于个人观念不同，在节约问题上不存在共识 D、节用有度是节约的本质要求 10·1、D 10·2、下列看法中，正确反映职业道德规范“节约”的价值差异性特 征的是（单选） A、因富裕程度不同，有的人需要节约，有的人则无需节约 B、节约就是省吃俭用，每个人生活方式不同导致省吃俭用的方式不 同 C、无论经历、教育、地位如何，人人都需要节约 D、有多少钱，办多少事，只要不超支就是节约 10·2、C 10·3、节约作为职业道德规范，其时代表征性的意思是（单选） A、省吃俭用是节约始终不变的本质内涵 B、是否需要节约因人而异、因事而异，不可做一致性要求 C、时代发展对节约提出日益广泛和更高要求 D、科技发展与 物质丰裕，消解了节约的道德意义 10·4、C 10·5、符合国家《节约能源管理暂行条例》要求的是（多选） A、企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 B、为保障冬季供热，自主扩大锅炉容量 C、土法炼焦 D、企业有关操作人员要有计划的接受节能培训 10·5、AD 10·6、你路过一家外表看起来很不错的杂货店，正赶上该店降价促销， 吸引了不少人驻足购买。你会（表现）（单） A、多买一些 B、不买，认为便宜没好货 C、只是停下来看看，但不买 D、有合适的东西就买 10·6、D 练习 10·7、如果你所在的公司效益 良好，但同时上司整天花天酒地， 你会（表现）（单） A、很担心，但不知道怎么办 B、担心未来会出问题，找机会离开公司 C、私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子 D、认为如此作风还能取得好业绩，佩服他们 10·7、A 练习 10·8、从业人员节约资源应做到（多选） A、强化节约资源意识 B、明确节约资源责任 C、创新节约资源方法 D、获取节约资源报酬 10·8、ABC 9 11·1、如果你的事业取得了巨大成功，你认为最主要的原因是（表 现） A、自己多年奋斗的结果 B、单位为自己创造了良好的环境 C、领导和同事帮助的结果 D、个人和单位共同努力的结果 11·1、D 11·2、你正忙工作，这时一个同事的机器突然发生故障，请你过去帮 忙。这时，你会（表现）（单） A、立即放下手头工作去帮助同事 B、告诉同事，等自己忙完手头的工作再去帮助他 C、一边工作，一边指导同事解决问题 D、告诉同事，等下班了自己才能帮助他 11·2、A 11·3、对于竞争上岗这种做法，你的看法是（表现）（单） A、形式很好，但给人的压力太大 B、没必要，因为大家都很努力 C、反对，因为这样会导致大家相互之间的争斗 D、说不好，要看具体情况而定 11·3、D 练习 11·4、动物学试验表明，大雁长距离结队飞行的速度是单只大雁 飞行速度的 1.73 倍.这一事例带给我们的启示是（多选） A、如果要想在办事情时节省一点力气，就要随着集体走 B、如何时候都不要单独做事情 C、合作对每一个成员都有益处 D、相互配合是实现共同利益的重要途径 11·4、CD 练习 11·5、邻居家周末搞活动，声音很大，严重影响了你的休息。你 会（表现）（单） A、通过敲打墙壁，提示邻居 B、登门说明，让邻居注意 C、认为邻居的活动一会儿就结束，自己可以再忍受一会儿 D、虽然自己很生气，但又不想让邻居扫兴 11·5、C 练习 11·6、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相处时会（表现）（单） A、鄙视 B、防备 C、疏远 D、观察 11·6、D 练习 11·7、践行规范“合作”的要求是（多选） A、求同存异 B、互助协作 C、公平竞争 D、好人主义 11·7、ABC 练习 12·1、关于奉献的说法中，正确的是（多选） A、全力以赴是奉献精神的体现 B、拿一份儿钱，干一份儿活，也是奉献 10 C、只有别人奉献，自己才会奉献 D、充满热情地做好自己的本职工作属于奉献 12·1、AD 12·2、在日常工作中，你最不能接受的观念是（表现）（单） A、给多少钱，办多少事 B、上班干不完的活，下班接着办 C、有困难，就去找领导 D、出头的椽子先烂 12·2、A 12·3、“奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是（多 选） A、不怀任何动机 B、积极尽职尽责 C、充分尊重集体 D、努力服务人民 12·3、BCD 12·4、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有 报酬。你认为他们当志愿者的主要目的是（表现）（单） A、为奥运出把力 B、能够近距离地感受奥运会的热烈氛围 C、有机会在电视上露露脸儿 D、积累一些社会阅历 12·4、A 12·5、公司组织员工向地震灾区捐款，而你的家庭生活十分困难。如 果捐款，生活将受到严重影响。看到其他员工都在捐款，有的困难职 工捐款达到了数百元，你会（表现）（单） A、不捐款 B、量力而行，少捐一点 C、和其他员工一样捐款，自己家的困难再想其他办法解决 D、向同事请教，问一问自己到底该怎么办 12·5、C 练习 12·6、你做目前这份工作的想法是（表现）（单） A、为了生活 B、为社会做点事情 C、不让所学的知识闲置 D、成为有钱的人 12·6、B 练习 12·7、一般在业余时间里，你和同事们爱谈论的话题是（表现） A、社会新闻 B、上司的花边消息 C、生产和销售 D、朋友的逸闻趣事 12·7、C 11
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内部考证奖励办法
内部考证奖励办法 为了打造学习型组织、提高公司专业化程度，同时满足公司资质维护的需 要，公司特制订内部员工考证奖励办法，针对通过学习取得相应行业资格证的 员工进行奖励。具体范围和奖励办法如下： 一．考证范围 根据公司所在行业的需求及资质需要，公司将以下相关证照纳入公司奖励 的范围： 序号 1 2 3 4 勘察 设计 行业 5 6 7 证照名称 咨询工程师（投资） 一级注册建筑师 一级建造师 二级建造师 注册公用设备工程师（动力、给水排 水、暖通空调专业） 注册化工工程师 注册电气工程师（供配电专业） 注册结构工程师（一级、二级） 注册安全工程师 注册造价工程师 最少需要数量 6人 1人 目前数量未定 目前数量未定 动力 2 人、给水排水 2 人、暖通空 调2人 化工 8 人 电气 2 人 一级 2 人、二级 1 人 目前数量未定 1人 二．奖励办法 1. 考证补贴 通过相关考试，取得相关专业资格证，满足专业注册需要后，公司根据证 照的市场需求情况，给与一次性奖励，具体标准如下： 序号 补贴金额 证照名称 1 5000 元 一级注册建筑师、注册电气工程师（供配电专业）、注册结构工程师 （一级）、注册暖通工程师、注册给水排水工程师、注册动力工程师 2 3000 元 一级建造师、注册化工工程师、注册造价工程师、注册结构工程师（二 级）、注册安全工程师 3 2000 元 二级建造师、咨询工程师（投资） 2. 证照年费： 相关需求专业证书注册在公司内的员工，公司将与其签订《用证协议》， 按年支付相关费用，具体根据市场价格的 90%予以兑现。 具体费用见附表《挂证费用明细》。 三．奖励流程 1．员工进行证照考试前填写《外训申请表》，到人力资源部门、总工办 （在备注项内签字审核）进行备案，具体流程按照《外训人员管理暂行办法》 相关规定执行。 2．经过培训、考试取得相关资格证，并将证书登记注册在公司后，签订 《培训协议书》，凭注册证书原件到人力资源部、总工办、财务部门进行核报， 具体流程按照《外训人员管理暂行办法》相关规定执行。 四．发放形式 以上考证补贴及证照年费均以工资形式予以发放，个税按照国家财税制度予 以执行。 附表： 挂证费用明细 序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 证照名称 勘 察 设 计 咨询工程师（投资） 一级注册建筑师 注册安全工程师 注册造价工程师 一级建造师 二级建造师 注册公用设备工程师（动力专业） 注册公用设备工程师（给水排水专业） 注册公用设备工程师（暖通空调专业） 注册化工工程师 市场价（三年） 51000 240000（二年） 20000（一年） 70000 15000（一年） 20000（一年） 250000 330000 240000 75000 公司价 90%（三 年） 45900 216000（二年） 18000（一年） 63000 13500（一年） 18000（一年） 225000 297000 216000 67500 每年支付 15300 72000 18000 21000 13500 18000 75000 99000 72000 22500 11 12 行 注册电气工程师（供配电专业） 注册结构工程师（一级）+盖章 250000 260000 225000 234000 75000 78000
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2020年高级经济师 人力资源专业考试 备考【简答论述题】
2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 高级经济师 考试 备考【简答论述题】第一章至第四章 1．精神分析和人本主义对人格的看法有什么不同。 精神分析理论认为人格的核心是一个人思想中的各种事件，这些事件是产生行为的动机。某些动机 也产生于非意识层面。其代表人物是弗洛伊德，他认为人格的三个部分：本我、自我和超我之间的 和谐是健康人格的前提。 人本主义从个人意识经验和成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。其代 表人物如罗杰斯、马斯洛和霍尼等，认为个体先天或后天追求自我实现的动机会驱动个体一直向积 极的方向发展和变化。马斯洛将自我实现置于其需要层次结构的顶点。 2．通过态度预测行为时我们应该注意哪些因素？ ① 态度的特殊性水平，态度的特殊性越高，预测越准确。② 时间因素，态度测量与行为发生之间 的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为的可能性越大。③ 自我意识，内在自我意识高的人的 态度预测其行为效度较高，而公众自我意识高的人较难预测。④ 态度强度，强烈的态度对行为的决 定作用更大。⑤态度的可接近性，态度被意识到的程度，越容易意识到的态度，其可接近性越大。 3．海德的平衡理论和费斯廷格的认知失调理论是怎样解释态度改变的？ 海德的平衡理论从人际关系的协调性出发，认为在一个简单的认知系统里，存在着使这一系统达到 一致性的情绪压力，促使不平衡的状况向平衡状况过渡。而态度改变遵循最少付出原则。 费斯廷格的认知失调理论是认知一致理论的一种。所谓的认知失调是指由于做了一项与态度不一致 的行为而引发的不愉快的感情。减少认知失调的方法有：①改变态度。②增加认知。③改变认知的 重要性。④减少选择感。⑤改变行为。 4．论述影响说服效果的影响因素。 说服者的因素：①说服者的可信度（具有专长的人在说服他人时更有效）②说服者是否值得他人信 任（说服者会从观点中获益则会被怀疑可靠性)③ 说服者具有吸引力（外表漂亮、可爱乐观、相似 性等有助于提升说服力) 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 说服信息因素：①差距。说服者与被说服者所持态度之间的差距，差距越大越不容易说服②恐惧。 信息唤起的恐惧感，恐惧感越增加，改变态度的可能性也增加，但是在信息唤起的恐惧感超过某一 个界限之后，人们的态度反而不会发生改变③信息呈现方式。如说服信息非常复杂时，书面信息的 效果好﹔信息简单时，视觉最好。被说服者已经处于争论中时，双面说服效果比单面好 ;当人们最 初同意该信息时，单面说服效果较好。 被说服者的因素：①被说服者的人格（如自尊、智商等）；②被说服者心情。心情好的人在争论出 现时介入较少，不愿意去进行较深入的考虑，容易被说服；③被说服者介入程度。介入程度越深， 态度改变越困难；④被说服者自身免疫。过多的预先说服会使被说服者产生免疫力，使态度改变困 难；⑤个体差异。认知需求高的人不容易被说服、自我监控高的人容易被说服、处于敏感期的少年 更容易被说服。 情景因素：②预先警告：当个体对问题了解较多时，预先警告会引起抗拒。②分散注意：分散注意 力能减少抗拒，对改变态度有利。 1．简述需要层次理论的观点。 ① 需要层次理论认为人均有这五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自 我实现需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ② 未满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③ 这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度已得到满足后，个体 才会追求高层次 的需要。 ④ 需要层次的五种层次分为两大类，高级需要和基本需要。基本需要包括生理需要、安全需要、 归属和爱的需要，高级需要包括自我实现需要和尊重需要 ⑤ 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 2．简述企业为什么实施参与管理？有哪些需要考虑的因素。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 实施参与管理的理由主要包括 4 个方面，具体如下：①工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有 情况和细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。②工作任务相互依赖程度 高，有必要倾听其它部门意见，彼此协商后的决定，各方都能致力推行。③使参与者对做出的决定 有认同感，利于决策执行。④参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有意义。 在实施参与管理时应当考虑的因素包括：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与。②员工参与的 问题必须与其自身利益相关。③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。④参 与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。⑤组织文化必须支持员工参与。⑥此外，是否实行 参与管理需要考虑员工对参与的需要。 3．增加顺从的技巧有哪些？ 答：顺从是指在他人的直接请求下，按照他人的要求行动的倾向。增加他人顺从可能性的技巧包括 以下几个方面：①“脚在门槛内技巧”，首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出 一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加；②“滚雪球”，在最初的要求被他人接受 之后，告诉他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或价码，这时对方 更有可能接受新的出价。 ③“门前技巧”，首先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这 时小要求被接受的可能性增加；④“折扣技巧”，首先向他人提出一个很大的要求，在对方回应之 前赶紧打些折扣或给对方其他好处，则对方更有可能接受； 4．什么是团体思维，怎样克服团体思维的影响？ 团体思维是中团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有 人发表意见，而后人们又会一致通过。通常是组织内那些拥有权威，说话自信，喜欢发表意见的主 导成员们的想法更容易被接受，但其实大多数人并不赞成这一提议。 克服团体思维的影响可以采取以下方法：①在团体决策时制定一位成员专门对其他人的论点提出质 疑，探究支持论据，以及对其他人的逻辑提出挑战，提供一系列建设性的批评意见。这种方式保证 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 团体决策时保持理性的、清晰的思路。②轮流引入新成员，邀请局外人参与，在最终决定前暂停， 给成员一个机会来确定并说出自己的保留意见。 5．简述团体决策的几种方法。 团体决策常用的方法主要包括：①头脑风暴法。为克服团体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造 性思维的常用方法。其主张延迟评议，量变酝酿质变。②德尔菲技术。不安排团队成员见面，以匿 名方式独立完成问卷。优点是节约面谈会议成本、避免人际冲突；缺点是比较耗时，不利于激发决 策参与者的创造性。③具名团体技术。具名团体只是在名义上存在，决策时融合书面的形式，在作 决策前将交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立性。决策时间得到严格控制，但程序僵硬呆 板，成员感受不到凝聚力，也无法获取他人的灵感。④阶梯技术。团体成员逐一加入，最后一起讨 论，直到达成共识。阶梯技术有利于选择最优方案，成员心理感受优于另外三种方法，但比较费时， 主要用于重大决策问题。 6．简述俄亥俄模式与密西根模式的关系。 俄亥俄模式认为与领导行为有关的因素包括关心人和工作管理，关心人和工作管理两个因素得分均 高的领导，能够促进员工产生高绩效和高工作满意度。 密歇根模式认为与领导行为有关的因素包括员工取向和生产取向，认为生产取向的领导风格和低绩 效、低满足感相关，支持员工取向的领导风格。 俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上都极为相似，因而这两种模式理论能够互相印证， 具有很高的效度。 1．简述管理层次与管理幅度的关系。 管理层次也称组织层次，是描述组织纵向结构特征。管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低 一级管理组织的各个组织等级。每个组织等级就是一个管理层次。管理层次多少表明其组织结构的 纵向复杂程度。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 管理幅度也称管理跨度，它是指一名领导直接领导的下级人员的数量。管理幅度大小往往反映上级 领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次和管理幅度关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的组织加大管理幅度， 管理层次就会关系少；反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度和管理层次两者互相制约，其中 管理幅度起主导作用，决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小，同时管理层次对管 理幅度也存在一定的制约作用。 2．组织文化的类型及特点 桑南菲尔德提出的分类方法，将组织文化分为四种类型: ① 学院型。是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的 大学 毕业生，并为他们提供大量的专门培训，在职能领域从事专业化工作。 ② 俱乐部型。非常重视适应、忠诚和承诺。资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。把管理人 员培养成通才 ③ 棒球队型。鼓励冒险和革新重视创造发明。薪酬制度以员工绩效水平为标准，对工作出色的员 工予以巨额奖酬和较大自由度，员工一般都拼命工作。 ④ 堡垒型。着眼于公司的生存。但工作安全保障不足，对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一 定的吸引力 3．职能制结构和矩阵组织形式的优缺点 职能制的主要特点：职能分工；直线—参谋制；管理权力高度集中。职能制的优缺点：①有明确的 任务和确定的职责，由于从事类似工作面临类似问题的人们一起工作，相互影响和相互支持的机会 较多②可以消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源，有利于发展专门设备的开发和专家的培 养③各部门和人员实行专业分工，有利于强化专业管理，提高工作效率④每一个管理人员都固定地 归属于一个职能机构，整个组织有较高的稳定性⑤管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业 实施严格的控制。缺点：①狭隘的职能观念；②横向协调差③适应性差④企业领导负担重⑤不利于 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。在简单／静态环境中效果较好。主要适用于中 小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 矩阵的组织形式的特点：一名员工有两位领导；组织内部有两个层次的协调；产品部门（或项目小 组）所形成的横向联系灵活多样。矩阵组织的优点和缺点：①有利于加强各职能部门之间的协作配 合。②有利于顺利完成规划项目，提高企业适应性。③有利于减轻高层管理人员的负担④有利于职 能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。缺点：①组织的稳定性较差②双重领导的 存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。③机构相对臃肿，用人较多。在复杂/动态环境 中较为有效。适合用于技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 【简答题】第五章-第十二章 第六章 1．简述不同竞争战略下的人力资源战略。 竞争战略分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略。 （1）创新战略：创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。强调 风险承担和新产品的不断推出，把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自己的一个重要目标。 其人力资源战略：招募甄选方面希望得到有创新精神和敢于承担风险的人；职位描述比较灵活，薪 酬不取决于内容非常清晰的职位范围和职责，而是取决于员工个人的创新能力和技术水平；关注创 新的结果。 （2）成本领先战略：成本领先战略实际就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下， 组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品。其人力资源战略：培训方面重点针对员工当前从事的 工作的需要；绩效管理重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守；薪酬水平不高于竞争对 手，同时提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，奖励员工在成本节约方面的任何成绩，提高生 产效率，鼓励员工降低成本。 （3）客户中心战略：客户中心战略是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞 争优势的战略。其人力资源战略：招聘方面非常重视求职者或候选人的客户服务能力、动机以及经 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 验；培训方面重视在客户知识、客户服务技巧以及以客户为导向的价值观方面；根据员工向客户所 提供服务的数量和质量来支付薪酬，根据服务质量支付奖金。 2．人力资源供求平衡的基本对策 第七章 1．职位分析的作用 ① 有助于增强人力资源规划的准确性和有效性；②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确 的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识；③有助于通过明确的任职资格来帮助 组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性；④有助于提高人力资源培训与开发工作的 有效性与针对性；⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准；⑥有助于评价职位在组织中的相对 价值，从而保持薪酬的内部公平性。 2．职位设计方法中的职位扩大化和职位丰富化的区别。 职位扩大化是指增加一个职位所要完成的工作任务的种类,其目的是减少工作的重复性，使职位的 工作变得更有趣。具体方法则包括职位扩展和职位轮换。（1）职位扩展是指将几个相对简单的职 位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。（2）职位轮换实际上并不对职位本身进行重 新设计，而是将员工在几个不同的职位之间进行调动，这种方法在生产团队中比较常见。 职位丰富化通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权。途径包括赋予员工在质量达不到要求 时停止生产的权力，还可以让每位员工同时执行某个特定工序中的几项任务，而不是将这些任务分 解给若干名员工。 3．简述胜任素质模型的构建过程。 胜任素质模型的构建通常需要经历准备阶段、胜任素质原始信息收集阶段、胜任素质模型初步建立 阶段和胜任素质模型验证阶段四个步骤。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1.准备阶段。首先，该开发小组要统一思想，对胜任素质模型的内涵、作用以及需完成的胜任素质 模型构建工作的程序、方法和目标等达成共识。其次，要对组织的战略、文化等进行分析和研究。 最后，开发小组还需要制订详细的工作计划。 2.胜任素质原始信息收集阶段。在获取胜任素质信息方面，主要可以采用两种方法，（ 1）行为事 件访谈法是一种以绩效优秀者为对象的开放式深度访谈技术。在就这些事件对绩效优秀者进行访谈 时，通常要求他们按照 STAR 原则加以描述：要求被访者说出当时的情境（Situation）；自己需 要 完 成 的 工 作 任 务 （ Task ） ； 自 己 实 际 采 取 的 行 动 （ Action ） ； 这 些 行 动 最 后 产 生 的 结 果 （Result）。（2）综合评价法，综合采用文献研究、问卷调查、专家评价以及标杆参照等多种方 法来获得胜任素质信息。 3.胜任素质模型初步建立阶段。在这一阶段需要对在上一阶段收集的胜任素质原始信息进行 整理和 提炼，以得出相应的胜任素质的各个模块。 4.胜任素质模型验证阶段。在初步建立胜任素质模型之后，还需要通过实践检验其有效性，即考察 在实际绩效评价或考核过程中，绩效优秀者和绩效一般者之间在这些胜任素质方面是否存在显著的 差异。在验证之后，通常还需要编写胜任素质词典，形成最终的胜任素质模型。 第八章 1．简述人员招募的基本程序。 用人单位人员招募的基本程序主要分为四个阶段： （1）确定招募需求。这个阶段的重点是在人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需求确 定的，具体取决于需要招募人员的职位本身的要求。通常情况下，招募需要必须由具体的用人部门 和组织的人力资源部门共同确定。 （2）制订招募计划。如果确定为外部招募，组织就需要制订一份较为细致的招募计划。一份外部 招募计划包括的内容：招募范围、招募规模（招募甄选金字塔）、招募渠道、招募时间以及招募预 算等。招募计划必须获得上级主管领导的审批，方可进入实施阶段。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 （3）实施招募活动。组织的人力资源部门需要根据招募计划书，通过适当的招募渠道公布招募信 息，同时收集求职者通过各种方式投递的简历，从而为下一步的人员甄选做好准备。 （4）评估招募效果。评估招募效果就是对招募工作的最终效果以及招募过程中每一个环节的实施 情况进行评价。 第九章 1．如何进行开发和培训需求分析 培训需求分析：①组织分析：当选择将培训作为应对各种压力的对策时，组织的领导者和管理者需 要考虑三个方面的因素，即组织的战略、可用的培训资源以及组织内部的支持程度。②人员分析： 组织产生对员工进行培训的需求时，一个主要的压力点就是员工的绩效不佳或未能达到绩效标准的 要求。而人员分析的主要任务之一就是，培训是不是解决员工绩效不佳问题的有效途径。③任务分 析：在培训过程中注重强化他们在哪些方面的能力。在实践中，许多企业会借助胜任素质模型来进 行培训需求分析。 2．简述培训方法中的在岗培训法。 在岗培训法是一种通过在工作中边干边学来进行培训的方法。在岗培训可以采取自我指导学习和学 徒制计划两种形式。 1.自我指导学习是指要求员工自己承担学习的各方面责任，自己决定什么时候学习以及让谁来帮助 自己学习等。它的优点包括两个方面：①受训者可以按照自己的节奏在多种不同的场合学习，并且 能够得到关于学习绩效的反馈；②不需要组织提供太多的培训者，能够降低因旅行、租用会议室等 产生的费用。但也存在着不足，其不足主要是：①受训者必须是愿意学习并且对于自学很适应的人； ②对组织来说其开发成本较高，开发时间较长。随着互联网等技术的发展，自我指导学习法在将来 很可能会越来越普遍。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 2.学徒计划也是一种边干边学的培训方法，它同时运用在岗培训和课堂培训两种培训手段。这种方 法的优点是受训者在学习的同时还可以获得劳动报酬，学成后还会随技能提高而增加。但在实施中 也存在不足，主要是培训时间长，效率不高，市场生存空间有限。 3．简述从五大方面对培训的效果进行评估的体系。 1.认知性结果，认知性结果主要衡量的是受训者在培训项目中学到了哪些知识。主要方式是书面测 验。 2.技能性结果，技能性结果是主要用来评价受训者的技术能力（或运动能力）以及行为是否发生改 变的一种培训效果指标。 3.情感性结果，情感性结果主要包括受训者的态度和动机两个方面的内容。它反映了受训者对于培 训项目中的培训设施、培训者以及培训内容等的感知情况。 4.组织成果，组织成果反映的是培训项目给组织带来的各种回报。 5.投资回报率，投资回报率是培训的经济收益与培训的货币成本之比。 4．谈一下员工开发方法中的 360°反馈法的优缺点。 360°反馈法是指每一位管理者通常都要接受上级、下级、同级员工甚至客户对自己作出的评价， 有时，一些普通员工也会得到其中若干不同来源的评价。这些评价的结果最终会反馈给被评价者， 分析造成绩效差异的原因何在，然后制订改善绩效的下一步行动计划。 它的优点包括：能够从不同的角度收集与被评价者的绩效有关的信息，使被评价者可以将自我评价 结果与他人对自己的评价结果进行比较，并且基于自己得到的行为和技能评价结果，与组织内部和 外部的客户进行更为正式的沟通。缺点主要体现在：①它往往要花费较多的时间；②有些管理人员 可能会发现并进而报复那些对自己作出不利评价的人（尤其是他们的直接下属）；③往往还需要有 一位协调者或指导者来帮助大家解释所得到的评价结果。 5．简述在职业生涯开发与管理中的各方责任。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1.员工本人的责任：①明确自己当前所处的职业发展阶段以及具体的开发需求；②了解自己的知识、 技能优势以及存在不足的反馈，并制订有针对性的开发计划来加以改进；③扩大视野和工作中的人 际交往范围；④提高自身能力，努力通过达到较高的绩效水平引起组织的关注。 2.直接上级的责任。①帮助员工明确开发需求；②为员工提供意见和建设性的建议；③对员工的实 际表现作出评估，提供反馈；④积极推荐员工参加相关的培训与开发活动，同时在有职位空缺时， 推荐合适的员工作为候选人。 3.人力资源管理部门的责任：①帮助组织制定系统的员工职业生涯发展和规划体系； ② 组织专门的培训与研讨活动；③利用各种专业工具进行测评，以明确他们的开发需求；④为员 工提供各种培训、开发机会；⑤基于绩效评价结果帮助员工分析潜在知识、技能缺陷；⑥提供相关 的咨询服务。 6．在组织新员工培训时应当注意的基本原则。 企业在组织新员工培训时应当注意的几项基本原则包括如下五个方面： ① 从最直观和最直接的信息入手，然后介绍更为一般化的组织政策和规章制度，并且要确保信息 提供的速度让新员工感觉舒服。②要特别注意与人有关的问题，即让新员工了解自己的上级和同事， 告诉他们需要大约经过多长时间才能够达到工作标准的要求，鼓励他们在需要时请求他人提供帮助 和建议。③新员工周围的资深员工或上级应当对他们提供帮助和指导。④帮助新员工深入接触其同 事及领导。⑤在对新员工提出更高的工作要求之前，应当让他们有足够的时间来熟悉工作。 第十章 1．简述绩效管理对组织的影响。 良好的绩效管理体系会产生积极的影响，而不良的绩效管理体系则会产生损害。1.良好的绩效管理 体系对组织的影响：①对组织而言，其可以让组织变得更加精简高效，更有可能实现战略目标，推 动组织变革，区分绩效优秀的员工，避免各种法律问题等。②对员工而言，员工工作目标更清晰， 获得更多的自我控制感和成就感，变得更加自信，工作满意度提升等。 (3)对各级管理者而言。管 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 理者更加了解员工做出的贡献，建立良好人际关系，完成上级交办各项任务，提升管理技能和领导 力。2.不良的绩效管理体系的影响：①削弱员工完成工作的动力，导致他们产生工作倦怠感，工作 满意度下降，流动率上升。②伤害员工的自尊心，损害人际关系。③浪费时间和金钱，浪费管理层 的资源。④损害组织绩效，同时使组织增加遭遇诉讼的风险。 2．简述对员工个人绩效进行评价时，如何选择行为法和结果法。 行为法是一种以评价员工完成工作的过程为中心的方法，它重点关注员工在工作过程中做了什么， 而不考虑员工的个人特征或他们的行为到底产生了怎样的结果。行为法的适用情况包括：①行为和 结果之间的联系并不明显。②行为和结果之间的时间间隔很长。③造成不良后果的原因不是被评价 者本人所能控制的。 结果法是一种只看结果的方法，它重点强调员工通过工作产生了哪些成果和结果，而不考虑员工所 具有的个人特征或员工是如何完成工作的。适用情况包括：①员工在完成所需的行为方面已经非常 熟练。②行为和结果之间存在明显的联系。这种情况在那些需要执行重复性任务的工作中（如装配 线上的工人）很常见。③结果能随时间的推移而得到改善。④正确完成工作的方式不止一种。能够 起到鼓励员工采用创造性、创新性的方法实现组织期望的结果。 在对员工个人绩效进行评价时，使用行为法还是结果法，要根据员工的工作特点确定，只有选择符 合适用条件的绩效评价方法，才能保证绩效结果的准确性与激励性。 3．论述目标与关键成果法（OKR）和关键绩效指标（KPI）两种方法的区别。 OKR 是一种新型的绩效评价工具，尤其是高科技企业中广为流行。它与 KPI 体系有着明显的不同， 具体如下： ① 评价作用：OKR 是绩效改进工具，仅仅作为绩效评价的参考因素甚至不作为参考因素，不与奖 惩、晋升挂钩，不需要在不同部门或员工之间进行结果排序，因而各目标之间不涉及权重设置，也 无法汇总出总分。KPI 是典型的绩效评价工具，其结果往往需要与奖惩、晋升等挂钩，不同的目标 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 或指标之间一定要赋予不同的权重，并且能够算出总分，以便对不同部门或员工的评价结果进行排 序。 ② 评价的重点：OKR 强调员工的主观性和创造性，重点放在确定“我要做哪些事”方面。KPI 则 强调员工的执行力，其出发点是对付那些不想干活的人，重点放在确定“领导要我做哪些事”方面。 ③ 评价的标准：OKR 鼓励员工设置高期望，勇于尝试和超越自我，OKR 中的每一项关键结果得到 的评价结果分数过高和过低都被视为不佳，得分过高被视为之前的目标定得过低，得分过低则被视 为之前的目标定得过于不现实。KPI 实际上鼓励员工设置适度的期望甚至是低期望，因为只有这样 才能确保自己将来能达到绩效目标，至少不受惩罚。因此， KPI 的预定结果能够百分之百达成是理 想状态，超越则更好。 ④ 评价指标：OKR 强调指标和目标的灵活适应性，可以根据需要及时调整，设定目标和评估的频 率更高，通常以季度甚至月度为周期。KPI 则强调指标和目标的相对稳定性，设定目标和评估的频 率更低，通常以年度或半年为周期。 4．简述绩效评价误差形成的原因和预防或减少绩效评价误差的措施。 ① 绩效评价误差形成的原因：第一类是有意识的误差，如过宽误差、过严误差和居中趋势误差这 三种分布误差。这类误差与评价者的动机有关，它指的是评价者有意抬高或压低被评价者的绩效等 级或分数，或者总是保守地给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。第二类是无意识的 误差，其中包括由于晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比效应等原因而产生的误差， 这类误差往往是由于评价者根据不准确的信息来源作出判断或者产生了认知偏差。 ② 预防/减少绩效评价误差的措施：（1）通过沟通计划解决评价者的动机问题；（2）通过评价者 培训避免评价误差的产生；（3）通过建立绩效评价申诉机制避免评价误差 5．当员工的工作能力没问题，但是工作态度不够端正或工作动机较弱时，企业适合采取的纠 正措施。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 针对这一类的员工，企业的管理人员需要进一步的考察后做出判断：①如果是由于在组织中没有得 到公平对待、报酬过低、直接上级的领导方式有问题，应设法消除导致员工绩效不佳的障碍。②如 果是员工本人确实存在自身的问题，则要具体分析造成员工工作动机不足或态度不够端正的个人原 因是否有改进的余地。如果没有可能改进，应辞退该员工，或促使其离开企业。 6．员工的工作能力和工作态度或动机均与组织要求存在较大的差距 ① 要让员工明确认识到他们的绩效与组织的要求存在较大差距， 意识到问题的严重性，并且了解 持续绩效不佳可能带来的后果，其中包括被解雇。②应当通过岗位调整或者提供培训机会等为员工 提供绩效改进的路径。如果员工的绩效仍然没有改善，应辞退该员工，或促使其离开企业。 第十一章 1．简述组织在开展薪酬管理时，需要做出的重要决策。 任何组织在开展薪酬管理活动时，通常都需要在薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策 等四个方面进行决策。 ① 薪酬体系决策。其主要任务是确定组织决定员工 基本薪酬的基础是什么。通行的薪酬体系主要 有三种：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪 酬体系，运用最为广泛。技能薪酬体系和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。 ② 薪酬水平决策。薪酬水平是指组织中各职位、各部门以及整个组织的 平均薪酬水平，薪酬水平 决定了组织薪酬的外部竞争性。其主要影响因素包括：组织的支付能力和薪酬战略，同行业或地区 中竞争对手支付的薪酬水平，社会生活成本指数，以及在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。 ③ 薪酬结构决策。薪酬结构是指在同一组织内部，一共有 多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪 酬等级之间的薪酬水平差距。薪酬结构合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。 组织往往通过正式或非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查，确保薪酬结构的公平性和合理性。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 ④ 薪酬管理政策决策。其主要涉及组织的薪酬成本与预算控制方式以及组织的薪酬制度、薪酬规 定和员工的薪酬水平是否保密等问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及 薪酬系统有助于组织和员工个人目标的实现。 2．简述职位薪酬体系的优缺点。 职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价结果来赋予承担这一 职位的员工与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 它的优点主要包括：①实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配体制；②有利于按照 职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；③晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加 了员工提高自身技能和能力的动力。 它的缺点主要有：①由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅 度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象；②由于职位相对稳定， 同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于组织对于多变的外部经营环境作出 迅速的反应，也不利于及时地激励员工。 3．简述职位薪酬体系设计的基本流程。 ① 了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置；②收集与特定职位的性质有关的各 种信息，即进行职位分析工作；③整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信 息描述出来并加以确认，编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书；④对典型职 位的价值进行评价，即完成职位评价工作；⑤根据职位的相对价值高低进行排序，即建立职位等级 结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪资等级结构。 4．某企业决定采用绩效薪酬的方式进行薪酬设计，作为该企业的人力资源负责人，请说明采 用绩效薪酬的优缺点及实施要点。 绩效薪酬，也称奖励性薪酬，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化 而变化的一种薪酬设计。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 绩效薪酬的优点：①由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此它能够把员工的努力集中在组织认 为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标，避免 员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向；②由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了 一种可变成本，减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活 调整自己的支付水平；③由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖金的支付对 象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人，因此，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。 绩效薪酬的缺点：①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正，在产出标准不公 正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式；②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞 争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益；③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理 层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题；④绩效薪酬实际上 是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏组织 和员工之间的心理契约；⑤绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解。 绩效薪酬的实施要点：①组织必须认识到，绩效薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分， 它尽管对于激励员工的行为和绩效具有重要的作用，但是不能取代其他薪酬计划。只有与其他薪酬 计划密切配合，才能确保绩效薪酬正常发挥作用。②绩效薪酬必须对那些圆满完成组织绩效或行为 与组织目标一致的员工给予回报，而组织目标通常是与组织的战略经营计划和组织任务联系在一起 的。③要想实施绩效薪酬，组织必须首先建立有效的绩效管理体系。④有效的绩效薪酬必须在绩效 和奖励之间建立紧密的联系。⑤绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持。⑥绩效薪酬需要保持一定 的动态性，这是因为绩效薪酬是围绕组织经营目标、组织外部的经营环境以及员工的工作内容、工 作方式等情况而不断变化的，因此，要么需要对原有的绩效薪酬进行较大的修改和补充。 5．简述组织愿意提供福利的原因。 ① 政府法律规定的要求。养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定休假日等，同时，各 国政府还通过法律对组织所应当提供的福利的最低水平施加一定的限制。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 ② 劳动力市场竞争压力的推动。在一个竞争性的尤其是一个紧张型的劳动力市场上，随着越来越 多的组织提供某种形式的福利，其他组织实际上也被迫提供这种福利。 ③ 集体谈判的影响。在许多市场经济国家都存在工会与雇主之间的 集体谈判机制，工会可以代表 员工就薪酬、工作时间、雇佣条件等问题与组织或者组织联盟进行谈判。 ④ 吸引和保留员工的需要。福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的福利计划既能 帮助组织招募来高素质的员工，同时又能保证已经雇用的高素质员工继续留在组织中工作。此外， 福利计划有助于营造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度。 ⑤ 享受优惠税收政策，提高成本支出的有效性。福利计划所受到的税收待遇往往要比货币薪酬所 受到的税收待遇优惠。 【简答题】第十二章-第二十一章 第十三章 1．简述结构性失业产生的原因和缓和结构性失业的对策。 结构性失业主要由以下几个方面引起：（1）最主要的是技术性失业，由于劳动力需求方需要的技 术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致失业与空缺并存的现象。（2）在专 业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职 位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被称为结构性失业。引起结构性失业的更主要原因 是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用；或此过程过长，短期内无法掌握新工作所需 要的技术，从而不能填补职位空缺。 缓和结构性失业的对策主要包括：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场 的供求情况。②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供 安 置费。③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要。④提 供更好的职业指导和职业供求预测。 第十四章 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1．简述劳动力流动的主要影响因素。 劳动力流动主要受到四个方面的因素影响，具体包括： （1）企业因素。①企业规模。企业规模越大，工资较高，加上内部劳动力市场因素，员工的流动 率越低。②地理位置。因为寻找工作便利性和成本较低，企业所处的地理位置越繁华，员工的流动 率越高。③组织文化以及领导风格。员工的心理成本太高或心理收益太低，会成为导致员工流失的 一个重要因素。 （2）劳动者因素。①年龄。年轻人流动的机会成本低，投资回收期长。②任职年限。任职年限越 长，离职的可能性越低。③性别，女性员工的离职率比男性员工的离职率高。 （3）市场周期因素。①劳动力市场处于宽松状态时，劳动力供大于求，劳动者流动率下降；劳动 力市场处于紧张状态时，劳动者流动率上升。②离职率与失业率存在负相关关系。③离职率与临时 解雇率存在负相关关系，即临时解雇率高时离职低。④劳动力市场周期与经济周期同步，即经济快 速增长，劳动力流动率会比较高。 （4）社会因素。①社会对劳动者流动的态度以及流动的传统习惯。如美国和澳大利亚移民国家， 流动率比其它国家要高。②不同国家的社会制度影响劳动力流动的直接成本。 第十五章 1．简述经济周期中对劳动力供给的影响。 无论家庭劳动力供给决策，还是劳动者个人的劳动力供给决策，都可能会受到经济周期的影响。具 体表现在①附加的劳动者效应：家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减之后，其他家庭成 员（带孩子的女性或年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作来增加家庭收入。 在经济衰退时期表现尤为明显，随着家庭收入的减少，人们愿意从事更长时间的有酬工作。② 灰心 丧气的劳动者效应：一些本可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得 非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。③两种不同劳动力供给效应在作用方 向上也是相反的。在其他条件相同的情况下，附加的劳动者进入劳动力市场导致政府公布的失业率 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 数字上升；而灰心丧气的劳动者在失业后退出劳动力市场后，会导致失业率下降。它们的强弱对比 就会直接影响到失业率的高低。④通常情况下，灰心丧气的劳动者效应占据着主导地位。因为：第 一，附加劳动者效应只影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭；而灰心丧气的劳 动者效应则影响更多的劳动者。第二，在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大， 所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少。第三，随着失业保险计划的实施，附加的劳动 者效应被进一步削弱。
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