2016年5月22日人力资源管理师二级理论知识真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，其中单项选择题只有一个选 项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这 一做法所体现的职业活动内在的道德准则是（ B） （A）谨慎 （B）审慎 （C）慎微 （D）慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是（ C ） （A）按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 （B）每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 （C）尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺 度 （D）一切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是（ Ｂ） （A）主动、务实、持久 （B）遵约、守纪、爱岗 （C）加班、奉献、忠诚 （D）细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（ Ｃ ） （A）深藏不露 （B）始终言语谨慎 （C）讲究方式策略 （D）注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是（ Ｄ ） （A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品 （B）钱某以较低的价格处理了积压的商品 （C）孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 （D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中不正确的是（ Ｂ ） （A）企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 （B）国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 （C）引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 （D）企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 7、我国社会主义职业道德的核心是（ Ａ ） （A）为人民服务 （B）效率优先，兼顾公平 （C）诚实守信 （D）集体主义 8、加强职业道德修养的正确方法是（ Ｄ ） （A）在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 （B）在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 （C）在对外交往中坚持重大义、不计小利 （D）对自己的言语，坚持“吾日三省吾身” （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有（ ＢＣＤ ） （A）始终按照上司指示工作 （B）注重细节，追求完美 （C）不找任何借口 （D）具有鲜明的个性 10、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（ ＢＤ ） （A）充分信任，无需条件 （B）积淀个人信誉 （C）分别对待，因人制宜 （D）维护职业集体的荣誉 11、关于集体主义，正确的理解有（ BD ） （A）一切从集体利益出发，把集体利益入在个人利益之上 （B）集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 （C）个人利益在集体利益面前微不足道 （D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 12、职业技能的特点包括（ ABCD ） （A）推陈出新的时代性 （B）岗位职责的专业性 （C）工种级别的层次性 （D）履职过程的综合性 13、对从业人员坚守工作岗位的具体要求有（ CD ） （A）从一而终 （B）临危不退 （C）履行职责 （D）遵守规定 14、企业上司对下属信任的正确做法包括（ ABCD ） （A）不强制下属工作 （B）下属出现差错时，不一味处罚下属 （C）关怀下属的成功 （D）遵守与下属约定的事项 15、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（ ＢＣ ） （A）以其人之道，还治其人之身 （B）坚持制度，把握策略 （C）坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 （D）扶弱抑强，促进和谐 16、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什 么”。关于这句话，正确理解的有（ ＡＣＤ ） （A）评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 （B）评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 （C）一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 （D）责任和人类的利益高于一切 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，您只能根据自己的实际状况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你在工作中连续遭遇上司的误解，你最可能采取的行动是（ Ｃ） （A）调换一份新工作 （B）找好朋友倾诉 （C）反思原因 （D）感到压抑，但会默默忍受 18、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（ Ｃ ） （A）只要身体吃得消，就会坚持到底 （B）考虑调换工作岗位 （C）调整自己，不要求自己过分要强 （D）把标准调低一些 19、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家 人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单 位也有许多事情需要完成。这时你会（ Ｂ ）。 （A）立即赶往家中处理事情 （B）打电话向单位上司请假，同意后回家处理 （C）尽快联系其他人帮助自己处理家里的事情 （D）边赶往单位，边想解决问题的办法 20、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性强，不 愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成 得很好。对这样的员工，你会（ Ａ ）。 （A）给他更高难度的工作，让他感受挑战性 （B）尽量回避与他接触，以免发生冲突 （C）维持目前的工作状况 （D）为他设置一个特殊的工作岗位 21、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自 己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（Ａ ）。 （A）感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 （B）求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 （C）自己先干起来，实在完不成任务时再说 （D）觉得上司是在难为自己 22、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（ Ｄ ）。 （A）这位员工很能干 （B）可能是公司出于启用年轻干部的缘故 （C）肯定有靠山 （D）自己应该多向他学习 23、你因虑事不周，给工作造成损失，你会（ Ｃ ）。 （A）后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 （B）找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 （C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 （D）考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天 正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处 境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到 这个消息，你会（ Ｃ ） （A）取消外出计划，到公司上班 （B）继续外出，但缩短外出时间 （C）取消外出计划，随时服从安排 （D）按休假期限，继续外出 25、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你 一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变。你会（ Ｄ ）。 （A）主动找上司进行解释 （B）找打小报告的同事说理 （C）找平时被小报告的同事，一起研究对付办法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （D）反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第一部分 理论知识 （第 26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案 请在答题卡将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ Ａ ）是生产要素的供给者。P 基础 2 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、（ B ）是劳动权的核心。P 基础 30 （A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ C ）的分析。P 基础 47 （A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型不包括（ A ）。P 基础 77 （A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 30、个体的沟通风格不包括（ A ）。P 基础 120 （A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ D ）。P 基础 162 （A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资源投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构 （D）人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。P2 （A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ B ）。P8 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应 的是（ C ）组织结构。P24 （A）事业部制 （B）直线职能制 （C）矩阵制 （D）多维立体式 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制 阶段；④拟定目标阶段。排序正确的是（ B ）p29 （A）④②①③ （B）④①②③ （C）①④②③ （D）①②③④ 36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ C ）。P36 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业员工职业素质和技能不断提高的要求 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ A ）。P49 （A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规定 38、企业人力资源需求预测系统不包括（ B ）。P58 （A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 39、（ D ）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型， 然后依据此模型来预测企业的员工需求。P69 （A）计算机模型法 （B）马尔可夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ B ）。P97 （A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员 工素质测评的（B ）原理。P109 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 42、素质测评标准体系的（ A ）是指其内在规定，常常表现为各种素质的规范 化行为特征或表征的描述与规定。P113 （A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ A ）。P116 （A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 44、（ A ）的对象一般具有明显的数量关系，量化的数据直接提示了素质测评 对象的实际特征。P121 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 45、（ A ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面 的判断。P131 （A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ C ）。P149 （A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（ A ）。P159 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂”属于（ A ）面试问题。P164 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ D ）。P179 （A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对评价者和测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（C ）。P214 （A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 51、培训管理工作的第一个环节是（ A ）P216 （A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训计划 （D）培训评估分析 52、培训的（ D ）主要是负责协调企业整体培训工作。P233 （A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ B ）的问题。P245 （A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ A ）。P258 （A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员在树立威望 （D）可带来许多全新理念 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ D ）。P270 （A）心理素质 （B）思维方式 （C）价值观 （D）工艺流程和操作技能 56、领导人的继任计划侧重于（ D ）。P278 （A）考察继任者的管理效果 （B）对继任者进行招募、选拔和培养 （C）考核继任者的绩效、技能和能力 （D）考察继任者的战略意识、影响力和价值观. P282 57、（ B ）贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。 （A）培训需求分析 （B）培训评估 （C）培训课程设计 （D）培训规划 58、某企业通过开发培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训 成果属于（ D ）。P297 （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 59、用于奖励的考评应重点考评（ C ）。P320 （A）工作过程 （B）工作效率 （C）工作成果 （D）工作态度 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（D ）。P328 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调提出想法的质量 61、考评指标标准的系数评分法，包括（D ）。P335 （A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法 （C）自然数法和常数法 （D）函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠 道，不包括（ C ）。P343 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估 63、（ C ）是绩效管理的核心。P350 （A）绩效考评 （B）绩效辅导 （C）绩效沟通 （D）绩效监控 64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ D ）考 评方法。P359 （A）行为导向型 （B）结果导向型 （C）品质导向型 （D）知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ B ）。P363 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ B ）。P366 （A）上级考评 （B）360 度考评 （C）下级考评 （D）外部考评 67、企业（C ），不宜采用 360 度考评。P375 （A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期 （C）面临士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期 68、间接薪酬不包括（ A ）。P394 （A）年终奖金 （B）股票期权 （C）社会保险 （D）员工福利 69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ B ）。P412 （A）数据排列法 （B）计量模型法 （C）频数分析法 （D）离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表； ③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排 序正确的是（ A ）。P422 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 71、工作岗位分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。 排序正确的是（ Ｄ ）。P433 （A）②③① （B）③②① （C）②①③ （D）③①② 72、（ B ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。P446 （A）一岗一薪制 （B）薪点制 （C）一岗多薪制 （D）提成制 73、销售提成制属于（ B ）。P450 （A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制 （C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制 74、以（ A ）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展 。 P457 （A）绩效为导向 （B）行为为导向 （C）工作为导向 （D）技能为导向 75、（ A ）的薪酬结构具有高弹性。P461 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构 76、运用（ A ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。P490 （A）从下而上法 （B）从上而下法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、（ D ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。P508 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ A ）。P511 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳务合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（B ）。P523 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表依照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（ B ）。P526 （A）最多 3 名 （B）至少 3 名 （C）最多 5 名 （D）至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ D ）。P532 （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ C ）。P551 （A）3 个月 （B）6 个月 （C）1 年 （D）3 年 83、按照劳动争议的（B）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。P541 （A）主体 （B）性质 （C）客体 （D）标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ B ）。P547 （A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权 （D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ D ）P554 （A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性 （C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义在于（ ADE ）。P 基础 13 （A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的（ ABCD ）。P 基础 30 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取（ AE ）。P 基础 61 （A）资金利用率 （B）战略与环境的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业的协调性 （E）劳动生产率 89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ACE ）。P 基础 122 （A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ABE ）等因素的影响。P3 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ABCDE ）。P16 （A）职能的相似性 （B）指导与控制的工作量 （C）地区的临近性 （D）协调和计划的工作量 （E）职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ADE ）。P28 （A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突 （E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ABC ）。P47 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升成本 （E）晋升意向 94、（ ACDE ）是影响人力资源需求预测的因素。 （A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ BCD ）。P88 （A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利 96、人岗匹配包括（ ABCD ）。P110 （A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ABDE ）。P116 （A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率 98、测评指导语的内容主要包括（ BCDE ）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密，处理及反馈 99、知识测验中的主观题，其主要缺点有（ ACDE ）。P149 （A）测试内容范围有局限性，分数点的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ABCD ）。P165 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表表述，正确的有（ ABCE ）。P180 （A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在 10 个以内 （C）以品德测评指标为侧重点 （D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有（ABE ）。P221 （A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ BDE ）。P227 （A）知识培训 （B）职内培训 （C）技能培训 （D）职外培训 （E）自我开发 104、对培训计划进行全过程评估与管控，可以（ ABD ）。P234 （A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 105、培训课程计划的内容包括（ BCE ）。P248 （A）培训方式方法 （B）培训范围的确定 （C）受训人员的确定 （C）培训目标任务设定 （E）课程开发时间的估算 106、培训前期评估包括（ BD ）。P284 （A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训目标任务设定 （E）培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括（ ABCE ）。P284 （A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括（ BCD ）。P323 （A）专业知识面 （B）客户投诉率 （C）产品合格率 （D）产品销售量 （E）事业进取心 109、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ABCDE ）。P336 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 110、绩效监控的有效性主要取决于（ ABCE ）P348 （A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性 （E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法包括（ AE ）。P360 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ABC ）。P364 （A）优先效应 （B）近期效应 （C）后继效应 （D）对比偏差 （E）相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ BCDE ）。P381 （A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ABCE ）。P395 （A）改善经营绩效 （B）支持企业改革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生活 （E）控制企业成本 115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ABCE ）。P410 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ABCDE ）。P421 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬发放方式的满意度 117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ABCD ）。P446 （A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理体制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有（ ABCD ）。P456 （A）客户数 （B）员工总数 （C）销售额 （D）资产规模 （E）劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ABDE ）。 （A）管理性诊断 （B）激励性诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性诊断 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （E）能力性诊断 120、事实劳动关系的形成原因包括（ BCDE ）。P503 （A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、（ ABCE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ A ）。P526 （A）由工会主席担任 （B）由工会推荐 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度中，其目的是及时（ ABCE 工伤亡事故。P534 （A）报告 （B）调查 （C）统计 （D）预估 （E）处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ DE ）。P541 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 （E）利益争议 125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ BCDE ）P553 （A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利 （D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 答案以这个表格为准 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 解析 答案 B C A C D D A D BC BD AB ABCD BCD ABCD BC AC C ）职 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 P 基础 2 P 基础 30 P 基础 47 P 基础 77 P 基础 120 P 基础 162 P2 P8 P24 p29 P36 P49 P58 P69 P97 P109 P113 P116 P121 P131 P149 P159 P164 P179 P214 P216 P233 P245 P258 P270 P278 P282 P297 C B A A D C C D A B C A A D C B C B C A B D B D C A A A D A A D C A D B A D D B D www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 P320 P328 P335 P343 P350 P359 P363 P366 P375 P394 P412 P422 P433 P446 P450 P457 P461 P490 P508 P511 P523 P526 P532 P551 P541 P547 P554 P 基础 13 P 基础 87 30 P 基础 88 61 P 基础 89 122 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 P3 P16 P28 P47 P88 P110 P116 P149 P165 C D D C C D B B C A B A C B B A A A A A B B D C B B D ADE ABCD AE ACE ABE ABCDE ADE ABC ABCDE BCD ABCD ABDE BCDE ACDE ABCD www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 P180 P221 P227 P234 P248 P284 P284 P323 P336 P348 P360 P364 P381 P395 P410 P421 P446 P456 P503 P526 P534 P541 P553 ABDE ABE BDE ABD BCE BD ABCE BCD ABCDE ABCE AE ABC BCDE ABCE ABCE ABCDE ABCD ABCD ABDE BCDE ABCE AE ABCE DE CDE www.hrtop.com
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2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案
科目代码:120 2011 年 5 月 人 力 资 源 和 社 会 保 障 部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应 位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如 需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答 在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均 属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一：职业道德部分 第1 页 （共 3 页） （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你会 （ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 卷册一：职业道德部分 第2 页 （共 3 页） （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不知何 故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹， 好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护 送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为他只是一 个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （C）有钱就花 （B）有钱能使鬼推磨 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （C）说逆耳之言 （B）见什么人说什么话 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第3 页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1 页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2 页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3 页（共 10 页） （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4 页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表 的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5 页（共 10 页） （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6 页（共 10 页） （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7 页（共 10 页） （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8 页（共 10 页） （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9 页（共 10 页） （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10 页（共 10 页） 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分， 共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常 用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面 试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11 页（共 10 页） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少 四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任 制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工 资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对 科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖 金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 2011 年 5 月二级企业人力资源管理师真题 参考答案 （王全一 于彩凤） 理论知识部分答案 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12 页（共 10 页） 基础知识 26 A 27 A 28 A 29 B 30 B 31 D 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89 CDE 第一章 32 D 33 B 34 D 35 C 36 A 37 C 38 D 39 B 40 A 90 ABE 91 ACDE 92 ACD 93 ABC 94 ABCE 95 ABCD 第二章 41 B 42 B 43 C 44 B 45 A 46 A 47 B 48 B 49 D 96 ABCD 97 ABDE 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 13 页（共 10 页） 98 BCDE 99 ABCDE 100 ABCE 101 ABCD 第三章 50 C 51 A 52 D 53 B 54 C 55 A 56 D 57 B 58 D 102 DE 103 ABCE 104 ABCD 105 ABCDE 106 ABE 107 BCE 第四章 59 D 60 A 61 D 62 D 63 C 64 D 65 B 66 A 67 D 108 ACE 109 BCD 110 ABCD 111 ACDE 112 ABCDE 113 BCD 第五章 68 D 69 C 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 14 页（共 10 页） 70 A 71 A 72 C 73 B 74 B 75 A 76 D 114 AE 115 ACE 116 BCDE 117 AB 118 BCD 119 BCE 第六章 77 B 78 C 79 C 80 B 81 A 82 B 83 D 84 A 85 C 120 ABDE 121 CE 122 AE 123 ABDE 124 CDE 125 ADE 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 参 考 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 15 页（共 10 页） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原 有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再 作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； (2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； (2 分) （5）工资支付办法； (2 分) （6）变更、解除工资协议的程序； (2 分) （7）工资协议的终止条件； (2 分) （8）工资协议的违约责任； (2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： （每项 1 分，最高 4 分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （4 分） （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 16 页（共 10 页） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益 四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ② 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行 分类管理； （2 分） ③ 将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现 各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④ 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一 般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤ 采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献 率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥ 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ① 掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ② 不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2 分） ③ 在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题 ， 提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行 长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 17 页（共 10 页）
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2009年11月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）技能试卷
2009 年 11 月企业人力资源管理师（国家职业资格二级） 统考试题-技能试卷 2009 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：专业能力 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 分 得 一 二 三 四 总分 总分人 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16 分） 2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15 分） 3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规 划，企业将达到年产 200 万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论 2010-2014 年 度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平， 她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先 组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部 供给预测做好准备。 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8 分） （2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪 些措施解决人力资源供不应求的问题？（10 分） 2、A 公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进 一步体现对内公平的原则，自 2002 年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资 制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工 作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折 算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪 资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅 速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工 工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心 的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评 价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也 议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召 开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行， 但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建 立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8 分） （2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作 用（10 分） 3、2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服 务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到 5 次，3 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10 月 8 日，K 宾馆书面 通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期 间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示 找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即 2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解 除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关 系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建 议。（18 分)
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高级人力资源管理师-基本薪酬设计
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 • 033CRG薪酬调查报告（中国－2002）（ 0806）.ppt • 薪酬调查案例分析.doc 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位 Q&A 答疑！！！ 薪酬分析案例题目.doc Q&A 答疑！！！
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高级人力资源管理师—基本的薪酬设计（完整版）
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 • 033CRG薪酬调查报告（中国－2002）（ 0806）.ppt • 薪酬调查案例分析.doc 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位
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2012年5月企业人力资源管理师（二级）真题及答案
2012 年 5 月企业人力资源管理师（二级）理论试题及答案 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ B ）。 （A）畸形与正常 （B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮 （D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ C ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ B ）。 （A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ B ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交 换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ A ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ A ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ C ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ D ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（CD ）。 （A）企业利益至上 （B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ABC ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ABCD ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符 合上述意思的是（ABC ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（BC ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ABC ）。 （A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（AD ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ACD ）。 （A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。(没有标准答案) 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资． 这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列 可能的做法中，你能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？” （B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女 4:“只有结婚后听我的才能 谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋 （B）高兴 （C）平淡 （D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人 （D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍 （B）多说好话 （C）少说多做 （D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ A ）。 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 （A）规范企业的行为 （C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ D ）。 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（ A ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效 性的组成要素。 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ A ）的管理。 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。 （A）权贵结构 （B）组织规则 （C）组织激励制度 （D）组织机构 33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ D ）。 （A）地区利润中心 （B）地区成本中心 （C）产品利润中心 （D）专业成本中心 34、（ C ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。 （A）子公司和母公司 （B）多维立体 （C）分公司和总公司 （D）模拟分权 35、企业组织结构的整合属于（ B ）组织结构变革。 （A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式 （D）改良式 36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ D ）。 （A）晋升条件 （B）晋升比率 （C）晋升时间 （D）晋升制度 37、（ A ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 （A）质量管理制度 （C）户籍制度 （B）最低工资标准 （D）社会保障制度 38、竞争五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （A）迈克尔•波特 （C）彼得•德鲁克 （B）杰克•韦尔奇 （D）彼得•圣吉 39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ A ）。 （A）趋势外推法 （B）经验预测法 （C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。 （A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测 41、（ B ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ B ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ D ）。 （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 45、（ A ）是当前人员招聘面试发展的主流。 （A）结构化面试 （B）非结构化面试 （C）单独面试 （D）一次性面试 46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ B ）。 （A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充分发表自己的意见 （C）向应聘者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供企业和岗位的信息 47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 （A）评价中心 （B）面试 （C）心理测试 （D）笔试 49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ D ）。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、（ C ）不属于员工培训的直接培训成本。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用 51、培训项目的课程系列计划以（ A ）为导向。 （A）培训目标 （B）培训过程 （C）培训方法 （D）培训结果 52、培训课程目标分析的内容不包括（ D ）。书本上没有标准答案，可以排除 AB （A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析 53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ A ）。 （A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险 （C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” 54、企业培训前评估的内容不包括（ A ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估 55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ A ）。 （A）无法将评估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了 （C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（D ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 57、利用（ C ）无法进行培训效果的反应评估。 （A）访谈法 （B）电话调查法 （C）心得报告法 （D）综合座谈法 58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（C ）。 （A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步 （C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化 59、（ C ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标 60、（ D ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC 法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法 61、下列行为或意图，（A ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据 62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的 表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（C ）。 （A）相似偏差 （B）后继效应 （C）对比偏差 （D）晕轮效应 63、“客户投诉率”属于（ C ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、绩效考评标准分为两种，即（ B ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 65、平衡计分卡把企业的战略分为（ C ）不同维度。 （A）两个（B）三个 （C）四个（D）五个 65、提取 KPI 的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定 考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（D ）。 （A）①④③⑥② （B）①⑥②③④ （C）①④②⑥③ （D)①⑤④②③ 67、360 度考评方法中，（A ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。 （A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据 （C）尽可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。 （A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析 70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。 （A)5 个 （B)8 个 （C)10 个 （D)15 个 71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。 （A）部门薪点 （B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点 72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 （A）薪点工资制 （B）绩效工资制 （C）技术工资制 （D）岗位工资制 73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ B ）。 （A）绩效工资制 （B）年薪制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 （A）绩效工资制 （B）岗位工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）岗位分类 76、采用（ B ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ A ）所在地管辖。 （A）派遣机构 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定 78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ A ）。 （A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 （C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位 （D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（D ）。 （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（C ）。 （A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性 （C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城镇企业 81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、 法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ C ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 82、（ A ）不属于劳动组织优化的内容。 （A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织 83、劳动争议的（ B ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （A）受理 （B）调解 （C）仲裁 （D）判决 84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ C ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲 裁。 （A)10 日 （B)15 日 （C)30 日 （D）60 日 85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ C ）内提交答辩书。 （A)5 日 （B)10 日 （C)15 日 （D)30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ABCDE ）。 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的（ CDE ）。 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（ BCDE ）产生极为重要的影响。 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ABDE ）。 （A）企业环境 （B）企业规模 （C）产品生产结构 （D）信息沟通 （E）企业战略目标 91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略 一组织结构”组合是（ABCE ）。 （A）多种经营战略--矩阵制结构 （B）扩大地区战略--职能制结构 （C）增大数量战略--简单组织结构 （D）人才培养战略--矩阵制结构 （E）纵向整合战略--事业部制结构 92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（BDE ）。 （A）决策的常规性 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面 （E）决策影响的时间 93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ABC ）来确定人员的需求量。 （A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额 （D）定员的标准 （E）组织机构设置 94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ABCD ）。 （A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平 （D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质 95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（BCD ）。 （A）劳动力市场完善程度 （B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度 （D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好 96、人岗匹配包括（ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ AB ）。 （A）工作表现 （B）所处环境 （C）身体素质 （D）心理素质 （E）工作业绩 98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。 （A）测评手册 （B）测评说明 （C）测评示范 （D）测评理论 （E）影响因素分析 99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（CDE ）。 （A）简历能代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（ （C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业 100、无领导小组讨论的特点包括（ACD ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCD ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表 （C）确定讨论小组 （D）编制计时表 （E）选定设备器具 102、制定培训规划的过程必须达到（ABCE ）的要求。 （A）标准化 （B）系统性 （C）普通性 （D）同一化 （E）有效性 103、在制定培训规划时，应在（ABCE ）之间进行综合平衡。 （A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯规划 104、企业接班人教育培训的具体方式包括（BCDE ）。 （A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会 （D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验 105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ABCDE ). （A）管理理念 （B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧 （D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境 106、培训评估结果应及时反馈给（ACDE ）。 （A）培训主管 （B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级 107、（ ABE）可以测量员工培训的技能成果。 （A）工作抽样 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）统计日报 （E）态度调查 108、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表（ABC ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)Everyday 109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ABC ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差 110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ABCD ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）抹术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位 111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同．考评量表可以分为（ABE ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （B）比率量表 112、要确定 KPI，首先应按照（ BCE ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则 113、制定 KPI 要遵循 SMART 原则．SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母 一单词”的组合，相匹配的是（ABC ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-Technical 114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。 （A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。 （A）离散分析法 （B）数据排列法 （C）频率分析法 （D）相关分析法 （E）图标分解法 116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。 （A）对人不对岗 （B）对岗不对人 （C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强 （E）以岗位分析为基础 117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。 （A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度 118、（BD ）属于以技能为导向的工资结构。 （A）职务工资 （B）能力资格工资 （C）效益工资 （D）技术等级工资 （E）岗位工资 119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ACDE ）。 （A）当前薪酬水平 （B）所在岗位 （C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资 120、劳务派遣单位的职责包括（ABC ）。 （A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位 121、（ ACDE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）福利待遇标准 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任 122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ABCDE ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理 （D）重大事故隐患预防 （E）重大事故隐患整改措施 123、劳动者健康检查制度包括（ BE ）。 （A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检 124、（ BCD ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 （A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议 125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法．正确的是（BDE ）。 （A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁．仲裁委员会才能受理 （B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意．才可行使裁决权 （D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 （E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法 院强制执行 2012 年 5 月人力资源管理师二级专业技能试题 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16 分） 2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16 分） 3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简 历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人 分成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调 能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8 分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10 分） 2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总 经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩 效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工 进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表 现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越 大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规 定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将 没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业 绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很 多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8 分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10 分） 3、ABC 公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工 2000 人。长期 以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直 维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频 繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当 地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。 今年 3 月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调 查，最终提出了“在 ABC 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（ 18 分） 标准答案： 1、解决企业人力资源过剩的常用方法有： （1） 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； （2） 合并和关 闭某些臃肿的机构； （3） 有条件的企业鼓励内退； （4） 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 加强培训工作， 使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力； （6） 鼓励部分员工自谋职业； （7） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； （8） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作 任务完成量来计发工资。 2、企业选配培训师的基本标准有： （1） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2） 对培训内容所涉及的 问题应有实际工作经验； （3） 具有培训授课经验和技巧； （4） 能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5） 具有良好的交流与沟通能 力； （6） 具有引导学员自我学习的能力； （7） 善于在课堂上发现问题并解决问题； （8） 能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； （9） 掌握培训内容所 涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。 3、对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法： （1） 数据排列法； （2） 频率分析 法； （3） 趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法； （4） 离散 分析法，具体包括百分位法、四分位法； （5） 回归分析法； （6） 图表分析法。 二、综合题 1、（1）题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2）题目要明确实现目标的资源约束； （3）题目要明确候选人的任务； （4）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。 题目实例： 假如你们是某集团 8 个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5 万元的特殊奖金 授予 4 名工作出色的员工，其中一等奖 1 人，奖金 2 万元，二等奖 3 人，奖金 1 万元。8 个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金 你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有 10 分钟熟悉材料和准备的 时间，然后有 50 分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨 论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结 果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有 得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 候选人材料（略） （2）①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； ②评分表 要包含计划能力等 6 项测评指标； ③ 评分表要设定 6 项测评指标的对应权重，且权重之和未 100%； ④评分表要设定评 分标准和规则，并留有填写总分的空格。 表格实例： 无领导小组讨论评分表 应聘职位 应聘者姓名 应聘时间 评分者 测评指标 权重（%） 决策能力 15 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 20 团队合作能力 20 语言表达能力 15 行为记录 评分 加权得分 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 总分 2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： ① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事 例； ② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大； ③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； ④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2）对“末位淘汰制”的评析： ① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入 正轨，并不一定会取得较好的效果； ② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； ③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； ④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵 触情绪，影响绩效水平的提高。 （3）建议从以下几个方面加以改进： ① 健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科 学合理的考核评价体系； ② 采用多种管理模式，如 KPI 法、360 度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员 性的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰； ③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。 3、 （1）工资集体协商代表应依照法定程序产生； （2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上 雇员同意； （3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任； （4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责 工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议； （5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面 的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举； （6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主 方面的代表作为首席代表； （7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得 超过本方代表的 1/3； （8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权； （9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解 除或变更其劳动合同； （10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来 所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变； （11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 （12） 协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为； （13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人 员对工资集体协商有关问题的质询。
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2014年11月人力资源管理师三级真题
2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、以下关于就业的说法，不正确的是( )。 (A)就业主体可能无就业要求 (B)就业者所从事的劳动是有酬劳动 (C)就业主体必须有劳动能力 (D)就业者所参加的劳动属于社会劳动 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策。 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 (A)劳动法的体系 (B)劳动法的渊源 (C)劳动法的原则 (D)劳动法的内容 29、以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是( )。 (A)它规定了劳动合同关系的调整规则 (B)它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 (C)它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 (D)各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 30、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )的分析。 (A)顾客消费承受能力 (B)顾客消费偏好 (C)企业产品消费群体 (D)顾客购买动机 31、市场按买方的类型可分为消费市场和( )。 (A)组织市场 (B)信息市场 (C)服务市场 (D)产品市场 32、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)控制能力 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)桑代克 (C)班杜拉 (D)莱文泽尔 34、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 (A)领导者参与模型 (B)领导情境理论 (C)费德勒的权变模型 (D)路径-目标理论 35、心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是( )。 (A)人格测验 (B)成就测验 (C)性向测验 (D)情商测验 36、组织开发的基本出发点是改善整个组织的( )。 (A)结构 (B)职能 (C)文化 (D)制度 37、员工的基本特征不包括( )。 (A)生理性行为与生理性需要 (B)社会性行为与社会性需要 (C)道德性行为与道德性需要 (D)自我保护的行为以及需要 38、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。 (A)人尽其才 (B)能位匹配 (C)岗得其人 (D)因人设岗 39、以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是( )。 (A)尽可能进行全面调查以保证调查质量 (B)为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作 (C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性 (D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现 40、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用( )来计算定员人数。 (A)产量定额 (B)设备定额 (C)工时定额 (D)产量定额或工时定额 41、企业定员的新方法不包括( )。 (A)零基定员法 (B)工效定员法 (C)运用概率推断确定医务人员人数 (D)运用数理统计方法对管理人员进行定员 42、以下关于定员标准总体编排的说法，不正确的是( )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB/TI.1 的要求撰写 (D)标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素 43、编制定员标准的原则不包括( )。 (A)形式要简化 (B)人岗要匹配 (C)内容要协调 (D)计算要统一 44、以下关于人工成本预算的表述，不正确的是( )。 (A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目 (B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用 (C)在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全 (D)员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益 45、企业人工成本总预算由( )与企业人员工资水平共同决定。 (A)人力资源规划 (B)行业工资标准 (C)工资指导线标准 (D)在职员工人数 46、企业人力资源费用支出控制包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资 源费用支出控制的实施三个阶段。其正确的排序是( )。 (A)①②③ (B)②①③ (C)②③① (D)①③② 47、特别适合普通职员的招募方法是( )。 (A)推荐法 (B)布告法 (C)档案法 (D)任命法 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐 49、难以随机应变，所收集的信息的范围有限的面试类型是( )。 (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 50、( )是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试 51、招聘总成本效益的计算公式为( )。 (A)总成本效益=录用人数／招聘总成本 (B)总成本效益=应聘人数／招募期间的费用 (C)总成本效益=被选中人数／选拔期间的费用 (D)总成本效益=正式录用的人数／录用期间的费用 52、常用的信度评估系数不包括( )。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 53、( )是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。 (A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法 54、( )不仅能改善自然环境，还能优化劳动环境中其他因素起辅助作用。 (A)噪声 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化 55、四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行( )工作制。 (A)6 小时 (B)7 小时 (C)8 小时 (D)10 小时 56、培训需求循环评估模型不包括( )的分析。 (A)整体层面 (B)班组层面 (C)作业层面 (D)个人层面 57、培训项目设计的原则不包括( )。 (A)可操作性原则 (B)职业发展性原则 (C)因材施教原则 (D)反馈及强化性原则 58、培训成果不包括( )。 (A)研究成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)情感成果 59、培训有效性评估的技术不包括( )。 (A)泰勒模式 (B)层次评估法 (C)投入产出法 (D)目标导向模型法 60、层次评估法中学习评估的方式不包括( )。 (A)书面测验 (B)模拟情境 (C)投射测验 (D)操作测验 61、以下关于案例分析法的表述，不正确的是( )。 (A)它包括描述评价型和分析决策型两种 (B)描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议 (C)描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力 (D)分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策 62、在态度型培训法中，行为模仿法不适宜于( )的培训。 (A)高层管理人员 (B)基层管理人员 (C)中层管理人员 (D)一般生产人员 63、针对( )的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。 (A)基础理论知识 (B)创造性 (C)解决问题能力 (D)技能性 64、培训激励制度的主要激励对象，不包括对( )的激励。 (A)企业员工 (B)培训师 (C)部门主管 (D)企业自身 65、在选择确定绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括( )。 (A)工作适用性 (B)管理成本 (C)工作实用性 (D)成果效用 66、绩效反馈的主要目的是( )。 (A)改进绩效 (B)指出员工的不足 (C)激励员工 (D)提供更好的工作方法 67、绩效管理的最终目标是( )。 (A)提高组织工作效率 (B)改善组织工作氛围 (C)为员工的发展提供平台 (D)促进企业与员工共同发展 68、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、行为锚定等级评价法是将( )和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来 评价员工。 (A)关键事件 (B)绩效标准 (C)胜任特征 (D)工作行为 70、结果导向型的绩效考评方法的基础是( )。 (A)实际产出 (B)计划产出 (C)工作成效 (D)劳动成果 71、薪酬的非货币形式不包括( )。 (A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予 72、从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的( )。 (A)决定标准 (B)支付结构 (C)增长水平 (D)管理机制 73、工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括( )。 (A)分值形式 (B)排序形式 (C)等级形式 (D)比例形式 74、( )是指岗位测评结果的前后一致性程度。 (A)信度 (B)效度 (C)标度 (D)精度 75、岗位评价标准不包括( )。 (A)指标分级标准 (B)指标量化标准 (C)定性标准 (D)方法标准 76、在岗位评价的方法中，因素比较法是由( )衍化而来。 (A)分类法 (B)分值法 (C)排序法 (D)评分法 77、下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是( )。 (A)非国有企业主要实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 78、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )o (A)组织参与 (B)岗位参与 (C)个人参与 (D)合理化建议 79、职工代表大会的职权不包括( )。 (A)推荐选举权 (B)审议建议权 (C)重大决策权 (D)审议决定权 80、工作时间的种类不包括( ) (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)缩短工作时间 (D)灵活性工作时间 81、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。 (A)职工代表 (B)企业人事部门 (C)法人代表 (D)职工所在部门负责人 82、劳动行政部门在收到集体合同文本之日起( )内未提出异议的，集体合同即行生效。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)20 日 83、( )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。 (A)标准工作时间 (B)不定时工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( )类别。 (A)10 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括( )。 (A)生活大部分不能自理 (B)生活完全不能自理 (C)生活少部分不能自理 (D)生活部分不能自理 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、根据宏观经济学基本原理，社会就业总量取决于( )。 (A)总供给水平 (B)工资 (C)总需求水平 (D)均衡国民收入 (E)劳动力数量 87、下列对失业所造成的影响，表述正确的有( )。 (A)失业造成家庭生活困难 (B)失业有利于国民收入的增长 (C)失业造成劳动力资源的优化配置 (D)失业是劳动力资源浪费的典型形式 (E)失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 88、法律通常将自然人分为( )。 (A)丧失行为能力的人 (B)限制劳动行为能力的人 (C)无劳动行为能力的人 (D)部分劳动行为能力的人 (E)完全劳动行为能力的人 89、一般战略控制标准包括( )。 (A)成效标准 (B)品质标准 (C)废弃标准 (D)能力标准 (E)行为标准 90、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括( )。 (A)供给具体派生性 (B)供给缺乏弹性 (C)需求有较大的波动性 (D)专业人员购买 (E)购买者集中在少数地区 91、满足成就需要的行为包括( )。 (A)发现和使用更好的方法完成工作 (B)比竞争者更出色 (C)实现或者超越一个难以达到的目标 (D)解决一个复杂问题 (E)影响他人并改变他们的态度和行为 92、人的发展特征包括( )。 (A)充分发展的可能性 (B)全面发展的阶段性 (C)发展方向的多样性 (D)充分发展的长期性 (E)发展结果的差异性 93、人力资源开发的具体目标，包括( )。 (A)个体人力资源开发 (B)企业人力资源开发 (C)劳动人事部门人力资源开发 (D)教育部门人力资源开发 (E)卫生医疗部门人力资源开发 94、岗位劳动规则包括( )。 (A)组织规则 (B)岗位规则 (C)行为规则 (D)时间规则 (E)安全规则 95、工作说明书中岗位的基本资料，包括( )等识别信息。 (A)岗位名称 (B)工作权限 (C)岗位等级 (D)定员标准 (E)工作内容 96、以下关于工作说明书的说法，正确的是( )。 (A)内容可繁可简，结构形式呈现多样化 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 (A)工作量 (B)工作任务 (C)岗位区域 (D)岗位权限 (E)实行兼职作业的可能性 98、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )。 (A)用人的数量和质量要求 (B)各工种工序的工艺流程 (C)采用的典型设备和技术条件 (D)规定各类人员划分的方法和标准 (E)人员任职的国家职业资格标准（等级） 99、人力资源费用支出控制的原则包括( )。 (A)及时性原则 (B)节约性原则 (C)适应性原则 (D)标准化原则 (E)合理化原则 100、外部招募存在的不足包括( )。 (A)进入角色慢 (B)决策风险小 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)筛选难度大、时间长 101、笔试不能全面考察应聘者的( )。 (A)工作态度 (B)品德修养 (C)管理能力 (D)操作能力 (E)文字表达能力 102、提高笔试有效性应注意的问题包括( )o (A)命题恰当 (B)确定评阅记分规则 (C)学历水平相当 (D)阅卷以及成绩复核 (E)经历大致相同 103、开放式提问的类型包括( )o (A)无限开放式 (B)结构化开放式 (C)有限开放式 (D)非结构化开放式 (E)综合开放式 104、人员录用的主要策略包括( )。 (A)补偿式策略 (B)多重淘汰式策略 (C)结合式策略 (D)排除式策略 (E)推荐式策略 105、招聘成本效益评估的分析指标，包括( )。 (A)选拔成本效益指标 (B)招募成本效益指标 (C)录用成本效益指标 (D)招聘收益成本比指标 (E)招聘总成本效益指标 106、培训效果的评估方法主要包括( )。 (A)问卷评估法 (B)访谈法 (C)综合比较法 (D)测验法 (E)360 度评估 107、讲授法的优点包括( )。 (A)对培训环境的要求不高 (B)学员容易完全消化吸收 (C)学员可利用教室环境相互沟通 (D)传授内容较多，知识较系统 (E)单项传授有利于教学双方互动 108、个别指导法的优点包括( )。 (A)有利于新员工尽快融入团队 (B)可以避免新员工的盲目摸索 (C)有利于企业传统优良作风的传递 (D)有利于新员工的工作创新 (E)消除刚毕业员工开始工作的紧张感 109、与技能培训相适应的培训方法包括( )。 (A)工作传授法 (B)模拟训练法 (C)项目指导法 (D)个人指导法 (E)实习或练习法 110、企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括( )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作日外出学习的要提供学习成绩单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 111、培训激励制度的主要内容包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩执行的方式方法 (C)完善的岗位任职的资格要求 (D)以能力和业绩为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 112、绩效管理由( )等环节构成。 (A)目标设计 (B)过程指导 (C)考核反馈 (D)系统管控 (E)激励发展 113、绩效管理的应用开发阶段包括( )。 (A)被考评者的绩效开发 (B)绩效管理的系统开发 (C)考评者管理能力开发 (D)企业组织的绩效开发 (E)过程与成果全面开发 114、行为锚定等级评价法的优点有( )。 (A)考评更加精准 (B)考评标准明确 (C)反馈功能较好 (D)考评维度清晰 (E)实施的费用低 115、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括( )。 (A)企业外部环境 (B)个人生理条件 (C)企业内部因素 (D)个人心理条件 (E)国内政治局势 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成，包括( )。 (A)工资制度 (B)福利制度 (C)奖励制度 (D)津贴制度 (E)补贴制度 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)综合性原则 (C)可比性原则 (D)重要性原则 (E)界限清晰便于测量的原则 119、影响企业支付能力的因素有( )。 (A)劳动分配率 (B)销货劳动生产率 (C)损益分歧点 (D)实物劳动生产率 (E)税率水平高低 120、企业民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D)质量小组 (E)职工代表大会制度 121、企业民主管理的平等协商形式包括( ) (A)民主对话 (B)民主议事 (C)民主质询 (D)民主选举 (E)民主咨询 122、员工满意度调查应围绕( )等方面进行全面评估。 (A)薪酬 (B)工作 (C)环境 (D)机遇 (E)管理 123、一个地区最低工资标准的确定需要考虑的因素包括( (A)职工平均工资 (B)住房公积金 (C)经济发展水平 (D)社会救济金 (E)个人缴纳社会保险费 124、用人单位内部劳动规则的特点包括( )o (A)制定主体的特定性 (B)属于劳动关系的协议 (C)企业和劳动者共同的行为规范 (D)企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 (E)是定期的书面合同，其生效需经过特定程序 125、集体合同也具有一般协议的( )等特征。 (A)合法性 (B)主体平等性 (C)内容一致性 (D)客体平等性 (E)法律约束性 )。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？（16 分） 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。（12 分） 二、计算题（本题共 18 分。先根据题章进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。 该企业下属的医务所现有编制定员人数 12 人，包括正、副所长各 1 人，医师 7 人，医务辅 助人员 2 人，勤杂人员 1 人。此外，该医务所实行标准工时制度。即每周一至五，每天上午 8：00—12：00，下午 13：00—17：00 应诊，中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所 10 个工作日每天就诊人数的原始记录，如表 1 所示。即时 根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：医生平均的制度工 作时间利用率为 90%，每位患者的平均诊治时间为 20 分钟：医务辅助勤杂人员的工作负 荷量均在 85%以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。 表 1： 医务人员就诊人数统计表 根据上述信息计算： 1）该医务所平均每天就诊的患者人数。（4 分） 2）在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为 95%的前提下（μ=1.6） 计算该医务所每天必须安排几名医生就诊？（10 分） 3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所定员人数（4 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、某大型商业企业过去 5 年从外部招聘的中高层管理人员大约有 40%左右的人员不能胜任 本岗位的工作，最近又有两个部门的经理因年度考评不合格被免职。为此，公司召开会议 试图找到有效的解决方法。会议最后接受人力资源部门的意见，在招聘环节丰富选拔的方 法，除了组织结构化面试之外，拟采用心理测试的方法对应聘者进行筛选，从而保证人员 招聘的质量。 请结合本案例，回答以下问题： （1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（6 分） （2）对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（12 分） 2、某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，公司高层越 来越感觉到现有员工的综合素质无法满足公司的发展需要，以成为制约公司可持续发展的 一大瓶颈。于是公司决定将“全面提升员工技能素质”作为人力资源工作的重点。据此，人 力资源部章经理要求培训主管小王，在一周内做好员工培训需求分析的前期准备工作，并 尽快提交一份培训项目计划方案。 请结合本案例，说明该公司培训项目计划方案应包括哪些主要内容。（18 分） 3、去年年初，某民营企业的 400 多名员工要求与企业签订一份集体合同。由于企业刚成立 尚未组件工会，部分员工就委托本企业的 5 名员工和当地商会的高某作为代表，向企业提 出了进行集体协商的要求，其协商的主要内容包括：劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动 安全卫生、保险福利等。 企业领导经过考虑，接受了员工代表的请求。双方约定在 2 月 25 日，由各方的代表在企 业的会议室里就集体合同的相关内容进行集体协商。当日，商会的高某和 5 名员工作为员 工方的代表参加了集体协商会议。企业总经理（兼法定代表人）并到场，企业的一位副总 经理、人事部门经理和律师 3 人代表企业参加协商会议。经过认真的讨论，双方就协商内容 基本达成一致。高某作为员工方的首席代表在集体合同草案上签了字，副总经理作为企业 方的首席代表也签字认可。随后，高某等员工代表向全体员工公布了集体合同草案，但大 部人员工对高某的代表资格提出质疑，由此出现了激烈的争辩。 请依据我国现行劳动法律法规，对本案力作出评析（18 分） 2014 年 11 月人力资源管理师(三级)真题答案 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 说明：基为基础知识；教为培训教程。本答案仅供参考，具体请以基础知识和培 训教程为主。 26、A 基 P18；27、B 基 P25；28、A 基 P36；29、A 基 P38 30、B 基 P48；31、A 基 P75；32、B 基 P94；33、C 基 P111 34、B 基 P125；35、A 基 P132；36、B 基 P176；37、D 基 P190 38、D 教 P14；39、A 教 P19；40、A 教 P47；41、B 教 P50-53 42、A 教 P57-58；43、B 教 P56-57；44、A 教 P62；45、A 教 P65 46、D 教 P66-67；47、B 教 P74；48、C 教 P76；49、B 教 P86 50、B 教 P90；51、A 教 P97；52、B 教 P98；53、B 教 P112 54、D 教 P123；55、A 教 P128；56、B 教 P132；57、A 教 P136 58、A 教 P151；59、C 教 P153-158；60、C 教 P155-156；61、C 教 P191 62、A 教 P194；63、B 教 P197；64、B 教 P211-212；65、D 教 P223 66、A 教 P228；67、D 教 P229；68、A 教 P245；69、A 教 P249 70、A 教 P254；71、A 教 P282；72、C 教 P296；73、D 教 P311 74、A 教 P317；75、C 教 P318；76、C 教 P334；77、D 教 P355-356 78、A 教 P356；79、C 教 P357；80、D 教 P375-376；81、A 教 P395 82、C 教 P401；83、C 教 P375；84、C 教 P417；85、C 教 P420 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、CD 基 P20；87、 ADE，基 P23；88、 BCE，基 P43；89、 AC，基 P61 90、CDE，基 P78；91、 ABCD，基 P105（表 4-2）；92、 ACE，基 P165 93、BCDE，基 P166；94、 ABCD 教 P15-16；95、 ACD 教 P17 96、ABCE 教 P17-18；97、 ABCE 教 P49；98、 ABCDE 教 P58 99、ABC 教 P66；100、 ACDE 教 P71；101、 ABCD 教 P79 102、ABD 教 P81；103、 AC 教 P88；104、 ABC 教 P94；105、ABCE 教 P97 106、ABDE 教 P165-167；107、ACD 教 P186-187；108、 ABCE 教 P190 109、ABDE 教 P197；110、ABCD 教 P207；111、 ACDE 教 P211 112、ABCE 教 P219；113、ABCD 教 P230-231；114、 ABCD 教 P249-251 115、ABCD 教 P275-276；116、ABCDE 教 P284；117、 ABCD 教 P297 118、ABCE 教 P315；119、ABCD 教 P339；120、 BCE 教 P358 121、ACE 教 P359；122、ABCE 教 P361；123、 ABCE 教 P380 124、ACD 教 P385；125、ABE 教 P395 《专业技能》真题答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，共 28 分） 1.答：（教，P245～253） （1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同 的标准即整体绩效来进行衡量。包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 布法、结构式叙述法。 （2）行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法，对员工为有效完 成工作所必须具有的行为进行界定。包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2.答：（教，P298） 奖金制度的制定程序为： （1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 （2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算方法。 二、计算题 答：（教，P51） （1）该医务所平均每天就诊的患者人数？ 该医务所每天就诊的患者人数为 平均数 =∑X/n =（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人 次）。 （2）计算该医务所每天必须安排几名医生应诊？ 平均每天就诊人数的标准差 σ= [∑（X-平均数 ）2/n]1/2 =2（人次）， 在可靠性为 95%的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为 102+1.6×2≈106（人次）， 该医务所每天必须安排的医生=该医务所每天诊病工作时间/每一医务人员实际 工作时间 =（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人） （3）根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员总人数？ 在核算出必要的医务人员人数后，还应按比例配备辅助人员 2 人和勤杂工 1 人。 最后初步核算出该医务所定员人数为 5+2+1=8（人）。 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1、答： (1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些要求？（教，P93～94） 心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。应用时，注意达到以 下几点基本要求： 第一.、要注意对应聘者的隐私加以保护。 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘 者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招 聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 第二、要有严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专 业人员协助工作。 第三、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。心理测试可以和面试、笔试等 方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价。 (2)对应聘人员进行能力测试时，可采用那些情景模拟测试方法？（P92～93） 情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。主要有三种。 (一)公文处理模拟法 公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人 员的测评方法。具体步骤如下： 1．发给每个被测评者一套文件汇编(由 15～25 份文件组成)，这些文件经常会 出现在管理人员的办公桌上。 2．向应试者介绍有关的背景材料，他负责全权处理文件筐里的所有公文材料。 因此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效 的最好纪录。 3．将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评 维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析 决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。 (二)无领导小组讨论法 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。它将讨论小组(一般由 4～6 人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也 不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含 着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表 现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励 与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承 受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色 (如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 （三）角色扮演法 角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它 要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测 者的心理素质和潜在能力。 2、答：（教，P140） 一份完整的企业培训规划应包括以下内容： (一)培训的目的：说明员工为什么要进行培训。 (二)培训的目标：解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结 合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 (三)培训的人员和内容：明确培训谁、培训什么。 (四)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层、部门、企业。 (五)培训的规模：培训的规模受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等影响。 (六)培训的时间：时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与 培训有关的因素影响。 (七)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。 (八)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所 发生的一切费用，包括： 1．直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总 和。 2．间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 (九)培训的方法：包括讲授法、视听技术法、讨论法、案例研究、角色扮演、网络培 训、自学等方法。 (十)培训师：考虑培训师的选拔和任用问题。 3、答：（教，P400-401） 一、双方所签订的集体合同无效。 二、分析如下：依据我国现行劳动法律法规，本案例可以从签订集体合同的程序 进行分析： (一)确定集体合同的主体 劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会；没有建立工会组织的企业，由 企业职工民主推荐，并须得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。本案中 5 名员工符合规定。 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。本案中企业 一方副总经理、人事部门经理、律师均不是法定代表，不符合规定。 (二)协商集体合同 集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面 形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应 当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒 绝进行集体协商。本案中职工向企业提出协商请求，企业同意协商，符合法律规 定。 集体协商主要采取协商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合 同进行商谈的法律行为。其主要步骤为： 1．协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表， 拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定，集体合同协商代表 双方人数对等，各方至少 3 名，并确定一名首席代表。本案中，职工方有 6 人， 企业方只有 3 人，不符合人数对等规定。 企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；本案中， 副总经理作为首席代表并没有法定代表人的委托授权，不符合规定。 工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。首席代表不得由非 本单位人员代理。高某为当地商会会员而非该民营企业职工，不符合规定。 集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。 委托人数不得超过本方代表的 1／3。本案中，高某和律师是可以参与协商的， 符合规定。 2．协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，达成一致的，应当形成 集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首席代表签字。本案中，双方协商过 程基本符合规定。 经双方代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体 合同草案，应当有 2／3 以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数 以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。 本案中，员工方并没有正式召开职工大会讨论草案，不符合规定。 3．集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由 集体协商双方首席代表签字。本案中，双方是先签字后向职工公布草案的，顺序 不符合规定。 (三)政府劳动行政部门审核 由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 (四)审核期限和生效 劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效 日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。 (五)集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的 方式向各自代表的成员公布。本案中，企业一方并没有将草案报送劳动行政部门 等待审核并公布，所以不符合法律规定。 综上所述，双方所签订的集体合同无效。
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2015年5月助理人力资源管理师三级真题及答案
第二部份 理论知识 (第 26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一.单项选择题(26-85 题，分题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑) 26.在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是( C )。基础 P2 A.利润最大 化 B.效率最大化 C.效用最大化 D.差额最大化 27.劳动力市场的客体是( P2 A 社会劳动力资源 B ) 基础 B.劳动者的劳动力 C 劳动力的所有者 D 使用劳动者的企业 28.劳动法的基本原则直接决定了( B )的性质 ，基础 P29 A 劳动法律 B 劳动法律制度 C 劳动法律事件 D 劳动法律关系 29.( B )在国家的法律体系中具有最高法律效力 ，基础 P31 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 30.企业战略的实质是实现外部环境，( A ) 和战略目标三者之前的动态平衡 A B C D 企业实力 管理水平 经营环境 市场环境 31.企业的进入战略不包括( D ) A 合资战略 B 内部创业战略 C 购并战略 D 发展创新战略 32.消费者市场是指所有为了( A 家庭消费 B )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 B 个人消费 C 集团消费 D 社会消费 33.人格很复杂，但不包括( A 动机 C ) B 情绪 C 能力 D 态度 34.团队的有效性要素构成不包括( D ) A 团队学习 B 绩效 C 成员满意度 D 薪酬 35.( C )认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组 织的目标相互配合，协调一致。 A 费德勒权变模型 B 情境领导理论 C 路径一目标理论 D 参考模型 36.人力资本投资的内生收益率递减规律不包括（C） 基础 P 162 A 受教育年限延长 B 边际教育成本快速增长 C 技能与知识边际增长率上升 D 人力资本投资与人的预期收益时间相关 37.组织从事的执业开发活动不包括( A ) A 为了提高员工自身素质而设计的活动 B 为了增加组织的自我洞察力而设计的活动 C 促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动 D 为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计得活动 38.(D )是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定 A 人力资源培训规划 B 人力资源费用计划 C 人力资源战略规划 D 人力资源制度规划 39.组织结构设计后的实施要则不包括( B ) P8 A 管理系统一元化的原则 B 严格监督与检查原则 C 合理分配职责的原则 D 明确责任的权限的原则 40.以下关于工作岗位分析作 用的说法，不正确的是( B ) A 为岗位评价提供重要的依 据 B 激发员工积极性与主动性 C 使员工明确自己的工作职责 D 能揭示出工作中的薄弱环节 41.关于下列工作说明书和岗 位规范的说法，不确定的是( B ) A 工作说明书内容可繁可简 B 岗位规范书的结构形式呈现多样化 C 岗位规范和工作说明说的一些内容有交叉 D 工作说明说是以岗位的“事”和“物”为中心 42.通过( A )相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况 A 实耗工时和定额工时 B 实耗工时和制度工时 C 实测工时和定额工时 D 实耗工时和出清工时 43.以下关于企业定员的说法，不正确的是( C ) A 定员和编制两个概念大相径庭 B 企业定员亦称劳动定员或人员编制 C 企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势 D 定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限 44.制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的 (C) A B C D 工作成效 工作工时 劳动效率 生产效率 46.( A )能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机 A 内部招聘 B 社会招聘 C 校园招聘 D 定期招聘 47.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是( B ) A 面试 B 笔试 C 调查 D 档案 48.外部招聘的主要方法不包括( C ) A 招聘洽谈会 B 人才交流会 C 布告法 D 猎头公司 49.难以随机应变，所收集信息的范围有限的 面试类型是( ) A 初步面试 B 结构化面试 C 诊断面试 D 非结构化面试 50“你的同事当众批评你的时候，你怎么办?”属于( D )提问技巧 A B C D 开放式 封闭式 清单式 假设式 51( D )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标 A 招聘预算 B 招聘管理成本 C 招聘费用 D 招聘成本效益 52( B )大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 P97 A 录用比 B 招聘完成比 C 应聘比 D 总成本效用 53( A )是企业中最基本的协作关系和协作形式 A 作业组 B 管理组 C 执行组 D 操作组 54( A )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要 A 培训需求分析 B 培训效果评估 C 培训计划设计 D 培训方法的选择 55 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以( A )为主 A 问卷调查和观察法 B 问卷调查和面谈法 C 问卷调查和测试法 D 问卷调查和咨询法 56 层次评估法的主要特点不包括( C ) A 层次分明循序渐进 P 154 B 考虑因素全面客观 C 定性和定量分析方法相结合 D 将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上 58 培训课程内容应以( C )为出发点去选择并组合 A 满足培训需求 B 实现培训课程目标 C 满足个人和组织绩效 D 有效利用培训资源 59 培训课程内容应以( D )，是使培训工作取得成功的关键之举 A 讲求授课效果 B 实现培训课程目标 C 做好充分准备 D 调动学员参与的积极性 60 ( A )以工作中的时间情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程模型化 A 模拟训练法 B 事件处理法 C 角色扮演法 D 行动学习法 61( C )不属于培训前对培训师的基本要求 A 做好准备工作 B 觉得如何在学员之间分组 C 要求培训师结合实际培训 D 对“培训者指南”中提到的材料进行检查 62 ( A )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范 P219 A 绩效管理制度 B 绩效管理目标 C 绩效管理方法 D 绩效管理内容 63 在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用( C ) A 结果导向型 P245 B 行为导向型主观 C 品质导向型 D 行为导向型客观 64( A )是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件 A 企业成本管理体系 B 企业绩效管理体系 C 企业文化管理体系 D 企业薪酬管理体系 65 以下关于行为观察法的说法，不正确的是( C ) A 选择排列法 B 关键事件法 C 成对比较法 D 强制分布法 66 以下关于行为观察法的说法，不正确的是( C ) A 首先确定工作行为出于何种水平 B 是在关键事件法的基础上发展起来 C 与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同 D 评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分 69 提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性个( D ) A 系统性 B 全面性 C 多样性 D 适应性 70( D )是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬 A 薪酬 B 工资 C 薪资 D 薪金 71 直接形式的薪酬不包括( A ) A 基本工资 B 绩效工资 C 年终分红 D 额外津贴 72 影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括( C ) A 工作条件 B 劳动市场供求关系 C 薪酬策略 D 地区，行业工资水平 73 支付相当于与昂岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的( B )原则 A 对外具有竞争力 B 对员工具有激励性 C 对内具有公正性 D 对成本具有控制性 74 工作岗位评价的对象是( A ) A 岗位工作 B 岗位工资 C 岗位员工 D 岗位 职责 75( D )指标，评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度 A 工作班制 B 工时利用率 C 劳动姿势 D 体力消耗强度 76( D )是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度 A 内容效度 B 统计效度 C 过程效度 D 结果效度 77( B )是一种最简单的岗位评价方法 A 关键事件法 B 评分法 C 因素比较法 D 排列法 78( A )是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构 A 工会 B 董事会 C 监事会 D 职工代表大会 79 正式通报的优点不包括( B ) A 信息不易受到歪曲 B 信息传递准确 C 沟通内易于保存 D 便于双向沟通 80( A )是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间 A 标准工作时间 B 正常工作时间 C 计件工作时间 D 日常工作时间 81 以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是( C ) A 是劳动者单方的行为规范 B 是企业规章制度组成部分 C 以用人单位为主体制定的 D 是企业劳动关系调节的重要形式 82 在没有成立工会组织的企业中，集体合同有( A )与企业签订 A 职工代表 B 企业人事部门 C 企业法人 D 职工所在部门负责人 83 劳动行政部门在收到集体合同后的( A )内为提出异议的，集体合同即行生效 A7日 B 10 日 C 15 日 D 30 日 84 在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，( A )以上的失能伤害为重伤 A 90 日 B 100 日 C 105 日 D 125 日 85 ( A )是指造成 10 人以上 30 人以下，或者 50 人以上 100 人以下重伤(包括急性工业中毒 )或者 5000 万元以 上 1 亿元以下直接经济损失的工伤事故 A 重大事故 B 较大事故 C 特别重大事故 D 一般事故 二、多项选择 题 86 基于经济周期变动的劳动参与假说包括( A C E ) A 乐观性劳动力假说 B 相对性劳动力假说 C 悲观性劳动力假说 D 绝对性劳动性假说 E 附加性劳动力假说 87 有效解决技术性失业的办法有(A C D ) A 强化职业培训 B 引进先进技术 C 普遍的实施职业技能开发 D 鼓励技术创新 E 推行积极劳动力市场政策 88 以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有( A B E ) A 前者的明确性高于后者 B 前者的稳定性高于后者 C 前者的明确性低于后者 D 前者所覆盖事实状态小于后者 E 前者所覆盖事实状态大于后者 89 促进就业法律制度的内容包括( ABC E ) A 规范国家在促进就业方面的职责 B 规范各级政府在促进就业的职能 C 促进社会特定人口群体的就业措施 D 对未成年人及其他人员的就业措施 E 促进妇女，残疾和少数名族人员的就业措施 90 企业经营战略的实施工作包括( A B D E ) A 建立相应组织 B 合理配置战略资源 C 设置行政支持系统 D 实行有效战略控制 E 调动群体力量实现战略计划 91 企业采购中心的成员通常包括( B C D E ) A 生产者 B 影响着 C 采购者 D 决定者 E 信息控制者 92 群体决策的缺点包括(A C E ) A 对决策结果的责任不清 B 无法增加决策的可接受性 C 要比个体决策需要更多时间 D 群体讨论时易产生个人倾向 E 从众心理会妨碍不同意见的表达 93 人的心理属性是人的(A B C D E )等一切心理现象的总和 A 感觉 B C D E 思维 记忆 需要 观念 94 从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为(A C E ) A 长期计划 B 中长期计划 C 中期计划 D 中短期计划 E 短期计划 95 组织结构图绘制的基本图示主要包括(A C D E ) A 组织机构图 B 组织职能图 C 组织职务图 D 组织功能图 E 组织关系图 96 工作说明书在有关岗位的基本资料部分，一般包括(ABC E ) A 岗位名称 B C D E 工作权限 岗位等级 定员标准 岗位编码 97 企业统计产品实耗工时指示，一般应以(B C D E )等数据为基础 A 原始记录 B 测时写实 C 厂内报表 D 抽样调查 E 工时统计台账 98 按设备定员，需要根据(A B C D E )来计算定员人数 A 出勤率 B 设备需要开动班次 C 工人看管定额 D 设备需要开动台数 E 生产任务总量 99 内部招聘的主要方法包括(B C E ) A 工作轮换 B C D E 内部晋升 工作调换 人员重聘 公开招聘 100 发布广告的关键问题在于(B C E ) A 广告媒体如何计费 B 招募结果如何反馈 C 广告媒体如何选择 D 广告内容是否合法 E 广告内容如何设计 101 面试可以使用人单位全面了解应聘者(B C D E ) A 社会背景 B 反映能力 C 个人修养 D 逻辑思维能力 E 语言表达能力 102 心里测试类型主要包括(A C D E ) A 人格测试 B 能力测试 C 兴趣测试 D 道德测试 E 情境模拟测试 103 信度评估系数主要包括(A D E ) A 稳定系数 B 外在一致性系数 C 随机系数 D 内在一致性系数 E 等值系数 104 一个单位或组织的工作，一般可分为(A B C D E ) A 决策层 B C D E 管理层 执行层 操作层 监督层 105 下列关于 GoiD stE in 组织培训需求分析模型的说法，正确的有(ABC E ) A 建立在未来需求的基点上 B 组织分析是任务分析和人员分析的前提 C 该模型提供了一个连续性的反馈信息流 D 任务分析更侧重于职业活动的理想状况 E 人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析 106 内部培训师的培养方式包括(A B D E ) A 专门培训 B 模拟授课 C 外部培训师助手制度 D 共同研讨 E 内部培训师俱乐部 107 目标导航模型法的精髓再遇(A B D ) A 关注的是受训者而非培训者的动机 B 评估受训者个人素质能力的提高 C 优先考虑培训效果的测量和确定 D 简单使用的分级评估标准和策略 E 培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者 108 学习型组织的培训战略制定可归结为(B C D E )等几个原则 A 尽量遵循人的认知规律 B 系统的从过去和当前培训项目与经营中学习 C 应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据 D 促进各个培训参与主体之间的联系 E 使用数理化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进 109 案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为(A B C D E ) A 自己的经历 B C D E 培训方面的资料 内部的文件资料 有关人员的叙述 考评信息系统设计 110 绩效管理程序的设计可以分为(A B D E ) A 绩效管理制度设计 B 具体考评标准设计 C 管理的总流程设计 D 具体考评程序设计 E 考评信息系统设计 111 绩效管理系统由多个子系统组成，具体包括(A B C D E ) A 绩效管理制度设计 B 绩效管理流程设计 C 绩效管理工作开发 D 绩效管理组织构建 E 管理信息系统设计 113 行为观察法也称(A B D ) A 行为观察评价法 B 行为观察量表法 C 行为观察量表法评价法 D 行为锚定等级评价法 E 行为锚定法 114 综合型绩效考评方法包括(B C D E ) A 合成考评法 B 强迫选择法 C 加权选择量表发 D 结构式叙述法 E 图解式评价量表法 115 薪酬的表现形式包括(A C D ) A 精神的与物质的 B 稳定的与非稳定的 C 有形与无形的 D 货币的与非货币的 E 内在的与外在的 116 企业薪酬管理的基本原则包括(B C D E ) A 对社会具有贡献性 B 对内具有公正性 C 对员工具有激励性 D 对外具有竞争力 E 对成本具有控制性 117 企业薪酬管理的基本原则包括(A B C D E ) A 劳动报酬总额 B 福利费用 C 社会保险费用 D 教育经费 E 人员招聘费用 118 企业人工成本也称人事费用，主要包括(ABCDE ) A 明确岗位在企业所处地位 B 为实现内部公平提供依据 C 量化表现出岗位的综合特征 D 为岗位归级列等奠定基础 E 在定量分析的基础上定性测评 119 合理确定人工成本的方法包括(ACDE ) A 销售净额基准法 B 附加值基准法 C 损益分歧点基准法 D 净利润基准法 E 劳动分配率基准法 120 福利管理的主要原则包括(ABCDE ) A 合理性原则 B 协调性原则 C 必要性原则 D 整体性原则 E 计划性原则 121 职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括(BDE) A 质量管理小组 B 提出合理化建议 C 职工代表大会制度 D 各类岗位责任制 E 班组自我管理小组 122 企业实施员工满足度调查的目的包括(ABCD ) A 增强企业凝聚力 B 诊断公司潜在的问题 C 找出本阶段出现问题的主要问题的原因 D 评估组织变化和企业政策对员工的影响 E 促进公司内部各部门之间的沟通和交流 123.限制延长工作时间的措施包括(BE) A B C D 条件限制 时间限制 人员限制 行政命令 E 提高劳动报酬 124.集体合同 的特征包括(ABDE ) A 合法性 B 主体平等性 C 意思表示一致性 D 法律约束性 E 定期的书面合同 125.以下属于劳动 保护费用的有(ABCE) A 工伤认定费用 B 工伤医疗费用 C 工伤评残费用 D 工伤保险费用 E 工伤人工费用 第三部分（技能操作） 一、简答题(14 分/题，共 28 分) 1、简述培训信息效果收集的方法。 1、通过资料收集信息。 主要应收 集以下资料： (1)培训方案的资料; (2)有关培训方案的领导批示; (3)有关 培训的录音; (4)有关培训的调查问卷及相关统计分析资料; (5)有关培训的录 像资料; (6)有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录; (7)编写 的培训教材等。 2、通过观察收集信息 主 要包括： (1)培训组织准备 工作观察; (2)培训实施现场 观察 (3)培训对象参加情况 观察 (4)培训对象反映情况 观察 (5)观察培训后一段时间内培训对象的变化 3、通过访问收集信 息 主要包括： (1)培训需求调 查 (2)培训组织调查 (3)培 训内容及形式调查 (4)培训 讲师调查 (5)培训效果综合 调查 2、简述员工绩效管理总系统的设计流程 1、准备阶段： (1)明确绩 效管理的对象 (2)提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系 (3)正确 选择考评方法 (4)对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要 求。 2、实施阶段 (1)严格执行绩效管理制度的有关规定，认 真完成各项工作任务 (2)通过提高员工的共组绩效增强核心竞 争力 (3)收集信息并注意资料的累积 3、考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方 式。 4、总计阶段 各个管理单元之间需要完成绩效管理考评 的总结工作 5、应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。 二、 计算题(18 分) 某车间产品装配组有 成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生成技术组织条件 下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任 务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间。 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位工时 员工 工作任务 成成 灰太狼 毛毛 A 13 8 13 B 16 21 9 C 5 6 4 D 21 19 13 解： 1)因为员工数小于任务数(四项任务，而只有三个员工)，必有一名员工需要完成 2 项任务，故此将每个员工虚 设为 2 人，即使虚拟的成成′,灰太狼′,毛毛′ 2)现在为 6 名员工,4 项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟 2 项 E 和 F 任务，完成这两项任务的时间为 0 3)现在为 6 名员工 6 个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格： 员工 成成 成成′ 灰太狼 灰太狼′ 毛毛 毛毛′ A 13 13 8 8 12 12 B 16 16 21 21 9 9 C 5 5 6 6 4 4 D 21 21 19 19 13 13 E 0 0 0 0 0 0 F 0 0 0 0 0 0 工作任务 使用匈牙利法解： 1、构成矩阵 2、使每行每列至少包含一个零 用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可，得以下矩 阵 3、画盖零的直线数等于维数 a 首先从零最多的行或列画盖零的直线 b 直线数维数，将进行数据转换 (找未被直线盖的最小数 1;所有未被直线盖的数-1：两直线相交点+1)构成以下矩阵 4 求最优解 a 找只有一个零的行或列(因为有 3 名员工虚拟的，故与员工本人数相同，即同一人的两个零可看成一个零)， 将 其打√ b 将其对应的行或列的其它零打× c 将最后打√的零对应的敷(表格中)相加，即为最少工作时间 通过与表格数据对照，工作分配如下： 新航道负责 c 任务(5 小时)，灰太狼负责 A 任务(8 小时)，毛毛负责 B 任务(9 小时)与 D 任务(13 小时)，共完成 所 有任务最小时间为 5+8+9+13=35 小时. 三、综合分析题(本题共 2 题，每题 18 分，共 36 分) 1、某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市 场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升， 使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部 2015 年度工作计划时，做出如下批复：“人 力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算全面掌握劳动力使用成本，找出适 合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根 据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。 请结合本案例，回答下列问题： (1)企业核算人工成本时，首先 需要核算哪些基本指标?(14 分) (2)核算人工成本投入产出指标时， 需要核算哪些指标?(4 分) 答： 1)核算人工成本时，需要核算哪些基本指标 1 企业从业人员年平均人数 2 企业从业人员年人均工作时数 3 企业销售收入(营业收入) 4 企业增加值(附加值) 生产法=总产出=中间投 入 收入法=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 5 企业利润总额 6 企业成本(费用)总额 7 企业人工总本总额 2)核算人工成本投入产出指标，需要核算哪些指标 1 销售收入(营业收入)与人工费用比率 人工费用 率=人工成本(费用)/销售收入(营业收入) 2 劳动分 配率 劳动分配率=人工成本(费用)/增加值(纯收 入) 2 2012 年 10 月，19 岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014 年 10 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进及其，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。 在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2015 年 3 月刘某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定 为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印 刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元、 请回答下列问题： 1)赵某的要求是否有法律一句?(8 分) 1、赵某的要求中部分是有法律依据的。 2、赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。 3、赵某要求支付安家费用有法律的依据不予以支持。(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待 遇。) 4、赵某要求一次性支付 58 万抚恤金是无法律依据的。 2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12 分) 1、因工负伤被鉴定为四级，应推出生产岗位，保留劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。 2、按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的 75%，退休后赚养老保险按刺梨支付， 直到死亡。 3、发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到 21 个月工资的伤残补助金。 4、患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基本酌情补助。 四、方案设 计题(18/题，36 分) 某大型企业集团主要生产和机营机械电子产品，该集团总部设立了战略规划部、市场开发部、技术创新部、行 政事务部、人力资源部和财务审计部等六大职能部门，负责研究和制定集团重大方针政策，掌握投资、重要人事任 免。市场经营和监督检查等方面的管控。根据产品的不同，该集团还敲门了六个事业部：通用机械事业部、起重设 备事业部、充电设备事业部、化工机械带来部、家用电器带来部和农用机械事业部。各事业部实行独立核算、自负 盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门，各事业部下均设有研发、生产和销售三大部门。 请根据该集团上述组织机构设置的情况，绘制出组织结构框图。(18 分) 提示：绘制组织结构图的基本方 法 1、一般画 4 层：1 中心层最大，上 1 层稍小，下 2 层渐小; 2、功能、职责、权限相同的机构，大小一致，水平并列; 3、命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高; 4、命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线; 5、参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左、右上方 某集团公司组织结构图
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人力资源管理师三级基础知识历年真题及答案
人力资源管理师三级基础知识历年真题及答案 7．实际工资计算公式是( )。(2007 年 5 月二级真题) 第一部分 企业人力资源管理师(基础知识) A．货币工资／价格 C．货币工资×价格 B．货币工资／价格指数 D．货币工资×价格指数 【答案】B 第一章劳动经济学 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其 计算公式为：实际工资=货币工资／价格指数。 一、单项选择题 1．在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法。(2008 年 5 月三级真题) A．观察研究方法 B．实证研究方法 8．( )实际上是计时工资的一种转化形式。(2004 年 6 月三级真题) C．对比研究方法 D．规范研究方法 A．等级工资 B．岗位工资 c．绩效工资 D．计件工资 【答案】B 【答案】D 【解析】劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究 【解析】计时工资是依据工人的工资标准(单位时间的劳动价格)与工作时间长度支付工资 方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研 的形式；计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资 究现象本身“是什么”的问题。 支付形式。计件工资实际上是计时工资的一种转化形式。 2．规范研究方法重点解决客观经济现象( )的问题。 A．是什么 B．怎么样 C．应该是什么 9．一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是( )。(2004 年 6 月三级真题) D．本质 A．0．1~0．3 B．0．2～0．3 C．0．2～0．4 D．0．2~0．5 【答案】c 【答案】c 【解析】规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么’’的问题， 【解析】从世界各国情况来看，基尼系数小于 0．2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在 即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。 0．4 以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在 0．2～0．4 之间。 3．劳动力供给弹性是( )变动对_[资率变动的反应程度。(2007 年 5 月三级真题) 10．当收入差距的衡量指标——基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对不平等。 A．劳动力供给增加量 B．劳动力供给量 A．0 B．0．5 C．1 D．0 或 1 c．劳动力需求增加量 D．劳动力需求量 【答案】c 【答案】B 11．当收入差距的衡量指标——基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对平等。 【解析】劳动力供给量变动对 T 资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称 A．0 B．0．5 C．1 D．0 或 1 【答案】A 劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 4．劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 【解析】基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配 平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基 A．劳动力需求 B．劳动力供给 c．劳动力需求量 D．劳动力供给量 尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近 1 时，收入便接近于 【答案】c 绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。 12．( )包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限 【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。 5．对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是( )。 A•Es1 B．Es1 C．Es0 A．最长劳动时间标准 D．Es0 c．最低社会保障 【答案】A B．基本劳动时间标准 D．最低工资标准 【答案】A 【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：当 Es=1 时， 13．收入差距的衡量指标是( )。(2007 年 11 月三级真题) 单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。当 Es1 时， A．国民收入 供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。当 Es1 时，供 【答案】B 给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 B．基尼系数 C．人均 GDP D．需求弹性 【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹 涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它 6．劳动力市场的基本功能是( )。(2008 年 5 月二级真题) 具有方法简单(用一个介于 0~l 之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性 A．调节资源的配置 强的特点。 C．解决生产什么的问题 B．决定就业量与工资 D．解决如何生产的问题 14．( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 【答案】B 长的一种宏观经济管理对策。(2007 年 11 月二级真题) 【解析】劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工 A．财政政策 资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收 【答案】D 入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场 【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 的基本功能。 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段 1 B．收入政策 c．金融政策 D。货币政策 是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消 结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极 费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。 的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。 15．在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会 22．总供给等于( )之和。 A．消费+储蓄 出 现( )的状况。(2004 年 11 月三级真题) A．隐蔽性失业 B．技术性失业 B．投资+储蓄 c．投资+收入 D．消费+收入 【答案】A C．潜在性失业 D．公开性失业 【解析】总供给=各类生产要素供给的总和(劳动+资本+管理)=各类生产要素相应的 【答案】B 收入的总和=消费+储蓄。 【解析】技术性失业是指在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方 二、多项选择题 法和管理而造成的失业。 1．资源的稀缺性的属性包括( )。(2008 年 5 月三级真题) 16．周期性失业属于( )失业。(2003 年 6 月三级真题) A．选择性 B．结构性 C．摩擦性 。 A．暂时的稀缺性 D．总量性 B．绝对的属性 C．相对的稀缺性 D．永久的属性 E．消费劳动资源支付手段的稀缺性 【答案】D 【答案】BCE 【解析】周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。因为经济周期不 【解析】劳动资源的稀缺性具有如下属性：①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限 能科学预测，持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常 需要和愿望而言，是相对的稀缺性；②劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段 ， 见而又最难对付的失业类型。周期性失业属于总量性失业，即处于供过于求状态的失业。 具有普遍和绝对的属性；③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的 17．实际上，不论是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都 支付能力、支付手段的稀缺性。 有 2．现代劳动经济学所要研究的劳动力是指( )。 ( )的色彩。(2004 年 6 月三级真题) A．自愿性失业 B．周期性失业 C．摩擦性失业 D．结构性失业 【答案】c A．能从事劳动的人 B．具有劳动能力与就业要求 C．在一定年龄之内 D．从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 E．一定范围内的人口 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的 【答案】BcD 时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常 【解析】现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求， 的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 18．总量性失业是指( )。 3.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。(2007 年 5 月三级真题) A．劳动力需求数量大于社会对它的供给量 A．就业人口总量 B．劳动年龄组内部年龄构成 B．劳动力供给数量大于社会对它的需求量 C．劳动年龄人口占人口总体比重 C．劳动力供给数量等于社会对它的需求量 E．劳动年龄人口占失业人口比重 D．劳动力供给结构小于对它的结构需求量 【答案】Bc D．劳动年龄组外部年龄构成 【答案】B 【解析】人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：①通过劳动年龄组人口占 【解析】总量性失业又称为“需求不足性失业”。需求不足性失业是由总需求不足造成的， 人口总体比重的变化，影响劳动力供给；②通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳 接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业。总量性失业 动力供给内部构成的变化。 的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就 4.( 业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。 区别是劳动经济学产生的基础。 19．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。(2007 年 5 月三级真题) A．摩擦性失业 B．技术性失业 C．结构性失业 )，与其它市场相比具有显著的特殊性，这种特殊性导致劳动力市场与其他市场的重大 A．劳动力市场配置的资源是劳动力 D．季节性失业 c．劳动力具有交换价值 B_劳动力市场交换的商品是劳动力 D．劳动力具有流动性 【答案】A E．劳动力的无形性 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时 【答案】AB 间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动 【解析】劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商 态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的 品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳 失业。 动经济学产生的基础。 20．( )是造成非正常失业的主要原因。(2008 年 5 月三级真题) A．劳动生产率提高 c．市场经济的动态性 5.劳动力市场均衡的意义有( )。(2007 年 5 月二级真题) ’ B．气候的变化 A．充分就业 D．总需求不足 c．体现工资差异 【答案】D E．增大工资总额 【解析】总需求不足是造成非正常失业(亦可理解为非自愿失业)的主要原因。 【答案】ABD 21．由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( )。 A．摩擦性失业 B．技术性失业 c．结构性失业 B．同质劳动力获同样工资 D．劳动力资源的最优分配 【解析】劳动力市场均衡的意义：①劳动力资源的最优分配，在完全竞争的市场结构中，劳 D．季节性失业 动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配；②同质的劳动力获得同样的工 【答案】c 资，在劳动力市场均衡的条件下，经济社会中任意一种职业、行业，任何一个地区劳动力获 【解析】结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求 得的工资，都不会与其他职业、行业、地区存在差别；③充分就业，劳动力供给与劳动力需 2 求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。 负面影响。具体表现在：①失业造成家庭生活困难；②失业是劳动力资源浪费的典型形式； 6.劳动力市场的制度结构要素有( )。(2007 年 11 月三级真题) ③失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。 A.工会 12．下列对摩擦性失业表述正确的是( )。(2008 年 5 月二级真题) B．最低社会保障 C．劳动力需求量 D．最低劳动标准 E．劳动力供给量 A．是高效率利用劳动资源的需要 B．是一种正常性失业 【答案】ABD c．是动态性市场经济的一个自然特征 D．是一种岗位变换之间的失业 【解析】劳动力市场的制度结构要素包括：①最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动 E．表明劳动力经常处于流动过程之中 时间标准等；②最低社会保障制度，是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收 【答案】ABCDE 人再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物 【解析】摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之 质帮助，保障其基本生活的制度；③工会，是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳 中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳 工及受雇者自发组成的，借团体交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳 动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与 劳工自身权益的社会性团体。 就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源 7．福利所具有的特征包括( )。 的需要。 A．福利支付以劳动为基础 c．企业自定性 B．法定性 13．均衡国民收入等于( )。(2007 年 5 月三级真题) D．灵活性 A．消费与储蓄 E．公平性 E．消费与投资 【答案】ABCD 【答案】ABDE B．总需求 C．投资与储蓄 D.总供给 【解析】总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供 【解析】福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，其特征在于：①福利支付以劳 动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；②法定性，一些延期支付的福利形式具有法定 给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。 性，如退休养老保险金、医疗保险金等的支付，由一定的法律、法规或其他制度安排决定， 14．失业类型分为( )。(2007 年 11 月三级真题) 从而具有法定性；③企业自定性和灵活性。 A．摩擦性失业 8．影响货币工资的因素有( )。 E．阶段性失业 A．货币工资率 B．工作时间长度 c．劳动力数量 D．价格指数 B．技术性失业 c．结构性失业 D.季节性失业 【答案】ABCD E．工资制度 【解析】失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动 【答案】ABE 能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。在形成失业现象的直接原因方 【解析】货币 T 资是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、 面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：①摩擦性失 工作时间长度和相关的工资制度安排。 业；②技术性失业；③结构性失业；④季节性失业。 9．现代经济学中对收入差距的衡量指标主要有( )。 A．洛伦茨曲线 C．库兹涅茨比率 15．财政政策的手段包括( )。(2008 年 5 月三级真题) B．基尼系数 A．调节利率 D．人口众数组分布频率 c．增减政府税收 B．增减预算支出水平 D．调节法定准备金率 ‘ E．帕累托定律 E．公开市场业务 【答案】ABcDE 【答案】BC 【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨 【解析】财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物 比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单 价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算 (用一个数值即可表示社会，收入差距程度)和可比性强的特点。 支出水平来调节经济。ADE 三项属于政府实施货币政策的主要措施。 10．下列失业类型中，主要是由于个人方面原因造成的是( )。 A．摩擦性失业 B．结构性失业 C．技术性失业 16．劳动者工资差距的内容包括( )。 D．季节性失业 A．产业部门差异 B．地区差异 【答案】Ac C．职业差异 D．教育程度差异 E．年龄性别差异 【解析】劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时问滞差，以及劳动 【答案】ABCDE 者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。在生产过程中，由于引进先进技 【解析】劳动者工资差异有产业部门差异，地区差异，教育程度差异，职业差异和年龄 术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。这两种失业主要是 性别差异等五种表现形式。 17．扩张性的财政政策措施有( )。 由个人原因造成的失业。 11．对失业造成的影响，下列叙述正确的有( )。 A．扩大政府购买 B．减少政府购买 A．失业造成家庭生活困难 C．增加政府转移支付 D．增加税收 B．失业造成劳动力资源的优化配置 E．降低税率 C．失业是劳动力资源浪费的典型形式 【答案】AcE D．失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 【解析】扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施 E．失业有利于国民收入的增长 来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。扩张性的财政政策主要 【答案】ACD 措施包括：免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。 【解析】失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括物质的和精神的、家庭的和社会的 18．常用的反映失业程度的指标有( )。 3 A．平均劳动时间 B．失业率 c．就业人数 D．失业人数 【解析】劳动法的基本原则的特点在于：①劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导 E．失业持续期 性、纲领性的法律规范；②不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反 【答案】BE 映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③劳动法的基本 【解析】常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社 原则有着高度的稳定性；④基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约 会劳动力人数(经济活动人口)的百分比；失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时问， 束力。 一般以周(星期)为时间单位，其计算公式为:平均失业持续期=? 4．劳动法的首要原则是( )。(2007 年 5 月二级真题) 19．政府支出包括( )。 A．赠与 B．政府购买 A．保障报酬权 c．税收 D．转移支付 B．保障物质帮助权 c．保障劳动者的劳动权 D．保障休息休假权 E．政府呆坏账 【答案】c 【答案】BD 【解析】我围《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家 【解析】政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。政府 通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础 购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及支付给政府雇员和事业 上， 组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，是政府 提高劳动报酬和福利待遇。”第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。”根据《宪 在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。 法》的上述规定和其他有关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。 20．我国就业服务体系的内容包括( )。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 5．( )是劳动权的核心。(2007 年 11 月二级真题) D．失业保险 A．择业权和劳动报酬权 B．就业权和择业权 E．劳动就业服务 c．休息休假权和劳动保护权 【答案】ACDE 【答案】B 【解析】就业政策不是我国就业服务体系的内容，属于国家政策内容。 【解析】平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性 21．收入政策在社会经济中的重要作用包括( )。 D．劳动保护权和职业培训权 别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利 A．有利于经济的稳定 用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形 B．有利于资源的合理配置 式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提 C．有利于缩小不合理的收入差距 高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。 D．有利于限制收入分配不公问题及其危害 6．对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于( )劳动者权益。(2004 年 11 E．有利于物价的稳定 月 j 级真题) 【答案】ABCD A．偏重保护 【解析】收入政策在社会经济中的重要作用主要表现为：①有利于宏观经济的稳定；②有 【答案】B 利于资源的合理配置；③有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其 【解析】优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在 危害。 劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 B．优先保护 c．平等保护 D．全面保护 7．“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为( )。(2005 年 5 月三级真题) A．全面保护 第二章劳动法 B．绝对保护 c．优先保护 D．偏重保护 【答案】c 一、单项选择题 【解析】优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时， 1．与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是( )。(2004 年 6 月三级真题) 劳动法优先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则， A．《公司法》 即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。 B．《合同法》 c．《安全法》 D．《工会法》 【答案】D 8．对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )。(2005 年 11 月三级真题) 【解析】《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》均属于劳动法律的层次。 A．平等保护 劳动法律的法律效力仅低于宪法。全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调 【答案】c 整劳动关系的规范属于劳动法律。 B．全面保护 c．基本保护 D．优先保护 【解析】基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利 2．( )是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基 益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保 本准则。 障基本利益。 A．宪法的基本原则 B．宪法的指导思想 C．劳动法的基本原则 9．劳动法的立法宗旨在于( )。(2008 年 5 月二级真题) D．劳动法的指导思想 A．规范企业的行为 B．规范劳动者行为 【答案】c c．保护劳动者的合法权益 【解析】劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关 【答案】c 系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 【解析】《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。这集中 3．以下不属于劳动法基本原则特点的是( )。(2008 年 5 月二级真题) A．指导性 B．权威性 C．稳定性 D．规范劳动力市场 体现在劳动权保障的优先保护方面。 D．唯一性 ‘ 10．社会保险特征不包括( )。(2007 年 5 月三级真题) 【答案】D A．自由性 4 B．社会性 c．互济性 D．补偿性 【答案】A 【解析】劳动标准制度对 T 作时间有如下规定：在正常情况下可以低于每日 8 小时的标准工 【解析】社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：①社会性，社会性包括 作日，但是不能约定超过 8 小时的丁作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列；即使 保险范围的社会性；②互济性，互济性一方面表现为社会保险基金实行社会统筹，另一方 依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过 36 小时。 面表现为社会保险基金平衡调剂；③补偿性，劳动者享受的各项社会保险待遇均是劳动者 19．根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为 ( 通过自己的劳动创造的，各项社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征。 )。 11．劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。(2008 年 5 月三级真题) A．劳动法规 B．劳动法律 c．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 A．每天不超过 l 小时 B．每天不超过 3 小时 c．每周不超过 8 小时 D．每周不超过 10 小时 【答案】A 【答案】D 【解析】 《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协 【解析】依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动 T 作，其发布的规范性文件称 商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 l 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 为劳动规章。 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小 12．( )不具有法律效力。(2007 年 11 月二级真题) 时。” A．立法解释 B．任意解释 c．司法解释 D．行政解释 20．( )包括工作时问和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年 【答案】B 工特殊保护制度等。 【解析】对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做 A．促进就业法律制度 出解释。律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。 c．职业培训制度 13．下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。(2006 年 5 月三级真题) 【答案】B B．劳动标准制度 D．社会保险和福利制度 A．就业促进制度 B．企业内部规章制度 【解析】劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女 c．集体谈判制度 D．职业技能开发制度 职厂和末成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行 【答案】B 性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面 【解析】现行《劳动法》主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业 的强制性，不能由当事人协议予以变更。 技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。 21．( )不是劳动监督检查制度方面的内容。(2004 年 6 月三级真题) 14．当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的 A．纠正违反劳动法的行为和现象 B．检查企业的社会保险缴费情况 处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )。(2005 年 l1 月三级真题) c．检杏企业的劳动安全卫生条件 D．调查和解决企业 T 资差距问题 A．劳动合同 B．集体协议 c．集体合同 D．劳资协议 【答案】D 【答案】c 【解析】劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用 【解析】集体合同是通过 T 会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于 人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查 一般劳动条件的协议。 的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠止和追究违法 15．下列不参与集体谈判的是( )。(2005 年 5 月三级真题) 行为人法律责任的规定的总称。 A．企业雇主 B．公司董事会 c．工会代表 D．单位行政部门 22．对劳动法的阐述，下列说法不正确的是( )。(2005 年 11 月三级真题) 【答案】D A．它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 【解析】参加集体谈判的包括雇主一方代表、工会代表和劳动行政部门。 B．它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 16．狭义的劳动争议，是指员工与用人单位之问关于劳动关系、( )的争议，在多数情况下， c．所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 劳动争议是针对狭义而言。 D．它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门 A．劳动合同 【答案】D B．行政关系 C．劳动报酬 D．劳动权利与义务 【答案】c ． 【解析】劳动法的调整对象是指其所调整的劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会 【解析】在社会生活中，不可避免地会出现劳动争议。狭义的劳动争议，是指员工与用人单 关系。 位之间关于劳动关系、劳动权利与义务的争议。在多数情况下，劳动争议是针对狭义而言。 23．下列对劳动法的阐述不正确的是( )。(2004 年 6 月二级真题) 17．( )不是劳动争议处理制度的内容。 A．劳动争议仲裁制度 A．对劳动力市场的运作具有不可替代的作用 B．劳动争议调解委员会调解制度 c．劳动争议民事调解制度 B．体现了劳动既是权利又是义务的基本原则 D．劳动争议法律诉讼制度 C．它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨 【答案】c D．所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 【解析】劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解 【答案】D 程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，以及劳动争议处理机构的组成，调解、仲裁程序应遵循 【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系，与劳动者有 的原则等内容。ABD 三项分别对应劳动争议处理的仲裁，调解，诉讼三阶段。 关但与劳动关系无关的社会关系不在劳动法的调整对象之列。 18．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( 24.劳动法调整的对象是( )。(2004 年 11 月三级真题) )。(2008 年 5 月三级真 题) A.34 小时 B．36 小时 A．经济关系 C．38 小时 D．40 小时 B．劳动法律关系 c．劳动关系 D．经济协作关系 【答案】c 【答案】B 【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。劳动关系通常 5 是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生 技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 的关系。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的 32.劳动法律事实包括劳动法律行为和( )。 权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程巾所发生的权利义务关系。 A．劳动法律事件 B．劳动法律关系 25.下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是( )。(2005 年 5 月三级真题) 【答案】A A．某公司向职工集资而发生的关系 【解析】依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象称为劳动法律事实。并不是 B．劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事 c．两企业之间签订劳务输出的合同关系 实才能成为劳动法律事实。法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。 D．某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 33.( 【答案】D 律后果的活动。 【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者 (雇员)与用 A．劳动法律行为 B．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义 【答案】A 务关系。 二、多项选择题 26.劳动行政关系中的相对人主要是指( )。(2004 年 11 月三级真题) 1.关于《劳动法》的正确论述有( )。(2003 年 6 月三级真题) A．劳动者 A．是调整经济关系的法律 B．用人单位 c．劳动仲裁机构 D．劳动者和用人单位 C．劳动法律效力 D．劳动法律后果 )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法 D．劳动法律事件 【答案】D B．是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律 【解析】劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人， C．是从民法中分离出来的 主要为劳动者和用人单位。 D．是从经济法中分离出来的 27.劳动法律关系的主体是指( )。(2005 年 5 月 1 级真题) E．它是一个独立的法律部门 A.工会代表与用人单位 B.工会与用人单位 【答案】BCE c.职工代表与用人单位 D．劳动者与用人单位 【解析】广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法 【答案】D 律规范的总和。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社 【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系 会关系时必须遵循的基本准则。劳动法从民法中分离出来，是一个独立的法律部门。 的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立 2．下列社会关系中，( )属于劳动法调整的对象。(2006 年 11 月二级真题) 劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形 A．有关国家机关与用人单位及职工之间由于处理劳动争议而产生的关系 式主体。 B．有关国家机关与用人单位之间因监督劳动法律、法规的执行而产生的关系 28.下列属于劳动法律关系客体的是( )。 c．有关国家机关与用人单位之间因检查劳动法律、法规的执行而产生的关系 A．劳动合同 B．劳动者 C．劳动力 D.工作时间 D．管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于培训劳动者而发生的关系 【答案】D E．管理就业的国家机关与用人单位及职_丁之间由于招收劳动者而发生的关系 【解析】劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达 【答案】ABCDE 到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、 【解析】劳动法调整的对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系，劳动 工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体 T 商户、事业单位等)在实现劳动过程中建 29.( 立的社会经济关系。ABCDE 五项均属于与劳动关系密切联系的其他一些社会关系。 )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与 义务关系。(2007 年 5 月三级真题) 3．下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。(2006 年 5 月三级真题) A．劳动法律关系 B．劳动合同关系 c．劳动行政关系 D．劳动雇佣关系 A．某公司向职工集资而发生的关系 【答案】A B．劳动者甲与劳动者乙发生的借贷关系 【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者 (雇员)与用 c．两企业之问签订劳务输出的合同关系 人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义 D．某民工被个体餐馆录用为服务员而产生的关系 务关系。 E．某大学生利用假期义务为社区作社会调查工作而发生的关系 30.( 【答案】ABCE )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。(2007 年 11 月三级真题) A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 【解析】劳动法调整的劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单 C．劳动法律渊源 D．劳动服务法律关系 位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。信贷关系不在调整之列。 【答案】A 4．劳动法基本原则的特点是( )。(2007 年 5 月三级真题) A．是指导性的法律规范 【解析】劳动法律关系包括：劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。其中， B．高度的权威性 劳动合同关系是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 C．反映劳动法律部门的特点 31.下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是( )。(2005 年 11 月二级真题) E．反映调整的劳动关系的特殊性 A．劳动者应当完成劳动任务 【答案】ABCD B．劳动者负有提高职业技能的义务 D．高度的稳定性 ‘ c．劳动者在工作中负有互帮互助的义务 D．劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律 【解析】劳动法基本原则的特点包括：①是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范； 【答案】c ②反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③有着高度的 【解析】 《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业 稳定性；④具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。 6 5．劳动法的基本原则包括( )。(2007 年 11 月三级真题) A．物质帮助权原则 B．适用性原则 C．劳动关系民主化原则 D．灵活性原则 A．就业的权利 B．组织工会的权利 c．休息的权利 D．参与企业管理的权利 E．罢工的权利 E．保证劳动者劳动权的原则 【答案】ABCD 【答案】ACE 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为：①保障劳 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 动者劳动权的原则；②劳动关系民主化原则；③物质帮助权原则。 劳动保护权、职业培训权等。 6．以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 11．劳动者与雇主之间存在的对立关系表现为劳动者与雇主之间有( )。(2006 年 5 月三级真 (2008 年 5 月三级真题) 题) A．前者的明确性高于后者 B．前者所覆盖的事实状态小于后者 A．平等性 c．前者的明确性低于后者 D．前者所覆盖的事实状态大于后者 E．相容性 E．前者的稳定性高于后者 B．互利性 c．矛盾性 D．不平等性 【答案】AD 【答案】CDE 【解析】劳动者与雇主之问的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动 【解析】劳动法的基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的具体规定，但是基本 者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，这种对立关系既有平 原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随 等性，也有不平等性。 着经济社会发展而变动，但基本原则是相对稳定的。 12．劳动权保障具体体现为( )。(2007 年 5 月二级真题) 7.劳动法基本原则的作用是( )。 A．反映劳动法律部门的特点 A．基本保护 B．作为指导性的法律规范 c．指导劳动法的制定、修改和废止 B．平等就业权 C．全面保护 D．自由择业权 E．优先保护 D．指导劳动法的实施 【答案】ACE E．有助于理解、解释劳动法 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 【答案】CDE 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 【解析】劳动法基本原则的作用是：①指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制 劳动保护权、职业培训权等。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保 度的统一、协调。基本原则在劳动法律规范系统内发挥着指导作用，维系和保证劳动法制的 护、全面保护和优先保护等方面。 统一、协调和稳定；②指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；③劳动法的基本 13．下面属于劳动权的是( )。(2007 年 11 月 1 级真题) 原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范 A．平等就业权 可能存在的缺陷。 E．职业培训权 8.下列属于劳动关系民主化原则的是( )。 【答案】ABcDE A．参加和组织工会的权利 C．集体协商权 B．平等协商的权利 D．共同决定权 B．劳动报酬权 c．自由择业权 D．休息休假权 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 ’ 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 E．知情权 劳动保护权、职业培训权等。 【答案】ABCDE 14．劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。(2008 年 5 月三级真题) 【解析】劳动关系民主化原则的具体内容：①劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会 A．平等就业权 的权利；②劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利； E．职业培训权 ③劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权；④政府制定或调整重大劳动关系标 【答案】AD 准应当贯彻“三方原则”；⑤用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对 【解析】平等的就业权和白南择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性别、 劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见；⑥劳动争议仲裁委员会的组 民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和 成应当贯彻“三方原则”；⑦在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权 社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧 和咨询权等。 视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济 9.下面的选项中，正确的表述有( )。 和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。 A．劳动只是一种权利 15．我国宪法对公民在劳动方面的( )等权利做了原则性规定。(2004 年 11 月三级真题) B．公民不分性别和民族，都有权要求就业 A．劳动权 c．劳动是公民的义务，这也要求企业平等录用员工 E．职业培训权 D．国家应为公民劳动权的实现提供必要保障，有均等的就业机会 【答案】ABCE B．劳动报酬权 B．休息权 c．休息休假权 c．劳动保护权 D．自由择业权 D．最低工资权 E．用人单位有权要求职工遵守劳动纪律并要求完成规定的任务 【解析】我国《宪法》第四十二条规定：“巾华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”保障 【答案】BDE 劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬 【解析】从本质上说，劳动是一种权利，凡是有劳动能力的公民都有获得劳动就业并领取劳 权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 动报酬的权利。但另一方面，劳动又是公民参加社会主义建设的一项基本职责，也是一种义 16．劳动法一般由( )制度组成。(2005 年 11 月三级真题) 务，但其作为一种义务并不要求用人单位平等录用员工。 A．职业培训制度 10．《劳动法》规定劳动者有( )。(2006 年 5 月二级真题) c．劳动争议处理制度 7 B．劳动标准制度 D．社会保险制度 E．劳动法的监督检查制度 C．使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位 ’ 【答案】ABCDE D．规范企业雇主的用 T 行为，保障劳动者的合法权益 【解析】我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：①促进就业法律制度；②劳动合同和 E．为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件 集体合同制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；⑤社会保险和福利制度；⑥劳动争议 【答案】BCE 处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。 【解析】劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 17．下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是( )。(2005 年 11 月三级真题) 的总和。其在劳动力市场的运作中起到的作用是：使劳动力存使用和流通过程中得到基本保 A．对企业裁员进行严格限制 B．保护女职工的劳动安全卫生条件 障；规范企业雇主的用工行为，保障劳动者的合法权益；为劳动力作为生产要素在市场上 c．优先录用原企业被裁人员或下岗人员 D．企业贴有“安全第一，生产第二”的标语 自由流通提供了法律依据。 E．为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益 23.下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的是( )。(2005 年 5 月_==级真题) 【答案】AD A．它是通过签订劳动合同所形成的 【解析】优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先．保护 B．企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人 在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 C．某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体 18．社会保险具有( )特征。(2005 年 11 月二级真题) D．小王于 2 月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体 A．强制性 B．社会性 C．互济性 D．补偿性 E．职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体 E．差别性 【答案】AB 【答案】ABCD 【解析】在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的。劳动关系经劳动法律规范、调整和 【解析】社会保险的基本属性是强制性。作为物质帮助权实现的主要方式，社会保险还具有 保护后，即转变为劳动法律关系。劳动行政法律关系是劳动法律关系的种类之一，它是劳动 以下特征：①社会性。社会性包括保险范围的社会性、保险目的的社会性、保险组织和管理的 行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有 社会性；②互济性。互济性一方面表现为社会保险基金实行社会统筹，另一方面表现为社会 关行政法律规范所形成的权利义务关系。劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行 保险基金平衡调剂，将个别劳动者的风险所形成的损失和负担在缴纳保险费的多数主体问 政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职 分摊；③补偿性。劳动者享受的各项社会保险待遇均是劳动者通过自己的劳动创造的，各项 能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构；劳动行政相对人是指劳动行政法 社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征。 律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。CDE 三项属 19．根据解释主体的不同，正式解释分为( )。(2007 年 5 月三级真题) 于劳动法律关系的客体。 A．立法解释 B．司法解释 c．行政解释 D．任意解释 24．劳动法律行为包括( )。 E．合同解释 A．合法行为 B．违约行为 【答案】ABC E．司法行为 【解析】根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。正式解释可 【答案】ABCDE c．行政行为 D．仲裁行为 以保证相关法律或行政法规在法律适用中不产生歧义，使其得到有效的实施。 【解析】劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 20．在劳动法中，促进就业制度包括( )。(2005 年 11 月 1 级真题) 灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。 B．政府有关部门提供就业服务和实施失业保护等方面的责任和措施 在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。 c．政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 25．对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有( )。(2004 年 11 月三级真题) D．政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 A．是劳动法律关系的参加者 E．政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 B．包括劳动者和用人单位两方面 【答案】ABC c．包括劳动行政部门和劳动者两个方面 D．就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 【解析】促进就业制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓展就业渠道、提供就业服 务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军 E．主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 人等特殊群体的专门促进措施等内容。 【答案】ABDE 21.下列符合劳动标准制度内容的是( )。(2006 年 5 月 1 级真题) 【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关 A．最短工作时间 B．劳动安全卫生标准 系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建 C．最低工资标准 D．未成年丁的劳动条件 立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。凶为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务 E．女职工的劳动条件 主体，即一方的义务为另一方的权利，一方义务的履行即是另一方权利的实现。 【答案】BCDE 【解析】劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职 工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性 第三章现代企业管理 法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的 强制性，不能由当事人协议予以变更。 一、单项选择题 22.劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是( )。(2006 年 11 月二级真题) 1．( )是影响企业战略决策的首要外部条件。 A．平衡各地区劳动力市场的供求水平 A．经济环境 B．使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障 【答案】c 8 B．技术环境 C．政治法律环境 D．社会文化环境 9．存一般竞争战略中，( )是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法 律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 争的领域。 2．资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和( )。 A．低成本战略 A．企业战略活动 B．企业行业活动 c．最终产品的活动 D.支持活动 B．差异化战略 C．重点战略 D．稳定战略 【答案】c 【答案】D 【解析】重点战略是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域， 【解析】能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的 以充分满足这一领域的市场需求的战略。它不是取得全面的竞争优势，而是某一竞争范 一种技能。战略管理学家迈克尔•波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把 围的优势。 10．决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。排序正确的是 资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 3．在 SWOT 分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。 A．扭转型 B．增长型 C．防御型 ( )。(2007 年 5 月二级真题) D．多种经营型 A．①②③ B．③②① c．③①② D．①③② 【答案】A 【答案】B 【解析】SW0T 法是对企业内部条件和外部环境的综合分析，其在对企业进行综合分析后为 【解析】决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。 企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略(s0)、扭转型战略(w0)、防御型战略(WT)和多 方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然 种经营型战略(ST)。在 SWOT 分析图中，位于第Ⅱ象限的企业有外部机会但缺少内部条件， 状念的决策方法。决策树的分析程序为：①绘制树形图；②计算期望值；③剪枝决策。 可以采取扭转型战略，改变企业内部的不利条件。 11．PDCA 循环法的四个阶段包括：①检查；②执行；③计划；④处理。其正确排列顺序为 4．企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。(2007 年 11 月二级 ( )。(2007 年 11 月 1 级真题) 真题) A．①②③④ A．绝对性和时问性 B．相对性和时间性 C．绝对性和暂时性 D．相对性和持续性 B．③②①④ c．③①④② 【答案】B 【解析】PDCA 循环法就是按照计划(plan)、执行(d0)、检查(check)和处理(action)四个 【答案】B 阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 12．( )又称为“华德决策准则”。 【解析】企业资源优势具有相对性和时问性的特点，随着时间的推移以及竞争环境的变化， 资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维 A．悲观决策标准 B．乐观系数决策标准 护和创新。 C．中庸决策标准 D．最小后悔决策标准 5．( )与缺勤率和流动率呈负相关。(2007 年 11 月二级真题) 【答案】A A．组织效率 D.④①③② B．组织承诺 c．工作绩效 D．工作分析 【解析】悲观决策标准又称“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用“小中取大”法 【答案】B (或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经 【解析】员工的组织承诺作为一种态度，通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强 比较再从巾选一个收益最高或最有利的方案。 烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组 13．乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的 织承诺反映的是员 T 对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和 影响，又称( )准则。 发展的关注。与 T 作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 A．华德决策 B．赫威斯 C.亚当斯 D．中庸 6．( )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的 【答案】B 机会和威胁的一种方法。(2006 年 5 月三级真题) A．数理统计分析 B．SWOT 分析 C．财务报表分析 D．市场预测分析 14．建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。 【答案】B A．计划体系 B．决策体系 c．目标体系 D．营销体系 【解析】企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析方法。SWOT 分析法 【答案】c 是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。其中 s 即 strength，表示组织的优 【解析】设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容。企业的经营管理目标， 势；w 即 weakness，表示组织的劣势；0 即 opportunity，表示组织面临的机会；T 即 就是在一定时期企业生产经营活动所追求的预期成果或期望值。建立合理有效的目标体系或 threat，表示组织面临的威胁。SWOT 分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临 目标网络是企业完成计划任务的关键。 的是机会还是威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。 15．市场营销是企业经营管理的( )。 7．( )是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。(2008 年 5 月二级真题) A．战略测评标准 B．战略实施标准 C．战略评价标准 A．起步环节 D．战略计划标准 B．中心环节 c．结束环节 D．中间环节 【答案】B 【答案】c 【解析】市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消 【解析】战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定 费领域之中，是企业经营管理的中心环节。 性两方面的标准组成。 16．消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。(2008 年 5 8．差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。(2007 年 5 月三级真题) A．领先原则 B．有效原则 c．经济原则 月三级真题) D．持久原则 A．家庭消费 B．个人消费 C．政府购买 D．产业消费 【答案】B 【答案】B 【解析】差异化战略是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过 【解析】消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 一般报酬水平的战略。差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。 消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿，研究影响消 9 费者购买行为的主要因素及其购买决策过程，对于开展有效的市场营销活动至关重要。 E．产能的利用程度 17．企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。(2007 年 11 月三级真题) 【答案】ABCDE A．销售能力 B．实力 C．服务能力 D．潜力 【解析】在成本竞争中，效率指标对企业特别重要。通过服务或者产品的差异化竞争的企 【答案】B 业，影响企业经营活动的效率因素主要包括：①各种投入要素的成本，如原材料、劳动力 【解析】企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力，是影响销售渠道选择的企业因素之 等生产要素；②生产率，即单位要素的产出；③工艺设计水平；④产能的利用程度。 4．经济结构一般包括的内容是( )。 一。 18．影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。(2008 年 5 月 1 级真题) A．社会因素 B．环境因素 C．组织因素 A．产业结构 D．人际因素 B．交换结构 c．技术结构 D．消费结构 E．分配结构 【答案】A 【答案】ABCDE 【解析】影响产业购买者购买决定的主要因素包括：①环境因素。即企业外部环境，如国家 【解析】经济结构是指国民经济中不同经济成分、不同产业部门以及社会再生产各方面在组 经济前景、市场需求、政治法律状况等；②组织因素。即企业
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企业人力资源管理师三级真题及答案整理版
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此，你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 2 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚，但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) 3 (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就…….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，可确定 调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机固定观察某个柜台顾客 购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同的定义。对人的组织一般 称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 4 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测，人力资源 供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于工作循环周期较短、工作 状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门 进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具，态度、知识及技能需求信 息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工具。 5 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解( )的人工成本状况， 决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿 经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月 6 工资的( )，并且扣除剩余部分不得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进 行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 7 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科学统计和综合分析，常 用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对组织信息调研提出的具 体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 8 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( )较高。 9 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( )等体现劳动权利义务的 事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) 10 (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如 表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲的得 乙的得 丙的得 丁的得 W1 W2 3 1 0.5 7 9 0.5 0.5 7 3 9 1 0.8 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 分 分 分 分 学历 9 7 5 专业知识 5 9 思想品质 1 事业心 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公 司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务 为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬 等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 11 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪 酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高，为了提 高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质， 以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案 ， 而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主 要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功 或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事 件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作 行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。 (1 分) 12 ②只能作定性分析，不能作定量分析。 (1 分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。 (1 分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。 (2 分) 13 ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2 分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使 职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法 ②重点团队分析法 (2 分) (2 分) ③工作任务分析法 (2 分) ④观察法 (2 分) ⑤调查问卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间 和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到 培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封闭式问题的选项少于 5 14 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 2007 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一：理论知识 第一部分职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量 (B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范 (D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德,()。 (A)比法律产生得时间晚 (C)比法律的社会影响力小 (B)比法律的适用范围广 (D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点 (B)道德的根本目的在于增进团结 (c)讲文明礼貌．没有高低贵贱之分 (D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 15 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能 (B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发 展 (c)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性 (D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为 企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业．理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗 需要发扬爱岗敬业精神 (c)人们是为着自己而不是为着单位而工作的．爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一 份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉•葛德文说：“。个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真 相，必定处于一种不断堕落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性 (B)人说假话时．一般不知道自己是在说假话 (c)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来 (D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )， (A)作风正派，公平正义 (B)老实厚道．诚恳待人 (c)一视同仁，不留情面 (D)折中骑墙，平 均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务．也是法律要求 (B)节俭是一种精神．在具体事务上可以有所不同 (c)节俭是各啬的表现 (D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向 (B)文化定势 (c)心理趋向 (D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的 (B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动 必不可少的因素 (C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务 (D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量 11、( )等言语．属于职业禁语。 (A)“刚才和你说过了．怎么还问” (B)“不是告诉你了，怎么还不明白” (c)“到底要不要，想 好了没有” (D)“不知道” 12、和顾客发生争执时．员工不恰当的做法有( )。 (A)和对方讲道理，注意克制自己 (B)如果对方先骂自己-自己可以骂对方 16 (c)蔑视对方，不和对方一般见识 (D)为了不使矛盾升级•走开 l 3、关于职业责任，说法正确的有( )。 (A)职业责任是职业的内在规定 (B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以 不履行责任 (c)职业责任必须是明文规定的内容 (D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大 14、对于顾客投诉，做法正确的有( ) (A)扎貌接待 (B)耐心倾听 (c)诚意道歉 (D)查找 起因，认真解决问题 15、关于遵纪守法，看法正确的有( )(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法 (B)学法的人未必守法，因此．从业人 员没有必要学法 (c)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性 (D)合理运用法律武器，有助于从业 人员维护自身的合法权益 16、( )等说法，体现了团结互助要求。 (A)一双筷子容易折．十双筷子折就难 (B)同舟共济．荣辱与共 (c)两肋插刀，在所不辞 (D)赠人 玫瑰，手留余香 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17、如果工作场所内的自然光线充足。你会( )• (A)关闭电灯 (B)多数情况下会关闭电灯 (c)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓 了 (D)没有注意过 18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成。你会( )• (A)虽然不情愿，但还是接受了 (B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定 (c)直接拒绝 (D)找理由推脱加班 19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子．而且他的缺点又根多，你会( )。 (A)委婉地指出他的缺点．要他以后注意改进 (B)避免和他接触 (c)绝不会指出他的缺点 (D)敢于批评 他，表选自己的真诚愿望 20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会( )(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止 (B)把建议写成书面报告，再次向领导推 荐 (c)找几个人商量一下．形成一个集体意见，再向上反映 (D)以后再也不会提出意见或建议了 21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明•这件事情很有 17 可能是某某同事千的。你会( )• (A)找某某谈心，让他主动承担责任 (B)闷在心里，佯装不知 (c)向上司报告自己所了解到的情况 (D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法 22、在公司里工作．你一般最信得过的人是( )• (A)上司 (B)同学或老乡 (c)自己在公司里结识的几个朋友 (D)投有值得信任的人 23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你台( )。 (A)不再相信食品是安全的 (B)吃东西时 t 总是感觉不放心 (c)不把这当回事儿 (D)不再吃这家企业的食品 24、如果公司长期拖欠你的工资．你会( )。 (A)无奈．抱怨 (B)离开这家公司 (c)继续找领 导索要 (D)打官司解决 25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )• (A)改变工作条件问题 (B)公司用人问题 (c)公司的分配机制问题 (D)自己的学习和培训问 题 第二部分 理论知识(26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑) 26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量 (c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业 28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (c)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括( )。 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。 (A)领先原则 (B)有效原则 (c)经济原则 (D)持久原则 31、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (c)选择性分销 (D)密集性分销 32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。 (A)团趴沟通职能 (B)团队任务职能 (c)团队维护职能 (D)团队决策职能 33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。 (A)关怀维度 (B)认可维度 (c)结构维度 (D)尊重维度 18 34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。 (A)工作成就瘟 (B)工作绩效 (c)工作满意度 (D)工作态度 35、( )是人力资源开发的最高目标。 (A)人的发展 (B)社会发展 (c)企业发展 (D)组织发展 36、( )不属于^力资源创新能力运营体系。 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (c)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (c)被动反应型 (D)以人为中心 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。 (A)战略计划与战术计划 (B)战略规划与组织规划 (C)人员计划与组织规划 (D)费用计划与人 员计划 39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 (A)人力资源培训规划 (B)人力资源费用计划 (C)人力资源战略规划 (D)人力资源制度规划 40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一 (A)人员规划 (B)制度规划 (C)费用规划 (D)战略规划 4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划 (B)人员供给计划 (c)工作岗位分析 (D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。 (A)按机器设备定员 (B)按比例定员 (c)按劳动效率定员 (D)按岗位定员 43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准 (B)岗位定员标准 (c)单项定员标准 (D)设备定员标准 44、( )被称为企业的“宪法”。 (A)企业管理制度 (B)企业基本制度 (c)企业薪酬制度 (D)企业培训制度 45、( )不属于行为规范。 (A)品德规范 (B)仪态仪表规范 (C)劳动纪律 (D)员工业务规范 46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则• (A)共同发展原则 (B)学习与创新并重 (C)适合企业特点 (D)保持动态性原则 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (c)准确性高 (D)费闱较高 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。 (A)销售人员 (B)技术人员 (c)普通职员 (D)高层人员 19 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (c)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试不能够考核应聘者的( )。 (A)交流能力 (B)风度气质 (c)表着外貌 (D)科研能力 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (c)熟人推荐 (D)档案筛选 53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方 法。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (c)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 (A)内在一致性系数 (B)稳定系数 (c)外在一致性系数 (D)等值系数 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容技度 (B)预测效度 (c)同侧效度 (D)结果效度 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比 寻找差距的方法。 (A)面谈法 (B)工作任务分析法 (c)观察法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (c)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (c)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )， (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (c)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )(A)研讨法 (B)案例分析法 (c)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)知识培训 (c)管理培训 (D)态度培训 63、( )是培训管理的首要制度。 20 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (c)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括( )。 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (c)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内 容的设计 66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (c)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面诚 67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。 (A)横向比较法 (B)目标比较法 (c)纵向比较法 (D)水平比较法 68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。 (A)效果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (c)价值主导型考评方法 (D)品质主导型 考评方法 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。 (A)工作能力 (B)工作态度 (c)工作行为 (D)工作潜力 70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (c)绩效计划面谈 (D)缋效指导面谈 71、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。 (A)薪酬 (B)给付 (c)收入 (D)分配 72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。 (A)福利 (B)工资 (c)薪资 (D)薪金 73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。 (A)劳动绩效 (B)工会的力量 (c)工作条件 (D)员工的技能 74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系 (B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系 (D)岗位与职务的 相关度 76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。 (A)排列法 (B)关键事件法 (C)分类法 (D)因素比较法 77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。(A)定额工时 (B)实作工时 (C)实耗工时 (D)标准工 时 21 78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系， (A)法律关系 (B)权利义务 (C)劳动关系 (D)法律规范 79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。 (A)法律关系 (B)劳动合同 (C)劳动关系 (D)法律规范 80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。 (A)劳动合同关系 (B)劳动契约关系 (c)劳动法律关系 (D)劳动合作关系 81、( )是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律行为 82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。 (A)利益激励型 (B)利益约柬型 (C)利益协调型 (D)利益平衡型 83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过 集体协商签订的( )， (A)文本协议 (B)口头协议 (C)阿络协议 (D)书面协议 84、( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动法律关系 (B)劳动关系 (c)劳动法律法规 (D)劳动合同 85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一 定协议的活动(A)集体协商制度 (B)集体协商 (c)劳动争议处理 (D)平等协商 二、多项选择题(86～125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、均衡国民收入等于( )。 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (c)投赍与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( ) (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (c)劳动年龄人口占人口总体比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比 重 88、劳动法基本原则的特点是( ) (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (c)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系的 特殊性 89、根据解释主题的不同。正式解释分为( )。 22 (A)立法解释 (B)司法解释 (c)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( )。 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (c)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 91、企业促销策略包括( ) (A)人员推销 (B)广告 (c)营业推广 （D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( )。 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (c)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( )。 (A)实际支出 (B)心理损失 (c)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为( )。 (A)长期规划 (B)人力资源费用规划 (c)中期计划 (D)企业组织变革规划 (E)短期计划 95、人力资源费用规划的内容包括( )。 (A)人力资源费用的预算 (B)人力资源费用的审核 (c)人力资源费用的核算 (D)人力资源费用的控 制 (E)人力资源费用的结算 96、岗位劳动规则的内容包括( )。 (A)时间规则 (B)行为规则 (c)组织规则 (D)费用规则 (E)协作规则 97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有( )。 (A)任务整体性 (B)任务多样化 (c)任务的意义 (D)赋予自主权 (E)沟通与反馈 98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)按效率定员的标准 (c)行业劳动定员标准 (D)企业劳动定员标准 (E)地 方劳动定员标准 99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同．企业制度规范的类型包括( )。 (A)企业基本制度 (B)技术规范 (c)企业管理制度 (D)行为规范 (E)企业业务规范 100、外部招募的不足主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度大且时间长 (c)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性(E)决策风险 大 101、网络招聘的优点包括( )。 (A)成本较低 (B)选择余地大，涉及范围广 (c)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成 功率高 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效 23 率 (c)由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不有全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争 103、在面试过程中，应聘者通常希望( )• (A)创造融洽的会谈气氛 (B)充分了解自己所羌心的问题 (C)被理解、尊重，被公平对待 (D)决定 是否愿意到该单位工作 (E)有足够时间向考官展示自己的能力 104、面试问题的提问方式包括( )• (A)开放式提问 (B)举例式提问 (C)封闭式提问 (D)重复式提问 (E)假设式提问 105、工柞轮班制的主要组织形式有( ). (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)两班制 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( )• (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么耍培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为( ). (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训 需求分析(E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适台于收集( )的培训需求信息 •(A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人 员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题 后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。(A)培训时问选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选 定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练,具体方法包括( )。 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 112、国外专家认为，绩效管理主要由( )组成 (A)考核 (B)指导 (c)激励 (D)奖励 (E)控制 113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )• (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实 24 施步骤提出具体要求 114、遵守( )等原则，可以保障激励策略的有效性• (A)预告性 (B)及时性 (C)同一性 (D)明确性 (E)开发性 115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从( )等内容入手• (A)总体的功能分析 (B)总体的方法分析 (C)总体的结构分析 (D)总体的信息分析 (E)总体的流程分析 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)确立薪酬激励机制 (B)保证内部公平 (C)吸引井留住优秀人才 (D)保证外部公平 (E)合理控制 企业人工成本 117 、 岗 位 评 价 与 薪 酬 的 比 例 关 系 如 下 图 所 示 ． 其 中 曲 线 ^ 与 曲 线 B 的 关 系 为 ( ) 岗 位 评 价 分 点 数 (A)A 比 B 的岗位之间薪酬差距大 (B)B 的激励作用小 (C)A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 (D)A 的激励 作用小 (E)无法确定 _ 118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。 (A)少而精原则 (B)细致性原则 (c)可比性原则 (D)精确性原则 (E)综合性原则 119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )• (A)员工的个人意愿 (B)社会平均工资水平 (c)员工家属的意愿 (D)劳动就业实际情况 (E)管理人员的意愿 120,以下关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系 (c)劳动法律关系具有国家强制性 (D)劳动法律关系是双务关系 (E)劳动法律关系的内容是权利和义务 121、劳动法律事实可以分为( )。 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同 (c)劳动法律行为 (D)劳动关系 (E)劳动法律事件 122、雇员参与民主管理的形式包括( )。 (A)职工大会 (B)岗位参与 (c)质量小组 (D)政策参与 (E)合理化建议 123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点包括( )。 (A)群众性 (B)自治性 (c)国家性 (D)强制性 (E)非强制性 124、订立集体合同应当遵循的原则包括( )。 (A)不得采取过激行为 (B)诚实守信、公平合作 (c)兼顾双方合法权益 (D)相互尊重、平等协商 (E)遵守法律、法规和田家有关规定 125、限制延长工作时间的措施包括( )。 25 (A)条件限制 (B)缩短工作时间(c)时间限制 (D)延长工作时间支付劳动报酬标准 (E)人员限制 卷册二：操作技能 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) 2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素．(13 分) 二、计算题(本题 1 题．共 20 分。先根据题意进行计算·然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织 条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短 时间． 表 1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时 员工 工作任 A B C D 王成 10 13 2 18 赵云 5 18 3 16 江平 9 6 4 10 李鹏 18 12 4 9 务 三、案例分析题(本厦共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分．共 33 分) 1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回 来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算 机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。可 一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层 管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为 十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火 是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的 老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该 是很有用的．怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。 请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处？ (10 分) 26 2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间 李某上班后，要求发给劳动保护用品．被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司
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企业人力资源管理师基础知识复习重点
企业人力资源管理师考试复习重点 基础知识（一） 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 1.劳动资源稀缺性具有如下属性： （多选） 其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的 稀缺性。 2.在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化，即在 个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是 利润的最大化。 3.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。在商品市场中 ， 居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。在劳动市场上，居民户是劳动力的供给方 ， 企业是劳动力的需求方。劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。 4.劳动经济学的研究方法：（2 种） （一）实证研究方法：内容：是认识客观的现象，向人们提供实、确定、精确的知识的方法 ； 特点： 其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。 其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检 验。 步聚： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素，相互关系及影响因素，搜集并分类 相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 （二）规范研究方法。内容：是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应当是什么” 的问题—价格判断特点：其一，规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象 “应该是什么”的问题。其二，规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济 政策服务。 区别：实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。 第二节 劳动力供给和需求 1.具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业 者，即社会劳动力。 2.劳动力参与率是衡量，测度人口参 与 社 会 劳 动 程 度 的 指 标 。 总 人 口 劳 动 率 = 劳 动 力 / 总 人 口 *100% 3.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力 供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设 Es 为 劳动力供给弹性，△S/S 表示供给量变动的百分比，△W/W 表示工资变动的百分比，则有 Es=（△S/S）/（△W/W）。 4.劳动力供给弹性分为五大类：其一，供给无弹性即 Es=0。其二，供给有无限弹性，即 Es→∞。其三，单位供给弹性，即 Es=1。其四，供给富有弹性，即 Es＞1。其五，供给缺乏弹 性，即 Es＜1。 5.劳动力参与率的变动趋势：首先，15~19 岁年龄组的青年人口劳参率下降。其次，女性劳参 率呈上升趋势。再次，老年人口劳参率下降。最后，25~55 年龄段男性成年人的劳参率保持高 位水平。 6.经理周期与两种劳动参与假说：分类：附加性劳动力假说、悲剧性劳动力假说；前提：男 性成年为一级劳动力；二级劳动力主要是由中年妇女构成。二级劳动力市场是经济周期中劳 动参与变动幅度较大的群体。 7.所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 8.在假设其它条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着关系：工资率提高，劳动力需 求减少，工资率降低，劳动力需求增加。 9.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公 式：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 Ed=（△D/D 劳动力需求量 变动的百分比，）/（△W/W） 10.劳动力需求的工资弹性分为五类：其一，需求无弹性，即 Ed=0，工资率不论如何变化， 劳动力需求量固定不变。其二，需求有无限弹性，即 Ed→∞，工资率不变，或者更准确地说 其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。其三，单位需求弹性 ， 即 Ed=1，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。其四，需求富有弹性， 即 Ed＞1。其五，需求缺乏弹性，即 Ed＜1。 11.当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加; 但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。 12.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：第一， 边际产量递增阶段。第二，边际产量递减阶段。第三，总产量绝对减少。 13.由总产量和劳动投入的关系，还可得到平均产量的概念。平均产量就是指平均每单位劳动 投入所生产的产量。AP（平均产量）=Q(总产量)/L（可变的劳动要素投入），MP（边际产 量）=△Q/△L 14.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品。边际产 品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值（VMP）。因为完全 竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值行于劳动的边际产品收益。MRP（劳动的 边际产品收益）=VMP=MP*P（产品的价格） 15.MC（边际成本）=W（工资）。企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际 成本，即 MRP=MC，因 MRP=VMP,MC=W,所以在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决 定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 16.劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳 动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力 的总和-劳动能力。 17.劳动力市场的性质：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。第二，劳动力与 工资的交换行为，使交换双方各得到所需要的使用价值，实现各自的效用。第三，劳动力市 场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值-工资。第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要 素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。 18.劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护，反映和调节的经济利益的性质，表现 是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。第二，劳动力市场是在 社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素相结合的最有效率的最 佳途径。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始 的劳动过程是商品生产者的劳动过程。 19.均衡状态指经济中各种对立的，变动着的力量处于一种力量相当，相对稳定，不再变动 的状态。 20.劳动力市场均衡的意义：第一，劳动力资源的最优分配。第二，同质的劳动力获得同样的 工资。第三，充分就业。 21.人口对劳动力供给的影响：第一，人口规模，人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加。 第二，人口年龄结构，其影响表现两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化， 影响劳动力供给;通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。第 三，人口城乡结构。 第三节 完全竞争市场条件下工资水平与工资结构 1.均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派 创始人、现代微观经济学的主代 A。马歇尔。 2.生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。 3.基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 4.工资率：指单位时间的劳动价格。分小时工资率、日工资率。 5.所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受三个因素的影响：货币工资率、工作时 间长度和相关的工资制度安排。实际工资是经价格指数修正过的货币工资，公式是：实际工 资=货币工资/价格指数。 6.计时工资是依据工人的工资标准与工作时间长度支付的工资的形式。货币工资=工资标准* 实际工作时间。小时工资制：货币工资=小时工资率=工资标准*实际工作时间。日工资制：货 币工资=小时工资率*标准工作日小时数。周工资制：货币工资=日工资率*标准工作周日数。 计时工资是最传统的工资形式，其特征是：劳动量以劳动的直接持续时间来计量。因时间劳 动的自然尺度，故其适用性强、适用范围广，几乎所有的劳动均可实行此种工资支付方式。 7.计件工资是依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。货币工资= 计件工资率（计件单价）*合格产品数量。与计时工资相比区别在于计量劳动的方式不同。 8.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报 酬。福利的支付方式分两类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠 的商品和服务。其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。 9.福利的特征：第一，福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。第二，法定 性。一些延期支付的福利形式具有法定性，如养老医疗保险的支付。第三，企业自定性和灵 活性。 第四节 就业与失业 1.就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种 劳动。第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动， 既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。 2.所谓总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模;从收入分配看， 它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本 +土地+管理）=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄。均衡国民收入=总供给=总需求= 消费+储蓄=消费+投资。 3.失业类型：1）摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生 的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。2）技术性失业：在生产过程 中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。3）结构性失业： 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业，它在全 部正常失业中占很大的比重。4）季节性失业。 4.需求不足性失业具体表现两种形式：其一为增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低 于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。其二为周期 性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。 5.劳动力市场的制度结构要素：1）最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准。 最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的。最低工资 标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。2）最低社会保 障 3）工会。以上三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法 律的保护。 6.对就业总量影响最大的宏观调控政策，就是财政政策、货币政策和收入政策。 7.财政政策因其目标不同，分两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。政府实施 财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。 8.货币政策包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。政府实施的货币政策的 主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 9.收入政策的作用：1）有利于宏观经济的稳定。2）有利于资源的合理配置。3）有利于缩小 不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及危害 10.收入差距的衡量指标：基尼系数：是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判 断某种收入分配平等程序的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的讲量 指标。 11.当基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近 1 时，收入便接近 于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常 小，基尼系数在 0.4 以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在 0.2~0.4 之间，我国在 0.6 以上。 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 1.劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即 《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关 系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是 以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。 2.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须 遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 3.劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、 纲领性的法律规范，而不调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的 具体规定。基本原则的内容在明确性程序上显然低于调整劳动关系的具体规定。第二，不同 的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反 映了劳动法律部门的本质和特点。第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性。第四，基本 原则具有高度的权威性。 4.劳动法基本原则的作用：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度 的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法基本 原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范 可能存在的缺陷。 5.劳动法基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则，是劳动法的首要原则。劳动权包括 平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动 权受到国家的保障，这种劳动保障具体的体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。所 谓基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。所谓全面保护是对 劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。所谓优先保护 是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上 处于相对弱势地位的劳动者。如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即 使生产受到影响也要坚持安全第一的原则。2）劳动关系民主化原则，具体内容分别是：第一 劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。第二，劳动关系当事人双方有就劳动 关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权 和共同决定权。第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、 工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。第五，用人单位制定重要 规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取 工会意见。第六，劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。第七，在劳动关系领 域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。3）物质帮助权原则，社会保险 作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：第一，社会性，第二，互济性，第三，补 偿性。 6.根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。 7.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1）促进就业法律制度：对社会特定人口群 体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。2）劳动合同和 集体合同制度：劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止;集体合同协商、订立的程序、原则， 集体合同履行、监督检查等规则。3）劳动标准制度：劳动标准制度包括工作时间和休息休徦 制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的 劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必 须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性。4）职业培训制度：职业培训制度规定政府 有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分 类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。5）社会保险和福利制度：社会保险制度的主要内容 包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇 的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。6） 劳动争议处理制度 7）工会和职工民主管理制度 8）劳动法的监督检查制度。 第二节 劳动法律关系 1.劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系，其二，存在着调 整劳动关系的法律规范。 2.劳动法律关系的种类：1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 。 2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的 运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系 3）劳动服务法律关系， 是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和 有关法律规范形成的权利义务关系。 3.劳动法律关系的特征：1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。2）劳动法律关系的内容 是权利和义务。3）劳动法律关系的双务关系。4）劳动法律关系具有国家强制性。 4.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 5.劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参 与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动 关系的劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。劳动者成为劳动法律 关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。限制劳动行为能力人主要包括： 16~18 周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等） ;女性劳动者 （在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力;在特定的生理时期，不得安排从 事某些特定的生产作业）;具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与期劳动能力相适应的职 业）;某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）;部分被依法限制行为 自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等） 6.劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 7.劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的 和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 8.劳动法律可分为两类：其一，劳动法律行为，其二，劳动法律事件。 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和 长远性的计划与方略。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特片，离开这 些就称不上经营战略。 2.企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。 3.经营环境分析的方法：主要包括对外部环境的调研和预测两个方面。外部环境的调研：主 要方法：1）获取口头信息。2)获取书面信息。3）专题性调研。 4.经营环境的微观分析：1）现有竞争对手的分析：包括现有竞争对手的数目;现有竞争对手 的经营战略;竞争对手的产品差异化;固定成本的高低;行业成长过剩。2）潜在竞争对手分析 。 3）替代产品或服务威胁的分析 4）顾客力量的分析 5）供应商力量的分析。 5.经营环境的宏观分析：1）政治法律环境。2）经济环境：经济体制;经济形势;经济结构;经 济政策。3）技术环境 4）社会文化环境 6.企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。 7.资源分析的具体内容：1）物质资源状况 2）人力资源状况 3）财务资源状况 4）技术资源 状况 5）管理资源状况 6）无形资产状况。 8.企业能力分析的方法：1）纵向分析 2）横向分析 3）财务分析 9.企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析方法。所谓 S 是指企业内部优 势 （ strength ） ,W 是 指 企 业 内 部 劣 势 （ weaknesses ） ,O 是 指 企 业 外 部 环 境 的 机 会 （opportunities）,T 是指外部环境的威胁（treats）。 10.企业进行 SWOT 分析的程序如下：1）分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和 威胁等关键因素。2）根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素 。 3）对决定企业的 S、W、O、T 的各种关键因素进行加权平均并做总体评价。4）在 SWOT 分析 图上定位，确定企业的战略能力。5）进行战略分析。SWOT 分析法为企业提供了四种可供选 择的战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）和多种经营型战略 （ST） 11.企业的战略选择：第一，总体战略：有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。第二， 一般竞争战略：有降低成本战略、差异化战略、重点战略。第三，不同行业阶段的战略。 12.进入战略有：购并战略，内部创业战略，合资战略。 13.发展战略有：第一，单一产品或服务的发展战略。第二，横向发展战略（这种战略通过收 购竞争对手的产品和服务而获得新产品和服务，它可以减少行业竞争的激烈程序和由于竞争 带来的不确定性，有利于企业把握消费者需求变化的规律加强企业对市场的控制力，实现战 略协同效应，取得规模效应等。但也有其缺点：规模过大可能带来规模的不经济，企业抵御 风险的能力降低）。第三，纵向发展战略（主要目的是：控制原料生产的成本、质量和数量 ， 把供应商的利润转化成自己的利润，控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压，获取价值 链重组的利益，扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力。缺点：企业资本投入增加， 横向管理难度加大，自制原料或自行销售的效率往往低于专业公司，纵向生产能力难以平 衡）。第四，多样化发展战略。 14.撤退战略有：方式有：特许经营;分包;卖断;管理层与杠杆收购;拆产为股/分拆;资产互换与 战略贸易。 15.降低成本战略：1）降低成本的途径：有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其 他方式。2）低成本战略制定的原则：领先原则; 全过程低成本的原则;总成本最低的原则;持久原则。 16.差异化战略：1）实施差异化的途径：使用具有独特性能的原材料和其他投入要素;开展技 术开发活动;严格的生产作业活动;特别的营销活动;扩大经营范围。2）差异化战略的制定原则 效益原则;适当原则;有效原则 17.不同行业阶段的战略：（1）新兴行业的战略：新兴行业的特点：技术的不确定;生产成本 高，但下降非常快;风险大。新兴行业的战略制定：包括几个方面：进入时机的选择;竞争方式 的选择。（2）成熟待业的战略：成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧;成 本和服务成为竞争的中心内容;待业利润水平下降;行业生产能力增长缓慢。成熟行业的战略制 定：明确一种竞争战略;合理组合产品;合理定价;工艺创新;扩大用户的产品范围;购买廉价资 产；选择合适的买主;工艺流程的选择;参与国际竞争。（3）衰退行业的战略：1）影响因素： 需求状况;退出障碍;竞争格局的变化。2）衰退行业的战略的制定：领导地位的战略;合适定位 战略;收获战略;迅速退出战略。 18.企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括： 建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略 控制等。 19.战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进行比较，以检查战略计 划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。一般由三方面活动组成 ： 一是制定战略评价标准，二是进行实际成效与标准的对比分析,三是针对偏差采取纠偏行动。 20.战略控制的基本要素：（1）战略评价标准。是指预定的战略目标或标准，是战略控制的 依据。（2）实际成效。它是在战略实施过程中实际达到的水平。（3）绩效评价。这是将实际 成效和预定目标或标准进行比较分析。 21.战略控制的方法：分为事前控制、事中控制和事后控制。 第二节 企业计划与决策 1.决策科学化包括几点（要求）：1）合理的决策标准。2）有效的信息系统。3）系统的决策 观念。4）科学的决策程序。5）决策方法科学化。 2.确定型决策方法：（1）量本利分析法，也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有 效工具。进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。2） 边际收益分析。边际收益率是边际收益与销售收入的比值。3）经营安全状况分析。经营安全 率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在 0~1 之间，越接近于 1，越安全，盈利的 可能性越大。当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。4）销售利润 决策和生产方法的盈利性对比分析。(2)线性规划法：线性规划的模型是由变量、约束条件、目 标函数三者构成的 。(3)微分法. 3.风险型决策方法：对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛 的是前两种。 4.决策树：优点：1）可以明确地比较决策问题的各种可行方案的优劣;2）对于某一方案有关 的事件一目了然;3）可以表明每一方案实现的概率;4）每一方案的执行结果均能算出预期的 收益;5）特别适合于多级决策的分析。 5.决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。 6.决策树的分析程序：第一步：绘制树形图。第二步：计算期望值。第三步：剪枝决策 7.不确定型决策方法：1）悲观决策标准 2）乐观系数决策标准 3）中庸决策标准 4）最小后 悔决策标准 5）同等概率标准（机会均等标准） 8.现代企业计划职能具有以下重要作用：第一，使决策目标具体化。第二，有利于提高企业 的工作效率。第三，为控制提供标准。 9.制订企业计划的原则：1）可行性与创造性相结合的原则。2）短期计划和长期计划相结合 的原则。3）稳定性与灵活性相结合的原则。 10.编制经营计划的方法：1）滚动计划法。2）PDCA 循环法（按照计划 plan、执行 do、检查 check、和处理 action 四个阶段的顺序。3）综合平衡法。 11.目标管理的特点：1）它是一种系统化的管理模式。2）要求有明确完整的目标体系。3）更 富于参与性。4）强调自我控制。5）重视员工的培训和能力开发。 12.企业目标管理的实施，其内容包括：1）经营目标体系的建立。2）经营目标的实施。3）经 营目标的控制。 第三节 市场营销 1.市场包含三个主要因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。用公 式表示为：市场=人口+购买力+购买欲望。 2.市场分类的标准和方法有几种：第一，按交换的对象不同可分为商品市场、服务市场、技术 市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。第 二，按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。第三，按照活动范围和区域不同可分为 世界市场、全国性市场、地方市场等。 3.影响消费者购买行为的主要因素：1）文化因素 2）社会因素 3）个人因素 4）心理因素。 4.消费者购买行为分四种：1）习惯性购买行为 2）化解不协调的购买行为 3）寻求多样化的 购买行为 4）复杂的购买行为。 5.购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。 6.组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三类：1）产业市 场 2）转卖者市场 3）政府市场。 7.产业购买者的购买类型有三种：1）直接重购 2）修正重购 3）新购。 8.市场营销管理的过程包括：1）分析市场机会。2）选择目标市场。3）设计市场营销组合 。 4）执行和控制市场营销计划。 9.市场细分：（1）消费者市场细分的标准：地理细分;人口细分;心理细分;行为细分。（2） 产业市场细分的标准：最终用户;用户规模。 10.目标市场的选择有三种：1）无差异市场营销 2）差异市场营销 3）集中市场营销。 11.营销组合中所包含的可控变量很多，可概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion），简称为 4PS。 12.产品策略：有产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生命周期、服务策略 13.产品组合策略：产品的整体概念，产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。产 品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同， 可选择如下策略：1）扩大产品组合 2）缩减产品组合 3）产品线延伸 14.品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标 志两部分。企业经常采用的品牌与商标策略包括：1）品牌化策略。2）品牌使用者策略。3） 品牌统分策略。 15.包装策略：相似包装策略;差别包装策略;复用包装策略;附赠品包装策略。 16.产品生命周期：产品生命周期各阶段的特点：投入期;成长期;成熟期;衰退期。 17.投入期营销策略的种类：1）快速掠取策略 2）缓慢掠取策略 3）快速渗透策略 4）缓慢渗 透策略。 18.成长期营销策略的种类：1）改进和完善产品。2）开拓新的市场 3）树立产品形象 4）增 强销售渠道功效。5）适时降价。 19.成熟期营销策略的种类：1）市场改良（方式：寻求新的细分市场;刺激顾客增加产品使用 率;市场重新定位,寻求新的顾客）。2）产品改良（品质改良；特色改良；式样改良；附加产 品改良）。3）市场营销组合改良。 20.衰退期营销策略的种类：1）维持策略 2）集中策略 3）收缩策略 4）放弃策略。 21.服务策略：按营销过程分为售前服务与售后服务。服务方式有：固定服务；流动服务。 22.定价策略：定价有三类方法：成本导向定价法;需求导向定价法;竞争导向定价法。 23.成本导向定价法有：成本加成定价法;盈亏平衡定价法;目标收益定价法;边际成本定价法 24.竞争导向定价法：1）随行就市定价法。2）密封投标定价法。3） 25.新产品定价策略。常有的有三种：1）撇油定价策略。2）渗透定价策略。3）满意定价策略。 26.折扣和折让定价策略：数量折扣;功能折扣;现金折扣;季节折扣；推广折让和补贴。 27.心理定价策略：1）整数定价策略。2）尾数定价策略。3）声望定价策略。4）招徕定价策略 5）分级定价策略。 28.销售渠道的特性取决于几个参数：1）渠道层次数目。2）渠道的长度。3）渠道的宽度。4） 渠道的多重性。 29.影响销售渠道选择的因素：（1）产品因素（产品价格高低;产品的体积、重量;产品款式; 产品的物理、化学性质;产品的技术复杂程序;产品的标准化程度;是否为新产品）。（2）市场 因素（市场区域的范畴大小;顾客的集中程度;顾客的购买量和购买频率）（3）企业因素（企 业实力;企业销售能力;企业服务能力;企业控制能力）。 30.最佳分销渠道的选择要解决三个方面的问题：1）是否使用中间商;2）确定中间商的数目 （常用的销售渠道策略有三种：独家性分销;广泛性分销;选择性分销。）3）中间商的选择。 31.促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式。 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 1.研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在 0.2~0.3 之间。 2.责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3），在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向 于能获得较高的绩效。反之，那些冷漠、不负责任、不努力的人，在任何现实的工作中都倾向 于低绩效。个人能力和工作的满意度，在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用。高外向 的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性 的人能够有效地处理客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问 题的情境中做出较好的决策。 3.工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 4.员工工作满意度来源于以下几方面：1）富有挑战性的工作。2）公平的报酬。3）支持性的 工作环境。4）融洽的人际关系。5）个人特征与工作的匹配。6）工作满意度与绩效和行为的 关系。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。 5.最早提出组织承诺的是贝克尔。阿伦和梅耶综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续 承诺、规范承诺。 6.社会知觉：（1）首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。 （2）光环效应。（3）投射效应。（4）对比效应。（5）刻板印象。 7.所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为 原因可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。 8.当人们把行为者的行为归结于内因或稳因，即人的能力、个性、努力程度时，人们就会预测 其行为在类似的情况下还会再次出现;反之，当人们把行为者的行为归结于外因或非稳因时， 人们就很难断定在类似的情况下行为是否会再度出现。社会性的心理动机，如成就、权力、亲 和、安全和地们的需要和动机。 9.组织公正与报酬分配：1）分配公平 2）程序公平 3）互动公平。 10.绩效薪资的最大特点在于：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群 体或组织的绩效水平决定的。 11.有效的绩效薪资计划应具备以下特点：1）确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接 的联系;2）薪酬本身的价值受到员工的重视;3)有规范的、科学的发放方法及程序;4）确立可 接受的、有效的考核标准；5）员工对考核标准和实施有信心；6)整个计划易于理解和计算;7) 有基本的最低工资;8)提供及时的、明确的绩效反馈。9）让员工参与计划的制订和实施。 12. 强化的学习法则：在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境做出 的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更 有可能再次发生。这一原则有时也称为“强化原则”。其二，那些随后能引起不满意的反应 ， 将不大可能再次发生，也称为“惩罚原则”。其三，如果行为之后没有任何后果，即没有正 性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，称为“消退原则”。 13.惩罚的原则是行为管理中广泛使用，但也是最复杂、是难以控制的。 14.有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化 而不是惩罚。 15.认知理论的先驱是爱德华.托尔曼。 16.组织行为矫正模型被认为是最有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习 理论，特别是强化原则的基础上的。其具体步骤是：第一步，识别和确认对绩效有重大影响 的关键行为。第二步，对这些关键行为进行基线测量。第三步，当键行为被确认后，也得到 了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。 第二节 工作团队的心理与行为 1.团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团体的有效性由四个要素构成： 1）绩 效。2）成员满意度。3）团队学习。4）外人的满意度。 2.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的 关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 3.边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主 要范畴之一。 4.团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起不，包括任务的性质、对成员的要求和团队 的结构。 5.报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素。 6.团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。维护 的职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。 7.群体决策有如下优点：1）能够提供比个体更为丰富和全面的信息;2)能提供比个体更多的 不同的决策方案;3）能增加决策的可接受性;4）能增加决策过程的民主性。群体决策存在着明 显的不足：1）要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间;2)由 于从众心理会妨碍不同意见的表达;3)如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾 向;4）对决策结果的责任不清。 8.影响群体决策的群体因素：1）群体多样性（群体异质性）2）群体熟悉度 3）群体的认知 能力 4）群体成员的决策能力 5）参与决策的平等性 6）群体规模 7）群体决策规则。 9.人际关系的发展阶段：第一阶段，选择或定向阶段。第二，试验和探索阶段。第三，加强阶 段。第四，融合阶段。第五，盟约阶段。 10.个体沟通风格模式：周哈利窗模型。 11.个体的沟通风格的四种类型：1）自我克制型：这种人既不暴露也不反馈，他们居于双盲 式的位置，自己不扩大信息的领域，也不希望对方扩大。2）自我保护型：这种类型的人在给 他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低。3）自我暴露型：这种类型的人多有暴露而少 有反馈，认为自己的观点有价值，而他人的观点一无是处。4）自我实现型：这种类型的人平 衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通。 第三节 领导行为及其理论 1.领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体活动和信念最有影响的人成为领导者。 2.亨利。明茨伯格用三类十种不同却是高度相关的角色来说明管理者：人际关系类角色 ;信息 类角色;决策类角色。 3.现代特质理论认为：第一，有效的领导必须具备一定的素质，而素质的发挥也取决于领导 的情境。第二，领导者的素质可以在实践和教育中逐步形成和学习而成。第三，对领导特质 的研究结果，可以为领导者的选拔、使用和培训提供具体的标准、方向和内容。 4.领导者的特质可归纳为以下方面：内驱力;自信心;创造性;领导动机;领导者的另一个重要征 是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。 5.大部分领袖魅力研究的重点在于确定具有领袖气质的领导者和没有领袖气质的领导者之间， 是否存在行为和个性上的差异。 6.七个有领袖魅力的管理者的关键特征：1）自信。2）远见。3）有清楚表达目标的能力。4） 对目标的坚定信念。5）行为不循规蹈矩。6）是变革的代言人。7）对环境敏感。 7.领导行为的两个维度：关怀维度，是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下 属建立相互信任的荼关系。结构维度，是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色 ， 以完成组织目标。 8.领导行为的权变理论：1）费德勒的权变模型。2）领导情境理论。3）路径-目标理论。4）参 与模型。 9.费德勒的权变模型：对领导行为有效性的考察或预测，从三个方面进行：确定领导者的行 为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。 10.领导者两种典型的行为风格：即“关系取向”和“工作取向”的领导。 11.领导情境的确定：费德勒分离了三个关键的情境因素：1）领导者与被领导者的关系：双 方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随和程度。2）任务结构：工作任务的程 序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。3）领导者的职 权：领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。 领导者与 被领导者的关系很好，任务结构化强，领导职位权力强，在这样的情境中，领导者拥有较高 的控制和影响力 12.领导情境理论：把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度分成四种类型 的领导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销 式，低关系—低工作的授权式。而选择领导方式的权变因素：被领导者的成熟度，在领导的 情境理论中主要包括两个方面的内容：1）工作成熟度。2）心理地成熟度（有工作能力，也 有工作动机；有能力，但无动机；无能力但有动机；既无能力，又无动机。） 13.路径—目标理论中的四种领导行为是：1）指导型（结构维度）;2)支持型（关系维度）； 3）参与型 4）成就导向型。 14.参与模型：弗罗姆和耶顿提出“领导者参与模型”，后弗罗姆和加格进行修订，五种领 导风格—按下属参与的程度依次是：1）独裁Ⅰ 2）独裁Ⅱ 3）磋商Ⅰ 4）磋商Ⅱ 5）群体决 策 15.在高层管理岗位上，优秀者与业绩平否决者是相比，有将近 90%的差异归因于情商，而 不是知商。 16.领导者并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是 很多的：态度、个性、能力、动机和群体动力因素、企业文化。 17.领导技能和职业发展计划：1）加速站 2）辅导 3）按需培训 4）确定领导技能的范畴。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 1.心理测验的类型：按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。按 测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。按同时施测人数多少可分为个别 测验和团体测验。按测验目的可分为描述性测验、论断性测验和预测性测验。按测验应用领域 可分为教育测验、职业测验和临床测验。 2.心理测验的技术标准：1）信度 reliability：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测 量中几次测量结果一致性。2）效度 validity：可信的测验不一定是有效的测验。测验的效果要 回答的是“这个测验是否值得使用”“它能预测我们感兴趣的成绩吗？”之类的问题。3)难 度 difficulty。4)标准化 standardization 和常模 norm。 3.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：1）择优策略 2）淘汰策略 3）轮廓匹配策略。 4.在人力资源管理现实中，组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：1）在晋升决策的 依据上。2）在对能力进行衡量的方法上。3）在晋升程序标准化、制度化方面。 5.测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：1）它是培训需求分析的必要工具 2）为培训 内容和培训效果提供依据。3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性。心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、 心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。 2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征：1）人性具有能动性 2）人性具有社会 性 3）人性具有整体性 4）人性具有两面性 5）人性具有可变性 6）人性具有个体差异性。 3.在西方的管理理论中，存在四种人性假设，有四种不同的管理方式： 1）“经济人”假设 及其管理 2）“社会人”假设及其管理。3）“自我实现人”假设及其管理。4）“复杂人”假 设及其管理。 4.企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一 2）满足 人的需要，实施激励。3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。4）以人为本、以人为中心 构建企业的组织形态和机构。5）和谐的人际关系 6）员工个人与组织共同发展。 5.人本管理的机制：1）动力机制 2）约束机制 3）压力机制 4）保障机制 5）环境优化机制 6）选择机制 6.所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中， 并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。包括以下几个含义：第一，人力资本是 活的资本，它凝结于劳动者体内。第二，人力资本直接由投资费用转化而来。第三，人力资 本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。 这是其成为资本之根本所在。第四，人力资本内含一定的经济关系。 7.人力资本的特征：1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。2）人力资本以一种 无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。3）人力资本具有时效性。4）人力资本 肯有收益性。5）人力资本具有无限的潜在的创造性。6）人力资本肯人累积性。7）人力资本 具有个体差异性。 8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加 或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 9.人力资本投资的特征：1）人力资本投资的连续性、动态性。2）人力资本投资主体与客体具 有同一性。3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。4）人力资本投资收益形式 多样。 10.人力资本投资支出分三类：1）实际支出或直接支出。2）放弃的收入或时间支出。3）心理 损失。 11.人力资本投资的机会成本：指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。 12.社会成本：指社会承担投资支出而私人受益的成本。私人成本是指投资者直接承担的人力 资本成本。 13.边际成本：每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成 本。 14.沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成 为“沉淀成本” 15.人力资本投资的支出结构：（1）主体结构（人力资本投资一般发生在政府、企业和个人 三个层面。从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总是 部分收益会溢出投资主体受益范围。）（2）形式结构（3）时间结构：1）支出的时间顺序 2）人力资本跨代支出 3）支出结构的时间管理。 16.教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自 教育。 17.人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为 增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。 18.培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而与教育支出有所差 别：1）时间因素 2）收益分布 3）费用分担。 19.人力资本流动投资的成本：流动的成本包括以下：1）区域流动。2）职业流动。3）社会流 动。 20.人力资本投资的收益率：私人收益与私人收益率；社会收益与社会收益率 21.私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。影响私人投资收益 率的因素包括：1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的 边际收益率低。2）资本市场平均报酬率。3）货币的时间价值及收益期限。4）劳动力市场的 工资水平。5）国家政策。私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。 22.社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。外部收益可 分几类：1）近邻效应或地域关联收益。2）收益的职业关联。3）社会收益。 23.社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，社会收益等于总收益减去私人收益。 24.人力资本投资收益率变化规律：1）投资和收益之间的替代与互补关系。2）人力资本投资 的内生收益率递减规律，人力资本投资递减有三个方面的原因：第一，随着受教育年限延长 ， 技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。第二，边 际教育成本的快速增长。第三，人力资本投资与人的预期收益时间有关。 第二节 人力资源开发 1.人力资源开发目标的特性：（1）人力资源开发目标的多元性（人力资源开发目标社会发 展与个体发展需要的多元性）。（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发目标 的整体性（目标制定及目标实施的整体性）。 2.人力资源开发的总体目标：（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（人的发展具 有的特征：一是充分发展的可能性 ;二是发展方向中的多样性;三是发展结果的差异性。） （2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。（人的潜能包括生理潜能和心理潜能。动机 D 与 智力 I 相结合就构成个体或群体的潜能值（PV），PV=ID 3.人力资源开发的具体目标：国家作为人力资源开发的最大主体，其目标隶属于国民经济和 社会发展的长期、中期、短期规划。国家人力资源开发的长期目标浊：实现充分就业，提高全 民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。 4.人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理发开发、伦理开发、智力开发、技 能开发和环境开发。人力资源的创新能力开发。 5.激励理论认为，调动 人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，二是目标激励，三是行为激励，四是综合激励。 6.影响人力资源创新能力的因素：1）天赋 2）知识和技能 3）个人努力 4）文化 5）经济条件。 7.人力资源创新能力运营体系分三部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力 配置体系。 8.人力资源开发的内容与方法：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。 9.职业开发的意义：1）有助于对员工进行全面分析 2）有助于分析组织中不同的职业及其相 互作用的方式 3）扩大了组织发展的内涵 4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 10.职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统 11.组织从自己的基本目标出发，能从事三类活动（即其作用）： 1）为了增强组织的自我洞 察力而设计的活动 2)促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动。3）为了提高组织对不同 个人需要反应的灵活性而设计的活动。 12.组织开发的目标：1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量 。 2）提高适应环境的能力。3）改善组织内部行为方式 4）提高组织内成员的工作热情、工作积 极性和满意程度。5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。 13.人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保 障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。 14.管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。 第三节 现代企业人力资源管理 1.人力资源的一般特点：1）时间性 2）消费性 3）创造性 4）主观能动性。 2.人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有 效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 3.人力资源管理的活动表现为两方面：1）对人力资源外在要素—量的管理 2）对人力资源内 在要素—质的管理。 4.现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的 活动过程。现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 5.现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：（1）在管理内容上，传统的劳 动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体 的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利 用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。 （2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单 位经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;而 现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说对员工不仅安排工作，还要根据 组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职 位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才（3）在管理方式上，传统的劳动人事管 理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自 尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚; 多表扬少批评;多授权，少命令,发挥每个人的特长， 体现每个人的价值（4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作， 就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当 前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。（5）在管理技术上，传统的 劳动人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学艺术性，不断采用新的技 术和方法，完善考核系统，测评系统等科学手段。（6）在管理体制上，传统的劳动人事管理 多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事;现代人力资源管理多为主动开发型，根 据组织的现状和未来，有计划有目标地开展工作。（7）在管理手段上，传统的劳动人事管理 手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及 时、准确，并浪费人力、物力和财务;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核 算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策、依据。（8）在管理层次上 传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门 则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。 6.为有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：1）同素异构原理：总体组织 系统的调控机制。2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。3）互补增值、协调优化原 理：员工配置运行与调节机制。4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。5）公平 竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与 人事调整机制。 7.人力资源管理对象，简单地说，是以“人”为中心的人与人、人与事的关系。 8.员工的基本特征：1）员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要 2）员工不仅有心理 性的行为，而且有心理性的需要 3）员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要 4）员 工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。 9.企业人力资源管理的基本职能：1）吸收、录用 2）保持 3）发展 4）评价 5）调整 10.现代人力资源管理三个方面的基础工作：1）定编定岗定员定额。2）员工的绩效管理（绩 效管理是一个完整的过程，包括几个基本环节：绩效计划;绩效监测;绩效沟通;绩效考评;绩效 诊断;结果的应用。）3）员工技能开发（包括教育、培训和训练三个方面） 11.现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。
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高级人力资源管理师最后的重点内容整理之人力资源规划
第一章 人力资源规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件 以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业 人力资源开发与管理所作出的总体策划。 人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制 的过程。 三、什么是战略性人力资源管理及其特点 答：人力资源战略是指对所处的内部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析 的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策 划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制 的过程。 其特点是： 1、战略性人力资源管理代表了现代种全新的管理理念； 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段； 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要 求，他们不但要具备战略规划管理的知识技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力 总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到更高阶段，以全新的管理理念， 在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管 理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高 核心竞争力为主导的具有指向性、系统性的现代企业人力资源管理休系。 四、西方现代人力资源管理发展的三个历史时期 答：1、经验管理时期：西方资本主义工业革命开始到 19 世纪末，罗伯特.欧文，被称 为“现代人事管理之父” 2、科学管理时期。从 19 世纪末到 20 世纪 20 年代中期，泰勒，被称为“科学管理之 父” 3、现代管理时期。从 20 世纪 20 年代到第二次世界大战结束。梅奥以霍桑试验为基础 探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的 满足问题，创立了“人际关系”学说。他认为企业中存在着“非正式的组织”，通过提高 员工满意度来鼓舞士气。1949 年梅奥提出“行为科学”以替代人际关系学说。 五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异性 答：1、从计划性质上看，人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点； 2、从管理制度的特点上看，人力资源管理倡导自我控制，注重自我约束，实现个人承 诺； 3、从员工关系上看，人力资源管理采取积极的、灵活的、承认个别差异性的态度，对员 工有很高信任度； 4、从管理目标上看，人力资源管理要求专业人员与直线管理层的全面整合，倡导“人 力资源管理不仅仅是人事经理的职责，也是所有直线经理不可推卸的责任”的管理理念。 六、战略性人力资源管理基于哪五种理论 答：1、一般系统理论； 2、行为角色理论 3、人力资本理论 4、交易成本理论 5、资源基础理理论。战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础 上的，其中代理理论提倡 3P（岗位、绩效、报酬）管理模式。 七、战略性人力资源管理的角色转变新的定位过程 答：战略性人力资源管理从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度上重新 进行了定位： 1、从管理作业程序与短期的战术性操作维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理 基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家； 2、从短期的战术性操作与管理的对象，即员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能 满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者，带头人即领导者； 3、从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推 动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人； 4、从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴， 他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制订出适应企业内外部环境和 条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反 馈，最终保障战略规划目标的实现。 重点：八、战略性人力资源的四种角色 答：1、行政管理专家——构建人力资源基础，员工薪酬与绩效评估； 2、员工的领跑者——了解员工需求，员工贡献率； 3、变革的代理——组织的变革，培训与开发； 4、战略伙伴——战略结合，战略实施 九、战略性人力资源管理职能的扩展表现在哪些方面 答：1、纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期 性职能方面 2、横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”，注重员工的劳动安全卫生和 身体健康，发展到企业性职能即企业的社会责任方面。 十、战略性人力资源管理的衡量标准 答：包括以下五个方面： 基础工作的完善程度 组织系统的完善程度 领导观念的更新程度 综合管理的创新程度 管理活动的精确程度 十一、为什么是人力资源战略的确定是企业领导者的天职 答：（1）、企业人力资源战略所需要的各种信息来自于企业各个部门，只有企业领导 者才有可能接触并掌握这些资料和数据； （2）由于居于高位的领导者与外界保持着、密切联系，只有他们才最了解谁是自己的 主要竞争对手，谁又是未来潜在的竞争对手，或者是有力的支持者、合作者； （3）战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有的资源，唯有企业的领导者 有权全面调节、配置和指派这些资源； （4）战略决策具有很大的风险性，为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导 者可能具有这样的能力和远见，而一般的员工“不在其位，不谋其政”，不可能具有这样 的胆识和远见。 十二、在企业战略管理的范畴内，一般将战略区分为哪几种 答：1、总体战略，也称公司战略，涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关 全局的重大问题 2、业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部层次的战略 3、职能战略，是涉及公司各个职能部门充分发挥功能，以推动企业总体发展战略实现 的分支战略 十三、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以分为哪两类 答：可以分为外部导向战略和内部导向战略。外部导向战略侧重于适应企业外部环境 的压力，内部导向战略侧重于内部资源的开发，内部导向战略是成功企业的核心战略， 内部导向战略具有以下两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上； 二是建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料） 的基础上。 一般来说企业可以制定两种战略： 1、技术开发战略，依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新 来大幅度提高生产率，它是采用外延扩大再生产的发展模式。 2、人力资源开发战略，以工作地的人力资源为对象，调动员工积极性，提高生产率， 其采用内涵扩大再生产的发展模式 3、两种发展战略从人力资源管理的角度看，技术发展战略靠雄厚的资金投入，依靠专 家和系统工程师；而人力资源战略以团队为中心，主要依靠作业小组长和操作者。两种战 略发展的最后结果是：技术开发战略形成资产的积累；人力资源战略鼓舞员工的士气，建 立融洽的劳动关系。 重点：十四、企业竞争策略的模式是什么？ 答：1、廉价竞争策略。企业市场竞争过程中力求以低价来推销自己的产品或服务从而 抢占市场。采取这一策略要求企业借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在 生产上、采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。这种策 略适宜以扩大市场占有率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。 2、创新竞争策略。企业在市场竞争过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新 性产品，以占领市场的制高点，获取竞争优势。 3、优质竞争策略。企业在参与市场竞争过程中生产销售竞争对手所不能制造的优质产 品，虽与竞争对手的产品同类，但以高品质取胜。 重点：十五、与企业竞争策略对应的人力资源策略有哪些？ 答：1、吸引策略。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特 点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。采取吸引策略 的企业，其竞争策略是以廉价取胜； 采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织架构采用中央集 权的模式，生产稳定，规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可 靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本 实行严格的控制，因此，员工的配置以“人少高效”为目标，企业对员工的招收、培训等 投入较少，企业与员工是利益交换关系。 2、投资策略。当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用 IBM 公司投资策略模式。基 特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人 员和技术人员的任用。 采取投资策略的企业，其内部环境与采取吸引策略为主的企业大不相同，主要区别是： 第一，其竞争通常是以创新性产品取胜；第二，其生产技术复杂，对人员的要求很高。 为了有效地配合企业创新策略的实施，采取人力资源投资策略的企业常常聘用多于实 际工作需要的员工，注重专门人才的储备和培养，高度重视对员工的教育培养和训练，不 断提高员工个体素质和企业整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固 的关系。 3、参与策略。当企业采取高品质产生竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是： 企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发挥大多数员工的积极性，主 动性和创造性。 采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品，故此企业将决策权下放到基层，使 每个员工都有参与决策的机会。例如，日本企业中的小组自管制，使员工享有较大的自主 权。 重点：十六、吸引、投资及参与三种人力资源策略的区别 答：1、吸引策略。采取吸引策略的企业岗位分析评价详尽、具体、明确；员工招聘来源 主要以外部劳动力市场为主；员工的职业晋升阶梯狭窄不易转换；绩效考评注重短线目标 重视实际成果以个人为主；培训内容上，仅针对应范围有限的知识和技能；薪酬上讲究对 外公平且水平较低；员工的归属感低；员工的雇佣保障也较低； 2、投资策略。采取投资策略的企业岗位分析评价广泛；员工招聘来源主要以内在劳动 力市场为主；员工的职业晋升阶梯广泛、灵活多样；绩效考评注重长期目标，重视行为与 成果以小组为主；培训内容上，针对广泛的知识和技能；薪酬上讲究对内公平且水平较高 员工的归属感较高；员工雇佣保障也较高； 3、参与策略。采取参与策略的企业岗位分析评价详尽、明确；员工招聘面向企业内外部 劳动力市场；员工的职业阶梯较为狭窄不易转换；绩效考评注重中短期目标，重视实际成 果以个人和小组综合评估；培训内容上，针对适中范围的知识和技能；薪酬上对内公平水 平适中；员工的归属感很高；员工的雇佣保障也很高。 十七、员工行为的先决条件是什么？ 答：企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。 （选择题）十六、企业人力资源战略规划的制约条件包含什么？ 答：包括外部环境和内在条件两方面。其中外部环境包括：1、本行业发展状况与趋势； 2、劳动力市场的发育情况；3、国家劳动人事法律规章；4、工会组织健全完善程度 内在条件包括：1、企业竞争策略的定位；2、企业文化建设的情况；3、生产技术条件 与装备；4、企业资本与财务实力。 十八、企业文化有哪四种类型？ 答：企业文化包括：1、家族式企业文化，强调人际关系，企业如同家庭，彼此关爱； 2、发展式企业文化。强调创新和创业，企业组织非正规化，比较松散；3、市场式企业文化， 强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质量完成工作任务和经营目标；4、官僚式 企业文化，规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的 正规化，企业管理追求稳定性和持久性。 重点：十九、当企业竞争策略一定的情况下，相对应的人力资源策略与企业文化分别 是什么。 答：1、当企业竞争策略为廉价竞争策略时，人力资源策略宜选取吸引策略，对应的企 业文化是官僚式+市场式； 2、当企业竞争策略为优质产品策略时，人力资源策略宜选取参与策略，对应的企业文 化是家庭式和市场式； 3、当企业竞争策略为创新产品时，人力资源策略宜选取投资策略，对应的企业文化是 发展式和市场式。 二十、企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基 本要素的统一性和综合性。 信念是企业文化的内涵，属于精神范畴 远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。 任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺 目标是企业发展的长期、中期和短期目标的定位 策略是实现战略的具体措施和办法 二十一、企业外部环境分析：社会环境分析（包括：政治、经济、科技、文化、教育等） ； 劳动力市场的环境分析（A、劳动市场支持系统分析：就业与失业保险体系、劳动力的培训 开发体系、中介服务体系和相关法律法规体系；B、劳动力市场功能分析：如劳动力市场覆 盖率、流动率以及劳动力流动的结构分析，各类专门人才供给分析，劳动力价位变动情况 分析；C、劳动力供给来源的分析：地域特点、员工素质状况、流动率和稳定性等）；D、劳 动人事法律法规和政策环境分析；E、产业结构调整与变化对企业人力资源供给与需求的影 响分析；F、同行业各类劳动力供给与需求分析；竞争对手的分析。 2、人力资源内部能力分析：企业人力资源的现状分析、各类专门人才（技术人才、管理 人才和其他人才）的需求情况分析、人员素质结构的分析、员工岗位适合度与绩效情况的分 析等；企业组织结构的分析、人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析、企业 文化的分析。 二十二、企业人力资源战略的决策： 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时， 宜确定 扭转型战略；当企业人力资源具有较强的优势时，则采取进攻性战略；当外部环境 遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战 略；当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。 二十三、评价与控制 （1）确实评价的内容；（2）建立评价衡量标准；（3）评估实际绩效；（4）根据分 析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。 在战略规划实施过程中，导致发展目标和方向发生偏移的情况：1）分目标替代总目 标，以局部利益牺牲全局利益；2）将工作方法或手段作为目标来追求。 实际上是制定战略、实施战略、实现战略目标、制定新战略的循环。 二十四、企业集团基本特征： 1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。而企业集团本身不是法律主体，没 有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。 2、企业集团是以产权为主要联结纽带。企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区 别于其他企业联合体最基本特征。 3、企业集团是以母子公司为主体。主体是核心层和紧密层，核心层是集团公司，实质 上是控股公司、母公司性质；紧密层是若干全资子公司、控股公司。 4、企业集团具有多层次结构。在企业集团内部，集团公司依据产权关系，统一行使出 资人所有权（产权）只能，统一投资决策，统一配置资源，统一调整结构。具有金字塔式 垂直控制的分层次的组织结构。第一层次企业是集团公司；第二层次企业包括：控股层企 业、参股层企业和协作层企业；第三层次企业是一级子公司、关联公司、再投资设立的二级 子公司、关联公司组成。 绝对控股：持股比例超过 50%； 相对控股：指投资企业中为最大的股东，一般持股比例超过 30% 协作企业之间非产权关系。 二十五、企业集团的优势： 1、规模经济的优势 2、分工协作的优势 3、集团的“舰队”优势 4、“垄断”优势：是一切大型企业和大型企业组织追求的最高目标。 5、无形资产资源共享优势 6、战略上的优势 7、迅速扩大组织规模的优势 8、技术创新的优势 二十六、产权结构（P39-40） A、产权：是所有权、经营权、转让权和分配权等一系列权利的总称。 B、企业产权结构分二个层次：1）法人股东和个人股东之间的结构；2）法人股东内部 的结构。 C、产权结构设计的目的：1）为了对公司进行控制；2）为了选择公司的治理结构。 二十七、企业治理结构包括： 1）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排； 2）股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排； 3）对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法； 4）企业出现危机时，法人股东的行为方式。 二十八、企业集团管理体制的特点： 1、管理活动的协商性 2、管理体制的创新性 3、管理内容的复杂性 4、管理形式的多样性 5、管理协调的综合性 6、利益主体多元性与多层次性 二十九、国外企业集团管理体制的类型： 1、欧美型 欧美型企业集团实行“母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂” 三级组织结构形式，包括“母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”两种 变化形式。 在“母公司—子公司—工厂”形式下，母公司是企业集团的决策权力机构，母公司实 际上是一个控股公司。母公司的主要职能是：（ 1）、生产、经营、计划的协调与控制； （2）、组织管理与协调；（3）、财务管理（包括税后利润分配）；（4）、投资的协调与 控制；（5）、子公司高级职员的聘任。 在“集团本部—事业部—工厂”形势下，企业集团内部只有集团本部是独立法人，事 业部和工厂不具有独立法人地位。实质上还是一个“单体企业”，而不是法人联合体，称 不上严格意义上的“企业集团”。集团本部起到企业集团投资中心的作用；事业部成为企 业集团的利润中心；工厂则成为企业集团的生产中心。 2、日本型 该管理体制主要是指日本、韩国等国家一些大的企业集团所采取的一种管理 模式。这一类型的企业集团实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。经理会是事实 上的大股东会，职能主要有：（1）、在集团成员公司之间进行调整组合；（2）、决定集团 成员公司组成共同投资公司；（3）、决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或对集 团外企业的投资；（4）、决定成员公司领导层的人事问题。集团成员公司作为独立法人， 自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的成产经营。工厂是公司的生产单位，执 行公司的生产计划，并只对公司负责。 韩国同属日本型，“集团会长—营运委员会—子公司—工厂”四级组织结构形式。 三十、集团本部—事业部型企业集团内部集权与分权： 集团本部控制事业部的措施主要有：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制 三十一、企业集团的组织结构的层次及联结方式： 层次：根据企业集团组织结构的功能特点，可以从核心企业、控股子公司和协作（关 系）企业三个层次加以剖析。 （1）核心企业的确定：资本参与、人事结合、提供贷款 （2）在企业集团内部，就核心企业与其子公司、协作（关系）企业的关系而言，可以 分为垂直（纵向）、水平（横向）和混合三种形式。控股子公司在集团核心企业的决策下履 行着完成任务的使命，首先是完成核心企业下达的销售额和利润额；其次是为核心企业的 主导产品形成配套能力；组后是实现集团多角化经营战略，从事跨行业经营。日本和法国 企业一般对子公司拥有 50%以上，甚至 100%的股份。 （3）协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制 约和控制，这种制约和控制在国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为：企业系列 化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。 联结方式：企业集团组织结构层次功能，通过层层控股、环状持股和资金借贷关系加 以联结。 三十二、组织结构的影响因素 1）外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法； 2）内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有； 三十三、控股系列 是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本 为联结纽带的企业系列。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集 团公司总部，控股公司设立专门的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调 成员企业的生产经营活动。这种类型的企业集团的主要特点是集团公司不参加生产经营活 动，完全是一家股权管理公司，对大型跨国公司非常适应。 按照集团总部的数量可分为总部型企业集团（网络型企业集团）和单总部型企业集团， 还可以分为 H 型（控股型）、U 型（直线职能型）、M 型（事业部型） 三十四、企业集团职能机构的形式及有缺点： 1、依托型的职能机构，也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职 能机构同时作为企业集团本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体 制。 优势：（1）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 （2）集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核 心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和 各成员企业的生产经营活动。 缺点：(1)集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理 工作，工作量大，容易造成失误 （2）集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其 他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。 2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的 职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。优点是各职能 部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是难以在短期内 形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。适用于由行政性公司或者企业性公司 转变来的企业集团，或者是若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业 集团也采用为好。 3、智囊机构及专业公司和专业中心，无论是依托型企业集团还是独立型企业集团，都 可根据需要设立智囊机构及必要的专业公司和专业中心。企业集团设立的专业中心主要有 信心中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。设立的业务公司主要有进出口贸 易公司、产品销售服务公司、物资供应公司、运输公司、财务公司等。 三十五、要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系： 1、直线主管与参谋人员的关系 2、组织集权与分权的关系 3、主管与下属的授权关系 三十六、人力资本特征： （1）人力资本是一种无形资本 （2）人力资本具有时效性 （3）人力资本具有收益递增性：人力资本是高增值的资本。 （4）人力资本具有累积性 （5）人力资本具有无限创造性：其根本原因是在于人力资本的无限创造性 （6）人力资本具有能动性 （7）人力资本具有个体差异性：研究人力资本的个体差异性，有利于掌握个体情况 合理利用人力资本，在人力资本投资方向和方式上做到有的放矢。 三十七、人力资本管理与人力资源管理关系 1）人力资本管理既包括经理人员对员工的管理—人力资源管理，也包括物质资本所 有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。 2）人力资本不是先天就有的，而是主要通过后天的投资形成的。 3）人力资本管理主要强调的是对那些拥有高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技 能和体能的管理。 4）人力资本管理是对知识员工的管理。 5）人力资本管理包括所有对企业有价值的人及其知识、技能和体能的管理。 6）人力资本管理更强调人的价值大小的差异。 7）人力资本管理对人力资本所有者在企业中的地位的基本看法与人力资源管理不同。 人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本认为，人力资本所有者是企 业的投资者。 三十八、企业集团人力资本管理的根本目的是使企业集团各成员企业以及他们的人力 资本自身收益最大化 三十九、人力资本管理的内容： 1、人力资本的战略管理 2、人力资本的获得与配置 3、人力资本的价值计量 4、人力资本投资 5、人力资本绩效评价 6、人力资本激励与约束机制：建立对高存量人力资本的监督和约束机制 四十、企业集团人力资本战略 1）制定与实施人力资本战略的任务： ① 制订未来人力资本配置计划；②以其对企业投入的人力资本的大小来获取相应比例 的企业所有权；③促进获得与保留所需要的高价值存量的人力资本；④促进企业集团管理 变化；⑤为企业人力资本在新环境中工作提供知识、技能、方案和政策支持。⑥至力于招募 稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才。 2）制定企业集团人力资本战略的作用： ① 人力资本战略确定一个企业集团如何进行员工及其知识和技能的管理，是为了提高 企业管理水平而制订的一种方向性行动计划；②有助于各级主管在明确发展方向和总目标 的前提下，把握住赢得企业竞争优势的关键点，逐步实现企业总体战略规划的愿景；③可 以把人力资本管理与企业集团的总体战略联系在一起；④有助于指导所有人力资本管理活 动。 3）实施企业集团人力资本战略的基础原则： ① 适度合理；②集权与分权相结合③权变原则 四十一、行动计划与资源配置 企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销、销售以及有效地协调各种 关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。 资源分配得主要方式是制定预算，预算是管理人员进行资源分配的重要工具，也是衡 量管理人员和管理绩效的主要工具。 四十二、人力资本战略实施的模式： 1、指令型 特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管 理者执行 2、变革型 特点是高层经理重点考虑战略的实施问题 3、合作型 该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、 实施和控制的各个阶段。 4、文化型 这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、 各成员企业的所有员工达成共识，形成具有共同志愿和价值观的企业文化，使集团战略实 施迅速，风险小，集团发展迅速。 5、增长型 这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程
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中级经济师《经济基础知识》模拟试卷
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 中级经济师《经济基础知识》模拟试卷 一、单项选择题（共 70 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题 意。） 1、下列商品中，依照法律规定必须使用注册商标的是（）。 A.家用电器 B.卷烟 C.饮料 D.婴儿用品 参考答案：B 参考解析： 此题考查商标注册的概念和原则。强制注册的商品包括：人用药品和烟草制品 等。 2、某公司发现市场中一家公司注册的商标与本公司商标极其相似，并用在相似 的商品上，立即向（），得到了法律的保护。 A.商标局申请处理 B.人民法院提起诉讼 C.仲裁委员会申请仲裁 D.商标评审委员会申请裁定 参考答案：B 参考解析： 此题考查对商标侵权行为的法律制裁。被侵权人可以向人民法院起诉，也可以 请求工商行政管理部门处理。 3、正式员工采取预告方式解除劳动合同时，应当提前（）天以书面形式通知用 人单位。 A.3 B.10 C.30 D.60 参考答案：C 参考解析： 此题考查劳动者单方解除劳动合同。劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位， 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 4、在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或者属于特定行业的公司，应 当采取（）的形式。 A.国有独资公司 B.股份有限公司 C.国有控股公司 D.合资公司 参考答案：A 参考解析： 此题考查公司的概念和种类。在我国，由国务院确定的生产特殊产品的公司或 者属于特定行业的公司，应当采取国有独资公司的形式。 5、关于我国公司名称登记管理工作，下列说法不正确的是（）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A.我国实行公司名称预先核准制度 B.公司名称经预先核准后，预先核准的公司名称保留期为 6 个月 C.在公司名称保留期内，可以以预先核准的公司名称从事营业，不得转让预先 核准的公司名称 D.公司名称保留期届满，不办理公司设立登记的，其名称自动失效 参考答案：C 参考解析： 此题考查公司名称制度。在公司名称保留期内，不得以预先核准的公司名称从 事营业，也不得转让预先核准的公司名称。 6、根据《中华人民共和国公司法》，股份有限公司股东大会作出（）决议时， 不必经过出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 A.决定公司经营计划 B.增加或减少注册资本 C.修改公司章程 D.变更公司形式 参考答案：A 参考解析： 此题考查股份有限公司的股东大会议事规则。股东大会作出修改公司章程、增 加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的 决议，必须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。 7、根据《中华人民共和国公司法》的规定，有限责任公司设董事会，其成员为 （）人。 A.1~5 B.2~10 C.5~10 D.3~13 参考答案：D 参考解析： 此题考查董事会的概念。有限责任公司设董事会，其成员为 3 人至 13 人。 8、公司公开发行股份前已发行的股份，自公司股票在证券交易所上市交易之日 起（）不得转让。 A.2 年内 B.1 年内 C.半年内 D.3 个月内 参考答案：B 参考解析： 此题考查股份有限公司的股权发行和转让。公司公开发行股份前已发行的股份， 自公司股票在证券交易所上市交易之日起 1 年内不得转让。 9、承诺是受要约人同意要约的意思表示，其最实质性的要件是（）。 A.承诺通知到达要约人时生效 B.承诺必须在有效期限内作出 C.承诺内容必须与要约内容一致 D.承诺只能由受要约人向要约人作出 参考答案：C 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查合同的订立中承诺的阶段。承诺必须具备的要件中，承诺内容必须与 要约内容一致是其最实质性的要件。 10、缔约过失责任是指在（），因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担 的民事责任。 A.合同订立前 B.合同订立过程中 C.合同履行过程中 D.合同履行结束 参考答案：B 参考解析： 此题考查合同的订立中缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中， 因一方当事人的过失给对方造成损失所应承担的民事责任。 11、根据《中华人民共和国物权法》，下列权利凭证中，不可以用于质押的是 （）。 A.建设用地使用权 B.股权 C.应收账款 D.商标专利权 参考答案：A 参考解析： 此题考查质押的内容。质押主要针对动产或权利，不包括不动产。选项 A 属于 不动产，只能作为抵押权的标的。 12、在当代中国，法律对经济关系的调整模式是（）。 A.民法、商法、经济法主导，其他部门法辅助模式 B.民法、商法主导模式 C.诸法合一，刑法、民法不分 D.经济法主导模式 参考答案：A 参考解析： 此题考查法律对经济关系的调整。进入当代社会，法律体系重新整合，民法、 商法和经济法共同对经济关系进行调整，同时社会保障法、环境保护法等新兴 法律部门也成为调整经济关系的辅助性法律部门。 13、下列各关系中，不属于宏观经济管理关系的是（）。 A.财政政策关系 B.消费者权益保护关系 C.货币政策关系 D.产业政策关系 参考答案：B 参考解析： 此题考查经济法调整对象。宏观经济管理关系，如计划关系、财政政策关系、 货币政策关系、产业政策关系等。选项 B 属于市场管理关系。 14、某企业本年度的年平均资产总额为 2000 万元，当年实现销售收入净额 700 万元，实现净利润 112 万元，当年平均资产负债率为 60%，则该企业本年度的净 资产收益率为（）。 A.5.6% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.9.3% C.16% D.14% 参考答案：D 参考解析： 此题考查盈利能力分析中的净资产收益率。平均负债总额=2000×60%=1200（万 元）；所有者权益平均余额=2000-1200=800（万元）；净资产收益率=（净利润 /所有者权益平均余额）×100%=112÷800×100%=14%。 15、在反映企业偿债能力的财务指标中，速动比率维持在（）较为理想。 A.1：1 B.1：2 C.2：1 D.4：1 参考答案：A 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的速动比率。速动比率维持在 1：1 左右较为理想。 16、表明债权人投入的资本受到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对 债权人利益的保障程度的指标是（）。 A.流动比率 B.现金比率 C.资产负债率 D.产权比率 参考答案：D 参考解析： 此题考查偿债能力分析中的产权比率。产权比率用来表明债权人投入的资本受 到所有者权益保障程度，或者说是企业清算时对债权人利益的保障程度。 17、保证会计报表质量的重要环节是（）。 A.编报及时 B.全面完整 C.真实可靠 D.便于理解 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计报表的编制要求。企业编制的会计报表应当真实可靠、全面完整、 编报及时、便于理解。其中，真实可靠是保证会计报表质量的重要环节。 18、在资产负债表中，根据总账科目余额直接填列的项目是（）。 A.应收票据 B.短期借款 C.预付账款 D.存货 参考答案：B 参考解析： 此题考查资产负债表的编制方法。在资产负债表中，根据总账科目余额直接填 列的项目包括：“短期借款”“应付职工薪酬”“应交税费”“实收资本” “资本公积”“盈余公积”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 19、（）构成了确认收入和费用的基础，也进一步构成了资产和负债的确认基 础。 A.会计分期 B.历史成本 C.权责发生制 D.计量标准 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计确认的标准。权责发生制构成了确认收入和费用的基础，也进一 步构成了资产和负债的确认基础。 20、下列会计账户类别中，应在借方登记减少额的是（）账户。 A.费用类 B.成本类 C.所有者权益类 D.资产类 参考答案：C 参考解析： 此题考查会计记录的方法。对于负债、所有者权益、收人类账户：借方登记减 少额、贷方登记增加额。 21、适用于规模比较大、经济业务较多的单位的账务处理程序是（）。 A.记账凭证账务处理程序 B.汇总记账凭证账务处理程序 C.科目汇总表账务处理程序 D.日记总账账务处理程序 参考答案：B 参考解析： 此题考查账务处理程序。汇总记账凭证账务处理程序适用于规模比较大、经济 业务较多的单位。 22、在公平交易时，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金 额称为（）。 A.可变现净值 B.价格 C.现值 D.公允价值 参考答案：D 参考解析： 此题考查公允价值。公允价值是指在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进 行资产交换或者债务清偿的金额。在公平交易中，交易双方应当是持续经营企 业，且不打算或不需要进行清算、不存在重大缩减经营规模，或在不利条件下 仍进行交易的事项。 23、在会计核算的基本前提中，只有在（）的前提下，企业的资产和负债才能 区分为流动的和长期的。 A.持续经营 B.会计期间 C.会计主体 D.货币计量 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考答案：A 参考解析： 此题考查会计基本前提中的持续经营。只有在持续经营的前提下，企业的资产 和负债才区分为流动的和长期的。 24、下列各项中，已经形成企业负债的是（）。 A.企业的银行贷款 B.企业签订的期货合同 C.企业购买的固定资产 D.企业发生的销售费用 参考答案：A 参考解析： 此题考查反映财务状况的会计要素中的负债。负债是企业所承担的能以货币计 量、需以资产或劳务偿还的债务。 25、“城镇人口比重”指标的时间序列属于（）。 A.时点序列 B.平均数时间序列 C.相对数时间序列 D.时期序列 参考答案：C 参考解析： 此题考查时间序列的分类。由绝对数时间序列可以派生出相对数和平均数时间 序列。它们是由同类相对数或平均数指标按时间先后顺序排列后形成的序列。 城镇人口比重是相对数时间序列。 26、时间序列中逐期增长量的序时平均数是（）。 A.逐期增长量 B.累计增长量 C.平均增长量 D.平均增长速度 参考答案：C 参考解析： 此题考查增长量与平均增长量。平均增长量是逐期增长量的序时平均数。 27、已知某地区近三年社会消费品零售总额的环比增长速度分别为 4%、6%、9%，则这一时期该地区社会消费品零售总额的定基增长速度为（）。 A.4%×60%×9% B.（4%×6%×9%）+1 C.（104%×106%×109%）-1 D.104%×106%×109% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。定基增长速度=（104%×106%×109%）-1。 28、以 2010 年为基期，2015 年和 2016 年我国粮食总产量定基增长速度分别为 14.40%和 14.85%。2016 年对 2015 年的环比发展速度为（）。 A.0.39% B.14.63% C.100.39% HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com D.114.63% 参考答案：C 参考解析： 此题考查发展速度与增长速度。环比发展速度= （1+14.85%）÷（1+14.4%）=100.39%。 29、从回归方程 y=6.2-0.8x 可以得出（）。 A.x 每增加 1 个单位，y 增加 0.8 个单位 B.x 每增加 1 个单位，y 减少 0.8 个单位 C.x 每增加 1 个单位，y 平均增加 0.8 个单位 D.x 每增加 1 个单位，y 平均减少 0.8 个单位 参考答案：D 参考解析： 此题考查一元线性回归模型。回归系数 β1，表示自变量 X 每变动 1 个单位时， 因变量 Y 的平均变动量。β1 为负值，所以应为减少。 30、在回归分析中，估计回归系数的最小二乘法的原理是使得（）的离差平方 和最小。 A.自变量观测值与均值之间 B.因变量估计值与均值之间 C.自变量观测值与估计值之间 D.因变量观测值与估计值之间 参考答案：D 参考解析： 此题考查最小二乘法。最小二乘法就是使得因变量观测值与估计值之间的离差 平方和最小来估计参数 β0 和 β1 的方法。 31、数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数据的代表性（）。 A.越好 B.越差 C.始终不变 D.不确定 参考答案：B 参考解析： 此题考查离散程度测度值。数据的离散程度越大，集中趋势的测度值对该组数 据的代表性越差。 32、下列方式属于全面调查的是（）。 A.每十年进行一次的人口普查 B.为掌握产品质量，抽取其中一部分商品做实验 C.为研究居民生活水平，对城市中的部分住户进行调查 D.为统计人口出生率，抽选一定数量的妇产医院，对出生婴儿进行调查 参考答案：A 参考解析： 此题考查统计调查的分类。按调查对象的范围不同，分为全面调查和非全面调 查。选项 A 属于全面调查，选项 B、C、D 属于非全面调查。 33、在国际货币体系变迁的过程中，不曾出现过的国际货币体系是（）。 A.国际金本位制 B.牙买加体系 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C.金银本位制 D.布雷顿森林体系 参考答案：C 参考解析： 此题考查国际货币体系变迁。在国际货币体系变迁的过程中，出现三种体系： 国际金本位制、布雷顿森林体系、牙买加体系。 34、经国家允许指定的、有条件的企业在自愿的基础上以人民币进行结算，属 于跨境人民币业务中的（）类型。 A.跨境贸易人民币结算 B.境外直接投资人民币结算 C.跨境贸易人民币融资 D.双边货币合作 参考答案：A 参考解析： 此题考查跨境人民币业务。跨境贸易人民币结算是指经国家允许指定的、有条 件的企业在自愿的基础上以人民币进行跨境贸易的结算，各商业银行在中国人 民银行规定的政策范围内，可直接为企业提供跨境贸易人民币相关结算服务。 35、国际货币体系的核心机构是（）。 A.国际复兴开发银行 B.国际金融公司 C.国际清算银行 D.国际货币基金组织 参考答案：D 参考解析： 此题考查国际货币基金组织。国际货币基金组织是国际货币体系的核心机构， 其宗旨是：促进国际货币领域的合作；促进国际贸易的扩大和平衡发展；促进 汇率的稳定，保持成员方之间有秩序的汇率安排等等。 36、（）指的是因次级抵押贷款机构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡 引起的金融风暴。 A.债务危机 B.货币危机 C.信用危机 D.次贷危机 参考答案：D 参考解析： 此题考查次贷危机的概念。次贷危机是指一场发生在美国，因次级抵押贷款机 构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡引起的金融风暴。 37、以下各主体中，（）纳入金融监管的时间最早。 A.证券公司 B.保险公司 C.投资基金 D.银行 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的含义。金融监管首先是从对银行进行监管开始的。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 38、为保护存款人、证券持有人和投保人等的利益，需要进行金融监管是（） 的观点。 A.公共利益理论 B.金融风险控制理论 C.金融不稳定假设理论 D.保护债权理论 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中保护债权论的内容。保护债权论的观点是， 为了保护债权人的利益，需要金融监管。所谓债权人就是存款人、证券持有人 和投保人等。 39、金融风险控制论中，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险 的活动，导致系统内的不稳定性，（）不是导致不稳定性的来源。 A.高负债经营 B.信息的不对称 C.借短放长 D.部分准备金制度 参考答案：B 参考解析： 此题考查金融监管的一般性理论中金融风险控制论的内容。这一理论源于“金 融不稳定假说”，认为银行的利润最大化目标促使其系统内增加有风险的活动， 导致系统内在的不稳定。这种不稳定来源于：银行的高负债经营、借短放长和 部分准备金制度。 40、以下国家中，实行独立于中央银行的综合监管体制的是（）。 A.美国 B.伊朗 C.法国 D.德国 参考答案：D 参考解析： 此题考查金融监管体制的分类。德国是实行独立于中央银行的综合监管体制的 典型代表。 41、（）采用单一银行制模式的商业银行。 A.英国 B.美国 C.德国 D.法国 参考答案：B 参考解析： 此题考查商业银行的组织形式。美国的许多州立银行就是比较典型的单一银行 制模式的商业银行。 42、美国经济学家法玛认为，如果有关证券的历史资料不影响证券价格的变动， 则证券市场达到（）。 A.弱型效率 B.半弱型效率 C.半强型效率 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com D.强型效率 参考答案：A 参考解析： 此题考查市场有效性。法玛将市场有效性分为兰类：①如果有关证券的历史资 料（如价格、交易量等）对证券的价格变动没有任何影响，则市场达到弱型效 率；②如果有关证券公开发表的资料（如公司对外公布的盈利报告等）对证券 的价格变动没有任何影响，则证券市场达到半强型效率；③如果有关证券的所 有相关信息，包括公开发表的资料以及内幕信息对证券价格变动没有任何影响， 即证券价格充分、及时地反映了与证券有关的所有信息，则证券市场达到强型 效率。 43、《中国人民银行法》规定，货币政策目标是（），并以此促进经济的增长。 A.保持国家外汇储备适度增长 B.保持国内生产总值较快速增长 C.保持货币币值稳定 D.保证充分就业 参考答案：C 参考解析： 此题考查货币政策目标。《中国人民银行法》第 3 条规定：货币政策目标是保 持货币币值稳定，并以此促进经济的增长。 44、最常使用的直接信用管制工具是（）。 A.流动比率 B.直接干预 C.信用配额 D.存贷款最高利率限制 参考答案：D 参考解析： 此题考查直接信用控制的手段。直接信用控制的手段包括利率最高限、信用配 额、流动比率和直接干预等。其中，规定存贷款最高利率限制是最常使用的直 接信用管制工具。 45、流动性偏好理论认为，人们的货币需求行为不取决于（）。 A.投机动机 B.投资动机 C.预防动机 D.交易动机 参考答案：B 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。该理论认为货币需求由交易 动机、预防动机、投机动机决定。 46、交易动机和预防动机构成（），由获得的收入多少决定，是国民收入的增 函数。 A.投机性需求 B.交易性需求 C.投资性需求 D.一般性需求 参考答案：B HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考解析： 此题考查凯恩斯的货币需求理论—流动性偏好论。交易动机和预防动机构成交 易性需求，由获得的收入多少决定，是国民收入的增函数。 47、下列存款中，属于基础货币的是（）。 A.财政部门在中央银行的存款 B.居民个人在商业银行的存款 C.商业银行在中央银行的存款 D.财政部门在商业银行的存款 参考答案：C 参考解析： 此题考查基础货币。中央银行放出的信用是银行体系扩张信用、创造派生存款 的基础，故被称为基础货币，包括中央银行发行的货币和商业银行在中央银行 的存款。 48、当经济处于过热时期，政府不易采取的财政政策有（）。 A.抑制企业的投资需求 B.减少财政补贴支出 C.降低政府投资支出水平 D.鼓励企业和个人扩大投资 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政政策的工具。当经济处于过热时期，政府通过降低投资支出水平、 抑制企业的投资需求、减少财政补贴支出使经济降温、平稳回落。当经济处于 萧条时期，政府可以鼓励企业和个人扩大投资需求和消费需求。 49、如果已知边际消费倾向为 0.6，则政府购买支出乘数为（）。 A.-2.5 B.2.5 C.-1.5 D.1.5 参考答案：B 参考解析： 此题考查财政政策乘数的计算。政府购买支出乘数=1/（1-边际消费倾 向）=1÷（1-0.6）=2.5。 50、下列关于财政政策乘数的表述，错误的是（）。 A.当政府投资或支出扩大、税收减少时，从而产生宏观经济的扩张效应 B.购买性支出乘数大于税收乘数 C.实行平衡预算政策，不具有扩张效应 D.平衡预算乘数等于 1 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政政策的乘数。同税收乘数比较，购买性支出乘数大于税收乘数。 财政乘数效应表明：当政府投资或支出扩大、税收减少时，对国民收入有加倍 扩大的作用，从而产生宏观经济的扩张效应。这意味着即使实行平衡预算政策， 仍具有扩张效应，其效应等于 1。 51、下列经济政策中，不属于财政政策的是（）。 A.利率政策 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.税收政策 C.国债政策 D.预算政策 参考答案：A 参考解析： 此题考查财政政策种类。财政政策是一国政府为实现预期的经济社会发展目标， 对财政收支关系进行调整的指导原则和措施。财政政策由预算政策、税收政策、 支出政策、国债政策等组成。利率政策属于货币政策。故选项 A 符合题意。 52、下列国家中，采用联邦制财政管理体制的是（）。 A.英国 B.法国 C.美国 D.意大利 参考答案：C 参考解析： 此题考查财政管理体制的类型。美国、加拿大、德国、澳大利亚、俄罗斯、墨 西哥、印度等国家实行财政联邦制。 53、深化财政体制改革的主要任务和内容中，进一步理顺中央和地方收入划分 的要求中应划为地方税的是（）。 A.收入周期性波动较大 B.具有较强再分配作用 C.具有明显区域性特征 D.易转嫁的税种 参考答案：C 参考解析： 此题考查深化财政体制改革的主要任务和内容。应该将收入周期性波动较大、 具有较强再分配作用、税基分布不均衡、税基流动性较大、易转嫁的税种划为 中央税。 54、根据分税制体制规定，将同经济发展直接相关的主要税种划分为（）。 A.中央税 B.地方税 C.中央地方共管税 D.中央地方共享税 参考答案：D 参考解析： 此题考查分税制。分税制下，根据财权事权相统一的原则，合理划分中央与地 方收入。将维护国家权益、实施宏观调控所必需的税种划分为中央税；将同经 济发展直接相关的主要税种划分为中央与地方共享税；将适合地方征管的税种 划分为地方税。 55、具有法律规定和制度保证的、经法定程序审核批准的年度财政收支计划是 （）。 A.政府预算 B.年度政府工作计划 C.年度税收计划 D.国民经济发展规划 参考答案：A HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算是具有法律规定和制度保证的、经法定程 序审核批准的年度财政收支计划。 56、政府预算制度最早出现在（）。 A.德国 B.美国 C.日本 D.英国 参考答案：D 参考解析： 此题考查政府预算的含义。政府预算制度最早出现在英国。 57、政府凭借国家政治权力，以社会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入， 用于保障和改善民生、维持国家行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收 支预算，指的是（）。 A.一般公共预算 B.政府性基金预算 C.社会保障预算 D.国有资本经营预算 参考答案：A 参考解析： 此题考查我国政府预算体系。一般公共预算是指政府凭借国家政治权力，以社 会管理者身份筹集以税收为主体的财政收入，用于保障和改善民生、维持国家 行政职能正常运转、保障国家安全等方面的收支预算。 58、按预算收支平衡状况分类，政府预算可分为平衡预算和（）。 A.增量预算 B.差额预算 C.零基预算 D.绩效预算 参考答案：B 参考解析： 此题考查预算分类。按预算收支平衡状况分类，政府预算分为平衡预算和差额 预算。平衡预算是指预算收入基本等于预算支出的预算；差额预算是指预算收 入大于或小于预算支出的预算。 59、部门预算的编制程序实行（）的基本流程。 A.一上一下 B.自上而下 C.两上两下 D.自下而上 参考答案：C 参考解析： 此题考查部门预算编制。部门预算采取自下而上的编制方式，编制程序实行 “两上两下”的基本流程。 60、（）是指对于同一课税对象，不论其数量大小都按同一比例征税的一种税 率制度。其特点是税率不随课税对象数量的变动而变动。 A.定额税率 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.超额累进税率 C.比例税率 D.全额累进税率 参考答案：C 参考解析： 此题考查税制要素中税率的概念。比例税率是指对于同一课税对象，不论其数 量大小都按同一比例征税的一种税率制度。其主要特点是税率不随课税对象数 量的变动而变动。 61、下列税种中，属于财产税的是（）。 A.增值税 B.消费税 C.印花税 D.车船税 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收分类。选项 A、B 属于流转税，选项 C 属于行为税。 62、下列税种中，属于我国主体税种的是（）。 A.财产税 B.资源税 C.行为税 D.流转税 参考答案：D 参考解析： 此题考查流转税的内容。流转税类是我国的主体税种，其收入占税收收入总额 的 60%左右。 63、在税制要素中，反映具体的征收范围、代表征税广度的是（）。 A.纳税人 B.计税依据 C.税目 D.纳税环节 参考答案：C 参考解析： 此题考查税目。税目即税法规定的课税对象的具体项目，是对课税对象的具体 划分，反映具体的征税范围，代表征税的广度。 64、在我国现行税制中，属于直接税的是（）。 A.增值税 B.车船税 C.消费税 D.营业税 参考答案：B 参考解析： 此题考查直接税。直接税是指由纳税人直接负担税负，不发生税负转嫁关系的 税收，即纳税人就是负税人，如个人所得税、企业所得税、财产税。选项 A、C、D 能将税负转嫁给他人负担属于间接税。 65、衡量财政收入的不同口径中，小口径是在最小口径基础上增加了（）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A.税收收入 B.社会保障缴费收入 C.纳入一般预算的非税收入 D.债务收入 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 66、税收转嫁最典型、最普遍的形式是（）。 A.前转 B.后转 C.混转 D.消转 参考答案：A 参考解析： 此题考查税收转嫁。前转也称“顺转”或“向前转嫁”，即纳税人将其所纳税 款通过提高其所提供商品的价格的方法，向前转移给商品的购买者或者最终消 费者负担的一种形式。前转是税收转嫁最典型和最普遍的形式，多发生在流转 税上。 67、国家为实现其职能，凭借其政治权力，依法参与单位和个人的财富分配， 强制、无偿地取得财政收入的形式称为（）。 A.债务收入 B.转移性收入 C.罚没收入 D.税收 参考答案：D 参考解析： 此题考查税收的概念和基本特征。题干中的强制性、无偿性及固定性体现了税 收的基本特征。 68、下列数据中（）是衡量财政支出相对规模的指标。 A.财政支出占财政收入的比重 B.中央财政支出占全国财政收入的比重 C.中央财政支出占全国财政支出的比重 D.财政收入占国内生产总值的比重 参考答案：C 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。我国常用两种测量方法来反映财政支出的 相对规模，一是当年财政支出占当年国内生产总值的比重；二是当年中央财政 支出占全国财政支出的比重。 69、（）表示当年财政支出比上年同期财政支出增长的百分比。 A.财政支出增长率 B.财政支出增长的弹性系数 C.财政支出增长额 D.财政支出增长的边际倾向 参考答案：A 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查财政支出规模变化的指标。财政支出增长率表示当年财政支出比上年 同期财政支出增长的百分比。 二、多项选择题（共 35 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符 合题意，至少有 1 个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得 0.5 分。） 70、财政支出绩效是指（）。 A.预计财政支出所要实现的目标 B.完成财政支出预算安排的进度 C.在预算年度终了后财政结余的资金规模 D.财政支出目标完成所取得的效果、影响及其效率 参考答案：D 参考解析： 此题考查财政支出绩效含义。财政支出绩效是指财政支出目标完成所取得的效 果、影响及其效率。 71、《中华人民共和国专利法》不予保护的对象包括（）。 A.动物和植物品种 B.科学发现 C.智力活动的规则和方法 D.疾病的诊断和治疗方法 E.动物和植物品种的生产方法 参考答案：A,B,C,D 参考解析： 此题考查《中华人民共和国专利法》不予保护的对象。对于动物和植物品种的 生产方法，可以授予专利权。 72、下列关于合同的概念和特征的说法，错误的是（）。 A.合同的主体一般应为法人 B.在合同关系中可能存在领导与被领导关系 C.合同以外的其他主体不得对合同横加干涉 D.合同法上涉及的权利、义务都是民事性质的 E.民事合同的内容实际上就是民事财产关系中的债权债务关系 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查合同的概念和特征。合同的主体可以是自然人、法人、其他组织，所 以选项 A 错误。在合同关系中是不存在领导与被领导、命令和服从的关系，所 以选项 B 错误。 73、违约的免责事由包括（）。 A.不可抗力 B.事前告知 C.受害人过错 D.继续履行 E.免责条款 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查违约的免责事由。违约的免责事由通常包括不可抗力、受害人的过错、 免责条款。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 74、下列财产所有权的取得方式中，属于继受取得的有（）。 A.继承房产 B.互易 C.没收非法所得 D.拾得遗失物 E.接受遗赠 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查所有权取得中的继受取得。选项 C、D 属于原始取得。 75、根据物权法律制度的规定，下列关于建筑物区分所有权的表述中，正确的 有（）。 A.业主对于专有部分的占有、使用、收益和处分，不得损害其他业主的合法权 益 B.业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守法律、法规以及管理规约外，应当 经业主委员会同意 C.业主对共有部分享有的共有和共同管理的权利随着业主对专有部分所有权的 转让而一并转让 D.业主若放弃共有部分的权利，也可不履行其共有义务 E.建筑物区分所有权是由专有权和共有权两方面构成的 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查业主的建筑物区分所有权。业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守 法律、法规以及管理规约外，应当经有利害关系的业主同意，所以选项 B 错误。 业主不得以放弃权利为由不履行义务，所以选项 D 错误。 76、构成现代市场经济社会调整经济关系的两大法律体系是（）。 A.劳动法 B.民事诉讼法 C.民商法 D.宪法 E.经济法 参考答案：C,E 参考解析： 此题考查经济法的相关概念。经济法与民商法协调互补，构成现代市场经济实 惠调整经济关系的两大法律体系。 77、政府预算会计要素包括（）。 A.预算收入 B.预算支出 C.预算结余 D.预算资产 E.预算费用 参考答案：A,B,C 参考解析： 政府预算会计要素包括预算收入、预算支出和预算结余。 78、款项是作为支付手段的货币资金，主要包括（）。 A.现金 B.国库券 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com C.银行存款 D.银行汇票存款 E.股票 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查会计核算的具体内容。选项 B、E 属于有价证券。 79、按构成要素中统计指标值的表现形式，时间序列可以分为（）。 A.平均数时间序列 B.发展水平 C.绝对数时间序列 D.相对数时间序列 E.发展速度 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查时间序列的分类。时间序列按构成要素中统计指标值的表现形式分为： 绝对数时间序列、相对数时间序列、平均数时间序列。 80、以下属于概率抽样特点的有（）。 A.按一定的概率以随机原则抽取样本 B.抽取样本并不是依据随机原则 C.总体中每个单元被抽中的概率是未知的 D.总体中每个单元被抽中的概率是可以计算出来的 E.当采用样本对总体参数进行估计时，要考虑到每个样本单元被抽中的概率 参考答案：A,D,E 参考解析： 此题考查概率抽样的特点。特点之一是按一定概率以随机原则抽取样本，所以 选项 B 错误。另一个特点是，总体中每个单元被抽中的概率是已知的或者是可 以计算出来，所以选项 C 错误。 81、下列抽样方法中，属于概率抽样的是（）。 A.判断抽样 B.配额抽样 C.分层抽样 D.整群抽样 E.系统抽样 参考答案：C,D,E 参考解析： 此题是考查概率抽样的方法类型。选项 A、B 属于非概率抽样的方法。 82、为调查某城市小学教师的薪酬水平状况，分别从该城市所有区县中随机抽 取 8 个区县，然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学；对被抽中小学的所 有在职教师发放问卷进行调查。该调查中，用到的抽样方法有（）。 A.分层抽样 B.配额抽样 C.整群抽样 D.多阶段抽样 E.系统抽样 参考答案：A,C,D 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查几种基本概率抽样方法，比较综合。从该城市所有区县中随机抽取 8 个区县，属于分层抽样；然后在被抽中的每个区县随机抽取 5 所小学，对被抽 中小学的所有在职教师发放问卷进行调查，属于整群抽样；总体属于多阶段抽 样。 83、适于测度顺序数据的指标有（）。 A.方差 B.中位数 C.众数 D.均值 E.标准差 参考答案：B,C 参考解析： 众数适用于各类数值，中位数适用顺序数据和数值型数据。 84、下列数据特征的测度值中，易受极端值影响的有（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.众数 E.离散系数 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查数据分布特征的各测度值，比较综合。均值会受到极端值的影响，方 差和离散系数的计算中都有均值，所以也会受到极端值影响。 85、下列变量中，通常用数值型数据表示的有（）。 A.注册员工人数 B.交通工具 C.家庭收入 D.居住地区 E.年龄 参考答案：A,C,E 参考解析： 此题考查变量和数据类型。选项 A、C、E 属于定量变量的取值，即为数值型数 据。 86、下列统计数据中，属于观测数据的有（）。 A.新产品使用寿命 B.国内生产总值 C.新药疗效 D.房价 E.消费支出 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的观测数据和实验数据。选项 B、D、E 属于观测数据，选 项 A、C 属于实验数据。 87、下列数据搜集方法中，属于搜集第二手数据的有（）。 A.在控制条件下进行试验并在试验过程中搜集数据 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.通过电话询问被调查者 C.要求当事人到相关机构进行登记 D.购买公开出版的统计年鉴 E.与原调查单位合作获得未公开的内部调查资料 参考答案：D,E 参考解析： 此题考查数据来源中的一手数据和二手数据。选项 A、B、C 属于一手数据，选 项 D、E 属于二手数据。 88、布雷顿森林体系下的固定汇率制度的特点包括（）。 A.以美元为中心的 B.自发的 C.人为的 D.多元化国际储备体系 E.可调整的 参考答案：A,C,E 参考解析： 考查汇率制度的含义和划分。布雷顿森林体系下，实行以美元为中心的人为的 可调整的固定汇率制度。 89、货币政策包含的内容有（）。 A.政策目标 B.政策作用 C.政策工具 D.政策效果 E.政策导向 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查货币政策的定义。货币政策一般包括 3 个方面的内容：①政策目标； ②实现目标所运用的政策工具；③预期达到的政策效果。 90、我国中央银行的主要职能有（）。 A.制定和执行货币政策 B.维护金融稳定 C.实现充分就业 D.向贫困地区的企业和个人直接提供政策性贷款 E.提供金融服务 参考答案：A,B,E 参考解析： 此题考查中央银行职能。中国人民银行是我国的中央银行，它的主要职能包括： ①制定和执行货币政策；②维护金融稳定；③提供金融服务。 91、弗里德曼认为，影响人们持有实际货币的因素来自（）。 A.财富总额 B.财富构成 C.金融资产的预期收益 D.货币供应量持续增加 E.金融资产的机会成本 参考答案：A,B,C,E 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本题考查弗里德曼的现代货币数量说。弗里德曼认为，影响人们持有实际货币 的因素来自三个方面：①财富总额与财富构成；②各种金融资产的预期收益和 机会成本；③其他因素。 92、财政管理体制的作用包括（）。 A.建立了财政收入稳定增长机制 B.保证各级政府和财政职能的有效履行 C.加强了中央宏观调控能力 D.调节各级和各地政府及其财政之间的不平衡 E.促进社会公平，提高财政效率 参考答案：B,D,E 参考解析： 此题考查财政管理体制的作用。选项 A、c 属于分税制财政管理体制改革的主要 成效。 93、我国现行的财政转移支付由（）组成。 A.一般性转移支付 B.均衡拨款 C.专项转移支付 D.专项拨款 E.税收返还 参考答案：A,C 参考解析： 此题考查我国现行的财政转移支付制度。我国现行财政转移支付由一般性转移 支付和专项转移支付组成。 94、根据《中华人民共和国预算法》，各级人民政府的预算管理职权有（）。 A.审批本级预算调整方案 B.组织编制本级预算草案 C.决定本级政府预备费的动用 D.审批本级政府决算 E.组织编制本级决算草案 参考答案：B,C,E 参考解析： 此题考查我国政府预算职权划分。选项 A、D 是属于各级人民代表大会常务委员 会的职权。 95、小口径是最为常见的一个财政收入口径，它包括（）。 A.税收收入 B.政府债务收入 C.社会缴款 D.纳入财政预算的非税收入 E.全部的政府收入 参考答案：A,D 参考解析： 此题考查衡量财政收入的不同口径。小口径包含税收收入及纳入财政预算（即 一般预算）的非税收入。 96、以下对衡量财政支出规模的指标说法错误的是（）。 A.分为绝对规模指标和相对规模指标 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com B.中央财政支出占全国财政支出的比重，反映政府干预经济的程度 C.人均财政支出指标一般也呈现不断增长的趋势 D.中央财政支出占全国财政支出的比重是相对稳定的 E.绝对规模通常只能按当年价格计算 参考答案：B,E 参考解析： 此题考查衡量财政支出规模的指标。中央财政支出占全国财政支出的比重，反 映中央政府对地方政府的控制程度，所以选项 B 错误。绝对规模通常由按当年 价格计算的财政支出的加总来反映，有时也可以按不变价格来反映，所以选项 E 错误。 97、实施部门预算支出绩效考评的原则有（）。 A.统一领导原则 B.相关可比原则 C.分类管理原则 D.客观公正原则 E.科学规范原则 参考答案：A,C,D,E 参考解析： 此题考查财政支出绩效评价的原则。实施部门预算支出绩效评价的原则包括： 统一领导原则、分类管理原则、客观公正原则、科学规范原则。 98、政府经济活动范围包括（）。 A.提供资本和土地等生产要素 B.矫正外部性 C.维持有效竞争 D.调节收入分配 E.保持经济稳定可持续发展 参考答案：B,C,D,E 参考解析： 此题考查政府经济活动范围。政府干预市场的经济活动范围应主要集中于以下 几个方面：提供公共物品或服务、矫正外部性、维持有效竞争、调节收入分配、 稳定经济。 99、财政的基本职能有（）。 A.稳定市场价格 B.资源配置职能 C.收入分配职能 D.经济稳定和发展职能 E.平衡国际汇率 参考答案：B,C,D 参考解析： 此题考查财政的基本职能。在社会主义市场经济条件下，财政具有资源配置职 能、收入分配职能、经济稳定和发展职能。 100、属于影响一个国家进口贸易因素的有（）。 A.汇率水平的高低 B.本国生产能力 C.本国经济总量 D.国际市场商品的供给情况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com E.国际市场需求水平 参考答案：A,C,D 参考解析： 此题考查影响国际贸易的因素中影响一个国家进口贸易的因素。选项 B、E 属于 影响一个国家出口贸易的因素。 101、二元结构理论把一个国家或地区的经济分为（）。 A.生活资料生产部门 B.基础产业部门 C.现代的城市工业部门 D.传统的农村农业部门 E.制造加工部门 参考答案：C,D 参考解析： 此题考查我国的就业和失业问题。二元结构，是指发展中国家经济体系中采用 现代技术的现代部门和采用传统技术的传统部门并存的经济结构，也就是现代 的城市工业部门和传统的农村农业部门并存的经济结构。 102、按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄内在一定期间内满足（） 情况的均属于失业人口。 A.没有工作 B.当前可以工作 C.正在寻找工作 D.自己开网店 E.从事家务劳动 参考答案：A,B,C 参考解析： 此题考查就业、失业的含义。按照国际劳工组织的统计标准，凡是在规定年龄 内在一定期间内满足没有工作、当前可以工作、正在寻找工作情况的均属于失 业人口。 103、目前，世界各国或地区，度量价格总水平的方法主要有（）。 A.编制各种价格指数 B.计算国内生产总值缩减指数 C.计算国民生产总值缩减指数 D.编制各种消费指数 E.编制各种成本指数 参考答案：A,B 参考解析： 此题考查价格总水平。目前，世界各国或地区度量价格总水平的方法主要有两 种：①编制各种价格指数，如消费者价格指数、批发价格指数等；②计算国内 生产总值缩减指数。 104、通常情况下，决定经济增长的基本因素主要有（）。 A.市场结构 B.资本的投入量 C.劳动的投入量 D.劳动生产率 E.消费者购买欲望 参考答案：B,C,D 参考解析： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 此题考查决定经济增长的基本因素。决定经济增长的基本因素主要有：劳动的 投入数量、资本的投入数量、劳动生产率、资本的利用效率。 105、关于推进供给侧结构性改革的主要任务，表述正确的是（）。 A.积极稳妥化解产能过剩 B.帮助企业降低成本 C.加强房地产的限购措施 D.扩大有效供给 E.防范化解金融风险 参考答案：A,B,D,E 参考解析： 此题考查供给侧结构性改革的主要任务。推进供给侧结构性改革的主要任务是： 去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务。具体就是：积极稳妥化 解产能过剩；帮助企业降低成本；化解房地产库存；扩大有效供给；防范化解 金融风险。
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2014年经济师（初级）经济基础真题及答案
2014 初级经济师考试《经济基础知识》真题及答案 一、单项选择题 1、 社会积累基金中最主要的部分是( ) A.社会保障基金 B.扩大生产基金 C.国家管理基金 D.社会后备基金 【参考答案】B.本题考查社会主义积累基金和消费基金。积累基金中最主要的 部分是扩大生产基金，参见教材 P36. 2、 下列记账错误中，能通过试算平衡查出的是( ) A.重记某项经济业务 B.漏记某项经济业务 C.本期所有账户借方额与贷方发生额不相等 D.某项经济业务在账户记录中颠倒了记账方向 【参考答案】C。本题考查借贷记账法的试算平衡。ABD 选项属于发生错误并 不会影响到借贷双方平衡关系。参见教材 P149. 3、 边际税率是指在超额累进情况下，对计税基数各级次的( ) A.最后一个单位课税对象所适应的税率 B.最后一个单位课税对象的增值额所适应的的税率 C.最后一个单位课税基所适应的税率 D. 最后一个单位课税对象剔除通过膨胀因素后的价值所适应的税率 【参考答案】C。本题考查边际税率的定义。边际税率是指在超额累进税率情 况下对税率基数各级次的增加部分所适用的税率，或最后一个单位的税基所适 应的税率。参见教材 P74. 4、 关于税收基本特征的说法，不属于税收固定性特征的是( )。 A.课税对象及每一单位课税对象的征收比例或征收数额是相对固定的 B.征收机关只能按预定标准征税 C.纳税人取得了应税收或发生了应税行为后，必须按预定标准如数缴纳税金 D.国家通过颁布法令实施征税，任何单位和个人都不得违抗 【参考答案】D。本题考查税收的固定性。参见教材 P72. 5、 企业的 会计政策、核算方法前后各期应当保持一致，这体现的会计信息质 量要求的是( )。 A.可比性 B.相关性 C.及时性 D.可靠性 【参考答案】A。本题考查会计信息质量要求。会计信息质量可比性要求会计 核算方法和程序前后应保持已知，不得随意变更。参见教材 P144，, 6、 根据《中华人民共和国行政处罚法》，下列程序阶段中，不属于行政拘留 必经程序的是( )。 A.听证 B.传唤 C.讯问 D.裁决 【参考答案】A。本题考查行政拘留的内容。行政拘留必须经过传唤、讯问、 取证、裁决、执行等程序。参见教材 P181. 7、 下列统计指标中，只能用定类尺度计量的是( )。 A.性别 B.年龄 C.可支配收入 D.产品产量 【参考答案】A。本题考查定类尺度。订类尺度只能按照客观现象的某种属性 对其进行分类，各类之间的关系式并列、平等且相互排斥。参见教材 P115. 8、 关于行政诉讼的说法，正确的是( )。 A.行政案件可以由人民法院审理，也可以由仲裁庭审理 B.人民法院可以对行政机关实施的具体行政行为的合法性和合理性进行审查 C.行政案件的审理方式原则上为开庭审理 D.行政复议是行政诉讼的必经程序 【参考答案】C。本题考查行政诉讼的特征。行政诉讼的通知：1、行政案件由 人民法院统一受理和审理;2、人民法院受理的行政案件只限于就行政机关作出 具体行政行为的合法性发生的争议;3、行政的复议不是行政诉讼的前置阶段或 者必经程序;4、行政案件的审理方式原则上开庭审理。参见教材 P203. 9、 现代企业制度的基础是完善的( )。 A.有限责任制度 B.收入分配制度 C.企业法人制度 D.社会保障制度 【参考答案】C。本题考查现代企业制度。它是以完善的企业法人制度为基础， 以有限责任制度为特征，以公司制为主要的、典型的企业资本组织形式的新型 企业制度。参见教材 P29. 10、 下列会计科目中，按其归属的会计要素分类，属于成本类科目的是( )。 A.固定资产 B.劳动成本 C.主营业务成本 D.流动负债 【参考答案】B。本题考查会计科目的分类。按成本的不同性质和内容又可分 为反映制造成本的科目和反映劳动成本的科目。参见教材 P146. 11、 赵某 17 岁时从技校毕业进入工厂当钳工，以自己的劳动收入为主要生活 来源。根据《中华人民共和国民法通则》，赵某应当( ) A.属于限制民事行为能力人 B.属于无民事行为能力人 C.属于完全民事行为能力人 D.视为完全民事行为能力人 【参考答案】C。本题考查民事行为的分类。16 周岁以上不满 18 周岁的公民， 以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。参见教材 P187. 12、 存、贷款期限内，不管市场利率水平如何变化，借贷双方仍然执行合同规 定的利率，这种利率属于( )。 A.计划利率 B.固定利率 C.浮动利率 D.基准利率 【参考答案】B。本题考查利率的种类。实行固定利率，在存、贷款期限内， 不管市场利率发生怎样的变化，都只能按确定信用关系时的利率执行。参见教 材 P107. 13、 2013 年某企业共有 500 人，这些工人的工资水平从低到高分为一级到 五级。根据该企业工人工资状况整理累积频数分布表如下： 工资水平向上累积百分比 一级 二级 三级 四级 五级 12 50 80 90 100 则 2013 年该企业工资水平为三级的工人有( )人。 A.80 B.190 C.150 D.400 【参考答案】C。本题考查累计百分比中向上累积的方法。向上累积是从变量 值小的方向变量值大的一方累加频数。反之，则是向下累积。该企业工资等级 为三级的工人占全体工人的百分比为 80%-50%=30%，人数为 500x30%=150.参见教材 P127. 14、 李某在张某的胁迫下签署了一份将自己房屋卖给张某的合同，该合同行为 属于( )。 A.无效民事行为 B.效力待定民事行为 C.合法民事行为 D.可撤销民事行为 【参考答案】A。本题考查无效民事行为。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人 之危，使对方在违背真实意思的情况下的合同行为是无效民事行为。参见教材 P189. 15、 金融市场中最重要的金融交易价格是( )。 A.存款准备金率 B.利率 C.税率 D.通货膨胀率 【参考答案】B。本题考查金融市场上交易价格。利率是最重要的金融交易价 格之一。参见教材 P103. 16、 关于货币制度的说法，错误的是( ) A.规定货币材料是货币制度最基本的内容 B.货币制度要规定本位币的名称 C.我国人民币制度属于金本位制 D.本位币是一个国家的基本通货和法定的计价结算货币 【参考答案】C。本题考查货币制度的构成要素。我国人民币制度属于纸笔本 位制。参见教材 P90. 17、 单位设置的会计科目应符合单位自身特点，满足该单位实际需要，这一要 求体现的会计科目设置原则是( )。 A.合法性原则 B.谨慎性原则 C.实用性原则 D.相关性原则 【参考答案】C。本日考查会计科目的设置原则。实用性原则指所设置的会计 科目应符合单位自身特点，满足单位实际需要。参见教材 P147. 18、 党的十八大报告提出，到 2020 年实现( )比 2010 年翻一番。 A.国内生产总值和城乡居民人均收入 B.人均国内生产总值 C.城镇居民人均收入 D.国内生产总值和财政收入 【参考答案】A。本题考查党的 18 大报告。报告根据近几年的发展实际，切实 可行地提出了到 2020 年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比 2010 年翻 一番，参见教材 P40. 19、 资本主义制度发展过程中，第二次科技革命的标志是( )的发明和广泛应 用。 A.蒸汽机 B.信息技术 C.电、电机和内燃机 D.核能技术 【参考答案】C。本题考查资本主义社会制度。第二次课件革命的标志是电、 电机和内燃机的发明和广泛应用。参见教材 P4. 20、 根据《中华人民共和国行政复议法》，行政复议程序是由( )启动的。 A.作出具体行政行为的行政机关 B.行政复议机关 C.作出抽象行政行为的行政机关 D.行政相对人 【参考答案】D。本题考查行政复议的特征。行政复议只能由行政相对人启动， 没有行政相对人的申请，行政机关不能主动进行复议活动。参见教材 P182. 21、 按照当前市场条件，企业以重新取得同样一项资产所需支付的现金或现金 等价物金额进行资产计量，这种会计要素计量属性是( )。 A.重置成本 B.历史成本 C.公允价值 D.现值 【参考答案】A。本题考查重置成本。重置成本又称现行成本，是指按照当前 市场条件，重新取得同样一项资产所需支付的现金或现金等价金额。参见教材 P146. 22、 下列统计指标中，属于时点指标的是( )。 A.商品零售额 B.股票价格 C.全社会固定资产增长率 D.产品产量 【参考答案】B。本题考查时点指标。时点指标又称时点数，它说反映的是现 象在某一时刻的总量，如年末人口数、科技机构数、股票价格。参见教材 P116。 23、 将某单位在职职工年龄数据分为 4 组，各组的组限依次为：“2030”、“30-40”、“40-50”和“50-60”。按照统计分组的习惯规定，50 这一 数字应计算在( ) A.20-30 B.30-40 C.40-50 D.50-60 【参考答案】D。本题考查统计分组。采用组距分组要遵循“不重不漏”的原 则，统计分组习惯上规定“上组限不在内”。参见教材 P130. 24、 关于信用的说法，错误的是( ) A.信用不以还本付息为条件 B.社会分工是信用产生的前提条件之一 C.实物借贷和货币借贷是信用存在的两种形式 D.信用是一种债权债务关系 【参考答案】A。本题考查信用。信用是以偿还和付息为条件的借贷行为。参 见教材 P96. 25、 根据以下工资、薪金所得税税率表，假如某人当月取得工薪收入 8000 元， 则其应缴纳个人所得税( )元。 级数全月应缴纳所得税额税率% 1 不超过 15000 元 3% 2 超过 1500 至 4500 的部分 10% 3 超过 4500 至 9000 的部分 20% 4 超过 9000 至 35000 的部分 25% 5 超过 35000 至 55000 的部分 30% 6 超过 55000 元至 80000 的部分 35% 7 超过 80000 的部分 45% A.785 B.1045 C.1545 D.345 【参考答案】D。本题考查个人所得税的计算方法。 26、 消费基金主要用于( ) A.基本建设 B.社会福利 C.个人消费 D.国库储备 【参考答案】C。本题考查消费基金。消费基金是物质生产部门的劳动者所创 造的国民收入中用来满足劳动者个人消费及社会消费的那部分资金。参见教材 P36. 27、 纯公共物品消费的非竞争性特征表现为( )。 A.增加一个人消费的边际供给成本等于零 B.需付费使用 C.可免费使用 D.增加一个人消费的边际供给成本大于零 【参考答案】A。本日考查纯公共物品的非竞争性特征。非竞争性是指某种公 共物品一旦被提供。增加一个人的消费并不增加任何额外成本，也就是曾加一 个人消费的边际供给成本为零。参见教材 P55。 28、 商品经济产生和发展的一般基础是( ) A.生产资料属于不同的所有者 B.社会分工 C.社会产品生产相对过剩 D.生产社会化程度提高 【参考答案】本题考查商品经济的产生和发展。社会分工是商品经济产生和发 展的一般基础。参见教材 P5. 29、 关于财政收入形式的说法，正确的是( ) A.国有资产收益是国家凭借国有资产所有权获得的利润等收入的总称 B.税收是国家凭借其经济权力向纳税人强制征收的收入 C.政府收费是政府为了给私人或法人提供服务而向社会公众收取的税费 D.专用基金收入是指经国家批准设立、由各部门自行管理但不纳入预算的各种 基金收入 【参考答案】A。本题考查财政收入的形式。参见教材 P66. 30、 在社会主义初级阶段的收入分配制度下，各种生产要素按其在生产过程中 的( )参与分配。 A.稀缺程度 B.数量多少 C.实际来源 D.贡献大小 【参考答案】D。本题考查社会主义初级阶段的收入分配制度。在社会主义初 级阶段，必须坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，坚持效 率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。参见教材 P23. 31、 国家垄断资本主义的基本特征是( ) A.国家对社会经济活动进行全面干预和调节 B.国家通过立法控制非垄断企业的数量 C.国家将垄断性行业收归国有 D.国家对垄断企业实行价格保护 【参考答案】A.国家垄断资本主义是指垄断资本主义和国家政权融合在一起的 资本主义，其基本特征是国家对经济社会经济活动进行全面的干预和调节。参 见教材 P15。 32、 下列要素中，不属于生产力构成要素的是( ) A.劳动者 B.生产工具 C.生产资料 D.劳动对象 【参考答案】D，本题考查生产力构成要素。劳动对象是生产力作用的对象， 因而不能构成生产力的因素。参见教材 P1. 33、 下列集中趋势的测度中，适用于品质数据的是( ) A.简单算术平均数 B.众数 C.均值 D.加权算术平均数 【参考答案】B。本题考查集中趋势的测度。集中趋势的测度主要包括位置平 均数和数值平均数，数值平均数适合于数值数据。位置平均数适合于品质数据。 参见教材 P134. 34、 下列财政支付活动中，属于购买性支出的是( ) A.政府发放一笔救灾款 B.政府支付一笔桥梁设计资金 C.民政局发放低保金 D.政府公债利息支出 【参考答案】B，本日考查购买性支出。购买性支出是指政府为了履行其职能， 从私人部门取得物品与劳务并支付相应资金而发生的费用。参见教材 P64. 35、 下列货币形态中，属于代用货币的是( ) A.银行劵 B.贝壳 C.金块 D.电子货币 【参考答案】本题考查代用货币。代用货币包括银行券和辅币。参见教材 P89. 36、 某企业 2013 年 6 月发生了 4 项经济业务：1.预付下季度房租 10000 元;2.收到 6 月份销售商品贷款 35000 元，款项已存入银行;3.购买 2000 元的 办公用品，已付款;4.预收购货方定金 12000 元，货物尚未发生。以权责发生 制为计算基础时，该企业 6 月份的收入净额为( )元。 A.23000 B.35000 C.33000 D.45000 【参考答案】A。本题考查权责发生制。权责发生制就是企业按实现的收入的 权利和支出的义务是否属于本期来确认收入、费用的。其中 1、2、3 已经发生， 4 并没有实现款项的付出，计算过程：35000-10000-2000=23000 元。参 见教材 P142。 37、 下列情形导致的民事纠纷中，诉讼时效为 2 年的是( ) A.身体受到伤害要求赔偿 B.拒付租金 C.寄存财物损毁要求赔偿 D.拒不偿还借款 【参考答案】D。本题考查诉讼时效的种类。参见教材 P194. 38、 根据《中华人民共和国行政诉讼法》，行政诉讼中对作出的具体行政行为 负有举证责任的主体是( )。 A.原告 B.法院 C.第三人 D.被告 【参考答案】D。本题考查行政诉讼举证责任原则。被告对做出的具体行政行 为负有举证责任。参见教材 P205. 39、 2013 年某省下辖 10 个地市的商品房销售额(单位：亿元)分别为: 128 130 78 134 92 166 195 176 181 199 这组数据的中位数是( )亿元。 A.150 B.129 C.134 D.166 【参考答案】A。本日考查中位数的计算。首先将销售从小到大的排列： 78、92、128、130、134、166、176、181、195、199，中位数的位置 为(10+1)/2=5.5，所以为(134+166)/2=150.参见教材 P135. 40、 根据《中华人民共和国民事诉讼法》，下列案件中，不得申请再审的是 () A.原判决认定的基本事实缺乏证据证明的案件 B.原判决适用法律确有错误的案件 C.审判人员审理案件时有贪污贿赂行为的案件 D.当事人对已发生效的解除婚姻关系的判决书有异议的案件 【参考答案】D。下列几种情形需要进行审理：1.原判决认定的事实清楚、适 用法律正确，应予以驳回;2.原判决事实错误或者法律错误的，应重审;3. 原判 决认定的基本事实不清的，应重审;4.原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严 重违法行为的程序的，应重审。参见教材 P200. 41、 下列金融市场中，属于货币市场的是( ) A.股票市场 B.长期债券市场 C.同业拆借市场 D.投资基金市场 【参考答案】C.本题考查货币市场。货币市场指以期限在 1 年及 1 年以下的金 融资产为交易标的物的短期金融市场，主要有同业拆借市场】票据市场】短期 债券市场。参见教材 P104. 42、 在会计核算工作中，要求企业不高估资产或收益、也不低估负债或费用， 这体现的会计信息质量要求是( ) A.谨慎性 B.可靠性 C.重要性 D.清晰性 【参考答案】A，本题考查会计信息质量要求的谨慎性。要求在做出判断时， 采取稳健的做法，不高估资产或收益，也不低估负债或费用。参见教材 P144. 43、 中央银行通过实施货币政策进行宏观调控，体现了金融市场的( ) A.聚敛功能 B.配置功能 C.反映功能 D.调节功能 【参考答案】D。本题考查金融市场的基本功能，调节功能指金融市场对宏观 经济的调节作用。它的存在。为政府实施对宏观经济活动的间接调控创造了条 件。参见教材 P103. 44、 关于我国政府预算的说法，正确的是( )。 A.政府预算周期的各环节在时间上不交叉重合 B.政府预算的批准权在财政部门 C.政府预算的审查、批准和监督权在各级人民代表大会及常务委员会 D.政府预算年度从每年 7 月 1 日始至次年 6 月 30 日止 【参考答案】C。本题考查政府预算。政府预算周期也称为政府政府预算循环。 参见教材 P83-84。 45、 下列金融工具中，属于衍生金融工具的是( ) A.国库券 B.股票 C.利率互换 D.银行本票 【参考答案】C。本题考查衍生金融工具的种类。衍生金融工具的种类主要有： 期货和期权;互换。参见教材 P106. 46、 关于仲裁程序的说法，正确的是( ) A.仲裁必须开庭进行 B.当事人可以就人身、财产纠纷提前仲裁 C.仲裁庭在作出仲裁前必须先行调解 D.仲裁裁决应当按多数仲裁员意见作出 【参考答案】D，本题考查仲裁法基础知识。《仲裁法》第 39 条规定，仲裁应 担开庭进行。参见教材 P206-207. 47、 统计部通过抽样调查方式搜集两次人口普查之间各年份的人口数据，是考 虑到抽样调查具有( )的优点。 A.覆盖面广 B.调查单位多 C.时效性强 D.周期性 【参考答案】C。本题考查抽样调查的特点。抽样调查的时效性强表现在抽样 调查可以迅速、及时地获得所需要的信息。由于工作量小，调查的准备时间、 调查时间、数据处理时间等都可以大大缩短，从而提高数据的时效性。与普查 等全面调查相比，抽样调查可以频繁的进行，随着事务的发生和发展及时取得 有关信息，以弥补普查等全面调查的不足。参见教材 P119. 48、 关于产业结构优化的说法，正确的是( ) A.国民经济中各个产业都能按照同一速度发展 B. 国民经济中各个产业之间建立起最佳的结构和最优的比例关系 C. 国民经济中基础产业得到优先发展 D. 国民经济中战略产业得到优先发展 【参考答案】B。本题考查产业结构的优化。产业结构的优化指国民经济中各 个产业间建立起最佳的结构和最优的比例关系。实现产业结构优化目标的途径 之一是选谁主导产业，培育战略产业，强化基础产业。参见教材 P34. 49、 商品的使用价值是其价值和交换价值的( ) A.表现形式 B.衍生形式 C.物质承担者 D.交叉重合内容 【参考答案】C。本题考查商品的使用价值和价值。商品的使用价格是商品的 自然属性，反映的是人与自然的关系。在商品经济条件下，商品的使用价值是 商品交换价值和价值的物质承担者。参见教材 P9. 50、 政府预算的完整性原则是指( ) A.政府预算必须包括政府所有的财政收入和支出 B.分级财政体制中，各级政府都应编制统一的预算 C.政府预算要完全用于民生建设 D.政府预算不允许将不属于本年度财政收支的内容列入本年度预算中 【参考答案】A。本题考查政府预算的原则。政府预算的原则的完整性原则指， 政府预算必须包括政府所有的财政收入和支出的内容，全面反映政府的财政活 动。参见教材 P82. 51、 下列银行中，不属于商业银行的是( ) A.交通银行 B.招商银行 C.中国农业银行 D.中国农业发展银行 【参考答案】D。本题考查我国金融中介体系结构。参见教材 P100-101. 52、 下列抽样方法中，能够保证样本数据对总体参数的代表性，而且能够将调 查误差中的抽样误差限制在一定范围内的是( ) A.分层抽样 B,偶遇抽样 C.滚雪球抽样 D.判断抽样 【参考答案】A。本题考查抽样调查。抽样调查的方法有两种，概率抽样和非 概率抽样。参见教材 P119. 53、 下列法律原则中，不属于行政法基本原则的是( ) A.合法性原则 B.自愿性原则 C.合理性原则 D.应急性原则 【参考答案】B。本题考查行政法的基本原则。行政法的基本原则有：行政合 法性原则、行政合理性原则、行政应急性原则。参见教材 P178. 54、 关于生产力与生产关系的说法，正确的是( ) A.生产关系的发展变化决定生产力的发展和变革 B.生产力一定要适合生产关系的性质 C.生产力的性质决定生产关系的性质 D.生产力与生产关系式完全对立的 【参考答案】C。本题考查生产力与生产关系的关系。生产力的发展变化决定 着生产关系的发展和变革，选项 A 错误。生产力的性质决定生产关系的性质， 有什么样性质的生产力，就会有什么样性质的生产关系与之相适应，选项 B 错 误。生产力和生产关系是对立统一的，选项 D 错误。参见教材 P1-2. 55、 按用途分类，管理费用明细账属于( ) A.分类账簿 B.序时账簿 C.备查账簿 D.订本账簿 【参考答案】A。本题考查会计账簿的分类。分类账簿是对全部经济业务事项 按照会计要素的具体类别而设置的分类账户进行登记的账簿。分类账簿按照其 反映指标的详细程度分为总分类账和明细分类账。参见教材 P156. 56、 关于起征点的说法，正确的是( ) A.设置起征点旨在对纳税能力小的纳税人给予照顾 B.起征点的要求是课税对象未达到起征点的不征税，达到起征点后仅就超过起 征点的部分征税 C.起征点是指说法规定对课税对象全部数额中免于征税的数额 D.个人所得税规定对工资薪金所得，以每月收入额减除费用 3500 元后的余额 为应纳税得额，这里的 3500 元即为起征点 【参考答案】A。本题考查起征点。起征点的设置是对纳税人能力小的纳税人 给予的照顾，选项 A 正确。参见教材 P75. 57、 某企业在全国设有 15 个分公司，2013 年底这些分公司的员工人数(单位： 人)分别为： 15 17 17 18 19 19 20 21 22 22 22 22 22 23 26 这组数据的众数是( )人。 A.22 B.19 C.21 D.26 【参考答案】A。本题考查众数。众数是一组数据出现频数最多的那个数值， 本题出现最多的是 22，选 A。参见教材 134. 58、 采用“最终消费、资本形成总额、货物和服务净出口三项之和”计算国内 生产总值的核算方法是( ) A.生产法 B.收入法 C.支出法 D.平衡法 【参考答案】C.本题考查国内生产总值的计算方法。国内生产总值有三种计算 方法：生产法(总产出减中间投入)、收入法(劳动者报酬、生产税净额、固定资 产折旧、营业盈余四项之和)和支出法(最终消费、资本形成总额、货物和服务 净出口三项之和)。参见教材 P35. 59、 企业以银行存款偿还债务，所引起的会计要素变化是( ) A.一项资产增加，一项资产减少 B. 一项资产减少,一项负债减少 C. 一项负债增加，一项负债减少 D. 一项资产减少，一项负债增加 【参考答案】B。本题考查经济业务对会计恒等式的影响。用银行存款偿还债 务，资产和负债同时等额减少。参见教材 P147. 60、 下列财政收入项目中，不属于专项收入的是( ) A.教育费附加 B.矿产资源补偿费收入 C.排污费收入 D.商品检验费 【参考答案】D。本题考查财政收入的专项收入。专项收入是根据特定需要由 国务院或者经国务院授权由财政部批准设置、征集并纳入预算管理的专项用途 的收入。参见教材 P66. 61、 如果 USD1=CNY6.1200,EUR1=USD1.1200,按套算汇率计算，则 EUR/CNY 为( ) A.5.0000 B.6.8544 C.5.4642 D.7.2400 【参考答案】B。本题考查套算汇率。套算汇率又称为交叉汇率，指对其他外 国货币的汇率。参见教材 P111. 62、 在货币所具有的职能中，被用来支付商品赊卖过程中的货款或用来支付债 务、租金、利息、工资等款项的职能通常称为( ) A.价值尺度 B.贮藏手段 C.流通手段 D.支付手段 【参考答案】D.本题考查货币的职能，在发达的商品经济中，货币具有价值尺 度、流通手段、贮藏手段、世界货币五种职能。支付手段是指货币被用来支付 商品佘买过程中的延期支付，以及用来支付债务、租金、利息、工资等款项的 职能、参见教材 P12. 63、 国债依存度指( ) A.政府历年发行公债尚未偿还的累计余额与当年国内生产总值的比率 B.当年国债发行规模与当年财政支出的比率 C.当年到期还本付息的国债总额与当年财政收入的比率 D.当年国债利息与当年财政收入的比率 【参考答案】B。本题考查国债依存度。国债依存度是指表示国债发行规模与 当年财政支出的比例关系，即当年财政支出中有多大份额是依靠国债发行老， 满足的。参见教材 P71. 64、 清查库存现金应采用的方法是( ) A.技术分析法 B.实地盘点法 C.对账单法 D.查询核实法 【参考答案】B。本题考查库存现金的清查方法。库存现金的清查采用实地盘 点的方法来确定库存现金的实存书，然后再与库存现金日记账的账面金额核对， 查明账实是否相符及盈亏情况。参见教材 P162. 65、 下列统计数据类型中，由定序尺度计量形成的是( ) A.分类数据 B.数值型数据 C.定量数据 D.顺序数据 【参考答案】D。本题考查统计数据的计量尺度。定序尺度是对客观现象各类 之间的等级差或顺序差的一种测度。利用定序尺度不仅可以将研究对象分为不 同的类别，而且可以反映各类的优劣、量的大小或者顺序。但该尺度的计量结 果只能比较大小，不能进行加减乘除等数学运算。参见教材 P115. 66、 会计的基本职能是( ) A.预算与预测 B.分析与决策 C.核算与决策 D.核算和监督 【参考答案】D。本题考查基本职能。会计的基本职能包括进行会计核算和会 计监督两个方面。参见教材 P139. 67、 公民被依法宣告失踪后，产生的法律后果是( ) A.被宣告失踪人的债权债务关系消灭 B.为被宣告失踪人建立财产代管制度 C. 被宣告失踪人的婚姻关系终止 D. 被宣告失踪人的遗产继承程序开始 【参考答案】B。本题考查宣告失踪的法律后果。选择失踪的法律后果就是为 被宣告失踪人建立财产代管制度。参见教材 P187. 68、 甲乙双方达成交易协议，约定在 1 月后按成交时约定的协议价格进行交割， 这种交易方式一般称为( ) A.现货交易 B.期货交易 C.期权交易 D.现金交易 【参考答案】B。本题考查衍生金融工具中的期货。期货交易指交易双方经过 协商，同意在约定的时间按协议约定的价格和数量进行的交易。参见教材 P106. 69、 股份制是有利于现代企业实现所有权与经营权分离的一种( ) A.利益协调方式 B.企业组织结构形式 C.资本组织形式 D.收入分配方式 【参考答案】C。本题考查社会主义初级阶段的基本经济制度。股份制是现代 企业的一种资本组织形式，有利于实现所有权和经营权的分离，有利于体改企 业和资本的运作效率，只要控股权掌握在国家和集体手中就有明显的公有性， 有利于扩大公有资本的支配范围，增值公有制的主体地位。参见教材 P22-23. 70、 2010 年我国终端能源消费总量为 22.8 亿吨标准煤，消费品种包括煤炭、 石油、天然气、电能和热力。已知该年度我国终端能源消费中，石油、天然气、 电能和热力所占比重分别为 25.5%、4.8%、21.3%和 4.4%，则煤炭消费量 为( ) A.1.032 B.10.032 C.4.401 D.11.221 【参考答案】B。本题考查统计数据的计算。参见教材 P126. 二、多项选择题 71、 根据党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，改 革预算管理制度的主要内容包括( ) A.建立政府预算体系 B.实行长期财政规划管理 C.建立权责发生制的政府综合财务报告制度 D.全面实施财税优惠政策 E.建立跨年度预算平衡机制 【参考答案】ACD。本题考查改革预算管理制度的主要内容：1、建立政府预 算体系;2、实行中期财政规划管理;3、改进年度预算控制方式;4、建立跨年度 预算平衡机制;5、建立责权发生制的政府综合财务报告制度;6、推进政府和部 门预算决算公开;7、全面清理规范财税优惠政策。参见教材 P88. 72、 在企业会计要素中，资产的基本特征包括( ) A.资产是由企业将要发生的交易或者事项形成的 B.资产应为企业拥有或控制的资源 C.资产是所有者享有的经济利益 D.资产预期会给企业带来经济利益 E.资产是由企业过去的交易或者事项形成的 【参考答案】BCDE。本题考查资产的定义。资产是指企业过去的交易或者事 项形成的，由企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。参见 教材 P145. 73、 党的十八大报告提出了到 2020 年我国的经济发展战略目标，强调要加强 经济发展的( ) A.平衡性 B.协调性 C.增长性 D.可持续性 E.广泛性 【参考答案】ABD。本题考查党的十八大报告。报告根据近几年的发展实际， 切实可行地提出了到 2020 年在发展平衡性、协调性、可持续性明显增强的基 础上，实现国内生产总值和城乡居民人均收入比 2010 年翻一番。参见教材 P40. 74、 在法院的民事诉讼管辖制度中，适用专属管辖的诉讼案件包括( ) A.因公同海损提起的诉讼 B.因不动产纠纷提起的诉讼 C.因港口作业中发生纠纷提起的诉讼 D.因继承遗产纠纷提起的诉讼 E.用海难救助费用引起纠纷提起的诉讼 【参考答案】BCD。本题考查专属管辖。专属管辖包括：1、因不动产纠纷提 起的诉讼，由不动产所在地法院管辖;2、因港口作业中发生纠纷提起的诉讼， 由港口所在地法院管辖;3、因继承遗产纠纷提起的诉讼，由被继承人死亡时住 所地或主要遗产所在地法院管辖。参见教材 P198. 75、 制约商业银行创造派生存款能力的主要因素有( ) A.提取现金数量 B.企事业单位及社会公众缴付的税款额 C.黄金储备量 D.缴存中央银行的存款储备金量 E.外汇储备金 【参考答案】ABD。本题考查制约商业银行创造派生存款能力的因素。银行体 系扩张信用、创造派生存款的能力要受到三类因素的制约：受到缴存中央银行 存款准备金的限制;受到提取现金数量的限制;受到企事业单位及社会公众缴付 税款的限制。参见教材 P94. 76、 关于复式预算的说法，正确的有( ) A.复式预算一般由经常预算和资本预算组成 B.经常预算主要以税收为收入来源 C.经常预算以行政事业项目为支出对象 D.资本预算主要以行政收费为收入来源 E.资本预算以经济建设项目为支出对象 【参考答案】ABCE。本题考查政府预算的分类。复式预算一般由经常预算和 资本预算组成。经常预算主要以税收为收入来源，以行政事业项目为支出对象， 如维持政府机关运转的日常活动经费支出等;资本预算主要以国债为收入来源， 以经济建设项目为支付对象，参见教材 P83. 77、 下列统计数据类型中，通常用文字表述，不能用数值表示的有( ) A.分类数据 B.顺序数据 C.定量数据 D.数量数据 E.数值型数据 【参考答案】AB。本题考查统计数据的类型。分类数据和顺序数据都说明的是 事物的品质特征，是不能用数值表示的，通常用文字表述，其结果表现为类别， 因而可统称为定性数据或品质数据，参见教材 P116. 78、 目前，我国每 10 年进行一次的普查有( ) A.基本单位普查 B.住户普查 C.农业普查 D.经济普查 E.人口普查 【参考答案】CE。本题考查统计调查的方式之一普查。经济普查每十年进行两 次，分别在每逢年份的末尾数字为 3、8 的年份实施。人口普查逢“0”的年份 进行，农业普查逢“6”的年份进行，均为每 10 年一次。参见教材 P118. 79、 按会计期间划分，财务会计报告分为( ) A.年度会计报告 B.半月会计报告 C.半年度会计报告 D.季度会计报告 E.月度会计报告 【参考答案】ACDE。本题考查财务会计报告的分类。财务会计报告分为年度、 半年度】季度和月度财务会计报告。参见教材 P164. 80、 关于财产税的说法，正确的有( ) A.课征财产税符合税收的纳税能力原则 B.财产税的课税对象是财产价值 C.征收财产税的收入弹性较大，为满足财政需要而变动财产税收入较为容易 D.财产税具有收入分配功能 E.在经济不发达时期，课征收财产税会降低投资者的投资积极性 【参考答案】ABDE。本题考查财产税的特点. 81、 根据货币流通规律，决定商品流通中所需货币量的因素包括( ) A.待流通的商品数量 B.商品的价格水平 C.货币流通速度 D.消费者的消费偏好 E.货币的种类 【参考答案】ABC。本题考查货币流通规律。按照货币流通规律，商品流通中 需要的货币量取决于以下三个因素 1、待流通的商品数量;2、商品的价格水 平;3、货币流通速度。参见教材 P12. 82、 下列情形中，能够导致委托代理关系终止的有( ) A.代理期间届满 B.代理人死亡 C.被代理人取消委托 D.被代理人死亡 E 代理人丧失民事行为能力 【参考答案】ABCE。本题考查代理的终止。有下列情形之一的，委托代理终 止：代理期间届满或者代理事务完成;被代理人取消委托或者代理人辞去委托; 代理人死亡;代理人丧失民事行为能力;作为被代理人或者代理人的法人终止。 参见教材 P190. 83、 下列税收中，属于从量税的有( ) A.车船税 B.营业税 C.增值税 D.土地使用税 E.企业所得税 【参考答案】AD。本题考查从量税的种类。参见教材 P76. 84、 根据《中华人民共和国民事诉讼法》，下列人员中，应当适用回避制度的 有( ) A.鉴定人 B.证人 C.翻译人员 D.人民陪审员 E.书记员 【参考答案】ACDE。本题考查民事诉讼法的回避制。回避适用的对象包括审 判人员(包括审判员和人民陪审员)、书记员、翻译员、鉴定人、勘验人员。参 见教材 P197. 85、 关于我国农村家庭承包经营责任制的说法，正确的有( ) A.它改变了我国农村土地集体所有制的行质 B.它是继土地改革以来我国农村生产关系的一次重大调整 C.它改变了我国农村土地的经营方式 D.它是作为农村集体经济组织内部的一个经营层次而存在 E.它构成了我国农村集体经济组织内部的双层经营机制 【参考答案】BCDE。本题考查我国的家庭承包经营责任制，家庭承包经营责 任制是继土地改革以来我国农村生产关系的一次重大调整，这种调整，不是改 变也没有改变农村土地的集体所有制性质。只是改变了农村土地的经营方式， 由相对集中的统一经营改为以家庭为单位的分户经营。参见教材 P31。 86、 公共物品需求表达方式中，个人通过政治机制显示公共物品需求的方法包 括( ) A.通过全民公投方式，表达个人对公共物品的偏好 B.集资自行生产公共物品 C.通过市场购买产品来替代公共物品 D.迁移至私人物品供给水平更合意的区域生活 E.参与投票，选举代表选民的政治家执政，间接表达对公共物品的需求 【参考答案】AE。本题考查公共物品的需求显示，在显示生活中，人们通过政 治机制显示对公共物品的需求。参见教材 P55. 87、 一国货币称为自由外汇必须具备的条件有( ) A.经常账户顺差 B.能够自由兑换成用其他货币表示的资产或支付方式 C.与黄金挂钩 D.被各国普遍接受和运用 E.资本账户顺差 【参考答案】BD。本题考查自由外汇的特征。一种货币成为自由外汇，必须具 备三个特征，即外汇三性：1、外币性，即外汇首先必须以外国货币表示;2、 可兑换性，即一种货币要成为外汇，还必须能够自由兑换 成其他货币表示的资 产或支付手段;3、普遍接受性，即一种货币要成为外汇，必须被各国普遍接受 和运用，参见教材 P109， 88、 以定比尺度计量形成的相对数或平均数可以反映的数量关系包括( ) A.结构 B.比重 C.规模 D.速度 E.密度 【参考答案】ABDE。本题考查定比尺度。定比尺度是在定距尺度的基础上， 确定相应的比较基数，然后将两种相关的数加以对比而形成的相对数，用于反 映现象的结构、比重、速度、密度等数量关系。参见教材 P116. 89、 通常情况下，直接影响利率水平的主要因素有( ) A.政治制度 B.平均利润率 C.货币资金供求状况 D.通过膨胀率 E.中央银行货币政策 【参考答案】BCDE。本题考查影响利率水平的因素。影响利率水平因素：平 均利润率、货币资金供求关系、通货膨胀率、历史的沿革、中央银行货币政策、 国家金融市场利率。参见教材 P107. 90、 下列统计数据收集方法中，属于第一手统计数据收集方法的有( ) A.查阅年鉴法 B.直接观察法 C.采访法 D.登记法 E.电话访问法 【参考答案】BCDE。本题考查搜集第一手统计数据的方法，查阅年剑法是属 于搜集第二手统计数据的方法。残剑诀教材 P120-121. 91、 根据马克思货币理论，关于货币本质的说法，正确的有( ) A.货币只有价值没有使用价值 B.货币是固定充当一般等价物的特殊商品 C.货币体现一定的生产关系 D.货币是商品生产交换发展的必然产物 E.货币具有直接同商品相交换的能力 【参考答案】BCDE。本题考查货币的本质。1、货币在商品交换中自发产生的， 是价值形式发展和商品生产、交换发展的必然产物;2、货币是固定充当一般等 价物的特殊商品。作为商品货币与其他商品一样具有价值和使用价值。作为一 般等价物，货币具有两个基本特征：货币是表现一切商品价值的材料;货币具有 直接同所有商品相交换的能力。3、货币体现一定的生产关系。参见教材 P89. 92、 关于金融市场的说法，正确的有( ) A.金融市场以货币资金为交易对象 B.金融市场分为一级市场和二级市场 C.利率是金融市场上最重要的交易价格之一 D.金融市场常常被看作是国民经济的晴雨表 E.个人不能成为金融市场的参与者 【参考答案】ABCD。本题考查金融市场。金融市场上的交易主体包括参与交 易的个人、工商企业、政府部门、金融机构和中央银行。参见教材 P103. 93、 完善的市场体系应具备的功能有( ) A.提高资源配置效率 B.调整经济利益关系 C.加强社会经济联系 D.反映商品的市场价值 D.自发完成经济宏观调控 【参考答案】ABCD。本题考查市场体系的功能。市场体系的功能包括：1、提 高资源配置效率功能;2、经济联系功能;3、利益关系调整功能;4、信息产生和 传递功能;5、社会评价功能。参见教材 P7。 94、 复式记账法的特点包括( ) A.记账简便 B.以借和贷为记账符号 C.记录完整 D.便于查账 E.以会计基本等式为依据 【参考答案】 95、 下列会计科目中，属于企业所有者权益的有( ) A.资本公积 B.实收资本 C.短期投资 D.盈余公积 E.未分配利润 【参考答案】ABDE。本题考查所有者权益的分类。所有者权益包括企业所有 者对企业的投入资本(即实收资本)、资本公积、盈余公积和未分配利润等。参 见教材 P145. 96、 关于原始凭证的填制要求，正确的有( )。 A.书写要清楚规范 B.填制要及时 C.编号要连续 D.格式要统一 E.记录要真实 【参考答案】ABCE。本题考查原始凭证的填制要求。包括：1、记录要真 实;2、内容要完整;3、手续要完备;4、书写要清楚、规范;5、编号要连续;6、 不得涂改、刮擦、挖补;7、填制要及时。参见教材 P152. 97、 关于监护人的说法，正确的有( )。 A.未成年人法定的第一顺序监护人是其父母 B.精神病人法定的第一顺序监护人使其配偶 C.监护人应当保护被监护人的人身、财产及其他合法权益 D.监护人不履行监护职责的应当承担法律责任 E.人民法院在任何情况下都不能撤销法定监护人的资格 【参考答案】ABCD.本题考查监护人。未成年人法定第一顺序监护人是其父母， 精神病人法定的第一顺序监护人是其配偶，监护人的监护职责：1、保护监护 人人身、财产及其他合法权益;2、担任被监护人的法定代理人;3、教育和照顾 被监护人。参见教材 P187. 98、 当前我国深化税制改革、优化税制结构的具体措施包括( ) A.提高所得税占税收收入的比重 B.提高增值税占税收收入的比重 C.提高持有环节不动产税占税收收入的比重 D.健全地方主体税种 E.取消共享税，将税收严格划分为中央税与地方税 【参考答案】ACD。本题考查优化税制结构的措施。参见教材 P80. 99、 核算国内生产总值时，通常采用的方法有( ) A.生产法 B.剩余法 C.支出法 D.收入法 E.趋势法 【参考答案】ACD。本题考查国内生产总值的计算方法。国内生产总值的计算 方法包括生产法、收入法和支出法。参见教材 P35. 100、 下列机构中，属于金融中介的有( ) A.中国人民银行 B.中国工商银行 C.财政部 D.中国人寿保险(集团)公司 E.国家开发银行 【参考答案】ABDE.本题考查金融中介的类型。主要的金融中介机构包括：中 央银行、商业银行、政策性银行、商业保险公司、投资银行、基金管理公司、 财务公司、信用合作组织等。参见教材 P98. 101、 根据解释主体的不同，法律解释可分为( ) A.立法解释 B.文理解释 C.行政解释 D.扩大解释 E.司法解释 【参考答案】ACE。本题考查法律解释的分类。根据解释主体的不同，法律解 释可以分为：立法解释、行政解释、司法解释。参见教材 P174. 102、 一个社会的上层建筑是指建立在一定经济基础之上并与之相适应的( ) A.社会生产关系 B.法律制度 C.政治制度 D.生产资料所有制 E.社会意识形态 【参考答案】BCE。本题考查上层建筑的含义。一定社会形态中占主导地位的 生产关系的总和，构成这个社会的经济基础。建立在经济基础上并与之相适应 的政治、法律制度和社会意识形态，是这个社会的上层建筑。参见教材 P2. 103、 以行政行为的对象是否特定为标准，行政行为可分为( ) A.抽象行政行为 B.羁束行政行为 C.要式行政行为 D.单方行政行为 E.具体行政行为 【参考答案】AE。本题考查行政行为的分类，以行政行为的对象是否特定为标 准，行政行为可分为：抽象行为、具体行政行为。 104、 下列市场类型中，属于社会主义市场经济条件下商品市场的有( ) A.房地产市场 B.技术市场 C.文化市场 D.旅游市场 E.劳动力市场 【参考答案】CD。本题考查社会主义市场经济条件下商品市场。参见教材 P6. 105、 下列统计调查方式中，属于非全面调查的有( ) A.非全面统计报表 B.抽样调查 C.重点调查 D.普查 E.典型调查 【参考答案】ABCE。本题考查非全面调查的分类。非全面调查是对调查对象 中的一部分单位进行调查，包括非全面统计报表、抽样调查、重点调查和典型 调查。参见教材 P117.
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十五章
第十五章 社会保险法律 【本章教材结构】 1.社会保险法律关系 2.社会保险法律适用 3.《中华人民共和国社会保险法》基本内容 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 —— —— —— 2013 —— —— —— 2014 1题1分 —— —— 2015 —— 1题2分 —— 2016 1题1分 —— —— 2017 1题1分 1题2分 —— 2018 —— 1题2分 —— 2019 1题1分 1题2分 —— 第一节 社会保险法律关系 【知识点】社会保险法律关系 一、社会保险法律关系的概念 社会保险法律关系是指社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳 动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者 之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系（我国社会保险方面的法律规范属于社会 法） 二、社会保险法律关系的主体 1.从社会保险责任划分的社会保险法律关系主体 （1）国家,对社会保险运行和实施给予法律和财政支持；特殊主体 （2）社会保险的管理和经办机构。依法向用人单位、劳动者征收保险费，并发放保险待遇； 负责保险基金会计核算和日常管理。我国征缴社会保险费的法定机构有 2 个：税务机关、社 会保险经办机构。 （3）用人单位是社会保险基金的主要缴纳者 【例题】从社会保险责任看，社会保险基金的主要缴纳者是（ ）。 A. 用人单位 B. 保险公司 C. 受益人 D. 国家 【答案】A 【解析】从社会保险责任看，社会保险基金的主要缴纳者是用人单位。所以，选择 A。 （4）劳动者及其家庭既是社会保险的受益人，同时又要承担相应的缴费义务 【2017 年】社会保险法律关系主体中不包括（ ）。 A. 承担社会保险费缴纳义务的用人单位 B. 参与社会保险并履行缴纳社会保险费义务的劳动者 C. 依法裁判社会保险争议的人民法院 D. 向劳动者发放社会保险待遇的社会保险经办机构 【答案】C 【解析】人民法院不属于主体。 【2019】 下列主体中， 属于社会保险法律关系主体的有（ ）。 A. 用人单位 B. 劳动者 C. 人寿保险公司 D. 国家 E. 社会保险的管理和经办机构 【答案】ABDE 【解析】社会保险法律关系主体包括国家、社会保险的管理和经办机构、用人单位、劳动者 及其家庭。 2.从保险业务划分的社会保险法律关系主体 主体 保险人 投保人 内容 依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的 主体。保险人称为社会保险经办机构 为保险人的利益投保社会保险的主体。指用人单位 对社会保险标的具有直接保险利益的主体。被保险 被保险人 人为在参保单位中就业的劳动者，自谋职业的劳动 者在履行缴费义务后，也可以成为被保险人 受益人 基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主 体 管理人 依法负有管理职责的社会保险行政部门 监督人 指依法负有监督职责的机构 【例题】从保险业务划分，社会保险法律关系的主体有（ ）。 A. 国家 B. 保险人 C. 被保险人 D. 管理人 E. 监督人 【答案】BCDE 【解析】根据保险业务划分，社会保险法律关系的主体有：保险人、被保险人、投保人、受益 人、管理人、监督人。A 项错误，所以，选择 BCDE。 三、社会保险法律关系的客体 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，包括资金、物、服务行为。 【例题】社会保险法律关系的客体是社会保险法律关系主体的权利和义务指向的对象，它不 包括（ ）。 A. 物 B. 资金 C. 精神财富 D. 服务行为 【答案】C 【解析】社会保险法律关系的客体是社会保险法律关系主体的权利和义务指向的对象，它包 括：资金、物或服务行为。所以，选择 C。 四、社会保险法律事实 社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会 保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件。 【本节主要考点】 1. 社会保险和社会保险法律关系的概念 2. 社会保险法律关系的主体(国家、 社保经办机构、 用人单位、 劳动者)和客体 第二节 社会保险法律适用 【知识点】社会保险法律适用 一、社会保险法律适用的概念及特征 1.概念 社会保险行政部门和法律授权的组织根据法定职权和法定程序，规范社会保险关系，维护 公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐 稳定，用来解决具体问题的专门活动。 2.特征 （1）具有特殊的主体 社会保险行政部门和法律授权的组织及其相关人员。 根据主体不同分为：司法适用、行政适用、仲裁、调解。 （2）具有专业性 （3）具有国家强制性 （4）具有程序性 （5）必须有表明法律适用结果的法律文书 【例题】社会保险法律适用的特征包括（ ）。 A. 具有特殊的主体 B. 具有国家强制性 C. 具有程序性 D. 具有非专业性 E. 必须有表明法律适用结果的法律文书 【答案】ABCE 【解析】社会保险法律适用的特征主要包括：具有特殊的主体、具有国家强制性、具有程序性、 具有专业性、必须有表明法律适用结果的法律文书。所以，D 项错误。选择 ABCE。 二、社会保险法律适用基本原则 1.以事实为依据、以法律为准绳。 2.公民在法律面前一律平等原则。 3.实事求是，有错必纠的原则。 【2018】社会保险法律适用的基本规则有（ ）。 A. 原则上保持历史的连续性 B. 上位法的效力高于下位法 C. 同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定 D. 同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定 E. 原则上不溯及既往 【答案】BCDE 【解析】选项 A 不属于社会保险法律适用的基本规则。 三、社会保险法律适用基本要求 社会保险法律适用的基本要求包括合法（不仅符合法律要求，而且按照相关程序进行）、 准确、及时。 【例题】社会保险法律适用的基本要求包括（ ）。 A. 公平 B. 合法 C. 准确 D. 及时 E. 公正 【答案】BCD 【解析】社会保险法律适用的基本要求包括：合法、准确、及时。所以，选择 BCD。 四、社会保险法律适用基本规则 （1）上位法的效力高于下位法（宪法具有最高的法律效力） （2）同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定 （3）同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定 （4）原则上不溯及既往（特殊规定除外） 【例题】在劳动和社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该（ ）。 A. 适用特别规定 B. 适用一般规定 C. 适用下位法的规定 D. 适用地方政府规定 【答案】A 【解析】同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。 本节主要考点： 1. 社会保险法律的适用的基本规则。 第三节 《社会保险法》的基本内容 【知识点】《社会保险法》的基本内容(《社会保险法》自 2011 年 7 月 1 日起施行) 一、关于我国社会保险法立法原则 1.贯彻落实党中央的重大决策部署，特别是“广覆盖、保基本、多层次、可持续”等带有根 本性、管长远的基本方针。 2.使广大人民群众共享改革发展成果。 3.公平与效率相结合，权利与义务相适应（优先体现公平和普惠性原则，同时体现激励和 引导原则）。 4.确立框架，循序渐进。 【2018】社会保险法的立法原则有（ ）。 A. 确立框架，循序渐进 B. 促进社会主义和谐社会建设 C. 贯彻落实党中央的重大决策部署 D. 使广大人民群众共享改革发展成果 E. 公平与效率相结合，权利与义务相适应 【答案】ACDE 【解析】社会保险法的立法原则包括：（1）贯彻落实党中央的重大决策部署；（2）使广大 人民群众共享改革发展成果；（3）公平与效率相结合，权利与义务相适应；（4）确立框 架，循序渐进。选项 B 为社会保险法颁布的意义。 二、《社会保险法》确立了保险体系的基本框架 1.基本养老保险：职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险 2.基本医疗保险：职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本 3.医疗保险 4.工伤保险 5.失业保险 6.生育保险 【2017】下列保险中属于社会保险法规定的基本医疗保险的是（ ）。 A. 工伤保险 B. 职工基本医疗保险 C. 新型农村合作医疗 D. 城镇居民基本医疗保险 E. 大病无忧健康保险 【答案】BCD 【解析】基本医疗保险包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本医疗保险。 【2019】 根据《社会保险法》，不属于社会保险险种的是（ ）。 A. 失业保险 B. 工伤保险 C. 生育保险 D. 雇主责任险 【答案】D 【解析】社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险， 选项 D 错误 三、《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围 1.基本养老保险和基本医疗保险：覆盖了我国城乡全体居民 2.工伤保险、失业保险和生育保险制度：覆盖了所有用人单位及其职工 3.被征地农民：按照国务院规定纳入相应的社会保险制度 4. 香港澳门台湾居民在内地（大陆）按照规定参加社会保险。用人单位依法聘用、招用港澳 台居民的，应当持港澳台民在有效证件，以及劳动合同、聘用合同等证明材料，为其办理 社会保险登记。 5. 在中国境内就业的外国人,也应当参照本法规定参加我国的社会保险。 【例题】关于我国社会保险制度的覆盖范围，如下说法错误的是（ ）。 A. 基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民 B. 基本养老保险制度覆盖了我国城乡全体居民 C. 工伤保险和失业保险覆盖了所有用人单位和职工 D. 生育保险制度覆盖了我国城乡全体居民 【答案】D 【解析】生育保险制度覆盖了所有用人单位和职工，并非是城乡全体居民。所以，选择 D。 【2016】关于社会保险的说法，正确的是（ ）。 A. 在中国境内就业的外国人应当参照社会保险法参加社会保险 B. 社会保险法确立了企业职工参加商业养老保险的基本模式 C. 社会保险是依据 1994 年颁布的劳动法制定的 D. 职工自愿参加社会保险是社会保险的一项立法原则 【答案】A 【解析】在中国境内就业的外国人应当参照社会保险法参加社会保险；社会保险法确立了企 业职工参加基本养老保险的基本模式。 【2018】 关于社会保险覆盖范围的说法， 正确的是（ ） 。 A. 劳动者在两个单位工作的， 可以选择其中一家单位缴纳工伤保险费 B. 无雇工的个体工商户可以参加职工基本养老保险 C. 外国人在我国就业的可以不缴纳社会保险 D. 非全日制从业人员不能缴纳职工基本医疗保险 【答案】B 【解析】中国境内就业的外国人， 也应当按本法规定参加我国的社会保险； 劳动者在两个 单位工作的， 各单位应分别为劳动者缴纳工伤保险； 非全日制从业人员可以参加职工基 本养老保险和职工基本医疗保险
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十七章
第十七章 劳动争议调解仲裁 【本章考点概览】 1.劳动争议 2.劳动争议处理的原则和范围 3.劳动争议处理的基本程序 4.劳动争议当事人和举证责任 5.劳动争议诉讼 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 3题3分 1题2分 1题2分 2013 2题2分 2题4分 —— 2014 —— 1题2分 —— 2015 2题2分 1题2分 —— 2016 1题1分 —— —— 2017 2题2分 1题2分 —— 2018 2题2分 1题2分 4题8分 2019 2题2分 1题2分 4题8分 第一节 劳动争议 【知识点】劳动争议及其处理制度 1.劳动争议概念：又称为劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而 引起的争议。 2.属于劳动争议的范围 我国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与 之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产 生分歧而引起的争议。 3.不属于的范围 用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务 员之间产生的争议。 【知识点】劳动争议的基本特征 1.当事人是特定的（一方是用人单位，另一方必须是劳动者。） 2.争议主体之间必须存在劳动关系 3.争议的内容必须是与劳动权利义务有关 【2018】在劳动争议中，如果一方是国家机关，则另一方是（ ）。 A.个体经济组织 B.用人单位 C.与之建立劳动关系的劳动者 D.企业 【答案】C 【解析】 《劳动合同法》规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家 机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的 工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。 【知识点】劳动争议处理机制 1.劳动争议处理的一般程序包括： 2.用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 【2019 案例】若甲对该公司的解除行为不服，可以采取的救济途径是（ ）。 A.甲可以请求工会协助其与企业进行协商 B.甲可以直接向相应仲裁机构申请仲裁 C.甲可以直接向人民法院提起诉讼 D.甲可以向劳动行政部门申请行政复议 【答案】AB 【解析】劳动争议当事人解决劳动争议的基本方法是：申请调解、仲裁和提起诉讼，劳动争 议双方当事人也可以自行协商解决劳动争议，选项 A、B 正确；劳动争议仲裁是必经程序， 对仲裁裁决不服的，除法律规定仲裁裁决为终局裁决的外，还可以向人民法院提起诉讼， 但不能直接向人民法院起诉，选项 C、D 错误。 【常考考点】 1.劳动争议的基本特征 2.劳动争议处理程序 第二节 劳动争议处理的原则和范围 【知识点】劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时、着重调解 【知识点】《劳动争议调解仲裁法》的适用范围 1.因确认劳动关系发生的争议； 2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6.法律、法规规定的其他劳动争议。 以下情形也属于劳动争议的范围： 1.劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手 续产生的争议； 2.劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议；经仲裁后， 当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 《职业病防治法》规定，职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史 时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位时间有争议的，可申请仲裁；接到申请的劳动人事 争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内做出裁决。 《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《劳 动争议调解仲裁法》等有关规定处理。 【知识点】不属于劳动争议的情形 1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷 2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷 3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病 诊断鉴定结论的异议纠纷 4.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷 5.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷 6.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷 【2019】下列纠纷中，属于《劳动争议调解仲裁法》受案范围的是（ ）。 A.用人单位与劳动者因工伤医疗费发生的争议 B.劳动者与社会保险经办机构因发放社会保险金发生的争议 C.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷 D.劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论的异议纠纷 【答案】A 【解析】选项 B，争议的主体不是用人单位和劳动者，所以不属于劳动争议而属于行政复议； 选项 C，争议的主体不是用人单位和劳动者，属于民事纠纷；选项 D，对劳动能力鉴定委 员会伤残等级鉴定结论的不服的可以申请二次鉴定，其鉴定结果就是最终结果。 【2018】下列不适用《劳动争议调解仲裁法》的争议是（ ）。 A.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 B.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 C.办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议 D.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让的争议 【答案】D 【解析】公有住房转让的争议不属于劳动争议的情形。 【常见考点】 1.《劳动争议调解仲裁法》的适用范围 2.不属于劳动争议的情形 第三节 劳动争议处理的基本程序 【知识点】劳动争议处理机构 （一）调解组织 1.企业劳动争议调解委员会 （1）企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 （2）职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。 （3）企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 （4）由于调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决 定是否设立劳动争议调解委员会。 2.其他调解组织 是依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 （二）劳动争议仲裁委员会 1.国家授权依法设立的，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，体现了劳动 关系中的劳动者、用人单位和政府的三方原则。 2.不按行政区划层层设立。 3.劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，体现了“三方原则”。 （三）人民法院 劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审 理。 【知识点】劳动争议调解 一、劳动争议调解的概念和原则 1.劳动争议调解组织以国家劳动法律法规为依据，以民主协商的方式，使争议双方当事人 达成协议，消除劳动纠纷。 2.原则：自愿原则；民主说服原则。 【2018】劳动争议调解应遵循的原则包括（ ）。 A.自愿原则 B.公正原则 C.及时原则 D.民主说服原则 E.合法原则 【答案】AD 【解析】劳动争议调解应遵循的原则包括：自愿原则、民主说服原则。 二、调解员 由公道正派、联系群众、热心调解工作、并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公 民担任。 三、劳动争议的协商和调解 四、调解协议的法律效力 1.生效的调解协议对双方当事人具有约束力； 2.调解协议，可以作为人民法院裁判的根据； 3.仅就劳动报酬争议达成的调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者 直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理； 4.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在 协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。 【知识点】劳动争议仲裁 一、概念： 劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，依法做出裁决 的活动。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定条件的， 才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。 二、劳动人事争议仲裁委员会 1.组成：劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表三方组成，应是单数。 2.职责 （1）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （2）受理劳动争议案件； （3）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （4）对仲裁活动进行监督。 三、仲裁员 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： 1.曾任审判员； 2.从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称； 3.具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年； 4.律师执业满三年。 四、仲裁程序 书面申请→受理→开庭审判→裁决 【常考点】 一、申请仲裁的时效期间 劳动争议申请仲裁的时效期间是 1 年。从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算 1.仲裁时效中断 （1）一方通过协商、申请调解等方式向对方主张权利的； （2）一方通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付 令等方式请求权利救济的； （3）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 2.仲裁时效中止 因不可抗力，或有无民事行为能力或限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他 正当理由，当事人不能在法定 1 年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时 效原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 【助记】 1.主张/申请或同意，时效是中断，重新算； 2.不可抗力/未确定代理人，时效是中止，继续算； 3.劳动报酬争议的仲裁时效 （1）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年仲裁时效 期间的限制； （2）劳动关系终止，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。 【助记】 1.在职，拖欠劳动报酬，不受 1 年限制； 2.离职，从离职之日起计算 1 年。 4.视为劳动争议发生之日的情形： （1）劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒 付工资的，书面通知送达之日即为劳动争议发生之日。 （2）用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日即为劳动争议发生之日。 【案例】 小赵是某企业员工。2019 年 6 月 10 日，企业没有按照之前约定发放 5 月份工资。但是，企 业曾于 6 月 2 日在公司办公室显著位置张贴了《关于暂停 5 月份工资支付的通知》，小赵如 果在 6 月 12 日以公司拒付 5 月份工资为由提起仲裁，劳动争议开始之日？如企业没有张贴 通知，劳动争议开始之日？ 6 月 2 日、6 月 12 日 （3）因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳 动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日即为劳动争议发生之日。 【助记】 1.在职支付工资争议，书面拒付通知之日或主张权利之日； 2.解除或终止劳动关系争议，书面通知之日或主张权利之日。 【案例】 小李是某企业员工。2019 年 6 月 12 日，小李走正常请假手续，请假 3 天。由于请假条没有 及时交到总经理那里，总经理以无故旷工为由口头通知辞退小李。小李于 6 月 30 日以公司 无正当原因提出与自己解除劳动关系为由提起仲裁。 请问：劳动争议开始之日？ 6 月 30 日 （4）劳动关系解除或终止后产生支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证 明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付 之日为劳动争议发生之日。 （5）劳动者不能证明的，解除或终止劳动关系之日即为劳动争议发生之日。 【案例】 小周是某企业员工。2019 年 5 月 12 日，小周以身体重病为由与单位解除劳动关系。但是， 企业以小周没有及时交接工作为由扣发了小周 4 月份与 5 月份的 12 天工资，也没有承诺什 么时候支付。经多方协商未果，6 月 10 日，小周以企业拖欠工资为由，向当地劳动争议仲 裁机构提起仲裁。 请问：劳动争议开始之日？诉讼时效如何计算？ 5 月 12 日 【2018】关于劳动争议仲裁时效的说法，错误的是（ ）。 A.发生不可抗力导致无法申请仲裁的，仲裁时效中止 B.因解除劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除通知书时间的，劳动者 主张权利之日即为劳动争议发生之日 C.对方当事人同意履行义务的，仲裁时效重新起算 D.因拖欠劳动报酬发生的争议不受仲裁时效限制 【答案】D 【解析】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效限制。 二、书面仲裁申请 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，劳动人事争议仲裁委员会应当当场或者 5 日内 一并告知申请人需要补正的全部材料。 书写书面仲裁申请确有困难的，可以口头申请。 三、受理 1.仲裁委员会收到申请之日起 5 日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具 受理通知书。 2.不符合受理条件的，5 日内出具不予受理通知书。 3.受理申请后，5 日内将申请书副本送达被申请人。被申请人 10 日内提交答辩书。 4.受理后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后 5 日内，书面通知当 事人。 5.对劳动人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未做出决定的，申请人可以就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 四、反申请 反申请就是仲裁被申请人在答辩期间，向仲裁机构提出针对原申请人的反申请。仲裁委员 会应当在收到反申请之日起 5 日内做出是否受理的决定并通知被申请人。 五、开庭和裁决 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席 仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。仲裁委员会在决定受理仲裁申请之 日起 5 日内，将仲裁庭的组成部分书面通知当事人。 (1)开庭：仲裁庭在开庭前 5 日，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 (2)裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自受理仲裁申请之日起 45 日内结束。案情复杂需 要延期的，延期不得超过 15 日。 (3)回避。裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申 请： ① 是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； ② 与本案有利害关系的； ③ 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； ④ 私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 【2019】下列情形中，劳动争议仲裁员应当回避的情形有（ ）。 A.仲裁员是本案代理人的近亲属的 B.仲裁员与本案当事人有其他关系，可能影响公正裁决的 C.仲裁员私自会见当事人的 D.仲裁员与本案有利害关系的 E.仲裁员属于非本地户籍的 【答案】ABCD 【解析】仲裁员有下列情形之一，应当回避：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； 与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会 见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的，选项 E 错误。 六、终局裁决 下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力： ① 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12 个月 金额的争议。 ② 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 但在两种情况下，以上裁决不是终局裁决： ① 劳动者对以上仲裁裁决不服的，可以自仲裁裁决书收到之日起 15 日内，向人民法院提 起诉讼。 ② 用人单位有证据证明以上仲裁裁决存在特殊情况，可以自收到仲裁裁决之日起 30 日内 向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规有错误；仲裁委员会 无管辖权；违反法定程序；证据伪造；当事人隐瞒；有索贿徇私舞弊等行为的 七、仲裁裁决的效力 劳动争议当事人对依法终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到 仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 八、仲裁公开 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐 私的除外。 九、仲裁费用 劳动争议仲裁不收费。 七、仲裁管辖 (1)实行地域管辖。负责本区域内发生的劳动争议。 (2)申请人选择。由劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。 (3)劳动合同履行地管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。案件受理后，劳动 合同履新地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。 (4)移送管辖。仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲 裁委员会，并书面通知当事人。 (5)管辖异议。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。 (6)鉴定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定。 (7)仲裁文书送达。仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证。受送达人在送达回证上的签收 日期为送达日期。 (8)仲裁案卷。仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于 5 年，仲裁裁决结案的案卷 保存期不少于 10 年。 【2018 案例】小李与位于 S 市的某单位签订劳动合同，之后，小李由单位安排到 G 市工作， 关于本案仲裁管辖的说法，错误的是（ ）。 A.S 市和 G 市的仲裁委员会都有权管辖 B.如果小李和单位同时分别向 S 市和 G 市的仲裁委员会仲裁，从方便劳动者角度出发，应 当由 S 市仲裁委员会管辖 C.如果在 S 市仲裁委员会仲裁过程中，单位搬迁到 G 市，此时仲裁管辖不发生变更 D.在答辩期满前，当事人可以书面提出管辖异议 【答案】B 【解析】申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的 任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人 单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会 管辖。选项 A 由 S 市仲裁委员会管辖，属于按照用人单位所在地，因此选项 B 错误。 【常考考点】 1.劳动争议调解的概念、原则和协商 2.劳动争议调解以及调解协议的法律效力 3.劳动争议仲裁的概念和仲裁委员会 4.劳动争议仲裁的程序（时效、裁决、终局裁决） 5.仲裁管辖 第四节 劳动争议当事人和举证责任 【知识点】劳动争议当事人的权利和义务 一、劳动争议当事人 劳动争议当事人指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工。 （一）当事人 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。但有一些特别情形： 1.务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，派遣单位和用工单位为共同当事人。 2.用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。用人单 位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人；用 人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事 人。 3.发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业， 不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。 4.劳动者与个人承包经营者发生争议，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。 （二）第三人 除劳动争议当事人外，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人也可以参加劳动争 议处理活动。劳动争议第三人须同时具备三个条件： 1.须在仲裁诉讼活动已经开始、尚未终结时参加仲裁或诉讼。 2.须与劳动争议案件的处理结果上具有法律上的利害关系。 3.须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动。 （三）代理人 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法 定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人； 劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人代为参加仲裁活动。 【知识点】劳动争议当事人的举证责任 在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁 决定，谁举证”的举证责任原则。 一、用人单位的举证责任 发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。争议事项有关的证据属于用人单位掌 握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 开庭中，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求 用人单位在指定期限内提供。用人单位指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 二、仲裁庭确定举证责任 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事 诉讼法》有关规定予以收集。 三、诉讼中用人单位举证责任 在诉讼活动中，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 【常考考点】 1.劳动争议当事人的理解 2.劳动争议当事人的权利和义务 3.劳动争议举证责任的确定 第五节 劳动争议诉讼 【知识点】劳动争议诉讼程序、费用 1.程序 （1）人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理 （2）人民法院受理劳动争议案件，实行两审终局制。 2.费用 每件交纳案件受理费 10 元 【知识点】劳动争议诉讼的司法解释规定 （一）直接起诉的事项 劳动者以用人单位工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争 议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理（按普 通民事纠纷诉讼时效一般为 2 年）。 （二）劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理 人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。 （三）特殊情形下的诉讼当事人 1.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以 列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以 列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的， 新用人单位和劳动者列为共同被告。 2.劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一 方发生争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。 3.劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍然继续经营的用人单位发 生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 4.未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方 式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 5.当事人不服劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决，依法向人民法院提出诉讼，人民 法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉 讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 （四）应予以受理情形 1.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法 享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 2.因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 3.劳动者依据劳动合同法第 85 条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿 金的，人民法院应予受理。 4.劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人 民法院按照以下情况分别处理： (1)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖 权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁； (2)经审查认为该劳动争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意 见书面通知该劳动人事争议委员仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该 劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。 (五)审理依据 1.用人单位与退休人员发生用工争议，按劳务关系处理。 2.企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产 放长假人员，因与新用人单位发生争议，按劳动关系处理。 3.劳动者主张加班费的，就事实举证；劳动者举证用人单位不提供的，用人单位承担不利 后果。 4.劳动者与用人单位就工资报酬、加班费、补偿金达成协议，不违规不违法，应当认定有效； 若有误解或有失公平，当事人撤销该协议，法院应予支持。 5.仲裁调解书已生效，一方反悔提出诉讼，法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。 6.劳动者追索报酬、工伤等，若涉及多项但每项数额都不超过当地月最低工资标准 12 个月 金额的，应当按终局裁决处理。 7.仲裁委员会做出的仲裁裁决未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该裁 决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照下列情形分别处理： （1）仲裁裁决为非终局的，基层法院应该受理。 （2）仲裁裁决为终局的，基层法院不予受理。 （六）执行的特殊情形 法院可以裁定不予执行的情况： 1.裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或劳动争议仲裁机构无权仲裁的。 2.适用法律确有错误的。 3.仲裁时，有徇私舞弊，枉法裁决的。 4.人民法院执行裁决时违背社会公共利益的。 人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起 30 日内，可以 向人民法院起诉 （七）财产保全申请的处理 1.诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采用财产保全措施，人民法院经审查认为申请人确 有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应减轻或者免除劳动者担保义务。 2.人民法院做出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民 法院的裁判文书生效后 3 个月内申请强制执行。 （八）调解协议的司法确认 劳动争议当事人在人民调解委员会主持下，仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必 要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。 【常见考点】 1.特殊情形下的诉讼当事人 2.受理依据
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2016年5月人力资源管理师三级真题下卷(附答案)
注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、简述绘制组织结构图的基本方法。（15 分） 参考答案： a.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示 b.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上 c.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 d.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线 e.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。（15 分） 参考答案： 对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、 时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。 a.培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。 b.对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习 积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。 c.在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。 d.教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色. e.培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有结算过程不得分） 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进 行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两类岗位素质测评指标的权重。 请根据表 1 的数据，分别为 A 和 B 两类岗位各提出 1 名最终候选人。(20 分) 表 1 应聘人员素质测评得分与要素权重表 应聘人员 测评项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 权重：A 岗 位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 权重：B 岗 位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 参考答案： （1）A 岗位： 候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71 候选人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4 候选人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45 候选人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78 （2）B 岗位： 候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63 候选人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17 候选人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32 候选人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64 （3）通过以上核算可以看出：候选人丁作为 A 岗位的最终候选人，候选人甲作为 B 岗位的最终候选人。 三、综合分析题 1、参考答案 绩效管理须靠绩效考核来执行。执行前需通过： a、就目标及如何达到目标需要达成共识。 b、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 c、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理作业流程：①制订考核计划②进行技术准备③选 拔考核人员④收集资料信息 ⑤做出分析评价⑥考核结果反馈⑦考核结果运用建立起绩效管理体系以后，严格执行绩 效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。 按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作： a.营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规 划的重点，就是要设计一套关键绩效指针。 b.营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践 中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。 c.在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此， 执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不 至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人 有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。 d.总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格 执行绩效考核、结合多种形式（物质与非物质）激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业 绩效，实现公司发展的战略目标。 2、某知名民营企业现有各类员工 1800 多人，自公司初创以来，在过去的 10 年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体 系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的 薪点工资制。 最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满 意度达到 75%以上，而一线员工的满意度仅为 25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平 低，特别是近 3 年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员 工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组 成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。 请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18 分） 参考答案: a.根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。 b.设计岗位调查方案。 c.做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的 心理准备。 d、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 e、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好， 努力学习新的知识。在下属有什么地方没有做对做好，给予讲解。 3、去年 1 月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为 4000 元，1 月底，该公司做出 一项决定，从全体职工的工资中拿出 20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发 放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2 月起，小张每月领到 3200 元的工资，小张为此与公司多次 协商未果。4 月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。（17 分） 参考答案： (1)该公司的做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定，小张在该公司工作，即已形成双方的 事实劳动关系，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员 工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维 持原有的工资水平。 最后，根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改 革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非 按照企业业绩发放。 (2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十 一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。 【拓展】若本案例发生在 2008 年 1 月 1 日后，则应适用《劳动合同法》，除上述分析外，还应附加：《劳动合同法》第八 十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是 8000 元。 《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部 门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。” 说明：以上答案仅为参考答案，如与教材有出入，请以教材为准。
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2012年5月人力资源管理师三级考试真题卷册一(有答案)
卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净 后，再选涂 其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德（第 1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分（第 1～16 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题， 并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、关于道德，正确的说法是( )。 A 道德属于上层建筑 B 人们的道德观念是与生俱来的 C 道德与社会经济关系 变化无关 D 道德非人类社会所特有 2、与法律比较，道德在调节社会关系时的特点是( )。 A 事后性、柔和性 B 自觉性、事前性 C 广泛性、强制性 D 自发性、自由性 3、职业道德的特征是( )。 A 鲜明的行业性 B 适用范围上的广泛性 C 快速变动性 D 利益无关性 4、社会主义道德反对享乐主义的基本依据在于( )。 A 享乐既不是个人的人生目的，也不是社会主义社会的目的 B 承认或者纵容享 乐会削弱人们的进取精神 C 享乐主义之“乐”是简单的个人之乐 D 享乐主义忽视人 的社会性，损害了社会利益 5、职业道德活动内在的道德准则是( )。 A 忠诚、敬业、无私 B 爱岗、敬业、无私 C 忠诚、审慎、勤勉 D 真诚、慎微、自勉 6、“敬业”的特征是( )。 A 主动、务实、持久 B 从一而终 C 上司分配什么就干什么 D 忠诚老实 7、关于“诚信”的说法中，正确的是( )。 A 诚信是双方为着共同目标而临时达成的合作条件 B 诚信的确立以维护自身 利益为前提 C 诚信是不可测度的，只能作为交往技巧使用 D 诚信包含着一种生活的 谋略和技能 8、关于职业道德修养的方法，正确的是( )。 A 从业人员要树立正确的义利观，坚持不以利取义 B 凡利己之事 必包含利人之义，坚持己欲利而利人 C“慎独”就是小心谨慎，坚持多请示多汇报，避免擅自处理重大事务 D 在原则问题 上决不让步，不出卖良心 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、下列要素中，属于道德评价的是( )。 A 红绿 B 胖瘦 C 是非 D 荣辱 10、下列范畴中，反映职业道德鲜明行业性特征的是( )。 A 买卖公平、童叟无欺 B 爱岗敬业、诚实守信 C 遵守交规、文明行 车 D 救死扶伤、治病救人 1l、下列说法中，符合传统文化中“公忠为国”理念要求的是( )。 A 无条件忠君 B 达则兼济天下，穷则独善其身 C 竭尽忠心和能力报效国家 D 在其位谋其政，不在其位不谋其政 12、西方发达国家职业道德建设的主要经验是( )。 A 加强道德立法工作 B 注重信用档案体系建设 C 严格的岗前培训 D 宽松自由的岗位培训 13、《公民道德建设实施纲要》对从业人员的职业道德的要求包括( )。 A 爱国守法 B 公平正义 C 服务群众 D 奉献社会 14、关于提高从业人员的职业化素养，主要要求包括( )。 A 职业化素养并不侧重职业荣誉培育，重点在于职业标准建设 B 从业人员不仅要 去除私心杂念，甚至需要克服个人偏好 C 在工作和工作的决策中尽量克服主观性 D 从业人员自主培 养职业责任 15、诚信之“信”的内涵包括( )。 A 宁可信其有，不可信其无 B 忠于客观实情 C 自觉主动履行承诺的实 践活动 D 有“诚”必然有“信” 16、下列关于职业纪律的说法中，正确的是( )。 A 遵守职业纪律虽然不能决定企业存亡，但会直接影响企业形象 B 遵守职业纪律虽然不 是企业选择员工的唯一标准，但却是重要标准 C 遵守职业纪律虽然无助于提高工作能力， 但有助于赢得信任 D 遵守职业纪律虽然保证了管理秩序，但也扼制了创新活力 二、 职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、公司对员工上岗时着装有明确而严格的规定，某个员工忙中穿错了服装，结果因违犯 规定而被扣除当月奖金。对此，员工中存在几种不同看法，你的看法是( )。 A 公司有明确规定在先，同意公司的处理决定 B 小题大做，欺负弱 势群体，不同意公司的处理规定 C 同意公司的处理决定，但会向公司提出修改规定的建议 D 联合其他员工为这 名员工求情 18、某女员工小张，擅武、刚直、爱打抱不平。一次，单位的两名男员工欺负一名女员工，被 她暴打一顿。公司规定，凡打架者做开除处理。你对这件事的看法是( )。 A 替她惋惜，但应该开除 B 公司规定存在问题，具有正义感的员工不能被开除 C 小张不该管这事儿 D 小张该管这事儿!打架不对。但如果公司按规定处理 也有问题 19、因为上班的路途遥远加之车辆拥堵，员工们常有迟到现象发生。对此，你会( )。 A 建议再拓聘新员工时选择住址近一点的 B 建议把早上到岗时间集体向后延 迟 C 建议制定更加严厉的惩戒制度 D 建议管理者以人为本，睁一只眼 闭一只眼 20、某公司经理一心扑在业务开拓上，结果财务管理出现漏洞，公司会计和出纳合伙违规 挪用资金炒 股并挣了一些钱。公司董事会最近要听取财务工作报告，假如你是这名经 理，并有权处理此事， 你会( )。 A 马上开除会计和出纳，聘用新的财务人员 B 和会计、出纳研究一下如何暂 时应对董事会的策略 C 如实向公司董事会报告 D 保留会计和出纳的职位，同时 要求归还挪用资金 21、某公司两个员工闹矛盾最后动起手来，公司领导指派你去处理，你会( )。 A 列出俩人所有缺点，痛加批评 B 要求俩人写出检讨，作深刻的 自我批评 C 要求俩人各自进行申诉，对对方进行批评 D 要求俩人分析、检讨自己的缺 点，表扬对方的优点 22、主管上司的主意多且好变，甚至朝令夕改。如果你是他的下属，与之相处，你会( )。 A 对于他布置的任务暂不执行，等明确了再说 B 凡是他布置的任务都要求他白 纸黑字地签字 C 多与他交流，看看他的决定到底是什么 D 无法相处，思考离开他 23、如粟你有一个脾气暴躁的上司，动不动就发火儿，你会( )。 A 忍气吞声，默默地承受着 B 针锋相对，据理力争 C 坚持自己为人处事的原 则 D 了解对方的特点，注意把握策略 24、某同事每次遇到你都要跟你说“请你吃饭”，但一直没有兑现。你对他的看法是( )。 A 随便说说而已，自己也不会当真 B 敷衍 C 估计是一种个人习惯 D 觉得他不可靠 25、如果你在流水线上作业，对上一道和下一遭程序上作业的同事，你会( )。 A 督促上一道工序的同事快一点完成 B 看下一道同事的完成 情况，决定是否督促上一道同事 C 上道完成了自己就接过来，完成后直接交给下一道 D 按照自己的节奏完成 任务 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、在市场经济环境下，企业追求的目标是( )。 A 利润最大化 B 差额最小化 C 效用最大化 D 差额最大 化 27、( )是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 A 总需求 B 国民净收入 C 总供给 D 国内生产 总值 28、劳动法的基本原则直接决定了( )的性质。 A 劳动法律事实 B 劳动法律制度 C 劳动法律事件 D 劳动法律 关系 29、( )是当前我国调整劳动关系的主要依据。 A 宪法 B 劳动法律 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 30、劳动法律关系的主要形态是( )。 A 劳动行政法律关系 B 劳动合同关系 C 劳动服务法律关系 D 集体合同 关系 31、在市场营销学中，市场是( )购买者需求的总和。 A 显性和隐性 B 男性和女性 C 城市和农村 D 现实和潜 在 32、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 A 社会因素 B 环境因素 C 组织因素 D 人际因素 33、( )包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人 的 相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A 知觉 B 内因 C 外因 D 归因 34、在亨利·明茨伯格提出的经理人角色理论中，管理者的角色不包括( )。 A 决策类角色 B 人际关系类角色 C 信息类角色 D 沟通协调 类角色 35、基于“经济人”假说的管理是运用( )来调动人的积极性。 A 物质刺激 B 满足社会需要 C 内部激励 D 搞好人际 关系 36、人力资源的( )是企业竞争优势的根本。 A 技能开发 B 创新能力 C 培训开发 D 管理能力 37、( )是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。 A 岗位研究 B 工作研究 C 工作分折 D 定岗定员 38、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。 A 制度规划 B 人力资源规划 C 战略规划 D 工作岗位 分析 39、以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是( )。 A 人力资源费用预算 B 人力资源费用控制 C 人力资源费用监督 D 人力资源 费用结算 40、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 A 工作说明书内容可繁可简 B 岗位规范与工作说明书的一些内 容有交叉 C 岗位规范应从实际出发，设计出单位特色 D 工作说明书是以岗位的“事”和 “物”为中心 41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 A 考勤制度 B 退职退休制度 C 奖惩制度 D 企业与员工具有双向选择权 42、采用按岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括( )。 A 看管岗位的负荷量 B 生产班次及倒班要求 C 岗位危险与安全程度 D 实 行兼职作业的可能性 43、以下关于定员标准内容的说法错误的是( )。 A 规定控制幅度可以促进企业提高定员水平 B 规定控制幅度可适用不同环 境不同条件的企业 C 劳动定员标准可采用绝对指标亦可采用相对指标 D 控制幅度的高限是大部分企 业可达到的平均水平 44、以下关于制度规范的表述不正确的是( )。 A 管理制度主要针对集体而非个人 B 业务规范所规定的对象均具 有可重复性特点 C 管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范 D 技术规范是层次最低，约束 范围最广的制度规范 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括( )。 A 管理机制和组织状况 B 人员整体的素质结构 C 企业的生产经营状况 D 各类专业人才的供给 46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。 A 及时性 B 节约性 C 适应性 D 合理性 47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工±气。 A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法 48、笔试后，阅卷入在阅卷和成绩复核时，关键是要( )。 A 客观、合理、不徇私情 B 公平、合理、不徇私情 C 客观、公平、不徇私情 D 公平、公正、不徇私情 49、在面试活动中，面试考官始终处于( )。 A 辅助地位 B 主导地位 C 引导地位 D 从属地位 50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 A 应聘者熟悉的问题 B 应聘者不能预料到的问题 C 应聘者陌生的问题 D 应聘者可以预料到的问题 51、人员录用效用的计算公式为( )。 A 人员录用效用=录用人数／招聘总成本 B 人员录用效用=应聘 人数／招募期间的费用 C 人员录用效用=被选中人数／选拔期间的费用 D 人员录用效用=正式录用 的人数／录用期间的费用 52、( )的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好。 A 录用比 B 招聘完成比 C 应聘比 D 总成本效用 53、( )是一个单位或组织中能级最低的层次。 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。 A 要素有用原理 B 能位对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应原理 55、( )是国家人力资源社会保障行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件。 A 劳动合同 B 就业许可证 C 三方协议 D 用人许 可证 56、培训需求调查计划的内容不包括( ) A 取得主管领导的审批意见 B 确定培训需求调查工作的目标 C 制定调查工作的行动计划 D 选择合适的培训需求调查方法 57、在制定培训规划时，排序的结果就是一份( )。 A 学习流程图 B 培训内容安排表 C 任务分类表 D 工作活动一览表 58、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。 A 管理者 B 培训部门 C 培训者 D 后勤 部门 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。 A 管理者 B 培训部门 C 培训者 D 后勤部门 60、专题讲座法的优点不包括( )。 A 形式比较灵活 B 传授的知识相对集中 C 可随时满足员工某方面的培训需 求 D 培训对象易于加深理解 61、在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是( )。 A 工作指导法 B 工作轮换法 C 个别指导法 D 特 别任务法 62、模拟训练法的缺点不包括( )。 A 模拟情景准备时间长 B 对学员要求较高 C 模拟情景质量要 求高 D 对组织者要求高 63、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。 A 5W2H B 4W2H C 5WIH D 4W1H 64、有关培训考核评估制度的说法错误的是( )。 A 目的是在于检验培训的最终效果 B 为培训奖惩制度的确立提供依据 C 是规范培训人员行为的重要途径 D 抽样选择员工进行培训考核评估 65、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 A 绩效管理制度 B 绩效管理程序设计 C 绩效管理法规 D 具体考评程序没计 66、容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为( )。 A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评 D 自我考评 67、( )是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。 A 企业成本管理体系 B 企业绩效管理体系 C 企业文化管理体 系 D 企业薪酬管理体系 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。 A 考评指标 B 考评标准 C 考评方法 D 被考评 者 69、关键事件法的缺点不包括( )。 A 不能作定量分析 B 关键事件的记录和 观察费时费力 C 不能具体区分工作行为的重要性程度 D 具有滞后性、短期性和表现性的 特点 70、人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是( )。 A 360 度 考 评 法 B 成绩记录法 C 直接指标法 D 绩效标准法 7l、( )通常指员工所获得的全部报酬。 A 收入 B 奖励 C 薪金 D 工资 72、计算工资总额的方法不包括( )。 A 盈亏平衡点法 B 工资总额占附加值比例 C 工资总额与销 售额 D 工资总额占利润值比例 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 A 100％ B 150％ C 200％ D 300％ 74、( )的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。 A 总体加权 B 局部加权 C 内部加权 D 外部加权 75、( )是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确性较差的岗位评价方法。 A 排列法 B 分值法 C 分类法 D 评分法 76、新成立的单位应当自成立之日起 ( ) 内办理住房公积金缴存登记。 A 15 日 B 30 日 C 60 日 D 90 日 77、( )指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关 系。 A 劳动关系 B 劳动合同关系 C 经济关系 D 劳动法律 关系 78、( )能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，是具有一定法津后果的活动。 A 劳动法律行为 B 劳动法律要件 C 劳动法律事件 D 劳动 法津事实 79、以下关于劳动法律事实的说法错误的是( )。 A 法律事实可以分为两类 B 任何事 实都可以成为劳动法律事实 C 产生劳动法律关系的事实双方意思表示必须一致 D 变更、消灭劳动法律 关系的事实也需双方意思表示一致 80、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。 A 集体合同规定了企业的最低劳动标准 B 集体合同 文本须提交人力资源社会保障行政部门审核 C 集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D 集体合同以全体 劳动者共同权利和义务作为内容 81、企业根据劳动岗位特点对上岗员工提出客观要求的综合规定属于( )。 A 编制 定员 规则 B 劳动 纪律 C 劳动 定额 规则 D 劳动岗位规范 82、( )是先提出问题并设定问题的若干个答案，由被调查者对设定的答案进行选择。 A 问卷调查法 B 确定性提问 C 不定性提问 D 目标调查法 83、员工满意度调查中，调查对象不包括( )。 A 同行业企业人员 B 管理人员 C 办公室工作人员 D 生产工人 84、确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括( )。 A 社会平均工资水平 B 劳动生产率和就业状况 C 地区之间经济发展水平的 差异 D 企业人工成本的平均水平 85、职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付的一次性伤残补助金为( )的本 人 工资。 A 6 个月 B 12 个月 C 20 个月 D 24 个月 三、 多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答 题卡上将所选答案 的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、老年人口劳参率下降的主要原因是( )的完善和推广。 A 收入保障制度 B 绩效考核制度 C 薪酬管理制度 D 社 会保险制度 E 企业养老保险计划 87、在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素主要包括 ( ) A 劳动力供给量 B 最低社会保障 C 劳动力需求量 D 最 低劳动标准 E 工会权利义务 88、劳动法津渊源包括( )。 A 国务院劳动行政法规 B 劳动法律 C 宪法中关于劳动问题的规定 D 国际劳工 标准 E 我国立法机关批准的相关国际公约 89、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括( )。 A 经济环境 B 法律环境 C 行业环境 D 市场环境 E 政治环境 90、战略控制的方法包括( )。 A 全程控制 B 事前控制 C 重点控制 D 事后控制 E 事中控制 91、人格很复杂，包括( )。 A 动机 B 行为 C 价值观 D 态度 E 自我观念 92、培训和发展领导者技能的理论和方法有( )。 A 辅导 B 按需培训 C 加速站 D 确定领导技 能的范畴 E 制定培训发展规划 93、人力资本是( )共同投资的结果。 A 国家 B 企业 C 社会 D 家庭 E 个 人 94、从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为( )。 A 长期规划 B 中长期规划 C 中期计划 D 中短期规划 E 短期计划 95、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 A 能够使企业提高年度绩效 B 为员工考评、晋升提供了依据 C 能够分出职务的高低、职位的优劣 D 有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划 E 进行各类人才供给和需求预 测的重要前提 96、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为( )等多个方面。 A 人体利用 B 工具和设备设计 C 作业分析 D 工作条件的改善 E 工作地布置 97、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做( )方面的分析。 A 考勤制度 B 用人制度 C 定员标准 D 工作岗 位 E 用人基本状况 98、按劳动效率定员，即根据( )来计算定员人数。 A 劳动时间 B 出勤率 C 看管定额 D 工人 的劳动效率 E 生产任务总量 99、企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为( )。 A 国家劳动定员标准 B 部门劳动定员标准 C 行业劳动定员标准 D 地方劳动定员标准 E 企业劳动定员标准 100、内部招募的优点包括( )。 A 准确性高 B 范围较广 C 适应较快 D 激励性强 E 费用较低 101、网络招聘的优点有( )。 A 选择的余地大 B 成本较低 C 涉及的范围广 D 方便 快捷 E 较高吸引力 102、非结构化面试的优点包括( )。 A 灵活自由 B 问题可因人而异 C 标准统一 D 得到信 息较深入 E 效率较高 103、面试中的提问方式包括( )。 A 开放式提问 B 压力式提问 C 情景式提问 D 假设 式提问 E 重复式提问 104、人员配置的原理包括( )。 A 同素异构原理 B 能位对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应 原理 E 弹性冗余原理 105、作业组是企业中最基本的协作方式，需要组成作业组的情况包括( )。 A 生产作业需工人共同完成 B 看管大型复杂的机器设备 C 工人的工作彼此密切相关 D 为了便于加强管理和交流 E 没有同定工作地但为了调配分配工作 106、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有( )。 A 员工同事的评价 B 员工主管的书面评价 C 员工的技能测试成绩 D 员工业绩考 核的记录 E 员工个人填写的培训需求调查问卷 107、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 A 确认培训学员 B 培训后勤准备 C 确认培训时间 D 准 备相关资料 E 确认培训教师 108、培训效果评估的指标包括( )。 A 认知成果 B 学习成果 C 情感成果 D 绩效成果 E 投资回报率 109、可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是( )。 A 培训实施者 B 培训学员同事 C 培训组织者 D 培训学员领导和 下属 E 培训的对象 110、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。 A 变革与学习 B 团结合作 C 心态和士气 D 共同愿景 E 沟通与默契 111、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( ) A 学员构成 B 工作程序 C 工作压力 D 工作内容 E 工作可离度 112、在选择具体的绩效考评方法时，应当考虑( )。 A 管理成本 B 工作实用性 C 工作责任 D 工作适用性 E 能力素质 113、( )可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 A 获得高层领导的支持 B 聘请外部专家 C 赢得一般员工的理解和认同 D 建立企 业工会 E 寻求中间各层管理人员的全心投入 114、分析工作绩效差距的具体方法有( )。 A 行为比较法 B 目标比较法 C 水平比较法 D 纵向比较法 E 横向比较法 115、以下关于关键事件法的说法正确的有( )。 A 对事不对人 B 考虑到行为的情境 C 考评特定的工作行为 D 也可 考评品质特征 E 具有较小的时间跨度 116、内部回报包括( )。 A 参与企业决策 B 更大的责任 C 更大工作空间 D 免费工 作餐 E 更加有趣的工作 117、设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括( )。 A 薪酬支付形式设计 B 薪酬项目的比例 C 薪酬调整制度设计 D 薪酬项目的构 成 E 工资等级标准设计 118、工作岗位评价指标的分级标准可以按( )的阶梯顺序进行排序。 A 由高到低 B 由大到小 C 由优到劣 D 由难到易 E 由上到下 119、企业人工成本一般包括( )。 A 劳动报酬总额 B 福利费用 C 房屋折旧费用 D 教育费用 E 劳动保护费用 120、劳动法律行为包括( )。 A 沟通行为 B 合法行为 C 司法行为 D 违约行为 E 调解行为 121、劳动争议处理制度中的调解的基本特点包括( )。 A 群众性 B 法律性 C 自治性 D 社会性 E 非强制性 122、企业劳动争议调解委员会由( )组成。 A 职工代表 B 行政机构代表 C 工会代表 D 用人单位代表 E 法律顾问 123、以下属于劳动合同管理制度内容的有( )。 A 企业各类规章制度 B 应聘人员相关材料的保存办法 C 劳动定额定员规则 D 劳动 合同草案审批权限的确定 E 劳动安全卫生制度 124、用人单位内部劳动规则的其他制度包括( )。 A 工资制度 B 福利制度 C 考核制度 D 工作 说明书 E 培训制度 125、以下关于用人单位扣除劳动者工资的情况，合法的是( )。 A 代扣代缴的个人所得税 B 因劳动者请事假等原因相应减发工资 C 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 D 劳动者加班加点工资 E 代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保 险费用 2012 年 5 月人力资源师参考答案 基础理论 第一部分 职业道德 1 2 3 4 5 6 11 12 13 14 15 16 7 8 9 10 17~25 题为个人表现部分，不提供参考答案。 第二部分 理论知识 26-30 A C B C B 31-35 D A C D A 36-40 B A B C C 41-45 D D D D D 46-50 D B C B D 51-55 D C D C B 56-60 A A B D B 61-65 D B A D A 66-70 B B D D C 71-75 A D C A C 76-80 B A A B C 81-85 D D A D C 86-90 AE BDE ABCE CD BDE 91-95 ACDE ABCD ABDE ACE BDE 96-100 ABDE DE BDE ACDE ACDE 101-105 ABCD ABD ADE BCDE ABCDE 106-110 CDE ABCDE ACDE ACDE ACDE 111-115 ACE ABD ACE BCE ABC 116-120 ABCE ABDE ABCD ABDE BCD 121-125 ACE ACD BD ABCE ABCE
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