2004年6月份人力资源管理师试题及答案
2004 年 6 月 劳动和社会保障部 发射失败。1990 年“阿里安”火箭爆炸，是由于工作人员不慎将 （一）单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中，选择 1 个选项， 一块小小的擦试布遗留在发动机的小循环系统中。 并在答题卡上将相应的字母涂黑） 7、结合以上案例，你认为上述事故主要是由（ D ）造成的。 （A）螺母质量不过关 （B）环境不卫生 （C）管理制度不健全 （D）从业人员没有严格遵守 1、下列说法中，违背办事公道原则的选项是（ A ）。 （A） 某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提 供服务 操作规则 （B） 某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务 8、关于上述事故，你的感受是（ B ）。 （C） 某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口 （A） 这是偶然事故 （D） 某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种 （B） 做任何事情都需要精益求精 （C） 职业道德不重要，关键的是提高职业技能 2、（ C ）是公民道德建设的核心。 （A）集体主义 （B）爱国主义 （D） 上述事故皆由粗心造成，与职业道德素质高低无关 （C）为人民服务 9、关于职业选择的意义，你赞同的看法是（ D ）。 （D）诚实守信 （A） 职业选择意味着可以不断变换工作岗位 3、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经 （B） 提倡自由选择职业会导致无政府主义 济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 （A） （B） （C） （D） 个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改 （C） 职业选择有利于个人自由的无限扩展 革开放意识 （D） 职业选择有利于促进人的全面发展 个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开 10、从 2003 年起，我国把“公民道德宣传日”定为每年的（ D 拓创新精神 ）。 （A）3 月 15 日 自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开 （B）9 月 20 日 （C）9 月 10 日 （D）6 拓创新精神 月5日 自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改 （二）多项选择（请在下述每题的 4 个选项中，选择两个或多个 革开放意识 选项作为答案，并在答题卡上将相应的字母涂黑） 11、法律与道德的区别体现在（ ABCD ）。 （请结合下面的案例，回答第 4~5 题） （A）产生时间不同 （B）依靠力量不同 （C）阶级属性不同 （D）作用范围不同 一天下午，某电器修理部一名男服务员正在聚精会神地看电 视转播的足球比赛。这时，一个小青年抱着一台彩电进来，请求 修理。他叫了一声服务员，服务员没有听见。小青年就用手拍了 12、办事公道对企业活动的意义是（ ABD ）。 一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮辱，就沉下脸来对小青年 （A） 企业生存和发展的重要条件 说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了 （B） 抵制不正之风的客观要求 这话，怒气冲冲地说：“你没带耳朵来？我叫你为什么不理睬？ （C） 企业勤俭节约的重要内容 用手碰你一下怎么了！”服务员说：“你再敢碰我一下，我就对 （D） 企业正常运转的基本保证 你不客气。”小青年也不甘示弱，两人扭打在一起。很快，围观 13、文明生产的具体要求包括（ ABC ）。 的人越来越多，修理部里秩序大乱。 （A） 语言文雅、行为端正、精神振奋、技术熟练 4、电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道 （B） 相互学习、取长补短、相互支持、共同提高 德规范的哪项要求？（ D ） （C） 岗位明确、纪律严明、操作严格、现场整洁 （A）表情从容 （B）举止得体 （D） 优质、低耗、高效 （C）态度恭敬 14、加强职业道德修养的途径有（ ABCD ）。 （D）忠于职守 5、小青年出口伤人，服务员打了他。对服务员的这种做法，你的 （A） 树立正确的人生观 看法是（ D ）。 （B） 培养自己良好的行为习惯 （A）此乃人之常情 （C）无所谓对错 （C） 学习先进人物的优秀品质，不断激励自己 （B）维护自我尊严的需要 （D） 坚决同社会上的不良现象作斗争 （D）不应这样做 6、下列关于职业道德的说法中，正确的是（ C ）。 15、下列说法中，符合光明磊落要求的有（ ABD ）。 （A） 职业道德的形式因行业不同而有所不同 （A） 坚持批评与自我批评 （B） 职业道德在内容上具有变动性 （C） 办实事，不图虚名 （C） 职业道德在适用范围上具有普遍性 （D） 讲求职业道德会降低企业的竞争力 （请结合下面的案例，回答第 7~8 题） 1970 年美国进行导弹发射试验时，由于操作员对某一个螺 （B） 克服私心杂念 （D） 不文过饰非 16、一个诚实守信的人该做到（ ABD ）。 （A） 顾及各方面的关系 （C） 树立进取精神和事业意识 （B） 正确对待利益问题 （D） 培训高尚的人 格 母少拧了半圈，导致发射失败。1980 年“阿里安”火箭第二次试 17、当企业利益与公共利益之间出现矛盾和冲突，企业应（ AC 飞时，由于操作员不慎将一商标碰落，堵塞了燃烧室喷嘴，导致 ）。 （A） 维护公共利益 （A） 在单位的电脑上读小说 （B） 维护自身利益 （C） 既要考虑眼前利益，更要考虑长远利益 （D） 发展是个连续的过程，不能牺牲眼前利益 （B） 拷贝和使用免费软 件 （C） 用单位的电话聊天 （D） 私下打开同事的电子 邮箱 18、评价从业人员的职业责任感，应该从工作的哪几个方面入手 ？ 27、下列关于道德的说法中，正确的有（ AB ）。 （ ABD ） （A） 道德是处理人与人之间关系的特殊性规范 （A） 能否与同事和睦相处 （B） 能否完成本职工作 （B） 道德是人区别于动物的重要标志 （C） 能否得到领导的表扬 （D） 能否为客户服务 （C） 道德是现代文明社会的产物 （D） 道德从来没有阶级性 19、“悦来客店兴旺，狗猛酒酸萧条”的商业谚语说明（ AD 28、对待中国传统文化，我们应坚持的正确态度是（ AB ）。 ）。 （A） 商家不文明、不礼貌的行为，犹如猛狗一样挡住了 （A） 具体问题具体分析 顾客 （C） 脱离传统，彻底创新 （B） 取其精华，去其糟粕 （D） 全部继承，发扬光 （B） 酒的质量不好 大 （C） 养狗是不文明和不礼貌的行为 29、处理员工与领导之间关系的正确做法是（ ACD ）。 （D） 从事商业活动，必须讲求职业道德 （A） 严格遵守企业各项规章制度，不给领导惹麻烦 20、面对目前越来越多的择业机会，在以下说法中，你认为可取 （B） 一切按领导要求行事 的是（ AC ）。 （C） 信任领导，维护领导权威 （D） 如果领导对自己批评确实有错，应立即澄清 （A） 树立干一行、爱一行、专一行的观念 （B） 多转行，多学习知识，多受锻炼 30、下列做法中，违背商业从业人员职业道德要求的是（ ACD （C） 可以转行，但不可盲目，否则不利于成长 ）。 （D） 干一行就要干到底，否则就是缺少职业道德 21、符合团结互助精神的表述是（ ACD ）。 （A） “三人同心，其利断金” （A） 某顾客挑剔，与之理论 （B） 顾客遗失物品，代为保管，等待来取 （C） 服务员服务得好，可以按国际惯例接受一点国外顾 （B） “三个和尚没水喝” 客的小礼品 （C） “三个臭皮匠，顶个诸葛亮” （D） （D） “三人行，必有我师焉” 没有顾客时，抓紧时间看书读报 31、关于爱岗与敬业关系的论述，你认为正确的是（ AC ）。 22、关于职业纪律的正确表述是（ ABC ）。 （A） 爱岗与敬业是相互联系的 （A） 每个从业人员开始工作前，就应明确职业纪律 （B） 从业人员只有在工作过程中才能明白职业纪律的重 （B） 敬业不一定爱 岗 （C） 爱岗敬业是现代企业精神 （D） 爱岗不一定敬 要性 业 （C） 从业人员违反职业纪律造成损失，要追究其责任 32、要使诚实守信成为企业的无形资本，要坚持（ AC ）。 （D） 职业纪律是企业内部的规定，与国家法律无关 23、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（ ACD ）的约束。 （A） 岗位责任 （A） 客户至上，质量第一 告策划和宣传 （C） 严守承诺 （B）家庭美德 （C）规章制度 （D） （B） 重视企业形象设计、广 （D） 促进产品销售，扩大市场占 有率 33、诚实劳动的重要性主要体现在（ AB ）。 职业道德 24、下列说法中，有助于提升从业人员职业道德的观点是（ ABD （A） 它直接关系到劳动者人生追求和人生价值的实现 ）。 （B） 它直接影响企业的兴衰成败 （A） “舟必漏而后入水，土必湿而后生苔” （C） 它影响到企业的市场竞争力 （B） “运筹帷幄之中，决胜千里之外” （D） 它与个人利益的实现没有内在必然联系 （C） “智者千虑，必有一失” （D） “勿以善小而不为，勿以恶小而为之” 25、下列有关爱岗敬业的说法中，正确的是（ BD ）。 （A） 爱岗敬业就是一辈子不换岗 （B） 孔子所说的“敬事而信”，包含着爱岗敬业的观念 （C） 提倡爱岗敬业，在某种程度上会遏制人们的创造热 情 （D） 34、如果顾客投诉上门，正确的态度应该是（ BCD ）。 （A） 有损于企业信誉，不予接待 （B） 倾听投诉，向投诉者表示衷心感谢 （C） 顾客投诉合理，赔礼道歉，否则不予理睬 （D） 布置一个专门的顾客投诉接待室 35、符合坚持真理要求的是（ AC ）。 （A） 职业选择自由与爱岗敬业不矛盾 26、下列行为中，违背职业道德的是（ ACD ）。 坚持实事求是的原则 （B） 尊敬师长就是坚 持真理 （C） 敢于挑战权威 （D） 多数人认为正确的 （D） 就是真理 “如果你不来，我们一块儿跟领导说” 45、当工作中遇到困难时，你一般会（ B ）。 （A） 一个人慢慢做 二、职业道德个人表现部分 （B） 向经验丰富的同事请 答题指导： 教 该部分均为单项选择题，每题均有四个备选项， （C） 只跟亲近的人诉说 请按照题意要求，根据自己的实际情况只选择其中一 46、马路上，两辆自行车相撞，双方激烈争吵，面对此情景， 个选项。并在答题卡上将所选择答案的相应字母黑。 你会（ D ）。 36、如果领导出差，同事们没到下班时间便离开办公室。此时， （A） 旁观 你会（ C ）。 （C） 尝试着去调解 （A） 与大家一起走 （B） 自己留下直到下班时间 （D） 争取领导的帮助 （B） 走开 （D） 找交警来解决 47、如果你所在的单位经营状况不景气，你最有可能的反应是（ C ）。 再走 （C） 劝大家别早走 （D） 领导出差回来后，告诉 他这件事 （A） 内心焦虑，但又无奈 （B） 做好手头的工作， 同时找份兼职 37、小王是你的同事，如果你发现他利用工作时间偶尔干点私活 ， 你会怎么做？（ B ） （C） 干好本职工作，等待新的转机 （D） 不管建议能否 被采纳，都提出来 （A） 就当没看见 （B） 提醒他注意 （C） 直接向领导反映 （D） 觉得这是正常现象 38、如果领导给你一项从来没有做过的工作，你会（ D ）。 48、单位来了一位缺乏工作经验的新同事，如果你的工作经验比 较丰富，你一般会（ D ）。 （A） 如果领导让我帮助他，我就尽力去做 （A） 担心的接受 （B） 兴奋地接受 （B） 各司其职，没必要对他人指手划脚 （C） 焦虑的接受 （D） 平静地接受 （C） 在工作中遇到具体问题再提示他 （D） 如果他主动询问，我会尽力帮助 39、你认为当今社会人与人之间的关系是（ B ）的。 （A） 不和谐 （C） 不太和谐 （B） 比较和谐 （D） 极不和谐 40、你认为你的同事（ A ）。 （A） 多是友善的 49、如果同事小王当着大家的面指责你在工作上出现的纰漏，你 会认为（ B ）。 （A） 小王故意跟自己过不去 （B） 是否是友善的，说不清 （C） 小王在小题大做 （B） 小王是对的 （D） 没必要在意 50、如果同事小张无意中提到有人在背后说你拍领导马屁，你最 楚 （C） 少数人是友善的 （D） 没有人是友善的 有可能的反应是（ D ）。 41、如果你是商场收银员，发现某顾客在购物时钱没带够，你会 （A） 要小张告诉自己是谁说的 怎样对顾客说？（ C ） （B） 别人爱怎么说怎么说 （C） 私下打听是谁说的 （D） 反思自己的行为是否引起了别人的误会 （A） “购物时你应该先计划。” （B） “不行，就退掉 一些” （C） “您看，哪些东西不急着用？” （D） “东西先放在 这儿，你回去取钱吧！” 第二部分 理论知识 42、因为一件小事，同事小王与你争吵起来，后来发现是小王误 （51~150 题，共 100 道题，满分为 100 分） 会了你。事后，你一般会（ B ）。 （A） 等小王来向自己解释 （B） 找个机会和小王交 流 一、单项选择题（51~110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 （C） 请要好的朋友向小王说明情况 （D） 既然是误会， 黑） 51、对劳动法的阐述，不正确的是（ D ）。 无须主放在心上 43、通常情况下，当你与同事一起做某项工作时，你会（ B ）。 （A） 说服同事按自己的想法做 （C） 多听同事意见，自己配合着做 （B） 商量着做 （D）谁年纪大就听 谁的 44、如果领导吩咐你与某同事共同做某项工作，同事事先答应了 ， 但当工作开始时，同事却打电话说临时有个约会，他不能来 了。对此，你会怎样说？（ D ）。 （A） “如果你不来，我也不干了” （A） 对劳动力市场的运作具有不可替代的作用 （B） 体现了劳动既是权利又是义务的基本原则 （C） 它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨 （D） 所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对 象 52、产生劳动力需求增量的根源不在于（ C ）。 （A） 消费总量的增加 （B）消费结构的变化 （C） 消费群体的扩大 （D） 消费内容的丰富 （B） “如果你不来，你得请我吃顿饭” 53、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场 （C） “你来吧，干完了我请你吃饭” 上处于劳动力（ B ）。 （A） 求方客体的独立地位 （B） 供方主体的法律 地位 （C） 集中决策、分散经营 （D） 具有双道命令 系统 （C） 供方客体的法律地位 （D） 求方主体的自 主地位 63、以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是（ D ）。 54、从（ D ）的角度，可将劳动力市场分为有组织的市场和非 组织的市场，即自发市场、合法市场与非法市场。 （A） 市场机制 （B） 市场分层 （C） 社会认定 （D） 市场法制 55、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者的（ C （A） 直线制 （B） 直线职能制 （C） 矩阵制 （D） 事业部制 64、狭义的人力资源规划的最终目的是（ D ）。 （A） 保持人力 （B） 制定政策 （C） 预测目标 （D） 供需平衡 65、以下说法错误的是（ C ）。 ）的安排。 （A） 工作地点、工作对象和工作量 （B） 作业地点、作 业时间和作业量 （C） 劳动岗位、工作时间和劳动量 （D） 劳动范围、劳 动对象和劳动量 （A） “因事设岗”是设置岗位的基本原则 （B） 企业战略的变化快于组织结构的变化 （C） 企业人力资源供求平衡即供求总量达到平衡 （D） 技术复杂程度决定着组织的分工和作业的专业化程 56、人力资源与其他资源不同，具有（ A ）等特征。 度 （A） 战略性、能动性和被开发的无限性 66、某企业计划期任务总工时为 5050，企业的劳动效率工时为 （B） 战略性、能动性和被开发的有限性 50，计划劳动生产率变动系数为 0.01。运用劳动定额法预测 （C） 积极性、创造性、可用性和无限性 该企业人力资源需求量应为（ B ）。 （D） 积极性、主动性、创造性和有限性 57、论证的方法很多，（ B ）是通过讲故事、举实例，用比喻来 证明两个事物之间具有某种共同的特点。 （A） 归纳法 （B） 类比法 （C） 举例法 （D） 比较法 58、在运用头脑风暴法组织群体决策时，错误的做法是（ B ）。 （A） 50 人 （B） 100 人 （C） 150 人 （D） 200 人 67、以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法 的是（ A ）。 （A） 德尔菲预测技术 （C） 劳动定额法 （B） 回归分析方法 （D）转换比率法 （A） 鼓励参与者各抒己见 （B） 要对提出意见的数量进行控制 68、企业组织中层次最低、约束范围最宽的制度规范是（ B ）。 （A） 技术规范 （B） 企业基本制度 （C） 对各种意见和方法的评判要放到最后阶段 （C） 业务规范 （C） 个人行为规范 （D） 鼓励他人对已经提出的意见进行补充和修改 59、不属于财务主管的鉴别性胜任征的是（ C ）。 （A） 风险规避和计划能力 （B） 分析能力和推理能力 （C） 组织协调方面的能力 （D） 相关的财务报表填写技能 69、以下说法正确的是（ C ）。 （A） 员工开发计划是企业各种人力资源具体计划的核心 （B） 劳动定额的两种基本表现形式是看管定额和服务定 额 （C） 企业人力资源需求的满足，应优先考虑外部人力资 源供给 60、在团队中分析方案的可行性，并为决策提供住处支持的角色 （D） 称为（ C ）。 当分公司发生资不抵债时，母公司必须对分公司的 债务负责 （A） 创造者 （B） 评价者 70、单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ （C） 联络者 （D） 维护者 D ）分析出来。 61、关于企业的组织文化，理解错误的是（ A ）。 （A） （B） （C） （D） 组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会减 置分析 低其对外部的适应性 （C） 人与事结构配置分析 当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导 置分析 （B） 人与事总量配 （D） 人与事质量配 致组织成员抗拒变革 71、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是 组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值 （ C ）。 观，从而降低管理成本 （A） “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” 当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织 （B） “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” 文化的冲突会增加合并的风险 （C） “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事 62、矩阵制组织结构的最大特点是（ D ）。 （A） 住处沟通迅速 合 （A） 人员使用效果分析 （B） 集权和分权相结 例。” （D） “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持 和帮助的？” 72、受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向 80、（ C ）不是培训需求的来源。 于（ D ）。 （A） 绩效评估结果 （B） 新的业务需求 （A） （C） 内部薪酬调整 （D） 新技术的产生 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的 81、撰写培训评估报告时，错误的做法是（ A ）。 影响 （B） （C） （D） 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体 （A） 要对所有受训人员进行调查 表现 （B） 尽量实事求是地呈现评估结果 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者 （C） 附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料 做出较高的评价 （D） 当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的 报告 82、在培训评估中，角色扮演可以用来进行（ B ）。 印象对应聘者做出评价 73、笔试不具备的优点是（ D ）。 （A） 可以大规模地进行评价 （B） 成绩评定较 （A） 反应评估 （B） 学习评估 （C） 行为评估 （D） 结果评估 83、从前台接待到行政秘书，然后再成为行政主管，最后成为公 为客观 （C） 评价成本较低 （D） 适用于各类能力 的考评 司分管行政后勤的副总，这样的个人发展途径属于（ D ）。 74、关于文件筐测试的描述中，错误的是（ B ）。 （A） 专业技术型发展 （B） 专业技术—行政 （A） 考官要对应聘者的工作进行集体评价 管理型发展 （B） 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力 （C） 横向—纵向发展 （C） 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 （D） 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标 （A） 认真完成自己的工作 准化的文件组合 （B） 客户对我们的服务完全满意 （C） 对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的 75、组织在进行人员招聘录用工作时，（ A ）。 （A） 首先要明确人员的招聘来源 （B） 补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足 （C） 为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量 84、符合绩效考核指标设置要求的是（ A ）。 问题 （D） 今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂 志上发表 85、绩效面谈的质量和效果主要取决于（ D ）。 从内部招聘获得 （D） （D） 行政管理型发展 对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培 （A） 考评双方的心理状态 训计划对内部人员进行培养 （B） 是否成立了员工绩效评审委员会 （C） 考评双方对绩效管理制度的理解 （D） 考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程 76、关于投射测验，表述正确的是（ C ）。 （A） 是应用较多的人际适应测试 （B） 主要用于专 业能力的考察 度 （C） 更能反映出受测者的真实心理素质 （D） 不能用 于高级管理人员的选拔 77、以下说法正确的是（ A ）。 86、关于绩效面谈，理解正确的是（ B ）。 （A） 关注员工对考核过程的想法 （B） 注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 （A） 招聘总成本=直接成本+间接费用 （C） 强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 （B） 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 （D） 职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三 （C） 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员 87、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（ D ）。 需求分析两部分组成 （D） 个月 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定 （A） 高层领导 薪在薪酬结构设计之前进行 （C） 直接上级/主管 78、关于管理者训练（MTP 法），描述正确的是（ A ）。 （B） 一般员工 （D） 人力资源部人 员 （A） 适用于培训中高层管理人员 88、在绩效考评中，通常情况下（ B ）考评的准确性和可靠性 （B） 最好避免采用企业内部的培训师 最难把握。 （C） 是适宜行为调整和心理训练的培训方法 （D） 一般采用专家授课，学员间研讨的培训方法 （A） 同事 （B） 下级 （C） 本人 （D） 客户 79、在对在职员工进行培训需求分析时，用（ A ）来评估其在 89、柳静上月产量是 45 件，本月是 49 件，比上月的工作绩效有 工作中所需要的技能。 所提高，这种分析方法是（ A ）。 （A） 绩效分析法 （B） 组织分析法 （A） 目标比较法 （B） 水平比较法 （C） 任务分析法 （D） 人员分析法 （C） 横向比较法 （D） 循环比较法 90、在制定工作目标时，下列说法错误的是（ B ）。 （A） 失业保险 （B） 基本养老保险 （A） 工作目标是可测量和评价的 （C） 工伤保险 （D） 补充医疗保险 （B） 在考核前工作目标不可被修改 101、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调 （C） 工作目标是直接主管和员工都认可的 查方法是（ C ）。 （D） 工作目标应明确规定完成的时间期限 （A） 企业之间相互调查 91、对一线销售人员的绩效考评宜采用（ B ）。 （B） 委托调查 （C） 调查公开的信息 （D） 问卷调查 （A） 行为观察法 102、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（ A ）。 （B） 以结果为导向的考评方法 （A） 尽量满足员工的需求 （C） 以关键事件为导向的考评方法 （B） 支付相当于员工工作价值的薪酬 （D） 以行为或品质特征为导向的考评方法 （C） 适当拉开各等级之间的薪酬差距 （D） 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 92、（ C ）将员工分为有限的几种类别，但难以对个体表现的 103、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬 差别进行比较。 （A） 横向比较法 （B） 排序法 （C） 强制分布法 （D） 成对比较法 管理做到了（ B ）。 93、绩效结果的应用不包括（ D ）。 （A） 培训需求的产生 （B）奖金的计算和发 （A） 外部公平 （B）内部公平 （C） 程序公平 （D） 个人公平 104、王齐在单位工作了 16 年，该单位提出双方协议解除劳动合 同，按规定经济补偿金应发放（ C ）的工资。 放 （C） 员工个人发展规划 （D） 工作分析方法 （A） 8 个月 （B） 12 个月 （C） 16 个月 24 个月 的选择 94、一般而言，基本医疗保险是（ A ）。 （A） 低差异，高刚性 105、劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（ （B） 低差异，低刚 A ）中加以约束。 （A ） 法 定条 款 性 （C） 高差异，低刚性 （D） 高差异，高刚 （ B ） 约定条 款 （ C ） 专项协 议 （D） 补充协议 106、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选 性 95、企业某年度增加值率为 60%，劳动分配率为 20%，那么其人 项中错误的是（ B ）。 工费用比率是（ B ）。 （A） 10% （B） 12% （C） 40% （D） 80% 96、当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体 （A） 要分析确定劳动争议当事人所实施的行为 （B） 要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误 （C） 要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定 薪酬水平应（ B ）。 的危害 （A） 高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 （B） 相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 接的因果关系 （C） 低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合 107、劳动卫生规程不包括（ B ）。 （D） 相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相 （A） 防止粉尘危害 结合 （C） 防止噪音和强光刺激 （D） 97、将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价 值的岗位评价方法是（ B ）。 要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间 （B） 传染病的防治 （D） 防止电磁辐 射危害 108、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（ C ）。 （A） 岗位排列法 （B） 岗位分类法 （A） 用人单位支付的培训费 （C） 要素比较法 （D） 要素计点法 的其他赔偿费用 98、以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（ A ）。 （A） 股票增值计划 （B） 员工持股计划 （C） 利润分享计划 （D） 个人发展计划 99、关于福利项目设计的原则，说法错误的是（ D ）。 109、发生劳动争议后，劳动争议调解委员会职工代表是由（ D ）。 （A） 工会指定 （B） 严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 （C） 用人单位推荐 （C） 根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项 福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相 关联 100、以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（ D ）。 （D） 对生产经 营造成的间接经济损失 企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响 目 （B） 劳动合同约定 （C） 用人单位在招聘中所支付的费用 （A） （D） （D） （B） 当事人指定 （D） 职代会或职工大会 推举 110、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限是（ C ）。 （A） 7 天 （B） 15 天 （C） 30 天 （D） 60 天 二、多项选择题（111~140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答 案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、 （C） 由于共同爱好而组成的书法笔会 少选、多选，均不得分） （D） 为完成某项生产任务而临时组建的项目团队 （E） 自发组建的旅游团体 111、提炼主题的全过程，必须抓住（ BCD ）环节。 （A） 分类鉴别 （C） 抓住特点 （E） （B） 找出共性 （D） 准确概括 标新立异 计划 （D） 简报 （E） 会议纪要 独立性 （E） （B）自我选择性 （D）个体差异性 114、下列属于帮助员工进行职业发展的项目有（ ABE ）。 工作轮换 （C） 工作满负荷设计 （B）学位教育 （D）组织文化建设 （C） 员工的职业发展 （E） （B）租赁公司 （D）猎头公司 123、关于人员招聘的实施过程，表述正确的是（ ABD ）。 （A） 预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行 （B） 心理测试主要是淘劣，结构化面试主要是选优 （C） 如果应聘者通过结构化面试下一步就是复查简历 （D） 职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理 共同完成 115、胜任特征模型主要应用于（ ABCE ）。 岗位分析 校园招聘 （E）在专业期刊发布广告 （E） 在企业内部建立职业指导中心 （A） （D）员工离职 的物流管理经理，一般应选择（ CD ）为招聘渠道。 （C）内部招聘 非经济性 （A） （B）业务量增大 122、某大型企业要招聘一位具有 10 年以上消费品市场工作经验 （A） 113、劳动要素的基本特点是（ ACD ）。 （C） 动力性 组织的自然减员 （E） 组织的财务预算 （B） 总结 （C） 调查报告 （A） （A） （C） 部分员工长期超负荷工作 112、事务文书包括（ ABDE ）。 （A） 121、招聘需求的产生包括（ ABCD ）。 （E） （B）员工培训 （D）业务流程的重组 质量的管理和监控 对于外部招聘而言，递交申请材料的应聘者都应给 予机会参加预备性面试 124、张建是销售部的业务骨干，最近他突然向公司提出辞职，公 司可能面临的问题是（ ABCE ）。 116 、从 组织 的 角 度看 ， 帮 助 员 工应 对工 作 压 力的 方式 有（ （A） 造成部分客户的流失 ACDE ）。 （B） 找到替代员工的难度较大 （A） 加强组织沟通 （C） 部门的年度绩效目标受到影响 （B） 为员工建立明晰的绩效目标 （D） 销售部其他员工的工作热情降低 （C） 为员工提供身心健康的方案 （E） 对其客户的催款工作将产生困难 （D） 让员工参与到工作再设计中来 （E） 工作安置的时候考虑和尊重员工的个人压力 125、分析培训需求要重点（ BDE ）。 117、高绩效团队的特征是（ SCD ）。 （A） 关注培训成本 （B） 了解受训员工的现状 （A） 规模越小越好 （C） 考虑培训计划的可行性 （B） 团队成员能彼此信任 （D） 了解受训员工在工作中面临的困难 （C） 团队目标和个人目标没有冲突 （E） 关注员工通过培训后要达到的效果 （D） 团队成员能对共同的目标进行承诺 （E） 绩效管理模式得到认可 118、为了使岗位工作丰富化，需要考虑的因素有（ ADE ）。 （A） 技能的多样化 （C） 任务的意义 （B）任务的整体性 （D）工作的自主性 （E） 工作的反馈 126、在选择培训公司的过程中，应当考虑（ ABCDE ）。 （A） 以往客户对该公司的评价 （B） 该公司在本行业的培训经验 （C） 该公司对本企业的了解程度 （D） 该公司曾经服务过的客户群 （E） 该公司为本企业提供的培训项目建议是否符合实际 119、组织人事规划是人力资源战略规划的下属概念，它包括（ ABE ）。 （A） 需求 127、拓展训练（ ABD ）。 劳动定员定额计划 （B）劳动组织调整 （A） 发展计划 （C） 制度建设计划 是以体能训练为主 （B）可培训参与者 的团队精神 （D）组织结构调整变革 （B） 可提高参与者的动手能力 计划 者的心理素质 （E） 员工开发计划 （E） 是针对中高层管理人员的训练 120、以下各项中属于非正式组织的是（ BE ）。 （A） 中国男子篮球队 （B） 一个中学的校长和他所管辖的教师 （D）可改善参与 128、贯彻绩效管理制度必须获得（ ACDE ）。 （A） 劳动行政部门的认可 审议通过 （B）客户代表的 （C） 一般员工的理解和认同 （D）中层管理人员 137、下列说法正确的是（ BE ）。 的全心投入 （A） 调解意见书对争议双方没有约束性 （E） 企业高层领导的全面支持 （B） 调解委员会调解劳动争议的期限是 30 日 （C） 劳动争议经调解委员会调解达成协议后双方当事人 129、有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（ BDE ）。 （A） 属于行为导向客观考评方法 （B） 比较适合教师或工程技术人员 （C） 需要从外部请来专家参与评估 （D） 考核的成本要低于一般的考评方法 （E） 被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证 不得反悔 （D） 员会提出申请 （E） 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是劳动 争议仲裁或诉讼的必要条件 138、劳动争议仲裁的原则包括（ ABDE ）。 成绩的真实性 130、行为锚定等级评价法的主要优点有（ ABCE ）。 （A） 劳动争议发生后，当事人必须以书面形式向调解委 具有良好的反馈功能 （A） （B）有利于综合评 最终裁决原则 （C） 自愿原则 （B）合议原则 （D）回避原则 （E）区分举证责任原则 价判断 （C） 绩效考评标准更加明确 （D）实施的费用较 139、关于信息沟通说法正确的是（ AC ）。 低 （A） 信息沟通是调节人际关系的工具 （E） 具有良好的连贯性和较高的信度 （B） 对于工会在员工沟通中的作用要予以适当的限制 （C） 信息沟通不能独立于员工的性格特点而孤立存在 131、关于岗位评价，说法正确的是（ ACDE ）。 （A） 岗位评价即岗位分析 （D） 是企业管理活动从无序到有序状态转化的基本手段 （B） 岗位评价的结果应该公开 （E） 增大员工提出建议和意见，上向沟通的信息必须给 （C） 评价的是岗位而不是任职者 （D） 应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 （E） 岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 予答复 140、伤亡事故报告和处理制度包括的内容有（ BCDE ）。 （A） 132、采用从下而上法制定薪酬计划的特点是（ BCD ）。 （A） 有利于控制总体的人工成本 （C）伤亡事故调查 （B）有利于加 （E）伤亡事故处理 三、判 断题（141~150 题，每题 1 分，共 10 分。对于下面的叙述， （E）有利于提高计划的可行性 你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你 133、常见的薪酬调查方式包括（ ABCD ）。 （C） 调查公开信息 （B）委托调查 （D）薪酬调查问卷 （E） 岗位分析问卷 终止合同的违约金 （B）各种津贴和补 贴 （C） 劳动保护的各种支出 （B）劳动行政部门代 表 （C） 同级工会代表 ∨ 门之间的配置。∨ 143、在团队形成的各阶段中，由领导权导致的冲突往往出现在激 144、工作满负荷既影响员工的心理健康，又会给设备带来不必要 145、心理测试具备客观性、确定性和可比较性等优点。∨ 146、当不进行培训的损失小于培训的成本时，该培训应当暂缓。 ∨ （D）用人单位方面的代 147、员工绩效申诉系统可以保证绩效考评的准确性和公正性。∨ 148、薪酬管理对员工具有激励性的原则表明，企业向员工支付的 表 （E） 仲裁委员会的办事机构 薪酬应相当于或高于劳动力市场的一般薪酬水平。∨ 136、以下劳动合同的条款中，不属于法定条款的是（ CD ）。 （A） 动规则的制定。╳ 的损害。∨ 135、劳动仲裁委员会是由（ BCD ）构成的。 职工当事人代表 141、职工代表大会制度、工会组织和工人均可以参与企业内部劳 荡阶段中。╳ （D）加班工资 （E） 劳动保险和福利 （A） 认为错误的，把“B”涂黑） 142、劳动力资源的宏观配置是指对劳动力在全社会范围内各个部 134、在核算企业工资总额时，不应包括（ ACE ）。 （A） （D）企业职工伤亡事故 （D）有利于保证 计划的客观性 企业之间相互调查 （B）伤亡事故报告 分类 强员工的参与性 （C）有利于保持较强的灵活性 （A） 伤亡预测报告 劳动报酬 （C） 试用期限 （B）劳动纪律 （D）保密事项 （E） 劳动合同终止的条件 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 149、人工成本不仅包括企业成本费用中人工的部分，还包括企业 税后利润中用于员工分配的部分。∨ 150、集体合同的签订必须通过职工代表大会或职工大会讨论。∨ 1、在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致了失败。这些有效或无 效的工作行为称为“关键事件”。关键事件法可以弥补其他考评方法的不足，为其他方法提供依据和参考。在评定员工行为时，管理者 可以利用这些关键事件作为考证的指标和衡量的尺度。关键事件法对事也对人。当然，考核还要考虑到行为发生的情境，这样，可以用 来向员工提供明确的住处使他们知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征，而 不是行为本身。关键事件法搜集的材料还可用来进行定量分析，它能为考评者提供客观的事实依据。还可以采用这种方法来对员工之间 的行为优劣进行比较。不过，关键事件法也有不足的方面，如记录关键事件需要花费大量的时间和精力，其结果只能从静态的角度了解 下属的表现。 请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，请予以改正。(159) （1）错：对事也对人 应该是对事不对人 （2）错：内容是下属的品质和个性特征，而不是行为本身。应该下属特定的行为，而不是品质和个性特征 （3）错：进行定量分析 应该是能做定性分析不能做定量分析 （4）错：明确的住处 应该是信息 （5）错：对员工之间的行为优劣进行比较。 应该是很难在员工之间进行比较 2、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为 3-5 年，劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会； 用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为 3-10 名，并确定一名首 席代表，记录员在协商代表中产生。集体合同草案经过讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审议通过后，所有协商代表要经过审议 通过的信贷合同文本上签字。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的 7 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查，劳 动行政部门在收到集体合同后的 20 天内将《审核意见书》送达；集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为准。若集体合同经劳 动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方在 30 日内对其进行修改并重新报送审核。 请指出上述描述中存在的 5 个错误的地方，请予以改正。 （1）错：集体合同的期限为 3-5 年。应是 1-3 年 （2）错：记录员在协商代表中产生 应是记录员在协商代表外指派 （3）错：所有协商代表要经过审议通过的信贷合同文本上签字 应该双方首席代表。。。集体合同上签字 （4）错：20 天内 应该是 15 日 （5）错：30 日内 应该是 15 日 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998 年至 1999 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000 年至 2002 年 A 企业销售部营销主管，产品销售额连续 3 年增长 10%； 2003 年至今 B 企业市场总监，成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？ 作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，了解其过去工作经历中的关键环节，来判断应聘者的能力。而不要轻信 应聘者自己的评价。同时了解他在特定行为所采取的行为模式。以便与空缺岗位所期望的行为模式进行比较。 2、在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？ 员工沟通的分析： 1、工作压力分析。包括工作压力表现；工作压力产生的原因； 2、挫折分析。（1）分析挫折的表现。一种是采取积极进取的反应，自我调整，积极适应；另一种是消极甚至反抗的态度的分析。 （2）挫折的原因。包括主观因素（期望过高、自我评价失真及性格特点等）和客观因素（环境障碍、管理模式、敢立方法、协作关系等制 度因素）。 3、在绩效管理中，如何保证考评的准确是一个重要问题，请问影响考评准确性的主要原因有哪些？（144 页） 1）考评标准缺乏客观性和准确性，2）考评者不坚持原则，亲者宽疏者严。3）观察不全面，记忆力不好。4）行政程序不合理、不完善 。 5）政治性考虑。6）信息不对称，资料数据不准确等。 三．图表分析题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查 结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图 1。 图 1 某企业薪酬与市场薪酬的比较情况 请回答下列问题： （1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？ 1、该工资结构为以能力为导向的薪酬结构。级别越低，其主要工资构成约以职务工资为主要基础，工龄工资和能力工资所占比重越小； 2、随着级别的升高，基础工资所占比重逐步下降，甚至低于市场工资结构平均水平，而技术等级工资逐步提高。3、熟练技工包括中层 技术骨干的薪酬水平高于市场平均水平较为突出，甚至可以与高级管理层水平相比较；3、高层管理者的基本工资所占比重大大低于市 场平均比重。技术等级工资档次逐步拉开。 （2）试对该企业的薪酬结构进行评价。 该薪酬结构工资的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但是忽略了工作绩效及能力的世纪发挥等因素。企业辛丑成本也比较高。 适应面较窄。只是应与技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。或处在艰难起，继续提高企业核心能力的企业。 2、最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升，他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列 统计结果，分别见图 2、图 3 和图 4。 图 2 某企业 2001-2003 年员工离职原因分析 图 3 离职员工的职位分布 图 4 离职员工的年龄分布 请回答下列问题： （1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分。 （一）原因：1、员工流失主要原因不在于领导作风和工作压力，主要是因为缺乏晋升机会越来越少；2、员工才能得不到真正发挥； 3、领导尽管不断加薪，改进工作作风，但是不注重抓员工培训；导致不满情绪逐年上升。造成员工流失。 （二）流失员工结构：图三图四表明；流失员工的结构特点是：1、一线主管因为得不到培训和晋升机会造成流失的主要人群；2、 技术人员由于得不到重视和技能的发挥也感到前途渺茫；3、一般员工则由于不适应公司总体环境和缺乏晋升机会而成为第三种流失人 群。4、从年龄组分布可知，30-40 岁组的各方面骨干人才流失严重；40-50 岁组的应该是一线主管和成熟的技术人员群体。企业的基础骨 干人才的严重流失加纳用影响企业的发展必须从根本上改革企业人力资源管理思路和用人机制。 （2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？ 应该从两个方面改进人力资源管理： 1、近三年公司的薪酬满意度在提升。但是缺乏激励性。应该加强以绩效为主的激励措施满足一般员工的需求； 2、应普遍加强培训，提高不同层次的人员素质。包括从有能力的一线主管人员中有目标地提拔晋升骨干人才； 3、应注重技术骨干人才的培养和工作环境，激励机制，为企业技术改造出力； 4、强化精神激励：注意满足感事业需要；强化感情留人；加强沟通，提供社交机会，使工作成为乐趣；诚心诚意留住优秀职工。 促进有功的内部晋升和流动满足员工职业生涯目标的实现等。 四、综合分析题（本题共 30 分） 某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有 3000 多名员工，年销售额达几千万元，其组织机 构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。 其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂， 在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管 理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。 此外，根据购并协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂 18 名中低层管理人员，与公司新委派来的 12 名管理人员之间 的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误 会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 请回答以下问题： （1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？ 优点应答出：1、权力下放；2、各事业部主管摆脱实施请示汇报的安置，自主处理日常事务；3、事业不可集中力量从事专业化的工作， 形成大型联合企业；4、事业部全县明确物质利益与经济状况紧密挂钩； 缺点：1、机构重叠。管理人员膨胀；2、部门独立性强，容易忽视整体利益。 （2）在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？ 1、“集中决策、分散经营”；2、给各经营部门以较大的独立自主权；独立核算、自负盈亏和设置相应部门；3、总公司负责研究重大战略、 政策方针；掌握投资、中药人员任免、价格幅度和经营监督等大权。通过利润指标对事业部实施控制。 （3）上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这 次培训中？应选择外部培训师还是内部的培训师？为什么？ 1、适合管理人员培训的主要方法是管理者训练（MTP）旨在使学员系统学习，深刻领会管理基本原理和知识，提高管理能力。适 用于对培训中底层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。 2、应选择专家授课、学员间研讨的培训方法。因指导教师是管理培训法的关键，一般应采用外聘专家或由企业内部曾受过此法训练 的高级管理人员担任
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2008年5月份企业助理人力资源管理师（国家三级）考试真题
2008 年 5 月份企业助理人力资源管理师（国家三级）考试真题 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。◆错选、少选、多选，则该题均不得 分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业良心的说法中，正确的是( C )。 (A)如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 (B)公司 安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子 不‘跳槽”是职业良心的根车娶录 2、我国公民道德建设的基本原则是（ B ）。 爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 (A)集体主义 (B) 3、关于职业技能，正确的说法是( C )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高，受职业道德素质的影响 (C)职业技能主要是指从业人员的动手能力 (D)职业技能的形成与先天素质无关 4、一个人在无人监督的情况下。能够自觉按道德要求行事的修养境界是( A )。 诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 (A) 5、对待工作岗位。正确的观点是( A )。 (A)虽然自己并不喜爱目前的岗位。但不能不专心努力 (B)敬业就是不能 得陇望蜀，不能选择其他岗位 (C)树挪死。人挪活，要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难 或降低薪水时。没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信。正确的说法是(C )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不说假话 意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道，正确的说法是( A )。 (C)真实无欺。遵守约定或践行承诺 (D)善 (A)坚持办事公道。耍求当事人不讲人情 (B) 人们得到了他应该得到的东西。是为公道 (C)一个人做了一件公道的事情就说明他是公道的人 (D)公道自古不变。 其标准历来是统一的 8、关于节约，正确的说法是( D )。 不相符合 (B)在物质条件充分的情况下。无须崇尚节约 (A)节约与以人为本的理念 (C)今天所倡导的节约主要指物质生产领域。而非个人生活领域。 (D)不管职 位高低。人人都历行节约 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9.职业道德的特征包括（ ABD ）。 （B）适用范围上的有限性(C)法律强制性（D）利益相关性 （A）鲜明的行为性 10、社会主义核心价值体系包括( CD )。 (A)马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 11、职业技能的特点包括( BCD )。 (C)层次性 （D）综合性 12、坚守岗位约基本要求是（AB 职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 ）。 (D)社会主义荣辱观 (A)遗传性 （B）专业性 (A)遵守规定 (B)履行 13、从业人员做到真基诚不欺，要( BC) 。 （B）不搭“便车” （C）坦诚相待 (D)宁欺自己，勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则。要( AC )。 重情感 (C)方法适当灵话 (D)和气为重 （A）出工出力 (A)立场坚定不移 (B)注 15、执行操作规程的具体要求包括（ ABC ）。 程 （B）演练操作规程 （C）坚持操作规程 (D)修改操作规程 16、从业人员节约资源，要做到（ABCD ）。 源意识 (B)明确节约资源责任 (C)创新节约资源方法 (D)获取节约资源报酬 （A）牢记操作规 (A)强化节约资 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 单选 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了 混乱。这时你会( D )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)估计超市会丢失很多东西 (C)设想警察会立即赶到超市维持秩序 (D)相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工 作 18、邻居家周末搞活动。声音很大，严重影响了你的休息,你会( B )。 (A)通过敲打墙壁。提示邻屠 (B)登门说明，让邻房注意 (C)认为邻居的活动一会儿就会结束,自己可以再忍受一会儿 然自己很生气,但以不想让邻居扫兴 (D)虽 19、J 某是一家著名证券公司的两级管理人员。他把业余时间全部用在研究国际关系和军事 问题上.你认为( C )。 (A)干什么吆喝什幺,J 某似乎有点不务正业 (B)这只是 J 某的个人爱好而己。无可厚非 (C)这种研究也许对他的本职工作有很大帮助 (D)他应该转行做研究工作，而不是管理工作 20、一个多年不见的亲戚突然采访,你正在忙于工作,无暇接待,你会（ A )。 (A)让他耐心等待，然后忙自己的事情 一些关于他家里事情,但主要在干自己的工作 (B)边工作边询问 （C)要他出去转转,等到下班时再来找自己 (D)责怪他为什么不事先打个招呼 2l、你和几个同学聊天，其中两个人因对某个问题的看注不同而争吵起来。你会( B )。 (A)急忙制止他们，借故把其中的一个人叫走(B)立即岔开话题,把话题引导到别处 (C) 任他们争吵下去,看看谁的辩论水平高 (D)表扬他们的辩论水平, 并说明自己的观点 22、某员工刚来公司工作半年，就被提拔为总经理助理。虽然他的工作得到了员工们的一致 认可,但你( D )。 (A)仍然觉得提拔有点快了。不利于他的成长 (B)始终觉得他有什么“背景” 认为总经理偏心于他 (D)认为他仍有待改进 23、一般在业余时闻里，你和同事们爱谈论的话题是( A )。 (C) (A)社会新闻 (B)上司的花边消息 (C)生产和销售 (D)朋友的铁闻趣事 24、如果你所在的公司效益良好，但同时上司整日花天酒地，你全( a )。 (A)很担心。但不知道该怎么办 (B)担心未来会出问题。找机会离开该公司 (C)私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子(D)认为如此作风还能取得好业绩。佩服 他们 25、假如你的某个老同学要你帮他一个“小忙”，虽然这事违反了规定，但显然不会出问 题，你会（ a ）。 （A）不帮，并给予说明 但告诉同学不要对外讲 （B）帮他，但告诉他下不为例 （D）帮他，认为理所当然 （C）帮他， 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、在劳动经济学的研究方法中。( b )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确 的知识的方法。 (A)观察研究方法 (B)实证研究方法 (C)对比研究方法 (D)规范研冤肯洼 27、( )是造成非正常失业的主要原因。 (A)劳动生产率提高 (B)气候的变化 (C)市场经济的动态性 (D)总需求不足 28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 动法律 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章 (A)劳动法规 (B)劳 29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。 (B)36 小时 (C)38 小时 (D)40 小时 30，消费者市场是指所有为了（ )而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。 家庭消费 (C)政府购买 (B)个人消费 (D)产业消费 31、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括( )。 (A)34 小时 (A) （A）（A）社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素 32、影响工作满意度的因素不包括（ )。 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)合理的分工 (A)富有挑战性的工作 33、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。 当激励 (C)效率优先 (D)成本节约 34、群体决策的优点是( (A)公平公正 (B)适 )。 (A)群体讨论时不易产生个人倾向 (B)能增加决策的可接受性 决策需要更少的时间 (D)对决策结果的责任清晰 (C)要比个体 35、职业教育不包括( )。 (A)就业前的职业教育 （B)农村 职业技术教育 (C)就业后的职业教育 （D)城市职业技术教育 36、员工激励的特点不包括( )。 (A)任何一种激励方法都不是万能的 （B）激励不一定达到满意效果 (C)员工做出相应反应需要一定时间 （D）激励不一定会产生直接反应 37、( )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。 岗位评价 (C)岗位分析 (D)岗位分类分级 (A)岗位调查 (B) 3B、被称为人力资源管理活动的纽带的是( )。 赍源规划 (C)战略规划 (D)工作岗位分析 (A)制度规划 (B)人力 39、管理岗位培训规范的内容不包括( )。 性培训计划 (C)推荐教材 (D)参考性培训大纲 (A)经历要求 (B)指导 40、改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( )。 (A)岗位工作的满负荷 （B)岗位的工时制度 (C)岗位员工的知识化 (D)劳动环境的优化 41、以下关于工作丰富化的说法错误的是( )。 (A)促进员工综合素质的提高 (B)有利于提高岗位的工作敢率 (C)增强员工在生理、心理上的满足感 (D)使员工完成任务的内容和手段发生变更 42、以下关于企业定员的说法错误的是( )。 (A)在一定时期内具有相对稳定性 (B)定员标准通过主观努力要能够达到 (C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境 (D)定员内部环 境包括使企业真正成为独立的商品生产者 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）应用范围相同 （B）劳动时间采用的单位长度不同 涵相同 （D）都是对人力消耗所规定的限额 （C）概念内 44、以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。 (A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始 (B)零基法主要用 来测定二、三线人员的定员人赦 (C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数 工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗 (D)零基法对 45、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 (A)劳动力市场的结构 (B)企业文化氛围的营造 业意识 (D)竞争对手的人力资源情况 46、人力资源费用支出控制的基本原则不包括( )。 性 (C)适应性 (D)合理性 47、有可能影响内部员工积极性的员工招蓦方式是( )。 网络招聘 (C)内部招聘 （D)外部招聘 (C)劳动者的择 (A)及时性 (B)节约 (A)校园招聘 (B) 48、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持( )。 则 （B ）精选原则 (C)重点原则 （D)面广原则 50、面试的开始阶段应从( (A)细选原 )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘着不能预料到的问题 问题 (D)应聘者能够预料到的问题 (C)应聘者陌生的 5l、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是( )。 提问 (B)封闭式提问 (C)清单式提问 （D)假设式提问 (A)开放式 52、( )大于等 100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 (A)录用比 53、( )说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 费用效度 (C)内容效度 (D)同侧效度 (A)预测效度 (B) 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 55、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过( )。 (C)10 年 (D)1 5m (A)3 年 (B)5 年 56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。 (A)影响员工的工作 (Bj 对培训者的面谈技巧要求高 (D)会受到面谈者主观因隶影响 (C)占用大量的时问 57、在制定培训规划时，排序的基本依据是( )。 (B)绩效分折的结果(C)需求分析的结果 (D)工作分析的结果 (A)任务说明的结果 58、在制定年度培训计划时，( )负责组织安排企业内部培训过程。 (B)培训部门 （C)培训者 (D)后勤部门 (A)管理者 59、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（ ）。 （A）时间控制 （B）配合员工的工作状况（C）公司制度（D）合适的培训时间长度 60，以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是( )。 (A)后者重点是发现受训人员的优缺点 (B)前者需要设计具有探索价值的题目 (C)后者着眼于讨论中成员间的相互影响 （D)前者着眼于达到某种事先确定的目标 61、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（ ）提供的。 (A)任何提出申请的员工 （B）需要再进修的高层管理人员 出的基层员工 (D)有发展前逢的中层管理人员 (C)表现突 62、模拟训练法的缺点不包括（ ）。 （A）模拟情景准备时间长 （B）对学员要求较高 质量要求高 （D）对部门及主客的激励 63、在培训激励制度中，对员工激励不包括( )。 （C）模拟情景 (A)对员工的激励 (B)对培训实施看者的激励 (C)对企业的激励 (D)对部门及主管的激励 64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是( )。 (A)监督检查人员识限于企业高层领导 (B)在执行各项规章制度时。要加大监督和检查的力 度 (C)培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中 (D)实际运 行过程中不断发现问题。及时调整培训制度 65、( )应当从程序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 (A)绩效管理程序设计 （B)绩效管理制度设计 (C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准垃计 66，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（ (B)同级考评 (C)下级考评 (D)自我考评 )。 (A)上级考评 67、企业组织的绩效开发的目的是（ )。 (A)改善组织的环境 率和经济效益 （B)提高组织的知名度 (D)提高组织员工的素质 (C)提高组织效 68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（ ）。 (A)单向劝导式面谈 (B)综合式绩效面谈 (C)双向倾听式面谈 (D)解决问题式面谈 69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（ ）。 （A）适用于管理岗位的员工 时间空间、数量质量的约束 （B）要规定完成目标的先后顺序 (D)采用的指标要具体、合理、明确 70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是( )。 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)360 度考评法 （C）有 (A)成绩记录法 71、（ ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 （A)报酬 72、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )。 (A)对外具有竞争力原则 (B)对员工具有激励性原则 正性原则 (D)对成本具有控制性原则 (C)对内具有公 73 、 法 定 休 假 日 安 排 劳 动 者 工 作 的 ， 支 付 的 工 资 报 酬 不 低 于 标 准 工 资 的 ( (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300“ )。 74、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 体加权 (B)局部加权 (C)内部加权 (D)外部加杈 （A）总 75、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度 度 (B)统计教度 (C)过程效度 (D)结构效度 (A)内容效 76、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法 是( )。 (A)排列法 （B）分值法 (C)分类法 （D）评分法 77、以下关于劳动关系的说法错误的是( )。 (A)是产权关系的表现形式 （B）主体具有特定性 工有直接联系 （D）资本与劳动力结合的表现力形式 （C）与劳动分 78、（ ）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。 (A)劳动法律行为 （B）劳动法律关系 （C）与劳动法律事件（D）劳动法律事实 79、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（ ）职工出席。 上 （B）全部 （C）3／4 （D）半数以上 （A）2／3 以 80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）。 （A）集体协商是平等协商的准备阶断 （B）平等协商属于职工民主参与管理的形式 （C）集体协商所达成的集体合同受国家法律保护 （D）集体协商的 法律依据是劳动法中的集体合同制度 8l、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。 (A)汇总报表 （B)正式通报 (C)例会制度 （D）劳动管理表单 82、一般形式以提出问题。设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择的调查方法是（ ） 。 (A)确定性提问 （B）描述型调查法 (C)不定性提问 （D）目标型调查法 83、( )是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 标准工作时间 (B)工作时同 (C)计件工作时间 (D)综音计算工作时闻 (A) 84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为 200 元。每一就业者赡养系数为 2,a 为工资 整数额。则该地区月最低工资标准为( )。 (A)150+a (B)200+a (C)240+a (D)400+a 85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，( )享受工伤医疗待遇。 (B)酌情 (C)全部 (D)部分 （A）不 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，错选、少选、多选， 均不得分) 86、资源的稀缺性的属性包括( )。 (A)暂时的稀缺性 （B）绝对的属性 (C)相对的稀缺性 （D）永久的属性 (E)消 费劳动资源支付手段的稀缺性 87、财政政策的手段包括( )。 支出水平 （C)增减政府税收 （D)调节法定准备金库 (A)调节利率 （B）增减预算 88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 (A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事实状态小于后者 (C)前者的明确性低于后者 (O)前者所爱盖的事实状态大于后者 (E)前者的稳定性高于后者 89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。 (B)劳动报酬权 (C)体息休假权 (D)自由择业权(E)职业培训权 (A)平等就业权 90、企业经营环境的微观分析包括( )。 (A)现有竞争对手分析 (B)顾客力量分析 (C)潜在竞争对手分析 (D)市场力量分析 (E)国际竞争对手分析 91、常见的定价方法包括( )。 略导向定价法 (C)需求导向定竹法 (A)成本导向定价法 (B)战 (D)利润导向定价法 (E)竞争导向定价法 92，满足安全需要的行为可以是( )。 (A)免受失业和经济危机 的威胁 (B)比其他的竞争者更出色 (C)避免任务或者决策失败的风险 (D)免受疾病和残疾的威胁 (E)避免受到伤害或处于危险的环境 93、人本管理原则包括( )。 际关系 (C)员工和组织共同发展 织机构 (A)人的管理第一 (B)和诣人 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 (A)能够使企业提高年度绩效 出职务的高低、职位的优劣 (B)为员工考评。晋升提供了依据 (D)有利于员工量体裁衣裁地制定职业生涯规划 (C)能够分 (E)是进行各娄人 才供给和需求预测的重要前提 95、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ ）。 (A)编制定员标准 （ B）产量定额标准 定额标准 (E)各类岗位人员标准 (C)时间定额标准 96、工作说明书的内容包括( )。 要求 (C)劳动条件和环境 (D)绩效考评 (E)身体条件和资历 （D）编制 (A)监督与岗位关系 (B)性别 97、影响工作岗位的因素有( )。 (A)相关的技术状态 部门对岗位目标的定位 （B）历界任职者的个人意志 (E)企业生产业务系统的决策 (C)劳动对象的复杂性 （D） 98、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（ ）方面的分析。 （A）考勤制度 （B）用人制度 (C) 定员标准 （D）工作岗位（E）劳动者基本状况 99. 实 现 企 业 人 力 资 源 管 理 基 本 职 能 中 保 持 职 能 的 活 动 包 括 （ ） 。 （A） 营造良好的企业文化氛围 （B）有效的激励员工 （C）为员工 提供健康、舒适的环境 （D）提出人员补充计划 （E）保持员工有效工作 的积极性、主动性 100、员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ ）。 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效 （A）教育 101、广告媒体的总体特点包括（ ）。 （A）信息传播范围窄 （B）信息传播速度快 单位选择余地大 （E）应聘人员层次单一 （C）应聘人员数量大 （D） 102、非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较 高 103、情景模拟测试比较适用于招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）科学研究人员 （C）管理人员 （D）事务性工作人员 （E）销售人 员 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （A）要有利于工 （D）要有利于工人的身心健康 （E） 要有利于发挥工作地装备使用 105、员工配置的基本方法包括（ ）。 （A）以人为标准进行 的配置 （B）以岗位为标准进行配置 （C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选 择为标准进行配置 （E）以双向选择为标准进行配置 106、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（ ）。 员工同事的评价 （B）员工主管的书面评价 （C）员工的技能测试成绩 员工绩效考核的记录 （E）员工个人填写的培训需求调查问卷 107、培训前期的准备工作包括( ) 况 (B)准备培训需求分析调查 (C)同各部门保持密切联系 法 (E)建立员工背景档案资料 （A） （D） (A) 向主管领导去反映情 （D）选择培训需求调查的方 108、在培训效果信息中。有关教师造定方面的信息包括（ ）。 (A)是否具有能力做好培训 （B)是否能够了解受训人员 (C)是否有良好的教学水平 (D)是否掌握受训人员能接受的教学方怯 (E)是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内 容 109、培训效果评估的内容主要包括( )。 (A)受训者学习的内容 (B)企业运营成本的变化 业经营绩效的改进状况 （E)受训营工作态度的变化 (C)受训者工作的改进程度 110.、场地拓展训练可以便团队在( )方面得到收益和改善。 (B)杰出债导 (C)心态和_士气 (D)共同愿景 (E)沟通与默契 (D)企 (A)变革与学习 111、以下属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法是（ ）。 (A)集体决策法 (B)等价变换 (C)角色扮演法 (D)悟性训练 (E)个人指导法 112、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括( )。 (A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用 (D)改进绩 教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本 113、导致绩效不佳的组织原因包括（ ）。 (A)不可抗拒力造成的费用 (B)预付成本 (C)考评者定时观察的费用 教的成本 (E)考评方法的研制开发的成本 114、分析工作绩效的差距的具体方法（ ）。 目标比较法 (C)水平比较法 (D)纵向比较法 (E)横向比较法 (A)行为比较法 (B) 115、以下关于关键事件法的说法正确的有（ ）。 工作行为 (B)描述了员工的行为 (C)描述了员工行为产生的结果 背景 (E)员工自己描述工作中的关键事件 116、外部薪酬包括（ ）。 (C)社会保险 (D)晋升机会 (E)额外津贴 (D)改进绩 (A)只包含有效的 (D)描述了行为产生的 (A)基本工资 (B)绩效工资 117、日常薪酬管理工作具体包括（ ）。 (A)开展薪酬的市场调 查 (B)制定年度员工薪酬激励计划 (C)调查各类员工的薪酬状况 (D)对员工的薪酬进 行必要调整 (E)对报告期内人工成本进行核算 118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为（ ）。 (B)由大到小 (C)由优到劣 (D)由难到易 (E)由上到下 (A)由高到低 119、福利管理的主要内容包括（ ）。 (A)确定福利薪酬 (B)明确实施福利的目标 支付形式 (E)福利制度与绩效考评结合 120、劳动法律包括（ ）。 (D)义务 (E)内容 (C)确定福利对象 (A)主体 121、目前我国职工参与管理的形式主要是（ ）。 (B)代表参与 (C)有组织地参与 (D)个人参与 (E)职工代表大会制度 (D)确定福利的 (B)客体 (C)权利 (A)平等协商制度 122、企业劳动争议调解委员会由（ ）组成。 (A)职工代表 (B)行政机构代表 (C)工会代表 (D)用人单位代表 (E)法律顾问 123、下列关于集体合同的说法正确的有（ ） (A)集体合同为法定要式合同 (C)集体合同可以分为主体和附件 (B)集体合同应以书面形式订立 (D)口头形式的集体合同也具有法律效力 (E)我 国法定集体合同的附件主要是工资协议 124、劳动合同管理制度的内容包括（ ） (B)劳动合同续订的审批办法 (C)集体合同草案的拟定、协商程序 (D)劳动合同解除的审批办法 (A)试用期考查办法 (E)劳动合 同管理制度修改、废止的程序 125、以下属于劳动保护费用的有（ ） (A)工伤认定费用 (B)工伤医疗费用 (C)工商评残费用 (D)工伤保险费用 (E)工伤人工费用 卷册二：专业技能 一、 单项选择题： 26.D 27.D 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 38.B 39.A 40.C P17-18 41.D P17 42.D 43.B P26 44.C P35 45.B 46.D P56 47.D P60 48.B P67 49.D 50.D 51.B 52.B 53.A 54.C 55.B 56.D P121 57.C 58.B P134 59.C P136 60.A P146 61.D P148 62.B P152 63.B P164 64.A P166 65.A P168 66.B P171 67.C P183 68.D P185 69.A P206 70.C P207 71.A P210 72.B P212 73.D P267 74.A P229 75.B P241 76.C P242 77.C P268 78.A P272 79.A P282 80.A P293 81.B P293 82.D P295 83.A P302 84.D P306 85.A P313 二、 多项选择题: 86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P9092 92.AE 93.ABCE P145-147 94.BE 95.ABCDE P5 96.ACDE P6 97.ABCDE 98.DE P28 99.ABCE P45 100.ABCDE P62 101.BCD P63 102.ABD P74 103.ACDE P78 104.ADE P92 105.ABE 106.ABCDE 107.ABCE P118-119 108.ABCDE P139 109.BCDE 110.ACDE P154 111.ACD P156 112.BDE P173 114.DE 115.BD P200 116.ABCE P210 117,ABCDE P213 118.ABCD P230 119.BCD P262 120.ABE P271 121.AE P276 122.ABD 123.ABCE P280 124.ABCDE P288 125.ACD P310 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作? 评分标准：P7(10 分) (1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和 资料。 (2 分) (2)设计岗位调查方案。 (2 分) (3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 (2 分) (4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 (2 分) (5)对工作分析的人员进行必要的培训。 (2 分) 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10 分) 评分标准：P80(10 分) (1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 (1 分) (2)讨论小组一般由 4 至 6 人组成。 (2 分) (3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 (1 分) (4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 (2 分) (5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 (1 分) (6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 (1 分) (7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调 者等)的行为来表现的。 (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算 过程不得分) 某公司上年度相关费用如表 1 所示。上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表 1 某公司上年度相关费用表 在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住 房费用工会经费招聘费用解聘费用 数额万元 2300812606782194458127302221 评分标准：P253-259(20 分) (1)由于： 人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育 经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用 (3 分) (2)则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580 (3 分) (3)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则： 上一年度劳动分配率=2580÷9780=36.61% (3 分) (4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则： 本年度目标劳动分配率=36.61% (3 分) (5)由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值 (2 分) 即：36.61%=目标人工费用/12975 则：本年度目标人工成本=12975×36.61%=4749.54(万元) (3 分) (6)本年度目标人工成本增长率=4749.51÷3580-100%=32.67% (3 分) 三、综合分析题(本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分) 1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草 案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公 司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说 明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以， 2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合 同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工 会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定， 于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议 仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决?(20 分) 评分标准：P283(20 分) (1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳 动合同和集体合同的约束力等内容。 (3 分) (2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达 成了一致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关 规定的。 (3 分) (3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合 同文本之日起 15 日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 (3 分) (4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体 合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准， 因此该项的规定无效。 (3 分) 综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决： (1)振兴公司补发刘某 2 个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600 元。 (3 分) (2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于 1300 元的标准，支付刘某的工资; (3 分) (3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。 (2 分) 2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系 的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技 能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人 员都参加，这对他们都有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的 计划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题： (1)一项培训规划主要包括哪些内容?(6 分) 一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：(6 分) ①培训项目的确定 (1 分) ②培训内容的开发 (1 分) ③实施过程的设计 (1 分) ④评估手段的选择 (1 分) ⑤培训资源的筹备 (1 分) ⑥培训成本的预算 (1 分) (2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(14 分) 制定培训规划的步骤和方法：(14 分) ①培训需求分析 (2 分) ②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 (1 分) ③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。 (2 分) ④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 (1 分) ⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 (2 分) ⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 (1 分) ⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 (2 分) ⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 (2 分) ⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 (1 分) 3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少， 销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方 面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 (1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5 分) 绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5 分) ①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 (3 分) ②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2 分) (2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15 分) (示例) ##公司管理人员考评表 【基本资料】 (2 分) 考评岗位：( ) 所在部门：( ) 被考评者：( ) 考评者：( ) 【考评说明】 (4 分) 考评管理者的行为，用 5～1 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%～100%都能观察到这一行为; 4 表示 85%～94%都能观察到这一行为; 3 表示 75%～84%都能观察到这一行为; 2 表示 65%～74%都能观察到这一行为; 0 表示 0～64%都能观察到这一行为; NA 表示从来没有这一行为。 【考评项目】 (6 分) 团队精神 (1)大方地传播别人需要的信息; ( ) (2)推动团体会议与讨论; ( ) (3)确保每一个成员的参与经过深思 ( ) (4)为他人提供展示其成果的机会; ( ) (5)了解激励不同员工的方式; ( ) (6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( ) 【等级划分标准】 (2 分) A：06～10 分：未达到标准; B：11～15 分：勉强达到标准; C：16～20 分：完全达到标准; D：21～25 分：出色达到标准; E：26～30 分：最优秀。
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人力资源管理师 第三讲 人力资源的培训与开发
第三讲、人力资源的培训与开发 第一部分 基础知识 一、培训与开发的定义 就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配， 进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。 二、培训与开发的主要目的： 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力 2、增强组织或个人的应变和适应能力 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 三、培训的基本原则： 1、战略原则 2、长期性原则 3、按需施教、学以致用的原则 4、全员教育培训和重点提高相结合的原则 5、主动参与原则 6、严格考核和择优奖励原则 7、投资效益原则 四、培训与开发工作的特性 1、培训的经常性；2、培训的超前性；3、培训效果的后延性 五、培训与开发的需求分析 1、 组织分析，包括： （1） 组织的人力资源需求分析 （2） 组织的效率分析 （3） 组织文化的分析 《人力资源管理》： 美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析的过程。组织分析就是对所要培训的组织的目标、资源 和环境进行检验的过程。组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面。还有一个要考虑的因素是企业人力资 源状况的分析。 2、 工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度 3、 人员分析，包括：（1）人员的能力、素质和技能分析（2）绩效分析 可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。 《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者与即将任职者， 除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析（在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计 划的设计和和培训项目的实施更具针对性）。 第二部分 建立培训制度 一、 什么是培训制度 培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。主要包括培训的法律和政令、培训 的具体制度和政策两个方面。 岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培 训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质。岗位培训制度的核心 是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。 二、起草具体培训制度时的内容要求： 1、 制定员工培训制度的依据 2、 实施员工培训的宗旨与目的 3、 员工培训制度的实施办法 4、 培训制度的核准与施行 5、 培训制度的解释与修订 三、具体培训制度的内容有哪些？ 1、 培训服务制度； 2、 入职培训制度； 3、 培训激励制度； 4、 培训考核评估制度； 5、 培训奖惩制度； 6、 培训风险管理制度 第三部分 培训的基本过程 培训是一个系统的流程，包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训效果进行评估。图表如下： 培训评估 需求评估 培训目标 培训实施 组织分析 任务分析 人员分析 建立效标 培训效度 迁移效度 选择和进行培训 设计 确定培训目标 组织间效度 培训实施 评价模式 实验、 内容分析 组织内效度 下面我们分四节对这几个方面进行介绍。 第一节 培训需求分析与培训计划的制定 第一单元 培训需求分析 一、什么是培训需求分析 培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。简单的说，培训需求分析， 就是了解与掌握企业为什么培训（Why），谁需要培训(Whom)、培训什么(What)、培训的目标等一系列的分析过程。 标准：就是判断企业是否需要培训即培训内容的一种活动或过程。企业根据组织发展和员工个人发展需要，通过组织分析、任务分 析和人员分析的途径，确定特定工作岗位所需的知识、技能和态度的分析过程。—《人力资源管理》 具体表现为： 1． 确认差距。差距确认有三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力的标准或模型 是什么；二是必须对现实实践中缺少的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力与现有的知识、技能、 能力之间的差距进行比较分析。 2． 前瞻性分析 3． 保证人力资源开发系统的有效性 4． 选择培训方法，制定多样性的培训策略。 5． 分析培训的价值及成本。 6． 获取内部与外部的多方支持 二、培训需求分析的内容 当我们把培训需求相关的资料收集完以后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析。分析的内容有三大块：层 次分析、对象分析以及阶段分析。 （一）培训需求的层次分析 1． 组织层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 2． 工作岗位层次分析。主要是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。工作分析、绩效评价、质量 控制报告和顾客反映等都为这种培训提供了重要信息。 3． 员工个人层次分析。寻找绩效差距，为将来评价培训结果和评估未来培训的需要。 （二）培训需求的对象分析 1． 新员工培训需求分析。主要产生于其对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通 常使用任务分析法决定其在工作中需要的技能。 2． 在职员工培训需求分析。由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原因而产生培训需求， 通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 （三）培训需求的阶段分析 1． 目前培训需求分析。针对企业当前存在的问题而提出的培训要求，主要是分析企业现阶段的生产经营目标，生产经营目标实现 状况，未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，指出原因，确认培训是解决问题的有效途径。 2． 未来培训需求分析。主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来 工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求及员工知识技能方面的缺陷部分。 组织层次分析 层次分析 工作岗位层次分析 员工个人层次分析 培训需求分析的内 容 对象分析 新员工 老员工 阶段分析 三、培训需求分析的流程 1、前期准备工作 如，建立员工背景档案，原始培训需求回顾 2、制定培训需求调查计划 （1）制定调查行动计划；（2）确定培训需求调查工作的目标；（3）选择调查方法；（4）确定培训需求调查的内容。 3、 实施培训需求调查工作 （1）.提出培训需求动议或愿望；（2）调查、申报、汇总动意；（3）分析培训需求；（4）汇总培训需求意见，确认培训需求 4．分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行规类、整理。进行统计、利用图表将信息表现的趋势和发布进行形象化处理。比如利用直方图、分布 曲线图等工具。 （2）对培训需求进行分析、总结。找出培训需求，注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展 需要，根据任务的重要程度和紧迫程度进行排序。 （3）撰写培训需求分析报告。根据处理结果撰写培训需求调查报告。主要包括调查背景、概述需求分析实施的主要方法和过程、 阐明分析结果、主要建议与说明、附录、报告提要。 四、培训需求信息收集的方法： 1、面谈法：面谈法可以进行面对面的交流，充分了解相关方面的信息，相互了解，建立信任关系，但需要花费较长的时间，而且 对面谈技巧要求高，但它还是一种非常有效的需求分析方法 2、重点团队分析法：指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。小组成员不宜太多， 通常由 8～12 人组成一个小组，一人组织讨论，一人负责记录。要求就是成员必须能代表所培训对象的培训需求，成员要熟悉需求调 查中讨论的问题。 3、工作任务分析法：以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析和员工现状进行 对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。工作任务分析记录表的设计，工作盘点（助理师 级）。 4、观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一，比较适合生产作业和服务性工作人员，不太适应于技术人员和销售人员，通常要 设计一份观察记录表。 5、问卷调查法：调查结果间接取得，问卷设计、分析工作难度大。应注意的问题： （1）问题清楚明了，不产生歧义 （2）语言简洁 （3）问卷尽量采用匿名方式 （4）多采用客观问题方式，易于填写 （5）主观问题要有足够的空间填写意见 第二单元 制定员工发展规划并确定培养目标 一、确定员工发展区域 管理型人员 确定培养区域 技能型人员 服务型人员 技能完善性培训 员工发展区域 确定培训领域 技能提高性培训 前瞻性培训 新员工培训 确定培训对象 骨干员工培训 经营者培训 二、员工发展规划包括的主要项目有哪些 完善教育培训的方针、规章制度的执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分担 完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施 设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动 三、制定员工发展规划的步骤 人员需求分析 设计培养方案和发展计划 设计行动方案 培训实施 培训评估 四、员工发展规划的层次 1、 按员工发展规划的层次，可分为三个层面： （1） 整体发展计划； （2） 培训管理计划； （3） 部门培训计划 2、 从规划的时间长短来划分，可分为三个部分： （1） 长期发展规划 （2） 中期培训规划； （3） 短期培训计划 五、确定员工培养目标的着眼点 两个着眼点： 1、 企业方面，一方面，以提高企业经营活动所需的知识技能，培养企业经营活动所需的态度为目标；另一方面，以提高员 工具备的知识、修养为目的。通过培训，将企业的经营理念、经营方针、经营战略渗透到整个组织内。 2、 员工方面，通过培训提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目的。 第三单元 确定培训对象 一、 用绩效分析方法确定培训需求和培训对象（绩效分析） 步骤如下： （1） 通过绩效考评明确绩效现状：能够提供员工现有绩效水平的有关证据，可以运用从纯粹主观判断到客观的定量分析之间 的各种方法。 （2） 根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效 （3） 确认理想绩效与实际绩效的差距 （4） 分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性：主要是分析这种差距对个人的后果是什么，对部门的后果是什么，对组织的 后果是什么。 （5） 根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象：为什么培训，培训什么，培训多少，培训谁 （6） 针对培训需求和培训对象拟定培训计划 二、 运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象（任务分析） （1） 根据任务分析获取相关信息 每个工作所包含的任务（工作描 每个工作所包含的任务 述中的基本信息） （工作描述中的基本信 息） 任务水平分析可以提供的信息 完 成这些任务需要的技能 完成这些任务需要的技能（来自 （来自工作说明书与工作资 工作说明书与工作资格表） 格表） 衡量完成该工作的最低绩效标准 （2）对工作任务进行分解和分析:以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位资料分析 和员工现状进行对比，寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。 （3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：重复性需求，短期性需求，长期性需求。 三、 根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象（组织层次需求分析） 主要步骤如下： （1） 确认培训标准：问题需求，准确找出组织存在的问题，即现有状况与应有状况之间的差距。 （2） 确认培训可以解决的问题 （3） 确认培训资源 （4） 确定培训对象：根据组织需要确定培训对象应考虑的因素有： ① 反映组织未来要求的人事计划； ② 营造有利于培训成果转换的组织培训气候； ③ 改善组织气氛与个体满意度 四、 确定培训对象的基本原则： （1） 当其需，当其时：在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。 （2） 当其位：针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。 （3） 当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。 第四单元 常用的培训方法 一、培训方法的定义： 培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它的选择必 须结合培训对象的特点。 二、常用的培训方法 基本的培训方法：有五类：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。下面分别 介绍这几种培训方法的适用性及其特点。 1、直接传授法：适宜知识类的培训，特点：信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式： （1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本的培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。 （2）专题讲座法：内容可能不具备较好的系统性。 （3）研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。 2、实践法：适宜技能性的培训，以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、 经济、有效的优点。具体方式： （1）工作指导法，又称教练法、实习法。 （2）工作轮换 （3）特别任务法，此法常用于管理培训。 （4）个别指导法 3、参与法：适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练 法。 （1） 自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育 （2） 案例研究法：是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分析法和事件处 理法两种。 案例培训法中的案例用于教学时必须具备三个特点： 内容真实； 案例中应包含一定的管理问题； 案例必须有明确的目的； A：案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种。 B：事件处理法，自编案例。自编案例的内容应包括：①案例的内容简介②案例发生的背景（5W2H 的原则）③实际解决 的对策④得出的经验教训。 注：5W2H，Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做）， How much（费用）。 （3） 头脑风暴法，又称“研讨会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”。特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最 大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。 （4） 模拟训练法, 以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定 的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。 （5） 敏感性训练法，又称 T 小组法。简称 ST(Sensitivity Training)法,适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青 年管理人员的人格训练；新进人员的集体组织训练等 （6） 管理者训练法，简称 MTP 法（Manager Training Plan），是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员 系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高其管理能力。 4、适宜行为调整和心理训练的培训方法 （1）角色扮演法（2）行为模仿法（3）拓展训练 5、一些特殊的培训方法 （1）网上培训 ； （2）计算机辅助教学，简称 CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模拟培训法（时勘，1990）； （4）虚拟培训 心智技能模拟培训法：随着高科技的发展，生产设备自动化的程度越来越高，在员工技术能力的各要素中，心智技能也越 来越占据主导地位。所谓的心智技能是在活动过程中积累起来的一种调节智能活动方面的经验，它是技术能力的核心内容。心智 技能的形成要经历三个阶段，一是模式定向阶段，第二，模式操作阶段，第三，模式内化阶段。心智技能培训法就是通过系统分 析的方法查明人机交互作用的主要特征，研制出心理教学模拟器，然后让模拟器有序地呈现生产活动中出现的问题，分析专家 解决问题的思维过程，建立心理模型，依据员工现有的接受水平，编写出能反映专家经验的培训教材，从而完成专家经验外化 的过程。 成就动机培训法：最早由美国心理学家麦克米兰（Mcclelland）提出，认为，一个企业的成功取决于成就需要的人的多寡， 企业家的责任就是将成就需要转化为经济发展的动力，这种培训就是教给参加者如何象成就需要者那样思考和行动，发展适合 自己的计划，并在工作中学会推陈出新。 第五单元 制定培训规划、计划与经费预算 一、 制定培训规划的原则和主要内容 原则：政策保证、系统完善、广泛适应、务求实效 内容： 1、培训项目的确定 2、培训内容的开发 3、实施过程的设计 4、评估手段的选择 5、培训资源的筹备 6、培训成本的预算 二、 制定培训规划的步骤和方法 1、培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高的机制。 2、工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。 3、工作任务：用来分析培训的特殊要求的机制。 4、排序：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析 5、陈述目标 6、设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价。 7、制定培训策略 8、设计培训内容 9、实验：判断,培训规划设计好以后，可以通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进，以保证培训规划的有效性。 三、 制定年度培训计划的步骤和内容 步骤： 1、根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。根据意见、培训重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据培 训资源制定初步的培训计划和培训预算。 2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。 3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作。 4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予以落实。 5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 内容： 背景分析与需求调查结果分析：培训的目的与原则 培训需求：问题需求， 培训目标设定 培训对象的设定 培训内容： 行动计划：培训的课程安排，培训的时间、地点、培训的形式和方式，培训教师的选择 考评方式：预期效果与评价方法 预算 四、 培训计划的经费预算 对培训项目进行成本——收益分析，主要通过会计方法决定培训项目的经济收益，需从成本、收益两个方面的信息加以考虑 1、培训成本预算：培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括培训材料、培训设备、培训师的师资费、教室的租金、学员 的差旅费等。间接成本是指培训期间受训者的工资、福利、时间等的支付以及由误工所造成的损失。计算培训成本的方法有两种：利用 资源需求模型计算；利用会计方法计算。 2、 培训的收益：培训收益一般为潜在收益。 用来确定收益的方法： (1)、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关的收益 (2)、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得的收益 (3)、通过对成功者的观察，可帮助企业确定成功者与不成功者的绩效差别 第二节 培训资源的发展与管理 一、培训机构的选择 知识点： 1、培训供应商包括咨询人员、咨询公司或研究所。企业通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商，它提供了 评价咨询的一整套规范的标准。 2、企业为节约成本可通过测试和抽样的方法来考核哪些人属于培训的目标人选 3、选择培训机构，受设计者对资源依据的选择或对重点选择的影响。有三种基本的资源依据被用来作为进行培训机构选择决策的 基础：培训内容；接受课程培训的学员；企业本身的特点。 4、选择培训供应商应考虑的有关问题： 该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验； 该公司人员构成及对员工的任职资格要求； 曾经开发过的培训项目或拥有的客户； 为其提供服务的客户提供的参考资料； 可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据； 该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度； 咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜； 该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价； 二、培训课程的设置 1、设置培训课程的基本环节 课程定位：确定课程的性质和类别 确定目标：明确课程的目标领域和目标层次 注重策略：充分注意教者的培训观念与学者的学习风格 选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法 进行评价：检验目标是否达到。 2、设置培训课程的原则 符合企业和学习者的需求； 符合成人学习者的认知规律,这是课程设计的主要原则； 体现企业培训功能的基本目标； 3、课程模块设计： 课程内容设计；课程教材设计；教学模式设计；教学活动设计； 课程实施设计；课程评估设计 4、培训课程设计的流程 前期的准备工作；设定课程目标；收集信息和资料； 课程模块设计；课程预演；信息反馈与课程修订 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性的阶段。 三、教材的开发与教师的选配 1、在培训中所使用的印刷材料有： 工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测样试卷 3、 在培训课程设计中教师能力的高低、教师的能力结构、教师的授课技巧对培训效果起着至关重要的影响。 4、 培训教师有两大来源： 来源类型 优点 缺点 企业外部 选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；可带来 企业与其之间缺乏了解，加大培训风险；对企业及其 聘请 许多全新的理念；对培训对象具有较大吸引力；可提 培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性；可能由于 高培训档次，引起企业重视；容易营造氛围，促进培 缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”，成本高； 训效果。 企业内部 对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果； 不易于树立威望；可能影响培训对象的参与态度；内 开发 与培训对象熟悉，保证培训中交流的顺畅；培训相对 部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；教 易于控制；内部开发教师资源成本低 师看待问题受环境决定，不易上升到新高度 第三节 培训效果评估 一、培训效果与培训评估的含义 培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程；培训效果是指企业和受训者从培训当中获得的收益。 培训评估技术通过培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训是否具有成效进行检查与评价。 二、培训评估使用的成果 培训成果是培训者和企业用来评价培训项目的尺度，分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率 三、培训评估的层次 在对培训项目进行评估时，首先应该考虑的是选取什么样的效标来评价培训效果。 1、反应评估，测量的是受训者对培训的印象或态度。如，培训是否有价值？员工是否从培训中学习了很多内容？学员是否感受到 培训带来的帮助？这些数据通常通过问卷调查、面谈观察、综合面谈来获得。 2、学习评估，主要测量学员通过培训学习了多少内容，常用的方法有测试法、角色扮演法、模拟练习法等 3、行为评估，关注的的受训人员行为改变的程度，这个问题就牵涉到培训迁移的问题。培训后，受训人员在工作中的行为方式有 多大程度的提高？绩效考核的结果是否较受训前有所提高？主要方法有问卷调查法、行为观察法、访谈法、绩效评估法、任务项目法等。 4、结果评估，主要从组织绩效方面来考察培训效果。培训后，企业的业绩是否有明显的好转？主要通过个人与组织绩效指标、成 本效益分析、投资回报率、客户与市场调查等指标来考察。 投资回报率＝项目净利润/项目成本×100％ 四、培训评估的一般流程 一般说来，培训评估包括以下六个步骤： 1、分析培训需求，暂定评估目标 进培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。多 数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数 据类型。 2、建立培训评估数据库 进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字 衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩 的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表 性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳 为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 3、确定培训评估的层次，选择评估方法 4、调整培训项目 基于对收集到的信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在 问题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容 不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部 分进行重新设计或调整。 5、沟通培训项目结果 一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培 训项目。只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策 人物，决定着培训项目的未来。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗?这个项目值 得做吗?应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。第四个群 体是受训人员的直接经理。 五、撰写评估报告 （一） 导言 说明评估实施背景，介绍评估目的和评估性质，原始培训评估分析，撰写者必须说明此评估方案实施前是否有过 类似的评估。如有过，要从中发现缺陷或失误。 （二） 概述评估实施的过程 要交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。 （三） 阐明评估结果 （四） 解释、评论评估结果和提供参考意见 （五） 附录 内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。 （六） 报告提要 对报告要点的概括，旨在帮助读者迅速掌握优点。要求简明扼要。内容上要主次分明、详略得当，构成有机联系 的整体。
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人力资源管理师 第四讲 绩效管理
第四讲 绩效管理 第一部分、绩效管理系统设计 绩效管理系统设计可分为五个阶段: 1）准备阶段 2）实施阶段 3）考评阶段 4）总结阶段 5）应用与开发阶段 一 准备阶段 准备阶段的四个基本问题： 考评的参与者是哪些？ 采用什么方法？ 如何衡量绩效？ 组织怎样实施绩效管理的全过程？ （一） 考评的参与者是哪些？ 1 五类可能的考评参与者： 1）上级考评 4）下级考评 2）自我考评 5）外人考评：如客户考评 3）同级考评 2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素： 被考评者的考评类型 考评的目的: 如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主； 如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评 考评指标和标准 （二）采用什么样的考评方法？ 1 从考核效标上看，方法基本上有三类： 特征性效标 考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 行为性效标 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉 悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。 结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结 果为基础的评价方法。此类效标应先为员 工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两 方面内容。 2 3 选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素： 管理成本 工作实用性 工作适用性 设计考评方法时可依据以下 4 个原则： 1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法 2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法 3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法 4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评 中心等方法 （三） 1 何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系） 绩效的特点和性质 a) 多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是 员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 b) 多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 c) 动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以 僵化的观点看待员工的绩效。 （四） 怎样组织实施绩效管理的全过程？ 1 考评时间的确定 包括考评时间和考评期限的设计两方面。 2 （五） 二 工作程序的确定 员工绩效的形成要素 实施阶段 （一） 收集信息与资料累积 可参考建立如下原始记录登记制度 1） 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察 的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。 2） 详细记录事件发生的时间地点以及参与者 3） 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明 4）汇集并整理原始记录 5）做好原始记录的保密工作 （二） 绩效沟通与管理 1）目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求 2）计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法 3）监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督 4）指导第四 ：主管应给予下属必要的支持与辅助， （三） 绩效考评数据处理 1）表格的设计与发放 2）收集考评数据记录 3）对考评数据的统计 4）计算机处理数据 5）考评数据的保存 6）文档的保管 （四） 文档集中保管优点和不足分析 优点： 1）可以避免考评资料的重复 2）只需要一种存档的程序 3）工作人员能提供质量更好的服务 4）不会出现积压等待归档的考评资料 劣势 1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制 2）一种归档制度不能满足各部门的需求 （五） 绩效考评数据与效果的分析方法 1） 顺序法： 顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依 据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。 2） 能级分析法： 指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它 同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。 3） 对比分析法： 将两个以上的考评结果进行对比分析， 比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行 比较。 4） 综合分析法： 运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较 5） 常模分析法： 将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。 三 考评阶段 （一） 影响绩效考评准确性的原因 避免出现： 1）考评标准缺乏客观性和准确性 2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严 3）观察不全面，记忆力不好 4）行政程序不合理、不完善 5）政治性考虑 6）信息不对称，资料数据不准确 （二） 公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能 1）公司员工绩效评审系统 A．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B．针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 C．对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 D．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突 2）公司员工绩效评审系统 企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。 A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。 B．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据。 C．减少矛盾和冲突，防患于未然， 将不利的影响压低到最低限度 （三） 绩效反馈的重要性 通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要的环节 （四） 考核表格的再检验过程 1） 考评指标相关性检验：考核指标与本岗位实际工作绩效存在多大关系 2） 考评标准准确性检验：考核指标是否清晰、准确、可靠 3） 考评表格的简易程度检验：考核表应当简洁。 （五） 考评方法的再审核 主要从 1）成本 四 2）适用性 3）实用性； 三方面进行考虑 总结阶段 （一） 绩效诊断内容 1）对企业绩效管理制度的诊断 2）对企业绩效管理体系的诊断 3）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断 4）对考评者全面全过程的诊断 5）对被考评者全面全过程的诊断 6）对企业组织的诊断 （二） 总结阶段工作程序和方法 两项重要管理职责： 1）召开月度或季度绩效管理总结会 2）召开年度绩效管理总结会 （三） 总结阶段完成的工作： 1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告 2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告 3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划 4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出 调整和修改的具体计划 五 应用开发阶段 1）考评者绩效管理能力开发 2）被考评者职业技能开发 3）绩效管理的系统开发 4）企业组织的绩效开发 第二部分 绩效考评指标和标准体系设计 一 绩效考评的基本知识和原则 1. 什么是绩效 是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体 2. 设计指导思想 - 现实出发 - 严密性 - 注重科学性 - 可行性 - 系统性 3. 绩效考核和绩效管理的区别 绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效管理的内容除绩效考核外还包括目标设定、绩效监督、反馈、辅导、绩效奖罚等内容。 绩效考核也称 A．绩效考评 B．绩效评价 C．绩效评估 4. 绩效管理的作用 1) 人员培训与开发：通过绩效反馈使员工了解自己工作情况进行相应改进。 2) 劳动工资与报酬管理：根据绩效成果的不同，给予不同的报酬。 3) 员工的岗位调配：根据绩效考核作反映出员工的不同特长安排相应的岗位。 4) 员工提升与晋级：对有管理能力的员工进行提升。 5) 人力资源管理的专题研究：为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料 6) 基础管理的健全与完善：绩效管理涉及企业的方方面面，具有推动作用。 5. 绩效管理的功能 对企业 1) 诊断功能：为组织变革提供重要依据。 2) 监测功能：检测组织运行状况。 3) 导向功能：为员工指明努力方向 4) 竞争功能：在员工中创造竞争氛围 5) 规范功能：为各项人力资源管理提供客观有效的标准和行为规范 对员工 1) 激励功能：对取得优秀绩效的员工进行正向鼓励 2) 发展功能：发现员工的长、短处进行相应的开发 3) 控制功能：将员工的工作数量和质量控制在合理范围内 4) 沟通功能：为上下级间提供了沟通机会 6. 绩效考评的特点 绩效考评不是孤立事件，与企业整体战略、组织构架息息相关。 绩效考评具有指向性，出发点和终点就是企业的整体绩效。 绩效考评具有层次性和针对性，不同岗位和部门应用的方法和标准不尽相同 绩效考评具有时效性 绩效考评是一个过程，不是简单的行为 实际管理中，正式考核和非正式考核都非常重要 7 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法：将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，加以分析，确定需要考评的因素。 问卷调查法：通过问卷征求有关人员意见，用来确定指标体系的方法。 个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析， 从而确定考评指标 面谈法：通过与相关人员进行访谈征求意见用以确定考评指标 经验总结法：用历史经验来确定考评指标 头脑风暴法：针对“特殊岗位”的方法。 四个基本原则：1 不批评任何人的想法 2 思想越激进开放越好 3 强调思想数量 8 4 鼓励别人改进方法 绩效考评指标体系的设计程序 第一步：工作分析 第二步：理论验证：根据绩效考评原理和原则进行考察 第三步：进行指标调查，确定指标体系 第四步：进行必要的修改和调整 9 绩效考评指标体系设计的内容 组织绩效考评指标体系 - 生产性组织绩效考评 - 技术性组织绩效考评 - 管理性组织绩效考评 - 服务性组织绩效考评 个人绩效考评指标体系 - 按岗位实际承担者的性质和特点分 - 按岗位在企业生产过程中的地位和作用分 不同性质指标构成的考评体系 - 品质特征型绩效考评指标体系 - 行为过程型的绩效考评指标体系 - 工作结果型的绩效考评指标体系 绩效考评指标体系的设计原则 - 针对性原则 - 科学性原则 - 明确性原则 10 绩效考评标准种类 综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行 等级划分并指派一定的分值。 分解提问标准：将反映考评指标内涵和外延等诸多方面的特征独立排列，对独立排列的特征采用一定的表述方式进行提问， 被考评者可以根据提问的内容做出具体的判断。 11 考评指标标准评分方法 1) 单一要素的计分方法：可采用自然对数法和系数法。 2) 多种要素综合计分法 - 简单相加法：将单一要素的自然对数值相加积分的方法。 - 系数相乘法：将单一要素的系数和指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。 - 连乘积法：在单一要素计分的基础上，将各要素分值连乘，然后得到总分。 - 百分比系数法：从系数法派生出来的一种方法，是以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个要素 12 绩效考评标准量表的设计 名称量表 等距量表 等级量表 比率量表 13 绩效考评标准设计原则 定量准确原则 突出特点原则 先进合理原则 简明扼要原则 二 行为导向型主观考评方法 1 排列法 排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一中综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依 次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最 后结果。 2 选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中 挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和 倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。 3 强制分布法 强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应 该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。 4 成对比较法 成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是： 首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一 个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序 数值，得到最终考评的排序结果。 三 1 行为导向型客观考评方法 关键事件法 关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要时间 法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件“考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工 作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。 2 行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事 件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一 维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。 行为锚定等级评价法工作步骤： 1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述 2）建立绩效管理评价的等级，一般分为 5—9 级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义 3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效 考评指标体系； 4）审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列 5）建立行为锚定法的考评体系。它的缺点是设计复杂，实施费用高，费事费力。优点是对员工的绩效考评更加准确。 3 行为观察法 行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件发的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价 法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定 者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1 分），偶尔（2 分），有时（3 分），经常（4 分），总是（5 分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加 得到总分。 4 加权选择量表法 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。在打分时 如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划“V”或打“X”。 加权选择量表法的具体设计方法： 1） 通过工作岗位调查和分析，采取涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述 2） 对每一个行为项目进行多等级（9—13 级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项 3） 求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 四 1 结果导向型评价方法 目标管理法 目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个 人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致；以制定的目标作为对员工考核的依据，从而使员工个人努 力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。 目标管理法的基本步骤 1） 战略目标设定 2） 组织规划目标 3） 实施控制 2 绩效标准法 绩效标准法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量指标,通常适用于非管理岗位员工,衡量所采用的指标要具体、合理、 明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 3 直接指标法 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测，可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 直接指标法简单易行，能节省人力，物力和管理成本。运用时需要加强企业基础管理，特别是一线人员的统计工作。 4 成绩记录法 成绩记录法是新开发出来的一种方法，适合于从事科研教学工作的人员，如对教师，工程技术人员等。因为他们每天的工作内容不尽 相同，无法用完全固化的衡量指标考量。 第三部分、 绩效管理系统的有效运行 一 对考评者加强培训内容 1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等 2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析 3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点 4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点 5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止 6) 如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等 二 贯彻绩效管理制度的策略 1） 获得高层领导的全面支持：没有企业高层领导的支持，绩效管理寸步难行。 2） 赢得一般员工的理解和认同：应当吸收员工的代表参与绩效管理制度的规划设计过程。 3） 寻求中间各层管理人员的全心投入 ：各层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量。 三 绩效面谈 1） 拟定面谈计划 2） 收集各种与绩效相关的信息资料 （一） 面谈第一种分类 1） 绩效计划面谈：在绩效管理初期，主管与下属间为了确定业绩目标而进行的面谈， 2） 绩效指导面谈：在绩效管理活动期间，主管针对下属一段期间的表现进行指导的面谈。 3） 绩效考评面谈：在绩效管理末期，主管与下属针对本期绩效计划的贯彻执行情况进行的全面回顾、总结和评估面谈 4） 绩效总结面谈：在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果反馈给员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。 （二）面谈第二种分类 1） 单向劝导式面谈：单向指导，缺乏沟通 2） 双向倾听式面谈：双向交流 3） 解决问题式面谈：针对实际问题进行面谈 4） 综合式绩效面谈：对上述三种方式的综合 （三）绩效反馈的基本要求 针对性 主动性 真实性 能动性 及时性 （四）绩效改进的方法 1 分析工作绩效差距 1) 目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。 2) 水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。 3) 横向比较法：在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。 2 查明产生差距的原因 1) 个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历 2) 心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论 3) 企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战 4) 企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度 3 改进工作绩效的策略 1) 预防性策略与制止性策略 预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。 制止性策略是及时跟踪员工的行为，及时发现问题予以纠正。 2) 正向激励策略与负向激励策略 正向激励策略主要通过鼓励手段，负向激励策略主要通过惩罚手段 3) 组织变革策略与人事调整策略 针对考核中反应出的问题，及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。 4 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1) 员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面有希望得到表扬 2) 主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系 4) 组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突 第四部分、绩效考评方法的选择与应用 一 二 绩效考评方法的选择 绩效考评方法的针对性 绩效考评方法的经济性 绩效考评方法的正确性 绩效考评方法的精确性 绩效考评方法的适应性 绩效考评方法的可行性 绩效考评方法的应用 （一） 绩效考评中可能出现的偏误 分布误差：绩效结果理论分布与实际分布不相符 晕轮误差：由于某方面的特征掩盖了其他方面的特征 个人偏见：考核结果与考核者个人偏好相关 优先和近期效应：以最开始或最近绩效情况替代整体情况 自我中心效应：考评者根据自己对指标的曲解对下属进行考核 后继效应：对某人的考评结果受前一个被考者考评结果的影响 评价标准对考评结果的影响：不清楚、科学的评价标准影响结果准确性 （二） 如何预防绩效考评各种偏误 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发 绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 采用 360 度考评 加强对考评者培训 重视绩效考评过程中的各个环节的管理 （三）360 度考评 360 度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者不仅仅是被评价者 的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息 的。其评价结果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己，为员工的个人发展（如培训计划的指定）提供信息，促使其提高 管理技能和工作业绩，改善团队工作； 上级 客户 自我 同事 1 全方位 360 度反馈评价的评价者来自于不同层面的群体，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。运用多侧度的反馈评价可 下属 以减少个人偏见及平分误差，评价结果更加准确。同时，员工对管理者的直接评价上促进了员工参与管理，提高员工的满意度。 2 基于胜任特征 胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依 据。在绩效管理过程中仅强调工作产出（结果）的评价是不全面的，并没有涵盖绩效的全部内容。而又很难做到将工作行为指标量化。反馈 评价的界定标准不是合格与否，而是区分表现优异者和平平者的胜任特征，360 度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模 型。 3 评估者的匿名性 为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用 匿名的方法。同时，为了使参与者能够客观地进行评价，还要进行专门的 评分方法训练。 4 多侧度反馈 员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常不准确。多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识， 提高自我管理效能。360 度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。 5 促进发展 360 度评价的结果反馈中，均有个人发展计划和指导栏，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。同 时，360 度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观。 6 360 度实施评价有 6 个环节： 1）组建评估队伍 2）对被选拔人员培训：如何向他人提供反馈和评估方法。 3）实施 360 度反馈评价 4）统计评分数据并报告结果 5）对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练 6）管理部门针对反馈的问题指定行动计划，也可请咨询公司协助 实施，由其独立处理数据和结果报告。 第五部分、企业绩效管理制度的制定 一 绩效管理系统设计基本原则 - 公开与开放原则 - 反馈与修改原则 - 定期化与制度化原则 - 可靠性与正确性原则 - 可行性与实用性原则 --- 限制因素分析 --- 目标与效益分析 --- 潜在问题分析 二 起草绩效管理制度的基本要求 - 全面性与完整性 - 相关性与有效性 - 可操作性与精确性 - 公正性与客观性 - 原则一致性与可靠性 三 - 民主性与透明性 人力资源管理部门对绩效管理的管理责任 设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效 四 五 一般绩效管理包括内容： 绩效管理的地位、作用、建立原因 绩效管理的组织结构设置、机构的职责、工作范围和分工 绩效管理不同对象的参与者 绩效管理的目标、程序和步骤 考评指标体系和标准体系的规定 考评的类别、方法、期限等的规定 绩效管理对员工申诉的管理办法 考评结果应用的原则和范围及配套措施 绩效管理总结的规定 对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明 绩效管理程序设计 1) 管理总流程设计 2) 具体考评程序设计 第六部分、绩效管理制度贯彻与实施 一 绩效考评内容 1) 业绩主导 以考评工作结果为主，着眼于“干出了什么” 缺点：短期性和表现性， 适于生产操作员工，对事务性人员不适合。 2) 行为主导 以考评员工工作行为为主，着眼于“干什么”。 重在过程。 适于管理性、事务性工作 3) 品质主导 考评员工在工作中表现出来的品质，着眼于“人怎么样” 缺点：操作性、效度差。 适合于对员工工作潜力、工作精神及人机沟通能力的考评。 二 员工绩效管理的程序 1) 工作说明书 2) 确定工作要项 3) 确定考评标准 4) 考评实施 5) 考评面谈 6) 制定改进计划 7) 绩效改进指导 三 绩效管理的方法 按具体形式区分的考评方法 量表评定法 混合标准尺度法 书面法 以员工行为为对象进行考评的方法 关键事件法 行为观察量表法 行为定点量表法 硬性分配法 排队法 按照员工的工作成果进行考评的方法 1）生产能力衡量法 2）目标管理法
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人力资源管理师 第一讲 组织设置与人力资源管理
人力资源管理师国家职业资格认证辅导资料 第一讲 组织设置与人力资源规划 第一部分、企业组织规划和设置 一 组织设计的原则和方法 （一）组织设计的内容 1）职能分析和工作岗位设计 2）部门化和部门设计 3）管理层次和管理幅度的分析和设计 4）决策系统的设计 5）横向协调和联系的设计 6）组织行为规范的设计 7）控制系统 8）组织变革与组织发展的规划 （二） 组织设计时，需考虑和分析的权变因素 影响和制约组织结构的因素有一下六个方面： 1）信息沟通。 2）技术特点。主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。技术复杂程度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权的组织结构； 反之，则适合采用有机式、相对分权的组织结构。 3）经营战略。结构服从经营战略 （参考经营战略与组织结构的关系部分） 4）管理体制。 5）企业规模。组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。 6）环境变化。外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。 （三）西方管理学家提出组织设计基本原则 管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点 1）目标原则 5）相符原则 2）职责原则 6）组织阶层原则 3）管理幅度原则 7）专业化原则 4）协调原则 8）明确性原则 管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的 15 条基本原则 1）目标一致的原则 8）统一指挥的原则 2）效率原则 9）职权等级的原则 3）管理幅度原则 10）分工原则 4）分级原则 11）职能明确性原则 5）授权原则 12）检查职务与业务部门分设的原则 6）职责的绝对性原则 13）平衡的原则 7）职权和职责对等的原则 14）灵活性原则 15）便于领导的原则 我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则: 1）任务与目标原则 6）集权与分权相结合原则 2）专业分工和协调原则 7）稳定性和适应性相结合原则 3）指挥统一原则 8）执行和监督机构分设原则 4）有效管理原则 9）精简机构的原则 5）责权利相协结合的原则 二 企业组织机构的设置 （一）组织结构的种类及特点 1 直线制 1 人力资源管理师国家职业资格认证辅导资料 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同 直线。 优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比 较高。 缺点：缺乏专业化的管理分工，经营管理事务依赖于少数几个人。当企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所限，不利于集 中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。 2 直线职能制 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥于职能部门参谋、 指导相结合的组织结构形式。 特点： 厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并 对此承担全部责任。 职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。 适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。 3 事业部制 事业部制也成分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构。事业部制结构遵循“集中决策,分散经营”的 总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各 事业部可根据需要设置相应的职能部门。 优点： 权力下放，有利于管理高层人员从日常行政事务中摆脱出来，集中精力考虑重大战略问题。 各事业部主管拥有很大的自主权，有助于增强其责任感，发挥主动性和创造性，提高企业经营适应能力。 各事业部集中从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成 大型联合企业 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 缺点： 容易造成机构重叠，管理人员膨胀 各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 适用范围：规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业 4 矩阵制 矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最大特点在于具有双道命令系统。 优点： 将企业横向、纵向进行了很好的联合 能在不增加人员的前提下，将不同部门专业人员集中起来 较好地解决了组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 实现了企业综合管理与专业管理的结合 缺点： 组织关系比较复杂 5 分公司与子公司的异同 子公司：受集团或母公司控制，但在法律上独立的法人企业。 特点：有自己的公司名称和董事会，有对立的法人财产，可以以自己名义从事业务和民事诉讼活动。 分公司：母公司的分支机构或附属机构。 特点：在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。没有自己的独立名称和董事会，资产是母公司资产的一部分；在 资不抵债情况下，母公司对其债务负责。 （二） 部门结构设计包括两方面的内容 将企业组织划分为不同的、相对独立的部门 将它们组合起来，形成特定的部门结构 （三） 部门结构设计组合原则 2 人力资源管理师国家职业资格认证辅导资料 共有三种： 以工作和任务为中心―广义的职能制组织结构模式。直线制、直线职能制、矩阵结构。 以成果为中心。事业部制和模拟分权结构。 以关系为中心。只出现在特别巨大的企业或项目中。 （四）部门结构选择考虑因素： 企业规模大小。规模较小，宜采用“以工作为中心”模式；规模较大，宜采用以“成果为中心”模式；特大，可考虑“以关系为 中心”模式。 各部门工作的性质。以利润为中心，可采用事业部制；以成本或责任为中心，则适宜直线制或直线职能制。 外部环境复杂和变化速度。外部环境稳定，宜采用职能制；反之，可考虑事业部制。 企业技术状况。技术复杂程度影响管理层次和幅度，间接影响组织结构。 企业成员素质。素质高，宜采用以“成果为中心”模式；反之，则适合“工作为中心” （五）明确定义 组织结构：企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合的形式。组织结构决定组织结构， 组织机构是组织结构的外在表现。 正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。 非正式组织：两个或两个以上个人的无意识地体系化了地多种心理因素的系统。 （六）设计服务和后勤性部门时应注意 服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来 尽可能把服务部门设置在靠近被服务的单位所在地 注意服务部门的社会化趋势 （七）企业组织结构设置时， 注意充分发挥企业内部三个系统： 1)指挥计划系统 2)沟通联络系统 3)检查反馈系统 企业组织结构设置时，注意调整好四个层面： 1)决策层 3)管理层 2)执行层 4)操作层 企业组织结构设置时，体现三个原则： 1)以系统为主 2)以效率为主 3)以工作为主 三 如何绘制组织结构图 （一） 组织系统图的种类 组织结构图：说明公司各部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相应关系的图。 组织职务图：表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。 组织职能图：表示各级行政人员或职员主要职责范围的图。 组织功能图：表示某个机构或岗位主要功能的图。 （二） 绘制框图时应注意: 明确企业各级机构的职能 将所管辖的企业内容一一列出 将相似的工作综合归类 将已分类的工作逐项分配给下一个层次 （三） 组织机构设计后的实施要则: 3 人力资源管理师国家职业资格认证辅导资料 命令管理系统一元化原则 明确责任和权限的原则 优先组建管理机构和配备人员的原则 分配职责的原则 四 企业组织诊断、调整、变革与整合 组织结构诊断: 是针对企业组织结构存在问题,通过调查分析,找出原因, 提出可行的改进方案, 进而帮助指导实施的一种管理活动, 它是组织结构变 革的一个重要步骤和科学方法. （一）组织结构诊断包括: 1) 组织机构调查 2) 组织结构分析 3) 组织决策分析 4) 组织关系分析 （二）组织结构变革: 1 ) 组织结构需要变革的先兆：企业业绩下降、管理效率低下、员工士气低落 2) 组织结构变革的程序 组织诊断 确认问题：提出存 在的问题和改革目 标 组织诊断：采集数 据、展开分析 组织变革 提出 改革方案：提出 几种以供选择 组织评价 3) 组织结构变革的方式 具体三种方式: 确定 实施计划：明确 方法、步骤、具体措施 改良式变革：日常的小改小革，修修补补 爆破式变革：短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革 计划式变革：经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施。 评价 效果：成果和问 题 信息反馈：修正方案 （三）反对变革的主要原因: 改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能, 担心变革会失去工作安全感 一部门领导与员工有因循守旧思想, 不了解组织变革是企业发展的必然趋势 （四）保证变革应采取的措施: 让员工参加组织变革的调查、诊断计划， 使他们充分认识改革的必要性和改革的责任感。 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应改革后的工作岗位。 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少阻力。 （五）企业结构整合过程: 1) 拟定目标阶段：组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循 2) 规划阶段：通过重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。 3) 互动阶段：执行规划阶段 4) 控制阶段：对不合作的倾向进行控制 第二部分、组织信息的采集和处理 一 组织信息的采集 （一）组织信息调查研究的阶段步骤： 第一阶段：调研准备阶段。通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。 4 人力资源管理师国家职业资格认证辅导资料 1 初步情况分析 2 非正式调研 3 确定调研目标 第二阶段：正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。 1 决定采集资料信息的来源和方法 2 设计调查表格和抽样方法 3 实地调查，又称现场调查。 第三阶段，结果处理阶段。 1 整理分析调查资料 2 写出调研报告 (二) 组织内部信息收集内容 决策机构的效率 决策效率和效果 执行效率 文件审批效率 文件传递效率 各横向机构之间的协调程度 各组织内部信息传递的畅通程度 信息自上而下或自下而上传递的速度和质量 (三) 信息收集的主要方法 1 询问法：当面调查询问法、电话调查法、会议调查法、 邮寄调查法、问卷单调查法 2 观察法：直接观察法、行为记录法 (四) 组织信息调查研究的具体要求 准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性 (五) 二 组织信息调查研究的类型 描述性调研：对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映。 探索性调研：对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。 因果关系调研：研究原因与结果之间联系的调研活动。 预测性调研：估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。 组织信息的处理 （一）信息处理的程序与内容 1）信息原始数据的采集 4）信息的存储 2）信息的加工 5）信息的检索 3）信息的传输 6）信息的输出 （二） 组织信息分析方法 5 1）专家调查法 2）数理统计法 3）财务报表分析法 4）市场预告分析法 5）态势分析法（SWOT） 第三部分、招聘实施岗位变动与人员需求预测 一 岗位信息采集 关于岗位 谁从事此工作？岗位名称是什么？ 岗位的基本任务是什么？ 如何完成这些任务？使用什么设备？ 此任务的目的是什么？这个岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？ 操作者对班组和机器的责任是什么？ 工作条件如何？ 二 关于工作者圆满完成岗位任务所需具备的条件 知识； 技术，包括经历 受教育程度 体力状况 智力状况 适应性（主动性、灵活性） 岗位设置情况描述 岗位描述：对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等所进行的一般说明。 岗位要求：说明担负某一岗位工作的员工所必须具有的资格条件，如经验阅历、能力、技 能、体格、兴趣等方面的要求。 三 了解工作分析的主要流程 准备阶段。准备阶段是工作分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。 调查阶段。调查阶段是工作分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境。工作内容和工作人员等主要方面 作一个全面的调查。 分析阶段。分析阶段是工作分析的第三阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的 分析。 完成阶段 完成阶段是工作分析的最后阶段，前三个阶段的工作都是以达到此阶段为目标的，此阶段的任务就是根据 规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。 四 岗位设置 “因事设岗”是设置岗位的基本原则。 员工从工作中得到的收益和报酬包括外在报酬和内在报酬。 外在报酬是指：工作、福利、晋升表扬等外在报酬形式。 内在报酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等员工内在的心理感受。 工作设计基本方法包括： 泰勒所倡导的科学管理方法和专业化分工，工作丰富化、扩大化等方法。 了解可以改进岗位工作设计的几个方面： 五 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 工作满负荷。 劳动环境的优化。 劳动组织相关知识 劳动组织可分为企业劳动组织和社会劳动组织。 “分工协作”是企业劳动组织的原则。 劳动定员的定义：劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说 是企业用人的数量与质量的界限。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经 营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。 劳动定额的定义：劳动定额是在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格产品或完成一定量的工作预 先规定的活劳动消耗量的标准。劳动定额有两种基本的表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。此外，劳动 定额还可以采用看管定额或服务定额的形式。 六 企业人员供给、需求、供需平衡分析 （一）人员补充需求量的计算 计划期内人员补充需求量＝“计划期内人员总需求量”－“报告期期末员工总人数”＋“计划期内自然减员总人数” 企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分： 因各部门实际发展需要而必须增加的人员 原有员工因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补 充的那一 部分人员。 （二） 人力资源规划的制定流程 1）核查现有人力资源。 核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息 系统和职务分析的有关信息来进行。 2） 人力资源需求预测 这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术， 然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。 人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。 3） 人力资源供给预测 人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需 求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人 力资源即其未来变动情况，预测除规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测， 确定在规划时间点上的各类人员的可供量。 4） 起草计划匹配供需 起草计划匹配供需包括： 确定纯人员需求量 这步主要是把预测道的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处， 从而得到纯人员需求量。 制定匹配政策以确保需求与供给的一致 这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、 补充规划、培训开发规划、配备规划等具体行动方案。 5） 执行规划和实施监控 6） 评估人力资源规划 七 八 企业人员需求预测影响因素 企业的业务量或产量 预期流动率 提高产品或劳务质量或进入新行业的决策对人力需求的影响 生产技术或管理方式变化对人力需求的影响 企业财力的约束 人力资源需求预测技术 集体预测法、 回归分析法、 劳动定额法、 转换比率法、 计算机模拟法 第四部分、企业人力资源管理制度规划 一 了解人力资源管理制度规范的类型 企业基本制度。它是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定 企业性质的基本制度。 管理制度。是对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度。 技术规范。它是涉及某些技术标准、技术规程的规定。 业务规范。它是准对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作 业处理规定。 个人行为规范。它是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，但也是最 具基础性的制度规范。 二 了解制度化管理的概念及实质 “制度化管理”以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为，又称“官僚制”“科层制”或“理想行政组织体 系”。由德国学者马克斯韦伯提出。 实质在于：以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管 理。 第五部分、人力资源管理费用预算 一 掌握编写工资项目预算的基本程序和要求 决定工资增长幅度时，取“物价指数增长水平”和“最低工资标准增长水平”二者中高的一个作为调整工资的标准。 二 三 企业人力资源管理费用的项目构成 工资项目 涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目 其他项目。如“其他社会费用”“其他退休费用”等。 人力资源管理成本核算的相关概念及注意事项 人力资源成本由人力资源原始成本和重置成本两部分组成。 人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。通常 包括企业 在人员招募、选拔、录用、安 置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动中所投入的经费和人力。 人力资源重置成本指企业置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括 因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员而发生的人员招募录用、安置、培训、开发等一系列活动所必 需付出的经费和人力。
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孙光夫新编人力资源管理师(二级)教材总串讲
主讲：孙光夫 2009 年 5 月 1 日 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 【知识要求】 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工作协作的基本形式柜架。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 （一）组织设计理化的内涵 （二）组织设计的基础原则 组织设计的 8 条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原 则、协调原则和明确性原则； 建全组织工作的 15 条基本原则：目标一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责 的绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权等级原则、分工原则、职能明确性原则、检查 职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。 1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是 最基本原则。 2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有 利于提高管理工作的质量与效率。 3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属 下级人数是有一定限度的。 4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两 者不可偏废。 5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部 环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根 据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。 二、新型组织结构模式 （一）立体结构模式，又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展 ， 它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构 模式。 （二）模拟分权组织结构，是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技 术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生 产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有 “模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性 ， 达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。 （三）分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性， 不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公 司资料的一部分。 （四）子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。 （五）企业集团，是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等种方式，与众多企业 法人组织共同组成的经济联合体。 【能力要求】 一、织结构设计的程序 （1）分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。主要因素有：企业环境、企业规模、企业 战略目标、信息沟通。 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 1 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 （3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 （5）根据环境的变化断调整组织结构。 二、部门结构不同模式的选择： 部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。 （1）以工作的任务为中心来设计部门结构：内部结构包括，直线制、直线职能制、矩阵结构（任务 小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。 （2）以成果为中心来设计部门结构，包括事业部和模拟分权制模式。 （3）以关系为中心来设计部门结构，以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的 企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏 明确性和稳定性，实用性较差。 第二单元 企业组织结构变革 【知识要求】 企业战略与组织结构的关系：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 【能力要求】 一、企业组织结构变革程序 （一）组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。 1．组织结构调查： 对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料 有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 2．组织结构的分析： 通过研究分析，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析 主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变；哪些决定企业经营的关键性职能 ？ 分析各种职能的性质及类别。 3．组织决策分析： 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响 面；决策者所需具备的能力；决策的性质。 4．组织关系分析 （二）实施结构变革：提出若干可行的改革方案可供选择，明确方法步骤具体措施和工作重点 1．企业组织结构变革的征兆，变革的征兆主要有：企业经营业绩下降，组织结构本身病症的显露， 员工士气低落等， 2．企业组织结构的变革方式：改良式变革，爆破式变革，计划式变革 3．排除组织结构变革的阻力 二、企业组织结构的整合：组织结构整合是最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 第二节 企业人力资源规划的基本程序 【知识要求】 一、企业人力资源规划内容 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力 资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，五年以上的计划才可以称之为计划。 （二）狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 2 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （二）广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了以上三种人员计划之外，还包括：人员培训开发 计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划。 二、企业人力资源规划的作用： 满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开呢；协调人力资源管理的各项计划；提 高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。 三、企业人力资源规划的环境： （一）外部环境：经济形势，人口环境，科技环境，文化法律等社会因素 （二）内部环境：企业的行业性，企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统。 四、制定企业人员规划的基本原则： 在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效 性，应遵循的原则：确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原 则，保持适度流动性的原则。 【能力要求】 一、制定企业人力资源规划的基本程序： 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分 包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程 序是： 1. 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2. 据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精 确而详实的资料。 3. 在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科 学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4. 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或 求大于供的政策措施。 5. 人员规划的评价与修正。 二、企业各类人员计划的编制 人员配置的计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力资源费用计划；人力资源政 策调整计划；对风险进行评估并提出对策。 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 【知识要求】 一、人力资源预测的内涵： （一）预测：是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性 、 定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响和规律性。 （二）人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源 规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 （三）人力资源供给预测：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资 源补充来源情况的分析预测。 （四）人力资源预测与人员规划的关系：人员规划是指企业稳定地拥有一定质量和必要数理的人力 资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有 量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 二、人力资源需求预测的内容： 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 3 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 企业人力资源需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。 三、人力资源预测的作用： 作用是在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才 ， 从而获得和保持企业的竞争优势。主要表现在对组织和对人力资源管理的贡献两方面 四、人力资源预测的局限性： 主要有环境的不确定性，企业内部的抵制，预测代价高昂，知识水平的限制等 五、影响人力资源需求预测的一般因素： 一般因素主要有 11 个：顾客需求的变化（市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本 趋势（工资料状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工 趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保 障。 【能力要求】 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其 具体程序： 一、准备阶段： 1. 构建人力资源需求预测系统，由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统 和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。 2. 预测环境五影响因素分析： SWOT 分析法：S 代表优势(strength)，W 代表劣势(weakness)，O 代表机会(opportunity)，T 代 表威胁(threat)。 竞争五要素分析法：新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群 的分析、对供应商的分析。 3. 岗位分类 4. 资料采集与初步处理 二、预测阶段： 三、编制人员需求计划： 平衡公式：计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员 工总数 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 【知识要求】 人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 【能力要求】 一、人力资源需求预测的技术路线 二、对象指标与依据批标 （一）对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标。 （二）依据指标，是影响需求预测的变量因素。 三、人力资源需求预测定性方法 可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。 （一）经验预测法：是指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公 司的人员需求加以预测。 （二）描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进 行描述或假设。 （三）德尔菲法：又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 4 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 业未来人力资源需求量的分析评估。 1．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 2．第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以 25 个为宜)，交付专家组评论评价， 然后由预测组织统计整理。 3．第三轮：修改预测结果。 4．第四轮：进行最后预测。 四、人力资源需求预测的定量方法 （一）转换比率法 企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。员工总量需求预 测方法公式： 计划期末需要的员工数量=（目前的业务量+计划期业务的增长率）/[目前人均业务量*（1+生产率的 增长率）] （二）人员比率法 采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出 所需的各类人员数量。 （三）趋势外推法 又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间 变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对 人力资源的未来发展状况进行预测的目的。 （四）回归分析法 是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量 预测方法，又称回归模型预测法或因果法。 （五）经济计划模型法 是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模 型及主要因素变量，来预测公司的员工的需求。 （六）灰色预测模型法 本质是经济计量模型法，不同的是，经济计算模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模 型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。 （七）生产模型法 是根据企业的出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数： 总产出=劳动投入量*资本投入量*总生产率系数*正态分布误差 （八）马尔可夫分析法 主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人 事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。 （九）定员定额分析法 1．工作定额分析法 2．岗位定员法 公式： 定员人数=岗位班作业平均体力过去时间总和/岗位作业时间标准 3．设备看管定额 公式：设备看管定额=岗位作业时间标准 / 看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间 定员人数=计划需要同时开动的设备台数 / 设备看管定额 4．劳动效率定员法 公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准 / 班平均体力劳动时间总和 定员人数=计划期班平均工作任务总量 / 劳动定额 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 5 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 5．比例定员法 公式：定员比例=标志物数量*岗位作业时间标准/班平均体力过去时间总和 （十）计算机模拟法 是人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数 学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对 各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。 注意事项 人力资源需求预测定量方法的注意事项： 1. 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合 于预测具有共同特征的员工的需求。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个 解释变量，那么就需要用用多元回归分析方法。 2. 人力资源需求预测的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合实际的，因 此需要用管理人员的主观判断进行修正。 第三单元 企业人力资源的总量预测 【知识要求】 影响企业人员需要的因素有很多，而且不同人员的影响因素各不相同。因此，在做人力资源需求预 测时，必须根据岗位的特点分析其影响因素，确定合理而具体的影响参数。 【能力要求】 第四单元 企业人力资源的结构预测 【能力要求】 一、企业专业技能人员结构预测 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关 系。因此，可以利用这一比例关系对其数量和结构进行预测。 二、企业经营管理人员结构预测 对经营管理员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系； 若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革，其人员分类结构较为稳定；若社会的文化水平提高速 度较平稳，其人员学历结构较为稳定；若社会生活水平生活节奏保持稳定，则其人员的年龄结构较 为稳定。 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 【知识要求】 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括内部供给预测和外部供给预测两种。 【能力要求】 一、企业人员供给预测步骤 二、内部供给预测的方法 （一）人力资源信息库： 人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工 技能和表现的功能模拟信息库。 （二）管理人员接替模型： （三）马尔可夫模型： 马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型，它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 6 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 律，推测组织在未来的人员供给情况。 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 【能力要求】 供求关系的三种情况：人力资源供应平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内 耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求。 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 7 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工测才评才具有现实的客观基 础。员工测评的基本假设认为：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移 的。 （二）工作差异原理 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各 自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个性需要与工作报酬的同构性 ， 从而做到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配 ； 岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。 （二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测评：是了解现状或查找根源为目的的测评。 （四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的 测评，它经常穿插在选拔测评中。 三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又 不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测 评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。 （二）定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量 测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 （三）静态测评与动态测评相结合 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评测，是以相对统一的测评方式在特定的时空下 进行测评，不考虑素质前后的变化。静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相 互差异及是否达到了某种标准。但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。 （四）素质测评与绩效测评相结合 素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评，而绩效测评是一种业绩实效的考查评定。素质与 绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实 证明。因此，应该从素质测 评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。 （五）分项测评与综合测评相结合 所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评，然后将测评结果简单相加。所谓 综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。 四、员工素质测证量化的主要形式 （一）一次量与二次量化 （二）类别量五模糊量化 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 8 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （四）当量量化。所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评 对象进行统一性的转化。 五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系， 或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三 个要素组成。 1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征 的描述与规定。 2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和 频率的规定。 3．标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数 字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 （二）测评标准体系的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要 素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与 规定，并按层次细分。 1．测评标准体系的横向结构： 员工的素质，很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的。在测评标准体系的设计中，可以概 括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 （1）结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质、心理素质。 （2）行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其素质及其功能行为特性，主要是考察员工的 实际工作表现及所处的环境条件。 （3）工作绩效要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对 员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。 2．测评标准体系的纵向结构： 在测评标准体系中，一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标 下设测评指标。 （1）测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。 （2）测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而 有的则是测评内容的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。 （3）测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。 关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对 象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 （三）测评标准体系的类型 1．效标参照性标准体系 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。 2．常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性体系与测评客体本身无关，而常模参 照性指标体系则与测评客 价格客体直接相关。 六、品德测评法 （一）FRC 品德测评法 所谓 FRC 品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。这种品德测证方法的基本思 路是借助计算机的分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 9 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。 （二）问卷法 采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。 （三）投射技术 设射技术有广义和狭义两种定义。 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现 在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 七、知识测评 知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。 八、能力测评 能力测评包括一般能力测评、创造力测评和学习能力测评 【能力要求】 一、企业员工素质测评的具体实施 （一）准备阶段 1．收集必要的资料 2．组织强有力的测评小姐 3．测评方案的制定 （二）实施阶段 1．测评前的动员 2．测评时间和环境的选择 3．测评操作程序 （三）测评结果调整 1．引起测评结果误差的原因 2．测评结果处理的常用分析方法 4．测评数据处理 （四）综合分析测评结果 1．测评结果的描述 2．员工分类 4．测评结果分析方法 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 【知识要求】 一、面试的内涵 二、面试的类型 1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又 称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题 目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用 确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。 2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，是指面试考 官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应 聘者（应聘者小组）进行面试的形式。 3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 10 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。 4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面试中，面试题目主要是 一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；在经验性面试中， 主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 三、面试的发展趋势 1．面试形式丰富多样 2．结构化面试成为面试的主流 3．提问的弹性化 4．面试测评的内容不断扩展 5．面试考官的专业化 6．面度的理论和方法不断发展 【能力要求】 一、面试的基本程序 （一）面试的准备阶段 1．制定面试指南 （1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试评分技巧 （5）面试评分方法 2．准备面试问题 3．评估方式确定 4．培训面试考官 （二）面试的实施阶段 1．关系建立阶段 2．导入阶段 3．核心阶段 4．确定阶段 5．结束阶段 （三）面试的总结阶段 1．结合面试结果 2．面试结果的反馈 3．面试结果的存档 二、面试中的常见问题 1．面试目的的不明确 2．面试标准的不具体 3．面试缺乏系统性 4．面试问题设计不合理 5．面试考官的偏见 三、面试的实施技巧 1．充分准备 2．灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 11 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 5．进行阶段性总结 6．排除各种干扰 7．不要带有个偏见 8．在倾听时注意思考 9．注意肢体语言沟通 注意事项 员工招聘时应注意的问题： 1．简历并不能代表本人 2．工作经历比学历更重要 3．不要忽视求职者的个性特征 4．让应聘者更多地了解组织 5．给应聘者更多的表现机会 6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7．关注特殊员工 8．慎重做决定 9．面试考官要注意自身的形象 第二单元 结构化面试的组织与实施 【知识要求】 一、结构化面试问题的类型 面试问题通常会涉及教育、培训、工作经历、职业发展、自我评价、家庭背景、求职动机、专业知识和技 能等方面。具体可分为七种类型：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压 力性问题、行为性问题。 二、行为描述面试的内涵 行为描述面试简称 BD(behavior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试 的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗 位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定， 然后在应聘者过去 瓣经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 （一）行为描述面试的实质 （二）行为描述面试的假设前提 （三）行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住 4 个关键的要素： 1．情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 2．目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标； 3．行动（action），即应聘者为达到该目标所采取的行动； 4．结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的 结果。 第三单元 群体决策法的组织与实施 学习目标 掌握招聘决策中的群体决策方法 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 【知识要求】 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 12 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 一、评价中心的含义 评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 二、无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论（leaderless group discussion 简称 LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是 指由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地 位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问 题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际 沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录 像，然后评价人员根据录像内容进行评分。 三、无领导小组讨论法的类型 1.根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论： 无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境 中来进行。 2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论： 不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发 表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。 四、无领导小组讨论的优缺点 （一）优点： 1．具有生协的人际互动效应 2．能在被评价者之间产生互动 3．讨论过程真实，易于客观评价 4．被评价者难以掩饰自己的特点 5．测评效率高 （二）缺点 1．题目的质量影响测评的质量 2．对评价者和测评标准的要求较高 3．应聘者表现易受同组其他成员影响 4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 【知识要求】 一、无领导小组讨论的原理 无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋 葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行 为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。 二、题目的类型 （一）开放式问题 （二）两难式问题 （三）排序选择型问题 （四）资料争夺型题目 （五）实际操作型题目 三、设计题目的原则 （一）联系工作内容 （二）难度适中 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 13 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （三）具有一定的冲突性 【能力要求】 一、选择题目类型 二、编写初稿 三、调查可用性 四、向专家咨询 五、试测 六、反馈、修改、完善 第三章 培训与开发 第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 【知识要求】 一、员工培训规划的概念 它是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况 ， 对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、 培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 二、制定培训规划的要求 培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须 达到以下几点要求： 1.系统性 2.标准性 3.有效性 4.普遍性 三、培训规划的主要内容： 1.培训的目的 2.培训的目标 3.培训对象和内容 4.培训的范围 5.培训的规模 6.培训的时间 7.培训的地点 8.培训的费用 9.培训的方法 10.培训的教师 11.计划的实施 【能力要求】 一、制定培训规划基本步骤： 1.培训需求分析 2.工作岗位说明 3.工作任务分析 4.培训内容排序 5.描述培训目标 6.设计培训内容 7.设计培训方法 8.设计评估标准 9.试验验证 二、制定培训规划应注意的问题 第二单元 教学计划的制定 【知识要求】 一、教学计划的内容 二、教育计划的设计原则 1.适应性原则 2.针对性原则 3.最优化原则 4.创新性原则 【能力要求】 一、国外常见的几种教学计划设计程序 1．肯普的教学设计程序 2．加涅和布里格斯的教学设计程序 3．迪克和凯里的教学设计程序 二、我国常用的教学设计程序 主要步骤： （1）确定教学目的；（2）阐明教学目标；（3）分析教学对象的特征；（4）选择教学策略；（5） 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 14 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 选择教学方法及媒体；（6）实施具体的教学计划；（7）评论学员的学习情况，及时进行反馈修正。 第三单元 培训课程的设计 【知识要求】 一、培训课程的要素 1.课程目标 2.课程内容 3.课程教材 4.教学模式 5.教学策略 6.课程评价 7.教学组织 8.课程时间 9.课程空间 10.培训教师 11.学员 二、培训课程设计的基本原则 1．培训课程设计要符合企业和学员的需求。 2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。 3．培训课程的设计应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。 三、课程设计文件的格式 1.封面 2.导言 3.内容大纲 4.开发要求 5.交付要求 6.产出要求 【能力要求】 一、培训项目计划 二、培训课程的分析 （一）课程目标分析 1．学员分析 学员分析是指通过采访学员、现场观察等方法来了解培训学员的知识、技能和能力水平的过程，分析 结果汇总学员分析报告表内。 2．任务分析 任务分析是指分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求的过程，分 析结果应汇总在任务分析报告表中。 3．课程目标分析 课程目标分析是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平。 （二）培训环境分析 培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。 三、信息和资料的收集 四、课程模块设计 五、课程内容的确定 六、课程演练与试验 收集学员、同事、专家的意见常用的方式： 1．头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建设，提炼的修改意见。 2．问卷调查法，根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和 专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。 七、信息反馈与课程修订 在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对 课程进行修订。课程需要做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。 八、课程设计的应用实例 注意事项 一、课程内容选择的基本要求 1．相关性。课程内容的选择要与企业生和经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实 践的要求，主动适应企业生产经营发展的趁势。 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 15 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 2．有效性。培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。 3．价值性。培训课程内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求， 那么该内容就是有价值的，因为它能被学员所可和同化，成为他们自身的一部分，使学员不仅“好 学”而且“乐学”，有利于培训质量得到真正提高。 二、课程内容制作的注意事项 三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1．创业初期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 2．发展期：提高中层管理员的管理能力。 3．成熟期：提高企业的素质。 第四单元 企业培训资源的开发 【知识要求】 一、培训中的印刷材料 二、培训教师的来源 （一）聘请企业外部培训师 （二）开发企业内部的培训师 【能力要求】 一、设计合适的培训手段 1．课程内容和培训方法 2．学员的差异 3．学员的兴趣与动力 4．评估手段的可行性 二、开发培训教材的方法 三、培训教师的选配 第五单元 企业管理人员的培训设计 【知识要求】 一、管理人员的层次等级 1．高层管理人员 高层管理人员是企业的掌舵人，他们应该具有广阔视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济 形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标 和方针进行创造性的规划、决策和控制。 2．中层管理人员 中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的 具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。 3．基层管理人员 基层管理员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服 务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠 诚度。 二、管理人员的技能组合 【能力要求】 一、企业管理人员的一般培训 二、企业高层管理人员的培训 三、企业中层管理人员的培训 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 16 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 四、企业基层管理人员的培训 五、管理技能开发的基本模式 （一）在职开发 （二）替补训练 替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为 替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。 （三）短期学习 （四）轮流任职计划 轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。 （五）决策模拟训练 决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择 各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。 （六）决策竞赛 决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。 （七）角色扮演 角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法。 （八）敏感性训练 第三性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的 过程；不是思想上的训练，而感情上的训练。 （九）跨文化管理训练 培训的目的是为了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训的方式是讲 课和开展讨论。 第二节 企业员工培训效果的评估 第一单元 培训评估系统的设计 【知识要求】 一、培训效果与培训评估的含义 员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评 估方法，检查和评定培训效果的活动过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的利益， 即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可 以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会 效益。 二、员工效果评估的作用和内容 1．作用 （1）保证培训需求确认的科学性 （2）确保培训计划与实际需求的合理衔接 （3）帮助实现培训资源的合理配置 （4）保证培训效果测定的科学性 2．评估内容 （1）培训需求整体评估 （2）培训对象知识、技能和工作态度评估 （3）培训对象工作成效及行为评估 （4）培训计划评估 三、培训效果评估的形式 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 17 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （一）非正式评估和正式评估 1．非正式评估 非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。 2．正式评估 在一些正式的场合，尤其当评估结论要被高级管理者用来作为决策的依据，或者为了向特定群体说 明培训的效果时，就需要进行正式评估。 正式评估往往具有详细的评估方案、测试工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估 更有信度。 （三）建设性评估和总结性评估 1．建设性评估 建设性评估是在培训过程中以改进而不以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训 并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等 。 建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。 2．总结性评估 总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估。这种评 估经常是正式的和客观的。 【能力要求】 一、作出培训评估的决定 二、制定培训评估的计划 （一）选择培训的评估人员 （二）选定培训评估的对象 （三）建立培训评估数据库 （四）选择培训评估的形式 （五）选择培训评估的方法 （六）确定方案及测试工具 三、收集整理和分析数据 四、培训项目成本收益成本 在对培训项目进行投入产出分析时，通常采用投资回报率这一重要指标进行衡量和对比。其计算公 式如下： 投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入 * 100% 五、撰写培训评估报告 六、及时反馈评估结果 第二单元 培训评估标准的确立 【知识要求】 一、评估培训成果的标准 评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。 二、培训成本的层级体系 三、培训效果的四级评估 （一）反应评估 反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 （二）学习评估 学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面 的收获。 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 18 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org （三）行为评估 行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 （四）结果评估 结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司 关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。 四、制定培训评估标准的要求 （一）相关度 标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。 （二）信度 信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果是长期稳定程度。 （三）区分度 区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。 （四）可行性 可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。 【能力要求】 一、培训评估标准的应用举例 二、五种培训成果的评估 （一）认知成果 认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理 解、熟悉和掌握的程度。 （二）技能成果 技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到 的水准。 （三）情感成果 情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训 项目的各种反应。 （四）绩效成果 绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为 企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。 （五）投资回报率 投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。其公式是： 投资回报率 = 培训项目产出 / 培训项目投入 * 100% 或者： 投资净回报率 = （培训项目收益 - 培训项目成本）/ 培训项目成本 * 100% 第三单元 培训效果评估的方法 【知识要求】 一、培训效果的定性评估方法 培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准 ， 对培训效果作出评价的方法。 二、培训效果的定量评估方法 定量评估法能对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通 过调查统计分析来发现与阐述行为规律。 【能力要求】 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 19 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 一、问卷调查法 二、访谈法 三、观察法 观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在 工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用。 四、座谈法 将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知 识和技能应用到工作中的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训 效果的信息。 五、内省法 内省法由美国心理学家乔治.凯利(George Kelly)研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部 分。内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法 ， 因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。 六、笔试法 笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习 成果等。 七、操作性测验 操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训， 具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解 教学效果。 八、行为观察法 行为观察法是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。 第四单元 撰写培训效果评估报告 【能力要求】 撰写培训评估报告的步骤： 1．导言 2．概述评估实施的过程 3．阐明评估结果 4．解释、评论评估结果和提供参考意见 5．附录 6．报告提要 第四章 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 【知识要求】 P=f（S，O，M，E） P: 绩效 S：技能 O：机会 M：激励 E：环境 一、绩效考评的效标 （一）效标的含义 效标是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要 求。 （二）效标的类别 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 20 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际 接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效 标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 二、绩效考评方法的种类 1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分 配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和 加权选择量表法。 2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法 和劳动定额法。 3．综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。 三、合成考评法的含义和特点 1．它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精 神的培育。 2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能 的分析与开发。 3．表格现实简单便于填写说明。 4．考证量表采用了三个评定等级：极好、满意和不满意 四、日清日结法的含义和特点 日清日结法亦 OEC 法(overall every control and clear)，是指全方位地对每人每天每事进行清 理控制，做到“日清日结，日清日高”。 OEC 管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下， 通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控 与激励性管理的一种方法。 【能力要求】 一、行为导向型考评方法 （一）结构式叙述法 结构式叙述法属于行为导向型考证的方法，它是采用一种预告设计的结构性的表格（见下表），由 考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 结构式叙述法示例 被考评者姓名 岗位名称 岗位编码 举例说明下属员工的有效行为： 举例说明下属员工的无效行为： 为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体的措施： 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 21 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。 上级主管评语： 被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）： 双方面谈记要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）： 考评者签名： 被考评者签名： 日期： （二）强迫选择法 强迫选择法，亦称强制选择业绩法，这是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评 者必须从 3-4 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结 果。 二、结果导向型考评方法 （一）短文法 短文法，亦称书面短文法或描述法。对此方法有以下两种解释： 第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出 业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。 另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处 的事实。 （二）成绩记录法 成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家 们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作 的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标理行考量。 （三）劳动定额法 劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是： 1．进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过 程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求， 最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配 置合理化，生产产出效率化的目标。 2．在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样 等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内 生产某种产品或完成某项工作任务的活动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作 为员工绩效考评的主要依据。 3．通过一段试行期，开始正式进行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可采取多种不同形 式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计 主编：孙光夫：027-85714800 85714799 13871559398 QQ：411071891 E-mail:hubeiyys@163.com 22 地址：武汉市汉口武汉广场写字楼 1310 室 孙光夫博客网：http://blog.zhyedu.com /user.asp?userid=152 孙光夫《企业人力资源管理师（二级）》教材总串讲 武汉人力资源师网：www.whhr.org 划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。 三、综合型绩效考评方法 （一）图解式评价量表法 图解式评价量表法 (graphic rating scales method,GRS)也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺 度评价法、业绩评定法。本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。以 各个评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成 5-9 个等级，制成专用的考评量表。本 方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点，但也容易产生晕轮效应或集中趋势等偏 误。 （二）合成考评法 为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩
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(新版)人力资源管理师(三级)第四章《绩效管理》2014
企业人力资源管理师（三级）第四章 第 四 章 绩效管理 1. 绩效管理系统的设计 2. 员工绩效考评 企业人力资源管理师（三级）第四章 第 一 节 绩效管理系统的设计 企业人力资源管理师（三级）第四章 绩效是什么？从管理学角度看，绩效 是组织期望的结果，是组织为实现其目 标而展现在不同层面上的有效输出。 绩效是什么？从经济学角度看，绩效 与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关 系，绩效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度看，绩效 意味着每个社会成员按照社会分工所确 定的角色承担他的那一份职责。 绩就是业绩，企业有企业 的目标，个人有个人的目 标；效就是效率、效果、 态度、品行、行为、方法 、方式。 绩效是什么？ 企业人力资源管理师（三级）第四章 一、绩效管理系统设计的基本内容 □ 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程 序的设计两大部分。 ﹥ 绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则 和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理 的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 ﹥ 绩效管理程序的设计：分为总流程设计（从企业宏观角度 对绩效管理程序进行的设计）和具体考评程序设计（在小范 围内对部门、科室员工绩效考评活动过程所作的设计）。 ﹥ 关系：两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。 制度设计体现经营理念、价值观、 HR 策略，程序设计从程 序、步骤、方法上，保障制度的实施。 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、对绩效管理系统的不同认识 方法划 目标设计 计 的设发展计 （针对岗位职责） 资 效工、培训 绩 包括配方式 和分 激励发展 1、 数 作为 2 、 量、 结 果 态 作为 质量 的目 度 、 行为 、时 标设 努 力 的目 间、 计： 程 度 标设 成本 、 能 计： 力 等 国内一般意见， 以员工为中心的干预活动 考核 果和 涉及 行 结 方面为两 考核反馈 过程指导 （关注思想） 工 员 对 激励 者 理 正式 、反 管 前 （非 法） 反馈示 核 考 激励 和方 负面正、 的 途径 面、 纠 ） 的 （正 导（ 训 馈 、辅 、培 ） 范 企业人力资源管理师（三级）第四章 行， 盛 资制额限制 工 绩效工资总 受 奖励 注重 短期长期、 结合 指导 问 应 题是 该 什 如 么 何 ？ 做 ？ 国外一般意见， 组织未来所面临的挑战 建立于绩效考评上的一 系列绩效改进 控制 方 个 员 两 的 定与 机 动 设 联 目标 参与 关 ： 工 面 激励 企业人力资源管理师（三级）第四章 能力要求：一、绩效管理系统总体设计流程 1 、准备阶段 5 、应用开发阶段 4 、总结阶段 2 、实施阶段 3 、考评阶段 企业人力资源管理师（三级）第四章 明确绩效管理对象和 各个管理层级的关系 谁 来 考 评 “ 提出各类人员的绩效考评要素 和标准体系 选择考评方法 采 用 什 么 样 的 方 法 ？ “ ” “ ” 在如 什何 么组 时织 间实 做施 什绩 么效 事管 情理 全 ？过 程 ？ 对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求 ” 如 何 进 行考 衡评 量什 和么 评 价、 ？ “ 、 考 评 谁 ？ （一）准备阶段（前提、基础） ” 企业人力资源管理师（三级）第四章 “ 谁来考评？考评谁？” 考评者组成（上级、下级、平级、自己），取决于三个因素：被考评 者类型、考评的目的、考评指标和标准。被考评者组成（生产人员、 管理人员、技术人员、市场营销人员）。 考评者要求：正派、公平、责任心、熟悉业务等。 考评者越多，结果越客观。 培训考评者（培训以短期培训班为主，由绩效专职人员负责培训）： □ 绩效管理制度的内容和要求 □ 绩效管理的基本理论和方法 □ 绩效考评指标和标准的设计原理，以及需注意的问题、要点 □ 绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点 □ 各种误差和偏误的杜绝和预防 □ 如何建立有效的绩效管理运行体系、解决出现的矛盾和冲突、组 织绩效面谈等。 企业人力资源管理师（三级）第四章 “ 考评什么？如何进行衡量和评价？” □ 结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □ 过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质 在过程指标和结果指标间有着清楚而明显的动态关系。任何一个良好的指标 系统应当寻求两种指标之间的适当的平衡，单靠一个都是不充分的。了解比 赛结束后最后的得分是很重要的，而了解分数是如何得来的，同样重要。过 程指标为你提供一种预测能力，它告诉你比赛如何进行，它也为你提供机会 ， 并在有必要时进行干预，以使比赛朝着你设计的方向进行。将激励报酬与精 雕细琢的一套平衡的指标结合在一起，恰恰是向每个人施加了一种强制性的 和富有说服力的影响，让他们恪尽职守，确保取得成功。 企业人力资源管理师（三级）第四章 “ 采用什么样的方法？” 选择方法的考虑因素： 1 、管理成本： a 、显性成本（考评方法的研发成本、执行 前的培训成本、应用成本等） b 、隐性成本（员工抵触、厌烦，劳资纠 纷） 2 、工作实用性：符合 smart 原理（见下 页） 3 、工作适用性：指考评方法、工具、岗位人 员工作性质之间的内在一致性。 如：一线人员，以实际产出结果为导向 管理 / 服务，以行为或品质特征为 导向 基层员工，以行为或特征为导向 中高层，以结果为导向 企业人力资源管理师（三级）第四章 “ 如何组织实施绩效管理全过程？在什么时间做什么事情？ ” 主要考虑： □ 考评周期的确定 □ 工作程序的确定 P224 流程图 1 、确定 绩效目标 2 、贯彻 实施绩效 计划 3 、采集 相关信息， 做好面谈 准备 4 、绩效 面谈 5 、工作 计划、改 进计划 企业人力资源管理师（三级）第四章 绩效有效性策略：“抓住两头、吃透中间”： □ 两头：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工 的理解和认同 □ 中间：寻求中间各层管理人员的全心投入（认知 、管理水平） 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）实施阶段 注意问题： 1 、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。 a 、目标第一 b 、计划第二 c 、监督第三（了解员工行为、态度、工作质量和进度） d 、指导第四 e 、评估第五 2 、收集信息并注意资料的积累。（主管采集） a 、以文字形式 b 、第一手资料？他人观察的结果？ c 、详细记录时间、地点、参与者 d 、对行为过程、行为环境和结果做出说明 e 、考评时，以文字描述记录为依据 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）考评阶段（重心） 考评的准确性。 考评失真责任一般归谬于考评者，失真原因：考评标准、 考评者不坚持原则、观察不全面、行政程序不合理、政治性 考虑、信息不对称、数据不准确等。 考评的公正性。 建立两个系统：员工绩效评审系统（监督、结果复审复查 、严重争议调查甄别）、员工申诉系统（允许提出异议、给 考评者一定压力、减少矛盾冲突）（见：员工申诉制度及流 程 ） 考评结果的反馈方式。 正面回馈、负面回馈、建设性回馈、没有回馈 企业人力资源管理师（三级）第四章 （四）总结阶段 对企业绩效管理系统的全面诊断。 诊断包括：企业绩效管理制度、企业绩效管理体系、绩效 考评指标和标准体系、对考评者全面全过程、对被考评者 全面全过程的诊断、企业组织诊断。（见：企业诊断表、 某企业诊断报告、盖洛普 Q12 ） 各个单位主管应承担的责任。 召开月度、季度、年度绩效管理总结会。（年度涉及晋升 、加薪） 各级考评者应该掌握绩效面谈的技巧。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （五）应用开发阶段（终点 + 起点） 重视考评者绩效管理能力的开发。（培训“导演”的管理 意识和技能） 被考评者的绩效开发。（双重功效：升职加薪、提高工作 积极性和创造性；加强对“主角”的关怀） 绩效管理的系统开发。（各阶段的侧重点：准备阶段 - 提 供前期保全、实施阶段 - 验证有效性、总结阶段 - 发现问 题查明原因、应用开发阶段 - 将改进计划变为现实） 企业组织的绩效开发。（从我做起，针对问题，分清主次 ，按照重要程度逐一解决和沟通；推动个人、部门、全局 绩效的提升） 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、绩效管理系统的评估 （一）绩效管理系统评估的内容 1 、对管理制度的评估（具体条款） 2 、对绩效管理体系的评估（子系统之间） 3 、对绩效考评指标体系的评估（考评指标体系与考评标准之间） 4 、对考评全全过程的评估（哪些成功经验、问题；考评者自身需 要哪些提高？员工有何转变？） 5 、对绩效管理系统与 HR 管理其他系统的衔接的评估（绩效管理 与培训、薪酬、评优、人事变化的衔接） （二）绩效管理系统评估的问卷设计 P233 主要包括基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询 三、企业绩效管理系统的再开发：循环、提升、保持活力 企业人力资源管理师（三级）第四章 第 二 节 员工绩效考评 第一单元：绩效计划的内容与实施 第二单元：绩效考评方法及应用 第三单元：绩效面谈与绩效改进 企业人力资源管理师（三级）第四章 一、绩效计划的目的和内容 □ 定义：绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成 一致意见，形成契约的过程，它是整个绩效管理过程的 起点。 □ 内容：签订绩效合同 □ 目的：①使员工明确自身工作目标 ② 形成书面文件，作为考评依据 ③ 明确双方应作出什么努力、采用什么方式、 进行什么样技能开发 ④ 明确考评指标、考评周期 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、绩效计划的特征 （一）绩效计划是一个双向沟通的过程 □ 有助于体恤下属实际、目标制订科学 □ 有助于目标实现 □ 参与感强，投入多 （二）参与和承诺是制订绩效计划的前提 （三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 □ 做什么 - 绩效目标 □ 如何做 - 实现目标的手段 企业人力资源管理师（三级）第四章 能力要求：一、绩效计划的实施流程 （一）准备阶段：主要工作信息交流和动 员员工（自下而上、自上而下） 具体内容： 1 ）让员工了解“大目标”，公司战略、 发展规划、部门计划等，方式：总结大 会、部门事业部传达会、高层走访、通 告、刊物、内网等 2 ）让员工了解个人信息： a 、工作分析——职位说明书及时更新 b 、上期绩效周期的情况反馈 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）沟通阶段（核心）：管理者与员工充分交流，就工作目 标和计划达成共识。 □ 沟通环境：专门的时间、不被打扰、气氛宽松 □ 沟通原则：平等关系、制定标准 / 做决定时员工多参与 □ 沟通过程： a 、回顾有关信息（组织经营计划、员工工 作描述、上期评估结果） b 、确定关键绩效指标（ smart 原则） c 、讨论主管人员提供的帮助 d 、沟通结束（约定下次约谈时间） 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）形成阶段 达成以下共识： 1. 员工的工作目标与企业总体目标紧密相连。 2. 员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了 修改，可以反映本绩效期内的主要工作内容。 3 、管理人员和员工就员工的主要工作任务、重要程度、完 成标准、权限达成共识。 4 、清楚过程中可能遇到的障碍，明确管理者所能提供的支 持。 5 、形成协商讨论后的文档，包括员工的工作目标、结果、 衡量指标和标准、各项工作权重，双方签字。 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、绩效合同的设计 绩效合同定义：在绩效指标确定以后，由主管和员工共同商 定员工的考核周期内的绩效指标和行动该计划，以文字形式 确认，作为施行绩效知道方向和考核考评时的对照标准和绩 效面谈的纲要，以及以后就考核结果进行个人素质提高的依 据。 内容：受约人信息（姓名、职位、部门）、发约人（上级）、 合同期限、计划内容（绩效指标、考评权重、考评标准）、 考评意见、签字确认。（见：业绩合同） 企业人力资源管理师（三级）第四章 第 二 节 员工绩效考评 第一单元：绩效计划的内容与实施 第二单元：绩效考评方法及应用 第三单元：绩效面谈与绩效改进 企业人力资源管理师（三级）第四章 总分类： 品质 主导 型 绩 效 考 评 方 法 分 类 行为 主导 型 结果 主导 型 考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样” 行为导向型 主观考评方 法： 排列法 选择排列 法 成对比 较法 强制分布 法 结构式叙 述法 行为导向型 客观考评方 法： 关键事件 法 行为锚定 等级评价 法 行为观 察法 加权选择 量表法 强迫选择 法 结果导向型 考评方法： 目标管理 法 绩效标准 法 直接指 标法 成绩记录 法短文法 劳动定额 法 综合型绩效 考评方法： 图解式评 价量表法 合成考评 法 企业人力资源管理师（三级）第四章 一、绩效考评方法的分类 （一）品质主导型 特点：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他 这个人怎么样”， 内容：常用忠诚、可靠、主动、自信、合作精神等定性词语， 涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度等一系列能 力素质，如领导能力、创新能力、计划能力等。 效果：考评操作性、信度效度较差 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）行为主导型 特点：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于 “干什么？如何去干？” 内容：重点考量员工的工作方式和工作行为，重在工作过程非 结果。 效果：考评操作性较强，适合于对管理性、事务性的工作考评 ，特别是对人际接触和交往频繁的岗位。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）结果主导型 特点：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着 眼于“干出了什么”， 内容：重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务 或生产了哪些产品”，看重产出和贡献即工作业绩，不关心组 织或员工的行为和工作过程 效果：考评操作性较强，具有滞后性、短期性和表现性，适合 生产性、操作性及工作成果可以计量的工作岗位，不适宜事务 性岗位。如，目标管理法。 Ps: 采用此种方法，首先要设定一个衡量工作成果的标准，此标准含 工作内容和工作质量。 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、行为导向型主管考评方法 （一）排序法（排列法、简单排列法） 方法：上级根据员工表选按照优劣顺序依次进行排列，或者将 工作内容分解，按照各项优良顺序排列，再求总平均次序。 效果：简单易行，耗时少，减少考评结果过宽或趋中的误差。 在员工间进行主观比较，不是用工作表现和结果与客观标准比 较，具有局限性；成绩相近的员工很难排序，员工也得不到反 馈。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）选择排序法（交替排列法） 方法：是排序法的进一步推广。每次找出第一名和最后一名， 再在剩余的选出第一名、最后一名…… 效果：较为有效，可用于上级考评、自我考评、同级考评、下 级考评中。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）成对比较法（配对比较法、两两比较法） 方法：根据某种考评要素将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好 到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两 比较，扥出本要素被考评者的排列次序……最后得出最终排序。 效果：能够发现员工哪些方面出色、哪些有差距，适合员工数量少时使 用。 注意：横列员工作为对比基础 企业人力资源管理师（三级）第四章 （四）强制分布法（硬性分布法） 方法：假设员工绩效整体呈正态分布，按照一定百分比，将被 考评员工强制分配到各个类别，一般从优到差分为五类： 10% 、 20 % 、 40 % 、 20 % 、 10 % ，或 5 % 、 20 % 、 50 % 、 20 % 、 5 % 。 效果：可避免过严或过松，克服平均主义，不适合偏态分布 。难以具体比较员工差别。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （五）结构式叙述法 方法：此法属于行为导向型主观考评法，它采用一种预先设计 的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工 的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下 属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断， 对其提出建设性的改进意见和建议。 P247 效果：简便易行，但受考评者的主观因素制约（文字水平、实 际参与考评的时间和精力的限制），使得该法的可靠性和准确 性大打折扣。是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标 准。 企业人力资源管理师（三级）第四章 三、行为导向型客观考评方法 （一）关键事件法（重要事件法） 方法：在某些工作领域内，员工为完成工作任务过程中，有效 的工作行为导致成功，无效的工作行为导致失败，将这些有效 或无效的工作行为称之为“关键事件”。 特点：对事不对人，以事实为依据，强调最好或最差行为表现 而非个人特质；时间跨度较大，一般为一年内整体表现；可以 全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 缺点：记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析 ；不能具体区分工作行为的重要程度，很难使用该方法在员工 之间进行比较。 企业人力资源管理师（三级）第四章 举例： 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为 定位等级法） 方法：它是关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价有效的结合 起来，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一绩效维度中存在着一系列的行为 ，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。 P250 步骤：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件 ② 建立绩效评价等级，一般 5-9 级，将关键事件归并为若干绩效指标并 给出确切定义。 ③ 由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩 效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 ④ 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包 含的重要事件，从优到差，从高到低排列。 ⑤ 建立行为锚定法的考评体系。 企业人力资源管理师（三级）第四章 举例： 企业人力资源管理师（三级）第四章 优点：①对员工绩效的考量更加精确 ② 绩效考评标准更加明确 ③ 具有良好的反馈功能 ④ 具有良好的连贯性和较高的信度 ⑤ 考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断 缺点：费用较高、费时费力。 绩效考核最终考评的结果往往都要转化成一个分数或评定顺序等级（ ABCD ），当我们实在无 法想到指标该怎么来量化时，就得求助于人为的打分评价来给予量化，如对于员工素质、能力和 态度类的指标考评，可通过“行为锚定评价法”给予行为描述和关键事件的细化，再按细化程度 的不同赋予不同的等级和分数区间，交由评价者打分来实现相对的量化，这样有比较好的参考依 据时，打分相对会趋于公正合理。“行为锚定评价法”被戏称为是指标量化评价的“最后一颗救 命稻草”，即你所有不能量化的指标用此方法去处理，都能量化，尤其在对定性指标的量化评价 上，作用更为明显。当然，用此方法难度较高， HR 需要对细化行为等级和关键事件描述有深刻 的理解和精准把握。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）行为观察法（观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评 价法） 方法：以关键事件法为基础，首先确认员工某种行为出现的概率， 如：从不、偶尔、有时、经常、总是，既可以对不同工作行为的评定 分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予 工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。发生频率过高、过 低的工作行为不作为选取的评定项目。 效果：克服了关键事件法不能量化、不可比及不能区分工作行为重 要性的缺点，但费时费力。同时按照发生频率考评，难免会忽略行为 过程的结果。 企业人力资源管理师（三级）第四章 举例：售票员行为观察量表 企业人力资源管理师（三级）第四章 企业人力资源管理师（三级）第四章 （四）加权选择量表法 方法：用一系列形容性或描述性语句，说明员工的各种具体工 作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定 的依据。 P252 步骤：①通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效 或无效行为表现的资料，并用简洁语言作出描述。 ② 对每个行为项目进行多等级评判（ 5-9 级），合并 同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。 ③ 求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为 该项目等级分值。 优点：打分容易、核算简单、易于反馈。 缺点：适用范围小，需设计不同内容的加权选择考评量表。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （五）强迫选择法（强制选择业绩法） 方法：是一种定量化考评方法，考评者需从 3-4 个描述 员工某一方面行为表现的项目中选择 1-2 项最能描述员工 行为表现的项目，作为单项考评结果。 特点：对员工的行为表现使用中性描述语句，避免考评 者趋中、过宽、过严、晕轮效应。可以考评特殊工作行为 表现或更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。考评者 往往试图揣测哪些描述是积极的，哪些是消极的，难以在 HR 开发方面发挥作用。 企业人力资源管理师（三级）第四章 四、结果导向型考评方法 □ 目标管理法 方法：是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业战略 目标及相应的部门目标而确定，并与他们尽可能一致。 作用：直接反映员工的工作内容，结果易于观测，较少出现评价失误， 也适合对员工提供建议、进行反馈和辅导。可以提高员工积极性和事业 心，但不利于不同部门员工间的横向比较，不能为以后晋升提供依据。 □ 绩效标准法 方法：与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适 用于非管理岗位的员工，采用的指标要符合 smart 要求。它有更多的考 评标准，且标准更加详细具体。 作用：能对员工进行全面评估，为下属提供清晰准确的努力方向和激 励作用。但需要占用较多的人财物，管理成本高。 企业人力资源管理师（三级）第四章 补充：目标管理法（ MBO ） 目标的意义 今天的生活状态不 由今天所决定它是我们 过去生活目标的结果！ 成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解。 ---- 美国潜能大师：伯恩•崔西 所占 比例 27% 60% 10% 标 目标状态 成就状态 没有目标 目标模糊 有清晰但比较短期的目 社会最底层 社会中下层 社会中上层 顶尖成功人 企业人力资源管理师（三级）第四章 □ 直接指标法 方法：在员工的衡量方式上，可采用检测、可核算的指标构成若干考评 要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 作用：简单易行，节省管理成本。运用时，要加强企业基础管理，健全 各项原始记录，特别是一线人员的统计工作。 □ 成绩记录法 方法：此方法适合科研、教学从业者，即他们每天的工作内容是不同的， 无法完全用固化的衡量指标进行考量，先由被考评者把自己与工作职责 有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由上级主管来验证一下这些成 绩是否真实准确，最后由外部的专家就这些材料进行分析，从而对被考 评人的绩效进行评价。 作用：因需聘请外部专家，故管理成本较高。适用于高校、律师，有 较好的适用性和有效性，特别是与行为量表等方法结合起来。 企业人力资源管理师（三级）第四章 □ 短文法（描述法） 方法：由被考评者写一篇短文以描述绩效，特别是突出的重要的业绩， 或特别列举其突出的长处和短处的事实。 作用：减少考评者偏见和晕轮效应；被考评者费时费力，受写作水平限 制，表述不清或夸大事实，不能用于员工间比较，适用范围小。 □ 劳动定额法 定义 : 劳动定额是在一定的生产技术，组织条件下为生产一定量的产品 或完成一定的工作，所规定的劳动消耗量的标准 . 步骤：①工作研究（对生产流程、作业程序、员工操作全面分析，达到 警官、高效、舒适、安全的要求）②时间研究（采用工作写实、测时、 工作抽样等对劳动者在单位时间完成生产任务作出工时定额和产量定额 ③贯彻实施新的劳动定额（定额制定 - 定额贯彻 - 定额考评 - 定额统计 定额修订） 作用：有 100 多年的发展历史，不断更新变化，继续发挥积极作用。 企业人力资源管理师（三级）第四章 □ 制定：定额水平是定额管理的核心 （先进合理，避免过高、过低） □ 贯彻执行： ﹥ 定额面的大小 ﹥ 企业的计划、生产、财务、各 职能部门是不是按照劳动定额组织 企业的生产经营管理 ﹥ 企业、车间、班组是否按照劳 动定额对员工劳动量进行严格考核 ﹥ 企业为推行新定额是否采取了 有效措施 □ 定额考评：产量定额、工时定额、 单项定额等 □ 统计分析 □ 修订：标志着新的定额产生 企业人力资源管理师（三级）第四章 五、综合型绩效考评方法 □ 图解式评价量表法（图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业 绩评定表法） 方法：先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效（如判断力、适应性）、 工作成果（工作数量、质量）、行为（合作态度、工作态度）有关的若 干评价要素；再以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目指标， 每项分成 5-9 个等级（ 12345 或优良中差极差）；最后制成专用考评 量表。 P257 作用：涵盖个人品质特征、行为表现和工作结果，具有广泛适用性；方 法简单易行，设计简单、汇总便捷。考评信度和效度，取决于考评因素 及项目完整性和代表性、考评人评分的准确性。受考评要素的选择和考 评人存在的问题，易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 企业人力资源管理师（三级）第四章 □ 合成考评法 方法：企业根据自己需要，灵活 将几种比较有效的方法综合在一起， 如综合行为描述、等级评定、改进 计划等。 P263 作用：具有很强的针对性和适用 性，有助于提高绩效管理水平，但 不利于横向比较。 企业人力资源管理师（三级）第四章 能力要求：一、绩效考评中的矛盾冲突分析 □ 员工自我矛盾：得到客观回馈 & 得到较高认同 □ 主管自我矛盾：过严 & 过松 □ 组织目标矛盾：组织目标 & 个人目标 组织开发目 标 & 个人自我保护 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、避免和解决绩效考评矛盾的方法 □ 在绩效面谈中，以行为为导向， 以事实为依据，以制度为准绳， 以理服人。 □ 在绩效考评中，将过去的、当 前的及今后可能出现的目标适当 区分开，将近期考评目标与远期 开发目标区分开。 □ 适当下放权限，鼓励下属参与。 （增强下属参与感责任感、减轻工作 压力抓大放小、减弱自我保护戒备心 理） 企业人力资源管理师（三级）第四章 三、绩效申诉及处理 （一）绩效申诉受理内容：结果方面（数据不准、对结果不认同） & 程序方面（违 反程序、政策，有失职行为） （二）绩效申诉处理机构： 领导机构：绩效管理委员会（由高层 、相关部门负责人组成），负责绩效体系 的总设计和重大事项管理，初次绩效申诉 未决或重大申诉的处理。 执行机构：绩效管理日常管理小组（ ＨＲ部门），负责考评的具体工作，初次 绩效申诉处理。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （三）绩效申诉处理流程： １、初次申诉处理：员工有异议—与直接上级沟通—向 HR 申诉—申诉成立，确需更正—绩效管理委员会审批 2 、二次申诉处理：员工对首次申诉不服—向绩效管理委 员会申诉—申诉成立，责令 HR 与员工协商，调整结果； 不成立，员工不得继续申诉。 3 、申诉材料归档。归入绩效考评档案中。 企业人力资源管理师（三级）第四章 第 二 节 员工绩效考评 第一单元：绩效计划的内容与实施 第二单元：绩效考评方法及应用 第三单元：绩效面谈与绩效改进 企业人力资源管理师（三级）第四章 一、绩效面谈的类型 绩效计划面谈： 绩效指导面谈： 围绕计划、目标、 围绕思想认识、 实现的措施、 工作程序、操作 步骤、方法 方法、新技术应 用及培训等 （初期） （过程中） 训练四步骤 绩效辅导六步骤 绩效考评面谈： 围绕本期绩效的 贯彻情况，工作 表现及业绩进行 全面回顾、评估 （末期） 绩效反馈面谈： 将考评结果及有 关信息反馈到本 人，以及为下一 期绩效创造条件 （本期完成后） 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、绩效反馈面谈的目的 1 、使员工认识到自己在本期工作中取得的进步和存在的缺点。 2 、对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方 。 3 、制定绩效改进计划，共同商讨下一期的绩效目标和计划。 4 、为员工职业规划和发展提供信息。 ﹥ 员工需要做些什么，员工什么时候要做到这些？ 绩效 ﹥ 管理者要做些什么，什么时候做？ 面谈 绩效面谈 企业人力资源管理师（三级）第四章 能力要求：一、提高绩效面谈质量的措施与方法 （一）绩效面谈的准备工作 1 、拟定面谈计划，明确面谈主题。 ﹥ 面谈前 1-2 周，以文字形式通知被考评者，说明：时间、地 点、内容、准备的资料、单（双）向沟通 ﹥ 口头通知再度确认 2 、收集各种与绩效相关的信息资料。面谈的质量和效果依赖于 双方展示数据资料的翔实和准确程度。 （二）提高绩效面谈有效性的具体措施 1 、有效的信息反馈应具有针对性——“只谈行为，不谈个性” 2 、有效的信息反馈应具有真实性——让参与者详细的复述信息 3 、有效的信息反馈应具有及时性 4 、有效的信息反馈应具有主动性性——被考评者应主动提问 企业人力资源管理师（三级）第四章 补充：面谈前的准备 管理者应做的准备 1. 确定一个共同适宜的谈话时间； 2. 选择一个不受干扰的谈话地点，并 通知对方； 3. 收集员工资料，准备面谈提纲； 4. 通知被面谈者准备问题，包括工作 所遇到的困难和所需要的支持。 员工应做的准备 1. 回顾自己的绩效行为，对应绩效 标准，描述绩效表现，自我评估； 2. 准备问题，提出疑惑和障碍。 企业人力资源管理师（三级）第四章 公式化、权威 化、生硬 亲切、和谐 友好、亲密、 愉快 企业人力资源管理师（三级）第四章 5 、有效的信息反馈应具有适用性 ① 采用因人而异的方法，给下属提供必要的引导和帮助，而不是造 成心理压力或情感伤害。 ② 有效的信息反馈是为了交流和沟通绩效信息，而不是给下属提出 某种指令和要求。 ③ 有效的信息反馈应集中于重要的关键事项。 ④ 有效的信息反馈应考虑下属的心理承受能力，上级应强调下属所 说、所做、怎么做，而不是过分揣测下属的行为动机和意图，引起 对方的自我保护意识。 企业人力资源管理师（三级）第四章 二、绩效改进的方法与策略 □ 定义：指确认组织或员工工作绩效的不足与差距，查明产生的原因， 制定并实施有针对性的改进策略，不断提高员工竞争优势的过程。 （一）分析工作绩效的差距和原因 寻找差距的方法： 1 、目标比较法：实际业绩与工作计划比较 2 、水平比较法：本期实际业绩与上期（去年同期）比较 3 、横向比较法：各部门、各个下属成员之间横向比较 企业人力资源管理师（三级）第四章 查明产生差距的原因：用鱼骨图剖析 企业外部环境 资源 / 市场 / 客户 对手 / 机遇 / 挑战 个人 / 体力 / 条件 性别 / 年龄 / 智力 能力 / 经验 / 阅历 员工绩效影响 因素图 企业内部因素 资源 / 组织 / 文化 人力资源制度 心理 / 条件 / 个性 态度 / 兴趣 / 动机 价值观 / 认识论 企业人力资源管理师（三级）第四章 补充：鱼骨图分析法 鱼骨图分析法—经典案例 ÈË Ô± È ·± ¦¸ Ä ÉÆ ÒÄ â î е ÷ ¹ ͵ ¨ ² » ¹ » ý ¼« ´ æ » õ Ï Ê ú Û ² Á » ¦ Î ´ Ä ï ¿ ± ê Ä« ÊØ ³ É ¹ æ Æä Ëû ² » Õý È· ¾Ã ´ æ Á ÏÕ Ê ¶ þ Äê ÒÔ ÉÏ Î ´¶ ¯ ´ ¢ Î » ÓÃ Ì « ² µ ± » ´ ô ÖÍ Í ¶ à · ÏÆ· Å ¾ ³ £ ´ ² ú É ú ½» õ ÆÚ ¼ ä¹ Æ·² » Á ¼ ´ ´¢ æ ÄÑ ÒÈ Ô ·¶ ¨ ¨ Ã Ó ¼þ ä ´ æ ¢ ¶ à ý ¹ ý Ôç Çë ¹ º ¶ ¹© ºÉ ó ² é Á÷ ÓÐ Ú ÎÊ ½ ÊÐ ³ ¡ Ô ¹¤ À ´ íÎ ó ¾ ³ £ ÐÔ Ê¹ Óà ÉÌ Æ·£ ¬ ´ æ Á¿ ² ¿ · Ö Æ« ¸ ß ÉÆ Ì ·Ò Ñ ½ø ¿ â ² » ÖÁ ª ìÓ Ã ¹ º» Ê õ ý Óë Ðè Óà Êý Î ¾ ´ ¡Å ä º Ï Ò» ´ ÎÇ ¹ë º ´ æ Á¿ Ì « ¶ à ¹ º» õ ȱ ¼Æ » ® Ï » ² ¶ Çë ¹ º Р² Æ ú · Î ª º Î ¿ â ´ æ ÖÜ × ª ÂÊ Æ« µ Í 企业人力资源管理师（三级）第四章 鱼骨图基本结构 : ３ 主骨 小骨 大骨 ４ 中骨 ２ １ ５ ７ ６ 企业人力资源管理师（三级）第四章 鱼骨图分析法 Manpower 人力 环境 Mother-nature 测量 Measurement 6M 方法 机械 Machinery 物料 Materials Methods 鱼头在右，通常以“为什么……”来写 ；鱼头在左，通常以“如何提高 / 改善……” 来写 确定大要因（大骨）时，现场作业一般从“人机料法环”着手 , 管理类问题一般从“人事时地物”层别，应视具体情况决定。 企业人力资源管理师（三级）第四章 （二）制定改进工作绩效的策略 1 、预防性策略（在员工进行作业之前告知正确标准、并通过 系统培训使员工掌握具体方法，降低差错率） & 制止性策略 （在劳动过程中全面跟踪监测，及时纠偏，并通过各个管理层 级实施全面的引导，使员工扬长避短） 2 、正向激励策略（升职、加薪、奖励等物质或精神方面）与 负向激励策略（降薪、扣款、降职、除名、开除、警告等） 负向激励的作用： 1 ）促使差劲员工看到不足，迎头赶上 2 ）对组织中其他成员起到警示和告诫作用，达到组织期望 3 ）有利于健全和完善企业竞争、激励和约束机制，形成“比 学赶帮超”的文化氛围 企业人力资源管理师（三级）第四章 基础工作： 1 、健全完善企业各项规章制度，特别是与绩效有关的培训、奖 惩、升降等人力资源管理制度。制度保证与企业外部环境、国 家法律法规一致；企业上下各级人员都要维护制度的严肃性、 客观性、公正性和公平性。 2 、为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则： □ 及时性 □ 同一性（对任何人同一尺度、前后一致） □ 预告性（预先告知、清楚明确、详细具体） □ 开发性（提高执行者技巧） 企业人力资源管理师（三级）第四章 3 、组织变革策略与人事调整策略 组织策略：绩效低可能是由于制度 不合理、运行机制不健全造成，应 通过系统诊断，找出问题，有针对 性调整。 人事策略：当员工绩效停滞时，应 ： □ 劳动组织调整（变换作业环境和 方式） □ 岗位人员调整（适岗） □ 其他非常措施（解雇、开除等惩 治害群之马） 企业人力资源管理师（三级）第四章 企业人力资源管理师（三级）第四章 绩效系统 LOGO Thank You!
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高级人力资源管理师—基本的薪酬设计（完整版）
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 • 033CRG薪酬调查报告（中国－2002）（ 0806）.ppt • 薪酬调查案例分析.doc 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位
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人力资源管理师（中级）题库
人力资源管理师（中级） 第一部分职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个选项.其中单项选择题只有一 个选项是正确的 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的. ◆请根据题意的内容和要求答题.并在答题卡上将所选答案搴的相 应字母涂■. ◆错选、少选、多选，则该题均不得分. （一）单项选择题（第 1~8 题） 关于道德的说法.正确的是（ ）。 （A）道德是一种处理人与人、人与杜会、人与自然关系的特殊行 为规范 （B）道德是一种缺乏制约措旆的理想化的行为规范 （C）道德是一种关于做人的、但同时又缺乏共同标准的行为规范 （D）道德是一种关于做事情的、同时又带有模糊性的行为规范 答：A 2、社会主义荣辱观的主要内容是 （A）民主法治、公平正义、诚信友爱 （C）牢记“两个务必”来源： （B）立党为公，执政为民 （D）“八荣八耻” 答：D 3、某企业家说.“企业要靠无形资产来盘活有形资产。只有先盘活 人。才能盘话资产”.“无形资产”的意思是（ ）. （A）人是真正干工作的资源.人是无形资产 （B）是某种无形的、说不清楚的存在物 （C）主要是企业精神和员工的职业道德 （D）企业的规章制度 答：C 4、关于“忠于企业”.理解正确的是（ ）. （A）只在某个企业工作一辈子 （B）一切听从企业上司的安捧.绝不和企业上司三心二意 （C）完成本职工作，不给企业出难题 （D）全心全意为企业着想做事 答：D 试就到考试大 5、做生意“一诺千斤”，其意思是说（ ） （A）盲多必失 （B）讲求诚信 （C）少做许诺 （D）语言要谦逊、中肯 答：B 6、从业人员爱岗敬业的基本要求是（ ）. （A）无私奉献 （B）即使不喜欢某个工作.也得表现出喜欢的样子 （C）干一行、爱一行、专一行 （D）对得起良心.拿工资问心无愧 答：C 7，办事公道是指从业人员在处理关系时，要坚持（ ） （A）按照自己对事物的理解行事 （B）按照道德规范、法律、政策和制度规定办事 （C）按照折中的方式对待当事双方来源： （D）按照同事们的麸同愿望、要求办事 答：B 8、关于节俭.正确的说法是（ ）。 （A）不是在任何时代都需要节俭 （B）如果个人或者企业的财力雄厚.那么就无需倡导节俭 （C）节俭既是个人道德问题.也关系到企业的成败 （D）节俭不是道德标准 答：C （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、企业文化的功能包括（ ）. （A）自律功能 （B）导向功能 （C）整合功能 （D）激励功能 答：ABCD 10、职业道德品质包括（ ）。 （A）职业理想 （B）对财富的孜孜追求 （C）社会责任感 （D）意志力 答：ACD 11、从职业规范的意思上看，衣着不整的员工容易给人留下（ ）的印象。 （A）工作很忙 （B）对工作很投入 （C）懒散 （D）不认真 答：CD 12、（ ）等说法.属于职业禁语 （A）“后边等着去” （B）“大家站在线外” （C）“靠边儿” （D）“请往外走” 答：AC 13、职业道德的层次越高，从业人员（ ） （A）工作干劲越大 （B）潜能发挥得越充分 （C）越容易产生这山望着那山高的心态 （D）越是难以管理 答：AB 14、在职业活动中，讲诚情的意义在于（ ）. （A）它是彼此之间获得信任的基础 （B）它是经济交往持续，稳定、有效运行的重要规范 （C）它有助于降低市场交易的成本 （D）它是市场经济的客观要求 答：ABCD 15、对待利益，从业人员要树立的观念有（ ） （A）人为财死，鸟为食亡 （B）君子爱财，取之有道 （C）天下众生.皆为利往 （D）淡泊名利.不为物欲 16、提高售后服务质量的正确做法有（ ）。 （A）与客户建立经常性的通讯联系 （B）为避免顾客投诉给企业造成不良杜会影响.拒绝顾客登门解 决问题 （C）征求顾客在产品使用过程中所发现的问题.井设法加以改进 （D）多设立一些服务网点 答：ACD 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、工作忙时，你一般会 （A）感到压力巨大 （B）心情很抑郁 （C）找到其中的乐趣 （D）调整心态 答：D 18、在日常工作和生活中，你觉得（ ） （A）别人特自己不公平 （B）别人不愿意和自己交往 （C）大家很关照自己 （D）高兴的事儿总会感染自己 答：D 19、上司安排你带一名新徒弟，一段时间后，发现他进步不大， 工作老出差错，你会（ ） （A）向上司提出换人 （B）给他制定更加严格的要求 （C）失去信心.不再帮助他 （D）顺其自然，让他自己领悟 答：D 20、如果你的上司要去旅行结婚，这位上司平时口碑不是太好， 你会（ ） （A）送个小礼物给他 （B）别人送什么，自己也送什么 （C）发送手机短信给他 （D）送他一份厚礼 答：A 2l、你觉得自己在单位是个（ ）的人 （A）朋友根少 （B）不惹是生非 （C）与大家愿意共事儿 （D）别人不真正了解自己 答：C 22、遇到困难时.你一般会（ ） （A）自己解决 （B）找同事帮忙 （C）放弃 （D）怪自己学的知识少 答：B 23、由于工作忙碌，本来你打算周末好好休息一下，但几位同事 不期而至，占用了你大半天的时间，你会（ ） （A）感到有点沮丧 （B）觉得无所谓 （C）觉得这个周过得不如意 （D）认为周过得还可以 答：B 24、公司召开员工大会时，领导讲话，你一般会（ ） （A）耐着性子听领导说话 （B）带一份小报看看 （C）爱走神 （D）能明白领导的心情 答：D 25、春节前虽然天气还冷，但不知何故，家里的几头大蒜长出了 嫩芽。母亲感到很失望。你想对母亲说的话是（ ） （A）“别那么节俭！几头大蒜，不值得伤心” （B）“要是长得再长一点，就可以炒菜了” （C）“好像春天到了” （D）“眼不见心不烦，扔了它，我再去买几头” 答：C 第二部分理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 单项选择题（26~85 题，每题 1 分.共 60 分。每小题只有一个最恰 当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力供给弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量 （B）劳动力需求增长量 （C）劳动力供给量 （D）劳动力供给增长量 答：D 27、实际工资计算公式是（ ） （A）货币工资/价格 （B）货币工资/价格指数 （C）货币工资×价格 （D）货币工资×价格指数 答：B 28、劳动法的首要原则是（ ） （A）保障报酬权 （B）保障物质帮助权 （C）保障劳动者的劳动权 （D）保障休息休假权 答：C 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策；②计算期望值；③绘制 树形图。排序正确的是（ ） （A）①②③ （B）③②① （C）③①② （D）①③② 答：B 30、（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否 的态度来源： （A）工作成就 （B）工作续效 （C）工作态度 （D）工作满意度 答：D 31、从管理形式上看-现代人力资源管理是（ ）。 （A）静态管理 （B）动态管理 （C）权变管理 （D）权威管理 答：B 32、（ ）以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为 学的角度来研究组织结构 （A）古典组织理论 （B）近代组织理论 （C）现代组织理论 （D）当代组织理论 答：B 33、（ ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是 有一定限度的。 （A）任务与目标原则 （B）集权与分权相结合原则 （C）有效管理幅度原则 （D）稳定性与适应性相结合原则 答：C 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权 制等模式 （B）工作 （D）人员 （A）成果 （C）关系 答：A 35、企业组织结构变革的前兆是（ ）。 （A）新任领导上任 （B）企业经营业绩下降 （C）员工士气低落 （D）组织结构本身弊病显露 答：BCD 36、从内容上讲.狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员 补充计划和（ ）。 （A）职业生涯规划 （B）人员培训计划 （C）薪酬福利计划 （D）人员配备计划 答：D 37、（ ）是人员规划活动的落脚点和归宿。 （A）人力资源供求协调平衡 （B）人力资源的需求预测问题 （C）人力资源的供给预测问题 （D）人力资源的系统设计问题 答：A 38 ， 下 人 员 需 求 预 测 方 法 中 ， 不 属 于 量 化 分 析 方 法 的 是 （ ）。 （A）德尔菲法 （B）趋势外推法 （C）马尔可夫分析法 （D）人员比率法 答：A 39、某企业计划期任务总工时为 6060，定额工时为 60.计划期劳 动生产率变动系数为 0.01.运用工作定额分析法测定的企业人力资源需 求为（ ）。 （A）60 （B）100 （C）160 （D）200 答：B 40、（ ）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。 （A）人力资源供求平衡 （B）人力资源供大于求 （C）人力资源供不应求 （D）人力资源供求失衡考试大－全国最大教育类网站 (www．Examda。com) 答：B 41、小王喜欢登山.小车喜欢听音乐.这体现了（ ）原理。 （A）个体差异 （B）.工作差异 （C）环境差异 （D）人岗匹配 答：A 42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属 于（ ）素质测评。 （A）考核性 （B）诊断性 （C）开发性 （D）选拔性 答：D 43、（ ）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素 质规范化行为特征或表征的描述与规定. （A）标度 （B）误差 （C）标准 （D）标准差 答：A 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面 判断，这是（ ）. （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因效应 （D）首因效应 答：A 45、一般情况下.差异量数越小.集中量数的代表性就越（ ） （A）大 （B）无关 （C）小 （D）不确定就到考试大 答：A 46 、无领导小组讨论题目 “ 在大学阶段学习更重要，还是实践更重 要？”是一个 （B）开放式题目 （D）两难式题 （A）排序型题目 （C）资源争夺型题目 答：D 47、合格的面试考官不应该有的行为是（ ） （B）面试过程察言观色 （D）认真倾听.适当发表结论性意见 （A）尽量创造和谐的氛围 （C）面试前做好充分的准备 答：D 48、“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？” 是结构化面 试中的（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题 答：C 49、（ ）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试 （C）结构化面试 （B）非结构化面试 （D）无领导小组讨论 答：D 50 、 受 训 者 往 来 交 通 费 用 、 食 宿 费 用 和 教 室 租 借 费 用 （ ）。 （A）属于直接培训成本 （B）不计入培训成本 （C）属于间接培训成本 （D）不能确定属于哪种培训成本 答：A 51 、 （ ） 以 特 定 的 行 为 术 语 作 出 表 述 如 “ 掌 握 ” 、 “ 了 解”和“应用” （B）课程内容 （D）课程范围 （A）课程目标 （C）课程评价 答：A 52，在企业发展的（ ）应集中力量建设企业文化。 （B）发展期 （D）创业初期 （A）衰退期 （C）成熟期 答：B 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（ ）。 （A）聘请本专业的专家 （B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源 （D）从大中专院校聘请讲师 答：C 54、（ ）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具 体计划、组织领导和控制 （A）高层瞥理人员 （B）中层管理人员 （C）基层管理人员 （D）一线管理人员 答：B 55、（ ）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行 （B）培训执行情况的反馈 （D）保证培训效果测定的精确性 （C）找出培训的不足，总结教训 答：A 56、（ ）是第一级评估，它易于进行是最基本、最普遍的 评估方式. （B）学习评估 （D）结果评估 （A）反应评估 （C）行为评估 答：A 57 、（ ）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指 标。 （A）成本节约 （B）产量增加 （C）废品减少 （D）态度转变 答：D 58，某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本.这 种培训成果属于（ ） （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 答：D 59、（ ）不属于行为导向型考评方法。 （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 答：D 60（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家 （A）成绩记录法 （C）劳动定额法 （B）短文法 （D）排列法 答：A 61 、“日清日结法” 的实施程序包括①考评与激励：②设定目标； ③控制。正确顺序为（ ） （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 答：A 62、（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 答：D 63、设计绩效考评指标体系的程序包括①理论验证；②工作分 析；③指标调查；④修改调整.其 正确顺序是（ ）. （A）②③①④ （B）③①②④ （D）①②③④ （C）②①③④ 答：A 64 、 对 考 评 指 标 标 准 进 行 多 种 要 素 综 合 计 分 ， 不 宜 选 用 （ ） （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）几何平均法 答：D 65 、 关 键 绩 效 指 标 包 括 数 量 指 标 、 质 量 指 标 成 本 指 标 和 （ ） （A）时间指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 答：B 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产 出项目过多的问题 （A）设置更为全面的指标体系 （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合井同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 答：C 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ） （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 答：D 68、（ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提 （A）薪酬的市场调查 （B）岗位分析与评价 （C）缋效考评的实施 （D）岗位调查与分类 答：B 69、进行薪酬调查时.若岗位复杂且数量大，应采用（ ）· （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查法 （C）采集杜会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 答：B 70、（ ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比 较和平衡。 （A）职组 （B）职门 （C）岗级 （D）岗等 答：D 来源：考试大的美女编辑们 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划 分；③职系的划分。排序正确的是（ ） （A）②③① （B）③②① （C）②①③ （D）③①② 答：C 72、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制 （B）J 技术工资制 （C）一岗多薪制 （D）薪点工资制 答：B 73、关于绩效工资说法错误的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩教工资形式 （B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资制属于绩效工资形式 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答：A 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（ ）， （A）完善的职业生涯管理制度 （B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 （D）健全的职工代表大会制度.完善的群众监督机制 答：A 75、薪酬水平一般的企业应注意（ ）点处的薪酬水平。 （A）25% （B）50% （C）75%考试大论坛 （D）90% 答：B 76、经营者年薪制的构成一般不包括 （A）可变工资 （B）浮动工资 （C）提成工资 （D）固定工资 答：C 77、劳动者一方当事人在（ ）以上的集体劳动争议.适用劳 动争议处理的特别程序 （A）10 人 （B）20 人 （C）30 人 （D）50 人 答：C 78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义 务。从而使双方建立起（ ） （A）事实劳动关系 （B）劳动派遣关系 （C）形式劳动关系 （D）民事法律关系 答：D 79、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务.派 遣机构（ ）. （A）应负有担保责任 （B）应该代为支付 （C）应负有刑事责任 （D）没有任何责任 答：A 80、工资指导线上线也称预警线.是对（ ）的企业提出的警 示和提示。 （A）生产经营不正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济散益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较 答：D 8l、企业法定代表人对本单位的安全生产负（ ）。 （A）全面责任 （B）安全生产技术领导责任 （C）直接责任 （D）安全生产技术监督责任 答：A 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则 不包括（ ）· （A）安金第一 （B）效率第一 （C）预防为主 （D）以人为本 答：B 83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（ ） （A）群众性 （B）系统性 （C）自治性 （D）非强制性 答：B 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则.该原则的主要内 容不包括（ ） （A）申请调解自愿 （B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿 （D）履行协议自愿 答：D 85、劳动争议仲裁的仲裁时效为 60 日，经仲裁委员会批准可以 延期·延期不得超过 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答：B 二、多项选择题（86~125 题.每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案 正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选， 均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义有（ ）。 （A）充分就业 （B）同质劳动力获同样工资 （C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配 （E）增大工资总额 答：ABD 87、劳动权保障具体体现为（ ）. （A）基本保护 （B）平等就业权 （C）全面保护 （D）自由择业权 （E）优先保护 答：BD 88、组织公正与报酬分配要求（ ）。 （A）分配公平 （B）程序公平 （C）互动公平 （D）法律公平 （E）组织公平 答：ABC 89、下列对人力资本理解正确的是（ ）· （A）人力资本具有创造性 （B）人力资本具有时效性 （C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性 （E）人力资本具有个体差异性 答：ABCDE 90、关于组织理论与组织设计理论.说法正确的是（ ） （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织理论被称为广义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答：ABD 9l、部门结构不同模式的组合原则包括 （A）以产权为中心 （B）以关系为中心 （D）以岗位为中心 （C）以成果为中心 （E）以工作和任务为中心 答：BCE 92、企业组织结构变革的方式包括（ ） （A）改良式变革 （B）爆破式变革 （D）组织结构整合 （C）计划式变革 （E）反馈式变革 答：ABC 93、（ ）属于人力资源规划的内部环境。 （A）企业的行业特征 （B）企业结构 （C）企业的发展战略 （D）企业文化 （E）企业的人力资源管理系统 答：ACDE 94、人力资源预测的局限性包括（ ） （A）预测方法不精密 B）企业内部的抵制 （C）预测的代价高昂 D）知识水平的局限 （E）环境的不确定性 答 BCD：E 95、人力资源需求预测的定量方法包括（ ） （A）转换比率法 B）马尔司夫分析法 （C）回归分析法 D）灰色预测模型法 （E）趋势外推法 答：ABCDE 96、（ ）属于动态的员工素质测评. （A）心理测评 B）面试 （C）评价中心 D）观察评定 （E）个性测试 答：BCD 97、诊断性测评的特点有（ ）。 （A）结果不公开 B）查找原因时，测评内容精细 （C）有较强的系统性 D）了解现状时，测评内容全面 （E）过程强调客观性 答：ABC 98、面试的发展趋势有（ ）. （A）提问弹性化 B）理论和方法不断发展 （C）形式丰富多样 D）测评的内容不断扩展 （E）结构化面试成为面试的主流 答 ACDE 99、员工素质测评的类型主要有（ ）。 （A）开发性测评 （B）选拔性测评 （D）诊断性测评 （C）综合性测评 （B）考核性测评 答：ABDB 100、下列属于投射技术特点的是（ ） （A）人际互动性强 （B）被测评者反应的自由性 （D）内容的非结构性和开放性 （C）测评目的的隐蔽性 （E）用过去行为预测未来 答：BDC 来 源:考 101、引起测评结果误差的原因有（ ） （A）感情效应 （C）近因效应 （E）晕轮效应 （B）测评指标体系不明确 （D）测评参照标准不明确 答：ABCDE 102、在制定培训规划时.必须保证培训规划的（ ）。 （A）普遍性 （B）有效性 （C）标准化 （D）多样性 （E）系统性 答：ECBA 103、培训项目计划包扩的层次有（ ） （A）企业培训计划 B）培训人员计划 （D）培训课程计划 （C）课程系列计划 （E）培训阶段计划 答 ACD 104、外部培训资源的开发途径有（ ） （A）从大中专院校聘请教师 B）聘请专职培训师 （D）聘请本专业专家学者 （C）在网络上寻找井联系教师 （E）从顾问公司聘请培训顾问 答 ABDEC 105、管理技能的开发模式有（ ） （A）敏感性训练 B）角色扮演 括 （D）决策竞赛 （C）决策模拟训练 （E）轮流任职计划 答：ABCDE 106、培训效果评估的内容包括（ ） （A）培训目标达成情况评估 B）培训计划评估 （D）培训需求整体评估 （C）培训效果效益综合评估 （E）培训工作者的绩效评估 答：DBA 107、结果评估的缺点包括（ ） （A）需要较长的时间 （B）相关经验少.评估技术不完善 （C）多因多果，只能做定性方面的分析 （D）多因多果.简单的数字对比意义不大 （E）必须取得管理层的合作。否则无法拿到相关数据 答：ABED 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 答 AEC 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包 （A）优越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 答：BCD 110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ ） （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 E）晕轮误差 答：ABCDE 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 答：CDEA 112、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 E）是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制 答：ABCDE 113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（ ）. （A）简洁性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 答：BCD 114、从调查的组织者来看正式薪酬调查可以分为（ ）. （A）企业薪酬调壹 （B）商业性薪酬调查 （C）行业薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 （E）政府薪酬调查 答：BDE 115、薪酬调查的意义在于能够为（ ）提供参考依据. （A）绩效管理制度的调整 （B）薪酬晋升政策的调整 （C）整体薪酬水平的调整 （D）岗位薪酬水平的调整 （E）薪酬制度结构的调整 答：CEDB 116.关键组件法的缺点是（ ）。 （A）时间跨度城大 （B）费时、费力、且费用较高 （C）不能在员工之间进行比较 （D）只能定性分析不能定量分析 （E）使考评者和员工忽视 117、绩效管段实施的前提是（ ）。来源：考试大 （A）有可操作的企业发展战略目标 （B）内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 （C）组织成员对自己下阶段工作目标有消晰的把握 （D）岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述 （E）组织结构对各层次岗位的相互关系有准确的界定 118、与正式奖励相比，非正式奖励的特点有（ ）。 （A）相对来说不易于使用 （B）通常带有随机性的特点 （C）一般不是运用金钱的方式 （D）对员上的影响更自然、支持久 （E）已经安排在既定的系统和规则立之中 119、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。 （A）给员工发言的机会 （B）集中于关键事件 （C）运用反馈技巧，因人而异 （D）纠正被考核者的不良心态 （E）帮助被考核者认识自己的长处与不足 120、关于佣金制，表达正确的是（ ）。 （A）可以控制公司的成本 （B）是在销售人员奖励中常用的方式 （C）根据员工的绩效按照一定的比例给员工提成 （D）使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 （E）可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感试 大-人力资源考试
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高级人力资源管理师-基本薪酬设计
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 • 033CRG薪酬调查报告（中国－2002）（ 0806）.ppt • 薪酬调查案例分析.doc 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位 Q&A 答疑！！！ 薪酬分析案例题目.doc Q&A 答疑！！！
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高级人力资源管理师—基本的薪酬设计（完整版）
高级人力资源管理师培训－薪酬福利 1 基本薪酬设计 培训主题 基本程序 职位评价 职位评价方法 市场调查 基本薪酬结构的确定和完善 基本程序 • 基本方法 – 基于工作－职位工资制 – 基于技能－职能工资制 国际上常用的三种基本的工资制度 • 年资工资制 ---- 以年龄、继续服务年限 ( 工龄 ) 等为基 本评估对象，较注重生活保障的要求。以亚洲国家为 主，如我国的大部分国有企事业单位、政府机关。 • 职位工资制 ---- 以典型职位（职位）为基本评估对象， 员工所执行职位的差别是决定薪资差别的最主要要素。 被全球 95% 以上的市场型企业所采用，其方法、体系 最成熟，其中尤以 CRG 公司的 IPE 系统为最。 • 职能工资制 ---- 以职位执行能力 / 专业技能为基本评估 对象，在知识经济（新经济）领域的影响越来越大。 年资工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、可防止过度竞争，保证秩序。 2 、它以保障生活费用为原则，从而使员 工有一种稳定感，工作的心理压力不大， 能力能正常发挥。 3 、决定基本薪资的最主要要素不是职位。 因此在进行人力资源调动时，不致于因 职位的变更导致薪资有较大的差别，是 一种适应性较强的薪资体系。 年资工资制的优缺点（ 2/2 ） 不利之处主要有： 1 、年龄薪资体系取决于年龄和工龄等要素，而不 太讲究能力或职能要素，在这种薪资体系中，即使年轻 员工有所作为，甚至担负较为重要的工作，但由于年资 浅的原因，薪资仍然比不上工作不甚出众的老资格员工。 这样，在一个能力和技术水平远比年资经验对经营作用 重大的时代，就不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 2 、提升薪资时，无法确切把握能力要素。年资薪 资体系所谓的能力是指学历、年龄、继续服务年数 ( 工 龄 ) 或工作态度等，对工作的实质性内容则比较忽略， 所以这种能力标准实际上与实际意义上的职位执行能力 相距甚远，脱离了薪资的本源概念。 职位工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职位工资制是对于从业人员现在所担任的职位的 工作内容 ( 价值 ) 进行工资支付的制度，同工同 酬的原则； 2 、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来； 3 、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平； 4 、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。 职位工资制的优缺点（ 2/2 ） 1 、当采用职位工资制时，会抑制企业内部人员的配 置和职位安排。高职位取向，出现能上不能下、 办事效率低和推诿扯皮等现象，也就是说，企业 面临着“帕金森综合症”的困扰。 —————— 解决方案：完善岗位绩效考核系统 2 、由于职位与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，这些职工就 会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折。 —————— 解决方案：建立不同职位系列的专业 发展通道 职能工资制的优缺点（ 1/2 ） 1 、职能工资制突出工作能力对个人工资的 重要作用，鼓励个人能力的提高。 2 、职能工资制所需划分的职能等级数目较 少，便于进行工资管理。 3 、职能工资制需要严格的考核制度。 4 、职能工资制适应性强，弹性比较大。 职能工资制的优缺点（ 2/2 ） 职能工资制将成为未来企业工资制度的改革方向。其依据是： 1 、随着社会经济的发展，职能工资制尊重职工的“愿望”、“能 力”、“个人决策”和“自主选择”；因而能更好地把职工与企 业联结起来，重塑“一体化”形象。 2 、职能工资制可以大大减小人才流失量及其可能性；其次可能通过 提高待遇，刺激职工更大地挖掘和发挥自己的能力，刺激职工对 自身进行能力再开发。 3 、实行职能工资制从客观上使职工重新认识劳动的价值，促使其不 断发挥和开发自己的能力。 4 、宏观追求企业活力，微观发挥职工能力，保持公平、合理和平等 的竞争，也是职能工资逐渐被认同以至广泛采用的又一重要原因。 工资类型及其特征 特征 分配原则 类型 绩效 根据员工近期绩 工资制 效决定工资 特点 常见 形式 优点 与绩效直接挂钩的工 资，随绩效浮动 计件工 资制、 销售提 成制 技能 根据工作能力确 工资制 定工资 因人而异、技高薪提 八级工 资制 年功 根据年龄 / 工龄 / 工资制 学历和经历来确定 工资 工龄与工资同步增长 日本式 年功工 资制 能稳定员工队伍， 论资排辈不利调动积 满足员工安全感 极性 和忠诚度 职务 根据与职务相关的 工资制 有关因素决定工资 一岗一薪、薪随职变 职位年 薪制 鼓励员工争挑重 担，承担责任 激励涉及面受职务多 少限制 综合考虑员工对企 业所付出的劳动， 易产生公平感和激 励作用 设计和管理都比较麻 烦 结构 综合考虑员工年资、有基本工资、年资工资、岗位技 工资制 能力、职务和绩效 职务工资、绩效工资及 能工资 确定工资 各种补贴、津贴构成结 制 构工资 激励政策明显 缺点 鼓励员工学习技术 有利于人才队伍建 设 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作 工资与绩效和责任关 系，引致员工对工作 的挑拣 基本薪酬设计的流程 职位分析 职位描述 确认薪酬因子 评价所有职位 的价值 职位规范 职位分层 职位评价－保证内部公平 按等级水平 职位分类 市场调查－保证外部公平 建立最后 支付政策 利用标杆职位检查 各职位的市场价值 职位分析 支付范围的调薪标准 经验 资历 绩效 调薪标准－保证个体公平 职位发展体系 / 员工晋升通道 职位整体框架示意图（拟） 管理 系列 职位 A 资源管理族 资源管理类 职位 B 产品管理族 职位 系列 产品管理类 软件设计类 技术研发族 硬件测试类 职位 C 职位… 职位 x 技术支持类 专业 系列 市场类 职位 A 销售类 职位 B 行政类 职位 C 人力资源类 职位… 财务类 职位 x 市场营销族 行政职能族 职位等级示意图 职位 等级 资 20 15 10 5 源 技 术 研 发 族 市 场 营 销 职 族 位 职 T 位 S 1 管 产 理 品 管 行 理 政 族 职 职 能 位 族 P 职 位 A 族 职 位 M 职位系统案例 产出结果 1 ：职位体系 职能管理系列 总经理（总裁） 研发技 术系列 市场营销系 列 首席专 家 副总经理（副总裁） 总裁助理 资深专 家级 经理 专家级 副经理 高级 业务主管 中级 业务主办 初级 业务员 辅助支持系列 市场营销咨 询顾问 市场营销资 深专员 市场营销高 级专员 市场营销专 员 技师 市场营销业 务员 高级工 中级工 初级工 产出结果 2 ：关键职位的名称及数量 职能管理系列 总经理（总裁） 副总经理（副总裁） 总裁助理 经理 副经理 业务主管 业务主办 业务员 研发技术系列 市场营销系列 辅助支持系列 首席专家 资深专家级 市场营销咨询顾问 专家级 市场营销资深专员 高级 市场营销高级专员 中级 市场营销专员 技师 初级 市场营销业务员 高级工 雷达工程师 广播电视工程师 系统集成工程师 通信工程师 …… 中级工 初级工 职位评价方法 职位排序法 职位归类法 因子比较法 因子计分法 岗位薪酬因子评价量表 69 、属于定量评价，并根据各职位的总体价值与标杆岗位进行比 较的方法是（ c ）。 （ a ）职位排序法 （ b ）职位归类法 （ c ）因子比较法 （ d ）因子排序法 CRG 的评估方法 国际通用 – 98% 以上的跨国大型国际公司采用 – 适用性强 易于操作 – 即学即用 – 与公司的人力资源管理理念相适应 第 19页 CRG 的人力资源管理模式 组 织 管 理 P2— 业绩工资 Position Clarification 职位说明 Objective Setting 目标确定 Position Evaluation 职位评估 P1— 岗位工资 P3— 个人工资 （技能工资） Performance Review 工作表现评估 经 营 运 作 Compensation 薪酬 Person Development 人力资源开发 第 20页 什么是 CRG ？ CRG ，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上 98% 以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于 IPE 的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响， 业界凡提及薪酬，就必称 CRG 。 IPE ，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估 系统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位 （典型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规 范，凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组 织型态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。 WILLIAMM.MERCER ，即（瑞士）伟仕顾问有限公司，世界 500 强 之一。该公司于二十世纪九十年代未期兼并 CRG 公司，但 仍保留了 CRG 的薪酬管理业务，目前为全球五千万家企业服务。 第 21页 CRG 的 IPE 系统 CRG 国际职位评估体系 -- 评估对象：该职位的《职位说明书》 -- 评估人：人力资源部门的薪酬专家、 该职位的直接考核人 -- 评估依据：《职位评估手册》 第 22页 CRG 的国际职位评估系统（七要素） 职责规模 职责范围 工作复杂程度 对企业的影响力 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 第 23页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 职责规模 对企业的影响 影响 职责范围 独立性 规模 监督管理 人数 责任范围 广度 营业知识面 频率 类别 沟通技巧 技巧 内外用处 第 24页 CRG 的国际职位评估系统（十六维度） 工作复杂程度 学历 任职资格 解决问题难度 创造性 经验 复杂性 环境条件 风险 环境 第 25页 分数转换 总分数值 – 通过对数表得出分值加总 职位级别 – 查表得出级别数 第 26页 Hay 岗位评估的纬度和因素 知识技能 知 识 经 验 管 理 范 围 人际关系技巧 解决问题 思 考 的 环 境 思 考 的 挑 战 责任性 采 取 行 动 的 自 由 影 响 范 围 } 影 响 性 质 市场调查 • • • • 调查策划阶段 调查实施阶段 结果处理阶段 获取薪酬调查数据的注意事项 70 、当企业需要对难以在类似企业中找到对等岗位的岗位定薪 时可采用的调查方式是（ d ）。 （ a ）问卷调查法 （ b ）行业内相互调查法 （ c ）查阅公开信息 （ d ）委托专业公司调查 基本薪酬结构的确定和完善 • 基本薪酬结构设计考虑的因素 – – – – – 薪酬水平 薪酬级差 薪酬等级 薪酬幅度 薪幅重叠 • 薪酬标准表和薪酬曲线 技术操作 -- 相关概念 I 薪资 ( 货币价值 ) a: 某等级最大值 b: 某等级最小值 a-b: 带宽 / 层宽 a g c f c-d: 相邻等级的重叠 e e,f,g 某等级中位值 : f-e,g- 相邻等级中位值 f: 级差 d b 等级 ( 相对岗位价值 ) 政策线或薪资线 总体构想 岗位工资结构设计 Q1 Developed 最高工资 = 中点 ×125% 中点工资（标准工资） 达到能创造和有 贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 最低工资＝中点 ×70% Q3 Learning Grade( 级别 ) 在学习阶段 72 、下列说法正确的是（ c ）。 （ a ）薪酬重叠越大，薪酬级差也越大 （ b ）分层式的薪酬结构的薪酬重叠较大 （ c ）两个薪酬等级对职位的要求越接近，薪酬重叠越大 （ d ）薪酬重叠过小时，可能导致部分晋升员工的薪酬水平下降 工资 + 奖金曲线 市场 上的 工薪 水平 如何制定薪资等级体系 RMB 市场定位确定 晋升幅度 员工能力、绩效 表现、经验等确定 （一般 10-20 %） 根据市场趋势 职位特点确定 1级 2级 3级 4级 职位等级 薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念 例比的酬薪部全占 长期激励 奖金 福利 基本工资 传统 现状 未来 薪资管理趋势 ( 续 ) 等级 宽级设计 宽带结构 薪资管理趋势 ( 续 ) 岗位 角色 人 传统岗位评估 混合系统 能力为基础 的系统 薪资管理趋势 ( 续 ) 4 级 -5 级 管理者：通过 其他人贡献 宽带结构 示例 3级 专业贡献 1 级 -2 级 独立贡献 经理 高级管理人员 专业的贡献者到资深的或高级的 贡献者 ( 非管理者 ) 薪资与 4 级有较大的重叠 各级行政管理者 / 熟练的技术人员 包括非专业化的职位 典型职位的特点不包括（ ）。 （Ａ）能代表一类职位 （Ｂ）薪酬幅度变动频繁 （Ｃ）对企业比较重要 （Ｄ）能反映出公司的组织结构 112 、员工的工龄工资（ ACDE ）。 （ a ）与员工的绩效没有必然联系 （ B ）能部分地反映员工的基本素质水平 （ c ）是为了补偿员工过去所做出的贡献 （ d ）在采取重保障薪酬结构的企业中比较常见 （ e ）比例过高，容易打击新进人员的工作积极性 113 、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（ BCE ）。 （ a ）福利的项目 （ b ）薪酬级差的大小 （ c ）薪酬幅度的大小 （ d ）浮动薪酬的比例 （ e ）公司薪酬曲线的定位
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人力资源管理师之-职业技能等级认定申请表
职业技能等级认定申请表 姓名 证件类型 性别 居民 出生年月 证件号码 身份证 手机号码 当前最高学历 申报职业 申报级别 所在申报 机构 考试类型 初次鉴定 考试科目 申报机构 证书领取方式 地址 理论□ 实操□ 综合□ 自取□ 邮寄□ 邮寄地址 （正楷填 写） 已获职业资 格/技能等 级证书名称 证书 获证 等级 日期 已获专业技 术资格（职 证书编号 获证 等级 证书编号 日期 称） 申报条件 贯通条件 入学时间教育 经历 院校 毕业时间 专业 学习形式 （最高学历 填起） 本人承诺从事本职业或相关职业工作共 起止时间 年，具体工作经历如下： 单位名称 职务或岗位 单位联系人、电话 工作经历 填表声明：1.本人知晓本职业（工种）报考条件、资格审核相关要求，承诺遵守报考的有关要求，保证本次填报的信息完 整准确、教育经历、工作经历真实，如有必要愿意配合核实。如有虚假，愿意接受取消申报资格、已参加考试则被取消当 次考试所有科目成绩、已获得证书则被收回、注销证书数据检索及注销证书资格的处理，并登记在诚信档案。2.报考个人 信息已经本人确认，不再更改。 本人确认已阅读并明白上述条款，并受声明条款约束。 申请人签名： -1- 日期： 年 月 日
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人力资源管理师之-学历承诺书
学历承诺书 姓 名 ： ____________ ， 身 份 证 号 _______________ ___ 。 本人因不能提交学历证书复印件，在此郑重 承 诺 ： 本 人 于 _____ 年 ___ 月 至 _____ 年 ___ 月 在 __________________________ 学 ____ 校就读，有效学历为：（高 中），并保证该学历的真实性和有效性，如有 不实或不符情况，由本人承担因此造成的一切 后果。 注：报考职业技能等级认定证书所有资料录 入后不得做任何更改。 （此表横线内上须本人正楷填写，打印无 效） 1 承诺人： （签名加手 印） 联系电话： 日期： 2
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2016年5月22日人力资源管理师二级专业能力真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。（16 分） 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司 人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即： 在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进 行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例，回答以下问题： （1）笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至 各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、 学习成长环境满意度以及需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中 心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人 员的培训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）实施管理人员培训开发计划可分几个阶段，各有何具体要求？（8 分） 3、去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓 展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月，在 A 公司举行的市场与 销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明 显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某 的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两 个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度 的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公 司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好 的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经 理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总 经理做出减薪等决定的真实目的是在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是， 李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定， 但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发 生的对策建议。（18 分）
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2016年5月22日人力资源管理师二级专业能力真题参考答案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2016 年 5 月 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分， 共 44 分） 1、评分标准：（每项 2 分，最高 14 分） 岗位工作扩大化的主要方法有岗位宽度扩大法和岗位深度扩大法。 （1）岗位宽度扩大法主要有以下三种具体的形式： ① 延长加工周期； 分） ② 增加岗位的工作内容； 分） ③ 包干负责。 分） （2）岗位深度扩大法包括以下几种具体的形式： ① 岗位工作纵向调整； 分） ② 充实岗位工作内容； 分） ③ 岗位工作连贯设计； 分） ④ 岗位工作轮换设计。 分） （2 分） （2 （2 （2 （2 （2 （2 （2 2、评分标准：（每项 1 分，最高 16 分） 360 度考评的实施程序如下： （1）考评项目设计 （1 分） ① 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法； （1 分） ② 编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 （1 分） （2）培训考评者 （1 分） ① 组建 360 度考评者队伍； （1 分） ② 对选拔出的考评者进行培训。 （1 分） （3）实施 360 度考评 （1 分） ① 实施考评； （1 分） ② 统计评价信息并报告结果； （1 分） ③ 对被考评人进行培训与辅导； （1 分） ④ 制定改善绩效行动计划。 （1 分） （4）反馈面谈 ① 确定进行面谈的对象； （1 分） 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 1 页（共 3 页） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ② 进行面谈，及时向被考评人反馈考评的结果。 （5）效果评价 （1 分） ① 评价应用效果； （1 分） ② 总结考评过程中的经验和不足，完善考评系统。 （1 分） （1 分） 3、评分标准： 一般地说，制定企业薪酬战略，可概括为以下四个步骤： （1）评估薪酬的意义和目的，即保证 分） （2 企业薪酬战略要：①体现对待员工的价值观； （1 ② 要体现基于企业内外环境变化分析而建立的竞争优势； （1 ③ 要体现员工的薪酬诉求。 （1 分） 分） 分） （2）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。 （3）实施薪酬战略。 （4）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。 （3 分） （3 分） （3 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、评分标准：（本小题最高 12 分） （1）笔试一般应包括以下 6 个基本步骤： 1）成立考务小组； 2）制定笔试计划，主要包括： ① 确定笔试的目的和科目，试题的设计、审定、印制与保管； ② 笔试的组织与安排； ③ 试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理； ④ 笔试的经费预算与效果预测。 3）设计笔试试题； 4）监控笔试过程； 5）笔试阅卷评分； 6）笔试结果运用。 （2 分） （2 分） （1 分） （1 分） （1 分） （1 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2 分） （2）评分标准： 员工素质测评量化技术主要包括以下几种具体的形式： 1）一次量化和二次量化； 2）类别量化和模糊量化； 3）顺序量化、等距量化和比例量化； 4）当量量化。 （2 分） （2 分） （3 分） （1 分） 2、评分标准： （1）编制管理人员培训开发计划应当坚持： 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 2 页（共 3 页） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ① 以服务培训对象为中心； （2 分） ② 以培训需求分析、 （2 分） 确定培训目标、 （2 分） 设计培训内容、 （2 分） 培训实施和效果评估为基本点。 （2 分） （2）本小题最高 8 分。 管理人员培训开发计划的实施，可分以下 3 个阶段： ① 第一阶段是全面培训阶段。 （2 分） 即：对全体管理人员分层次、有重点的进行常规管理知识和技能的培训。 （1 分） 使 80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人标准。 （2 分） ② 第二阶段是定向提高阶段。 （2 分） 即：对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训 （1 分） 使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人标准。 （1 分） ③ 第三阶段是重点提高阶段。 （2 分） 即：对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优 秀的职业理人。 （1 分） 3、评分标准： （1）这是一起典型的，因劳动合同约定条款不明确不全面以及企业单方面下 调员工薪资而引发的劳动争议案件。 （3 分） （2）一般来说，企业根据生产经营管理与外部环境条件的变化，需要对部分 员工的工作岗位以及薪资进行调整，但是对于涉及到员工切身利益的重要问题，进 行调岗调薪时，不但要有预案、有计划、谨慎从事，更要考虑是否有法定或约定的基 础和前提。 （3 分） （3）在本案中，即便是由于李某本人能力不佳而导致公司销售业绩跟不上， 如果劳动合同中或者企业现行的规章制度，没有对绩效管理和薪酬调整等相关事项 做出具体而明确的规定，公司总经理做出减薪的决定也是违法的，此类行为受到我 国现行劳动法律约束。 （3 分） （4）正是由于 A 公司在劳动合同约定条款中，没有对员工薪资调整变动条件做 出明确界定，并提供相应的薪资管理规章制度，最终导致了该公司的败诉。（3 分） （5）在实际工作中，建议企业采取以下对策以防止上述劳动争议的发生： ① 在劳动合同和规章制度中明确相关事项。如在“劳动报酬”条款或薪资管理 制度中对具体的薪资调整办法作出公平、合理和细致的约定或规定。 （2 分） ② 基于双方当事人协商一致的原则处理合同变更事宜。 （2 分） ③ 在保留相关证据的前提下进行适当调薪调岗。如与员工沟通存在困难或员工 根本不愿意正视自身存在的过失或能力问题，则企业方需要事先保留涉及员工此类 问题的相关证据，才有可能依据劳动合同的约定或规章制度的规定，依据合理性原 则，进行相应的调岗调薪。 （2 分） 卷册二：专业能力答案（企业人力资源管理师 国家职业资格二级） 第 3 页（共 3 页）
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2016年5月22日人力资源管理师二级理论知识真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，其中单项选择题只有一个选 项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这 一做法所体现的职业活动内在的道德准则是（ B） （A）谨慎 （B）审慎 （C）慎微 （D）慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是（ C ） （A）按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 （B）每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 （C）尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺 度 （D）一切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是（ Ｂ） （A）主动、务实、持久 （B）遵约、守纪、爱岗 （C）加班、奉献、忠诚 （D）细致、耐心、少言 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（ Ｃ ） （A）深藏不露 （B）始终言语谨慎 （C）讲究方式策略 （D）注重运用先进科技手段 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是（ Ｄ ） （A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品 （B）钱某以较低的价格处理了积压的商品 （C）孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 （D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中不正确的是（ Ｂ ） （A）企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 （B）国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 （C）引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 （D）企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 7、我国社会主义职业道德的核心是（ Ａ ） （A）为人民服务 （B）效率优先，兼顾公平 （C）诚实守信 （D）集体主义 8、加强职业道德修养的正确方法是（ Ｄ ） （A）在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 （B）在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 （C）在对外交往中坚持重大义、不计小利 （D）对自己的言语，坚持“吾日三省吾身” （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有（ ＢＣＤ ） （A）始终按照上司指示工作 （B）注重细节，追求完美 （C）不找任何借口 （D）具有鲜明的个性 10、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（ ＢＤ ） （A）充分信任，无需条件 （B）积淀个人信誉 （C）分别对待，因人制宜 （D）维护职业集体的荣誉 11、关于集体主义，正确的理解有（ BD ） （A）一切从集体利益出发，把集体利益入在个人利益之上 （B）集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 （C）个人利益在集体利益面前微不足道 （D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 12、职业技能的特点包括（ ABCD ） （A）推陈出新的时代性 （B）岗位职责的专业性 （C）工种级别的层次性 （D）履职过程的综合性 13、对从业人员坚守工作岗位的具体要求有（ CD ） （A）从一而终 （B）临危不退 （C）履行职责 （D）遵守规定 14、企业上司对下属信任的正确做法包括（ ABCD ） （A）不强制下属工作 （B）下属出现差错时，不一味处罚下属 （C）关怀下属的成功 （D）遵守与下属约定的事项 15、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（ ＢＣ ） （A）以其人之道，还治其人之身 （B）坚持制度，把握策略 （C）坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 （D）扶弱抑强，促进和谐 16、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什 么”。关于这句话，正确理解的有（ ＡＣＤ ） （A）评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 （B）评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 （C）一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 （D）责任和人类的利益高于一切 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选答案，您只能根据自己的实际状况 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你在工作中连续遭遇上司的误解，你最可能采取的行动是（ Ｃ） （A）调换一份新工作 （B）找好朋友倾诉 （C）反思原因 （D）感到压抑，但会默默忍受 18、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（ Ｃ ） （A）只要身体吃得消，就会坚持到底 （B）考虑调换工作岗位 （C）调整自己，不要求自己过分要强 （D）把标准调低一些 19、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家 人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单 位也有许多事情需要完成。这时你会（ Ｂ ）。 （A）立即赶往家中处理事情 （B）打电话向单位上司请假，同意后回家处理 （C）尽快联系其他人帮助自己处理家里的事情 （D）边赶往单位，边想解决问题的办法 20、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性强，不 愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成 得很好。对这样的员工，你会（ Ａ ）。 （A）给他更高难度的工作，让他感受挑战性 （B）尽量回避与他接触，以免发生冲突 （C）维持目前的工作状况 （D）为他设置一个特殊的工作岗位 21、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自 己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（Ａ ）。 （A）感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 （B）求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 （C）自己先干起来，实在完不成任务时再说 （D）觉得上司是在难为自己 22、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（ Ｄ ）。 （A）这位员工很能干 （B）可能是公司出于启用年轻干部的缘故 （C）肯定有靠山 （D）自己应该多向他学习 23、你因虑事不周，给工作造成损失，你会（ Ｃ ）。 （A）后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 （B）找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 （C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 （D）考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天 正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处 境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到 这个消息，你会（ Ｃ ） （A）取消外出计划，到公司上班 （B）继续外出，但缩短外出时间 （C）取消外出计划，随时服从安排 （D）按休假期限，继续外出 25、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你 一状，你觉得上司对你的态度发生了很大改变。你会（ Ｄ ）。 （A）主动找上司进行解释 （B）找打小报告的同事说理 （C）找平时被小报告的同事，一起研究对付办法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （D）反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第一部分 理论知识 （第 26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案 请在答题卡将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ Ａ ）是生产要素的供给者。P 基础 2 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、（ B ）是劳动权的核心。P 基础 30 （A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ C ）的分析。P 基础 47 （A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型不包括（ A ）。P 基础 77 （A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 30、个体的沟通风格不包括（ A ）。P 基础 120 （A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ D ）。P 基础 162 （A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资源投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构 （D）人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。P2 （A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ B ）。P8 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应 的是（ C ）组织结构。P24 （A）事业部制 （B）直线职能制 （C）矩阵制 （D）多维立体式 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制 阶段；④拟定目标阶段。排序正确的是（ B ）p29 （A）④②①③ （B）④①②③ （C）①④②③ （D）①②③④ 36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ C ）。P36 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业员工职业素质和技能不断提高的要求 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ A ）。P49 （A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规定 38、企业人力资源需求预测系统不包括（ B ）。P58 （A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 39、（ D ）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型， 然后依据此模型来预测企业的员工需求。P69 （A）计算机模型法 （B）马尔可夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ B ）。P97 （A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员 工素质测评的（B ）原理。P109 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 42、素质测评标准体系的（ A ）是指其内在规定，常常表现为各种素质的规范 化行为特征或表征的描述与规定。P113 （A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ A ）。P116 （A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 44、（ A ）的对象一般具有明显的数量关系，量化的数据直接提示了素质测评 对象的实际特征。P121 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 45、（ A ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面 的判断。P131 （A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ C ）。P149 （A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（ A ）。P159 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂”属于（ A ）面试问题。P164 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ D ）。P179 （A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对评价者和测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（C ）。P214 （A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 51、培训管理工作的第一个环节是（ A ）P216 （A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训计划 （D）培训评估分析 52、培训的（ D ）主要是负责协调企业整体培训工作。P233 （A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ B ）的问题。P245 （A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ A ）。P258 （A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员在树立威望 （D）可带来许多全新理念 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ D ）。P270 （A）心理素质 （B）思维方式 （C）价值观 （D）工艺流程和操作技能 56、领导人的继任计划侧重于（ D ）。P278 （A）考察继任者的管理效果 （B）对继任者进行招募、选拔和培养 （C）考核继任者的绩效、技能和能力 （D）考察继任者的战略意识、影响力和价值观. P282 57、（ B ）贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键作用。 （A）培训需求分析 （B）培训评估 （C）培训课程设计 （D）培训规划 58、某企业通过开发培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训 成果属于（ D ）。P297 （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 59、用于奖励的考评应重点考评（ C ）。P320 （A）工作过程 （B）工作效率 （C）工作成果 （D）工作态度 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（D ）。P328 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调提出想法的质量 61、考评指标标准的系数评分法，包括（D ）。P335 （A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法 （C）自然数法和常数法 （D）函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠 道，不包括（ C ）。P343 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估 63、（ C ）是绩效管理的核心。P350 （A）绩效考评 （B）绩效辅导 （C）绩效沟通 （D）绩效监控 64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ D ）考 评方法。P359 （A）行为导向型 （B）结果导向型 （C）品质导向型 （D）知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ B ）。P363 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ B ）。P366 （A）上级考评 （B）360 度考评 （C）下级考评 （D）外部考评 67、企业（C ），不宜采用 360 度考评。P375 （A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期 （C）面临士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期 68、间接薪酬不包括（ A ）。P394 （A）年终奖金 （B）股票期权 （C）社会保险 （D）员工福利 69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ B ）。P412 （A）数据排列法 （B）计量模型法 （C）频数分析法 （D）离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表； ③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排 序正确的是（ A ）。P422 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 71、工作岗位分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。 排序正确的是（ Ｄ ）。P433 （A）②③① （B）③②① （C）②①③ （D）③①② 72、（ B ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。P446 （A）一岗一薪制 （B）薪点制 （C）一岗多薪制 （D）提成制 73、销售提成制属于（ B ）。P450 （A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制 （C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制 74、以（ A ）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展 。 P457 （A）绩效为导向 （B）行为为导向 （C）工作为导向 （D）技能为导向 75、（ A ）的薪酬结构具有高弹性。P461 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构 76、运用（ A ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。P490 （A）从下而上法 （B）从上而下法 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、（ D ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。P508 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ A ）。P511 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳务合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（B ）。P523 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表依照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（ B ）。P526 （A）最多 3 名 （B）至少 3 名 （C）最多 5 名 （D）至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ D ）。P532 （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ C ）。P551 （A）3 个月 （B）6 个月 （C）1 年 （D）3 年 83、按照劳动争议的（B）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。P541 （A）主体 （B）性质 （C）客体 （D）标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ B ）。P547 （A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权 （D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ D ）P554 （A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性 （C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义在于（ ADE ）。P 基础 13 （A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的（ ABCD ）。P 基础 30 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取（ AE ）。P 基础 61 （A）资金利用率 （B）战略与环境的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业的协调性 （E）劳动生产率 89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ACE ）。P 基础 122 （A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ABE ）等因素的影响。P3 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ABCDE ）。P16 （A）职能的相似性 （B）指导与控制的工作量 （C）地区的临近性 （D）协调和计划的工作量 （E）职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ADE ）。P28 （A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突 （E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ABC ）。P47 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升成本 （E）晋升意向 94、（ ACDE ）是影响人力资源需求预测的因素。 （A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ BCD ）。P88 （A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利 96、人岗匹配包括（ ABCD ）。P110 （A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ABDE ）。P116 （A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率 98、测评指导语的内容主要包括（ BCDE ）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密，处理及反馈 99、知识测验中的主观题，其主要缺点有（ ACDE ）。P149 （A）测试内容范围有局限性，分数点的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ABCD ）。P165 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表表述，正确的有（ ABCE ）。P180 （A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在 10 个以内 （C）以品德测评指标为侧重点 （D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有（ABE ）。P221 （A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ BDE ）。P227 （A）知识培训 （B）职内培训 （C）技能培训 （D）职外培训 （E）自我开发 104、对培训计划进行全过程评估与管控，可以（ ABD ）。P234 （A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 105、培训课程计划的内容包括（ BCE ）。P248 （A）培训方式方法 （B）培训范围的确定 （C）受训人员的确定 （C）培训目标任务设定 （E）课程开发时间的估算 106、培训前期评估包括（ BD ）。P284 （A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训目标任务设定 （E）培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括（ ABCE ）。P284 （A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括（ BCD ）。P323 （A）专业知识面 （B）客户投诉率 （C）产品合格率 （D）产品销售量 （E）事业进取心 109、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ABCDE ）。P336 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 110、绩效监控的有效性主要取决于（ ABCE ）P348 （A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性 （E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法包括（ AE ）。P360 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ABC ）。P364 （A）优先效应 （B）近期效应 （C）后继效应 （D）对比偏差 （E）相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ BCDE ）。P381 （A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ABCE ）。P395 （A）改善经营绩效 （B）支持企业改革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生活 （E）控制企业成本 115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ABCE ）。P410 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ABCDE ）。P421 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬发放方式的满意度 117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ABCD ）。P446 （A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理体制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有（ ABCD ）。P456 （A）客户数 （B）员工总数 （C）销售额 （D）资产规模 （E）劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ABDE ）。 （A）管理性诊断 （B）激励性诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性诊断 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （E）能力性诊断 120、事实劳动关系的形成原因包括（ BCDE ）。P503 （A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、（ ABCE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ A ）。P526 （A）由工会主席担任 （B）由工会推荐 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度中，其目的是及时（ ABCE 工伤亡事故。P534 （A）报告 （B）调查 （C）统计 （D）预估 （E）处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ DE ）。P541 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 （E）利益争议 125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ BCDE ）P553 （A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利 （D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 答案以这个表格为准 题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 解析 答案 B C A C D D A D BC BD AB ABCD BCD ABCD BC AC C ）职 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 P 基础 2 P 基础 30 P 基础 47 P 基础 77 P 基础 120 P 基础 162 P2 P8 P24 p29 P36 P49 P58 P69 P97 P109 P113 P116 P121 P131 P149 P159 P164 P179 P214 P216 P233 P245 P258 P270 P278 P282 P297 C B A A D C C D A B C A A D C B C B C A B D B D C A A A D A A D C A D B A D D B D www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 P320 P328 P335 P343 P350 P359 P363 P366 P375 P394 P412 P422 P433 P446 P450 P457 P461 P490 P508 P511 P523 P526 P532 P551 P541 P547 P554 P 基础 13 P 基础 87 30 P 基础 88 61 P 基础 89 122 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 P3 P16 P28 P47 P88 P110 P116 P149 P165 C D D C C D B B C A B A C B B A A A A A B B D C B B D ADE ABCD AE ACE ABE ABCDE ADE ABC ABCDE BCD ABCD ABDE BCDE ACDE ABCD www.hrtop.com HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 P180 P221 P227 P234 P248 P284 P284 P323 P336 P348 P360 P364 P381 P395 P410 P421 P446 P456 P503 P526 P534 P541 P553 ABDE ABE BDE ABD BCE BD ABCE BCD ABCDE ABCE AE ABC BCDE ABCE ABCE ABCDE ABCD ABCD ABDE BCDE ABCE AE ABCE DE CDE www.hrtop.com
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中级经济师《经济基础知识》2022~2023年预习卷（试题及解析）
2022中级《经济基础知识》预习卷（试题及解析） 2022中级经济师《经济基础知识》预习卷（试题） 一、单选题 1、能够导致某种商品的供给曲线发生位移的因素是（ ）。 A、消费者偏好 B、该商品的成本 C、消费者的收入 D、该商品自身的价格 2、金融风险的基本特征有（ ）。 A、不确定性 B、相关性 C、稳定性 D、高杠杆性 E、传染性 3、1999年，国际货币基金组织按照汇率弹性从小到大，将汇率制度分为多种，其中汇率弹性最小的是（ ）。 A、无单独法定货币 B、货币当局安排 C、传统钉住安排 D、事先不公布汇率目标的管理浮动 4、影响需求的最重要的因素（ ）。 A、商品本身的价格 B、消费者预期 C、消费者偏好 D、消费者收入 5、国际清算银行的最高权力机构是（ ）。 A、股东大会 B、董事会 C、理事会 D、监事会 6、属于货币市场子市场的是（ ）。 A、股票市场 B、外汇市场 C、债券市场 D、票据市场 7、边际效用与总效用的说法，错误的是（ ）。 A、边际效用是总效用的斜率 B、边际效用等于0时，总效用最大 C、边际效用是递增的 D、按照基数效用理论，效用可以区分为总效用和边际效用 8、短期成本函数和长期成本函数的区别在于是否含有（ ）。 A、固定成本 B、可变成本 C、边际成本 D、隐成本 9、关于短期内资本供给曲线的说法，正确的是（ ）。 A、短期内资本供给曲线是一条垂直于横轴的直线 B、短期内资本供给曲线是一条向后弯曲的曲线 C、短期内资本供给曲线是一条水平线 D、短期内资本供给曲线凸向原点 10、企业对不同的购买者所购买的每一个批量单位的产品收取不同的价格，这称为（ ）。 A、一级价格歧视 B、二级价格歧视 C、三级价格歧视 D、不完全价格歧视 11、关于公共物品供给与需求的说法正确的是（ ）。 A、边际收益大于边际成本，公共物品的数量达到最优 B、在纯公共物品领域，应当而且能够实行市场机制引导资源的配置 C、公共物品的最优数量具有重要的实际意义 D、从供给的角度来看，公共物品与私人物品在生产上并无任何区别 12、通常情况下，反映一个国家或地区经济发展规模的指标是用（ ）计算的GDP A、虚拟价格 B、不变价格 C、现价 D、基期价格 13、从价值形态来看，GDP表现为所有（ ）的增加值之和。 A、常住单位 B、常住人口 C、常住单位和非常住单位 D、常住人口和非常住人口 14、不动产信用控制属于（ ）货币政策工具。 A、一般性 B、直接信用控制 C、选择性 D、间接信用控制 15、下列因素中，不能制约银行体系信用扩张并创造派生存款能（ ） A、银行承兑汇票转贴现 B、提取现金数量 C、缴存中央银行法定存款准备金 D、社会公众缴付税款 16、下列公式中，反映财政支出增长的边际倾向指标MGP的是（ ）。 A、△G/△GDP B、△G/Gn-1 C、（Gn-Gn-1）/Gn-1 D、△G%/△GDP% 17、商业银行的融资性租赁业务，属于（ ） A、贷款业务 B、资产业务 C、投资业务 D、中间业务 18、从规模N＝10000的总体中抽出一个样本总量n＝500的不放回简单随机样本，样本均值 ，样本方差S2=1000，则估计量 方差的估计为（ ）。 A、1.9 B、2 C、10 D、9.5 19、政府对进口贸易进行干预的手段不包括（ ）。 A、歧视性公共采购 B、关税限制 C、自愿出口限制 D、出口退税 20、会计核算中，将某单位与其他单位和个人之间发生的各种经济利益的交换称为（ ）。 A、经济业务 B、经济事项 C、经济活动 D、商品交易 21、由于资产负债表的项目与企业会计科目不完全一致，该表的期末数有两种填列方法。下列不适用于直接填列法 的项目是（ ）。 A、短期借款 B、货币资金 C、应付职工薪酬 D、盈余公积 22、关于边际消费倾向、平均消费倾向及其相互关系的说法，正确的是（ ）。 A、边际消费倾向恒等于平均消费倾向 B、边际消费倾向可能大于、等于或小于0 C、平均消费倾向总是在0到1之间 D、边际消费倾向总是小于平均消费倾向 23、按预算项目是否直接反映经济效益，政府预算分为（ ）。 A、平衡预算和差额预算 B、投入运算、绩效预算和规划项目预算 C、绩效预算和零基预算 D、部门预算和规划预算 24、 某公司普通股股票每股面值1元，每股市价3元，每股收益0.2元，该公司无优先股，则该公司市盈率为（ ）。 A、15% B、20% C、15 D、20 25、下列权利中，属于担保物权的有（ ）。 A、地役权 B、留置权 C、宅基地使用权 D、建设用地使用权 26、利用概率样本数据推断全国居民人均消费支出，适用的统计学方法是（ ） A、参数估计 B、相关分析 C、假设检验 D、描述统计 27、根据《中华人民共和国公司法》，设立股份有限公司，应当由2人以上（ ）以下为发起人。 A、13 B、200 C、100 D、50 28、反垄断执法机构调查涉嫌垄断行为，不能采取的措施是（ ）。 A、进入被调查的经营者的营业场所或者其他有关场所进行检查 B、询问被调查的经营者、利害关系人或者其他有关单位或者个人，要求其说明有关情况 C、冻结经营者的银行账户 D、查封、扣押相关证据 A、政府存款 B、发行债券 C、国外负债 D、储备货币 30、下列关于生产要素市场理论的说法，错误的是（ ）。 A、生产者对生产要素的需求是一种引致需求 B、劳动的供给曲线是一条后弯曲线 C、生产者使用生产要素的原则是边际要素成本等于边际收益产品 D、完全竞争生产者的要素需求曲线是一条水平线 31、由于价格总水平变动引起汇率变动进而影响出口需求的变化与总需求呈（ ） A、价格效应 B、需求效应 C、出口效应 D、汇率效应 32、工业总产值和固定资产投资额分别属于分析和预测经济波动的指标体系中的（ ）。 A、先行指标和一致指标 B、一致指标和先行指标 C、都是先行指标 D、都是一致指标 33、用于解释相似资源储备国家之间和同类工业品之间的双向贸易交易理论是由（ ）提出的。 A、美国经济学家克鲁格曼 B、英国经济学家亚当•斯密 C、英国经济学家大卫•李嘉图 D、瑞典经济学家赫克歇尔和俄林 34、在我国，纳入货币供应量指标统计的各类存款中，不属于准货币的是（ ）。 A、单位定期存款 B、个人存款 C、其他存款（财政存款除外） D、单位活期存款 35、经济学家弗里德曼认为，恒久性收入和货币数量之间的关系是恒久性收入越高，个人（ ） A、所需的货币数量越多 B、持有的货币数量越多 C、所需的货币数量越少 D、持有的货币数量越少 36、关于公共物品需求显示的说法，正确的是（ ） A、公共物品是人们用出价多少表示对公共物品的需求强度 B、公共物品是具有经济效率的 C、公共物品的排他性消费不符合效率原则 D、公共物品是人们用出价多少表示对公共物品的需求数量 37、在国债交易中，最普通、最常用的方式是（ ） A、回购交易 B、期权交易 C、现货交易 D、期货交易 38、假设边际消费倾向为0.8，则平衡预算乘数为（ ）。 A、-4 B、5 C、1 D、-5 39、在经济稳定增长时期，政府通过实施财政收支基本平衡或者动态平衡的财政政策，保持经济的持续稳定发展， 这种政策属于（ ）财政政策。 A、自动稳定 B、相机抉择 C、紧缩性 D、中性 40、决定税负转嫁状况的关键因素是（ ）。 A、课税商品的性质 B、课税与经济交易的关系 C、课税范围的大小 D、商品的供给与需求弹性 41、小规模纳税人销售货物时，其增值税应纳税额的计算公式是（ ）。 A、应纳税额＝销售额×征收率 B、应纳税额＝组成计税价格×税率 C、应纳税额＝组成计价税额×征收率 D、应纳税额＝销售额×税率 42、 根据《中华人民共和国个人所得税法》，以每次收入额为应纳税所得额的是（ ）。 A、偶然所得 B、财产转让所得 C、稿酬所得 D、劳务报酬所得 43、预算编制制度包括（ ）和将预算外资金纳入预算管理两部分。 A、实行政府采购制度 B、建立国库集中收付制度 C、建立部门预算制度 D、建立预算监督制度 44、用1表示”硕士及以上”，用2表示”本科”，用3表示”大专及以下”，这种对变量进行观测的数据是（ ）。 A、分类数据 B、定量数据 C、顺序数据 D、数值型数据 45、经济普查的周期是（ ）。 A、每10年1次 B、每10年2次 C、每3年1次 D、每1年1次 46、下列统计量中，适用于测度右偏分布收入数据集中趋势的是（ ）。 A、中位数 B、均值 C、众数 D、标准分数 47、下列能够消除测度单位和观测值水平对测度值影响的指标是（ ）。 A、方差 B、均值 C、标准差 D、离散系数 48、使用时间数列中最近k期数据值的平均数作为下一期的预测值的平滑法称为（ ）。 A、移动平均法 B、算术平均法 C、指数平滑法 D、几何平均法 49、增长1%的绝对值用公式表示为（ ）。 A、逐期增长量/定基增长速度 B、累计增长量/环比增长速度 C、逐期增长量/环比增长速度 D、累计增长量/定基发展速度 50、选择平均型单元作为样本，选定的样本可以代表所研究变量的平均水平，这种抽样方法是（ ）。 A、分层抽样 B、配额抽样 C、方便抽样 D、判断抽样 51、（ ）是对总体参数的估计。 A、样本统计量 B、样本参数 C、样本均值 D、样本方差 52、一元回归模型和多元回归模型的划分依据是（ ） A、模型的数量 B、样本量 C、因变量数量 D、自变量数量 53、 在会计核算中，会计信息质量的（ ）要求很大程度上取决于会计人员的职业判断。 A、可靠性 B、重要性 C、可比性 D、客观性 54、确定会计数据进入会计系统时如何记录的过程称为（ ）。 A、会计确认 B、会计计量 C、会计报告 D、会计循环 55、下列会计活动中，属于会计记录方法的是（ ）。 A、设置账户 B、编制会计报表 C、财务分析 D、预算管理 56、记账凭证账务处理程序适用于（ ）的单位。 A、规模较小，业务量较少 B、规模较小，业务量较多 C、规模较大，业务量较少 D、规模较大，业务量较多 57、下列经济业务中，会导致企业现金流量表中现金流量发生变化的是（ ）。 A、将现金存入银行 B、收到商业银行贷款 C、以存货清偿债务 D、以固定资产对外投资 58、已知某企业本年”营业收入”为280万元，”营业成本”为160万元，”管理费用”为60万元，”营业外支 出”为40万元。假设不考虑其他因素，该企业本年营业利润为（ ）万元。 A、20 B、120 C、60 D、80 59、资产净利润率越高，说明企业全部资产的盈利能力越强。该指标与净利润成正比，与资产平均总额（ ）。 A、完全相等 B、无关 C、成反比 D、成正比 60、关于用益物权法律特征的说法，错误的是（ ）。 A、它是一种从所有权权能中分离出来的权利，具有从属性 B、它设置的目的在于对他人之物的使用和收益，以取得物的使用价值 C、它要受所有权人对其内容范围的限制，不具有所有权那样彻底支配的性质 D、它约束了所有权人行使其所有权的权能，体现了对所有人权利的限制功能 61、下列各项中，不属于物权优先效力的体现的是（ ）。 A、物权与债权同时存在于同一物上时，物权具有优先于债权的效力 B、在”一物二卖”的情况下，如果后买者已完成了物权的公示，而先买者未完成物权的公示，则后买者取得的所 有权优先于先买者的债权 C、同一物之上存在数个物权时，先设立的物权优先于后设立的物权 D、物权的标的物无论辗转流向何处，权利人均可追及于物之所在地行使其权利，依法请求不法占有人返还原物 62、关于合同约定解除与协议解除的区别的说法，错误的是（ ）。 A、约定解除属于事先的约定，而协议解除属于事后的约定 B、当事人约定解除权的，必然发生解除合同的后果 C、协议解除合同以一个新的合同来解除原来订立的合同 D、约定解除权的行使是单方行为，协议解除是双方意思表示一致的行为 63、关于合同的订立与成立的说法，错误的是（ ）. A、合同的订立强调的是当事人订立合同的行为或过程 B、合同的成立所体现的是合同订立活动的结果 C、合同的成立离不开订立合同的行为 D、合同订立表明当事人就合同的内容已经达成合意 64、根据《中华人民共和国公司法》，公司解散后，有限责任公司的清算组由（ ）组成。 A、董事 B、股东 C、公司股东会确定的人员 D、董事和股东 65、下列商品中，必须申请商标注册并被核准后才能在市场销售的是（ ）。 A、生鲜食品 B、汽车制品 C、烟草制品 D、卫生用品 66、商标注册申请人自其商标在外国第一次提出商标注册申请之日起（ ）内，提出注册申请的，依照该外国同中 国签订的协议或者共同参加的国际条约，或者按照相互承认优先权的原则，可以享有优先权。 A、一年 B、三个月 C、两年 D、六个月 67、下列法律关系中，不属于经济法调整的对象的是（ ）。 A、经济管理关系 B、市场管理关系 C、组织管理性的流转和协作关系 D、平等主体之间的人身关系 68、关于减税和免税的说法，错误的是（ ）。 A、免税是指不征税 B、减税是指对应纳税额少征一部分税款 C、免税是指对应纳税额全部免征 D、减税、免税一般都具有定期减免性质 69、在回归分析中，估计回归系数的最小二乘法的原理是（ ）。 A、使得因变量观测值与均值之间的离差平方和最小 B、使得因变量估计值与均值之间的离差平方和最小 C、使得观测值与估计值之间的乘积最小 D、使得因变量观测值与估计值之间的离差平方和最小 70、最早提出转移支付概念的是（ ） A、瓦格纳 B、亚当·斯密 C、庇古 D、凯恩斯
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人资考证总结二级
第一章：人力资源规划 一、企业组织结构的整合 p28 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 （一）企业结构整合的依据 按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的 职能，这只是组织设计的第一步；紧接着必须对已作的职能分工进行有效的整合，才能使整 个组织结构处于内部协调的状态，保证企业总体目标的实现。企业结构整合便是组织设计中 的第二步工作。结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要 求。因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确。也必然产生出各 自不同的要求。在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突；组织 成员间还会出现离散现象。这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协 调。 （二）新建企业的结构整合 在设计一个新建企业的组织时，结构整合主要按规定的标准．对分解后的各部门、各 层次、各岗位和各职位之间的关系进行修正和确认，排除那些相互重复和冲突的职责、任 务，纠正那些不符合组织总目标的局部要求。这一工作可以通过结构分析图表来进行。由于 这是在企业组织结构实际起作用之前进行的，因此，难免带有理想化的色彩。这个整合的结 果是否合理．还需经过实践的检验。 （三）现有企业的结构整合 在对现有企业进行组织结构的重新设计和整合时，应该首先对原有结构分解的合理性 进行分析，检查其是否存在不协调的问题。通常，企业组织结构内部的不协调会从以下四方 面表现出来： 1．各部门间经常出现冲突。 2．存在过多的委员会，建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题 的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责。 3．高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 4．组织结构本身失去了相互协调的机能。全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或 对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； 如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基 础上再作整合。 （四）企业结构整合的过程 1．拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的．目标，以使结构分化有所遵 循。它是整分合中“整”的阶段。 2．规划阶段。由于组织结构分化已经出现了某些消极现象，如部门、单位间的冲突 和不恰当竞争，需要通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。组织规划主要是通过 各种程序重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。在例外事件超 出原结构的负荷能力时，放宽预算目标，动用后备资源。 3．互动阶段。这是执行规划的阶段。 4．控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控 制。以保证目标和规划的最终实现。 附：企业组织结构整合的注意事项 p29 对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。组织结构变革是 一项既复杂又细致的工作，牵涉面广，涉及各个下属部门的功能、责任、权限和利益的分配 与再分配，各种人力、物力和财力资源的分解与再分解，因此，需要认真论证，反复评估， 慎重对待，稳步推进，不能草率从事。并且做到： 1．组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕 改”的现象。 2．尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3．为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之 外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度,以及相关的配套工作。例 如。随着企业组织结构变动，应及时调整相关部门的职责范围、工作标准、业务流程、岗位 责任制以及绩效管理等规章制度，同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的 培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作 的进行。 二、企业人力资源规划的环境 p48 经济环境：宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构。体现在： (1)经济形势(2)劳动力市场的供求关系 人口环境：社会和本地区的人口规模、劳动力队伍的数量、结构和质量等 外部环境 还要考虑劳动力年龄因素。 科技环境：科学技术对企业人员规划的影响是全方位的，它使企业对人力 资源的需要和供给处于结构性的变化状态（或动态的不平衡状态）。 文化法律等社会因素：①社会文化反映社会民众的基本信念、价值观，对 人力资源管理有间接的影响。举例是东部沿海地区和西部广大地区。 ② 法律因素：政府有关的劳动就业制度、工时制度、 最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，户籍制度、 住房制度、社会保障制度等。 企业的行业特征：企业的行业属性不同，企业的产品组合结构、生产的自 动化程度、产品的销售方式等内容也不同，则企业对所需要的人力 资源数量和质量的要求也不同。比如，对于传统的生产性企业而言， 生产技术和手段都比较规范和程序化，人员招聘来源大都以掌握熟 练技术的工人为主；而对于现代的高科技企业来说，则需要技术创 内部环境 新型的技术开发人员。 企业的发展战略：企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保 证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的扩大、产品结构的调 整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。 因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证 企业人力资源符合企业战略目标的要求。 企业文化：企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文 化．能加强企业的凝聚力，加强员工的进取精神，稳定企业的员工 队伍。企业面临的人力资源方面的不确定性因素就会少一些，有利 于人员规划的制定。 企业自身的人力资源及人力资源管理系统：企业拥有的人力资源的数量、 质量和结构等特征，人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员 工职业生涯规划等都对人员规划有着重要的影响。 三、制定企业人力资源规划的基本程序 p50 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动， 其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作 (如图 1 —16 所示)。企业各类人员规划的步骤是： 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策 的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的 先进程度等企业自身的因素：经营环境，社会、政治、经济、法律环境等企业外部因素，这 是企业制定规划的“硬约束”，企业任何人员规划的政策和措施均不得与之相抵触。比如 《劳动法》 规定：禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘规划时， 应遵守这一规则，否则，将被追究责任，规划亦无效。 2．根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限。了解企业现有人力资源状况，为 预测工作准备精确而翔实的资料。如根据企业目标，确定补充现有岗位空缺所需人员的数 量、资格、条件以及时间等。 3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定 量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工 作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，也是整个人员规划中最困难、最重要的工作 环节。 4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调 整、供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点 和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服．务的。 5．人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的．它是一个动态的开放系 统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切 合实际，更好地促进企业目标的实现。对人员规划进行评价的目的是要了解人员规划对企业 经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效 益。在评估人员规划时，企业要注意，规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须 明确有什么部门或人员承担了相应责任；为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给 予执行人员一定的独立决策权；最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。 附：企业人力资源规划的程序图 四、企业各类人员计划的编制 p52 (一)编写人员配置计划 企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作 岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括：企业每个 岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。 (二)编制人员需求计划 预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分，因为它要求编制人员以理性 的、高度参与的方式方法来预测并设计方案解决未来经营、管理以及技术上的不确定性问 题。人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。人员需求计划中应阐明企业所需的岗 位(职位)名称、所需人员数量，以及所需人员的素质等内容，最好形成一个含有工作类别、 员工数量、招聘成本、技能要求，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的计划清 单。 (三)编制人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。它是在人力资源需求预测和供给预测的 基础上，平衡企业的人员需求和供给、选择人员的供给方式(比如：外部招聘、内部晋升等) 的完整的人员计划。它主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。 (四)编写人员培训计划 在选择人员的供给方式的基础上，为了员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计 划，对员工进行培训是相当必要的。培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训， 比如管理人员的职前培训等；二是为了弥补现．有生产技术的不足而进行的培训，如招聘进 来的员工接受的岗位技能培训等。从这一角度说，人员培训计划是作为人员供给计划的附属 计划而存在的。培训计划中包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等内 容。 (五)编写人力资源费用计划 人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本．提 高投入产出比。为此，必须对人力资源费用进行预算管理。在实际工作中，应列入预算范围 的人工费用很多，常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是 与人力资源开发利用有关的费用。 (六)编写人力资源政策调整计划 人力资源政策调整计划的目的是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要。 其任务是明确讦划期内人力资源政策的方向、范围、步骤以及方式等。人力资源政策调整计 划应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整的范围等。其中包括招聘政 策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。 (七)对风险进行评估并提出对策 企业在人力资源管理中都可能遇到风险，比如招聘计划实施的不顺利、新策略引起的 员工的不满等，这些都可能影响企业生产经营活动的正常运行。风险分析与策略的制定就是 通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。 企业各类人员计划的相互关系如图 1—17 所示。 五、人力资源预测的局限性 p56 (一)环境可能与预期的情况不同 人力资源预测并非完全严谨的科学，企业的生存环境充满了复杂性和不确定性．如政 府提高最低工资限度、企业关键人员的离职、金融风暴、合同的突然取消、工会活动的变化 或者主要竞争者的突然袭击等，都会给人力资源预测工作带来极大的难度。因此企业要有思 想准备，制订应急计划，以防止危急事件的出现。 (二)企业内部的抵制 在许多企业中，旧的做事方式、旧的规章以及旧的方法可能根深蒂固，人力资源规划 体系的引入可能会改变企业中不同群体之间的利益分配关系，招致企业内部的反对倾向，妨 碍规划的实施，在大企业中尤为如此。而人力资源预测工作需要企业内部员工的鼎力配合， 因为预测所用的基础数据往往要从基层调查上来，从档案库和过往资料里找出来，因此在规 划的过程中必须讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。 (三)预测的代价高昂 无论是企业进行人力资源预测，还是制定人力资源规划，都需要投入大量的人力、物 力、财力，而人力资源的收益很难评估，尤其是人力资源的潜在收益往往容易被低估。不可 能把这个量化并用于企业人力资源规划。因此人力资源规划是昂贵的。 (四)知识水平的限制。 人力资源预测与规划都是相当复杂的工作。它要求预测者具有高度的想象力、分析能 力、独创性来做出抉择，管理者必须探求提高其预测能力的方式。如果企业中没有做预测的 人才，没有能做出正确判断的领导者，那么引入人力资源预测可能毫无裨益。 六、企业人员供给预测的步骤 p89 1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据 分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 6．将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 七、供不应求和供大于求的措施（供大于求概率更高）p95 （一）企业人力资源供不应求 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免 短缺现象的发生。 1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 2．如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求 时。应拟订外部招聘计划。 3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动 法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的 格局。 5．制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6．制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是 通过科学的激励机制。以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工 积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 （二）企业人力资源供大于求 企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的 难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有： 1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 2．合并和关闭某些臃肿的机构。 3．鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施， 如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖 金(或补助)，鼓励提前退休。 4．提高员工整体素质。如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为 企业扩大再生产准备人力资本。 5．加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自 谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。 6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用 的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。 7．采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按 工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时 间，降低工资水平。 在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求， 往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高 层次人员供不应求．而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制 定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面 达到协调平衡。 八、制度规范的类型 p98 1．企业基本制度 企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形 成和组织方式，决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形 式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。它规定了企业所有 者、经营管理人员、企业组织成员各自的权利、义务和相互关系；确定了财产的所有关系和 分配方式；制约着企业活动的范围和性质。 2．管理制度 管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理 制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针 对集体而非个人。例如各部门、各层次的职权责任和相互间的配合协调关系；各项专业管理 规定(人事、财务、业务)；信息沟通，命令服从关系等方面的制度。 3．技术规范 技术规范是涉及某些技术标准，技术规程的规定。它反映生产和流通规程中客观事物 的内在技术要求，科学性和规律性强，在经济活动中必须严格遵守。技术规范涉及内容很 多，从各类技术标准到工艺生产流程，乃至包装、保管、运输、使用和处理都具有内在的规 律。企业组织管理中经常碰到的，主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要 求、使用保养维修规定等。 4．业务规范 业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法 的事务所制定的作业处理规定。业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。业务规范的程 序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。业务规范大都有技术背景，它以 经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规 范等。 5．行为规范 在企业组织当中，有些制度规范涉及个人行为，如上述第 2、3、4 种规范；还有一些 规范是专门针对个人行为制定的。如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等。个人 行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束 范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。制度规范涉及个人行为到企业组织所有层次和所 有方面。所有这些制度规范结合起来，构成了一套完整的约束系统。 九、制定具体人力资源管理制度的程序 p106 在企业中，人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的。一项具体的人力 资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其涵盖内容时，可按照如下程 序进行： 1．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用， 即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2．对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范周、业务分工，以及各级参与本项 人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3．明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守 的基本原则和具体的要求。 4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整 理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。 5．详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定 计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。 6．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文 字撰写和上报期限等提出具体的要求。 7．对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪 酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。 8．对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出 原则规定。 9．对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详 细的规定。 10．对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 第二章：招聘与配置 一、测评标准体系构建的步骤 p124 素质测评需要解决两个问题：(1)对需要测评的人员素质的要素进行分解；(2)将每一 个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这就是一个测评标准体系的构建过程。 (一)明确测评的客体与目的 1、测评标准体系的建立，首先必须要以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的 为根据。 2、测评客体的特点不同，测评标准体系就不同。即使是同一测评客体，若测评目的 不同，则所制定的标准体系也不尽相同。 3、素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。 (二)确定测评的项目或参考因素 1．工作目标因素分析法 运用工作分析法对职位的工作目标进行分解，即进行目标分解。所谓目标分解，就是 把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统，子系统中的元素一般称为项目，每个子系统 又继续分解为下一层次的若干子系统，直至每个具体测评项目都能满足可测评性的要求为 止。满足可测评性要求的因素一般称为指标。分解工作目标必须要有整体观念，从全面出 发，从整体上把握各个子系统中元素所表现的一般性质、特点和功能。 2．工作内容因素分析法 这种方法把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位工作的活动内容归 类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。 3．工作行为特征分析法 这种方法把工作分析法直接运用于分析每个职位工作行为的特征，从行为特征中找出 素质测评的主要项目。 (三)确定素质测评标准体系的结构 在测评内容标准化的过程中，工作分析是按一定的层次进行的，作为工作分析结果的 素质测评标准体系，也具有一定的层次结构。第一分析层次的各个项目称为一级指标，表示 测评对象的总体特征：第二分析层次的各个项目称为二级指标，反映一级指标的具体特征； 第三分析层次的各个项目称为三级指标。反映二级指标的具体内容。无论哪一级指标都反映 或说明测评对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。 (四)筛选与表述测评指标 对每一个素质测评指标都必须认真分析研究，界定其内涵和外延，并给以清楚、准确 的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的含义。 1.优良的素质测评指标一般有以下两个特征，一是具有实际价值，二是这个指标切实 可行。 2.满足这两个条件的情况下，还要进一步思考该指标是否比其他指标合理。 (五)确定测评指标权重 确定权重的方法，常见的有以下几种： 1．德尔菲法 该方法是请专家背靠背(可以用匿名问卷的方法)反复填写对权重设置的意见，不断反 馈信息，以期专家意见趋向一致，得出一个较为合理的权重分配方案。 2．主观经验法 该方法是指加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。 在进行权重分配时，应注意以下几点： 第一，权重分配的合理性。 第二，权重分配的变通性。 第三，权重数值的模糊性。 第四，权重数值的归一性。各个测评指标的权数和应为 1 或 100％。 3．层次分析法 该方法把专家的经验认识和理性分析结合起来，并且两两分析，直接比较，使比较过 程中的不确定因素得到很大程度的降低。 成对比较判断矩阵表 A B C D E 权重 A 1 1／2 1／3 1／3 1／2 0.08 B 2 1 1／4 1／4 2 0.12 C 3 4 1 1 7 0.36 D 3 4 1 1 7 0.36 E 2 1／2 1／7 1／7 1 0.08 合计(Q) 11 10 2.7 2.7 17.5 1 式中，K 为某一指标对应行的比较值；Q 为某一指标对应列的合计数；N 为表中指标 的总个数。 根据公式(1)，指标 A 的权重应为： A 指标的权重=1／5×(1／11+0．5／10+0．33／2．7+0．33／2．7+0．5／ 17．5)≈0．08 同理。可求出其他四个指标对应的权重，分别是 0．12、0．36、0．36、0．08。 (六)规定测评指标的计量方法 任何一个测评指标的计量均由两个因素决定。一是计量等级及对应的分数：二是计量 的规则和标准。 很多情况下采用简化处理，采取统一的分等计分法，即每一个测评指标都分为 1～5 等．分别对应分数 5～1 分。 根据计量的规则和标准的不同，常见有两种情况： 1．客观性测评指标。这一类可以参照一定的规定，按照实际达到的水平确定相应的 等级。 2．主观性测评指标。为了保证测评结果的相对客观与准确，测试者不能是一个人， 而应是一组人。具体计量方法，先要求每个测试者对同一测评指标按统一的等级量表测评对 象，然后统计出各个评判等级上的总人数，并据此算出分数。如有 25 个测试者就某一测评 指标对同一位员工的素质与能力进行测评，测评结果中评一等 5 分的有 4 人，评二等 4 分的 有 9 人，评三等 3 分的有 5 人．评四等 2 分的有 7 人，评五等 1 分的没有，则这位员工在 此测评指标下的得分为：(5×4+4×9+3×5+2×7)÷25=3．4(分) (七)试测或完善素质测评标准体系 在素质测评标准体系实施之前，必须在一定范围之内试测，同时对整个标准体系进行 分析、论证、检验并不断修正，进一步充实与完善。 一、测评标准体系构建的步骤（简单记忆）p124 (一)明确测评的客体与目的 1、测评标准体系的建立，首先必须要以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的 为根据。 2、测评客体的特点不同，测评标准体系就不同。即使是同一测评客体，若测评目的 不同，则所制定的标准体系也不尽相同。 3、素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。 (二)确定测评的项目或参考因素 1．工作目标因素分析法 2．工作内容因素分析法 3．工作行为特征分析法 (三)确定素质测评标准体系的结构 (四)筛选与表述测评指标 1、优良的素质测评指标一般有以下两个特征，一是具有实际价值，二是这个指标切 实可行。 2、该指标是否比其他指标合理。 (五)确定测评指标权重 1．德尔菲法 2．主观经验法 3．层次分析法 (六)规定测评指标的计量方法 任何一个测评指标的计量均由两个因素决定。一是计量等级及对应的分数：二是计量 的规则和标准。 (七)试测或完善素质测评标准体系 在素质测评标准体系实施之前，必须在一定范围之内试测，同时对整个标准体系进行 分析、论证、检验并不断修正，进一步充实与完善。 二、面试的基本程序 p151 (一)面试的准备阶段 1．制定面试指南 (1)面试团队的组建(2)面试准备(3)面试提问分工和顺序(4)面试提问技巧(5)面试评分 办法。 2．准备面试问题 (1)确定岗位才能的构成和比重(2)提出面试问题 3．评估方式确定 (1)确定面试问题的评估方式和标准(2)确定面试评分表 4．培训面试考官 (二)面试的实施阶段 1．关系建立阶段 在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程 度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗? ”“今天天气真冷，是吧?”“是从 公司直接过来的吧”等。 2．导入阶段 在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应 聘者介绍一下自己的经历、自已过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步 的面试做准备。在本阶段常用的是一些开放性问题，具体如“请你介绍一下你的工作经历” “请你介绍一下你在市场营销方面的主要工作经验?”“让我们从你最近的一份工作开始讨论 一下你的工作经历吧?在这家公司，你主要负责哪些工作?”等。 3．核心阶段 在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力①的事例，面试考官 将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决 策提供重要的依据。 在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。 4．确认阶段 在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的 是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题。 5．结束阶段 在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询 问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。 (三)面试的总结阶段 面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价， 形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：综 合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。 1．综合面试结果 (1)综合评价。(2)面试结论 2．面试结果的反馈 3．面试结果的存档 以上工作全部结束后，应将有关面试的资料备案。对公司而言，这些资料是企业人力 资源档案管理系统的基础资料。这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价。是公司 对新进员工系统考评的开始。 (四)面试的评价阶段 面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。 三、面试中常见的问题 p158 1．面试目的不明确 2．面试标准不具体 3．面试缺乏系统性 面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了 保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流 程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲是都应 该考虑到。 4．面试问题设计不合理 (1)直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题这种类型题目的答案难以为面试 考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种 类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答 案。如果应聘者讲不出来，或含糊其词、前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折 扣。 (2)多项选择式的问题 多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测 面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为 性的问题，见表 2—28。 表 2—28 多项选择式的问题的修正 修正前 修正后 1．你的管理风格是什么样的?x 理论，还是 1．请描述你的管理风格。并举例说明你是 Y 理论? 怎样在工作中体现这些管理风格的。 2．你觉得工作中最大的激励是金钱，还是从 2．你认为工作中最大的激励是什么?为什么 工作中获得的快乐? 这么说? 3．你的前一任主管是一个随和的人，还是一 3．你的前任主管是一个怎样的人?请你举一 个严厉的人? 些具体的事实来说明。 4．在你今后的职业生涯中，你是会继续在这 4．你的中长期职业发展计划是怎样的? 个领域中工作，还是会做一些别的事情? 5．你是怎样分派任务的?是分派给已经表现 5．请描述你是怎样分派任务的，并举例说 出完成任务能力的人呢?还是分派给表现出对 明。 此任务有兴趣的人?或者随机分派? 5．面试考官的偏见 (1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料 (如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者作出评价。 (2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的 应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得 到的评价可能会比他本应得到的评价更高。 (3)晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如 过分强调应聘者的不利因素。以致不能全面了解这个人。 (4)与我相似心理。在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似 的。于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。相 似的经历很多，比如都曾经下过乡，都曾经在某个学校就读或者某个公司就职，或者是同 乡。而这种心理会因为这种经历相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增强而更加容易发 生。 (5)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高， 或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 四、面试的实施技巧 p159 1．充分准备 2．灵活提问 3．多听少说 4．善于提取要点 5．进行阶段性总结 6．排除各种干扰 7．不要带有个人偏见 8．在倾听的注意思考 9．注意肢体语言沟通 五、结构化面试试题的类型 p164 1.背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的 问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。 2．知识性问题。即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动 人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。 3．思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、．分析、辨别、综合、评价和推 断的能力。如“你认为什么是一个人成功的标准?”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?” 等。 4．经验性问题。即关于应聘者过去所做过的事情的问题。 5．情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一 下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么 做?”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”等。 6．压力性问题。这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应。以对 其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢 ?”“你 怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 7．行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘 者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特 征。例如，某岗位要求任职者对项目进行管理，就可以在面试中问这样的问题：“请你讲述 一次在过去的工作中由你来负责管理项目的经历。当时这个项目有什么样的要求 ?”“除了你 之外，还有哪些人参与到项目之中?”“你是怎样完成项目的目标的?”等。 六、行为描述面试的概念 p165 行为描述面试简称 BD 面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别 在于．它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。这种 面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上。对岗位所需的关键胜任特质进行清晰 的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本。在胜任特质的层次上 对应聘者做出评价。 (一)行为描述面试的实质 1．用过去的行为预测未来的行为。 2．识别关键性的工作要求。 3．探测行为样本。 (二)行为描述面试的假设前提 1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 2．说和做是截然不同的两码事。 (三)行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住四个关键的要素： 1．情境(Situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务。 2．目标(Target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。 3．行动(Action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动。 4．结果(Result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产 性的和非生产性的结果。 七、无领导小组讨论题目设计的一般流程 p190 一、选择题目类型 如前所述，无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问 题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领 导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。 二、编写试题初稿 在撰写试题初稿时，应特别注意以下两个问题： (一)团队合作 (二)广泛收集资料 1．与人力资源部门沟通。熟悉组织的运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、 所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点。 2．与直接上级沟通。只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息，可以采 用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息 不被疏漏。 3．查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。 三、进行试题复查 四、聘请专家审查 专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。主要复查以下 内容： 1．题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力。 2．如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。 3．题目是否需要继续修改、完善。 五、组织进行试测 (一)题目的难易度 (二)题目的平衡性 如果材料不平衡，矛盾冲突可能就不是很激烈，会出现“一边倒”的趋势，参与讨论 者的表现就不够充分，难以对其做出适当的评价。 六、反馈、修改和完善 试测结束后，工作员工要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三 方面的意见： (一)参与者的意见 参与者的意见是案例修改和完善的重要依据。 (二)测评者的意见 测评者的意见可以用来完善评分表和评分要素，测评者对参与者进行观察并进行评 价，他们所提出的建议应重点考虑，作为案例修改的依据。 (三)统计分析的结果 统计分析主要是决定试测的效果，主要是分析信度和效度，如果达到了设计的要求． 就可以考虑成稿了，如果未能达到，则作出修改，也可以考虑同时使用其他测验方法。 修改完后，如有必要，可进行再次试测，重新作出修改，进一步使题目得到完善．直 至最终定稿。 八、企业各类人员比例关系分析 p200 在实行整体配置时,不但要坚持“能位匹配”原则，还要体现“同素异构”的人力资源 管理的基本 1．生产人员与非生产人员的比例关系。 2．生产人员内部的各种比例关系。具体包括以下三种比例关系：①合理安排基本工 与辅助工的比例关系。②合理安排各工种、岗位之间的比例关系。③合理安排不同专业技能 水平员工的比例关系。 3．企业男女两性员工的比例关系。 4．技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。 企业在正确处理好生产人员比例关系的同时，还应当处理好以下三种关系 ：①技术与 管理人员在企业全员中的比例关系。②技术人员内部各专业人员的比例关系。③管理人员内 部的比例关系。 5．其他的比例关系。 ① 企业中青年、老年员工的比例关系。 ② 从事后勤保障的服务人员 九、企业定员配置法包括五种具体方法 p204 企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条 件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规 定的限额。即凡是企业正常进行生产经营活动所需要的各类人员都应包括在定员管理的范围 之内。 企业定员配置法包括五种具体的方法： (1)按劳动效率定员法。 (2)按设备定员法。 (3)按岗位定员法。它具体又包括两种方法：①设备岗位定员②工作岗位定员。 (4)按比例定员法。 (5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法。这种方法主要适用于企业管理人员和工 程技术人员的定员。 第三章：培训与开发 综合题注意总体思路，就是培训的过程（从过程分析各方面） 需求分析——规划、计划、课程——实施监控——评估反馈 一、员工培训需求（这是培训的起点，必须掌握，培训的一切问题都从这里开始）p216 培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决 定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。传统的培训需 求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战略为导向的培训需求分析，还包括企业 战略分析和员工职业生涯分析。 (一)企业战略分析 (二)组织分析 (1)工作分析，包括工作内容、工作的独立性和多样化程度，员工的劳动行为规范，完 成工作的方法和步骤等方面的分析； (2)责任分析，包括对工作的重要性，配备相应权限，保证责任和权力对应性等方面的 分析； (3)任职条件分析，包括对使用的机器设备、材料性能、工艺过程、操作规程及操作方 法、工具的选择和使用、安全技术、企业管理以及其他管理和专业知识的最低要求； (4)督导与组织关系分析，包括对工作的协作关系和隶属关系的分析，如直属上级、直 属下级，该工作制约哪些工作，受哪些工作制约，在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系 等； (5)组织文化分析，包括分析组织哲学、经营理念、组织精神风气等。 工作分析的结果应以工作说明书的形式准确、规范地表达出来以作为相应的培训标 准。 (三)任务分析 任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜 任本职岗位的工作任务。 任务分析一般分四个步骤： 1．根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。 2．根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和 能力清单。 3．工作任务和所需技能的确认包括： (1)反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书 中的工作任务、工作技能要求是否符合实际。 (2)与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明书的部门负责人进行访 谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。 (3)向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需 的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。 4．为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工 作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。 (四)人员分析 人员分析是指将员工现实的工作能力与达到业绩标准的素质要求进行比较，发现两者 之间是否存在差距。 1．确定培训人员。 2．明确员工差距。 3．确定培训内容。 (五)员工职业生涯分析 确定员工培训需求时，要重视员工的职业生涯设计。其目的有三：一是借助这种分析 可以了解员工参与培训的动机、员工的期望值、他们对培训规划的选择，职业生涯理念的变 化对员工所需的知识产生何种影响；二是通过这种分析为每一位员工提供一个令人满意的环 境，员工可以根据自己的实际情况选择职业生涯发展途径；三是组织有可能优化人力资源管 理。只有把工作分析和职业生涯设计结合起来考虑，才有可能明确培训的需要和目的。 二、员工培训规划设计的基本程序（对于综合体整体思路有用）p219 (一)明确培训规划的目的 企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：包括： (1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益； (2)注重时空上的结 合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；(3)具有超前性和预见性；(4)具有一 定的量化基础；(5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (二)获取培训规划的信息 进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括：企业的发展 战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训 者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关数据资料。 (三)培训规划的研讨与修正 1．召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开 论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包 括：人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观 实际。 2．加强部门经理间沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺 乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好．往往会在实施过程中得不到部门经理的 全力支持和协助。 3．领导作出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况作出正确的决 策。 开展上述工作时会出现以下三种情况： (1)培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。 (2)重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实 际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。 (3)轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排 次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训 场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议， 讨论解决的方法。并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (四)把握培训规划设计的关键点 企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本 要素的统一性和综合性。 1．信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在?企业的价值观做 出简洁明确的概括。 2．远景是企业发展的宏伟蓝图，企业将在国内或国外成为一家什么样的企业，如宏 暮公司(Acer)提出：“我们要成为广受各地赞誉的企业”，MOTOROLA 公司则提出：“我 们要成为世界上最好的公司”。 3．任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺 4．目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开 发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所作出的正确定位。 5．策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展，员工综合素质全面提 高的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方 法。 (五)撰写培训规划方案 培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时， 根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、 场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大 化。 培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明：规划概况说明；制定规划的工作过 程说明；规划信息的陈述和分析；规划目的与预期成效；培训规划实施工作安排与建议等。 撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题：要考虑到培训参与各主体可能存在的偏 见；要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划，需要结合企业的实 际状况，如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文 化、领导观念等。 最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培 训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会 议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分 性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。 三、年度培训计划的构成及内容 p222 （一）年度培训计划的构成（五大模块） 1．封面模块：本模块主要是确定封面形式，如“××公司 2012 年度培训计划”。 2．目录模块：本模块主要是目录，简要体现了年度培训计划包含的所有内容。 3．计划概要模块：本模块包括计划制订依据，计划制订要求。培训工作的原则、方 针等内容。 4．主体计划模块：本模块包含背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训 目标确定培训课程安排、培训实施计划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容。 5．附录模块：本模块包含年度培训计划中出现的各类表单。 （二）年度培训计划的基本内容 年度培训计划主要包括 8 项内容。 1．培训目标。企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业 务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果，以及为培训效果的评估提供 切实可行的标准。 2．培训时间与地点。合理安排培训时间，有助于培训师在整个培训过程中按部就班 地完成培训任务。培训地点的选择要依据具体的培训方式和培训内容而定。 3．培训内容与课程。培训目标是培训内容和课程设置的出发点。针对不同的培训对 象提供的培训内容是不一样的。例如，新员工人职培训与在职员工培训的培训内容要有所区 别，见表 3—2。 4．培训负责人与培训师。企业培训工作的组织者一般为企业的培训部门。大型企业 都单独设箱企业大学，专门负责企业的培训工作。培训教师有来源于组织内部或外部两种。 5．培训对象。企业可根据培训需求调查分析的结果并结合组织发展需求，确定需要 接受培训的人员。 6．培训教材及相关工具。培训教材分为印刷材料和视听材料两大类，印刷材料主要 包括书籍、手册、指南、图表、试卷等，视听材料主要包括录像带、光盘、录音等。培训相 关工具是指投影机、笔记本电脑、幻灯机、音响、录像机等培训辅助设备。 7．培训形式与培训方法。培训的形式和方法有很多．企业可以根据培训手段确定， 也可以根据培训对象的特征、兴趣或动机确定，根据人员是否在职、入职时间、类别等的不 同，可采用不同的培训形式。培训方法有很多种，都有各自的优缺点。企业应根据培训的内 容选择最适合的培训方法。 8．培训预算。培训预算应该定多少，应根据企业所在行业的特点、企业的销售业绩 和员工的整体水平等诸多因素决定。 四、实施培训计划管理的配套措施（七个措施）p234 (一)企业全员培训文化的培育 1．培训文化对培训活动的支持作用 主要体现在以下方面：(1)衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具；(2)体现培训工作 在组织中的重要地位；(3)检验培训的发展水平；(4)提高员工积极参与培训的意识；(5)审 查培训与组织目标和员工具体需求的相关性；(6)明确培训的管理目标、战略、组织和职 责；(7)体现培训信息的交流、培训内容的资源共享；(8)明确组织的文化及文化的发展需 求，并加以传播和建设：(9)明确培训工作存在的问题及解决问题的方法。 2．营造培训文化促进培训活动的措施 (1)培训工作要与培训与组织目标和组织战略相结合；培训工作不再只是培训工作者的 职责，也成为部门经理的重要职责；培训战略得以体现并能够不断调整。 (2)培训被视为组织发展与个人发展的有效途径；培训计划更加强调系统性和成长性； 培训结果成为组织评估个人发展的重要部分。 (3)参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度；员工可以 得到培训交流信息；允许失败并将其视为学习的过程。 (4)培训资源社会化；完备的培训信息系统得以建立并良性运作；更进一步强调对培训 需求的满足和对培训效果的跟踪评估。 (5)通过培训使组织文化得以更好地发展。发展组织特有的培训文化是培训管理者义不 容辞的责任。 (二)企业全员培训环境的营造 培训环境分为外部环境和内部环境。 1、外部环境包括：培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等。 2、内部环境包括：培训场所、设备、培训者及学员的观念等。内部培训环境一般分 为硬环境和软环境，需要给予充分的考虑。 （1）培训的硬环境：包括培训场所、设施、视听设备等方面的条件和状况，这是提 供良好培训的重要前提。 （2）培训的软环境，包括培训者的培训观念、行为方式以及由此决定的对学员的态 度、培训方法、教学气氛的形成等方面的内容。培训软环境的好坏，取决于培训者的素质。 (三)企业培训师资队伍的建设 1．选择培训教师的原则与标准 2．根据课程的性质选择培训师 (四)企业培训课程的开发与管理 培训课程的设置应体现以下基本原则： ① 符合现代社会、企业和员工的需求； ② 符合成人学习者的认知规律； ③ 体现企业培训的基本目标。 (五)企业员工培训成果的跟进 (六)全员员工培训档案的管理 (七)员工培训激励机制的确立 1、培训后的考核和管理由培训部门负责。由公司内部组织的培训必须进行考试，包 括知识和实际操作的测试。 2、外派人员的学习，必须取得相关培训单位颁发的合格证书。 3、培训部门负责员工的培训工作和培训档案的管理，学习期间的表现和考核成绩都 要记录在案，与绩效薪资挂钩。 4、员工参加脱产和半脱产的各类培训期间，凡属于公司计划内的．其培训期间的工 资和福利待遇不变，还有相应的奖励政策。 5、建立员工培训激励、约束和管理机制 （1）全面实行目标管理责任制 （2）对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现 培训与使用相一致，使用与结合相一致．使用与晋升、薪酬相协调。 （3）制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培 训不准评聘。做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。 五、培训课程体系的设计定位 p244 在实施培训课程设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训课程进行定位。这个工 作包含了两个方面的含义：一方面是要确定培训课程的类别：另一方面是在层次上给它定 位，由此决定培训课程和项目的目标．各个课程要素的选择也要以此为依据。 (一)培训课程的类别 1、由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域； 2、由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域； 3、由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。 (二)培训课程性质与任务层次 现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心 理培训。 1．知识培训——知识更新 2．技能培训——能力补充。 3．思维培训——思维变革 4．观念培训——观念转变。 5．心理培训——潜能开发 (三)培训课程系列的编排 1．新员工培训课程。应主要体现在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作 岗位职能等方面，其余的时间新员工应更多地参与到企业的相关部门进行实习，以便尽快对 企业有全面深入的了解。而对老员工的培训．则应着重于引导他们的自我指导式学习，强化 他们的学习能力。 2．生产人员培训课程。除了人际关系和创新能力方面的培训以外，主要侧重的是技 术能力的培训。 3．新产品开发人员培训课程。应注重于培养新产品开发人员以顾客为导向的思想理 念，注重开发和培养他们的创新思维和能力以及加深相应的产品专业知识。 4．管理人员培训课程。可以按照岗位职责和管理者在企业管理中所处的层次来确 定。 5．对其他业务人员的培训。主要是指对企业的销售人员和其他服务人员的培训。 除以上培训课程外，对以上各类人员通常还应进行企业文化、商务礼仪、团队精神等 方面的教育与培训。 六、编排培训课程的关键点 p250 1．课程的选择应与培训目标一致。要有一种既定的连续性的政策和计划目标来避免 课程计划的分散，保证培训课程的整体性。 2．应设计有固定与机动两种形式的课程。应当以员工的需要和兴趣为基础开设一些 固定的课程作为核心课，而且为了满足其新的需要和兴趣．还应开设一些可能是临时加设的 机动课程，使培训课程不致沉闷老套。 3．照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程。 4．可操作性强。课程要在计划好的时间完成目标要求，就必须根据其可操作性。 5．课程设计要密切联系企业与员工实际。 6．课程的讲师要慎重选择。 七、课程内容制作的注意事项（只要设计内容都可运用）p255 1．培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员 的注意力。 2．凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。 3．教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。 4．应将课外阅读资料、课堂教材分开。 5．教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。 6．制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。 八、培训课程设计的要素 p268 (1)课程目标——根据环境的需要而定；(2)课程内容——以实现课程目标为出发点去 选择并组合；(3)课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；(4)课程策 略——教学程序的选择，教学资源的利用；(5)课程评价——对课程目标与实施效果的评 价；(6)培训教材——切合学员实际，提供足够信息；(7)培训时间——短、平、快，要求充 分利用；(8)培训空间——可超越教室的空间概念；(9)学习者——学习背景与学习能力； (10)执行者——理解课程设计思想的主持人与教师。 九、培训评估体系总体设计 p285 企业员工培训评估体系的总体设计，一般应包括以下内容、程序和步骤： 1．对培训需求的评估。需要正确地回答“这次培训有否有必要”。 2．确定培训评估目标。需要正确地回答“达到什么样的水平就说明本项目的培训就
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员工学习考证培训规范20140707
员工培训、考证管理办法 为加强公司资质建设、提高员工专业技能，增强企业竞争力，公司鼓励员 工利用业余时间参加相关技能学习、培训并考取相关证书。现对员工培训学习考 试作以下规范： 一、公司指派员工参加的培训、考证为带薪事假，培训考试费用由公司承 担。员工应提前填写《培训考证申请单》，待领导核准后方可参加，并做好工作 交接。 若员工培训期满考试结束未能取得相关证书，可根据培训考试费用金额 处以 10%的负激励。 二、员工因个人意愿报名参加与公司业务相关、与个人岗位技能相关的培 训、考证，原则上不得占用周一至周五上班时间,并应提前 2 天填写《培训考证 申请单》，待领导核准后方可参加，审批通过后给予一半的带薪事假。 三、员工培训、考证超过两个工作日（不包含两个工作日）应及时到办公 室办理销假手续；考试合格取得的证书应交至公司统一管理、使用，员工可凭 票据向公司申请培训、考证费用报销。 四、若遇特殊、紧急情况未能及时请假，员工应告知直接上级，超过两个 工作日（不包含两个工作日）应报办公室登记，并在上班当日补办相关手续， 根据领导核准意见处理。 五、享受培训考证费用报销的员工，自证书领取交于公司起两年内离职应 全额退还公司报销的培训考试费用。 六、相关表格：附件《培训考证申请单》、《培训考证费用报销登记表》 此通知自签发之日起施行。 第1页共2页 主题词：培训考证 报送： 下发：全体员工 第2页共2页
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人力资源师考证职业道德考试要点
人力资源管理师职业道德复习指导思想： 一．针对个人表现部分----以法律为标准,以道德为界线;遇事——以大局为重;企业——以发展为重;个人——以事业为重;看人—— 以人品为重;为人——以他人为重. 二．针对理论知识部分的选择----1.道德是一定社会、一定阶段向人们提出的处理人与人、个人与社会、个人与自然之间各种关系的一种特殊 的行为规范。 2.道德和法律的区别：①产生和发展的时期不同；②依靠的力量不同；③作用的范围不同。 3.法律具有强制性，是由国家制定的，并由国家强制机关执行。道德没有强制性，是依靠社会舆论、人们的 良心、教育感化、典型示范等唤 起人们的知耻心，培养人们的道德责任感和善恶判断能力来进行调控。 4.道德和法律的联系：①在作用上德治和法治相辅相成、相互促进；②在内容上道德和法律相互重叠；③ 在现实生活中二者相互转换、相互 作用、相互促进。 5.我国经济体制改革目标是建立社会主义市场经济体制，以利于进一步解放和发展生产力。 6.资本主义市场经济和社会主义市场经济道德主要区别：①从社会性质上看，基本制度不同；②从所有制 上看，社会主义市场经济是以公有 制为主体；③从分配制度上看，资本主义市场经济按资分配为主体，社会主义市场经济按劳分配为主体； ④从生产目的上看，资本主义市场 经济以获取最大利润为最终目的，社会主义市场经济以满足社会需要为最终目的。 7.社会主义生产的目的是为了满足人们不断增长的物质文化需求，人们的需求是无限的，但相对于资源需 要的无限性，资源的供给在一定时 期内却是有限的。 8.职业道德的特征：①范围上的有限性,任何职业道德的适用范围都是特定的、有限的;② 内容上的稳定性 和连续性,职业分工相对的稳定性决 定了与其适应的职业道德具有稳定性和连续性;③ 形式上的多样性。 9.社会主义市场经济对职业道德的正面影响:① 市场经济是一种自主经济,它激励人们最大限度地发挥自主 性,从而增强了人们的自主性道德 观念②市场经济是一种竞争经济,它激励人们积极进取,从而增强了人们的竞争道德观念;③ 市场经济是一 种经济利益导向的经济,要求人们义 利并重,从而增强了人们义利并重的道德观念④市场经济是重视科技的经济,它要求人们不断更新知识,从 而增强了人们学习创新的道德观念。 10.市场经济对职业道德的负面影响：①市场经济的利益机制容易诱发利己主义；②市场经济强调金钱价 值容易诱发拜金主义；③市场经济的 功利性容易诱使人们淡薄精神价值。 11.职业道德与企业发展：①职业道德在企业文化中占据重要地位；②企业文化对企业发展具有重要价 值；③职业道德是增强企业凝聚力的手 段；④职业道德可以增强企业的竞争力。 12.企业文化的主要内容：①企业环境；②企业规章制度；③企业价值观；④企业经营之道；⑤企业目 标；⑥企业作风；⑦企业礼俗；⑧企业 形象；⑨职工科学文化素质和职业技能；⑩职工职业道德。 13.企业文化的功能：自律功能、导向功能、整合功能、激励功能。 14.加强职业道德建设：①有利于企业提高产品和服务质量；②可以降低成本、提高劳动生产率和经济效 益；③可以促进技术进步；④有利于 企业摆脱困难，实现阶段性的发展目标；⑤有利于企业树立良好形象，创造企业品牌。 15.职业道德与人的自身发展：①职业道德是事业成功的保证；②职业道德是人格的一面镜子；③从事一 定的职业是人谋生的手段，是人全面 发展的重要条件。 16.现阶段从事职业劳动是：人们求生存的客观要求；人们获得物质和文化生活资料的根本途径；是人们 基本的谋生手段。 17.在社会生活中职业活动是：人们相互联系最重要的桥梁；是使人获得全面发展的重要途径。 18.职业劳动不仅是一种生产经营的职业活动，也是一种能力、纪律和品格的训练。职业劳动能够：活跃人 们的思维；增强人们的组织纪律性； 培养人们的好品格。 19.遵循文明礼貌的职业道德规范必须做到：仪表端庄、语言规范、举止得体、待人热情。 20.劳动力市场是指通过市场机制调节劳动力供求矛盾，以实现劳动者与生产资料相结合的市场。 21.人才交流市场形成后：①企业闲置人才和人才奇缺的矛盾得到缓解②人才资源的配置使用趋向合理;③ 人才的作用得到发挥;④ 提高了人们 学习文化、钻研技术的积极性⑤实行持证就业制度保证了人才的质量⑥企业用人增加了选择余地和针对性, 减少了盲目招收、长期培养的损失。 22.“跳槽热”现象的出现有社会原因、政治原因、经济原因。 23.“跳槽热”对社会经济发展既有积极作用，又有消极作用。积极作用有：解决了人才积压、学非所用、工 作安排不合理、职工收入不如意 等弊端。消极作用有：给一些企业带来损失；使一些职工不安心工作，最终失去工作。 24.爱岗敬业的具体要求：树立职业理想，强化职业责任，提高职业技能。 25.职业理想的三个层次：①初级层次,为了维持生存是人对职业的最初动机,这是职业理想的基本层次.② 中级层次,主要目的是通过特定的职 业施展个人的才智.③ 高级层次,工作的目的是承担社会义务,把自己的职业与为社会、为人民服务联系起 来。 26.职业理想形成的内在因素：人的年龄、环境的影响、受教育程度。 27.职业技能形成的条件：人的先天生理条件、人的职业活动实践、人接受的职业教育。 28.职业技能是发展自己、服务人民的基本条件;职业技能如何:关系到职业活动的质量和效率;关系到国家 贡献的大小;决定着自己人生价值实 现的程度。 29.自利追求与道德操守缺一不可：①若无自利追求经济活动将无法正常、有序、高效的开展；②仅有自利 追求而无道德操守，将会搞乱社会 经济秩序。③只追求自己利益的最大化而不考虑对方的利益，自利追求难以实现。④自利追求与道德操守协 调默契的基本点是交易双方建立 稳定可靠的信用关系。 30.诚实守信不但是市场经济活动中最基本的规则，也是我们为人处事的根本要求。 1.诚实守信要求从业人员：忠诚所属企业、维护企业信誉、保守企业秘密。 2.不诚实劳动现象：①出工不出力；②以次充好，缺斤少两；③制造假冒伪劣产品。 3.劳动合同是：①就业者的护身符，遵守合同可以维护从业人员的各项合法权益；②现代企业的护身符， 是企业持续稳定发展的重要保障； ③ 属于法律法规范畴，具有强制力，无论是企业还是从业人员，无故违约都要受到相应的制裁和处罚。 优质服务就是：在标准化服务的基础上再提供针对性服务；提供优质的配套服务；讲究提供优质服务的技 巧；做好售后服务工作；正确对待顾客的投诉。 遵循办事公道的道德规范必须：坚持真理、公私分明、公平公正、光明磊落。 4.办事公道是指在处理问题时，要站在公正的立场上，对当事双方公平合理、不偏不倚，按照一个标准办 事。 5.每一个职业劳动者要想在现代社会的竞争中取胜，就必须具备集体主义精神，善于协作，乐于合作。任 何排斥集体、排斥他人，以期依靠个人的力量取胜的思想和行为，都是注定要失败的。 6.如何做到公私分明：①正确认识公与私的关系，增强集体意识；②富有奉献精神，时时处处想到别人， 想到国家和社会；③从细微处严格要求自己；④在劳动创造中满足和发展个人的需要。 7.公与私是辩证统一的关系：①个人利益的获得要以集体的发展为条件；②集体的发展离不开个体的贡 献；③集体利益体现着集体根本的、长远的利益，也体现着每个集体成员真正的、根本的利益；④集体发展 了，个人才能得到发展；⑤顾全大局是处理公与私关系的基本要求。 8.如何培养公平公正的品行：①坚决按原则办事；②不徇私情；③不怕各种权势；④不计较个人得失。 9.勤劳节俭有利于：增产增收，可持续发展。事业成功；提高效率；降低成本；防止腐败。 10.我国经济增长方式正在实行从粗放型向集约型转变，这个转变的基本要求是：从主要依靠增加投入， 追求数量，转变到主要依靠科技进步，注重质量和经济效益。 11.社会主义的根本任务是发展生产力，而发展生产力必须高度重视消费问题，因为消费是社会再生产的 环节之一，消费与生产、分配、交换构成统一的有机整体。 12.消费与浪费的区别：合理消费能促进社会生产发展，从而使人民的物质生活和精神生活水平得到改善 和提高；反对浪费是反对那些脱离国情、脱离生产力发展水平的高消费、超前消费和奢侈浪费。 13.可持续发展道路是：经济、社会、人口、环境、资源相互协调，既然能满足当代人的需要，又不对后人的 生存发展构成危害的发展道路。 14.自由和法纪是对立统一的：①正确的法纪反映了事物的客观规律，它既限制人们的盲目行为又保护人 们的行为自由；②只有法纪没有自由，人们的积极性和创造性就会受到压抑，国家、集体和个人的利益必 然受到损害；③只有自由没有法纪，国家和集体的利益会受到损害，个人的自由也得不到保证。 15.法律法规是基本的道德规范的反映,是社会最低道德准则的表达，是对极不道德行为的预防和打击，是 道德的坚强后盾。 16.法制意识包括：法制观念；法律面前人人平等观念；权力与义务观念。 17.宪法是国家的根本大法：①规定了一个国家的社会制度和国家制度的基本原则；②规定了国家机关的 组织和活动的基本原则；③规定了公民的基本权力和义务，是公民行为的基本准则；④是制定其他法律的 依据，国家一切立法活动的基础；⑤具有最高的法律效力。 18.在我国，广大人民群众是国家的主人，我国的社会主义法律就是体现人民的意志、代表人民利益的；它 规定了人民的各项权力和自由，并用强制力来保证这些权力和自由的有效行使。 19.职业纪律是把一些直接关系到职业活动能否正常进行的行为规范，上升到行政纪律的高度加以明确规 定，并以行政惩罚的形式强制执行，以保证从业人员的职业行为符合职业活动和职业道德的要求。 20.职业纪律包括：劳动纪律、财经纪律、保密纪律、组织纪律、群众纪律。 21.遵循团结互助的职业道德规范必须做到：平等待人、尊重同事、顾全大局、互相学习、加强协作。 22.竞争的目的和原则：竞争的根本目的是为了满足广大人民群众日益增长的物质文化生活需要,竞争与合 作在本质上是一致的;竞争的基本原则是既竞争又协作,通过在各方面的竞争,形成相互促进、积极求胜、共 同提高的机制,促进生产发展。 23.开拓创新要有：创造意识、科学思维、坚定的信心和意志。 24.创新是指人们为了发展的需要,运用已知的信息,不断突破常轨,发现或产生某种新颖独特的、有价值的 新事物和新思想的活动。 25.所谓“修养”是指：人们为了在理论、知识、艺术、思想、道德品质等方面达到一定水平，所进行的自我 教育、自我锻炼、自我提高的过程。修养是人们提高科学文化水平、专业技能和道德品质必不可少的手段。 26.所谓“慎独”是指：在无人监督的情况下，能坚持道德信念，自觉按照道德规范的要求去做事的道德 品质和道德境界。 27.党的十六大报告要求切实加强思想道德建设，要建立：与社会主义市场经济相适应、与社会注意法律法 规相协调、与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系。 28.弘扬爱国注意精神要以：为人民服务为核心、集体主义为原则、诚实守信为重点、加强社会公德、职业道 德和家庭美德教育。 29.公民道德建设的指导思想：以马列主义、毛主席思想和邓小平理论为指导，全面贯彻三个代表重要思 想，坚持党的基本路线和基本纲领，重在建设、以人为本，牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想 和正确的世界观、人生观、价值观，在全社会大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉 献”的基本道德规范。 30.公民道德建设的主要内容：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科 学、爱社会主义为基本要求，以社会公德、职业道德、家庭美德为着力点。 31.坚持道德建设与市场经济相适应,充分发挥社会主义市场经济的积极作用,不断增强人们的自利意识、竞 争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新意识。 32.坚持继承优良传统与弘扬时代精神相结合，使公民道德建设既体现优良传统，又反映时代特点。 33.基本道德规范：爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。 34.职业道德主要内容：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。
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