人力资源管理师二级总复习资料（新版教材）
人力资源规划 组织设计的基本原则 1. 任务与目标的原则 2. 专业分工和协作的原则：措施：系统管理部门归类－设立委员会－创造环境 3. 有效管理幅度的原则 4. 集权与分权相结合的原则 5. 稳定性和适应性相结合的原则 新型组织结构的模式 超事业部制、矩阵制、多维立体组织结构，模拟分权组织结构，流程型组织、网络型组织（内部网络、垂直网络、 市场网络、机会网络） 流程型组织的优缺点 1． 以顾客或市场为导向 2． 业务流程以产出和顾客为中心，提高组织运行效率 3． 组织结构的扁平化 4． 流程团队是流程型组织的基本构成单位 5． 从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强 缺点： 1. 确定核心流程较困难 2. 需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革 3. 需要加强员工培训开发，提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境 组织职能设计的步骤：职能分析、职能调整、职能分解 组织职能设计的方法：基本职能设计、关键职能设计 组织的部门设计 1. 部门纵向结构的设计 1） 管理幅度设计：经验统计法、变量测评法。管理幅度是影响组织层次的重要因素：工作的性质、人员素 质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度 2） 管理层次设计：按照纵向职能分工，确定企业管理层次；有效的管理幅度与管理层次成反比；选择具 体的管理层次；对个别管理层次做出调整 2. 部门横向机构设计 3. 自上而下法、自下而上法、业务流程法 按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法 部门结构的种类 1. 以工作和任务为中心设计：直线制、直线职能制、矩阵结构 2. 以成果为中心设计：事业部制、超事业部制、模拟分权制 3. 以关系为中心设计：多维立体、流程型、网络型 进行职能或部门设计时，还要解决的问题 1. 企业组织结构的设置必须保证行政命令和生产经营指标的集中统一 2. 部门的责权利必须对应一致 3. 执行和监督机构应当分设 4. 机构和人员应当精简 企业战略与组织结构的关系 1. 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 2. 有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系 1） 增大数量战略：发展阶段，简单的结构 2） 扩大地区战略：进一步发展，建立职能部门结构 3） 纵向整合战略：增长阶段后期，事业部制结构 4） 多种经营战略：成熟期，矩阵结构或经营单位结构 战略前导性与结构滞后性 1 单一经营发展阶段—直线制、职能制、直线职能制 市场和产品多样化阶段—分权事业部制 项目为中心的经营活动—矩阵结构 产品为中心划分事业部的大型跨国公司—多为立体制 企业组织结构变革的程序 1. 组织结构诊断 1） 组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图（业务程序、业务岗位、信息传递、岗 位责任制） 2） 组织结构分析：内外环境、关键性职能、职能的性质及类别 3） 组织决策分析：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质 4） 组织关系分析 2. 实施结构变革 1） 征兆：经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落 2） 方式：改良式、爆破式、计划式 3） 排除阻力：让员工参加、培训计划、起用人才 3. 组织结构评价 企业结构整合的过程 拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段 决定工作岗位存在的前提 工作岗位所到的制约和影响 1. 相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响 2. 劳动条件和劳动环境的状况 3. 服务、加工的劳动对象的复杂性和多样性的影响 4. 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响 5. 本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等 6. 企业生产业务系统的决策 7. 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响 8. 软环境条件的影响 工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则 改进岗位设计的基本内容 1. 岗位工作扩大化与丰富化 1） 工作扩大化：横向扩大工作，纵向扩大工作 2） 工作丰富化：任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈 2. 岗位工作的满负荷 3. 岗位的工时工作制 4. 劳动环境的优化 1） 素质因素：工作地的组织、照明与色彩、设备仪表和操纵器的配置 2） 自然因素：空气、温度、湿度、噪声、厂区绿化 岗位设计的基本方法 1. 传统的方法研究技术 1） 工作步骤：选择、记录、分析、改进、实施 2） 具体应用的技术： 程序分析：作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图 动作研究：动作经济原理：人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计 2. 现代工效学的方法 3. 其他可借鉴的方法：工业工程：基本功能：规划、设计、评价、创新 岗位工作扩大化的设计方法 2 1. 岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责 2. 岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩 阵设计 狭义的人力资源规划内容 人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划（晋升条件、晋升比率、晋升时间） 广义的人力资源规划内容（除狭义的三种外） 人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产 计划 人力资源规划的作用 1. 满足企业总体战略发展的要求 2. 促进企业人力资源管理的开展 3. 协调人力资源管理的各项计划 4. 提高企业人力资源的利用效率 5. 使组织和个人发展目标相一致 人力资源规划的环境 1. 外部环境：经济环境（经济形势、劳动力市场的供求关系）、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素 2. 内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统 制定人员规划的基本原则 1. 2. 3. 确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则 制定企业人力资源规划的基本程序 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有状况，为预测工作准备精确而翔实的资料 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对 企业未来人力资源供求进行预测 4. 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施 5. 人员规划的评价与修正 企业各类人员计划的编制 编写人员配置计划、需求计划、供给计划、培训计划、费用计划、正常调整计划、对风险进行评估并提出对策 人力资源需求预测的内容 企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量的预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测 人力资源预测的作用 1. 对组织方面的贡献 1） 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2） 提高组织的竞争力 3） 是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 2. 对人力资源管理的贡献 1） 是实施人力资源管理的重要依据 2） 有助于调动员工的积极性 人力资源预测的局限性 环境的不确定性、企业内部的抵制、预测的代价高昂、知识水平的限制 影响人力资源需求预测的一般因素 顾客需求的变化、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、 矿工趋向、政府的方针政策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障 人力资源需求预测的程序 1. 准备阶段 1） 构建人力资源需求预测系统：企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源 预测模型与评估系统 2） 预测环境与影响因素分析：环境分析方法：SWOT 分析法、竞争五要素分析法 3 3） 岗位分类 4） 资料采集与初步处理：收集资料的方法：查阅资料、实地调研 2. 预测阶段 1） 根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2） 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 3） 将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果 4） 对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计，得出统计结果 5） 根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出 统计结果 6） 将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人 力资源需求预测 3. 编制人员需求计划 人力资源需求预测的定性方法 经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法，问卷调查的方式） 人力资源需求预测的定量方法 转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析 法、定员定额分析法（工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法）、计算机 模拟法 影响企业外部劳动力供给的因素 1. 地域性因素 2. 人口政策及人口现状 3. 劳动力市场发育程度 4. 社会就业意识和择业心理偏好 5. 严格的户籍制度 外部人力资源供给的主要渠道 大中专院校应届毕业生、复原专业军人、失业人员及流动人员、其他组织在职人员 企业人员供给预测的步骤 1. 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 2. 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 3. 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4. 分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 5. 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 内部供给预测的方法 人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型 如何安抚提升受阻人员 1. 进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，提高自身素质 2. 为他们提高更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会 3. 给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也 1. 2. 3. 可以提高他们的薪资等级 企业人力资源供不应求 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等相关法规，制定延长工时 4. 5. 6. 适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施 提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局 制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等 制定聘用全日制临时用工计划 企业人力资源供大于求 4 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 合并和关闭某些臃肿的机构 鼓励提前退休或内退 提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本 加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力 减少员工的工作时间，随之降低工资水平 采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，按工作任务完成量来计发工资的办法 制度化管理的优点 个人与权力相分离、是理性精神合理化的体现、适合现代大型企业组织的需要 制度规范的类型 1. 2. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 1. 企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范 人力资源管理制度体系的特点 体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整 体现了物质存在与精神意识的统一 人力资源管理制度规划的基本原则 将员工与企业的利益紧密结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的制度体系，使之更加充满活力 应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进 规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 必须与企业集体合同保持协调一致 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性 制定人力资源管理制度的基本要求 从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范 注重系统性和配套性 保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤 提出人力资源管理制度草案 广泛征求意见认真组织讨论 逐步修改调整充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序 概括说明建立制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必 要性 2. 对负责本项人力资源管理的结构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责 任、权限、义务和要求作出具体的规定 3. 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求 4. 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以 及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明 5. 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 6. 对所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求 7. 对人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出 明确规定 8. 对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 9. 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 10. 对解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明 招聘与配置 5 员工素质测评的基本原理 1. 个体差异原理 2. 工作差异原理 3. 人岗匹配原理：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工、岗位与岗位 员工素质测评的类型 选拔性测评、开发性测评、诊断性测评（如需求层次调查。特点：内容或精细或广泛、结果不公开、系统性）、考核性 测评（特点：概括性、信度和效度） 员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合、定性与定量、静态（心理测验、问卷、考试）与动态（评价中心、面试、观察评定）、素 质与绩效、分项与综合 素质测评标准体系的要素 标准（表示形式分评语短句式、设问提示式、方向指示式；指标操作方式分测定式、评定式）、标度、标记 评测标准体系的构成 1.横向结构（基础）：结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素、工作绩效要素 2.纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标、 测评指标设计的原则 与测评对象同质、可测性、普遍性、独立性、完备性、结构性 测评标准体系的类型 效标参照性标准体系、常模参照性指标体系 品德测评： FRC 品德测评法、问卷法、投射技术（测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性） 知识测评层次 记忆、理解、应用、分析、综合、评价 能力测评 一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评 员工素质测评的主要形式 1. 一次量化与二次量化 2. 类别量化与模糊量化 3. 顺序量化、等距量化与比例量化 4. 当量量化 素质测评需要解决的问题 1. 对需要测评的人员素质的要素进行分解 2. 将每个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定 测评标准体系构建的步骤 1． 明确测评的客体与目的：客体特点由行业性质和职业特点决定 2． 确定测评的项目或参考因素：工作分析是测评内容标准化的重要手段，表现形式：工作目标因素分析法、工作 内容因素分析法、工作行为特征分析法 3． 确定素质测评标准体系的结构 4． 筛选与表述测评指标：测评指标特征（实际价值、指标切实可行） 5． 确定测评指标权重：方法：德尔菲法、主观经验法、层次分析法 6． 规定测评指标的计量方法：由两个因素决定：计量等级及对应的分数、计量的规则和标准（客观性指标、主 观） 7． 试测或完善素质测评标准体系 素质测评的具体实施步骤 1. 准备阶段 1） 收集必要的资料 2） 组织强有力的测评小组 3） 测评方案的制定：测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择、测评方 6 法的选择 2. 实施阶段 1） 测评前的动员 2） 测评时间和环境的选择 3） 测评操作程序：报告测评指导语、具体操作、回收测评数据 3. 测评结构调整 1） 引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应（以点概面效应）、近因误差、 感情效应、参评人员训练不足 2） 测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析（算术平均数、中位数）、离散趋势分析（差异量数、标准 1. 2. 3. 差）、相关分析（正相关、负相关、零相关）、因素分析 3） 测评数据处理 综合分析测评结果 1） 测评结果的描述：数字描述、文字描述 2） 员工分类标准：调查分类标准、数学分类标准 3） 测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法 招聘流程： 组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 4. 5. 6. 7. 战略管理能力（文件筐）、团队管理能力（文件筐）、自我意识（无领导小组讨论）、领导技能（无领导小组 讨论）、分析式思考（文件筐）、自我管理能力（结构化面试）、成就需求（心理测评）、市场意识（心理测 评）、关注细节与秩序（结构化面试） 选择测评工具，见上（） 分析测评结果 作出最终决策 发放录用通知 岗位知识测验的内容 4. 基础知识测验、专业知识测验、外语考试 笔试设计与应用的基本步骤 1. 成立考务小组 2. 制订笔试计划：笔试的目的和科目的确定，试题的设计；笔试的组织与安排；笔试试卷的装订、收存以及阅卷 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4. 1. 2. 3. 1. 2. 的组织与管理、笔试的经费预算与效果预测 设计笔试试题 监控笔试过程 笔试阅卷评分 笔试结果运用 加强笔试命题机制的流程与程序建设 建立笔试命题的研究团队：专家学者、实际工作者、应聘者 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 实施专家试卷整合与审核制度 规范阅卷制度的方法 制定详细准确的评分标准与答案 根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式，专家集体阅卷最好方式 对笔试试卷结果进行二次或三次审核 试卷分析报告的内容包括 进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析 进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况：应聘者年龄等结构性分析、成绩分布及评价成绩、试题正确率 7 3. 分析 根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析：应聘者对各知识点及测试能力的应答状况的描述、通过笔试所 1. 2. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 展现出来的逻辑推理分析归纳以及理论联系实际的能力 笔试结果深层次的开发与利用 改进选拔录用方式：逐轮淘汰法、比例合分法、两者结合 多种手段密切结合：笔试结果同面试结果结合，同考核与背景调查结合 面试的特点 以谈话和观察为主要工具 面试是一个双向沟通的过程 面试具有明确的目的性 面试是按照预先设计的程序进行的 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 面试的类型 根据面试的标准化程度分：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 根据面试实施的方式分：单独面试、小组面试 根据面试的进程分：一次性面试、分阶段面试 根据面试题目的内容分：情境性面试、经验性面试 面试的发展趋势 面试形式丰富多样、结构化面试成为面试的主流、提问的弹性化、面试测评的内容不断扩展、面试考官的专业化、面 试的理论和方法不断发展 面试的基本程序 1. 面试的准备阶段 1） 制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法 2） 准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题 3） 评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表 4） 培训面试考官 2. 面试的实施阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段 3. 面试的总结阶段：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档 4. 面试的评价阶段 面试中常见问题 面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、 晕轮效应、录用压力） 面试的实施技巧 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意 思考、注意肢体语言沟通 招聘应注意的问题 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经验比学历更重要 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者更多地了解组织 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 9. 面试考官要注意自身的形象 结构化面试问题的类型 背景性问题、知识性问题、思维性问题、检验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题 行为描述面试 8 1. 2. 3. 4. 1. 实质：用过去的行为预测未来的行为、识别关键性的工作要求、探测行为样本 2. 假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为、说和做是截然不同的两码事 3. 要素：情境、目标、行动、结果 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 构建选拔性素质模型 1） 组建测评小组：公司高层管理者、人力资源管理人员、所在部门主管、资深任职者 2） 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 3） 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人一多素质特征 4） 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 5） 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 1） 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 2） 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷 3） 将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性 4） 编写结构化面试大纲 制定评分标准及等级评分表 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 1） 要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题 目及相关的背景信息 2） 要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握 应聘者的特征 3） 要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随即应变，把握面试的发展方向， 不让应聘者偏离测评指标，有效的控制面试局面 4） 要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘 5. 6. 1. 者机会平等 结构化面试及评分 决策 无领导小组讨论的优缺点 优点：具有生动的人际互动效应、能在被评价者之间产生互动、讨论过程真实易于客观评价、被评价者难以掩饰 自己的特点、测评效率高 2. 缺点：题目的质量影响测评的质量、对评价者和测评标准的要求较高、应聘者表现易受同组其他成员影响、被评 1. 2. 3. 价者的行为仍然有伪装的可能性 无领导小组讨论的步骤 前期准备 1） 编制讨论题目 2） 设计评分表 应从岗位分析中提取特定的评价指标 评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值 3） 编制计时表 4） 对考官的培训 5） 选定场地 6） 确定讨论小组 具体实施阶段：宣读指导语、讨论阶段（发言内容、发言的形式和特点、发言的影响） 评价与总结：参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感 无领导小组讨论题目的类型 开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题、实际操作型问题 无领导小组讨论设计题目的原则 9 联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性 无领导小组讨论题目设计的一般流程 1. 选择题目类型 2. 编写初稿：团队合作、广泛收集资料（与人力资源部门沟通、与直接上级沟通、查询相关信息） 3. 调查可用性 4. 向专家咨询 1) 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力 2) 如果是资源争夺型问题或两难式问题，答案是否能沟通 3) 题目是否需要继续修改、完善 5. 试测：题目的难度、平衡性 6. 反馈、修改、完善：参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果 企业人力资源配置 劳动活动：工艺性劳动、辅助性劳动、技术和管理性劳动。在分工与协作的基础上 个体素质包括 1. 年龄 2. 性别 3. 体质：衡量体质指标：体格、体力、感觉力和知觉力 4. 性格：特征包括：对现实的态度、性格的意志特征、性格的情绪特征、性格的理智特征。气质分急躁型、活泼型、 5. 6. 稳重型、胶滞型 智力：观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力 品德：道德认识、道德情感、道德行为 企业人力资源整体结构具体表现为： 年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构、生理心理素质结构 企业个人人员比例关系的分析 1. 生产人员与非生产人员的比例关系 2. 生产人员内部的各种比例关系：基本工与辅助工、各工种岗位之间的比例关系、不同专业技能水平员工的比例 关系 3. 企业男女两性员工的比例关系 4. 技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系：技术与管理人员在全员中的比例关系、技术人员内部各专 业人员的比例关系、管理人员内部的比例关系 5. 其他比例关系：中青年、老年员工的比例关系、后勤保障服务人员与企业全员的比例关系 人力资源个体与整体配置的方法 1. 劳动定额配置法 2. 企业定员配置法：按劳动效率定员法（手工操作）、按设备定员法（机械操作）、按岗位定员法（设备岗位定 员、工作岗位定员）、按比例定员法、按组织机构及职责范围和业务分工定员法（管理人员和工程技术人员） 3. 岗位分析配置法 4. 基于员工素质测评的人力资源配置法 5. 基于岗位胜任特征模型的人力资源配置法 10 培训规划的分类 培训与开发 从规划的内容上分：员工培训开发战略规划、员工培训开发管理规划、其他（业务职能部门的培训规划、培训开发 项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划、培训开发的资金投入规划） 从规划的期限上分：长期规划、中期规划、短期规划 从规划的对象上分：管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划 培训规划的主要内容 目的、目标、培训对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、教师、规划的实施 制定培训规划的要求 系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）、普遍性（适用不同的工作任务、对象、培训需求） 培训规划设计的程序与步骤 1. 企业员工培训需求分析 1） 企业战略分析 成本领先战略：培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训 差异化战略：进行有个性、有针对性的培训，主要围绕新技术、新方法、新知识开展培训 集中一点战略：培训集中在特定的某个领域或几个方面进行 2） 组织分析 3） 1． 2． 3． 工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析。以工作说明书的形式 任务分析：步骤： 根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位 根据该工作岗位说明书列出初步的任务及所需知识、技能和能力清单 工作任务和所需技能的确认包括：反复观察员工的工作过程，以确认工作任务及技能要求是否符合实际； 与有经验的员工、部门主管级制定工作说明书的部门负责人进行访谈，对工作任务和技能进一步确认；向 专家或组织顾问委员会再次求证，确定执行频率，完成时间、质量标准及技能要求、操作程序；为该工作岗 位制定针对培训需求分析的任务分析表 4） 人员分析：确定培训人员、明确员工差距、确定培训内容 5） 员工职业生涯分析 2. 明确企业员工培训的目标 1） 目标层次分析 2） 目标的可行性检查：准确定位；具体明确可量化；能够合理分析；有相应的时间限制 3） 订立培训目标的步骤：为培训提出明确的目标；在培训需求调查中，参加培训的人员有很多需求，在确定 目标时，对这些需求要分清主次区别对待；检查培训目标的可行性；设计目标层次 3. 员工培训规划设计的基本程序 1） 明确培训规划的目的 a) 能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益 b) 注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调 c) 具有超前性和预见性 d) 具有一定的量化基础 e) 有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案 2） 获取培训规划的信息 企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特 点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件、其它数据资料 3） 培训规划的研讨与修正：召开有关培训规划的专题会议；加强部门经理间的沟通；领导作出科学决策；开 会时会出现三种情况：培训规划完全符合要求不需调整纠偏、重度调整纠偏、轻度调整纠偏 4） 把握培训规划设计的关键点：信念、远景、任务、目标、策略 5） 撰写培训规划方案 制定培训规划应注意的问题 1. 制定培训的总体目标：主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析 11 2. 确定具体项目的子目标：包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法 3. 分配培训资源 4. 进行综合平衡：与培训投资、正常生产、师资来源、个人职业生涯规划之间进行平衡 年度培训计划构成的五大模块： 封面模块、目录模块、计划概要模块、主体计划模块、附录模块 年度培训计划的基本内容 培训目标、培训时间与地点、培训内容与课程、培训负责人与培训师、培训对象、培训教材与相关工具、培训形式与方 法、培训预算 年度培训计划设计的基本程序 1. 前期准备：自上而下 2. 培训调查与分析研究：召开统一培训会议 3. 年度培训计划的制定：自下而上 a) 分析组织层面的培训需求作为培训计划的方向。计划分解 b) 各部门根据自身需求制订部门级培训计划。员工访谈调查、直线经理考核、改进意见采集 c) 综合所有培训计划，评价论证与协调 d) 各部门根据公司培训计划修改部门培训计划，提交备案 4. 年度培训计划的审批以及开展 年度培训计划设计的主要步骤 1. 培训需求的诊断分析 2. 确定培训对象：分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象 3. 确定培训目标：培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立 4. 根据岗位特征确定培训项目和内容 5. 确定培训方式和方法：职内培训、职外培训、自我开发 6. 做好培训经费预算与控制 7. 预设培训评估项目和工具 8. 年度培训计划的确定方式：会议组织者、会议参加者、会议决策方式 人力资源部门的培训管理职责 培训的组织管理、需求管理、行政管理、资源管理 培训计划的实施与管理控制 1. 明确实施培训计划的基本思路 2. 确立培训计划的监督检查指标 3. 计划实施全过程的评估与管控 实施培训计划管理的配套措施 1. 企业全员培训文化的培育：培训文化对培训活动的支持作用、营造培训文化促进培训活动的措施 2. 企业全员培训环境的营造 3. 企业培训师资队伍的建设：选择培训教师的原则与标准、根据课程的性质选择培训师 4. 企业培训课程的开发与管理 5. 企业员工培训成果的跟进 6. 全员员工培训档案的管理 7. 员工培训激励机制的确立 培训课程设计的基本原则 根本任务是满足企业和学员的需求；基本要求是体现成年人的认知规律；主要依据是现代系统理论的基本原理 培训课程的内容（构成要素） 课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员 教学计划的内容 教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、时间安排 培训课程的需求度调查 1. 确定课程需求度调查项目 12 a) b) 课程需求度调查的层次：组织调查、任务调查、个体调查 课程需求度调查的要求：课程体系建设需求与个人发展需求相结合、长期需求与现实需求相结合、定性分 c) 析与定量分析相结合 培训调查的流程：收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息，分析员工任务与绩效的差距；指出培训 2. 需求的大方向，确定整体培训需求；针对每一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，评估技能与任务的差距； 定期发放问卷调查员工具体培训需求；整理、综合、平衡各个层面的需求，设置培训课题系列 课程信息和资料的收集：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程 培训课程体系的设计定位 培训课程的类别：认知领域、情感领域、精神运动领域 培训课程性质与任务层次：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训 培训课程系列的编排：新员工、生产人员、新产品开发人员、管理人员的培训课程、对其他业务人员的培训 课程培训方式：内部培训、外部培训、网络培训 培训课程体系的设计 培训课程编制的基本要求 1） 立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则 2） 培训课程开发应符合成人培训的认知规律 3） 应用系统方法和思想进行培训课程开发 培训课程编制的主要任务 3. 4. 5. 前期的组织准备工作；信息和资料的收集；培训课程模块设计；课程的演练与试验；信息反馈与课程修订 培训课程项目系列：企业培训课程大纲、培训课程系列计划、员工培训课程计划 课程设计文件的格式：封面、导言、内容大纲、开发要求、交付要求、产出要求 编排培训课程的关键点：与培训目标一致；固定与机动两种形式；照顾学员中大多数人的需求；可操作性强； 2. 1. 2. 3. 1. 联系企业与员工实际；讲师慎重选择 国外课程设计的基本模式：肯普、加涅和布里格斯、迪克和凯里 课程内容选择的基本要求：相关性、有效性、价值性 课程内容制作的注意事项 1. 培训教材是培训时的辅助材料，内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力 2. 凡是培训师讲授、表达的内容，教材上不必重复 3. 教材以提示为重点、要点，强化参训者认知为主要功能 4. 应将课外阅读资料与课堂教材分开 5. 教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作 6. 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对 培训时的印刷材料 工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测试试卷 培训师的来源 1. 聘请企业外部培训师 1） 优点：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引 力；可提高培训档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛，获得良好的培训效果 2） 缺点：企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；外部教师对企业及学员缺乏了解，可能使培训适用性 降低；学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；外部聘请教师成本较高 2. 开发企业内部的培训师 1） 优点：对各方面比较了解，是培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培 训中交流的顺畅；培训相对易于控制；成本低 2） 缺点：不易在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高 质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度 设计合适的培训手段需要考虑的方面 课程内容和培训方法、学员的差异性、学员的兴趣与动力、评估培训手段的可行性 开发培训教材的方法 13 切合学员的实际需要、资料包的使用、利用一切可开发的学习资源组成活的教材、声像网络媒体、设计视听材料 管理培训体系设计的原则 战略性原则、有效性、计划性、规范性、持续性、实用性 管理人员培训与开发的计划与实施 1. 计划的形成：企业管理系统的运行于绩效考评；在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制订组织开发计划； 2. 3. 4. 1. 2. 1. 2. 进行管理人员系统的培训与开发工作 计划的实施 效果的评估：学员的反应、学习的效果 完善培训成果的转化机制 管理人员培训开发系统设计的程序 明确管理培训开发的目的和作用 一般步骤：明确培训开发的目的、确认培训对象的差距、分析差距确定优先顺序、确定并执行培训计划 管理人员培训开发体系的结构设计 管理人员培训需求分析：战略与环境分析、工作与任务分析、人员与绩效分析 确定培训指数，筛选培训开发的需求：通过分析明确企业的一般培训需求；在需求分析的基础上明确管理培 3. 训的重点；确定管理人员培训开发的目的；明确培训开发目标 管理人员培训开发计划的编制 4. 以“服务培训对象”为中心；以需求驱动培训；根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务；在制 定培训计划的基础上组织实施与评估；晚上培训激励约束机制，促进培训成果转化 管理人员培训开发计划的实施：全面培训阶段、定向提高阶段、重点提高阶段 工作团队的管理实施形式的特点 培训工作团队具有更多的工作自主权；注重个体自我开发；个体学习、团队培训、组织开发三位一体 设计系统化的管理培训课程体系 系统性的常规管理知识和技能培训；岗位管理知识培训；现代管理技能培训；管理人员心智能力培训 管理技能培训开发项目设计与实施 1. 管理技能培训开发的目的：示范作用、角色转换的需要、现代经营管理方式的要求 2. 管理技能培训开发的要求及职能组合 3. 管理技能培训开发的内容：高层管理者、中层、基层 管理技能培训开发的方法 在职管理人员培训方法：职务轮换；设立副职；临时提升； 一般方法：替补训练；敏感性训练；案例评点法；事件过程法；理论培训；专家演讲学习班；大学管理学习班； 阅读训练 新方法：文件事务处理训练法；角色扮演法；管理游戏法；无领导小组讨论法 继任者的胜任力包括 认同企业文化和发展战略；具备组织领导才能和成就动机；擅长人机协调和化解冲突；拥有核心知识技能和优秀 业绩；持续的自我开发能力；保持高忠诚度和归属感 接班人计划的实施流程 1. 评估关键岗位确定继任需求 2. 明确企业战略和核心能力；通过岗位评估来确定关键岗位识别核心人才；绘制核心人才继任需求表 确定核心人才素质特征，构筑素质模型 3. 确定企业核心能力和企业战略目标；确定素质类别相应的定义和典型的行为表现 选拔继任计划候选人 确定企业核心人才继任计划选拔候选人的步骤；以素质模型为依据，识别人才发展潜力，为继任计划挑选候选 人 4. 培训核心人才继任者 5. 以素质模型为基础对每个候选人量身定做培训方案；培训的实施与控制 接班人培训计划实施与反馈 员工培训评估的基本原则：客观性原则、综合性原则、灵活性原则 14 培训评估体系的构成 培训前期评估、培训实施过程评估和效果评估、培训评估结果反馈 培训效果评估的作用 1. 培训前评估的作用：保证培训需求确认的科学性；确保培训计划于实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源 2. 的合理配置；保证培训效果测评的科学性 培训中评估的作用：保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；可以找出培训的 3. 不足，归纳教训改进培训，发现新需要；过程监测和评估有助于科学解释培训的时间效果 培训后评估的作用：可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求； 受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；可以检查出培训的费用效益，评估 培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；客观评价培训者的工作；为管理者 决策提供所需的信息 培训评估体系的总体设计 对培训需求的评估、确定培训评估目标、设计培训评估方案、实施培训评估方案、根据评估结果调整培训项目、 培训评估结果的反馈 培训评估方案的设计 1. 员工培训需求的评估 2. 作出培训评估的决定：确定评估目的、评估的可行性分析、明确评估的操作者和参与者 3. 设计员工培训评估方案：选择培训评估人员、选定培训评估的对象、确定评估层次和内容、选择评估内容和指 标、建立培训评估数据库、确定方案及测试工具 培训评估方案的实施 选择好进行评估的时机、做好评估数据信息的整理和分析、在评估中应与学员多沟通、根据情况及时调整评估项目 设计培训评估方案的三项基本要求 操作简单，易于实施；考虑不同类型培训项目的评估要求；考虑评估成本 培训效果的四级评估 反应评估、学习评估、行为评估、结果评估 制定培训评估标准的要求 相关性（标准干扰、标准缺陷）、信度（可靠性）、区分度、可行性 五种培训成果的评估 认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率 培训评估方式方法的分类 非正式评估与正式评估、建设行评估与总结性评估、定性评估与定量评估 培训评估的定性定量方法 定性法：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法（事前事后、纵向对比、横向比较、达标评估）、动态评估法、访 谈法、座谈法 定量法：问卷调查评估法、收益评估法、6sigma 评估法 综合法：硬指标与软指标结合评估法、集体讨论评估法、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法 受训者培训成果的评估 情感结果评估（创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力）技能结果评估、行为改善度评估、绩效增长度评估 培训效果评估报告的撰写要求 1） 调查培训结果时必须注意被调查人的代表性 2） 实事求是，真实反应评估的价值，切忌过分美化和粉饰评估结果 3） 纵观整体效果，以免以偏概全 4） 圆熟的方式论述消极方面，避免打击有关人员的积极性 5） 当评估方案持续一年以上时间时，需要作中期评估报告 6） 注意报告的蚊子表述与修饰 撰写培训评估报告的步骤 导言、概述评估实施的过程、阐明评估结果、解释评论评估结果和提供参考意见、附录、报告提要 15 绩效考评指标体系的分类 绩效管理 品质特征型、行为过程型、工作结果型 绩效考评指标的作用 1. 有助于战略的落实和达成 2. 有助于改善组织的内部管理 3. 有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来 绩效考评指标的来源 组织战略与经营规划、部门职能与岗位职责、绩效短板与不足 绩效考评指标体系的设计原则 针对性、关键性、科学性、明确性、完整性、合理性、独立性、可测性 绩效考评指标体系的设计方法 1. 要素图示法 2. 问卷调查法（步骤） 1） 根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要 素和指标相关的数据和资料 2） 列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选 3） 用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，作出准确的界定 4） 根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象的范围，以及具体的实施步骤 3. 4. 5. 6. 和方法 5） 设计调查问卷 6） 发放调查问卷 7） 回收调查问卷，进行整理汇总和统计工作，取得最后的调查结果 个案研究法 面谈法：个别面谈法、座谈讨论法 经验总结法 头脑风暴法 绩效考评指标体系的设计程序 工作分析、理论验证、进行指标调查、进行必要的修改和调整 绩效考评指标的类型 量词式、等级式、数量式、定义式 绩效考评标准的设计原则 定量准确的原则、先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则 绩效考评标准量表的设计 名称量表、等级量表、等距量表、比率量表 建立战略导向的 KPI 体系的意义 1. 激励约束员工行为，发挥战略导向牵引作用 2. 目标层层分解，员工行为与部门目标结合 3. 彻底转变传统的以控制位中心的管理理念 战略导向的 KPI 体系与一般的绩效评价体系的主要区别 1. 从绩效考评的目的来看，战略的是以战略为中心，一般的是以控制为中心 2. 从考评指标产生的过程来看，战略的是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生，一般的是自下而 3. 上根据个人以往的绩效与目标产生的 从考评指标的构成上看，战略的是通过财务与非财务指标相结合，一般的是以财务指标为主，非财务指标为 4. 辅 从指标的来源看，战略的来源于组织的战略目标与竞争的需要，一般的与组织战略的相关程度不高，来源于 特定的程序 16 选择关键绩效指标的原则 整体性、增值性、可测性、可控性、关联性 提取关键绩效指标的方法 1. 目标分解法：确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析 2. 关键分析法 3. 标杆基准法 提取关键绩效指标的程序和步骤 1. 利用客户关系图分析工作产出 2. 提取和设定绩效考评的指标： 1） 原则要求：具体的、可衡量的、可实现的、现实的、有时限的 2） 数量指标、质量指标、成本指标、时限指标 3. 根据提取的关键指标设定考评标准：先进的标准水平、平均的、基本的 4. 审核关键绩效指标和标准 1） 工作产出是否为最终产品 2） 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 3） 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80％以上的工作目标 4） 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 5） 考评标准是否预留出可以超越的空间 5. 修改和完善关键绩效指标和标准 设定 KPI 时常见的问题与解决方法 1. 工作的产出项目过多～～删除与工作目标不符合的产出项目，比较产出结果对组织的贡献率，合并同类项，将 增值贡献率的产出归到一个更高的类别 2. 绩效指标不够全面～～设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标 3. 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多～～跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率” 4. 绩效标准缺乏超越的空间～～如果 100％正确的绩效标准确实必须达到，就保留，如果不是必须达到的，就修 改绩效标准，预留出超越的空间 绩效监控的作用 1. 与员工建立一对一的密切联系，提供反馈，制定拓展目标的任务，并提供支持 2. 营造鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能从过去的经验中学习 3. 为员工提供学习机会，是他们有机会与不同的人一起工作 绩效监控的关键点 管理者领导风格的选择和绩效辅导水平、管理者与下属之间绩效沟通的有效性、绩效考评信息的有效性 绩效辅导的时机 员工征求意见时、员工希望你解决问题时、发现可改进绩效的机会时、员工通过培训掌握新技能时 绩效辅导的辅导方式 指示型、方向型、鼓励型 绩效沟通的内容 绩效计划沟通（目标制定的沟通、目标实施的沟通）、绩效辅导的沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通 绩效沟通的重要性 1、 通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标 2、 通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提供效率 3、 通过沟通，才能是绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服 绩效沟通的方式 正式的绩效沟通（正式的书面报告、定期会面）、非正式的绩效沟通 不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点 1、 绩效计划阶段：管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致 2、 绩效执行阶段：员工汇报工作进展及障碍，寻求帮助和解决办法；主管及时纠正员工的工作与目标计划的偏差 3、 绩效考评反馈阶段：对员工的工作进行合理公正和全面的评价，沟通分析员工出现问题的原因，确定改进重点 17 4、 绩效改进与在职辅导阶段：跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持 绩效沟通的技巧 1. 沟通时态度应坦诚，给员工以信任感和安全感 2. 沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息 3. 要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作 4. 不能仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评 5. 注意倾听，少说多听 6. 沟通应及时，出现问题及时组织沟通 7. 沟通应具有建设性，以便帮助员工更好完成绩效目标 绩效考评的效标的类别 特征性效标、行为性效标、结果性效标 绩效考评方法的种类 1. 行为导向型 1） 主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法 2） 客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法 2. 结果导向型：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法 3. 综合性：图解式评价量表法、合成考评法 绩效考评方法的主要特点 经济性、可行性、准确性、功能性、开发性、有效性 绩效考评方法的偏误 1. 分布误差：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向 2. 晕轮误差 3. 个人偏见 4. 优先和近期效应 5. 自我中心效应：对比偏差、相似偏差 6. 后继效应 7. 评价标准对考评结果的影响 避免考评者误差的方法 1、 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，明确绩效管理的意义，制定出科学合理、切实可行的评价要素指标 2、 从企业客观环境和生产经营条件出发，根据企业特点及人员素质状况，选择恰当的考评工具和方法 3、 侧重点放在绩效行为和产出结果上，建立以行为和成果为导向的考评体系 4、 为避免个人偏见等错误，采用 360 度考评方式，有较多考评者参与，使绩效考评作出更准确可靠的判断 5、 考评者自身素质和绩效管理的水平，对绩效考评影响很大，应重视对考评者的培养训练，定期总结经验并培训 6、 为提高绩效管理的质量和水平，应重视绩效考评过程中各个环节的管理 考评者培训的目的 1. 使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用 2. 统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解 3. 使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，了解具体考评程序 4. 避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能消除误差与偏见 5. 帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导 考评者培训的主要内容 考评者误区培训、关于绩效信息收集方法的培训、绩效考核指标培训、关于如何制定绩效标准的培训、考评方法培训、 绩效反馈培训 考评者培训的时间 管理者刚到任时、进行绩效考评前、修改绩效考评办法之后、在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训 考评者培训的具体形式 绩效考评的实战培训、绩效反馈面谈的实战培训、培训总结 360 度考评方法的优缺点 18 1. 2. 3. 4. 5. 1. 优点 1) 具有全方位、多角度的特点 2) 考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征 3) 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系 4) 采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证有效性 5) 充分尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作气氛，激发成员的创造性 6) 加强了管理者与组织成员的双向交流，提高了组织成员的参与性 7) 促进员工个人发展 2. 缺点 1) 侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与 KPI 相结合，使评价更全面 2) 信息来源渠道广，但从不同渠道得来的并非总是一致的 3) 收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，增加了收集和处理数据的成本 4) 实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响工作积极性 360 度考评的实施程序 评价项目设计：进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法；编制基于岗位胜任特征模型的 评价问卷 培训考评者：组建 360 度考评者队伍；对选拔出的考评者进行培训 实施 360 度考评 1) 实施考评 2) 统计评价信息并报告结果 3) 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会考评的目的 4) 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划 反馈面谈 1) 确定进行面谈的成员和对象 2) 有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善 个人的职业生涯规划 效果评价：确认执行过程的安全性；评价应用效果；总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断 完善整个考评系统 基于信息化绩效考评的优势 1. 客服地域性差异给绩效考评带来的问题 2. 信息化系统儿科简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性 3. 保持了整个考评过程的适时性和动态性 4. 大大降低了考评成本 5. 增加了绩效考评的保密性 基于信息化绩效考评的不足 1、 受公司信息化程度影响大 2、 存在信息安全隐患 基于信息化绩效考评系统的构建（三部分构成） 绩效考评后台系统（主要功能：搭建组织架构、构建考评体系、明确考评权限、设定运算方法、管理考评结果）、绩 效考评实施系统、绩效结果分析系统 基于信息化绩效考评的实施流程 绩效考评体系的构建、实施绩效考评、考评结果分析 绩效面谈的类型 单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈 绩效考评结果的应用范围 用于招募与甄选、用于人员调配、用于人员培训与开发决策、用于确定和调整员工薪酬 绩效考评结果的效标作用 用于计算人员选拔的预测效度、用于进行培训评估 19 绩效反馈面谈的程序 1. 为双方营造一个和谐的面谈气氛 2. 说明面谈的目的、步骤和时间 3. 讨论每项工作目标考评结果 4. 分析成功和失败的原因 5. 与被考评者讨论考评的结果 6. 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出需求 7. 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体建议 8. 双方达成一致，在考评表上签字 绩效反馈面谈的技巧 1、 考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，平等交流 2、 通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考核者的长处 3、 要提前向被考核者提供考核结果，强调客观事实 4、 鼓励被考核者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适 5、 针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划 绩效考评结果的具体应用 基于绩效考评的培训开发、基于绩效考评的薪酬调整 绩效管理系统总体评估的内容 对管理制度的评估、对绩效管理体系的评估、对绩效考评指标体系的评估、对考评全面全过程的评估、对绩效管理系 统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 绩效管理评估的效标 被评估的人数、绩效等级的分布、信息质量、绩效面谈的质量、绩效管理制度满意度、总体成本/收益比、单元层次和 组织层次的绩效 绩效管理系统的评估方法 座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（总体的功能、结构、方法、信息、结果分析） 绩效管理评估问卷内容包括 基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询 20 薪酬管理 薪酬的功能 1、 对企业：增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业变革、配置功能、导向功能 2、 对员工：保障功能、激励功能、社会信号功能 3、 对社会：对劳动力资源的再配置、调节对职业和工种的评价，协调择业原因和就业流向 薪酬管理的内容 员工工资总额管理、员工薪酬水平的控制、企业薪酬制度设计与完善、日常薪酬管理工作 市场薪酬调查的种类 1、 从调查方式：正式薪酬调查、非正式薪酬调查 2、 从进行薪酬调查的主体看：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司调查、企业自主调 查 3、 从调查的组织者：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查 市场薪酬调查的作用 1、 为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3、 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4、 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 使用外部薪酬调查结果时，应注意： 1、 薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考 2、 对应职责而不是职位进行数据比较 3、 科学看待数据结果 薪酬水平的市场定位 1、 分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位：市场领先策略、市场跟随策略、市场滞后策略、混合策略 2、 分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位：企业所处的行业、企业在行业中的地位、企业不同的发展阶段 薪酬市场调查的步骤 1. 确定调查目的：整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整 2. 确定调查范围 1） 确定调查的企业： 同行业中同类型的其他企业
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二级企业人力资源管理师综合评审2016-3
2016 年春季 综合评审答辩指导 一、基本情况 二、案例情况 三、注意事项 一、基本情况 （一）案例库组成 1 、综合评审采用阅读案例，然后针对案例问题口头回答 的方式进行。 2 、考核案例一般包括不同 HR 模块。各个模块考到比率 均等。 3 、每半天考一个案例，同一个半天案例相同，问题题目 相同。 （二）评审专家 每个评审室由 3 个专家，其中一位为组长，专家一 般由高校教师、省人事厅领导、公司资深 HR 经理构 成。 （三）评审地点 （ 1 ）省鉴定中心一般在浙江工商大学举行。 （ 2 ）市级鉴定中心由他们自己选定。 （ 3 ）省市鉴定题目一致。 （ 4 ）省、市鉴定时间统一。 （四）考前组织工作（学员） 1 、等候室 2 、案例室 3 、评审室 1 、等候室 上午 8 ： :0 ，下午 12:30 达到 （ 1 ）在规定时间让考生全部进入等候室。 （ 2 ）手机信号会屏蔽。手机需要上交。 注意：需要交流下，也许一会就是你这组的，在你前 面的，他会告诉你考场内的情况。 2 、案例阅读室 （ 1 ）按考生考号安排顺序，由专人引导将考生带入案例室， 阅读案例 10 分钟； （ 2 ）案例室只有案例原文，没有案例问题。 （ 3 ）按顺序将阅读完毕的考生引导到各个评审室。 阅读案例需要注意事项： （ 1 ）充分利用时间，判断案例主体属于那一部分 模块，回忆模块内容。 （ 2 ）预估案例可能会问到的问题： 如对案例中的 --- 进行评价、如果是你，你将如何 解决 ---- 问题、该问题产生的原因等。 （ 3 ）需要带书，找个机会把案例涉及的模块看看。 3 、评审室 （ 1 ）每个评审室配一名学生，负责引导考生、录音和时间提 示。 （ 2 ）评审室会有案例原文、案例问题题目、笔、纸。 （ 3 ）提供椅子，请坐着回答。 （ 4 ）每个案例室有 3 位考评员；中间是组长； （ 5 ）你可以面对面与考评员交流。 答辩者 学生 考评员 考评组长 考评员 进入评审室需要注意问题： 考生一定要注意礼貌：比如先鞠躬并向考官问 好，不要急，态度要谦和！ 坐好后，评审组长会说：您好！欢迎您参加本 次人力资源管理师综合评审，您面前有案例 及案例问题，下面给您 3 分钟时间做准备， 有 12 分钟进行问题回答，下面请开始。 然后你就开始看题目准备答案了。 回答问题之前可以进行自我介绍，再回答题目 三、案例回答 • 1 、问题题目：一般 3 个，是必答题目； • 若有剩余时间，则会追加自由问答题目。 • 追加的自由问答题目视考生的情况而定。 • 2 、答辩过程中，考官一般不提问，也不追问，回答结束即可离 开考场。 三、案例回答 3 、答辩过程中一定要自信，绝对不能说“老师这 道题目我不会”、“老师这题我不会答还是算了”、 “老师这个内容我不会”等，一旦说了这些，考官 想给你及格就很难，因为现场有录音，如果查出来 了，是要追究考官的责任的。 • 尽量不要说自己不会。如果感觉回答的不 是很好，可以直说自己是做某个模块的， 对于案例这个模块只能根据理论和经验理 解来阐述，与实际操作还会有点差异。 三、案例回答 4 、答辩前的 3 分钟准备一定要充分利用， 针对每个问题列出相应的答题要点，答题时 按照要点一一作答，条理清晰，考官很喜欢。 用笔在纸上将每个问题的回答要点进行罗列， 方便自己记忆。 三、案例回答 5 、答题过程一定不要上来就答题，答了 35 分钟就没话讲了，然后只能傻坐，挤牙膏 一样的挤出几句话来，这时考官又不能让你 走，因为你答的不好就不及格，时间又没有 用够，这样的场面让双方都会感到很尴尬。 三、案例回答 6 、回答问题一定要围绕案例所聚焦的模块 （招聘与培训、薪酬与劳动关系管理）， 最好能结合书本的一些理论知识，笼统一 些即可，让考官认为你还是有一定的理论 功底的。 四、注意事项： （ 1 ）每题回答时间要平均一些，不要第一题回答很多，二 三题确没有讲。所以先将三个问题都回答一遍，再做补充。 （ 2 ）可以挑会的先答，但最好是按顺序。每回答完一个要 告诉考官，以上是我对第几个问题的解答。 （ 3 ）尽量理论结合案例。案例随时都可以翻阅。 （ 4 ）尽量不要给考官留太多时间。 （ 5 ）但也不能啰嗦。还要简练。 （ 6 ）自信很重要。 （ 7 ）离开时，客气一些。谢谢各位评审老师！ 五、案例情况分析 • 每个案例 2-3 个题目，每个案例的题目都不仅仅局 限于某个方面，带有一定的综合性。题目涉及到人 员规划与战略的关系、人员结构分析、胜任素质模 型的构建、内外部招聘的方法、测评方法、培训、 绩效、考核、劳动关系管理。涵盖了二级教材的全 部内容，但是考点分布广泛，具有综合性。该案例 与笔试的综合分析相比，更强调实际性、回答问题 的结合案例而不是背记书本的知识点，要求具有更 宽阔的专业知识面。 归纳：常见问题 1 、请你对————做评价。（优缺点） 2 、如果你是——，会如何进行改进 ? 3 、针对现状，请你提出解决方案。 让你谈看法、发表观点，都要从两方面入 手分析。 • 4 、常见问题： （ 1 ）优劣势分析？对此进行评价？ （ 2 ）如何建立 ---- 体系？ （ 3 ）如何解决 ---- ？ （ 4 ）你认为 --- 该怎样做？ （ 5 ）请为 --- 提出建议。 三个问题重点了解 • 问题一：了解你的分析问题能力 • 问题二：理解掌握情况 • 问题三：看你的实际工作过程。 案例回答评分细则 评分 要素 基础理论知识的掌 握和应用 综合分析和解决问题的 能力 逻辑思维 与语言表 达能力 合 计 分值 30 50 20 100 评审 要点 观点明确；能够显 示出深厚的理论功 底；仅仅围绕有关 的人力资源理论； 论述分析有理有据； 充分联系实际和给 定案例材料；所回 答的答案理论要点 与给定参考答案接 近或者更为合理、 详尽。 对案例问题提出对策， 对策合理且可行，预计 到实施对策过程中可能 遇到的困难和阻力，并 有针对性的措施和建议； 所答内容针对案例所提 出的问题；见解深刻， 体现出对实际的深入细 致了解；回答过程能体 现出人力资源工作的经 历。 结构完整， 条理清晰； 主次详略 得当；语 言简洁、 表达连贯、 流利；对 所言内容 熟悉 配分 好 26-30 41-50 16-20 中 16-25 31-40 10-15 差 1-15 1-30 1-10 分值计算 三个评审员，独立打分，一般不要 求商议，但一般打分 7-8 人之后，小组 评审人员会做交流，统一标准。三人平 均分及格即可。 但若有两位评审人员给出不及格分 值，则该考生的分值即为不及格。 祝：顺利通过！！
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人力资源管理师三级_重点
4.工作岗位分析的作用： 1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 5.工作岗位分析的程序： （一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调 查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有 关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调 查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字 图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作说明书的内容——1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6 劳动环境和条件 7.工作时 间 8 资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评 8.岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说 明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说 明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下 做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部 门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的 9、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则 11.企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学 合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 12.企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。（三）各 类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。 15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点： 1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面 入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度 16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重； （4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业 的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力 资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。 人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。 人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动 预期费用支出的计划。在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必 须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业 在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上 的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标 准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。 18.人力资源费用控制的原则 1.及时性原则 2.节约性原则 3.适应性原则 4.权责利相结合原则 人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成 人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人 力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施； 3、差异的处理。 第二章 人员招聘与配置 1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。 内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。 外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘； （四）网络招聘；（五）熟人推荐。 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成 一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募 成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 9.如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。 数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。 11.劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作 和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极 影响。 13、劳动协作的要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方 法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆 和行政手段，保证协作关系的实现。员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准 进行配置。 18.劳务外派的程序： 1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申 请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员 递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》 《预防接 种证书》；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。 19.劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批 1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4、 拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件。；（2）聘用外 国人的就业条件 1、年满 18 周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录； 4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。；（3）入境后的工作。1、申请就业证；2、申请 居留证。 三 培训与开发 1、如何进行培训需求信息的收集与整理：主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要 信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。 培训需求信息的方法：（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分 了解相关信息（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信 息（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能 和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。（四）观察法；指培训 者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到 的困难，搜集培训需求信息的方法。（五）调查问卷。 2、需求分析的基本工作程序。一、做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向 主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。 二、制定培训需求调查计划；1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需 求调查方法；4、确定培训需求调查的内容。 三、实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训 需求意见，确认培训需求。 四、分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求 分析报告。 3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。 1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善 的地方。 2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集 资料的问题 3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差 距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起 了。 4、培训规划的主要内容。 （一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程 （二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则 （三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培 训环境尽量与工作环境相一致。 （四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估 （五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用 （六）培训成本的预算。 5、制定员工培训计划的步骤和方法。 （一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。 （二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。 （三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。 另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。 （四）排序； 方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排 序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。 （五）陈述目标； 方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。 （六）设计测验；方法：测试学 （七）制定培训策略； 方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条 件和对应措施间进行最适宜的搭配。 （八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其 分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和 方式来展现这些细节。 （九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要 尽可能和真正的培训一样。 6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。 （一）前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认 理想的培训师。 （二）培训实施阶段。1、课前工作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的维护、保管。 （三）知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间的控 制；3、做好上课记录、摄影、录像。 （四）对学习进行回顾和评估。 （五）培训后的工作。1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。 7、培训效果的信息种类及评估指标。（一）培训及时性信息；（二）培训目的设定合理与否的信息；（三）培训内容设 置方面的信息；（四）教材选用与编辑方面的信息；（五）教师选定方面的信息；（六）培训时间选定方面的信息； （七）培训场地选定方面的信息；（八）受训群体选定方面的信息；（九）培训形式选择方面的信息；（十）培训组织 与管理方面的信息。评估指标：1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率。 8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方 面的知识、技能和水平。 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容； 4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；2、受训者把 在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能 否提高企业的经营业绩。 （四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。 9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 （一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方 法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。 （二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培 训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 （三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方 法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方 法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。4.培训 方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。 一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿 理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下， 学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工 人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理 人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般 直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导， 使新员工能够迅速掌握岗位技能。 三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征 是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。 四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。 五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 10、培训制度的内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施 办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。 11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼 光去组织培训，不能只局限于某个培训项目（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持 久性（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。 （一）培训服务制度。1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经 理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。 2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等； （4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违 约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。 （二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的 解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考 核等）；（6）入职培训的方法。 （三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的 晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）； （3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备 案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标 准；（5）奖惩的执行方式和方法。 （六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情 况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同， 明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”， 即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。12、起草培训制度草案：1、依据；2、目的或宗旨； 3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）；5、解释与修行（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权 归人力资源部）。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效 管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 （1）准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定 考评方法时要考虑 a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要 素（指标）和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 （2）实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。 （3）考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再 审核。 （4）总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技 项。 （5）应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的 绩效开发。 3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握 绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法（一）提高绩效面谈质量的措施与方法 1、绩效面谈的准备工作：（1） 拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各 种与绩效有关的信息资料。2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反 馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应 性。（二）绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距 A、目标比较法；B、水平比 较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因 2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激 励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（ 1）员工自我矛盾 （2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾 检查评估绩效管理系统的有效性：1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与 被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方 面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、 问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以 预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌 握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的 适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理 的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。 为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时 间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作 之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。 5、改进员工绩效的具体程序和方法。（一）分析工作绩效的差距与原因。1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、 水平比较法、横向比较法。2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。外部环境：资源、市场、客户、对 手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个 性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论（二）制定改进工作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负 向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略。 6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：1、按具体形式 区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为 观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法 。 7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品 质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如 心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价 值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作 行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对 管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采 用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考 评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工 作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点， 在应用中应注意的问题。（一）行为导向型主观考评方法 1、排列法 2、选择排列法 3、成对比较法 4、强制分布法特点：1、 排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋 中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限 性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反 馈。2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法： 能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可 以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体 比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（二）行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚 定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法特点：1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对 行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而 又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果 断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短 期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件 记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费 时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2） 绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。3、行 为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行 为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法 时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。（三）结果导向型考评方法 1、目标管理法 2、绩 效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法 特点：1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对 员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强 了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工 作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供 了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力， 需要较高的管理成本。3、直接指标法 本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管 理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人 力、物力耗费较高，耗费时间也很长。 8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗 位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、 具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和 特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。3、绩效考评的侧重点应当放在绩 效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4 为避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方 式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。6、重视绩效考评 过程中各个环节的管理。 第五章 薪酬管理 3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。 4、岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小， 所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。3、使单位内各个 岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。4、系统 全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。5、岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事业单 位的全部岗位分类。2、收集有关岗位的信息。3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定工作岗位评价的总 体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单 。 6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发 现问题，及时纠正。8、全面落实评价计划，逐步实施，。9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关 部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。 6、工作岗位的评价要素的分类：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。 7、工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。 8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。 9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指 标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管 设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价 指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害 程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。 10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素 综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先 规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。 12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多 采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、 中期调整和终结调整。 13、岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检 查。1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结 果的效度。 14、各种排列法的步骤：（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对 排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 15、分类法的步骤：（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设 定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基 础设定薪酬等级了。 16、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关 键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出 不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。 17、评分法的步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素。2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。4、将全部评价项目合并为一个总体，根 据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗 位评价的总点数分为若干级别。 。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。 19、人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工 成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产 品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取 最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。 20、人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指标。1、企业从业人员平均人数；2、企业从业人员年人均工 作时数；3、企业销售收入（营业收入）；4、企业增加值（纯收入）；5、企业利润总额；6、企业成本（费用）总额；7、企 业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数 纯 收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈 余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 （二）核算人工成本投入产出指标 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业 收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）2、 劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入） 21、企业如何确定合理的人工成本？1、附加价值=销货（生产）净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本（直接原 材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成 本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产 值）=目标附加价值率 X 目标劳动分配率 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率 X 目标劳动分配率）目标劳动分配率=目标人工 费用率 / 目标净产值 2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率， 求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数 X 上年平均薪酬 X（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率， 再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推 销员的人工费用率 B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例 。 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率 3、损益分歧点基 准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者 说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随 生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增 减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P —单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V 为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单 位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成 本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计 算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的 销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并 进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。 六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效 考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪 酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的 原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平 比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综 合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资 支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策 略 第六章 劳动关系管理 1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。 2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。 3、劳动法律行为中的意思表示应符合：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2） 意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行 为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。4、集体合同—指用人单位与单位职 工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体 协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或 劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的 权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系 的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最 低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：1、目标型调查。一般是 先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便 于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的 答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。2、描述型调查法。由被 调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提 问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解 组织运行中迫切需要解决的问题是什么。 工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给 劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。员工满意 度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。 7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。 10、工伤保险待遇的主要内容。（一）工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；2、工伤津贴。按 照平均工资支付工伤津贴；3 福利待遇.与本单位其他员工享受同等福金.(二)工伤致残待遇.1 职工因工伤致残被鉴定为一 至四级,应当退出生产,工作岗位,终止劳动关系,发给抚恤金.2 职工因工伤致残被鉴定为五至十级,原则上由用人单位安排适 当工作.
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企业人力资源管理师职业资格鉴定申报表工作业绩材料填写范本
企业人力资源管理师职业资格鉴定申报表工作业绩材料填写范本 弹指一挥间，从事人事行政工作已经十有余年，从往日的招聘专员走到今天的人事行 政经理，其为天数，亦或人谋。自履新以来，各领导一致认为人力资源的主要工作业绩可 圈可点，从以下几个方面予以陈述： 一、组织规划设计，完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责；做到组织架 构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。基于稳定、合 理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个较科学的公司组织 架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既 无空白、也无重叠，保证公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。通过 职位分析了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工 作衔接和工作流程设计更加精确，有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时 调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责 任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。 二、制度建设；根据集团制度及公司要求制定人力资源管理制度、流程、表单，并汇编成 册。 三、招聘配置；1、统计汇总各部门招聘及储备计划。2、招聘渠道的有效实施、开拓及维护。 3、根据年度规划，按时、按量完成人员招募工作。4、完善招聘制度流程，并予以指导应用 。 5、组织次年校园招聘需求调查，组织校园招聘，按计划完成校园招聘工作。 四、薪酬福利；1、在参考行业上市公司薪酬福利水平的情况下，结合集团制度建立了具 竞争力、激励性的薪酬福利体系；2、日常例行工作；按时、准确完成每月薪资核发、福利项 目办理、社医保/公积金缴纳、个税申报。3、根据制度规定核算工程奖金，依据员工绩效分配 奖金。4、跟据 CPI、行业数据、成本指标、员工绩效制定调薪政策。 五、绩效考核；1、新员工试用期考核；按时完成，择优劣汰。2、项目绩效考核，严格按 照设定的绩效指标考核。3、职能部门人员考核，制定考核模板及组织实施。 六、员工培训；员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培 养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次 和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。1、公司成立不久，目前还没有 完善的培训体系；需逐步完善；2、初步形成公司的培训制度；3、完成公司新员工入职的 PPT；4、完成应届毕业生培养培训的初步计划。 七、员工职业生涯；根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计；明确各岗 位的发展通道的能力素质标准；整合发展通道员工发展计划，实现企业发展通道和员工发 展相统一。1、收集行业类岗位相关素质要求；2、对岗位职级体系做初步的分析。 八、员工关系；协调处理好劳资双方的关系，合理控制企业人员的流动比率，是人力资源 部门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与 处理，即保障员工合法权益，又维护公司的现象和根本利益。1、及时完成员工离职面谈； 2、欢迎新员工的入职，安排好入职工作；3、员工的生日、结婚等事件的福利办理；4、出差 员工的关心；5、员工伤病事故的处理。 九、其它；领导安排及时完成临时交办的其它工作。 雄关漫道真如铁，而今迈步从头越!通过一级证的考试，我将以考促学，理论联系实际，从 工作中提高综合能力，逐步向自己的目标迈进。 —3—
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2013年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2013 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确 的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1～8 题） 1、在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（ ）。 （A）自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事 （B）社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该” （C）人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范 （D）长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然 2、道德与法律相比较，二者的区别是（ ）。 （A）道德比法律产生 （B）道德不如法律的作用力强 （C）道德依附于法 （D）道德 的适用范围小 3、企业文化的整合功能是指（ ）。 （A）对人们起到整顿效用 （B）增强人们的归属意识 （C）抑制 （D）激励作用 4、符合文明礼貌具体要求的是（ ）。 （A）市场经济条件下，做生意要讨价还价 （B）从业人员热情服务，主动将顾客拉 进店铺 （C）饰品华丽，以招徕顾客 （D）主动向顾客介绍情况，当好参谋 5、下列说法中，不合乎语言规范要求的是（ ）。 （A）“您走好” （B）“请稍候” （C）“嘿” （D）“您请便” 6、下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是（ ）。 （A）三顾茅庐 （B）庖丁解牛 （C）买椟还珠 （D）刻舟求剑 7、职业责任的特点是（ ）。 （A）明确的规定性 （B）非物质利益相关性 （C）人为性 （D）非强制性 8、下列做法中，体现了诚实守信要求的是（ ）。 （A）知耻后勇 （B）凿壁借光 （C）童叟无欺 （D）程门立雪 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、据说某公司有如下做法，其中你认为真实的是（ ）。 （A）每次开会前，贴出告示，告诉与会者每秒钟值多少钱 （B）工作用的手套，一只破损了，只允许换这一只 （C）员工办事，离开工作岗位三步以上，一律要跑步前进 （D）在厕所的马桶里放三块砖，以节约冲水量 10、对从业人员站姿的要求是（ ）。 （A）不托腮，两手下垂 （B）不前趴后仰（C）直立，目视前方 （D）没有顾客时， 抓紧时间学习 11、在处理各种利益关系时，要做到（ ）。 （A）把个人利益放在第二位，以个人利益服从集体利益 （B）不管发生怎样的事情，要始终把企业利益放在第一位 （C）处理好眼前利益与长远利益的关系，以眼前利益为重 （D）在发生利益矛盾时，以局部利益服从整体利益 12、符合忠诚所属企业要求的做法是（ ）。 （A）不管发生怎样的变化，只在一个单位工作 （B）按照与企业签定的合同和契约，开展各种职业活动 （C）在产品生产上，用一些略次一点的材料，以降低生产成本 （D）敢于批判所在企业的弊端 13、关于产品的认识，正确的看法是（ ）。 （A）产品如人品 （B）产品反映着一个企业的文化品位 （C）产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素 （D）产品中凝结着超过市场价值以外的价值 14、下列做法中，违背办事公道要求的是（ ）。 （A）“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢” （B）“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金” （C）“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物” （D）“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票” 15、体现了团结互助要求的是（ ）。 （A）三个臭皮匠，胜过诸葛亮 （B）三人行，则必有我师焉 （C）以子之矛，攻子之盾 （D）人敬我一尺，我敬人一丈 16、关于创造，正确的认识是（ ）。 （A）人人是创造之人 （B）天天是创造之时 （C）事事是创造之机 （D）处处是创造之地 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中 一个选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（ ）。 （A）坚持自己的观点 （B）调整自己，尽量与别人一致 （C）多与他人沟通 （D）不在乎别人怎么说 18、小亮春节放鞭炮，炸伤了手。如果你是小亮的父母，你会（ ）。 （A）责备自己，不该让小亮放鞭炮 （B）以后再也不允许小亮放鞭炮 （C）教小亮正确的放鞭炮的方法 （D）以后让小亮放安全性高的鞭炮 19、你在回家的途中买些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店 离你家有三、四里路，你会（ ）。 （A）难以接受，但自认倒霉 （B）返回去，讨要少找的钱 （C）考虑售货员可能不认账，就算了 （D）就当捐助了 20、有个朋友向你借了 50 元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（ ）。 （A）向朋友要钱 （B）朋友不可能这么长时间不还帐，怀疑自己是否记错了 （C）既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了 （D）即使不还也没关系，绝不放在心上 21、朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（ ）是你所赞赏的。 （A）大家都主动争着付费 （B）谁做东，谁付费 （C）大家轮流付费 （D）AA 制 22、如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（ ）。 （A）试着去做 （B）说明理由，推脱任务 （C）征求自己最好的朋友的意见 （D）接受任务，但对上司说明后果 23、某人考上了一所名牌大学，但他后来认为自己面临一个不错的商机，遂中途退学经商 但多年来，他在生意场上却屡遭挫折，并未如愿。你认为（ ）。 （A）他不该下海经商，而应该首先完成学业 （B）他选择的经商时机实际上是不正确的 （C）他的选择没错，也许未来他能够成功 （D）认准的事情就干下去，他有选择的自由 24、假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突出，这时 你会（ ）。 （A）产生“既生瑜，何生亮”的感觉 （B）努力与他做朋友 （C）暗自努力，超过他 （D）多少有点忧伤 25、上司交给你一个任务，规定你一个月内完成，但现在突然改变了时间，限你在一周之 内完 成， 你分 析了 任务 和时 间， 认为 有可 能在 一周 之内 完成 任务 。你 会告 诉上 司（ ）。 （A）自己难以完成，要求上司另请他人 （B）自己只能试一试，能否完成任务不好说 （C）自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己 （D）自己努力在一周之内完成任务 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（ 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列劳动力需求曲线中，（ ）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹 性。 工 资 率 （Ａ） （Ｂ） （Ｄ） （Ｃ） 劳动力需求量 27、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 （A）劳动法律 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 28、PDCA 循环包括①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是（ ）。 （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ 29、（ ）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他 方面的特性。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 30、下列关于员工激励的说法，不正确的是（ ）。 （A）任何一种激励方法都不是万能的 （ B）对员工的激励不一定达到满意效 果 （C）员工对激励做出的反应需要一定时间 （ D）对员工的激励一定会产生直接反 应 31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（ ）。 （A）更加强调管理的系统化 （B）更加强调管理手段的现代化 （C）更加强调管理的规范化 （D）更加强调管理技术的静态化 32、静态的组织设计理论不研究（ ）等方面的问题。 （A）行为规范 （B）组织体制 （C）信息控制 （D）部门结构 33、（ ）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 （A）独立型 （B）模拟分权制 （C）依托型 （D）多维立体制 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。（ ）不属于部门结构模式。 （A）直线职能制 （B）咨询机构 （C）超事业部制 （D）事业部制 35、（ ）不属于组织结构分析的内容。 （A）各种职能的性质及类别 （B）员工与岗位之间是否匹配 （C）决定企业经营的关键性职能 （D）内外环境变化对企业组织职能的 影响 36、企业结构整合的过程包括：①互动阶段；②拟定目标阶段；③控制阶段；④规划阶段 排序正确的是（ ）。 （A）①②④③ （B）②④①③ （C）②④③① （D）④②①③ 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于（ ）。 （A）计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数 （B）计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数 （C）计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数 （D）报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数 38、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（ ）。 （A）人力资源预测的方案和过程相对简单易行 （B）要求预测者具有高度的创造性和分析能力 （C）人力资源预测所面临的环境具有不确定性 （D）人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划 39、（ ）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可 以进行人力资源需求预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）转换比率法 40、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（ ）。 （A）趋势外推法最简单，自变量只有一个 （B）回归分析法不考虑不同自变量之间的影响 （C）趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 （D）经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 41、（ ）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实 际特征。 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是（ ）。 （A）心理技术 （B）FRC 技术 （C）投射技术 （D）问卷技术 44、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是（ ）。 （A）面试 （B）情景测验 （C）智力测验 （D）心理测验 45、（ ）不是员工素质测评结果的分析方法。 （A）要素分析法 （B）曲线分析法 （C）综合分析法 （D）岗位分析 法 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。 （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 48、招聘过程中经常用到群体决策法。关于这种方法的论述，不正确的是（ ）。 （A）需要组建决策团队 （B）由不同背景的人进行评价 （C）增强了招聘的主观决策性 （D）需要利用运筹学原理 49、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（ ）以内。 （A）5 个 （B）10 个 （C）30 个 （D）40 个 50、独立的小型组织部门的培训宜采用（ ）的培训方式。 （A）分散 （B）边实践边学习 （C）集中 （D）完全脱产学习 51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ ）。 （A）明确员工现有技能与理想状态间的差距 （ B）收集有关新岗位和现在岗 位要求的数据 （C）明确培训的要求，预测培训的潜在困难 （ D）明确测评培训规划的工具、 指标和标准 52、企业在成立初期，培训力量应集中于（ ）。 （A）组建管理团队 （B）提高创业者的营销公关能力 （C）提高员工对企业的认同感 （D）提高中层管理人员管理能力 53、企业中层管理人员的培训目标不包括（ ）。 （A）提高其经验、知识和技能 （B）使其适应不断变换的环境 （C）培养业务骨干成为接班人 （D）对目前的业务能更加熟练 54、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求。对于中层管理人员而言，（ ）是最重要的。 （A）专业技能 （B）理念技能 （C）人文技能 （D）协调技能 55、企业需要对培训效果进行建设性评估，下列说法不正确的是（ ）。 （A）建设性评估是非正式评估 （B）建设性评估是主观性评估 （C）建设性评估的结果决定了培训项目是否保留 （D）建设性评估让培训对象认识到自己是否进步 56、对培训效果进行行为评估的方法不包括（ ）。 （A）任务项目法 （B）问卷调查法 （C）笔试法 （D）行为观察法 57、员工培训的认知成果是（ ）的主要对象和内容。 （A）学习评估 （B）反应评估 （C）结果评估 （D）行为评估 58、（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法 59、劳动定额法属于（ ）绩效考评方法。 （A）品质导向型 （B）结果导向型 （C）行为导向型 （D）综合型 60、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于行为导向型的客观考评方法 （C）可以用来考评特殊工作行为表现 （D）属于行为导向型的主观考评方法 61、（ ）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时 间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验 62、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（ ）方面的指标。 （A）个人绩效 （B）人员素质 （C）工作流程 （D）工作过程和成果 63、“获得专利权的项目数”属于（ ）的绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、战略导向的 KPI 体系更加强调对员工（ ）的激励。 （A）目标 （B）行为 （C）心理 （D）学习 65、关键绩效指标法的核心是（ ）。 （A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构建 （C）KPI 指标的提取 （D）企业战略目标的明确 66、在绩效评价中最常采用的评价方式是（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 67、（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 （A）行为特征 （B）胜任特征 （C）心理特征 （D）业绩特征 68、（ ）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查 69、一般来说，工资水平高的企业应关注市场（ ）点处的薪酬水平。 （A）15% （B）25% （C）50% （D）75% 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 （A）职级的划分 （B）岗级的划分 （C）职系的划分 （D）岗等的划分 71、（ ）将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 （A）一岗一薪工资制 （B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（ ）。 （A）以工作业绩为基础支付工资 （B）注重团体绩效差异的确定 （C）计件工资制是一种典型形式 （D）提成制是一种典型形式 73、（ ）的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大 部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队 74、（ ）的工资结构比较适用于责、权、利明确的企业。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）以技能 为导向 75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ ）。 （A）5% （B）15% （C）50% （D）75% 76、人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起（ ）内未提出异议 的，企业年金方案即行生效。 （A）15 日 （B）30 日 （C）45 日 （D）60 日 77、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（ ）。 （A）雇员是被派遣的劳动者 （B）是一种组合劳动关系 （C）本质是劳动力的雇用和使用相统一 （D）雇主是劳务派遣单位 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 （A）最低工资标准的确定 （B）年度平均工资水平及其调整幅度 （C）工资分配制度、工资标准和形式 （D）工资协议的终止条件与违约责任 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ ）。 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括（ ）。 （A）就业状况 （B）经济总量 （C）物价水平 （D）劳动力供求关系 81、企业制定（ ）的目的是：及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似 事件再次发生。 （A）安全生产责任制度 （B）重大事故隐患管理制度 （C）安全生产检查制度 （D）伤亡事故报告和处理制度 82、安全卫生认证制度的要点不包括（ ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）有关人员资格认证 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 （D）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 83、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（ ）。 （A）群众性 （B）合议性 （C）自治性 （D）非强制性 84、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 （A）1 个月 （B）半年 （C）3 个月 （D）1 年 85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ ）内，认为符合受理条件的，应当 受理。 （A）5 日 （B）10 日 （C）15 日 （D）30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动资源稀缺性的属性包括（ ）。 （A）具有普遍性 （B）仅存在于市场经济中 （C）是一种相对的稀缺性 （D）仅存在于当前社会 （E）可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 87、劳动权的核心内容包括（ ）。 （A）平等就业权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）自由择业权（E） 职业培训权 88、满足安全需要的行为可以是（ ）。 （A）免受失业和经济危机的威胁 （B）比竞争者更出色 （C）避免任务或者决策失败的风险 （D）免受疾病和残疾的威胁 （E）避免受到伤害或处于危险的环境 89、人力资源的一般特点包括（ ）。 （A）时间性 （B）消费性 （C）地域性 （D）创造性 （E）主观能动 性 90、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（ ）。 （A）应同哪些单位和个人发生联系 （B）要求别人给予何种配合和服务 （C）如何才能取得行业的领头位置 ( D）应当为别的单位提供哪些服务 （E）内外环境变化如何引起战略和目标的改变 91、企业组织结构整合的目的主要在于（ ）。 （A）实现组织间的相互协调 （B）实现组织管理的系统化 （C）解决部门内部的分工问题 （D）解决结构分化时的分散倾向 （E）保证企业生产经营活动的正常运行 92、企业晋升计划的内容一般由（ ）等指标组成。 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升职位 （E）晋升人 数 93、人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案。 （A）企业目标 （B）人员需要 （C）工作条件 （D）工资水平 （E）内部人员分 布情况 94、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（ ）。 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （B）经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 （D）趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 （E）灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测 95、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ ）。 （A）替休 （B）退休 （C）平调 （D）晋升 （E）轮换 96、员工素质测评标准体系的要素包括（ ）。 （A）标准 （B）标度 （C）标记 （D）数据 （E）模型 97、员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括（ ）。 （A）文书能力 （B）运动能力 （C）操作能力 （D）学习能力 （E）机械能力 98、员工素质测评结果处理的常用分析方法有（ ）。 （A）集中趋势分析 （B）岗位分析 （C）离散趋势分析 （D）因素分析 （E） 文字分析 99、（ ）属于面试中背景性问题的内容。 （A）个人兴趣 （B）家庭情况 （C）法律常识 （D）工作经历 （E）遗 传病史 100、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ ）。 （A）它有效地运用密集性群体讨论的方式 （B）它可以快速地诱发被评价者特定的行为 （C）它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 （D）它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 （E）考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见 101、下列关于无领导小组讨论的表述，正确的有（ ）。 （A）评价指标应具有针对性 （B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 （C）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （D）设计评分表的重点是确定测评能力指标 （E）被测评者应以抽签的方式决定座位顺序 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）等因素的影响。 （A）教师 （B）时间 （C）教材 （D）课程 （E）教案 103、一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括（ ）。 （A）聘请专职的培训师 （B）聘请本专业的专家、学者 （C）从高校毕业生中进行招聘 （D）从高校或技术学院聘请教师 （E）从顾问公司聘请培训顾问 104、培训中评估的内容包括（ ）。 （A）培训内容 （B）培训环境 （C）培训活动的参与状况 （D）培训机构和培训人员 （E）培训进度与中间效果 105、对培训效果进行正式评估的优点包括（ ）。 （A）不会给受训者带来太大压力 （B）使得评估结论更具有说服力 （C）简便易行不需投入过多成本 （D）在数据和事实的基础上做出判断，客观性较强 （E）可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题 106、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（ ）。 （A）课程组织 （B）培训教材 （C）教学人员 （D）课程设计 （E）应用效 果 107、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ ）。 （A）劳动效率 （B）直接成本 （C）专利项数 （D）间接成本 （E）质量要 求 108、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ ）。 （A）考评有客观依据 （B）缺乏量化的考评标准 （C）可以用于考评团 队绩效 （D）受考评者主观因素的制约和影响 （E）利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 109、下列关于日清日结法的表述，正确的有（ ）。 （A）是一种目标管理方法 （B）可有效提高工作效率 （C）将 PDCA 周期压缩至一周时间 （D）可提高工作有效性和及时性 （E）是一种静态、固化的绩效考评方法 110、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （A）考评标准和方法的主观性强 （B）评价标准过低 （C）拟压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 （E）为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价 111、下列关于比率量表的说法，正确的有（ ）。 （A）量表中没有绝对零点 （B）采用的统计方法较为单一 （C）是测量水平最高的量表 （D）测量结果可以进行四则运算 （E）测量结果可以计算几何平均数 112、为 KPI 设定工作产出时，应当遵守（ ）的原则。 （A）增值产出 （B）组织优化 （C）结果优先 （D）设定权重 （E）客户导 向 113、360 度考评中，外部客户评价的内容包括（ ）。 （A）心理素质 （B）服务态度 （C）成本收益 （D）服务质量 （E）工作数 量 114、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（ ）等方面与本企业岗位具有可比性。 （A）工作性质 （B）岗位职责 （C）劳动强度 （D）薪酬水平 （E）在岗 人数 115、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（ ）。 （A）不同行业有不同的惯例 （B）管理理念和薪酬策略不同 （C）不同企业所处的地理位置不同 （D）对企业的价值或贡献大小不同 （E）在职者在该岗位上工作时间的长短不同 116、实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（ ）。 （A）职责范围 （B）薪酬水平 （C）劳动强度 （D）责任大小 （E）在岗人 数 117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（ ）。 （A）员工招聘会 （B）员工手册 （C）员工座谈会 （D）企业内部网站 （E）工 资满意度调查 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 （A）物价性调整 （ B）工龄性调整（C）随机性调整 （ D）效益性调整 （E）考核性调整 119、企业在制定薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（ ）。 （A）企业现有的员工人数 （B）未来一年预计休假的员工人数 （C）未来一年预计岗位轮换的员工人数 （D）未来一年预计晋升职务的员工人数 （E）企业在过去三年的各类员工人总数 120、劳务派遣的主体有（ ）。 （A）用工单位 （B）政府 （C）劳务派遣单位 （D）工会 （E）被派遣劳 动者 121、被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（ ）。 （A）提供工作岗位 （B）进行劳动安全卫生教育 （C）进行劳动组织和监督管理 （D）支付工资、缴纳社会保险费 （E）提供与工作岗位相关的劳动条件 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ ）的关系。 （A）“两低于”原则 （B）企业员工总数 （C）企业经济效益 （D）企业员工结构 （E）企业短期货币工资决定方式 123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）防治结合 （E）奖惩结合 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ ）。 （A）劳动合同争议 （B）劳务派遣争议 （C）集体合同争议 （D）权利争议 （E）利益争议 125、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（ ）。 （A）分析确定劳动争议的标的 （B）分析确定劳动争议当事人所实施的行为 （C）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错 （D）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 （E）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系 2013 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比 例一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前 已经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以 下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下 管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中 高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘， 并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续 。 2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管 理好这支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入 手，管理好这支员工队伍。（18 分） 2013 年 11 月二级人力资源师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 C B A A D 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D C D B B B A A C D 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 D A C D D C A C B A 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A B D C C C A B B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 A D C B C C B C D C 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 A C B A C A B B B B 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 D A B D A ACE AD ACDE ABDE ABD 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 AD ABC ABE AD BCD ABC ACE ACD ABD AE 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ACDE ACDE ABCD ABCDE BDE ABDE BD BDE ABD ABE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 BD ABC ABCDE ACD DE ABDE BCD ACE CDE 121 122 123 124 125 ABCE CE ABC DE BCDE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1．在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（16 分） 答：1．收集必要的资料；2．组织强有力的测评小组，必须对小组成员加以培训，使之了 解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。3．测 评方案的制定：(1)确定被测评对象范围和测评目的(2)设计和审查员工素质能力测评的指 标与参照标准。这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。(3) 编制或修订员工素质能力测评的参照标准。测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺 度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。(4)选择合理的测评方法人事 测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。 2. 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 3.采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？(14 分) 答：问卷调查法的具体步骤是： 第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详 细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延， 作出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象 和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。 第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是 可靠的。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） 答:人员需求预测的定性和定量方法有：（10 分） （1）定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。 （2）人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析 法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、 计算机模拟法。 (2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员 和管理人员的需求量。（8 分） 答：该企业明年至少应招收 45 名专业技术人员和 23 名管理人员。 具体做法如下：(1)生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术 人员、管理人员的人数构成不变，还是 6：3：1； (2) 专业技术人员数=60×(3／6)=30(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数 =30+15=45(人)； (3)管理人员数=60×(1／6)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员=10+8+5=23(人)。 2、请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 答：制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬 水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬 水平，是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表 5—24 是某企业的薪酬计划计算表， 各岗位的薪酬水平企业采用 50％点处的市场薪酬水平。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收 入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的 比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平， 可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情 况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并 上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面 入手，管理好这支员工队伍。（18 分） 答： 1. 安德鲁管 理的酒店应 与 A 市派遣 （1）劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议 （2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险 费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 公司签订劳 务派遣协议 （3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2. A 市派遣 公司应与被 招聘的劳动 者订立劳动 合同 （1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等 3.明确劳务 派遣单位的 法定义务 （1）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 （2）劳务派遣单位与劳动者应签订 2 年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬。 （3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规 定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 （2）不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬 （3）不得向被派遣劳动者收取费用 （4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳 动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。 （5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任。 （6）派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者 4.明确用工 单位的法定 义务 （1）不得向被派遣劳动者收取费用 （2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 （3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 （4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 （5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 （6）连续用工的，实行正常的工资调整机制 （7）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 5. 用人单位 解除劳动合 同 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同。 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重者经用人单位提出，拒不改正的； （5）被依法追究刑事责任的。
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2014年5月二级人力资源管理师试题及参考答案
2014 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 ·第-部分职业道德· (第 1-25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1---8 题） 1、 关于道德的说法中，正确的是（ ） （A） 纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 （B） 道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 （C） 道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 （D） 道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2、 企业文化的激励功能的根本表现是（ ） （A） 把追求经济效率作为员工的最大动力 （B） 通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 （C） 刺激员工的冒险精神，推动企业发展 （D） 对员工的欲望，有求必应 3、 关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ ） （A） 信任上司，无条件执行上司的指令 （B） 维护上司的权威，绝不越级汇报工作 （C） 尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D） 把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4、 美国 IBM 公司宣称，“IBM 就是服务”。你对这句话的感受是（ ） （A） IBM 公司对市场经营的理解比较深入客观 （B） IBM 公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 （C） IBM 公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 （D） IBM 公司缺乏创新意识和创新能力 5、 当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ ） （A）离开企业 （B）索要工资 （C） 不给上司添乱 （D）想办法解决困难 6、 一般情况下，从业人员的着装要求是（ ） （A） 朴素大方 （B）注重品牌 （C） 突出个性 （D） 时髦新潮 7、 从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ ） （A） “请谅解” （B）“请稍候” （C）“等会儿再说” （D）“同志” 8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ ） （A） 落脚点是互相利用 1 （B） 只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 （C） 会导致漠视纪律的风气 （D） 有助于人际和谐 （二） 多项选择题（第 9-16 题） 9、关于职业道德建设，正确的说法有（ ） （A） 抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了 （B） 职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律 （C） 员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩 （D） 职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10、建设节约型社会，要求（ ） （A） 根据实际，从业人员每天适当减少食物的摄入量 （B） 对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制 （C） 在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯 （D） 外出用餐时，进来不适用一次性筷子 11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（ ） （A） 以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （B） 以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 （C） 以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 （D） 以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻 12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（ ） （A）不绝欲，亦不纵欲 （B）有钱则花，没钱照样花 （C）节俭至上，甘当苦行僧 （D）不为物役 13、协调员工之间的关系，适宜的做法有（ ） （A） 要敢于在大庭广众之下对同事有不良举止发表评论意见 （B） 信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事 （C） 给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救 （D） 在工作上互相配合，多替对方着想 14、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（ ） （A） 职业纪律是强制性与自觉性的统一 （B） 职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 （C） 遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作 （D） 遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性 15、（ ）的说法符合团结互助的要求 （A） 在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内 （B） 在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为 （C） 同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于促进团结互助 （D） 团结互助式是团队精神的基本表现 16、关于创新，正确的说法有（ ） （A） 创新的本质是突破旧的思维定势 （B） 创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 （C） 创新的一个重要任务是追求新异、独特 （D） 创新的最终结果一定是发明某种新产品 二、 职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为 您的答案。 2 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你认为，企业员工们是（ ） （A）为发财而聚集在一起的 （B）为梦想而走到一起的 （C） 为了生活而工作在一起的 （D）为了增长本领来到一起的 18、加入你在工作中出了差错，你会（ ） （A）找主管，承认错误 （B）找几个老乡合计一下 （C） 找同事帮助说情 （D）查看规章制度，看如何处理 19、关于金钱，你的看法是（ ） （A）每个人生活离不了的必需品 （B）衡量人生成功的标志 （C） 对人具有支配作用 （D）金钱如粪土 20、如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（ ） （A）不去上大学 （B）依然去上大学 （C） 先去工作，利用业余时间学习 （D）想不好 21、如果你的理想在现实中受阻，你会（ ） （A）继续追求 （B）放弃理想 （C） 调整目标 （D）走着瞧 22、就现在的情况看，你的感觉是（ ） （A） 少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来 （B） 对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感 （C） 自己每天都能够比前一天做得更好一点 （D） 周围的各种环境变化得快，型号自己还跟得上 23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难，你会（ ） （A）说明情况，自己不捐 （B）少捐一点 （C）跟大家一样捐 （D）尽自己最大可能去捐助 24、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（ ） （A）进修，并寻找增加收入的机会 （B）不去进修 （C）进修，不考虑收入的事情 （D）进修学习，不想其他 25、你认为，从现实走到理想，这之间是（ ） （A）一条弯弯的小河 （B）一座高高的雪山 （C）一片毒蛇猛兽出没的密林 （D）一片没有绿洲的荒漠 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-125 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） （A） 失业人数 （B） 失业人数 X100 X100 社会劳动力人数 % 就业人数 % （C） 失业人数 （D） 失业人数 X100 X100 社会劳动力人数+失业人数 % 总人口 % 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律 （B）地方性劳动法规 （C）劳动规章 （D）国务院劳动行政法规 26、失业率=( ) 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是： 3 （ ） （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决 定购买；⑤买后行为。正确的排序是（ ） （A）②①③④⑤ （B）③②①④⑤ （C）③①④②⑤ （D）④①③②⑤ 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用。 （A）行为测量 （B）心理测量 （C）物理测验 （D）情商测验 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合 （B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合 （D）战术管理与战略管理相结合 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则 （B）任务与目标原则 （C）有效管理幅度原则 （D）集权与分权原则 33、（ ）结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司 （B）企业集团 （C）分公司与总公司 （D）模拟分权 34.以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制 (A)成果 （B）工作 (C)关系 （D）人物 35.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构改革 （A）改良式 （B）渐进式 （C）计划式 （D）爆破式 36.SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势 （B）优势 （C）威胁 （D）机会 37.企业人员需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法 （A）德尔菲法 （B）趋势外推法 （C）生产模型法 （D）人员比率法 38.以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 39.（ ）可以用于企业人力资源供给预测 （A）定员定额法 （B）灰色预测模型 （C）岗位分析法 （D）马尔可夫模型 40.（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡 （B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求 （D）人力资源供求失衡 41.某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ）测试 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 42.在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何？”其选项为“A 精通；B 善于；C 尚 4 可”，这些选项属于（ ） （A）标度 （B）指标 （C）标记 （D）标准 43.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的 （B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的 （D）主观的、相对的 44.员工素质测评过程的核心阶段是（ ） （A）准备阶段 （B）实施阶段 （C）调整阶段 （D）评估阶段 45.员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组， 排序正确的是（ ） （A）③①② （B）①②③ （C）②①③ （D）②③① 46.面试中的常见问题不包括（ ） （A）面试目的不明确 （B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体 （D）面试时间过长 47.当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见 属于（ ） （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48.（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论 （A）案例分析 （B）公文筐测验 （C）管理游戏 （D）无领导小组讨论 49.无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测； ⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥ （B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④ （D）⑤②③①⑥④ 50.（ ）不是培训教学计划的基本内容 （A）教学对象 （B）课程设置 （C）教学目标 （D）教学形式 51.（ ）不是企业制定培训总体目标的依据 （A）企业人力资源总体规划 （B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势 （D）企业培训需求分析 52.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ） （A）教学顺序 （B）项目名称 （C）项目范围 （D）课程评估 53.（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 54.运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：①选取某种情境；②组织全体讨论；③集合受训人员 ； ④即兴进行情境表演。排序正确的是（ ） （A）③①④② （B）③①②④ （C）①③④② （D）①③②④ 55.在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ） （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 5 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ） （A）培训课程开始时 （B）培训结束 3 个月或半年以后 （C）培训课程结束 （D）培训结束 6 个月或一年以后 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样 （B）员工访谈 （C）现场观察 （D）专家评定 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 59、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法 （B）日清日结法 （C）评价中心法 （D）强迫分布法 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式 （D）需要进行岗位评分 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）评价中心发 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见 （B）晕轮误差 （C）相似偏差 （D）评价中心法 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性选择 （B）通用性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证：②工作分析：③修改调整：④指标调查。排序正 确的是（ ） （A）①③②④ （B）①②③④ （C）②①④③ （D）①④②③ 65、（ ）是由罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法 （D）经济增加值 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标-流程相结合 （B）目标-结果相结合 （C）目标-手段相结合 （D）目标-责任相结合 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A）提高了考评解雇的有效性 （B）降低了评价过程的复杂性 （C）能保持评价过程的适时性和动态性 （D）克服了地域差异对绩效考评的影响 68、（ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查 （B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施 （D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 6 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 71、以下不属于岗位工资制的是（ ） （A）一岗一薪制 （B）技术工资制 （C）一岗多薪制 （D）薪点工资制 72、以下不属于技能工资制的是（ ） （A）技术工资制 （B）基础能力工资制 （C）提成工资制 （D）特殊能力工资制 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ） （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）记件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ） （A）可变工资 （B）浮动工资 （C）提成工资 （D）固定工资 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工具差距。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位 （B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位 （D）劳动行政部门 78、劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家 （B）发展中国家 （C）市场经济国家 （D）混合经济国家 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入 （B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入 （D）日工资收入和年工资 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用 （B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴 （D）员工健康检查费用 82、( )是企业在劳动安全卫生保护工作的行为准则。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖罚分明 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1\2 （B）1\3 （C）1\4 （D）2\5 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则 （B）一次裁决原则 （C）合仪原则 （D）区分举证责任原则 7 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ） （A）当期支付 （B）实物支付 （C）延期支付 （D）支票支付 （E）现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ）。 （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性地域劳动法 （D）其权威低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律制约 （D）企业因素 （E）中间商的特性 90 下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ） （A）组织理论包括组织设置理论 （B）组织设置理论被称为下一组织论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、组织结构分析的内容（ ） （A）各种职能的性质及类别 （B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能 （D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变 92、狭义的人力资源规划包括（ ） （A）人员培训计划 （B）人员补充计划 （C）人员配备计划 （D）人员薪酬计划 （E） 人员晋升计划 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ） （A）企业六十人员总量预测 （B）企业人力资源存量预测 （C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测 （E）企业特种人力资源预测 94、人力资源预测的局限性包括（ ） （A）预测方法不精密 （B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂 （D）所需知识水平的限制 （E）易引发企业内部的抵制 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ） （A）科研经费 （B）新项目投资 （C）追加投资 （D）劳动生产率 （E）人工成本 96、员工素质测评的类型包括（ ） （A）选拔性测评 （B）淘汰性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 （E）考核性测评 97、关于 FRC 品德测评法的说法，正确的有（） （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 8 （E）属于考核性品德测评方法 98、员工素质测评指导语的内容应包括（） （A）测评目的 （B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（） （A）个人背景 （B）家庭背景 （C）教育背景 （D）工作背景 （E）遗传病史 100、人事测评小组的成员应包括（） （A）公司高层管理人员 （B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 101、无领导小组讨论的缺点有（） （A）对评价者和测评标准要求较高 （B）题目的质量影响测评质量 （C）被测评者行为仍然有伪装可能 （D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（） （A）描述培训目标 （B）进行综合平衡 （C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标 （E）制定培训的总体目标 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（） （A）巧妙地分配课程时间 （B）使学员积极参与 （C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师 （E）尽可能安排脱产学习 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（） （A）强调课程重点 （B）提高学习效果 （C）明确培训目标 （D）节约培训成本 （E）帮助学员记忆操作规程 105、与中层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（） （A）协调能力 （B）指导能力 （C）判断能力 （D）理解能力 （E）概念归纳能力 106、对培训效果进行行为评估的难点有（） （A）占用时间较多，人员不配合 （B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（） （A）相关性 （B）可靠性 （C）精确度 （D）可行性 （E）区分度 108、综合型的绩效考评方法包括（） （A）合成考评法 （B）加权量表法 （C）目标管理法 （D）日清日结法 （E）评价中心 法 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（） （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 9 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（） （A）生产性组织的绩效考评 （B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评 （D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 111、工作结果型的绩效考评指标包括（） （A）专业知识面 （B）客户投诉率 （C）产品合格率 （D）产品销售量 （E）事业进取心 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（） （A）KPI 体系是以控制为中心 （B）将财务和非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解 （D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 113、一般来说，KPI 可分为（）等几种类型 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）综合指标 114、企业进行薪酬调整的依据包括（） （A）员工的绩效改善 （B）生活成本变动 （C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化 （E）企业经营状况与支付能力变化 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调成，福利项目可以包括( ) （A）公司支付的子女上学费用 （B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务 （D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ） （A）数据排列法 （B）频率分析法 （C）回归分析法 （D）离散趋势法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要是（） （A）根据业绩支付工资 （B）客观性较强 （C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118、以工作为导向的工资结构包括（） （A）职务工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119、薪酬计划报告的内容通常包括（） （A）人力资源规划情况 （B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（） （A）参加工会的权利 （B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利 （D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 121、（）属于工资集体协商的内容 （A）工资标准 （B）工资分配制度 （C）福利待遇 （D）工资支付办法 （E）工资分配形式 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动 者 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（） （A）奖惩分明 （B）优化企业劳动组织 （C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计 （E）建立健全劳动安全卫生管理制度 124、以下关于劳动争议的说法，正确的有（） （A）劳动争议的内容是特定的 （B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 10 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（） （A）法院审理 （B）调解委员会调解 （C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法 （E）劳动争议仲裁委员会仲裁 2014 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 简述培训项目成本的构成。（16 分） 3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控 制。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采 用结构化面试方法对符合条件者进行甄选，选拔过程分两轮进行：第一轮是，笔试，时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试：第二轮是复试，主要是采用 11 基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例，回答以下问题： 在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10 分） 如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发，新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。 近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。 随着企业发展，高学历高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产 工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体 现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励制度，经过一年多 来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽 然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量 监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例，回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为该公司的技术和销售主管，并且 掌握了该公司的相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议， 双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张 先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期，预示终止了和该 12 公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷 公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2013 年 2 月，甲印刷 公司以张先生违背竞业禁止的规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张 先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18 分） 2014 年 5 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 13 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A D A A B 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D B C A A D A D D C 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A A D B D D D D B A 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C A B A C B B D A D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B B C A C A B B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 A C C D C C C A B C 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C D B C D BC ABE ABCD ABCDE ABD 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 ACE BCE BCDE BCDE ABCE ACDE ABCE ABDE ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABCE BCDE ABC CDE BD ACE ADE A ADE ACDE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 BCD BCDE ABCD ABCDE BCDE ABCE BCDE AD ABCE ABD 121 122 123 124 125 ABDE ABE ACE ABC ACE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 14 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品 、 新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮” 增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企 业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为 事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地 使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织 结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成。（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或 教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直 接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控 制。（15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度 的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的 考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如 果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员 工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准 就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管 、 招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 (2)如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 15 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素 质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷； 若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地 反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的 人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整 体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数 额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一 个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如 何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬 数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致 原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过 多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 (这里的薪酬水平是指总薪酬水 平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是 90％点 处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计 算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往 年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将 各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基 本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资 源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18 分） 16 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公 司，并带走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 具体理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或 保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳 动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有 保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法 律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同 类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期 限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济 补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月平均工 资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资 标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。（2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约 定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付 经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位 的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞 业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳 动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致 3 个月未支付经济 补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持（2 分） 17
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2014年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2014 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（ ）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（ ）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（ ）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（ ）。 A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ）。 1 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（ ）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（ ）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（ ）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（ ）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 C.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（ ）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。 当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果 你是行人当中的一员，你会（ ）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 2 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年 的父母，你会采取的下一步措施是（ ）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无 钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（ ）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（ ）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（ ）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反 应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（ ）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（ ）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 3 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型 以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（ ）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（ ）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解， 并列出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。 A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。 4 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（ ）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（ ）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组 织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排序 是（ ）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）。 5 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保 障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.实证研究方法的特点包括（ ）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（ ）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（ ）。 A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（ ）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 6 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（ ）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（ ）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（ ）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（ ）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（ ）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（ ）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 7 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（ ）。 A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（ ）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（ ）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 8 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 9 （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪 些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务， 月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整， 多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资 变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁 10 委员会提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分 析。（18 分） 2014 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A C B D B D D D D A 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A D A D C B B C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C D D C B D D B C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B A D A B D C B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B C A C A B A D A 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 A C A C A AB ABCDE ABE ABD ABC 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 BE BCDE ACE BDE BCE ACE ABD ABCD ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ACDE BCDE BDE BCE BCDE BD ABDE BCD ABC ABCE 11 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ACDE AE BCD ABCDE ABCD ABCE CDE ABCE ABCD CE 121 122 123 124 125 BDE ACE ACDE DE BCE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 15 分，第二题 16 分，第三题 15 分，共 46 分） 1、简述应对企业人力资源短缺的措施（15 分） P95 答：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发 生。具体措施如下： 1）将符合条件，而又处于相对富余状态人调往空缺职位。 2) 如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计 划 3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制 定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一个短期应急措施。 4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5）制顶聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等 6）制订聘用全日制临时用工计划。 2、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） P302 答：具体程序和步骤如下： 1）明确你要采集的培训效果评估的信息 2）设计访谈方案，该方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。 3）测试访谈方案，在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者 的访谈技能。 4）全面实施 5）进行资料分析，编写调查信息报告 3、简述提取关键绩效指标的程序和步骤（15 分） P341-345 答：1）利用客户关系图分析工作产出 2）提取和设定绩效考评的指标 3）根据提取的关键指标设定考评标准 4）审核关键绩效指标和标准 5）修改和完善关键绩效指标和标准 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、(1)企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） 答：1）测评的指标体系和参照标准不够明确 2）晕轮效应 3）近因误差 4）感情效应 12 P131-132 5）参评人员训练不足 (2)员工素质测评结果处理的常用分析方法（7 分） 答：集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等 (3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量 数有哪些？（6 分） 答：集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况，描述集中趋势的量数，在 数理统计中叫集中量数，其功能有二：①它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方 面的特征，即它们的典型情况；②可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。 在素质测评中，最常使用的集中趋势数有算术平均数和中位数。 2、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） P461-462 答：薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切，从性质上可以分为 三类： 1）高弹性类。改类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占 的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。 2）高稳定性。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业 整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪 酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放。 3）折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促进员工注意长远目标，如 以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。 （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 答 ： 1）当企业处于合并或迅速发展阶段时，薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向 2）当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧上，薪酬结构比较多样化，可以是以 绩效为导向或年功工资，也可以是以技能为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3）当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可采用以绩效为导向，也可以以 能力为导向、以工作为导向、组合薪酬等 3、请对此案例作出分析（18 分） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位 可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一、总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限 于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请 人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施； 二、对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的 任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作 中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三、对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某 调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无 法接受的。综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效， 由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。 13 14
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2015年5月二级人力资源管理师试题及参考答案
2015 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1〜8 题） l、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德反映着社会正义力量的要求 (B)道德的表现方式是说教 (c)道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量 (D)道德评价完全属于主观判断 的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( )。 (A)在法律健全完善的社会，不需要道德 (B)由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律 (c)在人类历史上，道德与法律同时产生 (D)在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用 (B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上 (c)文明礼貌是企业成功的唯一标志 (D)文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( )。 (A)君子喻于义，小人喻于利 (B)唯利是图，促进经济发展 (c)义以为先，以义制利 (D)守法是企业经营的唯准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( )。 (A)一切按照顾客的要求办事 (B)顾客问什么，就要如实回答什么 (C)对顾客做到内心尊重而外有礼貌 (D)遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避. 6、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)绝不能违背上司的意愿 (B)十行，专行 (c)不转行，不跳槽 (D)舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( )。 (A)尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活 (B)任何时候都能够直接提出自己的意见和 建议 (C)避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾 (D)对感情好的同事，要加强 交往，形成牢不可破的“联盟” 8、符合创新要求的做法是( )。 (A)某员工把业余时间全部用于发明永动机之上 (B)某公司花钱购买了一项新技术 (c)某企业开辟了一个新的销售市场 (D)某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟 1 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、下列言语中，属于职业“禁语”的有( )。 (A)“不知道” (B)“还没上班呢，等会儿再说” (c)“您需要点什么” (D)“排队去” 10、员工正确处理利益关系的做法包括( )。 (A)破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人 (B)在满足他人所有需要的基础上，实现自 身的利益 (c)坚持在集体事业的发展中实现个人利益 (D)以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益 11、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有( )。 (A)装扮时尚 (B)颜色靓丽 (c)款式新潮 (D)香水浓烈 12、符合待人热情要求的做法有( )。 (A)嬉笑迎客 (B)主动热情 (c)亲昵友善 (D)情绪饱满 13、从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括( )。 (A)不以财富多寡作为服务标准 (B)对师长提供特别服务 (c)不以貌取人 (D )童叟无欺 14、增强职业责任意识，正确的态度有( )。 (A)加强职业责任修养 (B)反思自己是否竭尽全力 (c)在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价 (D)法律不是万能的，而道德是 万能的 二、职业道德个人表现部分（第 17—25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经 理的反对而未果。 在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面 对这样的局面，你会( )。 (A)感到很失落 (B)找经理说道说道 (c)分析原因，改进工作 (D)以后不再那么拼命工作了 18、假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致。而你凭借多年工作经验， 你认为 自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥。你会 ( )。 (A)按照主管的要求做事 (B)按自己的理解做事 (c)和同事沟通，按同事的意见办事(D)找主管进一步协商 19、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗。你的看法是( )。 (A)流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们 (B)收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由 (c)小动物保护协会的人们有爱心 (D)应该收养的足流浪的人，而不是猫、狗 20、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。但长此以往，由于体力精力不济等原因影响了本职 工作的正常开展。对此，你的看法是( )。 (A)应该制定新制度，规范员工的兼职行为 (B)允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司 (c)兼职是在业余时间进行的，是员工的权利 (D)兼职活动是无法监督的，随他去吧 21、一般情况下，你和同事朋友约会，你会( )。 (A)准时到达 (B)比预定时间早一会儿达到 (c)晚点 (D)晚点，会通知同事 2 朋友 22、养犬的人越来越多，犬粪犬畎干扰了他人的正常生活，你认为( )。 (A)养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬 (B)治理养犬的关键是征缴高额费税 (c)提高养犬的人文明素质最重要 (D)人们应相互宽容理解 23、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意，但你觉得心里很别 扭，你会( )。 (A)也拿对方开玩笑 (B)既然发现对方没有恶意，那就随便他好了 (c)警告对方，要他尊重他人 (D)与对方沟通，明确告诉对方自己的感受 24、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的呜叫，你的感受是 ( )。 (A)聒噪，令人心烦意乱 (B)有点烦，但还能够忍受 (c)习惯了，没有感觉 (D)悦耳动听 25、下列描述中，最接近你常态的感觉是( )。 (A)有朋友，有知己 (B)有知己，没朋友 (c)有朋友，没知己 (D)没朋友， 没知己 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、关于均衡国民收入的公式，不正确的是( )。 (A)均衡国民收入=消费十收入 (B)均衡国民收入=总供给 (c)均衡国民收入=消费十储蓄 (D)均衡国民收入=消费十投资 27、正常情况下，依照法定程序延长的工作时间每月不能超过( )。 (A) 20 小时 (B) 36 小时 (C) 30 小时 (D) 40 小时 28、确定型决策方法不包括( )。 (A)微分法 (B)量本利分析法 (c)收益矩阵法 (D)线性规划法 29、( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (A)归因 (B)知觉 (c)动机 (D)态度 30、人的本性即人的( )。 (A)自然属性和心理属性 (B)社会属性和心理属性 (c)自然属性和社会属性 (D)阶级属性和心理属性 31、( )不属于现代人力资源管理的基本原理。 (A)同素异构原理 (B)能位匹配原理 (c)适才适用原理 (D)动态优势原理 32、关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是( )。 (A)组织理论包括了组织运行的全都问题 (B)逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 (c)组织设计理论主要研究企业组织结构设计 (D)组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、多维立体组织结构的主要管理机构系统不包括( )。 (A)地区利润中心 (B)专业成本中心 (c)产品利润中心 (D)地区成本中心 34、在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取( )。 (A)增大数量战略 (B)扩大地区战略 (C)纵向整合战略 (D)多种经营战略 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，不属于其表现的是( )。 (A)发生争吵与敌对行为 (B)工作效率下降 (c)要求离职的人员增多 (D)市场 明显萎缩 36、关于工作丰富化的说法，不正确的是( )。 (A)可促进员工综合素质的提高 (B)有利于提高岗位的工作效率 (c)可增强员工在生理、心理上的满足感 (D)使员工完成任务的内容和手段发生变化 37、人员培训开发计划的具体内容不包括( )。 3 (A)受训人员的数量 (B)培训的方式方法 (c)培训费用的预算 (D)培训的奖励 措施 38、人力资源预测的局限性不包括( )。 (A)顾客需求多变 (B)知识水平的限制 (c)预测的代价昂贵 (D)环境的 不确定性 39、( )又称时间序列法，是一种定量的人力资源需求预测方法。 (A)趋势外推法 (B)回归分析法 (c)马尔可夫分析法 (D)定额定员 法 40、( )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。 (A)人力资源供求平衡 (B)人力资源供大于求 (c)人力资源供不应求 (D)人力 资源供求失真 41、某公司要培训管理人员，培训前要做一次综合素质测评，它属于( )素 质测试。 (A)开发性 (B)诊断性 (c)考核性 (D)选拔性 42、类别量化与模糊量化都可以看作是( )。 (A)当量量化 (B)二次量化 (c)等距量化 (D)比例量化 43、( )是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质的规范化 行为特征或表征的描述 与规定。 (A)标度 (B)标记 (c)标准 (D)准则 44、关于集中量数的说法，不正确的是( )。 (A)它是描述数据集中趋势的指标 (B)算术平均数和标准差都属于集中量数 (c)它可以说明一组数据的某项特征 (D)可以用它进行几组数据间的比较 45、知识测验( )的答案是开放的、非唯一的。 (A)主观题 (B)客观题 (c)问答题 (D)选择题 46、在面试准备阶段，( )是促使面试顺利进行的指导方针。 (A)面试问题 (B)面试团队 (c)面试指南 (D)面试评估 47、面试官从应聘者的某一优缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于 ( )。 (A)首因印象 (B)对比效应 (c)晕轮效应 (D)录用压力 48、关于行为描述面试的说法，不正确的是( )。 (A)它是一种特殊的结构化面试 (B)所有的提问都是行为性问题 (c)其假设前提是“说和做存在较高的一致性” (D)其实质是识别关键性工作要求 49、企业人力资源的( )是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。 (A)时间配置 (B)个体配置 (c)空间配置 (D)整体配置 50、( )对企业培训工作起全局性的指导和控制作用。 (A)管理性培训规划 (B)战略性培训规划 (c)培训课程规划 (D)培 训需求分析 51、专业技能提升培训的内容是( )。 (A)专业知识 (B)企业文化 (c)规章制度 (D)管理能力提升 52、( )属于企业全员培训的外部环境因素。 (A)培训者 (B)培训设备 (c)培训场所 (D)组织环境 53、满足企业与学习者的需求是培训课程设计的( )。 (A)本质属性 (B)主要依据 (c)根本任务 (D)内在要求 54、培训需求分析的客体具有( )。 (A)多层次性 (B)同一性 (c)时间滞后性 (D)规范性 55、( )不属于企业外部师资的优点。 4 (A)可带来许多全新的理念 (B)可提高培训的档次 (C)对学员具有较大的吸引力 (D)培训相对易于控制 56、( )的主要目的在于拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。 (A)替补训练 (B)职务轮换 (c)集中培训 (D)临时提升 57、培训评估需遵循( )，即要根据评估目标、评估对象以及评估周期确定评估方法。 (A)综合性原则 (B)战略性原则 (c)灵活性原则 (D)客观性原则 58、培训后的评估内容不包括( )。 (A)目标达成情况 (B)培训环境 (c)培训主管工作绩效 (D)培训效 果效益 59、一般来说，( )会作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (c)工作过程 (D)工作成果 60、设计绩效考评指标体系无需遵循( )。 (A)明确性原则 (B)灵活性原则 (c)针对性原则 (D)科学性原则 61、没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是( )。 (A)比率量表 (B)等距量表 (c)等级量表 (D)名称量表 62、提取关键绩效指标的程序包括：①分析工作产出：②审核指标和标准：③修改 和完善； ④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。正确的排序是( )。 (A)①④③⑤② (B)①⑤②③④ (c)①④②⑤③ (D)①⑤④②③ 63、绩效监控始终关注员工的( )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织绩效。 (A)工作态度 (B)工作行为 (c)工作绩效 (D)工作过程 64、对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要的绩效考评效标是( )。 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (c)结果性效标 (D)过程性效标 65、“好人不好，强人不强，弱者不弱”，这种绩效考评误差是( )。 (A)苛严误差 (B)居中趋势 (c)宽厚误差 (D)个人偏见 66、( )是绩效考评结果在总体上出现的误差。 (A)后继效应 (B)晕轮效应 (c)分布误差 (D)个人偏见 67、360 度考评的缺点不包括( )。 (A)成本相对较高 (B)信息一致性差 (C)定性评价比重较大 (D)结 果有效性差 68、( )一般由咨询公司完成。 (A)公司薪酬调查 (B)商业性薪酬调查 (c)政府薪酬调查 (D)专业性薪酬调 查 69、进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是( )。 (A)问卷调查 (B)企业之间相互调查 (c)采集社会公开信息 (D)委托中介机构调查 70、( )表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 (A)职组 (B)职门 (c)岗级 (D)岗等 7l、工作岗位横向分类的程序包括；①职组的划分；②职门的划分：③职系的划分。 排序正 确的是( )。 (A)②③① (B)③②① (c)②①③ (D)③①② 72、( )代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。 (A)岗位工资制 (B)年薪制 (c)绩效工资制 (D)技能工资制 73、( )作为薪点值的组成部分，它依据企业的整体经济效益确定。 (A)标准值 (B)基值 (c)浮动值 (D)固定值 74、绩效工资制的形式不包括( )。 (A)计件工资制 (B)提成制 (c)技能工资制 (D)佣金制 75、员工的工资结构中，( )设计的主要依据是企业的经济效益、部门业绩和员工的工作表现。 5 (A)浮动工资 (B)固定工资 (c)基本工资 (D)岗位工资 76、采用( )制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 (A)从下而上法 (B)从上而下法 (c)由内到外法 (D)由外到内法 77、对事实劳动关系的表述，不正确的是( )。 (A)我国劳动立法对事实劳动关系有相应的规范 (B)欠缺书面劳动合同的事实劳动关系不受法律保护 (C)事实劳动关系与劳动关系相比较而言，只是缺少书面劳动合同 (D)事实劳动关系是用人单位除非全日制用工形式外无书面或无有效书面劳动合同而形成的劳动法律 关系 78、用人单位自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者支付( )工资。 (A)2 倍 (B)3 倍 (C)4 倍 (D)5 倍 79、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立( )以上的固定期限劳动合同。 (A)1 年 (B)2 年 (C)3 年 (D)5 年 80、劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的， 以每人( )的标准处以罚款。 (A) 1000 元以上 2000 元以下 (B) 1000 元以上 5000 元以下 (C) 2000 元以上 5000 元以下 (D) 5000 元以上 10000 元以下 8l、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负 有( )。 (A)全面责任 (B)领导责任 (c)直接责任 (D)间接责任 82、劳动关系协调须贯彻“三方原则”，不属于“三方”的是( )。 (A)企业职工代表 (B)劳动行政部门代表 (c)同级工会代表 (D)用人单位方 面代表 83、劳动争议案件的( )是进行诉讼的前置必经程序。 (A)协商 (B)仲裁 (c)调解 (D)和解 84、劳动关系存续期间因( )发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。 (A)休息、休假 (B)职务变动 (c)拖欠劳动报酬 (D)参加工会活动 85、支付令是人民法院依照《民事诉讼法》规定的督促程序，具有强制性特征。债务人接到支付令 ( ) 内，不向人民法院提出书面异议时支付令方可生效。 (A) 15 日 (B) 30 日 (C) 60 日 (D) 90 日 二、多项选择题（86—125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的( )。 (A)工时制度 (B)休假制度 (c)休息制度 (D)延长工作时间的最高限额 (E)延长工作时间的最低限额 87、企业战略的特点包括( )。 (A)创新性 (B)系统性 (c)针对性 (D)风险性 (E)长远性 88、阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织承诺的形式包括( )。 (A)感情承诺 (B)自我承诺 (c)继续承诺 (D)契约承诺 (E)规范承诺 89、以人为本的企业组织形态应具有( )等基本特征。 (A)集权与分权适宜，管理幅度逐步加大 (B)确立企业员工参与管理的制度与渠道 (c)满足组织的利益要求，员工自愿接受组织的职权和权威 (D)组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标 (E)组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳协同合作 90、组织理论的发展大致经历了( )等多个阶段。 (A)古典组织理论 (B)新古典组织理论 (c)近代组织理论 6 (D)当代新组织理论 (E)现代组织理论 91、企业组织结构的设计一般包括( )等内容。 (A)组织环境分析 (B)组织发展目标的确立 (c)企业流程设计 (D)组织职能与部门设计 (E)岗位评价设计 92、企业组织结构需要变革的征兆包括( )。 (A)成本增加 (B)合理化建议减少 (c)指挥不灵 (D)市场占有率降低 (E)信息不畅 93、岗位工作扩大化的具体方法包括( )。 (A)延长加工周期 (B)增加岗位工作内容 (C)岗位工作纵向调整 (D)岗位工作连贯设计 (E)岗位工作轮换设计 94、列入人力资源预算范围的费用有( )。 (A)招聘费用 (B)调配费用 (c)奖励费用 (D)管理费用 (E)福利津贴 95、劳动效率定员法是根据预测期内企业的( )来计算和确定某类岗位人员需求的一种方法。 (A)工作岗位的数量 (B)人员劳动效率 (c)工作负荷量的大小 (D)生产任务总量 (E)岗位工作人员的经验 96、员工素质测评的类型包括( )。 (A)选拔性测评 (B)激励性测评 (c)开发性测评 (D)诊断性测评 (E )考核性测评 97、员工测评指标的标度，包括( )等多种形式。 (A)量词式 (B)等级式 (c)测定式 (D)定义式 (E)数量式 98、员工素质测评量化的主要形式，包括( )。 (A)类别量化 (B)横向量化 (c)模糊量化 (D)纵向量化 (E)比例量 化 99、员工素质测评指导语的内容包括( )。 (A)素质测评的目的 (B)举例说明填写要求 (c)测评结果的保密和处理 (D)强调测评与测验考试的不同 (E)填表前的准备工作和填表要求 100、应聘笔试的缺点有( )。 (A)题型多样，不易控制 (B)可能出现高分低能现象 (c)无法考查应聘者的思想品 德 (D)无法考查应聘者的口头表达 (E)无法考查应聘者的工作态度 101、从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为( ) (A)结构配置 (B)数量配置 (c)个体配置 (D)质量配置 (E)空间配置 102、制定企业员工培训规划的要求有( )。 (A)系统性 (B)多样性 (c)有效性 (D)标准化 (E)普遍性 103、对培训需求分析的表述，正确的有( )。 (A)要全方位考虑 (B)需要企业多部门共同协商 (c)耍考虑企业近中期的工作计划 (D)应当由企业人力资源部门提出 (E)一般由培训的组织管理部门负责完成培训需求的确认 104、课程设计程序包括( )等工作内容。 (A)课程决策 (B)课程设计 (c)课程改进 (D)课程评价 (E)课程宣讲 105、管理培训体系的设计要有利于( )。 (A)企业总体目标的实现 (B)企业竞争能力的提高 (c)企业获利能力的提高 (D)企业获利水平的提高 (E)企业基层员工的整体素质的提高 106、案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有( )等特点。 (A)多样性 (B)真实性 (c)创新性 (D)启发性 (E)结合性 7 107、进行培训效果行为评估的难点包括( )。 (A)花费很多时间和精力 (B)难以剔除不相干因素的干扰 (c)问卷设计存在较大的难度 (D)难以分辨培训效果与培训课程的关系 (E)学员对培训师的印象好坏容易影响评估结果 108、针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是( )。 (A)出勤率 (B)工作效率 (c)工作方式 (D)组织气氛 (E)整体素质 109、按照测量水平的不同，考评量表包括( )。 (A)名称量表 (B)系数量表 (C)等级量表 (D)等距量表 (E)比率量表 110、用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括( )。 (A)其应用范围受较大限制 (B)适用于各种工作岗位 (C)可用于个人的工作产出分析 (D)可用于团队的工作产出评估 (E)可分析企业下属的各个部门 111、( )属于行为导向型主观考评方法。 (A)关键事件法 (B)选择排列法 (c)成对比较法 (D)强制分配法 (E)行为定位法 112、考评结果过松过宽，容易( )。 (A)阻碍组织的变革和发展 (B)使业绩优秀的员工受到伤害 (c)促使员工个人主义 情绪高涨 (D)形成狭隘的内部保护主义倾向 (E)使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关 113、实施 360 度考评应密切关注的问题包括( )。 (A)使用客观的统计程序 (B)应公开绩效考评的结果 (c)要求考评者对其意见承担责任 (D)培训管理者成为 360 度考评的专家 (E)在组织面临士气问题时宜采用此法 114、一般而言，企业进行薪酬调整的依据包括( )。 (A)员工的绩效改善 (B)生活成本变动 (c)竞争对手薪酬水平的调整 (D)经济发展水平提高 (E)企业经营状况与支付能力变 化 115、一般而言，薪酬调查的结果能够为( )提供参考依据。 (A)绩效管理制度的调整 (B)员工薪酬差距的调整 (c)整体薪酬水平的调整 (D)岗位薪酬水平的调整 (E)薪酬晋级政策的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括( )。 (A)数据排列法 (B)频率分析法 (c)回归分析法 (D)离散分析法 (E) 概率推断法 117、关于经营者年薪制的说法，正确的是( )。 (A)经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩 (B)经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定 (c)经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系 (D)经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离 (E)年薪的浮动工资从管理费用中支出，固定工资从企业税后利润中支出 118、工资结构的类型包括( )。 (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (c)以工作为导向 (D)以技能为导向 (E)以服务为导向 119、在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括( )。 8 (A)拟晋升职务的员工人数 (B)拟退休的员工人数 (c)拟岗位轮换的员工人数 (D)拟休假的员工人数 (E)企业拟为员工增薪的时间和额 度 120、用人单位未与劳动者签订劳动合同，可依据( )等凭证认定双方存在劳动关系。 (A)考勤记录 (B)劳动者的家属及其相关人员的证明 (c)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录 (D)工资支付凭证记录（职工工资发放花名册）、社会保险费缴费记录 (E)用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能证明身份的证件 121、劳务派遣中，( )属于用工单位应当履行的义务。 (A)告知被派遣劳动者其工作要求和报酬 (B)与被派遣劳动者签订书面劳动合同 (c)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和保护 (D)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 (E)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 122、关于制定工资指导线的说法，不正确的是( )。 (A) 只需符合各个行业及其企业的需求 (B)应注意与国际经济发展状况相适应 (C)坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长 (D)坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长 (E)应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 123、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为( )。 (A)权利争议 (B)利益争议 (c)个别争议 (D)集体争议 (E)团体争 议 124、劳动争议的解决机制包括( )。 (A)自力救济 (B)社会救济 (c)自力救济与公力救济相结合 (D)公力救济 (E)社会救济与公力救济相结合 125、劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括( )。 (A)有明确的被申请人 (B) 申请人与争议有直接利害关系 (C) 申请时间符合仲裁的时效规定 (D) 有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由 (E) 申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围 卷册二：专业能力 一.简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 1 5 分，共 46 分） 1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。（16 分）p334 9 2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分）P470 3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（15 分）p555 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某汽车工业公司自组建以来，各职能部门和业务部门经多次合并和分解，基本满足了公司生产经营 的需要。但最近几年，由于生产规模的不断扩大，职业和业务部门层级不断增加，公司出现了上下指挥 不畅、政令不通、横向协调困难等一系列问题。最近，公司高层领导责令人力资源部在充分调研的基础 上，提出公司组织结构的全面整改方案，并要求新方案要理清组织职能，减少公司现有职能部门的数量 和层级，全面促进公司组织结构的合理化、科学化和高效化。 请结合本案例，回答以下问题： （1）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（3 分） （2）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（15 分） 10 2、某知名电网公司，今年计划从全国著名的工程类高校应届毕业生中选拔一批后备管理人才。公司人 力资源部决定通过资格审核和笔试等方法，按照一定比例进行人员初选，在采用无领导小组讨论的方式 进行细选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。 请结合本案例，回答以下问题： （1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作？（12 分） （2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？（6 分） 3、国内某家电生产企业对销售人员进行了一次专业知识培训，受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专 科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为 消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和营销部门没有为本次为期 2 周的培 训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公 司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。 教授们所讲的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输 式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打展品的主 11 要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性 能和特点时，他们还能作答，但遇到更深层次的提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至 当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有 率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部负责人也检讨认为，没有 制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。 请结合本案例，回答以下问题： （1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10 分） （2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8 分） 2015 年 5 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A B A D A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 C D D C D D D A A B 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A B C B A C C C B B 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D C A D B C B D B 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 B D C A B C D B A D 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C A B C A B B A B D 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C A B C A ABCD BDE ACE BDE ACE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 12 ABCD ABCDE ABCDE ABCE BD ACDE ABDE ACE ABCDE BCDE 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 BD ACDE ABCE ABCD ABCD BDE ABC ABCDE ACDE BCDE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 BCD ABDE AC ABCE BCDE ABCD ABC ACD ABCD ACDE 121 122 123 124 125 ACDE AB CDE ABDE ABCDE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 16 分，第二题 15 分，第三题 15 分，共 46 分） 1、简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。（16 分） P334 答：1）绩效考评标准量表的种类如下： ① 名称量表； ②等级量表； ③等距量表； ④比率量表。 2）考评标准可采用的评分方法有： ① 对考评指标、考评标准的计分，可采用自然数法和系数法。 ② 自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个 自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。 ③ 系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。 ④采用上述计分方法时，可直接计分或间接计分。 2、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。 (15 分) P470 答：1）设计企业员工宽带薪酬的关键决策有： ① 宽带数量的确定； ②薪酬宽带的定价； ③员工薪酬的定位与调整。 2）实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点有： ① 密切关注公司的文化、价值观和战略； ② 注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力； ③ 鼓励员工的参与，加强沟通； ④ 要有配套的员工培训和开发计划。 3、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（15 分）p555 答：1）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同 意后主动调解。 2）调查和调解：调解员应当全面听取烈方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致 的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。 3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当 事人具有约束力，当事人应当履行。 4）与协商、调解相关的时效规定； 5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起 15 日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对 13 债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见，不影响支付令的效力。 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、(1) 分析说明企业组织职能设计的基本内容。（3 分） 答：职能是指作用和功能，组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确 定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品 开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。 (2) 分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（15 分） 答： A、组织职能设计的基本步骤 ① 职能分析：职能分析的目的是从宏观的角度确定组织需要的基本职能，明确企业的关键职能和基本 职能。职能分析是根据特定企业的环境和条件，首先确定组织应该具备哪些基本的职能及其结构，包括 企业的经营职能和管理职能的设计；在此基础上，对各子系统的职能进行总体设计。 ② 职能调整：对一般企业而言．组织职能的调整是随着企业经营环境的变化和企业战略目标的调整， 而对企业现存组织的职能结构所进行的调整。调整的方法包括充实已有职能、增加新的职能、转移或重 新确定职能的重心 ③ 职能分解：组织职能的分解是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细分细化，将总职 能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。职能分解有利于各项职能的执行和落实，并为部门 设计、岗位设计和职权设计提供有效的前提条件。 组织职能设计过程包括以上三个具体步骤，其中职能分析是其核心内容。 B、组织职能设计的方法 ① 基本职能设计：基本职能亦即企业组织一般性职能。它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、 规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。而企业的行业特点、技术特点及外部环境特 点制约并影响着基本职能的设计。企业的基本职能设计，一般包括生产、计划、人事、财务、研发、信 息、销售及售后服务等项内容。 ② 关键职能设计；在企业运作过程中，各项基本职能虽然都是实现企业目标所不可缺少的，但由于在 实现企业战略任务和目标中所起的重要性不同，可以根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出 一定数量的决定性和关键性职能。将企业组织结构比作一幢建筑物，它由具有各种功能的构件和砖瓦材 料所组成。组织的关键职能如同建筑物中承担负荷量最大的那部分构件一样，起着较为重要的支撑作用。 关键职能是由企业的经营战略决定的。在实际工作中，关键职能设计包括技术开发、市场营销、生产管 理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。一个企业的关键职能设计的类型是相对稳定的，但却不是 一成不变的。随着外部环境和内部环境的变化，企业的战略会有所调整，整个组织的结构也会调整，关 键职能的设计即随之改变。 2、（1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作？（12 分） 答：在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好以下具体工作： ① 编制讨论题目 ② 设计评分表 评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力 指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指 标是重点。 a、应从岗位分析中提取特定的评价指标； b、评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评官无法在短时间内 14 准确给出评判； c、确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值 ③ 编制计时表 ④ 对考官的培训 ⑤ 选定场地：无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄 重、朴素大方，不能让人产生压力感 ⑥ 确定讨论小组：讨论小组的人数一般为 6-9 人。 （2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？（6 分） 答 ： 在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？ 在讨论过程中，考官应该着 重评估被评价者以下几方面的表现： ① 参与程度。可以通过计时表的记录看出被评价者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重 要指标。 ② 影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否 起到了决定性作用。 ③ 决策程序。评价人要观察在决策形成过程中，被评价者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决 策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。 ④ 任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提 供了好的建议。 ⑤ 团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰 、 活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作 用还是消极的作用。 讨论会有两个作用： a、通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。 b、若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。 总之，通过评分讨 论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。 ⑥最后，根据评定意见和综合得分 形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被评价者的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。 3、（1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10 分） 答：①培训前存在的问题： a、培训内容欠佳：专科毕业生理论知识相对扎实，应该重点培训公司产品相关知识，便于他们系统掌 握公司产品性能、特点、优势等内容，为后面推销工作奠定基础； b、培训师资安排欠妥：对于应届毕业生应以实战培训或公司专职的培训师培训为主； c、场地安排 不当：理论知识的培训，夏季应安排防暑降温设备齐全的场所组织培训以保证培训效果； d、培训计划安排不合理：公司领导重视度不够，计划也不尽合理，应该结合产品数量、内容多少安排 培训时间和详细的培训计划。 ② 培训中存在的问题： a、培训方式方法：营销人员的培训最好理论和实践相结合，最好能够在公司专职的培训师培训基础上， 通过案例、讨论等方式，效果更明显，而不是以灌输式传授为主； b、培训服务：公司人力资源部和营销部门应通力合作，在授课条件保障、课程管理、培训期间协调等 方面做好服务工作，便于保障培训达到理想效果。 ③ 培训后存在的问题： a、老师满意度调查：培训结束应做好授课老师培训效果和满意度调查，了解此次培训质量，便于人力 资源部门和公司以后扬长避短； 15 b、学员学习效果考核：培训结束，需要通过考试考核等方式，考查参训人员对相关知识和内容的掌握 程度，掌握培训效果； c、总结评价：培训结束后，公司人力资源部应对培训做系统总结、分析和评价，对培训中有哪些长处、 哪些不足、哪些方面值得发扬、哪些方面需要改进等进行系统整理。 （2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（8 分） 答 ①培训需求的诊断分析； ② 确定培训对：a 分析员工状况；b 明确员工差距；c 筛选培训对象； ③ 确定培训目标：a 培训目标层次分析；b 培训目标的可行性检查；c 培训目标的订立； ④ 根据岗位特征确定培训项目和内容； ⑤ 确定培训方式和方法：a 职内培训；b 职外培训；c 自我开发； ⑥ 做好培训经费预算与控制； ⑦ 预设培训评估项目和工具； ⑧年度培训计划的确定方式。 16
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2015年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2015 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 26、就业量所生产产品的总供给价格称为（） A、最低效益 B、最低预期效益 C、最低成本 D、最低预期成本 27、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准 A、高于 B、等于 C、优于 D、低于 28、当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。 A、50% B、40% C、30% D、20% 29、( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 A、内因 B、外因 C、归因 D、知觉 30、（）是心理状态的主要成分 A、情绪 B、情感 C、性情 D、情态 31、员工的动态特征不包括（） A 员工学习 B、员工激励 C、员工自我保护机制 D、员工的成熟与发展 32、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（） A、组织设计理论有动态和静态之分 B、组织结构设计是企业管理的基本前提 C、逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D、组织设计理论又被称为广义的组织理论 33、（）不属于多维立体组织结构的缺点 A、公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况 B、员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C、组织纵向协调困难，须付出很大的努力才能实现权力平衡 D、需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（） A、事业部制模式 B、直线职能制模式 C、矩阵组织模式 D、多维立体组织模式 35、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划多变革 A、组织结构分析 B、组织结构调整 C、组织结构整合 D、组织结构重整 36、影响劳动环境的物质因素不包括（） 1 A、设备的配置 B、工作地组织 C、温度与湿度 D、照明与色彩 37、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（） A、人口的性别比例 B、劳动力队伍的数量 C、劳动力队伍的质量 D、劳动力队伍的结构 38、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（） A、出勤率低，则员工总量需求就低 B、劳动生产率增高，人力需求较少 C、政府的方针政策影响企业的用人战略 D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少 39、以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（） A、趋势外推法最简答，自变量只有一个 B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D、经济量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 40、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的不同方法不包括（ ）。 A、改进生产加工工艺设计 B、合并和关闭臃肿机构 C、提高员工生产业务技能 D、制定科学的员工激励机制 41、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（） A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、环境差异原理 D、组织差异原理 42、便于横向比较员工素质的测评的方式是（） A、表面测评 B、形式测评 C、静态测评 D、动态测评 43、在素质测评体系中，（） A、 B、行为环境要素 C、综合性要素 D、工作绩效要素 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( ) (A)心理测验 (B) 面试法 (C)投射技术 (D)情境 测验 45、采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的( ) (A)开始 (B)中间 (C)周末 (D)任何时侯 46、岗位知识测验的内容,不包括( ) (A)基础知识测验 (B)外语考试 (C)专业知识测验 (D)性格测验 47、面试考官衡量应聘者的素质条件时,应以( )为前提 (A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平 (C)公司发展战略 (D)应聘者以展潜力 48、”假如现在让你做公司财务总监.你会怎么做?”这类面试问题属于( ) (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 2 49、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时,宜采用( )的方法 (A)案例分析 (B)公文筐测验 (C)闭卷笔试 (D)无领导小组讨论 50、短期培训规划是以( )为基础 (A)长期培训计划 (B)中期培训规划 (C)战略性培训规划 (D)管理性培训规划 51、( )是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和. (A)培训环境 (B)培训需求 (C)培训目标 (D)培训设计 52、培训课程设计的基本要求是( ) (A)满足企业与学习者的需求 (B)体现企业战略要求 (C)依据现代系统理论的基本原理 (D)体现成年人的认识规律 53、( )不属于高层管理人员的培训重点 (A)分析与决策能力 (B)专业管理技能技巧 (C)计划与组织实施能力 (D)思维方式和价值观 54、（ ）是取得公正客观评估结果的前提和保证 (A)准确采集评估数据信息 (B)评估中经常与学员交流沟通 (C)选择好进行评估的时机 (D)根据情况及时调整评估项目 55、( )是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范 (A)评估培训成果的标准 (B)培训评估体系 (C)培训评估方法 (D)培训评估规划 56、（ ）是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度 (A)可行性 (B)区分度 (C)可信度 (D)相关度 57、( )可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征. (A)绩效成果 (B)情感成果 (C)认知成果 (D)技能成果 58、建设性评估是在培训过程中以( )为目的的评估. (A)保留培训项目 (B)改进培训方式 (C)改进培训项目 (D)激励培训对象 59、语言表达能力属于( )绩效考评指标 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 60、（ ）的目的,是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 (A)关键事件法 (B)要素图示法 (C)个案研究法 (D)头脑风暴法 61、( )是在效考评标准量表中测量水平最高的. (A)比率量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表 3 62、在确定了工作产出,得到绩效考评指标之后,应采用( )提取关键绩效指标 (A)平衡计分卡 (B)目标管理法 (C)SMART 法 (D)关键事件法 63、决定绩效监控有效性的关键点不包括( ) (A)管理者绩效辅导的水平 (B)管理者领导风格的选择 (C)绩效考评信息的有效性 (D)绩效考评标准的有效性 64、( )属于行为导向型主观考评方法 (A)关键事件法 (B)行为定位法 (C)结构式叙述法 (D)强迫选择法 65、( )是克服绩效考评宽厚,苛严和居中趋势误差的最佳方法 (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 66、为提高绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提高考评者的( ) (A)精确度 (B)过程关注度 (C)认同度 (D)认知理解度 67、360 度考评的实施程序包括:① 实施 360 度考评;② 效果评价;③ 反馈面谈;④ 评价项目设计;⑤ 培训考 评者.正确的排序是( ) (A) ⑤④①③② (B) ⑤④①②③ (C) ④⑤③②① (D) ④⑤①③② 68、薪酬的非货币形式不包括（） （A）员工福利（B）表彰加奖金 （C）荣誉称号（D）奖章授予 69、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平 （A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 70、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（） （A）期望满足程度 （B）客观比较结果 （C）实际感受程度 （D）主观心理感受 71、岗位横向分类的原则，不包括（） （A）程度原则 （B）时间原则 （C）单一原则 （D）协调原则 72、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。 （A）基值（B）标准值（C）浮动值（D）附加值 73、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度 （A）计件薪酬制 （B）提成薪酬制 （C）浮动薪酬制 （D）技能薪酬制 74、以绩效为导向的薪酬结构不包括（） （A）计件薪酬（B）销售提成制 （C）效益薪酬（D）动态薪酬制 75、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（） （A）成本经济型（B）外部公平性 （C）内部公平性（D）公正合法性 4 76、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（） （A）领先型政策（B）跟随型政策 （C）滞后性政策（D）混合型政策 77、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（） （A）劳务派遣是一种组合劳动关系 （B）雇主是劳务派遣单位 （C）本质特征是雇用和使用相统一 （D）雇员是被派遣劳动者 78、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（） （A）降低被派遣劳动者的待遇 （B）可能出现劳动歧视问题 （C）劳务派遣就单位的违法行为 （D）被派遣劳动者可能跳槽 79、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（） （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反应整体社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资 80、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。 （A）发达国家 （B）发展中国家 （C）市场经济国家 （D）混合经济国家 81、劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数 （A）5% （B）10% （C）5%—10% （D）10%—15% 82、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。 （A）重大事故隐患管理制度 （B）安全生产责任制度 （C）伤亡事故报告和处理制度 （D）安全生产检查制度 83、职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（） （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84、调节委员会调节劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（） （A）申请调解自愿 （B）举证自愿 （C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿 85、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（） （A）狭义上的当事人仅指申请人和被申请人 （B）申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体 （C）被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人 （D）职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人 二、多想选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分） 86、财政政策的内容主要包括（） （A）降低利率（B）增减预算支出水平 5 （C）增减政府税收（D）发展社会保险事业 （E）调节法定准备金率 87、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（） （A）经济环境（B）法律环境 （C）行业环境（D）市场环境（E）政治环境 88、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（） （A）感情承诺（B）书面承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺（E）继续承诺 89、人本管理机制包括（ ）。 （A）目标机制（B）压力机制 （C）约束机制（D）保障机制（E）选择机制 90、动态的组织设计理论包括对（ ）的研究。 （A）人的因素与组织结构设计问题 （B）组织在运行过程中的各种问题 （C）组织的协调、信息控制和绩效管理问题 （D）组织的激励制度、人员配备及培训问题 （E）规章制度与部门划分的形式和结构问题 91、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（ ）。 （A）基本职能设计（B）辅助职能设计（C）关键职能设计 （D）主要职能设计（E）业务职能设计 92、组织结构变革常招各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（ ）。 （A）改革的方式太过激烈 （B）使企业生产经营情况恶化 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （D）部分领导与员工因循守旧不思进取 （E）改革冲击了他们已习惯的工作方法 93、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（ ）。 （A）控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 （B）保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低 （C）明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能 （D）在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 （E）鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展 94、人力资源预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源结构预测 （C）企业特种人力资源预测（D）企业人力资源需求与供给预测 （E）企业人力资源增量与存量预测 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）.。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资 （D）劳动生产率（E）人工成本 96、员工素质测评的基本原理不包括（ ）。 （A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理 6 （D）目标导向原理（E）人岗匹配原理 97、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（ ）。 （A）工作表现 （B）所处环境（C）身体素质 （D）心理素质（E）工作业绩 98、为了达到测评目的，测评人员必须（ ）。 （A）坚持原则、公正不偏 （B）作风正派、办事公道 （C）有主见，善于独立思考（D）具有较高的专业知识 （E）有一定的测评工作经验 99、知识测验中的客观题，其主要缺点是（ ）。 （A）编写试卷的难度大 （B）不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度 （C）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （D）单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性 （E）考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间 100、结构化面试问题的类型包括（ ）问题。 （A）背景性（B）知识性（C）思维性 （D）技能性（E）情境性 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表（C）确定讨论小组 （D）编制计时表（E）选定设备器具 102、下列属于直接-培训成本的有（ ）。 （A）培训项目的设计费用 （B）培训教师的费用 （C）教室设备的租赁费用（D）培训项目的管理费用 （E）培训项目的评估费用 103、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（ ）。 （A）不经培训不准就业 （B）不经培训不准考核 （C）不经培训不准评聘（D）不经培训不准离职 （E）不经培训不准上岗转岗 104、现代培训按其性质分为（ ）几个层次。 （A）知识培训 （B）技能培训（C）思维培训 （D）理念培训（E）心理培训 105、管理人员在职培训开发的主要办法有（ ）。 （A）替补训练 （B）职务轮换（C）设立副职 （D）临时提升（E）敏感性训练 106、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（） (A)操作简单易于实施 (B)考虑评估成本 (C)考虑不同类型项目评估要求 (D)考虑学员要求 (E)充分考虑培训评估的可行性 107、对受训者绩效增长度评估的优点有（） (A)操作性较强 (B)直接成本与机会成本较低 7 (C)学员可通过培训师的点评获得提升 (D)可清楚知道培训对学员工作的实际帮助 (E)可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用 108、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为（） (A)生产岗位 (B)服务岗位 (C)技术岗位 (D)科研岗位 (E)管理岗位 109、绩效考评指标标准的评分方法主要有（） (A)分数法 (B)函数法 (C)自然数法 (D)常数法 (E)直接数法 110、关键绩效指标可分为（） (A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标 (D)时限指标 (E)收益指标 111、结果导向型的绩效考评方法包括（） (A)短文法 (B)目标管理法 (C)劳动定额法 (D)直接指标法 (E)关键事件法 112、纠正晕轮误差的方法有（） (A)建立精确的考评标准体系 (B)建立畅通的沟通机制 (C)对考评者进行适当的培训 (D)选择适合的考评指标 (E)建立严谨的工作记录制度 113、基于信息化绩效考评系统，一般有（）构成 (A)绩效考评后台系统 (B)绩效考评实施系统 (C)绩效结果分析系统 (D)绩效数据处理系统 (E)绩效结果储存系统 114、间接薪酬包括（） (A)社会保险(B)年终分红(C)员工福利 (D)津贴补贴(E)股票期权 115、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象 (A)同行业同类型企业 (B)行业先进企业 (C)其他行业有类似岗位的企业 (D)地区先进企业 (E)本地区同一劳动力市场招聘同类员工的企业 116、薪酬市场调查的主要方法包括（） (A)问卷调查法 (B)电话调查法 (C)面谈调查法 (D)分析比较法 (E)文献收集法 117、企业实行一岗多薪制需要进行（） (A)岗位分析 (B)岗位调查 (C)岗位评价 (D)岗位设计 (E)岗位分类 118、薪酬结构的类型包括（） (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 8 (E)以服务为导向 119、设计宽带薪酬的关键决策，包括（） (A)宽带数量的确定 (B)岗位的横向轮换 (C)薪酬宽带的定价 (D)岗位的纵向关系 (E)员工薪酬定位与调整 120、以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（） (A)它是劳动关系的现实形态 (B)它的内容是权利和义务 (C)劳动法律关系是双务关系 (D)它的范围是社会全过程 (E)劳动法律关系具有国家强制性 121、（ ）属于工资集体协商的内容 (A)工资标准 (B) 工资分配制度 (C) 工资协议的终止 (D) 福利津贴比例 (E) 工资协议的违约责任 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系 (A)企业经济效益 (B) 年工资收入 (C) “两低于”原则 (D) 月工资收入 (E) 企业短期货币工资决定方式 123、安全卫生认证制度的要点包括（） (A) 伤亡事故报告 (B) 重大事故隐患分类 (C) 有关人员资格认证 (D) 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 (E) 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 124、以下关于劳动争议的表述，正确的是（） (A) 劳动争议的内容是特定的 (B) 劳动争议的当事人是特定的 (C) 劳动争议有特定的表现形式 (D) 劳动争议影响范围局限在争议主体之间 (E) 劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响 125、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（） (A) 有利于维护劳动关系的稳定 (B) 有利于劳动争议案件的调解 (C) 有利于正确处理劳动争议案件 (D) 有利于督促权利人及时行使权利 (E) 有利于防止劳动争议案件的发生 卷册二：专业能力 9 一、简答题（本题共 3 道，第 1 小题 14 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1.某轨道交通装备公司现有员工 1300 多人。该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元 化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来 10 年人才发展的总目标，即“人才总量适 度，结构科学合理，素质显著提升，管立体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源 部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制 定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。 请结合本案例回答以下问题： （1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 10 （2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 2.A 公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有 20 多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来 的中高层管理人员，大约有 50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。 最近，又有 5 名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个 由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提 出一个全面的解决方案。 请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段 构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 3.某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司«人力资源职业技能培训与 11 开发五年规划»。在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于 30 小时，基层管理人员的培 训不少于 60 小时，中高层管理人员的培训不少于 80 小时。去年年底，人力资源部在对全公司各个部 门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司 2015 年度全员培训开发计划，并责成培训主管根据该 计划编制出各类人员培训项目的实施方案。 请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 2015 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 B D D C A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A D C B C C A A D B 12 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A A B D A B D B 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D B C A A B C B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 A C D C B D D A B D 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 D A B D C D C B D C 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C C B B D BC CD ACE BCDE ABCDE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 AC CDE ABCDE BCE ABCE BD AB ABCE ACDE ABCE 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABCD BC ACE ABCDE BCD ABC CDE ABCE BCD ABCD 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ABCD ACE ABC ACE ACE ABCD AC ACD ACE ABCE 121 122 123 124 125 ABCE ACE CDE ABC ACD 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 14 分，第二题 15 分，第三题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 答：1．沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进 行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。 2．沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。 3．要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。 4．不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管 理的原则。 5．注意倾听，少说多听。 6．沟通应及时。 7．沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己， 更好地完成绩效目标。 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 13 答：（一）工作岗位横向分类的步骤如下： 1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组， 即将大类细分为中类。 3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把 业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门 的职业。 （二）管理性岗位纵向分级的方法如下： 1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。 2．对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分 类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小 类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产 岗位的岗级数目(一般为 1．4～2．6 倍)。 4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类 等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产岗位统一列等的方法一样。 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 答：营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。 (一)营造劳动安全卫生观念环境 1.企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观 念。 2. 建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。 3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。 (二)营造劳动安全卫生制度环境 1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。 2．严格执行各项劳动安全卫生规程。 3．奖惩分明。 (三)营造劳动安全卫生技术环境 1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。 2．完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 3．劳动组织优化。主要包括： (1)不同工种、工艺阶段合理组织； (2)准备性工作和执行性工作合理组织； (3)作业班组合理组织； (4)工作时问合理组织等。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1、企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 答：(一)构建人力资源需求预测系统 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源 预测模型与评估系统等三个子系统构成。 (二)预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法如下： 14 1．SWOT 分析法 2．竞争五要素分析法 (三)岗位分类 1．企业专门技能人员的分类 2．企业专业技术人员的分类 3．企业经营管理人员的分类 (四)资料采集与初步处理 1．数据的采集 2．数据的初步处理 (2) 为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 答：1.企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。 2.预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。 3.企业总成本和人工成本统计表 4.企业投资情况调查表 5.新产品研发项目情况调查表 6.新产品研发费用结构及获奖情况调查表 7.企业人员数量、结构统计表 8.各部门人员流动情况调查表 9.企业各类人员流动调查表 10.企业人员培训调查表 11.企业各类人员变动情况统计表 12.设备变动情况调查表 13.企业各类产品分工种工时定额统计表 14.企业各类产品工时定额及产品产量统计表 15.企业分工种废品率、废品损失统计表 16.企业人员出勤率、作业率统计表 2、请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶 段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 答：结构完整的面试程序如下： (一)面试的准备阶段 1．制定面试指南 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容： (1)面试团队的组建 (2)面试准备。 (3)面试提问分工和顺序 (4)面试提问技巧。 (5)面试评分办法。 2．准备面试问题 (1)确定岗位才能的构成和比重 (2)提出面试问题 3．评估方式确定 15 (1)确定面试问题的评估方式和标准 (2)确定面试评分表 4.培训面试考官：培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。 (二)面试的实施阶段 1．关系建立阶段：面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。 2．导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自 己的经历、自己过去的工作等。 3．核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做 出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 4．确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 5．结束阶段：不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧 意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 (三)面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。 1．综合面试结果 (1)综合评价。 (2)面试结论。 2．面试结果的反馈 (1)了解双方更具体的要求。 (2)关于合同的签订。 (3)对未被录用者的信息反馈。 3．面试结果的存档 (四)面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备 3、请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 答：1．制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是： （1）企业的总体战略目标。 （2）企业人力资源的总体规划。 （3）企业培训需求分析。 2．确定具体项目的子目标。包括： （1）实施过程 （2）时间跨度 （3）阶段 （4）步骤 （5）方法 （6）措施 （7）要求 （8）评估方法 3．分配培训资源：必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源。 4．进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡： （1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 （2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。 （3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。 （4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 16
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2016年5月二级人力资源管理师试题及参考答案
2016 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 27、（ ）是劳动权的核心。 （A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ ）的分析。 （A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型不包括（ ）。 （A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 30、个体的沟通风格不包括（ ）。 （A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ ）。 （A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资本投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构 （D）人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ ）。 （A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ ）。 （A）企业内部的价格体系不容易完全理顺 （B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应的是（ ）组织 结构。 （A）事业部制 （B）直线职能制 1 （C）矩阵制 （D）多维立体式 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制阶段；④拟定目标阶段， 排序正确的是（ ）。 （A）④②①③ （B）④①②③ （C）①④②③ （D）①②③④ 36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ ）。 （A）企业劳动分工与协作的需要 （B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业人员职业素质和技能不断提高的需要 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ ）。 （A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规 定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规 定 38、企业人力资源需求预测系统不包括（ ）。 （A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 39、（ ）首先建立企业人员需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测 企业的员工需求。 （A）计算机模型法 （B）马尔科夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ ）。 （A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（ ）原理。 （A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 42、素质测评标准体系的（ ）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征或表 征的描述与规定。 （A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ ）。 （A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 44、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 2 45、（ ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。 （A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ ）。 （A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主管评价，这属于（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（ ）面试问题。 （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ ）。 （A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对测评者的测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（ ）。 （A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 51、培训管理工作的第一环节是（ ）。 （A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训规划 （D）培训评估分析 52、培训（ ）主要是负责协调企业整体培训工作。 （A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ ）的问题。 （A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ ）。 （A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员中树立威望 （D）可带来许多全新理念 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ ）。 （A）心理素质 （B）思维方式 （C）价值观 （D）工艺流程和操 作技能 56、领导人的继任计划侧重于（ ） (A)考察继任者的管理效果 (B)对继任者进行招募、选拔和培养 3 (C)考察继任者的绩效、技能和能力 (D)考察继任者的战略意识、影响力和价值观 57、（ ）贯穿于整个培训过程，起着承上启下的关键作用。 (A)培训需求分析 (B)培训评估 (C)培训课程设计 (D)培训规划 58、某企业通过开展培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（ ）。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果 59、用于奖励的考评应重点考评（ ） （A）工作过程 (B)工作效率 （C）工作成果 (D)工作态度 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（ ） (A）鼓励别人改进想法 （B）强调提出想法的数量 (C）思想愈激进愈开放愈好 （D)强调提出想法的质量 61、考评指标标准的系数评分法，包括（ ） （A）自然数法和相乘法 （B）常数法和相乘法 （C）自然数法和系数法 （D）函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（ ） （A）生产记录 （B）客户反馈 （C）财务报表 （D）上级评估 63、（ ）是绩效管理的核心。 （A）绩效考评 （B）绩效辅导 （C）绩效沟通 （D）绩效监控 64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ ）考评方法。 （A）行为导向性 （B）结果导向型 （C）品质导向型 （D）知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ ）。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考评者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ ） （A）上级考评 （B）360 度考评 （C）下级考评 （D）外部考评 67、企业（ ），不宜采用 360 度考评。 （A）氛围积极向上，处于初创期 （B）处于平稳发展期 （C）面临士气问题，处于过渡期 （D）处于高速发展期 68、间接薪酬不包括（ ） （A）年终奖金 （B）股票期权 （C）社会保险 （D）员工福利 69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ ） （A）数据排列法 （B）计量模型法 4 （C）频数分析法 （D）离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括： ①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ） （A）④③⑥①②⑤ （B） ⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D） ⑥③④①②⑤ 71、工作岗位横向分类的步骤包括： ①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是 （ ） （A）②③① （B） ③②① （C）②①③ （D） ③①② 72、（ ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 （A）一岗一薪制 （B）薪点制 （C）一岗多薪制 （D）提成制 73、销售提成制直属与（ ） （A）能力薪酬制 （B）绩效薪酬制 （C）技术薪酬制 （D）岗位薪酬制 74、以（ ）的薪酬结构会使员工只重视眼前利益，忽视未来的长期发展。 （A）绩效为导向 （B）行为为导向 （C）工作为导向 （D）技能为导向 75、（ ）的薪酬结构具有高弹性。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）组合薪酬结构 76、运用（ ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ） （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ ） （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数相等，每方（ ） （A）最多 3 名 （B）至少 3 名 （C）最多 5 名 （D）至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ ） 5 （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效时间为（ ） （A）3 个月 （B）6 个月 （C）1 年 （D）3 年 83、按照劳动争议的（ ）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。 （A）主题 （B）性质 （C）课题 （C）标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ ） （A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接使用仲裁权 （D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ ） （A）争议主体的团体性 （B）影响的广泛性 （C）争议内容的特定性 （D）裁决程序的独特性 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡意义在于（ ）。 （A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额 （D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的（ ）。 （A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取（ ）。 （A）资金利用率 （B）战略与环境 的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业 的协调性 （E）劳动生产率 89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ）。 （A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等因素的影响。 6 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ）。 （A）职能的相似性 （B）指导与控制的工 作量 （C）地区的临近性 （D）协调和计划的工 作量 （E）职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ）。 （A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突 （E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ ）。 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （C）晋升成本 （E）晋升意向 94、（ ）是影响人力资源需求预测的因素。 （A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ ）。 （A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利 96、人岗匹配包括（ ）。 （A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ）。 （A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率 98、测评指导语的主要内容包括（ ）。 （A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 7 99、知识测验中的主观题，其主要缺点是（ ）。 （A）测评内容范围有局限性，分数占的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ）。 （A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的有（ ）。 （A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在 10 个之内 （C）以品德测评指标为侧重点 （D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有（ ）。 （A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ ）。 （A）知识培训 （B）职内培 训 （C）技能培训 （D）职外培 训 （E）自我开发 104、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（ ）。 （A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 105、培训课程计划的内容包括（ ）。 （A）培训方式方法 （B）培训范围的确 定 （C）受训人员的确定 （D）培训目标任务设 定 （E）课程开发时间的估算 106、培训前期评估包括（ ）。 （A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估 （E）培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括（ ）。 8 （A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面 （B）客户投诉 率 （C）产品合格率 （D）产品销售 量 （E）事业进取心 109、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工地斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性 110、绩效监控的有效性主要取决于（ ）。 （A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性 （E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ） （A）优先效应 （B）近期效 应 （C）后继效应 （D）对比偏 差 （E）相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ ）。 （A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ）。 （A）改善经营绩效 （B）支持企业改 9 革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生 活 （E）控制企业成本 115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 （A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬开放方式的满意度 117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ）。 （A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理机制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有（ ）。 （A）客户数 （B）员 工总数 （C）销售额 （D）资 产规模 （E）劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ）。 （A）管理性诊断 （B）激励性 诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性 诊断 （E）能力性诊断 120、事实劳动关系的形成原因包括（ ）。 （A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配 形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）由工会主席担任 （B）由工会推举 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任 10 命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时（ ）职工伤亡事故。 （ A ） 报 告 （ B ） 调查 （ C ） 统 计 （ D ） 预估 （E）处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体 争议 （C）团体争议 （D）权利 争议 （E）利益争议 125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ ）。 （A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利 （D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 卷册二：专业能力 一.简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容（16 分） 11 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14 分） 二．综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘业务员，公司人力资源部制定了招聘计划， 招聘工作分为初选、复选和终选，在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，再 进行一次笔试，然后采用员工素质测评。从 50 名应聘者中选出 40 名。 请根据本案例，回答以下问题： （1）笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配到基层及经营管理岗位。 去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括 12 人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属 子公司以及所属中心研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培 训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8 分） 3、去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓展经理，双方订立了为 期 3 年的劳动合同。今年 1 月在 A 公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市 场拓展和公关工作成果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩下滑。于是，总经理决定将李某 的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色， 公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度销售业绩不佳，制度多年没有调整，激励力度不高， 也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理， 但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实 目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经 理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲 裁。仲裁庭经审查后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建议。（ 18 分） 13 2016 年 5 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A B C A A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D C B C B C A B D B 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B C A A A D A A D C 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D B A D D B D C D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C C C D B B C A B A 14 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 C B B A A A D A B B 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 D C B B D ADE ABCD AE ACE ABE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 ABCDE ADE ABC ABCDE BCD ABCD ABDE BCDE ACDE ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABDE ABE BDE ABD BCE BD ABCE BCD ABCDE ABCE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 AE ABC BCDE ABCE ABCE ABCDE AC ABCD ABDE BCDE 121 122 123 124 125 ABCE AE ABCE DE CDE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 14 分，第二题 16 分，第三题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） P42 答：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。 （一）岗位宽度扩大法。它包括以下三种具体形式： 1.延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，有几名作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务， 改变过去多时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 2.增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。 3.包干责任。增加岗位的活动范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，有一个员工负责。 （二）岗位深度扩大法。它包括以下五种具体形式： 1.岗位工作纵向调整 2.充实岗位的工作内容 3.岗位工作连贯设计 4.岗位工作轮换设计 5.岗位工作矩阵设计 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容（16 分） P374-375 答：（一）考评项目设计 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 （二）培训考评者 1.组建 360 度考评者队伍，考评者来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果方法等。 （三）实施 360 度考评 15 1.实施考评 2.统计考评信息并报告结果 3.对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训 4.企业管理部门应针对考评的结果所反映了来的问题，制定改善绩效的行动计划。 （四）反馈面谈 1.确定进行面谈的成员和对象 2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效。 （五）效果评价 1.确认执行过程的安全性。 2.评价应用效果 3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14 分） P488 答：（一）评估薪酬的意义和目的。 1.要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。 2.企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。 3.社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 （二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。 （三）实施薪酬战略。 1.通过设计薪酬体系来实施薪酬战略 2.薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。 1.企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。 2.定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、(1) 笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） P143 答：①成立考务小组。具体包括计划的制订，试题的编制，考务的组织等项工作。 ② 制定笔试计划 ③ 设计笔试试题。包括确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法，标准答案或参考 答案等。 ④ 监控笔试过程。包括考前通知、考场管理和考卷保管等项内容的监督和控制。 ⑤ 笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔 试成绩报告。 ⑥ 笔试结果运用。对于笔试的最终成绩，一般有两重筛选方法：一种是淘汰法，另一种是达到一定分 数的人员，可以进入下一轮的测试，从而体现了公平性和公正性。 (2) 员工素质测评的量化技术的具体形式（8 分） P120-123 答：①一次量化与二次量化：一次量化为实质量化，二次量化为形式量化。 ② 类别量化与模糊量化：二者区别主要是素质特征的分类界限是否明确。 ③ 顺序量化、等距量化与比例量化：三者为递进关系。 ④ 当量量化：主要解决素质测评量化中不同类别对象如何综合的问题。 2、（1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） P266 答：① 以“服务培训对象”为中心。 16 ② 以需求驱动培训。 ③ 根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。 ④ 在制订培训计划的基础上组织实施与评估。培训实施是培训的关键环节；效果评估是为了检验培训 方案实施的有效性。 ⑤ 完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。 （2）实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8 分） P267 答 ： （一）第一阶段：全面培训阶段。 1.任务：对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。 2.要求：使 80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。 （二）第二阶段：定向提高阶段。 1.任务：对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。 2.要求：使 40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。 （三）第三阶段：重点提高阶段。 1.任务：对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高。 2.要求：使其成为优秀的职业经理人。 3、请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建 议。（18 分） P541-543 答：1.这是一起因对劳动合同条款约定不明确而引起的劳动纠纷案件。 2.劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生 的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现。 3.劳动争议形成的原因是多方面的，权利义务的基础在劳动法律、劳动合同、等规定或约定，是否遵 循了法律法规和合同规范是劳动争议产生的直接原因。 4.在市场经济整体滑坡的前提下，企业追求利益最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这必 然使劳资双方在利益上形成矛盾。本案例正是如此，企业只注重经济效益而不重视员工的合法权益，违 反了国家劳动法律法规，且企业法律知识淡薄或不愿意遵守法律，严重侵犯了劳动者的合法权益，劳动 争议由此产生。 5.本案例中，劳动仲裁的裁决结果是正确的。 企业不严格履行劳动合同中的劳资双方的责任与义务，肆意变相的为李某调整薪资，违反了国家劳动 法中劳动合同管理条例中的相关规定，从而导致了权利人的权益受到侵害。 6.避免此类劳动争议产生的对策建议 （1）在管理理念上：企业要坚持以人为本来构建和谐劳动关系。 （2）在劳动合同管理上：企业要规范劳动合同的签订、变更、解除、终止等一系列行为，同时做好解 释、辅导工作，使员工与企业保持对劳动合同的统一认知。 （3）在劳动争议解决机制上：可以成立企业劳动争议调解委员会，发挥其群众性、自制性和非强制性 的作用，使当事人双方的利益冲突实现有效调解。同时，发挥劳动争议仲裁、诉讼的积极作用。 （4）在企业内部管理上：建立健全企业内部规章管理制度并向全体员工公示。同时积极发挥工会的作 用，保护劳动着“三权” 从根本上避免和减少劳动争议的产生。 17
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2016年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2016 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，每题 1 分，满分为 100 分） 26、（ ）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 A．总需求 B．商品需求 C．投资品需求 D．消费品需求 27、（ ）是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 A．劳动法的体系 B．劳动法的渊源 C．劳动法的原则 D．劳动法的内容 28、（ ）不属于战略控制的基本要素。 A．战略分解 B．实际成 C．绩效评价 D．战略评价标准 29、（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体每个成员的特征。 A．首因效应 B．光环效应 C．投射效应 D．刻板印象 30、（ ）是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的总和，亦即现实生活中的人 所具有的全部规定性。 A．人的本性 B．人的社会属性 C．人的特征 D．人的自然属性 31、在企业生产过程所包含的基本要素中，（ ）是能动主体。 A．劳动者 B．劳动对象 C．劳动资料 D．劳动环境 32、关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的（ ）。 A．在逻辑上，组织理论包括组织设计理论 B．组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 C．动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论 D．组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题 33、（ ）是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的管理系统。 A．矩阵制 B．超事业部制 C．事业部制 D．模拟分权制 34、在行业处于发展阶段，为了扩大市场份额，企业会采取（ ）。 A．增大数量战略 B．扩大地区战略 C．纵向整合战略 D．多种经营战略 35、改变某个科室的职能或新设一个职位属于（ ）的组织结构变革。 A．改良式 B．渐进式 C．计划式 D．爆破式 36、（ ）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。 A．工作满负荷 B．工作扩大化 C．工作丰富化 D．岗位的轮换 37、人员培训开发计划的具体内容不包括（ ）。 A．培训的目标 B．培训费用的预算 C．培训的内容 D．培训人员的激励 38、关于人力资源预测的说法，不正确的是（ ）。 A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 1 D．人力资源预测不利于调动员工的工作积极性 39、关于人力资源预测方法的论述，不正确的（ ）。 A．趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B．经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响 C．马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测 D．马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测 40、（ ）可以进行人力资源供给预测。 A．定员定额法 B．灰色预测模型 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评的（ ）原理。 A．个体差异 B．工作差异 C．人岗匹配 D．环境差异 42、面试评分中的量化往往是（ ）。 A．一次量化 B．二次量化 C．类别量化 D．模糊量化 43、美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（ ）。 A．理解 B．应用 C．评价 D．分析 44、以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（ ）。 A．晕轮效应 B．感情效应 C．近因误差 D．离散误差 45、（ ）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。 A．统一化与针对性 B．多样化与针对性 C．统一化与普适性 D．多样化与普适性 46、（ ）是当前人员招聘面试发展的主流。 A．结构化面试 B．单独面试 C．非结构化面试 D．一次性面试 47、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（ ）。 A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．感情效应 48、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。 A．压力性 B．知识性 C．思维性 D．经验性 49、企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（ ）劳动。 A．工艺性 B．技术性 C．辅助性 D．重复性 50、企业员工培训规划的基础是（ ）。 A．人力资源开发体系 B．培训需求分析 C．企业薪酬管理体系 D．组织结构分析 51、（ ）不是企业年度培训计划的组成部分。 A．目录模块 B．需求分析模块 C．计划概要模块 D．主体计划模块 52、科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（ ）的指导思想。 A．经济、高效 B．计划、有序 C．经济、适用 D．实用、有序 53、在企业成熟期，企业培训课程设计应以（ ）为重点。 A．建设企业文化 B．提高创业者的营销公关能力 C．提高中层管理人员的管理能力 D．提高管理者的管理观念和技能 54、岗位指南的优点不包括（ ）。 A．重点突出 B．使用简易 C．精细深入 D．记忆方便 55、对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（ ）。 A．经营理念 B．沟通技巧 C．专业知识 D．工作方法 56、在进行管理人员培训需求分析时，工作任务分析的内容是（ ）。 A．要求做到什么 B．实际做到什么 C．不应该做什么 D．应该做到什么 57、编制管理人员培训开发计划，应坚持以（ ）为中心。 2 A．服务培训对象 B．培训需求分析 C．确定培训目标 D．培训实施和效果评估 58、（ ）是最基本、最普遍的培训效果评估。 A．反应评估 B．学习评估 C．行为评估 D．结果评估 59、对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（ ）。 A．工作方式 B．工作产出 C．组织气氛 D．工作效率 60、一般而言，（ ）不是绩效考评指标的来源。 A．部门职能与岗位职责 B．绩效短板与不足 C．组织战略与经营规划 D．员工薪酬福利水平 61、绩效考评量表不包括（ ）。 A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．差异量表 62、设定 KPI 和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。 A．本地区中等水平的企业 B．国内领先地位的最优企业 C．本行业领先的最佳企业 D．世界领先地位的顶尖企业 63、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（ ）。 A．缩短跟踪和监控的时间 B．增加人力、物力的投入 C．设置更为精细的跟踪指标 D．由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 64、考量员工个人特质的效标属于（ ）。 A．行为性效标 B．特征性效标 C．结果性效标 D．品质性效标 65、绩效考评偏误中的（ ），容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、 主动性和创造性。 A．苛严误差 B．集中趋势 C．宽厚误差 D．晕轮误差 66、对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（ ）。 A．晕轮误差 B．自我中心效应 C．分布误差 D．评价标准误差 67、（ ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。 A．平衡计分卡 B．行为定位法 C．评价中心法 D．360 度考评 68、（ ）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。 A．薪酬 B．工资 C．福利 D．奖金 69、薪酬管理包括薪酬体系设计和（ ）两个方面。 A．薪酬结构管理 B．薪酬日常管理 C．薪酬制度管理 D．薪酬预算管理 【答案】B 70、可以用工资总额占（ ）的合理比重来推算合理的工资总额。 A．附加值 B．人工成本 C．营业额 D．福利总额 71、企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（ ）。 A．15 到 30 分位 B．50 分位 C．45 分位 D．75 甚至 90 分位 72、某企业属于新兴行业，宜采用（ ）的方式进行薪酬调查。 A．调查问卷 B．企业之间相互调查 C．委托中介机构 D．采集社会公开信息 73、相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（ ）。 A．电话调查 B．面谈调查 C．文献收集 D．趋势分析 74、（ ）是以事为标准，事在人先，以事择人。 A．人员分类 B．职级分组 C．岗位分类 D．品位分类 75、一般而言，（ ）不属于团队薪酬的组成部分。 A．员工福利 B．激励性薪酬 C．基本薪酬 D．绩效认可奖励 76、从广义上讲，（ ）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外的其他所有医疗保险形式。 A．短期医疗保险 B．补充医疗保险 C．长期医疗保险 D．特殊医疗保险 3 77、关于劳动关系的表述，不正确的是（ ）。 A．劳动关系的内容是劳动 B．劳动关系就是指劳动法律关系 C．劳动关系具有平等性和隶属性 D．劳动关系兼有人身关系和财产关系属性 78、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（ ）内订立书面劳动合同。其行为 不违法。 A．1 个月 B．2 个月 C．3 个月 D．6 个月 79、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位，注册资本不得少于（ ）元。 A．50 万 B．100 万 C．200 万 D．500 万 80、企业的工资指导线不包括（ ）。 A．下线 B．均值线 C．基准线 D．预警线 81、企业的总工程师对本单位的安全生产负有（ ）。 A．全面责任 B．担保责任 C．直接责任 D．安全卫生技术领导责任 82、作为劳动争议主体的职工一方当事人。人数为 （ ）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争 议。 A．2 人 B．5 人 C．10 人 D．20 人 83、（ ）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。 A．企业职工代表 B．劳动行政部门代表 C．同级工会代表 D．用人单位方面代表 84、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 A．2 个月 B．6 个月 C．1 年 D．2 年 85、拖欠劳动报酬的用人单位再收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（ ）内完成支付，以避免 进入强制执行程序。 A．15 日 B．30 日 C．60 日 D．90 日 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、财政政策的内容主要包括（ ）。 A．降低利率 B．增减预算支出水平 C．增减政府税收 D．发展社会保险事业 E．调节法定准备金率 87、企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡。 A．外部环境 B．内部环境 C．企业实力 D．战略目标 E．人文环境 88、人的实际能力又可分为（ ）。 A．一般能力 B．管理能力 C．特殊能力 D．适应能力 E．理解能力 89、人本管理的原则包括（ ）。 A．人的管理第一 B．和谐人际关系 C．使员工个人与组织共同发展 D．满足社会需要 E．构建以人为中心的组织形态 90、多维立体组织结构形成了（ ）等管理组织机构系统。 A．产品利润中心 B．专业成本中心 C．地区利润中心 D．部门利润中心 E. 服务管理中心 91、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（ ）。 A．内部网络 B．虚拟网络 C．垂直网络 D．市场网络 E．机会网络 92、属于组织结构爆破式变革的有（ ）。 A．新设一个部门 B．两家企业合并 C．企业组织结构的整合 D．局部改变某个科室的职能 E．组织结构从职能制改为事业部制 93、工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（ ）。 4 A．创新 B．规划 C．评价 D．改进 E．设计 94、企业各类人员计划包括（ ）。 A．人员配备计划 B．人员考核计划 C．人员薪酬计划 D．人员福利计划 E．人员供给计划 95、定员定额分析法的具体方法包括（ ）。 A．劳动定额分析法 B．效率定员法 C．类推比较定员法 D．比例定员法 E．设备看管定额定员法 96、人岗匹配包括（ ）相匹配。 A．工作报酬与员工贡献 B．不同岗位之间 C．工作要求与员工素质 D．不同员工之间 E．工作权限与员工愿望 97、关于 FRC 品德测评法的表述，正确的有（ ）。 A．需要借助计算机分析技术 B．报告方式可以是个别谈话 C．属于考核性品德测评方法 D．报告的方式可以是班组座谈 E．可以做出定性与定量评定 98、（ ）能够引起员工素质测评结果的误差。 A．晕轮效应 B．感情效应 C．参评人员训练不足 D．近因误差 E．测评指标选择不当 99、在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括（ ）。 A．友好 B．紧张 C．真诚 D．自信 E．冷淡 100、知识测验主观题的优点有（ ）。 A．试题内容综合度高 B．有利于考查知识运用能力 C．命题量小题干比较简单 D．评判更科学、客观 E．考点覆盖面较广 101、按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为（ ）的优化配置。 A．结构 B．数量 C．时间 D．质量 E．空间 102、以战略为导向的培训需求分析包括（ ）。 A．组织分析 B．任务分析 C．企业战略分析 D．人员分析 E．工作环境分析 103、年度培训计划设计的基本程序有（ ）。 A．培训调查与分析研究 B．前期准备 C．年度培训计划的制定 D．培训课程设计 E．年度培训计划的审批及展开 104、培训课程设计的基本原则包括（ ）。 A．满足市场发展要求 B．满足企业与学习者的需求 C．兼顾实用型和系统性 D．体现成年人的认知规律 E．体现现代系统理论的基本原理 105、培训中使用的印刷材料有（ ）。 A．岗位说明书 B．工作任务表 C．学员手册 D．培训者指南 E．测验试卷 106、企业培训管理中的工作团队具有以下特点（ ）。 A．具有更多的工作自主权 B．注重个体自我开发 C．体现流程团队的特性 D．注重团队成员的同质性 E．体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体 107、在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和标准的（ ）。 A．相关度 B．信度 C．区分度 D．重合度 E．可行性 108、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 A．生产性组织的绩效考评 B．科研性组织的绩效考评 C．技术性组织的绩效考评 D．管理性组织的绩效考评 E．服务性组织的绩效考评 5 109、关于等距量表的说法，正确的有（ ）。 A．有绝对零点 B．数量差距相同 C．数量差距以相同的比例变化 D．没有绝对零点 E．可以进行加减乘除四则运算 110、利用客户关系图来提取关键绩效指标，能够（ ）。 A．分析客户的满意度 B．了解企业的内外客户 C．掌握为客户提供的具体产出 D．提高员工的服务意识 E．设定考评标准衡量团队或个人绩效 111、行为导向型的考评方法包括（ ）。 A．排列法 B．关键事件法 C．行为观察法 D．强制分配法 E．绩效标准法 112、下列管理行为或管理意图中，（ ）易造成绩效考评的苛严误差。 A．主管为了缓和与员工的关系 B．拟扩大提薪或奖励人数比例 C．为有计划地减员提供证据 D．惩罚那些不服管理的员工 E．设定了高水平的绩效评定标准 113、360 度考评的实施程序包括（ ）。 A．反馈面谈 B．评价实施效果 C．培训考评者 D．实施 360 度考评 E．设计考评项目 114、非货币性薪酬是指由（ ）等因素带给员工的愉悦和满足感。 A．直接薪酬 B．工作本身 C．间接薪酬 D．组织特征 E．工作环境 115、政府部门的薪酬数据具有（ ）等优点。 A．结果可靠 B．内容分类细致 C．处理方法简单 D．范围比较集中 E．涵盖的范围广 116、（ ）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类。 A．职系 B．岗级 C．职组 D．岗等 E．职门 117、薪点薪酬制的优点包括（ ）。 A．体现了效率优先的原则 B．有利于提高员工素质和绩效 C．有利于增强团队的协作精神 D．容易使薪酬向关键岗位倾斜 E．薪酬标准用金额表示，加大了激励强度 118、（ ）属于以绩效为导向的薪酬结构。 A．计件薪酬制 B．薪点薪酬制 C．销售提成制 D．岗位薪酬制 E．技术薪酬制 119、企业员工薪酬制度的调整包括（ ）。 A．物价性调整 B．季节性调整 C．工龄性调整 D．政策性调整 E．考核性调整 120、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备（ ）等条件的，劳动关系成立。 A．劳动者受用人单位的劳动管理 B．劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动 C．劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 D．用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格 E．用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者 121、劳务派遣用工只能在（ ）的工作岗位上实施。 A．临时性 B．辅助性 C．长期性 D．主营性 E．代替性 122、关于制定工资指导线的说法，正确的有（ ）。 A．只需符合企业的需求 B．应注意与国际经济发展状况相适应 6 C．坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长 D．坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长 E．应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 123、解决劳动争议，应该根据事实，遵循（ ）原则，依法保护当事人的合法权益。 A.合法 B.公正 C.及时 D.着重调解 E.强制调解 124、依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（ ）。 A.企业劳动争议调解委员会 B.依法设立的基层人民调解组织 C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构 D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织 E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 125、劳动争议的基本途径包括（ ）。 A.仲裁 B.调解 C.协商解决 D.向人民法院起诉 E.向政府申诉 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题。共计 46 分） 1、简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？ 2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？ 3、简述员工工资标准个体调整和整体调整的内容。 7 二、综合题（本题共 3 题，共 54 分） 1．某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年 7 月，其负责维修维护的机 电设备已超过 3000 台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加， 该公司的人员规模已经由原来的 1000 人扩大到 3000 人，职能部门由原来的 4 个增加到 8 个，所属的业 务部门和子公司增加到 12 个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事 、 管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定， 要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。 请结合本案例回答以下问题： （1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？ （2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？ 2．某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织 设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多 越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复 杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考 评的质量。 人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩 效指标。 请结合本案例回答以下问题： （1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？ （2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？ 8 3．王先生于 2015 年 4 月 1 日与 A 电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至 2016 年 3 月 31 日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A 电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲 方向乙方收取企业信誉保证金 3000 元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不 负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。 2016 年 3 月 31 日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时 A 电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016 年 4 月 9 日， 王先生与 B 公司洽谈了一份产品销售合同，从 A 电器公司提取三套产品销售至 B 公司。4 月 12 日 A 电器 公司绕过了王先生与 B 公司直接签订了《产品销售合同》，并为 B 公司开具四套产品共计 160000 元销售 发票一张，4 月 15 日，王先生向 A 电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提 出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4 月 17 日 A 电器公司向王先生发出通报，该通报 称“销售人员王先生 2016 年 4 月 15 日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公 司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。” 王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求： 1、A 电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款 4800 元； 2、退还风险抵押金 3000 元； 3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系； 4、按照月工资 5000 计算，支付 2016 年 4 月 17 日起至裁决之日止的工资及补偿金； 5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。 调查事实如下： 1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品； 乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。 2、甲方不承担为乙方办理社会保险。 3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守 A 电器公司 的商业秘密、维护公司形象等义务。 请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。 9 2016 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A A A D A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A B A A A C D D B D 10 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 B A C C B A C A D B 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 B A A C A D A A B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 D A D B A D D A B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 D C C C A B B A C B 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 D C A C A BCD ACD AC ABCE ABC 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 ACDE BE ABCE AE ABDE ABCD ABCE ABCD ACD ABC 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 CE ABCD ABCE BDE BCDE ABE ABCE ACDE BD ABCE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ABCD CDE ABCDE BDE ABE AC ABCD AC ACE ABCDE 121 122 123 124 125 ABE CDE ABCD ABE ABCD 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，共 46 分） 1、简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？ 答：一、构建选拔性素质模型 包括：组建测评小组，选取测评样本，对样本测试总结素质特征，列出选拔性素质表，并对表中素 质进行分级，构建选拔性素质模型。 二、设计结构化面试提纲 包括：分解素质模型，请专家对测评指标设计问题，对问题进行预先测试，编写结构化面试大纲。 三、制定评分标准及等级评分表 以指标等级为横坐标，以选拔性素质水平线与等级的交点为零点，给各等级赋予相应的分数。 四、培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 要求面试考官具有专业知识、丰富的社会经验、掌握相关的测评技术、良好的品德和修养等。 五、结构化面试及评分 根据应聘者对问题的行为反应，考官利用指标等级评分表进行评分。 六、决策 11 参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升 进行“人-岗位-组织”匹配决策。 2、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？ 答：任务分析通过确定重要的任务以及需要具备知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位 的工作任务。一般分为四个步骤： 1.根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。 2.根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。 3.工作任务和所需技能的确认包括： （1）反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的工作任务、 工作技能要求是否符合实际。 （2）与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务 和所需技能进行进一步确认。 （3）向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量 标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。 4.为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质 量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。 3、简述员工工资标准个体调整和整体调整的内容 答：一、员工个体薪酬标准的调整包括： （一）薪酬等级调整 由于岗位的调整，晋升薪酬等级或下调薪酬等级，一律从新任岗位（职务）的次月起执行。 （二）薪酬标准档次调整包括以下情况： 1.“技变”晋档 专业技术等级、技术等级提高，应当调整薪酬档次的，一般从取得有效证书之月起调整。 2.“学变”晋档 员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。 3.“龄变”晋档 专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的 1 月 5 日起调整。 4.“考核”变档 连续 2 年或 3 年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个薪酬档次，如果考核结果较差，可以降低 薪酬档次。 二、员工薪酬标准的整体调整 （一）定期普遍调整薪酬标准 根据上年度企业所在地区社会平均薪酬的增长，同行业、同类人员的平均薪酬增长，在企业生产 经营基本正常，具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的薪酬指导线，每年或每两年调整 一次。 （二）根据业绩决定加薪幅度 具体做法是，在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基 本薪酬的加薪幅度。 二、综合题（本题共 3 题，共 54 分） 1、(1) 公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？ 答：完整、合理的组织机构变革程序和步骤，可归纳为一个大致的模型，如图所示。 12 （一）组织结构诊断 1.组织结构调查 系统反映组织结构的资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 2.组织结构分析 主要有三个方面： （1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变； （2）哪些是决定企业经营的关键性职能； （3）分析各种职能的性质及类别。 3.组织决策分析 要考虑的因素有：决策影响的时间；决策对各职能的影响面；决策者所需具备的能力；决策的性质。 4.组织关系分析 （二）实施结构变革 1.企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下三点： （1）企业经营业绩下降；（2）组织结构本身病症的显露；（3）员工士气低落，不满情绪增加等。 2.企业组织结构变革的方式 （1）改良式变革；（2）爆破式变革；（3）计划式变革。 3.排除组织结构变革的阻力 措施： （1）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划； （2）大力推进与组织变革相适应的人员培训计划； （3）大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才。 (2) 公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？ 答：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪，具体要做到： 1.组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。 2.尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3.为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之 后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 2、（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？ 答：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合 指标体系对企业的绩效水平进行监控。 1．确定战略的总目标和分目标 企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进 行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。 2．进行业务价值树的决策分析 业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领 13 域。 3．各项业务关键驱动因素分析 第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标； 第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。 （2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？ 答 ：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综 合指标体系对企业的绩效水平进行监控。 1．确定战略的总目标和分目标 企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进 行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。 2．进行业务价值树的决策分析 业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领 域。 3．各项业务关键驱动因素分析 第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标； 第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。 3、请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。 答：这是一起是否存在劳动关系而引起的纠纷案件。 根据《劳动争议调整仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议， 仲裁机构裁定不予受理。其理由： 第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A 电器公司）和最终顾客洽谈销售业 务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲 方不负担乙方销售活动的任何费用。 上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬 ， 双方属于劳务关系。乙方向甲方（A 电器公司）提供劳动服务，甲方（A 电器公司）依照约定向乙方支 付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。 第二：2016 年 4 月 17 日，甲方（A 电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A 电器 公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。 第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价 与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。 第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于 合同约定或商业惯例。 第五：申请人关于 A 电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款 4800 元、 退还风险抵押金 3000 元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。 第六：按照月工资 5000 计算，支付 2016 年 4 月 17 日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存 续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。 综上，决定不予受理。 14
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2015年11月人力资源管理师二级真题及答案(完整版)
2015 年 11 月人力资源管理师二级真题及答案（完整版） 第一部分：职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很 胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如 果你是行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少 年的父母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因 无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 ·第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26．两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感 的反应性。 A．男性成年人 B．老年人 C．女性成年人 D．青年人 27．以下关于社会保险的说法不正确的是（ ） A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28．劳动保障法不包括（ ） A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 29．投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ） A．快速掠取策略 B．缓慢渗透策略 C．快速渗透策略 D．树立产品形象 30．20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A．赫塞 B．布兰查德 C．费德勒 D．明茨伯格 31．在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ） A．协作能力 B．创新能力 C．竞争能力 D．发展能力 32．（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．组织的权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 33．模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ） A．企业内部的价格体系不容易完全理顺 B．企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C．各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D．各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34．（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A．直线职能制 B．网络型组织 C．多维立体组织 D．事业部制 35．在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ） A．管理业务流程图 B．组织战略图 C．工作岗位说明书 D．组织体系图 36．一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ） A．晋升条件 B．晋升比率 C．晋升时间 D．晋升路径 37．以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ） A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D．企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38．以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ） A．是一种定性预测方法 B．可用来预测部门人力资源需求 C．适合于对人力需求的长期预测 D．可用于人力供给的中期长期预测 39．（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此 模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模型法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 40．定员定额分析法不包括（ ） A．结构定员法 B．比例定员法 C．效率定员法 D．劳动定额分析法 41．（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 42．在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目。 A．平面 B．立体 C．横向 D．纵向 43．飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A．效标参照 B．能力考核 C．常模参照 D．素质考核 44．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ） A．均值 B．中位数 C．方差 D．标准差 45．在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 46．在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．准备阶段 D．确认阶段 47．围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ） A．压力性问题 B．知识性问题 C．行为性问题 D．经验性问题 48．在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ） A．决策人员的来源广泛 B．群体决策的主观性高 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 49．（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A．人力资源主管 B．技术研发人员 C．销售部门经理 D．公关部门经理 50．企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ） A．系统性 B．标准化 C．先进性 D．有效性 51．在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ） A．企业战略分析 B．企业组织分析 C．企业资源分析 D．企业人员分析 52．（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 53．培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ） A．强调课程重点 B．提高学习效果 C．关注信息反馈 D．节约培训时间 54．在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ） A．培训需求 B．课程设计 C．受训人员 D．应用效果 55．在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ） A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 56．对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ） A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 57．培训成果评估的重要指标不包括（ ） A．技能成果 B．情感成果 C．绩效成果 D．学习成果 58．培训效果的问卷调查评估不适用于（ ） A．了解学员偏爱的学习方法 B．让学员清楚了解自己的差距和不足 C．检查培训目标与工作任务的匹配度 D．评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59．以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其 对组织贡献的大小。 A．实际投入 B．工作行为 C．实际产出 D．工作方式 60．（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A．关键事件法 B．要素图示法 C．个案研究法 D．头脑风暴法 61．绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排 序是（ ） A．①③②④ B．①②③④ C．①②④③ D．①④②③ 62．没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ） A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 63．（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 64．KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ） A．定性化、结果化 B．定性化、行为化 C．定量化、结果化 D．定量化、行为化 65．提取关键绩效指标的方法不包括（ ） A．问卷调查法 B．目标分解法 C．关键分析法 D．标杆基准法 66．（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A．建立精确的考评标准体系 B．建立完善的数据处理系统 C．对考评者进行适当的培训 D．建立严谨的工作记录制度 67．进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ） A．沟通技巧 B．反馈评价结果的方法 C．考评实施技巧 D．绩效考评指标的设计 68．可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ） A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介机构调查 D．访谈调查 69．（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A．职系 B．职组 C．职门 D．职等 70．（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A．岗位薪酬制 B．绩效薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 71．（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A．技术 B．基础能力 C．薪点 D．策略能力 72．影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ） A．劳动力市场 B．行业特征 C．当地法律法规 D．所处地域 73．应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ） A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 74．以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A．绩效 B．行为 C．工作 D．技能 75．企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ） A．外部竞争性 B．合法性 C．内部公平性 D．经济性 76．当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 77．确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ） A．社会劳动生产率 B．企业经营状况 C．劳动力市场价格 D．人工成本水平 78．集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动 保障行政部门审查。 A．10 日 B．15 日 C．20 日 D．30 日 79．劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A．经济普查 B．问卷调查 C．人口普查 D．抽样调查 80．对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ） A．两次调查时间间隔为两年 B．按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C．调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81．在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 82．劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ） A．50 万元 B．100 万元 C．200 万元 D．300 万元 83．以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ） A．只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C．权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84．以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ） A．调解委员会的调解是独立的程序 B．企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C．劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D．调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85．劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A．一次 B．两次 C．多次 D．无限 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．实证研究方法的特点包括（ ） A．目的在于认识客观事实 B．结论具有客观性 C．以某种价值判断为基础 D．结论具有主观性 E．主要目的在于为政府制定经济政策服务 87．我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ） A．正式解释 B．劳动法律 C．地方性劳动法规 D．劳动规章 E．国务院劳动行政法规 88．风险型决策方法包括（ ） A．收益矩阵法 B．决策树法 C．线性规划法 D．微分法 E．敏感性分析法 89．按测验目的不同，心理测验可分为（ ） A．描述性测验 B．诊断性测验 C．综合性测验 D．预测性测验 E．个体性测验 90．多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ） A．产品利润中心 B．专业成本中心 C．地区利润中心 D．部门网络中心 E．服务网络中心 91．组织结构爆破式变革的具体表现有（ ） A．新设一个部门 B．两家企业合并 C．企业组织结构的整合 D．局部改变某个科室的职能 E．从职能制结构改为事业部制结构 92．影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ） A．人口的性别比例 B．劳动力队伍的结构 C．劳动力队伍的数量 D．劳动力队伍的质量 E．社会或本地区的人口规模 93．影响企业人力资源活动的法律因素有（ ） A．户籍制度 B．劳动力市场价位 C．最低工资标准 D．当地社会风俗 E．政府有关的劳动就业制度 94．狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ） A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 95．企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ） A．回归分析模型 B．人力资源信息库 C．马尔可夫模型 D．经济计量模型法 E．管理人员接替模型 96．员工素质测评标准表示的形式包括（ ） A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．主观提问式 E．设问提示式 97．员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A．结构性要素 B．行为环境要素 C．时间性要素 D．工作绩效要素 E．空间性要素 98．面试准备阶段的主要工作包括（ ） A．制定面试指南 B．准备面试问题 C．确定评估方式 D．培训面试考官 E．统计面试结果 99．在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ） A．情境 B．目标 C．行动 D．结果 E．经验 100．无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A．无情境性讨论 B．不定角色的讨论 C．情境性的讨论 D．指定角色的讨论 E．无主题讨论 101．无领导小组讨论法的特点有（ ） A．具有人际互动效应 B．讨论题目易于设计 C．讨论过程生动真实 D．被试难以掩饰自我 E．易于进行客观评价 102．现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A．经验培训 B．知识培训 C．技能培训 D．观念培训 E．思维培训 103．在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ） A．班级规模 B．教学顺序和活动 C．课件意图 D．课程和绩效目标 E．教学资源 104．敏感性训练的目标一般包括（ ） A．更新受调者的价值观念 B．更好地理解群体活动过程 C．更好地洞悉自己的行为 D．提高受训者的抗压能力 E．通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105．培训前效果评估的内容包括（ ） A．培训环境评估 B．培训需求的整体评估 C．培训计划可行性评估 D．培训对象知识和工作态度评估 E．培训对象工作成效及行为评估 106．在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A．评估目的 B．评估的实际需要 C．评估对象 D．评估形式的特点 E．评估人员 107．培训效果反应评估的具体方法有（ ） A．访谈法 B．问卷调查法 C．提问法 D．综合座谈法 E．观察法 108．品质特征型的绩效考评指标包括（ ） A．客户投诉率 B．进取精神 C．专业知识面 D．听写能力 E．商品销售量 109．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ） A．有助于战略的落实和达成 B．有助于改善组织的内部管理 C．有助于指引员工行为朝正确方向转变 D．有利于企业绩效管理制度健全与完善 E．有利于促进企业核心竞争力不断增强 110．绩效考评指标体系的设计方法包括（ ） A．要素图示法 B．经验总结法 C．个案研究法 D．对比分析法 E．问卷调查法 111．战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ） A．KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B．KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C．KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D．KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E．KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112．综合型绩效考评方法包括（ ） A．合成考评法 B．直接指标法 C．日清日结法 D．关键事件法 E．图解式平价量表法 113．绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ） A．有利于激发员工们的斗志 B．容易增加工作压力 C．容易造成紧张的组织气氛 D．降低工作的满意度 E．有利于调动员工的创造性 114．在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ） A．新毕业学生的起薪点 B．薪酬水平地区差异的控制 C．员工异地调配时的薪酬处理 D．被调查企业在加薪时的百分比 E．公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115．员工薪酬满意度调查的内容包括（ ） A．对薪酬水平的满意度 B．对薪酬结构的满意度 C．对薪酬差距的满意度 D．对薪酬调整的满意度 E．对精神激励的满意度 116．年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ） A．市场工资水平 B．员工平均薪酬水平 C．企业经济效益。 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 117．企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ） A．互动性原则 B．等级化原则 C．竞争性原则 D．经济性原则 E．合法性原则 118．薪酬标准档次的调整包括（ ） A．“技变”晋档 B．“学变”晋档 C．“龄变”晋档 D．“职变”变档 E．“考核”变档 119．企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ） A．企业未来一年的工资增长率 B．员工在未来一年增薪的额度 C．员工在未来一年增薪的时间 D．员工在未来一年增薪的调资类型 E．当地劳动力供求状况与工资水平 120．（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A．人才租赁 B．劳动派遣 C．劳动租赁 D．劳动力派遣 E．劳动输出 121．工资指导线包括（ ） A．高线 B．预警线 C．低线 D．基准线 E．下线 122．劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A．高位数 B．年工资收入 C．中位数 D．月工资收入 E．低位数 123．劳动安全卫生保护费用包括（ ） A．教育培训费 B．人工成本费 C．工伤保险费 D．有毒有害作业场所定期检测费用 E．劳动安全卫生保护设施建设费用 124．（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A．安全第一 B．奖惩分明 C．以人为本 D．预防为主 E．防重于治 125．申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ） A．属于受诉调解委员会管辖 B．符合申请调解的时效规定 C．有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E．申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 第二部分: 综合评审 一、请根据你提交的论文，回答问题：（40 分） （一）你选些这篇论文的背景、意义是什么？（15 分） （二）你写这篇论文中，主要理论依据是什么？（10 分） （三）结合你工作单位的实际，简述你的论文中所提出的观点的可行性（15 分） 二、人力资源管理实务：（60 分） （一）简述员工素质测评的主要原则。（30 分） 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 （二）在绩效管理过程中（每小题 15 分，共 30 分） 1、绩效监控的三个关键点是什么？（15 分） 首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平； 其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性； 最后是绩效考评信息的有效性。 2、你所在单位对管理员是如何进行绩效考评的？（15 分） （1）确定绩效考核指标 （2）主管对员工的绩效辅导 （3）绩效考评（评分+等级） （4）绩效面谈 （5）绩效申诉 （6）绩效考评结果的应用（绩效奖金、升职、调薪等） 第三部分 ：专业技能 一、简答题 1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14 分） 时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以 改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。 方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。 2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。（16 分） 方法：1、问卷调查法（使用频率最高） 2、面谈调查法（专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法） 3、文献收集法（优点：简单易行，节省时间、人力和物力；缺点：可能出现针对性不强，信息过 时） 4、电话调查法（高效快速、操作方法简单） 内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、 企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬水平或制度调整的建议。 3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。（16 分） 程序：1、工资集体协商代表的确定 2、工资集体协商的实施步骤。（1）提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的 时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资 集体协商。（2）在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内， 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职 工职工大会讨论审议。（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首 席代表签字盖章后成立。 3、工资协商的审查。（1）工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地 （县级以上）劳动保障行政部门审查。（2）劳动保障行政部门，应在收到工资协议 15 日内，对协议双方 代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。（3）工资协议报送 15 日后，协商双方未收到劳动保 障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（4）在接 到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内，以适当形式向双方人员公布。 4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。 二、综合题（本题共 3 题，每 1 小题 18 分，共 54 分） 1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员 工近 10 万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企 业的员工总人数约占集团公司总人数的 60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究 的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体 规划。 请结合本案例回答以下问题: （1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6 分） 构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人 力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。 （2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12 分） 人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有 SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素 （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的 分析）分析法。 2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后， 也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果， 未来需要进行改进。 请结合本案例回答以下问题： (1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10 分） 1、第一印象（首因效应） 2、对比效应 3、晕轮效应，即“以点带面” 4、与我相似心理 5、录用压力 (2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8 分） 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 3、 这是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白 板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们 觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天 的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早 已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发 错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可 不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看 他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。 仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映 一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我 们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 结合本案例，回答以下问题： （1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （8 分） 究其原因，主要有： ➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误； ➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。 ➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性， ➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果 培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。 （2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10 分） 1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具 5、具有良好的交流和沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现问题并解决问题 8、积累与培训内容相关的案例与资料 9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．D2．C3．B4．A 5．A6．C7．D 8．B (二)多项选择题 9．BCD10．AD11．AD12．CD 13．BC14．AC15．BC16．AC 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．【答案】A 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏 感的反应性。 27．【答案】A 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故 D 项正确。 社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。 故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标 准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故 A 项不正确。 28．【答案】C 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。工作时间法属于劳动 标准法。 29．【答案】D 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期 过渡。企业可选择以下几种营销策略：(1)快速掠取策略。(2)缓慢掠取策略。(3)快速渗透策略。(4)缓慢 渗透策略。树立产品形象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30．【答案】C 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 31．【答案】A 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的 目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。 32．【答案】C 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主 要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。组织信息控制属 于动态的组织设计理论的研究内容。 33．【答案】B 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：(1)内部的价格体系不容易完全理顺。(2)各专业分公司生 产经营计划的目标和任务难以确定。(3)对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。(4)企业内部 的信息交流较差。(5)组织内横向协调的难度大。 34．【答案】D 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。直线职 能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门 组合方式。 35．【答案】B 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36．【答案】D 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。 37．【答案】D 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的 帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需， 并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下， 人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38．【答案】D 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未 来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正 确。德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过 综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项 正确。 39．【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型表 示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 40．【答案】A 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41．【答案】A 【解析】选拔性测评的主要特点有：(1)强调测评的区分功能。(2)测评标准刚性强。(3)测评过程强 调客观性。(4)测评指标具有灵活性。 42．【答案】C 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43．【答案】A 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象 内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是 效标参照性标准。 44．【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45．【答案】A 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文 化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46．【答案】D 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 47．【答案】C 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。知识性问题即与应聘者的应聘岗位 相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应， 以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。 48．【答案】B 【解析】群体决策法的特点有：(1)决策人员的来源广泛。(2)决策人员不是唯一的。(3)群体决策法 运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49．【答案】B 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位员工的选拔。例如人力资源部主管、 销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔， 无领导小组讨论一般不合适。 50．【答案】C 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51．【答案】C 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分析、企业组织分析、企业任务分析、 企业人员分析和员工职业生涯分析。 52．【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53．【答案】D 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。(3) 关注信息的反馈。 54．【答案】C 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 55．【答案】B 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为 方式方面的收获。 56．【答案】D 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、 演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观察属于行为评估的评估方法。 57．【答案】D 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率。 58．【答案】B 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材 等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况， 了解学员偏爱的学习方法。了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59．【答案】C 【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 60．【答案】D 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 61．【答案】C 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理论验证。(3)进行指标调查， 确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 62．【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除的运算。 63．【答案】A 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科学家认为是较为理想的量表。 64．【答案】D 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须 是行为化的。 65．【答案】A 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。 66．【答案】B 【解析】纠正晕轮误差的方法有：(1)建立严谨的工作记录制度。(2)评价标准要制定得详细、具体、 明确。(3)对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与 实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。 67．【答案】D 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评 结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68．【答案】C 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、全三个方面满足客户的要求。 69．【答案】B 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。职系是由工作性质和基本特征相 似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和 特征相似相近的若干职组的集合。岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件 相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70．【答案】A 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71．【答案】C 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。 72．【答案】B 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素。即商品市场和劳动力市场。(2)生活费 用和物价水平。(3)地域的影响。(4)政府的法律、法规。 73．【答案】C 【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应对流程团 队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74．【答案】A 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视 眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75．【答案】C 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以 此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76．【答案】A 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，管理费用由企业和员工个人缴 纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列支。 77．【答案】B 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社 会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 78．【答案】 A 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳 动保障行政部门审查。 79．【答案】D 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80．【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故 A 项错误。为了保证统计调查 的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计 局指定的《企业在岗职工工资调查表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的 各行业所有城镇企业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在 岗职工全年收入及有关情况，故 D 项正确。 81．【答案】A 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责 人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负 责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82．【答案】 C 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83．【答案】 A 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且 只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具 有这个特点，故 A 项正确。 84．【答案】C 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭 对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。 企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动 者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85．【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86．【答案】AB 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：(1)实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑。(2)实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和 事实进行检验。 87．【答案】ABCDE 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行 政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88．【答案】ABE 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感性分析法。 89．【答案】 ABD 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 90．【答案】ABC 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构 系统：(1)按产品划分的事业部，即产品利润中心。(2)按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、 质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心。(3)按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91．【答案】BE 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果， 必须十分谨慎地使用。 92．【答案】BCDE 【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队 伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93．【答案】 ACE 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业 卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、 规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94．【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性工作，其核心 部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡三项工作。 95．【答案】BCE 【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96．【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97．【答案】ABD 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98．【答案】ABCD 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99．【答案】ABCD 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有情境、目标、行动和结果四个。 100．【答案】 ABCD 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨 论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101．【答案】ACDE 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为 的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。元领导小组讨论的优点是：(1)具有生动 的人际互动效应。(2)能在被评价者之间产生互动。(3)讨论过程真实，易于客观评价。(4)被评价人难以 掩饰自己的特点。(5)测评效率高。其缺点有：(1)题目的质量影响测评的质量。(2)对评价者和测评标准 的要求较高。(3)应聘者表现易受同组其他成员影响。(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 102．【答案】BCDE 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103．【答案】BDE 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：(1)教学资源。(2)资料的结构。(3)课程目标和绩效目 标。(5)教学顺序和活动。(6)内容。(7)交付时间。 104．【答案】BCE 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管 理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括：(1)使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心 目中的“形象”。(2)更好地理解群体活动过程。(3)通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105．【答案】BCDE 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。 其中，培训前的评估内容主要包括：(1)培训需求的整体评估。(2)培训对象的知识、技能和工作态度评估。 (3)培训对象的工作成效及其行为评估。(4)培训计划的可行性评估。 106．【答案】BD 【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的评估情景进行选择的过 程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估形式的 基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。 评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107．【答案】 ABDE 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108．【答案】 BCD 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考 评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注 意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含 事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策 水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109．【答案】 ABC 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都 具有重要的影响作用。其主要作用包括：(1)绩效考评指标有助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标 有助于改善组织的内部管理。(3)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110．【答案】 ABCE 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总 结法、头脑风暴法。 111．【答案】AcDE 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有 以下意义：(1)使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战 略导向的牵引作用。(2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传统的以 控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志， 调动全员的积极性、主动性和创造性。 112．【答案】AE 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法。 113．【答案】B
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2016年05月人力资源管理师二级真题及答案解析
2016 年 05 月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德（第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现 的 职业活动内在的道德准则是（） A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 答案：B 2.关于现代职业观，正确的说法是（） A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.—切按法律要求办事是现代职业观的核心 答案：C 3.敬业的特征是（） A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 答案：A 4.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨的前提下，还要（） A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略 D.注重运用先进科技手段 答案：C 5.下列做法中，违反了国家“反不正当竞争法”规定的是（） A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品 C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 答案：A 6.根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是（） A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 B.国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 C.引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 答案：D 7.我国社会主义职业道德的核心是（） A.为人民服务 B.效率优先，兼顾公平 C.诚实守信 D.集体主义 答案：A 8.加强职业道德修养的正确方法是（） A.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 B.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 C.在对外交往中坚持重大义、不计小利 D.对自己的言行，坚持“吾日三省吾身” 答案：D （二）多项选择题（第 9-16 题） 9.下列属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（） A.始终按照上司指示工作 B.注重细节，追求完美 C.不找任何借口 D.具有鲜明的个性 答案：BC 10.职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（） A.充分信任，无需条件 B.积淀个人信誉 C.分别对待，因人制宜 D.维护职业集体的荣誉 答案：BD 11.关于集体主义，正确的理解是（） A.—切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上 B.集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 C.个人利益在集体利益面前微不足道 D.集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 答案：AB 12.职业技能的特点是（） A.推陈出新的时代性 B.岗位职责的专业性 C.工种级别的层次性 D.履职过程的综合性 答案：ABCD 13.对从业人员坚守工作岗位的具体要求是() A.从一而终 B.临危不退 C.履行职责 D.遵守规定 答案：BCD 14.下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（） A.不强制下属工作 B.下属出现差错时，不一味处罚下属 C.关怀下属的成功 D.遵守与下属约定的事项 答案：ABCD 15.企业上司在坚持“公道”规范时，要做到() A.以其人之道，还治其人之身 B.坚持制度，把握策略 C.坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 D.扶弱抑强，促进和谐 答案：BC 16.爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么。”关于 这 句话，正确的理解是（） A.评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 B.评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 C.一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 D.责任和人类的利益高于一切 答案：CD 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（） A.调换一份新工作 B.找好朋友倾诉 C.反思原因 D.感到压抑，但会默默忍受 答案：C 18.假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（） A.只要身体吃得消，就会坚持到底 B.考虑调换工作岗位 C.调整自己，不要求自己过分要强 D.把标准调低一些 答案：C 19.上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去，家人并未说 清 到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完 成。 这时你会（） A.立刻赶往家中处理事情 B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理 C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 D.边赶往单位，边想解决问题的办法 答案：B 20.如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性很强，不愿受人 管 束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成的很好。对这样的员 工， 你会（） A.给他更高难度的工作，让他感受挑战性 B.尽量回避与他接触，以免发生冲突 C.维持目前的工作状态 D.为他设置一个特殊的工作岗位 答案：A 21.上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能 力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（） A.感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 B.求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 C.自己先干起来，实在完不成任务时再说 D.觉得上司是在为难自己 答案：A 22.单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（） A.这位员工很能干 B.肯定是有靠山 C.可能是公司处于起用年轻干部的缘故 D.自己应该多向他学习 答案：D 23.你因虑事不周，给工作造成损失，你会() A.后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 B.找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 C.找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 D.考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 答案：C 24.由于经营不景气，公司员工正处于放假状态，你计划陪伴家人外出小住几天，正准备 起 程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十 分 重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会() A.取消外出计划，到公司上班 B.继续外出，但缩短外出时间 C.取消外出计划，随时服从安排 D.按休假期限，继续外出 答案：C 25.你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你 觉 得上司对你的态度发生了很大改变，你会() A.主动找上司进行解释 B.找打小报告的同事说理 C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法 D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 答案：A 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26—85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。） 26.()是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 A.劳动力参与率 B.劳动力供给 C.劳动力需求 D.劳动需求率 答案：A 解析：《基础知识》p5 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，本身并 不是影响人口参与社会劳动的因素。 27.()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 A.财政政策 B.货币政策 C.金融政策 D.收入政策 答案：B 解析：《基础知识》p25 货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 以 促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 28.劳动法律关系是一种（）。 A.劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 答案：B 解析：《基础知识》p42 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中 既 是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 29.建立合理有效的（)是企业完成计划任务的关键。 A.生产体系 B.决策体系 C.目标体系 D.营销体系 答案：C 解析：《基础知识》p73 建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。 30.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是（） A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 答案：A 解析：《基础知识》p132 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一 类 是人格测验。 31.员工的基本特征不包括（） A.生理性行为与生理性需要 B.社会性行为与社会性需要 C.道德性行为与道德性需要 D.自我保护的行为以及需要 答案：D 解析：《基础知识》p190 员工的基本特征有：（1）员工不仅有生理性的行为，而且有生 理 性的需要。（2）员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要。（3）员工不仅有社会 性 的行为，而且有社会性的需要。（4）员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。 32.在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。 A.静态设计理论 B.现代设计理论 C.古典设计理论 D.近代设计理论 答案：A 解析：《二级教程》p2 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容依然占有主导 地位。 33.关于多维立体组织的描述，下列选项错误的是（） A.它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起 B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D.此种组织适合规模巨大、产品种类较多的企业 答案：D 解析：《二级教程》p6 多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 34.下列选项中，属于企业部门结构纵向设计方法的是() A.自上而下法 B.自下而上法 C.业务流程法 D.变量测评法 答案：D 解析：《二级教程》p15 部门纵向结构的设计：1、管理幅度的设计方法（1）经验统计法 （2） 变量测评法。 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 答案：B 解析：《二级教程》p25 在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工 作 岗位说明书和组织体系图。 36.企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，需要考虑的因素不包括（） A.决策的性质 B.决策者所需具备的能力 C.决策的环境 D.决策对各职能的影响面 答案：C 解析：《二级教程》p26 企业在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： （1) 决策影响的时间。(2)决策对各职能的影响面。（3）决策者所需具备的能力。（4)决策的 性 质。 37.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。 A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式 答案：A 解析：《二级教程》p27 改良式变革，即日常的小改革，修修补补，如局部改变某个科室 的 职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革， 阻力较小。 38.企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划 阶 段。排序正确的是（） A.③②①④ B.④③②① C.③②④① D.③④②① 答案：D 解析：《二级教程》p29 企业结构整合的过程为：（1)拟定目标阶段。（2)规划阶段。 （3) 互动阶段。（4)控制阶段。 39.岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以 是 否有利于实现工作目标为衡量标准，这句话描述的是工作岗位设计的（） A.正确分析工作目标的原则 B.明确任务目标的原则 C.合理分工协作的原则 D.责权利相对应的原则 答案：B 解析：《二级教程》p33 工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则：岗位的存 在 是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现 工 作目标为衡量标准。 40.下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（） A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测 B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测 答案：B 解析：《二级教程》p66 转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。 41.()导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 A.人力资源供求平衡 B.人力资源供过于求 C.人力资源供不应求 D.人力资源供求失衡 答案：C 解析：《二级教程》p95 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一 种 浪费。 42.为了参加省级技能大赛对相关技术人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 A.考核性 B.诊断性 C.开发性 D.选拔性 答案：D 解析：《二级教程》p110 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。 43.下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（） A.智能素质 B.文化素质 C.体力状况 D.性别年龄 答案：D 解析：《二级教程》p115 结构性要素包括：（1)身体素质。员工的身体素质，主要包括 生 理方面的健康状况和体力状况两方面。（2)心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德 素 质、文化素质等。 44.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（） A.客观的、绝对的 B.客观的、相对的 C.主观的、绝对的 D.主观的、相对的 答案：D 解析：《二级教程》p118 国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准的，这里的选拔 标 准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 45.()是起源于临床心理和精神病治疗法的品德测评方法。 A.心理测试 B.品德测评 C.投射技术 D.问卷测评 答案：C 解析：《二级教程》p119 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者 内 心思想情感的一个手段。 46.由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其 他 的品质和特征，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差的()原因。 A.近因误差 B.感情效应 C.晕轮效应 D.首因效应 答案：C 解析：《二级教程》p131 晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实 验 证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某 方 面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征， 从 而作出片面的判断。 47.面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了突然事件需要你去处理， 而你 处理的话，就会影响这次出差。你怎么处理？”这种面试的类型属于（） A.经验性面试 B.投射性面试 C.描述性面试 D.情境性面试 答案：D 解析：《二级教程》p151 情景式面试：面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个 情 境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。 48.在面试的（），面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让 应聘 者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 答案：B 解析：《二级教程》p155 在面试的导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备 的、 比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。 49.面试中的常见问题不包括（） A.面试目的不明确 B.面试缺乏系统性 C.面试标准不具体 D.面试时间过长 答案：D 解析：《二级教程》p158 面试中的常见问题有：（1)面试目的不明确。（2)面试标准不 具 体。（3)面试缺乏系统性。(4)面试问题设计不合理。（5)面试考官的偏见。 50.作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（） A.决策人员来源广泛 B.运用运筹学的原理 C.决策的客观性较高 D.运用相关分析的方法 答案：D 解析：《二级教程》p173 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不 同 背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应 聘 者的最终评价结果的招聘决策方法。其特点是:决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，提 高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理。 51.下列选项中，属于员工培训直接培训成本的是（） A.培训项目的设计费用 B.教材印发购置的费用 C.培训项目的评估费用 D.培训项目的管理费用 答案：B 解析：《二级教程》p214 直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者 的 一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用， 教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。 52.培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训， 是() 的要求。 A.差异化战略 B.成本领先战略 C.集中一点战略 D.集约化战略 答案：B 解析：《二级教程》p216 成本领先战略对培训的要求是：培训以降低成本、提高效率为 核 心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训。 53.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容。在创业成熟期，企业应集中力量（） A.扩张经营范围 B.提高创业者的营销公关能力 C.建设企业文化 D.提高中层管理人员的管理能力 答案：C 解析：《二级教程》p238 成熟期，企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者，企业 需 要提升自己的核心竞争力，应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规 则 和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同和对企业的归属感。 54.教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是（） A.评价——指令——判断 B.判断——指令——评价 C.指令——判断——评价 D.判断——评价——指令 答案：B 解析：《二级教程》p240 教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习 活 动密切相关，是学习活动的一个组成部门。例如，教师分析学员学习进展情况会普遍运用 的 策略是“判断一指令——评价”。 55.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（） A.教学顺序 B.项目名称 C.项目范围 D.课程评估 答案：A 解析：《二级教程》p248 培训课程文件的导言部分包括：（1)项目名称。（2)项目范围。 （3)项目的组成部分。（4)班级规模。（5)课程时间长度。（6)学员的必备条件。（7)学 员。 （8)课件意图。（9)课程评估。 56.课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内 在动 力。 A.价值性 B.有效性 C.相关性 D.系统性 答案：C 解析：《二级教程》p255 在课程内容选择的基本要求中，相关性既是课程内容存在的前 提， 也是培训课程开发的内在动力。 57.可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而 拓 展受训者的思维，增加他们的管理经验的方法是（） A.职务轮换 B.临时提升 C.短期培训 D.设立副职 答案：D 解析：《二级教程》p274 设立副职可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理 人 员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验。 58.()是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。 A.正式评估 B.建设性评估 C.非正式评估 D.总结性评估 答案：D 解析：《二级教程》p300 总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训 项 目本身的有效性作出评价而进行的评估。 59.以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是（） A.行为过程型的绩效考评指标体系 B.工作结果型的绩效考评指标体系 C.品质特征型的绩效考评指标体系 D.行为导向型的绩效考评指标体系 答案：C 解析：《二级教程》p320 品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品 质 特征的指标为主体构成的考评体系。 60.平衡计分卡的创始人是（） A.卡普兰和诺顿 B.吉尔伯特 C.纳吉布 D.肖恩 答案：A 解析：《二级教程》p323 平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿。 61.()是设计绩效指标的基础性工作。 A.明确组织战略导向 B.符合企业经营规模 C.明确工作职责 D.明确组织存在问题 答案：C 解析：《二级教程》p324 通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。 62.()就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来 确定绩效考评指标和考评要素体系。 A.绩效要素图示法 B.问卷调查法 C.个案研究法 D.面谈法 答案：C 解析：《二级教程》p328 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或 岗 位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 63.关于头脑风暴法的描述，下列选项错误的是（） A.是最负盛名的促进创造力的技法之一 B.由亚历克.奥斯本（AlexF.Qsborn)提出 C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量 答案：D 解析：《二级教程》p328 头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接 受， 并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥 集 体的力量。大量的研究表明，在某些情况下，集体讨论的方法还是很有成效的。 64.下列不属于绩效考评标准设计原则的是() A.定量准确 B.时间限制 C.先进合理 D.简明扼要 答案：B 解析：《二级教程》p333 绩效考评标准在编制时要遵循如下原则:定量准确原则、先进合 理 原则、简明扼要原则、突出特点原则。 65.设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。 A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业 答案：A 解析：《二级教程》p340 在 KPI 指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在 三 种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界 领 先地位的顶尖企业。 66.结果主导型的绩效考评的优点是（） A.操作简单，能够激励员工提高技能 B.开发成本小 C.实施成本低廉 D.反馈功能好 答案：C 解析：《二级教程》p360 结果主导型绩效考评的优点是实施成本低廉。 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（） A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 答案：D 解析：《二级教程》p374 进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技 巧、 考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.薪酬对社会的功能体现在（） A.企业管理的导向功能 B.社会信号功能 C.对劳动力资源的再配置 D.对社会资源的再分配 答案：C 解析：《二级教程》p397 薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。 69.()所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.访谈调查 答案：C 解析：《二级教程》p411 采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料， 有 关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网 等 各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据 和 参考。但是这些数据的特点是针对性不强。 70.在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据， 只 能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为() A.数据排列法 B.频率分析法 C.回归分析法 D.简单平均法 答案：B 解析：《二级教程》p412 在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调査单位没有给出某类 岗 位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可以采取频率分析法。 71.()是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。 A.职组 B.职门 C.职列 D.职系 答案：D 解析：《二级教程》p427 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大 小、 繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 72.下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是(). A.薪酬给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础 C.根据岗位性质给付工资 D.有利于贯彻同工同酬原则 答案：A 解析：《二级教程》p443 岗位薪酬制的特点有：（1)根据岗位支付薪酬，有利于贯彻 “同 工同酬”的原则。（2)以岗位分析为基础。（3)客观性较强。 73.()的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的。 A.—岗一薪制 B.薪点薪酬制 C.一岗多薪制 D.提成制 答案：B 解析：《二级教程》p445 薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工 薪 酬的薪酬制度。其主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的。 74.最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是() A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 答案：A 解析：《二级教程》p454 平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货 币 性的认可奖励比较适用。 75.影响企业工资水平的企业外部因素不包括() A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 答案：B 解析：《二级教程》p454 影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素，即商品市 场 和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府的法律、法规。 76.企业补充医疗保险的基本模式不包括() A.保障型企业补充医疗保险 B.重大疾病补充医疗保险 C.第三方管理型企业补充医疗保险 D.自主管理型企业补充医疗保险 答案：B 解析：《二级教程》p495 根据各个企业自身在不断探索中采用的企业补充医疗保险模式 进 行归纳总结，总体来看基本分成保障型、第三方管理型和企业自主管理型三种保险模式。 77.()是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的 劳动法律关系。 A.劳动关系 B.劳动法律关系 C.事实劳动关系 D.劳务关系 答案：C 解析：《二级教程》p502 事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳 动 合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 78.关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是() A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动 者 到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动 B.是一种典型的非正规就业方式 C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系 D.本质特征是雇用和使用相分离 答案：C 解析：《二级教程》p507 劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之 间 的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。 79.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注 册 资本不得少于人民币（）万元。 A.50 B.100 C.200 D.500 答案：C 解析：《二级教程》p510 经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定 设 立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币 200 万元。(2)有与开展业务相适 应 的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、 行政法规规定的其他条件。 80.下列不属于工资集体协商的内容的是() A.工资协议的期限 B.工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式 C.调整劳动关系运行的重要机制 D.工资协议的终止条件 答案：C 解析：《二级教程》p520 工资集体协商的内容包括：1、工资协议的期限。2、工资分配 制 度、工资标准和工资分配形式。3、职工年度平均工资水平及其调整幅度。4、奖金、津贴、 补贴等分配办法。5、工资支付办法。6、变更、解除工资协议的程序。7、工资协议的终 止 条件。8、工资协议的违约责任。9、双方认为应当协商约定的其他事项。 81.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括() A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 答案：B 解析：《二级教程》p523 工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合 考 虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动 力 市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 82.工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业， 由 雇员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意。 A.三分之一 B.二分之一 C.三分之二 D.全部 答案：B 解析：《二级教程》p526 工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表， 未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企 业 法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主 协 商代表与雇员协商代表不得相互兼任。 83.集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上） 劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 答案：A 解析：《二级教程》p527 集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说 明， 报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审査。 84.工资指导价位在每年（）月发布，每年发布一次。 A.1〜2 B.3—4 C.6〜7 D.9〜10 答案：C 解析：《二级教程》p532 工资指导价位在每年 6〜7 月发布，每年发布一次。 85.下列关于劳动争议调解的说法，不正确的是() A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 答案：C 解析：《二级教程》p544 调解委员会的调解是处理劳动争议的一个独立的程序，与协商、 仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作 步 骤，附属于这两个独立的程序。调解不成或当事人不同意调解的，即可行使裁决权或判决 权。 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.政府实施货币政策的主要措施包括（） A.调整贴现率 B.调整税率 C.公开市场业务 D.调整政府转移支付 E.调节法定准备金率 答案：ACE 解析：《基础知识》p25 政府实施货币政策的主要措施有：调节法定准备金率、调整贴现 率 和公开市场业务。 87.劳动权包括平等的（） A.职业培训权 B.劳动报酬权 C.休息休假权 D.劳动保护权 E.地区流动权 答案：ABCD 解析：《基础知识》p30 劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因 劳 动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等就业权、自由择业权、劳动报酬权、 休 息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 88.评价企业战略的定量标准可以选取（） A.资金利用率 B.战略与环境的一致性 C.存在的风险 D.战略与企业的协调性 E.劳动生产率 答案：AE 解析：《基础知识》p61 战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量评价标 准 可以选用下列指标：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销 售 利润率、投资收益率、股票平均收益。 89.亨利明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（） A.企业家 B.发言人 C.谈判者 D.联络员 E.资源分配者 答案：ACE 解析：《基础知识》p122 明茨伯格在《管理工作的实质》一书中揭示了管理者的三大类 角 色：人际关系类角色、信息类角色、决策类角色。其中，人际关系类角色包括挂名首脑、 联 络员和领导者；信息类角色包括监听者、传播者和发言人，决策类角色包括企业家、障碍 处 理者、谈判者和资源分配者。 90.有效管理幅度不是一个固定值，它受()等因素的影响。 A.职务性质 B.人员素质 C.管理风格 D.管理模式 E.职能机构健全程度 答案：ABE 解析：《二级教程》p3 有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职 能机构健全与否等条件的影响。 91.美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（） A.职能的相似性 B.指导与控制的工作量 C.地区的临近性 D.协调和计划的工作量 E.职能的复杂性 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p16 美国洛克希德公司通过研究分析与验证，确定出影响管理幅度的 6 项主要变量：职能的相似性、地区的临近性、职能的复杂性、指导与控制的工作量、协调 的 工作量和计划的工作量。 92.企业组织结构整合的目的主要在于（） A.实现组织间的相互协调 B.实现组织管理的系统化 C.解决部门内部的分工问题 D.解决结构分化时的分散倾向 E.保证企业生产经营活动的正常运行 答案：AD 解析：《二级教程》p28 企业组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计 划 式变革。结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。 93.人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。 A.企业目标 B.人员需要 C.工作条件 D.工资水平 E.内部人员分布情况 答案：ABE 解析：《二级教程》p46 人员晋升计划是狭义的人力资源规划的主要内容之一。它是企业 根 据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。 94.()是影响人力资源需求预测的因素。 A.市场需求的变化 B.企业总产值 C.劳动力成本趋势 D.追加培训的需求 E.生产率变化趋势 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p57 影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化（市场 需求）。（2)生产需求(或者企业总产值）。（3)劳动力成本趋势（工资状况）。（4)劳动 生产率的变化趋势。（5)追加培训的需求。（6)每个工种员工的移动情况。（7)员工的出 勤 率。（8)政府的方针政策的影响。（9)工作小时的变化。（10)退休年龄的变化。（11)社 会 安全福利保障。 95.企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（） A.薪酬 B.自然流失 C.跳槽 D.内部流动 E.福利 答案：BCD 解析：《二级教程》p88 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自 然 流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘） 等。 96.人岗匹配包括（） A.各类岗位与岗位之间相匹配 B.各类员工与员工之间相匹配 C.工作报酬与员工贡献相匹配 D.工作要求与员工素质相匹配 E.工作报酬与员工学历相匹配 答案：ABCD 解析：《二级教程》p110 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工 贡 献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 97.员工测评标准体系的工作绩效要素包括() A.工作数量 B.工作质量 C.工作职责 D.工作成果 E.工作效率 答案：ABDE 解析：《二级教程》p116 工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作 绩 效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包 括 一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。 98.测评指导语的内容主要包括（） A.强调测评与测验考试的共同点 B.员工素质测评的目的 C.填表前准备工作与填表要求 D.举例说明填写的要求 E.测评结果保密、处理及结果反馈 答案：BCDE 解析：《二级教程》p130 测评指导语包括以下内容：（1)员工素质测评的目的。（2)强 调 测评与测验考试的不同。(3)填表前准备工作与填表要求。（4)举例说明填写的要求。（5) 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 99.知识测验中的主观题，其主要缺点有（） A.试题的内容综合度高 B.测试的内容范围有局限性 C.主观题没有统一的答案 D.题干比较简单 E.批阅主要靠人工完成，效率比较低 答案：BCE 解析：《二级教程》p149 主观题的局限性在于：（1)测试的内容范围有局限性，分数占 的 比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。（2)主观题没有统一的答案，容易受到 批 阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。（3)批阅主要 靠 人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。 100.在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的关键要素是（） A.情境 B.目标 C.行动 D.态度 E.结果 答案：ABCE 解析：《二级教程》p165 在进行行为描述面试时，考官应把握的四个关键要素是情境、 目 标、行动和结果，而不包括态度。 101.无领导小组讨论时，设计题目的原则包括() A.开放性题目 B.联系工作内容 C.难度适中 D.具有一定的冲突性 E.和个人能力相联系 答案：BCD 解析：《二级教程》p189 设计题目的原则包括：（1)联系工作内容。（2)难度适中。 （3) 具有一定的冲突性。 102.传统的培训需求分析与以战略为导向的培训需求分析相比，少了（） A.组织分析 B.任务分析 C.人员分析 D.企业战略分析 E.员工职业生涯分析 答案：DE 解析：《二级教程》p216 传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而 以 战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。 103.从培训的方式来看，企业员工培训包括() A.知识培训 B.职内培训 C.技能培训 D.职外培训 E.自我开发 答案：BDE 解析：《二级教程》p227 从培训的方式来看，培训可分为职内培训、职外培训和自我开 发。 104.对培训计划实施全过程评估与管控，可以() A.使培训需求分析更加准确 B.培训计划更加符合实际 C.使培训目标任务更加明确 D.培训资源分配更加合理 E.使培训效果评估更加容易 答案：ABD 解析：《二级教程》p234 采用相关监督检查指标，通过对培训计划实施前、实施中和实 施 后的全程评估，可以实现对培训计划实施的全过程监管和控制，从而使培训需求分析更加 准 确、培训计划更加符合实际、培训资源分配更加合理。 105.培训课程计划的内容包括（） A.培训方式方法 B.培训范围 C.受训人员的确定 D.培训目标 E.课程开发时间的估算 答案：BCE 解析：《二级教程》p248 培训课程计划主要包括课程题目的暂定、培训范围的确定、学 员 的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的 初 步预算等。 106.培训前期评估包括（） A.培训目标达成情况评估 B.培训需求整体评估 C.培训效果效益综合评估 D.培训方案设计评估 E.培训工作者的绩效评估 答案：BD 解析：《二级教程》p284 培训前期评估，包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两 个 环节。 107.培训中评估的内容包括（） A.培训内容 B.培训环境 C.培训活动的参与状况 D.培训机构和培训人员 E.培训进度与中间效果 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p288 培训中评估的主要内容有：（1)培训活动参与状况的评估。(2) 培 训内容的评估。（3)培训进度与中间效果的评估。（4)培训环境的评估。（5)培训机构和 培 训人员的评估。 108.工作结果型的绩效考评指标包括（) A.专业知识面 B.商品销售量 C.产品合格率 D.产品返修率 E.事业进取心 答案：BCD 解析：《二级教程》p320 工作结果型的绩效考评指标体系：这些指标与那些潜藏在人体 之 中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如 产 品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品 合 格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标 有： 科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的 推 广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的），等等。 109.战略导向 KPI 体系的意义体现在包括() A.具有战略导向的牵引作用 B.是企业实施战略规划的重要工具 C.能够最大限度地激发员工的斗志 D.是激励和约束企业员工的新型机制 E.能够调动全员的积极性、主动性和创造性 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p336 建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1)使 KPI 体系不仅 成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有 效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传 统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限 度 地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 110.利用客户关系图来提取 KPI，能够（） A.分析客户的满意度标准 B.了解企业的内外客户 C.掌握为客户所提供的工作产出的具体项目和构成 D.了解企业的市场占有率 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 答案：ACE 解析：《二级教程》p341 通过绘制客户关系图来提取 KPI，不但可以观察到某一团队或个 体 为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构 成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定 考 评标准来衡量团队或个体的绩效。 111.绩效考评的效标主要包括（） A.行为性效标 B.优越性效标 C.特征性效标 D.—般性效标 E.结果性效标 答案：ACE 解析：《二级教程》p359 绩效考评的效标主要包括行为性效标、特征性效标和结果性效 标。 112.考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（） A.优先效应 B.近期效应 C.后继效应 D.对比偏差 E.相似偏差 答案：ABC 解析：《二级教程》p364 自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价， 或 按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：一是对比偏 差， 即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定；二是相似偏差，即考评 者 按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 113.对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有() A.对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 B.它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 C.属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 D.容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 E.要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 答案：BCDE 解析：《二级教程》p381 采用单向劝导式面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果是 十 分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈缺乏双向的交 流 和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，从而难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。使 用 这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式 和 方法。 114.对企业而言，薪酬的功能包括（） A.改善经营绩效 B.支持企业变革 C.塑造企业文化 D.保障员工生活 E.控制企业成本 答案：ABCE 解析：《二级教程》p395 对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：增值功能；控制 企 业成本；改善经营绩效；塑造企业文化；支持企业变革；配置功能；导向功能。 115.市场薪酬调查常用的方式，包括（) A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.专家访谈 E.委托中介机构调查 答案：ABCE 解析：《二级教程》p410 市场薪酬常用的调查方式有:（1)企业之间相互调查。（2)委托 中 介机构进行调查。(3)采集社会公开的信息。（4)调查问卷。 116.员工薪酬满意度调查的内容包括（） A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬发放方式的满意度 E.对薪酬决定因素的满意度 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p421 薪酬满意度的内容包括：（1)员工对薪酬水平的满意度。（2) 员 工对薪酬结构、比例的满意度。（3)员工对薪酬差距的满意度。（4)员工对薪酬决定因素 的 满意度。（5)员工对薪酬调整的满意度。（6)员工对薪酬发放方式的满意度。（7)员工对 工 作本身的满意度。（8)员工对工作环境的满意度。 117.企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（） A.生产经营情况 B.企业文化 C.管理体制环境 D.人员结构 E.固定资产投资额度 答案：ABCD 解析：《二级教程》p446 并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或 实 行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。般来说，还应该考虑企 业 的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素。 118.衡量企业规模的指标有（） A.客户数 B.员工总数 C.销售额 D.资产规模 E.劳动生产率 答案：ABCD 解析：《二级教程》p455 企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及 资 产规模等指标来衡量。 119.企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（） A.管理性诊断 B.激励性诊断 C.明确性诊断 D.安定性诊断 E.能力性诊断 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p479 薪酬制度诊断的方法：表 5-24 是较为常见的一个诊断表。它从 管 理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出了薪酬体系自我诊断建议，以 “是” 或“否”为备选答案。 120.事实劳动关系的形成原因包括（） A.无视劳动法律法规而逐步形成 B.无效劳动合同而形成 C.没有订立书面劳动合同而形成 D.双重劳动关系而形成 E.以其他合同形式替代劳动合同而形成 答案：BCDE 解析：《二级教程》p503 事实劳动关系形成的原因有：（1)不订立书面劳动合同而形成 事 实劳动关系。（2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。（3)双重劳动关系而形成事实劳动 关 系。（4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。 121.劳务派遣的主体有（） A.用工单位 B.政府 C.劳务派遣机构 D.工会 E.被派遣劳动者 答案：ACE 解析：《二级教程》p508 在劳务派遣中，存在着三种主体，即劳务派遣机构、用工单位 和 被派遣劳动者。 122.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。 A.“两低于”原则 B.企业员工总数 C.企业经济效益 D.企业员工结构 E.企业短期货币工资决定方式 答案：ACE 解析：《二级教程》p525 企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正 确 处理好以下关系：（1)指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。(2)指导价位与企业 经济效益的关系。（3)指导价位与“两低于”原则的关系。 123.同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由（）等因素决定 的。 A.企业经济效益 B.企业规模 C.企业经济类型 D.不同层次的劳动者 E.就业状况 答案：ABCD 解析：《二级教程》p532 同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分， 是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型和不同层次的劳动者等因素决定的。 124.根据争议性质的不同，劳动争议可划分为() A.劳动合同争议 B.劳务派遣争议 C.集体合同争议 D.权利争议 E.利益争议 答案：DE 解析：《二级教程》p541 根据争议性质的不同，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。 权利争议是劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权 利 与义务所发生的争议。利益争议是当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括() A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请仲裁的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 答案：BCE 解析：《二级教程》p559 申请仲裁应符合的条件有：（1)申请人与本案有直接利害关系。 （2)有明确的被申请人。（3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。（4)申请仲裁 的 劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5)申请时间符合申请仲 裁 的时效规定。 卷册二：专业能力 ―、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分) 【参考《二级教程》p42】 答：（一）岗位工作扩大化的设计方法 1、岗位宽度扩大法 （1）延长加工周期：将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原 来 多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 （2）增加岗位的工作内容：如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收 尾 的工作任务。增加改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。 （3）包干负责：增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个 岗 位员工负责。 2、岗位深度扩大法 （1）岗位工作纵向调整：将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗 位 技术和技能含量 （2）充实岗位工作内容：将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，以充实岗 位 业务活动的内容。 （3）岗位工作连贯设计：即从产品的研究开发、科学论证、试验试制，到小批量试生产 由 原来的多种岗位组合在一起，由项目组共同完成。 （4）岗位工作轮换设计：将原来若干不同岗位的工作任务，交给若干员工去完成，每个 员 工在某个岗位上连续工作一周之后，再转到下一个岗位去工作，以此类推，实现工作轮换。 （5）岗位工作矩阵设计：将原来若干岗位的工作进行交叉设计，使某个岗位员工既负责 一 个工段所有岗位的工作，又承担着某一产品或工序的连续生产加工任务。 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。（16 分) 【参考《二级教程》p374】 答：360 度考评的实施程序和内容是： （一）考评项目设计 1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2、编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问 卷。 （二）培训考评者 1、组建 360 度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 无 论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受考评结果。 2、对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、 反 馈考评结果的方法等。 （三）实施 360 度考评 1、实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报告结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最主要 的 目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员 对 考评目的和方法可靠性的认同度。具体可以来用讲座和个别辅导等培训方法。 4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效(或促进职业生涯发 展） 的行动计划。这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。 （四）反馈面谈 1、确定进行面谈的成员和对象。 2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提 高 工作绩效，完善个人的职业生涯规划。 （五）效果评价 1、确认执行过程的安全性。360 度考评中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要 检 查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。 2、评价应用效果。 3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14 分) 【参考《二级教程》p488】 答：（一）评估薪酬的意义和目的 要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值 观 也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 （1)全球性的竞争压力。在开发一个薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。 在 国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战略。 （2)员工的薪酬需求。员工的薪酬需要是多种多样的。通常年纪较大的员工对现金的需求 较 弱，他们较重视劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要 支 撑家庭，较看重高工资收入。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。 （二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配 p488 通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优 势 的薪酬战略。 （三）实施薪酬战略 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而 变。 为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 56 分） 1.某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司人力资源 部 制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历、 求 职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人 5 进行一次笔试，然后采用员工素质测 评， 从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。根据本案例，回答以下问题： (1)笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） 【参考《二级教程》p121】 答：笔试一般应包括以下六个基本步骤： （一）成立考务小组 通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考 务 的组织等项工作。 （二）制订笔试计划 具体内容主要包括： ① 笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。 ② 笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有 多 少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。 ③ 笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。 ④ 笔试的经费预算与效果预测。 （三）设计笔试试题 ① 根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并 以 此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答 案 等。 ② 针对人员需求数量大、招聘周期长、重复性强的岗位，企业可考虑建立笔试试题题库系 统。 通过试题题库的建立，可以避免大量人力物力的重复投入和占用，也能提高考试的公平性 和 公正性。 ③ 经过一定周期的循环之后，还需要不断补充、更新、修订和完善笔试的试题题库。 ④ 在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核 与 修订，以确保试题的信度和效度。 （四）监控笔试过程 为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制 （五）笔试阅卷评分 对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩 报 告。 （六）笔试结果运用 对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法： ① 一种是淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选，这 种 筛选方法，体现了优胜劣汰的原则； ② 另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人 员 招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机 会，从而体现了公平性和公正性。这种方式在一定程度上避免了唯分数论导致的高分低能 的 风险。 (2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分) 【参考《二级教程》p143】 答：员工素质测评的量化技术的具体形式有： （一）一次量化与二次量化 1、当“一”与“二”作序数词解释时： （1）一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频 数、 身高、体重、产品数量等等。 （2）二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻 画 的量化形式。 2、当“一”与“二”作基数词解释时： （1）一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由 原 始的测评数据直接综合与转换。 （2）二次量化：是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 （二）类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看作二次量化 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同 的 数字。 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属 程 度分别赋值。 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列， 然 后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距（离）量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、 先 后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每 个 测评对象一一赋值。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存 在 倍数关系。 （四）当量量化 类别量化仅起到给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此， 类 别量化之后常常需要再进行当量量化。 当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统 一 性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 2.三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管 理 岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底 调 查，调查内容包括人员岗位适合度
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2016年5月人力资源管理师(二级)
2016 年 5 月人力资源管理师二级 卷册一： 职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选 项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体现的职业活动内在的道德准则是( )。 A、谨慎 B、审慎 C、慎微 D、慎独 2、关于现代职业观，正确的说法是( ．)。 A、按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B、每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 C、尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D、一切按法律要求办事是现代职业观的核心 3、敬业的特征是( )。 A、主动、务实、持久 B、遵约、守纪、爱岗 C、加班、奉献、忠诚 4、诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要( A、深藏不露 B、始终言语谨慎 )。 C、讲究方式策略 5、违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是( D、细致、耐心、少言 D、注重运用先进科技手段 )。 A、赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B、钱某以较低的价格处理了积压的商品 C、孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D、李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 6、根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是( )。 A、企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 B、国家豉励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 C、引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 D、企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 7、我国社会主义职业道德的核心是( A、为人民服务 )。 B、效率优先，兼顾公平 8、加强职业道德修养的正确方法是( C、诚实守信 D、集体主义 )。 A、在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 B、在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 C、在对外交往中坚持重大义、不计小利 D、对自己的言行，坚持“吾日三省吾身，， （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有( A、始终按照上司指示工作 B、注重细节，追求完美 10、职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括( A、充分信任，无需条件 )。 B、积淀个人信誉 11、关于集体主义，正确的理解有( )。 C、不找任何借口 D、具有鲜明的个性 )。 C、分别对待，因人制宜 D、维护职业集体的荣誉 A、一切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上 B、集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 C、个人利益在集体利益面前微不足道 D、集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 12、职业技能的特点包括( )。 A、推陈出新的时代性 B、岗位职责的专业性 13、对从业人员坚守工作岗位的具体要求有( A、从一而终 B、临危不退 C、履行职责 14、企业上司对下属信任的正确做法包括( A、不强制下属工作 C、工种级别的层次性 D、履职过程的综合性 )。 D、遵守规定 )。 B、下属出现差错时，不一味处罚下属 15、企业上司在坚持“公道”规范时，要做到( C、关怀下属的成功 D、遵守与下属约定的事项 )。 A、以其人之道，还治其人之身 B、坚持制度，把握策略 C、坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 D、扶弱抑强，促进和谐 16、爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么”。关于这句话，正确理解的有( )。 A、评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 B、评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 C、一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 D、责任和人类的利益高于一切 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是( A、调换一份新工作 B、找好朋友倾诉 )。 C、反思原因 18、假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会( D、感到压抑，但会默默忍受 )。 A、只要身体吃得消，就会坚持到底 B、考虑调换工作岗位 C、调整自己，不要求自己过分要强 D、把标准调低一些 19、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回 去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完成。这时你会( )。 A、立即赶往家中处理事情 B、打电话向单位上司请假，同意后回家处理 C、赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 D、边赶往单位，边想解决问题的办法 20、如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性很强，不愿受人管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作 认真负责，对承诺的工作总能完成得很好。对这样的员工，你会( )。 A、给他更高难度的工作，让他感受挑战性 B、尽量回避与他接触，以免发生冲突 C、维持目前的工作状况 D、为他设置一个特殊的工作岗位 21、上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范围，但你觉得这是上司对自己的信 任，你最终会( )。 A、感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 B、求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 C、自己先干起来，实在完不成任务时再说 D、觉得上司是在难为自己 22、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是( A、这位员工很能干 B、可能是公司出于启用年轻干部的缘故 23、你因虑事不周，给工作造成损失，你会( )。 C、肯定有靠山 D、自己应该多向他学习 )。 A、后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 B、找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 C、找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 D、考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天'正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线 员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你 会( )。 A、取消外出计划，到公司上班 B、继续外出，但缩短外出时间 C、取消外出计划，随时服从安排 D、按休假期限，继续外出 25、你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状’你觉得上司对你的态度发生了很大改变 你会( )。 A、主动找上司进行解释 B、找打小报告的同事说理 C、找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法 D、反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第二部分 理论知识 （第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场（A）是生产要素的供给者 A、居民户 B、市场 C、政府 D、企业 27、（B）是劳动权的核心 A、择业权和劳动报酬权 B、平等就业权和自由择业权 C、休息，休假权和劳动保护权 D、劳动保护权和职业培训权 28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（C）的分析 A、竞争对手的数目 B、竞争对手的产品差异化 C、竞争对手的变动成本 D、竞争对手的经营战略 29、组织市场的类型，不包括(A ) A、劳动力市场 B、产业市场 C、转卖者市场 D、政府市场 30、个体的沟通风格，不包括(A ) A、自我中心型 B、自我保护型 C、自我暴露型 D、自我实现型 31、关于人力资本投资的说法不正确的是(D ) A、人力资本投资并不是越多越好 B、人力资本投资资存在最优投资规模 C、人力资本投资车存在最优投资结构 D、人力资本投资存在收益递增规律 32、静态组织设计理论研究的内容不包括(C) A、管理行为规范 B、组织的权责结构 C、组织信息控制 D、部门划分的形式和结构 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括(B ) A、企业内部的价格体系不容易完全理顺 B、企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C、各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 D、各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相识应的是（C）组织结构 A、事业部制 B、直线职能制 C、矩阵制 D、多维立体式 36、从企业整个生产过程来看工作岗位设计，无需满足( C) A、企业劳动分工与协作的需求 B、企业不断提高生产效率，增加产出的需求 C、企业员工职业素质和技能，不断提高的需要 D、员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 37、影响企业人力资源活动的法律因素，不包括(A) A、考核制度 B、政府有关劳动保护的规定 C、户籍制度 D、政府有关安全生产的规定 38、企业的人力资源需求预测系统，不包括(B) A、企业总体经济发展预测系统 B、企业人力资源预测数据处理系统 C、企业人力资源预测模型和评估系统 D、企业人力资源总量与结构预测系统 39、（D）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求 A、计算机模型法 B、马尔可夫模型法 C、定员定额分析法 D、经济计量模型法 40、关于制度化管理的表述，不正确的是(B) A、也被称作官僚制 B、也被称作，泰勒制 C、主张所有权与管理权相分离 D、也被称作科层制 41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（B）原理 A、个体差异 B、工作差异 C、结构差异 D、人岗匹配 42、素质测评标准体系的（C）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征和表征的描述与规定 A、标度 B、标记 C、标准 D、准则 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括(A) A、工作绩效 B、测评目标 C、测评指标 D、测评内容 44、（A）对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征 A、一次量化 45、（ A B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化 ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。 A、晕轮效应 B、第一印象 C、近因效应 46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ D D、首因效应 ）。 A、题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 B、题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 C、组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 D、客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者作出主管评价，这属于（ A、第一印象 B、对应效应 C、晕轮效应 B、知识性 ） D、录用压力 48、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（ A A、压力性 A ）面试问题。 C、思维性 D、经验性 49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ D ） A、题目设计的质量影响测评的质量 B、对评价者和测评标准的要求较高 C、应聘者的表现易受同组成员影响 D、被评价者的行为没有伪装的可能 50、被培训者受训期间的工资福利（ C A、属于直接培训成本 ） B、属于企业固定成本 51、培训管理工作的第一个环节是（ A、培训需求分析 52、培训的（ D A C、属于间接培训成本 D、不属于培训成本 ） B、明确培训目标 C、制定培训规划 D、培训评估分析 ）主要是负责协调企业整体培训工作 A、资源管理 B、行政管理 C、需求管理 53、技能培训的主要任务是解决参训者（ A、“知” B B、“会” D、组织管理 ）的问题 C、“创” D、“适” 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ A A、对企业情况比较了解 B、内部可选择的范围大 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ D A、心理素质 B、思维方式 ） C、易于在学员中树立威望 D、可带来许多全新理念 ） C、价值观 D、工艺流程和操作技能 57、（B）贯穿于培训整个过程起着承上启下的关键作用。 A、培训需求分析 B、培训评估 C、培训课程设计 D、培训规划 58、某企业通过开展培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训成果属于（D） A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果。 C、工作成果 D、工作态度。 59、由于奖励的考评应重点考评（C） A、工作过程 B、工作效率 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时应遵守的原则，不包括（D） A、鼓励别人改进想法 B、强调提出相反的数量 61、考评指标标准的系数评分法包括（C） C、思想愈激进愈开放人愈好 D、强调提出想法的质量。 A、自然数法和相乘法 B、常数法相乘法 C、自然数法和常数法 D、函数法和常数法 62、获取企业产品一次检验合格率、绝废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道，不包括（） A、生产记录 B、客户反馈 C、财务报表 D、上级评估。 63、（C）是绩效管理的核心。 A、绩效考评 B、绩效辅导，C、绩效沟通 D、绩效监控。 64、绩效考评方法按照校标的不同可分为多种不同类型，但不包括（D）考评方法 A、行为导向型 B、结果导向型 C、品质导向型 D、知识导向型 65、纠正绩效考评中的晕轮误差可采用的方法不包括（B） A、建立精确的考评标准体系中 B、以完善的数据处理系统 C、对考评者进行适当的培训 D、建立严谨的工作记录制度 66、为避免考评过程中的个人偏见错误，和采用的考评方式是（B） A、上级考评 B、360 度考评 C、下级考评 D、外部考评， 67、企业（C），你采用 360 度考评。 A、氛围积极向上处于初期 B、处于平稳发展期 C、面临士气问题处于过渡期 D、处于高速发展期。 68、间接薪酬不包括(A) A、年终奖金 B、股票期权 C、社会保险 D、员工福利。 69、薪酬调查数据的统计分析方法不包括（B） A、数据排列法 B、计量模型法 C、频数分析法 D、离散分析法 70、薪酬满意度调查的步骤包括，1 设计并发放调查表，2 回收并处理调查表，3 确定调查方式，4 确定调查对象，5 反馈调查 结果 6 确定调查内容，排序正确的是（A） A、436125 B、643125 C、463125 D、634125 71、工作岗位横向分类的步骤包括:1 职组的划分 2 职门的话 3 职系的划分，排序正确的是(C) A、231 B、321 C、213 D、312 72、（B）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 A、一岗一薪制 B、薪点制 C、一岗多薪制 D、提成制。 73、销售提成制属于（B） A、能力薪酬制 B、绩效薪酬制 C、技术薪酬制 D、岗位薪酬制。 74、以（A）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展。 A、绩效为导向 B、行为为导向 C、工作为导向 D、技能为导向。 75、（A）的薪酬结构具有高弹性。 A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向 D、组合薪酬结构。 76、运用（A）制定薪酬计划的优点是实际灵活且可行性高。 A、从下而上方 B、从上而下法 C、由内到外的 D、由外到内法。 77、（D）有义务向被派遣劳动者支付工资缴纳社会保险费。 A、形式上的顾虑 B、劳务用工单位 C、劳动行政部门 D、劳务派遣单位。 78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ B ） A、被派遣劳动者应与用工单位订立劳务合同 B、被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 C、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 D、同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ B ） A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B、平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 C、在工资调控上由总量控制向水平控制转变 D、企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、工资集体协商代表应按照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（ B A、最多 3 名 B、至少 3 名 C、最多 5 名 ） D、至少 5 名 81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ D ） A、最低工资标准按照一定的法定程序制定 B、工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 C、工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 D、在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 82、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ C A、3 个月 B、6 个月 83、按照劳动争议的（ B A、主体 ） C、1 年 D、3 年 ）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。 B、性质 C、客体 D、标的 84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ ） A、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数的原则 B、需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 C、仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权 D、反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ A、争议主体的团体性 B、影响的广泛性 D ） C、争议内容的特定性 D、裁决程序的独特性 二、多项选择题（86—125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，均不得分） 86、劳动力市场均衡的意义在于(ADE) A、实现充分就业 B、体现工资差异 C、增大工资总额 D、实现同质劳动力获得同样工资 E、劳动力资源获得最优配置 87、劳动权包括平等的(ABCD) A、职业培训权 B、劳动报酬权 C、休息休假权 D、劳动保护权 E、地区流动权 88、评价企业战略的定量标准可以选取() A、资金利用率 B、战略与环境的一致性 C、存在的风险 D、战略与企业的协调性 E、劳动生产率 89、亨利名次伯格认为管理者的决策类角色，主要包括(ACE) A、企业家 B、发言人 C、谈判者 D、联络员 E、资源分配者 90、有效管理幅度不是一个固定值，他受(ABE)等因素的影响 A、职业性质 B、人员素质 C、管理风格 D、管理模式 E、职能机构健全程度 91、美国洛克希德公司认为影响管理幅度的变量包括(ABCDE) A、职能的相似性 B、指导与控制的工作量 C、地区的临近性 D、协调与计划的工作量 E、职能的复杂性 92、企业组织结构内部的不协调，主要表现在(ADE) A、存在过多的委员会 B、生产经营情况恶化 C、要求离职的人员增多 D、部门间经常出现冲突 E、组织结构的冲突，全靠某个权威来协调 93、企业制定健身计划时，应全面衡量(ABC) A、晋升时间 B、晋升比例率 C、晋升条件 D、晋升成本 E、晋升意向 94、(ACDE)是影响人力资源需求预测的因素 A、市场需求的变化 B、企业总产值 C、劳动力成本趋势 D、追加培训的需求 E、生产率变化趋势 95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括(BCD) A、薪酬 B、自然流失 C、 跳槽 D、内部流动 E、福利 96、人岗匹配包括(ABCD) A、各类岗位与岗位之间的相匹配 B、各类员工与员工之间相匹配 C、工作报酬与员工贡献相匹配 D、工作要求与员工素质相匹配 E、工作报酬员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括(ABDE) A、工作数量 B、工作质量 C、工作工作职责 D、工作成果 E、工作效率 98、测评指导语的内容主要包括(BCDE) A、强调测评与测验考试的共同点 B、员工素质测评的目的 C、填表前准备工作与填表要求 D、举例说明填写的要求 E、测评结果保密处理及反馈 99、知识测验中的主观题，其主要缺点有() A、测试内容范围有局限性分数占的比重比较大 B、不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 C、考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 D、容易受到评阅人和评判标准等主客观因素的影响 E、阅卷主要靠人工来完成不能用现代化的评分手段 100、关于行为描述面试的表述，正确的有(ACD) A、其实质是识别关键性工作要求 B、是一种特殊，结构化面试 C、用过去的行为预测未来的行为 D、其实质是探测行为样本 E、用个人的行为预测集体的行为 101、关于无领导小组讨论评分表的表述正确的有(ABD) A、测评指标应当具有针对性 B、评价指标应控制在十个以内 C、以品德测评指标为侧重点 D、应从岗位分析中提取评价指标 E、对每一测评者指标制定量化标准 102、制定培训总体目标的主要依据有(ABE) A、企业的总体战略目标 B、企业培训需求分析 C、企业的组织结构分析 D、企业宏观环境分析 E、企业人力资源的总体规划 103、从培训的方式来看企业员工培训包括(BDE) A、知识培训 B、职内培训 C、技能培训 D、职外培训 E、自我开发 104、对培训计划实施全过程的评估与管控，可以(ABD) A、使培训需求分析，更加准确 B、使培训计划更加符合，实际 C、使培训目标任务更加明确 D、使培训资源分配更加合理 E、使培训效果评估，更加容易 105、培训课程计划，内容包括(BCE) A、培训方式方法 B、培训范围的确定 D、培训目标任务设定 E、课程开发时间的估算 C、受训人员的确定 106、培训前期评估，包括(BD) A 培训目标达成情况评估 D 培训需求整体评估 B 培训方案设计评估 C 培训效果效益综合评估 E 培训工作者的绩效评估 107、培训中的评估包括(ABCE) A、培训活动参与状况的评估 B、培训内容的评估 C、培训进度与中间效果的评估 D、培训可行性评估 E、培训机构与培训人员的评估 108、工作结果型的绩效考评指标包括(BCD) A、专业知识面 B、客户投诉率 C、产品合格率 D、产品销售量 E、事业进取心 109、战略导向 kpl 体系的意义体现在(ABCE) A、具有战略导向的牵引作用 B、是企业实施战略规划的重要工具 C、能够最大限度的激发员工的斗志 D、是激励和约束企业员工的新型机制 E、能够调动全员的积极性，主动性和创造性 110、绩效监控的有效性，主要取决于(ABCE) A、管理者绩效辅导的水平 B、管理者领导风格的选择 C、绩效考评信息的有效性 D、绩效考评标准的有效性 E、管理者与下属之间绩效沟通的有效性 111、综合型绩效考评方法，包括(AE) A、合成考评法 B、直接指标法 C、日清日结法 D、关键事件法 E、图解式评价量表法 112、考评过程中考评者自我中心效应的表现形式，不包括(ABC) A、优先效应 B、近期效应 C、后继效应 D、对比偏差 E、相似偏差 113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有(BCDE) A、对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 B、他对于改进员工行为和表现效果十分突出 C、属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 D、容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 E、要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 114、对企业而言，薪酬的功能包括(ABCE) A、改善经营绩效 B、支持企业改革 C、塑造企业文化 D、保障员工生活 E、控制企业成本 115、市场薪酬调查，常用的方式包括(ABCE) A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、采集社会公开信息 D、专家访谈 116、员工薪酬满意度调查的内容包括(ABCDE) A、最薪酬水平的满意度 B、对薪酬结构的满意度 D、对薪酬调整的满意度 E、对薪酬发放方式的满意度 C、最新筹差距的满意度 117、企业在制定和实施技能薪酬制时必须考察自身的(ABCD) E、委托中介机构调查 A、生产经营情况 B、企业文化 C、管理体制环境 D、人员结构 E、固定资产投资额度 118、衡量企业规模的指标有 A、客户数 B、员工总数 C、销售额 D、资产规模 E、劳动生产率 119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行整段具体包括(ABDE) A、管理性诊断 B、激励性诊断 C、正确性诊断 D、安定性诊断 E、能力性诊断 120、事实劳务关系的形成原因包括(BCDE) A、无视劳动法律法规而逐步先生 B、无效劳动合同而形成 C、没有订立书面劳动合同而形成 D、双重劳动关系而形成 E、以其他合同形式替代劳动合同而形成 121、( ABCE )属于工资集体协商的内容 A、工资协议的期限 B、工资标准与分配形式 D、员工福利水平及调整 E、年度平均工资水平与调整幅度 C、变更解除工资协议的程序 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表( AE ) A、由工会主席担任 B、由工会推举 C、由企业高层决定 D、由董事会任命 E、有工会主席书面委托的，其他雇员方面的代表担任 123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时（ABCE）职工伤亡事故 A、报告 B、调查 C、统计 D、预估 E、处理 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为( DE ) A、个别争议 B、集体争议 C、团体争议 D、权利争议 E、利益争议 125、劳动争议仲裁过程中当事人的权利，包括(CDE) A、直接回避的权利 B、强制执行的权力 D、提出主张提供证据的权利 E、提出仲裁申请、答辩的权利 C、自行和解的权利 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度，每位地区销售部门照相 20 名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工 作分为初选复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次 笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例回答以下问题： （1）笔式应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式。（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一批毕业生，分配至各级经营管理岗位。去年集团人力资源部为了 掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境 满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况 编制今年的经营管理人员的培训开发计划。 请结合本案例回答以下问题。 （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求。（8 分） 3、去年 1 月李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。 今年 1 月，在一公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明显，也导致 了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是总经理决定将李某的薪资降低两个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并 表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度的销售业绩不佳，最重要的 原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高也是销售业绩不 好的有主因，更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社 团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是李某多次向 公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做任何任何答复。于是，李某到当地劳 动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审理后作出裁决，认定该公司将减薪行为违法，应予补发李某应得的薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案作出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发生的对策建议（18 分）。 答案-理论部分 第一部分 职业道德 第二部分 理论知识 第一部分 1-25 题为职业道德题，没有标准答案。 一、单项选择题 26-35:ABCAA DCBC* 36-45:CABDB BCAAA 46-55:DAADC ADBAD 56-65:ABDCD C9CDB 66-75:BCABA CBBAA 76-85:ADBBB DCB*D 二、多项选择题。 86-90:ADE/ABCD/*/ACE/ABE 91-95:ABCDE/ADE/ABC/ACDE/BCD 96-100:ABCD/ABDE/BCDE/*/ACD 101-105:ABD/ABE/BDE/ABD/BCE 106-110:BD/ABCE/BCD/ABCE/ABCE 111-115:AE/ABC/BCDE/ABCE/ABCE 116-120:ABCDE/ABCD/*/ABDE/BCDE 121-125:ABCE/AE/ABCE/DE/CDE 答案-技能部分 一、简答题 1.简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 答:横向扩大工作，将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业 中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作，采用包干负责制；由一个人或一个小组负责一件完整的工 作。降低流水线传动速度延长加工周期，用多项操作代替单向操作等等。 纵向扩大工作，兼经营管理人员的部分职能转，由生产者承担，工作范围炎族组织形式的方向垂直扩大，如生产工人参 与计划制定，自行决定生产目标作业程序操作方法，检验衡量工作质量和数量并进行经济核算。 2.简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。 答:一、考评项目设计。 1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 二、培训考评者。 1.组建 360 度考评者队伍。 2.对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧，考评实施技巧，总结考评结果的方法，反馈考评结果的方法等。 三、实施 360 度考评。 1、考评，对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报告结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最最主要的目的是改进员工的工作绩效， 为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对考评目的，和方法可靠性的认同度。 4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效，（或促进职业生涯发展）的行动计划。 四、反馈面谈。 1、确定进行面谈的成员和对象。 2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完成个人的职业生涯 规划。 五、效果评价。 1、确认执行过程的安全性 2、评价应用效果 3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。 答:一、评估薪酬的意义和目的，要求企业了解所在的行业情况以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值观 也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。（一）全球性的竞争压力，（二）员工 的薪酬需求。 二、开发薪酬战略师资同企业经营战略和环境相匹配。 通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。 三、实施薪酬战略。 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 四、对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。为确保这点，定期对薪酬战 略和经营战略匹配进行再评价就成为了必要。 二、综合题 1、 （1）一、ن成立考核小组，笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施。 二、制定笔试计划。为了使笔试能有序进行，需要制定周密详细的实施计划。包括：1、笔试的目的和科目确定，2、笔 试的组织与安排，3、笔试试卷的和的装订搜同以及阅卷的组织与管理，4、笔试的经费预算与效果预测。 三、设计笔试试题，根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基 础确定试题的内容项目类型难易程度提亮计分方法标准答案或参考答案等。 四、监控笔试过程。为了保障测试的质量，应当加强对比笔试实施全过程的监督和控制。 五、笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排评阅人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数最终形成笔试成绩报告。 六、笔试结果运用。对于笔试的最终成绩一般有两种筛选方法；一种是淘汰法，这种筛选方法体现了，优胜劣汰的原 则。另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。这种方法在一定程度上避免了唯分数论导致的高分低能的 风险。 （2）1.一次量化 2.二次量化 3.类别量化 4.模糊量比 5.顺序量化 6.等距量化 7.比例量化 8.当量量化。 2、 （1）1.战略性原则 2.有效性原则 3.计划性原则 4.规范性原则 5.持续性原则 6.实用性原则。 （2） 第一阶段，全面培训阶段。对全体管理人员分层次，有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使 80%以上的经营 管理人员达到合格的职业经理人。 第二阶段，定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使 40%以上的经营 管理人员达到优良的职业经理人。 第三阶段，重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其成为优秀的职业经理人。 3、根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下 4 种：1、试用期间不符合录用条件。2、严重违反劳动纪律或 者用人单位规章制度的。 3、严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。 4、被依法追究刑事责任的。 因李某不属于以上 4 种情况，所以用 A 公司无权直接解聘且应给予补发李某应得薪资。A 保健品企业若避免此类劳动争议 发生，一、应遵守劳动，法律法规，二、可在签订劳动合同是订立不超过 6 个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，三、在 该公司作出，降级解聘决定时应遵守劳动法，提前做出通告。
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2017-5、2016-11人力资源管理师二级真题及答案
2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及答案 道德真题 1.社会主义职业道德的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构建和谐社会 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件工艺品,所得价值为 28 万美元,其中 所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意识 D.创新精神 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A."礼" B. "仁" C. "态" D."气" 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么, 能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是（ ）。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不义且富贵,于我如浮云 7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化理想 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通识性 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ） A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由 11.社会主义职业道德的特征有（ ） A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进性与广泛性的统一 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（ ） A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 1 / 46 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ） A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ） A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ） A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ） A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 18.假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张,以便加以利用。你对他的评价 是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音,请你预测一下大家的反应是 （ ）。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 2 / 46 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可能原因是（ ） A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有乘客马上到当地医疗部门冂进 行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会（ ） A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对方回答“这个我不能说。"你 反复追问,对方就是不答。你会（ ） A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你因为购房已债台高筑,实在无 力相助,你会（ ） A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 理论真题 1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 4.制定企业计划的原则不包括（ ）。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 5.满足权利需要的行为不包括（ ） A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 6.人力资源开发不包括（ ）。 3 / 46 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。下 面正确的排序是（ ） A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ） A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 12 人力资源规划的核心内容不包括（ ）。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供需综合平衡 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ） A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ） A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测评标准应具有弹性 17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 4 / 46 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（ ） A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ） A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括（ ）。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗位所在部门的主管 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控制在（ ）分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 25.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D.战略导向的全局性培训规划 26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 5 / 46 30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ） A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 32 下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结 33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 34.（ ）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 35.绩效考评标准主要由（ ）构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的（ ） A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 37（ ）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于（ ）。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 6 / 46 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是（ ） A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于 减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组 A.4 B.5 C.10 D.20 45.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成 的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 46.岗位评价要素的特点,不包括（ ） A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 51.企业年金适用于（ ） A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 7 / 46 52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得（ ）的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ） A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄不能结案 多选题 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ） A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 62.劳动标准法包括（ ）。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。 8 / 46 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E.随行就市定价法 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 65.矩阵制组织结构的优点包括（ ） A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 66.企业组织发展的战略主要有（ ） A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战略 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ） A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务 68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的数量 69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ） A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 71.考核性素质测评的主要特点是（ ） A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 73.处理员工素质测评结果的常用方法有（ ）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 74.面试根据进程不同可分为（ ） 9 / 46 A.一次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 77.（ ）属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常生产与培训项项目之间 79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ） A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲学习班 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ） A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于（ ）。 10 / 46 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 86.可以从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 87.以下做法中,（ ）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ） A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 90.新酬调查的信息包括（ ） A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 11 / 46 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ） A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ） A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企业的生产规模 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工伤保险费 99.劳动争议的解决机制包括（ ） A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与自力救济相结合 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ） A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 技能卷真题和参考答案 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） 12 / 46 (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外 部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问 题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨 论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。 （3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目 设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩 效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。（2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实 施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。通 过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局， 使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职 后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽 13 / 46 快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： (1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水 准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技 能学习与技能转换两个方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守 则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现 场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否注意使 用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？ 答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来 评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6 分） 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生 产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因， 集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在 26 个级 别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力 量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带宽”，并设定每一级上限和下限， 即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的 薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 14 / 46 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工程学院进修博士学位。为此， 双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船 费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交 由研究所代管，并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务期自 2011 年 4 月 1 日至 2021 年 3 月 30 日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利 息，另按每未满一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回到研究所工 作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计 82786 元。2015 年,研究所进行改制，组建成立设 计院。2015 年 12 月 31 日，张某同研究所整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元 解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。 张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016 年 9 月 30 日，该 设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要 求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依约定 支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支 付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列 情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排 的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所整订了解除劳动合同协议书， 同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了 三个月，而且在 2016 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。 （9 分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专 业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单 位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离 岗达 183 天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。（9 分） 道德部分参考答案 15 / 46 1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案 1 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和服务。 2 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生的时间滞差,以及劳动者在就 业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。劳 动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则。 4 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则;(2)短期计划和长期计划相结 合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一个 高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人。 6 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、 技能开发和环境开发。 7 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,它着重强调人的 因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵活性,是一种市场驱动型组敏 捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本 共担,降低生产成本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限度的发 挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要求有更为完善的网络技术 9 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责 权利相对应的原则 11 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺加工的确切情况,可为岗位劳 动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图 来显示产品加工制作的全过程。 12 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,其核 心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 13 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利澜润、 销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成 本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。 14 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析,应用 方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技 术组织,准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以及劳动 生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定 的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要 服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16 / 46 16 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点是:(1)强调测评的区分功能; (2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵 活性;(5)結果体现为分数或等级。 17 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和 频率的规定。 18 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内容 是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量 化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画。 20 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好,测评 得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他人员打低分,这属于感情效应。 21 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个双向沟通的过程;(3)面试具 有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等 的。 22 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察言观色,尽量创造和谐自然的 环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体 语言沟通。 23 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门勹]的主管、 招聘岗位的资深任职者。 24 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间一般应控制在一个半小时以内 (人数加减则时间也要相应地加减）。 25 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制定的支持性规划。它是联系 整体培训规划和部门培训规划的关键。 26 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。 27 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的行为术语作出表述,如采用记 住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性 指标,对培训目标作出界定。 28 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。课程设计的 主要目标是要解决适”的问题。 29 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在一起,即把所有的课程目 标都集中到一个学习方向上。 30 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续 性原则、实用性原则. 31 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和协调上下左右的关系;高层管 理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完 成好上级交办的任务。 32 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代培训管理中占有非常重要的 地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 17 / 46 33 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、 培训师和培训内容的感觉。 34 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如何表现的,他们又是采用什么 样方式方法完成本职工作任务的。 35 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地发员工的斗志,调动全员的 积极性、主动性和创造性。 37 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出 标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评 者存在明显的不足和缺陷,需要加以改进. 38 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的目的和重点。大多数管理者 都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说 他想说的问题。不论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享。 39 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩 记录法和劳动定额法。 40 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价, 以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概全的考评偏差。 41 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法考虎的不仅仅是工作产出,还考 虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。采用 这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 43 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多种 行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型, 劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是数据 的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为 10 组,每组中 所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百分位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的 中值,可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务 轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。 46 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位, 即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因 素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。 47 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企 业充分利用员工的新技术和新知识。 48 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者的基 本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。 18 / 46 49 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重 要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职 务新酬制等郗属于这种新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同一岗位 上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对 企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保 险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与 用工单位建立起民事法律关系。 53 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令 停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚 款。 54 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、 社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相 关因素制定。 55 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前 5 日 内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安 全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范 围内对安全卫生负责,工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道 德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向看正确的方向发展。 58 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 59 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。 60 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标准的不同,可分为小时工资率、 日工资率等。 62 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生标准法。 63 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡定价法、目标收益定价法和边 际成本定价法。 64 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化。 65 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于 加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能 在不增加机构设置和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起,使员工有 机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工 作的执行变得不再困难;为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言, 矩阵制组织结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员对组织的承诺水 19 / 46 平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66 正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略，多种经 营战略。 67 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任利益,岗位责任是任职者应尽的 义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行 顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方 法、培训的内容、培训费用的预算等。 69 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对竟争策略的分析、对自己产品 替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 70 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主要因素包括人口规模、人口 年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的信度与效度。 72 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个层次,包括记忆、理解、应用、分 析、综合、评价。 73 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关 分析、因素分析。 74 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应 聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键的要素:情境、目标、行动和 结果。 76 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体 庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持 一定的距离。 77 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和,如培训项目的 设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在培训投资与人力资源规划之 间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在 员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 79 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能 力三类。 80 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目,企业常 从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1）从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问 公司聘请培训顾问;(4)聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。 81 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、案例评点法、事件过程法、理 论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练。 82 正确答案：BCDE 解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计划进行;(2)培训执行情况的反 馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从 20 / 46 而为下一轮的培训提供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法 (包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头脑风暴法。 84 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组 织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指 标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说,有利于 被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实施的沟通。 86 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性 几方面看手。 87 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,制 定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考 评工具和方法;(3)尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度 的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法;(6）为了提高绩效管理的质量和水 平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 88 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目 标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重 目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全 面发展。 89 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人衡量,员工的生活水平,计算离 退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工基本工资相关的信息;(2)与奖 金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政 策诸方面有关的信息。总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的全面性, 既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非货币性薪酬,如为员工提供的住房、培 训、社会保险和商业保险等。 91 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、 准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质 对岗位进行横向归类;(2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的事";(4) 岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。 92 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制;(2) 明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。 93 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变“晋档、考核变档。 95 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、 人才租赁、劳动力派遣。 96 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保 证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。 21 / 46 97 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上芳动力供求总量与结构关系等 因素决。 98 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生保护设施建设费用;(2 劳动安 全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查 和职业病防治费用;(6)有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救济、社会救济、公力救济、社会 救济与公力救济相结合。 100正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 22 / 46 2016 年 11 月人力资源管理师二级真题及答案 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第 1~16 题） （一）单项选择题（第 1~8 题） 1.关于职业，正确的说法是（ ）。 A.职业是责任、权利、利益的有机统一 B.职业是人们生存的唯一手段 C.职业是束缚人的自由、权利的锁链 D.职业是赚取人们剩余劳动价值的方式 2.我国社会主义职业道德的核心是（ ）。 A.集体主义 B.为人民服务 C.爱国主义 D.科学发展观 3.职业活动内在的道德准则是（ ）。 A.忠诚、谨慎、进取 B.忠诚、敬业、诚信 C.诚信、守法、人本 D.忠诚、审慎、勤勉 4.属于比尔•盖茨确立的 10 大优秀员工准则的是（ ）。 A.站在自己的立场上为客户着想’ B.要把奖金和薪水作为最强大的工作动力 C.对公司的产品具有寻根究底的好奇心 D.通过自己的成功，帮助老板成功 5.在职业活动中。所谓“理智信任”的意思是（ ）。 A.相互信任，同时也反对不明是非、不分善恶的盲目信任 B.既信任，又怀疑 C.表面上信任，实际上不信任 D.即使信任，也要加强防范和戒备 6.下列做法中，符合《禁止商业贿赂行为的暂行规定》要求的是（ ）。 A.经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为 B.在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处 C.任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金 D.经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7.企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。”他的这句 话说明（ ）。 A.点子不重要，执行力重要 B.战略问题不重要，策略问题重要 C.执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 D.点子靠别人，执行靠自己 8.关于节约，理解正确的是（ ）。 A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念 B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 23 / 46 D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9.依据《公民道德建设实施纲要》。从业人员应共同遵循的职业道德要求包括（ ）。 A.爱国守法 B.诚实守信 C.自强创新 D.奉献社会 10.关于职业化。正确的说法是（ ）。 A.职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养 B.职业化也称为“专业化”，它是一种自律性的工作态度 C.职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣 D.职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范 11.关于敬业。其内涵是（ ）。 A.尊敬、尊崇自己的职业 B.对待工作恭敬、虔诚 C.享受工作的过程 D.精益求精、不断进步 12.关于“承诺”，正确的做法是（ ）。 A.发自内心，不自欺欺人 B.承诺的力度要量力而行 C.有“承”必践，有“约”必履 D.充分相信他人的承诺 13.在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是（ ）。 A.自然万物的客观实在性 B.对“天道”的真实反映 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.从辞源上看，就是“把事情说成了” 14.从业人员讲求信用。主要包括（ ）。 A.择业信用 B.岗位责任信用 C.家庭信
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2017年5月人力资源管理师二级考试真题及答案
2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 道德真题 1.社会主义职业道德的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构建和谐社会 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件工艺品,所得价值为 28 万美元,其中 所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意识 D.创新精神 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A."礼" B. "仁" C. "态" D."气" 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么, 能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是（ ）。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不义且富贵,于我如浮云 7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化理想 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通识性 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ） A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由 11.社会主义职业道德的特征有（ ） A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进性与广泛性的统一 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（ ） A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 1 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ） A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ） A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ） A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ） A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 18.假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张,以便加以利用。你对他的评价 是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音,请你预测一下大家的反应是 （ ）。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可能原因是（ ） A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 2 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有乘客马上到当地医疗部门冂进 行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会（ ） A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对方回答“这个我不能说。"你 反复追问,对方就是不答。你会（ ） A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你因为购房已债台高筑,实在无 力相助,你会（ ） A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 理论真题 1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 4.制定企业计划的原则不包括（ ）。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 5.满足权利需要的行为不包括（ ） A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 6.人力资源开发不包括（ ）。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 3 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。 下面正确的排序是（ ） A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ） A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 12 人力资源规划的核心内容不包括（ ）。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供需综合平衡 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ） A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ） A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测评标准应具有弹性 17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。 4 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（ ） A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ） A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括（ ）。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗位所在部门的主管 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控制在（ ）分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 25.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D.战略导向的全局性培训规划 26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ） 5 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 32 下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结 33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 34.（ ）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 35.绩效考评标准主要由（ ）构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的（ ） A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 37（ ）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于（ ）。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是（ ） A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 6 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于 减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组 A.4 B.5 C.10 D.20 45.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成 的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 46.岗位评价要素的特点,不包括（ ） A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 51.企业年金适用于（ ） A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 7 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得（ ）的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ） A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄不能结案 多选题 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ） A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 62.劳动标准法包括（ ）。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E.随行就市定价法 8 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 65.矩阵制组织结构的优点包括（ ） A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 66.企业组织发展的战略主要有（ ） A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战略 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ） A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务 68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的数量 69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ） A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 71.考核性素质测评的主要特点是（ ） A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 73.处理员工素质测评结果的常用方法有（ ）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 74.面试根据进程不同可分为（ ） A.一次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 9 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 77.（ ）属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常生产与培训项项目之间 79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ） A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲学习班 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ） A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于（ ）。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 10 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 86.可以从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 87.以下做法中,（ ）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ） A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 90.新酬调查的信息包括（ ） A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ） A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 11 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ） A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企业的生产规模 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工伤保险费 99.劳动争议的解决机制包括（ ） A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与自力救济相结合 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ） A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 技能卷真题和参考答案 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） 12 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外 部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型 问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组 讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。 （3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目 设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩 效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。 （2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实 施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。 通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局， 使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职 后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽 快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： 13 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 (1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水 准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技 能学习与技能转换两个方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业 守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如， 现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否 注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？ 答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用 来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6 分） 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随 着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各 种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在 26 个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公 司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带宽”，并设定每一级上限和下限， 即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场 的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 14 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工程学院进修博士学位。为此， 双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船 费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交 由研究所代管，并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务期自 2011 年 4 月 1 日至 2021 年 3 月 30 日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利 息，另按每未满一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回到研究所 工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计 82786 元。2015 年,研究所进行改制，组建成 立设计院。2015 年 12 月 31 日，张某同研究所整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计 院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016 年 9 月 30 日，该 设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要 求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依约定 支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支 付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下 列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排 的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所整订了解除劳动合同协议书， 同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了 三个月，而且在 2016 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成 立。（9 分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其 进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向 用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作， 且擅白离岗达 183 天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。 （9 分） 15 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 道德部分参考答案 1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案 1 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和服务。 2 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生的时间滞差,以及劳动者在就 业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。 劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则。 4 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则;(2)短期计划和长期计划相结 合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一 个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人。 6 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开 发、技能开发和环境开发。 7 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,它着重强调人的 因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵活性,是一种市场驱动型组敏 捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成 本共担,降低生产成本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限度的 发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要求有更为完善的网络技术 9 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责 权利相对应的原则 11 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺加工的确切情况,可为岗位劳 动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体 图来显示产品加工制作的全过程。 12 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,其核 心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 13 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利澜 润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本 和人工成本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。 14 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析,应用 方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技 术组织,准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以及劳 动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定 的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要 16 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点是:(1)强调测评的区分功能; (2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵 活性;(5)結果体现为分数或等级。 17 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和 频率的规定。 18 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内 容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量 化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画。 20 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好,测评 得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他人员打低分,这属于感情效应。 21 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个双向沟通的过程;(3)面试具 有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等 的。 22 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察言观色,尽量创造和谐自然的 环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体 语言沟通。 23 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门勹]的主管、 招聘岗位的资深任职者。 24 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间一般应控制在一个半小时以内 (人数加减则时间也要相应地加减）。 25 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制定的支持性规划。它是联系 整体培训规划和部门培训规划的关键。 26 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。 27 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的行为术语作出表述,如采用记 住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性 指标,对培训目标作出界定。 28 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。课程设计 的主要目标是要解决适”的问题。 29 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在一起,即把所有的课程目 标都集中到一个学习方向上。 30 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、 持续性原则、实用性原则. 31 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和协调上下左右的关系;高层管 理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完 成好上级交办的任务。 32 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代培训管理中占有非常重要的 17 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、 培训师和培训内容的感觉。 34 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如何表现的,他们又是采用什么 样方式方法完成本职工作任务的。 35 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地发员工的斗志,调动全员的 积极性、主动性和创造性。 37 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出 标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评 者存在明显的不足和缺陷,需要加以改进. 38 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的目的和重点。大多数管理者 都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说 他想说的问题。不论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享。 39 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。 40 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价, 以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概全的考评偏差。 41 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法考虎的不仅仅是工作产出,还 考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。采 用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 43 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多 种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类 型,劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是 数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为 10 组,每组中 所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百分位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的 中值,可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任 务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求 不同的岗位所构成的岗位序列。 46 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位, 即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因 素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。 47 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企 业充分利用员工的新技术和新知识。 48 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者的基 18 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。 49 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重 要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、 职务新酬制等郗属于这种新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同一岗 位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对 企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保 险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与 用工单位建立起民事法律关系。 53 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令 停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚 款。 54 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、 社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 55 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前 5 日 内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安 全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作 范围内对安全卫生负责,工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业 道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向看正确的方向发展。 58 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 59 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。 60 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标准的不同,可分为小时工资率、 日工资率等。 62 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生标准法。 63 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡定价法、目标收益定价法和 边际成本定价法。 64 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化。 65 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于 加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队, 能在不增加机构设置和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起,使员工 有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变之间的矛盾,使一些临时性的、跨部 门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者 19 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 而言,矩阵制组织结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员对组织的承 诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66 正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略，多种 经营战略。 67 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任利益,岗位责任是任职者应尽的 义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位 运行顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、培训的目标、培训的方式 方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对竟争策略的分析、对自己产 品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 70 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主要因素包括人口规模、人口 年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的信度与效度。 72 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个层次,包括记忆、理解、应用、 分析、综合、评价。 73 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相 关分析、因素分析。 74 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试是指用人单位将 应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键的要素:情境、目标、行动和 结果。 76 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得 体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该 保持一定的距离。 77 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和,如培训项目的 设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在培训投资与人力资源规划之 间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在 员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 79 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能 力三类。 80 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目,企业常 从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1）从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问 公司聘请培训顾问;(4)聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。 81 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、案例评点法、事件过程法、 理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练。 82 正确答案：BCDE 解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计划进行;(2)培训执行情况的反 20 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从 而为下一轮的培训提供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面 谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头脑风暴法。 84 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组 织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指 标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说,有利于 被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实施的沟通。 86 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有 效性几方面看手。 87 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,制 定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的 考评工具和方法;(3)尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法;(6）为了提高绩效管理的质量和 水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 88 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目 标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多 重目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发 和全面发展。 89 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人衡量,员工的生活水平,计算离 退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工基本工资相关的信息;(2)与奖 金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政 策诸方面有关的信息。总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的全面 性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非货币性薪酬,如为员工提供的住 房、培训、社会保险和商业保险等。 91 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、 准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质 对岗位进行横向归类;(2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的事";(4) 岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。 92 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制;(2) 明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。 93 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变“晋档、考核变档。 95 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、 人才租赁、劳动力派遣。 96 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保 21 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。 97 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上芳动力供求总量与结构关系等 因素决。 98 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生保护设施建设费用;(2 劳动安 全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查 和职业病防治费用;(6)有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救济、社会救济、公力救济、社 会救济与公力救济相结合。 100正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 22 / 22
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2017年5月人力资源管理师二级真题及答案解析
原题 2017 年 05 月二级人力 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及答案解析 （选择题答案、解析在 P31） 2017 年 05 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一： 职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1—25 小题，为职业道 德试题;第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 1.社会主义职业道德的核心是（ ）。A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构 建和谐社会 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件工艺品, 所得价值为 28 万美元,其中所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意 识 D.创新精神 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A."礼" B. "仁" C. "态" D."气" 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是 (） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯"H•罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有 敬畏态度 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但假如没 有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说 与这句话意思相近的选项是（ ）。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不 义且富贵,于我如浮云 7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化 理想 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通 识性 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ） A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活 力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自 由 11.社会主义职业道德的特征有（ ） A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进 性与广泛性的统一 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（ ） A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ） A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ） A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ） A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ） A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 18.假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张, 以便加以利用。你对他的评价是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音, 请你预测一下大家的反应是（ ）。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集 中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可 能原因是（ ） A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有 乘客马上到当地医疗部门冂进行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会 （ ） A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对 方回答“这个我不能说。"你反复追问,对方就是不答。你会（ ） A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样 的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你 因为购房已债台高筑,实在无力相助,你会（ ） A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了 解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施 的手段 4.制定企业计划的原则不包括（ ）。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 5.满足权利需要的行为不包括（ ） A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 6.人力资源开发不包括（ ）。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织 结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关 系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是（ ） A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ） A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品 加工制作的全过程 12 人力资源规划的核心内容不包括（ ）。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供 需综合平衡 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产 岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ） A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必 要的权力 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ） A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测 评标准应具有弹性 17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（ ） A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ） A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该 小组的成员不包括（ ）。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗 位所在部门的主管 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控制在 （ ）分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 25.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D. 战略导向的全局性培训规划 26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认 知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ） A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 32 下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总 结 33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和 培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 34.（ ）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 35.绩效考评标准主要由（ ）构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的（ ） A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 37（ ）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此 所产生的评误差属于（ ）。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是（ ） A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别 是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误 差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很 强的可比性 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组 A.4 B.5 C.10 D.20 45.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程 度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 46.岗位评价要素的特点,不包括（ ） A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的 主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性 质和特征 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 51.企业年金适用于（ ） A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收 违法所得,并处违法所得（ ）的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ） A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情 况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄 不能结案 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ） A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 62.劳动标准法包括（ ）。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E. 随行就市定价法 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 65.矩阵制组织结构的优点包括（ ） A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 66.企业组织发展的战略主要有（ ） A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战 略 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ） A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务 68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的 数量 69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ） A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 71.考核性素质测评的主要特点是（ ） A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若 干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 73.处理员工素质测评结果的常用方法有（ ）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 74.面试根据进程不同可分为（ ） A.一次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一 定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 77.（ ）属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常 生产与培训项项目之间 79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ） A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请 培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲 学习班 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ） A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于（ ）。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 86.可以从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 87.以下做法中,（ ）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ） A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 90.新酬调查的信息包括（ ） A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关 的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划 相关的信息 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合 的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔 形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ） A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ） A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发 展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企 业的生产规模 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工 伤保险费 99.劳动争议的解决机制包括（ ） A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与 自力救济相结合 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ） A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 2017 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师二级 卷二 专业能力部分真题 参考答案 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区 填写无关的内容。 一、 简答题 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素）， 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排 序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特 点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关 信息，然后进行初稿的编写。（3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试 题进行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查， 这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关 系到题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对 其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现 场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初 步筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵 和外延，作出准确的界定。（2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调 查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的 渠道应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（ 2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调 整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招 聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重 视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作， 要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： (1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能 以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌 握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个 方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷 考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估 中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷 卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否注意使用礼貌用语，着装 与仪表是否符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？ 答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察 工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判 员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6 分） 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售 为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形 式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下 属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系 存在 26 个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。 今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟 采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带 宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需 要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业 的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的 薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工 程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间 由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职 人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学 位证书交由研究所代管，并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务 期自 2011 年 4 月 1 日至 2021 年 3 月 30 日），服务期未满，张某若调离研究所， 则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满 一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回 到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计 82786 元 。 2015 年,研究所进行改制，组建成立设计院。2015 年 12 月 31 日，张某同研究所 整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同 补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务 由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工 作。2016 年 9 月 30 日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗 位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研 究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依 约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书 面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所 整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义 务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在 2016 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合 同关系成立。（9 分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位 为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立 协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支 付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某 在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达 183 天，违反了服务期约 定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。（9 分） 道德部分参考答案 1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案 1 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和 服务。 2 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生 的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证 各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和 行为规则。 4 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则; (2)短期计划和长期计划相结合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、 控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对 手或敌人。 6 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生 理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 7 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一 部分而存在,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵 活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地 点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担,降低生产成本;(6) 企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限 度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要 求有更为完善的网络技术 9 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2) 合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原则 11 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺 加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式 的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作 的全过程。 12 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源 管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测 及供需综合平衡三项工作。 13 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产 量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业 产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资 情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。 14 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统 全面的观察和技术分析,应用方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化 的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技术组织,准备与结束、疲 劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以 及劳动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原 则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要 的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的 规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点 是:(1)强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人 含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵活性;(5)結果体现为分数或 等级。 17 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。 18 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标 准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评 内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先 定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量 刻画。 20 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要 原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他 人员打低分,这属于感情效应。 21 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个 双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进 行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 22 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察 言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除 各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。 23 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招 聘岗位所在部门勹]的主管、招聘岗位的资深任职者。 24 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间一 般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应地加减）。 25 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制 定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 26 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有 具体的责任人、执行人。 27 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的 行为术语作出表述,如采用记住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价 等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性指标,对培训目标作出 界定。 28 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应 的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决适”的问题。 29 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联 系在一起,即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。 30 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计 划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则. 31 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和 协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层 管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完成好上级交办的任务。 32 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代 培训管理中占有非常重要的地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作 用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训 项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。 34 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如 何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。 35 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限度 地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。 37 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如 果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效; 如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和缺 陷,需要加以改进. 38 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的 目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理 者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不论是书 面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间 共享。 39 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准 法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 40 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期 内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了 以偏概全的考评偏差。 41 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法考虎 的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企业的核 心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上 级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消 除员工的不良情绪。 43 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多 个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标 准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工龄、性 别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是 数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到 高排列,划分为 10 组,每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百分 位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地 代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、 任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任 大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 46 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或 大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参 与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各因素 必须是可观察到的,可以衡量。 47 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与 的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工的新技术和新知识。 48 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一 年)为时间单位确定经营者的基本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可 变薪酬)的一种薪酬制度。 49 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其 所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响 等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职务新酬制等郗属于这种 新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同 一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管 理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在 其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基 础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利 义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。 53 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣 业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以 上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚款。 54 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综 合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就 业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 55 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对 方的要求,在协商开始前 5 日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫 生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责 任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责 , 工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安 全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为 和管理行为向看正确的方向发展。 58 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生 的争议。 59 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表 和用人单位方面的代表组成。 60 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标 准的不同,可分为小时工资率、日工资率等。 62 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生 标准法。 63 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡 定价法、目标收益定价法和边际成本定价法。 64 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化 65 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向 联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问 题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能在不增加机构设置和 人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起, 使员工有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变 之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理 与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言,矩阵制组织 结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员 对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66 正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区 战略、纵向整合战略，多种经营战略。 67 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任 利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有 的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益是 驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、 培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对 竟争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 70 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主 要因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的 信度与效度。 72 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个 层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 73 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋 势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。 74 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。 一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是 指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键 的要素:情境、目标、行动和结果。 76 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等 条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排 成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持一定的距离。 77 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付 的一切费用总和,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期 间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在 培训投资与人力资源规划之间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行 平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在员工培训与个人职业生 涯规划之间进行平衡。 79 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际 关系沟通能力和创新决策能力三类。 80 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿 技术问题的培训项目,企业常从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1） 从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问公司聘请培训顾问;(4) 聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。 81 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、 案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练 82 正确答案：BCDE 解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计 划进行;(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳 出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提 供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问 卷调查法、个案研究法、面谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头 脑风暴法。 84 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对 绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与 期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的 绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说, 有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实 施的沟通。 86 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确 性、功能性、开发性和有效性几方面看手。 87 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分 析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标 和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽可 能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法; (6）为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管 理。 88 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提 出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程 度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标。单向劝导式面谈 适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开 发和全面发展。 89 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人 衡量,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工 基本工资相关的信息;(2)与奖金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期 激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政策诸方面有关的信息。 总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的 全面性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非 货币性薪酬,如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。 91 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的 划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达 到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类; (2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的 事";(4)岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。 92 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者 人才市场,完善的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代 表大会制度,完善的群众监督机制。 93 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变 “晋档、考核变档。 95 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员 派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣。 96 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分 配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社 会公平。 97 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上 芳动力供求总量与结构关系等因素决。 98 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生 保护设施建设费用;(2 劳动安全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫 生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查和职业病防治费用;(6) 有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救 济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。 100 正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调 解 组 织 申 请 调 解
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2017年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案
2017 年 11 月人力资源管理师二级理论知识真题及答案 ·第一部分职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要 求是() A．爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取 D．遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取 2．世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准，要求建立“良好的人 际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于() A．通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感 B．良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产 C．可以减少管理中的矛盾 D．人际关系好，自然好办事 3．关于职业道德的说法中，正确的是() A．企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观 B．职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力 C．职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征 D．职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用 4．古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。”下列说法中，对此理 解正确的是() A．进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败 B．“诚”通“成”，求学不诚会庞杂，办事不诚会败露 C．不讲诚信，用心不专，终究难以成功 D．求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败 5．职业化的核心是() A．职业化技能 B．职业化管理 C．职业化素养 D．职业化理念 6．从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是() A．不冒险 B．多请示汇报，同时集思广益 C．谨慎，少言多做 D．以最佳手段取得最优效果 7．“通用”总裁杰克·韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设 法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是() A．敬业精神高于企业发展战略 B．想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的 C．只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜 D．员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障 8．我国社会主义职业道德的原则是() A．人道主义 B．民主集中制 C．群众路线 D．集体主义 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有() A．操作时要多尝试使用新方法 B．上岗时必须坚持操作规程 C．岗前加强操作规程演练 D．心中时刻牢记操作规程 10．关于“合作”，正确的说法有() A．宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件 B．公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境 C．换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础 D．合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施 11．近现代以来，西方国家职业道德建设取得了许多进展，主要表现在() A．职业重点由“群体”转向“个体” B．管理思想从“物本”转向“人本” C．管理作风从“控制”转向“参与” D．职业观念由“尽本职”转向“尽天职” 12．关于“奉献”的特征，正确的是() A．非功利性 B．不稳定性 C．可为性 D．普遍性 13．依照“节约”的价值差异性，在具体实践中() A．在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车 B．企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准 C．在部门实行节约，应该建立目标责任制 D．为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容 14．社会主义核心价值体系所包含的内容有() A．马克思主义指导思想 B．共同富裕的社会理想 C．以改革创新为核心的时代精神 D．社会主义荣辱观 15．在企业经营过程中，应该秉持的正确利益观有() A．社会利益第一、经济利益第二 B．客户利益第一、公司利益第二 C．公司利益第一、员工利益第二 D．眼前利益第一、长远利益第二 16．关于践行“公道”的理解中，正确的有() A．所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的 B．所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食 C．所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活 D．所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．本来工作做得很好，结果因为你的小疏忽而略显瑕疵。对此你会() A．对自己的表现非常满意 B．人非圣贤，孰能无错?对自己感到满意 C．后悔不迭，真的希望这个工作能够重来 D．多少感到有点遗憾，但也没有关系 18．对于日常交流中，时不时使用网络语言的人，你的感觉是() A．不解 B．新鲜 C．别扭 D．不在意 19．分配任务后，在执行任务时，你一般会() A．跟着感觉走 B．自己先定个计划，然后按照计划执行 C．一边和同事们讨教商量，一边执行 D．时时请示上司，按照上司的要求执行 20．某个员工一向对你有成见，最近他工作上犯了一个严重错误，受到处 罚，对此你会() A．提醒自己别犯类似的错误 B．当面说几句解解气的话 C．多少有些幸灾乐祸的感觉 D．引以为戒，但并不希望他犯错误 21．员工甲因忙于工作，于是委托同事乙代为购买彩票、结果中了百万大 奖。乙认为，号码是自己选的，钱也是自己付的，自己没有要全部奖金已经不 错了，所以，这笔奖金应该至少分给自己一半。对此，甲不予认可，坚持只给 乙一万元作为报酬。如果由你来调解二人的纠纷，你会() A．要求甲再多分配一些奖金给乙 B．找几个人一起研究 C．赞同乙的意见 D．赞同甲的意见 22．你能够认可的说法是() A．钱是身份的象征 B．钱是能力的标志 C．钱是人生的风向标 D．有了钱就有了幸福 23．你工作已经很努力了，但上司依然有些不满，你会() A．问心无愧，不要当一回事儿 B．寻找原因 C．生气，决定找主管当面说一说 D．觉得委屈 24．两个同事都是你的好朋友，不知何故闹起别扭，你会() A．不介入，装作不知 B．找主管来处理 C．警告双方这样做的危害 D．帮谁都不好，顺其自然 25．某企业长期排污受到国家环保部门处罚，一是巨额罚款，二是停业整 顿。如果停业整顿，将导致企业利润减少，员工工资无法保障。如果你是该企 业员工，你的态度是() A．边生产边整顿 B．考虑离开该企业 C．只接受罚款 D．接受罚款，停业整顿 第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最 恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26．管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。 A．人员与绩效分析 B．岗位与薪酬分析 C．工作与任务分析 D．战略与环境分析 27．()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。 A．简单平均法 B．百分位法 C．加权平均法 D．中位数法 28．组织设计理论一般可以区分为() A．静态与动态组织设计理论 B．生产与服务组织设计理论 C．一般与特殊组织设计理论 D．近代与现代组织设计理论 29．工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表， 但委托人数不得超过本方代表的() A．1／4 B．1／3 C．1／5 D．1／2 30．根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。 A．工作过程 B．工作效率 C．工作结果 D．工作方式 31．面试评分中的量化方法往往是() A．一次量化 B．二次量化 C．类别量化 D．模糊量化 32．对考评者培训的具体内容不包括() A．考评指标 B．绩效反馈 C．考评方法 D．考评程序 33．绩效沟通的主要内容不包括() A．绩效辅导沟通 B．绩效改进沟通 C．绩效考评沟通 D．绩效计划沟通 34．培训课程设计的本质目标是() A．进行人力资源开发 B．体现现代系统理论基本原理 C．满足企业员工需求 D．体现成年人的认知规律 35．薪酬满意度调查的主要对象是() A．企业的员工 B．竞争对手的员工 C．同行业从业人员 D．企业的客户 36．人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部 各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。 A．计量经济模型 B．马尔可夫分析法 C．计算机模型法 D．定员定额分析法 37．劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口 头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。 A．5 日 B．10 日 C．3 日 D．15 日 38．员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括() A．测评目标 B．测评指标 C．测评标准 D．测评内容 39．企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段； (3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是() A．(2)(4)(3)(1) B．(4)(2)(1)(3) C．(2)(4)(1)(3) D．(1)(2)(4)(3) 40．()又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B．中庸决策标准 C．乐观系数决策标准 D．最小后悔决策标准 41．()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。 A．员工培训开发战略规划 B．员工培训开发管理规划 C．员工培训项目评估规划 D．培训需求分析规划 42．岗位横向分类的最后一步是划分() A．职系 B．岗级 C．岗等 D．职级 43．工作岗位设计的基本方法不包括() A．工业工程方法 B．工效学的方法 C．心理学的方法 D．方法研究技术 44．企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部 的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。 A．事业部制 B．直线职能制 C．矩阵制 D．多维立体 45．人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人 力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。 正确的排序是() A．(4)(3)(2)(1) B．(2)(3)(1)(4) C．(1)(3)(4)(2) D．(1)(4)(3)(2) 46．以下测评指标中，()不属于客观指标。 A．工作数量 B．作业次数 C．工作时间 D．工作难度 47．“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。 A．思维性 B．知识性 C．经验性 D．压力性 48．()是生产要素的需求者。 A．市场 B．居民户 C．劳动者 D．企业 49．加权选择量表法属于()绩效考评方法。 A．结果导向型 B．行为导向型 C．品质导向型 D．综合导向型 50．设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。 A．30 个 B．10 个 C．40 个 D．5 个 51．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为() A．技术性失业 B．结构性失业 C．摩擦性失业 D．季节性失业 52．劳动法所规定的劳动标准为() A．最高标准并具有强制性 B．最低标准并具有非强制性 C．最高标准并具有非强制性 D．最低标准并具有强制性 53．按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括() A．深入沟通式面谈 B．解决问题式面谈 C．双向倾听式面谈 D．单向劝导式面谈 54．以下关于劳务派遣的说法，正确的是() A．被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 B．实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位 C．被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 D．用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 55．培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。 A．四层次 B．三层次 C．双层次 D．单层次 56．企业管理人员薪酬的构成一般不包括() A．基本薪酬 B．奖金和红利 C．浮动薪酬 D．福利与津贴 57．KP1 指标法的核心是从众多绩效考评指标中() A．确立完善考评的标准 B．构建新型的激励机制 C．提取重要和关键指标 D．明确企业的战略目标 58．()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 A．外因 B．稳因 C．内因 D．非稳因 59．由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽 略了其他的品质和特征，这属于() A．感情效应 B．近因相似效应 C．以点概面效应 D．对比效应 60．采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。 A．从上而下法 B．从下而上法 C．由内到外法 D．由外到内法 61．被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立() A．劳务协议 B．劳动合同 C．派遣协议 D．劳务合同 62．()一般由企业外部专业的咨询公司完成。 A．企业薪酬调查 B．商业性薪酬调查 C．政府薪酬调查 D．专业性薪酬调查 63．以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。 A．行为 B．工作 C．绩效 D．技能 64．()不是人力资源开发目标的特性。 A．整体性 B．层次性 C．针对性 D．多元性 65．()属于培训需求诊断项目。 A．企业战略目标 B．任职条件 C．工作绩效 D．员工个人素质 66．以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是() A．仲裁主体具有特定性 B．仲裁施行非强制性原则 C．仲裁对象具有特定性 D．仲裁施行一次裁决制度 67．以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是() A．应当符合国家的宏观经济政策 B．应当密切结合本地宏观经济状况 C．主要用于微观调控 D．应实行协商原则 68．以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是() A．需要提高管理者权力的自由度 B．管理者应忠于职守而不是忠于某个人 C．把责任和权力作为明确规范而制度化 D．以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质 69．以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括() A．个体学习 B．教师指导 C．团队培训 D．组织开发 70．对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过() 获取绩效数据。 A．财务部门 B．人事部门 C．生产部门 D．计划部门 71．企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时() A．上报 B．治疗 C．解聘 D．转岗 72．一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是() A．内部各级主管人员 B．外部聘请学校教师 C．外部聘请的专职培训师 D．企业内部优秀技术专家 73．()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。 A．高稳定类 B．高风险类 C．折中类 D．高弹性类 74．处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。 A．从大专院校聘请教师 B．从内部开发教师资源 C．委托专业性培训机构 D．聘请企业外部培训师 75．()不是制定企业人员规划的基本原则。 A．与内外环境相适应 B．确保人力资源需求 C．降低员工流动性 D．与战略目标相适应 76．以下关于笔试主观题的表述，不正确的是() A．试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单 B．试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥 C．测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大 D．主观题的答案是非唯一的、开放性的 77．绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。 A．宽厚误差 B．苛严误差 C．对比偏差 D．中间倾向 78．下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是() A．坚持市场取向 B．坚持系统科学性原则 C．坚持实事求是 D．每年 6、7 月份发布一次 79．面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于() A．录用压力 B．晕轮效应 C．主观效应 D．首因效应 80．以下关于员工素质的表述，不正确的是() A．先天因素可以造成素质差异 B．员工素质测评的对象是心理素质 C．人的素质是有差异的 D．后天因素可以造成素质差异 81．()的薪酬标准不以金额表示。 A．一岗多薪制 B．薪点制 C．提成制 D．一岗一薪制 82．受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果 属于() A．技能成果 B．认知成果 C．情感成果 D．绩效成果 83．以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是() A．以系统、整合理论为指导原则 B．坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则 C．纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系 D．管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 84．绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3) 修改调整；(4)指标调查。正确排序是() A．(1)(3)(2)(4) B．(1)(2)(3)(4) C．(2)(1)(4)(3) D．(1)(4)(2)(3) 85．劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的 争议属于() A．权利争议 B．利益争议 C．集体争议 D．个别争议 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正 确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．培训过程中印制的工作任务表，其作用包括() A．提高学习的效果 B．提高培训的水平 C．强调课程的目标 D．关注信息的反馈 E．强调课程的重点 87．市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可 比性。 A．任职资格 B．岗位人数 C．薪酬水平 D．岗位职责 E．工作性质 88．企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有() A．企业生产技术的特点 B．企业规模的大小 c．各项专业工作的性质 D．人员素质的高低 E．各个单位的管理层级 89．工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有() A．地区、行业、企业的人工成本水平 B．地区、行业的职工平均工资水平 C．过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平 D．本地区城镇居民消费价格指数 E．企业劳动生产率和经济效益 90．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有() A．有利于企业绩效管理制度健全与完善 B．有助于指引员工行为朝正确方向转变 C．有助于改善组织的内部管理 D．有利于促进企业产品竞争力不断增强 E．有助于战略的落实和达成 91．引起员工素质测评结果误差的原因包括() A．近因误差 B．测评参照标准不明确 C．测评指标体系不明确 D．模糊效应 E．感情效应 92．采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括() A．上级主管应了解下属员工的工作优缺点 B．对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪 C．遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法 D．主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机 E．让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法 93．以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有() A．技能优异员工未必会有良好的工作业绩 B．主观性强，标准设定和描述较为困难 C．能够促进员工不断提高职业素质 D．操作比较复杂，适用于变化不大的职业 E．能够激励员工不断提高自身技能 94．企业发展期应集中力量提高中层管理人员的() A．管理观念和管理技能 B．客户沟通能力 C．管理知识水平 D．管理能力 E．营销公关能力 95．对企业员工而言，薪酬的功能包括() A．配置功能 B．保障功能 C．增值功能 D．激励功能 E．社会信号功能 96．影响人力资源需求预测的一般因素包括() A．规章制度 B．工作时间 C．生产需求 D．工资状况 E．市场需求 97．劳动争议当事人的义务包括() A．尊重其他仲裁参加人的义务 B．按规定交纳仲裁费的义务 C．尊重对方当事人的义务 D．回答仲裁员提问的义务 E．如实陈述案情的义务 98．品德测评主要包括() A．问卷法 B．抽样法 C．投射技术 D．访谈法 E．FRC 测评法 99．企业部门结构的横向设计方法包括() A．按产品划分法 B．按时序划分法 C．按地区划分法 D．按人数划分法 E．按专业划分法 100．劳动法的构成体系包括() A．职业培训制度 B．劳动争议处理制度 C．劳动标准制度 D．社会保险和福利制度 E．促进就业法律制度 101．企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综 合性。 A．信念 B．目标 C．远景 D．策略 E．方向 102．绩效薪酬制的主要形式有() A．岗位薪酬制 B．薪点薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 E．计件薪酬制 103．员工薪酬激励计划的作用有() A．有利于充分调动员工的工作积极性 B．保证人工成本与企业经营状况的恰当比例 C．提高企业在市场上的竞争力 D．对未来的薪酬总额进行预测 E．充分发挥薪酬的激励功能 104．影响工作岗位的因素有() A．劳动对象的复杂性 B．相关的技术状态 C．软环境条件的影响 D．部门对岗位目标的定位 E．企业生产业务系统的决策 105．影响企业外部劳动力供给的因素有() A．社会就业意识 B．企业人员的自然流失 C．劳动力市场发育程度 D．地域性因素 E．社会择业心理偏好 106．面试根据标准化程度的不同，可分为() A．非结构化面试 B．一次性面试 C．分阶段面试 D．半结构化面试 E．结构化面试 107．无领导小组讨论的题目应具备()等共性。 A．实用性 B．科学性 C．可评性 D．易评性 E．简洁性 108．人口的()等因素都对劳动力供给有影响。 A．城乡结构 B．素质结构 C．年龄结构 D．性别化 E．总体规模 109．绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。 A．不规范 B．不简洁 C．不清楚 D．不全面 E．不明确 110．培训前评估的作用有() A．确保培训计划与实际需求的合理衔接 B．帮助实现培训资源的合理配置 C．保证培训需求确认的科学性 D．保证培训效果测定的科学性 E．保证培训活动按照计划进行 111．售后服务包括() A．提供零件 B．特种服务 C．质量三包 D．产品介绍 E．安装调试 112．路径目标理论认为的领导行为类型有() A．反馈型 B．指导型 C．支持型 D．参与型 E．成就导向型 113．()属于以工作为导向的薪酬结构。 A．效益薪酬制 B．岗位薪酬制 C．提成薪酬制 D．技能薪酬制 E．职务薪酬制 114．工资协商指导员应() A．熟悉人力资源管理知识 B．了解企业综合治理与管控 C．了解企业生产经营管理 D．熟悉劳动和社会保障政策 E．了解本地区相关行业工资水平 115．KPI 体系的特点包括() A．自下而上分解目标 B．以控带 4 为中心 C．自上而下分解目标 D．以战略为中心 E．财务考评指标为主 116．从具体内容来看，企业薪酬调整包括() A．效益性调整 B．政策性调整 C．物价性调整 D．薪酬定级性调整 E．奖励性调整 117．绩效辅导的最佳时机包括() A．当员工本期的绩效考评已经结束时 B．当员工通过培训掌握了某种新技能时 C．当员工希望征求主管的意见时 D．当员工希望主管帮助解决某个问题时 E．当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时 118．人岗匹配包括()相匹配。 A．不同员工之间 B．不同岗位之间 C．工作要求与员工素质 D．工作报酬与员工贡献 E．工作权限与员工愿望 119．培训课程需求度调查需要回答的问题包括() A．要使学员的哪些具体行为或表现得到改进 B．实施课程教学的资源和手段是否可以实现 C．课程设置要达到什么目的 D．课程效果如何考核及评价 E．课程的科学性如何 120．伤亡事故报告和处理制度的内容包括() A．伤亡事故报告 B．伤亡事故调查 C．伤亡事故案例分析 D．伤亡事故处理 E．企业伤亡事故分类 121．以下关于劳务关系特征的表述，正确的有() A．双方当事人在人身上不具有隶属关系 B．工作风险一般由双方当事人承担 C．劳务关系的内容具有广泛性特征 D．劳务关系基于民事法律规范成立 E．劳务关系的主体具有不特定性 122．影响员工薪酬满意度的因素包括() A．薪酬制度的激励性 B．薪酬调查方式 C．薪酬的期望值 D．薪酬制度的公平性 E．薪酬管理政策 123．按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为() A．权利争议 B．利益争议 C．由于劳动条件而发生的争议 D．劳动合同争议 E．由于劳动报酬而发生的争议 124．行为描述面试的假设前提包括() A．人的行为具有多变性 B．人的行为具有多样性 C．过去行为能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．人的言行具有高度的统一性 125．撰写培训评估报告的要求包括() A．评估者必须关注培训的整体效果 B．可以美化和粉饰培训评估的结果 C．评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 D．注意接受调查的受训者的代表性 E．当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．B2．B3．B4．C 5．C6．D7．D 8．D (二)多项选择题 9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD 13．BC14．ACD15．ABC16．BCD 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．答案：B 解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分 析，以及人员与绩效分析三个方面展开。 27．答案：B 解析：趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下 几种方法：简单平均法、加权平均法、中位数法。百分位法属于离散分析方法。 28．答案：A 解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计 理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分 的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述内容 之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种 问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 29．答案：B 解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、 法规和政策以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托 本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 1 ／3。 30．答案：A 解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标 体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评 应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。 31．答案：A 解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分 相加平均得到。 32．答案：D 解析：考评者培训主要包括以下六个方面的内容：(1)考评者误区培训。(2) 关于绩效信息收集方法的培训。(3)绩效考评指标培训。(4)关于如何确定绩效标 准的培训。(5)考评方法培训。(6)绩效反馈培训。 33．答案：C 解析：绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反 馈沟通、绩效改进沟通。 34．答案：A 解析：培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。 35．答案：A 解析：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 36．答案：B 解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以 预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。 37．答案：A 解析：一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者 书面回应。5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 38．答案：C 解析：员工素质测评标准体系的纵向结构包括：(1)测评内容。(2)测评目标。 (3)测评指标。(4)测评指标设计的原则。 39．答案：C 解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。(2)规划 阶段。(3)互动阶段。(4)控制阶段。 40．答案：A 解析：悲观决策标准又称为“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用 “小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些， 先选取各方案收益最低值，经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。 41．答案：B 解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定 的支持性规划。 42．答案：A 解析：岗位的横向分类的步骤是：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作 性质划分为若干大类，即职门。(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继 续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。(3)将 同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分。即将大类下的中类再细分 为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向 分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。 43．答案：C 解析：工作岗位设计的基本方法主要包括：(1)传统的方法研究技术。(2)现 代工效学的方法。(3)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述 可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本 方法。 44．答案：D 解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是 矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机 地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式，它主要应用于跨国公司 和规模巨大的跨地区公司。 45．答案：B 解析：人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)构建人力资源需求预 测系统。(2)人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步 处理。 46．答案：D 解析：外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件， 包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、 工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织 状况等。 47．答案：D 解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以 对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作， 你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 48．答案：D 解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的 需求者。 49．答案：B 解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、强迫选择法、行为定位 法、行为观察法和加权选择法。 50．答案：B 解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常 应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。 51．答案：C 解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位 时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反 映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 52．答案：D 解析：劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规 范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方 面的强制性，不能由当事人协议予以变更。 53．答案：A 解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：单向劝导 式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。 54．答案：C 解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单 位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 55．答案：A 解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用 Kirkpartrik 的四层次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。 56．答案：C 解析：管理人员薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。(2)奖金和红利。 (3)福利与津贴。 57．答案：C 解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性 和关键性指标。 58．答案：B 解析：稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 59．答案： C 解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时． 会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观 察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。 60．答案：B 解析：从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一 位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上 法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。 61．答案：B 解析：劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合 同，按月支付劳动报酬。 62．答案：B 解析：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要 对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。 63．答案：B 解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺 点是无法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而 引起的贡献差别。 64．答案：C 解析：人力资源开发目标的特性主要包括：(1)人力资源开发目标的多元性。 (2)人力资源开发目标的层次性。(3)人力资源开发目标的整体性。 65．答案：B 解析：培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与 组织关系和企业文化。 66．答案：B 解析：劳动争议仲裁的特征为：(1)仲裁主体具有特定性。(2)仲裁对象具有 特定性。(3)仲裁施行强制原则。(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。 劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。 67．答案：C 解析：制定工资指导线应遵循的原则有：(1)工资指导线的制定应符合国家 宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经 济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。(2)由于我国幅 员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费 水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资 指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线 水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况。(3)制定工资指导线实行协商原则， 由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会 研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方 政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门)颁布。 68．答案：A 解析：管理人员在实施管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个 管理人员只负责特定的工作。(2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。 (3)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。 69．答案：B 解析：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与 企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。 70．答案：A 解析：成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过财务方面获 取有关数据。 71．答案：B 解析：健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查。(2)企业员工的 定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。 72．答案：A 解析：一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级 主管人员作为培训者。 73．答案：A 解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大， 而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全 感。 74．答案：B 解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来 说。企业一般从内部开发教师资源。 75．答案：C 解析：制定企业人员规划的基本原则包括：(1)确保人力资源需求的原则。 (2)与内外环境相适应的原则。(3)与战略目标相适应的原则。(4)保持适度流动 性的原则。 76．答案：C 解析：主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散 性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能 力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内 容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。 (2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评 判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不 能用现代化的评分手段替代。 77．答案：D 解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理 的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高， 而某些人偏低的现象。 78．答案：B 解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。 (2)坚持实事求是。工资指导价位在每年 6～7 月发布，每年发布一次。 79．答案：B 解析：晕轮效应．就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘 者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。 80．答案：B 解析：员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质 是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差 异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。 81．答案：B 解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用 薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。 82．答案：B 解析：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程 序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 83．答案：C 解析：流程型组织纵向管理链较短，而横向管理链较长。与传统的职能型 组织结构相比，流程型组织结构更加强调组织各要素之间的横向关系。 84．答案：C 解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理 论验证。(3)进行指标调查．确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 85．答案：A 解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、 法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 二、多项选择题 86．答案：ADE 解析：工作任务表的作用包括：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。 (3)关注信息的反馈。 87．答案：ADE 解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时， 应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位， 应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、 劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 88．答案：ABCD 解析：企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：企 业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平 和人员素质的要求等。 89．答案：ABDE 解析：协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的 职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因 素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水 平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民 消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职工 平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。 90．答案：BCE 解析：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成 败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体包括：(1)绩效考评指标有 助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。(3)有 效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 91．答案：ABCE 解析：引起员工素质测评结果误差的原因包括：(1)测评的指标体系和参照 标准不够明确。(2)晕轮效应。(3)近因误差。(4)感情效应。(5)参评人员训练不 足。 92．答案：ACDE 解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提 供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属 回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方 面的考评意见的基础上，提出自己的看法，并做总体的评估。最后，主管再听 取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评 结果的直接感受和真实看法；遇到不同意见时，也允许下属保留自己的看法。 采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，主管 应能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不 置可否，以缓解员工的抵触情绪，采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减 少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而 且要掌握提问和聆听的时机。 93．答案：ABCE 解析：品质主导型考评方法的优点是操作简单，能够激励员工提高技能或 培养职业需要的个人素质，缺点是主观性强，标准设定和描述比较困难，技能 好未必会带来良好的工作业绩；适用变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩 支持的行业。 94．答案：ACD 解析：在发展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养 并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知 识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养 他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。 95．答案：BDE 解析：对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求 的功能和满足安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益 体现出对员工精神需求满足的作用。具体功能如下：(1)保障功能。(2)激励功能。 (3)社会信号功能。 96．答案：BCDE 解析：影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化(市场需 求)。(2)生产需求(或者企业总产值)。(3)劳动力成本趋势(工资状况)。(4)劳动生 产率的变化趋势。(5)追加培训的需求。(6)每个工种员工的移动情况。(7)员工 的出勤率。(8)政府的方针政策的影响。(9)工作小时的变化。(10)退休年龄的变 化。(11)社会安全福利保障。 97．答案：ABCDE 解析：劳动争议当事人的义务主要包括：(1)当事人有正当行使权利的义务。 (2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。(3)当事人有如实陈述案情、提供证 据、回答仲裁员提问的义务。(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的 义务。(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。(6)当事人 有按规定交纳仲裁费的义务。 98．答案：ACE 解析：品德测评主要包括 FRC 品德测评法、问卷法、投射技术。 99．答案：ABCD 解析：部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。(1)从企业总体结构 来看，部门结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、自下而上法、业务流 程法。(2)按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还 包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能 划分法、按顾客划分法。 100．答案：ABCDE 解析：我国劳动法的构成体系包括：(1)促进就业法律制度。(2)劳动合同和 集体合同制度。(3)劳动标准制度。(4)职业培训制度。(5)社会保险和福利制度。 (6)劳动争议处理制度。(7)工会和职工民主管理制度。(8)劳动法的监督检查制 度。 101．答案：ABCD 解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目 标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 102．答案：DE 解析：现在企业主要的绩效薪酬形式有：(1)计件薪酬制(计件工资制)。(2) 佣金制(提成制)。 103．【答案 1 ABDE 解析：员工薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况 之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪 酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并 设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调 动员工的工作积极性。 104．答案：ABCDE 解析：影响工作岗位的因素包括：(1)相关的技术状态，从事劳动活动所使 用的设备工具的影响。(2)劳动条件和劳动环境的状况。(3)服务、加工的劳动对 象的复杂性、多样性的影响。(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗 位工作的分配指派，以及领导行为的影响。(5)本岗位不同时段不同经历任职者 思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。 (6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。(7) 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。(8)软环境条件 的影响。 105．答案：ACDE 解析：影响企业外部劳动力供给的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口 政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度。(4)社会就业意识和择业心理偏好。 106．答案：ADE 解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和 半结构化面试。 107．答案：ABCD 解析：在进行无领导小组讨论题目的编制时，应对所编制出的备选答案进 行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正， 使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。 108．答案：BCE 解析：人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况，其主要影响因素 包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 109．答案：ACE 解析：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观 原因。 110．答案：ABCD 解析：培训前评估的作用包括：(1)保证培训需求确认的科学性。(2)确保培 训计划与实际需求的合理衔接。(3)帮助实现培训资源的合理配置。(4)保证培训 效果测定的科学性。 111．答案：ABCE 解析：售前服务包括提供咨询、协助选购和提供资料。售后服务包括安装 调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训和特种服务。 112．答案： BCDE 解析：路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确 立的。这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导 行为，分别是：(1)指导型(结构维度)。(2)支持型(关系维度)。(3)参与型。(4)成 就导向型。 113．答案：BE 解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任 的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来 决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属 于这种薪酬结构。 114．答案：ACDE 解析：工资协商指导员应同时具备以下条件：具有中专以上文化程度，能 熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策 分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的 专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。 具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术， 能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事 宜。 115．答案：CD 解析：战略导向的 KPI 体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是 为战略目标服务的。从考评指标产生的过程来看，战略导向的 KPI 体系是在组 织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；从考评指标的构成上看，战略 导向的 KPI 体系是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长 期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；从指标 的来源看，战略导向的 KPI 体系的考评指标来源于组织的战略目标与竞争的需 要，有助于推进组织战略的实施。 116．答案：ACDE 解析：从具体内容来看，企业薪酬调整可以分为薪酬定级性调整、物价性 调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 117．答案： BCDE 解析：一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：(1)当员工需要 征求你的意见时。(2)当员工希望你解决某个问题时。(3)当你发现了一个可以改 进绩效的机会时。(4)当员工通过培训掌握了新技能时。 118．答案：ABCD 解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献 相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 119．答案：ABCD 解析：课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什 么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可 行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及 评价? 120．答案：ABDE 解析：伤亡事故报告和处理制度包括以下内容：(1)企业职工伤亡事故分类。 (2)伤亡事故报告。(3)伤亡事故调查。(4)伤亡事故处理。 121．答案：ACDE 解析：劳务关系具有下述特征：(1)劳务关系双方当事人的法律地位平等， 在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服 从的关系。(2)工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作 环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。(3)劳务关系是基于民事法律规范 成立，并受民事法律规范的调整和保护。(4)劳务关系主体具有不特定性，劳务 需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛 性特征等。 122．答案：CDE 解析：影响员工薪酬满意度的因素有：(1)薪酬管理政策。(2)员工对薪酬的 期望值。(3)边际效应规律。(4)薪酬制度的公平性。(5)员工职业生涯的阶段。 123．答案：CDE 解析：按照劳动争议的标的不同，可以把劳动争议划分为：(1)劳动合同争 议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的 不同理解与实施而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、 保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理 解与实施而发生的争议等。 124．答案：CD 解析：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来 的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。 125．答案：ACDE 解析：撰写评估报告的要求包括：(1)调查培训结果时必须注意接受调查的 受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题， 避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。(2)组织对培训投入大量的时 间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。(3)评估者必须综观培训的整 体效果．以免以偏赅全。(4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消 极方面，避免打击有关培训人员的积极性。(5)当评估方案持续一年以上时间时， 评估者需要作中期评估报告。(6)要注意报告的文字表述与修饰。
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2017年三级级人力资源管理师职业道德考点汇编
职业道德考点汇编 第一章 职业道德概述 一、道德 （一）道德的含义 马克思主义伦理学认为，道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念 和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的 特殊行为规范的总和。 根据道德的表现形式，通常我们把道德分为家庭美德、社会公德和职业道德 3 大领域。 （二）道德与法律的关系 人类社会在其长期发展过程中，逐渐形成了 2 大规范：道德规范和法律规范。 我国《宪法》规定的“爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”的内容，《婚姻法》中 规定的“敬老爱幼”的要求，即是对公民的道德要求，也是法律要求：即是道德规范，也是 法律规范。 二、职业道德 职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内 心信念来维持的行为规范总和。它调节从业人员与服务对象、从业人员之间、从业人员与职业之 间的关系。它是职业或行业范围内的特殊要求，是社会道德在职业领域的具体体现。 对从业人员来说，最基本的职业道德要素 7 个要素包括职业理想、职业态度、职业义务、职 业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。 职业道德的 6 个特征 1、 行业性 2、适用范围上的有限性 3、表现形式的多样性 4、一定的强制性 5、相对稳定性 6、利益相关 职业道的具体 4 个功能 1、 导向功能 2、规范功能 3、整合功能 4、激励功能 职业道德的社会 3 大作用 1、有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序 2、 有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成 3、 有利于完善人格，促进人的全面发展 当代西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验 1、道德立法工作 2、注重信用档案体系的建立 3、严格的岗前和岗位培训 社会主义职业道德性质和基本要求 社会主义职业道德确立了以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、 爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本 5 个要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉 献社会为 5 大主要规范和主要内容，以社会荣辱观为基本行为准则。他努力消除职业关系中的 尊卑贵贱观念，不断克服个人主义、利己主义的消极影响，纠正职业活动中的虚伪、浮夸等欺 诈行为、以形成并建立起诚实守信、言行一致的职业作风和“人人为我，我为人人”的新型职 业关系。 社会主义职业道德的 3 大特征 1、继承性与创造性的统一 2、阶级性和人民性相统一 3、先进性和广泛性相统一 第二章 职业道德建设的基本原则 社会主义核心价值体系 2006 年在党的十六届六中全会上，我们党提出建立社会主义核心价值体系的战略任务， 指出：“马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主义为核心的民族精神 和以改革创新为核心的时代精神，社会主义荣辱观，构成社会主义核心价值体系的基本内 容。”这 4 个方面的基本内容相互联系，有机统一，构成社会主义制度内在的精神灵魂。 1 职业道德的“5 个要求” 在《公民道德建设实施纲要》中，党中央提出了所有从业人员都应该遵循的职业道德，包 括五个要求，即爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。 社会公德与职业道德 下列几个方面，及时职业道德的要求，又是社会公德的要求。 （1）文明礼貌（2）勤俭节约（3）爱国为民（4）崇尚科学 集体主义的要求 在职业道德集体利益和个人利益的关系 （一） 正确处理集体利益和个人利益的关系 （二） 正确处理“小集体”与 “大集体”的关系 （三） 反对形形色色的错误思想 （1）极端个人主义 （2）享乐主义 （3）拜金主义 职业活动内在的职业准则：忠诚、审慎、勤勉 其他素养 为了达到或者符合忠诚准则的要求，从业人员需要具有职业荣誉感； 为了体现出内在的忠诚，从业人员应当具备契约精神； 对于达到审慎的要求来说，克服主观性是重要的； 为了体现内在的审慎管理者在决策时需要体现一定的民主风格； 勤勉应当是自主和自愿的选择，因而它既是准则也是美德。 第三章 职业化与职业道德 职业化的特点 职业化也成为“专业化”，是一种自律性的工作态度。简单地讲，职业化就是一种按照职 业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化。 职业化包含着 3 个层次的内容。其核心层是“职业化素养”，包括职业道德和责任意识等。 职业道德、职业荣誉感和职业责任感等是职业化素养中最根本的内容。 职业技能的认证或者被认可大致可以包括 3 方面的内容：一是职业资质，学历认证是最基 础的职业资质，二是资格认证，资格认证是对某种专业化的东西的一种专业认证，比如会计 师，就必须拥有会计上岗证；三是社会认证，比如你是某个行业著名的专家，学者， 职业化在行为标准方面的体现成为“职业化行为规范”，是最外在的一个层面。也可以成 为体现“行业美德”。 职业化行为规范要求遵守行业和组织的行为规范包括职业思想、职业语言、职业运作 3 方 面的内容。 职业化与新型劳动观 职业化是人力资源开发的基本途径，高素质的职业经理人和职业化的员工，是企业真正的 核心竞争力。职业化是提高个人与组织竞争力的必由之路。 职业化是新型劳动观的核心内容。 职业精神一方面是指职业态度和职业道德，如崇尚敬业、责任、团队、创新和学习等；另一 方面表现为对自己的严格要求。 以职业化的职业精神来从事自己的职业并持续追求体现工作的最优效果，是现代职业观和 职业人的理想境界。 职业化管理 自我职业化和职业化管理是实现职业化的 2 个方面，职业化管理包括职业道德标准、企业 文化与规章制度、流程管理、质量管理、技能标准和行为标准等的规范与制度体系。 职业化管理在文化上的体现是重视标准化和规范化。 2 职业化管理的意义主要在于提高。从业人员的职业化、职业化管理和企业有职业化的文化 是三位一体。 建立职业化标准 建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤。职业化管理是一种建立在职业道德和职业 精神基础上的法治。 首先，职业文化是一个符合的系统，其次，战略管理和决策管理是一个宏观性的制度，再 次，科学的生产流程和产品开发流程，以及质量管理是另一个决定企业经营规范的重要标准 体系。最后，职业化的标准要求建立评价体系和纠错体统。 重视职业道德与科学管理的统一，是职业化的核心，也是促进企业从业人员职业化素质和 行动的根本保障。 第四章 职业技能与职业道德 职业技能的内涵 职业技能是指从业人员从事职业劳动和完成岗位工作应具有的业务素质，包括职业知识、 职业技术和职业能力。职业能力包括一般能力和特殊能力，他不仅指某种与职业相关的技能， 还指从业人员需要具备的综合能力，包括学习能力，组织能力，交往与合作能力，专业能力， 自主性和承受能力等。 职业技能的特点 1、 时代性 2、专业性 3、层次性 4、综合性 职业技能的作用 （一） 职业技能保障和促进企业的发展 1、 职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证 2、 职业技能关系到企业的核心竞争力 （二） 职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障 1、 职业技能是就业的保障 2、 职业技能有助于增强竞争力 3、 职业技能是履行职业责任，实现自身价值的手段 职业技能有效发挥需要职业道德保障 1、 职业道德对职业技能具有统领作用 2、 职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用 3、 职业道德对职业技能的提高具有促进作用 第五章 职业道德修养 职业道修养的重要性 一、 加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展 (一) 就业方式的转变对员工的职业道德修养提出了更高的要求 (二) 职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源 (三) 职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分 (四) 良好的职业道德修养能帮助从业者度过难关，走向辉煌 二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高 三、加强职业道德修养有利于个人成长成才 （一）加强职业道德修养是从业人员“社会化”的需要 （二）加强职业道德是从业者自我实现的重要保证 职业道德修养的途径和方法 一、加强职业道德修养要端正职业态度 （一）加强职业道德修养是培养一种职业态度 （二）文明礼让是做人的起码要求，也是个人道德修养境界和社会道德风貌的表现 二、加强职业道德修养要强化职业情感 （一）加强职业道德修养应强化职业情感，注重从我国优秀传统道德中汲取营养 3 （二）强化职业道德情感有赖于从业人员对道德行为的直接体验 三、加强职业道德修养要注重历练职业意志 （一）市场经济环境下的职业道德应该讲法制、讲诚信、讲效率、讲公平 （二）市场经济环境下的职业道德内含着为人民服务的道德要求 下 篇 第六章 敬 业 敬业的重要性 一、敬业是从业人员在职场立足的基础 二、敬业是从业人员事业成功的保证 （1）强烈的敬业精神是从与人员做好工作的前提 (2) 敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝 （3）敬业意味着工作和生活的乐趣 三、敬业是企业发展壮大的根本 （一）敬业促进企业效益提高 （二）敬业提升企业生产力水平 （三）敬业提高员工的工作绩效 敬业的内涵 敬业是一切职业道德基本规范的基础，也是做好本职工作的重要前提和可靠保障。敬业精 神是个体以明确的目标选择、忘我投入的支取、认证负责的态度，从事职业活动时表现出的个 人品质。 综上所述，敬业就是尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自己的工作， 做到工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，要有强烈的职业责任感和职业义务感，敬 业包含了四层含义：其一，恪尽职守；其二，勤奋努力；其三，享受工作；其四，精益求精。 敬业的特征 （一）主动（二）务实（三）持久 敬业的要求 一、强化职业责任 （一）了解职业责任 （二）强化责任意识 二、坚守工作岗位 （一）遵守规定 （二）履行职责 （三）临危不退 三、提高职业技能 （一）要用于实践 （二）要开拓创新 第七章 诚 信 诚信的重要性 一、诚信关系着企业的兴衰 （一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 1.企业的生产和经营要真是反映消费者的需要 2.企业的产品必须货真价实 3.企业要认真履行各种承诺和契约 （二）诚信是企业树立良好形象的需要 （三）诚信是企业组织绩效的特征 二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力 （一）遵守诚信是人的社会化的必需 4 （二）遵守诚信之规是人们谋得职业的必需 （三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需 诚信的内涵 诚信的本质内涵是真实、守诺、信任，即尊重实情、有约必履、有诺必践、言行一致、赢得信 任。 诚信的特征 1、 通识性 2、智慧性 3、止损性 4、资质性 诚信的要求 一、尊重事实 （一）坚持正确原则，不为个人利害关系左右 （二）澄清事实主持公道 （三）主动担当，不自保推责 二、真诚不欺 （一）诚实劳动，不弄虚作假 （二）踏实肯干，不搭便车 （三）以诚相待，不欺上瞒下 同事信赖的建立应遵循以下规则： （1）不说同事的坏话； （2）同事间不存误会 （3）彼此看中对方 （4）不随意批评同事的言行 （5）不造他人的谣言 （6）同事间不分派系 （7）同时间可进行辩论，但不留下后遗症； （8）经常彼此商量 （9）开诚布公相处 三、讲求信用 （一）择业信用 （二）岗位责任信用 （三）离职信用 四、信誉至上 （一）理智信任 （二）积淀个人信誉 （三）维护职业集体的荣誉 第八章 公 道 公道的重要性 一、公道是企业发展的重要保证 二、公道是员工和谐相处，实现团队目标的保证 三、公道是确定员工薪酬的一项指标 四、公道与否影响到员工职业发展的前景 公道的特征 （一）公道标准的时代性 （二）公道观念的多元性 （三）公道意识的社会性 公道的要求 一、平等待人 （一）树立市场面前顾客平等的观念 5 （二）树立按贡献取酬的平等观念 （三）树立按德才谋取职业的平等观念 二、公私分明 （一）要有法律意识 （二）要有甚微意识 （三）要有大局意识 三、坚持原则 （一）坚持原则，立场要坚定 （二）坚持原则，方法要灵活 （三）坚持盐泽，要以德服人 四、追求真理 （一）追求真理，要加强学历 (二) 追求真理，要敢于牺牲 （三）追求真理，不盲目从众 （四）坚持原理，不盲目唯上 第九章 纪 律 纪律的重要性 一、职业纪律影响到企业的形象 二、职业纪律关系到企业的成败 三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准 四、遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展 纪律的内涵 从类别上看，职业纪律包括政府令、条列、制度、制定、公约、守则、管理办法、规程等。 从层面上看，宏观上包括国家制定并以国家意志表现出来的法律，法规；中观上包括行业 的规定、规范。微观上包括某一企业根据自身实际所制定的企业制度、规定、守则、要求、操作规 程等 从领域上看，职业纪律包括劳动纪律，财经纪律，保密纪律等。 纪律的特征 （一） 社会性 （二） 强制性、 （三） 普遍使用性 （四） 变动性 纪律的要求 从长期职业活动的实践看，遵守和践行职业纪律包括学习岗位规则、执行操作规程、遵守 行业规范、严守法律规范几个层面。 第十章 节 约 节约的重要性 一、节约十企业兴盛的重要保证 二、节约是从业人员立足企业的品质 三、节约是从业人员事业成功的法宝 节约的特征 （一） 时代表征性 （二） 社会规定性 （三） 价值差异性 节约的要求 一、爱护公物 二、节约资源 6 三、艰苦奋斗 第十一章 合作 合作的重要性 一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求 （一）企业的发展离不开员工的合作 （二）企业的生存与发展需要企业间的密切合作 二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段 （一）合作有助于个人职业理想的实现 （二）合作使员工相互信任，实现互利双赢 三、合作是打造优秀团队的有效途径 （一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一 （二）团员合作确保成员能力的发挥与整体效能的最大化 一个优秀的团队应该具备哪些合作品质 1.成员对团队强烈的归属感 2.团队具有强大的凝聚力 合作的内涵 非正式合作往往发生在初级群体或社区之中，是人类最古老，最自然和最普遍的合作形式。 作为个人与企业的合作，正式合作包括与企业签订的劳动协议、职业岗位职责、职业考评考核 办法等。 根据合作参与对象的不同，职业合作又分为群体间、群体与个人、个人与个人 3 种合作形 式。 合作的特征 （一） 社会性 （二） 互利性 （三） 平等性 具体来说应做到以下几点： （一） 端正态度，树立大局意识 （二） 善于沟通，提高合作能力 （三） 律己宽人，融入团队之中 合作的要求 一、求同存异 （一） 换位思考，理解他人 （二） 胸怀宽广，学会宽容 （三） 和谐相处，密切配合 二、互助协作 （一） 帮助他人就是帮助自己 （二） 竭尽权利帮助他人 三、公平竞争 （一） 在竞争中团结合作 （二） 在合作中争先创优 第十二章 奉献 奉献的重要性 一、奉献是企业健康发展的保障 二、奉献是从业人员履行职业责任的必有之路 三、奉献有助于创造良好的工作环境 四、奉献是从业人员实现职业理想的途径 奉献的内涵 7 奉献可以是本职工作之内的，也可以是职责以外的，如见义勇为，他往往与无私联系在一 起，人们称之为“无私奉献”。 奉献是一种最高层次的职业到的，从业人员具有这种精神，不但能成为一个称职的员工， 而且能成为一个优秀的员工。 奉献的特征 1、 非功利性 2、普遍性 3、可为性 奉献的要求 一、尽职尽责 （一） 要明确岗位职责 （二） 要培养职责情感 （三） 要全力以赴地工作 二、尊重集体 （一） 以企业利益为重 （二） 正确对待个人利益 （三） 要树立职业理想 （四） 为人民服务 1、树立为人民服务的意识 2、培育为人民服务的荣誉感 3、提高为人民服务的本领 二、内 容 补 充 第一部分：十六大报告中关于切实加强思想道德建设的内容 1、依法制国和以德制国的关系: 依法治国和以德治国相辅相成，相互促进，（不是手段与目的的关系） 2、建立社会主义思想道德体系的内容、特点，如何建设？ （1）建立社会主义思想道德体系的特点： 与社会主义市场经济相适应 与社会主义法律规范相协调 与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系。 （2）社会主义思想道德体系的建设。 认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神。 以为人民服务为核心、 以集体主义为原则、 以诚实守信为重点， 加强社会公德、职业道德和家庭美德教育。 第二部分：公民道德实施纲要的内容 1、公民道德建设的指导思想和方针原则 以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，全面贯彻江泽民同志“三个代表” 重要思想，坚持党的基本路线、基本纲领，重在建设、以人为本，在全民族牢固树立建设有中 国特色社会主义的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，在全社会大力倡导“爱国守法、 明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，努力提高公民道德素质，促进人 的全面发展。 培养一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民（“四有”）。 2、社会主义市场经济机制的积极作用——有利于增强人民的 5 个意识、精神： 自立意识 竞争意识 效率意识 民主法制意识开拓创新精神 3、公民道德建设的主要内容 坚持以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社 会主义为基本要求，以社会公德，职业道德、家庭美德为着力点。 8 4、集体主义的涵义（不会考原文，但会有题涉及集体主义的内容，要掌握集体主义的精 神）。 正确认识和处理国家、集体、个人的利益关系，提倡个人利益服从集体利益、局部利益服从 整体利益、当前利益服从长远利益，反对小团体主义、本位主义和损公肥私、损人利已，把个人 的理想与奋斗融入广大人民的共同理想和奋斗之中。 5、社会主义思想道德体系建设的三大领域 社会公德、职业道德、家庭美德。 （1）社会公德规范（内容） 文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法。 （2）职业道德规范（内容） 爱岗敬业、诚实守信、办事公正、服务群众、奉献社会。 （3）家庭美德规范（内容） 尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结。 我国规定的道德宣传日是指哪一天？ 每年 9 月 20 日 三、近 期 内 容 更 新 八荣八耻 以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻， 以服务人民为荣、以背离人民为耻， 以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻， 以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻， 以团结互助为荣、以损人利己为耻， 以诚实守信为荣、以见利忘义为耻， 以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻， 以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。 第一部分 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） （二）多项选择题（第 9~16 题） 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 示例： 2009 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一 职业道德部分 第一部分 职业道德(第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：◆该均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的； (一)单项选择题(第 1～8 题，共 8 道题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员部应该遵循的基本要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 9 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是( )。 (A)创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是( )． (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 (B)越是无人监督，越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是( )。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心是( )。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征是( )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性 (B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性、双向性、对等性 (D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是( )。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防徽杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第 9～16 题，共 8 道题) 答题指导：◆该均为选择题，每题均有四个备选项，其中多项选择题目有两个或两个以上选项是正确的． ◆ 请根据题意的内容和要求答题．并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均 不得分。 9、下列关于职业化的说法中．正确的是( )。 (A)职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 (B)职业化是全球职场的通用语言和职场文化 (C)职业化是新型劳动观的核心内容 (D)职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度．正确的态度是( )。 (A)踏实肯干 (B)默默无闻 (C)实事求是 (D)谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是( )。 (A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 (B)由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求 (C)因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 (D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本特征包括（ ）。 (A)回报 (B)主动 (C)务实 (D)持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（ ）。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 10 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括( )。 (A)培养节约资源意识 (B)明确节约资源责任 (C)创新节约资源方法 (D)省吃俭用节约开支 15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是( )。 (A)个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 (B)努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一 (C)时刻想着自己是团队的一员 (D)做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到( )。 (A)把职业当作事业来做 (B)以加班加点工作为基本要求 (C)热心社会公益事业 (D)对工作积极主动 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题，共 9 道题) 答题指导：◆该部分均为选择题．每题均有四个备选项。您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为 您的答案．◆请在答题卡上将所进答案的相应字母涂黑． 17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是( )。 (A)讨厌 (B)乏味 (C)烦 (D)没啥感觉 18、王家和林家是邻居．各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来。林家的孩子把王家孩子 的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话。你能够认同的是( )。 (A)“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。” (B)“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。” (C)“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!” (D)“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀!” 19、你和同事 A 约好去看新上映的大片，但这时同事 B 遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。此时．你 会( )。 (A)先与 A 去看新上映的大片，回来后尽快帮 B 解决问题 (B)取消与 A 的约会，去帮助 B 解决问题 (C)既不好得罪 A，也不好得罪 B，干脆说自己要忙别的事儿 (D)遇到这样的事，总是让自己很为难 20、某高校发现教师 H 剽窃论文，你认为学校对 H 应该采取的处理方式是( )。 (A)将其开除 (B)批评教育就可以了 (C)要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会 (D)鉴于以往管理较松，这次暂不追究 H 的责任，把重点放在改进制度上 21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这时你会( )。 (A)找单位领导索要加班费 (B)如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声 (C)离开这家单位 (D)动员其他员工进行集体抵抗 22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着( ) (A)生活来源 （B)能力提升的平台 （C）满足兴趣爱好的方式 （D）无法评价 23、下列说法中，你最能够认同的是( )。 (A)别人求我三春雨，我去求人六月霜 (B)花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒 (C)害人之心不可有，防人之心不可无 (D)穷在大街无人问，富在深山有远亲 11 24、世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是 ( )。 (A)钱太多了，花不完 (B)炒作 (C)为社会尽一些责任 (D)一时心血来潮 25、你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。 这时你会( )。 (A)耐着性子随大家一起逛 (B)在外面耐心等候大家 (C)为大家看护行李 (D)很沮丧，认为这是在浪费时间 2009 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一 职业道德部分 参考答案 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1.A 2.B 3.D 4.B 5.B 6.B 7.A 8.A (二)多项选择题(第 9～16 题) 9.ABC 10.ACD 11.BD 12.BCD 13.ABCD 14.ABC 15.CD 16.AD 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答案不唯一，但相对来说有一个最佳答案，略。 12
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企业人力资源管理师二级三级职业道德重点汇总
第一章 职业道德概述 第一节 道德与职业道德 一、道德 （一）道德的含义 在西方，道德一词来源于拉丁语 Morales，指风俗和习惯，后引伸， 含有规则、规范、行为品质和善恶评价等含义。 道德的产生和发展，是和人类的生存发展密切相关的。道德是人类区 别于其他动物的一个很重要的标志。 马克思主义伦理学认为，道德是人类社会特有的，由社会经济关系 决定的，依靠内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之 间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总和。 包含三层含义：1、一个社会的道德的性质、内容，是由社会生产方 式、经济关系（即物质利益关系）决定的。2、道德是以善与恶、好与 坏、偏私与公正等作为标准来调整人们之间的行为的。3、道德不是由 专门的机构来制定和强制实施的，而是依靠社会舆论和人们的信念、 传统、习惯和教育的力量来调节的。 道德的三大领域：家庭美德、社会公德、职业道德。 （二）道德与法律的关系 1、道德规范与法律规范的联系 （1）自从国家产生以来，道德与法律都是国家社会健康发展的重要 保障。道德调节和法律调节是管理国家社会生活的两种重要手段。 （2）道德与法律相辅相成、相互促进、共同发展。（3）道德和法律 在内容上存在部分重叠现象。 2、道德能够弥补法律调节的不足。 （1）在调节范围上，道德适用范围广，而法律的适用范围相对窄。 （2）在调节主体上，法律代表着国家意志，通过国家司法部门强制 执行，而道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来指导和约束人们 的行为。 （3）在调节方式上，法律调节具有强制性、滞后性特点，而道德调 节主要通过改变人们的内心信念和思想觉悟，来促使人们自觉改变 自己的态度与言行，具有明显的自觉性、事前性特点。 （三）道德评价 道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己或他人的行为 进行是非、善恶判断，表明自己态度和价值倾向的活动。 具有扩散性和持久性的特点。 二、职业道德 （一）职业 职业的三个含义：（1）职业是人们谋生的手段和方式。（2）通过职 业劳动使自己的体力、智力和技能水平不断得到发展和完善。（3） 通过自己的职业劳动，履行对社会和他人的责任。承担特定社会责任 是职业的本质。职业是责任、权利和利益的有机统一。 （二）职业道德 职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社 会舆论、传统习惯和内心信念来维持的行为规范的总和。 （三）职业道德的基本要素 最基本的职业道德要素包括职业理想、职业态度、职业义务、职业纪 律、职业良心、职业荣誉、职业作风。 （四）职业道德的特征 1、鲜明的行业性；2、适用范围上的有限性；3、表现形式的多样性； 4、一定的强制性；5、相对稳定性；6、利益相关性。 第二节 职业道德的社会功用 一、职业道德的具体功能 （一）导向功能：指职业道德具有引导职业活动方向的效用。表现在 三个方面：（1）确立正确的职业理想，使企业和从业人员提高社会 责任感，坚持社会文明前进的方向。（2）根据企事业发展战略和经 营理念，引导企事业和从业人员集中智慧和力量，促进企事业健康 发展，推动从业人员取得事业成功。（3）通过职业道德基本要求， 引导从业人员的职业行为符合企业发展的具体要求，确保从业人员 岗位活动不出偏差。 （二）规范功能：指职业道德具有促进职业活动规范化和标准化的 效用。表现在两个方面：（1）通过岗位责任的总体规定，使从业人 员明白职业活动的基本要求；（2）通过具体的操作规程和违规处罚 规则，让从业人员了解职业行为底线，不越“雷池”，避免受处罚。 （三）整合功能：指企业通过职业道德核心理念对企业内部不同部 门、不同个体之间进行调节，起到凝聚人心、协调统一的效用，表现 在三个方面：（1）一是通过企业目标吸引员的注意力、促进组织凝 聚力；（2）二是通过企业价值理念调整内部利益关系，高扬精神的 力量，最大限度地消除分歧，化解内部矛盾；（3）第三通过硬性要 求，增强威慑力，抑制投机、“越轨”心理，以有效消除偏离正常轨 道的思想和行为。 （四）激励功能：指职业道德能够激发从业人员产生内在动力的效 用。激励的功能可通过以下途径实现：一、通过教育引导，帮助从业 人员树立崇高的职业理想；二是通过榜样、典型的示范，提供鲜活、 明确、具有感召力的行为坐标参照系。三是通过考评奖惩机制。 二、职业道德的社会作用 （一）有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序。 （二）有利于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚形成。 （三）有利于完善人格，促进人的全面发展。 第三节 职业道德的历史发展 一、我国职业道德的历史发展及主要内容 （一）我国职业道德历史发展 （二）我国传统职业道德的精华 1、公忠为国的社会责任感；2、恪尽职守的敬业精神；3、自强不息， 勇于革命的拼搏精神；4、以礼待人的和谐精神；5、诚实守信的基本 要求；6、见利思义、以义取利的价值取向。 二、国外职业道德的历史发展及主要内容 （一）国外职业道德的历史发展 （二）西方发达国家职业道德精华 1、社会责任至上；2、敬业；3、诚信； （三）当代西方国家职业道德建设的主要做法与经验 1、加强道德立法工作；如 1978 年，美国国会通过了《从政职业法》， 作为规范政府官员的职业准则；英国颁布的《荣誉法典》也是一部典 型的职业道德法典。2、注重信用档案体系的建立；3、严格的岗前和 岗位培训。 第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点 一、社会主义职业道德性质和基本要求 社会主义职业道德要求：以为人民服务为核心，以集体主义为原则， 以爱国主义、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱 岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要 内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。 二、社会主义职业道德的特征 1、继承性与创造性的统一；2、阶级性和人民性相统一；3、先进性和 广泛性相统一； 第二章 职业道德建设的基本原则 第一节 体现社会主义核心价值观 一、坚持社会主义核心价值体系 （一）用社会主义核心价值体系统领职业道德建设：1、引领职业道 德建设的目标方向；2、确立职业道德建设的共同理想；3、保持职业 道德建设的时代特点；4、体现了对职业道德建设的原则指导； （二）职业道德实践社会主义核心价值观； 二、职业道德的“五个要求” 1、爱岗敬业；2、诚实守信；3、办事公道；4、服务群众；5、奉献社会。 三、社会公德与职业道德 公民道德建设体现在社会公德、职业道德和家庭美德三个方面。它们 相互联系，相互支撑，相互促进，构成公民道德建设的主体。 社会公德是全体公民在社会交往和公共生活中应该遵循的行为准则， 涵盖了人与人、人与社会、人与自然之间的关系。 职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖 了从业人员与服务对象、职业屯职工、职业与职业之间等关系。 职业道德与社会公德是部分与整体、个性与共性的关系，二者既有区 别，又有联系。 首先，它们适用的范围不同。与社会公德相比，职业道德调节的范围 要小。其次，它们反映的利益不同。职业道德反映的是特定职业组织 的利益，而社会公德反映的是全体公民的共同利益。最后，它们之间 存在相通性。职业道德与社会公德是个别与一般的关系。 职业道德与社会公德的共同要求：（1）文明礼貌；（2）勤俭节约； （3）爱国为民；（4）崇尚科学。 第二节 坚持社会主义集体主义原则 一、集体主义的内涵 集体主义是指一切从集体出发，把集体利益放在个人利益之上，在 二者发生冲突时，坚持集体利益高于个人利益的价值观念和行为准 则。 集体主义的内 涵：（ 1 ）坚 持集 体主义利益和个人利益的统一 ； （2）坚持维护集体利益的原则；（3）集体利益要通过个人利益的 满足来实现； 二、集体主义的要求 1、正确处理集体利益与个人利益的关系；2、正确处理“小集体”与 “大集体”的关系；3、反对形形色色的错误思想。（极端个人主义； 享乐主义；拜金主义。） 第三节 职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉 一、三个准则的描述 忠诚是指从业人员忠实于服务对象并对自己的委托人认真担负职责、 以寻求实现职责的最优效果的强烈态度和意向。 审慎是指选择最佳手段以实现职责最优的结果，并努力规避风险。 勤勉是要求从业者在规定的时间范围内，非常投入，集中精力做好 事情，不能分心，不能偷懒，不能三心二意。 二、面对应用环境和条件的具体分析 三、其他素养 第三章 职业化与职业道德 第一节 职业化的特点与职业精神 一、职业化的特点 职业化也称为专业化，是一种自律性的工作态度。职业化包括三个层 次内容。其核心是“职业化素养”，包括职业道德和责任意识。职业 化的中间层是“职业化技能”，掌握熟悉的职业技能是职业化的基 本要求。职业化在行为标准方面的体现称为“职业行为规范”，是最 外在的一个层面。职业化行为规范要求遵守行业和组织的行为规范， 包括职业思想、职业语言、职业动作三方面的内容。 二、职业化与新型劳动观 职业化是人力资源开发的基本途径，是新型劳动观的核心内容；职 业化是全球职场的通用语言和职场文化。 三、现代职业观与职业精神 第二节 职业化的内涵与职业道德素养 一、德才兼备 二、职业道德准则 美国著名的《哈佛商业评论》评出了 9 条从业人员特别是职业经理人 应该遵循的职业道德准则，即诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他 人、尊重他人、追求卓越、承担责任等。 三、自主与协作 四、职业化与人力资源 第三节 职业化管理 一、职业化管理的目的与意义 二、建立职业化标准 职业化管理制度包含下以下系统：首先，职业文化是一个复合系统。 其次，战略管理和决策管理是一个宏观性的制度。再次，科学的生产 流程和产品开发流程，以及质量管理是另一个决定企业经营规范的 重要要标准体系。此外，在从业人员的技能管理和行为管理方面实施 标准化。最后，职业化的标准要求建立评价体系和纠错系统。 三、职业道德建设与职业化的促进 第四章 职业技能与职业道德 第一节 职业技能的内涵、特点与作用 一、职业技能的内涵 职业技能是指从业人员从事职业劳动和完成岗位工作应具有的业务 素质，包括职业知识、职业技术和职业能力。职业知识包括基础知识、 专业知识、以及包括人文素养等在内的其他知识。职业技术是指驾驭 本职业或岗位的科学技术。职业能力包括一般能力和特殊能力，它不 仅指某种与职业相关的技能，还指从业人员需要具备的综合能力， 包括学习能力、组织能力、交往与合作能力、专业能力、自主性和承受 能力等。 二、职业技能的特点 职业技能反映了职业存在与发展对从业人员的客观要求，它一般具 有以下的特点：1、时代性；2、专业性；3、层次性；4、综合性； 三、职业技能的作用 （一）职业技能保障和促进企业的发展 1、职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证；2、职业技能关 系到企业的核心竞争能力； （二）职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障 1、职业技能是就业的保障；2、职业技能有助于增强竞争力；3、职业 技能是履行职业责任、实现自身价值的手段。 第二节 职业技能有效发挥需要职业道德保障 一、职业道德对职业技能具有统领作用；二、职业道德对职业技能的 发挥具有支撑作用；三、职业道德对职业技能的提高具有促进作用。 第三节 提高职业道德以提升职业技能 怎样才能通过提高职业道德以提升职业技能呢？一要脚踏实地，二 要勇于进取，三要永无止境。 一、脚踏实地（一）在工作中学习；（二）端正态度； 二、勇于进取（一）树立远大的奋斗目标；（二）自信坚定，持之以 恒；（三）勇于创新。 三、永无止境（一）立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特 点；（二）立足国际，充分认识我国总体的职业技能水平与西方发 达国家的差距；（三）立足未来，践行终身学习的理念。 第五章 职业道德修养 第一节 职业道德修养的重要性 一、加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展。 （一）就业方式的转变对员工的职业道德修养提出了更高的要求； （二）职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源；（三）职 业道德修养是个人职业规划的重要组成部分；（四）良好的职业道 德修养能帮助从业者度过难关，走向辉煌。 二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高 三、加强职业道德修养有利于个人成长成才 （一）加强职业道德修养是从业人员“社会化”的需要；（二）加 强职业道德是从业者自我实现的重要保证。 第二节 职业道德修养的途径和方法 一、加强职业道德修养要端正职业态度； （一）加强职业道德修养是培养一种职业态度；（二）文明礼让是 做人的起码要求，也是个人道德修养境界和社会道德风貌的体现。 二、加强职业道德修养要强化职业情感 （一）加强职业道德修养应强化职业情感，注重从我国优秀传统道 德中汲取营养；（二）强化职业道德琚有赖于从业人员对道德行为 的直接体验； 三、加强职业道德修养要注意历经练职业意志； （一）市场经济环境下的职业道德应该讲法治、讲诚信、讲效率、讲 公平；（二）市场经济环境下的职业道德内含着为人民服务的道德 要求。 第六章 敬业 第一节 人在职场——敬业的重要性 一、敬业是从业人员在职场立足的基础 二、敬业是从业人员事业成功的保证 （1）强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提； （2）敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝； （3）敬业意味着工作和生活的乐趣 三、敬业是企业发展壮大的根本 （1）敬业促进企业效益提高； （2）敬业提升企业生产力水平； （3）敬业提高员工的工作绩效。 第二节 把握精髓——敬业的内涵 一、敬业的含义 敬业就是尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自 己的工作，优生以工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，要 有强烈的职业责任感和职业义务感。包含四层含义：1、恪尽职守； 2、勤奋努力；3、享受工作。 二、敬业特征：1、主动；2、务实；3、持久。 第三节 践行规范——敬业的要求 一、强化职业责任 （一）了解职业责任；（二）强化责任意识。 二、坚守工作岗位 （一）遵守规定；（二）履行职责；（三）临危不退； 三、提高职业技能 （一）勇于实践；（二）要开拓创新； 第七章 诚信 第一节 人在职场——诚信的重要性 一、诚信关系着企业的兴衰 （一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产； 1、企业的生产和经营要真实反映消费者的需要；2、企业的产品必须 货真价实；3、企业要认真履行各种承诺和契约。 （二）诚信是企业树立良好形象的需要。 （三）诚信是企业组织绩效的保证； 二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力 （一）遵守诚信之规是人的社会化的必需；（二）遵守诚信之规是 人们谋得职业的必需；（三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需。 第二节 把握精髓——诚信的内涵 一、诚信的含义诚信就是真实无欺，遵守约定和践行承诺的行为。 诚信的本质内涵是真空、守诺、信任，即尊重实情、有约必履、有诺必 践、言行一致、赢得信任。 二、诚信的特征 1、通识性；2、智慧性；3、止损性；4、资质性。 第三节 践行规范——诚信的要求 一、尊重事实 （一）坚持正确原则，不为个人利害关系左右； （二）澄清事实，主持公道； （三）主动承担，不自保推责； 二、真实不欺 （一）诚实劳动，不弄虚作假；（二）踏实肯干，不搭便车； （三）以诚相待，不欺上瞒下； 同事信赖的建立应遵循以下规则：（1）不说同事的坏话；（2）同 事间不存误会；（3）彼此看重对方；（4）不随便批评同事的言行； （5）不造他人的谣言；（6）同事间不分派系；（7）同事间可进行 辩论，但不留下后遗症；（8）经常彼此之间商量；（9）开诚布公 相处。 三、讲究信用 （一）择业信用；（二）岗位责任信用；（三）离职信用；三方面 的要求：1、不能随意离职，必须履行就职时与单位或公司签订的履 职时间合同。2、遵守单位离职申请规定；3、离职前后，不能只考虑 自己的利益，不考虑就职单位的工作和需要。 四、信誉至上 （一）理智信任；（二）积淀个人信誉；（三）维护职业集体的荣 誉。 第八章 公道 第一节 人在职场——公道的重要性 一、公道是企业发展的重要保证:（一）公道是企业构建和谐外环境 的保证；（二）公道是企业构建和谐内环境的保证； 二、公道是员工和谐相处，实现团队目标责任制的保证：（一）公道 正派是从业人员建立合作关系的重要品质；（二）公道正派是外资 企业用人的重要标准； 三、公道是确定员工薪酬的一项指标 四、公道与否影响到员工职业发展的前景 第二节 把握精髓——公道的内涵 一、公道的含义 公道、公正、正义、公平是同一概念，是指给予行为对象其应得而不 给其不应得的行为和品德。 职业公道是员工在工作中遵守职业的规章 制度，从事一定的职业 活动，给予工作对象应该得到的而不给其不应得到的行为和品德。按 照公道的表现形式，由外及里，分为公道的制定、公道的行为和公道 的品德。 （一）公道制度；（二）公道的行为；（三）公道的品德； 二、公道的特征 （一）公道标准的时代性；（二）公道观念的多元性；（三）公道 意识的社会性 第三节 践行规范——公道的要求 一、平等待人 （一）树立市场面前顾客平等的观念；（二）树立按贡献取酬的平 等观念；（三）树立按德才谋取职位的平等观念。 二、公私分明 （一）要有法律意识；（二）要有慎微意识；（三）要有大局意识 三、坚持原则 （一）坚持原则，立场坚定；（二）坚持原则，方法要灵活； （三）坚持原则，要以德服人。 四、追求真理 （一）追求真理，要加强学习；（二）追求真理，要敢于牺牲； （三）追求真理，不盲目从众；（四）追求真理，不盲目唯上。 第九章 纪律 第一节 人在职场——纪律的重要性 一、职业纪律影响到企业的形象；二、职业纪律关系到企业的成败； 三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准；四、遵守职业纪律关 系到员工个人事业成功与发展。遵守职业纪律包含着丰富的内涵，体 现了从业人员的事业潜质，规定了其发展方向。第一，严守职业纪律， 是职业成功与发展的基础。第二，严守职业纪律，是正确职业发展观 的反映；第三，严守职业纪律，有助于提高人们的工作能力。 第二节 把握精髓——纪律的内涵 一、纪律的含义 职业纪律是指在特定的职业活动范围内，从事某种职业的人们所必 须共同接受、共同遵守的行为规范。从类别上看，职业纪律包括政府 令、条例、制度、规定、公约、守则、管理办法、规程等。从层面上看， 宏观上包括国家制定并以国家意志表现出来的法律、法规；中层上包 括行业的规定、规范；微观上包括某一企业根据自身实际所制定的企 业制度、规定、守则、要求、操作规程等。从领域上看，职业纪律包括 劳动纪律、财经纪律、保密纪律等。 二、纪律的特征 职业纪律的特征： （一）社会性；（二）强制性；（三）普遍适用性；（四）变动性。 树立纪律观念，要从以下几个方面着手：1、以积极的心态看待和适 应制度、纪律，不无视制度和纪律的存在。2、以平和的心态看待制度 和纪律，不做不值得的事情。3、以科学的心态对待制度、纪律，通过 合理合法途径提出改进制度和纪律的意见或建议。4、还要以坦诚的 心态接受违纪行为的处罚，并勇于改正自身的不足。 第三节 践行规范——纪律的要求 一、学习岗位规则：（一）原原本本学习岗位规则；（二）完整、准 确、细致把握岗位规则（三）反复研究岗位规则 二、执行操作规程：（一）牢记操作规程：（二）演练操作规程； （三）坚持操作规程 三、遵守行业规范 严守法律法规 第十章 节约 第一节 人在职场——节约的重要性 一、节约是企业兴盛的重要保证:（一）节约是企业制度的重要内容; （二）节约使企业增强成本意识（三）节约使企业重视产品质量 ; （四）节约促使企业创新技术;（五）节约增强企业竞争力 二、节约是从业人员立足企业的品质 三、节约是从业人员事业成功的法宝 第二节 把握精髓——节约的内涵 一、节约的含义 二、节约的特征 （一）时代表征性;（二）社会规定性;（三）价值差异性 第三节 践行规范——节约的要求 一、爱护公物 （一）强化爱护公物意识；（二）对公物要爱护使用；（三）不占 用公物 二、节约资源 （一）具备节约资源意识；（二）明确节约资源责任；（三）创新 节约资源方法 三、艰苦奋斗 （一）正确理解艰苦奋斗；（二）树立不怕困难的精神；（三）永 远保持艰苦奋斗的作风。 第十一章 合作 第一节 人在职场——合作的重要性 一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求； （一）企业发展离不开员工的合作；（二）企业的生存与发展需要 企业间的密切合作；（三）经济一体化的进程需要广泛的跨国、跨地 区的密切合作。 二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段 （一）合作有助于个人职业理想的实现；（二）合作使员工相互信 任，实现互利双赢； 三、合作是打造优秀团队的有效途径 （一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一；（二）团队合作 确保成员能力的发挥与整体效能的最大化； 一个优秀的团队应该具备的品质：1、成员对团队强烈的归属感；2、 团队具有强大的凝聚力； 第二节 把握精髓——合作的内涵 一、合作的含义 合作是指个人与个人之间、群体与群体之间，就社会生活的某一个内 容、范围、目的或对象，为达到共同的目的，通过某些具体方式，彼 此相互配合、协调发展的联合行为或过程。根据合作参与对象的不同， 职业合作又分为群体间、群体与个人、个人与个人 3 种合作形式。 二、合作的特征 职业合作的特征：（一）社会性；（二）互利性；（三）平等性； 建立一支优秀的团队需要做到以下几点：1、端正态度，树立大局的 意识；2、善于沟通，提高合作能力；3、律己宽人，融入团队之中。 第三节 践行规范——合作的要求 一、求同存异 从业人员要做到求同存异，需要注意把握以下几点：1、换位思考， 理解他人；2、胸怦宽广，学会宽容；3、和谐相处、密切配合； 二、互助协作： 互助合作是团队合作的体现，它要求从业人员应把握以下几点：1、 帮助他人就是帮助自己；2、竭尽僵务帮助他人。 三、公平竞争：（一）在竞争中团结合作；（二）在合作中争先创优。 第十二章 奉献 第一节 人在职场——奉献的重要性 一、奉献是企业健康发展的保障 （一）奉献是企业发展的道德要求；（二）奉献提升企业的道德境 界； 二、奉献是从业人员履行职业责任的必由之路； 三、奉献有助于创造良好的工作环境； 四、奉献是从业人员实现职业理想的途径 （一）具有奉献精神，能把职业当事业来做； （二）具有奉献精神，对工作积极主动，总会有成才的机遇； （三）具有奉献精神，能使个人价值融入集体价值之中。 第二节 把握精髓——奉献的内涵 一、奉献的含义： 奉献是指舍弃个人或本集团的利益，去谋求他人或更大集团、国家、 社会利益的自愿行为和精神境界。 二、奉献的特征 1、非功利性；2、普遍性；3、可为性； 第三节 践行规范——奉献的要求 一、尽职尽责：1、要明确岗位职责；2、要培养职责情感；3、要全力 以赴地工作：全力以赴意味着在工作中竭尽才智和能力；全力以赴， 意味着在工作上精益求精；全力以赴，意味着从小事做起，注重工 作细节 。 二、尊重集体：1、以企业利益为重；2、正确对待个人利益；3、要树 立职业理想； 三、为人民服务：1、树立为人民服务的意识；2、培育为人民服务的 荣誉感；3、提高为人民服务的本领。
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