2015年5月一级企业人力资源管理师--综合评审试卷及参考答案
2015 年 5 月企业人力资源管理师一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1.考试时间：180 分钟 2.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号和座位号 3.请仔细阅读各项题目的回答要求，在规定的位置填写您的答 案 4.不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 【情境】（每个公文筐 10 分，共 100 分） 咸阳本享农业产业集团有限公司是国家级农业产业化重点 龙头企业，全国百强养殖企业，陕西省高新技术企业。公司以 “标准化生产、服务三农、健康为民”为宗旨，通过“安全饲 料生产、优良种猪繁育、商品猪养殖、安全猪肉加工、冷链配 送连锁专卖”五大环节，建成了“从源头到终端”完整的安全 猪肉产业链，形成了有本享特色的运营管理模式。公司生产的 安全冷鲜肉系列产品被评为陕西省名牌产品，“bexun 本享” 商标是陕西省著名商标。本享获得的荣誉有：国家级农业产业 化重点龙头企业；国家现代生猪体系试验站等。 1 本享集团是我国西北地区养殖规模领先的企业；也是国内 单体猪场母猪存栏育肥猪出栏数量最大的企业；国内首家西北 地区唯一一家全产业链运营企业；国内养殖场设备设施最先进 的企业。本享在西北地区主要的竞争对手是渭南雨润集团公司， 两家公司共占有西北地区 75%以上的市场份额。在过去，两家 公司的竞争实力差距比较大，占有的市场份额也相对稳定。但 是在去年来，雨润集团开发了新产品，延长了产业链，在产品 销售上更加注重不同用户的营养观念，而且抓紧乌克兰危机， 欧洲国家对俄罗斯制裁，大量向俄罗斯出口肉制品。两家公司 差距瞬时缩小。当前咸阳本享占西部地区 40%左右的市场，而 渭南雨润占有 35%左右的市场。咸阳本享高层逐渐意识到，市 场开发不足、供应链不能应对国际市场的变化，农产品套期保 值未开展，受市场波动较大。二个月前，为了改变公司的现状， 董事会特地聘请了一位新的总经理丁磊，他在 IT 业有着丰富的 国际管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。董事会对 新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽 可能配合丁总的工作。（王全一 HR 工作室编） 您（陈天桥）是该公司的人力资源总监，直接主管是公司 总经理丁磊，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系 经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 13 2 家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是 2015 年 5 月 14 日上午 9：10，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话 留言等信息文件，11：20 还有一个重要的会议需要您主持， 因此您必须在 2 小时 10 分钟内处理好这些文件。在这段时间 你可自由支配，无人打扰您。好，现在可以开始工作了！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作 为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。 具体答题要求是： 1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取 的措施及意图。 2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容， 注意文件之间的相互联系。 3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料； （2）需要和哪些部门或人员进行沟通； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应采取何种具体处理办法； 3 （5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4.问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况 给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 公文处理表 1.许诺对方三日内给出答复 2.联系相关部门进行磋商，制定应对方案 3.将讨论方案上报主管领导，等待上级批示 …… 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：李一宁 招聘经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 11 日 陈总： 我最近统计了今年 1——4 月份员工离职情况，虽然还未到 半年汇报的时间，您教导我们及时发现问题，做一个有心人。 4 员工离职情况比较严重，尤其是畜牧兽医技术员，所以提前向 您汇报。由于经济不景气，生猪产量过剩，公司业务下滑，发 展趋势不容乐观。与去年同期相比，公司的总体离职率由 2% 增至 6%，核心技术人员的离职率由 5%增至 15%，而高级技 术人员的离职率更是达到了历史的最高点，为 20%左右。此外， 公司工作 5 年以上的销售人员的离职率也明显上升。我在离职 访谈中，大部分离职人员都称是家庭问题，或者身体健康状况 等方面的原因，但我与助理对部分离职员工进行了座谈与走访， 他们的说法大都不成立。我们集团的养殖技术代表西北地区水 平，如果高级畜牧技术人员离职再就业，他们很有可能就是去 了渭南雨润集团公司，我让助理私下对离职员工再就业进行了 跟踪调查，大多正如我的推测。您知道当前养猪行业整体疲软， 市场竞争激烈，越是这个时候我们越要留住核心员工。否则， 我们很难走出市场的萧条。由于产生员工离职的因素复杂，情 况也比较紧急。我衷心希望您尽快安排时间，咱们就这一问题 讨论。谢谢！ 【文件二】 类 别：电子邮件 来件人：严凤霞 培训经理 5 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 11 日 陈总： 我们公司 5 月 8 日早上 7 时多，一辆载有上千公斤冷鲜肉， 车号为陕 E744××的冷藏车，在兴平市东五路本享专卖店门前 正准备卸肉时，被兴平市商务局稽查大队要求对该车配送的冷 鲜肉进行检查。这辆冷藏车随即被开往兴平市一肉联厂进行检 查。经过检查后认为，肉品三腺（即甲状腺、肾上腺和病变淋 巴结，由于其中含有大量的内分泌激素和病原微生物，对人体 的危害极大）未摘除干净，部分肉品要进行无害化处理。上午 9 时许，兴平市商务局对本享兴平分公司相关人员进行了询问。 询问笔录上兴平分公司齐源经理签了字，承认肉品三腺未摘除 干净。兴平市商务局称，按照规定，要作出 5 万—10 万元罚款。 我以为出现此问题，并给公司带来重大的损失，产生极端的影 响，必须对质监部门的员工与各分公司的经理进行《食品安全 法》培训。通过培训改变质监部门与中层管理者的质量安全意 识，进而在绩效考核上增加食品安全的考核指标。以上是我一 些不成熟的想法，您看，我们是否有必要制定培训与考核方案？ 您什么时间方便，请与我联系，谢谢。 6 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：王平安 生产部陕南片区经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 11 日 陈总： 我代表生产部陕南片区向人力资源部申诉，并请报告公司的 管理层。年初公司下达了开辟新的生产基地，并与我们部签订 了责任书。责任书中规定，如果我们能在今年 3 月前基地的建 设并投入运营，公司会给基地建设参与者共计 10 万元的奖金。 对这个项目，我们片区全力投入，在二月底公司叫停此项目。 同志们心有怨言，基地前期建设的合作单位对公司也有看法。 陕西省西乡县是全省商品粮基地县、高优高农业示范县、 牧草综合开发示范县、瘦肉猪基地县。西乡县生猪养猪大县， 当地群众在生猪养殖过层中普遍存在着管理水平差、饲料转化 率低、饲养成本高、饲料品牌多乱、药品杂、劣质兽药充斥市 场、种苗质量混乱、饲养管理不规范、卖买难、结账难等诸多 问题。我们建立生产基地有良好的基础，完全可以运用“公司 +基地+农户”的模式。既为当地村民带来收入，又为公司开 辟有基地，扩大养殖规模，提高市场占有率和效益。（王全一 7 HR 工作室编） 公司突然叫停了这个项目，是因为“猪周期”，市场波动 过大。我们片区的同志认为这是公司的问题，应该算我们任务 完成。同时，我们可以通过冷冻技术延长鲜肉使用期，也可以 在农产品市场做套期保值。这件反映出我们领导层对市场的把 握，政策制定不成熟，不能让员工承担责任，其实，这并不完 全是奖金的问题。陈总，什么时间有空？我希望能与您面谈， 请您尽快安排。谢谢！ 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：张小兰 薪酬经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 12 日 陈总： 前几天和朋友喝茶聊天，这几个朋友大多为公司的技术人 员，他们有着丰富的工作经验，但谈到个人的薪酬时总是发出 感慨。按常理，他们作为我们单位待遇最好的部门，相比之下 薪酬应该人人满意、个个知足。不曾想他们还有这样的难言苦 衷。他们认为我们公司总经理薪酬水平仅仅是公司最低等级岗 8 位薪酬水平的 6 倍，远远低于行业平均 12—15 倍的倍差。这 样的薪酬体系必然导致低等级岗位的市场水平处于较高分位 （如跟随市场中间水平，处于 50 分位），而随岗位等级的提 高，其薪酬水平反而下降至较低市场分位（如处于 25 分位、 甚至低于 10 分位）。也就是说，高等级岗位薪酬水平的市场 偏离度大，薪酬满意度低，低等级岗位薪酬水平的市场偏离度 小，薪酬满意度高，出现通常所说的“想留的留不住、不想留 的又不走”。可见，薪酬支付的重心要明确地集中在高价值等 级的岗位群上，即所谓“好钢要用在刀刃上”。当前，我们必 须为公司制定有吸引力的薪酬曲线，提高公司的市场竞争力。 希望您尽快安排，抽空咱们一起详细讨论讨论。 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：梁大亚 生产一部经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 12 日 陈总： 目前拥有员工 2000 多人，年产值 5 个多亿，产品线覆盖 高中低端西北部市场。但自 2013 年下半年以来，生猪行业投 9 资放缓，猪肉的消费量严重萎缩，养猪企业产能过剩，竞争日 渐加剧，原材料价格大幅波动，集团公司提出了“抓市场、防 风险、提质量、降成本、调结构、增效益”十八字经营方针， 同时大力实施人才兴战略，优化人力资源管理。咱们公司 2013 年已通过与咨询公司合作建立绩效薪酬管理体系，经过 两年的运行绩效体系存在的一些问题亟待解决，因此希望再次 邀请咨询公司进行绩效方案的优化。你看是否有必要？什么时 间我与您沟通，共同制定方案。请您方便时安排时间和我详细 讨论。 【文件六】 类 别：电子邮件 来件人：韦一航 人力资源部经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 12 日 陈总： 全球经济低迷，影响我们公司的发展。人力资源部应该吸 纳英才为我公司所用。在这种情况下，你看我们怎样留住英才？ 怎样培育具有国际市场与金融期货的人才，以配合我们公司的 国际化占率。希望陈总能尽快安排时间，我们商议此事。谢谢！ 10 【文件七】 类 别：电子邮件 来件人：王大旺 培训主管 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 近日，本享集团旨在“培养领军人才，打造全产业链”晨光 计划典礼在白鹿原书院举行。集团董事长、晨光计划班主任刘 永好向晨光一期学员颁发毕业证书与毕业纪念——“忠良剑”。 知名人才测评机构——诺姆四达集团董事长苏永华博士应邀出 席典礼并就领导力培养发展等主题与学员互动交流。这项活动 旨在加速青年人才成长、完善人才培养体系的“青苹果、金苹 果”后备人才培养计划。同时，我们运用诺姆四达通过科学人 才测评技术，根据评估结果为本享集团选拔了一批高素质、高 潜质的专业技能、国际化等后备发展领军人才。关于测评效果 我觉得有必要向您汇报，同时，公司用人政策可能得调整。您 有空联系我，咱们见面讨论。谢谢！ 11 【文件八】 类 别：电子邮件 来件人：范 伟 行政办副主任 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 今年初，由于新业务拓展，招聘了很多员工，座位已经不 够坐，有的部门甚至搬到了会议室办公，而公司总部所在的办 公大楼也已经没有了空余的楼层可租。由于公司的租约将要在 12 月到期，物业提出如果续约的话，就要增加租金。 几番商讨之后，公司决定搬家。这个项目自然是由行政办 承担，而有着多次搬家经验的我负责主持搬家的具体事宜。我 通过代理找新的办公大楼，谈论租金、申请搬家费用、搞设计 招投标、与设计公司确定公司的装修风格、房间大小、办公间 的尺寸……事无巨细，都和顶头行政办主任仔细商量。 结合以往的经验，我知道公司总监级别的高级主管都必须有 房间。但是行政告诉我，搬家的预算有限，公司所租的面积不 能太大，因此房间的数量都必须缩减。我依据公司必须搬离老 办公楼的底限时间，决定在 4 月份开始按照设计图纸开始装修， 但此时，意外发生了。装修前，行政主任向刘永好董事长汇报 12 新办公室装修设计图。刘董一看设计图纸，就很不满意，说： “我们有 4 个总监、21 个经理，他们都必须有单独办公室。” 陈总，我该怎么办？什么时间你有空？我向你请教解决方案。 谢谢！ 【文件九】 类 别：电话录音 来件人：关少白 物流部经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 员工 B 现任咱们集团公司市场一部经理，2006 年入职员 工 B 在公司约八年的工作时间，共升职 5 次，加薪 7 次（每次 加薪幅度均在 1000 元以上），降职 2 次，降薪 3 次（每次降 薪幅度均在 300 元以内），从初级销售代表到市场一部经理， 现在管理公司约 13%的市场业务。 他的加薪并不是因为能力有多大的提升，而在于董事长认 为市场部对公司的发展太重要，不能轻易换人，对他的每次加 薪都因他以一定的要挟手段来进行的，不然就让你的市场造成 临时的混乱，董事长不想在业务上有任何的损失，于是就步步 13 退让并加薪。尝到甜头的他就一次次地扩大自己的领域，步步 为营做到了今天，其他的几位营销部门经理也用了雷同的手段 而不断获得升职加薪的机会。 现在老板虽然已意识到某些问题，但依然是因为怕市场份 额的失去，而更加不敢对他们“有所作为”，只能痛苦的继续 退让着。还得更加重用他们、保护他们。若公司再这样下去， 我们物流部的很多员工都准备辞职，公司加薪不公平，也没有 前景。您什么时间有空？我想面谈自己的想法，也把我们五个 人的辞职报告送给您。谢谢！ 【文件十】 类 别：电话留言 来件人：詹 宏 战略发展部总经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 企业作为以盈利为主要目的的组织，人是企业发展的关键 要素，战略性人力资源管理需要平衡多个利益相关者的关系， 实现组织的战略。当前各方面关系出现失衡，若某一方面利益 受到损害时，则会对企业的长期发展带来负面影响。人力资源 14 部要改善员工的工作生活质量，作为平衡利益相关者的一个重 要课题之一，你们应该给予更多的关注。 人力资源部作为人力资源管理专业工作者，如果发现员工 在工作过程中表现出的“不健康”的行为，则首先要对人力资 源管理体系进行评估，检讨在工作设计、职业生涯管理、薪酬、 福利等工作生活质量重要影响因素的决策与实施的合理性，同 时识别员工的潜在需求，制定有针对性的策略，与直线经理共 同执行。并为直线经理提供专业指导。你什么时间有空，我想 与你就该问题进行讨论，以便咱们公司制定出具有竞争性的人 力资源战略。谢谢！ 2015 年 5 月企业人力资源管理师一级 卷册三：综合评审参考答案 【以下解答均为参考答案，一切皆以教程为准】 【文件一解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.解决骨干员工离职问题，不能仅局限于人力资源部范围 15 内研究讨论，应该扩大到直线部门及相关部门和上级领导一同 讨论、分析、解决。 2.肯定招聘经理的工作责任心和敏感度，能够敏锐察觉异 常情况并主动汇报、请示。安排其针对公司员工离职情况进一 步展开调查和统计，形成并提交一份完整的员工离职调查分析 报告。 3.若要控制离职率首先要了解员工离职原因何在，才能 “对症下药”。人力资源部对流出员工所做访谈和跟踪调查显 然难以查清员工离职的真实原因，应考虑借助中介机构来开展 此项工作。 4.安排招聘经理继续与已经离职的员工适当保持联系，一 方面继续查清本公司人才流失的原因，与竞争对手的差距；另 一方面如果察觉离职员工跳槽后心有悔意可以及时将其召回。 公司赢得人才才能赢得市场竞争。 5.同时应关注骨干员工集中离职对其他员工的影响，对目 前在岗员工特别是掌握核心技术又显露出一定离职意向的员工 要加强沟通工作，通过各种方式来弱化影响，令其安心工作。 6. 安排招聘经理会同劳动关系经理共同制定离职员工的后 续处理方案。如离职员工与公司签订有竞业禁止协议、培训协 议或订立了其他特殊协议的，在办理离职手续时要严格执行相 16 关协议内容。必要时可咨询律师，保障公司权益不受损害。 7. 对于人员离职造成的岗位空缺积极物色新的人选来填补。 要做好招聘规划，可以考虑从公司外部招募，也可以从内部选 拔。现阶段为增强公司凝聚力、提升员工忠诚度，重要岗位的 继任者从内部选拔效果更好。 8. 安排培训经理根据目前情况对年度培训计划进行必要调 整，加强员工培训工作以克服核心员工离职对工作效果带来的 负面影响，充分提升、发挥现有员工的工作水平，尽量使公司 业绩不受到太大冲击。 9. 把员工流失、招聘等工作问题，作为管理人员的重要考 核指标，加入其胜任特征指标及绩效考评指标之中。 10.安排薪酬经理做好薪酬调查，深入掌握竞争对手的员工 薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量自身薪酬管理水平， 使本公司薪酬管理制度真正体现“对外具有竞争力、对内具有 公平性、对员工具有激励性”的基本原则，使本公司的薪酬方 案对内部员工和人力资源市场上的应聘者有吸引力。 11.薪酬并不是留住员工最根本的条件，高级技术人员对工 作本身更为看重，对发展空间、上级支持、工作氛围及环境的 不满等都可能促使其跳槽。要加大企业吸引力的全方位建设， 如职业规划体系、企业文化氛围体系，员工关怀体系等。 17 【文件二解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.食品安全问题是时下社会关注热点，公司是地区行业内 龙头企业，出现此类事件若消息一旦扩散将会引起普遍关注， 对公司声誉造成重创，加重公司在市场上的竞争危机，其造成 的经济损失远超过罚款数额。这不仅仅是人力资源部培训及考 核层面上的工作。 2.公司出现如此严重的质量问题，很可能不是缘于偶然因 素，公司内部管理一定存在隐患，要及时找出并整改。 3.向兴平分公司齐源经理详细了解兴平市商务局稽查处理 经过，掌握事件发生过程中的重要细节。 4.积极配合当地政府监管部门的处罚决定，按照要求缴清 罚款，防止恶劣影响扩散。 5.向公司董事长、总经理汇报此事，成立专门调查小组， 迅速查清事件来龙去脉，包括起因、责任人员等。同时自查公 司正在市面上出售以及将要上市出售的肉品还有无质量安全问 题，一旦查出立即召回做相应处理。 18 6.对监管部门与中层管理岗位建立岗位胜任特征模型，关 键岗位的人才选拔与任用必须要具备相应的胜任能力。 7. 针对此次事件调整公司培训计划及未来的培训规划，将 国家有关食品安全方面的法律法规列为重点培训项目，提升公 司全员安全管理意识。 8. 应建立战略性绩效管理体系，实现战略与考核的协同。 一方面，通过战略性绩效管理，组织能够确定绩效考核的重点； 另一方面，绩效考核还能够促进战略的落实。 9. 修订公司绩效考核指标体系，将肉品安全问题列为绩效 考核 NNI 指标，属于最关键的考核指标，绝对不能出现异常。 【文件三解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.向王经理了解截至 2 月新生产基地的建设进展、成本支 出以及叫停项目可能引起的责任风险等情况。 2.西乡县的民间生猪养殖情况混乱，在此建立生产基地需 要克服的问题很多，投入的成本应该也很大，基地建成后在是 否能取得预期收益，这些问题需要慎重考虑。 19 3.公司突然叫停此项目是否仅因为“猪周期”市场波动过 大的原因还要进一步核实。 4.向公司总经理汇报此事，组织商讨生产部提出的通过冷 冻技术延长鲜肉使用期和在农产品市场做套期保值的办法是否 切实可行，能够解决基地建设的问题。 5.确如王经理所言，这并不完全是奖金的问题，事情反映 出公司采用的人力资源策略与经营策略不相匹配。 6.公司身为行业内重点龙头企业，一直以来的经营策略是 优质竞争策略，相对应的人力资源策略应为参与策略。其特点 是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注 重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。（王全一 HR 工作室编） 7.在管理体制上，要处理好集权与分权的问题，科学合理 的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、 物力等资源，提高决策效率与工作效率。 8.在管控模式上，应采用战略管控型模式，“上有头脑， 下也有头脑”。 9.应当完善公司与下属部门责任书签订条款，充分考虑任 务完成过程中可能出现的各种情况并分别对相应奖惩措施加以 约定，在因公司决策原因终止任务时，确实不应让下属部门完 20 全承担责任。 【文件四解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.这已不仅仅是薪酬水平本身的问题，如果不能妥善处理， 很有可能引发一定规模的人才流失，影响到公司的人力资源策 略和人力资本策略。 2.应着手开展企业薪酬制度评价工作： （1）进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。核实 公司不同职等的薪酬水平与外部市场特别是竞争对手比较的结 果是否存在技术人员所说的问题。 （2）掌握企业工资总额和有关财务数据以及各类员工的薪 酬水平等。 （3）对工资方案的管理状况、明确性、能力性、激励性、 安全性进行评价。 3.通过薪酬制度评价分析得出薪酬制度存在的问题，问题 的成因以及存续时间等。明确除以上技术人员反映的问题外薪 酬制度本身是否还有其他缺陷。 21 4.公司的薪酬战略应当与公司经营战略相匹配。 5.公司构建的薪酬战略应当强调三大基本目标：效率、公 平、合法。其中公平目标体现在三个方面，即对外的公平、对 内的公平和对员工的公平。 对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性。 对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性。 对员工公平是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性。 6. 薪酬战略的构成包括内部的一致性、外部的竞争力、员 工的贡献率和薪酬体系管理。 内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能 水平员工之间的比较。 外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪 酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。 薪酬体系管理是指通过科学化的管理促进企业薪酬体系的 良性循环。 7. 事实上，有许多远比员工的薪酬结构和水平更能影响企 业员工流动的变量，（这是因为薪酬并不是留住员工的最根本 条件）。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的 工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司 22 更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。公司还可以在 薪酬制度建设以外的其他方面多下功夫，构建良好的企业文化 和氛围。 8. 构建一个良好的企业文化环境和氛围，是减少流失，增 强招聘竞争力的有效手段。要在文化融合等深层次开发新办法 举措。 9. 注意直接性的员工关怀工作，特别在减少一个工作压力， 使用 EAP 等方法上面多下功夫，及时疏导员工的负面情绪。 10. 从员工的个人和组织的职业发展规划方面更加稳定地、 长久地设计企业人力资源管理体系，帮助员工规划其职业生涯， 使员工个人得到更大发展空间，同时也满足组织的用人需求。 【文件五解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.在邀请咨询公司进行绩效方案优化之前，公司先要从内 部理清管理思路。 2.外部市场经营环境出现重大变化，公司若想在竞争中突 围，不是仅通过局部调整绩效薪酬管理方案就能成功。 23 3.公司提出十八字经营方针，意在实施内部导向战略，侧 重于内部资源的开发。制定的战略为人力开发型战略，是以团 队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。成功实施的结果是 鼓舞员工士气，建立融洽的劳动关系。 4.在人力资源策略的选择上，宜采用参与策略。其特点是： 企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发 挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。 5.公司的经营战略、人力资源策略、绩效薪酬管理策略应 相互匹配。绩效管理和薪酬管理的方案设计都要服务于企业战 略和人力资源策略，重点体现内在的整体激励。 6. 对现行的绩效和薪酬方案进行全面而深入的评价，搞清 全部问题所在。 7. 绩效管理方面，首先要将基础工作加强做实，再实施或 规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书， 而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。 8. 设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和 KPI 原则角度 作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、 平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。 9.在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性 绩 效 指 标 体 系 ， 如 ： 关 键 绩 效 指 标 (KPl) 、 岗 位 职 责 指 标 24 (PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指 标(NNl)等。 10.薪酬管理方面，设计具体的激励模式要考虑各个激励主 体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。 11.整体激励问题，不仅仅通过绩效和薪酬来实现，还要结 合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地 搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。 【文件六解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.首先对于目前公司内部整体的用人政策做一个通盘的检 查，特别是从集团战略的角度做出适应战略的检查，鉴别基本 规范及深度机制。 2.同时，对外部人才市场和同行业人才管理方面做出全面 深入的调查，从多方面的考察人才机制与外部环境，准确判断 竞争力。 3.应该提升观念，从人力资本的角度通盘考虑核心人才的 培育和使用，也包括挖掘人才，系统地构建人力资本存量与增 25 量的体系。 4.应该从激励角度通盘筹划对于人才的激励机制。包括激 励机制的内外激励、物质与精神的激励等。 5.应该从企业文化的总体辐射的角度，搭建人才施展的心 理满足和发育的空间，充分挖掘人才心理契约机制，增强对企 业的归属感和忠诚度。 6.在团队管理方面，充分信任留有空间，让核心人才发挥 作用。同时，可以构成人才晋升机制，锻炼和挖掘专业人才的 管理才华。 7.建立专业人才的测评体系，在工作价值评价、人员素质 评价等方面，在工作说明书、岗位胜任特征模型方面，系统构 建完善的规范体系。 8.在绩效考评方面注重专业人才的特殊的考核机制。从绩 效棱镜的角度，完善战略性绩效观念和方法。 9.在薪酬管理方面，除了专门的薪酬政策和模式外，还可 以考虑弹性福利计划等方式来支持对于核心人才的关心和支持。 10.对于核心人才的支持，包括工作之外的关怀，也包括工 作压力的舒缓，包括运用 EAP 方法解决各方面问题。 11.在核心人才关联的其他具体方面，应该扩大范围，深入 分析感化因素及程度，如：对于家属的关怀或调动。 26 12.在专业技术人员竞限方面加强全方位的策划和布局，确 保各种专业技术，带有全程的管控，也是多方面的的利益驱动。 【文件七解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.应根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资 源策略和企业培训文化，同时，辅助企业文化发展阶段更好地 判断本企业的适合方式。 2.应该考虑到员工的职业生涯发展需求，兼顾组织职业规 划的需求，设计在职业规划指导下的培训与开发体系。 3.在制度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培训需求 分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环 节完整的构建培训一系列程序步骤。 4.以企业大学模式开展整体设计，关注企业大学的企业性、 战略性、自主性和针对性，从内向型转向外向型的创办定位， 从指导型向战略综合型的发展组织模式。 5.从学习型组织的角度，构建五项修炼的重要因素，并注 意组织学习力的构建，从实际效果把握企业大学的实质。 27 6.注意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。并以培 训各种制度将培训工作及管理方面固化下来。 7.注重培训成果转化，全面设计和把控培训成果的应用计 划、实施、监控，注意各方面辅助在转化中的作用。 8.要科学合理地运用人才测评技术，不能过分依赖，更重 要的是通过实践发现人才、选拔人才。 9.注意与公司薪酬管理、绩效管理一体化相关。 【文件八解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.从这件事上反映出公司的工作流程有问题，沟通机制不 健全，审批程序不规范、不合理。 2.安排行政副主任提交搬家设计方案，进行核查，查看有 哪些不妥之处。 3.向行政主任问询其和刘董汇报的经过，核实刘董对此事 的态度，除未给总监和经理设置单独办公室外，还有无其它意 见。 4.同时安排进行以下工作，比较各种方案的利弊和成本开 28 销： （1）向财务部等有关部门核实搬家经费预算情况，如有可 能追加经费，则安排行政部尽量延续公司惯例，作出令刘董满 意的设计方案。 （2）与目前所在办公室大楼的物业沟通商谈，看对方是否 能提供更多出租空间，续租的费用能否再给予优惠。 （3）与新的办公大楼承租方和中标的设计公司所签订的合 约，一旦不得不进行变更甚至取消，明确将承担何种违约责任， 赔偿数额多少。 5. 如果受经费、时间、违约成本等因素的制约，实在不能 够变更设计方案，要向董事长作出解释争取获得其理解和支持。 6. 提前和各位总监、经理做好沟通解释工作，以便大家对 可能发生的各种安排做好心理准备，届时能够配合实施。 7.如果确定无续约可能必须搬家，安排行政部提前寻找合 适的物流搬家公司，做好成本控制和服务。搬家前充分组员组 织全体员工，给予其充分的准备时间，使搬家工作有序进行， 尽量不影响公司业务的正常开展。 8. 核查其他职能部门在日常工作中是否也面临此类问题。 9. 组织修订公司职能部门工作流程，完善各岗位工作说明 书及请示、审批程序，避免人力、时间的浪费，提高工作效率。 29 【文件九解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.安抚关经理情绪，肯定其向自己反应问题的意义，尽快 安排时间与其面谈。 2.安排人力资源部核查员工 B 的工作时间、职务任免、薪 酬调整情况，是否与物流部关经理所述一致；其他营销部门经 理是否存在类似情况。 3.如经人力资源部核查属实，那么公司对员工 B 等人的做 法是“饮鸩止渴”，不能不仅从根本上解决问题，反而还会埋 下更大隐患。 4.公司在集权与分权的管理体制上出现了问题，给市场部 负责人授权过多，致使核心业务和资源过多控制在部门负责人 层面，公司无法集中把控决策，陷入被动局面。 5.公司应采用合理的管控模式，使下属部门有权利根据市 场变化灵活地做出应对措施，但又不能将权力过分下放，失去 对业务的集中控制。 6.公司人才晋升、选拔机制出现重大问题，核心员工通过 30 要挟手段获得晋升，说明公司没有采用科学合理的晋升策略。 7.要建立岗位胜任特征模型，根据公司实际情况采用适宜 的晋升策略，并对晋升结果进行评估，保证选拔的员工真正胜 任工作岗位。 8.公司在人才培养和人才梯队建设方面出现了重大问题， 没有通过内部培养或是外部招聘的方式使公司获得足够的优秀 员工，在公司内部呈现良性竞争氛围，而是使一些品行不端的 员工独大，长期把持部门业务，并造成其他人才流失。 9.加大内部人才培育力度，培养出更多可选用的优秀员工， 弱化个别员工的“不可替代性”。 10.公司的薪酬战略及管理制度需要加强完善，现阶段尤其 在公平目标上，必须体现对外的公平、对内的公平和对员工的 公平。 11.做好绩效考核与人力资源管理其他系统的联结工作，薪 酬、晋升等必须以考核结果为重要依据。 12.对员工 B 等人可能对公司采取的恶意行为做好风险防 范，如预期签订好竞业禁止协议；出现违纪时要进行诫勉谈话 甚至采取其他必要处罚，令其清楚损害公司利益需承担相应法 律责任等。 31 【文件十解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.向战略发展部了解关于集团总体未来发展的战略构想。 2.人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业 在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析 的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源 开发与管理所做出的总体策划。 3. 战略性人力资源管理将员工视为比资金、技术和其他要 素更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，事事、 处处、时时将人力资源管理放在首要位置，并系统地进行管理， 刻意地进行发掘。 4. 战略性人力资源管理要根据企业总体发展战略，适时地 制定出人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源战略规 划，全方位地对战略规划进行监督、控制，及时地对战略规划 进行必要的反馈和修订。 5.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直 线主管提出了更高更新的要求，他们不仅应当具备战略规划管 理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 32 6.应该加强企业文化建设，提高员工的道德、文化与职业 素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 7.绩效管理方面，设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜 和 KPI 原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效 指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标 设计的问题。 8.薪酬管理方面，采用适合的薪酬策略和模式，强化长效 激励机制，引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持 股计划等方式；在福利制度的设计上更凸显人性化因素，可以 尝试弹性福利计划等方式。 9.培训与开发方面，构建学习型组织，帮助指导员工做好 职业生涯规划设计，拓展员工在公司的发展空间，人尽其用。 10.劳动关系管理方面，切实维护员工合法权益，建立内部 的、长期的 EAP 帮助员工解决问题，承担企业应尽的社会责任， 保持企业良好的品牌形象。 （完） 33
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2015年11月人力资源管理师二级真题及答案(完整版)
2015 年 11 月人力资源管理师二级真题及答案（完整版） 第一部分：职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很 胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如 果你是行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少 年的父母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因 无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 ·第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26．两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感 的反应性。 A．男性成年人 B．老年人 C．女性成年人 D．青年人 27．以下关于社会保险的说法不正确的是（ ） A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28．劳动保障法不包括（ ） A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 29．投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ） A．快速掠取策略 B．缓慢渗透策略 C．快速渗透策略 D．树立产品形象 30．20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A．赫塞 B．布兰查德 C．费德勒 D．明茨伯格 31．在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ） A．协作能力 B．创新能力 C．竞争能力 D．发展能力 32．（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．组织的权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 33．模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ） A．企业内部的价格体系不容易完全理顺 B．企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C．各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D．各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34．（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A．直线职能制 B．网络型组织 C．多维立体组织 D．事业部制 35．在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ） A．管理业务流程图 B．组织战略图 C．工作岗位说明书 D．组织体系图 36．一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ） A．晋升条件 B．晋升比率 C．晋升时间 D．晋升路径 37．以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ） A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D．企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38．以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ） A．是一种定性预测方法 B．可用来预测部门人力资源需求 C．适合于对人力需求的长期预测 D．可用于人力供给的中期长期预测 39．（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此 模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模型法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 40．定员定额分析法不包括（ ） A．结构定员法 B．比例定员法 C．效率定员法 D．劳动定额分析法 41．（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 42．在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目。 A．平面 B．立体 C．横向 D．纵向 43．飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A．效标参照 B．能力考核 C．常模参照 D．素质考核 44．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ） A．均值 B．中位数 C．方差 D．标准差 45．在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 46．在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．准备阶段 D．确认阶段 47．围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ） A．压力性问题 B．知识性问题 C．行为性问题 D．经验性问题 48．在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ） A．决策人员的来源广泛 B．群体决策的主观性高 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 49．（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A．人力资源主管 B．技术研发人员 C．销售部门经理 D．公关部门经理 50．企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ） A．系统性 B．标准化 C．先进性 D．有效性 51．在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ） A．企业战略分析 B．企业组织分析 C．企业资源分析 D．企业人员分析 52．（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 53．培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ） A．强调课程重点 B．提高学习效果 C．关注信息反馈 D．节约培训时间 54．在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ） A．培训需求 B．课程设计 C．受训人员 D．应用效果 55．在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ） A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 56．对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ） A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 57．培训成果评估的重要指标不包括（ ） A．技能成果 B．情感成果 C．绩效成果 D．学习成果 58．培训效果的问卷调查评估不适用于（ ） A．了解学员偏爱的学习方法 B．让学员清楚了解自己的差距和不足 C．检查培训目标与工作任务的匹配度 D．评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59．以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其 对组织贡献的大小。 A．实际投入 B．工作行为 C．实际产出 D．工作方式 60．（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A．关键事件法 B．要素图示法 C．个案研究法 D．头脑风暴法 61．绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排 序是（ ） A．①③②④ B．①②③④ C．①②④③ D．①④②③ 62．没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ） A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 63．（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 64．KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ） A．定性化、结果化 B．定性化、行为化 C．定量化、结果化 D．定量化、行为化 65．提取关键绩效指标的方法不包括（ ） A．问卷调查法 B．目标分解法 C．关键分析法 D．标杆基准法 66．（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A．建立精确的考评标准体系 B．建立完善的数据处理系统 C．对考评者进行适当的培训 D．建立严谨的工作记录制度 67．进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ） A．沟通技巧 B．反馈评价结果的方法 C．考评实施技巧 D．绩效考评指标的设计 68．可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ） A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介机构调查 D．访谈调查 69．（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A．职系 B．职组 C．职门 D．职等 70．（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A．岗位薪酬制 B．绩效薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 71．（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A．技术 B．基础能力 C．薪点 D．策略能力 72．影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ） A．劳动力市场 B．行业特征 C．当地法律法规 D．所处地域 73．应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ） A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 74．以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A．绩效 B．行为 C．工作 D．技能 75．企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ） A．外部竞争性 B．合法性 C．内部公平性 D．经济性 76．当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 77．确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ） A．社会劳动生产率 B．企业经营状况 C．劳动力市场价格 D．人工成本水平 78．集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动 保障行政部门审查。 A．10 日 B．15 日 C．20 日 D．30 日 79．劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A．经济普查 B．问卷调查 C．人口普查 D．抽样调查 80．对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ） A．两次调查时间间隔为两年 B．按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C．调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81．在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 82．劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ） A．50 万元 B．100 万元 C．200 万元 D．300 万元 83．以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ） A．只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C．权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84．以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ） A．调解委员会的调解是独立的程序 B．企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C．劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D．调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85．劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A．一次 B．两次 C．多次 D．无限 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．实证研究方法的特点包括（ ） A．目的在于认识客观事实 B．结论具有客观性 C．以某种价值判断为基础 D．结论具有主观性 E．主要目的在于为政府制定经济政策服务 87．我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ） A．正式解释 B．劳动法律 C．地方性劳动法规 D．劳动规章 E．国务院劳动行政法规 88．风险型决策方法包括（ ） A．收益矩阵法 B．决策树法 C．线性规划法 D．微分法 E．敏感性分析法 89．按测验目的不同，心理测验可分为（ ） A．描述性测验 B．诊断性测验 C．综合性测验 D．预测性测验 E．个体性测验 90．多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ） A．产品利润中心 B．专业成本中心 C．地区利润中心 D．部门网络中心 E．服务网络中心 91．组织结构爆破式变革的具体表现有（ ） A．新设一个部门 B．两家企业合并 C．企业组织结构的整合 D．局部改变某个科室的职能 E．从职能制结构改为事业部制结构 92．影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ） A．人口的性别比例 B．劳动力队伍的结构 C．劳动力队伍的数量 D．劳动力队伍的质量 E．社会或本地区的人口规模 93．影响企业人力资源活动的法律因素有（ ） A．户籍制度 B．劳动力市场价位 C．最低工资标准 D．当地社会风俗 E．政府有关的劳动就业制度 94．狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ） A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 95．企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ） A．回归分析模型 B．人力资源信息库 C．马尔可夫模型 D．经济计量模型法 E．管理人员接替模型 96．员工素质测评标准表示的形式包括（ ） A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．主观提问式 E．设问提示式 97．员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A．结构性要素 B．行为环境要素 C．时间性要素 D．工作绩效要素 E．空间性要素 98．面试准备阶段的主要工作包括（ ） A．制定面试指南 B．准备面试问题 C．确定评估方式 D．培训面试考官 E．统计面试结果 99．在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ） A．情境 B．目标 C．行动 D．结果 E．经验 100．无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A．无情境性讨论 B．不定角色的讨论 C．情境性的讨论 D．指定角色的讨论 E．无主题讨论 101．无领导小组讨论法的特点有（ ） A．具有人际互动效应 B．讨论题目易于设计 C．讨论过程生动真实 D．被试难以掩饰自我 E．易于进行客观评价 102．现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A．经验培训 B．知识培训 C．技能培训 D．观念培训 E．思维培训 103．在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ） A．班级规模 B．教学顺序和活动 C．课件意图 D．课程和绩效目标 E．教学资源 104．敏感性训练的目标一般包括（ ） A．更新受调者的价值观念 B．更好地理解群体活动过程 C．更好地洞悉自己的行为 D．提高受训者的抗压能力 E．通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105．培训前效果评估的内容包括（ ） A．培训环境评估 B．培训需求的整体评估 C．培训计划可行性评估 D．培训对象知识和工作态度评估 E．培训对象工作成效及行为评估 106．在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A．评估目的 B．评估的实际需要 C．评估对象 D．评估形式的特点 E．评估人员 107．培训效果反应评估的具体方法有（ ） A．访谈法 B．问卷调查法 C．提问法 D．综合座谈法 E．观察法 108．品质特征型的绩效考评指标包括（ ） A．客户投诉率 B．进取精神 C．专业知识面 D．听写能力 E．商品销售量 109．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ） A．有助于战略的落实和达成 B．有助于改善组织的内部管理 C．有助于指引员工行为朝正确方向转变 D．有利于企业绩效管理制度健全与完善 E．有利于促进企业核心竞争力不断增强 110．绩效考评指标体系的设计方法包括（ ） A．要素图示法 B．经验总结法 C．个案研究法 D．对比分析法 E．问卷调查法 111．战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ） A．KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B．KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C．KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D．KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E．KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112．综合型绩效考评方法包括（ ） A．合成考评法 B．直接指标法 C．日清日结法 D．关键事件法 E．图解式平价量表法 113．绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ） A．有利于激发员工们的斗志 B．容易增加工作压力 C．容易造成紧张的组织气氛 D．降低工作的满意度 E．有利于调动员工的创造性 114．在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ） A．新毕业学生的起薪点 B．薪酬水平地区差异的控制 C．员工异地调配时的薪酬处理 D．被调查企业在加薪时的百分比 E．公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115．员工薪酬满意度调查的内容包括（ ） A．对薪酬水平的满意度 B．对薪酬结构的满意度 C．对薪酬差距的满意度 D．对薪酬调整的满意度 E．对精神激励的满意度 116．年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ） A．市场工资水平 B．员工平均薪酬水平 C．企业经济效益。 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 117．企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ） A．互动性原则 B．等级化原则 C．竞争性原则 D．经济性原则 E．合法性原则 118．薪酬标准档次的调整包括（ ） A．“技变”晋档 B．“学变”晋档 C．“龄变”晋档 D．“职变”变档 E．“考核”变档 119．企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ） A．企业未来一年的工资增长率 B．员工在未来一年增薪的额度 C．员工在未来一年增薪的时间 D．员工在未来一年增薪的调资类型 E．当地劳动力供求状况与工资水平 120．（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A．人才租赁 B．劳动派遣 C．劳动租赁 D．劳动力派遣 E．劳动输出 121．工资指导线包括（ ） A．高线 B．预警线 C．低线 D．基准线 E．下线 122．劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A．高位数 B．年工资收入 C．中位数 D．月工资收入 E．低位数 123．劳动安全卫生保护费用包括（ ） A．教育培训费 B．人工成本费 C．工伤保险费 D．有毒有害作业场所定期检测费用 E．劳动安全卫生保护设施建设费用 124．（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A．安全第一 B．奖惩分明 C．以人为本 D．预防为主 E．防重于治 125．申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ） A．属于受诉调解委员会管辖 B．符合申请调解的时效规定 C．有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E．申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 第二部分: 综合评审 一、请根据你提交的论文，回答问题：（40 分） （一）你选些这篇论文的背景、意义是什么？（15 分） （二）你写这篇论文中，主要理论依据是什么？（10 分） （三）结合你工作单位的实际，简述你的论文中所提出的观点的可行性（15 分） 二、人力资源管理实务：（60 分） （一）简述员工素质测评的主要原则。（30 分） 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 （二）在绩效管理过程中（每小题 15 分，共 30 分） 1、绩效监控的三个关键点是什么？（15 分） 首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平； 其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性； 最后是绩效考评信息的有效性。 2、你所在单位对管理员是如何进行绩效考评的？（15 分） （1）确定绩效考核指标 （2）主管对员工的绩效辅导 （3）绩效考评（评分+等级） （4）绩效面谈 （5）绩效申诉 （6）绩效考评结果的应用（绩效奖金、升职、调薪等） 第三部分 ：专业技能 一、简答题 1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14 分） 时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以 改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。 方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。 2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。（16 分） 方法：1、问卷调查法（使用频率最高） 2、面谈调查法（专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法） 3、文献收集法（优点：简单易行，节省时间、人力和物力；缺点：可能出现针对性不强，信息过 时） 4、电话调查法（高效快速、操作方法简单） 内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、 企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬水平或制度调整的建议。 3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。（16 分） 程序：1、工资集体协商代表的确定 2、工资集体协商的实施步骤。（1）提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的 时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资 集体协商。（2）在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内， 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职 工职工大会讨论审议。（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首 席代表签字盖章后成立。 3、工资协商的审查。（1）工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地 （县级以上）劳动保障行政部门审查。（2）劳动保障行政部门，应在收到工资协议 15 日内，对协议双方 代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。（3）工资协议报送 15 日后，协商双方未收到劳动保 障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（4）在接 到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内，以适当形式向双方人员公布。 4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。 二、综合题（本题共 3 题，每 1 小题 18 分，共 54 分） 1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员 工近 10 万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企 业的员工总人数约占集团公司总人数的 60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究 的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体 规划。 请结合本案例回答以下问题: （1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6 分） 构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人 力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。 （2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12 分） 人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有 SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素 （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的 分析）分析法。 2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后， 也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果， 未来需要进行改进。 请结合本案例回答以下问题： (1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10 分） 1、第一印象（首因效应） 2、对比效应 3、晕轮效应，即“以点带面” 4、与我相似心理 5、录用压力 (2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8 分） 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 3、 这是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白 板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们 觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天 的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早 已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发 错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可 不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看 他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。 仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映 一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我 们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 结合本案例，回答以下问题： （1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （8 分） 究其原因，主要有： ➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误； ➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。 ➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性， ➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果 培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。 （2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10 分） 1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具 5、具有良好的交流和沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现问题并解决问题 8、积累与培训内容相关的案例与资料 9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．D2．C3．B4．A 5．A6．C7．D 8．B (二)多项选择题 9．BCD10．AD11．AD12．CD 13．BC14．AC15．BC16．AC 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．【答案】A 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏 感的反应性。 27．【答案】A 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故 D 项正确。 社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。 故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标 准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故 A 项不正确。 28．【答案】C 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。工作时间法属于劳动 标准法。 29．【答案】D 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期 过渡。企业可选择以下几种营销策略：(1)快速掠取策略。(2)缓慢掠取策略。(3)快速渗透策略。(4)缓慢 渗透策略。树立产品形象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30．【答案】C 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 31．【答案】A 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的 目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。 32．【答案】C 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主 要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。组织信息控制属 于动态的组织设计理论的研究内容。 33．【答案】B 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：(1)内部的价格体系不容易完全理顺。(2)各专业分公司生 产经营计划的目标和任务难以确定。(3)对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。(4)企业内部 的信息交流较差。(5)组织内横向协调的难度大。 34．【答案】D 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。直线职 能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门 组合方式。 35．【答案】B 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36．【答案】D 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。 37．【答案】D 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的 帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需， 并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下， 人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38．【答案】D 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未 来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正 确。德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过 综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项 正确。 39．【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型表 示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 40．【答案】A 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41．【答案】A 【解析】选拔性测评的主要特点有：(1)强调测评的区分功能。(2)测评标准刚性强。(3)测评过程强 调客观性。(4)测评指标具有灵活性。 42．【答案】C 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43．【答案】A 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象 内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是 效标参照性标准。 44．【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45．【答案】A 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文 化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46．【答案】D 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 47．【答案】C 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。知识性问题即与应聘者的应聘岗位 相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应， 以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。 48．【答案】B 【解析】群体决策法的特点有：(1)决策人员的来源广泛。(2)决策人员不是唯一的。(3)群体决策法 运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49．【答案】B 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位员工的选拔。例如人力资源部主管、 销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔， 无领导小组讨论一般不合适。 50．【答案】C 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51．【答案】C 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分析、企业组织分析、企业任务分析、 企业人员分析和员工职业生涯分析。 52．【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53．【答案】D 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。(3) 关注信息的反馈。 54．【答案】C 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 55．【答案】B 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为 方式方面的收获。 56．【答案】D 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、 演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观察属于行为评估的评估方法。 57．【答案】D 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率。 58．【答案】B 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材 等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况， 了解学员偏爱的学习方法。了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59．【答案】C 【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 60．【答案】D 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 61．【答案】C 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理论验证。(3)进行指标调查， 确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 62．【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除的运算。 63．【答案】A 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科学家认为是较为理想的量表。 64．【答案】D 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须 是行为化的。 65．【答案】A 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。 66．【答案】B 【解析】纠正晕轮误差的方法有：(1)建立严谨的工作记录制度。(2)评价标准要制定得详细、具体、 明确。(3)对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与 实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。 67．【答案】D 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评 结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68．【答案】C 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、全三个方面满足客户的要求。 69．【答案】B 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。职系是由工作性质和基本特征相 似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和 特征相似相近的若干职组的集合。岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件 相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70．【答案】A 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71．【答案】C 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。 72．【答案】B 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素。即商品市场和劳动力市场。(2)生活费 用和物价水平。(3)地域的影响。(4)政府的法律、法规。 73．【答案】C 【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应对流程团 队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74．【答案】A 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视 眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75．【答案】C 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以 此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76．【答案】A 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，管理费用由企业和员工个人缴 纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列支。 77．【答案】B 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社 会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 78．【答案】 A 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳 动保障行政部门审查。 79．【答案】D 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80．【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故 A 项错误。为了保证统计调查 的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计 局指定的《企业在岗职工工资调查表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的 各行业所有城镇企业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在 岗职工全年收入及有关情况，故 D 项正确。 81．【答案】A 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责 人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负 责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82．【答案】 C 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83．【答案】 A 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且 只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具 有这个特点，故 A 项正确。 84．【答案】C 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭 对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。 企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动 者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85．【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86．【答案】AB 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：(1)实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑。(2)实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和 事实进行检验。 87．【答案】ABCDE 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行 政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88．【答案】ABE 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感性分析法。 89．【答案】 ABD 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 90．【答案】ABC 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构 系统：(1)按产品划分的事业部，即产品利润中心。(2)按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、 质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心。(3)按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91．【答案】BE 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果， 必须十分谨慎地使用。 92．【答案】BCDE 【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队 伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93．【答案】 ACE 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业 卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、 规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94．【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性工作，其核心 部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡三项工作。 95．【答案】BCE 【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96．【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97．【答案】ABD 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98．【答案】ABCD 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99．【答案】ABCD 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有情境、目标、行动和结果四个。 100．【答案】 ABCD 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨 论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101．【答案】ACDE 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为 的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。元领导小组讨论的优点是：(1)具有生动 的人际互动效应。(2)能在被评价者之间产生互动。(3)讨论过程真实，易于客观评价。(4)被评价人难以 掩饰自己的特点。(5)测评效率高。其缺点有：(1)题目的质量影响测评的质量。(2)对评价者和测评标准 的要求较高。(3)应聘者表现易受同组其他成员影响。(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 102．【答案】BCDE 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103．【答案】BDE 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：(1)教学资源。(2)资料的结构。(3)课程目标和绩效目 标。(5)教学顺序和活动。(6)内容。(7)交付时间。 104．【答案】BCE 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管 理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括：(1)使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心 目中的“形象”。(2)更好地理解群体活动过程。(3)通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105．【答案】BCDE 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。 其中，培训前的评估内容主要包括：(1)培训需求的整体评估。(2)培训对象的知识、技能和工作态度评估。 (3)培训对象的工作成效及其行为评估。(4)培训计划的可行性评估。 106．【答案】BD 【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的评估情景进行选择的过 程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估形式的 基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。 评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107．【答案】 ABDE 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108．【答案】 BCD 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考 评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注 意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含 事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策 水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109．【答案】 ABC 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都 具有重要的影响作用。其主要作用包括：(1)绩效考评指标有助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标 有助于改善组织的内部管理。(3)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110．【答案】 ABCE 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总 结法、头脑风暴法。 111．【答案】AcDE 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有 以下意义：(1)使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战 略导向的牵引作用。(2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传统的以 控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志， 调动全员的积极性、主动性和创造性。 112．【答案】AE 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法。 113．【答案】B
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是 （） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会（ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的 市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据 此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目 标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标 准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是 （ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方 法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作 绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度 要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴 存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的 权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的 统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发 给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标 准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜 台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了 提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒班 如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航 航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员 负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率 为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么 每个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技 术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当 地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场 业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一 定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源 部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年之内 培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实 施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全 面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑 风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者要 求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得 某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求 所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比 以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察 员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者 的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表 现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求 和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培 训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调 查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部 门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级， 如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是 否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生 活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此 煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但 是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在 还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规 定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时，期 间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。职 工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术 工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同 有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时，每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。 技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人 提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。但分厂的答复 是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂 职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具 有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳 动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同 的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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2009年经济师中级人力资源考前全真试题3
2009 年经济师中级人力资源考前全真试题(三) 一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 第 1 题 从投资的成本一收益角度分析，组织适合做培训投资的条件是( )。 A.B-SC B.S=B C.B-SC p D.S-BC 【正确答案】： A 第 2 题 质量监督小组管理方式属于( )。 A.目标管理 B.参与管理 C.行为矫正 D.绩效薪酬制 【正确答案】： B 第 3 题 下列关于人为分类的陈述不正确的是( )。 A.当组织强调合作的、团结的组织文化时，对不同员工进行人为分类并加以区别对待 是非常妥当的 B.具有浓郁组织文化的企业可以将需要实行不同人力资源实务的部门脱离出组织，成 立相对独立的子单位，以避免组织内部不同员工问差异过于显著而造成不满情绪 C.如果组织实行的是内部劳动力市场，那么人为分类则很难维持 D.当工作特点要求属于不同群体的员工进行合作时，对这些员工群体进行人为分类并 加以区别的对待就是不恰当的 【正确答案】： A 第 4 题 女职工王某严重违反了用人单位依法制定的规章制度，但其已怀孕 6 个月， 用人单位( )。 A.不可以解除劳动合同 B.不可以终止劳动合同 C.可以终止劳动合同 D.可以解除劳动合同 【正确答案】： A 第 5 题 下列不属于培训开发资源的人的是( )。 A.直线经理 B.总经理 C.培训开发专家和培训师 D.过去接受过培训开发的人员 【正确答案】： B 第 6 题 一些员工在准备辞职时，往往说到( )的理由。 A.表面化 B.深层次真正 C.不正确 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 7 题 根据我国劳动法律规定，( )是处理劳动争议法定的必经程序。 A.调解程序 B.仲裁程序 C.诉讼程序 D.复议程序 【正确答案】： B 第 8 题 通常情况下，在特殊培训完成之后，企业要( )。 A.按没有接受特殊培训时的生产率向员工提供较低的工资 B.按接受过特殊培训后的生产率向员工提供工资 C.向员工支付在接受特殊培训前后两者之间的工资率 D.按企业的工资率向员工支付工资 【正确答案】： C 第 9 题 ( )应该承担培训开发的责任。 A.人力资源经理 B.直线经理 C.总经理 D.培训开发部经理 【正确答案】： B 第 10 题 下列有关个人简历的说法正确的是( )。 A.一般都有严格、统一的规格 B.有利于求职者充分进行自我表达 C.在招聘过程中作用不大 D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 【正确答案】： B 第 11 题 对于“退休”这种劳动力流动形式，其所反映的劳动力流动方向是( )。 A.就业者成为失业者 B.失业者成为非劳动力 C.就业者成为非劳动力 D.非劳动力成为失业者 【正确答案】： C 第 12 题 自主性工作团队是在团体( )上的应用。 A.工作丰富化 B.工作生活质量 C.工作扩大化 D.工作转换 【正确答案】： A 第 13 题 下列不属于入校招聘的优势的是( )。 A.应聘目标明确 B.人员素质较高 C.应聘者可信度高 D.招聘时间固定 【正确答案】： D 第 14 题 下列选项中( )的女职工的生育保险费用不是以财政直接供款为主。 A.国家机关 B.事业单位 C.社会团体 D.国有企业 【正确答案】： D 第 15 题 属于社会保险法律事实的种类的是( )。 A.内容 B.分析 C.建设 D.行为 【正确答案】： D 第 16 题 教育所能够带来的较高社会收益不包括( )。 A.国民收入水平的提高 B.个人收益率的提高 C.失业率的降低 D.整个社会道德水平的提高 【正确答案】： B 第 17 题 在一个社会中，家庭两代人之间往往存在代际职业转移的情况，关于这种现 象，正确的说法是( )。 A.代际职业转移属于一种回归迁移现象 B.在市场经济中，对一般劳动力流动产生影响的因素也同样会对代际职业转移产生影 响 C.在劳动力市场竞争性作用比较明显的情况下，家庭两代人之间的职业差异往往较小 D.家庭两代人之间的职业差异一定是越大越好 【正确答案】： C 第 18 题 研究表明，( )的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意度。 A.高工作取向，低度关心人 B.低工作取向，高度关心人 C.低工作取向，低度关心人 D.高工作取向，高度关心人 【正确答案】： D 第 19 题 在( )中，面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。 A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.全结构化面试 【正确答案】： B 第 20 题 某公司规定：对于年度全勤的员工给予一定金额的奖励。这一举措属于个人 奖励计划中( )的范畴。 A.收益分项计划 B.行为鼓励计划 C.计时制 D.管理奖励计划 【正确答案】： B 第 21 题 最高层管理人员侧重于( )。 A.人际技能 B.技术技能 C.概念技能 D.综合技能 【正确答案】： C 第 22 题 下列关于利润最大化的雇佣水平的说法，正确的是( )。 A.企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线 B.由劳动力边际收益曲线上 MRPL=W 的那一点所决定的 C.竞争性企业的短期劳动力需求曲线就是劳动力边际收益曲线的下降部分 D.资本的数量不能随工资率的变化而改变 【正确答案】： B 第 23 题 索南费尔特(J.A.Sonnenfeld)等人提出的划分组织的员工职业管理模式的维 度有( )。 A.组织内部员工的合作程度 B.组织内部员工晋升竞争的激励程度 C.管理人员对员工职业生涯的关心程度 D.员工接受培训的方式 【正确答案】： B 第 24 题 在劳务派遣这种用工形式下，劳动者的劳动关系( )。 A.是派遣单位代用工单位建立的 B.是与派遣单位建立 C.是与用工单位建立的 D.不存在 【正确答案】： B 第 25 题 收入效应和替代效应对劳动力供给行为所产生的影响是( )。 A.作用方向相反 B.作用方向相同 C.作用方向有时相同，有时相反 D.不产生什么作用 【正确答案】： A 第 26 题 马尔科夫分析方法的基本思想是( )。 A.找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 B.发现现在人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势 C.马尔科夫模型有简单型和复杂型，可用计算机进行大规模处理 D.根据现在人员的变化，来确定未来的人事变化 【正确答案】： A 第 27 题 当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时，劳动力供给曲线具有单位弹 性，数值为( )。 A.大于 1 B.小于 1 C.等于 1 D.等于或小于 1 【正确答案】： C 第 28 题 自助式福利计划的基本思想是( )。 A.员工对自己的福利组合计划进行选择 B.由员工选择是享受福利计划还是领取现金 C.员工可自由选择相似的福利项目代替法定福利项目 D.福利成本的付出获得最大的回报 【正确答案】： A 第 29 题 读大学年轻人现象背后的原因是在条件相同情况下，人力资本投资进行的越 早，( )。 A.其收益时间越短 B.其机会成本越低 C.其净现值越高 D.收入增量流越短 【正确答案】： C 第 30 题 某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情 况，正确的做法是( )。 A.将原有薪酬超出的部分以津贴的形式长期保留 B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去 C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬 D.辞退该员工 【正确答案】： B 第 31 题 培训合格后，上岗试用，试用期一般为( )。 A.1 个月 B.3 个月 C.半年 D.2 个月 【正确答案】： B 第 32 题 《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况( )。 A.向工会备案 B.向劳动保障行政部门备案 C.在本单位内公示 D.在报纸上公示 【正确答案】： C 第 33 题 下列有关马尔科夫模型的表述，正确的是( )。 A.周期越短，根据过去人员变动所推测的未来人员变动越准确 B.是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员分布状况的方法 C.是用来预测外部人力资源供给的方法 D.该模型假定在给定时间内人员的转移比率固定 【正确答案】： D 第 34 题 在完全竞争的劳动力市场上，单个企业与现行工资率的关系是( )。 A.单个企业可以通过改变出价水平影响劳动力市场需求水平 B.单个企业可以通过改变劳动力需求来影响市场工资水平 C.单个企业只是现行工资率的接受者 D.单个企业能通过改变出价水平影响劳动力供给水平 【正确答案】： C 第 35 题 劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循( )的效力高于行政 法规效力的法律适用原则。 A.法律 B.政府规章 C.规范性文件 D.地方性法规 【正确答案】： B 第 36 题 通常情况下，企业和员工双方之间存在的潜在承诺是( )。 A.如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会提升到 薪酬较高的工作岗位上去 B.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么他们将会提升到领导岗位上去 C.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业会将员工送往学习提升的培训 地方进行学习 D.如果员工工作努力，并且工作完成得好，那么，企业直接会将员工提升为企业管理 者 【正确答案】： A 第 37 题 ( )将决策过程分为确认、发展、选择阶段。 A.西蒙的决策阶段 B.经济理性模型 C.明茨伯格的决策阶段 D.有限理性模型 【正确答案】： C 第 38 题 《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的( )劳动强 度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。 A.第二级 B.第三级 C.第四级 D.第五级 【正确答案】： B 第 39 题 组织文化的内容中，组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度是指( )。 A.结果导向 B.人际导向 C.进取心 D.团队导向 【正确答案】： D 第 40 题 与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是( )。 A.规范统一 B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达 C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 D.可能存在自我夸大的倾向 【正确答案】： D 第 41 题 债效管理的着眼点为( )的提高和发展。 A.个人业绩 B.公司业绩 C.个体潜能 D.管理方法 【正确答案】： A 第 42 题 如果员工们是被按照工时领取报酬的，那么( )。 A.员工承担低生产率的风险 B.员工承担被解聘的风险 C.企业承担筛选人员的费用 D.企业就要承担员工生产率波动的风险 【正确答案】： D 第 43 题 管理者中( )将不可避免的最终在组织中处于职业生涯的停滞状态。 A.最少的一部分 B.一部分 C.最大的一部分 D.相当一部分 【正确答案】： A 第 44 题 职能制结构主要适用于( )。 A.大中型企业 B.产品品种比较多的企业 C.生产技术发展变化比较慢的企业 D.内部环境比较稳定的企业 【正确答案】： C 第 45 题 人力需求预测技术中的上级估算法，是组织各级领导根据自己的经验和知觉， ( )确定未来所需人员的方法。 A.启下而上 B.自上而下 C.横向 D.以上答案都不对 【正确答案】： A 第 46 题 组织变革程序的正确顺序是( )。 A.组织诊断、确定问题、实行变革、变革效果评估 B.组织诊断、确定问题、变革效果评估、实行变革 C.确定问题、组织争端、实行变革、变革效果评估 D.确定问题、变革效果评估、组织诊断、实行变革 【正确答案】： C 第 47 题 社会刻板印象是指( )。 A.个体在最初的接触给别人留下的印象一旦形成就很难消退 B.当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他 特点或品质 C.社会上对于某一类事物产生一种比较固定的、概括而笼统的看法 D.知觉者把知觉对象假想成和其自己一样，认为自己有的特质别人也有 【正确答案】： C 第 48 题 关于招聘计划，理解正确的是( )。 A.招聘计划为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源保证 B.在选择招聘计划时，外部招聘应先于内部调整 C.招聘计划是组织人力资源政策的基本内容 D.应完全依照用人部门的要求制定招聘计划 【正确答案】： A 第 49 题 我国规定重大死亡事故，即一次事故死亡( )以上的事故。 A.15 人以上(含 15 人) B.10 人以上(含 10 人) C.5 人以上(含 5 人) D.3 人以上(含 3 人) 【正确答案】： D 第 50 题 “可以租用，何必拥有?”体现了哪一组织形成的实质?( ) A.事业部制形式 B.团队结构形式 C.虚拟组织形式 D.无边界组织形式 【正确答案】： C 第 51 题 ( )是指在职业分类的基础上，对某一职业所需要能力水平所作的规定，是从 业资格的主要依据。 A.职业标准 B.工人技术标准 C.工人技术等级标准 D.国家职业标准 【正确答案】： D 第 52 题 通过( )所取得的信息比较客观和准确。 A.观察法 B.访谈法 C.问卷法 D.工作日志法 【正确答案】： A 第 53 题 强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，且以产品销售价格与成本价 格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划是( )。 A.管理奖励计划 B.基于团队的奖励计划 C.斯坎伦计划 D.拉克收益分享计划 【正确答案】： D 第 54 题 需要利用计算机软件分析所收集的信息的工作分析方法是( )。 A.关键事件法 B.标杆工作法 C.工作任务清单分析法 D.功能性工作分析方法 【正确答案】： C 第 55 题 基于工作效率的工作设计方法是( )。 A.激励型工作设计法 B.生物型工作设计法 C.机械型工作设计法 D.直觉运动型工作设计法 【正确答案】： C 第 56 题 非全日制用工每周工作时间累计不超过( )小时。 A.12 小时 8.24 小时 C.48 小时 D.50 小时 【正确答案】： B 第 57 题 “评价中心”是用于评价、考核和选拔( )的方法。 A.一线工人 B.销售人员 C.管理人员 D.质量监测人员 【正确答案】： C 第 58 题 对于员工的技能学习来说，最普通和最主要的方式是( )。 A.高等教育 B.脱产培训 C.初等教育及九年义务教育 D.在职培训 【正确答案】： D 第 59 题 人力资源有效性指数，是由( )研究开发的。 A.菲利普斯 B.舒斯特教授 C.大卫•乌里奇 D.斯托克蒂尔 【正确答案】： A 第 60 题 劳动保障行政部门于 2009 年 3 月 1 日收到某单位与职工代表签订的集体合 同后，发现其中有部分无效条款，于是在 2009 年 3 月 10 日将审核意见书送达签订集体合 同的双方。在此情况下，应当( )。 A.于 2009 年 3 月 25 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 B.于 2009 年 4 月 10 日之前将无效条款修改并报送劳动保障行政部门重新审查 C.于 2009 年 3 月 20 日之前将无效条款修改合格后，集体合同自动生效 D.该集体合同生效 【正确答案】： A 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 第 61 题 关于实施参与管理方式的原因中叙述正确的是( )。 A.参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，便于决策的执行 B.提高工作的内在奖励，使工作更有意义 C.员工与管理层的合作得到改善 D.促进管理层与员工沟通 【正确答案】： A,B,C,D 第 62 题 根据国务院《关于职工探亲待遇的规定》，职工探亲假期适用于符合规定条 件的( )。 A.已婚职工探望父母 B.未婚职工探望父母 C.父母探望未婚子女 D.职工探望配偶 E.未婚职工探望祖父母 【正确答案】： A,B,D 第 63 题 组织环境主要包括的因素有( )。 A.社会、政治、法律、经济环境 B.道德和情感 C.组织的文化、战略及劳动力 D.生产技术 E.民族差异 【正确答案】： A,C,D 第 64 题 伤亡事故发生后，事故调查组的职责是( )。 A.查明事故发生原因，过程和人员伤亡、经济损失情况 B.确定事故责任者 C.提出事故处理意见和防范措施建议 D.按规定时间完成调查工作写出事故调查报告 【正确答案】： A,B,C,D 第 65 题 下列薪酬形式中，属于可变薪酬的是( )。 A.基本工资 B.福利 C.奖金 D.服务 E.年终奖 【正确答案】： C,E 第 66 题 广义的生产技术包括( )。 A.物理布局和技术要求 B.监控系统和工作任务的模糊性 C.设备条件和科研能力 D.员工间相互依赖的程度和工作成果的分布 E.员工素质和管理能力 【正确答案】： A,B,D 第 67 题 下列关于人力资本投资的表述，正确的是( )。 A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的 B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来 C.人力资本投资的收益总是会超过成本 D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等 E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好 【正确答案】： B,D 第 68 题 下列属于我国征缴社会保险费的法定机构有( )。 A.保险公司 B.财政局 C.税务机关 D.社会保险经办机构 E.劳动保障行政部门 【正确答案】： C,D 第 69 题 劳动力职业流动的方向可按照职业等级差别分为( )。 A.向上流动 B.向下流动 C.水平流动 D.垂直流动 【正确答案】： A,B,C 第 70 题 下面有关组织设计的描述正确的是( )。 A.从形式上可分为静态设计和动态设计 B.古典的组织设计理论是动态的 C.现代的组织设计理论是静态的 D.现代的组织设计包含组织结构设计和运行制度设计 【正确答案】： A,D 第 71 题 矩阵组织形式的优点有( )。 A.有利于减轻高层管理人员的负担 B.有利于提高组织的稳定性 C.有利于加强各职能部门之间的协调配合 D.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 E.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 【正确答案】： A,C,D,E 第 72 题 下面关于全面质量管理，叙述正确的是( )。 A.实行全面质量管理之前必须进行组织文化的改变，或者两者同时进行 B.全面质量管理需要得到最高领导的支持 C.全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从上向下付诸实施 D.实行全面质理管理需要具有高度责任感的员工 E.全面质量管理，属于典型的现代的组织发展方法 【正确答案】： A,B,D,E 第 73 题 以下说法中，正确的有( )。 A.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议 B.劳动合同的条款一般由法定条款和约定条款两部分构成 C.集体合同的法律效力高于劳动合同 D.劳动合同订立的程序有要约、回约和承诺三个阶段 【正确答案】： A,B,C 第 74 题 不适合运用观察法进行分析的工作是( )。 A.工作循环周期很长的工作 B.简单体力工作 C.脑力工作 D.紧急而偶然的工作 【正确答案】： A,C,D 第 75 题 下列有关组织的制度化和职业化的陈述，正确的有( )。 A.通常可以用员工的平均文化程度或上岗职业培训期限作为衡量职业化程度高低的指 标 B.如果企业中的多数员工需要较高的文化程度，或需要经过较长时间的培训才能胜任 工作，那么说明该组织的职业化程度较低 C.企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度 D.如果企业中各部门间的交流多采用书面文件的方式，说明其制度化程度较高 【正确答案】： A,B,C 第 76 题 在工作说明书的编写过程中，人力资源部主管主要负责( )。 A.协调员工与主管之间的沟通 B.协助有关主管及其下属了解如何编写工作说明书 C.跟进编写工作说明书的进度 D.妥善保存并随时更新工作说明书 【正确答案】： B,C,D 第 77 题 组织的外部环境包括( )。 A.劳动力 B.法律 C.经济 D.生产技术 E.政治 【正确答案】： B,C 第 78 题 人力需求预测技术中的上级估算法，主要适用于( )。 A.短期预测 B.中期预测 C.长期预测 D.组织规模较小、结构简单时的中长期预测 【正确答案】： A,D 第 79 题 下列属于一般培训与特殊培训的区别是( )。 A.一般培训不一定提高受训者所在企业的劳动生产率 B.特殊培训所产生的技能只对提供培训企业有用 C.一般培训所培养的技能对所有企业都有用 D.企业提供的特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高 E.A、D 两项正确 【正确答案】： B,C 第 80 题 劳动保障行政部门审批的《再就业优惠证》的发放对象包括( )。 A.国有企业关闭破产需要安置的人员 B.因身体状况导致再就业有困难的劳动者 C.国有企业所办集体企业下岗职工 D.因用人单位无法正常履行劳动合同而终止劳动关系的劳动者 E.有劳动能力和就业愿望的国企下岗失业人员 【正确答案】： A,C,E 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 根据下列条件，回答 81～85 题： 李红，女，今年二十二岁，从某大学毕业后与某印染厂签订了劳动合同。 第 81 题 李红与印染厂签订的一份期限为三年的劳动合同，那么，试用期应约定为( )个月才算符合国家的劳动法规政策。 A.12 B.9 C.6 D.3 【正确答案】： C 第 82 题 春节到了，李红打算与男朋友一起外出旅游，按照国家《劳动法》的规定， 春节的法定休假天数为：( )。 A.3 天 B.5 天 C.7 天 D.10 天 【正确答案】： A 第 83 题 李红需要在印染厂连续工作满( )年，才能享受带薪年休假。 A.五 B.三 C.二 D.一 【正确答案】： D 第 84 题 李红“五•—”被安排加班，并且在此之后工厂因为生产任务重，并未安排 李红补休，那么工厂应支付给李红不低于工资的( )的工资报酬。 A.400% B.300% C.200% D.150% 【正确答案】： B 第 85 题 根据我国《劳动法》规定，工厂不能安排李红从事国家规定的第( )级体 力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 A.二 B.三 C.四 D.五 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 86～91 题： 目前许多大学生毕业后不是直接参加工作，而是继续读研究生。请你运用人力资本投 资的有关理论 第 86 题 关于人力资本投资，正确的是( )。 A.人力资本投资的利益发生在未来 B.人力资本投资的成本发生在未来 C.人力资本投资的利益发生在当前 D.人力资本投资的成本发生在当前 【正确答案】： A,D 第 87 题 下列属于人力资本投资活动的有( )。 A.上高中 B.上大学 C.读研究生 D.在职培训 【正确答案】： A,B,C,D 第 88 题 读研究生的直接成本有( )。 A.学费 B.书本费 C.伙食费 D.不得不放弃的工作的收入 【正确答案】： A,B 第 89 题 读研究生的机会成本有( )。 A.读研究生期间受到的是否能拿到文凭的心理压力 B.因为读研究生而不得不放弃的工作的收入 C.住宿费和伙食费 D.学费和书本费 【正确答案】： B 第 90 题 读研究生的心理成本是( )。 A.货币成本 B.直接成本 C.间接成本 D.非货币成本 【正确答案】： D 第 91 题 读研究生的收益有( )。 A.工作收益时间变长 B.未来终身工作的总收入比未完成研究生教育多出的部分 C.社会地位的提高 D.对各种娱乐活动欣赏能力的提高 【正确答案】： B,C,D 根据下列条件，回答 92～96 题： 某市的建筑工程设计院是一家具有高级资质的设计单位，建院 30 多年来，形成了特别 看重资历的文化，也曾经创造过许多的辉煌业绩。在设计院里，员工对组织具有很高的忠 诚度，很少有离职的员工，近几年来，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等各方 面出现了相对滞后，老客户的投诉率也有所增加，业绩逐年有明显下降。2007 年招聘上来 的院长在设计院改制之际，借助外部专家的力量对本设计院进行了以下的变革。第一、对组 织结构进行了调整，将核心业务重组，分为二个设计所和一个咨询部;第二、打破了资历制， 制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者;第三、营造良好的氛围，鼓励员 工进行技术革新和服务创新，并设立了院长业绩创新奖。经过一年多运行，组织变革已初 见成效。 第 92 题 为了保证企业组织结构正常运行，院长应在各项管理制度和方法设计从形式 上分为( )。 A.静态设计 B.分工协作关系 C.动态设计 D.职能结构设计 【正确答案】： A,C 第 93 题 院长为了更好更快地实现企业战略和目标，起主要作用的是( )。 A.分工形式 B.集权程度 C.关键职能 D.规范化 【正确答案】： C 第 94 题 按桑南菲尔德提出的组织文化分类，该设计院通过组织变革形成了( )组 织文化。 A.俱乐部型 B.学校型 C.棒球队型 D.堡垒型 【正确答案】： C 第 95 题 设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的层次人手，取得了初步成效， 下列关于组织文化的表述正确的是( )。 A.严格的规章制度会阻碍组织文化的建设 B.物质层是制度层和精神层的物质基础 C.制度层制约和规范着物质层和精神层的建设 D.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 【正确答案】： B,C,D 第 96 题 从以上组织结构形式中可以看出，该设计院变革后的组织结构形式属于( )。 A.行政层级式结构 B.职能制结构 C.矩阵式结构 D.事业部制结构 【正确答案】： C 根据下列条件，回答 97～101 题： 某日用品公司是世界知名的跨国公司，在中国设立了生产和销售公司。在公司成立时 要招聘公司的领导管理者。 第 97 题 根据麦克里兰提出的三重需要理论，认为选聘领导者要有三种重要的需要， 有了这些需要才有竞选领导者的动力，有了动力才能为公司努力的工作，那么这三种重要 的需要是( )。 A.知识的需要 B.成就需要 C.权力需要 D.亲和需要 【正确答案】： B,C,D 第 98 题 假设某人被聘为该公司的总经理，在实施目标管理时可以( )来设定目标， 将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标。 A.自上而下 B.从里到外 C.从内部到外部 D.自下而上 【正确答案】： A,D 第 99 题 绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有( )。 A.计件工资 B.工作奖金 C.工资及奖金的兑现 D.利润分成，按利分红 【正确答案】： A,B,D 第 100 题 聘用的经理为了很快地达到企业的生产和销售目标，更好地完成各方面的 任务，还需要对全体员工进行激励，那么激励的重要作用是( )。 A.调动人们潜在的积极性 B.增加员工工作自主性 C.出色地完成工作目标 D.不断提高工作绩效 【正确答案】： A,C,D 第 101 题 根据赫茨伯格的双因素理论，管理者要调动员工的积极性，首先要注意( )等因素，使员工不致产生不满情绪。 A.岗位的需要 B.工资 C.工作环境 D.工作满意度 【正确答案】： B,C
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经济师
经济师 填表时间： 被评员工姓名 考核内容 工作部门 考核要点 考核项目 要点提示 制度建设 （ 分） 计划管理 （ 分） 考核标准 完备性； 规范性； S：所订计划制度、规则中的每一个定义和操作步骤都是统一、明 确和可执行的。 5. 先进性； S：制度建设贯穿着先进的管理理念和管理方法，有效管理着企业 经营活动。 7. 执行的严肃性 1. XX 股份公司下达的各 3. 项经 济指 标的 落实 程 度 职务说明书编号 区间分值 S:围绕生产经营活动制定了相应的、全面的计划和规章制度，完 全做到“有法可依”。 1. 工 作 绩 效 （60 分） 职务 D：对于生产经营活动基本没有计划和制度规定，企业经营管理活 动随意散乱。 D：所订制度、规则可以随意解释，没有统一、明确和可执行的定 义和操作步骤。 D：制度建设管理理念落后，管理僵化，不能有效管理企业经营活 动。 S：在执行中所给出的灵活性是极其慎重合理的 D：在执行中所给出的灵活性是轻率的、徇私的。 S：计划管理能够围绕集团公司战略目标，实现 XX 股份及胜利油田 董事会下达的各项经济指标全面完成 D: 计划管理脱离集团公司战略目标；XX 股份及胜利油田董事会下 达的各项重要经济指标远未达到要求 年 月 日 直接上级评分 2.计划前瞻性； S：本企业的战略和经营计划预期了市场发展趋势，使企业在可预 期的未来很主动。 3.计划可行性； S：所制定战略和经营计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜 力 4.实施方案周密性； 5. 发 现 问 题 的 及 时 准 确 性； 7. 考核意见的客观性; 投资项目 管 理 （ 分） D：本企业的战略和经营计划未能预期到市场发展趋势，使企业陷 入被动局面。 D：所制定战略和经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜 力，使计划因为某种资源的短缺有部份不能执行 S：未预料事件少有发生、没有由于决策失误造成的重大突发事件 发生（不可抗力事件除外） D：常有未预料事件发生、有由于决策失误造成的重大突发事件发 生（不可抗力事件除外） S:在计划中能够很好的预料生产经营、投资管理的未来风险与潜 在危机，在问题发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合 协调、及时有效的解决问题，不延误 D:预料未来风险与潜在危机的意识和能力极差，在事故发生前不 能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓慢、 不得力 S：考核程序公平公正，考核结果得到员工的普遍肯定 D：考核程序不公平、不公正，考核结果引起员工的普遍指责和否 定 1.XX 股份公司投资战略的 S：投资战略主要目标按时、按质、按量如期完成 落实程度； D: 投资战略主要目标在按时、按质、按量完成情况方面远未达到 要求 2.提出项目的前瞻性； S：项目经营计划预期了市场发展趋势，使企业在可预期的未来很 主动。 D：项目经营计划未能预期到市场发展趋势，使企业陷入被动局 面。 S：项目经营计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜力 5. 提出项目的可行性； 7. 项目 实施 方案 的经 济 S：项目经营计划确保了必要的支出，避免了不必要的支出。 性； D：项目经营计划未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控 制。 项目实施的组织效 S：项目实施过程中决策及时、组织合理，指挥有效，项目实施完 成进展顺利 9. 率； D：项目经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜力，使计划 因为某种资源的短缺有部份不能执行 D：由于决策不及时、组织部合理、指挥失灵，经常出现严重影响 工作正常进行的情况 S：项目考核程序公平公正，考核结果得到员工的普遍肯定 11. 考核意见的客观性； D：项目考核程序不公平、不公正，考核结果引起员工的普遍指责 和否定 经营管理 （ 分） 1. XX 股份公司改革目标 的落实程度 S:按集团公司规定的目标，及时有效的提出了公司生产经营、投 资项目的实施改革步骤，全面落实了集团公司下达的改革目标， 促进了企业发展。 D：未能及时采取有效的改革步骤，集团公司关于生产经营、投资 项目改革目标大部份未落实，造成企业生产经营活动出现混乱。 3. 发现 问题 的及 时有 效 性 S:在经营投资管理中能很好的预料未来风险与潜在危机，在问题 发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合协调、及时有效 的解决问题，不延误 D: 在经营投资管理中不能预料未来风险与潜在危机，事故发生前 不能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓 慢、不得力 提出方案的周密性 S：经营管理方案信息确凿、考虑全面、论证充分，未预料事件少 有发生、没有由于决策失误造成的重大突发事件发生（不可抗力 事件除外） 7. 提出方案的可行性、 S：所制定的经营管理计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜 力 9. 提出方案的经济性 1. XX 股份公司物资供应 S：全面贯彻 XX 股份公司物资供应价格政策 价格政策的贯彻程度 D：贯彻 XX 股份公司物资供应价格政策不力 发现问题的及时性 S:在物质供应管理中能够很好的预料未来风险与潜在危机，在问 题发生前能做好应对措施，在事故发生后能够综合协调、及时有 效的解决问题，不延误 5. 物质供应 管理 3. D：经营管理方案考虑简单或极端、内容不全面、没有经过充分论 证，未预料事件常有发生、由于决策失误造成的重大突发事件 （不可抗力事件除外）发生频繁 D：所制定战略和经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜 力，使计划因为某种资源的短缺有部份不能执行 S：确保了必要的支出，避免了不必要的支出。 D：未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控制。 D:预料未来风险与潜在危机的意识和能力极差，在事故发生前不 能做好应对准备，在事故发生后延误问题，解决措施进程缓慢、 不得力 5. 7. 方案的经济性 方案的协调性 1. 系 统 的 网 络 化 提 高 程 度； 其他职责 （ 分） 考核总分（满分 100 分） D：未能确保必要的支出，不必要的支出没有得到控制; S：方案规定的供应交易责任条款明确清晰,程序步骤有章可循,确 保发生交易的双方进行协调时有章可循 D：方案对供应交易责任条款、程序步骤无任何规章制度,对交易 双方发生冲突时协调主观无力 S：系统网络设备有计划逐年更新、增添与维护，及时改善设备性 能，促进公司现代化、信息化发展速度 D：系统网络设备逐年更新、增添与维护毫无计划，系统设备陈 旧、性能落后，极大的妨碍了公司现代化、信息化发展进程 2.管理信息化提高程度； S：信息设备有计划逐年改善，技术掌握培训纳入正规计划严肃展 开，管理过程完全信息化 3.档案管理的规范、健全 S：档案管理分类有序、制度明晰、保管全面及时、保密程度完好 程度； D：档案分类混乱无序、管理随意，资料保管不全面、不及时；保 密资料任意流失 完成程度 S：有效完成 管理信息 系统建设 S：确保了必要的支出，避免了不必要的支出; D：信息设备改善毫无计划，设备陈旧落后，信息技术掌握极为滞 后，管理过程信息化程度极低 D：得不到有效完成 再上级复核意见 考评等级 S（优秀） A（良好） B（及格） C（不足） D（较差） 被考核者签名 直接上级签名： 再上级签名： 注：标 H 者为本考核项目的核心条款，该条款评分为 D 时，整个考核项目评分为 D。
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第四章
第四章 战略人力资源管理 【框架概述】 【考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 2012 年 2013 年 2014 年 2015 年 2016 年 2017 年 5题5分 1题2分 — 6题7分 2018 年 3题3分 1题2分 - 5分 2019 年 4题4分 1题2分 - 6分 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 一、战略性人力资源管理与战略管理 （一）战略性人力资源管理的概念及其内涵 1.战略性人力资源管理的概念 所谓战略性人力资源管理，指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织 文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实 现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。 2.战略性人力资源管理的核心理念 战略性人力资源管理所强调的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢 得竞争优势。现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本 中心”。 3.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，必须具两个一致性： 1）人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，也称外部契合或垂直一致性 →（人力资源管理→组织战略） 2）人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。（人力资源职能的内部 一致性） 4.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提高组织效率和业绩、开发 特殊能力以及管理变革。 【出题角度】——挖空题 【2010.67】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（ ）。【改编】 A. 组织管理变革 B. 员工考勤 C. 开发特殊能力 D. 行政管理 E. 提升组织效率和业绩 【答案】ACE 【解析】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于概念结构和文化、提升组织效率和业绩、 开发特殊能力以及管理变革。 5.战略性人力资源管理重要思想： 1）以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人 力资源问题。 2）对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等 这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。 3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型， 同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。 4）为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企 业的利润实现所作出的重要贡献。 【例题】战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想，表达错误的是 （ ）。 A. 以成本为导向的观点，而不仅仅是以服务为导向 B. 对人力资源管理问题进行必要的成本和收益进行分析、评价和解释 C. 提供人力资源管理方面的建议性解决报告 D. 为人力资源管理职能人员提供培训 【答案】A 【解析】以利润为导向的观点，而不仅仅是以服务为导向。 6.战略性人力资源管理对人力资源管理者的要求 战略性人力资源管理的要求实际上意味着，人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表 明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。为此，一个组织中对人力资源管理人员 必须努力做到： 第一，参与组织的战略规划制定过程。 第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。 第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。 第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行 为以及态度。 【出题角度】——综合题 【2017.63】某公司总裁最近对人力资源部的工作提出了批评，指出公司的人力资源管理工 作层次过低，今后应当向战略性人力资源管理的层次迈进。为此，该公司今后的人力资源 管理工作应当做到（ ）。 A. 确保人力资源管理战略与本公司的外部环境和组织战略相匹配 B. 确保公司的各项人力资源管理政策和实践之间保持高度一致性 C. 将人力资源管理工作的重点放在帮助企业降低成本方面 D. 不再从事日常行政事务性工作 E. 向公司的其他人证明人力资源管理专业人员对公司的目标实现做出了贡献 【答案】ABE 【解析】战略性人力资源管理核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得 竞争优势。核心概念是战略匹配或战略契合。包括两个方面的一致性：外部契合或垂直一致 性（人力资源管理与组织战略保持一致）内部契合或水平一致性（人力资源职能的内部一 致性，组织内部人力资源管理管理政策和实践之间保持高度内部一致，相互之间形成一种 良性的匹配、互动关系）。 （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型 1.战略管理的三个层次及其相互关系 1）组织战略层次：主要回答到哪里去竞争的问题，一般情况下，分为成长战略、稳定战略 和收缩战略 2）竞争战略层次：又称经营战略，主要回答如何进行竞争的问题，一般情况下，分为总 成本领先战略，差别化战略以及市场集中战略 3）职能战略层次：主要回答凭借什么来进行竞争。人力资源战略或人力资源管理战略就是 职能战略的一种 【2017】人力资源战略属于（ ）战略。 A. 组织 B. 公司 C. 竞争 D. 职能 【答案】D 【解析】战略管理的层次包括组织战略层次、竞争战略层次和职能战略层次。人力资源管理战 略就是职能战略层次。 【2019】某高科技公司认为区块链技术的未来前景巨大，于是做出了进入该领域的战略决策， 属于（ ）。 A. 职能战略 B. 竞争战略 C. 组织战略 D. 差异化战略 【答案】C 【解析】组织战略它主要回答到哪里去竞争的问题，即作出组织应该选择经营何种业务以及 进入何种行业或领域的决策。 2.一个战略管理的基本模型 一个组织的战略管理过程主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。 （1）战略制定过程：又称战略规划过程，界定组织的使命、长期目标、所面临的外部机会 和威胁以及组织内部存在的优势和劣势，然后确定组织的战略方向。 （2）战略实施过程：又称战略执行过程，帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略， 主要是如何设计组织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能的员工等。 注：在组织的战略管理过程中，战略执行阶段并非永远只能被动地的处于战略制定阶段之 后。在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。 人力资源管理在整个战略管理过程中扮演： 1）组织战略执行的最为关键的因素 2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。 【真题·2017 单选】在战略管理过程模型中，从战略制定到战略执行过程中必须完成的一个 中间环节是（ ）。 A. 确定组织的使命和目标 B. 进行 SWOT 分析 C. 衡量企业绩效 D. 确定组织的人力资源需要 【答案】D 【解析】战略制定的三个步骤是阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标，进 SWOT 分 析，选择有助于实现战略目标的总体战略，选项 A、B 战略制定的环节；衡量企业绩效是战 略执行阶段，选项 C 错误；作为战略制定和战略执行的中间环节是确定组织的人力资源需 要 二、人力资源管理与战略规划和战略执行 （一）人力资源管理与战略规划 战略规划的概念：一种旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮 助组织维持竞争优势的公司规划 1.战略规划的主要任务 1）阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标 使命、愿景、价值观的内容： 使命：描述了一个组织存的理由、目的和意义（通过互联网服务提升人类生活品质）。 愿意：是对组织未来发展方向的总体描述（成为最受尊敬的互联网企业）。 价值观：则是在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理（正直、进 取、合作、创新）。 2）对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（用 SWOT 分析）。确定组织达成使命和 长期目标的方式，即作出战略选择 3）阐明组织在追求其目标实现的过程中，将如何分配自己的资源 【2018.49】某互联网公司的公司简介中有如下三个表述;“成为最受尊敬的互联网企业”; “通过互联网提升人类生活品质”;“正直、进取、合作、创新”,它们分别是这家公司的（ ）。 A. 愿景、使命、价值观 B. 使命、愿景、价值观 C. 使命、价值观、愿景 D. 价值观、愿景、使命 【答案】A 【解析】战略规划的任务之一是描述组织的终极目标:即愿景、使命、价值观，根据“成为” ， “提升人类生活品质”“正直”等词汇得出 A 正确。 4）组织对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估。 外部分析 指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各 种威胁 战略机会 尚未开发的客户市场； 战略威胁 潜在的人员短缺；新的 对企业有帮助的技术进 竞争对手进入市场；即 步；尚未挖掘和利用的 将出台的可能会对公司 潜在人力资源等 产生负面影响的法律； 竞争对手的技术创新等 内部分析 分析组织自身的优势和劣势。它集中考察组织可能获得的财务资源、资本资源、 技术资源以及人力资源等各种资源的数量和质量 【2018】企业常常会使用 SWOT（即内部的优势和劣势以及外部的机会与威胁）分析来制 定战略，其中属于战略威胁的有（ ）。 A. 本企业的人力资源管理水平较低 B. 可能对本企业不利的法律即将出台 C. 竞争对手实现技术创新 D. 强劲竞争者的数量增加 E. 劳动力市场上缺乏本企业所需的高素质人才 【答案】BCDE 【解析】在 SWOT 分析中，战略威胁（T）：潜在人员短缺；新的竞争对手进入；即将出台 的可能会对公司产生负面影响的法律；竞争对手的创新技术等。因此，选项 BCDE 正确。 2.人力资源管理在战略规划过程中的作用 一家企业的战略规划过程通常发生在高层，一般是由一个战略规划小组决定的。然而，战 略规划决策的每一个步骤都会涉及与人有关的问题。因此，人力资源管理职能需要参与战 略决策的每一个步骤。 【例题】关于人力资源管理在战略规划过程中的作用，表述错误的是（ ）。 A. 战略规划一般发生在管理层 B. 战略规划决策的每一个步骤都会涉及与人有关的问 C. 人力资源管理职能应该参与战略决策的每一个步骤 D. 战略规划一般由一个战略规划小组决定的 【答案】A 【解析】战略规划过程一般发生在高层，一般是由一个战略规划小组决定的。 3.人力资源管理与战略规划之间的联系 1）人力资源职能应当在战略规划阶段就参与进来 2）在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即行政管理联系、 单向联系、双向联系以及一体化联系 1）行政管理联系：人力资源管理职能注意力主要集中在日常行政事务性管理活动上。人力 资源管理部门与企业战略管理过程是完全分离的。 问题：这样，不仅战略规划的质量和可行性难以保证，同时，战略执行也会由于缺乏人力 资源职能的配合而遇到各种问题 2）单向联系：企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人 力资源部们，让其实施和落地。 问题：制定过程缺乏人力部们介入，即使积极执行，也有可能导致目标无法达成 3）双向联系：战略规划小组把企业正在考虑的各种战略选择告知人力部们。然后，人力高 层管理证分析不同战略对人力的需求，并把分析结果报告给战略规划小组。最后，规划小 组讲战略传达给人力高层，由他们制定具体执行方案 4）一体化联系：一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动 基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。在这种情况下，战略规划和人力 资源管理之间的联系是动态的和全方位的，组织的人力资源部门管理者是组织战略规划团 队中不可或缺的成员，全面参与组织的战略制定过程，不仅在组织的战略规划过程中通过 提供全面、有效的人力资源信息来帮助组织从一开始就制定出可行的战略规划，而且通过 全程参与战略规划过程，能接够更为充分的理解组织战略意图，并且预见到在战略执行阶 段可能遇到的挑战和问题，从而更为主动。积极的配合战略执行过程。 【例题】根据战略规划与人力资源管理之间的联系，人力资源部门未参与组织战略过程，这 属于（ ）关系类型。 A. 行政管理联系 B. 单向联系 C. 双向联系 D. 一体化联系 【答案】A 【解析】行政管理联系：日常的行政事务性管理活动，人力资源部门未参与战略过程；人力 资源部门和企业的战略管理完全分离；战略规划可行性和质量难以保证。 【2019】在制定战略规划阶段，关于人力资源管理与战略规划之间联系的说法，错误的是（ ）。 A. 所谓单向联系，是指人力资源部门能够参与战略制定的过程 B. 所谓双向联系，是指战略规划和人力资源管理之间形成了互动联系 C. 所谓一体化联系，是指战略规划与人力资源管理之间的互动是动态和全方位的 D. 所谓行政管理联系，是指人力资源部门不参与组织战略 【答案】A 【解析】单向联系是人力资源部门不参与企业的战略规划，但让人力资源部门配合战略规划 的实施或落地，选项 A 错误 （二）人力资源管理与战略执行 战略制定：是高层管理人员的职责和任务。 战略执行（实施），尤其是为了实施战略而制定人力资源战略并付诸人力资源管理实践， 主要是一个组织的人力资源管理职能需要承担的责任。凡是执行力差的组织，基本上都是 在人力资源管理方面存在问题或缺陷的组织。 组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素： 1）人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务设计、人员的甄选、培训与开发 以及报酬系统。 2）人力资源起到影响作用其他两个变量：组织结构以及信息系统。 【例题】组织的战略能够得到成功的执行取决的因素中，属于人力资源管理负有主要责任的 是（ ）。 A. 组织结构 B. 人员的甄选和开发 C. 报酬系统 D. 工作任务设计 E. 信息的类型以及信息系统 【答案】BCD 【解析】组织的战略能够得到成功的执行取决的因素包括五种：工作任务设计；人员的甄选、 培训与开发；报酬系统；组织结构；信息的类型以及信息系统。 战略执行中人力资源管理的角色： 第一，确定组织到底需要什么样的人力资源，包括数量、质量、结构等; 第二，通过各种人力资源管理实践的开发和协调，确保组织获得适当数量的员工，确保这 些员工具备战略所需的技能，确保技能和职位及所需要完成工作任务之前的匹配 第三，通过科学设计人力资源管理体系及其所包含的人力资源政策、制度、程序和实践，建 立适当系统，确保员工采取的行为有利于推动战略目标实现。 三、战略性人力资源管理的工具与步骤 （一）战略性人力资源管理的三大工具 1.战略地图 1）概念： 战略地图（StrategyMap)实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象 地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关 系。 2）作用： 这幅“蓝图”有助于组织中的各个部门以及全体员工理解组织的战略实现过程，同时了解 自己的绩效是如何为公司总体战略目标的达成作出贡献的从而更加清楚地知道自己应当怎 样做才更有助于公司战略的实现。 【2019】企业在实施战略性人力资源管理时，可以通过对组织战略的实现过程进行分解展示 出必须完成的各种关键活动及其驱动关系，这种战略实施工具称为（ ）。 A. 战略地图 B. 目标管理 C. 数字仪表盘 D. 高绩效工作系统 【答案】A 【解析】考查战略地图的概念。战略地图是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具， 它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的 驱动关系 2.人力资源管理积分卡 1）概念： 针对为实现组织战略目标需要完成的一些了人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非 财务类目标或衡量指标。 2）作用： 明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标和目标 3）功能： （1）管理员工的绩效，并将员工与组织的关键目标联系起来； （2）确保组织监控和评价员工的绩效，并采取快速修正行动来纠正存在的绩效问题。 （3）组织对人力资源管理方面所完成的战略性工作以及所取得的战略性结果进行监控 4）量化处理： （1）各种人力资源管理活动（甄选测试以及培训的数量等); （2）人力资源管理活动所产生的员工行为（如客户服务表现等） （3）员工的行为所产生的公司战略后果及绩效（如客户满意度和利润率等）。 【2017】企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现组织战略目标所需完成的一 系列人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量 指标称为（ ）。 A. 平衡计分卡 B. 人力资源管理计分卡 C. KPI 指标 D. 战略地图 【答案】B 【解析】本题考查人力资源管理计分卡的概念，选择 B。 3.数字仪表盘 1）概念： 实际上是能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形 式向领导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各项活动目前在公司中进展到 了什么阶段以及正在向哪个方向前进 2）作用： 提供，高层管理者要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度情况的工 具。这些数据能为企业领导者和管理者提供一个及时采取修正措施的机会。 【例题】战略性人力资源管理的三大工具不包括（ ）。 A. 战略地图 B. 人力资源管理计分卡 C. 数字仪表盘 D. 目标管理 【答案】D 【解析】组织通常需要三种重要工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字仪表盘。 （二）战略性人力资源管理的主要流程与步骤 1.战略性人力资源管理的主要流程 2.战略性人力资源管理过程的步骤 （1）确定组织的经营战略 （2）描绘组织的价值链 （3）设计战略地图 （4）确定战略所要求的各项组织成果 （5）确定组织需要的员工胜任素质和行为 （6）明确需要实施的人力资源管理系统、政策以及活动 （7）制作人力资源计分卡 （8）通过数字仪表盘进行监控 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 【本节主要考点】 1.战略性人力资源管理的概念、核心概念及重要思想 2.战略的三个层次及相互关系 3.战略管理过程的基本模型（两个核心阶段） 4.战略规划的任务 5.人力资源管理与战略规划之间的联系（四种联系） 6.人力资源管理与战略执行 7.战略性人力资源管理的三大工具（战略地图、人力资源管理计分卡、数字仪表盘 第二节 战略性的人力资源管理的具体内容 一、人力资源战略及其与战略的匹配 （一）人力资源战略的内涵 1.概念 所谓人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动 指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的 某种模式或规划的产物。 2.层次 1）一个组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题——成 长战略、稳定战略和收缩战略 2）组织的经营战略或者竞争战略，是如何在既定的领域中通过一定的战略选择战胜竞争 对手的问题——创新战略、成本领先战略和客户中心战略 （二）人力资源战略与不同组织战略的匹配 1.成长战略及相应的人力资源战略 1）概念： 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略， 2）分类： 内部成长战略：通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，它所 注重的是自身力量的增强和自我扩张。 外部成长战略：试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，这种战 略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩张组织的资源或者强化其市场地位 3）与人力资源战略的匹配 内部成长战略： A 招募和甄选压力就会比较大，人力资源的招募职能必须能够不断补充组织成长和发展过 程中所需要的各类人才. B 培训工作也是全方位、多类型的，需要为组织不断培训和输送具有各种不同知识和技能的 员工 C 晋升方面，这类组织往往强调内部晋，从外部招募和录用低级别的员工，然后不断地把 员工一步一步培养到中高层管理职位 D 绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为 重视结果，同时薪酬与结果的联系往往也非常紧密 外部成长战略： A 这类组织的员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大 B 培训的重点是文化整合和价值观的统一，以及关于如何解决冲突的技能培训，同时还要 对一些暂时找不到合适位置的人员进行技能的再培训 C 绩效管理和薪酬管理的重心则都是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪资水平的规 范化和标准化 【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（ ）。 A. 培训工作是全方位、多类型的 B. 企业往往强调内部晋升 C. 企业不关注员工的结果 D. 薪酬与结果的联系往往也非常紧密 E. 企业不关注完成工作的过程 【答案】ABD 【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工 的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。 【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（ ）。 A. 组织的员工招募工作需求不大 B. 培训工作的重点是文化整合和价值观的统一 C. 绩效管理的重心是实现绩效管理实践规范化 D. 员工的重新配置的工作压力很小 【答案】D 【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重 新配置的工作压力却很大。 2.稳定战略及相应的人力资源战略 1）概念： 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求组织已经占领市场中选 择一个自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。 2）适用： 组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自 己已经拥有的技能。 3）与人力资源战略的匹配 以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点，因而这种组织的整体人力资源战略就 是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。 A 组织对人员招募的要求不是很大， B 内部员工能够获得比较缓慢的晋升， C 组织的培训主要关注员工当前所从事的工作的需要， D 绩效管理的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度。 E 在薪酬管理方面，更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定 基础主要是员工所从事的工作本身。 F 同时这类组织的员工福利水平往往比较高。 【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（ ）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。 A.内部成长战略 B.外部成长战略 C.稳定战略 D.收缩战略 【答案】C 【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集 中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。同时，这类组织的员工福利 水平往往比较高。 3.收缩战略及相应的人力资源战略 1）概念： 收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因为想要缩小一部分经营业务的组织采用 这种战略有时又称为精简战略，它往往是与裁员、剥离以及结算等联系在一起的。 2）与人力资源战略的匹配 A 如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提 高在组织精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。 B 绩效管理中心会放在对结果的考核上，将员工收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈 的愿望。 C 这类组织对于将员工的收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈的愿望，除了在薪酬中 减少固定薪酬部分所占的比重、增加浮动薪酬的比重，往往还力图实行员工股份所有权计 划等，以鼓励员工与组织共担风险。 【例题】企业绩效管理重心放在对结果考核上，这是与（ ）匹配的人力资源战略薪酬职能 的表现。 A. 内部成长战略 B. 外部成长战略 C. 稳定战略 D. 收缩战略 【答案】D 【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关 注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。 （三）人力资源战略与不同竞争战略的匹配 1.创新战略及相应的人力资源战略 1）概念 创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。这种组织的一 个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，并且在管理过程中常常会非常强调客户的满 意度和客户的个性化需要，而对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价等则 不是很重视。 2）与人力资源战略的匹配 A 招募和甄选的角度来说，这类组织更愿意得到富有创新精神的和敢于承担风险的人，而 不是长期兢兢业业做一份重复性很强的程序化工作的人。 B 薪酬上就必须强调组织与员工的风险共担以及成功分享，同时确保在产品、生产放大以及 技术等方面的创新成功这确实能够得到高额的回报。员工的基本薪酬往往不是取决于内容 非常清晰的执业范围和职责，而是更多地取决于员工个人的创新能力和技术水平。 C 绩效管理的角度来说，这类组织更为关注创新结果，而不是工作过程中的具体行为规范， 因此绩效管理体系的目标导向性很强。 【2018.1】采取创新战略的企业不适合采用的人为资源管理方式是（ ）。 A. 招募富有创新精神和敢于承担风险的员工 B. 设计精细的职位等级结构，并进行细致的职位分析 C. 重视评价员工取得的创新结果 D. 为创新成功者提供高水平的薪酬回报 【答案】B 【解析】细致的职位分析和创新不相关，B 符合题意。 2.成本领先战略及相应的人力资源战略 1）概念： 所谓成本领先战略，实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，组 织以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。 2）与人力资源战略的匹配 A 培训的内容重点针对员工当前所从事的工作需要， B 绩效管理的重点也在于员工的行为规范和对于基本工作流程的遵守。这类组织还特别强调 工作纪律和出勤以及作息时间要求。 C 薪酬水平方面，这种组织会密切关注竞争对手的薪酬状况，以确保本组织的薪酬水平既 不低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手。在薪酬构成方面，这种组织通常会采取一定 的措施提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，同时奖励员工在成本节约方面取得的任 何成绩。这一方面是为了控制成本支出；另一方面是为了鼓励员工降低成本，提高生产效 率 【2018.32】某公司采用的战略是在确保产品质量的基础上尽可能地降低成本，这种战略属 于（ ）。 A. 组织战略 B. 人力资源管理战略 C. 职能战略 D. 竞争战略 【答案】D 【解析】根据“降低成本”得出成本领先战略，即 D 正确。 3.客户中心战略机相应的人力资源战略 1）概念 客户中心战略是一种以提高客户的服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争有事的战略。 2）与人力资源战略的匹配 A 绩效管理的重点是客户满意度 B 招募环节往往就非常重视求职者或候选人的客户服务能力、动机以及经验 C 培训系统也会在客户知识、客户服务技巧以及客户为导向的价值观等方面倾注大量的时间 和精力 D 薪酬系统往往也会根据员工向客户所提供服务的总体评价结果来支付奖金。 【例题】客户满意度是实施（ ）的组织最为关注的一个绩效指标。 A. 创新战略 B. 成本领先战略 C. 客户中心战略 D. 收缩战略 【答案】C 【解析】客户满意度是实施客户中心战略的组织最为关注的一个绩效指标。 二、高绩效工作系统与人才管理 （一）高绩效工作系统 1.高绩效工作系统的核心理念 组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保后者的实现。 2.高绩效组织重要特征: 如：多技能工作团队、得到授权的一线员工、全面的培训、劳资合作、对质量和客户满意度的 承诺等。这些特征实际上也是高绩效工作系统的内容 【例题】高绩效工作组织的重要特征包括（ ）。 A. 多技能工作团队 B. 得到授权的一线员工 C. 对质量和客户满意度的承诺 D. 劳资合作 E. 职位分析与职位设计 【答案】ABCD 【解析】高绩效工作组织的重要特征包括多技能工作团队、得到授权的一线员工、全面的培训、 劳资合作、对质量和客户满意度的承诺等。这些特征实际上也是高绩效工作系统的内容。 （二）学习型组织 1）概念： 所谓学习型组织，就是指组织通过促使所有员工持续获得和分享知识而形成的一种重视和 支持终身学习的文化。从根本上说，在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 2）关键特征： 第一，致力于持续学习 第二，知识共享 第三，普遍采用批判性和系统性的思维方式 第四，具有一种学习文化 第五，重视员工 【2017】关于学习型组织的说法，错误的是（ ）。 A. 它要求员工只获取与本职工作有关的知识和技能 B. 它要求员工持续获取知识，致力于学习和终身学习 C. 它鼓励员工的开发及其身心健康 D. 它重视每一位员工的开发及其身心健康 【答案】A 【解析】本题考查学习型组织。学习型组织要求员工持续获取知识，致力于学习，鼓励员工 的开发与身心健康，而非仅仅获得与本质工作有关的知识和技能。所以，选择 A。 （三）人才管理 1.人才管理的内涵 1）关注点： 人才管理的关注点是关键人才的吸引、保留及其使用。 2）关键成功要素： 美国联邦政府人事管理署（OPM)指出，两个关键成功要素=人才招募+人才保留。 作用：在正确的时间、正确的地点获得拥有正确技能的人 【例题】美国联邦政府人事管理署（OPM)指出，人才管理的关键成功要素是（ ）。 A. 人才招募 B. 知识共享 C. 人才保留 D. 正确的时间获得拥有正确技能的人 E. 正确的地点获得拥有正确技能的人 【答案】AC 【解析】美国联邦政府人事管理署（OPM)也指出，人才管理的两个关键成功要素是人才招 募和人才保留。 3）人才管理与传统的人力资源管理的区別 它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性，能够针对 外部环境变化作出更为快速的反应。 同时，它试图通过借鉴供应链管理、六西格玛、客户关系管理以及精益生产等的一些基本原 则，将各种人力资源管理职能之间的壁垒彻底打破，实现整个人力资源管理流程的无缝链 接，以确保组织通过吸引、保留并有效使用各类人才来实现组织战略的意图。 4）人才的特征 第一，人才不是抽象的，更不是绝对的 第二，人才不仅仅是指组织中最优秀的、已经表现出卓越绩效的少数员工（A 类人才），还 包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定员工（B 类人才）。 【2019】关于人才及人才管理的说法，错误的是（ ）。 A. 人才管理要求企业对人才的获取和保留具有前瞻性和灵活性 B. 人才管理有助于帮助企业实现战略目标 C. 人才管理涵盖人才的吸引、使用、保留、开发等诸多方面 D. 只有企业中最优秀的、最卓越的少数员工才是人才 【答案】D 【解析】人才不仅仅是指组织中最优秀的、最卓越的少数员工（A 类人才）才是人才，还包 括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工（B 类人才），选项 D 错误。 2.人才管理的主要内容 第一，构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 第二，形式有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 1）同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的 平衡。 2）适应人才需求的不确定性，小规模，多批次地培养人才。 3）降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率。 4）通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 第三，建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化 1）面对当前新的市场环境和劳动力队伍多元化的新特征，企业必须为不同类型的员工提 供令人信服的为自己工作的理由。 2）企业必须转变领导者的角色，将传统的命令型领导转变为影响型领导。 3）企业还需要建立统一、平等且富有同情心的组织文化。 第四，加强人力资源能力建设,实现战略性人力资源管理。 1）对相对独立的各种人力资源职能加以整合，强化各种人力资源职能对于人才招募和保 留的共同作用。 2）将员工管理流程整合到标准的企业流程中,让各级管理者切实承担吸引和留住员工的责 任。 3）将企业的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资 源管理专业人员的经营意识。 【2017】为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，企业在人才管理方面可以采取 的做法是（ ）。 A. 采用大规模、少批次的人才培养策略 B. 同时采用制造人才和购买人才两种策略 C. 建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D. 将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【答案】B 【解析】本题考查第四章第二节人才策略。如果企业要有效降低风险，需要同时采用制造人 才和购买人才两种策略，其他选项不能有效降低风险。所以，选择 B。 【本节主要考点】 1.人力资源战略与不同组织战略的匹配（成长战略、稳定战略、收缩战略） 2.人力资源战略与不同竞争战略的匹配（创新战略、成本领先战略、客户中心战略） 3.高绩效工作系统的概念 4.学习型组织的概念及关键特征 5.人才管理与传统人力资源管理的区别 6.人才管理的重要特点
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2013年经济师（初级）经济基础真题及答案
一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题 意) 1.下列民法基本原则中，被学者称为“帝王条款”的是()。 A.诚实信用原则 B.平等自愿原则 C.公序良俗原则 D.公平原则 答案：A 2.下列统计数据类型中，由定距尺度和定比尺度计量形成的是()。 A.分类数据 B.顺序数据 C.定性数据 D.数值型数据 答案：D 3.关于现阶段我国中央银行主要职能的说法，错误的是()。 A.制定和执行货币政策 B.维护金融稳定 C.办理工商信贷和储蓄业务 D.提供金融服务 答案：C 4.某年我国全国财政收入为 68518 亿元，其中中央本级收入为 35916 亿元， 当年国内生产总值为 340507 亿元，则当年我国的中央财政集中程度为()。 A.10.5% B.20.1% C.47.6% D.52.4% 答案：A 5.复式预算中经常预算的主要收入来源是()。 A.税收收入 B.收费收入 C.债务收入 D.基金收入 答案：A 6.关于商品使用价值的说法，正确的是()。 A.商品的使用价值是商品交换价值和价值的物质承担者 B.商品的使用价值是商品的社会属性 C.商品的使用价值反映的是人与人之间的关系 D.商品的使用价值是商品价值的表现形式 答案：A 7.在利率体系中，起主导作用的利率是()。 A.固定利率 B.浮动利率 C.实际利率 D.基准利率 答案：D 8.企业应当以实际发生的交易或事项为依据进行会计核算，如实反映企业会计 信息，这体现了会计信息质量的()要求。 A.明晰性 B.可靠性 C.及时性 D.重要性 答案：B 9.社会主义经济制度的经济基础是()。 A.现代企业制度 B.无产阶级政权 C.生产资料公有制 D.按劳分配制度 答案：C 10.下列会计项目中，属于企业非流动负债的是()。 A.应付账款 B.应付工资 C.长期债款 D.其他应付款 答案：C 11.某产品的生产需经过 8 道不同的加工工序，根据各道工序的合格率计算该 产品的平均合格率，应使用()。 A.算术平均数 B.几何平均数 C.中位数 D.众数 答案：B 12.在价值形式发展过程中，一切商品的价值都统一表现在从商品世界中分离出 来充当一般等价物的某一种商品上，这种价值形式是()。 A.一般价值形式 B.简单的价值形式 C.偶然的价值形式 D.扩大的价值形式 答案：A 13.反映企业在一定会计期间经营成果的会计报表是()。 A.利润表 B.资产负债表 C.所有者权益变动表 D.现金流量表 答案：A 14.集中趋势测度值对一组数据的代表程度，取决于改组数据的()。 A.数值水平 B.离散程度 C.计量单位 D.相关程度 答案：B 15.根据购买力平价理论，关于货币购买力的说法，正确的是()。 A.购买力平价是指两国货币的汇率之比 B.货币的购买力与一般物价水平成正比 C.两国货币的购买力之比决定汇率的基础 D.如果绝对购买力平价成立，相对购买力平价不一定成立 答案：C 16.关于统计分组的说法，正确的是()。 A.组数的确定，要尽量保证组间资料的差异性与组内资料的同质性 B.对于变量值较少的离散变量，通常采用组距分组 C.统计分组时习惯上规定“下组限不在内” D.组距与组数成正比关系，组数越多，组距越大 答案：A 17.商品经济师社会主义经济的()。 A.经济基础 B.发展趋势 C.必然结果 D.内在属性 答案：D 18.我国行政单位会计核算采用的记账基础是()。 A.实地盘存制 B.永续盘存制 C.权责发生制 D.收付实现制 答案：D 19.在概率抽样中，每隔一定距离抽选一个被调查者的抽样方法是()。 A.分层抽样 B.系统抽样 C.整群抽样 D.判断抽样 答案：B 20.根据《中华人民共和国行政诉讼法》，人民法院在审理行政诉讼案件时，认 为被诉具体行政行为违法而可以判决变更该行为的情形是()。 A.行政许可超越权限 B.行政命令违法法律 C.行政立法违法程序 D.行政处罚显失公正 答案：D 21.我国公司法规定，股份有限公司的股东以其()为限对公司承担责任。 A.个人全部财产 B.个人及家庭全部财产 C.所持有的公司股份 D.个人全部货币资产 答案：C 22.在金融领域，一级市场是指通过金融工具的()来融通资金的市场。 A.发行 B.交换 C.抵押 D.转让 答案：A 23.商品经济生产和发展的根本条件是()。 A.生产资料和产品属于不同的所有者 B.社会生产的系统化和网络化 C.政府减少对社会经济活动的干预 D.要素市场的产生和发展 答案：A 24.在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额， 会计上称为()。 A.历史成本 B.可变现净值 C.重置成本 D.公允价值 答案：D 25.下列产生分类方法中，能够比较全面地反映包括非物质生产部门在内的整个 国民经济各部门发展状况和相互关系的是()。 A.生产要素密集程度分类法 B.三次产业分类法 C.两大部门类分类法 D.企业规模分类法 答案：B 26.下列行为中，属于无权代理的是()。 A.超越代理权的代理 B.自己代理 C.双方代理 D.恶意串通的代理 答案：A 27.假设某一预算年度中央本级预算支出规模安排为 3 万亿元，根据我国预算 法，则该预算年度中央预备费的最大规模可设置为()亿元。 A.900 B.300 C.600 D.1500 答案：A 28.某国有企业工人的工资水平按有关规定从低到高分为一级至五级。根据下表 中该企业按 2012 年度工人工资状况整理的累积频数分布表，该企业工资等级 为四级的工人占全体工人的百分比为()。 某国有企业 2012 年底工人工资等级累积频数分布表 工人工资等级 向上累积百分比（%） 一级 10 二级 20 三级 50 四级 85 五级 100 A.50% B.67.5% C.35% D.85% 答案：C 29.2012 年某地区外商投资工业企业利润情况如下： 利润总额（万元） 外商投资工业企业数 2000—3000 2 3000—4000 8 4000—5000 2 该地区外商投资工业企业平均利润总额为()万元 A.2500 B.3000 C.3500 D.4000 答案：C 30.下列金融工具中，属于短期金融工具的是()。 A.公债 B.股票 C.大额可转让定期存单 D.银行债券 答案：B 31.根据《中华人民共和国民事诉讼法》，下列法院中，可以适用简易程序审理 简单民事案件的是()。 A.中级人民法院 B.基层法院及其派出法庭 C.高级人民法院 D.最高人民法院 答案：B 32.下列统计误差中，无法消除，但事先可以进行控制或计算的是()。 A.有意瞒报造成的误差 B.代表性误差 C.填报错误造成的误差 D.汇总错误造成的误差 答案：B 33.按照法律规制内容的不同，可以将法律规则分为义务规制和()。 A.委任性规则 B.准用性规则 C.授权性规则 D.强行性规则 答案：C 34.《中华人民共和国民事诉讼法》规定，对污染环境、侵害众多消费者合法权 益等损害社会公共利益的行为，法律规定的机关和有关组织可以向人民法院提 起诉讼。这种诉讼制度属于()制度。 A.行政诉讼 B.督促程序 C.公益诉讼 D.支持起诉 答案：C 35.李某向某商业银行借款 100 万元，年利率为 5%，以复利计算，2 年后应偿 还本息共计()万元。 A.110.50 B.110.25 C.150.00 D.200.50 答案：B 36.在一定社会形态中占主导地位的生产关系的总和，构成这个社会的()。 A.上层建筑 B.社会制度 C.经济基础 D.意识形态 答案：C 37.各国划分货币层次通常采用的依据是()。 A.本位制 B.货币材料 C.货币单位 D.货币资产的流动性 答案：D 38.下列对数据特征的测度中，既适用于品质数据也适用于数值型数据的是()。 A.离散数据 B.众数 C.算术平均数 D.方差 答案：B 39.在会计实践中，通常将单位在日常经营和业务活动中的资金运动称为()。 A.经济业务事项 B.价值规律 C.经济活动 D.持续经营 答案：A 40.民事法律事实可以分为事件和行为。下列客观事实中，属于民事法律行为的 是()。 A.自然人的死亡 B.缔结婚姻 C.自然灾害 D.意外事故 答案：B 41.我国个人所得税制的改革方向是()。 A.建立综合个人所得税制 B.建立分类个人所得税制 C.建立综合与分类相结合的个人所得税制 D.建立统筹与分类相结合的个人所得税制 答案：A 42.通常情况下，比例税率的优点是()。 A.税负公平 B.计算简便 C.具有自动调节功能 D.边际税率高于平均税率 答案：C 43.社会主义宏观经济调控的基本目标是()。 A.实现充分就业与收入分配公平 B.保持经济总量平衡和经济结构优化 C.保持物价总水平基本稳定 D.保持经济适度增长 答案：B 44.下列税种中，纳税人自己承担税负，不发生转嫁关系的是()。 A.增值税 B.消费税 C.营业税 D.财产税 答案：D 45.在企业会计核算时，通常将企业发生的、只与本期收益有关，应当在本期已 实现的收益中得到补偿的支出，称为()。 A.货币支出 B.资本性支出 C.收益性支出 D.投资性支出 答案：C 46.增值税一般纳税人应纳税额的计算方法是()。 A.进项税额扣除销项税额 B.销售额乘以使用税率 C.销售额乘以征收率 D.销项税额扣除进项税额 答案：D 47.某银行挂出英镑对美元的牌价为 GBPI=USD1.5100/1.5130，该银行从客 户手中买入 100 万英镑需要支付()万美元。 A.150.10 B.151.00 C151.30 D.152.10 答案：A 48.下列经济项目中，列入国际收支平衡表资本账户的是()。 A.移民转移 B.侨汇 C.职工收益 D.无偿捐赠 答案：A 49.根据《中华人民共和国仲裁法》，关于仲裁协议的说法，正确的是()。 A.仲裁协议既可以是书面形式，也可以是口头形式 B.仲裁协议应当写明提交仲裁的事项 C.仲裁协议无需选定具体的仲裁委员会 D.限制民事行为能力可以订立仲裁协议 答案：B 50.关于行政复议的说法，错误的是()。 A.具体行政行为因为相对人申请复议而停止执行 B.行政复议以书面复议为基本方式，其他方式为补充 C.行政机关复议案件不能以调解方式结案 D.行政复议的被申请人承担对具体行政行为合法性和适当性的举证责任 答案：A 51.国家垄断资本主义的产生是()的结果。 A.资本主义基本矛盾尖锐化 B.社会制度变革 C.经济基础改变 D.政治制度变革 答案：A 52.价值规律通过市场商品价格的涨落来调节资源配置和经济活动，这种调节通 常只能是一种()。 A.事后调节 B.事前调节 C.随机调节 D.全程调节 答案：A 53.传统的公共物品理论认为，公共物品供给的资金提供者是()。 A.私人企业 B.居民家庭 C.政府 D.慈善机构 答案：C 54.关于货币制度的历史演变过程，下列排序正确的是()。 A.金银复本位制→银本位制→金本位制→不兑现的纸币本位制 B.银本位制→金银复本位制→金本位制→不兑现的纸币本位制 C.金本位制→金银复本位制→银本位制→不兑现的纸币本位制 D.银本位制→金本位制→金银复本位制→不兑现的纸币本位制 答案：B 55.从总体上讲，我国实行的开放型经济是一种()。 A.阶段性开放 B.临时性开放 C.差别性开放 D.制度性开放 答案：D 56.在人类社会的物质资料生产过程中起决定作用的环节是()。 A.消费 B.分配 C.交换 D.生产 答案：D 57.2012 年底，某地级市下辖 6 个区县的民用汽车拥有量(单位：万辆)分别为： 10 14 16 18 19 22 这组数据的中位数是()万辆。 A.16 B.16.5 C.18 D.17 答案：D 58.反映企业一定会计期间内现金和现金等价物流入和流出的会计概念是()。 A.财务状况 B.经营成果 C.现金流量 D.权益变动 答案：C 59.现代企业制度是与社会化大生产和现代市场经济相适应的企业制度，其主要 组织形式是()。 A.现代公司制度 B.企业法人制度 C.有限责任制度 D.分层管理制度 答案：A 60.下列财政支出科目中，不属于购买性支出的是()。 A.工资福利支出 B.对个人和家庭的补助 C.商品和服务支出 D.基本建设支出 答案：B 61.国民经济中各产业之间及产业内部各部门之间的比例关系和结合状况称为 ()。 A.产业结构 B.产业布局 C.产业比例 D.产业特征 答案：A 62.现代市场经济国家中，政府发行公债的最初目的是()。 A.用于固定资产投资 B.用于中央银行的公开市场操作 C.用于弥补财政赤字 D.用于公共消费 答案：C 63.下列对数据离散程度的测度中，可以消除变量值水平高低和计量单位不同这 两个因素对离散程度测度值影响的是()。 A.离散系数 B.极差 C.标准差 D.反差 答案：A 64.在其他因素不变的条件下，如果一国政府在社会保障政策上降低保障标准， 则其财政支出占国内生产总值的比重的变化情况是()。 A.相对提高 B.保持不变 C.上下波动 D.相对下降 答案：D 65.在借贷记账法下，权益类账户的记账规则是()。 A.借方表示减少，贷方表示增加，余额在借方 B.借方表示增加，贷方表示减少，余额在贷方 C.借方表示增加，贷方表示减少，余额在借方 D.借方表示减少，贷方表示增加，余额在贷方 答案：D 66.由会计部门根据审核无误的原始凭证对经济业务事项的内容加以分类，并据 以确定会计分录后填制的会计凭证称为()。 A.原始凭证 B.收款凭证 C.转账凭证 D.记账凭证 答案：D 67.关于货币本质的说法，错误的时()。 A.货币是固定充当一般等价物的特殊商品 B.货币体现一定的生产关系 C.货币可以表现商品价值，但本身已经没有使用价值 D.作为一般等价物，货币具有直接同所有商品相互交换的能力 答案：C 68.根据《中华人民共和国行政处罚法》，行政拘留只能由()决定和执行。 A.人民政府 B.公安机关 C.人民法院 D.检察机关 答案：B 69.下列会计要素中，能够反映企业财务状况的是()。 A.收入 B.费用 C.利润 D.资产 答案：D 70.王某离家出走，下落不明已满 4 年，王某的下列亲属中，能够直接到人民 法院申请宣告王某死亡的人是()。 A.王某的父母 B.王某的配偶 C.王某的子女 D.王某的兄弟 答案：B 二、多项选择题 71.人类社会发呢至今，曾出现过的基本社会经济形态有()。 A.自然经济 B.商品经济 C.个体经济 D.计划经济 E.市场经济 答案：AB 72.关于各类统计调查方式的说法，正确的有()。 A.普查使用的范围比较窄 B.统计报表均为全面调查 C.抽样调查的数据质量比全面调查低 D.重点调查适用范围很广 E.典型调查具有机动灵活的特点 答案：ADE 73.根据《中华人民共和轩会计法》，企业应办理会计手续并进行会计核算的经 济业务事项包括()。 A.会计人员的交接 B.财务成果的统计分析 C.款项和有价证券的收付 D.债权、债务的发生和结算 E.以往、支出、费用、成本的计算 答案：BCDE 74.商业银行向消费者提供消费贷款，这种信用形式属于()。 A.国家信用 B.银行信用 C.消费信用 D.商业信用 E.直接信用 答案：BC 75.在使用第二手统计数据时，应注意的事项有()。 A.引用统计数据时，一定要注明数据来源 B.无需评估保存完好的历史资料的可用价值 C.对不完整的历史数据，要根据需要和可能设法进行适当的补充 D.在使用不同时期的统计数据时，要进行必要的调整，保证数据可比性 E.只要统计指标名称未变，不同时期的历史数据具有可比性 答案：ACD 76.关于我国社会主义初级阶段的说法，正确的有()。 A.社会主义初级阶段是指我国在生产力相对落后、商品经济欠发达条件下建设 社会主义必然要经历的特定阶段 B.社会主义初级阶段标志着我国已经进入社会主义社会 C.社会主义初级阶段的基本经济师制度是公有制为主体、多种所有制经济共同 发展 D.社会主义初级阶段必须建立和发展社会主义市场经济体制 E.社会主义初级阶段尚不具备社会主义经济制度的一般经济特征 答案：ABCD 77.关于投资银行的说法，正确的有()。 A.投资银行的主要资金来源是商业银行贷款 B.投资银行可以代理证券买卖 C.投资银行可以向工商企业提供中长期贷款 D.投资银行可以参与工商企业的并购重组 E.投资银行可以代理发行或包销国债 答案：BCDE 78.下列税种中，属于流转税的有()。 A.增值税 B.资源税 C.消费税 D.车船税 E.营业税 答案：ACE 79.关于公共财政的说法，正确的有()。 A.公共财政是与市场经济发展需要相适应的财政类型 B.公共财政为市场提供公共物品和服务，以满足社会公共需要 C.公共财政具有法制性特征 D.公共财政具有营利性特征 E.公共财政具有资源配置、收入分配、经济稳定和发展职能 答案：ABCE 80.关于诉讼时效中止的说法，正确的有()。 A.导致诉讼时效中止的事由必须发生在诉讼时效期间的最后 6 个月内 B.诉讼时效中止后，已经经过的诉讼时效期间归于无效 C.中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间重新计算 D.诉讼时效中止的事由包括不可抗力和其他障碍 E.权利人起诉至法院将导致诉讼时效中止 答案：AD 81.金融市场的基本要素包括()。 A.交易对象 B.交易工具 C.交易主体 D.交易价格 E.交易场所 答案：ABCD 82.我国对市场中介组织的管理方式一般包括()。 A.立法管理 B.经济管理 C.协商管理 D.行业管理 E.自律管理 答案：ABE 83.下列经济业务中，会导致企业现金流量表中现金流量发生变化的有()。 A.支付职工工资 B.收到税费返还 C.从银行提取现金 D.以固定资产对外投资 E.取得银行借款 答案：ABE 84.根据《中华人民共和国民法通则》，无民事行为能力人和限制民事行为能力 人可以从事的民事活动有()。 A.接受赠与 B.继承遗产 C.房屋买卖 D.委托代理 E.接受奖励 答案：ABE 85.下列会计概念中，属于会计核算基本前提的有()。 A.货币计量 B.历史成本 C.公允价值 D.会计主体 E.持续经营 答案：ADE 86.建立宏观经济调控综合协调体制的基本要求有()。 A.保障重点 B.直接干预 C.目标统一 D.功能互补 E.适时适度 答案：CDE 87.党的十七大在十六届三中全会提出的“五个统筹”的基础上新增加的统筹内 容包括()。 A.统筹各收入阶层的利益 B.统筹中央和地方的关系 C.统筹一、二、三次产业 D.统筹个人与集体、局部与整体、当前与长远之间的利益 E.统筹国内与国际两个大局 答案：BDE 88.不兑现纸币本位制的特点包括()。 A.黄金和钞票可以并行流通 B.流通中的现金包括钞票和硬币 C.货币供给信用化 D.货币形式多样化 E.汇价由不同货币的购买力之比来确定 答案：BCDE 89.关于抽样调查的说法，正确的有()。 A.抽样调查具有经济性 B.抽样调查可以频繁地进行 C.抽样调查具有周期性 D.抽样调查一般需要规定统一的标准调查时间 E.抽样调查只适用于某些特定领域 答案：AB 90.我国实施营业税改征增值税改革的重要意义在于()。 A.降低企业税收负担 B.完善所得税制度 C.促进制造业产业升级和技术进步 D.支持发展现代服务业 E.支持发展社会专业化分工 答案：ACDE 91.在社会经济形态的发展过程中，构成人类社会基本矛盾的有()。 A.阶级矛盾 B.社会总供给与总需求的矛盾 C.生产力和生产关系的矛盾 D.经济基础和上层建筑的矛盾 E.各产品生产部门之间的矛盾 答案：CD 92.关于企业财务会计报告编制要求的说法，正确的有()。 A.财务会计报告格式和内容可以根据企业每年情况进行调整 B.财务会计报告编写前应做好财产清查和债务核实 C.财务会计报告应根据真实的交易事项及完整准确的账簿记录等资料编制 D.财务会计报告的结账日期应依据国家规定，不得提前或者延迟 E.财务会计报告应当按照国家统一的会计制度规定的格式和内容编制 答案：CDE 93.根据马克思主义的观点，在发达的商品经济中，货币的基本职能有()。 A.核算标准 B.价值尺度 C.分配工具 D.流通手段 E.生产要素 答案：BE 94.影响财政支出规模的因素有()。 A.财政收入变化 B.发生重大自然灾害 C.调整社会福利标准 D.消费结构调整 E.老年人口比重变化 答案：BCE 95.影响财政收入规模的主要因素有()。 A.经济发展水平 B.价格总水平 C.经济结构 D.税收征管人员的数量 E.分配制度和分配政策 答案：ABCE 96.下列财政收入中，属于一般性财政收入的有()。 A.资源收入 B.债务收入 C.规费收入 D.国有资产收益 E.教育费附加收入 答案：ACDE 97.关于征信的说法，正确的有()。 A.征信可以帮助客户判断、控制信用风险 B.征信可以帮助授信方了解信用申请人的真实资信状况和如期还款能力 C.企业和个人两大信贷征信系统已成为我国金融业的统一征信平台 D.征信服务包括提供信用报告、信用评估、信用信息咨询等活动 E.征信无法对失信行为进行纠正 答案：ABCD 98.在我国法律体系的基本框架中，属于经济法部门的的法律有()。 A.《中华人民共和国行政诉讼法》 B.《中华人民共和国会计法》 C.《中华人民共和国中国人民银行法》 D.《中华人民共和国个人所得税法》 E.《中华人民共和国刑法》 答案：BCD 99.关于货币供应量的说法，正确的有()。 A.流通中货币包括存款类金融机构所持有的现金 B.货币供应量包括现金和存款 C.流通中货币包括企业事业单位所持有的现金 D.狭义货币供应量包括个人存款 E.广义货币供应量不包括财政存款 答案：BCE 100.下列记账方法中，属于复式记账法的有()。 A.补充登记法 B.增减记账法 C.划线更正法 D.收付记账法 E.借贷记账法 答案：BDE 101.根据《中华人民共和国民事诉讼法》，下列由人民法院作出的裁定中，可 以上诉的有()。 A.不予受理的裁定 B.对回避申请的裁定 C.对管辖权有异议的裁定 D.中止执行的裁定 E.驳回起诉的裁定 答案：ACE 102.下列统计指标中，属于总量指标的有()。 A 财政收入 B.人均利润 C.年末人口数 D.国内生产总值 E.商品零售额 答案：ACDE 103.根据《中华人民共和国民事诉讼法》，实行一审终审的案件有()。 A.适用特别程序审理的案件 B.适用督促程序审理的案件 C.适用公示催告程序审理的案件 D.适用企业法人破产还债程序审理的案件 E.高级人民法院直接受理的案件 答案：ABCD 104.一般侵权责任的构成要件包括()。 A.违法行为 B.损害事实 C.主观过错 D.法定义务 E.因果关系 答案：ABCE 105.下列统计数据整理与显示方法中，适用于分类数据的有()。 A.条形图 B.圆形图 C.饼图 D.累积频数分布图 E.频数分布表 答案：ABCD
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中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第九章
第九章 培训与开发 【章节框架】 培训与开发决策分析 培训与开发的组织管理 职业生涯管理 【考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 1题1分 2题4分 —— 2013 —— 2题4分 —— 2014 2题2分 2题4分 —— 2015 2题2分 1题2分 —— 2016 1题1分 —— —— 2017 2题2分 1题2分 —— 2018 1题1分 1题2分 —— 2019 1题1分 1题2分 —— 第一节 培训与开发决策分析 【本节框架】 1.培训与开发决策分析 2.培训与开发决策的制定 【知识点】培训与开发决策分析 一、决策分析 组织收益提高，是进行培训与开发的前提。 （一）考虑因素 支出 C、收益 B、加薪 S。只有 B-SC 时，才会提高组织的收益。 （二）影响培训与开发利润的因素 1.受训员工可能的服务年数 2.受训员工技能可能提高的程度 3.受训员工的努力程度 4.对组织的忠诚度 【知识点】培训与开发决策的制定 1.决策误区表现： （1）对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对 （2）效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开 发投资，即，效果滞后 （3）在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。其预算经 常落后于经营战略计划。即，缺乏投资理念 【例】从投资的成本—收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是（）。（注：B-培 训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪） A.C-SB B.B-SC C.S-BC D.BC 【答案】B 第二节 培训与开发的组织管理 【本节框架】 1.培训与开发的组织体系 2.培训与开发工作的组织管理 3.培训与开发效果的评估 【知识点】培训与开发的组织体系 一、设立培训与开发机构需考虑的因素 1.组织规模； 1）中小型组织：不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位 的一项职责。 2）大型组织：一般设置专业的机构 （1）隶属人力资源部 优点：便于形成协调、统一的培训与开发计划。 缺点：无法体现战略位置；难以保证培训与开发的力度和连续性。 （2）单独设立“培训部” （3）建立企业大学，企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式 【知识点】培训与开发的组织管理 一、培训与开发部门的职能 （1） 制定支持企业经营战略的培训与开发战略； （2） 分析和明确公司和各类职位、 各级各类人员的培训与开发需要； （3） 形成如何满足这些需要的建议和计划； （4） 制订企业年度的培训与开发计划； （5） 制定年度培训与开发预算； （6） 确定企业内部和外部的培训与开发资源； （7） 实施各类培训与开发计划， 具体安排各种培训与开发课程或活动； （8） 帮助和指导员工个人职业发展计划； （9） 管理好员工培训与开发的档案； （10） 维护培训与开发的场地和设施， 充分开发与利用各类培训与开发的资源。 二、管理层的培训与开发责任 （1） 责任最终落实到直线经理身上（关注下属员工的职业生涯发展， 提供给下属员工发 展其能力的机会， 鼓励员工持续不断地学习）。 （2） 直线经理可以充当下属的教练、 导师、 榜样等角色,帮助下属去识别和利用日常工作 中的所有学习机会。 在操作层面上,直线经理也是上岗培训的主要讲师。 【知识点】培训与开发效果的评估 一、定位 1.培训与开发效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节 【注意】应用最广的是层次评估模型 二、评估的内容 1.反应评估 (1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法 (2)优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式 (3)常用方式：通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍 2.学习评估 (1)主要内容：测定被培训者的学习获得程度，关注“学到了什么”，在知识、 技能 或态度方面是否有了提高或改变。 (2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。 3.工作行为评估 (1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的 程度 (2)它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果也是组织高管层和直 接主管特别关心的，即，关注行为是否改变 (3)方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法 4.结果评估 (1)目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用 (2)结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最具说服力的评价指标， 也是组织高管层最关心的评估内容。 (3)指标 ●硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而 且评价也更为客观。 ●软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化 为货币价值，而且评价具有主观性。 【出题角度】——判断 【2017.70】在对培训与开发效果进行评估时，属于结果评估指标中的硬指标是（） A.质量 B.产出 C.工作习惯 D.成本 E.时间 【答案】ABDE 【解析】软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难 以被转化为货币价值。 【2019】关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法， 正确的有( ) A.它的评估软指标包括工作满意度、 时间与成本等 B.它是组织高管层最关心的评估内容 C.它的评估硬指标包括产出、 质量等 D.它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标 E.它是培训与开发效果评估中最重要内容 【答案】 BCDE 【解析】 时间和成本是硬指标， A 选项错误 5.投资收益评估 （1）目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益； （2）组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。 【出题角度】——综合题 【2015.28】关于培训与开发的说法，错误的是（）。 A.培训与开发是对人力资源的投资 B.大型组织通常会设置专门的培训与开发部门 C.效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节 D.培训与开发效果评估方法包括控制实验法和问卷调查法 【答案】C 【解析】由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训 与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节，所以 本题选 C。 二、评估时机 1.结束时评估 知识、技能、工作效果、工作态度等变化 2.回任工作评估（更为重要） 工作态度的改变及其程度；维持时间；工作效率的提高及其程度；培训开发目标是否达成。 三、评估方法分类 1.控制实验法（2017.29） （1）评估培训与开发效果最好，最正规的方法，即最规范的方法，可确定员工绩效的提 高是否确实是由培训引起的。 （2）优点：可以提高评估的准确性和有效性 （3）缺点：操作比较复杂，费用高；不适用于管理技能等难以量化的评估，如管理技能 培训与开发等。 2.问卷调查法：常用的培训与开发效果的评估方法 【出题角度】——综合题 【2017.29】关于培训与开发评估方法中的控制实验法的说法，错误的是（） A.它是一种最为规范的培训与开发效果评估方法 B.它可以提高培训与开发评估的准确性和有效性 C.它操作起来比较复杂，且费用比较高 D.它适用于管理技能培训与开发项目 【答案】D 【解析】控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如管理 技能培训与开发。 【本节小结】 一、培训与开发的组织体系 1.考虑因素：规模、地位和作用 2.建立模式：归入 HR 部门、单独成立部门、组建大学 二、培训与开发的组织管理 1.部门职能 2.管理层的责任 三、效果评估 1.评估内容： 反应、学习、行为、结果、收益 2.评估时机：结束、回任 3.评估方法：控制实验法、问卷调查法 4.评估报告 第三节 职业生涯管理 【本节框架】 1.职业生涯管理的概述 2.职业生涯管理的方法 3.职业生涯管理效果的评估 4.职业生涯管理的注意事项 【知识点】职业生涯管理的概述 一、内涵 1.狭义：个体在其整个工作生涯中选择从事工作的一个总的行为过程。 2.广义：贯穿个体一生的系列活动，包括有薪的，无薪的，上限从零岁开始。 3.焦点：个人目标与现实可行机会的匹配。 4.职业生涯管理 1）组织和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的综合性过程。 2）包括： （1）组织主动实施的组织职业生涯管理 （2）个人主动实施的个体职业生涯管理 二、目的（组织+个体） 1.组织 （1）使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革 （2）为组织培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才 （3）从组织内部培养的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强 （4）满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工，特别是优秀员工 2.个体 （1）能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础 （2）可在组织中学到各种有用知识，锻炼能力，从而增加员工自身的竞争力 （3）能满足员工高层次的需要，进而提高个体的工作生活质量 【知识点】组织层次职业生涯管理的方法（关注） 一、组织层次 1. 提供职业生涯信息 1）公布职位空缺信息 2）介绍组织内的职业生涯通道 （1）横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之 间的变动路径 【出题角度】——判断 【2010.36】在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不 同岗位或不同工种之间变动路径的是（ ）。 A.横向通道 B.纵向通道 C.双通道 D.职业生涯锚 【答案】A 【解析】典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级 或同一个技术、技能等级不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在 不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管 理工作和技术工作 （2）纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径 （3）双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为技术人员 或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一 3）建立职业生涯信息中心 2.成立潜能评价中心（方法） （1）评价中心：确定管理者候选人 （2）心理测验：个人职业潜能、兴趣、价值观、职业生涯锚等测查。 （3）替换或继任规划 3.实施培训与发展项目 （1）工作轮换 （2）利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训 （3）参加组织内部或外部的专题研讨会 （4）专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计 【出题角度】——挖空题 【2014.73】组织层次的职业生涯管理方法包括（）。 A.公布空缺职位信息 B.建立职业生涯信息中心 C.成立潜能评价中心 D.工作轮换 E.实行利润分享 【答案】ABC 【解析】本题考查组织层次的的职业生涯管理方法。 1. 提供职业生涯信息： （1）公布职位空缺信息 （2）介绍组织内的职业生涯通道 （3）建立职业生涯信息中心 2.成立潜能评价中心 3.实施培训与发展项目。 二、个人层次 1.给个人提供自我评估工具和机会 （1）职业生涯讨论会 （2）提供职业生涯手册 （3）退休前讨论会 2.职业生涯指导与咨询 实施人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管。组织外的专业指导师或 咨询师。 【知识点】职业生涯管理效果的评估 一、职业生涯管理效果评估标准 1.是否达到个人或组织目标及程度 2.具体活动的完成情况（职业生涯讨论会、 培训课程、 工作轮换） 3.绩效指数变化 4.态度或知觉到的心理的变化（包括认同度、满意度和忠诚度） 【出题角度】——挖空题 【2013.73】职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有（）。 A.劳动力市场就业率 B.劳动力市场平均工资水平 C.组织的绩效指数变化 D.员工态度或知觉到的心理变化 E.个人或组织目标的达成程度 【答案】CDE 【解析】职业生涯管理效果评估标准包括： （1）是否达到个人或组织目标及程度。 （2）具体活动的完成情况。 （3）绩效指数变化。 （4）态度或知觉到的心理的变化。 【知识点】职业生涯管理的注意事项 一、职业生涯管理的注意事项 1.职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配 合，统筹考虑。 2.得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面。 3.鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。 4.要充分考虑员工的个体差异：包括技能与能力、职业兴趣、所处职业生涯发展阶段、职业 生涯锚等。 二、职业兴趣类型 1.职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。 2.影响个体职业选择、职业生涯目标；组织进行职业生涯管理的重要依据。 3.影响最大的理论：霍兰德提出的职业兴趣理论 4.注意个性特征并非职业生涯选择的决定性因素，也并非职业成功的决定因素，还要考虑 发展因素、社会因素。 三、职业生涯发展阶段及主要任务 探索期 建立期 维持期 衰退期 发展任务 确定兴趣、能力， 晋升、成长、安全 维持成就感；更新 退休计划；改变工 让自我与工作匹配 感；生涯类型的确 技能 作与非工作之间的 立 活动 协助、学习、遵循方 独自做出贡献 向 平衡 训练、帮助、政策制 退出工作 定 身份 学徒 同事 导师 顾问 年龄 30 岁以下 30～45 岁 45～60 岁 60 岁以上 专业资历 2 年以下 2～10 年 多于 10 年 多于 10 年 【出题角度】——判断 【2014.37】在职业生涯发展过程中，个体的任务是确定兴趣和能力，让自我与工作匹配， 这一阶段属于（）。 A.探索期 B.建立期 C.维持期 D.衰退期 【答案】A 【解析】本题考查职业生涯发展阶段。探索期：确定兴趣、能力，让自我与工作匹配。 四、职业生涯锚 施恩教授： 职业生涯实际上是一个持续不断的探索过程。 根据天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业相关的自我概念。 一、概念 一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西 或价值观。 职业生涯锚是个体与工作情境之间早期相互作用的产物， 只有经过若干年的实 际工作体验后才能发现。 二、内容： （1） 自身的才干与能力， 以各种作业环境中的实际成功为基础； （2） 自身的动机与需要， 以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会， 以及他人的反馈 为基础； （3）自身的态度与价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭 遇为基础 三、职业生涯锚特点 1.产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础 【说明】 某企业员工进入企业作为一名销售员后，如鱼得水，销售业绩节节高升。所以，对销售这 份职业越来越喜欢。 2.强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合 【说明】 小王进入了一家外资企业做人力资源经理工作。企业工作环境优越、企业讲求信任与尊敬的 文化，小王感觉自己的职业素养在这种文化熏陶下迅速成长，对职业越来越感到满意并珍 惜。 3.不可能根据各种测试提前进行预测 4.并不是完全固定不变的 四、职业生涯锚的类型 1）技术/职能能力型强调技术/职能等业务工作； 拒绝一般管理工作， 但可以在技术/职能 领域管理他人； 追求在技术/职能区域的成长和不断提高。 适合职业： 工程技术、 营销、 财务分析、 系统分析等 2）管理能力型 追求一般性管理工作，且责任越大越好 具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准 具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点 对组织有很大的依赖性 【出题角度】——挖空 【2017.30】关于管理能力型职业生涯锚的说法，错误的是（） A.它追求一般性的管理工作，且责任越大越好 B.它强调实际技术/职能等业务工作 C.它具有强烈的升迁动机 D.它具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点 【答案】B 【解析】技术/职能能力型：拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人，B 选项指的是技术/职能能力型，不符合题意。 3）安全稳定型 追求安全、稳定的职业前途 追求职业安全，注重情感的安全稳定 4）自主独立型 选择职业时绝不放弃自身的自由，视自主为第一需要,有很强的职业承诺 5)创造型 有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；有冒险精神 【出题角度】——挖空题 【2016.29】下列职业生涯锚类型中，具有明显的冒险精神特征是（） A.技术—职能能力型 B.管理能力型 C.安全稳定型 D.创造型 【答案】D 【解析】本题考查职业生涯锚类型。 创造型:有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；有冒险精神. 5.职业生涯锚作用 （1）有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准 （2）能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳 （3）有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效 （4）为个体中后期职业生涯奠定基础 【出题角度】——综合题 【2018】 关于职业生涯锚的说法， 正确的有（ ） A.它是可以通过各种测试提前预得出来的 B.它并非完全固定不变的 C.他强调个人能力、 动机和价值观三方面的相互作用与整合 D.它产生于一个人的早期职业生涯阶段， 以个体习得的工作经验为基础 E.它是一个人无论如何都不会放弃的职业生涯中的某种至关重要的东西或价值观 【答案】 BCDE 【解析】 选项 A 错误， 职业生涯锚不能提前预测。 【本章总结】 一、职业生涯管理的概述 1.内涵； 2.目的。 二、职业生涯管理的方法 1.组织层次； 2.个人层次。 三、效果评估 四、注意事项： 1.职业兴趣； 2.发展阶段； 3.职业生涯锚。
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人力资源管理师考试如何进行有效复习
人力资源管理师考试如何进行有效复习 1.以往考生情况分析 (1)统考考试题型难度大，知识点多(应试为主)。 (2)考生大多是非本专业学生，欠缺理论知识。 (3)不熟悉类似考试，抱着考场临时发挥的侥幸心态。 (4)考生几乎都是在职人员，没有足够的时间复习。 这些问题，是不是有些头痛呢。 2.复习方法 (1)至少看三到四遍书 第一遍：粗看，了解教材大概内容，整理出框架，归纳内容大纲。(把书看 薄) 第二遍：细看，一字一句地看，注意一些边边角角的字眼，看完后进行相 应的练习。(做笔记) 第三遍：精看，根据归纳的大纲，回忆教材内容，对于一些重要的知识点， 用自己的话进行表述。(把书看厚) 第四遍：选着看，根据名师讲义的重点内容看。(把书看薄)。 (2)做题 ① 每复习完一章，做一遍相关的练习题。同样的题目反复做。 ② 考前 20 天开始做历年真题，至少保证一周一套。 (3)答题技巧 ① 按照题目的不同要求回答问题。选择题的回答在于回答问题的准确性， 简答题的回答则要求把握答案要点的正确性与全面性，否则就不能得分或得不 到满分。 ② 在做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程 的合理性与条理性，并且要有相关的理论依据。 ③ 回答案例分析题时，考生要充分阅读、认真思考试题所提供的背景材料 及已知条件，应首先把握试题的关键点，并在此基础上进一步运用已学的基本 概念、基本原理和基本方法，对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面深 入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。 ④ 答题时，考生一定要认真、仔细。例如，选择题备选项中有许多相近相 似的选项，虽然其干扰、迷惑作用是很强，但是考生可以采用比较法、排除法 或筛选法，找出正确的答案。 人力资源管理师考试级别难易程度 1.四级：针对在校生，如果本身就学的这个专业，复习时间也比较多，基本上考必过！ 2.三级的话，考的内容会比较细，需要你对书本很多的知识面要了解全面，需要记忆 的东西较多，当然也就需要你花费一定的功夫。但是因为三级是入门级考试，相对通关率 是很高的。 3.二级是针对人力资源经理，它需要有 5 年以上工作经验的才可以报名，当然你也可 以使点小聪明，一般的培训机构，会帮你解决，考的实践的部分相对会多点。还有论文， 但只要你认真看书，想过关，而且要有学习的心态。通过基本就没问题啦！ 4.一级是最高的等级。一级人力资源管理师的考试肯定还是有一定的难度的，但是只 要在考前发挥主观能动性，参加一些培训班，掌握考试的重点和难点，想要顺利通过考试 还是很容易的，要相信，付出和回报是呈正比！
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人力资源管理师——常用法律手册档
人力资源管理师——常用法律手册 题库 一、法律(1) 中华人民共和国劳动法（1994 年 7 月 5 日）(1) 中华人民共和国职业病防治法（2001 年 10 月 27 日）(11) 中华人民共和国工会法（2001 年 10 月 27 日）(22) 中华人民共和国安全生产法（2002 年 6 月 29 日）(29) 中华人民共和国个人所得税法（2005 年 10 月 27 日）(40) 中华人民共和国公司法（2005 年 10 月 27 日）(44) 中华人民共和国企业破产法（2006 年 8 月 27 日）(71) 中华人民共和国劳动合同法（2007 年 6 月 29 日）（88） 中华人民共和国就业促进法（2007 年 8 月 30 日）（100） 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007 年 12 月 29 日）（107） 二、行政法规和规范性文件(89) （一）综合(89) 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995 年 8 月 4 日） (114) 劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（2003 年 5 月 30 日）(125) （二）就业(102) 招用技术工种从业人员规定（2000 年 3 月 16 日）(127) 就业服务与就业管理规定（2007 年 11 月 5 日）（129） （三）劳动合同与集体合同(112) 违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994 年 12 月 3 日）(139） 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法（1995 年 5 月 10 日）(140) 集体合同规定（2004 年 1 月 20 日）(141) 劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通 知（2005 年 4 月 18 日）(126) 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005 年 5 月 25 日）(148) 劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性 行业性集体协商工作的意见（2006 年 8 月 17 日）(149) （四）工作时间与休息休假(152) 国务院关于职工探亲待遇的规定（1981 年 3 月 14 日）(152) 国务院关于职工工作时间的规定（1995 年 3 月 25 日）(153) 全国年节及纪念日放假办法（2007 年 12 月 14 日）(153) 职工带薪年休假条例（2007 年 12 月 7 日）（153） 国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定 (摘录)(1980 年 2 月 20 日)(155) 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（1994 年 12 月 1 日）（156） 劳动部关于企业实行不定时工作制综合计算工时工作制的审批办法（1994 年 12 月 14 日）（157） 《 国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（1995 年 3 月 25 日）(158) 《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995 年 4 月 22 日）(159) 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函（1997 年 9 月 10 日）(161) （五）工资(143) 关于工资总额组成的规定（1990 年 1 月 1 日）(163) 工资支付暂行规定（1994 年 12 月 6 日）(168) 对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定（1995 年 5 月 12 日）(170) 工资集体协商试行办法（2000 年 11 月 8 日）(172) 最低工资规定（2004 年 1 月 20 日）(175) 建设领域农民工工资支付管理暂行办法（2004 年 9 月 6 日）(177) 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2000 年 3 月 17 日）(179) （六）劳动保护(160) 企业职工伤亡事故分类标准（GB 6441—86）(180) 女职工劳动保护规定(1988 年 7 月 21 日)(183) 女职工禁忌劳动范围的规定（1990 年 1 月 18 日）(184) 禁止使用童工规定（2002 年 10 月 1 日）(185) 未成年工特殊保护规定（1994 年 12 月 9 日）(187) （七）社会保险(181) 国务院关于工人退休、退职的暂行办法（1978 年 6 月 2 日）(190) 国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法（1978 年 6 月 2 日）(192) 国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（1997 年 7 月 16 日）(195) 国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（1998 年 12 月 14 日）(197) 失业保险条例（1999 年 1 月 22 日）(200) 社会保险费征缴暂行条例（1999 年 1 月 22 日）(204) 工伤保险条例（2003 年 4 月 27 日）(207) 国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（2005 年 12 月 3 日）(216) 企业职工生育保险试行办法（1994 年 12 月 14 日）(219) 社会保险登记管理暂行办法（1999 年 3 月 19 日）(220) 社会保险费申报缴纳管理暂行办法（1999 年 3 月 19 日）(223) 失业保险金申领发放办法（2000 年 10 月 16 日）(226) 工伤认定办法（2003 年 9 月 23 日）(229） 因工死亡职工供养亲属范围规定（2003 年 9 月 23 日）(231) 非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法（2003 年 9 月 23 日）(232) 企业年金试行办法（2004 年 1 月 6 日）(233) 企业年金基金管理试行办法（2004 年 2 月 23 日）(235) 卫生部、劳动和社会保障部关于印发《职业病目录》的通知（2002 年 4 月 18 日）(244) 劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见（2004 年 11 月 1 日） (248) 劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级（GB/T 16180—2006）(249) 劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题处理意见的通知（ 2007 年 3 月 6 日）（265） （八）劳动保障争议处理与监督检查(257) 劳动保障监察条例（2004 年 11 月 1 日）(262) 劳动部违反《中华人名共和国劳动法》行政处罚办法（1994 年 12 月 26 日）（271） 社会保险费征缴监督检查办法（1999 年 3 月 19 日）(273) 劳动和社会保障行政复议办法（1999 年 11 月 23 日）(276) 社会保险行政争议处理办法 （2001 年 5 月 27 日）(279) 社会保险稽核办法（2003 年 2 月 27 日）(283) 劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 （2004 年 12 月 31 日） (285) （九）其他(291) 住房公积金管理条例（2002 年 3 月 24 日）(291) 建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理若干具体问题的指导意见（ 2005 年 1 月 10 日）(297) 财政部、国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金 有关个人所得税政策的通知（2006 年 6 月 27 日）(299) 三、司法解释(301) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（ 2001 年 4 月 16 日） (301) 最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释 （2003 年 6 月 25 日）(303) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)（2006 年 8 月 14 日）(305) 《人力资源管理师》基础知识 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 第二节 劳动力供给和需求 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 第四节 就业与失业 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 第二节 劳动法律关系 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 第二节 工作团队的心理与行为 第三节 领导行为及其理论 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 第二节 人力资源开发 第三节 现代企业人力资源管理 《人力资源管理师-专业能力四级》 第一章 人力资源规划（1） 第一节 企业组织信息的采集与处理（1） 第一单元 组织信息的采集（1） 第二单元 组织信息的处理（6） 第二节 组织结构图的绘制（8） 第三节 工作岗位调查（18） 第一单元 工作岗位调查方式（18） 第二单元 工作岗位调查方法（24） 第四节 企业员工与工时统计（39） 第一单元 企业员工统计（39） 第二单元 工时利用统计（43） 第五节 企业劳动定额管理（48） 第一单元 劳动定额的基本形式（48） 第二单元 劳动定额制定的方法（54） 第六节 人力资源费用预算与核算（62） 第一单元 人力资源费用的预算（62） 第二单元 人力资源管理费用的核算（66） 第二章 招聘与配置（70） 第一节 人员招聘的程序与信息发布（70） 第一单元 人员招聘的基本程序与补充来源（70） 第二单元 招聘信息的收集与整理（78） 第三单元 招聘信息发布与广告设计（80） 第四单元 招聘申请表设计（89） 第五单元 公司简介的编写（100） 第二节 企业应聘人员的选拔（102） 第一单元 人员初步选拔的步骤和方法（102） 第二单元 应聘者的背景调查与体检（106） 第三节 校园招聘的准备与实施（110） 第四节 员工录用管理（115） 第一单元 新员工的录用与培训（115） 第二单元 员工信息管理（119） 第三章 培训与开发（124） 第一节 培训体系的构建与运行（124） 第二节 员工培训的分类与设计（136） 第一单元 岗前培训（136） 第二单元 在岗培训（144） 第三单元 脱产培训（151） 第三节 员工培训的形式与选择（154） 第一单元 课堂培训（154） 第二单元 现场培训（167） 第三单元 自学（175） 第四节 培训经费的核算与控制（178） 第四章 绩效管理（188） 第一节 绩效管理系统的确立（188） 第一单元 绩效管理系统的设计（188） 第二单元 绩效管理制度的内容和要求（198） 第三单元 人力资源部门的管理责任（207） 第二节 绩效考评的内容和方法（208） 第一单元 绩效考评的程序和方法（208） 第二单元 绩效考评数据的处理（220） 第三单元 考评数据分析与工作总结（223） 第五章 薪酬管理（233） 第一节 企业薪酬管理（233） 第二节 员工工资的统计分析（247） 第一单元 工资形式和计算方法（247） 第二单元 工资总额与平均工资的统计分析（260） 第三节 薪酬管理的基本信息（262） 第一单元 工作岗位评价信息的采集（262） 第二单元 薪酬调整信息（266） 第四节 福利费用管理（267） 第一单元 社会保险缴费办法（267） 第二单元 建立工资福利与保险台账（279） 第六章 劳动关系管理（283） 第一节 劳动关系调整与确立（283） 第一单元 劳动关系的调整方式（283） 第二单元 劳动合同的订立和履行（293） 第二节 劳动合同的变更、解除、终止与管理（311） 第一单元 劳动合同的变更、解除和终止（311） 第二单元 劳动合同管理（320） 第三节 劳动安全卫生管理（324） 《人力资源管理师-专业能力三级》 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法 第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 第二单元 人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 第三章 培训与开发 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 第二单元 培训规划的制定 第三单元 培训组织与实施 第四单元 培训效果的评估 第二节 培训方法的选择 第三节 培训制度的建立与推行 第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 第二单元 绩效管理系统的运行 第三单元 绩效管理系统的开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法 第三单元 结果导向型考评方法 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 第二单元 工作岗位评价指标与标准 第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度 第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理 第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理 《人力资源管理师-专业能力二级》 第一章 人力资源规划（1） 第一节 企业组织结构设计与变革（1） 第一单元 企业组织结构设计（1） 第二单元 企业组织结构变革（9） 第二节 企业人力资源规划的基本程序（21） 第三节 企业人力资源的需求预测（29） 第一单元 人力资源需求预测的基本程序（29） 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法（38） 第三单元 企业人力资源的总量预测（47） 第四单元 企业人力资源的结构预测（58） 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡（62） 第一单元 企业人力资源供给分析（62） 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡（69） 第二章 招聘与配置（72） 第一节 员工素质测评标准体系的构建（72） 第二节 面试的组织与实施（99） 第一单元 面试的基本程序（99） 第二单元 结构化面试的组织与实施（113） 第三单元 群体决策法的组织与实施（122） 第三节 无领导小组讨论的组织与实施（125） 第一单元 无领导小组讨论的操作流程（125） 第二单元 无领导小组讨论的题目设计（135） 第三章 培训与开发（143） 第一节 企业员工培训规划与课程设计（143） 第一单元 员工培训规划的制定（143） 第二单元 教学计划的制定（148） 第三单元 培训课程的设计（152） 第四单元 企业培训资源的开发（166） 第五单元 企业管理人员的培训设计（171） 第二节 企业员工培训效果的评估（176） 第一单元 培训评估系统的设计（176） 第二单元 培训评估标准的确立（183） 第三单元 培训效果评估的方法（193） 第四单元 撰写培训效果评估报告（201） 第四章 绩效管理（204） 第一节 绩效考评的方法与应用（204） 第一单元 绩效考评的方法（204） 第二单元 绩效考评方法的应用（221） 第二节 绩效考评指标和标准体系设计（229） 第一单元 绩效考评指标体系设计（229） 第二单元 绩效考评标准的设计（238） 第三节 关键绩效指标的设定与应用（244） 第四节 360 度考评方法（261） 第五章 薪酬管理（270） 第一节 薪酬调查（270） 第一单元 薪酬市场调查（270） 第二单元 员工薪酬满意度调查（290） 第二节 工作岗位分类（294） 第三节 企业工资制度设计与调整（308） 第一单元 企业工资制度的设计（308） 第二单元 宽带式工资结构设计（333） 第三单元 企业工资制度的调整（337） 第四节 企业员工薪酬计划的制定（342） 第五节 企业补充保险（346） 第六章 劳动关系管理（351） 第一节 劳动者派遣管理（351） 第二节 工资集体协商（359） 第三节 劳动安全卫生管理（370） 第四节 企业劳动争议处理（377） 《人力资源管理师-专业能力一级》 第一章 人力资源规划（1） 第一节 企业人力资源战略规划（1） 第一单元 战略性人力资源管理（1） 第二单元 人力资源战略规划的设计与实施（13） 第二节 企业集团组织规划与设计（35） 第三节 企业集团人力资本战略管理（69） 第二章 招聘与配置（87） 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用（87） 第二节 人事测评技术的应用（105） 第一单元 沙盘推演测评法（105） 第二单元 公文筐测试法（110） 第三单元 职业心理测试（116） 第三节 企业招聘规划与人才选拔（130） 第四节 人力资源流动管理（139） 第一单元 员工晋升管理（139） 第二单元 员工调动与降职管理（148） 第三单元 员工流动率的计算与分析（153） 第三章 培训与开发（161） 第一节 企业员工培训开发体系的构建（161） 第一单元 员工培训开发系统的总体设计（161） 第二单元 培训开发规划的制订（165） 第三单元 企业培训文化的营造（177） 第二节 创新能力培养（184） 第一单元 思维创新（184） 第二单元 方法创新（203） 第三节 企业员工培训开发成果的转化（215） 第四节 职业生涯管理（223） 第一单元 组织的职业生涯管理（223） 第二单元 分阶段的职业生涯管理（241） 第三单元 职业生涯的系统管理（250） 第四章 绩效管理（258） 第一节 企业绩效管理系统设计与运行（258） 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容（258） 第二单元 绩效考评指标体系设计（264） 第三单元 绩效管理运作体系设计（279） 第四单元 绩效考评结果应用体系设计（288） 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护（292） 第二节 平衡计分卡的设计与应用（296） 第五章 薪酬管理（320） 第一节 企业薪酬的战略性管理（320） 第一单元 整体薪酬战略的制定与实施（320） 第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制（340） 第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新（352） 第二节 各种薪酬激励模式的选择与设计（363） 第一单元 经营者年薪制的设计（363） 第二单元 股票期权的设计（376） 第三单元 期股制度的设计（382） 第四单元 员工持股制度的设计（385） 第五单元 特殊群体的薪资制度设计（392） 第三节 企业福利制度的设计（405） 第六章 劳动关系管理（413） 第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展（413） 第二节 集体协商的内容与特征（425） 第三节 集体劳动争议与团体劳动争议（436） 第四节 重大突发事件管理（440） 第五节 和谐劳动关系的营造（453） 第一单元 工会组织与企业社会责任运动（453） 第二单元 国际劳动立法的主要内容（462） 第六节 工作压力管理与员工援助计划（466） 第一单元 工作压力管理（466） 第二单元 员工援助计划（475）
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企业人力资源管理师法律手册必读内容
企业人力资源管理师法律手册必读内容 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 法律文本 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国工会法 中华人民共和国公司法 中华人民共和国企业破产法 中华人民共和国劳动合同法 中华人民共和国就业促进法 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 集体合同规定 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 关于开展区域性行业性集体协商工作的意见 （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定） （国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定） 职工带薪年休假条例 国家劳动局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定（摘录） 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定 劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批方法 《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（已废止） （国务院关于修改《国务院关于职工工作时间的规定》的决定和问题解答） 劳动部关于职工工作时间有关问题的复函 工资支付暂行规定 对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定 工资集体协商试行办法 最低工资规定 劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 工伤保险条例 工伤认定办法 劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见 劳动和社会保障部关于新旧劳动能力鉴定标准衔接有关问题的处理意见的通知 劳动保障监察条例 劳动部违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法 劳动和社会保障部关于实施《劳动保障监察条例》若干规定 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释 最高人民法院源于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二） 工会参与劳动争议处理试行办法 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） 国务院关于修改《工伤保险条例》的决定 广东省工资支付条例 中华人民共和国社会保险法 关于禁止商业贿赂行为的暂行规定 广东省劳动保障监察条例 容 生效日期 1/1/1995 10/27/2001 1/1/2006 6/1/2007 1/1/2008 1/1/2008 5/1/2008 8/4/1995 1/1/1995 5/10/1995 5/1/2004 5/25/2005 8/17/2006 5/1/1995 1/1/2008 1/1/2008 2/20/1980 1/1/1995 1/1/1995 3/1/1994 5/1/1995 9/10/1997 1/1/1995 5/12/1995 11/8/2000 3/1/2004 1/3/2008 1/1/2004 1/1/2011 11/1/2004 5/1/2007 12/1/2004 1/1/1995 2/1/2005 4/30/2001 7/9/2003 10/1/2006 8/1/2005 9/14/2010 1/1/2011 5/1/2005 7/1/2011 11/15/1996 5/1/2013
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高级人力资源管理师培训--薪酬福利管理（PPT 175页）
高级人力资源管理师培训 （国家职业资格一级） 薪酬福利管理 1 目 • • • • • 第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 录 薪酬管理概述 基本薪酬设计 激励薪酬设计 企业福利制度 薪酬制度的完善与创新 2 学完本章，应达到的要求： • ● 了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念 • ● 了解薪酬结构设计的主要影响因素 • ● 掌握针对个体、团体的激励薪酬方案 • ● 掌握针对特定人员的激励薪酬方案 • ● 熟悉弹性福利设计制度 3 第一节 薪酬管理概述 • 一、薪酬系统的概念 • 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包 括员工的行为、态度及其业绩的回报。 • 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、 休假等外部回报。 • 也包括参与决策、承担更大的责任 等内部回报。 4 • 外部回报也称“外部薪酬” --- 指员工因为雇佣 关系从自身以外所得到的各种形式的回报。 • 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 1 、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月 薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工 资、红利和利润分成等。 2 、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各 种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。 比如单身公寓、免费工作餐等。 5 • 内部回报 ---- 指员工自身心理上感受到的回报措 施，主要体现为一些社会和心理方面的回 报。一般包括参与企业决策、获得更大的 工作空间或权限、更大的责任、更有趣的 工作、个人成长的机会和活动的多样化等 。 6 企业薪酬设计的基础 根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额 薪酬构成 根据职级确定基薪和福利 浮动薪酬 固定薪酬 ( 基薪、福利） 基准 系数 根据职级确定浮动薪酬的基准 职级 （根据岗位、技能等确定） 职级安排 升 根据 个人 绩效 确定 浮动 系数 降 绩效工资 长期激励 （期权、长期服务年金等） 绩效考核 （关键绩效指标） 个人考评 整体考评 根据个人绩效确定职级升降 7 二、薪酬理论 （一）市场经济工资理论 • 1 、边际生产力工资理论 美国著名经济学家约翰 · 贝茨 · 克拉 克首先提出了边际生产力理论。 时至今日，边际生产力理论仍是最广泛 流行的工资理论。 它是对长期工资水平决定的解释。 8 边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争 的静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （ 1 ）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市 场均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通 的协议操纵； （ 2 ）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的 爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用 相同的方法生产出同等数量的相同产品； 9 （ 3 ）假定资本设备的数量是固定不变的， 但是这些设备的形式可以改变，可以与可 能得到的任何数量的劳动力最有效地配合； （ 4 ）假定工人可以相互调配，并且具有 同样的效率。也就是说，完全没有分工， 对同行业的工人只有单一的工资率，而不 是多标准的工资率。 10 • 克拉克认为： • 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实 际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收 益递减的趋势。 • 根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边 际生产力，劳动边际生产力决定工资。 • 同理，资本边际生产力决定利息。 • 11 • 2 、均衡价格工资理论 • 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资 水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作 用。 • 英国经济学家阿弗里德 · 马歇尔从劳动力供给和需求两个 方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创 始人。 • 他认为，工资是劳动力需求和劳动力供给相均衡时的价格。 12 • 从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的 边际生产力。 • 从劳动力的供给看，工资取决于两个因素： 一是劳动力的生产成本；二是经营劳动力 的净收益。 • 均衡价格：需求价格 = 供给价格 • 如下图： 13 L3 S L4 供给过剩数 W2 W0 W1 D 职位空缺数 L1 图 L0 劳动力供给与需求 L2 14 • 均衡价格的工资有三种结果： • （ 1 ）供过于求：劳动者的工资低于劳动 力生产成本，劳动力亏损运营。 • （ 2 ）供不应求：劳动者的工资高于劳动 力生产成本，劳动力获得超额利润。 • （ 3 ）供 = 求：劳动者的工资略高于劳动 力生产成本，劳动力微利运营。 15 （三）集体谈判工资理论 • 集体谈判工资理论认为： 在一个短时期内，工资的决定取决于劳动 力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。 16 • 工会提高工资的方法一般有四种： 1 、限制劳动力供给； 2 、提高工资标准； 3 、改善对劳动力的需求 4 、消除雇主在劳动力市场上的垄断。 17 • 诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出 了集体谈判过程的模式，比较准确 地描述了劳动力供求双方的行为轨 迹。 18 工资率 P1 雇主让步曲线 P 工会抵制曲线 O 预期罢工或关厂停产持续时间 图 集体谈判的希克斯模式 19 • 许多学者指出，集体谈判理论实际上是用 实用主义解释了集体谈判在劳动力市场上 的作用，通过集体谈判的作用可以确定某 个公司或产业部门在各个时期的短期工资 水平。 • 集体谈判理论是对这一现实的理论总结。 20 4 、人力资本理论 • 1960 年美国经济学家西奥多 · 舒尔茨发 表的演讲 《人力资本投资》认为，人的劳 动能力是通过后天家庭和社会的培养以及个 人的努力，通过大量稀缺资源的投入而形成 的。 • 人力资本，是体现在劳动者身上的以其数量 和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、 技能、体力（体质、健康状况）等构成。 21 • 人力资本是通过人力资本投资形成，包括： • 第一，有形支出，又称为直接支出、 实际支出。 • 第二，无形支出，又称为机会成本。 它是指因为投资期间不可能工作、至少不 能从事全日制工作而放弃的收入。 • 第三，心理损失，又称为精神成本、 心理成本。 22 • 人力资本投资的有形支出： • （ 1 ）普通教育：增加知识存量，表现为学历高低。 • （ 2 ）在职培训：增加技能存量，表现为技能高低。 • （ 3 ）保健支出：增加健康存量。 • （ 4 ）流动支出：改善并提高人力资本的利用效率。 23 • 工资可以看做是人力资本投入的经济产 出，并可精确计算。 • 因此，人力资本投资之前，需要从两个 角度进行经济决策： • （ 1 ）人力资本投资收益现值 ≥ 人力资本投资成本现值 24 工资（元） 总收益 收入曲线 B 收入曲线 A A 机会成本 员工年龄 教育费用 B 成本（元） 图 两种不同人力资本投资而形成的工资差别 25 • 2、 n Yi-Xi • C + X0 = ∑------------ （ 1+ 受教育期间付出的直接费用； r）i i=1 • 式中 : C — X0 — 因受教育而放弃的收入； Yi — 受教育时间较长的人的收入； Xi — 受教育时间较短的人的收入； n — 受教育后工作获得收入的总年数 ( 至退休 ); r — 教育收益率； i — 观察比较教育收益的年份数。 从公式中可以看出，劳动者因为接受较长时间 的教育而投入的成本 ( C + X0 ) ，至少应该等于受教育后 因多受育而多获得的收入的现值（含利息）。 26 （二）工资效益理论 • 工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付 一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映 投入的工资成本所能得到的利润。 • 工资效益是决定工资水平的重要依据。 • 工资效益统计可以量化地反映实行某种薪酬制度所取得 的经济效益。统计指标有： • 每百元工资产品产量 = 产品产量 / 工资总额 ( 百 元〉 • 每百元工资产品产值 = 产值 / 工资总额 ( 百元〉 • 每百元工资利润额 = 实现利润总额 / 工资总额 ( 百元〉 27 • 工资效益即一定的工资所带来的产出，可以分解为一 定的工资带来的劳动量和一定劳动量带来的产出。 • 产出 劳动 总产值 － 物耗价值 工资效益 = ——— = ——— × ——————————— 工资 工资 劳动 增加值（元） • =--------------------------工资（百元） • 所以，从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效益增 加工资带来的劳动量；增加劳动的产出量。 28 （三）激励理论 • • • • • • • 1 、需要层次论 （ 1 ）生理需要 （ 2 ）安全需要 （ 3 ）社会需要 （ 4 ）自尊需要 （ 5 ）自我实现需要 五种需要中，已经被满足的需要不再具有激励作 用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激 励源泉。当员工的低层次需要得到满足后，才会 追求高层次的需要。 29 • 2 、双因素理论 赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类： • 前三个层次是比较低级层次的需要，后两个层次 是比较高级层次的需要。 • 他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如 果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员 工会产生不满。 • 这些保健因子的需要，很快能够得到满足。而且 一旦被满足后，除非有大幅度上升，否则不会产 生激励作用。所以，这些保健因子只有在原水平 很低时才会起激励作用。 30 • 3. 需要类别理论 • 麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人 们想得到的结果的类别。 • 对需要分为三类：成就需要、权利需要和 亲和需要。 31 • （ 1 ）成就需要 • 是指追求优越感的驱动力，或者参照某种 标准去追求成就感、追求成功的欲望，成 就需要高的人往往有较强的责任感，愿意 选择适度的奉献。喜欢能够及时得到绩效 反馈。 • 提供有挑战性的工作对成就需要高的人具 有激励作用。 32 • （ 2 ）权利需要 • 是指促使别人顺从自己的愿望，权利需要 比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重 视争取自己的权利和影响力。提供权利、 地位对权利需要高的人具有激励作用。 33 • （ 3 ）亲和需要 • 是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关 系的欲望。亲和需要高的人往往重视被别 人接受、喜欢、追求友谊以及合作等。亲 和需要高的人对团队建设有积极作用，建 立融洽的上下级关系和同事间合作关系对 亲和需要高的人有激励作用。 • 每个人都有这三类需要，只是不同的 人身上这三种需要的比例有所不同。 34 • 4 、期望理论 • 维克多 · 弗罗姆认为，人的动机取决 于三个因素： • 效价 ( 一个人需要的报酬数量 ) • 期望 ( 个人对努力所能产生成功绩效 的概率估计〉 • 工具 ( 个人对绩效与得到的薪酬之 间的估计 ) 。用公式表示为 : 动机 = 效价 × 期望 × 工具 35 • （ 1 ）效价 • 是指某员工对所获薪酬的偏好强度。它数 量地表达了员工对达到目标愿望，比如， 在发福利时，员工 A 强烈希望发一箱苹 果，那么一箱苹果就对员工 A 有高效价。 36 • （ 2 ）期望 • 是指员工对努力完成工作任务的信念强度， 是员工对自己在工作上的付出能多大程度 上决定绩效的强度，可以用概率表示。 37 • （ 3 ）工具 • 是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪 酬的信念。如果员工认为薪酬分配是与绩 效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较 高；如果员工认为薪酬分配与绩效没有太 大的联系，则工具的估计值会比较低。 38 • 最强的动机来自于最强的效价、最强的期 望、最强的工具。 • 如果三个因素有一个比较低 , 都会使动机 弱下来。 39 ( 四 ) 分享理论 利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的 多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后 利润分配的一种形式。 • 采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人 的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的 诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产 组织情况、产品市场等因素。 • 利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工， 但这种刺激是有限的。 40 从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具 体形式有以下四种： • 1 、无保障工资的纯利润分享 • 无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少 完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为 负，员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费 用，以弥补损失，这是一种极端的情况。 41 • 2 、有保障工资的部分利润分享 员工收入不完全取决于企业利润，而是部 分取决于企业利润；另一部分，是以工作 时间计算的保障工资。 • 3 、按利润的一定比重分享 企业在实行计时工资制的同时，规定一 定分享比例，让员工分享企业利润。 42 • 4 、年终或年中一次性分红 • 员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在 年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。 • 分享经济理论是于 1984 年由美国麻省理工大学马丁 · 魏茨曼教授提出的。 • 他提出的由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的工 资分配也有借鉴意义。我国从 1981 年试行的除本分成 制，自 1985 年以来普遍推广的承包制和工效挂钩，实 际上就是一种利润分享的形式，之后，在 1988 年深圳 蛇口工业区推广的剩余收益制、 1994 年新乡市试行的工 资加劳动分红制度，都是利润分享的体现形式。 43 三、确定薪酬策略的流程 （一）掌握薪酬调查分析的结果 • 确定员工薪酬水平时，要保持一个合理的度 : 既不能多支付，造成成本增加 ; 也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力 资源和对外具有竞争力。 • 要做到这点，企业必须进行薪酬调查。比较企业 各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。 44 • 在选择被调查企业时，要本着与本企业薪 酬管理有可比性的原则。 • 体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳 动力与本企业具有可比性的企业。 45 （二）理解企业文化和企业员工薪酬观念 • 企业文化会对企业的各项管理产生影响，尤其是企业的薪酬 文化会对薪酬策略起决定作用。 • 比如原来的国有企业的薪酬文化是薪酬水平相对固定，薪酬 差距小，这样的薪酬制度形成的文化和观念已经为当时的员 工所接受，形成了“旱涝保丰收”的薪酬文化、薪酬观念。 • 如果企业想将原有的重保障的薪酬文化改为重激励（加大浮 动薪酬的比例，拉开薪酬差距）的薪酬文化，首先要从薪酬 文化和员工薪酬观念上进行变革，然后再从薪酬机制上引导 和刺激员工的行为。 46 （三）理解企业战略 • 制定企业薪酬策略的目的是为了实现企业 战略，使企业的薪酬制度成为实现企业战 略的成功因素之一。 • 因此，薪酬策略的制定应以企业战略为转 移。企业战略的内容以及企业战略与薪酬 战略的关系如下： 47 • 1 、确定企业的战略目标 • 包括企业在行业中的定位目标、财务目标 以及企业的目标市场、目标客户，并确定 能为该目标市场、目标客户提供的产品和 （或）服务。 • 企业的战略目标的分解，应作为考核员工 薪酬激励的重点。 48 • 2 、确定企业实现战略目标应具备的和已 经具备的关键成功因素、资源，尤其是确 定应具备的和已经具备的人力资源。 • 只有使企业的成功因素 , 与有意义的薪酬 制度联系起来，才能使薪酬制度成为成功 驱动的因素之一。企业的关键成功因素是 薪酬分配的重点，以激励员工产生最大绩 效。 49 • 3 、确定实施计划和措施。包括： • （ 1 ）明确对企业实现战略有重要驱动力的资源 （人、财、物等）； • （ 2 ）为支持企业实现战略重新整合、配置企业 资源（人、财、物）； • （ 3 ）明确实现企业战略所需要的核心竞争能力。 • 企业员工的薪酬制度 , 应与员工所具备的企业核 心竞争力挂钩，应考虑组织资源配置结构的特点。 50 （四）掌握相关政策 • 掌握企业薪酬管理的相关政策，即收入分配政策。 • 指导薪酬管理实现良性循环。如图所示。 合理化的薪酬管理 组织支付能力足够 消除员工不满意 达成组织整体目标 稳定劳资关系 企业生产力日益提高 吸引并留住优秀人才 知识技能与日俱增 图薪酬管理的良性循环 51 （五）了解员工的需求 • 薪酬策略，实际上是在企业对员工的绩效 要求，与员工对薪酬需要之间建立联系。 • 所以应了解员工的需求，了解对于员工来 说什么是最重要的，如何利用薪酬分配满 足员工的需要。 52 （六）了解企业人力资源规划和财力状况 • 掌握企业人力资源规划，了解企业的人力资 源需求与供给，了解市场上劳动力供求状况， 了解企业所需要人才的稀缺性，然后根据企 业的财力状况，确定企业薪酬水平采用何种 市场薪酬水平，是 90 ％点处、 75 ％点处， 还是 50 ％点处、 25 ％点处。 • 具体薪酬水平，可以按供求关系分层处理。 53 会计岗位薪酬调查数据 企业名称 平均工资（元） 排列 A 2500 1 B 2200 2 90% 点处 =2200 元 C 2200 3 D 1900 4 75% 点处 =1900 元 E 1700 5 F 1650 6 G 1650 7 H 1650 8 中点或 50% 点处 =1650 元 I 1600 9 J 1600 10 K 1550 11 L 1500 12 25% 点处 =1500 元 M 1500 13 N 1500 14 O 1300 15 54 • 本企业会计薪酬水平定位： 1 、定高位： 90% 点处， 2200 元； 2 、定中高水平： 75% 点处， 1900 元； 3 、定中位： 50% 点处， 1650 元； 4 、定低位： 25% 点处， 1500 元。 55 （七）制定薪酬策略 • 薪酬策略是一个企业给员工传递薪酬分配信息的渠道，也是企业价 值观的体现。 • 它告诉员工： 1 、企业为什么，即根据什么提供薪酬。 2 、员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响； 3 、对于企业来说，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工 的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。 • 薪酬策略将指导企业制定薪酬制度。 56 • 薪酬策略要回答两个大问题： 一是决定薪酬水平，处在什么竞争级别上； 二是如何发放工资，才能对员工的绩效产生 影响。 57 • 薪酬策略包括的内容是： 1 、确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的 方法； 2 、确定支持和监控员工实现战略、激励员工产生 最大绩效的方法； 3 、确定薪酬的每个构成要素需要做什么，才能支 持企业战略和企业文化、企业价值观。 58 薪酬策略的要点，如下表 所示。 表 薪酬策略的要点 薪酬分配原则 内部公正与外部公平 薪酬水平市场定位 高于；低于；等于 薪酬 策略 薪酬主要决定因素 绩效；岗位；能力；以上的组合 薪酬构成 固定薪酬与浮动薪酬的比例、短 期激励与长期激励的比例 奖励的重点 团队与个人 59 • 制定薪酬策略，应从企业总体发展战略出 发，根据企业文化、不同的发展战略、不 同的市场地位和发展阶段，选择不同的薪 酬策略，达到有力地支持企业总体发展战 略的目的。 60 四、薪酬设计的影响因素 • 企业进行薪酬设计，需要考虑多方面的因 素。这些因素主要包括员工的个人因素、 职位因素、企业因素和社会因素四个方面： 61 • • • • • • • ( 一 ) 个人因素 1 、员工的基本素质 2 、劳动量 3 、员工的工龄等。 ( 二 ) 职位因素 1 、职位的高低和类别 2. 、工作条件 62 • ( 三 ) 企业因素 • 1. 企业的经济效益。 • 2. 企业发展阶段 ( 如下表 ) 。 63 表 发展 战略 以投资 促进发展 保持利润与 保护市场 取得利润并 向别处投资 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 企业发展 阶段 合并或迅速发 展阶段 正常发展至 成熟阶段 无发展或 衰退阶段 薪酬 策略 以业绩 为主 薪酬管 理技巧 着重成 本控制 薪酬 水平 薪酬结构类型 性质 高于平均水平的薪 酬与高、中等个人 高弹性 绩效奖结合 薪酬结构 以绩效为导向 平均水平的薪酬与 高弹性 中等个人、班组或 企业绩效奖相结合 折衷 以绩效为导向 低于平均水平的薪 酬与刺激成本控制 高弹性 的适当奖励相结合 以绩效为导向 折衷 以能力为导向、以 工作为导向组合 以能力为导向、以 工作为导向组合 64 • • • • • 3. 企业的薪酬哲学。 ( 四 ) 社会因素 1. 政府的政策和法规。 2. 劳动力市场。 3. 社会经济状况。 65 • 决定员工薪酬的因素很多，下面将个人和 企业的一些主要因素进行归纳。 • 如下页图所示： 66 决定员工薪酬水平的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 劳 动 绩 效 职 务 (或 岗 位) 技 术 和 培 训 水 平 图 工 龄 与 年 龄 工 作 条 件 影响企业整体薪酬水平的因素 生 活 费 用 与 物 价 水 平 企 业 工 资 支 付 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 决定员工薪酬水平的主要因素 67 第二节 基本薪酬设计 • 员工的总体薪酬包括三个基本成分： • 1 、基本薪酬 2 、激励薪酬 3 、福利。 • 因此，薪酬结构设计也就相应地包括三个 部分： • 1 、基本薪酬设计 • 2 、激励薪酬设计 • 3 、福利设计。 • 本节——基本薪酬设计。 68 一、基本程序 • 基本薪酬即基本工资，是根据员工的基本素质水 平、所担任职位对公司的主要贡献，包括其工作 复杂程度、主要责任等来确定的。基本薪酬是员 工薪酬系统构成的主体，也是确定其它部分薪酬 的主要依据之一。 • 因此，基本薪酬的确定，在整个薪酬系统设计中 就显得特别重要。 69 • ( 一 ) 基本方法 • 基本薪酬设计的最常用方法： • 1 、基于技能的薪酬方案 • 2 、基于工作的薪酬方案 70 • 基于技能的薪酬方案，以对员工技能的分析作为设计基本 薪酬结构的依据。 • 优点：有利于创建高弹性的工作团队，有利于促进交叉培 训，有利于促进员工不断提高能力水平。 • 缺点：但它也给企业带来风险，例如可能导致薪酬和培训 费用太高，当员工到达技术顶峰无法再提高技术水平时， 可能会产生挫折感并离开公司；如果不能创造良好机会， 员工的高技术并不等于高产出等。 • 适用：实力雄厚的对科技水平要求很高的高新技术企业。 从目前的情况分析，基于胜任特征的薪酬方案可能会在不 久的将来取代其地位，并得到迅速发展。 71 • 基于工作的薪酬方案使用更为广泛，它以职位薪酬因子评 价和市场调查的结果为依据来设计基本薪酬的结构。 • 优点：能够较好地解决内部相互比较的公平问题和外部相 互比较的公平问题。 • 虽然，在越来越多的新型组织结构中，岗位间工作范围的 界限越来越模糊，工作性质也出现了日新月异的变化趋势， 但无疑在很长一段时间内，在企业设计基本工资的结构时， 基于工作的薪酬方案仍将是绝大多数企业的第一选择。 • 本节主要介绍的是基于工作的薪酬方案。 72 • ( 二 ) 一般程序 • 采用基于工作的薪酬方案来设计基本薪酬结构时，其一般程序 为（图 6-7 解）： • 通过岗位评价，确定每个职位的相对价值； • 通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级； • 市场调查和结果分析； • 了解公司薪酬策略和财务支付能力 ； • 确定每个薪酬等级的中点薪酬标准； • 确定各薪酬等级的薪酬差距； • 确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小； • 确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次； • 确定具体计算办法。 73 • 在职位评价过程中应该注意： • 1 、其评价对象是职位而不是任职者； • 2 、应该让员工积极参与到评价工作中来， 以便让他们认同岗位评价的结果； • 3 、评价结果应该经过职位评价的审核确认 并予以公开； • 4 、应根据企业发展的客观情况调整评价结 果。 74 三、职位评价方法 定性评价 表 6-2 常用的职位评价方法说明表 单薪酬因子（职 位）评价 定量评价 多薪酬因子评价 职位和职位 比较 职位排序法 因子比较法 职位和量表 比较 职位归类法 因子计分法 75 （一）职位排序法 • 1 、简单排序法 • 根据职位的价值大小从高到低对职位进行总体排序 • 2 、交替排序法 • 先找出价值最高的职位，再找出价值最低的职位，如此 循环，直至所有职位都被排列完 • 3 、配对比较排序法 • 将每个职位都与其他职位分别比较，根据职位比较后的 最终得分来划分职位的登记顺序（类似于体育比赛中的 循环赛，又称“ 0—1 比较法”） 76 （二）职位归类法 • 把职位与已经定义好的等级进行比较，确 定每个职位的工资等级。 • • • • 分类法步骤： （ 1 ）确定岗位类别（等级）的数目。 （ 2 ）对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 （ 3 ）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比 较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级 别上。 • 举例，如下表。 77 •三级职员：集中注意日常工作快速而准确， 在监督下工作，可能或有可能对最后结果承 担责任。 •二级职员：不受他人监督，对工作细节十分 通晓，有特别的工作技能。人员：思想高度 集中，特别准确、快速。 •一级职员：必须具备二级职员的特点，承担 更多的责任。 78 • 资深职员：从事技术性和多种多样的工作，偶尔 要独立思考并从事困难的工作。这就要求具有特 殊的办公室工作能力，并对所在部门的工作原则 和业务基础有透彻的了解，在任何范围内都不受 他人监督，工作只受有限的检查。人员：可靠， 值得信赖，足智多谋，能够制定决策。 • 解释职员：那些从事或有能力完成工作的主要部 分的人员。对工作的综合要求是更能独立思考， 而且能够超出监督或日常工作的范围去考虑更深 入的问题。 79 （三）因子比较法（？？？） • 根据所确定的薪酬因子，对各薪酬因子进行 排序。 • CRG 系统： • 该系统从 7 个方面来对所有职位进行评价。 • 其具体薪酬因子评价系统如图 6-8 所示。 80 • Hay 系统： • 是美国 Hay Group 公司研制开发的职位 评价系统，作为国际上最大的管理咨询公 司之一 ,Hay 系统也得到了广泛应用。 • Hay 系统从 8 个方面对职位进行评价。 81 表 Hay Group 公司的职位评价因子结构 专门技能 1 、知识 2 、管理幅度，或 者使活动和职能顺 利进行的能力 3 、激励他人的能 力 问题解决 应负责任 1 、独立思考的 1 、工作的自 程度 由度 2 、 复杂性、 2 、控制或影 抽象性和原始 响的资金量 性 3 、影响程度 82 （四）因子计点法 • 是一种严密的将职位与所编制的等级量表相 比较的职位评价方法。 83 （五）岗位评价量表 • 1. 职位评价的准备要求 • (l ）领导层的支持和重视 • (2) 搞好评价人员的培训 • (3) 掌握基本的计分方法 • 各部门可以选派有一定的评价经验、责任心 强的人员，组成职位评价小组，学习基本的统计 方法后，在企业的统一薪酬等级标准的指导下， 完成本部门各职位的计分和等级归类工作。 84 2 、量表结构 分级 要素及配分 点数 任职基 础 职责范 围 复杂程 度 一 二 三 四 五 3 文化程度 3 6 9 12 15 3 任职经验 3 6 9 12 15 3 言语能力 3 6 9 12 15 3 计算机和外语水平 3 6 9 12 15 2 管理幅度 2 4 6 8 10 2 工作自由度 2 4 6 8 10 2 影响和责任 2 4 6 8 10 2 沟通复杂度 2 4 6 8 10 1 自主权利 1 2 3 4 5 1 创新性 1 2 3 4 5 1 管理决策 1 2 3 4 5 1 工作负荷 1 2 3 4 5 85 评分： • 被评价岗位的最低得分为： • 1x4 x 1+2 x 4 x 1+3 x 4 x 1=24 分 • 被评价岗位的最高得分为： • l x4 x5+2 x 4 x5+3 x4 x 5=120 分 86 分级： • 如把所有职位划分 N 个等级，则： 120-24 • 每一等级全距 =———————— N 96 =—————————— 8 =12 87 等级划分 等级 分数幅度 一 24-35 分 二 36-47 分 三 48-59 分 四 60-71 分 五 72-83 分 六 84-95 分 七 96-107 分 八 108-120 分 岗位名称 88 四、市场薪酬调查 解决外部公平性问题。 薪酬调查程序，一般如下图： 89 薪酬调查图示 （一）确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 （四）统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图 （二）确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 （三）选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 90 • • • • • • ( 一 ) 调查策划阶段 1. 调查目的。为以下工作提供参考和依据： （ 1 ）整体薪酬水平的调整 （ 2 ）薪酬差距的调整 （ 3 ）薪酬晋升政策的调整 （ 4 ）具体岗位薪酬水平的调整等。 91 • 2. 调查的职位 • 一般来说，要调查的职位最好是职位评价时已被 选择的标杆职位。 • 也就是说，这些职位应该比较重要，工作内容比 较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司 的职位层次结构。这些标杆职位大概占企业所有 岗位的 20% 或更多一些。 • 这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责 权、重要程度、复杂程度等方面具有可比性。 92 • 3. 调查的地区、行业和公司 • 可供选择调查的企业有五类： • （ 1 ）同行业中同类型的其它企业： • （ 2 ）其它行业中有相似岗位或工作的企业； • （ 3 ）与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力 资源竞争对象的企业； • （ 4 ）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企 业，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合 乎一般标准的企业。 93 • 4. 调查的具体内容 • 一般来说，薪酬调查的内容要全面， 要调查薪酬结构的所有项目以争取获取尽 可能多的信息。 • 既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津 贴、劳动分红等； • 也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的 住房、培训、社会保险、商业保险等。 94 • • • • • • 5. 调查方法 薪酬调查常用的方法有： （ 1 ）查阅公开信息 （ 2 ）问卷调查法 （ 3 ）电话调查法 （ 4 ）上门访问等方法 95 • • 6. 调查工具 所选择的调查方法决定了应该使用的 调查工具。 • （ 1 ）采用问卷法：编制问卷或者购买标 准化的问卷，并接受问卷调查的专门训练； • （ 2 ）采用电话调查法时，可以借助所编 制的访谈提纲，访谈获得的资料更加可靠。 96 • ( 二 ) 调查实施阶段 • 在调查过程中，最大的困难是如何让其它公司同 意参与并积极配合调查。 • 向被调查的公司介绍： 1 、调查的目的； 2 、 调查的方式和方法； 3 、所需提供的支持和资源； 4 、参与调查的好处等等。 • 向被调查方承诺：调查信息会得到妥善的保密、 调查完后将向参与调查的单位提供调查报告或反 馈建议。 97 • ( 三 ) 结果处理阶段 • 调查完成后，计算出每一职位： • 1 、最低工资、最高工资、 • 2 、平均工资、工资中数、加权平均数等数 据。 • 再结合岗位评价中所确定的职位等级，绘 成市场工资曲线，如图 6-9 所示。 98 • （ 四 ) 获取薪酬调查数据的注意事项 • 1 、对职位的描述是否清楚？ • 2 、薪酬调查数据是否在有效期以内？时间不得 超过半年。 • 3 、选择的劳动力市场是否合适？调查的地区应 当与本地区类似。 • 4 、哪些公司提供了薪酬调查数据？要注意调查 公司、部门的权威性，公司的调查分析经验和能 力。 99 • 5 、是否报告了数据采集方法？应当是大规模的 数据采集为好。 • 6 、是否报告了数据处理方法？需要了解使用了 哪些统计手段和方法。 • 7 、平均数、中位数、 25P 和 75P 之间的关 系如何？是否同时提供非加权平均数和加权平均 数？需要提供多年的数据。 • 8 、每年参加调查的对象是否一致？要强调调查 参与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。 100 五、基本薪酬结构的确定和完善 • ( 一 ) 基本薪酬结构设计应考虑的因素 • • 1. 薪酬水平 考虑公司的实际情况，是把公司的薪 酬曲线定位于 75P 之上，或者定于 5OP 以上，还是定于 25P 之上 ? 101 • 2. 薪酬级差 • 在一般情况下，岗位等级低的薪酬增长速度要明 显低于岗位等级高的薪酬增长速度。 • 因为岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大， 其工作价值的差异也应该更大； • 问题：薪酬级差越大越容易造成员工的不团结， 并使薪酬成本越大；而级差越小则越显示不出不 同岗位的薪酬差异，从而越会影响员工的积极性。 102 • 3. 薪酬等级 • 究竟一个公司的薪酬体系需要多少薪酬等级，并 没有绝对的标准。 • 但是，在确定薪酬等级数目时，应考虑公司的规 模、工作的类似性等因素后，确定一个合理的数 目。 • 薪酬等级的多少无疑与级差大小存在密切关系； 级差越大，等级越少；级差越小，等级越多。 103 • 4. 薪酬幅度 • 明确每一等级的变化范围：它的控制点是多少 ? 最大值是多少 ? 最小值又是多少 ? • 一般来说，薪酬幅度的范围应该在控制点的上下 10%—50% 之间。 • 在同一薪酬等级内，往往还分成很多步幅。这样， 就可以根据员工的工龄和表现来确定其在工资等 级内的位置。 • 通常等级越高，步幅越大。 104 • 5. 薪幅重叠 • 注意： • 两个薪酬等级若重叠太少，就使得一个薪酬等级中的最高 薪酬可能比不上上一个薪酬等级中的最低工资级别。这样， 员工可能会急于追求薪酬等级的提升； • 如果重叠太多，员工提升以后，薪酬不但不会增长，可能 还会下降，也起不到激励效果。 • 一般来说，应根据两个薪酬等级的应负责任、知识和技能 要求的相似性，即等级之间有多大的相似性来确定薪幅重 叠的程度。 105 • ( 二 ) 薪酬标准表和薪酬曲线 • 薪酬标准表和薪酬曲线是基本薪酬结构设 计的具体表现形式。 • 与之相配套的还有： • 1 、薪酬等级表 • 2 、技术 ( 业务 ) 等级标准 • 3 、岗位名称表等。 106 A 公司薪酬标准表 等级 1 2 3 4 5 6 一 5000 6500 8000 二 3800 4800 5800 三 2800 3300 3800 4300 四 2100 2400 2700 3000 3300 五 1700 1900 2100 2300 2500 2700 六 1100 1300 1500 1700 1900 2100 七 700 800 900 1000 1100 1200 7 1300107 工资档次纳入表 普通管 理人员 员级 助理级 中级 高级 正高级 连续工龄 5 年以下 6—10 年 11-15 年 16-20 年 21 年以上 工资档次 1 2 3 4 5 4 年以下 5—8 年 9-12 年 13-16 年 17 年以上 2 3 4 5 6 4 年以下 5—8 年 9-12 年 13-16 年 17 年以上 3 4 5 6 7 4 年以下 5—8 年 9-12 年 13-16 年 17 年以上 5 6 7 8 9 4 年以下 5—8 年 9-12 年 13-16 年 17 年以上 7 8 9 10 11 4 年以下 5—8 年 9-12 年 13-16 年 17 年以上 8 9 10 11 12 专业技术年限 工资档次 专业技术年限 工资档次 专业技术年限 工资档次 专业技术年限 工资档次 专业技术年限 工资档次 108 第三节 激励薪酬设计 • 一、激励薪酬的基本假设 • 激励薪酬主要根据员工的行为表现和工作 业绩来确定。 • 在很大程度上，它是将员工薪酬与工作表 现、绩效直接连接起来的纽带。 109 • 激励薪酬基于以下三个基本假设： • 第一，对组织贡献的大小，不仅体现在他们在 做什么，也表现在他们做得有多好； • 第二，公司的整体绩效如何，取决于公司内部每 一个员工个体和工作团队的绩效如何； • 第三，为了吸引、留住和激发高绩效的员工和保 持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖 酬必须基于其相应的工作绩效。 110 • 二、激励薪酬方案的类型 • 一个公司用于奖励绩效的方法可能多种多 样。这些方法大致可以分为以下几种类型 ： • 1 、基于个体的方案 • 2 、基于工作团队的方案 • 3 、基于部门范围的方案 • 4 、基于公司范围的方案或这些方案的任意 一种组合。 • ( 如表 所示 ）： 111 表 激励薪酬方案类型 微观层面 基于个人 基于工作团队 绩效工资 延续性绩效加薪 一次性累积奖励 团队奖金 个人奖励计划 团队奖赏 计件制 标准工时制 佣金制 宏观层面 基于部门范围 收益共享计划 部门奖金 部门奖赏 基于公司范围 利润分享计划 员工持股计划 112 • • ( 一 ) 基于个人的奖励方案 1. 绩效工资 • （ 1 ）绩效工资的概念 • 绩效工资，是指根据员工在一定工作时期的绩效评价结 果而增发的奖励性工资。 • 为使绩效工资发挥激励作用，薪酬的增长必须让员工感觉 到和以前的基本工资相比有差别，这才对他们有意义。一 般可以参照如下标准：不满意（ 0% ）、需要提高 (2 % ）、满意（ 7% ）、 优秀（ 8% ）和非常优秀 (9 % ）来确定员工薪酬增长比例。 113 • （ 2 ）给付方式 • 目前，绩效工资给付方式主要有两种： • 1 、延续性给付。根据绩效评价结果来确定 员工的提薪幅度，然后，按照这个幅度来 提高员工的月度基本工资。 • 2 、累积性给付。比如，员工的月薪为 2000 元，如果其提薪幅度为 5%, 那么， 他所应得的一次性累积奖应为 : 2100 × 5% × 12=1260 元。 114 • （ 3 ）给付时间 • 在绩效工资的给付时间上，也有两种： • 整个公司采用统一时间对员工进行绩效评 价，然后，根据绩效评价结果发给绩效工 资； • 还有一种就是根据员工进入公司的时间来 确定对员工进行绩效评价的时间，一般是 在员工进入公司满半年或一年的时候，根 据绩效评价结果确定员工的绩效工资。 115 • (4 ）与组织绩效挂钩 • 在确定绩效工资时，既要考虑员工的 个人绩效，也要考虑本部门，甚至整个公 司的绩效。 116 • • • • • 2. 个人奖励计划 常用的个人奖励计划包括： 计件制 标准工时制 佣金制。 117 • • • • (1) 计件制 (Piece Work ） 基本做法是： 先确定每一件产品的工资率 然后根据员工的生产情况，来计算员工所 应得到的报酬。 118 • 直接计件工资制 • 直接根据每件产品的工资率和员工的产量 来确定员工的报酬： • 员工报酬 = 每件工资率 ×员工产量。 119 • 梅里克计件制 • 有三种工资率： • 如果员工产量低于所定标准的 83% 为一 种工资率； • 处于 83%-100% 之间为另外一种工资率； • 高于 100% 时为一种工资率，根据员工的 产量计算员工的工资。 120 • 泰勒的差别计件制 • 当员工产量没有一定标准时，为一种工资 率； • 当员工工资高于标准时，采用比较高的工 资率。 121 • （ 2 ）标准工时制 (Standard Hour Plan ） • 标准工时制与计件制比较类似。区别在于： • 计件制主要依据员工的产量来确定员工的工资， 但员工的最低工资水平却没有保障； • 标准工时制是在确定员工基本工资的前提下，依 据员工的工作绩效高于标准水平的百分比付给员 工同等比例的奖金。 122 • 案例：某公司员工的基本工资是每天 160 元， 对员工的产品量要求是 10 件，一天的工作时间 是 8 小时，则每件产品的标准工时是 0.8 小时。 • 如果某员工某天生产了 13 件产品，按照标准本 来需要 13/10 × 8=10.4 小时。 • 所以，员工的生产率比标准高 30%(3/10 ）。 • 因此，员工当天的工资，也就应为： 160 + 160X30% = 208 元。 123 • (3) 佣金制 • 佣金制是在销售人员奖励中常用的方式。 • 具体做法是： • 根据员工的绩效 ( 比如销售额），按照一 定的比例给员工以提成。 124 • 纯佣金制是完全按照员工的绩效（比如销 售额〉来确定员工的工资，即： 员工工资 = 员工销售额 ×佣金比例 • 混合佣金制是先确定员工的底薪，然后， 再按照销售额提成，即 员工工资 = 底薪 + 员工销售额 ×佣金 比例。 • 超额佣金制是先确定员工的基本绩效标准， 然后，超过的绩效再按比例提成。 125 • • • • 3. 整体优劣势分析 优点： 被奖励的个体绩效行为更可能被重复； 有利于促进个体行为和组织目标保持一致 性； • 有利于保证个体公平； • 特别适宜于崇尚个体主义的文化。 126 • 缺点： • 容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结； • 很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的； 很有可能阻碍工作质量的提高； • 使某些企业失去灵活性。 • 因此，其最适宜使用的情境一般具有如下特征： 员工个体的绩效能够被准确地区分出来；工作的 独立性很高；合作对工作成功并非关键因素，而 竞争特别受鼓励。 127 • ( 二 ) 基于团队的奖励方案 • 个人奖励计划是以员工个人工作表现为依据 而确定的奖励工资，这种工资对员工具有一定的 激励作用。但是，太多的个人奖励也可能削弱员 工的凝聚力，不利于员工的团结合作。 • 因此，越来越多的公司开始采用团队奖励计划。 团队奖励计划以团队的业绩为依据，所有团队成 员都有机会享受到这种奖励计划。 128 • • • 1. 基本形式 团队奖励常采用如下三种形式： （ 1 ）确定团队中各成员的工作标准，并记录每个成员 的产出水平，然后按以下三种方式计算团队成员的薪酬： • 第一种：所有成员按产出最高的工人的标准计算薪酬； • 第二种：所有成员按产出最低的工人的标准计算薪酬； • 第三种：所有成员按团队的平均产出标准计算薪酬。 129 • (2) 根据团队的最终整体产出水平，确定产 量标准，然后，所有成员都根据团队所从 事工作的既定的计件工资率或标准工时工 资率获取同样的薪酬。 • (3 ）简单地选定团队所能控制的绩效或生 产率的测量标准，来衡量团队整体绩效， 然后 ，所有成员根据整体绩效的高低获取 同样的薪酬。 130 • • • • • • • 2. 整体优劣势分析 基于团队的激励方案一般具有如下优点： 有利于培养团队凝聚力； 对团队的绩效评估比个体更准确。 但同时存在如下缺点： 与个体文化价值观不相吻合； 容易出现“骑墙” ( 或责任分散 ) 现象；从众压 力、群体思维等可能限制绩效的提高； • 有时要明确区分出有意义的工作团队很困难； • 群体间的相互竞争可能导致整体绩效的下降。 131 • 其最适宜使用的情境一般具有如下特征： • 工作任务相互混杂在一起，很难明确指出谁做了 什么； • 组织层级很少，大部分工作的完成很少依赖上级 主管； • 有技术能力将分割的工作整合进自我管理或独立 的群体； • 员工认可其工作，并习惯于内部激励； • 组织需要坚持群体目标； • 目标是在自我管理团队中培养杰出的管理者。 132 • ( 三 ) 基于部门范围的激励薪酬方案 • 以公司内某部门或商业单位的整体绩效为 基础来奖励该部门的全体员工，其一般被 称为收益共享计划。 • 因为其经常以一次性累计奖的形式将公司 所节余生产成本的一部分返还给员工，使 部门所有成员分享成本削减所带来的收益。 133 • 1. 主要形式 • 收益分享计划常见形式有：斯坎伦计划 （ Scanlon Plan ）和 Rucker 计划 (Rucker Plan) 等等。 • （ 1 ）斯坎伦计划是由 Joseph Scanlon 在 20 世纪 30 年代提出来的计划。 • 该计划倡导合作，尤其是管理人员与员工的合作、 员工的参与；主张让员工了解公司的业务流程和 目标，希望员工能胜任工作，收益共享。 • 根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般典型的 分配比是：员工占 75%, 企业占 25% 。 134 • （ 2 ） Rucker —— 拉卡计划是采用某种措施、 方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在 具体的奖金计算方式有些差异。 • 比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约， 也考虑其它投入生产的资源的节省，比如材料、 服务等，并且其计算方式也更为复杂。在具体实 践工作中，究竟应采用什么奖励方式，应根据企 业的实际情况，选择最合适的奖励方式。 135 • • • • • • 2. 整体优劣势分析 优点： (1) 有利于激发员工参与公司的管理工作； (2) 有利于激发员工参与工作程序的改进； (3) 有利于促进员工的合作水平； (4) 相对于个体和团队的奖励方案，其实施 起来更容易。 136 • 其缺点有： • (1) 庇护低绩效者； • (2) 员工参与使管理者产生权力旁落的威胁 感； • (3) 奖励的关键指标和标准较难确定。 137 • 其比较适宜的情境一般具有如下特征： • (1) 部门规模不大，员工努力和部门绩效联 系明显； • (2) 有令人信服的历史资料证明计划能够得 到有效贯彻； • (3) 产品或服务市场相对稳定。 138 • ( 四 ) 基于公司范围的激励薪酬方案 • 基于公司范围的激励薪酬方案基于整个公司的绩 效来奖励全体员工。其最常见的形式有： • 1 、利润分享计划 • 是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的 赢利分发给企业或部门的所有成员的做法。 • 利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现， 也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以 现金的方式支付，另一部分以延迟支付的方式进 行。 139 • 2 、员工持股计划 • 员工持股计划是指，公司捐赠现金 ( 专用 于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股 票给所有或大多数员工的一种奖励计划。 140 三、特定人员的薪酬方案 • （一）研发人员的薪酬研究 • 开发人员的工作决定着企业技术产品是否 能够适应市场竞争的需要，它是企业长远 目标有力的保证，是企业发展后劲的所在。 141 • 1 、难点一：工作价值 （ 1 ）工作价值取决于创造力、解决问题 的能力及专业智能； （ 2 ）工作成效不能立竿见影，有时甚至 没有结果，难以在短时间内予以衡量。 142 • 2 、难点二：人员特殊的素质要求 （ 1 ）通常这部分人员是高学历，并且是经 验丰富的人才； （ 2 ）这部分人重视工作成就和工作内容 （志趣相符）； （ 3 ）自我期望较高，对工作环境要求也高。 143 • 3 、解决措施：企业在人才市场竞争上，要有 较明确的薪酬政策： • （ 1 ）这部分人的薪酬着眼于对外具有竞争性， 薪酬取决于市场的供需情况； • （ 2 ）市场供应不足，研发人员的薪酬可能较 一般工程技术人员的薪酬要高； • （ 3 ）给予产品开发奖金，或者根据贡献率给 予利润分享。 144 •（二）中高级主管的薪酬 • 高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标发展、实现 的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 1 、首先确定工作价值 （ 1 ）高级主管的工作价值取决于部门的职权及管理幅度； （ 2 ）高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团 体绩效。 145 2 、确定这部分人员的特殊素质 （ 1 ）高级主管通常是资深而且多专长的 人员； （ 2 ）他们较多的是重视“名”，甚于 “利”； （ 3 ）他们擅长沟通、领导及规划。 146 3 、企业措施：薪酬政策 （ 1 ）薪酬取决于公司规模、员工人数及支付能力； （ 2 ）薪酬取决于公司效益，通常享有较高的分红及奖金； （ 3 ）高级主管大都享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金； （ 4 ）通常享有额外的福利，汽车、保险及各种科协会会 员资格证； （ 5 ）高级主管通常享有非财务性酬偿，如：头衔、秘书、 名片、车位、办公室、弹性工作时间等等。 147 • （三）销售人员的薪酬 1 、销售人员工作特点： （ 1 ）相对来说工作比较自由，企业对销售人员的控制难 度很大； （ 2 ）销售人员的业绩可以通过具体的成果体现出来，但 业绩可能会受到社会或地区经济状况、产品等销售人员 不能控制的因素的影响，表现出不稳定性。 148 • 在设计销售人员的薪酬制度时： • 一方面，要使薪酬系统具有激励作用，能 将员工业绩和薪酬结合起来。同时，也要 考虑非人为因素的影响； • 另一方面也要便于企业对销售人员进行控 制，使销售久员既注重销售结果，也注重 销售过程，并培养销售人员对企业的忠诚 意识和建立互助合作的良性销售文化。 149 • • • • 3 、销售人员的薪酬制度的薪酬形式： （ 1 ）销售年薪制 （ 2 ）销售提成制 （ 3 ）比较理想的模式采用“底薪 + 提 成” • “ 高底薪 + 高提成” ； • “ 高底薪 + 低奖励”； • “ 低底薪 + 高提成”； • “ 低底薪 + 低提成” 。 150 • 4 、确定销售人员的薪酬政策： • 1 、首先，工作价值 （ 1 ）销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营 销售艺术和策略技能； （ 2 ）销售人员的工作价值取决于公司整体的绩效。 • 2 、其次，人员特殊的素质要求 （ 1 ）销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人 员； （ 2 ）这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺” ； （ 3 ）他们擅长沟通、信息的定夺。 151 5 、企业措施：薪酬政策 （ 1 ）薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享； （ 2 ）由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能 较一般管理人员、工程技术人员要高； （ 3 ）对于市场开发、市场占有率有重大突破者， 应给予特殊奖励。 152 第四节 企业福利制度 • 一、福利的基本概念 • ( 一 ) 福利的定义与特点 • 福利是指企业向所有员工提供的，用来创造良好 工作环境和方便员工生活的间接薪酬。 • 与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明 显的特点： • 1. 稳定性 • 2. 潜在性 • 3. 延迟性 153 • ( 二 ) 福利的作用 • 第一，福利能满足员工的一些需要，解决员 工的后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒 适的工作和生活环境。 • 第二，福利能够增加员工对公司的认同感， 提高员工对组织的忠诚度，激励员工充分发挥自 己的潜能，为企业的发展做贡献。 • 第三，通过为员工提供良好的福利，可以塑 造良好的企业形象，提高企业的知名度。 154 • 二、福利方案的设计 • 为设计一套高效的福利方案，公司需要在 以下三个领域基于本身的实际情况做出有 效选择。 • ( 一 ) 福利总量的选择 • 一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机 会的公司，其福利支出可能占总薪酬的很 大一部分。 155 • ( 二 ) 福利构成的确定 • 应该至少考虑如下三个问题： • 1. 总的薪酬战略 • • • 公司应基于有利于吸引优秀员工加盟的总的 薪酬战略来选择福利构成。 管理者应在制定福利方案时刻关注： 在人才市场上和本公司争夺人才的对手 是谁，它给员工提供什么类型的福利 ? • 156 • 2. 组织目标 • 福利构成也应随组织目标的不同而有 所变化。假如某高科技公司的组织目标可 能是吸引敢于冒险和富有创新精神的青年 员工，那它就可能决定不给员工提供退休 福利。例如，苹果电脑公司就不提供退休 福利，因为它并不认为，退休福利能够吸 引它所需要的“创业者”。 157 • 3. 员工队伍特点 • 假如某公司的员工大部分由青年妇女组成， 那么，儿童照顾费之类的福利就是很重要 的； • 如果员工的文化程度普遍较高，那么，福 利构成中就可能不能缺少文化津贴等。 158 • ( 三 ) 灵活性福利制度 • 美国学者尼赖（ Nealey,1964 ）设计了一个调查来 研究电力行业的雇员对六种可供自由选择的福利的偏好。 对雇员来说，各种自由选择的费用大致相同。这六种选择 分别是： • (1 ）每月增加 50 美元用于雇员的退休基金； • (2 ）增加 6% 的工资； • (3 ）工作周从 40 小时缩短到 37.5 小时而不减少报酬； • (4 ）为雇员及其家人提供充分的医疗保险； • (5) 加入工会办的工商企业； • (6) 外加三周假期，不扣工资。 159 • “ 灵活性福利制度”是指： • 公司在考虑员工需要的基础上，设计一套 福利制度，给员工提供众多的选择，让员 工根据自己的需要有限制地选择一些福利 项目。当然，公司必须提供国家、地方有 关政策和法规规定的福利项目，不能让员 工在这些福利项目中进行选择。 160 第五节 薪酬制度的完善与创新 • （一）建立以岗位工资为主的基本工资制度。 提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩 效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资 制等。 161 • 工资总额 • 点值 =-------------------------------------------------• ( 岗位点数 + 技能点数 + 资历点数 + 考核点数 ) 162 • 要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位 测评，做到以岗定薪。 • 要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工 资指导价位合理确定岗位工资标准和工资 差距。 • 提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺 人才岗位的工资水平。 163 • 岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下 浮动。 • 员工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。 • 企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。 结合基本工资制度改革调整工资收入结构，使员工 收入工资化、货币化、透明化。 • 把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提 高岗位工资的比重。 • 清理并取缔企业违规、违纪发放的工资外收入，净 化收入渠道。通过调整收入结构，提高工资占人工 成本的比重。 164 • （二）灵活多样的工资支付形式。 • 企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资 支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员 的销售收入提成等办法。 • 无论哪一种形式，都应与员工的岗位职责、工作 业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献 的分配激励机制。 165 • （三）实行董事会、经理层成员按职责和贡 献取得报酬的办法。 • 具备条件的企业可以试行董事长、总经理年薪制。 • 董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度，按照其承 担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。 • 一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以 资产保值增值为评价标准；对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业 绩的情况。 • 要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。 166 • （四）对科技人员实行收入激励政策。 • 科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入 分配制度。 • 要合理拉开科技人员与普通员工、做出重大贡献的科技人员 与一般科技人员的工资收入差距。 • 企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价位， 同科技人员分别签订工资协议。 • 实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、科技产品销售收 入或利润提成等，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。 167 • （五）探索进行企业内部员工持股试点。 • 范围：实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业。 • 试点政策 : • （ 1 ）试点中应坚持员工持股自愿原则。 (2) 员工持股资格、 认购股份数额和股份认购方案，要通过员工集体讨论或其他方式民主决定， 并经股东大会或产权单位同意后执行。 (3) 经营管理人员、业务和技术骨干 的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5 ～ 15 倍为宜。 (4) 要严 格资产评估，防止国有资产流失。 (5) 员工持股可以多种形式 , 以员工出资 认购股份为主 , 也可以奖励 168 • （ 3 ）员工持股可以实行多种形式， 要以员工出资认购股份为主，也可对 员工实行奖励股份等办法。 169 • （六）积极试行技术入股，探索技术要素 参与收益分配办法。 • （ 1 ）具备条件的企业可以将科技成果和技术专 利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。 • （ 2 ）以科技成果入股的，科技成果作价金额一 般不超过企业注册资本的 20 ％。 170 • （ 3 ）以高新技术成果入股的，高新技术成果的 作价金额一般不超过企业注册资本的 35 ％。 • （ 4 ）由本企业形成的科技成果，可根据《中华 人民共和国促进科技成果转化法》规定，将过去 3-5 年实施转化成功的科技成果所形成利润按规 定的比例折股分配。 171 • （ 5 ）群体或个人从企业外带入的科技成果和专利技 术，可直接在企业作价折股分配。 • （ 6 ）在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的 人员，所得股份应占有较大的比重。 • （ 7 ）科技成果评估作价可由企业与科技发明、贡献 者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机构评估 确定。 • （ 8 ）技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非 公司制企业由经营领导班子提出，经股东大会或员工 代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保障部 门审核。 172 • （七）可以试行劳动分红办法。 • （八）加强企业内部分配基础管理工作。 • （ 1 ）建立健全岗位测评、定员定额和考试考核制度，搞好 工资统计、管理台账、员工奖惩、经济核算等各项基础管理 工作。 • （ 2 ）结合企业内部用人制度、员工培训制度改革，制定适 合本企业特点的工资支付办法，规范工资支付行为。 • （ 3 ）要规范经营管理人员的职位消费行为，提高收入分配 透明度。 173 • （九）实行人工成本的合理约束。 • 企业内部要建立以人工成本管理为主要内容的约 束机制，从有利于产品市场竞争和节约人工成本 的目的出发，加强人工成本的监控与管理，对工 资增长进行合理的约束。提倡实行“模拟市场核 算、实行成本否决”的人工成本控制办法。 • （十）员工民主参与决策和监督。 174 感谢各位同行、同仁！ 祝大家考试顺利！ 事业如日中天！ 175
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人力资源管理师三级考试重点复习资料 (1)
第一章 人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指 ① 为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的 方法 ③ 对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到 平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、短期规划（1 年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是 HR 的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任 务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与岗位规范 8、工作岗位分析的作用： ① 招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据 ③ 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提 ⑤ 是薪酬（岗位）评价的基础。 工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） ②任职者报告（访谈和工作 日志） ③同事的报告 ④直接的观察 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、 素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额标准、岗 位培训规范、岗位员工规范 岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指 导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规 范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、 与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范（管理岗位考核规范、生产岗位考核规范）。 岗位规范和工作说明书的区别（简答） 区别 涉及内容 岗位规范 工作说明书 覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有 以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形 些内容有所交叉 式加以归纳和总结 主题不同 解决“什么样的员工才能胜任本岗位工 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地 作”的问题 点、环境条件下做、如何做 结构形式 按企业标准化原则，统一制定并发布执 不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式 行的。 呈多样化。 工作说明书的内容：⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监督与岗位关系 条件和环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质要求 ⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹劳动 ⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评 工作说明书分类：岗位、部门、公司 工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿 11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、 b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e 确定调查的时间、地点和方法）；（3）做 好员工的思想工作，建立友好合作的关系；（4）把工作岗位分析的任务和程序分解成若干工作单元和环节； 1 （5）组织有关人员学习，对重点岗位进行初步调查}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等 方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图表等形式作出全面的归纳和总结}。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学 充实饱满 14、改进岗位设计的基本内容： ① 岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重 沟通与反馈） ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境的优化 横向扩大工作 工作扩大化 纵向扩大工作 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几 道工序； 将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直 扩大。 15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的物理因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然 因素（空气、温度、湿度、噪声、绿化）。 16、改进工作岗位设计的意义： ① 企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要 ③ 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人 事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法： 法 ① 传统的方法研究技术（程序分析具体 6 点见书本 19 页+动作研究17 点±1 点） ②现代工效学方 ③其他可以借鉴的方法（IE）。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营 活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量 质量界限。（计量单位=人·年=251 工日=2008 工时；人·月=20.922 工日=167.362 工时；常年性定员要占全体 员工的 40%-50%） 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用： ① 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 ③ 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 22、企业定员的原则： ① 以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、节约为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职、工作要有 明确的分工和职责划分） ③各类人员的比例关系要协调 ④ 要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订 计算考点：核定人员数量的基本方法 29 页例 1、例 2；30、31 页例题、33 页运用概率推断确定经济合理的医务人 员人数 23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业） 按定员标准的综合程度 按定员标准的具体形式 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象） 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作 设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 2 岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服 务类 职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定 数理统计 将所有员工归纳为劳资、财会、生产，根据工作量影响因素来计 法 算 运用概率 企业定员的新方法 排队理论 共同使用工具的情况下 法 零基定员 以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线人员 法 25、编制定员标准的原则： ① 定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进 ④ 计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。 26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制” “理想的行政组织体系” 27、制度化管理的特征： ① 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ②所有权与管理权相分离 ③ 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④因事设人、必要权利限制 ⑤ 管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系 统 28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②管理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常规化、 可重复性） ⑤行为规范（层次最低、约束范围最广） 29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书 45 页图） 企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答） 内容 以任务为中心的管理哲学（见物不见人） 以人为中心的管理哲学（见人不见物） 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权利——命令——服从 民主——尊重——参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 30、人力资源管理制度规划的原则： ① 共同发展（基本原则） ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性 31、制定人力资源管理制度的基本要求： ① 从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④ 注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性 3 32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善 △ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本 50 页） 33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。 34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。 35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算” 37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用 审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分 析费用使用趋势③支付能力、员工利益 38、人力资源管理活动的费用 活动项目 费用项目 1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调查 调研费 3、人员测评 测评费 4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费） 5、公务出国 护照费用、签证费 6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同 签证费 8、辞退 补偿费 9、残疾人安置 残疾人就业保障金 10、劳动纠纷 法律咨询费 11、办公业务 办公用品费与设备投资 39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合 40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理 第二章 招聘与配置 1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的 人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部 招 募 优点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 缺点 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新 外 部 招 募 优点 ① 带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 缺点 ① 筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性 2、选择招聘渠道的主要步骤： ① 分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法 △ 参加招聘会的主要程序（方案设计） ① 准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④ 与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ② 布告法（适用于普通员工） ③档案法（“活材 料”） 4、外部招募的主要方法： 4 ① 发布广告 ②借助中介（人才交流中心普通人才、职业介绍所普通人才、劳动力就业服务中心普通 人才、招聘洽谈会专业化方向发展、猎头公司费用是年薪的 25%到 35%） ③ 校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘 ⑤ 熟人推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系） 5、网络招聘的优点： ① 成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广 ③ 不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 △ 采用校园招聘方式应注意的问题（简答） ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。 ③ 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。 ④ 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 △ 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答） ① 了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象 ③ 注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传 6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识 和能力与专业知识和能力两个层次。 7、筛选简历的方法： ① 分析简历结构 ②审察简历的客观内容 ③ 判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤看简历的整体印象 筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③ 注明可疑之处 8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。 9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据 应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘 岗位的标准和要求。 10、面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 △ 面试的基本程序（设计） ① 面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ② 面试开始阶段（从可预料的问题开始缓 和气氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多样化的形式，察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者是否有 问题，在友好的气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，方便横向比较）评语对不同的地方， 11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试 结构化面试 非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、漫谈式、对考官要求高 优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息 缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 缺乏统一的标准，易带来偏差 12、面试提问的技巧： 5 ① 开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） ②封闭式提问（要求明确答复，表示关 注或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度和观点） ⑤重复式提问（检验信息的准 确性） ⑥确认式提问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试的核心技巧） △ 面试提问时应关注的问题（论述） ① 尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题 ③ 了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为 心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试 13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 16、情境模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 情境模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计复杂、费时耗资，目 前在招聘中高层管理人员时使用较多。 17、情境模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、 案例分析 18、应用心理测试法的基本要求： ① 要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。 19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由 4—6 人组成，不指定谁充当主持讨论的组长， 也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也 由观察者给分。 20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式 21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。 招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、内 在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。 23、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应（不断调整） ⑤弹性冗余 24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工 25、工作地组织的基本内容： ① 合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务工作 △ 工作地组织的要求（简答） ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； ② 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； ④ 为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。 6 26、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选 择为标准。 27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 28、5S 活动的目标：①工作变换时，寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时，不良品为零； ③ 努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ④缩短生产时间，交货延期为零； ⑤ 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。 29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化 △ 工作轮班组织应注意的问题（简答） ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班； ⑤ 适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。 30、四班三运转制的优点： ① 人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； ②缩短了工作时间； ③ 减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活； ④ 增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平 ⑤ 有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。 34、外派劳务工作的基本程序： ① 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员 ③ 外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训 ⑥ 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑦ 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用 35、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） ②培训方式 36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用 的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。 37、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后 15 日，聘用期不能超过 5 年）、申请居留证（入境后 30 日）。 第三章 培训与开发 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问 题的方法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业 各方达成共识（必要性、紧迫性）。 2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析 法，在职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来） 3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、 制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调 查申报汇总需求动议、分析培训需求现状、问题、想法、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训 需求结果（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告） 4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集 体会谈要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12 人一组，1-2 名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者， 而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘 7 点法）、观察法（时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、 分析工作难度大）。 5、调查问卷应注意以下问题： ① 问题清楚明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④ 多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见 培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性培训需求 分析模型 6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题： ① 了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果 ④ 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 △ 制定培训规划的步骤和方法（方案设计） ① 培训需求分析 ②工作说明 ③任务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验 ⑦ 制定培训策略 ⑧设计培训内容 ⑨实验（目的、结果、方法） 培训规划内容：①培训项目确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资 源的筹备 ⑥培训成本的预算 8、培训前对培训师的基本要求： ① 做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组 ③ 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 培训师的培训与开发：①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的培训 果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义 ④对教师的教学效 9、企业外部培训的实施需做好： ① 自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批 ② 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 ③ 不影响工作，不提倡全脱产学习 10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充分利用。 11、培训效果信息的种类： ① 培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息 ④ 教材选用与编辑方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培训时间选定方面的信息 ⑦ 培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑩ 培训组织与管理方面的信息。 ⑨培训形式选择方面的信息 12、培训效果评估的指标：①认知成果（笔试） ②技能成果（工作抽样） ③情感成果（结束时收集总结） ④绩效成果（流动率、事故发生率等） ⑤投资回报率（货币收益/培训成本） 13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨 ②以任务或过程为取向的研讨。 15、研讨法的优点： ① 多向式信息交流 ②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力 ③ 加深学员对知识的理解 ④形式多样，适应性强 16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高 ②对指导教师的要求较高。 17、实践法的常用方式：①工作指导法 ②工作轮换法 ③特别任务法 ④个别指导法 18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培 训的方法。 19、工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。 20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 8 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特 色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 22、解决问题的 7 个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外化型体能训练为主。 25、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训 △ 选择培训方法的程序（简答 P156） ① 确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法 26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点 27、5W2H 原则：何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、何物（which）、如何做（how）、多 少费用（how much）。 28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题 29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则： ① 不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法 ③ 发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 30、企业培训制度的构成包括：（岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分） 培训服务制度（首要）、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制 度。 31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。 32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。 33、起草入职培训制度包括： ① 培训的意义和目的 ②需要参加的人员界定 ③特殊情况不能参加入职培训的解决措施 ④ 入职培训的主要责任区 ⑤入职培训的基本要求标准 ⑥入职培训的方法 34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。 35、员工培训的考核评估必须 100%进行。（公开、公平、开放透明） 36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 37、制定培训风险管理制度考虑的问题： ① 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 ② 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任 ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密 协议和违约补偿等相关事项 ④ 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。 2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评程序设计） 3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。 5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。（P170-183） 6、绩效管理涉及五类人员：上级考评者（60%-70%）、被考评者（10%）、被考评者的同事（10%）、被考评者的下 级（10%）、企业外部人员。 7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性 8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将 是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头， 吃透中间”的策略， 9 具体办法：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③寻求中间各层管理人员的全心投入。 9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、 10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 11、对企业绩效管理系统的诊断内容： ① 对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断 ④ 对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。 12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开 展的方法： ①重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织 的绩效开发。 13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法（与绩效目标相比）、水平比较法（与上期绩效相比）、横向比较 法（去其他公司、其他部门相比）。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 性别/年龄/智力 能力/经验/阅历 企业内部因素：资源/组织/文化 心理/条件/个性 态度/兴趣/动机 个人行为 工作表现 价值观/认识论 人力资源制度 正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓 励员工更加积极主动工作的策略。 16、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资 奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 17、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。 19、化解绩效矛盾冲突的措施： ① 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是， 以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流 ② 在绩效评价中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开 ③ 适当下放权限，鼓励下属参与。 20、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（从功能、结构方法、信息结 果 5 个总体方面分析）； 21、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。 22、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。 23、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力 素质。 25、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。 26、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法； △ 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点） 27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。 28、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。 29、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法（5-9 级）、行为观察法、加权选择量表法。 10 30、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指 标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。 △ 目标管理法的步骤（简答）①战略目标设定②组织规划目标③实施控制 △ 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和 岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标 ②强调绩效管理的灵 活性和综合性，避免考评误差的出现 ③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 ④为了避免个人偏 见，可采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参与 ⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验 ⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理 第五章 薪酬管理 1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企业决策） 5、影响薪酬水平的主要因素： 个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、 工会的力量、企业的薪酬策略。 6、企业薪酬管理的基本原则： ① 对外具有竞争力 ②对内具有公平性 ③对员工具有激励性 ④对成本具有控制性。 7、企业薪酬制度设计的基本要求： ① 体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ③ 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤ 合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑦ 构建相应的支持系统。 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 薪酬制度的内容：①总额 ②水平 ③制度 ④日常 工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补贴+加班加点费+特殊情况下支付 工资总额管理：①工资总额占销售额的比例 ②盈亏平衡点 ③工资总额占附加值的比例 ④认同度、感知 度、满足度 8、制定企业薪酬管理制度的基本依据： ① 岗位薪酬调查 ②岗位分析与评价 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系 ④ 明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 ⑥ 明确企业的使命、价值观和经营理念 ⑦掌握企业的财力状况 ⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。 9、在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。 10、确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动 生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异。 11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或能力工资的制定程序、奖金制度的制定程序 12、工资奖金调整的方式：①奖励性调整 ②生活指数调整 ③工龄工资调整 ④特殊调整 14、工资岗位评价的原则：①对岗不对人 ②参与评价 ③结果公开 15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、以量化数值表现出工作岗位的综合特 征、进行横向纵向比较，具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 （P232） 16、工作岗位评价的主要步骤： ① 将全部岗位划分为若干个大类 ②收集有关岗位的各种信息 ③建立工作岗位评价小组 ④ 制定出工作岗位评价的总体计划 ⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标 ⑦ 抓几个重点岗位进行试点 ⑧全面落实工作岗位评价计划 11 ⑨ 撰写各个层级岗位的评价报告书 ⑩对工作岗位评价工作进行全面总结。 17、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则： 少而精原则、界限清晰便于测量的原则、综合性原则、可比性原则、 18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差（必然存在的随机性误差和可以消除的系统误差） 19、工作岗位评价的方法（信息来源分为直接和间接）：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：因素比较 法、评分法）。 20、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费 用。 21、人工成本的构成： 22、人工成本包括：从业人员的劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用（14%左右）、教育经费、劳动保护 费和其他人工成本等七个组成部分。 确定合理人工成本应考虑的因素（案例分析） 企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情 23、计算考点：P257 人工费用比率、劳动分配率 P259 例 3 24、福利：是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。 25、福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。 26、社会保障的基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。 27、住房公积金的计算： 28、员工住房公积金的缴费和提取：上一年月平均工资的 5%，新员工第二个月开始缴存，遇到购买建造翻修大 修、离休退休、户口迁出、偿还购房贷款、房租超出比例可以提取。 第六章 劳动关系管理 1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发 生的关系。 2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性 3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。 4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。 5、体现中国特色的劳动关系： ① 国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向 ② 劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变 ③ 集体主义的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。 6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。 7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险 福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 8、集体协商比个别协商重要的原因： ① 由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务” ② 工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量 上的均衡。 9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性 ②自治性 ③非强制性 10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期 的书面合同，其生效需经特定程序。 △ 集体合同与劳动合同的区别（简答） 集体合同 劳动合同 主体不同 当事人一方是企业，另一方是工会组织 当事人是企业和劳动者个人 内容不同 全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务 12 功能不同 规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系 法律效力不同 法律效力高于劳动合同 低于集体合同标准的合同一律无效 11、订立集体合同应遵循的原则： ① 内容合法 ②相互尊重，平等协商 ③诚实守信，公平合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤不得采取过激行 为。 12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为 1—3 年。 13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合同和集体合 同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其他规定（此条款通常 为劳动条件标准部分的补充条款。 14 政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的 10 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。 说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件）、委托 授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。 15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，审核意见书的确 认日期为生效日期。15 日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并 在 15 日内重新报送审核。 16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主 管理权相结合的产物。 17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位规范制定规则、 劳动安全卫生制度、其他制度。 18、职工代表大会：由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 19、职工代表大会的职权：①审议建议权 ②审议通过权 ③审议决定权 ④评议监督权 ⑤推荐选举权 20、平等协商制度和集体协商制度的区别： 主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同。 21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通 ①下向沟通 ②上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立标准信息载体 ① 制定标准劳动管理表单 ②汇总报表 ③正式通报、组织刊物 ④例会制度 22、例会制度：直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式，具体形式可以 是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。 △ 员工满意度调查的程序（方案设计） 确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析 △ 解决劳动关系中信息沟通障碍的方法和步骤（简答） 一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、相关团体实现沟通 23、标准工作时间：每日 8 小时，每周 40 小时，月标准工作时间为 20。92 天，折每月 167。4 小时。 24、不定时工作时间：没有固定工作时间的工时制度。 25、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间的劳动报酬、人员限制 26、最低工资：是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应 支付的最低劳动报酬。 27、确定和调整最低工资应考虑的因素： ① 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 ②社会平均工资水平 ③ 劳动生产率 ④就业状况 ⑤地区之间经济发展水平的差异。 28、工资支付的一般规则：①货币支付 ②直接支付 ③按时支付 ④全额支付 29、最低工资的给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等。 30、职业安全卫生保护费用分类： ① 劳动安全卫生保护设施建设费用 ②劳动安全卫生保护设施更新改造费用 ③ 个人劳动安全卫生防护用品费用 ④劳动安全卫生教育培训经费 ⑤健康检查和职业病防治费用 13 ⑥ 有毒有害作业场所定期检测费用 ⑦工伤保险费用 ⑧工伤认定、评残费用等。 31、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育； 32、工伤事故的分类：按伤害而致休息的时间长度划分，按事故类别划分、按工伤因素划分、职业病 33、工伤医疗期待遇： ① 医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的， 从工伤保险基金支付） ②工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付） 34、工伤致残待遇和补助金 致残鉴定 一次性伤残补助金 按月支付伤残津贴 一级伤残 24 个月的本人工资 本人工资的 90% 二级伤残 22 个月的本人工资 本人工资的 85% 三级伤残 20 个月的本人工资 本人工资的 80% 四级伤残 18 个月的本人工资 本人工资的 75% 五级伤残 16 个月的本人工资 本人工资的 70% 六级伤残 14 个月的本人工资 本人工资的 60% 七级伤残 12 个月的本人工资 职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取 丧葬补助金 为 6 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 供养亲属抚恤金 按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动 能力的亲属。配偶每月 40%，亲属每人每月 30%，孤寡老人或孤儿每人每月在上述标 准的基础上增加 10% 一次性工亡补助金 标准为 48——60 个月的统筹地区上年度职工月平均工资 35、计算考点：恩格尔系数法：306 页 14
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企业人力资源管理师国家职业标准新旧标准的对照表
企业人力资源管理师国家职业标准新旧标准的对照表 更新日期2007-9-9 点击次数：576 新旧标准的对照表 表一： 人力资源管理师（二级） 旧标准 新标准 变化 情况 一、人力（一）组织机构的设置与调整 （一）企业组织结构设计与变革 调整 资 源 规（二）企业人员计划的制定 （二）企业人力资源规划的基本程序 调整 划 （三）企业人力资源的需求预测 （四）企业人力资源供给预测与供求平衡 （三）企业人力资源管理制度与费用预算 删去 二、招聘 （一）员工素质测评标准体系的构建 新增 与配置 （一）招聘需求分析 删除 （二）招聘准备 删除 （三）招聘实施 （二）面试的组织与实施 调整 （三）无领导小组讨论的组织与实施 新增 （四）劳务外派与引进 删除 （五）离职面谈 删除 三、培训（一）建立培训制度 删除 与开发 （二）制定培训规划 （一）企业员工培训规划与课程设计 调整 （三）培训管理 （四）培训效果评估 调整 （二）企业员工培训效果评估 调整 四、考核（一）绩效管理系统的设计 删除 与评价 （二）绩效管理系统的有效运行 删除 （一）绩效考评的方法与运用 调整 （二）绩效考评指标和标准体系设计 新增 （三）关键绩效指标的设定与运用 新增 （四）360 度考评方法 新增 五、薪酬（一）薪酬管理 （一）薪酬调查 调整 福利管 （二）工作岗位分类 新增 （三）企业工资制度设计与调整 调整 （四）企业员工薪酬计划的制定 调整 （二）福利保险管理 （五）企业补充保险 调整 （一）劳动者派遣管理 新增 （一）劳动合同管理 删除 （二）集体合同的协商和履行 （二）工资集体协商 调整 （三）绩效考评方法 理 （三）劳动争议处理制度 （四）企业劳动争议处理 调整 （四）员工沟通 删除 （五）职业安全卫生管理 （三）劳动安全卫生管理 调整
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企业人力资源管理师二级(备考重点知识)最新完整版
2018 年企业人力资源管理师二级 备考重点资料（根据考纲整理） 第一章 人力资源规划 知识点 1 组织结构设计的基本理论 1.组织理论与组织设计理论的对比分析（P1） 组织理论称为广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问 题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属 于其研究对象。 组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计 理论。 组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组 织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构 设计中的影响因素来加以研究。 2. 组织设计理论的分类（P2） （1）静态的组织设计理论： 主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构） 和规章（管理行为规范）等内容。 （2）动态的组织设计理论： 包含静态组织设计理论的内容，并加进人的因素、组织结构设计以及 组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制 第 1 页 /共 121 页 度、人员配备及培训等。 3.组织设计的基本原则（P2-4） （1）任务与目标原则：根本目的，最基本原则 （2）专业分工和协作的原则 主要措施有： 1）实行系统管理， 2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 3）创造协调的环境 （3）有效管理幅度原则：非固定值，受职务的性质、人员的素质、职 能机构健全与否的影响 （4）集权与分权相结合的原则：确定上下级权力分工时，考虑的因 素：企业规模大小、生产技术特点、各项专业工作的性质、管理管理水 平和人员素质要求 5.稳定性和适应性相结合的原则。 知识点 2 新型组织结构模式 1.超事业部制：在公司总经理与事业部之间增加一级管理机构。 优点：事业部力量联合开发新产品，易形成拳头优势；大大增强了 企业的灵活性和适应性；公司总经理可以集中精力于企业重大决策； 有利于最高领导层培养出色的接班人。 缺点：增加了管理层级，加大横向、纵向的协调和沟通工作量，降 低决策和执行的效率；管理人员与管理成本增加。 适用条件：企业规模特别巨大；产品种类较多，且均能形成大批量生 第 2 页 /共 121 页 产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高 领导者深感有适当集权的需要，否则无法协调、控制这众多的事业部。 2.矩阵制：在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横 向的管理系统。 （1）纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目 系统；项目系统没有固定人员，随着项目进行从职能部门抽人参加； 项目成员受双重领导。 （2）优点：横纵结合，加强各职能部门沟通、协作和配合；提高组 织的灵活性；增加员工学到更多的技能的机会；解决组织结构相对稳 定和管理任务多变之间的矛盾；有效的分权工具；团队成员享有较高 决策权，承诺水平及激励水平较高。 （3）缺点：组织关系复杂，双重领导易混乱，不易分清责任；易 产生临时观念，责任心不强；项目小组负责人的责任大于权利，既可 能出现个人权力过大，也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱 的情况，影响决策的效率。 3．多维立体组织结构：将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形 式结合在一起 综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成产品利润中心、专业成本 中心、地区利润中心，把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能 参谋部门较好的统一协调起来。 优点：使各部门全局考虑问题，减少摩擦；最大限度满足客户要求； 在分权的基础上确保职能目标的实现；使人力资源在多种产品线之间 第 3 页 /共 121 页 灵活共享；适应不确定环境的变化，进行复杂决策的需要；主要应用 于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 缺点：员工面临三重职权关系，容易无所适从；员工需要高强度的训 练，具有良好人际关系等多种专业技能；部门之间横向协调困难，必 须付出很大努力实现权力的平衡；需要频繁召开会议协调关系，讨论 解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。 4.模拟分权组织结构： 生产过程具有高度的连续性，整个生产经营活动的整体性很强；根据 内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企 业分成许多“组织单位”；将其看成是相对独立的生产经营部门，赋 予它们尽可能大的生产经营自主权。 特征：总公司是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，各专业分公 司是“模拟”的经济实体；总公司总经理才是企业的法定代表人，只 有总公司才具有企业法人资格；实行统分结合的经营管理体制，兼有 直线职能制和事业部制的特点。 优点：适用范围广；有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经 营机制的转换；有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产经营积 极性，提高劳动生产率；有利于责权利相结合，强化责任感，激发员 工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益 缺点：内部的价格体系不容易完全理顺；各专业分公司生产经营计划 的目标和生产任务难以确定；对各单位任务完成情况的考核显得比较 困难而复杂；企业内部的信息交流较差；组织内横向协调的难度大 第 4 页 /共 121 页 5.流程型组织 实行全程式管理；纵向管理链较短，横向管理链较长 6.网络型组织（P11-13） 内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络（最先进的一种） 知识点 3 企业组织职能和部门设计 1.组织职能设计的步骤（P14） 包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析 是其核心内容。 2.组织职能设计的方法 基本职能：生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务。 关键职能：技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源 开发。 3.组织的部门设计（P15-20） 组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主 要部分。 （1）部门纵向结构设计：管理幅度设计 1）经验统计法 2）变量测评法：洛克希德公司确定影响管理幅度的 6 项主要变量： 职能相似性、地区临近性、职能复杂性、指导控制的工作量、协调的工作 量和计划的工作量 （2）部门横向结构设计 方法：（1）自上而下法；（2）自下而上法；（3）业务流程法 第 5 页 /共 121 页 4.企业各个管理和业务部门的组合方式（P21-22） （1）以工作和任务为中心的部门组合方式 包括直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的 职能制组织结构模式。 （2）以成果为中心的部门组合方式 包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。 （3）以关系为中心的部门组合方式 包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构等。 知识点 4 企业战略与组织结构的关系 企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，主要 战略有： （1）增大数量战略。 在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。 （2）扩大地区战略。 随着行业进一步发展，为了协调产品和服务，形成标准化和专业化， 企业组织要求建立职能部门结构。 （3）纵向整合战略。 在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争压力，企业会采 取纵向整合战略，此时组织应选择事业部制结构。 （4）多种经营战略。 在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规 模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。 第 6 页 /共 121 页 知识点 5 企业组织结构变革的程序 1.组织结构诊断（P25-27） （1）组织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和 情况。 主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 （2）组织结构的分析 主要分析三方面： 1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。 2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中 心地位。 3）分析各种职能的性质及类别。 （3）组织决策分析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： 1）决策影响的时间-仅影响当前一个较短时间，可放给较下层的层次 或某个具体部门。 2）决策对各职能的影响面。如仅涉及某一职能，由最低层决策；如影 响多项职能，应由能全面照顾的较高层次来决策。 3）决策者所需具备的能力。复杂的和战略性决策，需放在较高层次。 4）决策的性质。常规性、重复性的交给较低层次决定，例外性、非程序 性决策，由较高层次决定。 （4）组织关系分析 第 7 页 /共 121 页 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合 和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？ 2.实施结构变革（P27-28） （1）企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： 1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增 加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。 2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构 臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、 病假率、离职率增高等。 （2）企业组织机构变革的方式 1）改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室 的职能，新设一个职位等。 2）爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两 家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等 3）计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计 划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代 组织设计理论主张尽量采用这种方式。 （3）排除组织结构变革的阻力 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化 工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为， 第 8 页 /共 121 页 提出各种似是而非的反对变革的理由等。 知识点 6 企业组织结构的整合（P28-29） 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 1.企业结构整合的过程 （1）拟定目标阶段。 （2）规划阶段。 （3）互动阶段。 （4）控制阶段。 知识点 7 工作岗位设计 1.基本原则（P33） 明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则。 2.改进岗位设计的基本内容 岗位工作扩大化与丰富化；岗位工作的满负荷；岗位的工时工作制； 劳动环境的优化。 3.岗位工作扩大化的设计方法（P42-44） 1）岗位宽度扩大法：延长加工周期；增加岗位的工作内容；包干负 责。 2）岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整；充实岗位工作内容；岗位 工作连贯设计；岗位工作轮换设计；岗位工作矩阵设计 知识点 8 企业人力资源规划的内容（P46-47） （一）狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有（3 类）： 第 9 页 /共 121 页 1.人员配备计划。 2.人员补充计划。 3.人员晋升计划。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时 间等指标组成。 （二）广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划 之外，还包括： 1．人员培训开发计划 人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的 方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 2.员工薪酬激励计划 3.员工职业生涯规划 4.其他人力资源规划 知识点 9 企业人力资源规划的环境（P48-50） （一）外部环境 1.经济环境 2.人口环境 3.科技环境 4.文化法律等社会因素 （二）内部环境 1.企业的行业特征 2.企业的发展战略 第 10 页 /共 121 页 3.企业文化 4.企业自身的人力资源及人力资源管理系统 知识点 10 企业各类人员计划的编制（P52-53） (一)人员配置计划 (二)人员需求计划 (三)人员供给计划 包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。 (四)人员培训计划 (五)人力资源费用计划 (六)人力资源政策调整计划 (七)对风险进行评估并提出对策 风险识别、估计、监控 知识点 11 人力资源需求预测的概念 人力资源预测与人员规划的关系（P54-55） 人力资源预测是人员规划的一部分 知识点 12 人力资源预测的内容（P55） (一)企业人力资源需求预测 （二）企业人力资源存量与增量预测 （三）企业人力资源结构预测 （四）企业特种人力资源预测 知识点 13 人力资源预测的局限性（P56-57） （一）环境可能与预期的情况不同 第 11 页 /共 121 页 （二）企业内部的抵制 （三）预测的代价高昂 （四）知识水平的限制 知识点 14 影响人力资源需求预测的一般因素（P57） 顾客需求的变化（市场需求），生产需求（企业总产值），劳动力成 本趋势（工资状况），劳动生产率的变化趋势，追加培训的需求，每 个工种员工的移动情况，员工的出勤率，政府的方针政策的影响，工 作小时的变化，退休年龄的变化，社会安全福利 知识点 15 人员预测环境与影响因素分析（P58） 1.SWOT 分析法 S 代表优势(Strength) W 代表劣势(Weakness) O 代表机会(Opportunity) T 代表威胁(Threat) 2.竞争五要素法 竞争五要素法是美国人迈克尔•波特在 1980 年出版的《竞争战略：分 析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型；主要包括： （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分 析、对顾客群的分析、对供应商的分析）。 3.预测阶段（人力资源需求预测的步骤） （1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务 第 12 页 /共 121 页 资格要求； （3）将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果； （4）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计， 得出统计结果； （5）根据企业发展战略规划，工作量的增长情况，确定各部门还需 要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果； （6）将现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需 求总量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 知识点 16 人力资源需求预测的定性方法（P63-66） 1.经验预测法 可采用自下而上和自上而下两种方式，最好是两种方式结合起来用。 2.描述法 指人力资源计划人可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素 的变化进行描述或假设，从中提出企业未来的人力资源需求预测规划 但这种方法不适用于长期预测。 3.德尔菲法 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤 其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次 重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步 骤一般分四轮进行。 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专 第 13 页 /共 121 页 家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以 25 个为 宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最 后意见及根据。 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门 人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领 域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 知识点 17 人力资源需求预测的定量方法（P66-71） 1.转换比率法：假定组织的劳动生产率是不变的。 2.人员比率法 3.趋势外推法：又称为时间序列法；最简单，其自变量只有一个，即 时间变量 4.回归分析法：本质上也是经济计量模型法，考虑各因素之间的交互 作用。 5.经济计量模型法 方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。 趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。 6.灰色预测模型法 本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整 性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知 第 14 页 /共 121 页 或非确定信息的系统进行预测。 7.生产模型法：根据企业的阐述水平和资本总额来进行预测，主要依 据道格拉斯生产函数。 8.马尔可夫分析法 既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给 情况。 马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未 来的人力资源变化。 9.定员定额分析法 （1）劳动定额分析法 （2）设备看管定额定员法 （3）效率定员法：根据生产任务量和人员劳动效率，对某类岗位人 员进行预测 （4）比例定员法 10.计算机模拟法 计算机模拟法是进行人力资源预测诸方法中最为复杂的一种方法。 知识点 18 外部供给预测（P88-89） 1.影响企业外部劳动力供给的因素 （1）地域性因素。 （2）人口政策及人口现状：人口规模、人口年龄和素质结构、现有的 劳动力参与率 （3）劳动力市场发育程度 第 15 页 /共 121 页 （4）社会就业意识和择业心理偏好。 （5）严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。 2.企业外部人力资源供给的主要渠道 （1）大中专院校应届毕业生 （2）复员转业军人 （3）失业人员、流动人员 （4）其他组织在职人员 3.企业人员供给预测的步骤： （1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状； （2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调 整的比例； （3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况； （4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量 的预测； （5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出 企业外部人力资源供给预测； （6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源 供给预测。 4.内部供给预测的方法 （1）人力资源信息库 （2）管理人员接替模型 （3）马尔科夫模型（供求皆可使用） 第 16 页 /共 121 页 知识点 19 人力资源供求关系 企业人力资源供求关系有三种情况： 人力资源供求平衡； 人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产 或工作效率低下； 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪 费。 知识点 20 人力资源供不应求（人力资源短缺） （1）将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。 （2）如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部 无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （3）如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳 动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机 器代替人力资源的格局。 （5）制定聘用非全日制临时用工计划。 （6）制定聘用全日制临时用工计划。 知识点 21 人力资源供大于求（人力资源过剩） （1）永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 （2）合并关闭某些臃肿的机构。 （3）鼓励提前退休或内退。 （4）加强培训工作，提高员工整体素质。 第 17 页 /共 121 页 （5）减少工作时间，降低薪酬水平。 （6）降低工作完成量，降低薪酬水平。 知识点 22 制定具体人力资源管理制度的程序 P106-107 （1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因； （2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及 各级参与本项活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体规定； （3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施 过程中应当遵守的基本原则和具体的要求； （4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数 据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准做 出简单确切的解释和说明； （5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限； （6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、 填写方法、文字撰写和上报期限提出具体要求； （7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配 套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定； （8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰 活动和要求做出原则规定； （9）对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理 办法做出明确详细的规定； （10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等问题正在做出 必要的说明 第 18 页 /共 121 页 第二章 招聘与配置 知识点 1 员工素质测评的基本原理（P109-110） （一）个体差异原理 差异是客观存在的不以人的意志为转移的。 造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的 自然、社会因素。 （二）工作差异原理 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。 （三）人岗匹配原理 包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各 类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 知识点 2 员工素质测评的类型及原则（P110-112） （一）选拔性测评 以选拔优秀员工为目的的测评；特点： 1.强调测评的区分功能 2.测评标准刚性强 3.测评过程强调客观性 4.测评指标具有灵活性 5.结果体现为分数或等级。 （二）开发性测评 第 19 页 /共 121 页 以开发员工素质为目的的测评，为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评，特点如下： 1．测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。 2．结果不公开。 3．有较强的系统性。 （四）考核性测评 又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为 目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。特点如下： 1．概括性。 2．结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合； （二）定性测评与定量测评相结合； （三） 静态测评与动态测评相结合（静态测评便于横向比较，动态 测评便于了解被测评者素质的实际水平）；（四）素质测评与绩效测 评相结合； （五）分项测评与综合测评相结合； 知识点 3 素质测评标准体系（P113-115） 测评与选拔标准体系一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1.标准 标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向提示式三 第 20 页 /共 121 页 种。 2.标度 测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 3.标记 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才 有意义。 4.测评标准体系的构成（P115-118） 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。 （1）测评标准体系的横向结构 员工的素质可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三 个方面。 1）结构性要素 从静态角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括： 身体素质—生理方面的健康状况和体力状况两方面; 心理素质—智能素质、品德素质、文化素质三方面，这三方面相互作用， 共同形成内在的精神动力，控制和调节着员工能力的发挥程度与效率。 2）行为环境要素 从动态角度反映员工素质及其功能行为特性。主要考察员工的实际工 作表现及所处的环境条件。 内部环境指个人自身所具备的素质，直接影响个人能力的发挥； 外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件。包括 工作性质和组织背景两方面。 第 21 页 /共 121 页 工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组 织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。 3）工作绩效要素 主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、 人才培养等要素。 （2）测评标准体系的纵向结构 1）测评内容 2）测评目标 3）测评指标 4）测评指标设计的原则 （3）测评标准体系的类型（P118） 1）效标参照性标准体系 效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体 系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释（飞行员） 2）常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系 与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关 （国家公务员）；其选拔标准是主观的、相对的。 知识点 4 品德测评（P118-119） （一）FRC 品德测评法 事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 报告方式：既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 第 22 页 /共 121 页 （二）问卷法 实用、方便、高效 代表有：卡特尔 16 因素个性问卷(简称 16PF)、艾森克个性问卷(简称 EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(简称 MMPI)等。 （三）投射技术 起源于临床心理学和精神病治疗法；特点： 1.测评目的的隐蔽性。 2.内容的非结构性与开放性。 3.反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完 全是自由性的反应。 知识点 5 知识测评 美国布鲁姆：认知目标由低到高分为 6 个层次，依次为：记忆 （最低 层次）理解、应用、分析、综合、评价（最高层次） 我国知识测评的三个层次:记忆、理解、应用 知识点 6 能力测评（P120） 包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 （1）一般能力测评。即智力测验，分为个别智力测验和体智力测验。 （2）特殊能力测评。包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测 评。 （3）创造能力测评。在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人 才，创新能力的高低是一个重要的考虑因素。 （4）学习能力测评。可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等， 第 23 页 /共 121 页 其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。 知识点 7 员工素质测评量化技术（P120-123） 1.一次量化与二次量化 一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了 素质测评对象的实际特征，具有实质意义，可称之为实质量化；面试 评分往往是一次量化。 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述 后再定量刻画的量化形式。 2.类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看作二次量化。 3.顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化、等距量化与比例量化也都可以看作二次量化。 4.当量量化 即就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评 对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 知识点 8 企业员工素质测评的具体实施 1 准备阶段（P127-128） （1）收集必要的资料。 （2）组织强有力的测评小组。 （3）测评方案的制定。 2.实施阶段（P129-131） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数 第 24 页 /共 121 页 据的过程，它是整个测评过程的核心。 （1）测评前的动员 （2）测评时间和环境的选择 1）测评时间：集中测评，选在一周中间，上午 9 点左右进行 2）测评环境。宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。 （3）测评操作程序 1）报告测评指导语。包括以下内容： ① 员工素质测评的目的； ② 强调测评与测验考试的不同； ③ 填表前的准备工作和填表要求； ④ 举例说明填写要求； ⑤ 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 2）具体操作 ① 单独操作。 ② 对比操作。 3）回收测评数据 测评全部完成后，由测评主持人统一回收。 3.测评结果调整（P131-133） （1）引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明 确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足； （2）结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、 相关分析和因素分析等。 第 25 页 /共 121 页 1）集中趋势分析 在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 2）离散趋势分析 最常使用的差异量数是标准差。 3）相关分析 描述两组测评数据之间相互关系的方法 4）因素分析 4 综合分析测评结果（P133-135） 1）测评结果的描述 （1）数字描述。（2）文字描述。 2）员工分类 对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。 3.测评结果分析方法 （1）要素分析法 （2）综合分析法 （3）曲线分析法 知识点 9 应聘笔试（P141） 优点：（1）成本相对较少，费时少、效率高;（2）具有较高的信度和 效度，科学性强;（3）评判比较客观，体现公平、准确的特点;（4） 应聘者心理压力相对较小，较易发挥正常水平;（5）范围广泛，内容 多样；（6）可以构建试题库长期使用。 局限性：（1）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达 第 26 页 /共 121 页 能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作等。（2）可能出现“高 分低能”现象。（3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊 等不法手段而获得高分。（4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行 追问，进而掌握其真实的水平。 知识点 10 岗位知识测验的内容 1.基础知识测验：应聘者对基础知识的实际掌握能力 2.专业知识测验：专业知识的掌握程度 3.外语考试：笔试、口试 知识点 11 笔试设计与应用的基本步骤（P143-144） （一）成立考务小组 （二）制定笔试计划 （三）设计笔试试题 （四）监控笔试过程 （五）笔试阅卷评分 （六）笔试结果运用 知识点 12 面试的发展趋势（P151） 1. 面试形式丰富多样。 2. 结构化面试成为面试的主流。 3. 提问的弹性化 4．面试测评的内容不断扩展。 5．面试考官的专业化。 6．面试的理论和方法不断发展。 第 27 页 /共 121 页 知识点 13 面试的基本程序（P151-158） （一）面试的准备阶段 1.制定面试指南 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主 要包括如下内容： （1）面试团队的组建。（2）面试准备。（3）面试提问分工和顺序。 （4）面试提问技巧。（5）面试评分办法。 2.准备面试问题。 3.评估方式确定。 4.培训面试考官。 （二）面试的实施阶段 1.关系建立阶段 面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问 2.导入阶段 应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。 3.核心阶段 面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，为最终的 录用决策提供重要的依据。 4.确认阶段 在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认； 常用开放性问题。 5.结束阶段 第 28 页 /共 121 页 本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题。 （三）面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果（面试考官衡 量应聘者素质，应以公司岗位需求为前提）；面试结果的反馈；面试 结果的存档。 （四）面试的评价阶段 面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计 做准备。 知识点 14 面试中的常见问题（P158-159） 1.面试目的不明确。 2.面试标准不具体。 3.面试缺乏系统性。 4.面试问题设计不合理 5．面试考官的偏见 （1）第一印象 也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料 (如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者做出评价。 （2）对比效应 （3）晕轮效应 “以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。 （4）与我相似心理 （5）录用压力： 第 29 页 /共 121 页 当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高 或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 知识点 15 结构化面试试题的类型（P164） 1.背景性问题 应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如 个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 2.知识性问题 岗位相关的基本知识 3.思维性问题 旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你 认为什么是一个人成功的标准?” 4．经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。 5.情境性问题 将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样 的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你 会怎么做?”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”等。 6.压力性问题 将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定 性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看 呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 7.行为性问题 围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关 第 30 页 /共 121 页 键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者 的胜任特征。 知识点 16 行为描述面试（P165） 是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用 的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问 题。 (一) 行为描述面试的实质 1.用过去的行为预测未来的行为； 2.识别关键性的工作要求； 3.探测行为样本。 (二) 行为描述面试的假设前提 1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 2.说和做是截然不同的两码事。 (三)行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住 4 个关键的要素： 1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务。 2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。 3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动。 4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产 性的和非生产性的结果。 知识点 17 群体决策法的特点（P173-174） 1.决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评 第 31 页 /共 121 页 价，比较全面，满足企业选拔综合性人才的要求。 2.决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结 果的影响，提高了招聘决策的客观性。 3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 知识点 18 评价中心（P176-177） 当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 作用： 1.用于选拔员工 2.用于培训诊断 3.用于员工技能发展 主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 知识点 19 无领导小组讨论（P177） 1、评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～ 9 人)，在规定时间内(约 1 小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个 成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 无领导小组讨论法运用松散群讨论的形式，快速诱发人们的特定行为 并通过这些行为的特定描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者 个性特征。 2、优缺点（P178-179） （1）优点 1）具有生动的人际互动效应 第 32 页 /共 121 页 无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如 人力资源部主管、销售部经理等。 对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选 拔，无领导小组讨论一般不适合。 2）能在被评价者之间产生互动。 3）讨论过程真实，易于客观评价。 4）被评价者难以掩饰自己的特点。 5）测评效率高。 （2）缺点 1）题目的质量影响测评的质量。 2）对评价者和测评标准的要求较高。 3）应聘者表现易受同组其他成员影响。 4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 3.前期准备（无领导小组讨论）（P180-182） （1）编制讨论题目。 讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可 发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理。 （2）设计评分表 设计评分表时确定测评能力指标是重点。 1）应从岗位分析中提取特定的评价指标。 2）评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内 （3）编制计时表：7 人左右，讨论时间一般控制在一个半小时（90 分 第 33 页 /共 121 页 钟） （4）对考官的培训。 （5）选定场地：安静、宽敞、明亮、无压力感，考桌为圆形或方形 （6）确定讨论小组 讨论小组的人数一般在 6-9 人。 知识点 20 无领导小组讨论题目的类型及流程（P188-192） 开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型（注意问题举 例） 联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性 1.选择题目类型；2.编写试题初稿；3.进行试题复查；4.聘请专家审 查；5.组织进行测试；6.反馈、修改和完善 知识点 21 企业人力资源配置（P193） 企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分： （1）从配置的方式上看：可以将其区分为空间上和时间上的优化配 置； （2）从配置的性质看：可以分为数量配置与质量配置； （3）从配置的成分看：可以分为企业人力资源的总量与结构配置； （4）从配置的范围看：可以分为企业人力资源的个体配置与整体配 置。 个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗 位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中 心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。 第 34 页 /共 121 页 整体配置是从人力资源管理的基本原理出发，使员工的整体素质达到 企业的总体要求，实现人力与物力、财力的有效结合，从而发挥人力 资源的最大效能。 知识点 22 企业员工整体素质结构的分析（P199） 企业人力资源亚结构合理化的表现： （1）年龄结构合理化 （2）性别结构合理化 （3）知识结构合理化 （4）专业结构合理化 （5）生理心理素质结构合理化 第三章 培训与开发 知识点 1 企业员工培训规划分类及内容（P211-215） 以需求分析为基础，从企业战略出发，运用培训资源 内容上分为：战略规划（全局性指导、控制）、管理规划、其他规划 时间上分为：长期、中期、短期 培训规划内容： （一）培训的目的 （二）培训的目标 具体化、数量化、指标化、标准化。 （三）培训对象和内容 （四）培训的范围 第 35 页 /共 121 页 包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务 部门）和企业。 （五）培训的规模 （六）培训的时间 （七）培训的地点 （八）培训的费用 即培训成本，员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的 准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与 之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成： 1.直接培训成本，指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切 费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设 备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各 项花费等。 2.间接培训成本，指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用 总和。如，培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训 期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。 （九）培训的方法 （十）培训的教师 （十一）规划的实施 知识点 2 企业员工培训规划制定的要求（P215-216） 1.系统性 2.标准化 第 36 页 /共 121 页 3.有效性：培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性 的基本特点。 4.普遍性 知识点 3 企业员工培训需求分析（P216-218） 传统的培训需求分析：组织分析、任务分析和人员分析 战略导向的培训需求分析：企业战略分析、组织分析、任务分析、人员 分析、员工职业生涯分析 知识点 4 起草培训规划的注意事项（P221-222） 起草培训规划应做好以下几方面工作 1.制定培训的总体目标 总体目标制定的主要依据是： •企业的总体战略目标。 •企业人力资源的总体规划。 •企业培训需求分析。 2.确定具体项目的子项目 包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。 3.分配培训资源 必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以 确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。 4.进行综合平衡 主要从四个方面进行综合平衡: 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 第 37 页 /共 121 页 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 知识点 5 年度培训计划构成的五大模块（P222） 1.封面模块；2..目录模块；3.计划概要模块；4.主体计划模块；5. 附录模块 知识点 6 年度培训计划的基本内容（P222-223） 1.培训目标；2.时间与地点；3.内容与课程（注意 P223 表 3-2，培训 课程设置一览表）；4.负责人与培训师；5.对象；6.教材及相关工具； 7.形式与培训方法；8.培训预算。 培训课程设置一览表 培训类别 培训对象 培训内容 企业文化、企业发展状况、相 职前培训 新员工、新岗位任 职人员 关规章制度等 专业技能提 生产、制造、研发、营销等专 在职人员 升培训 业知识 管理能力培 基层、中层和高层 管理能力提升 训 管理人员 知识点 7 年度培训计划设计的基本程序（P223-224） （1）前期准备（自上而下启动，包括：上年度培训总结、本年度计划 制订工作、培训年度计划制订动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动） （2）培训调查与分析研究（工作包括：内部访谈与收集信息、现况分 析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作 第 38 页 /共 121 页 意见） （3）年度培训计划的制订（采用自下而上的方法。步骤：1.培训部门 分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。2.各部门根据 自身需求制订初步的部门级年度培训开发计划，应体现员工培训需求 和部门培训需求两个层次，主要手段有员工访谈调查、直线经理考核 及改进意见采集。3.培训部门负责综合所有年度培训计划。4.各部门根 据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改 并提交备案。） （4）年度培训计划的审批以及开展。 知识点 8 人力资源部门的培训管理职责（P233-234） 体现经济高效的思想；培训的组织管理、培训的需求管理、培训的行政 管理、培训的资源管理 实施培训计划管理的配套措施（P234-237） （1）企业全员培训文化的培育 （2）企业全员培训环境的营造 （3）企业培训师资队伍的建设 （4）企业培训课程的开发与管理 （5）企业员工培训成果的跟进 （6）全员员工培训档案的管理 （7）员工培训激励机制的建立（“三不准政策”） 知识点 9 企业培训课程设计的特征（P238） 1.创业初期：提高创业者营销公关和沟通能力（依赖创业者） 第 39 页 /共 121 页 2.发展期：提高中层管理人员的管理能力（依赖管理团队） 3.成熟期：提升员工对企业文化的认同感（依赖员工） 知识点 10 培训课程设计的基本原则（P239-240） （一）根本任务是满足企业与学习者的需求 （二）基本要求是应体现成年人的认知规律 （三）主要依据是现代系统理论的基本原理 知识点 11 培训课程的构成要素（P240-241） 1.课程目标 2.课程内容 3.课程教材 4.教学模式：教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与 课程目标直接相关。 5.教学策略：教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用 6.课程评价 7.教学组织 8.课程时间 9.课程空间 10.培训教师 11.学员 知识点 12 培训课程体系的设计（P247-250） （一）培训课程编制的基本要求 （二）培训课程编制的主要任务 第 40 页 /共 121 页 （三）培训课程项目系列 培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，包含三个层次： 1.企业培训课程大纲 2.培训课程系列计划 3.员工培训课程计划，包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员 的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和 课程开发费用的初步预算等。 （四）课程设计文件的格式 1.封面。主要用于描述设计文件的用途、设计者姓名、起草日期、审查人 姓名及他们的签字栏。 2.导言 包括： （1）项目名称 （2）项目范围 （3）项目的组成部分 （4）班级规模 （5）课程时间长度 （6）学员的必备条件 （7）学员的特点 （8）课件意图 （9）课程评估 3.内容大纲，包括教学资源、资料结构、课程目标和绩效目标、教学顺 序和活动、内容、交付时间。 第 41 页 /共 121 页 4.开发要求 5.交付要求 6.产出要求 （五）编排培训课程的关键点 课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。课程设计的程序可分 为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分 注意事项（P255） 课程内容选择的基本要求 1.相关性（既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动 力） 2.有效性 3.价值性 知识点 13 培训中印刷材料的准备（P256-257） 1.工作任务表 作用如下： （1）强调课程的重点 （2）提高学习的效果 （3）关注信息的反馈 2.岗位指南 特点：对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 单化，具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。 具有以下作用： 第 42 页 /共 121 页 （1）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。 （2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随 时查阅。 （3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 3.学员手册-培训中的指导和参考资料。 4.培训者指南。 5.测验试卷。 知识点 14 培训教师的来源（P257-258） （一）聘请企业外部培训师 1.外部聘请师资的优点 （1）选择范围大 （2）可带来许多全新的理念 （3）对学员具有较大的吸引力 （4）可提高培训档次 （5）容易营造气氛 2.外部聘请师资的缺点 （1）缺乏了解，加大了培训风险 （2）培训适用性低 （3）缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵” （4）成本较高 3.外部培训资源的开发途径 （1）从大中专院校聘请教师 第 43 页 /共 121 页 （2）聘请专职的培训师 （3）从顾问公司聘请培训顾问 （4）聘请本专业的专家、学者 （5）在网络上寻找并联系 （二）开发企业内部的培训师 1.内部开发途径的优点 （1）培训更具有针对性，有利于提高培训的效果 （2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅 （3）培训相对易于控制 （4）内部开发教师资源成本低 2.内部开发途径的缺点 （1）不易于树立威望，影响参与度 （2）选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍 （3）不易上升到新的高度 知识点 15 不同层次管理人员所应具备的能力组合（P271-273） 表 3-9 不同层次管理人员在管理能力上的侧重 要求 高层管理人 员 % 层次分析与 计划与组织 专业技术能 决策能力 实施能力 力 52 38 10 第 44 页 /共 121 页 中层管理人 员 基层管理人 员 表 3-10 38 42 38 10 20 52 不同层次管理人员所应具备的能力组合 管理层 能力组合 次 高层 洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能 管理人 力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思 员 维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等 中层 管理人 员 判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能 力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能 力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息 的能力等 基层 管理人 员 经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划 能力、指导能力、沟通能力、理解能力等 表 3-12 各层管理者培训与开发的内容一览表 层次/ 品性（包括态度、价 内容 值观等） 能力（包括 经验、技能 等） 知识（包括 信息等） 第 45 页 /共 121 页 企业发展战 经营思想与观念更 新 高层 能力与修养的提升 社会责任探讨 略研究 对策研究 国家政策 组 织 设 计 和 行业形势 领导 对手信息 现代管理技 术 对待领导、下属、改 革以及组织的态度 中层 树立乐于为组织服 务的正确价值观与 态度 理解把握创 组织内外的 新能力 政策、法规与 组织实施能 现代化管理 力 知识 操作实施能 对待领导、下属、改 力 革以及组织的态度 基层 理解把握能 组织内外的 树立充分体现组织 力 新知识、新政 与领导先进的思想 解 决 实 际 矛 策、新法规 与能力的服务态度 盾与问题的 技能、技巧 知识点 16 管理技能培训开发的方法（P274-278） （一）在职管理人员培训的主要方法（3 个） 第 46 页 /共 121 页 1.职务轮换 职务轮换主要是拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。 2.设立副职 设立副职，可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员 对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验。 3.临时提升 即“代理”主管；临时提升既可作为一种培训开发方法，对企业来说 也是一种便利措施。 （二）管理技能培训开发的一般方法（8 个） 1.替补训练 2.敏感性训练 敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”， 这是一种颇有争议的管理人员培养方法。 目标：使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的 “形象”；更好地理解群体活动过程；通过群体活动培养判断和解决 问题的能力。 3.案例评点法 案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面。 （1）注重案例的遴选：真实性、结合性、启发性 （2）实际角色分析案例 （3）案例点评和升华 4.事件过程法 第 47 页 /共 121 页 5.理论培训 6.专家演讲学习班 7.大学管理学习班 8.阅读训练 （三）管理技能培训开发的新方法 1.文件事务处理训练法 文件事务处理训练法也称一揽子事件法。 2.角色扮演法 “角色扮演”也是一种管理人员开发的常用方法，即把一组主管人员 集合在一起，设定某种带有普遍性的、比较棘手的情况，让几个人分 别饰演其中的角色，把事件的过程表演出来。 3.管理游戏法 4.无领导小组讨论法 知识点 17 培训评估方案的设计（P286-289） （一）员工培训需求的评估 首先由评估人员重新进行培训需求分析，即通过培训需求分析来决定 员工的知识、技能、态度等方面的缺陷。 （二）作出培训评估的决定 1.确定评估的目的；2.评估的可行性分析；3.明确评估的操作者和参 与者。 （三）设计员工培训评估方案 1.选择培训评估人员 第 48 页 /共 121 页 2.选定培训评估的对象 主要应针对以下情况进行评估（3 种）： （1）新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 （2）新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 （3）新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方 面。 3.确定评估层次和内容 反应层、学习层、行为层和结果层。 4.选择评估内容和指标 （1）培训前的评估，包括： ① 培训需求的整体评估； ②培训对象的知识、技能和工作态度评估； ③培训对象的工作成效及其行为评估； ④培训计划的可行性评估。 （2）培训中的评估，包括： ① 培训活动参与状况的评估 ② 培训内容的评估 ③ 培训进度与中间效果的评估 ④ 培训环境的评估 ⑤ 培训机构和培训人员的评估 （3）培训后的评估，包括： ① 培训目标达成情况的评估 ；②实施培训效果效益的综合评估； ③ 培训主管工作绩效的评估； ④受训者知识技能的提高与接受培训 的相关度评估。 第 49 页 /共 121 页 5.建立培训评估数据库 培训的数据可分为两类：硬数据和软数据。 6.确定方案及测试工具 评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的 评估情景进行选择的过程。 知识点 18 培训成果的四级评估体系（P292-294） （一）反应评估 第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或 满意程度。 评估方面：内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。 方法：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查等。 （二）学习评估 第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态 度或行为方式方面的收获。 （三）行为评估 评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 方法：观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。 实施难点：要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；要 占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却 比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。 （四）结果评估 第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报 第 50 页 /共 121 页 率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进 行对照，判断培训成果的转化情况。 不同的培训评估层面，可以适用不同的培训评估方法，见表 3-15 评估层 次 评估方法 评估时 间 评估 单位 问卷调查、电话 调查、访谈法、观 察法、综合座谈 课程结 束时 培训 单位 评估内容 衡量学员对 体培训课 反应评 具 程、培训师与 估 培训组织的 满意度 衡量学员对 学习评 于培训内容、 技巧、概念的 估 吸收和掌握 程度 衡量学员在 训后的行 行为评 培 为改变是否 估 因培训所导 致 量培训给 结果评 衡 公司的业绩 估 带来的影响 提问法、角色扮 课程进 演、笔试法、口试 行时、课 法、演讲、模拟练 程结束 习与演示、心得 时 报告和文章发表 问卷调查、行为 观察、访谈法、绩 三个月 效评估、管理能 或半年 力评鉴、任务项 以后 目 法 、 360 度 评 估 个人与组织绩效 指标、生产率、缺 半年或 勤率、离职率、成 一年后 本效益分析、组 员工及 织气候等资料分 公司的 析、客户与市场 绩效评 调 查 、 360 度 满 估 意度调查 培训 单位 学员 的直 接主 管上 级 学员 的单 位主 管 三、制定培训评估标准的要求 （一）相关度 （二）信度 （三）区分度 （四）可行性：在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程 第 51 页 /共 121 页 度 知识点 19 培训成果评估的五项重要指标（P295-298） 成果类 型 认知成 果 技能成 果 标准举例 企业规章制度，劳动 法，财务核算原理、绩效 笔试，口试 考评步骤 作业操作规范，技能等 现 场 观 察 ， 级，质量标准，定额标 工 作 抽 样 ， 准 情 感 成 对培训的满意度，工作 果 态度，行为方式 绩 效 成 员工流动率，事故发生 果 衡量方法 率，工作效率 专家评定 访谈，关注 特殊群体， 问卷调查 现场观察， 原始记录， 统计数据 评估层 级 学习评 估 学习评 估 行为评 估 反应评 估 行为评 估 行为评 估 绩效评 估 投 资 回 货币收益，直接成本， 预 算 ， 统 计 绩 效 评 第 52 页 /共 121 页 报率 间接成本 分析 估 知识点 20 培训评估方式方法的分类（P299-301） （一）非正式评估与正式评估 1.非正式评估（注意概念、适用及优点） 2.正式评估（注意适用范围、要求及优点） （二）建设性评估和总结性评估 1.建设性评估（改进而非取舍） 2.总结性评估（有效性） （三）定性评估与定量评估 1.培训定性评估 培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上 根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。 只是一种价值判断，适合于对不能量化的因素进行评估，目前，国内 大多数企业采用这类培训评估方法。 优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因 素，评估者可充分利用自己的经验。 缺点：受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同 评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和 实践经验的存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估 者对同一问题很可能做出不同的判断。 具体方法：问卷调查、访谈、观察和座谈等。 第 53 页 /共 121 页 2.培训定量评估 通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业收 益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述 员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估 的定量分析中得到启发，以描述形式来说明结论。 主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、 质量改进、成本节约、利润增加等。 知识点 21 培训评估报告的撰写（P316-317） 1.撰写要求 避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳；实事求是；评估者必 须综观培训的整体效果，避免以偏盖全；圆熟方式论述消极内容；评 估方案持续一年以上时，须做中期评估报告；要注意报告的文字表述 与修饰。 2.撰写步骤 导言；概述评估实施过程；阐述评估结果；解释、评论评估结果和提 供参考意见；附录；报告提要。 第四章 绩效管理 知识点 1 绩效考评指标体系的内容（P319-323） （一）适用不同对象范围的考评体系 第 54 页 /共 121 页 1.组织绩效考评指标体系 生产性组织（工作成果、方式、氛围）、技术性组织（工作过程、结果） 、 管理性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛） 2.个人绩效考评指标体系 根据企业岗位分类分级结果，分别对各类各级人员制定相应的绩效考 评指标体系。 对于一般企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类 的结果来确定。 （1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分，分为 管理岗位和生产岗位。 （2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技 术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。 （二）不同性质的绩效考评指标体系 1.品质特征型的绩效考评指标体系 品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析 能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、 调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进 取精神、人际关系、思想政策水平等。 2.行为过程型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行 为表现的各种指标为主体构成的指标体系。 第 55 页 /共 121 页 3.工作结果型的绩效考评指标体系 反映劳动数量的指标：产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等。 质量指标：产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、 产品返修率等。 反
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三级_助理人力资源管理师计算题复习汇总
计算题（和部分技能题）复习汇总 第一章 人力资源规划 一、核定用人数量的基本方法 （掌握） 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度 时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。即： 某类岗位制度时间计划内工作任务总量 某类岗位用人数量 = 某类人员工作（劳动）效率 （一）按劳动效率定员 计算公式为： 计划期生产任务总量 定员人数 = 工人劳动效率×出勤率 其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为 100%，则工 人劳动效率就是定额完成率），则可表示为： 计划期生产任务总量 定员人数 = 劳动定额×定额完成率×出勤率 如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是： 工作时间 班产量定（劳动定额）= 则有： 定员人数= 工时定额 计划期生产任务总量×工时定额 工作班时间×定额完成率×出勤率 如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干 种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是： 定员人数 ∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额） = 年制度工日×8×定额完成率×出勤率 计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将（1-计划期废品率）除以上 式 （二）按设备定员 1 这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤 率来计算定员人数。计算公式： 需要开动设备台数×每台设备开动班次 定员人数 工人看管定额×出勤率 （三）按岗位定员 = 所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员 人数的方法。 按岗位定员具体表现为以下两种形式： 1、设备岗位定员。具体定员时，应考虑以下几方面的内容： （1）看管的岗位量。 （2）岗位的负荷量。 （3）每一岗位危险和安全的程度等。 （4）生产班次、倒班及替班的方法。 对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式： 班定员人数 共同操作的岗位生产工作时间的总和 = 工作班时间–个人需要与休息宽放时间 2、工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实 行定额的人员，如清洁工、保安员等。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并 考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 （四）按比例定员 这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人 员的定员人数。计算公式： 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。一般是先定组织机构 定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、 复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。 二、企业定员的新方法（熟悉，P32） （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 2 1、将管理人员按职能分类 例如，将企业所有从事劳动工资的人员、所有财务人员、所有从事生产调度 的人员，归纳为劳资、财会、生产三大类管理人员，然后再根据工作量影响因素 来计算定员。 2、用回归分析法求出管理人员与其工作量各因素的关系 通常采用如下回归模型（幂函数）： P=k·x1L1·x2L2·x3L3…xpLp 式中，P 为某类管理人员数；x1～xp 为该类管理人员工作量各影响因素值； L1～Lp 各因素值的程度指标；k 为系数。 如，某公司根据 2006 年年底的统计资料，采用计算机进行回归分析，求出 了财会人员的基本计算公式（回归模型）： P=0.0095·x10.9097·x20.0575·x30.0037·x40.0859 式中， P—为所求的财会人员数； x1—该企业员工总数； x2—为纳入固定资产的设备台数； x3—为主要产品量乘以单台产品零件的数量； x4—为企业与外单位签订的各种经济合同数。 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 具体步骤是： 1、根据统计调查，掌握企业医务所全年员工诊病的人数资料。计算平均每 天诊病的人次数和标准差。其计算公式： 式中： 为除公休日以外每天就诊人次数， n 为制度工作日数。 2、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者、以及必要的休息时间。 3、测定必要的医务人员数。 3 某企业医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人次数（ ）为 120 （人次），其标准差为 10（人次），在保证 95％可靠性的前提下，该企业医务 所每天就诊人次数： +µ×σ=120＋1.6×10＝136（人次）；同时，又已知医 务人员接待每一位病人平均延续时间为 15 分钟，医务人员除正常休息，上下班 准备收尾时间，病、事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为 85％；根据上述材料，可推算出必要的医务人员数： 该医务所必要的医务人员数数= 该医务每天诊病总工作时间 每一医务人员实际工作时间 136×15 = 60×8×0.85 =5 人 在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员（护士） 和勤杂工（如按上例，各配备 1 人）。考虑夜班工人的医疗保健需要，应再增 1 名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为：5＋2＋1＝8（人）。 第二章 人员招聘与配置 一、成本效益评估 （掌握） 成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 （一）招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘总成本即是人力资源的获取成本，由 两部分组成：直接成本、间接成本。即： 招聘总成本 = 直接成本+间接成本 1、直接成本。包括：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费和工作安置费、其它费 用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。 2、间接费用。如内部提升费用、工作流动费用。 招聘单位成本 = 总成本 / 实际录用人数 （二）成本效用评估 成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析、 4 招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析等。计算方法： 总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本； 招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用； 选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用； 人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用 （三）招聘收益成本比 招聘收益成本比 既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一 项指标。 招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本 二、数量与质量评估 （掌握） （一）数量评估 录用员工数目的评估是对招聘工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。通过数 量评估，分析数量上满足或不满足需求的原因，有利改进招聘工作。录用人员评估主要从 录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行，其计算公式为： 录用比 = 录用人数 / 应聘人数×100%； 招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数×100%； 应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数×100% 三、员工配置的基本方法 （掌握） （一）以人员为标准进行配置 即按每人得分最高的一项给其安排岗位，即根据最高分确定对应的岗位（纵向比较）。 由此可得：A（4.5）从事岗位 1、E（2.5）或 I 从事岗位 2、C（3.5）从事岗位 3、B（4.5） 从事岗位 5，岗位 4 空缺，分数计为 0。 表 2-3 员工配置表一 A B C D E 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 应聘者 F G H I J 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 岗位 5 4 （ 3.0 ） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 （空缺） 5（3.5） 3.5 若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5+0）/5=3. 0 若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是：（4.5+4.5+3.5+2.5）/4=3. 75 （二）以岗位为标准进行配置 即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好成绩的人来做（横向比较，在岗位所对应 的行中比较应聘者的得分），但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样 做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。 由此可得：岗位 1 只能是由 A（4.5）做（在岗位 3 上 A 的得分最高，但一人不能从事 二职，因此岗位 3 出现空缺），岗位 2 或岗位 4 由 G（3.5）做，岗位 5 由 B（4.5）做。 表 2-4 员工配置表二 A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 应聘者 岗位 3 （ 2.5 ） 4.0× 2.0 3.5× 非最高 （空缺） 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 注意：使用这种配置方法会导致两个岗位空缺。 若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5+0+0）/5=2.5 若不考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5）/3=4.17 （三）以双向选择为标准进行配置（P95） 同时考虑以人为标准和以岗位为标准进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要 调整，以满足各个岗位人员配置的要求。由此可得：岗位 1 只能是由 A（4.5）做，岗位 2 由 E（2.5）或 I（2.5）做，岗位 3 由 C（3.5）做，岗位 4 由 G（3.5）做，岗位 5 由 B（4.5）做。 表 2-5 6 员工配置表三 A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5× 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 应聘者 岗位 行列 非最高 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 注意：被选中的应聘者既是岗位所要求的最高得分，又是 10 人中的最高得分。 其录用人员的平均分数是： （4.5+4.5+3.5+3.5+2.5）/5=3.7 四、员工任务的指派法（匈亚利法） （重点掌握） 在应用匈亚利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备两个约束条件： 1、员工数目与任务数目相同； 2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化。 （一）匈亚利法的应用实例 假定 A 单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术任务组织条件下，完 成 A、B、C、D、E 五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间见下表： 表 2-6 各员工完成任务时间汇总表 单位：小时 甲 乙 丙 丁 戊 A 10 5 9 18 11 B 13 19 6 12 14 C 3 2 4 4 5 D 18 9 12 17 15 E 11 6 14 19 10 员工 任务 问题：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最少？ 1、以各员工完成各任务的时间构造矩阵一： 矩阵一 7 2、对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得： 矩阵二 3、检查矩阵二。若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数 据减去本列数据中的最小数，得矩阵三： 矩阵三 4、画“盖 0”线。即画最少的线将矩阵三中的 0 全部覆盖（技巧：从含“0”最多的行或列 开始画“盖 0”线） ，得矩阵四： 矩阵四 4 0 4 11 3 6 13 0 4 5 0 0 2 0 0 8 0 3 6 3 4 0 8 11 1 5、数据转换。若含“0”线的数目等于矩阵的纬数，则直接跳到第七步；若“盖 0”线的数 目小于矩阵的纬数，则进行转换，其操作步骤是： （1）找出未被“盖 0”线覆盖的数中的最小值 λ，其中 λ=1； （2）将未被“盖 0” 线覆盖的所有数减去 λ；（3）同时将“盖 0”线交叉点的数加上 λ。 矩阵五 3 0 4 10 2 8 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 0 6、重复第 4 步（画“盖 0”线）和第 5 步（数据转换，此时 λ=3）。 矩阵六 3 0 4 10 2 5 13 0 3 4 0 1 3 0 0 7 0 3 5 2 3 0 8 10 0 7、直到“盖 0”线的数目等于矩阵的纬数。 矩阵七 0 0 4 7 2 2 13 0 0 4 0 4 6 0 3 4 0 3 2 2 0 0 8 7 0 8、求最优解。对 n 纬矩阵，找出不同行、不同列的 n 个“0”，每个“0”的位置代表一对配 置关系。具体步骤是： （1）先找只含一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的 “0”打“√”； （2）将带有“√”的“0” 所在的列（或行）中的“0”打“ ×”； （3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有的行列均含有多个“0” ，则从“0” 的数 目最少的行或列中任选一个“0”打上“√”。 其结果如下： 矩阵八 0√4 0× 4 2 13 7 2 0√1 0 × 4 0× 4 6 0√2 4 0√5 3 2 2 0× 0× 8 7 0√3 0× 由上矩阵可见：甲负责任务 A、乙负责任务 D、丙负责任务 B、丁负责任务 C、戊负责任 务 E，这种配置才能用最短的时间完成所给任务。 9 表 2-6 员工 员工配置最终结果 甲 乙 丙 单位：小时 丁 戊 任务 A 10 B 6 C 4 D 9 E 10 第四章 绩效管理（部分技能 题） 绩效管理行为导向型主观考评方法 （掌握） 一、排列法（Ranking Method） 1、特点（多选题）： ① 简单易行； （1）优点 ②花费时间少； ③ 能使考评者在预定的范围内组织考评； ④ 并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中误差。 ① 在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比， 具有一定局限性； （2）缺点 ② 不能用于比较不同部门员工（缺乏可比性）； ③ 个人取得业绩相近时很难排列； ④ 不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 3、适用范围：作为薪资奖金或一般性从事变动的依据。 二、选择排列法（Alternative Ranking Method） 采用选择排序法评价员工的工作绩效等级 10 针对你所要评价的每一种要素，将所有雇员（有 10 名雇员）的姓名都列举 出来。将工作绩效评价最高的雇员姓名列在第 1 行的位置上；将评价最低的雇员 姓名列在第 10 行的位置上。然后将次最好的雇员姓名列在第 2 行的位置上；将次 最差的雇员姓名列在第 9 行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的雇 员都被排列出来: 评价等级最高的雇员↓ 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 评价等级最低的雇员↑ 2、适用范围：是较为有效的一种排列方法，适用于上级、自我、同级、下级等考评。 三、成对比较法（Paired Comparison Method） 1、概念：成对比较法的基本步骤 首先，根据某种考评要素，如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较， 按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 然后，再根据下一个考评要素（如工作效率，或创造性等）进行两两比较， 得出该要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理； 最后，求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序 结果。如见下表： 成对比较法：工作质量要素考评表 11 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B － 0 + + － + 4 C － － 0 － － + 2 D － － + 0 － + 3 E － + + + 0 + 5 F － － － － － 0 1 汇 总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 注：纵列员工与横向员工对比，优者划“+”，差者划“-”。如果以纵列员工作为对比基 础，所得结果正好相反。 接着再根据“工作效率”、“创造性”等评价要素对上述员工进行两两比较 得出相应的排列次序。如，被考评者 F 的“工作质量”、“工作效率”、“创造 性”的排序分别为 1、4、4，则其平均排序数值=（1+4+4）/3=3。这表明最终排序 结果是：F 排在第三位。 2、特点 优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距 （如，上述员工 F 在工作质量方面做得不错，但在效率、创造性方面做得不够） 。 缺点：如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 3、适用范围：在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。 四、强制分布法（Forced Distribution Method） 1、概念：假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布（见下图） ，那么按照状态分 布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的人数分布存在一定的比例关系，在中间 的员工应该最多，好的、差的是少数。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工 强制分配到各个类别中。类别一般为五类：从最优到最差的具体百分比可根据需要确定， 既可以是 10%（优），20%（良），40%（好），20%（一般），10%（差）；也可以是 5%，20%，50%，20%，5%。 12 2 5 正态分布：中间高、 两边低、左右对称 频 数 2 0 1 5 1 0 5 0 0. 5 0 0. 7 0 0. 9 0 1. 1 0 1. 3 0 1. 5 0 1. 7 0 1. 9 0 血 清 甘 油 三 酯 ( m m o l / L ) 图 2-1 160名 正 常 成 年 女 子 的 血 清 甘 油 三 酯 的 频 数 分 布 图 正偏态分布： 长尾向右延伸 18 16 14 负偏态分布： 长尾向左延伸 25 20 10 人数 病例数 12 8 6 4 15 10 5 2 0 0 12 24 36 48 60 72 84 96 108 120 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 肌红蛋白含量(ug/mL) 潜伏期(h) 图 2-2 5 9 名 链 球 菌 咽 喉 炎 患 者 的 潜 伏 期 ( h ) 图 2-3 1 0 1 名 正 常 人 的 血 清 肌 红 蛋 白 含 量 2008年4月13日 Sunday 调查表明，正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说，优秀员工总数不超过 10%。同 时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部分人绝不可能是零， 约有 5%到 10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是一个正常的曲线分布， 即： 员工绩效表现好、中、差的人数分布存在一定的比例关系 等级 优秀 较好 中等 较差 很差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 2、特点 优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 13 缺点：只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能 在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 3、适用范围： 适用于员工能力呈正态分布。如果员工的能力分布呈偏态， 该方法就不适应了。 绩效管理行为导向型客观考评方法 （掌握） 一、关键事件法（Critical Incident Method，由美国学者 Flangan 和 Bara 在上 世纪 50 年代创立） 关键事件法考评的内容是下属特定的行为（指客观中已发生的行为），而 不是他的品质和个性特征(如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等)。 特别注意：关键事件法是对事不对人，以事实为依据。这也是区别于行为导 向型主观考评法不同之处。 特点 ① 为考评者提供了客观的事实依据； 优点： ②考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现； ③ 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何 消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 ① 对关键事件的观察和记录费时费力； 缺点 ②能作定性分析，不能作定量分析； ③ 不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 二、行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS） -行为锚定等级评价法工作步骤 （1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁 的描述； （2）建立绩效管理评价的等级，一般分为 5—9 级，将关键事件归并为若 干绩效指标，并给出确切定义； （3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，把它们归入最合适的绩 效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系； 14 （4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包 含的重要事件由优到差，从高到低进行排列； （5）建立行为锚定法的考评体系。 三、行为观察法（Behavior Observation Scale，BOS） 1、概念：行为观察法（又称为观察评价法、行为观察量表法或行为观察表评价法）是 在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法相似，只是在量表的结构上有 所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分 。如：从不（1 分）， 偶尔（2 分），有时（3 分），经常（4 分），总是（5 分）。即可以对不同工作行为的评定 分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加 权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。 注意：发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评定项目 “行为观察量表”实例 评定管理者的行为，用 5-1 和 NA（NO ACTION）代表下列各种行为出现 的频率，评定后填在括号内： 5 表示 95%—100%（总是）都能观察到这一行为； 4 表示 85%—94%（经常）都能观察到这一行为； 3 表示 75%—84%（比较经常）都能观察到这一行为； 2 表示 65%—74%（有时）都能观察到这一行为； 1 表示 0%—64%（偶尔）都能观察到这一行为； NA（从不）表示从来没有这一行为。 克服对变革的阻力（如考评管理者 F，结果如下）： ） 向下级详细地介绍变革的内容：2 ； ） 解释为什么变革是必须的：1 ； ） 讨论变革为什么会影响员工：3 ； ） 倾听员工的意见：NA，即 0 ； ） 要求员工积极配合参与变革的工作：4 ； ） 如果需要，经常召开会议听取员工的反映:2 ； F 考评总分为：2+1+3+0+4+2=12（勉强达标） 15 06—10 分：未达标； 11—15 分：勉强达标； 16—20 分：完全达标； 21—25 分：出色达标； 26—30： 最优秀。 2、 优缺点：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及 不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力， 同时，完全从行为发生的频率考核员工，可能会使考核者和员工双方忽略行为 过程的结果。 四、加权选择量表法 1、概念：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。具体形式是用 一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据。打分时，如考评 者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就做上记号，如划 “√”；不符合则打“×”，见 P204 表 4-5。如： 表 4-4 加权选择量表实例 如果该员工有下列行为描述的情况则打“√”，否则打“×” 等 级 分 值 布置工作任务时,经常与下级进行详细地讨论 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 识人能力差,不能用人所长 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 在进行重要的决策时,尽可能地征求下属的意见 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 不但对工作承担责任,也能放手让下属独立地进行工作 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 经常深入员工,观察他们,并适时地予以表扬 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 对下级进行空头许诺 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 能耐心倾听别人提出的批评,或下级的意见和建议 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 16 考评结果 在作出重大决策之前,不愿意听取他人的意见 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 为保住自己的面子,不考虑下级有何种感受 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 明明是自己的失误,错怪了下属,也不愿向下属道歉 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 2、加权选择量表法的具体设计方法： （1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现 的资料，并用简洁的语言作出描述； （2）对每一个行为项目进行多等级（5—9 个等级）评判，合并同类项，删 除缺乏一致性和代表性的事项； （3）求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。 3、特点：优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用的范围小。 第五章 工作岗位评价指标的计分标准制定 薪酬管理 （熟悉） 工作岗位评价指标分级标准确定后，需要制定出岗位指标的量化标准。评价指标的计 量标准通常由： 计分 权重 等三项基础标准组成 误差调整 一般采用“单一指标计分”和“多种要素综合计分”两类标准。 （一）单一指标计分标准的制定（熟悉，P237） 单一指标计分标准可采用自然数法和系数法。 1、自然数法计分 自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数；也可以是每个评定等级有多个 自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分数的组距式的分组 法。见下表: 表 5-24 等级 考评标准的计分方法 分级标准定义 17 单一 多个自然数 自然数 百分制 分组法 1 初中文化程度初级技术水平 1 60 以下 9 以下 2 高中文化程度中级技术水平 2 60～69 09～11 3 大专文化程度高级技术水平 3 70～79 12～14 4 大专文化程度技师技术水平 4 80～89 15～17 5 大专以上文化程度高级技师技术水平 5 90～100 18～20 2、系数法:可分为函数法和常数法两种计分法。 函数法是借助模糊数学中隶属度函数的概念(隶属度函数反映了论域中的元素属于该模 糊集合的程度，记为 μA~(x)。若接近 1，表示 X 属于 A~的程度高。若接近 0，表示 X 属于 ~A 的程度低)，按评价标准进行记分。如等级 H(0.9～1.0)、A(0.8～0.7)、B(0.6～0.5)、C(0.4～ 0.3)、D(0.2～0.1)。 常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定结果(ax) 系数法与自然数法的根本区别在于（P237）：自然数法是一次性获得测评 的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分 值相乘。因此，也可称为相乘法。 (二)多种要素综合计分标准的制定 1、简单相加法：将单一要素的自然数分值相加计分的方法。其计算公式: n E=ΣEi i 式中： E—各要素评定总分；Ei—第 i 要素的得分；i=1，2，3…… 2、系数相乘法：将单一要素的系数和指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。其计 算公式: n E=ΣpiEi i 式中： pi—第 i 要素的系数。 3、连乘积法：在单一要素计分的基础上，将各要素分值连乘，然后得到总 分。其计算公式: n E=∏Ei i 4、百分比系数法：从系数法派生出来的一种方法，是以百分数分别表示评价要素的总 18 体结构，以及每个指标的分值。计分时，先将构成各个要素的指标(项目)得分，同对应的百 分比系数相乘，合计出本要素项目的得分；然后，再将各要素得分，与总体结构百分比系 数相乘，累积得出评价总分，其总体得分的计算公式: n n E=ΣpiXi Σpi i =100% i n n X=ΣqijXij Σqij=100% j j 百分比系数法应用举例表 表 5-25 评价 要素 E1 E2 E3 E4 评价指标评定 评价指标 评价要素得分 Xij qij E11 98 25 Xijqij 24.5 E12 95 35 33.25 E13 100 20 20 E14 97 20 19.4 E21 60 30 18 E22 70 40 28 E23 80 30 24 E31 75 25 18.75 E32 83 30 24.9 E33 60 30 18 E34 70 15 20.5 E41 80 10 8 E42 95 15 14.25 E43 90 10 9 E44 85 20 17 E45 60 30 18 E46 70 15 10.5 Xi P(%) XiPi 97.15 20 19.43 70 25 17.5 72.15 25 18.04 76.75 30 23.03 某工作岗位评价总分=ΣpiXi =78 三、评价指标权重标准的制定 （熟悉，P240） 评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，因此 它具有很强的主观性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性和可比性，下面介绍一种简 便有效的方法---概率加权法。其步骤是： 19 表 5-26 测 指 定 标 权重系数的确定：概率加权法 相对权数 Aj（j=1，2……5） 分 值 Pi 1 概率权数 Wi 2 3 4 5 0.4 0.6 0.8 1.0 合实际) (使其更符 权数级别 0.2 得分 PiWi 相对权数 E11 20 0.0 0.0 0.2 0.3 0.5 0.86 17.2 E12 15 0.0 0.0 0.0 0.1 0.9 0.98 14.7 E13 15 0.0 0.0 0.2 0.2 0.6 0.88 13.2 E14 20 0.1 0.2 0.3 0.4 0.0 0.60 12.0 E15 30 0.0 0.1 0.2 0.2 0.5 0.82 24.6 合计 100 81.7 第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率(aij)进行推断，如：指标 E11 的最高权数 1.0 的概率为 0.5，而 4 级权数 0.8 的概率为 0.3，3 级权数 0.6 的概率为 0.2； 依此类推，求出指标 E11、E12、E13、E14、E15 各个等级的概率。 第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（Wi）。 其计算公式为： m Wi=∑Aj aij j 第三步，用各测定指标分值（绝对权数 Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素 总分： n E1 = ∑Pi Wi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7 i 岗位评价方法比较表（重点掌握，P242） 方法 概述 排列 法 根据各种岗位的 相对价值或它们 对组织的相对贡 献进行排列。 20 实施步骤 优点 简单方便， 选择评价岗位； 易理解、操 根据工作说明书进行评价、 作； 排序。 节约成本； 有较高满意 度。 缺点 适用企业 评价标准宽泛，很难避 免主观因素； 要求评价人员对每个岗 位的细节都非常熟悉； 只能排列各岗位价值的 相对次序，无法回答岗 位之间价值差距。 规模较小、 生产单一、 岗位设置 比较少的 企业。 分类 法 因素 比较 法 评分 法 将各种岗位与事 先设定的一个代 表性岗位进行比 较来确定岗位的 相对价值。 确定代表性岗位 在劳动力市场的 薪酬标准，将一 般性岗位与之相 比较来确定一般 性岗位的薪酬标 准。 选择关键评价要 素和权重，对各 要素划分等级， 并分别赋予分 值，然后对每个 岗位进行评价。 一、排列法 岗位分析并分类； 确定岗位类别的数目； 对各岗位类别的各个级别 进行定义； 选择普遍存在、工作内容稳 定的代表性岗位； 确定报酬要素； 确定各代表性岗位在各报 酬要素上得到的基本工 资； 将各一般性岗位在每个薪 酬要素上分别同代表性岗 位进行比较，确定其在各 报酬要素上应得到的报 酬，并加总。 确定关键影响要素； 选择评价标准和分配权 重； 对各要素划分等级并给予 分值； 进行评分并最后加总。 简单明了， 易理解、接 受； 避免出现明 显的判断失 误。 要素的确定 富有弹性， 适 用 范 围 广； 比较简单易 行。 能够量化； 可以避免主 观因素对评 价工作的影 响； 可以根据情 况对要素和 权重进行调 整； 易于理解接 受。 不能清晰地界定等级； 岗位之间的比较存在主 观性，准确度较低； 成本相对较高。 各岗位的 差别明显 的企业或 共部门和 大企业的 管理岗位。 对要素的判断常带有主 观性，使评价的结果受 到影响； 要经常做薪酬调查，成 本相对较高。 适合于能 随时掌握 较为详细 的市场薪 酬调查资 料的企业。 要素的选择及权值的分 配带有主观性； 方法的设计比较复杂； 企业的对管理水平要求 较高； 工作量大，较为费时费 力，成本相对较高。 适合于生 产过程复 杂、岗位类 别数目多、 对精度要 求较高的 大中型企 业。 （掌握，P243） （一）简单排列法 简单排列法是一种最简单的岗位评定方法，由测评人员凭着自己的工作经验主观 地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。具体步骤是： 1、由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。 2、了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。 3、评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，将 最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位，逐级往下排列。 4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和 除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均排序数的大小，按照评 21 定出的岗位相对价值，由大到小或由小到大的顺序做出排列。见下表： 表 5-28 简单排列法示例 (岗位责任) 岗位编码 01001 01002 01003 01004 01005 评价人员 A 1 2 3 4 5 评价人员 B 3 2 1 5 4 评价人员 C 2 1 4 3 5 评价人员 D 4 1 2 3 5 评价人员 E 1 3 2 5 4 合计 11 9 12 20 23 平均值 岗位排序 2.2 1.8 2.4 4 4.6 2 1 3 4 5 注:排序数越小表明该岗位越重要。 由此可见，岗位按照劳动责任这一要素的重要性程度由高到低排列的结果是： 01002 01001 01003 01004 01005 为提高岗位排列法的准确性和可靠性，可采取多维度的排列法，如从岗位责任、知识经 验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个纬度进行评价，提高岗位评价的信度和效度。见下 表： 表 5-29 岗位 五项 指标 初评 结果 岗位综合排列法示例 评价指标 岗位甲 岗位乙 岗位丙 岗位丁 岗位戊 岗位责任 1 2 4 3 5 知识经验 2 1 3 5 4 技能要求 3 2 1 4 5 劳动强度 4 3 5 2 1 劳动环境 2 5 4 1 3 12 13 17 15 18 1 2 4 3 5 合 计 岗位由高级向低级排序 （二）选择排列法 选择排列法是简单排列法的进一步推广，其步骤是： 例如某公司销售部有 10 个管理岗位，即：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J 。 1、按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从 10 个岗位中选择最突出的岗 位，将其代码填写在下面的排序表（表 5-30），同时，选出程度最低或最差的岗位，并将 其代码填写在排序表（表 5-30）的最后序号位置上。 22 表 5-30 选择排列法示例 排列序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位代码 D① A② C③ H④ F⑤ E⑥ G⑦ I⑧ J⑨ B⑩ 2、由于 10 个管理岗位中相对价值最高与最低的岗位 D 和 B，已经被列入第一和最后位 置上，第二步是从剩余的 8 个岗位中，挑选出相对价值最高者和最低者，并将其代码填写 在排序表（表 5-30）中的第二和倒数第二的位置上。 3、第三步，再从剩余的 6 个岗位中，选出相对价值最高者与最低者的岗位 C 和 I，将其 代码填入排序表（表 5-30）中的第三和倒数第三的位置上。 4、依此类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。 选择排列法依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。 （三）成对排列法 所谓成对排列法，就是将企业中所有工作岗位，按照所有的评价要素（如岗位责任、 技能要求、劳动强度和劳动环境）与其他所有岗位一一进行对比，见下“表 5-31”所示： 表 5-31 成对比较法：岗位责任要素评价表 A B C D E F 排 序 A 0 + + + + + 6 B — 0 + + — + 4 C — — 0 — — + 2 D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5 F — — — — — 0 1 汇 总 -5 -1 +3 +1 -3 +5 岗位代码 注：用表纵列上岗位与横向岗位对比，以横向的岗位作为基础，如果比本岗位（例如 A 岗 位）责任大（或高或重要）者，划上正号“+”，反之，则划上负号“-”。 再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果： 表 5-32 成对比较法统计汇总表 岗位 评价要素 23 A B C D E F 1、岗位责任 2、劳动强度 3、知识水平 4、技能要求 5、劳动环境 6、社会心理 排序号汇总 岗位级别由高到低 排列 6 5 6 5 5 6 33 4 6 5 4 6 5 30 2 1 4 6 1 3 17 3 2 2 3 4 2 16 5 4 3 2 3 4 21 1 2 1 1 2 1 8 6 5 3 2 4 1 成对排列法更适合于岗位数目较少的范围内的工作岗位评价工作。 三、因素比较法 （掌握） 因素比较法是按要素对岗位进行分析和排序，先选定岗位的主要影响因素， 然后将工资数额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额 的多少决定岗位的高低。其具体步骤是： 1、从全部岗位中选出 15～20 个主要岗位（这些岗位必须具有代表性），其 所得到的劳动报酬应是公平合理的，即能成为建立全新的工作等级工资制的标 准，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。 2、选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括以下 5 项：智力条件、技能、责任、身体条件以及工作环境和劳动条件等。 ★智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础 常识等。 ★技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊的技能。 ★责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守 机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督。 ★身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。 ★工作环境和劳动条件。如工作地的温度、湿度、见风、光线、噪音等。 3、将每一个主要岗位的影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序， 如，技能这一要素对 5 个岗位的排序是：A→D→C→B→E ，其排序方法与排 列法完全一样，见下表 5-34 所示。 4、评定小组应对每一个岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素 分解，找出对应的工资份额，其结果见下表 5-34 所示。 24 评定小组根据因素比较所得的排列，会遇到序号与工资额高低次序不一致 的情况。出现这种情况，评定小组应重新协商，使两者顺利一致。有时，实在无 法调整修正，也可以将有争议的岗位取消，重新选择一个有代表性的岗位。 表 5-34 月度 岗位工资 工作岗位评价排序与工资额对应表 智力条件 序 工资额 号 A (1250) B (1100) C (1000) D (1050) E (650) 1 2 3 4 5 技 能 序 工资额 号 320 210 180 (50)90﹡ (90)50﹡ 1 4 3 2 5 责 任 序 工资额 号 260 200 220 230 50 2 1 4 3 5 身体条件 序 工资额 号 360 400 260 280 90 工作环境 序 工资额 4 5 3 2 1 号 160 150 170 190 200 3 4 2 1 1 150 140 170 260 260 注意： ① 某岗位的工资按要素后分解后的合计数应与其工资总额相一致，如 A 岗位： 320+260+360+160+150=1250，且每个工资分解数大小应与所在要素的排序相一致。 ②﹡表中不带括号的数是调整后的结果 5、将企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对 比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某一要素相近，就按相近条件的岗位工 资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。（因素法比较法的名称由此得来） 例如：G 经过比较后，得到以下结果，如表 5-35 所示: 表 5-35 G 岗位评价结果汇总表 岗位评价指标 与标准岗位对比 1、智力条件 G 与 B 相似 按 B 岗位智力条件工资额，应为：210 元 2、技能 G 与 D 相似 按 D 岗位技能条件工资额，应为：230 元 3、责任 G 与 A 相似 按 A 岗位责任条件工资额，应为：360 元 4、身体条件 G 与 B 相似 按 B 岗位身体条件工资额，应为：150 元 5、工作环境 G 与 B 相似 按 B 岗位环境条件工资额，应为：140 元 合计 工作岗位评价结果 G 岗位的评价结果是: 210+230+360+150+140=1090 元。 同理可计算出其他岗位的相对价值。 四、评分法 25 (掌握，P248) 评分法亦称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点 数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评 估，求得点数，经过加权求和，最后得到各岗位的总点数。步骤如下： 1、确定岗位评价的主要影响因素。归纳起来大致有四个方面： （1）岗位的复杂难易程度。它包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教 育的程度、必要的训练、必要的实际工作经验。 （2）岗位的责任。它包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任，对 下属监督的责任，对主管上级应负的责任，对保管的文件资料、档案的责任，等 等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。 （3）劳动强度与环境条件。它包括执行岗位人为的体力消耗、劳动姿势、环 境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。 （4）岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度，视觉、听觉器 官的集中注意程度，持续时间的长短及工作的单调性，等等。 2、确定评价因素时，比较普遍采用的评价项目，一般包括： 劳动负荷量、工作危险性、劳动环境、脑力劳动紧张、疲劳程度、工作复杂繁 简程度、知识水平、业务知识、熟练程度、工作责任、监督责任等。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评 价的准确程度。 在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评 分标准。以某岗位所需体力评分标准为例: 表 5-36 岗位所需体力评分标准 评价等级（X） 评价内容 点 数 （Y） 1 2 3 4 5 6 极轻 较轻 体力 重复 连续 (站立) 重复 连续 (较重) 重体力 体力 重复 连续 (坐下) 14 20 28 38 8 10 表中的点数计算公式: 2 式中 Y—点数；X—等级序号。 26 Y=X-X+8 7 极重 体力 50 4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要 性，分别给定权数 fi。一般来说，重要项目给予较大的权数，次要的项目给予 较小的权数。权数的大小应依据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来 加以确定。 以公司的某类岗位为例，其工作岗位评价的权数分配情况见下表: 表 5-37 某公司某类工作岗位评价的权数分配表 序号 劳 动 班 生 产 要 素 管 理 要 素 指标权重 fi 7 7 7 7 7 12 7 12 工作岗位评价项目 1、劳动负荷量 2、工作危险性 3、劳动环境 4、脑力劳动紧张程度 5、工作复杂繁简程度 6、知识水平 7、业务知识 8、熟练程度 9、工作责任 元素权重∑fi 权数比 66 2 34 1 17 10、监督责任 17 假设该公司该岗位 10 项因素(评价项目)的评价结果见下表: 表 5-38 某公司某类岗位 10 个项目的评价结果 评价项目序号 评价点数 xi 权数 fi 1 10 7 2 8 7 3 20 7 xifi 70 56 140 4 10 7 70 5 38 7 6 10 12 7 14 7 8 20 12 9 10 17 10 10 17 合计 266 120 98 240 170 170 1400 100 由上表可见，该岗位的总点数是:X=∑xifi=1400 5、为了将企业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作评价的总点数 分为若干级别(下面是某企业将其岗位划分为 16 级)，下表: 表 5-39 工作岗位评价结果分级标准 A级 800 以下 E级 1101～1200 I级 1501～1600 M级 1901～2000 B级 801～900 F级 1201～1300 J级 1601～1700 N级 2001～2100 27 C级 901～1000 G级 1301～1400 K级 1701～1800 O级 2101～2200 D级 1001～1100 H级 1401～1500 L级 1801～1900 P级 2201～2300 评分法的优点：容易被人理解和接受，由于它是若干种评定要素综合平均 的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺点 工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观 性。 评分法适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业采用。 人工成本核算 (一)核算人工成本投入产出指标 (熟悉) 1、销售收入(营业收入)与人工费用比率 销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人) 需投入的人工费用（即人工成本）的概念。其计算公式为： 人工费用/员工人数 人工费用比率=人工费用/销售收入= 薪酬水平 = 销售收入/员工人数 单位员工销售收入 2、劳动分配率 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，即企业人 工费占企业增加值的比率。其计算公式为： 人工费用 劳动分配率= 增加值（纯收入） 人工费用 人工费用比率= 增加值 = 销售收入 人工费用 × 销售收入 = 附加价值率×劳动分配率 增加值 (二)、合理确定人工成本的方法(熟悉，P258) 1、劳动分配率基准法 劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本(或费用)，推 算出所必须达到的目标销售额；或者根据一定的目标销售额，推算出可能支出的人工成本 及人工成本总额增长幅度。 28 合理的人工费用率 = 人工费用÷销售额 = × 销售额 净产值 人工费用 净产值 = 目标附加价值率×目标劳动分配率 即由 人工费用÷销售额 = 目标附加价值率×目标劳动分配率，得出： 销售额 = 目标人工费用÷(目标附加价值率×目标劳动分配率) （1）可用：目标人工费用(也称计划用人费)和目标附加值率(也称计划净产值率)及目 标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划销售额)。 〔例 1〕 假设某公司目标附加价值率 (即目标净产值率)为 40%，目标劳动分配率为 45%，目标人工费用为 2600 万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少? 解：目标销售额 = 目标人工费用÷人工费用率 = 目标人工费用÷（目标净产值率×目标劳动分配率） = 2600÷（40%×45%）= 14444.44（万元） （2）运用劳动分配率还可以求出合理薪资的增长幅度 具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标 销售额计算出本年目标人工费用，并进而计算出薪资总额的增长幅度。 〔例 2〕 某公司上年度人工成本为 2382 万元，净产值（即附加值）为 8780 万元，本 年度确定目标净产值为 10975 万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额 为多少？人工成本增长率多少? 解：上年度劳动分配率 = 2382÷8780 = 27.13% 目标劳动分配率同上年，则： 目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值 即：27.13% = 目标人工成本÷10975 则： 本年的目标人工成本 = 10975×27.13% = 2977.52（万元） 人工成本增长率 = 2977.52÷2382-100% = 25% 即该公司本年度用人费总额为 2977.52 万元，增长幅度为 25%。 2、销售净额基准法 29 销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年 目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其计 算公式为： 目标人工成本 = 本年计划平均人数×上年平均薪酬 ×(1 + 计划平均薪酬增长率) 人工费用率 = 目标人工成本÷目标销售额 目标销售额 = 目标人工成本÷人工费用率 〔例 3〕 某公司人工费用率为 18%，上年平均薪酬为 6600 元，本年度计划平均人数为 108 人，平均薪酬增长 25%，本年销售额应为多少? 解：目标人工成本 = 108×6600×(1+25%) = 891000(元) 30 目标销售额 = 891000÷18% = 495(万元)
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2015年11月人力资源管理师一级理论真题和解析
企业人力资源管理师一级 第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题 1、关于道德，正确的说法是（ ） （A)道德反映着社会正义力量的要求 （B)道德的表现方式是说教 （C)道德是为了维持秩序而强加再人们头上的外在约束力量 （D)道德评价完全属于主观判断的范畴 参考答案：A 解析：无 2、关于道德与法律，正确的说法是（ ） （A）再法律健全完善的社会，不需要道德 （B）由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律 （C）在人类历史上，道德与法律同时产生 （D）在一定条件下，道德与法律能够相互转化，相互作用。 参考答案：D 解析：无 3、关于文明礼貌，正确的说法是（ ） （A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用 （B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上 （C)文明礼貌是企业成功的唯一标志 （D)文明礼貌反映了企业的管理水平 参考答案：D 解析：无 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是（ ） （A )君子喻于义，小人喻于利 （B )唯利是图，促进经济发展 （C）以义为先，以义制利 （D)手法是企业经营的唯一准则 参考答案：A 解析：无 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要（ ） （A）一切按照顾客的要求办事 （B）顾客问什么，就要如实回答什么 （C）对顾客做到内心尊重而外有礼貌 （D）遇到刁蛮无礼的顾客时，要予以回避 参考答案：C 解析：无 6、符合爱岗敬业要求的是（ ） （A)绝对不能违背上司的意愿 （B)干一行，专一行 （C)不转行，不跳槽 （D)舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 参考答案：B 解析：无 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（ ） （A)尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活 （B)任何时候都能够直接提出自己的意见和建议 （C)避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾 （D)对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟” 参考答案：A 解析：无 8、符合创新要求的做法是（ ） （A)某员工把业余时间全部用于发明永动机之上 （B)某公司花钱购买了一项新技术 （C)某企业开辟了一个新的销售市场 （D)某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟 参考答案：C 解析：无 （二）多项选择题 9、下列言语中，属于职业“禁语”的时（ ） （A)“不知道” （B)“还没上班呢，等会儿再说” （C)“您需要点什么” （D)“排队去” 参考答案：ABD 解析：无 10、员工正确处理利益关系的做法是（ ） （A)破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人 （B)在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益 （C)坚持在集体事业的发展中实现个人利益 （D)以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益 参考答案：CD 解析：无 11、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的是（ （A)装扮时尚 （B)颜色靓丽 ） （C)款式新潮 （D)香水浓烈 参考答案：CD 解析：无 12、符合待人热情要求的做法是（ ） （A)嬉笑迎客 （B)主动热情 （C)亲昵友善 （D)情绪饱满 参考答案：BD 解析：无 13、从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法是（ （A)不以财富多寡作为服务标准 （B)对师长提供特别服务 （C)不以貌取人 （D)童叟无欺 参考答案：ACD 解析：无 14、增强职业责任意识，正确的态度是（ ） （A)加强职业责任修养 （B)反思自己是否竭尽全力 （C)不断矫正自己的行为偏差 （D)养成职业道德行为 参考答案：AD 解析：无 15、从业人员应该树立的法纪观念是（ ） ） （A)法不责众 （B)不犯法即可，没有必要学法 （C)法制纪律是从业人员利益的基本保障 （D)只有遵纪守法，才能够获得长远发展 参考答案：CD 解析：无 16、关于遵守法纪与道德，错误的理解是（ ） （A)大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院 （B)法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用 （C)在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价 （D)法律不是万能的，而道德是万能的 参考答案：ABCD 解析：无 二、职业道德个人表现部分 17、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位 副经理的反对而未果，在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年， 面对这样的局面，你回（ ） （A)感到很失落 （B)找经理讲道理 （C)分析原因，改进工作 （D)以后不再那么拼命工作了 参考答案：C 解析：无 18、假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致，而你凭借多年工作 经验，你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥，你 会（ ） (A)按照主管的要求做事 (B)按白己的理解做事 (C)和同事沟通,按同事的意见办事 (D)找主管进一步协商 参考答案：D 解析：无 19、社区成立小动物保护协会,收养了许多流浪猫、狗,你的看法是( ) (A)流浪的猫、狗一般携带病菌,人们要远高他们 (B)收养流浪猫、狗的做法,限制了动物们的自由 (C)小动物保护协会的人们有爱心 (D)应该收养的是流浪的人,而不是猫、狗 参考答案：C 解析：无 20、某些公司员工在业余时间里兼职,以增加收入,但长此以往.由于体力精力不 济等原因影响了本职工作的正常开展.对此,你的看法是( (A)应该制定新制度,规范员工的兼职行为 (B)允许员工兼职,但兼职工作收入的一部分要上繳公司 (C)兼职是在业余时间进行的,是员工的权利 (D)兼职活动是无法监督的,随他去吧 参考答案：A 解析：无 21、一般情况下,你和同事朋友约会,你会( (A)准时到达 (B)比预定时间早一会儿达到 (C)晩点 (D)晩点,会通知同事朋友 参考答案：B 解析：无 ) ). 22、养犬的人越来越多,犬粪犬吠干扰了他人的正常生活,你认为( ) (A)养犬没有实际意义,应该禁止所有的居民养犬 (B)治理养犬的关键是征缴高额费税 (C)提高养犬的人文明素质最重要 (D)人们应相互宽容理解 参考答案：C 解析：无 23、如果你的某位同事思是喜欢拿你某方面的“短处” 开玩笑,虽然玩笑并无 恶意,但你觉得心里很别扭，你会（ ） (A)也拿对方开玩笑 (B)既然发现对方没有恶意,那就随使他好了 (C)警告对方，要他尊重他人， (D)与对方沟通，明确告诉对方自己的感受 参考答案：D 解析：无 24、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的鸣叫，你的感 受是（ ） （A)聒噪，令人心烦意乱 （B)有点烦，但还能够忍受 （C)习惯了，没有感觉 （D)悦耳动听 参考答案：D 解析：无 25、下列描述中，最接近你常态的感觉是（ （A)有朋友，有知己 （B)有知己，没朋友 ） （C)有朋友，没知己 （D)没朋友，没知己 参考答案：A 解析：无 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26、梅奥创立的人际关系学说是（ ）的代表理论 （A）经验管理时期 （B）科学管理时期 （C）现代管理时期 （D）后现代管理时期 参考答案：C 解析：P4 27、（ ）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利 益要进行有效控制 （A)行为角色理论 （B)人力资本理论 （C)交易成本理论 （D)资源基础理论 参考答案：C 解析：P9 28、采取（ （A)控制策略 ）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。 （B)投资策略 （C)参与策略 （D)吸引策略 参考答案：D 解析：P21 29、采取（）的企业，宜采取“家族式+市场式”的企业文化。 （A)廉价竞争策略 （B)创新产品策略 （C)优质产品策略 （D)客户价值策略 参考答案：C 解析：P29 30、当企业人力资源具有较强优势，且外部环境遇到良好机遇时，应当采取（ ） （A)扭转型战略 （B)进攻型战略 （C)防御型战略 （D)多样型战略 参考答案：B 解析：P33 31、企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（ （A)具有多层次结构 （B)是以母子公司为主体 （C)以产权为主要联结纽带 （D)是由多个法人企业组成的企业联合体 参考答案：D 解析：P39 32、一般而言，（ （A)股东大会 ）是公司的执行机构 ） （B)董事会 （C)经理班子 （D)监事会 参考答案：C 解析：P43 33、（ ）型组织结构通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构 （A)U （B)H （C)M （D)Y 参考答案：C 解析：P55 34、狭义的人力资本一般不包括（ ） （A)董事会成员 （B)经理班子成员 （C)高级管理人才 （D)高级技术人才 参考答案：A 解析：P101 35、（ ）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础 （A)人力资本的战略管理 （B)人资资本的价值计量 （C)人力资本的绩效评价 （D)人力资本的激励与约束机制 参考答案：B 解析：P103 36、在胜任特征的冰山模型中，将事情做好的能力指的是（ ） （A)知识 （B)技能 （C)冬季 （D)自身特质 参考答案：B 解析：P115 37、（ ）胜任特征模型主要应用与绩效管理中 （A)锚型 （B)簇型 （C)盒型 （D)层级式 参考答案：C 解析：P119 38、（ ）不属于构建胜任特征模型的主要方法 （A)T 检验 （B)相关分析 （C)方差分析 （D)因子分析 参考答案：C 解析：P127-133 39、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（ （A)5 分钟 （B)10 分钟 （C)30 分钟 （D)60 分钟 参考答案：D ） 解析：P137 40、运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（ （A)组织结构设计 （B)工作岗位分析 （C)确定胜任特征 （D)设计评分标准 参考答案：B 解析：P140 41、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（ （A)独特性 （B)一致性 （C)稳定性 （D)特征性 参考答案：C 解析：P145 42、MAT 属于（ ） （A)兴趣测试 （B)投射测试 （C)特殊能力测试 （D)一般能力测试 参考答案：C 解析：P148 43、将职业人格分为常规型等 6 种类型的心理测试是（ （A)DAT （B)SDS （C)MBTI ） ） ） （D)16PF 参考答案：B 解析：P149 44、表面效度是指（ ） （A)测试看起来是什么 （B)测试实际测量的是什么 （C)测试对被试测量的准确度 （D)测试对同一被试测量的准确度 参考答案：A 解析：P153 45、停薪留职属于（ ） （A)自愿流出 （B)自然流出 （C)非自愿流出 （D)非自然流出 参考答案：A 解析：P190 46、（ ）环节负责课程设计和教学设计 （A)培训需求分析 （B)培训计划制定 （C)培训活动组织实施 （D)培训效果评估 参考答案：B 解析：P219 47、（ ）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门 （A)合作型 （B)独立型 （C)指导型 （D)战略联合型 参考答案：C 解析：P223 48、培养（ ）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节 （A)预警能力 （B)认知能力 （C)传递能力 （D)调节能力 参考答案：D 解析：P234 49、受训者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（ 化越有利 （A)第一层面 （B)第二层面 （C)第三层面 （D)第四层面 参考答案：A 解析：P239 50、下列行为中，（ ）是管理者对培训支持程度最低的活动 （A)在培训中任教 （B)重新安排工作让员工有时间参与培训 （C)与受训者讨论培训过程中遇到的难题 （D)提供新任务让员工有机会适用新技能 参考答案：B 解析：P247 ）培训成果的转 51、新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现象属于（ ） （A)习惯型思维障碍 （B)书本型思想障碍 （C)权威型思维障碍 （D)麻木型思维障碍 参考答案：C 解析：P251 52、一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（ ）进行训练的题目 （A)逆向思维 （B)横向思维 （C)发散思维 （D)收敛思维 参考答案：C 解析：P258 53、鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激荡法的（ ） （A)自由畅想原则 （B)延迟批评原则 （C)以量求质原则 （D)综合改善原则 参考答案：A 解析：P270 54、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成， 这是遵循了（ ） （A)利益整合原则 （B)机会均等原则 （C)协作进行原则 （D)时间梯度原则 参考答案：C 解析：P285 55、（ ）不属于向上晋升的发展路径 （A)双重职业路径 （B)网状职业生涯路径 （C)横向职业路径 （D)传统职业生涯路径 参考答案：C 解析：P301 56、绩效管理的组成要素中，（ ）为人力资源管理其他系统工作的开展提供 了参考依据 （A)考评指标 （B)考评结果 （C)考评程序与方法 （D)考评者和被考评者 参考答案：B 解析：P323 57、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（ （A） KPI （B） PRI （C） WAI （D） PCI 参考答案：A 解析：P323 ） 58、EVA 的“4M”体系不包括（ ） （A)考评指标 （B)管理体系 （C)行动方案 （D)理念体系 参考答案：C 解析：P329 59、利用（ ）可以提炼企业层面的 KPI （A)战略地图 （B)目标分解鱼骨图 （C)任务分工矩阵 （D)目标分解石川图 参考答案：A 解析：P336 60、（ ）属于 WAI （A)利润率 （B)学习能力 （C)责任心 （D)客户满意度 参考答案：C 解析：P343 61、在绩效计分方法中，（ （A)百分率法 （B)0-1 法 （C)减分考评法 （D)说明法 参考答案：B ）主要是针对强制性指标而设定的 解析：P346 62、绩效考评结果一般不作为（ ）环节的决策依据 （A)培训开发 （B)薪酬分配 （C)人员调配 （D)工作分析 参考答案：D 解析：P366-367 63、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在（ （A)基本信息 （B)问卷说明 （C)问卷主题 （D)意见征询 参考答案：C 解析：P380 64、员工满意度属于平衡计分卡中（ ）方面的指标 （A)财务 （B)客户 （C)内部流程 （D)学习和成长 参考答案：D 解析：P393 65、利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（ （A)制定企业战略目标 （B)进行战略的执行与跟踪 （C)对企业所处的内、外部环境进行分析 ） ）部分 （D)建立企业使命、愿景、价值观和长期目标 参考答案：D 解析：P387 66、基本工资一般与（ ）的关系不大 （A)工作岗位 （B)工作技能 （C)工作经验 （D)工作业绩 参考答案：C 解析：P406 67、薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（ ） （A）员工基本薪酬的公平性 （B）员工岗位差异的公平性 （C）员工薪酬总水平的公平性 （D）员工绩效与激励工资的公平性 参考答案：D 解析：P410 68、薪酬内部一致性策略的推行从（ ）开始 （A)工作岗位分析 （B)薪酬调查与分析 （C)组织战略分析 （D)薪酬的合法性分析 参考答案：A 解析：P411 69、（ ）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制 （A)集体谈判工资理论 （B)均衡价格工资理论 （C)边际生产力工资理论 （D)人力资本工资理论 参考答案：B 解析：P422 70、（ ）薪酬策略强调高投入高回报 （A)跟随型 （B)领先型 （C)滞后型 （D)混合型 参考答案：B 解析：P431 71、当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（ （A）按利润的一定比重分享 （B）年终或年中一次性分红 （C）无保障工资的纯利润分享 （D）有保障工资的部分利润分享 参考答案：C 解析：P435 72、（ ）不是期望理论中人的动机的决定因素 （A)成就 （B)效价 （C)期望 （D)工具 参考答案：A 解析：P434 ） 73、（ ）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入 （A)G （B)S （C)WH （D)WX 参考答案：A 解析：P453 74、成熟曲线反映的是（ ）报酬与工作年限之间的关系 （A)管理人员 （B)销售人员 （C)生产人员 （D)专业技术人员 参考答案：D 解析：P488 75、企业年金属于（ ） （A)非工作日福利 （B)法定保险福利 （C)员工补充保险福利 （D)补充医疗保险项目 参考答案：C 解析：P499 76、集体谈判中，“不确定性范围”的下限是指（ （A)工会的上限 （B)工会的坚持点 （C)雇主的下限 （D)雇主的坚持点 参考答案：C ） 解析：P516 ７ 7、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这 是指劳工问题的（ ） （A)客观性 （B)主观性 （C)社会性 （D)历史性 参考答案：A 解析：P533 78、劳动关系领域中突发事件的特点不包括（ ） （A)不可预期性 （B)群体性 （C)利益矛盾性 （D)不可调和性 参考答案：D 解析：P537-538 79、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（ ）日内做出工伤认 定的决定 （A)15 （B)30 （C)60 （D)90 参考答案：C 解析：P565 80、商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（ （A)角色模糊 ） （B)角色冲突 （C)任务欠载 （D)人际关系 参考答案：C 解析：P573 81、EAP 计划最初是为了消除（ ）对个人和企业绩效所带来的负面影响。 (A)工作压力 (B)法律纠纷 (C)饮食紊乱 (D)酗酒问题 参考答案：D 解析：P581 82、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费， 基层工会或上级工会可以向（ ）申请支付令 （A)总工会 （B)当地人民法院 （C)当地劳动部门 （D)当地工商管理部门 参考答案：B 解析：P585 83、SA8000 规定标准工作周不得经常超过（ （A)36 （B)40 （C)48 （D)60 参考答案：C 解析：P590 ）小时 84、（ ）不属于《国际劳工宪章》中规定的国际劳动立法的原则 （A)男女工人同工同酬 （B)人的劳动不应被视为商品 （C)雇员与雇主皆有结社权利 （D)工人每周至少有连续 48 小时的休息 参考答案：D 解析：P599 85、结社自由属于国际劳工公约分类的（ ）类别 （A)基本人权 （B)劳动关系 （C)社会保障 （D)就业与失业 参考答案：A 解析：P599 二、多项选择 86、从员工和企业长期发展战略的维度来看，战略性人力资源管理中人力资源 经理的角色包括（ ） （A）企业改革的代理者 （B）企业经营战略的合伙人 （C）组织发展和组织变革的设计师 （D）企业员工培训与技能开发的推动者 （E）构建人力资源各项基础工作、实施员工管理的行政管理专家 参考答案：ACD 解析：P11 87、（ ）属于战略性人力资源管理中基础工作健全程度方面的衡量标准 （A)人力资源信息管理水平 （B)管理评估的数量化、标准化程度 （C)管理模式和管理方法是否有创新 （D)定编定岗定员定额的标准化程度 （E)企业人力资源战略的子系统是否确立 参考答案：AD 解析：P12 88、下列管理措施中，（ ）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业 （A)推行弹性福利制度 （B)薪酬和量化考核紧密相关 （C)长期鼓励自下而上的创新行为 （D)严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩 （E)对每个职位的工作职责都进行详细的规定 参考答案：DE 解析：P21 89、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（ ） （A)核心企业 （B)参股层企业 （C)控股层企业 （D)一级子公司 （E)协作层企业 参考答案：BCE 解析：P39 90、处理集团利益关系的基本原则包括（ （A）等价交换原则 （B）平等互利原则 （C）共同协商，适当让步原则 ） （D）核心企业资源分配优先原则 （E）成员企业利益服从集团整体利益原则 参考答案：ABCE 解析：P46 91、企业集团的联结方式包括（ ） （A)层层控股型 （B)共同投资型 （C)环形持股型 （D)资金借贷型 （E)共担风险型 参考答案：ACD 解析：P61-63 92、企业集团人力资本管理的层次主要包括（ ） （A)集团企业内部的人力资本管理 （B)母公司对一级或多级子公司的人力资本的管理 （C)集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理 （D)集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 （E)集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理 参考答案：BCDE 解析：P104 93、关于胜任特征，下列说法错误的是（ ） （A)胜任特征是可以衡量和可比较的 （B)胜任特征所指的就是单个特征指标 （C)胜任特征是潜在的、深层次的特征 （D)“胜任”表示的是某项工作的基本要求 （E)胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容 参考答案：BDE 解析：P115 94、获取校标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（ （A）频次选拔法 （B）专家小组法 （C）编码字典法 （D）全方位评价法 （E）行为事件访谈法 参考答案：DE 解析：P123 95、心理测试的特点包括（ ） （A）代表性 （B）有效性 （C）直接性 （D）相对性 （E）鉴别性 参考答案：AD 解析：P147 96、自陈量表的类型包括（ ） （A)是非式 （B)折中是非式 （C)二择一式 （D)图形量表式 （E)数字量表式 参考答案：ABCE 解析：P148 97、采用内部晋升制的重要作用体现在（ ） ） （A)降低雇用成本 （B)避免人才流失 （C)激发员工的积极性 （D)提升组织的创新能力 （E)保持企业工作的连续性和稳定性 参考答案：ABCE 解析：P191 98、员工工作轮换的益处包括（ ） （A)避免工作倦怠 （B)了解其他工作岗位 （C)提高工作效率 （D)增加员工的工作安全感 （E)提供更多的管理岗位 参考答案：ABD 解析：P200 99、（ ）可以提高对自愿流出者离职访谈的效果 （A)让部门经理亲自参与访谈 （B)借助中介机构来协助访谈 （C)对访谈内容进行系统性的设计 （D)与自愿流出者完全站在同一立场 （E)让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式 参考答案：BCE 解析：P209 100、一般而言，判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（ （A)科学的培训效果评估方法 （B)对于现代培训的理解与认识 （C)行之有效的培训规划与实施计划 ） （D)专业的培训师资和充足的培训经费 （E)阶梯化的，与需求很好匹配的课程体系 参考答案：BCE 解析：P230 101、学习型组织中，终身学习的属性包括（ ） （A)个体属性 （B)社会属性 （C)中介属性 （D)持续属性 （E)发展属性 参考答案：ABCE 解析：P231 102、（ ）属于控制想象思维的内部心理障碍因素 （A）悲观、沮丧 （B）消极、压抑 （C）思维模式僵化 （D）人际关系不协调 （E）学习思考环境恶劣 参考答案：AB 解析：P254 103、辩证思维在创新中的作用包括（ （A)突破作用 （B)统帅作用 （C)总结作用 （D)概括作用 （E)提升作用 参考答案：ABE ） 解析：P257 104、关于焦点法，下列说法正确的是（ ） （A)主要以逆向思维的方法进行创新 （B)需要列举与焦点无关的事物和技术 （C)可以是发散式结构，也可以是集中式结构 （D)在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点 （E)是一种以系统观念网络组合设想的创新发明方法 参考答案：BC 解析：P276 105、通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用（ （A)写自传 （B)人事考核 （C)情景模拟 （D)价值观调查 （E)生活方式的描写 参考答案：ADE 解析：P295-296 106、关于职业锚，下列说法正确的是（ ） （A)是固定不变的 （B)不可能提前进行预测 （C)产生与职业生涯早期阶段 （D)能帮助工作者更好地进行职业定位 （E)是自身才干、动机和价值观的体现 参考答案：BCDE 解析：P311 107、考评运作体系的设计工作包括（ ） ）等方法 （A)考评组织的建立 （B)设计关键绩效指标 （C)明确企业的战略目标 （D)考评者和被考评者的确定 （E)绩效管理制度的建立与运行 参考答案：ADE 解析：P325 108、绩效棱镜的管理框架包括（ ） （A)愿景 （B)战略 （C)流程 （D)利益相关者的需求 （E)利益相关者的贡献 参考答案：BCDE 解析：P333 109、关于 PRI，下列说法正确的是（ ） （A)与 KPI 完全没有关系 （B)是绩效考核体系的定性指标 （C)与 KPI 相比，同岗位自身工作职责的关联性更强 （D)根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成 （E)在行政人事类职位的考核中比销售生产类职位的考核中体现得更多 参考答案：CE 解析：P409 110、绩效考评管理机构的职责包括（ （A)绩效面谈 （B)绩效评价 （C)考评模式的选择 ） （D)考评者的选择和培训 （E)绩效信息的收集和分析 参考答案：CDE 解析：P348-349 111、平衡计分卡实现了（ ）之间的平衡 （A)宏观衡量和微观衡量 （B)外部衡量和内部衡量 （C)短期指标和长期指标 （D)总体控制与员工发展 （E)期望的成果和产生这些成果的动因 参考答案：BCE 解析：P385-386 112、关于平衡计分卡中评价指标的权重，下列说法正确的是（ ） （A)一般以 100%为最高值 （B)可以通过员工打分的方式来确定 （C)可以根据企业的发展变化状况进行动态调整 （D)不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点 （E)对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重 参考答案：ACD 解析：P396 113、以创新为经营策略的企业的薪酬体系设计一般要强调（ （A)研究对手的劳动成本 （B)提高可变工资的比重 （C)激励产品创新与技术变革 （D)重视衡量和评价各种技能 （E)以市场为导向的动态工作分析 参考答案：CE ） 解析：P409 114、（ ）属于人力资本投资中的有形支出 （A)学费 （B)保健支出 （C)为学习放弃工作机会 （D)寻找工作所承担的压力 （E)为了更换工作支付的移居费用 参考答案：ABD 解析：P425 115、（ ）属于对劳动力供给模型修正的理论 （A)薪酬差异理论 （B)效率工资理论 （C)保留工资理论 （D)岗位竞争理论 （E)工资效益理论 参考答案：CD 解析：P428 116、在双因素理论中，（ ）属于保健因素 （A)薪酬 （B)工作丰富化 （C)成就感 （D)健康的工作环境 （E)挑战性的工作机会 参考答案：AD 解析：P434 117、年薪制的特点包括（ ） （A)适用于特定的对象 （B)支付周期较短 （C)收入存在一定的风险 （D)完全与企业经营状况挂钩 （E)是团队薪酬模式的一种 参考答案：AC 解析：P445-446 118、股票期权和期股的相同点包括（ ） （A)都是长期激励模式 （B)都只适用于上市公司 （C)都可以针对中高层管理人员 （D)都必须通过出资购买才能获得 （E)都具有激励作用，没有约束作用 参考答案：AC 解析：P475 119、专业技术人员的薪资模式包括（ ） （A)单一的高工资模式 （B)较高的工资加奖金 （C)较低的工资加奖金 （D)单一科技成果转化提成剂 （E)较高工资加科技成果转化提成剂 参考答案：ABE 解析：P486-487 120、劳动关系领域中突发事件的特点包括（ （A)群体性 （B)不可预期性 （C)利益矛盾性 ） （D)社会影响性 （E)不可调和性 参考答案：ABCD 解析：P536-538 121、交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括（ ） （A)压力源存在 （B)个体无法获得其他人的支持 （C)不同压力源之间存在交互作用 （D)个体是否能对压力源进行有效应付 （E)个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁 参考答案：ADE 解析：P572 122、外部专业 EAP 服务机构的优势包括（ ） （A)更节约成本 （B)更了解企业的情况 （C)更易获得员工信任 （D)有广泛的服务网络 （E)有更多的实施经验 参考答案：CDE 解析：P581 123、当存在（ ）的情形时，工会应当代表职工与单位进行交涉 （A)克扣职工工资 （B)随意延长劳动时间 （C)侵犯女职工特殊权益 （D)侵犯未成年职工的特殊权益 （E)不提供劳动安全卫生条件 参考答案：ABCDE 解析：P586 124、（ ）属于《全球契约》中的基本内容 （A)增加对环保所承担的责任 （B)鼓励技术创新、发展和推广 （C)彻底消除各种形式的强迫劳动 （D)绝不参与任何漠视和践踏人权的行为 （E)企业应维护结社自由和集体谈判的权利 参考答案：ACDE 解析：P589 125、国际劳动立法的特点包括（ ） （A)总的指导思想是保护各国的劳动者 （B)国际劳工公约对会员国劳动立法有规范指导作用 （C)国内劳动立法包括的领域一般要大于国际劳动立法 （D)随着经济全球化的发展，国际劳工公约的作用会越来越突出 （E)国际劳动立法具有很高的效力，各国必须按照统一标准执行 参考答案：ABD 解析：P598-599
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人力资源管理师模拟试题
科目代码：120 2003 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业: 企业人力资源管理人员 等 级: 国家职业资格二级 卷册一: 职 业 道 德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上， 并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 2、 本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1~50 小题，为职业道德试题； 第二部分，51~150 小题，为理论知识试题。 3、 每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 4、 考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 5、 考生应按照要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号码： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （1~50 题，共 50 道题） 一、 职业道德知识部分（1~8 题）(每题有一个或多个正确答案) 答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中每题有一个或多个正确答案。 ◆请按照题义选择正确答案，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ◆ 错选、少选、多选，则该题不能得分。 1. 企业文化的功能有（ ） （A）激励功能 （B）自律功能 （C）导向功能 （D）整合功能 2 . 下列说法中，你认为正确的有（ ） （A） 岗位责任规定岗位的工作范围和工作性质 （B） 操作规则是职业活动具体而详细的次序和动作要求 （C） 规章制度是职业活动中最基本的要求 （D） 职业规范是员工在工作中必须遵守和履行的职业行为要求 3 . 办事公道对企业活动的意义是（ ） （A） 企业赢得市场、生存和发展的重要条件 1 （B） 抵制不正之风的客观要求 （C） 企业勤俭节约的重要内容 （D） 企业能够正常运转的基本保证 4 . 以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（ ） （A） 节俭是美德，但不利于拉动经济增长 （B） 节俭是物质匮泛时代的需要，不适应现代社会 （C） 生产的发展主要靠节俭来实现 （D） 节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 5. 就职业纪律的特性来说，它一般具有（ ） （A） 一定的模糊性 （B）非强制性 （C）明确的规定性 （D）法律强制性 6. 要做到平等尊重，需要处理好（ ）之间的关系。 （A）上下级 （B）同事 （C）师徒 （D）从业人员与服务对象 7. 下列说法中，不符合从业人员开拓创新要求的是（ ） （A）坚定的信心和顽强的意志 （B）先天生理因素 （C）思维训练 （D）标新立异 8. 文明生产的具体要求包括（ ） （A） 语言文雅 、行为端正、精神振奋、 技术熟练 （B） 相互学习、取长补短、互相支持、共同提高 （C） 岗位明确、纪律严明、 操作严格、现场安全 （D） 优质、低耗、高效 二、 职业道德个人情况表现部分 答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项 ◆请按照题义要求， 根据自己的实际情况选择相应的选项 （一）、单项选择题（请在下述每题的 4 个选项中，选择 1 个您认为最能反映您的实际想法或情况的选项， 并在答题卡上将相应的字母涂黑） 9. 到领导办公室汇报工作，领导示意我坐下时，我通常会（ ） （A）不坐下，站在领导办公桌前 （B）翘着腿坐在椅子上 （C）斜靠在椅子上 （D）端坐于椅子上 10. 当我的工作得到了大家的肯定时，我通常会（ ） （A）觉得可以稍微放松一下了 （B）继续保持这样的工作状态 （C）觉得这是自己努力工作的汇报 （D）想把今后的工作做的更好 11. 当听到几位同事在谈论小李的隐私时，你认为下列更合适的做法是（ ） （A）与他们一起谈论 （B）劝同事不要再谈 (C) 悄悄告诉小李 （D）立刻走开 12. 当有人向自己提出意见或进行批评时，您一般会（ ） （A）反驳 （B）解释、说明 （C）不予理会 （D）耐心倾听 13. 领导交给你一项你以前没有做过的工作，你会（ ） （A）接受，但担心做不好 （B）作为任务接受下来（C）着手开展新工作 （D）放弃 14. 某职工向总经理秘书反映，他生活上遇到了困难，你认为秘书应（ ） （A）怕领导分心，不告诉领导 （B）让该职工自己向领导反映 （C）立即告诉领导 （D）在自己认为合适的饿时候告诉领导 15. 你感觉你所在的单位的人际关系（ ） （A）融洽 （B）比较融洽 （C）不太融洽 （D）不融洽 2 16. 一天，一位顾客在就餐过程中突然大声叫道：“我的手提包不见了！”并说包内装有一张机票、一张 信用卡和 1.7 万元人民币。如果你是这家餐厅的经理，你会（ ） （A）立即报警 ，向警察处理 （B）主动问明情由，安抚顾客 （C）请保安部门保护现场并报警 （D）让顾客自己处理 17. 某顾客在超市购物付款时，发现带的钱不够了，你认为柜台收银员的下列说法中哪种比较妥当？（ ） （A）“您应该事先计划好。” （B）您看，是否可以退掉某些商品？“ （C）“您看，哪些商品不急用？” （D）您的商品先放在这儿，快回去取钱吧！“ 18. 小王远在外地的同学托他买书，可是又怀疑小王会赚取购书打折费，要求小王开具购书清单。如果你 是小王，你会（ ） （A）不给他买书 （B）拖几天再买 （C）尽快给他买 （D）买不买，依以后的心情而定 19. 如果有一个对你未来发展更有利的单位想要你，而你现在的单位又离不开你，你会（ ） （A）立即调离 （B）难以抉择 （C）留在原单位 （D）帮助原单位物色一个能接替自己的人后再走 20. 当公司经营状况不断恶化时，作为一名员工，你想到的是（ ） （A）到效益较好的其他公司工作 （B）为改善经营状况提点建议 （C）象往常一样地工作 （D）边工作边寻找效益好的单位 21. 作为普通员工，你对单位组织的公益活动的态度是（ ） （A） 既然大家都参加，我就参加吧 （B）一般都参加 （C）如有特殊情况就不参加 （D）领导若要求，我就参加 22. 面对公司年终奖金分配不公的现象，你的态度是（ ） （A） 只要没损害我的利益，就没有必要站出来说话 （B） 说了也没有用，还是不说的好 （C）习以为常 （D）不管有没有损害我的利益，都要坚持原则 23. 据报道，香港某富豪在自己家装了一个纯金马桶，你对次富豪此举的感受是（ ） （A）纯属个人行为，无可厚非 （B）浪费财富 （C）如果这些钱用在公益事业上就好了 （D）花得气派 24. 关于我的工作单位（ ） （A） 我很愿意向别人说起我的工作单位 （B） 除非别人问，否则我很少主动说起我的工作单位 （C） 我很少和别人谈论我的工作单位 （D） 我从不与别人谈论我的工作单位 25. 我通常这样看待自己的工作任务（ ） （A） 单位重要的事情对我来讲同样重要 （B） 对单位重要的事情对我来讲不一定重要 （C） 单位的事情和我个人的事情没有关系 （D） 大部分任务只是对单位有意义，对我个人而言无所谓 26. 我之所以直到现在也没有离开工作单位，是因为（ ） （A） 我很喜欢现在的工作和工作单位 （B） 我对现在的工作和工作单位感到满意 （C） 换工作是一件很难的事情，也许我找不到比现在更好的工作或工作单位了 （D） 我和单位签了协议，离开会有很大的损失 27. 在工作过程中，我常有（ ） （A）自我陶醉的感觉 （B）轻松自如的感觉 （C）身心疲惫的感觉 （D）筋疲力尽的感觉 28. 如果我辞去现在的工作，（ ） 3 （A）会给自己造成很大的损失 （B）一切都会从头开始，很不值 （C）也许不会对自己造成什么影响 （D）可能会有更好的发展 29. 每周一早上起来的时候，我最常有的感觉是（ ） （A）紧张 （B）尽力充沛 （C）平常 （D）轻松 30. 我的周末生活（ ） （A） 通常都是事先有安排和计划的 （B）如果有重要的事情，就事先计划一下 （C） 是有个大概的安排，很少能够按计划执行 （D） 想怎么过就怎么过，从不事先安排 31. 当有事和别人说时，我通常（ ） （A）考虑好怎么说 （B）有时间就想一想再说，没时间就边说边想 （C）经常不做准备，想说什么就说什么 （D） 总是边说边想 32. A 和 B 两个小朋友都很爱吃巧克力，一天邻居张奶奶给他们一人一块，并且告诉她们，可以马上就吃， 但是如果谁能够等她买菜回来再吃，就可以再多奖励一块。结果小朋友 A 立刻就吃了，而 B 等到张奶奶回 来才吃，并且多得到了一块巧克力作为额外的奖励。（ ） （A）我很赞成 A 的做法 （B）两个人的做法都有可取之处 （C）两个人的做法都不赞成 （D）我很赞成 B 的做法 33. 我的计划（ ） （A） 总是尽力执行，即使有时不能完全按部就班 （B） 通常不能执行，因为毕竟计划赶不上变化 （C） 计划只是个初步的想法，执行不执行没有什么大碍 （D） 由于总是不能执行，所以我很少制定计划 34. 如果最近心情不太愉快，我会（ ） （A）自己调节，如找些自己喜欢的事做 （B）无法使自己高兴起来 （C）向大家发泄 （D）自己安慰自己 35、同那些性格、生活方式不同的人相处，你总是（ ） （A）、几乎很难或不能适应 （B）、很喜欢与不同类型的人在一起 （C）、能找到适当话题，并融入其中 （D）、需要一段时间适应 36、与我初次交往的人，我认为（ ） A、至少应立刻记住他的名字 B、应该记住他的名字，但难度很大 C、过了一段时间再见他，应该仍然能记住他的名字 D、因为是初次交往，记不住名字也无所谓 37、一个朋友正在倾诉他的心事，我会（ ） A、真切体会出他（她）的感受 B、不时发表自己的见解 C、对他（她）表示赞同，用眼神支持他说下去 D、认真地听 38、和别人发生矛盾时，（ ） A、我总是会站在别人的立场上想一下自己有什么不对的地方 B、我觉得大家肯定都有不对的地方，才会产生矛盾 C、虽然我知道自己也有不对的地方，但还是对别人的态度和行为感到气愤 D、我总是百思不得其解，不知道别人为什么和我过不去 39、如果我朋友约好了一起出去郊游，一个朋友临时有事去不了，我会（ ） A、很生气，决定下次不再邀请他（她） 4 B、认为他（她）一定有急事，不行就下次再一起去吧 C、觉得遗憾 D、觉得无所谓，什么都不想 40、我喜欢的人是（ ） A、学习能力强，工作之余还不断学习来充实自己 B、热情，喜欢运动 C、开朗活泼 D、心态开放 41、学习和工作（ ） A、是融合在一起的 B、能够彼此促进 C、人的精力有限，通常会顾此失彼 D、我认为很难同时兼顾 42、对于社会或国内外大事，我（ ） A、经常倾听有关议论，知道事情的大概 B、了解一下与自己有关的事情 C、不关心那些事情 D、有自己独到的见解 43、工作中遇到一件困难的事，我会（ ） A、没有特别的感觉 B、比较沮丧 C、有一种兴奋的感觉 D、感到烦躁 44、你工作的动力来自于（ ） A、维持家庭生计 B、兴趣爱好 C、自我发展 D、实现人生价值 45、公司任命我为部门经理后，以前的同事和我接触越来越少了。对此，我会（ ） A、认为这是正常的事情 B、想想自己哪些方面做得不好 C、邀请他们在一起聚聚 D、顺其自然 46、如果你与领导的意见不一致，但你认为自己的意见是正确的时候，你可能会（ ）找同事共同去说服 A、如果说服不了，就坚持自己的意见 B、实在说服不了，就听领导的 C、如果说服不了，就什么都不做 47、一位顾客到商店来调换尺寸不合适的商品，但该商品已经售完，如果你是售货员，你会（ ） A、顾客去找售此商品的售货员处理 B、请他出示购物凭证 C、告诉顾客没有货，换不了 D、让顾客留下联系方式，等新货来了以后再来换 48、小李虽是个新员工，但他的工作效率在本部门中出类拔萃。当他和同事们一起工作时，你会给他的忠 告是（ ） A、做好自己的本职工作 B、尽自己所能多做些工作 C、做多了会做其他同事造成压力 D、适应其他同事的工作效率 49、我的一个好同事渴望得到项目经理的职位，而我觉得他不是最佳人选。假如公司领导正在考虑任命他 担任此一职务，我的反应是（ ） A、这是领导的事，与我无关 B、以后多帮他 C、把我的想法告诉领导 D、将自己的想法告诉同事 50、某著名外资公司在一次人才招聘会上挂出了“***大学生一律免谈”（该大学是一所免牌大学）的牌 子。你认为，该公司不录用**大学生毕业生的原因可能是（ ） A、该校以往的毕业生工作后对岗位不珍惜 B、该校以往的毕业生浮躁而不实在 C、该校以往的毕业生有优越感，与同事相处不融洽 D、该公司待遇太差 第二部分 理论知识 一单项选择题（51-110 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选 5 答案的相应字母涂黑） 51、当收入差距的衡量指标——基尼系数接近（ ）时，收入便接近于绝对平等。 A、0 B 、 0.5 C、 1 D、 0或1 52、在数据的各种表现形式中，统计数据处理时最小的存取单位是（ ） A、字符 B、记录 C、基本数据项 D、组合数据项 53、在 Excoel2000 的工作表中，每个单元格都有固定的地址，如“B7”表示（ ） A、“B7”代表单元格的数据 B、“B”代表 B 行，“7”代表第“7”列 C、“B”代表“B”列，“7”代表第 7 行 D、以上都不是 54、在 word2000 的编辑状态中，如果给输入的文本设立面眉和面脚，要用到菜单是（ ） A、编辑 B、视图 C、格式 D、工具 55、在以下公文文体中，属于事务文书的是（ ） A、 办法 B、便函 C、通知 D、简报 56、在下面横线上依次填入适当的词语，正确的是（ ） 也有人劝我不要做这样的短评，那好意，我是很感激的,_____也并非不知道创作之可贵._____要做这样的 东西的时候，恐怕也还要做这样的东西，我以为_______艺术之宫里有这么麻烦的禁令，倒不如不进去； _____站在沙漠上,看看飞沙走石，乐则大笑，悲则大叫，愤则大骂，______被沙砾打得遍身粗糙,头破血 流,而时时抚摩自己的凝血,觉得若有花纹,也未必不及跟着中国的文士们去陪莎士比亚吃黄油面包之有趣. B、 然 但 假如 就算 甚至 B、然而 因为 即使 所以 或者 C、 而且 然而 如果 还是 即使 D、固然 尽管 倘若 并且 哪怕 57、对次级资料的搜集方法一般称为( ) A、 访问法 B、观察法 C、报告法 D、文案调查法 58、《劳动法》适用范围不包括的是（ ） A、家庭聘用的保姆 B、外商独资企业的职工 C、个体工商户 D、在国家机关单位工作的工人 59、关于集体合同，表述正确的是（ ） A、我国劳动立法规定集体合同的期限为 1~5 年 B、集体合同以双方代表的签字日期为生效日期 C、我国的集体合同以行业集体合同为主导体制 D、集体合同协商代表双方人数对等，各方为 3~10 名，并确定 1 名首席代表 60、集体劳动合同体制以（ ）为主导体制。 A、 基层集体合同 B、行业集体合同 C、集团集体合同 D、地区集体合同 61、仲裁文书的送达方式不包括（ ） A、留置送达 B、公告送达 C、转托送达 D、直接送达 62、劳动合同的续订与变更，表述错误的是（ ） A、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前 15 日书面通知对方 B、劳动者在同一用人单位工作满 10 年，双方同意结算续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期 限的劳动合同 C、订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相关的内容 D、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方 63、劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（ ） A、劳动合同 B、专项协议 C、法宝条款 D、约定条款 64、旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是（ ） A、人员选拔 B、培训与开发 C、职业生涯管理 D、人力资源规划 65、企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员中是（ ） 6 A、技职校毕业生 B、复员转业人员 C、城镇失业人员 D、大中院校应届毕业生 66、关于组织结构，表述正确的是（ ） A、矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 B、子公司在法律和经济上载均无独立性，不是独立的法人企业 C、线制适合于那些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业 D、直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系 67、将他工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措 施属于（ ） A、工作丰富化 B、工作满负荷 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 68、某企业计划期任务总工时为 5050，企业的定额工时为 50，计划期劳动生产率变动系数为 0、01。运用劳 动定额法预测该企业的人力资源要求量应为（ ） A、50 人 B、100 人 C、150 人 D、200 人 69、岗位要求主要说明的是（ ） A、岗位的标准化操作程序 B、岗位人员应遵守哪些规章制度 C、岗位人员所必须具备的资格条件 D、以上说法均不对 70、无领导小组讨论法可测评参试者的（ ） A、团体决策以及逻辑思维能力 B、自身角色的认知能力和自信心 C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力 D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度 71、相对而言于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ） A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气 72、在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是（ ） A、履历审核——专业知识测验——心理测试——结构化面试 B、履历审核——心理测试——专业知识测验——结构化面试 C、履历审核——专业知识测验——结构化面试——心理测试 D、履历审核——结构化面试——专业知识测验——心理测试 73、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ） A、在主人当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B、根据应聘者的某一优点或缺陷来主人应聘者的整体表现 C、对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价 D、根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出较高的评价。 74、行为描述面试的假设前提是一个人的（ ）最能预示未来的行为。 A、过去的行为 B、现在的行为 C、理想、信念 D、资历和技术行为 75、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（ ） A、观察法 B、面谈法 C、工作日志法 D、调查问卷法 76、关于录用决策，理解错误的是（ ） A、应强调人员之间的互补性 B、 首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C、应考虑组织不同发展阶段对员工素质的不同要求 D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 77、关于结构化面试，表述错误的是（ ） A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息 C、结果不易统计分析和比较 D、受测者的报告带有一定主观性 78、关于结构化面试，表述错误的是（ ） 7 A、人格测试通常采手自陈量表和投射法 B、心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验 C、性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力 D、对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的能力特征的测试可预测其职业发展潜能 79、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是（ ） A、拓展训练 B、特别任务法 C、管理者训练 D、敏感性训练法 80、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是（ ） A、外聘教师能保证交流的顺畅 B、企业内部开发教师资源成本较高 C、使用内部培养教师可能会加大培训风险 D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性 81、培训管理的首要制度是（ ） A、入职培训制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训风险管理制度 82、讲义法属于与（ 0 培训相适应的培训方法。 A、技能 B、知识 C、创造性 D、解决问题能力 83、关于入职培训，表述错误的是（ ） A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使任职者具备合格员工的所有条件 C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 84、关于入职培训，表述错误的是（ ） A、 反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估 85、属于外部激励的奖励方式是（ ） A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展的机会 D、具有挑战性的工作 86、为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ ） A、进行“一对一”的反馈面谈 B、组成一个面谈小组来进行面谈 C、在小组其他成员在场的情况下面谈 D、针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论 87、小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中，错误的做法是（ A、由主管直接为他制定绩效目标和要求 B、主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C、对他的绩效目标制定过程进行 D、主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导 88、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（ ） A、高层领导 B、客户 C、一般员工代表 D、主管经理 89、将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标相比较的方法是（ ） A、水平比较法 B、成对比较法 C、横向比较法 D、目标比较法 90、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（ ） A、目标管理法 B、绩效标准法 C、直接指标法 D、成绩记录法 91、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ ） A、高层领导 B、一般员工 C、直接上级/主管 D、人力资源部人员 92、对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ） A、行为观察法 B、以结果为导向的考评方法 C、以关键事件为导向的考评方法 D、以行为或品质特征为导向的考评方法 8 ） 93、对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（ ） A、考评阶段 B、实施阶段 C、总结阶段 D、应用开发阶段 94、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ） A、让顾客完全满意 B、熟悉设备的使用和维护 C、尽量节约时间 D、每月废品率不超过 1% 95、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写（ ） A、薪酬计划表 B、工作说明书 C、岗位分析手册 D、岗位评价指导手册 96、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对而言价值的岗位评价方法是（ ） A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法 97、某企业的销售收入为 1000 万元，其中纯收入为 200 万元，劳动分配率为 50%。该企业的人工费用比率 为（ ） A、10% B、20% C、45% D、75% 98、关于佣金制，表述错误的是（ ） A、是在销售人员奖励中常用的方式 C、根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 D、使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 E、可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 99、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（ ） A、高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 B、分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 C、宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动力幅度要大一些 D、高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度 100、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ ） A、高基本工资，高奖金，低福利 B、高基本工资，低奖金，高福利 C、低基本工资，高奖金，低福利 D、低基本工资，高奖金，高福利 101、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该项企业的平均薪酬情 况时，可能采用的数据分析方法骒（ ） A、数据排列 B、频率分析 C、差异检验 D、回归分析 102、内部公平主要是指（ ） A、 员工薪酬与市场水平大体相当 B、员工薪酬在分配程序上的公正合理 C、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 103、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ ） A、薪酬水平 B、薪酬级差 C、薪酬等级 D、薪酬结构 104、补贴的特点是（ ） A、高差异，低刚性 B、高差异，高刚性 C、低差异，低刚性 D、低差异，高刚性 105、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ） A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书 B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为主人应在绩效考核中占主导地位 D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异者行为特征的内容 106、不属于销售主管的鉴别性胜任的是（ ） A、主动性与客户服务意识 B、综合分析能力和判断推理能力 C、影响他人以及组织协调方面的能力 9 D、相关产品的知识和填写发货单据的技能 107、能在信息不全的情况下分析解决问题，有效地控制自己的情绪，而不被拖垮的职业锚类型是（ ） A、技术型 B、管理型 C、稳定型 D、自主型 108、组织的文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的（ ） A、制度层 B、价值层 C、器物层 D、精粹层 109、关于人们面对组织变革的心理状态，理解错误的是（ ） A、一般来说，人们是不欢迎组织变革的 B、组织变革在某种意义上就是利益重新分配的过程 C、人们的小生产意识，比如平均主义心理等会阻碍和抵制变革 D、变革会使成员暂时处于不稳定的状态，导致某种程度的不安全感。 110. 劳动争议仲裁的原则不包括（ ） （A） 裁决前应先行调解 （B） 当事人不服仲裁裁决，只能向法院提出诉讼 （C） 在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 （D） 可能影响公正裁决的人应当回避 二、多项选择题（111---140 题，每题 1 分，共 30 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答题的相 应字母涂黑。 错选、少选、多选，均不得分） 111. （ ）属于传统人事管理的内容。 （A）发放薪酬 （B）发布招聘通知 （C）管理人事档案 （D）制定培训经费预算 （E）规划员工职业生涯 112. 直接用来解决结构性失业的措施有（ ） （A） 改善繁重、低下职业岗位的劳动条件 （B） 简化新兴行业、新职业、新工作的复杂程度 （C） 从根本上扩大经济需求以增加派生的劳动需求 （D） 改进人们的职业评价，使其乐于从事以前不愿干的工作 （E） 发展教育培训事业，使人们迅速掌握新的技能，适应新的岗位 113. 与其他调查的方式相比较，抽样调查具有的优势是（ ） （A）具有较高的科学性 （B）能提高资料的时效性 （C）能节省人力、物力、财力 （D）能推断出比较准确的全面资料 （F）能收集到更完整，更系统的资料 114. 下列说法错误的是（ ） （A） 应用文和议论文的主题均显露在文章中 （B） 论证，即用论据证明论点的过程 （C） 在一篇议论文章中，立论和辩驳不能交叉使用 （D） 归谬法和反证发均属于驳论法中的间接反驳法] （E） 把不同的情况或事物摆出来加以比较，明辨是非、阐明事理的论证方法，即类比法 115. 劳动者在（ ）的情况出现时，用人单位可以解除其劳动合同，不需承担赔偿责任。 A、 依法追究刑事责任 B、试用期后被证明不符合录用条件 C、严重违反劳动纪律或者用人单位的规章制度 D、 严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损害 E、 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 116. 关于劳动合同，表述正确的是（ ） （A） 劳动合同中必须同时具备法定条款和约定条款，否则不能成立 （B） 约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力 10 （C） 如当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖章的 时间不一致时，必须注明该合 同的生效时间。 （D） 专项协议书约定在特定条件下用人单位和劳动者的权利和义务，此时，劳动合同中约定的权利 义务暂时中止执行。 （E） 用人单位人力资源管理机构极其负责人具体实施的劳动合同，各类专项协议的协商、签订、解除、 变更活动，必须获得法人代表机关的授权方能进行。 117. 企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（ ） （A） 鼓励员工提前退休 （B） 提高企业的技术水平 （C） 合并或精简某些臃肿的机构 （D） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平 （E） 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训 118. 按照承担法律责任的方法来分析劳动争议案件的要点是分析确定（ ） （A）劳动争议当事人所实施的行为 （B）当事人的行为是否造成一定危害 （C）当事人的行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系 （D）行为人的行为是否有主观上的过错 （E）当事人的行为是否使受害人有遭受一定损失的危险 119. 劳动定额的基本表现形式有（ ） （A）时间定额 （B）看管定额 （C）服务定额 （D）产量定额 （E）消耗定额 120. 下列工作分析的调查项目中，对确定岗位任职资格要求有密切关系的是（ （A）绩效目标 （B）工作责任 （C）工作目的 （D）工作复杂性 （E）工作活动内容 121. 针对优秀员工的主动离职所做的离职面谈，表述正确的是（ ） （A） 通常由部门主管来进行 （B） 是员工离职程序中最为重要的一环 （C） 员工提出离职后，要避免传播辞职消息 （D） 要尽量为员工解决困难，把他争取回来 （E） 员工提出辞职之后，最好先不要马上予以反映 122. 在《中国 IT 月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ） （A） 候选人地区分布较广 （B） 组织需要迅速扩大影响 （C） 流失率较高的行业或职业 （D） 空缺岗位并非迫切需要补充 （E） 候选人相对集中于某个专业领域 123. 关于工作说明书的编写，表述正确的是（ ） （A） 要尽可能详尽地描述所有职责 （B） 使用语言应该具有较强的专业性 （C） 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 （D） 对于基层员工工作的饿描述应更具体、详细 （E） 可以用完成某项职责所用的时间比重来说明其重要性 124. 关于心理测试，表述正确的有（ ） （A） 主要目的在于淘劣，而不是选优 （B） 心理测试并不难，任何人都可以使用 （C） 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用 11 ） （D） 测试的程序、环境和记分方法都有需要有明确的规定 （E） 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等 125. 结构化面试中应注意避免的评分误差有（ ） （A） 评分中的趋高、趋中或趋低的倾向 （B） 面试者出场顺序不同，评分标准不一致 （C） 在评分中接受多数人的意见和影响 （D） 受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 （E） 不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分 126. 预备性面试需要关注的问题有（ ） （A） 要对简历内容进行简要的核对 （B） 注意求职者谈话时的非言语行为 （C） 注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 （D） 通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平 （E） 一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通 127. 企业设置培训课程的基本原则有（ ） （A）体现全员参与的原则 （B）符合企业和学习者的需求 （C）为企业人力资源开发服务 （D）符合成人学习者的认知规律 （E） 德、智、体、美等全面发展 128. 在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是（ ） （A）学员 （B）管理层 （C）学员的同事 （D）培训开发人员 （E）学员的直接经理 129. 以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（ ）对员工进行考评。 （A）上级 （B）客户 （C）同事 （D）自己 （E）下级 130. 绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（ ） （A）水平比较法 （B）成对比较法 （C）横向比较法 （D）目标比较法 （E）强制分布法 131. 绩效目标应该是（ ） （A） 体的 （B）可测量的 （C）过程描述性的 （D）有时间限定的 132. 关于 360 度反馈评价，错误的理解是（ ） （A） 一般采用署名的方式 （B） 有利于促进员工的职业发展 （C） 可以据此确定员工的任务绩效水平 （D） 可以对被评价者有更深入、更全面的了解 （E） 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能 133. 各职能部门考核人员负主要责任的工作是（ ） （A）及时对员工进行绩效反馈 （B）调整部门与员工的工作计划 （C）处理员工在绩效考核方面的申诉 （D）确保绩效考核制度符合法律要求 （F） 提供与绩效考核有关的培训和咨询 134. 在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ ） （A）加班加点津贴 （B）特殊情况下支付的工资 （C）合理化建议和技术改进奖 （D）聘用离、退休人员的各项补贴 （F） 离、退休人员待遇的各项支出 135. 根据组织发展需要确定培训需求时的要点包括（ ） （A）是否反映了组织未来的潜在需求 （B）是否有利与改善组织气氛 （C）员工满意度能否得到提高 （D）以企业真正的需求作为培训标准 （F） 确定培训的资源能否满足培训需求 12 （F）由主管制定的 136． 关于薪酬等级，表述正确的是（ ） （A） 薪酬等级往往与岗位等级相对应 （B） 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 （C） 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 （D） 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 （E） 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限 137. 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ） （A）满意度调查 （B）市场调查法 （C）问卷调查法 （D）团体焦点访谈法 （E）行为事件访谈法 138. 在企业中最需要培训的对象是（ ） （A） 通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人 （B） 因新技术、新工艺的推广使用而需要培训的人 （C） 出于自身的兴趣，希望提高某一项能力的人 （D） 因组织需要，要提拔，转岗和晋升的人 （E） 希望学到新的知识使自己的退休生活更丰富的人 139. 关于团队，表述正确的是（ ） （A） 成熟期的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度 （B） 团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色 （C） 优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标 （D） 团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达成团队目标 （E） 工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队 140. 劳动者违反规定或劳动合同应赔偿用人单位（ ） （A） 用人单位在招收录用其时支付的费用 （B） 对生产、经营和工作造成的直接和间接的经济损失 （C） 用人单位为其支付的培训费用 （D） 在解除劳动合同过程中产生的费用 （E） 劳动合同中约定的其他赔偿费用 三、判断题（141---150 题，每题 1 分，共 10 分对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应的 题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑 141. 德尔非技术属于人力资源需求预测的直觉预测方法 142. 例会制度综合了上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式 143. 如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要 144. 在对薪酬调查数据进行分析时，薪酬水平高的企业应注意参照 25%点处的薪酬水平 145. 如不进行培训，其损失小于培训花费的成本，说明目前还不需要或不具备条件进行培训 146. 岗位评价既要对岗位进行评价，也要对岗位中的员工进行评价 147. 对行政管理人员绩效考评宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法 148. 组织文化必然会对组织变革起到积极的推动作用 149. 心理测试的测评人员必须经过专门的训练，合格后才能参与测试工作 150. 职业生涯强调对职业的静态描述 一、 企业人力资源管理师(技师）操作技能 改错题（共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 13 1、 下面是一段关于职责范围的叙述： 部门管理者应承担人力资源管理职责，直接负责薪酬福利管理、合同管理、员工档案管理、辅导和培养 下属以及部门的团队建设等人力资源管理工作；部门管理者也应当协助人力资源管理部门承担绩效管理、 企业文化建设、培训管理以及企业发展战略决策等。公司人事政策的制定也需要部门管理者的配合才能得 以执行。 请指出错误的职责分工并改正。 1、—————————————————————— 2、—————————————————————— 3、—————————————————————— 4、—————————————————————— 5、—————————————————————— 2、 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部数据规则和建设；负责内部网的安全和 维护。 二、乙方的正常工作时间为每日为 8 小时。 三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙主除不可抗拒的原因，应予配合。 四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。 五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为 2000 元/月。 六、合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 2003 年 8 月 1 日起生效。 七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。 八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。 请指出以上条款中缺少哪些法定条款。 1、—————————————————————— 2、—————————————————————— 3、—————————————————————— 4、—————————————————————— 5、—————————————————————— 二、 简答题（共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 1、 请分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制。 2、 王建国是新上任的部门经理，他发现有一个下属能力很强，办事效率也很高，打算提升他。可是 ， 其他同事反映该下属平时自高自大，很难相处，王建国应如何处理这个问题。 3、 职业后期是指员工 45 岁以后的时期，请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问 题是什么，作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们？ 三、 图表分析题（共 2 题，每题 15 分，共 30 分） 1、 通过薪酬调查，得到 A 、B、C、D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图 1 所示） 高 薪 酬 水 平 企业 A 企业 B 该类企业薪酬水平市场趋 势 企业 C 企业 D 14 请分析各企业薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？ 2、 表 1 是企业人员招聘中 ABC 三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类人格按照 1-10 分等级 评分，表 2 是《职业人格类型说明表》 表 1 职业人格测试结果分析表 B 被试 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型 A 7 8 4 2 2 3 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 表 2 职业人格类型说明表 人格类型 高分者的人格特征 高分者的职业特征 现实型 非社交的、物质的、遵守规则的、实 际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感 性不丰富的，不善与人交往等特 征。 需要进行明确的，具体的，按一定程 序要求的技术性、技能性工作。如司机、 电工等。 分析的、内省的、独立的、好奇心强 烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活 动和抽象推理等特征。 通过观察、科学分析而进行的系统性的 创造性活动研究对象侧重于自然科 学，如系统分析员、网络工程师、市场 研究人员、管理咨询人员等。 艺术型 想象力丰富、理想的、直觉的、冲动 的、独创的、但是秩序性较少的。感 情丰富，但缺乏事务性办事能力等 特征。 通过系统化的、自由的活动进行艺术表 现，但精细的操作能力较差。相应的职 业有网页设计、美工编辑等。 社会型 助人的、易于合作的、社交的、有洞 察力的、重友谊的、有说服力的、责 任咸强的，比较关心社会问题等特 征。 从事更多时间与人交往的说服、教育和 治疗工作，如公关、市场策划、推广、人 力资源等等。 管理型 支配的、乐观的、昌险的、冲动的、 从事需要胆略、冒风险且承担责任的活 研究型 15 自我显示的、自信的、精力旺盛的、 动。主要指管理，决策方面的工作。如 好发表意见和见解的，但有时是不 中高层管理人员。 易被除人支配的，喜欢管理和控制 别人的等特征。 常规型 自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏 想象力的、持续稳定的、实际的、有 秩序的、回避创造性活动等特征。 严格按照固定的规则、方法进行重复 性、习惯的活动，希望较快地见到劳动 成果，有自控能力。相应职业有前台接 待、公办室秘书、图书馆员等。 （1）、请结合表 2 提供的《职业人格类型说明表》，分析表 1 中 ABC 三位求职者各有什么职业人格 特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？ （2）、怎样看待这些测试结果？ 四、 综合分析题（共 30 分） 今年 A 公司对年有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结 果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩，此处在销售部门和研发部门 还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。A 公司每年都会进行员 工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是 5 分等级评分，调查的维 度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等 7 个方面的内容。 调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如下图所示： 图 1：公司全体员工满意度调查结果图 图 2：四部门员工满意度调查各维度比较图 16 （1）、请根据 1、图 2 对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。 （2）图 2 是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得那些维度是值得重点分析的（请列出三个）， 并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况生产的原 因。 （3）结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。 17
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2014年5月人力资源管理师（三级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级）真题与参考答案 第一部 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于道德。正确的说法是（ ） （A）道德是人类区别于动物的根本标志 （B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得 （C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 （D）道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（ ） （A）适用范围上的无限定性 （B）形式上的多样性 （C）内容上的不稳定性 （D）任意解读性 3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（ ）的作用。 （A）制定职业纪律 （B）把握工作节奏 （C）自觉克服危害社会的行为 （D）自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（ ） （A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救 （B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 （C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活 （D）以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（ ） （A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 （B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高 低 （C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 （D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。 6、文明礼貌的具体要求是（ ） （A）仪表堂堂 （B）语言犀利 （C）举止潇洒 （D）待人热情 7、符合诚实守信要求的是（ ） （A）从业人员要无条件地为企业保守秘密 （B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 （C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现 （D）工作既要出工、也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要（ ） （A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系 （B）一切按照上司的要求去做 （C）尊重知识和权威 （D）权衡利弊，处理各种关系 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（ ） （A）以服务人民为荣，以背离人民为耻 （B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻 （D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括（ ） （A）职业情感 (B)职业态度 （C）职业良心 （D）职业作风 11、关于企业形象，正确的认识是（ ） （A）企业形象是企业文化的综合反映 （B）企业形象并不是产品质量信誉的标志 （C）创品牌是企业形象建设的重要内容 （D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、（ ）等属于职业“禁语” （A）“欢迎再来” （B）“这事儿，我不知道” （C）“还没上班，等会儿再说” （D）“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确的说法有（ ） （A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 （B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 （C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 （D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有（ ） （A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 （B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 （C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 （D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有（ ） （A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 （B）时代的变化导致节俭的标准发生变化 （C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值 （D）节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有（ ） （A）服务行业隐藏着许多创新的机会 （B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的 （C）创新并不神秘 （D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其 中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会 （ ） （A）拒绝承认产品存在质量缺陷 （B）向他们解释说，产品正在改进 （C）向他们征求改进意见 （D）马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你 的感受是（ ） （A）从业人员要努力珍惜岗位 （B）要与领导搞好关系 （C）社会竞争激烈，就业压力大 （D）当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（ ） （A）自己的孩子 （B）烹调的菜肴 （C）雕塑 （D）夏日里的冷饮 20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是（ ） （A）好人难做 （B）公道自在人心 （C）世风日下，人心不古 （D）好人自有好报 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会 （ ）。 （A）装作没看见 （B）私下劝他以后不要再拿 （C）要他归还 （D）报告领导 22、在你看来，工作是（ ） （A）谋生的饭碗 （B）路边可以乘凉的大树 (C)自己想追求的（异性）朋友 （D）渡河的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会（ ） （A）对父母说一说 （B）与朋友聊一聊 （C）与同事聊一聊 （D）自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是（ ） （A）水中月亮 （B）过去的一段记忆而已 （C）自己心中的图景 （D）说不清楚，自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（ ） （A）找不到工作是暂时的 （B）教育体系存在问题 （C）上大学和不上大学一样 （D）上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的 答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力供给量 （B）劳动力供给率 （C）劳动力需求量 （D）劳动力需求率 答案：C，基础 P8 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（ ） （A）摩擦性失业 （B）技术性失业 （C）结构性失业 （D）季节性失业 答案：A，基础 P20 28、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力 （A）劳动法 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 答案：B，基础 P33 29、劳动法律关系是一种（ ） （A）劳动关系 （B）双务关系 （C）正向关系 （D）法务关系 答案：B，基础 P42 30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）对象 答案：D，基础 P42 31、消费者市场是指所有为了（ ）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成 的市场。 （A）家庭消费 （B）个人消费 （C）市场消费 （D）社会消费 答案：B，基础 P75 32、（ ）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。 （A）服务市场 （B）商品市场 （C）技术市场 （D）金融市场 答案：A，基础 P75 33、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于 据此推论其他方面的特征。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 答案：A，基础 P102 34、（ ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则 （A）公平公正 （B）激励性 （C）效率优先 （D）灵活性 答案：A，基础 P106 35、（ ）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织 目标。 （A）结构维度 （B）认可维度 （C）关怀维度 （D）尊重维度 答案：A，基础 P124 36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（ ） （A）时效性 （B）创造性 （C）收益性 （D）积累性 答案：B，基础 P152 37、职业教育不包括（ ）。 （A）就业前的职业教育 （B）农村职业技术教育 （C）就业后的职业教育 （D）特殊职业技术教育 答案：D，基础 P171 38、（ ）为企业员工的考核，晋升提供了依据。 （A）工作岗位分析 （B）工作岗位设计 （C）人员流动统计 （D）人员需求计划 答案：A，P3（新 P14） 39、岗位劳动规则不包括（ ）。 （A）时间规则 （B）行为规则 （C）考核规则 （D）协作规则 答案：C，P4（新 P15） 40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（ ）。 （A）能力要求 （B）年龄要求 （C）知识要求 (D) 经历要求 答案：B，P5（新 P16） 41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（ ）。 （A）岗位的职责和主要内容 （B）岗位人员知识技能要求 （C）岗位各项任务的数量和质量要求 （D）完成各项任务的程序和操作方法 答案：B，P6（新 P17） 42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ ）。 （A）二者的应用范围相同 （B）二者的概念内涵相同 （C）二者的计量单位不同 （D）二者是对人力消耗所规定的限额 答案：A，P26（新 P43-44） 43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规 定的总工作任务量和各类人员的（ ）。 （A）工作成果 （B）时间效益 （C）劳动效率 （D）工作能力 答案：C，P28（新 P46） 44、（ ）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的 标准。 （A）比例定员标准 （B）综合定员标准 （C）效率定员标准 （D）设备定员标准 答案：B，P37（新 P49、55） 45、（ ）不属于行为规范。 （A）品德规范 （B）状态仪表规范 （C）劳动纪律 （D）员工业务提高 答案：D，P44 46、以下关于人工成本的说法错误的是（ ） （A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业 （B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用 （C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 （D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。 答案：C，P55（新 P65） 47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（ ）的现象。 （A）团体思维 （B）惯性思维 （C）逆向思维 （D）发散思维 答案：A，P59（新 P70） 48、人才交流中心的特点不包括（ ）。 （A）一般建有人才资料库 （B）针对性强 （C）适于热门人才的招聘 （D）费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 49、（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。 （A）职业技术学校 (B)人力资源部门 （C）就业中介机构 (D)费用低廉 答案：C，P63（新 P75） 50、一般在面试开始时，宜采用（ ）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。 （A）开放式 （B）封闭式 （C）清单 （D）假设式 答案：A，P75（新 88） 51、情景模拟适用于测量员工的（ ）。 （A）学习能力 （B）道德品质 （C）人格特性 （D）领导能力 答案：D，P79（新 91） 52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（ ）。 （A）无领导小组讨论 （B）案例分析法 （C）决策模拟竞赛法 （D）公文处理模拟法 答案：A，P80（新 P92-93） 53、（ ）不属于人员配置的原理。 （A）要素有用原理 （B）品味对应原理 （C）互补增值原理 （D）动态适应原理 答案：B，P86（新 P105-107） 54、（ ）的组织效率最高。 （A）以人员为标准进行配置 （B）以单向选择为标准进行配置 （C）以岗位为标准进行配置 （D）以双向选择为标准进行配置 答案：D，P95（新 P113-114） 55、灵活的工作时间制度不包括（ ）。 （A）对班制 （B）弹性工作制 （C）分职制 （D）非全时工作制 答案：A，P105（新 P125-126） 56、现代培训活动的首要环节是（ ）。 （A）确定培训目标 （B）选择培训范围 （C）设计培训计划 （D）分析培训需求 答案：D，P115（新 P131） 57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（ ）。 （A）流程图 （B）安排表 （C）分类表 （D）一览表 答案：C，P130 58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（ ）。 （A）引导学员心态 （B）发放调查问卷 （C）向培训师致谢 （D）评估培训效果 答案：A，P137（新 P207） 59、培训效果评估的内容不包括（ ）。 （A）新知识新技能掌握的程度 （B）企业运营成本降低的程度 （C）企业经营绩效改进的程度 （D）受训人员工作改进的程度 答案：B，P144（新 P164） 60、模拟训练法能够（ ）。 （A）提供互教互学的机会 （B）让学员掌握更多业务知识 （C）提高处理问题的能力 （D）让学员掌握更多理论知识 答案：C，P151（新 P192-193） 61、头脑风暴法的优点不包括（ ）。 （A）帮助企业解决实际问题 （B）有利于解决学员工作中的困惑 （C）挑选讨论主题的难度小 （D）有利于加深学员对问题的理解 答案：C，P151（新 P192） 62、管理者培训适用于培训（ ）。 （A）核心管理人员 （B）高层管理人员 （C）技术管理人员 （D）中低层管理者 答案：D，P152（新 P193） 63、针对（ ）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培 训方法。 （A）基础理论知识 （B）创造性 （C）解决问题能力 （D）技能性 答案：A，P156（新 P197） 64、（ ）又称 T 小组法，简称 ST 法。 （A）案例分析法 （B）管理者训练 （C）头脑风暴法 （D）敏感性训练 答案：D，P152（新 P193） 65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评 程序设计和（ ）。 （A）管理的方法设计 （B）绩效管理内容设计 （C）绩效管理目标设计 （D）管理的总流程设计 答案：D，P168（新 P219） 66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（ ）。 （A）30%-40% （B）40%-50% （C）60%-70% (D)80%-90% 答案：C，P171 67、上下级之间的（ ）关系是企业绩效管理活动的基本单元。 （A）考评 （B）引导 （C）沟通 （D）协作 答案：A，P175（新 P224） 68、（ ）一般是在绩效管理初期进行。 （A）绩效考核面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 答案：C，P184（新 P270） 69、（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工 作绩效的差距和不足的方法。 （A）水平比较法 （B）横向比较法 （C）纵向比较法 （D）目标比较法 答案：D，P188（新 P275） 70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为 （ ）。 （A）目标管理法 （B）绩效标准法 （C）直线指标法 （D）成绩记录法 答案：B，P206（新 P255） 71、直接形式的薪酬不包括（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （B）年终分红 （D）额外津贴 答案：C/D，P210/（新 P283） 72、（ ）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。 （A）内部回报 （B）外部回报 （C）直接回报 （D）间接回报 答案：A，P210（新 P283） 73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（ ）。 （A）本地区平均消费水平 （B）社会平均工资水平 （C）劳动就业实际状况 （D）劳动生产率增长率 答案：A/D，P216/（新 P380） 74、（ ）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对 精度要求较高的大中型企业。 （A）因素比较法 （B）排列法 （C）关键事件法 （D）评分法 答案：D，P243（新 P334） 75、（ ）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。 （A）登记误差 （B）随机误差 （C）系统误差 （D）内部误差 答案：A，P229 76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理 缴存登记。 （A）15 日 （B）30 日 （C）60 日 （D）90 日 答案：B，P265（新 P352） 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（ ） （A）经济关系 （B）法律关系 （C）劳动关系 (D)政治关系 答案：C，P268 78、（ ）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间 的权利义务关系。 （A）劳动协作关系 （B）劳动契约关系 （C）劳动法律关系 （D）劳动合作关系 答案：C，P270 79、劳动法律关系主体不包括（ ）。 （A）企业 （B）个体经济组织 （C）社会团体 （D）劳动行政部门 答案：D，P271 80、（ ）的基本特点是体现国家意志。 （A）劳动法律关系 （B）劳动关系 （C）劳动法律法规 （D）劳动合同 答案：C，P275 81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（ ）。 （A）部门集体合同 （B）基层集体合同 （C）行业集体合同 （D）地区集体合同 答案：A，P278（新 P391） 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是 （ ）。 （A）两者的主体不同 （B）两者的内容不同 （C）两者的程序不同 （D）两者的目的相同 答案：D，P292（新 P358-359） 83、（ ）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写 的统一表格。 （A）汇总报表 （B）满意度调查表 （C）例会制度 （D）劳动管理表单 答案：D，P293（新 P360） 84、以下关于工作时间的说法错误的是（ ） （A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准 （B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定 （C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间 （D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 答案：C，P302（新 P374-376） 85、职工因工致残被鉴定为（ ），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系， 发给工伤伤残抚恤证件。 （A）一至三级 （B）一至四级 （C）八至十级 （D）七至十级 答案：B，P313（新 P421） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分） 86、关于计时工资的计算公式正确的是（ ） (A)小时工资率×实际工作时间 （B）小时工资率×标准工作日小时数 （C）日工资率×标准工作周日数 （D）小时工资率×标准工作日数 （E）日工资率×合格产品数量 答案：ABC，基础 P16 87、政府支出包括（ ）。 （A）财政税收 （B）政府购买 （C）政府赠与 （D）转移支付 （E）政府呆坏账 答案：BD，基础 P23 88、社会保险特征包括（ ）。 （A）自由性 （B）社会性 （C）互济性 （D）补偿性 （E）知情权 答案：BCD，基础 P32 89、常见的成本导向定价法包括（ ）。 （A）随行就市定价法 （B）成本加成定价法 （B）盈亏平衡定价法 （D）目标收益定价法 （E）边际成本定价法 答案：BCDE，基础 P90-91 90、群体决策的优点有（ ）。 （A）能比个体决策需要更少的时间 （B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息 （C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案 （D）能增加决策的可接受性 （E）能增加决策过程的民主性 答案：BCDE，基础 P117 91、人本管理原则包括（ ）。 （A）人的管理第一 （B）和谐的人际关系 （C）员工个人与组织共同发展 （D）满足社会的需要 （E）以人为中心构建企业组织形态 答案：ABCE，基础 P145-148 92、人本管理机制具体包括（ ）。 （A）目标机制 （B）压力机制 （C）约束机制 （D）保障机制 （E）选择机制 答案：BCDE，基础 P148-149 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 包括（ ）。 （A）引进新产品 （B）引进新技术 (C)实现企业的新组织 （D）开辟新市场 （E）引进生产装备设备 答案：ABCD，基础 P168 94、人员规则是对企业人员的（ ）的整体规则。 （A）总量 （B）供给 (C) 构成 (D) 需求 （E） 流动 答案：ACE，P1-2 95、定员定额标准的内容包括（ ）。 （A）岗位培训标准 （B）岗位员工规范 （C）时间定额标准 （D）双重定额标准 （E）产量定额标准 答案：CDE, P 5（新 P16） 96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（ ）。 （A）任务的整体性 （B）任务的多样化 （C）明确任务的意义 （D）定期轮换岗位 （E）注重信息沟通与反馈 答案：ABCE，P17 97、影响劳动环境的自然因素包括（ ）。 （A）噪音 （B）温度 (C) 空气 （D）湿度 （E）厂区绿化 答案：ABCDE，P18 98、工作岗位定员主要根据（ ）等因素来确定定员人数。 （A）工作量 （B）工作任务 （C）岗位区域 （D）工作效率 （E）实行兼职作业的可能性 答案：ABCE，P31（新 P49） 99、审核人工成本预算的方法包括（ ）。 （A）注意比较分析费用使用趋势 （B）保证企业支付能力和员工利益 （C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全 （D）注重内外部环境变化，进行动态调整 （E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 答案：ABD，P52-54（新 P62-64） 100、内部招募存在明显不足，主要体现在（ ）。 （A）容易抑制创新 （B）筛选难度大，时间长 （C）增加招募成本 （D）可能会造成一定矛盾 （E）影响内部员工的积极性 答案：AD，P59（新 P70） 101、（ ）属于内部招募方法。 (A) 推荐法 （B）校园招聘 （C）档案法 （D）网络招聘 （E）布告法 答案：ACE，P62（新 P73-74） 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（ ）。 （A）专家式评估 （B）评语式评估 （C）团队式评估 （D）评分式评估 （E）分析式评估 答案：BD，P72（新 84） 103、心理运动机能测试的内容主要包括（ ）。 （A）思维能力 （B）想象能力 （C）身体能力 （D）体质素质 （E）心理运动能力 答案：CE，P78（新 P90-91） 104、情境模拟测试法比较适合招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）销售人员 （C）科研人员 （D）管理人员 （E）事务性人员 答案：ABDE，P78（新 P91） 105、效度评估中的效度主要有（ ）。 （A）预测效度 （B）内容效度 （C）总体效度 （D）从侧效度 （E）平均效度 答案：ABD，P85（新 P99）。 106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（ ）的前提。 （A）确定培训目标 （B）进行培训评估 （C）有效实施培训 （D）设计培训计划 （E）计算培训成本 答案：ACD，P115（新 P131） 107、分析培训需求时应关注（ ）。 （A）受训员工的现状 （B）受训员工岗位职责 （C）受训员工存在的问题 （D）受训员工经验阅历 （E）受训员工的期望和真实想法 答案：ACE，P120 108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（ ）等几个 阶段。 （A）发现问题 （B）明确目的 （C）预先分析 （D）归纳总结 （E）需求分析 答案：ACE，P126 109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（ ）。 （A）类型 （B）成本 （C）特征 （D）性质 （E）评估方法 答案：ACD，P132 110、虚拟培训的优点在于它的（ ）。 （A）仿真性 （B）超时空性 （B）自主性 （D）低成本性 （E）安全性 答案：ABCE，P156（新 P197） 111、根据培训要求优选培训方法时，应（ ）。 （A）与企业的培训文化相适应 （B）与受训者群体特征相适应 （C）与岗位的职责权限相适应 （D）与培训的资源及可能性相适应 （E）与培训目的及课程目标相适应 答案：ABDE，P157（新 P198） 112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）。 （A）考评者的多少 （B）考评者的个人素质 （C）考评者对被考评者的熟悉程度 （D）考评者的工作经验 （E）考评者对考评指标及标准的理解程度 答案：ABCD，P172（新 P222） 113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（ ）。 （A）考评指标相关性 （B）考评指标的效度 （C）考评指标的信度 （D）考评标准准群性 （E）考评表格的复杂简易程度 答案：ADE，P179 114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有 （ ） （A）真实性 （B）系统性 （C）针对性 （D）主动性 （E）及时性 答案：ACDE，P187（新 P273-274） 115、下列属于工作质量的衡量指标的有（ ）。 （A）工时利用率 （B）顾客不满意率 （C）顾客投诉率 （D）不合格返修率 （E）产品包装缺损率 答案：BCDE，P206（新 P255） 116、工资总额的标准统计为国家（ ）提供了重要依据。 （A）计算经济补偿金 （B）了解人民的收入水平 （C）计算离休退休金 （D）了解人民的生活水平 （E）计算最低工资标准 答案：ABCD，P213（新 P286） 117、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平的原则，就应当实现（ ）。 （A）以岗定事 （B）以人定岗 （C）以职责定权限 （D） 以绩效定薪酬 （E）以岗位定基薪 答案：CDE，P223（新 P310） 118、岗位劳动责任主要包括（ ）。 （A）质量责任 （B）管理责任 （C）看管责任 （D）安全责任 （E）消耗责任 答案：ABCDE，P226（新 P314） 119、合理确定人工成本的方法包括（ ）。 （A）销售净额基准法 （B）附加值基准法 （C）损益分歧点基准法 （D）净利润基准法 （E）劳动分配率基准法 答案：ACE，P258-260（新 P342-344） 120、员工福利管理的原则包括（ ）。 （A）共享性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）合理性原则 （E）计划性原则 答案：BCDE，P262（新 P346） 121、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ）等事项 在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 （A）劳动报酬 （B）休息休假 （C）工作时间 （D）保险福利 （E）试用期限 答案：ABCD，P278（新 P394-395） 122、集体合同除具有一般协议的特征外，还具有（ ）等自身的特征。 （A）合法性 （B）是规定劳动关系的协议 （C）意思表示全面与一致性 （D）是定期的书面合同，生效需经特定程序 （E）工会或劳动者代表职工一方与企业签订 答案：BDE，P278（新 P395） 123、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）。 （A）互利互惠、力求双赢 （B）诚实守信，公平合作 （C）兼顾双方的合法权益 （D）相互尊重、平等协商 （E）遵守法律、法规和国家有关规定 答案：BCDE，P279-280（新 P396-397） 124、职工参与企业民主管理的形式包括（ ）。 （A）个人参与 （B）合作参与 （C）岗位参与 （D）间接参与 （E）组织参与 答案：ACE，P291（新 P356） 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括（ ）。 （A）患职业病 （B）受到机动车事故伤害 （C）外出期间受到伤害 （D）在工作期间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 （E）在工作期间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害 答案：ADE，P312（新 P418） 2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评 价标准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台 负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了 提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒 班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足 夜航航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量 人员负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均 出勤率为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人 数。（10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每 个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定 技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于 当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市 场业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达 到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力 资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年 之内培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具 体实施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行 一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头 脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者 要求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使 得某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要 求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行 对比，以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观 察员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察 者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所 表现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需 求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根 据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求 调查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个 部门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例 分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员 工降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结 果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只 发给基本生活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为 此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错 误，工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到 了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李 丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定 的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同 规定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时， 期间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。 职工每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技 术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同， 合同有效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时， 每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向 分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。 但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职 工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都 具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的 劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合 同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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