人力资源管理师二级复习资料(秘籍)
人力资源管理师（二级）复习 人力资源规划 1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。 2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。 3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。 4、人力资源战略管理体系的建立过程： 1）企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架 和运作模式； 2）为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略； 3）企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门 责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责； 4）根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求； 5）根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划； 6）根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制； 7）人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管 理的运作效率和质量。 5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协 作的基本形式。 6、组织结构的类型： 1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系 统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。优点：结构简单、指挥统一、责权明 确、反应灵敏、费用低廉。 缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。 2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。特点：厂长对业务和职能部门均实行 垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。 集权与分权相结合； 适用：规模中等的企业。 3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构 形式。优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营 责任和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强 考虑问题时容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差 异大的企业。 4）矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，它的最 大特点在于具有双道/重命令系统。优点：加强各职能部门间的协作和配合；组建方便；较 好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾；企业综合管理和专业管理的结合 缺点：组织关系比较复杂。 5）子公司和分公司 7、企业发展阶段与组织结构的关系： 发展阶段 1 2 3 企业特征 结构类型 简单的小型企业。只生产一种产品，或生产一个产品系列， 面对一个独立的小型市场。 在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品 与服务。 在多样化的市场上扩展相关的产品系列。 1 简单结构、职能制结构 职能制结构或事业部制结构 事业部制结构或矩阵制结构 4 在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与 服务。 事业部制结构或战略经营网络型 结构 8、组织变革：是指随着企业内外部环境的变化，对组织结构中不适应发展的部分进行调整、 变革乃至重新构架。 9、组织变革的原因：1）企业经营的环境变化；2）组织内部的环境变化；3）企业发展的 战略变化。 10、组织变革的目标：1）组织结构的完善；2）组织功能的优化；3）组织社会心理气氛 的和谐；4）组织效能的提高。 11、组织变革的程序：1）诊断；2）计划与执行；3）评价。 12、组织变革的内容：1）技术变革；2）结构变革；3）人事变革。 13、组织变革的模式：1）三阶段变革模式（解冻/改革/再冻结）；2）计划性变革模式； 3）分享式变革模式。 14、组织变革的策略：1）变革方针策略；2）变革方法策略；3）化解阻碍策略。 15、人力资源管理模式变革的内容：1）组织管理理念的更新；2）组织结构的扁平化和直 线部门人力资源管理共同责任的强化；3）组织目标；4）组织领导者；5）人力资源部门 职能。 16、企业制度：是以产权制度为基础和核心的企业组织制度。 17、人力资源规划的影响因素：1）企业发展战略；2）企业管理状况（生产规模/研究开发 水平和管理水平/财务情况）。 18、人力资源规划的制定程序：1）提供人力资源信息；2）预测人力资源的全部需要； 3）清查内部人力资源情况；4）确定招聘需要（数量，岗位结构）；5）与其他规划协调； 6）对人力资源规划的实施结果进行评估。 19、人力资源需求预测方法：1）定性预测（竞标法/德尔菲法）；2）定量预测（时间序列 分析法/移动平均法/指数平滑法） 20、影响人力资源供给的因素：1）外部人力资源市场因素（社会生产规模的大小 / 国家的 经济体制 / 经济结构状况 / 所有制结构本质上取决于生产的技术水平 / 科学技术进步）； 2）企业内部人力资源市场。 21、人力资源供给预测方法：1）企业内部人力资源供给预测（A、马尔可夫分析法：是找 出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法；B、管理人员接任 计划：是对管理人员供给预测最简单有效的方法。）2）企业外部人力资源供给预测。 22、影响人力资源供求平衡的因素（企业人力资源短缺）方面：1）业务高速发展；2）人 员流动；3）培训与开发；4）绩效管理。 23、人力资源供给综合动态平衡的方法和措施：1）建立人员数据库；2）进行战略性人力 资源储备；3）制定人员继任计划；4）制作关键人才晋升图。 24、人力资源供求平衡的解决方法： 1）供〉求：A、解雇；B、暂时解雇；C、冻结雇佣；D、提前退休；E、强制休假 F、缩短工作 周；G、调换岗位。 2）供求：A、招聘 B、临时雇佣；C、内部调配；D、关键岗位人员接任。 25、人力资源规划评估标准：1）五要素模型（外部环境/人力资源特征/文化特征/发展战 略/工作的组织方式）；2）内部一致性模型（原则：整合性/公平性/持续性）。 26、工作分析：是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪 种人（从知识、能力、技能和其他特征的角度）可以胜任的过程。 27、工作分析的内容：任何复杂的工作系统都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层面 2 来进行分析的。 28、工作分析的目的：在于撰写工作描述和职务规范。 29、岗位分析的内容： 1）岗位名称分析：职务、工种、职称 2）岗位任务分析：任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤和方法 3）岗位职责分析：资金、设备、完成工作的质量、数量，与他人协作、专业素养 4）岗位关系分析 5）岗位劳动强度和劳动环境分析 6）岗位对劳动者智力水平、体力要求、专业技能、工作经验要求分析 30、岗位说明书的内容：工作描述（工作职责、工作概要、工作方式、任职资格、职务名称） ； 职务规范（体力、智力、技能、经验） 31、工作分析的方法：1）观察分析法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷调查法； 5）关键事件法。 分析方法 优点和缺点 优点 观察分析法 工作日志法 缺点 优点 缺点 根据工作者自己称述的内容。再直接到现场深入了解状况 干扰正常的工作行为或工作者心智活动；无法感受或观察到特殊事故；如果 工作本质上偏重心理活动，则成效有限。 可充分了解工作，有助于主管对员工的面谈；逐日或在工作活动后做记录，可 以避免遗漏；可以收集到最详尽的数据。 主要收集描述性资料，分析性较弱；需进行较长时间的资料收集。 可获得完整的工作数据，免去员工填写工作说明书的麻烦；可进一步使员工和 优点 管理者沟通观念，以获取谅解和信任；可不拘形式，问句内容较有弹性，又可 随时补充和反问，是填表法不能办到的；收集方式简单。 访谈法 信息可能受到扭曲——因访谈对象怀疑分析者的动机、无意误解或分析者访谈 缺点 技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；分析项目繁杂时，费时又费钱；占用员工 工作时间，妨碍生产。 优点 问卷调查法 缺点 关键事件法 优点 缺点 最便宜，且迅速；容易进行，且可同时分析大量员工；员工有参与感，有助于 双方的了解。 很难设计出一个能够收集完整数据的问卷；一般员工不愿意花时间填表，因 而，很少正确地填写问卷表。 针对员工工作中地行为，能够深入了解工作的动态性；由于行为是可观察、可 衡量的，因而记录的信息应用性强。 须花大量时间收集、整合、分类资料；不适于描述日常工作。 32、工作再设计：是指为了有效地达到组织目标。提高工作效率，对原有的工作内容、工作 流程、工作职责、工作关系、合作方式等进行变革和再设计。 33、工作再设计的方法：1）工作轮换；2）工作扩大化；3）工作丰富华；4）工作专门化。 34、工作再设计从职位层面上升到：1）组织层面（企业重组—业务重组/财务重组/组织重 组）；2）经营单位层面（企业流程再造）；3）实施层面（缓解工作压力）。 35、人力资源会计：是将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。 36、人力资源原始成本：是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价，通常包括在人 员的招聘、选择、录用、安插以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。 37、人力资源重置成本：是指更换目前正在使用的人员所付出的代价。 38、人力资源直接成本：是指能够并且适于直接计入人力资源成本的有关支出，如直接用 3 货币支付的招聘费用、培训费用等。 39、人力资源间接成本：是指不能直接计入人力资源成本的帐务账目，而以时间、数量、质 量等形式表现的成本。 40、人力资源实际成本：是指为了获得或重置人力资源而发生的全部成本。 41、人力资源标准成本：是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获 得和开发所需人员而制定的最佳方案所发生的成本。 42、人力资源机会成本：是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。 43、人力资源估算成本：是人力资源机会成本的特种形态。 44、人力资源成本核算程序：1）掌握现有人力资源的原始材料；2）对现有人力资源分类 汇总；3）制定人力资源标准成本；4）编制反映人力资源成本状况的报表。 招聘与配置 1、岗位胜任力：是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的 个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 2、岗位胜任力分析与工作分析的区别：1）研究对象不同；2）分析的能力不同；3）表现 的内容不同；4）战略意义不同。 3、岗位胜任力模型的基本内容：1）知识；2）技能；3）社会角色；4）自我认知；5）特 质。 4、建立岗位胜任力模型的步骤：1）定义绩效标准；2）选取分析绩效标准样本；3）获取 绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料；4）建立岗位胜任力模型；5）验证岗位胜任力 模型。 5、岗位胜任力模型的作用：1）在工作分析中的作用；2）在人员选拔中作用；3）在绩效 考评中的作用；4）在员工培训中的作用；5）在员工激励中的作用。 6、招聘策略：1）招聘策略的规划；2）招聘的人员策略；3）招聘的地点策略；4）招聘的 时间策略。 7、内部招聘与外部招聘的利弊： 内部招聘 外部招聘 对人员了解全面，选择准确性高，了解 优点 本组织，适用更快，鼓舞士气，激励性强， 来源广，有利于招到高质量人员。带来新思 想、新方法，树立组织形象。 费用较低。 缺点 来源少，难以保证招聘质量，容易造成 筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解 “近亲繁殖“。可能会因操作不公等造成内 少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工 部矛盾。 积极性。 8、内部招聘的方法：1）晋升；2）职务调动；3）工作轮换。 9、内部招聘的渠道：1）职位公告和职位投标；2）职位技术档案；3）雇员推荐。 10、外部招聘的渠道：1）人才交流中心；2）招聘洽谈会；3）传统媒体；4）校园招聘； 5）网上招聘；6）员工推荐；7）人才猎取。 11、不同招聘方法适用的招聘对象： 招聘方法 适用对象 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 4 不太适用 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 12、招聘的流程： 1）确定招聘的岗位、人数、任职资格 2）选定招聘的方法 3）发布招聘信息 4）筛选简历 5）通知面试 6）测试 7）面试 8）面试评估 9）录用决定 10）体检 11）正式录用（签订合同） 12）招聘效果评估 人力净需求 招聘计划 准 备 阶 段 计划审批 工作分析 应聘者申请 发布招聘信息 招 聘 选 拔 初试与发布面试通知 考试 测评 体检与资料核实 正式录用 试用 甄选 工作安排 评估 实 施 阶 段 录 用 评 估 评 估 阶 段 招聘工作的基本程序与工作流程 13、面试的步骤：1）面试前的准备阶段：确定面试的范围，事项；详细了解应聘者的资料； 2）面试开始阶段；3）正式面试阶段：按照“STAR”原则，根据提纲和面试者填写的资 料由易到难逐一提问；察言观色，观察面试者的反应与行为；采用灵活多样的提问方式， 交流信息，进一步观察面试者；4）结束面试阶段：确定所有问题都已问完；给面试者提 问和纠正错误的机会；如果面试官意见不一致，不急于下结论，安排“二面”；无论面试 是否决定录用，都在友好的环境和氛围下结束面试；整理好面试评估记录表；5）面试评 价阶段：根据面试评估表进行评估。 14、结构化面试（结构化面谈或标准化面试）：是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分 5 标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。 14、评价中心：是一种综合性的人员测评方法。 15、评价中心技术的特点：1）模拟性；2）综合性；3）动态性；4）预测性；5）真实性； 6）行为性；7）标准性；8）整体互动性；9）全面性；10）公正性。 16、常用的测评方法：1）心理测试；2）结构化面试；3）评价中心技术。 17、人事测评的程序： 1）确定测评目的（根据职位任职要求确定测评内容） 2）确定测评方法（确定测评的基本形式和工具） 3）实施测评（测评的实施和数据采集） 跟踪检查并反馈 4）分析测评结果（对采集数据进行统计分析并做出报告） 5）人事决策与建议（根据分析做出决策或决策提出建议） 18、人员素质要求与其相应的最佳测试方法： 1）经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等； 2）人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等； 3）智力状况：笔试方法等； 4）工作动机：心理测试、情境模拟、面试等； 5）心理素质：心理测试中的投射测试等； 6）工作经验：资历审查、面试中的行为描述法等； 7）身体素质：体检等。 19、面试中常犯的错误：1）面试目的不明确；2）不清楚合格者应具备的条件；3）面试 缺少整体结构；4）偏见影响面试（A、第一印象（首因效应）：面试考官根据开始几分钟 甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者做出评价。B、对比效应： 面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。C、晕 轮效应：就是“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。D、录用压力： 当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧 迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 20、招聘风险的类别：1）招聘成本的回报风险；2）招聘渠道的选取风险；3）人才判别 的测评风险；4）招聘回复的速度风险。 21、控制招聘风险的方法：1）履历分析；2）背景调查。 22、员工调配：是指经主管部门决定而改变员工的职位或职务、工作单位或隶属关系的人事 变动，包括在企业之间的变动和企业内部的变动。 23、员工调配的作用：1）是实现组织目标的保证；2）是人尽其才的手段；3）是实施人 力资源规划的重要途径；4）是激励员工的有效手段；5）是改善组织气氛的措施之一。 24、员工调配的原则：1）因事设人；2）用人所长，容人所短；3）协商一致；4）照顾差 异（性别/年龄/气质/能力/兴趣）。 25、员工调配的类型：1）工作需要；2）调整优化；3）照顾困难；4）落实政策。 26、员工晋升：是指员工在职位上的垂直变动，是一种特殊的员工调配形式，对员工的个 人发展与保持企业活力具有非常重要的意义。 27、员工晋升的意义：1）经常保持人事相宜；2）激励员工进取；3）使员工队伍充满活 力。 28、员工晋升的原则：1）德才兼备；2）机会均等；3）民主监督；4）“阶梯晋升”与 6 “破格提拔”相结合；5）有计划替补和晋升。 29、员工晋升的方式：1）选任制；2）委任制；3）聘任制；4）考任制。 30、员工离职原因：1）个人原因；2）组织内部原因；3）组织外部原因。 31、员工提出辞职时需要注意的问题：1）快速做出反映；2）保密；3）为员工解决困难， 把他们争取回来；4）进行离职面谈 32、常见的稳定人才的物质激励措施：1）支付高工资；2）改善福利措施；3）增加休息 日 33、减少员工流失的精神激励措施：1）满足干事业的需要；2）强化情感投入；3）诚心 诚意留员工。 培训与开发 1、人力资源培训与开发趋势：1）培训目的：更注重团队精神；2）培训组织：转向虚拟化， 更多采用新技术；网络，委托专业培训机构作培训 3）培训效果：注重对培训效果的评估 和对培训模式的再设计；4）培训模式：更倾向于联合办学。 2、企业培训与开发活动：通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培 训效果评估四个环节。 3、培训与开发的模式：1）“学习性”组织的培训模式（基本原则：不断自我超越 / 团队 学习 / 建立共同愿景 / 系统思考 / 改善心智）；2）高级主管培训模式；3）系统型培训模 式；4）高级杠杆培训模式；5）过渡型培训模式；6）持续发展型培训模式。 4、培训的基本方法：1）讲授法；2）实践法（工作指导法 / 工作轮换法 / 特别任务法 / 个 别指导法）；3）自学法；4）模拟法；5）游戏法；6）拓展训练；7）网上培训。 5、能力开发的方法： 1）分析判断能力的培训方法——案例研究法 A、案例分析类型：描述评价型；分析决策型。 B、解决问题的过程：找问题—列主次—析原因—拿对策—权衡—决策—实施 2）管理能力的培训方法：A、监督能力提高法（工作指导法 / 改进工作法 / 人际关系法）； B、管理训练；C、管理竞赛法。 3）开发创造力的培训方法：A、头脑风暴法；B、川喜二郎创造力开发法；C、假想构成法。 4）人际沟通能力的培训方法：A、敏感性训练法；B、交往分析法；C、面谈沟通训练。 6、企业培训与开发制度包括：1）制定企业培训与开发制度的依据；2）实施企业培训与开 发的目的；3）培训与开发制度的内容；4）企业培训与开发制度的实施办法；5）企业培 训与开发制度的核准与实施；6）企业培训与开发制度的解释与修订。 7、企业培训与开发制度的制定：1）新员工入职培训制度；2）岗位培训制度；3）培训考 核评估制度；4）培训机构内部管理制度；5）培训奖惩制度。 制度 制度内容 注意事项 新 员 工 入 职 培意义和目的/资格界定/主要责任划分/充分考虑岗位特点/在程序 训制度 基本要求/程序/方法/不能参加的处理 和方法的制定上要切合实 际/人力资源部要与具体部 门协作 岗位培训制度 意义和目的/资格界定/主要责任划分/紧密结合职业，按需施教 体系/程序/方法/ 培 训 考 核 评 估评估对象/执行组织/评估方式/评分标兼顾检验培训的最终效果 制度 准/评估流程/结果确认/考核与申诉/结 7 果备案/结果证明/考核结果的使用 培 训 机 构 内 部目的/执行组织/程序/内部分工与权责/与其它制度配套 管理制度 内部管理的条款/批准和执行 培训服务规范化 培训奖惩制度 目的/执行组织/程序/奖惩对象说明/奖符合企业文化 惩标准/执行方式和方法 加强执行力度 8、制定培训与开发规划的原则：1）资源保障；2）政策保证；3）系统完善；4）针对性强。 9、培训与开发规划的主要内容：1）培训与开发的目标与项目的确定；2）培训内容的开发； 3）实施过程的设计；4）评估手段的选择；5）培训师资的筹备；6）培训成本的预算。 10、年度培训与开发计划的主要内容：1）目的；2）原则；3）培训需求；4）培训的目的 或目标；5）培训对象；6）培训内容；7）培训时间；8）培训地点；9）培训形式和方式； 10）培训教师；11）培训管理者；12）考评方式；13）计划变更或调整的方式；14）培 训费用预算；15）签发人。 11、根据工作任务分析结果确定培训需求类型：1）重复性需求；2）短期性需求；3）长 期性需求。 12、培训需求分析方法：1）现场观察员工工作；2）使用调查问卷；3）阅读技术手册及 其他文献；4）采访专门项目专家等。 13、影响培训成果转化的因素：1）培训项目设计的影响；2）受训者特点；3）工作环境。 14、培训效果评估的层次与方法： 层次 评估内容 衡量学员对具体 反应评估 培训课程、讲师与 培训组织的满意度 学习评估 行为评估 评估方法 问卷调查、面谈观察、综合座 谈 衡量学员对培训 提问法、笔试法、口试法、 内容、技巧、概念 模拟练习与演示、角色扮演、 的吸收与掌握程度 讲演、心得报告与发表文章 衡量学员对培训 问卷调查、行为观察、访谈 内容、技巧、概念 法、绩效评估、管理能力鉴 的吸收与掌握程度 定、任务项目法、360 度评估 评估时间 评估单位 课程结束时 培训单位 课程进行时 课程结束时 三个月或半年以 后 培训单位 学员的直接 上级主管 个人与组织绩效指标、生产 结果评估 衡量培训给公司 业绩带来的影响 率、缺勤率、离职率、成本效 益分析、组织气候等资料分 析、客户与市场调查、满意度 半年或一年以后 学员的直接 上级主管 调查 15、培训方法的适用性： 1）与事实和概念的教育培训相适应的方法：讲义法 / 项目指导法 / 演示法 / 参观等 2）与解决问题能力的培训相适应的方法：案例分析法 / 文件筐法 / 课题研究法 / 商务游 戏法等 3）与创造性培训相培训适应的方法：头脑风暴法 / 形象训练法 / 等价交换的思考法等 4）与技能培训培训相适应的方法：实习或练习 / 工作传授法 / 个人指导法 / 模拟训练法 等 5）与态度、价值观以及陶冶人格情操教育培训相适应的方法：面谈法 / 集体讨论法 / 集体 决策法 / 职务角色扮演法 / 悟性训练 / 管理方格理论培训等 8 6）基本能力的开发方法：自我开发的支持 / OJT / 将集中培训运用在工作中的跟踪培训等 16、培训工作的流程: 1)培训需求分析：明确组织的战略、目标、绩效指标——明确岗位的任职资格——了解员工 能力现状——行成需求 2)制定培训制度与计划：新员工培训制度，岗位培训制度，培训评估制度，培训奖励制度， 培训机构内部管理制度。 3)实施培训计划 4)评估培训结果（4 个层次） 17、培训过程中要注意的问题： 1）高层管理者重视 2）与各部门长充分沟通，达成共识 3）培训方法多样化 4）培训时间要灵活 5）培训方式不能多于单一 6）培训结果要有评估，跟踪 7）培训结果与绩效激励挂钩 8）设立专门的培训部门或培训专员 18、职业生涯管理的重要性： 1）职业生涯管理有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感； 2）职业生涯管理是现代企业组织有效适用人才的迫切需要； 3）良好的职业生涯管理能够促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足； 4）职业生涯管理能够使员工感到自己是企业整体计划中的一部分，从而影响员工的工作 态度，鼓舞员工工作的士气，提高员工的劳动生产率，使组织的运作更加有效。 19、职业生涯发展的阶段：1）职业探索性阶段（25 岁以前）；2）立业与发展阶段（2544 岁）；3）职业中期阶段（45-55 岁）；4）职业后期阶段（55 岁以后）。 20、职业发展模式：1）纵向发展模式；2）横向发展模式；3）螺旋发展模式。 绩效管理 1、绩效管理：是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动 的沟通过程。 2、绩效考评的结构： 9 业绩考评 （工作质量和工作数量） 能力发挥度 职务执行态度考评 （对工作的努力状况） 评 价 考 核 能力考评 （具有多少工作能力） 能力具备度 能力 性格评定 （职场中的行为特征） 能力开发卡 （具有多少潜在能力） 能力潜质度 适应性卡 （更适合的职业领域） 3、绩效管理与绩效考评的区别：1）人性观不同；2）作用不同；3）所涵盖的内容不同； 4）输出结果使用的主要目的不同；5）侧重点不同；6）参与方式不同；7）达到的效果不 同。 4、绩效管理系统：1）绩效计划（是绩效管理系统中的第一环节）；2）绩效实施与管理； 3）绩效考评；4）绩效反馈。 5、制定绩效计划的程序：1）准备必要的信息；2）确定绩效计划沟通的方式；3）进行绩 效沟通；4）确认绩效计划。 6、绩效考评方法： 1）比较法：A、直接排序法；B、间隔排序法；C、配对比较法；D、人物比较法；E、强制分 10 配法。 2）量表法：A、特征评核表；B、行为评核表【行为定向（锚定）评核表 / 关键事件技术法】 3）描述法：A、记录法；B、叙述法；C、鉴定法 4）KPI 5）360 度绩效考评 6）平衡计分卡（BSC） 7、关键绩效指标（KPI）：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、 取样、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操 作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 8、制定关键指标的步骤：1）罗列指标；2）筛选指标；3）设置权重；4）修改确认。 9、确定关键指标的原则：SMART 原则（S－Specific 具体性原则；M－Measurable 可测 量性原则；A－Attainable 可实现性原则；R－Realistic 现实性原则；T－Time-bound 时 效性原则）。 10、绩效考评的效标：1）特征性效标；2）行为性效标；3）结果性效标。 11、360 度绩效考评法的基本程序：1）上级考评；2）自我考评；3）下属考评；4）同事 考评；5）小组考评；6）客户考评。 12、平衡计分卡：是把企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的相互联系的目标， 然后再把目标分解成多项指标的多元绩效考评系统，主要由财务、客户、内部经营过程及学 习和成长四个相互联系的方面组成。 13、绩效考评中的误差：1）对比效应误差；2）首因效应误差；3）晕轮效应误差；4）与 我相似误差；5）中间趋向误差；6）过分宽容误差；7）过分苛刻误差；8）归因误差； 9）工作性质影响误差；10）企业情况影响误差；11）技术性困难。 14、选择恰当的绩效考评方法的原则：1）适应性原则；2）成本最优原则；3）考评方法 的高信度和高效度原则；4）易于操作原则和精度原则；5）制度保障原则。 15、绩效改进的要点：1）意愿；2）知识与技术；3）气氛；4）奖励。 16、制定绩效改进计划的程序： 1）员工与主管人员进行绩效考评沟通； 2）员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法 或工作习惯方面有待改进的地方； 3）员工与主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或 工作习惯方面有待改进的地方中最迫切需要提高的能力作为个人发展项目； 4）双方共同制定改进这些工作能力、方法和工作习惯的具体行动方案，确定个人发展项目 的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时，还要确定过程中的检查和审核计划 以便分步骤地实现目标； 5）列出个人发展所需地资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。 17、如何有效实施绩效管理： 1）绩效目标的设计要按照 SMART 原则 2）绩效考评系统建立要有科学性、系统性、合理性 3）加强对考核者本身的培训，避免因主观因素影响考评结果的效度和信度，尽量多增加 客观评价指标 4）要持续的沟通，不断反馈，加强对考评过程中各个环节的管理 5）管理者重视，部门领导支持 6）考评角度全方位 7）考评结果有反馈，与薪酬挂钩 11 薪酬福利管理 1、薪酬：分为内在薪酬和外在薪酬（直接薪酬、间接薪酬与福利、非财务性薪酬）两大部分。 2、津贴（附加薪酬或补助）：是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外地 劳动量和额外地生活费用付出进行的补偿。 3、津贴分类：1）地域性津贴；2）生活性津贴；3）劳动性津贴。 4、奖金：是对员工有效超额劳动的报酬。 5、奖金的特点：1）灵活性；2）及时性；3）荣誉性。 6、薪酬制度的类型：1）技术等级薪酬制；2）职务等级薪酬制；3）结构薪酬制；4）岗位 技能薪酬制；5）提成薪酬制；6）谈判薪酬制。 特征 类型 分配原则 特点 常见 形式 优点 计 件 工 根据员工 绩 效 与绩效直接挂钩的工 资制、销 近期绩效 激励政策明显 工资 资，随绩效浮动 售 提 成 决定工资 制 缺点 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和素 质，不适合合作性强的 复杂性工作 技 能 根据工作 鼓励员工学习技 工资与绩效和责任关 八 级 工 工 资 能 力 确 定 因人而异、技高薪提 术有利于人才队 系，引致员工对工作 资制 制 工资 伍建设 的挑拣 年 功根 据 年 龄 / 工 日 本 式能稳定员工队 工龄与工资同步增 论资排辈不利调动积极 工 资龄 / 学 历 和 经 年 功 工 伍，满足员工安 长 性 制 历来确定工资 资制 全感和忠诚度 职 务根据与职务相 一岗一薪、薪随职 职 位 年 鼓励员工争挑重 激励涉及面受职务多少 工 资关的有关因素 变 薪制 担，承担责任 限制 制 决定工资 综 合 考 虑 员 有基本工资、年资工 结 构 工 年 资 、 能 资、职务工资、绩效工 工资 力、职务和绩 资及各种补贴、津贴 效确定工资 构成结构工资 岗 位 综合考虑员工对 技 能 企业所付出的劳 设计和管理都比较麻 工 资 动，易产生公平 烦 制 感和激励作用 7、薪酬的形式：1）计时薪酬；2）计件薪酬；3）作为补充形式的奖金和津贴。 8、薪酬调整的类型：1）奖励性调整；2）生活指数调整；3）效益调整；4）工龄调整。 9、薪酬总额提报方式：1）自下而上法；2）自上而下法。 10、薪酬费用比＝薪酬费用总额/销售额 ＝（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数） 11、薪酬的刚性预算：1）固定薪酬（基础薪酬 / 职务薪酬 / 技能薪酬 / 年功薪酬 / 间接薪 酬）；2）业绩薪酬；3）其他项目。 12、薪酬弹性预算需要特别重视的问题：1）目标引导；2）责任划分；3）分解落实。 13、薪酬政策调节：1）薪酬关系政策（竞争与协作 / 差异与趋同）；2）薪酬水平政策 （领先政策 / 追随政策 / 低靠政策）；薪酬激励政策（固定薪酬与可变薪酬 / 长期回报与 12 短期回报）。 14、有效的薪酬管理原则：1）对外具有竞争力原则；2）对内具有公正性原则；3）对员 工具有激励性原则。4）经济性 5）合法性 6）私密性 7）可操作性（3＋3＋1 原则） 15、薪酬调查：是指通过各种正常的手段来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。 16、薪酬调查的原则：1）要在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；2）调查的资料要 准确；3）调查的资料要随时更新。 17、薪酬调查的程序：1）确定调查目的；2）确定调查范围；3）选择调查方式并开展调 查；4）整理和分析调查数据。 18、薪酬调查的方法：1）企业之间的相互调查；2）委托专业机构进行调查；3）从公开 的信息中了解。 19、岗位评价：是岗位技能薪酬制的关键与核心内容，它要求对企业所设岗位的工作难易 程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。 20、岗位评价的主要方法：1）排序法（定限排序法 / 成对排序法 / 委员会排序法）；2） 分类法；要素比较法；4）要素计点法。 21、薪酬结构的设计：1）绘制散布图；2）薪酬的比较；3）建立薪酬等级；4）建立薪酬 幅度；5）薪酬重叠。 22、传统的窄幅薪酬体系与改进的宽幅薪酬体系的区别：传统的窄幅薪酬体系的薪酬等级 多，薪酬幅度短；改进的宽幅薪酬体系的薪酬等级少，薪酬幅度长。 23、有效实施薪酬管理： 1）薪酬制度、政策要透明化 2）薪酬满意度调查，了解员工的期望薪资 3）进行工作分析，岗位评价，综合考虑工作质量、工作数量，岗位职责，年功贡献等因素 决定薪酬水平与等级 4）注重沟通，持续改进薪酬体系，完善薪酬制度 5）与绩效考核挂钩，建立具有激励性的薪酬制度 6）薪酬方案设计要有一定连续性，内部级数不要过多，级差不要过大，考虑人力资本水 平，成本不应过大。 24、针对不同员工的薪酬制度： 1）技术人员：技能等级薪酬制，考虑技能水平、职称 2）一般管理人员：岗位结构薪酬制，考虑岗位职责、工作质量、工作数量、工作经验 3）销售人员：提成薪酬制（基本工资+提成） 4）高层管理者：股票期权奖励制度（分红） 25、薪酬策略与企业成长阶段的关系： 企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 经营战略 迅速发展阶段 刺激创业 高额基本薪资、中高等奖 金与津贴、中等福利 以投资促发展 正常发展至成熟阶段 奖励管理技巧 平均的基本薪资、较高比 例的奖金和津贴、中等福 利 保持利润和保护市场 无发展至衰退阶段 着重于成本控 制 较低的基本薪资与成本控 制相结合的奖金、标准的 福利水平 收获利润并向别处投 资 13 26、薪酬管理的流程： 1）制订本企业薪酬战略与原则 2）工作分析 3）工作评价 4）厘定薪酬结构 5）确定薪酬水平 6）市场薪酬调查 7）薪酬评估与控制 27、薪酬设计的流程： 1）工作分析 2）工作评价 3）市场薪酬水平调查 4）职位结构的排序、归类、设定职位等级 5）确定薪酬结构：薪酬等级、范围 6）薪酬计划执行、控制、调整 劳动关系管理 1、劳动合同文本： 1）法定条款：【A 、劳动合同期限；B、工作内容；C、劳动保护和劳动条件；D 、劳动 报酬；E、社会保险；F、劳动纪律；G 劳动合同终止的条件；H、违反劳动合同的责 任。】 2）约定条款：【A、试用期；B、培训（双方可约定培训的条件、培训期的工资待遇、培 训费用的支付方法、服务期限等）；C、保密事项；D、补充保险和福利待遇；E、当事人协 商约定的其他事项】 2、用人单位随时解除劳动合同，不承担经济补偿责任的条件： 1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用； 2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的； 3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的 4）劳动者被追究刑事责任的。 3、用人单位提前 30 天书面形式通知解除劳动合同，承担经济补偿责任的条件： 1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作业不能从事由用人单位另 行安排的工作的； 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事 人协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4、劳动者随时向用人单位提出解除劳动合同，不承担经济补偿责任的条件： 1）在试用期内的； 2）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 3）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 5、用人单位不得解除劳动合同的条件： 1）患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4）法律、法规规定的其他情形。 6、劳动争议：我国《劳动法》及相关法规涉及的劳动争议专指劳动关系当事人或团体间发生 14 的关于劳动关系的权利义务的纠纷。 7、解决劳动争议的途径：1）和解；2）调解；3）仲裁；4）诉讼等。 8、劳动争议的处理原则：1）调解原则；2）合法原则；3）公正原则；4）及时处理原则； 5）工会参与处理劳动争议。 9、劳动争议调解时效：自争议发生之日起 30 日内调解协议。 10、劳动争议仲裁的特点： 1）劳动争议仲裁具有强制性、及时性的特点； 2）劳动争议仲裁的性质是具有法律效力的行政措施，兼有行政与司法的双重特征； 3）劳动争议仲裁应遵循的原则有：先行调解原则、少数服从多数原则、回避原则和及时原 则。 11、劳动争议仲裁的时效和效力： 1）申请时效：当事人提出仲裁申请应在劳动争议发生之日起 60 日内向劳动争议仲裁委员 会提出。 2）处理时效：法律对仲裁处理劳动争议，规定了应在组成仲裁庭之日起 60 日内结束，案 情复杂，需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过 30 日。 3）裁决效力：根据《劳动法》第 83 条规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收 到仲裁裁决书之日 15 日内向人民法院提起诉讼，一方当事人在法定期限内不起诉又不履 行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 12、工伤（职业伤害）：是指职工在生产岗位上，从事与生产劳动有关，或者由于劳动条 件、作业环境等原因引起的人身伤害事故或者职业病。 13、工伤的基本特征：1）工伤是由于工作原因对职工造成的伤害；2）工伤是对职工的人 身伤害。 14、工伤保险的特征：1）具有法定性；2）具有救济性；3）具有社会性。 15、工伤保险的原则：1）个人不缴费原则；2）社会统筹原则；3）一次性补偿和长期补 偿相结合原则；4）无过错责任原则；5）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合原则。 16、工伤与非工伤的界定：1）时间界定；2）空间界定；3）职业界定；4）主观过错界定； 5）法定特殊界定。 17、工伤认定的范围： 1）工伤； 2）视同工伤；（A、工作时间内，在工作岗位上，突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救 无效死亡的；B、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；C、职工原在军 队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。） 3）不认定为工伤。（A、因犯罪或者违反治安管理伤亡的；B、醉酒导致伤亡的；C、自残或 者自杀的。） 18、工伤医疗期：是指职工负伤或患职业病而停工治疗并领取工伤保险津贴的期限。 19、集体合同：是工会与企业之间在平等协商的基础上，就员工的劳动报酬、工作条件、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利事项等签订的书面协议。 20、集体合同与劳动合同的区别：1）签订合同的主体不同；2）合同内容不同；3）订立 合同的作用不同；4）两者的效力不同。 21、集体合同的内容：1）标准性条款；2）目标性条款；3）程序条款。 22、集体合同的可备条款：1）劳动报酬；2）工作时间；3）休息休假；4）劳动安全与卫 生；5）补充保险和福利；6）女职工和未成年工特殊保护；7）职业技能培训；8）劳动合 同管理；9）奖惩；10）裁员；11）集体合同期限；12）变更、解除集体合同的程序； 13）履行集体合同发生争议时的协商处理办法；14）违反集体合同的责任；15）双方认为 应当协商的其他内容。 23、集体合同期限：我国《集体合同规定》只对定期集体合同做出了规定，期限为 1－3 年。 24、集体合同订立原则：1）合法原则；2）平等协商原则；3）权利义务对等原则；4）审 查原则。 25、集体合同订立程序：1）签约阶段（确定集体协商代表 / 集体协商 / 职工会议讨论通 15 过）；2）审核阶段－政府确认阶段（审核机构及管辖权 / 报审及审查）；3）公布阶段。 26、集体合同争议（集体合同纠纷）：是集体合同当事人因签订或履行集体合同而发生的 争议。集体合同争议是劳动争议的一种表现形式。 27、集体合同争议处理原则：1）合法、公正、及时处理原则；2）保障社会公众整体利益原 则。 28、处理集体合同争议的方法：1）双方协商；2）仲裁；3）诉讼 16
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三级人力资源管理师复习重点2017
三级人力资源管理师复习重点 第一章 人力资源规划 1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境 和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从 而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、 短期规划（1 年及以内的计划）。 4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。（考多次） 【单】①战略规划。对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划 的核心，是事关全局的关键性规划。 【单】②组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构 图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 【单】③制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理 制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 【单多】④人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 【单多】⑤费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源 费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。 5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系 1.是企业规划中起决定性作用的规划； 2.人力资源规划具有先导性、战略性，是 HR 管理活动的纽带； 3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提； 4.人力资源规划为招聘、培训、绩效 等的各个环节提供了详尽的安排。 7、p2【单】企业组织机构是保障期在生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。是对组织 机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括。 8、p2【单】组织机构可以分为两个层次：第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营 主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。第二个层次是负责筹集和优化资源 （人力、物力、财力）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度， 即职能体制。 9、p2【单】企业组织机构是“体”，企业组织结构是“制” 10、p3【综合分析、多、单】企业组织设置的原则 1.任务目标原则（组织设计大前提） 2.分工协作原则 3. 统一领导、权力制衡原则（一个上级、不能越级请示，职能部门只参谋无权对下属，专设监督机构与生产执 行分开） 4.权责对应原则 5.精简及有效跨度原则 （直接指挥、分级管理呈反比、10 人） 6.稳定性与适应性 相结合原则 11、p5【多】现代企业组织机构的类型 直线制、职能制、直线职能制、事业步制 1. p5【多】直线制组织结构又称军队式组织结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。 优点：1）结构简单、指挥系统清晰、统一 2）责权明确 3）横向联系少、内部协调容易 4）沟通迅速、解 决问题及时，管理效率高。 缺点： 1）组织结构缺乏弹性 2）组织内部缺乏横向交流 3）缺乏专业化分工，不利于管理水平提高；4） 经营管理依赖于少数几个人，要求企业领导必须是管理全才。 适用范围： 规模较小或业务活动简单、稳定的企业 2. p6【多】职能制 在厂长（总经理）下面设置职能部门，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达 命令和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。 1 优点 1）提高了企业管理的专业化程度和专业化水平 2）可充分发挥专家的作用 3）减轻了直线领导的工作 负担 4）有利于提高专家自身水平 5.有利于职能管理者的选拔、培训和考核的实施； 缺点： 1）形成多头领导不利于统一指挥 2）直线人员和职能部门责权不清 3）机构复杂，增加管理费用； 4）不利于培养全面型的管理人才 5）难以适应环境变化。 适用范围：适用于经济体制下的企业，例如高校、医院等单位 3. p6【多】直线职能制厂长对业务与职能部门均实行垂直领导，并承担全部责任；职能部门没有直接指 挥权，它与业务部门的关系知识一种指导关系，而非领导关系。 优点： 1）既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的作用 2）是集权与分权相结合的组织形式 缺点： 1）企业横向联系和协调变得非常困难 2）高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题 适用范围：用标准化技术进行常规化、大批量生产的企业 4. p7 事业部制遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区 和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。 优点： 1）权利下放 2）有助于增强事业部管理者的责任感 3）可以实现高度专业化 4）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 缺点 1）容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象 2）各事业部独立性强，考虑问题时容易忽略企业整体 利益 适用范围：经营规模庞大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业 12、p8【多】组织结构设计后的实施要则 1.管理系统一元化原则 2.明确责任和权限原则 3.先定岗再定员原则 4.合理分配职责原则 13、p11【多】绘制组织结构图的前期准备 1.应明确企业各级机构的职能 2.将所管辖的业务内容一一列出 3.将相似的工作综合归类 4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门或者参 谋机构 14、【方案设计】绘制组织结构图的基本方法 【P12 绘制案例题 】 1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的 级别。 4.命令系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 15、p13【单】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及 员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 16、工作岗位分析的内容 p13 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定；对岗位内在活动内容进行 系统分析：对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐一比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括； 2.明 确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。3.按一定的程序和标准，将 1）、2）以文 字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 （①某一职位应该做什么②什 么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。） 17、p14【单多简答】工作岗位分析的作用①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升 提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件(外在)④ 制定有效的人力资源规划，人才 供给和需求预测的重要前提⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的 重要步骤有利于员工“量体裁衣”，愉快地工作（内在） {三基础+依据+必要条件+量衣} 18、p15【多】工作岗位分析信息的主要来源 1.书面资料 2.任职者的报告（访谈 、工作日志） 3.同事的报 告 4.直接的观察 5.其他，如来自下属、顾客和用户等 19、p15【简答】岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对 某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。主要内容：【简答】 ① 岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则；【多选】 ② 定员定额标准：编制定员标准、各岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等； 2 岗位培训规范； 岗位员工规范：在岗位系统分析基础上，对岗位所需要素质的统一规定。 20、p16【多】岗位规范的结构模式、基本形式 1）管理岗位知识能力规范：知识、能力、经历的要求 2） 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材。 3）生产岗位技术业务能力规范：应知、 应会、工作实例 4）生产岗位操作规范：亦称生产岗位工作规范（标准）：岗位的职责和主要任务；岗位各 项任务的数量和质量要求与完成期限；程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度 5）其他种类的岗位规 范：如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范。（大点多选小也多选） 21 、P17【多】工作说明书概念：是对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境，以及任职资格条件等事项所作的统一规定。 22、P17【多】工作说明书分类： 岗位工作说明书•部门工作说明书•公司工作说明书 23、P17【方案设计 多】工作说明书的内容 1.基本资料（岗位名称、岗位等级、编码、定员标准、直接上 下级、和分析日期 多） 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容与要求 5.工作权限 6.劳动条件与环境 7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评 【p20 实例】 24、P18【简答】岗位规范和工作说明书的区别 区别 岗位规范 工作说明书 涉及内 覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中 以岗位的“事”和“物”为中心，以 容 有些内容有所交叉 文字图表的形式加以归纳和总结 什么样的员工能胜任、该岗位是什 主题不 解决“什么样的员工才能胜任本岗位 么、做什么、什么地点、环境条件下 同 工作”的问题 做、如何做 结构形 按企业标准化原则，统一制定并发布 不受标准化原则的限制，内容可繁可 式 执行的。 简，结构形式呈多样化。 25、P18【简答】工作岗位分析的程序 [常考] 1.准备阶段 了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法 2.调查阶段 根据调查方案灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等调查方法 3.总结分析阶段 进行深入细致的分析，采用文字、图表的格式进行归纳总结 【简答】工作岗位分析准备阶段步骤 1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进 行初步了解，掌握各种基本数据和资料 2.设计岗位调查方案【简】 3.做好员工的思想工作 4.根据工作岗位 分析的任务，分解成若干工作单元和环节，以便逐步完成 5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具 体的实施步骤和调查方法 【简答】岗位调查方案的构成 1.明确岗位调查的目的 2.确定调查的对象和单位 3.确定调查项目 4.确定调 查表格和填写说明 5.确定调查的时间、地点和方法 【多】工作岗位分析调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷、 观察、小组集体讨论等调查方法广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。[背过] 【单多】总结分析阶段对岗位调查结果进行深入细致的分析，最后再采用文字图表等形式，作出全面的 归纳和总结。工作岗位分析在系统分析和归纳总结的的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力规章制 度。 26、P24 劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理性工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析 和修订四个重要环节。 27、P24【单】劳动定额的制定这是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提 28、P24【多】劳动定额的贯彻执行评价和衡量贯彻实施的情况，采用的标准： 1.劳动定额面的大小； 2. 企业的各职能部门是不是按劳动定额管理的 3.是否按劳动定额进行了考核； 4.为了推行新定额是不是采取了 有效措施。 29、P25【单】劳动定额的修订 这是劳动管理的最后一个环节，有标志着新的定额产生，它使企业的劳动 定额水平向前推进了一步。 30、p26【多】巴克制的特点： 1.根据科学的标准时间测定员工的工作效率 2.发挥基层管理人员的主观能 动性，弱化物质刺激 3.有具体明确的职责范围和岗位责任，按岗位核定工作效率 4.提出分析工作效率的分析 报告，不断提高工作效率 5.保证各部门人员配备的合理化，减少人力消耗。 3 31、p26【单】工作效率=工人作业效率 X 开工率 Ø 工人作业效率=定额工时、工人实耗工时（工人责任指标） 开工率=工人实耗工时/实际可利用工时（管理者责任指标）Ø 实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成的浪费工时 32、p26【多】开工率高低受管理人员的管理水平、指挥、监督、协调、组织等管理能力以及工作态度等因 素影响 33、p27【多】劳动定额的发展趋势 1.逐步实现科学化、标准化和现代化 2.由传统单一管理逐步转向以提 高效率为中心全员全面全过程的系统化管理 3.由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化 管理 34、p28【单多】劳动定额水平 按综合程度分为：工序定额水平、工种定额水平、零件或者产品定额水平。 按所考察范围分为：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平。 35、p28【单】劳动定额水平是定额管理的核心 企业劳动定额管理的各个环节，包括劳动定额的制定、贯 彻执行、统计分析以及修订等，都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。保证定额水平既先进又合理， 使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。 36、p29【多】衡量劳动定额水平的方法 1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4. 通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差来衡量 37p29【多】用实耗工时来衡量 优点 1.可以判断定额水平的高低 2.资料取得比较方便 3.对定额水平进行综 合分析 缺点： 1.实耗工时的准确性、可靠性较难保证。2.准确性较差 38、p29【单】实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场 测定及必要的评定而获得的工时。【多】 优点： 1.比较直接和可靠的 2.容易了解生产的实际潜力 缺点：工 作量大，只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种进行。 39、p29 【多】标准工时是指依据时间定额标准制定的工时。在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国 家有关部门正式颁布或标准时间定额标准作依据优点： 1.衡量标准客观，反应现行定额状况比较真实 2.反映 出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度缺点：工作量大，只能有重点地选择典型的、关键的工 序、工种进行。 40、p30【多】现行定额之间的比较优点： 1.衡量标准客观，反应现行定额状况比较真实 2.反映出企业之间 以及企业内部定额水平的高低和先进程度 缺点：工作量大，只能有重点地选择典型的、关键的工序、工种 进行。 41、用标准差来衡量 均衡率系数 K 越大，说明现行定额水平波动性越大 42、【多】制定劳动定额注意事项 P30 1. 保持适当的工时强度。2.脑力或体力的支出，应达到或接近国家 或部门的劳动卫生标准。 3.初期贯彻新定额可能存在困难，到中后期，会积极努力达到超过定额。 43、P32【简】劳动定额定期修订的步骤 1.准备阶段（思想、组织准备）2.修订阶段 3.审查平衡和总结阶段 44、P33【计算】压缩率是指对工时定额水平的调整幅度 压缩率=（原产品台份定额—计划产品台份定额）/原产品台份定额*100% 计划产量定额=现行产量定额 * 计划定完 计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。 计划工时定额=现行工时定额 /计划定额完成系数成系数 45、P33 【计算】修改劳动定额的方法 (没给出年制度日就写 250 天)【看 P34 例题】 b= a /(1+y) [零部件的实耗工时=修改前的定额工时/1+平均超额的百分比] y=(a1/a2)-1 [平均超额的百分比=(实际完成工时数/应出勤工时数)-1] X=（1+k）b [修改后新的单件工时定额=（1+允许超额幅度）/零部件的实耗工时] 46、P35【单】实耗工时的概念和意义 实耗工时，也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定 的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。 【多】实耗工时按照范围的不同，分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时。 【多】按照生产单位和工艺过程的不同，分为车间或者班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时 等。 4 实耗工时统计资料可以衡量现行劳动定额水平是否先进合理，同时它又是企业核算产品的实际成本的基本依 据 47、p36【多】工时消耗的原始记录，可分为生产工人工时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种原始 记录。 方法 适用范围 【单选】 按产品零件逐道工序 生产稳定、产品品种少、生产周期短 按产品投入批量 生产周期短、投入批量不大 按照重点产品、重点零部件和主要 工序统计 生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较 复杂 按照生产单位和生产者个人统计 生产稳定、大批大量生产 实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时 48、p37【多】以现场测定为基础的的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时 3.瞬间观察法 都属于非全面 调查 49、p38【计算】1.按产量定额计算 产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定 额*100% 2 .按工时定额计算 工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品实耗工时 X100%【实例 p38】 50、p38【多】劳动定员 适用范围：包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员和 专业技术人员，乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关。 【多】编制：机构编制和人员编制 按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、军事编 制等。 51、P43【辨析】劳动定员和劳动定额的区别联系 比较项目 劳动定员 劳动定额 概念的内涵 对劳动力使用的一种数量质量界限 对活劳动消耗量的规定 采用的劳动时间 单位 人·年；人·月；人·季 工日，工时 实施和应用的范 围 除某些长期脱离工作岗位的人员之 外，凡是在常年性工作岗位上工作的 人员都适用 只有全体员工的 4050%左右的人员适用 制定方法 1 按劳动效率定员 2 按设备定员 3 按 岗位定员 4 按比例定员 5 按组织机构、职责范 围和业务分工定员 【多】 •按比例定额 •按组织机构、职责范 围和业务分工定额 52、P44【多】企业定员管理的作用 1.企业用人的科学标准 2.人力资源计划的基础 3.员工调配的主要依据 4.有利于提高员工队伍的素质。 53、P45【综合简答】企业定员的原则核心：保持先进合理的定员水平——各类人员定员数量的高低宽紧 程度。 1.企业的生产经营目标是依据 2.精简、高效、节约是目标 3.各类人员的比例关系要协调 4.人尽其才、人事相 宜 5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6.定员标准应适时修订 54、p46 核定用人数量的基本方法 基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动） 效率 某类岗位用人数量= 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 /某类人员工作（劳动）效率 1 按劳动效率定员 2 按设备定员 3 按岗位定员 4 按比例定员 5 按组织机构、职责范围和业务分工定员 按定员标准的 具体形式 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率 设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 5 比例定员 按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员 人数 职责分工 按组织机构、职责范围和业务分工确定 1. p46【单】按劳动效率定员：根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率来计算定员人数[以手工操作 为主] 定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率*出勤率) ※工人劳动效率=劳动定额×定额完成率 劳动定额的基本形式：工时定额和产量定额 如果计划按年规定的，产量定额是按班规定的， 则公式为： 定员人数=Σ（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工作日*8*定额完成率*出勤率 定员人数=Σ（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工作日*定额完成率*出勤率（1-计划期废 品率） [年制度工作日 250 天，班制度工作时间 8 小时 出勤率、定额完成率、1-废品率 （合格率）作业率只能做分 母 简记：所有率只能做分母 ] 2. p47【单】按设备定员 根据设备需要 开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定 员人数。定员人数= (需要开动设备台数*每台设备开动班次)/工人看管定额*出勤率 适用性：适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。 3. p48【单】按岗位定员 根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数， 适用性：适用于连 续性生产装置组织生产的企业。分为设备岗位定员与工作岗位定员 【多】A、设备岗位定员需考虑因素：看管的岗位量；岗位的负荷量；每一岗位危险和安全的程度，员工需 走动的距离等；生产班次、倒班及替班的方法。 【单】多人一机共同进行操作的岗位，定员人数计算公式： 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间 — 个人需要与休息宽放时间) 知道一台设备需要的看管人数 =可算出看管定额 p49【多】B.工作岗位定员：适用性适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员如检修工、 检验工、值班电工，茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信任人员等。 4.P49【多】按照比例定员适用性 适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的 定员。 5. p49【多】按组织机构、职责范围和业务分工定员适用性 适用于企业管理人员和工程技术人员的定员 55、P50【单】1、运用数理统计方法对管理人员进行定员 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员的人 数 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法——以零为起点按岗位的实际工作负荷量 确定定员人数的方法，确定二、三线人员定员人数。 56、p55【多】定员标准是劳动定额标准体系的重要组成部分。属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳 动）消耗、占用为对象制定的标准。具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一 性等特征 57、P56【多】定员标准分级 A、按照管理体制分类 1 国家劳动定员标准 2 行业劳动定员标准 3 地方劳动定员标准 4 企业劳动定员标准 B、按定员标准的综合程度分：1 单项定员标准 2 综合定员标准 C.按定员标准的具体形式： 1 效率定员标准 2 设备定员标准 3 岗位定员标准 4 比例定员标准 5 职责分工定员 标准 58、p56【简】定员标准的原则 1 定员标准水平要科学、先进、合理 2 依据要科学 3 方法要先进 4 计算要统一 5 形式要简化 6 内容要协调 59、P57【简 1311】定员标准编写依据 1。概述：封面、目次、前言、首页 2。标准正文：一般要素：标准名称；范围；引用标准•技术要素：包 括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。 3。补充：附录、脚注、 图注等。 60、p60【多】人力资源费用包括人工成本人力管理费用： A、人工成本 1.工资项目 2.保险福利项目 3.其他项目 6 B、HR 管理费用 1.招聘费用 2.培训费用 3.劳动争议处理费用 61、P61【多】审核 HR 费用预算的基本要求 1.确保 HR 费用预算的合理性 2.确保 HR 费用预算的准确性 3.确保 HR 费用预算的可比性。 62、p62【多】审核 HR 费用预算的基本程序 1.HR 费用预算：是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，HR 全部管理活动预期费用支出的计划。 2.审核下一年度的人工成本预算应考察的因素：（1）检查项目是否齐全，尤其是子项目。（2）注意国家 有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。（3）工资项目与基金项目必须严格分开。 63、p62【多】审核人工成本预算的方法 1.注重内外部环境变化，进行动态调整 （1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警上线和控制下线）来衡量本 企业生产经营状况，以确定工资涨幅。（2）定期进行劳动力工资水平市场调查。（3）关注消费者物价指数。 2.审核下一年度的人工成本预算时，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。 3.保证企业支付能力和员工利益的实现。人工成本总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个因素 决定的 64、P65【多】审核 HRM 费用预算的方法（分头预算、总体控制和个案执行） 1.认真分析 HRM 各方面的活动及其过程； 2.确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源，多少资源给 予支持。 65、p66【多】人力资源费用支出控制的作用 1.保证员工切身利益，使企业顺利达成人工成本目标 2.降低招聘、培训、劳动争议等 HRM 费用的重要途径 3.为防止滥用管理费用提供了保证。 66、p66【多】人力资源费用支出控制的原则 1 及时性原则 2 节约性原则 3 适应性原则 4 权责利相结合的 原则 67、P66【单】HR 费用支出控制的程序 1.制定控制标准 2.人力资源费用支出控制的实施 3.差异的处理 第二章 招聘与配置 1、p69 内部招募【多】：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力 资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部 优点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 招募 ① 产生内部矛盾 ②容易抑制创新 ③可能出现裙带 ④有时并不经济 ⑤ 缺点 P70 可能产生晋升到他所不能胜任的职位 外部 招募 优点 ① 带来新思想和新发法 ②有利于招聘一流人才③树立形象的作用（鲇 鱼效应） 缺点 ① 筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响 内部员工的积极性 2、p70【多】冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素 3、P72【多】实施内部招募与外部招募的原则 ①高级管理人才选拔应遵守内部有限原则②外部环境剧烈变 化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式 ③处于成长期的组织，应当广开外部渠道。 4、p72【多】选择招聘渠道的主要步骤： ①分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适 合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法 5、p73【简答、案分】参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员 的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作 6、p74【多】内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法 优点 缺点 适合人群 7 推荐 法 1 成功概率大 2 可 靠性。 3 满意度比较高。 •比较主观性 •亲信≠胜任人选 内部或外部 布告 法 •为企业员工提供更 多机会 •有效的避免人才的 流失 •花费时间长,导致岗位空 缺,影响正常运营, •而员工可能因转换工作 丧失优势 常用于非管理层人员， 适用于普通人员的招聘 档案法 •从员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的 信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人 员补充岗位空缺 （信息系统比较完善） 8、P75【多】外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力 就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘熟人介绍 1.【多】发布广告①传播范围广②信息发布迅速③应聘者数量大、层次丰富④单位的选择余地大宣传企 业形象 2. 借助中介 【单】双重角色：既为单位择人，也为求职者择业 方法【多】 优点 缺点 应用 人才交流中心 1 建有人才资料库 2 人才资源检索方便 3 针对性强，费用低 对热门、高 级人才效果 不理想 招聘洽谈会①了解招聘会档 次②了解招聘会面对的对象 ③注意招聘会的组织者④注 意招聘会的信息宣传【案 分】 1 应聘者集中，选择余 地大 2 了解当地、行业人力 资源走向 很难招到合 适的高级人 才 专业化 趋势明 显 猎头公司（1.难见的人才 2.需 求急迫 3.不能公招 4.不满招 人才） 1 综合计算，经济、高 效 2 双方信息掌握，供需 匹配慎重，成功率高 费用较高， 年薪 2535% 适用于 高级人 才 3. p76【多】校园招聘主要有 招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种。适用工程、财务、会计、 计算机、法律及管理初级人员 4.p77【简答、案分】采用校园招聘方式应注意的问题 ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 （方 法：签署就业意向协议。A 明确双方责任 B 特别注明违约责任 C 留有备选名单）③学生往往对走上社会的工 作有不缺实际的估计，对自己的能力也缺乏准确性；④对学生感兴趣的问题做好准备 5.P77【多】网络招聘优成本低方便快捷 选择余地大涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、 检索 6.P77【多】熟人推荐优了解准确可信度高录用人工作努力招募成本低缺容易形成裙带关系不利制 度执行 适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。 9、p78【单】笔试：笔试是测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 一般知识能力【多】 专业知识能力【多】 一个人的社会文化知识、智商、语言理 解能力、数字才能、推理能力、理解速 度和记忆能力等 即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务 会计知识、管理知识、人际关系能力、观 察能力等 8 P79【多】笔试的优：考核面广、内容多样；规模大、效率高；对应聘者心理压力较小，成绩也比较 客观。 缺：不能全面考察应聘者 如工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 P81【多】笔试的应用注意命题是否恰当确定评阅积分规则阅卷及成绩复核（关键要客观公平不徇 私情） 10、p79【简案】筛选简历的方法①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经 验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象 1. 分析简历结构一般不超过两页 重点突出 突出内容按照 从现在到过去的顺序 2. 【多】简历主体只分主管和客观两部分。侧重看客观 【多】客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩共四部分 主观：自我评价 11、p80 【简】筛选申请表 P68 判断应聘者的态度（填写是否认真等）关注与职业相关的问题 （离职原因、求职动机）注明可疑之处(要注意高职低就、高薪) 初选工作在费用和时间允许的情况下应坚 持面广的原则面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试 12、p81【多】判断面试应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求相关知识的掌握程度以及判断、分析问 题的能力衣着外貌、风度气质应变能力 13、p82【多】面试的内容：以问答+答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作形式，由表及里 了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维 14、面试的目标【案 对比】面试考官主导【单】 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力 素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 15、【简答 设计】面试的基本程序 ① 面试前的准备阶段 ②面试开始阶段 ③正式面试阶段 ④结束面试阶段 ⑤面试评价阶段 1.准备阶段 明确面试目的科学地设计面试问题选择合适的面试类型确定面试时间和地点确定面 试方法制定面试提纲 2.评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估针对特征，评分相反。 16、P85【案例】面试的环境布置 A.圆桌会议形式 适合多个面试官对一个应聘者 B.一对一形式 相对 而坐距离较近 C.一对一形式 相对而坐距离较远 D.一对一形式 桌子有斜度相对而坐距离较近 17、面试的方法：①面试效果分：初步面试和诊断面试②面试结构化程度分：结构化面试和非结构化 面试 特点 【单】 结构化面试 非结构化面试 有固定的框架或问题清单（面试问 无固定模式、事先无需太多准备、漫谈 题、面试要素、面试官、面试评分 式 标准、面试程序）、面试考官要求 低 优点 1.按照统一标准进行 2.便于分析减 1.灵活自由 2.问题可因人而异， 少主观性 3.有利于提高面试效率 4. 3.可得到较深的信息 对面试官的要求比较低 缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的 缺乏统一的标准，易带来偏差 范围受限制 9 18、p88【多】面试提问的技巧：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式 提问⑥确认式提问⑦举例式提问 开放式 主要是让应聘者自由的发表意见或看法，避免被动。无限开放式和有限 开放式 【单】 封闭式 是让应聘者对某一问题做出明确答复。【单】 清单式 主要是让应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验他的判断、分析和 决策能力。【单】 假设式 是鼓励应聘者从不同的角度来考虑问题，发挥他的想象力，以探明他的 态度或观点【单】 重复式 主要是让应聘者知道你接收到了他的信息，以及检验获得信息的准确 性。 【单】 确认式 其实是鼓励应聘者与你继续交流，表达你对他的关心，肯定和理解。 【单】 举例式 这是面试的意向核心技巧。又称为行为描述提问。 【单】 P89【论述】面试提问时应关注的问题 ① 尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了 当，语言简练⑤观察他的非语言行为 19、P90【单】人格测试包括：领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不 成熟。 20、P90【多】霍华德 兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 21、P90【多】能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 22、P91【多】情景模拟测试 针对被试者的明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试 比较适合 在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 【多】情景模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 P91【多】情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色 扮演 1.【简】公文处理模拟法发给每个被测评者一套文件汇编(由 15～25 份文件组成)向应试者 介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公 文材料将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。 2. 【简】无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法讨论小组(一般由 4～6 人组成) 不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只发给一个简短的案例在小组讨论的过程中，即 使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行测评过程，是由几位观察 者给每一个参试者评分维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调 能力、自信、创新能力、心理承受力等这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发 起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。 23、p92【多】应用心理测试法的基本要求：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果 不能作为唯一的评定依据。 24、p94【多】人员录用的主要策略：①多重淘汰式②补偿式③结合式 【计算题 p94】 25、p95【多】做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全 责备。 26、p96【案例 多】招聘成本的形式：招募成本 选拔成本 录用成本 安置成本 离职成本 重置成本 27、p97【计算】成本效益评估【单计算】当招聘完成比大于 100%时，则说明在数量上完成或者超额 完成了招聘任务。应聘比说明招募效果，比例越大，说明招聘信息发布效果越好 招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 10 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人 数*100% 总成本效益=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 *100% 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效益=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价 值/招聘成本 28、p98【单】信度指测试结果可靠性或一致性【多】分稳定系数、等值系数、内在一致性系数、评分 者信度 稳定系数 【单】 同一测试方法，同一组应聘者，不同时间。 等值系数 【单】 同一应聘者，两种内容相当的测试。 内在一致性系数 【单】 同一应聘者，同一测试，不同部分。 评分者信度 【单】 不同评分者对同样对象进行评定时的一致性 29、p99【单】效度：有效性或精确性【多】分为预测效度、内容效度、同侧效度 预测效度 【单】 说明测试用来预测将来行为的有效性 内容效度 【单】 测试方法能真正测出想测的内容的程度 同侧效度 【单】 特点是省时 30、P100【多】企业人员招聘的过程主要有招募、甄选、录用三个基本环节组成。 1.招募环节的评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力的评估； 2.甄选环节的评估主要是对 甄选方法的质量评估； 3.录用环节的评估主要是对职位填补的及时性的评估以及对录用员工的评估。 31、p100 各个环节的评估 环节的评估 【多】 招募渠道的吸引力 招募渠道有效性的评估 甄选环节的评估 主要采用效度信 度评估 1、面试方法的评估【多】 ① 提问的有效性 ②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏 差的出现 ③ 面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价 2、无领导小组讨论的评估【多】 ① 无领导小组讨论题目的有效性 ②对考官表现的综合评价 录用环节的评估 【多】 1、录用员工的质量（业绩、出勤率等）[录用比和应聘比 反映 录用质量【单】] 2、职位填补的及时性 3、用人单位或部门对招聘工作的满意度 4、新员工对所在岗位的满意度 32、p104【多】企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组 织和劳动环境优化等内容。 33、p105【多 简】人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余 要素有用 【单】 原理说明：对于那些没用好之人，没有为员工发展创造有利条 件 能位对应 【多】 根本任务 合理配置、提高人力资源投入产出比。差异：特殊 性、能力水平差异 11 分四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层 互补增值 以己之长补他人之短 动态适应 【单】 不适应是绝对的，适应相对的，从不适应到适应 弹性冗余 【单】 避免不饱和和过劳 34、p107 【多】劳动分工三种层次：一般分工、特殊分工和个别分工 35、p108【多】企业劳动内部分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工 36、p110【单】作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，是企业里最基本的组织形式。作业组的 规模一般以 10~20 人为宜。车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。 37、p111【多 简】工作地组织的要求 ①有利于工人进行生产劳动 ②有利于发挥装备及辅助器具的效能 ③ 有利于工人的身心健康 ④为企业所有人员创造良好的劳动环境 38、p112【多】对过细的劳动分工进行改进 扩大业务法 兼岗兼职 轮换工作法 个人包干负责 小组工作法 充实业务法 工作连贯法 39、p113 员工配置的基本方法：以人为标准（按每人得分最高的一项安排岗位）以岗位为标准 （每个岗位都挑选最好的人来做）以双向选择为标准（人要做合适的岗位，岗位要选合适的人） 40、p115【计算，注意教材案例】匈牙利法使用匈牙利的两个条件： 1.员工数与任务数相等 2.求解 的是最小化的问题 41、员工置最终结果 1.员工数目与任务数目不一致的情况 2.求最大化问题 42、p120【多】加强现场管理的“5s”活动：整理、整顿、清扫、清洁、素养 43、p122【多】5S 活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为 零；③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5 无泄漏、危害，安全整齐， 事故为零；6 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。 44、p122【多】劳动环境优化包括：①照明与色彩（【单】一般以人眼观察物体舒适度为标准，在 劳动环境中选用适当色彩不仅可调节人的恶情绪还降低疲劳）②噪声 ③温度和湿度（【单】35 度降温 5 度 保暖） ④绿化 45、p124【多】工时制度可以分为：标准工时工时制度、综合工时工时制度、不定时工时制度 46、P126 工作轮班的组织形式 两班制 早班和中班，不上夜班，每隔一周轮换一下 三班制 1.间断性三班制 2.连续性三班制 多班制 1）四八交叉：24 小时内组织四个班生产，每班工作 8 小时。 2）四六工作制 3）五班轮休制：五班轮休制：是一种新的轮班制度，保证员工某月平是一种新的轮班制度， 保证员工某月平均工作时间不超过不超过 169 小时，适用于大中型连续生产的企业 第三章 培训与开发 1、p131【单】培训需求分析的作用：确定培训目标；制度培训计划；有效实施培训前提；现代培 训活动的首要环节；培训评估的基础 2、p131【单】培训需求分析的含义谁需要培训培训什么 3、p132【多】培训需求分析的技术模型：前瞻性培训需求评估模型 、Goldstein 组织培训需求分析 模型 、培训需求循环评估模型 、三维训训需求分析模型 4、p132【多】Goldstein 组织培训需求分析模型 层次 定义 分析来源 组织整体层 面 它是指确定组织范围内的培训 需求，以保证培训计划符合组 织目标和戓略要求 外部环境：政府的产业政策 内部 气氛：企业的生产率、事故率、疾 病、辞职率等 作业层面 即员工达到理想的工作绩效所 必须掌握的技术和能力。 工作分析、绩效评价、质量控制报 告和顾客反应等。 个人层面 将实际工作绩效不企业员工绩 业绩考核记彔、员工技能测试以及 12 效标准进行比较，员工现有技 能水平不预期未来对员工技能 的要求进行比照 员工个人填写的培训需求问卷。 p132【多】培训需求分析的技术模型 模型 定义 优点 缺点 适用 Goldst ein 组织分析 任务分析 人员分析 循环评 估 一个连续的周而 复始地 组织层面 作业层 面 个人层面 从组织整体到员工个 人全面分析培训需 求，避免发生遗漏； 提供了循环方案，培 训成为一项长期性制 度。 工作量大；需要专 门人员定期进行， 同时还需要管理者 和员工的积极支持 和参与。 前瞻性 前瞻性分析，为 未来发展做准备 建立在未来需求的基 点上，使培训工作变 被动为主动；企业发 展目标和个人职业发 展规划结合；开发、 激励员工以及培养员 工的归属感。 预测的准确度难免 出现偏差；对培训 的深度、广度难把 握；员工有可能 “跳槽” 企业未 来需要 的高层 管理与 技术人 才 三维 组织分析 岗位分 析 人员分析 基于岗位胜任力 和人力测评 更客观准确地分析被 测者的培训需求 以胜任力可塑性、胜 任力的重要性和测评 差距大小为坐标轴 操作比较复杂，成 本比较高 企业中 高层管 理者， 核心员 工 5、p136【多】培训需求设计的原则： 因材施教 激励性 实践性 反馈及强化性延续性 目标性 职业发展性 6、p137【多】培训项目规划的内容： 培训项目的确定 培训内容开发 实施过程设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预 算 【多】考核培训的成败 进行中间效果的评估评估训后受训者的学习效果考察在工作中的运用 7、P138【多】基于培训需求分析的培训项目设计 明确员工培训的目的 对培训需求分析结果的有效整合 界定清晰的培训目标 制订培训项目计划和培训方案 培训项目计划的沟通和确认 8、p139 界定清晰的培训目标 1、解决员工培训要达到什举样标准的问题 2、将培训目标具体化、数量 化、指标化和标准化。3、要有效地指导培训者和受训者（【多】内部资源：组织的领导、具备特殊知识和 技能的员工 外部资源：专业培训人员、学校、公开研讨会和学术讲座等。 9、p139【单】培训目标是培训项目计划和培训方案制定不实施的导航灯。 10、p139【多】制定培训 完整培训方案三个基本要素 1.培训目标对受训者传达的意图受训者在 培训后应该表现出的行为受训者经过培训应该表现出的成绩评估培训后产生业绩的标准 2.组织对受训者 的希望在培训结束后能够做什举在哪些特定的情况下表现出哪些行为受训者的业绩达到什举标准 3.受 训者如何将项目要求与自身情况结合培训目的、目标受训人员和内容、培训师培训范围、规模、时间、 地点、费用、方法 11、p140【案例】培训项目计划应包含以下内容培训目的 培训目标 培训时间培训地点受训人员 和内容培训师培训费用⑧培训范围⑨培训规模 ⑩培训方法 13 12、p141【多 案】培训项目的开发与管理培训项目材料的开发进行培训活动的设计与选择 建立和 培养内部培训师资队伍 统筹协调培训活动 实现培训资源的共享构建配套的培训制度与文化【p146 应用案例】 1. 培训项目材料的开发【多】课程描述课程的具体计划学员用书培训师教学资料 ⑤小组活动设计 与说明 3. 建立和培养内部培训师资队伍【多】内部培训师 各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的 职责。各类职业业务骨干是企业内部培训师资的重点。培养对象不内部培训师资后备队伍的只要来源外部 培训师 5.实现培训资源的共享【多】 内部培训资源 外部培训资源 （1）标准化培训产品（2）培养企业内部 培训师 （3）经理人作为培训资源（4）成立员工 互助学习小组 1）专业培训公司 2）咨询公司 3）商 学院校 13、p149【多】培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实施其目标的程度。 个人 ：与业素质的提升、知识的增长、技能的提高 组织：利润的增加、成本的下降、扩大市场占有率 14、p149【简】培训有效性评估的作用 1.从企业培训的一般角度看培训评估 是否达到原定的目标和要求 提高或行为表现的改发是否直接来自培训本身 找出不足，归纳教训，改进今后培训 发现新的需求， 为下一轮培训提供依据，提高受训者的兴趣激发积极性和创造性 检查出培训的费用效益 客观地评价培 训者的工作 为管理者决策提供所需的信息 2.从企业的战略角度看培训有效性评估 15、p151【多】培训效果评估的指标 培训成果的五种类型 类型 内容 认知成果 用于衡量受训者从培训中学到了什么 技能成果 包括技能的获得或学习与技能的应用。用来评估受训者的技术和运动 技能水平及其行为。 情感成果 包括受训者的态度和动机两个斱面。受训者对培训项目的反应。 效果性成果 判断培训项目给企业带来的回报。 投资净收益 培训所产生的货币收益与培训进行比较之后。 16、p151【多】培训有效性信息的种类：及时性目的设定内容设置教材教师时间场地⑧受 训群体⑨形式⑩组织与管理 17、P153【多】培训有效性评估的方法观察法问卷调查法测试法360 考核绩效考核法情 境模拟测试前后对照法⑧时间序列法⑨收益评价法 18、P153【多】培训有效性评估的技术泰勒模式 层次评估法 目标导向模型法 1. 泰勒模式【多】缺点 a 没有对目标本身进行评估 b 注重预期效果的评估、忽略非预期目标的评估 c 重规 结果评估，忽规过程评估，不能得到及时的反馈 d 目标的制定大多是教育者的意见，较少注意学生的意见 （三个注重，三个忽视 2.A.柯克帕特里克四层评估模式 P155【多】 层级 评估内容 评估方法 评估时间 反应 四个满意 评估最低级 别（对培训者、对培 训管理过程、对测试 过程、对课程材料） 一个效用（培训项 目） 问卷调查、抽样访谈 培训现场 或课程一 结束 学习 培训课程中涉及的知 识、技能和态度的 课堂现场测试、笔试、对比测试、设定 基准分的测评、能力测评、情景模拟等 培训现场 或结束之 14 书面测验、模拟情境、操作测验、学前 学后比较 后 行为 工作行为是否因为培 训而有所改发 问卷调查法、面谈法、观察法、行动计 划 培训结束 后 3 个月 结果 被培训内容直接相关 的绩效指标 培训前后绩效周期的绩效结果对比 培训结束 后半年或 一年 P154【多】（二）层次评估法 特点 主要贡献 缺点 1.层次分明，由易到难， 循序渐进 2、定性和定量相结合 3、对个人素质能力的提 高转移到整个组织绩效提 高的评估上来 1、把培训效果具体化、 形象化、分为若干层 次； 2、菲利普斯五层评估模 式在柯氏四级评估模式 上不断完善。 1、考虑因素不够全面、带 有一定主观性 2、数据根据自巪的描述叏 得的，容易造成混乱 3、不能形成一个有机的整 体。 P158【多】（三）目标导向型模型法 精髓（特点） 评估重点 贡献 缺点 ① 关注受训者的动机 ② 评估受训者个人素质能 力的提高 ③ 优先考虑培训效果的测 量和确定 ④ 培训者和其他人员是培 训的执行者和评估者 重规受训 者的培训 需求，重 规受训者 个人能力 和素质的 提高 ① 弹性和适应性 ② 定性和定量相结 合 ③ 落脚点是受训者 的能力或行为 ④ 适用各种类型的 企业 ① 时间上要一个完 整的过程 ② 要求有显著的可 信性 ③ 花费很长的时间 和精力 19、P158【简】培训效果评估方案的设计明确目的制定方案收集信息整理分析信息撰写报告 20、p159 培训评估效果信息的收集 收集培训效果信息的目的不同类型培训效果信息的采集培训效果 信息的收集渠道 培训评估信息的处理信息收集过程中的沟通技巧 1.【多】不同类型培训效果信息的采集主观信息 客观信息 对比分析 2.【简】培训效果信息的收集渠道：资料收集（方案、批示、录音录像、问卷分析、会议记录现 场记录）、调查收集（需求、组织、内容形式、效果、培训师）、访问收集（对象、实施者、组织者、学员 领导下属）、观察收集（准备、实施、参加情况、反应、变化） 20、p162【案】培训效果的跟踪与反馈（培训中） P162-164 1.培训前对培训效果的分析（对训前情况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训的效果） 2.培训中对培训效果的监控与评估受训者与培训内容相关性受训者对培训项目的认知程度培训内容 培训的进度和中间效果培训环境培训机构和培训人员 【培训内容出现差错的原因：培训管理机构；受训人员；不同项目交叉影响；外部环境】 【评估管理人员工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力培训教师教学经验、能力、方法培训】 3.培训效果评估 掌握知识 工作改进 业绩改进 4.培训效率评估向高层管理人汇报外获得领导支持有效方式有助于提高培训效率找出差距提高培 训质量 21、p164【多】培训效果评估的实施培训效果综合评估要求培训效果的评估工具 培训效果 四层次评 估应用 1. 培训效果综合评估要求【多】a 确定目的 b 确定项目及内容【多】（受训者的满意度受训者的知识 收获工作绩效的改善对组织绩效的贡献）c 设计评估方式 2.p165【多】 培训效果的评估工具问卷评估法 、360 度评估、访谈法、测试法 A. 问卷评估法以工作目标为基础不培训目标紧密相连不受训者的培训内容有关关注培训中的主 要因素评价结果容易数量化鼓劥受训者真实反映情况 15 B. 360 度评估全方位、多角度动态地检查发展效果重规信息反馈和双向交流的理念减少误差 C.访谈法【排序】明确需要采集的信息设计访谈方案测试访谈方案全面实施进行资料分析 D. 测试法前测和后测 利用对照组，避免霍桑效应。 22、p167【设计】培训效果四层次评估应用【参照 18-2.A.柯克帕特里克四层评估模式建立】 设计评估表要求表中列出“调查说明”表中提出“保密要求”表中给出“示例”表中列出“个人信 息”。表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，扣分。表中 至少列出 2 个开放式问题 【设计案例 p168】 1.反应层面的评估 反应层：面对培训效果的最基本评估 2.学习层面的评估 特点【多】：简单易行、成本低、效果较好 4.结果层面的评估 特点【多】：最困难的测评，需要大量的时间，短期内很难有结果，缺乏必要的技术和 经验。 5.培训成本收益的计算 P169特点 培训效果很难分解、培训后的效果大多隐形丐难以量化、用货币 价值衡量收益成本往往比较复杂、花费较长时间计算货币价值 培训投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本 培训投资回报率=培训项目收益/培训项 目成本 培训 直接成本 【多】 1.参与培训的所有员工的工资和福利（受训者、培训师、咨询人员 和项目设计人员） 2.培训使用的材料和设施费用 4.设备或教室的租釐或购买费用 4.交通费用 培训 间接成本 【多】 1.一般的办公用品、设施设备及相关费用 2.不培训没有直接关系的交通费用及各种支出 3.不培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工 资等。 23、P174【多】培训课程设计的基本原则 1.培训课程目标分为三个领域: 认知情感 精神运动 2.现代培训按其性质分为五个层次:知识培训 技能培训 态度培训 观念培训 心理培训 3. 培训目标两个转化 重规知识和技能培训的基础=加强态度、观念和心理培训 注重目标的单一性和专业化=重规目标的综合性和多样化 4.培训或制度可以归结为四个原则系统地学习经验使用数量化的测量标准和基准反馈和改进参与者的 支持为进步的依据 促进各个主体的联系，实现资源共享 24、培训课程设计的任务 定位》目标 》策略》模式》评价 25、p176【简答】培训课程设计的要素 培训课程目标 培训课程内容 培训课程模式 培训课程 策略 培训课程评价 教材 学习者 ⑧执行者 ⑨时间 ⑩空间 26、p176【多】培训课程的设计策略 （一）基于学习风格的课程设计 学习风格 定义 策略 培训方法 主动型学 习 以经验与感觉为基础 小组学习斱式 头脑风暴法、游戏法、 演讲法、角色扮演法 反思型学 习 以多维思考与归纳推 理为基础 以教师为主 以理论讲授、报告为主 理论型学 习 以逻辑推理和演绎分 析为基础 以培训者为主、培 训者不受训者互动 的模式 自学、座谈会、案例教 学、计算机辅助教学等 应用型学 习 以理论和实践相结合 为基础 案例教学、角色扮演、 团队演习、个人汇报 （二）基于资源整合的课程设计 16 培训者的选择 》对时间和空间的设计》教材的选择》教学技术手段和媒体的应用 》培训方法的优选 （三）对课程设计效果的事先控制 1.培训者的自信 2.在预定的时间内达到培训目的 3.控制授课时间 4.可以应用于各种对象 5.有利于培训者自我 吭发 27、培训课程设计的项目与内容 （一）培训课程分析【多】 1.课程目标分析受训人员分析.任务分析课程目标分析 2.培训环境分析 实际环境限制条件引进不整合器材与媒体可用性先决条件报名条件课程报名不结业程序 （二）【多】培训教学设计的内容确定学习内容选择教学策略和媒体合理安排教学进度 教学过程 的实施不分析析评价结果的分析形成优化的教学方案 28、p181【多】培训课程价值的评估课程评估的设计学员的反映 学员的掌握情况 学员的 工作情况 经济效果 29、p182【多】培训课程材料的设计 整理教学资料 培训课程内容的制作【多】 1 整理资料 2 课题资料 3 咨询资 料 4 摘要 1 理论知识 2 相关案例 3 测试题 4 游戏 5 课外 阅读材料 30、p184【简答】现代常用的教学设计程序确定教学目的 阐明教学目标 分析教学对象的特征 选择教学策略选择教学媒体实施具体的教学计划 评价学生的学习情况，进行反馈修正 31、p183【简】形成培训教学方案确定教学目的 确定教学名称 检查培训内容 确定教学方法选 定教学工具设计教学方式分配教学实践 32、p186【多】培训方法的选择与应用 1. p186【多】直接传授型培训法(学习理
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2011年5月人力资源管理师三级真题及答案
2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册—：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册 和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改 动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属 作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 第 1～25 题，共 25 道题 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、职业道德是从业人员在职业活动中( )。 (A)必须服从的工作指令 (B)应该遵循的行为规范 (C)衡量绩效的根本标准 (D)自我评价的价值尺度 2、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是( (A)真实、谨慎、勤奋 (B)忠心、严谨、殷勤 (C)忠诚、审慎、勤勉 (D)诚信、审问、勤快 3、与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包括( (A)超稳定性 (B)适用范围上的无限性 (C)表现形式上的单一性 (D)一定的强制性 4、关于职业道德品质，下列说法中正确的是( )。 )。 )。 (A)具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功 (B)在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多 (C)在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位 (D)考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效 5、在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( (A)绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 (B)干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 )。 (C)以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 (D)心灵的坦荡和安然 6、同事间建立信赖关系应该努力做到( )。 (A)开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足 (B)坚持让事实说明一切，遇到误解时少解释、少争论 (C)加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系 (D)彼此看重对方，不说同事的坏话 7，关于“平等待人”，理解或做法正确的是( )。 (A)服务顾客时，不作任何区别 (B)别人如何待我，我就如何待别人 (C)多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食 (D)把尊重人格作为平等待人的核心 8、对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律法规 (B)理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规 (C)热悉岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范，维护法律法规 (D)学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规 (二)多项选择题(第 9—16 题) 9、关于“节约”，正确的说法是( )。 (A)节约是企业兴盛的重要保证 (B)节约是从业人员立足企业的品质 (C)节约是从业人员事业成功的法宝 (D)节约是企业赢得利润的最关键的手段 10、从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于( (A)成员对团队具有强烈的归属感 (B)团队对成员具有强大的凝聚力 (C)成员必须依赖团队才能生存发展 (D)团队排斥成员个体性的思想和行为 11、关于“尊重集体”的含义，理解正确是( (A)处处为企业着想 )。 (B)坚持企业利益高于一切 (C)尊重集体，核心就是尊重领导 (D)忠诚所属企业 12、我国社会主义职业道德建设( )。 (A)以为人民服务为核心 )。 (B)以集体主义为原则 (C)以爱祖国，爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 (D)以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13、关于职业化，正确的说法有( )。 (A)职业化就是职业的终身化、固定化 (B)职业化也称专业化 (C)职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 (D)职业化是全球职场的通用语言和职场文化 14、职业技能的特点包括( (A)个体性 (B)专业性 (C)层次性 (D)时代性 )。 15、当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包括( (A)倡导个性，逐渐淡化职业道德要求 (B)加强职业道德立法 (C)注重信用档案体系建设 (D)适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训 16、从业人员加强职业道德修养的途径和方法有( )。 )。 (A)自我教育、自我改造、自我磨砺、自我完善 (B)加强“慎独”，积善成德 (C)向英雄模范人物学习 (D)处理同事关系时宽容大度，一切不放在心上 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自己却很少做到，你的看法是( )。 (A)上司对下属提出各种要求，这是天经地义的事儿 (B)一般不会相信上司的话 (C)很气愤，但也没有办法 (D)这样的上司难以服众，也让人看不起 18、在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造成 事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是( )。 (A)报应 (B)略感同情 (C)值得大家警醒和借鉴 (D)希望他深刻反思 19、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到 上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派出所报了案，但都无济于事，因为你无 法日夜看守在自行车旁。对此，你会( )。 (A)把自行车搬回家 (B)再买一辆新的自行车 (C)写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为 (D)把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告 20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会( ) (A)和同事商量，看看能不能卖给自己 (B)自己亲自去尾货市场淘 (C)想到撞衫的缘故，放弃了 (D)想到一分钱一分货的道理，就不贪这便宜了 21、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝” 你会 ( )。 (A)退回，要饭馆按照自己的要求重新做 (B)将就吃，但必须向饭馆说明 (C)将就吃，但要求饭馆打个折扣 (D)如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计较了 22、“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产并销 售毒奶粉。对此，你的看法是( )。 (A)明知故犯，罪加一等，只有加重处罚，才能改变局面 (B)商人都是见利忘义的，发生这样的事情不奇怪 (C)国人的道德水平就是这样，无奈、无语 (D)严厉处罚不作为的行业管理人员 23、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会( )。 (A)把自己的工作干好了即可 (B)既然如此，工作上只要应付过去就行 (C)找他沟通一下 (D)认为目前这样的状况是可以接受的 24、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还 难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会( (A)尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了 )。 (B)后悔在主管面前把话说得太满 (C)辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了 (D)尽快向主管反应情况 25、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间 你会( )。 (A)倾向于站在主管一边 (C)干着急，又不知道怎么办 (B)倾向于站在总经理一边 (D)不介入他们之间的是非 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑） 26、实证研究方法重点是研究现象本身( (A)源自哪 (B)怎样好 (C)为什么 (D)是什么 )的问题。 27、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( (A)经济效益 (B)社会效益 )为决策准则， (C)最低成本 (D)最大利润 28，在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，( (A)劳动法的首要原则 (B)劳动法律规范 (C)劳动法的基本原则 (D)相关国际公约 29，在劳动关系领域，工会不享有( (A)参与权 (B)咨询权 (C)知情权 (D)单方决定权 30、企业综合平衡的任务不包括( (A)最优经济效果 (B)最优比例 (C)最优发展速度 (D)最优战略 31、市场的主要因素，不包括( (A)人口 (C)购买力 32、( )。 )。 )。 (B)产品偏好 (D)购买欲望 )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 (A)认知 (B)态度 (C)智慧 (D)感觉 33、( )可以直接适用， )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素， (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34，领导情境理论中中关于领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容，一是心理成熟度， 二是（ ）。 (A)工作成热度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、下面对人力资源开发的表述错误的是( )． (A)以立体开发为特征 (B)以提高效率为核心 (C)以挖掘潜力为宗旨 (D)是一个完全独立理论体系 36、( )是人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理的活动 (B)对人力资源外在要素的管理 (C)人力资源管理的目标 (D)对人力资源内在要素的管理 37、员工自我保护机制的特点不包括( (A)大多数为满足个人需求 (B)它是一种动态表现 (C)压力会使员工做出不同程度反应 38、( )是对企业整体框架的设计。 (A)培训规划 (B)组织规划 )。 (O)增强了自主自立性 (C)制度规划 39、( (D)战略规划 )是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一 规定。 (A)岗位评价 (B)工作分析 (C)岗位规范 (D)劳动制度 40、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括( (A)公司工作说明书 (B)部门工作说明书 (C)岗位工作说明书 (D)行业工作说明书 41、工作岗位设计的基本原则不包括( (A)明确任务目标 (B)责权利相对应 (C)合理分工协作 (D)互助合作目标 42、纵向工作扩大化的主要内容是( )。 )。 (A)延长加工产品的周期 (B)小组负责完成一件工作 (C)多项操作代替一项操作 (D)将管理者的部分职能转由生产者承担 43、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是( )。 )。 (A)劳动定员与劳动定额的内涵不同 (B)企业定员是对劳动力使用的限额 (C)劳动定员是劳动定额的一种特殊形式 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”等 44、以下关于劳动效率定员法的错误表述是( )。 (A)以手工操作为主的工种更适合采用此方法 (B)它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位 (C)工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算 (D)它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法 45、某车间为完成生产任务需要开动机床 20 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 95％，则该工作定员人数为( (A)126 人 (C)57 人 )。 (B)63 人 (D)32 人 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )． (A)保证员工合法权益 (B)降低人力资源管理费用 (C)防止滥用管理费用 (D)最大限度地控制人工成本 47、( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。 (A)内部招募 (B)社会招聘 (C)校园招聘 (D)外部招募 48、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( (A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应 49、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。 (A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法 50、对应聘者的评价应该做到( (A)自下而上 (B)由表及里 (C)由里及表 (D)由远及近 51、( )， )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)选择式提问 (D)假设式提问 52、( )。 )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。 (A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试 53、( )检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。 (A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数 54、( )工作属于全局性工作，能级最高。 (A)决策层 (B)参谋层 (C)经理层 (D)作业层 55、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。 (A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表 现进行对比寻找差距的方法。 (A)访谈法 (B)工作任务分析法 (C)日志法 (D)重点团队分析法 57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 (A)绩效差距分析模型 (C)全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括( (A)确认培训时间 (B)准备相关资料 (C)培训后勤准备 (D)培训器材维护 60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。 (A)情感成果 (B)绩效成果 (C)技能成果 (D)认知成果 61、( )不属于直接传授型培训法的具体方式， (A)讲授法 (B)案例分析法 (C)研讨法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于( )。 (A)技能培训 (B)入职培训 (C)管理培训 (D)在职培训 63、( )。 )是培训管理的首要制度。 (A)培训奖惩制度 (B)培训考核制度 (C)培训服务制度 (D)培训激励制度 64、场地拓展训练的特点不包括( (A)有限的空间，无限的可能 )。 (B)简便，容易实施 (C)提供了真实的情景模拟体验 65、( (D)锻炼无形的思维 )是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 (A)绩效管理制度 (B)绩效管理目标 (C)绩效管理内容 (D)绩效管理方法 66、在考评的组织实施阶段，无须注意( )。 (A)考评信息的虚假程度 (B)考评的准确性 (C)考评结果的反馈方式 (D)考评的公正性 67、( )要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。 (A)双向倾听式面谈 (B)绩效指导面谈 (C)单向劝导式面谈 (D)绩效计划面谈 68、关键事件法的缺点是( )。 (A)不能了解下属如何消除不良绩效 (B)记录和观察费时费力 (C)无法为考评者提供客观事实依据 (D)不能贯穿考评期始终 69、( )是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。 (A)关键事件法 (B)行为观察法 (C)强制分布法 70、( (D)目标管理法 )是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作 业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 (A)绩效考评面谈 (B)绩效总结面谈 (C)绩效计划面谈 (D)绩效指导面谈 71、( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 72、企业员 TZIZ 资总额管理不包括( (A)工资水平的调整 (C)工资总额的调整 (B)工资总额的计划 (D)工资总额的控制 73、企业薪酬制度的职能不包括( (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 )。 )。 74，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的( (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ )的工资报酬。 75、( )是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 (A)人工成本 (B)基本费用 (C)员 liT_资 (O)员工薪资 77、( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。 (A)标准工作时间 (B)缩短工作时间 (C)计件工作时间 (D)正常工作时间 78、关于劳动法律关系说法正确的是( )。 (A)主体只能尽义务 (B)它是一种双务关系 (C)主体只享有权利 (D)它是一种单务关系 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)由劳动者参与制定 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于劳动法律关系的表述中，错误的是( )。 (A)劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系 (B)雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体 (C)任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障 (D)强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障 81、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是( (A)劳动契约关系 (B)劳动法律事实 (C)劳动合同关系 (D)劳动合同事实 82、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种( (A)利益激励机制 (B)利益妥协机制 (C)综合平衡机制 (D)利益博弈机制 83、( )。 )。 )保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。 (A)合同制度 (B)劳动法律行为 (C)劳动关系 (D)劳动法律关系 84、我国劳动立法规定集体合同的期限为( (A)1～3 年 (B)2～4 年 (C)3～5 年 (D)3～6 年 )。 85、个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则( (A)承担道义上的责任 (B)无须承担责任 )。 (C)按照劳动合同的规定承担责任 (D)承担法律责任 二、多项选择题（86~125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、对摩擦性失业表述正确的是( )， (A)它是一种正常性失业 (B)它是一种岗位变换之间的失业 (C)它是高效率利用劳动资源的需要 (D)它是动态性市场经济的一个自然特征 (E)它表明劳动力经常处于流动过程之中 87、最低劳动标准包括( )。 (A)最低工资标准 (B)最低劳动条件 (C)最低社会保障 (D)最差就业环境 (E)最长劳动时间标准 88、劳动关系法包括( )。 (A)职工民主管理法 (B)集体合同法 (C)劳动争议处理法 (D)劳动合同法 (E)用人单位内部劳动规则制定法 89、各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有( (A)用工权利能力 (B)用工行为能力 (C)劳动休息权力 (D)劳动权利能力 (E)劳动行为能力 90、企业的外部经营环境中的微观环境包括( (A)经济环境 (B)法律环境 (C)产业环境 (D)市场环境 )。 (E)政治环境 91、为贯彻既定的战略所必须从事的工作包括( (A)建立相应组织 (B)设置行政支持系统 (C)配置战略资源 (D)实行薪酬支持计划 (E)调动群体积极性 92、群体决策的缺点有( )。 (A)降低了决策的可接受性 (B)对决策结果的责任不清 (C)比个体决策需要更多的时间 )。 )。 (D)群体讨论时易产生个人倾向 (E)从众心理妨碍不同意见表达 93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括( (A)人才制高点 (B)组织制高点 (C)技术制高点 (D)成本制高点 (E)市场制高点 94、以下关于工作岗位分析的说法正确的有( )。 (A)为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系 (B)能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查 (C)为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容 (D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成 (E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 95、企业定员的范围包括( )。 (A)临时员工 (B)高层领导者 (C)技术人员 (D)初、中级管理人员 (E)一般员工 96、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。 )。 (A)单项定员标准 (B)多项定员标准 (C)双向定员标准 (D)综合定员标准 (E)比例定员标准 97、制度化管理的优点包括( )。 (A)个人与权力相分离 (B)制度化管理以理性分析为基础 (C)适合现代大型企业组织的需要 (D)制度化管理是理性精神的合理体现 (E)管理人员所拥有的权利受严格的限制 98、( )属于对员工进行管理的制度。 (A)考勤规定 (B)工作时间规定 (C)薪资福利规定 (O)年休假的规定 (E)员工奖惩规定 99、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括( (A)管理机制和组织状况 (B)企业生产实力 (C)企业的生产经营状况 (D)企业资金实力 (E)劳动者的择业意识和心理变化 )。 100、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有( (A)招聘人员的服装服饰整洁大方 (B)现场人员要有用人部门的人员 (C)所有的人在回答问题时要口径一致 (D)现场人员最好有人力资源部的人员 (E)对求职者可能问到的问题对答如流 101、笔试的优点包括( (A)成绩评定比较客观 )。 (B)花较少时间达到较高效率 (C)对大量应聘者同时筛选 (D)应聘者的心理压力比较大 (E)增加考察的信度和效度 102、从面试所达到的效果看，面试可分为( (A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 )。 (E)正式面试 103、招聘成本效用评估的类型主要包括( )。 (A)人员录用成本效用分析 (B)招募成本效用的分析 (C)人员选拔成本效用分析 (D)招聘总成本效用分析 )。 (E)招聘成本与录用人数比 104、企业内部劳动分工包括( (A)职能分工 (B)专业分工 (C)特殊分工 (D)个别分工 )等几种形式。 (E)技术分工 105、根据我国法律规定，( (A)刑事案件的被告人员 (C)正在被劳动教养的人员 )不准出境， (B)犯罪嫌疑人员 (D)被判处刑罚的人员 (E)正在民事调解中的人员 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清( (A)培训什么 )， (B)用什么方法培训 (C)为什么要培训 (D)用什么方式培训 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可以分为( )。 (A)管理部门培训需求分析 (B)在职员工培训需求分析 (C)业务部门培训需求分析 (D)新员工的培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集( )的培训需求信息， (A)管理工作人员 (B)生产作业人员 (C)技术工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员 109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( (A)语言简洁 )。 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)留有问卷填写者署名的地方 (E)主观问题应留足够空间填写意见 110、培训效果信息的种类包括( )方面的信息。 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括( (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)敏感性训练 (D)模拟训练 (E)管理者训练 112、建立员工申诉系统，该系统的主要功能包括( )。 )等方法。 (A)减少矛盾和冲突 (B)使考评者了解员工意愿 (C)提高员工的工作积极性 (D)允许员工对考评结果提出异议 (E)使考评者重视信息的采集和证据的获取 113、根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为( (A)绩效计划面谈 (B)绩效提高面谈 (C)绩效指导面谈 (D)绩效总结面谈 )。 (E)绩效考评面谈 114、( )等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。 (A)全面激励 (B)组织变革 (C)正向激励 (D)人事调整 (E)负向激励 115、以下对目标管理法的说法正确的是( (A)目标管理法的结果易于观测 (B)目标管理法适合对员工提供建议 (C)便于不同部门之间绩效的横向比较 )。 (D)目标管理法直接反映员工的工作内容 (B)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导 116、薪酬的货币形式包括( (A)奖金津贴 (B)212 资 (C)销售提成 (D)福利 )。 (E)劳动分红 117、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( (A)各种各样保险 (B)单身公寓 (C)免费的工作餐 (D)岗位津贴 (E)非工作日工资 118、企业薪酬管理应遵循( )。 (A)对内具有公正性原则 (B)对成本具有控制性原则 (C)对外具有竞争力原则 (D)对员工具有激励性原则 (E)体现劳动差别的原则 119、企业薪酬制度设计的基本要求包括( )。 (A)体现员工差别 (B)构建相应的支持系统 (C)体现人格差别 (D)合理地确定薪资水平 )。 (E)体现岗位差别 120、以下属于国家基本劳动制度的有( (A)劳动合同制度 (B)劳动保护制度 (C)集体合同制度 (D)定额定员制度 )。 (E)劳动调解制度 121、下列关于集体合同协商的说法正确的有( )。 (A)是法律行为 (B)主要采取协商会议的形式 (C)协商会议由有关政府部门主持 (D)协商代表双方人数各方至少 3 名 (E)全体职工讨论集体合同草案须半数以上同意方可通过 122、劳动法律行为的基本要求包括( )。 (A)劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移 (B)劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移 (C)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)行为人的意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容 (E)行为人必须以一定方式将自己的内心意图表现出来，可以由他人客观地加以识别 123、集体合同的特征包括( )。 (A)合法性和法律约束性 (B)主体平等性和意思表示一致性 (C)集体合同是规定劳动关系的协议 (D)由工会或劳动者代表代表职工一方与企业签订 (E)集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 124、用人单位内部劳动规则的内容包括( (A)劳动纪律 )。 (B)民主管理制度 (C)劳动合同管理制度 (D)劳动岗位规范 (E)劳动安全卫生制度 125、劳动纪律的主要内容包括( (A)组织规则 (B)定员规则 (C)岗位规则 (D)定额规则 )。 (E)时间规则 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所 在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得 在标封区填写无关的内容。 一、简答题(本题共2题，第1小题15分，第2小题12分，共27分) 1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。(15分) 2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾?应如何化解这些矛盾? (12分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结 果没有计算过程不得分) 今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请 计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比，(20分) 表１ 招聘情况统计表 招聘岗位 计划招聘人数 应聘人数 参加测试人数 营销主管 ３ １００ ９０ ９ ３ 生产主管 ２ ９０ ７０ ７ ２ １ ８０ ６０ ５ １ 人力资源 主管 表２ 侯选人数 招聘费用细目表 招聘阶段 费用项目 招聘方案设计 方案设计费： 20000元 招 广告费： 募 1000元 招聘测试费： 20000元 应聘者纪念品：700元 招聘实施 招待费： 5000元 录用人数 杂费：3500元 体检费： 录 用 10000元 家属安置费：5000元 三、综合分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分) l、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已 经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。 为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同 行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录，确定哪些员工 的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下： 培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点：公司的餐厅。 培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前 的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印 发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材 中每章后面的案例。 培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部 分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经回到 车间工作去了。 张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场，培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变 化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。 针对以上案例，回答下列问题： (1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些? (10分) (2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息? (8分) 2、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资 和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本 及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体 合同自行生效，并在公司内张榜公布。 去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同， 合同规定其每月：正资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集 体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于 是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳 动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准 2000元履行劳动合同， 并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。 请您对本案例做出评析。(15分) 四、方案设计题(本题1题，共20分) 某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位进行综合评价。 请您对"安全生产责任”和“原材料消耗责任“两项重要评价指标的分级标准做出设计，填入 表3和表4中(要求：评价标准划分为五级，并对每个等级做出明确的界定)。(20分) 表3 安全生产责任指标分级标准表 等级 １ ２ ３ ４ 分级定义 ５ 表4 原材料消耗责任指标分级标准表 等级 分级定义 １ ２ ３ ４ ５ 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 三级人力资源管理师专业能力试卷 标准答案与评分标准 一、简答题（本题共２题，第１小题１５分，第２小题１２分，共２７份） １、评分标准：Ｐ２１～２２（１５分） 工作步骤： （１）首先，要考察现行的程序，采用“５Ｗ１Ｈ”法，提出各种问题。(３分) （２）然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好四个方面的工作： ① 取消所有不必要的动作；(2 分) ② 合并重复的工作；(2 分) ③ 重新调整所有的工作，使作业更有条理和效率；(2 分) ④ 检查各项具体操作能否简化。并在此基础上，拟定出新方法；(３分) （３）最后，对新方法做出评价。(３分) ２、评分标准：Ｐ１９３（１２分） （１）绩效管理中存在的矛盾 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾： ① 员工自我矛盾。(2 分) ② 主管自我矛盾。(2 分) ③ 组织目标矛盾。(2 分) （２）化解绩效管理中存在的矛盾的措施 ① 在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求 是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。(2 分) ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与 远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。(2 分) ③ 简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。(2 分) 二、计算题（本题１题，共２０分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没 有计算过程不得分） 评分标准：Ｐ８３（２０分） 招 聘 总 成 本 =20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200( 元 ) ； （ ３ 分） 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本＝(3+2+1)/76200≈0.79（人/万元）；（４分）招募成 本效用＝应聘人数/招募期间的费用＝(100+90+80)/10000=270（人/万元）；（４分） 招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%=(3+2+1)/ (3+2+1) ×100%=100%；（３分） 录用比＝录用人数/应聘人数×100%=(3+2+1)/ (100+90+80) ×100%≈2.2%；（３分） 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%=(100+90+80)/(3+2+1)=4500%。（３分） 三、综合分析题（本期共２题，第１小题１８分，第２小题１５分，共３３分） １、（１）评分标准：（每项２分，最高１０分）。 导致该公司培训效果不明显的原因： ① 没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏 相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。(2 分) ② 培训方案的设计没有征询一线主管和工人的意见，得不到广泛的支持。(2 分) ③ 培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并 适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。(2 分) ④ 培训方法使用不当，教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培 训不足。(2 分) ⑤ 一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整个 培训过程。(2 分) ⑥ 人力资源部主管对培训的协调监督不力，控制不到位。(2 分) （２）评分标准：P141（８分） 收集培训效果信息的方法包括： ① 通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。(2 分) ② 通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反 映情况、培训对象在培训前后的变化。(2 分) ③ 通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。(2 分) ④ 通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查 以及培训效果综合调查等。(2 分) ２、评分标准：Ｐ２８２（１５分） （１）这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案例。(５分) （２）该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的集体合同 报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起１５日内未提出异议，该集体合 同因此即行生效。(３分) （３）根据《劳动法》和《集体合同规定》等有关规定，用人单位和职工个人签订的劳动合同约定 的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同的规定。低于集体合同的标准无效，要适用集 体合同的规定。(３分) （４）公司与刘某签订劳动合同时，集体合同时已经生效。刘某与公司签订的劳动合同中约定的 工资低于集体合同中约定的标准，因此劳动合同的规定无效。(３分) （５）公司应补足刘某２个月的工资，剩余合同期限内的工资按每月２０００元履行。(３分) 四、方案设计题（本题１题，共２０分） 评分标准：Ｐ２３０。每个指标的评价标准１０分，每个评价等级２分，应由低到高（或由高到 低）进行排列，共２０分。(2 分) 表３ 安全责任指标分级标准表（１０分） 等级 分级定义 １ 不会发生事故的岗位。 ２ 事故发生率小，造成的伤害和损失都较小的岗位。 ３ 事故发生率小，但能造成较大伤害和损失的岗位。 ４ 事故发生率大，造成的伤害轻，但损失大的岗位。 ５ 事故发生率大，易造成严重伤害和重大损失的岗位。 表４ 等级 原材料消耗责任指标分级标准表（１０分） 分级定义 １ 使用原材料少，价值小，或不使用原材料。 ２ 使用原材料较多，但消耗不受人为因素影响。 ３ 使用原材料较少，作业人员对原材料、能耗有影响。 ４ 使用原材料较多，价值较大，作业人员对原材料、能耗有一定影响。 ５ 使用原材料多，价值大，作业人员对原材料、能耗影响很大。 2011 年 5 月人力资源管理师三级基础知识答案 1 2 3 4 5 6 7 8 B C D A C D D A 9 10 11 ABCAB AD 12 13 14 15 ABCBCD ABC BC D 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 AB A C A B D C D D D B D D C D C 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 D B B A A D B C D B 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A A C C A C A A B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 B C C C A B C C A B 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 A A B C B A A A D B A D D C A C D B B 94 95 96 97 98 A C C 87 88 D B D 89 90 ABD AE ABC AB AB E 91 92 93 DE 99 100 101 102 103 104 105 AC CD ACE ADEBCD ADAB ABC ABC AC ABC BD ABC ABE ABC E E E C DE D D E D D 10 10 108 109 110 11 11 113 114 115 116 117 118 119 120 6 7 1 2 AC BD BCE ABC ABC AB AD ACD AB AC ABC ABC ABC AB AC E E DE 12 12 123 124 125 1 E E E D DE DE E D DE 2 BD CD ABC AC ACE E DE DE
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2013年5月人力资源管理师三级考试真题及答案
2013 年 5 月人力资源管理师三级考试真题及答案 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26、按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ） （A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配 （C）结构性收入分配 （D）成本性收入分配 27、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 28、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（ ）的劳动者。 （A）特殊地位 （B）优势地位 （C）稀缺地位 （D）弱势地位 29、（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D）行政解释 30、PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理四个阶段。其正确排序为（ ） （A）①③②④ （B）③②①④ （C）③①④② （D）①③④② 31、企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 （A）销售能力 （B）实力 （C）服务能力 （D）潜力 32、（ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 （A）团队成长 （B）团队建设 （C）团队学习 （D）团队发展 33、满足权力需要的行为不包括（ ） （A）解决了复杂问题 （B）控制他任何活动 （C）战胜对手或敌人 （D）对资源进行控制 34、（ ）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他 们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 （A）参与模型 （B）情境领导理论 （C）路径—目标理论 （D）费德勒的权变模型 35、心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（ ）。 （A）能力测验 （B）成就测验 （C）性向测验 （D）情商测验 36、人力资源的（ ）能力是企业竞争优势的根本。 （A）技术 （B）创新 （C）智力 （D）管理 37、在管理技术上，现代人力资源管理（ ）。 （A）照规章办事 （B）追求科学性和艺术性 （C）以事为中心 （D）追求精确性与科学性 38、在人力资源规划中，（ ）事关全局，是各种人力资源计划的核心。 （A）战略规划 （B）组织规划 （C）制度规划 （D）人员规划 39、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（ ）。 （A）岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 （B）岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 （C）岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 （D）岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析。 其正确顺序是（ ）。 （A）①②③④⑤ （B）②①⑤④③ （C）①②⑤③④ （D）②①⑤③④ 41、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 （A）劳动定额是劳动定员的发展形式 （B）两者都是对人力消耗所规定的限额 （C）二者劳动时间采用的单位长度不同 （D）劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42、核定企业定员的基本方法不包括（ ）。 （A）按设备定员 （B）按岗位定员 （C）按任务定员 （D）按比例定员 43、某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为（ ）。 （A）40 人 （B）50 人 （C）90 人 （D）100 人 44、（ ）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 （A）清洁工 （B）信访人员 （C）警卫员 （D）医务人员 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（ ）。 （A）企业文化氛围的营造 （B）人员整体的素质结构 （C）员工价值观与满意度 （D）竞争对手的人力资源情况 46、企业在审核人工成本预算时，无需（ ）。 （A）关注消费者物价指数 （B）关注竞争对手的管理费用情况 （C）定期进行劳动力工资水平的市场调查 （D）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 47、有可能影响内部员工积极性的员工招聘方式是（ ）。 （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招募 （D）外部招募 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（ ）。 （A）销售人员 （B）技术人员 （C）普通职员 （D）高层人员 49、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（ ）。 （A）细选原则 （B）精选原则 （C）重点原则 （D）面广原则 50、面试不能够考核应聘者的（ ）。 （A）交流能力 （B）风度气质 （C）衣着外貌 （D）科研能力 51、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（ ）。 （A）开放式提问 （B）封闭式提问 （C）清单式提问 （D）假设式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。 （A）校园招聘 （B）猎头公司 （C）熟人推荐 （D）档案筛选 53、（ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 （A）预测效度 （B）费用效度 （C）内容效度 （D）同侧效度 54、（ ）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结 果之间的一致性。 （A）内在一致性系数 （B）稳定系数 （C）外在一致性系数 （D）等值系数 55、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（ ）。 （A）3 年 （B）4 年 （C）5 年 （D）10 年 56、有关培训前期的准备工作的说法错误的是（ ）。 （A）培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 （B）培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系 （C）培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 （D）培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（ ）。 （A）管理规则 （B）培训课程 （C）培训主题 （D）培训教材 58、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于（ ）。 （A）明确工作对培训提出的要求 （B）确定培训内容的前后顺序 （C）翻译和提炼早期收集的信息 （D）发现更为适合的培训类型 59、（ ）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 （A）讲授法 （B）专题讲座法 （C）研讨法 （D）案例研讨法 60、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（ ）。 （A）具有代表性 （B）具有启发性 （C）难度要适当 （D）不提前发放 61、（ ）不属于案例研究法。 （A）案例分析法 （B）个案分析法 （C）工作指导法 （D）事件处理法 62、（ ）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。 （A）模拟训练法 （B）头脑风暴法 （C）敏感性训练 （D）事件处理法 63、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（ ）。 （A）稳定性和连贯性 （B）稳定性与现实性 （C）周期性和变化性 （D）创新性和变革性 64、有关培训激励制度的说法错误的是（ ）。 （A）企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 （B）建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 （C）应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法 （D）激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 （A）上机考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）自我考评 66、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）培训成本 （B）工作实用性 （C）管理成本 （D）工作适用性 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 （A）对企业绩效管理体系的诊断 （B）对考评者全面全过程的诊断 （C）对企业绩效管理制度的诊断 （D）对被考评者全面全过程的诊断 68、（ ）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工 作绩效实际存在的差距和不足。 （A）水平比较法 （B）目标比较法 （C）纵向比较法 （D）横向比较法 69、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为， 属于绩效改进策略的（ ）。 （A）正向激励策略 （B）预防性策略 （C）负向激励策略 （D）制止性策略 70、（ ）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕 思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效考评面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 71、（ ）通常指员工超额劳动的报酬。 （A）收入 （B）奖励 （C）薪金 （D）工资 72、外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（ ）。 （A）外部奖金 （B）外部激励 （C）外部薪酬 （D）外部分配 73、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（ ）。 （A）分值形式 （B）排序形式 （C）等级形式 （D）比例形式 74、开展工作岗位评价的首要步骤是（ ）。 （A）制定总体计划 （B）将全部岗位分为若干大类 （C）收集岗位信息 （D）对岗位评价工作全面总结 75、（ ）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 （A）内容效度 （B）统计效度 （C）过程效度 （D）结构效度 76、工作岗位评价的对象是（ ）。 （A）岗位员工的工作活动 （B）岗位的绝对价值 （C）岗位员工的能力素质水平 （D）岗位的责任权限 77、下列不属于劳动法律关系特点的是（ ）。 （A）它是一种双务关系 （B）具有国家强制性 （C）内容是权利和义务 （D）具有平等性和隶属性 78、（ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人员。 （A）雇员 （B）用人单位主管 （C）雇主 （D）劳动力使用者 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 （A）劳动合同 （B）民主管理制度 （C）集体合同 （D）劳动法律法规 80、（ ）在集体合同内容的构成中处于核心地位。 （A）一般性规定 （B）其他规定 （C）过渡性规定 （D）劳动条件标准条款 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 （A）以正式文件的形式公布 （B）用人单位可不考虑职工的意见 （C）内容不合法的不具有法律效力 （D）其制定程序是先职工参与后正式公布 82、（ ）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理 权力的机构。 （A）创新开发委员会 （B）质量管理小组 （C）技术参与工作组 （D）职工代表大会 83、正式通报的优点不包括（ ）。 （A）信息不易受到歪曲 （B）信息传递准确 （C）沟通内容易于保存 （D）便于双向沟通 84、员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法；②确定调查项目；③调查结果分析；④ 确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序正确的是（ ）。 （A）⑤①②④③ （B）①⑤②④③ （C）②⑤①④③ （D）⑤②①④③ 85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ） 支付劳动者工资。 （A）无需 （B）部分 （C）酌情 （D）按照正常劳动 二、多项选择题 86、女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括（ ）。 （A）女性教育水平提高 （B）劳动法日益完善 （C）制度劳动时间缩短 （D）人口出生率下降 （E）科学技术不断进步 87、政府购买的具体项目包括（ ）。 （A）社会救济 （B）公共管理服务 （C）政府雇员薪金报酬 （D）公共工程项目 （E）事业组织中劳动者的薪金报酬 88、下面属于劳动法律渊源的有（ ）。 （A）国务院劳动行政法规 （B）劳动法律 （C）宪法中关于劳动问题的规定 （D）个案判例 （E）我国立法机关批准的相关国际公约 89、劳动合同和集体合同制度包括（ ）。 （A）劳动合同的订立、履行 （B）集体合同协商、订立的程序 （C）劳动合同的变更、解除和终止 （D）集体合同协商、订立的原则 （E）因劳动合同发生争议的调解和处理 90、企业战略的特点包括（ ）。 （A）全局性 （B）系统性 （C）长远性 （D）风险性 （E）科学性 91、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）增强销售渠道功效 （E）适时降价 92、满足亲和需要的行为可以是（ ）。 （A）参加社交活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）影响并改变他人的态度和行为 （D）成为团队的一份子 （E）友好、合作地与同事一起工作 93、人性的特征包括（ ）。 （A）能动性 （B）社会性 （C）整体性 （D）多面性 （E）可变性 94、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 95、工作说明书的内容包括（ ）。 （A）岗位职责 （B）技能要求 （C）工艺流程 （D）绩效考评 （E）工作时间 96、在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（ ）。 （A）有利于提高劳动效率 （B）使工作范围和责任增加 （C）有利于员工发挥技术专长 （D）促进员工综合素质提高 （E）有利改变员工对工作的单调、乏味感 97、企业定员的原则包括（ ）。 （A）定员标准要长期固定 （B）必须以精简、高效、节约为目标 （C）各类人员的比例关系要协调 （D）必须以企业生产经营目标为依据 （E）要做到人尽其才，人事相宜 98、以下关于制度化管理的说法正确的有（ ）。 （A）管理人员所拥有的权力受严格的限制 （B）每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 （C）制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制” （D）制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 （E）制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理 99、以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有（ ）。 （B）重视员工职业生涯规划 （B）着眼于企业的近期目标 （C）认为员工是人工成本的承担者 （D）单一的物质刺激手段 （E）着眼于企业长远发展 100、从员工档案中可以了解到的员工信息有（ ）。 （A）教育 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效 101、下列属于网络招聘优点的有（ ）。 （A）成本较低 （B）选择余地大，涉及范围广 （C）方便快捷 （D）不受到地点和时间的限制 （E）成功率高 102、非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题可因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较高 103、在面试过程中，应聘者通常希望（ ）。 （A）创造融洽的会谈气氛 （B）充分了解自己所关心的问题 （C）被理解、尊重，被公平对待 （D）决定是否愿意到该单位工作 （E）有足够时间向考官说明自己具备的条件 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备效能 105、工作轮班制的主要组织形式有（ ）。 （A）混合制 （B）三班制 （C）四班制 （D）交叉制 （E）两班制 106、员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 （A）工作态度 （B）员工素质 （C）工作绩效 （D）员工技能 （E）工作任务 107、年度培训计划必须具备的内容有（ ）。 （A）培训目的 （B）培训原则 （C）培训需求 （D）培训对象 （E）培训内容 108、对培训效果监控情况的总结报告的内容包括（ ）。 （A）培训目的 （B）培训对象和内容 （C）培训计划 （D）培训分析与评估 （E）培训方法 109、培训需求分析模型包括（ ）。 （A）循环评估模型 （B）绩效差距分析模型 （C）全面性任务分析模型 （D）薪酬差距分析模型 （E）前瞻性培训需求分析模型 110、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（ ）。 （A）设计者需要精湛的设计能力 （B）模拟环境是静态不变的 （C）若学员参与意识不强，影响效果 （D）角色固定不够灵活 （E）问题分析不具有普遍性 111、采用案例分析法培训前的准备工作包括（ ）。 （A）选择适当案例 （B）展示案例资料 （C）让学员熟悉案例 （D）制定培训计划 （E）确定培训时间地点 112、根据考评者的来源，绩效考评可以分为（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 113、根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。 （A）单向劝导式面谈 （B）解决问题式面谈 （C）双向倾听式面谈 （D）综合式绩效面谈 （E）单向指导型面谈 114、（ ）可以分析出工作绩效的差距。 （A）目标比较法 （B）纵向比较法 （C）水平比较法 （D）组合比较法 （E）横向比较法 115、（ ）属于行为导向型考评方法。 （A）行为观察法 （B）成对比较法 （C）选择排列法 （D）强迫分布法 （E）关键事件法 116、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（ 的薪酬。 （A）工龄 （B）情感 （C）技能 （D）体力 ），支付给员工相应 （E）工作表现 117、工资奖金调整的方式包括（ ）。 （A）奖励性调整 （B）生活指数调整 （C）物质性调整 （D）工龄工资调整 （E）特殊性调整 118、岗位评价中的权重系数的作用主要有（ ）。 （A）便于评价结果的汇总 （B）突出不同类别岗位的主要特征 （C）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 （D）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 （E）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 119、福利管理的主要原则包括（ ）。 （A）合理性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）整体性原则 （E）计划性原则 120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ （A）劳动关系多元化 （B）劳动关系主体明确化 （C）劳动内容复杂化 （D）劳动关系客体多变化 （E）劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121、集体合同与劳动合同的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）内容不同 （C）功能不同 （D）意义不同 （E）法律效力不同 122、集体合同与一般协议的相同特点有（ ）。 （A）合法性 （B）主体平等性 （C）内容一致性 （D）客体平等性 （E）法律约束性 123、平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）客体不同 （C）程序不同 （D）内容不同 （E）法律效力和法律依据不同 124、劳动纪律的内容包括（ ）。 （A）作息时间 （B）考勤办法 （C）考核制度 （D）劳动任务 （E）薪酬结构 125、工伤认定申请表应当包括（ ）。 （A）职工伤害程度 （B）事故发生的地点 （C）事故发生的原因 （D）事故发生的时间 （E）事故发生时在场人 第二部分 一、简答题 1、制定具体人力资源管理制度的程序 ）。 简述绩效改进的方法与策略 二、计算题 某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及 组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示，请运用匈牙利法求出员工与 任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。 表1 每位员工完成四项工作任务的的工时统计表 单位：工时 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 A 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 员工 三、综合分析 案例分析一 1、岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 2、在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 案例分析二 2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同， 约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始，于某上岗后，工作表现不错， 得到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名，2011 年 7 月 7 日，商场同时以 试用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当 日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告， 其中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现 都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于 某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。 三、方案设计题 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。 请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。 第一部分选择题答案 26—30 BBDBA 46—50 BDCDD 66—70 ABDCA 31—35 BCACA 51—55 BAAAC 71—75 BCDBA 36—40BBABD 41—45 ACBDD 56—60 CDCAD 61—65 CAACC 76—80 DDAAD 81—85 CDDDD 86.ACDE 87.BCDE 88.ABCE 89.ABCD 90.ABCD 91.ABC 92.ABDE 93.ABCE 94.ABCD 95.ABDE 96.ABCDE 97.BCDE 98.ABCDE 99.BCD 100.ABCDE 101.ABCD 102.ABD 103.ABCDE 104.ADE 105.BCE 106.ABCD 107.ABCDE 108.ABDE 109.ABCE 110.ABCE 111.ADE 112.ABCDE 113.ABCD 114.ACE 115.ABCDE 116.ACDE 117.ABDE 118.ABCDE 119.ABCE 120.ABE 121.ABCE 122.ABE 123.ACDE 124.ABD 125.ABCD 第二部分 技能题答案 一、简答题 简答一 制定具体人力资源管理制度的程序 1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资 源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本 原则。 4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息 传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划， 何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。 6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 上报期限等提出具体的要求。 7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度 (如薪酬奖 励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规 定。 9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规 定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 简答二 简述绩效改进的方法与策略 1 改进工作绩效的方法： ①、分析工作绩效差距 (1)目标比较法 (2)水平比较法 (3)横向比较法 ②、查明产生差距的原因: 个人体力、心理条件、企业外部环境、企业内部因素等 2 制定改进工作绩效的策略： ①、预防性策略与制止性策略 ②、正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。 ③、组织变革策略与人事调整策略： (1).劳动组织的调整、(2.)岗位人员的调整 二、计算题 计算题提示 [2007 年 5 月] 匈牙利法 1 构成矩阵 2 使每行每列至少包含一个零 (用每行每列数分别减该行或该列最小数) 3 画盖零的直线数等于维数 a 首先从零最多的行或列画盖零的直线 b 直线数维数，将进行数据转换 (找未被直线盖的最小数;所有未被直线盖的数-最小数;两直线相交点+最小数) c 直线数=维数,完成第三步 4 求最优解 a 找只有一个零的行或列，将其打√ b 将其对应的行或列的其它零打× c 将最后打√的零对应的数(表格中)相加，即为最少工作时间 最后 =5+8+9+12=34 三、综合分析 案例一 1 岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 评价指标的计量标准通常有计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 2 在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 在工作岗位评价中，对评价指标的基本标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计 分两类标准。 答：一) 单一指标计分标准 1)自然数法 2)系数法 又分以下两种 ①常数 ②涵数法 二) 多种要素综合计分标准 1)简单相加法 2) 系数相乘 3) 连乘积法 4) 百分比系数法 案例二 劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定： 1 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)被依法追究刑事责任的。 (六)劳动合同期满 以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定，如不是因为以上原因是不可以提出 解除劳动合同的，如果你不服可以申请劳动仲裁。 劳动合同相关知识： 1 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 3 用人单位要辞退员工也必须提前三十日以书面形式通知劳动者。 4 正式期间不得以不符合录用条件的辞退;?也不得以不能胜任工作岗位辞退,可提供一次 培训机会 四、方案设计题 甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________ 经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款： 一、 甲方的责任、权利、义务： 1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的学 习与培训，为期__个月。 2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。 3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查 监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。 4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务 ___以上，服务期未满 自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比例退 还。 二、乙方的责任、权利、义务： 1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。 2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培训 协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。 3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方支 付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。 4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。 三、双方约定的其它事宜： 1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。 四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。 甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______
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2016年11月人力资源管理师三级真题及答案解析
2016 年 11 月 企业人力资源管理师三级真题及答案解析 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.强化职业责任是( )职业道德规范的具体要求。 A.团结协作 B.诚实守信 C.勤劳节俭 D.爱岗敬业 2.以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的是( ) A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 3.《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须 增强( ) A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 4.在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( ) A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 D.心灵的坦荡和安然 5.以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是( ) A.节俭是美德，但不利于拉动经济增长 B.节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 C.生产的发展主要靠节俭来实现 D.节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 6.文明礼貌具体要求不包括( ) A.仪容端庄 B.语言规范 C.举止得体 D.少语寡言 7.我国公民道德建设的基本原则是( ) A.集体主义 B.爱国主义 C.个人主义 D.利己主义 8.下列关于“慎独”的理解中，正确的是( ) A.克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 (二)多项选择题 9.坚持办事公道，必须做到( ) A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.公私分明 10.职业纪律具有的特点有( ) A.普遍适用性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.固定性 11.关于职业化，正确的说法有( ) A.职业化就是职业的终身化、固定化 B.职业化也称专业化 C.职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 D.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 12.我国社会主义职业道德建设( ) A.以为人民服务为核心 B.以集体主义为原则 C.以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 D.以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13.在下列选项中，符合平等待人要求的有( ) A.以对等的态度对待同事 B.根据服务对象的性别给予不同的服务 C.按贡献获取报酬 D.按德才谋取职位 14.维护企业信誉必须做到( ) A.树立产品质量意识 B.重视服务质量，树立服务意识 C.保守企业一切秘密 D.妥善处理顾客对企业的投诉 15.从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求有( ) A.按照计划开展工作 B.先易后难，将困苦留在后面 C.经常加班 D.善始善终，不虎头蛇尾 16.优秀团队在合作方面的特征有( ) A.成员具有强烈的团队归属感 B.团队具有强大的凝聚力 C.成员绝不单独行动 D.团队首领的言论具有压倒一切的号召力 二、职业道德个人表现部分 17.在工作中当你业绩不如别人时，你通常会( ) A.顺其自然 B.努力想办法改变现状 C.请同事帮忙 D.换个工作 18.你的同事把公司的实际情况告诉顾客，结果导致一份即将成交的生意丢失。对此，你认可以 下哪种说法( ) A.损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B.损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为 C.虽然损害了公司的名誉，但是一种诚信行为 D.虽然损害了公司的利益，但维护了公司信誉 19.如果经理作出一项影响公司效益的决定并委派你执行，你会( ) A.说服经理改变决定 B.尽管不情愿，还是努力完成任务 C.采取迂回战术，把事情拖黄 D.坚决反对，拒不执行 20.某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这位清洁工，你会( ) A.将这颗螺钉放人垃圾桶内，以免扎伤人 B.将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员 C.将这颗螺钉交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D.当作可回收废品处理 21.某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为该企业的员工，你会( ) A.通过职代会，质询或罢免厂长 B.给厂长写信，力陈这样做的利害关系 C.向上级主管部门反映 D.对厂长的行为予以谴责 22.在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情会是( ) A.向其他同事解释迟到原因 B.马上进入工作状态 C.一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度 D.一边工作，一边盘算如何应对主管的批评 23.你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间， 你会( ) A.倾向于站在主管一边 B.倾向于站在总经理一边 C.干着急，又不知道怎么办 D.不介入他们之间的是非 24.假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成什么损失，领导也没有发现。在 这种情况下，你认为最好的处理办法是 ( ) A.不向任何人提起这件事 B.不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 C.告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 D.告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 25.单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你是该单位职工，在下列投票行 为中，你会( ) A.认为谁也不符合条件，弃权 B.认为自己也够条件，投自己一票 C.把票投给自己认为最符合条件的人员 D.谁为人好，就投谁的票 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.资源的有限性称为资源的( ) A.稀缺性 B.紧迫性 C.节约性 D.需要性 27.劳动力供给缺乏弹性表示为( ) A.Es B.Es0 C.Es1 D.Es1 28.由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( ) A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.季节性失业 D.结构性失业 29.劳动法的首要原则是( ) A.保障劳动者的劳动权 B.劳动关系民主化 C.物质帮助权 D.保障劳动者的报酬权 30.以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是( ) A.成文法 B.判例法 C.法官法 D.习惯法 31.影响企业战略决策的首要外部条件是( ) A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 32.PDCA 循环法是将①处理;② 计划;③ 检查;④ 执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的 一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是( ) A.①②③④ B.②④③① C.③①④② D.④①③② 33.最早提出组织承诺的是( ) A.科特 B.梅耶 C.阿伦 D.贝克尔 34.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( ) A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 35.领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体 和组织的目标相互配合、协调一致是( )的主要观点。 A.参与模型 B.领导情境理论 C.路径一目标理论 D.费德勒的权变模型 36.下列不属于人力资源组织开发方法的是( ) A.格雷纳模式 B.法国模式 C.莱维特模式 D.利温模式 37.现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是( ) A.公平竞争原理 B.协调优化原理 C.激励强化原理 D.能位匹配原理 38.( )是对企业整体框架的设计。 A.培训规划 B.组织规划 C.制度规划 D.战略规划 39.一般来说，企业首先应当确定( )，然后确定工作岗位，再配备人员。 A.整体规划 B.生产工序 C.组织结构 D.生产工人数量 40.企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为( ) A.岗位规范 B.岗位培训规范 C.岗位员工规范 D.岗位劳动规则 41.工作说明书最终交由企业单位的( )审查批准，并颁布执行。 A.工会负责人 B.群众组织 C.群众代表 D.总经理或负责人 42.影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括( ) A.定额的质量 B.定额完成情况 C.生产潜力大小 D.企业行业的排名 43.下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业的是( ) A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 B.按产品投入批量统计汇总实耗工时 C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时 44.制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是( ) A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间 D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率 45.下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是( ) A.便于读者识别标准 B.便于读者了解标准产生的背景 C.能帮助读者了解标准的主要技术内容 D.由一般要素和技术要素构成 46.对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是( ) A.制定标准类型 B.制定管理标准 C.制定控制标准 D.差异的处理 47.在外部招募时，发布广告的关键性问题是( ) A.广告监管机构如何选择 B.广告载体如何选择 C.广告内容如何设计 D.广告投放渠道如何选择 48.关于面试下列说法错误的是( ) A.面试时应从应聘者可以预料到的问题发问 B.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者 C.应尽量营造和谐自然的面试环境 D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段 49.人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( ) A.研究型 B.艺术型 C.现实型 D.常规型 50.录用合格比指标的大小反映了( ) A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平 B.人员招聘有效性以及准确性 C.招聘有效性是否在逐步提高 D.招聘成本是否在逐步提高 51.常用的信度评估系数不包括( ) A.稳定系数 B.外在一致性系数 C.等值系数 D.内在一致性系数 52.( )指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。 A.要素有用原理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.动态适应原理 53.5S 活动是加强现场管理的方法，其核心是( ) A.安全 B.素养 C.清扫 D.整顿 54.6S 活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了( ) A.忠诚 B.任务 C.安全 D.效率 55.五班轮休制是员工每工作( )的轮班制度。 A.5 天轮休 2 天 B.10 天轮休 2 天 C.10 天轮休 1 天 D.10 天轮休 3 天 56.人力资源培训与开发的目的是( ) A.提高员工个人素质 B.实现企业战略与经营目标 C.提高企业整体素质 D.追求企业更好的发展 57.下列关于实现资源共享说法不正确的是( ) A.企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础 B.将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习 C.实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在 D.赞同并支持培训资源共享的组织结构不多 58.( )用来判断培训项目给企业带来的回报。 A.情感成果 B.效果性成果 C.技能成果 D.认知成果 59.在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是( ) A.先定受训者再定培训内容. B.先定受训课时再定培训内容 C.先定受训目的再定培训内容 D.先定受训课程再定培训内容 60.柯氏评估模型中最困难的测评是( ) A.结果层面的评估 B.评估效果的评估 C.程序中的评估 D.目的设计中的评估 61.培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的( ) A.体例 B.标准 C.知识和技能 D.工序 62.专题讲座法的优点不包括( ) A.培训形式比较灵活 B.对培训环境要求不高 C.可随时满足员工某一方面的培训需求 D.讲授内容集中于某一专题 63.下列关于管理者训练法的表述正确的是( ) A.其优点是不影响工作 B.是一种信息双向性交流的培训方式 C.是产业界最为普及的管理人员培训法 D.学习者自主性强 64.人职培训制度的基本内容不包括( ) A.培训的意义和目的 B.人职培训的地点 C.入职培训的基本要求标准 D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施 65.绩效管理的重心是( ) A.准备阶段 B.考评阶段 C.实施阶段 D.总结阶段 66.一般而言，员工拥有的“( )”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起 来。 A.高层领导的走访 B.内部刊物 C.大目标 D.文件 67.结果主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。 A.生产性 B.事务性 C.操作性 D.工作成果可以计量的 68.行为导向型客观考评法不包括( ) A.关键事件法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.排列法 69.( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过 程。 A.绩效计划面谈 B.绩效反馈面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效指导面谈 70.( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距 和不足的方法。 A.水平比较法 B.横向比较法 C.纵向比较法 D.目标比较法 71.为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是( ) A.及时性原则 B.相关性原则 C.统一性原则 D.开放性原则 72.下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是( ) A.对内具有竞争力原则 B.对外具有公正性原则 C.对员工具有合理性原则 D.对成本具有控制性原则 73.下列关于薪酬表述错误的是( ) A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报 B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度 C.现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的 薪酬体系 D.津贴是员工薪酬的一种补充形式 74.下列关于岗位评价描述错误的是( ) A.岗位评价的中心是“事”不是“人” B.它是以岗位为对象 C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一 D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理 75.各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是( ) A.格式评价标准 B.岗位评价标准 C.职业评价标准 D.效益评价标准 76.( )首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先 规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个 岗位的总点数。 A.评分法 B.点位法 C.点值法 D.评比法 77.生育保险费的提取比例由( )确定及调整。 A.工会 B.当地人民政府 C.市级以上政府 D.民政部门 78.下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是( ) A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行 B.平等协商的职工代表由职工选举产生 C.集体协商有严格的法律程序 D.集体协商的目的是订立集体合同 79.一般来说，最低工资标准应( )社会救济金和失业保险金标准。 A.高于 B.低于 C.等于 D.包括 80.劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是( ) A.内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定 B.制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定 C.内部劳动规则的内容是否符合工会的规定 D.制定内部劳动规则的主体是否合法 81.劳动条件标准不包括( ) A.劳动报酬 B.保险福利 C.劳动安全卫生 D.集体合同的违约责任 82.劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将 承担( )的责任。 A.违规 B.违法 C.违约 D.刑事 83.根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为( ) A.1 年 B.2 年 C.3 年 D.4 年 84.根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是( ) A.设县的市级劳动能力鉴定委员会 B.设区的市级劳动能力鉴定委员会 C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会 D.设区的县级劳动能力鉴定委员会 85.根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位( )原用人单位的工伤 保险责任。 A.不必承担 B.协商是否承担 C.应当承担 D.自愿选择承担 二、多项选择题 86.下列关于劳动力市场性质的说法正确的有( ) A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为是一种不等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合 E.消耗最高费用的经济方式 87.紧缩性财政政策包括( ) A.减少政府购买 B.提高税率 C.增加公共工程开支 D.降低贴现率 E.减少政府转移支付 88.劳动法的基本原则有( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.依法经营的基本原则 C.坚持安全第一的原则 D.物质帮助权原则 E.劳动关系民主化原则 89.根据解释主体的不同，正式解释分为( ) A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 90.经济政策主要包括( ) A.财政政策 B.货币政策 C.收入分配政策 D.产业优化政策 E.产业政策 91.社会知觉包括的类型有( ) A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.蝴蝶效应 E.木桶效应 92.心理测验类型中，按测验应用领域可分为( ) A.教育测验 B.人格测验 C.能力测验 D.职业测验 E.临床测验 93.影响人力资源创新能力的因素有( ) A.知识 B.天赋 C.文化 D.性别 E.年龄 94.下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是( ) A.任何一级组织只能有一个人负责 B.无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令 C.权力的运用必须受到监督 D.下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥 E.上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威 95.下列关于工作岗位分析的表述不正确的是( ) A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础 B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础 D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户 E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大 96.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为( ) A.零件定额水平 B.企业定额水平 C.行业定额水平 D.工序定额水平 E.工种定额水平 97.在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指标可根据( )形式计算。 A.工作总量 B.工时定额 C.产量定额 D.劳动总量 E.工资总量 98.按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据( )来计算人员数量的方法。 A.工时总额 B.劳动总时间 C.劳动定额 D.工作量 E.工人总数 99.工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 A.工作量 B.工作任务 C.岗位区域 D.工作效率 E.实行兼职作业的可能性 100.下列属于网络招聘优点的有( ) A.成本较低，方便快捷 B.不受地点和时间的限制 C.有利于招聘到一流的人才 D.带来新思想和新方法 E.起到树立形象的作用 101.结构化面试的优点包括( ) A.对面试考官的要求较少 B.所收集信息范围不受限制 C.有利于提高面试的效率 D.对所有应聘者均按同一个标准进行 E.便于进行分析、比较，减少主观性 102.情境模拟测试法比较适合招聘( ) A.服务人员 B.销售人员 C.科研人员 D.管理人员 E.事务性人员 103.评估面试方法的有效性主要从( )方面着手。 A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 C.讨论题目的有效性 D.对考官表现的综合评价 E.提问的有效性 104.使用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，具备的约束条件有( ) A.员工数目与项目数目相等 B.员工数目与任务数目相等 C.求解的是最小化问题 D.员工成本的最小化 E.求解的是最大化问题 105.一般来说，劳动环境优化的内容包括( ) A.照明 B.色彩 C.噪声 D.温度和湿度 E.交通便利程度 106.下列关于培训的目标说法正确的有( ) A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题 B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化 C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化 D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定 E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者 107.下列属于培训项目计划内容的有( ) A.培训目的 B.培训范围 C.培训规模 D.培训方法 E.培训师 108.培训有效性评估的方法包括( ) A.观察法 B.测试法 C.情境模拟测试法 D.时间序列法 E.竞争五要素分析法 109.培训过程中，教学方案的制订程序包括( ) A.确定教学目的 B.确定教学名称 C.检查培训内容 D.确定教学方法 E.选定教学工具 110.讲授法的局限性在于( ) A.不能满足学员的个性需求 B.传授的方式较为枯燥单一 C.内容不具备较好的系统性 D.教师水平直接影响培训的效果 E.单向传授不利于教学双方互动 111.敏感性训练法适用于( ) A.组织发展训练 B.晋升前的人际关系训练 C.新进人员的集体组织训练 D.外派人员的异国文化训练 E.中青年管理人员的人格塑造训练 112.一般来说，绩效管理系统的设计包括( ) A.工作方式绩效考评 B.绩效管理制度的设计 C.绩效管理程序的设计 D.员工绩效考评设计 E.车间绩效考评 113.绩效管理系统评估的具体内容应该包括( ) A.对薪酬制度的评估 B.对绩效管理体系的评估 C.对绩效考评指标体系的评估 D.对考评全面、全过程的评估 E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 114.以下关于目标管理法的说法正确的有( ) A.能为晋升决策提供依据 B.很少出现评价失误 C.能提高员工的工作积极性 D.可以进行横向比较 E.适合对员工提供建议 115.下列关于图解式评价量表法的描述错误的是( ) A.图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法 B.本方法所采用的考评效标涉及范围较窄 C.本方法使用方便，但设计复杂 D.本方法具有广泛适应性 E.本方法不易出现偏误 116.正向激励的形式包括( ) A.物质性策略 B.货币形式策略 C.精神性策略 D.非货币形式策略 E.荣誉性策略 117.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( ) A.各种各样保险 B.单身公寓 C.免费的工作餐 D.岗位津贴 E.非工作日工资 118.下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有( ) A.体现薪酬的基本职能 B.体现薪酬的不同类型 C.体现人格差别 D.薪酬职能是薪酬管理的核心 E.体现劳动的基本形态 119.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( ) A.少而精原则 B.综合性原则 C.可比性原则 D.重要性原则 E.界限清晰便于测量的原则 120.核算人工成本的基本指标包括( ) A.企业增加值 B.企业利润总额 C.企业年缴税总额 D.企业销售收入 E.企业从业人员年平均人数 121.属于劳动标准的纵向结构的是( ) A.劳动关系标准 B.国家劳动标准 C.地方劳动标准 D.行业劳动标准 E.企业劳动标准 122.集体合同的特征包括( ) A.合法性和法律约束性 B.主体平等性和意思表示一致性 C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议 D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订 E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 123.劳动报酬具体内容包括( ) A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法 B.用人单位工资水平、工资分配制度 C.试用期及病、事假等期间的工资待遇 D.特殊情况下职工工资(生活费 E.工资支付办法 124.下列属于仲裁时效中断的情形有( ) A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日内不作出回应的 B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 C.在约定的协商期限内未达成一致的 D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的 125.下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有( ) A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系 B.一级伤残的一次性伤残补助金为 27 个月的本人工资 C.二级伤残的一次性伤残补助金为 25 个月的本人工资 D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的 75% E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额 参考答案及解析： 第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.D2.B3.C4.C 5.D6.D7.A 8.B (二)多项选择题 9.ADl0.ABll.BCDl2.ABC 13.ACDl4.ABDl5.ADl6.AB 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。更多 2016 年人力资源管理师考试真题推荐： 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.【答案】A 【解析】资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言， 客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.【答案】C 【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为以下五类：(1)供给无弹性， 即 Es=0;(2)供给有无限弹性，即 Es→∞。;(3)单位供给弹性，即 Es=1，(4)供给富有弹性，即 Es1; (5)供给缺乏弹性，即 Es1。 28.【答案】D 【解析】在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有 以下失业类型：(1)摩擦性失业;(2)技术性失业;(3)结构性失业;(4)季节性失业。其中结构性失业是由 于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占 有很大的比重。 29.【答案】A 【解析】劳动法的基本原则包括：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质帮助权 原则。其中，根据《宪法》第 42 条和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原 则。 30.【答案】D 【解析】成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件;习惯法是以法律 共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础;判例法是基于法院的判决而形成 的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法律依据; 法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。 31.【答案】C 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法律 的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 32.【答案】B 【解析】PDCA 循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣 传，获得普及。PDCA 是英语单词 Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和 Action(处理)的第一个字 母。PDCA 循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理 的一种工作方法。 33.【答案】D 【解析】最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员 工不得不继续留在该组织的一种心理现象。 34.【答案】A 【解析】心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。能力测验 旨在针对个人工作的实际能力和潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括 韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验。人格测验也称个性测验，主要测量个体行为独特性 和倾向性等特征。 35.【答案】C 【解析】路径一目标理论采用俄亥俄大学的结构 和关系两个维度观点，确定了四种领导行为。并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务 是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、 协调一致。 36.【答案】B 【解析】人力资源组织开发的方法有许多种，教材主要介绍了其中最受欢迎的三种，即库尔特·利 温的三步模式、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 37.【答案】D 【解析】根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测 评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源 得到充分开发和利用。 38.【答案】B 【解析】组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构 图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 39.【答案】C 【解析】定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。一般来说，企业首先应 当确定组织结构(即定编)，然后确定工作岗位(即定岗)，再配备人员(即定员)。岗位依工作而存在， 人员依岗位而配备。 40.【答案】D 【解析】岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的 统一规定。岗位规范包括的内容多、覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面：(1)岗位劳动规则;(2) 定员定额标准;(3)岗位培训规范;(4)岗位员工规范。其中岗位劳动规则是企业依法制定的要求员工在 劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 41.【答案】D 【解析】一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一 稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负责人 审查批准，并颁布执行。 42.【答案】D 【解析】劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。定额修改期间隔的长短，主要根据定额 完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。 43.【答案】C 【解析】A 项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业;B 项主要适用于生产周 期较短、投入批量不大的企业;D 项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。 44.【答案】A 【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类 人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工 作效率 45.【答案】D 【解析】劳动定员标准的概述部分由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便 于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关 系。 46.【答案】C 【解析】人力资源费用支出控制的程序包括：(1)制定控制标准;(2)人力资源费用支出控制的实施; (3)差异的处理。其中，制定控制标准是对人力资源费用实施控制的基础和前提条件。 47.【答案】C 【解析】发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。一 般来说，单位可选择的广告媒体有很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网站等， 其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。在决定 广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。 48.【答案】B 【解析】在正式面试阶段，应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应 聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变换、问 话时机以及对方的答复都要多加注意。 49.【答案】A 【解析】根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为六 类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 50.【答案】B 【解析】录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%，该指标大小反映了人员招 聘有效性以及准确性。录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘 有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。 51.【答案】B 【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样 的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数和内在一 致性系数。 52.【答案】B 【解析】人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应 原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能 力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求 相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 53.【答案】B 【解析】5S 活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S 分别表示五个日语词汇的罗马拼音 Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。素养 即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不 需要领导检查，这是 5S 活动的核心。 54.【答案】C 【解析】在 5S 活动的过程中，有的人提出了 6S 活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养” 的基础上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第 一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。 55.【答案】B 【解析】五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作 10 天轮休 2 天的轮班制度。五班四运转的 轮休制，是以 l0 天为一个循环期，组织 5 个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生 产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过 6 小时)，负责完成清洗设备、打 扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 56.【答案】B 【解析】人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，随着企业生产经营的变化不 断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分析就是 为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。 57.【答案】D 【解析】实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源共享提 供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴 和交流的地方。各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的优势培训资源 向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习，而且可以降低培训支出，提高培训 效率。 58.【答案】B 【解析】培训有效性评估的主要内容是培训成果。培训成果包含以下五种类型：认知成果、技能 成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。其中效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。 59.【答案】A 【解析】培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接，即把培训 提供给那些真正需要这些培训的人员。在培训中对培训效果的监控与评估中，实际运作中的衔接方 式有两种：一是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者，如财会培训班;二是先定受训者再定培 训内容，如经理培训班。 60.【答案】A 【解析】结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：一方面，这个层面的评 估需要大量时间，在短期内很难有结果;另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要 的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。 61.【答案】C 【解析】培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确 定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目标分析 和培训环境分析。 62.【答案】B 【解析】专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的 培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。B 项是讲授法的优点。 63.【答案】C 【解析】管理者训练法简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使 学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。A、D 两项是自 学的优点;B 项是对案例研究法的正确描述。 64.【答案】B 【解析】起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和目的; (2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经 理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。 65.【答案】B 【解析】绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施 阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整 体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有 参与考评的主管高度重视。 66.【答案】C 【解析】只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自己的方 向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让员工了 解“大目标”。一般而言，员工拥有的 “大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。 67.【答案】B 【解析】结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于 “干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由 于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组织的行为 和工作过程，所以考评的标准很容易确定，操作性很强。它更适合生产性、操作性以及工作成果可 以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 68.【答案】D 【解析】行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D 项属于行为导向型主观考评法。 69.【答案】B 【解析】绩效面谈按照具体内容的不同可以分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈 和绩效反馈面谈。其中，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果 与员工进行正式面谈的过程。 70.【答案】D 【解析】分析员工工作绩效差距和不足的方法有以下三种：目标比较法、水平比较法和横向比较 法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩 效的差距和不足的方法。 71.【答案】A 【解析】采取一定的激励策略，能够有效促进工作绩效的改进和提高。为了保障激励策略的有效 性，应体现以下原则要求：(1)及时性原则;(2)同一性原则;(3)预告性原则;(4)开发性原则。 72.【答案】D 【解析】目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则、对内 具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。 73.【答案】A 【解析】随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作 为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献， 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。 74.【答案】D 【解析】岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对 象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能 与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定劳动 定员和劳动定额，从而改善企业管理。 75.【答案】B 【解析】岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基 础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所 作的统一规定。 76.【答案】A 【解析】岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况：(1)排列法;(2)分类法，(3)评分法; (4)因素比较法;(5)成对比较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并 采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、 估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 77.【答案】B 【解析】依据《企业职工生育保险试行办法》，生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划 内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得 超过工资总额的 1%。 78.【答案】A 【解析】平等协商与集体协商的法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果 由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同 受国家法律保护。 79.【答案】A 【解析】劳动和社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。确 定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平 均工资、失业率、经济发展水平等因素。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金 标准。 80.【答案】A 【解析】各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要是：内部劳动规 则内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。 81.【答案】D 【解析】劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有 法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成 年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。上述条款同时也可以作为劳动 合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。 82.【答案】C 【解析】《劳动法》第 17 条第 2 款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履 行劳动合同规定的义务。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须 履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。 83.【答案】A 【解析】劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳 动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之 日起一年内提出。 84.【答案】B 【解析】劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提 出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部 门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。 85.【答案】C 【解析】用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单 位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。 二、多项选择题 86.【答案】ACD 【解析】劳动力市场的性质有：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件;第二，劳动力 与工资的交换行为是一种等价交换;第三，劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值——工资; 第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率、 消耗最低费用的最经济方式。 87.【答案】ABE 【解析】紧缩性财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投 资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于繁荣期，总需求大于总供给，通货膨胀 严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。 88.【答案】ADE 【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，劳动法的基本原则包括保障劳动者劳动权的原 则、物质帮助权原则、劳动关系民主化原则。 89.【答案】ABC 【解析】正式解释是指有权的国家机关对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件所做的阐 释和说明。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 90.【答案】ABCE 【解析】经济政策是国家根据国民经济计划调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，它在现实 中表现为包括各种宏观经济的政策体系。其中主要包括财政政策、货币政策、收入分配政策、产业 政策等。 91.【答案】ABC 【解析】社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人和群体的知 觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。社会 知觉包括的类型有首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。 92.【答案】ADE 【解析】心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情 感的心理活动予以量化。心理测验按照不同的标准可以分为不同的类型。其中，按测验应用领域可 分为教育测验、职业测验、临床测验。 93.【答案】ABC 【解析】影响人力资源创新能力的因素是多方面的，具体来说有以下几点：(1)天赋;(2)知识和技 能;(3)个人努力;(4)文化;(5)经济条件。 94.【答案】ABCDE(Po) 【解析】统一领导、权力制衡原则中，统一领导是指无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应 接受一个上级主管的命令。权力制衡是指权力的运用必须受到监督。在最高层与最基层之间形成一 条连续的等级链;任何一级组织只能有一个人负责;正职领导副职;下级组织只接受一个上级组织的命 令和指挥;下级只能向直接上级请示工作，不能越级请示工作;上级也不能越级指挥下级，应维护下级 组织的领导权威;职能管理部门一般只能作为同级直线指挥系统的参谋，但无权对下属直线领导者下 达命令和指挥。 95.【答案】CE 【解析】工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价 又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说工作岗位分析为企业单位建立对外具有 竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。故 C、E 两项说法错误。 96.【答案】BC 【解析】按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为以下三类：(1)车间定额水平。它是车 间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。(2)企业定额水平。它是企业内部各个车间之间 劳动定额综合达到的高低程度。(3)行业或部门定额水平。同行业或部门所属企业之间劳动定额综合 达到的高低程度。A、D、E 三项是以定额的综合程度为标准所作的分类。 97.【答案】BC 【解析】劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式分别计算。 (1)按产量定额计算时其公式为：产量定额完成程度指标一 98.【答案】CD 【解析】按劳动效率定员，是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数，计算 公式为; 这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。 99.【答案】ABCE 【解析】工作岗位定员主要适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行定额的人员，如检修工、 检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种方法主要根据工作 任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 100.【答案】AB 【解析】网络招聘具有以下优点：(1)成本较低，方便快捷;选择的幅度大，涉及的范围广。(2)不 受地点和时间的限制。(3)使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便 捷化和规范化。C、D、E 三项是外部招募的优势。 101.【答案】ACDE 【解析】结构化面试的优点是对所有应聘者均按统一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息， 便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈 话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 102.【答案】ABDE 【解析】情境模拟测试法较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、 人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、 销售人员时使用。 103.【答案】BE 【解析】招聘人员在评估面试方法的有效性时，可以从以下几方面人手：(1)提问的有效性。所提 问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。(2)面试考官是否做到有 意识地避免各种心理偏差的出现。(3)面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。C、D 两项是 对无领导小组讨论的评估。 104.【答案】BC 【解析】匈牙利法是企业在解决员工任务指派问题时普遍采用的一种方法。在应用这一方法时， 应具备以下两个约束条件：员工数目与任务数目相等;求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费 用最小化等。 105.【答案】ABCD 【解析】为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要的工作内容。优 化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、温度和湿度、绿化。 106.【答案】ACE 【解析】培训的目标的具体要求是：(1)培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题;(2) 将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化;(3)培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。总之， 培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加 以量化，所以 B 选项错误;在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源 来决定，所以，D 选项错误。 107.【答案】ABCDE 【解析】培训项目计划应包含以下内容：(1)培训目的;(2)培训目标;(3)受训人员和内容;(4)培训范 围;(5)培训规模;(6)培训时间;(7)培训地点;(8)培训费用;(9)培训方法;(10)培训师。另外还应注意培训学 习的顺序。 108.【答案】ABCD 【解析】培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试法、绩效考核法、 360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法。 109.【答案】ABCDE 【解析】培训教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行：(1)确定教学目的。(2)确定教学 名称。(3)检查培训内容。(4)确定教学方法。(5)选定教学工具。(6)设计教学方式。这是整个教学方 案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。(7)分配教学 时间。完成所有程序之后，还需要做的就是计算和分配时间。 110.【答案】ABDE 【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。其缺点在于：传授 内容多，学员难以吸收、消化;单向传授不利于教学 双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节;传授方 式较为枯燥单一，不适合成人学习。C 项属于专题讲座法的缺点。 111.【答案】ABCDE 【解析】敏感性训练法要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨 论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它适用于组织发展训练;晋升前的人际 关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派人员的异国文化训练。 112.【答案】BC 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管 理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式， 对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求 所作的统一规定。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程 设计和具体考评程序设计两部分。 113.【答案】BCDE 【解析】绩效管理系统评估是对绩效管理各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的 具体内容包括以下五个方面：(1)对管理制度的评估;(2)对绩效管理体系的评估;(3)对绩效考评指标体 系的评估;(4)对考评全面、全过程的评估;(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。 114.【答案】BCE 【解析】目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失 误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此， 员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同的部门、不同的 员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋 升决策提供依据。 115.【答案】BCE 【解析】图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果， 使其具有广泛适应性，同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评 的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在 考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
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三级人力资源管理师考试重点总结笔记
2015 年三级人力资源管理师考试重点总结笔记 本人觉得自己在笔记本上整理出知识点很重要，甚至比做题都重要，因为这个考试就是考知识点，只要你把 知识点记住了，考试就没问题了，当你整理好了笔记后，基本上就可以甩开厚厚的书本了，只看笔记，反复记忆。 以下就是参考别的老师的讲义整理的笔记供大家参考。 第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满 足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足 。 企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如 何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工 资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构 成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经 济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规 范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的 指导。 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 ㈠劳动力与劳动力参与率的概念 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者 与失业者。P5 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参 与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5 总人口率参率＝ 劳动力 ×100％ 总人口 年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％ 该年龄（性别）人口 内部资料，禁止传播 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于 0。 单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 供给富有弹性 Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比 二）劳动力参与率的生命周期 1、15～19 岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。 2、女性劳动参与率上升。 3、老年人口劳动率下降。 4、25～55 岁男性劳动参与率保持高位水平。 ㈢经济周期与两种劳动参与假说 经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处 于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。 附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失 业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动 参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。 二、劳动力需求 劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率 下降，劳动需求增加。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。 1 、 需求无弹性，即Ｅｄ＝０ ２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞ ３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１ ４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１ ５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１ 三、企业短期劳动力需求的决定 ㈠边际生产力递减规律 边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量 增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。 ㈡企业短期劳动力需求的决定 在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工 资。 短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W 四、劳动力市场的均衡 ㈠劳动力市场的含义 劳动力市场的性质： 劳动力市场是社会生产得以进行的条件。 劳动力是一种等价交换。 内部资料，禁止传播 劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。 通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。 劳动力市场的本质属性表现： 是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径 劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动 过程 五、人口、资本存量与均衡工资率 ㈠人口对劳动力供给的影响 人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下 降。 年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成 的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。 ㈡资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需 求扩大→均衡工资率提高 ㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高， 就业也在扩大。 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。 工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动 的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产 费用及劳动的负效用。 劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。 二、工资形式 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。 工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 工资形式：基本工资＋福利 ㈠基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率 工资率——单位时间的劳动价格。 货币工资与实际工资 货币工资——工人单位时间的货币所得 实际工资——经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资/价格指数 计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 ① 计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资＝工资标准×实际工作时间 ② 计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 内部资料，禁止传播 计件工资是计时工资的转化形式。 计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质 量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。 ㈡福利 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。 福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。 福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下： 1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关； 2、法定性； 3、自定性和灵活性 实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增 加就业，改善居民的生活质量。 延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。 延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性； ③自定性强；④可使若干社保基金实现积累 第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经 营收入的经济活动。 ㈠总供给、总需求与均衡国民收入 总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I ㈡就业总量决定 总供给价格函数：Z=ƒ (N) 总需求价格函数：D=φ (N) 二、失业及其类型 所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动 者处于没有就业岗位的状态。 摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要 技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实 施职业技能开发。 结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费 用的人力资本投资。 季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。 三、需求不足性失业 ㈠需求不足性失业的两种具体形式 增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。 ㈡缓解需求不足性失业的对策 刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。 对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解 需求不足性失业，进而实现充分就业。 四、失业的度量和失业的影响 失业人数 失业人数 内部资料，禁止传播 失业率= ——————×100％= ————————————×100％ 社会劳动力人数 就业人数+失业人数 Σ 失业者×周期 平均失业持续期= —————————— 失业人数 该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周） 年失业率（100%）= × —————————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程 度。 五、政府行为和劳动力市场 ㈠政府支出 分为：政府购买和转移支付两类 ㈡劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准 最低社会保障。 工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条 件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护 ㈢就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策 财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策 货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策 收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距 收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等 基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量 指标。 当基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平衡，接近 1 时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不 平衡。通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。 收入政策措施： 1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。 2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其 他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则的内容 （1）保障劳动者劳动权 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助权原则 劳动法的基本原则的特点： 1 指导性、纲领性的法律规范；2 反映了劳动法律部门的本质和特点；3 高度的稳定性；4 高度的权威性。 劳动法基本原则的作用： 内部资料，禁止传播 1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实施，正确使用法 律，防止出现偏差。 3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。 三、劳动法律渊源 我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训 权、结社权等。 劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。 国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、 《企业劳动争议处理条例》、 《职工奖惩条例》、 《劳动保障监察条例》、 《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。 正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集 体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业 集体合同。 四、劳动法的体系 劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。 第二节 劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的 权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律规范。 劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。 劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务 （3）劳动法律的双务关系 （4）劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件 劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果 的活动。 劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 ㈠企业战略的特征 企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性 ㈡企业环境的结构与特点 微观环境是指市场和产业环境。 宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。 ㈢经营环境分析的方法 企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。 ㈣经营环境的微观分析 现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。 ㈤经营环境的宏观分析 政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境 二、企业分析 ㈠企业资源状况分析 资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。 ㈡企业能力分析 内部资料，禁止传播 能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用 活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。 支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。 企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。 在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是 指实际产出达到预计产出的程度。 （三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用 SWOT 分析方法 WO：扭转战略 SO：增长战略 WT：防御战略 ST：多种经营战略 ㈣企业的战略选择 1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、 纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/ 分拆、资产互换与战略贸易等战略）。 2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则： 效益、适当、有效等原则）、重点战略。 3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、 合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争） 衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略） 三、企业经营战略的实施与控制 ㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控 制。 ㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。 企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的需求与方法 ㈠决策科学化的要求 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探 索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立 健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确） 新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。 ㈡确定型决策方法 量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者 大于后者，则存在“边际贡献”。 量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。 安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。 经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在 0～1 之间，越接近于 1 就越安全。当经营安全率 低于 20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。 ㈢风险性决策方法 风险性决策方法：是一种随即决策，要具备 5 个条件： 1、有一个明确的决策目标； 2、存在 2 个以上可供选择的方案； 3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态； 4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 内部资料，禁止传播 5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。 决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。 ㈣不确定性决策方法 悲观决策标准——华德决策准则 乐观决策标准——赫威斯准则 中庸决策标准 最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准 二、企业经营计划 ㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准 ㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则 ㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA 循环法、综合平衡法 滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。 PDCA 循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序， 周而复始地循环进行计划管理的一种工作。 综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动 进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。 ㈣企业经营计划的目标管理 目标管理的特点： 1、它是一种系统化的管理模式。 2、要求有明确完整的目标体系。 3、更富于参与性。 4、强调自我控制。 5、重视员工的培训和能力开发。 第三节 市场营销 一、市场分析 市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组 织目标的交换。 按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。 按买方类型可分为消费者市场和组织市场。 按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。 消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。 影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。 二、市场营销管理过程 市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。 市场细分 消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为 产业市场细分标准：最终用户、用户规模 目标市场选择 无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销 设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）： 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion） 三、市场营销策略 ㈠产品策略 内部资料，禁止传播 1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的 密切关联程度。 扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸 2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标 志两部分。 商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认 商标。 品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略 3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。 相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略 4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。 投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略 成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价 成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良 衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略 ㈡定价策略 价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品 的成本费用。 成本导向定价法 成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率） 盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本 目标收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润 单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量 目标收益率＝1/投资回收期×100％ 边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献 需求导向定价法 理解价值定价法： 需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有 利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及 时调整，定价比较灵活。 竞争导向定价法 随行就市定价法、密封投标定价法 确定产品的成交价格 ① 新产品定价策略 撇油、渗透、满意定价策略 ② 折扣和折让定价策略 数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴 ③ 心理定价策略 整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 （三）分销策略 最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。 （四）促销策略 广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 第四章 管理心理与组织行为 内部资料，禁止传播 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 ㈠员工的能力与人格 能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个 人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称 为潜在能力或性向。 大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 责任感与工作绩效有最强的正相关 ㈡员工的态度 工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工 作的匹配 在组织水平上满意导致生产率。 组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺 ㈢员工的知觉和归因 1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效 应、刻板效应。 2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因和 非稳因。 二、工作动机的理论与应用 ㈠人的多重需要和组织的报酬形式 关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工 作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和 自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报 酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。 ㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。 ㈢期望理论与绩效薪资 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的 价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的 工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定 的。 群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。 三、员工的学习和行为的管理 ㈠员工的学习 强化的学习的三大法则（桑代克提出）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更 有可能再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；③如 果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失 （消退原则）。 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 认知学习原理（托尔曼） 社会学习原理（班杜拉）：观察学习 ㈡员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做 功能性分析④干预行为。 第二节 工作团队的心理与行为 内部资料，禁止传播 一、工作团队的动力 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。 边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创 造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 二、群体决策与人际沟通 ㈠群体决策 优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增 加决策过程的民主化 缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。 影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的 平等性、群体规模、群体决策规则。 ㈡人际关系和沟通 人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。 把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要 从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实 坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。 沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格） 二、领导特质、风格及其权变因素 ㈠领导的特质： 1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛 2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机应变能力 管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人， 对环境敏感。 ㈡领导的行为和风格 1、领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。 而在非生产部门情况则刚刚相反。 2、领导行为的权变理论 ① 费德勒的权变模型 任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。 决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。 在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的 领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 ② 领导情境理论 被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿 和动机）。 ③ 路径—目标理论 四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型 ㈢领导理论中的新观点 1、情商与领导效果 内部资料，禁止传播 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力； 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； 自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力； 认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力； 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 2、领导替代论 领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。 3、领导技能和职业发展计划 有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、 实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理 性决策）。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。 心理测验的类型： 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 按测验的人数：个体、团体 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模 信度越高，测验越可靠。通常信度在 0.90 以上的能力测验，0.80 以上的人格测验视为是好的测验。 二、心理测量与人力资源管理 心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 ㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、 知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。 ㈡人性假设——对人的管理的基础和依据 人性假设 主要观点 管理措施 经济人（X 理论） ① 人天生懒惰，总想少干工作； ② 一般人无进取心，受人引导； ③ 以我为中心，无目标与要求； ④ 缺乏理性，本质上不能自律； ⑤ 为满足生理安全需要才工作； ① 重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望； ② 以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③ 制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管 制； ④ 员工的责任是干活，管理是少数人的事情； 内部资料，禁止传播 社会人 ① 人是社会的人，影响人的生产积极 性包括物质条件、社会和心理因素； ② 人对工作失去乐趣后，便从社会关 系中寻求乐趣和意义；③士气决定生 产率，而士气取决于家庭和社会生活 及人与人的关系；④非正式组织群体 具有的特殊行为规范对其成员产生很 大影响；⑤领导者要善于了解员工， 使正式与非正式组织的需求取得平 衡； ① 管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足 员工的需求； ② 管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企 业归属感； ③ 提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； ④ 管理职能不断地完善和变化； ⑤ 实施员工参与管理的新型管理方式； “自我实现 人”（Y 理 论） ① 人是勤奋的，乐于工作； ② 人具有自我指导和自我控制力； ③ 人对工作的态度取决于对工作的理 解和感受； ④ 人具有相当程度的想象力、智谋和 创造力； ⑤ 人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥ 如有机会，员工会自动把个人目标 与组织目标相结合； ① 重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地 位； ② 管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工 作； ③ 采用更深刻、持久的内在激励； 复杂人 ① 人的需求和动机多种多样； ② 同一时间内，人的需要和动机相互 作用，可以结合统一； ③ 人是可变的； ① 善于发现员工之间的差异，因人而异管理； ② 根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或 灵活多样的组织形式； 对以上几种人性假设应当予以正确的评价： 1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社 会的进步。 2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。 3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。 4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、 审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。 二、以人为本的管理思想 ㈠人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的 需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企 业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。 ㈡人本管理原则 1 人的管理第一 2 满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。 4 以人为本，以人 为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同发展 ㈢人本管理的机制： 1、动力机制 2、约束机制 3、压力机制 4、保障机制 5、环境优化机制 6、选择机制。 三、人力资本理论 ㈠人力资本基本概念 人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智 力、知识、技能及体能的总和。 人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征： 内部资料，禁止传播 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益性。 人力资本具有无限的潜在创造性。 人力资本具有积累性。 人力资本具有个体差异性。 ㈡人力资本投资 1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体 能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一 致、投资收益形式多样。 3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私 人成本，边际成本，沉淀成本 4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构 5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本 6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为 增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。 7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动 四、人力资本投资的收益率 ㈠私人收益与私人收益率 影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资 水平、国家政策 ㈡社会收益与社会收益率 分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益 社会收益是社会收益与投资总成本的比例。 影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人 力资本投资类型 ㈢人力资本投资收益率变化规律 投资和收益之间的替代和互补关系。 人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长 速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。 人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累 的时间路径。 第二节 人力资源开发 一、人力资源开发的目标 人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。 人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 二、人力资源开发的理论体系 包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原 理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。 影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。 人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术 教育。 内部资料，禁止传播 三、人力资源开发的内容与方法 1、职业开发 意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织 发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业 生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机 构作用 2、组织开发 在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。 组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。 3、管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。 4、环境开发 人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 ㈠人力资源的一般特点 人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。 人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 ㈡人力资源管理的基本概念 人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源 所进行的一系列活动的总称。 从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的 管理。对人力资源内在要素——质的管理。 现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。 现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说 现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 （三）现代人力资源管理的特征： 1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。 2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。 4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体 开发、预测与规划。 5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。 6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。 7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生 成结果。 8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。 ㈣人力资源管理的地位与作用 人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用： 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人 才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。 二、企业人力资源管理原理和职能 人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是 内部资料，禁止传播 最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。 现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制 互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制 动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 企业人力资源管理的职能 吸收、录用 保持 发展 评价 调整 三、人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评 人力资源管理师考试高效学习计划六大注意事项 制定学习计划的基本原则 一、具体。例如，三天内浏览完某本书、每天学习多少内容等。 二、合理。制定自己能够完成的计划，不要使自己闲着，也不要使自己过于紧张。学习计划制定的不合理且执行的不好， 会产生不良心态。学习计划过细，容易产生敏感、紧张、压力过大等不良心态。学习计划过粗，容易产生焦虑、空虚等不良心态。 一般的，学习计划要恰好能够完成，或者咬牙坚持就可以完成，就如同摘苹果，不跳摘不到，跳一跳就能摘到。 三、循序渐进。隔一段时间，就要提高每天完成的学习任务的量和深度。 四、不同课程交叉进行。一般说来，某门课程学习的太久了，容易产生厌烦感，你可以把不同的课程交叉进行，以保持学 习兴趣。 五、改变不同课程的学习顺序。开始学习时，可以先学习自己喜欢的、简单的课程，这样，容易产生学习心得和满足感。然 后再学习自己不喜欢或学习不好的课程。 如何制定学习计划 1.计划内容一般分为四个部分 （1）全学期学习的总目标和时间安排。 （2）分科学习的目的要求和时间安排。 在制定分科计划时要注意两点： a.要重视综合科目的学习，只有把综合科目学习学习扎实，才能更好的实务的课程打基础。 b.既要有重点，又要总结学习。听建设工程教育网的课程时，老师会把每科目的考点及知识点总结，要重点进行学习，并 对知识进行总结，在不断总结的过程中慢慢就能形成自己独特的学习方法，而且是最适合你自己的学习方法。 （3）系统自学的目的、要求和时间的安排。需要系统自学的大体有三个方面：一是以往学过的课程中缺漏的部分；二是 教材本身要不受老师教学进度的限制，提高自学能力；三是配合教材学习有关的读物。这三方面的自学都要有明确的目的、要 求和时间的安排。 （4）坚持身体锻炼的目的、要求和时间安排。 内部资料，禁止传播 2.周学习计划的制定方法 在执行总的学习计划过程中，还要制定月计划和周计划。周计划最常用，现说明其制定方法： （1）统计非学习的活动以及这些活动所占用的时间总量（确定不可缺少的时间），如吃饭、睡觉等时间；家务及其他活 动；由于时间冲突，不再用于学习的时间。对于建筑类的考生来讲，大部分白天工作，那我们要更好利用晚上和周末的时间 来学习。 （2）计划可用于学习的时间及其分配。 把计算出的学习时间量分散到一周的每一天当中去，安排在适当的学习时间里，并列出每星期活动及学习时间表。在安 排时注意以下几个问题： a.确定一天之内哪段时间你的感觉最好，大脑最敏捷，将这段时间用在学习上。 b.要避免连续学习超过 2 小时而不中断，应安排半小时的休息时间。研究成果表明： 人们采用工作一一休息——工作的 方式比工作——工作——工作的方式效率高。 3.学习计划的调整及注意事项 （1）制定的学习计划要避免对自己提出苛刻的要求，不能有急于求成的心理。如果一开始就定出过高的不现实的目标， 或许等待你的是挫折和失败。所以，要从小目标开始，树立信心，获得技能，进而实现雄心壮志。 （2）在执行学习计划过程中，如果计划不现实，或你的活动和应尽的职责有所变动，修改计划是必要的。因为这是你的 计划，所以应该让计划适合你，为你服务。 （3）制定的计划应充当向导。严格执行学习计划， 对培养你在固定的一段时间里学习的习惯是极其有益的。与此同时， 你应该保留一些灵活性。如果在计划安排之外，你若有学习的愿望，或者有些内容必须学习，那么你就得增加学习时间。 （4）由于每个人的实际情况不一样，因而各人制定计划的重点和要求是不同的。如有的学生学习基础差，就不必急于购 买各类辅导资料，而应把主要精力放在教材内容上。只有循序渐进，才能取得好成绩。 （5）在计划安排的学习时间里，有时有学习的愿望，但有时候感到学不进去，积极性没有了，那么就随心所欲地娱乐 一下，但应有节制。因为你是惟一主宰你自己的人。 制定适合你的学习计划 学习最忌讳盲目。常有这样的情况，面对众多科目，碰碰这个，摸摸那个，最终不知道自己该做些什么。这在很大程度上 都是由于学习无计划造成的。 制定学习计划。首先必须注意三个问题。第一，明确你所要达到的目标。是要夯实基础，还是要提高答题能力，是要应付 即将到来的一次性全部通过，还是准备长期作战，这一切，心里总要有个底。第二，自身的定位。自己掌握了哪些，欠缺了哪 些，优势在哪，劣势在哪，第三，时间的允许，最主要的应该是你的学习计划有时间可执行，而不至于成为一纸空文。 其次，制定学习计划还有两个操作性问题要考虑到。一是计划的周期性。周期过长，计划就显得呆板，不切实际：太短了 又效果不大。处理这个矛盾我认为可以制定两套计划。一套大计划，处于纲领性地位。主要规定全国统考的总目标、理想的分数 必备条件。二是以月为周期的小计划，处于战略性地位。这就必须尽可能地详细，以至于可达到每天该干些什么的详细程度。 其三，还必须坚持劳逸结合的原则。光工作不学固然不行；只学不工作也是要不得的。毕竟，人的发展是全面性的过程。 既有智力素质，还有身体素质，更必须具有坚强的心理素质。 学以致用，指的是善于将书本知识、老师传授知识成功的运用到实际工作中，为建筑行业做出杰出的贡献。 随时调整学习计划 身体和学习状态处于高级阶段者，每天经过调整，就容易的做到学习时始终保持精力充沛、大脑清晰、“狠劲”十足。所 以，在每天的哪一段时间学习什么都区别不大。但如果你达不到这个阶段，你应该根据每门课程的情况选择学习的时间段。例 如，你可以在大脑最清晰、思维最活跃时学习最困难的课程。 此外，当你的身体状态和学习状态差时，你要适当调整学习计划，减少每天学习时间和学习强度，减少学习任务；当你 身体状态和学习状态好时，你要适当延长每天学习时间、增大学习强度，完成更多的学习任务。 改变学习计划 在学习过程中你出现以下几种情况，你要改变学习计划： 感觉学习没有进展。这可能是你的学习方法不好，你不妨改变一下学习方法，调整一下学习状态。 感觉需要学的东西太多了。这可能是参考书太多了，你先把一本参考书看完再说。或者只选取一本精读书，把这本精读书 反复弄明白、吃透。 不会的东西太多了，无法持续学习下去。是不是学习的东西太难了？对于学习处于初级阶段者，你可以从最简单的地方 内部资料，禁止传播 入手，从最基础的知识开始。例如，每天延长背英语单词的时间，多看看课本上的基本知识点，或者把以前学过的课本拿来 重新读，放弃老师布置的和参考书上的难题。 明显感到学习状态不好时。先别着急学习，先通过体育运动、严格作息、放松等方法提高学习状态。 经常感到犯困、疲惫、紧张、头疼等。你可以减少每天学习时间。例如，由原来的每天学习 10 个小时改为 8 个小时。 学习计划执行一段时期后，要用专门的时间总结和深入思考。 在学习计划执行了一段时间之后，在考试之后，在暑假、寒假，你要用几个小时、一天、几天甚至更长时间，进行深入思 考，从心态、身体、学习各个方面进行总结，总结出自己“狠劲”是否充足，总结出自信心产生的多少强弱，仔细想想自己在 前一段时间内是否有不良心态，是否因爱情、老师父母同学关系等影响学习，每天锻炼身体的时间和强度够不够，每天学习 状态好不好，各门课程是否形成了完整的知识体系，一共写了多少篇作文，作文水平提高如何，数学练习做多了还是少了等。 一般的，只有经过长时间的总结和深入思考，你才有可能找出自己的各种问题，才能制定出最合适的学习计划。 学习计划的进阶 随着学习的进步，你的知识要向“深”、“广”、“灵”、“快”、“准”进阶了，这就是学习计划的进阶。 例如，知识更深入、系统、灵活；清晰化；体味知识的精妙细微；逐步加大更高级学习方法的比例；改变不同学习方法的 学习时间比例；提高学习的深度，加大学习的广度；改变记忆、练习、深入思考的比例；减少练习题的量等等。 人力资源管理师答辩注意事项 一、答辩的主要程序和要求： 1、考生通过抽签决定口试的顺序（随机抽取）。 2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 3、答辩人作论文陈述，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过 5 分钟。 4、评审委员提问（每个委员一般提 1-2 个问题）。 5、答辩人进行口头答辩，时间不超过 20 分钟。 答辩开场白 尊敬的评审老师,你们好! 很高兴有机会参加这次论文答辩,根据要求,我撰写的人力资源管理师论文题目是:《XXXXXXXXX》，接下来，我作 一下简短的陈述： 一、 二、 三、 二、应做的必要准备 1、陈述要全面、流利、简练（建议反复练习一下） 2、掌握论文中涉及的基本理论 3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握 4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质? 5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识? 6、你为何选择写这个主题的论文？ 7、当前人力资源管理中都存在什么问题？您认为应该如何解决？ 8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例？ 9、为何要选择做 HR 这一行？ 10、论文的主题是什么？ 11、论文的研究问题是什么？为什么选择这个问题来研究？ 12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？ 13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪 种观点？为什么？ 14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的? 内部资料，禁止传播 15、论文的最重要的参考文献是哪一篇？请简单介绍其主要内容。 16、论文的主要创新点有哪些？ 17、论文对人力资源管理实践有何指导意义？ 18、您的研究存在哪些局限与不足？ 19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究？ 20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清 是谁发明的，否则问起来会打折扣的。 21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。 22、准备 10-15 分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。 23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。 三、注意事项 1、保持良好的心态，做好充足的心理准备 2、练习微笑，练习在压力下的微笑 3、务必在周六八点半前到达指定地点，不要勿勿忙忙赶往答辩地点。 4、答辩地点看示意图 5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体现职业人士的感觉。 6、务必带好你的身份证、准考证。 7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。 8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。 9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。 10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。 四、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项 分别评等计分 五、往届学员答辩感受 一、 房产中介企业新员工培训机制探讨 1、 从进去到出来大概 5 分钟，都是针对论文内容提问的，对观点的理解和实施措施，主要关于培训方面的 2、 老师喜欢的是有条理 二、 福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究 1、 自我陈述大概 3-4 分钟吧，前后花了 10 分钟左右， 2、 对行业内员工薪酬水平的了解，什么样的薪酬水平才能招到合适的人才。如果提高薪
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2013年国家一级高级人力资源管理师培训教材
2012 年国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材 第一章 人力资源规划 第一节 企业人力资源战略规划 一、战略与策略 战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针； 策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。 二、人力资源战略与人力资源战略管理 人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行 全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。 人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。 三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择） 1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都 有了很大的进步。 4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备 战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 四、战略性人力资源管理定义： 战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项 管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变， 最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体 系。 五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想： 1、经验管理时期 主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解 成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。 2、科学管理时期 主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇 主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方 面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。 3、现代管理时期 主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献， 人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。 六、 1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y 理论：麦格雷戈 七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段 的特点： 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从 20 世纪 20 年代开始到 50 年代后期，是西方传统人事 管理由萌芽到成长迅速发展的时期。 特点：（1）、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善， 如建立了人事档案、员工规则（手册）、人事统计和员工记录等;（2）、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般 行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资 1 福利管理；（3）、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法， 推行生产工作定额；（4）、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从 20 世纪 60 年代开始到 70 年代，是现代人力资源逐步替 代传统人事管理的转换期。 特点：（1）、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项；(2)、不但人事部门承担着员工的责任， 各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；（ 3）、企业人事管理 不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（ 4）、企业雇主开 始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。 3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。 特点;人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的 中心和重点。 八、战略性人力资源管理基本特征的分析： 1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划 的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。 2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原 理和基本方法。 3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。 九、战略性人力资源管理基于的五种理论： 1、一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。 2、行为角色理论 3、人力资本理论：西奥多.舒尔茨 4、交易成本理论 5、资源基础理论：组织存在 3 种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。 十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点： 1、组织性质的转变; 2、管理角色的转变: 国外专家从管理程序、管理对象、管理期限（短期与长期）、管理性质（战术性与战略 性）四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位 3、管理者职能的转变（现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和 战略性的双重职能，其中经营性职能是基础和起点，战略性人力资源管理的扩展，表现在纵向（以经营性职能 为起点）和横向（由提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能 即社会责任方面）。） 4、管理模式的转变（实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，强调运用正确的方式方法做正确的 事情，突出了：管理的开放性和适应性；管理的系统性和动态性；管理的针对性和灵活性） 十一、战略性人力资源管理衡量的标准： 1、基础工作的健全程度 2、组织系统的完善程度 3、领导观念的更新程度 4.、综合管理的创新程度 5、管理活动的精确程度 十二、从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管 理、财务管理等战略构成。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。 十三、战略的定义： 1、战略是企业运用它所拥有的技术和资源，在最有利的情况下达成基本目标的科学与艺术。 2、战略是企业基本的长期目标及其为达成目标所采取的行动方案与配置所需资源的决策。 3、战略是公司为之奋斗的一些终点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。 4、战略是一系列或整套的决策或行动方式，这套方式包括刻意安排的，即计划性，也包括临时随机决定采取 2 的战略，即非计划性的。 十四、企业战略特点： 一般特点：1、目标性（第一特点） 2、全局性 3、计划性（企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选 择（战略制定、战略方案评价与选择）、战略方案的实施等内容） 4、长远性 5、纲领性 6、应变性、竞争性 和风险性 除具有以上企业战略一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：精神性、可变性、可调性。 十五、企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会 责任。 十六、人力资源战略规划的定义：是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基 础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。 十七、在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义： 1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密 切关注的。 2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分，对内管理的目的是如 何在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展 自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。 3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、 发展、评价和调整六个方面。 4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。 5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。 6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气，增强员工的信心，努力进行工作。 十八、企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：总体战略、业务战略、职能战略 总体战略：也称为公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团所制定的最高层次的战略。 业务战略：也称为竞争战略、经营战略，是公司二级战略或属于事业部层次的战略。 职能战略：是涉及公司各个职能部门，充分发挥其功能，以推动企业总体发展的战略实现的具体的分支战略。 十九、人力资源战略规划按照不同的标志可以作出区分： 1、 从时限上可区分为长期战略规划（5 年以上）、中短期战略（3-5 年内），或者称之为人力资源策略 2、 从层级和内容可以区分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选 拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等 3、 从性质上可区分为吸引策略、参与策略和投资策略三种类型 4、 按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。前者侧重于 适应企业外部环境压力，后者侧重于内部资源的开发。一般来说，内部导向的发展战略是成功企业的核 心战略。内部导向的发展战略具有两个特点：一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上；二是 建立在不确定性资源（如人力资源）而不是确定性资源（资金、设备和原材料）的基础上。 5、 企业为了迎接市场的挑战，可以指定两种促进企业发展创新的战略： 技术开发型长期发展战略 人力资源型中短期发展战略 1、长期发展战略 中短期发展战略 2、注重机械设备更新 强调人力资源开发 3、依据规模经济原则，通过技术创新 以工作地的人力资源为 来大幅度提高生产率 为对象，注重人的潜在能力的开发 4、自上而下推动 ，外延扩大 自下而上推动，采用内涵扩大再生产模式 再生产发展模式 5、以职能组织为中心主要依靠技术 以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者 专家和系统工程师 后果：6、形成有行资产的积累 鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系 二十、企业可以根据自身的实际情况，采取以下两类竞争策略： 3 企业要在市场竞争中生存发展，其产品或服务必须就有两个特点：一是独特性；二是受到消费者青睐 1、 廉价竞争策略：企业凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅度提高劳动生产率。适用于生产较 为稳定，技术变化不大，或者以扩大市场占有率为竞争目标的企业。 2、 独特性竞争策略：以物美取胜 a 创新竞争策略：即生产和销售竞争对手所不能生产的产品；b 优质竞争策略： 即生产和销售竞争对手所不能制造的优质产品。其有点为满足特定需要，降低价格敏感性、溢价补偿。 二十一、与两种竞争策略对应的三种人力资源管理策略：P23 表 1-1 P24 表 1-2 吸引策略 投资策略 参与策略 特点 中央集权、高度分工、 严格控制、依据工资、 奖金维持员工的积极性 重视人才储备和人力资本投资，企业 与员工建立长期工作关系，重视发挥 管理人员和技术人员的作用 企业决策权下放，员工参与 管理，使员工具有归属感， 注重发挥绝大多数员工的积 极性和主动性和创造性 竞争策略 廉价取胜 创新性产品 高品质 对员工要求 具有一定的稳定性和可 靠性，掌握简单的操作 技术，高效率地进行生 产并对员工进行严格的 监督和控制 IBM ， 聘 用 多 于 实 际 工 作 需 要 的 员 工，注重专门人才储备和培养，高度 重视员工的教育和培训，不断提高员 工和企业素质，并通过提供较高的薪 凑福利保险，与员工建立稳定关系 日本， 大多数企业的人力资源 管理采用的策略 大部分外资或者合资企业 大部分外资或者合资企业 企业竞争性策略与人力资源管理策略能否得到完全贯彻，取决于企业职能性的人力资源管理的计划性、系统性和 有效性。 企业人力资源管理系统通过两个基本途径来影响企业精神、员工信念和行为：一是物质性的管理活动能够的作用 和影响；二是企业各种有益信息的传递和灌输。 企业人力资源策略不仅对人力资源管理系统的运行起 决定性指导作用，企业战略目标的内化是员工行为的先决 条件。 人力资源战略规划的主要影响因素： 波特 《竞争战略》提出 5 个重要因素决定着产业竞争状态： （1） 新进入本行业者的威胁 （2） 产业内部现有公司的竞争 （3） 替代性产品或者服务的威胁 （4） 购买者的谈判条件和实力 （5） 供应商的谈判条件和实力 企业外部的环境和条件： 劳动力市场的完善程度、 政府劳动法律法规的健全程度 工会组织的作用 企业内部的环境和条件 企业文化 生产技术 财务实力 二十二、企业外部劳动力市场的劳动供给与以下因素有关： 劳动力参与率、人口的平均寿命、工作时间长度、 人员素质和技能水平提高的程度、产业结构的调整 国家经济发展水平，以及增长率、投资率和消费率的影响 二十三、企业文化的定义及分类： 4 定义：企业文化就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。 分类：按照企业的内向性和外向性、灵活性和稳定性，将企业文化区分为家族式企业文化（强调人际关系，企业 如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统）、发展式企业文化（强调创新和创业，企业组 织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新）、市场式企业文化（强调市场为导向，以产品为中心，强调员工 按时按质完成工作任务和经营目标）和官僚式企业文化四种类型（凡是循规蹈矩，要求员工有章可循，有法可 依。强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性）。 二十四、企业文化以企业精神为内核，最外层是企业物质文化层（厂容厂貌、技术装备和工作地配置水平、产品造 型、外观、质量等），也称企业硬文化；中间层是企业物质文化与精神文化的中介，企业精神通过中介转化为物 质文化；最内层是企业精神文化（行为规范、价值观念、群体意识、员工素质），也称企业软文化。企业文化具有 整体性、稳定性、开放性、可塑性和独特性，独特性又包括时代性、地域性、民族性和行业性。企业文化有创新型、 努力型、敬业型、过程型、风险型等。企业文化具有凝聚、规范、激励、渗透和革新功能，使现代企业生存与成功之 本。企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸多要素的动态平衡和最佳组合，精髓是提高员工的道德， 文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 二十五、企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合 性。 信念是企业文化的内涵，属于精神范畴 远景是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。 任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺 目标是企业发展的长期、中期和短期目标的定位 策略是实现战略的具体措施和办法 二十六、机遇包括经济高速发展，政府政策更加宽松，劳动力市场机制日臻完善，竞争对手决策失误，突破同业 的防御进入新的领域，企业全员素质迅速提高，集团凝聚力明显增强等。威胁包括经济低迷，发展速度明显放慢； 不利的政府政策；劳动力市场供求矛盾突出；劳动力成本上涨；竞争对手迅速成长；潜在竞争者进入市场；进 攻不利，防御失败等。 二十七、企业人力资源战略的决策： 当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定 扭转型战略；当企 业人力资源具有较强的优势时，则采取进攻性战略；当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞 争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略；当企业人力资源具有较强优势时，则应运用多样型战略。 二十八、企业人力资源战略规划形成之后，应从以下五方面入手，对人力资源战略规划的实施进行有效管理： 认真做到组织落实 实现企业内部资源的合理配置 建立完善内部战略管理的支持系统 有效调动全员的积极因素 充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用 二十九、企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括： 确定评价的内容 建立评价衡量标准 评估实际绩效 根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。 实际上是制定战略、实施战略、实现战略目标、制定新战略的循环。 第二节 企业集团组织规划与设计 企业集团的定义及特征： 定义：企业集团（EG\BG\IG）是现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生 产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。 基本特征：1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。而企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不 承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。 5 2、企业集团是以产权为主要联结纽带。企业集团以母子公司为主体，这是企业集团区别于其他企业联合体最基本 特征。 3、企业集团是以母子公司为主体。主体是核心层和紧密层，核心层是集团公司，实质上是控股公司、母公司性质； 紧密层是若干全资子公司、控股公司。 4、企业集团具有多层次结构。在企业集团内部，集团公司依据产权关系，统一行使出资人所有权（产权）只能， 统一投资决策，统一配置资源，统一调整结构。具有金字塔式垂直控制的分层次的组织结构。第一层次企业是集 团公司；第二层次企业包括：控股层企业、参股层企业和协作层企业；第三层次企业是一级子公司、关联公司、再 投资设立的二级子公司、关联公司组成。 绝对控股：持股比例超过 50%； 相对控股：指投资企业中为最大的股东，一般持股比例超过 30% 协作企业之间非产权关系。 二、企业联合的形式： 1、卡特尔：生产同类产品的企业在划分销售市场、制定商品价格等方面通过协议形成的契约式垄断销售联合体 2、辛迪加 即同行业企业通过签订产品销售和原料采购协定而建立的供销联合体，参加者保持生产和法律上的 独立性，供销业务则由辛迪加本部统一办理。 3、托拉斯 组成托拉斯的原各公司的法人地位被取消，以该托拉斯大公司的分公司形式而存在，托拉斯组织由 董事会掌管全部企业的生产、销售和财务活动。 4、康采恩 参加康采恩的企业在法律上是独立的，具有法人资格，但是生产经营的方针政策方面必须服从核心 的统一领导。是现代企业集团的雏形，但不能代表现代企业集团，因为含有自上而下控制的意思，不适用于战后 的企业集团。真正意义上的现代企业集团，是二战以后，独具日本特色的现代企业集团模式。 三、企业集团的主要作用： 1、企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量 2、企业集团是国家技术创新体系的支撑主体 3、企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争 4、能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。 四、企业集团的优势： 1、规模经济的优势 分工协作的优势 集团的“舰队”优势 “垄断”优势：是一切大型企业和大型企业组织追求的最高目标。 无形资产资源共享优势 战略上的优势 迅速扩大组织规模的优势 技术创新的优势 五、企业集团的治理结构： 企业法人治理结构的性质由产权结构的性质所决定。产权是所有权、经营权、转让权和分配权的总称。企业产权结 构分为两个层次：法人股东和个人股东之间的结构、法人股东内部的结构。产权结构设计目的：一是对公司进行 控制，二是为了选择公司治理结构。 狭义的公司治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。广义的公司治理结构是指有关 公司的控制权和声誉索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在 什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。企业法人治 理结构包括：1、股东大会（最高的权力机构）、董事会（公司治理结构的中枢和管理权力中心）、监事会和经理 班子（委托代理关系，包括法定限制和定义限制）的建立及权力分配的制度安排； 2、股东（主要是法人股东） 对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；3、对经理人员的激励和约束机制的设计及实施 办法；4、企业出现危机时，法人股东的行为方式。 六、企业集团管理体制的特点： 6 1、管理活动的协商性 2、管理体制的创新性 3、管理内容的复杂性 4、管理形式的多样性 5、管理协调的综合性 6、利益主体多元性与多层次性 七、正确处理集团利益关系的四个基本原则： 1、坚持等价交换原则 2、坚持 共同协商、适当让步原则 3、坚持集团整体利益和成员企业利益相统一的原则 4、坚持平等互利的原则 八、国外企业集团管理体制的类型： 1、欧美型 欧美型企业集团实行“母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂”三级组织结构形式，包括 “母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”两种变化形式。 在“母公司—子公司—工厂”形式下，母公司是企业集团的决策权力机构，母公司实际上是一个控股公司。母公 司的主要职能是：（1）、生产、经营、计划的协调与控制；（2）、组织管理与协调；（3）、财务管理（包括税后 利润分配）；（4）、投资的协调与控制；（5）、子公司高级职员的聘任。 在“集团本部—事业部—工厂”形势下，企业集团内部只有集团本部是独立法人，事业部和工厂不具有独立法 人地位。实质上还是一个“单体企业”，而不是法人联合体，称不上严格意义上的“企业集团”。集团本部起到 企业集团投资中心的作用；事业部成为企业集团的利润中心；工厂则成为企业集团的生产中心。 2、日本型 该管理体制主要是指日本、韩国等国家一些大的企业集团所采取的一种管理模式。这一类型的企业集 团实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。经理会是事实上的大股东会，职能主要有：（1）、在集团成 员公司之间进行调整组合；（2）、决定集团成员公司组成共同投资公司；（3）、决定集团的对外活动，包括与 其他集团的关系或对集团外企业的投资；（4）、决定成员公司领导层的人事问题。集团成员公司作为独立法人， 自己决定公司的发展战略和投资计划，实行统一的成产经营。工厂是公司的生产单位，执行公司的生产计划，并 只对公司负责。 九、国外企业集团管理体制的特点： 1、组织严密性 集团组织结构必须包括：（1）、职能化系统，实行专业化分工；（2）权力系统，导致集团成员 接受管理者的决定；（3）决策系统，对集团的经营管理进行合理决策。 2、因地制宜性 3、重视人的作用 十、国外企业集团内部集权与分权： 1、母子公司型企业集团内部集权与分权： 母公司承担的经营责任主要分为三种情况：（1）对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营 原则，违反规定且给子公司造成损失的，应承担赔偿责任；（2）对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司的 年终亏损如果不能用该企业积累的利润后备金弥补，则必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三者 的债务；（3）对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位，子公司在经济、财务和组 织上并入母公司，只是保留法律上的独立地位。 2、集团本部—事业部型企业集团内部集权与分权： 集团本部控制事业部的措施主要有：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制 十一、企业集团的组织结构的定义、层次及联结方式： 定义：企业集团的组织结构是指企业集团内部各成员企业相互发生作用的联系方式和关系形式，或者说企业集 团的组织结构是指集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及这些企业、部门和人员之间的关系形式。 层次：根据企业集团组织结构的功能特点，可以从核心企业、控股子公司和协作（关系）企业三个层次加以剖析。 1）核心企业的确定：资本参与、人事结合、提供贷款 2）在企业集团内部，就核心企业与其子公司、协作（关系）企业的关系而言，可以分为垂直（纵向）、水平（横 7 向）和混合三种形式。控股子公司在集团核心企业的决策下履行着完成任务的使命，首先是完成核心企业下达的 销售额和利润额；其次是为核心企业的主导产品形成配套能力；组后是实现集团多角化经营战略，从事跨行业 经营。 3）协作（关系）企业在企业集团中的地位决定了它在很大程度上受核心企业的制约和控制，这种制约和控制在 国外的产业型企业集团中尤为明显，主要表现为：企业系列化、人事参与、提高协作（关系）企业的素质。 联结方式：企业集团组织结构层次功能，通过层层控股、环状持股和资金借贷关系加以联结。 十二、资金借贷型联结方式的定义及优势： 定义：资金借贷型联结方式是指企业集团内工商企业向棘突内金融机构借贷或委托发行债券，以经常而密切的 融资关系为纽带的联结方式。 优势：1、资金借贷可以避免股权交易，确保企业相对的资产独立性；2、对于中小型企业来说，由于社会融资要 求严格，因此只能选择与有关也能行建立长期稳定的融资关系，进而加入相应的财团； 3、债券和贷款利息可以计入成本，而股息与红利却只能从税后利润中支付，所以选择资金借贷方式对其来说更 有利。 十三、组织结构的影响因素： 变化的外在因素：市场竞争、产业组织政策、反垄断法 变化的内在因素：共同投资、经营范围、股权拥有 十四、企业集团组织结构模式的选择： 企业集团组织结构按照结合形态的不同，可分为横向结合和纵向结合两种类型，其中纵向结合又可分为企业系 列和控股系列。 1、 横向结合型企业集团 横向结合型企业集团是由成员企业采取相互持股而形成的组织形式，特征：综合的产业体系；相互持股；社长 会形式；主银行制度；综合商社的核心地位；设立共同投资公司，即合资企业；使用共同的商号和商标。 2、 纵向结合型企业集团 纵向结合型企业集团是由集团核心企业对其他 层次企业采取垂直持股或控股而形成的组织形式，按照核心企业 与其他层次企业之间在协作和所有权的关系，纵向结合型企业集团又可分为企业系列和控股系列。 （1）、企业系列就是成员企业在协作和所有权方面同时存在关系的企业集团，协作方面最为普遍的方式是产品 加工，所有权方面的形式是纵向多级持股。优点是：管理层次少，工作效率高；由于主体企业的特殊地位，主体 企业对成员企业的协调较为容易。缺点是：使高层管理者陷入日常活动，无法进行长期性的计划考虑；而且，由 于高层管理者各自负责一个部门的工作，所以他们基本上是从各自的专业和部门立场设计、评价整个公司的政策， 结果使得公司政策制定和计划编制成为有利害关系的各方协商的结果，而不是根据整个公司的全盘需要作出的 反应。 （2）、控股系列是指以控股公司为顶点，由控股公司直接或间接持有下属公司的股权而形成的以资本为联结纽 带的企业系列。控股系列不以产品生产加工为联结纽带，而是以控股公司作为集团公司总部，控股公司设立专门 的企业集团职能部门，负责集团的管理工作，指导和协调成员企业的生产经营活动。这种类型的企业集团的主要 特点是集团公司不参加生产经营活动，完全是一家股权管理公司，对大型跨国公司非常适应。 十五、企业集团职能机构的形式及有缺点： 1、依托型的职能机构，也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团 本部的职能机构，即所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制。 优势：（1）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 （2）集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可 作为企业的坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。 缺点：(1)集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，工作量大，容易造 成失误 （2）集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕 其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。 2、独立型的职能机构，它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理 8 工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。优点是各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个 成员企业的现象。缺点是难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。适用于由行政性公司 或者企业性公司转变来的企业集团，或者是若干实力大体相同的企业组成核心层的企业集团。股份制企业集团也 采用为好。 3、智囊机构及专业公司和专业中心，无论是依托型企业集团还是独立型企业集团，都可根据需要设立智囊机构 及必要的专业公司和专业中心。企业集团设立的专业中心主要有信心中心、人才培训中心、计量检测中心、科研开 发中心等。设立的业务公司主要有进出口贸易公司、产品销售服务公司、物资供应公司、运输公司、财务公司等。 十六、要使企业组织有效运行，必须正确处理好三种重要关系： 1、 直线主管与参谋人员的关系 2、 组织集权与分权的关系 3、 主管与下属的授权关系 第三节 企业集团人力资本战略管理 人力资本的含义及特征： 含义：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。首先， 人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智力、知识、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的 是劳动者的智慧和能力。其次，人力资本由一定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。最后，劳动 者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增加。 特征：（1）人力资本是一种无形资本 （2）人力资本具有时效性 （3）人力资本具有收益递增性 （4）人力资本具有累积性 （5）人力资本具有无限创造性 （6）人力资本具有能动性 （7）人力资本具有个体差异性 二、企业人力资本的含义： 根据人力资本的定义，将企业人力资本定义为：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益 的人的知识、技能和体能等投入量的价值。 三、人力资本管理与人力资源管理的关系： 1、与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因而更重视高存量人力资本所有者的 作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“ 企业家和技术创新者”的管 理问题的研究和实践。 2、与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理 不同。人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者，而人力资本管理认为 i，认字资本所有者是企业的投资 者。将员工作为人力资本，强调人不是成本，而是企业的投资者，员工对企业投入人力资本并期望他们的投资得 到回报。 四、人力资本的范畴： 广义的企业人力资本包括董事会成员—董事的人力资本、经理班子成员的人力资本以及企业内部各个层级的技术 人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本。狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术 人才。 五、企业集团的人力资本管理及其内容： 企业集团的人力资本管理就是对企业集团的人力资本进行有效配置和合理利用。或者既包括对企业集团内部集团 公司以及各成员非企业员工的知识、技能和体能的管理，也包括对拥有这些知识技能和体能的人的管理。 企业集团人力资本管理的根本目的是使企业集团各成员企业以及他们的人力资本自身收益最大化。 内容：1、人力资本的战略管理 2、人力资本的获得与配置 3、人力资本的价值计量 9 4、人力资本投资 5、人力资本绩效评价 6、人力资本激励与约束机制 六、企业集团人力资本管理的特点： 1、企业集团人力资本的整合与协同效应 2、集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制 3、以母子公司之间的人力资本管理为重点 4、人力资本管理具有多种层次结构 七、企业集团人力资本管理的优势： 1、它可以在更广阔的领域获得和配置人力资本 2、它可以发挥团队优势和整体实力 3、它具有很强的吸引优秀人才的优势 4、人力资本可以在企业集团内部转移 实施企业集团人力资本战略的基本原则： １、适度合理 ２、集权与分权相结合 ３、权变原则 八、制定人力资本战略常用的方法有： 1、双向规划过程 2、并列关联过程 3、单独制定过程 又分三种情况：（1）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行；（2）人 力资本战略与企业集团总体战略同时制定；（3）人力资本战略的制定在企业集团总体制定之后进行。优点是： 不依赖企业集团总体战略，可以针对 某个具体问题或主题而独立制定；可以在其他方面的计划、政策和活动中 强调人力资本的重要作用。不足：它会使人们认为这是职能部门的事情，应由职能部门人员负责，而与自己关系 不大，影响实施效果。同时，它的实施效果也取决对企业集团最重要问题的体现程度。 九、企业集团人力资本战略的实施： 1、统一认识阶段 2、战略的计划阶段 3、战略实施的阶段 4、控制与评估阶段 十、人力资本战略实施的模式： 1、指令型 特点是高层领导指挥人力资本职能部门计划人员制定战略，然后强制下层管理者执行 2、变革型 特点是高层经理重点考虑战略的实施问题 3、合作型 该模式强调发挥集体的智慧，采取各种手段使集团高层管理者参与战略制定、实施和控制的各个阶段。 4、文化型 这种模式强调企业集团的所有员工都参与战略的制定与实施，使集团上下、各成员企业的所有员工达 成共识，形成具有共同志愿和价值观的企业文化，使集团战略实施迅速，风险小，集团发展迅速。 5、增长型 这种战略的制定与实施过程是自下而上的过程 十一、人力资本战略评价与控制，应当做好以下四个方面的工作： 环境评价 问题确定 战略制定 行动计划和资源分配 第二章招聘与配置 1、胜任特征的概念 P88 指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。 2、胜任特征的定义有以下几层含义： P88-89 10 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为 组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可 比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。 3、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机 P88 图 4、胜任特征模型的概念 是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征， 经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 5、岗位胜任特征的分类 P90 A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜 任特征、特殊技术胜任特征 特征名称 任务具体性 公司具体性 行业具体性 元胜任特征 低 非 非 行业通用胜任特征 低 低 高 组织内部胜任特征 低 高 高 标准技术胜任特征 高 低 低 行业技术胜任特征 高 非 高 特殊技术胜任特征 高 高 高 D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征 6、岗位胜任特征模型的分类 P91 A、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型 B、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩 效管理）、锚型模型 7、研究岗位胜任特征的意义和作用 （一）人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培 训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向 2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传 统工作分析仅限于岗位短期缺陷 （二）人员招聘 1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 2、 岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作 3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、 岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 （三）培训开发 意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。 1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中 2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质，为员工量身制订培训计划，提高培训效率 3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 （四）绩效管理 1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障 11 8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98 表 2-1 （一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。 （二）选取效标分析样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价 法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包 括成功事件、不成功事件或者负面事件。 （四）建立岗位胜任特征模型 A、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所 要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。 B、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两 组的共性与差异特征。 既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。 （五）验证岗位胜任特征验证。 验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法 9、访谈的内容主要包括三个部分： （1）被访者的基本资料 （2）被访谈者列举自己件成功事件和三件不成功事件 （3）对被访谈者的综合评价 10、岗位胜任模型的主要方法 属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法 属于定量研究的主要方法有 T 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析 人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试 11、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘 简易沙盘是用泥沙和兵棋在场地上临时制的， 永久性沙盘是用泡沫塑料板、石膏粉、纸浆等材料作的，能够长期保存 沙盘具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点。 12、瑞士荣格学派心理学家多拉。卡尔夫是沙盘的正式创立者。 13、沙盘是一种全新的具有竞争性的体验式学习，特别是针对高层管理人员的培训 沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，通过可以考察被试者 决策、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题和团队合作能力。 14、沙盘推演测评法的特点 1、场景能激发被试的兴趣 2、被试之间可以实现互动 3、直观展示被试的真实水平 4、能使被试获得身临其境的体验 5、能考察被试的综合能力 15、沙盘推演测评法的操作过程： 1、被试热身 2、考官初步讲解 3、熟悉游戏规则 4、实战模拟 5、阶段小结 6、决战胜负 7、评价阶段 16、公文筐测试的含义 12 公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工 作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 17、公文筐测试的特点 1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出 新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等 2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：A、技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟 通力 B、业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务 3、公文筐测试对评分者的要求较高 4、考察内容范围十分广泛 5、情境性强 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难 2、不够经济 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4、试题对被试能力发挥的影响比较大 18、试题的设计程序 公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节： A、工作岗位分析 B、文件设计 C、确定评分标准 19、公文筐测试的具体操作步骤 20、应用公文筐时，应注题以下问题 A、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一 B、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义 21、心理测试及相关概念 心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。 从而对个人行为作出评价。 从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试 从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、较好 的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采用，是具有方便性、经济性和客观性）、心理实验、投射测试、笔 迹分析测试 22、人格特征与形成 人格即个性，除能力以外部分总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也 可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一 个性具有以下四个基本特征： 1、独特性 2、一致性 3、稳定性 4、特征性 人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素 23、能力的含义 指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。 24、心理测试的特点：1、代表性 2、间接性 3、相对性 25、职业心理测试的种类（手段） 1、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。 2、职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。SCII、COPS、KPRV 3、职业能力测试： 一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理 测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）和特殊能力测试（适用于仅仅具有较 少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，GATB、DAT、MAT、CAT） 4、职业人格测试： 个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表（最常用 （16PFQ、MBTI、SDS））和投射技术。职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业 13 自我探索量表。 5、投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊断：PRI、TAT 26、心理测试的设计标准和要求 1、标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化 2、衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。主要对应于以下三个问题 的回答：a 测试测量到了所要测得心理属性吗？b 测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度 c 通 过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？ 3、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。A 重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结果一致） b 同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是 同一种行为或者行为特点）c 评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致） 4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（平均数）、离散趋势（标准 差）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所 处的水平。 27、选择测试方法时应考虑的因素 1、时间 2、费用 3、实施 4、表面效度 5、测试结果 28、使用心理测试的要求 1、要对使用心理测试的人进行专门的训练 2、要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。 3、要妥善保管好心理测试结果 4、要做好使用心理测试方法的宣传 第三节 企业招聘规划与人才选拔 29、制订招聘规划的原则 1、充分考虑内外部环境的变化 2、确保企业员工的合理使用 3、组织和员工共同长期受益 30、招聘规划的分工协作 1、高层管理者--- 在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则 2、部门经理--- 掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求， 参加对本部门应聘者的面试、甄选工作 3、人力资源经理--- 具体负责执行招聘政策 首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况 其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约 再次，制定具体的招聘策略和招聘程序 最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和录用决策 此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训 31、企业人员招聘环境分析 （简答题 了解影响情况） 招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作 性质的变化等 一、招聘外部环境分析 1、技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利 2、产品和服务市场状况：a 市场状况对用工量的影响：市场需求增长扩大生产，增加用工量，反之减少用工 量。B 市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。C 市场状况对 工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。 3、劳动力市场：1）市场的需求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压 低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招 14 聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。2）市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的 专业性人员和国际的特殊性人员。 4、竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会 竞争对手情报包括如下信息：1）竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是什么？2）采取什么样的招聘 方法 3）薪金水品怎样？4）有什么样的用人政策 二、招聘内部环境分析 1、组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。 2、职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本 投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。 3、组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。 32、优秀企业吸引人才的优势 1、高工资和福利（最佳方法） 2、良好的组织形象和企业文化 3、增强员工工作岗位的成就感 4、提高岗位的 稳定性和安全感 5、赋予更多、大的责任或权限 6、保持工作、学习和生活的平衡 33、企业吸引人才其它途径和方法 1、向应聘者介绍企业的真实信息 2、利用廉价的广告机会 3、与职业中介机构保持密切联系 4、建立自己的人际关系网 5、营造尊重人才的氛围 6、巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA 班级同学通讯录） 34、人才选拔的程序和方法 1、筛选申请材料 （1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性 （5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度 2、预备性面试 预备性面试关注的五个方面： （1）对简历内容进行简要核对 （2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化 （3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平 （4）注意求职者的非言语行为 （5）与岗位要求符合性 （6）应根据岗位说明书的要求选拔 3、职业心理测试 4、公文筐测试：主要考察计划、决策能力。 5、结构化面试：主要功能是选优 6、评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等 7、背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供 资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以 下原则： （１）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据 （２）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容 （３）慎重选择第三方。 （４）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信 （５）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。 第四节 人力资源流动管理 人力资源流动的种类 15 A、分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源和社会流动 B、按流动范围分为国内流动和国际流动 C、在国内，分为企业之间流动和企业内部流动 D、按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动 E、企业层次的流动分为流入、流出和内部流动 2、按人力资源流动的社会方向，分为水平流动和垂直流动 A、水平流动指的是没有发生社会地位变化的流动，例如企业之间、部门之间、行业之间 B、垂直流动指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化。如晋升、降职 3、选拔晋升候选人的方法 （１）配对比较法 （２）主管评定法 （３）评价中心法 （４）升等考试法 （５）综合选拔法 ４、对员工出现违纪行为时，企业可以采取的措施：谈话（批评）、警告、惩戒性调动和降职、暂时停职。 ５、编制员工流动率定期调查表应考虑因素： （１）企业工作条件和环境方面的因素 （２）员工家庭生活方面的影响因素 （３）员工个人发展方面 （４）其他方面 ６、员工总流动率＝某时期内员工流动总数／同期的员工平均人数（非常可能出综合题目和计算题）P154 同期平均人数=（期初+期末）/2 员工流失率=某时期内流出员工/同期期初员工总数 员工留存率=某时期在职人数/同期期初人数 员工留存率=1-员工流失率 第三章 培训与开发 第一节 企业员工培训开发体系的构建 第一单元 员工培训开发系统的总体设计 企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身竞争优势。 系统：就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。 培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需 要的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部 分相互联结的网络；二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互 作用的结果。 培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：即培训目标是什么？开展哪些活动才能实现目标？怎样 检验目标是否达到？ 企业员工培训开发系统总体构成 p162 图 3-1、p163 图 3-2 包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划 的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训 主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。 一、员工培训开发需求分析系统 培训开发需求分析是指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法， 收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术， 对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程。 它的关键是找出生产培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决。培训开发的需求分析既是确 定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业员工培训开发活动的首要环节。 二、员工培训开发规划系统 16 员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时间内（至少在 3-5 年以 上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。 企业员工培训开发规划的设计必须满足企业与员工两方面的需求，兼顾企业资源条件与员工素质基础，并 充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。 三、员工培训开发实施管理系统 培训开发规划的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节 四、员工培训开发评估反馈系统 培训开发评估反馈是一个系统地收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是 有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。培训评估反馈体系是一个 完整的培训开发体系的最后环节。 第二单元 培训开发规划的制订 一、企业员工培训开发的发展趋势 1、加强新技术在培训中的运用。 2、加强对智力资本的存储和运用。 3、加强与外界的合作。 4、新型培训方式的实施与开发。 二、企业培训开发职能部门的组建模式 企业培训开发职能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模 式。（以上五种模式的优缺点详见 P165-166） 学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定技术领域具有专业知识的专家共同领导。 优点： 1、培训师市他们所负责培训领域的专家； 2、培训部门计划很容易拟定。 不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎 合经营需要而改变培训内容。 客户模式：以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的 专业技能相一致。 缺点： 在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能。 大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。 矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。 优点： 有助于经培训与经营需要联系起来 培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识 培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新 缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经历和培训主管。 企业办学模式：适用于范围更广泛的培训项目与课程。客户群包括员工、经理、公司外部的相关利益者；企业的剪 纸关和文化将在企业大学得到重视；保证企业某部门内部开展有价值的培训活动在正整个企业进行传播；可以 通过开发系统的培训实践与培训政策来控制成本。 虚拟培训组织：与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向由固定的从事某一特定职能如 指导设计的培训师和管理者来运营。而 VTO 中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不 仅要具有专业能力而且能作为内部咨询专家并能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。 VTO 的运作遵循三个原则： 1、员工对学习负主要责任； 2、在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习； 3、经理与员工的关系对将培训成果转化成工作绩效起着重要作用。 三、企业员工的培训开发规划内容 17 企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工 共同发展的需求，在充分考虑企业人力资
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2015年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2015 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 26、就业量所生产产品的总供给价格称为（） A、最低效益 B、最低预期效益 C、最低成本 D、最低预期成本 27、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准 A、高于 B、等于 C、优于 D、低于 28、当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。 A、50% B、40% C、30% D、20% 29、( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 A、内因 B、外因 C、归因 D、知觉 30、（）是心理状态的主要成分 A、情绪 B、情感 C、性情 D、情态 31、员工的动态特征不包括（） A 员工学习 B、员工激励 C、员工自我保护机制 D、员工的成熟与发展 32、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（） A、组织设计理论有动态和静态之分 B、组织结构设计是企业管理的基本前提 C、逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D、组织设计理论又被称为广义的组织理论 33、（）不属于多维立体组织结构的缺点 A、公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况 B、员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C、组织纵向协调困难，须付出很大的努力才能实现权力平衡 D、需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（） A、事业部制模式 B、直线职能制模式 C、矩阵组织模式 D、多维立体组织模式 35、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划多变革 A、组织结构分析 B、组织结构调整 C、组织结构整合 D、组织结构重整 36、影响劳动环境的物质因素不包括（） 1 A、设备的配置 B、工作地组织 C、温度与湿度 D、照明与色彩 37、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（） A、人口的性别比例 B、劳动力队伍的数量 C、劳动力队伍的质量 D、劳动力队伍的结构 38、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（） A、出勤率低，则员工总量需求就低 B、劳动生产率增高，人力需求较少 C、政府的方针政策影响企业的用人战略 D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少 39、以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（） A、趋势外推法最简答，自变量只有一个 B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D、经济量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 40、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的不同方法不包括（ ）。 A、改进生产加工工艺设计 B、合并和关闭臃肿机构 C、提高员工生产业务技能 D、制定科学的员工激励机制 41、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（） A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、环境差异原理 D、组织差异原理 42、便于横向比较员工素质的测评的方式是（） A、表面测评 B、形式测评 C、静态测评 D、动态测评 43、在素质测评体系中，（） A、 B、行为环境要素 C、综合性要素 D、工作绩效要素 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( ) (A)心理测验 (B) 面试法 (C)投射技术 (D)情境 测验 45、采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的( ) (A)开始 (B)中间 (C)周末 (D)任何时侯 46、岗位知识测验的内容,不包括( ) (A)基础知识测验 (B)外语考试 (C)专业知识测验 (D)性格测验 47、面试考官衡量应聘者的素质条件时,应以( )为前提 (A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平 (C)公司发展战略 (D)应聘者以展潜力 48、”假如现在让你做公司财务总监.你会怎么做?”这类面试问题属于( ) (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 2 49、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时,宜采用( )的方法 (A)案例分析 (B)公文筐测验 (C)闭卷笔试 (D)无领导小组讨论 50、短期培训规划是以( )为基础 (A)长期培训计划 (B)中期培训规划 (C)战略性培训规划 (D)管理性培训规划 51、( )是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和. (A)培训环境 (B)培训需求 (C)培训目标 (D)培训设计 52、培训课程设计的基本要求是( ) (A)满足企业与学习者的需求 (B)体现企业战略要求 (C)依据现代系统理论的基本原理 (D)体现成年人的认识规律 53、( )不属于高层管理人员的培训重点 (A)分析与决策能力 (B)专业管理技能技巧 (C)计划与组织实施能力 (D)思维方式和价值观 54、（ ）是取得公正客观评估结果的前提和保证 (A)准确采集评估数据信息 (B)评估中经常与学员交流沟通 (C)选择好进行评估的时机 (D)根据情况及时调整评估项目 55、( )是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范 (A)评估培训成果的标准 (B)培训评估体系 (C)培训评估方法 (D)培训评估规划 56、（ ）是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度 (A)可行性 (B)区分度 (C)可信度 (D)相关度 57、( )可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征. (A)绩效成果 (B)情感成果 (C)认知成果 (D)技能成果 58、建设性评估是在培训过程中以( )为目的的评估. (A)保留培训项目 (B)改进培训方式 (C)改进培训项目 (D)激励培训对象 59、语言表达能力属于( )绩效考评指标 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 60、（ ）的目的,是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 (A)关键事件法 (B)要素图示法 (C)个案研究法 (D)头脑风暴法 61、( )是在效考评标准量表中测量水平最高的. (A)比率量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表 3 62、在确定了工作产出,得到绩效考评指标之后,应采用( )提取关键绩效指标 (A)平衡计分卡 (B)目标管理法 (C)SMART 法 (D)关键事件法 63、决定绩效监控有效性的关键点不包括( ) (A)管理者绩效辅导的水平 (B)管理者领导风格的选择 (C)绩效考评信息的有效性 (D)绩效考评标准的有效性 64、( )属于行为导向型主观考评方法 (A)关键事件法 (B)行为定位法 (C)结构式叙述法 (D)强迫选择法 65、( )是克服绩效考评宽厚,苛严和居中趋势误差的最佳方法 (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 66、为提高绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提高考评者的( ) (A)精确度 (B)过程关注度 (C)认同度 (D)认知理解度 67、360 度考评的实施程序包括:① 实施 360 度考评;② 效果评价;③ 反馈面谈;④ 评价项目设计;⑤ 培训考 评者.正确的排序是( ) (A) ⑤④①③② (B) ⑤④①②③ (C) ④⑤③②① (D) ④⑤①③② 68、薪酬的非货币形式不包括（） （A）员工福利（B）表彰加奖金 （C）荣誉称号（D）奖章授予 69、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平 （A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 70、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（） （A）期望满足程度 （B）客观比较结果 （C）实际感受程度 （D）主观心理感受 71、岗位横向分类的原则，不包括（） （A）程度原则 （B）时间原则 （C）单一原则 （D）协调原则 72、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。 （A）基值（B）标准值（C）浮动值（D）附加值 73、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度 （A）计件薪酬制 （B）提成薪酬制 （C）浮动薪酬制 （D）技能薪酬制 74、以绩效为导向的薪酬结构不包括（） （A）计件薪酬（B）销售提成制 （C）效益薪酬（D）动态薪酬制 75、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（） （A）成本经济型（B）外部公平性 （C）内部公平性（D）公正合法性 4 76、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（） （A）领先型政策（B）跟随型政策 （C）滞后性政策（D）混合型政策 77、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（） （A）劳务派遣是一种组合劳动关系 （B）雇主是劳务派遣单位 （C）本质特征是雇用和使用相统一 （D）雇员是被派遣劳动者 78、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（） （A）降低被派遣劳动者的待遇 （B）可能出现劳动歧视问题 （C）劳务派遣就单位的违法行为 （D）被派遣劳动者可能跳槽 79、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（） （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反应整体社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资 80、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。 （A）发达国家 （B）发展中国家 （C）市场经济国家 （D）混合经济国家 81、劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数 （A）5% （B）10% （C）5%—10% （D）10%—15% 82、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。 （A）重大事故隐患管理制度 （B）安全生产责任制度 （C）伤亡事故报告和处理制度 （D）安全生产检查制度 83、职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（） （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84、调节委员会调节劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（） （A）申请调解自愿 （B）举证自愿 （C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿 85、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（） （A）狭义上的当事人仅指申请人和被申请人 （B）申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体 （C）被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人 （D）职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人 二、多想选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分） 86、财政政策的内容主要包括（） （A）降低利率（B）增减预算支出水平 5 （C）增减政府税收（D）发展社会保险事业 （E）调节法定准备金率 87、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（） （A）经济环境（B）法律环境 （C）行业环境（D）市场环境（E）政治环境 88、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（） （A）感情承诺（B）书面承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺（E）继续承诺 89、人本管理机制包括（ ）。 （A）目标机制（B）压力机制 （C）约束机制（D）保障机制（E）选择机制 90、动态的组织设计理论包括对（ ）的研究。 （A）人的因素与组织结构设计问题 （B）组织在运行过程中的各种问题 （C）组织的协调、信息控制和绩效管理问题 （D）组织的激励制度、人员配备及培训问题 （E）规章制度与部门划分的形式和结构问题 91、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（ ）。 （A）基本职能设计（B）辅助职能设计（C）关键职能设计 （D）主要职能设计（E）业务职能设计 92、组织结构变革常招各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（ ）。 （A）改革的方式太过激烈 （B）使企业生产经营情况恶化 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （D）部分领导与员工因循守旧不思进取 （E）改革冲击了他们已习惯的工作方法 93、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（ ）。 （A）控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 （B）保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低 （C）明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能 （D）在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 （E）鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展 94、人力资源预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源结构预测 （C）企业特种人力资源预测（D）企业人力资源需求与供给预测 （E）企业人力资源增量与存量预测 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）.。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资 （D）劳动生产率（E）人工成本 96、员工素质测评的基本原理不包括（ ）。 （A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理 6 （D）目标导向原理（E）人岗匹配原理 97、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（ ）。 （A）工作表现 （B）所处环境（C）身体素质 （D）心理素质（E）工作业绩 98、为了达到测评目的，测评人员必须（ ）。 （A）坚持原则、公正不偏 （B）作风正派、办事公道 （C）有主见，善于独立思考（D）具有较高的专业知识 （E）有一定的测评工作经验 99、知识测验中的客观题，其主要缺点是（ ）。 （A）编写试卷的难度大 （B）不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度 （C）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （D）单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性 （E）考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间 100、结构化面试问题的类型包括（ ）问题。 （A）背景性（B）知识性（C）思维性 （D）技能性（E）情境性 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表（C）确定讨论小组 （D）编制计时表（E）选定设备器具 102、下列属于直接-培训成本的有（ ）。 （A）培训项目的设计费用 （B）培训教师的费用 （C）教室设备的租赁费用（D）培训项目的管理费用 （E）培训项目的评估费用 103、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（ ）。 （A）不经培训不准就业 （B）不经培训不准考核 （C）不经培训不准评聘（D）不经培训不准离职 （E）不经培训不准上岗转岗 104、现代培训按其性质分为（ ）几个层次。 （A）知识培训 （B）技能培训（C）思维培训 （D）理念培训（E）心理培训 105、管理人员在职培训开发的主要办法有（ ）。 （A）替补训练 （B）职务轮换（C）设立副职 （D）临时提升（E）敏感性训练 106、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（） (A)操作简单易于实施 (B)考虑评估成本 (C)考虑不同类型项目评估要求 (D)考虑学员要求 (E)充分考虑培训评估的可行性 107、对受训者绩效增长度评估的优点有（） (A)操作性较强 (B)直接成本与机会成本较低 7 (C)学员可通过培训师的点评获得提升 (D)可清楚知道培训对学员工作的实际帮助 (E)可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用 108、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为（） (A)生产岗位 (B)服务岗位 (C)技术岗位 (D)科研岗位 (E)管理岗位 109、绩效考评指标标准的评分方法主要有（） (A)分数法 (B)函数法 (C)自然数法 (D)常数法 (E)直接数法 110、关键绩效指标可分为（） (A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标 (D)时限指标 (E)收益指标 111、结果导向型的绩效考评方法包括（） (A)短文法 (B)目标管理法 (C)劳动定额法 (D)直接指标法 (E)关键事件法 112、纠正晕轮误差的方法有（） (A)建立精确的考评标准体系 (B)建立畅通的沟通机制 (C)对考评者进行适当的培训 (D)选择适合的考评指标 (E)建立严谨的工作记录制度 113、基于信息化绩效考评系统，一般有（）构成 (A)绩效考评后台系统 (B)绩效考评实施系统 (C)绩效结果分析系统 (D)绩效数据处理系统 (E)绩效结果储存系统 114、间接薪酬包括（） (A)社会保险(B)年终分红(C)员工福利 (D)津贴补贴(E)股票期权 115、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象 (A)同行业同类型企业 (B)行业先进企业 (C)其他行业有类似岗位的企业 (D)地区先进企业 (E)本地区同一劳动力市场招聘同类员工的企业 116、薪酬市场调查的主要方法包括（） (A)问卷调查法 (B)电话调查法 (C)面谈调查法 (D)分析比较法 (E)文献收集法 117、企业实行一岗多薪制需要进行（） (A)岗位分析 (B)岗位调查 (C)岗位评价 (D)岗位设计 (E)岗位分类 118、薪酬结构的类型包括（） (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 8 (E)以服务为导向 119、设计宽带薪酬的关键决策，包括（） (A)宽带数量的确定 (B)岗位的横向轮换 (C)薪酬宽带的定价 (D)岗位的纵向关系 (E)员工薪酬定位与调整 120、以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（） (A)它是劳动关系的现实形态 (B)它的内容是权利和义务 (C)劳动法律关系是双务关系 (D)它的范围是社会全过程 (E)劳动法律关系具有国家强制性 121、（ ）属于工资集体协商的内容 (A)工资标准 (B) 工资分配制度 (C) 工资协议的终止 (D) 福利津贴比例 (E) 工资协议的违约责任 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系 (A)企业经济效益 (B) 年工资收入 (C) “两低于”原则 (D) 月工资收入 (E) 企业短期货币工资决定方式 123、安全卫生认证制度的要点包括（） (A) 伤亡事故报告 (B) 重大事故隐患分类 (C) 有关人员资格认证 (D) 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 (E) 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 124、以下关于劳动争议的表述，正确的是（） (A) 劳动争议的内容是特定的 (B) 劳动争议的当事人是特定的 (C) 劳动争议有特定的表现形式 (D) 劳动争议影响范围局限在争议主体之间 (E) 劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响 125、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（） (A) 有利于维护劳动关系的稳定 (B) 有利于劳动争议案件的调解 (C) 有利于正确处理劳动争议案件 (D) 有利于督促权利人及时行使权利 (E) 有利于防止劳动争议案件的发生 卷册二：专业能力 9 一、简答题（本题共 3 道，第 1 小题 14 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1.某轨道交通装备公司现有员工 1300 多人。该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元 化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来 10 年人才发展的总目标，即“人才总量适 度，结构科学合理，素质显著提升，管立体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源 部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制 定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。 请结合本案例回答以下问题： （1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 10 （2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 2.A 公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有 20 多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来 的中高层管理人员，大约有 50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。 最近，又有 5 名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个 由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提 出一个全面的解决方案。 请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段 构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 3.某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司«人力资源职业技能培训与 11 开发五年规划»。在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于 30 小时，基层管理人员的培 训不少于 60 小时，中高层管理人员的培训不少于 80 小时。去年年底，人力资源部在对全公司各个部 门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司 2015 年度全员培训开发计划，并责成培训主管根据该 计划编制出各类人员培训项目的实施方案。 请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 2015 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 B D D C A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A D C B C C A A D B 12 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A A B D A B D B 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D B C A A B C B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 A C D C B D D A B D 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 D A B D C D C B D C 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C C B B D BC CD ACE BCDE ABCDE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 AC CDE ABCDE BCE ABCE BD AB ABCE ACDE ABCE 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABCD BC ACE ABCDE BCD ABC CDE ABCE BCD ABCD 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ABCD ACE ABC ACE ACE ABCD AC ACD ACE ABCE 121 122 123 124 125 ABCE ACE CDE ABC ACD 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 14 分，第二题 15 分，第三题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 答：1．沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进 行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。 2．沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。 3．要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。 4．不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管 理的原则。 5．注意倾听，少说多听。 6．沟通应及时。 7．沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己， 更好地完成绩效目标。 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 13 答：（一）工作岗位横向分类的步骤如下： 1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组， 即将大类细分为中类。 3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把 业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门 的职业。 （二）管理性岗位纵向分级的方法如下： 1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。 2．对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分 类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小 类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产 岗位的岗级数目(一般为 1．4～2．6 倍)。 4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类 等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产岗位统一列等的方法一样。 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 答：营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。 (一)营造劳动安全卫生观念环境 1.企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观 念。 2. 建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。 3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。 (二)营造劳动安全卫生制度环境 1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。 2．严格执行各项劳动安全卫生规程。 3．奖惩分明。 (三)营造劳动安全卫生技术环境 1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。 2．完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 3．劳动组织优化。主要包括： (1)不同工种、工艺阶段合理组织； (2)准备性工作和执行性工作合理组织； (3)作业班组合理组织； (4)工作时问合理组织等。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1、企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 答：(一)构建人力资源需求预测系统 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源 预测模型与评估系统等三个子系统构成。 (二)预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法如下： 14 1．SWOT 分析法 2．竞争五要素分析法 (三)岗位分类 1．企业专门技能人员的分类 2．企业专业技术人员的分类 3．企业经营管理人员的分类 (四)资料采集与初步处理 1．数据的采集 2．数据的初步处理 (2) 为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 答：1.企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。 2.预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。 3.企业总成本和人工成本统计表 4.企业投资情况调查表 5.新产品研发项目情况调查表 6.新产品研发费用结构及获奖情况调查表 7.企业人员数量、结构统计表 8.各部门人员流动情况调查表 9.企业各类人员流动调查表 10.企业人员培训调查表 11.企业各类人员变动情况统计表 12.设备变动情况调查表 13.企业各类产品分工种工时定额统计表 14.企业各类产品工时定额及产品产量统计表 15.企业分工种废品率、废品损失统计表 16.企业人员出勤率、作业率统计表 2、请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶 段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 答：结构完整的面试程序如下： (一)面试的准备阶段 1．制定面试指南 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容： (1)面试团队的组建 (2)面试准备。 (3)面试提问分工和顺序 (4)面试提问技巧。 (5)面试评分办法。 2．准备面试问题 (1)确定岗位才能的构成和比重 (2)提出面试问题 3．评估方式确定 15 (1)确定面试问题的评估方式和标准 (2)确定面试评分表 4.培训面试考官：培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。 (二)面试的实施阶段 1．关系建立阶段：面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。 2．导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自 己的经历、自己过去的工作等。 3．核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做 出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 4．确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 5．结束阶段：不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧 意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 (三)面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。 1．综合面试结果 (1)综合评价。 (2)面试结论。 2．面试结果的反馈 (1)了解双方更具体的要求。 (2)关于合同的签订。 (3)对未被录用者的信息反馈。 3．面试结果的存档 (四)面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备 3、请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 答：1．制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是： （1）企业的总体战略目标。 （2）企业人力资源的总体规划。 （3）企业培训需求分析。 2．确定具体项目的子目标。包括： （1）实施过程 （2）时间跨度 （3）阶段 （4）步骤 （5）方法 （6）措施 （7）要求 （8）评估方法 3．分配培训资源：必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源。 4．进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡： （1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 （2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。 （3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。 （4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 16
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2016年05月人力资源管理师二级真题及答案解析
2016 年 05 月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德（第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现 的 职业活动内在的道德准则是（） A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 答案：B 2.关于现代职业观，正确的说法是（） A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.—切按法律要求办事是现代职业观的核心 答案：C 3.敬业的特征是（） A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 答案：A 4.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨的前提下，还要（） A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略 D.注重运用先进科技手段 答案：C 5.下列做法中，违反了国家“反不正当竞争法”规定的是（） A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品 C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 答案：A 6.根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是（） A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 B.国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 C.引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 答案：D 7.我国社会主义职业道德的核心是（） A.为人民服务 B.效率优先，兼顾公平 C.诚实守信 D.集体主义 答案：A 8.加强职业道德修养的正确方法是（） A.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 B.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 C.在对外交往中坚持重大义、不计小利 D.对自己的言行，坚持“吾日三省吾身” 答案：D （二）多项选择题（第 9-16 题） 9.下列属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（） A.始终按照上司指示工作 B.注重细节，追求完美 C.不找任何借口 D.具有鲜明的个性 答案：BC 10.职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（） A.充分信任，无需条件 B.积淀个人信誉 C.分别对待，因人制宜 D.维护职业集体的荣誉 答案：BD 11.关于集体主义，正确的理解是（） A.—切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上 B.集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 C.个人利益在集体利益面前微不足道 D.集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 答案：AB 12.职业技能的特点是（） A.推陈出新的时代性 B.岗位职责的专业性 C.工种级别的层次性 D.履职过程的综合性 答案：ABCD 13.对从业人员坚守工作岗位的具体要求是() A.从一而终 B.临危不退 C.履行职责 D.遵守规定 答案：BCD 14.下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（） A.不强制下属工作 B.下属出现差错时，不一味处罚下属 C.关怀下属的成功 D.遵守与下属约定的事项 答案：ABCD 15.企业上司在坚持“公道”规范时，要做到() A.以其人之道，还治其人之身 B.坚持制度，把握策略 C.坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 D.扶弱抑强，促进和谐 答案：BC 16.爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么。”关于 这 句话，正确的理解是（） A.评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 B.评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 C.一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 D.责任和人类的利益高于一切 答案：CD 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（） A.调换一份新工作 B.找好朋友倾诉 C.反思原因 D.感到压抑，但会默默忍受 答案：C 18.假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（） A.只要身体吃得消，就会坚持到底 B.考虑调换工作岗位 C.调整自己，不要求自己过分要强 D.把标准调低一些 答案：C 19.上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去，家人并未说 清 到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完 成。 这时你会（） A.立刻赶往家中处理事情 B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理 C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 D.边赶往单位，边想解决问题的办法 答案：B 20.如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性很强，不愿受人 管 束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成的很好。对这样的员 工， 你会（） A.给他更高难度的工作，让他感受挑战性 B.尽量回避与他接触，以免发生冲突 C.维持目前的工作状态 D.为他设置一个特殊的工作岗位 答案：A 21.上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能 力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（） A.感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 B.求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 C.自己先干起来，实在完不成任务时再说 D.觉得上司是在为难自己 答案：A 22.单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（） A.这位员工很能干 B.肯定是有靠山 C.可能是公司处于起用年轻干部的缘故 D.自己应该多向他学习 答案：D 23.你因虑事不周，给工作造成损失，你会() A.后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 B.找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 C.找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 D.考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 答案：C 24.由于经营不景气，公司员工正处于放假状态，你计划陪伴家人外出小住几天，正准备 起 程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十 分 重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会() A.取消外出计划，到公司上班 B.继续外出，但缩短外出时间 C.取消外出计划，随时服从安排 D.按休假期限，继续外出 答案：C 25.你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你 觉 得上司对你的态度发生了很大改变，你会() A.主动找上司进行解释 B.找打小报告的同事说理 C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法 D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 答案：A 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26—85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。） 26.()是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 A.劳动力参与率 B.劳动力供给 C.劳动力需求 D.劳动需求率 答案：A 解析：《基础知识》p5 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，本身并 不是影响人口参与社会劳动的因素。 27.()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 A.财政政策 B.货币政策 C.金融政策 D.收入政策 答案：B 解析：《基础知识》p25 货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 以 促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 28.劳动法律关系是一种（）。 A.劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 答案：B 解析：《基础知识》p42 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中 既 是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 29.建立合理有效的（)是企业完成计划任务的关键。 A.生产体系 B.决策体系 C.目标体系 D.营销体系 答案：C 解析：《基础知识》p73 建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。 30.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是（） A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 答案：A 解析：《基础知识》p132 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一 类 是人格测验。 31.员工的基本特征不包括（） A.生理性行为与生理性需要 B.社会性行为与社会性需要 C.道德性行为与道德性需要 D.自我保护的行为以及需要 答案：D 解析：《基础知识》p190 员工的基本特征有：（1）员工不仅有生理性的行为，而且有生 理 性的需要。（2）员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要。（3）员工不仅有社会 性 的行为，而且有社会性的需要。（4）员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。 32.在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。 A.静态设计理论 B.现代设计理论 C.古典设计理论 D.近代设计理论 答案：A 解析：《二级教程》p2 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容依然占有主导 地位。 33.关于多维立体组织的描述，下列选项错误的是（） A.它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起 B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D.此种组织适合规模巨大、产品种类较多的企业 答案：D 解析：《二级教程》p6 多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 34.下列选项中，属于企业部门结构纵向设计方法的是() A.自上而下法 B.自下而上法 C.业务流程法 D.变量测评法 答案：D 解析：《二级教程》p15 部门纵向结构的设计：1、管理幅度的设计方法（1）经验统计法 （2） 变量测评法。 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 答案：B 解析：《二级教程》p25 在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工 作 岗位说明书和组织体系图。 36.企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，需要考虑的因素不包括（） A.决策的性质 B.决策者所需具备的能力 C.决策的环境 D.决策对各职能的影响面 答案：C 解析：《二级教程》p26 企业在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： （1) 决策影响的时间。(2)决策对各职能的影响面。（3）决策者所需具备的能力。（4)决策的 性 质。 37.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。 A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式 答案：A 解析：《二级教程》p27 改良式变革，即日常的小改革，修修补补，如局部改变某个科室 的 职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革， 阻力较小。 38.企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划 阶 段。排序正确的是（） A.③②①④ B.④③②① C.③②④① D.③④②① 答案：D 解析：《二级教程》p29 企业结构整合的过程为：（1)拟定目标阶段。（2)规划阶段。 （3) 互动阶段。（4)控制阶段。 39.岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以 是 否有利于实现工作目标为衡量标准，这句话描述的是工作岗位设计的（） A.正确分析工作目标的原则 B.明确任务目标的原则 C.合理分工协作的原则 D.责权利相对应的原则 答案：B 解析：《二级教程》p33 工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则：岗位的存 在 是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现 工 作目标为衡量标准。 40.下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（） A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测 B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测 答案：B 解析：《二级教程》p66 转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。 41.()导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 A.人力资源供求平衡 B.人力资源供过于求 C.人力资源供不应求 D.人力资源供求失衡 答案：C 解析：《二级教程》p95 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一 种 浪费。 42.为了参加省级技能大赛对相关技术人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 A.考核性 B.诊断性 C.开发性 D.选拔性 答案：D 解析：《二级教程》p110 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。 43.下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（） A.智能素质 B.文化素质 C.体力状况 D.性别年龄 答案：D 解析：《二级教程》p115 结构性要素包括：（1)身体素质。员工的身体素质，主要包括 生 理方面的健康状况和体力状况两方面。（2)心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德 素 质、文化素质等。 44.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（） A.客观的、绝对的 B.客观的、相对的 C.主观的、绝对的 D.主观的、相对的 答案：D 解析：《二级教程》p118 国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准的，这里的选拔 标 准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 45.()是起源于临床心理和精神病治疗法的品德测评方法。 A.心理测试 B.品德测评 C.投射技术 D.问卷测评 答案：C 解析：《二级教程》p119 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者 内 心思想情感的一个手段。 46.由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其 他 的品质和特征，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差的()原因。 A.近因误差 B.感情效应 C.晕轮效应 D.首因效应 答案：C 解析：《二级教程》p131 晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实 验 证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某 方 面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征， 从 而作出片面的判断。 47.面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了突然事件需要你去处理， 而你 处理的话，就会影响这次出差。你怎么处理？”这种面试的类型属于（） A.经验性面试 B.投射性面试 C.描述性面试 D.情境性面试 答案：D 解析：《二级教程》p151 情景式面试：面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个 情 境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。 48.在面试的（），面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让 应聘 者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 答案：B 解析：《二级教程》p155 在面试的导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备 的、 比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。 49.面试中的常见问题不包括（） A.面试目的不明确 B.面试缺乏系统性 C.面试标准不具体 D.面试时间过长 答案：D 解析：《二级教程》p158 面试中的常见问题有：（1)面试目的不明确。（2)面试标准不 具 体。（3)面试缺乏系统性。(4)面试问题设计不合理。（5)面试考官的偏见。 50.作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（） A.决策人员来源广泛 B.运用运筹学的原理 C.决策的客观性较高 D.运用相关分析的方法 答案：D 解析：《二级教程》p173 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不 同 背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应 聘 者的最终评价结果的招聘决策方法。其特点是:决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，提 高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理。 51.下列选项中，属于员工培训直接培训成本的是（） A.培训项目的设计费用 B.教材印发购置的费用 C.培训项目的评估费用 D.培训项目的管理费用 答案：B 解析：《二级教程》p214 直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者 的 一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用， 教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。 52.培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训， 是() 的要求。 A.差异化战略 B.成本领先战略 C.集中一点战略 D.集约化战略 答案：B 解析：《二级教程》p216 成本领先战略对培训的要求是：培训以降低成本、提高效率为 核 心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训。 53.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容。在创业成熟期，企业应集中力量（） A.扩张经营范围 B.提高创业者的营销公关能力 C.建设企业文化 D.提高中层管理人员的管理能力 答案：C 解析：《二级教程》p238 成熟期，企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者，企业 需 要提升自己的核心竞争力，应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规 则 和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同和对企业的归属感。 54.教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是（） A.评价——指令——判断 B.判断——指令——评价 C.指令——判断——评价 D.判断——评价——指令 答案：B 解析：《二级教程》p240 教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习 活 动密切相关，是学习活动的一个组成部门。例如，教师分析学员学习进展情况会普遍运用 的 策略是“判断一指令——评价”。 55.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（） A.教学顺序 B.项目名称 C.项目范围 D.课程评估 答案：A 解析：《二级教程》p248 培训课程文件的导言部分包括：（1)项目名称。（2)项目范围。 （3)项目的组成部分。（4)班级规模。（5)课程时间长度。（6)学员的必备条件。（7)学 员。 （8)课件意图。（9)课程评估。 56.课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内 在动 力。 A.价值性 B.有效性 C.相关性 D.系统性 答案：C 解析：《二级教程》p255 在课程内容选择的基本要求中，相关性既是课程内容存在的前 提， 也是培训课程开发的内在动力。 57.可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而 拓 展受训者的思维，增加他们的管理经验的方法是（） A.职务轮换 B.临时提升 C.短期培训 D.设立副职 答案：D 解析：《二级教程》p274 设立副职可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理 人 员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验。 58.()是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。 A.正式评估 B.建设性评估 C.非正式评估 D.总结性评估 答案：D 解析：《二级教程》p300 总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训 项 目本身的有效性作出评价而进行的评估。 59.以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是（） A.行为过程型的绩效考评指标体系 B.工作结果型的绩效考评指标体系 C.品质特征型的绩效考评指标体系 D.行为导向型的绩效考评指标体系 答案：C 解析：《二级教程》p320 品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品 质 特征的指标为主体构成的考评体系。 60.平衡计分卡的创始人是（） A.卡普兰和诺顿 B.吉尔伯特 C.纳吉布 D.肖恩 答案：A 解析：《二级教程》p323 平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿。 61.()是设计绩效指标的基础性工作。 A.明确组织战略导向 B.符合企业经营规模 C.明确工作职责 D.明确组织存在问题 答案：C 解析：《二级教程》p324 通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。 62.()就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来 确定绩效考评指标和考评要素体系。 A.绩效要素图示法 B.问卷调查法 C.个案研究法 D.面谈法 答案：C 解析：《二级教程》p328 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或 岗 位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 63.关于头脑风暴法的描述，下列选项错误的是（） A.是最负盛名的促进创造力的技法之一 B.由亚历克.奥斯本（AlexF.Qsborn)提出 C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量 答案：D 解析：《二级教程》p328 头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接 受， 并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥 集 体的力量。大量的研究表明，在某些情况下，集体讨论的方法还是很有成效的。 64.下列不属于绩效考评标准设计原则的是() A.定量准确 B.时间限制 C.先进合理 D.简明扼要 答案：B 解析：《二级教程》p333 绩效考评标准在编制时要遵循如下原则:定量准确原则、先进合 理 原则、简明扼要原则、突出特点原则。 65.设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。 A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业 答案：A 解析：《二级教程》p340 在 KPI 指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在 三 种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界 领 先地位的顶尖企业。 66.结果主导型的绩效考评的优点是（） A.操作简单，能够激励员工提高技能 B.开发成本小 C.实施成本低廉 D.反馈功能好 答案：C 解析：《二级教程》p360 结果主导型绩效考评的优点是实施成本低廉。 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（） A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 答案：D 解析：《二级教程》p374 进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技 巧、 考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.薪酬对社会的功能体现在（） A.企业管理的导向功能 B.社会信号功能 C.对劳动力资源的再配置 D.对社会资源的再分配 答案：C 解析：《二级教程》p397 薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。 69.()所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.访谈调查 答案：C 解析：《二级教程》p411 采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料， 有 关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网 等 各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据 和 参考。但是这些数据的特点是针对性不强。 70.在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据， 只 能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为() A.数据排列法 B.频率分析法 C.回归分析法 D.简单平均法 答案：B 解析：《二级教程》p412 在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调査单位没有给出某类 岗 位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可以采取频率分析法。 71.()是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。 A.职组 B.职门 C.职列 D.职系 答案：D 解析：《二级教程》p427 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大 小、 繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 72.下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是(). A.薪酬给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础 C.根据岗位性质给付工资 D.有利于贯彻同工同酬原则 答案：A 解析：《二级教程》p443 岗位薪酬制的特点有：（1)根据岗位支付薪酬，有利于贯彻 “同 工同酬”的原则。（2)以岗位分析为基础。（3)客观性较强。 73.()的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的。 A.—岗一薪制 B.薪点薪酬制 C.一岗多薪制 D.提成制 答案：B 解析：《二级教程》p445 薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工 薪 酬的薪酬制度。其主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的。 74.最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是() A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 答案：A 解析：《二级教程》p454 平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货 币 性的认可奖励比较适用。 75.影响企业工资水平的企业外部因素不包括() A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 答案：B 解析：《二级教程》p454 影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素，即商品市 场 和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府的法律、法规。 76.企业补充医疗保险的基本模式不包括() A.保障型企业补充医疗保险 B.重大疾病补充医疗保险 C.第三方管理型企业补充医疗保险 D.自主管理型企业补充医疗保险 答案：B 解析：《二级教程》p495 根据各个企业自身在不断探索中采用的企业补充医疗保险模式 进 行归纳总结，总体来看基本分成保障型、第三方管理型和企业自主管理型三种保险模式。 77.()是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的 劳动法律关系。 A.劳动关系 B.劳动法律关系 C.事实劳动关系 D.劳务关系 答案：C 解析：《二级教程》p502 事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳 动 合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 78.关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是() A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动 者 到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动 B.是一种典型的非正规就业方式 C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系 D.本质特征是雇用和使用相分离 答案：C 解析：《二级教程》p507 劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之 间 的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。 79.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注 册 资本不得少于人民币（）万元。 A.50 B.100 C.200 D.500 答案：C 解析：《二级教程》p510 经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定 设 立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币 200 万元。(2)有与开展业务相适 应 的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、 行政法规规定的其他条件。 80.下列不属于工资集体协商的内容的是() A.工资协议的期限 B.工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式 C.调整劳动关系运行的重要机制 D.工资协议的终止条件 答案：C 解析：《二级教程》p520 工资集体协商的内容包括：1、工资协议的期限。2、工资分配 制 度、工资标准和工资分配形式。3、职工年度平均工资水平及其调整幅度。4、奖金、津贴、 补贴等分配办法。5、工资支付办法。6、变更、解除工资协议的程序。7、工资协议的终 止 条件。8、工资协议的违约责任。9、双方认为应当协商约定的其他事项。 81.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括() A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 答案：B 解析：《二级教程》p523 工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合 考 虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动 力 市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 82.工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业， 由 雇员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意。 A.三分之一 B.二分之一 C.三分之二 D.全部 答案：B 解析：《二级教程》p526 工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表， 未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企 业 法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主 协 商代表与雇员协商代表不得相互兼任。 83.集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上） 劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 答案：A 解析：《二级教程》p527 集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说 明， 报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审査。 84.工资指导价位在每年（）月发布，每年发布一次。 A.1〜2 B.3—4 C.6〜7 D.9〜10 答案：C 解析：《二级教程》p532 工资指导价位在每年 6〜7 月发布，每年发布一次。 85.下列关于劳动争议调解的说法，不正确的是() A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 答案：C 解析：《二级教程》p544 调解委员会的调解是处理劳动争议的一个独立的程序，与协商、 仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作 步 骤，附属于这两个独立的程序。调解不成或当事人不同意调解的，即可行使裁决权或判决 权。 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.政府实施货币政策的主要措施包括（） A.调整贴现率 B.调整税率 C.公开市场业务 D.调整政府转移支付 E.调节法定准备金率 答案：ACE 解析：《基础知识》p25 政府实施货币政策的主要措施有：调节法定准备金率、调整贴现 率 和公开市场业务。 87.劳动权包括平等的（） A.职业培训权 B.劳动报酬权 C.休息休假权 D.劳动保护权 E.地区流动权 答案：ABCD 解析：《基础知识》p30 劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因 劳 动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等就业权、自由择业权、劳动报酬权、 休 息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 88.评价企业战略的定量标准可以选取（） A.资金利用率 B.战略与环境的一致性 C.存在的风险 D.战略与企业的协调性 E.劳动生产率 答案：AE 解析：《基础知识》p61 战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量评价标 准 可以选用下列指标：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销 售 利润率、投资收益率、股票平均收益。 89.亨利明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（） A.企业家 B.发言人 C.谈判者 D.联络员 E.资源分配者 答案：ACE 解析：《基础知识》p122 明茨伯格在《管理工作的实质》一书中揭示了管理者的三大类 角 色：人际关系类角色、信息类角色、决策类角色。其中，人际关系类角色包括挂名首脑、 联 络员和领导者；信息类角色包括监听者、传播者和发言人，决策类角色包括企业家、障碍 处 理者、谈判者和资源分配者。 90.有效管理幅度不是一个固定值，它受()等因素的影响。 A.职务性质 B.人员素质 C.管理风格 D.管理模式 E.职能机构健全程度 答案：ABE 解析：《二级教程》p3 有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职 能机构健全与否等条件的影响。 91.美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（） A.职能的相似性 B.指导与控制的工作量 C.地区的临近性 D.协调和计划的工作量 E.职能的复杂性 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p16 美国洛克希德公司通过研究分析与验证，确定出影响管理幅度的 6 项主要变量：职能的相似性、地区的临近性、职能的复杂性、指导与控制的工作量、协调 的 工作量和计划的工作量。 92.企业组织结构整合的目的主要在于（） A.实现组织间的相互协调 B.实现组织管理的系统化 C.解决部门内部的分工问题 D.解决结构分化时的分散倾向 E.保证企业生产经营活动的正常运行 答案：AD 解析：《二级教程》p28 企业组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计 划 式变革。结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。 93.人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。 A.企业目标 B.人员需要 C.工作条件 D.工资水平 E.内部人员分布情况 答案：ABE 解析：《二级教程》p46 人员晋升计划是狭义的人力资源规划的主要内容之一。它是企业 根 据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。 94.()是影响人力资源需求预测的因素。 A.市场需求的变化 B.企业总产值 C.劳动力成本趋势 D.追加培训的需求 E.生产率变化趋势 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p57 影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化（市场 需求）。（2)生产需求(或者企业总产值）。（3)劳动力成本趋势（工资状况）。（4)劳动 生产率的变化趋势。（5)追加培训的需求。（6)每个工种员工的移动情况。（7)员工的出 勤 率。（8)政府的方针政策的影响。（9)工作小时的变化。（10)退休年龄的变化。（11)社 会 安全福利保障。 95.企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（） A.薪酬 B.自然流失 C.跳槽 D.内部流动 E.福利 答案：BCD 解析：《二级教程》p88 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自 然 流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘） 等。 96.人岗匹配包括（） A.各类岗位与岗位之间相匹配 B.各类员工与员工之间相匹配 C.工作报酬与员工贡献相匹配 D.工作要求与员工素质相匹配 E.工作报酬与员工学历相匹配 答案：ABCD 解析：《二级教程》p110 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工 贡 献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 97.员工测评标准体系的工作绩效要素包括() A.工作数量 B.工作质量 C.工作职责 D.工作成果 E.工作效率 答案：ABDE 解析：《二级教程》p116 工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作 绩 效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包 括 一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。 98.测评指导语的内容主要包括（） A.强调测评与测验考试的共同点 B.员工素质测评的目的 C.填表前准备工作与填表要求 D.举例说明填写的要求 E.测评结果保密、处理及结果反馈 答案：BCDE 解析：《二级教程》p130 测评指导语包括以下内容：（1)员工素质测评的目的。（2)强 调 测评与测验考试的不同。(3)填表前准备工作与填表要求。（4)举例说明填写的要求。（5) 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 99.知识测验中的主观题，其主要缺点有（） A.试题的内容综合度高 B.测试的内容范围有局限性 C.主观题没有统一的答案 D.题干比较简单 E.批阅主要靠人工完成，效率比较低 答案：BCE 解析：《二级教程》p149 主观题的局限性在于：（1)测试的内容范围有局限性，分数占 的 比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。（2)主观题没有统一的答案，容易受到 批 阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。（3)批阅主要 靠 人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。 100.在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的关键要素是（） A.情境 B.目标 C.行动 D.态度 E.结果 答案：ABCE 解析：《二级教程》p165 在进行行为描述面试时，考官应把握的四个关键要素是情境、 目 标、行动和结果，而不包括态度。 101.无领导小组讨论时，设计题目的原则包括() A.开放性题目 B.联系工作内容 C.难度适中 D.具有一定的冲突性 E.和个人能力相联系 答案：BCD 解析：《二级教程》p189 设计题目的原则包括：（1)联系工作内容。（2)难度适中。 （3) 具有一定的冲突性。 102.传统的培训需求分析与以战略为导向的培训需求分析相比，少了（） A.组织分析 B.任务分析 C.人员分析 D.企业战略分析 E.员工职业生涯分析 答案：DE 解析：《二级教程》p216 传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而 以 战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。 103.从培训的方式来看，企业员工培训包括() A.知识培训 B.职内培训 C.技能培训 D.职外培训 E.自我开发 答案：BDE 解析：《二级教程》p227 从培训的方式来看，培训可分为职内培训、职外培训和自我开 发。 104.对培训计划实施全过程评估与管控，可以() A.使培训需求分析更加准确 B.培训计划更加符合实际 C.使培训目标任务更加明确 D.培训资源分配更加合理 E.使培训效果评估更加容易 答案：ABD 解析：《二级教程》p234 采用相关监督检查指标，通过对培训计划实施前、实施中和实 施 后的全程评估，可以实现对培训计划实施的全过程监管和控制，从而使培训需求分析更加 准 确、培训计划更加符合实际、培训资源分配更加合理。 105.培训课程计划的内容包括（） A.培训方式方法 B.培训范围 C.受训人员的确定 D.培训目标 E.课程开发时间的估算 答案：BCE 解析：《二级教程》p248 培训课程计划主要包括课程题目的暂定、培训范围的确定、学 员 的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的 初 步预算等。 106.培训前期评估包括（） A.培训目标达成情况评估 B.培训需求整体评估 C.培训效果效益综合评估 D.培训方案设计评估 E.培训工作者的绩效评估 答案：BD 解析：《二级教程》p284 培训前期评估，包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两 个 环节。 107.培训中评估的内容包括（） A.培训内容 B.培训环境 C.培训活动的参与状况 D.培训机构和培训人员 E.培训进度与中间效果 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p288 培训中评估的主要内容有：（1)培训活动参与状况的评估。(2) 培 训内容的评估。（3)培训进度与中间效果的评估。（4)培训环境的评估。（5)培训机构和 培 训人员的评估。 108.工作结果型的绩效考评指标包括（) A.专业知识面 B.商品销售量 C.产品合格率 D.产品返修率 E.事业进取心 答案：BCD 解析：《二级教程》p320 工作结果型的绩效考评指标体系：这些指标与那些潜藏在人体 之 中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如 产 品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品 合 格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标 有： 科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的 推 广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的），等等。 109.战略导向 KPI 体系的意义体现在包括() A.具有战略导向的牵引作用 B.是企业实施战略规划的重要工具 C.能够最大限度地激发员工的斗志 D.是激励和约束企业员工的新型机制 E.能够调动全员的积极性、主动性和创造性 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p336 建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1)使 KPI 体系不仅 成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有 效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传 统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限 度 地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 110.利用客户关系图来提取 KPI，能够（） A.分析客户的满意度标准 B.了解企业的内外客户 C.掌握为客户所提供的工作产出的具体项目和构成 D.了解企业的市场占有率 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 答案：ACE 解析：《二级教程》p341 通过绘制客户关系图来提取 KPI，不但可以观察到某一团队或个 体 为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构 成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定 考 评标准来衡量团队或个体的绩效。 111.绩效考评的效标主要包括（） A.行为性效标 B.优越性效标 C.特征性效标 D.—般性效标 E.结果性效标 答案：ACE 解析：《二级教程》p359 绩效考评的效标主要包括行为性效标、特征性效标和结果性效 标。 112.考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（） A.优先效应 B.近期效应 C.后继效应 D.对比偏差 E.相似偏差 答案：ABC 解析：《二级教程》p364 自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价， 或 按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：一是对比偏 差， 即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定；二是相似偏差，即考评 者 按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 113.对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有() A.对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 B.它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 C.属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 D.容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 E.要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 答案：BCDE 解析：《二级教程》p381 采用单向劝导式面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果是 十 分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈缺乏双向的交 流 和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，从而难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。使 用 这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式 和 方法。 114.对企业而言，薪酬的功能包括（） A.改善经营绩效 B.支持企业变革 C.塑造企业文化 D.保障员工生活 E.控制企业成本 答案：ABCE 解析：《二级教程》p395 对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：增值功能；控制 企 业成本；改善经营绩效；塑造企业文化；支持企业变革；配置功能；导向功能。 115.市场薪酬调查常用的方式，包括（) A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.专家访谈 E.委托中介机构调查 答案：ABCE 解析：《二级教程》p410 市场薪酬常用的调查方式有:（1)企业之间相互调查。（2)委托 中 介机构进行调查。(3)采集社会公开的信息。（4)调查问卷。 116.员工薪酬满意度调查的内容包括（） A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬发放方式的满意度 E.对薪酬决定因素的满意度 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p421 薪酬满意度的内容包括：（1)员工对薪酬水平的满意度。（2) 员 工对薪酬结构、比例的满意度。（3)员工对薪酬差距的满意度。（4)员工对薪酬决定因素 的 满意度。（5)员工对薪酬调整的满意度。（6)员工对薪酬发放方式的满意度。（7)员工对 工 作本身的满意度。（8)员工对工作环境的满意度。 117.企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（） A.生产经营情况 B.企业文化 C.管理体制环境 D.人员结构 E.固定资产投资额度 答案：ABCD 解析：《二级教程》p446 并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或 实 行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。般来说，还应该考虑企 业 的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素。 118.衡量企业规模的指标有（） A.客户数 B.员工总数 C.销售额 D.资产规模 E.劳动生产率 答案：ABCD 解析：《二级教程》p455 企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及 资 产规模等指标来衡量。 119.企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（） A.管理性诊断 B.激励性诊断 C.明确性诊断 D.安定性诊断 E.能力性诊断 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p479 薪酬制度诊断的方法：表 5-24 是较为常见的一个诊断表。它从 管 理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出了薪酬体系自我诊断建议，以 “是” 或“否”为备选答案。 120.事实劳动关系的形成原因包括（） A.无视劳动法律法规而逐步形成 B.无效劳动合同而形成 C.没有订立书面劳动合同而形成 D.双重劳动关系而形成 E.以其他合同形式替代劳动合同而形成 答案：BCDE 解析：《二级教程》p503 事实劳动关系形成的原因有：（1)不订立书面劳动合同而形成 事 实劳动关系。（2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。（3)双重劳动关系而形成事实劳动 关 系。（4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。 121.劳务派遣的主体有（） A.用工单位 B.政府 C.劳务派遣机构 D.工会 E.被派遣劳动者 答案：ACE 解析：《二级教程》p508 在劳务派遣中，存在着三种主体，即劳务派遣机构、用工单位 和 被派遣劳动者。 122.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。 A.“两低于”原则 B.企业员工总数 C.企业经济效益 D.企业员工结构 E.企业短期货币工资决定方式 答案：ACE 解析：《二级教程》p525 企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正 确 处理好以下关系：（1)指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。(2)指导价位与企业 经济效益的关系。（3)指导价位与“两低于”原则的关系。 123.同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由（）等因素决定 的。 A.企业经济效益 B.企业规模 C.企业经济类型 D.不同层次的劳动者 E.就业状况 答案：ABCD 解析：《二级教程》p532 同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分， 是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型和不同层次的劳动者等因素决定的。 124.根据争议性质的不同，劳动争议可划分为() A.劳动合同争议 B.劳务派遣争议 C.集体合同争议 D.权利争议 E.利益争议 答案：DE 解析：《二级教程》p541 根据争议性质的不同，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。 权利争议是劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权 利 与义务所发生的争议。利益争议是当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括() A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请仲裁的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 答案：BCE 解析：《二级教程》p559 申请仲裁应符合的条件有：（1)申请人与本案有直接利害关系。 （2)有明确的被申请人。（3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。（4)申请仲裁 的 劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5)申请时间符合申请仲 裁 的时效规定。 卷册二：专业能力 ―、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分) 【参考《二级教程》p42】 答：（一）岗位工作扩大化的设计方法 1、岗位宽度扩大法 （1）延长加工周期：将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原 来 多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 （2）增加岗位的工作内容：如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收 尾 的工作任务。增加改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。 （3）包干负责：增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个 岗 位员工负责。 2、岗位深度扩大法 （1）岗位工作纵向调整：将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗 位 技术和技能含量 （2）充实岗位工作内容：将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，以充实岗 位 业务活动的内容。 （3）岗位工作连贯设计：即从产品的研究开发、科学论证、试验试制，到小批量试生产 由 原来的多种岗位组合在一起，由项目组共同完成。 （4）岗位工作轮换设计：将原来若干不同岗位的工作任务，交给若干员工去完成，每个 员 工在某个岗位上连续工作一周之后，再转到下一个岗位去工作，以此类推，实现工作轮换。 （5）岗位工作矩阵设计：将原来若干岗位的工作进行交叉设计，使某个岗位员工既负责 一 个工段所有岗位的工作，又承担着某一产品或工序的连续生产加工任务。 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。（16 分) 【参考《二级教程》p374】 答：360 度考评的实施程序和内容是： （一）考评项目设计 1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2、编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问 卷。 （二）培训考评者 1、组建 360 度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 无 论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受考评结果。 2、对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、 反 馈考评结果的方法等。 （三）实施 360 度考评 1、实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报告结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最主要 的 目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员 对 考评目的和方法可靠性的认同度。具体可以来用讲座和个别辅导等培训方法。 4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效(或促进职业生涯发 展） 的行动计划。这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。 （四）反馈面谈 1、确定进行面谈的成员和对象。 2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提 高 工作绩效，完善个人的职业生涯规划。 （五）效果评价 1、确认执行过程的安全性。360 度考评中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要 检 查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。 2、评价应用效果。 3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14 分) 【参考《二级教程》p488】 答：（一）评估薪酬的意义和目的 要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值 观 也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 （1)全球性的竞争压力。在开发一个薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。 在 国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战略。 （2)员工的薪酬需求。员工的薪酬需要是多种多样的。通常年纪较大的员工对现金的需求 较 弱，他们较重视劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要 支 撑家庭，较看重高工资收入。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。 （二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配 p488 通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优 势 的薪酬战略。 （三）实施薪酬战略 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而 变。 为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 56 分） 1.某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司人力资源 部 制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历、 求 职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人 5 进行一次笔试，然后采用员工素质测 评， 从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。根据本案例，回答以下问题： (1)笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） 【参考《二级教程》p121】 答：笔试一般应包括以下六个基本步骤： （一）成立考务小组 通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考 务 的组织等项工作。 （二）制订笔试计划 具体内容主要包括： ① 笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。 ② 笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有 多 少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。 ③ 笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。 ④ 笔试的经费预算与效果预测。 （三）设计笔试试题 ① 根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并 以 此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答 案 等。 ② 针对人员需求数量大、招聘周期长、重复性强的岗位，企业可考虑建立笔试试题题库系 统。 通过试题题库的建立，可以避免大量人力物力的重复投入和占用，也能提高考试的公平性 和 公正性。 ③ 经过一定周期的循环之后，还需要不断补充、更新、修订和完善笔试的试题题库。 ④ 在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核 与 修订，以确保试题的信度和效度。 （四）监控笔试过程 为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制 （五）笔试阅卷评分 对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩 报 告。 （六）笔试结果运用 对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法： ① 一种是淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选，这 种 筛选方法，体现了优胜劣汰的原则； ② 另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人 员 招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机 会，从而体现了公平性和公正性。这种方式在一定程度上避免了唯分数论导致的高分低能 的 风险。 (2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分) 【参考《二级教程》p143】 答：员工素质测评的量化技术的具体形式有： （一）一次量化与二次量化 1、当“一”与“二”作序数词解释时： （1）一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频 数、 身高、体重、产品数量等等。 （2）二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻 画 的量化形式。 2、当“一”与“二”作基数词解释时： （1）一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由 原 始的测评数据直接综合与转换。 （2）二次量化：是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 （二）类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看作二次量化 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同 的 数字。 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属 程 度分别赋值。 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列， 然 后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距（离）量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、 先 后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每 个 测评对象一一赋值。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存 在 倍数关系。 （四）当量量化 类别量化仅起到给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此， 类 别量化之后常常需要再进行当量量化。 当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统 一 性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 2.三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管 理 岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底 调 查，调查内容包括人员岗位适合度
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2017年5月人力资源管理师二级考试真题及答案
2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 道德真题 1.社会主义职业道德的核心是（ ）。 A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构建和谐社会 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件工艺品,所得价值为 28 万美元,其中 所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意识 D.创新精神 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A."礼" B. "仁" C. "态" D."气" 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是(） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯"H·罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有敬畏态度 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么, 能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是（ ）。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不义且富贵,于我如浮云 7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化理想 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通识性 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ） A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自由 11.社会主义职业道德的特征有（ ） A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进性与广泛性的统一 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（ ） A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 1 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ） A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ） A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ） A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ） A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 18.假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张,以便加以利用。你对他的评价 是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音,请你预测一下大家的反应是 （ ）。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可能原因是（ ） A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 2 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有乘客马上到当地医疗部门冂进 行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会（ ） A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对方回答“这个我不能说。"你 反复追问,对方就是不答。你会（ ） A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你因为购房已债台高筑,实在无 力相助,你会（ ） A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 理论真题 1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 4.制定企业计划的原则不包括（ ）。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 5.满足权利需要的行为不包括（ ） A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 6.人力资源开发不包括（ ）。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 3 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关系分析;(4)组织决策分析。 下面正确的排序是（ ） A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ） A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程 12 人力资源规划的核心内容不包括（ ）。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供需综合平衡 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ） A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ） A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测评标准应具有弹性 17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。 4 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（ ） A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ） A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括（ ）。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗位所在部门的主管 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控制在（ ）分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 25.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D.战略导向的全局性培训规划 26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ） 5 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 32 下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结 33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 34.（ ）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 35.绩效考评标准主要由（ ）构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的（ ） A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 37（ ）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于（ ）。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是（ ） A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 6 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别是员工在受到挫折时,有助于 减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组 A.4 B.5 C.10 D.20 45.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成 的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 46.岗位评价要素的特点,不包括（ ） A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性质和特征 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 51.企业年金适用于（ ） A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 7 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得（ ）的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ） A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄不能结案 多选题 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ） A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 62.劳动标准法包括（ ）。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E.随行就市定价法 8 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 65.矩阵制组织结构的优点包括（ ） A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 66.企业组织发展的战略主要有（ ） A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战略 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ） A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务 68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的数量 69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ） A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 71.考核性素质测评的主要特点是（ ） A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 73.处理员工素质测评结果的常用方法有（ ）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 74.面试根据进程不同可分为（ ） A.一次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 9 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 77.（ ）属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常生产与培训项项目之间 79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ） A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲学习班 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ） A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于（ ）。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 10 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 86.可以从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 87.以下做法中,（ ）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ） A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 90.新酬调查的信息包括（ ） A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ） A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 11 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ） A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企业的生产规模 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工伤保险费 99.劳动争议的解决机制包括（ ） A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与自力救济相结合 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ） A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 技能卷真题和参考答案 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） 12 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外 部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型 问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组 讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。 （3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目 设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩 效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。 （2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实 施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。 通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局， 使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职 后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽 快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： 13 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 (1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水 准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技 能学习与技能转换两个方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业 守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如， 现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否 注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？ 答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用 来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6 分） 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随 着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各 种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在 26 个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公 司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带宽”，并设定每一级上限和下限， 即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场 的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 14 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工程学院进修博士学位。为此， 双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船 费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交 由研究所代管，并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务期自 2011 年 4 月 1 日至 2021 年 3 月 30 日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利 息，另按每未满一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回到研究所 工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计 82786 元。2015 年,研究所进行改制，组建成 立设计院。2015 年 12 月 31 日，张某同研究所整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计 院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。2016 年 9 月 30 日，该 设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要 求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依约定 支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支 付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下 列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排 的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所整订了解除劳动合同协议书， 同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了 三个月，而且在 2016 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合同关系成 立。（9 分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其 进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向 用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金 不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作， 且擅白离岗达 183 天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。 （9 分） 15 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 道德部分参考答案 1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案 1 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和服务。 2 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生的时间滞差,以及劳动者在就 业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施。 劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则。 4 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则;(2)短期计划和长期计划相结 合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、控制他人和活动、占据一 个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对手或敌人。 6 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开 发、技能开发和环境开发。 7 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一部分而存在,它着重强调人的 因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵活性,是一种市场驱动型组敏 捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成 本共担,降低生产成本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限度的 发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要求有更为完善的网络技术 9 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责 权利相对应的原则 11 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺加工的确切情况,可为岗位劳 动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体 图来显示产品加工制作的全过程。 12 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动,其核 心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 13 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产量、工业总产值、税金、利澜 润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本 和人工成本统计表;企业投资情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。 14 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统全面的观察和技术分析,应用 方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技 术组织,准备与结束、疲劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以及劳 动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原则,每个管理人员只负责特定 的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要 16 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点是:(1)强调测评的区分功能; (2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵 活性;(5)結果体现为分数或等级。 17 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和 频率的规定。 18 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内 容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量 化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画。 20 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好,测评 得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他人员打低分,这属于感情效应。 21 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个双向沟通的过程;(3)面试具 有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等 的。 22 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察言观色,尽量创造和谐自然的 环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体 语言沟通。 23 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门勹]的主管、 招聘岗位的资深任职者。 24 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间一般应控制在一个半小时以内 (人数加减则时间也要相应地加减）。 25 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制定的支持性规划。它是联系 整体培训规划和部门培训规划的关键。 26 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。 27 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的行为术语作出表述,如采用记 住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性 指标,对培训目标作出界定。 28 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。课程设计 的主要目标是要解决适”的问题。 29 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联系在一起,即把所有的课程目 标都集中到一个学习方向上。 30 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、 持续性原则、实用性原则. 31 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和协调上下左右的关系;高层管 理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完 成好上级交办的任务。 32 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代培训管理中占有非常重要的 17 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、 培训师和培训内容的感觉。 34 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如何表现的,他们又是采用什么 样方式方法完成本职工作任务的。 35 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限度地发员工的斗志,调动全员的 积极性、主动性和创造性。 37 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出 标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效;如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评 者存在明显的不足和缺陷,需要加以改进. 38 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的目的和重点。大多数管理者 都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说 他想说的问题。不论是书面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间共享。 39 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。 40 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价, 以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了以偏概全的考评偏差。 41 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法考虎的不仅仅是工作产出,还 考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企业的核心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。采 用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 43 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多 种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类 型,劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是 数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为 10 组,每组中 所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百分位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的 中值,可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任 务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求 不同的岗位所构成的岗位序列。 46 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或大部分岗位,或某一类岗位, 即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因 素的重要性。最后各因素必须是可观察到的,可以衡量。 47 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化,这样才能保证企 业充分利用员工的新技术和新知识。 48 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者的基 18 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。 49 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重 要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、 职务新酬制等郗属于这种新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同一岗 位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管理人员由于其工作的成果对 企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保 险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与 用工单位建立起民事法律关系。 53 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令 停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚 款。 54 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、 社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 55 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前 5 日 内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安 全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作 范围内对安全卫生负责,工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业 道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向看正确的方向发展。 58 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 59 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成。 60 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标准的不同,可分为小时工资率、 日工资率等。 62 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生标准法。 63 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡定价法、目标收益定价法和 边际成本定价法。 64 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化。 65 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于 加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队, 能在不增加机构设置和人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起,使员工 有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变之间的矛盾,使一些临时性的、跨部 门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者 19 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 而言,矩阵制组织结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员对组织的承 诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66 正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略，多种 经营战略。 67 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任利益,岗位责任是任职者应尽的 义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位 运行顺畅的工具,利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、培训的目标、培训的方式 方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对竟争策略的分析、对自己产 品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 70 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主要因素包括人口规模、人口 年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的信度与效度。 72 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个层次,包括记忆、理解、应用、 分析、综合、评价。 73 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相 关分析、因素分析。 74 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试是指用人单位将 应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键的要素:情境、目标、行动和 结果。 76 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得 体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该 保持一定的距离。 77 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和,如培训项目的 设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在培训投资与人力资源规划之 间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在 员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 79 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能 力三类。 80 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目,企业常 从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1）从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问 公司聘请培训顾问;(4)聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。 81 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、案例评点法、事件过程法、 理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练。 82 正确答案：BCDE 解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计划进行;(2)培训执行情况的反 20 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从 而为下一轮的培训提供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面 谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头脑风暴法。 84 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组 织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指 标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说,有利于 被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实施的沟通。 86 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有 效性几方面看手。 87 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,制 定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的 考评工具和方法;(3)尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法;(6）为了提高绩效管理的质量和 水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 88 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目 标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多 重目标。单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发 和全面发展。 89 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人衡量,员工的生活水平,计算离 退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工基本工资相关的信息;(2)与奖 金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政 策诸方面有关的信息。总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的全面 性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非货币性薪酬,如为员工提供的住 房、培训、社会保险和商业保险等。 91 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、 准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质 对岗位进行横向归类;(2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的事";(4) 岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。 92 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者人才市场,完善的竞争机制;(2) 明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。 93 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变“晋档、考核变档。 95 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、 人才租赁、劳动力派遣。 96 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保 21 / 22 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及参考答案 证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。 97 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上芳动力供求总量与结构关系等 因素决。 98 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生保护设施建设费用;(2 劳动安 全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查 和职业病防治费用;(6)有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救济、社会救济、公力救济、社 会救济与公力救济相结合。 100正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 22 / 22
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2017年三级级人力资源管理师职业道德考点汇编
职业道德考点汇编 第一章 职业道德概述 一、道德 （一）道德的含义 马克思主义伦理学认为，道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠内心信念 和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的 特殊行为规范的总和。 根据道德的表现形式，通常我们把道德分为家庭美德、社会公德和职业道德 3 大领域。 （二）道德与法律的关系 人类社会在其长期发展过程中，逐渐形成了 2 大规范：道德规范和法律规范。 我国《宪法》规定的“爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”的内容，《婚姻法》中 规定的“敬老爱幼”的要求，即是对公民的道德要求，也是法律要求：即是道德规范，也是 法律规范。 二、职业道德 职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内 心信念来维持的行为规范总和。它调节从业人员与服务对象、从业人员之间、从业人员与职业之 间的关系。它是职业或行业范围内的特殊要求，是社会道德在职业领域的具体体现。 对从业人员来说，最基本的职业道德要素 7 个要素包括职业理想、职业态度、职业义务、职 业纪律、职业良心、职业荣誉、职业作风。 职业道德的 6 个特征 1、 行业性 2、适用范围上的有限性 3、表现形式的多样性 4、一定的强制性 5、相对稳定性 6、利益相关 职业道的具体 4 个功能 1、 导向功能 2、规范功能 3、整合功能 4、激励功能 职业道德的社会 3 大作用 1、有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序 2、 有助于提高人们的社会道德水平，促进良好社会风尚的形成 3、 有利于完善人格，促进人的全面发展 当代西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验 1、道德立法工作 2、注重信用档案体系的建立 3、严格的岗前和岗位培训 社会主义职业道德性质和基本要求 社会主义职业道德确立了以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、 爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本 5 个要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉 献社会为 5 大主要规范和主要内容，以社会荣辱观为基本行为准则。他努力消除职业关系中的 尊卑贵贱观念，不断克服个人主义、利己主义的消极影响，纠正职业活动中的虚伪、浮夸等欺 诈行为、以形成并建立起诚实守信、言行一致的职业作风和“人人为我，我为人人”的新型职 业关系。 社会主义职业道德的 3 大特征 1、继承性与创造性的统一 2、阶级性和人民性相统一 3、先进性和广泛性相统一 第二章 职业道德建设的基本原则 社会主义核心价值体系 2006 年在党的十六届六中全会上，我们党提出建立社会主义核心价值体系的战略任务， 指出：“马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主义为核心的民族精神 和以改革创新为核心的时代精神，社会主义荣辱观，构成社会主义核心价值体系的基本内 容。”这 4 个方面的基本内容相互联系，有机统一，构成社会主义制度内在的精神灵魂。 1 职业道德的“5 个要求” 在《公民道德建设实施纲要》中，党中央提出了所有从业人员都应该遵循的职业道德，包 括五个要求，即爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。 社会公德与职业道德 下列几个方面，及时职业道德的要求，又是社会公德的要求。 （1）文明礼貌（2）勤俭节约（3）爱国为民（4）崇尚科学 集体主义的要求 在职业道德集体利益和个人利益的关系 （一） 正确处理集体利益和个人利益的关系 （二） 正确处理“小集体”与 “大集体”的关系 （三） 反对形形色色的错误思想 （1）极端个人主义 （2）享乐主义 （3）拜金主义 职业活动内在的职业准则：忠诚、审慎、勤勉 其他素养 为了达到或者符合忠诚准则的要求，从业人员需要具有职业荣誉感； 为了体现出内在的忠诚，从业人员应当具备契约精神； 对于达到审慎的要求来说，克服主观性是重要的； 为了体现内在的审慎管理者在决策时需要体现一定的民主风格； 勤勉应当是自主和自愿的选择，因而它既是准则也是美德。 第三章 职业化与职业道德 职业化的特点 职业化也成为“专业化”，是一种自律性的工作态度。简单地讲，职业化就是一种按照职 业道德要求的工作状态的标准化、规范化、制度化。 职业化包含着 3 个层次的内容。其核心层是“职业化素养”，包括职业道德和责任意识等。 职业道德、职业荣誉感和职业责任感等是职业化素养中最根本的内容。 职业技能的认证或者被认可大致可以包括 3 方面的内容：一是职业资质，学历认证是最基 础的职业资质，二是资格认证，资格认证是对某种专业化的东西的一种专业认证，比如会计 师，就必须拥有会计上岗证；三是社会认证，比如你是某个行业著名的专家，学者， 职业化在行为标准方面的体现成为“职业化行为规范”，是最外在的一个层面。也可以成 为体现“行业美德”。 职业化行为规范要求遵守行业和组织的行为规范包括职业思想、职业语言、职业运作 3 方 面的内容。 职业化与新型劳动观 职业化是人力资源开发的基本途径，高素质的职业经理人和职业化的员工，是企业真正的 核心竞争力。职业化是提高个人与组织竞争力的必由之路。 职业化是新型劳动观的核心内容。 职业精神一方面是指职业态度和职业道德，如崇尚敬业、责任、团队、创新和学习等；另一 方面表现为对自己的严格要求。 以职业化的职业精神来从事自己的职业并持续追求体现工作的最优效果，是现代职业观和 职业人的理想境界。 职业化管理 自我职业化和职业化管理是实现职业化的 2 个方面，职业化管理包括职业道德标准、企业 文化与规章制度、流程管理、质量管理、技能标准和行为标准等的规范与制度体系。 职业化管理在文化上的体现是重视标准化和规范化。 2 职业化管理的意义主要在于提高。从业人员的职业化、职业化管理和企业有职业化的文化 是三位一体。 建立职业化标准 建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤。职业化管理是一种建立在职业道德和职业 精神基础上的法治。 首先，职业文化是一个符合的系统，其次，战略管理和决策管理是一个宏观性的制度，再 次，科学的生产流程和产品开发流程，以及质量管理是另一个决定企业经营规范的重要标准 体系。最后，职业化的标准要求建立评价体系和纠错体统。 重视职业道德与科学管理的统一，是职业化的核心，也是促进企业从业人员职业化素质和 行动的根本保障。 第四章 职业技能与职业道德 职业技能的内涵 职业技能是指从业人员从事职业劳动和完成岗位工作应具有的业务素质，包括职业知识、 职业技术和职业能力。职业能力包括一般能力和特殊能力，他不仅指某种与职业相关的技能， 还指从业人员需要具备的综合能力，包括学习能力，组织能力，交往与合作能力，专业能力， 自主性和承受能力等。 职业技能的特点 1、 时代性 2、专业性 3、层次性 4、综合性 职业技能的作用 （一） 职业技能保障和促进企业的发展 1、 职业技能是企业开展生产经营活动的前提和保证 2、 职业技能关系到企业的核心竞争力 （二） 职业技能是人们谋生和发展的必要条件和重要保障 1、 职业技能是就业的保障 2、 职业技能有助于增强竞争力 3、 职业技能是履行职业责任，实现自身价值的手段 职业技能有效发挥需要职业道德保障 1、 职业道德对职业技能具有统领作用 2、 职业道德对职业技能的发挥具有支撑作用 3、 职业道德对职业技能的提高具有促进作用 第五章 职业道德修养 职业道修养的重要性 一、 加强职业道德修养有利于职业生涯的拓展 (一) 就业方式的转变对员工的职业道德修养提出了更高的要求 (二) 职业道德修养可以为一个人的成功提供社会资源 (三) 职业道德修养是个人职业规划的重要组成部分 (四) 良好的职业道德修养能帮助从业者度过难关，走向辉煌 二、加强职业道德修养有利于职业境界的提高 三、加强职业道德修养有利于个人成长成才 （一）加强职业道德修养是从业人员“社会化”的需要 （二）加强职业道德是从业者自我实现的重要保证 职业道德修养的途径和方法 一、加强职业道德修养要端正职业态度 （一）加强职业道德修养是培养一种职业态度 （二）文明礼让是做人的起码要求，也是个人道德修养境界和社会道德风貌的表现 二、加强职业道德修养要强化职业情感 （一）加强职业道德修养应强化职业情感，注重从我国优秀传统道德中汲取营养 3 （二）强化职业道德情感有赖于从业人员对道德行为的直接体验 三、加强职业道德修养要注重历练职业意志 （一）市场经济环境下的职业道德应该讲法制、讲诚信、讲效率、讲公平 （二）市场经济环境下的职业道德内含着为人民服务的道德要求 下 篇 第六章 敬 业 敬业的重要性 一、敬业是从业人员在职场立足的基础 二、敬业是从业人员事业成功的保证 （1）强烈的敬业精神是从与人员做好工作的前提 (2) 敬业是人生的关键，是人生制胜的法宝 （3）敬业意味着工作和生活的乐趣 三、敬业是企业发展壮大的根本 （一）敬业促进企业效益提高 （二）敬业提升企业生产力水平 （三）敬业提高员工的工作绩效 敬业的内涵 敬业是一切职业道德基本规范的基础，也是做好本职工作的重要前提和可靠保障。敬业精 神是个体以明确的目标选择、忘我投入的支取、认证负责的态度，从事职业活动时表现出的个 人品质。 综上所述，敬业就是尊重、尊崇自己的职业和岗位，以恭敬和负责的态度对待自己的工作， 做到工作专心，严肃认真，精益求精，尽职尽责，要有强烈的职业责任感和职业义务感，敬 业包含了四层含义：其一，恪尽职守；其二，勤奋努力；其三，享受工作；其四，精益求精。 敬业的特征 （一）主动（二）务实（三）持久 敬业的要求 一、强化职业责任 （一）了解职业责任 （二）强化责任意识 二、坚守工作岗位 （一）遵守规定 （二）履行职责 （三）临危不退 三、提高职业技能 （一）要用于实践 （二）要开拓创新 第七章 诚 信 诚信的重要性 一、诚信关系着企业的兴衰 （一）诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 1.企业的生产和经营要真是反映消费者的需要 2.企业的产品必须货真价实 3.企业要认真履行各种承诺和契约 （二）诚信是企业树立良好形象的需要 （三）诚信是企业组织绩效的特征 二、诚信是个人职业生涯的生存力和发展力 （一）遵守诚信是人的社会化的必需 4 （二）遵守诚信之规是人们谋得职业的必需 （三）遵守诚信之规是人们职业发展的必需 诚信的内涵 诚信的本质内涵是真实、守诺、信任，即尊重实情、有约必履、有诺必践、言行一致、赢得信 任。 诚信的特征 1、 通识性 2、智慧性 3、止损性 4、资质性 诚信的要求 一、尊重事实 （一）坚持正确原则，不为个人利害关系左右 （二）澄清事实主持公道 （三）主动担当，不自保推责 二、真诚不欺 （一）诚实劳动，不弄虚作假 （二）踏实肯干，不搭便车 （三）以诚相待，不欺上瞒下 同事信赖的建立应遵循以下规则： （1）不说同事的坏话； （2）同事间不存误会 （3）彼此看中对方 （4）不随意批评同事的言行 （5）不造他人的谣言 （6）同事间不分派系 （7）同时间可进行辩论，但不留下后遗症； （8）经常彼此商量 （9）开诚布公相处 三、讲求信用 （一）择业信用 （二）岗位责任信用 （三）离职信用 四、信誉至上 （一）理智信任 （二）积淀个人信誉 （三）维护职业集体的荣誉 第八章 公 道 公道的重要性 一、公道是企业发展的重要保证 二、公道是员工和谐相处，实现团队目标的保证 三、公道是确定员工薪酬的一项指标 四、公道与否影响到员工职业发展的前景 公道的特征 （一）公道标准的时代性 （二）公道观念的多元性 （三）公道意识的社会性 公道的要求 一、平等待人 （一）树立市场面前顾客平等的观念 5 （二）树立按贡献取酬的平等观念 （三）树立按德才谋取职业的平等观念 二、公私分明 （一）要有法律意识 （二）要有甚微意识 （三）要有大局意识 三、坚持原则 （一）坚持原则，立场要坚定 （二）坚持原则，方法要灵活 （三）坚持盐泽，要以德服人 四、追求真理 （一）追求真理，要加强学历 (二) 追求真理，要敢于牺牲 （三）追求真理，不盲目从众 （四）坚持原理，不盲目唯上 第九章 纪 律 纪律的重要性 一、职业纪律影响到企业的形象 二、职业纪律关系到企业的成败 三、遵守职业纪律是企业选择员工的重要标准 四、遵守职业纪律关系到员工个人事业成功与发展 纪律的内涵 从类别上看，职业纪律包括政府令、条列、制度、制定、公约、守则、管理办法、规程等。 从层面上看，宏观上包括国家制定并以国家意志表现出来的法律，法规；中观上包括行业 的规定、规范。微观上包括某一企业根据自身实际所制定的企业制度、规定、守则、要求、操作规 程等 从领域上看，职业纪律包括劳动纪律，财经纪律，保密纪律等。 纪律的特征 （一） 社会性 （二） 强制性、 （三） 普遍使用性 （四） 变动性 纪律的要求 从长期职业活动的实践看，遵守和践行职业纪律包括学习岗位规则、执行操作规程、遵守 行业规范、严守法律规范几个层面。 第十章 节 约 节约的重要性 一、节约十企业兴盛的重要保证 二、节约是从业人员立足企业的品质 三、节约是从业人员事业成功的法宝 节约的特征 （一） 时代表征性 （二） 社会规定性 （三） 价值差异性 节约的要求 一、爱护公物 二、节约资源 6 三、艰苦奋斗 第十一章 合作 合作的重要性 一、合作是企业生产经营顺利实施的内在要求 （一）企业的发展离不开员工的合作 （二）企业的生存与发展需要企业间的密切合作 二、合作是从业人员汲取智慧和力量的重要手段 （一）合作有助于个人职业理想的实现 （二）合作使员工相互信任，实现互利双赢 三、合作是打造优秀团队的有效途径 （一）团队合作确保个人价值与整体价值的统一 （二）团员合作确保成员能力的发挥与整体效能的最大化 一个优秀的团队应该具备哪些合作品质 1.成员对团队强烈的归属感 2.团队具有强大的凝聚力 合作的内涵 非正式合作往往发生在初级群体或社区之中，是人类最古老，最自然和最普遍的合作形式。 作为个人与企业的合作，正式合作包括与企业签订的劳动协议、职业岗位职责、职业考评考核 办法等。 根据合作参与对象的不同，职业合作又分为群体间、群体与个人、个人与个人 3 种合作形 式。 合作的特征 （一） 社会性 （二） 互利性 （三） 平等性 具体来说应做到以下几点： （一） 端正态度，树立大局意识 （二） 善于沟通，提高合作能力 （三） 律己宽人，融入团队之中 合作的要求 一、求同存异 （一） 换位思考，理解他人 （二） 胸怀宽广，学会宽容 （三） 和谐相处，密切配合 二、互助协作 （一） 帮助他人就是帮助自己 （二） 竭尽权利帮助他人 三、公平竞争 （一） 在竞争中团结合作 （二） 在合作中争先创优 第十二章 奉献 奉献的重要性 一、奉献是企业健康发展的保障 二、奉献是从业人员履行职业责任的必有之路 三、奉献有助于创造良好的工作环境 四、奉献是从业人员实现职业理想的途径 奉献的内涵 7 奉献可以是本职工作之内的，也可以是职责以外的，如见义勇为，他往往与无私联系在一 起，人们称之为“无私奉献”。 奉献是一种最高层次的职业到的，从业人员具有这种精神，不但能成为一个称职的员工， 而且能成为一个优秀的员工。 奉献的特征 1、 非功利性 2、普遍性 3、可为性 奉献的要求 一、尽职尽责 （一） 要明确岗位职责 （二） 要培养职责情感 （三） 要全力以赴地工作 二、尊重集体 （一） 以企业利益为重 （二） 正确对待个人利益 （三） 要树立职业理想 （四） 为人民服务 1、树立为人民服务的意识 2、培育为人民服务的荣誉感 3、提高为人民服务的本领 二、内 容 补 充 第一部分：十六大报告中关于切实加强思想道德建设的内容 1、依法制国和以德制国的关系: 依法治国和以德治国相辅相成，相互促进，（不是手段与目的的关系） 2、建立社会主义思想道德体系的内容、特点，如何建设？ （1）建立社会主义思想道德体系的特点： 与社会主义市场经济相适应 与社会主义法律规范相协调 与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系。 （2）社会主义思想道德体系的建设。 认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神。 以为人民服务为核心、 以集体主义为原则、 以诚实守信为重点， 加强社会公德、职业道德和家庭美德教育。 第二部分：公民道德实施纲要的内容 1、公民道德建设的指导思想和方针原则 以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，全面贯彻江泽民同志“三个代表” 重要思想，坚持党的基本路线、基本纲领，重在建设、以人为本，在全民族牢固树立建设有中 国特色社会主义的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，在全社会大力倡导“爱国守法、 明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，努力提高公民道德素质，促进人 的全面发展。 培养一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民（“四有”）。 2、社会主义市场经济机制的积极作用——有利于增强人民的 5 个意识、精神： 自立意识 竞争意识 效率意识 民主法制意识开拓创新精神 3、公民道德建设的主要内容 坚持以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社 会主义为基本要求，以社会公德，职业道德、家庭美德为着力点。 8 4、集体主义的涵义（不会考原文，但会有题涉及集体主义的内容，要掌握集体主义的精 神）。 正确认识和处理国家、集体、个人的利益关系，提倡个人利益服从集体利益、局部利益服从 整体利益、当前利益服从长远利益，反对小团体主义、本位主义和损公肥私、损人利已，把个人 的理想与奋斗融入广大人民的共同理想和奋斗之中。 5、社会主义思想道德体系建设的三大领域 社会公德、职业道德、家庭美德。 （1）社会公德规范（内容） 文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法。 （2）职业道德规范（内容） 爱岗敬业、诚实守信、办事公正、服务群众、奉献社会。 （3）家庭美德规范（内容） 尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结。 我国规定的道德宣传日是指哪一天？ 每年 9 月 20 日 三、近 期 内 容 更 新 八荣八耻 以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻， 以服务人民为荣、以背离人民为耻， 以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻， 以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻， 以团结互助为荣、以损人利己为耻， 以诚实守信为荣、以见利忘义为耻， 以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻， 以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。 第一部分 职业道德（第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1~8 题） （二）多项选择题（第 9~16 题） 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 示例： 2009 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一 职业道德部分 第一部分 职业道德(第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：◆该均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的； (一)单项选择题(第 1～8 题，共 8 道题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员部应该遵循的基本要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 9 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中，正确的是( )。 (A)创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维，敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是( )． (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 (B)越是无人监督，越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM 公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是( )。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心是( )。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征是( )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性 (B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性、双向性、对等性 (D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是( )。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防徽杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第 9～16 题，共 8 道题) 答题指导：◆该均为选择题，每题均有四个备选项，其中多项选择题目有两个或两个以上选项是正确的． ◆ 请根据题意的内容和要求答题．并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑． ◆错选、少选、多选，则该题均 不得分。 9、下列关于职业化的说法中．正确的是( )。 (A)职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路 (B)职业化是全球职场的通用语言和职场文化 (C)职业化是新型劳动观的核心内容 (D)职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化 10、提高职业技能要端正态度．正确的态度是( )。 (A)踏实肯干 (B)默默无闻 (C)实事求是 (D)谦虚谨慎 11、“终身学习”理念提出的主要依据是( )。 (A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识 (B)由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求 (C)因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标 (D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉 12、“敬业”的基本特征包括（ ）。 (A)回报 (B)主动 (C)务实 (D)持久 13、从业人员践行职业纪律的要求包括（ ）。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 10 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括( )。 (A)培养节约资源意识 (B)明确节约资源责任 (C)创新节约资源方法 (D)省吃俭用节约开支 15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是( )。 (A)个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致 (B)努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一 (C)时刻想着自己是团队的一员 (D)做好本职工作是搞好整体工作的一个环节 16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到( )。 (A)把职业当作事业来做 (B)以加班加点工作为基本要求 (C)热心社会公益事业 (D)对工作积极主动 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题，共 9 道题) 答题指导：◆该部分均为选择题．每题均有四个备选项。您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为 您的答案．◆请在答题卡上将所进答案的相应字母涂黑． 17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是( )。 (A)讨厌 (B)乏味 (C)烦 (D)没啥感觉 18、王家和林家是邻居．各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来。林家的孩子把王家孩子 的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话。你能够认同的是( )。 (A)“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。” (B)“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。” (C)“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!” (D)“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀!” 19、你和同事 A 约好去看新上映的大片，但这时同事 B 遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。此时．你 会( )。 (A)先与 A 去看新上映的大片，回来后尽快帮 B 解决问题 (B)取消与 A 的约会，去帮助 B 解决问题 (C)既不好得罪 A，也不好得罪 B，干脆说自己要忙别的事儿 (D)遇到这样的事，总是让自己很为难 20、某高校发现教师 H 剽窃论文，你认为学校对 H 应该采取的处理方式是( )。 (A)将其开除 (B)批评教育就可以了 (C)要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会 (D)鉴于以往管理较松，这次暂不追究 H 的责任，把重点放在改进制度上 21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这时你会( )。 (A)找单位领导索要加班费 (B)如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声 (C)离开这家单位 (D)动员其他员工进行集体抵抗 22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着( ) (A)生活来源 （B)能力提升的平台 （C）满足兴趣爱好的方式 （D）无法评价 23、下列说法中，你最能够认同的是( )。 (A)别人求我三春雨，我去求人六月霜 (B)花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒 (C)害人之心不可有，防人之心不可无 (D)穷在大街无人问，富在深山有远亲 11 24、世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是 ( )。 (A)钱太多了，花不完 (B)炒作 (C)为社会尽一些责任 (D)一时心血来潮 25、你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。 这时你会( )。 (A)耐着性子随大家一起逛 (B)在外面耐心等候大家 (C)为大家看护行李 (D)很沮丧，认为这是在浪费时间 2009 年 5 月企业人力资源管理师三级真题 卷册一 职业道德部分 参考答案 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1.A 2.B 3.D 4.B 5.B 6.B 7.A 8.A (二)多项选择题(第 9～16 题) 9.ABC 10.ACD 11.BD 12.BCD 13.ABCD 14.ABC 15.CD 16.AD 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答案不唯一，但相对来说有一个最佳答案，略。 12
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人力资源管理师三级案例分析及答案
（一）人力资源规划： A、 老白在绿化化工人力资源当助理。最近副总经理李勤直接委派他在 10 天内拟出一份公司五年人力资源规划。其 实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素： 首先是本公司现状。本公司共有生产与维修工人 825 人，行政和文秘性白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技术人员 38 人，销售员 23 人。 其次，据统计，近五年来员工的离职率为 4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样， 生产工人离职率高达 8%，而技术和管理干部则只有 3%. 再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增 10%到 15%，工程技术人员要增 5%到 6%，中、基层干部不 增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加 5%。 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。 本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。 如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男 的。工程师里只有三个妇女。蓝领工人中约有 11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。 白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻 市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。 此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变 计划以备应付这种快速增长。 分析要求： 1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？ 2、他制定一项什么样的招工方案？ 3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？ 参考答案： 1、 老白在编制这项计划时需要考虑以下因素： 1）公司的现状 2 )员工的变动概率 3 )政策因素 4 )公司的发展状况 2、 根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则： 1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。 2)大力招聘销售员和生产工人，保持管理干部的稳定。 3、在预测人力资源需求时，该公司可采用管理人员判断法、趋势分析法等，结合马可夫分析方法，科学地确定公司 的 人 力资源需求。 B、 某市 C&D 公司是 1998 年成立的非公司法人企业。它由 C 区土地控股发展公司和上海 D 企业发展公司联合投资。主 要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。 C &D 公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房产业的发展出现了蒸蒸日上的 喜人势头。与此同时，各房产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇佣合同，但出于各种情 况，有不少员工会在合同到期之前离开，公司将与之解除雇佣关系。 老 张是 C&D 公司的促销员，由于其房产促销业务量较大，收到另一家 B&D 房产公司的猎头关注，最近老张正在考虑 B&D 公司给他提出待遇条件。 设计内容及要求： 1 、设想你为 C&D 公司的助理人力资源管理师，请分析以下公司对员工解除雇佣关系有哪几种形式？（10 分） 2 、进一步设想，老张提出要离开 C&D 公司，请设计一个相应的规范操作陈孤星。 参考答案与评分标准： 1.解除雇佣关系一般有三种情形：辞职、辞退、裁员。辞职是员工主动要求解除雇用关系的一种情况，后两者则属于 公司方面主动要求解除雇用合同。其中辞退员工是由于员工在某个或某些方面不能满足公司的要求，而公司裁员则往 往是由于公司的业务情况发生了某种变化。所有离开本公司的员工，无论是自愿还是非自愿，都将会受到合乎法律规 定的公平的对待。（三种情形各 3 分，最后总结 1 分） 2.本案中，老张的情况属于主动辞职，可参考以下操作规范（本句 2 分，以下各项各 2 分，但本小题总分不超过 10 分）：试用期间，员工若提出辞职，需提前七天通知公司。结束试用期的员工若提出辞职，应根据各自的合同要求通 知公司。公司人事主管接到辞职信后，会根据情况安排辞职员工与有关部门经理做离职面谈（离职面谈的情况应送报 总经理和其部门经理）。公司同意后，会批准其辞职，商量具体的离职日期等事宜。 注：凡未遵守上述规定者，将被视为自动违约。公司有权扣除其工资及其他福利等，以弥补对公司造成的损失。 凡与公司有其他附加条约及债务者，公司将保留诉诸法律的权利。 在休假期间辞职的员工，以其实际的最后工作日期计算离职日。 合同一旦中止，高级管理层将决定该员工离职后的一切公司福利。 二）招聘与配置： （ A、 英国航空公司（British Airways）是英国航空业的龙头企业，他每年在英国都要进行大规模的招聘活动，需要 吸纳大约 5000 人进入公司。为了应付这么大规模的招聘工作，英国航空公司特意组织了一支 90 人的招聘小组，专门 处理繁杂的招聘信息，其中包括 72000 份的申请书、13000 个工作申请人、169000 人次的主动询问等。 20 世纪 90 年代开始，航空业的人才供求矛盾日益突出。英国航空公司的高级人力资源主管就曾经采取了一系列的措 施来应对当时人力资源市场出现的种种变化。有一段时间，在信息、金融、工程等领域都很难招聘到理想的熟练技术 人员，而且当时这些年轻的技术人员的供应还出现了明显的下降趋势。因为当时英国处在一个快速发展的时期，公司 业务的增长一方面加大了对熟练技术人员的需求，另一方面也使得熟练技术人员的供给出现短缺。正是在供求差距日 益扩大的情况下，英国航空公司决定成立内部招聘小组。一开始，内部招聘小组只有 10 个员工，成立其的主要目的 也是为了确保英国航空公司成为首选雇主，并配合这一原则展开相应的的促销政策与活动。随着公司业务的不断扩展 和外部环境的不断变化，公司的内部招聘小组也开始扩大了规模，发展到今天的 90 人，而且开始将一些新的方法， 如顾客至上的方法引进到招聘领域，从而使得公司的招聘活动更富成效。 首先，小组开始将一些最基本的服务原则应用到整体招聘中去。事实上，由于招聘者包括两方面——外部求职者 和相关的管理人员——小组制定了衡量数量、质量、任职期和服务成本的原则和目标。为了将英国航空公司作为首选 的雇主推广，公司与贝克广告公司合作，建立了自己的系统招聘广告。同时，在招聘推广过程中，招聘小组还特别注 意维持双方的平衡状态：一方面要考虑到英国航空公司的规模和多样化来制定工作机会，另一方面要避免公司未来过 于理想化。由于目前劳动力市场呈现缩减的趋势，所以，留住有能力的员工比吸引住他们更为重要。 英国航空公司一直致力于建立一个更为灵活和有能力的人力资源供给体系，从而确保英国航空公司在航空业中能 够独占鳌头。所以，灵活性和应变能力是英国航空公司取胜的关键。 分析要求： 1.在英国航空公司中，战略、人力资源计划与招聘之间的关系是怎样的？ 2.英国航空公司还可以通过什么途径来选择合格的候选人？请说明理由。 参 考答案： 1.英国航空公司作为航空业的巨头，其成功主要取决于它的灵活性与市场应变能力。为了更好地实现它的战略和更进 一步的发展，英国航空公司需要招聘高素质专业人才，如，信息技术、金融、工程。这就需要有好的识别能力，以便 从大量的应聘者中筛选出合格的人员。从公司人力资源战略的角度看，目标招聘必然带来低的招聘成本。（5 分） 由此可见，战略是制定企业人力资源计划的基础，而招聘又是以人力资源计划为依据的，三者是层层推进的，具体关 系见下图：（5 分） 2.要吸引到合格的候选人，英国航空公司还可以采取的方法有： 1） 员工推荐：对候选人比较了解；与候选人的合作更容易；候选人也更容易融入公司中。（2 分） 2） 高校招聘：尽管缺乏工作经验，但他们的专业技术扎实，有热情，合作精神强，可以招募到优秀的人才。（2 分） 3） 职业组织介绍：通过这种方法可以招募到有实践工作经验的合格员工，可以马上投入工作。（2 分） 4） 猎头公司：可以招募到优秀的中高层专业人士或管理人员。（2 分） 5） 内部招聘：公司可以通过推行激励措施，实现内部的流动，对提高现有员工的积极性非常有帮助。（2 分） B、 A 省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好 时药业公司合作创办。 公司成立以来，以 A 省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管 通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了 大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。 随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003 年以来，公司的新药研制与开 发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。 此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选公司决定对其中 20 人展开进行面试。 设计内容及要求： 1、设想你为博方生物工程公司的助理人力资源管理师，也是本次面试的主考官，在信息不对称的情况下，说明面试 提问应注意的问题。 2、若需要进一步展开情景模拟测试，试说明几种基本的情景模拟测试方式。 参考答案与评分标准： 1. 面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注 意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关 键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘 者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。（以上各项，每项 2 分， 但总为不超过 10 分） 2. 根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。（ 2 分）a、 单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有 一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。b、 多人 测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者分配各自 扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。c、 独立测试。 独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。d、 综合测试。是指面试人员需要参与进来的 测试。根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。（以上各项，每项 2 分） （三）培训与开发： A、 一年前，A 公司的训练主管小王在看到国外许多 e-Learning 的成功案例后，决定要替公司导入 e-Learnin。 小王在询问了 公司的管理信息部门后，开始采购线上教学平台，用以处理线上课程开课时的相关事宜。MIS 协助评 估了功能最强大的教学管理平台与内部系统之后，和一家系统公司完成采购 3 个月后，教学平台顺利建立起来了。小王很高兴的和总经理报告：我们企业已有 e-Learning 了。 总经理疑惑的询问：那员工要利用 e-Learning 上哪些课程呢？ 于是小王开始将内部的文件与教材规划上线，但是他发现，原来线上课程的设计制作不是那么简单的！只把文件 和档案放在平台上，学员的浏览和学习意愿却始终不高。学员希望课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。要自己 来制作设计课程嘛，没那么多时间；若要找厂商制作，必须花费大笔财力不说，课程的设计又无法兼顾学习重点。半 年之后，小王发现 e-Learning 不但未能替企业省下钱，反而花了更多的人力与预算去推动，于是他秉告总经理将 e-Learning 计划暂时搁置。 问题：小王的误区是什么？（6 分）应考虑什么因素？（6 分）实施过程中要注意哪些方面？（8 分） 参考答案与评分标准： 1、小王在花了大笔财力引进了教学平台之后才发现，一个平台是不足以推动线上学习的。丰富、多样、实用且切合 企业需求的线上课程才应是主角。而小王在导入 e-Learning 初期，并没有事先评估企业引进 e-Learning 的目的是 什么？希望达成的效益是什么？ 也没有一套推动的时间表，事先规划人员、预算来搭配组织的经营目标与训练计划。 课程的规划上也没有寻找到一套简易的工具，能利用公司原有的讲师与专家来分担。（6 分） 2、实施前应考虑以下一些因素：（6 分，答对 3 个满分） 培训需求 时间安排 软/硬件环境 人员素质 培训预算 公司规模、范围 3、实施中应注意的方面：（8 分，答对 4 个满分） 1、 确定培训对象 2、确定 e-Learning 项目的实施规划 3、确定培训内容的优先顺序 4、e-Learning 项目试点 5、确定如何评估 e-Learning 的效果 6、根据小范围的反馈意见，对项目实施改进 7、争取领导的认可和支持 B、上海尽享酒店管理有限公司成立于 1995 年 6 月，由沪上以科技园区和某香港公司共同出资组建。受园区管委会委 托全权经营管理园区内的 5 所大厦，是一个独特的、有开创性的、事业部制的、纵向领导、横向管理、职责分明、高 效有序的办公楼宇、酒店、餐饮专业管理公司。公司现有员工 1400 人，其中管理人员 86 人（多数拥有大专及大专以 上学历），并有相应的梯队培养计划。 金象酒店管理有限公司经过多年市场经济运作，取得了良好的经济效益和社会效益。近年来，为适应市场发展需 要，公司确立了“办公房管理做名品，商务宾馆做精品，园区服务做新品”三项业务重点，加快改革发展的步伐，走 出上海进行市场开发和品牌推广，接收业主委托。现公司 3 个月后要接管陕西一宾馆、5 个月后接管浙江一办公大厦。 公司已决定从现有管理人员中抽调两批管理人员各 10 人去陕西和浙江，留下的空缺职位除少量 2 个从社会招聘外， 其余从现有储备管理队伍中选拔调任。但为保证上海的业务不受影响，公司决定在这些管理人员在正式上岗之前，进 行一次岗前培训，提高他们的管理技能，并进行角色转换。这次培训任务由人力资源部负责培训工作的小李负责。 问题： 1、为了提高培训的针对性，小李准备先收集一些被培训者的情况，根据提供的材料请为小李拟定一个培训需求调查 表。 2、请替小李制定一个为期 1 周的脱产培训课程表。 参考答案与评分标准： 1、 标题：培训需求问卷调查表 为了确保公司业务的顺利进行，公司决定近期对即将调升的管理人员进行一次业务培训，为做好此次培训，请您根据 实际情况配合人力资源部完成此项调查问卷，这将对您自己和公司非常有意义。谨此感谢您的配合。（1 分） 第一部分：基本情况（2 分） 年龄： 性别： 目前职位： 您在目前职位的时间： 即将调任的职位： 第二部分：培训需求(8 分) （1）请详述你以前在公司接受培训的情况？ （2）您目前工作中遇到的问题有哪些？ （3）您预计在新岗位上将会特别需要哪些方面的工作知识和技能？ （4）为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？通过什么样的培训来解决？ 地点： 时间：（1 分） 2、8 分 时间 课程 主讲人 地点 备注 星期一 上午（8：30—11：30） 公司的发展规划 公司总经理 下午（1：30—5：30） 公司的组织文化 公司副总 星期二 上午（8：30—11：30） 公司服务管理规范 公司副总 下午（1：30—5：30） 目标与绩效管理 人力资源部经理 星期三 上午（8：30—11：30） 沟通与协调 外请 下午（1：30—5：30） 商务礼仪 外请 星期四 上午（8：30—11：30） 服务质量管理 外请 下午（1：30—5：30） 授权管理 外请 星期五 上午（8：30—11：30） 时间管理 外请 下午（1：30—5：30） 团队管理 外请 评分标准： 1、 调查问卷格式 3 分。内容 9 分，参照参考答案打分。内容要求紧扣背景材料，问卷内容重点突出。 2、 课程表格式 3 分。内容 5 分。参照参考答案打分。要求课程内容合乎题意，能体现培训意图。 （四）绩效管理： A、 在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足 或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人价值观的影响。人们普遍认为， 提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老 板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，应工作满意度的因素主要有：人 格特征；工作任务；工作角色；上级与同事；工资与福利；个人发展空间；公司与员工的沟通情况等等。很多管理学 家在上述几个方面做了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似 乎有了一定的成就。 但是，有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工 的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。 问题： 1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？”，谈谈您对两种不同意见的看法。（12 分） 2、对于那些对于热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议。（8） 参考答案与评分标准： 1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？” 我们认为上述两种说法都有道理。 从肯定方面说，员工满意度是绩效的一个方面，满意度高的员工会最大限度发挥自我潜能，提高工作绩效。 员工满 意度还会通过影响组织气氛影响团队工作绩效。此外，发现问题等于解决问题的一半。员工满意度调查能够帮助管理 者发现问题。（4 分） 从否定方面说：1、满意的员工不一定是高效的员工。满意的员工可能只是中等，并不非常出色。2、满意的员工，为 了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一 定程度上员工的不满。（4 分） 能否通过提高员工满意度来提高企业的绩效，取决于相应的配套措施。（4 分） 2、对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议？ 对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人建议： （1）要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体情况适度进行满意度调查； （2）员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。 （3）员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。 （4）公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。 （5）满意度调查表设计要合理。（答对每一要点得 2 分，最高 8 分） B、 G 是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资 源部。绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、 一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了 S 和 L，大部分还顺利完成了 G 交给的额外工作。考虑到 S 和 L 是新员工，他们两人的额外工作量有偏多，G 给所有员工的工作量都打了“优秀”。X 曾经对 G 做出的一个决定表 示过不同意见，在“合作态度”一栏，X 被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以 G 没有在表 格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，G 就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让 D 多拿绩效工资， 把帮助落到实处。此外，C 的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪， G 把他的评价提到“一般”。这样，员 工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就是没有“及格”和“不及格”了。G 觉得这样做，可以使员工不 至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。 问题： 1、案例中，G 在考评时存在哪些问题？（10 分） 2、你认为该如何加以改进？（10 分） 参考答案与评分标准： 1、案例中暴露出来的问题 ： （1）评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等；（2 分） （2）考评主体单一。这里只由 G 对下属进行评价,很容易造成主观性,失去了评估的公平性；（2 分） （3）缺乏对评估结果进行适当的比例控制；（2 分） （4）考评中缺乏沟通的环节；（2 分） （5）对考评者缺乏监督机制。 （2 分） 2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学 ,是指绩效指标应该遵循 SMART 原则, 也就是指标应该:(1)明确具体,不能模棱两可;（1 分）(2)指标应该可以测量,同时尽可能量化; （1 分）(3)设置的指 标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低; （1 分）(4)指标应该具有相关性, 与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上; （1 分）(5)指标应该有时效性,应该根据员 工职责的变化不断进行调整。 （1 分） 绩效评估中应加强对考评者的监督。（2 分） 沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。（2 分） 绩效评估需要不断的总结。（1 分） （五）薪酬福利管理： A、“您知道，我对现在的公司有感情。但是我得承认，我对您描述的机遇和挑战很感兴趣。一想到能赚更多的钱， 能获得更有挑战性的职位，我想我不能轻易放弃这个机会。这样，我再想想，明天早上给您一个答复。谢谢，再见” 。 这是上海实业体育用品有限工业公司总经理王利在市场部总监李玉华的办公室外无意间听到的电话内容。王利暗 自寻思：看样子，又有麻烦了。 上海实业体育用品有限公司是一家近年了快速发展的体育用品制造企业。公司主要生产和经营运动鞋、运动服。 随着中国人均国民收入水平和消费意识的不断提高，以及体育产业发展的迅猛，上海实业体育用品有限公司也逐步发 展起来，在日益成熟的市场中占领了一席之地，连续 3 年其市场占有率一直稳定上升。2000 年开始，总经理王利又进 一步扩大了公司的生产经营范围，开始生产运动器械等相关产品，尤其是羽毛球拍的销量一直持续上升，情况喜人。 王利常常为取得的成绩感到高兴，同时也庆幸自己有一支优秀的员工队伍。但是，最近一段时间以来，王利觉得情况 开始发生了变化。首先公司的财务总监许凡提出了辞呈，并且很快就到了公司最大的竞争对手三木体育用品公司任职 。这之前，许凡曾经两次向王利提出建议要求重新规划公司的薪酬预算，因为上海实业体育用品有限公司的薪酬标准 近两年一直不曾有所提高，相对同行业的薪资水准，已经远远落后了。王利则认为，本公司的资金周转率比较低，有 限的资金应该首先用于公司的进一步发展上；而且，他认为如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。所 以，他坚持公司的薪酬制度不做调整，认为可以采用其他方式激励员工，比如为员工提供更多的发展机会等。财务总 监许凡没有再坚持自己的意见，但是她很快辞职了。总经理王利当时并没有太在意这件事情，只是觉得许凡没有远见 ，不能与公司共同克服发展中的暂时困难。 但是，刚才无意间听到的对话却让王利不得不重新思考这一问题。 李玉华是 1997 年进入公司的。当时，公司刚刚步入正规，而且随着公司产品销量的不断增加，王利觉得公司需要有 一个正式的、有组织的市场部。此时，公司的市场顾问陈文栋推荐了他的学生李玉华。李玉华是工商管理硕士，有一 定的工作经验。经过他的亲自面试，王利觉得李玉华是目前公司市场部总监的最佳人选。一直以来，李玉华的表现都 令王利满意。从进入公司那天开始，她就为开拓市场而四处奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作报告，她甚 至因此也错过了与公司其他员工熟悉认识的机会，放弃了公司每年一次的野餐会。王利被李玉华的这种工作干劲深深 地打动了。而且，李玉华在开辟新的销售渠道方面也卓有成效，其个人业绩也占了公司销售总额的 40%。李玉华来公 司以前，上海实业体育用品有限公司的销售网络很不规范。如今这种情况也有了很大改观。王利承认李玉华对公司的 贡献。王利越想越觉得不能失去这么一个人才。 只是王利实在有些想不通，以前公司的规模较小，员工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很开心。为什么现 在公司发展了，规模在不断扩大，大家怎么反而要离开公司了呢？ 分析要求：上海实业体育用品有限公司的问题究竟出在哪里？王利应该怎么办？请说明理由。 参考答案： 1.从对案例的分析可以看出，上海实业体育用品有限公司的问题出在公司的薪酬制度上。这直接跟总经理王利的 认识有关。王利简单地认为“如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。”但是，他却忽略了员工个人利 益。薪酬制度作为一种利益的重新分配，如果仅考虑企业的利益，而不考虑员工的既得利益的话，势必影响员工的工 作积极性。企业的利益应该于员工的利益挂钩。（6 分） 2.在本案例中，王利总经理在设计上海实业体育用品有限公司的薪酬制度时，没有很好地遵循薪酬设计的原则， 即竞争性原则和战略性原则。因此，王利当前的首要任务就是遵循薪酬设计的原则重新调整公司的薪酬制度。（2 分 ） 一般情况下，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企业在设计自己的薪酬制度时，都要考虑其薪酬的 竞争力问题。尤其是对高层管理人员、专业技术人员，由于其供求存在着差异，所以，薪酬的高低往往成为企业吸纳 人才的一个关键。财务总监许凡的离职、李玉华的动摇就足以说明这一问题（6 分） 另一方面，王利在考虑薪酬制度时也忽略了战略性原则。尽管王利对公司整体的发展有一个战略规划，但是在薪 酬上却缺乏相配套的措施。企业是发展的，同样，薪酬制度也应该有所变化。企业处在不同的发展阶段，考虑的问题 、发展的重点都有所不同，那么，对企业员工的期望和要求也就不一样了。这时，就需要用薪酬激励的形式加以引导 ，通过薪酬制度来强化某些企业发展的重点。因此，在设计薪酬时就应该遵循战略性原则。（6 分） B、 T 公司是香港一家非常著名的电视节目制作与播放公司，经济实力雄厚，社会美誉度高。近年来，由于中国大陆 经济的持续高速度增长，公司决定在上海设立分公司，同时在其他城市，如杭州、南京等地设立办事处。由于分公司 及各办事处均成立不久，员工人数不多，总公司仅在大陆招募少量非常优秀人才，同时从香港派员频繁出差往返各地 . 虽然上海处于长江三角洲经济区的龙头地位，当地消费水平及工资水平逐年提高，但与世界顶级的香港上有一定 差距。由于业务需要，公司员工出差期间的薪酬及福利需要特别的设计。其中，突出的几个问题有：香港方面的出差 员工与大陆常驻办事处员工对于出差福利有不同的需要，例如后者希望在养老保险与其它各种大陆法定的社会保障福 利之外，还增加更多的带薪休假、带薪旅游、带薪培训等国外流行方式。向各方面的员工由于上海消费水平相对较低 ，习惯选择最高级的消费方式（如常住五星级宾馆），造成公司不必要的资金浪费。公司报销审核制度不完善，出差 交通费及通讯费每月递增，需要一定的约束机制加以规范。 设计内容及要求： 1、设想你为 T 公司香港总部的薪酬主管，针对上述问题，设计一项公司出差报销费用特别管理细则，以保证公司资 金的最大利用。（14 分） 2、若需要区分不同级别的员工赴不同的城市采取不同的住宿最高限额，使用一张表格表示不同级别人员、不同目的 地出差住宿标准对照表。（6 分） 参考答案与评分标准： 1.T 公司出差报销费用管理细则:（2 分）T 公司员工出差都必须得到分管领导的批准，并需填写《差旅费申请》。所 有的火车票或机票的订购由行政人事部代办。（2 分）因公出差期间发生的合理费用，公司有下列政策。（以下各项 ，每项 2 分，但总分不超过 10 分）l 已审批过的交通费用实报实销：如机票、火车票。2 出差期间发生的保险费、订 票费及必要的行李费用实报实销。3 出差期间必要的市内出租车费用及通讯费用实报实销。在此限额内的实际费用根 据发票予以报销。4 每天的用餐补贴最高为 RMB50 元。5 如果出差超过一个星期而发生必要的洗衣费用，公司予以报 销其实际费用，上限为 RMB60 元。6 所参加的会议/培训课程等的费用应与举办者的指定标准一致。 2.住宿标准：每人每天最高限额见下表：（6 分） 最高金额 一级经理 二级经理 三级经理 主任职员 一般职员 北京、广东 800 元 600 元 400 元 300 元 200 元 省会城市 700 元 500 元 300 元 250 元 150 元 其它地区 600 元 400 元 250 元 200 元 100 元 （六）劳务关系管理： A、1998 年 4 月，傅某加入上海一外资软件公司，担任设计师工作，月薪 4000 元。2001 年 6 月开始担任公司首席设计 师，月薪 9000 元。 2001 年 11 月 1 日傅某突然接到公司通知：公司将搬至北京，员工如果愿意随公司搬迁的，则继续留在公司工作； 员工如果不愿随公司搬迁的，公司将自 11 月低解除合同。傅某不愿随公司搬迁，于是公司在 2001 年 12 月初为傅某办 理了退工手续，但补偿问题公司却拖延不决。傅某在多次与公司协商为果的情况下，申请了劳动仲裁。 问题： 1、请问公司是否应该向傅某支付补偿金。（10 分） 2、如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？（10 分） 参考答案与评分标准： 1、公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，于是现行劳动法有一条规定：“劳动合同订立时所依据 的 客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前 30 天书面通知劳动者解除合同。”（5 分） 用人单位依据上述规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，标准是每工作一年补偿一个月工资，满六个 月不满一年的按一年计算（5 分）。 2、本案中傅某在公司工作了三年零八个月，按该条法律规定，公司应当支付给傅某四个月工资的经济补偿金。 补偿金的月工资标准为傅某离职前 12 个月的平均工资计算。（5 分） 补偿金＝[（4000 元/月×6 个月+9000 元/月×6 个月）/12]×4=6500×4=26000 元（5 分）。 B、 R&B 是一家实力雄厚的美国独资企业，为了扩大在中国大陆的发展，2002 年夏天公司引进了包括小李在内的 5 名 高级工程师。 公司在与小李等 5 名高级工程师签订的劳动合同时，就合同的内容专门向他们 5 人进行了解释，小李等 5 人都表 示对合同的内容没有异意。在他们的合同中写明：“劳动合同为期 5 年，自 2000 年 6 月 1 日至 2005 年 5 月 30 日，月 薪 8000 元。”同时合同中约定，如果小李等在合同期内提前辞职，每提前 1 年要赔偿公司违约金 10000 元。 2002 年 9 月初，与 R&B 公司竞争激烈的上海另外一家外资公司出高薪广挖人才，高级工程师小李和其他 4 人被该 公司提供的优厚待遇所吸引，分别于 2002 年 9 月 28 日和 2002 年 10 月 25 日向 R&B 公司提出辞职。 R&B 公司认为，提出辞职的员工位居公司要职，是公司不可多得的关键人才，而且公司也在他们身上倾注了培养 力量，故此百般挽留，向小李等 5 人直陈公司的企业文化和经营理念，展示公司的发展前景，以及与同行业相比长远 的发展优势，并表达了稳定的工作环境和工作岗位对个人发展的重大意义，但是小李等 5 人仍然执意辞职。R&B 公司 无奈，只要提出如果 5 人执意离开公司，必须按照劳动合同中的约定向公司缴纳相应的违约金。 小李他们则坚持认为，签订劳动合同的事后，作为工作人员他们无法和 R&B 公司处于平等地位，无力对违约金条 款提出反对或拒绝，劳动合同中的违约金条款事实上是违背他们本人意愿的，而根据劳动法的有关规定，订立劳动合 同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，因此劳动合同中的违约金条款是违法无效的，他们只要依据劳动法的规定， 提前 30 天以书面形式通知 R&B 公司，就可以解除劳动合同，不必支付任何违约金给 R&B 公司。 问题：请问小李他们的观点正确吗？（3 分）请说明原因。（17 分） 参考答案与评分标准： 1、本案例中 R&B 公司同小李、小陈约定的违约金条款是无效的。（5 分） 2、原因（15 分） （1）自 1996 年 1 月 1 日期施行的《上海市劳动合同规定》并不限制用人单位和劳动者在劳动合同中订立的违约金条 款，而自 2002 年 5 月 1 日起施行的《上海市劳动合同条例》则对违约金做出限制性规定，即只有在违反服务期或保护 商业秘密约定的情况下，才能约定违约金。（9 分） （2）在本案例订立劳动合同，既不是服务期也不是保护商业秘密，因此不能约定违约金。 （6 分）
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人力资源管理师三级考试重点复习资料
第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中， 劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度 的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。 3 劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法 4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究 所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证 第二节 劳动力供给和需求 1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和 事业者，即社会劳动力 2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。 3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。 4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说 6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支 付能力的统一。 7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是 当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。 8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、 反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制 和形式。 9.劳动力市场均衡的意义：⑴劳动力资源的最优分配⑵同质的劳动力获得同样的工资⑶充分就业。 10.人口对劳动力供给的影响：⑴人口规模⑵人口年龄结构⑶人口城乡结构 11.资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高， 劳动的边际产品增加 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 1.均衡价格论：通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论 2.工资：劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格 3.工资的形式：⑴基本工资⑵福利 4.工资率：单位时间的劳动价格⑴工人基本工资所得在正常情况下均高于工资率乘以时间单位数⑵工资率即与制度工 时和实际工时有关，又与带薪休假时间有密切联系⑶基本工资只是工资的构成部分之一 5.货币工资：是指工人单位时间的货币所得。 6.影响货币公司的因素：⑴货币工资率⑵工作时间长度⑶相关工资制度安排 7.实际工资：经价格指数修正过的货币工资 实际工资=货币工资÷价格指数 8.计时工资：依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式 9.计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 10.福利：福利是工资转化形式和劳动力价格的重要构成部分，其一为实物支付，其二为延期支付 11.采用实物支付的原因：⑴降低企业按基本公司支付的法定保险金，从而降低人工成本⑵变相的提高了个人所得税 的纳税起点⑶从社会角度看，实物支付可以增加就业改善居民的生活质量 1 12.延期支付的优势：⑴可使企业获得一种稳定的生产经营外部条件⑵形式多样，灵活⑶企业自定延期支付的福利项 目，可以增强职工的凝聚力和团队精神⑷使若干保险基金实现积累。 第四节 就业与失业 1.就业：所谓就业或者劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某周社会劳动，并通过劳动获得获得报酬 或经营收入的经济活动。 2.失业：劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业 岗位的状态。 3.失业类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业 4.摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间变 换所形成的失业，称为摩擦性失业。摩擦性失业属于正常性失业。 5.技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。 6.结构性失业：由于经济结构变动，造成劳动力供求结构上的失衡而引致的失业。 7.季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响引致的失业。 8.需求不足性失业的表现形式：⑴增长差距性失业⑵周期性失业 9.最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准等 10 最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 11.对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策、货币政策、收入政策 12.财政政策：政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的宏观经济管理政策。 13.财政政策的类型：⑴扩张性财政政策，通过扩大政府购买，增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资， 增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策⑵，收缩性财政政策，通过采取减少政府购买和转移支付，提高税率等 措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。 14 货币政策：政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理政策。 15.货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务 16 收入政策的重要作用：⑴有利于宏观经济的稳定⑵有利于资源的合理配置⑶有利于缩小不合理的收入差距 17.收入政策措施：⑴调控收入与物价关系的措施⑵收入平等化措施 18. 调控收入与物价关系的措施：⑴定制工资指导线⑵对物价和工资进行管制以至于冻结⑶实施以税收为基础的收入 控制政策 第二章 劳动法 第一节 劳动法体系 1.劳动法：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法 这指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系法律规范的总和。 2.劳动法基本原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系时必须遵守的基本原则，即必 须遵循的基本规范和指导思想。 3.劳动法的基本原则特点：⑴老基是劳动法律部门中具有指导性、纲纲领性的法律规范⑵反映劳动法律部门的的本质 和特点⑶高度的稳定性 4.劳动法基本原则的作用：⑴指导劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调⑵指导劳动法的实施， 正确适用法律，防止出现偏差⑶有助于劳动法的理解、解释 5.劳动权：包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权 6.劳动法率渊源的含义：⑴对劳动法产生决定性影响的所有因素⑵仅仅指对法律适用者有约束力的规范才是法律渊源 ⑶法的表现形式 7.劳动法体系：⑴促进就业法律制度⑵劳动合同集体合同制度⑶劳动标准制度⑷职业培训制度⑸社会保险和福利制度 ⑹劳动争议处理制度⑺工会和职工民主管理制度⑻劳动法的监督检查制度 2 第二节 劳动法律关系 1.劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，即 雇员与雇主实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 2.劳动关系转变成劳动法律关系的条件：⑴存在现实的劳动关系⑵存在调整劳动关系的法律规范。 3.劳动法律关系的种类：⑴劳动合同关系⑵劳动行政法律关系⑶劳动服务法律关系 4.劳动法律关系的特征：⑴劳动法律关系是劳动关系的现实形态⑵劳动法律关系的内容是权利和义务⑶劳动法律关系 是一种双务关系⑷劳动法律关系具有国家强制性。 5.劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容、客体 6.劳动法律关系主体：依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。工会是团体劳动法律关系 的形式主体 7.劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务 8.劳动法律关系的客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果 9.劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 1.企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和发展而制定的总体性和长远性的策划与方略。 2.企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性 3.经营环境分析的方法：⑴外部环境的调研⑵外部环境的预测 4.经营环境的微观分析：⑴现有竞争对手的分析⑵潜在竞争对手分析⑶顾客力量的分析⑷供应商力量的分析 5.经营环境的宏观分析：⑴政治法律环境⑵经济环境⑶技术环境⑷社会文化环境 6.企业内部分析包括：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析 7.企业资源：企业拥有或控制的有形资产和无形资产，包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无 形资产 8.企业资源分析目的：掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势资源和劣势资源，为资源的利 用、开发和创造提供方向和行动基础。 9.资源分析的具体内容：⑴物质资源状况⑵人力资源⑶财务资源⑷技术资源⑸管理资源⑹无形资产 10 企业总体战略包括：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略 11.企业经营战略的实施：⑴建立与实施经营战略相适应的企业组织⑵合理配置资源，制定预算和规划⑶调动群体积 极性，实现战略计划⑷建立行政支持系统，实现有效的战略控制 12.战略控制组成：⑴制定评价标准⑵进行实际成效与标准的对比分析⑶针对偏差采取纠偏行动 13.战略控制的基本要素：⑴战略评价标准⑵实际成效⑶绩效评价 第二节 企业计划与决策 1.决策科学化的要求：⑴合理的决策标准⑵有效的信息系统⑶系统的决策观念⑷科学的决策程序⑸决策方法科学化。 2.确定型决策的特征：事件的各种自然状态完全是肯定，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。、 3.确定型决策方法分类：量本利分析法、线性规划法 4.风险型决策方法具备五个条件：⑴有一个明确的决策目标⑵存在两个以上可供选择的决策目标⑶存在着不以决策人 意志为转移的各种自然状态⑷可测算不同方案在不同自然状态下的损益值⑸可算出各种自然状态发生的概率。 5.风险型决策类型：收益矩阵、决策树、敏感性分析 6 不确定型决策方法分类：⑴悲观决策标准，小中取大⑵乐观系数决策标准，大中取小⑶中庸决策标准⑷最小后悔决 策标准⑸同等概率标准 7.企业计划：根据社会的需要以及企业自身能力，确定企业在一定时期内的奋斗目标，并对目标的实现进行具体规划、 安排和组织实施等一系列管理活动。 8.企业计划的作用：⑴使决策目标具体化⑵有利于提高企业的工作效率⑶为控制提供标准 9.制定企业计划的原则：⑴可行性与创造性相结合⑵短期计划与长期计划相结合⑶稳定性与灵活性相结合。 3 10.编制经营计划的方法：⑴滚动计划法⑵ PDCA 循环法⑶综合平衡法 11.目标管理含义：围绕企业一定时期的的总目标，各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经调整、平衡， 使他们称为一个相互联系的目标系统。 12.目标管理的特点：⑴它是一种系统化的管理模式⑵要求有明确完整的目标体系⑶更富于参与性⑷强制自我控制⑸ 重视员工的培训和能力开发 13.目标管理的实施：⑴经营目标体系的建立⑵经营目标的实施⑶经营目标的控制 第三节 市场营销 1.市场营销：市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现 个人和组织目标的交换。 2.市场三要素：人口、购买力、购买欲望 3.市场分类：⑴按交换对象不同科分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等⑵按照买 方的类型可分为消费者市场和组织市场⑶按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。 4.消费市场：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人或家庭所构成的市场 5.影响消费者购买行为的主要因素：⑴文化因素⑵社会因素⑶个人因素⑷心理因素 6.组织市场：由各种组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。 7.组织市场分类：⑴产业市场⑵转卖者市场⑶政府市场 8.产业市场的特点：⑴产业市场购买者多为企业单位⑵需求具有派生性⑶购买者往往集中在少数地区⑷需求缺乏弹性 ⑸需求有较大波动性⑹专业人员购买⑺互惠⑻直接购买⑼通过租赁方式取得产业用品。 9.企业采购中心包括成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者 10 产业购买者购买情况类型：直接重构、修正重构、新购 11.影响产业购买者决定的主要因素：环境、组织、人际、个人 12.产业购买者购买过程的主要阶段：⑴提出需要⑵确定学要⑶说明需要⑷物色供应商⑸征求建议⑹确定供应商⑺选 择订货程序⑻检查合同履行情况 13.市场营销管理过程：企业为实现目标，完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程。 14.市场营销管理步骤：⑴分析市场机会⑵选择市场目标⑶设计市场营销组合⑷执行和控制市场营销计划 15.根据顾客对不同产品的需求和欲望，不同的购买行为和购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不同的若干 子市场的分类过程。 16.消费市场细分：地理细分、人口细分、心理细分、行为细分 17.产业市场细分：最终用户、用户规模 18.市场定位：市场定位的实质就在于确定目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买 的印象，以便吸引更多的顾客。 19.市场营销计划执行：⑴制定详细的行动方案⑵建立组织机构⑶设计决策和报酬制度⑷开发并合理调配人力资源⑸ 建立适当的企业文化和管理风格 20 市场营销计划控制：⑴年度计划控制⑵盈利能力控制⑶效率控制⑷战略控制 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 1.个体差异：个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同 的现象。 2.态度：人对某种实物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 3.工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 4.影响工作满意度因素：⑴富有挑战性的工作⑵公平的报酬⑶支持性的工作环境⑷融洽的人际关系⑸个人特征与工作 的匹配 5.首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 6.光环效应：对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。、 4 7.投射效应：知觉他人时，知觉者以他人也具备与自己相似的特征，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投 射。 8.对比效应：在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地的在他们之间进行的对比。 9 刻板印象：对某个群体形成一种概括而固定的看法，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 10.亚当斯公平理论：对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平/不公平的程度，并解释了在 那种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。 11.程序公平的六项标准：⑴一致性规则⑵避免偏见规则⑶准确性规则⑷可修正规则⑸代表性规则⑹道德伦理规则。 第二节 工作团队心理与行为 1.团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负 责的方法。一个团队的实质是共同承诺，有了它，他们变成了一个强有力的集体绩效单位 2.团队有效性四要素：⑴绩效⑵成员满意度⑶团队学习⑷外人满意度 3.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。关键过程有沟通、影响、任务和维护职 能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 4.团队设计：团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。 5.边界管理：之一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争，劝 说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协调和谈论等。 6.群体决策的优点：⑴提供比个体更为丰富和全面的信息⑵提供比个体更多的不同的决策方案⑶增加决策的可接受性 ⑷增加决策过程的民主性 7.群体决策的缺点：⑴需要更多时间⑵妨碍不同意见表达⑶容易产生个人倾向⑷对决策结果的责任不清 8.影响群体决策的群体因素：⑴群体多样性⑵群体熟悉度⑶群体认知能力⑷群体成员的决策能力⑸参与决策的平等性 ⑹群体规模⑺群体决策规则 9.人际关系 5 个发展阶段：⑴选择或定向阶段⑵试验和探索阶段⑶加强阶段⑷融合阶段⑸盟约阶段 10.个体沟通风格：⑴自我克制型：这种人不暴露也不反馈，居于双盲式位置⑵自我保护型：给他人反馈面高，但对 他人暴露方面偏低⑶自我暴露型：多有暴露而少有反馈⑷自我实现型：平衡的使用暴露和反馈的方法。 第三节 领导行为及其理论 1.领导：领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体的活动和信念最有影响的人成为领导者。 2.费德勒权变模型：任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合与特定的领导环境 3.领导情景理论：下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 4.路径—目标理论：领导者的主要任务是提供必要的支持帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织 的目标相互配合、协调一直。 5.路径—目标权变理论四种领导行为：⑴指导型⑵支持型⑶参与型⑷成就向导型 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 1.心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释过程。 2.标准化心理测验优点：⑴可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观⑵有统一标准，便于对不同的人 测验成绩进行比较⑶同一测验可反复使用 3.心理测验的类型：⑴按内容：能力测验、人格测验:⑵ 测验方式：笔纸测验、操作测验、口头测验、情景测验⑶人数： 个别测验、团体测验⑷目的：描述性测验、诊断性、预测性⑸应用领域：教育测验、职业测验、临床测验。 4.心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化 5.标准化步骤：⑴选定所需要的测验题⑵抽样选定标准化样本进行试测⑶实施程序标准化⑷从施测结果中建立常模。 6.心理测验对应聘者进行评价和筛选时三种策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略 7 测量方法在培训与开发中的作用：⑴培训需求分析的必要工具⑵为培训内容和培训效果提供依据⑶员工职业生涯管 理的重要步骤。 5 第五章 人力资源的开发与管理 第一节 人力资源基本理论 1.人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中的的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主 体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。 2.人本管理的原则：⑴人的管理第一⑵满足人的需要，实施激励⑶优化教育培训，完善人、开发人、发展人⑷以人为本、 以人为中心构建企业的组织形态和结构⑸和谐人际关系⑹员工个人与组织共同发展 3.和谐人际关系重要性：⑴人际关系影响企业凝聚力⑵影响人的身心健康⑶影响个体行为⑷影响企业工作效率和企业 发展。 4.人本管理机制：⑴动力机制⑵约束机制⑶压力机制⑷保障机制⑸环境优化机制⑹选择机制 5.人力资本：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值 增值的智力、知识、技能、及体能的总和 6.人力资源含义：⑴人力资本是活的资本⑵人力资本直接由投资费用转化而来⑶与物资资源要素相结合，产生新的价 值增值⑷人力资本内含一定经济关系 7.人力资本特征：⑴人力资本存在于人体中⑵人力资本以一种无形的形式存在⑶人力资本具有时效性⑷人力资本具有 收益性⑸人力资本具有无限的潜在创造性⑹人力资本具有累积性⑺人力资本具有个体差异性 8.人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智力和体能，这种劳动能力的提高最终反映 在劳动产出增加上的一种投资行为。 9.人力资本投资含义：⑴首先要确定投资者⑵投资的对象是人⑶投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力⑷旨在 通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出以及由此带来的收入的增加 10.人力资本投资的特征：⑴连续性。动态性⑵投资主体与客体具有同一性⑶投资者与受益者不完全一致性⑷收益形式 多样性 11.人力资本投资支出分类：⑴实际支出或直接支出⑵放弃的收入或时间支出⑶心理损失 12.影响私人投资收益率因素：⑴个体偏好及资本化能力⑵资本市场平均报酬率⑶货币的时间价值及收益期限⑷劳动 力市场工资水平⑸国家政策 13.社会收益：人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分 14.外部收益分类：⑴近邻效应或地域关联收益⑵收益的职业关联⑶社会收益 15.人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现 象。 16.投资报酬递减原因：⑴随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响 到内部收益率⑵边际教育成本的快速增长⑶人力资本投资与人的预期收益时间有关 17.最优投资规模：对国家来说按最优经济整张规模确定的人力资本投资规模；对企业来说按动态利润最大化确定的 投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模 第二节 人力资源开发 1.人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性 2.人力资源开发的总体目标：进行人力资源开发活动所争取到达的一种未来状态 3.人力资源开发的理论体系：其主要理论基础是经济学和管理学。人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗 旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系 4.影响人力资源创新能力的因素：⑴天赋⑵知识和技能⑶个人努力⑷文化⑸经济条件 5.职业开发的本质：在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用。其目的在于阐明如下几个有特殊意义的问题： ⑴改善组织的人力资源开发与管理活动⑵改进个人职业生涯活动⑶改善所有职业阶段上的匹配过程⑷正确处理员工在 职业中晚期出现的落伍退化⑸在不同的生命阶段使家务货物工作取得均衡⑹使所有员工保持生产率和动力。 6.职业开发的意义：⑴有助于对员工进行全面分析⑵有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式⑶扩大了组织 发展的内涵⑷有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 7.组织从事的三类活动：⑴为了增强组织的自我洞察力而设计的活动⑵促进员工更多地参与职业生涯设计和发展活动 ⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 6 8.组织开发的目的：帮助每一位员工发挥才干改善员工个人之间、群体之间工作关系，其目标是提高组织整体人力资 源开发效能 9.管理开发基本手段：法律手段、行政手段、宣传教育手段和目标管理手段 第三节 现代企业人力资源管理 1.人力资源特点：⑴时间性⑵消费性⑶创造性⑷主观能动性 2.人力资源管理：为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发 和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 3.人力资源管理在现代企业中的作用：⑴推动企业发展的内在动力⑵能够使企业赢得人才制高点。 4.现代人力资源管理的基本原则：⑴同素异构原理：总体组织系统的调控机构⑵能位匹配原理：人员招聘、选拔任用 机制⑶互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制⑷效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制⑸公平竞 争、相互促进原理:员工竞争与约束机制⑹动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与认识调整机制。 5.现代人力资源管理原则：⑴完整全面地看待人的因素⑵使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关⑶肯 定个人尊严，公正待人，对人彬彬有礼⑷鼓励员工自立自强⑸不断加强员工之间沟通⑹不要高估自己而低估下属能力 ⑺领导这与管理者的计划、决策和意图要用简洁的语言向下属解释清楚⑻因人而异、随机制宜、适时适度、有理有利有 节 第一章 人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和条件的变 化，运用科学的方法 ③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、短期规划（1 年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是 HR 的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具 备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用： ① 招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据 ③ 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提 ⑤ 是薪酬（岗位）评价的基础。 工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） ②任职者报告（访谈和工作日志） ③ 同事的报告 ④直接的观察 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要 求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位 员工规范 岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培 训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协 调配合程度）}；其他种类的岗位规范。 岗位规范和工作说明书的区别（简答） 7 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和 说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作 说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件 下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能 部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 工作说明书的内容：⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监督与岗位关系 ⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹劳动条件和 环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质要求 ⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评 工作说明书分类：岗位、部门、公司 工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿 11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确 定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e 确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活 运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等 形式作出全面的归纳和总结}。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学充实饱 满 14、改进岗位设计的基本内容： ① 岗位工作扩大化（横向-将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序、纵 向-将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。）与丰富化（任务的多样化、 明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈） ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境 的优化 15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空 气、温度、湿度、噪声、绿化）。 16、改进工作岗位设计的意义： ① 企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要 ③ 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相 宜。” 18、工作岗位设计的基本方法： ① 传统的方法研究技术（程序分析具体 6 点见书本 19 页+动作研究17 点±1 点） ②现代工效学方法 ③其他 可以借鉴的方法（IE）。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正 常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。 （计量单位=人·年=251 工日=2008 工时/人·月=209.22 工日=167.362 工时；常年性定员要占全体员工的 40%-50%） 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用： ① 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 ③ 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 22、企业定员的原则： ① 以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职） ③各类人员的比例 关系要协调 ④ 要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订 计算考点：核定人员数量的基本方法 29 页例 1、例 2；33 页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 8 23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）(1)按其综合程度 ①单项标准--详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） ②综合标准--概略定员标准（以某类人员为对象） (2)按其具体形式 ①劳动效率定员标准--根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作 ②设备定员标准--根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 ③岗位定员标准--根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 ④比例定员标准--按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类 ⑤职责分工定员标准--按组织机构、职责范围和业务分工确定 （3）企业定员的新方法：数理统计法。运用概率。排队理论法。零基定员发 25、编制定员标准的原则： ① 定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进 ④ 计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。 26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制” 27、制度化管理的特征： ① 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ②所有权与管理权相分离 ③ 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④因事设人、必要权利、权利限制 ⑤ 管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统 28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②管理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常规化、可重 复性） ⑤行为规范（层次最低、约束范围最广） 29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书 45 页图） 企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答） 内容 ① 以任务为中心的管理哲学（见物不见人）② 以人为中心的管理哲学（见人不见物） 观念 ① 员工是人工成本的承担者 ② 员工是具有能动性的重要资源 目的 ① 着眼于企业的近期目标 ② 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位① 经济人 ② 社会人 战略 ① 引诱式 ② 参与式 手段 ① 物质刺激的单一手段② 激励员工的多种手段 方式 ① 权利——命令——服从② 民主——尊重——参与 关系① 职责僵化、画地为牢 ② 沟通、协调、合作 态度 ① 被动执行 ② 自觉主动 30、人力资源管理制度规划的原则： ① 共同发展（基本原则） ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动 态性 31、制定人力资源管理制度的基本要求： ① 从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④ 注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性 32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善④ △ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本 50 页） 33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。 34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。 35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算” 37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用 审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用 9 使用趋势③支付能力、员工利益④ 38、人力资源管理活动的费用 活动项目 费用项目 1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调查 调研费 3、人员测评 测评费 4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费） 5、公务出国 护照费用、签证费 6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同 签证费 8、辞退 补偿费 9、残疾人安置 残疾人就业保障金 10、劳动纠纷 法律咨询费 11、办公业务 办公用品费与设备投资 39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合 40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理 第二章 招聘与配置 1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补 充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部 招 募 优点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 缺点 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新 外 部 招 募 优点 ① 带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 缺点 ① 筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性 2、选择招聘渠道的主要步骤： ① 分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法 △ 参加招聘会的主要程序（方案设计） ① 准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④ 与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ② 布告法（适用于普通员工） ③档案法（“活材料”） 4、外部招募的主要方法： ① 发布广告 ②借助中介（人才交流中心普通人才、职业介绍所普通人才、劳动力就业服务中心普通人才、招聘 洽谈会专业化方向发展、猎头公司费用是年薪的 25%到 35%）③ 校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘 ⑤ 熟人 推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系） 5、网络招聘的优点： ① 成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广 ③ 不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 △ 采用校园招聘方式应注意的问题（简答） ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。 ③ 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。 ④ 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 10 △ 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答） ① 了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象 ③ 注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传 6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识和能力 与专业知识和能力两个层次。 7、筛选简历的方法： ① 分析简历结构 ②审察简历的客观内容 ③ 判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤看简历的整体印象 筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③ 注明可疑之处 8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。 9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者 在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准 和要求。 10、面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 △ 面试的基本程序（设计） ① 面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ② 面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气 氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好 的气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较） 11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试 结构化面试 非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、漫谈式、对考官要求高 优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息 缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 缺乏统一的标准，易带来偏差 12、面试提问的技巧： ① 开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） ②封闭式提问（要求明确答复，表示关注或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度和观点） ⑤重复式提问（检验信息的准确性） ⑥确认式提 问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试的核心技巧） △ 面试提问时应关注的问题（论述） ① 尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题 ③ 了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为 心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试 13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 16、情景模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 11 事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资，目前在 照片中高层管理人员时使用较多。 17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分 析 18、应用心理测试法的基本要求： ① 要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。 19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由 4—6 人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布 置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给 分。 20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式 21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。 招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本 22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、内在一致 性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。 23、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应（不断调整） ⑤弹性冗余 24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工 25、工作地组织的基本内容： ① 合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务工作 △ 工作地组织的要求（简答） ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； ② 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； ④ 为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。 26、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选择为标 准。 27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 28、5S 活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时，不良品为零； ③ 努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ④缩短生产时间，交货延期为零； ⑤ 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。 29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色 △ 工作轮班组织应注意的问题（简答） ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班； ⑤ 适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。 30、四班三运转制的优点： 12 ① 人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； ②缩短了工作时间； ③ 减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活； ④ 增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平 ⑤ 有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。 34、外派劳务工作的基本程序： ① 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员 ③ 外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训 ⑥ 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑦ 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用 35、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） ②培训方式 36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外 国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。 37、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后 15 日，聘用期不能超过 5 年）、申请居留证（入境后 30 日）。 第三章 培训与开发 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方 法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识 （必要性、紧迫性）。 2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析法，在 职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来） 3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培 训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调查申报汇总 需求动议、分析培训需求现状、问题想法、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求 调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告） 4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈 在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12 人一组，1-2 名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢 真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法 （时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。 5、调查问卷应注意以下问题： ① 问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④ 多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见 培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型 6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题： ① 了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果 ④ 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 △ 制定培训规划的步骤和方法（方案设计） ① 培训需求 ②工作说明 ③任务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验 ⑦ 制定培训策略 ⑧设计培训内容 ⑨实验（目的、结果、方法） 培训规划内容：①培训项目确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算 8、培训前对培训师的基本要求： ① 做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组 13 ③ 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 培训师的培训与开发：①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的培训 ④对教师的教学效果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义 9、企业外部培训的实施需做好： ① 自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批 ② 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 ③ 不影响工作，不提倡全脱产学习 10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充分利用。 11、培训效果信息的种类： ① 培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息 ④ 教材选用与编方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息 ⑦ 培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面的信息 ⑩ 培训组织与管理方面的信息。 12、培训效果评估的指标：①认知成果（笔试） ②技能成果（工作抽样） ③情感成果（结束时收集总结） ④绩 效成果（流动率、事故发生率等） ⑤投资回报率（货币收益/培训成本） 13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨 ②以任务或过程为取向的研讨。 15、研讨法的优点： ① 多向式信息交流 ②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力 ③ 加深学员对知识的理解 ④形式多样，适应性强 16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高 ②对指导教师的要求较高。 17、实践法的常用方式：①工作指导法 ②工作轮换法 ③特别任务法 ④个别指导法 18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方 法。 19、工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。 20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的 培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 22、解决问题的 7 个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。 25、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训 △ 择培训方式的程序（简答 P156） ① 确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法 26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点 27、5W2H 原则：何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、何物（which）、如何做（how）、多少费 用（how much）。 28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题 29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则： ① 不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法 ③ 发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 30、企业培训制度的构成包括：（岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分） 培训服务制度（首要）、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。 评估是培训发展循环的中心环节 31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。 32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。 14 33、起草入职培训制度包括： ① 培训的意义和目的 ②需要参加的人员界定 ③特殊情况不能参加入职培训的解决措施 ④ 入职培训的主要责任区 ⑤入职培训的基本要求标准 ⑥入职培训的方法 34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。 35、员工培训的考核评估必须 100%进行。（公开、公平、开放透明） 36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 37、制定培训风险管理制度考虑的问题： ① 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 ② 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任 ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违 约补偿等相关事项 ④ 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。 2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计） 3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。 5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。（P170-183） 6、绩效管理涉及五类人员：考评者（ 60%-70%）、被考评者（10%）、被考评者的同事（10%）、被考评者的下级 （10%）、企业外部人员。 7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性 8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以 有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间” 的策略， 具体办法：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③寻求中间各层管理人员的全心投入。 9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、 10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 11、对企业绩效管理系统的诊断内容： ① 对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断 ④ 对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。 12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方 法： ①重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发。 13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法（与绩效目标相比）、水平比较法（与上期绩效相比）、横向比较法（去 其他公司、其他部门相比）。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 心理/条件/个性 个人行为 性别/年龄/智力 态度/兴趣/动机 工作表现 能力/经验/阅历 价值观/认识论 企业内部因素：资源/组织/文化 人力资源制度 正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更 15 加积极主动工作的策略。 16、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、 降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 17、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。 19、化解绩效矛盾冲突的措施： ① 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人 的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流 ② 在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开 ③ 适当下放权限，鼓励下属参与。 20、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（从功能、结构方法、信息结
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2006年5月助理人力资源管理师试题及答案
2006 年 5 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题•每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德在职业活动中不起作用 (B)道德在公共生活中几 乎不起作用 (C)道德威力巨大，无坚不克 (D)道德是调节社会关 系的重要手段 2、关于道德，正确的认识是( )。 (A)道德没有共同标准 (B)道德是一种 特殊的行为规范 (C)道德即权力 (D)道德 即自由 3、在传统道德中。见利思义的意思是( )。 (A)见到利益时，要想到道义 (B)舍生取义 (C)义利不能兼顾 (D)知恩图 报 4、人的本性是( )。 (A) 善 (B) 自私 (C)自然属性和社会属性的统一 (D)追求财富 5、职业道德的特征是( )。 (A)范围上的有限性 (B)规范制定 上的任意性 (C)内容上的多变性 (D)形式上的 单一性 6、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)文体活动 (B)企 业价值观 (C)企业礼俗 (D)员 工服饰 7、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌是依靠大规模广告宣传出来的 (B)品牌是企业的一种无形资本 (c)品牌形象树立起来以后，自然会长久维持 (D)品牌的建立与员工个人不存在直接 关系 8、职业道德与员工技能的关系是( )。 (A)企业选人的标准通常是技能高于职业道德 (B)没有职业道德的人，无论技能如何，无法充分发挥其自身价值 (C)只要技能上去了。就表明职业道德素质相应地提高了 (D)职业道德注重的是员工的内在修养，而不包含职业技能 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、属于正确荣辱观范畴的是( )。 (A)以服务人民为荣，以背离人民为耻 (B)以辛勤劳动为荣，以好 逸恶劳为耻 (C)以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻 (D)以节衣缩食为荣，以浪 费资源为耻 10、在社会主义社会，文明生产的要求是( )。 (A)严格执行操作规程 (B)环境整 洁、明快 (C)精神振奋 (D)低耗，高效 ll、从业人员举止得体的要求是( )。 (A)随心所欲 (B)大大方方，不拘小节 (C)把握分寸 (D)注意场合 12、职业用语中不应该出现的是( )。 (A)“我忙着呢，着什么急” (B)“有完没完” (C)“我就这态度” (D)“要不 要，想好了没有” 13、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)聚精会神，专心致志 (B)不怠慢 (C)做好自己的事，不管其他 (D)对工作有感情 14、关于职业责任，正确的说法是( )。 (A)不成文的规定。不是职业责任的范畴 (B)一旦与物质利益挂钩，便 无法体现职业责任的特点 (C)职业责任包含着社会责任 (D)履行职业责任 要上升到职业道德责任的高度看待 15、对从业人员来说，诚实守信的要求是( )。 (A)除不可抗力因素外，对自己做出的承诺都要兑现 (B)提高职业技能，提高产品质量 (c)正确处理个人利益与集体利益关系 (D)绝不能违背上司的 要求 16、关于创新，合乎职业道德要求的是( )。 (A)发明一种软件，使竞争对手的计算机不能工作 (B)引入一种新产品，就是消费者 还不熟悉的产品 (c)开辟一个新市场，就是使产品进入以前不曾进入的市场 (D)采用过去生产部门未曾经采用过的生产方法 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、上班路上，你听到几位乘客议论你单位的产品质量存在问题。你会( )。 (A)听他们说，自己不发表意见 (B)向他们了解情 况，但不说自己是这个单位的人 (C)承认自己是这个单位的人，向他们征求意见 (D)不与乘客交谈，但向主管反映 情况 18、假如你是某冰箱生产线上的装箱员工，包装过程中连续发现两台冰箱的外表均有小小 划痕。这时，你会( )。 (A)把所有已经装箱的冰箱重新进行检查 (B)更换这两台存在问题的 产品 (C)对其他箱内的产品进行抽查 (D)既然已经装箱， 不再进行检查 19、对自己所在企业生产的产品来说，你觉得( )。 (A)它是自己的脸面 (B)它 是公司的形象 (C)它是自己劳动的结果 (D)它是自 己能力的证明 20、在公司内，你认为人和人的地位存在差异是因为( )。 (A)人和人的能力不同 (B)领导 对每个人的重视程度不同 (C)人和人的学历不同 (D)对工 作的用心程度不同 2l、假如年终公司分配给你 5000 元钱，你会用这些钱( )。 (A)请朋友吃一顿 (B)参加 培训 (C)购置服装 (D) 存在银行 22、在社区，常能见到一些享受生活最低保障，但不去工作的青壮年人，你觉得( )。 (A)他们也是迫于无奈 (B)这些人懒 惰 (C)政府应该取消低保 (D)把他们组 织起来去工作 23、每当你做一件困难的工作时，你一般会( )。 (A)花很长时间考虑要不要做 (B)直接找人帮助 (C)相信到时候会有办法解决的 (D)预先做好准备再开 始工作 24、当你寻求他人帮助而被拒绝后，你会( )。 (A)努力说服对方 (B)另找 其他人 (C)自己干 (D)质疑工作的可行为性 25、你认为你的朋友，( )。 (A)很多，有几个知心的 (B)很多．但不 停地变 (C)不多，但有几个是固定的 (D)没有，正为这事 烦恼 第二部分 理论知识(26～125 题，共 lOO 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。 (A)就业促进制度 (B)企业内 部规章制度 (C)集体谈判制度 (D)职业技 能开发制度 27、下列不参与集体谈判的是( )。 (A)企业雇主 (B)公 司董事会 (C)工会代表 (D)单 位行政部门 28、下列不属于《劳动法》的重要子法的是( )。 (A)《劳动合同法》 (B)《集体合同 法》 (C)《就业促进法》 (D)《劳动监察 法》 29、下列除了( )之外，都是影响宏观劳动力供给数量的因素。 (A)人口总量 (B)性 别结构 (C)经济效益 (D)劳 动时间 30、一个社会劳动就业的状况主要受( )的影响。 (A)劳动力供给 (B)劳动 力供求关系 (C)劳动力需求 (D)劳动 力新增数量 3l、劳动力供求平衡最终体现为( )。 (A)劳动力供给与需求平衡 (B)人力资源供给与 物力资源供给的平衡 (C)资本供给与需求的平衡 (D)资本供给与物力 资源供给的平衡 32、统计活动的具体形式是( )。 (A)调查研究 (B)数 据搜集 (C)实地调查 (D)资 料处理 33、下列表述中，不是文案调查优点的是( )。 (A)获取资料方便 (B)资料的 完整性、针对性好 (C)资料来源广泛 (D)调查费用 低 34、统计括动中手工汇总技术的特点是( )。 (A)所需工具少，方便灵活 (B)应用范同广，适虑 性强 (C)汇总质量高，时效性强 (D)操作简便．费用较 低 35、在我国定期统计报表大多采用( )的方式。 (A)逐级汇总 (B)集中 汇总 (C)叠加汇总 (D)分类 汇总 36、下列不是数据录入方法的是( )。 (A)键盘录入法 (B)网络传 输法 (C)介质输入法 (D)光电输 入法 37、在 Windows98 桌面图标的一般操作中不包括( )。 (A)移动 (B) 排列 (C)删除 (D) 更改 38、下列关于文件和文件夹操作的说法错误的是( )。 (A)要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”，再选择“文件 夹” (B)移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (c)被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来的位置 (D)对文件和文件夹的重命名不改变文件或文件夹的内容 39、下列关于数据计算公式说法正确的是( )。 (A)Excel2000 中公式运算符的计算优先级顺序为从左到右依次计算 (B)Excel2000 中公式运算符的计算优先级与数学中的规定一致 (C)数值单元格或公式单元格中的标点都有确定附值，并能参与运算 (D)对行或列进行自动求和时，结果单元格可以选在任意位置 40、下列对句子分类说法中错误的是( )。 (A)按照句子结构和格局，可分为单句、复句 (B)按句子的语气，可分为陈述句、疑问句、 祈使句、感叹句 (c)单句可分为主谓句和非主谓句 (D)复句可分为含主谓句复句和 不含主谓旬复句 41、以下关于复句的说法中错误的是( )。 (A)复句是相对于单句而言的 (B)一个复句至少可以拆成 两个主谓单句 (c)复句中各分句都是独立的句子 (D)复句里的分旬可通过“语 序”或“关联词语”联系起来 42、行政公文的主体即具体内容反映在( )里。 (A)标题 (B)附 件 (C)正文 (D)发 文机关 43、政府机关、企事业单位或群众团体处理日常事务或解决实际问题时常用的文体是( )。 (A)下行公文 (B)上行公 文 (c)事务文书 (D)条例文 书 44、矩阵制组织结构的最大特点是( B )。 (A)有助于加强管理者的责任感 (B)具有双道命令系统 (C)使最高管理层摆脱日常事务 (D)集权和分权相结合 45、当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内市场 变化发展的可能趋势时，应采用( C )。 (A)探索性调研 (B)描述性调研 (C)预测性调研 (D)因果关系调 研 46、( B )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面 临的机会和威胁的一种方法。 (A)数理统计分析 (B)SWOT 分析 (C)财务报表分析 (D)市场预测分析 47、( B )的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础， 才能发挥其应有的作用。 (A)人员分析 (B)岗位分析 (C)任务分析 (D)SWOT 分 析 48、在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( A )。 (A)人力资源流动情况 (B)社会保障体系健全 程度 (C)劳动力市场发育情况 (D)劳动法律法规政策制 度 49、( C )是通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构存在的问题，围绕企业组织调整和 变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。 (A)劳动组织调整发展计划 (B)劳动关系计划 (c)组织结构调整变革计划 (D)薪酬福利计划 50、( D )是指不能直接记入财务账目，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 (A)人力资源原始成本 (B)人力资源重置成本 (C)人力资源直接成本 (D)人力资源间接成本 5l、招聘的前提也是( C )的主要依据。 (A)招聘策略 (B)职业生涯 规划 (c)招聘计划 (D)人力资源 规划 52、根据( D )要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源 的生理心理要求，不能超越身心界限。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)弹性冗余原理 53、职位分析问卷法(PAQ)是以( D )为重点的工作分析方法。 (A)薪酬 (B)岗位 特征 (C)绩效 (D)个人 特征 54、( B )是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。 (A)推荐法 (B)猎头公 司 (C)布告法 (D)发布广 告 55、( A )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。 (A)假设式提问 (B)重复式提问 (C)确认式提问 (D)封闭式提问 56、在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行( B )。 (A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试 (C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试 57、( D )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 (A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估 (C)招聘成本效益评估 (D)招聘成本效用评估 58、招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价值与( A )之比。 (A)招聘总成本 (B)招聘单位成 本 (c)招聘直接成本 (D)招聘间接成本 59、( D )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 (A)效度评估 (B)预测效度 (c)信度评估 (D)内容效度 60、严格( D )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 (A)考勤制度 (B)设计内容 (c)挑选教材 (D)考核评估 61、培训管理的首要制度是( A )。 (A)培训服务制度 (B)培训考核制度 (c)培训激励制度 (D)培训奖惩制度 62、需要外出培训的员工，( D )． (A)应做好培训档案的整理 (B)应签订员工培训合同 (C)应将课程尽量安排在工作日进行 (D)应由部门主管提出培训申请，并 由人力资源部备案 63、衡量培训效果最常用的经济指标是( B )。 (A)产值增长率 (B)投资回报率 (c)劳动生产率 (D)绩效成本率 64、绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的( D )的程度。 (A)可靠性 (B)稳定性 (c)一致性 (D)准确性 65、( D )不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 (A)设计绩效管理制度 (B)宣传绩效管理制度 (c)在各部门实施绩效管理 (D)制定人力资源开发计划 66、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( D )开展的。 (A)基层员工 (B)中层领导 (c)高层领导 (D)全体员工 67、目标管理法属于( D )考评方法。 (A)品质主导型 (B)行为主导刑 (C)能力主导型 (D)效果主导型 68、对销售人员的销售业绩进行考评，一般采用( B )。 (A)行为定点量表法 (B)以结果为导向的 考评方法 (c)混合标准尺度法 (D)以关键事件为导 向的考评方法 69、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。 这种企业工资制度类型叫( D )。 (A)能力工资制 (B)组合工资 制 (c)工作工资制 (D)绩效工资 制 70、企业薪酬管理与( D )无关。 (A)企业的薪酬原则和策略 (B)地区及行业的薪酬水 平 (c)企业的竞争力和支付能力 (D)其他类型企业的内部薪 酬管理 71、下列不属于岗位评价方法的是( B )。 (A)岗位排列法 (B)要素合并 法 (c)岗位分类法 (D)要素比较 法 72、关于岗位分类法，不正确的描述是( D )。 (A)成本相对较高 (B)适用于大企 业管理岗何 (c)划分类别是关键 (D)对精度要求高 73、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进 行估值的方法是( C )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类 法 (C)要素比较法 (D)要素计点 法 74、要素计点法工作程序的第一步是( D )。 (A)分析岗位要素 (B)搜集岗位信息 (C)划分岗位级别 (D)划分岗位系列 75、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是( D )。 (A)确定调查方法 (B)确定调查内容 (C)确定被调查企业 (D)确定企业中需要 进行薪酬调查的岗位 76、岗位评价的目的是( B )。 (A)确定薪酬标准 (B)确定每个岗位 的相对价值 (C)确定每个岗位的定员 (D)确定每个岗位的工作 任务、职责 77、下列选项中，不属于福利的是( C )。 (A)成本价格的住房 (B)子女教育津贴 (C)独生子女费用 (D)带薪培训 78、新参加工作的员工，从参加工作的( B )开始缴存住房公积金。 (A)当月 (B)第二 二个月 (C)工作满 30 天以后 (D)第三个月 79、企业内部劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的( B )。 (A)用工行为 (B)劳动行为 (C)劳动行为和用工行为 (D)管理行为 80、( A )可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客 观情况变化的需要而订立。 (A)专项协议 (B)集体合同 (C)劳务合同 (D)补充协议 8l、依据劳动法的规定，因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作 单位的职工，应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位( C)支付经济补偿金。 (A)应当 (B)可以 (c)不需 (D)必须 82、2002 年 8 月，某企业与王红签订了 5 年期的劳动合同，2004 年 11 月，企业因工作需 要与王红协商一致，同意解除劳动合同，王红可以得到( B )工资的经济补偿金。 (A)2 个月 (B)3 个 月 (C)5 个月 (D)12 个 月 83、集体合同在履行过程中，( B )应承担更多的监督检查责任，也可以与企业协商，建立 集体合同履行的联合监督检查制度。 (A)企业上级主管部门 (B)企业工会 (C)企业各级领导 (D)企业法定代表人 84、( C)就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心里感觉，对调查 结果进行评估、分析并提出相关判断。 (A)领导满意度调查 (B)工会满意度调查 (c)员工满意度调查 (D)各行政部门满意 度调查 85、( A )不是矿山安全规程的内容。 (A)防止有毒有害物质危害 (B)矿山设计的安全要求 (C)矿山开采的安全要求 (D)作业场所的安全要求 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。 (A)某公司向职工集资而发生的关系 (B)劳动者甲与劳动者乙发生的借 款关系 (C)两企业之间签订劳务输出的合同关系 (D)某民工被个体餐馆录用为服务员而 产生的关系 (E)某大学生利用假期义务为社区做社会调查工作而发生的关系 87、下列符合劳动标准制度内容的是( )。 (A)最短工作时间 (B)劳动安全卫 生标准 (c)最低工资标准 (D)未成年工的 劳动条件 (E)女职工的劳动条件 88、《劳动法》规定劳动者有( )。 (A)就业的权利 (B)组织工会 的权利 (C)休息的权利 (D)参与企业 管理的权利 (E)罢工的权利 89、劳动者与雇主之间存在的对立关系是指，劳动者与雇主之间有( )。 (A)平等性 (B)互利 性 (C)矛盾性 (D)不平 等性 (E)相容性 90、劳动力需求增量产生的根源是( )。 (A)新行业的建立 (B)消费结构的 变化 (c)企业扩大生产 (D)社会消费总 量的增加 (E)消费内容的丰富化 91、统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及自然现象的总体数量进行( )等工作 过程的总称。 (A)搜集 (B)整 理 (C)分析 (D)汇 总 (E)分类 92、统计设计包括( )。 (A)确定统计目的 (B)确定统计指 标 (c)确定统计程序 (D)确定统计方 法 (E)统计分组的设计 93、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也可以在整理时进行，分为( )。 (A)集中编码 (B)事前编 码 (c)分散编码 (D)临时编 码 (E)事后编码 94、计算机病毒的检测方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检 测 (C)智能检测 (D)自动检 测 (E)机器检测 95、Windows 窗口的组成部分有( )。 (A)菜单栏 (B)标题 栏 (C)窗口边框 (D)工具 栏 (E)显示区 96、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代 词 (C)数量词 (D)动 词 (E)形容词 97、下行公文类别包括( )等几种。 (A)命令 (B)指 示 (C)通知 (D)通 告 (E)批复 98、信息采集方法中的观察法可分为( AB )。 (A)直接观察法 (B)行为记录 法 (C)间接观察法 (D)档案记录 法 (E)调查询问法 99、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足( ABCD )要求。 (A)不断提高工作效率 (B)提高服务与产出 水平 (C)劳动分工更加合理 (D)工作环境进一步改 善 (E)统一指挥分级管理 100、编制人力资源管理费用预算的基本依据有( ABCE )。 (A)最低工资标准 (B)消费物价指数 (c)地区与行业工资指导线 (D)GDP 发展速度 (E)本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求 101、在人力资源管理成本核算中。人力资源的( CD )是两个最基本的概念。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)原始成本 (D)重置成 本 (E)标准成本 102、在工作分析中，关于工作日志法描述正确的是( ABCD )。 (A)其优点在于信息的可靠性高 (B)其缺点在于可使用的范围较小 (c)只适合于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位 (D)不能单独用于信息收集，只适合与其他方法一起使用 (E)是按时间顺序记录工作内容与工作过程的工作分析方法 103、关于功能性工作分析法(FJA)描述正确的是( ACDE )。 (A)需要的时间成本高 (B)对工作内容的描述非常 彻底 (C)是以个人为重点的分析方法 (D)是以工作为重点的分析方法 (E)对培训的绩效评估非常有用 104、与简历相比，招聘申请表具有( BDE )的优点。 (A)费用较少 (B)结构完整 (c)突出个性 (D)直截了 当 (E)易于评估 105、面试中所涉及的基本问题主要是根据( CE )设计的。 (A)面试者需要 (B)工作计划 (C)工作说明书 (D)人力资源规 划 (E)应聘者的个人资料 106、情景模拟测试主要是针对被测试者的( ABD )进行测试。 (A)工作效率 (B)明显行为 (C)基础知识 (D)实际操 作 (E)智力水平 107、心理测试中能力测试的内容一般分为( ABC )。 (A)普通能力倾向测试 (B)特殊职业能力测试 (c)心理运动机能测试 (D)思维判断能力测 试 (E)空间判断能力测试 108、劳务外派与引进分为( AC )。 (A)公派 (B)自费 (C)民间 (D)公 费 (E)合作 109、下列关于培训的叙述，正确的是( ABC)。 (A)培训也是激励的一种手段 (B)培训要从组织战略出发，避免 为培训而培训 (C)培训的目的是通过提高员工的知识技能等，最终提高企业的经济效益 (D)培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的 (E)由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 110、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( ABCE )。 (A)保密协议 (B)违约补偿 (C)受训者的服务期限 (D)奖罚的执行方式和方 法 (E)培训成本的分摊与补偿 111、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有( CDE )。 (A)制定培训预算计划 (B)确定培训经费的来源 (c)进行培训成本一收益计算 (D)确定培训经费的分配和使 用 (E)培训费用的控制及成本降低 112、关于培训效果评价，下列陈述正确的是( ABC )。 (A)培训效果评价应对培训全程进行 (B)培训效果评价是用于监控培训的有效性 (c)培训效臬评价调查是最正规的评价方法 (D)控制实验法是最常用的培训效果评价方法 (E)培训效果评价调查适用于管理技能培训的评价 113、在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，应做到( ABDE )。 (A)引入自我主体及自我申报机制 (B)通过岗位分析，制定绩效管理标准 (C)明确绩效管理和绩效考评的重要区别 (D)分阶段引入绩效管理的评价标准和规则 (E)实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感 114、下面的绩效考评指标中，属于能力考评项目的是( BCE )。 (A)责任感 (B)判断力 (c)企划力 (D)积极 性 (E)创新能力 115、关键事件法的特点是( ABDE )。 (A)只能作定性分析 (B)属于行为导向型考评 方法 (c)关键事件的记录省时省力 (D)难以比较员工在绩效上的差异 (E)不能区分工作行为的重要性程度 116、薪酬管理制度贯彻实施的难点在于( ACE )。 (A)建立工作标准与薪酬的计算方式 (B)薪酬调整 (C)建立员工绩效管理体系 (D)薪酬总水平的控制 (E)建立有效的激励机制 117、在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括( ABCD E )。 (A)工作岗位分析与评价 (B)不同地区、行业、企业的薪 酬调查 (C)企业薪酬制度结构的确定 (D)设置薪酬等级 (E)设置薪酬标准 118、影响企业薪酬的主要内部因素包括( ABCD )。 (A)劳动差别因素 (B)工资形式 (C)企业经济效益 (D)企业薪酬政策&, nbsp; (E)劳动力市场 119、下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制（ BCD ）。 (A)岗位工资制 (B)技术等级工资 (C)职能工资 (D)能力资格工 资 (E)销售提成工资 120、岗位评价的工作程序是( ABCD )。 (A)制定岗位说明书 (B)确定基准岗位．并进行岗位 评价 (c)确定薪酬评价方法 (D)检验薪酬评价方法的科学性 (E)根据岗位评价方法对岗位进行评价 121、薪酬等级分为两种形式，即( AC )。 (A)分层式薪酬等级 (B)直接式薪酬等级 (C)宽泛式薪酬等级 (D)间接式薪酬等 级 (E)绩效式薪酬等级 122、劳动关系管理制度制定的程序包括( AE )。 (A)职工参与 (B)企业行政部门起 草 (C)企业工会审批 (D)上级主管部门备 案 (E)正式公布 123、劳动合同可按合同期限的不同分为( ABE )。 (A)有固定期限的劳动合同 (B)无固定期限的劳动合同 (C)长期劳动合同 (D)短期劳动合 同 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同 124、劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，( ACE ) 属于劳动合同的自然终止。 (A)劳动者退休 (B)劳动合同约定的终止条 件出现 (C)定期劳动合同到期 (D)劳动关系主体一方消灭 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成 125、根据我国工伤保险的有关规定，工伤保险待遇分为( CD )。 (A)福利待遇 (B)工伤津贴 (C)工伤医疗期待遇 (D)工伤致残待 遇 (E)劳动保护待遇 技能操作部分 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、什么是劳动合同?它的特点是什么? 答：（见 P275） 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同 的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和 义务。 劳动合同的特点： （1）劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法 人经济组织，即用人单位。 （2）由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是 权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。 （3）劳动合同属于法定要式合同。根据《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订 立、并具备法定条款。 2、简答：(见 P235) 员工考评程序一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。 （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括员工个人的工作 行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质； （2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工 作行为与绩效，包括该部门总体的工作绩效。 （3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员 进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润率、市场占有率）。 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) 恒丰公司举办了一次为期 3 天的培训，培训学员 20 人．为了更好地做好培训工作，培 训前用了 2 天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了 3 次评估跟踪，每次 3 天。各部分费用标准如下：培训前期的调研费用 1500 元／天，讲师费用 10000 元／天，讲 师交通及食宿费用 1000 元／天，培训场地及设备租赁费 l500 元／天，教材费 100 元／人， 学员餐费标准每人 20 元／天，评估费用 800 元／天，培训学员的误工费 3000 元／天，培 训部门管理费用 200 元/天 (1) 答：(见 P205) 培训的不同阶段可分为“需求评估－项目设计－项目开发－项目实施－项目评估”， 也可简单分为“培训调研阶段－培训实施阶段－培训评阶段”。 （1）、培训调研阶段的成本＝调研费用＋培训部门管理费用＝1500×2＋200×2＝ 3400 元 （2）、培训实施阶段的成本： 直接成本＝讲师费用＋讲师交通及食宿费用＋培训场地及设备租赁费＋教材费＋学员 餐费＋培训部门管理费用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋ ＝41300 元 间接成本＝学员误工费＝3000×3＝9000 元 所以，培训实施阶段的成本＝直接成本＋间接成本＝50300 元 （3）、培训评估阶段的成本＝评估费用＋培训部门管理费用＝800×3×3＋200×3×3 ＝9000 元 因此，培训总成本＝培训调研阶段的成本＋培训实施阶段的成本＋培训评估阶段的成 本＝3400＋50300＋9000＝62700 元请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。 (2) 说明利用资源模型计算培训成本的意义。 答：(见 P205) 资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训需求评估，培训项目设计，培训项目开 发，培训项目实施，培训项目评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用资源需求 模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用 于项目之间的比较。 三、综合题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、伍德公司是一家建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定， 使公司无法有效控制费用支出。人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制 2006 年度人 力资源管理费用预算。 （1）请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目? 答：（见 P145） 1、工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴（包括 洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等； 2、涉及职工权益的社会费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费用补充养老 保险费，医疗保险费，失业保险费，工伤保险费，生育保险费，职工福利费，职工教育经 费，职工住房基金，其他费用（如工会基金）； 3、其他项目：除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。 (2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。 答：(见 P146－147) 1、工资项目的预算： 工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查： (1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的 变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与 本年度的最低工资标准的增长幅度。(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最 低工资标准增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参 考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对一下年度工资调整的意向。 在上述分析研究基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写 出工资年度预算表。 2、社会保险费与其他项目的预算 具体步骤：(1)分析和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少， 标准有无提高或降低。(2)由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工 资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料。(3)企 业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。 2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平．但 近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时。企业内部 某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪 酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? 答：（见 P99） 收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核等信息。 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。 答：（见 P164－165） 可参考下面的招聘申请表。 表略 1、申请表包括以下各项内容： （1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； （2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （6）其他情况：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的职业发展目标 等。 此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘 者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。 2、设计招聘申请表时，应注意以下问题： （1）内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的 职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不 要繁琐重复。 （2）设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。 （3）设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。 （4）审查已有的申请表。确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人 那里了解的情况。
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2016年5月人力资源管理师考试（一级）历年真题及答案解析-专业能力部分
2016 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师一级 卷册二专业能力部分 参考答案 一、简答题: (本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职 业生涯规划与发展中的哪些问题？（10 分） 答：【参见 P307】 第一：职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精 神导师对员工实施。 第二：通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题： （1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当（定得太高或太低），目标 的侧重点定得不合理； （2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不 合理等； （3）职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制订不详 细，没有与轮岗、培训结合起来； （4）培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从 心。 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。(10 分) 答：【参见 P466】 第一：企业一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬。 第一步：建立团队绩效标准，将设计的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包 括：效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等。其中，效率和产品 质量的提高或原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。 第二步：确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付 给该团队的薪酬总额度。 第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。 第二：薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种： 1）团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人 绩效的情况下适合采用这种方法； 2）团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金 则按照贡献大小分别支付； 3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。 二、综合分析题： (本题共 4 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 17 分，第 3 小题 30 分， 第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处 于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在 太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负责建筑物光 伏一体化，包括光伏建筑的设计、施工及维护，第二事业部主要负责太阳能空调技术与建 筑物相结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能光导管照明及光纤照 明等业务。 根据上述情境，请回答一下问题： （1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战 略规划过程。（12 分） 答：【参见 P107】 制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等， 该企业选择的是双向规划过程。 双向规划过程，与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集 团中自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战略达成一致意见的方式， 与对其他职能战略及企业集团的总体战略目标达成一致的方式一样。 自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要 求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。一般要有一个反复评价的 过程，在这个过程中，修改和成员企业和下属单位的计划，直到这些计划都能适合企业集 团的总体战略规划的目标和要求为止。在这个过程中，可能调整和重新确定整个企业集团 的战略目标和计划。 自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到 集团总部逐级累积的过程。它不是将企业集团的总体目标逐层分解为更具体的行动计划， 而是将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。它要求每个成员企业和部门 首先明确部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问题进行具体的分析、预测和评价， 考虑这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然后挑选和采纳具体的行动计划。 在企业集团人力资本战略制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强调 自下而上的方法，或者是将二者结合起来。 （2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？（6 分） 答：【参见 P109】 在人力资本投资的预算管理上应当做到： 1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化； 2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团 的总体资源配置效率； 3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。 特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有 弹性而不无限度。 2.赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下 井工作，即使经有关部门提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年 6 月，工人下井生 产时，因使用电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成 1 人死亡，3 人受伤。 事故发生后，赵某并未上报相关部门，擅自清理了现场，并很快复工。 根据上述情境，请回答以下问题： （1） 该企业在安全生产管理方面存在哪些问题？（5 分） 答：【参见 P535】 企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系中突发事件的第一种表现形式，该企业的安 全事故属于第二类，即矿山安全事故。矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、 塌陷、爆炸等。 该企业在安全生产管理方面存在的问题包括： （1）因未能有效地执行国家劳动安全规程，致使 1 人死亡，3 人受伤的重大劳动安全 生产事故。 （2）此外，对于煤矿企业，安全生产是重中之重。 （3）然而企业在安全管理方面，负责人对安全管理抱有侥幸心理，更缺乏在全体员 工中树立安全意识； （4）企业也没有依照相关要求，提前编制生产经营单位应急预案，这些都为安全生 产埋下了严重的隐患。 （2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法应 该是什么？（12 分） 答：【参见 P544-545】 当企业在发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法具体 如下： 1）事故报告：当企业发生重大劳动安全卫生事故后，企业负责人必须及时了解事故 情况，并应立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工 会。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和 财产，防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。伤亡事故发生后隐瞒 不报、谍报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关 依法追究刑事责任。 2） 事故调查：由于该事故造成 1 人死亡 3 人受伤，属于事故调查的第二种类型，即 死亡或重大伤亡事故配合调查。企业出现该事故，应组成由企业劳动安全卫生第一负责人 和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组，处理相关事务。死亡 或重大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部 门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组，进行调查。事故调查组有权向发生 事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料。企业事故处理领导小组及其 有关人员必须配合调查组的工作，不得阻碍、干涉调查组的正常工作，并为调查组的工作 提供一切方便条件。 3） 事故处理：在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及 其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，应分清事故的直接责 任者、主要责任者和领导责任者。同时，按照国家法律法规的有关规定，分别承担行政责 任，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 3.A 公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工 92 人。 公司职位分为 5 级，分别为普通员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司 希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，当前最重要的目标是扩大市场占 有率。为了尽快实现目标，公司绩效考核采取的是业绩考核与品行考核相结合的方式，两 类考核指标各占 50%权重，由员工直接上级进行考核。业绩考核指标是根据公司的战略分 解到部门再到岗位而来，以量化指标为主。品行考核指标全公司自上而下完全一样，由客 户至上、团队合作、积极乐观、善于沟通和正直诚信 5 个指标构成，每个指标又划分为 5 个评价等级，以团队合作指标为例，如表 1 所示。 表 1 团队合作指标的评价等级 团队合作 1分 积极融入团队，尽一切努力完成团队的任务。 2分 为团队献计献策，服从团队的决定。 3分 主动帮助其他团队成员，乐于分享经验。 4分 能以自己的工作投入感影响其他团队成员。 5分 能带领团队完成艰难的工作，实现业绩突破。 除了这两大类指标外，该公司还有一项规定，如果员工出现收受厂商回扣、在公司销 售平台上制假贩假、故意对公司或客户隐瞒信息等违背诚信原则的行为，一经查实，便与 员工解除劳动合同。 根据上述情境，请回答以下问题： (1) 该公司在品行考核方面存在哪些问题？（15 分） 答：【参见 P343】 该公司在品行考核方面存在的主要问题如下： 1）公司绩效考核采取的是业绩考核（KPI）与品行考核相结合的方式，并考虑了否决 指标（NNI）的设定，但这里的品行考核设定的太过宽泛，应具体将品行考核细化为 品质+行为。品质考核侧重于员工是怎样的一个人，可以设定为岗位胜任特征指标 （PCI）；行为考核侧重于员工是怎么做的，可以设定为岗位职责指标（PRI）和工作 态度指标（WAI）。 2）由此品行考核指标全公司自上而下完全一样是不妥的，其中 WAI 指标可以不论职 位高低，职位特性，保持一致，考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程 度等；但涉及 PCI 和 PRI 的部分则需要做好进一步的拆分和细化。 3）同样道理，公司现有的 5 个品行考核指标（客户至上、团队合作、积极乐观、善于 沟通和正直诚信）这种“一刀切”的设定也是有问题的。其中客户至上归于 KPI 或 PRI 为宜；团队合作和善于沟通归于 PCI 为宜；积极乐观可归于 WAI；正直诚信应归于 NNI 为宜。 4）业绩考核与品行考核对各占 50%权重，这是不妥的，应依据岗位特点，职级划分 有所区别。对于工作结果不能立竿见影，更需要重视工作过程的研发岗位，可以向品 行考核倾斜；但对于更重视工作结果的岗位，如销售，应以业绩考核为主，这部分所 占权重要高。同样，部门经理及以上级别的岗位，也应以业绩考核为主。 5）一律采用上级考核的方式也有待改进，应根据岗位的特点适当考虑引入多元化的考 评主体。如销售人员，客户服务人员等密切和外部客户打交道的岗位，就可以引入外 部客户作为其中的考评主体，参与考评意见。 6）以团队合作为例的 5 个评价等级偏于主观，缺乏必要的行为指引，应以绩效指标设 计的 SMART 原则为出发点，重新细化。 (2) 对该公司而言，绩效薪酬是否要与品行考核结果挂钩？为什么? (10 分) 答：【参见 P343，P406-407，P417】 对该公司而言，绩效薪酬需要与品行考核结果挂钩。 从直接原因上看，公司处于创业期，并希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台 的前三甲，这个阶段应采用投资促进发展的战略，薪酬结构应是以绩效为导向的高弹性类 型。绩效薪酬是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支 付的工资，绩效薪酬往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。对该公司而言，品行 考核作为对员工工作过程的重要衡量指标，如果其考核结果不与绩效薪酬挂钩，则该项考 核将变得形同虚设，无法起到对员工的约束和指引作用。 从间接原因上看，公司当前最大的目标是扩大市场占有率，这个目标的达成需要公司 上下积极主动，全力投入。从期望理论的视角来看，弗洛姆认为人的动机取决于三个因素： 效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个 人对绩效与得到的薪酬之间的估计)，用公式表示为；动机=效价×期望×工具。由此公式 可以看出，将绩效薪酬与品行考核结果挂钩，可以相应提升效价和期望，从而促进员工形 成更强的工作动机，作出最佳的业绩。 (3) 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面 的培训？（5 分） 答：【参见 P272-280】 作为一家处于创业阶段的网络销售公司，专业技术人员的创新能力是非常关键的。该 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，创新技法方面的培训课程可以涵盖： 1）设问检查法：包括奥斯本检核表法，5W1H 法，和田十二法等； 2）组合技法：包括主体附加法，二元坐标法，焦点法，形态分析法等； 3）逆向转换型技法； 4）分析列举型技法：包括特性列举法，缺点列举法，希望点列举法，成对列举法等； 5）智力激励法。 4、某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人 力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片，作为心里测试的主要材料，然后由各部门 经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分。如果应聘者 在心理测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决 定公开每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。 根据上述情境，请回答： 1）该公司的做法存在哪些问题？应当如何修正呢？（15 分） 答：【参见 P144-152】 心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准人的刺激，以所引起的反 应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。职业心理测试是企业事业单位在招 聘中判定求职者个体差异的有效工作。 该公司采用了投射测试，但确存在以下问题： 1）投射技术只能有限地用于高级人员的选拔，而非各层级人员。 2）投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担 当，而该公司却是由各部门经理自学后，进行测评。 3）投射结果的评价带有深重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则，被试者 的反应更容易受实施测试的情境的影响。 4）测试材料没有标准化 5）心理测试结果只是招聘甄选的一个参考标准，应试者不同时间，不同地点做就会 有不同的结果，故心理测试结果不易进行公开。 修正建议如下： 一个具有良好的使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本 要件： 1）标准化：是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科 学程序，以保证对所有被试者来说都是公平的。 2）信度：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。测试结果如果稳定、可靠， 将会有如下特点：重测信度高，同质性信度高，评分者信度高。 3）效度：测试效度是衡量测试有效性的指标。 4）常模：常模是一级具有代表的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋 势和离散趋势，一个良好的心理测试应具体有代表性的常。 此外，应用心理测试还应注意： 1）要对心理测试的人进行专门训练。 2）要将心理测试与实践经验相结合。 3）要妥善保管好心理测试结果。 4）要做好使用心理测试方法的宣传。 2）如何使用创新技法？（5 分） 答：【参见 P147-153】 可以结合企业发展与需要，心理测试多元化，也可加入以下的测试方法： 1）学业成就测试 2）职业兴趣测试 3）职业能力测试 4）职业人格测试 综上所述，在选择测试方法时，还应考虑测试的时间、所需要的费用、专业人员对实 施的专业培训、表面效度以及对测试结果的解释等。
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企业人力资源管理师二级(备考重点知识)最新完整版
2018 年企业人力资源管理师二级 备考重点资料（根据考纲整理） 第一章 人力资源规划 知识点 1 组织结构设计的基本理论 1.组织理论与组织设计理论的对比分析（P1） 组织理论称为广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问 题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属 于其研究对象。 组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计 理论。 组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组 织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构 设计中的影响因素来加以研究。 2. 组织设计理论的分类（P2） （1）静态的组织设计理论： 主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构） 和规章（管理行为规范）等内容。 （2）动态的组织设计理论： 包含静态组织设计理论的内容，并加进人的因素、组织结构设计以及 组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制 第 1 页 /共 121 页 度、人员配备及培训等。 3.组织设计的基本原则（P2-4） （1）任务与目标原则：根本目的，最基本原则 （2）专业分工和协作的原则 主要措施有： 1）实行系统管理， 2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 3）创造协调的环境 （3）有效管理幅度原则：非固定值，受职务的性质、人员的素质、职 能机构健全与否的影响 （4）集权与分权相结合的原则：确定上下级权力分工时，考虑的因 素：企业规模大小、生产技术特点、各项专业工作的性质、管理管理水 平和人员素质要求 5.稳定性和适应性相结合的原则。 知识点 2 新型组织结构模式 1.超事业部制：在公司总经理与事业部之间增加一级管理机构。 优点：事业部力量联合开发新产品，易形成拳头优势；大大增强了 企业的灵活性和适应性；公司总经理可以集中精力于企业重大决策； 有利于最高领导层培养出色的接班人。 缺点：增加了管理层级，加大横向、纵向的协调和沟通工作量，降 低决策和执行的效率；管理人员与管理成本增加。 适用条件：企业规模特别巨大；产品种类较多，且均能形成大批量生 第 2 页 /共 121 页 产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高 领导者深感有适当集权的需要，否则无法协调、控制这众多的事业部。 2.矩阵制：在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横 向的管理系统。 （1）纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目 系统；项目系统没有固定人员，随着项目进行从职能部门抽人参加； 项目成员受双重领导。 （2）优点：横纵结合，加强各职能部门沟通、协作和配合；提高组 织的灵活性；增加员工学到更多的技能的机会；解决组织结构相对稳 定和管理任务多变之间的矛盾；有效的分权工具；团队成员享有较高 决策权，承诺水平及激励水平较高。 （3）缺点：组织关系复杂，双重领导易混乱，不易分清责任；易 产生临时观念，责任心不强；项目小组负责人的责任大于权利，既可 能出现个人权力过大，也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱 的情况，影响决策的效率。 3．多维立体组织结构：将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形 式结合在一起 综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成产品利润中心、专业成本 中心、地区利润中心，把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能 参谋部门较好的统一协调起来。 优点：使各部门全局考虑问题，减少摩擦；最大限度满足客户要求； 在分权的基础上确保职能目标的实现；使人力资源在多种产品线之间 第 3 页 /共 121 页 灵活共享；适应不确定环境的变化，进行复杂决策的需要；主要应用 于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 缺点：员工面临三重职权关系，容易无所适从；员工需要高强度的训 练，具有良好人际关系等多种专业技能；部门之间横向协调困难，必 须付出很大努力实现权力的平衡；需要频繁召开会议协调关系，讨论 解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。 4.模拟分权组织结构： 生产过程具有高度的连续性，整个生产经营活动的整体性很强；根据 内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企 业分成许多“组织单位”；将其看成是相对独立的生产经营部门，赋 予它们尽可能大的生产经营自主权。 特征：总公司是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，各专业分公 司是“模拟”的经济实体；总公司总经理才是企业的法定代表人，只 有总公司才具有企业法人资格；实行统分结合的经营管理体制，兼有 直线职能制和事业部制的特点。 优点：适用范围广；有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经 营机制的转换；有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产经营积 极性，提高劳动生产率；有利于责权利相结合，强化责任感，激发员 工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益 缺点：内部的价格体系不容易完全理顺；各专业分公司生产经营计划 的目标和生产任务难以确定；对各单位任务完成情况的考核显得比较 困难而复杂；企业内部的信息交流较差；组织内横向协调的难度大 第 4 页 /共 121 页 5.流程型组织 实行全程式管理；纵向管理链较短，横向管理链较长 6.网络型组织（P11-13） 内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络（最先进的一种） 知识点 3 企业组织职能和部门设计 1.组织职能设计的步骤（P14） 包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析 是其核心内容。 2.组织职能设计的方法 基本职能：生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务。 关键职能：技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源 开发。 3.组织的部门设计（P15-20） 组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主 要部分。 （1）部门纵向结构设计：管理幅度设计 1）经验统计法 2）变量测评法：洛克希德公司确定影响管理幅度的 6 项主要变量： 职能相似性、地区临近性、职能复杂性、指导控制的工作量、协调的工作 量和计划的工作量 （2）部门横向结构设计 方法：（1）自上而下法；（2）自下而上法；（3）业务流程法 第 5 页 /共 121 页 4.企业各个管理和业务部门的组合方式（P21-22） （1）以工作和任务为中心的部门组合方式 包括直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的 职能制组织结构模式。 （2）以成果为中心的部门组合方式 包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。 （3）以关系为中心的部门组合方式 包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构等。 知识点 4 企业战略与组织结构的关系 企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，主要 战略有： （1）增大数量战略。 在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。 （2）扩大地区战略。 随着行业进一步发展，为了协调产品和服务，形成标准化和专业化， 企业组织要求建立职能部门结构。 （3）纵向整合战略。 在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争压力，企业会采 取纵向整合战略，此时组织应选择事业部制结构。 （4）多种经营战略。 在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规 模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。 第 6 页 /共 121 页 知识点 5 企业组织结构变革的程序 1.组织结构诊断（P25-27） （1）组织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和 情况。 主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 （2）组织结构的分析 主要分析三方面： 1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。 2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中 心地位。 3）分析各种职能的性质及类别。 （3）组织决策分析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： 1）决策影响的时间-仅影响当前一个较短时间，可放给较下层的层次 或某个具体部门。 2）决策对各职能的影响面。如仅涉及某一职能，由最低层决策；如影 响多项职能，应由能全面照顾的较高层次来决策。 3）决策者所需具备的能力。复杂的和战略性决策，需放在较高层次。 4）决策的性质。常规性、重复性的交给较低层次决定，例外性、非程序 性决策，由较高层次决定。 （4）组织关系分析 第 7 页 /共 121 页 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合 和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？ 2.实施结构变革（P27-28） （1）企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： 1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增 加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。 2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构 臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、 病假率、离职率增高等。 （2）企业组织机构变革的方式 1）改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室 的职能，新设一个职位等。 2）爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两 家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等 3）计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计 划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代 组织设计理论主张尽量采用这种方式。 （3）排除组织结构变革的阻力 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化 工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为， 第 8 页 /共 121 页 提出各种似是而非的反对变革的理由等。 知识点 6 企业组织结构的整合（P28-29） 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 1.企业结构整合的过程 （1）拟定目标阶段。 （2）规划阶段。 （3）互动阶段。 （4）控制阶段。 知识点 7 工作岗位设计 1.基本原则（P33） 明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则。 2.改进岗位设计的基本内容 岗位工作扩大化与丰富化；岗位工作的满负荷；岗位的工时工作制； 劳动环境的优化。 3.岗位工作扩大化的设计方法（P42-44） 1）岗位宽度扩大法：延长加工周期；增加岗位的工作内容；包干负 责。 2）岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整；充实岗位工作内容；岗位 工作连贯设计；岗位工作轮换设计；岗位工作矩阵设计 知识点 8 企业人力资源规划的内容（P46-47） （一）狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有（3 类）： 第 9 页 /共 121 页 1.人员配备计划。 2.人员补充计划。 3.人员晋升计划。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时 间等指标组成。 （二）广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划 之外，还包括： 1．人员培训开发计划 人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的 方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 2.员工薪酬激励计划 3.员工职业生涯规划 4.其他人力资源规划 知识点 9 企业人力资源规划的环境（P48-50） （一）外部环境 1.经济环境 2.人口环境 3.科技环境 4.文化法律等社会因素 （二）内部环境 1.企业的行业特征 2.企业的发展战略 第 10 页 /共 121 页 3.企业文化 4.企业自身的人力资源及人力资源管理系统 知识点 10 企业各类人员计划的编制（P52-53） (一)人员配置计划 (二)人员需求计划 (三)人员供给计划 包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。 (四)人员培训计划 (五)人力资源费用计划 (六)人力资源政策调整计划 (七)对风险进行评估并提出对策 风险识别、估计、监控 知识点 11 人力资源需求预测的概念 人力资源预测与人员规划的关系（P54-55） 人力资源预测是人员规划的一部分 知识点 12 人力资源预测的内容（P55） (一)企业人力资源需求预测 （二）企业人力资源存量与增量预测 （三）企业人力资源结构预测 （四）企业特种人力资源预测 知识点 13 人力资源预测的局限性（P56-57） （一）环境可能与预期的情况不同 第 11 页 /共 121 页 （二）企业内部的抵制 （三）预测的代价高昂 （四）知识水平的限制 知识点 14 影响人力资源需求预测的一般因素（P57） 顾客需求的变化（市场需求），生产需求（企业总产值），劳动力成 本趋势（工资状况），劳动生产率的变化趋势，追加培训的需求，每 个工种员工的移动情况，员工的出勤率，政府的方针政策的影响，工 作小时的变化，退休年龄的变化，社会安全福利 知识点 15 人员预测环境与影响因素分析（P58） 1.SWOT 分析法 S 代表优势(Strength) W 代表劣势(Weakness) O 代表机会(Opportunity) T 代表威胁(Threat) 2.竞争五要素法 竞争五要素法是美国人迈克尔•波特在 1980 年出版的《竞争战略：分 析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型；主要包括： （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分 析、对顾客群的分析、对供应商的分析）。 3.预测阶段（人力资源需求预测的步骤） （1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务 第 12 页 /共 121 页 资格要求； （3）将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果； （4）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计， 得出统计结果； （5）根据企业发展战略规划，工作量的增长情况，确定各部门还需 要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果； （6）将现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需 求总量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 知识点 16 人力资源需求预测的定性方法（P63-66） 1.经验预测法 可采用自下而上和自上而下两种方式，最好是两种方式结合起来用。 2.描述法 指人力资源计划人可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素 的变化进行描述或假设，从中提出企业未来的人力资源需求预测规划 但这种方法不适用于长期预测。 3.德尔菲法 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤 其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次 重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步 骤一般分四轮进行。 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专 第 13 页 /共 121 页 家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以 25 个为 宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最 后意见及根据。 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门 人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领 域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 知识点 17 人力资源需求预测的定量方法（P66-71） 1.转换比率法：假定组织的劳动生产率是不变的。 2.人员比率法 3.趋势外推法：又称为时间序列法；最简单，其自变量只有一个，即 时间变量 4.回归分析法：本质上也是经济计量模型法，考虑各因素之间的交互 作用。 5.经济计量模型法 方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。 趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。 6.灰色预测模型法 本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整 性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知 第 14 页 /共 121 页 或非确定信息的系统进行预测。 7.生产模型法：根据企业的阐述水平和资本总额来进行预测，主要依 据道格拉斯生产函数。 8.马尔可夫分析法 既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给 情况。 马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未 来的人力资源变化。 9.定员定额分析法 （1）劳动定额分析法 （2）设备看管定额定员法 （3）效率定员法：根据生产任务量和人员劳动效率，对某类岗位人 员进行预测 （4）比例定员法 10.计算机模拟法 计算机模拟法是进行人力资源预测诸方法中最为复杂的一种方法。 知识点 18 外部供给预测（P88-89） 1.影响企业外部劳动力供给的因素 （1）地域性因素。 （2）人口政策及人口现状：人口规模、人口年龄和素质结构、现有的 劳动力参与率 （3）劳动力市场发育程度 第 15 页 /共 121 页 （4）社会就业意识和择业心理偏好。 （5）严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。 2.企业外部人力资源供给的主要渠道 （1）大中专院校应届毕业生 （2）复员转业军人 （3）失业人员、流动人员 （4）其他组织在职人员 3.企业人员供给预测的步骤： （1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状； （2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调 整的比例； （3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况； （4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量 的预测； （5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出 企业外部人力资源供给预测； （6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源 供给预测。 4.内部供给预测的方法 （1）人力资源信息库 （2）管理人员接替模型 （3）马尔科夫模型（供求皆可使用） 第 16 页 /共 121 页 知识点 19 人力资源供求关系 企业人力资源供求关系有三种情况： 人力资源供求平衡； 人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产 或工作效率低下； 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪 费。 知识点 20 人力资源供不应求（人力资源短缺） （1）将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。 （2）如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部 无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （3）如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳 动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机 器代替人力资源的格局。 （5）制定聘用非全日制临时用工计划。 （6）制定聘用全日制临时用工计划。 知识点 21 人力资源供大于求（人力资源过剩） （1）永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 （2）合并关闭某些臃肿的机构。 （3）鼓励提前退休或内退。 （4）加强培训工作，提高员工整体素质。 第 17 页 /共 121 页 （5）减少工作时间，降低薪酬水平。 （6）降低工作完成量，降低薪酬水平。 知识点 22 制定具体人力资源管理制度的程序 P106-107 （1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因； （2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及 各级参与本项活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体规定； （3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施 过程中应当遵守的基本原则和具体的要求； （4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数 据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准做 出简单确切的解释和说明； （5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限； （6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、 填写方法、文字撰写和上报期限提出具体要求； （7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配 套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定； （8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰 活动和要求做出原则规定； （9）对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理 办法做出明确详细的规定； （10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等问题正在做出 必要的说明 第 18 页 /共 121 页 第二章 招聘与配置 知识点 1 员工素质测评的基本原理（P109-110） （一）个体差异原理 差异是客观存在的不以人的意志为转移的。 造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的 自然、社会因素。 （二）工作差异原理 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。 （三）人岗匹配原理 包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各 类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 知识点 2 员工素质测评的类型及原则（P110-112） （一）选拔性测评 以选拔优秀员工为目的的测评；特点： 1.强调测评的区分功能 2.测评标准刚性强 3.测评过程强调客观性 4.测评指标具有灵活性 5.结果体现为分数或等级。 （二）开发性测评 第 19 页 /共 121 页 以开发员工素质为目的的测评，为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评，特点如下： 1．测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。 2．结果不公开。 3．有较强的系统性。 （四）考核性测评 又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为 目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。特点如下： 1．概括性。 2．结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合； （二）定性测评与定量测评相结合； （三） 静态测评与动态测评相结合（静态测评便于横向比较，动态 测评便于了解被测评者素质的实际水平）；（四）素质测评与绩效测 评相结合； （五）分项测评与综合测评相结合； 知识点 3 素质测评标准体系（P113-115） 测评与选拔标准体系一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1.标准 标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向提示式三 第 20 页 /共 121 页 种。 2.标度 测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 3.标记 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才 有意义。 4.测评标准体系的构成（P115-118） 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。 （1）测评标准体系的横向结构 员工的素质可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三 个方面。 1）结构性要素 从静态角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括： 身体素质—生理方面的健康状况和体力状况两方面; 心理素质—智能素质、品德素质、文化素质三方面，这三方面相互作用， 共同形成内在的精神动力，控制和调节着员工能力的发挥程度与效率。 2）行为环境要素 从动态角度反映员工素质及其功能行为特性。主要考察员工的实际工 作表现及所处的环境条件。 内部环境指个人自身所具备的素质，直接影响个人能力的发挥； 外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件。包括 工作性质和组织背景两方面。 第 21 页 /共 121 页 工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组 织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。 3）工作绩效要素 主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、 人才培养等要素。 （2）测评标准体系的纵向结构 1）测评内容 2）测评目标 3）测评指标 4）测评指标设计的原则 （3）测评标准体系的类型（P118） 1）效标参照性标准体系 效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体 系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释（飞行员） 2）常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系 与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关 （国家公务员）；其选拔标准是主观的、相对的。 知识点 4 品德测评（P118-119） （一）FRC 品德测评法 事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 报告方式：既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 第 22 页 /共 121 页 （二）问卷法 实用、方便、高效 代表有：卡特尔 16 因素个性问卷(简称 16PF)、艾森克个性问卷(简称 EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(简称 MMPI)等。 （三）投射技术 起源于临床心理学和精神病治疗法；特点： 1.测评目的的隐蔽性。 2.内容的非结构性与开放性。 3.反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完 全是自由性的反应。 知识点 5 知识测评 美国布鲁姆：认知目标由低到高分为 6 个层次，依次为：记忆 （最低 层次）理解、应用、分析、综合、评价（最高层次） 我国知识测评的三个层次:记忆、理解、应用 知识点 6 能力测评（P120） 包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 （1）一般能力测评。即智力测验，分为个别智力测验和体智力测验。 （2）特殊能力测评。包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测 评。 （3）创造能力测评。在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人 才，创新能力的高低是一个重要的考虑因素。 （4）学习能力测评。可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等， 第 23 页 /共 121 页 其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。 知识点 7 员工素质测评量化技术（P120-123） 1.一次量化与二次量化 一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了 素质测评对象的实际特征，具有实质意义，可称之为实质量化；面试 评分往往是一次量化。 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述 后再定量刻画的量化形式。 2.类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看作二次量化。 3.顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化、等距量化与比例量化也都可以看作二次量化。 4.当量量化 即就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评 对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 知识点 8 企业员工素质测评的具体实施 1 准备阶段（P127-128） （1）收集必要的资料。 （2）组织强有力的测评小组。 （3）测评方案的制定。 2.实施阶段（P129-131） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数 第 24 页 /共 121 页 据的过程，它是整个测评过程的核心。 （1）测评前的动员 （2）测评时间和环境的选择 1）测评时间：集中测评，选在一周中间，上午 9 点左右进行 2）测评环境。宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。 （3）测评操作程序 1）报告测评指导语。包括以下内容： ① 员工素质测评的目的； ② 强调测评与测验考试的不同； ③ 填表前的准备工作和填表要求； ④ 举例说明填写要求； ⑤ 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 2）具体操作 ① 单独操作。 ② 对比操作。 3）回收测评数据 测评全部完成后，由测评主持人统一回收。 3.测评结果调整（P131-133） （1）引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明 确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足； （2）结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、 相关分析和因素分析等。 第 25 页 /共 121 页 1）集中趋势分析 在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 2）离散趋势分析 最常使用的差异量数是标准差。 3）相关分析 描述两组测评数据之间相互关系的方法 4）因素分析 4 综合分析测评结果（P133-135） 1）测评结果的描述 （1）数字描述。（2）文字描述。 2）员工分类 对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。 3.测评结果分析方法 （1）要素分析法 （2）综合分析法 （3）曲线分析法 知识点 9 应聘笔试（P141） 优点：（1）成本相对较少，费时少、效率高;（2）具有较高的信度和 效度，科学性强;（3）评判比较客观，体现公平、准确的特点;（4） 应聘者心理压力相对较小，较易发挥正常水平;（5）范围广泛，内容 多样；（6）可以构建试题库长期使用。 局限性：（1）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达 第 26 页 /共 121 页 能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作等。（2）可能出现“高 分低能”现象。（3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊 等不法手段而获得高分。（4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行 追问，进而掌握其真实的水平。 知识点 10 岗位知识测验的内容 1.基础知识测验：应聘者对基础知识的实际掌握能力 2.专业知识测验：专业知识的掌握程度 3.外语考试：笔试、口试 知识点 11 笔试设计与应用的基本步骤（P143-144） （一）成立考务小组 （二）制定笔试计划 （三）设计笔试试题 （四）监控笔试过程 （五）笔试阅卷评分 （六）笔试结果运用 知识点 12 面试的发展趋势（P151） 1. 面试形式丰富多样。 2. 结构化面试成为面试的主流。 3. 提问的弹性化 4．面试测评的内容不断扩展。 5．面试考官的专业化。 6．面试的理论和方法不断发展。 第 27 页 /共 121 页 知识点 13 面试的基本程序（P151-158） （一）面试的准备阶段 1.制定面试指南 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主 要包括如下内容： （1）面试团队的组建。（2）面试准备。（3）面试提问分工和顺序。 （4）面试提问技巧。（5）面试评分办法。 2.准备面试问题。 3.评估方式确定。 4.培训面试考官。 （二）面试的实施阶段 1.关系建立阶段 面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问 2.导入阶段 应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。 3.核心阶段 面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，为最终的 录用决策提供重要的依据。 4.确认阶段 在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认； 常用开放性问题。 5.结束阶段 第 28 页 /共 121 页 本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题。 （三）面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果（面试考官衡 量应聘者素质，应以公司岗位需求为前提）；面试结果的反馈；面试 结果的存档。 （四）面试的评价阶段 面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计 做准备。 知识点 14 面试中的常见问题（P158-159） 1.面试目的不明确。 2.面试标准不具体。 3.面试缺乏系统性。 4.面试问题设计不合理 5．面试考官的偏见 （1）第一印象 也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料 (如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者做出评价。 （2）对比效应 （3）晕轮效应 “以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。 （4）与我相似心理 （5）录用压力： 第 29 页 /共 121 页 当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高 或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 知识点 15 结构化面试试题的类型（P164） 1.背景性问题 应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如 个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 2.知识性问题 岗位相关的基本知识 3.思维性问题 旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你 认为什么是一个人成功的标准?” 4．经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。 5.情境性问题 将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样 的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你 会怎么做?”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”等。 6.压力性问题 将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定 性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看 呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 7.行为性问题 围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关 第 30 页 /共 121 页 键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者 的胜任特征。 知识点 16 行为描述面试（P165） 是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用 的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问 题。 (一) 行为描述面试的实质 1.用过去的行为预测未来的行为； 2.识别关键性的工作要求； 3.探测行为样本。 (二) 行为描述面试的假设前提 1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 2.说和做是截然不同的两码事。 (三)行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住 4 个关键的要素： 1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务。 2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。 3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动。 4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产 性的和非生产性的结果。 知识点 17 群体决策法的特点（P173-174） 1.决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评 第 31 页 /共 121 页 价，比较全面，满足企业选拔综合性人才的要求。 2.决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结 果的影响，提高了招聘决策的客观性。 3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 知识点 18 评价中心（P176-177） 当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 作用： 1.用于选拔员工 2.用于培训诊断 3.用于员工技能发展 主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 知识点 19 无领导小组讨论（P177） 1、评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～ 9 人)，在规定时间内(约 1 小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个 成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 无领导小组讨论法运用松散群讨论的形式，快速诱发人们的特定行为 并通过这些行为的特定描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者 个性特征。 2、优缺点（P178-179） （1）优点 1）具有生动的人际互动效应 第 32 页 /共 121 页 无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如 人力资源部主管、销售部经理等。 对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选 拔，无领导小组讨论一般不适合。 2）能在被评价者之间产生互动。 3）讨论过程真实，易于客观评价。 4）被评价者难以掩饰自己的特点。 5）测评效率高。 （2）缺点 1）题目的质量影响测评的质量。 2）对评价者和测评标准的要求较高。 3）应聘者表现易受同组其他成员影响。 4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 3.前期准备（无领导小组讨论）（P180-182） （1）编制讨论题目。 讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可 发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理。 （2）设计评分表 设计评分表时确定测评能力指标是重点。 1）应从岗位分析中提取特定的评价指标。 2）评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内 （3）编制计时表：7 人左右，讨论时间一般控制在一个半小时（90 分 第 33 页 /共 121 页 钟） （4）对考官的培训。 （5）选定场地：安静、宽敞、明亮、无压力感，考桌为圆形或方形 （6）确定讨论小组 讨论小组的人数一般在 6-9 人。 知识点 20 无领导小组讨论题目的类型及流程（P188-192） 开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型（注意问题举 例） 联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性 1.选择题目类型；2.编写试题初稿；3.进行试题复查；4.聘请专家审 查；5.组织进行测试；6.反馈、修改和完善 知识点 21 企业人力资源配置（P193） 企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分： （1）从配置的方式上看：可以将其区分为空间上和时间上的优化配 置； （2）从配置的性质看：可以分为数量配置与质量配置； （3）从配置的成分看：可以分为企业人力资源的总量与结构配置； （4）从配置的范围看：可以分为企业人力资源的个体配置与整体配 置。 个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗 位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中 心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。 第 34 页 /共 121 页 整体配置是从人力资源管理的基本原理出发，使员工的整体素质达到 企业的总体要求，实现人力与物力、财力的有效结合，从而发挥人力 资源的最大效能。 知识点 22 企业员工整体素质结构的分析（P199） 企业人力资源亚结构合理化的表现： （1）年龄结构合理化 （2）性别结构合理化 （3）知识结构合理化 （4）专业结构合理化 （5）生理心理素质结构合理化 第三章 培训与开发 知识点 1 企业员工培训规划分类及内容（P211-215） 以需求分析为基础，从企业战略出发，运用培训资源 内容上分为：战略规划（全局性指导、控制）、管理规划、其他规划 时间上分为：长期、中期、短期 培训规划内容： （一）培训的目的 （二）培训的目标 具体化、数量化、指标化、标准化。 （三）培训对象和内容 （四）培训的范围 第 35 页 /共 121 页 包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务 部门）和企业。 （五）培训的规模 （六）培训的时间 （七）培训的地点 （八）培训的费用 即培训成本，员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的 准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与 之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成： 1.直接培训成本，指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切 费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设 备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各 项花费等。 2.间接培训成本，指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用 总和。如，培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训 期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。 （九）培训的方法 （十）培训的教师 （十一）规划的实施 知识点 2 企业员工培训规划制定的要求（P215-216） 1.系统性 2.标准化 第 36 页 /共 121 页 3.有效性：培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性 的基本特点。 4.普遍性 知识点 3 企业员工培训需求分析（P216-218） 传统的培训需求分析：组织分析、任务分析和人员分析 战略导向的培训需求分析：企业战略分析、组织分析、任务分析、人员 分析、员工职业生涯分析 知识点 4 起草培训规划的注意事项（P221-222） 起草培训规划应做好以下几方面工作 1.制定培训的总体目标 总体目标制定的主要依据是： •企业的总体战略目标。 •企业人力资源的总体规划。 •企业培训需求分析。 2.确定具体项目的子项目 包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。 3.分配培训资源 必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以 确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。 4.进行综合平衡 主要从四个方面进行综合平衡: 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 第 37 页 /共 121 页 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 知识点 5 年度培训计划构成的五大模块（P222） 1.封面模块；2..目录模块；3.计划概要模块；4.主体计划模块；5. 附录模块 知识点 6 年度培训计划的基本内容（P222-223） 1.培训目标；2.时间与地点；3.内容与课程（注意 P223 表 3-2，培训 课程设置一览表）；4.负责人与培训师；5.对象；6.教材及相关工具； 7.形式与培训方法；8.培训预算。 培训课程设置一览表 培训类别 培训对象 培训内容 企业文化、企业发展状况、相 职前培训 新员工、新岗位任 职人员 关规章制度等 专业技能提 生产、制造、研发、营销等专 在职人员 升培训 业知识 管理能力培 基层、中层和高层 管理能力提升 训 管理人员 知识点 7 年度培训计划设计的基本程序（P223-224） （1）前期准备（自上而下启动，包括：上年度培训总结、本年度计划 制订工作、培训年度计划制订动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动） （2）培训调查与分析研究（工作包括：内部访谈与收集信息、现况分 析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作 第 38 页 /共 121 页 意见） （3）年度培训计划的制订（采用自下而上的方法。步骤：1.培训部门 分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。2.各部门根据 自身需求制订初步的部门级年度培训开发计划，应体现员工培训需求 和部门培训需求两个层次，主要手段有员工访谈调查、直线经理考核 及改进意见采集。3.培训部门负责综合所有年度培训计划。4.各部门根 据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改 并提交备案。） （4）年度培训计划的审批以及开展。 知识点 8 人力资源部门的培训管理职责（P233-234） 体现经济高效的思想；培训的组织管理、培训的需求管理、培训的行政 管理、培训的资源管理 实施培训计划管理的配套措施（P234-237） （1）企业全员培训文化的培育 （2）企业全员培训环境的营造 （3）企业培训师资队伍的建设 （4）企业培训课程的开发与管理 （5）企业员工培训成果的跟进 （6）全员员工培训档案的管理 （7）员工培训激励机制的建立（“三不准政策”） 知识点 9 企业培训课程设计的特征（P238） 1.创业初期：提高创业者营销公关和沟通能力（依赖创业者） 第 39 页 /共 121 页 2.发展期：提高中层管理人员的管理能力（依赖管理团队） 3.成熟期：提升员工对企业文化的认同感（依赖员工） 知识点 10 培训课程设计的基本原则（P239-240） （一）根本任务是满足企业与学习者的需求 （二）基本要求是应体现成年人的认知规律 （三）主要依据是现代系统理论的基本原理 知识点 11 培训课程的构成要素（P240-241） 1.课程目标 2.课程内容 3.课程教材 4.教学模式：教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与 课程目标直接相关。 5.教学策略：教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用 6.课程评价 7.教学组织 8.课程时间 9.课程空间 10.培训教师 11.学员 知识点 12 培训课程体系的设计（P247-250） （一）培训课程编制的基本要求 （二）培训课程编制的主要任务 第 40 页 /共 121 页 （三）培训课程项目系列 培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，包含三个层次： 1.企业培训课程大纲 2.培训课程系列计划 3.员工培训课程计划，包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员 的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和 课程开发费用的初步预算等。 （四）课程设计文件的格式 1.封面。主要用于描述设计文件的用途、设计者姓名、起草日期、审查人 姓名及他们的签字栏。 2.导言 包括： （1）项目名称 （2）项目范围 （3）项目的组成部分 （4）班级规模 （5）课程时间长度 （6）学员的必备条件 （7）学员的特点 （8）课件意图 （9）课程评估 3.内容大纲，包括教学资源、资料结构、课程目标和绩效目标、教学顺 序和活动、内容、交付时间。 第 41 页 /共 121 页 4.开发要求 5.交付要求 6.产出要求 （五）编排培训课程的关键点 课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。课程设计的程序可分 为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分 注意事项（P255） 课程内容选择的基本要求 1.相关性（既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动 力） 2.有效性 3.价值性 知识点 13 培训中印刷材料的准备（P256-257） 1.工作任务表 作用如下： （1）强调课程的重点 （2）提高学习的效果 （3）关注信息的反馈 2.岗位指南 特点：对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 单化，具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。 具有以下作用： 第 42 页 /共 121 页 （1）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。 （2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随 时查阅。 （3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 3.学员手册-培训中的指导和参考资料。 4.培训者指南。 5.测验试卷。 知识点 14 培训教师的来源（P257-258） （一）聘请企业外部培训师 1.外部聘请师资的优点 （1）选择范围大 （2）可带来许多全新的理念 （3）对学员具有较大的吸引力 （4）可提高培训档次 （5）容易营造气氛 2.外部聘请师资的缺点 （1）缺乏了解，加大了培训风险 （2）培训适用性低 （3）缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵” （4）成本较高 3.外部培训资源的开发途径 （1）从大中专院校聘请教师 第 43 页 /共 121 页 （2）聘请专职的培训师 （3）从顾问公司聘请培训顾问 （4）聘请本专业的专家、学者 （5）在网络上寻找并联系 （二）开发企业内部的培训师 1.内部开发途径的优点 （1）培训更具有针对性，有利于提高培训的效果 （2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅 （3）培训相对易于控制 （4）内部开发教师资源成本低 2.内部开发途径的缺点 （1）不易于树立威望，影响参与度 （2）选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍 （3）不易上升到新的高度 知识点 15 不同层次管理人员所应具备的能力组合（P271-273） 表 3-9 不同层次管理人员在管理能力上的侧重 要求 高层管理人 员 % 层次分析与 计划与组织 专业技术能 决策能力 实施能力 力 52 38 10 第 44 页 /共 121 页 中层管理人 员 基层管理人 员 表 3-10 38 42 38 10 20 52 不同层次管理人员所应具备的能力组合 管理层 能力组合 次 高层 洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能 管理人 力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思 员 维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等 中层 管理人 员 判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能 力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能 力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息 的能力等 基层 管理人 员 经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划 能力、指导能力、沟通能力、理解能力等 表 3-12 各层管理者培训与开发的内容一览表 层次/ 品性（包括态度、价 内容 值观等） 能力（包括 经验、技能 等） 知识（包括 信息等） 第 45 页 /共 121 页 企业发展战 经营思想与观念更 新 高层 能力与修养的提升 社会责任探讨 略研究 对策研究 国家政策 组 织 设 计 和 行业形势 领导 对手信息 现代管理技 术 对待领导、下属、改 革以及组织的态度 中层 树立乐于为组织服 务的正确价值观与 态度 理解把握创 组织内外的 新能力 政策、法规与 组织实施能 现代化管理 力 知识 操作实施能 对待领导、下属、改 力 革以及组织的态度 基层 理解把握能 组织内外的 树立充分体现组织 力 新知识、新政 与领导先进的思想 解 决 实 际 矛 策、新法规 与能力的服务态度 盾与问题的 技能、技巧 知识点 16 管理技能培训开发的方法（P274-278） （一）在职管理人员培训的主要方法（3 个） 第 46 页 /共 121 页 1.职务轮换 职务轮换主要是拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。 2.设立副职 设立副职，可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员 对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验。 3.临时提升 即“代理”主管；临时提升既可作为一种培训开发方法，对企业来说 也是一种便利措施。 （二）管理技能培训开发的一般方法（8 个） 1.替补训练 2.敏感性训练 敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”， 这是一种颇有争议的管理人员培养方法。 目标：使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的 “形象”；更好地理解群体活动过程；通过群体活动培养判断和解决 问题的能力。 3.案例评点法 案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面。 （1）注重案例的遴选：真实性、结合性、启发性 （2）实际角色分析案例 （3）案例点评和升华 4.事件过程法 第 47 页 /共 121 页 5.理论培训 6.专家演讲学习班 7.大学管理学习班 8.阅读训练 （三）管理技能培训开发的新方法 1.文件事务处理训练法 文件事务处理训练法也称一揽子事件法。 2.角色扮演法 “角色扮演”也是一种管理人员开发的常用方法，即把一组主管人员 集合在一起，设定某种带有普遍性的、比较棘手的情况，让几个人分 别饰演其中的角色，把事件的过程表演出来。 3.管理游戏法 4.无领导小组讨论法 知识点 17 培训评估方案的设计（P286-289） （一）员工培训需求的评估 首先由评估人员重新进行培训需求分析，即通过培训需求分析来决定 员工的知识、技能、态度等方面的缺陷。 （二）作出培训评估的决定 1.确定评估的目的；2.评估的可行性分析；3.明确评估的操作者和参 与者。 （三）设计员工培训评估方案 1.选择培训评估人员 第 48 页 /共 121 页 2.选定培训评估的对象 主要应针对以下情况进行评估（3 种）： （1）新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 （2）新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 （3）新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方 面。 3.确定评估层次和内容 反应层、学习层、行为层和结果层。 4.选择评估内容和指标 （1）培训前的评估，包括： ① 培训需求的整体评估； ②培训对象的知识、技能和工作态度评估； ③培训对象的工作成效及其行为评估； ④培训计划的可行性评估。 （2）培训中的评估，包括： ① 培训活动参与状况的评估 ② 培训内容的评估 ③ 培训进度与中间效果的评估 ④ 培训环境的评估 ⑤ 培训机构和培训人员的评估 （3）培训后的评估，包括： ① 培训目标达成情况的评估 ；②实施培训效果效益的综合评估； ③ 培训主管工作绩效的评估； ④受训者知识技能的提高与接受培训 的相关度评估。 第 49 页 /共 121 页 5.建立培训评估数据库 培训的数据可分为两类：硬数据和软数据。 6.确定方案及测试工具 评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的 评估情景进行选择的过程。 知识点 18 培训成果的四级评估体系（P292-294） （一）反应评估 第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或 满意程度。 评估方面：内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。 方法：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查等。 （二）学习评估 第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态 度或行为方式方面的收获。 （三）行为评估 评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 方法：观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。 实施难点：要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；要 占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却 比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。 （四）结果评估 第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报 第 50 页 /共 121 页 率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进 行对照，判断培训成果的转化情况。 不同的培训评估层面，可以适用不同的培训评估方法，见表 3-15 评估层 次 评估方法 评估时 间 评估 单位 问卷调查、电话 调查、访谈法、观 察法、综合座谈 课程结 束时 培训 单位 评估内容 衡量学员对 体培训课 反应评 具 程、培训师与 估 培训组织的 满意度 衡量学员对 学习评 于培训内容、 技巧、概念的 估 吸收和掌握 程度 衡量学员在 训后的行 行为评 培 为改变是否 估 因培训所导 致 量培训给 结果评 衡 公司的业绩 估 带来的影响 提问法、角色扮 课程进 演、笔试法、口试 行时、课 法、演讲、模拟练 程结束 习与演示、心得 时 报告和文章发表 问卷调查、行为 观察、访谈法、绩 三个月 效评估、管理能 或半年 力评鉴、任务项 以后 目 法 、 360 度 评 估 个人与组织绩效 指标、生产率、缺 半年或 勤率、离职率、成 一年后 本效益分析、组 员工及 织气候等资料分 公司的 析、客户与市场 绩效评 调 查 、 360 度 满 估 意度调查 培训 单位 学员 的直 接主 管上 级 学员 的单 位主 管 三、制定培训评估标准的要求 （一）相关度 （二）信度 （三）区分度 （四）可行性：在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程 第 51 页 /共 121 页 度 知识点 19 培训成果评估的五项重要指标（P295-298） 成果类 型 认知成 果 技能成 果 标准举例 企业规章制度，劳动 法，财务核算原理、绩效 笔试，口试 考评步骤 作业操作规范，技能等 现 场 观 察 ， 级，质量标准，定额标 工 作 抽 样 ， 准 情 感 成 对培训的满意度，工作 果 态度，行为方式 绩 效 成 员工流动率，事故发生 果 衡量方法 率，工作效率 专家评定 访谈，关注 特殊群体， 问卷调查 现场观察， 原始记录， 统计数据 评估层 级 学习评 估 学习评 估 行为评 估 反应评 估 行为评 估 行为评 估 绩效评 估 投 资 回 货币收益，直接成本， 预 算 ， 统 计 绩 效 评 第 52 页 /共 121 页 报率 间接成本 分析 估 知识点 20 培训评估方式方法的分类（P299-301） （一）非正式评估与正式评估 1.非正式评估（注意概念、适用及优点） 2.正式评估（注意适用范围、要求及优点） （二）建设性评估和总结性评估 1.建设性评估（改进而非取舍） 2.总结性评估（有效性） （三）定性评估与定量评估 1.培训定性评估 培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上 根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。 只是一种价值判断，适合于对不能量化的因素进行评估，目前，国内 大多数企业采用这类培训评估方法。 优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因 素，评估者可充分利用自己的经验。 缺点：受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同 评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和 实践经验的存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估 者对同一问题很可能做出不同的判断。 具体方法：问卷调查、访谈、观察和座谈等。 第 53 页 /共 121 页 2.培训定量评估 通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业收 益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述 员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估 的定量分析中得到启发，以描述形式来说明结论。 主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、 质量改进、成本节约、利润增加等。 知识点 21 培训评估报告的撰写（P316-317） 1.撰写要求 避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳；实事求是；评估者必 须综观培训的整体效果，避免以偏盖全；圆熟方式论述消极内容；评 估方案持续一年以上时，须做中期评估报告；要注意报告的文字表述 与修饰。 2.撰写步骤 导言；概述评估实施过程；阐述评估结果；解释、评论评估结果和提 供参考意见；附录；报告提要。 第四章 绩效管理 知识点 1 绩效考评指标体系的内容（P319-323） （一）适用不同对象范围的考评体系 第 54 页 /共 121 页 1.组织绩效考评指标体系 生产性组织（工作成果、方式、氛围）、技术性组织（工作过程、结果） 、 管理性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛） 2.个人绩效考评指标体系 根据企业岗位分类分级结果，分别对各类各级人员制定相应的绩效考 评指标体系。 对于一般企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类 的结果来确定。 （1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分，分为 管理岗位和生产岗位。 （2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技 术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。 （二）不同性质的绩效考评指标体系 1.品质特征型的绩效考评指标体系 品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析 能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、 调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进 取精神、人际关系、思想政策水平等。 2.行为过程型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行 为表现的各种指标为主体构成的指标体系。 第 55 页 /共 121 页 3.工作结果型的绩效考评指标体系 反映劳动数量的指标：产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等。 质量指标：产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、 产品返修率等。 反
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2008人力资源管理师论文答辩模拟题
2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 论文答辩模拟题 注意:本模拟题不等于考试实际题目,出题目的在于帮助学员熟悉和理解自己的论文,便于考试时能够顺 利通过答辩 通用答辩题目 1、概述你在论文中表述的主要观点及相关依据。 2、概述你选择该选题的原因。 3、概述你们公司出现文章中状况的深层次原因。 4、你是如何完成论文写作的。 5、你认为你文章中有哪些论述不周全的地方。 专题通用题目 ①××企业岗位分析与评价研究 你们公司岗位分析（岗位评价）是按照哪些步骤展开的 岗位分析（岗位评价）的工作成果对公司有哪些积极的意义 你是如何改进你们公司岗位分析（岗位评价）工作的 ②××企业员工招聘与配置研究 企业招聘工作经常容易出现哪些问题。 你们公司的招聘配置工作存在哪些误区，产生了哪些消极影响。 面试中需要注意哪些问题。 你如何评价你们公司的招聘配置工作，为什么？ ③××企业培训管理现状分析及对策研究 培训管理工作包括哪些管理内容。 评价你们公司的培训管理工作。 课程设计应该关注哪些要素。 选择讲师应该注意哪些问题。 ④××企业薪酬管理研究 薪酬管理包括哪些工作内容？ 薪酬设计需要遵循哪些基本原则？ 你们公司的工资制度存在哪些问题？ 你们公司采用哪些工资制度，请概述各种工资制度的优缺点。 ⑤××企业劳动关系管理研究 企业劳动关系管理应该关注哪些要素？ 评价你们公司的劳动关系现状。 你们公司是如何处理劳动纠纷的。 劳动争议仲裁应该关注哪些问题 ⑥××企业人力资源管理现状分析及其对策研究 总体评价你们公司的人力资源管理水平并指出其优点和不足之处。 人力资源管理的关键技术有哪些。 人力资源管理包括那些工作内容。 人力资源管理诊断应该从哪些角度入手。
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资源管理师一级题库各章选择题(1-6章)
第一章 人力资源规划 第一节 企业人力资源战略规划 一、单项选择 1．（）是企业使命和宗旨的具体化。A （A）企业发展目标 （B）企业发展条件 （C）企业发展要求 （D）企业发展方向 2．企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，企业竞争策略不包括（）。A （A）吸引策略 （B）廉价竞争策略 （C）优质产品策略 （D）创新产品策略 3．企业战略的形成过程也就是一项（）计划形成的过程。C （A）战略 （B）战术 （C）战略管理 （D）战术管理 4．强调人际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业。发扬企业良好传统称为（）。A （A）家庭式企业文化 （B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化 （D）官僚式企业文化 5．企业战略中涉及公司各个职能部门的可称为（）战略。C （A）总体 （B）业务 （C）职能 （D）人事 6．梅奥教授在著名的霍桑试验中探索了员工在企业生产中的人际关系。最终创立了（）学说。D （A）社会人 （B）经纪人 （C）经济人 （D）人际关系 7．（）强调规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守，有法可依。企业强调组织结构的正规化，企 业管理追求稳定性和持久性。D （A）家族式企业文化 （B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化 （D）官僚式企业文化 8．以下不属于人力资源战略规划与管理的三个主要环节内容的是（）。B （A）人力资源战略规划的设计与形成 （B）对战略实施的全过程进行监控 （C）战略规划的实施 （D）战略规划的评价与控制 9．（）的基本职责是维护职工的合法权益。C （A）政府 （B）企业管理者 （D）工会 （D）用人单位 10．港台人力资源管理专家将“strategic”一词译为（）更确切。C （A）战术 （B）战略 （C）策略 （D）对策 11．建立评价衡量标准时。员工心理和生理承受程度和状态通过测试、（）或面谈等方式掌握实际情况 。 C （A）测试法 （B）评估法 （C）问卷 （D）调查 12．在 SWOT 会计人才竞争战略中，英文缩写“CFO”代表中文的（）。D （A）创造型、符合型注册会计师 （B）注册经济会计师 （C）注册管理会计师 （Ｄ）财务总监 13．（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A （A）人力资源 （B）人力资源管理 （C）人事管理 （D）人力资源战略 14．企业人力资源战略规划形成之后，应对人力资源战略（）进行有效管理。C （A）有计划的 （B）有目的 （C）实施 （D）实行 15．人力、人的知识和技能是（）的一种形态。B （A）人力资本理论 （B）资本 （C）资湃理论 （D）成本理论 16．为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统、权变的管理模式，因人、因事、 因时、因地制宜才能达到（）。C （A）针对性 （B）灵活性 （C）理想的境界 （D）开放性 17．战略性人力资源管理的角色转变中管理对象不包括（）。A （A）员工培训与开发 （B）员工的领跑者 （C）了解员工需求 （D）员工的贡献率 18．各级各类（）是唯一合法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人。C （A）政府 （B）企业管理者 （C）工会 （D）社团组织 19．人力资源管理是一个组织中的子系统，其中员工的知识技术是（）。B 1 （A）培训 （B）投资 （C）考核 （D）评价 20．以下关于现代人力资源管理经历说法错误的是（）。C （A）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段 （B）现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 （C）传统人事管理与现代人力资源管理的差异性 （D）现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段 21．一个成功的业绩卓越的领导者。必须积极主动地参与企业战略管理的全过程，并能担当起（）指挥 的重任。A （A）战略 （B）战术 （C）生产 （D）变革 22．采取吸引策略的企业，其竞争策略是以“（）”取胜。B （A）物美 （B）廉价 （C）好用 （D）青睐 23．员工绩效评估不具有的特点是（）。C （A）注重短线目标 （B）以最终成果为评估标准 （C）注重长线目标 （D）以个人考核为主体 24．监测和衡量企业人力资源战略规划的具体指标和方法不包括（）等。C （A）岗位员工的适合度 （B）岗位人员配置与人员接替的及时率 （C）员工的工作满意度 （D）岗位工作的负荷率 25．在 SWOT 会计人才竞争战略中。ST 战略不包括（）。A （A）改善知识结构，改革考试制度 （B）以会计为中心的管理模式 （C）增强企业核心竞争力 （D）充分发挥 CFO 作用 26．以下不是西方现代人力资源管理发展的历史提法是（）。D （A）经验管理时期 （B）科学管理时期 （C）现代管理时期 （D）理想管理时期 27．人力资源管理培训内容在吸引策略、投资策略、参与策略过程中不包括（）。D （A）应用范围有限的知识和技能 （B）应用范围广泛的知识和技能 （C）应用范围适中的知识和技能 （D）应用范围很窄的知识和技能 28．企业战略中，内部导向的发展战略是成功企业的（）。D （A）法宝 （B）手段 （C）核心 （D）核心战略 29．企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，企业文化不包括（）。D （A）官僚式+市场式 （B）发展式+市场式 （C）家族式+市场式 （D）市场发展式 30．从时限上区分，长期战略规划应在（）年以上。D （A）2 （B）3 （C）4 （D）5 31．薪酬原则基本薪酬水平在人力资源管理中不恰当的提法是（）。A （A）对外公平，水平较高 （B）对外公平，水平较低 （C）对内公平，水平很高 （D）对内公平，水平适中 32．提高企业战略管理的应变性、竞争性）例外的特殊问题 （D）多变性 33．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）。C （A）一般阶段 （B）中级阶段 （C）更高阶段 （D）新的管理理念 34．独特性产品的竞争策略不是以“廉价”取胜，而是以“（）”取胜。A （A）物美 （B）独特 （D）好用 （D）青睐 35．企业文化以企业精神为内核，最外层是企业物质文化层，也称为（）。D （A）企业外观层 （Ｂ）企业管理层 （C）企业经营层 （D）企业硬文化 36．人力资源管理在现代企业中已经上升到（），它日益受到人们的普遍重视。A （A）主导地位 （B）替代地信 （C）变革地位 （D）指导地位 37．中短期战略规划，即在近期的（）年内所采取的战略决策。C （A）1~2 （B）1~3 （C）3~5 （D）4~5 38．战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了角度飞跃。突出表现不包括（）。A （A）管理的开放性和广泛性 （B）管理的开放性和适应性 （C）管理的系统性和动态性 （D）管理的针对性和灵活性 39．凯兹、康恩、赖特和赛内尔提出的是（）。B （A）一般系统理论 （B）人力资源管理系统理论 （C）人力资本理论 （D）资源基础理论 40．（）是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋斗才能实现的。B （A）企业战略准备 （B）企业发展战略 （C）企业发展目标 （D）企业发展条件 41．（）强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。C （A）家庭式企业文化 （B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化 （D）官僚式企业文化 42．在 SWOT 会计人才竞争战略中，威胁（Threat）不包括（）。B 2 （A）国际人才竞争，优胜劣状 （B）竞争意识不强，会计信息失真 （C）国际竞争内险 （D）知识爆炸，信息爆炸 43．泰勒等管理学家所提倡的（），不但极大地丰富了企业管理理论和方法。也为现代人力资源管理理 论的发展奠定了坚实的基础。A （A）科学管理原理 （B）科学管理模式 （C）科学管理原则 （D）科学管理方法 44．在科学管理时期，泰勒等人所倡导的是（）理论。B （A）科学实验方法 （B）动作与时间研究 （C）动作与时间探讨 （D）科学实验研究方式 45．人力资源管理策略中职位晋升阶梯在吸引策略中体现的是（）。A （A）非常狭窄，不易转换 （B）广泛，灵活多样 （C）范围较大，确定较难 （D）较为狭窄，不易转换 46．泛指企业战略管理中人力资源问题时使用的术语是（）。B （A）人力资源战术 （B）人力资源战略 （C）人力资源信息 （D）人力资源策略 47．企业战略具有双重属性，它的第二个属性不包括（）。A （A）纲领性 （B）应变性 （C）竞争性 （D）风险性 48．企业在一定时期内对具有一定数量和素质的劳动力的补充。形成了（）。B （A）劳动力的供需 （B）劳动力市场的需求方 （C）劳动力的供求方 （D）劳动力市场满足方 49．企业决策权下放。员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创 造性体现的是（）。C （A）发扬民主 （B）群策管理 （C）参与策略 （D）互动策略 50．（）被称为“科学管理之父”。A （A）泰勒 （B）谢尔曼 （C）雷特 （D）韦奥尔 51．在企业文化中，企业领导体制、人际关系、各项生产经营管理制度是企业制度交化的（）层。D （A）管理 （B）领导 （C）指挥 （D）中间 52．以绩效为基础的计酬方法 3P 不包括（）。A （A）薪酬 （B）报酬 （C）岗位 （D）绩效 53．企业战略管理计划过程包括战略分析、战略选择及（）等内容。D （A）战术制定 （B）战术选择 （C）战术方案 （D）战略方案的实施 54．（）强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。B （A）家族式企业文化 （B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化 （D）官僚式企业文化 55．梅奥的人际关系学最终被（）替代。B （A）组织科学 （B）行为科学 （C）管理科学 （D）社会科学 56．现代企业的生存与发展过程，实际是“（）”循环。B （A）制定战略―实施战略―实现战略目标―制定战略 （B）制定战略―实施战略―实现战略目标―制定新战略 （C）制定战略―实行战略―实现战略目标―制定新战略 （D）制定战略―实施战略―实现战略措施―制定新战略 57．泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种（）的管理哲学。B （A）工业心理学 （B）变革性 （C）劳动心理学 （D）组织变革 58．企业战略的管理范畴不包括（）。D （A）总体战略 （B）职能战略 （C）业务战略 （D）对策战略 59．有关战略性人力资源管理以下提法中正确的是（）。C （A）战略人力资源管理 （B）人力资源战略 （C）战略上的人力资源管理 （D）人力资源策略管理 60．以下提法不正确的是：人事经理的角色应重新定位，应由单一的亚角色转变为（）角色。A （A）一重 （B）二重 （C）三重 （D）四重 二、多项选择题 61．企业人力资源战略规划评价的具体内容是（）。ABCD （A）企业战略使命与战略目标的执行情况 （B）在战略实施过程中局部工作与全局工作协调配合以及具体运作的情况 （C）影响战略实施的主要因素及其变化情况 （D）各个部门和员工对战略目标的实现所作出的贡献 （E）可以全面掌握战略实施的进度和所取得的业绩及成效 62．企业人力资源战略规划各个基本要素的关系是（）。ABCDE 3 （A）信念是企业文化的内涵，属于精神范畴 （B）远景是企业发展的宏伟蓝图 （C）任务是企业所肩负的责任和任务 （D）目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位 （D）策略是实现战略的具体措施和办法 63．企业人力资源管理的职能包括（）方面。ABCDE （A）吸引 （B）录用 （C）保持 （D）发展 （D）评价和调整 64．企业人力资源战略规划由多方面多层次的规划组成。具体可以区分为（）。ABCDE （A）人力资源总体战略规划 （B）配套的组织发展与变革 （C）人力资源管理制度 （D）薪酬福利保险与员工激励 （E）劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划 65．管理角色的四个维度包括（）。ABCE （A）管理程序 （B）管理对象 （C）管理期限 （D）管理需求 （D）管理性质 66．昆恩将企业文化划分为（）四种类型。ABCD （A）家庭式企业文化 （B）发展式企业文化 （C）市场式企业文化 （D）官僚式企业文化 （E）宽松式企业文化 67．人力资源战略规划的企业外部环境包括（）。ABDE （A）本行业发展状况与趋势 （B）劳动力市场的发展情况 （C）劳动力的市场平衡情况 （D）国家劳动人事法律规章 （E）工会组织健全完善程度 68．企业总战略第二层次的竞争战略或经营战略也可使用（）来替代。AC （A）竞争策略 （B）竞争战术 （C）经营策略 （D）经营战术 （D）竞争和经营策略 69．一般系统理论认为。人力资源管理子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中。要求 是（）。CDE （A）替换功能 （B）提升组织效能 （C）员工的知识技能是“投入” （D）员工的行为是“转换” （E）员工的满意度和绩效是“产出” 70．战略性人力资源管理形成的理论和方法体系包括：人力资源战略规划基于企业战略管理的基础原理 和方法。（）ABCDE （A）员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论 （B）员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法 （C）员工的招聘与选拔运用了心理测量的技术 （D）人力资源基础管理技术出自生理学 （E）人力资源管理技术出自人体工程学和工业工程学 71．人力资源战略。从层次和内容上可区分为（）。ABCDE （A）人力资源总体发展战略 （B）组织变革与创新战略 （C）员工培训开发战略 （D）绩效管理策略 （E）劳动关系管理策略 72．人力资源战略规划的定义：（）ABCD （A）它以企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行的系统分析为基础 （B）从企业的全局利益和发展目标出发 （C）对人力资源的开发利用 （D）提高和发展所作出的总体预测决策和安排 （E）对人力资源的开展利用 73．战略性人力资源管理基本特征的分析包括（）。BCD （A）分析研究战略性人力资源管理的区别 （B）将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标 （C）集当代多种学科、多种理论研究的最新成果于一身 （D）人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变 （E）管理模式的转变 74．企业人力资源管理系统通过（）等途径来影响企业精神。BC （A）员工理念 （B）物质性的管理活动的作用和影响 （C）企业各种有益信息的传递和灌输 （D）员工精神 （E）员工理想 75．企业在关键时刻把握商机和关键性的资源是（）。AC （A）核心技术 （B）优秀人才 （C）顶尖的专门人才 （D）先进设备 （E）关键技术 76．泰罗制的特点包手（）。ABCDE （A）中央集权 （B）高度分工 （C）严格控制 （D）依靠工资维持员工积极性 （E）依靠奖金维持员工积极性 77．人力资源管理策略中，投资策略在绩效考评目标、行为与结果导向、个人与小组导向中的结论包括 4 （）。ACD （A）注重长期目标 （B）注重中短期目标 （C）重视行为与成果 （D）以小组为主 （E）注重短期目标 78．企业文化的最内层包括（）。ABCE （A）行为规范 （B）价值观念 （C）群体意识 （D）组织意识 （E）员工素质 79．工会为了切实保障劳动者的合法权益，将会为劳动者提供的保护权益包括（）。ABCDE （A）劳动合同的签订 （B）劳动关系的建立和调整 （C）工资谈判与集体协商 （D）劳动争议的处理 （E）职工工资福利和保险 80．昆恩划分企业文化的依据是企业的（）。ABCD （A）内向性 （B）外向性 （C）灵活性 （D）稳定性 （D）无固定性 81．建立一个战略性人力资源管理的衡量标准模型是（）。ABCDE （A）基础工作的健全程度 （B）组织系统的完善程度 （C）领导观念的更新程度 （D）综合管理的创新程度 （E）管理活动的精确程度 82．人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的（）的过程。ABDE （A）指挥 （B）监督 （C）协助 （D）协调 （E）控制 83．企业战略计划是由（）及信息反馈等环节构成的。ABCDE （A）信息采集与分析 （B）计划实施与检查 （C）计划目标的定位 （D）计划决策 （E）计划资源的供需平衡 84．企业战略所具有一般特点是（）。ABCDE （A）目标性 （B）全局性 （C）计划性 （D）长远性 （E）纲领性及应变性 85．泰勒在科学管理时期提出的（）也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。ABCDE （A）构建激励性工资报酬制度 （B）实行职能制或直线职能制 （C）坚持例外原则 （D）进行有效的监督控制 （E）劳资双方建立融洽的协作关系 86．从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、（）等战略构成的。ABCDE （A）市场营销 （B）技术开发 （C）生产制造 （D）供应管理 （E）财务管理 87．战略性人力资源管理在不同发展阶段的转变过程的特点包括（）。ABCD （A）组织性质的转变 （B）管理角色的转变 （C）管理职能的转变 （D）管理模式的转变 （E）管理职能的扩展 88．欧美企业人事管理实践活动的特点是（）。ABDE （A）人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道 （B）管理工作的范围不断扩大和深入 （C）心理测量与面谈科学方法的运用 （D）企业雇主的认知发生了重大变化 （E）出现专职的人事管理主管和人事管理部门 89．企业使命包括（）等具体内容。BCDE （A）企业生存发展条伺 （B）企业生存发展的目的 （C）企业宗旨 （D）管理哲学 （E）经营理念 90．企业人力资源战略规划的实施包括（）。ABCDE （A）认真做到组织落实 （B）实现企业内部资源的合理配置 （C）建立完善内部战略管理的支持系 统 （D）有效调动全员的积极因素 （E）充分发挥领导者在战略实施中的核心和导师向作用 91．一个成功的人力资源战略。不仅要紧紧把握全局性和关键性的问题，还要对（）等作出全面评析。 ABCDE （A）人员招募、甄选、晋升和替换的模式 （B）员工个体与组织绩效管理的重点 （C）员工薪资、福利与保险制度设计 （D）员工教育培训与技能开发的类型 （E）劳动关系调整与员工职业生涯发展计划 92．下列属于企业内部环境和条件的是（）。ABC （A）企业文化 （B）生产技术 （C）财务实力 （D）人力资源管理制度 （E）人力资源战略 93．对战略性人力资源管理概念的理解，专家、学者们认为是（）。ACD （A）它是“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统” （B）它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式” （C）它是“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式” （D）它是“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程” （E）它是“把企业目标与人力资源业务战略联系起来的过程” 94．人力资源战略中企业内在条件包括（）。BCDE （A）企业在市场上竞争策略的定位 （B）企业竞争策略的定位 （C）企业文化建设的情况 （D）生产技术条件与设备 （E）企业资本与财务实力 5 95．企业战略两个鲜明的特点是（）。BD （A）物质性 （B）精神性 （C）可调性 （D）可变性 （E）开发性 96．企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括（）。ABCD （A）确定评价的内容 （B）建立评价衡量标准 （C）评估实际绩效 （D）根据分析结果采取行动 （E）战略规划实施的过程 97．企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系中，人力资源策略包括（）。BCD （A）聘用策略 （B）吸引策略 （C）参与策略 （D）投资策略 （E）优选策略 98．企业人力资源外部环境分析的目的和内容包括（）。ABCDE （A）全面了解和掌握外部环境的状况及其变化的总趋势 （B）揭示企业在未来发展中可能遇到的机会 （C）社会环境分析 （D）劳动市场的环境分析 （E）对劳动力市场功能的分析 99．行为科学理论研究被推广并应用到企业人力资源管理活动的成果包括（）、生产安全与健康等。 ABCDE （A）目标管理、参与管理 （B）工作分析与再设计 （C）岗位评价与分级 （D）薪酬福利制度变革 （E）工作条件和劳动环境改善 100．企业目标基本要素综合平衡包括（）及社会责任。ABCDE （A）获利程度 （B）产出能力 （C）竞争地位 （D）技术水平 （E）员工发展 101．企业目标体系有（）。ABCD （A）长期目标 （B）中短期目标 （C）总体的全局性战略目标 （D）局部的阶段性战役、战术目标 （E）分散集中战略战术目标 102．从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，其目的是（）。ABCD （A）为了提高企业核心竞争力 （B）增强企业总体竞争优势 （C）从企业经营战略出发 （D）制订企业总体人力资源战略规划 （E）保证企业总体发展战略的重要性 103．泰勒的科学管理理论正确提法是（）。ABCD （A）作业操作的合理化 （B）工作程序的科学化 （C）制定工作标准和时间定额 （D）实行有差别的计件工资 （E）加强研究劳动效率问题 104．企业劳动力的补充来源是（）。BE （A）外部劳动力供给量 （B）外部劳动力市场 （C）外部劳动力供给水平 （D）内部劳动力相互调整 （E）企业内在劳动力市场 105．在 SWOT 会计人才竞争战略中，四个战略分别是（）。BCDE （A）SW （B）SO （C）WO （D）ST （E）WT 106．战略性职能是从企业的总体出发，（）。不断提升人力资源竞争优势。ABCDE （A）立足全局 （B）关注长远 （C）力求管理理念创新 （D）力求组织制度创新 （E）力求方法的创新 107．现代人力资源管理的产生至少应当与以下因素有关：（）。ABCDE （A）工业革命所带来的技术更新 （B）劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现 （C）人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现 （D）芒斯特伯格创立的早期工业心理学 （E）20 世纪 60 年代以后的社会劳动立法级法庭的判例 108．企业人力资源内部能力分析的内容包括（）。ABCDE （A）企业人力资源现状分析 （B）人员素质结构的分析 （C）企业组织结构的分析 （D）企业文化的分析 （E）人力资源管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析 109．人力资源战略是指企业在对所处的（）进行全面系统分析的基础上。从企业全局利益和发展目标出 发，就企业人力资源开发和管理所作出的总体规划。BC （A）总体战略 （B）内外部环境和条件 （C）各种相关因素 （D）地理位置 （E）战略内涵 110．迈克尔·波特提出的企业产品或服务的特点是（）。DE （A）理论性 （B）学习性 （C）指导性 （D）独立性 （E）受到消费者的青睐 111．人力资源管理策略包括（）。ABC （A）吸引策略 （B）投资策略 （C）参与策略 （D）创造策略 （E）创新策略 112．以下关于企业根据自身的实际情况取得竞争策略的说法不正确的是（）。BC （A）独特产品型策略 （B）廉价型竞争策略 （C）独特型竞争策略 （D）低价位型竞争策略 （E）占领市场型策略 113．企业人力资源内部能力分析是（）。ABC （A）从企业人力资源的现状出发，进行的全面深入的分析 6 （B）了解并掌握企业在未来发展中的优势和劣势 （C）为人力资源战略的确定提供依据 （D）对人力资源内部能力的客观、全面分析 （E）增强企业人力资源的竞争优势作出正确的决策。 114．战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了（）等多种学科的成果。ABCDE （A）管理学、经济学 （B）生理学、心理学 （C）社会学、法学 （D）政治学 （E）工程学 115．战略性人力资源管理的概念内涵需要探讨的有（）。ABCE （A）战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念 （B）战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程 （C）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段 （D）战略性人力资源管理对企业管理人员提出了更高更新的要求 （E）战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员的直线主管提出了更高的要求。 116．在 SWOT 会计人才竞争战略中，外部环境是（）。AE （A）机会 （B）条件 （C）方式 （D）决策 （E）威胁 117．战略性人力资源管理更加突出了人力资源的（），它要着眼于企业总体发展战略。ACD （A）方向性 （B）指导性 （C）时空性 （D）规划性 （E）控制性 118．企业所有的人力资源管理活动包括（）。ABCDE （A）人员的甄选 （B）人员调配 （C）人员晋升 （D）员工培训考评 （E）员工薪酬福利 119．企业战略管理的主要内容是（）。ABCDE （A）设计企业发展远景 （B）明确企业的主要任务 （C）分析企业外部环境和条件 （D）掌握企业内部资源状况 （E）保证行动方案的落实 120．战略性人力资源管理包括（）理论。ABCDE （A）一般系统理论 （B）行为角色理论 （C）人力资本理论 （D）交易成本理论 （E）资源基础理论 121．影响企业外部劳动力市场的劳动供给的原因是（）。ABCDE （A）劳动力参与率 （B）人口平均寿命 （C）工作时间长度 （D）国家经济发展水平 （E）产业结构的调整 122．以泰勒为代表的泰勒制所阐明的各种原理包括（）。ABCE （A）挑选使用一流工人承担岗位工作 （B）系统训练使工人掌握标准化操作方法 （C）实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化 （D）为以后的心理学的建立创造了条件 （E）为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件 123．企业人力资源战略决策模型包括（）。ACDE （A）扭转型战略 （B）机会战略 （C）进攻型战略 （D）防御型战略 （E）多样型战略 124．在 SWOT 会计人才竞争战略中，内部条件中优势包括（）。ABCE （A）拥有 1200 万会计大军（数量优势） （B）国际会计准则的熏陶（理论准备） （C）正在留学和已经毕业的海外会计人才 （D）直接参与会计奥运会 （E）国际会计师事务所工作实践经验 125．在企业总体发展战略确定的情况下，制订人力资源战略规划具有的重要意义包括（）等。ABCDE （A）有利于全体员工树立正确的奋斗目标 （B）有利于增强领导者的战略意识 （C）有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位 （D）有利于保持企业人力资源长期的竞争优势 （E）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间 126．企业领导者在人力资源战略中应掌握决策职能，这是因为（）。DE （A）信息来自于企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触和掌握 （B）只有居于高位的领导者能与外界保持着密切联系，掌握对手潜在竞争 （C）唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源 （D）为了规避风险提高其效度和信度，唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见 （E）企业人力资源战略决策所需的各种信息来自企业各个部门，只有企业领导者才有可能接触并掌握这 些资料和数据 127．内部导向的发展战略具有（）特点。BCDE （A）建立在静态资源基础上 （B）建立在能创造不确定性资源的人力资源的基础上 （C）建立在动态性资源，如智力、信息、技术、组织等要素基础上 7 （D）建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上 （E）建立在不确定性资源而不是确定性资源的基础上 第二节 企业集团组织规划与设计 单项选择题 1．企业集团的组织结构是指企业集团内部各成员企业相互发生作用的（）和关系形势。Ｄ (A)目标方式 (B)确立联系 (C)构成联系 (D)联系方式 2．影响集团组织结构变化的外在因素不包括（）。B (A)市场竞争 (B)经营竞争 (C)产业组织政策 (D)反垄断法 3.纵向结合型企业集团是由核心企业对其他层次企业采取（）持股或控股而形成的组织形式。Ｃ (A)直接 (B)间接 (C)垂直 (D)横向 ４．广义的公司治理是分配权等一套法律、文化和（）的安排。B (A)权利 (B)制度 (C)方法 (D)安排 5.事业部获得的利润，首先要交付集团本部的经营管理费、科研费，余下的一半还要上缴集团本部。各项 合计大约应上缴的和剩余的事业部自己可支配的分别占（）。D (A)30%，40% (B)40%，50% (C)55%，40% (D)60%，40% 6.以契约为联合纽带与企业集团有本质区别的联合体包括（）等。A (A)卡特尔 、(B)子母公司 (C)托拉斯 (D)康采恩 7.业务协作型企业集团的业务范围不包括（）。A (A)生产的分工与协调 (B)生产的分工与协作 (C)技术上的联合研究与开发 (D)原材料采购或产品销售方面的协作 8.20 世纪 20 年代。一种新的垄断组织（）又在德国出现。B (A)卡特尔 (B)康采恩 (C)托拉斯 (D)辛迪加 9.以下对国外企业集团管理体制理解错误的是（）。A (A)组织更加紧密 (B)组织严密性 (C)因地制宜性 (D)重视人的作用 10.（）的公司治理结构是指有关董事会的功能、结构、股东的权利等方面的制度安排。C (A)广义 (B)广泛 (C)狭义 (D)控制 11.一下不属于多种形式经营范围的是（）。C (A)横向扩大 (B)纵向扩大 (C)全面扩大 (D)混合扩大 12.绝对控股是指投资企业在被投资企业中的持股比例超过（）。A (A)50% (B)55% (C)60% (D)70% 13.（）是企业集团的组织意识和组织机制赖以生存的基础。A (A)组织结构 (B)组织成员 (C)组织关系 (D)组织构成 14.企业集团的组织结构的功能特点不包括（）。B (A)核心企业 (B)控股母公司 (C)控股子公司 (D)协作（关系）企业 15.从本质上说不能称其为企业集团的是（）。C (A)子母公司 (B)辛迪加 (C)托拉斯 (D)控股公司 16.美国著名经济学家钱德勒在研究美国企业自主结构和经营战略的演变过程时，提出了（）的著名论断。 C (A)组织行动战略 (B)组织分工战略 (C)组织跟进战略 (D)组织演变战略 17.集团控股公司总经理直接负责的职能部门是（）。B (A)事业部 (B)职能部门 (C)成员企业 (D)监事会 18.政府为实现产业组织政策而采取的手段不包括（）。A (A)控制市场规模 (B)控制市场结构 (C)控制市场行为 (D)直接改善不合理的资源配置 19.母公司承担的经营责任不包括（）。B (A)对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范的经营原则 (B)母公司违反规定且子公司造成损失的，应付全责 (C)对有控制协议的子公司的盈亏负责 (D)对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位 20.企业集团的组织结构的联结方式不包括（）。D 8 (A)层层控股型 (B)环状持股型 (C)资金借贷型 (D)分层控股型 21.（）与分权的关系。实质上是指上级部门与下属部门之间纵向管理的协调关系。D (A)集权组织 (B)直线参谋 (C)职权组织 (D)组织集权 22.要使企业组织有效运行。必须正确处理好的三种重要关系不包括（）。C (A)直线主管与参谋人员的关系 (B)组织集权与分权的关系 (C)主管与员工的关系 (D)主管与下属的授权关系 23.一般持股比例超过（）的企业就被称为集团控股成员企业。C (A)10% (B)20% (C)30% (D)35% 24.企业集团的组织结构变化的内在因素不包括（）。C (A)共同投资 (B)经营范围 (C)产业结构 (D)股权拥有 25.企业集团的组织结构是集团内部各成员企业和各部门的人员构成。以及这些企业、部门和（）之间的 关系形式。C (A)成员 (B)人员 (C)经理人 (D)负责人 26.企业产权结构和产权设计不包括（）。D (A)法人股东和个人股东之间的 (B)选择公司的治理结构 (C)法人股东内部的结构 (D)公司进行控股管理 27.企业集团职能机构不包括的形式是（）。D (A)依托型 (B)独立型 (C)智慧机构及专业公司和专业中心 (D)自主型 28.企业集团的各成员组成不包括（）。D (A)母公司 (B)子公司 (C)其他成员企业 (D)核心成员 29.根据各国经验。一般子公司不得对母公司反向（）。B (A)参股 (B)持股 (C)相互持股 (D)联合持股 30.所谓“两块牌子，一套管理人员”的管理体制也称（）职能机构。B (A)独立型 (B)依附型 (C)智囊机构 (D)集团型 31.在企业集团中所有企事业法人相互之间在法律上是屏风的，但也存在“大法人和小法人”等问题，在 管理体制内部实行民主决策与（）机制。D (A)监事 (B)监督 (C)监察 (D)监督制衡 多项选择题 32.国外企业集团内部集权与分权才从（）分析。CE (A)母公司型企业集团内部集权与分权 (B)子公司型企业集团内部集权与分权 (C)母子公司型企业集团内部集权与分权 (D)集团本部一事业部型企业集团内部集权 (E)集团本部一事业部型企业集团内部集权与分权 33.“两块牌子。一套管理人员”管理体制的优缺点是（）。ABCDE (A)减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 (B)集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工作 (C)具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动 (D)总经理和各职能部门原来任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作，容易造成失误 (E)集团总经理和职能部门容易忽视其他成员企业的利益，袒护自己的企业，不敢果断处理问题 34.企业集团在国民经济发展中的主要作用有（）。ACDE (A)企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量 (B)企业集团是国家技术创新、变革体系的支撑主体 (C)企业集团是国家技术创新体系的支撑主体 (D)企业集团是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过渡竞争、无序竞争 (E)能够很快形成在国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用 35.企业集团组织结构按照结合形态的不同。可分为（）。BD (A)正向结合型 (B)横向结合型 (C)复向结合型 (D)纵向结合型 (E)复合结合型 36.为保障企业集团组织的有效运行集团公司人力资源管理部门应当采取的措施是（）。ABCDE (A)对组织机构的运行情况进行全面监控 (B)建立健全各种原始记录和统计分析制度 (C)定期采集相关数据资料 (D)对组织进行深入的诊断分析 (E)及时发现问题，提出改进对策 37.企业集团管理体制的特点有（）。ABCD 9 (A)管理活动的协商性 (B)管理体制的创新性 (C)管理内容的复杂性 (D)管理形式的多样性及协调的综合性 (E)利益主体多元性与多层次性 38.企业集团按照数量可分为（）。ABCDE (A)网络型企业集团 (B)H 型结构企业集团 (C)单总部型企业集团 (D)U 型结构企业集团 (E)M 型结构企业集团 39.正确处理集团利益关系的基本原则是（）。ABCDE (A)坚持等价交换原则 (B)坚持共同协商、适当让步原则 (C)坚持集团整体效益原则 (D)坚持集团整体成员企业利益统一的原则 (E)坚持平等互利的原则 40.企业集团的基本特征是（）。ABDE (A)企业集团是有多个法人企业组成的企业联合体 (B)企业集团是以产权为主要联结纽带 (C)企业集团是以分公司为主体 (D)企业集团是以母公司为主体 (E)企业集团具有多层次结构 41.企业集团的第一层次企业实质上是（）。AB (A)控股公司 (B)母公司 (C)子公司 (D)分公司 (E)参股公司 42.欧美型母公司的主要职能包括（）。ABCDE (A)生产、经营、计划的协调与控制 (B)组织管理与协调 (C)财务管理 (D)投资的协调与控制 (E)子公司高级职员的聘任 43.在企业集团内部，集团公司依据产权关系做到（）。ABCD (A)统一行使出资人所有权（产权）职能 (B)统一投资决策 (C)统一配置资源 (D)统一调整结构 (E)统一体制 44.企业法人治理结构包括（）。ABCD (A)股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排 (B)股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排 (C)对经理人员的激励和约束机制的设计及实施方法 (D)企业出现危机时，法人股东的行为方式 (E)股东是公司的出资人 45.企业集团职能机构的职权是（）。ABCDE (A)为重大决策的磋商提供信息 (B)拟定集团中长期计划 (C)拟定集团的年度生产计划 (D)抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作 (E)对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导 46.集团本部控制事业部的措施主要有（）。ABDE (A)资金控制 (B)计划控制 (C)财务控制 (D)分配控制 (E)人事控制 47.日本、韩国的经理会的职能主要有（）。BCDE (A)在集团成员公司之间进行整合调整 (B)在集团成员公司之间进行整合组合 (C)决定集团的对外活动 (D)决定集团成员公司组成共同投资公司 (E)决定成员公司领导层的人事问题 48.从企业结合形态的角度，企业集团可分为（）。ABCDE (A)多总部型企业集团 (B)单总部型企业集团 (C)控股型企业集团 (D)直线职能型企业集团 (E)事业部型企业集团 49.企业集团的独特优势有（）。ABCDE (A)规模经济的优势 (B)分工协作的优势 (C)集团的“舰队”优势 (D)“垄断优势” (E)迅速扩大组织规模的优势 50.企业集团具有其他组织形式中无法比拟的优势包括（）。ABDE (A)无形资产资源共享优势 (B)战略上的优势 (C)技术创新的优势 (D)“垄断”优势 (E)集团的“舰队”优势 51.集团资金借贷不能按期还本付息属于经营管理不善，出现亏损时银行干预包括（）。ABCDE (A)命令企业调整或改变经营方针 (B)迫使企业提交一部分股票给银行作为抵押 (C)解除企业高级领导人职务 (D)使银行对企业的所有权区的部分控制 (E)由银行派人担任董事长或总经理 52.对各级组织机构的工作效率进行评定的具体考评指标有（）。ABCDE (A)决策机构的反应速度 (B)决策机构的效率与效果 (C)机构的执行能力与执行效率 (D)公文的审批效率 (E)公文的传递效率 10 第三节 企业集团人力资本战略管理 一、单项选择题 1.在企业集团人力资本战略实施过程中遇到问题时一般要坚持的原则不含（）。A (A)适当理由 (B)适当合理 (C)集权与分权相结合 (D)权变原则 2.企业集团人力资本管理的内容不包括（）。B (A)人力资本投资 (B)人力资本的层次 (C)人力资本的价值计量 (D)人力资本绩效评价 3.在人力资本中对普通员工的监督和管理与高级管理人员相比（）。B (A)同样困难 (B)相对容易 (C)非常困难 (D)同样容易 4.企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值 。 称为（）。D (A)有形资本 (B)无形资本 (C)人力资本 (D)企业人力资本 5.人力资本是蕴含于人体之中且能够为企业创造现在或未来收益的人的（）、技能和体能。B (A)理想 (B)知识 (C)信心 (D)能动性 6.每个员工都是自身人力资本管理的（）。A (A)主体 (B)客体 (C)权力 (D)资本 7.通常企业总是千方百计降低人员费用来增加（）。D (A)产值 (B)收入 (C)利润 (D)企业收益 8.人力资本战略作为企业集团的（），必须服务和服从于企业集团总体战略。D (A)职权战略 (B)职务战略 (C)管理战略 (D)职能战略 9.关于单独制定人力资本战略的优点，提法错误的是（）。D (A)不依赖企业集团总体战略 (B)对某个具体问题或主题而独立制定 (C)可以在其他方面的计划、政策和活动中强调人力资本的重要作用 (D)影响人力资本战略整体措施 10.人力资本是一切资本中最重要、（）且最具能动性的资本。C (A)最智慧 (B)最有效 (C)最宝贵 (D)最能动 11.制定人力资本战略的基本方法不正确的说法是（）。C (A)双向规划过程 (B)并列关联过程 (C)直列关联过程 (D)单独制定过程 12.世界各国经济增长的事实说明，（）比物力资本更能有效地推动社会经济发展。B (A)人力资源 (B)人力资本 (C)劳动者 (D)生产力 13.以下关于企业总资本说法中错误的是（）。C (A)有形资本和无形资本 (B)人力资本和组织资本 (C)潜在资本和顾客资本 (D)顾客资本 14.企业集团人力资本的是（）。C (A)聘请教师费 (B)教材费 (C)培训费 (D)派送学习费 15.（）不属于人力资本战略单独制定的三种情况。D (A)人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行 (B)人力资本战略与企业集团总体战略同时制定 (C)人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之后进行 (D)人力资本战略的制定需要在企业集团总体制定中完成 16.在投资货币形态上不能表现的是（）等方面的费用支出。A (A)健康 (B)保健 (C)教育 (D)迁移 17.关于人力资本投资的预算管理，错误做法是（）C (A)外部环境不确定，预算必须灵活适应环境变化 (B)要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算 (C)预算只重视短期的问题，不重视中期的赢利能力 (D)预算既要重视短期重要问题，也有重视长期赢利能力 18.经济学中著名的柯布一道格拉斯生产函数说明的是（）。前者约为后者的 3 倍。D (A)人力资本的弹性远比物力的产量弹性大 (B)人力的产量远比物力的产量弹性大 (C)人力的产量要比物力的产量弹性大 (D)人力的产量远比物力的产量弹性大 19.（）是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。A (A)人 (B)物 (C)财 (D)权 11 20.关于单独制定人力资本战略的不足，提法错误的是（）。C (A)使人们认为这是职能部门的事情 (B)使人们认为与自己关系不大 (C)容易引起关注 (D)影响实施效果 多项选择题 21.人力资本表现为（）。BCDE (A)设备 (B)智力 (C)知识 (D)技能 (E)体能 22.企业最重要的人力资本包括（）。ABC (A)知识员工 (B)企业家 (C)技术创新者 (D)员工技能 (E)员工体能 23.非物质资本在人力资源中的表现是（）。BC (A)能力 (B)数量 (C)质量 (D)标准 (E)体能 24.集团公司中子公司可分为（）。BC (A)一级子公司 (B)二级子公司 (C)三级子公司 (D)四级子公司 (E)其他类子公司 25.在界定企业人力资本的概念时。应特别强调的是（）。BCDE (A)能为企业的生产未来创造收益的人力资本 (B)能够为企业创造现在收益的员工的知识和技能是企业的人力资本 (C)能够为企业创造未来收益的员工的知识和技能是企业的人力资本 (D)企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和 (E)企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合” 26.生产力资本包括（）。ABCD (A)设备 (B)厂房 (C)知识 (D)技能 (E)成果 27.实施行动计划需要利用（）及其他一些手段。ABCD (A)沟通 (B)培训 (C)工作绩效目标 (D)激励 (E)促进 28.人力资本的概念包括（）。ABCD (A)人力是生产力的一大要素 (B)人力与物力结合进行生产，推动着人类社会的发展 (C)对人力不断投资会导致相应的生产力的资本 (D)将人力视为通过投资便可提高其生产能力的资本 (E)扩大生产能力以及提高生产效率的物质称为资本 29.人力资本管理活动所采用的定量的方法有（）等。ABCDE (A)人力资本流动率 (B)工作态度 (C)生产率改造 (D)服务质量 (E)能力发展 30.人力资本管理的研究对象包括（）。ABDE (A)各个层次人力资本管理主体与客体的工作性质 (B)岗位特点和智能以及它们之间的关系 (C)企业整体发展战略与人力资本之间的关系 (D)竞争优势和核心竞争力与人力资本战略之间的关系 (E)对人力资本进行有效配置和合理利用 31.企业集团人力资本管理层次主要包括（）。ABCDE (A)集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理 (B)集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 (C)集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理 (D)成员企业内部的人力资本管理 (E)母公司对一级或多级子公司人力资本分管理 32.人力资本的基本特征有（）。AB (A)人力资本具有个体差异性 (B)人力资本具有能动性 (C) 人力资本具有无限创造力 (D) 人力资本能使生产大力发展 (E) 人力资本表现为累积性 33.人力资本收益分配一般包括（）。ABCD (A)员工薪资 (B)福利 (C)股票 (D)期权 (E)办公费 34.人力资本的范畴中，广义的人力资本包括（）。ABCDE (A)董事会成员 (B)董事会人力资本 (C)经理班子成员 (D)技术人才 (E)管理人才和所有员工 35.关于预算的说法正确的是（）。BDE (A)预算是资源分配的主要方式 (B)预算是管理人员进行资源分配的重要工具 (C)预算是一种管理过程中的工具 (D)预算通常也是衡量管理人员的主要工具 (E)预算通常也是衡量管理绩效的主要工具 36.制定企业集团人力资本战略的重要作用是（）。ABCDE 12 (A)人力资本战略确定一个企业集团如何进行员工及知识和技能的管理，以实现其战略目标 (B)人力资本战略有助于各级主管在明确发展方向和总目标的前提下，把握住赢的企业竞争优势的关键点 (C)人力资本战略有助于各级主管在明确发展方面和总目标的前提下，分清主次，抓住重点 (D)通过人力资本战略的制订，可以把人力资本管理与企业集团的总体战略联系在一起 (E)人力资本战略有助于指导所有人力资本管理活动，围绕企业集团发展中最主要、最具影响力的人力资 本问题而展开 37.企业集团人力资本战略实施四个阶段是（）。ABDE (A)统一认识阶段 (B)战略的计划阶段 (C)战略的组织阶段 (D)战略的实施阶段 (E)控制与评估阶 段 38.企业集团人力资本管理的特点有（）。ABCD (A)企业集团人力资本的整合与协同效应 (B)集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制 (C)以母子公司之间的人力资本管理为重点 (D)人力资本管理具有多种层次结构 (E)人力资本管理具有管理优势 39.人力资本常规管理费用包括（）。ABCDE (A)办公费 (B)差旅费 (C)会议费 (D)项目费用 (E)人员重置成本 40.企业集团人力资本管理的内容包括（）。ABCDE (A)人力资本的战略管理 (B)人力资本的获得与配置 (C)人力资本的价值计量 (D)人力资本激励与约束机制 (E)人力资本绩效评价 41.企业集团人力资本管理的优势包括（）。ABDE (A)可以在更广阔的领域获得和配置人力资本 (B)可以发挥团队优势和整体实力 (C)具有很强的吸引优秀员工的优势 (D)人力资本可以在企业集团内部转移 (E)具有很强的吸引优秀人才的优势 42.人力资本具有的基本特征是（）。ABCDE (A)人力资本是一种无形的资本 (B)人力资本具有时效性 (C)人力资本具有收益递增型 (D)人力资本具有累积性 (E)人力资本具有无限创造性 43.人力资本战略评价与控制。应当做好的工作是（）。ABCDE (A)环境评价 (B)资源分配 (C)问题确定 (D)战略制定 (E)行动计划 44.制定与实施人力资本战略的主要任务是（）。ABCDE (A)制定未来人力资本配置计划 (B)根据企业投入的人力资本的大小来获取相应比例的企业所有权 (C)控制人力资本的短期需求 (D)运用管理教育使人力资本不断增值 (E)致力于招募稀缺技能领域的人力资本以及各类特定的专门人才 45.在人力资本的范畴中，狭义的人力资本主要包括（）。ABC (A)经理班子成员 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)技工 (E)其他人员 46.企业集团的人力资本应该包括（）。ABCDE (A)集团公司以及成员企业高层经理班子 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)普通管理人才 (E)普通技术人才及大多数员工 47.企业集团的职能战略规划一般包括（）。ABCD (A)企业集团的市场营销战略 (B)财务战略 (C)信息战略 (D)研究与开发战略 (E)整体环境条件 48.人力资本战略实施的模式有（）。ABCDE (A)指令型 (B)变革型 (C)合作型 (D)文化型 (E)增长型 ] 第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、单项选择题 1．t 检验分析与（）相类似，但利用 t 检验可以得到比较满意的结论。B 13 （A）专家评分法 （B）频次选拔法 （C）编码字典法 （D）德尔菲法 2．以下对专家评分法说法正确的是（）。D （A）专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估 （B）分别对不同专家的资料进行整理 （C）重新审视自己的思路和结论，得出新结论 （D）专家使用的是德尔菲法 3．（）可以分为简单相关分析与偏相关分析。B （A）聚类分析法 （B）相关分析法 （C）t 检验分析法 （D）因子分析法 4．专家会议法与（）的主要区别在于是否匿名评议。B （A）回归分析法 （B）德尔菲法 （C）频次选拔法 （D）编码字典法 5．（）属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。A （A）元胜任特征 （B）行业胜任特征 （C）组织胜任特征 （D）特殊胜任特征 6．（）是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标。并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种 特质。B （A）胜任能力 （B）胜任特征 （C）胜任资持 （D）胜任力 7．员工的目标职业生涯规划不包括（）。A （A）自我评价 （B）自我评估 （C）自我研修 （D）自我完善 8．（）是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位 胜任特征。经过反复比较分析。最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。D （A）胜任基本模型 （B）胜任能力模型 （C）胜任潜在模型 （D）胜任特征模型 9．胜任特征模型中访谈内容不包含的内容是（）。C （A）被访谈者的基本资料 （B）被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件 （C）被访谈者内容的回答逻辑性 （D）对被访谈者的综合评价 10．胜任特征是对（）或组织的卓越要求。A （A）个体 （B）群体 （C）集体 （D）大家 11．胜任特征是潜在的、深层次的特征。即（）。D （A）水面的冰山 （B）水中冰山 （C）水面上的冰山 （D）水面下的冰山 12．关于促进企业营销绩效的全面提高的 KPI 全程监控实施过程，错误的提法是（）。A （A）潜质 （B）能力素质 （C）态度行为 （D）员工业绩 13．我国将“competence（competences）”翻译为（）。A （A）胜任力或胜任能力 （B）胜任能力或胜任力 （C）胜伤资质或胜任素质 （D）胜任资质或胜任能力 14．（）属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。A （A）特殊技术胜任特征 （B）标准技术胜任特征 （C）行业技术胜任特征 （D）知识能力胜任特 征 15．构建岗位胜任特征模型的定性研究不包括（）。A （A）回归分析法 （B）专家评分法 （C）编码字典法 （D）频次选拔法 16．在深藏内涵中作为自我评估、自我认识、自我教育体现的是（）。C （A）社会角色 （B）技能 （C）自我概念 （D）动机 17．由专家根据经验列出胜任特征清单。并对各项胜任特征进行分级和界定的方法，称（）。A （A）编码字典法 （B）专家评分法 （C）频次选拔法 （D）t 检验分析法 二．多项选择 18．无胜任特征的知识、技能和态度。包括（）、谈判能力和适应变化的能力等。ABCDE （A）读写能力、学习能力 （B）分析能力、创造力 （C）外语和文化知识 （D）感知和操作环境信号与事件的能力 （E）容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力 19．胜任特征按运用情境的不同可分为（）。ABC （A）技术胜任特征 （B）人际胜任特征 （C）概念胜任特征 （D）个人和组织胜任特征 （E）国家胜任特征 20．建立编码字典的具体步骤包括（）。ABCDE （A）组建开发小组 （B）建立能力清单 （C）能力指标的删减 （D）能力指标的概念界定 （E）能力指标的分级定义 14 21．胜任特征所指的可以是（）。AC （A）单个特征指标 （B）多个特征指标 （C）一组特征指标 （D）多组特征指标 （E）集群特征指标 22．岗位胜任特征诚信正真的行为是指（）。ABCDE （A）在所有商业活动中都是诚信正真的 （B）对待所有人都是诚信正真的 （C）对待别人要求是适当的 （D）做不到的事情不轻易承诺 （E）在其他人心目中有很高的个人信誉 23．在胜任特征研究中采取独立样本 t 检验的步骤包括（）。ABCDE （A）将专家意见汇总为 A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N 共 14 项指标 （B）依靠专家会议对 50 名员工是否具有各项指标进行标注 （C）淘汰频次过低的指标 （D）对优秀组和一般组的各项指标进行打分 （E）直接平均专家的评分 24．胜任特征必须是可以（）的。CD （A）使用 （B）量化 （C）衡量 （D）比较 （E）可行 25．胜任特征模型的绩效管理（）。BD （A）为确立绩效考核指标体系提供了必要的保障 （B）为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 （C）为完善绩效考评管理上体系提供了条件和保障 （D）为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障 （E）为确立潜质和潜力提供了方法 26．按内涵的大小胜任特征可分为（）。ABCDE （A）无胜任特征 （B）行业通用胜行特征 （C）组织内部胜任特征 （D）标准技术和行业技术胜任特征 （E）特殊技术胜任特征 27．绩效管理中克服的目标、保持的目标、追求的目标包括（）。ABCDE （A）能力 （B）行为 （C）机会 （D）激励 （E）绩效 28．胜任特征模型的定义有（）几层含义。ABCDE （A）是建立在卓越标准基础之上的结构模式 （B）它反映了胜任特征的内涵 （C）胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上经过深入的调查研究和统计分析而建立 起来的 （D）建立胜任特征模型可采用 t 检验、回归等数量分析方法 （E）胜任特征模型是一组结构化了胜任特征指标 29．岗位胜任特征中创新能力包括（）。ABCD （A）用创新想象的方式进行思考 （B）对现有做法提出质疑，努力寻找新方法加以解决 （C）用长远的眼光看待战术问题，并强调达成战略目标的方法 （D）提出可行性方法或解决方案 （E）将创新的疑难问题加以解决 30．建立岗位胜任特征模型中运用文字的能力包括（）。ABCDE （A）起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知 （B）起草报告、汇报文件或总结 （C）撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告 （D）撰写、修改、审定公司合同文本 （E）撰写、修改、审定公司法律条文 31．岗位胜任特征使员工（）的培养也跻身于培训行列。ABC （A）潜能 （B）品质 （C）个性特征 （D）知识 （E）技能 32．胜任特征的冰山模型可见表象知识包括（）。BC （A）自我概念 （B）知识 （C）技能 （D）社会角色 （E）动机 33．胜任特征的冰山深藏内涵包括（）。ABDE （A）社会角色 （B）自我概念 （C）专业知识 （D）自身特质 （E）动机 34．胜任模型可分为（）。ABCD （A）层级式模型 （B）簇型模型 （C）盒型模型 （D）描型模型 （E）管理型模型 35．构建岗位胜任特征模型中，定量研究的主要方法有（）。ABCDE （A）t 检验分析 （B）相关分析 （C）聚类分析 （D）因子分析 （E）回归分析 15 36．构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤包括（）。BCDE （A）定义绩效目标 （B）定义绩效标准 （C）选取效标分析样本 （D）获取效标样本有关胜任特征的数据资料 （E）建立岗位胜任特征模型 37．胜任特征的两个概念是（）。BE （A）基础性胜任力特征 （B）基础性胜任特征 （C）确定性胜任特征 （D）区别性胜任特征 （E）鉴别性胜任特征 38．岗位胜任特征模型分类是（）。AB （A）按结构形式的不同 （B）按建立思路的不同 （C）按组织方式不同 （D）按主体形式不同 （E）按岗位要求不同 39．岗位胜任特征的意义和作用是（）。ACDE （A）人员规划 （B）组织计划 （C）人员招聘 （D）培训开发 （E）绩效管理 第二节 人事测评技术的应用 一．单项选择题 1．在公文筐测试前（）分种。由引导员将被试从休息室带到相应的测评室。A （A）20 （B）25 （C）30 （D）35 2．公文筐测试也称为（）。C （A）公文分类 （B）公文整理 （C）公文处理 （D）公文归类 3．沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的（）。B （A）管理模式 （B）竞争行业 （C）管理思路 （D）管理素质 4．现代人力资源管理对中高级管理人员进行甄选多采用的方法是（）。D （A）笔试 （B）面试 （C）情境模拟 （D）公文筐测试 5．投射技术只能有限地用于（）的选拔。D （A）高级工人 （B）高级技工 （C）高级人才 （D）高级管理人员 6．《公文筐测试指导语》应在测试前（）分钟宣布。B （A）3 （B）5 （C）7 （D）10 7．沙盘推演测评法的操作过程不包括（）。C （A）决战胜负 （B）评价阶段 （C）评估阶段 （D）阶段小结 8．如果心理测试结果稳定、可靠，将会有的特点不包括（）。B （A）重测信度高 （B）重测稳定度高 （C）同质性信度高 （D）评分者信度高 9．心理测试的主要特点不包排长（）。C （A）代表性 （B）间接性 （C）一致性 （D）相对性 10．心理测试从内容上划分。可以分为个性测试、能力测试和（）。D （A）纸笔测试 （B）投射测试 （C）笔迹分析测试 （D）职业兴趣测试 11．心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的（）。以所引起的反应作为代表行为 的样本，从而对个人行为作出评价。C （A）要求 （B）方法 （C）刺激 （D）数量 12．沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在（）小时以内。D （A）2 （B）3 （C）4 （D）5 13．人的个性形成不包括（）因素。B （A）遗传 （B）职业 （C）环境 （D）重大生活经历 二．多项选择题 14．在应用沙盘推演测评法之前，需要做好有关组织性和技术性方面的准备工作，包括（）。ABCDE （A）沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等 信息 （B）每 6 人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角 色 16 （C）面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产 品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略 （D）按照规定流程运营 （E）编制年度会计报表，结算经营成果，讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作 15．沙盘推演测评法的操作过程包括（）。ABCDE （A）被试热身 （B）考官初步讲解 （C）熟悉游戏规则 （D）实战模型 （E）阶段小结 16．选择测试方法时应考虑的因素有（）。ABCDE （A）时间 （B）费用 （C）实施 （D）测试结果 （E）表面效度 17．心理测试要达到测试的标准化。应做到（）。ABCD （A）题目的标准化 （B）施测的标准化 （C）评分的标准化 （D）解释的标准化 （E）信度的标准化 18．人的个性包括（）等。ABCDE （A）需要、动机 （B）兴趣、爱好 （C）感情、态度 （D）气质、价值观 （E）人际关系 19．高级经理人面临的巨大挑战是（）。CDE （A）决策能力 （B）风险与责任 （C）预知风险 （D）判断风险 （E）控制风险 20．心理测试从形式上划分为（）。ABCD （A）纸笔测试 （B）心理实验 （C）投射测试 （D）笔迹测试 （E）能力测试 21．公文筐测试材料涉及的工作包括（）等。ABCDE （A）日常管理 （B）人事 （C）财务 （D）市场 （E）公共关系和政策法规 22．职业人格类型包括（）。ABCDE （A）常规型 （B）现实型 （C）艺术型 （D）管理型 （E）社会型 23．心理测试需要测量的心理特征及差异包括（）。BCDE （A）职业素质 （B）职业能力 （C）能力倾 （D）兴趣 （E）动机 24．公文筐测试的不足有（）。ABDE （A）评分较困难 （B）不够经济 （C）表达能力受到限制 （D）发挥受到局面表达能力的限制 （E）试题对被试能力发挥影响比较大 25．公文筐测试的特点包括（）。ABCDE （A）适应对象为中高层管理人员 （B）从两个角度对管理人员合理性测查 （C）对评分者要求高 （D）考查内容范围十分广泛 （E）情境性强 26．沙盘推演测评法具有的特点是（）。ABCDE （A）场景能激发被试的兴趣 （B）被试之间可以实现互动 （C）直观展示被试的真实水平 （D）能使被试获得身临其境的体验 （E）能考察被试的综合能力 27．公文筐的文件设计内容包括（）。ACD （A）选择文件的类型 （B）备忘录、批示 （C）确定每种文件的内容 （D）选定文件预设的情境 （E）注意难度 28．投射测试过程的不足之处主要表现为（）。ABCDE （A）投射测试结果的分析一般是凭主试的经
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2012年11月助理人力资源管理师三级考试专业技能模拟题及答案
2012 年 11 月助理人力资源管理师三级考试专业技能 一、简答题 1..薪酬系统的重要性有哪些? 2.人力资源管理经历了哪些阶段? 3.简述面试的类型。 4、什么是人力资源的流动？ 1..薪酬系统的重要性有哪些? 答：所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非 货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 1.薪酬促进企业的可持续发展。 2 薪酬强化企业的核心价值观 3 薪酬有利于吸引和留住企业的核心、关键人才 4 薪酬有利于培育和增强企业的核心竞争能力 2.人力资源管理经历了哪些阶段? 答：人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、 人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。 3.简述面试的类型。 答：1)根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构 化面试和非结构化面试等三种。 2)根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试 3)根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试 4)根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。 5)根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合 性面试等三类面试。 6)依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试 7)依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参 照性面试。 4.答 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、 组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动 就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括 水平流动和垂直流动。 二、计算题 20 分 某公司毛利金额为 5400 万元，公司中推销人员月工资 1860，一年发 13 个月 工资，公司为推销人员花费的总费用如表 1 所示 ①该推销员年度目标销售毛利是多少？（16 分） 解： 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费 +住房费用+招聘费用+解聘费用 （3 分） =532+151+59+13+28+10+7 =800（万元） （3 分） 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 （2 分） =800÷5400 =14.81% （3 分） 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 （2 分） =1860×13÷14.81% =163 268（元） （3 分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 163 268 元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少？（4 分） 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 （2 分） =163268÷12 =13605（元） （2 分） 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是 13 605 元。 三、综合分析题 【案例一】工作职责分歧：一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面 上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说 明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找 来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包 括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做 杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工 和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之 处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责 任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也 没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫 但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： ⑴ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? ⑵ 如何防止类似意见分歧的重复发生? ⑶ 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点： ⑴ 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? A．对服务工以表扬为主， 适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫 是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。C． 对车间主任也要批评。他在处理工作 方面主观臆断，不够细心。 ⑵ 如何防止类似意见分歧的重复发生? 主要是对工作说明书进行修改，使之合 理化。 ⑶ 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况制定出较为科学合 理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从 而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 案例二．ZX 橡胶公司成立于 1982 年，现有员工 3400 人，管理人 400 人， 在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法， 如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。 如果你是 ZX 公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？ 答：1）、确定培训活动的领域。 企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领 域。 2）、分析培训方法的适用性。 培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训 需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 3）、根据培训要求优选培训方法。 每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑 以下几点要求： （1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 （2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 （3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。 （4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 （5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。 案例(三)：自 1983 年以来，世界著名的迪斯尼公司经过艰苦卓绝的尝试，终 于在 1988 年使每股股票股利由 1984 年的 0.69 美元上升到 3.8 美元。而且， 迪斯尼王国的规模也不断扩大：拥有了沃尔特迪斯尼制片厂、沃尔特迪斯尼世界 以及东京迪斯尼乐园。 迪斯尼公司在短短的几年间取得如此大的成功，除其最高主宰沃尔特迪斯 尼慧眼定位的产品一欢乐具有特殊价值外，更重要的一点是迪斯尼公司在对人 力资源的培训与激励上具有独到之处。让成千上万的游客心甘情愿付出高额代价 去享受迪斯尼的超值服务是该公司的宗旨，因此精心规划、培养训练有素的员工 成为公司的首要任务。 随着迪斯尼公司兼并旅馆及其他休闲设施事业的发展，新员工来源更加广 泛，这些人员有两种分配方向：计时员和支援专业人员的员工。前者从事身着传 统服饰扮演美国拓荒英雄以及各种卡通人物以吸引游客的工作，后者则可能成 为设计师或构想新计划的理财专家等职务的管理者。转载自:考试大 [Examda.Com] 由于员工的需要不同，对其培训方式也应不同。为此，在 20 世纪 60 年代， 沃尔特先生创办了迪斯尼大学。该大学负责研究与分析公司员工的需要，并提出 训练计划来满足这些要求。大学根据各个营业点面临的不同问题，成立了众多训 练基地针对不同的工作人员设计训练课程。例如，对“卡通人物”的要求，他们 强调“这不是在做一项工作，而是在扮演一个角色”。对前往应聘的人，他们首 先要求其做自我估价，找到合适自己的位置，之后，会放一段影片给应聘者看， 详细介绍工作纪律、训练过程及服饰，然后才能进入面谈，最后再经过评选，被 选中的卡通人物方能由穿着全套角色服饰的教师带领进人受训阶段。迪斯尼大学 的教师大多由各相关单位指派的杰出卡通人物担当，这类杰出入选的主要工作 与其他卡通人员一样，但每周有一部分时间要承担上课任务。 迪斯尼大学的课程之一是 8 小时的新人指导课，目的是让新人了解公司的 历史、哲学和对顾客的服务标准。这一时期是他们接受无形产品—欢乐的时候。 课程之二就是让他们了解自己所要担任的角色，并学习如何扮演。训练目的是使 新人更加敏锐。接下来就是老手带新手的“配对训练”，时间长短视参与的节目 而定，大约是 16-48 小时。在这期间，新手可以向备受尊敬的优秀员工直接学 习，同时培养以迪斯尼为荣的理念，使他们更能有热情地投人工作，并努力自 我要求。在完成这一部分的学习，并熟练掌握训练单上所列的项目之后，新手才 能单独接待游客。 迪斯尼的干部有 25%是从内部提升的，为此，公司制定了“迪斯尼乐园实 习办法”作为主要的人力规划手段。对新人的指导课包括密集训练和主管介绍， 以了解公司的产品和历史。之后再对各部门高级主管访谈，以了解各部门的目标 及其在组织结构中所扮演的角色，例如，如何从销售或财务的角度为游客创造 欢乐。最后，是参加一个正式的训练课程，了解公司策略及节目的制作过程。这 些来自各部门具有管理才能发展潜力的人，在接受 6 个月的在职训练(他们每天 要穿上卡通人物服饰)之后要通过期末考试才算结业，但结业并不保证晋升。受 训目的不只是训练在职干部，更是训练储备干部，及早发掘人才。对初级管理者 进行密集训练，一旦晋升到中级阶层，他们对公司的期望已经完全了解，并且 具备了必要的专业技能，其后的训练就没有那么密集了。 迪斯尼的卡通人物日复一日、年复一年，天天回答同样的问题、干同样的工 作，这也是重复枯燥的，而且迪斯尼将“面带微笑，服务顾客”视为宗旨，期 望所有的卡通人物都遵守公司高标准的要求。因此，为使卡通人物每天都能设法 翻出一些新花样，让游客在这里看米老鼠时会感受到神奇的滋味，迪斯尼公司 提供了各种奖励措施，包括服务优良奖、同仁表扬活动、全勤奖，以及服务期满 10 年,15 年及 20 年的特别奖励会餐。此外，公司餐厅提供免费啤酒以助于提高 士气，公司还辅助进行各种社团活动。另外，为更好地激励员工，公司还在各类 节日期间，以各种方式感谢卡通人物及其家属。例如，在圣诞节期间，园区为其 开放，干部则穿上各种角色的服装，取代卡通人物的工作，向员工庆贺，迪斯 尼乐园中，管理者充当售货员，贩卖汉堡包和热狗。所有活动的共同目标是：激 发员工的活力、热忱、投入和荣耀，使他能在适合自己的工作岗位上：自我要求 认同公司，与管理者一起，为顾客提供更好的服务。 请分析并选择下列问题： 1、人力资源管理角度分析，迪斯尼的培训意义不在于：( ) A、为实现迪斯尼的目标服务 B、培训是员工职业发展的推动器 C、是迪斯尼的管理工具 D、员工有更高的收入 2、在迪斯尼的管理人员中，从外部招聘所占的百分比约为：( ) A、25% B、50% C、75% D、80% 3、迪斯尼大学的新人指导课的主要目标是：( ) A、传递信息 B、改变态度 C、更新知识 D、发展能力 4、为了使卡通人物每天都能翻出一些新花样，迪斯尼公司采取了一系列的 奖励措施，它们主要属于：( ) A、激励因素 B、保健因素 C、刺激因素 D、以上 A,B,C 都不对 5、在圣诞节期间，管理人员取代卡通人物的工作并向他们庆贺，这主要是 为了满足卡通人物：( ) A、生理的需要或安全的需要 B、安全的需要或社交的需要 C、社交的需要或尊重的需要 D、尊重的需要或自我实现的需要 答案 1、2、C3、B4、A5、D
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