资料分类
考证与进阶课程 2023
企业服务

工伤保优选

企业培训

学习中心
按相关排序
按相关性 按阅读量 按最新
全部格式
全部格式 DOC XLS PPT PDF RAR ZIP
全部页数
全部页数 1-5页 6-10页 11-20页 21页及以上
【考证通关必备】二级人力资源管理师《薪酬与福利管理》培训课件（166页）

【考证通关必备】二级人力资源管理师《薪酬与福利管理》培训课件（166页）

人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训 薪酬与福利管理 关于薪酬管理要求 :         相关知识 : 岗位评价工具设计知识 薪酬外部均衡知识 薪酬调查知识 薪酬计划知识 报酬结构知识 工资调整知识 人工成本测算知识        技能要求 : 运用岗位评价技术，确定岗 位等级 起草、解释各项薪酬、福利 制度，并能及时提出修订方 案 能及时掌握劳动力市场价位 动向，对单位薪酬进行分析， 提出适当的薪酬调整建议 根据人员计划，用准确的语 言和数字，独立编制工资计 划方案草案 独立草拟工资、奖金调整方 案并组织实施 核算企业人工成本 关于福利管理要求  相关知识 :   企业福利项目设计的原 则和方法 补充养老保险方案设计 知识 补充医疗保险方案设计 知识 商业保险知识       技能要求 : 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的福利项目 能够根据企业支付能 力，设计提高企业凝 聚力的补充养老保险， 医疗保险方案 能够设计员工商业保 险方案 教学安排 一、基础知识回顾 二、各单元讲解内容 1 重点知识 2 练习题 三、综合练习及考试技巧 基础知识回顾       薪酬的含义 薪酬管理的目的 薪酬管理的原则 薪酬管理的内容 薪酬管理的程序 薪酬管理的周期性 薪酬的含义   员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 物报酬的总和 包括 : 工资、奖金、津贴、提成工资、劳动 分红、福利等 薪酬管理的目的     保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引 优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员 工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结 合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 薪酬管理的原则    对外具有竞争力 对内具有公正性 对员工具有激励性 薪酬管理的内容       岗位评价与薪酬等级 薪酬调查 薪酬计划 薪酬结构 薪酬制度的制定与调整 人工成本测算 薪酬管理有一定的周期性（判断“？”） 可能题型：选择题 薪酬管理的基本程序 明确企业薪酬政策与目标 工作岗位分析与岗位评价 不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查 企业薪酬制度结构的确定 设定薪酬等级与薪酬标准 可能题型：简答题、选择题 执行薪酬制度、控制和调整薪酬制度 薪酬管理第一单元 岗位评价与薪酬等级 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识         岗位评价的概念 岗位评价的目的 岗位评价的基础 岗位评价的方法 岗位评价的程序 薪酬等级类型 岗位评价与薪酬等级的关系 薪酬等级划分的工作程序 岗位评价的概念    岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、 责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪 酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗 位的人员。 可能题型 : 判断题、选择题 岗位评价  目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加 重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现 有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和 合理确定薪酬提供依据。  评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位 可能需要进行特殊调整。  岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的 修改。 可能题型 : 判断题、选择题、简答题 岗位评价的基础 ---- 岗位分析 基本概念 : 岗位分析是对企业各个岗位的设置 目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、 工作条件、工作环境以及承担该职务所需的 资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗 位规范和工作说明书等文件的过程。 可能题型 : 判断题、选择题 岗位评价的基础 ---- 岗位分析 岗位分析方法 方法 概述 观察法 通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、 目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明 面谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话 , 收集信息资料的一种方法 工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息 资料的方法 典型事例法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法 问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表， 根据岗位分析目的、内容等编制。包括 : 基本资料、工作时间、工作内容、工 作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等 可能题型 : 选择题、判断题 岗位评价的方法     岗位排列法 岗位分类法 要素比较法 要素计点法 可能题型 : 判断题、选择题、简答题、方案设计题 岗位排列法  定限排列法 : 将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选 择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按 其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异  成对比较法 : 将企业中所有工作岗位 , 成对地加以比较， 举例如下 : 成对比较法举例 岗 位 比较 对象 甲 乙 丙 丁 总分 甲 _ 1 1 1 3 乙 0 _ 0 0 0 丙 0 1 _ 0 1 丁 0 1 1 _ 2 岗位分类法  基本概念：按一个假设的量表，把工作岗位划分为  工作程序： 几个 类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价 值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。 1 、确定岗位类别的数目 2 、对各岗位类别的各个级别进行明确定义 3 、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合 适的岗位类别中的合适的级别上 4 、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级 要素比较法 基本概念：通过依据不同的薪酬要素多 次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位 的序列等级，并得出一个加权的序列值，最 终确定岗位序列 要素比较法 工作程序： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 获取岗位信息 确定薪酬要素 选择关键基准岗位 根据薪酬要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率 根据工资率将关键岗位排序 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 确立岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 要素比较法 通常使用的薪酬要素：      心理要求（先天、后天） 身体要求 技术要求 （后天） 职责 工作条件 要素比较法 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例： 其中： 1 、 2 、 3 、 4 代表：高分 到 低分 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重工 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 1 要素比较法  根据薪酬要素确定各岗位的工资率：评价小组 根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个 要素在确定岗位工资水平中的权重  举例：如果普通岗位的现行工资是 426 元，评价小组可以这 样确定岗位的工资水平： 心理要求 身体要求 技术要求 职责 工作条件 总额 36 元 220 元 42 元 28 元 100 元 426 元 要素比较法 根据工资率将关键岗位排序举例 工资额 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 980 400(1) 40(4) 300(1) 200(1) 40(2) 起重工 560 140(3) 200(1) 180(3) 20(4) 20(4) 冲床工 600 160(2) 130(3) 200(2) 80(2) 30(3) 保安 400 120(4) 140(2) 40(4) 40(3) 60(1) 此表数据有错！ 要素比较法 根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 薪酬要素与工资等级 心理要求 身体要求 技术要求 责任 ① ② ① ② ① ② ① 工作条件 ② ① ② 焊工 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2 起重工 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4 冲床工 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 保安 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1 要素计点法  基本概念：要求确定几个薪酬要素 ( 如知识经验、对决策的影响、沟通、监督 管理、职责、解决问题的能力、工作环境 等 ) ，每个要素应分等，并要求各岗位中每 个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通 常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因 此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要 把岗位中各要素对应的点值加总，就可得出 该岗位的总点值。 要素计点法 具体操作步骤： 1. 确定要评价的岗位系列 2. 收集岗位信息 3. 选择薪酬要素 4. 界定薪酬要素 5. 确定等级要素 6. 确定要素的相对价值 7. 确定各要素及个要素等级的点值 8. 编写岗位评价指导手册 举例 海氏（ Hay Group ）三要素评估法 因 素 维 度 智能水平 专业知 识 管 理 诀 窍 解决问题能力 人 际 关 系 技 巧 环境因 素 问题难 度 风险责任 行动自由 度 行为 后果 影响 风险 责任 举例 美氏（ IPE ）国际职位评估法 对企业 监督 责任 营 的影响 管理 范围 业 因 知 素 识 沟通技巧 任职 资格 解决 问题 难度 环境 条件 报酬要素（自主性）的等级界定举例 5级 为公司确定战略定位，并且为下属实现之一战略而制定范围广泛的目 标，确定管理路线，并且对职能单位的总体结果负责 4级 在公司战略导向范围内制定总体公司政策，就下属所提出的例外问题 解决建议进行决策，所负责的公司总体目标达成情况每年接受审查 3级 在公司总体政策和程序范围内履行职责，协助制定公司政策和程序， 在出现例外时，频繁地解释公司政策并且就行动方案提出建议，工作 需要阶段性地接受检查，所作出的的大多数决策不需要接受审查 2级 根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况作出适 应性调整，工作需要接受定期的检查，可随时向管理人员求助 1级 运用非常具体的公司政策和程序在优先的监督下执行任务和工作安排。 工作经验要接受某位管理人员的检查，这位管理人员会随时应其要求 而为其提供帮助 某职位的评价过程及其结果举例 报酬要素 报酬要素权重 （%） 知识 20 技能 5 监督责任 25 决策 25 预算影响 10 沟通 10 工作条件 5 合计 100 报酬要素等级 点值 2 3 4 5 4 2 5 80 30 200 250 80 40 50 730 岗位评价的程序 1 、选择岗位分析的方法进行岗位分析 2 、成立岗位评价小组    确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位 确定其它岗位相对于基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部定） 3 、选择岗位评价的方法进行岗位评价 可能题型 : 简答题、方案设计题 选择岗位分析的方法进行岗位分析 要点 :  确定企业的战略和组织的目标  选择适当的分析方法进行岗位分析  确定进行岗位分析的具体方面  形成系统、规范化文件、即岗位说明书 岗位评价小组的职能 1. 2. 3. 4. 确定 10~15 个关键岗位作为基准岗位，并 进行岗位评价 确定其他岗位相对与基准岗位的价值 推荐确定薪酬的相关因素 ( 最终由 HR 审 定) 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评 价 工作岗位评价方法比较表 优点 岗位排列 简单方便，易 理解、操作， 法 节约成本 缺点 适用企业 评价标准宽泛，很难避免主观因素； 要求评价人员对每个岗位的细节都 非常熟悉；只能排列各岗位价值的 相对次序，无法回答岗位之间价值 差距 岗位设置比较 稳定；规模小 岗位分类 简单明了，易 理解、接受， 法 避免出现明显 的判断失误 划分类别是关键；成本相对较高 各岗位的差别 很明显；公共 部门和大企业 的管理部门 能够直接得到 要素比较 各岗位的薪酬 法 水平 应用最不普遍；要经常做薪酬调查， 成本相对较高 能够随时掌握 较为详细的市 场薪酬标准 能够量化；可 要素计点 以避免主观因 法 素对评价工作 的影响；可以 经常调整 设计比较复杂；对管理水平要求较 高；成本相对较高 岗位不雷同； 岗位设置不稳 定；对精确度 要求较高 岗位评价的原则    岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以 便他们认同岗位评价的结果； 岗位评价的结果应该公开 岗位评价与薪酬等级的关系   岗位评价的结果可以是分值形式 , 也可以是等级形式 , 还可以是排序形式 对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系 薪 酬 M A 可能题型 : 判断题、选择题 B 岗位评价分数点 薪酬等级类型  分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比 较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位 级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业 中常见。  宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少， 呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向 上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 可能题型 : 判断题、选择题、简答题 薪酬等级划分的工作程序 1 、决定岗位是否分系列划分薪酬等级 分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中 各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或 相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序 不分系列：按岗位评价结果排序 2 、划分薪酬等级 将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价 点数相近的岗位划分为一个薪酬等级 可能题型 : 方案设计题 二、练习题  选择题举例 1( ) 是岗位分析的方法 a 观察法 b 面谈法 c 要素计点法 d 问卷调查法 e 岗位排列法 2( ) 是岗位评价的方法 a 工作日志法 b 岗位排列法 c 面谈法 d 要素比较法 e 要素计点法 归纳 : 严格区分岗位分析与岗位评价的概念 3 要素比较法通常使用的薪酬要素 ( 因子 ) 有 ( ) a 心理要求 b 技术要求 c 工作条件 d 学历条件 e 年龄条件 4 企业的日常薪酬管理包括 ( ) a 薪酬调查 b 员工薪酬统计 c 制定薪酬计划 d 薪酬调整 e 岗位评价 5 企业进行薪酬管理的目的 a 合理控制人工成本 b 吸引人才 c 激励员工 d 获取更大效益 e 留住人才 6 先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内， 将所有岗位按其价值进行逐一排序 . 这种岗位评价方法是 ( ) 法 a 岗位分类法 b 成对排列法 c 定限排列法 d 岗位比较法 归纳 : 岗位评价的几种方法均可以此形式出题 7 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是 ( ) 法 a 观察法 b 面谈法 c 工作日写实法 d 典型事例法 归纳 : 岗位分析的几种方法均可以此形式出题 练习题 判断题举例 1 薪酬管理的目的完全是为了激励员工 , 充分调动员工的积极性 ( ) 2 岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开 ( ) 3 薪酬管理有一定的周期性 ( ) 4 岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改 ( ) 5 定限排列法是岗位分类法中的一种 ( ) 6 岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素 比较法 ( ) 7 岗位排列法适用的企业类型是 : 公共部门和大企业的管理岗位 ( ) 8 岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平 ( ) 9 要素比较法的缺点是评价标准宽泛 ( ) 10 岗位评价的结果必须是等级形式 ( ) 练习题 简答题举例 1 简要说明岗位评价与薪酬等级的关系 . 2 岗位评价的意义和作用是什么 ? 常用的岗位评价方法 包括那几种 ? 3 要素计点法的操作步骤是什么 ? 如何选择报酬要素计 确定其权重及等级 ? 4 薪酬管理的基本原则是什么 ? 5 薪酬设计需要考虑的主要因素是什么 ? 例题： 通过薪酬调查，得到 A 、 B 、 C 、 D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图 高 该类企业薪酬 水平市场趋势 企业 A 薪 酬 水 平 企业 B 企业 C 低 企业 D 高 岗位评价分数 四个同类生产企业的薪酬曲线比较图 请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？ 答案     （ 1 ）企业 A ：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基 层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工 成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差 距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作 积极性。 （ 2 ）企业 B ：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级 员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗 位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响 相应员工的工作积极性。 （ 3 ）企业 C ：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级 员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗 位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。 这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。 （ 4 ）企业 D ：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评 价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。 由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看， 有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。 薪酬管理第二单元 薪酬调查 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识      薪酬调查的作用 薪酬调查的类型 薪酬市场调查的工作程序 薪酬满意度调查工作程序 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬 管理的关系 案例 高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用 了一个新近毕业的大学生作系统分析员——底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾 气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到 他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说，他一直对自己的公司很满 意，而且完全喜欢他的工作。 接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问 自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：“高 平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我 们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们 找到这种人才的唯一办法。” 高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说：“你的工资将在规定时 间得到重新评价。但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝 天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。 问题： 1 你认为郝天殊的解释令人满意吗？ 2 你认为关于高平，公司应采取什么行动？ 3 您认为有效薪酬的特征是什么？ 薪酬调查的作用  外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态， 尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪 酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力 , 做到外 部公平  内部公平性：通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工 对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性 的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平 ---- 员工的薪 酬与市场水平大体相当；内部公平 ---- 员工的薪酬与其工作价 值大体相当，和个人公平 ---- 员工的薪酬与其个人、所在小组 ( 或部门 ) 的业绩相当 可能题型 : 简答题、判断题 薪酬调查的作用     了解市场薪酬水平及动态 了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 了解员工对薪酬分配公平的看法 了解员工是否认为企业做到了外部公平、内 部公平和个人公平 薪酬调查的类型   薪酬市场调查 企业员工薪酬满意度调查 可能题型 : 判断题、选择题 薪酬市场调查的工作程序 可供选择的薪酬调查对象一览表 第一类 同行业中同类型的其他企业 第二类 其他行业中有相似岗位和工作的企业 第三类 与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源 竞争对象的企业 第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一 般标准的企业 薪酬满意度调查的工作程序 1. 2. 3. 确定调查对象：企业内全体员工 确定调查方式：常用问卷调查法 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福 利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决 定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放 方式等 可能题型 : 判断题、简答题、分析设计题 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬 管理的关系 薪 酬 市 场调查 外部水平 （薪酬水平） 内部水平 （薪酬等级） 岗 位 调 查 岗 位 分 析 资历深度 个人水平 （绩效薪酬） 可能题型 : 简答题、分析设计 个人业绩 小组业绩 岗 位 评 价 薪酬结构 制度设计 二、练习题  选择题举例 1 确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对 外做到竞争性，所以企业必须进行 ( ) a 薪酬市场调查 b 薪酬调整 c 薪酬计划 d 企业员工薪酬满意度调查 e 岗位分析 2 企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是 ( ) a 委托调查 b 问卷调查 c 购买公开的调查报告 d 企业之间相互调查 e 面谈法  判断题举例 1 企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查 2 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平 确定企业薪酬水平的市场定位 3 企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工 练习题 简答题举例 1 企业薪酬调查应该按照怎样的程序 ? 2 企业为什么要进行薪酬满意度调查 ? 3 企业为什么进行薪酬市场调查 ? 4 简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪 酬管理的关系 5 薪酬调查的目的是什么 ? 6 简要介绍薪酬满意度调查程序  薪酬管理第三单元 薪酬计划 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识      制定薪酬计划的准备工作及所需资料 制定薪酬计划的方法 制定薪酬计划的工作程序 薪酬计划表范例 薪酬计划报告的撰写内容 制定薪酬计划的准备工作及所需资料 岗位名称； 当前薪酬 员工薪酬的基 姓名、年龄、性别、所在部门； 水平； 当前的工资级别； 所在工资级别的最高工资、中 本资料 位工资、最低工资； 上次调资的时间、额度、调资类型 企业整体的薪 企业现有的员工人数； 酬资料 企业在过去一年内实际 企业在未来一 发生的薪酬总额 拟招聘的新员工数； 拟招聘新员工的薪酬水平； 预计晋 年人力资源规 升职务的员工人数； 预计岗位轮换的员工人数； 预计休 划资料 假的员工人数； 预计辞职、辞退、退休的员工人数 物价变动资料 在过去一年里当地物价变动资料 市场工资水平 当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平 国家薪酬资料 国家当前有关薪酬的法律、法规等 企业上一年度经济效益状况； 股东 企业财务状况 企业薪酬支付能力； 要求的回报率； 企业预计的效益状况 预测企业在未来一年的工资增长率； 预测员工在未来一年员 薪 酬 预 测 工所在部门薪酬总额的增长率； 预测员工在未来一年增薪的 时间、额度、调资类型 可能题型 : 简答题、判断题、分析设计题 制定薪酬计划的方法   从下而上法 从上而下法 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 从下而上法   根据部门的人力资源规划和企业的每一位员 工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出 整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有 部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计 划。 从下而上法比较灵活、实际，且可行性高； 但不易控制总体的人工成本 从上而下法   先由企业的高层主管根据人力资源规划等决 定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然 后再将整个计划数目分配到每一个部门。各 部门按照所分配的计划数额，根据本部门内 部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本， 但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因 素过多，降低了计划的准确性，不利于调动 员工的积极性。 制定薪酬计划的工作程序 通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平  了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平  了解企业人力资源规划  画出薪酬计划计算表  根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪 酬总额 / 销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值 进行比较  各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门 实际，制定部门薪酬计划 , 上报 HR 部汇总  部门计划与整体计划有出入 , 需调整  将确定的计划上报企业领导、董事会报批 可能题型 : 简答题、分析设计题  薪酬计划计算表 ( 举例 ) 部门 行政部 财务部 生产部 销售部 岗位 岗位 1岗位 2岗位 3岗位 4 岗位 5岗位 6 岗位 7岗位 岗 8 位 9岗位 10 岗位 11 岗位 12 岗位 13 预计薪酬总额 市场薪酬水平 （ 50% 点处） 3000 2000 1500 1000 2000 2500 5000 1500 2000 2500 4000 2000 1500 人力资源规划的 各岗位人数 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 6 4 各部门薪酬总 额（元） 9500 4500 22500 1800 54500 薪酬计划表 ( 范例 ) 部门： 编制日期： 职位名称 受 编 日 号 姓 名 聘 上次调资 目前薪酬 工 时 数 作 期间 日 额（元） 表 期 现 薪酬计划总数 预测 增薪 （% ） 预测薪 酬水平 （%） 备注 薪酬计划报告的撰写内容 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额  人力资源规划情况  预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增 长率、各主要部门薪酬增长率  可能题型 : 简答题、分析设计题 二、练习题  选择题举例 1 企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括 ( ) a 物价变动资料 b 企业财务状况 c 市场工资水平 d 员工的素质结构 e 就业状况 2 制定薪酬计划的方法有 ( ) 种 a 一种 b 二种 c 三种 d 四种 3 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计 数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数 字，编制出企业整体的薪酬计划 , 这种方法是 ( ) a 从下而上法 b 从上而下法 c 薪酬计划 d 薪酬调整  判断题举例 1 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计 数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数 字，编制出企业整体的薪酬计划 , 这种方法是从上而下法 2 从下而上法比较实际、灵活，可行性较高 , 且易于控制住成本 练习题 简答题举例 1 制定薪酬计划的主要方法有哪些 ? 2 制定薪酬计划的程序是什么 ? 3 企业制定薪酬计划前需作哪些准备 ? 4 撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑 ?  薪酬管理第四单元 薪酬结构 讲解内容   重点知识 练习题 一、重点知识 薪酬结构概念  影响员工薪酬的主要因素  薪酬结构类型  确立薪酬结构的方法  薪酬结构概念   薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的 比例。 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分， 如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工 资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、 奖金等。 可能题型 : 选择题、判断题 影响员工薪酬的主要因素 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 劳 动 绩 效 职 务 （ 或 岗 位 ） 技 术 和 培 训 水 平 工 作 条 件 年 龄 与 工 龄 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 影响企业整体薪酬水平的因素 生 活 费 用 与 物 价 企 业 支 付 工 资 能 力 地 区 和 行 业 工 资 水 平 劳 动 力 市 场 供 求 状 况 产 品 的 需 求 弹 性 工 会 的 力 量 企 业 的 薪 酬 策 略 薪酬结构类型 传统的薪酬结构类型       以绩效为导向的薪酬结构 以工作为导向薪酬结构 以能力为导向薪酬结构 组合薪酬结构 新型薪酬结构 将短期与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有 固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬外， 还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分 可能题型 : 选择题、判断题、 以绩效为导向的薪酬结构 优点：激励效果好  缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益； 没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不 重视合作  适用的企业：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能 自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效 年龄与工龄 技术与培训水平 基本工资 (20)% 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 绩效工资 (80%)  以工作为导向薪酬结构     特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务 ( 或岗位 ) 的重要程度、 任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定 优点：有利于激发员工的工作热情和责任心 缺点：无法反映在同一职务 ( 或岗位 ) 工作的员工技术、能力和责任 心不同而引起的贡献差别 适用于工作之间责权利明确的企业 年龄与工龄 技术与培训水平 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 工龄工资及其他 职务工资 能力工资 以能力为导向薪酬结构     特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定 优点：有利于激励员工提高技术、能力 缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高 适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企 业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 年龄与工龄 技术与培训水平 职务 ( 或岗位 ) 价值 绩效 ( 生产量、销售量 ) 技术等级工资 职务津贴 生产津贴 组合薪酬结构    ： 特点 将薪酬分解成几个组成部分 , 分别依据绩效、技术和培 训水平、职务 ( 或岗位 ) 、年龄和工龄等因素确定薪酬 优点：全面考虑了员工对企业的投入 适用于各种类型的企业 年龄与工龄 ------------- 工龄工资 技术与培训水平 -------------- 基础工资 职务 ( 或岗位 ) 价值 ------------ 岗位工资 绩效 ( 生产量、销售量 )------------- 奖金 新型薪酬结构 长期激励薪酬：股票期权、股票增值权、 虚拟股票、新技术的永久分成 确立薪酬结构的方法   确定不同员工的薪酬构成项目 确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例 可能题型 : 判断题、简答题、分析设计题 二、练习题  选择题举例 1 一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。 其中 ( ) 是固定薪酬部分 a 基本工资 b 业绩工资 c 能力工资 d 岗位工资 e 福利 2 传统薪酬结构类型主要有 ( ) a 以绩效为导向的薪酬结构 b 以工作为导向薪酬结构 c 以能力为导向薪酬结构 d 组合薪酬结构 e 股票期权 3 员工的薪酬主要根据其所担任的职务 ( 或岗位 ) 的重要程度、任职要求的高 低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是 ( ) a 以绩效为导向的薪酬结构 b 以工作为导向薪酬结构 c 以能力为导向薪酬结构 d 组合薪酬结构 e 新型薪酬结构 4 新型薪酬结构的内容主要有 ( ) a 股票期权 b 股票增值权 c 虚拟股票 d 新技术的永久分成 e 利润分享 练习题  判断题举例 1 薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同 2 以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作 的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别 3 新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励 4 高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小  简答题举例 1 如何设计企业的薪酬结构 , 其主要流程与步骤是什么 ? 2 薪酬结构设计应该考虑哪些因素 ? 3 新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么 ? 4 传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么 ? 薪酬管理第五单元 薪酬制度的制定 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识 薪酬制度的内容  薪酬制度的设计程序  薪酬制度的设计要点  薪酬制度的内容          薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定 可能题型 : 简答题、判断题、分析设计题 薪酬制度的内容           薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业 务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的 薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则 工资支配方式 工资标准 工资结构 薪酬等级及级差 奖金 津贴 过渡办法 其他规定 薪酬制度的设计程序 薪酬调查 了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度 比较分析 掌握市场水平线和企业工资水平线得关系 增资实力 了解董事会认可程度，公司的增资额度 薪酬策略 确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等 薪酬结构 确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例 岗位评价 确定薪酬等级及固定薪酬 ---- 岗位 / 能力工资标准 绩效考核 确定浮动薪酬 ---- 奖金或年终分红 特殊津贴 确定津贴工资 ---- 个人津贴 长期激励 确定长期激励方式以及激励制度 调资政策 确定薪酬制度调整的条件、调整额度等 评估标准 执行薪酬制度、调整不合理之处 薪酬制度的设计要点       薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬等级设计 固定薪酬的设计 浮动薪酬的设计 过渡办法 其他规定 可能题型 : 简答题、选择题、判断题 企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平    能够吸引并保留适当人员所必须支付的薪酬水平 企业有能力支付的薪酬水平 实现企业战略目标所必须支付的薪酬水平 薪酬结构的类型  高弹性类：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较 大，绩效工资与奖金占的比重较大  高稳定类：员工的薪酬与实际绩效关系不，太大， 主要取决于年功绩企业的整体经营状况  折衷类： 薪酬水平与薪酬结构设计 企业薪酬策略与企业发展战略的关系 企业发展 发展战略 阶段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬结构类型 性质 酬结构 薪 以投资促 合并或迅速 进发展 发展阶段 高于平均水平的 以业绩为 薪酬与高、中等 主 个人绩效奖结合 保持利润 与保护市 正常发展至 成熟阶段 场 平均水平的薪酬 薪酬管理 与中等个人、班 组或企业绩效奖 技巧 结合 高弹性 以绩效为导向 收获利润 无发展或衰 并想别处 退阶段 投资 低于平均水平的 着重成本 薪酬与刺激成本 控制 控制的适当奖励 相结合 高弹性 以绩效为导向 高弹性 以绩效为导向 高稳定 年功工资 折 衷 以能力为导向、 以工作为导向、 组合薪酬 折 衷 以能力为导向、 以工作为导向、 组合薪酬 薪酬等级设计     新酬等级通常与岗位等级相对应，岗位等级 要以岗位评价结果为依据 薪酬等级类型： 分层式薪酬等级 宽泛式薪酬等级 为反映在同一岗位级别上的员工在能力上的 差别，同一薪酬等级中又划分若干档次 不同薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠 固定薪酬的设计   薪酬级差 薪酬浮动幅度 可能题型 : 判断题、选择题 薪酬级差       不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度 主要要确定企业内最高等级与最低等级之间薪酬比例关系以及 其他各等级之间的薪酬比例关系 在确定等级之间的的薪酬比例关系时，要考虑劳动强度、复杂 程度、责任大小、激励程度等因素 薪酬级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的薪酬级差 大一些，反之，薪酬级差小一些 同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工能力之间的差别，在 同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差大一些，反之，薪酬 级差小一些 薪酬级差的大小与新酬等级的划分方式、等级数量有直接关系： 分层式薪酬等级，等级较多，薪酬级差一般小一些；宽泛式薪 酬等级，等级较少，薪酬级差一般大一些 薪酬浮动幅度     指在同一个薪酬等级中，不同档次之间的差 距 分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般小一些 宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以 每等级的薪酬浮动幅度一般大一些 由于高薪酬等级的内部劳动差别大于低薪酬 等级的劳动差别，所以高薪酬等级的薪酬浮 动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 浮动薪酬的设计   确定浮动薪酬总额 确定个人浮动薪酬份额 可能题型 : 判断题、选择题 浮动薪酬的设计   浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统 的科学性与员工考核结果挂钩的程度 员工浮动薪酬在计算时一般以员工的薪酬等 级对应的固定薪酬水平为基数，即两个不同 薪酬等级的员工，同在一个部门，考核结果 相同，但二人的浮动薪酬会有差别。 过渡办法及其它规定   是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管 理制度过渡 薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军 对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、 在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。 可能题型 : 判断题、选择题 二、练习题  选择题举例 1 薪酬制度中必须明确的内容有 ( ) a 薪酬分配政策 b 工资标准 c 薪酬要素 d 薪酬等级及级差 e 福利比例 2 薪酬制度设计的基础是 ( ) a 岗位分析与评价 b 薪酬调查 c 福利政策 d 人工成本核算 e 工资标准 3 薪酬等级往往与岗位等级相对应，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同， 但一般的类型是 ( ) a 分层式薪酬等级 b 固定薪酬等级 c 宽泛是薪酬等级 d 浮动薪酬等级 E 浮动薪酬等级  简答题举例 1 薪酬制度的设计程序是什么 ? 2 企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何 ? 3 薪酬制度的设计要点是什么 ? 4 薪酬等级设计的主要类型有哪些 ? 5 如何进行浮动薪酬的设计 ? 练习题  判断题举例 1 薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪 酬调查和绩效考核为基础 2 企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须与其薪酬策略相一致 3 尽管薪酬结构的类型有很多种 , 但从性质上可以划分为两类，即 高弹性类和高稳定性类 4 岗位等级要以岗位评价的结果为依据 5 宽泛是薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多 , 呈平行形 6 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。 宽泛式薪酬等级类型由于等级多 , 所以薪酬等级要小一些 薪酬管理第六单元 薪酬制度的调整 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识  薪酬制度调整的类型与方法  薪酬制度调整时的注意事项 薪酬制度调整的类型与方法       工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 可能题型 : 选择题、判断题、简答题 工资定级性调整      是对那些原来本没有工资等级的员工进行定 级 包括： 对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级 军队转业人员 已工作但新调入企业的员工 物价性调整   物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成 的经济损失而实施的一种工资调整方法。 企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的 体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平 对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例 时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货 膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工 工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个 差距的大小。 工龄性调整    如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那 么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄 性调整。 随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的 增加，要对员工进行提薪奖励。 工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种 能力和效率予以奖励的工资调整方法。 奖励性调整   奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成 绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工 作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而 采取的薪酬调整方式。 奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非 货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一 次性支付的，也有分批享用和终身享用的 效益性调整   效益性调整是一种当企业效益提高时，对全 体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类 似于不成文的利润分享制度。 由于它在分配上的平均主义原则，使得它对 员工的激励作用是有限的，特别是对企业发 展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性 会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭 便车”，奖金照拿不误。 考核性调整  考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每 达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档 次的调整工资的方法。 薪酬制度调整时的注意事项  工资定级性调整时的注意事项： ( 一 ) 员工工资定级时应考虑的因素 : 1. 员工的生活费用 2. 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。 3. 新员工的实际工作能力 ( 二 ) 内部公平与外部竞争力的平衡问题  调整薪酬时应注意与员工进行沟 通 可能题型 : 判断题、简答题 二、练习题  选择题举例 1 薪酬制度调整的主要类型有 ( ) a 工资定级性调整 b 物价性调整 性调整 e 考核性调整  c 工龄性调整 d 奖励 判断题举例 1 对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级 属于工龄性调整 2 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施 的一种工资调整方法  简答题举例 1 薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些 ? 2 工资定级性调整时应该注意什么 ? 薪酬管理第七单元 人工成本核算 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识      人工成本的含义 人工成本核算的意义 人工成本核算程序 人工成本基本核算指标的核算方法 人工成本投入产出指标的核算 人工成本的含义    人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力 而发生的所有费用 包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福 利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其 他人工成本 不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企 业税后利润中用于员工分配的部分 可能题型 : 选择题、判断题 人工成本核算的意义   了解企业使用劳动力所付出的代价，了解产 品成本和人工成本的主要支出方向，从而有 效地监督、控制生产经营过程中的费用支出， 改善费用支出结构，节约成本，降低产品价 格，提高市场竞争力 企业可以根据自己的情况，寻找合适的人工 成本的投入产出点 可能题型 : 简答题、判断题 人工成本核算程序 1. 2. 核算人工成本基本核算指标 核算人工成本投入产出指标 可能题型 : 选择题、判断题 人工成本基本核算指标的核算方法（下册 P206 ）        企业从业人员年平均人数 企业从业人员年人均工作时数 企业销售收入 ( 营业收人 ) 企业增加值 ( 纯收入 ) 企业利润总额 企业成本 ( 费用 ) 总额 企业人工成本总额 人工成本投入产出指标的核算  销售收入 ( 营业收入 ) 与人工费用比率 ：销 售收入 ( 营业收人 ) 与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销 售收入 ( 营业收人 ) 需投入的人工费用的概念 人工费用比率 ＝人工费用／销售收入（营业收入） ＝ 销售收入（营业收入）／员工总数 ＝  人工费用／员工总数 ————————————— 劳动分配率： 薪酬水平 ———————————— 单位员工销售收入（营业收入） 劳动分配率是指在企业获得的增加值 ( 纯收入 ) 中用于员工薪酬 分配的份额 劳动分配率 人工费用 ＝ ———————————— 增加值（纯收入） 二、练习题  选择题举例 1 企业核算人工成本的基本核算指标包括 ( ) a 企业从业人员年平均人数 b 企业从业人员年人均工作时数 c 企业人工成本总额 d 企业利润总额 e 企业销售收入 2 企业核算人工成本的投入产出指标包括 ( ) a 销售收入 与人工费用率 b 劳动分配率 c 企业利润率 d 企业增加值 e 企业人工成本 3 在核算企业工资总额中， ( ) 项目不应该包括在内 a 加班加点工资 b 计划生育独生子女补贴 c 探亲路费 d 国家星火计划奖 e 奖金 4 企业人工成本总额包括 ( ) a 社会保险费用 b 福利费用 c 住房费用 d 从业人员劳动报酬 总额 e 员工招聘解聘费用 练习题 判断题举例 1 人工成本不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业 税后利润中用于员工分配的部分 2 支付给聘用或留用的离退休人员的各项补贴不应该包括在企业工 资总额中  简答题举例 1 企业为什么要进行人工成本核算 ? 包括哪些方面 ? 2 企业人工成本总额核算的内容有哪些 ?  福利保险管理第一单元 企业福利项目的设计 讲解内容 重点知识  练习题  一、重点知识     福利的项目 福利的属性 福利管理的优点 福利项目设计的原则 福利的本质  本质上，福利是一种补充性报酬，往往以服 务或事物的形式支付给员工，如带薪休假、 子女教育津贴等；  福利的形式：全员性福利、特殊福利、困难 补助等。 福利管理的主要原则     合理性原则 必要性原则 计划性原则 协调性原则 福利的项目  社会保险福利 ( 法定福利 ) ：基本养老保险、基 本医疗保险、失业保险、工伤保险  用人单位集体福利 ( 企业福利 ) ：经济性福利、 非经济性福利 可能题型 : 选择题、判断题 福利的属性    福利是间接的薪酬 各种福利项目特点各异： 低差异、高刚性 可能题型 : 判断题 福利管理的优点 对企业而言：    增强竞争力 合理避税 适当缩小薪酬差距 对员工而言：   提供部分生活保障 这部分收入较稳定 可能题型 : 简答题、判断题、选择题 福利项目设计的原则     严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费 根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目 企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响 努力提高福利分配的激励作用 可能题型 : 简答题、判断题 二、练习题 选择题举例 1( ) 属于企业福利 a 基本医疗保险 b 交通补贴 c 购房低息贷款 d 补充养老保险金计划 e 工伤保险 2 福利管理的主要原则是 ( ) 必要性 合理性 计划性 协调性 及时性 3 福利管理的内容包括 ( ) a 确定福利总额 b 明确实施福利的目标 c 确定福利的对象 d 支付形式 e 评价福利实施的效果 判断题举例 1 本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以 服务或实物的形式支付给员工 2 福利一般是低差异，高刚性的 3 企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利 练习题 简答题举例 1 福利对于企业和员工的影响分别是怎样的 ? 是否应当提倡尽量将 福利工资货币化 ? 2 员工福利主要包括那些类型 ? 这些福利计划的作用分别是怎样的 ? 3 福利项目在设计中应该遵循哪些原则 ?  多选题 有关住房公积金的描述，哪些是错误的 A 、单位为员工缴存的住房公积金为单位上一年度平均工资乘以单 位公积金缴存比例 B 、新参加工作的员工从正式转正之下一个月开始缴存住房公积金 C 、单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金 D 、单位不得逾期或少缴住房公积金 E 、除员工离退休外，员工不得提取住房公积金帐户内的存储余额  福利保险管理第二单元 企业补充养老保险和 补充医疗保险的设计 讲解内容 重点知识  题型解析  一、重点知识   补充养老保险设计程序 补充医疗保险设计程序 补充养老保险设计程序       确定补充养老保险的来源 确定员工和企业的缴费比例 确定养老金支付的额度 确定养老金的支付形式 确定实行补充养老保险的时间 确定养老金基金管理办法 可能题型 : 选择题、判断题、分析设计题、简答题 补充医疗保险设计程序     确定补充医疗保险基金的来源与额度 确定补充医疗保险支付的范围 确定支付医疗费用的标准 确定补充医疗保险基金的管理办法 可能题型 : 分析设计题、简答题 二、练习题  选择题举例 1( ) 是养老金的支付形式 a 一次性支付 b 定期支付 d 一次性支付与 定期支付相结合 判断题举例 1 补充养老金的来源主要是企业 c 分季度支付 e 年度支付 综合练习与考试技巧 综合练习  考试技巧  练习 一、单选题： 1 、制定薪酬计划的方法有（ ）种 （A）1种 （B）2种 （C）3种 （D）4种 练习 单选： 2 、关于岗位评价，表述错误的是（ ） （ A ）岗位评价的结果应注意对员工保密 （ B ）应让员工参与到岗位评价的工作中来 （ C ）岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工 （ D ）评价的结果应根据企业的发展予以相应修 改 单选题： 3 、岗位评价的结果是为了（ （ A ）决定员工的奖金 （ B ）划分薪酬等级 （ C ）选择薪酬结构 （ D ）决定薪酬总额 B ）。 单选题： 4 、员工的薪酬主要根据其所承担的职务（或岗 位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环 境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（ B ） （ A ）以绩效为导向的薪酬结构 （ B ）以工作为导向的薪酬结构 （ C ）以能力为导向的薪酬结构 （ D ）新型薪酬结构 练习 单选 5 、带薪休假属于（ （ A ）工资 （ B ）奖金 （ C ）补贴 （ D ）福利 ） 练习 单选 6 、关于福利的看法错误的是（ ） （ A ）可适当缩小薪酬差距 （ B ）往往是以服务或实物的形式支付给员工 （ C ）包括全员性福利、特殊福利和困难补助 （ D ）与工资、奖金相比，不够稳定，也不够 可靠 练习 二、多选题： 1 、关于企业福利保险管理，表述错误的是（ ） （ A ）福利一般是低差异、高刚性的 （ B ）工资性福利应该依法缴纳个人所得税 （ C ）企业补充养老保险应完全由企业负担 （ D ）福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大 可能取消 （ E ）津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而 设定的经济性福利 练习 多选： 2 、（ ）是岗位分析的方法 （ A ）观察法 （ B ）面谈法 （ C ）要素计点法 （ D ）问卷调查法 （ E ）岗位排列法 练习 多选题： 3 、（ ）是岗位评价的方法 （ A ）工作日志法 （ B ）岗位排列法 （ C ）面谈法 （ D ）要素比较法 （ E ）要素计点法 练习 多选： 4 、要素比较法通常使用的薪酬要素（因子）有（ ） （ A ）心理要求 （ B ）技术要求 （ C ）工作条件 （ D ）学历条件 （ E ）年龄条件 练习 多选： 5 、企业人工成本总额包括（ （ A ）社会保险费用 （ B ）福利费用 （ C ）住房费用 （ D ）从业人员劳动报酬总额 ） 练习 多选： 6 、（ ）是养老金的支付形式 （ A ）一次性支付 （ B ）定期支付 （ C ）分季度支付 （ D ）一次性支付与定期支付相结合 （ E ）年度支付 三、判断题： 1 、薪酬管理的目的完全是为了激励员工，充分调动 员工的积极性（ ）周期性（ ） 3 、定限排列法是岗位 2 、薪酬管理有一定的分类法中的一种（ ） 4 、尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以 划分为两类，即高弹性类和高稳定性类（ ） 5 、岗位与薪酬的对应关系都是线性的（ ） 6 、在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较大比 重（ ） 03.11 练习 一、单项选择题 1 、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的 最后一步是编写 ( ) 。 (A) 薪酬计划表 (B) 工作说明书 (c) 岗位分析手册 (D) 岗位评价指导手册 2 、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较．来 确定岗位相对价值的岗位评价方法是 ( ) 。 (A) 岗位排列法 (B) 岗位分类法 (c) 要素比较法 (D) 要素计点法 练习 3 、某企业的销售收入为 1000 万元，其中纯收入为 200 万元，劳动分配率为 50 ％。该企业的人工费用比率是（ ）。 (A)10 ％ (B)20 ％ (c)45 ％ (D)75 ％ 4 、关于佣金制，表述错误的是（ ）。 (A) 是在销售人员奖励中常用的方式 (B) 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 (c) 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益 (D) 可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感 5 、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是 ( ) ． (A) 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 (B) 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 (c) 宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些 (D) 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酮薪酬等级的薪酬浮动程度 练习 6 、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（ a 高基本工资，高奖金，低福利 b 高基本工资，低奖金，高福利 c 低基本工资，高奖金，低福利 d 低基本工资，高奖金，高福利 ）。 7 、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该 企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是。 a 数据排列 b 频率分析 c 差异检验 d 回归分析 8 、内部公平主要是指 ( D ) ． a 员工薪酬与市场水平大体相当 b 员工薪酬在分配程序上的公正合理 c 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 d 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相同 练习 9 、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称 为( )． (A) 薪酬水平 (B) 薪酬级差 (c) 薪酬等级 (D) 薪酬结构 10 、补贴的特点是 ( (A) 高差异，低刚性 (c) 低差异，低刚性 )． (B) 高差异，高刚性 (D) 低差异，高刚性 二、多项选择题 1 、在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有 ( cde ) 。 加班加点津贴 特殊情况下支付的工资 合理化建议和技术改进奖 聘用离、退休人员的各项补贴 离、退休人员待遇的各项支出 2 、关于薪酬等级，表述正确的是 ( abe ) 。 (A) 薪酬等级往往与岗位等级相对应 (B) 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 (C) 在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 (D) 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 (E) 在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下 限 三、判断题 1 在对薪酬调查数据进行分析时，薪酬水平高 的企业应注意参照 25 ％点处的薪酬水平。 2 岗位评价既要对岗位进行评价，也要对岗位 中的员工进行评价。 祝大家 考试成功！

151 页 411 浏览
立即下载
2009经济师中级人力资源全真模拟题一

2009经济师中级人力资源全真模拟题一

2009 经济师中级人力资源全真模拟题一 2009 年 09 月 24 日 13:04      阅读次数：149     2009 年中级经济师考试《人力资源专业知识与实务》模拟试题 一、单项选择题 1.下列有关组织设计的表述错误的是（）。 A.组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计 B.对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计 C.古典的组织设计理论是动态的 D.其基本内容包括企业的组织结构设计和保证企业正常运行的各项管理制度和方法设计 2.对组织结构定义的理解不包括（）。 A.设计组织结构的目的是为了实现组织的目标 B.组织结构的三要素是复杂性、规范性和集权度 C.组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构体系 D.组织结构的本质是企业员工的分工协作关系 3.组织结构的（）是进行组织结构设计、对企业的组织结构进行比较和评价的基础。 A.特征因素 B.权变因素 C.集权程度 D.人员结构 4.管理层次与管理幅度两者存在（）的数量关系。 A.正比 B.反比 C.无比例 D.既可以正比，也可反比 5.组织设计过程中的第二个步骤是（）。 A.进行职能分析和职能设计 B.确定组织设计的基本方针和原则 C.联系方式的设计 D.管理规范的设计 6.行政层级组织形式在（）环境中最有效。 A.简单／静态 B.简单／动态 C.复杂／动态 D.复杂／静态 7.职能制的主要特点不包括（）。 A.直线—参谋制 B.职能分工 C.横向协调好 D.管理权力高度集中 8.矩阵组织形式的主要特点不包括（）。 A.组织的稳定性强 B.组织内部有两个层次的协调 C.一名员工有两位领导 D.产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样 9.事业部制组织形式，是美国通用公司原总裁（）提出的。 A.韦伯 B.斯隆 C.法约尔 D.霍桑 10.下面关于其他组织形式的说法，错误的是（）。 A.大型组织中可以完全采用团队结构形式 B.戴尔计算机公司没有生产工厂，采用的是虚拟组织形式 C.事业部制实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部门 D.无边界组织会取消各种职能部门，代之以授权的团队 11.（）已成为目前组织工作活动的最流行的方式。 A.团队 B.虚拟组织 C.无边界组织 D.事业部制 12.如果一个组织在活动时围绕团队而非个人进行组织，则说明这个组织的组织文化是（） 导向的。 A.冒险 B.团队 C.人际 D.结果 13.下列各项属于组织文化结构的精神层的是（）。 A.建筑风格 B.规章制度 C.职业道德 D.产品包装 14.下列有关组织文化的结构表述错误的是（）。 A.物质层是制度层和精神层的物质基础 B.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设 C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 D.制度层是组织文化的核心和灵魂 15.下列适合于使用学院型组织文化类型的是（）。 A.可口可乐公司 B.贝尔公司 C.软件开发公司 D.林业产品公司 16.下列不属于西斯克认为的组织进行必须进行变革的征兆的是（）。 A.决策失灵 B.沟通不畅 C.管理混乱 D.缺乏创新 17.下列属于组织发展的结构技术的是（）。 A.团际发展 B.调查反馈 C.敏感性训练 D.合并职能部门 18.（）一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系 的整体的模式或规划。 A.控制管理 B.战略管理 C.组织模式 D.组织系统 19.战略管理理论第四代资源说的观点起源于（）。 A.彭罗斯 B.冯布伦 C.沃纳 D.巴尼 20.战略性人力资源管理的研究开始于（）。 A.20 世纪 70 年初期 B.20 世纪 70 年中期 C.20 世纪 80 年初期 D.20 世纪 80 年中期 21.战略性人力资源管理的重要特征是以（）的观点来看待人力资源。 A.发展 B.联系 C.投资 D.竞争 22.与物质资产不同，人力资产的所有者是（），人力资本投资的最大获益者是（）。 A.社会，员工 B.员工，企业 C.企业，社会 D.员工，员工 23.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。 A.变革 B.匹配 C.组织 D.稳定 24.下列关于不同经营战略的人力资源需求的表述错误的是（）。 A.采用差异化战略的关键因素是培训和保证顾客满意 B.采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新 C.采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人 D.采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略 25.战略性人力资源管理的实施，所面临的障碍大部分根植于（）。 A.管理规则 B.组织的价值观 C.组织的历史 D.组织的文化 26.按照大卫?乌里奇教授的观点，人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和 政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动，这描述的是人力资源管理部门的（）角 色。 A.战略伙伴 B.管理专家 C.员工激励者 D.变革推动者 27.在大卫?乌里奇教授的人力资源管理的角色划分中，战略伙伴侧重的（）。 A.人员、日常（操作） B.人员、未来（战略） C.过程、未来（战略） D.过程、日常（操作） 28.人力资源专业人员应具备的能力特征不包括（）。 A.业务知识 B.专业技术知识 C.沟通能力 D.管理变革能力 29.（）是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志。 A.专业知识 B.业务知识 C.变革能力 D.创新能力 30.在培训开发过程中，人力资源管理部门的职责是（）。 A.提出意见 B.参加有关的培训项目 C.提出培训的需求 D.组织实施培训计划 31.量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义不包括（）。 A.有助于掌握人力资产增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变 B.可以使人力资源部门绩效评定更合理 C.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位 D.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献 32.人力资源有效性指数，是由美国学者（）研究开发的。 A.德文娜 B.舒斯特 C.大卫?乌里奇 D.菲利普斯 33.关于人力资源指数的表述，错误的是（）。 A.由美国学者舒斯特教授提出 B.由 15 项因素综合而成 C.证实了 6 个可以用来衡量人力资源管理部门的指标 D.不仅可以说明企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况 二、多项选择题 1.组织结构体系的主要内容包括（）。 A.职能结构 B.职权结构 C.部门结构 D.权责结构 E.层次结构 2.组织结构的主要特征因素包括（）。 A.管理层次和管理幅度 B.专业化程度和职业化程度 C.地区分布和分工形式 D.关键职能和规范化 E.复杂化程度 3.组织设计的类型多种多样，常用的有（）。 A.行政层级式组织形式 B.按职能划分的组织形式 C.事业部制形式 D.矩阵组织形式 E.团队结构形式 4.职能制的缺点有（）。 A.企业领导负担重 B.狭隘的职能观念 C.横向协调差 D.适应性差 E.稳定性较差 5.矩阵组织形式的优点包括（）。 A.有利于加强各职能部门之间的协作配合 B.有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能 C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 D.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 E.有利于减轻高层管理人员的负担 6.组织文化的作用包括（）。 A.导向作用 B.凝聚作用 C.激励作用 D.创新作用 E.传播作用 7.按照桑南菲尔德的标签理论，下列关于四种组织文化的描述中，正确的是（）。 A.学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方 B.俱乐部型组织希望把管理人员培养成通才 C.棒球队型组织鼓励冒险和革新 D.堡垒型组织的工作安全保障非常稳定 E.堡垒型组织对于喜欢挑战的人来说具有一定的吸引力 8.以下关于组织文化与组织设计的关系的描述，正确的是（）。 A.如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度 B.多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值 C.高度的规范化有利于形成鼓励多样化、革新的组织文化 D.拥有冒险、创新的文化的组织其绩效评估体系的重点是工作的结果 E.一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 9.组织变革的方法包括（）。 A.以任务为中心的变革 B.以技术为中心的变革 C.以人员为中心的变革 D.以结构为中心的变革 E.以系统为中心的变革 10.组织变革的程序包括（） A.确定问题 B.组织诊断 C.实行变革 D.制定计划 E.纠正偏差 11.组织发展所蕴涵的观念与针对的目标有（） A.对任务的关注 B.信任和支持 C.权力平等 D.正视问题 E.鼓励参与 12.传统的组织发展方法可以概括为两种类型，即（） A.结构技术 B.管理技术 C.经济因素 D.社会环境 E.人文技术 13.下列关于全面质量管理的叙述正确的是（）。 A.在实施全面质量管理之前不一定必须进行组织文化的改变 B.挑选具有高度责任感的员工是全面质量管理的一个重要环节 C.全面质量管理需要得到最高管理层的支持 D.组织的文化必须支持全面质量管理 E.全面质量管理要持续地从上向下付诸实施 14.组织中人力资源管理满足企业优势资源的条件是（）。 A.价值 B.稀缺性 C.效益性 D.不可替代性 E.不可模仿性 15.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。 A.员工培训 B.管理变革 C.特殊能力的开发 D.改变结构和文化 E.组织绩效和业绩 16.目前并非所有的组织愿意对人力资源进行投资，主要影响因素有（）。 A.管理层的价值观 B.行业的竞争程度 C.对待风险的态度 D.人力资源服务外包的可能性 E.员工技能的性质 17.在战略性人力资源管理匹配的类型中，人力资源战略与企业战略间的匹配属于（）。 A.内部匹配 B.外部匹配 C.横向匹配 D.纵向匹配 E.混合匹配 18.组织的战略制定包括的阶段有（）。 A.确定目的和目标 B.确定组织结构 C.确定组织的主要优势和劣势 D.确立并说明企业使命 E.确定关键性的作用因素 19.与外部成长战略相关的关键战略性人力资源管理问题有（）。 A.对不同组织的人力资源管理体系进行合并 B.制定适当的规划以保证及时雇佣和培训新员工 C.确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们 D.改变现有员工的晋升和发展机会 E.裁员战略 20.下列关于传统的人力资源管理与战略性人力资源管理的表述正确的有（）。 A.传统的人力资源管理人员的职责是职能专家，战略性的是业务管理人员 B.传统的焦点在于员工关系，战略性的在于与内部及外部客户的合作关系 C.传统的关键投资在于人、知识，战略性的在于资本、产品 D.传统的经济责任在于成本中心，战略性的在于投资中心 E.传统的创新是缓慢、被动、零碎的，战略性的是迅速、主动、整体的 21.柯达公司将自己的人力资源专业人员分为实践者与领导者，其中对实践者的素质要求有 （）。 A.项目管理 B.预测性思维 C.领导 D.分析 E.灵活性 22.人力资源管理者的直线职能包括（）。 A.训练员工掌握新的技能 B.要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施 C.为直线管理者提供人力资源管理方面的支持 D.在整个组织范围内，对组织其他管理者可能行使相当程度的直线职能 E.在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作 23.在员工关系管理中，非人力资源管理部门的职责有（）。 A.提出员工职业生涯发展的建议 B.直接处理员工的有关意见 C.具体实施企业文化建设方案 D.建立沟通的机制和渠道 E.受理员工的各种意见 24.可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标有（）。 A.缺勤率 B.流动比率 C.工资总支出/总经营费用 D.人力资源管理部门费用/总经营费用 E.培训开发成本费用/总经营费用 [答案] 一、单项选择题 1 [答案] C2[答案] B3[答案] A4[答案] B5[答案] A 6[答案] D7[答案] C8[答案] A9[答案] B10[答案] A 11[答案] A12[答案] B13[答案] C14[答案] D15[答案] A 16[答案] C17[答案] D18[答案] B19[答案] A20[答案] D 21[答案] C22[答案] D23[答案] B24[答案] A25[答案] D 26[答案] B27[答案] C28[答案] C29[答案] A30[答案] D 31[答案] B32[答案] D33[答案] C 二、多项选择题 1[答案] ABCE2[答案] ABCD3[答案] ABD4[答案] ABCD5[答案] ACDE 6[答案] ABCD7[答案] ABCE8[答案] ABE9[答案] BCDE10[答案] ABC 11[答案] BCDE12[答案] AE13[答案] BCD14 答案] ABDE15[答案] BCDE 16[答案] ACDE17[答案] BD18[答案] ACDE19[答案] AE20[答案] ABDE 21[答案] BDE22[答案] DE23[答案] ABC24[答案] ABCD  2009 经济师中级人力资源全真模拟题二 2009 年 09 月 28 日 9:17      阅读次数：79                        2009 年中级经济师考试《人力资 源专业知识与实务》模拟题 一、单项选择题 1.下列关于人力资源规划的表述错误的是（）。 A.它着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力 B.人力资源规划的缺乏对组织造成的损害是极小的 C.它有时也叫做人力资源计划 D.人力资源规划是企业实现战略目标的保证 2.人力资源规划的主要目标是（）。 A.防止人员配置过剩或不足 B.确保组织能够对环境变化作出适当的反应 C.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 D.使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合 3.人力资源规划与组织的发展战略之间存在着（）的关系。 A.双向互动 B.单向引导 C.正比 D.反比 4.人力资源规划往往要求组织中的部分甚至全部重要工作重新进行分析和界定，对工作乃 至整个组织进行重新设计，并对相应的人力资源进行新的规划。这体现的是人力资源规划 与（）的关系。 A.培训和开发 B.工作分析与工作设计 C.绩效考核 D.薪酬福利 5.把人力资源规划划分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划的依据是（）。 A.重要程度 B.规划范围 C.时间长短 D.组织目标 6.有一种规划是从实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织 目标和资源获取过程。这种规划是指（）。 A.人力资源规划 B.年度人力资源计划 C.战术性人力资源计划 D.战略性人力资源规划 7.对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这属于人力资源规划的 （）。 A.晋升规划 B.补充规划 C.继任规划 D.配备规划 8.对职业规划的表述错误的是（）。 A.脱离组织需要的个人职业发展不会导致人员的流失 B.可以不断增强员工的满意感 C.职业规划是组织必须关心的事情 D.可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人的需求紧密结合起来 9.人力资源规划的步骤有：①提供人力资源信息；②评估人力资源规划；③组织目标与战 略分析；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥人员预测。对其排列顺序正确的是（）。 A.①③⑥④⑤② B.③①⑥④⑤② C.③①④⑥⑤② D.③①⑥⑤④② 10.在制定人力资源规划的准备工作中首先对（）进行分析和调研。 A.人员需求预测 B.人员供给预测 C.组织的战略目标 D.人力资源信息 11.制定企业战略 HRP 不属于（）的职责。 A.高级管理者 B.人力资源部门 C.其他职能部门经理 D.相关专家 12.人力资源需求预测程序的第一步是（）。 A.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量 B.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 C.估算各职能工作活动的总量 D.预测组织未来生产经营状况 13.假设一个大学中有 10000 名学生和 500 名教授，如果该大学预期明年注册的学生会增加 1000 名，根据比率分析法计算需要另外雇佣（）名教授。 A.50 B.5 C.550 D.505 14.通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关性来预测企业未来人员需 求的技术，称为（）。 A.比率分析法 B.回归分析法 C.德尔菲法 D.时间序列分析法 15.下列方法中适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有 用的是（）。 A.比率分析法 B.回归分析法 C.德尔菲法 D.主观判断法 16.德尔菲法的特点不包括（）。 A.匿名进行 B.吸取和综合了众多专家的意见 C.采用集体讨论的方式 D.采取多轮预测的方法 17.（）是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。 A.德尔菲法 B.人员核查法 C.人员调配图 D.马尔科夫分析法 18.平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是（）。 A.提高现有员工的工作效率 B.从外部雇佣人员，包括返聘退休人员 C.降低员工的离职率 D.延长工作时间 19.下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是（）。 A.裁员 B.工作分享 C.提前退休 D.自然减员 20.人力资源信息系统的基本职能不包括（）。 A.为绩效评价提供标准 B.为人力资源规划建立人事档案 C.为管理部门的决策提供各种报告 D.为其他的人力资源管理活动提供信息 21.独立型的人力资源系统是指（）。 A.将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上 B.将某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用 C.既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点 D.有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系 22.（）是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。 A.工作描述 B.工作规范 C.工作设计 D.工作分析 23.建立薪酬体系要以（）为基础。 A.绩效管理 B.工作评价 C.人力资源规划 D.人力资源培训与开发 24.下列不属于工作分析在人力资源管理中的作用的是（）。 A.优化工作流程 B.人力资源规划 C.工作评价 D.员工职业生涯规划 25.工作分析流程的第一步是（）。 A.调查工作相关的背景信息 B.整理和分析工作相关信息 C.确定工作分析的目的 D.运用工作分析技术收集工作相关信息 26.（）是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用 于各类工作的方法。 A.访谈法 B.观察法 C.工作实践法 D.文献分析法 27.（）一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。 A.问卷法 B.观察法 C.工作日志法 D.文献分析法 28.（）是指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力来加以描述。 A.工作要素法 B.能力要求法 C.关键事件法 D.工作实践法 29.（）是一种典型的工作倾向性工作分析系统。 A.工作要素法 B.关键事件法 C.功能性工作分析方法 D.工作任务清单分析法 30.工作分析的实施主体中，具有节省成本及对企业更加了解，但是耗费大量人力和时间， 且实施人员经验不足的实施主体是（）。 A.企业内各部门 B.公司管理高层 C.企业内人力资源部门 D.咨询机构 31.工作分析的成果文件主要是（）。 A.任职资格 B.工作描述 C.工作规范 D.职位说明书 32.（）是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。 A.任职资格 B.工作描述 C.工作规范 D.职位说明书 33.（）是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。 A.工作设计 B.工作分析 C.工作描述 D.工作规范 34.通过（）可以提醒管理者们：人不是机器，不是流水线上的部件，而是有血有肉、有需 求的个体，工作设计必须考虑到人性的因素。 A.工效学原理 B.科学管理原理 C.人际关系理论 D.工作特征模型理论 35.下列例子中属于工作自主性低的是（）。 A.个体裁缝店的裁缝 B.小型汽车修理厂的所有者 C.超市的收银员 D.推销员 36.工作特性模型关于激励潜能分数（MPS）的计算公式正确的是（）。 A.MPS =（技能多样性＋任务完整性＋任务重要性）／3×工作自主性×反馈度 B.MPS =（工作自主性＋任务完整性＋任务重要性）／3×技能多样性×反馈度 C.MPS =（技能多样性＋工作自主性＋任务重要性）／3 ×任务完整性×反馈度 D.MPS =（技能多样性＋任务完整性＋工作自主性）／3×任务重要性×反馈度 37.工作设计方法中，基于工作效率的设计方法是（）。 A.生物型工作设计方法 B.直觉运动型工作设计方法 C.激励型工作设计法 D.机械型工作设计法 38.生物型工作设计方法关注的是（）。 A.效率的最大化 B.人的心理能力和心理局限 C.对机器和技术的设计 D.工作的可靠性和安全性 39.工作扩大化的主要方式不包括（）。 A.包干负责制 B.构建自然性工作单元 C.延长工作周期 D.增加职位的工作内容 40.关于工作轮换的说法错误的是（）。 A.不必考虑员工个人的意愿，可以进行强制性的工作轮换 B.对于过于敏感或有高度机密性的职位，不适合使用工作轮换 C.工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率 D.工作轮换的时间间隔一定要合适 41.（）设计方法特别适合于扁平化和网络化的组织结构。 A.工作扩大化 B.工作轮换 C.工作生活质量 D.自主性工作团队 42.（）强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分。 A.社会技术系统方法 B.激励型工作设计方法 C.生物型工作设计法 D.机械型工作设计法 二、多项选择题 1.在人力资源管理的系统中，人力资源规划为其他人力资源管理活动提供了（）。 A.内容 B.目标 C.范围 D.原则 E.方法 2.人力资源规划的意义体现在（）。 A.有助于组织人员的稳定 B.有助于组织发展战略的制定 C.有助于降低人力资本的开支 D.有助于调动组织人员的积极性 E.有利于完善组织文化 3.战术性人力资源计划常常是战略性计划的（）。 A.扩展化 B.综合化 C.专业化 D.详细化 E.具体化 4.战术性人力资源计划的内容一般包括（）。 A.补充规划 B.继任规划 C.发展规划 D.配备规划 E.培训开发规划 5.影响人力资源规划的外部因素有（）。 A.企业规模 B.人口统计趋势 C.经济因素 D.地理环境和竞争因素 E.组织文化 6.在评价人力资源规划制定过程时需要考虑的问题有（）。 A.有关各部门之间信息交流的难易程度 B.是否存在关键能力短缺问题 C.人力资源规划在决策者心目中的价值 D.在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题 E.决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度 7.人力资源规划的动态性主要表现在（）。 A.具体规划措施的灵活性和动态性 B.制定和调整人力资源全局规划和具体规划的灵活性 C.对规划操作的动态监控 D.执行规划的灵活性 E.参考信息的动态性 8.下列属于人力资源需求预测定量预测法的是（）。 A.主观判断法 B.比率分析法 C.回归分析法 D.德尔菲法 E.时间序列分析法 9.下列关于人力资源定性预测方法的表述正确的有（）。 A.定性预测方法是一种最简单也是最常用的预测方法 B.定性预测方法又被称做统计学方法 C.德尔菲法一般适合于对人力总额的预测 D.定性预测方法常用的有主观判断法和德尔菲法 E.定性预测方法依赖的是人的数字处理能力 10.为使德尔菲法奏效，应注意的原则有（）。 A.专家人数一般不要少于 20 人 B.问卷的返回率不低于 60% C.问题要尽量简化 D.要取得专家们的理解和支持 E.不必取得决策层领导的支持 11.下列属于企业内部人力资源供给预测方法的是（）。 A.人员调配图 B.人员核查法 C.马尔科夫分析方法 D.德尔菲法 E.对地方劳动力市场的预测 12.对于地方劳动力市场的预测需要考虑的因素有（）。 A.公司所能及范围内的人口密度 B.不断变化的教育模式所带来的影响 C.本地区、本行业的规模和成熟度 D.当地的失业水平 E.现在或将来来自其他组织对人力的竞争 13.当人力资源出现结构性失衡时，可以采取的平衡措施有（）。 A.对富余员工实行培训 B.进行针对性的专门培训 C.进行人员内部的重新配置 D.提前退休 E.进行人员置换 14.建立人力资源信息系统的程序包括（）。 A.选择人力资源信息系统 B.人力资源信息系统的设计与发展 C.人力资源信息系统的实施 D.人力资源信息系统的维护 E.培训与评价 15.工作分析在企业管理中的作用有（）。 A.人员招聘 B.工作评价 C.优化工作设计 D.树立职业化意识 E.改进工作方法 16.通用的工作分析方法包括（）。 A.主题专家会议法 B.访谈法 C.工作实践法 D.职位分析问卷法 E.工作要素法 17.下列属于以工作为基础的系统性工作分析方法的有（）。 A.能力要求法 B.关键事件法 C.管理职位分析问卷法 D.功能性工作分析方法 E.工作任务清单分析法 18.在工作分析中，属于高层管理者明确的是（）。 A.工作分析的目标是什么 B.是否了解工作分析的必要性 C.工作分析过程中自己需要给予哪些配合 D.实施工作分析的流程是什么 E.将要花费多少时间、金钱和人力 19.下列关于职位说明书的表述正确的是（）。 A.职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范 B.工作描述是对有关工作特性方面的信息所进行的书面描述 C.工作描述是对人的要求 D.工作规范界定了工作对任职者的要求 E.工作规范可以作为招聘甄选的依据 20.工作设计的内容包括（）。 A.战略目标 B.工作方法 C.工作关系 D.工作责任 E.工作活动 21.工作设计的原理包括（）。 A.工效学原理 B.心理学原理 C.科学管理原理 D.人际关系理论 E.工作特质模型理论 22.人际关系理论的观点有（）。 A.处理好人——机矛盾是其核心 B.企业中存在着非正式组织 C.工人是“社会人”而不是“经济人” D.尽量减少动作和时间上的浪费，以提高生产率 E.新的领导能力在于提高工人的满意度 23.下列属于工作特征模型包含的核心维度的是（）。 A.技能的多样性 B.自主性 C.反馈性 D.任务的完整性 E.任务的复杂性 24.在工作特征模型包含的五个核心维度中，（）使员工了解工作的意义。 A.任务的重要性 B.任务的完整性 C.反馈性 D.自主性 E.技能的多样性 25.激励型工作设计法强调通过（）方式来提高工作的激励性。 A.工作丰富化 B.工作扩大化 C.技能培训 D.自主性工作团队 E.工作生活质量 26.工作丰富化的优点有（）。 A.认识到员工在社会需要方面的重要性 B.可以提高员工的满意度和生产率 C.可以提高员工的工作动力 D.成本和事故率较低 E.降低缺勤率和离职率 27.工作扩大化和工作丰富化对（）员工具有更好的效果。 A.不将生存和安全作为首要需求的人员 B.能从事高水平工作的人员 C.有工作导向型文化背景的人员 D.富于自我表现和开拓精神的人员 E.中年员工  参考答案： 一、单项选择题 1[答案] B2[答案] D3[答案] A4[答案] B5[答案] C 6[答案] D7[答案] D8[答案] A9[答案] B10[答案] C 11[答案] C12[答案] D13[答案] A14[答案] B15[答案] D 16[答案] C17[答案] C18[答案] B19[答案] A20[答案] A 21[答案] D22[答案] D23[答案] B24[答案] A25[答案] C 26[答案] A27[答案] D28[答案] B29[答案] D30[答案] C 31[答案] D32[答案] B33[答案] A34[答案] B35[答案] C 36[答案] A37[答案] D38[答案] C39[答案] B40[答案] A 41[答案] D42[答案] A 二、多项选择题 1[答案] BDE2[答案] ABC3[答案] CE4[答案] ABDE5[答案] BCD 6[答案] ACE7[答案] ACDE8[答案] BCE9[答案] ACD10[答案] BCD 11[答案] ABC12[答案] ADE13[答案] BCE14[答案] ABCE15[答案] CDE 16[答案] ABC17[答案] BDE18[答案] ADE19[答案] ABDE20[答案] BCDE 21[答案] ACDE22[答案] BCE23[答案] ABCD24[答案] ABE25[答案] ABDE 26[答案] ABCE27[答案] ABCD

18 页 410 浏览
立即下载
2009年经济师中级人力资源考前全真试题2

2009年经济师中级人力资源考前全真试题2

2009 年经济师中级人力资源考前全真试题(二) 　　一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 　　第 1 题 用人单位安排残疾病人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的(　　)。 　　A.1% 　　B.1.5% 　　C.3% 　　D.5% 　　【正确答案】： B 　　第 2 题 薪资结构线的主要用途之一是(　　)。 　　A.检查已有薪资制度的合理性 　　B.分析人工成本的构成 　　C.辅助工作设计 　　D.确定技能薪资 　　【正确答案】： A 　　第 3 题 如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是(　　)。 　　A.不可行的 　　B.可行的 　　C.两者都可以 　　D.以上说法都不对 　　【正确答案】： B 　　第 4 题 用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于(　　)内到当地公共就业 服务机构办理登记手续。 　　A.5 日 　　B.10 日 　　C.15 日 　　D.30 日 　　【正确答案】： C 　　第 5 题 根据(　　)，职工因病或非因公负伤死亡时，其所供养的直系亲属可享受遗 属待遇。 　　A.《工伤保险条例》 　　B.《医疗保险条例》 　　C.《失业保险条例》 　　D.《劳动保险条例》 　　【正确答案】： D 　　第 6 题 劳动力的多样化是指(　　)。 　　A.年龄层段的不同 　　B.教育程度不同 　　C.组织内员工在社会特征上存在较为广泛的异质性 　　D.工种的不同 　　【正确答案】： D 　　第 7 题 某沿海省份对制鞋工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的制 鞋工人总人数为 20000 人，工人的市场工资率是 20 元，小时，如果工资率上升为 25 元川、 时，则该省企业愿意雇用的制鞋工人总人数将变成(　　)。 　　A.15000 人 　　B.20000 人 　　C.25000 人 　　D.30000 人 　　【正确答案】： A 　　第 8 题 集体激励计划在(　　)中运用的有效性会更高。 　　A.大规模员工群体 　　B.小规模员工群体 　　C.老企业 　　D.新企业 　　【正确答案】： B 　　第 9 题 受训人直接与他/她将要取代的前任一起工作，由前任负责对受训人进行指导， 这种培训方法称为(　　)。 　　A.辅导/实习方法 　　B.工作轮换 　　C.行动学习 　　D.管理竞赛 　　【正确答案】： A 　　第 10 题 自助式福利计划的基本思想是(　　)。 　　A.让员工对自己的福利组合计划进行确定 　　B.让员工对自己的福利组合计划进行选择 　　C.不能降低原有薪酬水平和福利水平的条件 　　D.根据员工基本薪酬的百分比来确定的 　　【正确答案】： B 第 11 题 基本医疗保险费的统筹基金主要用于(　　)。 　　A.支付小额医疗费用 　　B.支付大额医疗费用 　　C.支付门诊医疗费用 　　D.以上三者都不是 　　【正确答案】： B 　　第 12 题 下列叙述中属于内源性动机的是(　　)。 　　A.对活动本身感兴趣，活动使人获得满足 　　B.为了避免受到惩罚而完成工作 　　C.为了赢得他人的好评而努力工作 　　D.为了获得物质奖励而付出努力 　　【正确答案】： A 　　第 13 题 因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关(　　)争议处理规定 执行。 　　A.集体合同 　　B.劳动合同 　　C.社会保险 　　D.经济合同 　　【正确答案】： A 　　第 14 题 德尔菲法一般适合于(　　)的预测。 　　A.人力数量 　　B.人力质量 　　C.人力总额 　　D.人力分配 　　【正确答案】： C 　　第 15 题 “眼见为实，耳听为虚”体现了面试的(　　)特点。 　　A.直观性 　　B.全面性 　　C.目标性 　　D.主观性 　　【正确答案】： A 　　第 16 题 内部招聘的最大弊端在于(　　)。 　　A.打击落聘人员士气 　　B.近系繁殖 　　C.新领导人缺乏权威性 　　D.产生内部矛盾 　　【正确答案】： B 　　第 17 题 弗罗姆认为动机是三种因素的产物，是指(　　)。 　　A.报酬、期望、绩效 　　B.效价、绩效、工具 　　C.效价、期望、工具 　　D.概率、期望、工具 　　【正确答案】： C 　　第 18 题 下列有关录用决策的表述，正确的是(　　)。 　　A.用人单位一般将人员的错误拒绝看得比错误接受更严重 　　B.当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时，应以人事部门的意见为准 　　C.尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者 　　D.录用决策必须上报当地劳动行政部门 　　【正确答案】： C 　　第 19 题 在雇佣关系中，由于信息的不对称而产生的欺骗行为是(　　)。 　　A.只会发生在企业一方中 　　B.只会发生在员工一方中 　　C.企业和员工间的第三方 　　D.企业和员工身上都有可能发生 　　【正确答案】： D 　　第 20 题 根据马斯洛的需要层次理论，可得如下结论(　　)。 　　A.越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大 　　B.任何人都具有五种不同层次的需要，而且个层次需要的强度相等 　　C.层次越高的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大 　　D.对于具体的个体来说，其行为主要受主导需要的影响 　　【正确答案】： D 第 21 题 下列关于劳动争议调解委员会代表选举确定原则的陈述不正确的是(　　)。 　　A.企业代表由企业领导层推举 　　B.企业工会代表由企业工会委员会指定 　　C.职工代表由职工代表大会(或者职工大会)推举产生 　　D.调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会指出并与厂长(经理)协商确定 　　【正确答案】： A 　　第 22 题 用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者，公安机关可以对其当事 人处以(　　)以下拘留。 　　A.10 日 　　B.12 日 　　C.15 日 　　D.20 日 　　【正确答案】： D 　　第 23 题 在矩阵组织机构中，某些员工可能被正式地分配给一个部门主管领导，但实 际上在另一个项目经理领导下工作。在这种情况下，应由谁负责进行员工的业绩评价?(　 ) 　　A.由部门主管进行评价 　　B.由项目经理进行评价 　　C.应使用多方评价者进行评价 　　D.由部门主管或项目经理的任一方进行评价 　　【正确答案】： C 　　第 24 题 一般说来，专业知识考试往往采用(　　)的方式。 　　A.笔试 　　B.面试 　　C.评价中心技术 　　D.行为模拟测试 　　【正确答案】： A 　　第 25 题 最常见的绩效薪金制是(　　)。 　　A.基本薪水 　　B.行政福利 　　C.年度奖金 　　D.岗位津贴 　　【正确答案】： C 　　第 26 题 下列不属于绩效管理实施的影响因素的是(　　)。 　　A.高层领导对绩效管理的支持力度 　　B.组织成员对绩效管理的态度 　　C.组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握 　　D.人力资源部门对于绩效管理的支持程度 　　【正确答案】： C 　　第 27 题 职业技能监定指定中心在管理上实行(　　)。 　　A.中心主任负责制 　　B.劳动保障部门负责制 　　C.政府负责制 　　D.成员负责制 　　【正确答案】： A 　　第 28 题 下列不属于支持企业年金计划的要素的是(　　)。 　　A.建立企业文化 　　B.制定税收优惠政策 　　C.设立经办机构 　　D.建立风险预防和提保机制 　　【正确答案】： A 　　第 29 题 纪律处分要做到公平，一个重要的前提条件是(　　)。 　　A.选择严格执法者 　　B.标准要公平公正 　　C.依照合理的处分决策程序 　　D.详细收集调查资料 　　【正确答案】： C 　　第 30 题 基于对人员为什么留在公司的原因而制定的计划称为(　　)。 　　A.灵活性计划 　　B.人员保留计划 　　C.培训计划 　　D.人力资源发展计划 　　【正确答案】： D 第 31 题 培训与开发投资对组织来说，关键的是(　　)。 　　A.能不能提高培训员工的各方面能力 　　B.预测员工将有多长时间留在组织内继续为本组织服务 　　C.在大多数情况下培训与开发是事先支付投资费用的 　　D.员工接受培训与开发之后在本组织服务时间变短 　　【正确答案】： B 　　第 32 题 关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是(　　)。 　　A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效 的贡献的评价两部分 　　B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法 　　C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标 　　D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济 效益提升幅度等指标直接衡量 　　【正确答案】： D 　　第 33 题 基尼系数所要衡量的是(　　)。 　　A.劳动力市场的均衡制度 　　B.劳动力供给和需求之间的差距 　　C.失业率的高低 　　D.个人或家庭收入分配的不平等程度 　　【正确答案】： D 　　第 34 题 对于一些技术含量较高、市场较为狭窄、销售周期较长的产品来说，最合适 的薪酬制度是(　　)。 　　A.纯佣金制 　　B.高佣金加低基本薪酬 　　C.高基本薪酬加低佣金或奖金 　　D.高基本薪酬加高佣金制 　　【正确答案】： C 　　第 35 题 绩效薪金制同(　　)关系比较密切。 　　A.期望理论 　　B.公平理论 　　C.三重需要理论 　　D.以上答案都不对 　　【正确答案】： A 　　第 36 题 如果劳动力需求曲线是(　　)，则当工资率上升时，该类劳动力的工资总量 保持不变。 　　A.富有弹性的 　　B.缺乏弹性的 　　C.没有弹性的 　　D.单位弹性的 　　【正确答案】： D 　　第 37 题 人力资本投资的重点在于它的(　　)。 　　A.未来导向性 　　B.现期收益性 　　C.潜力发掘性 　　D.可以塑造性 　　【正确答案】： A 　　第 38 题 (　　)可以每生产一件产品就给予一定量的报酬。 　　A.工作奖金 　　B.利润分成 　　C.按利分红 　　D.计件工资 　　【正确答案】： D 　　第 39 题 期望模型中的三个因素可以有无穷多的组合，产生最强动机的组合是(　　)。 　　A.高期望、高工具和高的正效价 　　B.高期望、高的正效价和高工具 　　C.高的正效价、高期望和高工具 　　D.高工具、高的正效价和高期望 　　【正确答案】： C 　　第 40 题 根据《劳动法》规定，各地(　　)应成立劳动监察机构。 　　A.卫生行政部门 　　B.劳动保障行政部门 　　C.工会 　　D.人民法院 　　【正确答案】： B 第 41 题 用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者 孕期禁忌从事的劳动的，劳动保障行政部门可以责令改正，并按照受侵害的劳动者每人(　 )的标准计算，处以罚款。 　　A.500 元以上 1000 元以下 　　B.1000 元以上 3000 元以下 　　C.1000 元以上 5000 元以下 　　D.3000 元以上 5000 元以下 　　【正确答案】： C 　　第 42 题 行政复议机关决定维持具体行政行为必须符合的条件不包括(　　) 　　A.事实清楚、证据充分 　　B.适用依据正确 　　C.程序简便 　　D.内容适当 　　【正确答案】： C 　　第 43 题 全面薪酬战略以(　　)为中心。 　　A.企业自身利益 　　B.科层体系和官僚结构的满意度 　　C.企业员工的满意度 　　D.客户满意度 　　【正确答案】： D 　　第 44 题 在弹性福利计划的实施方式中，(　　)是指在不降低原有薪酬水平和福利水 平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福 利。 　　A.附和福利计划 　　B.混合匹配福利计划 　　C.核心福利计划 　　D.标准福利计划 　　【正确答案】： A 　　第 45 题 劳动争议调解委员会主任由(　　)担任。 　　A.党代表 　　B.职工代表 　　C.用人单位代表 　　D.工会代表 　　【正确答案】： D 　　第 46 题 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工作治疗的，在停 工留薪期内，原工资福利待遇不变的，由(　　)按月支付。 　　A.劳动保障行政部门 　　B.劳动能力鉴定委员会 　　C.工伤保险基金 　　D.所在单位 　　【正确答案】： D 　　第 47 题 员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但 是总福利水平不变是指(　　)。 　　A.标准福利计划 　　B.核心福利计划 　　C.混合匹配福利计划 　　D.附加福利计划 　　【正确答案】： C 　　第 48 题 假如当前利息率为 10%，某人一年后 5 元钱的现值是(　　)。 　　A.1.8 元 　　B.2 元 　　C.3 元 　　D.5.5 元 　　【正确答案】： D 　　第 49 题 组织环境所涉及的生产技术指的是(　　)。 　　A.技术要求 　　B.监控系统 　　C.工作成果的分布 　　D.使劳动投入转化为产出的条件 　　【正确答案】： D 　　第 50 题 夫妻双方之间的劳动力供给决策是(　　)。 　　A.独立决策 　　B.联合决策 　　C.家庭决策 　　D.个人决策 　　【正确答案】： B 第 51 题 在许多市场经济国家中，由于所接受的企业人力资本投资较少，所以女性员工的 辞职率相对于男性员工而言往往(　　)。 　　A.更低 　　B.更高 　　C.相同 　　D.说不清楚 　　【正确答案】： B 　　第 52 题 (　　)是合理人工成本的下限。 　　A.企业的支付能力 　　B.企业的生产能力 　　C.员工的基本生活费用 　　D.工资的市场行情 　　【正确答案】： C 　　第 53 题 奥尔德佛提出了(　　)的观点。 　　A.挫折—很化 　　B.挫折一努力 　　C.挫折—进步 　　D.挫折—退缩 　　【正确答案】： A 　　第 54 题 将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个纬度的是(　　)。 　　A.密西根横式 　　B.领导——成员交换理论 　　C.俄亥俄模式 　　D.权变模型 　　【正确答案】： A 　　第 55 题 (　　)的分工形式的组合统称为事业部制。 　　A.职能制和地区制 　　B.职能制和产品制 　　C.产品制和地区制 　　D.职能制、产品制、地区制 　　【正确答案】： C 　　第 56 题 差异化战略的核心是(　　)。 　　A.不断开拓新市场 　　B.细分市场 　　C.独特的产品与服务 　　D.以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品 　　【正确答案】： C 　　第 57 题 调动是员工在组织中的(　　)。 　　A.向上移动 　　B.向下移动 　　C.水平移动 　　D.纵向移动 　　【正确答案】： C 　　第 58 题 一位大学生毕业后自己办了一家公司，每年获利 5 万元，而如果他在 A 公司 打工，年收入为 6 万元，如在 B 公司打工，年收人为 7 万元，则其办公司的机会成本为(　 )。 　　A.5 万元 　　B.6 万元 　　C.7 万元 　　D.以上答案都不对 　　【正确答案】： C 　　第 59 题 采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是(　　)。 　　A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性 　　B.精简劳动力队伍 　　C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束 　　D.采用内部差距较大的薪酬系统 　　【正确答案】： A 　　第 60 题 无论是对企业还是对员工而言，比较有益的工资安排顺序是在员工职业生涯 的后期阶段工资实行(　　)。 　　A.减额支付 　　B.超额支付 　　C.低额支付 　　D.高额支付 　　【正确答案】： B 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 　　第 61 题 绩效反馈面谈需要达到的目的有(　　)。 　　A.向员工反馈绩效考核结果 　　B.向员工传递组织远景目标 　　C.弄清员工绩效不合格的原因 　　D.根据绩效，对员工进行奖惩 　　E.为下一个绩效周期工作的展开做好准备 　　【正确答案】： A,B,C,E 　　第 62 题 下列属于劳动和社会保障法律适用的基本原则的是(　　)。 　　A.以事实为根据，以法律为准绳 　　B.公民在法律面前一律平等的原则 　　C.实事求是，有错必纠的原则 　　D.诚实信用原则 　　E.教育与外罚相结合的原则 　　【正确答案】： A,B,C 　　第 63 题 桑南菲尔德认为文化类型可分为(　　)。 　　A.学院型 　　B.军队型 　　C.裁判型 　　D.棒球队型 　　E.运动员型 　　【正确答案】： A,D 　　第 64 题 下列关于社会知觉的说法不正确的是(　　)。 　　A.在社会知觉的过程中，相互之间差异越大的对象越容易被知觉为一组 　　B.人们对他人性格的认知具有很高的客观性，不同评级者对同一个人的评价基本不会 存在差异 　　C.社会知觉是指在自然环境下以物为对象的知觉 　　D.社会知觉包括对他人表情的认知、对他人性格的认知、对人与人之间的关系的认知以 及对行为原因的认知等 　　【正确答案】： A,B,C 　　第 65 题 成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括(　　)。 　　A.知识成熟度 　　B.工作成熟度 　　C.心理成熟度 　　D.情感成熟度 　　【正确答案】： B,C 　　第 66 题 下列有关职业生涯锚的表述，正确的是(　　)。 　　A.产生于职业生涯中期阶段、以个体习得的工作经验为基础 　　B.由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成 　　C.可以根据各种测试提前进行预测 　　D.并不是完全固定不变的 　　E.能清楚地反映个人的职业追求与抱负 　　【正确答案】： B,D,E 　　第 67 题 属于招聘录用成本计算的有(　　)。 　　A.工资 　　B.通迅费 　　C.广告费 　　D.企业高级管理费 　　E.企业一般管理费 　　【正确答案】： A,B,C,E 　　第 68 题 下列选项属于人力资源有效性指数的有(　　)。 　　A.经营收入/股东 　　B.总收入/员工总数 　　C.资产总数/员工费用 　　D.经营收入/员工费用 　　E.员工费用/员工总数 　　【正确答案】： A,B,C,D 　　第 69 题 当劳动力需求曲线不变，而劳动力供给曲线右移时，则(　　)。 　　A.均衡工资率上升 　　B.均衡就业量下降 　　C.均衡工资率下降 　　D.均衡就业量上升 　　【正确答案】： C,D 　　第 70 题 下列关于工资方案陈述正确的是(　　)。 　　A.一家企业的工资方案是雇佣合同中的一个重要组成部分 　　B.它代表着企业为换取员工的努力而做出的承诺中的大部分内容 　　C.工资方案不一定同时满足员工和企业双方的需要 　　D.工资方案的结构一旦与企业的雇佣标准、监督政策以及总体管理哲学相配合，会极 大地影响对员工的激励程度 　　【正确答案】： A,B,D 第 71 题 劳动法律关系主体中的劳动者，必须具备的条件是(　　)。 　　A.达到法定就业年龄，即不低于 l8 周岁 　　B.必须具备高中以上文化程度 　　C.成为用人单位管理下从事劳动并以此获取报酬的自然人 　　D.达到法定就业年龄，即不低于 l6 周岁 　　【正确答案】： C,D 　　第 72 题 ERG 理论认为，人的核心需要包括(　　)。 　　A.生存需要 　　B.亲和需要 　　C.权力需要 　　D.关系需要 　　E.成长需要 　　【正确答案】： A,D,E 　　第 73 题 行为事件面谈法这一面试方法具有(　　)等优点。 　　A.准确性 　　B.针对性 　　C.客观性 　　D.可比性 　　E.真实性 　　【正确答案】： A,B,C,E 　　第 74 题 可以建立企业年金的企业需要符合的条件是(　　)。 　　A.建立起完善的补充养老保险制度 　　B.依法参加基本养老保险并履行缴费义务 　　C.连续三年盈利 　　D.具有相应的经济负担能力 　　E.已建立集体协商机制 　　【正确答案】： B,D,E 　　第 75 题 薪资结构设计所考虑的因素有(　　)。 　　A.人力竞争优势的保持 　　B.人力成本的合理比重 　　C.政府法律与法规的制约 　　D.企业的内部公平性 　　E.行业劳动力市场的供需状况 　　【正确答案】： A,B,C,D,E 　　第 76 题 关于个人劳动力供给曲线的说法，正确的是(　　)。 　　A.它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的上升而上升的变动规律 　　B.它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律 　　C.个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的 　　D.它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律 　　E.它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加 　　【正确答案】： C,D,E 　　第 77 题 常用的纪律处分有哪几种方式?(　　) 　　A.热火炉方式 　　B.冷却塔方式 　　C.渐进式 　　D.无惩罚的纪律处分 　　E.惩罚式 　　【正确答案】： A,C,D 　　第 78 题 下列属于市场劳动力供给曲线图的是(　　)。 　　【正确答案】： B,C,D 　　第 79 题 需要层次论认为，成就感的需要是(　　)。 　　A.较低层的需要 　　B.高级需要 　　C.基本需要 　　D.尊重的需要 　　【正确答案】： B,D 　　第 80 题 一份绩效改进计划所应包含的内容有(　　)。 　　A.本职位应该完成的工作 　　B.对绩效评价中反映出来的问题提出有针对性的措施 　　C.上一期绩效评价的结果 　　D.绩效奖励方式 　　E.未来要达到的绩效目标 　　【正确答案】： B,C,E 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 　　根据下列条件，回答 81～84 题： 　　甲和乙都是某服装外贸公司的高级业务员。甲年轻富有，豁达开朗，口头禅是“鄙人 有家有业，不愁吃不愁穿，只求有朝一 El 能实现儿时的梦想，独自驱车横穿撒哈拉沙漠， 与非洲土著居民围着篝火唱歌跳舞。”乙则精力充沛，办事风风火火，喜欢对人指手划脚， 发号施令，一直渴望有朝一日能独挡一面，到公司在某国的销售分公司担任领导职务。后 来，公司在销售部内部公开选拔一名分公司经理，但分公司的条件、待遇都比总公司差。甲 和乙均申请了突尼斯销售分公司经理的职务，但后来乙认为自己能在与甲的竞争中获胜的 概率微乎其微，于是主动撤回了申请，甲如愿以偿地到了非洲，一边开拓业务，一边体验 风俗民情。 　　第 81 题 根据马斯洛需求层次理论，甲的口头禅反应了甲的(　　)。 　　A.基本需要 　　B.归属需要 　　C.权力需要 　　D.自我实现的需要 　　【正确答案】： D 　　第 82 题 根据麦克里兰的三重需要理论，乙喜欢对人指手划脚，发号施令，反映了他 内心强烈的(　　)。 　　A.权力需要 　　B.成就需要 　　C.自我实现需要 　　D.尊重需要 　　【正确答案】： A 　　第 83 题 甲申请突尼斯销售分公司经理职务的动机属于(　　)。 　　A.外源性动机 　　B.外在动机 　　C.内源性动机 　　D.需求动机 　　【正确答案】： C 　　第 84 题 根据弗罗姆的期望理论，乙开始强烈要求去突尼斯销售分公司，后来又因为 担心竞争不过甲而自动退出，这一现象说明了(　　)。 　　A.效价高，期望高 　　B.效价低，期望高 　　C.效价高，期望低 　　D.效价低，期望低 　　【正确答案】： C 　　根据下列条件，回答 85～89 题： 　　某食品公司由于城建原因，而不得不迁移地址，到另一地方后，公司打算招用本地人， 而要解除公司现有的 50 名外地员工。 　　请根据劳动法有关规定进行分析。 　　第 85 题 我国劳动争议的处理体制是(　　)。 　　A.法院判决 　　B.检察院判决 　　C.自我协商 　　D.一调、一裁、两审制 　　【正确答案】： D 　　第 86 题 我国劳动争议处理的原则有(　　)。 　　A.着重调解，及时处理 　　B.在查清事实的基础上，依法处理. 　　C.当事人在适用法律上一律平等 　　D.以上都不对 　　【正确答案】： A,B,C 　　第 87 题 这 50 人应通过哪些机构来保障自己的权利(　　)。 　　A.职工代表 　　B.企业代表 　　C.企业工会代表 　　D.劳动争议调解委员会 　　【正确答案】： D 　　第 88 题 劳动争议的仲裁程序是(　　)。 　　①当事人申请②立案③仲裁④结果 　　A.①②③④ 　　B.①③②④ 　　C.②③①④ 　　D.②①③④ 　　【正确答案】： A 　　第 89 题 多少人以上的劳动争议算集体争议?(　　) 　　A.3 人 　　B.5 人 　　C.10 人 　　D.20 人 　　【正确答案】： A 根据下列条件，回答 90～92 题： 　　某通讯器材公司的技术服务部有 l5 位技术支持人员，他们的工作职责主要是协助销售 员向客户说明产品的技术性能和操作规范，为用户进行产品的安装和测试，以及负责产品 的维修。由于特殊的工作性质，这些员工绝大多数的工作时间是在客户或用户单位度过的。 他们彼此之间独立工作，基本上没有合作。这些员工的考核由该部门的经理负责。部门经理 由于无法直接观察到他们的实际工作情况，所以主要依据技术人员自己提供的工作报告来 对他们进行考核。通常大部分技术支持人员的考核业绩都处在相同的中等水平，只有个别 的业绩被评定为优秀或很差。实际结果表明员工的工作报告并不能很好地反映实际的工作 情况，并且现行的考核结果缺乏区分度。 　　第 90 题 为了使考核能够更全面、真实的反映技术人员的实际工作情况，除了部门经 理之外，还应该由谁来参与绩效考核?(　　) 　　A.客户 　　B.用户 　　C.销售员 　　D.其他技术支持人员 　　【正确答案】： A,B,C 　　第 91 题 部门经理在考核的过程中可能犯了怎样的评价问题?(　　) 　　A.晕轮效应 　　B.趋中趋势 　　C.偏松倾向 　　D.偏紧倾向 　　【正确答案】： B 　　第 92 题 采用哪些绩效评价方法可以保证对这些技术支持人员的考核结果有区分度?( ) 　　A.评价尺度表法 　　B.交替排序法 　　C.强制分析法 　　D.关键事件法 　　【正确答案】： B,C 根据下列条件，回答 93～97 题： 　　某企业经济效益近三年连续滑坡，上级主管部门根据职工们的意见对企业的领导班子 进行了调整。新班子上任后，对企业原有的规章制度进行了清理和修改，在此基础上，又 着手解决原班子遗留下来的一些难点问题。请你对下述规章制度和一些具体问题的处理办 法的合法性进行判断。 　　第 93 题 就有关工资的发放问题，针对一些遗留问题和部分职工的意见，新的领导班 子打算采取如下办法，请你分析下述办法中合法的是(　　)。 　　A.为改善厂办公室的办公条件和解决职工上下班交通车问题，企业决定购买三辆大轿 车并为每个办公室配备空调。但由于资金紧张，故决定购车当月职工工资只发 50%，其余部 分在以后的三个月内为职工补齐 　　B.上届领导班子在任期间，因私设小金库财政部门处以罚款 5 万元尚未交清，新的领 导班子得知，小金库款项已大部分用于给职工购买食品了，于是做出决定，将从职工工资 中每月扣除 20 元以充抵罚款，为期 4 个月 　　C.新的领导班子认为，企业经济效益滑坡，除经营管理不善外，职工质量意识差也是 一个重要原因，故决定从每名职工每月工资中扣除 30 元作用质量保证金 　　D.原领导班子以企业经济效益滑坡为由对休产假的职工和休病假的职工按下岗生活费 标准支付工资，新的领导班子认为这样做违反了法律规定，于是决定对休产假的职工按其 工资的 100%支付工资，病假工资最低不低于工资标准的 90% 　　【正确答案】： D 　　第 94 题 新的领导班子认为，企业经济效益滑坡与企业冗员有很大关系，于是打算如 下办法，请你分析，下列办法中合法的是(　　)。 　　A.今年将有 55 名职工的劳动合同到期，到期后终止合同，不再续订 　　B.精简科室人员，各科室人员相应裁减三分之一，兴办第三产业 　　C.本年度未完成劳动定额的，劳动合同一律解除 　　D.近两个月内，凡职工提出解除劳动合同要求的，企业均予办理解除劳动合同手续， 同时，企业不再要求职工支付违约金 　　【正确答案】： A,B,D 　　第 95 题 为压缩成本，企业新的领导班子重新修订了《关于职工培训的规定》，其中 有如下条款，你认为不合法的是(　　)。 　　A.二年之内不再送职工全脱产学习，而采用半脱产、业余等方式对职工进行培训 　　B.参加业余学习的职工，培训费用应自负 50% 　　C.凡经企业出资培训取得特种作业资格的职工，合同到期终止合同的，一律应赔偿企 业为其支付的培训费 　　D.凡参加成人高校大专班半脱产学习的职工，学费先由职工本人交纳，等取得学历后， 企业酌情报销部分学费，因成绩不合格未取得学历的，企业不予报销学费 　　【正确答案】： C 　　第 96 题 针对企业考勤管理中存在一些问题，新的领导班子还对企业考勤制度作了修 订，有如下条款，你认为不违法的是(　　)。 　　A.职工请假 3 天以内由部门负责人审批，超过 3 天的必须报劳资科，由劳资科长审批 　　B.职工参加民间组织的各项活动必须履行请假手续，经批准的按事假处理 　　C.职工迟到 5 次或连续旷工达 10 天者，企业一律予以除名 　　D.因酗酒或打架斗殴致使伤病不能上班者，一律按事假处理 　　【正确答案】： A,B,D 　　第 97 题 针对企业日益增多的劳动争议，新的领导班子决定成立劳动争议调解委员会， 在调解委员会的组成问题上，新班子内部有不同意见，你认为下列意见中合法的是(　　)。 　　A.由厂长亲自挂帅，任调解委员会主任 　　B.企业方代表由厂长指定 　　C.工会方代表和职工代表均由工会指定 　　D.调解委员会的办事机构设在厂部办公室 　　【正确答案】： B 根据下列条件，回答 98～100 题： 　　某酒店对其所有员工进行绩效考核，前勤服务人员和后勤行政人员选择了同样的考核 主体，都是他们的直接主管，结果却很不一样。后勤人员的考核业绩大多集中在中等偏上 的水平，而前勤人员则优、中、差均有所分布。 　　第 98 题 根据你的从业经验，你认为导致这种情况的原因可能是(　　)。 　　A.后勤员工的绩效考评没有制定出切实可行、具体明确的绩效目标和标准 　　B.后勤部门主管较前勤部门主管管理水平低 　　C.后勤部门主管犯了趋中趋势和偏松的评价问题 　　D.前勤部门管理更民主 　　【正确答案】： A,C 　　第 99 题 为使后勤人员的考核更全面，应采纳的做法是(　　)。 　　A.由后勤各部门经理直接对每一位员工进行考评 　　B.培训各级主管使他们意识到考核的重要性和科学性 　　C.增加企业内外部客户作为后勤员工的考核主体 　　D.可选择强制分析 　　【正确答案】： A,B,C,D 　　第 100 题 对于前勤人员的考核可采用行为锚定法，其优点包括(　　)。 　　A.这种方法设定的工作绩效评价指标简明、扼要，同时又能抓住关键工作要素 　　B.具有良好的反馈功能 　　C.行为锚定等级评价法设计比较容易 　　D.各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性 　　【正确答案】： A,B,D

16 页 395 浏览
立即下载
2009年中级经济师人力资源管理预测题及答案一

2009年中级经济师人力资源管理预测题及答案一

2009 年中级经济师人力资源管理预测题及答案一 　　一、单项选择题(共 60 题，每题 1 分。每题的备选项中，只有 1 个最符合题意) 　　第 1 题 关于劳动力市场均衡的表述，正确的是(　　)。 　　 　　【正确答案】： C 　　第 2 题 决策者是完美的，有能力使组织的目标最大化的假设是(　　)模型。 　　 　　【正确答案】： B 　　第 3 题 工资物价管理政策是政府为促进就业采取的(　　)宏观政策。 　　 　　【正确答案】： C 　　第 4 题 确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程是(　　)。 　　 　　【正确答案】： C 　　第 5 题 组织发展方法的结构技术包括(　　)。 　　 　　【正确答案】： A 　　第 6 题 关于佣金制，说法正确的是(　　)。 　　 　　【正确答案】： A 　　第 7 题 缺乏职位的相关知识所导致的面试错误被称为(　　)。 　　 　　【正确答案】： B 　　第 8 题 以下哪一个不是内部市场实行计时工资的激励手段(　　)。 　　【正确答案】： D 　　第 9 题 所有达到一定级别的高层管理人员，尤其是长期担任国有企业领导的管理人 员适合采用(　　)年薪制。 　　【正确答案】： B 　　第 10 题 (　　)是通过绩效诊断找出绩效低下的原因之后，管理者充当导师帮助员工 克服障碍提高绩效的过程。 　　【正确答案】： C 　第 11 题 在工作时间和工作岗位，突发急病死亡在(　　)小时之内抢救无效死亡的视同 工伤。 　　【正确答案】： A 　　第 12 题 家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设 备的生产方式是什么样的生产方式(　　)。 　　A.劳动密集型 　　B.资本密集型 　　C.时间密集型 　　D.商品密集型 　　【正确答案】： C 　　第 13 题 把企业的使命和战略转变为可衡量的目标和方法是指(　　)。 　　【正确答案】： C 　　第 14 题 能够衡量收入分配不平等的指标是(　　)。 　　【正确答案】： C 　　第 15 题 人力资源管理部门费用/总经营费用是(　　)指标。 　　【正确答案】： A 　　第 16 题 决策者有较低的模糊耐受性和很强的技术取向，这属于(　　)风格。 　　【正确答案】： B 　　第 17 题 下列不属于我国技术性职业(工种)职业资格证书所包括的内容的是(　　)。 　　【正确答案】： C 　　第 18 题 以下哪个不是智力因素(　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 19 题 因变更劳动合同给一方带来经济损失的，一般由(　　)承担经济赔偿责任。 　　【正确答案】： B 　　第 20 题 人力资源可以对外部的机会与威胁产生反应，这是其满足优势资源的(　　) 条件。 　　【正确答案】： B 第 21 题 在职培训的收益主要表现在(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 22 题 利润最大化的雇用水平都是(　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 23 题 当前劳动力市场上有失业人口 20 万，就业人口 380 万，非劳动人口 12 万， 此时的失业率是(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 24 题 根据乌里奇教授的观点，人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制 度和政策的设计及执行的是人力资源的(　　)角色。 　　【正确答案】： C 　　第 25 题 计件制不包括(　　)形式。 　　【正确答案】： D 　　第 26 题 战略制定的第四个过程是(　　)。 　　【正确答案】： C 　　第 27 题 关于组织发展方法，说法正确的是(　　)。 　　【正确答案】： D 　　第 28 题 培训开发员工的责任最终落实到(　　)身上。 　　【正确答案】： A 　　第 29 题 下列表述中属于上大学的非货币成本的是(　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 30 题 员工所具备的自由度、独立性、裁决权和支配权是指工作特征模型中的(　 )维度。 　　【正确答案】： A 第 31 题 对重要问题提前作出准备并记录在标准化的表格中是(　　)面试。 　　【正确答案】： C 　　第 32 题 劳动法律关系的形成是以(　　)发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之 内。 　　【正确答案】： A 　　第 33 题 只要不是受害者本人故意行为所至，就应该按照规定标准进行伤害赔偿的是 (　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 34 题 工作分析的步骤有：①成立工作组;② 编写工作说明书;③ 收集相关背景信 息;④ 收集工作分析的信息;⑤ 选择有代表性的工作;⑥ 整理和分析所得到的工作信息。正 确的顺序是(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 35 题 外国人在我国就业，除法定情形以外，还要求(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 36 题 员工取向的管理者关注(　　)。 　　【正确答案】： C 　　第 37 题 以产业投入特点为标志来划分产业部门不包括(　　)。 　　【正确答案】： D 　　第 38 题 通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划和 策略来提高 员工竞争优势的过程是(　　)。 　　A.绩效监控 　　B.绩效辅导 　　C.绩效改进 　　D.绩效反馈 　　【正确答案】： C 　　第 39 题 组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响是组 织文化内容的(　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 40 题 以下哪一个不是动机的要素(　　)。 　　【正确答案】： A 第 41 题 关于人力资本投资，表述错误的是(　　)。 　　【正确答案】： D 　　第 42 题 在(　　)组织里，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。 　　A.学院型 　　B.俱乐部型 　　C.棒球型 　　D.堡垒型 　　【正确答案】： B 　　第 43 题 下列关于德尔菲法的表述，正确的是(　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 44 题 罗伯特.豪斯提出的路径——目标理论认为领导者的主要任务是(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 45 题 为员工的培训与绩效改进指明方向与道路的过程是(　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 46 题 通过购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织属于(　 )战略。 　　【正确答案】： B 　　第 47 题 为员工的培训与绩效改进指明方向与道路的过程是下列的(　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 48 题 雇用的紧迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响，这是面试的(　　)偏差。 　　【正确答案】： D 　　第 49 题 劳动合同法律关系主体的权利和义务是(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 50 题 下列关于人力资源规划的动态性体现，表述错误的是(　　)。 　　【正确答案】： B 第 51 题 面试是目前招聘过程中经常使用的筛选制度，其优点是(　　)。 　　【正确答案】： C 　　第 52 题 女职工生育享受不少于(　　)的产假。 　　A.30 天 　　B.45 天 　　C.60 天 　　D.90 天 　　【正确答案】： D 　　第 53 题 关于目标管理的陈述，不正确的是(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 54 题 作为发言人，管理者要制定计划，调配资源，对产生的问题及各种情景带来 的压力做出应变，承担起危机管理的责任，领导扮演的角色是(　　)。 　　【正确答案】： C 　　第 55 题 标杆超越的实质是(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 56 题 赫塞和布兰查德所指的“高工作一高关系”式的领导是(　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 57 题 下列不属于劳动和社会保险法律适用的基本原则是(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 58 题 以下哪种供需平衡的方法速度较快(　　)。 　　【正确答案】： D 　　第 59 题 下列哪些不是 ERG 理论提出的需要(　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 60 题 最基本、最常用的评估是(　　)。 　　【正确答案】： C 二、多项选择题(共 20 题，每题 2 分。每题的备选项中，有 2 个或 2 个以上符合题意，至少 有 1 个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得 0.5 分) 　　第 61 题 面试的特点有(　　)。 　　【正确答案】： A,C,E 　　第 62 题 (　　)属于劳动保障监察的原则。 　　【正确答案】： A,E 　　第 63 题 根据乌里奇教授的观点，人力资源管理的角色包括(　　)。 　　【正确答案】： B,C,D 　　第 64 题 矩阵组织形式的主要特点有(　　)。 　　【正确答案】： A,D,E 　　第 65 题 关于招聘中笔试法的表述中，正确的是(　　)。 　　【正确答案】： C,D 　　第 66 题 关于招聘中笔试法的表述，正确的是(　　)。 　　【正确答案】： C,D 　　第 67 题 补充医疗保险包括(　　)。 　　【正确答案】： A,B,C 　　第 68 题 以下关于支持型领导，陈述正确的是(　　)。 　　【正确答案】： B,C 　　第 69 题 个人奖励计划不包括(　　)。 　　【正确答案】： C,D 　　第 70 题 内部劳动力市场的激励方式包括(　　)。 　　【正确答案】： B,D,E 第 71 题 关于职业生涯发展阶段的建立期，说法正确的是(　　)。 　　【正确答案】： C,E 　　第 72 题 关于公平理论的陈述，正确的是(　　)。 　　A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断 　　B.员工比较的是其投入与产出的自我知觉 　　C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较 　　D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较 　　E.改变参照对象是一种恢复公平的方法 　　【正确答案】： A,B,E 　　第 73 题 工伤职工有(　　)情形，将停止享受工伤保险待遇。 　　【正确答案】： A,B,C,D 　　第 74 题 工作特征模型理论包括的核心维度包括(　　)。 　　【正确答案】： A,C,D 　　第 75 题 上大学收益表现在(　　)方面。 　　【正确答案】： A,D 　　第 76 题 关于战略性人力资源管理，说法正确的是(　　)。 　　【正确答案】： A,D 　　第 77 题 费德勒的权变理论中领导方式可以区分为(　　)。 　　【正确答案】： A,B,C 　　第 78 题 适用于不同竞争态势战略的绩效管理包括(　　)战略。 　　【正确答案】： A,B,C 　　第 79 题 罗伯特·豪斯确定的领导行为是下列的(　　)。 　　【正确答案】： A,B,C,D 　　第 80 题 下列表述中，属于工作实践法的特征的有(　　)。 　　【正确答案】： C,D 三、案例分析题(共 20 题，每题 2 分。由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选。所选的 每个选项得 0.5 分) 　　根据下列题干及选项，回答 81～85 题： 　　三祥公司是一个改制的上市公司，为了更进一步提高公司的竞争力，公司从英国招聘 了一位新的总经理。由于这名新的总经理不太了解中国人处理人际关系的实际情况，所以 和下级及员工相处不太和睦，而且，员工感觉自己的工作很没有目标，一年过去了，公司 没有新的起色，公司董事会在总经理关于企业的绩效问题上发生了争议。 　　第 81 题 要想使三祥公司在新的一年里更进一步，领导的决策很重要，根据明茨伯格 理论的决策阶段分为(　　)阶段。 　　【正确答案】： A,C,D 　　第 82 题 根据三重需要理论，该领导不具备很高的(　　)需要。 　　【正确答案】： C 　　第 83 题 针对该企业员工存在目标不明确的问题时，可以利用(　　)来进行目标管理。 　　【正确答案】： B 　　第 84 题 目标管理方法包括哪些要素(　　)。 　　【正确答案】： A,B,C,D 　　第 85 题 对于目标管理理论而言，以下说法正确的是(　　)。 　　【正确答案】： A,B,C,D 根据下列题干及选项，回答 86～90 题： 　　某大型国有企业采用了一种新型的战略性绩效管理的工具和方法，从四个角度出发关 注组织的绩效，这种方法不仅包含财务指标，同时还增加了组织长远发展所必备的指标。 但是在执行的过程中，绩效考评者往往对老员工给予很高的评分，导致绩效考核的效果不 佳，公司决定对考核者进行培训。 　　第 86 题 该企业采用的绩效考核方法是(　　)。 　　【正确答案】： C 　　第 87 题 该考核方法包括的四个指标是(　　)。 　　【正确答案】： A,B,C,D 　　第 88 题 与该考核方法不同类型的是(　　)。 　　【正确答案】： C 　　第 89 题 绩效考核者出现的问题是(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 90 题 关于考核者的培训，说法正确的是(　　)。 　　【正确答案】： A,B,D 根据下列题干及选项，回答 91～95 题： 　　某公司 2007 年的产品销售收入为 800 万美元，库存商品价值为 200 万美元，劳动成本 为 400 万美元;2008 年 3 月，该公司的产品销售值为 95 万美元，实际劳动成本为 33 万美元， 该公司通过斯坎伦计划来激励团队。 　　第 91 题 与斯坎伦计划属于同一类型的还有(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 92 题 本题中的斯坎伦比率为(　　)。 　　【正确答案】： D 　　第 93 题 该公司 2008 年的计划劳动成本为(　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 94 题 该公司可以将(　　)万美元用于员工奖励分配。 　　【正确答案】： C 　　第 95 题 斯坎伦计划属于(　　)。 　　【正确答案】： A,D    根据下列题干及选项，回答 96～101 题： 　　要获得充分的求职者信息帮助我们进行雇用决策，就需要采用对应的人员选拔方法， 近年来，随着人事测评技术的应用与发展，人员筛选技术与方法也在不断完善与丰富。 　　第 96 题 让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、 才能和观念的是(　　)。 　　【正确答案】： B 　　第 97 题 结构性面试包括(　　)。 　　【正确答案】： B,C 　　第 98 题 根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库以及标准的评 价方法的是(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 99 题 面试法的特点是(　　)。 　　【正确答案】： A,B,C 　　第 100 题 面试者根据开始几分钟对应聘者获得的感受来做出判断的是(　　)。 　　【正确答案】： A 　　第 101 题 能力测验包括(　　)。 　　【正确答案】： C,D

22 页 439 浏览
立即下载
2020年高级经济师 人力资源专业考试 备考【简答论述题】

2020年高级经济师 人力资源专业考试 备考【简答论述题】

2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 高级经济师 考试 备考【简答论述题】第一章至第四章 1．精神分析和人本主义对人格的看法有什么不同。 精神分析理论认为人格的核心是一个人思想中的各种事件，这些事件是产生行为的动机。某些动机 也产生于非意识层面。其代表人物是弗洛伊德，他认为人格的三个部分：本我、自我和超我之间的 和谐是健康人格的前提。 人本主义从个人意识经验和成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。其代 表人物如罗杰斯、马斯洛和霍尼等，认为个体先天或后天追求自我实现的动机会驱动个体一直向积 极的方向发展和变化。马斯洛将自我实现置于其需要层次结构的顶点。 2．通过态度预测行为时我们应该注意哪些因素？ ① 态度的特殊性水平，态度的特殊性越高，预测越准确。② 时间因素，态度测量与行为发生之间 的时间间隔越长，不可知事件改变态度与行为的可能性越大。③ 自我意识，内在自我意识高的人的 态度预测其行为效度较高，而公众自我意识高的人较难预测。④ 态度强度，强烈的态度对行为的决 定作用更大。⑤态度的可接近性，态度被意识到的程度，越容易意识到的态度，其可接近性越大。 3．海德的平衡理论和费斯廷格的认知失调理论是怎样解释态度改变的？ 海德的平衡理论从人际关系的协调性出发，认为在一个简单的认知系统里，存在着使这一系统达到 一致性的情绪压力，促使不平衡的状况向平衡状况过渡。而态度改变遵循最少付出原则。 费斯廷格的认知失调理论是认知一致理论的一种。所谓的认知失调是指由于做了一项与态度不一致 的行为而引发的不愉快的感情。减少认知失调的方法有：①改变态度。②增加认知。③改变认知的 重要性。④减少选择感。⑤改变行为。 4．论述影响说服效果的影响因素。 说服者的因素：①说服者的可信度（具有专长的人在说服他人时更有效）②说服者是否值得他人信 任（说服者会从观点中获益则会被怀疑可靠性)③ 说服者具有吸引力（外表漂亮、可爱乐观、相似 性等有助于提升说服力) 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 说服信息因素：①差距。说服者与被说服者所持态度之间的差距，差距越大越不容易说服②恐惧。 信息唤起的恐惧感，恐惧感越增加，改变态度的可能性也增加，但是在信息唤起的恐惧感超过某一 个界限之后，人们的态度反而不会发生改变③信息呈现方式。如说服信息非常复杂时，书面信息的 效果好﹔信息简单时，视觉最好。被说服者已经处于争论中时，双面说服效果比单面好 ;当人们最 初同意该信息时，单面说服效果较好。 被说服者的因素：①被说服者的人格（如自尊、智商等）；②被说服者心情。心情好的人在争论出 现时介入较少，不愿意去进行较深入的考虑，容易被说服；③被说服者介入程度。介入程度越深， 态度改变越困难；④被说服者自身免疫。过多的预先说服会使被说服者产生免疫力，使态度改变困 难；⑤个体差异。认知需求高的人不容易被说服、自我监控高的人容易被说服、处于敏感期的少年 更容易被说服。 情景因素：②预先警告：当个体对问题了解较多时，预先警告会引起抗拒。②分散注意：分散注意 力能减少抗拒，对改变态度有利。 1．简述需要层次理论的观点。 ① 需要层次理论认为人均有这五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要和自 我实现需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 ② 未满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 ③ 这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度已得到满足后，个体 才会追求高层次 的需要。 ④ 需要层次的五种层次分为两大类，高级需要和基本需要。基本需要包括生理需要、安全需要、 归属和爱的需要，高级需要包括自我实现需要和尊重需要 ⑤ 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。 2．简述企业为什么实施参与管理？有哪些需要考虑的因素。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 实施参与管理的理由主要包括 4 个方面，具体如下：①工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有 情况和细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。②工作任务相互依赖程度 高，有必要倾听其它部门意见，彼此协商后的决定，各方都能致力推行。③使参与者对做出的决定 有认同感，利于决策执行。④参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有意义。 在实施参与管理时应当考虑的因素包括：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与。②员工参与的 问题必须与其自身利益相关。③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。④参 与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。⑤组织文化必须支持员工参与。⑥此外，是否实行 参与管理需要考虑员工对参与的需要。 3．增加顺从的技巧有哪些？ 答：顺从是指在他人的直接请求下，按照他人的要求行动的倾向。增加他人顺从可能性的技巧包括 以下几个方面：①“脚在门槛内技巧”，首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出 一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加；②“滚雪球”，在最初的要求被他人接受 之后，告诉他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或价码，这时对方 更有可能接受新的出价。 ③“门前技巧”，首先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这 时小要求被接受的可能性增加；④“折扣技巧”，首先向他人提出一个很大的要求，在对方回应之 前赶紧打些折扣或给对方其他好处，则对方更有可能接受； 4．什么是团体思维，怎样克服团体思维的影响？ 团体思维是中团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时，有时会长时间处于集体沉默状态，没有 人发表意见，而后人们又会一致通过。通常是组织内那些拥有权威，说话自信，喜欢发表意见的主 导成员们的想法更容易被接受，但其实大多数人并不赞成这一提议。 克服团体思维的影响可以采取以下方法：①在团体决策时制定一位成员专门对其他人的论点提出质 疑，探究支持论据，以及对其他人的逻辑提出挑战，提供一系列建设性的批评意见。这种方式保证 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 团体决策时保持理性的、清晰的思路。②轮流引入新成员，邀请局外人参与，在最终决定前暂停， 给成员一个机会来确定并说出自己的保留意见。 5．简述团体决策的几种方法。 团体决策常用的方法主要包括：①头脑风暴法。为克服团体压力抑制不同见解而设计的，鼓励创造 性思维的常用方法。其主张延迟评议，量变酝酿质变。②德尔菲技术。不安排团队成员见面，以匿 名方式独立完成问卷。优点是节约面谈会议成本、避免人际冲突；缺点是比较耗时，不利于激发决 策参与者的创造性。③具名团体技术。具名团体只是在名义上存在，决策时融合书面的形式，在作 决策前将交往控制在最低限度，以保证个体决策的独立性。决策时间得到严格控制，但程序僵硬呆 板，成员感受不到凝聚力，也无法获取他人的灵感。④阶梯技术。团体成员逐一加入，最后一起讨 论，直到达成共识。阶梯技术有利于选择最优方案，成员心理感受优于另外三种方法，但比较费时， 主要用于重大决策问题。 6．简述俄亥俄模式与密西根模式的关系。 俄亥俄模式认为与领导行为有关的因素包括关心人和工作管理，关心人和工作管理两个因素得分均 高的领导，能够促进员工产生高绩效和高工作满意度。 密歇根模式认为与领导行为有关的因素包括员工取向和生产取向，认为生产取向的领导风格和低绩 效、低满足感相关，支持员工取向的领导风格。 俄亥俄模式和密西根模式在维度的数量和性质上都极为相似，因而这两种模式理论能够互相印证， 具有很高的效度。 1．简述管理层次与管理幅度的关系。 管理层次也称组织层次，是描述组织纵向结构特征。管理层次是指从组织最高一级管理组织到最低 一级管理组织的各个组织等级。每个组织等级就是一个管理层次。管理层次多少表明其组织结构的 纵向复杂程度。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 管理幅度也称管理跨度，它是指一名领导直接领导的下级人员的数量。管理幅度大小往往反映上级 领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次和管理幅度关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的组织加大管理幅度， 管理层次就会关系少；反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度和管理层次两者互相制约，其中 管理幅度起主导作用，决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小，同时管理层次对管 理幅度也存在一定的制约作用。 2．组织文化的类型及特点 桑南菲尔德提出的分类方法，将组织文化分为四种类型: ① 学院型。是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的 大学 毕业生，并为他们提供大量的专门培训，在职能领域从事专业化工作。 ② 俱乐部型。非常重视适应、忠诚和承诺。资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。把管理人 员培养成通才 ③ 棒球队型。鼓励冒险和革新重视创造发明。薪酬制度以员工绩效水平为标准，对工作出色的员 工予以巨额奖酬和较大自由度，员工一般都拼命工作。 ④ 堡垒型。着眼于公司的生存。但工作安全保障不足，对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一 定的吸引力 3．职能制结构和矩阵组织形式的优缺点 职能制的主要特点：职能分工；直线—参谋制；管理权力高度集中。职能制的优缺点：①有明确的 任务和确定的职责，由于从事类似工作面临类似问题的人们一起工作，相互影响和相互支持的机会 较多②可以消除设备及劳动力的重复，最充分地利用资源，有利于发展专门设备的开发和专家的培 养③各部门和人员实行专业分工，有利于强化专业管理，提高工作效率④每一个管理人员都固定地 归属于一个职能机构，整个组织有较高的稳定性⑤管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业 实施严格的控制。缺点：①狭隘的职能观念；②横向协调差③适应性差④企业领导负担重⑤不利于 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。在简单／静态环境中效果较好。主要适用于中 小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。 矩阵的组织形式的特点：一名员工有两位领导；组织内部有两个层次的协调；产品部门（或项目小 组）所形成的横向联系灵活多样。矩阵组织的优点和缺点：①有利于加强各职能部门之间的协作配 合。②有利于顺利完成规划项目，提高企业适应性。③有利于减轻高层管理人员的负担④有利于职 能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。缺点：①组织的稳定性较差②双重领导的 存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。③机构相对臃肿，用人较多。在复杂/动态环境 中较为有效。适合用于技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业。 【简答题】第五章-第十二章 第六章 1．简述不同竞争战略下的人力资源战略。 竞争战略分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略。 （1）创新战略：创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。强调 风险承担和新产品的不断推出，把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自己的一个重要目标。 其人力资源战略：招募甄选方面希望得到有创新精神和敢于承担风险的人；职位描述比较灵活，薪 酬不取决于内容非常清晰的职位范围和职责，而是取决于员工个人的创新能力和技术水平；关注创 新的结果。 （2）成本领先战略：成本领先战略实际就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下， 组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品。其人力资源战略：培训方面重点针对员工当前从事的 工作的需要；绩效管理重点在于员工的行为规范和对基本工作流程的遵守；薪酬水平不高于竞争对 手，同时提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，奖励员工在成本节约方面的任何成绩，提高生 产效率，鼓励员工降低成本。 （3）客户中心战略：客户中心战略是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞 争优势的战略。其人力资源战略：招聘方面非常重视求职者或候选人的客户服务能力、动机以及经 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 验；培训方面重视在客户知识、客户服务技巧以及以客户为导向的价值观方面；根据员工向客户所 提供服务的数量和质量来支付薪酬，根据服务质量支付奖金。 2．人力资源供求平衡的基本对策 第七章 1．职位分析的作用 ① 有助于增强人力资源规划的准确性和有效性；②有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确 的安排，上下级之间就员工承担的工作职责和任务达成共识；③有助于通过明确的任职资格来帮助 组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性；④有助于提高人力资源培训与开发工作的 有效性与针对性；⑤为组织对员工的绩效评价提供客观的标准；⑥有助于评价职位在组织中的相对 价值，从而保持薪酬的内部公平性。 2．职位设计方法中的职位扩大化和职位丰富化的区别。 职位扩大化是指增加一个职位所要完成的工作任务的种类,其目的是减少工作的重复性，使职位的 工作变得更有趣。具体方法则包括职位扩展和职位轮换。（1）职位扩展是指将几个相对简单的职 位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。（2）职位轮换实际上并不对职位本身进行重 新设计，而是将员工在几个不同的职位之间进行调动，这种方法在生产团队中比较常见。 职位丰富化通过增加员工的工作决策权来增加员工的自主权。途径包括赋予员工在质量达不到要求 时停止生产的权力，还可以让每位员工同时执行某个特定工序中的几项任务，而不是将这些任务分 解给若干名员工。 3．简述胜任素质模型的构建过程。 胜任素质模型的构建通常需要经历准备阶段、胜任素质原始信息收集阶段、胜任素质模型初步建立 阶段和胜任素质模型验证阶段四个步骤。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1.准备阶段。首先，该开发小组要统一思想，对胜任素质模型的内涵、作用以及需完成的胜任素质 模型构建工作的程序、方法和目标等达成共识。其次，要对组织的战略、文化等进行分析和研究。 最后，开发小组还需要制订详细的工作计划。 2.胜任素质原始信息收集阶段。在获取胜任素质信息方面，主要可以采用两种方法，（ 1）行为事 件访谈法是一种以绩效优秀者为对象的开放式深度访谈技术。在就这些事件对绩效优秀者进行访谈 时，通常要求他们按照 STAR 原则加以描述：要求被访者说出当时的情境（Situation）；自己需 要 完 成 的 工 作 任 务 （ Task ） ； 自 己 实 际 采 取 的 行 动 （ Action ） ； 这 些 行 动 最 后 产 生 的 结 果 （Result）。（2）综合评价法，综合采用文献研究、问卷调查、专家评价以及标杆参照等多种方 法来获得胜任素质信息。 3.胜任素质模型初步建立阶段。在这一阶段需要对在上一阶段收集的胜任素质原始信息进行 整理和 提炼，以得出相应的胜任素质的各个模块。 4.胜任素质模型验证阶段。在初步建立胜任素质模型之后，还需要通过实践检验其有效性，即考察 在实际绩效评价或考核过程中，绩效优秀者和绩效一般者之间在这些胜任素质方面是否存在显著的 差异。在验证之后，通常还需要编写胜任素质词典，形成最终的胜任素质模型。 第八章 1．简述人员招募的基本程序。 用人单位人员招募的基本程序主要分为四个阶段： （1）确定招募需求。这个阶段的重点是在人力资源规划的基础上，根据各部门的实际用人需求确 定的，具体取决于需要招募人员的职位本身的要求。通常情况下，招募需要必须由具体的用人部门 和组织的人力资源部门共同确定。 （2）制订招募计划。如果确定为外部招募，组织就需要制订一份较为细致的招募计划。一份外部 招募计划包括的内容：招募范围、招募规模（招募甄选金字塔）、招募渠道、招募时间以及招募预 算等。招募计划必须获得上级主管领导的审批，方可进入实施阶段。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 （3）实施招募活动。组织的人力资源部门需要根据招募计划书，通过适当的招募渠道公布招募信 息，同时收集求职者通过各种方式投递的简历，从而为下一步的人员甄选做好准备。 （4）评估招募效果。评估招募效果就是对招募工作的最终效果以及招募过程中每一个环节的实施 情况进行评价。 第九章 1．如何进行开发和培训需求分析 培训需求分析：①组织分析：当选择将培训作为应对各种压力的对策时，组织的领导者和管理者需 要考虑三个方面的因素，即组织的战略、可用的培训资源以及组织内部的支持程度。②人员分析： 组织产生对员工进行培训的需求时，一个主要的压力点就是员工的绩效不佳或未能达到绩效标准的 要求。而人员分析的主要任务之一就是，培训是不是解决员工绩效不佳问题的有效途径。③任务分 析：在培训过程中注重强化他们在哪些方面的能力。在实践中，许多企业会借助胜任素质模型来进 行培训需求分析。 2．简述培训方法中的在岗培训法。 在岗培训法是一种通过在工作中边干边学来进行培训的方法。在岗培训可以采取自我指导学习和学 徒制计划两种形式。 1.自我指导学习是指要求员工自己承担学习的各方面责任，自己决定什么时候学习以及让谁来帮助 自己学习等。它的优点包括两个方面：①受训者可以按照自己的节奏在多种不同的场合学习，并且 能够得到关于学习绩效的反馈；②不需要组织提供太多的培训者，能够降低因旅行、租用会议室等 产生的费用。但也存在着不足，其不足主要是：①受训者必须是愿意学习并且对于自学很适应的人； ②对组织来说其开发成本较高，开发时间较长。随着互联网等技术的发展，自我指导学习法在将来 很可能会越来越普遍。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 2.学徒计划也是一种边干边学的培训方法，它同时运用在岗培训和课堂培训两种培训手段。这种方 法的优点是受训者在学习的同时还可以获得劳动报酬，学成后还会随技能提高而增加。但在实施中 也存在不足，主要是培训时间长，效率不高，市场生存空间有限。 3．简述从五大方面对培训的效果进行评估的体系。 1.认知性结果，认知性结果主要衡量的是受训者在培训项目中学到了哪些知识。主要方式是书面测 验。 2.技能性结果，技能性结果是主要用来评价受训者的技术能力（或运动能力）以及行为是否发生改 变的一种培训效果指标。 3.情感性结果，情感性结果主要包括受训者的态度和动机两个方面的内容。它反映了受训者对于培 训项目中的培训设施、培训者以及培训内容等的感知情况。 4.组织成果，组织成果反映的是培训项目给组织带来的各种回报。 5.投资回报率，投资回报率是培训的经济收益与培训的货币成本之比。 4．谈一下员工开发方法中的 360°反馈法的优缺点。 360°反馈法是指每一位管理者通常都要接受上级、下级、同级员工甚至客户对自己作出的评价， 有时，一些普通员工也会得到其中若干不同来源的评价。这些评价的结果最终会反馈给被评价者， 分析造成绩效差异的原因何在，然后制订改善绩效的下一步行动计划。 它的优点包括：能够从不同的角度收集与被评价者的绩效有关的信息，使被评价者可以将自我评价 结果与他人对自己的评价结果进行比较，并且基于自己得到的行为和技能评价结果，与组织内部和 外部的客户进行更为正式的沟通。缺点主要体现在：①它往往要花费较多的时间；②有些管理人员 可能会发现并进而报复那些对自己作出不利评价的人（尤其是他们的直接下属）；③往往还需要有 一位协调者或指导者来帮助大家解释所得到的评价结果。 5．简述在职业生涯开发与管理中的各方责任。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1.员工本人的责任：①明确自己当前所处的职业发展阶段以及具体的开发需求；②了解自己的知识、 技能优势以及存在不足的反馈，并制订有针对性的开发计划来加以改进；③扩大视野和工作中的人 际交往范围；④提高自身能力，努力通过达到较高的绩效水平引起组织的关注。 2.直接上级的责任。①帮助员工明确开发需求；②为员工提供意见和建设性的建议；③对员工的实 际表现作出评估，提供反馈；④积极推荐员工参加相关的培训与开发活动，同时在有职位空缺时， 推荐合适的员工作为候选人。 3.人力资源管理部门的责任：①帮助组织制定系统的员工职业生涯发展和规划体系； ② 组织专门的培训与研讨活动；③利用各种专业工具进行测评，以明确他们的开发需求；④为员 工提供各种培训、开发机会；⑤基于绩效评价结果帮助员工分析潜在知识、技能缺陷；⑥提供相关 的咨询服务。 6．在组织新员工培训时应当注意的基本原则。 企业在组织新员工培训时应当注意的几项基本原则包括如下五个方面： ① 从最直观和最直接的信息入手，然后介绍更为一般化的组织政策和规章制度，并且要确保信息 提供的速度让新员工感觉舒服。②要特别注意与人有关的问题，即让新员工了解自己的上级和同事， 告诉他们需要大约经过多长时间才能够达到工作标准的要求，鼓励他们在需要时请求他人提供帮助 和建议。③新员工周围的资深员工或上级应当对他们提供帮助和指导。④帮助新员工深入接触其同 事及领导。⑤在对新员工提出更高的工作要求之前，应当让他们有足够的时间来熟悉工作。 第十章 1．简述绩效管理对组织的影响。 良好的绩效管理体系会产生积极的影响，而不良的绩效管理体系则会产生损害。1.良好的绩效管理 体系对组织的影响：①对组织而言，其可以让组织变得更加精简高效，更有可能实现战略目标，推 动组织变革，区分绩效优秀的员工，避免各种法律问题等。②对员工而言，员工工作目标更清晰， 获得更多的自我控制感和成就感，变得更加自信，工作满意度提升等。 (3)对各级管理者而言。管 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 理者更加了解员工做出的贡献，建立良好人际关系，完成上级交办各项任务，提升管理技能和领导 力。2.不良的绩效管理体系的影响：①削弱员工完成工作的动力，导致他们产生工作倦怠感，工作 满意度下降，流动率上升。②伤害员工的自尊心，损害人际关系。③浪费时间和金钱，浪费管理层 的资源。④损害组织绩效，同时使组织增加遭遇诉讼的风险。 2．简述对员工个人绩效进行评价时，如何选择行为法和结果法。 行为法是一种以评价员工完成工作的过程为中心的方法，它重点关注员工在工作过程中做了什么， 而不考虑员工的个人特征或他们的行为到底产生了怎样的结果。行为法的适用情况包括：①行为和 结果之间的联系并不明显。②行为和结果之间的时间间隔很长。③造成不良后果的原因不是被评价 者本人所能控制的。 结果法是一种只看结果的方法，它重点强调员工通过工作产生了哪些成果和结果，而不考虑员工所 具有的个人特征或员工是如何完成工作的。适用情况包括：①员工在完成所需的行为方面已经非常 熟练。②行为和结果之间存在明显的联系。这种情况在那些需要执行重复性任务的工作中（如装配 线上的工人）很常见。③结果能随时间的推移而得到改善。④正确完成工作的方式不止一种。能够 起到鼓励员工采用创造性、创新性的方法实现组织期望的结果。 在对员工个人绩效进行评价时，使用行为法还是结果法，要根据员工的工作特点确定，只有选择符 合适用条件的绩效评价方法，才能保证绩效结果的准确性与激励性。 3．论述目标与关键成果法（OKR）和关键绩效指标（KPI）两种方法的区别。 OKR 是一种新型的绩效评价工具，尤其是高科技企业中广为流行。它与 KPI 体系有着明显的不同， 具体如下： ① 评价作用：OKR 是绩效改进工具，仅仅作为绩效评价的参考因素甚至不作为参考因素，不与奖 惩、晋升挂钩，不需要在不同部门或员工之间进行结果排序，因而各目标之间不涉及权重设置，也 无法汇总出总分。KPI 是典型的绩效评价工具，其结果往往需要与奖惩、晋升等挂钩，不同的目标 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 或指标之间一定要赋予不同的权重，并且能够算出总分，以便对不同部门或员工的评价结果进行排 序。 ② 评价的重点：OKR 强调员工的主观性和创造性，重点放在确定“我要做哪些事”方面。KPI 则 强调员工的执行力，其出发点是对付那些不想干活的人，重点放在确定“领导要我做哪些事”方面。 ③ 评价的标准：OKR 鼓励员工设置高期望，勇于尝试和超越自我，OKR 中的每一项关键结果得到 的评价结果分数过高和过低都被视为不佳，得分过高被视为之前的目标定得过低，得分过低则被视 为之前的目标定得过于不现实。KPI 实际上鼓励员工设置适度的期望甚至是低期望，因为只有这样 才能确保自己将来能达到绩效目标，至少不受惩罚。因此， KPI 的预定结果能够百分之百达成是理 想状态，超越则更好。 ④ 评价指标：OKR 强调指标和目标的灵活适应性，可以根据需要及时调整，设定目标和评估的频 率更高，通常以季度甚至月度为周期。KPI 则强调指标和目标的相对稳定性，设定目标和评估的频 率更低，通常以年度或半年为周期。 4．简述绩效评价误差形成的原因和预防或减少绩效评价误差的措施。 ① 绩效评价误差形成的原因：第一类是有意识的误差，如过宽误差、过严误差和居中趋势误差这 三种分布误差。这类误差与评价者的动机有关，它指的是评价者有意抬高或压低被评价者的绩效等 级或分数，或者总是保守地给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。第二类是无意识的 误差，其中包括由于晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比效应等原因而产生的误差， 这类误差往往是由于评价者根据不准确的信息来源作出判断或者产生了认知偏差。 ② 预防/减少绩效评价误差的措施：（1）通过沟通计划解决评价者的动机问题；（2）通过评价者 培训避免评价误差的产生；（3）通过建立绩效评价申诉机制避免评价误差 5．当员工的工作能力没问题，但是工作态度不够端正或工作动机较弱时，企业适合采取的纠 正措施。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 针对这一类的员工，企业的管理人员需要进一步的考察后做出判断：①如果是由于在组织中没有得 到公平对待、报酬过低、直接上级的领导方式有问题，应设法消除导致员工绩效不佳的障碍。②如 果是员工本人确实存在自身的问题，则要具体分析造成员工工作动机不足或态度不够端正的个人原 因是否有改进的余地。如果没有可能改进，应辞退该员工，或促使其离开企业。 6．员工的工作能力和工作态度或动机均与组织要求存在较大的差距 ① 要让员工明确认识到他们的绩效与组织的要求存在较大差距， 意识到问题的严重性，并且了解 持续绩效不佳可能带来的后果，其中包括被解雇。②应当通过岗位调整或者提供培训机会等为员工 提供绩效改进的路径。如果员工的绩效仍然没有改善，应辞退该员工，或促使其离开企业。 第十一章 1．简述组织在开展薪酬管理时，需要做出的重要决策。 任何组织在开展薪酬管理活动时，通常都需要在薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策 等四个方面进行决策。 ① 薪酬体系决策。其主要任务是确定组织决定员工 基本薪酬的基础是什么。通行的薪酬体系主要 有三种：职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪 酬体系，运用最为广泛。技能薪酬体系和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。 ② 薪酬水平决策。薪酬水平是指组织中各职位、各部门以及整个组织的 平均薪酬水平，薪酬水平 决定了组织薪酬的外部竞争性。其主要影响因素包括：组织的支付能力和薪酬战略，同行业或地区 中竞争对手支付的薪酬水平，社会生活成本指数，以及在集体谈判情况下的工会薪酬政策等。 ③ 薪酬结构决策。薪酬结构是指在同一组织内部，一共有 多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪 酬等级之间的薪酬水平差距。薪酬结构合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。 组织往往通过正式或非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查，确保薪酬结构的公平性和合理性。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 ④ 薪酬管理政策决策。其主要涉及组织的薪酬成本与预算控制方式以及组织的薪酬制度、薪酬规 定和员工的薪酬水平是否保密等问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及 薪酬系统有助于组织和员工个人目标的实现。 2．简述职位薪酬体系的优缺点。 职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价结果来赋予承担这一 职位的员工与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 它的优点主要包括：①实现了真正意义上的同工同酬，是一种真正的按劳分配体制；②有利于按照 职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；③晋升和基本薪酬增加之间的连带性增加 了员工提高自身技能和能力的动力。 它的缺点主要有：①由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅 度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象；②由于职位相对稳定， 同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于组织对于多变的外部经营环境作出 迅速的反应，也不利于及时地激励员工。 3．简述职位薪酬体系设计的基本流程。 ① 了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置；②收集与特定职位的性质有关的各 种信息，即进行职位分析工作；③整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信 息描述出来并加以确认，编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书；④对典型职 位的价值进行评价，即完成职位评价工作；⑤根据职位的相对价值高低进行排序，即建立职位等级 结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪资等级结构。 4．某企业决定采用绩效薪酬的方式进行薪酬设计，作为该企业的人力资源负责人，请说明采 用绩效薪酬的优缺点及实施要点。 绩效薪酬，也称奖励性薪酬，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化 而变化的一种薪酬设计。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 绩效薪酬的优点：①由于绩效薪酬往往有明确的绩效目标，因此它能够把员工的努力集中在组织认 为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标，避免 员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向；②由于绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了 一种可变成本，减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活 调整自己的支付水平；③由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖金的支付对 象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人，因此，绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善。 绩效薪酬的缺点：①绩效薪酬中使用的产出标准很可能无法保持足够准确和公正，在产出标准不公 正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式；②绩效薪酬有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞 争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益；③在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理 层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效薪酬中都存在讨价还价的问题；④绩效薪酬实际上 是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏组织 和员工之间的心理契约；⑤绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解。 绩效薪酬的实施要点：①组织必须认识到，绩效薪酬只是组织整体薪酬体系中的一个重要组成部分， 它尽管对于激励员工的行为和绩效具有重要的作用，但是不能取代其他薪酬计划。只有与其他薪酬 计划密切配合，才能确保绩效薪酬正常发挥作用。②绩效薪酬必须对那些圆满完成组织绩效或行为 与组织目标一致的员工给予回报，而组织目标通常是与组织的战略经营计划和组织任务联系在一起 的。③要想实施绩效薪酬，组织必须首先建立有效的绩效管理体系。④有效的绩效薪酬必须在绩效 和奖励之间建立紧密的联系。⑤绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持。⑥绩效薪酬需要保持一定 的动态性，这是因为绩效薪酬是围绕组织经营目标、组织外部的经营环境以及员工的工作内容、工 作方式等情况而不断变化的，因此，要么需要对原有的绩效薪酬进行较大的修改和补充。 5．简述组织愿意提供福利的原因。 ① 政府法律规定的要求。养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定休假日等，同时，各 国政府还通过法律对组织所应当提供的福利的最低水平施加一定的限制。 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 ② 劳动力市场竞争压力的推动。在一个竞争性的尤其是一个紧张型的劳动力市场上，随着越来越 多的组织提供某种形式的福利，其他组织实际上也被迫提供这种福利。 ③ 集体谈判的影响。在许多市场经济国家都存在工会与雇主之间的 集体谈判机制，工会可以代表 员工就薪酬、工作时间、雇佣条件等问题与组织或者组织联盟进行谈判。 ④ 吸引和保留员工的需要。福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的福利计划既能 帮助组织招募来高素质的员工，同时又能保证已经雇用的高素质员工继续留在组织中工作。此外， 福利计划有助于营造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度。 ⑤ 享受优惠税收政策，提高成本支出的有效性。福利计划所受到的税收待遇往往要比货币薪酬所 受到的税收待遇优惠。 【简答题】第十二章-第二十一章 第十三章 1．简述结构性失业产生的原因和缓和结构性失业的对策。 结构性失业主要由以下几个方面引起：（1）最主要的是技术性失业，由于劳动力需求方需要的技 术和劳动力供给方能够提供的技术之间存在差异或错位而导致失业与空缺并存的现象。（2）在专 业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职 位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被称为结构性失业。引起结构性失业的更主要原因 是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用；或此过程过长，短期内无法掌握新工作所需 要的技术，从而不能填补职位空缺。 缓和结构性失业的对策主要包括：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场 的供求情况。②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供 安 置费。③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要。④提 供更好的职业指导和职业供求预测。 第十四章 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 1．简述劳动力流动的主要影响因素。 劳动力流动主要受到四个方面的因素影响，具体包括： （1）企业因素。①企业规模。企业规模越大，工资较高，加上内部劳动力市场因素，员工的流动 率越低。②地理位置。因为寻找工作便利性和成本较低，企业所处的地理位置越繁华，员工的流动 率越高。③组织文化以及领导风格。员工的心理成本太高或心理收益太低，会成为导致员工流失的 一个重要因素。 （2）劳动者因素。①年龄。年轻人流动的机会成本低，投资回收期长。②任职年限。任职年限越 长，离职的可能性越低。③性别，女性员工的离职率比男性员工的离职率高。 （3）市场周期因素。①劳动力市场处于宽松状态时，劳动力供大于求，劳动者流动率下降；劳动 力市场处于紧张状态时，劳动者流动率上升。②离职率与失业率存在负相关关系。③离职率与临时 解雇率存在负相关关系，即临时解雇率高时离职低。④劳动力市场周期与经济周期同步，即经济快 速增长，劳动力流动率会比较高。 （4）社会因素。①社会对劳动者流动的态度以及流动的传统习惯。如美国和澳大利亚移民国家， 流动率比其它国家要高。②不同国家的社会制度影响劳动力流动的直接成本。 第十五章 1．简述经济周期中对劳动力供给的影响。 无论家庭劳动力供给决策，还是劳动者个人的劳动力供给决策，都可能会受到经济周期的影响。具 体表现在①附加的劳动者效应：家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减之后，其他家庭成 员（带孩子的女性或年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作来增加家庭收入。 在经济衰退时期表现尤为明显，随着家庭收入的减少，人们愿意从事更长时间的有酬工作。② 灰心 丧气的劳动者效应：一些本可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得 非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。③两种不同劳动力供给效应在作用方 向上也是相反的。在其他条件相同的情况下，附加的劳动者进入劳动力市场导致政府公布的失业率 2020 年高级经济师考试 简答论述题 备考 数字上升；而灰心丧气的劳动者在失业后退出劳动力市场后，会导致失业率下降。它们的强弱对比 就会直接影响到失业率的高低。④通常情况下，灰心丧气的劳动者效应占据着主导地位。因为：第 一，附加劳动者效应只影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭；而灰心丧气的劳 动者效应则影响更多的劳动者。第二，在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大， 所以在她们身上出现附加的劳动者效应的机会较少。第三，随着失业保险计划的实施，附加的劳动 者效应被进一步削弱。

19 页 410 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-精讲班-第一部分-第一章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-精讲班-第一部分-第一章

第一部分 组织行为学 第一章 组织激励 【本章考情分析】 单选：2-4 题，多选 1-2 题，案例 0-4 重点关注理论知识 【知识点框架】（3+7+3） ◆ 3 个概念 1.需要 2.动机 3.激励 ◆ 7 个理论 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.ERG 理论 4.三重需要理论 5.公平理论 6.期望理论 7.强化理论 ◆ 3 个应用 1.目标管理 2.参与管理 3.绩效薪金制（斯坎伦计划） 第一节 需要、动机与激励 【知识点】需要 需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。 【知识点】动机 1.概念 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿目标能否以及在多大 程度上满足人的需要。 【2017.1】动机是人们从事某种活动，为某一目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能 够（ ）。 A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【答案】B 【解析】动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的,这种意愿目标能够满足人的需 要。 2.动机要素（3 个） （1）决定人行为的方向，即选择做出什么行为； （2）努力的水平，即行为的实施程度；（2020 年教材变化） （3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为 3.动机的分类（2 个） 内源性动机（内在动机） 外源性动机（外在动机） 人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以 人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完 带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的 成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而 不是行为本身，员工更看重工作所带来的报偿。 举例：成就感、满足感、实现个人潜力的机会等 举例：荣誉、地位、金钱、表扬、批评、惩罚等。 【出题角度】——综合题 【2015】关于动机的说法，错误的是（ ）。 A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿 B.努力水平越高，表明个人的动机越强 C.动机可以分为内源性动机和外源性动机 D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金 【答案】D 【解析】外源性动机员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。 【知识点】激励 1.概念 激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 【出题角度】——概念 【2018.19】通过满足员工的需要而使其努力工作,从而帮助组织实现目标的过程是（ ） 。 A.控制 B.组织 C.激励 D.强化 【答案】C 【解析】激励是指通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 2.类型 （1）从激励内容的角度：物质激励、精神激励； （2）从激励作用的角度：正向激励、负向激励； （3）从激励对象的角度：他人激励、自我激励。 通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 【知识点总结】 需要：当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态； 动机：从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿； 激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 【助记】了解需要、分析动机，使其满足，就是激励。 第二节 激励理论 【知识点】需要层次理论 马斯洛（美国社会心理学家）提出需要层次理论。 【出题角度】——概念判断（2015 年案例出现） 类型 内容 生理需要 食物、水、睡眠等 安全需要 身体安全（脱离危险的工作环境）、经济安全（不解雇的承诺、舒适的退休计划） 归属和爱的需要 情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事 尊重的需要 内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等） 自我实现需要 个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要 【2014 单选题】根据马斯洛需求层次理论，获得友好和睦的同事关系属于（ ）。 A. 安全需要 B. 归属和爱的需要 C.尊重的需要 D.成长的需要 【答案】 B 【解析】马斯洛需求层次理论认为，人有五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要： 包括情感、归属、被接纳、友谊等需要， 例如获得友好和睦的同事。尊重的需要、自我实现需 要。 二、主要观点 1. 需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程 度不同而已。 2. 未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 3. 这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需 要。 4.这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，前三 者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。 三、在管理上的应用： 1. 考虑员工不同层次需要，设计激励措施。 2. 考虑员工的特殊需要。 3. 组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的 四、评价（局限性） 1. 不十分可靠和准确：五种层次的需求并不严格呈阶梯关系 2. 较呆板和不灵活 3. 不完全适用于复杂多变的实际环境 【出题角度】——综合题 【2018.37】关于需要层次理论在管理上的应用的说法，错误的是（ ）。 A.管理者不需要考虑每位员工的特殊需要，而应考虑全体员工的共性需要 B.管理者需要考虑员工不同层次的需要,并针对每个层次需要设计相应的激励措施 C.组织用于满足员工低层次需要的投入是效益递减的 D.要想激励员工，首先需要知道员工的哪个层次需要现在占主导地位 【答案】A 【解析】管理者需要考虑每个员工的特殊需要，A 符合题意。 【知识点】双因素理论（2015 案例） 赫兹伯格（美国心理学家）提出双因素理论。 一、理论内容（2 因素） 内容 具备 缺失 保健因素 组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资 没有 不满 不满 激励因素 成就感、别人的认可、工作性质（2020 年变化）、责任和 满意 晋升 没有满意 （未必不满意） 【助记】你如何理解下述现象？ 1.年底了，企业准时发放工资，员工认为是应该的，未必有多满意；但是，拖欠工资，必 然导致员工不满。 2.另一方面，发给员工奖金，员工会满意；不发奖金，员工没有什么不满意。 结论：令人不满的因素去除，不一定令员工满意；令人满意的因素即使不存在，也未必使 人不满。 【出题角度】——判断 【2012 单选题】根据双因素理论，员工感到不满的主要原因是（ ）。 A.激励因素缺乏 B.保健因素缺乏 C.激励因素充足 D.保健因素充足 【答案】 B 【解析】赫茨伯格双因素理论 二、双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别 理论 双因素理论 需要层次理论 区别 针对满足这些需要的目标或诱因 针对人类的需求和动机 联系 保健因素 相当于低级需要 激励因素 相当于高级需要 三、在管理上的应用： 1. 让员工满意和防止员工不满是两回事。 2. 保健因素，只能防止员工不满，不一定能激励员工，激励因素才能激励员工。 3. 工作丰富化管理措施是该理论的应用，强调员工参与更多工作规划，自我监督工作进度。 【出题角度】——综合题 【2019.12】根据赫兹伯格提岀的双因素理论，属于保健因素的是（ ）。 A.责任 B.成就感 C.认可 D.工资 【答案】D 【知识点】ERG 理论 奥尔德佛（美国行为学家）提出 ERG 理论。 一、内容 奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修正，提出了 ERG 理论。 三需要 含义 与需要层次理论的关系 生存需要 个体的生理需要和物质需要，或 =全部生理需要+部分安全需要 个体维持生存的物质条件 关系需要 个体维持重要人际关系的需要 =部分安全需要+全部归属和爱的 需要+部分尊重需要 成长需要 个体追求自我发展的内在欲望 =部分尊重需要+全部自我实现需 要 【出题角度】——概念判断 【2015】根据 ERG 理论，实现个人理想属于（ ）。 A.生存需要 B.关系需要 C.成长需要 D.安全需要 【答案】C 【解析】根据 ERG 理论，实现个人理想属于成长需要，不属于生存需要和关系需要。所以， 选择 C。 二、独特之处 1. 各种需要可以同时具有激励作用 【助记】可以同时通过涨工资和职位晋升手段对员工进行激励。 2. 提出：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就 会加强。 【助记】员工在单位如果不被尊重或得不到职位上的晋升，往往追求较高的工资。 【出题角度】——判断 【2016】“如果较高层次需要不能得到满足的话，对低层次需要的欲望就会加强”，这一说 法代表的观点属于（ ）。 A.马斯洛的需要层次理论 B.赫兹伯格的双因素理论 C.奥尔德佛的“挫折—退化”观点 D.麦克里兰的三重需要理论 【答案】C 【解析】本题考查 ERG 理论。奥尔德佛提出了“挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的 需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。 三、评价 1. 更加灵活变通，人们可以同时追求各层次需要，或在某些限制下，在各种需要间进行转 化。 2. 其变通性有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异 【出题角度】——综合题（2013 案例题） 【2017.61】关于奥尔德弗的 ERG 理论的说法，正确的是（ ）。 A.它认为低层次需要的满足是高层次需要产生的先决条件 B.它是对马斯洛的五种需要层次的简单分类 C.它把需要分为基本需要和高级需要 D.它比马斯洛的需要层次理论更为灵活变通 E.它认为各种需要都可以同时具有激励作用 【答案】DE 【解析】ERG 理论并不只是简单地把马斯洛的五种需要层次化简为三大类，更为灵活变通， 该理论的独特之处在于:它认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛需要层次理 论主张的低层次需要的满足是高层次需要的先决条件有所不同。同时，奥尔德佛提出了 “挫折一退化”的观点，认为如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要 的欲望就会加强。 【知识点】三重需要理论 麦克里兰（美国社会心理学家）提出三重需要理论。 一、理论内容：（成就需要、权利需要、亲和需要） 1. 成就需要： （1）个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。 （2）特点： ① 选择适度的风险； ② 有较强责任感； ③ 希望能得到及时的反馈。 2. 权力需要： （1）喜欢别人顺从自己的意志。 ① 喜欢发号施令，重视争取地位和影响力。 ② 喜欢竞争，追求出色的业绩。 【助记】极强的管理欲望；例如“政治家”。 （2）特点： 追求权力，喜欢管理别人。 3. 亲和需要： （1）寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特别重视被人接受和喜欢，追求友谊 和合作。 【助记】友善；例如“慈善家”、“职场交际高手”。 （2）特点：追求友谊、合作。 【出题角度】——判断 【2018.52】美国心理学家麦克里兰提出的三重需要理论认为，人的需要不包括（ ）。 A.权力需要 B.生存需要 C.亲和需要 D.成就需要 【答案】B 【解析】B 属于 ERG 理论的内容。 二、管理上的应用： 1.考虑员工这三种需要的强烈程度，以提供能够满足需要的激励措施。 【助记】追求权力需要，可以补充在管理岗位。 2.管理上过分强调良好关系的维持会干扰正常工作程序 3.高成就需要的人：希望承担更多责任，承担适度风险、得到反馈。但是成就需要高的人通 常只关心自己工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管 理者。 4.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【助记】成就感强的员工，给任务，及时肯定。 【注意】：避免与“ERG 理论”混淆。 【出题角度】——综合题 【2016】关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（ ）。 A.管理上过分强调良好关系的维持会干扰正常工作程序 B.成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险目标 C.成就需要高的人通常只关心自己工作业绩，但不一定能使别人干得出色，所以并不一定 能成为一名优秀的管理者 D.权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位 【答案】B 【解析】本题考查三重需要理论。成就需要高的人有一些突出特点，其中之一是选择适度的 风险。 【知识点】公平理论 亚当斯（美国心理学家）提出公平理论。 一、观点 （1）人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系； （2）员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率 相比较，来进行公平判断。 【助记】不患寡，而患不均。 【注意】 （1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。 （2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。 （3）员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，并非客观测量结果。 【出题角度】——概念 【2011】公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这 里的“产出”是指（ ）。 A.工作经验 B.工作报酬 C.工作绩效 D.工作承诺 【答案】B 【解析】公平理论： （1）投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。 （2）产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。 （3）员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。 二、比较角度 1. 纵向比较（组织内较 + 组织外自我比较） 适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工 2. 横向比较（组织内较+ 组织外他人比较） 适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工 三、恢复公平的方法： 1. 改变投入产出：降低努力程度或要求加薪 2. 改变对照者投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪 3. 改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更大 4. 改变对照者：重新选择一个对照者 5. 辞职 【出题角度】——应用 【2013】根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有（ ）。 A.员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力 B.员工降低自己的努力程度 C.员工寻求法律援助 D.员工从其他组织寻求帮助 E.员工辞职 【答案】ABE 【解析】员工恢复公平感的方法有：改变投入产出：降低努力程度或要求加薪；改变对照者 投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪；改变对投入产出的知觉： 感到报酬过度的员工可以认为自己工作量、工作难度更大；改变对照者：重新选择对照者； 辞职。不包括 CD。所以，选择 ABE。 四、在管理上的应用： 1. 根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致相同， 以保持员工的公平感。 2. 应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。 【出题角度】——综合 【2014】关于亚当斯的公平理论的说法，正确的有（ ）。 A.人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系 B.员工倾向于将自己产出投入比与他人做比较 C.员工所做比较都是纵向 D.辞职是感到不公平的员工恢复公平的方式之一 E.对于不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬 【答案】ABDE 【解析】本题考查的是公平理论。员工所做比较有纵向和横向对比，所以，C 项错误。 【知识点】期望理论 弗罗姆（北美著名心理学家和行为科学家）提出期望理论。 弗罗姆认为： 人们采取行动是因为行为在一定概率上能达到某种结果，这种结果可以带来他认为重要的 报酬。 一、观点 动机（激励程度）＝效价×期望×工具性 （1）效价: 个体对所获得的报酬的偏好程度。例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这 种升职需要就对他有高效价。 （2）期望: 员工对努力工作能完成任务的信念强度（认为自己努力得到晋升的概率 60%， 即为 0.6）。 （3）工具性：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。如果报酬是以绩效数据为基础 的，工具的估计值就会高；报酬决策是模糊的，工具的估计值就会低。 【出题角度】——概念 【2014】根据（ ），人们之所以努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定程度上达到 某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。 A. 强化理论 B. 公平理论 C.期望理论 D.需要理论 【答案】 C 【解析】期望理论认为：人之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定 概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。认为动机是三种因素的 产物 ① 一个人需要多少报酬（效价）； ② 个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）； ③ 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。 【知识点】强化理论 一、内容： 行为的结果对行为本身有强化作用，它是行为的主要的驱动因素，却不是行为的唯一控制 因素。 【助记】虽然某员工工作很努力，绩效很出色，但却受到同事的嫉妒、疏远、排挤，这时他反 而会降低努力水平。 二、特点： 1. 不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果。 2. 在特殊情况下，行为结果也会丧失其行为强化力。 【助记】员工工作努力，绩效出色，但受到同事嫉妒后反而降低努力水平，就无法用强化理 论来解释。 【知识点总结】 1.需要层次理论 —生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现 2.双因素理论 —激励因素、保健因素 3.ERG 理论 —生存需要、关系需要、成长需要 4.三重需要理论 —成就需要、权力需要、亲和需要 5.公平理论 —恢复公平的五个方法 6.期望理论 —动机＝效价×期望×工具性 7.强化理论 第三节 激励理论在实践中的应用 【本节知识点】 1. 目标管理 2. 参与管理 3. 绩效薪金制 【知识点】目标管理 一、目标管理的含义和目标设定的过程 1.基本核心： 强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 【助记】下半月销售收入达到 210 万元、利润实现 23 万元；生产部生产量达到 42 万件，残 次品率控制在 2%以下… … 2.目标制定过程： 首先自上而下，然后是自下而上，最终明确目标。 3.四要素：（2015） （1）目标具体化 要求明确、具体的描述预期的结果 （2）参与决策 涉及目标的所有群体共同制定目标，而非上级单方面制定。 （3）限期完成 规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。 （4）绩效反馈 不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使其了解和掌握进度，及时的自 我督促和矫正，最好达到目标。这种反馈不仅针对基层的员工，也针对各级主管人员。 【助记】我们去旅游吧？好，等我们有时间就去 【目标具体化】 【参与决策】 【限期完成】 【绩效反馈】 【出题角度】——概念（2015 案例 1） 【2018.73】目标管理的要素包括（ ）。 A.技能薪酬 B.不限期完成 C.参与决策 D.绩效反馈 E.目标具体化 【答案】CDE 【解析】目标管理四要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。 4.效果评价： 目标管理是相当流行的管理技术，目标管理的实施效果有时候并不符合管理者的期望。不 过，很多问题往往不在目标管理本身，而在于其他因素。 【出题角度】——综合 【2012】关于目标管理的说法，正确的是（ ）。 A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标 B.实施目标管理时，必须自上而下地设定目标 C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素 D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望 【答案】A 【解析】本题考查目标管理。实施目标管理时，先要自上而下，然后自下而上地设定目标， 所以 B 项错误；完整的目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素， 所以 C 项错误；目标管理的实施效果并不总是符合管理者的期望，所以 D 项错误。 【知识点】参与管理 一、内容： 1. 概念：让下属人员实际分享上级人员的决策权。 2. 优点：发挥员工的专长，提高兴趣，而且可以促进沟通，利于决策执行。也是促进团队 建设的重要手段之一。尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。 3. 参与形式：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策 制定小组、参与新员工甄选等。 二、管理者将权力与员工分享的理由： （1）工作十分复杂时，员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。 （2）现代的工作任务相互依赖程度很高，需要倾听其他部门的意见。 （3）参与者对决策有认同感，利于决策执行。 （4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。 三、推行条件： （1）行动前有充裕的时间参与； （2）参与的问题与自身利益相关； （3）具有参与能力； （4）不使员工和管理者的权力地位受到威胁； （5）组织文化支持。 四、质量监督小组： （1）一种常见的参与管理模式； （2）通常由 8-10 位员工及一名督导员组成，小组成员定期集会，比如通常每周一次，占 用工作时间讨论质量难题，分析原因提出解决方案并进行监督实施。对于小组提出的建 议，。 （3）作为小组成员的前提条件：必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人 沟通并宣传各种策略 【出题角度】——挖空题 【例题】质量监督小组这种管理模式是一种典型的（　）。 A.参与管理 B.目标管理 C.绩效薪金制管理 D.计件工资管理 【答案】A 【解析】本题考查参与管理。质量监督小组这种管理模式属于参与管理的一种形式，所以选 择 A。 五、相关激励理论： 1. 双因素理论：激励因素。即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决 策的机会。 2. ERG 理论（生存、关系、成长需要）：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、 成长以及自尊的需要。 【出题角度】——综合题+案例题【2013】 【2015】关于参与管理的说法，正确的是（　）。 A.若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力 B.参与管理有共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策等形式 C.参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义 D.参与管理适用于任何组织和任何工作群体 E.参与管理可以让下属人员分享上级的决策权 【答案】ABCE 【解析】本题考查参与管理。参与管理并不适用于任何组织和任何工作群体，所以，D 项错 误。 【知识点】绩效薪金制 1．定义：绩效薪金制是指绩效与报酬相结合的激励措施。 2．采用方式：计件工资（收入和产量挂钩）、工作奖金、利润分成、按利分红（薪酬和效益 联系在一起）等。 其中：按利分红在西方主要针对各级主管， 3．绩效种类：可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。 4．实施基础：公平、量化的绩效评估体系。 5．主要优点：可以减少管理者的工作量 6．绩效同期望理论的关系：比较密切。可以提高激励水平和生产力水平。 【出题角度】——挖空题 【2018.12】绩效薪金制通常采用的方式不包括（ ）。 A.随机奖励 B.工作奖金 C.计件工资 D.按利分红 【答案】A 【解析】绩效薪金制采取的方式：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红(西方主要针对各 级主管)。 7.绩效薪金制的应用：现实管理中相当流行。 8.斯坎伦计划 （1）提出人：约瑟夫.斯坎伦 他融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，，被称作“劳资合作、节约劳动支出、集体奖 励”的管理制度。 （2）主张：组织应结合为一体；员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法好建议；效率 提高后所增加的获利，应与员工共同分享 （3）两要素：设置一个委员会；制定一套计算方法。 （4）成败与否的关键：在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中所有员工 是否对这一制度具有强烈的认同感。 本章总结： ◆ 3 个概念 1.需要 2.动机 3.激励 ◆ 7 个理论 1.需要层次理论 2.双因素理论 3.ERG 理论 4.三重需要理论 5.公平理论 6.期望理论 7.强化理论 ◆ 3 个应用 1.目标管理 2.参与管理 3.绩效薪金制（斯坎伦计划）

12 页 395 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第二章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第二章

第二章 领导行为 【知识点框架】6+5+3 六个领导理论 1.特质理论 2.交易型和变革型领导理论 3.魅力型领导理论 4.路径—目标理论 5.权变理论 6.领导—成员交换理论 五个领导风格与技能 1.早期关于领导的研究 2.俄亥俄与密歇根模式 3.管理方格图及生命周期理论 4. 领导者的技能 三个领导决策 1.决策过程 2.决策模型 3.决策风格 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 总计 2012 5分 4分 —— 9分 2013 4分 2分 —— 6分 2014 5分 4分 8分 17 分 2015 3分 4分 —— 7分 2016 3分 2分 —— 5分 2017 2分 2分 —— 4分 2018 4分 2分 8分 14 分 2019 6分 4分   10 分 1.领导必须有影响力，因为领导的基本角色是影响他人自愿追求确定的目标； 2.领导必须有指导和激励的能力，帮助个体或群体确认目标，并激励他们达到一定目标的 过程中起重要作用。 领导的影响力主要来源于组织的正式任命。也可以从其他方面获得，如：生产班组中技能 水平最高、经验最丰富的员工往往对其他员工具有非正式的影响力。 【2019】 关于领导的说法，错误的是（ ）。 A.领导必须具有影响力，而影响力必须来源于组织的正式任命 B.领导必须具有指导和激励的能力 C.领导是一种影响群体，影响他人，以达成组织目标的能力 D.领导帮助个体和群体确认目标，并激励他们达到一定的目标 【答案】A 【解析】领导的影响力来源于组织的正式任命。 但影响力不仅是管理者才具有的能力，而且 它还可以从团队或组织中自然产生并发挥作用。 第一节 领导理论 【知识点】特质理论 1.传统特质理论主要观点： （1）领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的； （2）只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。 【出题角度】——判断 【2012.5】认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自（ ）。 2.关于卓越领导者的特质的不同观点： 吉伯的观点 斯道格迪尔—扩大了特质的范围 （1）身强力壮 （1）对所完成的工作具有责任感； （2）聪明但不过分聪明 （2）追求目标过程中热情并能够持之以恒； （3）外向有支配欲 （3）解决问题时勇于冒险并富有创新精神； （4）有良好的调适能力 （4）勇于实践； （5）自信 （5）自信； （6）能很好的处理人际关系必过能够忍受挫折等。 【出题角度】——判断 【2011.5】根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（ ）。 3.特质理论的缺陷： （1）忽视了下属的需要； （2）没有指明各种特质之间的相对重要性； （3）忽视了情境因素（工作的结构性、权力大小等）； （4）没有区分原因和结果（与绩效的关系） 【知识点】交易型和变革型领导理论 美国管理心理学家伯恩斯 交易型、变革型领 1.交易型（平庸管理） 观点 特征和方法 （1）强调个人在组织中的权威和合法性 （1）奖励：承诺为努力提供奖励，为好绩效提供 （2）强调任务的明晰度、工作的标准和产出 奖励，赏识成就 （3）关注任务的完成以及员工的顺从 （2）差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准 （4）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效 的背离，采取修正行动 （3）差错管理（消极型）：仅在标准没有满足时 进行干涉 （4）放任：放弃责任，避免做出决策 【2019】根据美国心理学家伯恩斯的观点，属于交易型领导特征的是（ ）。 A.魅力 B.差错管理 C.智慧型刺激 D.个性化关怀 【答案】B 【解析】选项 B 正确，差错管理属于交易型领导特征。 2.变革型（强调创新）领导理论 观点 特征和方法 （1）强调理想与组织价值观来激励追随者们 （1）魅力：提供任务愿景，潜移默化的自豪感，获得 （2）为组织制定明确的愿景 尊敬和信任 （3）通过领导风格来影响员工和团队的绩效 （2）激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段 表达重要的意图 （3）智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎的解决问题 （4）个性化关怀：给予个人关怀，个性化地对待每名 员工的培训和建议 【出题角度】——判断 【2018.94】某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。……为了减轻各区域总经理的工 作量,公司急需在各区域内部提拔副总经理。……有两个比较中意的副总经理人选，一位是… …另一位则是一直在该公司工作的小李，他做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。 【2018.94】小李被任命为区域副总经理,他的领导风格属于（ ）。 A.变革型 B.交易型 C.专制型 D.民主型 【答案】B 【解析】根据案例:小李做事非常关注任务的明晰度\标准和产出。符合交易型领导的内容。 【2013.6】关注任务的完成以及员工的顺从，更多依靠奖励和惩罚来影响员工的绩效，这是 （ ）领导的主要特点。 【2014.4】伯恩斯认为领导关注任务的完成和员工的顺从，更多依靠组织的奖励和惩罚来影 响员工的绩效，是他的（ ）理论。 【知识点】魅力型领导理论（美国管理学家罗伯特·豪斯） 1.魅力型领导者应具备： （1）自信并且信任下属，对下属有高度的期望； （2）有理想化的愿景； （3）使用个性化风格。 【出题角度】——判断 某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。……曾先生为华东地区的区域总经理，有丰 富的创业经历，加入公司时从上一家公司带来了不少得力骨干。他善于从危机中思考和学 习，并且愿意发展和支持下属，因此和他共事的人都对他有极高的信任感与忠诚度。 【2018.93】曾先生的领导风格属于（ ）。 A.目标型 B.魅力型 C.权变型 D.发展型 【答案】B 【解析】根据案例:他善于从危机中思考和学习,并且愿意发展和支持下属,因此和他共事的人 都对他有极高的信任感与忠诚度。符合魅力型领导的内容。 【相似题目】 【2015.3】有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有 个性化风格，这种类型的领导属于（ ）。 2.魅力型领导者与追随者 追随者表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的 关系中获得自尊。由于魅力型领导者对其追随者产生影响，因而魅力型领导者将促使追随 者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感。研究表明，当追随者显示出高水平的自我意 识和自我管理时,魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。 3. 魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。 能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。 【2019】根据美国心理学家罗伯特豪斯的观点，不属于魅力型领导特征的是（ ）。 A.高大英俊 B.共情 C.自信 D.印象管理技能 【答案】A 【解析】选项 A 错误，能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和 共情等。 【类似题目】 【2013.5】魅力型领导者的特征不包括（ ）。 4. 提升魅力型领导影响力的情境 包括面临剧烈变革的组织环境，也包括组织中对现状非常不满的追随者的激增。 5. 魅力型领导并非全都是正面英雄，还有非道德特征。 道德特征 非道德特征 （1）使用权力为他人服务 （1）为个人利益使用权力 （2）使追随者的需要和志向与愿景相结合 （2）提升自己的个人愿景 （3）从危机中思考和学习 （3）指责或批评相反的观点 （4）激励下属独立思考 （4）要求自己的决定被无条件接受 （5）双向沟通 （5）单向沟通 （6）培训、发展并且支持下属，与他人分享 （6）对追随者的需要感觉迟钝 （7）用内在道德标准行事 （7）遵循外在道德标准 【出题角度】——判断 【2011.6】魅力型领导者的非道德特征是（ ） 【知识点】路径—目标理论（罗伯特·豪斯） 【出题角度】——人名 【2011.81】路径一目标理论的提出者是（ ）。 一、观点： 1.领导的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属目标 和组织目标相互配合； 2.领导者要想被下属接受，就必须为下属提供满足感。 二、领导的激励作用： 1.使绩效的实现与员工需要的满足相结合； 2.为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。 三、四种风格 1.指导式： 让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。 2.支持型： 努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。 3.参与式： 主动征求并采纳下属的意见。 4.成就取向式： 设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。 【出题角度】——判断 【2018.68】罗伯特，豪斯在路径-目标理论中确定的领导行为包括（ ）。 A.支持型领导 B.参与式领导 C.成就取向式领导 D.指导式领导 E.权变型领导 【答案】ABCD 【解析】路径目标理论提出的四种领导行为:指导式、支持型、参与式、成就取向式。 【2012.6】根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和 工作程序的领导称为（ ）。 【2013.7】根据路径—目标理论，主动征求并采纳下属意见的领导方式称为（ ）。 【2014.5】罗伯特豪斯的路径-目标理论认为，主动征求并采纳下属的意见，属于什么类型 的领导行为（ ）。 【助记】 领导说：小王，按照我给你的格式做一个年度推广计划。 领导说：小王，你做一个年度推广计划，需要什么资料和我说。 领导说：小王，现在需要做一个年度推广计划，你有什么想法。 领导说：小王，年度推广计划对是目前公司的头等大事，我相信你可以圆满完成任务的。 四、提出了领导行为与结果之间的中间变量： 1.下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队等； 2.下属的个人特征：经验、能力、内外控等。 【出题角度】——挖空题 【2011.82】在路径一目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（ ）。 五、不同的领导行为适合于不同的环境因素和个人特征： （1）下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度 （工作任务明确，提供支持即可） （2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的 （员工都会做，领导指导多余） （3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外控型下属对指导式领导更为满意 （员工自己有主意，领导需参考；员工自己没主意，领导需指导） 【出题角度】——综合题 【2017.3】与豪斯的路径-目标理论不相符合的是（ ）。 A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属，指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和领导 【答案】C 【解析】路径—目标理论（罗伯特豪斯），假定领导者具有变通性,能够根据不同的情况而表 现出以下不同的领导行为。权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的 权力系统、工作团队等；（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控等。应用：下属的工作 是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度（2）对于能力强或经验丰富的 下属，指导式的领导可能被视为多余的；（3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外 控型下属对指导式领导更为满意。 【知识点】权变理论（费德勒） 一、观点： 1.团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否互相搭配。发明了“最不喜欢的工作伙 伴”量表。 二、领导方式 （1）工作取向：领导者主要关心工作 （2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系 三、情景维度（3 维度） 1.领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度 2.工作结构：工作程序化、规范化的程度 3.职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力 【出题角度】——挖空题 【2011.7】领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括（ ）。 【2018.42】按照费德勒的领导权变理论,情景性因素的构成维度不包括（ ）。 A.领导与下属的关系 B.组织文化 C.职权 D.工作结构 【答案】B 【解析】根据情景维度:上下级关系、工作结构、职权，B 符合题意。 四、不同领导风格在不同情景下的效能 情景类型 一 二 三 四 五 六 七 八 好 好 好 好 坏 坏 坏 坏 工作结构 高 高 低 低 高 高 低 低 职权 大 小 大 小 大 小 大 小 领导效 关系取向 低 高 一般 低 能 工作取向 高 低 一般 高 情景维 上下级关 度 系 【出题角度】——挖空题 【2017.62】依据领导权变理论的观点，能使工作取向型的绩效高的情景是（ ）。 A.上下级关系坏、工作结构低、领导者职权小 B.上下级关系好、工作结构高、领导者职权大 C.上下级关系坏、工作结构高、领导者职权大 D.上下级关系好、工作结构低、领导者职权大 E.上下级关系好、工作结构低、领导者职权小 【答案】ABD 【知识点】领导—成员交换理论（LMX 理论）（乔治·格雷恩及同事） 一、观点： 1.理论情况：领导对组织成员一视同仁，公平对待。 2.现实情况：领导对同一团体内部人员根据关系亲疏采取不同的态度和行为。 团体中领导者与下属在确立关系和角色早期，把下属分为“圈里人”和“圈外人”。 二、结论： 1.领导对圈里人能够付出更多的时间和感情，很少采用正式的领导权威。 2.圈里人比圈外人承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高。 三、互相改变的过程 领导—成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。 领导者们为了达到绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。 同时作为 互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。 领导者和下属两者都 作为个体，通过团体进行反馈。 【出题角度】——综合题 【2010.6】关于领导一--成员交换理论的说法，正确的是（ ）。 【2013.83】关于领导一成员交换理论的说法，正确的是（ ）。 A.领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员 B.领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程 C.领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念 D.领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人” 【答案】B 【解析】本题考查领导一成员交换理论。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互 惠的过程。 【课程小结】 六个领导理论 1.特质理论 2.交易型（平庸型）和变革型（创新型）领导理论 3.魅力型领导理论——道德/非道德特征 4.路径—目标理论——指导式、支持型、参与式、成就取向式 5.权变理论——领导方式（工作取向、关系取向） 情景维度（上下级关系、工作结构、职权） 6.领导—成员交换理论——“圈里人”和“圈外人” 第二节 领导风格和技能 【本节知识点】 五个领导风格与技能 1.早期关于领导的研究 2.俄亥俄与密歇根模式 3.管理方格图和生命周期理论 4.领导者的技能 【补充】领导风格 领导者在实际领导中表现出的习惯化行为特点。 【说明】 独裁型——独断专行； 民主型——尊重大多数人意见； 放任型——顺其自然。 【知识点】早期关于领导的研究 一、道格拉斯.麦克格雷格的经典理论 管理者中心 员工中心 X 理论 Y 理论 独裁 民主 生产中心 员工中心 产出 关怀 任务驱动 人际关系 督导 支持 指导 参与 【出题角度】——判断 【2019】 以管理者为中心的领导风格强调的有（ ）。 A.参与 B.支持 C.独裁 D.督导 E.关怀 【答案】CD 【解析】以管理者为中心的领导风格包括：X 理论、独裁、生产中心、亲密的、产出、任务驱 动、 督导、 指导。 选项 A、 B、 E 属于以员工中心。 【知识点】 早期关于领导风格的研究 （一）勒温的民主与专制模式 1.最初的研究目的是研究儿童攻击行为的模式。 将领导作风分为三种基本类型：独裁、 民 主和放任。 （二）斯道格迪尔的研究 1.鉴别出一系列重要的领导特质 2.个体不可能只因为拥有特定的特质就能成为领导者，领导者拥有的特质必须与领导者行 使职能的情境相关。 3.人格和情境都是决定领导的因素 【知识点】俄亥俄与密歇根模式 一、俄亥俄模式（2 维度） 1.领导行为的两个维度：关心人、工作管理 关心人：领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工 作关系。 工作管理：领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动。 2.结论： 工作管理和关心人得分都高的领导比其他类型的（均低或一高一低）领导更能促使员工有 高的绩效和高的工作满意度。即，“双高”的领导更能促使高绩效和高工作满意度。 【2018.2】关于研究领导行为的俄亥俄模式的说法,错误的是（ ）。 A.工作管理是指领导者为了达成目标而在规定自己与下属的角色时所从事的行为活动 B.关心人是指领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感 C.高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题 D.高度工作取向的领导者更加友善而平易近人公平的对待每个人 【答案】D 【解析】高度人际取向的领导者更加友善而平易近人公平的对待每个人，D 错误。 二、密歇根模式 1.领导行为的两个维度：员工取向、生产取向 员工取向：关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。 生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。 2.结论：该模式支持员工取向领导作风 【出题角度】——判断 【2014.62】俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括（ ）。 【2011.8】关于领导风格的密歇根模式的说法，正确的是（ ）。 【知识点】管理方格图及生命周期理论 一、管理方格图（布莱克和默顿） 【助记】人站立位纵坐标。俱乐部会使人放松。 1.无为而治： 既不关心人，也不关心任务。只投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成 员关系。 2.最理想的领导风格： 既关心任务又关心人。工作的完成依靠高承诺的员工，实现组织目标过程中的相互依赖促 成信任和相互尊重的人际关系。 3.乡村俱乐部型： 极度关心人的需要，但对任务漠不关心。通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织 氛围。 4.任务型管理： 极度关心任务，对人漠不关心。工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽 可能小。 5.中庸式管理： 组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将其保持在一个满意水平之间求得平衡。 【出题角度】——判断 【2019】 根据美国心理学家布莱克和默顿的管理方格理论，在关心人和关心任务的坐标上 都很高的领导风格是（ ）。 A.“乡村俱乐部” 的领导风格 B.“最理想” 的领导风格 C.“中庸式” 领导风格 D.“无为而治” 的领导风格 【答案】B 【解析】 坐标（9，9）既关心任务，又关心人，被该理论认为是最理想的领导风格。 【2012.8】布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标（9，9）位置的领导风格具有的特点是 （ ）。 【2013.8】根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是（ ）。 二、生命周期理论（赫西和布兰查德） 1.影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。 工作成熟度—一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需 要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。 心理成熟度—从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。 反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。 【出题角度】——挖空题+判断 【2011.62】领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（ ）。 【2014.7】保罗赫塞的领导者生命周期理论，个人对自己的行为负责任的能力和意愿就是指 （ ）。 3. 根据工作取向与关系取向结合得出的 4 种领导风格 （1）指导式：高工作——低关系 领导规定工作任务、角色职责，指示员工员工做什么，如何做。（指导） （2）推销式：高工作——高关系 领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。（指导+支持） （3）参与式：低工作——高关系 领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。（共同决策） （4）授权：低工作——低关系 领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定（放任） 【出题角度】——判断 【2019】 领导者的生命周期理论将工作取向和关系取向两个维度相结合，具有高工作—高 关系特点的领导风格是（ ）。 A.指导式 B.参与式 C.授权式 D.推销式 【答案】D 【解析】指导式（高工作-低关系）；推销式（高工作-高关系）；参与式（低工作-高关系）； 授权式（低工作-低关系），选项 D 正确。 【类似题目】 【2010.7】根据领导的生命周期理论,高工作—高关系的领导风格是（ ）。 【2012.7】根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是（ ）。 【11/14】 领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括（ ）。 4. 特点 强调被领导者的重要性，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求 得最佳绩效。（区别对待） 【知识点】领导者的技能 一、领导者的三种技能：技术，人际，概念 1.技术技能：关注事 是指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。 如：当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理， 他们更加依靠的是下属的技术技能。 2.人际技能：关心的是人 是指有效的与他人共事和建立团队合作的能力。 组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分 之一。 3.概念技能：处理的是观点、思想 是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。如：制定长期计划。越高的管理职位，概 念机能的作用越重要。 结论：不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技 能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。 【出题角度】——判断 【2010.8】在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为（ ）。 A.知识技能 B.技术技能 C.概念技能 D.人际技能 【答案】C 【解析】概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，例如长期计划就需要用到 概念技能。 二、领导者技能发展的途径 （1）基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。 （2）辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范 围和期望。 （3）培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。 【出题角度】——挖空题+综合题+案例 【2014.83】小张提高领导技能的途径可以包括（ ）。 【2016.3】关于领导者技能的说法，错误的是（ ）。 A.领导者并不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能 B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大 C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能 D.领导技能可以通过培训、工作设计、行为管理等组织行为来发展 【答案】C 【解析】本题考查领导者技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，C 说法错误。 【2014】小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的 技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持 自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用 的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风 格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业 讲师来提升他的领导技能。 81.从领导技能看，小张缺乏的是（ ）。 A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能 D.统筹技能 【答案】BC 【解析】本题考查领导者的技能。 1.技术技能:是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力,涉及的是事； 2.人际技能是有效的与他人共事和建立团队合作的能力,关心的是人。 3.概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力,处理的是观点、思想。 4.小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。 而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。5.小张采用的仍然是 十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司 现在的业务不符。所以，小张的概念技能也需要加强。 82.关于领导技能的说法，错误的是（ ）。 A.领导者可以依靠下属的技术技能 B.组织中任何层次的领导者都必须达到有效人际技能的要求 C.不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的 D.领导层级越高，需要的技术技能越高 【答案】D 【解析】本题考查领导者的技能。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求， 这是领导行为的重要组成部分之一。不同层次的领导者需要的技能的相对比例是不同的， 管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。 83.小张提高领导技能的途径可以包括（ ）。 A.通过批评下属来提高领导能力 B.专业讲师对小张提供辅导 C.专业讲师帮助小张明确事业范围和期望 D.运用培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技术发展领导技能 【答案】BCD 【解析】本题考查领导者技能发展的途径。一种是基于领导能力的培养，通过学习和已经获 得的知识为基础的方法来得到提高。另一种是辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的 关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。培训、工作设计、行为管理等其他组织行 为技能也可以用来发展领导技能。 84.领导者的成功取决于他的（ ）。 A.合适的行为 B.技能 C.行动 D.背景 【答案】ABC 【解析】本题考查领导者的技能。领导者的成功取决于他的合适的行为、技能和行动。 【课程小结】 一、早期关于领导的研究 二、俄亥俄与密歇根模式 1.俄亥俄模式（关心人、工作管理） 2.密歇根模式（员工取向、生产取向） 三、管理方格图 （无为而治、乡村俱乐部、最理想、中庸、任务型） 四、领导者的生命周期理论 1.下属成熟度：工作成熟度、心理成熟度 2.四种风格：指导式、推销式、参与式、授权式 五、领导者的技能 （技术技能、人际技能、概念技能） 第三节 领导决策 【本节知识点】 1.决策过程 2.决策模型 3.决策风格 【知识点】决策过程 一、西蒙决策过程的三个阶段： （1）智力活动：对环境进行搜索，确定决策的情境。 （2）设计活动：探索、发展和分析可能发生的行为系列。 （3）选择活动：在上一步可能的行为系列中选择一个行为。 二、明茨伯格决策过程的三个阶段： （1）确认阶段：认知到问题或机会的产生，进行诊断。 （2）发展阶段：个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的。 （3）选择阶段：确定最终的方案。一般有三种选择方法。 【出题角度】——挖空题 【2019】 美国心理学家赫伯特西蒙认为，决策过程可以成为（ ）。 A.智力活动 B.情感活动 C.意志活动 D.选择活动 E.设计活动 【答案】 ADE 【解析】 西蒙的决策过程分为智力活动、 设计活动、 选择活动三个阶段 【类似题目】 【2010.9】西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（ ）。 【2014.63】明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括（ ）。 【2015.5】西蒙把决策过程分为（ ）。 【知识点】决策模型（3 模型） 1.经济理性模型 2.有限理性模型 3.社会模型 一、经济理性模型 1.从目标意义上分析，决策完全理性 2.存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择 3.决策者可以知道所有备选方案 4.对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案 5.对于概率的计算不存在任何困难。 二、有限理性模型（西蒙） 1.选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果。满意的标准可以是足够的 利润、市场份额、价格等； 2.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型； 3.采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案； 4.可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策。不需要很高 的思维和计算的能力。 有限理性模型同经济理性模型的关系：二者的差异体现在程度上，而非质的差异。 三、社会模型（弗洛伊德）来自心理学，理性模型相对的另一端 1.人类的行为主要由无意识的需求来驱动；没有办法进行有效的理性决策。 2.人们有坚持错误决策的倾向。 产生“投入的增加” 的原因： （1）项目的特点:例如投资回报的延期长，以及临时问题的处理，都有可能使决策者坚持 或者增加错误的行为。 （2）心理决定因素:一旦管理者做出了错误的决策，他可能存在信息加工错误（使用了有 偏差的因素或者采取了比信息所证实的应当采用的行为更加激进的措施）。 同时由于决策者置身其中，负面信息被忽略，自身防御机制启动。 （3）社会压力:对于决策者来说，存在着同伴压力，以及需要维护自己的面子，所以继续 维持或增加错误行为。 （4）组织决定因素:不仅项目和任务的特点可以导致决策者固执己见，组织中沟通体系的 失效，政治体系的破坏以及拒绝变革都会造成同样的结果。 【主题角度】——综合题 【2010.62】按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（ ）。 【2013.63】关于有限理性模型内容的说法，正确的是（ ）。 【2018.53】关于决策模型的说法，正确的是（ ）。 【2016.61】在决策过程中存在投入增加现象，也即人们坚持错误决策的倾向，下列可能导 致投入增加现象的因素包括（ ）。 【2017】 西蒙的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是（ ）原则。 【知识点】决策风格 一、决策风格的两个维度 1.价值取向： 决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素 【说明】：“就事论事”还是“就人论事”？ 2.模糊耐受性： 测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的 环境中工作（高模糊耐受性）。 二、四种决策风格 　 较高模糊耐受性 关注任务和技术 【分析型】喜欢对情境进行分析， 【指导型】喜欢关注事实，迅速完 倾向于过度分析事物 关注人和社会 较低模糊耐受性 成工作 【概念型】视角宽阔，喜欢不同的 【行为型】能和他人很好合作，喜 选择。会空想和犹豫不决 欢公开交换意见；不喜欢困难的 决策 【助记】 1.就事论事，控制水平高，倾向于分析。【分析型】 2.控制水平低，仅仅指导而已。【指导型】 3.就人论事，控制水平高，倾向提出概念。【概念型】 4.控制水平低，只能付出行动。【行动型】 【出题角度】——判断 【2011.63】根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为（ ）。 【2014.8】决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向，属于（ ）。 【2018.96】某公司是一家成立于 2016 年的生鲜创业公司。……由于本区域员工的能力、产能 存在差异，有的店铺下午六点下班，有的晚上八点半下班。曾先生和小李需要决定是否对 员工的下班时间做出统一规定。小李表示，这件事情的关键问题是统一下班时间后，原本 工作效率低的店铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需要提供的资源及 相应的成本。 【2018.96】在决定是否统一下班时间的问题上小李的决策风格属于（ ）。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 【答案】B 【解析】分析型:决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。喜欢对情境进行分 析，比指导型决策者评估更多的信息和备选方案。根据案例，小李表示，这件事情的关键 问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店铺如何提高工作效率,以及为了提高员工的效 率，公司需要提供的资源及相应的成本。B 正确。 【2016.5】小张发现，他的领导在做决策时收集尽可能多的信息，与尽可能多的人进行讨论， 而且擅长使用创新的方法解决问题。这种决策风格属于（ ）。 A.概念型 B.指导型 C.分析型 D.行为型 【答案】A 【解析】本题考查决策风格。概念型：决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向对人和社会 的关注。在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。他们为了收 集尽可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。同时他们喜欢冒 险，擅长使用创新的方法解决问题。不过，有时候他们在进行决策时会陷入空想和犹豫不 决。 三、结论 决策者通常使用多于一种决策风格，这些风格可以体现决策者的优点和缺点，也可以解释 不同管理者在分析相同信息后作出不同决策的原因。 【课程小结】 六个领导理论 1.特质理论 2.交易型和变革型领导理论 3.魅力型领导理论 4.路径—目标理论 5.权变理论 6.领导—成员交换理论 五个领导风格与技能 1.早期关于领导的研究 （勒温、斯道格迪尔） 2.俄亥俄与密歇根模式 3.管理方格图 4.领导者生命周期理论 5.领导者的技能 三个领导决策 1.决策过程 2.决策模型（2018.53） 3.决策风格

16 页 423 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第三章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第三章

第三章组织设计与组织文化 【知识框架】2+6+2 ◆设计概述 1.设计概述 2.设计类型 ◆组织文化 1.概念 2.影响因素 3.功能 4.内容和结构 5.类型 6.组织文化与组织设计 ◆组织变革与发展 1.变革概述 2.发展概述 【考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 4题4分 2题4分 —— 2013 4题4分 1题2分 4题8分 2014 4题4分 1题2分 —— 2015 3题3分 —— —— 2016 3题3分 2题4分 4题8分 2017 2题2分 1题2分 4题8分 2018 4题4分 1题2分 —— 2019 3题3分 1题2分 5分 第一节 组织设计概述 【知识点】组织设计概述 一、组织设计的基本内容 （一）概念 1. 组织：为实现企业目标或执行战略决策，将企业人力资源进行调配形成的社会组织机构。 （二）基本内容 1. 组织结构设计（2 种情况） 新建企业：新建企业的组织结构设计，根据企业的战略和目标进行全新设计。 现有企业：组织结构的变革 2. 组织设计的基本内容包括：企业的组织结构设计，保证企业正常运行的各项管理制度和 方法设计。 （三）分类（从形式上划分）（2010.64）（2014.64） 1. 静态设计（古典的组织设计理论） 只对组织结构进行的设计 2.动态设计（现代的组织设计理论） 对组织结构进行的设计 + 对运行制度进行的设计 【助记】静的简单是从前，动的复杂是现代。 【出题角度】——综合 【2010.64/2014.64】关于组织设计的说法，正确的是( )。 A．组织设计可以分为静态设计和动态设计两种形式 B．只对组织结构进行的设计称为动态设计 C.同时对组织结构和运行制度进行的设计称为静态设计 D. 古典的组织设计理论是静态的 E.现代的组织设计理论是动态的 【答案】ADE 【解析】组织设计从形式上可以分静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静 态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。古典的组织设 计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究。现代的组织设计理论是动态的，同时 关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。 二、组织结构设计的定义及参数 （一）组织结构的定义 1.概念 组织结构：为实现企业目标，企业全体员工进行分工协作，在职务范围、责任、全力方面所 形成的结构体系。（又称为权责结构，以组织图或组织树的形式出现。） 2.本质、设计目的与内涵（2014.9） （1）本质：企业员工的分工协作关系 （2）目的：为了实现组织的目标 （3）内涵：企业员工在职、权、责三方面的结构体系 【出题角度】——综合 【2014.9】关于组织结构的说法，错误的是（ ）。 A. 组织结构的本质是企业员工的分工协作关系 B. 组织结构的内涵是企业员工在职、权、责三方面的结构关系 C. 涉及组织结构的目的是为了实现组织目标 D. 组织结构与权责结构有本质的区别 【答案】D 【解析】本题考查组织结构的定义。组织结构又可称为权责结构。 3.组织结构主要内容：（4 内容）（2014.10）（2010.10）（2017.5）（2012.12） （1）职能结构：达到企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系 （2）层次结构（纵向结构）：各管理层次的构成 （3）部门结构（横向结构）：各管理部门构成 （4）职权结构：各管理层次、部门在权力和责任方面的分工和相互关系 【出题角度】——挖空题 【2019】 在组织结构的内容体系中，职能结构指的是（ ）。 A.各管理部门的构成 B.各管理层次的构成 C.各管理层次、 部门在权利和责任方面的分工和相互关系 D.完成企业目标所需要的各项业务工作及其比例和关系 【答案】D 【解析】选项 A 是部门结构；选项 B 是层次结构；选项 C 是职权结构 【相似题目】 【2014.10/2010.10】组织结构中的纵向结构指的是（ ）。 【2018.11】在组织结构的内容体系中，职权结构指的是( ) 【2017.5/2012.12】组织的横向结构指的是（） 4.组织结构三个要素（3 要素）（2013.9） （1）复杂性：任务分工的层次、细致程度 （2）规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度 （3）集权度：决策权的集中程度 【2013.9】组织结构三要素不包括（ ）。 A. 虚拟化 B. 规范性 C. 集权度 D. 复杂性 【答案】A 【解析】组织结构包括三个要素：复杂性、规范性、集权度。 （二）组织结构设计的主要参数（特征因素和权变因素） 1. 特征因素（考试重点） （1）管理层次和管理幅度 管理层次：描述纵向结构。它是指从组织最高一层管理组织到最低一层管理组织的各个组 织等级。每一个组织等级就是一个管理层次 管理幅度：直接领导的下级人员数量。它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。它的 大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。 管理层次与管理幅度的关系： 反比的数量关系。层次越多，幅度越小；层次越少，幅度越大；管理幅度起主导作用。 【出题角度】——判断+应用（2013.2016 案例计算）（2010.63）（2013.10） （2017.6） 【2010.63】关于管理层次、管理幅度的说法，正确的是( )。 A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度 B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少 C.管理层次和管理幅度存在正比关系 D．管理幅度决定管理层次 E. 管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用 【答案】ABDE 【解析】管理层次与管理幅度的关系密切。首先，两者存在反比的数量关系。同样规模的企业， 加大管理幅度，管理层次就会减少；反之，管理层次就会增多。其次，管理幅度与管理层 次是相互制约的，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取 决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也存在一定的制约作用。 （2）专业化程度 是指组织各职能工作分工的精细程度。具体表现为其部门（科室）和职务（岗位）数量的 多少。 同样规模的企业，科室多，说明分工精细，专业化程度高。 【出题角度】——概念判断 【2011.9】在组织结构的特征因素中，能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是( )。 A．制度化 B．规范化 C．职业化 D．专业化 【答案】D 【解析】本题考查组织结构的特征因素。组织结构的专业化程度是指企业各职能分工的精细 程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。 （3）地区分布 1）是指企业在不同地区、城市设有生产工厂和管理机构的状况。其表面组织结构在空间上 的复杂程度。 2）区域越广，结构越复杂。 （4）分工形式 （2017 案例应用） 1）也就是横向分工所采用的形式。 例如：职能制、产品制、地区制、混合制。 （5） 关键职能 在组织结构中处于中心位置、具备较大职责和权限的职能部门，关键职能对实现企业战略 目标起关键作用。 【说明】销售型企业的销售部、技术型企业的研发部门等。 【出题角度】——应用 【2017.案例】K 公司的关键职能部门是（）（K 公司是一家有 6 年发展历史的软件开发公 司） A.行政与人力资源部 B.研发部 C.财务部 D.客户关系部 【答案】B 【解析】K 公司是一家有 6 年发展历史的软件开发公司，所以研发部是其关键职能部门。 （6）集权程度 集权程度高的组织结构中，企业经营的决策权和管理权大部分集中于高层管理者手中。反 之，则集权程度较低，或分权程度较高。 （7）规范化 1）指员工以同种方式完成相似工作的程度。 【出题角度】——判断 【2010.12】员工以同样方式完成相似工作的程度，称为（ ）。 A．规范化程度 B. 专业化程度 C．集权化程度 D. 分工化程度 【答案】A 【解析】规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。 （8） 制度化程度 企业采用书面文件的数量可以反映其制度化的程度。口头方式为主的则制度化程度低。 【出题角度】——应用 （9）职业化程度(和后面人力资本投资结合考察) 是指企业员工为了掌握其本职工作，需要接受正规教育和培训的程度。通常，用“员工的 平均文化程度”或“上岗职业培训期限”作为衡量职业化程度高低的指标。企业多数员工 文化程度高，需要较长时间培训才能胜任工作，则职业化程度较高。 （10）人员结构 指各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况。 例如：技术人员比率、管理人员比率等指标。 技术人员：办公人员：营销人员=3:1:9 技术人员：办公人员：营销人员=10:1:3 【出题角度】——综合题 【2016.6】组织结构设计的特征因素不包括（）。 A.关键职能 B.企业规模 C.职业化程度 D.分工形式 【答案】B 【解析】本题考查组织结构设计。组织设计的特征因素包括管理层次和管理幅度、专业化程度、 分工形式、关键职能、制度化程度、职业化程度等，B 未涉及。 2. 权变因素 （1）概念：影响组织结构形式构成的外部条件和环境因素。 （2）主要权变因素： 组织环境、组织战略、组织技术、组织规模、人员素质、组织生命周期等。 【2018．15】组织结构设计的权变因素不包括（ ） A. 企业生命周期 B. 企业环境 C. 企业规模 D. 企业专业化程度 【答案】D 【解析】组织结构设计的主要权变因素：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、 企业生命周期。 三、组织设计的程序（8 步） 1. 确定组织设计的基本方针和原则 主要确定管理幅度、分工形式、管理层次等。 2. 进行职能分析和职能设计： （1）针对企业管理业务进行总体设计，确定企业各项管理职能及其结构，并层层分解为 各管理层次、管理部门、管理职务和岗位。 （2）其内容可以概括为三个方面：基本职能设计、关键职能设计和职能的分解 （3）其是组织设计过程的首要工作 3. 设计组织结构的框架：组织设计的主体工作 4. 联系方式的设计：联系方式是指企业中纵向管理层次之间、横向管理部门之间的协调方 式和控制手段。 5. 管理规范的设计：组织结构的细化、合法化和规范化，起到巩固和稳定组织结构的作用 6. 人员配备和培训体系的设计 7. 各类运行制度的设计：其目的是确保组织结构的正常运行 8. 反馈和修正 【出题角度】——挖空题 二、组织设计的类型（7 个 = 3 个常用+ 4 个其他）（重点） （一）行政层级式组织形式（常用） 德国学者马克斯·韦伯认为，理想的组织形式就是科层（官僚）制，强调权威与等级、规章 与规范。 1. 决定因素 (1)权力等级：组织预先定好的决策的结构范围。权力集中程度高，很重视权力等级 (2)分工：个体和部门分担和执行工作的程度。分工较为精细。 (3)规章：正式的书面规定。规章的增加可以使组织更加规范化，但是过多的规章会限制个 体的自主性。 (4)程序规范：员工执行任务及处理问题时必须遵循的预定的步骤顺序。行政层级式组织往 往比较强调规章和程序规范。 (5)非个人因素：对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性。 (6)技术能力：决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效，而不是其他非个人因素。 【助记】重视权力、规章和程序，复杂少变动。 2. 适用范围 在复杂/静态环境中最有效。行政层级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺 利执行，所制定的规章和程序也不需要频繁改动。 【出题角度】——挖空题 【2019】在复杂/静态环境中，最有效的组织设计形式的（ ）。 A．矩阵组织形式 B．无边界组织形式 C．行政层级式 D．职能制 【答案】C 【解析】选项 C 正确，行政层级式在复杂/静态的环境中效果最好 （二）按职能划分的组织形式（常用） 起源于 20 世纪初，被称为法约尔模型，通常称为职能制结构。 1. 特点 （1）职能分工，各自履行分工的职能。 （2）直线—参谋制，直线人员对直属下级发号施令，参谋人员指导、监督和服务。 （3）管理权力高度集中，决策权主要集中于最高领导层。 2. 优点 （1）有明确的任务和确定的职责，从事类似工作的人们相互影响和相互支持的机会较多； （2）可以消除设备及劳动力的重复，对资源最充分地利用，有利于专门设备的开发和对 专家的培养。 （3）有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，强化专业管理，提高工作效率； （4）每个人员固定一个职能机构一项职能工作，整个组织稳定性较高； （5）管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。 3. 缺点 （1）狭隘的职能观念，不是把组织的任务看作一个整体 （2）横向协调差，职能部门之间协调困难 （3）适应性差 （4）企业领导负担重 （5）不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才 4. 适用范围 （1）简单/静态的环境中效果较好； （2）主要适用于中小型的、产品品种比较单一的、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳 定的企业。 【助记】专业、集中、简单少变动。 【出题角度】——挖空题+判断+案例应用（2013） 【2015.6】职能制组织形式被称为( )。 A. 韦伯模型 B. 斯隆模型 C. 法约尔模型 D. 韦尔奇模型 【答案】C 【解析】本题考查第三章第一节的职能制结构。它也叫法约尔模型。 【2012.11】职能制组织在（ ）环境中效果最好。 A. 简单/静态 B. 复杂/静态 C. 简单/动态 D. 复杂/动态 【答案】A 【解析】 职能制结构在简单/静态环境中效果较好。 【2016.7】职能制组织形式的缺点不包括（）。 A.狭隘的职能观念 B.横向协调性差 C.领导负担过重 D.设备与劳动力重复过多 【答案】D 【解析】本题考查组织设计的类型。职能制的缺点：(1)狭隘的职能观念。(2)横向协调差。(3) 适应性差。 (4)企业领导负担重。(5)不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人 才。D 未涉及。 （三）矩阵组织形式（常用） 1. 含义 “同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的 若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。”它代表了围绕产 品线组织资源及按职能划分组织资源二者之间的一种平衡。也解决了这两方面的问题。 2. 特点 （1）一名员工有两位领导 （2）组织内部有两个层次的协调 （3）产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样 3. 优点 （1）有利于加强各职能部门之间的协作配合 （2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性 （3）有利于减轻高层管理人员的负担 （4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 4. 缺点 （1）组织的稳定性较差。 （2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。 （3）机构相对臃肿，用人较多。 5. 适用范围 （1）复杂/动态的环境中较为有效。 （2）适合因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业，如军事 工业、航天工业公司；一般工业企业中的科研、新产品试制和规划工作。 【助记】横纵 2 结合，有利配合高层省心，人多复杂不稳定。 【2018.79】关于矩阵组织形式的优点的说法，正确的有( ) . A. 它有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现 B. 它有利于提高组织的稳定性 C. 它有利于加强各职能部门之间的协作配合 D. 它有利于提高企业的适应性 E. 它有利于减轻高层人员的负担 【答案】A、C、D、E 【解析】矩阵制优点（1）有利于加强各职能部门之间的协作配合（2）有利于提高企业的适 应性（3）有利于减轻高层管理人员的负担（4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保 证企业整体目标的实现。缺点：组织的稳定性较差。B 错误，其他均正确 【2014.11】关于矩阵组织形式的说法，正确的是（）。 A．矩阵组织形式在简单静态环境中效果好 B．矩阵组织形式在简单动态环境中效果好 C．矩阵组织形式在复杂静态环境中效果好 D．矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好 【答案】D 【解析】本题考查矩阵组织形式在复杂动态环境中较为有效。 【小结】三种组织形式在不同环境中有效性的对比 环境 组织形式 行政层级式 职能制 矩阵结构 简单/静态 低-中 高 低 复杂/静态 高 中 低 简单/动态 中 低-中 低 复杂/动态 低 中 高 (四) 其他组织形式 1. 事业部制组织形式（美国通用公司原总裁斯隆提出） ◆特点 （1）把企业的生产经营活动，按产品或地区分别建立经营事业部，实行集中决策指导下 的分散经营。 （2）每个事业部都是实现公司目标的基本经营单位，对公司负有完成利润计划的责任， 同时统一管理产品的全部活动。 （3）实行相对的独立经营，单独核算、自负盈亏，并设有相应的职能部门。 优点 （1）有利于总公司的高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。 （2）各事业部之间也有竞争，增强企业的活力。 （3）多个事业部形成大型联合企业，每个事业部高度专业化，有利于把联合化和专业化 结合起来，提高生产效率。 缺点 （1）容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性 （2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。 适用范围 产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强 的大型联合企业或公司。 2. 团队结构 （1）团队已成为目前组织工作活动的最流行的方式 （2）主要特点：打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。 （3）小型组织中，可以把团队结构作为整个组织形式；大型组织中，团队结构一般作为 行政层级组织形式的补充。 【出题角度】——应用（案例（2011）（2013）（2016）（2017）） 3. 虚拟组织 （1）实质：“可以租用，何必拥有” （2）特点：规模较小，但可以发挥主要职能，决策集中化程度很高，但部门化程度很低 或根本不存在（如戴尔计算机公司） （3）优势：灵活性 （4）缺点：公司管理人员对公司的主要职能活动缺乏有力的控制 4. 无边界组织（通用电气公司前总裁韦尔奇提出） 寻求通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，减少或取消各种职能部门，代 之以授权的团队。 大公司像小公司一样运作 【2018.23】事业部制组织组织形式的优点不包括( ) A.它有利于把联合化和专业化的优点结合起来,提高生产效率 B.它有利于高层管理者集中精进行战略决策和长远规划 C.它有利于增强企业活力 D.它有利于减少管理成本和费用 【答案】D 【解析】事业部制组织增加管理成本和费用。 【2011.64】关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有（ ）。 A. 事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率 B. 职能制结构有利于强化专业管理 C. 行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行 D. 矩阵组织形式的稳定性较高 E. 无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用 【答案】ABC 【解析】 本题考查组织设计的类型。矩阵组织形式的稳定性较差， D 说法有误。无边界组织 形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部 门，代之以授权的团队， E 说法有误。 第二节 组织文化 一、组织文化概述 1. 概念 控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范；简单的说组织文化是组织成员的 共同价值观体系，使得组织独具特色，区别于其他组织。 2. 影响因素 工作群体的特征，管理者和基层主管的领导模式，组织特征和管理过程，外部环境 3.功能 （1）导向作用：组织文化把组织整体及组织成员个人的价值取向及行为取向引导到组织 所确定的目标上来。同时，也能够将整个组织引向某个特别的领域或阶层，使得整个组织 朝一个特定的方向发展。 （2）规范作用：组织文化是用一种无形的、思想上的约束力量，形成一种软规范，制约员 工的行为，以此来弥补规章制度的不足，并诱导多数员工认同和自觉遵守规章制度，从而 使组织上下左右达成统一、和谐与默契。 （3）凝聚作用：组织文化是组织全体员工共同创造的群体意识，是一种黏合剂，把各个 方面、各个层次的人都团结在一起，使得组织产生一种凝聚力及向心力。薪酬和福利形成了 凝聚员工的物质纽带，组织文化则形成了凝聚员工的情感纽带。 （4）激励作用：优秀的组织文化就是要创造一种人人受到重视、受到尊重的文化氛围，以 此来激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。 （5）创新作用：建立具有鲜明特色的组织文化，是组织创新的一个重要方面，是激发员 工创新精神的源泉和动力。 （6）辐射作用：组织文化的建立，组织形象的树立，除对本组织产生很大影响外，还会 对社会公众、对本地区乃至国内外组织产生一定的影响，在提高组织知名度的同时，构成 社会文化的一部分。 4.内容 以下七个方面的特征是组织文化的本质所在，即组织文化的具体内容；从这七个方面来评 价组织，就能得到组织文化的全貌。 （1）创新与冒险：组织鼓励员工进行创新和冒险的程度 （2）注重细节：组织期望员工做事缜密，善于分析和注意细节的程度。 （3）结果导向：组织的管理层多大程度上将注意力集中在结果上，而不是强调实现这些 结果的手段和过程。 （4）人际导向：组织的管理层在多大程度上考虑组织内部的决策结果对组织成员的影响。 （5）团队导向：组织在活动时围绕团队而非个人进行组织的程度。 （6）进取心：组织成员具备进取心、竞争意识而非贪图安逸的程度。 （7）稳定性：组织活动更重视维持现状而不是重视成长的程度。 5. 结构（三层） （1）物质层（表层）：包括企业的名称、产品外观包装，建筑风格，纪念物等外显标示等， 折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识 （2）制度层（中间层、里层）：组织中的行动准则或规章制度。 （3）精神层（深层）：组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精 神风貌，是组织文化的核心和灵魂。 【2019】组织文化结构中的深层是（ ）。 A．物质层 B．制度层 C．精神层 D．规范层 【答案】C 【解析】选项 C 正确，组织文化结构中的深层是精神层。 组织文化的结构 物质层：企业的名称，产品的外观及包装，建筑风格，纪念物等外显标示 制度层：各种行动准则或规章制度 精神层（核心）：基本信念，价值标准，职业道德及精神风貌 关系-三者紧密相连 （1）物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。 （2）制度层制约和规范着物质层及精神层的建设。 （3）精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂，有没有精神 层是衡量一个组织是否形成自己组织文化的主要标志和标准。 【出题角度】——挖空题 【2016.69】关于组织文化结构的说法，正确的是（）。 A.组织文化分为物质层、制度层和精神层三个层次 B.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设 C.有无制度层是衡量一个组织是否形成了自身组织文化的主要标志 D.物质层是制度层和精神层的物质基础 E.精神层是形成物质层及制度层的思想基础 【答案】ABDE 【解析】本题考查组织文化结构。组织文化的结构可分为三个层次：物质层、制度层和精神层。 A 正确。物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。D 正确。制度层则 制约和规范着物质层及精神层的建设。B 正确。精神层是形成物质层及制度层的思想基础， 也是组织文化的核心和灵魂，E 正确组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了 自己的组织文化的主要标志和标准。C 错误。 【知识点】组织文化的类型（南桑菲尔德提出） 类型 学院型 相关内容 举例 （1）为想全面掌握每一种新工作的人而准备，使其不断成长、进 IBM 公司、可口可乐 步； 公司、宝洁公司 （2）喜欢雇佣年轻的大学毕业生   （3）提供大量专门培训，指导其在特定的职能领域从事专业化工 作 俱乐部型 （1）重视适应、忠诚感和承诺 联合包裹服务公司、 （2）资历是关键因素，年龄和经验至关重要 德尔塔航空公司、贝 （3）把管理人员培养成通才。 尔公司、政府机构和 军队。 棒球队型 （1）鼓励冒险和革新 会计、法律、投资银 （2）招聘时在各年龄和经验层次中寻求有才能的人 行、咨询公司、广告 （3）薪酬制度以员工绩效水平为标准 机构、软件开发、生 （4）对出色的员工给予巨额奖励和较大自由度，员工都拼命工作 物研究领域 （5）重视创造发明 堡垒型 （1）着眼于公司的生存 大型零售店、林业产 （2）工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具 品公司、天然气探测 有一定的吸引力。 公司 【出题角度】——判断+案例（2011）(2017) 【2010.13】重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为( )组织文化。 A．学院型 B．棒球队型 C．俱乐部型 D. 堡垒型 【答案】C 【解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。 【2011.11】有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他 们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（ ）组织。 A．学院型 B．俱乐部型 C．棒球队型 D．堡垒型 【答案】A 【解析】本题考查组织文化的类型。学院型组织注重培养专才。是为那些想全面掌握每一种新 工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门 培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。 【2012.13/2015,7】按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组 织类型是( )。 A. 学院型 B. 俱乐部型 C. 棒球队型 D. 堡垒型 【答案】B 【解析】俱乐部型组织文化重视适应、忠诚感和承诺，把管理人员培养成通才，资历是关键 因素，年龄和经验至关重要。 【2013.12】鼓励冒险和革新的组织文化称为（ ）组织文化。 A．学院型 B．俱乐部型 C．棒球队型 D．堡垒型 【答案】C 【2016.8】政府部门和军队的文化类型属于（）。 A.俱乐部型 B.棒球队型 C.学院型 D.堡垒型 【答案】A 【解析】本题考查组织文化的类型。 【知识点】组织设计与组织文化 组织设计影响组织文化的形成。强调等级制的组织结构设计下，很难形成崇尚公平、自由参 与的组织文化。在组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨，并进行适合于这种 文化发展的组织设计。具体表现如下： 一、组织的制度化 1. 制度化程度越高，组织文化越趋于严谨。 2. 企业想要鼓励创新和开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。 二、组织的规范化 1. 高度规范化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性，促进企业文化建设。 2. 高度的规范化不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。 三、组织的管理层次 1. 管理层次多、结构复杂的组织，不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。 2. 管理层次较少，组织结构趋于扁平的组织，有利于上下级之间的沟通，灵活开放，鼓励 员工独立决策。 四、集权程度 集权程度越高，越不利于形成民主、参与的组织文化。 五、招聘制度 1. 员工多样化程度低、内部招聘为主的组织，倾向于强调稳定和连续的组织文化。 2. 员工多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。 六、绩效评估体系 1. 强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是很难并存的。 2. 企业拥有合作的组织文化，强调个人绩效的评估体系不合适。 3. 企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力 上。 七、薪酬制度 1. 不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的文 化。 2. 强调整齐划一的文化中，很难靠奖金和荣誉来激发员工创造力。 3. 培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。 【出题角度】——综合题 【2016.62】关于组织设计与组织文化之间关系的说法，正确的是（）。 A.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨 B.强调等级制度的组织设计，很难形成公平、自由参与的组织文化 C.高度的规范化有利于形成鼓励多样化、革新的组织文化 D.级别差别很大的薪酬制度适合于强调等级的组织文化，不适合崇尚平等的组织文化 E.管理层次多、结构复杂的组织，有利于鼓励员工独立决策 【答案】ABD 【解析】本题考查组织文化与组织设计。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。 高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。不同级别间薪酬差别很大的薪 酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。管理层次多、结构复杂的组 织，不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。管理层次较少、组织结构趋于扁平的组织， 则有利于上下级之间的沟通，表现出灵活、开放的特点，从而鼓励员工进行独立决策。 【2010.66】关于组织设计和组织文化的说法，正确的是( )。 A.组织设计会影响组织文化的形成 B．如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度 C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值 D．强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化 E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义 【答案】AGE 【解析】1.组织设计影响组织文化的形成。 2.如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。 3.一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的 文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。 4.不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的 文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。 【2011.65】如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设 计手段包括（ ）。 A. 提升组织制度化和规范化的程度 B. 减少管理层次，形成趋于扁平的组织 C. 以外部招聘为主，提高员工的多样化程度 D. 建立强调等级差异的绩效评估体系 E. 建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度 【答案】BC 【解析】本题考查组织文化与组织设计。如果企业想鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低 组织的制度化程度和规范化程度，A 说法有误。企业希望有一种冒险、创新的组织文化，则 绩效评估体系应将重点放在评价创新的努力上。而不应该建立强调等级差异的绩效评估体 系，D 说法有误。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，不适合 崇尚平等的文化，E 说法有误。 第三节 组织变革与发展 【知识点】组织变革概述 一、概念：组织为适应内外环境变化对其自身进行的调整和修正。 二、原因：组织内外部环境变化。 三、变革征兆 （1）决策失灵； （2）沟通不畅； （3）不能发挥效率； （4）缺乏创新。 【出题角度】——挖空题+应用 四、组织变革的方法（案例 2011、2017） （一）以人员为中心（最根本和最重要的变革） 提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等。 （二）以结构为中心 组织内部结构的分化和统合，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度， 任免责任人，明确责任和权力等。 （三）以技术为中心 组织工作流程再设计、组织目标所采取的方法和设备的改变、组织管理体系的建立等。 （四）以系统为中心（上述综合） 在变革某一因素时，必须注意到它对其他因素的影响，同时，应考虑组织系统与外部环境 之间的平衡。 五、组织变革的程序 （1）确定问题 （2）组织诊断 （3）实行变革 （4）变革效果评估 【知识点】组织发展概述 一、组织发展的含义 1. 概念：组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工 的幸福感。 2. 注重：人性与民主因素。 3. 目的：在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。 4. 组织发展的目标 （1）对人的尊重； （2）信任和支持； （3）权力平等； （4）正视问题； （5）鼓励参与。 【2019】 关于组织发展目的的说法，正确的有（ ）。 A.它重视对人的尊重 B.它重视合作与参与过程 C.它重视权力与控制 D.它重视质询精神 E.它重视人员和组织的成长 【答案】 BDE 【解析】 组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、 合作与参与过程以及质询精神。 二、传统的组织发展方法 1.结构技术 通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，从而影响工作内 容和员工的关系。 【说明】合并职能部门，减少垂直分化度，简化规章，扩大员工自主性；对工作进行再设计 2.人文技术 通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，包括： （1）敏感性训练 通过交互作用方式改善自身行为。了解自己如何看待别人及别人如何看待自己。 做法： 把十几名受训者集中到实验室，或远离工作单位的地方，心理学家来主持训练。 成员没有要解决任何特殊问题的意图，也不想控制任何人，人人赤诚相见，互相坦率地交 谈，交谈的内容只限在“此时此地”发生的事情。 【2018.10】在组织发展方法中,关于敏感性训练的说法，错误的是( ) A.在敏感性训练中团队更为注重讨论的结果,而不是相互作用的过程 B.它有助于减少人际冲突 C.它是一种人文技术 D.它有助于增强群体凝聚力 【答案】A 【解析】敏感性训练:又称实验室训练、T 团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的 交互作用方式来改善行为的方法。在训练中，成员处于自由开放的环境中,由一名专家做顾 问,讨论他们自己以及相互之间的交互作用。团体注重相互作用的过程,而不是讨论的结果,因 为训练目的在于团体成员通过观察和参与有所领悟，了解自己、别人和相互作用。 （2）调查反馈 是一种调查工具，用来评估组织成员的态度，了解员工们在认识上的差异。通常是以问卷 调查的形式进行，可以对个人，也可以对部门。讨论过程中，遵循对事不对人的原则。 【案例】针对目前组织中存在的效率低下、内耗增加进行的问卷调查，看成员如何看待这个 问题。 （3）质量圈（员工参与计划的一种形式） 企业中多个员工小组自愿定期与主管会面，以鉴别生产中出现的问题并提出解决办法，然 后将这些提议送交给高层管理部门审查，获得批准的方案由员工参与完成 （4）团际发展（群体间关系的开发） 团际发展旨在化解和改变工作团体之间的态度、成见和观念，以改善团体间的相互关系。 最常用的方法是：由冲突的两个团体分别讨论，列出它们各自对自己的认识，对对方的认 识和不满提出要求，然后相互交换，共享信息，找出分歧和导致分歧的原因和性质，接着 由双方派出代表共同协商，找出解决问题、弥合差异、改善关系的方法 【2017.63】组织发展方法中的人文技术包括（）。 A.敏感性培训 B.工作再设计 C.调查反馈 D.质量圈 E.团际发展 【答案】ACDE 【解析】人文技术包括：敏感性训练，调查反馈，质量圈，团际发展 三、现代的组织发展方法 1.全面质量管理 概念：整个企业通过共同努力，引进新的管理体制和组织文化，大幅度消减因质量不佳而 导致的成本增加，以此来满足顾客的需要。 要求： （1）全面质量管理强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺，是一个在长期 经营中不断改进质量的过程 （2）要达到全面质量管理要求，变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化，组织 文化必须支持全面质量管理。 （3）全面质量管理需要得到最高管理层的支持 （4）全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续从下向上付诸实施。 【出题角度】——综合题 【2011.13】关于全面质量管理的说法，错误的是（ ）。 A．全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程 B．全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施 C．挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求 D．要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化 【答案】B 【解析】本题考查全面质量管理。全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上 付诸实施。所以 B 的说法有误，符合题意。 2.团队建设 （1）特征：规模小；能力互补；有共同的意愿、目标和方法；情愿共同承担责任。 （2）对象：可针对工作，也可针对员工的业余生活，双管齐下效果更好。 （3）具体的做法是:先由大家确定团体的目标，列出各个子目标及其优先顺序，并在目标 及优先顺序上达成共识。接着，各个成员说明自己在目标达成中所扮演的角色，划定各自 责任，使每个人明确自己的个人努力与团队绩效之间的关系，加强对团体目标的认同。最 后，大家在共同的目标下商讨作业细节，确定工作程序。这种方法可以提高全体员工对工 作的投入程度，增强责任感，从而提高绩效。 课堂总结 【2017.案例】K 公司是一家有 6 年发展历史的软件开发公司，在行业中具有较高知名度。公 司设置有研发部，行政与人力资源部、财务部等部门。形成了强调革新与冒险的组织文化， 不断有新产品问世。K 公司一直重视员工的培训与开发工作，同时不拘一格选拔人才，只要 是具有发展潜质的员工，就委以重任，而不考虑员工的年龄和工作经验。公司的薪酬、奖励 制度与员工绩效挂钩，对于表现优秀的员工，公司会加重奖，并给予较大的工作自由度， 因此，公司员工的工作士气高涨，敬业度很高。 K 公司共有 100 多名员工，强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权下放给 员工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作，联合攻关，最近，公司获得了很大一笔风 险投资，为此，公司制定了明确的扩张性战略计划，同时进行必要的组织变革。公司将针 对不同的行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快 市场开拓，并为客户提供更优质的服务。 1. K 公司目前的组织文化属于（ ）。 A.学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型 D.堡垒型 【答案】C 【解析】根据案例内容，形成了强调革新与冒险的组织文化，可得出棒球队型。 2. K 公司的关键职能部门是（ ）。 A.行政与人力资源部 B.研发部 C.财务部 D.客户关系部 【答案】B 【解析】K 公司是一家有 6 年发展历史的软件开发公司，所以研发部是其关键职能部门。 3.K 公司目前的主要组织结构设计类型是（ ）。 A.事业部制组织形式 B.职能制组织形式 C.团队结构形式 D.虚拟组织形式 【答案】C 【解析】团队结构主要特点：打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。根据案例 内容，K 公司共有 100 多名员工，强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权 下放给员工，并打破严格的部门界限，这属于团队结构形式。 4.为了实际扩张性战略计划。K 公司进行了组织变革，这种组织变革的方法属于（ ）。 A.以人员为中心的变革 B.以技术为中心的变革 C.以文化为中心的变革 D.以结构为中心的变革 【答案】D 【解析】以结构为中心的变革：包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度， 任免负责人，明确责任和权力等。根据案例内容，公司制定了明确的扩张性战略计划，同 时进行必要的组织变革。公司将针对不同的行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独 立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓，并为客户提供更优质的服务。所以 K 公司进 行的组织变革的方法属于以结构为中心的变革。

19 页 416 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第四章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第四章

第四章 战略人力资源管理 【框架概述】 【考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 2012 年         2013 年         2014 年         2015 年         2016 年         2017 年 5题5分 1题2分 — 6题7分 2018 年 3题3分 1题2分 - 5分 2019 年 4题4分 1题2分 - 6分 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 一、战略性人力资源管理与战略管理 （一）战略性人力资源管理的概念及其内涵 1.战略性人力资源管理的概念 所谓战略性人力资源管理，指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织 文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实 现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。 2.战略性人力资源管理的核心理念 战略性人力资源管理所强调的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢 得竞争优势。现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本 中心”。 3.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，必须具两个一致性： 1）人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，也称外部契合或垂直一致性 →（人力资源管理→组织战略） 2）人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。（人力资源职能的内部 一致性） 4.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提高组织效率和业绩、开发 特殊能力以及管理变革。 【出题角度】——挖空题 【2010.67】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（ ）。【改编】 A. 组织管理变革 B. 员工考勤 C. 开发特殊能力 D. 行政管理 E. 提升组织效率和业绩 【答案】ACE 【解析】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于概念结构和文化、提升组织效率和业绩、 开发特殊能力以及管理变革。 5.战略性人力资源管理重要思想： 1）以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人 力资源问题。 2）对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等 这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。 3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型， 同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。 4）为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企 业的利润实现所作出的重要贡献。 【例题】战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想，表达错误的是 （ ）。 A. 以成本为导向的观点，而不仅仅是以服务为导向 B. 对人力资源管理问题进行必要的成本和收益进行分析、评价和解释 C. 提供人力资源管理方面的建议性解决报告 D. 为人力资源管理职能人员提供培训 【答案】A 【解析】以利润为导向的观点，而不仅仅是以服务为导向。 6.战略性人力资源管理对人力资源管理者的要求 战略性人力资源管理的要求实际上意味着，人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表 明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。为此，一个组织中对人力资源管理人员 必须努力做到： 第一，参与组织的战略规划制定过程。 第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。 第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。 第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行 为以及态度。 【出题角度】——综合题 【2017.63】某公司总裁最近对人力资源部的工作提出了批评，指出公司的人力资源管理工 作层次过低，今后应当向战略性人力资源管理的层次迈进。为此，该公司今后的人力资源 管理工作应当做到（ ）。 A. 确保人力资源管理战略与本公司的外部环境和组织战略相匹配 B. 确保公司的各项人力资源管理政策和实践之间保持高度一致性 C. 将人力资源管理工作的重点放在帮助企业降低成本方面 D. 不再从事日常行政事务性工作 E. 向公司的其他人证明人力资源管理专业人员对公司的目标实现做出了贡献 【答案】ABE 【解析】战略性人力资源管理核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得 竞争优势。核心概念是战略匹配或战略契合。包括两个方面的一致性：外部契合或垂直一致 性（人力资源管理与组织战略保持一致）内部契合或水平一致性（人力资源职能的内部一 致性，组织内部人力资源管理管理政策和实践之间保持高度内部一致，相互之间形成一种 良性的匹配、互动关系）。 （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型 1.战略管理的三个层次及其相互关系 1）组织战略层次：主要回答到哪里去竞争的问题，一般情况下，分为成长战略、稳定战略 和收缩战略 2）竞争战略层次：又称经营战略，主要回答如何进行竞争的问题，一般情况下，分为总 成本领先战略，差别化战略以及市场集中战略 3）职能战略层次：主要回答凭借什么来进行竞争。人力资源战略或人力资源管理战略就是 职能战略的一种 【2017】人力资源战略属于（ ）战略。 A. 组织 B. 公司 C. 竞争 D. 职能 【答案】D 【解析】战略管理的层次包括组织战略层次、竞争战略层次和职能战略层次。人力资源管理战 略就是职能战略层次。 【2019】某高科技公司认为区块链技术的未来前景巨大，于是做出了进入该领域的战略决策， 属于（ ）。 A. 职能战略 B. 竞争战略 C. 组织战略 D. 差异化战略 【答案】C 【解析】组织战略它主要回答到哪里去竞争的问题，即作出组织应该选择经营何种业务以及 进入何种行业或领域的决策。 2.一个战略管理的基本模型 一个组织的战略管理过程主要包括战略制定和战略实施两个核心阶段。 （1）战略制定过程：又称战略规划过程，界定组织的使命、长期目标、所面临的外部机会 和威胁以及组织内部存在的优势和劣势，然后确定组织的战略方向。 （2）战略实施过程：又称战略执行过程，帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略， 主要是如何设计组织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能的员工等。 注：在组织的战略管理过程中，战略执行阶段并非永远只能被动地的处于战略制定阶段之 后。在整个战略管理过程中存在着信息和决策之间的不断循环。 人力资源管理在整个战略管理过程中扮演： 1）组织战略执行的最为关键的因素 2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。 【真题·2017 单选】在战略管理过程模型中，从战略制定到战略执行过程中必须完成的一个 中间环节是（ ）。 A. 确定组织的使命和目标 B. 进行 SWOT 分析 C. 衡量企业绩效 D. 确定组织的人力资源需要 【答案】D 【解析】战略制定的三个步骤是阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标，进 SWOT 分 析，选择有助于实现战略目标的总体战略，选项 A、B 战略制定的环节；衡量企业绩效是战 略执行阶段，选项 C 错误；作为战略制定和战略执行的中间环节是确定组织的人力资源需 要 二、人力资源管理与战略规划和战略执行 （一）人力资源管理与战略规划 战略规划的概念：一种旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮 助组织维持竞争优势的公司规划 1.战略规划的主要任务 1）阐明组织的使命、愿景、价值观以及长期目标 使命、愿景、价值观的内容： 使命：描述了一个组织存的理由、目的和意义（通过互联网服务提升人类生活品质）。 愿意：是对组织未来发展方向的总体描述（成为最受尊敬的互联网企业）。 价值观：则是在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理（正直、进 取、合作、创新）。 2）对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估（用 SWOT 分析）。确定组织达成使命和 长期目标的方式，即作出战略选择 3）阐明组织在追求其目标实现的过程中，将如何分配自己的资源 【2018.49】某互联网公司的公司简介中有如下三个表述;“成为最受尊敬的互联网企业”; “通过互联网提升人类生活品质”;“正直、进取、合作、创新”,它们分别是这家公司的（ ）。 A. 愿景、使命、价值观 B. 使命、愿景、价值观 C. 使命、价值观、愿景 D. 价值观、愿景、使命 【答案】A 【解析】战略规划的任务之一是描述组织的终极目标:即愿景、使命、价值观，根据“成为” ， “提升人类生活品质”“正直”等词汇得出 A 正确。 4）组织对自己所处的外部环境以及内部环境进行评估。 外部分析 指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各 种威胁 战略机会 尚未开发的客户市场； 战略威胁 潜在的人员短缺；新的 对企业有帮助的技术进 竞争对手进入市场；即 步；尚未挖掘和利用的 将出台的可能会对公司 潜在人力资源等 产生负面影响的法律； 竞争对手的技术创新等 内部分析 分析组织自身的优势和劣势。它集中考察组织可能获得的财务资源、资本资源、 技术资源以及人力资源等各种资源的数量和质量 【2018】企业常常会使用 SWOT（即内部的优势和劣势以及外部的机会与威胁）分析来制 定战略，其中属于战略威胁的有（ ）。 A. 本企业的人力资源管理水平较低 B. 可能对本企业不利的法律即将出台 C. 竞争对手实现技术创新 D. 强劲竞争者的数量增加 E. 劳动力市场上缺乏本企业所需的高素质人才 【答案】BCDE 【解析】在 SWOT 分析中，战略威胁（T）：潜在人员短缺；新的竞争对手进入；即将出台 的可能会对公司产生负面影响的法律；竞争对手的创新技术等。因此，选项 BCDE 正确。 2.人力资源管理在战略规划过程中的作用 一家企业的战略规划过程通常发生在高层，一般是由一个战略规划小组决定的。然而，战 略规划决策的每一个步骤都会涉及与人有关的问题。因此，人力资源管理职能需要参与战 略决策的每一个步骤。 【例题】关于人力资源管理在战略规划过程中的作用，表述错误的是（ ）。 A. 战略规划一般发生在管理层 B. 战略规划决策的每一个步骤都会涉及与人有关的问 C. 人力资源管理职能应该参与战略决策的每一个步骤 D. 战略规划一般由一个战略规划小组决定的 【答案】A 【解析】战略规划过程一般发生在高层，一般是由一个战略规划小组决定的。 3.人力资源管理与战略规划之间的联系 1）人力资源职能应当在战略规划阶段就参与进来 2）在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即行政管理联系、 单向联系、双向联系以及一体化联系 1）行政管理联系：人力资源管理职能注意力主要集中在日常行政事务性管理活动上。人力 资源管理部门与企业战略管理过程是完全分离的。 问题：这样，不仅战略规划的质量和可行性难以保证，同时，战略执行也会由于缺乏人力 资源职能的配合而遇到各种问题 2）单向联系：企业的战略规划职能会自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人 力资源部们，让其实施和落地。 问题：制定过程缺乏人力部们介入，即使积极执行，也有可能导致目标无法达成 3）双向联系：战略规划小组把企业正在考虑的各种战略选择告知人力部们。然后，人力高 层管理证分析不同战略对人力的需求，并把分析结果报告给战略规划小组。最后，规划小 组讲战略传达给人力高层，由他们制定具体执行方案 4）一体化联系：一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动 基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。在这种情况下，战略规划和人力 资源管理之间的联系是动态的和全方位的，组织的人力资源部门管理者是组织战略规划团 队中不可或缺的成员，全面参与组织的战略制定过程，不仅在组织的战略规划过程中通过 提供全面、有效的人力资源信息来帮助组织从一开始就制定出可行的战略规划，而且通过 全程参与战略规划过程，能接够更为充分的理解组织战略意图，并且预见到在战略执行阶 段可能遇到的挑战和问题，从而更为主动。积极的配合战略执行过程。 【例题】根据战略规划与人力资源管理之间的联系，人力资源部门未参与组织战略过程，这 属于（ ）关系类型。 A. 行政管理联系 B. 单向联系 C. 双向联系 D. 一体化联系 【答案】A 【解析】行政管理联系：日常的行政事务性管理活动，人力资源部门未参与战略过程；人力 资源部门和企业的战略管理完全分离；战略规划可行性和质量难以保证。 【2019】在制定战略规划阶段，关于人力资源管理与战略规划之间联系的说法，错误的是（ ）。 A. 所谓单向联系，是指人力资源部门能够参与战略制定的过程 B. 所谓双向联系，是指战略规划和人力资源管理之间形成了互动联系 C. 所谓一体化联系，是指战略规划与人力资源管理之间的互动是动态和全方位的 D. 所谓行政管理联系，是指人力资源部门不参与组织战略 【答案】A 【解析】单向联系是人力资源部门不参与企业的战略规划，但让人力资源部门配合战略规划 的实施或落地，选项 A 错误 （二）人力资源管理与战略执行 战略制定：是高层管理人员的职责和任务。 战略执行（实施），尤其是为了实施战略而制定人力资源战略并付诸人力资源管理实践， 主要是一个组织的人力资源管理职能需要承担的责任。凡是执行力差的组织，基本上都是 在人力资源管理方面存在问题或缺陷的组织。 组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于五个方面的重要因素： 1）人力资源管理对三个基本变量负有主要责任：工作任务设计、人员的甄选、培训与开发 以及报酬系统。 2）人力资源起到影响作用其他两个变量：组织结构以及信息系统。 【例题】组织的战略能够得到成功的执行取决的因素中，属于人力资源管理负有主要责任的 是（ ）。 A. 组织结构 B. 人员的甄选和开发 C. 报酬系统 D. 工作任务设计 E. 信息的类型以及信息系统 【答案】BCD 【解析】组织的战略能够得到成功的执行取决的因素包括五种：工作任务设计；人员的甄选、 培训与开发；报酬系统；组织结构；信息的类型以及信息系统。 战略执行中人力资源管理的角色： 第一，确定组织到底需要什么样的人力资源，包括数量、质量、结构等; 第二，通过各种人力资源管理实践的开发和协调，确保组织获得适当数量的员工，确保这 些员工具备战略所需的技能，确保技能和职位及所需要完成工作任务之前的匹配 第三，通过科学设计人力资源管理体系及其所包含的人力资源政策、制度、程序和实践，建 立适当系统，确保员工采取的行为有利于推动战略目标实现。 三、战略性人力资源管理的工具与步骤 （一）战略性人力资源管理的三大工具 1.战略地图 1）概念： 战略地图（StrategyMap)实际上是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，它形象 地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关 系。 2）作用： 这幅“蓝图”有助于组织中的各个部门以及全体员工理解组织的战略实现过程，同时了解 自己的绩效是如何为公司总体战略目标的达成作出贡献的从而更加清楚地知道自己应当怎 样做才更有助于公司战略的实现。 【2019】企业在实施战略性人力资源管理时，可以通过对组织战略的实现过程进行分解展示 出必须完成的各种关键活动及其驱动关系，这种战略实施工具称为（ ）。 A. 战略地图 B. 目标管理 C. 数字仪表盘 D. 高绩效工作系统 【答案】A 【解析】考查战略地图的概念。战略地图是对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具， 它形象地展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的 驱动关系 2.人力资源管理积分卡 1）概念： 针对为实现组织战略目标需要完成的一些了人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非 财务类目标或衡量指标。 2）作用： 明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标和目标 3）功能： （1）管理员工的绩效，并将员工与组织的关键目标联系起来； （2）确保组织监控和评价员工的绩效，并采取快速修正行动来纠正存在的绩效问题。 （3）组织对人力资源管理方面所完成的战略性工作以及所取得的战略性结果进行监控 4）量化处理： （1）各种人力资源管理活动（甄选测试以及培训的数量等); （2）人力资源管理活动所产生的员工行为（如客户服务表现等） （3）员工的行为所产生的公司战略后果及绩效（如客户满意度和利润率等）。 【2017】企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现组织战略目标所需完成的一 系列人力资源管理活动链，设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量 指标称为（ ）。 A. 平衡计分卡 B. 人力资源管理计分卡 C. KPI 指标 D. 战略地图 【答案】B 【解析】本题考查人力资源管理计分卡的概念，选择 B。 3.数字仪表盘 1）概念： 实际上是能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格以及计算机图片的形 式向领导者和管理者形象地展示了在公司战略地图上出现的各项活动目前在公司中进展到 了什么阶段以及正在向哪个方向前进 2）作用： 提供，高层管理者要随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度情况的工 具。这些数据能为企业领导者和管理者提供一个及时采取修正措施的机会。 【例题】战略性人力资源管理的三大工具不包括（ ）。 A. 战略地图 B. 人力资源管理计分卡 C. 数字仪表盘 D. 目标管理 【答案】D 【解析】组织通常需要三种重要工具分别是战略地图、人力资源管理计分卡以及数字仪表盘。 （二）战略性人力资源管理的主要流程与步骤 1.战略性人力资源管理的主要流程 2.战略性人力资源管理过程的步骤 （1）确定组织的经营战略 （2）描绘组织的价值链 （3）设计战略地图 （4）确定战略所要求的各项组织成果 （5）确定组织需要的员工胜任素质和行为 （6）明确需要实施的人力资源管理系统、政策以及活动 （7）制作人力资源计分卡 （8）通过数字仪表盘进行监控 第一节 战略性人力资源管理及其实施过程 【本节主要考点】 1.战略性人力资源管理的概念、核心概念及重要思想 2.战略的三个层次及相互关系 3.战略管理过程的基本模型（两个核心阶段） 4.战略规划的任务 5.人力资源管理与战略规划之间的联系（四种联系） 6.人力资源管理与战略执行 7.战略性人力资源管理的三大工具（战略地图、人力资源管理计分卡、数字仪表盘 第二节 战略性的人力资源管理的具体内容 一、人力资源战略及其与战略的匹配 （一）人力资源战略的内涵 1.概念 所谓人力资源战略，就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动 指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的 某种模式或规划的产物。 2.层次 1）一个组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题——成 长战略、稳定战略和收缩战略 2）组织的经营战略或者竞争战略，是如何在既定的领域中通过一定的战略选择战胜竞争 对手的问题——创新战略、成本领先战略和客户中心战略 （二）人力资源战略与不同组织战略的匹配 1.成长战略及相应的人力资源战略 1）概念： 成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略， 2）分类： 内部成长战略：通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，它所 注重的是自身力量的增强和自我扩张。 外部成长战略：试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，这种战 略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩张组织的资源或者强化其市场地位 3）与人力资源战略的匹配 内部成长战略： A 招募和甄选压力就会比较大，人力资源的招募职能必须能够不断补充组织成长和发展过 程中所需要的各类人才. B 培训工作也是全方位、多类型的，需要为组织不断培训和输送具有各种不同知识和技能的 员工 C 晋升方面，这类组织往往强调内部晋，从外部招募和录用低级别的员工，然后不断地把 员工一步一步培养到中高层管理职位 D 绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为 重视结果，同时薪酬与结果的联系往往也非常紧密 外部成长战略： A 这类组织的员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大 B 培训的重点是文化整合和价值观的统一，以及关于如何解决冲突的技能培训，同时还要 对一些暂时找不到合适位置的人员进行技能的再培训 C 绩效管理和薪酬管理的重心则都是如何实现绩效管理实践以及薪酬结构和薪资水平的规 范化和标准化 【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（ ）。 A. 培训工作是全方位、多类型的 B. 企业往往强调内部晋升 C. 企业不关注员工的结果 D. 薪酬与结果的联系往往也非常紧密 E. 企业不关注完成工作的过程 【答案】ABD 【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工 的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。 【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（ ）。 A. 组织的员工招募工作需求不大 B. 培训工作的重点是文化整合和价值观的统一 C. 绩效管理的重心是实现绩效管理实践规范化 D. 员工的重新配置的工作压力很小 【答案】D 【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重 新配置的工作压力却很大。 2.稳定战略及相应的人力资源战略 1）概念： 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。这种战略要求组织已经占领市场中选 择一个自己能够做得最好的部分，然后把它做得更好。 2）适用： 组织往往处于较为稳定的环境之中，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自 己已经拥有的技能。 3）与人力资源战略的匹配 以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点，因而这种组织的整体人力资源战略就 是保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性和内部公平性。 A 组织对人员招募的要求不是很大， B 内部员工能够获得比较缓慢的晋升， C 组织的培训主要关注员工当前所从事的工作的需要， D 绩效管理的重点是员工的行为规范以及员工的工作能力和态度。 E 在薪酬管理方面，更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定 基础主要是员工所从事的工作本身。 F 同时这类组织的员工福利水平往往比较高。 【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（ ）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。 A.内部成长战略 B.外部成长战略 C.稳定战略 D.收缩战略 【答案】C 【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集 中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。同时，这类组织的员工福利 水平往往比较高。 3.收缩战略及相应的人力资源战略 1）概念： 收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因为想要缩小一部分经营业务的组织采用 这种战略有时又称为精简战略，它往往是与裁员、剥离以及结算等联系在一起的。 2）与人力资源战略的匹配 A 如何以一种和平、稳定并且代价最小的方式将冗余的人力资源剥离出组织，同时如何提 高在组织精简和裁员之后留在组织中的员工的士气。 B 绩效管理中心会放在对结果的考核上，将员工收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈 的愿望。 C 这类组织对于将员工的收入与组织的经营业绩挂钩有着非常强烈的愿望，除了在薪酬中 减少固定薪酬部分所占的比重、增加浮动薪酬的比重，往往还力图实行员工股份所有权计 划等，以鼓励员工与组织共担风险。 【例题】企业绩效管理重心放在对结果考核上，这是与（ ）匹配的人力资源战略薪酬职能 的表现。 A. 内部成长战略 B. 外部成长战略 C. 稳定战略 D. 收缩战略 【答案】D 【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关 注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。 （三）人力资源战略与不同竞争战略的匹配 1.创新战略及相应的人力资源战略 1）概念 创新战略是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。这种组织的一 个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，并且在管理过程中常常会非常强调客户的满 意度和客户的个性化需要，而对于组织内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价等则 不是很重视。 2）与人力资源战略的匹配 A 招募和甄选的角度来说，这类组织更愿意得到富有创新精神的和敢于承担风险的人，而 不是长期兢兢业业做一份重复性很强的程序化工作的人。 B 薪酬上就必须强调组织与员工的风险共担以及成功分享，同时确保在产品、生产放大以及 技术等方面的创新成功这确实能够得到高额的回报。员工的基本薪酬往往不是取决于内容 非常清晰的执业范围和职责，而是更多地取决于员工个人的创新能力和技术水平。 C 绩效管理的角度来说，这类组织更为关注创新结果，而不是工作过程中的具体行为规范， 因此绩效管理体系的目标导向性很强。 【2018.1】采取创新战略的企业不适合采用的人为资源管理方式是（ ）。 A. 招募富有创新精神和敢于承担风险的员工 B. 设计精细的职位等级结构，并进行细致的职位分析 C. 重视评价员工取得的创新结果 D. 为创新成功者提供高水平的薪酬回报 【答案】B 【解析】细致的职位分析和创新不相关，B 符合题意。 2.成本领先战略及相应的人力资源战略 1）概念： 所谓成本领先战略，实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，组 织以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。 2）与人力资源战略的匹配 A 培训的内容重点针对员工当前所从事的工作需要， B 绩效管理的重点也在于员工的行为规范和对于基本工作流程的遵守。这类组织还特别强调 工作纪律和出勤以及作息时间要求。 C 薪酬水平方面，这种组织会密切关注竞争对手的薪酬状况，以确保本组织的薪酬水平既 不低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手。在薪酬构成方面，这种组织通常会采取一定 的措施提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，同时奖励员工在成本节约方面取得的任 何成绩。这一方面是为了控制成本支出；另一方面是为了鼓励员工降低成本，提高生产效 率 【2018.32】某公司采用的战略是在确保产品质量的基础上尽可能地降低成本，这种战略属 于（ ）。 A. 组织战略 B. 人力资源管理战略 C. 职能战略 D. 竞争战略 【答案】D 【解析】根据“降低成本”得出成本领先战略，即 D 正确。 3.客户中心战略机相应的人力资源战略 1）概念 客户中心战略是一种以提高客户的服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争有事的战略。 2）与人力资源战略的匹配 A 绩效管理的重点是客户满意度 B 招募环节往往就非常重视求职者或候选人的客户服务能力、动机以及经验 C 培训系统也会在客户知识、客户服务技巧以及客户为导向的价值观等方面倾注大量的时间 和精力 D 薪酬系统往往也会根据员工向客户所提供服务的总体评价结果来支付奖金。 【例题】客户满意度是实施（ ）的组织最为关注的一个绩效指标。 A. 创新战略 B. 成本领先战略 C. 客户中心战略 D. 收缩战略 【答案】C 【解析】客户满意度是实施客户中心战略的组织最为关注的一个绩效指标。 二、高绩效工作系统与人才管理 （一）高绩效工作系统 1.高绩效工作系统的核心理念 组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保后者的实现。 2.高绩效组织重要特征: 如：多技能工作团队、得到授权的一线员工、全面的培训、劳资合作、对质量和客户满意度的 承诺等。这些特征实际上也是高绩效工作系统的内容 【例题】高绩效工作组织的重要特征包括（ ）。 A. 多技能工作团队 B. 得到授权的一线员工 C. 对质量和客户满意度的承诺 D. 劳资合作 E. 职位分析与职位设计 【答案】ABCD 【解析】高绩效工作组织的重要特征包括多技能工作团队、得到授权的一线员工、全面的培训、 劳资合作、对质量和客户满意度的承诺等。这些特征实际上也是高绩效工作系统的内容。 （二）学习型组织 1）概念： 所谓学习型组织，就是指组织通过促使所有员工持续获得和分享知识而形成的一种重视和 支持终身学习的文化。从根本上说，在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。 2）关键特征： 第一，致力于持续学习 第二，知识共享 第三，普遍采用批判性和系统性的思维方式 第四，具有一种学习文化 第五，重视员工 【2017】关于学习型组织的说法，错误的是（ ）。 A. 它要求员工只获取与本职工作有关的知识和技能 B. 它要求员工持续获取知识，致力于学习和终身学习 C. 它鼓励员工的开发及其身心健康 D. 它重视每一位员工的开发及其身心健康 【答案】A 【解析】本题考查学习型组织。学习型组织要求员工持续获取知识，致力于学习，鼓励员工 的开发与身心健康，而非仅仅获得与本质工作有关的知识和技能。所以，选择 A。 （三）人才管理 1.人才管理的内涵 1）关注点： 人才管理的关注点是关键人才的吸引、保留及其使用。 2）关键成功要素： 美国联邦政府人事管理署（OPM)指出，两个关键成功要素=人才招募+人才保留。 作用：在正确的时间、正确的地点获得拥有正确技能的人 【例题】美国联邦政府人事管理署（OPM)指出，人才管理的关键成功要素是（ ）。 A. 人才招募 B. 知识共享 C. 人才保留 D. 正确的时间获得拥有正确技能的人 E. 正确的地点获得拥有正确技能的人 【答案】AC 【解析】美国联邦政府人事管理署（OPM)也指出，人才管理的两个关键成功要素是人才招 募和人才保留。 3）人才管理与传统的人力资源管理的区別 它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的前瞻性、主动性和灵活性，能够针对 外部环境变化作出更为快速的反应。 同时，它试图通过借鉴供应链管理、六西格玛、客户关系管理以及精益生产等的一些基本原 则，将各种人力资源管理职能之间的壁垒彻底打破，实现整个人力资源管理流程的无缝链 接，以确保组织通过吸引、保留并有效使用各类人才来实现组织战略的意图。 4）人才的特征 第一，人才不是抽象的，更不是绝对的 第二，人才不仅仅是指组织中最优秀的、已经表现出卓越绩效的少数员工（A 类人才），还 包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定员工（B 类人才）。 【2019】关于人才及人才管理的说法，错误的是（ ）。 A. 人才管理要求企业对人才的获取和保留具有前瞻性和灵活性 B. 人才管理有助于帮助企业实现战略目标 C. 人才管理涵盖人才的吸引、使用、保留、开发等诸多方面 D. 只有企业中最优秀的、最卓越的少数员工才是人才 【答案】D 【解析】人才不仅仅是指组织中最优秀的、最卓越的少数员工（A 类人才）才是人才，还包 括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工（B 类人才），选项 D 错误。 2.人才管理的主要内容 第一，构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配 第二，形式有助于降低风险的新型人才队伍调节机制 1）同时利用制造人才和购买人才两种策略应对人才供求两个方面的风险，并保持适当的 平衡。 2）适应人才需求的不确定性，小规模，多批次地培养人才。 3）降低人才开发风险，提高人才开发的投资回报率。 4）通过平衡组织和员工之间的利益来保护组织的培训开发投资。 第三，建立多元化的员工价值主张，培养新型组织文化 1）面对当前新的市场环境和劳动力队伍多元化的新特征，企业必须为不同类型的员工提 供令人信服的为自己工作的理由。 2）企业必须转变领导者的角色，将传统的命令型领导转变为影响型领导。 3）企业还需要建立统一、平等且富有同情心的组织文化。 第四，加强人力资源能力建设,实现战略性人力资源管理。 1）对相对独立的各种人力资源职能加以整合，强化各种人力资源职能对于人才招募和保 留的共同作用。 2）将员工管理流程整合到标准的企业流程中,让各级管理者切实承担吸引和留住员工的责 任。 3）将企业的经营战略转化为详细的人才战略，改善人力资源管理流程，同时提高人力资 源管理专业人员的经营意识。 【2017】为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制，企业在人才管理方面可以采取 的做法是（ ）。 A. 采用大规模、少批次的人才培养策略 B. 同时采用制造人才和购买人才两种策略 C. 建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D. 将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【答案】B 【解析】本题考查第四章第二节人才策略。如果企业要有效降低风险，需要同时采用制造人 才和购买人才两种策略，其他选项不能有效降低风险。所以，选择 B。 【本节主要考点】 1.人力资源战略与不同组织战略的匹配（成长战略、稳定战略、收缩战略） 2.人力资源战略与不同竞争战略的匹配（创新战略、成本领先战略、客户中心战略） 3.高绩效工作系统的概念 4.学习型组织的概念及关键特征 5.人才管理与传统人力资源管理的区别 6.人才管理的重要特点

16 页 447 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第五章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第五章

第五章 人力资源规划 【框架概述】 【考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 4题4分 1题2分 —— 2013 3题3分 1题2分 —— 2014 4题4分 1题2分 —— 2015 2题2分 1题2分 4题8分 2016 4题4分 1题2分 1题2分 2017 5题5分 1题2分 —— 2018 4题4分 1题2分   2019 1题1分 1题2分 第一节 人力资源规划及其供求预测 【知识点】人力资源规划的内容、流程与意义 一、人力资源规划概念及主要内容和基本流程 1.概念（理解） 分为广义和狭义之分，教材中采用的是狭义的说法。 而狭义的人力资源规划则专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资 源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾,从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供 求关系的各种相关计划。 【2017.12】公司人力资源部门制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（ ）入手。 A. 组织结构和业务流程 B. 外部劳动力市场状况 C. 竞争对手的情况 D. 公司的战略规划 【答案】D 【解析】公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。 2.人力资源规划流程 1）人力资源需求预测 通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求 的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的 考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和 质量需求数据。 2）人力资源供给预测 外部劳动力市场形式（招募难度） 内部人员供给（数量、质量以及晋升、流动等情况、结构） 3）供求平衡分析 A 供求平衡：不采取措施 B 不平衡：供大于求、供小于求、局部不平衡、结构性失衡 4）实施供求平衡计划 （1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。 （2）需要增加人员时，则应当按照招募甄选的科学要求来实施，而不应由于急于满足企 业的人力资源需要而放松标准，从而为公司未来新一轮的人力资源规划埋下隐患。 （二）人力资源规划的意义和作用 1.有利于组织战略目标的实现 组织必须在综合考虑各种可变因素的情况下，制定切实可行的人力资源规划，从而班主组 织在一个不稳定的、具有高风险的环境中女里实现自己的战略目标 2.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续 发展。 不会被动应对环境变化，避免类似大规模裁员现象的发生。可以形成良性循环。 3.组织对人工成本的合理控制 例如：提前规划，保证数量和质量；合理规划，减少局部失衡 【例题】关于人力资源规划的正确说法包括（ ）。 A. 人员需求预测需要预测组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据 B. 良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性 C. 精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性 D. 人力资源规划广义的概念包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动 E. 人力资源规划狭义的概念包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动 【答案】BCD 【解析】人员供给预测需要预测组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数 据，A 错误。人力资源规划狭义的概念，专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织 未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力 资源供求关系的各种相关计划，E 错误。 【知识点】人力资源需求预测 一、预测的内容及其影响因素 （一）内容 人力资源需求预测是指一个组织在未来一段时期内到底需要多少名员工以及需要的是哪些 类型的员工。它不考虑组织内部现有的人力资源状况，是对组织未来经营所需要的人力资 源总体情况作出的分析和评估。 在进行一个组织的人力资源需求预测时，主要应当考虑组织的战略定位和战略调整、组织 所提供的产品和服务的变化情况、组织内部各职位上员工的工作量、组织的技术变革、组织 结构调整以及流程再造等若干方面因素 （二）因素 1）组织战略 例如：战略为扩张→招人；战略为转型→减员 2）产品和服务 劳动力需求是一种引致需求或派生需求，即劳动力需求是从外部客户对组织所提供的产品 或服务的需求中派生出来的。一个组织提供的产品和服务的变化情况是影响组织的劳动力 需求的最为重要的因素之一。 例如：产品和服务需求扩张→招人；萎缩或出现代替→减员 3）技术 例如：自动化→普通员工减少，技术员工增加；代替 4）组织变革 例如： 直线职能制向事业部制转型→增加事业部对职能管理人员的需求。 外包→减少人员需求 【2018.18】某企业决定进入新业务领域,急需大量该业务领域的优秀人才,这表明影响其人力 资源需求的因素是（ ）。 A. 组织战略 B. 组织结构调整 C. 技术变革 D. 业务流程再造 【答案】A 【解析】根据企业进入新领域,得出属于组织战略。 【2017】公司人力资源部门制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解（ ）入手。 A. 组织结构和业务流程 B. 外部劳动力市场状况 C. 竞争对手的情况 D. 公司的战略规划 【答案】D 【解析】人力资源需求预测的影响因素包括组织战略、产品和服务、技术、组织变革，其首先 是考虑组织战略 二、人力资源需求预测的主要方法 （一）预测的角度 （1）宏观层面进行预测：根据组织的总体经营状况或未来的产品或服务数量预测。 （2）微观层面进行预测：根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化进行预测。 （二）人力资源需求预测的方法（3 种定量方法+2 种定性方法） 类别 名称 内容 需求预测的方法 定性预测法（在缺乏历史数据或 经验判断法、德尔菲法 者环境变化很大的情况下使用） 定量预测法—预测更精确得多 比率分析法、趋势预测法、回归分 析法 1.经验判断法 （1）概念 组织各级中高层管理人员根据自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需 要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。 （2）实际操作流程 一般是先由各部门负责人根据本部门在未来一定时期内的总工作量情况； 预测本部门的人力资源需求状况； 汇总到组织的最高领导层那里进行适当的平衡； 最终确定组织未来的总体人力资源需求情况。 （3）适用范围 适合于短期预测，对那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。 【注意】要求管理人员必须具有比较丰富的个人经验。 【2017.13】关于预测人力资源需求的经验判断法的说法，错误的是（ ）。 A. 它是做一种简单便捷的人力资源需求预测方法 B. 它是一种让管理人员借助多年的工作经验积累和直觉预测人力资源需求的方法 C. 它适用于外部经营环境变化较大的企业 D. 它适合进行短期人力资源需求预测 【答案】C 【解析】根据经验判断法是最简单的，得出适合于短期预测，对那些规模较小或经营环境相 对稳定、人员流动率不是很高的企业。 2.德尔菲法——专家预测法 （1）做法 邀请某一领域中大约 30 名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，研究小组中的 人彼此之间并不见面，也不进行沟通。 有一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色。 研究主持者会将需要回答的问题分别邮寄给研究小组中的这些专家，让他们各自独立回答 问题。 研究主持者将大家的回答收集起来，进行统计分析，形成新的问题，再寄给专家进行独立 回答。 一般情况下，经过几轮的意见反馈之后，对所要研究的问题的看法会逐渐趋于收敛。 （2）优点 吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。 不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为，避免了开会的麻烦。 采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。 （3）注意的问题 专家人数不能太少，至少要达到 20~30 人 专家的挑选要有代表性 问题设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题 给专家提供充分的资料信息 【例题】小张是 A 公司人力资源部的招聘经理，近 10 年来 A 公司积极寻求国际合作，发展 为业务遍布亚洲、中亚、中东等地的国际性企业。在人员配置方面，A 公司一般从国内公开 招聘人员，经过必要的培训后派往海外子公司担任重要管理岗位，而对于其他员工，A 公 司一般尽量从当地人员中获取，小张目前正在一家咨询公司的帮助下引入评价中心方法， 以提高外派人员招聘的成功率：而对于海外子公司其他员工的获取，小张认为 A 公司招聘 部门的主要任务是做好人力资源规划。具体的招聘工作可外包给当地的专业公司完成。 1.小张主张采用德尔菲法编制人力资源规划，关于德尔菲法的说法，错误的是（ ）。 A. 德尔菲法采用集体讨论方式 B. 德尔菲法匿名进行 C. 德尔菲法邀请的专家人数不能超过 10 名 D. 德尔菲法采用多轮预测 【答案】AC 3.比率分析法 【举例】假设一个大学中有 10000 名学生和 500 名教授，这样学生与教授的比率就是 10000：500，即 20：1，表明每 20 名学生需要 1 名教授。如果这个大学预期明年注册的 学生会增加 1000 名，就将另外聘用 50 名教授。 【2018】企业在预测未来人力资源需求时，有时会给予某一种关键的经营或管理指示与人力 资源需求量之间的关系来进行预测，这种方法属于（ ）。 A. 趋势预测法 B. 比率分析法 C. 马尔科夫分析法 D. 人员替换分析法 【答案】B 【解析】比率分析法是一种基于某种关键的经营或管理指示与组织的人力资源需求量之间的 固定比率关系 4.趋势预测法 概念：是一种简单的时间序列分析法，根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化 趋势，来预测组织在未来莫以使其的人力资源需求数量的方法。 优点：实用性比较强； 缺点：比较粗糙，预测的准确度会打一定的折扣 5.回归分析法 通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求 的技术。 某医院病床床位数和护士人数的对应数据 床位数 注册护士人数 200 180 300 270 400 345 500 460 600 550 700 620 800 710 我们将病床数设为自变量 X，护士人数设为因变量 Y，两者之间的线性关系可以表示为 Y=a+bX,将上述两列数据代入该方程，则可以计算出 a 和 b 分别为： a=26321，b=0.891。因此，回归方程可确定为 Y=2.321+0.891X。如果该医院明年准备将 病床增加到 900 张，则总共需要的护士人数为：Y=2.321+0.891×900≈804（人）。 【例题】根据企业的业务活动量和人员数量这两种因素之间的相关关系，来预测企业未来人 员需求的技术是（ ）。 A. 比率分析法 B. 德尔菲法 C. 回归分析法 D. 时间序列分析法 【答案】C 【2019】人力资源需求预测的方法包括（ ）。 A. 德尔菲法 B. 人员替换分析法 C. 趋势预测法 D. 经验判断法 E. 比例分析法 【答案】ACD 【解析】人力资源需求预测的方法有：主观判断法包括经验判断法和德尔菲法；定量的方法 包括比率分析法、趋势预测法和回归分析法。选项 B 是人力资源供给预测方法。 【2018】关于人力资源需求预测方法的说法，正确的有（ ）。 A. 经验判断法是一种定性的主观判断法 B. 回归分析法是一种定量的预测方法 C. 德尔菲法要求专家们一起开会集体进行需求预测 D. 定量的需求预测方法准确性往往比较高 E. 定性的需求预测方法过于主观，不适合使用 【答案】ABD 【解析】定性预测法：经验判断法；德尔菲法。定量预测方法（预测更精确）：趋势预测法； 比率分析法；回归分析法。德尔菲法是指参与的专家成员，彼此之间并不见面，以匿名的 方式参与，选项 C 错误。定性的需求预测方法，适合中小型企业，并非不适合使用。选项 E 错误 【知识点】人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测的内容及其影响因素 人力资源的供给预测就是指一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得人力资源数 量、质量以及结构等所进行的估计。进行人力资源供给预测是，组织必须同时考虑组织外部 的人力资源供给状况和组织内部人力资源供给状况 1.外部状况： （1）考虑因素：全国劳动力市场的情况、组织所在地区的地区性劳动力市场的情况。 （2）外部人力资源供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、转业退伍军人、其他组织中准 备离职换工作的人。 2）内部状况： 不仅仅是对人员数量和一般结构的统计分析，更重要的是要了解现有人员的技能水平，还 要了解在不久的将来员工可能会出于退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等方面的原因而 出现的一些变动情况。在这方面，很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库，这种 数据库通常是组织人力资源管理信息系统的一个重要组成部分。 【2018】企业在评估内部的人力资源供给情况时可以采用的工具是（ ）。 A. 劳动力市场供给趋势表 B. 竞争对手劳动力需求分析图 C. 人力资源技能库 D. 本行业人员流动率分析表 【答案】C 【解析】在进行人力资源供给预测时，组织还必须对组织内部现有的人力资源状况有清晰的 了解。不仅仅是对人员数量和一般结构的统计分析，更重要的是要了解现有人员的技能水 平。建立组织内部的员工技能数据库存，是用于评价现有员工供给状况的一种主要工具 【2017】关于人力资源供给预测的说法，错误的是（ ）。 A. 它要求企业能够获得的人力资源的数量、质量和结构 B. 它不需要了解外部劳动力市场的供给情况 C. 它常常需要用到人力资源技能库的信息 D. 它可能会用到马尔科夫分析方法 【答案】B 【解析】人力资源供给预测即受到内部的人力资源供给状况影响，也会受到外部劳动力市场 供给情况的影响，选项 B 错误。 （二）人力资源供给预测的主要方法 1.人员替换分析法 （1）概念：针对组织内部某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合 格候选人 （2）解决的问题:某个或某些职位在未来出现了空缺，填补职位空缺的候选人有哪些？成 熟度如何？胜任新职位的可能性多大 （3）优点：主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位 的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，还能为未来的职位填补需要提前做好候 选人的准备 2.马尔科夫分析法 （1）概念：马尔科夫分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的 方法 （2）操做：主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移 矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例（或数量） （3）作用：一般情况下，矩阵能够显示一年当中，一个组织中的人员是如何从一种状态 （在企业之外）或一种职位类型转变为另外一种状态或另外一种职位类型的 表 5—5 某公司的转移矩阵 2010 年 2011 年 （1） （1） 销售经 （2） 0.95 （3） （4） （5） （6） （7） （8） 0.05 理 （2） 销售代 0.05 0.60 0.35 表 （3） 见习销 0.20 0.50 0.30 售员 （4） 厂长助 0.90 0.05 0.05 0.10 0.75 0.15 理 （5） 生产管 理 （6） 生产操 0.10 0.80 0.10 作 （7） 行政事 0.70 0.30 务 （8） 不在企 0.00 0.20 0.50 0.00 0.10 0.20 0.30 业中 【出题角度】——综合题 【2019】在预测一家企业未来的人力资源供给状况时，马尔科夫分析法依 据的是（ ）。 A. 企业的外部经营环境变化 B. 企业未来的生产经营状况 C. 企业过去的人员变动规律 D. 企业员工的离职率 【答案】C 【解析】马尔科夫分析法主要是利用转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。 【2017.14】关于人力资源供给预测的说法，错误的是（ ）。 A. 它要求企业能够获得的人力资源数量、质量和结构 B. 它不需要了解外部劳动力市场的供给情况 C. 它常常需要用到人力资源技能库中的信息需求 D. 它可能会用到马尔科夫分析法 【答案】B 【解析】人力资源供给预测的影响因素：外部劳动力市场总体供给情况；内部劳动力市场总 体供给情况。 【本节主要考点】 1.人力资源规划的内容、流程和意义 2.人力资源需求预测的影响因素（组织战略、产品和服务、技术、组织变革） 3.人力资源需求预测的主要方法（经验判断法、德尔菲法、比率分析法、趋势预测法、 回归分析法） 4.人力资源供给预测的影响因素（外部和内部劳动力市场） 5.人力资源供给预测的主要方法（人员替换分析法、马尔科夫分析法） 第二节 人力资源供求平衡的基本对策与方法 【知识点】人力资源供求平衡的基本对策 一、人力资源需求大于供给时的组织对策 1.适用 企业正处于高速扩张期，或者是刚刚开始进人一个新的经营领域的时候。 2.主要措施 1）延长现有员工的工作时间。 2）如果组织的人力资源需求增长是长期性的，就必须考虑做好人力资源的招募工作，扩 大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸 引力。此外,还可以在法律允许的情况下，采取聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方 式来满足组织的人力资源需求。 3）采取各种措施降低现有人员的流失率，因为在外部供给本来就短缺的情况下，组织内 部现有人员的流失无疑会进一步加大组织的人力资源需求和供给之间的缺口。 4）通过改进生产技术、优化工作流程、加强员；加强员工培训等方式提高员工的工作效率， 从而减少对人力资源数量的需求。 5）将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。 【2017】企业面临需求大于供给时，可采取措施是（ ）。 A. 员工加班加点 B. 返聘退休员工 C. 部分业务外包 D. 降低员工离职率 E. 冻结人员雇佣 【答案】ABCD 【解析】当企业面临需求大供给时，即劳动力人数不足，所采取措施要增加劳动力及 【2019】能解决该企业内部有些部门人才短缺的方法，有（ ）。 A. 本部门员工加班加点 B. 通过改进生产技术提高效率 C. 对其他部门中可用的富裕人员在培训后转到人才紧缺部门 D. 在本部门内进行职位分享 【答案】ABC 【解析】部门存在需求大于供给的时候，可以采取的人力资源措施包括：延长现有员工的工 作时间；招募新员工，聘用已退休人员以及雇用非全日制员工；采取各种措施降低现有人 员的流失率；将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，选项 A、B、C 正确。进行职 位分享属于需求小于供给的对策，选项 D 错误 二、人力资源需求小于供给时的组织对策 1.冻结雇佣。 2.鼓励员工提前退休。 3.缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资，来应对人力资源供 给大于需求的情况，从而避免解雇员工。 4.临时性解雇或永久性裁员。 5.对富余人员进行培训。 三、人力资源需求与共计结构不匹配时的组织对策 1.情况描述 在绝大多数组织中，往往会同时遇到人力资源需求和共计的数量不平衡以及结构不匹配的 问题。甚至在人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致的问题。 2.主要措施： 1）在可能的情况，加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工 作需要。但是，这要看这些人的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作 所需要的培训。 2）在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同、自 然退休等方式,逐渐让现有的一些员工离开组织，同时组织外部招聘高素质的新员工，从而 为未来新的工作需要储备足够的人才。 3）如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来 的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理 类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。 【出题角度】——挖空题 【2017.65】企业面临需求大于供给时，可采取措施是（ ）。 A. 员工加班加点 B. 返聘退休员工 C. 部分业务外包 D. 降低员工离职率 E. 冻结人员雇佣 【答案】ABCD 【知识点】人力资源供求平衡的方法分析 减少未来出现劳动力过剩的方法 方法 速度 员工伤害的程度 1.裁员 快 高 2.降薪 快 高 3.奖级 快 高 4.职位调动 快 中等 5.职位分享 快 中等 6.冻结雇佣 慢 低 7.自然减员 慢 低 8.提前退休 慢 低 9.重新培训 慢 低 速度 可撤回程度 1.加班加点 快 高 2.雇用临时工 快 高 3.外包 快 高 4.再培训后换岗 慢 高 5.降低流动率 慢 中等 6.从外部雇佣新人 慢 低 7.技术创新 慢 低 避免未来出现劳动力短缺的方法 方法 【2017.15】既能在未来一定时期减少企业人员数量，又能使员工受到的伤害较轻的劳动力 供求平衡措施是（ ）。 A. 等待自然减员 B. 裁减人员 C. 降低员工薪酬 D. 雇佣临时工 【答案】A 【解析】根据题干，减少未来出现劳动力过剩的方法中，员工受伤害较轻的方法是 A。 【2018】为应对劳动力稀缺的情况， 企业可以采取的见效速度快的方法是（ ） 。 A. 加班加点 B. 技术创新 C. 招聘新员工 D. 降低员工离职率 【答案】 A 【解析】考查避免未来出现劳动力短缺的方法（表格） 。技术创新、从外部雇佣新人，属于 速度慢、 可撤回程度低； 降低离职率， 属于速度慢、 可撤回程度中等 一、裁员 1.概念： 裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，有时候又称为人员精简。 2.原因： （1）降低成本 （2）关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员 需求减少 （3）由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会 被裁减 3.实施裁员并没有达到强化公司绩效的预期效果的原因 （1）管理不当的裁员有可能产生长期性的负面作用， 不仅导致人才流失， 而且在很多情 况下还破坏了激发员工创造性和灵活性所必需的一些社会网格。 （2）许多企业在裁员活动中放走的一些员工实际上属于企业根本无法替代的重要资产。 （3）那些在裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存戒备， 由于员工对自己未来 在企业中的晋升以及职业前途感到不确定， 所以他们的工作积极性可能会大幅下降，而且 许多员工随时在准备寻找其他更好的就业机会。 （4）与裁员相联系的负面公众印象也会有损企业在劳动力市场上的形象， 使它日后更难 招募到员工。 3.避免公司声誉受损的措施 （1）为裁员的必要性提供合理的解释，并且保证裁员过程是公平的，对待被裁减员工的 方式也要更加人性化一些。 （2）避免不加选择地任意实施全面裁员，而是应当采用手术式的战略裁员。既可以降低成 本，也可以提高公司竞争地位 二、提前退休计划 1.提前退休计划：它是消减冗余劳动力的另一种常见手段 2.做法：很多国家的法律是不允许企业强制要求员工退休的，因此，只能用提供退休奖励 或其他补偿等手段诱使员工以自动离职的方式主动退休 三、雇用临时员工或劳务派遣人员 1.优点：雇用临时员工和实施外包已经成为削减冗余劳动力的重要手段,具有较高的灵活性 第一，雇用临时员工或劳务派遣人员使企业免除很多管理任务以及财务负担 第二，没有能力制订甄选计划的小公司往往通过临时雇用或使用劳务派遣人员的方式来甄 选并最终雇用员工 第三，临时员工派遣出来之前都进行了培训，这种做法既降低了企业的培训成本，同时又 使临时员工或劳务派遣人员与企业之间的相互适应变得更为容易 第四，临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中工作经验非常少，对于组织及工作程 序等存在的问题有比较客观的看法，对改进组织效率和绩效等是非常有价值的 此外，他们在其他企业积累了丰富的工作经验，能提供更多的解决问题的备选方案 2.克服不利之处 （1）企业在招用临时员工或劳务派遣人员之前， 必须先从之前的裁员阴影中走出来。企业 需要在裁员和招用临时员工或劳务派遣人员两项行动之间留出一段相当之长的缓时间， 否 则原有的正式员工很容易将新进来的临时员工与自己未来可能面监的裁员威胁联系在一起。 （2）正式员工可能会对于临时员工或劳务派遣员工的到来产生一种受到威胁的心理反应， 所以企业在雇佣这一类临时员工或劳务派遣员工时， 一方面可以考虑雇佣那些对正式员 工的威胁性程度更低一些的临时性员工， 或者是两类人承担的工作内容和职责划分方面适 当加以区分。 另一方面则要尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视的， 企业不会用 临时员工或劳务派遣人员来替代他们。 （3）企业也要注意不能形成一种临时员工或劳务派遣人员只不过是二等公民的印象。 四、外包、离岸经营和移民 （一）外包 1.好处 （1）适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量，企业的人力资源管理主要集中于关 键岗位和关键人才，这样有助于提升人力资源管理的价值。 （2）人力资源管理的一部分事务性人力资源管理业务外包之后，在一定程度上把企业的 人力资源部门从日常事务中解放出来，能够把精力集中在战略层面的问题上。 （二）离岸经营 1.成功操作步骤： 第一，在选择外包服务供应商时，通常是该机构的规模越大、历史越长越好 第二，不要对有专利权或需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营。被外包 出去的工作最好是“模块化的”，即被外包出去的工作是相对独立的 第三，外包先从小的工作入手，密切监督工作完成情况，损失控制在最小的范围内 五、调整薪酬和工作时数 1.加班加点 企业在面临劳动力短缺， 但不愿意增加新员工，也不愿意增加临时员工或劳务派遣人员时， 企业可以让现有的员工每天工作更长的时间。 2.减少工作时间 面对劳动力冗余，如果能够让员工接受降薪的决定， 有时候是可以避免裁员的。企业还可 以通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间来避免裁员，这样做 法通常被称为工作共享或职位共享。员工们之间还可以通过自觉转让工作时间来在彼此之 间提供帮助，即那些经济较好的员工会主动将自己本来可以工作的时间让一部分给那些经 济条件较差的员工。 3.非带薪休假或放假 在经济不景气导致企业用工需求下降的情况下，一些企业采用非带薪休假或放假的方式来 降低人工成本， 同时避免解雇员工。 这种休假方式能够在短期内减少员工的带薪工作日， 一方面有助于企业保存现金或保证现 金流，另一方面也为一部分员工提供了更多的自由休息时间。但这种做法只能解决短期问 题，而且本身也存在很多争议 【本节主要考点】 1.需求小于供给， 需求大于供给， 需求与供给结构不匹配等情况人力资源的对策 2.裁员的原因和措施 3.提前退休的原因 4.雇佣临时员工或劳务派遣人员的优点及克服不利之处的关键点 5.外包对人力资源管理的好处

14 页 445 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第六章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第一部分-第六章

第六章 人员甄选 【考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 案例分析题 合计 2012 年 5题5分 2题4分 4题8分 11 题 17 分 2013 年 4题4分 — — 4题4分 2014 年 4题4分 1题2分 — 5题6分 2015 年 4题4分 2题4分 1题2分 7 题 10 分 2016 年 4题4分 1题2分 — 5题6分 2017 年 4题4分 1题2分 4题8分 9 题 14 分 2018 年 4题4分 2题4分 4题8分 10 题 16 分 2019 年 2题2分 ——   2分 【章节框架】 第一节 甄选及其有效性 第一节甄选及其有效性【本节考点】 1.甄选的概念及其意义 2.甄选的可靠性与有效性 【知识点】一、甄选的概念及其意义 （一）甄选的基本概念及其内涵 1.甄选：是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最 终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。 2.甄选目的：在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。 3.甄选应避免的错误：即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注 求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。 （二）甄选对组织的价值和意义 1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。 2.弥补甄选政策失误的代价可能极高。 （1）企业弥补甄选决策失误的方式：对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通 过到期解除劳动合同，或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。 （2）企业需要负担直接成本：培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本。 （3）企业需要负担机会成本：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直 接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。 3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。 【出题角度】——综合题 【2017.16/2013】关于员工甄选的说法，错误的是（ ）。 A. 从一开始就甄选到正确的人有利于培养一流员工 B. 企业的甄选决策出现失误可能会使其付出很大的代价 C. 甄选工作做好了，其他人力资源管理工作就不重要了 D. 甄选到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要 【答案】C 【解析】甄选对组织的价值与意义： 1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障 2.弥补甄选决策失误的代价可能极高 3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害 【知识点】二、甄选的可靠性与有效性 （一）信度——指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同 一种测试或等值形式的测试时多得到的分数的一致性程度。 信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度。 信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于 0~1 之间。0 表示信度最低，1 表示信度 最高。信度系数不低于 0.7 的测试工具被视为信度较好。 【理解】人和人的信任，一个人说你好，多个人说你好，人不可能 100%好。 【出题角度】——挖空题 【2016.19】当一个评测工具的信度达到（ ）时，表示该评测工具达到较好信度。【改编】 A. 0.5 B. 0.6 C. 0.7 D. 0.8 【答案】C （一）常用的信度指标 1. 重测信度 1）概念： 重测信度又称再测信度，即用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得 到的结果的一致性程度。 【助记】称体重 【出题角度】——概念挖空题 【2012.28】人员甄选中的重测信度反映的是（ ）。 【答案】同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。 2）作用： 考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数 来表示。 【出题角度】——概念判断 【例题】（ ）考察一种测试工具在时间上的稳定性。 A. 重测信度 B. 评价者信度 C. 内部一致性信度 D. 复本信度 【答案】A 【解析】根据“时间”选择得出 A 选项。 3）要求： （1）在评估重测信度时，两次测试之间的时间间隔很重要。间隔太短，被试者能够记住上 次的答案，产生较强的记忆效应和练习效应；间隔太长，又会有其他因素对被试者的答案 产生影响。时间间隔越长，两次测试之间的相关系数就越低。 （2）根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 2. 复本信度 1）概念： （1）复本：所谓复本，是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保 持一致的另一种测试工具。这种工具常常作为最初测试工具的备用测验，如在高考以及很 多重要考试中经常使用的 A 卷和 B 卷。 （2）复本信度：是指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同），来测验同一群体， 所得到的两个分数的相关性。复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。 【助记】在菜市场买菜，用公平秤 2）要求： （1）复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度； （2）在编制测试时就必须确保两种测试之间具有足够的等值性，并且所测试的内容也应 该是相当的。 3. 内部一致性信度 1）概念： 内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性。是检验测验 本身好坏的重要指标。【说明】在甄选测试中，经常会用多个例如：在被试者的成就动机进 行测试时，可能会使用 10 个题目来进行测试，从理论上说，同一位被试者在所有这 10 个 题目上的回答应当具有较高的一致性 【出题角度】——挖空题 【2013.27】内部一致性信度反映的是（ ）。 A. 采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性 B. 不同评分者对同一对象进行评定时的一致性 C. 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性 D. 在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性 【答案】D 【解析】内部一致性信度指主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性。 2）作用： 它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。一种很好的测 试工具必须具有良好的内部一致性。 3）方式种类 考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度 （1）分半信度：就是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果 之间的相关系数。最常见的分半方法是一半是奇数题，一半是偶数题 （2）同质性信度：是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。在同质性信度 低时，即使各个测试题目看起来测量的是同一特质，测验实际上也是异质的，即这种测试 实际上测量了不止一种特质。常用参数是克伦巴赫 α 系数。 【例题】下列（ ）是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。 A. 分半信度 B. 内部一致性信度 C. 评价者信度 D. 同质性信度 【答案】D 【解析】同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。 【例题】内部一致性信度反映的是（ ）。 A. 采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性 B. 不同评分者对同一对象进行评定时的一致性 C. 用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性 D. 在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性 【答案】D 【解析】要想达到较高的信度，需要注意以下几个问题 第一，测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。 第二，选取的样本要具有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性， 而不是集中于某一类人。 第三，要注意保持良好的测试环境，其中包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一 种轻松自然的心态。 第四，要注意测试的难度和长度。测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应 （得分普遍较低）或天花板效应（得分普遍较高）的现象。 此外，尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太长的测试容易引起被试者的疲劳和厌 倦，从而影响测试的质量。 4. 评价者信度 1）概念：是指不同评分者对同一对象评定时的一致性。这一指标反映的是评价人员的可靠 性。 2）出现评价偏差方面： （1）在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时 候，都有可能出现 （2）在对员工进行绩效考核时，会出现不同评价者给出不同的评价结果的现象 3）想达到较高信度需注意的问题： 第一，测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。 第二，选取的样本要具有广泛的代表性。样本应具有异质性，而不是集中于某一类人。 第三，注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松 自然的心态。 第四，注意测试的难度和长度。测试太难：地板效应（得分普遍过低）；测试太易：天花 板效应（得分普遍偏高）。测试太长：被试者的疲劳和厌倦影响测试质量 【助记】主观题的考察，判卷 【出题角度】——应用（2017 案例） 【2019】当企业同时使用同一种测试的 A 卷和 B 卷进行甄选测试时，A 卷和 B 卷在测试内 容上的等值程度称为（ ）。 A. 复本信度 B. 分半效度 C. 重测信度 D. 预测效度 【答案】A 【解析】考察复本信度的概念。所谓复本，是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的 测试工具基本保持一致的另一种测试工具。如在高考以及很多重要考试中经常使用的 A 卷 和 B 卷。 二、效度 （一）概念 即一种测试的有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的 程度。效度主要分为：即内容效度、效标效度和构想效度。 （二）常用的效度指标 1.内容效度 1）概念： 是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表 它所要测量的主题或特质的程度。例如，测试的目的是评价一个人逻辑推理能力，内容效 度就是指该测试所测量的内容是不是逻辑推理能力。 【2015】能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（ ）。 A. 效标关联效度 B. 预测效度 C. 内容效度 D. 构想效度 【答案】C 【解析】考查内容效度概念。内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相 关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度 2）测试具有较高的内容效度应具备的条件 （1）一是要确定好想要测试的内容的范围并且使测试中的全部项目均在此范围之内； （2）测试中的项目应当是界定好的内容范围中具有代表性的样本。 【助记】经济师考试试卷的出题 3）内容效度的检验方法及适用 （1）内容效度的检验主要采用专家判断法； （2）不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。 4）内容效度的考察点 （1）从人员甄选的角度来说，内容效度所要考察的是在测试中所涉及的问项、提出的问题 或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题。 （2）一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中， 然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况。例 如，测试目标是预测汽车驾驶员的基本驾驶技术，通过直接开车上路的方法来进行测试就 具有内容效度。这是对实际工作条件的复制。 5）内容效度的两点局限性 （1）基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。因此，如 果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必 需的技能，那么内容效度就不太适合。 （2）在内容效度中主观判断的作用很大，必须设法将判断过程中的推测成分减至最少， 最好将评价者评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。 【出题角度】——综合题 【2018.3】某企业想考察候选人的人际能力关系,甄选测试的（ ）比较低。 A. 重测信度 B. 复本信度 C. 内容效度 D. 效标效度 【答案】C 【解析】内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试 的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。 【2014.27】关于内容效度的说法，正确的是（ ）。 A. 内容效度的检验主要采用专家判断方法 B. 内容效度是指能够测量出理论构想的程度 C. 内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性 D. 内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度 【答案】A 【解析】本题考查人员甄选的效度。内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重 要因素。采用专家判断方法检验。 【2019】当企业同时使用同一种测试的 A 卷和 B 卷进行甄选测试时，A 卷和 B 卷在测试内 容上的等值程度称为（ ）。 A. 复本信度 B. 分半效度 C. 重测信度 D. 预测效度 【答案】 A 【解析】选项 A 正确。复本信度：采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同），来测验 同一群体，所得到的两个分数的相关性。 2.效标效度 1）概念 效标效度也称校标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或 工作绩效进行预测的准确程度。 两种常用的效标效度是预测效度和同时效度。预测效度考察的是员工被雇佣之前的测试分 数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。 2）要考察的问题 人员甄选中，组织最关注的问题实际上是通过某种测试或评价技术所得到的结果是否能够 准确地预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度 3）具体的判断方法 （1）通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。若二者之 间存在明显的相关关系，便可证明该测试具有较好的效标效度 （2）与甄选工作有关的效标：包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、 销售额以及组织认为代表绩效的其他一些指标 4）种类 比较常用的效标效度是：预测效度+同时效度 5）预测效度 （1）预测效度所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效 之间是否存在实证性联系 （2）确定预测效度的基本方法 观察被雇用前后的两组数据（即甄选过程中参加测试时的分数以及后来的绩效分数）之间 的关联性。若相关系数较高，则称这种测试具有较好的预测效度，即在这种测试中得分较 高的人在未来的实际工作中往往也是绩效最好的人，这就意味着利用这种测试工具对求职 者进行筛选是有效的 （3）明显问题：组织必须等待很长时间才能得到考察效标效度所需要的数据 6）同时效度或同步效度 （1）意义:为了确定谁是优秀的员工或确定员工的绩效水平，可能要花费很长的时间。此时， 可以通过同时效度或同步效度来考察效标效度 （2）要求：确定一种测试工具同时效度，需要在同一时间获取上述两组数据。 （3）主要做法： 第一，直接选取那些已经在某种岗位上从事工作的任职者，让他们完成某种测试，得到测 试分数，由于他们已经在岗位上，所以比较容易得到他们的绩效数据，考察这两组数据之 间到底存在怎样的相关关系。 第二，如果两组数据之间的相关度很高，即在这些已经在岗的员工中，工作绩效最好的人 比工作绩效较差的人在甄选测试中所得到的分数更高，则称这种测试工具具有较好的同时 效度。 3．构想效度 1）概念 也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程 度。即测试的结果是否能够证实或解释某一理论假设。 2）影响构想效度的因素：一是理论上的构想代表性不足；二是构想代表性过宽，以至于 包括了无关事物。 【出题角度】——应用 【2016-18】关于信度与效度的关系的说法，正确的是（ ）。 A. 信度与效度的含义相同 B. 一个测验有效却不一定可信 C. 信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响 D. 一个测验可信但不一定有效 【答案】D 【解析】本题考查信度和效度。效度与信度不同，信度只受到测量中非系统性误差的影响， 而测验的效度同时受到非系统性误差和系统性误差（固定误差）的影响。因此，一个测验 可能可信但不一定正确，但测验不可能是正确却不可信的。信度对效度而言是一个必要而 非充分条件。 【2019】反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效进行预测的准确程度的是（ ）。 A. 内容效度 B. 一致性效度 C. 构想效度 D. 效标效度 【答案】D 【解析】选项 D 正确。效标效度：是指一项测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为 或工作绩效进行预测的准确程度。 【小结】 1.甄选的概念及其内涵； 2.甄选对组织的价值和意义。 3.信度：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评价者信度 4.效度：内容效度、效标效度、构想效度 5.信度与效度的关系 第二节 甄选的主要方法 【本节考点】 1.心理测试 2.成就测试 3.评价中心技术 4.面试 5.履历分析 人员甄选的实施过程 【知识点】一、心理测试 1.概念： 心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心 理水平和个体心理差异的科学测量方法。 2.从测试内容上分类：心里测试可以分为：能力测试人格测试和兴趣测试三类。 1）能力测试：分为认知能力测试和运动与身体能力测试酬类型。目的是测试一个人是否具 有从事以向特定工作的潜在能力。 2）人格测试：目的是了解被试的人格特征。自陈量表法,评价量表法,投射法。近年广泛应用 的是 MBTI 人格测试和"大五“人格测试. MBTI:从四个两极性的维度（外倾-内倾，感觉-直觉，理性-情感，判断-感知）对人的行为 风格进行测试."大五"人格：外向性，哦稳定性，宜人性,责任心，开放性。 3）兴趣测试：试图解释人们想做什么以及喜欢做什么。 【出题角度】——挖空题+判断题 心理测试可以划分为（ ）三大类。 A. 机械能力测试 B. 文字能力测试 C. 兴趣测试 D. 人格测试 E. 能力测试 【答案】CDE 【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。 一、能力测试 测试的目的：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。 分类：能力测试可以划分为认知能力测试和与用于身体能力测试两种类型。 1.认知能力测试 1）概念： 认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力。 2）分类： A 一般认知能力测试：即智力测试或智商测试，它要测量的不是一个人的某种单一特质， 而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力、以及数学能力等。这些能力 是从事任何一种工作都必须具备的一些具备基本脑力能力。 B 特殊能力测试。针对特殊职业或职业群而设计的能力测试，其目的是测量一个人在从事某 种特定的职业（如音乐、美术、体育、机械、飞行等）方面所具有的特殊才能或熟练水平。 3）：甄选测试中最受关注的三种能力：（语言理解能力、数量能力和推理能力.） 甄选测试中通常最受关注的是：语言理解能力、数量能力和推理能力 （1）语言理解能力：考察重点是潜在的语言能力，而不是需要记忆的具体知识 （2）数量能力：考察重点是对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧的能力 （3）推理能力：考查重点是能否找到信息之间的逻辑关系并据此解决问题 【出题角度】——挖空题 甄选测试中通常最受关注的能力包括（ ）。 A. 语言理解能力 B. 数量能力 C. 推理能力 D. 空间关系能力 E. 创造力 【答案】ABC 【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。 2.运动和身体能力测试 1）概念 运动和身体能力测试包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类。其中心理运动能力测 试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细运动能力进行的测试。比如，选择 反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等，大多与手的灵巧性 有关，也有一些涉及腿或脚的运动。身体能力测试，是对一个人的动态强度、爆发力、广度 灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。 2）适用 这种测试通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视机组装工或者手表 装配工等 3）在使用这些测试之前，必须首先明确以下两点 第一，这些测试对于完成工作确实是必要的，而且在职位说明书中已经事先做了明确要求 和说明。 第二，如果求职者因某些身体能力不够而不能通过测试，则表明有可能无法充分完成未来 的工作任务，则有可能会给求职者本人、同事或者公司客户的安全与健康带来风险。 【例题：多选题】关于心理测试的说法，错误的是（ ）。 A. 心理测试最早可以追溯到 1905 年比奈和西蒙合作开发的智力测验量表 B. 能力测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力 C. 智商测试属于特殊认知能力测试 D. 一般认知能力测试针对一些比较具体的认知能力 E. 特殊认知能力测试也称为职业能力倾向测试 【答案】CD 【解析】一般认知能力是指从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力，即通常所说 的智力测试或智商测试。特殊认知能力测试针对一些比较具体的认知能力，又被称为能力 倾向测试或职业能力倾向测试。 （二）人格测试 1.概念： 人格也成为个性，广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为 差异的混合体，一个人的人格特征决定了其个体行文的整体特征。 狭义的人格是指个性中除了能力以外的部分，其中包括需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、 价值观、人际关系、情感等特质。 2.测量方法： 自陈量表法,评价量表法,投射法。近年广泛应用的是 MBTI 人格测试和"大五“人格测试. MBTI:从四个两极性的维度（外倾-内倾，感觉-直觉，理性-情感，判断-感知）对人的行为 风格进行测试."大五"人格：外向性，哦稳定性，宜人性,责任心，开放性。 1.自陈量表法，——人格测试问卷，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根 据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。 情形 （1）我无忧无虑 （2）我喜欢周围人多 （3）我不喜欢幻想 （4）我尽量有礼貌地对 待遇到的每个人 （5）我将自己的物品保 持得干净整齐 （6）我常常觉得不如别 人 （7）我很容易发笑 【出题角度】——判断 完全不同意 有些同意 同意 完全同意 【2017.17】某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求 是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。这种人格测试的方法属于（ ）。 A. 投射法 B. 自陈量表法 C. 评价量表法 D. 标杆法 【答案】B 【解析】本题考察人格测验中自陈量表的概念，选择 B。 2.评价量表法。——这种方法是首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其 他人通过对被测试者的观察，对其人格和特质做出评价。 3.投射法。——向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制情 境下自由表现出自己的反应。人格测试方法在人员甄选中使用并不普遍 【2018.51】某公司招聘新员工时采用了人格测试，具体方式是向求职者提供一些刺激情境， 然后让求职者自由地表达对刺激情境的认识和理解，这种方法称为（ ）。 A. 标杆法 B. 投射法 C. 评价量表法 D. 自陈量表法 【答案】B 【解析】投射法:首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境,然后让被测试者在不受限制 情境下自由表现出自己的反应。 【2019】首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观 察，对被测试者的人格或特质做出评价，这种方法叫做（ ）。 A. 自陈量表法 B. 评价量表法 C. 投射法 D. “大五”人格测试法 【答案】B 【解析】选项 B 正确，评价量表法是指首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后 让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质做出评价。 4.MBTI 人格类型测试——由美国心理学家凯瑟琳·库克·布里格斯和她同为心理学家的女儿 伊莎贝尔·布里格斯·迈耶根据瑞士著名心理分析学家荣格的心理类型理论和她们对于人类性 格差异的长期观察及研究编制而成的 MBTI 已经成为广泛应用的人格测试和"大五“人格测 试。 （1）应用领域：包括自我了解和发展、职业发展和规划、组织发展、团队建设、管理和领导 力开发等多个方面 （2）从四个两极性的维度（外倾—内倾、感觉—知觉、理性—情感、判断—感知）对人的 行为风格进行测试。依四个维度、八种风格，共将人格划分为十六种类型 5.20 世纪 90 年代以来，“大五”人格理论逐渐得到广泛运用。 （1）概念：所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、 和悦性、公正性、情绪性和创造性 【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括（ ）。 A. 自陈量表法 B. MBTI C. “大五”人格测试 D. 评价量表法 E. 投射法 【答案】BC 【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的人格测试是 MBTI 人格类型测试和“大五”人 格测试。 （三）职业兴趣测试 一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事 有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。 霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰•霍兰德在个 人大量的咨询实践的基础上编制的 （1）现实型（Realistic）。这种人的基本人格倾向是：偏好与具体的物体（如工具、机械、 电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人 打交道，不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。这些人往往适合从 事技能性和技术性的职业。不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作 【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（ ）。 A. 技能性 B. 技术性 C. 办公室事务性 D. 图书管理 E. 会计、统计类 【答案】AB 【解析】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有技能和技术性的职业。 （2）研究型（Investigative）。基本人格倾向是：聪明、理性、精确、喜欢批评，喜欢抽象 的、分析性的、独立性的工作，行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推 理，以理解和把握这些现象。但是，他们往往缺乏组织和领导才能,不喜欢从事说服性或重 复性的工作。这些人适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等。缺乏组织和领导才能 不喜欢从事说服性或重复性的工作 （3）艺术型（Artistic）。这种人的基本人格倾向是：具有想象力、冲动、直觉、理想化、有 创意、偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。他们厌恶 明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独运动。这些人适合从事文学艺术方 面的工作。 （4）社会型（Social）。这种人的基本人格倾向是：合作、友善、善于言谈，洞察能力强， 喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和 愿望，不喜欢与林料、工具、机械等实物打交道。这些人适合从事社会、教育、咨询等方面的 工作。 【出题角度】——判断 【2012.42】根据职业兴趣理论，属于（ ）职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮 助、启发或训练别人。 A. 现实型 B. 社会型 C. 企业型 D. 常规型 【答案】B 【解析】社会型的人：善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人。 【例题：单选题】霍兰德职业兴趣测试，适合从事社会、教育、咨询等方面的工作的是（ ）。 A. 现实型 B. 社会型 C. 研究型 D. 艺术型 【答案】B 【解析】A 适合从事技能和技术性的职业；C 适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作； D 适合从事文学艺术方面的工作。 （5）企业型（Enterprising）。这沖人的基本人格倾向是：冒险、乐观、自信、精力充沛、有 野心,喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地 位，喜欢与人争辩，喜欢说興别人接受自己的观点，但是他们不喜欢从事研究性的活动。 这些人适合从事企业性质的工作，担任企业麵导或政府官员等。 （6）常规型（Conventional）。这种人的基本人格倾向是：顺从、谨慎、保守、实际、稳重， 喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整喜欢使用文字和数据 处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活 动，不喜欢自己对事情作出判断和决策。这些人看中商业和经济方面的具体成就，看中财 富和地位，适合从事办公室事务性工作，图书管理、会计、统计类工作。 【注】 1.位置相邻的两种职业兴趣类型（如现实型和研究型；社会型和企业型）是相似的， 2.位置不相邻的两种人格类型（如现实型和社会型;艺术型和常规型）则是不相似的。 【出题角度】——判断 【2015.29】按照霍兰德职业兴趣的分类，喜欢从事资料分析工作，有数理分析，能够听从 指示完成琐碎工作的人，属于（ ）。 A. 试验型 B. 常规型 C. 研究型 D. 企业型 【答案】B 【解析】本题考查职业兴趣类型 【2019 单选】霍兰德的职业兴趣理论认为，有一类人的基本人格倾向是：冒险、乐观、自信、 精力充沛、有野心，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争 辩，喜欢说服别人接受自己的观点，这类人的职业兴趣类型属于（ ）。 A. 研究型 B. 企业型 C. 艺术型 D. 现实型 【答案】B 【解析】考查霍兰德的职业兴趣理论企业型的特征。企业型的基本人格倾向是：冒险、乐观、 自信、精力充沛、有野心，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢 与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，不喜欢从事研究性的活动 【2018.72】从测试的内容来看，心理测试可以划分为（ ）三大类 A. 评价中心技术 B. 职业兴趣测试 C. 成绩测试 D. 人格测试 E. 能力测试 【答案】BDE 【解析】心理测试可以分为:能力测试、人格测试、职业兴趣测试。 【知识点】二、成就测试 1.概念： 成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验，它通常是对一个人在接受了一定的教育或训练 之后获得的成果进行测试。 2.目的： 考察一个人在大多程度上掌握对于从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技能。 3.类型： 成就测试通常包括知识测试和工作样本测试两种类型。 4.成就测试与认知能力测试 联系：对象都属于认知性特质，它们所要测量的都是一个人从与环境间的相互作用验中发 展出来的能力。 区别： 认知能力测试：通常是在接受教育或训练之前进行的测试，用来考察一个人是否有能力接 受某种课程或专业技能训练。认知能力测试必须有较高的预测效度 成就测试：则是要评估一个人在接受教育或训练之后获得的学习成果 ,它往往是一种事后的 评估。成就测试注重内容效度 （一）知识测试 1.概念： 知识测试就是我们通常所说的考试。即通常是以笔试方式完成，但并非所有的笔试都属于 知识测试. 2.类型： 综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。 3.操作： 知识测试通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。 （二）工作样本测试 1.概念 是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工 作任务的一种测试方法。 2.程序 1）在职位分析 2）挑选几项对于完成该职位的工作最为关键的部分工作任务甚至是全部工作任务，让求 职者实际动手来完成这些工作任务。 3.优点 测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间有高度的一致性，效率最高。 4.缺点 1）一是工作样本测试针对专门职位设计，普适性低； 2）测试的模式非标准化，成本相对较高。 【出题角度】——判断+综合 【2018.41】关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（ ）。 A. 它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度 B. 它的开发成本较高 C. 它的效度比较高 D. 它的普遍适用性很高 【答案】D 【解析】工作样本测试普遍适用性低,只能针对不同的职位来开发不同的测试；开发成本相对 较高。 【2017.18】.某计算机公司招聘软件工程师时，要求求职者参与编程测试，这种测试方法属 于（ ）。 A. 工作样本测试 B. 评价中心技术 C. 公文筐测试 D. 知识测试 【答案】A 【解析】工作样本测试概念：工作样本测试是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的 环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。 【知识点】三、评价中心技术 1.概念： 评价中心技术也成为管理评价中心技术，它是有一个有多位评价者对于求职者在一系列联 系中的表现进行评价的过程。它是通过情境模拟的方法来对求职者进行评价的，它的一个 重要基石是工作样本的测试。 2.评价中心与工作样本的区别： 评价中心枝术的重要基石是工作样本测试.不同之处在于,工作样本测试是用实际的工作任务 对求职者进行测试，而评价中，技术是用模拟工作任务进行测试.。 3.作用： 评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能 以及人际关系技能。 4.操作 它实际上是若干种不同的测试手段综合运用于对管理类职位候选人进行甄选的过程，其中 可能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组讨论等多种甄 选技术。 （一）公文筐测试 1.概念： 公文筐测试，通常又称为公文处理测试，是评价中心技术最常用和最核心的技术之一。 2.考察能力： 公文筐测验是一种情境模拟测试，是对管理人员在实际工作中需要掌握和分析的资料、处 理信息以及作出的决策等所作的一种抽象和集中，在测试中通常会涉及可能会在一位管理 者的案头出现的各种需要处理的文件。评估：包括计划能力、授权能力、组织能力、预测能力、 决策能力以及沟通能力等 3.优点： 1）适合对管理人员进行评价，具有较高的内容效度和效标关系效度。 2）操作比较简单，对场地没有过多的要求。 3）表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接收。 4.缺点： 1）编制成本较高。 2）评分困难，不同的评价者看法有所不同，无法测试人际交往能力和团队工作能力。 【出题角度】——判断+综合题 【2019】关于甄选中使用公文筐测试的说法，正确的有（ ）。 A. 它适合对管理人员进行评价 B. 它能够考察被测试者的口头表达能力 C. 它的编制成本较高，评分也相对比较困难 D. 它对实施场地的要求不高 E. 它是一种情景模拟测试 【答案】ACDE 【解析】选项 B 错误，公文筐是纸笔测试，无法测试口头表达能力 （二）无领导小组讨论 1.概念： 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，它采用情景模拟的方式让一 组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。 2.无领导小组讨论实施过程 1）组建讨论组：5-7 人，1 小时左右的讨论,不指定谁是领导者。 2）评价者开场：评价者会在讨论之前向该小组介绍需要讨论的问题、所要达到的目标及总 体时间限制。 3）小组讨论：接下来，就让这一小组的全体被测试者自行组织讨论 4）评价者观察并得出结论：评价者不参与讨论过程，甚至不在现场进行观察，透过玻璃 墙或者利用视频技术对讨论过程进行观察，然后对参与者在相关方面的表现进行打分或评 价 3.在无领导小组讨论中使用的试题形式： 1）开放式问题。考察被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰，是否有新的观 点和见解等。 例如，你认为什么样的领导是好领导？ 2）难性问题。考察被测试者的分析能力、语言表达能力以及说服力等 例如：你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导？ 【注意】在编制这类题目时要注意被测试者在两者之中进行选择的概率大体相等，不能是其 中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势，这样才能引发充分的辩论。 3）多项选择问题。考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有利于评价被 测试者的能力、价值观以及其他人格特点。 4）操作性问题。考察被测试者参与的积极性和主动性、合作能力以及在实际操作性任务中 充当的角色。 例如：给被测试者提供一些材料，要求他们通过相互配合来搭建一座铁塔或楼房的模型等。 【注意】此类测试一般出现在技术性比较强的行业领域。如电器安装和维修以及设计图片或 者其他需要实际动手操作的职业 5）资源争夺性问题。考察被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以 及说服他人的能力、反应的灵活性等。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论。 例如：让被测试者担当各个部门的经理，然后让他们就有限数量的资金进行分配。在这一 过程中，每个人想要获得更多的资金支持、就必须做到有理有据，说服他人,所以此类问题 可以引发被测试者的充分辩论。 3.优点： 可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及 自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。 缺点：对测试题目要求较高；无领导小组讨论试题，对评价者的评分技术要求较高；开放 式问题,两难性问题,多项选择问题,操作性问题,资源争夺性问题。被测试者可能会有意识的 表现和掩饰自己。 【出题角度】——综合题 【2018.78】关于无领导小组讨论的说法，正确的有（ ） 。 A. 考官并不参与讨论，而是在不干扰讨论的情况下进行观察 B. 通过无领导小组讨论可以考察求职者的口头表达以及人际交往等方面的能力 C. 无领导小组讨论让一开始没有领导者的小组人通过讨论选出一位领导者 D. 在无领导小组讨论中，求职者的地位是平等的 E. 无领导小组讨论使用的问题必须是两难性的问题 【答案】ABD 【解析】无领导小组讨论采用情境模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在 讨论过程中的言行。评价者不参与讨论过程，他们甚至不在现场进行观察，而是透过一个 不会使被测试者看到的玻璃墙或者利用视频技术对讨论过程进行观察，对参与者在相关方 面的表现进行打分或评价。A 正确。考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、 领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。B 正 确。 所谓的“无领导小组”，就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人， 而是让大家自由发言，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。C 错误，求职者地位是 平等的，D 正确。无领导小组讨论有五种试题的选择，E 错误。 （三）角色扮演 1.概念： 要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任 相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示。 2.做法： （1）可以要求被测试者扮演一位管理人员，他必须与一位直接下属共同审查其不良绩效 并制定绩效改善方案。下属的角色通常是由评价中心设计小组中的成员来担任的。 （2）经过充分准备之后，被测试者被要求与下属就改善绩效问题进行长达 45 分钟的面谈。 常见技能以及练习方式： 技能 领导能力（控制、辅导、 练习 公文筐测试 无领导小组讨论 角色扮演 √ √ √ √ √ √ √ √ 影响、足智多谋） 问题解决能力（（判断 力）） 人际交往能力（敏感性、 解决冲突能力、合作能 力、口头沟通能力） 行政管理能力（（畋能 √ √ 力、醐眦、书面沟通能 力）） 人格（压力承受能力、自 √ √ 信心） 注：√代表通过练习所要评价的技能. 【知识点】四、面试 （一）面试的概念及类型 面试——是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法 1.优点： 1）简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法 2）面试者能够面对面地了解和观察求职者，从而产生比较真切的整体性感受 ,它很自然地 受到了各种组织的普遍欢迎。 2.缺点： 1）由于面试的主观性强，所以需要精心设计，否则面试的效度很可能会比较低。 2）需要消耗成本。求职者由于参加面试而产生的交通成本，组织的派人专门对求职者进行 面试也存在机会成本，因为它毕竟耗费了面试者本来可以用于其他方面工作的时间。 （二）面试的类型 根据面试结构划分的面试类型 1.非结构化面试 1）概念：依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式 2）优点： （1）程序、内容以及评分方式固定，标准化程度都比较高； （2）确保重要或关键信息不会遗漏 （3）降低面试考官个人偏见； （4）面试公平性以及面试的信度和效度都会比较高 3）缺点： （1）面试考官个人没有发挥的余地，不便过多提问； （2）可能让被面试者感到有些僵硬，谈话不那么顺畅和自然 2.结构化面试（标准化面试） 1）概念 结构化面试——依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。 2）优点： （1）程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高，结构严密，层次性强，评分模式 固定。 （2）面试的公平性以及面试的信度和效度比较高。 （3）面试公平性以及面试的信度和效度都会比较高 （4）面试公平性以及面试的信度和效度都会比较高 3）缺点： （1）面试考官个人没有发挥的余地，不便过多提问； （2）可能让被面试者感到有些僵硬，谈话不那么顺畅和自然 非结构化面试的信度和效度比结构化面试要低得多. 【例题】依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式为（ ）。 A. 结构化面试 B. 非结构化面试 C. 半结构化面试 D. 单独面试 【答案】A 【解析】所谓结构化面试是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。 3.半结构化面试 1）概念：在一部分设计好的问题（即结构化面试）的基础上，面试考官可以向被面试者 提出另外一些比较随机的问题。 2）优点：面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相 相合。 【出题角度】——判断+挖空题 下列说法中，关于非结构化面试说法正确的是（ ）。 A. 不存在必须遵循的既定格式 B. 面试考官和被面试者的淡话很僵硬 C. 没有统一的打分规则和评价标准 D. 可以实现结构性与灵活性相相合 E. 确保关键的信息不会遗漏 【答案】AC 【解析】BE 说的是结构化面试，D 说的是半结构化面试。 下列说法中，关于面试说法正确的是（ ）。 A. 结构化面试不存在必须遵循的既定格式 B. 面试法简便、容易操作 C. 情境化结构面试的预测效度是比较高 D. 非结构化面试可以实现结构性与灵活性相相合 E. 面试结果出现偏差的可能性很大 【答案】BCE 【解析】非结构化面试不存在必须遵循的既定格式，A 选项错误；D 选项说的是半结构化面 试。 3.根据面试组织形式划分的面试类型：（单独面试、系列面试、小组面试、集体面试） （1）单独面试 1）概念：单独面试又称一对—面试，是指面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考 官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。 2）优点：双方的注意力都比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好被面试者相对来说会 感到比较自然。 3）缺点：有时双方之间的对话可能进展不顺利，甚至难以进行，因而会出现一些比较尴 尬的场面。此外，单独依靠一位面试考官得出的面试结论作出甄选决策时可能难以确保决 策的准确性。 （2）系列面试 1）概念：系列面试又称顺序面试，是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若 干人员对同一位被面试者进行多轮面试,最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇 总，从而最终得出面试结论。 2）优点：最终的甄选决策是存综合多位面试考官分别独立得出的面试结论的基础上作出 的，从而有利于确保面试结果的有效性，避免了因为某一位面试考官个人的偏见或疏忽出 现的评价的误差， 3）缺点：需要参与的人员数量较多，而且耗费的时间较长。 （3）小组面试 1）概念：是一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并 作出评价的面试方法其场面类似于若干新闻记者在一个新闻发布会上回发言人分别提问。 2）优点： （1）若干名面试考官可以在同一时间里分别从不同的侧面对被面试者发问，因而可以使 各位面试考官在提问的时候注意相互补充，或者对被面试者的相关特征进行层层递进的深 入挖掘，这样就可以保证面试时所提的问题全面、深入。 （2）小组面试可以有效地避免面试者不得不反复回答每位面试考官提出的相同问题。 缺点：压力比较大，因此在回答问题时可能会比较紧张或拘谨。 （4）集体面试 1）概念：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面的询问这样一 种面试形式。 2）优点：有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们 的人际关系能力和语言表达能力。 【出题角度】——判断 【2017.19】多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试官面对面的询问，这种面 试称为（ ）。 A. 单独面试 B. 系列面试 C. 小组面试 D. 集体面试 【答案】D 【解析】集体面试：多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试。 4.一些特殊的面试形式 （1）压力面试 概念：面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力， 然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应。其主要目的是考察被面试 者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应。 优点： 1）压力面试可以帮助面试考官了解被面试者在未来的某种具有特定压力的工作环境中是 否能够达成较好的绩效 2）压力面试还可以帮助组织辨别哪些求职者属于过于敏感或者压力承受能力较弱的人， 从而从一开始就避免雇用这种无法承受适当压力的求职者。 注意： 1）在不需要采用压力面试时，就没有必要非采取这种做法， 2）如果确实需要采取压力面试，也一定要让经过相关方面的特殊培训的面试考官来组织 面试。 （2）电话面试和视频面试 优点： 1）降低交通成本 2）电话面试的做法还可以帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点，是否 符合组织对这种特殊职位的要求。 近年来，随着互联网和计算机技术的发展，电话面试又发展为网络视频面试。 （二）改善面试效果的主要方法： 1.采用情境化结构面试、情境化结构面试"STAR"原则：典型环境，主要任务，采取的行动， 结果。 2.面试前做好充分准备 3.安排好面试所需要的时间.场地和资料 4.认真阅读建立材料和职位说明书,准备好相关问题 5.系统培训面试考官 1.采用情境化结构面试（行为事件面试技术） 1）概念：情境化结构面试通常需要遵循所谓“STAR”的原则，即首先向被面试者描述他 们可能会面对的典型环境（Situation）或需要完成的主要工作任务（Task），然后询问他 们实际上采取了何种行动（Action），最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果 （Result） 2）优点：情境化结构面试的预测效度是比较高。 3）情境化结构面试的题目可以划分为两类： （1）以过去的经验为依据，它要求被面试者回答他们在过去的工作中遇到的某种情形， 以及他们当时是如何处理的； 例如：“请想一想你有没有遇到过这样一种情形：你必须鼓励某位员工去完成一项他不喜 欢做但你却必须让他完成的任务。你当时是如何处理这种情况的？”（激励员工的能力）； （2）是未来导向型的，要求被面试者回答，将来一旦遇到某种假设的情形，他们将会采 取怎样的处理措施 例如：“假设你手下有一位员工，你知道这个人特别不喜欢，去完成某项特定的工作任务。 然而你却必须找人去完成这项任务，并且这个人是你所能够找到的完成这项工作的唯一人 选。那么你将如何激励这个人去承担这项工作”（激励员工的能力）； 研究表明，这两种类型的问题都表现出较好的效果，其中，建立在求职者过去的工作经验 基础上的面试问题又比未来导向的面试问题具有更好的效果。 【2018.60】“如果客户投诉你的某位下属存在工作态度问题，你会怎么做?”这种面试问题 属于（ ）。 A. 知识性问题 B. 人格性问题 C. 经验性问题 D. 情境化问题 【答案】D 【解析】情境化面试分为过去经验为依据和未来导向型，题干属于“假设”的情况，D 正确。 2.面试前做好充分准备 1）安排好面试所需的时间、场地和资料。 （1）时间安排 合理确定对每一位被面试者进行面试的时间长度，考官安排好自己的时间； （2）场地安排 面试场地的大小应当与面试的类型和同时参与面试的人数相匹配 面试考官和被面试者在面试现场的座位摆放 在接受面试者不止一个人的情况下，还要为等待后续面试的人安排一个相对安静和方便的 休息和等待场所，同时为他们提供饮用水等基本服务。 （3）资料准备 如面试评价表格、被面试者个人的简历资料、事先拟定好的问话提纲、用于记录的纸笔。 2）认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题 3）将职位说明书中的任职资格要求或相关胜任能力模型等资料，与求职者提供的简历等 资料加以对照，初步判断求职者胜任职位的程度，同时列出能够进一步考察其胜任能力的 若干问题，以备面试时使用。 面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误： 第一，说话过多，影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量; 第二，对不同被面试者提问的问题不一致,导致从不同被面试者收集到的信息类型不一样; 第三，提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题; 第四，对自己评价求职者的能力过于自信，导致对求职者匆忙下结论； 第五，受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰； 第六，因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。 3.系统培训面试考官 1）明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色， 2）传授引导和控制面试过程的技巧，包括：如何从日常的寒暄切入（例如，你今天是从 哪里过来的啊？交通状况怎么样啊？）与被面试者建立起一种和谐、友善的关系,然后由浅 入深地将面试的内容从简问题逐渐推进到相对复杂的问题,最后如何以一种愉快、友好的方 式结淑整个面试过程。 3）让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交边。如过分紧张或羞怯的人、过分 自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和失望的人等。 4）是使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，从而使他们能够在实际 操作中注意避免犯这些错误，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。 【出题角度】——挖空题 【2017.66】为了改善新员工招聘过程中的面试效果，企业可以采取的措施包括（ ）。 A. 采取情境化结构面试 B. 要求面试官在面试前认真阅读职位说明书 C. 系统的对面试官进行面试技巧培训 D. 让用人部门自行选择面试官，人力资源部门不参与面试工作 E. 组织者在面试前做好各方面的准备工作 【答案】ABCE 【解析】D 项中人力资源部门不参与面试工作说法错误。 【知识点】五、履历分析 （一）履历分析概念： 又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人 习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应 性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。 （二）三个方面的要求：真是、全面、相关 1.履历信息必须真实。履历信息尽管大部分比较客观且可査证,但仍然会有一部分人篡改甚 至伪造个人的履历信息，因此，在对履历信虚进行分析时首先要保证这些信息是真实、准 确的。 2.履历信息必须全面。在分析一个人的履历时，应当尽可能地对于工作相关的所有履历信息 都收集上来。履历信息越全面，就越有助于对一个人与岗位之间的匹配性作出判断，同时 预测其未来工作绩效。根据情况的不同，履历分析条目少则 10~30 项，多则可达数百项之 多。 3.履历信息必须相关。 关于履历分析技术对作为履历的要求说法错误的是（ ）。 A. 真实 B. 必须和工作相关 C. 全面 D. 不用必须工作相关 【答案】D 【解析】履历信息必须和工作相关。将搜集的信息集中在与工作有关的方面，尤其是被证明 能够有效地预测一个人未来在某种工作岗位上取得的总体工作绩效的那些信息。 【本章总结】 一、心理测试： 1.能力测试（认知能力测试、运动和身体能力测试） 2.人格测试 3.职业兴趣测试 二、成就测试 1.知识测试 2.工作样本测试 三、评价中心技术 1.公文筐测试 2.无领导小组讨论 3.角色扮演 四、面试 1.面试的概念及类型 2.改善面试效果的主要方法 五、履历分析 【2017 案例】最近，某公司人力资源部对员工甄选效果进行了评估，发现了一些不太理想 的情况： 第一，公司很多管理人员甚至高层管理人员不重视员工甄选工作，参与面试时存在“应付 差事”“走过场”的情况，向求职者提出的问题天马行空、比较随意。 第二，有些已经录用的员工与公司文化不相匹配。例如有些人沟通能力较差，缺乏团队合 作精神，无法融入集体。 第三，尽管公司在甄选过程中采用了多种测试方法，但在实际工作中却发现，一些当时测 试得分较高的人，其实实际工作绩效反而不如一些测试分数相对较低的人。 人力资源部就这些情况，咨询了相关专家。专家建议针对第一种情况可实施情景化结构面 试并建立题库;针对第二种情况可增加无领导小组讨论方法。 85.根据第一种情况描述的现象，关于该公司的招聘面试的说法，正确的是（ ）。 A. 这家公司的面试标准化程度比较高 B. 这家公司的面试官可能对应聘相同职位的不同求职者提出不同的问题 C. 这家公司的面试过程很容易受到面试官个人主观意识的影响 D. 改善这家公司的面试效果的方法之一是对参与面试的管理者进行面试培训 【答案】CD 【解析】本题考查招聘面试。根据题干描述，该公司的面试较为随意，必然是标准化程度较 低，选项 A 错误；选项 B 在题干中并没有体现。所以，选择 CD。 86.第三种情况表明，该公司员工甄选体系的（ ）比较低。 A. 预测效度 B. 构想效度 C. 内部一致性信度 D. 重测信度 【答案】A 【解析】本题考查信度、效度问题。预测效度是对所有应聘者都是以某种测验，但并不依据结 果决定录用与否，待被录用人员工作一段时间后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与 当时的测验结果加以比较，求两者之间的相关系数。题干所描述的符合预测效度的定义。所 以，选择 A。 87.关于无领导小组讨论的说法，正确的是（ ）。 A. 无领导小组讨论能够考察被试者的人际沟通能力，口头表达能力和领导能力 B. 在无领导小组讨论中，每个人的地位都是平等的 C. 在无领导小组讨论中，评价者不参与讨论过程 D. 无领导小组讨论对评价者的评价技术要求比较低 【答案】ABC 【解析】本题考查无领导小组讨论。选项 ABC 均是对无领导小组讨论的正确论述，但是对评 价者的评价技术要去比较高。所以，选择 ABC。 88.下列面试问题中，属于情境化的结构面试题目的是（ ）。 A. 请谈一谈你本人有哪些优点 B. 请谈一下你对所面试工作的认识 C. 请谈一谈你为什么希望进入本公司 D. 请你举一个具体的例子，说明你自己确定了一个很高的目标并最终得以实现 【答案】D 【解析】本题考查情境化结构面试。情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种,在这种面 试中,被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的 问题,而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作 问题或难题。又称为行为事件面试技术。显然，选项 D 是围绕具体工作情景的。所以，选择 D。 【2018】某公司过去的员工甄进工作比较简单,一般是人力资源部门先筛选简历,重点看简历 是否符合公司的任职资格要求。然后再将条件最好的几个人推荐拾用人部门进行简单的笔 试和面试。最近几年,公司发现这种过于简单的员工甄选方法存在很多问题。 问题一 是陆续出现了些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现,公司录用的跳槽 过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题,因为被发现。才不得不选择跳槽。 问题二 是公司采用的甄选测试方法缺乏有效性,一些测试得分较高的人被录用后，实际工作 绩效却不如一些分数低的人。 问题三 是由于面试考官没有受过系统培训,面试方法不够科学。 问题四 是公司在招录管理人员时,只进行简单的笔试和面试,甄选方法过于单一,效果欠佳。 为此,公司人力资源部门准备系统学习和掌握员工甄选工作的基本原理和相关规范,并在此基 础上改进公司员工甄选系统。包括引进评价中心技术改善面试效果等。 89.一些测试得分较高的人被录用后,实际工作绩效却不如一些分数低的人,这说明该公司甄 选测试的（ ）比较低。 A. 内部一致性效度 B. 预测效度 C. 同质性效度 D. 分半效度 【答案】B 【解析】预测效度:考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间 是否存在实证性联系。B 符合题意。 90.为了解决案例中的问题一，该公司可以采取的措施有（ ）。 A. 对候选人进行履历分析以更好地理解其背景 B. 对候选人进行知识测试以了解其专业知识程度 C. 对候选人进行认知能力测试以了解认知能力 D. 对候选人进行职业兴趣测试以了解其职业兴趣 【答案】A 【解析】根据案例:问题一是陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发 现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题,因为被发现。才不 得不选择跳槽。可以得出该公司缺乏履历分析。A 符合题意。 91.为了解决案例中的问题三，公司决定对

26 页 417 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第八章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第八章

第八章 薪酬管理 【章节框架】 1.薪酬管理概述 2.股权激励 3.特殊群体的薪酬管理 4.薪酬成本预算与控制 【考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 案例分析题 2012 6题6分 2题4分 —— 2013 4题4分 2题4分 4题8分 2014 3题3分 1题2分 —— 2015 4题4分 1题2分 —— 2016 4题4分 1题2分 —— 2017 4题4分 1题2分 —— 2018 4题4分 2题4分 　 2019 4题4分 1题2分 —— 第一节 薪酬管理概述 【本节知识点】 1.战略性薪酬管理 2.薪酬体系设计的基本步骤 3.职位评价流程及方法 【知识点】战略性薪酬管理（必考）★★★ 【说明】 1.发展战略或公司战略 【例子】依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业 2.经营战略或竞争战略 【例子】依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业 一、适用于企业不同发展战略下的薪酬管理： 成长战略+稳定战略或集中战略+收缩战略或精简战略 1.成长战略：（2013.89） 关注市场开发、产品开发、创新等内容。 1）类型：内部成长战略和外部成长战略。 2）薪酬管理指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。 3）薪酬方案 （1）短期来看，基本薪酬低。 （2）长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。 【助记】成长战略——关注开发创新；企业与员工共担风险、共享收益；短期低薪酬、长期奖 金制。 【出题角度】——判断 【2017/2019】关于企业不同发展战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（ ）。 A.在采用稳定战略的企业中，基本薪酬和福利在薪酬结构中所占的比例较高 B.采用成长战略的企业会在短期内提供相对较高的基本薪酬 C.在采用收缩战略的企业中，基本薪酬在薪酬结构中所占的比例较高 D.采用稳定战略的企业一般采取低于市场水平的薪酬 【答案】A 【解析】成长战略的企业薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业 将实行奖金或股票选择权等计划，选项 B 错误；收缩战略的企业在薪酬结构上基本薪酬所 占的比例相对较低，一些企业还尝试实行员工股份所有权计划，选项 C 错误；稳定战略的 企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，选项 D 错误。 2.稳定战略或集中战略：（2012.36）（2013.34）（2015.24） 强调市场份额或运营成本 1）人力资源关注点 稳定现有的掌握相关工作技能的员工。 2）薪酬相关情况： （1）薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身 （2）薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大 （3）薪酬水平：一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长 【助记】稳定战略——低成本；业绩与收入挂钩；低薪酬、共担风险。 【出题角度】——判断（2010 年案例） 【2010.91】根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括（ ）。 【2015.24】采用稳定战略的企业适宜采用的薪酬结构是（ ）。 A.无基本薪酬，只支付奖金 B.基本薪酬较高，基本薪酬和福利在薪酬的比重较大 C.基本薪酬较低 D.基本薪酬较低，股权激励在薪酬中的比重较大 【答案】B 【解析】本题考查采用稳定战略下的薪酬管理。其中，薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比 重较大。 3.收缩战略或精简战略:企业面临困境，一般采用低成本策略。 （1）指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩 （2）薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低 【小结】 成长战略 稳定战略 收缩战略 关注开发、创新 强调份额与成本 面临困境、低成本 低薪、长期奖金 稳定有技能员工 低薪 共担风险、共享收益 高薪、以岗定薪 共担风险、共享收益 二、适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理 1.创新战略（2014.35）（2016.26） 1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。 强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。 2）薪酬体系 （1）注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬和奖励， （2）基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。 【助记】创新战略——强调创新、市场地位及客户满意度；奖励创新、薪酬略高。 【出题角度】——判断 【2016.26】关于竞争战略与薪酬管理战略的说法，正确的是（ ）。 A 创新战略强调企业要对产品创新给予鼓励 B 成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平 C 成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小 D 采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平 【答案】A 【解析】本题考查不同竞争战略下的薪酬管理。 1.创新战略薪酬体系：非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖 励； 2.基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。 【2014.35】对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（ ）。 A.对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励 B.将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险 C.基本薪酬比市场平均水平略低 D.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高 【答案】A 【解析】本题考查不同竞争战略下的薪酬管理。 1.创新战略薪酬体系：非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖 励； 2.成本领先战略 1）以低于竞争对手的价格向客户提供产品。 （1）追求效率最大化、成本最小化 2）薪酬体系： （1）在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低。 （2）在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。 【助记】成本领先战略——强调成本；低薪高奖金。 【出题角度】——判断 【2014.34】采用成本领先战略的企业，适宜的薪酬管理方法是（ ）。 A.与竞争对手相比，保持较低的薪酬水平 B.与竞争对手相比，保持较高的薪酬水平 C.在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高 D.在薪酬结构方面，奖金所占比重相对较低 【答案】A 【解析】本题考查不同竞争战略下的薪酬管理。成本领先战略或成本最低战略： （1）薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低 （2）薪酬结构：奖金所占的比例相对较大。 3.客户中心战略 1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势的战略。 （1）强调客户满意度。 2）薪酬体系 （1）根据提供服务的数量与质量来支付薪酬； （2）根据客户服务评价来支付奖金。 【2018】关于不同企业竞争战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（ ）。 A.企业若采用成本领先战略，薪酬水平应当比竞争对手相对更高 B.企业若采用创新战略，基本薪酬应略低于劳动力市场通行工资水平 C.企业若采用客户中心战略，应根据员工的工作年限支付报酬 D.企业若采用成本领先战略，奖金在薪酬结构中所占比例应相对较大 【答案】D 【解析】考查战略性薪酬管理。成本领先战略的企业，追求效率最大化、成本最小化。 薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。 【小结】 创新战略 成本领先战略 客户中心战略 关注创新及客户满意度 强调低成本 强调客户满意度 奖励创新 效率最大化 —— 薪酬水平不低于市场水平 低薪、高奖金 根据服务水平支付薪酬或奖金 三、全面薪酬战略 1.定义：指以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业 技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。 2.特点：更加强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。 3.步骤：企业战略—薪酬战略—执行—评价 1 评价薪酬的含义。确定企业战略； 2 制定与企业战略相匹配的薪酬决策； 3 执行战略性薪酬决策； 4 对薪酬系统的匹配性进行再评价。 【助记】全面薪酬战略——以客户满意度为中心；强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟 通性。 【出题角度】——概念判断+综合题 【2018.39】关于不同企业竞争战略下的薪酬管理特征的说法,正确的是（ ）。 A.企业若采用成本领先战略,薪酬水平应当比竞争对手相对更高 B.企业若采用创新战略，基本薪酬应略低于劳动力市场通行工资水平 C.企业若采用客户中心战略,应根据员工的工作年限支付报酬 D.企业若采用成本领先战略,奖金在薪酬结构中所占比例应相对较大 【答案】D 【解析】成本领先战略:奖金所占的比例相对较大。 【知识点】薪酬体系设计的基本步骤（6） 1.明确企业基本现状及战略目标（重要前提条件） 确定薪酬水平，解决内部公平性和外部竞争性。 2.工作分析及职位评价： 1）工作分析是确定薪酬体系的基础， 2）职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。 3）职位评价的作用： （1）确定职位相对价值，得出职位等级序列； （2）为薪酬调查建立统一职位评估标准，确保薪酬公平。 【出题角度】——细节 【2011.34】确保薪酬内部一致性的手段是（ ）。 A.心理测评 B.职位评价 C.薪酬控制 D.薪酬调查 【答案】B 【解析】本题考查薪酬体系设计的基本步骤。其中，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公 平性问题。 3.薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。 【注】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。 薪酬调查的步骤：明确目的➟确定范围➟选择方式➟统计分析数据➟提交报告 4.确定薪酬水平 1）结合内外部环境确定薪酬水平。 2）战略：领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略。 5.薪酬结构设计 （1）它是薪酬的内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的结果 （2）包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。 6.薪酬预算与控制 1.主要目的：保证薪酬体系的有效实施。 2.薪酬预算是预先性的成本分析过程。 【知识点】职位评价流程及方法 一、定义：在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企 业内部的相对价值及相互关系的过程。 二、注意事项： 1.对职位的评价而非对任职者的评价； 2.对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价； 3.对目前而非过去或未来职位状况的评价。 【例题】关于职位评价的陈述，正确的是（ ）。 A.对职位的评价 B.对正常或一般水平的评价 C.对特殊业绩的评价 D.对任职者的评价 E.对目前职位状况的评价 【答案】ABE 【解析】职位评价注意事项：对职位的评价而非对任职者的评价；对正常或一般水平的评价 而非特殊业绩的评价；对目前而非过去或未来职位状况的评价。 三、评价的原则 1.系统性原则 （1）将工作分析与薪酬设计相联系； （2）职位评价本身也是一个系统。 2.战略性原则 从企业战略目标及实际现状出发，选择能够促使企业生产和管理工作发展的评价因素。 3.标准化原则 对不同职位间评价体系、评价方法和评价程序做出统一规定。 4.员工参与原则 提高职位评价的透明性和公正性。 5.结果公开原则 （1）有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同。 （2）降低薪酬管理中可能出现的不公正现象。 6.实用性原则 既要考虑达到的不同效果，还要考虑企业的实际承受能力，以及企业进行职位评价的现实 意义。 【助记】职位评价原则——系统性、战略性、标准化、员工参与、结果公开、实用性。 四、职位评价的流程 1.准备阶段 1）明确职位评价目的 2）了解企业现状 3）确定职位说明书（2012.21） 职位评价的主要信息来源是职位说明书，职位说明书是工作分析的重要成果文件，其中包 含了职位职责、权限、任职资格、工作环境等重要的职位信息。 【出题角度】——细节 【2012.21】关于工作分析的说法，正确的是（ ）。 A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性 B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论 C.工作分析的主要方法是职位评价法 D.工作分析的成果文件主要是职位说明书 【答案】D 【解析】构建整个工作分析系统的依据是工作分析的目的。工作分析结果（之一）是职位说 明书。 4）建立职位评价委员会。 常见的职位评价委员会的类型包括职位评价指导委员会、职位评价实施委员会、分析小组和 申诉委员会。 5）选择标杆职位 标杆职位是指大多数企业中都存在的，且职位职责和任职资格条件差异不大的一般化职位。 标杆职位数目一般占企业中全部职位的 10%〜15%。其他职位的相对价值将通过与标杆职 位的工作评价结果相对比而得出。 6）建立职位评价体系 根据工作分析结果划分职务类别,针对不同职位选择的职位评价方法，确定职位评价指标， 各指标的分级定义以及指标权重。 2.实施阶段： 1）对职位评价者进行培训； 2）职位的初评和正式评价； 3）与员工进行沟通并建立申诉机制和程序。 3.完善与维护阶段： 1）日常维护、定期维护。 （三）职位评价方法（4 种方法）（判断） 比较基础 比较范围 定量方法 定性方法 直接职位比较法 因素比较法 排序法 职位尺度比较法 要素计点法 分类法 【真题·2018 单选】关于职位评价方法的说法，正确的是（ ）。 A.分类法属于定量方法 B.要素计点法属于职位尺度比较法 C.要素计点法属于定性方法 D.分类法属于直接职位比较法 【答案】B 【解析】排序法和分类法属于定性方法，选项 A 错误；要素计点法和因素比较法属于定量方 法，选项 C 错误；分类法属于职位尺度比较法，选项 D 错误。 1.排序法 概念 排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，使用较早、较为简单、最易于理解的评 价方法。通常以职位说明书和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据 职位相对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法。 【助记】职位比较排序 分为三类：直接排序法、交替排序法、配对比较法。 1）直接排序法:根据职位的价值大小，按照一定的顺序对职位进行排序； 【例如】：人事总监—人事经理—人事专员。 2）交替排序法 先找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高的职 位和价值最低的职位，如此反复进行。 3）配对比较法 将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较，如果价值高于所比较的职位则得一分， 低于则减一分，然后根据职位得分来划分职位的等级顺序。 优点： 简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通。 缺点： 没有详细具体的评价标准，主观成分很大。 只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。 适用： 规模小、结构简单、职位类型少，且员工対本企业各项职位都较为熟悉的企业。 【例题】关于排序法的陈述，正确的是（ ）。 A.简单易行 B.能确定所排序的职位之间的相对价值 C.适合规模较小的企业 D.主观成分很大 E.成本较低 【答案】ACDE 2.分类法 1）概念 也称为分级法或等级描述法，预先制定一套供参考的等级标准（标尺），再将各待定级别 的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的相应级别。 【助记】先有评价标准，职位与标准对照。 2）制定方法： （1）横向是指按照职位性质和特点将企业中所有职位分为大类、中类和小类。 （2）纵向是指按照职位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对职位进行分 等。在此基础上赋予每个类别、每个等级明确定义，构成了供套级使用的等级标准。 3）优点：简单、容易解释。等级结构能真实地反映有关企业的结构。 4）缺点：等级定义比较困难,存在较大的主观因素。 5）适用：职位类别较为简单的小型企业。 【例题】分类法制定中，纵向是指按照（ ）等要素指标对职位进行分等。 A.心理 B.技能要求 C.劳动强度 D.劳动环境 E.职位责任大小 【答案】BCDE 【解析】本题考查职位评价的分类法。其中，纵向是指按照职位责任大小、技能要求、劳动强 度、劳动环境等要素指标对职位进行分等。 3.要素计点法 1）概念 也称点数法、评分法或计分法，是指先设计出一套供比较的评级标准尺度，但不同于分类 法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上 进行分解，最终得出该职位的相对价值。 【助记】先有评价标准，职位在报酬要素上分解。 2）步骤 （1）选取报酬要素。所谓报酬要素，就是指一个企业认为在多种不同的职位中都包括的一 些对其有价值的特征，这些特征有助于企业战略的现和企业目标的达成。 （2）对每类报酬要素进行分级界定。 （3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中各等级所对 应的点值。 （4）运用该职位评价体系对职位进行评价。 （5）将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。 案例： 假定工作评价委员会决定使用技能、努力、责任和工作条件四种报酬因素，要使用的总点数 为 1000。然后根据各种补偿的相对重要性确定分配这些点数。–假设技能的权重被确定为 20%，那么将有总共 200 点分配给技能。 如果技能被划分为 5 个等级，每提高一个等级点数增加 40 点，那么，一项需要掌握最低 等级技能的工作在技能方面就应该得到 40 点，而一项需要掌握次低等级技能的工作在技 能方面就应该得到 80 点，以此类推，如果一个工作需要最高等级的技能，那么它在技能 方面就应该得到 200 点。 按照类似的方法，我们可以对努力程度、责任和工作条件进行同样的处理。 在设计结构化量表的过程中，每种报酬因素划分的各个相邻级别之间的差距最好。 3）优点：精确，评价结果更容易被员工所接受，允许对职位之间的差异进行微调。 4）缺点：设计与实施都比较复杂，管理水平要求较高。 5）适用：大规模企业中的管理类职位。 4.因素比较法 1）概念 先找出适当的付酬要素，但无须预先开发一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干 有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。应有较大的涵盖面，足以代表本企业内各种类 型的职位，因而通常需要 15—20 个。 因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职 位的价值，从而省略了“分数一薪酬”的转换。 【助记】找出付酬因素和标杆职位。 2）六个基本环节： （1）选择付酬因素。最典型的因素有五种:技能、智力、体力、责任和工作条件。 （2）确定标杆职位。 （3）依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序。 （4）为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因 素。据此，可以排出各职位在同一因素上的高低排序。 （5）比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。 （6）对照因素比较表，对非标杆待评职位进行评价。 工资标准（元/ 智力 体力 技能 责任 工作环境 小时） 0.5 1 标杆岗位 4 1.5 标杆岗位 1 2 标杆岗位 4 2.5 标杆岗位 3 标杆岗位 2 标杆岗位 3 标杆岗位 1 标杆岗位 4 标杆岗位 2 标杆岗位 3 标杆岗位 1 标杆岗位 2 标杆岗位 1 3 3.5 标杆岗位 2 4 标杆岗位 1 标杆岗位 4 标杆岗位 4 标杆岗位 3 4.5 标杆岗位 3 5 5.5 标杆岗位 2 因素 比对 工资标准 智力 与标杆岗位 2 类似 3.5 元/小时 体力 介于标杆岗位 1 和标杆岗位 3 之 3 元/小时 间 技能 与标杆岗位 1 类似 2.5 元/小时 责任 介于标杆岗位 2 和标杆岗位 4 之 3 元/小时 间 工作环境 与标杆岗位 2 类似 2 元/小时 总计 14 元/小时 1.智力因素赋予最大值 3.5 元/小时，体力因素赋予最大值 4 元/小时，技能因素赋予最大值 5.5 元/小时，责任因素赋予最大值 4.5 元/小时，工作环境因素赋予最大值 2.5 元/小时； 2.智力因素赋予最小值 1.5 元/小时，体力因素赋予最小值 1.5 元/小时，技能因素赋予最小 值 1 元/小时，责任因素赋予最小值 1.5 元/小时，工作环境因素赋予最小值 1 元/小时； 3.假设有 X 岗位，其工资标准确定计算过程。由表可知，X 岗位相应的工资标准是 14 元/小 时。 3）优点：较为完善，可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容 直接求得具体薪酬金额。 4）缺点：评价体系设计复杂，难度较大，成本较高。这种方法不易理解，工对其准确性和 公平性容易产生质疑。 5）适用处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。 【小结】 职位评价方法一览表 比较基础 比较范围 定量方法 定性方法 直接职位比较法 因素比较法 排序法 职位尺度比较法 要素计点法 分类法 排序法 分类法 要素计点法 因素比较法 最容易理解 —— 复杂、量化评价 —— 职位说明书和企业规划 先制定等级 先定标尺；评价报酬要 确定标杆职位 为基础 素 简单易行；成本低；主 简单、容易解释；等级定 精确，容易接受；设计 完善、可靠性高；不容易 观成分大 义困难 实施复杂 理解接受 大规模企业的管理岗位 稳定的大型企业 规模小、结构简单企业 【出题角度】——综合题 【2015.25】关于职位评价方法的说法，正确的是（ ）。 【2016.28】关于职位评价方法的说法，正确的是（ ）。 【2018.27】关于职位评价方法的说法，正确的是（ ）。 A.分类法属于定量方法 B.要素计点法属于职位尺度比较法 C.要素计点法属于定性方法 D.分类法属于直接职位比较法 【答案】B 【本节小结】 一、战略性薪酬管理 1.适用于不同发展战略下的薪酬管理：成长、稳定（集中）、收缩战略。 2.适用于不同竞争战略下的薪酬管理：创新、成本领先、客户中心战略。 3.全面薪酬战略。 二、薪酬体系设计的基本步骤 1.明确企业基本现状及战略目标 2.工作分析及职位评价 3.薪酬调查 4.确定薪酬水平 5.薪酬结构设计 6.预算与控制 三、职位评价流程及方法 1.职位评价六大原则：系统性、战略性、标准化、员工参与、结果公开、实用性原则。 2.职位评价流程。 3.职位评价方法：排序、分类、要素计点、因素比较法。 第二节 股权激励 【本节框架】 1.上市公司股权激励 2.非上市公司股权激励 3.员工持股计划 【知识点】股权激励概念 一、股权激励——概念 上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件 购买本公司一定数量股票的权利。 二、欧美国家股权激励形式: 股票期权（限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励性股票期权、可转让股票 期权、股票增值权等）+员工持股计划+管理层收购。 三、中国股权激励形式 股票期权、限制性股票、股票增值权、股份期权、业绩股票、业绩单位、虚拟股票、延期支付和 员工持股计划。将股票期权、股票增值权作为主要的股权激励方式。把限制性股票和业绩股 票作为可以借鉴国际经验探索的方式。 【知识点】上市公司股权激励（股票期权+限制性股票+股票增值权） 1.股票期权概念 股票期权也称经营者股票期权或管理者，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内 （行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。 2.股票期权特征（2012.2013） （1）股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买； （2）股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值； （3）股票期权是公司无偿给予经营者的。 3.股票期权优点 （1）可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得 到保障。 （2）对于经营者而言，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限 性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。 （3）激励手段比较灵活，便于个案处理。 4.股票期权局限性 （1）只适用于上市公司，只允许已完成股份分量改革的在沪深交易所上市的境内上市公 司和在境外上市的国有控股企业可以实施； （2）容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为； （3）难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。 5.激励对象 1）上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员,以及公司认为应当激 励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不包括独立董事和监事。 2）外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员，核心技术人员或核心业务人员的，可以成 为激励对象。 3）单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及配偶、父母、子女，不得成 为激励对象。 4）下列人员不得成为激励对象: （1）近 3 年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的； （2）近 3 年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的； （3）具有我国《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。 激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。 6.激励额度（最高上限） （1）上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总 额的 10%。 （2）非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授 的本公司股票累计不得超过公司股本总额的 1%。股本总额是指股东大会批准最近一次股权 激励计划时公司已发行的股本总额 7.股票来源： 公司发行新股票+通过留存股票账户回购股票+二级市场购买股票。 留存股票是指一个企业将自己已发行的股票从市场中购回的部分，这些股票不再由股东持 有，其性质为已发行但不在外流通的股票 1）分类（按性质分）：增量方式+存量方式（了解） （1）增量方式（在增加股本总额的情况下谋求股票的来源，实质是在少量稀释现有股东 权益的情况下带来小额融资，例：定向增发股票） （2）存量方式（在不增加股本总额的情况下谋求股票的来源，其好处是不稀释现有股东 权益，例：公司股份回购、二级市场购买。） 8.资金来源 上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务 资助，包括为其贷款提供担保。 9.股票期权时间规定 1）授权日：必须是交易日。定期报告公布前 30 日、重大交易决定过程中及该事项公告后 2 个交易日不得为授权日。 （1）定期报告公布前 30 日； （2）授权日：必须是交易日。重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后 2 个交易日； 其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后 2 个交易日。 2）等待期（授予日与获授股票期权首次行权日之间间隔不得少于 1 年） 3）有效期（从授权日计算不得超过 10 年） 4）行权期（必须是交易日）应当在公司定期报告公布后的第 2 个交易日，至下一次定期 报告公布前 10 个交易日内行权。 不得在下列期间内行权: （1）重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后 2 个交易日； （2）其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后 2 个交易日； 5）股权激励计划的有效期（自股东大会通过之日起计算，一般不超过 10 年）。 10.行权价格 确定价格时应考虑如下因素：对激励对象形成激励和约束、可操作性、对原股东的影响。激 励对象授予股票期权时所确定的激励对象购买上市公司股份的价格。 （1）确定方法：实值法、平值法和虚值法，其行权价格分别低于、等于或高于授予期权时 的公平市价。 （2）我国《管理办法》采用了平值法，规定以股权激励计划草案摘要公布前 1 日的公司标 的股票收盘价与公布前 30 个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价 格。 11.执行方式：现金行权+无现金行权+无现金行权并出售。 【出题角度】——综合题 【2018.24】关于我国股票期权的说法，正确的是（ ）。 A.激励对象可以同时参加两个上市公司的股权激励计划 B.激励对象包括独立董事,监事 C.股票期权只适用于上市公司 D.激励对象数量可以超过员工总数的 10% 【答案】C 【解析】激励对象不可以同时参加两个上市公司的股权激励计划，不得包括独立董事,监事, 只适用于上市公司,C 符合题意。 【2017.70】关于股票期权的说法，错误的是（ ）。 A.股票期权是一种权利而不是一种义务 B.收益人既可以购买公司股票，也可以不买 C.股票期权只有在行权价高于本企业股票的市场价格时才有价值 D.股票期权是公司无偿给予经营者等激励对象的 【答案】C 【解析】股票期权只有在行权价低于本企业股票的市场价格时才有价值。 二、限制性股票 1.概念 指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司无偿或者低价获得一定数量的本公 司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限 制性股票并从中获益。 【助记】限制。 2.限制性股票时间规定 （1）禁售期：指在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，禁售期不得低于 2 年。 （2）解锁期：禁售期结束后，进入解锁期。解锁期内，如果公司业绩满足计划规定的条件， 员工取得的限制性股票可以按照计划分期解锁，解锁期不低于 3 年。 【例】关于限制性股票表述正确的是（ ）。 A.禁售期不得低于 3 年 B.上市公司授予激励对象获得上市公司股份的价格遵循孰高原则 C.激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件才可出售 D.解锁期不得低于 3 年 E.激励对象从上市公司无偿或者低价获得一定数量的本公司股票 【答案】BCDE 【解析】禁售期：不得低于 2 年，A 选项错误。上市公司授予激励对象获得上市公司股份的 价格遵循孰高原则，B 选项错误。 3.授予价格 即上市公司授予激励对象获得上市公司股份的价格，为避免股价操纵，同样遵循“孰高原 则”。（即买入价高者得；卖出价格低的优先成交）。 包括激励额度、范围和对象、基本同股权期权类似。 三、股票增值权（2017.27） 1.概念 指上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收 益的权利。 【助记】只得增值。 2.适用范围：发行境外上市外资股的公司。 3.特点 （1）行权期一般超过任期。 （2）激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权， 也不拥有表决权、配股权。 （3）可以全额兑现，也可以是部分兑现。 （4）实施时，可以用现金，也可以是现金和股票形式的结合。 4.实质 实质上是一种虚拟的股票期权，是公司给予计划参与人的一种权利，不实际买卖股票，仅 通过模拟股票市场价格变化的方式，在规定时段内，获得由公司支付的行权价格与行权日 市场价格之间的差额。它的实质就是股票期权的现金结算，比照实施期权计划可获得的收 益，由公司以现金形式支付给激励对象，从这个方面，也可以说股票增值权实质上是企业 奖金的延期支付 【出题角度】——综合题 【2017.27】关于股票增值权的说法，错误的是（ ）。 A.股票增值权的行权期一般超过任期 B.股票增值权的激励对象既可以获得规定数量的股票价格上升的收益，也拥有这些股票的 所有权 C.实施股票增值权时可以全额兑现，也可以部分兑现 D.实施股票增值权时可以用现金，也可以折合成股票，或者两者的某种组合 【答案】B 【解析】股票增值权。 上市公司三种股权激励模式的优缺点和适用企业类型 激励模式 股票期权 优点 缺点 适用企业 ① 降低委托代理成本； ① 可能带来大量经理人 成长性较好、股价呈强势 ② 可以锁定激励对象的 的短期行为； 上涨的上市公司 风险，股票期权持有人 ② 公司股本变化，原股 不行权就没有任何额外 东的股权可能被稀释； 损失； ③ 过分依赖股票市场有 ③ 降低企业激励成本， 效性 并且企业有现金流入； ④ 激励力度比较大，具 有长期激励效果 限制性股票 ① 有可能是免费或低价 ① 业绩目标或股价的科 成熟型企业；对资金投 获得，激励更强； 学确定较困难； 入要求不是非常高的企 ② 通过对业绩条件、禁 ② 现金流压力较大； 业 售期限的严格规定，使 ③ 会促使经理人放弃对 激励与约束对等。 高风险、高回报项目的投 资 股票增值权 ① 激励对象无须现金付 ① 激励对象不能获得真 现金流量比较充裕且股 出； 正意义上的股票，激励 价比较稳定的上市公 ② 操作方便、快捷； 的效果相对较差； 司； ③ 无须证监会审批，无 ② 对资本市场有效性依 境外上市公司 须解决股票来源问题。 赖大，可能导致公司高 管层与庄家合谋操纵公 司股价等问题； ③ 公司的现金压力较大 【知识点】非上市公司股权激励 一、股份期权 1.概念： 又称期股模式，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公 司一定数量股份的权利。 2.操作要点 （1）激励对象在未来某一时期内以一定价格购买一定数量的股份，这个过程只是取得股 份的分红权、配股权等部分权益（无处置权）。然后分期按约定价格购买期股的所有权，购 股资金来源为分红和现金；在即定时间内支付完购股款后,取得完全所有权，但期满后还有 一定年限的等待期。 （2）股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上。 3.股份期权的资金来源：公司税后利润中提取的奖励基金、激励对象年薪、公司公益金、激 励对象的自有资金。 4.股份期行权价的方法： （1）现值有利法，即行权价低于当前股价； （2）等现值法，即行权价等于当前市价； （3）现值不利法，即行权价高于市价。 二、业绩股份 1.概念; （1）业绩股份是指确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定目 标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干 年内；经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。 （2）激励对象持有的业绩股份，在规定持股的期限内享有分红和送配股的权利，不享有 表决权。 2.来源 发行新股、老股东转让股份、公司设立时预留部分股份、公司股份回购。 3.激励力度与激励基金 激励范围和激励力度太大，则激励成本上升，现金流的压力也会增大；而激励范围和激励 力度太小，激励成本和现金流压力减小，但激励效果可能减弱。公司应综合考虑各种因素， 找到平衡点。 三、虚拟股票期权 1.概念： 又称为股票增值权模式，指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，当公司股份增值时， 则被授予者可以据此享受股份的溢价收益。期权人只是在名义上持有而非真的购买公司股 份，期权人没有表决权、股份不能转让和出售，在离开公司时自动失效。 2.股票来源;不是实股，只是在公司内部虚构出一部分般票并仅在账面上反映。 3.资金来源:公司的奖励基金。 4.行权价格：不取决于公司股票的市价，而是公司虚拟股票的内部市场价格。 【出题角度】——综合题 非上市公司股权激励表述正确的是（ ）。 A.股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上 B.现值有利法是股份期权行权价的方法之一 C.激励对象持有的业绩股份，在规定持股的期限内享有分红权和表决权 D.虚拟股票期权的行权价格取决于公司股票的市价 E.虚拟股票期权是业绩股份模式的一种变通 【答案】AB 【解析】激励对象持有的业绩股份，在规定持股的期限内享有分红和送配股的权利，不享有 表决权，C 选项错误。虚拟股票期权的行权价格不取决于公司股票的市价，而是公司虚拟股 票的内部市场价格，D 选项错误。虚拟股票期权是股份期权模式的一种变通，E 选项错误。 【知识点】员工持股计划 1.概念： 由企业内部员工出资认购本企业的部分股权，同时委托特定的托管机构管理和运作，同时 相应的委托机构作为社团法人，进入企业董事会，参与企业决策和按股分红的股权制度。 2.特点： （1）持股人或认购者必须是本企业工作的员工； （2）员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制。 3.设计原则 （1）应能够促进企业的长远发展 （2）应能够激发员工的工作积极性 （3）应能够改善企业的法人治理结构 4.基本原则：依法合规原则、自愿参与原则、风险自担原则 5.种类 （1）杠杆型（利用信贷杠杆来实现，涉及员工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银 行） （2）非杠杆型（不利用信贷杠杆，也称股票奖金计划，资金来源分为自付型和他付型） ●自付型：是指由员工自己交钱购买企业的股票，没有得到公司的任何资助。多发生在营运 困难的企业，这已经不是员工的福利计划 ●他付型：是指公司按照参与员工持股计划的全体员工的薪水的一定比例，用税后利润为 企业员工购买公司的股票，员工本身不必交钱，是一种纯粹的员工福利计划 6.激励对象 （1）在企业工作满一定时间的正式员工； （2）公司的董事、监事、经理； （3）企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员； （4）企业在册管理的离退休人员。 7.持股期限 每期员工持股计划的持股期限不得低于 12 个月，以非公开发行方式实施员工持股计划的 持股期限不得低于 36 个月。 8.持股规模 （1）上市公司全部有效的员工持股计划持有的股票总数累计不得超过公司总股本的 10% （2）单个员工所获取股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的 1% （3）员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股 份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份 9.股份的设置 （1）应该把员工持股严格限定在本企业正式聘用的员工的范围以内； （2）强调职工持股的广泛参与性，原则上要求企业正式聘用的员工都参与 ES0P，明确规 定参与员工持股计划的员工不得低于员工总数的 90%。 10.股份的持股比例 （1）要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过 20%； （2）要明确界定企业内部员工持股额度的分配比例，一般企业高管人员与一般职工的认 购比例不宜拉得太大，原则上控制在 4:1 的范围之内。 【出题角度】——综合题 【2018.66】关于员工持股计划的股份设置及持股比例的说法,正确的是（ ）。 A.参与员工持股计划的员工不得高于企业员工总数的 90% B.只有本企业正式聘用的员工才能参与员工持股 C.参与员工持股计划的员工能够购买的企业股票数量由本人工资在员工全体薪金总额的比 例确定 D.员工持股占企业总股本的比例应超过 20% E.一般企业高管人员与一般职工在员工持股中的认购比例不得低于 10:1 【答案】BC 【解析】强调职工持股的广泛参与性，原则上要求企业正式聘用的员工都参与，明确规定参 与的员工不得低于员工总数的 90%。A 错误。激励对象四类人员:在企业工作满定时间的正 式员工;公司的董事、监事、经理;企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业 的外派人员;企业在册管理的离退休人员。应该把员工持股严格限定在本企业正式聘用的员 工的范围以内;B 正确。参与员工持股计划的员工能够购买的企业股票数量由本人工资在员 工全体薪金总额的比例确定。C 正确。 要明确界定员工持股占企业总股本的比例，一般不宜超过 20%;D 错误。要明确界定企业内 部员工持股额度的分配比例，一般企业高管人员与般职工的认购比例不宜拉得太大，原则 上控制在 4:1 的范围之内。E 错误。 【2018.7】关于我国员工持股计划，说法正确的是（ ）。 A.每位员工所获股份权益对应的股票总数累计可以超过公司总股本的 1% B.上市公司应当在员工持股计划届满前 12 个月公告到期计划持有的股票数量 C.上市公司全部有效的员工持股计划持有的股票总数累积不得低于公司总股本的 10% D.每期员工持股计划的持股期限不得低于 12 个月 【答案】D 【解析】每期员工持股计划的持股期限不得低于 12 个月。 【2017.28】关于我国员工持股计划的说法，正确的是（ ）。 A.每期员工持股计划的持股期限不得低于 24 个月 B.以非公开发行方式实施的员工持股计划的持股期限不得低于 40 个月 C.上市公司全部有效的员工持股计划持有的股票总数累计不得超过公司总股本的 15% D.单个员工所获取股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的 1% 【答案】D 【解析】每期员工持股计划的持股期限不得低于 12 个月，A 选项错误；以非公开发行方式 实施员工持股计划的持股期限不得低于 36 个月，B 选项错误；要明确界定员工持股占企业 总股本的比例，一般不宜超过 20%，C 选项错误。 【本节小结】 一、上市公司股权激励 1.股票期权 2.限制性股票 3.股票增值权 二、非上市公司股权激励 1.股份期权 2.业绩股份 3.虚拟股票期权 三、员工持股计划 第三节 特殊群体的薪酬管理 【本节知识点】 1.经营者薪酬 2.销售人员薪酬 3.驻外人员薪酬 4.专业技术人员薪酬 【知识点】经营者薪酬 一、年薪制 1.概念 （1）以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度 （高风险） （2）一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制，将企业经营者的业 绩与薪酬直接联系在一起 2.构成 （1）基本薪酬，即经营者的基本收入，保障他及其家人的日常生活; （2）奖金，即经营者绩效的短期奖励； （3）长期奖励，通常以股票期权的形式支付，与企业的经济效益和市场环境相关； （4）福利津贴，主要是为经营者提供休假和各种保险福利待遇。 3.优点： （1）设置上比较灵活； （2）薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于责任、风险和收入相对的基础上加大激励 力度； （3）可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式。 4.缺点： 经营者的薪酬水平与年度公司业绩密切相关，容易导致经营者的短期行为，做出不利于公 司长期发展的决策。 5.经营者年薪制模式 1）目前我国经营者三种年薪制模式： （1）一元结构模式：全部收入设计为风险收入 （2）二元结构模式：年薪=基本年薪+风险收入; （3）三元结构模式：年薪=基本年薪+（效益年薪+奖励年薪） 2）基本年薪确定 （1）基本年薪与业绩没有直接联系，主要由地区和企业职工平均工资水平决定，并加入 企业规模和利税情况等调整因子，能够满足经营者的基本生活要求 （2）二元结构模式中的风险收入和三元结构模式中的效益年薪均以基本年薪为基础，按 企业绩效指标和国有资产保值增值指标确定 基本年薪=本企业职工平均工资+调整系数。调整系数能够反映经营者的能力和工作业绩。 3）风险收入计算方法 （1）风险收入=基薪×倍数考核指标完成系数。这种计算方法是以基薪为基础的，基薪一 般是按照职工的平均工资倍数确定的。 （2）风险收入=超额利润×比例系数×考核指标完成系数。评价：这种计算方法比较符合国 际惯例。 【出题角度】——综合题 【2019】关于经营者年薪制的说法,正确的有（ ）。 A.年薪制确定了经营者的最低业绩目标，当经营者未完成最低计划指标时会受到惩罚 B.年薪制确定了经营者的封顶奖金，当计划指标超额完成时经营者会有更多奖励 C.在年薪制结构中加大风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励 力度 D.企业可以殿经营者在一个年度或任期内的经营管理业绩，确定与其贡献相当的薪酬水平 及薪酬支付方式 E.年薪制是一种高风险的薪酬制度，体现约束和激励相互制衡的机制 【答案】CDE 【解析】年薪制根据经营者业绩好坏计发薪酬，包括基本薪酬、奖金、长期激励和福利津贴四 部分。选项 A 错误，年薪制没有惩罚。选项 B 错误,年薪制未确定封顶奖金。 【2016.27】关于经营者年薪制的说法，错误的是（ ）。 A 年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制约的机制 B 年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起 C 年薪制可以有基本薪酬、奖金、长期奖励、福利津贴构成 D 年薪制决定了经营管理者的奖励可以不封顶 【答案】D 【解析】本题考查年薪制。年薪制缺点：确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，经营者 在和企业制定年度目标时往往会将目标计划定低，使其更易于实现。 【知识点】销售人员薪酬 一、特点 以结果为导向 二、模式 1.纯佣金制： （1）全部薪酬收入都来自于佣金； （2）优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，薪酬成本管理较低； （3）缺点：缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而因起大幅波动；不利于培养销售人 员对企业的归属感。 2.基本薪酬加佣金制 （1）由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。 （2）佣金分为直接佣金和。 3.基本薪酬加奖金 奖金与业绩之间的关系是间接的，通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额，才能 获得一定数量的奖金。 4.基本薪酬加佣金加奖金制 薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提成的佣金组成。 （1）对保险行业、饮食行业、销售人员素质高低不一，队伍不稳定，采用高佣金+低基本薪 酬 （2）对技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长行业，销售人员素质及稳定性要求 都比较高，易采用高基本薪酬+低佣金或奖金。 直接佣金:根据销售额的一定百分比（销售提成）进行佣金计算。 间接佣金:销售业绩转化为一定的点值,根据点值来计算佣金的数量。 【出题角度】——判断 【2018.71】关于销售人员薪酬的说法，正确的有（ ）。 A.销售人员的薪酬应主要以行为为异向 B.纯佣金制因将销售人员的薪酬收入与其工作业绩直接挂钩而使薪酬管理成本较低 C.产品具有较高技术含量的企业会对销售人员采用高佣金加低基本薪酬的薪酬制度 D.纯佣金制会导致销售人员的薪酬缺乏稳定性 E.纯佣金制不利于培养销售人员对企业的归属感 【答案】BDE 【解析】销售人员的薪酬以结果为导向，A 错误。纯佣金制:全部薪酬收入都来自于佣金。优点: 薪酬收入与工作绩效直接挂钩,薪酬管理成本较低;B 正确。对技术含量较高，市场较为狭窄， 销售周期较长产品的销售人员:高基本薪酬+低佣金或奖金,C 错误。纯佣金制缺点:缺乏稳定 性，易受外部环境因素的影响而因起大幅波动;可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大 薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感。DE 正确。 【知识点】驻外人员薪酬 驻外人员新酬主要组成包括:基本薪酬、激励薪酬和福利 1.基本薪酬 （1）基于本国薪酬的方法:给驻外员工提供与其在国内从事相似职位相同的薪酬。 （2）基于东道国的方法：指依据东道国的薪酬标准补偿驻外人员的一种方法。 （3）基于总部的方法：指根据总部所使用的薪酬标准来补偿所有的员工。 2.激励薪酬 驻外人员薪酬（基本薪酬在 10%〜30%。，时间越长越高）困难补助（基本薪酬在 10%〜 25%，地区越困难，津贴越高），流动津贴（员工变换工作地点的奖励，一次性支付）。 3.福利 标准福利包括：保障计划和带薪休假;额外福利包括：搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探 亲假和差旅补助、带薪休假及津贴。 【知识点】专业技术人员薪酬 1.基本薪酬：取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及运用这些专业知识与 技术的熟练程度，而不是所从事岗位的重要性 2.加薪： （1）主要取决于他们的专业知识和技能的积累程度以及运用这些专业知识和技能的熟练 水平的提高（主要途径）。 （2）薪酬随着工作年限延长而提高的情况非常常见。 （3）绩效评价结果也会有一定的影响。 3.奖金 （1）专业技术人员通常会获得较高的基本薪酬，即使有一定的奖金发放，奖金所占的比 重通常也比较小。 （2）对从事技术或产品研发的专业技术人员，企业往往会给予一定金额的一次性奖励， 或者是让他们分享新产品上市后一段时期中所产生的利润。 4.福利与服务 专业技术人员非常看重继续受教育和受培训的机会，企业应考虑这个因素。 【例题】关于专业技术人员薪酬说法，错误的是（ ）。 A.由基本薪酬和加薪两部分构成 B.基本薪酬取决于所掌握的专业知识与技术 C.奖金所占的比重较小 D.企业需为他们参加各种学术活动提供费用和时间上的便利 E.基本薪酬较低 【答案】AE 【解析】专业技术人员薪酬构成包括基本薪酬与加薪、奖金、福利与服务。通常会获得较高的， 奖金所占的比重通常也比较小。 【本节小结】 一、经营者薪酬 1.年薪制 2.股票期权 二、销售人员薪酬 1.纯佣金制 2.基本薪酬加佣金制 3.基本薪酬加奖金制 4.基本薪酬加佣金加奖金 三、驻外人员薪酬 1.基本薪酬 2.激励薪酬 3.福利 四、专业技术人员薪酬 1.基本薪酬与加薪 2.奖金 3.福利与服务 第四节 薪酬成本预算控制 【本节知识点】 1.薪酬成本预算方法 2.薪酬成本的控制方法 3.企业人工成本 一、薪酬成本预算的方法 1.自上而下的薪酬成本预算方法 （1）高层先决定薪酬预算总额、提薪幅度和分配政策，再分配给各部门，部门管理者再将 部门薪酬分配给每个员工。 （2）优点：控制整体成本和部门成本，便于调控企业人力成本开支和企业支付能力、企业 业绩的对称性。 （3）缺点：缺乏灵活性。受主观因素影响大，降低预算的准确性，不利于调动员工积极性。 2.自下而上的薪酬成本预算方法 通过基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度的薪酬预算，从而计算出各部门的 薪酬开支，编制企业整体薪酬预算方案。 二、薪酬成本的控制（2011.73） 1.控制雇佣量 不仅控制员工数量，还要控制工时数量。 雇佣量=员工数量×工时数量 2.控制基本薪酬 控制加薪规模（或幅度）、加薪时间和员工的覆盖面。 3.控制奖金 除控制奖金的支付规模、时间和覆盖面以外，还要重点利用一次性奖金支付来改善劳动力 成本的可调节幅度。 4.控制福利支出 （1）与基本薪酬相联系的福利：刚性比较强。 【例子】基本薪酬的 5%作为通讯补贴。 （2）与基本薪酬无联系的福利：属短期福利项目，数额较小，弹性较小。 【例子】过年过节的米、面、油等福利。 （3）福利管理费用：有较高的弹性。 【例子】福利管理人员的薪酬、购置、发放费用。 5.利用薪酬技术手段 可利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、 成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。 【出题角度】——挖空题 【2011.73】薪酬成本控制的方法有（ ）。 A.控制雇佣量 B.控制基本薪酬 C.控制差旅支出 D.控制福利支出 E.控制奖金【答案】ABDE 【解析】企业薪酬成本控制的基本方法：①控制雇佣量。②控制基本薪酬。③控制奖金。④控 制福利支出。⑤利用适当的薪酬技术手段。 三、企业人工成本（2010.37） 1.概念 企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用 和间接费用的总和。 包括薪酬总额、社会保险费、福利费用、教育经费、劳动保护费、员工住房费用和其他人工成 本支出。其中员工薪酬总额是人工成本主要组成之一。 2.常用指标： （1）人工成本总量指标：反映企业人工成本总量水平，能够显示本企业员工平均收入的 高低。 （2）人工成本结构指标：各组成部分占人工成本总额的比例,反映人工成本投入构成的情 况与合理性。 （3）人工成本分析比率型指标：将人工成本与经济效益联系起来的相对数。 劳动生产率，人工费比率，劳动分配率，人工成本占总成本的比重。 【本章总结】 1.企业不同战略下的薪酬管理 【说明】关于企业战略和薪酬管理策略的说法正确的是（ ）。 【说明】采用成本领先的企业，适宜的薪酬管理方法的是（ ）。 【说明】对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（ ）。 2.薪酬体系设计的六大步骤 3.职位评价的六大原则 4.四种职位评价方法的理解 5.上市公司采用的三种股权激励方式的理解（重点是股票期权） 【说明】关于股票期权计划的说法，正确的是（ ）。 6.非上市公司采用的三种股权激励方式的理解 7.员工持股计划的内容 8.经营者年薪制的优劣势 9.销售人员薪酬的四种形式 【说明】适用于餐饮销售人员的薪酬制度是（ ）。 10.驻外人员的福利形式 11.专业技术人员的福利与服务 12.薪酬成本预算的两种方法的优劣 13.薪酬成本控制的五种措施 14.企业人工成本分析的三类指标的理解

24 页 405 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十章

第十章 劳动关系 【本章框架】 劳动关系概述 我国劳动关系调整机制 发展和谐劳动关系 企业解决劳动争议的制度和方法 第十章 劳动关系 【考情分析】 年份 单项选择题 多项选择题 案例分析题 2013 年 5题5分 2题4分 —— 2014 年 5题5分 2题4分 —— 2015 年 7题7分 2题4分 —— 2016 年 7题7分 3题6分 —— 2017 年 7题7分 2题4分 —— 2018 年 5题5分 2题4分   2019 年 4题4分 1题2分 第一节 劳动关系概述 【知识点】劳动关系的概念 （一）劳动关系含义 劳动关系通常是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关 系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。 劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。 （1）劳动关系的目的。劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的。劳动关系的 目的是实现劳动者与生产资料相结合并完成劳动过程。 （2）劳动关系的性质。劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作 为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。劳动关系是一种更复杂的社会关 系，其涉及和影响的不只是社会经济，在特定的条件下，劳动关系还涉及政治领域。因此， 劳动关系的稳定与和谐，直接关系到社会经济、政治的稳定与和谐。 （二）劳动关系的特征 在劳动力市场上，劳资双方都是自主的独立主体，劳动力的市场交换关系是一种形式上的 平等经济关系。但这种平等的形式掩盖了实际的不平等。 资方：由于资本具有稀缺性和独占性，资方在劳动力市场上大多占有着绝对的优势。 劳动者具有“从属性特点的雇佣劳动者”，从属性是劳动关系最主要的特点。 劳动关系涉及的具体内容：劳动标准、管理规则，表现为劳动者和雇主的权利义务。 冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。 【例题•单选】劳动关系最主要的特点是（ ）。 A. 合作性 B. 冲突性 C. 经济性 D. 从属性 【答案】D 【解析】从属性是劳动关系最主要的特点，冲突和合作是劳动关系运行的两种基本形式。 （三）劳动关系的主体 劳动关系是以雇员和雇主（劳动者和用人单位）为基本主体构成的，但为了实现劳动过程， 作为社会生产过程的组织协调者的政府、作为劳动者利益代表的工会组织以及作为雇主利 益代表的雇主组织也是不可或缺的。 1.劳动者 劳动关系中的劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照劳动法律法规被用人单 位雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收人的人员。 劳动者的概念包括四层含义： ① 劳动者是被用人单位依法雇用（录用）的人员，丕包括自雇用者： ② 劳动者是在用在单位管理下从事劳动的人员； ③ 劳动者是以工资收人为主要生活来源的人员； ④ 劳动者仅限定在国家劳动法律所规定的范围之内。 2.工会 工会是指在市场经济条件下，为维护和改善劳动者的劳动条件和生活条件而设立的组织。 设立工会的主要目标是为工会成员争取利益和价值。 按工会的组织结构形式划分：职业工会、产业工会、总工会 按工会的层级划分：企业工会、区域性（或地方性）工会、全国性工会 中华全国总工会（简称"全总”）及其下工会体系是我国唯一合法的工会组织。 【例题】关于工会类型的说法， 错误的是（ ）。 A .根据工会的组织结构形式划分的工会职业工会，产业工会和总工会 B .根据工会的层级划分的工会类型有企业工会、 区域工会和全国性工会 C. 设立工会的主要目标是为雇主争取利益和价值 D. 中华全国总工会及其下工会体系是我国唯一合法的工会组织 【答案】C 【解析】设立工会的主要目标是为工会成员争取利益和价值。 C 说法错误，符合题意。 3.用人单位 用人单位是指具有法定用人资格，使用劳动力组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬的单 位。在西方市场经济国家一般称为雇主或雇用人，是指依法雇用劳动者完成一定的劳动任 务并向其支付劳动报酬的机构或个人。在我国，法律界定的用人单位包括： ① 企业，是指包括国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业 ② 个体经济组织，是指雇工 7 人以下（包括 7 人）的个体工商户。 ③ 民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国 有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。 ④ 国家机关，包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关等。 ⑤ 事业组织，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的、 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 ⑥ 社会团体，是指中国公民自愿组成、为实现成员共同意愿、按照其章程开展活动的非营利 性社会组织。 【例题】根据我国《劳动法》规定，以下属于劳动关系中的用人单位的是（ ）。 A. 外商投资企业 B. 个体经济组织 C. 民办非企业单位 D. 国家机关 E. 农业承包户 【答案】ABCD 【解析】适用劳动法的用人单位包括企业、个人经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单 位、社会团体等组织，选项 E 错误。 4. 雇主组织 按照劳动关系理论，雇主组织是由雇主依法组成的组织，目的是通过群体优势同工会组织 抗衡，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益。雇主组织是随着工会组织的不断发展壮 大而建立和发展的。 雇主组织形式主要包括： ① 行业协会 ② 地区协会 ③ 国家级雇主联合会 ④ 中国企业联合会 中国企业联合会是雇主组织在我国的具体体现形式之一，是企业、企业经营者的联合组织。 雇主组织的主要作用： ① 参与集体谈判。是雇主组织发展的最基本原因，也是雇主绢织最基本的功能。 ② 参与劳动立法和政策制定。一般体现在国家级雇主组织上。 ③ 在劳动争议处理过程中向其成员提供法律服务。 ④ 诵过雇主组织的培训机构为会员企业提供培训服务。 【2016】雇主组织最基本的职能是（ ）。 A. 参与立法 B. 参与集体谈判 C. 提供法律服务 D. 提供培训服务 【答案】B 【解析】同工会进行谈判，签订集体协议，协调劳动关系，是雇王组织发展的最基本的原因， 也是最基木的功能和经常性的重要工作。 5.政府 政府在制定政策、执法监察和处理重大的、突发性劳动争议事件等方面发挥着主导作用。政 府在劳动关系中的作用如下： （1）劳动关系的规制者。 （2）劳动关系运行的监督道。 （3）劳动争议的重要调解仲裁者。政府在处理劳动争议时，居中调解和发挥主导作用。 （4）劳动关系重大冲突的控制者。 （5）协调劳动关系制度和机制建设的推动者。 【知识点】劳动关系的类型与模式 1.劳动关系的类型 按照劳动关系双方利益关系的性质和处理原则来划分劳动关系： ① 利益冲突型，如英国 ② 利益协调型，如德国 ③ 利益一体型，如日本、新加坡 按照劳动关系双方力量对比等因素来划分劳动关系： ① 均衡型（相互制衡） ② 倾斜型（资方主导） ③ 政府主导型 2.劳动关系的模式 按照国别的劳动关系划分： ① 有以美国为代表的自由多元化模式 ② 以德国为代表的劳资协议自治式 ③ 以日本为代表的家族式劳动关系模式 【例题】按照国别的劳动关系进行划分，以下表述错误的是（ ）。 A. 德国是劳资协议自治式 B. 日本是家族式模式 C. 美国是自由多元化模式 D. 英国是劳资抗衡模式 【答案】D 【解析】按照国别的劳动关系划分：①有以美国为代表的自由多元化模式；②以德国为代表 的劳资协议自治式；③以日本为代表的家族式劳动关系模式。 【知识点】劳动关系系统及其运行 （一）劳动关系系统的概念和特点 劳动关系系统也称产业关系或劳资关系系统，是指现代社会系统中以劳动关系为基本关系 所构成的包括劳动关系的内部构成和外部环境因素交流互动的有机整合体。 劳动关系系统是社会大系统中的一个子系统。劳动关系系统的基本要素是以个体或群体身 份出现的，劳动关系系统的运行是能动的。劳动关系系统的运行除了受客观条件的制约之 外，还受人的主观思想的影响。 （二）劳动关系系统的运行 1.概念：劳动关系系统的运行是指劳动关系系统的组织构成、权利分配以及关系处理和作用 发挥的过程和方式。 2.劳动关系的运行主要包括两个方面的内容： —是：组织机构与相互关系； 二是：关系处理的规则和程序： 3.劳动关系运行的过程主要包含三个阶段： 第一阶段，劳动关系的构成； 第二阶段，劳动标准的确定和实施； 第三阶段，劳动争议的处理和解决。 4.劳动关系系统的运行有两种基本形式： 劳动关系的冲突和合作。劳动关系系统的运行有两种功能，即动力功能和约束功能。 动力功能：具有启动劳动关系并使之运行的作用: 约束功能：具有对这一运行加以控制的作用。 5.劳动关系系统的运行和发展分为三种状态： 良性运行和谐发展（基本目标） 史性运行常态发展 恶性运行畸形发展 （三）劳动关系运行的程序规则和实体规则 劳动关系系统的运行是通过劳动关系运行的规则网络作为基本依据并予以规范和调整的。 劳动关系运行的规则网络是由法律，权力、传统和道德四个方面所构成的。 法律：是最为基本和一般的规范手段（是规则网格的基本构成，分为程序规则和实体规 则）； 权力：是政治领域的规范手段： 传统：是社会禽域的规范手段： 道德：是一种仇值理念的规范手段。 1.劳动关系运行的程序规则 劳动关系运行的程序规则是指劳动关系系统运行中关系处理的方法和过程的规则要求.这种 程序规则是在劳资双方长期博弈的过程中形成并由法律、权力、传统、道德所认可的。劳动关 系运行的规则首先是程序规则，因为没有程序规则就没有实体规则。程序法制化是程序规 则建立的基本要求。程序规则的内容涉及劳动关系系统运行的全过程。其具体规则主要包括： （1）个别劳动关系处理规则，即劳动者个人与雇主之间关系处理的规则。这一规则的基本 方式即劳动合同制度。个别劳动关系是构成劳动关系系统的基础关系。 （2）集体劳动关系处理规则，即劳动者集体与雇主或雇主组织之间关系处理的规则。这一 规则的基本表现方式则是集体合同。集体劳动关系处理规则是劳动关系系统运行的核心规 则。 （3）劳动争议处理规则实际上是劳动关系系统运行中的救济规则，是对于前两个规则的 补充.劳动争议处理规则直接涉及三方行为的规范，即除了规范劳资双方的行为外，还需要 规范政府的行为。 【例题•单选】关于劳动关系运行的表述，错误的是（ ）。 A. 个别劳动关系是劳动关系系统的基础关系 B. 集体劳动关系是劳动关系系统的核心规则 C. 劳动关系运行的规则网络中法律是基本构成 D. 劳动关系运行的规则网络中权力是社会领域的规范手段 【答案】D 【解析】法律：是最为基本和一般的规范手段（是规则网格的基本构成，分为程序规则和实 体规则）；权力：是政治领域的规范手段：传统：是社会领域的规范手段；道德：是一种 价值理念的规范手段。 2.劳动关系运行的实体规则 劳动关系运行的实体规则主要是指劳动关系各方权利的规定，实体规则的内容通常是由法 律规定和认可的。由于劳动关系的法律规范，即劳动法的宗旨主要是保护劳动者，所以劳 动关系实体规则的主要内容是关于劳动者权利的维护，其主要法律表现形式为劳工标准。 （1）劳动者个人权利（即个别劳权）的规定 具体内容主要涉及劳动条件、劳动标准的确定和实施等。作为最低劳动标准，体现了国家在 劳工权利方面的基本准则。这些规定主要包括劳动者在就业、工资、工时、劳动保护以及社会 保障等方面的权利。 劳动者个人的权利，主要包括劳动就业权、工资报酬权、休息休假权、社会保障权、职业安全 卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权等。 （2）劳动基本权（即集体劳权）的规定 劳动基本权的内容通常是指“劳动三权”.即团结权、集体谈判权和集体行动权。随着劳动基 本权的不断发展，民主参与权也发展成为劳动基本权的内容。 集体劳权是以个别劳权为基础形成的。集体劳权所体现的是劳动者一方或劳动者集体的利 益和要求，而不仅是个别劳动者的利益和要求。集体劳权所反映的是劳动力市场的劳动力 提供者和劳动力需求者之间的力量对比和力量平衡的关系。集体劳权的实现程度反映了劳 资关系法制化和规范化的发展程度。 【2013】集体劳权不包括（ ）。 A. 劳动报酬权 B. 集体行动权 C. 民主参与权 D. 团结权 【答案】A 【解析】劳动基本权的内容通常是指“劳动三权”，即团结权、集体谈判权和集体行动权。随 着劳动基本权的不断发展，民主参与权也发展成为劳动基本权的内容，选项 A 错误。 本节主要考点： 1.劳动关系的含义（社会关系） 2.劳动关系的特征（从属性特点）、 3.劳动关系的主体（劳动者、工会、用人单位、雇主组织、政府） 4.劳动关系的类型与模式（利益关系、力量对比、按国别划分） 5.劳动关系系统的概念和特点（内部构成和外部环境因素） 6.劳动关系系统的运行（两内容、三阶段、两形式、三状态） 7.劳动关系运行的程序规则（法律、权力、传统和道德） 8.劳动关系运行的实体规则（个别劳权和集体劳权） 第二节 我国劳动关系调整机制 【知识点】劳动关系调整的原则 劳动关系调整的原则是调整劳动关系所应遵循的基本准则，决定着调整劳动关系的方向， 贯穿于劳动关系调整的全过程。在市场经济条件下，调整劳动关系有以下四个基本原则： （一）劳动关系主体权利义务统一的原则 劳动关系主体双方在实现劳动过程中各自既行使权利，又履行义务。在劳动关系中，一方 面，劳动者负有将其劳动力交付给用人单位使用的义务。其主要表现是参加用人单位组织 的劳动，完成用人单位安排的劳动任务，且在劳动过程中遵守用人单位制定的劳动纪律。 另一方面，劳动者在让渡劳动力使用权给用人单位的同时，仍保留着劳动力的所有权，这 就要求用人单位在享有使用劳动力权利时，对劳动者承担保障劳动力再生产和提供必要的 劳动条件的义务。其主要表现是向劳动者支付劳动报酬和其他物质待遇，保证劳动者休息， 保护劳动者在劳动过程中的安全和健康。 （二）保护劳动关系主体权益的原则 劳动关系就其本质而言是--种权力和利益的关系。在劳动关系调整中，实施劳动关系主体权 益保护原则的具体要求包括以下几点： 1.全面保护 全面保护一是指双维护。 2.平等保护 平等保护是指对全体劳动者和各类用人单位的权益都应平等保护。 3.优先保护和特殊保护 优先保护是指在特定条件下，当对劳动者权益保护和对用人单位权益保护出现矛盾、发生 冲突时，调整劳动关系，对劳动者实施优先保护。 （三）以劳动关系双方自主协调为基础的原则 劳动关系的建立、存续和终止以及劳动关系双方的纠纷处理，主要是由劳动关系双方依法 自主协商决定。在市场经济条件下，劳动关系是通过劳动者个人和用人单位自主双向选择 加以确定和形成的。 （四）促进经济发展和社会进步的原则 劳动关系作为基本的社会经济关系，其状况深刻影响着企业乃至国家的经济发展和社会的 进步。调整劳动关系，必须放眼全局，把促进经济发展。同时，调整劳动关系还要遵循依法 调整和三方协调的原则。 【知识点】我国调整劳动关系的制度和机制 我国调整劳动关系的制度和机制专要包括劳动合同制度、集体合同制度、劳动规章制度、职 工民主管理制度、劳动争议处理制度、协调劳动关系三方机制和劳动监察制度。 （一）劳动合同制度 劳动合同是市场经济条件下劳动者个人与用人单位建立劳动关系的契约，是落实劳动保障 法律法规、规范劳动关系双方权利和义务的重要载体。劳动合同制度是市场经济条件下调整 个别劳动关系的一项基本制度。 （二）集体合同制度 集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体 合同制度是调整集体劳动关系的基本制度。 （三）劳动规章制度 劳动规章制度是用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则 和制度的总和。 （四）职工民主管理制度 我国职工民主管理制度的主要体现形式是职工代表大会制度。按照法律规定，职工代表大 会是由职工民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主管理的机构，是企业 实行民主管理的基本形式。职工代表大会制度一直是公有制企业实行职工民主管理的一种 法定必要形式。 （五）劳动争议处理制度 劳动争议处理制度是指由法定的机构依法对劳动关系主体双方因劳动权利和义务发生的纠 纷进行处理的一项制度。我国明确了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的先裁后审的劳动 争议处理制度，实行的是“一调、一裁、两审”的争议处理体制。 （六）协调劳动关系三方机制 三方机制是由政府、工会代表、雇主代表组成的三方性劳动关系协调制度。2001 年 8 月，由 劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会三方共同建立了国家协调劳动关系三 方会议制度。 （七）劳动监察制度 劳动监察是指劳动行政管理机关依法对用人单位遵守劳动法律法规情况进行监督检查，发 现和纠正违法行为，并对违法行为依法进行行政处理或行政处罚的行政执法活动。 【本节主要考点】 劳动关系的调整原则（四项原因） 我国调整劳动关系的制度和机制（七个方面） 第三节 发展和谐劳动关系 【知识点】发展和谐劳动关系的重要意义 （一）劳动关系是最基本和最重要的社会关系 （二）发展和谐劳动关系是构建和谐社会的重要内容 （三）发展和谐劳动关系是保持经济又好又快发展的重要前提 【知识点】发展和谐劳动关系的基本思路和主要任务 （一）基本思路 发展和谐劳动关系的基本思路是以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照党中 央关于构建社会主义和谐社会的要求，以发展和谐劳动关系为目标，在解决劳动关系突出 问题的同时，推进治理体系与治理能力现代化相适应的劳动关系协调体制，形成发展和谐 劳动关系的长效机制和制度，构建规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新 型劳动关系。 （二）主要任务 1.进一步完善劳动合同制度 2.积极推进集体合同制度实施 3.健全国家劳动标准体系 4.完善协调劳动关系三方机制 5.加强企业工资收人分配制度改革 6.完善劳动争议处理体制 7.加大劳动保障执法监察力度 【本节主要考点】 1.发展和谐劳动关系的重要意义（三重要） 2.发展和谐劳动关系的基本思路和主要任务（七个任务） 第四节 企业解决劳动争议的制度和方法 【知识点】员工申诉管理 1.员工申诉的定义 员工申诉是指组织成员以口头或书面等正式方式，表达对组织有关事项的不满。主要强调 以下几个方面： （1）员工申诉是通过一种正式的、制度化的方式表达不满。 （2）员工通过申诉渠道表达的不满，通常是由于企业违反了集体协议、劳动法律，或者违 背了过去的惯例、规章制度以及没有承担企业应承担的责任而引起的。 （3）通过申诉管理有利于发挥企业层面上的纠纷处理主体的作用，有利于劳动关系双方 的协商，确保员工的问题能得到及时处理。 2.员工申诉的范围 员工申诉的主要作用是处理员工工作过程中产生的不满的情绪，员工申诉范围一般限于与 工作有关的问题，与工作无关的问题，通常排除在外（如员工的家庭问题、私人问题）。申 诉范围主要包括： ① 因现行制度、规章、办法或措施未尽事宜或执行的疏忽，损害其合法权益的。 ② 对绩效考评及奖惩的决定有异议，且有具体证明的。 ③ 对培训、薪酬、福利等方面有异议的。 ④ 对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的。 ⑤ 认为受到上级或同事的违法、滥用职权或不当行为对待，侵犯其权益或影响其正常工作 的。 ⑥ 认为职务升迁或工作调派处置不当，而影响其权益的。 ⑦ 申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。 3.员工申诉管理的原则 所有的员工都有权利对工作内容、工作环境、劳动关系等方面存在的问题进行申诉。管理者 对员工申诉进行管理应遵守以下原则： （1）合法原则。 （2）公平原则。有两个基本含义：一是员工与企业是平等互惠的关系；二是当管理者确实 触犯公司制度甚至国家法律时，应当一视同仁。 （3）明晰原则。 （4）及时原则。 （5）反馈原则。 （6）保密原则。 4.员工申诉的处理程序 （1）非正式的申诉处理程序。非正式的申诉处理主要是依靠第三方调解实现的，主要依靠 训练有素的中立的第三方，协调处理申诉双方当事人的意见分歧，以解决有关问题。 （2）正式的申诉处理程序。企业中不管有无工会，员工申诉的正式处理流程一般包括四个 阶段： ① 向申诉受理人提交员工申诉表。应写明申诉缘由，并尽量列举可靠的依据。 ② 申诉受理.对于申诉事项毫无事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 ③ 查明事实。管理者要查明争议事实，不得有偏袒，对双方的事实都要认真调查了解。在此 阶段，申诉受理人需要填写员工申诉调查记录表。 ④ 解决问题。申诉受理人了解事实真相后，根据调查情况在 3-5 个工作日内，及时将问题 处理结果告知员工，并制作员工申诉答复表。一般而言，解决员工申诉的方法包括： 1）调查矛盾发生有关的原因； 2）迅速了解事实真相，做出解释； 3）尊重申诉人，对其困境和苦恼表示理解和同情； 4）对员工进行与申诉相关的辅导，让员工了解申诉制度建立的目的和意义； 5）帮助员工消除顾虑，解决问题。 【知识点】劳动争议调解管理 1.劳动争议调解的概念 劳动争议调解是指依法设立的调解劳动争议的机构或者其他机构，依照法律、法规和有关 政策，对发生劳动争议的双方当事人运用说服教育、劝导协商的方式，促使其在互谅互让 的基础上解决争议的一种活动。 广义的劳动争议调解：包括各种组织以各种方式对劳动争议案件进行调解。例如，劳动人 事争议仲裁委员会处理劳动争议时的仲裁庭调解，人民法院审判中的调解，政府有关行政 部门的调解，劳动争议诉前的专家调解等。 狭义的劳动争议调解：是指企业劳动争议调解委员会对本企业发生的劳动争议案件进行的 调解。 2.企业劳动争议调解委员会的设立 《企业劳动争议协商调解规定》第十三条、第十四条规定： 大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。 有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立劳动争议调解委员会。 总部劳动争议调解委员会指导分支机构劳动争议调解委员会开展劳动争议预防调解工作。 劳动争议调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。 小微型企业可以设立劳动争议调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调 解工作。 3.企业劳动争议调解委员会、调解员的职责 （1）企业劳动争议调解委员会的责任。 《企业劳动争议协商调解规定》第十六条规定，企业 劳动争议调解委员会履行下列职责： ① 宣传劳动保障法律、法规和政策： ② 对本企业发生的劳动争议进行调解； ③ 监督和解协议、调解协议的履行； ④ 聘任、解聘和管理调解员； ⑤ 参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题； ⑥ 参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案； ⑦ 协助企业建立劳动争议预防预警机制。 （2）企业劳动争议调解委员会调解员的职责。根据《企业劳动争议协商调解规定》，调解员 履行下列职责： ① 关注本企业劳动关系状况，及时向企业劳动争议调解委员会报告； ② 接受企业劳动争议调解委员会指派，调解劳动争议案件； ③ 监督和解协议、调解协议的履行； ④ 完成企业劳动争议调解委员会交办的其他工作。 4.企业劳动争议调解委员会的工作制度 根据《企业劳动争议协商调解规定》，企业劳动争议调解委员会应当建立健全调解登记、调 解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。经调解达成调解协议的， 由企业劳动争议调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调 解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。 5.企业劳动争议调解委员会调解劳动争议前应做的准备工作 实施调解前应当做好的准备工作主要包括以下几项： （1）审查调解申请。 《劳动争议调解仲裁法》第十二条规定，当事人申请劳动争议调解可以 书面申请，也可以口头申请。 （2）通知被申请人。企业劳动争议调解委员会在调解案件前，应通知被申请人提交答辩书， 同时提供相关的证据资料，做好参加调解工作的准备。如果被申请人是用人单位，应通知 其指定专人或委托他人参加调解，以保证调解工作按预期顺利进行。 （3）告知与征询。 （4）弄清案件的基本情况，掌握相关的法律依据。 （5）进一步调查事实。 （6）分析证据。 （7）做好当事人的思想工作。 【本节主要考点】 员工申诉管理 劳动争议调解管理

10 页 447 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十一章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十一章

第十一章　劳动力市场 【知识点框架】 1.劳动力市场概论 2.劳动力供给 3.劳动力需求 4.劳动力市场的均衡与非均衡 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 年 6题6分 1题2分 4题8分 2013 年 5题5分 1题2分 4题8分 2014 年 5题5分 1题2分 — 2015 年 4题4分 1题2分 4题8分 2016 年 5题5分 1题2分 5 题 10 分 2017 年 5题5分 2题4分 — 2018 年 4题4分 1题2分 4题8分 2019 年 2题2分 2题4分 — 第一节 劳动力市场概论 【知识点】劳动力市场的概念与特征 一、基本概念 1.定义：劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。 劳动力市场是对劳动力这种最为重要的生产型资源进行有效配置的根本手段。它通过为劳 动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有 效地分配到不同的行业、职业、地区和企业之中的。 劳动力配置不仅满足了个人的需要， 也满足了社会的需要。 【2017】能够在市场经济条件下对劳动力这种生产性资源进行有效配置的是（ ）。 A.政府 B.企业 C.劳动力市场 D.政府和劳动力市场 【答案】C 【解析】本题考查劳动力市场的概念。在市场经济条件下，劳动力市场是对劳动力这种生产 性资源进行有效配置的根本手段。 2.层次： （1）宏观：由各种局部性或单一性劳动力市场构成的一个总的劳动力市场体系。 （2）微观：特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处 的市场环境。 【2019】 关于劳动力市场的说法， 正确的有（ ） 。 A.它能够以一定的工资率将劳动力有效分配到不同的行业、 职业、 地区和企业之中 B.它是由各种局部性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系 C.它是特定的劳动力供求双方通过自由谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境 D.它是在市场经济条件下对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段 E.它是一种特殊的产品市场 【答案】 ABCD 【解析】劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。在市场经济条件下，劳动力市场是 对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段， 选项 E 错误。 二、劳动力市场的特征（重点）（2018 案例，单选） 1.特殊性 （1）劳动力不能脱离劳动者而存在。 （2）在劳动力交易中：所有权并没有转移，转移的只是使用权（重点）。 【例题】在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的（ ）并没有转移。 A.所有权 B.使用权 C.监督权 D.转让权 【答案】A 【解析】在劳动力交易中，劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移。所以，选择 A。 【2018】在劳动力交易中， 劳动者只是将自己的劳动力的使用权转移给企业， 而劳动者的 所有权转并没有转移， 这种情况说明了劳动力市场存在着（ ） 。 A.多样性 B.不确定性 C.特殊性 D.交易延续性 【答案】 C 【解析】劳动市的特殊性是指在劳动力交易中， 劳动力这种特殊商品的所有权并没有转移， 转移的只是其使用权。 2.多样性 （1）劳动力存在知识、技能和经验差异，不能替代或不能完全替代 （2）不同的劳动力市场，劳动力市场价格不同。 3.不确定性 （1）大量雇用合同是在无形市场达成。 （2）劳动力市场会表现出明显的动态属性，即匹配不是终身性的， 而是可能会出现重新 匹配 4.交易对象的难以衡量性 （1）劳动者能力很难通过学历、年龄、性别等可见要素衡量。 （2）利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段以及利用试用期来最后决定是否最终雇用 某位求职者 （3）企业还要利用试用期来最后决定是否最终雇佣某位求职者 【2017】为了应对劳动力市场交易对象的难以衡量性问题， 企业通常可以采用的做法包括 （ ）。 A.提供高于市场水平的工资 B.利用受教育程度工作经验等对求职者进行筛选 C.加强对新员工的培训 D.利用面试、 笔试和心理测试等手段对求职者进行筛选 E.通过试用期来对求职者进行考察 【答案】 BDE 【解析】劳动力市场交易对象的难以衡量性， 是指难以用准确量化手段对劳动力的质量进行 衡量并加以标准化分类， 所以需要采用多种甄选手段来进行筛选。 选项 BDE 正确 【2018 案例】这家网络公司之所以利用笔试、面试、能力测试和实习等手段来对小罗进行 考察， 是因为劳动力市场具有（ ） 特征。 A.交易对象难以衡量性 B.多样性 C.交易连续性 D.不确定性 【答案】 A 【解析】 根据劳动力市场的特征， 交易对象难以衡量性： 人力资源部门利用面试、 笔试、 心理测验等多种甄选手段以及利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。 5.交易的延续性 （1）劳动力市场上的交易使得交易双方之间的关系在一定的时期内被固化下来 （2）在劳动力供求双方对对方都比较满意的情况下， 都会有一种将初次在劳动力市场上 达成的雇佣合同继续延续下去的动机。 6.交易条件的复杂性 工作环境、条件等要素都影响交易最终完成。 7.出售者地位的不利性 （1）改善不利地位的措施：:劳动者通过组织工会与雇主进行集体谈判的、政府救助 （2）影响不同劳动者在劳动力市场上议价能力大小的因素 取决于劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况 取决于个人的技术、能力和经验等劳动力质量要素的水平 【真题·2018 案例】 小罗大学毕业后的求职经历表明， 劳动者在劳动力市场上的议价能力 在相当大程度上取决于（ ） 。 A.某种类型劳动力在劳动力市场上的供求情况 B.劳动者是否加入工会 C.劳动者本人的技术、 能力和经验 D.某种类型劳动者的市场工资水平 【答案】 AC 【解析】影响不同劳动者在劳动力市场上议价能力大小的因素有两种： 一是取决于劳动者所 属的同种劳动力在市场上的供求状况； 二是个人的技术、 能力和经验等劳动力质量要素的 水平。 【知识点】劳动力市场的结构 一、全国性劳动力市场和地区性劳动力市场 1.全国性劳动力市场 劳动力越稀缺，知识水平和技能要求就越高，劳动力供需受地域限制的可能性就越小，形 成全国性劳动力市场的可能性就越大。 例如：高级技术人员、企业经理人员等的劳动力市场就属于全国性劳动力市场。 2.地区性劳动力市场 通常是技能水平不高，竞争力不强的劳动者。企业在雇用这类人员的时候，往往采取从当 地雇用的策略。 3.结论： 无论是全国性的劳动力市场还是地区性的劳动力市场，关键都取决于劳动力供求双方相互 进行搜寻的地理范围大小。 其中一方的搜寻区域大小， 尤其是劳动力供给者单方面搜寻区 域的大小， 并不能决定劳动力市场的性质。 二、外部劳动力市场和内部劳动力市场 1.外部劳动力市场 外部劳动力市场指一般性劳动力市场，组织外部，不受单个企业人力资源管理政策与实践 的影响，大量企业和劳动者共同参与的市场。 2.内部劳动力市场 （1）定义：通常是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序来指导企业内部的雇 佣关系调整形成的一种有序的管理体系。 （2）重要特征： 企业通常只从外部雇用填补较低级岗位的劳动者，内部的中高层职位一般通过内部晋升。 （3）形成：实际上是企业和劳动者双方之间相互选择的一种结果。 （1） 企业角度： 动机 1 动机 2 通过创建内部劳动力市场， 企业可以通过一段较长 员工的流失会导致企业部分在职培训的人力资本损 时间内观察员工的真实生产率特征 失， 而招募新员工替代经验丰富的老员工的成本也 用内部劳动力市场填补更高一级职位空缺可以做出 很高 更为可靠的决策， 不用担心出现太大意外 （2） 员工角度 动机 1 动机 2 劳动者在某一组织中积累的熟练程度、知识、技能、 内部劳动力市场的存在使员工们知道 人际环境以及一些特殊的技能和经验等无法完全被 自己有一条向上晋升的内部通道， 那些组织外的人 带到另外一个组织中， 所以劳动者跳槽可能要损失 通常是不被考虑的， 而一旦离职， 就会失去这种 一部分特殊人力资本投资 有一定特权的地位， 促使员工愿意成为长期员工 （3） 采用内部劳动力市场， 也会产生较高成本 1) 组织内部员工未必是担任更高一级岗位的最佳人选； 2) 因为竞争不足导致组织内的激励水平下降； 3) 内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在， 不能完全自我封闭， 在薪酬水 平、 福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。 【2015】 关于内部劳动力市场的说法， 正确的是（ ） 。 A.它是在某些特定行业内形成的有多家企业和大量劳动者参与的劳动力市场 B.它是在大型组织内形成的借助一系列规则和程序指导组织内部雇佣关系调整的有序管理 体系 C.它是有助于企业对员工的生产率和工作动机等作出准确判断，保护企业的大量在职培训 投资 D.它有可能会因为员工之间竞争不足而导致组织内部的激励水平下降 E.它是独立于外部劳动力市场的一种自我封闭型劳动力市场 【答案】 BCD 【解析】内部劳动力市场是指大型组织内部存在的， 由一系列规则和程序指导组织内部的雇 用关系调整形成的一种有序的管理体系。选项 A 错误； 内部劳动力市场不能脱离外部劳动 力市场而独立存在， 它不能是完全自我封闭的， 选项 E 错误。 三、优等劳动力市场和次等劳动力市场 造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因：贫穷、歧视、技能缺乏等。 1.优等劳动力市场特征 就业条件好、工资福利水平高、工作环境良好、工作保障性强。对供给者要求高。 2.次等劳动力市场特征 就业不稳定、工资率较低、工作条件差、社会地位相对较低、流动率、缺勤率和迟到率比较高。 【2016】关于内部劳动力市场的说法，正确的是（ ） A.它是在某些特定行业内形成的有多家企业和大量劳动者参与的劳动力市场 B.它是在大型组织内形成的借助一系列规则和程序指导组织内部雇佣关系调整的有序管理 体系 C.它是有助于企业对员工的生产率和工作动机等做出准确判断，保护企业的大量在职培训 投资 D.它有可能会因为员工之间竞争不足而导致组织内部的激励水平下降 E.它是独立于外部劳动力市场的一种自我封闭型劳动力市场 【答案】BCD 【解析】内部劳动力市场通常是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序来指导企业 内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。B 正确，A 错误。企业通过创建内部劳动 力市场，企业就可以通过一段较长时间内观察员工的真实生产率特征。劳动者跳槽可能损 失一部分人力资本投资。C 正确。内部劳动力市场有可能会因为员工之间竞争不足而导致组 织内部的激励水平下降。 D 正确。内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的， 在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。E 错误。 【2018 案例】小罗的公司给他这类的软件编程人员的工资比市场水平高出 20%，办公环境 和各项福利待遇也很好。 小罗所在的劳动力市场属于（ ） 。 A.地区性劳动力市场 B.优等劳动力市场 C.次等劳动力市场 D.内部劳动力市场 【答案】 B 【解析】优等劳动力市场： ①劳动力市场的就业条件好； ②工资福利水平高； ③工作环境 良好； ④职业保障性强。 【知识点】效率工资和晋升竞赛（2018 案例） 一、效率工资 1.含义：企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。企业之所以愿意支付高工资， 而不仅 仅是市场通行工资率， 一个基本假设就是高工资往往能够带来高生产率。 2.高工资带来高生产率的假设支持理由有以下三点：（重点）： （1）高工资能吸引到优秀的、生产率更高的员工。 （2）高工资有利于降低离职率，强化生产率。 （3）高工资更容易让人产生公平感。 3.员工对工资的公平感来自于两个方面： （1）内部公平感：取决于企业在内部工资差距决定方面的合理性 （2）外部公平感：取决于员工将自己得到的工资水平与自己可能在其他组织希望中得到 的工资水平的比较。 （3）高工资的优势：有助于提高员工的外部公平感，这种较强的外部公平感有时候还有 助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。 【2018 案例】公司给小罗这类的软件编程人员的工资比市场水平高出 20%， 关于小罗毕业 后就职的这家网络公司的工资水平， 正确的是（ ） 。 A.这种高工资有利于降低优秀员工的离职率 B.这种高工资会使企业的人工成本过高， 从而无法与对手展开有效竞争 C.这种高工资更容易让员工产生公平感 D.企业支付这种高工资的一个基本假设是高工资往往能带来高生产率 【答案】 ACD 【解析】高工资带来高生产率的假设支持理由有以下三点： 1.高工资能够帮助组织吸引到更 为优秀的、 生产率更高的员工。 2.高工资有利于降低员工的离职率， 同时强化他们的实际 生产率。 3.高工资更容易让人产生公平感。 4.通过提供效率工资来刺激员工的生产率的企业通常会有两种： （1）从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业， 比如那种内部运营系统比较复杂的大型现代企业，还有那种必须对员工进行较多的人力资 本投资才能确保他们胜任组织中的相关重要岗位的企业，这些人一旦流失，企业的替换成 本就会高。 （2）很难通过基本产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企 业。 5.效率工资产生对生产率的促进作用具备的条件 （1）劳动者期望与企业保持长期雇佣关系 （2）只有当结构性内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现。 【真题·2015 案例】关于企业支付超过市场均衡水平高工资的说法， 正确的是（ ）。 A.企业支付的这种高工资称为绩效工资 B.这种高工资有助于吸引生产率更高的员工 C.这种高工资有助于降低员工的离职率 D.这种做法在员工期望与企业保持长期雇佣关系的情况下更有意义 【答案】 BCD 【解析】 企业支付的超过市场均衡水平的高工资属于效率工资。 选项 A 错误。 二、晋升竞赛 1.概念：企业内部劳动力市场，员工往往会在一家企业中工作相当长的时间，甚至终身就 职于一家企业，这时企业往往会为员工设计出若干个晋升层次，员工们为了能够获得每一 次晋升机会，会在彼此之间展开激烈的竞争。 1.晋升竞赛的特点（重点） （1）职位级别越高，对应的工资率也就越高。各种职位和工资率通常都是事先设计好的 （2）员工晋升到更高职位，仅仅因为比其他人更有优势，优势是大还是小，不会影响到 被晋升后工资水平高低。 （3）被晋升者将得到更高职位对应的报酬即工资水平上涨，而失败者将不会因为参加竞 赛而得到任何报酬。 2.设计要点 （1）要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力，必须使参与晋升竞赛的候选人之间在 知识、能力或经验等方面具有较高的可比性。即没有一个人能够非常有把握地自己能够获得 晋升，也没有人认为自己根本就没有获得晋升的希望。 （2）要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距。工资 差距太小，就会削弱竞赛参与者的努力动机。 3.设计合理工资差距应考虑的因素 （1）晋升的综合价值：员工一但得到晋升，所能够得到的实际价值到底有多大。 （2）晋升的风险：一个候选人得到晋升，到底确实是因为实力和绩效，还是其他运气因 素。 与运气因素有关的原因：工作结果的不确定性；对候选人的能力以及绩效进行衡量时可能 产生的误差。 （3）综合价值和风险的关系：（在其他条件一定的情况下） 晋升所有带来的综合价值越高，则参与晋升竞赛者努力的积极性就越高； 晋升的风险越低，则参与晋升竞赛者的努力程度也越高。 组织中越是靠近上层的晋升，与每一次晋升相关系的工资差距往往会很大。 【2016 案例】 可以使该公司的晋升体系更为有效的做法包括（ ） 。 A.使多位候选人在晋升潜力和实力方面存在较为明显的差距 B.使候选人的现有薪酬和新职位的薪酬水平之间存在明显差距 C.尽可能确保在晋升决策中不掺杂实力以外的运气成分 D.不把候选人的直接上级的主观评价作为晋升决策的唯一依据 【答案】 BCD 【解析】 若想让晋升体系更为有效， 则需要让参与晋升竞赛的候选人之间在知识、 能力或 经验等方面具有较高的可比性， 即没有人能够非常有握地认为自己能够获得晋升， 也没 有认为自己根本没有获得晋升的希望。 【2019】 关于晋升竞赛的说法， 正确的有（ ） 。 A.晋升竞赛获胜者与失败者会共享奖金， 只不过获胜者得到的比例更大 B.若其他条件相同， 晋升竞赛获胜者能得到的奖励越多， 在竞赛中就会越努力 C.晋升竞赛通常出现在内部劳动力市场存在的情况下 D.晋升竞赛获胜者的成绩超过失败者的越多， 可获得的奖金越多 E.在晋升竞赛中要尽可能减少运气等不确定因素对竞赛结果产生的影响 【答案】 BCE 【解析】 晋升竞赛的三个方面重要特点： ①在企业中， 更高一级的职位通常是事先设计好 的， 每个职位对应一个确定的工资率或工资浮动区间， 职位级别越高， 对应的工资率也 就越高； ②员工晋升到更高职位的优势是大是小无关， 不会影响到他们晋升后得到的工 资水平高低； ③被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨， 失败 者不会因为参加竞赛而得到任何报酬。 选项 A、 D 错误。 【小结】 一、劳动力市场的概念与特征 1.概念 2.特征 二、劳动力市场的结构 1.全国性和地区性 2.外部和内部 3.优等和次等 三、效率工资和晋升竞赛 考点解析 1.劳动力市场的七个特征； 2.效率工资与晋升竞赛的理解。 第二节 劳动力供给 【知识点】劳动力供给总量 一、劳动力供给质量 身体状况以及受教育和训练程度。表现为知识、技能、经验等。 二、数量 劳动力供给数量取决于 3 个因素：人口总量、劳动力参与率、周平均工作时间。 【2012 案例】 劳动力给质量包括的内容有（ ）。 A.劳动力队伍的身体健康状况 B.劳动者的平均工资水平 C.劳动力队伍的受教育训练程度 D.劳动力队伍的人数 【答案】 AC 【解析】 劳动力供给质量指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和培训的程度。 （一）人口规模与人口构成 1.人口总量：取决于出生率、死亡率及净流入率三个因素。 净流入率反映了一个国家或地区的人口的流入和流出状况。其他情况不变情况下，净流入 率的数值越大，则本地人口增加越多。 2.人口构成（重要） 人口总量=劳动年龄内人口+劳动年龄外人口 劳动年龄（我国）：女性 16-55 周岁；男性 16-60 周岁 （1）劳动年龄内人口： 1)劳动适龄就业人口（劳动年龄内+正在从事有报酬社会劳动） 2)失业人口（劳动年龄内+有劳动能力+要求参加社会劳动+尚未找到工作） 3)就学人口或在校人口（劳动年龄之内+有劳动能力+正在从事正规学习） 4)家务劳动人口—家庭妇女（劳动年龄之内+有劳动能力+完全从事没有报酬的家务劳动） 5)现役军人（劳动年龄之内+有劳动能力+正在军队服役的人口） 6)劳动年龄内其他人口—不依靠工作收入维持生活的赋闲者。（劳动年龄之内+有劳动能力 +未参加社会劳动+没有在劳动力市场上寻找工作） （2）劳动年龄外人口： 1)未成年就业人口（16 周岁）。尚未达到劳动年龄但是已经在从事有报酬的社会劳动。 2)老年就业人口.已经超过劳动年龄但是仍然在继续从事有报酬社会劳动的人口。 3)劳动年龄外其他人口。指处于劳动年龄之外且未就业的其他人口，主要是指老人和孩子。 【2017】 决定一个国家或地区的劳动力提供数量的因素包括（ ） 。 A.人口规模 B.人口构成 C.劳动力参与率 D.周平均工作时间 E.人力资本投资水平 【答案】 ABCD 【解析】决定一个国家或地区的劳动力提供数量的因素包括人口总量（人口规模与人口构 成） 、 劳动力参与率、 周平均工作时间。 （二）劳动力参与率（重点）： 1.劳动力参与率的概念 劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国家或地区的 16 岁以上人口中所 占的百分比。或者，劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。 反映的是一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的 意愿高低。 （1）就业人口=劳动适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口 （2）实际劳动力供给人口或“经济活动人口”，有时简称“劳动力人口”=就业人口+失 业人口 2.劳动力参与率公式： 劳参率（%）＝（就业＋失业）/16 岁以上人口×100%=（经济活动人口或劳动力人 口）/16 岁以上人口×100% 【2016】某地区的人口总数为 100 万人，其中 16 岁以上的总人数为 80 万人，16 岁以下的 总人数为 20 万人，就业人口 50 万人，失业人口 10 万人，则该地区的劳动力参与率为（ ） A．50% B．60% C．75% D．80% 【答案】C 【解析】劳动力参与率主要是指就业人口与失业人口之和在 16 岁以上人口中所占的比例； 或者实际劳动人口与潜在劳动力人口的比例。（50+10）/88×100%=75%。 3.劳动力参与率与保留工资 劳动力参与率与劳动者个人的保留工资有很大关系。所谓保留工资，就是指为了使一位劳 动者愿意到市场上来工作，而不是待在家里所必须达到的最低工资水平。这种保留工资是 一种工资的心理价位，每个人的具体情况不同，保留工资水平也存在差异。 在劳动者个人的保留工资水平和其他情况一定的前提下，市场工资率越高，则劳动者到市 场上来工作的可能性就越大，社会的劳动力参与率也就会越高。 （三）周平均工作时间 1.概念 劳动者平均每周在劳动力市场上愿意提供的工作小时数的总和。即一位劳动者在愿意到劳 动力市场上来工作的情况下，平均每周愿意提供的工时总量。 2.取决的因素 （1）劳动力需求方提出的具体要求，即企业在法律允许范围内有决定员工的周工作时间 的权利。 （2）劳动力供给方选择的自主权。 （3）企业的经营波动以及经济周期所处的阶段 【2017】决定一个国家或地区的劳动力供给数量的因素包括（ ） A．人口规模 B．人口构成 C．劳动力参与率 D．周平均工作时间 E．人力资本投资水平 【答案】ABCD 【解析】根据劳动力供给数量取决因素，人口总量（人口规模与人口构成）、劳动力参与率、 周工作时间，E 选项未涉及。 【知识点】个人及市场劳动力供给 一、个人劳动力供给决定的基本原理 （一）个人劳动力供给： 1．个人劳动力供给概念 特定工资或工资率下，劳动者愿意提供的工作小时数量。 2.影响因素 个人劳动力供给的最主要影响因素——工资率或工资水平 3．劳动者可利用的劳动时间划分：工作时间+闲暇时间。 4．影响个人劳动力供给数量的因素 （1）工资率上升对于个人劳动力供给产生的作用相反的两种效应 1.收入效应（重点） 工资率提高，可以用较少工作时间获得同样收入，劳动者的劳动时间供给反而减少。 【结论】 涨工资，容易知足，反而减少劳动时间。 【例题】工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致（ ）。 A.劳动力供给时间减少 B.劳动力供给时间增加 C.劳动力供给人数减少 D.劳动力供给人数增加 【答案】A 【解析】工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致劳动力供给时间减少。 2.替代效应（重点） 当工资率上涨时，单位时间所获得的收入增加，劳动者为获得更多的收入，宁愿牺牲闲暇， 增加劳动量以多获得工资收入。 【结论】 越涨工资，越想多挣钱。 【最终决定】 取决于收入效应和替代效应的力量对比。 例如：工资率上升（重点） 1.收入效应大于替代效应，供给时间减少。 2.收入效应小于替代效应，供给时间增加。 【2016】工资率上升对劳动者产生的作用之一在于，它使劳动者享有闲暇的机会成本比过去 更高了，而这会使劳动者产生一种增加劳动力供给时间的倾向。工资上升对劳动者产生的 这种效应称作（ ） A．收入效应 B．替代效应 C．规模效应 D．产出效应 【答案】B 【解析】替代效应是指工资率上升，劳动者享有闲暇的成本比过去更高了，而这会使劳动者 产生一种增加劳动力供给时间的倾向。 【2019】 关于工资率上涨对个人劳动力供给产生的影响的说法， 正确的是（ ） 。 A.工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间减少 B.工资率上涨的替代效应导致个人劳动力供给时间减少 C.工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间增加 D.工资率上涨的收入效应导致个人劳动力供给时间减少 【答案】 D 【解析】 个人劳动力供给曲线是一条向后弯曲的曲线， 随着工资率上涨， 劳动力供给呈现 先增加后减少的情况。当工资率上涨， 替代效应导致个人劳动力供给时间增加， 而收入效 应导致个人劳动力供给时间减少， 选项 D 正确。 （2）非劳动收入 非劳动收入：个人在不参加工作的情况下能够获得的收入，如遗产及其他馈赠、资本利息 等。 一旦人有了非劳动收入，则倾向于少工作甚至不工作。因此，个人非劳动收入或财富总量 越大，劳动者的劳动力供给动机越弱。 （3）个人偏好 在非劳动收入或个人财富总量、市场工资水平一定的情况下，两位相同技能的劳动者是否 参加工作或愿意提供的工作时间长短，主要取决于这两个人各自的不同偏好，偏好闲暇的 人比偏好工作的人更不愿意增加劳动力供给。 个人偏好的形成一方面取决于每个人的性格、爱好及受教育程度等，另一方面也取决一个 社会的整体氛围、社会发展阶段以及文化等方面的因素 二、个人及市场劳动力供给曲线与劳动力供给弹性 1.个人劳动力供给曲线的形状（重点） （1）如果工资率上升所带来的替代效应＞收入效应：（图中的 AB 段）（低收入阶段）； 工资率上升，个人劳动力供给增加劳动力供给曲就呈现自左下方向右上方倾斜 （2）如果工资率上升所带来的收入效应＞替代效应：（图中的 BC 段）（较高收入水平） 工资率上升，个人劳动力供给时间减少。劳动力供给曲线由右下方向左上方的倾斜 2.市场劳动力供给曲线的形状 （1）向上倾斜的劳动力供给曲线（反映的是常见的市场劳动力供给状况） （2）垂直形状的劳动力供给曲线（无弹性） 原因： ① 工资变动，劳动力适应新经济刺激有一段时滞； ② 封闭情况下，如果劳动者已经实现了充分就业，则即使工资率提高也不可能再增加劳动 力供给了。 （3）水平形状的劳动力供给曲线（无限弹性） 原因：欠发达国家具有无限劳动力供给的情形。 三、劳动力供给弹性（重点） 1.劳动力供给数量随工资率变动而发生变动的灵敏程度。 供给弹性＝劳动工时变动百分比/工资率变动百分比 ＝（工时增加或减少绝对数量/初始工时）×100%/（工资率上升或下降绝对数量/初始工 资率）×100% 2.通常情况下，工资率上升会导致劳动力供给量增加，因此供给弹性通常为正数（重点）。 结果 ＞1 劳动工时变动/工资率变动 富有弹性 工时变动百分比大于工资率变动 百分比 ＜1 缺乏弹性 工时变动百分比小于工资率变动 百分比 ＝1 单位弹性 工时变动百分比等于工资率变动 百分比 ＝0 无弹性 0/20＝0 工资率变动不会带来劳 动工时的任何变动 ∞ 无限弹性 弹性为∞某工资率下劳动需求者 可获得任意数量的劳动力 【2018.25】当某地家政服务人员的工资率为每小时 20 元时，此类人员的供给人数为 50 万 人，家政服务人员的工资率上升到每小时 25 元后，此类人员的月供给量为 60 万人，家政 服务人员的劳动力供给是（ ） A.单位弹性的 B.无弹性的 C.富有弹性的 D.缺乏弹性的 【答案】D 【解析】根据劳动力供给弹性的计算公式:Es=[(S1-S0)/S0]/[(W1-W0)/WO]=[(60-50)/ 50]/[(25-20)/20]=0.81，所以为缺乏弹性。 【2016】某地区医院护士当前的工资率为每小时 40 元，劳动力总供给时间为 4 万小时，若 工资率提高到每小时 50 元，则他们的劳动力总供给时间会上升到 5.2 万小时，则该地区医 院护士的劳动力供给是（ ） A．缺乏弹性的 B．富有弹性的 C．单位弹性的 D．无弹性的 【答案】B 【解析】劳动力供给弹性=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（5.2-4）÷4]÷[(5040)÷40]=1.21，所以富有弹性。 【例题】如果某地区制造工人的市场工资率从 2000 元/月上升到 2500 元/月，其劳动力供给 总时间上升 5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为（ ）。 A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1 【答案】C 【解析】劳动力供给弹性 ＝劳动工时变动百分比/工资率变动百分比 ＝5%÷【（2500－2000）/2000】×100%＝0.2。 【知识点】家庭劳动力供给与周期性劳动力供给 一、家庭生产理论 1.以家庭为单位来分析劳动力供给问题 2.家庭的可能时间分配主要分为： 市场工作时间 家庭生产时间 3.涉及三个问题： （1）家庭需要消费什么样的家庭物品。 （2）家庭希望怎样来生产这些家庭物品。 时间密集型还是商品密集型的生产方式决定市场工作时间和家庭生产时间比例。 （3）家庭成员之间如何分配各自在劳动力市场工作、家庭生产方面的时间。（比较优势原 理） 【2018.75】家庭生产理论认为（ ） A.家庭可以用时间密集型和商品密集型两种方式生产家庭物品 B.家庭的可支配时间可以划分为市场工作时间和家庭生产时间两大类 C.家庭的直接效用的来源是整个家庭获得的总劳动收入 D.家庭需要决定消费有些家庭物品 E.家庭的劳动力供给行为是家庭成员劳动力供给行为的简单加总 【答案】A、B、D 【解析】家庭生产理论是以家庭为单位来分析劳动力供给问题;家庭物品的生产方式:时间密 集型、商品密集型。A 正确。家庭时间分配:市场工作时间、家庭生产时间。B 正确。一个家庭会 把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。C 错误。家庭需要考虑消费什么样的家庭 物品，哪个是给家庭带来的效用是最大的,D 正确。家庭内部分工决策:采用比较优势的原理， E 错误。 【例题】家庭生产理论的观点不包括（ ）。 A．一个家庭的可利用时间有市场工作和家庭生产时间 B．家务劳动不属于生产劳动 C．夫妻双方的劳动力供给决策是相互独立的 D．家庭产品的生产可以采取时间密集型和商品密集型两种方式 E．比较优势原理对于家庭成员的时间用途决策具有指导意义 【答案】BC 【解析】家庭生产理论：家庭时间分配为市场工作时间和家庭生产时间；（3）家庭内部分 工决策采用比较优势的原理。 二、经济周期中的劳动力供给 1.附加的劳动者效应（重点） 家庭中主要收入获得者失去工作或工资被削减之后，其他成员临时性地进入劳动力队伍， 以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。这一现象反映收入效应（重点） 工资率上升，减少劳动时间；下降，增加劳动时间。 2.灰心丧气的劳动者效应（重点） 本来可以寻找工作的劳动者由于在某种可行工资率水平下寻找工作比较悲观，停止寻找工 作，临时成为非劳动力参与者。 这一现象反映替代效应。经济衰退时期丈夫失业，导致其他家庭成员的劳动力供给减少。 工资率上升，增加劳动时间；下降，减少劳动时间。 3.两种效应的共同作用 附加的劳动者效应与灰心丧气的劳动者效应： 在作用方向上也是相反的。它们的强弱对比 就会直接影响到失业率的高低。 具体为： （1） 在其他条件相同的情况下， 附加的劳动者进入劳动力市场导致政府公布的失业率数 字上升， 因为寻找工作的失业人数增加了。 （2） 灰心丧气的劳动者在失业后退出劳动力市场， 那么， 寻找工作的失业者人数减少会 使失业率的下降。 （3） 结论： 灰心丧气的劳动者效应占据着主动地位。 灰心丧气劳动者效应占主导的原因： 第一， 附加劳动者效应只影响失业者尤其是唯一的挣工资者失去工作的极少数家庭；而灰 心丧气的劳动者效应则影响更多的劳动者。 第二， 在衰退之前就在从事市场工作的女性所占的比例已经很大， 所以在她们身上出现 附加的劳动者效应的机会较少。 第三， 随着失业保险计划的实施， 附加的劳动者效应被进一步削弱。 【2017】附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应都是在（ ）中可能发生的促使劳动者 进入和退出劳动力市场的因素。 A．经济周期 B．生命周期 C．家庭 D．企业 【答案】A 【解析】经济周期中的劳动力供给涉及附加的劳动者效应（类似于收入效应）和灰心丧气的 劳动者效应（类似于替代效应），A 选项符合题意 三、生命周期中的劳动力供给 1.生命周期中的劳动力供给规律 阶段 刚成年 年龄增长 一定阶段之后 晚年 劳动力供给 很低 不断提高 保持水平不再增长 下降 2.女性劳参率变化 总体趋势：稳定上升。 原因（重点）： 1) 相对工资率上升； 2)市场工作的偏好和态度发生了变化； 3)家庭生产生活的生产率提高； 4)出生率下降； 5)离婚率上升； 6)工作机会增加。 【2017】导致女性劳动力参与率下降的因素是（ ） A．女性的相对工作率上升 B．家庭生产活动的生产率提高 C．出生率上升 D．离婚率上升 【答案】C 【解析】根据女性劳动力参与率下降可得出本题实质是考查导致女性劳动力不工作的原因， C 选项符合题意。也可根据影响女性劳动力参与率上升的因素进行排除得出答案。 3.老年人劳参率明显下降（重点）。 决定因素：工资率上升。 收入效应明显压过替代效应，加上健康状况下降，都导致对闲暇时间的需求强烈。 养老金增加强化了收入效应，降低了退休成本。 【小结】 一、劳动力供给总量 1.数量（人口、劳参率与平均周工作时间） 2.质量（知识、技能与经验） 二、个人及市场劳动力供给 1.个人（收入效应、替代效应）；曲线 2.劳动力供给弹性 三、家庭劳动力供给与周期性劳动力供给 1.家庭生产理论 2.经济周期中的劳动力供给（附加、灰心丧气） 3.生命周期中的劳动力供给 （1）规律 （2）女性 （3）老年 第三节 劳动力需求 【知识点】劳动力需求及其影响因素 一、劳动力需求的性质与劳动力需求曲线 1.劳动力需求的性质 单个企业的劳动力需求（微观）；行业或市场层面的劳动力需求（宏观）。 2.需求的分类： （1）直接需求：能够直接满足自己某种需要的商品所产生的需求。 例如：食物、服饰等。 （2）间接需求（派生需求）：由于对产品的直接需求延伸出对产品生产要素的需求。 例如：雾霾严重时期，口罩需求量剧增，延伸出纱布、棉花的需求。 3.劳动力需求曲线（重点） 在劳动力市场上，其他条件不变的情况下，劳动力需求数量会随着工资率的变化而变化。 【2016】在其他条件一定的情况下，关于劳动力需求的说法，正确的是（ ） A．在工资率上升时，劳动力需求数量会下降 B．在劳动力供给增加时，劳动力需求数量会下降 C．在产品需求增加时，劳动力需求数量会下降 D．资本的价格对于劳动力需求数量不会产生影响 【答案】A 【解析】在工资率上升时，劳动力需求数量会下降；在产品需求增加时，劳动力需求数量会 上升。资本的价格对于劳动力需求数量产生规模效应和替代效应。 二、工资率变化对长期劳动力需求数量的影响 1.规模效应 工资率上升→成本上升→缩减生产规模→劳动力需求下降 2.替代效应 工资率上升→增加资本需求，减少劳动力需求 【结论】工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少（重点）。 三、产品需求与资本价格对劳动力需求量的影响（重点） 1.产品需求变化对劳动力需求数量的影响 在其他条件不变的情况下，产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下， 企业或市场的总体劳动力需求量增加。 【例题】产品需求上升的规模效应使劳动力需求（ ）。 A.增加 B.减少 C.先增加，后减少 D.先减少，后增加 【答案】A 【解析】产品需求上升的规模效应使劳动力需求增加。 【真题·2018 单选】 关于劳动力需求的说法， 错误的是（ ） 。 A.劳动力需求是一种派生需求 B.其他条件一定， 工资率上升必然导致劳动力需求数量下降 C.劳动力需求与资本价格无关 D.在长期中， 工资率变动会对劳动力需求同时产生规模效应和替代效应 【答案】 C 【解析】 影响劳动力需求的因素包括工资率、 产品需求和资本价格。 2.资本价格变化对劳动力需求数量的影响 【资本价格】：资本市场上一个重要的均衡机制是价格机制。在资本市场上，投资者不会白 白的向企业供应资本，而必须为资本使用权的转让支付一定的报酬，即资本价格。也就是 “用钱的成本”。 （1）规模效应（重点） 资本价格下降，企业总生产成本会随之下降，刺激扩大规模，引起劳动力市场需求增加。 “用钱成本下降，就多雇佣人”。 （2）替代效应（重点） 资本价格下降，用资本替代劳动力，减少劳动力需求。 “用钱成本下降，用钱解决问题，就少雇佣人”。 【例题】资本价格上升的替代效应使劳动力需求（ ）。 A.增加 B.减少 C.先增加，后减少 D.先减少，后增加 【答案】A 【解析】资本价格上升的替代效应使劳动力需求增加。 【2018.50】关于劳动力需求的说法，错误的是（ ）。 A.劳动力需求是一种派生需求 B.其他条件一定,工资率上升必然导致劳动力需求数量下降 C.劳动力需求与资本价格无关 D.在长期中,工资率变动会对劳动力需求同时产生规模效应和替代效应 【答案】C 【解析】资本价格会影响劳动力需求,错误。 【知识点】劳动力需求弹性与派生需求定理（重点） 一、劳动力需求的自身工资弹性 1.概念 某种劳动力的工资率（W）变化 1%所引起的此种劳动力的需求量（L）发生变化的百分比。 2.公式 η＝劳动力需求变动/工资率变动×100% ＝（△L/L）/（△W/W） 【2017】某类劳动力的工资率为每小时 10 元时，某城市对这类劳动力的需求总量为 10 万 小时，已知该市对这类劳动力的需求弹性为单位弹性，则当这种劳动力的工作率上涨到每 小时 15 元时，该市对此类劳动力的需求总量会变成（ ）万小时。 A．2 B．4 C．5 D．15 【答案】C 【解析】由于劳动力需求自身工资弹性为负，所以根据已知该市对这类劳动力的需求弹性为 单位弹性，可以得出，劳动力需求自身工资弹性=[（L1-L0）/L0]÷[（W1-W0）/ W0]=[（L1-10）/10]÷[(15-10)/10]=-1，则 W1=5。 3.劳动力需求自身工资弹性种类（3 种） （1）需求富有弹性 ｜η｜＞1，工资率上升 1%所引起的劳动力需求量下降的幅度大于 1%。 结果：需求量下降，工资总量下降。 （2）需求缺乏弹性 ｜η｜＜1，工资率上升 1%所引起的劳动力需求量下降的幅度小于 1%。 结果：需求量上升，工资总量相对上升。 （3）单位弹性 ｜η｜＝1，工资总量不变。 【2013】某地区汽车生产工人工资率从每小时 30 元上升到 33 元，该地区汽车制造商对汽 车生产工人的劳动力需求将会从原来的 10000 人减少到 8000 人，则该地区汽车生产工人 的劳动力需求自身工资弹性属于（ ）。 A．缺乏弹性 B．富有弹性 C．单位弹性 D．无弹性 【答案】B 【解析】劳动力需求自身工资弹性=[（L1-L0）/L0]÷[（W1-W0）/W0]=[（800010000）/10000]÷[(33-30)/30]=-2=/2/＞1,所以为富有弹性。 二、派生需求定理（重点） 影响劳动力需求自身工资弹性的“四条因素”： 1.最终产品的需求价格弹性 产品价格变动 1%所引起产品需求量变动的百分比。 产品需求价格弹性越大（价格对产品的销量影响就越大，导致工资率和劳动力需求变化就 较大）劳动力需求的自身工资弹性就越大。 2.要素替代的难易度 其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越大。 【案例】 资本、设备等越容易替代劳动力，则劳动力需求的量变动越大。 3.其他生产要素的供给弹性 弹性越大，这种要素价格变动引起的供给量变动也较大。 其他生产要素的供给弹性越大（引起供应量的变化就越大，成本越高，工资率变动就越 大），劳动力需求的自身工资弹性就越大。 4.产品总成本中劳动力成本所占的比重 总成本中劳动力成本所占的比重越大，工资率对劳动力需求量的影响越大，劳动力需求的 自身工资弹性越大。 【2010】根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若（ ），则劳动力需求的自身工 资弹性越高。 A．最终产品的需求价格弹性越大 B．其他要素对劳动力的替代越困难 C．其他生产要素的供给弹性越大 D．劳动力成本在总成本中所占的比重越小 E．工资水平越高 【答案】AC 【解析】要素替代的越容易，劳动力需求的自身工资弹性越高；劳动力成本在总成本中所占 的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。 【真题·2012 案例】 有利于中国劳动者就业的情况是（ ）。 A.中国劳动者的劳动力需求弹性比较小 B.发达国家劳动者对中国劳动者的替代难度比较高 C.中国劳动者生产的产品具有较高的需求价格弹性 D.能够替代中国劳动者的其他生产要素（资本和发达国家劳动者等） 的供给弹性比较小 【答案】 ABD 【解析】 影响劳动力自身需求工资弹性的因素及变化情况。 三、劳动力需求的交叉工资弹性（重点） 一种劳动力工资率变化 1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。 1.总替代关系 两种劳动力交叉工资弹性是正值，意味着一种劳动力工资率提高促使另一种劳动力就业量 增加，两者是总替代关系。 2.总互补关系 两种劳动力交叉工资弹性是负值，意味着一种劳动力工资率提高促使另一种劳动力就业量 减少，两者是总互补关系。 简易判断方法： 同类型变化（如果都是增加或减少），则一定是总替代关系；反之，一升一降（或一降一 升），则一定是总互补关系。 【2014】在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨 2%会导致老年劳动力的 就业量下降 0.8%，这表明该国这两种劳动力之间存在（ ）关系 A.替代 B.互补 C.总替代 D.总互补 【答案】D 【解析】根据劳动力需求的交叉工资弹性，总互补关系意味着一种劳动力的工资率提高会促 使另一种劳动力的就业量减少。 【小结】 一、劳动力需求及其影响因素 1.劳动力需求的性质及劳动力需求曲线 2.工资率变化对长期劳动力需求数量的影响 （1）规模效应 （2）替代效应 3.产品需求与资本价格对劳动力需求量的影响 二、劳动力需求弹性与派生需求定理 1.劳动力需求的自身工资弹性 2.派生需求定理 3.劳动力需求的交叉工资弹性 第四节 劳动力市场均衡与非均衡 【知识点】劳动力市场均衡及其变动 一、劳动力市场均衡 均衡：市场上劳动力供求相等。市场既不存在劳动力短缺，也不存在失业。 二、劳动力市场均衡的破坏与重建（重点） 1.劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响 需求曲线左移，均衡工资率和需求量均降低。 2.劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响 供给曲线左移，均衡工资率上升，就业量下降。 3.供求曲线同时移动对劳动力市场均衡的影响 需求曲线移动幅度大，工资率上升，供给曲线幅度大，则下降。 （1）产品需求量上升导致对生产产品的劳动力需求增加——劳动力需求曲线右移。 （2）人口和劳动力数量的增加又必然使劳动力供给总量增加——劳动力供给曲线整体右 移。 （3）当劳动力需求曲线移动幅度更大时——均衡工资率上升。 （4）当劳动力供给曲线移动幅度更大时——均衡工资率下降。 【2017】在劳动力市场均衡分析图形中，如果劳动力供给曲线不变，出口下降导致劳动力需 求曲线向左移动，则可能出现的情况是（ ）。 A．均衡工资率下降，均衡就业率上升 B．均衡工资率上降，均衡就业率下升 C．均衡工资率和均衡就业率同时上升 D．均衡工资率和均衡就业率同时下降 【答案】D 【解析】根据劳动力供给曲线不变，劳动力需求减少，可画出图形，需求曲线向左移动，得 出均衡工资率与均衡就业量同时减少。 【2015】如果在沿海地区就业的大量内地农村劳动力返还家乡，而沿海地区的劳动力需求没 有发生变化，则此时沿海地区的劳动力市场状况会表现为（ ）。 A．均衡工资率上升，均衡就业量下降 B．均衡工资率下降，均衡就业量上升 C．均衡工资率和均衡就业量均下降 D．均衡工资率和均衡就业量均上升 【答案】A 【解析】根据题干得出劳动力需求不变而供给减少，可画出图形，供给曲线向左上方移动， 所以使得均衡工资率上升，均衡就业量下降。 【2019】在劳动力市场均衡分析图形中， 假定劳动力需求曲线不变，而劳动力供给却由于 退休人口增加和新成长劳动力不足而出现了下降，则可能出现的情况是（ ） 。 A.均衡工资率和均衡就业量同时下降 B.均衡工资率上升， 均衡就业量下降 C.均衡工资率和均衡就业量同时上升 D 衡工资率下降， 均衡就业量上升 【答案】 B 【解析】根据题干内容， 在劳动力市场均衡的情况下， 劳动需求曲线不变， 供给减少向左 移动 【知识点】劳动力市场的非均衡及其影响因素 一、劳动力需求方遇到的摩擦力（重点） 1.企业并非必须支付市场通行工资率 1)在现实中，企业不仅会向员工支付工资，而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值 的报酬因素，如良好的工作环境甚至便利的交通条件。 2)有些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供超过市场工资率的效率工资。 3)现代市场经济条件下，很多国家的政府颁布了最低工资立法等方面的法律法规，这些法 律规定在一定程度上阻止了企业根据劳动力市场均衡工资率来支付与市场工资水平相当的 工资。 4)在很多市场经济国家中，工会往往通过集体谈判迫使企业将工资水平确定在髙于市场通 行工资率的水平上。 【2013 案例】 关于企业支付的工资偏离通行市场工资的说法， 正确的是（ ）。 A.企业可以选择支付低于通行市场工资率的工资而不必担心雇不到人 B.企业可以通过支付效率工资来吸引、 留住和激励员工 C.企业支付的工资水平可以偏离通行市场工资率，但不能低于政府颁布的最低工资标准 D.在市场经济国家，工会可能会通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工资 【答案】 BCD 【解析】 关于企业支付的工资偏离通行市场工资的情况包括： ①不仅会向员工支付工资， 而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素； ②会有意提供高于（而不是等 于） 市场通行工资水平的工资率---即效率工资； ③政府颁布最低工资立法等方面的法律 法规，一定程度上阻止了企业根据劳动力市场均衡工资率来支付与市场工资水平相当的工 资； ④工会通过集体谈判迫使企业将工资水平确定在高于市场通行工资率的水平上。选项 BCD 正确。 2.企业并非可以自由调整雇用量 1)雇用和解雇劳动力的过程都是需要耗费成本的。 2)新雇用劳动者成本包括：搜寻成本以及对劳动者进行甄选的成本，如发布招聘广告的费 用、对求职者进行评价和筛选的费用、外聘专业招募甄选机构或专业化甄选测试、培训成本 等的费用。 3)从解雇的角度来看：解雇员工的做法可能会被视为对员工的不公平，从而影响企业未来 在市场上招募员工的能力，甚至会损害留用员工的生产率；政府往往以立法的形式要求企 业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿，而这也会增加企业解雇员工的成本。 【2018.56】劳动力市场上的摩擦力会导致劳动力市场非均衡，这种摩擦力不包括（ ）。 A.企业调整雇佣人数会产生成本 B.市场工资水平会发生变化 C.有些企业支付超出市场通行水平的高工资率 D.劳动力流动会产生成本 【答案】B 【解析】劳动力需求方遇到的摩擦力:企业并非必须支付市场通行的工资率;企业并非可以自 由调整雇用量,耗费成本。劳动力供给方遇到的摩擦力:劳动力流动成本。B 未涉及，符合题意。 二、劳动力供给方遇到的摩擦力（重点） 1.劳动力并非可以零成本地自由流动 劳动力流动成本：寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；需要重新 学习，掌握新的技能的成本。 2.劳动者对工资率的反应并非极其敏感 工资水平不是唯一考虑因素，还有福利、交通、企业与家庭的距离等因素。 工资刚性或黏性现象，使劳动力很不愿意接受工资水平的下降。 【2013 案例】 关于理想的劳动力市场均衡的说法， 正确是（ ） 。 A.劳动力市场均衡的一个基本假设是劳动者和企业的劳动力供求调整不会受到任何阻碍， 可以在无成本情况下完成 B.劳动力市场均衡意味着在某一个既定的市场工资率上，劳动力供给数量和劳动力需求数 量正好相等 C.在劳动力市场均衡状态下， 不存在失业情况， 但可能会存在劳动力短缺 D.劳动力市场均衡一旦形成， 就不会轻易被打破 【答案】 B 【解析】劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等， 从而市场出清的一种劳动力市场状 态。 此时， 在某个市场工资率下的劳动力供求正好相等， 市场即不存在失业， 也不存在 劳动力短缺。 但劳动力市场均衡不是绝对的， 劳动力市场的均衡就是在不断建立、 不断被 打破、 然后再重新建立这样一种循环中运行的。 现实中存在各种阻碍均衡市场实现的因素， 导致劳动力市场不能无摩擦地运行。 选项 ACD 错误， 选项 B 正确。 【知识点】劳动力市场政策（重点） 一、政府促进就业的宏观经济政策 1.货币政策 （1）概念：货币政策是政府通过控制货币供应量调节经济运行的一种手段。通过对总需求 进行调节从而对收入水平的影响来发挥作用的。 （2）货币政策种类 1）扩张性货币政策：通过提高货币供应增长速度来刺激总需求的增长。增加生产、提高就 业水平。 2）紧缩性货币政策：通过削减货币供应的增长率来降低总需求水平。治理通货膨胀有积极 的作用；往往会使失业水平上升。 （3）施行手段：法定准备金制度、贴现率调整、公开市场业务。 2.财政政策 （1）概念：利用政府预算来影响总需求的一种政策。 （2）财政政策种类 扩张性财政政策：通过降低税率、增加转移支付、扩大政府支出的方法刺激总需求的增加， 进而降低失业率的政策。主要目标：提高就业水平。 紧缩性财政政策：主要是提高税率、减少转移支付、降低政府支出。降低通货膨胀率有积极 的作用，但不利于就业水平的提高。 (3)施行手段包括：调整税率和政府支出水平。 3.收入政策 （1）概念：收入政策实标上是一种工资、物价管理政策。 工资管理的目标是对劳动力市场、劳动者的收入水平实施控制。 价格管理的目标是使企业能获得必要的利润，又能对价格水平实施控制。 （2）做法 最普遍的做法：政府力劝劳动者约束自己提高工资以及企业提高价格的动机。（效果微乎 其微） 最极端的做法：实行工资、物价管制，即政府有关部门将工资和价格增长纳入政府的行政 管理范围之内。（很少使用） 介乎两者之间的做法：采取工资一价格指导的方针。 （3）工资指导线制定原则：年度报酬增加百分比不超过劳动生产率的增长趋势。 4.人力政策 （1）概念 政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成有技术熟练程度达到一 定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造 成的失业问题。 （2）性质：针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。 （3）依据：人力资本理论。 5.产业政策 （1）概念 是一个国家对其产业结构实施引导、调节、管理的方针和政策。一定时期的产业政策源于一 定时期国民经济发展的总体战略。产业政策对一个国家的就业水平影响也很大。 （2）产业结构两种划分办法 以产品的生产、销售、服务过程为序来划分：第一产业是初级产业，第二产业是制造业，第 三产业为服务业。 以各产业所使用的投入组合的特点为标志来划分：劳动密集型产业、资本密集型产业、技术 密集型产业、知识密集型产业。 （3）“就业弹性” a)概念：在某产业中产出增长百分比或经济增长百分比所带来的就业增长百分比。反映产业 政策对就业结构以及就业水平的影响程度的指标。 b)就业弹性高的国家或地区：劳动密集型产业的比重较大； c)就业弹性低的国家或地区：偏重资本或技术密集型产业的产业政策。 d)提高就业水平目标：发展就业弹性高的产业。 【2016】在经济不景气时期，某国的一些产业受到严重打击，裁员现象严重，为此该国政府 拿出专项财政政策，建立了一些针对失业人员的再就业培训计划，政府采取的这种政策称 为（ ） A．财政政策 B．货币政策 C．产业政策 D．人力政策 【答案】D 【解析】人力政策是指对劳动力进行重新训练与教育。 【例题】政府采取的促进就业的宏观经济政策有（ ）。 A.货币政策 B.收入政策 C.财政政策 D.人力政策 E.法律政策 【答案】ABCD 【解析】政府采取的促进就业的宏观经济政策包括货币政策、财政政策、收入政策、人力政策、 产业政策等。所以，选择 ABCD。 二、最低工资立法及其影响（重点） 1.压缩效应 最低工资立法，提高了原来工资率低于最低工资标准的劳动者的收入；缩小了收入差距。 2.扩大效应 最低工资立法，最低工资标准过高，企业不愿继续雇用生产率水平低的劳动者，导致这部 分劳动者供给量增加，工资率会更低；扩大收入差距。 3.最低工资立法的最终影响 （1）最低工资立法对于收入分配不平等程度的最终影响，要取决于压缩效应和扩大效应 的力量哪一个更大。 （2）压缩效应扩大效应：最低工资立法削弱了社会上的收入不平等程度； （3）扩大效应压缩效应：社会上的不平等程度会进一步加剧。 【例题】政府的最低工资立法对于收入分配不平等程度的表述，错误的是（ ）。 A．压缩效应大于扩大效应，削弱了社会上的收入不平等程度 B．扩大效应大于压缩效应，社会上的不平等程度会进一步加剧 C．最低工资立法对于收入分配不平等程度的最终影响，要取决于压缩效应和扩大效应的 力量哪一个更大。 D．压缩效应是指原来收入本来就处于最底层的工人的收人更低 【答案】D 【解析】扩大效应：如果政府所规定的最低工资立法超过了当劳动力市场自由运行时所确定 的均衡工资率，那么最低工资立法的实行必然会导致企业不愿意继续雇用生产率水平低于 最低工资的那些工人，于是这些工人就会失去工作。这种影响过程就导致在实行最低工资 立法之后，原来收入本来就处于最底层的工人的收人更低了。 【小结】 一、劳动力市场均衡及其变动 1.劳动力市场均衡 2.破坏与重建 二、劳动力市场非均衡及其影响因素 1.需求方遇到的摩擦力 2.供给方遇到的摩擦力 三、劳动力市场政策 1.政府促进就业的宏观经济政策 （1）货币政策 （2）财政政策 （3）收入政策 （4）人力政策 （5）产业政策 2.最低工资立法及其影响 （1）压缩效应 （2）扩大效应

27 页 454 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十二章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十二章

第十二章 工资与就业 【本章知识点】 一、工资水平与工资差别 1.工资水平 2.工资差别 3.工资性报酬差别与劳动力市场歧视 二、就业与失业 1.就业与就业统计 2.失业与失业统计 3.失业率统计与劳动力市场的存量——流量模型 4.失业类型及成因与对策 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2015 5题5分 2题4分 —— 2016 3题3分 2题4分 3题6分 2017 4题4分 —— —— 2018 6题6分 2题4分 —— 2019 2题2分 1题2分 —— 第一节 工资水平与工资差别 【知识点】工资水平 一、货币工资与实际工资（了解） 1.货币工资 定义：又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬 例如：月薪 8000 元 2.实际工资 定义：货币工资所能购买到的商品和服务量。可用来说明货币工资的购买能力 例如：月薪 8000 元，可以购买 10 元一斤的水果 400 公斤 3.公式：实际工资=货币工资/物价指数 物价指数一般用消费品价格指数来表示，在现实中货币工资水平总是高于实际工资水平 【助记】 1.货币工资不等于实际工资。 避免出现货币工资上升而实际工资下降的现象。 2.劳动者的供给决策是根据实际工资的变动做出的，而不是货币工资。 【2018.77】关于工资水平的说法,正确的有（ ）。 A.实际工资就是指员工实际拿到手的货币工资 B.实际工资就是指名义工资 C.企业在确定工资水干时必须了解实际工资水平 D.货币工资上涨时，实际工资有可能是下降的 E.物价指数越高。相同的货币工资代表的实际工资水平越低 【答案】C、D、E 【解析】实际工资是货币工资所能购买到的商品和服务量,可说明货币工资的购买能力。企业 在确定工资水平时必须了解实际工资水平。A 错误。C 正确。货币工资又称名义工资,是指雇 主以货币形式支付给员工的劳动报酬。B 错误。实际工资=货币工资/物价指数。货币工资上 涨,实际工资有可能是下降的。D 正确。物价越高,相同货币工资代表的实际工资水平越低。E 正确。 【2016】 关于工资的说法， 正确的是（ ） 。 A.实际工资又称为名义工资 B.物价指数越高， 相同货币工资所代表的实际工资水平越低 C.货币工资和实际工资之间没有必要的联系 D.货币工资水平上升则实际工资水平一定上升 【答案】 B 【解析】货币工资又叫名义工资。物价水平变化越大， 货币工资和实际工资之间的差别越大， 所以有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平反而下降的情况。 实际工资=货币工 资/物价指数。 二、确定工资水平的实际因素 1.工资水平的上下限 在工资谈判的过程中， 工资水平存在一个上限和下限， 工资水平上下限由三方面决定： ① 雇主对劳动力需要的迫切程度（反映劳动力需求） ② 劳动者需要通过就业挣取工资来满足生活需要的迫切程度（反映劳动力供给） ③ 谈判双方的力量对比（反映供求关系） 2. 影响工资水平确定的因素 1）劳动者个人及家庭所需的生活费用 （1）首先要满足基本生活需要。 （2）生活工资必须是全勤、满时的。 （3）生活工资按家庭平均人口计算。 2）同工同酬原则（熟悉） （1）完成同等价值工作，应获得同样的工资。 （2）障碍： 1.在利润水平或工资支付能力不同的部门之间； 2.存在流动壁垒，人员短缺部门与人员过剩部门； 【2017】同工同酬原则要求，对（ ）的劳动者支付同等水平的工资。 A.工作年限相同 B.完成同等价值工作 C.具有相同人力资本 D.具有相同工龄 【答案】B 【解析】同工同酬原则：对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资。 3）企业工资支付能力 在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，决定企业支付能力的主要因素是该部门或企业 生产率。 【2018.22】在竞争性经济中，如果市场对企业的产品需求是稳定的，则决定一家企业工资 支付能力的最主要因素是（ ） A.市场工资水平高低 B.企业的劳动生产率 C.同工同酬的要求 D.劳动者个人及其家庭的生活费用需求 【答案】B 【解析】企业的工资支付能力:一个部门或企业的工资支付能力的主要因素是该部门或企业的 生产率。 三、工资水平与生产率和企业规模的关系（熟悉） 1.工资水平与生产 原因 ① 企业所能够吸引到的员工类型 内容 因为高工资扩大了企业的求职者人才库， 因为它可 以从大量备选的求职者中“汲取精华” 企业角度： 工资越高---辞职率越低---企业培训意 ② 能够从既定员工身上挖掘出来的生产率 愿越强 员工角度： 减少工作偷懒行为---被解雇损失的成 本巨大 【2016 案例】因为这家公司的工资水平远远超过市场水平， 该公司支付高工资的作用在于 （）。 A.吸引优秀的、 高生产率员工 B.降低员工的离职率 C.削弱员工的偷懒动机 D.降低人工成本 【答案】 ABC 【解析】考查工资水平与生产率的关系。能够吸引到更优秀的员工； 高工资可以降低离职率； 减少工作偷懒行为， 选项 ABC 正确。 2.工资水平与企业规模 通常情况下，在那些规模较大的企业中工作的员工，其工资随着经验的增加而增长的速度 也要快得多。 1)大企业比小企业为员工提供了更多的特殊培训机会。有利于培训员工并与企业建立长期雇 佣关系。 2)高工资可以被看成是一种补偿性的工资差别：即由于要求员工接受严格的纪律约束从而 导致工作对员工的吸引力较差，于是就需要对他们提供一种补偿。 3)大企业可以为员工提供一个在职业性“工作阶梯”中得到多层次晋升的机会。 4）较大的企业可能会发现，岗位空缺的出现对于他们而言是成本很高的。 【2017 案例】一般来说， 规模大的企业能够支付较高水平的工资， 主要原因在于（ ）。 A.规模大的企业更有可能通过规模经济增加利润 B.规模大的企业要求员工之间高度依赖和相互协作倾向于通过支付高工资来降低人员流动 率 C.大企业对员工的纪律约束通常较严格， 因此高工资中有一部分属于技能性工资差别 D.大企业为员工提供更多的工作轮岗和晋升机会， 员工流动率较低， 生产率较高 【答案】 ABD 【解析】大企业对员工的纪律约束通常较严格，因此高工资中有一部分属于补偿性工资差别， 而非技能性工资差别， 选项是 C 错误。 【知识点】工资差别 一、工资差别概念的界定 1.工资差别概念：各类人员的工资在水平上差异。 2.工资差别的本质原因：同劳动相联系，只要劳动者的素质和技能不能完全相同（或如经 济学上常说的劳动力不同质现象存在），劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消 除。 3.工资差别对配置资源的影响（积极的作用） 工资差别在整个社会范围内不断重新配置资源，它会激励劳动者从低生产率工作岗位、企 业、行业或产业部门、职业甚至国家向高生产率的地方转移。 【2015】激励劳动者从低生产率的岗位、企业向高生产率的岗位、企业转移，从而在整个社 会范围内不断重新配置的劳动力资源的是（ ）。 A.劳动条件 B.工资差别 C.劳动力供给 D.劳动力需求 【答案】B 【解析】通过“从低生产率向高生产率转移、重新配置”可以得出工资差别。 【2016】 关于工资差别的说法， 正确的是（ ） 。 A.工资差别的存在不利于实现社会公平 B.工资差别是推动劳动力流动的重要因素 C.劳动者在素质和技能方面的差异是导致工资差别产生的原因之一 D.劳动条件方面的差异往往会体现在工资差别中 E.社会工资差别越小越好 【答案】 BCD 【解析】 工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样， 具有在整个社会范围内不断 重新配置资源的功能， 它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、 企业、 职业、 行业或产业 甚至国家向高生产的地方转移， 从而优化劳动力资源配置效率， 这对于社会经济的发展 具有积极的作用。 【2019】 关于工资差别的说法错误的是（ ）。 A.人们不仅关心工资水平， 也关心工资差别 B.工资差别具有重新配置人力资源的功能 C.工资差别的形成， 原因之一在于劳动者的素质和技能并不完全相同 D.政府应努力消除不同企业的同类劳动者之间存在的工资差别 【答案】 D 【解析】 工资差别的存在， 能够优化劳动力资源配置效率， 对于社会经济的发展具有积极 的作用， 选项 D 错误。 二、不同产业部门间工资差别形成的原因 1.熟练劳动力 （1）建筑业工人的报酬比较高：因为这个行业劳动力中，熟练的电工、木工、泥瓦工、管子 工等所占的比例较大，由于这些工作的报酬高，所以整个行业的平均工资水平也高 （2）零售业的报酬较低：其部分原因是大多数员工都属于非熟练工人 （3）比重越大，整体工资水平就越高； 非熟练工人比重越大，整体工资水平越低 2.技术经济特点 （1）规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高 （2）对资本投资的要求低、新企业易于进入和以竞争性市场结构为特征的行业，其人工成 本占总成本的比例也较高，所以一般属于低工资产业部门，这类行业如服装加工，纺织品、 皮革制品生产行业等 3.发展阶段 （1）当某产业部门或行业处于兴盛期时，工资的增长幅度高于其他部门 （2）处于衰退期的产业部门，工资就很难增长 （3）在生产兴旺的部门，有利的经济条件将使工资标准高于总体平均水平 （4）在生产状况不景气部门，其工资标准将会低于总体平均水平 （5）经济结构会逐步达成新的协调，各部门的工资或迟或早趋于相似水平 4.工会化程度 （1）传统的高工资产业一般也具有较高的工会化程度 （2）新兴的高工资行业如计算机、通讯等行业本身的工会化程度却很低，这也导致工会化 程度与工资水平之间的关系越来越松散 5.地理位置 （1）不同地理位置，工资水平有高有低。 （2）制造业企业一般位于工资水平高的地区，主要是因为可以找到技术熟练程度较高的 工人。 （3）工资水平较低的行业（纺织），更多的集中于工资较低的地区。 【2018.14】关于不同产业部间工资差别的说法,错误的是（ ） A.熟练劳动力所占比重高的产业通常工资水平更高 B.人均资本投资比例高的产业部门,人均工资水平通常也高 C.产业的工会化程度越高,则工资水平定越高 D.工资水平较低的产业更多的集中在低工资地区 【答案】C 【解析】传统的高工资产业一般也具有较高的工会化程度。新兴的高工资行业如计算机、通讯 等行业本身的工会化程度却很低,这也导致工会化程度与工资水平之间的关系越来越松散。 三、不同职业之间工资差别形成的原因（了解） （一）形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素：（亚当·斯密） 1.不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。 2.不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。 3.不同职业具备从业能力的难易程度有差别。 4.不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。 5.不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。 （二）现代经济学家对职业间工资差别的研究（三种工资差别）（了解） 1.补偿性工资差别 （1）“在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而 产生的工资差别。” （2）即：劳动强度和劳动条件、从业时的不愉快程度、职业稳定与保障程度、责任大小程度 的差别。 【2016】由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为 （ ）工资差别。 A．补偿性 B．竞争性 C．技能型 D．垄断性 【答案】A 【解析】由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为补 偿性工资差别。 【真题·2019 多选】 补偿性工资差别是由于不同的职业在（ ） 方面存在差异造成的。 A.劳动强度 B.从业者需要具备的从业能力 C.劳动条件 D.令人愉快程度 E.从业者需承担的责任 【答案】 ACDE 【解析】 补偿性工资差别， 是指在知识技能上无质的差别的劳动者， 因从事职业的工作条 件和社会环境的不同而产生的工资差别， 选项 B 错误。 2.竞争性工资差别（技能性工资差别） （1）非补偿性工资差别中最重要的一种是竞争性工资差别。 （2）“在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争性条件下，劳动者之间所存在的工资差 别。” （3）产生的原因：在外部环境条件和机会一致的条件下，工资差别显然只能归结于不同 劳动者的劳动力在质上的差异。 （4）竞争既是使不同质的劳动者产生工资收入差别的原因，也是导致不同质劳动者之间 流动的原因 3.垄断性工资差别（非补偿性工资差别） （1）产生的主要原因：不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制。 （2）两种情况： 分类 内容 非自然性垄断 某种职业所需要的劳动力出现短缺， 但受外力限制 （如工会、 国家行政权力甚至社会经济体制的限 制） ， 其他劳动者又无法转入这个职业就业， 使 从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位， 获得 了垄断性工资收入 也称为制度性原因， 可以归结为市场发育不全或市 场失败 从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺， 但由于 这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求， 使 得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现， 即其他职业的劳动者或新增劳动者很难通过短期的 自然性垄断 学习和训练迅速转移到这种职业的劳动岗位上来， 从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位， 获 得了垄断性工资收入 也叫租金性工资收入， 最典型的是文体影视的收 入。 合理的政策是对这一类垄断性工资收入课以重 税并强化管理 【2018.35】关于工资差别的说法,错误的是（ ） A.因劳动能力和劳动效率不同形式的工资差别属于技能性工资差别 B.高收入文体明星与一般劳动者之间的工资差别属于竞争性工资差别 C.因工作条件不同引起的工资差别属于补偿性工资差别 D.因城乡分割就业政策造成的工资差别属于垄断性工资差别 【答案】B 【解析】明星和一般劳动者的工资差别属于自然性垄断所造成的工资差别,B 错误。 【2016】 由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为 （ ） 工资差别。 A.补偿性 B.竞争性 C.技能性 D.垄断性 【答案】 A 【解析】由于不同职业在劳动强度和劳动条件方面差别、不同职业引起的愉快或不愉快程度 有差别、 不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同、 不同职业要求 从业者所承担的责任程度是有差别的， 以上差别均属于补偿性工资。 【知识点】工资性报酬差别与劳动力市场歧视 一、不同群体间的工资性报酬差别与歧视 男性和女性之间的工资性报酬差别解释： 年龄和受教育程度 职业 工时和工作经验 生育原因造成职业中断使女性所受到的平均在职培 训时间少于男性 女性和男性劳动者在高工资职业和低工资职业中所 占的比例不同 女性的总体市场工作经验时间通常要比男性更少 未能解释差别： 1.研究者们无法观察到造成这些未能得到解释的工资性报酬差别因素； 2.这些未能得到解释的收入差别很可能是由于在劳动力市场上存在歧视现象。 【2015】劳动者之间因为（ ）的不同而形成工资差别不应当视为歧视。 A.工作经验 B.受教育程度 C.工时数量 D.长相 E.性别 【答案】ABC 【解析】根据男性和女性之间的工资性报酬差别解释，不包括 D、E 项。 二、歧视的界定及其分类 1.劳动力市场歧视类型（了解） （1）工资歧视 “雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差 别。” 女性和男性之间出现的平均工资性报酬差距的原因： 生产率特征方面的平均水平存在差异；具有相同生产率特征的两类人却获得了不同的报酬 （劳动力市场歧视）。 （2）职业歧视 “对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中 某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别的 劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳 动者。” 职业隔离：“一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异 的情况。”职业隔离的一个衡量指标是差异指数。如果所有的职业都是完全隔离，差异指数 为 100；如果两种性别的劳动力在各种职业中的分布是完全相同，差异指数为零。 【2018.6】关于职业歧视的说法正确的是（ ） A.职业歧视属于一种统计性歧视 B.不同性别劳动者之间的工资差别是职业歧视造成的 C.职业歧视是指针对具有不同生产率特征的不同劳动者群体支付不同的工资 D.对职业歧视进行衡量比较困难 【答案】D 【解析】职业歧视是对具有相同受教育水平和生产率特征的不同类型的劳动者区别对待,将其 中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意让这些类别 的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的 劳动者。统计性歧视是雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测求职者的未来生产 率。故 ABC 错误。可通过排除法得出 D 符合题意。 2.关于劳动力市场歧视的来源（3 个）（了解） （1）个人歧视 个人歧视是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的，他们具有不与 某一特定人口群体中的人打交道的偏好。来源包括： ① 雇主歧视：对某些特定类型的员工产生歧视。最有可能实施歧视的雇主往往是具有垄断 地位的那些企业。 ② 客户歧视：顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务，这就迫使雇主不 得不根据自己希望服务的客户的偏好来雇佣员工。 ③ 员工歧视：某种类型的员工可能希望刻意避开那些他们自己不喜欢的属于某些特定人口 群体的同事。 【例题：多选】个人歧视包括为（ ）。 A．雇主歧视 B．领导歧视 C．统计性歧视 D．员工歧视 E．非竞争性歧视 【答案】AD 【解析】个人歧视包括：雇主歧视、客户歧视、员工歧视。 （2）统计性歧视概念 统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。 企业经常会利用一些历史经验来帮助自己做出 判断， 比如雇佣过的各种不同类型的劳动者的总体绩效表现等。 当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测某一位求职者的未来生产率， 但是当这 些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善的预测时， 便会出现统计性歧视。 【2015】企业常常会利用不同劳动者的历史绩效水平，来预测求职者的未来生产率，这种做 法很容易产生（ ）歧视。 A．统计性 B．雇主 C．工资 D．职业 【答案】A 【解析】当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征来预测某一位求职者的未来生产率， 但是当这些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者个人的实际生产率提供完善 的预测时，便会出现统计性歧视。 （3）非竞争性歧视 ① 概念：劳动力市场处于非竞争状态下产生的歧视。 ② 如果由于企业具有某种垄断力量，不仅有能力制造出职业隔离的局面，而且可以控制自 己支付给员工的工资水平，则会同时产生职业歧视和工资歧视。（我国很多企业、事业单位 中依然存在基于身份的用工制度） ③ 歧视的依据不是性别等因素，而很可能是“关系”这样的独特因素。 【知识点总结】 一、工资水平 1.货币工资与实际工资 2.确定工资水平的实际因素 3.工资水平与生产率和企业规模的关系 二、工资差别 1.概念界定 2.不同产业部门间工资差别形成的原因 3.不同职业间工资差别形成的原因 三、工资性报酬差别与劳动力市场歧视 1.不同群体间的工资性报酬差别与歧视 2.歧视的界定及其分类 3.市场歧视理论 第二节 就业与失业 【知识点】就业与就业统计 一、就业三层基本含义 1.劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿。 2.劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动。 3.劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。 二、国际劳工组织所定义的就业人口（规定年龄之内） 第一种人是正在工作的人，即在规定时期内正在从事有报酬的工作的人。其中包括私营企 业员工以及政府雇员。 第二种人是虽然有工作，但是却由于某种特殊原因暂时脱离了工作状态的人。比如，因疾 病、工伤、休假、劳资争议、旷工或者因气候不良、机器损坏等原因而临时停工的人。 第三种人是雇主与雇用人员，或者是正在协助家庭经营企业或农场，但是却并不领取劳动 报酬的人。 【美国劳工部关于就业人口的界定包括三个条件】 （1） 劳动者年满 16 岁以上， 并且必须在被调查前一周为获得工资性报酬而且工作 1 个 小时以上， 或是尽管没有得到工资性报酬， 但却在家庭企业中至少工作了 15 个小时。 （2） 由于疾病、休假、劳资纠纷或天气恶劣等原因而暂时脱离工作的人也属于就业人口。 （3） 在界定是否属于就业时， 劳动者所从事的是全日制工作还是非全日制工作并不重要， 重要的是劳动者是否进入市场工作。 据此标准， 家务劳动者不属于就业人口。 【例题】关于就业含义的说法错误的是（ ）. A．劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿 B．公益性劳动不属于就业 C．劳动必须能够获得报酬或收入 D．家庭劳动也属于就业 【答案】D 【解析】劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动，D 项错误。 三、中国的就业统计 2005 年界定：在 1%人口调查中，具有劳动能力并符合下列条件之一的 16 岁及以上城镇 人口被定义为就业人口： 1.为取得报酬或经营利润，在调查周内从事了 1 小时以上（含 1 小时）的劳动的人。 2.由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，但有工作单位或场所的人。 【例题】 关于就业与就业统计表达错误的是（ ） 。 A.就业是指有劳动能力的劳动者参加某种能够获得劳动报酬的社会劳动 B.国际劳工组织所定义的就业人口包括雇主和自雇用人员， 但并不领取劳动报酬的人 C.美国劳工部认为家务劳动者也属于就业人口 D.中国的就业统计包括由于学习、 休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态， 但有工作 单位或场所的人 【答案】 C 【解析】 美国劳动部在界定是否属于就业时， 劳动者所从事的是全日制工作还是非全日制 工作并不重要， 重要的是劳动者是否进入市场工作。据此标准， 家务劳动者不属于就业人 口。 选项 C 错误 【知识点】失业与失业统计 一、美国劳工部的失业者界定以及失业统计 凡是在被调查的周中已经满 16 周岁、属于非被管制人口，没有工作，但具有劳动能力的以 下人口 属于失业人口： 1.过去的 4 周中从事过专门的求职活动的人； 2.被临时解雇并且正在等待被原雇主招回的人； 3.本来能够寻找工作，但是目前处于疾病状态的人； 4.已经找到了工作，并且在 30 天内可以去报到的人。 二、中国劳工部的失业者界定以及失业统计 1.我国传统计划经济时期，只有待业的概念。 2.1994 年正式使用“失业”和“失业率”。失业人员是指在规定的劳动年龄内，具有劳动 能力，但在调查期内无职业并以某种方式寻找工作的人。 失业人员具体包括： （1）16 周岁以上各类学校毕业或肄业的学生中，初次寻找工作但是尚未找到工作者； （2）企业宣告破产后尚未找到工作的人员； （3）被企业终止、解除劳动合同或辞退后，尚未找到工作的人员；辞去原单位工作后尚未 找到工作的人员；符合失业人员定义的其他人员。 3.2003 年，在我国关于失业人员的统计中，失业人员是指在法定劳动年龄内，有工作能力， 无业且要求就业而未能就业的人员。虽然从事一定社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居 民最低生活保障标准的情况视同失业。 4.我国 2005 年开始， 将具有劳动能力并同时符合以下各项条件的 16 岁及以上人员列为 失业人员。 具体包括： （1） 在调查周内未从事为取得报酬或经营利润的劳动， 也没有处于就业定义中的暂时未 工作状态。 （2） 在某一特定期间内采取了某种方式寻找工作。 （3） 当前如有工作机会可以在一个特定期间内应聘就业或从事自营职业。 （4）“失业”的具体标准是， 在调查周（调查时点前的一周） 内， 工作时间未达到一个 小时，在近三个月采取了某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人 【2019 案例】根据我国关于城乡劳动力调查的规定， 被列为失业者的劳动者应当满足的条 件是（ ）。 A.在近三个月中采取某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人 B.工资水平低于社会平均工资 C.年龄在 16 岁及其以上 D.在调查周内工作时间未达到一个小时 【答案】 ACD 【解析】“失业” 的具体标准是， 在调查周（调查时点前的一周） 内， 工作时间未达到一 个小时， 在近三个月采取了某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人， 选 A、D 正确； 虽然从事一定社会劳动， 但劳动报酬低于当地城市居民最低生活保障标准的情况视同失 业， 而不是社会平均工资， 选项 B 错误； 具体劳动能力且 16 岁及以上人员， 选项 C 正 确。 【2018.63】在我国的城镇调查失业率统计中，失业人员需要满足的条件包括（ ） A.在当地就业服务机构进行登记 B.在城镇中居住 C.有劳动能力和劳动意愿 D.目前没有就业 E.在一定劳动年龄内 【答案】A、C、D、E 【解析】城镇登记失业人员是指有非农业户口，在一定的劳动年龄内,有劳动能力，无业而要 求就业，并在当地就业服务机构进行求职登记的人员。 【知识点】失业率统计与劳动力市场的存量—流量模型 一、失业率与劳动力市场存量—流量模型（了解） 1．总人口=就业者+失业者+非劳动力 2．失业率=失业人数÷劳动力人数×100%=失业人数÷（失业人数+就业人数）×100% 【2019 案例】 某市去年底人口总量为 120 万人， 其中就业人口为 95 万人， 非劳动力人 口 20 万人。 该市去年年底的失业率为（ ）。 A.2% B.4.17% C.5% D.1.67% 【答案】 C 【解析】失业率计算公式：失业人口/就业人口+失业人口。即 5 万/95 万+5 万=5 万/100 万 =0.05。 【2015】在其他条件相同的情况下，会导致失业率上升的情形是（ ）。 A．因退休而退出劳动力市场的人数增加 B．找到工作的失业者人数迅速上升 C．绝大部分应届大中专毕业生都找了到工作 D．一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作 【答案】A 【解析】就业者由于退休等原因而决定退出劳动力市场，即就业者变成非劳动力，根据失业 率的公式，可得出失业率的分母减小而分子不变，失业率上升，A 项符合题意。找到工作的 失业者人数迅速上升，根据失业率的公式，可得出失业率的分母不变而分子变小，失业率 下降，B 项错误，同理 C 项也错误。一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作， 即失业者变成非劳动力，劳动力减少，根据失业率的公式，可得出失业率的分母变小分子 变小，D 项不符合题意。此题难度较高，考试中可采用排除法。 3．失业率的表达含义：反映了在一定年龄以上的人口当中，有多大比例的人想工作却无 法实现就业的情况。统计失业率的时候，往往是在某个时点上来完成的。 4.就业者、失业者，以及非劳动力三种存量之间存在流动方向相对的三对流量： 【2015/2017】 在其他相同的情况下， 会导致失业率上升的情形是（ ） 。 A.因退休而退出劳动力市场的人数增加 B.找到工作的失业者人数迅速上升 C.绝大部分应届大中专毕业生都找到工作 D.一部分长时间找不到工作的失业者决定放弃寻找工作 【答案】 A 【解析】 退休者原属于就业者， 大量就业者因退休退出劳动力市场， 等于在失业率计算公 式中减少了分母中的就业人数数值， 因此会导致失业率的上升。 选项 A 正确。 【2019 案例】其他条件不变， 该市在调查中发现的劳动力市场流量变动情况对其失业率可 能产生的影响是（ ）。 A.失业者退出劳动力市场的流量增大会导致该市未来的失业率上升 B.非劳动力实现就业和失业者退出劳动力市场的流量増大都会导致该市未来的失业率上升 C.非劳动力实现就业和失业者退出劳动力市场的流量增大都会导致该市未来的失业率下降 D.非劳动力实现就业的流量增大会导致该市未来的失业率下降 【答案】 CD 【解析】失业者退出劳动力市场， 相当于的失业者变为非劳动力， 失业率下降， 选项 A 错 误；非劳动力实现就业， 相当于就业人口增加， 根据失业率计算公式， 分母增大分子不 变， 失业率下降， 选项 B 错 5．长期失业率 （1）概念：即失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。 （2）表达含义：长期失业率从另外一个角度反映了一国或一个地区的失业问题严重程度， 如果劳动者一年以上无法实现就业，则将来就业的难度会越来越大。 二、中国的失业率统计问题 中国从 1994 开始用“失业人员”的概念替代“待业人员”的概念，同时开始用“城镇登 记失业率”的概念取代了“城镇登记待业率”。 城镇登记失业率＝城镇登记失业人数／（城镇从业人数＋城镇登记失业人数）×100% 【2018】在我国的城镇查记失业率统计中， 失业人员需要满足的条件包括（ ）。 A.在当地就业服务机构进行登记 B.在城镇中居住 C.有劳动能力和劳动意愿 D.目前没有就业 E.在一定劳动年龄内 【答案】 ACDE 【解析】城镇登记失业人员是指有非农业户口， 在一定的劳动年龄内， 有劳动能力， 无业 而要求就业， 并在当地就业服务机构进行求职登记的人员。 【知识点】失业的类型及其成因与对策（重点） 一、摩擦性失业 1.概念：在现行市场工资率下，劳动力需求与供给相等，正在找工作或与雇主洽谈期间， 或需求临时波动，导致劳动者暂时失去工作。 2.形成原因：劳动力市场的动态属性；信息不完善性。 3.性质：一种正常性的失业（不是由于工作岗位缺乏，而是由于寻找工作、达成就业协议的 时滞引起，是竞争性劳动力市场的一个自然特征。） 4.对策：加强劳动力市场的情报工作；加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围， 疏通信息渠道。 【2018】摩擦性失业是由（ ）产生的。 A.劳动力市场的动态属性和信息的不完善性 B.劳动力市场的静态属性和信息的不完善性 C.劳动力市场的动态属性和信息的不准确性 D.劳动力市场的静态属性和信息的不准确性 【答案】A 【解析】摩擦性失业是由两个原因引起的：劳动力市场的动态属性、信息的不完善性。 【2015】由于劳动力市场的动态属性以及信息不完善而形成的（ ）失业是竞争性劳动市场 的一个自然特征。 A．结构性 B．摩擦性 C．季节性 D．周期性 【答案】B 【解析】摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，形成摩擦性失业的原因有：劳动 力市场的动态属性；信息的不完善性。 二、结构性失业 1.结构性失业概念 最主要的是技术性失业， 由于劳动力需求方需要的技术和劳动力供给方能够提供的技术之 间存在差异或错位而导致失业现象。 技术性失业通常是由于生产技术变化引起的， 即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所 造成的失业。 如果不能适应这种变化， 就会产生结构性失业， 出现失业与空缺并存的现象。 除了技术性失业之外， 在专业结构或产品结构调整过程中， 因衰落部门的失业者与扩展 部门的工作要求不相符合， 或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被 称为结构性失业。 2.特点 （1）与摩擦性失业不同的是， 结构性失业是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有 的技能不相符， 或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业。 （2）引起结构性失业的更主要原因是失业工人无力支付学习技术或转移到新地区的费用 或此过程过长， 短期内无法掌握新工作所需要的技术， 从而不能填补职位空缺。 3.决定结构性失业严重程度的因素 （1）对劳动力需求转变的快慢； （2）劳动力供给能否适应需求的变化； （3）技术替代的灵活性大小； （4）学会另一种技术或职业的速度快慢； （5）地理状况的差异。 4.对策： （1）加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况； （2）由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置 费； （3）制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要； （4）提供更好的职业指导和职业供求预测。 【2017】劳动力市场上出现职位空缺和失业者并存的状态，且失业者没有填补职位空缺的能 力。表明存在（ ）失业。 A．摩擦性 B．结构性 C．季节性 D．周期性 【答案】B 【解析】根据有填补职位空缺的能力，可得出结构性失业。 【2016 案例】该公司可以采取的有助于缓解其员工遭受的失业打击（结构性失业） 的做法 包括（ ） 。 A.平时为员工提供多元化的技能培训 B.提高绩效工资所占的比重 C.向被解雇员工支付足额的经济补偿金 D.在重新求职方面为员工提供辅导 【答案】 AD 【解析】考查结构性失业的缓解办法。其关键点就是通过培训与辅导增强失业人员的就业技 能。 【2019】 关于技术性失业的说法， 错误的是（ ）。 A.政府为失业者提供培训有助于应对技术性失业 B.政府为失业者提供企业用工需求信息是解决技术性失业的有效手段 C.技术性失业经常出现在产业结构调整时期 D.技术性失业属于一种结构性失业 【答案】 B 【解析】 政府为失业者提供企业用工需求信息， 可以帮助缓解摩擦性失业， 而不是技术性 失业， 选项 B 错误。 【2019 案例】 由于该市生产企业大批引入自动生产设备而在未来可能引发的失业属于（ ）。 A.摩擦性失业 B.周期性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 【答案】 C 【解析】 引入自动生产设备替代人工操作属于技术性失业， 技术性失业是结构性失业的一 种形式， 选项 C 正确 【小结】结构性失业与摩擦性失业区别 1.从都有足够数量的工作岗位可以容纳全部劳动者的意义上说，结构性失业与摩擦性失业 是一致的。然而，结构性失业是指空缺职位所需要的技能与失业工人所具有的技能不相符， 或空缺职位不在失业工人所居住的地区所造成的失业。 2.与摩擦性失业一样，结构性失业也可以由劳动为市场的信息不完善或获得信息需要一定 的代价而引起。但引起结构性失业的更主要原因是失业工人无力支付学习技术或转移到新 地区的费用；或此过程较长，短斯内无法掌握新工作所需要的技术，从而不能填补职位空 缺。 三、季节性失业 1.“由于季节变化而导致的定期性劳动者就业岗位的丧失。” 2.形成原因 （1）一些部门或行业对劳动力的需求随季节的变化而波动，如农业、旅游业、建筑业、航运 业等； （2）一些行业会随季节的不同而遇到购买的高峰和低谷，如服装业、制鞋业、汽车业等， 从而影响作为谋生需求的劳动力需求，造成季节性失业。 3.性质：是一种正常的失业 4.对策： 政府加强对季节性失业期的预测工作，以利于季节性工人尽早做出就业淡季的安排。规定 一个合理的失业补助期限，以减少季节工人的生活困难。 四、周期性失业 1.概念：“由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡造成的失业。” 2.形成的基本原因：总量需求不足。 3.耐用消费品行业的劳动者受到周期性失业打击的可能性更大，非耐用品制造业的周期性 波动较小。 【注意】摩擦性失业、技术性失业、结构性失业，以及季节性失业完全属于竞争性劳动力市场 上的一种不可避免的较低水平的失业，即是正常性的失业。这也就是美国经济学家弗里德 曼所说的“自然失业率”，即劳动力市场处于均衡状态时的失业率。自然失业率大约在 4%-6%左右，它的存在并不影响充分就业的实现。 【2018.29】在劳动力均衡状态下存在的正常性失业,不包括（ ） A.季节性失业 B.摩擦性失业 C.周期性失业 D.结构性失业 【答案】C 【解析】摩擦性失业、结构性失业、季节性失业属于正常失业。可通过排除法得出答案。 【例题】产生周期性失业的根本原因是（ ）。 A.总量需求不足 B.总供给不足 C.经济周期性波动 D.物价指数偏高 【答案】A 【解析】产生周期性失业的基本原因是总量需求不足。所以，选择 A。 【本节主要知识点】 一、就业与就业的统计 1.就业与就业统计的国际标准 2.中国的就业统计 二、失业与失业统计 1.美国失业统计 2.中国的失业界定与统计 三、失业率统计与劳动力市场的存量—流量模型 四、失业的类型及其成因与对策

17 页 420 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十四章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十四章

第十四章 劳动合同管理与特殊用工 【本章考点概览】 劳动合同履行与变更 劳动合同解除与终止 用人单位劳动规章制度 特殊用工 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 1题1分 —— 4题8分 2013 1题1分 —— 4题8分 2014 —— 1题2分 4题8分 2015 4题4分 1题2分 2题4分 2016 5题5分 2题4分 2题4分 2017 4题4分 1题2分 4题8分 2018 2题2分 1题2分 —— 2019 1题1分 1题2分 3题6分 第一节 劳动合同履行与变更 【知识点】劳动合同履行的原则 1.全面履行原则 劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同约定的全部义务。 2.合法原则 劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。 【知识点】关于履行地 1.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳 动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地 的有关规定。 2.注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地 的有关规定执行的，从其约定。 【例题】注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注 册地的有关规定执行的，应当（ ）。 A.提交工会决定 B.用人单位决定 C.按照履行地标准执行 D.从其约定 【答案】D 【解析】注册地有关标准高于履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注 册地的有关规定执行的，应当从其约定。所以，选择 D。 【知识点】用人单位与劳动者履行劳动合同的义务 一、用人单位的义务 1.按照规定向劳动者及时足额支付劳动报酬； 2.严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫员工加班；利用定额来合理安排和使用人 力、物力、财力。 3.保护劳动者的生命安全和身体健康。 【2016】关于用人单位义务的说法，错误的有（ ）。 A.用人单位安排劳动者加班，应当按照本单位规定的标准向劳动者支付加班费 B.用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康 C.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬 D.用人单位应当严格执行劳动定额标准 E.用人单位应当按照劳动者要求提供劳动条件和劳动工具 【答案】AE 【解析】选项 A 错误，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 选项 E 错误，用人单位应执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 二、劳动者的义务 1.遵守国家法律法规，遵守用人单位规章制度； （1）被依法追究刑事责任，用人单位可以解除合同 （2）严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除合同 2.应当完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务； 3.遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。 主要方面：约定服务期、保守商业秘密、知识产权保密等。 【例题】劳动者的义务不包括（ ）。 A.遵守国家法律法规 B.完成劳动合同约定的工作内容 C.不得强迫或者变相强迫劳动者加班 D.遵守劳动合同中约定的特定事项的义务 【答案】C 【解析】C 属于用人单位者的义务。 【知识点】特殊情形下的劳动合同履行 1.《劳动合同法》第三十三条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资 人等事项，不影响劳动合同的履行。”相关事项依法进行变更登记后，劳动合同继续有效， 双方当事人应当按照劳动合同的约定继续履行，也不需要重新签订劳动合同。 2.《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有 效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。” 3.企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。 4.如果没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继续履行。 【2017】符合法律规定的劳动合同处理方式是（ ）。 A.甲公司更改名称为乙公司，甲公司为劳动者签订的劳动合同不再有效 B.甲公司分立为乙公司和丙公司，甲公司与劳动者签订的劳动合同不受分立影响继续履行 C.甲公司更换法定代表人后，新的法定代表人应与劳动者重新签订劳动合同 D.甲公司和乙公司合并为丙公司后，丙公司应与甲乙公司的劳动者重新签订劳动合同 【答案】B 【解析】根据特殊情形下的劳动合同履行，《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合 并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履 行。”B 项正确。 【知识点】劳动合同变更 一、概念 劳动合同双方对已生效的劳动合同条款达成修改或补充协议的行为。 二、规定 《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。 1.变更劳动合同，应当釆用书面形式。 2.变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 3.劳动合同变更时，如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向劳动 争议仲裁委员会申请仲裁。 三、变更情形 1.双方当事人经协商，达成一致变更劳动合同。 2.订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或废止，导致劳动合同中的部分条款内容与 之相悖而必须修改。 3.企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务等经济因素影响，导 致劳动合同需要变更。 4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，导致劳动合 同需要变更。 5.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，由用人单位另行安 排工作，需要变更劳动合同。 6.劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同。 四、注意事项 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变 更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面 形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 【例题】关于变更劳动合同说法正确的是（ ）。 A.双方当事人经协商，达成一致可变更劳动合同 B.变更劳动合同，应当釆用书面形式 C.劳动合同订立时所依据的主观情况发生重大变化可变更劳动合同 D.劳动者不能胜任工作而被调整了工作岗位不可变更劳动合同 E.劳动合同订立发生争议可变更劳动合同 【答案】AB 【解析】劳动者不能胜任工作，被调整了工作岗位，需要变更劳动合同。劳动合同变更时， 如在协商过程中无法达成一致，若发生争议，任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。 【本节主要考点】 1.劳动合同履行的原则及注册地与履行地不一致的情况 2.用人单位和劳动者履行劳动合同的义务 3.劳动合同变更的情形 第二节 劳动合同解除与终止 【知识点】劳动合同解除 一、定义 劳动合同签订以后，没有履行完毕之前，由于某种因素导致双方提前终止合同效力的法律 行为。 二、分类 1.协商解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达 成一致的基础上提前解除劳动合同的情形。 2.法定解除是指出现了法律法规规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致 同意，劳动合同可以被单方解除的情形。 【例题】劳动合同解除一般包括（ ）。 A.协商解除 B.规定解除 C.自愿解除 D.平等解除 E.法定解除 【答案】AE 【解析】劳动合同解除分类：协商解除和法定解除。 【知识点】协商一致解除劳动合同 “用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”即劳动合同当事人双方对解除劳动 合同达成一致意见时，劳动合同可以协商解除。 【2019】关于协商一致解除劳动合同的说法，正确的是（ ）。 A.只需要当事人达成合意，无需法定原因 B.用人单位应支付经济补偿 C.应采取书面形式 D.用人单位无需支付经济补偿 【答案】A 【解析】《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。”即只要双方达成一致意见时，可以协商解除劳动合同。 【知识点】用人单位解除劳动合同 一、用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者符合下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: ① 在试用期间被证明不符合录用条件的； ② 严重违反用人单位的规章制度的； ③ 严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的； ④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； ⑤ 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥ 被依法追究刑事责任的。 二、用人单位因客观原因提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同；或者额外支付 劳动者一个月工资后，解除劳动合同。(按照劳动者的上一个月的工资标准确定) 《劳动合同法》第四十条规定，需符合下列情形之一： ① 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； ② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； ③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 三、用人单位实施裁员解除劳动合同 《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足 二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明 情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员: ① 依照企业破产法规定进行重整的； ② 生产经营发生严重困难的； ③ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； ④ 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 【2015】关于用人单位解除劳动合同的说法，错误的是（ ）。 A.用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 B.用人单位无法缴纳社会保险费时，可以解除劳动合同 C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同 D.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同【答案】B 【解析】用人单位应当为劳动者办理社会保险，不得以无法缴纳社会保险费为理由解除劳动 合同。 四、用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员: ① 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； ② 与本单位订立无固定期限劳动合同的； ③ 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位裁减人员后，在 6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员。 【2016】用人单位实施裁员时，应当依据劳动合同法优先留用的人员是（ ）。 A.用人单位使用的劳务派遣人员 B.与用人单位订立了短期劳动合同的职工 C.在用人单位工作时间长且学历高的职工 D.家庭无其他就业人员且有需要抚养的老人的职工 【答案】D 【解析】用人单位实施裁员时，应当依据劳动合同法有限留用的人员是：与本单位订立较长 期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员 且有需要抚养的老人的职工。 【2017 案例】以下公司裁减人员的方案的说法，正确的是（ ）。 A.甲公司应当在裁减人员前 30 日向工会全体职工说明情况，听取工会或职工的意见 B.甲公司应当向当地劳动行政部门报告裁减人员方案后，再裁减人员 C.甲公司裁员人数未达到职工总人数的 10%，可以随时实施裁员 D.甲公司裁减人员方案应当经当地劳动行政部门批准方能实施 【答案】AB 【解析】需要裁减人员二十人以上或者裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上 的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁 减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。选项 CD 错误。 【2017】甲公司依法可以实施裁员的情形包括（ ）。 A.甲公司生产经营发生严重困难 B.甲公司可能破产 C.甲公司决定转产 D.甲公司富余的职工较多 【答案】AC 【解析】根据《劳动合同法》第四十一条，企业：1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产 经营发展严重困难的；3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的；4.其它因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。选项 AC 符合法律规定。 【知识点】劳动者解除劳动合同（2 种情况） 根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条规定，劳动者解除劳动合同有以下情形: 一、提前三十日书面通知用人单位 1.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 2.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 二、无须提前通知用人单位 《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ① 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； ② 未及时足额支付劳动报酬的； ③ 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； ④ 用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的； ⑤ 因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； ⑥ 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违 章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先 告知用人单位。 【2017】劳动者因（ ）而解除劳动合同是不符合法律规定的。 A.用人单位没有在劳动者加班后立即支付加班费 B.用人单位未及时足额向劳动者支付工资 C.用人单位以威胁手段强迫劳动者劳动 D.用人单位没有为劳动者缴纳社会保险费 【答案】A 【解析】根据题干的问法先要确定该题考察的考点，首先确定劳动者解除劳动合同的法律规 定，由此进行排除，即可倒推出不符合规定的情形。A 项中“加班后立即支付加班费”说法 不准确，符合题意。 【2019】劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有（ A.用人单位未及时足额支付劳动报酬的 ）。 B.用人单位规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的 C.用人单位未按合同约定提供劳动保护的 D.用人单位合并或者分立的 E.用人单位安排劳动者加班未与工会协商的 【答案】ABC 【解析】劳动者可以立即通知用人单位解除劳动合同的情形有：①未按照劳动合同约定提供 劳动保护或者劳动条件的；②未及足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险 费的；④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同致使劳动合同无效的。 【2015】关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是（ ）。 A.劳动者提前 30 日书面通知用人单位，即可解除劳动合同 B.劳动者在试用期内提前 3 日书面通知用人单位，可解除劳动合同 C.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同 D.未经用人单位批准，劳动者不得解除劳动合同 【答案】D 【解析】当用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动 报酬等情形下，劳动者可以提出解除劳动合同。 【知识点】对用人单位解除劳动合同的限制 1.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定 解除劳动合同。（提前 30 天或支付一个月工资、裁员） ① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； ② 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤ 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； ⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。 2.企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病在医疗期内医疗终结， 不能从事工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤 与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。 1）被鉴定为一至四级的 应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇； 2）被鉴定为五至十级的 医疗期内不得解除劳动合同。医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿依法执行。 3.医疗期 （1）概念：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。 （2）职工医疗期的期限规定 劳动者实际工作年限 十年以下 劳动者在本单位工作年限 医疗期期限（月） 5 年以下 3 十年以上 5 年以上 6 5 年以下 6 5 年以上 10 年以下 9 10 年以上 15 年以下 12 15 年以上 20 年以下 18 20 年以上 24 （3）医疗期延长的规定 医疗期期间，公休、假日和法定节日包括在内对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪 等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长 医疗期。 4.《妇女权益保障法》规定 《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工 资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用）合同或者服务协议。 但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。 【例题】劳动者有（ ）情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》相关规定解除劳动合 同。 A.在本单位患职业病并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 B.女职工在哺乳期的 C.非因工负伤，在规定的医疗期内的 D.疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 E.严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的 【答案】ABCD 【解析】E 属于用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同的情况。 【例题】职工实际工作年限十年以下,在本单位工作年限 5 年以上的医疗期的期限为（ ）。 A.3 个月 B.5 个月 C.6 个月 D.9 个月 【答案】C 【解析】职工实际工作年限十年以下,在本单位工作年限 5 年以上的医疗期的期限为 6 个月。 【知识点】对用人单位解除劳动合同的要求 1.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 2.用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四）》规定，建立了工会 组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定（劳动者过失、 提前 30 天或支付一个月工资），但未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会， 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持， 但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。 【2015】《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（ ）。 A.工会 B.劳动者 C.劳动行政部门 D.劳动争议仲裁委员会 【答案】A 【解析】《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 【知识点】劳动合同终止 1.含义 劳动合同终止是指劳动合同双方当事人在劳动合同中约定的合同期限届满或达到其他法定 终止条件的情形。 2.劳动合同终止的规定 项目 有下列情形之一，劳动合同终止 劳动合同期满的，劳动合同应当 （《劳动合同法》第四十四条） 续延至下列相应的情形消失时终 止（《劳动合同法》第四十五条） 情形 ① 劳动合同期满的 ① 从事接触职业病危害作业的劳 ② 劳动者开始依法享受基本养老 动者未进行离岗前职业健康检 保险待遇 查，或者疑似职业病病人在诊断 ③ 劳动者死亡，或者被人民法院 或者医学观察期间的 宣告死亡或者宣告失踪的 ② 在本单位患职业病或者因工负 ④ 用人单位被依法宣告破产的 伤并被确认丧失或者部分丧失劳 ⑤ 用人单位被吊销营业执照、责 动能力的 令关闭、撤销或者用人单位决定提 ③ 患病或者非因工负伤，在规定 前解散的 的医疗期内的 ⑥ 法律、行政法规规定的其他情 ④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的 形 ⑤ 在本单位连续工作满十五年， 劳动者达到法定退休年龄，劳动 且距法定退休年龄不足五年的 合同终止 ⑥ 法律、行政法规规定的其他情 形 【例题】《劳动合同法》第四十四条规定，有下列()情形之一的劳动合同终止。 A.劳动者达到法定退休年龄的 B.劳动合同期满 C.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 D.用人单位被依法宣告破产的 E.劳动者患病在规定的医疗期内的 【答案】ABD 【解析】CE 属于劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 【知识点】用人单位解除、终止劳动合同的附随义务 1.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 15 日 内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 2.用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动 合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 3.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 【2016】甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（ ）。 A.2 年 B.1 年 C.6 个月 D.30 日 【答案】A 【解析】用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存 2 年备查。 【知识点】培训服务期 1.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立 协议，约定服务期。 ① 劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。 ② 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。 ③ 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 ④ 培训费用包括： 用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用 培训期间的差旅费用 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 2.用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期 期间的劳动报酬。 劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满； 双方另有约定的，从其约定。 【例题】关于培训服务期说法错误的是（ ）。 A.劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金 B.培训期间的差旅费用不属于培训费用 C.用人单位要求劳动者支付的违约金可以超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 D.用人单位与劳动者约定服务期的，对于劳动者不需要按照正常的工资调整机制提高报酬 E.劳动合同期满，但约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满 【答案】BCD 【解析】培训费用包括：用人单位对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用； 培训期间的差旅费用；因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。用人单位与劳动者约 定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 【知识点】竞业限制 1.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的 保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限 制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 2.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律法规 的规定。 在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从 事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同 类业务的竞业限制期限不得超过 2 年。 除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违 约金。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》关于竞业限制的 规定 ① 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后 给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同 解除或者终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如月平 均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支 付。 ② 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时， 除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务 后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 ③ 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止 后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人 民法院应予支持。 ④ 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞 业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的竞业限制经济补偿的，人民 法院应予支持。 ⑤ 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继 续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 【2018】可以约定竞业限制的人员包括（ ）。 A.保洁员 B.高级管理人员 C.高级技术人员 D.门卫 E.负有保密义务的人员 【答案】BCE 【解析】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务 的人员。【知识点】解除与终止劳动合同的经济补偿 一、经济补偿的范围 1.有下列情形之一的，用人单位应当给予劳动者经济补偿。 ① 劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的；（无需提前通知用人单位） ② 用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； ③ 用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的；（提前 30 日或额外支付一 个月工资） ④ 用人单位依照《劳动合同法》实施裁减人员而解除劳动合同的； ⑤ 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外， 因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的； ⑥ 用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定 提前解散而终止劳动合同的； ⑦ 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定 （1）劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续 履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 （2）用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依法支付经补偿外，还应当依照国家 有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 【例题】解除与终止劳动合同时，在（ ）情况下，用人单位不应当给予劳动者经济补偿。 A.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 B.用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 C.用人单位被依法宣告破产或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的 D.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的 【答案】B 【解析】除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情 形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当给予劳动者经济补偿。 二、经济补偿的特殊情形 1.劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的 工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 2.原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支 付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，劳动者非 因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者 依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者 提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在 原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 4.用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安 排到新用人单位工作”： ① 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； ② 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； ③ 因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； ④ 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； ⑤ 其他合理情形。 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位 补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动 合同的规定以及支付经济补偿的规定。 【例题】应当认定为属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形 是（ ）。 A.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位 B.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动 C.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动 D.原用人单位破产导致员工重新就业的情况 E.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 【答案】ABCE 【解析】应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形 有:① 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单 位②用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动③因用人单位合并、分立等原 因导致劳动者工作调动④用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同⑤其他合理情 形。 三、经济补偿的计算标准 1.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限： （1）每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者支付。 （2）6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算； （3）不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 2.劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资，高于用人单位所在直辖市、设区 的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资 3 倍的，向其支付经济补偿的标准按 职工月平均工资 3 倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 12 年。 3.劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当 地最低工资标准计算。 4.经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括：计时工资或者计件工资以及奖金、津 贴和补贴等货币性收入。 5.劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 【2018】关于解除与终止劳动合同的经济补偿的计算标准，说法正确的是（ ）。 A.劳动者工作不满六个月的，用人单位不向劳动者支付经济补偿 B.劳动者工作在六个月以上不满一年的，支付劳动者半个月工资补偿 C.劳动者工作每满一年支付劳动者一个月工资补偿 D.劳动者工作每满一年支付劳动者两个月工资补偿 【答案】C 【解析】每满 1 年支付 1 个月工资；6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的， 向劳动者支付半个月工资。 【2017 案例】关于甲公司支付经济补偿，说法正确的是（ ）。 A.甲公司因生产经营严重困难实施裁员，可以不支付经济补偿金 B.甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付半个月工资 C.甲公司应当支付的经济补偿金标准为在本公司工作每满 1 年支付 1 个月工资 D.甲公司应当按本地区上年度职工月平均工资 3 倍的标准支付经济补偿金 【答案】C 【解析】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满 1 年支付 1 个月工资的标准向劳动者 支付。6 个月以上不满 1 年的，按 1 年计算；不满 6 个月的，向劳动者支付半个月工资的经 济补偿。 【2019 案例】如甲以公司未为其缴纳社会保险为由解除劳动合同，下列判断中，正确的是 （ ）。 A.如需支付经济补偿，则经济补偿按甲在公司的工作年限，每满 1 年支付一个月工资的标 准支付 B.甲只能采取书面形式通知公司 C.甲需提前 30 天通知公司 D.公司无需支付经济补偿 【答案】A 【解析】劳动者依照《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，无须提前通知用人单位，选项 B、C 错误；因是用人单位存在过失，虽是劳动者提出解除，用人单位仍需要支付经济补偿 金，选项 D 错误。 四、经济补偿的支付时间 用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 五、经济补偿的纳税 1.个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿 金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上一年职工平均工资 3 倍数额以内的部 分，免征个人所得税；超过部分按照有关规定，计算征收个人所得税。 2.个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗 保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以 扣除。 3.企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入， 免征个人所得税。 【本节主要考点】 1.劳动合同解除的情形 2.用人单位解除劳动合同的限制与要求 3.劳动合同终止的情形 4.竞业限制 5.解除与终止劳动合同的经济补偿 第三节 用人单位劳动规章制度 【知识点】劳动规章制度制定的程序 1.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 代表平等协商确定。 2.《全民所有制企业法》、 《全民所有制企业职工代表大会条例》等均规定，国有企业制定劳 动规章应当经职代会讨论通过；而非国有企业制定劳动规章制度，法律没有强制必须经职 代会讨论通过。 3.在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 【2010】在规章制度和重大事项决定实施过程中，（ ）认为不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商予以修改完善。 A.劳动行政部门 B.工会 C.劳动争议仲裁委员会 D.职工 E.人民法院 【答案】BD 【解析】在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人 单位提出，通过协商予以修改完善。 【知识点】劳动规章制度的公示 《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。 【2012】关于劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者 B.用人单位必须单独制定休息休假制度 C.用人单位可以不建立劳动规章制度 D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见 【答案】A 【解析】 《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事 项决定公示，或者告知劳动者。 【知识点】劳动规章制度的效力 应满足 3 个条件： （1）内容合法、不违背有关法律法规及政策 （2）经过民主程序制定 （3）要向劳动者公示 【2014】关于制定劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.劳动规章制度应当由工会制定 B.劳动规章制度应当经过民主程序制定 C.劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定 D.劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定 【答案】B 【解析】用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定。 【2018】用人单位规章具有法律效力的前提条件不包括（ ）。 A.经过民主程序 B.经劳动者同意 C.公示或者公告劳动者 D.不违反法律、行政法规及政策 【答案】B 【解析】劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：一是内容合法，不违背有关法律 法则及政策；二是经过民主程序制度；三是要向劳动者公示。 【知识点】违反劳动规章制度的处理 1.允许劳动者以此为由随时提出解除劳动合同，并有获得经济补偿的权利。 《劳动合同法》规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳 动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 2.由劳动行政部门责令改正。 《劳动合同法》规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 【2015】关于用人单位劳动规章制度的说法，正确的是（ ）。 A.用人单位制定的劳动规章制度公布后，即对职工具有法律约束力 B.用人单位制定的劳动规章制度，无需告知职工即可实施 C.在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，用人单位应当按工会要求予以修 改 D.用人单位制定的劳动规章制度违反法律规定，应当由劳动行政部门责令改正 【答案】D 【解析】用人单位在制定劳动规章制度时，关于劳动报酬、工作时间等重大事项时，应当经 职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在劳动规章制度实施过程中，工会认为不适当的内容，有权向用人单位提出，通过协商予 以修改完善。 【本节主要考点】 1.劳动规章制度制定的程序与公示 2.劳动规章制度具有法律效力应具备的三个条件 3.违反劳动规章制度的两种处理方式 第四节 特殊用工 【知识点】劳务派遣 劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一 种特殊用工形式。 1.劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者；即不直接管理和指挥劳动者 从事劳动。 2.用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。 【知识点】经营劳务派遣业务的条件 1.经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应 的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2.经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （1）注册资本不得少于人民币 200 万元； （2）有与开展业务相适应的固定经营场所和设施； （3）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （4）法律、行政法规规定的其他条件。 3.注意事项 （1）禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者； （2）用人单位或所属单位出资或者合伙设立劳务派遣单位，也不得向本单位或者所属单 位派遣劳动者。 4.劳务派遣单位名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的 （1）应当向许可机关提出变更申请。 1）符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起 10 个工作日内依法办理变更手 续，并换发新的劳务派遣经营许可证或者在原劳务派遣经营许可证上予以注明； 2）不符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起 10 个工作日内作出不予变更 的书面决定，并说明理由。 5.劳务派遣单位分立、合并后继续存续,其名称、住所、法定代表人或者注册资本等改变的 （1）劳务派遣单位分立、合并后设立新公司的，应当依法重新申请劳务派遣行政许可。 （2）劳务派遣单位需要延续行政许可有效期的，应当在有效期届满 60 日前向许可机关提 出延续行政许可的书面申请,并提交 3 年以来的基本经营情况； （3）劳务派遣单位逾期提出延续行政许可的书面申请的,按照新申请经营劳务派遣行政许 可办理。 【例题】关于经营劳务派遣业务说法错误的是（ ）。 A.应当向劳动行政部门依法申请行政许可 B.经许可的依法办理相应的行政登记 C.用人单位不得向设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者 D.注册资本不得少于人民币二百万元 【答案】B 【解析】经许可的依法办理相应的公司登记。 【2013 案例】根据全国人大常委会关于修改劳动合同法的决定，2013 年 7 月 1 日后，乙劳 务派遣公司派遣劳动者到甲公司须（ ）。 A.经工商行政部门审批 B.获得乙劳务派遣公司工会同意 C.经甲公司职工代表大会批准 D.取得经营劳务派遣业务行政许可 【答案】D 【解析】劳务派遣公司应取得经营派遣业务行政许可。 【知识点】劳务派遣的劳动合同 1.应当载明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 2.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬。 3.被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地最低工资标准，向其按月支付报 酬。 4.依法与被派遣劳动者约定试用期，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次。 【2018】关于劳务派遣的说法，正确的是（ ）。 A.被派遣劳动者的社会保险费应由用工单位缴纳 B.被派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位可暂停支付工资待遇 C.设立劳务派遣公司注册资本不得少于 20 万元 D.被派遣劳动者有权在派遣单位或用工单位参加或组织工会 【答案】D 【解析】考查劳务派遣单位的法定义务。被派遣劳动者的社会保险费由劳务派遣单位缴纳。被 派遣劳动者被退回后，无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最 低工资的标准，向其按月支付。设立劳务派遣公司注册资本不得少于 200 万元。 【知识点】劳务派遣协议 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。 注意：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续 用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 劳务派遣协议应当载明下列内容： （1）派遣的工作岗位名称和岗位性质； （2）工作地点、派遣人员数量和派遣期限。 （3）同工同酬原则确定劳动数额和支付方式。 （4）社会保险费的数额和支付方式。 （5）工作时间和休息休假事项。 （6）被派遣劳动者工伤、生育者患病期间的相关待遇。 （7）劳动安全卫生以及培训事项。 （8）经济补偿等费用。 （9）劳务派遣协议期限。 （10）劳务派遣服务费的支付方式和标准。 （11）违反劳务派遣协议的责任。 （12）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其它事项。 【知识点】劳务派遣单位的法定义务 (1)如实将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 (2)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识培训。 (3)依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。 (4)依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会手续。 (5)为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件。 (6)出具解除或者终止劳动合同的证明。 (7)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷。 (8)不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 (9)劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。 (10)跨地区派遣时，应保证符合用工单位所在地规定的标准。 (11)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单 位承担连带赔偿责任。 (12)劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 【2016】关于劳务派遣的说法，正确的是（ ）。 A.劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位 B.劳务派遣单位与统一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期 C.用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳务者 D.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 E.劳务派遣用工是我国企业基本用工形式 【答案】AD 【解析】劳务派遣单位属于《劳动合同法》调整的用人单位。劳务派遣单位可以依法与被派遣 劳动者约定试用期，劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣用 工是我国企业的补充形式，而劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。 【2013 案例】关于甲公司与乙劳务派遣公司订立劳务派遣协议的说法，正确的是（ ）。 A.乙方劳务派遣公司派遣劳动者到甲公司应当订立劳务派遣协议 B.甲公司与乙劳务派遣公司订立的劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量等内容 C.乙劳务派遣公司与被派遣劳动者订立的劳动合同可以替代劳务派遣协议 D.甲公司应当根据工作岗位的实际需要与乙劳务派遣公司确定派遣期限，不得将连续用工 期限分割订立数个短期劳务派遣协议 【答案】ABD 【解析】劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位订立的，而不是与被派遣劳动者。选项 C 错。 【知识点】被派遣劳动者的权利 1.享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 2.有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身合法权益。 3.可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同，也可以在劳务派遣单位存在《劳动合同法》 第 38 条规定的情形时，与其解除劳动合同。 【补充】 《劳动合同法》第 38 条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （1）未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的； （2）未及时足额支付劳动报酬的； （3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （4）规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益的； （5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。 4.被派遣劳动者提前 30 日以书面形式（试用期内提前 3 日）通知劳务派遣单位，可以解除 劳动合同。 【知识点】用工单位法定义务 (1)用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 (2)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 (3)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。 (4)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 (5)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； (6)连续用工的，实行正常的工资调整机制。 (7)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 【2016】下列情形中属于劳务派遣用工单位义务的是（ ）。 A.依法出具解除或终止劳动合同的证明 B.告知被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇 C.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续 D.督促劳务派遣单位向被派遣劳动者提供相应的劳动条件 【答案】B 【解析】用工单位的法定义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 选项 AC 属于劳务派遣单位的法定义务，而选项 D 表达错误。 【2017】劳动派遣单位的法定义务包括（ ）。 A.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬 B.依法向被派遣劳动者提供相应的劳动条件 C.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费 D.不得向被派遣劳动者收取费用 E.依法向被派遣劳动者支付加班费 【答案】ACD 【解析】选项 BE 属于用工单位的法定义务。 【知识点】用工单位退回被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或终止劳动合同 一、被派遣劳动者有以下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳 务派遣单位可以依法解除劳动合同。 1.在试用期间被证明不符合录用条件的； 2.严重违反用人单位的规章制度的； 3.严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的； 4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； 5.因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同致使劳动合同无效的； 6.被依法追究刑事责任的； 7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； 8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 二、用工单位有下列情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： 1.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 2.依照企业破产法规定进行重整的； 3.生产经营发生严重困难的； 4.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的； 6.用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届 满不再继续经营； 7.劳务派遣协议期满终止。 （1）被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同 约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同； （2）劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派 遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。 （3）被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府 规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 【例题】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照（ ），向其按月支付报酬。 A.全国社会平均工资标准 B.所在地人民政府规定的最低工资标准 C.劳动者要求的标准 D.所在地在岗职工平均工资 【答案】B 【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工 资标准，向其按月支付报酬。 【例题】用工单位有下列（ ）情形之一，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。 A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的 B.生产经营发生严重困难的 C.用工单位被依法吊销营业执照 D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 E.依照企业破产法规定进行重整的 【答案】BCE 【解析】AD 属于被派遣劳动者有以下情形之一，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派 遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同的情况。 三、劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经 与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳 动合同。 四、劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营 期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被 派遣劳动者。 五、劳务派遣单位与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同时，应当依法向被派遣劳动者支 付经济补偿。 六、劳务派遣单位违法解除或终止被派遣劳动者劳动合同，应按照《劳动合同法》规定的经 济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金。 【知识点】劳务派遣岗位的范围和比例 1.劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅 助性或者替代性的工作岗位上实施。其中： 临时性工作岗位：是指存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性工作岗位：是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； 替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内， 可以由其他劳动者替代工作的岗位。 【例题】关于劳务派遣用工的说法，错误的是（ ）。 A.劳务派遣用工可以用于企业的任何岗位 B.劳务派遣用工只能用在销售类岗位 C.劳务派遣用工可以用于临时性、辅助性岗位 D.劳务派遣用工可以用于替代类岗位 E.劳务派遣用工可以用于高级管理岗位 【答案】ABE 【解析】劳务派遣员工只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。所以，ABE 项错误。 2.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总 量的 10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 【知识点】《决定》的过渡事项规定 《决定》于 2012 年 12 月 2 日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限 届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合《决定》关于按照同工同酬原则实行相同 的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照《决定》进行调整;《决定》施行前经营劳务派遣业 务的单位,应当在《决定》施行之日起 1 年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经 营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。 【知识点】违反劳务派遣规定的法律责任 1.违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的： 由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下的罚 款。没有违法所得的：可以处 5 万元以下的罚款。 2.劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的： 由劳动行政部门责令限期改正 逾期不改正的：以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其 劳务派遣业务经营许可证。 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 【2018】关于劳务派遣劳动合同的表述，错误的是（ ）。 A.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派 遣期限和工作岗位 B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报 酬 C.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照全国社会平均工资标准，向其按月 支付劳动报酬 D.劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期 【答案】C 【解析】被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工 资标准，向其按月支付报酬。 【2016 年题】关于劳务派遣的说法。正确的是（ ）。 A.劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位 B.劳务派遣单位与同一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期 C.用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者 D.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用 E.劳务派遣用工是我国企业基本用工形式 【答案】AD 【解析】劳务派遣单位属于是被派遣劳动者的用人单位，不得向被派遣劳动者收取费用， A、D 项正确。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，B 项错误。用人单位 不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者，C 项错误。劳动合同用工是我国的 企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗 位上实施，E 项错误。 【知识点】非全日制用工 1.概念 以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作 时间累计不超过 24 小时的用工形式。 2.特征 （1）以小时计酬为主（2）每周工作时间累计不能超过 24 小时 3.有关规定 （1）劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影 响先订立的劳动合同的履行； （2）双方当事人可以订立口头协议； （3）双方当事人不得约定试用期； （4）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动 者支付经济补偿。 （5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准； （6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过 15 日。 为规范用人单位非全日制用工行为，根据原劳动和社会保障部制定的《关于非全日制用工 若干问题的意见》，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴 纳工伤保险费。 【2017】关于非全日制用工的说法正确的是（ ）。 A.用人单位使用非全日制用工劳动者应当按月支付劳动薪酬 B.非全日制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准 C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期 D.非全日制用工终止用工时，用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿 【答案】C 【解析】考查非全日制用工。用人单位使用非全日制用工劳动者劳动报酬结算支付周期最长 不得超过十五日，选项 A 错误；小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最 低小时工资标准，选项 B 错误；非全日制用工终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济 补偿，选项 D 错误。 【本节常见考点】 1.经营劳务派遣业务的条件 2.劳务派遣合同与劳务派遣协议的相关规定 3.劳务派遣单位的义务与被派遣劳动者权利 4.用工单位的法定义务 5.劳务派遣岗位的范围与比例 6.非全日制用工的概念与相关规定

23 页 434 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十五章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十五章

第十五章 社会保险法律 【本章教材结构】 1.社会保险法律关系 2.社会保险法律适用 3.《中华人民共和国社会保险法》基本内容 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 —— —— —— 2013 —— —— —— 2014 1题1分 —— —— 2015 —— 1题2分 —— 2016 1题1分 —— —— 2017 1题1分 1题2分 —— 2018 —— 1题2分 —— 2019 1题1分 1题2分 —— 第一节 社会保险法律关系 【知识点】社会保险法律关系 一、社会保险法律关系的概念 社会保险法律关系是指社会保险各主体间，如国家与劳动者之间、社会保险经办机构与劳 动者之间、社会保险经办机构之间、社会保险经办机构与用人单位之间、用人单位与劳动者 之间，就社会保险的权利义务所产生的法律关系（我国社会保险方面的法律规范属于社会 法） 二、社会保险法律关系的主体 1.从社会保险责任划分的社会保险法律关系主体 （1）国家,对社会保险运行和实施给予法律和财政支持；特殊主体 （2）社会保险的管理和经办机构。依法向用人单位、劳动者征收保险费，并发放保险待遇； 负责保险基金会计核算和日常管理。我国征缴社会保险费的法定机构有 2 个：税务机关、社 会保险经办机构。 （3）用人单位是社会保险基金的主要缴纳者 【例题】从社会保险责任看，社会保险基金的主要缴纳者是（ ）。 A. 用人单位 B. 保险公司 C. 受益人 D. 国家 【答案】A 【解析】从社会保险责任看，社会保险基金的主要缴纳者是用人单位。所以，选择 A。 （4）劳动者及其家庭既是社会保险的受益人，同时又要承担相应的缴费义务 【2017 年】社会保险法律关系主体中不包括（ ）。 A. 承担社会保险费缴纳义务的用人单位 B. 参与社会保险并履行缴纳社会保险费义务的劳动者 C. 依法裁判社会保险争议的人民法院 D. 向劳动者发放社会保险待遇的社会保险经办机构 【答案】C 【解析】人民法院不属于主体。 【2019】 下列主体中， 属于社会保险法律关系主体的有（ ）。 A. 用人单位 B. 劳动者 C. 人寿保险公司 D. 国家 E. 社会保险的管理和经办机构 【答案】ABDE 【解析】社会保险法律关系主体包括国家、社会保险的管理和经办机构、用人单位、劳动者 及其家庭。 2.从保险业务划分的社会保险法律关系主体 主体 保险人 投保人 内容 依法收取社会保险费，并按照规定支付保险待遇的 主体。保险人称为社会保险经办机构 为保险人的利益投保社会保险的主体。指用人单位 对社会保险标的具有直接保险利益的主体。被保险 被保险人 人为在参保单位中就业的劳动者，自谋职业的劳动 者在履行缴费义务后，也可以成为被保险人 受益人 基于被保险人的一定关系而享有一定保险利益的主 体 管理人 依法负有管理职责的社会保险行政部门 监督人 指依法负有监督职责的机构 【例题】从保险业务划分，社会保险法律关系的主体有（ ）。 A. 国家 B. 保险人 C. 被保险人 D. 管理人 E. 监督人 【答案】BCDE 【解析】根据保险业务划分，社会保险法律关系的主体有：保险人、被保险人、投保人、受益 人、管理人、监督人。A 项错误，所以，选择 BCDE。 三、社会保险法律关系的客体 社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，包括资金、物、服务行为。 【例题】社会保险法律关系的客体是社会保险法律关系主体的权利和义务指向的对象，它不 包括（ ）。 A. 物 B. 资金 C. 精神财富 D. 服务行为 【答案】C 【解析】社会保险法律关系的客体是社会保险法律关系主体的权利和义务指向的对象，它包 括：资金、物或服务行为。所以，选择 C。 四、社会保险法律事实 社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会 保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件。 【本节主要考点】 1. 社会保险和社会保险法律关系的概念 2. 社会保险法律关系的主体(国家、 社保经办机构、 用人单位、 劳动者)和客体 第二节 社会保险法律适用 【知识点】社会保险法律适用 一、社会保险法律适用的概念及特征 1.概念 社会保险行政部门和法律授权的组织根据法定职权和法定程序，规范社会保险关系，维护 公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会和谐 稳定，用来解决具体问题的专门活动。 2.特征 （1）具有特殊的主体 社会保险行政部门和法律授权的组织及其相关人员。 根据主体不同分为：司法适用、行政适用、仲裁、调解。 （2）具有专业性 （3）具有国家强制性 （4）具有程序性 （5）必须有表明法律适用结果的法律文书 【例题】社会保险法律适用的特征包括（ ）。 A. 具有特殊的主体 B. 具有国家强制性 C. 具有程序性 D. 具有非专业性 E. 必须有表明法律适用结果的法律文书 【答案】ABCE 【解析】社会保险法律适用的特征主要包括：具有特殊的主体、具有国家强制性、具有程序性、 具有专业性、必须有表明法律适用结果的法律文书。所以，D 项错误。选择 ABCE。 二、社会保险法律适用基本原则 1.以事实为依据、以法律为准绳。 2.公民在法律面前一律平等原则。 3.实事求是，有错必纠的原则。 【2018】社会保险法律适用的基本规则有（ ）。 A. 原则上保持历史的连续性 B. 上位法的效力高于下位法 C. 同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定 D. 同位法中新的规定与旧的规定不一致，适用新的规定 E. 原则上不溯及既往 【答案】BCDE 【解析】选项 A 不属于社会保险法律适用的基本规则。 三、社会保险法律适用基本要求 社会保险法律适用的基本要求包括合法（不仅符合法律要求，而且按照相关程序进行）、 准确、及时。 【例题】社会保险法律适用的基本要求包括（ ）。 A. 公平 B. 合法 C. 准确 D. 及时 E. 公正 【答案】BCD 【解析】社会保险法律适用的基本要求包括：合法、准确、及时。所以，选择 BCD。 四、社会保险法律适用基本规则 （1）上位法的效力高于下位法（宪法具有最高的法律效力） （2）同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定 （3）同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定 （4）原则上不溯及既往（特殊规定除外） 【例题】在劳动和社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该（ ）。 A. 适用特别规定 B. 适用一般规定 C. 适用下位法的规定 D. 适用地方政府规定 【答案】A 【解析】同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。 本节主要考点： 1. 社会保险法律的适用的基本规则。 第三节 《社会保险法》的基本内容 【知识点】《社会保险法》的基本内容(《社会保险法》自 2011 年 7 月 1 日起施行) 一、关于我国社会保险法立法原则 1.贯彻落实党中央的重大决策部署，特别是“广覆盖、保基本、多层次、可持续”等带有根 本性、管长远的基本方针。 2.使广大人民群众共享改革发展成果。 3.公平与效率相结合，权利与义务相适应（优先体现公平和普惠性原则，同时体现激励和 引导原则）。 4.确立框架，循序渐进。 【2018】社会保险法的立法原则有（ ）。 A. 确立框架，循序渐进 B. 促进社会主义和谐社会建设 C. 贯彻落实党中央的重大决策部署 D. 使广大人民群众共享改革发展成果 E. 公平与效率相结合，权利与义务相适应 【答案】ACDE 【解析】社会保险法的立法原则包括：（1）贯彻落实党中央的重大决策部署；（2）使广大 人民群众共享改革发展成果；（3）公平与效率相结合，权利与义务相适应；（4）确立框 架，循序渐进。选项 B 为社会保险法颁布的意义。 二、《社会保险法》确立了保险体系的基本框架 1.基本养老保险：职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险 2.基本医疗保险：职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本 3.医疗保险 4.工伤保险 5.失业保险 6.生育保险 【2017】下列保险中属于社会保险法规定的基本医疗保险的是（ ）。 A. 工伤保险 B. 职工基本医疗保险 C. 新型农村合作医疗 D. 城镇居民基本医疗保险 E. 大病无忧健康保险 【答案】BCD 【解析】基本医疗保险包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本医疗保险。 【2019】 根据《社会保险法》，不属于社会保险险种的是（ ）。 A. 失业保险 B. 工伤保险 C. 生育保险 D. 雇主责任险 【答案】D 【解析】社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险， 选项 D 错误 三、《社会保险法》明确了各项社会保险制度的覆盖范围 1.基本养老保险和基本医疗保险：覆盖了我国城乡全体居民 2.工伤保险、失业保险和生育保险制度：覆盖了所有用人单位及其职工 3.被征地农民：按照国务院规定纳入相应的社会保险制度 4. 香港澳门台湾居民在内地（大陆）按照规定参加社会保险。用人单位依法聘用、招用港澳 台居民的，应当持港澳台民在有效证件，以及劳动合同、聘用合同等证明材料，为其办理 社会保险登记。 5. 在中国境内就业的外国人,也应当参照本法规定参加我国的社会保险。 【例题】关于我国社会保险制度的覆盖范围，如下说法错误的是（ ）。 A. 基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民 B. 基本养老保险制度覆盖了我国城乡全体居民 C. 工伤保险和失业保险覆盖了所有用人单位和职工 D. 生育保险制度覆盖了我国城乡全体居民 【答案】D 【解析】生育保险制度覆盖了所有用人单位和职工，并非是城乡全体居民。所以，选择 D。 【2016】关于社会保险的说法，正确的是（ ）。 A. 在中国境内就业的外国人应当参照社会保险法参加社会保险 B. 社会保险法确立了企业职工参加商业养老保险的基本模式 C. 社会保险是依据 1994 年颁布的劳动法制定的 D. 职工自愿参加社会保险是社会保险的一项立法原则 【答案】A 【解析】在中国境内就业的外国人应当参照社会保险法参加社会保险；社会保险法确立了企 业职工参加基本养老保险的基本模式。 【2018】 关于社会保险覆盖范围的说法， 正确的是（ ） 。 A. 劳动者在两个单位工作的， 可以选择其中一家单位缴纳工伤保险费 B. 无雇工的个体工商户可以参加职工基本养老保险 C. 外国人在我国就业的可以不缴纳社会保险 D. 非全日制从业人员不能缴纳职工基本医疗保险 【答案】B 【解析】中国境内就业的外国人， 也应当按本法规定参加我国的社会保险； 劳动者在两个 单位工作的， 各单位应分别为劳动者缴纳工伤保险； 非全日制从业人员可以参加职工基 本养老保险和职工基本医疗保险

6 页 391 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十七章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十七章

第十七章 劳动争议调解仲裁 【本章考点概览】 1.劳动争议 2.劳动争议处理的原则和范围 3.劳动争议处理的基本程序 4.劳动争议当事人和举证责任 5.劳动争议诉讼 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2012 3题3分 1题2分 1题2分 2013 2题2分 2题4分 —— 2014 —— 1题2分 —— 2015 2题2分 1题2分 —— 2016 1题1分 —— —— 2017 2题2分 1题2分 —— 2018 2题2分 1题2分 4题8分 2019 2题2分 1题2分 4题8分 第一节 劳动争议 【知识点】劳动争议及其处理制度 1.劳动争议概念：又称为劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而 引起的争议。 2.属于劳动争议的范围 我国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与 之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产 生分歧而引起的争议。 3.不属于的范围 用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务 员之间产生的争议。 【知识点】劳动争议的基本特征 1.当事人是特定的（一方是用人单位，另一方必须是劳动者。） 2.争议主体之间必须存在劳动关系 3.争议的内容必须是与劳动权利义务有关 【2018】在劳动争议中，如果一方是国家机关，则另一方是（ ）。 A.个体经济组织 B.用人单位 C.与之建立劳动关系的劳动者 D.企业 【答案】C 【解析】 《劳动合同法》规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家 机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的 工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。 【知识点】劳动争议处理机制 1.劳动争议处理的一般程序包括： 2.用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿 或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 【2019 案例】若甲对该公司的解除行为不服，可以采取的救济途径是（ ）。 A.甲可以请求工会协助其与企业进行协商 B.甲可以直接向相应仲裁机构申请仲裁 C.甲可以直接向人民法院提起诉讼 D.甲可以向劳动行政部门申请行政复议 【答案】AB 【解析】劳动争议当事人解决劳动争议的基本方法是：申请调解、仲裁和提起诉讼，劳动争 议双方当事人也可以自行协商解决劳动争议，选项 A、B 正确；劳动争议仲裁是必经程序， 对仲裁裁决不服的，除法律规定仲裁裁决为终局裁决的外，还可以向人民法院提起诉讼， 但不能直接向人民法院起诉，选项 C、D 错误。 【常考考点】 1.劳动争议的基本特征 2.劳动争议处理程序 第二节 劳动争议处理的原则和范围 【知识点】劳动争议处理的基本原则 合法、公正、及时、着重调解 【知识点】《劳动争议调解仲裁法》的适用范围 1.因确认劳动关系发生的争议； 2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6.法律、法规规定的其他劳动争议。 以下情形也属于劳动争议的范围： 1.劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手 续产生的争议； 2.劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议；经仲裁后， 当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 《职业病防治法》规定，职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史 时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位时间有争议的，可申请仲裁；接到申请的劳动人事 争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内做出裁决。 《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《劳 动争议调解仲裁法》等有关规定处理。 【知识点】不属于劳动争议的情形 1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷 2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷 3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病 诊断鉴定结论的异议纠纷 4.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷 5.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷 6.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷 【2019】下列纠纷中，属于《劳动争议调解仲裁法》受案范围的是（ ）。 A.用人单位与劳动者因工伤医疗费发生的争议 B.劳动者与社会保险经办机构因发放社会保险金发生的争议 C.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷 D.劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论的异议纠纷 【答案】A 【解析】选项 B，争议的主体不是用人单位和劳动者，所以不属于劳动争议而属于行政复议； 选项 C，争议的主体不是用人单位和劳动者，属于民事纠纷；选项 D，对劳动能力鉴定委 员会伤残等级鉴定结论的不服的可以申请二次鉴定，其鉴定结果就是最终结果。 【2018】下列不适用《劳动争议调解仲裁法》的争议是（ ）。 A.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 B.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 C.办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议 D.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让的争议 【答案】D 【解析】公有住房转让的争议不属于劳动争议的情形。 【常见考点】 1.《劳动争议调解仲裁法》的适用范围 2.不属于劳动争议的情形 第三节 劳动争议处理的基本程序 【知识点】劳动争议处理机构 （一）调解组织 1.企业劳动争议调解委员会 （1）企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。 （2）职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。 （3）企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 （4）由于调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决 定是否设立劳动争议调解委员会。 2.其他调解组织 是依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 （二）劳动争议仲裁委员会 1.国家授权依法设立的，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，体现了劳动 关系中的劳动者、用人单位和政府的三方原则。 2.不按行政区划层层设立。 3.劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，体现了“三方原则”。 （三）人民法院 劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审 理。 【知识点】劳动争议调解 一、劳动争议调解的概念和原则 1.劳动争议调解组织以国家劳动法律法规为依据，以民主协商的方式，使争议双方当事人 达成协议，消除劳动纠纷。 2.原则：自愿原则；民主说服原则。 【2018】劳动争议调解应遵循的原则包括（ ）。 A.自愿原则 B.公正原则 C.及时原则 D.民主说服原则 E.合法原则 【答案】AD 【解析】劳动争议调解应遵循的原则包括：自愿原则、民主说服原则。 二、调解员 由公道正派、联系群众、热心调解工作、并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公 民担任。 三、劳动争议的协商和调解 四、调解协议的法律效力 1.生效的调解协议对双方当事人具有约束力； 2.调解协议，可以作为人民法院裁判的根据； 3.仅就劳动报酬争议达成的调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者 直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理； 4.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在 协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。 【知识点】劳动争议仲裁 一、概念： 劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的争议，依法做出裁决 的活动。劳动争议当事人只有在仲裁委员会裁决后，对裁决不服时，只有符合法定条件的， 才能向人民法院起诉，否则法院不予受理。 二、劳动人事争议仲裁委员会 1.组成：劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表三方组成，应是单数。 2.职责 （1）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员； （2）受理劳动争议案件； （3）讨论重大或者疑难的劳动争议案件； （4）对仲裁活动进行监督。 三、仲裁员 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一： 1.曾任审判员； 2.从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称； 3.具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年； 4.律师执业满三年。 四、仲裁程序 书面申请→受理→开庭审判→裁决 【常考点】 一、申请仲裁的时效期间 劳动争议申请仲裁的时效期间是 1 年。从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算 1.仲裁时效中断 （1）一方通过协商、申请调解等方式向对方主张权利的； （2）一方通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付 令等方式请求权利救济的； （3）对方当事人同意履行义务的。 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 2.仲裁时效中止 因不可抗力，或有无民事行为能力或限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他 正当理由，当事人不能在法定 1 年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时 效原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 【助记】 1.主张/申请或同意，时效是中断，重新算； 2.不可抗力/未确定代理人，时效是中止，继续算； 3.劳动报酬争议的仲裁时效 （1）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受 1 年仲裁时效 期间的限制； （2）劳动关系终止，应当自劳动关系终止之日起 1 年内提出。 【助记】 1.在职，拖欠劳动报酬，不受 1 年限制； 2.离职，从离职之日起计算 1 年。 4.视为劳动争议发生之日的情形： （1）劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒 付工资的，书面通知送达之日即为劳动争议发生之日。 （2）用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日即为劳动争议发生之日。 【案例】 小赵是某企业员工。2019 年 6 月 10 日，企业没有按照之前约定发放 5 月份工资。但是，企 业曾于 6 月 2 日在公司办公室显著位置张贴了《关于暂停 5 月份工资支付的通知》，小赵如 果在 6 月 12 日以公司拒付 5 月份工资为由提起仲裁，劳动争议开始之日？如企业没有张贴 通知，劳动争议开始之日？ 6 月 2 日、6 月 12 日 （3）因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳 动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日即为劳动争议发生之日。 【助记】 1.在职支付工资争议，书面拒付通知之日或主张权利之日； 2.解除或终止劳动关系争议，书面通知之日或主张权利之日。 【案例】 小李是某企业员工。2019 年 6 月 12 日，小李走正常请假手续，请假 3 天。由于请假条没有 及时交到总经理那里，总经理以无故旷工为由口头通知辞退小李。小李于 6 月 30 日以公司 无正当原因提出与自己解除劳动关系为由提起仲裁。 请问：劳动争议开始之日？ 6 月 30 日 （4）劳动关系解除或终止后产生支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证 明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付 之日为劳动争议发生之日。 （5）劳动者不能证明的，解除或终止劳动关系之日即为劳动争议发生之日。 【案例】 小周是某企业员工。2019 年 5 月 12 日，小周以身体重病为由与单位解除劳动关系。但是， 企业以小周没有及时交接工作为由扣发了小周 4 月份与 5 月份的 12 天工资，也没有承诺什 么时候支付。经多方协商未果，6 月 10 日，小周以企业拖欠工资为由，向当地劳动争议仲 裁机构提起仲裁。 请问：劳动争议开始之日？诉讼时效如何计算？ 5 月 12 日 【2018】关于劳动争议仲裁时效的说法，错误的是（ ）。 A.发生不可抗力导致无法申请仲裁的，仲裁时效中止 B.因解除劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除通知书时间的，劳动者 主张权利之日即为劳动争议发生之日 C.对方当事人同意履行义务的，仲裁时效重新起算 D.因拖欠劳动报酬发生的争议不受仲裁时效限制 【答案】D 【解析】劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受仲裁时效限制。 二、书面仲裁申请 对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，劳动人事争议仲裁委员会应当当场或者 5 日内 一并告知申请人需要补正的全部材料。 书写书面仲裁申请确有困难的，可以口头申请。 三、受理 1.仲裁委员会收到申请之日起 5 日内，认为符合受理条件的，应当受理，并向申请人出具 受理通知书。 2.不符合受理条件的，5 日内出具不予受理通知书。 3.受理申请后，5 日内将申请书副本送达被申请人。被申请人 10 日内提交答辩书。 4.受理后，发现不应当受理的，应当撤销案件，并自决定撤销案件后 5 日内，书面通知当 事人。 5.对劳动人事争议仲裁委员会不予受理或者逾期未做出决定的，申请人可以就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。 四、反申请 反申请就是仲裁被申请人在答辩期间，向仲裁机构提出针对原申请人的反申请。仲裁委员 会应当在收到反申请之日起 5 日内做出是否受理的决定并通知被申请人。 五、开庭和裁决 劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席 仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。仲裁委员会在决定受理仲裁申请之 日起 5 日内，将仲裁庭的组成部分书面通知当事人。 (1)开庭：仲裁庭在开庭前 5 日，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 (2)裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自受理仲裁申请之日起 45 日内结束。案情复杂需 要延期的，延期不得超过 15 日。 (3)回避。裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申 请： ① 是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； ② 与本案有利害关系的； ③ 与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的； ④ 私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。 【2019】下列情形中，劳动争议仲裁员应当回避的情形有（ ）。 A.仲裁员是本案代理人的近亲属的 B.仲裁员与本案当事人有其他关系，可能影响公正裁决的 C.仲裁员私自会见当事人的 D.仲裁员与本案有利害关系的 E.仲裁员属于非本地户籍的 【答案】ABCD 【解析】仲裁员有下列情形之一，应当回避：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的； 与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会 见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的，选项 E 错误。 六、终局裁决 下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自做出之日起发生法律效力： ① 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12 个月 金额的争议。 ② 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 但在两种情况下，以上裁决不是终局裁决： ① 劳动者对以上仲裁裁决不服的，可以自仲裁裁决书收到之日起 15 日内，向人民法院提 起诉讼。 ② 用人单位有证据证明以上仲裁裁决存在特殊情况，可以自收到仲裁裁决之日起 30 日内 向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：适用法律、法规有错误；仲裁委员会 无管辖权；违反法定程序；证据伪造；当事人隐瞒；有索贿徇私舞弊等行为的 七、仲裁裁决的效力 劳动争议当事人对依法终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到 仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 八、仲裁公开 劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐 私的除外。 九、仲裁费用 劳动争议仲裁不收费。 七、仲裁管辖 (1)实行地域管辖。负责本区域内发生的劳动争议。 (2)申请人选择。由劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。 (3)劳动合同履行地管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。案件受理后，劳动 合同履新地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。 (4)移送管辖。仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲 裁委员会，并书面通知当事人。 (5)管辖异议。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。 (6)鉴定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定。 (7)仲裁文书送达。仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证。受送达人在送达回证上的签收 日期为送达日期。 (8)仲裁案卷。仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于 5 年，仲裁裁决结案的案卷 保存期不少于 10 年。 【2018 案例】小李与位于 S 市的某单位签订劳动合同，之后，小李由单位安排到 G 市工作， 关于本案仲裁管辖的说法，错误的是（ ）。 A.S 市和 G 市的仲裁委员会都有权管辖 B.如果小李和单位同时分别向 S 市和 G 市的仲裁委员会仲裁，从方便劳动者角度出发，应 当由 S 市仲裁委员会管辖 C.如果在 S 市仲裁委员会仲裁过程中，单位搬迁到 G 市，此时仲裁管辖不发生变更 D.在答辩期满前，当事人可以书面提出管辖异议 【答案】B 【解析】申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的 任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人 单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会 管辖。选项 A 由 S 市仲裁委员会管辖，属于按照用人单位所在地，因此选项 B 错误。 【常考考点】 1.劳动争议调解的概念、原则和协商 2.劳动争议调解以及调解协议的法律效力 3.劳动争议仲裁的概念和仲裁委员会 4.劳动争议仲裁的程序（时效、裁决、终局裁决） 5.仲裁管辖 第四节 劳动争议当事人和举证责任 【知识点】劳动争议当事人的权利和义务 一、劳动争议当事人 劳动争议当事人指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工。 （一）当事人 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。但有一些特别情形： 1.务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，派遣单位和用工单位为共同当事人。 2.用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。用人单 位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人；用 人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事 人。 3.发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业， 不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。 4.劳动者与个人承包经营者发生争议，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。 （二）第三人 除劳动争议当事人外，与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人也可以参加劳动争 议处理活动。劳动争议第三人须同时具备三个条件： 1.须在仲裁诉讼活动已经开始、尚未终结时参加仲裁或诉讼。 2.须与劳动争议案件的处理结果上具有法律上的利害关系。 3.须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动。 （三）代理人 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法 定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人； 劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人代为参加仲裁活动。 【知识点】劳动争议当事人的举证责任 在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁 决定，谁举证”的举证责任原则。 一、用人单位的举证责任 发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。争议事项有关的证据属于用人单位掌 握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 开庭中，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求 用人单位在指定期限内提供。用人单位指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 二、仲裁庭确定举证责任 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《民事 诉讼法》有关规定予以收集。 三、诉讼中用人单位举证责任 在诉讼活动中，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 【常考考点】 1.劳动争议当事人的理解 2.劳动争议当事人的权利和义务 3.劳动争议举证责任的确定 第五节 劳动争议诉讼 【知识点】劳动争议诉讼程序、费用 1.程序 （1）人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理 （2）人民法院受理劳动争议案件，实行两审终局制。 2.费用 每件交纳案件受理费 10 元 【知识点】劳动争议诉讼的司法解释规定 （一）直接起诉的事项 劳动者以用人单位工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争 议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理（按普 通民事纠纷诉讼时效一般为 2 年）。 （二）劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理 人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。 （三）特殊情形下的诉讼当事人 1.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以 列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以 列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的， 新用人单位和劳动者列为共同被告。 2.劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一 方发生争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。 3.劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍然继续经营的用人单位发 生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 4.未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方 式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 5.当事人不服劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决，依法向人民法院提出诉讼，人民 法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉 讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 （四）应予以受理情形 1.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法 享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 2.因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 3.劳动者依据劳动合同法第 85 条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿 金的，人民法院应予受理。 4.劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人 民法院按照以下情况分别处理： (1)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖 权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁； (2)经审查认为该劳动争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意 见书面通知该劳动人事争议委员仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该 劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。 (五)审理依据 1.用人单位与退休人员发生用工争议，按劳务关系处理。 2.企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产 放长假人员，因与新用人单位发生争议，按劳动关系处理。 3.劳动者主张加班费的，就事实举证；劳动者举证用人单位不提供的，用人单位承担不利 后果。 4.劳动者与用人单位就工资报酬、加班费、补偿金达成协议，不违规不违法，应当认定有效； 若有误解或有失公平，当事人撤销该协议，法院应予支持。 5.仲裁调解书已生效，一方反悔提出诉讼，法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。 6.劳动者追索报酬、工伤等，若涉及多项但每项数额都不超过当地月最低工资标准 12 个月 金额的，应当按终局裁决处理。 7.仲裁委员会做出的仲裁裁决未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该裁 决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照下列情形分别处理： （1）仲裁裁决为非终局的，基层法院应该受理。 （2）仲裁裁决为终局的，基层法院不予受理。 （六）执行的特殊情形 法院可以裁定不予执行的情况： 1.裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或劳动争议仲裁机构无权仲裁的。 2.适用法律确有错误的。 3.仲裁时，有徇私舞弊，枉法裁决的。 4.人民法院执行裁决时违背社会公共利益的。 人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起 30 日内，可以 向人民法院起诉 （七）财产保全申请的处理 1.诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采用财产保全措施，人民法院经审查认为申请人确 有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应减轻或者免除劳动者担保义务。 2.人民法院做出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民 法院的裁判文书生效后 3 个月内申请强制执行。 （八）调解协议的司法确认 劳动争议当事人在人民调解委员会主持下，仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必 要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。 【常见考点】 1.特殊情形下的诉讼当事人 2.受理依据

12 页 413 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十八章

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十八章

第十八章 法律责任与行政执法 【本章考点概览】 1.劳动法律责任 2.社会保险法律责任 3.劳动监察 4.行政争议处理 【本章考情分析】 年度 单选题 多选题 案例分析题 2017 3题3分 1题2分 —— 2018 1题1分 —— 1题2分 2019 1题1分 1题2分 —— 第一节 劳动法律责任 【知识点】劳动法律责任形式 1. 行政责任:行为人因违反劳动法律规定、不履行法律法规时，依法应当承担，并由有关 行政机关或行为人所在单位以行政制裁方式予以追究的法律责任。 行政责任有两种方式： (1) 行政处罚：警告、责令整改、责令停止、查封、吊销执照、行政拘留等。 (2) 行政处分：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。 2.民事责任：一方当事人违反了劳动法的规京或劳动合同的约序而承担的民事苗任。 3.刑事责任：是对违法行为人的人身进行制裁,是最严厉的一种法律责任，具有强制性。 【2019】关于劳动法律责任形式的说法，正确的是( )。 A.吊销执照属于刑事责任 B.责令改正属于民事责任 C.开除属于民事责任 D.查封属于行政责任 【答案】D 【解析】行政责任包括行政处罚和行政处分。行政处罚包括警告、责令整改、责令停止、查封、 吊销执照、行政拘留等。选项 A、B、C、D 均属于行政责任，选项 D 正确。 【知识点】用人单位违反劳动法律的责任 一、侵害女职工及未成年工权益的法律责任 侵害女职工和未成年工权益的，由劳动行政部门责令其改正，并按受侵害的劳动者每人 1000 元以上 5000 元以下的标准罚款。 1.安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事 的劳动的。 2.安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 的。 3.安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的 劳动的。 4.安排怀孕 7 个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的。 5.女职工牛育享受产假少于 98 天的。 6.安排女职工在哺乳未满 1 周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或 者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的。 7.安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他 禁忌从事的劳动的。 8.未对未成年工定期进行健康检查的。 二、规章制度违法的法律责任 劳动行政部门给予警告贵令改正。逾期不改的，给予通报批评。给劳动者造成伤害的，应当 承担法律责任。 三、未订立书面劳动合同的法律责任 1.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，劳动行政部门责令改正。 2.自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月 支付 2 倍的工资。 四、未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付 2 倍的工资。 五、未依法提供劳动合同文本 由劳动行政部门责令改正。造成损害的，应当承担赔偿。 六、违法约定试用期 由劳动行政部门责令改正。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满 月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 七、违法解除或终止劳动合同 应依照《劳动合同法》规宋的经济补偿标准的 2 倍向劳动者支付赔偿金。支付了赔偌金的， 不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 八、未出具解除或终止劳动合同证明 由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。 九、招用与其他用人单位存在劳动关系劳动者 给其它单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 十、违法延长劳动者工作时间的法律责任 由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人 100 元以上 500 元以王的标准计算，处以罚款。 十一、违反工资支付规定的法律责任 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动者工资报酬、劳动者低于 当地最低工资标准的差额或解除劳动合同的经济补偿。克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬 的；支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；解除劳动合同，未依法给予劳动者经济 补偿的。逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 50%以上 1 倍以下的标准向劳动者加付 赔偿金。 十二、违反劳动安全规定的法律责任 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定等，由有关部门责令改正，可以 处以罚款。情节严重的，提请县级以上人民政府责令停产整顿。对事故隐患不采取措施，致 使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第 187 条的规定追 究刑事责任。 用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依 法追究刑事责任。 十三、非法招用未满 16 周岁未成年人的法律责任 劳动行政部门责令改正，处以罚款。情节严重的，由工商行政部门吊销营业执照。 十四、违反《工会法》的法律责任 劳动行政部门责令改正」阻挠劳动者依法参加和组织工会,或者阻挠上级工会帮助、指导劳动 者筹建工会的；劳动者因参加工会活动而被解队劳动合同的。 十五、违反劳动监察规定的法律责任 由劳动行政部门责令改正，处 2000 元以上 2 万元以下的罚款。 十六、违反职业培训、职业介绍规定的法律责任 由劳动行政部门责令改正，没收违法所得并处 10000 元以上 50000 元以下的罚款。情节严 重的，吊销许可证。未经劳动行政部门许可，从事职业介绍、职业技能培训或者职业技能考 核鉴定的组织或者个人，由劳动行政部门、工商行政管理部门依照国家有关无照经营查处 取缔的规定查处取缔。 十七、违法扣押证件的法律责任 用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的由劳动行政部门责令限期退还本人，并依照有关 法律规定给予处罚。以担保或其他名义向劳动者收取财物的,或劳动者依法解除或终止劳动 合同而用人单位扣押劳动者档案或其他物品的由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人 500 元以上 2000 元以下的标准处以罚款。劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 【知识点】劳动者违反劳动法律的责任 1.因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的,劳动者 应当承担赔偿责任。 2.劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同或者讳反劳动合同中约中的保密义务、资 业限制，给用人单位诰成损失的,应当承担赔偿责任。 3.有下列情况之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应按合同约 定向用人单位支付违约金： (1)劳动者严重违反用人单位的规章制度的。 (2)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 (3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 经用人单位提出，拒不改正的。 (4)劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变 更劳动合同的。 (5)劳动者被依法追究刑事责任的。 【2017】关于劳动者应当承担的违反劳动法律责任的说法，正确的是( )。 A.劳动者违法解除劳动合同，无须承担法律责任 B.劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，应当承担赔偿责任 C.劳动者解除约定有服务期的劳动合同，应当向用人单位支付赔偿金 D.劳动者违反劳动合同中有关竞业限制的约定，且给用人单位造成了损失，应当承担赔偿 责任 【答案】D 【解析】劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，须承担法律责任，选项 A 错误； 劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，选 项 B 错误；劳动者解除约定有服务期的劳动合同，应当提前 30 日通知用人单位，选项 C 错误。 【知识点】违反集体合同的法律责任 违反集体合同的责任： 1.企业违反集体合同，企业主管人员须承担行政责任，甚至刑事责任； 2.工会不履行集体合同规定的义务，应对上级工会和工会会员负道义上和政治上的责任， 由上级工会给予批评、教育或纪律处分； 3.职工不履行集体合同规定的义务，其行为违反了集体合同中的规定时，也应承担相应的 违约责任。 本节主要考点 1.劳动法律责任的形式（行政责任） 2.用人单位违反劳动法律的责任（17 条） 3.劳动者违反劳动法律的责任 第二节 社会保险法律责任 【知识点】用人单位违反《社会保险法》的法律责任 (1)用人单位不办理社会保险登记的，社会保险行政部门责令其限期改正；逾期不改正的， 对企业处应缴社会保险费数额 1 倍以上 3 倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他 直接责任人员心地元以上 3000 元以下的罚款。 (2)用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足， 并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴 数额 1 倍以上 3 倍以下的罚款。 (3)职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会 保险费征收机构责令其限期缴纳，并自用人单位欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金， 滞纳金由用人单位承担。 (4)用人单位拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工无法享受社会保险待遇 的，其应依法承担赔偿责任。 (5)用人单位未按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工的，由社会保险行政部门责令改 正；逾期不改按照《劳动保障监察条例》第 30 条规定处理。 (6)应参加工伤保险而未参加的用人单位职工发生工伤的，由用人单位按照《工伤保险条 例》规定的待遇项目和标准支付费用。拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的， 由社会保险行政部门责令改正，处 2000 元以上 20000 元以下罚款。 (7)缴费单位违反规定，伪造、变造、故意毁灭有关账册、材料，或者不设账册，致使社会保 险费缴费基数无法确定的，除依照有关法律、行政法规的规定给予行政处罚、纪律处分、刑 事处罚外，继续依照规定征缴；迟延缴纳的，由有关行政部门依照规定决定加收滞纳金， 并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处 5000 元以上 20000 元以下的罚款。 【知识点】骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的法律责任 (一)社会保险有关单位及其工作人员 (1)以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的， 应当退回，并处骗取金额 2 倍以上 5 倍以下的罚款。 (2)属于社会保险服务机构的，解除服务协议。 (3)直接主管和其他直接责任人员有执业资格的，依法吊销其职业资格。 以欺诈、伪造证明材料或其它手段骗取养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险金或其它社 会保障待遇的，属于刑法规定的诈骗公私财物的行为。 用人单位、工伤职工或者其近亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工 伤保险基金支出的，由社会保险行政部门责令退还，处骗取金额 2 倍以上 5 倍以下的罚款。 情节严重构成犯罪的，依法追究刑事责任。 【知识点】违反社会保险基金管理的法律责任 违反法律规定，隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的，由社会保险行 政部门、财政部门、审计机关责令追回；有违法所得的，没收违法所得；对直接负责的主管 人员和其他直接责任人员依法给予处分。 【知识点】有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任 社会保险经办机构及其工作人员未履行社会保险法定职责的，社会保险费征收机构擅自更 改社会保险费缴费基数、费率，导致少收或者多收社会保险费的，由有关行政部门责令改 正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。 有关行政部门、社会保险经办机构、社会保险费征收机构及其工作人员泄露用人单位和个人 信息的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分；给用人单位或者个人 造成损失的,应当承担赔偿责任。 本节主要考点 1.用人单位违反《社会保险法》的法律责任 2.骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的法律责任 3.违反社会保险基金管理的法律责任 4.有关行政部门和单位及其工作人员违反《社会保险法》的法律责任 第三节 劳动监察 【知识点】劳动监察的含义和属性 劳动保障监察的属性： (1)法定性 (2)行政性 (3)专门性 (4)强制性 【知识点】劳动监察的形式和处罚方式 （一）劳动监察的形式有四种 (1)主动到用人单位及其工作场所进行检查的日常巡视检查。 (2)通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案查处。 (3)针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查。 (4)审查用人单位按照要求报送的遵守劳动保障法律法规的书面材料。 （二）劳动监察的处罚方式 1.责令用人单位改正 2.警告 3.罚款 4.没收违法所得 5.吊销许可证 【知识点】劳动监察机构的设置及职责 劳动监察机构在进行劳动监察时,可采取的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚。 具体包括：警告、罚款、没收违法所得、吊销许可证。 【2018】下列不是劳动监察部门可以采取的措施( )。 A.采销许可证 B.警告 C.罚款 D.拘留 【答案】D 【解析】劳动监察处理的方式主要有五种：责令用人单位改正，警告，罚款，没收违法所得， 吊销许可证。 【知识点】劳动监察的实施 实施劳动监察有权采取以下调查、检查措施： (1)进入用人单位的劳动场所进行检查。 (2)就调查、检查事项询问有关人员。 (3)要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并做出解释和说明，必要时可以 发出调查询问书。 (4)采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料。 (5)委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计。 (6)法律、法规规定相应内容。 【知识点】实施劳动监察程序 （一）劳动监察程序 1.立案 2.调查：应当自立案之日起 60 个工作日内完成，情况复杂的，经批准，可以延长 30 个工 作日。 3.处理 4.告知 (二)不再查处情况 如果违反劳动法律法规或者规章的行为在 2 年内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、 投诉的，劳动保障行政部门不再查处。 这里所称的期限，是指自违反劳动和社会保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算 (一次性违法违规)：如违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应 自行为终了之日起计算(连续性违法违规)。 第四节 行政争议处理 【知识点】人力资源和社会保险行政争议特点 1.人力资源和社会保险行政争议 指人力咨源社会行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间,因实现劳动和社会保 险权利、履行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议。 2.解决劳动和社会保险行政争议的方式 待遇复查、行政角议和行政诉讼。 3.争议性质 人力资源和社会保吟争议属干行政争议范畴,劳动争议属于民事争议范畴。因此，人力资源 和社会保惭行政争议应当诵过行政复议或行政诉讼的方式解决。 【知识点】人力资源和社会保险行政争议范围 （一）人力资源行政争议范围 有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以依法申请行政封议对人力资源社会保障 部门： (1)做出的警告、罚款、没收违法所得、依法予以关闭、吊销许可证等行政处罚决定不服的。 (2)做出的行政处理决定不服的。 (3)做出的行政许可、行政审批不服的。 (4)做出的行政确认不服的。 (5)认为人力资源社会保障部门不履行法定职责的。 (6)认为人力资源社会保障部门违法收费或者违法要求履行义务的。 (7)认为人力资源社会保障部门做出的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。 (二)社会保险行政争议范围 1.根据《社会保险法》规定，可以依法申请行政复议或提起行政诉讼的情况 (1)不依法办理社会保险登记。 不核定社会保险费。 (2)不支付社会保险待遇。 (3)不办理社会保险转移接续手续。 (4)侵害其他社会保险权益的行为。 2.《工伤保险条例》规定，以下情形可以依法申请行政复议或提起行政诉讼 (1)对“工伤认定申请不予受理”的决定不服的 (2)对伤认定结论”不服的 (3)用人单位对经办机构确定的单位缴费率不服 (4)签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或规定的 (5)工伤职工或其近亲属对经办机构核宗的工伤保险待遇有异议的 (6)用人单位对社会保险经办机构先行支付的追偿决定不服或划拨决定不服的，可以依法申 请行政复议或提起行政诉讼。 (一)不属于行政复议的范围 (1)人力资源社会保障部门做出的行政处分或其他人事处理决定。 (2)劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议。 (3)劳动能力鉴定委员会的行为。 (4)劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为。 (5)己就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政育议。 (6)向人民法院提起行政诉讼，人民法院己经依法受理的。 (7)法律、法规规定的其他情形。 【2019】下列事项中，不能申请行政复议的事项有( )。 A.劳动争议仲裁裁决 B.工伤认定结论 C.工伤保险待遇审核决定 D.劳动能力鉴定结论 E.行政处分 【答案】ADE 【解析】选项 A,对仲裁裁决不服符合法津规定的可以向人民法院起诉；选项 D,对劳动能力鉴 定结论不服可以申请二次鉴定，鉴定结论就是最终结果：选项 E,行政处分是行政机关对内 部公务人员或用人单位对员工的惩戒。 【知识点】行政复议的基本法律规定 公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门做出的具体行政行为不服，应当在知 道侵害其合法权益的具体行政行为之日起 60 日内，向上一级人力咨源社会保障行政部门 申请复议,也可以向同级人民政府申请复议。 对社会保险经办机构做出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的人力资源社 会保障行政部门申请复议，但不能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议。 行政诉讼的起诉期限 1.行政复议申请人，不服劳动保障行政部门做出的复议决定的，可以在收到复议决定书之 日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 2.复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起 15 日内向人民法院提起诉讼 【知识点】人力资源社会保障行政诉讼的概念 人力资源社会保障行政诉讼是指公民、法人或者其他组织认为人力资源社会保障行政部门 及其工作人员的具休行政行为侵犯其合法权益，依照行政诉讼法和其他法律、法规向人民 法院提起诉讼,人民法院在案件当事人的其他诉讼参与人参加下，审理和解决行政争议的一 种诉讼活动。 【知识点】人力资源社会保障行政诉讼的条件、期限 （一）起诉的条件 根据《中华人民共和国行政诉讼法》，人力资源社会保障行政诉讼的提起应具备以下几个条 件: ① 起诉人合法，即原告是认为人力资源社会保障行政部门的具体行政行为侵犯其合法权益 的公民、法人或者其他组织； ② 有明确的被告，即被告必须是人力资源社会保障行政部门或社会保险经办机构； ③ 有具体的诉讼请求和事实根据； ④ 属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。 （二）起诉期限 行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定 书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼-，复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期 满之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。 【知识点】行政判决的法律效力 行政诉讼的结果是行政判决，其法律效力是指人民法院依法作出的关于行政争议的判决具 有国家意志的性质，其对该争议当事人及其他人有法律约束力。 本节主要考点 1.人力资源和社会保险行政争议特点（民事/行政） 2.人力资源和社会保险行政争议范围 3.行政复议的基本法律规定 4.人力资源社会保障行政诉讼的概念 5.人力资源社会保障行政诉讼的条件、期限 6.行政判决的法律效力

9 页 402 浏览
立即下载
中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十九章（完）

中级经济师-人力资源管理专业知识与实务-教材精讲班-第十九章（完）

第十九章 人力资源开发政策 【框架结构】 1.评价发现 2.激励保障 3.管理使用 4.教育培训 5.人力资源的流动与配置 第一节 评价发现 一、人才评价机制改革 意义：人才评价是人力资源开发管理和使用的前提,对于树立正确用人导向、激励引导人才 职业发展、调动人才创新创业积极性、加快建设人才强国具有重要作用。 主要问题：分类评价不足，评价标准单一，评价手段趋同，社会化程度不高，用人主体自 主权落实不够等。 目的：为了解决人才评价存在的问题，创新人才评价机制，发挥人才评价指挥棒作用。 （一）分类健全人才评价标准 评价标准：实行分类评价，以职业属性和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系。 突出品德评价，坚持德才兼备，把品德作为人才评价的首要内容。设置评价标准，注重凭 能力、业绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯资历、唯论文等评价，解决“一刀切”问题。 【例题】人才评价的方式主要包括（ ）。 A. 同行评价 B. 领导评价 C. 社会评价 D. 专业评价 E. 市场评价 【答案】ACE （二）改进和创新人才评价方式 评价方式：创新多元评价方式，建立以同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评 价和社会评价, 发挥多元评价主体作用。 （三）加快推进重点领域人才评价改革 评价改革：面向企业、基层一线和青年人才的评价机制。 （四）健全完善人才评价管理服务制度 管理服务制度：保障和落实用人单位自主权，界定和下放人才评价权限，推动具备条件的 高校、科研院所等企事业单位自主开展评价工作。健全市场化、社会化的管理服务体系，进 一步明确政府、市场、用人主体在人才评价中的职能定位.建立权责清晰、管理科学、协调高 效的人才评价机制。优化公平公正的人才评价环境。 二、职业分类 职业是从业人员为获得主要生活来源所从事的社会工作类别：职业分类是按照职业的工作 性质、活动方式等异同，对社会职业及其类别进行系统的划分和归类 （一）职业分类的意义 职业分类：对我国人力资源市场建设、职业教育、职业培训、就业创业、国民经济信息统计、 人口普查等起着规范和引领作用 （二）职业的分类结构 职业分类结构：分为 8 个大类、75 个中类、434 个小类和 481 个职业。 第一大类：党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人，包括 6 个中类 、 15 个小类、23 个职业。 第二大类：专业技术人员，包括 11 个中类、120 个小类、451 个职业。 第三大类：办事人员和有关人员，包括 3 个中类、9 个小类、25 个职业。 第四大类：社会生产服务和生活服务人员，包括 15 个中类、93 个小类、278 个职业。 第五大类：农、林、牧、渔业生产及辅助人员，包括 6 个中类、24 个小类、52 个职业。 第六大类：生产制造及有关人员，包括 32 个中类、171 个小类、650 个职业。 第七大类：军人，包括 1 个中类，1 个小类，1 个职业。 第八大类：不便分类的其他从业人员，包括 1 个种类，1 个小类，1 个职业。 （三）新职业的发布 13 个新职业信息：发布了人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人 员、云计算工程技术人员、数字化管理师、建筑信息模型技术员、电子竞技运营师、电子竞技 员、无人机驾驶员、农业经理人、物联网安装调试员、工业机器人系统操作员、工业机器人系 统运维员等 2020 年 3 月(16 个) 智能制造工程技术人员、工业互联网工程技术人员、虚拟现实工程技术人员、连锁经营管理 师、供应链管理师、网约配送员、人工智能训练师、电器电子产品环保检测员、全媒体运营师、 健康照护师、呼吸治疗师、出生缺陷防控咨粤儆康复辅助技术咨询师、无人机装调检修工、铁 路综合维修工、装配式建筑施工员. 三、职业资格制度 （一）职业资格 概念：是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。 分类： （1）准入类职业资格，所涉职业（工种）必须关系公共利益或涉及国家安全、公共安全、 人身健康、生命财产安全，且必须有法律法规或国务院决定作为依据。 （2）水平评价类职业资格。所涉职业（工种）应具有较强的专业性和社会通用性，技术技 能要求较高，行业管理和人才队伍建设确实需要。 （二）国家职业资格证书 原则：有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的，在涉及国家、人民生命财产 安全的工作领域，实行职业资格制度。 概念：通过学历认定、资格考试、专家评定、职业技能鉴定等方式进行评价，对合格者授予 国家职业资格证书。是国家对申请人职业（工种）学识、技术、能力的认可，是求职、任职、 独立开业和单位录用的主要依据。 （三）国家职业资格目录 国家按照规定的条件和程序将职业资格纳入国家职业资格目录，实行清单式管理，目录之 外 一律不得许可和认定职业资格，目录之内除准入类职业资格外一律不得与就业创业挂钩； 目录接受社会监督，保持相对稳定，实行动态调整。 四、职称制度 （一）职称 职称——是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。 职称制度：是专业技术人才评价和管理的基本制度，对于党和政府团结凝聚专业技术人才， 激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。 （二）职称评审标准 概念： 1.职称评审——是按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。 2.依据——职称评审结果是专业技术人才聘用、考核、晋升等的重要依据。 3.分类：分为国家标准、地区标准和单位标准。 国家标准——由国务院人力资源社会保障行政部门会同行业主管部门制定。 地区标准——由各地区人力资源社会保障行政部门会同行业主管部门依据国家标准，结合 本地区实际制定。 单位标准——由具有职称评审权的用人单位依据国家标准、地区标准，结合本单位实际制 定。地区标准、单位标准不得低于国家标准。 （一）职称评审委员会 职责： 各地区、各部门以及用人单位等按照规定开展职称评审，应当申请组建职称评审委员会。 负责评议、认定专业技术人才学术技术水平和专业能力，对组建单位负责，受组建单位监 督。按照职称系列或者专业组建，不得跨系列组建综合性职称评审委员会。 分类：分为高级、中级、初级。 高级职称评审委员具备的条件： （1）拟评审的职称系列或者专业为职称评审委员会组建单位主体职称系列或者专业。 （2）拟评审的职称系列或者专业在行业内具有重要影响力，能够代表本领域的专业发展 水平。 （3）具有一定数量的专业技术人才和符合条件的高级职称评审专家。 （4）具有开展高级职称评审的能力。 管理制度：对职称评审委员会实行核准备案。有效期不得超过 3 年，到期应当重新核准备 案。 申请中级、初级职称评审委员会的条件以及核准备案的具体办法： 按照职称评审管理权限由国务院各部门、省级人力资源社会保障行政部门以及具有职称评 审权的用人单位制定。 人员组成：应当是单数，设主任委员和副主任委员。高级职称评审委员会评审专家不少于 25 人，专业组建的高级职称评审委员会评审专家不少于 11 人。评审专家每届任期不得超过 3 年。 （二）职称申报审核 申报条件： 1.中报人——应当为本单位在职的专业技术人才； 2.离退休人员不得申报参加职称评审。 3.事业单位受到记过以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审。 4.按照职称层级逐级申报职称评审 5.取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题，作出重大贡献的专业技术人 才，可以直接申报高级职称评审。 6.对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才，可放宽资历、年限等条件限制。 7.对艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，侧重考查其实际工作业绩，适当放宽 学历和任职年限要求。 8.申报人对其申报材料的真实性负责。 9.工作单位应当对申报材料进行审核，并公示，公示期不少于 5 个工作日。 10.非公有制专业技术人才申报职称评审，可由所在工作单位或者人事代理机构等履行审核、 公示、推荐等程序。 11.自由职业者可由人事代理机构等履行审核、公示、推荐等程序。 12.申报材料不符合规定条件的，应当一次性告知申报人需要补正的全部内容。逾期未补正 的，视为放弃申报。 （五）组织职称评审 方法：组织召开评审会议由主任委员或者副主任委员主持，专家人数应当不少于职称评审 委员会人数的 2/3。 评审原则：采取少数服从多数，无记名投票表决，同意票数达专家总数 2/3 以上的即为评 审通过。 未出席评审会议的评审专家不得委托他人投票或者补充投票。 条件：每个评议组评审专家不少于 3 人，对申报人提出书面评议意见；也可以不设评议组， 由职称评审委员会 3 名以上评审专家按照分工，提出评议意见。 并签字确认，加盖职称评审委员会印章。 会议记录内容：包括出席评委、评审对象、评议意见、投票结果等内容，会议记录归档管理。 对可能影响客观公正的，应当申请回避。职称评审办事机构发现 E 述情形的，应当通知评审 专家回避。 要求： 1.对评审结果进行公示，公示期不少于 5 个工作日。 2.不具备职称评审委员会组建条件的地区和单位，可委托经核准备案的职称评审委员会代 为评审。 五、职业技能等级制度 （一）职业技能等级 概念：是根据从业人员职业活动范围、工作责任和工作难度的不同而设立的级别。 等级标准：分为五级，由低到高分别为：五级/初级工、四级/中级工、三级/高级工、二级/技 师、一级/高级技师。企业可在相应的职业技能等级内划分层次，或在高级技师之上设立特 级技师、首席技师等。 五级/初级工：能够运用基本技能独立完成本职业的常规工作。 四级/中级工：能够独立完成本职业的常规工作；运用专门技能完成技术较为复杂的工作； 能够与他人合作。 三级/高级工：能完成本职业较为复杂的工作，非常规性的工作；能够独立处理问题；能够 指导和培训初、中级工。 二级/技师：能完成本职业复杂的、非常规性的工作；掌握关键技术技能，能独立处理和解 决技术或工艺难题；有创新；能够指导和培训初、中、高级工；具有技术管理能力。 一级/高级技师：能够熟练完成本职业的各个领域完成复杂的、非常规性工作；掌握关键技 术技能，能处理和解决高难度的技术问题或工艺难题；有创新；开展技术改造、技术革新 活动；组织专业技术培训；具有技术管理能力。 （二）职业技能标准 1.概念： 职业技能标准——是指在职业分类的基础上，根据职业的特性、技术工艺、设备材料以及生 产方式等要求，对从业人员的理论知识和操作技能提出的综合性水平规定。是开展职业教 育培训和职业技能鉴定，以及用人单位录用、使用人员的基本依据。 2.修改内容：（2018 年 3 月 7 日） （1）强调工匠精神和敬业精神。将工匠精神和敬业精神内涵融入国家职业技能标准中，作 为职业道德要求的重要内容。 （2）落实“考培分离”“鉴培分离”。在职业技能鉴定申报条件中，对申请参加职业技能 鉴定人员必须具备培训经历的条件予以删除，以斩断利益链条.避免强制培训之嫌。 （3）支持技能人才成长。将职业技能鉴定申报条件中“连续从事本职业工作年限”要求修 改为“累计从事本职业或相关职业工作年限”，打破（职业）资历、工作年限等的制约， 提高人才的社会流动性，促进人才特别是技能人才合理流动、有效配置，同时也契合以人 为本精神，畅通劳动者职业生涯通道。 （4）突出安全生产。在职业技能标准中标注涉及安全生产或操作的关键技能要求，关键技 能考核不合格的，则技能考核成绩为不合格。 （三）职业技能等级认定 职业技能等级认定——要依据国家职业技能标准或行业、企业评价规范组织开展，由用人 单位和社会培训评价组织按照有关规定开展职业技能等级认定。 （四）职业技能等级与职称的贯通 2018 年 11 月 25 日，为拓宽人才发展空间，促进人才合理流动，提高技术技能人才待遇 和地位，支持工程技术领域高技能人才参评工程系列专业技术职称。 在工程技术领域生产一线岗位，从事技术技能工作，具有高超技艺和精湛技能，能够进行 创造性劳动，并作出贡献的技能劳动者，符合国家规定的工程技术人才职称评价基本标准 条件，遵守单位规章制度和生产操作规程，具有高级工以上职业资格或职业技能等级，在 现工作岗位上近 3 年年度考核合格，突出高技能人才工作特点，坚持把职业道德放在评审 的首位，要以职业能力和工作业绩评定为重点，改变唯身份、唯论文等倾向，向高技能领 军人才倾斜，对作出突出贡献的高技能人才可破格申报专业技术职称评审。 第二节 激励保障 —、概述 激励保障——是人才创新创业的动力，充分的激励保障，激发人才创新创业的积极性。建 立激励机制，让人才有成就感、获得感。要建立更为灵活的人才管理机制，强化分配激励， 让人才得到合理回报，实现财富和事业双丰收。 二、创新创业激励 （一）科技成果转化激励 1.下放科技成果处置权 （1）研发机构、高等院校有权依法对其持有的科技成果，可以自主决定转让、许可或者作 价投资，除涉及国家秘密、国家安全外，不需审批或者备案。 （2）研发机构、高等院校有权依法以持有的科技成果作价入股确认股权和出资比例，作价、 折股数量或者出资比例等事项明确约定，明晰产权。 （3）研开机构、高等院校转化科技成果所获得的收入全部留归单位，纳入单位预算，不上 缴国库。 2.激励科技人员创新创业 执行条件： （1）从技术转让或其他净收入中提取不低于 50%的比例用于奖励。 （2）从作价投资取得的股份或者出资比例中提取不低于 50%的比例用于做出重要贡献的 其他人员。 （3）获得奖励的份额不低于奖励总额的 50%。 （4）对科技人员在科技成果转化工作中开展技术开发、技术咨询、技术服务等活动给予的 奖励。 科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励计入当年本单位绩效工资总量，但不受总量限 制，不纳入总量基数。 3.可以兼职从事科技成果转化活动，或者离岗创业，原则上离岗 3 年内保留人事关系。 4.获得科技成果转化奖励，按照分类管理的原则执行： （1）研究开发机构、高等院校等事业单位（不含内设机构）正职领导，以及具有独立法人 的正职领导，可获得现金奖励，原则上不得获取股权激励：其他科技成果的主要完成人或 对科技成果转化做出重要贡献的.可获得现金、股份或者出资比例等奖励和报酬。 （2）对担任领导职务的科技人员的科技成果转化收益分配实行公开公示制度，不得利用 职权侵占他人科技成果转化奖励。 （二）科技项目资金管理 1.下放预算调剂权限 将直接费用中的材料费，测试化验加工费，燃料动力费，出版、文献、信息传播、知识产权 事务费及其他支出预算调剂权下放给项目承担单位。合并会议费、差旅费、国际合作与交流 费科目，不超过直接费用 10%的，不需要提供预算测算依据。 2.提高间接费用比重 500 万元以下的部分为 20%，500 万元至 1000 万元的部分为 15%，I000 万元以上的部分 为 13%。 3.劳务费开支不设比例限制 参与项目研究的研究生、博士后、访问学者以及项目聘用的研究人员、科研辅助人员等，均 可开支劳务费。 4.结转结余资金留用处理 年度剩余资金可结转下一年度继续使用。项目验收后，结余资金在 2 年内由项目承担单位 统筹安排用于科研活动的直接支出；2 年后未使用完的，按规定收回。 （三）科技管理权限下放 1.科研项目经费管理使用自主权 2. 科研人员的技术路线决策权 3. 项目过程管理权 三、突出业绩奖励 1. 国家科学技术奖 概念： 国家科学技术奖——是指授予在科学发现、技术发明和促进科学技术进步等方面做出创造 性突出贡献的公民或者组织的奖项。 2.国家自然科学奖 概念： 国家自然科学奖——是指授予在基础研究和应用基础研究中阐明自然现象、特征和规律， 提出重大科学发现的公民的奖项。获奖者提出的自然科学发现应具备下列条件： （1）前人尚未发现或者尚未阐明，且主要论著为国内外首次发表。 （2）具有重大科学价值，对于经济建设和社会发展具有重要影响 （3）得到国内外自然科学界公认。尤其是重要学术刊物以及学术专著所正面引用或者应用。 3.国家技术发明奖 概念： 国家技术发明奖——是指授予运用科学技术知识创造出产品、工艺、材料及其系统等重大技 术发明的公民的奖项。 获奖者创造的技术发明应当具备下列条件： （1）前人尚未发明或者尚未公开。 （2）具有先进性和创造性。主要性能（性状）、技术经济指标、科学技术水平等方面综合优 于同类技术。 （3）已实际创造显著经济效益或者社会效益。并实施应用一年以上，已取得良好的应用效 果。 4.国家科学技术进步奖 概念： 国家科学技术进步奖——是指授予在应用推广先进科学技术成果，完成重大科学技术工程、 计划、项目等方面，做出突出贡献的公民、组织的奖项。 获奖者应当具备下列条件： （1）完成重大科学技术创新、科学技术成果转化，创造显著经济效益的。 （2）长期从事科学技术基础性工作和社会公益性科学技术事业，经过实践检验，创造显 著社会效益的。 （3）为推进国防现代化建设、保障国家安全做出重大科学技术贡献的。 （4）保障工程达到国际先进水平的。 5.国际科学技术合作奖 概念： 国际科学技术合作奖——是指授予对中国科学技术事业做出重要贡献的外国人或者外国组 织的奖项。 参加评选条件： （1）同中国的公民或者组织合作研究、开发，取得重大科学技术成果的。 （2）向中国的公民或者组织传授先进科学技术、培养人才，成效特别显著的。 （3）为促进中国与外国的国际科学技术交流与合作，做出重要贡献的。 国家最高科学技术奖、中华人民共和国国际科学技术合作奖不分等级。国家自然科学奖、国 家技术发明奖、国家科学技术进步奖分为一等奖、二等奖 2 个等级；对做出特别重大科学发 现或者技术发明的公民，可授予特等奖。国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术 进步奖每年奖励项目总数不超过 400 项。 （二）技能人才奖励 1．全国技术能手和中华技能大奖 1）全国技术能手——为表彰和宣传各行各业优秀技术工人，促进广大劳动者提高技术技 能，国家设置中华技能大奖和全国技术能手，对全国优秀技术技能人才进行奖励。 评选范围：为国家职业技能标准中设有高级（国家职业资格三级）以上等级的职业（工种) 全国范围的评选表彰活动每两年一次，人数由人力资源社会保障部门确定。 全国技术能手——是指具有良好的职业道德和敬业精神，获得省（行业）级技术能手称号， 且具有高级以上职业资格或同等资格，技术技能水平在国内本职业（工种）中有较大影响。 参加评选条件： （1）具备较高技艺，并在培养徒弟，传授技术技能方面做出突出贡献的。 （2）做出重要贡献，取得重大经济效益和社会效益的。 （3）具有领先的技术技能水平，并在某一生产工作领域总结出先进的操作技术方法，取 得重大经济效益和社会效益的。 （4）在开发、应用先进科学技术成果转化成现实生产力方面做出突出贡献，并取得重大经 济效益和社会效益的。 2）中华技能大奖——凡已获得全国技术能手称号，在本职业（工种）中的技术技能水平 在国际国内有重要影响。 参加评选条件： （1）在技术创新、攻克技术难关等方面做出突出贡献，并总结出独特的操作技术方法，产 生重大经济效益和社会效益的。 （2）具备某种绝招绝技，并在带徒传艺方面做出突出贡献，在国际国内产生重要影响的。 （3）在推广应用先进技术等方面做出突出贡献的。 2.世界技能大赛获奖选手奖励 在世界技能大赛中获得金、银、铜、优胜奖牌的选手，按国家表彰奖励规定，给予相应精神 奖励和物质奖励。 获奖选手由人力资源社会保障部授予“全国技术能手”称号。获得金牌的选手，由相关职 业资格认定机构颁发高级技师职业资格证书；获得银、铜、优胜奖牌的选手，由相关职业资 格认定机构颁发技师职业资格证书。获得金、银、铜、优胜奖牌的选手，按有关规定发放不同 档次的奖金。 获奖选手参加中华技能大奖评选、享受国务院政府特殊津贴人员选拔时，在同等条件下优 先。晋升一级职业资格，颁发职业资格证书。 （三）公务员奖励 为激励公务员忠于职守，廉洁勤政，提高工作效能，充分调动公务员工作的积极性，对工 作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹给予奖励。 1.奖励的条件： 公务员、公务员集体有下列情形之一的，给予奖励： （1）忠于职守，积极工作，成绩显著的。 （2）遵守纪律.廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出的。 （3）有发明创造或者提出合理化建议，取得显著经济效益或者社会效益的。 （4）为增进民族团结、维护社会稳定做出突出贡献的。 （5）爱护公共财产，节约国家资财有突出成绩的。 （6）防止或者消除事故有功，使国家和人民群众利益免受或者减少损失的。 （7）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的。 （8）同违法违纪行为作斗争有功绩的。 （9）在对外交往中为国家争得荣誉和利益的。 （10）有其他突出功绩的。 2.奖励的种类： 对公务员、公务员集体的奖励包括嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。 （1）对表现突出的，给予嘉奖。 （2）对做出较大贡献的，记三等功。 （3）对做出重大贡献的，记二等功。 （4）对做出杰出贡献的，记一等功。 （5）对功绩卓著的，授予“人民满意的公务员”“人民满意的公务员集体”“模范公务 员”“模范公务员集体”等荣誉称号。 3.奖励的权限： 审批权限： 嘉奖、三等功，由县级以上党委、政府或者市（地）级以上机关批准。 二等功，由市（地）级以上党委、政府或者省级以上机关批准。 一等功，由省级以上党委、政府或者中央机关批准。 授予荣誉称号，由省级以上党委、政府或者中央公务员主管部门批准。 由市（地）级以上机关审批的奖励，事先应当将奖励实施方案报同级公务员主管部门审核。 （四）事业单位工作人员奖励 1.奖励的条件： （1）在加强党建工作.履行公共服务的政治责任等方面，表现突出、成绩显著的。 （2）在重大战略部署、重要任务、承担重要专项工作、维护公共利益、防止或者消除重大事 故、抢险救灾减灾等方面，表现突出、成绩显著的。 （3）在推进教育、科技、文化、医疗卫生、体育、农业等领域改革发展方面，表现突出、成绩 显著的。 （4）长期服务基层，在为人民服务、爱岗敬业、担当奉献等方面，表现突出、成绩显著的。 （5）有发明创造、技术创新、成果转化等，经济效益或者社会效益显著的。 （6）在维护国家安全和社会稳定、增进民族团结、同违纪违法行为作斗争等方面，有突出 事迹和功绩的。 （7）在对外交流与合作、重大赛事和活动中为国家争得荣誉和利益，表现突出、成绩显著 的。 （8）有其他突出成绩和贡献需要给予奖励的。 2.奖励的种类： 分类：嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。 （1）对表现突出、做出较大贡献，在本单位发挥模范带头作用的，给予嘉奖。 （2）对取得突破性成就、做出重大贡献，在本地区本行业本领域产生较大影响的，记功。 （3）对取得重大突破性成就、做出杰出贡献，在本地区本行业本领域产生重大影响的，记 大功。 （4）对功绩卓著的，授予荣誉称号。 3.奖励的权限： 给予党中央、国务院直属事业单位工作人员和集体的嘉奖、记功、记大功，由本单位按照干 部人事管理权限规定执行。给予中央各部门所属事业单位工作人员和集体的嘉奖、记功、记 大功，由本单位或者主管部门按照干部人事管理权限规定执行。 四、收入分配制度 （一）公务员工资制度 1.公务员职级工资制： （1）基本工资结构。公务员基本工资包括职务工资和级别工资两项职务工资。 级别工资：主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别为 27 个。 （2）基本工资正常晋升办法。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可晋升一个级别， 一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。 （3）实行级别与工资等待遇适当挂钩。 2.机关工人岗位技术等级（岗位）工资制 （1）机关工人基本工资结构。技术工人实行岗位技术等级工资制，基本工资包括岗位工资 和技术等级（职务）工资两项。 （2）岗位工资按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置， 分别设若干工资档次。普通工人实行岗位工资制，基本工资为岗位工资。 （3）基本工资正常晋升办法。机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年晋升一个工资 档次。 3.津贴补贴制度： （1）地区附加津贴制度。地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面 的差异。 （2）艰苦边远地区津贴制度：是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，给予适当补 偿。 （3）岗位津贴制度。在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统 一管理。 4.工资水平正常增长机制 国家结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准， 调整幅度。 5.实行年终一次性奖金 对年度考核称职（合格）及以上的工作人员，发年终一次性奖金，奖金为本人当年 12 月 份的基本工资。 （二）事业单位收入分配制度 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补 贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 1.岗位工资 岗位工资： 分类：分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置 13 个等级，管理 岗位设置 10 个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置 5 个 等级，普通工岗位不分等级。 2.薪级工资 主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置 65 个薪级，对工人 设置 40 个薪级，每个薪级对应一个工资标准。 3.绩效工资 体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业 单位可自主分配基础绩效工资，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。 4.津贴补贴 分类：分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。 （1）艰苦边远地区津贴——是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远 地区工作生活的工作人员给予适当补偿。 （2）特殊岗位津贴补贴——体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策 倾斜。 （三）国有企业工资决定机制 1．工资总额确定办法 按照国家政策要求，企业发展、年度生产经营目标和经济效益，考虑劳动生产率提高和人 工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线， 合理确定年度工资总额。 2.工资与效益联动机制 （1）企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内 确定。 （2）企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上 相应下降。 （3）企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。 （4）企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工 资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。 3.资效益联动指标 根据企业功能性质定位、行业特点.科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核 重点。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均 营业收入、人均工作量等指标。 第三节 管理使用 一、概述 改革开放以来，我国逐步推进行政体制改革，事业单位改革也不断深化，使得政事分开、 事企分开和管办分离更清晰.政府机关、事业单位的权责和职能更加明确，公务员管理逐步 规范，事业单位活力不断增强，人民群众和经济社会发展对公益服务的需求不断满足。 二、公务员管理 （一）录用 1.录用原则 原则：①党管干部；②公开、平等、竞争、择优；③德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯 贤；④事业为上、公道正派，人岗相适、人事相宜；⑤依法依规办事。 2.录用程序 程序：①发布招考公告；②报名与资格审查；③考试;④ 体检;⑤ 考察;⑥ 公示;⑦ 审批或者 备案省级以上公务员主管部门可以对上述程序进行调整。 3.录用计划 招录机关根据队伍建设需要和职位要求，提出招考的职位、名额和报考资格条件，拟定录 用计划。 中央机关及其直属机构、省级机关及其直属机构、区的市级以下，由各级公务员主管部门规 定。 4.招考公告 内容：①招录机关、招考职位、名额和报考资格条件；②报名方式方法、时间和地点；③报 考需要提交的申请材料；④考试科目、时间和地点;⑤ 其他须知事项。 5.资格条件 报考公务员条件：①具有中华人民共和国国籍；②年龄为十八周岁以上，三十五周岁以 下；③拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党领导和社会主义制度；④具有良好的政 治素质和道德品行；⑤具有正常履行职责的身体条件和心理素质；⑥具有符合职位要求的 工作能力；⑦具有大学专科以上文化程度；⑧省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所 要求的资格条件;⑨ 法律、法规规定的其他条件。 （二）考核 公务员的考核应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质 和工作实绩。考核指标根据不同职位类别、不同层级机关分别设置。 1.考核方式 分为三种，即平时考核、专项考核和定期考核等方式。定期考核以平时考核、专项考核为基 础。 2.平时考核 个人小结、审核评鉴、结果反馈三个程序 3.定期考核 非领导职务公务员的定期考核采取年度考核。 定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职 4 个等次。并以书面形式通知公务员本 人。 定期考核的结果作为调整公务员职位、职务、职级、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的 依据。 （二）职务与职级的任免和升降 1.职务、职级任免 （1）公务员领导职务实行选任制、委任制和聘任制。公务员职级实行委任制和聘任制。领导 成员职务按照国家规定实行任期制。 （2）选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务；任期届满不再连任的，任期内辞职、 被罢免、被撤职的，其所任职务即终止。 （3）委任制公务员试用期满考核合格，职务、职级发生变化，以及其他情形需要任免职务、 职级的，应当按照管理权限和规定的程序任免。 （4）公务员任职应当在规定的编制限额和职数内进行，并有相应的职位空缺。 （5）需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。 2.职务、职级升降 公务员晋升领导职务，应当具备政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和 资格，并应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可破格或者越级晋升。 公务员晋升领导职务程序： ① 动议； ② 民主推荐； ③ 确定考察对象，组织考察； ④ 按照管理权限讨论决定； ⑤ 履行任职手续。 厅局级正职以下领导职务出现空缺且本机关没有合适人选的，可面向社会选拔任职人选。 公务员晋升领导职务的，应实行任职前公示制度和任职试用期制度。 公务员职级应当逐级晋升，根据个人德才表现、工作实绩和任职资历，参考民主推荐或者 民主测评结果确定人选，经公示后，按照管理权限审批。 公务员的职务、职级实行能上能下对不适宜或者不胜任的，应调整。年度考核不称职的，降 低一个职务或者职级层次任职。 （四）处分 1.种类 分为：①警告；②记过；③记大过；④降级；⑤撤职；⑥开除 2.受处分的期间 分为：①警告，6 个月；②记过，12 个月；③记大过，18 个月；④降级；⑤撤职，24 个 月。 3.处分的内容 （1）受处分期间不得晋升职务和级别，其中，受记过、记大过、降级、撤职处分的，不得晋 升工资档次；受撤职处分的，应当按照规定降低级别。 （2）受开除处分的，解除其与单位的人事关系，并不得再担任公务员职务。 （3）行政机关公务员受开除以外的处分，有悔改表现，并且无违法违纪行为的，期满 后，应当解除处分。解除处分后，晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是， 解除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务。 三、事业单位聘用管理 （一）岗位设置 1.岗位类别 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。 （1）管理岗位——指担负领导职责或管理任务的工作岗位。 （2）专业技术岗位——指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作 岗位。 （3）工勤技能岗位——指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。 （4）事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。 2.岗位等级 对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，分别设立通用的岗位等级，特设岗位 的等级根据实际需要，按程序和管理权限确定。 3.岗位结构比例及等级确定： （1）对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结构比例控 制。 （2）管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管 理有关规定和权限确定。 （3）专业技术岗位的最高等级和结构比例（包括高级、中级、初级之间的结构比例以及高 级、中级、初级内部各等级之间的比例）按照单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等 因素综合确定。 （4）工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。 （5）特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报地区或设区的市以上政府人事行政 部门核准。 4.岗位设置程序 事业单位设置岗位程序： （1）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。 （2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准。 （3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。 （4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。 （5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过。 （6）组织实施。 （二）公开招聘 事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需 使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。 1.招聘程序 公开招聘程序：①制订招聘计划;② 发布招聘信息;③ 受理应聘人员的申请，对资格条件进 行审查；④考试、考核；⑤身体检查；⑥根据考试、考核结果，确定拟聘人员；⑦公示招聘 结果；⑧签订聘用合同，办理聘用手续。 2.招聘计划 包括招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。 3.信息发布 面向社会公开发布招聘信息，包括招聘范围、条件、程序和时间安排、招聘办法、报名方法等 内容。发布时间不少于 7 个工作日。 4.考试与考核 考试内容：专业知识、业务能力和工作技能。考试可笔试、面试等多种方式。对工勤岗位，可 重点进行实际操作能力测试。 考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织 对急需高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可直接考核的 方式招聘。 5.聘用 对考试和考核结果择优确定拟聘人员。适当范围进行公示，公示期一般为 7 至 15 日。 用人单位与拟聘人员签订聘用合同。 事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。试用期满 合格的，予以正式聘用：不合格的，取消聘用。 （三）聘用合同管理 1.合同的订立 （1）事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于 3 年。 （2）初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限 3 年以上的，试用期为 12 个月。 （3）事业单位工作人员在本单位连续工作满 10 年且距法定退休年龄不足 10 年，提出订 立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。  2.合同的解除  （1）连续旷工超过 15 个工作日或 1 年内累计旷工超过 30 个工作日的，可解除聘用 合同。  （2）年度考核不合格且不同意调整工作岗位或连续两年年度考核不合格的，可提前 30 日书面解除聘用合同。  （3）提前 30 日书面通知事业单位，可解除合同。但双方对解除聘用合同另有约定的 除外。  （4）受到开除处分的，解除聘用合同。 （5）自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关 系终止。 （二）工作人员处分 1.种类 分为：①警告；②记过；③降低岗位等级或者撤职;④ 开除。 其中，撤职处分适用于行政机关任命的事业单位工作人员。 （三）受处分的期间 处分的期间：①警告，6 个月；②记过，12 个月；③降低岗位等级或者撤职，24 个月。 （四）处分的内容 （1）受警告处分的，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位；在作出处分决定的当年，年 度考核不得定为优秀等次。 （2）受记过处分的，不得聘用到高于现聘岗位等级的岗位，年度考核不得确定为合格及 以上等次。 （3）受降低岗位等级处分的，降低一个以上岗位等级聘用，年度考核不得确定为基本合 格及以上等次。 （4）在受处分期间的任命、考核、工资待遇按照干部人事管理权限，参照以上几条规定执 行。 （5）事业单位工作人员受到开除处分的，自处分决定生效之日起，终止其与事业单位的 人事关系。 四、干部管理 （一）党政领导干部选拔任用 1.选拔任用范围 （1）中共中央、全国人大常委会、国务院、全国政协、中央纪律检查委员会工作部门领导成 员，国家监察委员会、最高人民法院、最高人民检察院领导成员（不含正职）;县级以上地方 各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委监委、法院、检察院及其工作部门领导成员；在上述 机关内设机构担任领导职务的人员。 （2）按照公务员法管理的群团机关和县级以上党委、政府直属事业单位的领导成员及其设 机构担任领导职务的人员。 （3）上述机关、单位选拔任用非中共党员领导干部。 2.选拔任用原则 原则：①党管干部；②德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤；③事业为上、人岗相适、 人事相宜；④公道正派、注重实绩、群众公认；⑤民主集中制；⑥依法依规办事。 3.选拔任用的基本条件 条件： 党政领导干部必须信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。 4.选拔任用的基本资格： （1）县处级领导应具有 5 年以上工龄和 2 年以上基层工作经历。 （2）县处级以上领导职务的，具有在下一级 2 个以上职位任职的经历。 （3）县处级以上领导职务，由副职转正职的，应在副职岗位工作 2 年以上；由下级正职 提任上级副职的，应当在下级正职岗位工作 3 年以上。 （4）一般应具有大学专科以上文化程度，厅局级以上领导干部应具有大学本科以上文化 程度。 （5）应经过党校（行政学院）、干部学院或者组织（人事）部门认可的其他培训机构的培 训，培训时间应当达到干部教育培训的有关规定要求。提任前未达到培训要求的，应当在 提任后 1 年内完成培训。 （6）具有正常履行职责的身体条件。 （7）符合有关法律规定的资格要求。提任党的领导职务的，还应当符合《中国共产党章程》 等规定的党龄要求。 （二）党政领导干部在企业兼职（任职） （1）现职和不担任现职但未办理退（离）休手续的不得在企业兼职（任职）。 （2）对辞去公职或者退（离）休的党政领导干部到企业兼职（任职）的，应当严格审批。 辞去公职或者退（离）休后 3 年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业兼职 （任职），也不得从事与原任职务管辖业务相关的营利性活动。 辞去公职或者退（离）休后 3 年内，到原企业兼职（任职）的，由本人事先报告，经组织 （人事）部门同意后，方可兼职（任职）。 辞去公职或者退（离）休后 3 年后到企业兼职（任职）的，由拟兼职（任职）企业出具兼 职（任职）理由说明材料，经审批后向相应的组织（人事）部门备案。 （3）在企业兼职的，不得在企业领取薪酬、奖金、津贴等报酬，兼职不得超过 1 个；兼任 期届满拟连任的必须重新审批或备案，连任不超过 2 届；兼职的任职年龄界限为 70 周岁。 （4）经批准到企业任职的党政领导干部，不再保留党政机关的各种待遇。不得将行政、工 资等关系转回党政机关办理退（离）休；在企业办理退（离）休手续后，也不得将行政、 工资等关系转回党政机关。 （5）在企业兼职（任职）的党政领导干部，禁止利用职权和职务上的影响为企业或个人 谋取不正当利益。 （三）退（离）休领导干部在社会团体兼职 （1）退（离）休领导干部在社会团体兼任职务兼职不超过 2 届；兼职的任职年龄界限为 70 周岁。 除工作特殊需要外，不得兼任社会团体法定代表人，不得牵头成立新的社会团体或兼任境 外社会团体职务。 （2）经批准兼任社会团体职务的，兼职期间要发挥好政治把美、经验指导、业务传授等方 面的作用，促进社会团体健康有序发展。 （3）兼职不得领取社会团体的薪酬、奖金、津贴等报酬和获取其他额外利益。 （4）兼职期间的履职情况、是否取酬和报销有关工作费用等，干部本人应每年年底以书面 形式报所在单位党委（党组）。 （5）中央管理的干部退（离）休后兼任社会团体职务，须审批并报中央组织部备案同意 后方可兼职确需由中央管理的干部兼任职务的社会团体。 （四）领导干部出国（境） 1.领导干部出国（境）审查 2.领导干部出国（境）证件管理 3.领导干部日常管理监督 4.协作配合与信息沟通 第四节 教育培训 —、概述 教育培训是开发人力资源的基本手段。 二、职业技能培训 职业技能培训面向城乡全体劳动者，以就业技能培训、岗位技能提升培训和创业创新培训 为主要形式。 （一）就业技能培训 （1）技能就业行动，是适应产业发展、岗位需求和基层就业工作能力。 （2）配合化解过剩产能职工安置工作，实施失业人员和转岗职工特别职业培训计划。 （3）深入实施农民工职业技能提升计划——“春潮行动”，将农村转移就业人员和新生 代农民工培养成为高素质技能劳动者。 （4）对职业农民培育工程和农村实用人才培训计划，建立职业农民制度。 （5）对城乡未继续升学的初、高中毕业生开展劳动预备制培训。 （6）对退役军人开展就业技能培训。 （7）对贫困家庭、农村“低保”家庭、困难职工家庭和残疾人，开展技能培训，实施“雨 露计划”、技能脱贫千校行动、残疾人职业技能提升计划。 （8）对服刑人员、强制隔离戒毒人员，开展就业技能培训。 （二）企业职工岗位技能提升培训 （1）明确企业培训主体地位，开展职业技能培训，向中小企业和社会承担培训任务，降 低职业培训机构成本，提高企业积极性。 （2）推动企业健全职工培训制度，采取岗前培训、学徒培训、在岗培训、脱产培训、业务研 修、岗位练兵、技术比武、技能竞赛等方式，大幅提升职工技能水平。 （3）推行新型学徒制度，对企业新招用和转岗的技能岗位人员，进行系统职业技能培训。 （4）发挥失业保险促进就业作用，支持符合条件的参保职工提升职业技能。 （三）高技能人才培训 （1）深开展技师、高级技师培训。 （2）对高技能人才，通过开展新知识、新技术、新工艺等方面培训以及技术研修攻关等方 式，提高他们的专业知识水平、解决实际问题能力和创新创造能力。 （3）支持高技能领军人才更多参与国家科研项目。 （四）创业创新培训 （1）以高等学校和职业院校毕业生、科技人员、留学归国人员、退役军人、农村转移就业和 返乡下乡创业人员、失业人员和转岗职工等群体为重点，开展创业意识教育、创新素质培养、 创业项目指导、开业指导、企业经营管理等培训，提升创业创新能力。 （2）健全以政策支持、项目评定、孵化实训、科技金融、创业服务为主要内容的创业创新支 持体系，将高等学校、职业院校学生在校期间开展的“试创业”实践活动纳入政策支持范 围。 （3）开展集智创新、技术攻关、技能研修、技艺传承等群众性技术创新活动，做好创新成果 总结命名推广工作，加大对劳动者创业创新的扶持力度。 三、专业技术人员继续教育 （一）总体要求 1.教育对象 为国家机关、企业、事业单位以及社会团体等组织的专业技术人员。 基本原则 坚持理论联系实际、按需施教、讲求实效、培养与使用相结合的原则。 2.投入机制 继续教育实行政府、社会、用人单位和个人共同投入机制。 3.管理体制 继续教育工作实行统筹规划、分级负责、分类指导的管理体制。 继续教育内容 继续教育内容包括公需科目和专业科目。 公需科目包括专业技术人员应当普遍掌握的法律法规、理论政策、职业道德、技术信息等 基本知识。 专业科目包括专业技术人员从事专业工作应当掌握的新理论、新知识、新技术、新方法等专 业知识 专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于 90 学时，其中，专业科目一般不 少于总学时的 2/3 （二）继续教育方式 （1）参加培训班、研修班或者进修班学习。 （2）参加相关的继续教育实践活动。 （3）参加远程教育。 （4）参加学术会议、学术讲座、学术访问等活动。 （5）符合规定的其他方式。 （四）权利和义务 1.专业技术人员 （1）应参加继续教育，完善知识结构、增强创新能力、提高专业水平。 （2）参加本单位组织的继续教育活动，利用业余时间或者经用人单位同意利用工作时间， 参加本单位组织之外的继续教育活动。 （3）遵守有关学习纪律和管理制度，完成规定的继续教育学时。 （4）参加继续教育应作为聘任专业技术职务或申报评定上一级资格的重要条件。 2.用人单位 （1）应当保障专业技术人员参加继续教育的权利。 （2）从事有职业资格要求工作的，用人单位应当为其参加继续教育活动提供保障。 （3）用人单位应当按照国家有关规定或者与劳动者的约定，支付工资、福利等待遇。 （4）用人单位双方应当约定费用分担方式和相关待遇。 （5）可以结合本单位发展战略和岗位要求，组织开展继续教育活动或者参加本行业组织 的继续教育活动，为本单位专业技术人员参加继续教育活动提供便利。 （6）专业技术人员承担全部或者大部分继续教育费用的，用人单位不得指定继续教育机 构。 （7）应当建立本单位专业技术人员继续教育与使用、晋升相衔接的激励机制，把专业技术 人员参加继续教育情况作为专业技术人员考核评价、岗位聘用的重要依据。 （8）应当建立继续教育登记管理制度，对专业技术人员参加继续教育的种类、内容、时间 和考试考核结果等情况进行记录。 3.继续教育机构 （1）依法成立的高等院校、科研院所、大型企业的培训机构等各类教育培训机构可以面向 专业技术人员提供继续教育服务。具备与继续教育目的任务相适应的场所、设施、教材和人 员，建立健全相应的组织机构和管理制度。 （2）继续教育机构应当认真实施继续教育教学计划，建立教学档案，如实出具专业技术 人员参加继续教育的证明。 （3）继续教育机构应当按照专兼结合的原则，聘请具有丰富实践经验、理论水平高的业务 骨干和专家学者，建设继续教育师资队伍。 4.政府管理服务部门 （1）县级以上地方人力资源社会保障行政部门和有关行业主管部门可以结合实际，建设 区域性、行业性专业技术人员继续教育基地。 （2）建立健全继续教育公共服务体系，发布继续教育公需科目指南和专业科目指南。 （3）推荐优秀课程和优秀教材.促进优质资源共享。 （4）对直接举办继续教育活动的，应当突出公益性，不得收取费用。 （5）应当建立继续教育统计制度，对继续教育人数、时间、经费等基本情况进行常规统计 和随机统计，建立专业技术人员继续教育情况数据库。 （6）可以对继续教育效果实施评估，评估结果作为政府有关项目支持的重要参考。 （7）应当依法对用人单位、继续教育机构执行本规定的情况进行监督检查。 （三）法律责任 1.用人单位违反规定的，责令改正;给专业技术人员造成损害的，依法承担赔偿责任。 2.专业技术人员违反规定的，不参加继续教育或者在学习期间违反学习纪律和管理制度的， 给予批评教育、不予报销或者要求退还学习费用。 3.继续教育机构违反规定的，责令改正，给予警告。 4.管理人员不认真履行职责或者徇私舞弊、滥用职权、玩忽职守的，由其上级主管部门或者 监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法予以处理。 四、公务员培训 公务员培训须把提高治理能力作为重大任务，加强思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训 练，高质量培训公务员、高水平服务党和国家事业发展，适应不同类别、不同层级、不同岗 位公务员能力素质需要，着力增强。 培训的时代性、针对性和有效性。 （一）总体要求 1.总体原则 ① 党管干部;② 政治统领，服务大局；③以德为先，从严管理;④ 突出重点，注重实效;⑤ 分 类分级，精准科学；⑥联系实际，改革创新。 2.培训结果的使用 公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。 3.管理体制 （1）中央公务员主管部门负责全国公务员培训的综合管理工作。 （2）地方各级公务员主管部门负责本辖区公务员培训的综合管理工作。 （3）公务员主管部门应当会同有关部门对公务员培训工作进行监督检查，制止和纠正违 反本规定的行为，并对有关责任人员提出处理意见和建议。 （二）培训对象 公务员培训的对象是全体公务员。 （1）县处级以上领导职务的公务员——每 5 年 3 个月以上的培训。 （2）新提拔担任领导职务的公务员，应在提任后 1 年内完成培训。 （3）其他公务员参加脱产培训的时间一般每年累计不少于 12 天。 （4）公务员应当服从组织培训，遵守培训的规章制度，完成规定的培训任务。获得相应的 培训结业证书。 （5）公务员违反培训有关规定和纪律的，视情节轻重，给予批评教育、责令检查、诫勉、组 织调整或者组织处理、处分。弄虚作假获取培训经历、学历或者学位的，严肃处理。 （6）公务员参加脱产培训期间，其工资和各项福利待遇与在岗人员相同，一般不承担所 在机关的日常工作、出国（境）考察等任务。因特殊情况确需请假的，必须严格履行手续。 （7）公务员个人参加社会化培训，费用一律由本人承担。 （三）培训内容 综合管理类公务员应强化公共管理和公共服务等培训，专业技术类公务员应强化专业知识 和专业技能等培训，行政执法类公务员应强化法律法规和执法技能等培训.领导机关公务员 应强化政策制定、调查研究等能力培训，基层公务员应强化社会治理、联系服务群众等能力 培训。 （四）培训类型 分类：初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训等。 初任培训——是对新录用公务员进行的培训，重点提高其思想政治素质和依法依规办事等 适应机关工作的能力。时间不少于 12 天。 任职培训——是按照新任职务的要求，对晋升领导职务的公务员进行的培训，重点提高其 胜任职务的政治能力和领导能力。时间不少于 15 天。 专门业务培训——是根据公务员从事专项工作的需要进行的专业知识和技能培训，重点提 高公务员的业务工作能力。 在职培训——是对全体公务员进行的培训，目的是及时学习领会党中央决策部署、提高政 治素质和工作能力、更新知识。 培训目的：增强公务员素质能力培养的系统性、持续性、针对性、有效性。通过培训，使新录 用公务员牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和良好的职业道德观，增强公仆意识、责 任意识和依法行政意识，了解机关工作的性质、特点，初步掌握即将从事工作所需的通用 基础知识与基本技能、工作程序和工作方法，尽快完成角色转变，为其成为一名合格的公 务员奠定扎实基础。 没有参加初任培训或者初任培训考核不合格的新录用公务员，不能任职定级。 未按规定参加培训或者未达到培训要求的，应当及时补训。不参加培训的公务员.给予批评 教育、责令检查、诫勉、组织调整或者组织处理、处分。培训考核不合格的，年度考核不得确 定为优秀等次。 （五）培训方式与方法 方式：分为【初任培训】、【任职培训】、【专门业务培训】和【在职培训】。 方法：运用讲授式、研讨式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，实现教学相长。 五、事业单位工作人员培训 分类：分为岗前培训、在岗培训、转岗培训和专项培训，根据不同行业、不同类型、不同岗位 特点，按照规定的方式进行。每年度参加各类培训的时间累计不少于 90 学时或者 12 天。并 作为其考核的内容和岗位聘用、等级晋升的重要依据之一。 （一）岗前培训 1.对新聘员工应进行岗前培训，以提高适应单位和岗位工作的能力。 培训内容：包括公共科目和专业科目。 公共科目——包括政治理论、法律法规、政策知识、行为规范、纪律要求等。 专业科目：——包括理论、知识、技术、技能等。 培训方式——一般采取脱产培训方式进行。岗前专业科目培训由主管部门或者事业单位组 织，采取脱产培训、网络培训、以师带徒等方式进行。 岗前培训一般在工作人员聘用之日起 6 个月内完成，最长不超过 12 个月，累计时间不少 于 40 学时或者 5 天。 （二）在岗培训 目的：以增强思想政治素质、培育职业道德、更新知识结构、提高工作能力。 培训内容：——包括公共科目和专业科目。 公共科目：——参照岗前培训公共科目规定执行。 专业科目：——包括政策法规、理论知识和管理实务，包括公共管理、财务、资产、人事、外 事、安全、保密、信息化等。 培训方式——一般采取脱产培训、网络培训、在职自学等方式进行，参加一次不少于 20 学 时或者 3 天的公共科目脱产培训。 2.管理人员在岗期间专业科目培训由主管部门负责，或委托专门培训机构组织，或者授权 事业单位按规定组织。 培训方式：一般采取脱产培训、网络培训、集体学习等方式进行。 3.专业技术人员、工勤技能人员在岗培训 培训方式分类：——分别按照继续教育、职业技能培训等相关规定执行。注重加强政治理 论、职业道德、爱国奉献精神等方面培训。 （三）转岗培训 是指对岗位类型发生变化或者岗位职责任务发生较大变化的事业单位工作人员应当进行转 岗培训，以提高适应新岗位职责任务的能力。 1.岗位类型发生变化的，转岗培训 2.内容——根据其拟聘或者所聘岗位类型，坚持将学习贯彻习近平新时代中国特色社会主 义思想摆在事业单位工作人员培训最突出的位置，教育引导事业单位工作人员增强“四个 意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。完善培训内容体系，注重事业单位工作 人员职业道德和综合素养。管理人员培训，注重提高管理能力、专业水平和职业素养。 3.专业技术人员培训 目的：注重提高专业技术水平和创新、创造、创业能力；工勤技能人员培训，注重提高职业 技能水平和实际操作能力。 4.岗位类型不变但岗位职责任务发生较大变化的培训 培训内容——根据实际情况确定。 转岗培训的方式：由事业单位或者主管部门自主确定。 转岗培训一般应当在岗位发生变化前完成，根据工作需要，也可在发生变化后 3 个月内完 成，累计时间不少于 40 学时或者 5 天。 （四）专项培训 目的：对参加重大项目、重大工程、重大行动等特定任务的事业单位工作人员应当进行专项 培训，以适应完成特定任务的要求。 专项培训的内容和方式由任务组织方根据该工作任务的实际需要确定。 培训方式：可以采取团队集训等办法进行。 事业单位新聘用工作人员参加专项培训的，其培训时间可计入规定岗前培训累计时间中。 第五节 人力资源的流动与配置 —、概述 人力资源的流动与配置是发挥人才潜力的前提条件。实现从统包统配的计划分配向市场化 配置人力资源的根本性转变，激发人才创新创业的积极性和活力。 二、人力资源市场建设 国家建立统一开放、竞争有序的人力资源市场体系，发挥市场在人力资源配置中的决定性 作用，建立政府宏观调控、市场公平竞争、单位自主用人、个人自主择业、人力资源服务机构 诚信服务的人力资源流动配置机制，促进人力资源自由有序流动。 （一）人力资源服务机构 人力资源服务机构——包括公共人力资源服务机构和经营性人力资源服务机构。 公共人力资源服务机构——是指县级以上人民政府设立的公共就业和人才服务机构。 经营性人力资源服务机构——是指依法设立的从事人力资源服务经营活动的机构。 1.公共人力资源服务机构 服务内容： ① 人力资源供求、市场工资指导价位、职业培训等信息发布； ② 职业介绍、职业指导和创业开业指导； ③ 就业创业和人才政策法规咨询； ④ 对就业困难人员实施就业援助； ⑤ 办理就业登记、失业登记等事务； ⑥ 办理高等学校、中等职业学校、技工学校毕业生接收手续； ⑦ 流动人员人事档案管理； ⑧ 县级以上人民政府确定的其他服务。 公共人力资源服务机构提供服务不得收费，经费纳入政府预算。人力资源社会保障行政部 门应当依法加强公共人力资源服务经

25 页 379 浏览
立即下载
热门推荐
职位职级发展体系设计方案
910 阅读 16 页
员工晋升竞聘管理流程
759 阅读 8 页
薪资体系、职级及岗位说明
891 阅读 12 页
人力资源部年度工作总结及规划
760 阅读 17 页
【制度】岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
1748 阅读 6 页
中级经济师（人力）无忧取证