2016年5月22日人力资源管理师二级专业能力真题
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 2016 年 5 月 www.hrtop.com 人力资源和社会保障部 职业技能鉴定中心 职 业：企业力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 全国统一鉴定 卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分） 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。（16 分） 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 56 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司 人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即： 在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进 行一次笔试，然后采用员工素质测评，从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。 请根据本案例，回答以下问题： （1）笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） （2）员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分） 2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至 各级经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、 学习成长环境满意度以及需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中 心、研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人 员的培训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题： （1）简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10 分） （2）实施管理人员培训开发计划可分几个阶段，各有何具体要求？（8 分） 3、去年 1 月，李某通过招聘进入 A 保健品公司下属的销售部门，任 C 区市场拓 展部经理，双方订立了为期 3 年的劳动合同。今年 1 月，在 A 公司举行的市场与 销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作效果不明 显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩乏善可陈。于是，总经理决定将李某 的薪资降低 2 个级别，从原来的 8000 元调整为 6000 元，并表示如果接下来两 个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度 的销售业绩不佳，最重要的原因是市场整体滑坡，假冒伪劣产品泛滥等，而公 司销售人员现行的薪酬制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好 的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经 理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总 经理做出减薪等决定的真实目的是在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是， 李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定， 但是人力资源部未做任何答复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 仲裁庭经审理后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。 请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议发 生的对策建议。（18 分）
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人力资源管理师考试－－技能部分辅导练习
人力资源管理师考试--技能部分辅导练习 第一章 人力资源规划 （一） 单选题 1．（直线制）组织结构的特点是结构简单，指挥系统清晰、同意；责权关系明确，横向联 系少，内部协调同意；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。 2．（直线职能制）的特点是厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直领导，各直线管理 人员在职权范围内对直接下属有指挥权和命令的权利，并对词承担全部责任。 3．（事业部制）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容 易忽视企业整体利益。 4．将企业横向联系和纵向联系交好的结合起来，有利于加强各只能部门之间的协作和配合， 能及时沟通情况解决问题，并且具有双道命令系统，是（矩阵制）组织结构的优点。 5．影响和制约组织结构的因素不包括（管理权限） 6．（正式组织）是指两个或两个以上的人有意识的加以协调的行为或力的系统。 7．两个或两个以上的个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统，是（非正式组织） 的概念。 8．以成果为中心来设计部门结构，通常表现为（事业部制）和模拟分权制。 9．生产工人参与计划制定，自行决定上产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和 数量，并惊醒经济合算，这种做法属于（纵向扩大化）。 10．在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调 工作而产生的枯燥厌倦感，从心理上满足员工的需要，这种做法属于（工作丰富化）。 11．（狭义的人力资源规划）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的 变化，预测企业未来发展归于人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的 活动过程。 12．做好工作地的组织工作不包括（操作合理化） 13．企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（企业内部人员的自然流失）。 14．（集体预测法）是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 15．劳动定额是对劳动者再单位时间内应完成的工作量的规定，其公式为 N=W/q(1+R)，其 中 W 的含义是（企业计划期任务总量）。 16．在企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本 制度，指的是（企业基本制度）。 17．针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现，又能摸索出科学处理办法的事物所制 定的作业处理规定，指的是（业务规范）。 18．对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度，是指（管理制度）。 19．技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定，但它并不包括（安全规范）。 20．业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段，但是它并不 包括（个人行为规范） 21、企业组织管理中经常碰到的标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维 修规定等属于（技术规范）。 22．制度化管理的主要特征不包括（命令管理系统一元化原则）。 23．在人力资源管理费用的工资项目中，不包含（员工住房基金） 24．涉及到职工利益的社会保险费以及其他相关的资金项目不包括（基础工资）。 25．人力资源费用预算与执行的原则是（分头预算，总体控制，个案执行。） 26．企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（计算机模拟法）。 27．（劳动组织调整发展计划）是指通过劳动分工与协作方式，工作地的组织状况，工作 轮班制方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高 工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。 28．组织结构必须服从于经营战略，随经营战略的变化而调整，应该在（地区开拓阶段） 设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化的问题。 29．在部门结构的选择中，如果一个部门工作以利润为中心，应采取（事业部制）的组织 结构形式。 30．（企业组织机构外部环境）是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量 直接或间接的影响企业的战略管理。 （二） 多选题 1．以工作为中心和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是（直线制、直线职能制、 矩阵制） 2．部门结构的选择，应考虑的因素有（企业规模的大小、各部门工作的性质、企业的技术 状况、企业成员的素质状况）。 3．影响和制约组织结构的因素有（信息沟通、技术特点、管理体制、企业规模） 4．在组织结构调查中，系统地反映组织结构的主要资料有（工作岗位说明书、组织体系图、 管理业务流程图）。 5．在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有（决策影响的时间、决策对各 职能的影响面、决策者所需要具备的能力、决策的性质）。 6．当企业发展到一定阶段，其规模产品和市场都发生了变化时，企业应采用的战略是（增 大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）。 7．劳动分工与人员配备的原则是（按照技术内容分工、按照工作量分工、按照一个人单独 担当工作的可能性分工） 8．为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则（必须以保证实现企业生产经营 目标为依据、必须以精简、高效、节约为目标、各类人员的比例关系要协调、要做到人尽其才， 人事相宜） 9．劳动定额的种类主要有（现行定额、计划定额、不变定额、设计定额） 10．劳动定员定额标准按其使用范围可分为（全国通用标准、行业通用标准、企业标准） 11．管理能力清单集中反映了管理者的管理才能及管理业绩，能够为管理人员的流动决策 提供有关的信息，其表格项目的主要内容包括（管理幅度范围、管理的总预算、管理对象的 类型、受到的管理培训） 12．制定人力资源管理制度的基本要求有（从实际出发、根据需要制定、系统和配套、合情 合理、建立在法律和社会道德规范基础上） 13．人力资源管理制度规范的类型主要有（企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、 个人行为规范） 14．与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于（个人与权利相分 离、是理性精神合理化精神的体现、适合现代大型企业组织的需要） 15．涉及到职工权益的社会保险费及其他相关的资金项目包括（失业保险费、工伤保险费 医疗保险费，生育保险费，职工福利费，基本养老保险费和补充养老保险费） （三） 判断题 1． 子公司不是母公司本声的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会， 有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以自己的名义从事各种业务活动和民事 诉讼活动。对 2． 技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两个方面。从技术稳定性角度看，对于较少 变革，比较稳定的技术，适宜采用有机式组织结构形态；而对于多变、不稳定的技术 来说，机械式的组织结构形态则是最有效的。错 3． 内在报酬是只工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式；外在报酬 是指自我成就感，工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测到的报酬形式。错 4． 社会劳动组织是指在企业内的劳动过程中合理、科学地组织劳动者的分工与协作，使 之成为协调的整体，正确的处理劳动者之间以及劳动者与劳动工具、劳动对象之间的 关系，经常调整与改善劳动过程的组织形式。错 5． 时间定额是指生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时；产量定额就是单位时 间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额与产量定额成正比例关系，既时间定额 越高，产量定额越高。错 6． 技能清单的设计应针对管理人员的特点，根据企业管理的需要，集中收集每个人员的 岗位适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠信息。错 二、技能要求 综合分析 北山医药 答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资 源规划。主要表现在： （1） 从企业的外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2） 从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的 内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3） 缺乏企业人力资源的合理配置。 （4） 企业缺乏对人力资源，特别是狠心人才的必要保留计划。 2、解决问题的建议： （1） 在对企业内外部环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的 外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可 能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2） 根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人 提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大效益。 （3） 根据“人-职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发 挥员工的特长与能力。 （4） 对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因，企业需要根据自己的中长期发 展规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应 岗位、学习基本技能和知识外，还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作 能力方面的要求，有助于未来发展的培训，此外，还应考虑后备员工填补职位空缺 的培训。 定期进行员工的态度调查，了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发展机会、组织 等因素的满意程度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大限度的保留人才，尤 其是那些对企业发展至关重要的人才。 第二章 招聘与配置 （—）单选题 1．（ （A）人员选拔）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。 2．招聘工作的目标是成功地选拔和录用（（B）组织所需的人才），实现所招人员与待聘 岗位的有效匹配。 3．人员配置的目的是通过（（C）人与事）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工， 实现组织目标。 4．在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（（A）内部调剂）的方法，实现人力供给与需 求的合理配置。 5．人力资源的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源的（ （D）投人产出率）。 6．招聘工作一般是从（ （A）招聘需求）的提出和确定开始的。 7．招聘策略是为了实现（ （A）招聘计划）而采取的具体策略。 8．为使招聘效率最高，组织应在人才供应的（ （C）高峰）时人场招聘。 9．猎头公司工作程序的首要步骤是 D）分析客户需要 10．报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（较大）的岗位，适合 流失率（较高）的行业或职业。 11．（（C）心理测试）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性 方面的差异的一种科学测量方法。 12．招聘渠道挑选的首要步骤是（C）分析单位的招聘需求 13．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用（ （A） 外部招聘）方法。 14．（（D）笔试）是一种最古老而又最基本的人员选拔方法。 15．对于初级专业人员的首选招聘方法是（（C）上门招聘）。 16．根据国外资料的统计分析，公司在招聘办公室员工时，大都采用（（A）内部提升）方 法。 17.（ （A）内部提升）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、 地域限制。 18．行为描述面试是基于（（B）行为的连贯性）发展起来的。 19．（（A）晕轮效应）就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方 面。 20.在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（（D）工作经历）远比他的学历更重要。 21．招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，（（B）初步）判断是否需要安排面 试。 22．（（A）首因效应）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象 对应聘者进行评价。 23．目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（（B）租赁员工）。 24．最常用的平衡人力短缺的方法是（A）外部招聘 25．利用（（D）内部招聘）方式可以有效地实施内部调整计划。 26．在标准化离职作业程序中，（（A）离职面谈）是最为重要的一环。 27．对于人力资源部来说，离职关注与（（B）工作）有关的因素，并试图了解离开的真正 原因。 28．当人力资源总量缺乏时，采用（（B）外部招聘）方法比较有效。 29．以操作机械设备为主的岗位，应采用（（A）现场观察法）进行工作分析。 30．我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（C）少数民族人员 （二）多选题 1．人力资源管理活动及其结果受（（C）宏观经济条件（D）劳动力市场 E）法律、法规） 等外部环境因素的彤响 2．工作分析一般包括（ （A）准备（B）应用与反馈（C）结果形成 （E）实施）阶段。 3．工作分析的主要目的是（A）培训与开发（B）为空缺岗位招聘员工（C）确定绩效考 核的标淮（D）确定薪酬体系 4·面试中常犯的错误有（A）面试目的不明确（B）不清楚合格者应具备的条件（C）面试 缺少整体结构 D）偏见影响面试 5．招聘实施阶段主要包括（ （B）招募（D）选择（E）录用）步骤。 6．人员选择常用的方法有（A）面试（B）心理测试（C）笔试（E）情景模拟 7·面试一般包括（A）面试前的准备阶段（B）面试评价阶段（C）面试开始阶段（D）正 式面试阶段（E）结束面试阶段 8．当招聘需求为负值时，可以采用（（A）招聘冻结（B）提前退休（C）增加无薪假期 （D）裁员）对策。 9.岗位胜任特征分析基本上可以概括为（（A）界定胜任特征（B）发现胜任特征（E）评估 胜任特征）几个基本步骤。 10·常见的稳定人才的物质激励措施有（A）支付高工资（D）改善福利措施 11．为了创建组织的大家庭氛围，常采用（（A）直接沟通（C）提供社交机会（D）使工 作成为乐趣）具体措施。 12·面试前的准备工作一般包括（A）慎重选择面试考官（B）确定面试目的（C）确定面试 时间、地点（D）科学地设计面试试题 E）选择合适的面试类型 13．一般情况下，根据（（A）媒体的特点（B）媒体的广告定位（D）媒体的受众特点） 选择发布信息媒体。 14．减少员工流失的精神激励措施有（A）不同周期的留人措施（B）满足干事业的需要 （C）强化情感投人（E）诚心诚意留员工 （三）判断题 1.如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。× 2.从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。∨ 3.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。∨ 4．人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大 e× 5·人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能 否得到与其贡献相适应的劳动报酬。∨ 二、技能要求 （一）简答题 1．在工作分析时，员工常由于担心工作分析对其己熟悉的工作环境带来变化或者引起自身 利益的损失，而故意提供不真实信息。假如遇到此种情况，你将采取什么样的方法来应对？ 答案要点： （1）尽可能将员工及其代表纳人到工作分析的过程之中； （2）在工作分析开始之前，向员工解释清楚实施工作分析的原因、工作分析小组的构成、 所提供的信息资料的重要性、工作分析结果将带来的影响等； （3）在必要的时候，做出不会有损员工当前利益的书面承诺； （4）在工作分析实施的过程中，要求上级主管参与协调； （5）注意运用多种方法收集工作分析信息； （6）公布工作分析日程表，及时反馈阶段性成果和最终结果。 2.内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？ 答案要点： 内部招聘的显著优点是：它减少了公司的人力资源成本，而且由于其为公司的员工提供了 一个晋级升迁的机会，会大大提高他们的工作积极性和士气，员工会更加努力地工作以求 取得好的工作业绩。此外，由于对内部人员更了解，选择的准确性相对更高。当然，内部招 聘也有它的缺点：某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作业绩；缺少新鲜血液 的注人影响到公司的整体创造力。这表明，必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化， 并建立完整的员工开发体系，才能取得明显的成效，否则，就有可能出现“近亲繁殖” “怨声载道”的不良局面。 外部招聘的显著优点是：有着巨大的可供选择的潜在的人力资源市场，更有利于招到高素 质的人才；从外部招聘而来的员工可以为公司带来新思想、新方法，有利于借机树立、推广 企业形象。同时，外部招聘也有它的缺点：招聘成本大；从外部招聘到的员工可能需要相 当长的一段时间来适应新的公司、新的工作，包括公司的文化、价值观、运作规则、人际关系 等；外部招聘会对公司内部员工的士气产生影响，尤其是那些认为自己同样能够胜任该岗 位的员工。 若一个职位要求员工熟悉企业情况，尽快进人角色适应工作，而组织亦希望借助招聘行为 来鼓舞士气，激励员工进取，并且招聘预算较低时，比较适合采用内部招聘。 3·实施结构化面试的一般程序是怎样的？和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特 点？ 答案要点： 实施结构化面试的一般程序： （1）测评人员就位，分发结构化面试评价材料。 （2）引导员将考生引人考场，相互介绍。 （3）主考官开始与考生轻松地交谈，以消除考生的顾虑。 （4）主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。 （5）测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。 （6）测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。 （7）考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。 与普通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的 要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。这种严谨的结构有利于 较好地减少主观因素对考官评分过程的影响。此外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完 整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也更利于统计、分析和比较。 （二）图表分析题 请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。 1.如果录取其中两人人岗位 1，请通过计算确定应录取哪两人。 2．如果三人全部录取，且每个岗位各分配 1 人，请通过计算，确定如何分配最好。 专业技 术能力 学历 计 划 组宏 观 决解 决 问合 作 织能力 策能力 题能力 精神 甲的得分 1 1 0.5 0.5 1 0.5 乙的得分 0.5 1 1 0.5 1 0.5 丙的得分 0.5 0.5 1 1 0.5 1 岗位 1 W1 20 15 15 10 20 20 岗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 权重 岗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 （二）图表分析题 1．计算甲、乙、丙各自的加权分。 根据岗位 1 的权重值计算。甲为 77．5，乙为 75，丙为 72．5。因此，应该录取甲和乙。 2．分别计算甲、乙、丙三者的得分。结果如下： 岗位 1 岗位 2 岗位 3 甲 77.5 80 70 乙 75 73 75 丙 72.5 70 80 可以看出，甲在岗位 1 和岗位 2 上得分均最高，丙在岗位 3 上得分最高。在岗位 1 上，甲 和乙差 2．5 分；在岗位 2 上，甲和乙差 7．5 分。根据题目要求，则岗位 1 录取乙，岗位 2 录取甲，岗位 3 录取丙。 第三章 培训与开发 -、相关知识 ( 一 ) 单选题 1. 培训管理的首要制度是 （A） (A) 培训服务制度 (B) 培训考核制度 (C) 培训激励制度〈 D 〉培训奖惩制度 2. 入职培训制度就是规定员工 (A) 必须经过全面的培训 (A) 上岗前和任职前 (B} 上岗时和任职时 (C )上岗中和任职、中 (D) 上岗后和任职后 3. 企业培训激励制度的主要目的是激励 (D) 参加培训的积极性 . (A) 全体员工 (B) 各级主管 (C )企业领导 (D) 各利益主体 4.(C 〉作为培训发展循环的中心环节 .已经是业内的共识 . (A 〉激励 (B 〉奖惩 (C) 评估 (D) 计划 5.(B) 是保障培训管理制度能够得以顺利执行的关键 . (A) 培训服务制度 (B) 培训奖惩制度 (C )人职培训 l 制度(D) 培训 | 激励制度 6. 在制定培训奖惩制度时 , 一定要明确各种优劣结果的 (C), 否则会失去此制 度的有效性。 (A 〉奖惩说明 (C )奖惩标准 7. 企业要根据 (A)原则考虑培训成本的分摊和补偿 (A) 利益获得 (C )投资风险 8. 企业要从〈D〉的角度出发组织全员培训，充分开发人力资源的潜力。 (A) 现实 (B)技术 (C) 操作 （D）战略 9. 岗位培训的实质是 (C) 。 (A) 结合实际按需施教 (C) 提高员工整体素质 10. 岗位培训制度化的核心是 (A). (A) 培训、考核、使用、待遇的一体化 (B 〉人才规格、培训与使用的有机结合 (C) 实现培训制度与用人制度的衔接 (D) 保证培训制度各个环节的规范化 11.(A 〉的制定是实施员工培养的前提条件 , 其制定的好坏直接影响人才的成长 和使用。 (A) 员工发展规划 (B) 企业发展目标 (C) 员工培训理念 (D} 职务晋升阶梯 12. 由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训 , 这种培训方法是 (A) 。 (A) 工作指导法 (B) 工作轮换法 (C) 特别任务法 (D) 个别指导法 13.( A〉也称为 " 研讨会法 ", 其特点是培训对象在培训活动中互相启迪 .最大 限度地激发每个参加者的创造能力 , 提出解决问题的最佳方案。 ( 汕头脑风暴法 (B 〉模拟训练法 (C) 敏感性训练法 (D) 管理者训练 14. 企业可以通过〈C ) 来挑选能够提供培训服务的咨询机构和供应商 . (A 〉培训合同书 (B) 培训目标 (C )征询建议书 (D) 培训 ll 项目 15. 设置培训课程的第一个环节是 (B) 。 (A) 确定目标 (B)课程定位 (C) 选择模式 l6. 设置培训课程的最后一个环节是 (D) 。 (A) 确定目标 (B) 课程定位 (C) 选择模式 (D) 进行评价 17.(D 〉是企业培训的第一级评估 , 即在课程刚结束时 .了解学员对培训项目的 主观感觉或满意程度 . (A) 结果评估 (B) 行为评估 (C) 学习评估 (D )反应评估 l8.(C) 是企业培训的第二级评估 , 即评估学员在知识、技能、态度或行为方式 方面的收获。 (A) 结果评估 (C )学习评估 19.(B) 属于起承前启后作用的评估 . 〈 A 〉培训前的评估 (B) 培训中的评估 (D 〉培训综合评估 〈 C〉 培训后的评估 20. 培训评估的实质是 (C) 的过程 . (A )收集培训成果以衡量培训是否有效 〈 B 〉企业和受训者从培训中获得收益 (C )对有关培训信息进行处理和应用 (D )企业和培训者用来评估培训项目 ( 二)多选题 1. 企业培训制度的内容包括 (ABCDE λ (A) 制定企业员工培训制度的依据 (B) 实施企业员工培训的目的或宗旨 (C) 企业员工培训制度实施办法 (D) 企业培训制度的核准与施行 (E) 企业培训制度的解释与修订 2. 起草培训服务制度应包括〈AB 〉. (A) 制度条款 (B)协约条款 (C )制度解释 (E )制度修订 3.(CE) 的确立是企业员工培训工作健康发展的根本保证 . (A 〉培训主体 (B) 培训客体 (C 〉培训 l 制度 (D) 培训目的 (E )培训政策 4. 培训需求和培训对象可以根据或运用 (ACD) (A 〉绩效分析方法 (C) 任务与能力分析方法 〈D 〉组织的发展需要 5. 培训需求的层次分析有 (ABC ) . (A )组织层次分析 (C) 个人层次分析 (B)工作层次分析 6. 适宜知识类培训的直接传授方法有〈CDE〉 (D )专题讲座法 (C} 研讨法 (E) 讲授法 7. 以掌握技能为目的的实践性培训方法有 (ABDE λ (A) 工作指导法 (B) 工作轮换法 (C 〉案例分析法 (D) 特别任务法 (E) 个别指导法 8. 适宜行为调整和心理训练的培训方法有 (ABE) (B 〉行为模仿法 {D 〉虚拟培训法 (A) 角色扮演法 (C )网上培训法 (E) 拓展训练法 9. 适宜综合性能力提高和开发的参与式结训有 (BCDE λ (A) 工作指导法 (B) 案例研究法 (C 〉头脑风暴法 (D) 敏感性训练 (E )管理者训练 10. 虚拟培训 | 的优点有 (BDE) (B) 仿真性 (D)实用性 (E) 安全性 11. 制定培训规划的原则有 (ABDE) (A) 政策保证 (B )系统完善 （D）广泛适应〈 E〉 务求实效 12.(ABC 〉是企业选择培训机构的基本依据 , (A} 培训课程的内容 (B} 接受培训的学员 (C 〉企业自身的特点 (D} 培训公司的经验 〈 E〉 培训公司的名气 l3. 培训课程的设置应体现的原则有 (BDE) 。 (A} 及时进行信息反馈 〈 B) 符合企业和学习者的需求 〈 C) 适时进行课理修订 (D 〉符合成人学习的认知规律 (E )体现企业培训的目标 14. 对培训 | 效果进行评估时 .其评估的内容包括 (ABD). (A) 培训目标达成情况评估 {B) 培训者的绩效评估 (C) 培训需求整体评估 (D} 培训效益综合评估 (E 〉培训计划评估 ( 三 ) 判断题 1. 培训是一项人力资本的投资活动 , 谁投资谁受益 .不存在风险 . 错 2. 企业培训涉及企业和员工这两个主体 .他们参与培训的目的是相同的 .错 3. 企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略 .以实现企业发展目标。 对 1. 企业要有计划、有系统地开展员工培养活动 , 必须制定员工发展规划 .对 2. 培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。对 6. 在使用绩效差距分析方法进行培训需求分析时 , 主要是分析工作人员个体现有状况与 应有状况之间的差距 , 在此基础上确定受训者以及培训的内容 .对 7. 培训需求分析就是判断是否需要培训的 -种活动过程 .对 8." 能者为师 " 是选择培训教师的基本原则 .这里的 " 能者 " 指的是有能力的专 家、学者 。错 9. 撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解 释 .错 二、技能要求 (- 〉改错题 下面是对结果评估的一段描述 g 结果评估的目标可以包括对每个项目的行为方式在多大程度上得到改变 .这种评估 是由培训 1| 师来进行的 , 在短期内就能有结果 .常见的评估方法有角色扮演、 360 度 反馈 评价等等 .评估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸收和掌握程度 . 请指出错误 的地方 , 并予以改正 . 答案要点 l. 结果评估不是对行为方式进行评估 . 2. 结果评估是由学员的单位主管来进行 . 3. 结果评估很难在短期内有结果 . 4. 角色扮演不是结果评估的评估方法 . 5. 结果评估是为了衡量培训给公司带来的影响 . ( 二 ) 简答题 1. 为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题 ? 答案要点 l. 结果评估不是对行为方式进行评估 . 2. 结果评估是由学员的单位主管来进行 . 3. 结果评估很难在短期内有结果 . 4. 角色扮演不是结果评估的评估方法 . 3. 结果评估是为了衡量培训给公司带来的影响 . 2. 在进行培训评估的过程中要关注哪些问题 ? 答案要点 〈 l 〉培训课程开发的教材必须是事先精心准备的 , 符合实际需要并能反映该领域最 新发展趋势的培训资料 . 〈 2 〉培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠 , 也是最便宜的教学材料 , 常常包 括学员手册、教师手册、测试问卷、培训效果评估问卷等等 . (3) 打破传统的教科书体系 .从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利 用的媒体 .提高培训效率 , 使学员更容易也更愿意接受培训的内容 . 〈 4〉 让楼训对象参与到培训教材的设计中来 .培训对象本人的经历和感受往往可以 起到对培训教材进行补充或扩展的作用 .课程设计者可以配合教学模式和方法的设计, 为培训的参与者留出创造空间，发挥学员的主动性，使培训教材变得更灵活，更具备 互动性。 3. 根据职业发展理论 , 在员工进入组织之后 , 企业的职业生涯管理可以分为几个阶 段 ? 相应地包括哪些主要任务 ? 答案要点 2 (1) 进入组织阶段 : 招聘、选拔和配置 , 组织上岗培训 , 考察评定新员工。 (2 〉早期职业阶段 : 发现员工的才能 , 帮助员工建立和发展职业锚。 (3 〉中期职业阶段 : 帮助员工渡过中期职业阶段的危险期 ; 分类指导 , 为其指示和 开 通事业发展的职业通道。 (4) 后期职业阶段 : 鼓励、帮助员工继续发挥热情和智慧 ; 帮助员工做好退休的心 理准备和退休后的安排 ; 准备相应的人事调整计划。 4. 企业中的员工个人、部门主管以及人力资源管理者在职业生涯管理中各自充当什 么样的角色 ? 答案要点 : 可以从四个方面来分析员工个人、主管和人力资源部门的角色和任务。 (1 〉基于工作需求和个人的优点 , 配合选用。员工提供自我资料 , 争取晋升机会 ; 主管界定某一工作所需的技能、知识和其他特殊资格条件 , 面试和要瓦选候选人 , 并作 最 佳的配置 ; 人力资源部协调、指引工作分析 , 并提供工作概况信息 , 对主管和员工 提出 忠告 , 确定要瓦选升迁标准。 (2) 绩效规划和评估。员工规划个人目标 , 请求和接受反馈 , 完成发展计划书。主 管从整体的策略出发 , 为员工提供持续的反馈和指导 , 以正式或非正式的方式 , 评估其 方案。人力资源部监督和评价各种量表 , 并确保其一致性和公平 , 训练主管人员教导和 评估员工。 (3) 个人生涯发展 , 营造开放和真诚的环境 , 沟通生涯兴趣与生涯目标。员工负起 自我生涯发展的责任 , 寻找并获得有关自我和生涯取向的真实信息 , 界定和沟通自身发 展的兴趣 , 完成发展计划书。主管引导开放和真诚的讨论 , 提供真实的反馈资料 , 提供 信息 , 鼓励和支持发展。人力资源部门评价每一员工的潜力和另一工作指派的准备 , 使 其与公司的发展需求相配合 , 并且能确保组织的效能和持续成长。 (4) 生涯发展评估。员工通告主管自身发展的兴趣并与主管讨论发展的需求 , 进行 自我的认识与自我评估 ; 主管基于目前的绩效、潜力和员工的生涯兴趣评价员工 , 和其 他主管沟通信息 , 确认机会和问题 , 推销并执行发展计划 ; 人力资源部协调、帮助和维 持过程 ; 有职位空缺或新增时 , 通告主管人员 , 通告其他部门合适的人选。 第四章 绩效管理 练习题： 单选题： 1、 B 效标不属于绩效考评的效标 A 特征性 B 实用性 C 行为性 D 结果性 2、 在企业中，生产人员宜采用以 B 为对象的考评方法 A 行为特征 B 产出结果] C 品质特征 D 能力表现 3、 在绩效考评中，上级考评对考评者的结果影响约占 C A10%--20% B30%--40% C60%--70% D10%以下 4、 在进行绩效沟通与管理时，首先要 A A 明确目标 B 制定计划 C 全面监督 D 有效指导 5、 C 不是造成考评偏差的主要原因 A 考评标准缺乏客观性 B 考评者不能坚持原则 C 被考评者不能积极配合 D 相关资料数据不准确 6、 在考评表格的再检验中，不包括 D 检验 A 考评指标相关性 B 考评标准准确性 C 考评表格的繁简度 D 考评方法的有效性 7、 为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立（B）两个保障系统 A A 评审与反馈 B 评审与申诉 C 实施与反馈 D 实施与申诉 8、 在绩效管理的各个阶段中，B 为绩效管理系统的运行提供各种前期保障 A 实施阶段 B 准备阶段 C 考评阶段 D 总结阶段 9、 公司员工绩效评审系统应由 A 组织建立 A 人力资源部门 B 企业董事会 C 企业高层领导 D 企业管理部门 10、绩效管理应用开发的最终目的，是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高， 这是指 D A 考评者绩效管理能力的开发 B 被考评者职业技能的开发 C 绩效管理系统的开发 D 企业组织的绩效开发 11、在绩效管理初期，上级主管与下属对本期内绩效计划的目标和内容等所进行的面谈， 属于 B 面谈 A 绩效指导 B 绩效计划 C 绩效考评 D 绩效总结 12、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效 反馈的( B) A 真实性 B 针对性 C 及时性 D 能动性 13、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工 作的决策，这是指绩效反馈的© A 主动性 B 针对性 C 能动性 D 真实性 14、(B)面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员 工本人。 A 绩效考评 B 绩效总结 C 绩效指导 D 绩效计划 15、分析工作绩效差距的具体方法不包括(C) A 目标比较法] B 水平比较法 C 纵向比较法 D 横向比较法 16、(D)不是排队法的特点 A 简便易行 B 花费时间少 C 便于在员工间进行主观比较 D 便于比较不同部门的员工 17、将考评期内员工的事迹业绩与上一期的工作绩效进行比较，属于(B) A 纵向比较法 B 水平比较法 C 目标比较法 D 横向比较法 18、(C)可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义 A 行为观察法 B 关键事件法 C 强制分布法 D 目标管理法 19、(B)属于行为导向型客观考评方法 A 排列法 B 关键事件法 C 成对比较法 D 绩效标准法 20、行为导向型主管考评方法不包括(B) A 排列法 B 行为观察法 C 成对比较法， D 选择排列法 21 采用行为锚定等级评价法时，首先应(B) A 建立绩效评价等级 B 进行岗位分析 C 审核考评指标的正确性 D 建立考评体系 22、下面关于行为锚定等级评价法的特点，叙述错误的是(A) A 设计和实施的费用比较低 B 绩效考评标准明确 C 绩效考核纬度清晰 D 具有良好的反馈功能 23、(D)不属于加权选择量表法的特点 A 打分容易 B 核算简单 C 便于反馈 D 适用范围较大 24、对行为观察量表法，正确的描述是(D) A 不能量化 B 难于比较员工绩效 C 不能区分员工的重要性程度 D 编制一份量表费时费力 25、下面关于关键事件法的概述，不正确的是(D) A 对事不对人 B 以事实为依据 C 考虑行为的情景 D 能作定量分析 26、(D)是衡量生产人员工作质量的重要指标 A 工时利用率 B 月度营业额 C 年度销售量 D 产品废品率 27、对工程技术人员的考评主要采取(D) A 目标管理法] B 绩效标准法 C 行为观察法 D 成绩记录法 28、目标管理法的首要步骤是(B) A 制定组织规划目标 B 制定战略目标 C 实施控制分析 D 回顾目标 29、对目标管理法的叙述，不正确的是(D) A 它使员工个人目标与组织目标保持一致 B 它使管理者专注目标，减少经历损耗 C 它以制定的目标作为考评依据，不易出现考评失误 D 它有利于对不同部门之间的工作绩效做横向比较 30、(A)不属于结果导向型评价方法 A 成对比较法 B 绩效标准法 C 直接指标法 D 成绩记录法 （一） 多选题 1、 绩效管理的总流程包括 1 实施阶段 2 准备阶段 3 总结阶段 4 考评阶段 5 应用开 发阶段，不正确的排序有（ABDE） A21345 B21543 C21435 D21453 E21354 2、 在选择具体的绩效考评方法时，应考虑的主要因素有（ACD） A 管理成本 B 工作有效性 C 工作实用性 D 工作适用性 E 工作正确性 3、 绩效考评的类型包括（ABCDE） A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评 D 自我考评 E 外人考评 4、 特征性效标主要侧重于员工的个人特质，比如（ACE） A 沟通能力 B 工作数量 C 可靠度 D 工作质量 E 领导技巧 5、 绩效管理的实施阶段包括以下几个环节（BCDE） A 绩效总结 B 明确目标 C 制定计划 D 全面监督 E 有效指导 6、 考评偏差主要源于（ABDE） A 考评者不能坚持原则 B 考评标准缺乏客观性 C 被考评者素质较差 D 信息不对称 E 考评程序不合理 7、 为保证绩效管理系统的有效运行，需要对考评者进行培训，主要内容有 （ABCD） A 绩效管理的基本理论 B 绩效考评指标的设计原理 C 绩效管理的程序和步骤 D 考评人的职责 E 考评人员的专业技能 8、 公司员工绩效评审系统的功能主要有（ABCD） A 监督各部门领导者 B 针对考评中问题，开展专题研究 C 对考评结果进行复审复查 D 对有严重争议的考评结果进行调查 E 甄别为被考评者提供发表意见的通道 9、 考评表格的再检验包括（ABD） A 指标相关性 B 标准准确性 C 程序合理性 D 表格难易性 E 方法有效性 10、绩效诊断包括对(ABDE)的诊断 A 绩效管理制度 B 绩效考评指标 C 企业组织文化 D 考评者全面过程 E 被考评者全面过程 11、为保证绩效考评的公正、公平性，企业应（ABCE） A 建立公司员工绩效评审系统 B 建立公司员工申诉系统 C 注重考评结果反馈 D 召开年度绩效管理总结会 E 对考评方法进行再审核 12、采用直接指标法时，工作数量的衡量指标主要有（ACD） A 工时利用率 B 产品废品率 C 月度营业额 D 年度销售量 E 顾客投诉率 13、在直接指标法下，工作质量的衡量指标主要有（ABC） A 不合格产品返修率 B 产品包装缺损率 C 顾客投诉率 D 工时利用率 E 月度营业额 14、成绩记录法主要适合于（BCD） A 管理人员 B 企业培训师 C 工程技术人员 D 科研人员 E 生产人员 15、绩效标准法的特点是（ABC） A 适合于非管理岗位的员工 B 需要较多的人力、物力和财力 C 管理成本较高 D 管理成本较低 E 适合于管理岗位的员工 判断题 1、 绩效管理中所说的“绩效”，不仅包含着凝结劳动，还包含着劳动者的潜在 劳动和流动劳动。（对） 2、 考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的 “偏见效应”就越少。（错） 3、行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的。（对） 4、绩效管理的系统故障主要是指考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故 障（错） 5、公司员工申诉系统为被考评者提供一个发表意见的通道（对） 简答题 （一）绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩 效面谈时要注意哪几个方面的技巧问题 答：1、管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者， 具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。 2、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。 3、要提前向员工提供他评结果，强调客观事实。特别是提请员工注意在目标设计中， 双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的 承诺。 4、应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合 适。 5、员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。 （二）某公司客户经理的 360 度反馈评价结果如下图所示，该部门经理的直接主 管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈 1、请对 360 度反馈评价的结果进行分析 答：总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除 主动性外，也相对较低。需要注意的问题有： （1）在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处 （2）在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清 自我，树立信心，努力提高工作水平 （3）在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技 能，以取得更大的成绩 2、请问，对该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题 答：在提出培训与发展建议时应注意如下问题： (1)应就需要提高的能力与员工达成一致 (2)应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿 (3)应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论，确定可能采取的方式 如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能 力方面的培训等。 (4)应就培训与发展所需要的资源进行讨论 第五章 薪酬福利管理 辅导练习 一、相关知识 (一)单选题 1．适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的( C )。 (A)竞争力原则 (B)公正性原则 (C)激励性原则 (D)合理性原则 2．将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在次 限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位的高低差异。这 种岗位评价的方法是( A )。 (A)定限排列法 (B)岗位分类法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 3．以下岗位评价方法中，成本相对较低的是( A )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 4．进行岗位评价时，要素计点法不适用于( B )类型的企业。 (A)岗位设置不稳定 (B)岗位设置稳定 (C)岗位设置不雷同 (D)对精度要求高 5．运用要素计点法进行岗位评价时，首要的程序是( D )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择薪酬要素 (C)确定要素等级 (D)确定岗位系列 6．岗位评价的结果是( D )形式。 (A)分值 (B)等级 (C)排 jI 匝序 (D)A、B 和 C 7．岗位与薪酬的对应关系是( D )。 (A)线性关系 (B)非线性关系 (C)两者无关 (D)A 和 B 8．在确定薪酬调查范围时，应遵循( A )原则。 (A)可比性 (B)前瞻性 (C)效益性 (D)谨慎性 9．不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是( C )。 (A)浮动薪酬 (B)固定薪酬 (C)薪酬级差 (D)标准薪酬 10．相对于分层式薪酬等级类型来说，宽泛式薪酬等级类型的薪酬浮动幅度要( A )。 (A)大一些 (B)小一些 (C)一样大 (D)无可比性 11．用人单位集体福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措 施，它是指( D )。 (A)全员性福利 (B)特殊群体福利 (C)经济性福利 (D)A 和 B 12．以下不属于社会保险福利的是( C )。 (A)失业保险 (B)工伤保险 (C)房改补贴 (D)基本养老保险 13．关于以工作为导向的薪酬结构，描述不正确的是( D )。 (A)有利于激发员工的工作热情 (B)适用于责权利明确的企业 (C)薪酬随岗位的变化而变化 (D)全面考虑员工对企业的投人 14．采用从上而下法制定企业薪酬计划时，其缺点是( B )。 (A)缺乏灵活性 (B)不易控制总体薪酬成本 (C)准确性不高 (D)考虑主观因素过多 15．( C )类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与 奖金占的比重较大。 (A)高稳定性 (B)高刚性 (C)高弹性 (D)折中性 16．在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是( A )。 (A)业绩工资 (B)股票期权 (C)股票增值权 (D)虚拟股票 17．( D )调整时应考虑员工的生活费用、同等岗位的劳动力市场薪酬水平，以及新员工 的实际工作能力。 (A)物价性 (B)工龄性 (C)考核性 (D)工资定级性 18．以下项目中，属于工资总额范畴的项目是( B )。 (A)出差伙食补助 (B)奖金 (C)国家星火计划奖 (D)聘用人员补贴 19．企业成本(费用)总额在财务损益表上表现为销售成本和( A )的本年累计数。 (A)期间费用 (B)销售费用 (C)制造费用 (D)管理费用 20．以下关于岗位评价不正确的说法是( C )。 (A)员工可以参与 (B)评价结果公开 (C)评价结果保密 (D)评价对象是岗位 21．在进行岗位分析时，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法，被 称为( D )。 (A)观察法 (B)问卷调查法 (C)面谈法 (D)典型事例法 22．企业进行薪酬市场调查时，如果该企业属于新兴行业，或难以在类似企业中找到对 等的岗位时，可选择的调查方式是( D )。 (A)企业之间相互调查 (B)调查问卷 (C)调查公开的信息 (D)委托调查 23．在统计分析薪酬市场调查数据时，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据， 只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以运用( B )。 (A)数据排列法 (B)频率分析法 (C)回归分析法 (D)制图法 24．以下不属于浮动薪酬构成项目的是( A )。 (A)技能工资 (B)效益工资 (C)业绩工资 (D)奖金 25．岗位技能工资制和岗位效益工资制的薪酬结构属于( D )。 (A)能力为导向的薪酬结构 (B)工作为导向的薪酬结构 (C)绩效为导向的薪酬结构 (D)组合薪酬结构 26．以下薪酬结构类型中，属于高弹性类的是( C )。 (A)能力为导向的薪酬结构 (B)工作为导向的薪酬结构 (C)绩效为导向的薪酬结构 (D)组合薪酬结构 27．以下项目中，不属于福利费用的是( A )。 (A)基本医疗保险 (B)医护人员工资 (C)生活困难补助 (D)从业人员医药费 28．劳动分配率是企业获得的( A )中用于员工薪酬分配的份额。 (A)增加值 (B)销售收入 (C)营业收入 (D)税后利润 29．员工招聘解聘费用属于( C )。 (A)劳动报酬总额 (B)社会保险费用 (C)其他人工成本 (D)劳动保护费用 30．补贴的属性是( D )。 (A)高差异、高刚性 (B)低差异、低刚性 (C)高差异、低刚性 (D)低差异、高刚性 (二)多选题 1．有效的薪酬管理应遵循( ABE )。 (A)竞争力原则 (B)激励性原则 (C)可比性原则 (D)及时性原则 (E)公正性原则 2．关于制定薪酬计划的方法，表述正确的是( CDE )。 (A)从上而下法不易控制总体人工成本 (B)从下而上法缺乏灵活性 (C)从下而上法不易控制总体人工成本 (D)从上而下法缺乏灵活性 (E)从上而下法易于控制总体人工成本 3．在将短期激励与长期激励相结合的新型薪酬结构中，以下描述正确的是( ADE )。 (A)高级管理人员的中长期激励部分比重较大 (B)高级管理人员的中长期激励部分比重较小 (C)中级管理人员的中长期激励部分比重较大 ． (D)中级管理人员的中长期激励部分比重较小 (E)一般员工的短期激励部分比重较大 4．商业保险包括( ABE )。 (A)安全与健康保险 (B)家庭财产保险 (C)补充养老保险 (D)补充医疗保险 (E)养老保险金计划 5．以下公式中，计算结果是企业增加值的是( CE )。 (A)劳动者报酬+营业盈余 (B)劳动者报酬+固定资产折旧 (C)总产出一中间投入 (D)总产出一总投入 (E)劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 6．关于薪酬级差和岗位级别之间的关系，以下描述正确的是( AD )。 (A)岗位级别越高，薪酬级差越大 (B)岗位级别越高，薪酬级差越小 (C)岗位级别越低，薪酬级差越大 (D)岗位级别越低，薪酬级差越小 (E)两者没有关系 7．岗位分析的方法有( ABCD )。 (A)观察法 (B)工作日写实法 (C)面谈法 (D)典型事例法 (E)排列法 8．关于岗位分类法，正确的描述是( ABCE )。 (A)成本相对较高 (B)操作简单明了 (C)划分类别是关键 (D)对精度要求高 (E)适用大企业管理岗位 9．以下属于以工作为导向薪酬结构的是( BE )。 (A)计件工资制 (B)岗位工资制 (C)销售提成工资制 (D)职能工资制 (E)职务工资制 10．宽泛式薪酬等级的特点是( CDE )。 (A)薪酬等级多 (B)呈金字塔形 (C)薪酬等级少 (D)呈平行形 (E)薪酬水平既可随纵向发展而提高，也可随横向调整而提高 11．以下项目中，不属于企业工资总额的是( BDE )。 (A)加班加点工资 (B)生活困难补贴 (C)奖金和津贴 (D)稿费和讲课费 (E)集体福利费用 12．人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的费用。它包括从业人员 ( ABCDE )。 (A)福利费用 (B)劳动报酬总额 (C)教育费用 (D)社会保险费用 (E)住房费用 13．以下项目中，属于经济性福利的是( BCDE )。 (A)工作环境保护 (B)交通性福利 (C)津贴和补贴 (D)住房性福利 (E)培训性福利 14．福利的特点包括( ABCE )。 (A)比奖金恒定可靠 (B)可以合理避税 (C)倾向于平均主义 (D)拉大薪酬差距 (E)缩小薪酬差距 15．企业补充养老保险金的来源有( AC )。 (A)完全由企业负担 (B)完全由员工负担 (C)企业和员工共同负担 (D)国家和企业共同负担 (E)国家、企业和个人共同负担 (三)判断题 1．以能力为导向的薪酬结构适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。对 2．人工成本是企业成本费用中用于人工的部分，不包括企业税后利润中用于员工分配的 部分。错 3．在实行分层式薪酬等级类型的企业中，岗位级别越高，可提供的岗位越少。为了弥补 这个缺陷，岗位等级之间的薪酬标准不能重叠。错 4．住房费用不包括已统计在员工工资总额中的住房补贴。对 5．企业补充养老保险必须一次性支付。错 二＼技能要求 (一)简答题 1．薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性主要应 注意哪些方面的问题? 答题要点： (1)薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、统计分 析调查数据，并简要说明每一步骤中相应的工作内容。 (2)能够清楚地回答以下 7 项中的 5 项： ① 对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰； ② 选择的调查对象(劳动力市场、企业)是否与本企业(或周边劳动力市场)具有可比性； ③ 提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性； ④ 数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到； ⑤ 数据是通过什么样的方法分析处理的； ⑥ 平均数、中位数、25P、75P 之间的关系如何； ⑦ 是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。 2．影响薪酬策略制定的企业因素主要有哪些?在企业发展的不同阶段，各应采取什么 样的薪酬策略? 答题要点： (1)影响薪酬策略制定的各种因素：企业战略、企业运营状况、企业发展阶段、高级管理者 的薪酬哲学等。 (2)企业发展开创阶段适合采用低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成长阶段适合采 用有竞争力的基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成熟阶段适合采用有竞争力的基本工 资、奖金和福利；稳定阶段适合采用高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略；衰退阶段适 合采用高基本工资、无奖金、高福利的薪酬策略。 第六章 劳动关系管理 一、相关知识 (一)单选题 1．企业为招聘员工、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草拟文本依法必须 具备((A)法定条款)。 (B)约定条款 (C)保密条款 (D)试用期限 2．我国劳动法规定，经当事人协商一致，仅规定了劳动合同的法定条款，则该劳动 合同((B)可以成立)。 (A)经鉴证后可以成立 (C)不具备法律效力 (D)不能成立 3．劳动合同当事人协商一致，根据实际需要约定了劳动合同的补充条款，该类条款 与法定条款比较，约定条款的法律效力((A)等同于)法定条款的法律效力。 (B)小于 (C)从属于 (D)大于 4．劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为 ((A)要约)，即一方向另 一方提出订立劳动合同的要求。 (B)承诺 (C)求职 (D)招聘 5．劳动者与用人单位在协商订立劳动合同时，用人单位通过公布招工简章，在职业 介绍机构进行招聘登记等形式招聘员工，此种情形可以说用人单位是((A)要约方)。 (B)被要约方 (C)承诺 (D)要约 6．订立和变更劳动合同必须遵守的原则包括不得违反法律、行政法规和((B)平等自 愿、协商一致)。 (A)兼顾所有者和劳动者利益 (C)维护正常生产工作秩序 (D)平等合作、协商一致 7．订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应当 ((C)变更劳动合同相关内容)。 (A)另行订立劳动合同 (B)续订劳动合同 (D)终止劳动合同的履行 8．订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应当((C)变更劳动 合同相关内容)。 (A) 另行订立劳动合同 (B)续订劳动合同 (D)终止劳动合同的履行 9．劳动合同签订时，如果当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖 章的时间不一致时，应该((D)注明劳动合同的)生效时间。 (A)以劳动者签字的时间为 (B)以用人单位签字的时间为 (C)以劳动合同鉴证的时间为 10．企业人力资源部门的代理行为是基于法定代表人的委托授权而发生的代理行为。 在我国劳动法律适用中，委托代理授权为((A)要式行为)授权。 (B)单位 (C)121头 (D)法人 11.企业人力资源部门的负责人具体处理劳动合同管理的各项事务，其行为要具有法 律效力必须获得((B)法人代表机关)的授权。 (A)总经理 (C)董事会 (D)代表机关 12．依据劳动法的规定，经((B)当事人协商一致 )，劳动合同可以解除。 (A)单位行政决定 (C)劳动者自行决定 (D)当地劳动行政机关的决定 13．劳动者患病或非因公负伤，((D)医疗期满 )后，不能从事原工作也不能从事 用人单位另行安排的工作的，按照规定的程序，用人单位可以解除劳动合同。 (A)60 日 (B)病愈 (C)30 日 14．实际工作年限10年以下、本单位工作年限 5年以上的劳动者患病，其医疗期为 ((C)6 )个月。 (A)12 (B)9 (D)3 15．实际工作年限lo年以上，本单位工作年限 10~15年的劳动者患病，其医疗期为 ((D)12 )个月。 (A)3 (B)6 (C)9 16．劳动关系当事人的部分权利义务可以((C)专项协议 )的形式规定。 (A)劳动合同 B)集体合同 (D)集体协议 17．((A)法人机关 )是法人的权利能力和行为能力的行使者，代表法人进行活动。 (B)法定代表人 (C)企业行政部门 (D)工会 18．( (B)劳动合同续订 )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合 同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为o (A)劳动合同终止 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变更 19，集体合同中的((A)劳动条件标准部分 )一般包括劳动报酬、工作时间、休息 休假、保险福利和劳动安全卫生等项条款。 (B)一般性规定 (C)过渡性规定 (D)其他规定 20．集体合同的主件是( (B)综合性集体合同 )，其内容涵盖劳动关系的各个方 面。 (A)集体协议 (C)专项协议 (D)专项集体合同 2l，集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为((C)l～3 )年。 (A)l (B)3 (D)5 22．集体合同反映的是以((C)劳动条件 )为实质内容的关系，整体性地规定劳动 者与企业的权利与义务。 (A)工作内容 (B)劳动报酬 (D)福利待遇 23．企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的 ( (B)7 )天内报送县级以上政府劳动行政部门审查o (A)15 (C)30 (D)16 24．((B)集体合同 )是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报 酬、工作时间等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 (A)劳动合同 (C)集体协议 (D)专项协议 25。集体合同由工会代’表职工与企业签订，工会不履行或不适当履行集体合同规 定的义务，应承担( (D)道义责任 )。 (A)民事责任 (B)行政责任 (C)经济责任 26．劳动关系管理信息系统在完成信息处理程序后，根据 ((D)劳动关系管理 ) 工作的特定要求对信息进行必要的加工，以信息需求者需要的形式提供给有关职能部 门和人员o (A)劳动合同管理 (B)集体合同管理 (C)专项协议管理 27，纵向沟通包括上向和下向沟通。上向沟通的信息 应逐层集中，在各环节进行 ((C)汇总 )，然后向上一级传输。 (A)分解 ． (B)综合 ． (D)归纳 28．国家劳动安全卫生标准是企业制定职业安全卫生标准的((B)最低标准 )。 (A)最高标准 。(C)强制标准 (D)任意标准 29．( (B)最高决策部门 )决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并 应提前下达到中层和基层单位。 (A)企业工会主席 (C)上级主管部门 (D)企业法人代表 30．( (D)劳动者健康检查规程 )不属于劳动卫生规程的内容o (A)防止噪声和强光刺激 (B)防止电磁辐射的危害 (C)防止有毒物质的危害 (二)多选题 1．根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备 ((C)劳动报酬(D)劳动纪律(E)劳动条 件)。 。 (A)试用期限 (B)保密条款 2．订立和变更劳动合同应遵循( (B)平等自愿(C)协商一致(D)不得违法 )。 (A)平等合作 (E)等价有偿 3．法人机关通常分为((A)意思机关(B)执行机关(C)代表机关(D)监督机关 )。 (E)检察机关 4．集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤 包括((A)协商准备 (B)讨论 (D)审议 (E)签字 )。 (C)谈判 5．订立集体合同应遵循( )的原则。 (A)内容合法 (B)平等自愿 (C)协商一致 (D)等价有偿 (E)平等合作 6．集体合同只要符合(（A) 目的 (C)内容 (E)程序 )合法，意思表示真实，就 具有法律效力，集体合同当 事人和关系人就应履行集体合同所规定的义务o (B)主体 (D)形式 7 ． 调 解 委 员 会 对 劳 动 争 议 的 调 ， 解 特 点 是 ((A) 群 众 性 (C) 自 治 性 (D) 非 强 制 性 )。 (B)强制性 (E)平等合作 8 ． 劳 动 争 议 调 解 委 员 会 是 由 ((A) 职 工 代 表 (B) 用 人 单 位 代 表 (D) 工 会 代 表 )．组成的。 (C)上级主管部门代表 (E)行业协会代表 9．我国的劳动争议仲裁原则是( )。 (A)回避原则 (B)一次裁决原则 (C)合议原则 (D)区分举证责任原则 (E) 强制原则 10．劳动争议可以根据争议主体、性质和标的的不同进行分类，其中根据劳动争议 主体不同划分为 ((A)个别争议(B)集体争议(C)团体争议(D)权利争议 (E)利益争 议)。 11．企业组织内的信息沟通渠道的类型为((C)正式组织(D)非正式组织 )。 (A)上向沟通 (B)下向沟通 (E)横向沟通 12．劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见 内容为((A)保密事项(B)试用期限(D)补充保险 )。 (C)工作内容 (E)劳动条件 13．矿山劳动安全技术规程要求的主要内容包括 ((A)矿山设计(B)矿山开采(E)工 程技术人员 )。 (C)机电设备 (D)矿山防爆 (E)作业场所 14．企业的((A)各级领导B)职能部门（D）生产工人(E)工程技术人员 )在生产过 程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。 ( （C）上级主管 15．劳动卫生规程的内容包括 (A)防止噪声和强光刺激 (B)防止电磁辐射的危害 (C)防止有毒物质的危害 （(E)通风和照明 )。 ((D)劳动者健康检查规程 (三)判断题 1．在集体合同的履行过程中，企业的上级主管机关应承担更多的监督检查的责任。 × 2．在非正式组织内，存在着以信息为特征的沟通网络。× 3．约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力。√ 4．根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为 60日，即提出仲裁要求的一方应在 劳动争议发生之日起的 60 日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过 60 日，仲裁委员 会可以不予受理。√ 5．企业职业安全卫生标准必须高于国家规定的标准。√ 二、技能要求 (一)改错题 下面是一段关于劳动争议调解申请和受理的叙述： 劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的15日 内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。调 解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。调解委 员会中用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/20委员会主任由用人单位代表担任， 调解委员会的办事机构设在企业的纪律检查委员会。主任或调解员主持调解会议，在查 明事实、分清是非的基础上，依照法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同公 正调解。调解委员会调解劳动争议的期限为15日，到期未结束的，视为调解不成。 请指出错误的地方，并予以改正。 答案要点： 1 ． 当 事 人 双 方 都 可 以 自 知 道 或 应 当 知 道 其 权 利 被 侵 害 之 日 起 30 日 内 ， 以 口 头 或书面的形式向调解委员会提出申请。 2．调解委员会中用人单位代表的人数不得超过委员总数的1／30 3．委员会主任由工会代表担任。 4．调解委员会的办事机构设在企业的工会委员会。 5．调解委员会调解劳动争议的期限为30 日。 (二)综合题 李某1975年3月参加工作，1995年5月调入机电厂工作，1998年李某与机电厂签订 了8年期的劳动合同。 2000年3月李某患视神经萎缩症住院治疗一个月后回厂上班，但 为了巩固治疗效果，每周需去医院针灸两次。2000年7月，该厂以李某患病，不能从事 正常工作为由解除李某的劳动合同。 请分析机电厂的做法合法吗?为什么? 答案要点： 机电厂的做法违反了《劳动法》等法律法规的规定，侵犯了李某的合法权益o《劳 动法》第29条第2款规定，劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期限内的，用人 单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同o《劳动法》第26条规定，劳动 者患 病或 者非 因工 负伤 ，医 疗期 满后 ，不 能从 事原 工作 也不 能从 事用 人单 位另 行安 排的 工作
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人力资源管理师考试－－技能部分辅导练习2
人力资源管理师考试--技能部分辅导练习 第一章 人力资源规划 （一） 单选题 1．（直线制）组织结构的特点是结构简单，指挥系统清晰、同意；责权关系明 确，横向联系少，内部协调同意；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比 较高。 2．（直线职能制）的特点是厂长（经理）对业务和职能部门均实行垂直领导， 各直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥权和命令的权利，并对词承担 全部责任。 3．（事业部制）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考 虑问题时容易忽视企业整体利益。 4．将企业横向联系和纵向联系交好的结合起来，有利于加强各只能部门之间的 协作和配合，能及时沟通情况解决问题，并且具有双道命令系统，是（矩阵 制）组织结构的优点。 5．影响和制约组织结构的因素不包括（管理权限） 6．（正式组织）是指两个或两个以上的人有意识的加以协调的行为或力的系统。 7．两个或两个以上的个人的无意识的体系化了的多种心理因素的系统，是（非 正式组织）的概念。 8．以成果为中心来设计部门结构，通常表现为（事业部制）和模拟分权制。 9．生产工人参与计划制定，自行决定上产目标、作业程序、操作方法、检验衡量 工作质量和数量，并惊醒经济合算，这种做法属于（纵向扩大化）。 10．在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除 因从事单调工作而产生的枯燥厌倦感，从心理上满足员工的需要，这种做法属 于（工作丰富化）。 11．（狭义的人力资源规划）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内 外部环境的变化，预测企业未来发展归于人力资源的需求，以及为满足这种需 求所提供的人力资源的活动过程。 12．做好工作地的组织工作不包括（操作合理化） 13．企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（企业内部人员的自然流失）。 14．（集体预测法）是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序 化方法。 15．劳动定额是对劳动者再单位时间内应完成的工作量的规定，其公式为 N=W/q(1+R)，其中 W 的含义是（企业计划期任务总量）。 16．在企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业 性质的基本制度，指的是（企业基本制度）。 17．针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现，又能摸索出科学处理办法的 事物所制定的作业处理规定，指的是（业务规范）。 18．对企业管理各基本方面规定活动框架，调节集体协作行为的制度，是指 （管理制度）。 19．技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定，但它并不包括（安全规 范）。 20．业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段，但 是它并不包括（个人行为规范） 21、企业组织管理中经常碰到的标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、 使用保养维修规定等属于（技术规范）。 22．制度化管理的主要特征不包括（命令管理系统一元化原则）。 23．在人力资源管理费用的工资项目中，不包含（员工住房基金） 24．涉及到职工利益的社会保险费以及其他相关的资金项目不包括（基础工 资）。 25．人力资源费用预算与执行的原则是（分头预算，总体控制，个案执行。） 26．企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（计算 机模拟法）。 27．（劳动组织调整发展计划）是指通过劳动分工与协作方式，工作地的组织 状况，工作轮班制方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方 面的深入分析，为提高工效实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。 28．组织结构必须服从于经营战略，随经营战略的变化而调整，应该在（地区 开拓阶段）设立若干职能部门，以解决地区分散而产生的协调、标准化和专业化 的问题。 29．在部门结构的选择中，如果一个部门工作以利润为中心，应采取（事业部 制）的组织结构形式。 30．（企业组织机构外部环境）是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主 要社会力量，直接或间接的影响企业的战略管理。 （二） 多选题 1．以工作为中心和任务为中心来设计部门结构，其设计的结果是（直线制、直 线职能制、矩阵制） 2．部门结构的选择，应考虑的因素有（企业规模的大小、各部门工作的性质、 企业的技术状况、企业成员的素质状况）。 3．影响和制约组织结构的因素有（信息沟通、技术特点、管理体制、企业规模） 4．在组织结构调查中，系统地反映组织结构的主要资料有（工作岗位说明书、 组织体系图、管理业务流程图）。 5．在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有（决策影响的时间 、 决策对各职能的影响面、决策者所需要具备的能力、决策的性质）。 6．当企业发展到一定阶段，其规模产品和市场都发生了变化时，企业应采用的 战略是（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）。 7．劳动分工与人员配备的原则是（按照技术内容分工、按照工作量分工、按照 一个人单独担当工作的可能性分工） 8．为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则（必须以保证实现企 业生产经营目标为依据、必须以精简、高效、节约为目标、各类人员的比例关系要 协调、要做到人尽其才，人事相宜） 9．劳动定额的种类主要有（现行定额、计划定额、不变定额、设计定额） 10．劳动定员定额标准按其使用范围可分为（全国通用标准、行业通用标准、企 业标准） 11．管理能力清单集中反映了管理者的管理才能及管理业绩，能够为管理人员 的流动决策提供有关的信息，其表格项目的主要内容包括（管理幅度范围、管理 的总预算、管理对象的类型、受到的管理培训） 12．制定人力资源管理制度的基本要求有（从实际出发、根据需要制定、系统和 配套、合情合理、建立在法律和社会道德规范基础上） 13．人力资源管理制度规范的类型主要有（企业基本制度、管理制度、技术规范 业务规范、个人行为规范） 14．与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于（个人 与权利相分离、是理性精神合理化精神的体现、适合现代大型企业组织的需要） 15．涉及到职工权益的社会保险费及其他相关的资金项目包括（失业保险费、工 伤保险费，医疗保险费，生育保险费，职工福利费，基本养老保险费和补充养 老保险费） （三） 判断题 1． 子公司不是母公司本声的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称 和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以自己的名义从 事各种业务活动和民事诉讼活动。对 2． 技术特点主要包括技术复杂程度和稳定性两个方面。从技术稳定性角度看， 对于较少变革，比较稳定的技术，适宜采用有机式组织结构形态；而对于 多变、不稳定的技术来说，机械式的组织结构形态则是最有效的。错 3． 内在报酬是只工资、福利、晋升、表扬和舒适的工作条件等具体的报酬形式； 外在报酬是指自我成就感，工作的自由度和工作的自主性等不容易被观测 到的报酬形式。错 4． 社会劳动组织是指在企业内的劳动过程中合理、科学地组织劳动者的分工与 协作，使之成为协调的整体，正确的处理劳动者之间以及劳动者与劳动工 具、劳动对象之间的关系，经常调整与改善劳动过程的组织形式。错 5． 时间定额是指生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时；产量定额 就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额与产量定额成正比 例关系，既时间定额越高，产量定额越高。错 6． 技能清单的设计应针对管理人员的特点，根据企业管理的需要，集中收集 每个人员的岗位适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可 靠信息。错 二、技能要求 综合分析 北山医药 答案要点：1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有 效的人力资源规划。主要表现在： （1） 从企业的外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2） 从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划， 使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3） 缺乏企业人力资源的合理配置。 （4） 企业缺乏对人力资源，特别是狠心人才的必要保留计划。 2、解决问题的建议： （1） 在对企业内外部环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定 切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员 数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2） 根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有 能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使 组织获得更大效益。 （3） 根据“人-职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策， 充分发挥员工的特长与能力。 （4） 对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因，企业需要根据自己 的中长期发展规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式 除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识外，还要考虑使员工达到 期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求，有助于未来发展的培训， 此外，还应考虑后备员工填补职位空缺的培训。 定期进行员工的态度调查，了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发展 机会、组织等因素的满意程度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大 限度的保留人才，尤其是那些对企业发展至关重要的人才。 第二章 招聘与配置 （—）单选题 1．（ （A）人员选拔）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。 2．招聘工作的目标是成功地选拔和录用（（B）组织所需的人才），实现所招人员与待聘 岗位的有效匹配。 3．人员配置的目的是通过（（C）人与事）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工， 实现组织目标。 4．在人员短缺时，通常首先应当考虑采用（（A）内部调剂）的方法，实现人力供给与需 求的合理配置。 5．人力资源的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源的（ （D）投人产出率）。 6．招聘工作一般是从（ （A）招聘需求）的提出和确定开始的。 7．招聘策略是为了实现（ （A）招聘计划）而采取的具体策略。 8．为使招聘效率最高，组织应在人才供应的（ （C）高峰）时人场招聘。 9．猎头公司工作程序的首要步骤是 D）分析客户需要 10．报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（较大）的岗位，适合 流失率（较高）的行业或职业。 11．（（C）心理测试）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性 方面的差异的一种科学测量方法。 12．招聘渠道挑选的首要步骤是（C）分析单位的招聘需求 13．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用（ （A） 外部招聘）方法。 14．（（D）笔试）是一种最古老而又最基本的人员选拔方法。 15．对于初级专业人员的首选招聘方法是（（C）上门招聘）。 16．根据国外资料的统计分析，公司在招聘办公室员工时，大都采用（（A）内部提升）方 法。 17.（ （A）内部提升）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、 地域限制。 18．行为描述面试是基于（（B）行为的连贯性）发展起来的。 19．（（A）晕轮效应）就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方 面。 20.在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（（D）工作经历）远比他的学历更重要。 21．招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，（（B）初步）判断是否需要安排面 试。 22．（（A）首因效应）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象 对应聘者进行评价。 23．目前，各种劳务派遣组织提供的劳务人员属于（（B）租赁员工）。 24．最常用的平衡人力短缺的方法是（A）外部招聘 25．利用（（D）内部招聘）方式可以有效地实施内部调整计划。 26．在标准化离职作业程序中，（（A）离职面谈）是最为重要的一环。 27．对于人力资源部来说，离职关注与（（B）工作）有关的因素，并试图了解离开的真正 原因。 28．当人力资源总量缺乏时，采用（（B）外部招聘）方法比较有效。 29．以操作机械设备为主的岗位，应采用（（A）现场观察法）进行工作分析。 30．我国民族自治地方的企事业单位在招收人员时，要优先招收（C）少数民族人员 （二）多选题 1．人力资源管理活动及其结果受（（C）宏观经济条件（D）劳动力市场 E）法律、法规） 等外部环境因素的彤响 2．工作分析一般包括（ （A）准备（B）应用与反馈（C）结果形成 （E）实施）阶段。 3．工作分析的主要目的是（A）培训与开发（B）为空缺岗位招聘员工（C）确定绩效考 核的标淮（D）确定薪酬体系 4·面试中常犯的错误有（A）面试目的不明确（B）不清楚合格者应具备的条件（C）面试 缺少整体结构 D）偏见影响面试 5．招聘实施阶段主要包括（ （B）招募（D）选择（E）录用）步骤。 6．人员选择常用的方法有（A）面试（B）心理测试（C）笔试（E）情景模拟 7·面试一般包括（A）面试前的准备阶段（B）面试评价阶段（C）面试开始阶段（D）正 式面试阶段（E）结束面试阶段 8．当招聘需求为负值时，可以采用（（A）招聘冻结（B）提前退休（C）增加无薪假期 （D）裁员）对策。 9.岗位胜任特征分析基本上可以概括为（（A）界定胜任特征（B）发现胜任特征（E）评估 胜任特征）几个基本步骤。 10·常见的稳定人才的物质激励措施有（A）支付高工资（D）改善福利措施 11．为了创建组织的大家庭氛围，常采用（（A）直接沟通（C）提供社交机会（D）使工 作成为乐趣）具体措施。 12·面试前的准备工作一般包括（A）慎重选择面试考官（B）确定面试目的（C）确定面试 时间、地点（D）科学地设计面试试题 E）选择合适的面试类型 13．一般情况下，根据（（A）媒体的特点（B）媒体的广告定位（D）媒体的受众特点） 选择发布信息媒体。 14．减少员工流失的精神激励措施有（A）不同周期的留人措施（B）满足干事业的需要 （C）强化情感投人（E）诚心诚意留员工 （三）判断题 1.如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。× 2.从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。∨ 3.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。∨ 4．人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大 e× 5·人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能 否得到与其贡献相适应的劳动报酬。∨ 二、技能要求 （一）简答题 1．在工作分析时，员工常由于担心工作分析对其己熟悉的工作环境带来变化或者引起自身 利益的损失，而故意提供不真实信息。假如遇到此种情况，你将采取什么样的方法来应对？ 答案要点： （1）尽可能将员工及其代表纳人到工作分析的过程之中； （2）在工作分析开始之前，向员工解释清楚实施工作分析的原因、工作分析小组的构成、 所提供的信息资料的重要性、工作分析结果将带来的影响等； （3）在必要的时候，做出不会有损员工当前利益的书面承诺； （4）在工作分析实施的过程中，要求上级主管参与协调； （5）注意运用多种方法收集工作分析信息； （6）公布工作分析日程表，及时反馈阶段性成果和最终结果。 2.内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？ 答案要点： 内部招聘的显著优点是：它减少了公司的人力资源成本，而且由于其为公司的员工提供了 一个晋级升迁的机会，会大大提高他们的工作积极性和士气，员工会更加努力地工作以求 取得好的工作业绩。此外，由于对内部人员更了解，选择的准确性相对更高。当然，内部招 聘也有它的缺点：某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作业绩；缺少新鲜血液 的注人影响到公司的整体创造力。这表明，必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化， 并建立完整的员工开发体系，才能取得明显的成效，否则，就有可能出现“近亲繁殖” “怨声载道”的不良局面。 外部招聘的显著优点是：有着巨大的可供选择的潜在的人力资源市场，更有利于招到高素 质的人才；从外部招聘而来的员工可以为公司带来新思想、新方法，有利于借机树立、推广 企业形象。同时，外部招聘也有它的缺点：招聘成本大；从外部招聘到的员工可能需要相 当长的一段时间来适应新的公司、新的工作，包括公司的文化、价值观、运作规则、人际关系 等；外部招聘会对公司内部员工的士气产生影响，尤其是那些认为自己同样能够胜任该岗 位的员工。 若一个职位要求员工熟悉企业情况，尽快进人角色适应工作，而组织亦希望借助招聘行为 来鼓舞士气，激励员工进取，并且招聘预算较低时，比较适合采用内部招聘。 3·实施结构化面试的一般程序是怎样的？和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特 点？ 答案要点： 实施结构化面试的一般程序： （1）测评人员就位，分发结构化面试评价材料。 （2）引导员将考生引人考场，相互介绍。 （3）主考官开始与考生轻松地交谈，以消除考生的顾虑。 （4）主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。 （5）测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。 （6）测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。 （7）考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。 与普通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的 要素有结构；测评的标准有结构；面试的程序和时间安排有结构。这种严谨的结构有利于 较好地减少主观因素对考官评分过程的影响。此外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完 整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也更利于统计、分析和比较。 （二）图表分析题 请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。 1.如果录取其中两人人岗位 1，请通过计算确定应录取哪两人。 2．如果三人全部录取，且每个岗位各分配 1 人，请通过计算，确定如何分配最好。 甲的得分 专业技 术能力 学历 1 计 划 组宏 观 决解 决 问合 作 织能力 策能力 题能力 精神 1 0.5 0.5 1 0.5 乙的得分 0.5 1 1 0.5 1 0.5 丙的得分 0.5 0.5 1 1 0.5 1 岗位 1 W1 20 15 15 10 20 20 岗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 10 15 20 20 15 20 权重 岗位 3 W3 （二）图表分析题 1．计算甲、乙、丙各自的加权分。 根据岗位 1 的权重值计算。甲为 77．5，乙为 75，丙为 72．5。因此，应该录取甲和乙。 2．分别计算甲、乙、丙三者的得分。结果如下： 岗位 1 岗位 2 岗位 3 甲 77.5 80 70 乙 75 73 75 丙 72.5 70 80 可以看出，甲在岗位 1 和岗位 2 上得分均最高，丙在岗位 3 上得分最高。在岗位 1 上，甲 和乙差 2．5 分；在岗位 2 上，甲和乙差 7．5 分。根据题目要求，则岗位 1 录取乙，岗位 2 录取甲，岗位 3 录取丙。 第三章 培训与开发 -、相关知识 ( 一 ) 单选题 1. 培训管理的首要制度是 （A） (A) 培训服务制度 (B) 培训考核制度 (C) 培训激励制度〈 D 〉培训奖惩制度 2. 入职培训制度就是规定员工 (A) 必须经过全面的培训 (A) 上岗前和任职前 (B} 上岗时和任职时 (C )上岗中和任职、中 (D) 上岗后和任职后 3. 企业培训激励制度的主要目的是激励 (D) 参加培训的积极性 . (A) 全体员工 (B) 各级主管 (C )企业领导 (D) 各利益主体 4.(C 〉作为培训发展循环的中心环节 .已经是业内的共识 . (A 〉激励 (B 〉奖惩 (C) 评估 (D) 计划 5.(B) 是保障培训管理制度能够得以顺利执行的关键 . (A) 培训服务制度 (B) 培训奖惩制度 (C )人职培训 l 制度(D) 培训 | 激励制度 6. 在制定培训奖惩制度时 , 一定要明确各种优劣结果的 (C), 否则会失去此制 度的有效性。 (A 〉奖惩说明 (C )奖惩标准 7. 企业要根据 (A)原则考虑培训成本的分摊和补偿 (A) 利益获得 (C )投资风险 8. 企业要从〈D〉的角度出发组织全员培训，充分开发人力资源的潜力。 (A) 现实 (B)技术 (C) 操作 （D）战略 9. 岗位培训的实质是 (C) 。 (A) 结合实际按需施教 (C) 提高员工整体素质 10. 岗位培训制度化的核心是 (A). (A) 培训、考核、使用、待遇的一体化 (B 〉人才规格、培训与使用的有机结合 (C) 实现培训制度与用人制度的衔接 (D) 保证培训制度各个环节的规范化 11.(A 〉的制定是实施员工培养的前提条件 , 其制定的好坏直接影响人才的成长 和使用。 (A) 员工发展规划 (B) 企业发展目标 (C) 员工培训理念 (D} 职务晋升阶梯 12. 由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训 , 这种培训方法是 (A) 。 (A) 工作指导法 (B) 工作轮换法 (C) 特别任务法 (D) 个别指导法 13.( A〉也称为 " 研讨会法 ", 其特点是培训对象在培训活动中互相启迪 .最大 限度地激发每个参加者的创造能力 , 提出解决问题的最佳方案。 ( 汕头脑风暴法 (B 〉模拟训练法 (C) 敏感性训练法 (D) 管理者训练 14. 企业可以通过〈C ) 来挑选能够提供培训服务的咨询机构和供应商 . (A 〉培训合同书 (B) 培训目标 (C )征询建议书 (D) 培训 ll 项目 15. 设置培训课程的第一个环节是 (B) 。 (A) 确定目标 (B)课程定位 (C) 选择模式 l6. 设置培训课程的最后一个环节是 (D) 。 (A) 确定目标 (B) 课程定位 (C) 选择模式 (D) 进行评价 17.(D 〉是企业培训的第一级评估 , 即在课程刚结束时 .了解学员对培训项目的 主观感觉或满意程度 . (A) 结果评估 (B) 行为评估 (C) 学习评估 (D )反应评估 l8.(C) 是企业培训的第二级评估 , 即评估学员在知识、技能、态度或行为方式 方面的收获。 (A) 结果评估 (C )学习评估 19.(B) 属于起承前启后作用的评估 . 〈 A 〉培训前的评估 (B) 培训中的评估 (D 〉培训综合评估 〈 C〉 培训后的评估 20. 培训评估的实质是 (C) 的过程 . (A )收集培训成果以衡量培训是否有效 〈 B 〉企业和受训者从培训中获得收益 (C )对有关培训信息进行处理和应用 (D )企业和培训者用来评估培训项目 ( 二)多选题 1. 企业培训制度的内容包括 (ABCDE λ (A) 制定企业员工培训制度的依据 (B) 实施企业员工培训的目的或宗旨 (C) 企业员工培训制度实施办法 (D) 企业培训制度的核准与施行 (E) 企业培训制度的解释与修订 2. 起草培训服务制度应包括〈AB 〉. (A) 制度条款 (B)协约条款 (C )制度解释 (E )制度修订 3.(CE) 的确立是企业员工培训工作健康发展的根本保证 . (A 〉培训主体 (B) 培训客体 (C 〉培训 l 制度 (D) 培训目的 (E )培训政策 4. 培训需求和培训对象可以根据或运用 (ACD) (A 〉绩效分析方法 (C) 任务与能力分析方法 〈D 〉组织的发展需要 5. 培训需求的层次分析有 (ABC ) . (A )组织层次分析 (C) 个人层次分析 (B)工作层次分析 6. 适宜知识类培训的直接传授方法有〈CDE〉 (D )专题讲座法 (C} 研讨法 (E) 讲授法 7. 以掌握技能为目的的实践性培训方法有 (ABDE λ (A) 工作指导法 (B) 工作轮换法 (C 〉案例分析法 (D) 特别任务法 (E) 个别指导法 8. 适宜行为调整和心理训练的培训方法有 (ABE) (B 〉行为模仿法 {D 〉虚拟培训法 (A) 角色扮演法 (C )网上培训法 (E) 拓展训练法 9. 适宜综合性能力提高和开发的参与式结训有 (BCDE λ (A) 工作指导法 (B) 案例研究法 (C 〉头脑风暴法 (D) 敏感性训练 (E )管理者训练 10. 虚拟培训 | 的优点有 (BDE) (B) 仿真性 (D)实用性 (E) 安全性 11. 制定培训规划的原则有 (ABDE) (A) 政策保证 (B )系统完善 （D）广泛适应〈 E〉 务求实效 12.(ABC 〉是企业选择培训机构的基本依据 , (A} 培训课程的内容 (B} 接受培训的学员 (C 〉企业自身的特点 (D} 培训公司的经验 〈 E〉 培训公司的名气 l3. 培训课程的设置应体现的原则有 (BDE) 。 (A} 及时进行信息反馈 〈 B) 符合企业和学习者的需求 〈 C) 适时进行课理修订 (D 〉符合成人学习的认知规律 (E )体现企业培训的目标 14. 对培训 | 效果进行评估时 .其评估的内容包括 (ABD). (A) 培训目标达成情况评估 {B) 培训者的绩效评估 (C) 培训需求整体评估 (D} 培训效益综合评估 (E 〉培训计划评估 ( 三 ) 判断题 1. 培训是一项人力资本的投资活动 , 谁投资谁受益 .不存在风险 . 错 2. 企业培训涉及企业和员工这两个主体 .他们参与培训的目的是相同的 .错 3. 企业培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略 .以实现企业发展目标。 对 1. 企业要有计划、有系统地开展员工培养活动 , 必须制定员工发展规划 .对 2. 培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。对 6. 在使用绩效差距分析方法进行培训需求分析时 , 主要是分析工作人员个体现有状况与 应有状况之间的差距 , 在此基础上确定受训者以及培训的内容 .对 7. 培训需求分析就是判断是否需要培训的 -种活动过程 .对 8." 能者为师 " 是选择培训教师的基本原则 .这里的 " 能者 " 指的是有能力的专 家、学者 。错 9. 撰写培训评估报告的目的在于向那些参与评估的人提供评估结论并对此做出解 释 .错 二、技能要求 (- 〉改错题 下面是对结果评估的一段描述 g 结果评估的目标可以包括对每个项目的行为方式在多大程度上得到改变 .这种评估 是由培训 1| 师来进行的 , 在短期内就能有结果 .常见的评估方法有角色扮演、 360 度 反馈 评价等等 .评估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸收和掌握程度 . 请指出错误 的地方 , 并予以改正 . 答案要点 l. 结果评估不是对行为方式进行评估 . 2. 结果评估是由学员的单位主管来进行 . 3. 结果评估很难在短期内有结果 . 4. 角色扮演不是结果评估的评估方法 . 5. 结果评估是为了衡量培训给公司带来的影响 . ( 二 ) 简答题 1. 为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题 ? 答案要点 l. 结果评估不是对行为方式进行评估 . 2. 结果评估是由学员的单位主管来进行 . 3. 结果评估很难在短期内有结果 . 4. 角色扮演不是结果评估的评估方法 . 3. 结果评估是为了衡量培训给公司带来的影响 . 2. 在进行培训评估的过程中要关注哪些问题 ? 答案要点 〈 l 〉培训课程开发的教材必须是事先精心准备的 , 符合实际需要并能反映该领域最 新发展趋势的培训资料 . 〈 2 〉培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠 , 也是最便宜的教学材料 , 常常包 括学员手册、教师手册、测试问卷、培训效果评估问卷等等 . (3) 打破传统的教科书体系 .从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利 用的媒体 .提高培训效率 , 使学员更容易也更愿意接受培训的内容 . 〈 4〉 让楼训对象参与到培训教材的设计中来 .培训对象本人的经历和感受往往可以 起到对培训教材进行补充或扩展的作用 .课程设计者可以配合教学模式和方法的设计, 为培训的参与者留出创造空间，发挥学员的主动性，使培训教材变得更灵活，更具备 互动性。 3. 根据职业发展理论 , 在员工进入组织之后 , 企业的职业生涯管理可以分为几个阶 段 ? 相应地包括哪些主要任务 ? 答案要点 2 (1) 进入组织阶段 : 招聘、选拔和配置 , 组织上岗培训 , 考察评定新员工。 (2 〉早期职业阶段 : 发现员工的才能 , 帮助员工建立和发展职业锚。 (3 〉中期职业阶段 : 帮助员工渡过中期职业阶段的危险期 ; 分类指导 , 为其指示和 开 通事业发展的职业通道。 (4) 后期职业阶段 : 鼓励、帮助员工继续发挥热情和智慧 ; 帮助员工做好退休的心 理准备和退休后的安排 ; 准备相应的人事调整计划。 4. 企业中的员工个人、部门主管以及人力资源管理者在职业生涯管理中各自充当什 么样的角色 ? 答案要点 : 可以从四个方面来分析员工个人、主管和人力资源部门的角色和任务。 (1 〉基于工作需求和个人的优点 , 配合选用。员工提供自我资料 , 争取晋升机会 ; 主管界定某一工作所需的技能、知识和其他特殊资格条件 , 面试和要瓦选候选人 , 并作 最 佳的配置 ; 人力资源部协调、指引工作分析 , 并提供工作概况信息 , 对主管和员工 提出 忠告 , 确定要瓦选升迁标准。 (2) 绩效规划和评估。员工规划个人目标 , 请求和接受反馈 , 完成发展计划书。主 管从整体的策略出发 , 为员工提供持续的反馈和指导 , 以正式或非正式的方式 , 评估其 方案。人力资源部监督和评价各种量表 , 并确保其一致性和公平 , 训练主管人员教导和 评估员工。 (3) 个人生涯发展 , 营造开放和真诚的环境 , 沟通生涯兴趣与生涯目标。员工负起 自我生涯发展的责任 , 寻找并获得有关自我和生涯取向的真实信息 , 界定和沟通自身发 展的兴趣 , 完成发展计划书。主管引导开放和真诚的讨论 , 提供真实的反馈资料 , 提供 信息 , 鼓励和支持发展。人力资源部门评价每一员工的潜力和另一工作指派的准备 , 使 其与公司的发展需求相配合 , 并且能确保组织的效能和持续成长。 (4) 生涯发展评估。员工通告主管自身发展的兴趣并与主管讨论发展的需求 , 进行 自我的认识与自我评估 ; 主管基于目前的绩效、潜力和员工的生涯兴趣评价员工 , 和其 他主管沟通信息 , 确认机会和问题 , 推销并执行发展计划 ; 人力资源部协调、帮助和维 持过程 ; 有职位空缺或新增时 , 通告主管人员 , 通告其他部门合适的人选。 第四章 绩效管理 练习题： 单选题： 1、 B 效标不属于绩效考评的效标 A 特征性 B 实用性 C 行为性 D 结果性 2、 在企业中，生产人员宜采用以 B 为对象的考评方法 A 行为特征 B 产出结果] C 品质特征 D 能力表现 3、 在绩效考评中，上级考评对考评者的结果影响约占 C A10%--20% B30%--40% C60%--70% D10%以下 4、 在进行绩效沟通与管理时，首先要 A A 明确目标 B 制定计划 C 全面监督 D 有效指导 5、 C 不是造成考评偏差的主要原因 A 考评标准缺乏客观性 B 考评者不能坚持原则 C 被考评者不能积极配合 D 相关资料数据不准确 6、 在考评表格的再检验中，不包括 D 检验 A 考评指标相关性 B 考评标准准确性 C 考评表格的繁简度 D 考评方法的有效性 7、 为保证绩效考评的公正性，企业人力资源部门应当确立（B）两个保障系统 A A 评审与反馈 B 评审与申诉 C 实施与反馈 D 实施与申诉 8、 在绩效管理的各个阶段中，B 为绩效管理系统的运行提供各种前期保障 A 实施阶段 B 准备阶段 C 考评阶段 D 总结阶段 9、 公司员工绩效评审系统应由 A 组织建立 A 人力资源部门 B 企业董事会 C 企业高层领导 D 企业管理部门 10、绩效管理应用开发的最终目的，是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高， 这是指 D A 考评者绩效管理能力的开发 B 被考评者职业技能的开发 C 绩效管理系统的开发 D 企业组织的绩效开发 11、在绩效管理初期，上级主管与下属对本期内绩效计划的目标和内容等所进行的面谈， 属于 B 面谈 A 绩效指导 B 绩效计划 C 绩效考评 D 绩效总结 12、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效 反馈的( B) A 真实性 B 针对性 C 及时性 D 能动性 13、有效的信息反馈可以使下属根据自己的实际情况和工作能力，自觉地作出改进工 作的决策，这是指绩效反馈的© A 主动性 B 针对性 C 能动性 D 真实性 14、(B)面谈，是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员 工本人。 A 绩效考评 B 绩效总结 C 绩效指导 D 绩效计划 15、分析工作绩效差距的具体方法不包括(C) A 目标比较法] B 水平比较法 C 纵向比较法 D 横向比较法 16、(D)不是排队法的特点 A 简便易行 B 花费时间少 C 便于在员工间进行主观比较 D 便于比较不同部门的员工 17、将考评期内员工的事迹业绩与上一期的工作绩效进行比较，属于(B) A 纵向比较法 B 水平比较法 C 目标比较法 D 横向比较法 18、(C)可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义 A 行为观察法 B 关键事件法 C 强制分布法 D 目标管理法 19、(B)属于行为导向型客观考评方法 A 排列法 B 关键事件法 C 成对比较法 D 绩效标准法 20、行为导向型主管考评方法不包括(B) A 排列法 B 行为观察法 C 成对比较法， D 选择排列法 21 采用行为锚定等级评价法时，首先应(B) A 建立绩效评价等级 B 进行岗位分析 C 审核考评指标的正确性 D 建立考评体系 22、下面关于行为锚定等级评价法的特点，叙述错误的是(A) A 设计和实施的费用比较低 B 绩效考评标准明确 C 绩效考核纬度清晰 D 具有良好的反馈功能 23、(D)不属于加权选择量表法的特点 A 打分容易 B 核算简单 C 便于反馈 D 适用范围较大 24、对行为观察量表法，正确的描述是(D) A 不能量化 B 难于比较员工绩效 C 不能区分员工的重要性程度 D 编制一份量表费时费力 25、下面关于关键事件法的概述，不正确的是(D) A 对事不对人 B 以事实为依据 C 考虑行为的情景 D 能作定量分析 26、(D)是衡量生产人员工作质量的重要指标 A 工时利用率 B 月度营业额 C 年度销售量 D 产品废品率 27、对工程技术人员的考评主要采取(D) A 目标管理法] B 绩效标准法 C 行为观察法 D 成绩记录法 28、目标管理法的首要步骤是(B) A 制定组织规划目标 B 制定战略目标 C 实施控制分析 D 回顾目标 29、对目标管理法的叙述，不正确的是(D) A 它使员工个人目标与组织目标保持一致 B 它使管理者专注目标，减少经历损耗 C 它以制定的目标作为考评依据，不易出现考评失误 D 它有利于对不同部门之间的工作绩效做横向比较 30、(A)不属于结果导向型评价方法 A 成对比较法 B 绩效标准法 C 直接指标法 D 成绩记录法 （一） 多选题 1、 绩效管理的总流程包括 1 实施阶段 2 准备阶段 3 总结阶段 4 考评阶段 5 应用开 发阶段，不正确的排序有（ABDE） A21345 B21543 C21435 D21453 E21354 2、 在选择具体的绩效考评方法时，应考虑的主要因素有（ACD） A 管理成本 B 工作有效性 C 工作实用性 D 工作适用性 E 工作正确性 3、 绩效考评的类型包括（ABCDE） A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评 D 自我考评 E 外人考评 4、 特征性效标主要侧重于员工的个人特质，比如（ACE） A 沟通能力 B 工作数量 C 可靠度 D 工作质量 E 领导技巧 5、 绩效管理的实施阶段包括以下几个环节（BCDE） A 绩效总结 B 明确目标 C 制定计划 D 全面监督 E 有效指导 6、 考评偏差主要源于（ABDE） A 考评者不能坚持原则 B 考评标准缺乏客观性 C 被考评者素质较差 D 信息不对称 E 考评程序不合理 7、 为保证绩效管理系统的有效运行，需要对考评者进行培训，主要内容有 （ABCD） A 绩效管理的基本理论 B 绩效考评指标的设计原理 C 绩效管理的程序和步骤 D 考评人的职责 E 考评人员的专业技能 8、 公司员工绩效评审系统的功能主要有（ABCD） A 监督各部门领导者 B 针对考评中问题，开展专题研究 C 对考评结果进行复审复查 D 对有严重争议的考评结果进行调查 E 甄别为被考评者提供发表意见的通道 9、 考评表格的再检验包括（ABD） A 指标相关性 B 标准准确性 C 程序合理性 D 表格难易性 E 方法有效性 10、绩效诊断包括对(ABDE)的诊断 A 绩效管理制度 B 绩效考评指标 C 企业组织文化 D 考评者全面过程 E 被考评者全面过程 11、为保证绩效考评的公正、公平性，企业应（ABCE） A 建立公司员工绩效评审系统 B 建立公司员工申诉系统 C 注重考评结果反馈 D 召开年度绩效管理总结会 E 对考评方法进行再审核 12、采用直接指标法时，工作数量的衡量指标主要有（ACD） A 工时利用率 B 产品废品率 C 月度营业额 D 年度销售量 E 顾客投诉率 13、在直接指标法下，工作质量的衡量指标主要有（ABC） A 不合格产品返修率 B 产品包装缺损率 C 顾客投诉率 D 工时利用率 E 月度营业额 14、成绩记录法主要适合于（BCD） A 管理人员 B 企业培训师 C 工程技术人员 D 科研人员 E 生产人员 15、绩效标准法的特点是（ABC） A 适合于非管理岗位的员工 B 需要较多的人力、物力和财力 C 管理成本较高 D 管理成本较低 E 适合于管理岗位的员工 判断题 1、 绩效管理中所说的“绩效”，不仅包含着凝结劳动，还包含着劳动者的潜在 劳动和流动劳动。（对） 2、 考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的 “偏见效应”就越少。（错） 3、行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的。（对） 4、绩效管理的系统故障主要是指考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故 障（错） 5、公司员工申诉系统为被考评者提供一个发表意见的通道（对） 简答题 （一）绩效面谈是绩效管理中进行考核评价后必不可少的工作内容。管理者在绩 效面谈时要注意哪几个方面的技巧问题 答：1、管理者一定要摆好自己与员工的位置，双方应当是具有共同目标的交流者， 具有同向关系，管理者不是评价者或判断者，双方是完全平等的交流者。 2、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的长处。 3、要提前向员工提供他评结果，强调客观事实。特别是提请员工注意在目标设计中， 双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺，包括对于结果指标和行为指标的 承诺。 4、应当鼓励员工参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考核评价结果是否合 适。 5、员工行为评价的结果，为员工考虑本年度的（培训）发展计划。 （二）某公司客户经理的 360 度反馈评价结果如下图所示，该部门经理的直接主 管正准备根据这个结果对其进行绩效面谈 1、请对 360 度反馈评价的结果进行分析 答：总体来看，下级与同事的评价相对较高，而上级评价相对较低，自我评价除 主动性外，也相对较低。需要注意的问题有： （1）在授权、应变和主动性方面做得较好，应继续发扬这些长处 （2）在应变和授权方面个人自评与他人评价，尤其是下级评价差异较大，应认清 自我，树立信心，努力提高工作水平 （3）在激励、客户服务等方面有所差距，需要再接再厉，提高这方面的素质与技 能，以取得更大的成绩 2、请问，对该员工在培训与发展方面提出建议时应注意哪些问题 答：在提出培训与发展建议时应注意如下问题： (1)应就需要提高的能力与员工达成一致 (2)应了解员工是否有提高与进一步发展的意愿 (3)应就激励、客户服务以及专业基础方面的培训进行讨论，确定可能采取的方式 如参加专业知识方面的培训，进行公关礼仪方面的训练，参加现代管理及领导能 力方面的培训等。 (4)应就培训与发展所需要的资源进行讨论 第五章 薪酬福利管理 辅导练习 一、相关知识 (一)单选题 1．适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的( C )。 (A)竞争力原则 (B)公正性原则 (C)激励性原则 (D)合理性原则 2．将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在次 限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位的高低差异。这 种岗位评价的方法是( A )。 (A)定限排列法 (B)岗位分类法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 3．以下岗位评价方法中，成本相对较低的是( A )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 4．进行岗位评价时，要素计点法不适用于( B )类型的企业。 (A)岗位设置不稳定 (B)岗位设置稳定 (C)岗位设置不雷同 (D)对精度要求高 5．运用要素计点法进行岗位评价时，首要的程序是( D )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择薪酬要素 (C)确定要素等级 (D)确定岗位系列 6．岗位评价的结果是( D )形式。 (A)分值 (B)等级 (C)排 jI 匝序 (D)A、B 和 C 7．岗位与薪酬的对应关系是( D )。 (A)线性关系 (B)非线性关系 (C)两者无关 (D)A 和 B 8．在确定薪酬调查范围时，应遵循( A )原则。 (A)可比性 (B)前瞻性 (C)效益性 (D)谨慎性 9．不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是( C )。 (A)浮动薪酬 (B)固定薪酬 (C)薪酬级差 (D)标准薪酬 10．相对于分层式薪酬等级类型来说，宽泛式薪酬等级类型的薪酬浮动幅度要( A )。 (A)大一些 (B)小一些 (C)一样大 (D)无可比性 11．用人单位集体福利是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措 施，它是指( D )。 (A)全员性福利 (B)特殊群体福利 (C)经济性福利 (D)A 和 B 12．以下不属于社会保险福利的是( C )。 (A)失业保险 (B)工伤保险 (C)房改补贴 (D)基本养老保险 13．关于以工作为导向的薪酬结构，描述不正确的是( D )。 (A)有利于激发员工的工作热情 (B)适用于责权利明确的企业 (C)薪酬随岗位的变化而变化 (D)全面考虑员工对企业的投人 14．采用从上而下法制定企业薪酬计划时，其缺点是( B )。 (A)缺乏灵活性 (B)不易控制总体薪酬成本 (C)准确性不高 (D)考虑主观因素过多 15．( C )类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与 奖金占的比重较大。 (A)高稳定性 (B)高刚性 (C)高弹性 (D)折中性 16．在薪酬结构中，属于短期激励薪酬部分的是( A )。 (A)业绩工资 (B)股票期权 (C)股票增值权 (D)虚拟股票 17．( D )调整时应考虑员工的生活费用、同等岗位的劳动力市场薪酬水平，以及新员工 的实际工作能力。 (A)物价性 (B)工龄性 (C)考核性 (D)工资定级性 18．以下项目中，属于工资总额范畴的项目是( B )。 (A)出差伙食补助 (B)奖金 (C)国家星火计划奖 (D)聘用人员补贴 19．企业成本(费用)总额在财务损益表上表现为销售成本和( A )的本年累计数。 (A)期间费用 (B)销售费用 (C)制造费用 (D)管理费用 20．以下关于岗位评价不正确的说法是( C )。 (A)员工可以参与 (B)评价结果公开 (C)评价结果保密 (D)评价对象是岗位 21．在进行岗位分析时，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法，被 称为( D )。 (A)观察法 (B)问卷调查法 (C)面谈法 (D)典型事例法 22．企业进行薪酬市场调查时，如果该企业属于新兴行业，或难以在类似企业中找到对 等的岗位时，可选择的调查方式是( D )。 (A)企业之间相互调查 (B)调查问卷 (C)调查公开的信息 (D)委托调查 23．在统计分析薪酬市场调查数据时，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据， 只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以运用( B )。 (A)数据排列法 (B)频率分析法 (C)回归分析法 (D)制图法 24．以下不属于浮动薪酬构成项目的是( A )。 (A)技能工资 (B)效益工资 (C)业绩工资 (D)奖金 25．岗位技能工资制和岗位效益工资制的薪酬结构属于( D )。 (A)能力为导向的薪酬结构 (B)工作为导向的薪酬结构 (C)绩效为导向的薪酬结构 (D)组合薪酬结构 26．以下薪酬结构类型中，属于高弹性类的是( C )。 (A)能力为导向的薪酬结构 (B)工作为导向的薪酬结构 (C)绩效为导向的薪酬结构 (D)组合薪酬结构 27．以下项目中，不属于福利费用的是( A )。 (A)基本医疗保险 (B)医护人员工资 (C)生活困难补助 (D)从业人员医药费 28．劳动分配率是企业获得的( A )中用于员工薪酬分配的份额。 (A)增加值 (B)销售收入 (C)营业收入 (D)税后利润 29．员工招聘解聘费用属于( C )。 (A)劳动报酬总额 (B)社会保险费用 (C)其他人工成本 (D)劳动保护费用 30．补贴的属性是( D )。 (A)高差异、高刚性 (B)低差异、低刚性 (C)高差异、低刚性 (D)低差异、高刚性 (二)多选题 1．有效的薪酬管理应遵循( ABE )。 (A)竞争力原则 (B)激励性原则 (C)可比性原则 (D)及时性原则 (E)公正性原则 2．关于制定薪酬计划的方法，表述正确的是( CDE )。 (A)从上而下法不易控制总体人工成本 (B)从下而上法缺乏灵活性 (C)从下而上法不易控制总体人工成本 (D)从上而下法缺乏灵活性 (E)从上而下法易于控制总体人工成本 3．在将短期激励与长期激励相结合的新型薪酬结构中，以下描述正确的是( ADE )。 (A)高级管理人员的中长期激励部分比重较大 (B)高级管理人员的中长期激励部分比重较小 (C)中级管理人员的中长期激励部分比重较大 ． (D)中级管理人员的中长期激励部分比重较小 (E)一般员工的短期激励部分比重较大 4．商业保险包括( ABE )。 (A)安全与健康保险 (B)家庭财产保险 (C)补充养老保险 (D)补充医疗保险 (E)养老保险金计划 5．以下公式中，计算结果是企业增加值的是( CE )。 (A)劳动者报酬+营业盈余 (B)劳动者报酬+固定资产折旧 (C)总产出一中间投入 (D)总产出一总投入 (E)劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 6．关于薪酬级差和岗位级别之间的关系，以下描述正确的是( AD )。 (A)岗位级别越高，薪酬级差越大 (B)岗位级别越高，薪酬级差越小 (C)岗位级别越低，薪酬级差越大 (D)岗位级别越低，薪酬级差越小 (E)两者没有关系 7．岗位分析的方法有( ABCD )。 (A)观察法 (B)工作日写实法 (C)面谈法 (D)典型事例法 (E)排列法 8．关于岗位分类法，正确的描述是( ABCE )。 (A)成本相对较高 (B)操作简单明了 (C)划分类别是关键 (D)对精度要求高 (E)适用大企业管理岗位 9．以下属于以工作为导向薪酬结构的是( BE )。 (A)计件工资制 (B)岗位工资制 (C)销售提成工资制 (D)职能工资制 (E)职务工资制 10．宽泛式薪酬等级的特点是( CDE )。 (A)薪酬等级多 (B)呈金字塔形 (C)薪酬等级少 (D)呈平行形 (E)薪酬水平既可随纵向发展而提高，也可随横向调整而提高 11．以下项目中，不属于企业工资总额的是( BDE )。 (A)加班加点工资 (B)生活困难补贴 (C)奖金和津贴 (D)稿费和讲课费 (E)集体福利费用 12．人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的费用。它包括从业人员 ( ABCDE )。 (A)福利费用 (B)劳动报酬总额 (C)教育费用 (D)社会保险费用 (E)住房费用 13．以下项目中，属于经济性福利的是( BCDE )。 (A)工作环境保护 (B)交通性福利 (C)津贴和补贴 (D)住房性福利 (E)培训性福利 14．福利的特点包括( ABCE )。 (A)比奖金恒定可靠 (B)可以合理避税 (C)倾向于平均主义 (D)拉大薪酬差距 (E)缩小薪酬差距 15．企业补充养老保险金的来源有( AC )。 (A)完全由企业负担 (B)完全由员工负担 (C)企业和员工共同负担 (D)国家和企业共同负担 (E)国家、企业和个人共同负担 (三)判断题 1．以能力为导向的薪酬结构适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。对 2．人工成本是企业成本费用中用于人工的部分，不包括企业税后利润中用于员工分配的 部分。错 3．在实行分层式薪酬等级类型的企业中，岗位级别越高，可提供的岗位越少。为了弥补 这个缺陷，岗位等级之间的薪酬标准不能重叠。错 4．住房费用不包括已统计在员工工资总额中的住房补贴。对 5．企业补充养老保险必须一次性支付。错 二＼技能要求 (一)简答题 1．薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性主要应 注意哪些方面的问题? 答题要点： (1)薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、统计分 析调查数据，并简要说明每一步骤中相应的工作内容。 (2)能够清楚地回答以下 7 项中的 5 项： ① 对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰； ② 选择的调查对象(劳动力市场、企业)是否与本企业(或周边劳动力市场)具有可比性； ③ 提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性； ④ 数据采集的方法怎样，是否通过大规模取样得到； ⑤ 数据是通过什么样的方法分析处理的； ⑥ 平均数、中位数、25P、75P 之间的关系如何； ⑦ 是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致。 2．影响薪酬策略制定的企业因素主要有哪些?在企业发展的不同阶段，各应采取什么 样的薪酬策略? 答题要点： (1)影响薪酬策略制定的各种因素：企业战略、企业运营状况、企业发展阶段、高级管理者 的薪酬哲学等。 (2)企业发展开创阶段适合采用低基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成长阶段适合采 用有竞争力的基本工资、高奖金、低福利的薪酬策略；成熟阶段适合采用有竞争力的基本工 资、奖金和福利；稳定阶段适合采用高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略；衰退阶段适 合采用高基本工资、无奖金、高福利的薪酬策略。 第六章 劳动关系管理 一、相关知识 (一)单选题 1．企业为招聘员工、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草拟文本依法必须 具备((A)法定条款)。 (B)约定条款 (C)保密条款 (D)试用期限 2．我国劳动法规定，经当事人协商一致，仅规定了劳动合同的法定条款，则该劳动 合同((B)可以成立)。 (A)经鉴证后可以成立 (C)不具备法律效力 (D)不能成立 3．劳动合同当事人协商一致，根据实际需要约定了劳动合同的补充条款，该类条款 与法定条款比较，约定条款的法律效力((A)等同于)法定条款的法律效力。 (B)小于 (C)从属于 (D)大于 4．劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为 ((A)要约)，即一方向另 一方提出订立劳动合同的要求。 (B)承诺 (C)求职 (D)招聘 5．劳动者与用人单位在协商订立劳动合同时，用人单位通过公布招工简章，在职业 介绍机构进行招聘登记等形式招聘员工，此种情形可以说用人单位是((A)要约方)。 (B)被要约方 (C)承诺 (D)要约 6．订立和变更劳动合同必须遵守的原则包括不得违反法律、行政法规和((B)平等自 愿、协商一致)。 (A)兼顾所有者和劳动者利益 (C)维护正常生产工作秩序 (D)平等合作、协商一致 7．订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应当 ((C)变更劳动合同相关内容)。 (A)另行订立劳动合同 (B)续订劳动合同 (D)终止劳动合同的履行 8．订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应当((C)变更劳动 合同相关内容)。 (A) 另行订立劳动合同 (B)续订劳动合同 (D)终止劳动合同的履行 9．劳动合同签订时，如果当事人双方要求的劳动合同的生效时间与最后一方签字盖 章的时间不一致时，应该((D)注明劳动合同的)生效时间。 (A)以劳动者签字的时间为 (B)以用人单位签字的时间为 (C)以劳动合同鉴证的时间为 10．企业人力资源部门的代理行为是基于法定代表人的委托授权而发生的代理行为。 在我国劳动法律适用中，委托代理授权为((A)要式行为)授权。 (B)单位 (C)121头 (D)法人 11.企业人力资源部门的负责人具体处理劳动合同管理的各项事务，其行为要具有法 律效力必须获得((B)法人代表机关)的授权。 (A)总经理 (C)董事会 (D)代表机关 12．依据劳动法的规定，经((B)当事人协商一致 )，劳动合同可以解除。 (A)单位行政决定 (C)劳动者自行决定 (D)当地劳动行政机关的决定 13．劳动者患病或非因公负伤，((D)医疗期满 )后，不能从事原工作也不能从事 用人单位另行安排的工作的，按照规定的程序，用人单位可以解除劳动合同。 (A)60 日 (B)病愈 (C)30 日 14．实际工作年限10年以下、本单位工作年限 5年以上的劳动者患病，其医疗期为 ((C)6 )个月。 (A)12 (B)9 (D)3 15．实际工作年限lo年以上，本单位工作年限 10~15年的劳动者患病，其医疗期为 ((D)12 )个月。 (A)3 (B)6 (C)9 16．劳动关系当事人的部分权利义务可以((C)专项协议 )的形式规定。 (A)劳动合同 B)集体合同 (D)集体协议 17．((A)法人机关 )是法人的权利能力和行为能力的行使者，代表法人进行活动。 (B)法定代表人 (C)企业行政部门 (D)工会 18．( (B)劳动合同续订 )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合 同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为o (A)劳动合同终止 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变更 19，集体合同中的((A)劳动条件标准部分 )一般包括劳动报酬、工作时间、休息 休假、保险福利和劳动安全卫生等项条款。 (B)一般性规定 (C)过渡性规定 (D)其他规定 20．集体合同的主件是( (B)综合性集体合同 )，其内容涵盖劳动关系的各个方 面。 (A)集体协议 (C)专项协议 (D)专项集体合同 2l，集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为((C)l～3 )年。 (A)l (B)3 (D)5 22．集体合同反映的是以((C)劳动条件 )为实质内容的关系，整体性地规定劳动 者与企业的权利与义务。 (A)工作内容 (B)劳动报酬 (D)福利待遇 23．企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料，在集体合同签订后的 ( (B)7 )天内报送县级以上政府劳动行政部门审查o (A)15 (C)30 (D)16 24．((B)集体合同 )是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报 酬、工作时间等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 (A)劳动合同 (C)集体协议 (D)专项协议 25。集体合同由工会代’表职工与企业签订，工会不履行或不适当履行集体合同规 定的义务，应承担( (D)道义责任 )。 (A)民事责任 (B)行政责任 (C)经济责任 26．劳动关系管理信息系统在完成信息处理程序后，根据 ((D)劳动关系管理 ) 工作的特定要求对信息进行必要的加工，以信息需求者需要的形式提供给有关职能部 门和人员o (A)劳动合同管理 (B)集体合同管理 (C)专项协议管理 27，纵向沟通包括上向和下向沟通。上向沟通的信息 应逐层集中，在各环节进行 ((C)汇总 )，然后向上一级传输。 (A)分解 ． (B)综合 ． (D)归纳 28．国家劳动安全卫生标准是企业制定职业安全卫生标准的((B)最低标准 )。 (A)最高标准 。(C)强制标准 (D)任意标准 29．( (B)最高决策部门 )决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并 应提前下达到中层和基层单位。 (A)企业工会主席 (C)上级主管部门 (D)企业法人代表 30．( (D)劳动者健康检查规程 )不属于劳动卫生规程的内容o (A)防止噪声和强光刺激 (B)防止电磁辐射的危害 (C)防止有毒物质的危害 (二)多选题 1．根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备 ((C)劳动报酬(D)劳动纪律(E)劳动条 件)。 。 (A)试用期限 (B)保密条款 2．订立和变更劳动合同应遵循( (B)平等自愿(C)协商一致(D)不得违法 )。 (A)平等合作 (E)等价有偿 3．法人机关通常分为((A)意思机关(B)执行机关(C)代表机关(D)监督机关 )。 (E)检察机关 4．集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤 包括((A)协商准备 (B)讨论 (D)审议 (E)签字 )。 (C)谈判 5．订立集体合同应遵循( )的原则。 (A)内容合法 (B)平等自愿 (C)协商一致 (D)等价有偿 (E)平等合作 6．集体合同只要符合(（A) 目的 (C)内容 (E)程序 )合法，意思表示真实，就 具有法律效力，集体合同当 事人和关系人就应履行集体合同所规定的义务o (B)主体 (D)形式 7 ． 调 解 委 员 会 对 劳 动 争 议 的 调 ， 解 特 点 是 ((A) 群 众 性 (C) 自 治 性 (D) 非 强 制 性 )。 (B)强制性 (E)平等合作 8 ． 劳 动 争 议 调 解 委 员 会 是 由 ((A) 职 工 代 表 (B) 用 人 单 位 代 表 (D) 工 会 代 表 )．组成的。 (C)上级主管部门代表 (E)行业协会代表 9．我国的劳动争议仲裁原则是( )。 (A)回避原则 (B)一次裁决原则 (C)合议原则 (D)区分举证责任原则 (E) 强制原则 10．劳动争议可以根据争议主体、性质和标的的不同进行分类，其中根据劳动争议 主体不同划分为 ((A)个别争议(B)集体争议(C)团体争议(D)权利争议 (E)利益争 议)。 11．企业组织内的信息沟通渠道的类型为((C)正式组织(D)非正式组织 )。 (A)上向沟通 (B)下向沟通 (E)横向沟通 12．劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见 内容为((A)保密事项(B)试用期限(D)补充保险 )。 (C)工作内容 (E)劳动条件 13．矿山劳动安全技术规程要求的主要内容包括 ((A)矿山设计(B)矿山开采(E)工 程技术人员 )。 (C)机电设备 (D)矿山防爆 (E)作业场所 14．企业的((A)各级领导B)职能部门（D）生产工人(E)工程技术人员 )在生产过 程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。 ( （C）上级主管 15．劳动卫生规程的内容包括 (A)防止噪声和强光刺激 (B)防止电磁辐射的危害 (C)防止有毒物质的危害 （(E)通风和照明 )。 ((D)劳动者健康检查规程 (三)判断题 1．在集体合同的履行过程中，企业的上级主管机关应承担更多的监督检查的责任。 × 2．在非正式组织内，存在着以信息为特征的沟通网络。× 3．约定条款的内容只要合法，就同法定条款一样，对当事人具有法律约束力。√ 4．根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为 60日，即提出仲裁要求的一方应在 劳动争议发生之日起的 60 日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过 60 日，仲裁委员 会可以不予受理。√ 5．企业职业安全卫生标准必须高于国家规定的标准。√ 二、技能要求 (一)改错题 下面是一段关于劳动争议调解申请和受理的叙述： 劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的15日 内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。调 解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。调解委 员会中用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/20委员会主任由用人单位代表担任， 调解委员会的办事机构设在企业的纪律检查委员会。主任或调解员主持调解会议，在查 明事实、分清是非的基础上，依照法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同公 正调解。调解委员会调解劳动争议的期限为15日，到期未结束的，视为调解不成。 请指出错误的地方，并予以改正。 答案要点： 1 ． 当 事 人 双 方 都 可 以 自 知 道 或 应 当 知 道 其 权 利 被 侵 害 之 日 起 30 日 内 ， 以 口 头 或书面的形式向调解委员会提出申请。 2．调解委员会中用人单位代表的人数不得超过委员总数的1／30 3．委员会主任由工会代表担任。 4．调解委员会的办事机构设在企业的工会委员会。 5．调解委员会调解劳动争议的期限为30 日。 (二)综合题 李某1975年3月参加工作，1995年5月调入机电厂工作，1998年李某与机电厂签订 了8年期的劳动合同。 2000年3月李某患视神经萎缩症住院治疗一个月后回厂上班，但 为了巩固治疗效果，每周需去医院针灸两次。2000年7月，该厂以李某患病，不能从事 正常工作为由解除李某的劳动合同。 请分析机电厂的做法合法吗?为什么? 答案要点： 机电厂的做法违反了《劳动法》等法律法规的规定，侵犯了李某的合法权益o《劳 动法》第29条第2款规定，劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期限内的，用人 单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同o《劳动法》第26条规定，劳动 者患 病或 者非 因工 负伤 ，医 疗期 满后 ，不 能从 事原 工作 也不 能从 事用 人单 位另 行安
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人力资源管理师二级_操作技能总复习
第一章 人力资源规划 综合分析题 1、 组织结构的问题及变革案例 原有组织结构存在的问题： ① 三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导产品生产，总经理不能集中精力考虑企业管理的 战略问题和外部环境研究。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门 进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化。 ② 权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。 ③ 各职能与业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并 有效地进行生产、销售。 为保证变革顺利进行，应该采取哪些相应措施？ ① 实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各 副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。（系统管理） ② 设立一些必要的委员会及会议来实现协调。（设立委员会） ③ 创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。（全局观念） ④ 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 （员工参与） ⑤ 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的 工作岗位。（人员培训） ⑥ 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。（起用新人） 2、 结合留住人才措施策略 ① 从企业自身定位来考虑，企业招聘人才时，除了要考虑所招聘的人才是否符合本企业的企业信 念和企业文化，更重要的是要考虑所招聘的是否是企业发展所需要的人才。如果企业自身定位 不清楚，那么对于招聘的方向自然相对模糊。 ② 对于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并给与广泛的自主权利。自主的计划、资源的运 ③ ④ ⑤ ⑥ 用，可使人才有责任心，也可以满足他们的成就感； 为人才设计职业发展计划，把适合的人放在适合的位置，使之能够人尽其才、才尽其用，不要 使人才感到无所施事。还要为人才提供施展抱负的舞台，使其永远面临挑战。 对人才，要结合市场实际，给予与其学识、能力、岗位相适应的工资和福利待遇，充分满足其个 人生存的基本需求。 培训：免费或部分免费的培训，使人才愿意留下来提升，对企业来说，也是对人才的持续开发。 要充分尊重人才，包括尊重员工的人格、员工的意见和员工个人职业发展的需要。企业领导者必 须要了解人才、关心人才、信任人才、尊重人才。企业还要通过一些制度和组织形式，给企业的 中下层管理人员和一般职工以提供意见，包括企业决策性意见的机会，使员工能够真正参与到 企业的经营活动中。 ⑦ 通过各种途径，不断激励人才的潜质和活力。 3、 简答：简述企业人员供给预测的步骤和内部供给预测的方法。 答：⑴企业人员供给预测的步骤如下： ① 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 ② 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 1 ③ 向各部门的主管人员了解将来有可能出现的人事调整状况。 ④ 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。 ⑤ 分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得 出企业外部人力资源供给预测。 ⑥ 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 ⑵ 内部供给预测的方法是： ① 人力资源信息库 ② 管理人员接替模型 ③ 马尔可夫模型。 4、 简答：人力资源需求预测方法与步骤 33、39 答：人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三 部分。具体步骤如下： 一、 准备阶段 （一） 构建人力资源需求预测系统 （二） 预测环境与影响因素分析 （三） 岗位分类 1、企业专门技能人员的分类 2、企业专业技术人员的分类 3、企业经营管理人员的分类 （四） 资料采集与初步处理 1、数据的采集 2、数据的初步处理 二、 预测步骤 1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置； 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求； 3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； 4、对预测期内退休的人员，对未来可能发生的离职情况进行预测，得出统计结果； 5、根据企业发展战略规划，以及工作量的况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得 出统计结果； 6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失善和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业 整体的人力资源预测。 三、 编制人员需求计划 第二章 招聘与培训 2 1、 面试的基本程序 答：（一）面试的准备阶段 1、制定面试指南 （1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分办法 2、准备面试问题 （1）确定岗位才能的构成和比重 （2）提出面试问题 3、评估方式确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准。 （2）确定面试评分表 4、培训面试教官 （二）面试的实施阶段 1、关系建立阶段 2、导入阶段 3、核心阶段 4、确认阶段 5、结束阶段 （三）面试的总结阶段 1、综合面试结果 （1）综合评价 （2）面试结论 2、面试结果的反馈 （1）了解双方更具体的要求 （2）关于合同的签订 （3）对未被录用者的信息反馈 3、面试结果的存档 （四）面试的评价阶段 2、 无领导小组讨论的实施流程及题目设计流程 答：一、前期准备 （一） 编制讨论题目 （二） 设计评分表 1、 应从岗位分析中提取特定的评价指标。 2、 评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内。 3、 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。 （三） 编制计时表 计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，无领导小组讨论如果被测 评者人员为 7 人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内。 （四） 对教官的培训 3 深入了解无领导小组讨论的方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。 （五） 选定场地 无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方， 不能让人产生压力感。 （六） 确定讨论小组 讨论小级的人数一般为 6-9 人。 二、具体实施阶段 （一）宣读指导语 （二）讨论阶段 在被评价者进入讨论会场的同时，考官的观察也就开始了。 评分者的观察要点包括： 1、 发言内容 2、 发言的形式和特点 3、 发言的影响 三、评价与总结 1、 参与程度 2、 影响力 3、 决策程序 4、 任务完成情况 5、 团队氛围和成员共鸣感 3、 招聘中要注意的问题 答：1、简历并不能代表本人 2、 工作经历比学历更重要 3、 不要忽视求职者的个性 4、 让应聘者更多地了解组织 5、 给应聘者更多的表现机会 6、 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、 关注特殊员工 8、 慎重做决定 9、 面试教官要注意自身的形象 4、 招聘测评方面的优势常见是 ① 该公司高度重视人员招聘工作，紧紧抓住选聘合格人才的关键。 ② 人员选拔过程中对应聘者进行多次测评，从而提高了人员招聘的质量。 ③ 复试的过程分成四个阶段，面试问题由专家统一设计，事先对考官进行培训，规范合理，有较 高的信度和效度。 ④ 面试结束前，留出应聘者提问的时间，充分尊重应聘者。 ⑤ 针对申请不同部门的应聘者，公司采用不同的选拔方法，如研发部门采用专题报告评审的方式 筛选应聘者。 ⑥ 给应聘者报销往返路费，体现出对他们的尊重和关爱，有利于公司形象的塑造。 简答题 第三章 培训与开发 4 1、 制定（起草）员工培训规划应该注意的问题 答： （一） 制定培训的总体目标 总体目标制定的主要依据是 （1） 企业的总体战略目标 （2） 企业人力资源的总体规划 （3） 企业培训需求分析 （二） 具体项目的子目标 子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项止或阶段性培训规划 包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。 （三） 分配培训资源 由于企业培训受企业的人力、物力、财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训纯净，必须 对培训的各子项止或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相就的人力、物 力和财力的支持。 （四） 进行综合平衡 主要从五个方面进行综合平衡 （1） 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡 （2） 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 （3） 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 （4） 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 （5） 在培训项目与培训完成期限之间进行平衡 2、 我国常见的教学设计程序 答：在我国的学校教育与培训教学中，流行着一种比较简单实用的教学设计程序。该程序既适用于 一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。其主要步骤是： （1） 确定教学目的 （2） 阐明教学目标 （3） 分析教学对象的特征 （4） 选择教学策略 （5） 选择教学方法及媒体 （6） 实施具体的教学计划 （7） 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正 3、 企业管理人员的培训 答：管理人员的一般培训要求：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需 的知识、信息等。具体包括以下四方面的内容： （1） 知识补充与更新。 （2） 技能开发 （3） 观念转变 （4） 思维技巧 管理技能开发的基本模式 （一） 在职开发 大多数管理人员的开发是在工作中进行的。在实际工作中，管理人员可以积累经验、增长才干，还可 以独立地显示出潜在的领导能力。 5 （二） 替补训练 替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为 替补衰老是，一旦其上级离任替补训练者即可按预告程序准备接替其工作。 优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主 动性。 缺点：渴望晋升但又未补行为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降，已经等修不少时间 的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到窑被其他让的替补训练者填补时更是如此；某些 上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能。 （三） 短期学习 短期学习即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。 优点：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好。 缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响。 （四） 轮流任职计划 轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。依据如下： 1、 通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某职务方面的技术要求来思考问 题； 2、 轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合 工作的岗位； 3、 公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。 （五） 决策模拟训练 决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练“，是指通过模拟各种决策情况，以及在诸多方案中 如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。 （六） 决策竞赛 决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。 （七） 角色扮演 “角色扮演“是目前常用的一种管理人员的开发方法。 （八） 敏感性训练 敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的 过程；而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。 （九） 跨文化管理训练 培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势，培训的方式是讲课 和开展讨论。培训主要分三个阶段： 1、 使受训管理人员掌握各种文化背景知识。 2、 改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：“各种文化没有好坏之分 ， 只是各不相同，我们必须理解和尊重其各自的文化。” 3、 使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰国的儿童举到头顶，在 德国赴约时一定不可迟到等。 4、 P193 关于培训效果评估方法及其步骤 答：培训效果的定性评估法有很多种，如问卷调查、访谈、观察和座谈等都是定性评估法的范畴。 问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。 问卷调查的步骤如下： 1、 明确你要通过问卷调查了解什么信息。 2、 设计问卷：①明确你要通过问卷调查了解什么信息②设计问卷③问卷的实际内容④问题的形式 6 3、 测试问卷 4、 正式开展调查 5、 进行资料分析，编写调查信息报告。 观察法是指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在 工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。 这种方法由于要花很多时间，并不能大范围使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展 影响较大的项目。 座谈法是将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会以了什么，是如何把 所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中 获取关于培训效果的信息。 讨论会不要在培训一结束举行，而应在培训结束一段时间以后进行（如一个月后），因为培训的效 果需要过一定的时间才能体现出来，过早的评估可能很难得到有效的信息。 内省法是由美国心理学家乔治·凯利研究出来的一种方法，是他的个性形成理论的一部分。内省法能 使个人清地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法，因此它能够预 测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训的效果。 步骤如下： （一） 准备工作 （二） 全面实施阶段 （三） 排序计分阶段 内省法的结果评估的是测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，在实际操作中，应在 培训前后分别测评一次，根据测评结果的差异就可以知道受训者培训前后观念的变化。 笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习 成果等。具体步骤如下： 1、 确定培训目标。 2、 起草测试题目。测验题目的形式主要有加快型题目和识别型题目。 3、 选择、排列测试题目。 4、 为学员准备考试说明。 5、 准备记分卡。 6、 进行测验。 7、 分析测验结果。 操作性测验是指通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，它可应用于整个培训过 程，具有较高的表面效度；能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员 了解教学效果。 在进行操作性测验时，应注意达到以下要求： 1、 在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性滩，并起草评分方案。 2、 对测验中要表演的动作应进行规定，包括动作、相关条件、生产定额等的规定。 3、 对测验进行标准化管理。 4、 根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似。 5、 测验过程中，依次只能测一步。 7 6、 让测验、任务过程与最终产品挂钩。 7、 为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项。 8、 应对老师和受训学员样本进行测试。 行为观察法是指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。它能 够向学员当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价学员培训前后的行为变化。 其基本步骤如下： 1、 描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观察的对象。 2、 将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训 目标的关系。 3、 练习上一步所说的行为分类。 4、 被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。 5、 将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管。 5、培训效果评估的基本步骤 180 答： 一、作出培训评估的决定 （一）评估的可行性分析 （二）确定评估的目的 1、了解有关方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的、培训项目是否能进一步改进。 2、使管理者知道方案已经确实提供并实施，如果没用提供，则要让管理者明白采取何种措施来代替 这个方案。 3、就继续还是中止、拆还是限制该方案一事要作出决策。 二、制定培训评估的计划 （一）选择培训的评估人员 （二）选定培训评估的对象 （三）建立培训评估数据库 （四）选择培训评估的形式 （五）选择培训评估的方法 （六）确定方案及测试工具 三、收集整理和分析数据 1、在适当的时候要收集数据，预告确定的数据收集进度计划也要到位。 2、当数据收齐并达到预告确定的目标之后，接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进 行解释。 四、培训项目成本收益分析 五、撰写培训评估报告 六、及时反馈评估结果 1、培训管理人员 2、高层的领导者 3、受训员工 4、受训者的直接主管 第四章 绩效管理 1、 考评误差及其避免 8 答：绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误如下： （一） 分布误差有三种：宽厚误差；苛严误差；集中趋势和中间趋势。 1、宽厚误差 亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 ⑴ 因为评价标准过低造成的； ⑵ 主管为了缓和关系、避免冲突与对抗，给下属过高的评价； ⑶ 采用了主观性很强的考评标准和方法； ⑷ 在考评中曾与被考评者反复多次沟通； ⑸ 护短心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会砸牌子，影响本部 门声誉； ⑹ 对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的待遇； ⑺ 认为考评过于严格和精确，不利于激励员工； ⑻ 尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升； ⑼ 对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要矛以保护。 考评结果过宽过松给绩效管理带来的负面影响：容易使低绩效员工滋生某种侥幸心理，持有蒙混过 关的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘和内部保护主义和错误倾向，更不利于促进个 人绩效和改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。 2、 苛严误差 苛严误差及产生的原因：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定的结果是正态分布，也就是大多数 员工被评为不合格或免费合格。 原因主要有： ⑴ 可能是因为评定标准过高造成的； ⑵ 惩罚那些难以对付不服管理的人； ⑶ 迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据； ⑷ 压缩提薪或奖励人数的比例； ⑸ 自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。 考评过于苛刻给企业造成的影响有：对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说容易增加 工作压力，涣散员工的士气与斗志，降低对工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性 和创造性。 3、 集中趋势和中间倾向 亦称居中趋势。即集中评定结果相近，都集中在某一个分数段或所有的员工被评为一般，使被考评 者全部集中于中间水平，或者是平均水平，没有真正体现员工间的实际绩效存在的差异，这往往是 评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。结果就是好人不好，强人不强，弱者不弱， 某些人的考评结果偏高，某些人的考评结果偏低。 克服分布误差的最佳方法就是强迫分布法，即全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论 次数分布分别给予相应的评分。 二、晕轮误差 晕轮误差：亦称晕轮效应，晕圈效应，光环效应，晕圈错误。指在考评中，因某一个人格上的特征 掩蔽了其它人格上的特征。这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者常常带着某种成见来评定 或者凭着最初，最近印象来评定员工绩效。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评 没能按照评价标准进行评定造成的。 纠正这种误差的方法： 9 一是建立严谨的工作记录制度； 二是评价标准要制定得详细、具体、明确； 三是对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与 实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。 三、 个人偏见 个人偏见：亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、 地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的。不同所带来的评价偏差。 四、 优先和近期效应 优先和近期效应：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作 出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息，从而出现以偏概全的考评偏差。近期效应是 指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替 代全期的全部信息，从而出现了以近代远的考评偏差。这两种偏差主要的缺欠是所依据的有关绩效 的信息，一前一后者是被考评者的局部信息资料的局部性，片面性制约和影响了绩效考评的正确性 和准确性。 五、 自我中心效应 表现为考察队评者按照自己对标准的理解来进行评价，或按照自己认恰当的标准进行评价，因而偏 离了评价标准。具体表现有两类：一是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同 的方面来进行评定。二是相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评 价。 六、 后继效应 亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产 生的作用和影响。原因是，考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对员工独 立的进行每一次的评价。克服的办法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一面，然后再评 价另一面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。 七、 评价标准予对考评结果的影响 工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的 影响和制约作用。评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的其他六类纯净考 评中常见的误差和集训，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。 2、 战略导向的 KPI 体系（关键绩效指标）与一般考评的区别 答：战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系的主要区别是： ⑴ 从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标系的设计与运用者是为了战略目标服务； 而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效的控制员工个人 的行为。 ⑵ 从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后 者是自下而上根据个人以住的绩效与目标产生。 ⑶ 从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期 发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；而后者是以财务指标为主， 非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩 10 效改进行动与战略需要是脱钩。 ⑷ 从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而 后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效 的好坏密切相关。 3、 关于平衡计分卡 答：平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。它是一种有效的绩效管理工 具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的 实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的定成建立起可靠的执行基础。它从财务、客 户、内部流程、学习与成长四个不同角度衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效 的企业绩效评价和战略的实施。 可从以下四个方面进一步理解和体会平衡计分卡的基本概念： ① 平衡计分卡是一个核心战略管理与执行的工具。 ② 平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具。 ③ 平衡计分卡是企业各级管理人员与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。 ④ 平衡计分卡也是一种理念十分先进的游戏规则，即一种规范化的管理制度。 4、 绩效考评指标体系的设计方法和程序 251 答：提取关键绩效指标的方法：目标分解法；关键分析法；标杆基准法。 ①.目标分解法：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非 财务指标分综合指标体系对企业分绩效水平进行临控。⑴确定战略分总目标和分目标；⑵进行业务 价值树分决策分析；⑶各项业务关键驱动因素分析。 ② 关键分析法：就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什 么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。 关键分析法的基本思想：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功 的关键绩效模块，再把业绩模声层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析， 必须要将这些要素细分为各项具体的指标，即提出 KPI。 ③ 标杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的或最具竞争力企业的关键 绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建 立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。 在 KPI 指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在着三种情况：一是本行业领先的最佳 企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。选择标杆企业作为 对比的基础很有必要，它有利于企业设定目标，明确方向，找出差距，确立重点，改进工作。 提取关键纯净指标的程序和步骤 （一） 利用客户关系图分析工作产出 （二） 提取和设定纯净考评的指标 （三） 根据提取的关键指标设定考评标 对于数量化的纯净指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的纯净表现超出标准的上 限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限， 则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩 效标准时，往往从客户的角度出发。KPI 的标准水平可作出以下区分： 11 １、 先进的标准水平 ２、 平均的标准水平 ３、 基本的标准水平 （四） 审核关键绩效指标和标准 审核关键绩效指标的要点包括： １、 工作产出是否为最终产品。 ２、 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 ３、 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。 ４、 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 ５、 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。 （五） 修改和完善关键纯净指标和标准 5、 设定 KPI 常见的问题与解决方法。 常见问题 问题举例 解决和纠正方法 工作的产出项目过多 删除与工作目标不符合的产 出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值率的产出归到一个更高的类别。 绩效指标不够全面 对某项产出可从质量、数量和时限几个方面进行衡量，但在 关键纯净指标中仅仅给出了数量标准，如发展窗户的数量。 设定针对性强的更全面、更 深入的绩效考评指标 对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 但可以跟踪“错误率” 纯净标准缺乏超越的空间 “所有”等指标 正确回答客户问题的比率 跟踪“正确率”比较困难， 绩效标准中使用“零错误率”“100”“从不”“总是” 如果 100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留； 如果不是必须达到的，就修改纯净标准，以预留出超越标准的空间。 6、360 度的实施步骤。 答： （一） 评价项目设计 （1） 进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 （2） 编制基于岗位用途牲模型的评价问卷。 （二） 培训考评者 （1） 组建 360 度考评者队伍。 （2） 对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价 结果的方法等。 （三） 实施 360 度 （1） 实施考评。 （2） 统计评价信息并报告结果。 （3） 对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到 350 度考评最主要的目 的是改进员工的工作纯净，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对 评价目的和方法可靠性的认同度。 （4） 企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定发送绩效的行动计划。 （四） 反馈面谈 （1） 确定进行面谈的成员和对象 12 （2） 有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工 （五） （1） （2） （3） 作纯净，完善个人的职业生涯规划。 效果评价 确认执行过程的安全性。 评价应用效果 总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 实施 360 度考评时的应注意的问题： ⑴ 确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员。 ⑵ 实施 360 度考评方法，应选择最佳时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时， 不宜采用 360 度考评的方法。 ⑶ 上级主管应于与每位考评者沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。 ⑷使用客观的统计程序。防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为。 ⑸ 准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价的影响。 ⑹ 对考评者的个别意见实施保密。 ⑺ 不同的考评目的决定了考评内容不同，所应注意的事项也有所不同。 第五章 薪酬管理 1、 关于技能工资的种类 工作 概念 答：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 技能工资制的前提： 并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察自身的生 产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该 考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企 业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企为要有一种比较开放的、有 利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。除此之外，企 业还需要做好如下工作： （1） 明确对员工的技能要求 （2） 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 （3） 将工资计划与培训计划相结合 13 技能工资的种类 （1） 技术工资 技术工资是以应有用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想 是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被 应用。 技术工资一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等纸的工作岗位也采用 了这种工资制度。 技术工资制度具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业 绩，增强参与意识。 （2） 能力工资 与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。 ① 基础能力工资 ② 特殊能力工资 特点：一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的。 二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。 2、 企业工资制度设计的程序（包括工资策略、工资水平、工资结构、工资等级的确定等） 确定企业员工的 工资原则与策略 确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级 岗位分析与评价 确定工资制度 工资水平 工资结构 工资等级 工资的市场调查 确定工资策略 工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类 型有很多种，但从性质上可以分为三类： 1．高弹性类。该类工资结构的特点是：员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金 占的比重较大。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。 2．高稳定类。该类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及 企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。采用这类工资结构的企业，员工工资 中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发 放，如日本的年功序列工资制度。 3．折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。 如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构，采用该类型的企业较多。企 业可以根据工资策略选择适合的工资结构，在不同工资策略下应采用不同的工资水平和工资结构 现在有越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激 励相结合的工资结构，即在工资结构中，除了有固定工资部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激 励工资部分外，还有股票期权、员工持股计划等长期激励工资部分。一般地，高级管理人员的工资结 14 构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的工资结构中长期激励部分比重较小。 发展战略 企业发展阶段 工资策略 以投资促进发展 合并或迅速发展阶段 与高中等个人绩效奖相结合 高弹性 工资水平 以业绩为主 以绩效为导向 保持利润与保护市场 正常发展至成熟阶段 平的工资与中等个人、班组或企业纯净奖相结合 高弹性 工资结构类型 性质 工资结构 高于平均水平的工资 工资管理技巧 平均水 以绩效为导向 高稳定 折中 导向、以工作为导向、组合工资 收获利润并向别处投资 无发展或衰退阶段 均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合 高弹性 年功工资 以技能为 着重成本控制 低于平 以能力为导向、以工作 为导向、组合工资 折中 工资水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种： １、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。 ２、根据工资曲线确定工资水平。 工资结构的确定，企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。 １、工资构成项目的确定 ２、工资构成项目的比例确定 工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。如销售人员应重激励，浮动工 资(或奖金)应占较大比重；管理部门的人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益，所以应重保 障，浮动工资(或奖金)占的比重要小一些。 不同工资水平的员工工资结构比例也应有所不同。如高级管理人员由于其工作的成果对企业影响 较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其工资结构中浮动工资应占较大比重；而位于企业 执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩 效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其工资结构中浮动工资应占较小比重。 工资等级的确定 1．工资等级类型的选择 不同的企业有不同的岗位，因此工资等级也不同。但一般有两种类型： (1)分层式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平 的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 (2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平 的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。这种等 级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种工资等级类型体现了一种新的工资策略，即让 员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供工资。 2．工资档次的划分 在确定了员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的不同进入该工资等 级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。但员工工资的变动范围一般不超过该工资等级 的上、下限，除非员工的岗位发生变动。 15 由于企业的岗位等级一般都是金字塔形，岗位级别越高，可提供的岗位越少，员工的升迁机会 越少。为了弥补由于岗位数量少而给员工工资带来的损失，工资等级之闻的工资标准可以重叠，如 图 5—19 所示。 3．浮动工资(奖金或绩效工资)的设计工资等级 员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须 与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果 挂钩的程度。员工浮动工资在计算时一般以员工的工资等级对应的固定工资水平为基数，即两个不 同工资等级的员工(如部门经理与部门副经理)同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动工资会 有差别。浮动工资的设计方法如下： (1)确定浮动工资总额。确定方法是先以工资计划已经确定的工资总额除以销售收入的比值，乘以 实际销售收入得出工资总额，再测算一下采用该工资总额是否影响企业预计利润的实现。如果影响， 则适当减少工资总额；如果不影响，则采用该工资总额。将此工资总额减去所有员工全年固定工资 部分和福利部分，剩下的就是浮动工资总额。 (2)确定个人浮动工资份额。 3、 338-339 工资调整的种类 答：工资调整的含义：工资调整，主要是指工资标准的调整。工资标准调整，大致又可分为三类： 一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调 整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。 工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的具体体 现。 工资调整的项目 从具体内容来看，工资调整又可以分为： (一)工资定级性调整 工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括：对试用期满或没有试用 期但办完人职手续的新员工的工资定级；对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的 工资定级；对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等。 进行工资定级性调整应注意以下因素： 1．员工工资定级时应考虑的因素 (1)员工的生活费用。如果工资不能够让员工维持基本的正常生活，肯定留不住员工。 (2)同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。为员工定的工资应保持对外竞争性。 (3)新员工的实际工作能力。在满足前两个条件的基础上，尽量保持内部分配的公平性，新员工的 工资与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 2．工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题 处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺：如果按要求完成了任务，可以给老员 工和新员工发放相应的奖金。不同的是，新员工的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的 工资与老员工工资之差。这样，既可以满足新员工的工资要求，也不会引起老员工的波动。 (二)物价性调整 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业 可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对 物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货 16 膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这 个差距的大小。 (三)工龄性调整 如果企业的工资构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调 整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工 的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。 (四)奖励性调整 奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的 工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的工资调整方式。奖励的办法和形式多种 多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分 批享用和终身享用的。 (五)效益性调整 效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文 的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特 别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以 “搭便车”，奖金照拿不误。 (六)考核性调整 考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工 资的方法。 工资标准档次的调整 工资标准档次的调整，包括以下情况： 1．“技变”晋档 员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格(或高一 等级的技术等级)调整的工资档次，低于按原专业技术等级(或原技术等级)确定的工资档次时，按照 “就高”确定工资档次。 专业技术等级、技术等级提高，应当调整工资档次的，一般从取得有效证书之月起调整。 2．“学变”晋档 员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升工资档 次。 3．“龄变”晋档 专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的 l 月 5 日起调 整。 4．“考核”变档 考核变档是指在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩 突出的，可以晋升一个工资档次；如果考核结果较差，可以降低工资档次。 考核变档的时间一般从变档年度的 1 月 5 日起。包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一 类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。 工资调整是保证工资正常运行和调整的一个重要组成部分，也是工资能增能减的调整机制的 具体体现。 4、 某公司的薪酬制度的好处以及优化措施 第六章 劳动关系管理 17 1、 劳务派遣的管理 答：（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。 （2） 在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。 （3） 实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣 劳动者与正式雇员一律平等。 （4） 实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用 工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 （5） 被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。 （6） 被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定 的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳 动合同。 （7） 实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其它用人单位。 2、 工资指导线的原则和内容（三条线） 362 答：制定工资指导应遵循的原则： （1）符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则。 企业工资总额增长 企业经济效益的增长 平均工资的增长 劳动生产率的增长 （2）允许各地根据集体情况确定当地工资指导线水平，以体现地区差异 （3） 协商原则：由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会 研究制定，考|试/大并将当年指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其 委托劳动保障行政部门)颁布。 工资指导线的主要内容 （一） 经济形势分析 （二） 工资指导线意见 工资指导线有三线：上线（预警线）、基准线和下线 工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工 资增长水平。 工资指导线下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线 适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得 低于当地最低工资标准。 3、 工资集体协商的步骤 365 （内容考过简答） 答：工资集体协商的程序 (一) 工资集体协商代表的确定 工资集体协商代表应依照法定程序产生 雇员：工会代表或民主推举代表，半数同意。 雇主：企业法定代表人和法定代表人指定的其他人选。 首席代表：工会主席、法定代表人。或书面委托他人(委托人数不超过本方代表人数的 1/3) 权益平等：建设权、否决权、陈述权 18 (二) 工资集体协商的实施步骤 1、 一方提出协商意向书，另一方 20 日内答复 2、 协商前 5 日，提供有关真实情况和资料 3、 协议草案提交职代会讨论审议 4、 双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，正式协议文本经双方首席代表盖章成 立 (三) 工资协议的审查 1、 报送期限：签订后 10 日 2、 审查单位：当地(县级以上)劳动保障行政部门 3、 审查期：收到协议 15 日内，进行审查 4、 结果：《工资协商审查意见书》，如未收到视为同意，该工资协议即行生效。 5、 接到已生效的协议书，5 日内进行公布 (四) 明确工资协议期限 一般情况下，一年进行一次。 雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前 60 日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工 资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。 4、 劳动力市场工资指导价位 363 答：劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位制度的意义 （1） 建立并完善劳动力市场工资指导众制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置 方面发挥基础性的调节作用提供条件。 （2） 劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对 企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供 求善和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。 （3） 劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动、调节地区、行业之间的就业 结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。 （4） 劳动力市场工资指导众制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业 工资集体协商确定工资水平提供参考依据。 5、 编制审核职业安全卫生预算编制审核程序 答： 1．企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和 基层单位； 2．劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算； 3．自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会； 4．企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行； 5．编制费用预算； 6．编制直接人工预算； 7．根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫 生预算进行审核。 19
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人力资源管理师二级、操作技能部分-复习内容整理
人力资源管理师（二级）复习内容整理 操作技能部分 1、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。 教程 P8--9 页 组织结构设计的步骤：（1）分析组织结构的影响因素（2）根据所选组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 （3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构 部门结构选择的方式：（1）以工作和任务为中心来设计部门结构(包括直线制、直线职能制、矩阵结构)；（2）以成果为中心 来设计的部门结构(包括事业部制和模拟分权制等模式)；（2）以关系为中心设计的部门内部结构（跨国公司）。 2、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。 教程 P40--46 页 人力资源需求预测的分析方法可分为定性预测和定量预测两大类。定性预测主要有经验预测法、描述法、德尔菲法；定量预测 方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定 员定额分析法、计算机模拟法 3、简述面试的常见问题与实施技巧。 教程 P107--110 页 常见问题：面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。 实施技巧：充分准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排行各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听 时注意思考；注意肢体语言沟通。 4、简介结构化面试的实施程序和开发方法。 教程 P115--118 页 实施程序：（1）构建选拔性素质模型（2）设计结构化面试提纲（3）制定评分标准及等级评分表（4）培训结构化面试考官， 提高结构化面度的信度和效度（5）结构化面试及评分（6）决策 开发方法：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。 5、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。 概念：简称 LGD，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9 人），在规定时间内（约 1 小时） 就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 教程 P126 页 类型：根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色 的讨论和指定角色的讨论。 原理：通过评价者的外在表现来反映其内在素质。 教程 P136 页 优点：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之彰产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特 点；测评效率高。 教程 P127 页 缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为 仍然有伪装的可能性。 教程 P127 页 6、简述员工培训计划与教学计划制定的程序和方法。 培训计划制定的程序：（1）培训需求分析（2）工作岗位说明（3）工作任务分析（4）培训内容排序（5）描述培训目标（6） 设计培训内容（7）设计培训方法（8）设计评估标准（9）试验验证 教程 P147 页 教学计划设计的程序：我国常用的教学设计程序有（1）确定教学目的（2）阐明教学目标（3）分析教学对象特征（4）选择教 学策略（5）选择教学方法及媒体（6）实施具体的教学计划（7）评价学员的学习情况，及时反馈修正 7、简述企业管理人员培训的内容及方法。 教程 P152 页 教程 P172--176 页 内容：知识补充与更新；技能开发；观念转变；思维技巧。 方法：（1）在职开发（2）替补训练（3）短期学习（4）轮流任职计划（5）决策模拟训练（6）决策竞赛（7）角色扮演 （8）敏感性训练（9）跨文化管理训练 8、简述培训评估的层级体系的特点，评估标准及评估方法的应用。 特点：（1）反应评估；是第一级评估同，评估内容主要是衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度；评估方 法主要采用问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈等，评估时间是在度课程结束时，由培训单位组织评估。（2）学习评 估；评估内容是衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度；评估方法有提问法、角色扮演、笔试、口试、心得报告等， 评估可在课程进行中或课程结束时，由培训单位组织（ 3）行为评估；衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致，评估方 法有，问卷调查、行为观察、访谈、绩效评估、管理能力评鉴等，评估时间一般在培训结束后三个月或半年后进行，由学员的直接 1 主管上级进行评估（4）结果评估；衡量培训给公司业绩带来的影响；方法有个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本 效益分析，客户与市场调查、360 度满意度调查等等，评估时间在半年或一二年后员工以及公司绩效评估，由学员的单位主管进 行评估。 教程 P186 页（表 3—11） 评估标准：（1）相关度（2）信度（3）区分度（4）可行性 教程 P186 页 应用：（1）认知成果（2）技能成果（3）情感成果（4）绩效成果（5）投资回报率 9、简述绩效考评效标的概念和种类。 教程 P188--191 页 教程 P204 页 概念：是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求 种类：特征性效标；行为性效标；结果性效标 10、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对 20 种考评方法的性能特征进行对比分析。 绩效考评中可能出现的偏误有：（1）分布误差（2）晕轮误差（3）个人偏见（3）优先和近期效应（4）自我中心效应（5） 后继效应 教程 P221-224 页 对比分析： 类型 定义 优点 由上级主管根据员工工作的整 排列法 缺点 简单易行，花费时间 适用范围 不能用于比较不同部 体表现，按照优劣顺序依次进行排 少，减少考评结果过宽和趋 门的员工，不能使员工得 列的方法。 中的误差。 需评价的员工中先挑出最好的 到反馈。 简单易行，花费时间 有一定的局限性。 和最差的作为第1名和最后1名，再少，便于操作。 上级考 选择排列法 继续挑出最好的和最差的作为第2名 评，同级考 和倒数第2名，按优劣排序，以此类 评，下级考 推。 评。 行 为 按考评要素将员工逐一比较， 导 向 成对比较法 依次成对挑出最好的和最差的。 容易发现员工的优缺 涉及人 大、数目不多的情况下宜采 评质量也将受到制约和影大，数目不 用本方法 主 强制分布法就是假设员工的工 观 评 如果员工的数目过 点 ， 在 涉 及 的 人 员 范 围 不多，不但费时费力，其考员 范 围 不 型 考 评，自我考 可避免考评者过分严厉 响。 多的情况 只能把员工分为有限 若员工 作 行 为 和 工 作 绩 效 整 体 呈 正 态 分 或过分宽容的情况发生，克 的几个类别，难以具体比的能力分布 强制分布法 布，按照一定的百分比，将被考评 服平均主义。 的员工强制分配到各个类别中。 法 较员工差别，也不能在诊呈偏态，该 断工作问题时提供准确可法不适用。 靠的信息。 采用预先设计的结构性表格， 能描述出下属员工的特 由于受考评者的文字 由考评者按照各个项目的要求，以 点、长处和不足，并根据自 水平、实际参与考评的时间 文字对员工的行为作出描述的考评 己的观察分析和判断，对其 和精力的限制，使其可靠 结构式叙述法 方法 提出建设性的改进意见，该 性和准确性大打折扣 法简便易行，正确性有所提 高。 行 关键事件法 在某些工作领域内，员工：在 为考评者提供了客观的 费时费力，不能作定 很难适 为 完成工作任务过程中，有效的工作 事实依据；对事不对人，以 量分析；不能具体区分工用于员工之 导 行为导致了成功，无效的工作行为 事实为依据，定性分析。 作行为的重要性程度，很间的比较。 向 导致失败。这些有效或无效的工作行 难使用该方法在员工之间 型 为称之为“关键事件”。 进行比较。 2 它将关键事件和等级评价有效 对员工绩效的考量更加 费用高，费时费力。 地结合在一起，通过一张行为等级 精确；考评标准更加明确； 评价表，在同一个绩效维度中存在 具有良好的反馈功能：具有 行为锚定等级一系列的行为，每种行为分别表示 良 好 的 连 贯 性 和 较 高 的 信 评价法 这一维度中的一种特定绩效水平， 度。考核的维度清晰，各绩 将绩效按等级量化，使考评的结果 效要素的相对独立性强，有 更有效更公平。 利于综合评价判断。 要求评定者根据某一工作行为 可量化，可比较，可区 行为观察法 发生频率或次数的多少来对评定者 分工作行为的重要性。 费时费力，使考核者 打分。 和员工双方忽略行为过程 用一系列的形容性或描述性的 客 观 的结果。 打分容易、核算简单、 适用范围较小。 加权选择量表语句，说明员工的各种具体的工作 便于反馈。 法 行为和表现，并将这些语句分别列 在量表中，作为考评者评定的依据。 考 由员工与主管共同协商制定个 评 结果易于观测，很少出 难以对各员工和不同 人目标，个人的目标依据企业的战 现评价失误，适合对员工提 部门间的工作绩效做横向 法 目标管理法 略目标及相应的部门目标而确定， 出建议，进行反馈和辅导： 比较，不能为以后的晋升 并与它们尽可能一致：从而使员工 员工工作积极性大为提高， 决策提供依据。 个人的努力目标与组织目标保持一 增强了责任心和事业心。 致。 亦称强制选择业绩法，考评者 可以避免考评者的趋中 容 易 使 考 评 者 试 图 揣不但可用来 必须从3-4个描述员工某一方面行为倾向、过宽倾向、晕轮效应 测哪些描述是积极哪些是考评特殊工 表现的项目中选择一项(有时两项)或其他常见的偏误。 消极的，此外本方法难以作 行 为 表 内容用为单项考评结果。 在人力资源开发方面发挥现，也适用 强迫选择法 作用。 于企业更宽 泛的不同类 别人员的绩 效描述与考 评 结 采用更直接的工作绩效衡量的 果 导 向 考评标准多且更详细具 绩效标准法 理、明确，要有时间、空间、数量、质性导致突出和较差共生，对 成本。 量的约束限制，要规定完成口标的 员工进行全面评估，具有导 先后顺序，保证日标与组织目标的 向和激励作用。 考 一致性。 法 非管理 指标，衡量所采用的指标要具体、合体，克服因陂考评者的差异 和财力，需要较高的管理岗位 型 评 占用较多的人力、物力 直接指标法 采用可监测、可核算的指标构成 简单易行，能节省人 需要加强企业基础管 非管理 若十考评要素，作为对下属的工作 力、物力和管理成本。 理，建立健全各种原始记岗位和管理 表现进行评估的主要依据。 录，特别是一线人员的统岗位 计工作。 3 先由被考评者把自己与工作职 适合于无法用完全固化 需 要 从 外 部 请 来 专 家科研教学工 责有关的成绩写在一张成绩记录表 的 衡 量 指 标 进 行 考 量 的 人参与评估，因此，人力、物作的人员， 上，然后由其上级主管来验证成绩 员。 成绩记录法 力耗费很高，时间也很长。如教师、工 的真实准确性，最后由外部的专家 程技术人员 评估这些资料，决定个人绩效的大 等。 小。 亦称书面短文法，或描述法， 有两种解释(教程P209页) 减少考评者的偏见和晕 轮效应 由 考 评 者 撰 写 短 文 ，仅适用于激 要花费太多时间和精力，发 员 的 表 由被教主者撰写短文，易现，开发其 短文法 受个人写作能力限制。 技能，而不 能用于员工 比较及重要 人事决策 综 教程P210页 适应性广，方法简单易 合 考评的信度取决于考 行，使用方便，设计简单。 评因素及项目的完整性和 型 图解式评价量 的 表法 汇总快捷 代表性，以及考评人评分 的准确性和正确性，容易 绩 产生晕轮效应和集中趋势 效 等偏误 考 评 将几中比较有效的方法综合一 合成考评法 起，采用合成的绩效考评方法 方 强的针对性和乱适应性 一种动态化的目标管理方法， 法 对各企业和各岗位有很 可以随时发现问题并进 对全公司所有的工作、物品及区域进行纠正，有效克服员工的心 行详细分工，开成人人都管事，事 理惰性，使员工的绩效考评 日清日结法 事有人管的目标管理体系，同时每 有据可查，事实清楚，体现 人每天根据当天工作发现的问题及 了“客观、真实、公正、公 时找出差距，确定第二天提高的目 平、公开”。 标，进行动态的调整。 评价中心技术 11、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。 教程 P250--256 页 基本方法：（1）目标分解法（2）关键分析法（3）标杆基准法 程序与步骤：（1）利用客户关系图分析工作产出（2）提取和设定绩效考评的指标（3）根据提取的关键指标设定考评标准 （4）审核关键绩效指标和标准（5）修改和完善关键绩效指标和标准 12、说明 360 度考评的实施程序和实施过程中的注意事项。 教程 P265--268 页 实施程序：评价项目设计；培训考评者；实施 360 度考评；反馈面谈；效果评价。 注意事项：确定并培训公司内部专门从事 360 度考评的管理人员；实施 360 度考评方法，应选择最佳的时机，13、在组织面 临士气问题，处于过渡期时期，或走下坡路时，不宜采用 360 度考评的方法；上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对 其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠；使用客观的统计程序；防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为；准确识别和 估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响；对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价 意见，上级评价除外；不同的考评目的决定了考评的内容不同，所注意的事项也有所不同。 14、简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同之处。 4 教程 P308--314 页 岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。主要种类：技术工资和能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）。 绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。主要形式：计件工资制、 佣金制（提成制） 三者的不同不处：三种工资制度都有各自的特点；（ 1）岗位工资制工资的给予“对岗不对人”，工资水平差异来源于员工 岗位的不同，岗位一样，获得的工资一样，很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素；（2）技能工资制与岗位工资制相反， 它强调员工的个人能力提供工资；（3）绩效工资制；注重个人绩效差异的评定，支付的唯一依据是工作成绩和劳动效率。但操 作起来比较不容易。 15、简述宽带式工资结构的设计的步骤。 教程 P335 页 步骤：明确企业的要求；工资等级的划分；工资宽带的定价；员工工资的定位；员工工资的调整。 16、简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序。 教程 P337 页 基本内容：（1）工资定级性调整（2）物价性调整（3）工龄性调整（4）奖励性调整（5）效益性调整（6）考核性调整 17、劳动者派遣形式有哪几种。教程 P351 页 雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等 18、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。教程 P386 页 按照劳动争议自身的规定性分析：标的——意志——合法 按照承担法律责任要件分析：行为——危害——因果——主观 5
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人力资源管理师考试案例分析答题思路参考(1)
人力资源管理师《劳动关系管理》案例答题思路参考 案例 1：2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方 签订了三年期的劳动合同。张某在两个月的工作期间，迟到 5 次，3 次与顾客争吵，并且不 服从领班和值班经理的批评教育。lO 月 8 日，K 宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对 方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接 到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架 现象。三个月后即 2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安 排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳 动关系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。(18 分) 评分标准: ① 试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约 定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理 由不成立。 （2 分） ② 张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合 法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。 （2 分） ③ 如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企 业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。 （2 分） ④ 调整张某的工作岗位属于合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵 循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内 另谋出路”的方法，违反了上述规定。 （2 分） ⑤ 在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约 定的标准支付。 （2 分） A.如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济 责任为由扣发工资，以为惩戒。 （2 分） B.如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。 （2 分） ⑥ 在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方： A.在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做 出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。 B.在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。 (1 分) (1 分) ⑦ 分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视： A.企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种 规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。(1 分) B.企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执 行国家劳动法律法规的意识。 (1 分) 案例 2：2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人力资源部 人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该 制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额 为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15％，基本定额为每名设计人员 10 万 元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管 岗位的系数为 0.8。 2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动 争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经 济补偿金 16800 元。 本案的具体的事实与理由如下： 首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金 2.6 万元， 2004 年 5 月和 9 月份两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金共计 2.9 万元，这与制度规 定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元，2004 年经营目标为 2400 万元；2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48 万元。而某工 程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计 审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工程成本为 62 万元；2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。 再次，张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。而某 工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人员分别 为 25 人和 40 人。 最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。（22 分） 3、评分标准： ➀ 这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。 （2 分） ➁ 本案争议的焦点： A.奖金计算办法和参数。 （2 分） B.劳动争议事实的举证责任。 （2 分） ➂ 根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管 理 部 门 均 有 约 束 力 ， 劳 动 关 系 的 当 事 人 都 应 遵 守 。 （2 分） 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关 参数的认定上。 ➃ 举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的 事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的 特殊性，法律规定事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。 （2 分） ➄ 张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工 程成 本、 基本 定额 以及 设计 人员 数量 等证 据应 由某 工程 设计 院承 担法 定举 证责 任。 （2 分） ➅2003 年经 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予 以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。 （2 分） ➆2004 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、 工程成本等项按照 9/12 进行折算，只计算到 1 月～9 月为止。 （2 分） ➇ 依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A.2003 年奖金： [（2000－62－10×25）×15%/25]×70%×0.8=5.67168（万元） （1 分） B.2004 年 1 月～9 月奖金： [（2400-48－10×40）×9/12×15%/40]×70%×0.8=3.0744（万元） （1 分） C.应付奖金总额： 5.67168＋3.0744＝8.74608（万元） （1 分） D.应补发奖金额： 8.74608－（2.6+2.9）＝3.24608(万元) （1 分） E.院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25%，加发经济 补 偿 金 8115.2 元 。 （2 分）
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人力资源管理师技能操作习题集锦(五大模块都有)
人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1 技能要求---综合分析题 北山医药集团是一家民营企业，从 1990 年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由 原来仅有 20 多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有 3000 多名员工，年销售额达十多亿 的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业 面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层 次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要 求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这 个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。 高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将 会败下阵来。 为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明企业员工对 于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件 与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象 较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训 多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高， 不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪 些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。 具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的 内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的 1 外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源， 以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人 提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。 （3）根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分 发挥员工的特长与能力。 人力资源开发与管理 员工招聘……案例 2-1 案例：远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制 造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理 有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。传统上，公司一直严 格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应 的适应他们新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机 构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放 在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所 有的这些人都离开了该公司。 公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不 久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这 一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。 思考题 1、你认为造成此公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 2、从公司内部提升基层干部至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利 弊？ 3、如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？ 2 2-2 技能要求 （一）人员招聘工作程序的设计 某科技有限公司专业从事医疗器械的销售及售后服务，现因其业务发展需要，拟招聘以 下人员：1、文秘，2 名；2、销售代表，25 名。请你为该公司设计其招聘工作的程序。 答案要点： 1、招聘准备阶段：进行招聘需求分析（题目中已做出），明确招聘工作的特征和要求， 制定招聘计划和招聘策略。 2、招聘实施阶段：招募阶段、挑选阶段、录用阶段。 3、评估阶段。 （二）公司人员招聘来源的分析 某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下 岗位需要招聘人员：（1）总经理助理，1 名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人 正直、踏实，能尽快投入公司工作；（2）维修车间主任，3 名，需大专以上文化程度， 5 年 以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理概念及组织协调能力；（ 3）汽车维修服务人员， 20 名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因 ， 有进取心和良好的客户服务精神。 请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析，阐述你认为最合适的方案。 答案要点： 1、根据公司要求，只需招聘 1 名总经理助理，因此，可选择公司内部招募的办法。 2、维修车间主任可进行外部招募。 3、汽车维修服务人员可从中等职业技术学校招募应届毕业生。 （三）招聘广告的预期效果 深圳某公司拟订的招聘广告如下： 某公司简介（略） 高级工程技术人员（100 名） 要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素 质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术 支持、技术服务。（其他略） 请你结合上述资料回答： 1、该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果？为什么？ 2、最经济的广告媒体是什么？为什么？ 答案要点： 3 1、否。首先，报纸的发行量虽然很大，能够迅速将信息传达给读者，但读者的对象较为 复杂，很多读者并不一定是公司所要招聘的工作岗位的候选人；其次，发挥作用的时间短， 招聘信息难以持续保留较长一段时间；再次，由于报纸的纸质和印刷的质量可能会对广告的 设计带来一定的困难，使其宣传效果大大降低。 2、网上招聘。通过因特网进行招聘，是近几年新兴的一种招聘方式，它有信息传播范围 广、速度快、成本低、传播时间长、联系方便快捷、信息容量多、选择余地大等诸多优点，并且 不受时间、空间和地域的限制。 2-3 技能要求 （一） 员工招聘的原则与应注意的问题 大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男 生到该公司工作，就可以一并录用地。请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则？作为 招聘人员，在工作中应注意什么问题？ 答案要点： 1、违反了公平公正的原则。 2、应努力做到公正公平，铲除偏见，遵纪守法，不能以与工作无关的因素作为招聘依据 （二）招聘申请表的设计 电子公司拟招聘高级工程技术人员 50 名，请你为该公司设计一份招聘申请表。 答案要点： 应根据技术人员所需要的相关情况（个人基本情况、岗位情况、工作经历和经验、教育与 培训情况、生活和家庭情况、其他情况）设计申请表，并要注意不能违反国家法律法规，避免 造成就业歧视。 （三）员工招聘的方案设计 现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招 聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为 会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的 问题。 答案要点： 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具 有：能带来新思想、新方法；有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校 园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比，又具有很多优势，如学生的 可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低；有 助于在青年一代中树立自己的品牌，培养一批新的服务对象等。 4 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规； （2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者几只船的现象；（3）学生特别容易高估自 己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期， 一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题， 准确圆满地做出回答。 2-4 案例分析题 1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客 室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总 是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一 名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6 名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。 请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明： （1） 是什么原因形成上述面试的过程？ （2） 在一个效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？ 答案要点： （1）无论是面试的考官，还是人事主管都应当做好面试的准备工作，明确面试的目的、 面试问题、面试类型、面试的时间与地点。 （2）面试考官的准备工作应当包括：了解应聘者的资料，确定面试的事项、范围，列出 提纲。 （3）一个有效的面试计划，应当对以下内容作出明确的规定：面试的准备阶段，面试的开 始阶段，正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤、方法和要求。 2-5 请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进选录用（配置）评估 专业技 术能力 权重 学历 计划组 宏观决 解决问 合作 织能力 策能力 题能力 精神 甲的得分 1 1 0.5 0.5 1 0.5 乙的得分 0.5 1 1 0.5 1 0.5 丙的得分 0.5 0.5 1 1 0.5 1 岗位 1 W1 20 10 15 10 20 15 岗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 岗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 (1) 如果录取中两人去岗位 1,请通过计算确定应录取哪两人。 5 (2) 如果三人全部录取，且每个岗位各分配 1 人，请通过计算，确定如何分配最好。 答案要点： （1）计算甲、乙、丙各自的加权分。 根据岗位 1 的权重计算。甲为 77.5，乙为 75，丙为 72.5。应该录取甲和乙。 （2）分别计算甲、乙、丙三者的得分。 岗位 1 岗位 2 岗位 3 甲 77.5 80 70 乙 75 72.5 75 丙 72.5 70 80 可以看出,甲在岗位 1 和岗位 2 上得分均最高，丙在岗位 3 上得分最高。在岗位 1 上，甲和乙 差 2.5 分；在岗位 2 上，甲和乙差 7.5 分。根据题目要求，则岗位 1 录取乙，岗位 2 录取甲， 岗位 3 录取丙。 2-6 综合分析题 某高新技术企事业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销 售团队，技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊 后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。目前，公司共有员工 134 人，其中 三个事业部 100 人，后勤部门 30 人，高层领导 4 人。由于成立时间不到 3 年，客户资源还不 够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁忙时有些员工，尤其是研发和技术 人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项 目的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导 致利润下降。 请回答以下问题： 1、 绘制该公司的组织结构图。 2、 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议。 总经理 答案要点：1、参考答案： 事 业 部 一 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 事 业 部 二 研 发 团 队 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 事 业 部 三 研 发 团 队 销 售 团 队 技 术 支 持 团 队 行 政 部 研 发 团 队 人 力 资 源 部 财 务 部 6 2、问题分析和建议 （1）该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗 余（供大于求）两种不同情况。 （2）从总体上说，首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提 前为供需变化做准备。 （3）应对人员紧缺时采取的措施。 ① 修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 ② 制定临时人员雇用计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快 进入角色。 ③平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。 ④ 将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储备库，平时在培训上要注意两类职位的 相互替补性，能临时适应对方的工作要求。 ⑤ 短缺情况不严重时可用加班的方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。 ⑥ 改进项目管理方法。从管理机制的角度来提高效率。 ⑦ 将项目外包，在外寻求合作伙伴。 （4）应对人员冗余时采取的措施。 ① 改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。 ② 控制公司的相对规模，其他服务后勤部门的编制过于冗余，增加了管理成本，可考虑 服务性外包或合并精减这些部门人员。 ③ 在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。 ④ 在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。 ⑤ 在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工 作量，降低工资成本。 7 2-7 案例：红旗轻 212 设计院选择干部 红旗轻工设计院是我国一所历史较长的大型设计单位，拥有 860 多名工程技术人员，该 院二室共有 15 位成员。室主任张池是位经验丰富的高级工程师，他手下还有 3 名高工和 11 名 较年轻的工程师和助理工程师，在他的带领下，室里同志团结协作，室各方面的工作一直较 好，多次受院部的表扬和嘉奖。 不久前，老张被市里调到开发区里一家正在建设中的大型企业负责引进技术、设备工作 去了，这里二室主任一职暂告空缺，急待填补，室内的同志们都纷纷猜测，都相信新任室主 任准从本室内选拔，有的人提出，是否可以在室内公开选聘?多数人认为，室内有这样的人 选，室里大家都相互了解了，是否可以通过选举产生呢？究竟哪一位将担此任呢？当然会是 三位资深的高工之一了。 室内的同志普遍认为高工王韪的希望最大。王工 45 岁，是三人中最年轻的，符合“年轻 化”的要求，他是美国麻省理工学院的博士毕业生，业务能力很强，而且很富有创新精神， 回国五年多年来，设计工作一直很出色，他为首所搞的设计项目中有三项已获得部颁发的优 秀奖，有一项已获市里的特等奖，他尊重室里的同志，并能主动与大家协作，多次成功地组 织几次攻关项目。室内同志认为他是最理想的人选。但个别同志也担心，他直言不讳，对上面 院里的一些领导工作作风提过不少意见，可能“得罪”过院部的某些领导。不过，室里另一 位高工李祖德的竞争．力也不容忽视。李工今年 49 岁，虽业务平平，但和院长私交颇深，他 们是同乡，同时调来本院，平时来往密切。这一优势是王工无可比拟的。室内同志认为第三位 高工刘仰机会最小。他已 54 岁了，来本院工作已近 30 年，业务能力尚可，但没有什么创造性。 此人四平八稳，从不与人争吵。是位有名的“老好人”。不过，他对领导都恭顺谦卑，只要领 导叫他干的。他总一声不响地去干。因此，他与院里领导的关系都较好，在领导的眼里，他是 “听话”的人。但，这些却在室内引起不少人的非议。 好几天不见院里有什么动静。在这期间，李工和刘工表现得特别卖。劲，对室里的人也特 别和气，并经常设法打听别人对室主任人选的猜测和议论。而王工则无任何异常表现，他一 如既住地工作着。有人跟王工开玩笑说：“老王，您要升官了，升官后定要请大家吃一顿 啊!”王工谦逊地说：“工作都是大家干的，我有何德何能配当室主任 ?当然，如果大家和领 导要我干，我也会尽力的”。 一周后，院里下达了正式的任命。任命刘工为二室的主任，这实在大出室里同志们的意 料，在室内引起了很大的震动。刘工当然喜形于色。他认为这不仅是自己运气好，而且是他一 贯“听话”、“敬上”的努力所致。王、李两位虽也面露微笑，但总觉得不太自然，而其余的 8 人则多表示：“不可理解，不可思议”! 过了没几天，院长把刘工召去，布置给二室一项为内地某省设计一家中型造纸厂的任务， 这厂地处穷乡僻坟壤。设备又全是国产的，显然属于一项没有“油水”的苦差。老刘思索良久， 才去找老李，说：“老李，院里下达这个任务很重要，我看你就接了吧，反正你手头的任务 马上就完了。”老李，说：“对不起，这活我可干不了。我手头的这个项目虽快结尾了，但也 有不少问题，一时还很难解决得了。你还是让老王去干吧？”于是，老刘又硬着头皮去找王 工：“老王，院里下达了一项支授内地建中型造纸厂的任务，这任务紧迫，独立性又强，我 想非你才能担任了！”老王不假思索地说：“刘主任，您知识，我手头的一项任务也是十分 紧迫的，而且只干到一半啊，我怎么能离开呢？您叫老李去吧？”刘脸有难色地说：“老李 说他尚有许多扫尾的问题要解决…………”。老王也不客气说：“那么，老刘，那就只好劳 您大驾自己了，您身为室主任，现当身为表率，你手头目前又没有任务，只有你自己去担当 此重任了。”老刘语塞，不声不响地走掉了。 那几天后，老刘召开室里全体同志会议，宣布院长的一项新指示：“我从院长里知道， 给我室一个新的项目，设备要从美国引进，项目开始和进行过程都要到美国去，院长和我商 量，决定由李工担任此任，并给李工专门配备一位外语学院毕业的英文翻译……”。这时不 禁哗然，几个青年业务尖子再也按捺不住，纷纷提出质问：“你们为什么不让王工去？王工 业务能力最强，英语没话说的，他对美国又熟悉，如让他担此任务，出国不用翻译，又节省 了国家外汇……”。老王本人也感到不可理解，他转身拂袖而去，门“砰”一声带上。接连二 三日，王工和几位较青年的业务尖子均告病未来上班。 待到王工和几个年青的业务尖子来上班时，刘主任搬来了院长，院长对他们不但不问生 病、身体情况、劈头大声批评：“你们也真不像样，都一样生病了，是真生病还是假生病，不 管怎样，都一律扣一个月资金……”。不等院长说完，王工第一站起来说：“院长，不用扣 奖金了，工资我都不要了，此处无留处，我自有他去外，这是我的辞职报告…………”。紧 接着，几个业务尖子也一起纷纷递交了他们的辞职报告。随后，他们便离开，到一家乡镇企 业去了，他们在那里心里愉快，均得了重用，他们一个月的收入比原来高三倍多呢，他们搞 出了几项设计，还使这个设计院二室望尘莫及呢！ （根据贺雁重等同志编写的《红旗轻工设计院》节编而成。通过本案例的学习，学生应掌 握人员的选拔的方法。） 讨论的问题： 1、请分析红旗设计院院长选聘干部的标准。 2、如果你是该设计院的院长，你将选择谁为院二室的主任？为什么？ 3、该设计院在人力资源管理中主要存在哪些问题？该如何解决。 9 2-8 方案设计题 北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品 有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备 、施工工具等。 自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和 电信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本 着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003 年，FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工 和销售工程师。 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。 2-9 案例分析题〈本题共 40 分,每小题 20 分〉 l、2002 年 11 月.著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在 H 市招聘 15 名销 售部门经理.招聘当天,TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条.楼梯 上贴着 TZ 超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟.负责招 聘工作的邢女士说:TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外.我们在招聘时早已做了充分的准备. 制定了详细的招聘计划.我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题. TZ 的招聘主要有以下几个步骤: （1）领表.进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、 家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题.领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者.比如有 些人到 TZ 来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他们可能缺乏策划姐织能力,不 太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的. (2)初选.应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员.由他们进行初选.邢女士说, 在这个过程中 TZ 会认真地看申请表.问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到 TZ 工作的 应聘者. (3)初试.通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了.TZ 的-个门店的 7 位部 门经理(包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试.经理 们都会问一些问题.根据每一位应聘者回答的情况,都会写下 A、 B、C、D 的评语.通常被评为 “A.B”的应聘者才有可能参加下一轮面试. (4)复试.通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知.接下来还要经 过至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试.这时,初试过关的 10 位人员中大的会有 l 位能够 10 成为 TZ 的员工. 请回答下列的问题 z 〈1〉 TZ 在 H 市人才市场召开招聘会 i 要做哪些准备工作? 〈2〉 在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？ 〈3〉 假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放 式的提问方式，向应聘者提出 4 个问题。 2-10 某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998 年至 1999 年 A 企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000 年至 2002 年 A 企业销售部营销主管，产品销售额连续 3 年增长 10%； 2003 年至今 B 企业市场总监，成功策划了 2 次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的 真实情况？ 人力资源开发与管理 培训与开发……案例 3-1 案例：对杨楚楠的培养 11 甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。杨楚楠经过一系 列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家专卖店的经 理人员。 迄今为止，杨先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受 过任何正式训练。作为一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。 公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑杨先生是否 有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财政控制、各职能部门协调关系。 而杨先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。公司想继续留用杨先生，但需为他制定一个 开发计划。该怎样制定杨先生的培训和发展计划呢？ 答案要点： 1、员工职业发展计划含义、特性、原则、收集员工职业发展信息途径。 2、明确员工职业发展的途径——行政管理型发展。 3、制定员工发展计划的两种模式。 4、制定员工发展规划应注意的问题。 3-2 案例 某公司的培训工作一直无法顺利进行，尽管各职能部门经过都认为培训非常重要，而且 在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培养；但是，每当人力资源部安排好培训之 后，他们又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得一人当两人使，哪怕一天都抽不出来，更 不要说三天或一周的培训了。为此，人力资源部不得不把培训安排在周未以适应职能部门经 理的要求，可每次培训经常出现员工的缺勤现象，他们说，即使给加班费也不愿牺牲公休； 而且来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍，课堂秩序无法保证。 以上情况在许多公司都存在，试分析为什么？并提出解决办法。 答案要点： 一、公司高层对人力资源重要性的认识，“以人为本”、“战略规划。”特别是培训激励、 考核、评估、奖惩制度。 二、各职能部门对培训的认识。 三、人力资源部，培训制度、特别是培训激励，考核评估，奖惩制度。 需求分析、培训管理、培训效果的跟踪与监控。 人力资源部对高层领导的影响力，与职能部门的协调能力。 3-3 案例：快而好快餐公司 12 快而好快餐公司开办了不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已是 由 11 家分店组成的连锁网络了。 不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协 会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达 80 多封。这不能不引起他的不安和关注。 这些投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格 太贵等；但更多是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻 底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格，烹制程序等常 一问三不知，而且有的抱怨店规不合理而服务员听了，不予接受，反而粗暴反驳，再如发现 饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。 张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪她们，因为生意扩展快， 大量招入新员工，草草作半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了,当然影响服 务质量。 服务员们是两班制。张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业 余培训，每天三小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜 肴”、“营养学常识”、“餐馆服务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文 化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示 杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。 培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至 32 封和 25 封。 思考题 1、您认为这项培训计划编得如何？你有何理论或内容增删的建议？ 2、你觉得这次培训奏效，起主要作用是哪些内容？ 3、要是您去主讲那两门“软”性课，您将讲些什么内容？请列出一份课程提纳。您会采 用什么样的教学方法？为什么？ 答案要点： 1、增加培训的目标、培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书、任课教师、 教学方法、考核方式、设计计划要兼顾许多具体的情景因素，如行业类型、用户要求、员工现有 水平。 2、上层领导的支持、开设的课程、时间的安排、服务态度奖励细则，计划安排。 3-4 案例：恒伟公司的员工培训计划 恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内内 13 上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造以后，现有人 员 3400 人左右。自公司股票公司上市以后，公司的发展非常迅速。1997 年底，公司与中国科 技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了 200 多人，使 得机构更加富有效率。1998 年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培 训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍 提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何 在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。恒传在进行 ISO9001 认证前后已进行 了多年的培训，并对部分管理人中山装是行了 MBA 的课程培训，但公司总感到已有的培训效 果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司中大的决策变动而变动，计划性 较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来中也遇到了一些现实的问题，希望能够通 过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。 一、公司已有培训体系与人员结构 1、公司三级培训体系如下表所示 内 一级培训 二级培训 三级培训 具有共性的培训 对本部门或本分厂所涉及 重点是针对操作工人进行 的专业技术进行培训包括 的 容 岗前、岗中、岗后培训 具 （1）新员工进厂培训 （1）本部分系统的人员工 （1）一般人员上的上岗培 体 （2）整个公司计划进行的 艺、技术培训 训 任 培训 （2）公司下达的培训任务 （2）公司下达的培训任务 务 （3）二、三级培训做不了 （3）职工的岗前培训 的培训 （4）关键岗位培训 组 公司的人力资源部 各部门 各部门 各分厂 各分厂 大 中 小 师 由人力资源部统一任命， 师资选择不很规范，稳定 师带徒，规范性就更弱 资 比较规范 性较差 织 者 培 训 量 14 种 各级培训都有基础培训与提高培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内 类 部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习 与培训。 教 部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采用外 材 部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。 对公司已有的培训体系有以下说明：（1）培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂 及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源 与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还 会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。（2）公司还与安徽大学合作，建立恒 伟经济学院与恒伟未来学院，每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培 训。 2、恒伟公司人员分布一览表（见下表） 人员类别 数量 类别与范围说明 1、公司决策层 9 公司一级领导 2、公司中层管理人员 132 公司各职能部门管理骨干与管理人员 3、车间主任 26 各车间的正副主任 4、车间班组长 99 各车间的正副班组长 5、车间管理人员 27 车间里的事务性管理人员 6、科技人员 114 研究所的研究人员与车间的技术员 7、销售人员 340 销售公司的人员，内勤 50，外勤 290 8、售后服务人员 91 维修人员，内勤 50，外勤 41 9、一线生产工人 2395 生产线的工人 10、重要辅助技能岗位 242 锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等 合计 3475 二、公司已进行的培训 在过去几年中，恒伟已进行的主要培训有： （1）围绕 ISO9001 的实施与达标认证，公司对全体人员进行了有关质量保证与质量管 理体系的培训；并针对每个岗位的要求进行了技能培训。 （2）新员工进厂培训。每年新分进来的大学生与从外单位调进来的人员，都要进行进厂， 时间大约为两个星期，内容包括恒伟文化、恒伟精神、恒伟概况、微波炉基本知识、规章制度等； 然后是到各个岗位上进行实习培训（实习培训由实习单位组织进行，这种培训直接为新进人 15 员上岗工作服务，通常与其将从事的工作密切相关，大部分人员的实习岗位就是将来工作的 岗位）。 （3）公司从 1997 年初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训，这一培训是由人 力资源部组织与管理的。 （4）配合公司管理中引入电脑的举措，在公司的管理层进行了普遍的电脑培训。 三、公司已有培训存在与面临的问题 （1）由于这些职工过去的塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入恒伟后每 天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法 上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击 。 此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点 。 公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入恒伟的文 化之中。 （2）公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业 带来较大损失，公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，有发生，给企业带来较大损失。 公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的 贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有 的认为业余文娱活劝太少，有的职工认为他们的积极性与主动性清寒没有完全发挥出来…… 。 此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民， 没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活 他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。 （3）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简， 提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不 开。这对于对他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在 1997 年 初抽调了几十名中层管理人员进行 MBA 课程培训，由于他们 都是各部门的骨干，所以很多人 常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难 ： 部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训 又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难 题。 （4）销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的 ， 这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二 部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的；他们来了以后， 一般就进行一个月的业务培训与恒伟文化的教育，对恒伟还没有很深入的体验与认识，对恒 16 伟文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对恒 伟本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售 员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训；但他们在市场上又会遇到这 样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的 知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训；这就使得一些问题反复出现而得不到解 决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题解决了，在彼地又出现。另外一些老的销 售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得 自己付出很多，公司却没有给他充分的回报；这些因素没有及时得到解决，不仅影响了老的 销售员的工作，而且对分去的销售员也产生了不好的影响。 （5）技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车 间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的 技术问题，但两类人员还会相互流动。对他们两类人员的培训该不该有所区别呢？此外还有 新老技术员培训的差异问题；老的技术人员中很多已经接受过培训，但需要提高；新进来的 技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来 交流，但效果不理想；有的是派人员到外面培训或者国外学习，但人员又不能太多；这就是 技术人员下一步的培训困难较大。 （6）公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农民， 流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了；所以现在的办 法是对人们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗实习。往往 放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗实习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他 们的稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培 训所必须解决的问题。 （7）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他 们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂 以后很长时间对企业都不甚了解的情况。 由于过去的培训系统不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培 训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了 就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。 （本案例摘自于厉以宁、曹凤歧主编《中国企业管理教学案例》。通过本案例的学习，学 生在人员培训计划的制定、培训管理体系的设计、培训效果的考核与评价等方面得到锻炼）。 讨论参考： 17 1、如何决定公司的培训需求及各层次的名额？ 2、各部分人员培训的内容是什么？怎样体现出三年培训的渐进性、层次性与针对性？ 3、各部分人员该如何培训？包括在哪儿培训、由谁来培训、培训应该使用什么教材、进度 与时间如何安排。 4、如何激励与约束各类人员参与培训，以及如何确保培训的效果？ 5、如保评价培训的效果？（从三个层次来分析；对员工个人培训效果的评价；对员工所 在部门的评价；对整个公司培训效果的评价） 6、如何对培训进行管理，并使之形成有效的培训管理体系与制度？包括对培训教师、培 训教材、培训管理主体、培训档案（如成绩、评语、试卷等）等的管理以及对培训计划、组织、 指挥、协调与控制等培训过程的管理。 答案要点： （一）公司培训要求的决定：做好培训要求前的准备工作：1、建立员工背景档案；2、同 各部门人员保持密切联系；3、向主管反映情况；4、准备需求调查 （二）制定培训需求调查计划：1、调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目 标；3、选择合适的培训需求调查方法；4、确定培训需求调查内容； （三）实施培训需求调查工作：1、提出培训需求动意和愿望，2、调查、申报、汇总需求 动意；3、分析培训需求，并注意受训员工，现状，存在的问题，员工期望和真实想法；4、汇 总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 各层次人员培训名额：1、在最需要的时候选最需要培训的人；2、针对具体岗位或职位及 其在组织运营中的重要程度选员；3、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。 激励：1、培训效果带来的绩效考评；2、物质激励：培训与奖酬挂钩；3、精神激励，培 训与高级挂钩；3、制度约束激励； 确保培训效果：1、培训理念；2、培训规划；3、培训计划；4、培训要求；5 培训机构；6、 培训课程；7、培训材料；8、培训教师；9、人力资源部与上级主管以及同级主管的协调；10、 培训过程的控制；11、培训完成后的评估； 3-5 技能要求 （一）科华公司的新员工职前教育 早在 20 世纪 80 年代初，科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题：新招聘的员 工受到“铺展红地毯”式的隆重欢迎。但是当他们一开始工作，情景就完全不同了，他们会 感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的，他们简直摸不清头脑。有时，这种情况会延 续几星期。一位新员工说得好：“你们从一开始就在播种促使员工离职的种子”。 18 科华公司的经理们已经清楚地意识到，需要有一种更好的方法帮助新员工们向他们的新 公司和新团体转移。科华公司需要找出一种更好的途径，帮助这些新员工正确地起步——去 学习做什么、怎样做和为什么这样做；去了解公司的文化和它的信条。同时，公司必须为那些 新录用的在子公司办公室工作的秘书、离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等，提供 同样的帮助。因此，科华设计了一种职前教育体系。 这一职前教育体系所采用的方法有三个与众不同的特点： 1、它是一个过程而非一项活动。 2、它是以有指导的自我学习为基础的。新员工对他们自己的学习负有责任。 3、它是长期的（15~18 个月）和深入的。 新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息； 从掌握标准和指南的直接主管人那里得到指导； 通过分散具体工作前与同事的交谈； 在头 6 个月中间进行 9 次两小时的座谈会； 对新员工提出的工作手册中问题的解答。 科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前 3 年员工主动辞 职降低 17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少 17%。第三，在员工中培养出一种 对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其 外围团体的亲善、合作的态度。 两年之后，新员工员的主动离职率被降低了 69%——远远超过了预期 3 年后降低 17%的 目标，科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测；第一年的收益——成本率是 8：1；第二年是 14：1。 根据案例分析 1、科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？ 2、这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？ 3、结合本企业的新员工培训实践，阐述了本案例中获得的启示或借鉴。 答案要点： 1、注重新员工的情感需求。考虑到新员工在社交方而后要求，考虑到他们在了解一个新 情景的过程中可能出现的不安全感和挫折感 ，意识到团体、社会和家庭的调整是新员工职前 教育的一个重要方面。 2、重视技能 培训的指导性方式和合理的传授量。让新员工对他们自己的职前教育负主要 责任；同时给予必要的引导和支持，并使员工的顶头上司对职前教育过程的最终成败负责。 3、关注新员工对企业文化和企业信条的认同和接受，提高员工对企业发展战略的了解和 19 认识，提高企业凝聚力，降低员工离职率。 4、重视员工培训方案的设计，实施和效果评价，这是整个管理体系的一个关键的部分， 因此也是提高员工生产率的所有努力的基础。 5、培训实践的结果表明，员工离职率大大降低，培训投资获得了良好的回报。 （二）新员工入职的培训计划 某百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即“康复”能力，计划实施 提高服务质量培训的活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括： A、让受训者选一个有关顾客的问题带到课堂上； B、给受训者提供实践机会学会如休应对愤怒的顾客； C、在角色扮演期间向受训者提供反馈； D、让培训教师确认培训目标并将其传达给受训者； E、让培训教师告诉受训者与顾客服务有关的特定行为方式。 培训部关心的是如何保证培训投资能有所回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断 地应用从培训中获得的技能和知识。 根据以上案例，请分析该项入职培训计划的有效性和可行性。 答案要点： （1）该项入职培训计划根据培训目标选择了适当的培训方法，如角色扮演，现场演练 ， 教练指导等有效的训练方法。 （2）注重营造有利于培训成果 有效转倾向工作实践环境的方法和措施。 （3）重视培训效果和培训投资回报率，并为此设计了对培训效果有效评估，监督，考 核的方法和计划。 （4）为了进一步提高该项入职培训计划的有效性和可行性，提出自己的补充意见和建 议。 （三）松下公司新员工的“临床”实习 松下公司成为世界性的大企业，细说起来原因很多，但归根结底是“用人”的问题。松 下通常组织新员工到生产销售第一线去“临床”实习，因为只有积累了实际经验，才能在以 后的工作中获得成功。 松下公司每年都要招收一批新职员。这些职员到公司后，第一件事就是到生产销售的第 一线去实习，或在工厂当工人，或在商店当售货员。从事研究和设计的技术人员，都是曾亲 从事最简单、最平凡的工作——诸如拧螺丝的人；而制定销售计划的人，也都是每日每时工 作在柜台旁，对销售情况了如指掌的人。然而，随着公司日益发展壮大，专业分工越来越细 ， 过去那种干中学、干中练的做法已不再适用。于是，就出现了“临床”实习。 20 松下公司认为：假如制定销售计划的人没有从事销售工作的亲身经历，那么，即使他才 识渊博，并且他能凭借于此制定出计划，我们也只能说他是纸上谈兵，而且这种计划多以失 败告终。另外，就技术人员而言，假如他们根本没有实际生产经验，即使他们也在从事研究 工作，也在搞设计，很难想象他们设计出的产品会受人欢迎。“用医学上的一句术语来说， 我们的经营活动相当于临床医学，而不是基础医学。在这个意义上说，从事经营活动的人都 必须是有实际工作经验的‘临床医生’”。 根据案例回答下列问题： 1、试分析松下公司新员工“临床”实习的训练特点。 2、请结合你所在企业的实习情况，与松下公司新员工培训方法进行比较分析，并说明你 的企业是如何进行新员工培训的。 答案要点： 1、松下公司新员工“临床”实习的训练特点： （1）有利于新员工切实了解基层工作的具体内容和程序，并在实践中获取宝贵的工作 技能和工作经验； （2）培养新员工脚踏实昌，吃苦耐劳的精神，磨练他们意志以及正确的工作态度； （3）有利于人才的健康成长，为新员工职业生涯的发展，为公司的未来发展奠定根基。 2、分析本企业现存的问题以及在培训方面存在的主要差距，并提出具体的改进意见和建 议。 3-6 技能要求 （一）麦当劳公司的员工培训与员工成长 麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和 公司内部严格的训练制度分不开。 麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总 经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。 麦当劳公司现在北京拥有 28 家餐厅，每家餐厅有员工 100 多人，餐厅的经理都是从普 通员工一步一步晋升上来的。1995 年，仅北京麦当劳公司培训费就花了 1000 多万元。麦当劳 培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。 目前，北京麦当劳公司 16 个部门的现任主管（其中两名外国人），他们也都是从普通 员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说 得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系的和它的企业培训文化。 结合案例，请您分析并回答以下问题： 21 1、您认为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有何益处？ 2、麦当劳完善、规范的人才培养系统在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重要作用？ 答案要点： 1、完善的培训制度保证了麦当劳公司培训工作的计划性，规范性和标准化；制度化的培 训系统也保证了员工职业生涯能够获得充分的发展。 2、体现了麦当劳公司重视人才投资，以人为本的经营管理理念；体现了其注重人才的培 养，晋升，使用一体化的用人原则，因而使员工得到良好的成长，公司本身也获得长足的发 展。 （二）如何使培训更有效？ 某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培 训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以 借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大 公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权 衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用 等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱在一起，很少跟其他学员交流 ， 也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与 同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什 么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答： 1、该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？ 2、该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？ 3、根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 答案要点： 1、小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉互他们两人在培训后没有取得 明显的进步。 2、受训人员的选派存在明显的问题：（1）缺乏对受训者培训前的需求分析；（2）缺乏 对受训者学习目标和效果的界定和要求；（3）缺乏规范的人员培训计划。 3、具体措施：（1）重视培训前的需求分析（明确培训的目的，受训人员的培训需求， 培训后应达到的目标，效果和要求）；（2）重视培训中学员的信息沟通交流（包括学员下 培训师，其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集）；（3）强化培训后学员培训 效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其全同事的 信息沟通、交换与共享，包括正式和非正式的；（4）主管对受训者的考核与评估。最后，根 22 据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。 （三）员工培训效益和投资回报率的分析 某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个 方面的能力：1、主管人员的作用和职责；2、沟通；3、工作的计划、分配、控制和评估；4、职 业道德；5、领导与激励；6、工作业绩问题的分析；7、客户服务；8、管理多样化。 新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占 80%。 对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为 40000 元，将这个数字乘以根据各方 面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值为 32000 元。如果某 人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话,那么他对于该机构的价值就应该是 32000 元。 直接上级采用 0~9 分数制以地新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作 中取得成功所要求的平均技能水平被确定为 7，而从事此项工作之前的技能评定分数为 4.8， 也就是 7 的 69%（即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的 69%）。培 训项目之后的技能评定分数为 5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的 83%。培训项目成本 为 1400 元/学员。 根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。 答案要点： 培训前：32. 000 元 X69%=22. 080 元 培训后：32. 000 元 X83%=26. 560 元 培训效益=26. 560 元—22. 080 元=4. 480 元 投资回报率=（4.480 元—1.400 元）/1.400 元 =3.080/1.400X100%=220% 或：成本收益比率=4.480/1.400 元=3.2:1 3-7 技能要求 （一）改错题 下面是对结果评估的一段描述： 结果评估的目标可以包括对每个项目的行为方式在多大程度上得到改变。这种评估是由 培训师来进行的，在短期内就能有结果。常见的评估方法有角色扮演、360 度反馈评价等等。评 估的目的是为了衡量学员对培训内容的吸收和掌握程度。 请指出错误的地方，并予以改正。 答案要点： 1、结果评估不是对行为方式进行评估。 23 2、结果评估是由学员的单位主管来进行的。 3、结果评估很难在短期内有结查。 4、角色扮演不是结果评估的评估方法。 5、结果评估量为了衡量培训给公司带来的影响。 （二）简答题 1、为培训对象提供一套与课程内容一致的教材需要考虑什么问题？ 答案要点: （1）培训课程开发的教材必须是事先精心准备的，符合实际需要并能反映该领域最新 发展趋势的培训资料。 （2）培训教材中的印刷材料是最常见、最可靠，也是最便宜的教学材料，常常包括：学 员手册，教师手册，测试问卷，培训效果评估问卷等等。 （3）打破传统教科书体系，从单一的文字材料扩充到声、像、网络以及其他可利用的媒 体。提高培训效率，使学员更容易也更愿意接受培训的内容。 （4）让培训对象参与到培训教材的设计中来，培训对象本人的经历和感觉往往可以起 到对培训教材进行补充或扩展的作用。课程设计者可配合教学模式和方法的设计，为培训的 参与者留出创造空间，发挥赏 的主动性，使培训教材变得列灵活，更具备互动性。 2、在进行培训评估的过程中要关注哪些问题？ 答案要点： （1）由谁来实施评估： （2）评估信息从何处收集（本人、上级、下级、客户、同事……） （3）由信来分析数据、解释数据； （4）由谁来实施后续的评估； （5）由谁对评估流程负责，有权对流程进行调整或更改。 3、根据职业发展理论，在员工进入组织之后，企业的职业生涯管理可以分为几个阶段？ 相应地包括哪些主要任务？ 答案要点： （1）进入组织阶段：招聘，选拔和配置，组织上岗培训，考察评定新员工。 （2）早期职业阶段：发现员工的才能，帮助员工建立和发展职业锚。 （3）中期职业阶段：帮助员工渡过中期职业阶段的危险期；分类指导，为其指示和开 通事业发展的职业通道。 （4）后期职业阶段：鼓励，帮助员工继续发挥热情和智慧；帮助员工做好退休的心理 24 准备和退休后的安排；准备相应的人事调整计划。 4、企业中的员工个人、部门主管以及人力资源管理者在职业生涯管理中各自充当什么样 的角色？ 答案要点： 可以从四个方面来分析员工个人。主管和人力资源部门的角色和任务。 （1）基于工作需求和个人的优点，配合选用，员工提供自我资料，争取晋升机会；主 管界定某一工作所需的技能，知识和其他特殊资格条件，面试和甄选候选人，并作最佳的配 置；人力资源部直辖市、指引工作分析，并提供工作概况信息，对主管和员工提出忠告，确 定甄选升迁标准。 （2）绩效规划和评估。员工规划个人目标，请求和接受反馈，完成发展计划书。主管从 整体的策略出发，为员工提供持续的反馈和指导，以正式或非正式的方式 ，评估其方案。人 力资源部监督和评价各种量表，并确保其一致性和公平，训练主管人员教导和评估员工。 （3）个人生涯发展，营造开放和真诚的环境，沟通生涯兴趣与生涯目标。员工负起自我 生涯发展的责任，寻找并获得有关自我和生涯取向的真实信息，界定和沟通自身发展的兴趣 ， 完成发展计划书。主管引导开放和真诚的讨论，提供真实的反馈资料，提供信息，鼓励和支 持民展。人力资源部门评价每一员工的潜力和另一工作指派的准备，使其与公司的发展需求 相配合，并且能确保组织的效能和持续成长。 （4）生涯发展评估。员工通告主管自身发展的兴趣并与主管讨论发展的需求，进行自我 的认识与自我评估；主管基于目前的绩效、潜力和员工的生涯兴趣评价员工，和其他主管沟 通依靠，确认机会和问题，推销并执行发展计划；人力资源部协调、帮助和维持过程；有职 位空缺或新增时，通告主管人员，通告其他部门合适的人选。 3-8 方案设计题 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一基“管理通用能力”的认证培训，为 了对培训效果进行全方位的跟踪评价，他让助手小王设计一份《教学质量评估表》，以便发现 培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份（教学质量评估表）。 海南大学教学评估卡 学院： 序 号 教 师 专业： 班级： 所 授 课 程 日期： 评估等级 优 良 合格 不合格 25 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 教 学 评 估 标 准 优秀：教学态度端正，为人师表，教书育人；严格遵守教学纪律，上课无迟到、提前下课 或随意调课现象；讲课概念准确，重点突出，难点讲透，逻辑性强；能反映学科最新水平；采 用启发式教学方法，注重理论联系实际，经常辅导答疑，批改作业认真；教学效果显著。 良好：教学态度端正，教书育人；能严格遵守教学纪律，上课无迟到、提前下课或随意调 课现象；讲课概念准确，条理清楚，重点难点处理得当，深入浅出，理论联系实际；能辅导答 疑，批发主作业比较认真；教学效果较好。 合格：教学态度端正；上课偶有迟到、提前下课或随意调课现象；讲课概念基本准确，条 理基本清楚，但重点不够突出，难点讲得不够透彻；尚能批改作业，有时辅导答疑；教学效果 一般。 不合格：教学态度不够端正；多次发生上课迟到、提前下课、缺课或随意调课现象；讲课照 本宣科，表达不清楚，逻辑性差，内容陈旧；不布置作业或批改作业马虎；极少或没有辅导答 疑；教学效果差。 注：1、本评估卡限用于对本学期所开课程的评估。 2、各班在填写本评估卡前必须统一排列本学期开课程的次序。 3、严格按照评估标准进行客观、公正的评估。 4、评估设优、良、合格、不合同四档，请在对应等级打“√”。 3-9 案例分析题 RB 制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近 400 名工人。大约在一年前， 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个 问题之后，
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07-11年人力资源管理师历年问答题汇总
2011 年 5 月 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 答： （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ①各部门间经常出现冲突；（2 分） ②存在过多的委员会; (2 分) ③高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者。（2 分） ④组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（2 分） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调 整，重点放在协调措施的改进上；（3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。（3 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 答：决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；（2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况；（2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛的决策信息；（2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；（2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；（2 分） （7）比赛后召开评比会。（2 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 答：工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限；（2 分） （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2 分） （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（2 分） （4）资金、津贴、补贴等分配办法；（2 分） （5）工资支付办法；（2 分） （6）变更、解除工资协议的程序；（2 分） （7）工资协议的终止条件；（2 分） （8）工资协议的违约责任；（2 分） （9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一 轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面 试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题 的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整 理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) 答：该公司采用的是结构化面试。 (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) 答：面试题目的类型： ①第一个问题属于背景性问题；（2 分） ②第二个问题属于思维性问题；(2 分) ③第三个问题属于压力性问题；（2 分） ④第四个问题属于情境性问题；（2 分） ⑤第五个问题属于经验性问题。（2 分） (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 答：上述提问方式的优点是： ①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度；（2 分） ②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。（2 分） 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时， 组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公 司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行 认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） 答：设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：（每项 1 分，最高 4 分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 答：确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。（2 分） ②理论验证。 (2 分) ③进行指标调，确定指标体系。（2 分） ④进行必要的修改和调整。（2 分） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） 答：可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ①删除与销售人员工作目标不符合的指标；（2 分） ②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标 (2 分) ③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用 于推销员的 KPI?（4 分） 答：推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又 细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提 下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗 位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突 出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进 一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） 答：该企业工资资金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合 平衡性的工资资金分配体系；（2 分） ②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于不同岗位的员工工资奖金进行分类管理；(2 分) ③将每类岗位细分为 10-12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的 实际贡献；（2 分） ④该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资 水平，在市场中具有更强的竞争力； ⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的 增长。 ⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 答：对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ①掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2 分） ②不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 (2 分) ③在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期 权和股权计划等。（2 分） 2010 年 11 月 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 14 分，共 42 分） 1、简述员工培训环境分析的内容。（16 分） 答：培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点： ① 培训的实际环境；（2 分） ② 培训的限制条件；（2 分） ③ 培训课程的引进与整合的步骤和方法；（2 分） ④ 课程开发与交付所需的器材与媒体；（2 分） ⑤ 学员参加培训的先决条件；（2 分） ⑥ 学员的报名条件；（2 分） ⑦ 课程报名与结业程序；（2 分） ⑧ 学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。（2 分） 2、 作为一种绩效考评方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） 答：评价中心主要采用以下六种方法技术： ① 实务作业或称套餐式练习；（2 分） ② 自主式小组讨论； （2 分） ③ 个人测验；（2 分） ④ 面谈评价；（2 分） ⑤ 管理游戏；（2 分） ⑥ 个人报告。（2 分） 3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14 分）P373～374 答：企业营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。它包括： （1）营造劳动安全卫生观念环境。（2 分）树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫 生的价值观念。（1 分） （2）营造劳动安全卫生制度环境。（2 分）具体内容包括：建立健全的劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安 全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。（2 分） （3）营造劳动安全卫生技术环境。（2 分）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故； （1 分）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。（1 分）劳动的组织优化。（2 分） 主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组 织等。（1 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 l 8 分，共 58 分) 1、某大型国有机械制造企业集团(公司)下设 5 个分公司，8 个加工厂，以及研究所、试验基地等 20 个附属单位，现有 员工 l6000 多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上 发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但人事部主任一直对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划 明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的指导作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： (1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求?(6 分) 答：为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划： ① 人员配置计划；（1 分） ② 人员需求计划；（1 分） ③ 人员供给计划；（1 分） ④ 人员培训计划；（1 分） ⑤ 人力资源费用计划；（1 分） ⑥ 人力资源政策调整计划。（1 分） (2)这些人员计划之间存在着何种关系?(10 分) 答：上述计划的关系是： ① 企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源 盘点的情况来编制； （2 分） ② 人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；（2 分） ③ 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2 分） ④ 人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；（2 分） ⑤ 人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2 分） (3)如何确保上述计划的实施?(4 分) 答：为了确保上述计划的有效实施，应当： ① 编制人力资源政策调整计划； （2 分） ② 对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。（2 分） 2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的 MBA 毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究， 公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选， 最终挑选出符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。 请结合本案例，回答以下问题： (1)在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作?(12 分) 答：组织无领导小组讨论的前期准备工作包括： ① 编制讨论题目； （2 分） ② 设计评分表；（2 分） ③ 编制计时表；（2 分） ④ 对考官进行培训；（2 分） ⑤ 选定场地；（2 分） ⑥ 确定讨论小组。（2 分） (2)在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题?(8 分) 答：在编制讨论题目时，应当注意以下问题： ① 首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能；（2 分） ② 讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理；（2 分） ③ 如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；（2 分） ④ 对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2 分） 3、某公司设有 9 个职能部门和 8 个分公司，据不完全统计有 200 多种岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，公司欲对所有 岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图 1 所 示： 请结合本案例，回答以下问题： (1)应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类?(8 分) 答：可以按照如下步骤对该公司岗位进行分类： ① 岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别；（2 分） ② 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入 一定的档次级别；（2 分） ③ 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据；（2 分） ④ 建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理提供依据。（2 分） (2)按照岗位承担者的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类?(10 分) 答：按照岗位承担者的性质和特点，对公司的岗位进行横向划分，可按如下步骤： ① 将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类；（3 分） ② 按照劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。（3 分） 可以将管理岗位分为以下几个小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合 管理类及其他；（2 分） 可以将生产岗位划分为以下 3 个小类：基本生产岗位、辅助生产岗位、生产生活服务等。（2 分） 2010 年 5 月 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15 分） 答：面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等 5 个阶段。（5 分）每个阶段都 有各自不同的任务： （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消 除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。（2 分） （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍自己的经 历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实 做出基本判断，对应聘者各项核心胜任能力做出评价，为最终录用决策提供重要依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否 还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于 下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。（2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出；（3 分） （2）提取和设定绩效考评的指标；（3 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准；（3 分） （4）审核关键绩效指标和标准；（3 分） （5）修改和完善关键绩效指标和标准。（3 分） 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 答：职业安全卫生预算的编制审核程序是： （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 分） （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） （5）编制费用预算；（2 分） （6）编制直接人工预算；（2 分） （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审 核。（2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高 度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整 合其核心业务。 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内 的 15 个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和 分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任 心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营， 从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一 层级，代之以一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他 们报告的是 12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领 导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心 负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在 全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。 所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种 协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织 为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企 业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特 征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。 请结合本案例，回答以下问题： （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10 分） 答：该公司组织结构发生的新变化： ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在 的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任等等。（2 分） ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信 息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 人。（2 分） ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略 领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷 入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设 置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2 分） （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8 分） 答：启示： ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行 优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度 重视企业组织结构变革。（2 分） ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的 时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞 争对手的挑战。（2 分） ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新 模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小 ； 而采用以成果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。（2 分） 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来，该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅 给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每 一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计 了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的“新员工培训计划”： 餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观 念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的 “餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基 本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强 的针对性，从而起到事半功倍的作用。 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重 要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练 的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个 丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以 及度身订制的长远规划功不可没。 请您结合本案例，回答以下问题： （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 分） 答：特点： ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2 分） ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。 （2 分） ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化 的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同 的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织 员工其参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实 习。（2 分） （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分） （每项 2 分，最高 8 分） 答：①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于 它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因 而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留 住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有 效地留住人才。（2 分） ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类 培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2 分） ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质 基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培 训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。（2 分） ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所 以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密 切相关。（2 分） ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对 培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2 分） 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对 华北和西北市场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售 收入从 16 亿增长到 30 亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最 突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主 导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门实行的是组合工资制， 它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专 业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推 行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组 织的建立。 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20 分） 答：（1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员 工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。（2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（ 2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属 于“白领”工资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管 理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费 用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工 资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。（2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。（2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提 供机会，创造条件。（2 分） （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。（2 分） （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往 往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） 2009 年 11 月 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1.简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16 分） 答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序： （1）准备阶段（1 分） ① 收集必要的资料；（1 分） ② 组织强有力的测评小组；（1 分） ③ 制定测评方案。（1 分） （2）实施阶段（1 分） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 ① 测评前的动员；（1 分） ② 测评时间和环境的选择；（1 分） ③ 实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1 分） （3）测评结果调整（1 分） ① 分析引起测评结果误差的原因；（1 分） ② 正确选择处理测评结果的分析方法；（1 分） ③ 对测评的数据进行处理。（1 分） （4）综合分析测评结果（1 分） ① 描述测评结果；（1 分） ② 对测评对象进行分类；（1 分） ③ 对测评结果进行分析。（1 分） 2.简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15 分） 答：访谈法的具体步骤： （1）明确要采集的信息。（3 分） （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3 分） （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。 （3 分） （4）全面实施访谈。（3 分） （5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3 分） 3.在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15 分） 答：审核关键绩效指标时应当关注以下要点： （1）工作产出是否为最终产品。（3 分） （2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3 分） （3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上的工作目标。（3 分） （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（3 分） （5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。（3 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1.某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产 200 万辆汽车生产规模。 人力资源部正在讨论 2010-2014 年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划 起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数 据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8 分） 答：企业人力资源内部供给预测的基本方法： ① 人力资源信息库（2 分） 人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：A．技能清单 （1 分）B．管理才能清单（1 分） ② 管理人员接替模型（2 分） ③ 马尔可夫模型（2 分） （2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不 应求的问题？（10 分） 答：应对企业人力资源短缺的措施：（每项 2 分，最高 10 分） ① 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2 分） ② 如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2 分） ③ 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当 增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2 分） ④ 提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2 分） ⑤ 制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2 分） ⑥ 制定聘用全日制临时工计划。（2 分） 2.A 公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自 2002 年起推 行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位 评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这 种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时， 该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工 来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公 司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪 资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何 处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。 请根据本案例，回答以下问题： （1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8 分） 答：存在的问题： ① 首先，没有认真贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。 （2 分） ② 从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、 产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2 分） ③ 从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效 薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2 分） ④ 没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2 分） （2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10 分） 答：科学合理的薪资制度应体现的基本要求： ① 员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2 分） ② 员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种 共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2 分） ③ 员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的 矛盾，才能促进企业可持续发展。（2 分） ④ 员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。 （2 分） ⑤ 企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度 ， 实现薪资制度的整体性和配套性。 （2 分） 3.2008 年张某于旅游职业高中毕业，同年 8 月 1 日被 K 宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某 在两个月的工作期间，迟到 5 次，3 次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10 月 8 日，K 宾馆书面通知 调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到 通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即 2009 年 1 月 9 日，K 宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议 仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18 分） 答：①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本 案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。 （2 分） ② 张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企 业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。 （2 分） ③ 如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动 合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。 （2 分） ④ 调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一 致原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。 （2 分） ⑤ 三个月期间只按当地最低工资标准发放张某工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。 （2 分） A。如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发 工资，以为惩戒。 （2 分） B。如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。 （2 分） ⑥ 在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方： A。在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定， 即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1 分） B。在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。 （1 分） ⑦ 分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视： A。企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特 别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。 （1 分） B。企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法 律法规的意识。 （1 分） 2009 年 5 月 一、简答题(本题共 3 题，每小题 15 分，共 45 分) 1、 简述企业组织结构设计的基本程序。(15 分) 答：企业组织结构设计的基本程序是： （1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3 分） （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3 分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3 分） （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3 分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3 分） 2、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法?(15 分) 答： （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和 掌握的程度。（3 分） （2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3 分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反 应。（3 分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资 源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3 分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3 分） 3、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容?(15 分) 答：（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5 分） （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1 分） ① 科学装备、布置工作地；（1 分） ② 保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1 分） ③ 正确组织工作场所的供应和服务；（1 分） ④ 劳动环境优化等。（1 分） （3）劳动组织优化。主要包括：（1 分） ① 不同工种、工艺阶段合理组织；（1 分） ② 准备性工作和执行性工作合理组织；（1 分） ③ 作业班组合理组织；（1 分） ④ 工作时间合理组织。（1 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分。共 55 分) 1、某大型汽车销售公司计划 2009 年年底前在全国增设 10 个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经 过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出 20 名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求， 对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项 指标。请您为领导技能指标设计一份含 A、B、C、D 四个等级的评分标准表。(15 分) 答： 测评指标 （甲） 领导技能 指标 等级 （乙） 指标等级定义 （丙） 等级 分数 （丁） D级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 1 C级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机 会。 2 B级 能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工 发挥能力的机会。 3 A级 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出 努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调 动员工的积极性、主动性和创造性。 4 2、 在 A 公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一 是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一 阶段考评方案如何调整才能更加有效?A 公司成立仅 4 年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同 时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了 定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出 色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员 对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考 评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有 20 个人，却负责公司 60 台 大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护， 在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待： “财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一 失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时， 是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见， 但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的 各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题： (1) 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(10 分) 答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是： ① 首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标， 使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2 分） ② 其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标， 使考评指标和标准缺乏可操作性。（2 分） ③ 再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了 SMART 原则。（2 分） ④ 绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增 加了考评人员的工作量。（2 分） ⑤ 最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2 分） (2) 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。(10 分) 答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题： A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上 种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1 分） B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规 定予以处罚。（1 分） ② 重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明 确规定。（2 分） ③ 在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART 原则，采用定性与定量相 结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2 分） ④ 坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工 作关系的人员。（2 分） ⑤ 对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2 分） 3、F 公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干， 公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月 10 多万元发展到每月 1000 多万元 企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生 一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之 道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资， 但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作 意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛 勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一 套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员 工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有 的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复 发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既 苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题： (1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(12 分) 答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的 基本原则，采取以下步 骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进： ① 对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2 分） ② 对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2 分） ③ 建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平， 保持公司薪酬的市场竞争力。（2 分） ④ 根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖 励制度。（2 分） ⑤ 定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和 创造性。（2 分） ⑥ 注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建 立和完善。（2 分） (2) 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?(8 分) 答：配套的激励措施主要有： ① 公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为 基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1 分） ② 强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响 力、个人的成长和富有价值的创造等。（1 分） ③ 引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1 分） ④ 创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会 影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1 分） ⑤ 加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大 出现的心理不平衡。（1 分） ⑥ 设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 （1 分） ⑦ 在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1 分） ⑧ 将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开 发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1 分） 2008 年 11 月 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分） 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10 分） 答：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2 分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 (2 分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企 业未来人力资源供求进行预测。(2 分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。 (2 分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、 评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2 分) 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12 分） 答：(1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2 分) ②进行理论验证;(2 分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2 分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2 分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2 分) ②先进合理的原则;(2 分) ③突出特点的原则;(2 分) ④简洁扼要的原则。(2 分) 3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16 分） 答：(1)岗位分类的主要步骤： ①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2 分) ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一 定的档次级别。(2 分) ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2 分) ④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2 分) (2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素;(2 分) ②建立岗位要素指标评价标准表;(2 分) ③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2 分) ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分） 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大 学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕 业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求 职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采 用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： （1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？（10 分） 答：(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： ①收集必要的相关资料和数据。(2 分) ②组织强有力的测评小组。(2 分) ③制定测评方案。(2 分) A、确定被测评对象范围和测评目的;(1 分) B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1 分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1 分) D、选择合理的测评
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北京二级人力资源管理师考试综合评审真题
2009.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010 年企业准备新投入一条生 产线，作为人力资源部经理，你如何制定 2010 年人力资源规划？（规划） 当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越 来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量 化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些 问题，真正使培训发挥效能？（培训） 有人说：360 度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了 。 你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？（绩效） 2010.5 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、结构化面试被认为是人才引进的有效选拔手段，现在，假设你所在的公司 要引进一批市场销售人员，请综合你所掌握的结构化面试知识与技巧，说明 设计思路，主要工作和安排等，确保公司引进市场销售人员的质量。（招聘） 2、奖金已经成为大部分企业采用的绩效工资形式，成为薪酬结构的一部分， 请结合你所掌握的绩效工资知识和技巧，说明奖金这一绩效工资形式在企业 实际中的应用情况，如何做好不同员工（销售，生产，管理，研发）的 绩效工资设计。（薪酬） 3、结合工作实际，请在人力资源规划，配置，考核，劳动关系范围内任选，完 成 （1）文字介绍一个你经历和经手处理过的任务/事件/案例； （2）说明你当时的解决思路，措施和结果； （3）现在重新审视，你对当初的解决情况作何评价。（规划、招聘、绩效、劳动 关系） 2010.11 以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数 1500 字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。 1、培训已成为人力资源开发的一个重要手段，大部分企业都很重视培训工作， 有的企业已在积极建设学习型组织，请结合工作中的实际案例，写一篇关于培 训效果评估的小论文。 2、近些年，一些企业劳动卫生事故频发，给员工带来了负面影响，有的重大损 失。请结合劳动安全卫生环境，健康，提高工作效益为主题，结合企业实践案例 或自身工作经历。提写一篇小论文。 3 结合工作实际，请在人力资源规划、配置、考核、薪酬范围内任选，写一篇论文 完整介绍一个你经历或经手处理的任务、事件、案例。 说明你当时解决思路、措施和成效。 现在重新审视，你当初的解决情况作何评价。 2011.5 1、根据“十二五”计划，制定人力资源规划 2、结合公司的情况设计一套 KPI 考评体系 3、招聘、培训、薪酬、劳动关系人选一题（其中写明问题、案例、解决办法、评 价）
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2013年5月企业人力资源管理师二级真题及答案
1 / 28 2013年5月国家职业资格考试 D.无人监督，仍行道德之事 ·第-部分职业道德· 5.下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（） (第1-25题，共25道题) A.用心做事 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) B.谨慎虔敬 (一)单项选择题(第1-8题) C.服从领导 1.在西方，"道德" (MORALE)一词引申的意思是() D.加班加点 A.已经得到了，不再做了 6.下列说法中，符合"世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准"的是（） B.规范和行为品质 A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高 C.道路、路径 B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题 D.潮流和趋势 C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作 2.下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是( ) D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任 A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差 7.上司对待下属的正确做法是（） B.在适用范围上，道德比法律的适用范围小 A.任务繁重时，要求下属无条件服从公司安排 C.在调节时效上，道德比法律具有自觉性和事前性的特点 B.下属工作出错时，上司要给予严厉的处罚 D.在社会地位上，道德比法律地位低、权威弱 C.关心下属的成长，遵守与下属约定的事项 3.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是( ) D.既要平等待人，更要特别关照有潜力的下属 A.对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚 8.关于"公道"，正确的说法是（） B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求 A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道 C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的具体体现 B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求 D.强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心 C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物 4.下列符合"慎独"内涵要求的是（） D.按照贡献取酬，是公道的具体实践 A.崇尚自由、独立 (二)多项选择题(第9-16题) B.小心驶得万年船 9.《公民道德建设实施细要》提出，从业人员职业道德要求包括（） C.求于志同，乐于道合 A.爱国创新 2 / 28 B.以人为本 A.某医生竭尽全力救护了一个十恶不赦的罪犯 C.服务群众 B.某法院拒绝了一个恶贯满盈的杀人恶魔的辩护请求 D.奉献社会 C.某建筑企业要求全体从业人员必须佩戴安全帽作业 10.关于职业化，正确的说法有（） D.某机组要求乘务员登机服务时必须面带微笑 A.职业化是人力资源开发的基本途径 15.关于"节约"，正确的说法有（） B.职业化是新型劳动观的核心内容 A.节约指的是当用则用，当省则省 C.职业化是全球职场中的通用语言 B.少花钱多办事是节约的基本要求 D.职业化素养要求在工作中努力增强主观性 C.零缺陷、零库存是"节约"向企业战略延伸的生动实践 11.根据“比尔·盖茨10大优秀员工准则”，正确的说法有（） D."节约"是企业竞争力的有机组成部分 A.始终表现出对公司及产品的兴趣和热爱 16.从业人员要做到求同存异，正确的做法有（） B.站在上司的立场上为客户着想 A.换位思考，理解他人 C.思考如何让产品更贴近客户 B.胸怀宽广，学会宽容 D.做一个积极主动的人 C.和谐相处，密切配合 12.职业道德规范"诚信"的特征包括（） D.机动灵活，不唯原则 A.通识性 二、职业道德个人表现部分(第17-25题) B.智慧性 17.关于读书，你的看法是（） C.止损性 A.现在的书籍太多太烂，不值得读 D.资质性 B.读书不如朋友间的交谈收获大 13.违反《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的行为有（） C.读与工作相关的书，对自己提升较快 A.擅自使用他人的企业名称或姓名，引人误认为是他人的商品 D.读书加上思考才是真正的读书 B.接受折扣、佣金的经营者必须如实入账 18.某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该 C.广告的经营者在未加核实的情况下，制发了虚假广告 员工的做法，你的看法是（） D.经营者在任何情况下不得以低于成本价格销售商品 A.现代人压力太大，企业应多关心职工 14.下列做法中，符合职业纪律要求的有（） B.太可惜了，对自己的要求应该适度 3 / 28 C.人生得意须尽欢，这是何必呢? A.也采取"非常"手段公关 D.没啥看法，现在轻生的人不少 B.收集证据，以备将来控告W公司非法竞标 19.某员工思维活跃，想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是 C.直接到招标管理单位反映情况 只说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是（） D.相信自己的实力 A.他不会有任何成就 23.假如你利用业余时间研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在 B.他没有真才实学 的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视， C.少说多做会更好 不予理睬。你会（） D.他需要伯乐加以训练 A.带着技术发明投奔其他公司 20.如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对 B.反复向公司推荐，希望引起重视 此，你会（） C.把发明专利卖出去 A.认为自己看错了人，以后不再与之往来 D.观察一段时间再做决定 B.仔细了解对方说的理由是否成立 24.某打工者W终日守候于电影公司门口，后感动导演，于是演了一部电影，从此， C.认为这样的人太自我，以后和他保持一定的距离 W一举成名，名利双收。于是，许多人纷纷效仿，放弃工作，到电影公司门前聚集， D.以后不再热心帮助别人，先把自己的事做好 期望有朝一日像W一样被发现。对于这种现象，你的看法是（） 21.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度 A.守株待兔 方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。 B.理解，但空想成分太多 你对此人的看法是（） C.自己也会像W那样试一试 A.他的应变能力不足 D.凭本事吃饭，成功有很多方式 B.他没有处理好与聘用方的关系 25.最近你的主管总是对你不满甚至当面批评你，你觉得自己一直在按部就班、稳定 C.公司聘而不能用，太可惜了 有序地工作，与往常并没有不同之处。面对这样的情况，你会（） D.这个人该走 A.感到疑惑，努力弄清主管的想法 22.M公司参与一项招标工程投标。公司觉得凭资金实力、技术水平和设计理念，肯定 B.感到伤心，不满主管对自己的态度 可以中标。但后来，有关渠道传来的消息说，竞争对手W公司已经采取了"非常"手段， C.感到遗憾，但不会影响自己的工作 很可能会拿下订单。假如你是M公司的负责人，你会（） D.感到不解，会找时间与主管聊一聊 4 / 28 · D.组织管理水平 第二部分理论知识· 30.（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 (第26-125题，共100道题，满分为100分) A.薪酬满意度 一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 B.工作绩效 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) C.工作满意度 26.实际工资的计算公式是（） D.工作成就 A.货币工资÷价格 31.（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 B.货币工资÷价格指数 A.泰勒 C.货币工资×价格 B.法约尔 D.货币工资×价格指数 C.熊彼特 27.劳动法的最主要表现形式是（） D.德鲁克 A.劳动规章 32.（）是组织设计的最基本原则。 B.劳动法律 A.专业分工与协作原则 C.国务院劳动行政法规 B.任务与目标原则 D.地方性劳动法规 C.有效管理幅度原则 28.完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（） D.集权与分权原则 A.16~18岁的劳动者 33.企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（） B.16岁以上的劳动者 A.实行系统管理 C.18岁以上的劳动者 B.鼓励创建学习型的组织 D.18岁以上的男性劳动者 C.创造协调环境 29.企业管理资源状况分析的内容不包括（） D.设立一些必要的委员会 A.企业文化 34.以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 B.品牌知名度 A.成果 C.领导风格 B.工作 5 / 28 C.关系 B.比例定员法 D.任务 C.劳动效率定员法 35.（）是企业最常用的组织结构变革方式。 D.人员比率法 A.扩张式变革 40.企业人力资源供不应求，会导致（） B.爆破式变革 A.生产效率低下 C.组织结构整合 B.组织内部人浮于事 D.突发式变革 C.企业设备闲置 36.SWOT分析法中，W代表（） D.固定资产利用率高 A.优势 41.下列关于人事测评的说法，不正确的是（） B.机会 A.人的素质是有差异的 C.劣势 B.先天因素可以造成素质差异 D.威胁 C.测评的内容是心理素质 37.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（） D.后天因素可以造成素质差异 A.惯性原理 42.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（） B.相关性原理 A.测评标准无区分功能 C.聚类原理 B.强调定性描述测评结果 D.相似性原理 C.测评标准应具有弹性 38.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。 D.测评标准要尽可能精确 A.德尔菲预测法 43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（） B.趋势外推法 A.理解 C.马尔可夫分析法 B.应用 D.转换比率法 C.记忆 39.（）不属于定员定额分析法。 D.分析 A.工作定额分析法 44.下列关于集中量数的说法，不正确的是（） 6 / 28 A.它是描述数据集中趋势的指标 C.开放式 B.算术平均数和标准差都属于集中量数 D.两难式 C.它可以说明一组数据的某项特征 49.无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询;②编写初稿;③调查可用 D.可以用它进行几组数据间的比较 性;④试测;⑤选择题目类型;⑤反馈、修改、完善。排序正确的是（） 45.企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤:①制定测评方案;②组织强有力的 A.①⑤③②④⑥ 测评小组;③收集必要的资料。正确的排序是（） B.⑤②③①④⑥ A.③②① C.①⑤②③⑥④ B.②③① D.⑤③②①⑥④ C.②①③ 50.（）属于企业培训的直接成本。 D.③①② A.培训教室租赁费 46.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。 B.培训项目设计费 A.经验性 C.培训项目管理费 B.情境性 D.培训主管的工资 C.压力性 51.企业培训课程设计的原则是（） D.背景性 A.流行什么，就培训什么 47.评价中心技术不包括（） B.最前沿是什么，就培训什么 A.公文筐测试 C.需要什么，就培训什么 B.管理游戏 D.员工要求培训什么，就培训什么 C.无领导小组讨论 52.关于"岗位指南"这种培训材料的说法，正确的是（） D.心理测评 A.岗位指南就是岗位说明书 48.“在企业人事管理中，物质激励更重要，还是精神激励更重要?”属于（）面试 B.岗位指南必须像技术手册那样精确 题目。 C.岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化 A.排序型 D.岗位指南无法代替培训，它增加了培训成本 B.双向式 53.对于基层管理人员而言，（）是最重要的。 7 / 28 A.专业技能 58.某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的（） B.人文技能 A.认知成果 C.理念技能 B.技能成果 D.协调技能 C.情感成果 54.（）是企业管理的中坚力量。 D.绩效成果 A.高层管理人员 59.（）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 B.中层管理人员 A.行为 C.基层管理人员 B.结果 D.一线管理人员 C.特征 55.下列关于培训的非正式评估的说法，不正确的是（） D.综合 A.不会给受训者造成太大压力 60.（）不属于绩效考评结果的分布误差。 B.评估时需要大量的事实与数据 A.宽厚误差 C.评估过程较为方便，成本较低 B.苛严误差 D.建立在评估者主观看法之上 C.中间倾向 56.对培训效果进行行为评估，评估单位应为（） D.相似偏差 A.培训单位 61.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 B.受训者的直接主管 A.偏紧误差 C.培训教师 B.中间倾向 D.受训者的单位主管 C.宽松误差 57.（）很难评估培训的认知成果。 D.标准误差 A.笔试法 62.（）不是由考评者的主观性带来的。 B.现场观察法 A.对比偏差 C.访谈法 B.自我中心效应 D.工作抽样法 C.分布误差 8 / 28 D.评价标准误差 C.一般采取匿名的方式进行 63.一般情况下，应以（）能达到的绩效水平座位考评指标的评定标准。 D.有利于促进员工发展 A.全体员工 68.社会公开的薪酬调查数据源不包括（） B.多数员工 A.各种媒体公布的薪酬数据 C.少数员工 B.各种民间组织提供的薪酬数据 D.个别员工 C.政府部门公布的薪酬数据资料 64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（） D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据 A.本行业领先的最佳企业 69.岗位评价要素的特点不包括（） B.世界500强企业 A.重复性 C.行业内中等水平的企业 B.可观察性 D.中国500强企业 C.共通性 65.一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。 D.可衡量性 A.工作行为 70.（）显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。 B.工作结果 A.职组 C.工作流程 B.职门 D.工作方式 C.岗级 67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（） D.岗等 A.设置更为全面的指标体系 71.薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定 B.比较产出结果对组织的贡献率 调查方式;④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑤确定调查内容。正确的排序是（） C.删除与工作目标不符合的产出项目 A.④③⑥①②⑤ D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 B.⑥④③①②⑤ 67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（） C.④⑤③①②⑤ A.具有全方位、多维度特点 D.⑤③④①②⑤ B.不考评胜任特征指标 72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（） 9 / 28 A.工资给付的主观性较强 77.企业工资集体协商的内容不包括（） B.以岗位分析为基础 A.工资指导线 C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 B.工资分配制度 D.有利于贯彻同工同酬原则 C.工资分配形式 73.现代企业主要的绩效工资形式不包括（） D.工资收入水平 A.计件工资制 78.劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（） B.佣金制 A.实际劳动关系 C.薪点工资制 B.劳务派遣关系 D.提成工资制 C.形式劳动关系 74.企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（） D.民事法律关系 A.完善有效的高管甄选和晋升制度 79.劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。 B.明确的经营者业绩考核指标体系 A.30 C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 B.50 D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 C.80 75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。 D.100 A.浮动工资 80.工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人 B.固定工资 数不得超过本方代表的（） C.基本工资 A.l/2 D.岗位工资 B.1/3 76.企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（） C.1/4 A.1/6 D.1/5 B.1/10 81.伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（） C.1/12 A.伤亡事故报告 D.1/15 B.伤亡事故调查 10 / 28 C.工伤事故预防 86.对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（） D.伤亡事故处理 A.财政政策 82.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（） B.贸易政策 A.安全第一 C.货币政策 B.注重效率 D.金融政策 C.预防为主 E.收入政策 D.以人为本 87.企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。 83.下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（） A.外部环境 A.仲裁要遵循回避原则 B.内部环境 B.仲裁遵循非强制性原则 C.企业实力 C.仲裁对象具有特定性 D.战略目标 D.仲裁主体具有特定性 E.长远发展 84.劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）A.员工代表 88.影响群体决策的群体因素有（） B.同级工会代表 A.群体熟悉度 C.用人单位方面的代表 B.群体多样性 D.劳动行政部门代表 C.参与决策程度 85.劳动争议仲裁的程序包括:①开庭审理和裁决;②申请和受理;③仲裁文书的送达; D.决策能力 ④案件仲裁准备。正确的排序是（） E.群体认知能力 A.②④①③ 89.下列关于人的心理属性的说法，正确的有（） B.②①③④ A.是人性的本质 C.④③②① B.是人性的重要组成部分 D.④②①③ C.由心理素质和心理状态两部分组成 二、多项选择题(86~ 125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡 D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和 11 / 28 90.下列关于组织结构设计的说法，正确的有（） D.知识水平的限制 A.以企业组织结构为核心 E.环境的不确定性 B.是企业管理的基本前提 95.在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。 C.是企业总体设计的重要组成部分 A.劳动力供给人数 D.是一项理论性强、操作性弱的工作 B.出勤率 E.要在企业人事管理理论的指导下进行 C.制度工时利用率 91.以工作和任务为中心的部门结构形式包括（） D.作业率 A.矩阵结构 E.劳动定额完成率 B.直线制 96.下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有（） C.事业部制 A.测评的结果不公开 D.分权制 B.测评指标较灵活 E.直线职能制 C.具有较强的系统性 92.狭义的人力资源规划包括（） D.强调测评的区分功能 A.培训计划 E.测评的内容十分精细 B.补充计划 97.品德测评法包括（）A.问卷法 C.配备计划 B.抽样法 D.薪酬计划 C.投射技术 E.晋升计划 D.访谈法 93.人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。 E.FRC测评法 A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控 98.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（） 94.人力资源预测的局限性，主要表现在（） A.创造力测评 A.预测方法不精密 B.特殊能力测评 B.企业内部的抵制 C.学习能力测评 C.预测的成本高昂 D.综合能力测评 12 / 28 E.一般能力测评 C.创新性原则 99.员工素质测评指导语的内容应包括（） D.成本最优原则 A.素质测评的目的 E.适应性原则 B.强调测评与测验考试的不同 104.在企业内部开发培训师的缺点有（） C.举例说明填写要求 A.开发成本高 D.填表前的准备工作和填表要求 B.培训过程较难控制 E.测评结果的保密和处理 C.内部教师不易于在学员中树立威望 100.面试的发展趋势有（） D.选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 A.提问刚性化 E.受环境限制，内部教师很难上升到新的高度来看待问题 B.面试考官的专业化 105.与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（） C.面试的形式丰富多样 A.目标设定能力 D.测评的内容不断扩展 B.协调能力 E.非结构化面试成为面试的主流 C.教练与咨询能力D.批判能力 101.下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（） E.计划与控制能力 A.对评价者和测评标准的要求较高 106.培训效果评估的内容包括（） B.题目的质量影响测评的质量 A.培训的综合效果 C.被评价者的表现易受同组成员影响 B.培训报告完成情况 D.被评价者无法掩饰自己的不足 C.培训目标达成情况 E.题目的数量对测评质量有显著影响 D.培训计划执行情况 102.在制定培训规划时，必须保证培训规划的（） E.培训工作者的绩效 A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性 107.在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（） 103.企业在设计培训教学计划时，应遵循的原则包括（） A.相关度B.前沿性C.区分度D.可行性E.动态性 A.针对性原则 108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（） B.紧跟前沿原则 A.考评对象可以是团队 13 / 28 B.只能针对个人进行考评 B.数据资料要准确可靠 C.考评表格较为复杂，不易填写 C.数据资料要体现增值性 D.考评量表一般分为三个评定等级 D.各指标标准要有明确的界定 E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 E.各指标要有简便易行的计算方法 109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（） 113.利用客户关系图来提取KPI，能够（） A.可以减少考评的晕轮效应 A.分析客户的满意度标准 B.具有较大的局限性 B.了解企业的内外客户 C.可以降低考评的苛严误差 C.掌握为客户所提供的具体产出 D.仅适用于激发员工表现 D.了解企业的市场占有率 E.不能用于员工之间的比较 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（） 114.从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（） A.后继效应 A.区域薪酬调查 B.统计误差 B.商业性薪酬调查 C.个人偏见 C.公众薪酬调查 D.优先效应 D.专业性薪酬调查 E.晕轮误差 E.政府薪酬调查 111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（） 115.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。 A.突出特点 A.同行业同类型企业 B.普遍通用 B.全国500强企业 C.先进合理 C.其他行业有类似岗位的企业 D.简洁扼要 D.世界500强企业 E.定量准确 E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业 112.KPI必须具有可测性，也就是说（） 116.薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。 A.指标要易于获取 A.薪酬水平 14 / 28 B.薪酬差距 B.降低劳动管理成本 C.薪酬发放形式 C.减轻企业参加社会保险的负担 D.工作环境 D.促进就业与再就业 E.薪酬决定因素 E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 117.一般来说，团队可以分为（） 121.随着市场经济体制的深入与完善，国家对企业工资分配的宏观调控（） A.平行团队 A.由间接调控转变为调控工资总量 B.交叉团队 B.由间接调控转向直接控制 C.项目团队 C.由调控工资水平转变为调控工资总量 D.流程团队 D.由直接控制转向间接调控 E.复合团队 E.由调控工资总量转变为调控工资水平 118.工资制度总体设计的前期工作包括（） 122.制定劳动力市场工资指导价位时，应（） A.建立绩效管理体系 A.坚持市场取向 B.工资的市场调查 B.优先考虑企业 C.确定工资原则与策略 C.定期公开发布 D.工资制度的调整 D.优先保护劳动者 E.工作岗位分析与评价 E.科学地考虑指导价位差别的因素 119.宽带式工资结构的特点有（） 123.按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（） A.不利于工作绩效改进 A.权利争议 B.支持扁平型组织结构 B.利益争议 C.不利于工作岗位变动 C.由于劳动条件而发生的争议 D.不利于员工自我发展 D.劳动合同争议 E.有利于管理人员的角色转变 E.由于劳动报酬而发生的争议 120.劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，这包括（） 124.劳动争议仲裁的原则包括（） A.为强化劳动法制提供条件 A.合议原则 15 / 28 B.自愿原则 C.强制原则 D.隶属原则 E.区分举证责任原则 125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（） A.确定劳动争议的标的 B.分析确定意思表示的意志内容 C.确定引起劳动争议的事实和结果 D.根据差异当事人做出判断和选择 E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异 2013年5月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 16 / 28 一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些? （16分） 2.简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模式。（16分） 3.简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分） 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分〉 1.某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、 地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 表1 评分结果汇总表 候选人 权重 面试考官 （%） 甲 1.销售 乙 丙 丁 戊 80 80 75 75 85 20 85 80 80 75 85 25 90 85 85 85 80 30 85 85 75 80 80 25 副总经 理 2.人力 资源部 经理 3.集团 销售部 经理 4.地区 资深销 售主管 17 / 28 最终得分 注:各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25% 请根据上述资料，回答以下问题: （1） 什么是群体决策法?具有哪些特点？（6 分） （2） 请运用群体决策法从 5 名候选人中选出最适合的录用人选。（12） 2.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等， 说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。 新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为"360度反馈"。 每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在"实现业绩目标、执行方案和团队合作"这三个 方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。 请您结合本案例，回答下列问题: （1） 采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2.（8分） 表2 绩效考评等级 评等标准 标准表考评等级 l 2 3 4 （2） 对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分） 3.安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离耳P、 面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录: A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有; B：我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动; C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比; D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱; E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平; F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。 18 / 28 假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分） 19 / 28 2013年5月参考答案及解析 30.【答案】C(基础知识P100) 卷册一:职业道德理论知识 31.【答案】C(基础知识P168) 第一部分职业道德 【解析】西方经济学家熊彼特在"创新理论"中提出，创新就是"建立一种新的生产函 一、 职业道德基础理论与知识部分 数"，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的"新组合"引入生产体系，包 括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新 （一）单项选择题 1.B2.C 3.C4.D5.A6.C7.C8.D （二）多项选择题 9.CD10.ABC11.ACD12.ABCD13.AC14.ACD15. ABCD16. ABC 二、职业道德个人表现部分 17~25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26.【答案】B(基础知识P16) 组织等5种情况。 32.【答案】B(教材P2) 【解析】企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这 是一条最基本的原则。 33.【答案】B(教材P3) 【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施主要有: (1)实行系 统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别 由各副总经理负责管辖;(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调;(3)创造协调 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力， 的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。 其计算公式是:实际工资=货币工资÷价格指数。 27.【答案】B(基础知识P33) 【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于 劳动法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳 动标准法。 28.【答案】D(基础知识P43) 29.【答案】B(基础知识P50) 【解析】企业管理资源状况分析的内容包括:组织管理水平、领导的风格、企业文化。 品牌知名度属于无形资产状况分析的内容。 34.【答案】A(教材P9) 【解析】以成果为中心设计的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结 构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位必须对 自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。 35.【答案】C(教材P13) 36.【答案】C(教材P33) 【解析】SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，0代表机会，T代表威胁。 37.【答案】C(教材P38) 【解析】人力资源需求预测实际上是预测学的一部分，它遵循预测学的原理。在预测 20 / 28 学中，一般应用以下原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。 可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明 38.【答案】A(教材P40) 一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常用的集中趋势量数有算术 【解析】企业人员需求预测的方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测。B、C、D 平均数和中位数。而标准差属于差异量数，故B项不正确。 属于定量预测，A属于定性预测。 45.【答案】A(教材P86-87) 39.【答案】D(教材P45-46) 46.【答案】D(教材P113) 【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳 【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景 动效率定员法、比例定员法。 和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 40.【答案】C(教材P69) 47.【答案】D(教材P126) 【解析】企业人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作 【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其 效率低下;企业人力资源供小于求，会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。 41.【答案】C(教材P72) 评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。 42.【答案】D(教材P74) 48.【答案】D(教材P136-137) 【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有: (1)强调测评 【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说 的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来;(2)测评标准刚性强，即测 明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。题干所述 评标准应该精确，不能使人含糊不解;(3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评 就是两难式问题。 方法的数量化和规范化;(4)测评指标具有灵活性。 49.【答案】B(教材P139-141) 43.【答案】C(教材P85) 50.【答案】A(教材P146) 【解析】美国教育学家布卢姆提出了著名的"教育认知目标分类学"，把认知目标由低 【解析】企业培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。直接培训成本是指在培训 到高分为6个层次，各层次体现了不同的知识要求。6个知识测评层次是:记忆、理解、 组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用，学员的往来 应用、分析、综合和评价。其中，记忆是要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识 交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程 及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。 中的其他各项花费等。B、C、D属于间接培训成本。 44.【答案】B(教材P91) 51.【答案】C(教材P158) 【解析】描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值， 【解析】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需 21 / 28 要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设 样法和访谈法。现场观察法很难评估培训的认知成果。 计的核心问题，它以"缺少什么培训什么，需要什么培训什么"为原则。 58.【答案】D(教材P190) 52.【答案】C(教材P167) 【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影 【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成 单化。岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆 果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量 方便等优点。它有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 的提高或顾客服务水平的改善。 53.【答案】A(教材P171) 59.【答案】A(教材P204) 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 【解析】行为性效标的侧重点是考量"员工如何执行上级命令，如何工作"，这类效标 对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的。 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。 54.【答案】B(教材P171) 60.【答案】D(教材P221-222) 【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活 【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 动中的各项职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。 而相似偏差属于自我中心效应的表现。 55.【答案】B(教材P178) 61.【答案】C(教材P221) 【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加 62.【答案】D(教材P224) 以证明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的，可以使评估者能够在培训 63.【答案】B(教材P240) 对象不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安， 【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术 从而在某种意义上增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;它方便 组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少 易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源;它不会给受训者造成太大的压力， 数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评 可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化。 指标的评定标准。 56.【答案】B(教材P186) 64.【答案】C(教材P251) 57.【答案】B(教材P188) 【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、 方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽 【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种情况:(1)本 行业领先的最佳企业; (2)居于国内领先地位的最优企业; (3)居于世界领先地位的 顶尖企业。 22 / 28 65.【答案】B(教材P248) 66.【答案】A(教材P257) 【解析】在设计KPI时，解决"工作的产出项目过多"的问题，采用的方法有: (1)删除 72.【答案】A(教材P309-310) 【解析】在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的，工资的确定必然要对与岗位有关 的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗 与工作目标不符合的产出项目;(2)比较产出结果对组织的贡献率;(3)合并同类项， 位工资的客观性较强。故A项的说法不正确。 将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决"绩效指标不够全面"的问题 73.【答案】C(教材P316) 时所采用的方法。 74.【答案】A(教材P318) 67.【答案】B(教材P263-264) 【解析】企业实行经营者年薪制应具备的条件是: (1)健全的经营者人才市场，完善 【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特 的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代表大会制度，完 征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评 善的群众监督机制。 是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。故 75.【答案】A(教材P332) B项的说法不正确。 【解析】员工的浮动工资(奖金或绩效工资)不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结 68.【答案】D(教材P280) 果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。76.【答案】C(教材P347) 69.【答案】A(教材P304) 77.【答案】A(教材P360-361) 【解析】岗位评价要素应该能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗 【解析】企业工资集体协商的内容包括: (1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资 位，即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有 标准和工资分配形式;(3)职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴 关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后，各因素必须是可观察到的，可 等分配办法;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止 以衡量的。 条件川的工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 70.【答案】D(教材P294) 78.【答案】D(教材P353) 【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因 【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与 素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入 接受单位建立起民事法律关系。 了统一的岗等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平 79.【答案】B(教材P359) 衡关系。 71.【答案】A(教材P290) 80.【答案】B(教材P365) 81.【答案】C(教材P371-372) 23 / 28 【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和 充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集 生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有: 中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 (1)企业职工伤亡事故分类;(2)伤亡事故报告;(3)伤亡事故调查川的伤亡事故处理。 88.【答案】ABDE(基础知识P117-118) 82.【答案】B(教材P374) 【解析】安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中 【解析】影响群体决策的群体因素有: (1)群体多样性(群体异质性) ; (2)群体熟悉 度; (3)群体的认知能力;(4)群体成员的决策能力;(5)参与决策的平等性;(6)群体 的职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的 规模; (7)群体决策规则。 方向发展。 89.【答案】ABE(基础知识P137) 83.【答案】B(教材P381) 90.【答案】ABC(教材P1) 【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请， 【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为: 它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操 (1)仲裁主体具有特定性;(2)仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括: (1) 作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。 一次裁决原则; (2)合议原则; (3)强制原则刊的回避原则;(5)区分举证责任原则。 91.【答案】ABE(教材P9) 故B项的说法不正确。 84.【答案】A(教材P381) 【解析】劳动争议仲裁委员会包括: (1)劳动行政部门代表;(2)同级工会代表; (3)用 人单位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。 【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结 构等模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。 92.【答案】BCE(教材P22) 【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括: (1)人员配备计划;(2)人 85.【答案】A(教材P383-384) 员补充计划;(3)人员晋升计划。A、D两项属于广义的人力资源规划。 二、多项选择题 93.【答案】ACE(教材P29) 86.【答案】ACE(基础知识P24) 【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险，影响企业生产经营活动的正常运行。 【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。 风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的 87.【答案】ACD(基础知识P45) 发生。 【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在未来剧烈竞争的环境中求得生存 和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行 94.【答案】BCDE(教材P32) 【解析】人力资源预测的局限性主要表现在: (1)环境的不确定性;(2)企业内部的抵 24 / 28 制; (3)预测的代价高昂；(4)知识水平的限制。 【解析】培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施 95.【答案】BCDE(教材P53) 方案，其制定过程必须达到以下要求:系统性;标准化;有效性;普遍性。 【解析】要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总 103.【答案】ACE(教材P149-150) 数、工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。 104.【答案】CDE(教材P169) 96.【答案】ACE(教材P74) 【解析】在企业内部开发培训师的缺点有: (1)内部人员不易于在学员中树立威望， 【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是: (1)测评 可能影响学员在培训中的参与态度;(2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教 内容或者十分精细，或者全面广泛; (2)结果不公开; (3)有较强的系统性。B、D两项 师队伍; (3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 属于选拔性测评的特点。 105.【答案】ABC(教材P172) 97.【答案】ACE(教材P84) 【解析】中层管理人员应具备的能力主要有:判断能力、领导能力、协调能力、沟通能 98.【答案】ABCE(教材P86) 力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题的能力、 99.【答案】ABCDE(教材P89-90) 向高层经营者提供信息的能力等。与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备 【解析】员工素质测评指导语包括的内容有: (1)员工素质测评的目的; (2)强调测评 的能力有:目标设定能力、协调能力、教练与咨询能力。 与测验考试的不同;(3)填表前的准备工作和填表要求；(4)举例说明填表要求;(5) 106.【答案】ACE(教材P178) 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 107.【答案】ACD(教材P186) 100.【答案】BCD(教材P100-101) 【解析】在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、可靠性、区分度 【解析】面试的发展趋势有: (1)面试形式丰富多样; (2)结构化面试成为面试的主流; 和可行性。 (3)提问的弹性化;(4)面试测评的内容不断扩展;(5)面试考官的专业化;(6)面试的 理论和方法不断发展。 108.【答案】ADE(教材P205) 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个 101.【答案】ABC(教材P128) 人进行考评的一种方法。它的特点有: 0)它所考评的是一个团队而不是某个员工， 【解析】无领导小组讨论的缺点主要有: (1)题目的质量影响测评的质量;(2)对评价 说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育;(2)考评的侧重点 者和测评标准的要求较高;(3)应聘者的表现易受同组其他成员影响;(4)被评价者的 具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能 行为仍然有伪装的可能性。 的分析与开发; (3)表格较为简单，便于填写说明;(4)考评量表采用了3个评定等级， 102.【答案】ABCE(教材P143-144) 即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是"正确的"， 25 / 28 什么是"错误的"。 水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 109.【答案】ABDE(教材P209) 116.【答案】ABCE(教材P290) 110.【答案】ACDE(教材P221-224) 【解析】薪酬满意度调查的内容包括:员工对薪酬福利水平薪酬福利结构比例、薪酬福 【解析】绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的 利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的去放方式等的满意度。 制约和影响，可能出现的偏误主要有:分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效 117.【答案】ACD(教材P319) 应、自我中心效应、后继效应等。 118.【答案】BCE(教材P327) 111.【答案】ACDE(教材P239-240) 119.【答案】BE(教材P334-335) 112.【答案】ABDE(教材P247) 【解析】宽带式工资结构的特点有: 0)支持扁平型组织结构; (2)能引导员工自我提 【解析】KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便 高; (3)有利于岗位变动;(4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变; 易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的 (5)有利于工作绩效的促进。 可靠性、公正性和准确性。 120.【答案】ABDE(教材P354-355) 113.【答案】ACE(教材P252) 【解析】劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原因，主要有: 【解析】通过绘制客户关系图来提取KPI，不但可以观察到某一团队或个体为哪些内 (1)降低劳动管理成本;(2)促进就业与再就业; (3)为强化劳动法制提供条件刊的满 外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成， 足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。 还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这且工作产出的满意度标准，从而设 定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。 121.【答案】DE(教材P363) 【解析】随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经 114.【答案】BDE(教材P271) 由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水 115.【答案】ACE(教材P274) 平。 【解析】在选取薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则即在选择被调查的 122.【答案】ACE(教材P369-370) 具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一段来说，可供 123.【答案】CDE(教材P378) 调查时选择的企业主要有: (1)同行业中同类型的其他企业;(2)其他行业中有相似 【解析】按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为: (1)劳动合同争议;(2) 相近工作岗位的企业;(3)与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议;(3)关于劳动报酬、 的企业;(4)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业; (5)经营策略、信誉、报酬 培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。A、B两项是按劳动争议 26 / 28 的性质划分的。 答:企业管理人员的一般培训内容是: 124.【答案】ACE(教材P381) (1)知识补充与更新。(1分) 【解析】劳动争议仲裁的原则有: (1)一次裁决原则;(2)合议原则;(3)强制原则;(4) (2)技能开发。(1分) (3)观念转变。(1分)(4)思维技巧。(1分) 回避原则;(5)区分举证责任原则。 管理技能开发的基本模式: 125.【答案】CDE(教材P387) (1)在职开发。(1分) 【解析】按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构可以归纳为: (2)替补训练。(1分) (1)确定引起劳动争议的事实和结果;(2)确定行为模式标准与当事人所实施行为的 (3)短期学习。(1分) 差异;(3)根据差异当事人做出判断和选择。A、B两项是按照劳动争议自身的规定性进 行分析的。 卷册二:专业能力 一、 简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分) 1.(教材P32-33) 答: (1)顾客需求的变化(市场需求)。(2分) (2)生产需求(或者企业总产值)。(2分) (3)劳动力成本趋势(工资状况)。(2分) (4)劳动生产率的变化趋势。(1分) (4)轮流任职计划。(2分) (5)决策模拟训练。(2分) (6)决策竞赛。(1分) (7)角色扮演。(1分) (8)敏感性训练。(1分) (9)跨文化管理训练。(2分) 3.(教材P383-384) 答: (1)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。 申诉书应当载明:员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位;用人单位的名称、地址， (5)追加培训的需求。(1分) 法定代表人的姓名、职务;仲裁请求及事实和理由;证据，证人的姓名、住址。(2分) (6)每个工种员工的移动情况。(2分) (2)经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》.报仲裁委员会负责人审批，审 (7)旷工趋向(或出勤率)。(1分) 批应在填表7日内做出决定。(2分) (8)政府的方针政策的影响。(2分) (3)决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被 (9)工作小时的变化。(1分) 诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。(2分) (10)退休年龄的变化。(1分) (4)决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达 (11)社会安全福利保障。(1分) 申诉人。(2分) 2.(教材P172-176) (5)当事人双方可以自行和解。自行和解后，申请仲裁的当事人应向仲裁委员会提出 27 / 28 撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决 甲 定书，准予撤诉。(2分) 1.销售副 (6)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件: 总经理 ①申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;(1分) 2.人力资 ②有明确的被诉人、具体要求和理由;(1分) 源部经理 ③属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议;(1分) ④属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。(1分) 二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分) 3.集团销 答:(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策 人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最 丙 丁 戊 5 5 O 。 10 20 10 5 5 。 10 25 10 5 5 5 O 30 10 10 O 5 5 25 深销售主 管 ②将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为: 终评价结果的招聘决策方法。(3分) 甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X25%=1+2.5十3十2.5=9 群体决策法的特点· ①决策人员的来源卜泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用 人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全 面，满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分) 乙:5X20%十5 X 25%+5X30%十10X25%=1十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25 丙:OX 20% +5 X25%十5X30%十OX25%=1. 25十1. 5=2.75 丁:OX20%+OX25%+5X30%+5X25%=1. 5+1. 25=2. 75 戊:10X20%十lOX 25%+OX30%+5 X25% =2十2. 5十1.25=5.75 ②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提 可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。 高了招聘决策的客观性。(1分) 2.(教材P238-244) ③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分) (2)优点: (2) (12分) ①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。(1分) ①将表1中的每行数据减 候选人 (%) 售部经理 4.地区资 1.(教材P 122-125 ) 乙 权重 ②员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效 去行中的最小数，得出下 计划的科学性和可行性。(1分) 表。面试考官 ③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及 28 / 28 努力的方向。(l分) ④突出了"行动"的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。(l分) ⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效 管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。(l分) ⑤新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(l分) 不足: ①由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平， 难以横向进行比较。(l分) ②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为 不扑因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些;而对绩效差的部门，也拿到同 样比例面2 等，也造成分配上的不公平。(2分) ③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6 位同事，进行所谓的"360度反馈"，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的 信度和绩效。(l分) 3.(教材P 290-293 ) 答: 调查问卷说明: (1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。 (2)此次调查问卷以匿名方式填写。 (3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。 (4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。 (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例 一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已 经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下管 理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中高端 人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘，并 负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这 支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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2008年11月二级人力资源管理师二级考试题及答案
2008 年 11 月人力资源管理师二级考试题(全)含答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠 笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填 涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题; 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答 案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、关于职业道德的说法中，正确的是( )。 (A)职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 (B)良好的职业道德品质是从业人员成长、成才的重要保障 (C)职业道德与经济效益之间没有内在关联性 (D)职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是( )。 (A)社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 (B)职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 (C)职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 (D)社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是( )。 (A)坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 (B)在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 (C)集体有责任帮助个人实现个人利益 (D)把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎“作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是( )。 (A)选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 (B)小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 (C)对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 (D)“审慎“就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是( )。 (A)职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 (B)职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 (C)职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系 (D)职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是( )。 (A)社会性、强制性、自觉性、智慧性 (B)通识性、智慧性、止损性、资质性 (C)人本性、资质性、历史性、公约性 (D)通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是( )。 (A)节约的根本要求是节用有度 (B)节约是一种主观判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 (C)节约只是对物质资源的节省 (D)贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是( )。 (A)非强制性及社会性、倡导性 (B)非利己性及随意性、条件性 (C)非明确性及自主性、人本性 (D)非功利性及普遍性、可为性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、职业道德对职业技能所具有的作用是( )。 (A)统领作用 (B)决定作用 (C)沮滞作用 (D)促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是( )。 (A)先利后义 (B)见利思义 (C)非利不为 (D)义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是( )。 (A)马克思主义指导思想 (B)中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 (D)社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于( )。 (A)诚信是人的社会化的必需 (B)诚信是人们谋得职业的必需 (C)诚信是人们职业发展的必需 (D)诚信是人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕;不联系实际讲大道理，我们不听;说 一套做一套，我们不服;自己做好了的事再要求我们做，我们不得不服。”这段话表明( )。 (A)民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 (B)国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 (C)领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 (D)坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 (B)在账外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 (C)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，须如实入账 (D)经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无须入账 15、践行职业纪律的要求包括( )。 (A)学习岗位规则 (B)执行操作规程 (C)遵守行业规范 (D)严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是( )。 (A)为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 (B)在企业经营过程中固守原则性，会导至办事僵化 (C)在原则性与灵活性之间，原则性是前提 (D)坚持原则和适度灵活性是和谐企业建设的根本 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分 派一名残疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会( )。 (A)迫于压力，只能接受 (B)向领导说明自己不能接受的理由 (C)既然领导分配，就应接受 (D)先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一 天车，但是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会( )。 (A)理解，支持 (B)理解，但不支持 (C)理解，但会提出疑问 (D)理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会( )。 (A)赶紧离开 (B)马上打电话告诉同事 (C)装作没看见 (D)第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。 (A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 (D)事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问 题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛， 你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出 的选择是( )。 (A)如果有人给“我”50 万，“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃 (C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系 24、邻居家的几个孩子在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们作鸟兽而 散，你会( )。 (A)逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 (B)找到其中的一个孩子，要他说出打破玻璃的真相 (C)自认倒霉，自己处理了事 (D)吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的刮痕，为这事张某一家人 连续几天在你家附近骂街，你会( )。 (A)认为一定是张某怀疑自己划了他的车 (B)认为张某的做法可以理解 (C)建议张某报案，别指桑骂槐 (D)离张某一家远一点 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是( )。 (A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间法 28 劳动法律关系的主要形态是( )。 (A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 (A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是( )。 (A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成熟和发展 32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。 (A)组织体制 (B)机构 (C)信息控制 (D)规章 33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。 (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 (B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 (D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。 (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。 (A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小 36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。 (A)质量管理 (B)劳动保护的规定 (C)户籍制度 (D)安全生产的规定 37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。 (A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测 (C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。 (A)灰色预测模型法 (B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测 41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。 (A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验 45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0 表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定 46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力 47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心 49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。 (A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 (B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 (D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结 52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。 (A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划 53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册 54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的 相互关系的能力。 (A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能 55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。 (A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。 (A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范 58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。 (A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较 61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 65、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括( )。 (A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励 66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则 67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360 度考评 68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。 (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。 (A)高弹性类 (B)低弹性类 (C)高风险类 (D)高稳定类 76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )。 (A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)由外到内法 77、在劳务派遣中，( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。 (A)接受单位与被派遣劳动者 (B)雇主与雇员 (C)劳务派遣单位与接受单位 (D)劳务派遣单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳务派遣的说法错误的是( )。 (A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 (B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 (C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务 (D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题 79、实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。 (A)实现社会公平 (B)逐步提高工资水平 (C)调整、规范工资分配关系 (D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长 80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;② 信息采集;③ 价位制定。 排序正确的是( )。 (A)②③① (B)③①② (C)③②① (D)①②③ 81、在安全生产责任制中，( )在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。 (A)工人 (B)各职能部门负责人 (C)总工程师 (D)分管安全卫生的负责人 82、职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。 (A)1 人 (B)2 人 (C)3 人 (D)4 人 83、劳动争议处理的原则不包括( )。 (A)合议原则 (B)合法原则 (C)公正原则 (D)及时处理原则 84、以下关于调解意见书说法错误的是( )。 (A)它是调解委员会单方的意思表示 (B)它对争议双方没有约束力 (C)它是劳动争议当事人双方的意思表示 (D)它是双方达不成协议的结果 85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效 力。 (A)3 日 (B)5 日 (C)7 日 (D)15 日 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。 (A)体制障碍 (B)市场缺陷 (C)诚信问题 (D)经济滞后 (E)信息障碍 87、战略控制的方法包括( )。 (A)全程控制 (B)事前控制 (C)局部控制 (D)事后控制 (E)事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括( )。 (A)有效促进人的发展 (B)有效运用人的潜能 (C)有效促进组织的发展 (D)有效开发人的潜能 (E)有效开发组织的潜能 90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括( )。 (A)持股成员企业层 (B)控股成员企业层 (C)参股成员企业层 (D)协作成员企业层 (E)核心企业 91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有( )。 (A)直线制 (B)职能制 (C)矩阵制 (D)子公司 (E)非常设机构 92、企业组织发展的战略主要有( )。 (A)多种经营战略 (B)扩大地区战略 (C)增大数量战略 (D)人才培养战略 (E)纵向整合战略 93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括( )。 (A)经济环境 (B)企业的行业特征 (C)科技环境 (D)企业的发展战略 (E)社会文化 94、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。 (A)市场需求 (B)工资状况 (C)企业总产值 (D)工作时间 (E)政府的方针政策的影响 95、影响企业外部劳动力供给的因素有( )。 (A)择业心理偏好 (B)企业人员的自然流失 (C)社会就业意识 (D)劳动力市场发育程度 (E)地域性因素 96、人岗匹配包括( )。 (A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配 (C)工作报酬与员工贡献相匹配 (D)工作要求与员工素质相匹配 (E)工作报酬与员工学历相匹配 97、测评方案的内容主要涉及( )。 (A)被测评的对象 (B)测评方法选择 (C)参照标准设计的确立 (D)测评员工选择 (E)素质能力测评的指标体系 98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( )。 (A)道德分类标准 (B)调查分类标准 (C)数学分类标准 (D)性别分类标准 (E)能力分类标准 99、以下有关行为描述面试的说法正确的有( )。 (A)是一种特殊的结构化面试 (B)面试的问题都是行为性问题 (C)是一种特殊的非结构化面试 (D)面试的问题都是知识性问题 (E)实质是识别关键性的工作要求 100、无领导小组讨论的优点包括( )。 (A)具有生动的人际互动效应 (B)题目的质量影响测评的质量 (C)讨论过程真实、易于评价 (D)被评价者难以掩饰自己特点 (E)对评价者和评价标准的要求较高 101、目前流行的人员素质理论包括( )。 (A)冰山模型 (B)洋葱模型 (C)大海模型 (D)大树模型 (E)橘子模型 102、教学计划的基本内容包括( )。 (A)教学形式 (B)教学目标 (C)课程设置 (D)教学环节 (E)教学时间安排 103、在企业外部聘请培训师的优点包括( )。 (A)选择范围较大 (B)带来全新理念 (C)提高培训档次 (D)易于控制培训 (E)易于营造气氛 104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括( )。 (A)训练周密 (B)增强了主动性 (C)针对性好 (D)学员能全力以赴学习 (E)较有深度 105、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。 (A)保证培训效果测定的科学性 (B)保证培训需求确认的科学性 (C)保证培训活动按照计划进行 (D)确保计划与实际需求合理衔接 (E)找出不足，发现新培训需要 106、对培训效果进行学习评估的时间应为( )。 (A)半年或一年以后 (B)课程结束时 (C)三个月或半年以后 (D)课程进行时 (E)公司进行绩效评估时 107、员工培训情感成果评估的测量方法包括( )。 (A)态度调查 (B)笔试 (C)现场观察 (D)访谈 (E)关注某小组 108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持( )。 (A)闭环原则 (B)逐步改进的原则 (C)不断优化的原则 (D)目标导向的原则 (E)比较分析的原则 109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( )。 (A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准 (C)可用于考评团队绩效 (D)受考评者主观因素的制约和影响 (E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。 (A)后继效应 (B)评价指标对考评的影响 (C)自我中心效应 (D)评价标准对考评的影响 (E)员工绩效的分布误差 111、以下关于等距量表的说法正确的有( )。 (A)有绝对零点 (B)数量差距相同 (C)数量差距以相同的比例变化 (D)没有绝对零点 (E)在一个变量上对事物进行分类 112、提取关键绩效指标的方法包括( )。 (A)综合指标法 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 (E)标杆基准法 113、审核关键绩效指标的要点包括( )。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空间 (C)工作产出是否为最终产品 (D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 (E)KPI 能否解释被考评者 50%以上的工作目标 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( )。 (A)合乎一般标准的企业 (B)同行业中同类型的其他企业 (C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业 (D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业 (E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 (E)采集社会公开信息 116、岗位工资制的特点包括( )。 (A)对人不对岗 (B)根据岗位支付工资 (C)同岗不同酬 (D)以岗位分析为基础 (E)客观性较强 117、一个合理的工资结构应该包括( )。 (A)固定工资 (B)浮动工资 (C)特殊津贴 (D)提成工资 (E)特殊福利 118、( )属于组合工资结构。 (A)岗位技能工资 (B)能力资格工资 (C)岗位效益工资 (D)技术等级工资 (E)薪点工资 119、( )的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。 (A)员工升学 (B)员工死亡 (C)员工参军 (D)员工失业 (E)新就业单位没有实行企业年金制度 120、劳务派遣单位的职责包括( )。 (A)支付工资 (B)被派遣劳动者的招聘甄选 (C)提供福利待遇 (D)被派遣劳动者的考核录用 (E)提供工作岗位 121、劳动力市场工资指导价位分为( )形式。 (A)年工资收入 (B)月工资收入 (C)周工资收入 (D)日工资收入 (E)小时工资收入 122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )。 (A)建立规范化的信息采集制度 (B)建立现代化的信息发布手段 (C)保证统计调查资料的及时性、准确性 (D)建立科学化的工资指导价位制定方法 (E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有( )。 (A)工伤保险费 (B)工伤医疗费用 (C)工伤评残费用 (D)健康检查费用 (E)职业病防治费用 124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为( )。 (A)关于劳动权力的争议 (B)关于工作时间的争议 (C)关于休息休假的争议 (D)关于保险福利的争议 (E)关于劳动利益的争议 125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。 (A)组成仲裁庭 (B)审阅案件材料 (C)庭审前进行调解 (D)送达开庭通知 (E)进行必要的调查取证 2008 年 11 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷 册 二：专业能力 注 意 事 项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一二总分总分人 得分 一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分) 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10 分) 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12 分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16 分) 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘 20 名营销经理。公司人 力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一 个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接 受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个 阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选 人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组 讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10 分) (2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10 分) 2、这次是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的 讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起 议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了， 本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关 的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务 的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货 物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊， 我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不 是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主 管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经 理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然 讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： (1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8 分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12 分) 3、2001 年 8 月 1 日，张先生与某工程设计院签订 4 年期劳动合同，合同期限到 2005 年 7 月 30 日止，工作岗位为行政助理。2003 年 2 月变更劳动合同，张某任该院人 力资源部人事主管。2003 年 2 月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责 任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门 奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以 15%，基本定额为每名设计人 员 10 万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的 70%为基数，再乘以各自岗位系数， 人事主管岗位的系数为 0.8. 2004 年 10 月 15 日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付 其 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当 地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金 67180 元及经济补偿金 16800 元。 本案的具体的事实与理由如下： 首先，张先生提供的工资表表明：2003 年 5 月和 10 月两次累计预支张某奖金 2.6 万 元，2004 年 5 月和 9 月份两次支付 2003 年及 2004 年 1 月至 9 月奖金共计 2.9 万元， 这与制度规定应予支付的数额相去甚远。 其次，张先生提供的依据是：某工程设计院 2003 年全年完成合同额 2150 万元， 2004 年经营目标为 2400 万元;2003 年工程成本为 58 万元，2004 年工程成本为 48 万 元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD 会计师事务所依法关于某工程设计院 全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003 年实际完成合同额 2000 万元，工 程成本为 62 万元;2004 年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。 再次，张先生主张 2003 年全院设计人员为 22 人，2004 年全院设计人员为 36 人。 而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院 2003 年与 2004 年设计及设计辅助人 员分别为 25 人和 40 人。 最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22 分) 2008 年 11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26.C 27.A 28.B 29. 30.D 31. 32.C 33.B 34.C 35.D 36.A 37.A 38.A 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B 46.C 47.B 48.A 49.B 50.C 51.D 52.D 53.B 54.C 55.D 56.B 57.A 58.D 59.C 60.D 61.A 62.D 63.C 64.B 65.A 66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C 72.D 73.A 74.D 75.D 76.B 77.D 78.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C 85.D 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE 96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE 106.AE 107.ADE 108.ACE 109.BDE 110.ABCDE 111.BD 112.BCE 113.ABCE 114.BCDE 115.ABCE 116.BDE 117.AB 118.ACE 119.ACDE 120.ABCD 121.AB 122.ABCDE 123.ACDE 124.BCD 125.ABCDE 2008 年 11 月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技 能试卷标准答案和评分标准 一、简答题(本题共 3 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 16 分，共 38 分) 1、评分标准： ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2 分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预 测工作准备精确而翔实的资料。(2 分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量 为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2 分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整 供大于求或求大于供的政策措施。(2 分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统， 应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合 实际，更好地促进企业目标的实现。(2 分) 2、评分标准： (1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2 分) ②进行理论验证;(2 分) ③进行指标调查，确定指标体系;(2 分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2 分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2 分) ②先进合理的原则;(2 分) ③突出特点的原则;(2 分) ④简洁扼要的原则。(2 分) 3、评分标准： (1)岗位分类的主要步骤： ①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2 分) ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2 分) ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人 力资源管理工作的依据。(2 分) ④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分 类管理提供依据。(2 分) (2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素;(2 分) ②建立岗位要素指标评价标准表;(2 分) ③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2 分) ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2 分) 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 22 分，共 62 分) 1、评分标准： (1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： ①收集必要的相关资料和数据。(2 分) ②组织强有力的测评小组。(2 分) ③制定测评方案。(2 分) A、确定被测评对象范围和测评目的;(1 分) B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1 分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1 分) D、选择合理的测评方法。(1 分) (2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项 2 分，最高 10 分) ①沟通协作;(2 分) ②组织能力;(2 分) ③监控;(2 分) ④培养与指导他人;(2 分) ⑤团队精神;(2 分) ⑥激励下属;(2 分) ⑦绩效导向。(2 分) 2、评分标准： (1)主要原因： ①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2 分) ②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要 求。(2 分) ③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应 性。(2 分) ④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不 良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严 重过失。(2 分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项 2 分，最高 12 分) ①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部 或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2 分) ②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2 分) ③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案 出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主 管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2 分) ④应在培训 1~2 周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本 情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2 分) ⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠 正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取 长补短，改进教学。(2 分) ⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的 教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方 式，切实保证培训质量和效果。(2 分) ⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效 果的评估，发现问题及时纠正。(2 分) 3、评分标准： ①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2 分) ②本案争议的焦点： A、奖金计算办法和参数。(2 分) B、劳动争议事实的举证责任。(2 分) ③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管 理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2 分) 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关 参数的认定上。 ④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的 事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的 特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2 分) ⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工 程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2 分) ⑥ 2003 年经 DD 会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予 以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2 分) ⑦ 2004 年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、 工程成本等项按照 9/12 进行折算，只计算到 1 月~9 月为止。(2 分) ⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A、2003 年奖金： [(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1 分) B、2004 年 1 月~9 月奖金： [(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1 分) C、应付奖金总额： 5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1 分) D、应补发奖金额： 8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1 分) E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的 25%，加发经 济补偿金 8115.2 元。(2 分)
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人力资源管理师三级-培训与开发
第三章 主讲 开发与培训 谢兆树 1 目录 第一节、培训管理 第二节、培训方法选择 第三节、培训制度建立与推行 2 3 培训管理中遇到的主要问题 培训效果无法评估（ 80 ％） 经费问题（ 70 ％） 培训效果不好（ 30 ％） 培训流于形式（ 20 ％） 培训目的不明确（ 20 ％） 4 5 培训的实施模型 准备阶段 需求 评价 目 标 确 立 实施阶段 评估阶段 确立评估标准 培 训 计 划 设 计 受训者先测 培训控制 培训 组织 实施 针对标准 评价结果 评价结果转移 6 需求确认 需求动意提出， 需求分析 确认培训 确定培训方式 确定培训时间 确定教师及培训对象 确定大纲、教材 选择培训方法 考核受训者 应用反馈 培训总结 资料归档 培训奖惩 培训管理考评 培训反馈 培训教师考评 后勤保障 实施培训 实施培训 确定培训地点 教学设计 制定培训预算及培训计划 制定计划 确定培训内容 7 第一节、培训管理 第一单元 培训需求的分析 8 ？？？ 谁最需要培训 ? 为什么要培训 ? 培训什么 ? 9 能 人材 人财 人裁 人才 力 低 重点培训谁 ? 意 愿 10 1. 培训需求分析的作用 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识 11 2. 培训需求分析的内容 1. 培训需求的层次分析 2. 3. 培训需求对象分析 1. 培训需求的阶段分析 1. 2. 2. 战略层次的分析 组织层次分析 员工个人层次分析 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析 目前培训需求分析 未来培训需求分析 12 组织层次 战略层次 外部环境 组织条件 人员变动 是 是否 需要 培训 否 员工个人层次 培训 实施 组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务 员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 是 是否 需要 培训 现实绩效 水平 理想绩效 水平 否 寻求其它解决方法 （什么方法？） 否 是否 需要 培训 是 13 培训需求分析 - 内容 培训需求的可能性 培训需求的现实性 培训需求的“压力点” 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 新的工作岗位 高的绩效标准 需求分析的结果 组织 分析 战略 分析 人员 分析 是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及 需要什么样的培训 培训需求分析示意图 14 培训需求分析的实施程序 前期准备 调查计划 员工背景档案，同各部保持联系， 向主管领导反映，准备调查 调查工作行动计划、 目标、方法、内容 调查实施 提出动议/愿望，调查、申报、汇总 需求动议，分析需求，汇总确认 需求结果 调查信息进行归类、整理，需求分 析、总结，撰写报告 15 撰写员工培训需求分析报告 一、需求分析实施的背景 二、开展需求分析的目的和性质 三、概述需求分析实施的方法和过程 四、阐明分析结果 五、解释、评论分析结果和提供参考意见 六、附录 七、报告提要 16 3. 培训需求信息的收集方法 A 、面谈法： （ 1 ）面谈法的优缺点 优点： A 双向交流，充分了解信息 象学习动力和参加热情 缺点： A 需要时间长 （ 2 ）面谈法两种具体操作方法 A 个人面谈法 B 集体会谈法 B 激发培训对 B 需要培训者面谈技巧高 17 面谈中一般包括以下问题： 1. 你对组织状况了解多少？你认为组织目前存在的问题有哪些？最需 要急需解决的问题是什么？ 2. 您对目前自己的工作情况是否满意？存在那些需要改进的方面，应 如何改进？您对自己以后的发展有什么计划？您需要我们在哪些方面 给予您帮助？您认为您目前或者将来需要哪些方面的培训？ 3. 您期望您的上司应达到怎样的水平？您认为您的下属在工作中有哪 些不足，应如何改善？什么样的培训对您的上级和下属最适合？ 4. 您对以前的培训如何评价（内容、效果、费用）？您认为组织应该 在培训方面注意哪些问题或者需要做哪些方面的改进？ 18 培训需求信息的收集方法 B 、重点团队分析法 （ 1 ）优点： A 时间和费用少； B 可以发挥头脑风暴 法的作用，各抒己见； C 激发使命感和责任感 （ 2 ）缺点： A 对协调员和讨论组织者要求高 ； B 成 员的选取对培训的效果产生很大的影响 C 、重点团队分析法步骤 （ 1 ）培训对象分类 （ 2 ）安排会议时间及会议讨论内容 （ 3 ）培训需求结果的整理 19 培训需求信息的收集方法 D 、工作任务分析法 优点： A 结论可信度高 缺点： A 花费时间和费用较多 ① 工作任务分析记录表的设计 ② 工作盘点：列出了员工需要从事的各项活动内 容、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时 间 20 培训需求信息的收集方法 E 、观察法 1 、适用范围：适合生产作业和服务性工作人员 2 、优缺点： 优点： A 培训者对培训对象有直接了解 缺点： A 需要时间长； B 效果受受训者对工作熟悉程 度影响； C 观察者的主管偏见 21 观察分析的主要内容 观察范 围或对象 项目 企业整 体状况 企业整体风貌 企业领导风范 企业改革创新精神 员工风气 部门工 作状况 员工情况 员工调查观察项目及评价表 观察结 果评价 观察对象： 观察项目 地点： 时间： 很好 好 一般 差 工作熟练程度 工作情绪 合作态度 服务态度 工作纪律状况 工作流程执行情况 管理者工作能力及方法 部门凝聚力 工作效率 工作中的损耗情况 工作积极性主动性 工作技能 团队精神 工作情绪 安全意识 工作中损耗情况 时间安排的合理性 工作纪律遵守情况 工作中的安全意识 工作效率 工作完成质量 团队意识 创新能力 工作方法是否得当 时间安排的合理性 领导组织能力 语言表达能力 发现问题解决问题能力 团队中的影响力 22 培训需求信息的收集方法 F 、调查问卷 优点： A 节省时间，成本低 ;B 资料来源广泛； 缺点： A 调查结果间接取得 B 问卷设计、分析难 度大 注意问题： 问题不会产生歧义 语言简洁 尽量采用匿名方式 多采用客观问题方式 主管问题要留有足够空间 23 培训需求调查问卷（面向员工） 部门： 职位： 时间： 年 月 日 您好！为了适应企业发展和员工发展的需要，更有效地开展培训工作，需要您的积极参与和大力支持。请您根据实际情 况配合我们完成这份调查问卷。请您在相应的项目上，对您认为的评价的等级的空格内打对号。谢谢您参与！ 调查项目 非常符合 基本符合 不太符合 不符合 1. 您对企业发展的目标非常了解 2. 您对部门的职能非常了解 3. 您对自己岗位的工作要求非常了解 4. 您的工作技能非常熟练 5. 您当前的工作表现非常好 6. 您的上司工作很出色 7. 您认为培训对企业发展很重要 8. 您认为企业经营者需要培训 9. 您认为自己非常需要培训 10. 公司以前的培训效果非常好 1. 当前您工作中最大的问题是什么？ 2. 为了弥补不足，当前您最需要的培训是什么？ 3. 您对未来个人发展有什么计划？ 4. 您认为公司在培训方面还存在哪些问题？您的建议是什么？ 24 培训需求分析方法优缺点比较 方法 优点 缺点 面谈法 有利于发现培训需求的具体问题及产 生的原因和能解决的办法，得到员工 的信任和支持 耗费时间，分析难度大，需要 高水平的访谈专家 重点团队 分析法 花费时间和费用较少，讨论得到的信 息更有价值，易激发小组成员使命感 和责任感 对协调员和讨论组织者要求高 工作任务 分析法 结论可信度高 花费时间和费用较多 观察法 对工作有直接了解 需要高水平的观察者 结果受观察者主观偏见影响 问卷 调查法 发放简便，节省时间和成本，资料来 源广泛 调查结果间接，无法调查真实 性，问卷设计和分析难度大 25 培训需求收集注意事项 使用问卷调查时有些员工不认真填写 提出一些不合理的培训需求 没有任何需要培训 直接让主管确定所有的培训项目 认为员工绩效不好一定需要进行培训 提报的全是与工作不相关的培训需求 以个人或部分人员的需求作为全体的需求 …… 26 4. 培训需求分析的模型 循环评保模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 27 全面任务分析模型 通过一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知 识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略 的依据。 培训主管工作任务与技能分解 培训主管的工作任务与技能分析 任务分析 技能要求 1. 培训需求分析 2. 培训计划的制定和实施 3. 组织培训的实施 4. 组织培训的评估 5. 分配培训资源的使用 6. 负责有关课程的讲授 分析能力 策划能力 组织能力 分析能力 使用设备能力 授课能力、应变 能力 任务 任务分解 技能要求 负责 培训 课程 的讲 授 1. 制定授课计划 2. 编写授课讲义 3. 组织课堂教学 4. 使用现代培训设备 5. 检查学院成绩 相关课程的理论知识 较好的文字表达能力 较好的语言表达能力 较强的沟通能力 责任心强 28 全面任务分析模型的四个环节 制定计划 列出任务与技能目录 调查研究 差距分析 1. 制定计划：（ 1 ）确定需要分析的岗位；（ 2 ）确定进行或参与工作分析的人 员；（ 3 ）成立工作分析咨询委员会，为资料收集和后续的反馈提供帮助或咨询。 2. 调查研究：收集资料，资料来源主要为职务说明书、工作规范等。如没有详细 的职务说明书，需要采用问卷、访谈等方法进行岗位调查和工作分析。 3. 列出任务和技能目录：将工作分析的内容进行系花，列出具体的工作任务目录， 并提出这些任务所需要的知识技能。（只列必要技能项目） 4. 差距分析：要做两方面工作，一是重要性评估；一是差距评估。 差距分析问卷 工作任 务目录 知识技 能要求 重要性 非常重要 与理想状况符合程度 重要 不太重要 不重要 非常符合 基本符合 不太符合 不符合 29 绩效差距分析方法 绩效描述 绩效目标 存在问题 解决措施 培训 1 培训 2 培训 3 30 确认绩效偏差 成本 / 价值分析 认定是“能不能”或“肯不肯”的问题： 知道该做些什么吗？ 如果肯做的话，能做吗？ 如果能做的话，肯尽心去做吗？ 不肯做 不能做 确定标准 培训 激励员工 绩效差距 分析模型 离职或解雇 31 前瞻性培训需求需求模型 满意的工作绩效 为工作调动做准备 适应变化的工作要求 为晋升做准备 预期的工作技能要求 不充分的员工技能 培训解决方案 充分的员工技能 非培训解决方案 32 【注意事项】 实施培训需求信息调查工作应注意以下问题： 1 、了解受训员工的现状 2 、寻找受训员工存在的问题 3 、确定受训员工期望的培训效果 4 、分析调查资料、找出培训需求 33 产生培训需求的原因： 培训需求的确定者： 员工本人 组织调整 工作内容、 工作环境变 化 人员变化 上级 培 训 需 求 下级 同事 项目专家 绩效低下 客户 人力资源部 多渠道了解员工的培训需求 34 案例讨论： 高层管理者不需要培训，因为能够做到高层管理者 , 其 素质、能力均较强，无需浪费组织的资源在进行培训。 并且要尽量减少培训的成本，使得培训收到立竿见影之 效。判断上面的说法正确与否，并说明为什么？ 35 参考答案： （ 1 ）这种说法不对。 （ 2 ）培训是提高员工技能、素质，实现企业发展目标的重要手段 和途径，要想发展和提升核心竞争力，企业必须充分重视对员工的 培训。高层管理者面临的变化更多，尽管素质较高，但如果不加强 培训学习，必将对企业发展产生负面影响。 （ 3 ）企业培训的对象有三类：一是以刚进企业的新员工为对象的 新员工培训；二是以骨干员工为核心的骨干员工培训；三是以高层 经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知，尽管高层管理者素 质、能力较强，但也是培训的对象之一。 （ 4 ）培训成本与培训效果有一定的关联，一般说来，培训投入多， 收益就大；反之，收益就少。用较少的成本换来较高的收益，这种 想法是好的，但是，在企业的培训实际中，不能只一味地注重成本， 更重要的是要重视培训需求和员工通过培训后的素质提高，根据具 体的培训需求进行培训成本投资。只要是符合企业发展需求的培训， 就必须予以充分重视。 36 第二单元 培训规划的制定 37 一、员工培训规划的概念 在培训需求分析的基础上，从企业发展战略 的全局出发，根据企业的各种培训资源的配 置情况，对计划内的：培训目标、对象和内 容、规模和时间、评估的标准、机构和人员、 培训师的指派、费用预算等的安排。 38 年度培训规划如何做 39 1. 培训规划的主要内容 主要内容： 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 40 2. 年度培训计划的构成 WHAT 培训谁？ 目的 原则 培训需求 培训的目的或目标 培训对象 WHERE 何处培训？ 培训内容 培训时间 培训地点 培训形式和方式 培训教师 培训组织人 HOW 如何培训？ 考评方式 计划变更或者调整方式 培训费预算 签发人 WHEN 何时培训？ 计划制定六 要素 WHO 谁来培训？ HOW MUCH 花费多少？ 41 制定培训规划的步骤和方法 培训需求分析 工作说明 任务分析 排序 陈述目标 设计测验 制定培训策略 设计培训内容 实验 42 制定培训规划的工作流程 工作项目 项目成果 培训需求分析 工作说明 绩效差距 其实都是培训需求分析 工作活动一览表 任务分析 （树形图 / 工作流程图） 任务分类表 基本确定培训项目 排序 陈述目标 准 设计测验 制定培训策略 确定培训性质、类型、特征 法 学习流程图 情境 / 工作助手 / 反应行为 / 辅助工具 / 标 确定每个培训结果测试方 可以出培训规划和年度培训计划了！ 43 工作项目 项目成果 设计培训内容 培训实验 划 一份培训教案 改进的培训规 培训负责人／执行人要做的事情 44 2. 年度培训计划的制定 根据培训需求分析的结果汇总培训意见 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行 审批 培训部门组织安排企业内部培训过程 后勤部门对与内部培训有关项目的落实 培训部门告知相关部门和单位 45 年度培训计划的制定模型 制定初步的培训计划和预算方案 管理者审批 培训部组织安排内训或联系外训 后勤部门落实后勤支持 编制培训次序表并告知相关部门或单位 46 制定良好的培训计划 培训 目标 •说明完成培 训计划后受训 者能做什么 •是培训评价 的标准 •培训考核结 果的使用（晋 升、调薪） 培训 组织 •发起部门 •培训控制 •培训制度保 证 受训人员 特征 •人员来源 •人员所必备的 知识和经验的程 度 •人员的工作环 境特点和状况 培训 内容 •知识培训还 是技能、态度 培训 •管理培训还 是技术培训 培训师的确定 •是外聘还是内 部选择 •老师的知识水 平、实践经验如 何 培训时间地点、 预算、设备 •考虑培训者和受训 者的时间安排 •根据培训的内容确 定地点 •估计培训经费，确 47 定来源 培训计划表格 （ 1 ）年度 / 月 / 季度培训计划表（简单） 部门 培训 项目 培训 课程 培训 人数 培训 时间 培训 地点 讲师 预算 费用 主办 单位 48 （ 2 ）年度轮岗培训计划表 受训者 派出部 接收部 培训目 培训内 培训者 时间安 培训方 门 门 标 容 排 法 备注 49 （ 3 ）年度在职培训计划表 拟办单位： 年 培训班 名称 本年度办 班数 月 培训 地点 日填 班主任人选 培训目的 培训对象 培训人数 培训 时间 自 月 日起至 月 日止 共 个月（ 周）另 天 培训目标 培训科目 培训方式 培训进度 科目名称 授课时间 讲师姓名 教材大纲 教材来源 备注 1. 上课与实习同时进行：每日上课 小时，实习 小时 2. 上课与实习分期举行：上课 周（月）每日 小时 3. 全部培训时间在工厂实习，每日 小时 4. 讲习方式：每日上课 小时，晚间学术座谈会，讨论有关内容或技术问题，每周 小时 周次 培训内容摘要 备注 第一周 第二周 第三周 50 3. 年度培训计划的经费预算 确定培训经费的来源 确定培训经费的分配与使用 进行培训成本—收益计算 制定培训预算计划 培训费用的控制及成本降低 51 培训成本项目表（费用预算表） 外在成本 培训管理费 调查分析、设计、组织协调等费用 教师费用 交通费、食宿费、酬金 学员费用 交通费、食宿费 场地、设施费 场地租用费、设备购置费、资料制作费、 文具费等 参观、考察费 内在成本 培训工作人员成本 工资、机会成本 学员成本 工资、机会成本 一般情况下，制定培训计划时，只考虑培训直接费用的申 请与筹备，因此，培训计划预算的费用一般只涉及外在成本。 52 课程名称 员工培训项目预算表 培训天数 学习方式 参加人数 费 用 名 称 预 算 讲师费 教材费 设备 / 器材费 场地费 考务费 资料费 其他费 审核 审批 53 案例分析练习： 南方电器公司成立于 1992 年，在过去的 10 年中，由最初总资产几 百万元发展成为现在总资产为 200 多万元的大型电器公司。但最近 南方 公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问 题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产 设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人 需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期 内符合公司的需要。 于是，公司总经理要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划， 以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍， 张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚 接触。 问题： 王明应当怎样指导张萍做这个计划？ 54 参考答案 : 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术 水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差 距，明确工作对培训的要求。 课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。 了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、 内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业 培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程 设计、师资、费用、培训项目工作人员。 设计培训评估工具。 55 第三单元 培训组织与实施 56 培训前对培训师德基本要求 1 、做好准备工作 2 、决定如何在学员之间分组 3 、材料准备 57 1. 培训师的培训与开发 授课技巧培训 教学工具的使用培训 教学内容的培训 对教师的教学效果进行评估 教师培训与教学效果评估的意义 58 2 、培训课程的实施与管理 （一）前期准备工作 （二）培训实施阶段 （三）知识和技能的传授 （四）对学习进行回顾和评估 （五）培训后的工作 59 2. 培训课程的实施与管理 1 －前期准备 3 －知识技能传授阶段 ① 通知确认 ① 及时与讲师沟通 ② 后勤准备 ② 协助时间管理 ③ 教材准备 ③ 协助录音、摄像 ④ 讲师确认 2 －实施阶段 4 －对学习回顾和评价 5 －培训后工作 ① 课前准备 ① 致谢 ② 培训开始介绍 ② 问卷 ③ 器材使用和维护 ③ 证书 ④ 设备清检 ⑤ 培训评估 60 要准备的资料 1. 培训课程和日程安排：包括课程目标、培训时间、培训地点、培训日程表。 2. 培训生活须知：上课及其他时间应注意事项；宿舍内的配置；钥匙的管理及 进出门的时间；电话的设置场所；用餐的地方；培训场所附近的餐馆、食品 店、书店的介绍。 3. 发放给学员的材料袋：包括准备好的教材或提纲、文具、入学须知、胸卡等 4. 签到表、分组名单、张贴班级标志和路线图等。 5. 要给学员布置的作业及评估用的调查表（对讲师、培训组织和管理、培训课 程和教材等的评估），最后发放的结业证书或结训证书。 培训前和培训讲师联系 培训前，最好编制一个讲师信息库，以供培训时选择；其次，讲师选择好后， 应将有关培训课程内容、形式、时间以及酬金等事项与讲师达成共识。再有， 为了保证培训讲师如期到达，预防万一，组织者应在上课之前，就讲师来上课 的接送方式、时间、用餐等事项明确地传达给讲师。还要与讲师说明有关教室 的场所、设备及其布置状况等准备情况。 61 培训设备检查表（准备期和结束期） 序号 内容 1 教室 / 场地选择 2 座位安排 准备状况（完好状况） 检查日期 负责人 备注 需要分发的材料 3. A. B. C. 教学器材 电视 投影机 录像机 幻灯机 4. 麦克风 指示棒 黑板 / 白板 粉笔 磁摁钉 纸张 5. 教师休息室的设备 62 3. 企业外部培训的实施 员工个人应处理以下事宜 : 自己提出申请 , 并获得批准与备案 签订员工培训合同 注意处理好与在职工作关系 除此之外，还要注意做好哪些工作？ 63 三、企业外部培训的实施流程 员工申请 签订员工培训合同 部门意见 人力资源部备案 人力资源部审核 企业主管审批 培训结束后汇报培训成果 64 【公司名称】外派培训申请表 编号 申请日期 姓名 性别 出生年月 参加工作时间 所学专业 学历 所属部门 现任职务 现任职年限 上年度考核 申请说明 培训 情况 审批 情况 培训单位 培训项目 培训类别 培训方式 培训内容 培训时间 培训地点 经费预估 员工 部门经理 人事部经理 总经理 日期： 日期： 日期： 日期： 签字： 签字： 签字： 签字： 65 编号： 姓名 日期： 培训时间 年 外出培训训练汇报书 月 日 工作岗位 部门 有无合格证书 培训项目 培训理由 培训内容 及培训形 式 培训受益 是否愿意 在相关部 门授课 部门领导 评价意见 部门领导签字： 66 员工培训合同（员工培训协议书） 明确协议双方是谁 培训期限及方式；培训地点；培训内容 双方在培训后的权利和义务；培训费用的 负担 违约责任 培训后的服务期限 服务期限与劳动合同期限冲突的处理 双方的有效法律签署 67 如何实现培训资源的充分利用 1 、让被培训者变成培训者 2 、培训时间的开发与利用 3 、培训空间的充分利用 68 培训教室的布置 （ 1 ）传统布置法：学生面向教室前面，分排就座。这是空间利用最好 的方式，只要留出老师的活动空间和座位间的通道，其余空间都可 以摆放桌椅。就传授法的培训方式，传统布置法是最佳的。 （ 2 ）臂章型布置法：它将每列桌子靠中间过道的一头向后稍移一定的 角度，以使处于同一排而被过道隔开的学生能互相看见。 优点：除具备传统教室布置得一些优点，又便于学生交流，讲授与 讨论相结合的教学方式比较适合这种布置。 （ 3 ）环形布置法：将桌椅围成一个不封闭的圆圈，缺口处就是教师的 位置。这是典型的以学生为中心的布置方式，学生之间，学生与老 师之间交流最为方便。它适合于应用研讨或案例法的教学，而不适 合讲授法。 （ 4 ） U 形布置法：将桌椅围成一个 U 形，开口处就是教师的位置。两 边的学生互相对视，另一排学生正对老师。采用模拟练习的教学比 较适合这种布置， U 字里面的空间可以作为模拟者的演练区域。 69 场地布置要领 剧场式 教室式 70 场地布置要领 方形会议 马蹄形 小组式 71 案例练习 200* 年 7 月份某电信公司从各个大专院校招收 了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将 填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各 部门 120 多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职 教育的培训方案。 72 某电信公司新员工入职教育方案 （ 1 ）明确入职教育的指导思想 （ 1 分） （ 2 ）提出员工入职教育的要求（ 1 分） （ 3 ）确定具体的培训内容 （每项 1 分最高不超过 6 分）（ 6 分）①公司发 展历史； ②公司现行各种规章制度以及法规； ③公司主营项目以及业 务知识； ④电信市场现状； ⑤规范化电信服务与客户服务中心的功能； ⑥企业文化与团队精神教育； ⑦加深对公司的感知与认同； ⑧本 岗位工作职责和工作要求。 （ 4 ）选定培训师 （ 2 分）培训师以人力资源部门经理、各业务部门经理为 主体，各部门主管进行协助或者根据具体情况从企业以外聘请。 （ 5 ）方案的具体实施办法 （ 2 分） （ 6 ）教育经费预算 （ 2 分） （ 7 ）入职教育的管理 （ 4 分） ① 人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务； ②经指定接受训练 的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得 故意规避参加教育，否则将从严论处； ③训练课程的编排及时间，依实际 需要另行制定；④本方案经董事长核准后施行。 人力资源部 XXXX 年 X 月 XX 日 （ 2 分） 73 第四单元 估 培训效果的评 74 1. 培训效果信息的种类 培训及时性信息 培训目的设定合理与否的信息 培训内容设置方面的信息 教材选用与编辑方面的信息 教师选定方面的信息 培训时间选定方面的信息 培训场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 培训形式选择方面的信息 培训组织与管理方面的信息 75 2. 培训效果信息的收集渠道 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择 和目的 受训人员是收集信息最重要的渠道之一 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的 最直接、最公正的信息渠道 培训师是了解受训人员组成需求的关键 76 培训效果信息的收集方法 通过哪些渠道收集培训效果的信息：资料，观 察，访问，问卷等。 77 培训 / 课程质量评估表 评估 指标 培训 内容 问 培训 课程 培训教材 培训 环境 时间 环境与地 点 知识 培训 教师 题 课程内容的适用性 选 5分 4分 项 3分 2分 1分 课程内容的科学性和先进性 课程内容的难易程度 课程与工作的结合紧密度 课程编排使是否容易理解 时间安排合适 安排合适 有助于保证培训效果 教师具备足够的知识 教师讲授了所有的内容 有效地执行培训计划 能力 能够创造有利于学习的气氛 表达清晰明了 培训 收费 培训收费是否合理 78 培训效果的跟踪与监控 一、培训前对培训效果的跟踪与反馈 1. 了解受训者目前状况（知识、技能、水平） 2. 为了培训后对比使用 二、培训中对培训效果的跟踪与反馈 1. 受训者与培训内容的相关性 2. 受训者对培训内容的认知度 3. 实际培训内容 4. 培训进度和中间效果 5. 培训环境 6. 培训机构和人员 79 培训效果的跟踪与监控 三、培训效果评估（三个层次） 1. 受训者掌握了哪些知识？ 2. 受训者工作行为发生了哪些变化？ 3. 企业的经营绩效发生了多大改进？ 四、培训效率评估 收益与成本报告 80 培训效果监控情况总结 ① 培训者自评 ② 学员评估 a) 简要声明培训目的 b) 培训对象和内容 c) 培训方法 d) 综合分析和评价 e) 结论和建议 f) 附件 81 培训评估报告书的撰写 导言：说明评估的背景或项目概况，介绍评估的目的和性质，另外还要对 以前是否有过类似的评估加以说明。 概述评估的实施过程，评估的方法和程序。 阐明评估的结果。 解释、辩论评估的结果，提供决策参考意见 附录：收集和分析资料用的图表、问卷、访谈工具、部分原始数据等。 82 案例练习： 企业的技能培训常常出现培训考试成绩不 错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效 并没有得到改善的现象。您认为导致这种 现象的主要原因有哪些？ 83 参考答案： 此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 （ 2 分） （ 1 ）组织方面： ① 培训效果评估有问题。 （ 2 分） ② 培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。（ 2 分） ③ 企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。 （ 2 分） ④ 企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转 化。 （ 2 分） （ 2 ）个人方面： ① 受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。（ 2 分） ② 旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。 （ 2 分）84 案例分析 某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去 深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为 培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内 容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很 不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工 作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小刘 和小钱作了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容 作了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总是在一起，很少和其 他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单的询问了一些培 训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时 间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也 觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答： （ 1 ）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？ （ 2 ）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？ （ 3 ）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 85 案例分析解析 （ 1 ）不满意。 （ 2 ）受训人员的选派存在明显的问题：缺乏对受训者培训前的 需求分析；缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；缺乏规 范的人员培训计划 （ 3 ）①重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的 培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）②重视培训中的 信息沟通与交流（包括学员与培训师、学员语培训机构等方面的 信息交换、沟通和收集）③强化培训后学员效果评估与考核，培 训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同 事的信息沟通，、交换与共享，包括正式和非正式的。④主管对 受训者的考核与评估。最后根据上述各种信息的采集与深入分析， 提出系统全面地员工培训计划，并推行实施。 86 第二节 培训方法的选择 87 根据培训需求选择培训方法 培训方法针对具体的工作任务 方法与培训目的、课程目标相适应 方法与受训人员相适应 学员构成 员工可离度 工作压力 与企业的培训文化相适应 培训资源和可能性的决定作用 88 优点 缺点 说明 讲授法 知识系统、全面，环境、 费用要求不高，发挥教 师优势 难以吸收消化， 单向传授缺乏互 动，容易与实际 脱节，不能满足 学员个性需求 专题讲 座法 时间节省，形式灵活， 主题集中，有针对性， 便于理解和加深印象 内容不够系统， 便于管理人员或 偏重专业可能难 技术人员了解热 以理解和接受 点和前沿问题 研讨法 学员参与积极，多向式 互动，形式灵活，适应 性强，问题集中 对研讨题目和内 容的准备要求较 高，对指导教师 要求较高 灌输式、启发式、 提炼式 集体讨论、分组 讨论、对立式讨 论，要求事先准 备 1. 知识类培训的直接传授培训方法 89 优点 缺点 说明 工作 指导 法 应用广泛，岗位练兵， 不够系统、规范，人 需要把握重点， 随时随地进行 为因素多 确定指导人员 工作 轮换 法 丰富工作经验，开发 多方面能力，改善合 作关系 运作复杂，管理困难，针对特定对象， 不适合专业或职能管 合理安排计划， 理人员 配备指导人员 特别 任务 法 任务具体明确，效果 突出明显 非常规管理，不多见，适用于项目管理、 对人员素质要求较高 委员会制和临时 授权 个别 指导 法 有针对性，适应性强， 随意性大，人为因素 需要规范要求， 传授经验和传统教育 多，限制性强 选好指导者，加 效果明显 强监督指导 2. 以掌握技能为目的的实践性培训 90 优点 缺点 说明 自学 费用低，自主性强，培养自 学能力 学习不系统，随意性大， 困难难以自行解决 需要有计划地指导， 提供支持条件 案例研 究法 参与性强，强化问题意识和 分析对策能力，生动具体， 互动交流 对准备时间和精力要求高， 有描述评价、分析决 培训指导环节重要，对培 策的类型，要有真实 训师要求高 情景、问题导向 头脑风 暴法 参与性强，互相激励，集体 智慧，问题导向 问题选择难，讨论控制要 求高，团体氛围营造有心 理障碍 模拟训 练法 能力开发有效，竞争意识强 烈，学习气氛活跃 准备时间长，质量要求高， 人机对话，模拟练习 对技术和费用要求高 敏感性 训练法 形象、具体、生动，通过领 悟反思进行自我教育 团体氛围的营造不容易， 容易发生阻抗行为 适用于组织发展训练 和人际关系技巧培养 管理者 训练 针对性强，实践性强 自我教育要求高 指导教师是关键 合适的主题，开放宽 容的氛围很重要 3. 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训 91 优点 缺点 说明 角色扮演法 参与性强，强 化效果明显， 能力与素质的 开发有效 模拟环境和扮演角 色与实际工作尚有 差别，可能降低效 果 工作角色规范要明 确，典型工作环境 要具体逼真 行为模仿法 有利于矫正不 良习惯，养成 良好素养 难以标准化，理解 和领悟效果不够 适合各类人员培训 强化心理素质， 费用较高，项目设 开发潜能 计和操作难度大 要求确定培训目的 和重点，注意领悟 和理解能力的培养 拓展训练 4. 适宜行为调整和心理训练的培训方法 92 科技时代的培训方式 优点 缺点 说明 网上 节省费用，可及时低 网络投资费用高， 通过企业内特网、 外特网、因特网 培训 成本更新内容，提高 某些课程不适宜 趣味性，时间灵活 于网络 颗同步或非同步 培训 虚拟 仿真性、超时空性、 费用昂贵 培训 自主性、安全性 三维信息的人工 虚拟环境，感官 刺激。 93 我们常用的几种培训方法 内部培训 外部培训 课堂传授式 公开课堂传授式 课堂参与式 公开课堂参与式 研讨会／专题工作坊 研讨会／专题工作坊 工作指导 户外拓展训练 师徒制 户外体验训练 自学小组 专业进修 资格考试 94 几种常用培训方法的应用 案例分析法的操作程序 培训前的准备工作 培训前的介绍工作 案例讨论 分析总结 案例编写的步骤 事件处理法的基本程序 准备阶段 实施阶段 实施要点 头脑风暴法的操作程序 准备阶段 热身阶段 明确问题 记录参加者的思想 畅谈阶段 解决问题 95 头脑风暴法演练 ？ 如何选拔合适的企业培训讲师 演练 3 分钟， ? 条建议 96 第三节 行 培训制度的建立与推 97 一、企业培训制度 （一）、企业培训制度的内涵 企业培训制度即能够影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、 规章、制度和政策的总合，主要包括培训的法律和规章、培训的具体 制度和政策两方面。 （二）、企业培训制度的构成 一般来说包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估 制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种基本制度。除此之外还有培训 实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。 98 企业培训成功的核心 培训制度必须符合企业 整体发展战略 规范的企业培训制度 99 怎样做好培训制度 1. 2. 培训制度该包含哪些制度？ 各项制度在定制时至少要注意什么？ 100 培训制度的 6 大内容 培训服务制度 培训服务制度条款 培训服务协约条款 入职培训制度 培训激励制度 对员工的激励 对部门及主管的激励 对企业本身的激励 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 利益获得原则 101 起草与修订培训制度的要求 培训制度的战略性 培训制度的长期性 培训制度的适用性 102 一 企业培训制度的基本内容 制定企业员工培训制度的依据 实施企业员工培训的目的和宗旨 企业员工培训制度实施办法 企业培训制度的核准与施行 企业培训制度的解释与修订权限的规定 103 二、各项培训管理制度的起草 ( 一 ) 培训服务制度：包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分。 1 、培训服务制度条款 （ 1 ）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经 理提出的申请； （ 2 ）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续； （ 3 ）培训服务协议签订后方可参加培训。 2 、协议条款。 （ 1 ）参加培训的申请人；（ 2 ）参加培训的项目和目的；（ 3 ）参加培训 的时间、地点、费用和形式等；（ 4 ）参加培训后要达到的技术或能力水 平；（ 5 ）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（ 6 ）参加培训后如 果出现违约的补偿。（ 7 ）部门经理人员的意见；（ 8 ）参加人员与培训 批准人的有效法律签署。 104 （二）入职培训制度 （ 1 ）培训的意义和目的；（ 2 ）需要参加的人员界定；（ 3 ）特殊 情况不能参加入职培训的解决措施；（ 4 ）入职培训的主要责任区 （部门经理还是培训组织者）；（ 5 ）入职培训的基本要求标准（内 容、时间、考核等）；（ 6 ）入职培训的方法。 （三）培训激励制度 （ 1 ）完善的岗位任职资格要求；（ 2 ）公平、公正、客观的业绩考 核标准；（ 3 ）公平竞争的晋升规定；（ 4 ）以能力和业绩为导向的 分配原则。 （四）培训考核评估制度 （ 1 ）被考核评估的对象；（ 2 ）考核评估的执行组织（培训管理者 或部门经理）；（ 3 ）考核的标准区分；（ 4 ）考核的主要方式； （ 5 ）考核的评分标准；（ 6 ）考核结果的签署确认；（ 7 ）考核结 果的备案；（ 8 ）考核结果的证明（发放证书等）；（ 9 ）考核结果 的使用。 105 （五）培训奖惩制度 （ 1 ）制度制定的目的；（ 2 ）制度的执行组织和程序；（ 3 ）奖惩 对象说明；（ 4 ）奖惩标准；（ 5 ）奖惩的执行方式和方法。 （六）培训风险管理制度 （ 1 ）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系； （ 2 ）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明 确双方的权利义务和违约责任； （ 3 ）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者 各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事 项； （ 4 ）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比 关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 106 培训制度的通用要求 制定培训制度的依据 实施培训的目的或宗旨 培训制度实施办法 培训制度的核准与执行 培训制度的解释与修订 107 【能力要求】 三、培训制度的推行和完善 培训制度的执行 培 训 制 度 的 制 定 保证 过程实施 培训制度的监督 调整 保证 培 训 活 动 顺 利 完 成 发现问题 108 备考提示 选择题：多做模拟试题 培训需求信息的收集方法 培训方法 简答题：有要点的地方 方案设计题：培训实际工作中经常需要的一些方案、表格等的设 计。 培训需求分析报告 培训需求调查表 培训规划、培训方案 培训效果评估表 培训管理制度 案例分析题：培训实际工作中经常遇到的一些重点、难点问题 109 110
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企业人力资源管理师基础知识3-5
第三章：现代企业管理 第一节：企业战略管理 第二节：企业计划与决策 第三节：市场营销 人力资源管理师 1 企业战略 企业战略的含义：是指企业为了适应未来环境的 变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性 和长远性的谋划与方略（资源分配）。 战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目 标三者之间的动态平衡。（ 07 年 11 月 90 题） 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、 抗争性的特征。 人力资源管理师 2 企业环境 宏观环境：经济、 技术、政治、法律环境 等 经 营 环 境 政治环境 经 境济 环 微观环境：市场环 境与行业环境 人力资源管理师 行 境业 环 企业 技术环境 3 市 法 境场 境律 环 环 经营环境的分类 变化程度 复 杂 程 度 简 单 复 杂 静态 动态 Ⅱ Ⅰ 动态的和不可预测的环境， 稳定和可预测的环境，要素少， 要素少；要素相似但连续变 且相似，稳定不变，对要素的 化，对要素的复杂知识要求 复杂知识要求低 低 Ⅲ Ⅳ 稳定和可预测的环境；要素多、 动态的、不可预测的环境； 且不相似，但稳定不变；对要 要素多、且不相似又连续变 素的复杂知识要求高。 化；对要素复杂知识要求高 Ⅰ 类环境风险最小； Ⅱ类环境有较高风险 Ⅲ 类环境风险较小； Ⅳ类环境风险最大 人力资源管理师 4 经营环境的分类 经营环境分析的方法包括： （ 1 ）外部环境调研的主要方法 获取口头信息 获取书面信息 专题性调研 （ 2 ）外部环境预测 人力资源管理师 5 经营环境的分类 4 、经营环境微观分析——波特五力模型（ 0 8 年 5 月 90 题） 潜在的竞争对手分析 供应商力量 分析 现有竞争对 手分析 替 人力资源管理师 代 6 品 顾客力量分 析 经营环境的微观分析 微观分析包括（ 08 年 5 月） 现有竞争对手的分析 潜在竞争对手的分析 代替产品威胁的分析 顾客力量的分析 供应商力量的分析 宏观分析包括 政治法律环境是影响企业 战略决策的首要外部条件 经济环境 技术环境 社会文化环境 人力资源管理师 7 竞争对手的数目 竞争对手的经营战略 竞争对手的产品差异化 固定成本的高低 行业成长过剩 包括企业产品消费群体分析， 顾客购买动机分析，顾客消费 承受能力分析（ 08 年 11 月） （ 10 年 5 月） 企业资源状况分析 企业资源包括有形资产 和无形资产。资源分析 的具体内容包括： 物质资源状况； 人力资源状况； 财务资源状况； 技术资源状况； 管理资源状况； 无形资产状况。 企业资源优势具有相对 性和时间性 人力资源管理师 8 企业内部条件分 析包括企业资源 状况分析、企业 利用其资源的能 力分析及竞争优 势分析。 企业能力分析 企业能力：企业将其资源进行组合、归集、整理 形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。 迈克尔 · 波特 生产加工 能力的概念及内容 企业能力的分析方法 企业能力评价的标准 成品储运 市场营销 售后服务 效率分析—投入产出比 效果分析—实际产出达 到预期产出的程度。 人力资源管理师 基 本 活 动 资 源 开 发 与 利 用 支 持 活 动 采购管理 技术开发 人力资源 基础设施 纵向分析—与自己历史对比 横向分析—与竞争对手对比 财务分析—用财务比率衡量 9 企业内部条件和外部环境的综合分析 企业内部条件和外部环境的综合分析，主 要采用 SWOT 分析方法。 SWOT 分析即态势分析，是指将企业的内部 优势、劣势、机会和威胁，依照矩阵形式 排列，加以分析，并决策的过程。 S ：企业内部优势（ strength ） W ：企业内部劣势（ weaknesses ） O: 企业外部环境机会（ opportunities ） T ：企业外部环境威胁（ treats ） 人力资源管理师 10 SWOT 分析 SWOT 分析的程序： O 机会 分析企业外部环 改变内部 境的变化，寻找 不得条件 机会与威胁； Ⅱ 根据企业内部资 源和能力分析， 扭转战略 WO 确定企业内部优 W 内部 势与劣势； 劣势 对决定企业的 S 、 预防战略 WT W 、 O 、 T 的各 Ⅲ 种关键因素进行 避开威胁 总体评价； 消除劣势 进行战略分析 开发市场 增加产量 Ⅰ 增长战略 SO S 内部 优势 多种经营 ST Ⅳ T 威胁 人力资源管理师 11 分散风险 寻找机会 企业的战略选择 一般竞争 战略 总体战略 进入战略 发展战略 购并战略 内部创业 合资战略 单一战略 横向战略 纵向战略 多样化 人力资源管理师 稳定战略 撤退战略 特许经营 分包 卖断 杠杆收购 分拆 资产互换 12 低成本战略 领先原则 全过程低 成本原则 总成本最 低原则 持久原则 差异化战略 重点战略 效益原则 选择行业 适当原则 内一部分 有效原则 或某一细分 （ 07 年 5 月） 市场作为 其目标市场 企业的战略选择 不同行业阶段的战略 新兴行业战略（特点：技术不确定、成本高、风险大→ 合适时机、合适的方式） 成熟行业战略（特点：市场占有率竞争残酷、成本服务 成为竞争中心、行业利润水平下降、行业生产力增长缓 慢→明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创 新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适 买 主、工艺流程选择、参与国际竞争） 衰退行业战略（影响因素：需求状况、推出障碍、竞争 格局变化→领导地位、合适定位、收获战略、快速推出 战略） 人力资源管理师 13 企业的战略选择 企业经营战略的实施包括： 建立经营战略相适应的企业组织 合理配置资源，制定预算和规划 调动全体积极性，实现战略计划 建立行政支持系统，实现有效战略控制 企业经营战略控制的特点： 由最高领导层执行控制 战略控制系统是开放系统 战略控制标准是企业的总体目标 战略控制标准有成效标准和废弃标准 人力资源管理师 14 企业的战略选择 战略控制的基本要素 战略评价标准 实际成效 绩效评价 战略控制的方法 事前控制 事中控制 事后控制 人力资源管理师 15 企业计划与决策 科学决策的 要求与方法 决策科学化的要求 人力资源管理师 确定型决策方法 风险型决策方法 不确定型决策方法 合理的决策标准 量本利分析法 收益矩阵 悲观决策标准 有效的信息系统 线性规划法 决策树 乐观系数标准 系统的决策观念 微分法 敏感性分析 中庸决策标准 科学的决策程序 最小后悔标准 决策方法科学化 同等概率标准 16 量本利分析法（盈亏平衡法） 量本利分析的原理：量本利分析的基本原理是边际分析理论。 使用的具体方法，是将企业的生产总成本分为固定成本和变 动成本，观察产品的销售单价与单位变动成本的差额，若前 者大于后者，便存在“边际贡献”。当总的边际贡献与固定 成本相等时，恰好盈亏平衡。这时，每增加一个单位产品， 便会增加一个单位的边际贡献利润。 Y 公式法 B 图解法 销售量计算法 C E A X0=C1/ （ P-C2 ） 销售额计算法 D S0=C1/ （ 1-C2/P ） C1- 固定成本 O X0 X OB- 销售收入线； AD- 固定成本 线 人力资源管理师 AC- 总费用线； E- 盈亏平衡点 P- 销售单价 C2- 单位变动成本 X0- 盈亏平衡时的销售量 S0- 盈亏平衡时的销售额 17 量本利分析法的实践 边际收益分析。边际收益是销售收入与变动成本的差额。其计算 公式为： D=X （ P-C2 ）（ X 为销售量； D 为边际收益总额） 判别是否盈利： D=C1+Pr （ C1 为固定成本总额； Pr 为利润） 经营安全状况分析。企业的经营安全状况，可用安全余额和经 营安全率来表示。安全余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点 销售额的差额，其计算公式为： L=XP-X0P （ XP 为实际销售额； X0P 为盈亏平衡点销售额）。经营安全率是安全余额与实际销 售额的比值。经营安全率在 0-1 之间，越接近 1 ，越安全。当 经营安全率低于 20% 时，企业就要做出提高经营安全率的决策。 销售利润决策和生产方法盈利性对比分析。量本利分析法可用 于确定达到目标利润的销售额，其基本公式为： SE= （ C1+P 2 ） / （ 1-C2/P ）（ P2 为目标利润； SE 为预测销售额）。 人力资源管理师 量本利分析还可用于生产方法盈利性对比分析。其公式为：临 界销售量 = （方案Ⅱ的固定成本 - 方案Ⅰ的固定成本） / （方 案Ⅰ的变动成本 - 方案 Ⅱ的变动成本） 18 决策树 0.3 状态节点 0.5 决策点 方 案 枝 概率 枝 0.2 0.3 0.5 0.2 决策树的构成有四个要素 : 决 策点、方案枝、状态节点和概 率枝。（ P68 ） 人力资源管理师 19 决策树的分析程序 第一步：绘制树型图 第二步：计算期望值 第三步：剪枝决策 企业经营计划 企业计划：就是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定 企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规 划、安排和组织实施等一系列管理活动。 企业计划的作用 制定企业计划的原则 使决策目标具体化； 有利于提高企业的工 作效率； 为控制提供标准。 人力资源管理师 可行性与创造性相结 合的原则； 短期计划与长期计划 相结合的原则； 稳定性与灵活性相结 合的原则。 20 编制经营计划的方法 滚动计划法。根据一定时 期计划执行情况，通过定 期的调整依次将计划时期 顺延，再确定计划的内容。 PDCA 循 环 法 。 按 照 计 划 （ plan ）执行（ do ）检查 （ check ） 和 处 理 （ actio n ）四个阶段的顺序，周而 复始地进行计划管理的一种 工作方法。（ 07 年 11 月） 综合平衡法。通过研究资 源分配、投入产出、整体 与局部等比例关系，使其 达到最优的一种计划方法。 人力资源管理师 21 C P PCDA 法 A D 企业经营计划目标管理 （ 1 ）目标管理的含义 它是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全 体职工各自制定自己的分目标，经过调整平衡，成为一个相互联 系的目标系统。并形成相应的责任和权力，进行严格考核促使每 位员工实现自己目标，从而实现企业经营总目标的管理方法 （ 2 ）目标管理的特点 系统化的管理模式 要求有明确完整的目标体系 要富于参与性 强调自我控制 重视员工的培训和能力开发 （ 3 ）目标管理的实施 经营目标体系的建立 经营目标的实施 经营目标的控制 人力资源管理师 22 市场营销与市场分析 市场营销：美国市场营销协会（ AMA ）定义是 关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分 销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和 组织目标的交换。 市场营销师企业经营管理的中心环节。 市场的概念：市场是指某种产品的现实购买者和 潜在购买者需求的总和。 市场的三个要素：人口、购买力、购买欲望。 人力资源管理师 23 市场营销与市场分析 市场的分类 交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息 买方类型：消费者、组织 活动范围和区域：世界、全国性、地方（ 08 年 11 月） 消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人 和家庭所构成的市场。（ 08 年 5 月 /09 年 11 月） 影响消费者购买行为的主要因素： 文化因素 社会因素 个人因素 心理因素 人力资源管理师 24 市场营销与市场分析 消费者的购买决策过程包括：（ 10 年 5 月 /09 年 11 月） 参与购买的角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者 消费者购买行为类型：习惯性购买行为、化解不协调购买行 为、寻求多样化购买行为、复杂购买行为 购买决策过程：由引起需求、收集信息、评价方案、决定购 买、买后行为五个要素组成。 组织市场的构成包括：（ 09 年 5 月） 产业市场——最具代表性、最多样化和最庞大 转卖者市场 政府市场 产业市场的特点： 购买者多为企业、集中在少数地区、需求具有派生性、需求缺乏弹性 产业市场较大的波动、专业人员购买、互惠、直接购买、通过租赁方式取得 人力资源管理师 25 市场营销与市场分析 参与购买的角色 使用者、影响者、决策者 采购者、信息控制者 购买行为类型 直接购买、修正购买、新购 影响购买行为的因素（ 0 9 年 11 月 /08 年 5 月） 人力资源管理师 环境因素、组织因素 人际因素、个人因素 26 市场营销与市场分析 分析市场机会 选择目标市场 设计市场营销组 合 执行和控制市场营 销 人力资源管理师 发现市场机会、评价市场机会 市场细分： 消费者市场：地理、人口、心理、行为 产业市场：最终用户、用户规模 目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销 市场定位 产品、价格、地点、促销简称 4PS 执行： 制定详细行动计划、建立组织结构 设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力 建立适当企业文化和管理风格 控制： 年度计划、盈利能力、效率、战略控制 （ 08 年 11 月） 27 市场营销与市场分析 产品组合是指某一企业所生产或销售的全部产品大类、产品 项目的组合 产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称为产 品线 产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及 其他属性来区别的具体产品。 产品组合的深度是指产品大类中每种产品的花色、品种、规 格。 企业在调整和优化产品组合时，可选择如下策略： 扩大产品组合 缩减产品组合 产品线延伸 人力资源管理师 28 市场营销与市场分析 品牌与商标策略 品牌化策略 品牌使用者策略 品牌统分策略 包装策略（ 07 年 11 月） 相似包装策略 差别包装策略 组合包装策略 复用包装策略 附赠品包装策略 人力资源管理师 29 市场营销与市场分析 生命周期阶段 营销策略 投入期营销重 点是提高生命 力 快速掠夺策略、缓慢掠夺策略、快速渗透策 略、缓慢渗透策略 成长期营销重 点扩大市场占 有率巩固市场 地位 改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形 象、增强销售渠道、适时降价 成熟期营销重 点是维持市场 占有率争取利 润最大化（ 10 年 5 月） 产品改良（品质改良、特色改良、式样改良、 附加产品改良）（ 07 年 5 月 /09 年 11 月） 市场改良 市场营销组合改良 衰退期 维持策略、集中策略、收缩策略、放弃策略 人力资源管理师 30 市场营销与市场分析 服务策略 售前服务：提供咨询、协助选购、提供资料 售后服务：安装调试、提供维修、提供零件、 质量三包、技术培训、特种服务。 服务方式：固定服务、流动服务 销售渠道的几个参数 渠道层次数目 渠道长度 渠道宽度 渠道多重性 人力资源管理师 31 市场营销与市场分析 定价法分类 成本导向定价法 成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定 价法、边际成本定价法 需求导向定价法 理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价 法 竞争导向定价法 随行就市定价、密封定价 定价策略 新产品定价策略 撇油、渗透、满意 折 扣 折 让 定 价 策 数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴 略 心理定价策略 人力资源管理师 整数、尾数、声望、招徕、分级 32 市场营销与市场分析 影响销售渠道选择的因素 产品因素：产品价格高低、产品体积、重量、产品款式、产品物理化 学性质、产品技术复杂程度、产品标准化程度、是否新产品 市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率 企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力、企业的营销 意图，国家的法律约束，中间商的特性 企业实力指企业的声誉、人力、财力、物力（ 07 年 11 月） 分销渠道的选择 是否使用中间商 中间商的数目： 独家分销：一定地区、一定时间内选择一家中间商代理其产品（ 07 年 5 月） 广泛性分销： 选择性分销： 中间商的选择： 目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供服务、运输和储存条 人力资源管理师 件、财务状况、管理能力 33 市场营销与市场分析 促销策略（ 07 年 5 月） （ 1 ）广告：商业广告、公共关系广告 （ 2 ）人员推销 （ 3 ）营业推广 （ 4 ）宣传 人力资源管理师 34 第四讲：管理心理与组织行为 人力资源管理师 35 个体心理与行为的分析 个体差异 人有差异是心理学的第一定律。 能力差异与人格差异 心理学所指的能力，包括两个方面，其一是指个人在某方面所 体现出来的实现能力，即“所能为者”；其二是指个人将来有 机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前 者称为实际能力或者成就，后者称为潜能或者“性向”。 能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。 人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。 人力资源管理师 36 大五人格特质与工作绩效 五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人 格特质”。 责任感与工作绩效有最强的正相关（～ 0.3 ） 特质 情绪稳定性 外向 表现 平静 安全 高兴 不忧虑 不冲动 热情 乐群 支配 精力充沛 寻求刺激 自信 健谈 爱交际 开放性 宜人性 责任感 想象力 审美 好奇 智慧 尝新 灵活 有创造性 有教养 可信 直率 合作 温顺 谦虚 好脾气 自信 自律 有组织 可依赖 追求成就 深思熟虑 坚持不懈 能有效地 能够有效地 易 获 得 管 更易于精通 能有效地 工 作 处理客户 预测所在效 理 和 商 业 工作，并能 预测所有 绩效 关系，解 标 上的成功 逆境出成绩 效标 决冲突 人力资源管理师 37 员工的态度 态度 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯 定或否定的心理倾向。态度影响行为，但不一定决定行为。 工作满意度员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的 态度—影响工作满意度的因素（ 07 年 5 月 /08 年 5 月） 富有挑战性的工作； 公平的报酬； 支持性的工作环境； 融洽的人际关系； 个人特征与工作的匹配； 组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔 组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员 工不得不继续留在组织的一种心理现象。包括（ 08/09 年 11 月） 感情承诺。感情留人 继续承诺。福利留人 规范承诺。社会责任感和制度约束留人 组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关 人力资源管理师 38 员工的知觉与归因 社会知觉误差的类型 首因效应 -- 第一印象 (07 年 11 月） 光环效应—一好百好，一坏百坏 投射效应—推已及人 对比效应—人比人（ 10 年 5 月） 刻板印象—固定看法 归因 归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析， 从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和 外因，也可分为稳因和非稳因。 归因误差 行为者的自利性偏差。把自己的成功归于个人因素， 失败归因于外部因素；他人的成功归于情境因素，失 败归于个人。 对他人行为的归因取决于他人行为是否与已发生利害 关系。 “ 善有善报，恶有恶报”归因倾向。 人力资源管理师 39 工作动机理论与应用 组织报酬分配的公平性（ 080533） 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。 亚当斯的公平理论 分配公平：人们是否感到公平，不仅仅在于其薪 酬的绝对值，更在乎其与别人相比较的相对值。 程序公平：员工所感到的报酬结果的决定方式的 公平性。 程序公平的六项标准（莱文泽尔 1980 ）：一 致性原则、避免偏见原则、准确性原则、可修正 原则、代表性原则和道德与伦理原则 互动公平：分配结果反馈与执行时的人际互动方 式是否公平。是否有礼貌、是否尊重对方。 人力资源管理师 40 工作动机理论与应用 弗洛姆提出期望理论：第一个将期望理论运用于工作动机并将 其公式化 绩效薪资最大的特点是由于个人或组织的绩效水平决定的。 群体和组织层面的绩效薪资如收益共享、利润共享和员工持股 等，能强化和鼓励员工为部门或组织的最大利益升华个人目标。 有效的绩效薪资计划应具备以下特点： 确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系； 薪酬本身的价值受到员工的重视； 有规范的、科学的、发放方法与程序； 确立可以接受的、有效的考核标准； 员工对考核标准和实施有信心； 整个计划易于理解和计算； 有基本的最低工资； 提供及时的、明确的绩效反馈； 让员工参与计划的制订与实施。 人力资源管理师 41 工作动机理论与应用 员工的学习和行为的管理 1 、员工的学习 （ 1 ）强化的学习法则——爱德华 · 桑代克（ 08 年 11 月） 强化原则 惩罚原则 消退原则 有效的行为管理的黄金法则是为了改变行为（学 习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 （ 2 ）认知学习原理——爱德华 · 托尔曼 强调认知结构 内部心理表象 （ 3 ）社会学习理论——班杜拉（ 09 年 11 月） 人力资源管理师 42 工作动机理论与应用 员工学习与组织行为矫正 行为绩效管理的目的是增加有助于实现绩效目标的行 为，减少那些阻碍或破坏绩效的行为。 组织行为矫正模型是建立在学习理论，特别是强化原 则之上的，其具有步骤： （ 1 ）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 （可测量与有重大影响） （ 2 ）对关键行为进行基线测量 （ 3 ）功能性分析 （ 4 ）干预行为 人力资源管理师 43 工作团队的心理与行为 工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们 具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列 绩效目标和他们共同负责的方法。 一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作 为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的 集体绩效单位。 团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的 函数，而不是个体所做的事情的函数。 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意 度、团队学习、外人的满意度 团队学习：团队生存、改进、适应变化环境的能力（ 07 年 11 月） 人力资源管理师 44 工作团队的心理与行为 工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们 具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列 绩效目标和他们共同负责的方法。 一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作 为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的 集体绩效单位。 团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的 函数，而不是个体所做的事情的函数。 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意 度、团队学习、外人的满意度 团队学习：团队生存、改进、适应变化环境的能力（ 07 年 11 月） 人力资源管理师 45 群体决策 群体决策的优点 群体决策的缺点 信息：丰富全面 方案：众多 决策：可接受 决策过程：民主 决策：时间长 效果：从众心理 倾向：易产生个人倾向 责任：不清 影响群体决策的因素 群体多样性 群体熟悉度 群体的认知能力 群体成员的决策能力 参与决策的平等性 群体规模 群体决策规则 人力资源管理师 46 人际关系与沟通 人际关系的发展阶段 个体的沟通风格类型 选择或定向阶段 试验和探索阶段 加强阶段 融合阶段 盟约阶段 自我克制型：双盲式沟通 自我保护型：假面式沟通 自我暴露型：膨胀式沟通 自我实现型：双向式沟通 沟通风格与个性和沟通环境相关 自己不知道 暴露 人力资源管理师 自己知道 盲区 开放区 对方知道 未知区 隐藏区 对方不知道 周哈利窗 反馈 47 根据周哈利窗，要想 提高沟通的有效性， 一方面是增加自我暴 露的程度，缩小隐藏 区，扩大开放区；另 一方面，提高他人对 自己的反馈程度，缩 小盲区，扩大开放区 人力资源管理中的心理测量技术 心理测验的类型 按测验的内容 按测验的方式 按同时施测人数 成就测验 能力测验 人格测验 纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验 个别测验 团体测验 按测验的目的 职业测验 临床测验 人力资源管理师 描述性测验 诊断性测验 教育测验 按测验应用领域 性向测验 48 预测性测验 心理测试的技术标准 信度 是反映测验可靠性和客观性的指标。即测验结果不 因时间和地点或者测量者的变化而变化。 效度 是关于测验有效性和实用性的指标。即测验实现测 验目的的程度。效度包括内容关联效度、效标关联效度和 构想关联效度 效度 测验效度外在的、客观的标准。如：智力的效标之 一是学业成绩；外向性格的效标之一的他人的评价。 标准化与常模 一个好的测验在编制和使用时必须经过 标准化过程： 1 、选定所需要的测验题； 2 抽样选定标准 化样本进行试测； 3 、施测程序标准化，对每个被试者按 同样规定施测； 4 、从施测结果中建立常模。标准化样本 的平均数，就是该测验的常模。 人力资源管理师 49 人力资源管理中的心理测量 用于招聘和筛选的心理测量 三种策略： 择优策略；选出最好的 淘汰策略；淘汰最差的 轮廓匹配策略；与关键胜任能力模型匹配 晋升中的测评 培训与开发中的心理测量 组织激励和管理诊断中的心理测量 人力资源管理师 50 第五讲：人力资源开发与管理 人力资源管理师 51 本讲主要内容 第一节 人力资源的基本理论 人性的四大假设、以人为本的管理思想、人 力资本理论 第二节 人务资源开发 人和资源开发的目标、内容、方法和理论体 系 第三节 现代企业人力资源管理 现代企业人力资源管理的一般特点、基本概 念、原理、原则、职能和作用 三大基石和两种测量技术 人力资源管理师 52 人性假设理论 有关人类特性，管理学家沙因总结了各种 人性假设理论，共分为四大类： 1 ）理性经济人假设（经济人假设）； 2 ）社会需要人假设（社会人假设）； 3 ）自我实现人假设； 4 ）复杂人假设：以复杂假设为依据，是沙因 自己对人的看法。 人力资源管理师 53 人性假设理论 以古典管理理论和麦格雷戈“Ｘ理论”为代表的“理性经济人” 假设，认为人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得 最大的经济效益。 由梅奥等人际关系学者提出的“社会人”假设，认为人工作 的主要动机是社会需要，因此人们必须从工作的社会关系中 去寻求工作的意义；而非正式组织的社会影响比正式组织的 经济诱因对人有更大的影响力。 以马斯洛的“需求层次论”、阿吉里斯的“不成熟 - 成熟”理论 和麦格雷戈的“Ｙ理论”为代表的“自我实现人”假设，认为人 的需要有由低级到高级的发展过程，最终目的是达到自我实现的 需要。 沙因等人提出并在以后成为权变管理理论基础的“复杂人”假设，认为每 个人有不同的需求和不同的能力，人的工作动机不但是复杂的，而且变动 性很大；人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不 同 的 反 映 。 人力资源管理师 54 人本管理的含义、原则与机制 人本管理就是以人为核心、以人为根本的管理。 人本管理的原则： 人本管理的机制 人的管理第一 满足人的需要，实施激 励 优化教育培训，完善人、 开发人、发展人 以人为本、以人为中心 构建企业的组织形态和 机构 和谐的人际关系 员工与组织共同发展 人力资源管理师 55 动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化机制 选择机制 舒尔茨的人力资本理论 人力资本理论产生于 20 世纪 50 年代末、 60 年代初，其重要代表人物是美国的经 济学家、 1979 年诺贝尔奖金获得者舒尔 茨。 人力资本是指通过费用支出于人力资源， 而形成和凝结于人力资源体中，并能带来 价值增值的智力、知识、技能及体能的总 和。 人力资源管理师 56 人力资本投资 人力资本投资，是指投资者通过对人进行 一定的资本投入，增加或提高人的智能和 体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳 动产出增加上的一种投资行为。 人力资本投资的特征 人力资本投资的连续性、动态性 人力资本投资主体与客体具有同一性 人力资本投资的投资者与收益者的不完全一 致性 人力资本投资收益形式多样性 人力资源管理师 57 人力资源开发 人力资源开发是以发掘、培养、利用和发 展人力资源为主要内容的一系列有计划的 活动和过程。 它以人力资本投资为前提，包括人力资源 的教育、培训以及人才的发现、培养、使 用与调剂等诸多管理活动。 促进人的发展是人力资源开发的最高目标 开发并有效运用人的潜能是根本目标 动机与智力相结合就构成了个体或群体的潜 能值（ PV ）即： PV=ID （ I 为智力 D 为动 机） 人力资源管理师 58 人力资源开发的理论体系 人力资源的心理开发—激励理论 包括：需要激励、目标激励、行为激励、综 合激励 人力资源的生理开发—生理特征和生物钟 人力资源的伦理开发—“义”与“利”的 关系问题 人力资源创新能力开发—创新 对创新能力的激励机制主要有：市场激励机 制、社会激励机制和企业激励机制 人力资源的教育开发—重点是职业教育 人力资源管理师 59 人力资源开发的内容与方法 职业开发。职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定 时期内的相互作用；职业开发的目的在于促进组织需要和员 工个人需要的最佳配合。 组织开发。组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基 本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织开发的 重点是组织的协作能力，基本出发点是改善整个组织的职能。 管理开发。人力资源管理开发的基本手段包括法律手段、行 政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。 环境开发。人力资源开发活动的环境包括社会环境、自然环 境、工作环境和国际环境。 TIPS ：二十一世纪教育的四大支柱 联合国把“学会做人、学会做事、学会合作、学会 求知”作为二十一世纪教育的四大支柱。 人力资源管理师 60 现代企业人力资源管理 人力资源管理师 比较项目 传统人事管理 现代 HRM 管理内容 以事为中心 以人为中心 管理形式 静态管理 动态管理 管理方式 制度控制与物质 人性化管理与精 激励 神激励 管理策略 战术管理（就事 战术管理与战略 论事） 管理相结合 管理技术 照章办事 艺术性与科学性 管理体制 被动反应型 主动开发型 管理手段 手段单一，手工 信息化管理 管理层次 执行决策 参与决定 61 人力资源管理的基本原理 同素异构原理：钻石和煤碳 要素有用原理：庸才就是放错了位置的人才 能位匹配原理 互补增值、协调优化原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理 树挪死，人挪活 人力资源管理师 62 人力资源管理的三大基石与两项测量 三大基石 定编定岗定员定额 员工的绩效管理 员工的技能开发 两项测量 工作岗位研究（包括岗位调查、岗位分析、 岗位评价、岗位分类分级） 人员素质测评 人力资源管理师 63
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2011年5月人力资源管理师二级真题
科目代码:120 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应 位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑． 如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不 得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂， 则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题 有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一：职业道德部分 第 1页 （共 3 页） （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。 你会（ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 卷册一：职业道德部分 第 2页 （共 3 页） （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不 知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面 热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自 愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为 他只是一个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （B）有钱能使鬼推磨 （C）有钱就花 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （B）见什么人说什么话 （C）说逆耳之言 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第 3页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3页（共 10 页） （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方 代表的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5页（共 10 页） （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6页（共 10 页） （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7页（共 10 页） （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8页（共 10 页） （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9页（共 10 页） （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10页（共 10 页） 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时， 通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并 受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高 层经理组成。试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随 着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自 己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印 象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导 决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建 了销售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售 业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间 为推销员设计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为 ， 这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11页（共 10 页） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举 至少四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制 度。其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科 研、管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金 分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员 实行职称聘任制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工 人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年 都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上 看，奖金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的 差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12页（共 10 页）
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2012年5月高级企业人力资源管理师(一级)考试真题
2012 年 5 月高级企业人力资源管理师（一级）理论试题 第一部分职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ ）。 （A）畸形与正常（B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮（D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ ）。 （A）早出晚归，加班加点（B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励（D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（ ）。 （A）企业利益至上（B）种族和谐共处 （C）诚信（D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符合上述意思的是（ ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（ ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ ）。 （A）遵守纪律没有商量（B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等（D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（ ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ ）。 （A）不断沟通和交流（B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议（D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索（B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的（D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资．这时，又有一个 你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能的做法中，你 能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃（B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官（D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你 选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？”（B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。”（D）女 4:“只有结婚后听我的才能谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋（B）高兴 （C）平淡（D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开（B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作（D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人（B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人（D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍（B）多说好话 （C）少说多做（D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑） 26、（ ）不属于科学管理时期的重点研究领域． （A）作业操作的合理化 （B）构建非正式组织 （C）工作程序的科学化 （D）制定工作标准和时间定额 27、从短期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（ ）。 （A）战略伙伴 （B）变革的代理者 （C）行政管理专家 （D）员工的领跑者 28、注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创透性的企业通常采取（ ）。 （A）市场战略 （B）参与战略 （C）投资战略 （D）吸引战略 29、（ ）强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。 （A）家族式企业文化 （B）市场式企业文化 （C）发展式企业文化 （D）官僚式企业文化 30、（ ）采取的是总分公司形式． （A）卡特尔 （B）辛迪加 （C）托拉斯 （D）康采恩 31、（ ）属于半紧密层企业。 （A）集团公司 （B）控股子公司 （C）协作企业 （D）参股关联企业 32、集团本部对事业部实施集权（ ）措施时，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研 费等费用． （A）资金控制（B）计划控制 （C）分配控制（D）预算控制 33、董事会成员也同时兼任主体企业的日常管理职位属于企业集团职能机构的（ ）形式。 （A）依托型（B）独立型 （C）智囊机构（D）专业公司和专业中心 34、（ ）属于有形资本。 （A）人力资本（B）组织资本 （C）财务资本（D）顾客资本 35、人力资本战略的（ ）模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。 （A）指令型（B）变革型 （C）合作型（D）文化型 36、在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（ ）。 （A）技能（B）自我概念 （C）动机（D）社会角色 37、针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（ ）胜任特征模型的建立思路。 （A）盒型（B）簇型 （C）层级式（D）锚型 38、在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（ ）为主． （A）专家小组法（B）全方位评价法 （C）问卷调查法（D）行为事件访谈法 39、在构建岗位胜任特征模型的方法中．回归分析需在（ ）之后进行。 （A）相关分析（B）因子分析 （C）频次选择法（D）T 检验分析 40、利用沙盘推演侧评时，需要在（ ）阶段初步了解企业的状况。 （A）被试热身（B）考官初步讲解 （C）实战模拟（D）熟悉游戏规则 41、一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（ ）。 （A）独特性（B）一致性 （C）稳定性（D）特征性 42、给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和未来的故事，属于投射测试的（ ）。 （A）联想法（B）构造法 （C）绘图法（D）完成法 43、评价中心的主要特点是（ ）。 （A）成本低（B）情境模拟性 （C）静态性（D）结果能量化 44、将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是（ ）。 （A）配对比较法（B）综合选拔法 （C）评价中心法（D）升等考试法 45、关于员工处罚，说法错误的是（ ）。 （A）处罚以采取书面替告为好 （B）停职是最严厉的一种处罚 （C）如果员工再次违反规则，，应该发出最后赞告 （D）所有书面带告都应该有发送日期和接收者签字 46、企业的培训开发部门如采用（ ）．培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。 （A）学院模式（B）客户棋式 （C）矩阵模式（D）直线模式 47、对企业的期望低，对自己的期望高的员工（ ）。 （A）是企业的核心员工 （B）主动离职的比例较高 （C）是企业培训的重点人群 （D）应与企业签订固定期限合同 48、在培训文化发展的（ ）．应“以组织需求为先导”作为原则， （A）萌芽阶段（B）发展阶段 （C）确立阶段（D）成熟阶段 49、（ ）是组织学习力的行动环节。 （A）对未来的警觉程度（B）对事物的认知程度 （C）对信息的传递程度（D）对变化的调整能力 50、不受意识主体支配的想象是（ ）。 （A）无意想象（B）再造型想象 （C）创造性想象（D）幻想性想象 51、在创新技能训练中，（ ）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方 案。 （A）主体附加法（B）焦点法 （C）二元坐标法（D）形态分析法 52、不限定工作环境的培训转化理论是（ ）。 （A）同因素理论（B）激励推广理论 （C）认知转化理论（D）自我管理理论 53、主要为专业人员设计．并体现在薪酬提升上的是（ ）职业生涯路径。 （A）传统（B）网状 （C）横向（D）双重 54、组织职业生涯年度评审的具体方式一般为（ ）。 （A）谈话（B）会议 （C）问卷调查（D）绩效考核 55、如果新员工（ ），会被视为愿意加入组织。 （A）要求加薪（B）希望获得更高职位 （C）接受不合愈的职位（D）较少关注外部招聘信息 56、（ ）可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。 （A）考评对象（B）绩效指标 （C）考评程序（D）考评结果 57、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是（ ）。 （A）KPI（B）MBO （C）BSC（D）SWOT 58、EVA 是一项（ ）类绩效评价指标。 （A）财务（B）客户关系 （C）内部管理（D）人力资本 59、设计 KPI 时，可使用（ ）来描述“企业如何创造价值”。 （A）战略地图（B）任务分工矩阵 （C）目标分解鱼骨图（D）岗位职责说明书 60、（ ）不属于工作态度指标． （A）积极性（B）责任感 （C）纪律性（D）学习能力 61、最精确的绩效指标计算方法是（ ）。 （A）减分考评法（B）百分率法 （C）区间赋分法（D）等次说明法 62、在考评实践中，使用最为广泛的是（ ）。 （A）上级考评（B）外部考评 （C）同级考评 （D）360 度考评 63、一般而言，级效考评的第一步工作是（ ）。 （A）确定考评时间（B）确定考评方式和方法 （C）整理以往的考评成绩（D）确定考评指标、考评者和被考评者 64、平衡计分卡是一个层级概念，首先要制定的是（ ）级的平衡计分卡。 （A）企业（B）部门 （C）班组（D）岗位 65、在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用（ ）。 （A）访谈法（B）观察法 （C）问卷调研法（D）因素分析法 66、反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（ ）。 （A）基本工资（B）绩效工资 （C）激励工资（D）员工保险福利 67、“多劳多得”体现了（ ）。 （A）合理合法（B）对内公平 （C）对外公平（D）对员工的公平 68、房地产经纪人的薪酬模式（ ）。 （A）交易收益高．关联收益高（B）交易收益低，关联收益低 （C）交易收益高．关联收益低（D）交易收益低，关联收益高 69、边际生产力工资理论认为（ ）。 （A）工资由员工的能力决定 （B）工资由员工的工作绩效决定 （C）工资由市场的供求关系决定 （D）工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定 70、一般而言．企业在衰退时期更倾向于采用（ ）型薪酬策略。 （A）跟随（B）领先 （C）滞后（D）混合 71、在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于（ ）的需要。 （A）安全（B）社会 （C）自尊（D）自我实现 72、采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是（ ）模式。 （A）F（B）B （C）Y（D）N 73、分上市公司、非上市公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（ ）模式。 （A）S（B）N （C）J（D）WH 74、股票期权的行权价（ ）会对经理班子产生最大压力。 （A）低于现值 20%（B）低于现值 10% （C）高于现值 20%（D）高于现值 10% 75、在经营者期股的 S、B、J 模式中，对经理期股激励的主体是（ ）。 （A）公司股东会（B）全体员工 （C）公司董事会（D）经理本身 76、行政裁决属于劳动争议解决机制的（ ）方式。 （A）自力救济（B）社会救济 （C）公力救济（D）诉讼救济 77、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（ ）。 （A）一个月 （B）两个月 （C）三个月（D）六个月 78、部分案件有条件的“一裁终局”是由（ ）规定的。 （A）《劳动法》（B）《劳动争议调解仲裁法》 （C）《劳动合同法》（D）《企业劳动争议处理条例》 79、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（ ）。 （A）用人单位（B）劳动行政部门 （C）劳动者个人（D）劳动者团体 80、美国社会学家帕森斯主张以（ ）作为社会分层的标准。 （A）财富（B）声望 （C）职业（D）受教育程度 81、职业病防治不力导致的突发事件属于（ ）。 （A）劳资冲突（B）重大劳动卫生事故 （C）重大劳动争议（D）重大工厂安全事故 82、我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的（ ）向工会拨缴经费。 （A）1% （B）2% （C）3%（D）5% 83、参与社会公益活动是企业社会责任中的（ ）。 （A）经济责任（B）法律责任 （C）伦理责任（D）股东责任 84、国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求（ ）以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性 劳动。 （A）18 岁 （B）16 岁 （C）15 岁（D）14 岁 85、在 EAP 操作的（ ）阶段，应确保咨询资源充足。 （A）问题诊断 （B）方案设计 （C）教育培训（D）咨询辅导 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、泰勒制所阐明的原理包括（ ）。 （A）实行职能制或直线职能制 （B）挑选一流的工人承担岗位工作 （C）强调工人处处适应生产设备的要求 （D）通过系统训练使工人掌握标准化操作方法 （E）正确处理劳动者之间的人际关系，关注非正式组织 87、现代人力资源管理的管理职能（ ）。 （A）向企业社会性职能方向发展 （B）由强调效率向强调公平转变 （C）逐渐切入企业的生产经营活动 （D）同时具备战略性的职能和经营性职能 （E）关注企业的长期发展．不断提升人力资源竞争优势 88、属于内部导向战略范畴的有（ ）。 （A）丫公司调整了新的广告策略 （B）人公司感功地获得银行的贷款 （C）C 公司对新晋升的经理进行技能开发 （D）M 公司提高了储备金额度以应对原材料价格上涨的趋势 （E）S 公司实施了新的项目管理制度，大大削减了项目运作成本 89、（ ）属于企业制度文化层。 （A）厂容厂貌（B）人际关系 （C）群体愈识（D）企业领导体制 （E）生产经营管理制度 90、企业集团的特征包括（ ）。 （A）以总分公司为主体 （B）企业具备多层次结构 （C）以产权为主要联结纽带 （D）本身是统负盈亏的经济实体 （E）既可以从事生产经营，又可以进行资本投资 91、一般而言，总经理的职权包括（ ）。 （A）决定集团的经营方针（B）决定集团的机构设置方案 （C）制定和修改集团章程（D）任免集团的中层管理干部 （E）领导集团的生产经营工作 92、人力资本的特征包括（ ）。 （A）人力资本是恒定的（B）人力资本不会产生损耗 （C）人力资本具有收益递增性（D）人力资本具有个体差异性 （E）不通过生产劳动，人力资本也可借助其他途径体现 93、胜任特征（ ）。 （A）可衡量 （B）可以区别优秀和普通 （C）强调对知识的掌握 （D）无法在个体之间比较 （E）不包含对组织的要求 94、关于行为事件访谈法，正确的说法有（ ）。 （A）是获取胜任特征的主要方法 （B）一般采用问卷与面谈结合的方式 （C）是一种封闭式的行为回顾调查技术 （D）在访谈过程中，可采用录音设备记录访谈内容 （E）访谈者事先不应知道访谈对象属于优秀组还是普通组 95、（ ）可对胜任特征进行归类． （A）回归分析 （B）相关分析 （C）聚类分析（D）因子分析 （E）T 检验分析法 96、心理测试的特点包括（ ）。 （A）根据抽样原则制作测试材料 （B）实施时需要标准化测试流程 （C）需要常模作为个人评分的数据背景 （D）用尽可能多的样本行为来推断个体的心理特征 （E）通过个体在特定测试项目中的外在行为反应直接获得个人心理特质的分数 97、心理测试的标准化包括（ ）。 （A）相同的时间限制 （B）相同的测试环境 （C）测试题目相同或等值 （D）相同的评分方法 （E）相同类型的受测人员 98、在企业人员招聘的环境分析中．对劳动力市场的分析包括（ ）。 （A）技术的变化（B）市场供求的关系 （C）市场需求的变化（D）市场的地域环境 （E）竞争对手的组织战略 99、晋升对企业的作用包括（ ）。 （A）有利于专业人才的更新 （B）避免各类专业人才的流失 （C）有利于管理方式方法的更新 （D）有利于保持企业工作的稳定性和连续性 （E）减少雇佣新员工所消耗的人力、物力和财力 100、关于虚拟培训组织模式，说法正确的有（ ）。 （A）培训师对员工的学习负主要贵任 （B）培训师的数 t 与员工的数 t 成正比 （C）相对课堂．在工作中更能有效的学习 （D）由固定的从事某一特定职能的管理者来运营 （E）经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用 101、构建学习型组织的内容包括（ ）。 （A）自我超越 （B）建立共同愿景 （C）个体学习 （D）改善心智模式 （E）系统思考 102、下列说法正确的有（ ）。 （A）逆向思维实质是颠倒思维 （B）实际生活中，每个人多多少少都有从众思维 （C）收敛思维是求同的思维，发散思维是求异的思维 （D）发散思维与收敛思维不能在解决同一问题时同时使用 （E）如果需要对解决一个问题提出多个方案，需要使用发散思维 103、（ ）可以提高逻辑思维能力。 （A）冥想（B）结合案例分析 （C）遵循逻辑原则（D）提高熟练程度 （E）限定思考的时间 104、创新能力培养中的缺点举例法包括（ ）。 （A）会议法 （B）用户调查法 （C）特征举例法 （D）成对列举法 （E）对照比较法 105、职业生涯指导顾问的任务包括（ ）。 （A）制定组织职业生涯战略 （B）协助组织做好员工的晋升工作 （C）为员工提供职业生涯发展咨询 （D）通过分配不同工作任务使员工发展自己的能力 （E）协助不同级别的管理人员做好组织职业生涯管理工作 106、绩效管理为（ ）提供了依据。 （A）工作分析 （B）人员规划 （C）人员培训 （D）人员招聘 （E）薪酬管理 107、绩效棱镜的因素包括（ ）。 （A）战略 （B）技术 （C）能力 （D）利益相关者满意 （E）利益相关者收益 108、确定关键绩效指标的原则包括（ ）。 （A）明确性原则 （B）相关性原则 （C）可测性原则 （D）可达性原则 （E）时限性原则 109、（ ）可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。 （A）经常迟到（B）业绩未达到预期的 90% （C）出现重大劳动安全事故（D）被查实有重大贪污腐败行为 （E）出现重大的产品质量问题 110、在进行绩效反议面谈时，要注意（ ）。 （A）关注和肯定被考评者的长处 （B）上下级双方是完全平等的交流 （C）一定要让员工接受自己的愈见 （D）鼓励被考评者发表意见和看法 （E）让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划 111、在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括（ ）。 （A）指标的创建和量化 （B）信息交流方面的障碍 （C）各指标的权重如何设置 （D）对绩效考评认知方面的障碍 （E）如何处理企业级 BSC 和部门级 BSC 之间的关系 112、薪酬差异理论认为，出现（ ）等情况时，企业应支付员工更高的工资。 （A）工作竞争激烈（B）培训费用很高 （C）工作安全感差（D）成功机会较少 （E）工作条件艰苦 113、对劳动供给模型进行修正的理论包括（ ）。 （A）信号工资理论（B）保留工资理论 （C）效益工资理论心 （D）岗位竞争理论 （E）劳动力成本理论 114、激励理论包括（ ）。 （A）期望理论（B）分享理论 （C）需要层次论（D）双因素理论 （E）工资效益理论 115、以“效益收入＝增值年薪＋奖励年薪”计算经营者的效益收入的有（ ）模式。 （A）G （B）S （C）Y（D）WX （E）WH 116、股票期权的特点包括（ ）。 （A）是经营者的义务 （B）有利于降低企业的激励成本 （C）是经营者的不确定的预期收入 （D）可以不用支付费用，由公司增送 （E）将企业的资产质童变成了经营者的收入 117、员工持股（ ）。 （A）要求至少 50％的员工参与 （B）必须在规定的认购期购买 （C）每个员工所得的股票数量是有限的 （D）严格按照员工购买的股份数量分配利润 （E）不同等级、不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别 118、专业技术人员的工资模式包括（ ）。 （A）单一的高工资棋式（B）适中的基本工资加较高的提成 （C）较高的基本工资加奖金（D）较低的基本工资加较高的提成 （E）较高的工资加科技成果转化提成制 119、在薪资体系中运用成熟曲线（ ）。 （A）可以预测个人的工资变化轨迹 （B）可以帮助企业确定员工的工资等级 （C）主要用于确定销售和市场人员的工资率 （D）可以衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系 （E）在一开始会陡峭上升．然后趋于平缓，最后甚至轻微地向下倾斜 120、用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括（ ）。 （A）劳动者在用人单位连续工作满十年 （B）已签订一次 3 年固定期限劳动合同 （C）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 （D）连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形 （E）劳动者和用人单位签订过完成一定工作任务为期限的劳动合同 121、（ ）有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。 （A）宏观经济状况良好 （B）劳动力市场供大于求 （C）社会舆论导向支持工会的行动 （D）企业的货币工资支付能力下降 （E）其他工会组织在谈判中获得了更多利益 122、集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于（ ）。 （A）当事人不同（B）内容不同 （C）处理的程序不同（D）处理的结果不同 （E）发生争议的理由不同 123、劳工问题包括（ ）。 （A）就业歧视与失业问题（B）劳工群体的贫困问题 （C）劳动者的社会保障问题（D）劳工的社会地位不平等 （B）劳动安全卫生保护问题 124、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括（ ）。 （A）用人单位克扣职工工资 （B）用人单位经常延长劳动时间 （C）集体劳动合同的谈判陷入僵局 （D）用人单位侵犯女职工特殊权益 （E）用人单位不能提供安全卫生的劳动条件 125、以刺激为基础的模式中，（ ）属于组织结构和气候的压力源因素。 （A）晋升过快（B）工作过于复杂 （C）决策中缺乏参与（D）上级干涉人际交往 （E）工作过程的时间压力 答案 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 B D A B C D C B A C C B P3 27 P38 32 P88 37 P117 P166 P210 P259 P278 P321 P352 P416 P444 D C A 42 47 52 57 62 67 72 77 82 P11 P48 P92 A B B A A D C B B 28 B 33 A 38 D P126 P169 P216 P262 P282 P324 P366 P420 P454 P21 P60 P96 43 48 53 58 63 68 73 78 83 page 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 A A A B A D C A A A A A A A C A B B A B C A A C A A B D C D B E D B B C B B B B E B E C B C E C B D B C D E E E C E E D D C C C D E D E D D E E D E E D C E D E D E 2-4 11 19 28 37 40-41 69-70 88-89 96-97 103-105 118 123 131-133 141 167 181 185-187 197 212 229 259-260 265 270 276-277 289 305-306 29 34 39 B A D A D C D B C A P28 30 C P71 35 B P104 P138 44 P177 49 P233 54 P264 59 P287 64 P331 69 P374 74 P423 79 P457 84 C D 40 A D A A A D C D C B P147 P183 P239 P266 P303 P341 P378 P437 P464 45 50 55 60 65 70 75 80 85 B A C D C C C C B 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 B B A B B B A B A A A A A C C D C C C C C D C C B B B D D E D E D D E E D E C C D E E D E E 345 347 352-353 368-369 376 386-387 394 399-401 418 426-427 436-437 440-445 455 467 2012 年 5 月一级人力技能试题 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？（10 分） 2、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占 70%。具体 的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成 30 万瓶，比去年增长 15%。 请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 30 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 10 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公 司 72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都 是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两 家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担 任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高 层。 （1）该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？（4 分） （2）这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12 分） （3）新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14 分） 2、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷， 70% 的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于 企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进 行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培 训成本占人力资源成本的 15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为 企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了 高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。 （1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8 分） （2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8 分） （3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（ 4 分） 3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了 相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行 应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见，行政部门的经理仔细分析了这些员工的学 习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。 请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10 分） 4、Y 公司为其新开发的 A 产品专门成立了 A 产品事业部，负责 A 产品的研发和销售工作。A 产品是一种 全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对该部门的要求是， 尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要 求不高。Y 公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果如表 1： 表 1：A 产品事业部平衡计分卡的指标表 指标类别 关键业绩指标项目 财务指标 1、 A 产品销售收入成长率 2、 A 产品研发成本与竞争对手比较 3、 A 产品利润率 客户指标 1、 A 产品目标客户增长率 2、 A 产品目标顾客满意度 3、 A 产品价格与竞争者比较 内部流程指标 学习与成长指标 1、 A 产品系列新品的推出速度 2、 A 产品原材料的损耗 3、 A 产品的单位成本 1、 本部门员工满意度 2、 本部门员工的流动率 该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员 进行奖金的发放，发放规则如表 2： 表 2：A 产品事业部销售人员奖金发放对应表 完成销售收入计划额度的比例 对应奖金比例 90%以下 无奖金 90-99% 60% 100-109% 100% 110-119% 120% 120%及以上 140%封顶奖金 （1）请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（12 分） （2）A 产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8 分） 2012 年 5 月高级人力综合评审试题 【情境】 瑞翔网络（集团）发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司。该集团公司成立于 1999 年 11 月． 致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务和在线服务。主营业务是网络互动游戏．由集团公司的主 体企业瑞翔游戏负责运营。集团公司的运营能力、客户服务能力、技术保障与销售网络都保持业内的领先水 平。从 2004 年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领域．目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线 购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司 —擎天宝软件技术有限公司，主要为用户提供在线杀毒的技术服务．目前集团公司共有 820 名员工，预计 三年后会突破 1500 人。集团公司新近又筹划并购益友在线旅游服务公司．希望通过此次并购进入利润丰厚 的在线旅游服务行业。由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长．公司遭 遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部。 集团公司采取的是依托型的职能机构，负贵互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构同时也是集团公 司本部的职能机构，瑞翔游戏的总经理就是集团公司的蓝事长刘凯，他也是您的直接上级。您（张涛）是 该公司的人力资源总监，有五位直接下属，分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主 管，每位主管下设一名专员辅助其工作。下属的其他三家子公司分别设有一名子公司人力资源部经理，每 位子公司的人力资源部经理配有一名助理。 现在是 2012 年 5 月 20 日下午 14:00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理完累积下来的邮件 和电话录音等文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。在 17:00 还有一个重要的会议需要 您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并 做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类别：电子邮件 来件人：房芳 瑞翔游戏兼集团绩效主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总： 我为公司刚成立的法律事务部草拟了绩效考核办法。希望和您讨论一下。 评分方案分为两部分，一部分考核工作业绩，一部分考核工作态度。 （一）工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核,占总权重 70％。 (l）上级对安排任务的完成情况打分,按 1-5 分进行评分，占工作业绩评分比率的 60%。 (2）部门其他成员对工作配合程度打分，按 1-5 分进行评分，最后计算多个团队成员的平均分,占工作 业绩评分比率的 40％。 （二）工作态度是指员工工作主动性的考核，占总权重 30％。 (1）考勤情况，全勤为 5 分，迟到 l 次减 l 分，迟到 5 次及以上为 O 分，占工作态度评分比率的 50%。 (2）加班情况，加班 20 小时以上为 5 分。加班 15-20 小时内为 4 分，加班 l-15 小时内为 3 分，加班 5- 10 小时为 2 分，加班 0-5 小时为 l 分，不加班为 O 分，占工作态度评分比率的 50%。 房芳 【文件二】 类别：电子邮件 来件人：王诚 瑞翔游戏兼集团培训主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总： 我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题，我们公司每年都要 在各大院校的计算机专业招聘很多新员工，这些应届毕业生在学校里学习的内容和工作实际有很大差距， 新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本，但应届毕业生也有 很多优势．比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进 行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适 的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大盘培训成本和筛选成本。 不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下？ 王诚 【文件三】 类别：电话录音 来电人：李惠瑞 翔软件技术公司人力资源部经理 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总：您好！我是李惠。 最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还 有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创 建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下，我感觉他们的离职是事先商最好的。这三 个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给 他们任何答复，希望您能尽快和我联系。 【文件四】 类别：电话录音 来电人：刘凯 瑞翔集团董事长 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张涛： 下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新 收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自 己创业，我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平 台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委 托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的 公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权。 这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：常薇 瑞翔游戏兼集团招聘主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总：您好！ 最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务 部的员工进行轮换，但由于三家公司的薪酬定位、薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的 薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。 我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。 常薇 【文件六】 类别：电话录音 来电人：吴兴 瑞翔游戏兼集团副总裁 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张涛： 下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判。 谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公 开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项 工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议．希望你能做好相关准备。 【文件七】 类别：信函 来件人：方洁 中国网络技术人才协会秘书长 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 各会员单位人力资源负贵人： 中国网络技术人才协会将于 2012 年 6 月 29 日至 30 日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。 本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”，会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其 它国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。 会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。 届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业的 人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度 量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。 本次会议属于纯学术性会议，不收取任何会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件 中的报名表，报名截止时间为 2012 年 6 月 10 日。 【文件八】 类别：电话录音 来电人：田青 游戏开发一部员工 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张总： 我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为 C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。 我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC 游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，这个游戏现 在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受。这是我第一次向公司的绩效考核申诉委 员会投诉，希望你们能公正地处理。 【文件九】 类别；电子邮件 来件人：李莉 瑞翔游戏兼集团财务总监 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张总： 我正在做明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资 料，希望您能配合。 李莉 【文件十】 类别：电子邮件 来件人：谢田光 游戏开发二部经理 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 20 日 张总： 有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发仙境奇侠游戏的团队由于没有在规定期限完成开发任 务，被扣除了所有的团队奖金。我知道这是公司的规定，也确实由于游戏未能按时上市给公司带来了很大 损失。但这次的情况有点特殊，这个项目是我直接领导的，团队大部分成员都非常勤奋，技术实力也是我 们部门最好的，本来这个游戏是可以提前开发完成的，但由于个别员工私自下载文件，造成系统染毒，源 程序被损坏，由于备份文件版本较早，整个开发团队不得不重新开始很多工作，最后造成延误。下载文件 的员工确实是害群之马，技术实力和责任感都不强，我本来希望能让他去那个团队锻炼一下，没想到反而 拖了大家的后腿。我觉得公司不能因为个别人的错误惩罚一个团队，这样实在是不公平，希望人力资源部 能重新对我们的团队工作进行评估。谢谢！ 谢田光
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2010年5月高级人力资源管理师考试真题
2010 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德(第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一) 单项选择题(每 1~8) 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( )。 (A)业务熟练 (B)举止得体 (C)不做假账 (D)仪表规范 2、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的( )。 (A)操作规程和道德底线上 (B)文明礼貌和职业着装上 (C)服务态度和职业用语上 (D)职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )。 (A)中国特色社会主义 (B)爱国主义 (C)社会主义荣辱观 (D)社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、无私、敬业 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)爱岗、慎独、勤勉 (D)爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化，正确的说法是( )。 (A)职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 (B)职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能 (C)职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 (D)职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不 了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是( )。 (A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之资也;德者，才之帅也 (C)专心致志，以事其业 (D)人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是( )。 (A)敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 (B)美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念 (C)在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 (D)敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确要求，根据世界 500 强 企业的要求，所谓执行力是指员工( )。 (A)绝不涉足企业规定之外的事务 (B)对要求之外的事务也要敢于突破 (C)像战士服从命令一样令行禁止 (D)把事情做成，做到他自己认为最好 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、下列做法中，属于“比尔·盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 (B)以传教士般的热情执着打动客户 (C)乐于思考，让客户更贴近产品 (D)关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)通识性 (B)智慧性 (C)单边性 (D)资质性 11、从业人员践行职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)诚实劳动，不弄虚作假 (B)踏实肯干，不搭便车 (C)以诚相待，不欺上瞒下 (D)宁欺自己，不偏他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 (B)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 (C)中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范—“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则(B)创编操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是( )。 (A)个人目标与团队目标一致 (B)员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 (C)团队领袖具有说一不二的权威影响力 (D)团队成员具有强烈的归属感 15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽仁，融入团队之中 (D)倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)努力把产品做到最好 (B)给多少钱办多少事 (C)不以追求报酬为最终目的 (D)具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现 有居民未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( )。 (A)按照规定给予处罚 (B)劝导 (C)只要觉得没有危险，可以让居民燃放(D)向上级反映 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于 比较受冷遇的哪一类，这时你会( )。 (A)多接近公司主管，让他多了解自己 (B)团结哪些受冷遇的员工，与主管对话 (C)把这种问题向公司的主要领导反映 (D)虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措施中 你认为最为有效的办法是( )。 (A)公司各级领导亲自参与监督 (B)统一使用指纹报到器 (C)大幅度提高迟到早退者的处罚金额 (D)对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 20、晚上与朋友有个重要约会，为了不迟到，你会( ) (A) 抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 (B)把自己的工作托付给同事，早早出发约会 (C)向领导请假，早一点赶去约会 (D)下班后乘坐最快的交通工具赶过去 21、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是( ) (A)活泼开朗型的 (B)埋头苦干型的 (C)学习钻研型的 (D)时髦新潮型的 22 在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人，如果要你给 他们提出建议，你的建议是( ) (A)要增强灵活性，别太死较真 (B)要较真，但较真之后更要沟通 (C)是否较真因人而异 (D)为了团结，别太较真 23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支 付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费得事儿，虽然 没付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会( ) (A)既然自己对工作满意，所以就不提加班费得事情 (B)虽然自己对工作满意，但加班费事另一码事，自己会提出来 (C)既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 (D)既然大家都不提加班费得事儿，那么自己就没有必要提出来 24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气。都学着说 表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道，你会( ) (A)会和其他员工一样多表扬主管 (B) 专挑主管的缺点说 (C)少接触，少说话 (D) 适当时候要表扬一点 25、如果你发现某同事因粗心出新纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会 ( ) (A)对企业要真诚，向领导说明实情 (B)谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情 (C)自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 (D)责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。 26、( )认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”员工满意度和绩效 是“产出”。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、( )属于事业部层次的战略。 (A)总体战略 (B)业务战略 (C)职能战略 (D)技术战略 28、( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素 (A)企业文化 (B)企业资本和财务实力 (C)工会组织的作用 (D)企业竞争策略的定位 29、当外部环境处于巨大恶势，企业热力资源具备较强优势时宜采取( ) (A)扭转型战略 (B)进攻型战略 (C)防御性战略 (D)多样性战略 30、( )是企业集团的最高权力机构 (A)股东大会 (B)董事会 (C)集团党委 (D)监事会 31、日本型的企业集团的母公司的职能不包括( ) (A)安排集团外的投资 (B)决定集团成员的生产计划 (C)保持成员公司之间的协调 (D)决定成员公司领导层的人事问题 32、母子公司之间一般的联络方式 (A)层层控股型 (B)环状持股型 (C)资金借贷型 (D)共同出资型 33、相对控股是只母公司对子公司( ) (A)持有少量股份 (B)持有少于 100% (C)持股比例在 1/3—2/1 之间 (D)持股未达 50% 34、( )过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略 (A)双相规则 (B)并列并联 (C)单行制定 (D)循序制定 35、在人力资源战略实施的( )模式中，高层应激励下层官吏者创造性的制定和 实施战略。 (A)增长型 (B)变革型 (C)合作型 (D)文化型 36、与其他公司协作的能力属于( )。 (A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征(D)行业技术胜任特征 37、( )模型需要对不同胜任特征进行排序。 (A)盒型 (B)簇型 (C)层级式(D)锚型 38、在构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量研究。 (A)编码字典法(B)专家评分法(C)频次选择法(D)相关分析法 39、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( )。 (A)企业管理人员训练 (B)军事训练 (C)儿童心理疾病治疗 (D)儿童游戏 40、公文筐测试不适合测评( )。 (A)计划能力(B)决策能力(C)整体运作能力(D)谈判能力 41、职业特征属于现实型的是( )。 (A)司机(B)推销员 (C)秘书(D)市场研究人员 42、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( )。 (A)良好的组织形象 (B)较高的工资和福利 (C)更大的责任和权利(D)岗位的稳定性和安全感 43、( )属于非自愿流出。 (A)解聘 (B)主动辞职(C)停薪留职(D)离职创业 44、( )主要适合管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( )。 (A)成本收益分析(B)群体批次分析 (C)员工满意度分析(D)员工流动后果分析 46、实施( )的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。 (A)集中战略(B)内部成长战略 (C)外部成长战略(D)紧缩投资战略 47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构 属于( )。 (A)发展型(B)限制型(C)衰退型(D)学习型 48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在( )。 (A)形成多个自主管理团队(B)组织由愿景驱动 (C)组织是自主管理的编平型结构(D)组织要不断学习 49、( )思维障碍对解决老问题并没有什么影响。 (A)直线型 ( B ) 习惯型 ( C )权威型 ( D )自我中心型 50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于( ) (A)接近想象 ( B )相似想象 ( C )对比想象 ( D )因果想象 51、在培训成果转化的( )层面，情境模拟的转移效果最显著。 (A)依样画瓢 ( B )融会贯通 ( C )举一反三 ( D )自我管理 52、适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是( )。 (A)同因素理论 ( B )激励推广理论 ( C )认知转化理论 ( D )环境限制理论 53、( )同时存在平级调动和晋升。 (A)双重职业路径 ( B )网状职业生涯路径 ( C )横向职业路径 ( D )传统职业生涯路径 54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在( )阶段。 (A)职业生涯中期 ( B ) 职业生涯早期 ( C ) 职业选择和准备 ( D ) 职业生涯后期 55、职业锚是指( )。 (A)日前岗位 ( B ) 职业定位 ( C ) 员工的个人兴趣 ( D ) 员工的价值观 56、( )是绩效指标体系设定的基础。 (A)工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整 57、PRI 是指( )。 (A)是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗位特征指标 ( D ) 关键绩效指标 58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于( )。 (A)提供了全面的综合框架 ( B ) 能更有效的提高组织绩效 ( C ) 考虑到了组织的所有利益相关者 ( D ) 能明确企业需要什么样的能力来执行战略 59、企业在设计 KPI 时，可使用( )将战略性衡量项目落实到各部门。 (A)战略地图 ( B ) 任务分工矩阵 ( C ) 目标分解鱼骨图 ( D ) 岗位职责说明书 60、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会 位于( ) (A)第一层 ( B ) 第二层 ( C ) 第三层 ( D ) 第四层 61、如果没有异常就会得满分的方法是( )。 (A)减分考评法 ( B ) 说明法 ( C ) 区间赋分法 ( D )百分率法 62、在考评中实践中，最前沿、最复杂的是( )。 (A)上级考评 ( B ) 180 度考评 ( C )同级考评 ( D )360 度考评 63、市场份额属于平衡计分卡的( )方面。 (A)财务 ( B )客户 ( C )内部流程 ( D )学习和成长 64、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是( )。 (A)要体现不同的岗位的特点 ( B )四个方面指标都是必需的 ( C )四个方面指标之间的驱动关系并不严格 ( D )可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计 65、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是( )。 (A)先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值 ( B ) 先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值 ( C ) 先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值 ( D ) 先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值 66、股票期权属于( )。 (A)基本工资 ( B )绩效工资 ( C ) 激励工资 ( D )员工保险福利 67、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( )是薪酬战略的决定性因素。 (A)内部一致性 ( B )外部竞争性 ( C )员工贡献率 ( D )薪酬体系的完备性 68、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( )。 (A)折中，以绩效为导向 ( B )高弹性，以绩效为导向 ( C ) 折中，以能力为导向 ( D ) 高弹性，以能力为导向 69、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( )。 (A)有形支出 ( B )资本投入 ( C ) 无形支出 ( D )心理损失 70、采用( )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。 (A)跟随 ( B )领先 ( C )滞后 ( D )混合 71、( )属于保健因子。 (A)成就感 ( B )更多的责任 ( C )认同感 ( D )工作的安全感 72、在计算经营者的效益年薪时，( )模式认为经营者的效益收入就是其经营 的风险收入。 (A)G ( B )S ( C )Y ( D )WX 73、经营者年薪的( )模式未规定要缴纳风险抵押金。 (A)G ( B )N ( C )Y ( D )J 74、股票期权的强制持有期一般为( )。 (A)1-2 年 ( B )2-3 年 ( C )3-5 年 ( D )5-10 年 75、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于( )。 (A)非工作日福利 ( B )保险福利 ( C )员工服务福利 ( D )额外津贴 76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是( )。 (A)自力救济 ( B )社会救济 ( C )员公力救济 ( D )调解救济 77、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过( )。 (A)半年 ( B )一年 ( C )两年 ( D )五年 78、关于效率合约曲线，说法错误是( )。 (A)在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的 ( B ) 在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损 ( C ) 集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小 ( D ) 效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形 成的曲线 79、团体劳动争议的主体不包括( )。 (A)用人单位 ( B )工会组织 ( C )雇主组织 ( D )劳动者个人 80、关于劳工问题，错误的说法是( )。 (A)劳工问题的发展有其自身规律 ( B )劳工问题是群体性，社会性的现象 ( C )只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题 ( D )经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断 81、重大伤亡事故(一次死亡 3 人以上)需上报( )。 (A)省级劳动保障部门 ( B )地市级工会组织 ( C ) 县级以上公安部门 ( D )国务院主管部门 82、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过( )。 (A)10 小时 ( B ) 12 小时 ( C ) 18 小时 ( D )20 小时 83、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的( )。 (A)经济责任 ( B ) 法律责任 ( C ) 伦理责任 ( D )股东责任 84、国际劳工公约的同酬公约规定禁止( )歧视的原则。 (A)年龄 ( B )性别 ( C ) 种族 ( D )地域 85、讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于 EAP 操作的( )阶段的工作。 (A)问题诊断 ( B )方案设计 ( C )教育培训 ( D )咨询辅导 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答 案题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分) 86、战略性人力资源管理( )。 (A)是对人力资源进行系统化管理的过程 ( B ) 将人力资源管理活动和业务战略联系起来 ( C ) 将人力资源管理提高到企业战略管理的高度 ( D ) 认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位 (E)提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任 87、资源基础理论认为，人力资源管理对( )影响巨大。 (A)物质资源 ( B )设备资源 ( C )人力资源 ( D )组织资源 (E)技术资源 88、通常情况下，( )。 (A)实施吸引战略的企业雇佣保障比较低 (B)实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场 (C)实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体 (D)实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感 (E)实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平 89、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化 包括( )。 (A)官僚式 (B)市场式 (C)家庭式 (D)参与式 (E)发展式 90、关于产权结构，说法正确的有( )。 (A)产权是指企业的所有权和经营权 (B)产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构 (C)经理班子在经营管理过程中造成的经济损失四经理班子负责 (D)个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大 (E)法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力 91、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括( )。 (A)机构的执行能力 (B)决策的效率和效果 (C)决策机构的反应速度 (D)和其他机构的配合情况 (E)公文流转的层级和传递的范围 92、人力资本管理中对( )的管理较为困难。 (A)高级经营人才 (B)管理人才 (C)高级技术人才 (D)一线生产人员 (E)辅助性工作人员 93、概念胜任特征包括( )。 (A)创造力 (B)分析能力 (C)社会敏感 (D)合作能力 (E)解决问题的有效性 94、在建立胜任特征模型的过程中，( )。 (A)首先要进行的是高层访谈 (B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析 (C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则 (D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征 (E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 95、沙盘推演测评的特点包括( )。 (A)能考察参与者的综合能力 (B)能直观展现参与者的真实水平 (C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身临其境的体验 (E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策 96、投射测试的不足之处包括( )。 (A)耗时费力 (B)投射测试的重测信度较低 (C)被试容易受施测的情境影响 (D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同 (E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强 97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。 (A)研究员工的需求情况 (B)参与面试 (C)批准招聘的总体规划 (D)审核候选人的简历 (E)分析人事政策对招聘的影响 98、关于预备性面试，说法正确的有( )。 (A)部门经理开始介入 (B)对简历的内容进行简要核对 (C)审核求职者的简历和应聘申请表 (D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为 (E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力 99、对员工的流动率进行分析时，( )属于企业工作条件和环境方面的因素。 (A)工资福利待遇 (B)上下班的交通状况 (C)工作时间与轮班制度 (D)员工在试用期内是否符合企业的要求 (E)采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展 100、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括( )。 (A)团队建设 (B)向外配置的辅助培训 (C)整合公司的方法和程序 (D)培养员工的创新能力 (E)搜寻岗位、获取工作的技能培训 101、依靠自己独立进行思考对克服( )有所帮助。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)直线型思维障碍 102、逻辑思维在创新中的作用包括( )。 (A)发现问题 (B)突破作用(C)直接创新 (D)筛选设想(E)统帅作用 103、在实施智力激励法时，要注意( )。 (A)自由畅想 (B)延时批评(C)以量求质 (D)综合改善(E)限时限人 104、关于培训成果的转化机制，说法正确的有( )。 (A)技术支持对培训成果转化有决定性作用 (B)应向受训者及时提供应用所学技能的机会 (C)在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化 (D)受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素 (E)培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关 105、( )表示组织愿意接纳新员工。 (A)减少原有的工作量 (B)增加薪资 (C)允许分享组织的“机密” (D)提拔升级 (E)邀请参与组织的业绩考试 106、目标管理的基本包括( )。 (A)明确的目标是有效管理的首要前提 (B)组织目标的实现有赖于各分目标的实现 (C)员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示 (D)目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式 (E)主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理 107、关于绩效陵镜，说法正确的有( )。 (A)以企业战略为出发点 (B)能表现组织内部的复杂性 (C)考虑到了组织的所有利益相关 (D)能为了解组织绩效提供相关联的多维视角 (E)绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度 108、关于工作态度指示，说法正确的有( )。 (A)和工作指示结果相冲突 (B)和职位级别、能力大小无关 (C)是工作能力向工作业绩转化的“中介” (D)积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩 (E)一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位 109、关于 PCI 考评，说法正确的有( )。 (A)通过整体核算的形式进行 (B)适用于 360 度考评或 180 度考评 (C)考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度 (D)可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行 (E)考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标 110、( )属于学习与成长方面的目标。 (A)员工满意度 (B)信息覆盖率 (C)员工保持率 (D)客户利率贡献率 (E)新产品开发所需要的时间和所耗费的成本 111、在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用( )等战略管理工具。 (A)BSC (B)价值链分析 (C)PEST (D)全面质量分析(E)SWOT 112、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括( )。 (A)增加员工的工作压力 (B)减低员工流失率 (C)增加管理人员的监控 (D)吸纳高素质人才 (E)提高员工对企业的认同感 113、跟随型薪酬战略( )。 (A)是企业最常用的薪酬策略 (B)要确保员工在未来获得其他形式的收入 (C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略 (D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手 (E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 114、外部激励包括( )。 (A)自我实现 (B)监督 (C)工作具有挑战性 (D)惩罚 (E)与领导的良好关系 115、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括( )模式。 (A)J (B)N (C)Y (D)G (E)WX 116、股票期权和期股的区别在于( )。 (A)购买的时间不同 (B)针对的人群不同 (C)获取的方式不同 (D)约束的机制不同 (E)适用的公司范围不同 117、员工持股的参与人员不包括( )。 (A)试用人员 (B)监事会成员 (C)短期合同工 (D)离退休人员 (E)正式签约的顾问 118、薪酬设计的平衡定价法适合( )。 (A)当地员工 (B)超过 10 年以上的外派人员 (C)执行半年任务，然后回国的员工 (D)超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员 (E)有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性 119、弹性福利制度( )。 (A)适合各种企业 (B)要求企业必须制定总成本的束线 (C)可以更好的满足不同员工群体的需求 (D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目 (E)员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合 120、( )情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。 (A)经济性裁员 (B)非过失性辞退 (C)劳动者被迫解除老动合同 (D)用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订 (E)劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约 121、集体谈判的不正确定性表现为( )。 (A)谈判时间不确定 (B)谈判结果不确定 (C)谈判的焦点为确定 (D)谈判主体不确定 (E)未来的形势不确定 122、签订集体劳动合同要遵循的原则包括( )。 (A)避免过激行为 (B)公平合作 (C)遵守国家的相关规定 (D)平等协商 (E)确保劳动者权益最大化 123、事故所处的阶段一般分为( )。 (A)事故潜伏期 (B)慢性危险期 (C)事故爆发期 (D)事故维持期 (E)事故消解期 124、和 ISO9000 等国际标准相比，SA8000( )。 (A)是一种法律标准 (B)标准体系规范清晰 (C)认证机构没有国际化 (D)认证不具备权威型 (E)认证条件、程序非常规范 125、从生理角度进行压力反应导向管理的措施有( )。 (A)冥想 (B)认知评价 (C)生物反馈训练 (D)放松训练 (E)寻求心理咨询师支持 卷 册 二：专业能力 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格 结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在 市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的 考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指 标来进行考评?(10 分) 2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的 谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益， 而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案， 在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进 行?(10 分) 二、综合分析题(本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分， 第 4 小题 10 分，共 80 分) 1、某跨国企业 A 公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近 期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心 计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取 以市场技术优势拓展中国市场。 (1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么?(4 分) (2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量? (16 分) 2、L 公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供 实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同 产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理 者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为 公司的初级设计师。公司运作项目的流程是： l 为客户的产品成立设计团队 l 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群 l 作出多套初步方案 l 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同 l 制作广告小样 l 了解典型产品使用者对广告的反馈 l 修改并正式制作广告 (1)表 1 是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表 格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型(10 分) 表 1 团队管理者对实习学生进行评价的部分表格 编号评价内容思维障碍类型 1 在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路 2 提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法 3 如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见 4 在广告设计思路上没有自己的想法，人云亦云 5 习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义 (2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新?(10 分) 3、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%，这两年的 公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满 意度都比较低，公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的 流失率下降为 6%。 (1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(14 分) (2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16 分) 4、张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通 的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今 年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他 竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规 定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已 经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段?人力资源部应当采取哪些措施 为其拓宽职业路径?拓宽职业路径时需要注意哪些问题?(10 分) 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一二三四五六七八九十总分总分人 得分 【情境】 点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆 华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声 誉，取得多项发明专利.2006 年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的 风险投资。公司将研发基地设立在 M 市留学人员科技创业园，得到当地政府的大 力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字 芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从 2006 年的 17 人扩大到目 前的 165 人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立 销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的 销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产 品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很 多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场 动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的 奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重 的压力。 您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属， 分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务 专员)。现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您刚出差回到办公室，需要处理完 累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并 做出批示，5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何 人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理 的基本思路，现在请您开始处理这些文件。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等 并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”; (2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图; (3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的 相互联系; (4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需 要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题 时的权限和责任，如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑 针对不同的情况给出不同的处理意见。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) [文件一] 类别：电子邮件 来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理 接受人：李峰 综合事和部经理 日 期：11 月 18 日 李峰： 我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的 方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公 司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只 有 10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司 的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。 而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目 前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些 问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。 隋蓝 关于文件一的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) 略 [文件二] 类别： 电话录音 来电人：刘彩薇 生产一车间主任 收电人：李峰 综合事务部经理 日期： 11 月 21 日 李经理： 我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率 达到了 13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自 己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有 78 种不同的产品型号， 而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本 的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足 3 年，应付频繁的产品更新 非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培 训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问 题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下， 给我们提供足够的支持来改进质量问题。 关于文件二的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答)
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2015年11月人力资源管理师二级真题及答案(完整版)
2015 年 11 月人力资源管理师二级真题及答案（完整版） 第一部分：职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很 胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如 果你是行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少 年的父母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因 无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 ·第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26．两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（ ）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感 的反应性。 A．男性成年人 B．老年人 C．女性成年人 D．青年人 27．以下关于社会保险的说法不正确的是（ ） A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28．劳动保障法不包括（ ） A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 29．投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ） A．快速掠取策略 B．缓慢渗透策略 C．快速渗透策略 D．树立产品形象 30．20 世纪 50 年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。 A．赫塞 B．布兰查德 C．费德勒 D．明茨伯格 31．在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ） A．协作能力 B．创新能力 C．竞争能力 D．发展能力 32．（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．组织的权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 33．模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ） A．企业内部的价格体系不容易完全理顺 B．企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C．各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D．各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34．（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A．直线职能制 B．网络型组织 C．多维立体组织 D．事业部制 35．在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（ ） A．管理业务流程图 B．组织战略图 C．工作岗位说明书 D．组织体系图 36．一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ） A．晋升条件 B．晋升比率 C．晋升时间 D．晋升路径 37．以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ） A．人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B．动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C．静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D．企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38．以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ） A．是一种定性预测方法 B．可用来预测部门人力资源需求 C．适合于对人力需求的长期预测 D．可用于人力供给的中期长期预测 39．（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此 模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模型法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 40．定员定额分析法不包括（ ） A．结构定员法 B．比例定员法 C．效率定员法 D．劳动定额分析法 41．（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。 A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 42．在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目。 A．平面 B．立体 C．横向 D．纵向 43．飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。 A．效标参照 B．能力考核 C．常模参照 D．素质考核 44．在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ） A．均值 B．中位数 C．方差 D．标准差 45．在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 46．在面试的（ ），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．准备阶段 D．确认阶段 47．围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ） A．压力性问题 B．知识性问题 C．行为性问题 D．经验性问题 48．在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ） A．决策人员的来源广泛 B．群体决策的主观性高 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 49．（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A．人力资源主管 B．技术研发人员 C．销售部门经理 D．公关部门经理 50．企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ） A．系统性 B．标准化 C．先进性 D．有效性 51．在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（ ） A．企业战略分析 B．企业组织分析 C．企业资源分析 D．企业人员分析 52．（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 53．培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ） A．强调课程重点 B．提高学习效果 C．关注信息反馈 D．节约培训时间 54．在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ） A．培训需求 B．课程设计 C．受训人员 D．应用效果 55．在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ） A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 56．对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ） A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 57．培训成果评估的重要指标不包括（ ） A．技能成果 B．情感成果 C．绩效成果 D．学习成果 58．培训效果的问卷调查评估不适用于（ ） A．了解学员偏爱的学习方法 B．让学员清楚了解自己的差距和不足 C．检查培训目标与工作任务的匹配度 D．评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59．以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其 对组织贡献的大小。 A．实际投入 B．工作行为 C．实际产出 D．工作方式 60．（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A．关键事件法 B．要素图示法 C．个案研究法 D．头脑风暴法 61．绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。正确的排 序是（ ） A．①③②④ B．①②③④ C．①②④③ D．①④②③ 62．没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ） A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 63．（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A．比率量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 64．KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ） A．定性化、结果化 B．定性化、行为化 C．定量化、结果化 D．定量化、行为化 65．提取关键绩效指标的方法不包括（ ） A．问卷调查法 B．目标分解法 C．关键分析法 D．标杆基准法 66．（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A．建立精确的考评标准体系 B．建立完善的数据处理系统 C．对考评者进行适当的培训 D．建立严谨的工作记录制度 67．进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ） A．沟通技巧 B．反馈评价结果的方法 C．考评实施技巧 D．绩效考评指标的设计 68．可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ） A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介机构调查 D．访谈调查 69．（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A．职系 B．职组 C．职门 D．职等 70．（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A．岗位薪酬制 B．绩效薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 71．（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A．技术 B．基础能力 C．薪点 D．策略能力 72．影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ） A．劳动力市场 B．行业特征 C．当地法律法规 D．所处地域 73．应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ） A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 74．以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A．绩效 B．行为 C．工作 D．技能 75．企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ） A．外部竞争性 B．合法性 C．内部公平性 D．经济性 76．当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 77．确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ） A．社会劳动生产率 B．企业经营状况 C．劳动力市场价格 D．人工成本水平 78．集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动 保障行政部门审查。 A．10 日 B．15 日 C．20 日 D．30 日 79．劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A．经济普查 B．问卷调查 C．人口普查 D．抽样调查 80．对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ） A．两次调查时间间隔为两年 B．按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C．调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81．在安全生产责任制中，（ ）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 82．劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ） A．50 万元 B．100 万元 C．200 万元 D．300 万元 83．以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ） A．只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C．权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84．以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ） A．调解委员会的调解是独立的程序 B．企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C．劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D．调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85．劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A．一次 B．两次 C．多次 D．无限 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．实证研究方法的特点包括（ ） A．目的在于认识客观事实 B．结论具有客观性 C．以某种价值判断为基础 D．结论具有主观性 E．主要目的在于为政府制定经济政策服务 87．我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ） A．正式解释 B．劳动法律 C．地方性劳动法规 D．劳动规章 E．国务院劳动行政法规 88．风险型决策方法包括（ ） A．收益矩阵法 B．决策树法 C．线性规划法 D．微分法 E．敏感性分析法 89．按测验目的不同，心理测验可分为（ ） A．描述性测验 B．诊断性测验 C．综合性测验 D．预测性测验 E．个体性测验 90．多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ） A．产品利润中心 B．专业成本中心 C．地区利润中心 D．部门网络中心 E．服务网络中心 91．组织结构爆破式变革的具体表现有（ ） A．新设一个部门 B．两家企业合并 C．企业组织结构的整合 D．局部改变某个科室的职能 E．从职能制结构改为事业部制结构 92．影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ） A．人口的性别比例 B．劳动力队伍的结构 C．劳动力队伍的数量 D．劳动力队伍的质量 E．社会或本地区的人口规模 93．影响企业人力资源活动的法律因素有（ ） A．户籍制度 B．劳动力市场价位 C．最低工资标准 D．当地社会风俗 E．政府有关的劳动就业制度 94．狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ） A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 95．企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ） A．回归分析模型 B．人力资源信息库 C．马尔可夫模型 D．经济计量模型法 E．管理人员接替模型 96．员工素质测评标准表示的形式包括（ ） A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．主观提问式 E．设问提示式 97．员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ） A．结构性要素 B．行为环境要素 C．时间性要素 D．工作绩效要素 E．空间性要素 98．面试准备阶段的主要工作包括（ ） A．制定面试指南 B．准备面试问题 C．确定评估方式 D．培训面试考官 E．统计面试结果 99．在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ） A．情境 B．目标 C．行动 D．结果 E．经验 100．无领导小组讨论法包括（ ）等多种类型。 A．无情境性讨论 B．不定角色的讨论 C．情境性的讨论 D．指定角色的讨论 E．无主题讨论 101．无领导小组讨论法的特点有（ ） A．具有人际互动效应 B．讨论题目易于设计 C．讨论过程生动真实 D．被试难以掩饰自我 E．易于进行客观评价 102．现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A．经验培训 B．知识培训 C．技能培训 D．观念培训 E．思维培训 103．在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ） A．班级规模 B．教学顺序和活动 C．课件意图 D．课程和绩效目标 E．教学资源 104．敏感性训练的目标一般包括（ ） A．更新受调者的价值观念 B．更好地理解群体活动过程 C．更好地洞悉自己的行为 D．提高受训者的抗压能力 E．通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105．培训前效果评估的内容包括（ ） A．培训环境评估 B．培训需求的整体评估 C．培训计划可行性评估 D．培训对象知识和工作态度评估 E．培训对象工作成效及行为评估 106．在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A．评估目的 B．评估的实际需要 C．评估对象 D．评估形式的特点 E．评估人员 107．培训效果反应评估的具体方法有（ ） A．访谈法 B．问卷调查法 C．提问法 D．综合座谈法 E．观察法 108．品质特征型的绩效考评指标包括（ ） A．客户投诉率 B．进取精神 C．专业知识面 D．听写能力 E．商品销售量 109．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ） A．有助于战略的落实和达成 B．有助于改善组织的内部管理 C．有助于指引员工行为朝正确方向转变 D．有利于企业绩效管理制度健全与完善 E．有利于促进企业核心竞争力不断增强 110．绩效考评指标体系的设计方法包括（ ） A．要素图示法 B．经验总结法 C．个案研究法 D．对比分析法 E．问卷调查法 111．战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ） A．KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B．KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C．KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D．KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E．KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112．综合型绩效考评方法包括（ ） A．合成考评法 B．直接指标法 C．日清日结法 D．关键事件法 E．图解式平价量表法 113．绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（ ） A．有利于激发员工们的斗志 B．容易增加工作压力 C．容易造成紧张的组织气氛 D．降低工作的满意度 E．有利于调动员工的创造性 114．在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ） A．新毕业学生的起薪点 B．薪酬水平地区差异的控制 C．员工异地调配时的薪酬处理 D．被调查企业在加薪时的百分比 E．公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115．员工薪酬满意度调查的内容包括（ ） A．对薪酬水平的满意度 B．对薪酬结构的满意度 C．对薪酬差距的满意度 D．对薪酬调整的满意度 E．对精神激励的满意度 116．年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ） A．市场工资水平 B．员工平均薪酬水平 C．企业经济效益。 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 117．企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ） A．互动性原则 B．等级化原则 C．竞争性原则 D．经济性原则 E．合法性原则 118．薪酬标准档次的调整包括（ ） A．“技变”晋档 B．“学变”晋档 C．“龄变”晋档 D．“职变”变档 E．“考核”变档 119．企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ） A．企业未来一年的工资增长率 B．员工在未来一年增薪的额度 C．员工在未来一年增薪的时间 D．员工在未来一年增薪的调资类型 E．当地劳动力供求状况与工资水平 120．（ ）不是劳务派遣现象的表达术语。 A．人才租赁 B．劳动派遣 C．劳动租赁 D．劳动力派遣 E．劳动输出 121．工资指导线包括（ ） A．高线 B．预警线 C．低线 D．基准线 E．下线 122．劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A．高位数 B．年工资收入 C．中位数 D．月工资收入 E．低位数 123．劳动安全卫生保护费用包括（ ） A．教育培训费 B．人工成本费 C．工伤保险费 D．有毒有害作业场所定期检测费用 E．劳动安全卫生保护设施建设费用 124．（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A．安全第一 B．奖惩分明 C．以人为本 D．预防为主 E．防重于治 125．申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ） A．属于受诉调解委员会管辖 B．符合申请调解的时效规定 C．有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D．属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E．申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 第二部分: 综合评审 一、请根据你提交的论文，回答问题：（40 分） （一）你选些这篇论文的背景、意义是什么？（15 分） （二）你写这篇论文中，主要理论依据是什么？（10 分） （三）结合你工作单位的实际，简述你的论文中所提出的观点的可行性（15 分） 二、人力资源管理实务：（60 分） （一）简述员工素质测评的主要原则。（30 分） 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 （二）在绩效管理过程中（每小题 15 分，共 30 分） 1、绩效监控的三个关键点是什么？（15 分） 首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平； 其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性； 最后是绩效考评信息的有效性。 2、你所在单位对管理员是如何进行绩效考评的？（15 分） （1）确定绩效考核指标 （2）主管对员工的绩效辅导 （3）绩效考评（评分+等级） （4）绩效面谈 （5）绩效申诉 （6）绩效考评结果的应用（绩效奖金、升职、调薪等） 第三部分 ：专业技能 一、简答题 1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14 分） 时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以 改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。 方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。 2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。（16 分） 方法：1、问卷调查法（使用频率最高） 2、面谈调查法（专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法） 3、文献收集法（优点：简单易行，节省时间、人力和物力；缺点：可能出现针对性不强，信息过 时） 4、电话调查法（高效快速、操作方法简单） 内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、 企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬水平或制度调整的建议。 3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。（16 分） 程序：1、工资集体协商代表的确定 2、工资集体协商的实施步骤。（1）提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的 时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于 20 日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资 集体协商。（2）在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前 5 日内， 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职 工职工大会讨论审议。（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首 席代表签字盖章后成立。 3、工资协商的审查。（1）工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地 （县级以上）劳动保障行政部门审查。（2）劳动保障行政部门，应在收到工资协议 15 日内，对协议双方 代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。（3）工资协议报送 15 日后，协商双方未收到劳动保 障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。（4）在接 到已经生效的工资协议后，协商双方应于 5 日内，以适当形式向双方人员公布。 4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。 二、综合题（本题共 3 题，每 1 小题 18 分，共 54 分） 1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员 工近 10 万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企 业的员工总人数约占集团公司总人数的 60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究 的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体 规划。 请结合本案例回答以下问题: （1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？（6 分） 构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人 力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。 （2）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12 分） 人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有 SWOT（优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素 （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的 分析）分析法。 2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后， 也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果， 未来需要进行改进。 请结合本案例回答以下问题： (1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10 分） 1、第一印象（首因效应） 2、对比效应 3、晕轮效应，即“以点带面” 4、与我相似心理 5、录用压力 (2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8 分） 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 3、 这是一次为 SH 物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白 板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们 觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天 的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早 已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发 错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可 不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看 他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。 仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向 HR 经理反映 一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我 们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 结合本案例，回答以下问题： （1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （8 分） 究其原因，主要有： ➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误； ➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。 ➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性， ➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果 培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。 （2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10 分） 1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具 5、具有良好的交流和沟通能力 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于在课堂上发现问题并解决问题 8、积累与培训内容相关的案例与资料 9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．D2．C3．B4．A 5．A6．C7．D 8．B (二)多项选择题 9．BCD10．AD11．AD12．CD 13．BC14．AC15．BC16．AC 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．【答案】A 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏 感的反应性。 27．【答案】A 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故 D 项正确。 社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。 故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标 准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故 A 项不正确。 28．【答案】C 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。工作时间法属于劳动 标准法。 29．【答案】D 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期 过渡。企业可选择以下几种营销策略：(1)快速掠取策略。(2)缓慢掠取策略。(3)快速渗透策略。(4)缓慢 渗透策略。树立产品形象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30．【答案】C 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变模型。 31．【答案】A 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的 目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。 32．【答案】C 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主 要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。组织信息控制属 于动态的组织设计理论的研究内容。 33．【答案】B 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：(1)内部的价格体系不容易完全理顺。(2)各专业分公司生 产经营计划的目标和任务难以确定。(3)对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。(4)企业内部 的信息交流较差。(5)组织内横向协调的难度大。 34．【答案】D 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。直线职 能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门 组合方式。 35．【答案】B 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36．【答案】D 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等指标组成。 37．【答案】D 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的 帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需， 并采取适当的手段平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下， 人力资源预测并非必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38．【答案】D 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事专家)对企业未 来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正 确。德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过 综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项 正确。 39．【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型表 示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 40．【答案】A 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41．【答案】A 【解析】选拔性测评的主要特点有：(1)强调测评的区分功能。(2)测评标准刚性强。(3)测评过程强 调客观性。(4)测评指标具有灵活性。 42．【答案】C 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相 应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43．【答案】A 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象 内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是 效标参照性标准。 44．【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45．【答案】A 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文 化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46．【答案】D 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 47．【答案】C 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。知识性问题即与应聘者的应聘岗位 相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应， 以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。 48．【答案】B 【解析】群体决策法的特点有：(1)决策人员的来源广泛。(2)决策人员不是唯一的。(3)群体决策法 运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49．【答案】B 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位员工的选拔。例如人力资源部主管、 销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔， 无领导小组讨论一般不合适。 50．【答案】C 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51．【答案】C 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分析、企业组织分析、企业任务分析、 企业人员分析和员工职业生涯分析。 52．【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53．【答案】D 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。(3) 关注信息的反馈。 54．【答案】C 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 55．【答案】B 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为 方式方面的收获。 56．【答案】D 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问法、角色扮演、笔试法、口试法、 演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观察属于行为评估的评估方法。 57．【答案】D 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率。 58．【答案】B 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材 等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况， 了解学员偏爱的学习方法。了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59．【答案】C 【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 60．【答案】D 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 61．【答案】C 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理论验证。(3)进行指标调查， 确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 62．【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除的运算。 63．【答案】A 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科学家认为是较为理想的量表。 64．【答案】D 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须 是行为化的。 65．【答案】A 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。 66．【答案】B 【解析】纠正晕轮误差的方法有：(1)建立严谨的工作记录制度。(2)评价标准要制定得详细、具体、 明确。(3)对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与 实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容。 67．【答案】D 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技巧、考评实施技巧、总结考评 结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68．【答案】C 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、全三个方面满足客户的要求。 69．【答案】B 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。职系是由工作性质和基本特征相 似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和 特征相似相近的若干职组的集合。岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件 相同或相近的岗位组成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70．【答案】A 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71．【答案】C 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。 72．【答案】B 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素。即商品市场和劳动力市场。(2)生活费 用和物价水平。(3)地域的影响。(4)政府的法律、法规。 73．【答案】C 【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的薪酬差距最小化，所以应对流程团 队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74．【答案】A 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视 眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75．【答案】C 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以 此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76．【答案】A 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，管理费用由企业和员工个人缴 纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列支。 77．【答案】B 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社 会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况 等相关因素制定。 78．【答案】 A 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳 动保障行政部门审查。 79．【答案】D 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80．【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故 A 项错误。为了保证统计调查 的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计 局指定的《企业在岗职工工资调查表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的 各行业所有城镇企业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在 岗职工全年收入及有关情况，故 D 项正确。 81．【答案】A 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责 人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负 责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82．【答案】 C 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83．【答案】 A 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且 只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具 有这个特点，故 A 项正确。 84．【答案】C 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭 对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。 企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动 者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85．【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86．【答案】AB 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：(1)实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自 身的运动规律及内在逻辑。(2)实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和 事实进行检验。 87．【答案】ABCDE 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行 政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88．【答案】ABE 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感性分析法。 89．【答案】 ABD 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。 90．【答案】ABC 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构 系统：(1)按产品划分的事业部，即产品利润中心。(2)按职能(如市场研究、生产、调查、财务、人事、 质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心。(3)按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91．【答案】BE 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果， 必须十分谨慎地使用。 92．【答案】BCDE 【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队 伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93．【答案】 ACE 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业 卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、 规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94．【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性工作，其核心 部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡三项工作。 95．【答案】BCE 【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96．【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97．【答案】ABD 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98．【答案】ABCD 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99．【答案】ABCD 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有情境、目标、行动和结果四个。 100．【答案】 ABCD 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨 论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101．【答案】ACDE 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为 的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。元领导小组讨论的优点是：(1)具有生动 的人际互动效应。(2)能在被评价者之间产生互动。(3)讨论过程真实，易于客观评价。(4)被评价人难以 掩饰自己的特点。(5)测评效率高。其缺点有：(1)题目的质量影响测评的质量。(2)对评价者和测评标准 的要求较高。(3)应聘者表现易受同组其他成员影响。(4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 102．【答案】BCDE 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103．【答案】BDE 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：(1)教学资源。(2)资料的结构。(3)课程目标和绩效目 标。(5)教学顺序和活动。(6)内容。(7)交付时间。 104．【答案】BCE 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管 理人员培养方法。敏感性训练的目标一般包括：(1)使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心 目中的“形象”。(2)更好地理解群体活动过程。(3)通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105．【答案】BCDE 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段。 其中，培训前的评估内容主要包括：(1)培训需求的整体评估。(2)培训对象的知识、技能和工作态度评估。 (3)培训对象的工作成效及其行为评估。(4)培训计划的可行性评估。 106．【答案】BD 【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的评估情景进行选择的过 程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估形式的 基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。 评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107．【答案】 ABDE 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108．【答案】 BCD 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考 评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注 意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含 事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策 水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109．【答案】 ABC 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都 具有重要的影响作用。其主要作用包括：(1)绩效考评指标有助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标 有助于改善组织的内部管理。(3)有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110．【答案】 ABCE 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总 结法、头脑风暴法。 111．【答案】AcDE 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有 以下意义：(1)使 KPI 体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战 略导向的牵引作用。(2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传统的以 控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志， 调动全员的积极性、主动性和创造性。 112．【答案】AE 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成考评法。 113．【答案】B
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都 觉得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有 了办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的 集中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营 部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司 销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月， 公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为 由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须 依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就 是它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速 掠取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形 象属于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权 变模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织 设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的 形式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内 容。 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正 确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评 的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行 为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成 的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自 于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友 好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗 位员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交 道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略 分析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性 。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训 需求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即 评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提 问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为 观察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、 情感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训 课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务 的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学 员对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临 难题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被 科学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化 的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有 沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位 群。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要 求不同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗 等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组 成的集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征， 有利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场 因素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4） 政府的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好， 但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能 的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值 并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容 包括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行 管理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本 中列支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的 。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一 次，故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调 查和制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查 表》的要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企 业，采取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗 职工全年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫 生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安 全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全 卫生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企 业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能 成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即 为仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（ 1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法 对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法 中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、 我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏 感性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机 构，形成了三类主要的管理组织机构系统：（1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机 构，即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的 以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考 虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍 的结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员 规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息 库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质 测评标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构 性要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南 、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要 素有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。 根据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配 角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对 评价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者 的行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技 能培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。 （7）交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组” “恳谈小组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训 练的目标一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的 “形象”。（2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能 力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训 中的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训 需求的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成 效及其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验 ， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈 法、观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被 考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特 征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、 理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、 听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识 面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、 进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等 )、人际关系(如合作精神、 协作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响 着绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1） 绩效考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管 理。（3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示 法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩 效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为 实施企业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系 不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵 引作用。（2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合， 使 KPI 体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。 （3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行 为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合 成考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的 组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之 外，调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息 其中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异 地调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度， 是员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪 酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水 平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性 原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣 协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构 从中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于 劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租 赁、劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调 控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定 的总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资 收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业 (工种)的高位 数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均 水平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生 保护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生 防护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。 （6）有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理 关系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直 接利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现 象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时， 应拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民 和和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措 施。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源 的格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设 计类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还 可以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （2）员工 素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素 分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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2012年5月企业人力资源管理师（二级）真题及答案
2012 年 5 月企业人力资源管理师（二级）理论试题及答案 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ B ）。 （A）畸形与正常 （B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮 （D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ C ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ B ）。 （A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ B ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交 换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ A ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ A ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ C ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ D ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（CD ）。 （A）企业利益至上 （B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ABC ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ABCD ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符 合上述意思的是（ABC ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（BC ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ABC ）。 （A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（AD ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ACD ）。 （A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。(没有标准答案) 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资． 这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列 可能的做法中，你能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？” （B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女 4:“只有结婚后听我的才能 谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋 （B）高兴 （C）平淡 （D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人 （D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍 （B）多说好话 （C）少说多做 （D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ A ）。 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 （A）规范企业的行为 （C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ D ）。 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（ A ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效 性的组成要素。 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ A ）的管理。 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。 （A）权贵结构 （B）组织规则 （C）组织激励制度 （D）组织机构 33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ D ）。 （A）地区利润中心 （B）地区成本中心 （C）产品利润中心 （D）专业成本中心 34、（ C ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。 （A）子公司和母公司 （B）多维立体 （C）分公司和总公司 （D）模拟分权 35、企业组织结构的整合属于（ B ）组织结构变革。 （A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式 （D）改良式 36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ D ）。 （A）晋升条件 （B）晋升比率 （C）晋升时间 （D）晋升制度 37、（ A ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 （A）质量管理制度 （C）户籍制度 （B）最低工资标准 （D）社会保障制度 38、竞争五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （A）迈克尔•波特 （C）彼得•德鲁克 （B）杰克•韦尔奇 （D）彼得•圣吉 39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ A ）。 （A）趋势外推法 （B）经验预测法 （C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。 （A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测 41、（ B ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ B ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ D ）。 （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 45、（ A ）是当前人员招聘面试发展的主流。 （A）结构化面试 （B）非结构化面试 （C）单独面试 （D）一次性面试 46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ B ）。 （A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充分发表自己的意见 （C）向应聘者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供企业和岗位的信息 47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 （A）评价中心 （B）面试 （C）心理测试 （D）笔试 49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ D ）。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、（ C ）不属于员工培训的直接培训成本。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用 51、培训项目的课程系列计划以（ A ）为导向。 （A）培训目标 （B）培训过程 （C）培训方法 （D）培训结果 52、培训课程目标分析的内容不包括（ D ）。书本上没有标准答案，可以排除 AB （A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析 53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ A ）。 （A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险 （C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” 54、企业培训前评估的内容不包括（ A ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估 55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ A ）。 （A）无法将评估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了 （C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（D ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 57、利用（ C ）无法进行培训效果的反应评估。 （A）访谈法 （B）电话调查法 （C）心得报告法 （D）综合座谈法 58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（C ）。 （A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步 （C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化 59、（ C ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标 60、（ D ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC 法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法 61、下列行为或意图，（A ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据 62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的 表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（C ）。 （A）相似偏差 （B）后继效应 （C）对比偏差 （D）晕轮效应 63、“客户投诉率”属于（ C ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、绩效考评标准分为两种，即（ B ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 65、平衡计分卡把企业的战略分为（ C ）不同维度。 （A）两个（B）三个 （C）四个（D）五个 65、提取 KPI 的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定 考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（D ）。 （A）①④③⑥② （B）①⑥②③④ （C）①④②⑥③ （D)①⑤④②③ 67、360 度考评方法中，（A ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。 （A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据 （C）尽可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。 （A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析 70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。 （A)5 个 （B)8 个 （C)10 个 （D)15 个 71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。 （A）部门薪点 （B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点 72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 （A）薪点工资制 （B）绩效工资制 （C）技术工资制 （D）岗位工资制 73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ B ）。 （A）绩效工资制 （B）年薪制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 （A）绩效工资制 （B）岗位工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）岗位分类 76、采用（ B ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ A ）所在地管辖。 （A）派遣机构 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定 78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ A ）。 （A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 （C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位 （D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（D ）。 （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（C ）。 （A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性 （C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城镇企业 81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、 法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ C ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 82、（ A ）不属于劳动组织优化的内容。 （A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织 83、劳动争议的（ B ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （A）受理 （B）调解 （C）仲裁 （D）判决 84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ C ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲 裁。 （A)10 日 （B)15 日 （C)30 日 （D）60 日 85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ C ）内提交答辩书。 （A)5 日 （B)10 日 （C)15 日 （D)30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ABCDE ）。 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的（ CDE ）。 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（ BCDE ）产生极为重要的影响。 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ABDE ）。 （A）企业环境 （B）企业规模 （C）产品生产结构 （D）信息沟通 （E）企业战略目标 91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略 一组织结构”组合是（ABCE ）。 （A）多种经营战略--矩阵制结构 （B）扩大地区战略--职能制结构 （C）增大数量战略--简单组织结构 （D）人才培养战略--矩阵制结构 （E）纵向整合战略--事业部制结构 92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（BDE ）。 （A）决策的常规性 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面 （E）决策影响的时间 93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ABC ）来确定人员的需求量。 （A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额 （D）定员的标准 （E）组织机构设置 94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ABCD ）。 （A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平 （D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质 95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（BCD ）。 （A）劳动力市场完善程度 （B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度 （D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好 96、人岗匹配包括（ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ AB ）。 （A）工作表现 （B）所处环境 （C）身体素质 （D）心理素质 （E）工作业绩 98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。 （A）测评手册 （B）测评说明 （C）测评示范 （D）测评理论 （E）影响因素分析 99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（CDE ）。 （A）简历能代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（ （C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业 100、无领导小组讨论的特点包括（ACD ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCD ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表 （C）确定讨论小组 （D）编制计时表 （E）选定设备器具 102、制定培训规划的过程必须达到（ABCE ）的要求。 （A）标准化 （B）系统性 （C）普通性 （D）同一化 （E）有效性 103、在制定培训规划时，应在（ABCE ）之间进行综合平衡。 （A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯规划 104、企业接班人教育培训的具体方式包括（BCDE ）。 （A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会 （D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验 105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ABCDE ). （A）管理理念 （B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧 （D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境 106、培训评估结果应及时反馈给（ACDE ）。 （A）培训主管 （B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级 107、（ ABE）可以测量员工培训的技能成果。 （A）工作抽样 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）统计日报 （E）态度调查 108、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表（ABC ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)Everyday 109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ABC ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差 110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ABCD ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）抹术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位 111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同．考评量表可以分为（ABE ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （B）比率量表 112、要确定 KPI，首先应按照（ BCE ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则 113、制定 KPI 要遵循 SMART 原则．SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母 一单词”的组合，相匹配的是（ABC ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-Technical 114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。 （A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。 （A）离散分析法 （B）数据排列法 （C）频率分析法 （D）相关分析法 （E）图标分解法 116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。 （A）对人不对岗 （B）对岗不对人 （C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强 （E）以岗位分析为基础 117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。 （A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度 118、（BD ）属于以技能为导向的工资结构。 （A）职务工资 （B）能力资格工资 （C）效益工资 （D）技术等级工资 （E）岗位工资 119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ACDE ）。 （A）当前薪酬水平 （B）所在岗位 （C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资 120、劳务派遣单位的职责包括（ABC ）。 （A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位 121、（ ACDE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）福利待遇标准 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任 122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ABCDE ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理 （D）重大事故隐患预防 （E）重大事故隐患整改措施 123、劳动者健康检查制度包括（ BE ）。 （A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检 124、（ BCD ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 （A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议 125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法．正确的是（BDE ）。 （A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁．仲裁委员会才能受理 （B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意．才可行使裁决权 （D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 （E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法 院强制执行 2012 年 5 月人力资源管理师二级专业技能试题 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16 分） 2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16 分） 3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简 历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人 分成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调 能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8 分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10 分） 2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总 经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩 效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工 进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表 现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越 大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规 定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将 没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业 绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很 多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8 分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10 分） 3、ABC 公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工 2000 人。长期 以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直 维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频 繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当 地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。 今年 3 月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调 查，最终提出了“在 ABC 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（ 18 分） 标准答案： 1、解决企业人力资源过剩的常用方法有： （1） 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； （2） 合并和关 闭某些臃肿的机构； （3） 有条件的企业鼓励内退； （4） 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 加强培训工作， 使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力； （6） 鼓励部分员工自谋职业； （7） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； （8） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作 任务完成量来计发工资。 2、企业选配培训师的基本标准有： （1） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2） 对培训内容所涉及的 问题应有实际工作经验； （3） 具有培训授课经验和技巧； （4） 能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5） 具有良好的交流与沟通能 力； （6） 具有引导学员自我学习的能力； （7） 善于在课堂上发现问题并解决问题； （8） 能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； （9） 掌握培训内容所 涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。 3、对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法： （1） 数据排列法； （2） 频率分析 法； （3） 趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法； （4） 离散 分析法，具体包括百分位法、四分位法； （5） 回归分析法； （6） 图表分析法。 二、综合题 1、（1）题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2）题目要明确实现目标的资源约束； （3）题目要明确候选人的任务； （4）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。 题目实例： 假如你们是某集团 8 个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5 万元的特殊奖金 授予 4 名工作出色的员工，其中一等奖 1 人，奖金 2 万元，二等奖 3 人，奖金 1 万元。8 个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金 你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有 10 分钟熟悉材料和准备的 时间，然后有 50 分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨 论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结 果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有 得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 候选人材料（略） （2）①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； ②评分表 要包含计划能力等 6 项测评指标； ③ 评分表要设定 6 项测评指标的对应权重，且权重之和未 100%； ④评分表要设定评 分标准和规则，并留有填写总分的空格。 表格实例： 无领导小组讨论评分表 应聘职位 应聘者姓名 应聘时间 评分者 测评指标 权重（%） 决策能力 15 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 20 团队合作能力 20 语言表达能力 15 行为记录 评分 加权得分 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 总分 2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： ① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事 例； ② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大； ③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； ④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2）对“末位淘汰制”的评析： ① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入 正轨，并不一定会取得较好的效果； ② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； ③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； ④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵 触情绪，影响绩效水平的提高。 （3）建议从以下几个方面加以改进： ① 健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科 学合理的考核评价体系； ② 采用多种管理模式，如 KPI 法、360 度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员 性的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰； ③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。 3、 （1）工资集体协商代表应依照法定程序产生； （2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上 雇员同意； （3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任； （4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责 工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议； （5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面 的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举； （6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主 方面的代表作为首席代表； （7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得 超过本方代表的 1/3； （8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权； （9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解 除或变更其劳动合同； （10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来 所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变； （11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 （12） 协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为； （13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人 员对工资集体协商有关问题的质询。
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