人力资源管理师一级教材重点总结之绩效管理
第四章 绩效管理 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 一、绩效管理系统的定义 系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体 ， 这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系 统、系统与环境三方面的关系。 绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考 评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具 有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 play hard-to-get 欲擒故纵 （一）组成要素 1.考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的 制定阶段和绩效考评阶段。 2.绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定 性化标的。 绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效 指标（尤其是关键绩效指标 KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指 标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。 3.考评程序与方法将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的 纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和 管理风格。 4.考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理 系统和其他系统发生作用的媒介。 （二）结构方式 绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。横向分工是指绩效工作的 展开按照企业部门业务分工不同，各自负责分内的工作，由绩效考评具体体现。 纵向分解是指层层落实战略目标，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推 进中。 各司其职，目标分解、层层推进 二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。 （一）工作分析是绩效指标设定的基础 绩效指标体系包括关键绩效指标 KPI、岗位职责指标 PRI 以及岗位胜任特征 指标 PCI 等。 员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差 异。 （二）绩效管理为员工培训提供了依据 员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。 工作分析提供了员工胜任工作的标准能力水平，而绩效考评的结果反映了 员工现有水平和标准水平的差距。 （三）绩效管理为人员配置提供了依据 对员工的特点，可以运用两种测量评定方法：一是人员素质测评技术，即 运用心理测量评定的方法，直接对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评 技术，即对员工的行为、工作过程及工作成果进行考察。 绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜任程度。 （四）绩效管理是薪酬调整的依据 在实际工作中，可从以下两个方面运用考评手段： 1.在全面调整工资时，由人力资源部对员工的绩效进行全面的考评与评定 ， 并结合薪资调整的政策与其他具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅 度和工资量。 2.在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。 三、绩效管理系统设计 目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理 MBO、关键绩效指标 KPI 与平衡计分卡 BSC。 目标管理 Management By Objectives 1.目标管理的基本思想概括为以下三个方面： (1)以目标为中心。明确的目标是有效管理的首要前提。 (2)强调系统管理。强调目标的整体性和一致性。 (3)重视人的因素。目标管理是一种参与式、民主的、自我控制的管理模式， 也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理方式。 2.目标管理的过程 一般分为以下几步：建立目标体系、组织实施、考评结果、新的循环 战事毁于人事 战术毁于权术 多端寡要，好谋无决 关键绩效指标 Key Performance Indications KPI 定义和衡量企业目标的过程，就是 KPI 产生的过程。任何企业都可以至 少在三个层次上阐述其组织目标：愿景、战略和战术。 1.愿景或者使命是表达企业成立以及存在的最基本原因 2.战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点， 通过战略目标的实现，企业进一步达到愿景。 3.战术目标是战略目标更具体化的表述。 KPI 的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设 置必须与企业的战略挂钩，其“关键”的含义即是指某一阶段一个企业战略上 要解决的最主要的问题。 其弱点主要是：虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实 施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业 的基层管理及操作人员。没有提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框 架体系。 四、企业绩效管理系统的结构设计 按照绩效管理进行的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为 三个子系 统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。 （一）绩效指标体系 按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标 KPI、岗位职责指标 PRI、工作态度指标 WAI、岗位胜任特征指标 PCI 等；按企业层级分类，可以分 为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位为指标等。在管理实践中，绩效指标 体系主要是从以上这两个维度进行构建。 Position Responsibility Indicator, PRI Position Competency Indicator, PCI （二）考评运作体系 包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序 的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。 （三）结果反馈体系 五、绩效管理系统设计的具体步骤 （一）前期准备工作 主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作 说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。 （二）指标体系设计（第二单元详解） 首先根据企业战略目标的要求，设计企业层面的 KPI，然后运用各种方法 技术将企业 KPI 分解到部门、班组以及岗位；根据工作说明书内容设计岗位职责 指标 PRI；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标 PCI；再根 据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标 WAI，由此构建完成整个企业的 绩效指标体系。 （三）绩效管理运作体系设计（第三单元详解） 主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评 流程的设计等。 （四）绩效考评结果反馈体系设计（第四单元详解） 主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。 （五）制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度 化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展。 第二单元 绩效考评指标体系设计 一、两种建立绩效指标的方法 （一）基于经济增加值 EVA 的绩效指标 Economic Value Added, EVA 企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成 本之后的剩余收益。 以 EVA 为基础，建立了一套绩效管理与薪酬激励体系 4M，即评价指标 Measurement、理念体系 Mindset、激励制度 Motivation、管理体系 Management。 EVA 体系的核心思想是“基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化”。 EVA 体系的激励制度主要是基于 EVA 绩效管理设计的红利库计划和杠杆期 权计划。 EVA 杠杆期权计划具有两个特点：一是每年期权授予量由授予对象的名义 薪酬决定；二是行权价随权益资本成本的调整而逐年调整，调整幅度以权益资 本成本扣除红利分配的余额为基础，剔除系统风险因素的影响后确定。 （二）绩效棱镜 绩效棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能 力。 绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。 较之其他绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利 益相关者，即投资者、顾客、中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社 区。绩效棱柱包含相互关联的五个方面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战 略、流程和能力。可从这五个方面建立企业的绩效指标体系。 二、关键绩效指标体系的设计 企业层面 KPI 来源于企业战略目标或者企业年度重点工作计划。P268 表 4-1 （一）战略地图 战略地图用来描述“企业如何创造价值”。通过战略地图，可以建立起企业 的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即 战略地图中的内容。每个衡量项目既是战略的重要组成单元，又是被衡量对象。 战略地图中的每个衡量项目被展开为一项或数项关键绩效指标。通过对这些指标 的测评，高层管理者就可以看出战略实施进程的全貌。 战略地图的另一个作用就是提炼企业层面的 KPI，即根据地图对战略的分 解，把战略化为年度内的战略目标项目，再根据目标项目的实际情况，通过 KPI 来追踪目标的完成情况。 （二）任务分工矩阵 战略地图完成了战略的分解以及企业年度 KPI 的制定，但是为了完成企业 的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了 完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地 图中的战略性衡量项目落实到各部门。P268 表 4-2 任务分工矩阵的另一个作用是分解企业的 KPI，使企业的 KPI 落实到部门 层面来完成。P269 表 4-3 （三）目标分解鱼骨图 在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将通过任务分工 矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门 KPI；同样，这种方法也 适用于班组和岗位 KPI 的设计。 鱼骨图分析的主要步骤如下： 1.确定部门（班组、岗位）战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标 有关。 2.确定业务标准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段。 3.确定关键业绩指标。 （四）确定关键绩效指标的原则 在设计关键绩效指标时，必须符合 SMART 原则，即： 明确性原则 Specific：KPI 必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性 可测性原则 Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标 可达成原则 Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使 员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性 相关性 Relevant：必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不 然也就谈不上关键指标 时限性原则 Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确 的时限要求。 （五）关键绩效指标的内容 一般来说，完整的 KPI 包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数 据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。 （六）关键绩效指标的分解 按照考评周期的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象 与依据，还可以进一步分解到月份、周甚至工作日的层次，对指标的完成情况进 行追踪。 三、岗位职责指标的设计 PRI 主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结 提炼而成的指标。 四、工作态度指标的设计 WAI 态度考评与其它考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的 重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠 于职守，是否服从命令等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介。 五、岗位胜任特征指标的设计 PCI 岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或 者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企 业所构建的岗位胜任特征模型获得。 岗位胜任特征指标是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。 是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评；而其他指标既适用于组织 的考评，也适用于对人的考评。 六、否决指标 NNI 否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于 如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。 七、绩效指标库 指标库的建立，可按照企业组织层级的角度建立，第一部分为企业层面的 KPI 和 NNI，第二、三层面分别为各部门和班组的 KPI、PRI 和 NNI，第四层面为 各岗位的 KPI、PRI、PCI 和 NNI。 在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据 来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。 计算绩效指标得分的方法有五种：百分率法、区间赋分法、0-1 法、减分考评 法和说明法。 第三单元 绩效管理运作体系设计 绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的 方式方法和考评工具设计等内容。 一、考评组织的建立 （一）考评组织部门的建立 1.绩效管理委员会为绩效管理的最高权力机构，主要职责包括：领导和推 动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制； 解释现行绩效管理方案的具体规定；临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规 定的重大事项等。 2.绩效日常管理小组具体负责日常的绩效管理工作，比如企业、部门 KPI 指 标数据的收集、指标考核分数的核算等。 （二）考评的组织实施 1.横向分工 2.纵向组织 二、考评方式与方法设计 （一）考评方式与方法 1.根据指标类别不同选择适合的考评方式 (1)考核（考量+核算，是针对数量化指标所采用的考评方法）在实际操作 中，各级 KPI 都采用这种考评方式。 (2)评议（评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考核方法）在实 际操作中，各级 PCI 都采用这种考评方式。 2.依据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式 (1)上级考评。这是评价工作中使用最广泛的考评方式。 (2)360 度考评。 （二）PCI 考评 适用于 360 度考评或 180 度周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进 行考评）。 基于胜任特征模型的绩效管理在绩效指标的设计上既要设定任务绩效目标， 又要设定胜任发展目标。 可分为以下几个步骤： 1.测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。 2.考察员工与其所在岗位的匹配程度 岗位胜任特征模型 员工胜任特征水平线 胜任特征项目分值 gi，实际表现 fi 员工 PCI 打分∑fi 由于不同员工的胜任特征水平线对应的特征项目满分不同（即∑gi 不同）， 所以不能直接比较不同员工间的 PCI 打分值（即∑fi 值），为了比较不同员工间 的 PCI 水平，需要进行以下处理，如令： T= 将 T 作为员工的 PCI 考评成绩，可以比较不同员工的 PCI 绩效水平高低。 三、绩效合同与绩效考评表格设计 绩效合同是考评的依据，其内容一般包括：工作目的的描述、员工认可的工 作目标及其衡量标准等。 绩效考评表格是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有 内容加上指标的标准值。 四、绩效考评的程序 （一）确定考评指标、考评者和被考评者 （二）确定考评的方式和方法 （三）确定考评的时间 （四）进行考评 （五）计算考评的成绩 （六）绩效面谈与申诉 （七）制定绩效改进计划 第四单元 绩效考评结果应用体系设计 一、绩效考评结果反馈体系设计 （一）绩效反馈面谈程序 1.为双方营造一个和谐的面谈气氛。 2.说明面谈的目的、步骤和时间。 3.讨论每项工作目标考评结果。 4.分析成功和失败的原因。 5.与被考评者讨论考评的结果，特别是优势与不足，存在的重要困难和问 题，在计划期内亟待改进的方面，进行深入的讨论，并达成共识。 6.与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发需求，共同为 下一阶段的员工培训开发工作设定目标。 7.对被考评者提出的需要上级给与支持和帮助的问题进行讨论，提出具体 的建议。 8.双方达成一致，在绩效考评表上签字。 （二）绩效反馈面谈技巧 1.考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应是具有共同目标的交 流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，是沟通。 2.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处 3.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。 4.应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果 是否合适 5.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展 计划。 二、绩效考评结果的应用 结果可以作为培训、人事变动、薪酬变动的依据。 绩效考评和培训系统的联系主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定 和衡量。 基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确 定两个方面。 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护 诊断的具体内容包括： 1.对管理制度的诊断。 2.对绩效管理体系的诊断 3.对绩效考评指标体系的诊断 4.对考评全面全过程的诊断 5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断 绩效管理调查问卷设计是诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。 一般来说，绩效管理诊断问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意 见征询。 第二节 平衡计分卡的设计与应用 一、平衡计分卡的内容 平衡计分卡是一种绩效管理工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具 体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的 考评，从而为企业战略目标的完成建立可靠的执行基础。 平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。 财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产 利用或投资战略指标。也可根据企业的具体要求，设置更加具体的指标，如经济 增加值、净资产收益率、投资报酬率、销售利润率、应收账款周转率、存货周转率、 成本降低率、营业净利润额和现金流量净额等。 客户方面绩效指标主要包括：市场份额；客户保留度；客户获取率；客户 满意度；客户利润贡献率。 内部流程指标主要包括三个方面： 1.评价企业创新能力的指标，如新产品开发所用的时间、新产品销售额在总 销售额中所占的比例、比竞争对手率先推出新产品的比例、所耗开发费用与营业 利润的比例、第一设计出的产品可完全满足客户要求的产品所占的比例、在投产 前需要对设计加以修改的次数等； 2.评价企业生产经营绩效的指标，如产品生产时间和经营周转时间、产品和 服务的质量、产品和服务的成本等； 3.评价企业售后服务绩效的指标，如企业对产品故障的反应时间和处理时 间、售后服务的一次成功率、客户付款的时间。 平衡计分卡在内部业务流程方面的优势在与它既重视改善现有流程，也要 求确立全新的流程，并且通过内部流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目 标联系起来。 学习与成长绩效指标主要包括三个方面： 1.评价员工能力的指标，如员工满意度、员工保持率、员工工作效率、员工培 训次数、员工知识水平等； 2.评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反馈的时间、接触信 息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等； 3.评价激励、授权与协作的指标，如员工所题建议的数量、所采纳建议的数 量、个人和部门之间的协作程度等。 二、平衡计分卡四个方面的关系 1.财务指标是根本，而其他三个方面的指标最终都要体现在财务指标上。 2.四个方面不是相互独立的，它们之间存在某种“因果关系”，比如：由 于关注员工技能的提升，会使得产品的过程质量和生产周期得以保证，由于内 部业务运作的高效，使得产品能按时交付，顾客满意度不断提高，最终财务指 标——资本回报率得以提高。 三、平衡计分卡的特点 平衡计分卡最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业绩效评 价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实 现战略和绩效的有机结合。另外，相比于传统的绩效管理工具，平衡计分卡还具 有不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上： （一）外部衡量和内部衡量之间的平衡 （二）期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 （三）定量衡量和定性衡量之间的平衡 （四）短期目标和长期目标之间的平衡 通常情况下，平衡计分卡将关键性衡量指标按下列方法分类：结果性指标 和驱动性指标；财务指标和非财务指标；内部指标和外部指标。 四、作为战略管理工具的平衡计分卡 以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程 P303： （一）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标； （二）对企业所处的内外部环境进行分析； （三）制定企业战略目标； （四）战略执行与跟踪； （五）战略的评估与控制。 五、平衡计分卡的应用 （一）企业应用平衡计分卡的前提 1.企业的战略目标能够层层分解，并能够与部门、班组、个人的目标达成一 致，其中个人利益能够服从组织的整体利益。 2.平衡计分卡所揭示的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系。 3.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全。 （二）设计与运用平衡计分卡的障碍 1.技术上的障碍 主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中：(1)指标的创建和 量化；(2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定；(3)各指标的权重如何设置； (4)如何体现学习与成长的重要性；(5)如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关 系；(6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。 2.管理水平上的障碍 (1)组织与管理系统方面的障碍；(2)信息交流方面的障碍；(3)对绩效考评认 识方面的障碍。 六、企业设计平衡计分卡的步骤 （一）企业在实施平衡计分卡的时候，大体可以总结为以下几步： 1.建立企业愿景与战略；2.建立平衡计分卡；3.数据处理；4.将指标分解到 企业、部门和个人，并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的因果关系； 5.预测并指定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和 预算相结合；6.实施平衡计分卡，根据计划的实施情况，对年度设定的各期指 标完成情况进行考评，并将薪酬奖励制度与平衡计分卡挂钩；7.经常采纳员工 意见和建议完善平衡计分卡并改进企业战略。 （二）利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系 运用平衡计分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡计分卡的理论， 进行企业 KPI 指标体系的设计，主要程序是： 建立企业的愿景与战略；围绕愿景与战略，从四个方面设计企业层面的 KPI；利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级 BSC；设计岗位 （个人）的 BSC；将企业、部门、班组、个人的 BSC 汇总，建立企业 KPI 库。 七、平衡计分卡数据处理 P311 数据处理按以下步骤进行： （一）定性数据的处理 定性数据的处理国际通用的方法是采用问卷调研法。 （二）定量指标的处理 （三）确定评价指标的权重：100%最高 （四）数据综合处理：逆序法 （五）数据的比较分析 P308 表 4-12
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人力资源管理师二级经典范文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅谈企业培训工作的问题与对策 姓 名： XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号： 140150841353 所在省市： 广东省广州市 所在单位： 广州 XXX 有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策 XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训 不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战 略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以 及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须 认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决 才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问 题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于 赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工 如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员 工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一 再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企 业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助 手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝 大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培 训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临 时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时， 管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应 问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模 式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷 静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？ 这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组 织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次 分解、合理组织。 三）培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。 和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来 进行调整，但是很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的 “花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、 福利开支还小些，日子还好过些。大多数企业培训临时性、突击性很明显， 不重视培训的实际效应。 相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得 多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电 器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质 的人生产优质的产品”。保洁公司团队有个很有名的话：剥夺所有，只要留 下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。 四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。 许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到 的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面有相当 的具有代表性。但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对 于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人 力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职 责和角色，才能有效的提升培训效率。 五）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。 相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻 视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被 培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，把 培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。企业培训采用最简单 的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的 专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训 师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法， 培训与实际相脱节，培训效率低下。 六）培训制度不规范。 培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要 表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的 培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是 临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二缺乏系 统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，类 似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种 情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续 下去；第三，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众 多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考 核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。 二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策 显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑 采用从以下几个方面来进行着手解决。 一）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分 析二者有效结合。 培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培 训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几 个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建 议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。对 于企业中发生的大大小小事情，必须对症下葯，是属于企业管理的问题， 就由相应的管理者承担解决，如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性 的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。但是我 们必须注意的另外一个方面就是，对于知识和技能等内容的传递途径有很 多，比如导师制也是一种非常良好的手段，所以也不能言必称集中性课堂 培训，这样容易导致公司运作成本大量上升。 企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手 段。坦言之目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作 的时候就只会诉苦，抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。但是我 们试想，如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培 训者自己都不太清楚其意义多大的课程，被培训者能有热情么？所以要想 其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识，而共识 的达成的前提就是提供有说服力的分析，所以我们认为培训收益分析是最 重要的共识达成工具的开始。 笔者曾经在国内一最大的民营酒店管理公司工作，曾对下属十多个酒 店进行过粗略统计，每年酒店厨师成熟厨师的流失损失直接可计就能有三 百多万元，而员工流失的主要原因往往出自主管的厨师长和酒店餐饮总监 身上，因为餐饮部门的负责人相对而言整体素质较低，管理非常的的粗放 和简单；这种流失现状不进行改变，那么就意味着这个三百多万每年必须 损失，按照净收益 15％左右来计算，那么这个损失等于是个上海或者浙江 客房量 350 间的经营很好的三星酒店一年的收益。当我们把这个损益结果 告知餐饮总监和集团总裁后，立刻对相应的薪酬体系和餐饮职业经理人培 训体系进行调整并建立相应的餐饮接班人体制，前面的收益分析是人力资 源部进行的，但是结果出来后，基本上由餐饮部门自身主动推动这个培训 的进行。可见，共识的达成需要其它部门的配合最有说服力的工具就是通 过数据说话，这也是获得管理层重视和认可的最重要的途径之一。 二）有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。 英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或 者指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关 的知识和技能的过程。”我们可以清晰的定义之：培训是公司为了有计划 地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、 技能或是对于成功地完成工作至关重要析行为。通俗地说，培训这块大致 包括：知识、技能和态度这三大块，任何培训无非是为了实现知识、技能和 态度的改变。知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。 这个三大块内容实际上对于工作者而言，看起来是个概括性分离的概 念，但是他们不是相互独立的，很多时候需要相互进行关联。但是我们必 须认识到，任何一个岗位的任职资格的内容所蕴含的都同时包含了这三方 面的要求。所以相应的我们必须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能 和态度。 所以我们也完全有必要对公司所提供的各种培训课程内容进行逐一分 类并把他们放到相应的体系中去。比如公司文化和发展历史课程，目的至 少有两个，第一是授予相应员工必要的企业了解的知识；第二也是更重要 的是培养员工对于公司文化认同的态度。根据取舍原则，我们可以把这两 种课程放到公司统一要求的态度类课程中去。如果把公司的各种课程逐步 放入每个岗位的要求中去，我们可以很轻易的发现是不是有相应的课程没 有对某些岗位进行实施。这样做过以后，我们就不容易作出社会上很多的 盲动之举，看见别人做什么培训自己也去做什么培训，社会培训机构提供 一堆的课程过来，觉得这个也好那个也好不知道如何取舍，这种问题能够 获得轻易解决，当然自己公司的课程系统性问题也能够得到很好的解决。 下表①是一培训内容模块中知识技能部分模块的简要描述，我们大概可以 从中对其感受一二，如果把相依的课程填写进右边空格中去就能形成某个 岗位的整体知识部分培训课程表表单，这样新员工一进来就能够清晰公司 对自己的要求以及自己可以从何时获得公司的何种训练。 基本模块/接受培训时间 入职培训 集团文化 酒店 管理 公司 公共 性知 识技 能 课程 1，…. （管理公司基本运作理念、管理 课程 2，…. 程序和制度） 酒店内部公共性知识技能 酒店部门专业性知识技能 酒店具体岗位必备性知识与技能 在岗培训 ……. 课程 1，…. 课程 2，…. 三）培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。 这个对策的提出主要强调了培训的动态性；它主要强调企业培训者必 须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变 更，人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。 基于这点，作为培训者必须紧随管理层的思路，了解企业运营情况，关注 公司的重大变化，并及时提供有效课程的支持。 比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，公司战略将会 由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时 候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但 是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。 这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机，并适时和最高管理者沟通， 建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决策者快速推动这种变革，推 进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解 业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。 四）运用项目管理思想作为运行的方法论，有效界定培训工作中的角 色问题。 企业的培训工作的开展和其它众多工作一样，都存在相应的部门交叉 问题，对于部门交叉的问题上，我们都可以采用项目管理的思想作为运行 的方法论。很显然，对于培训工作我们可以随时根据需要建立相应的虚拟 团队，在整个项目团队中谁是项目组长，谁是组员，谁负责什么工作，我 们都需要进行清楚的界定，这样能够有效解决部门之间的持皮踢球的现象。 当然，从另外一个方面来看，必要的人力资源政策考核也是非常必要的， 对于关键人才和关键层面人员，我们必须把培训和教育工作当作其重要职 责和要求之一。 五）有效区分教育和培训区别，采用多种方式手段保证培训效果。 对教育和培训一般的理解是：教育往往指的是学历教育，周期长，重 点在于知识的学习；而培训则是非学历，周期较短，重点在于实用性知识 或技能的学习。对于培训经理，仅仅有这样的认识是不够的，我们还必须 剖析教育和培训更深一层的区别，从而对我们的培训工作产生指导作用。 下面是教育和培训的区别简表②： 教育 在教育中，知识主要是通 过教学而学会的，教师告 知学生什么是真理。 教学以教师为中心 教学主要关注那些可测评 的行为 教学内容注重明确的行为 性目标，强调信息的获 取。 区别点 知识 中心 行为 目标 教学内容关注于技术性能 力 内容 教学是以学科为中心的， 一般采用讲课的方式，学 员主动参与较少 方法 培训 在培训中，知识主要是被发现的而不是 传授的，培训员只是促进和帮助学员去 发现真理。 而培训则是以学院为中心 培训虽然也关注行为，但它同时关注态 度 培训虽然也注重目标的明确性，然而还 强调人际技能的掌握（学习如何学习） 而培训内容则还涉及人的技能，诸如决 策能力和批评性思维能力，以及处理人 际关系、进行管理和领导所需的一些软机 能 而培训则更个性化和多样化，注意与环 境的融合，更强调发挥学员参与的积极 性 显然培训和教育有明显的区分，对于这种区分，一个比较明显的差异 就是方式方法的运用上，培训更加讲究并期望能够更加有效传达；对于培 训师而言，必须学会各种有效的培训方法比如授课法，案例研讨法，角色 扮演法，头脑风暴法等各种方法，通过各种方法的结合有效达到培训目标， 当然我们也必须切忌为了方法而方法，只要能够最有效的达到目标我们就 可采用，否则不然。 六）建立完善的培训制度体系，把培训制度和其它的人力资源工作体 系结合，有效保障培训工作的完整性和延续性。 从 PDCA 原则来看，培训计划，培训执行，培训评估和改进等各个环节 缺一不可，通过这些制度环节的建立，我们可以有效的避免培训组织的粗 放和准备不足等问题，也可以有效的解决培训的规范性的问题。比如对于 人员走而相应课程流失的问题，我们可以参照国际咨询公司以及国际酒店 管理集团建立相依的课程标准体系，这样即使人员走了，也同样可以保持 相应的课程留在公司。 然而我们这里更加要关注的另外一个问题是培训制度体系必须和其它 人力资源制度相互紧密联系。所谓“要想马儿跑，就得让它吃好草”，一 样的道理，培训工作也需要有明确的指向的人力资源政策支持。因为培训 工作内容里面本身包含了相应的三大模块，其实任何一个模块的体现结果 最终还必须落实在人力激励政策上，并形成在公司文化里面。比如企业培 训内容指向为员工态度中的团队精神，人力资源政策上，我们也应该建立 相应的激励团队的政策，比如可以建立相应的团队激励奖，在绩效考核和 薪酬的联系中可以采用团队评估模式；同样的企业文化指向上我们也必须 明确提出对于团队精神的鼓励，当然这种联系的方式必然会因公司而异。 但是无论如何，我们都必须保证企业的价值观，公司的制度和员工的个体 行为在整体指向上保持一致性，这样才能有效保证培训的效果。如果存在 三者不一的情况，那么做了相应的培训反而会带来更大的负面效果。当然 还有另外一个重要的政策支持就是考核，就如上所说的必须把培训作为关 键岗位的考核职责之一，这样既有约束又有激励，才能把工作做好。 三、小结 从上面来看，我们提及的问题主要涉及培训的三个过程方面，其中对 于培训的不够重视，培训课程内容缺乏系统性，培训课程必须紧随战略和 环境的变化并为之服务等，这些问题主要属于应该培训什么的范畴，这是 我们了解和解决培训问题的前提；其次我们提出相应的教育和培训混为一 体，在培训中应该有效界定相关人员角色并采用项目管理思想方法论作为 指导，这两方面旨在关注在培训过程中如何保证培训的顺利进行，主要关 注“如何培训”的问题；而对于培训制度规范的方面的提出和解决则主要 解决培训的延续性问题，主要关注“怎么样才能保障这种培训体系有效得 以延续”。 注释: ① ② 罗兰贝格，德隆人力资源管理体系，2001 年 7 月 25 日 开元国际酒店管理公司人力资源部，《开元酒店培训经理初级教材》，2005 年 5 月 13 日 参考文献： （1） 王璞，《母子公司管理》，中信出版社，2003 年 11 月第 2 版，P134～136 （2） 路易斯.R.戈梅斯－梅西亚，《管理人力资源》，中国人民大学出版社，2004 年 5 月第一版，P290～330 （3） 刘光，企业培训的问题和对策，2006 年 11 月 1 日 （4） 企业培训的常见问题，2005 年 8 月 12 日 （5） 迟铁峰，企业培训工作中存在的 25 个问题，2001 年 11 月 10 日 （6） 戴仪，中国企业培训发展历程与展望， 2005 年 11 月 21 日
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人力资源管理师二级职业道德练习
练习 1·1 下列关于道德规范与法律规范的说法中，正确的说法是 （单选）A、在形成过程上，道德规范总是相对落后于法律规范 B、在实际内容上，道德规范与法律规范不存在任何关联 C、在作用发生上，道德规范比法律规范具有事前性的特点 D、在调节主体上，道德规范和法律规范都是国家意志的代表 1·1C 练习 1·2、关于职业道德，正确的说法是（单选） A、对职业道德理解无一定之规 B、职业道德是从业人员就业的道德资格 C、职业道德总是不断变化、难以捉摸的 D、职业道德是一种人为的主观要求 1·2、B 练习 1·3、职业道德的特征包括（多选） A、鲜明的行业性 B、适用范围上的无限性 C、一定的强制性 D、利益无关性 1·3、AC 练习 1·4、职业道德的规范功能是指 （单选）A、岗位责任的总体规定效用 B、爱干什么就干什么 C、规劝作用 D、自律作用 1·4、A 练习 1·5、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（单选） A、《荣誉法典》B、《不当赠品及不当表示防止法》 C、《从政职业法》D、《谢尔曼法》 1·5、C 练习 1·6、中国传统道德中的 “见利思义，以义取利”的基本含义是 （单选） A、大义凛然，视死如归 B、毫不利己专门利人 C、君子获利、取之有道 D、两肋插刀，义不容辞 1·6、C 练习 1·7、 关于职业良心的说法中，正确的是（单选） A、如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 B、 公司安排什么，自己就做什么是职业良心的本质 C、 职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地工作 D、一辈子不跳槽，是职业良心的根本要求 1·7、C 练习 2·1、党的十六届六中全会上，我们党提出建设社会主义 核心价值体系其基本内容包括（多选）A、马克思主义指导思 想 B、中国特色社会主义 C、以爱国主义为核心的民族精神和以 改革创新为核心的时代精神 D、社会主义荣辱观 2·1、ABCD 练习 2·2、某公司因为一场大火，厂房、设备被毁。在这种情况下，你 认为当务之急应（表现）A、赶紧看看保险费用能够弥补多少损失 B、赶紧召集员工，号召人们团结起来战胜困难 C、清算一下资产，申请破产保护 1 D、进行证据保全，以备将来处理各种纠纷使用 2·2、B 练习 2·3、关于职业活动中的“忠诚”的说法，不正确的是（单选） A、无论我们在那一个行业，从事怎样的工作，忠诚都是有具体体现 的 B、忠诚包括承担风险，包括从业者对其职责本身所拥有的一切责任 C、忠诚意味着必须服从上级的命令 D、忠诚是通过圆满完成自己的职责，来体现对最高经营责任人的忠 诚 2·3、C 2·4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是 （单选）A、选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 B、小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 C、对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 D、“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 11、A 2·5、作为职业活动内在的道德准则， “勤勉”的真正内涵是（单选） A、早来晚走，加班加点干工作 B、工作上无论有无计划，都要埋头苦干 C、即使不情愿做某些工作，也要顾全大局，服从单位安排 D、集中精力，聚精会神干好本质工作 2·5、D 练习 2·6、公司临时安排员工加班，恰巧事先你已和朋友约好周末去 看电影，你会（表现） A、不加班，按照和朋友的约定看电影 B、不加班，告诉上司具体理由 C、加班，但会询问上司支付加班费的情况 D、和上司联系，再决定是否加班或者看电影 2·6、D 2·7、下列符合集体主义要求的选项是（多选） A、兼顾个人利益和集体利益 B、个人与集体利益发生冲突且无法兼顾时，以个人利益为重 C、小集体利益要无条件地服从和服务大集体利益 D、提高集体事业发展满足和实现个人利益 2·7、ACD 练习 2·8、“如果集体成员把集体的前景 看做个人的前景，集体愈大， 也就愈美，愈高尚。”正确理解这段话的是（多选） A、坚持集体利益与个人利益的统一 B、维护集体利益 C 、有了集体利益就有个人利益，所以不用谈个人利益了 D、正确处理集体利益和个人利益的关系 2·8、ABD 2·9、在我国，正确处理不同利益之间的关系应该坚持的基本原则是 （单选） 2 A、个人主义 B、和谐观念 C、爱国主义 D、集体主义 2·9、D 2·10、如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法中， 你最可能做 的事情是（表现）A、玩手机游戏 B、和旁边的人聊天、 C、休息 D、浏览事先带的报纸 2·10、C 练习 3·1、关于“职业化” ，正确的说法是（单选） A、职业化管理是一种不再强调过程的管理 B、职业化反对把劳动作为谋生手段 C、建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤 D、直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施 3·1、 C 练习 3·2、职业化包括三个层面的内容，其核心层是（单选） A、职业化素养 B、职业化技能 C、职业化行为规范 D、职业道德 3·2、A 练习 3·3、关于职业化管理的理解，正确的是（多选） A、职业化管理是使从业者在职业道德上符合要求，在文化上 符合企业规范 B、职业化管理包括方法的标准化和规范化 C、职业化管理是使工作流程和产品质量标准化，工作状态规 范化、制度化 D、自我职业化和职业化管理是实现职业化的两个方面 3·3、ABCD 3·4、根据职业道德理论、实施职业化管理将更加注重员工职业活动的 （单选） A、非个性化规范 B、去过程性转化 C 、无流程化改造 D、反标准化建设 3·4、A 练习 3·5、对职业道德准则“追求卓越”的理解，正确的是（多选） A、从业者要积极进取，追求更高的个人境界和职业成就 Ｂ、要求从业者用心用力做好自己的事情，在工作时间内专注 于履行职责 Ｃ、从业者在工作中要尽善尽美，努力改进，达到超乎预期的 好效果 Ｄ、从业者在工作过程中勇于承担各种风险 3·5、AC 练习 3·6、“不想当将军的士兵不是好士兵” 这句话体现了职 业道德的哪项准则（单 A、忠诚 B、诚信 C、敬业 D、追求卓越 3·6、D 练习 4·1、关于职业技能，正确的说法是（单选） A、职业技能决定着从业人员的职业前途 B、职业技能的提高，受职业道德素质的影响 C、职业技能主要是指从业人员的动手能力 3 D、职业技能的形成与先天素质无关 4·1、B 练习 4·2、职业技能的特点是（多选） A、遗传性 B、专业性 C、层次性 D、综合性 4·2、BCD 练习 4·3、下列关于“德”“智”关系的说法中，正确的说法是（多 选） A、道德常常能填补智慧的缺陷 B、一个人若无德，则越有智对社会的危害也越大 C、智慧乃道德之“统帅” D、建立员工信用档案的目的是考察“德”与“智”何者更为重要 4·3、AB 练习 4·4、通过提高职业道德以提升职业技能的具体要求是（多选） A、待人热情 B、脚踏实地 C、勇于进取 D、与时俱进 4·4、BCD 练习 5·1、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是 （多选）A 、学会对自己的一切行为负责 B 、自己的事情要千方百计地做好 C 、投入自己的忠诚和责任心 D、不允许对企业管理提出不同的意见 5·1、ABC 5·2、关于如何培养职业情感，正确的认识是（多选） A、只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 B、向英雄模范人物学习，有助于提高职业情感 C、以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 D、时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 5·2、BCD 练习 5·3、古人所谓“吾日三省吾身”，其意为（单选） A、多休息对身体健康十分重要 B、学习时要专心致志 C、节省开支，不浪费任何资源 D、时时反思自己的道德修养 5·3、D 练习 5·4、不知道出于什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远 了，你会（表现 A、分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 B、责备他们不该这样对待自己 C、回忆一下自己是否做错了什么 D、随它去，只要自己没有做错什么就行 5·4、C 练习 5·5、对于从业人员来说，加强职业道德修养 的主要作用体现 （多选 A、优化个人发展环境 B、挖掘个人潜能 C、限制员工的个性化发展倾向 D、拓展职业生涯 4 5·5、ABD 练习 5·6、一个人在无人监督的情况下，能够自觉按道德要求行 事的修养境界是（单选） A、诚信 B、仁义 C、反思 D、慎独 5·6、D 练习 6·1、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的说法是（单 选） A 、美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 B、“员工敬业度”表示对工作负责，但与员工的忠诚度无关 C、敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差 别 D、敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 6·1、A 6·2、敬业的含义包括（多选） A、恪尽职守 B、勤奋努力 C、享受工作 D、精益求精 6·2、ABCD 6·3、从业人员坚守工作岗位的具体要求是（多选） A、遵守规定 B、履行职责 C、临危不惧 D、勇于牺牲 6·3、ABC 6·4、某员工下班后总是要晚一会儿 离 开，你的看法是他（表现） A、工作很投入 B、办事拖拉 C、工作量大 D、家庭观念不强 6·4、A 6·5、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（表现）（单） A、上下级关系 B、同事关系 C、与客户关系 D、朋友关系 6·5、C 6·6、每天上班时，你的心情 一般是（表现）（单） A、上了班就盼着下班 B、忙忙碌碌，感觉时间过得特快 C、始终处于兴奋状态 D、要做的事情很多，有点六神无主 6·6、C 练习 6·7、 一个多年不见的亲戚突然来访，你正在忙于工作，无暇 接待。你会（表现）（单） A、 让他耐心等待，然后忙自己的事情 B、 边工作边询问一些关于他家的事情，但主要在干自己的工作 C、 要他出去转转，等到下班时再来找自己 D、责怪他为什么不事先打个招呼 6·7、C 练习 6·8、对于轻伤不下火线这句话你的看法是（表现）（单） A、赞同 B、违背了人性管理的要求 C、部分赞同 D、看情况而定 6·8、A 练习 6·9、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷 呼喊着、拥促着向外挤，超市陷入了混乱时你会（表现） （单） A、担心会发生踩踏事故 B、估计超市会丢东西 C、设想警察会立即赶到维持秩序 D、相信超市经理和全体工作人员会迅速行动起来做好工作 5 6·9、D 练习 6·10、对于“帮助老板成功，你才会成功”这句话，理解正确的 是（单选）A、只有与老板同心，员工才能受到赏识 B、即使你能帮助老板成功，自己也只能做一个打工仔 C、这是老板占有员工剩余劳动的一种说法而已 D、在做好本职工作中锻炼和成就自己 6·10、D 练习 7·1、诚信对于企业发展的意义在于（多选） A、诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 B、诚信是企业发展壮大之后必须重点加强的管理任务 C、诚信是维护企业良好形象的内在要求 D、诚信是企业组织绩效的保证 7·1、ABCD 7·2、诚信对于个人职业生涯的意义在于（多选） A、诚信是人的社会化需要 B、诚信是人们谋得职业的必需 C、诚信是人们职业发展的必需 D、诚信是人的潜能发挥的必需 7·2、ABCD 练习 7·3、古人云，进学不诚则学杂，处事不诚则事败，自谋不诚则 欺心而弃己，与人不诚则丧德而增怨。这句话的意思是（单选） A、为学不能死读书，而要博览群书，博采众长 B、处事不能简单草率，否则会导致事情失败 C、对自己不诚实则自欺欺人， 最终害人害己 D、与人相处太过老实，会留下不必要的怨恨 7·3、C 练习 7·4、当你听到“撒谎”一词时，你首先联想到的是（表现） （单） A、说谎有时是一种权宜之计 B、说谎是堕落的开始 C、信口雌黄，谎话连篇 D、弄假成真 7·4、B 7·5、诚信的特征是（单选） A、社会性、强制性、自觉性、智慧性 B、通识性、智慧性、止损性、资质性 C、人本性、资质性、历史性、公约性 D、通识性、规范性、普遍性、止损性 7·5、B 7·6、领导在全体职工大会上讲话，你突然发现领导讲话中所引用的 某个重要指标在数字上是错误的。这时，你会（表现）（单） A、立即给领导指出来 B、装作没有发现 C、写个纸条递给领导 D、会后单独告诉领导 7·6、C 7·7、和同事、朋友约会，你一般会（表现） A、准时到达 B、早一会到达 C、根据对象决定到达的时间 D、稍晚一点儿到达，因为他们总是比约定的时间晚到 6 7·7、B 7·8、根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定， 会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是 （多选）A、训诫 B、行业内通报批评 C、公开谴责 D、取消其执业资格 7·8、ABC 7·9、在职业活动中，践行诚信规范的具体要求是（多选） A、尊重事实 B、因人而异 C、讲求信用 D、信誉至上 7·9、ACD 练习 7·10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（多选） A、坚持原则，不为个人利害关系所左右 B、澄清事实，主持公道 C、主动但当，不自保推责 D、敢于说出一切事实真相 7·10、ABC 练习 8·1、关于办事公道，正确的说法是（单选） A、坚持办事公道，要求当事人不讲人情 B、人们得到了他应该得到的东西，是为公道 C、一个人 做了一件公道的事情就说明他是公道的人 D、公道自古不变，其标准历来是统一的 8·1、B 8·2、某员工迟到被主管纪录，月底奖金受到影响。该员工和主管 原本关系很好，而主管在无人知情的情况下也可以不做纪录。你 认为（表现）（单）A、主管太不近人情 B、员工应该反思自己的问题 C、主管的做法是合理的 D、员工应该考虑是否再信任主管 8·2、C 8·3、公道的社会特征是（多选） A、标准的时代性 B、观念的多元性 C、意识社会性 D、判定的主观性 8·3、ABC 8·4、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（单选） A、轻重缓急一个样 B、待遇高低一般齐 C、遵守制度一致化 D、奖励处罚一刀切 8·4、C 8·5、如果你每天驾私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车 的人们每周少开一天车。但是由于你家离单位路途太远，为此你 会在路上多花 3 个多小时，你会（表现）（单） A、理解、支持 B、理解，但不支持 C、理解，但会提出疑问 D、理解，但希望获得补偿 8·5、A 8·6、IBM 公司的领导人沃森说过这样的话：“最容易使人上当受 骗的的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但 敢于讲真话的人。作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事 7 也越多。”对这句话的正确理解是（表现）（单） A、表面上言听计从，唯唯诺诺的人其实是骗人的人 B、由于脾气不好的人工作卖力气，所以脾气不好的人容易干成事 C、脾气不好的人都是敢于讲真话的人 D、尊重事实并敢于坚持原则而不断追求真理的人最有前途 8·6、D 练习 9·1、关于纪律，正确的说法是（单选） A、纪律的人性化与严肃纪律执行之间不是不可调和的矛盾 B、纪律的存在逐渐成为某些单位，例如知识公司创新发展的阻力 C、对违背职业纪律的行为，要通过法律途径加以惩处 D、管理的人性化趋势，将逐步消除人为的纪律约束 9·1、A 9·2、职业纪律的普遍适用性是指（单选） A 、职业纪律与人情水火不相容 B、领导可以运用职业纪律惩罚一切违背纪律的行为 C、在职业纪律面前，人人平等 D、即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 9·2、C 9·3、某运动员获得了奥运金牌，但因尿检阳性而被剥夺了荣誉。事实 上，这位运动员并没有服用兴奋剂，事后查明可能是配餐中的强筋 壮骨补品有问题。你认为（表现） A、这位运动员应该向奥组委申诉 B、这位运动员应该保持平和的心态，以贵在参与的想法调整自己 C、这位运动员应该这样认为：奥组委也会出错，可以理解并原谅他 们 D、这位运动员要遵守奥组委的决定 9·3、D 9·4、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打。你的看法是（表 现） A、活该 B、打了他，也许能帮助他改过自新 C、送派出所 D、别打坏了就行 9·4、C 练习 9·5、执行操作规程的要求是（多选） A、牢记操作规程 B、演练操作规程 C、坚持操作规程 D、修改操作规程 9·5、ABC 练习 9·6、为有效控制员工上班迟到的问题，我认为下列措施中的 （）是最有效的（表现） A、警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金 B、与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法 C、给遵守劳动时间的职工一定的物质和精神奖励 D、将考勤人员增加一倍 9-6 B 练习 9·7、职业活动中，纪律的主要特征是（多选） 8 A、社会性 B、强制性 C、普遍适用性 D、变动性 9·7、ABCD 10·1、下列关于节约的说法中，正确的说法是（单选） A、财富依靠勤劳而得，而非依靠节约所致 B、招待客人时，提倡节约难以体现对客人的尊重 C、由于个人观念不同，在节约问题上不存在共识 D、节用有度是节约的本质要求 10·1、D 10·2、下列看法中，正确反映职业道德规范“节约”的价值差异性特 征的是（单选） A、因富裕程度不同，有的人需要节约，有的人则无需节约 B、节约就是省吃俭用，每个人生活方式不同导致省吃俭用的方式不 同 C、无论经历、教育、地位如何，人人都需要节约 D、有多少钱，办多少事，只要不超支就是节约 10·2、C 10·3、节约作为职业道德规范，其时代表征性的意思是（单选） A、省吃俭用是节约始终不变的本质内涵 B、是否需要节约因人而异、因事而异，不可做一致性要求 C、时代发展对节约提出日益广泛和更高要求 D、科技发展与 物质丰裕，消解了节约的道德意义 10·4、C 10·5、符合国家《节约能源管理暂行条例》要求的是（多选） A、企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 B、为保障冬季供热，自主扩大锅炉容量 C、土法炼焦 D、企业有关操作人员要有计划的接受节能培训 10·5、AD 10·6、你路过一家外表看起来很不错的杂货店，正赶上该店降价促销， 吸引了不少人驻足购买。你会（表现）（单） A、多买一些 B、不买，认为便宜没好货 C、只是停下来看看，但不买 D、有合适的东西就买 10·6、D 练习 10·7、如果你所在的公司效益 良好，但同时上司整天花天酒地， 你会（表现）（单） A、很担心，但不知道怎么办 B、担心未来会出问题，找机会离开公司 C、私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子 D、认为如此作风还能取得好业绩，佩服他们 10·7、A 练习 10·8、从业人员节约资源应做到（多选） A、强化节约资源意识 B、明确节约资源责任 C、创新节约资源方法 D、获取节约资源报酬 10·8、ABC 9 11·1、如果你的事业取得了巨大成功，你认为最主要的原因是（表 现） A、自己多年奋斗的结果 B、单位为自己创造了良好的环境 C、领导和同事帮助的结果 D、个人和单位共同努力的结果 11·1、D 11·2、你正忙工作，这时一个同事的机器突然发生故障，请你过去帮 忙。这时，你会（表现）（单） A、立即放下手头工作去帮助同事 B、告诉同事，等自己忙完手头的工作再去帮助他 C、一边工作，一边指导同事解决问题 D、告诉同事，等下班了自己才能帮助他 11·2、A 11·3、对于竞争上岗这种做法，你的看法是（表现）（单） A、形式很好，但给人的压力太大 B、没必要，因为大家都很努力 C、反对，因为这样会导致大家相互之间的争斗 D、说不好，要看具体情况而定 11·3、D 练习 11·4、动物学试验表明，大雁长距离结队飞行的速度是单只大雁 飞行速度的 1.73 倍.这一事例带给我们的启示是（多选） A、如果要想在办事情时节省一点力气，就要随着集体走 B、如何时候都不要单独做事情 C、合作对每一个成员都有益处 D、相互配合是实现共同利益的重要途径 11·4、CD 练习 11·5、邻居家周末搞活动，声音很大，严重影响了你的休息。你 会（表现）（单） A、通过敲打墙壁，提示邻居 B、登门说明，让邻居注意 C、认为邻居的活动一会儿就结束，自己可以再忍受一会儿 D、虽然自己很生气，但又不想让邻居扫兴 11·5、C 练习 11·6、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相处时会（表现）（单） A、鄙视 B、防备 C、疏远 D、观察 11·6、D 练习 11·7、践行规范“合作”的要求是（多选） A、求同存异 B、互助协作 C、公平竞争 D、好人主义 11·7、ABC 练习 12·1、关于奉献的说法中，正确的是（多选） A、全力以赴是奉献精神的体现 B、拿一份儿钱，干一份儿活，也是奉献 10 C、只有别人奉献，自己才会奉献 D、充满热情地做好自己的本职工作属于奉献 12·1、AD 12·2、在日常工作中，你最不能接受的观念是（表现）（单） A、给多少钱，办多少事 B、上班干不完的活，下班接着办 C、有困难，就去找领导 D、出头的椽子先烂 12·2、A 12·3、“奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是（多 选） A、不怀任何动机 B、积极尽职尽责 C、充分尊重集体 D、努力服务人民 12·3、BCD 12·4、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有 报酬。你认为他们当志愿者的主要目的是（表现）（单） A、为奥运出把力 B、能够近距离地感受奥运会的热烈氛围 C、有机会在电视上露露脸儿 D、积累一些社会阅历 12·4、A 12·5、公司组织员工向地震灾区捐款，而你的家庭生活十分困难。如 果捐款，生活将受到严重影响。看到其他员工都在捐款，有的困难职 工捐款达到了数百元，你会（表现）（单） A、不捐款 B、量力而行，少捐一点 C、和其他员工一样捐款，自己家的困难再想其他办法解决 D、向同事请教，问一问自己到底该怎么办 12·5、C 练习 12·6、你做目前这份工作的想法是（表现）（单） A、为了生活 B、为社会做点事情 C、不让所学的知识闲置 D、成为有钱的人 12·6、B 练习 12·7、一般在业余时间里，你和同事们爱谈论的话题是（表现） A、社会新闻 B、上司的花边消息 C、生产和销售 D、朋友的逸闻趣事 12·7、C 11
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人力资源管理师二级已考重点
国家人力资源管理师 考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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2017年5月人力资源管理师一级真题答案
26、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。 A．经验管理 B．科学管理 C．现代管理 D．后现代管理 网络参考答案：A 27、专职的人事主管和人事管理部门出现在（） A．现代人力资源管理高级阶段 B．现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C．现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段 D．传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段 网络参考答案：D 28、关于内部导向战略，下列说法正确的是（） A．是成功企业的核心战略 B．侧重于适应环境压力 C．建立在确定性资源基础上 D．注重无形资产的积累 网络参考答案：A 29、工会的基本职责是（） A．职业生涯规划 B．参与组织管理 C．维护员工合法权益 D．提高员工劳动技能 网络参考答案：C 30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业 集团的（）优势 A．规模经济 B．分工协作 C．技术创新 D．无形资产共享 网络参考答案：D 31、（）不是由股东大会选举产生 A．董事会 B．经理班子 C．监事会 D．职能部门负责人 网络参考答案：D 32、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段 A．管控体系 B．职能和业务管控 C．管控机制 D．管控基础 网络参考答案：C 33、（）不属于 U 型组织结构 A．直线型 B．职能制 C．直线职能制 D．事业部制 网络参考答案：D 34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务 A．组织结构诊断分析 B．组织结构再设计 C．制度体系健全完善 D．组织运行反馈调整 网络参考答案：A 35、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。 A．比较参照法 B．标杆法 C．要素评价法 D．责任权限定位法 网络参考答案：C 36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。 A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 网络参考答案：D 37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（） A 随机抽取员工 B 抽取绩效优秀员工 C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工 D 抽取绩效优秀员工和绩效较差员工 网络参考答案：A 38、 胜任特征模型研究中，T 检验是为了（） A 对胜任特征进行分级和界定 B 对胜任特征指标进行分析归类 C 研究胜任特征指标重叠性问题 D 比较样本特定指标数值的差异问题 网络参考答案：D 39、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（） A 5-15 分钟 B 15-30 分钟 C 30 分钟-1 小时 D 1 小时以上 网络参考答案：B 40 每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（） A 独特性 B 一致性 C 稳定性 D 特征性 网络参考答案：D 41 ( )属于职业兴趣测试 A SDS B DAT C COPS D RIT 网络参考答案：c 42 （）反映了不同时间测量结果的一致性。 A 重测信度 B 稳定性信度 C 评分者信度 D 同质性信度 网络参考答案：A 43 （）通常是企业组织变革的推动者。 A 高级管理知识型人才 B 中级管理知识型人才 C 高级技术知识型人才 D 中级技术知识型人才 网络参考答案：A 44 在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用 A 确定合格候选人的各种可能来源 B 选择最有效的方式吸引候选人来应聘 C 审查并更新人才空缺岗位的工作说明书 D 进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位 网络参考答案：C 45 选拔晋升候选人的方法不包括（） A 综合加权法 B 配对比较法 C 评价中心法 D 升等考试法 网络参考答案：A 46 ISO10015 关注的焦点是（） A人 B 课程 C 费用 D 培训效果 网络参考答案：A 47 ()属于培训的内在风险。 A.培训收益风险 B.培训后人才流失风险 C.培训技术风险 D.专业技术保密难度增大风险 网络参考答案：C 48 ()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 A.咨询式模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 网络参考答案：C 49 在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色 A 企业大学校长 B 教学研究部 C 培调规划部 D 企业首席学习官 网络参考答案：B 50 （）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素 A 工作环境 B 培调能力 C 实践机会 D 知识管理 网络参考答案：D 51 差异化创新属于（） A 竞争驱动创新 B 技术推动创新 C 需求拉动创新 D 变革劳动创新 网络参考答案：A 52 即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（） A 权威型思维障碍 B 麻木型思维障碍 C 自卑型思维障碍 D 自我中心型思维障碍 网络参考答案：C 53 （）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用 A 焦点法 B 主体附加法 C 二元从标法 D 形态分析法 网络参考答案：B 54 如何确立做贡献的领域是（） A.职业生涯选择题 B.早期职业生涯问题 C.中期职业生涯问题 D.晚期职业生涯问题 网络参考答案：B 55 组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下 A 利益整合原则 B 机会均等原则 C 协作进行原则 D 全面评价原则 网络参考答案：B 56 绩效管理系统的运作方式是（） A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 网络参考答案：D 57.EVA 的优势不包括() A.反映的利润是真正的利润 B.可以有效控制管理者短期行为 C.指标单一,调整起来比较简单 D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾 网络参考答案：C 58.绩效日常管理小组的成员一般不包括( ) A.战略规划部 B.财务部 C.人力资源部 D.企业领导班子 网络参考答案：D 59.( ) 适合用 360 度考评方法进行考核 A.KPI B.PCI C.PPU D.略 网络参考答案：B 60，当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（） A.客户关系法 B.工作流程法 C.绩绞金字塔法 D.组织绩效目标法 网络参考答案：D 61、团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重 A．主要指标 B．整体指标 C．辅助指标 D．否决指标 网络参考答案：D 62、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展 A．单向劝导式面读 B．双向倾听式面读 C．解决问题式面读 D．综合式绩效面读 网络参考答案：C 63、总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥 的作用 A．结构分析 B．功能分析 C．方法分析 D．结果分析 网络参考答案：B 64、（）不属于绩效管理工具 A．MBO B．KPI C．BSC D．CSF 网络参考答案：D 65、关于平衡计分卡，下列说法错误的是（） A．平衡计分卡中指标源于组织战略目标 B．平衡计分卡可以应用于企业战略管理 C．平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡 D．企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的 网络参考答案：D 66、（）与工作岗位或技能的关系最紧密 A．基本工资 B．绩效工资 C．激励工资 D．保险福利 网络参考答案：A 67、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障 A．内部一致性 B．外部竞争力 C．员工贡献率 D．薪酬政策工策略 网络参考答案：C 68、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理 A．边际生产力理论 B．均衡价格理论 C．集体谈判工资理论 D．人力资本理论 网络参考答案：A 69、（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用 A．跟随型薪酬策略 B．领先型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 网络参考答案：C 70、双因素理论中，（）属于保健因素 A．薪酬 B．成就感 C．工作丰富化 D．挑战性工作机会 网络参考答案：A 71.评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价 A.明确性 B.激励性 C.能力性 D.安全性 网络参考答案：D 72.在计算经营者的效益年薪时，（ ）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收 入。 A．G B．S C．Y D．WX 网络参考答案：A 73.在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬 A.始付期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 网络参考答案：D 74.期权的赠予时机不包括（） A.受聘时 B.每年业绩评定时 C.升职时 D.签订绩效合同时 网络参考答案：D 75.员工持股的（）要求对每个员工把得股份数旱作出限制 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.按劳分配原则 D.持股自愿原则 网络参考答案：B 76.（）不属于法定福利 A.带薪休假 B.工伤保险 C.生育保险 D.住房公积金 网络参考答案：A 77.集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求 A.二次等比让步 B.递增式让步 C.递减加价让步 D.递减式让步 网络参考答案：D 78.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（） A.专项应急预案 B.综合应急预案 C.现场处置方案 D.部门应急预案 网络参考答案：B 79.劳动争议协商属于权利的（） A.自力救济方式 B.公力救济方式 C.社会救济方式 D.公力救济与社会救济相结合的方式 网络参考答案：A 80.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付( )的标准向劳 动者加付赔偿金我。 A.10%-30%. B.30%-50% C.50%-100% D.100%-200% 网络参考答案：C 81.若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的 。要以在收到判决结果（）内向上一级人 民法院提出上诉。 A.7 日 B.10 日 C.15 日 D.30 日 网络参考答案：C 82.劳动功能障碍分为（）伤残等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D.10 个 网络参考答案：D 83.领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。 A.工作本身 B.职业发展 C.组织结构与气候 D.组织中人际关系 网络参考答案：C 84.工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（） A.激励职能 B.建设职能 C.参与职能 D.教育职能 网络参考答案：B 85.国际劳工组织的执行机构是（）。 A.国际劳工局 B.国际劳工大会 C.国际劳工组织理事会 D.各国劳动行政部门 网络参考答案：A 二、多选题 86.资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（） A.物质资源 B.管理资源 C.组织资源 D.人力资源 E.环境资源 网络参考答案：ACD 87、劳动市场运作过程是（）之间交互影响和作用的过程 A.政府 B.求职去向不明 C.生产资料 D.用人单位 E。社会中价组织 网络参考答案：ABDE 88、当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用（） A.扭转型战略 B.跟随型战略 C.进攻型战略 D.防御型战略 E。多样型战略 网络参考答案：AC 89.关于企业集团，下列说法正确的有（） A.企业集团具有多层次结构 B.企业集团具备总体法人地位 C.企业集团的核 心层就是集团公司 D.产权是企业集团唯一的联结纽带 E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体 网络参考答案：ACE 90.职能与业务管控的必备内容包括（） A.战略管理 B.研发管控 C.财务管理控 D.流程管控 E.人力资源管控 网络参考答案：ACE 91、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（） A．是一个“资金中心” B．具有高度掌权的特点 C．人员通常很多，规模比较庞大 D．精力主要集中在提高集团的综合效益上 E．负责集团财务和资产运营等方面工作 网络参考答案：AE 92、企业广义的人力资本包括（） A．董事 B．经典班子 C．全体职工 D．高级技术人员 E．一般管理人员 网络参考答案：ABCDE 93、关于胜任特征模型，下列说法正确的有（） A．盒型胜任特征模型主要用于绩效管理 B．胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标 C．？型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价 D．？型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息 E．层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用 网络参考答案：ACDE 94、构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（） A．问卷调查法 B．行为事件访谈法 C．全方位评价法 D．专家小组讨论法 E．工作岗位分析法 网络参考答案：DE 95、关于公文筐测试，下列说法正确的有（） A．情境性强 B．适用于所有岗位 C．考查内容十分广泛 D．对评分者要求较高 E．应用起来比较经济 网络参考答案：ACD 96、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（） A．常规型 B．进取型 C．研究型 D．艺术型 E．社会型 网络参考答案：ACDE 97、基于胜任特征行为面试设计的原则包括（） A．行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量 B．行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致 C．行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致 D．行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础 E．在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析 网络参考答案：CDE 98、（）属于背景调查中考察胜任特征的问题 A．他（她）离职时年薪是多少？ B．他（她）的主要工作职责是什么？ C．能否举一个例子说明此人有很强的执行力？ D．您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处？ E．如果让您为他的团队合作打分，10 分最高，您会打几分？为什么？ 网络参考答案：CDE 99.以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的（）。 A.资历 B.能力 C.工作绩效 D.性别 E.工作态度 网络参考答案：ABCE 100.结构化培训体系的子系统包括（）。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训设计体现 D.培训实施体系 E.培训反馈体系 网络参考答案：ABD 101.有效的员工培训体包括（） A.制度层 B.战略层 C.资源层 D.运营层 E.人员层 网络参考答案：ACD 102.人的终身学习具有（） A.个体属性 B.团体属性 C.社会属性 D.中介属性 E.发展属性 网络参考答案：ACDE 103.约翰。瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括（） A.持续准备 B.不断计划 C.超越战略、 D.谨慎推行 E.行动学习 网络参考答案：ABE 104.逻辑思维在创新中的局限性包括（） A.矛盾性 B.约束性 C.常规性 D.严密性 E.稳定性 网络参考答案：CDE 105.关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的（） A.5-15 人为宜 B.应对议题比较熟悉 C.专业结构要合理 D.资历、级别尽可能.... E.尽量选择有实践经验的人作为核心 网络参考答案：ABCE 106.员工职业生涯组织方法的影响因素包括（） A.组织特色 B.人力评估 C.经济环境 D.心理素质 E.工作分析 网络参考答案：ABE 107、在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（） A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 网络参考答案：ACE 108.考评运作体系设计的内容包括（）。 A.考评组织的建立 B.考评指标的设计 C.考评方法的确定 D.考评结果的应用 E.绩效管理制度的建立与运行 网络参考答案：ACE 109.关于绩效考评主体，下列说法正确的有（）。 A.上级是最重要的绩效考评主体 B.其他部门同事属于外部考评主体 C.绩效考评主体的选择与考评内容有关 D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别 E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别 网络参考答案：ACDE 110.关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有（）。 A.考评者和被考评者是平等的交流者 B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈 C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因 D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论 E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划 网络参考答案：ABCE 111.（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。 A.评价创新能力的指标 B.评价员工能力的指标 C.评价信息能力的指标 D.评价生产经营绩效的指标 E.评价激励、授权与协作的指标 网络参考答案：BCE 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（） A．所有层面的权重都不能超过 50% B．要根据不同企业的特点分配指标权重 C．一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大 D．专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式 E．一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重 网络参考答案：BD 113、影响企业薪酬战略的因素包括（） A．员工个人的期望 B．竞争对手的压力 C．工会组织的作用 D．企业文化与价值 E．社会、政治环境和经济形势 网络参考答案：ABCDE 114、（）属于对劳动力供给模型修正的理论 A．薪酬差异理论 B．人力资本理论 C．工资效益理论 D．劳动力成本理论 E．岗位竞争理论 网络参考答案：DE 115、在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要 A．生理需要 B．安全需要 C．社会需要 D．自尊需要 E．自我实现需要 网络参考答案：ABC 116.适合年薪制的人员的特点包括（）。 A.素质较高 B.工作绩效容易量化 C.工作需要较高创造力 D.工作价值在短期内能体现 E.工作中需要更多的激励 网络参考答案：ACE 117.团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。 A.团队成员平均分配 B.由团队主管任意分配 C.根据团队成员贡献大小进行分配 D.根据团队成员的年龄、资料进行分配 E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配 网络参考答案：ACE 118.成熟曲线的作用包括（） A.决定员工的薪酬结构 B.决定员的工作安排 C.决定员的薪酬构成 D.作为工资调查的依据 E.明确企业工薪水平的市场地位 网络参考答案:BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的有（） A.职工个人不用缴纳生育保险 B.职工按照本人工资的 2%缴纳失业保险 C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额 20% E。企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的 12% 网络参考答案：ACDE 120.韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（） A 利益标准 B.经济标准 C.社会标准 D.职业标准 E.政治标准 网络参考答案：BCE 121.突发事件的特点包括（） A.偶然性 B.群体性 C.社会影响性 D.利益矛盾性 E.不可预期性 网络参考答案：BCDE 122 关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（） A.诉讼时效期间以日计算 B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算 C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期 D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期 E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定 网络参考答案：BD 123.关于工伤认定，下列说法正确的有（） A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料 B.职工认为是工作，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任 C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存 50 天 D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认 E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日警方还能 60 日愉作出工作认定决定 网络参考答案：ADE 124、关于 EAP，下列说法正确的有（） A．短期 EAP 往往是应急性的 B．内部 EAP 比外部 EAP 更节约成本 C．EAP 主要关注的层面不包括组织层面 D．企业往往先实施内部 EAP，再实施外部 EAP E．EAP 实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导 网络参考答案：ABE 125、最低就业年龄公约规定（） A．最低就业年龄一般不能低于 15 岁 B．少数不发达国家不受最低就业年龄限制 C．以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制 D．13－15 岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动 E．从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于 16 岁 网络参考答案：ACD 更多历年真题解析扫码免费领取
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企业人力资源管理师基础知识复习重点
企业人力资源管理师考试复习重点 基础知识（一） 第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 1.劳动资源稀缺性具有如下属性： （多选） 其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。 其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的 稀缺性。 2.在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化，即在 个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是 利润的最大化。 3.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。在商品市场中 ， 居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。在劳动市场上，居民户是劳动力的供给方 ， 企业是劳动力的需求方。劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。 4.劳动经济学的研究方法：（2 种） （一）实证研究方法：内容：是认识客观的现象，向人们提供实、确定、精确的知识的方法 ； 特点： 其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。 其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检 验。 步聚： （1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素，相互关系及影响因素，搜集并分类 相关的事实资料。 （2）设定假设条件。 （3）提出理论假说。 （4）验证。 （二）规范研究方法。内容：是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应当是什么” 的问题—价格判断特点：其一，规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象 “应该是什么”的问题。其二，规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济 政策服务。 区别：实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。 第二节 劳动力供给和需求 1.具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业 者，即社会劳动力。 2.劳动力参与率是衡量，测度人口参 与 社 会 劳 动 程 度 的 指 标 。 总 人 口 劳 动 率 = 劳 动 力 / 总 人 口 *100% 3.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力 供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设 Es 为 劳动力供给弹性，△S/S 表示供给量变动的百分比，△W/W 表示工资变动的百分比，则有 Es=（△S/S）/（△W/W）。 4.劳动力供给弹性分为五大类：其一，供给无弹性即 Es=0。其二，供给有无限弹性，即 Es→∞。其三，单位供给弹性，即 Es=1。其四，供给富有弹性，即 Es＞1。其五，供给缺乏弹 性，即 Es＜1。 5.劳动力参与率的变动趋势：首先，15~19 岁年龄组的青年人口劳参率下降。其次，女性劳参 率呈上升趋势。再次，老年人口劳参率下降。最后，25~55 年龄段男性成年人的劳参率保持高 位水平。 6.经理周期与两种劳动参与假说：分类：附加性劳动力假说、悲剧性劳动力假说；前提：男 性成年为一级劳动力；二级劳动力主要是由中年妇女构成。二级劳动力市场是经济周期中劳 动参与变动幅度较大的群体。 7.所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 8.在假设其它条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着关系：工资率提高，劳动力需 求减少，工资率降低，劳动力需求增加。 9.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公 式：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 Ed=（△D/D 劳动力需求量 变动的百分比，）/（△W/W） 10.劳动力需求的工资弹性分为五类：其一，需求无弹性，即 Ed=0，工资率不论如何变化， 劳动力需求量固定不变。其二，需求有无限弹性，即 Ed→∞，工资率不变，或者更准确地说 其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。其三，单位需求弹性 ， 即 Ed=1，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。其四，需求富有弹性， 即 Ed＞1。其五，需求缺乏弹性，即 Ed＜1。 11.当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加; 但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。 12.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：第一， 边际产量递增阶段。第二，边际产量递减阶段。第三，总产量绝对减少。 13.由总产量和劳动投入的关系，还可得到平均产量的概念。平均产量就是指平均每单位劳动 投入所生产的产量。AP（平均产量）=Q(总产量)/L（可变的劳动要素投入），MP（边际产 量）=△Q/△L 14.由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品。边际产 品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值（VMP）。因为完全 竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值行于劳动的边际产品收益。MRP（劳动的 边际产品收益）=VMP=MP*P（产品的价格） 15.MC（边际成本）=W（工资）。企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际 成本，即 MRP=MC，因 MRP=VMP,MC=W,所以在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决 定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 16.劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳 动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力 的总和-劳动能力。 17.劳动力市场的性质：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。第二，劳动力与 工资的交换行为，使交换双方各得到所需要的使用价值，实现各自的效用。第三，劳动力市 场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值-工资。第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要 素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。 18.劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护，反映和调节的经济利益的性质，表现 是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。第二，劳动力市场是在 社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素相结合的最有效率的最 佳途径。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始 的劳动过程是商品生产者的劳动过程。 19.均衡状态指经济中各种对立的，变动着的力量处于一种力量相当，相对稳定，不再变动 的状态。 20.劳动力市场均衡的意义：第一，劳动力资源的最优分配。第二，同质的劳动力获得同样的 工资。第三，充分就业。 21.人口对劳动力供给的影响：第一，人口规模，人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加。 第二，人口年龄结构，其影响表现两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化， 影响劳动力供给;通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。第 三，人口城乡结构。 第三节 完全竞争市场条件下工资水平与工资结构 1.均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派 创始人、现代微观经济学的主代 A。马歇尔。 2.生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。 3.基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 4.工资率：指单位时间的劳动价格。分小时工资率、日工资率。 5.所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受三个因素的影响：货币工资率、工作时 间长度和相关的工资制度安排。实际工资是经价格指数修正过的货币工资，公式是：实际工 资=货币工资/价格指数。 6.计时工资是依据工人的工资标准与工作时间长度支付的工资的形式。货币工资=工资标准* 实际工作时间。小时工资制：货币工资=小时工资率=工资标准*实际工作时间。日工资制：货 币工资=小时工资率*标准工作日小时数。周工资制：货币工资=日工资率*标准工作周日数。 计时工资是最传统的工资形式，其特征是：劳动量以劳动的直接持续时间来计量。因时间劳 动的自然尺度，故其适用性强、适用范围广，几乎所有的劳动均可实行此种工资支付方式。 7.计件工资是依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。货币工资= 计件工资率（计件单价）*合格产品数量。与计时工资相比区别在于计量劳动的方式不同。 8.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报 酬。福利的支付方式分两类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠 的商品和服务。其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。 9.福利的特征：第一，福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。第二，法定 性。一些延期支付的福利形式具有法定性，如养老医疗保险的支付。第三，企业自定性和灵 活性。 第四节 就业与失业 1.就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种 劳动。第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动， 既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。 2.所谓总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模;从收入分配看， 它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本 +土地+管理）=各类生产要素相应的收入的总和=消费+储蓄。均衡国民收入=总供给=总需求= 消费+储蓄=消费+投资。 3.失业类型：1）摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生 的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。2）技术性失业：在生产过程 中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。3）结构性失业： 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业，它在全 部正常失业中占很大的比重。4）季节性失业。 4.需求不足性失业具体表现两种形式：其一为增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低 于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。其二为周期 性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。 5.劳动力市场的制度结构要素：1）最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准。 最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的。最低工资 标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。2）最低社会保 障 3）工会。以上三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法 律的保护。 6.对就业总量影响最大的宏观调控政策，就是财政政策、货币政策和收入政策。 7.财政政策因其目标不同，分两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。政府实施 财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。 8.货币政策包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。政府实施的货币政策的 主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 9.收入政策的作用：1）有利于宏观经济的稳定。2）有利于资源的合理配置。3）有利于缩小 不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及危害 10.收入差距的衡量指标：基尼系数：是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判 断某种收入分配平等程序的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的讲量 指标。 11.当基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近 1 时，收入便接近 于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼系数小于 0.2 时，表示收入差距非常 小，基尼系数在 0.4 以上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数在 0.2~0.4 之间，我国在 0.6 以上。 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 1.劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即 《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关 系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是 以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。 2.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须 遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 3.劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、 纲领性的法律规范，而不调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的 具体规定。基本原则的内容在明确性程序上显然低于调整劳动关系的具体规定。第二，不同 的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反 映了劳动法律部门的本质和特点。第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性。第四，基本 原则具有高度的权威性。 4.劳动法基本原则的作用：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度 的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法基本 原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范 可能存在的缺陷。 5.劳动法基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则，是劳动法的首要原则。劳动权包括 平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动 权受到国家的保障，这种劳动保障具体的体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。所 谓基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。所谓全面保护是对 劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。所谓优先保护 是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上 处于相对弱势地位的劳动者。如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即 使生产受到影响也要坚持安全第一的原则。2）劳动关系民主化原则，具体内容分别是：第一 劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。第二，劳动关系当事人双方有就劳动 关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权 和共同决定权。第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、 工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。第五，用人单位制定重要 规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取 工会意见。第六，劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。第七，在劳动关系领 域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。3）物质帮助权原则，社会保险 作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：第一，社会性，第二，互济性，第三，补 偿性。 6.根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。 7.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1）促进就业法律制度：对社会特定人口群 体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。2）劳动合同和 集体合同制度：劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止;集体合同协商、订立的程序、原则， 集体合同履行、监督检查等规则。3）劳动标准制度：劳动标准制度包括工作时间和休息休徦 制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的 劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必 须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性。4）职业培训制度：职业培训制度规定政府 有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分 类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。5）社会保险和福利制度：社会保险制度的主要内容 包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇 的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。6） 劳动争议处理制度 7）工会和职工民主管理制度 8）劳动法的监督检查制度。 第二节 劳动法律关系 1.劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系，其二，存在着调 整劳动关系的法律规范。 2.劳动法律关系的种类：1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系 。 2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的 运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系 3）劳动服务法律关系， 是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和 有关法律规范形成的权利义务关系。 3.劳动法律关系的特征：1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。2）劳动法律关系的内容 是权利和义务。3）劳动法律关系的双务关系。4）劳动法律关系具有国家强制性。 4.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 5.劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参 与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动 关系的劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。劳动者成为劳动法律 关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。限制劳动行为能力人主要包括： 16~18 周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等） ;女性劳动者 （在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力;在特定的生理时期，不得安排从 事某些特定的生产作业）;具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与期劳动能力相适应的职 业）;某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）;部分被依法限制行为 自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等） 6.劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 7.劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的 和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 8.劳动法律可分为两类：其一，劳动法律行为，其二，劳动法律事件。 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 1.企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和 长远性的计划与方略。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特片，离开这 些就称不上经营战略。 2.企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环境。 3.经营环境分析的方法：主要包括对外部环境的调研和预测两个方面。外部环境的调研：主 要方法：1）获取口头信息。2)获取书面信息。3）专题性调研。 4.经营环境的微观分析：1）现有竞争对手的分析：包括现有竞争对手的数目;现有竞争对手 的经营战略;竞争对手的产品差异化;固定成本的高低;行业成长过剩。2）潜在竞争对手分析 。 3）替代产品或服务威胁的分析 4）顾客力量的分析 5）供应商力量的分析。 5.经营环境的宏观分析：1）政治法律环境。2）经济环境：经济体制;经济形势;经济结构;经 济政策。3）技术环境 4）社会文化环境 6.企业内部条件分析包括企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。 7.资源分析的具体内容：1）物质资源状况 2）人力资源状况 3）财务资源状况 4）技术资源 状况 5）管理资源状况 6）无形资产状况。 8.企业能力分析的方法：1）纵向分析 2）横向分析 3）财务分析 9.企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析方法。所谓 S 是指企业内部优 势 （ strength ） ,W 是 指 企 业 内 部 劣 势 （ weaknesses ） ,O 是 指 企 业 外 部 环 境 的 机 会 （opportunities）,T 是指外部环境的威胁（treats）。 10.企业进行 SWOT 分析的程序如下：1）分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和 威胁等关键因素。2）根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素 。 3）对决定企业的 S、W、O、T 的各种关键因素进行加权平均并做总体评价。4）在 SWOT 分析 图上定位，确定企业的战略能力。5）进行战略分析。SWOT 分析法为企业提供了四种可供选 择的战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）和多种经营型战略 （ST） 11.企业的战略选择：第一，总体战略：有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。第二， 一般竞争战略：有降低成本战略、差异化战略、重点战略。第三，不同行业阶段的战略。 12.进入战略有：购并战略，内部创业战略，合资战略。 13.发展战略有：第一，单一产品或服务的发展战略。第二，横向发展战略（这种战略通过收 购竞争对手的产品和服务而获得新产品和服务，它可以减少行业竞争的激烈程序和由于竞争 带来的不确定性，有利于企业把握消费者需求变化的规律加强企业对市场的控制力，实现战 略协同效应，取得规模效应等。但也有其缺点：规模过大可能带来规模的不经济，企业抵御 风险的能力降低）。第三，纵向发展战略（主要目的是：控制原料生产的成本、质量和数量 ， 把供应商的利润转化成自己的利润，控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压，获取价值 链重组的利益，扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力。缺点：企业资本投入增加， 横向管理难度加大，自制原料或自行销售的效率往往低于专业公司，纵向生产能力难以平 衡）。第四，多样化发展战略。 14.撤退战略有：方式有：特许经营;分包;卖断;管理层与杠杆收购;拆产为股/分拆;资产互换与 战略贸易。 15.降低成本战略：1）降低成本的途径：有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其 他方式。2）低成本战略制定的原则：领先原则; 全过程低成本的原则;总成本最低的原则;持久原则。 16.差异化战略：1）实施差异化的途径：使用具有独特性能的原材料和其他投入要素;开展技 术开发活动;严格的生产作业活动;特别的营销活动;扩大经营范围。2）差异化战略的制定原则 效益原则;适当原则;有效原则 17.不同行业阶段的战略：（1）新兴行业的战略：新兴行业的特点：技术的不确定;生产成本 高，但下降非常快;风险大。新兴行业的战略制定：包括几个方面：进入时机的选择;竞争方式 的选择。（2）成熟待业的战略：成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧;成 本和服务成为竞争的中心内容;待业利润水平下降;行业生产能力增长缓慢。成熟行业的战略制 定：明确一种竞争战略;合理组合产品;合理定价;工艺创新;扩大用户的产品范围;购买廉价资 产；选择合适的买主;工艺流程的选择;参与国际竞争。（3）衰退行业的战略：1）影响因素： 需求状况;退出障碍;竞争格局的变化。2）衰退行业的战略的制定：领导地位的战略;合适定位 战略;收获战略;迅速退出战略。 18.企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括： 建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略 控制等。 19.战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进行比较，以检查战略计 划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。一般由三方面活动组成 ： 一是制定战略评价标准，二是进行实际成效与标准的对比分析,三是针对偏差采取纠偏行动。 20.战略控制的基本要素：（1）战略评价标准。是指预定的战略目标或标准，是战略控制的 依据。（2）实际成效。它是在战略实施过程中实际达到的水平。（3）绩效评价。这是将实际 成效和预定目标或标准进行比较分析。 21.战略控制的方法：分为事前控制、事中控制和事后控制。 第二节 企业计划与决策 1.决策科学化包括几点（要求）：1）合理的决策标准。2）有效的信息系统。3）系统的决策 观念。4）科学的决策程序。5）决策方法科学化。 2.确定型决策方法：（1）量本利分析法，也称盈亏平衡分析法，是企业经营决策常用的有 效工具。进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。2） 边际收益分析。边际收益率是边际收益与销售收入的比值。3）经营安全状况分析。经营安全 率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在 0~1 之间，越接近于 1，越安全，盈利的 可能性越大。当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。4）销售利润 决策和生产方法的盈利性对比分析。(2)线性规划法：线性规划的模型是由变量、约束条件、目 标函数三者构成的 。(3)微分法. 3.风险型决策方法：对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛 的是前两种。 4.决策树：优点：1）可以明确地比较决策问题的各种可行方案的优劣;2）对于某一方案有关 的事件一目了然;3）可以表明每一方案实现的概率;4）每一方案的执行结果均能算出预期的 收益;5）特别适合于多级决策的分析。 5.决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。 6.决策树的分析程序：第一步：绘制树形图。第二步：计算期望值。第三步：剪枝决策 7.不确定型决策方法：1）悲观决策标准 2）乐观系数决策标准 3）中庸决策标准 4）最小后 悔决策标准 5）同等概率标准（机会均等标准） 8.现代企业计划职能具有以下重要作用：第一，使决策目标具体化。第二，有利于提高企业 的工作效率。第三，为控制提供标准。 9.制订企业计划的原则：1）可行性与创造性相结合的原则。2）短期计划和长期计划相结合 的原则。3）稳定性与灵活性相结合的原则。 10.编制经营计划的方法：1）滚动计划法。2）PDCA 循环法（按照计划 plan、执行 do、检查 check、和处理 action 四个阶段的顺序。3）综合平衡法。 11.目标管理的特点：1）它是一种系统化的管理模式。2）要求有明确完整的目标体系。3）更 富于参与性。4）强调自我控制。5）重视员工的培训和能力开发。 12.企业目标管理的实施，其内容包括：1）经营目标体系的建立。2）经营目标的实施。3）经 营目标的控制。 第三节 市场营销 1.市场包含三个主要因素：具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力和购买欲望。用公 式表示为：市场=人口+购买力+购买欲望。 2.市场分类的标准和方法有几种：第一，按交换的对象不同可分为商品市场、服务市场、技术 市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。第 二，按照买方的类型可分为消费者市场和组织市场。第三，按照活动范围和区域不同可分为 世界市场、全国性市场、地方市场等。 3.影响消费者购买行为的主要因素：1）文化因素 2）社会因素 3）个人因素 4）心理因素。 4.消费者购买行为分四种：1）习惯性购买行为 2）化解不协调的购买行为 3）寻求多样化的 购买行为 4）复杂的购买行为。 5.购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。 6.组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为三类：1）产业市 场 2）转卖者市场 3）政府市场。 7.产业购买者的购买类型有三种：1）直接重购 2）修正重购 3）新购。 8.市场营销管理的过程包括：1）分析市场机会。2）选择目标市场。3）设计市场营销组合 。 4）执行和控制市场营销计划。 9.市场细分：（1）消费者市场细分的标准：地理细分;人口细分;心理细分;行为细分。（2） 产业市场细分的标准：最终用户;用户规模。 10.目标市场的选择有三种：1）无差异市场营销 2）差异市场营销 3）集中市场营销。 11.营销组合中所包含的可控变量很多，可概括为四个基本变量，即产品、价格、地点和促销。 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion），简称为 4PS。 12.产品策略：有产品组合策略、品牌与商标策略、包装策略、产品生命周期、服务策略 13.产品组合策略：产品的整体概念，产品包含核心产品、有形产品和附加产品三个层次。产 品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。企业在调整和优化产品组合时，根据情况不同， 可选择如下策略：1）扩大产品组合 2）缩减产品组合 3）产品线延伸 14.品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标 志两部分。企业经常采用的品牌与商标策略包括：1）品牌化策略。2）品牌使用者策略。3） 品牌统分策略。 15.包装策略：相似包装策略;差别包装策略;复用包装策略;附赠品包装策略。 16.产品生命周期：产品生命周期各阶段的特点：投入期;成长期;成熟期;衰退期。 17.投入期营销策略的种类：1）快速掠取策略 2）缓慢掠取策略 3）快速渗透策略 4）缓慢渗 透策略。 18.成长期营销策略的种类：1）改进和完善产品。2）开拓新的市场 3）树立产品形象 4）增 强销售渠道功效。5）适时降价。 19.成熟期营销策略的种类：1）市场改良（方式：寻求新的细分市场;刺激顾客增加产品使用 率;市场重新定位,寻求新的顾客）。2）产品改良（品质改良；特色改良；式样改良；附加产 品改良）。3）市场营销组合改良。 20.衰退期营销策略的种类：1）维持策略 2）集中策略 3）收缩策略 4）放弃策略。 21.服务策略：按营销过程分为售前服务与售后服务。服务方式有：固定服务；流动服务。 22.定价策略：定价有三类方法：成本导向定价法;需求导向定价法;竞争导向定价法。 23.成本导向定价法有：成本加成定价法;盈亏平衡定价法;目标收益定价法;边际成本定价法 24.竞争导向定价法：1）随行就市定价法。2）密封投标定价法。3） 25.新产品定价策略。常有的有三种：1）撇油定价策略。2）渗透定价策略。3）满意定价策略。 26.折扣和折让定价策略：数量折扣;功能折扣;现金折扣;季节折扣；推广折让和补贴。 27.心理定价策略：1）整数定价策略。2）尾数定价策略。3）声望定价策略。4）招徕定价策略 5）分级定价策略。 28.销售渠道的特性取决于几个参数：1）渠道层次数目。2）渠道的长度。3）渠道的宽度。4） 渠道的多重性。 29.影响销售渠道选择的因素：（1）产品因素（产品价格高低;产品的体积、重量;产品款式; 产品的物理、化学性质;产品的技术复杂程序;产品的标准化程度;是否为新产品）。（2）市场 因素（市场区域的范畴大小;顾客的集中程度;顾客的购买量和购买频率）（3）企业因素（企 业实力;企业销售能力;企业服务能力;企业控制能力）。 30.最佳分销渠道的选择要解决三个方面的问题：1）是否使用中间商;2）确定中间商的数目 （常用的销售渠道策略有三种：独家性分销;广泛性分销;选择性分销。）3）中间商的选择。 31.促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式，其中广告是较为重要的方式。 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 1.研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在 0.2~0.3 之间。 2.责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0.3），在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向 于能获得较高的绩效。反之，那些冷漠、不负责任、不努力的人，在任何现实的工作中都倾向 于低绩效。个人能力和工作的满意度，在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用。高外向 的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性 的人能够有效地处理客户关系，解决冲突;具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问 题的情境中做出较好的决策。 3.工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 4.员工工作满意度来源于以下几方面：1）富有挑战性的工作。2）公平的报酬。3）支持性的 工作环境。4）融洽的人际关系。5）个人特征与工作的匹配。6）工作满意度与绩效和行为的 关系。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。 5.最早提出组织承诺的是贝克尔。阿伦和梅耶综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续 承诺、规范承诺。 6.社会知觉：（1）首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。 （2）光环效应。（3）投射效应。（4）对比效应。（5）刻板印象。 7.所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为 原因可分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。 8.当人们把行为者的行为归结于内因或稳因，即人的能力、个性、努力程度时，人们就会预测 其行为在类似的情况下还会再次出现;反之，当人们把行为者的行为归结于外因或非稳因时， 人们就很难断定在类似的情况下行为是否会再度出现。社会性的心理动机，如成就、权力、亲 和、安全和地们的需要和动机。 9.组织公正与报酬分配：1）分配公平 2）程序公平 3）互动公平。 10.绩效薪资的最大特点在于：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群 体或组织的绩效水平决定的。 11.有效的绩效薪资计划应具备以下特点：1）确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接 的联系;2）薪酬本身的价值受到员工的重视;3)有规范的、科学的发放方法及程序;4）确立可 接受的、有效的考核标准；5）员工对考核标准和实施有信心；6)整个计划易于理解和计算;7) 有基本的最低工资;8)提供及时的、明确的绩效反馈。9）让员工参与计划的制订和实施。 12. 强化的学习法则：在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境做出 的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更 有可能再次发生。这一原则有时也称为“强化原则”。其二，那些随后能引起不满意的反应 ， 将不大可能再次发生，也称为“惩罚原则”。其三，如果行为之后没有任何后果，即没有正 性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，称为“消退原则”。 13.惩罚的原则是行为管理中广泛使用，但也是最复杂、是难以控制的。 14.有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化 而不是惩罚。 15.认知理论的先驱是爱德华.托尔曼。 16.组织行为矫正模型被认为是最有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习 理论，特别是强化原则的基础上的。其具体步骤是：第一步，识别和确认对绩效有重大影响 的关键行为。第二步，对这些关键行为进行基线测量。第三步，当键行为被确认后，也得到 了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。 第二节 工作团队的心理与行为 1.团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团体的有效性由四个要素构成： 1）绩 效。2）成员满意度。3）团队学习。4）外人的满意度。 2.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。这里包括的 关键过程有沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 3.边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主 要范畴之一。 4.团队设计是指团队被组织按照什么方式建立起不，包括任务的性质、对成员的要求和团队 的结构。 5.报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素。 6.团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。维护 的职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。 7.群体决策有如下优点：1）能够提供比个体更为丰富和全面的信息;2)能提供比个体更多的 不同的决策方案;3）能增加决策的可接受性;4）能增加决策过程的民主性。群体决策存在着明 显的不足：1）要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间;2)由 于从众心理会妨碍不同意见的表达;3)如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾 向;4）对决策结果的责任不清。 8.影响群体决策的群体因素：1）群体多样性（群体异质性）2）群体熟悉度 3）群体的认知 能力 4）群体成员的决策能力 5）参与决策的平等性 6）群体规模 7）群体决策规则。 9.人际关系的发展阶段：第一阶段，选择或定向阶段。第二，试验和探索阶段。第三，加强阶 段。第四，融合阶段。第五，盟约阶段。 10.个体沟通风格模式：周哈利窗模型。 11.个体的沟通风格的四种类型：1）自我克制型：这种人既不暴露也不反馈，他们居于双盲 式的位置，自己不扩大信息的领域，也不希望对方扩大。2）自我保护型：这种类型的人在给 他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低。3）自我暴露型：这种类型的人多有暴露而少 有反馈，认为自己的观点有价值，而他人的观点一无是处。4）自我实现型：这种类型的人平 衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通。 第三节 领导行为及其理论 1.领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体活动和信念最有影响的人成为领导者。 2.亨利。明茨伯格用三类十种不同却是高度相关的角色来说明管理者：人际关系类角色 ;信息 类角色;决策类角色。 3.现代特质理论认为：第一，有效的领导必须具备一定的素质，而素质的发挥也取决于领导 的情境。第二，领导者的素质可以在实践和教育中逐步形成和学习而成。第三，对领导特质 的研究结果，可以为领导者的选拔、使用和培训提供具体的标准、方向和内容。 4.领导者的特质可归纳为以下方面：内驱力;自信心;创造性;领导动机;领导者的另一个重要征 是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。 5.大部分领袖魅力研究的重点在于确定具有领袖气质的领导者和没有领袖气质的领导者之间， 是否存在行为和个性上的差异。 6.七个有领袖魅力的管理者的关键特征：1）自信。2）远见。3）有清楚表达目标的能力。4） 对目标的坚定信念。5）行为不循规蹈矩。6）是变革的代言人。7）对环境敏感。 7.领导行为的两个维度：关怀维度，是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下 属建立相互信任的荼关系。结构维度，是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色 ， 以完成组织目标。 8.领导行为的权变理论：1）费德勒的权变模型。2）领导情境理论。3）路径-目标理论。4）参 与模型。 9.费德勒的权变模型：对领导行为有效性的考察或预测，从三个方面进行：确定领导者的行 为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。 10.领导者两种典型的行为风格：即“关系取向”和“工作取向”的领导。 11.领导情境的确定：费德勒分离了三个关键的情境因素：1）领导者与被领导者的关系：双 方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随和程度。2）任务结构：工作任务的程 序化（结构化）程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。3）领导者的职 权：领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。 领导者与 被领导者的关系很好，任务结构化强，领导职位权力强，在这样的情境中，领导者拥有较高 的控制和影响力 12.领导情境理论：把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度分成四种类型 的领导方式：高关系—低工作的参与式，低关系—高工作的命令式，高关系—高工作的推销 式，低关系—低工作的授权式。而选择领导方式的权变因素：被领导者的成熟度，在领导的 情境理论中主要包括两个方面的内容：1）工作成熟度。2）心理地成熟度（有工作能力，也 有工作动机；有能力，但无动机；无能力但有动机；既无能力，又无动机。） 13.路径—目标理论中的四种领导行为是：1）指导型（结构维度）;2)支持型（关系维度）； 3）参与型 4）成就导向型。 14.参与模型：弗罗姆和耶顿提出“领导者参与模型”，后弗罗姆和加格进行修订，五种领 导风格—按下属参与的程度依次是：1）独裁Ⅰ 2）独裁Ⅱ 3）磋商Ⅰ 4）磋商Ⅱ 5）群体决 策 15.在高层管理岗位上，优秀者与业绩平否决者是相比，有将近 90%的差异归因于情商，而 不是知商。 16.领导者并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是 很多的：态度、个性、能力、动机和群体动力因素、企业文化。 17.领导技能和职业发展计划：1）加速站 2）辅导 3）按需培训 4）确定领导技能的范畴。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 1.心理测验的类型：按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。按 测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。按同时施测人数多少可分为个别 测验和团体测验。按测验目的可分为描述性测验、论断性测验和预测性测验。按测验应用领域 可分为教育测验、职业测验和临床测验。 2.心理测验的技术标准：1）信度 reliability：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测 量中几次测量结果一致性。2）效度 validity：可信的测验不一定是有效的测验。测验的效果要 回答的是“这个测验是否值得使用”“它能预测我们感兴趣的成绩吗？”之类的问题。3)难 度 difficulty。4)标准化 standardization 和常模 norm。 3.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：1）择优策略 2）淘汰策略 3）轮廓匹配策略。 4.在人力资源管理现实中，组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：1）在晋升决策的 依据上。2）在对能力进行衡量的方法上。3）在晋升程序标准化、制度化方面。 5.测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：1）它是培训需求分析的必要工具 2）为培训 内容和培训效果提供依据。3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性。心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、 心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。 2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征：1）人性具有能动性 2）人性具有社会 性 3）人性具有整体性 4）人性具有两面性 5）人性具有可变性 6）人性具有个体差异性。 3.在西方的管理理论中，存在四种人性假设，有四种不同的管理方式： 1）“经济人”假设 及其管理 2）“社会人”假设及其管理。3）“自我实现人”假设及其管理。4）“复杂人”假 设及其管理。 4.企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一 2）满足 人的需要，实施激励。3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。4）以人为本、以人为中心 构建企业的组织形态和机构。5）和谐的人际关系 6）员工个人与组织共同发展。 5.人本管理的机制：1）动力机制 2）约束机制 3）压力机制 4）保障机制 5）环境优化机制 6）选择机制 6.所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中， 并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。包括以下几个含义：第一，人力资本是 活的资本，它凝结于劳动者体内。第二，人力资本直接由投资费用转化而来。第三，人力资 本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。 这是其成为资本之根本所在。第四，人力资本内含一定的经济关系。 7.人力资本的特征：1）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。2）人力资本以一种 无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。3）人力资本具有时效性。4）人力资本 肯有收益性。5）人力资本具有无限的潜在的创造性。6）人力资本肯人累积性。7）人力资本 具有个体差异性。 8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加 或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 9.人力资本投资的特征：1）人力资本投资的连续性、动态性。2）人力资本投资主体与客体具 有同一性。3）人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。4）人力资本投资收益形式 多样。 10.人力资本投资支出分三类：1）实际支出或直接支出。2）放弃的收入或时间支出。3）心理 损失。 11.人力资本投资的机会成本：指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。 12.社会成本：指社会承担投资支出而私人受益的成本。私人成本是指投资者直接承担的人力 资本成本。 13.边际成本：每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成 本。 14.沉淀成本：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成 为“沉淀成本” 15.人力资本投资的支出结构：（1）主体结构（人力资本投资一般发生在政府、企业和个人 三个层面。从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总是 部分收益会溢出投资主体受益范围。）（2）形式结构（3）时间结构：1）支出的时间顺序 2）人力资本跨代支出 3）支出结构的时间管理。 16.教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自 教育。 17.人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为 增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。 18.培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而与教育支出有所差 别：1）时间因素 2）收益分布 3）费用分担。 19.人力资本流动投资的成本：流动的成本包括以下：1）区域流动。2）职业流动。3）社会流 动。 20.人力资本投资的收益率：私人收益与私人收益率；社会收益与社会收益率 21.私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。影响私人投资收益 率的因素包括：1）个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的 边际收益率低。2）资本市场平均报酬率。3）货币的时间价值及收益期限。4）劳动力市场的 工资水平。5）国家政策。私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。 22.社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。外部收益可 分几类：1）近邻效应或地域关联收益。2）收益的职业关联。3）社会收益。 23.社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，社会收益等于总收益减去私人收益。 24.人力资本投资收益率变化规律：1）投资和收益之间的替代与互补关系。2）人力资本投资 的内生收益率递减规律，人力资本投资递减有三个方面的原因：第一，随着受教育年限延长 ， 技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。第二，边 际教育成本的快速增长。第三，人力资本投资与人的预期收益时间有关。 第二节 人力资源开发 1.人力资源开发目标的特性：（1）人力资源开发目标的多元性（人力资源开发目标社会发 展与个体发展需要的多元性）。（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发目标 的整体性（目标制定及目标实施的整体性）。 2.人力资源开发的总体目标：（1）促进人的发展是人力资源开发的最高目标（人的发展具 有的特征：一是充分发展的可能性 ;二是发展方向中的多样性;三是发展结果的差异性。） （2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。（人的潜能包括生理潜能和心理潜能。动机 D 与 智力 I 相结合就构成个体或群体的潜能值（PV），PV=ID 3.人力资源开发的具体目标：国家作为人力资源开发的最大主体，其目标隶属于国民经济和 社会发展的长期、中期、短期规划。国家人力资源开发的长期目标浊：实现充分就业，提高全 民素质，高效合理地利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。 4.人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生理发开发、伦理开发、智力开发、技 能开发和环境开发。人力资源的创新能力开发。 5.激励理论认为，调动 人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，二是目标激励，三是行为激励，四是综合激励。 6.影响人力资源创新能力的因素：1）天赋 2）知识和技能 3）个人努力 4）文化 5）经济条件。 7.人力资源创新能力运营体系分三部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力 配置体系。 8.人力资源开发的内容与方法：职业开发、组织开发、管理开发、环境开发。 9.职业开发的意义：1）有助于对员工进行全面分析 2）有助于分析组织中不同的职业及其相 互作用的方式 3）扩大了组织发展的内涵 4）有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 10.职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统 11.组织从自己的基本目标出发，能从事三类活动（即其作用）： 1）为了增强组织的自我洞 察力而设计的活动 2)促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动。3）为了提高组织对不同 个人需要反应的灵活性而设计的活动。 12.组织开发的目标：1）提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数衡量 。 2）提高适应环境的能力。3）改善组织内部行为方式 4）提高组织内成员的工作热情、工作积 极性和满意程度。5）提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。 13.人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保 障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。 14.管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段。 第三节 现代企业人力资源管理 1.人力资源的一般特点：1）时间性 2）消费性 3）创造性 4）主观能动性。 2.人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有 效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 3.人力资源管理的活动表现为两方面：1）对人力资源外在要素—量的管理 2）对人力资源内 在要素—质的管理。 4.现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的 活动过程。现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 5.现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：（1）在管理内容上，传统的劳 动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体 的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要的资源加以开发、利 用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。 （2）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单 位经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;而 现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说对员工不仅安排工作，还要根据 组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职 位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才（3）在管理方式上，传统的劳动人事管 理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自 尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚; 多表扬少批评;多授权，少命令,发挥每个人的特长， 体现每个人的价值（4）在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作， 就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当 前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。（5）在管理技术上，传统的 劳动人事管理照章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学艺术性，不断采用新的技 术和方法，完善考核系统，测评系统等科学手段。（6）在管理体制上，传统的劳动人事管理 多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事;现代人力资源管理多为主动开发型，根 据组织的现状和未来，有计划有目标地开展工作。（7）在管理手段上，传统的劳动人事管理 手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及 时、准确，并浪费人力、物力和财务;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核 算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策、依据。（8）在管理层次上 传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策;现代人力资源管理部门 则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。 6.为有效地对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理：1）同素异构原理：总体组织 系统的调控机制。2）能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。3）互补增值、协调优化原 理：员工配置运行与调节机制。4）效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。5）公平 竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。6）动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与 人事调整机制。 7.人力资源管理对象，简单地说，是以“人”为中心的人与人、人与事的关系。 8.员工的基本特征：1）员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要 2）员工不仅有心理 性的行为，而且有心理性的需要 3）员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要 4）员 工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。 9.企业人力资源管理的基本职能：1）吸收、录用 2）保持 3）发展 4）评价 5）调整 10.现代人力资源管理三个方面的基础工作：1）定编定岗定员定额。2）员工的绩效管理（绩 效管理是一个完整的过程，包括几个基本环节：绩效计划;绩效监测;绩效沟通;绩效考评;绩效 诊断;结果的应用。）3）员工技能开发（包括教育、培训和训练三个方面） 11.现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。
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2006年5月助理人力资源管理师试题及答案
2006 年 5 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题•每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德在职业活动中不起作用 (B)道德在公共生活中几 乎不起作用 (C)道德威力巨大，无坚不克 (D)道德是调节社会关 系的重要手段 2、关于道德，正确的认识是( )。 (A)道德没有共同标准 (B)道德是一种 特殊的行为规范 (C)道德即权力 (D)道德 即自由 3、在传统道德中。见利思义的意思是( )。 (A)见到利益时，要想到道义 (B)舍生取义 (C)义利不能兼顾 (D)知恩图 报 4、人的本性是( )。 (A) 善 (B) 自私 (C)自然属性和社会属性的统一 (D)追求财富 5、职业道德的特征是( )。 (A)范围上的有限性 (B)规范制定 上的任意性 (C)内容上的多变性 (D)形式上的 单一性 6、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)文体活动 (B)企 业价值观 (C)企业礼俗 (D)员 工服饰 7、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌是依靠大规模广告宣传出来的 (B)品牌是企业的一种无形资本 (c)品牌形象树立起来以后，自然会长久维持 (D)品牌的建立与员工个人不存在直接 关系 8、职业道德与员工技能的关系是( )。 (A)企业选人的标准通常是技能高于职业道德 (B)没有职业道德的人，无论技能如何，无法充分发挥其自身价值 (C)只要技能上去了。就表明职业道德素质相应地提高了 (D)职业道德注重的是员工的内在修养，而不包含职业技能 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、属于正确荣辱观范畴的是( )。 (A)以服务人民为荣，以背离人民为耻 (B)以辛勤劳动为荣，以好 逸恶劳为耻 (C)以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻 (D)以节衣缩食为荣，以浪 费资源为耻 10、在社会主义社会，文明生产的要求是( )。 (A)严格执行操作规程 (B)环境整 洁、明快 (C)精神振奋 (D)低耗，高效 ll、从业人员举止得体的要求是( )。 (A)随心所欲 (B)大大方方，不拘小节 (C)把握分寸 (D)注意场合 12、职业用语中不应该出现的是( )。 (A)“我忙着呢，着什么急” (B)“有完没完” (C)“我就这态度” (D)“要不 要，想好了没有” 13、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)聚精会神，专心致志 (B)不怠慢 (C)做好自己的事，不管其他 (D)对工作有感情 14、关于职业责任，正确的说法是( )。 (A)不成文的规定。不是职业责任的范畴 (B)一旦与物质利益挂钩，便 无法体现职业责任的特点 (C)职业责任包含着社会责任 (D)履行职业责任 要上升到职业道德责任的高度看待 15、对从业人员来说，诚实守信的要求是( )。 (A)除不可抗力因素外，对自己做出的承诺都要兑现 (B)提高职业技能，提高产品质量 (c)正确处理个人利益与集体利益关系 (D)绝不能违背上司的 要求 16、关于创新，合乎职业道德要求的是( )。 (A)发明一种软件，使竞争对手的计算机不能工作 (B)引入一种新产品，就是消费者 还不熟悉的产品 (c)开辟一个新市场，就是使产品进入以前不曾进入的市场 (D)采用过去生产部门未曾经采用过的生产方法 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、上班路上，你听到几位乘客议论你单位的产品质量存在问题。你会( )。 (A)听他们说，自己不发表意见 (B)向他们了解情 况，但不说自己是这个单位的人 (C)承认自己是这个单位的人，向他们征求意见 (D)不与乘客交谈，但向主管反映 情况 18、假如你是某冰箱生产线上的装箱员工，包装过程中连续发现两台冰箱的外表均有小小 划痕。这时，你会( )。 (A)把所有已经装箱的冰箱重新进行检查 (B)更换这两台存在问题的 产品 (C)对其他箱内的产品进行抽查 (D)既然已经装箱， 不再进行检查 19、对自己所在企业生产的产品来说，你觉得( )。 (A)它是自己的脸面 (B)它 是公司的形象 (C)它是自己劳动的结果 (D)它是自 己能力的证明 20、在公司内，你认为人和人的地位存在差异是因为( )。 (A)人和人的能力不同 (B)领导 对每个人的重视程度不同 (C)人和人的学历不同 (D)对工 作的用心程度不同 2l、假如年终公司分配给你 5000 元钱，你会用这些钱( )。 (A)请朋友吃一顿 (B)参加 培训 (C)购置服装 (D) 存在银行 22、在社区，常能见到一些享受生活最低保障，但不去工作的青壮年人，你觉得( )。 (A)他们也是迫于无奈 (B)这些人懒 惰 (C)政府应该取消低保 (D)把他们组 织起来去工作 23、每当你做一件困难的工作时，你一般会( )。 (A)花很长时间考虑要不要做 (B)直接找人帮助 (C)相信到时候会有办法解决的 (D)预先做好准备再开 始工作 24、当你寻求他人帮助而被拒绝后，你会( )。 (A)努力说服对方 (B)另找 其他人 (C)自己干 (D)质疑工作的可行为性 25、你认为你的朋友，( )。 (A)很多，有几个知心的 (B)很多．但不 停地变 (C)不多，但有几个是固定的 (D)没有，正为这事 烦恼 第二部分 理论知识(26～125 题，共 lOO 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。 (A)就业促进制度 (B)企业内 部规章制度 (C)集体谈判制度 (D)职业技 能开发制度 27、下列不参与集体谈判的是( )。 (A)企业雇主 (B)公 司董事会 (C)工会代表 (D)单 位行政部门 28、下列不属于《劳动法》的重要子法的是( )。 (A)《劳动合同法》 (B)《集体合同 法》 (C)《就业促进法》 (D)《劳动监察 法》 29、下列除了( )之外，都是影响宏观劳动力供给数量的因素。 (A)人口总量 (B)性 别结构 (C)经济效益 (D)劳 动时间 30、一个社会劳动就业的状况主要受( )的影响。 (A)劳动力供给 (B)劳动 力供求关系 (C)劳动力需求 (D)劳动 力新增数量 3l、劳动力供求平衡最终体现为( )。 (A)劳动力供给与需求平衡 (B)人力资源供给与 物力资源供给的平衡 (C)资本供给与需求的平衡 (D)资本供给与物力 资源供给的平衡 32、统计活动的具体形式是( )。 (A)调查研究 (B)数 据搜集 (C)实地调查 (D)资 料处理 33、下列表述中，不是文案调查优点的是( )。 (A)获取资料方便 (B)资料的 完整性、针对性好 (C)资料来源广泛 (D)调查费用 低 34、统计括动中手工汇总技术的特点是( )。 (A)所需工具少，方便灵活 (B)应用范同广，适虑 性强 (C)汇总质量高，时效性强 (D)操作简便．费用较 低 35、在我国定期统计报表大多采用( )的方式。 (A)逐级汇总 (B)集中 汇总 (C)叠加汇总 (D)分类 汇总 36、下列不是数据录入方法的是( )。 (A)键盘录入法 (B)网络传 输法 (C)介质输入法 (D)光电输 入法 37、在 Windows98 桌面图标的一般操作中不包括( )。 (A)移动 (B) 排列 (C)删除 (D) 更改 38、下列关于文件和文件夹操作的说法错误的是( )。 (A)要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”，再选择“文件 夹” (B)移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (c)被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来的位置 (D)对文件和文件夹的重命名不改变文件或文件夹的内容 39、下列关于数据计算公式说法正确的是( )。 (A)Excel2000 中公式运算符的计算优先级顺序为从左到右依次计算 (B)Excel2000 中公式运算符的计算优先级与数学中的规定一致 (C)数值单元格或公式单元格中的标点都有确定附值，并能参与运算 (D)对行或列进行自动求和时，结果单元格可以选在任意位置 40、下列对句子分类说法中错误的是( )。 (A)按照句子结构和格局，可分为单句、复句 (B)按句子的语气，可分为陈述句、疑问句、 祈使句、感叹句 (c)单句可分为主谓句和非主谓句 (D)复句可分为含主谓句复句和 不含主谓旬复句 41、以下关于复句的说法中错误的是( )。 (A)复句是相对于单句而言的 (B)一个复句至少可以拆成 两个主谓单句 (c)复句中各分句都是独立的句子 (D)复句里的分旬可通过“语 序”或“关联词语”联系起来 42、行政公文的主体即具体内容反映在( )里。 (A)标题 (B)附 件 (C)正文 (D)发 文机关 43、政府机关、企事业单位或群众团体处理日常事务或解决实际问题时常用的文体是( )。 (A)下行公文 (B)上行公 文 (c)事务文书 (D)条例文 书 44、矩阵制组织结构的最大特点是( B )。 (A)有助于加强管理者的责任感 (B)具有双道命令系统 (C)使最高管理层摆脱日常事务 (D)集权和分权相结合 45、当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内市场 变化发展的可能趋势时，应采用( C )。 (A)探索性调研 (B)描述性调研 (C)预测性调研 (D)因果关系调 研 46、( B )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面 临的机会和威胁的一种方法。 (A)数理统计分析 (B)SWOT 分析 (C)财务报表分析 (D)市场预测分析 47、( B )的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础， 才能发挥其应有的作用。 (A)人员分析 (B)岗位分析 (C)任务分析 (D)SWOT 分 析 48、在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( A )。 (A)人力资源流动情况 (B)社会保障体系健全 程度 (C)劳动力市场发育情况 (D)劳动法律法规政策制 度 49、( C )是通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构存在的问题，围绕企业组织调整和 变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。 (A)劳动组织调整发展计划 (B)劳动关系计划 (c)组织结构调整变革计划 (D)薪酬福利计划 50、( D )是指不能直接记入财务账目，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 (A)人力资源原始成本 (B)人力资源重置成本 (C)人力资源直接成本 (D)人力资源间接成本 5l、招聘的前提也是( C )的主要依据。 (A)招聘策略 (B)职业生涯 规划 (c)招聘计划 (D)人力资源 规划 52、根据( D )要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源 的生理心理要求，不能超越身心界限。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)弹性冗余原理 53、职位分析问卷法(PAQ)是以( D )为重点的工作分析方法。 (A)薪酬 (B)岗位 特征 (C)绩效 (D)个人 特征 54、( B )是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。 (A)推荐法 (B)猎头公 司 (C)布告法 (D)发布广 告 55、( A )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。 (A)假设式提问 (B)重复式提问 (C)确认式提问 (D)封闭式提问 56、在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行( B )。 (A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试 (C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试 57、( D )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 (A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估 (C)招聘成本效益评估 (D)招聘成本效用评估 58、招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价值与( A )之比。 (A)招聘总成本 (B)招聘单位成 本 (c)招聘直接成本 (D)招聘间接成本 59、( D )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 (A)效度评估 (B)预测效度 (c)信度评估 (D)内容效度 60、严格( D )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 (A)考勤制度 (B)设计内容 (c)挑选教材 (D)考核评估 61、培训管理的首要制度是( A )。 (A)培训服务制度 (B)培训考核制度 (c)培训激励制度 (D)培训奖惩制度 62、需要外出培训的员工，( D )． (A)应做好培训档案的整理 (B)应签订员工培训合同 (C)应将课程尽量安排在工作日进行 (D)应由部门主管提出培训申请，并 由人力资源部备案 63、衡量培训效果最常用的经济指标是( B )。 (A)产值增长率 (B)投资回报率 (c)劳动生产率 (D)绩效成本率 64、绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的( D )的程度。 (A)可靠性 (B)稳定性 (c)一致性 (D)准确性 65、( D )不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 (A)设计绩效管理制度 (B)宣传绩效管理制度 (c)在各部门实施绩效管理 (D)制定人力资源开发计划 66、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( D )开展的。 (A)基层员工 (B)中层领导 (c)高层领导 (D)全体员工 67、目标管理法属于( D )考评方法。 (A)品质主导型 (B)行为主导刑 (C)能力主导型 (D)效果主导型 68、对销售人员的销售业绩进行考评，一般采用( B )。 (A)行为定点量表法 (B)以结果为导向的 考评方法 (c)混合标准尺度法 (D)以关键事件为导 向的考评方法 69、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。 这种企业工资制度类型叫( D )。 (A)能力工资制 (B)组合工资 制 (c)工作工资制 (D)绩效工资 制 70、企业薪酬管理与( D )无关。 (A)企业的薪酬原则和策略 (B)地区及行业的薪酬水 平 (c)企业的竞争力和支付能力 (D)其他类型企业的内部薪 酬管理 71、下列不属于岗位评价方法的是( B )。 (A)岗位排列法 (B)要素合并 法 (c)岗位分类法 (D)要素比较 法 72、关于岗位分类法，不正确的描述是( D )。 (A)成本相对较高 (B)适用于大企 业管理岗何 (c)划分类别是关键 (D)对精度要求高 73、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进 行估值的方法是( C )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类 法 (C)要素比较法 (D)要素计点 法 74、要素计点法工作程序的第一步是( D )。 (A)分析岗位要素 (B)搜集岗位信息 (C)划分岗位级别 (D)划分岗位系列 75、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是( D )。 (A)确定调查方法 (B)确定调查内容 (C)确定被调查企业 (D)确定企业中需要 进行薪酬调查的岗位 76、岗位评价的目的是( B )。 (A)确定薪酬标准 (B)确定每个岗位 的相对价值 (C)确定每个岗位的定员 (D)确定每个岗位的工作 任务、职责 77、下列选项中，不属于福利的是( C )。 (A)成本价格的住房 (B)子女教育津贴 (C)独生子女费用 (D)带薪培训 78、新参加工作的员工，从参加工作的( B )开始缴存住房公积金。 (A)当月 (B)第二 二个月 (C)工作满 30 天以后 (D)第三个月 79、企业内部劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的( B )。 (A)用工行为 (B)劳动行为 (C)劳动行为和用工行为 (D)管理行为 80、( A )可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客 观情况变化的需要而订立。 (A)专项协议 (B)集体合同 (C)劳务合同 (D)补充协议 8l、依据劳动法的规定，因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作 单位的职工，应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位( C)支付经济补偿金。 (A)应当 (B)可以 (c)不需 (D)必须 82、2002 年 8 月，某企业与王红签订了 5 年期的劳动合同，2004 年 11 月，企业因工作需 要与王红协商一致，同意解除劳动合同，王红可以得到( B )工资的经济补偿金。 (A)2 个月 (B)3 个 月 (C)5 个月 (D)12 个 月 83、集体合同在履行过程中，( B )应承担更多的监督检查责任，也可以与企业协商，建立 集体合同履行的联合监督检查制度。 (A)企业上级主管部门 (B)企业工会 (C)企业各级领导 (D)企业法定代表人 84、( C)就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心里感觉，对调查 结果进行评估、分析并提出相关判断。 (A)领导满意度调查 (B)工会满意度调查 (c)员工满意度调查 (D)各行政部门满意 度调查 85、( A )不是矿山安全规程的内容。 (A)防止有毒有害物质危害 (B)矿山设计的安全要求 (C)矿山开采的安全要求 (D)作业场所的安全要求 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。 (A)某公司向职工集资而发生的关系 (B)劳动者甲与劳动者乙发生的借 款关系 (C)两企业之间签订劳务输出的合同关系 (D)某民工被个体餐馆录用为服务员而 产生的关系 (E)某大学生利用假期义务为社区做社会调查工作而发生的关系 87、下列符合劳动标准制度内容的是( )。 (A)最短工作时间 (B)劳动安全卫 生标准 (c)最低工资标准 (D)未成年工的 劳动条件 (E)女职工的劳动条件 88、《劳动法》规定劳动者有( )。 (A)就业的权利 (B)组织工会 的权利 (C)休息的权利 (D)参与企业 管理的权利 (E)罢工的权利 89、劳动者与雇主之间存在的对立关系是指，劳动者与雇主之间有( )。 (A)平等性 (B)互利 性 (C)矛盾性 (D)不平 等性 (E)相容性 90、劳动力需求增量产生的根源是( )。 (A)新行业的建立 (B)消费结构的 变化 (c)企业扩大生产 (D)社会消费总 量的增加 (E)消费内容的丰富化 91、统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及自然现象的总体数量进行( )等工作 过程的总称。 (A)搜集 (B)整 理 (C)分析 (D)汇 总 (E)分类 92、统计设计包括( )。 (A)确定统计目的 (B)确定统计指 标 (c)确定统计程序 (D)确定统计方 法 (E)统计分组的设计 93、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也可以在整理时进行，分为( )。 (A)集中编码 (B)事前编 码 (c)分散编码 (D)临时编 码 (E)事后编码 94、计算机病毒的检测方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检 测 (C)智能检测 (D)自动检 测 (E)机器检测 95、Windows 窗口的组成部分有( )。 (A)菜单栏 (B)标题 栏 (C)窗口边框 (D)工具 栏 (E)显示区 96、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代 词 (C)数量词 (D)动 词 (E)形容词 97、下行公文类别包括( )等几种。 (A)命令 (B)指 示 (C)通知 (D)通 告 (E)批复 98、信息采集方法中的观察法可分为( AB )。 (A)直接观察法 (B)行为记录 法 (C)间接观察法 (D)档案记录 法 (E)调查询问法 99、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足( ABCD )要求。 (A)不断提高工作效率 (B)提高服务与产出 水平 (C)劳动分工更加合理 (D)工作环境进一步改 善 (E)统一指挥分级管理 100、编制人力资源管理费用预算的基本依据有( ABCE )。 (A)最低工资标准 (B)消费物价指数 (c)地区与行业工资指导线 (D)GDP 发展速度 (E)本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求 101、在人力资源管理成本核算中。人力资源的( CD )是两个最基本的概念。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)原始成本 (D)重置成 本 (E)标准成本 102、在工作分析中，关于工作日志法描述正确的是( ABCD )。 (A)其优点在于信息的可靠性高 (B)其缺点在于可使用的范围较小 (c)只适合于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位 (D)不能单独用于信息收集，只适合与其他方法一起使用 (E)是按时间顺序记录工作内容与工作过程的工作分析方法 103、关于功能性工作分析法(FJA)描述正确的是( ACDE )。 (A)需要的时间成本高 (B)对工作内容的描述非常 彻底 (C)是以个人为重点的分析方法 (D)是以工作为重点的分析方法 (E)对培训的绩效评估非常有用 104、与简历相比，招聘申请表具有( BDE )的优点。 (A)费用较少 (B)结构完整 (c)突出个性 (D)直截了 当 (E)易于评估 105、面试中所涉及的基本问题主要是根据( CE )设计的。 (A)面试者需要 (B)工作计划 (C)工作说明书 (D)人力资源规 划 (E)应聘者的个人资料 106、情景模拟测试主要是针对被测试者的( ABD )进行测试。 (A)工作效率 (B)明显行为 (C)基础知识 (D)实际操 作 (E)智力水平 107、心理测试中能力测试的内容一般分为( ABC )。 (A)普通能力倾向测试 (B)特殊职业能力测试 (c)心理运动机能测试 (D)思维判断能力测 试 (E)空间判断能力测试 108、劳务外派与引进分为( AC )。 (A)公派 (B)自费 (C)民间 (D)公 费 (E)合作 109、下列关于培训的叙述，正确的是( ABC)。 (A)培训也是激励的一种手段 (B)培训要从组织战略出发，避免 为培训而培训 (C)培训的目的是通过提高员工的知识技能等，最终提高企业的经济效益 (D)培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的 (E)由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 110、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( ABCE )。 (A)保密协议 (B)违约补偿 (C)受训者的服务期限 (D)奖罚的执行方式和方 法 (E)培训成本的分摊与补偿 111、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有( CDE )。 (A)制定培训预算计划 (B)确定培训经费的来源 (c)进行培训成本一收益计算 (D)确定培训经费的分配和使 用 (E)培训费用的控制及成本降低 112、关于培训效果评价，下列陈述正确的是( ABC )。 (A)培训效果评价应对培训全程进行 (B)培训效果评价是用于监控培训的有效性 (c)培训效臬评价调查是最正规的评价方法 (D)控制实验法是最常用的培训效果评价方法 (E)培训效果评价调查适用于管理技能培训的评价 113、在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，应做到( ABDE )。 (A)引入自我主体及自我申报机制 (B)通过岗位分析，制定绩效管理标准 (C)明确绩效管理和绩效考评的重要区别 (D)分阶段引入绩效管理的评价标准和规则 (E)实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感 114、下面的绩效考评指标中，属于能力考评项目的是( BCE )。 (A)责任感 (B)判断力 (c)企划力 (D)积极 性 (E)创新能力 115、关键事件法的特点是( ABDE )。 (A)只能作定性分析 (B)属于行为导向型考评 方法 (c)关键事件的记录省时省力 (D)难以比较员工在绩效上的差异 (E)不能区分工作行为的重要性程度 116、薪酬管理制度贯彻实施的难点在于( ACE )。 (A)建立工作标准与薪酬的计算方式 (B)薪酬调整 (C)建立员工绩效管理体系 (D)薪酬总水平的控制 (E)建立有效的激励机制 117、在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括( ABCD E )。 (A)工作岗位分析与评价 (B)不同地区、行业、企业的薪 酬调查 (C)企业薪酬制度结构的确定 (D)设置薪酬等级 (E)设置薪酬标准 118、影响企业薪酬的主要内部因素包括( ABCD )。 (A)劳动差别因素 (B)工资形式 (C)企业经济效益 (D)企业薪酬政策&, nbsp; (E)劳动力市场 119、下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制（ BCD ）。 (A)岗位工资制 (B)技术等级工资 (C)职能工资 (D)能力资格工 资 (E)销售提成工资 120、岗位评价的工作程序是( ABCD )。 (A)制定岗位说明书 (B)确定基准岗位．并进行岗位 评价 (c)确定薪酬评价方法 (D)检验薪酬评价方法的科学性 (E)根据岗位评价方法对岗位进行评价 121、薪酬等级分为两种形式，即( AC )。 (A)分层式薪酬等级 (B)直接式薪酬等级 (C)宽泛式薪酬等级 (D)间接式薪酬等 级 (E)绩效式薪酬等级 122、劳动关系管理制度制定的程序包括( AE )。 (A)职工参与 (B)企业行政部门起 草 (C)企业工会审批 (D)上级主管部门备 案 (E)正式公布 123、劳动合同可按合同期限的不同分为( ABE )。 (A)有固定期限的劳动合同 (B)无固定期限的劳动合同 (C)长期劳动合同 (D)短期劳动合 同 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同 124、劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，( ACE ) 属于劳动合同的自然终止。 (A)劳动者退休 (B)劳动合同约定的终止条 件出现 (C)定期劳动合同到期 (D)劳动关系主体一方消灭 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成 125、根据我国工伤保险的有关规定，工伤保险待遇分为( CD )。 (A)福利待遇 (B)工伤津贴 (C)工伤医疗期待遇 (D)工伤致残待 遇 (E)劳动保护待遇 技能操作部分 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、什么是劳动合同?它的特点是什么? 答：（见 P275） 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同 的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和 义务。 劳动合同的特点： （1）劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法 人经济组织，即用人单位。 （2）由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是 权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。 （3）劳动合同属于法定要式合同。根据《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订 立、并具备法定条款。 2、简答：(见 P235) 员工考评程序一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。 （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括员工个人的工作 行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质； （2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工 作行为与绩效，包括该部门总体的工作绩效。 （3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员 进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润率、市场占有率）。 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) 恒丰公司举办了一次为期 3 天的培训，培训学员 20 人．为了更好地做好培训工作，培 训前用了 2 天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了 3 次评估跟踪，每次 3 天。各部分费用标准如下：培训前期的调研费用 1500 元／天，讲师费用 10000 元／天，讲 师交通及食宿费用 1000 元／天，培训场地及设备租赁费 l500 元／天，教材费 100 元／人， 学员餐费标准每人 20 元／天，评估费用 800 元／天，培训学员的误工费 3000 元／天，培 训部门管理费用 200 元/天 (1) 答：(见 P205) 培训的不同阶段可分为“需求评估－项目设计－项目开发－项目实施－项目评估”， 也可简单分为“培训调研阶段－培训实施阶段－培训评阶段”。 （1）、培训调研阶段的成本＝调研费用＋培训部门管理费用＝1500×2＋200×2＝ 3400 元 （2）、培训实施阶段的成本： 直接成本＝讲师费用＋讲师交通及食宿费用＋培训场地及设备租赁费＋教材费＋学员 餐费＋培训部门管理费用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋ ＝41300 元 间接成本＝学员误工费＝3000×3＝9000 元 所以，培训实施阶段的成本＝直接成本＋间接成本＝50300 元 （3）、培训评估阶段的成本＝评估费用＋培训部门管理费用＝800×3×3＋200×3×3 ＝9000 元 因此，培训总成本＝培训调研阶段的成本＋培训实施阶段的成本＋培训评估阶段的成 本＝3400＋50300＋9000＝62700 元请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。 (2) 说明利用资源模型计算培训成本的意义。 答：(见 P205) 资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训需求评估，培训项目设计，培训项目开 发，培训项目实施，培训项目评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用资源需求 模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用 于项目之间的比较。 三、综合题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、伍德公司是一家建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定， 使公司无法有效控制费用支出。人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制 2006 年度人 力资源管理费用预算。 （1）请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目? 答：（见 P145） 1、工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴（包括 洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等； 2、涉及职工权益的社会费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费用补充养老 保险费，医疗保险费，失业保险费，工伤保险费，生育保险费，职工福利费，职工教育经 费，职工住房基金，其他费用（如工会基金）； 3、其他项目：除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。 (2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。 答：(见 P146－147) 1、工资项目的预算： 工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查： (1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的 变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与 本年度的最低工资标准的增长幅度。(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最 低工资标准增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参 考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对一下年度工资调整的意向。 在上述分析研究基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写 出工资年度预算表。 2、社会保险费与其他项目的预算 具体步骤：(1)分析和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少， 标准有无提高或降低。(2)由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工 资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料。(3)企 业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。 2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平．但 近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时。企业内部 某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪 酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? 答：（见 P99） 收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核等信息。 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。 答：（见 P164－165） 可参考下面的招聘申请表。 表略 1、申请表包括以下各项内容： （1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； （2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （6）其他情况：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的职业发展目标 等。 此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘 者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。 2、设计招聘申请表时，应注意以下问题： （1）内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的 职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不 要繁琐重复。 （2）设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。 （3）设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。 （4）审查已有的申请表。确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人 那里了解的情况。
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2005年11月人力资源管理师三级真题及答案
2005 年 11 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的，多选题 则有两个或两个以上是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。 （一）单选题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是( )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是( )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 (C)企业规章知识是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是( )。 (A)尽力通过工会组织协调解 决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处 理 (D)采取罢工的 方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是( )。 (A)身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5、符合会计人员职业道德要求的做法是（ ）。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假 帐 (C)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多 报成绩， 少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 6~8 题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做 到舱内起钩、旋转、落钩，变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是 他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使 每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（ ）。 (A)在货物漏的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法说明( )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心 练习，员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员 的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是 ( )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练 而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌标志着产品质量高低 (B) 品牌标志着人们对产品的信任度 (C)品牌蕴涵着文化品 位 (D)品牌代表着一种消 费层次 10、关于职业活动，正确的观念是( )。 (A)“生存的需要推动人们从事一定的职业活动” (B)“任何一个民族如果停止活动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡” (C)“谋生是人们生活的全部内容” (D)“人活着是为了吃饭，同样，吃饭也是为了活着” 11、 就业人员着装的要求是( )。 (A)庄重 (B)朴实 (C)得 体 (D)新潮 12、关于爱岗敬业，正确的说法是( )。 (A)爱岗敬业是职业精神的重要内容 (B)树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的 (C)爱岗才能敬业，对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题 (D)物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提 13、就业人员接待顾客的过程中，属于“忌语”的是（ ）。 (A)“质量问题应由厂家负责，我只是卖货的，你找厂家吧” (B)“这个品牌的商品，全市实行统一售价，如有疑问，可上网查询” (C)“如果不买，最好别问了” (D)“没关系，哪便宜您去买好了，别在这耽搁时间” 14、关于诚实守信，你能够赞同的说法是( )。 (A)赵某：“我俩是好朋友，只有这样的关系才会诚实守信” (B)钱某：“现在什么东西都会做假，只有自己靠得住” (C)孙某：“诚实守信的人也许会在某些事情上吃亏，但长远看并不吃亏” (D)李某：“做事情要诚实守信，这是无条件的” 15、日本本田公司的奠基人本田宗一郎经常说这样一句话：“1%的成功建立在 99%的失败 的基础之上。”你对这句话的理解是( )。 (A)人生会有许多次失败，失败不会对成功产生什么影响 (B)失败乃成功之母，不要怕失败 (C)失败的事情总是无意义的，只有 1%的成功才是我们所希望的 (D) 抱着坚定的信念，就有成功的希望 二、职业道德个人表现部分（第 17—25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个 选项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你意外地获得了 5000 元的奖金，几个朋友来给你表示祝贺，你会( )。 (A)请他们上高档大饭店好好撮一顿 (B)备几个小菜，在 宿舍里聚一下 (C)请他们到周边比较好一点的饭馆喝几杯 (D)把钱存起来，以备 不时之需 18、工作中遇到特别不顺心的事情时，你一般会( )。 (A)总是感到很懊恼，等待别人来帮助自己 (B)找朋友商量，让他 们帮助自己解决 (C)想找人帮忙，但怕给人家添麻烦，犹豫不定 (D)独自处理，不给上司和 同事们添麻烦 19、工作之余，你常会产生（ ）。 (A) 心情放松的感觉 (B) 想学习的冲动 (C) 找几个朋友聊天的想法 (D) 想到外 面走走的想法 20、业余时间，你喜欢( )。 (A)逛大街 (B)看小说 (C)看电视 (D)逛书店 21、单位来了新员工，最应该做的事是( )。 (A)学习公司的章程和纪律 (B)尽 快签订正式的合同 (C)熟悉周围的环境，如商场之类 (D)访问一下 老员工 22、工作中取得成绩时，你想把这个消息告诉( )。 (A)父母 (B)男（女）朋友和家人 (C)父母、老 师和朋友 (D)最要好的几个朋友 23、对于比较好玩的电子游戏，你通常会( )。 (A)能够沉浸其 中 (B)规定玩的 时间，每天不超过两小时 (C)玩一会儿就不再玩了 (D)害 怕上瘾，不敢去玩 24、你发现附近的饭馆新添了一道味道好、价格便宜的菜。你会（ ）。 (A)独自经常光 顾 (B)研究一下 做法，回家学着做 (C)找几个朋友一起来品尝一下 (D)想带朋 友去，但担心别人不喜欢 25、你从一则小报上看到介绍某产品的广告：东西不贵，20 元钱一件。你信以为真地买来一 件，一试，完全不如广告上说得那么好。这时你的感觉是( )。 (A)有上当的感觉，要求退货 (B)这年头， 发生这样的事情很正常，别当一回事儿 (C)告诉朋友别买这些东西 (D)很气 愤，但无能为力 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、 对劳动法的阐述，不正确的是( )。 (A)它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 (B)它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 (C)所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 (D)它是调整劳动关系以及劳动关系密切关系的一个独立的法律部门 27、当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的 处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )。 (A)劳动合同 (B)集体协 议 (C)集体合同 (D)劳资协议 28、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力（ ）。 (A)求方客体的独立地位 (B)供方主体的法律地位 (C)供方客体的法律地位 (D)求方主体的自主地位 29、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（ ）。 (A)平等保护 (B)全面保护 (C)基本保护 (D)优先保护 30、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者（ ）的安排。 (A)工作地点、工作对象和工作量 (B)作 业地点、作业时间和作业量 (C)劳动岗位、劳动时间和劳动量 (D)劳动 范围、劳动对象和劳动量 31、人力资源与其他资源不同，它具有( )等特征。 (A)战略性、能动性和被开发的无限性 (B)战略性、能 动性和被开发的有限性 (C)积极性、创造性、可用性和无限性 (D)积极性、主 动性、创造性和有限性 32、从( )看，传统的人事管理采取制度控制和物质刺激的手段，而现代人力资源管理则 更多地强调人性化管理。 (A)管理手段上 (B)管理方式上 (C)管理 内容上 (D)管理体制上 33、总量性失业是指（ ）。 (A)劳动力需求数量大于社会对它的供给量 (B)劳动力供给数量大 于社会对它的需求量 (C) 劳动力供给数量等于社会对它的需求量 (D)劳动力供给结构小于 对它的结构需求量 34、从各国情况来看，当基尼系数( )时，表示社会劳动者收入差距非常小。 (A)小于 0.2 (B)等于 0.2 (C)在 0.2-0.4 之间 (D)大于 0.4 35、最低工资是政府根据一定时期的社会( )，所规定的保证劳动者基本生活需要的工 资。 (A)收入和物价水平 (B)消费和 物价水平 (C)物价和支出水平 (D)收入和 消费水平 36、 ( )是进行统计研究的基本依据。 (A)调查方案 (B)调查计划 (C)数据资料 (D)调查分析 37、具体的调查方法不包括( )。 (A)访问法 (B)观察法 (C)报告法 (D)抽样法 38、初级资料搜集的方法不包括（ ）。 (A)访问法 (B)观察法 (C)记录法 (D)报告法 39、一般来说，数据处理设计的内容不包括( )。 (A)数据的信息标准化 (B)准备机器 载体并进行检查 (C)整个数据处理设计的预算控制 (D)数据处理所用算法、软 件的设计和选择 40、下面的句子中，属于名词性谓语句的是（ ）。 (A)那座办公大楼 35 层 (B)我们开始考试 (C)学习态度 认真、严肃 (D)我什么都知道 41、( )是上级机关对下级机关布置工作，阐明工作活动的指导原则的公文文体。 (A)决定 (B)命 令 (C)通 告 (D)指示 42、关于函的表述，不正确的是( )。 (A)它可以分为公函和便函两大类 (B)它 可用于向主管部门请示有关问题 (C)按照函的行文方向，它可以分为去函和复函两大类 (D)它不能用于平等机关或 非隶属机关之间相互商洽问题 43、经济管理文书不包括（ ）。 (A)经济合同 (B)意向 书 (C)劳动合同 (D) 分析报告 44.、 ( )不属于信息调研的具体要求。 (A)准备性、系统性、针对性 (B) 经济性、系统性、及时性 (C)系统性、完整性、适用性 (D)适用性、经济性、及时性 45、在组织信息调研结果的处理阶段，( )不是整理分析调查资料的常用方法。 (A)描述分析法 (B)因果分析法 (C)转换比率 法 (D)预测分析法 46、在组织信息调研过程中，当需要调查问题的范围还不太清楚的时候，应采取( )。 (A)描述性调研 (B)预测性调研 (C)探索性调 研 (D)因果关系调研 47、 （ ）是指企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，为生产单位 产品或完成某项工作任务所预先规定的劳动消耗量的限额。 (A)机构编制总额 (B)人员编制总额 (C)劳动定员定 额 (D)定额提高计划 48、.对工作者圆满完成工作所应具备条件的分析不包括（ ）。 (A)知识技能 (B)基本任务 (C)智力状 况 (D)教育状况 49、由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招募成本上升，这 属于人力资源管理的( )。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)可控成 本 (D)不可控成本 50、“大材小用”违背了人员配置的（ ）。 (A)互补增值原理 (B)动态适应原理 (C)弹性冗余原 理 (D)能位对应原理 51、在组织中，能级最低的层次是( )。 (A)管理层 (B)执行层 (C)决 策层 (D)操作层 52、对于工作周期很长和突发时间较多的工作，其适用的工作分析方法是( )。 (A)面谈法 (B)工作实践法 (C)工作表演 法 (D)阶段观察法 53、对 FJA 法的阐述不正确的是( )。 (A)是以工作为中心的分析方法 (B)是一种结构化、 定量化的分析方法 (C)是对培训的绩效评估非常有用的方法 (D)是对工作内容全面彻底 描述的方法 54、招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是( )。 (A)社会原因 (B)心理原因 (C)历史原 因 (D)经济原因 55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ ）。 (A)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强 (B)招聘成本低，应聘人员素 质低，可靠性差 (C)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差 (D)招聘成本低，应聘人员素 质高，可靠性强 56、（ ）提问是人员面试中的核心技巧。 (A)开放式 (B)封闭式 (C) 确认式 (D)举例式 57、（ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方式。 (A)面试 (B)心理测试 (C)笔 试 (D)情景模拟测试 58、人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是（ ）。 (A)招募 (B)选择 (C)录用 (D)评估 59、企业员工培训投资属于（ ），它的投资收益远远高于实物投资收益。 (A)长期投资 (B)短期投资 (C)智力投 资 (D)技能投资 60、（ ）不属于企业培训需求年信息的收集方法。 (A)重点团队分析法 (B)观察法 (C)工作岗位分析 法 (D)面谈法 61、培训课程的实施是达到预期的（ ）的基本途径。 (A)课程目标 (B)培训目标 (C)课程计 划 (D)培训计划 62、培训费用预算草案是通过（ ）决定培训项目的各种费用支出并进行预算的。 (A)统计方法 (B)列表方法 (C)会计方 法 (D)汇总方法 63、通过( )收集培训的需求信息，可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信 息是否全面的主要因素。 (A)问卷调查 (B)档案资料 (C)访谈面 谈 (D)工作分析 64、绩效管理的（ ）是指一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能 够使被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。 (A)可行性 (B)实用性 (C)正确 性 (D)可靠性 65、员工的需要层次包括： ①谋生需要； ②友谊与温暖； ③安全与稳定；④尊重与荣誉； ⑤自我实现。将这些需要按从低到高顺序排列，其顺序为 ( )。 (A)①②③④⑤ (B) ①③②④⑤ (C)①③②⑤④ (D)①②③⑤④ 66、（ ）是适合于对企业高层人员经营效果进行考评的绩效指标。 (A)市场占有率 (B)劳动生产率 (C)产品合格 率 (D)原料消耗率 67、考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面（优秀、一般、差） 的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为（ ）。 (A)行为定点量表法 (B)混合标准尺度法 (C)行为观察量表法 (D)生 产能力衡量法 68、对于目标管理法叙述不正确的是（ ）。 (A) 它使员工目标与组织目标保持一致 (B) 它使管理者专 注目标，减少精力损耗 (C) 它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 (D)它有利于对不同部门间的 工作绩效做横向比较 69、对（ ）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握 人工成本的主要信息来源。 (A)奖金津贴 (B)工资总额 (C)社会保 险 (D)福利水平 70、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原 则主要是以员工的（ ）决定其薪酬水平。 (A)业绩水平 (B)能力大小 (C)工龄长 短 (D)学历高低 71、企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资（ ）的报酬。 (A)150% (B)200% (C)250% (D)300% 72、通过（ ），才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争 力，又能吸引、保留所需人才。 (A)薪酬调查 (B)岗位分析 (C)福利管理 (D)岗位评价 73、企业进行岗位评价时，其中工作程序的第一步是（ ）。 (A)选择评价方法 (B)获取岗位说明书 (C)确定关健岗 位 (D)提交分析报告 74、在反映岗位与薪酬的对应关系时，（）表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等 级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果，而岗位等级高的需要增 加较多的工资才能达到激励效果。 (A)凹形曲线 (B)凸形曲线 (C)直 线 (D)S 形曲线 75、在社会保障体系中，（ ）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。 (A)社会保障 (B)社会救济 (C)社会福利 (D)社会优抚 76、企业在进行岗位评价时，通过选择确定薪酬要素，确定要素的等级和相对价值，然后 确定各要素及各要素等级的分值，这种方法称为（ ）。 (A)要素比较法 (B)岗位分类法 (C)要 素计点法 (D)岗位排列法 77、岗位评价的结果可以是（ ）形式。 (A)分值、等级和列表 (B)等级、列表和排序 (C)排序、分值和列 表 (D)分值、等级和排序 78、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人（ ）乘以单位住房公积金缴 存比例。 (A)本月工资 (B)上一年度月平均工资 (C)上月工 资 (D)本年度预计月平均工资 79、劳动关系管理制度是企业规章制度的组成部分，它是以（ ）为制定主体。 (A)企业 (B)国 家 (C)工会 (D) 员工 80、作为劳动合同主体的劳动者必须年满（ ）以上，有就业要求，具有劳动行为能力 的人。 (A)12 周岁 (B)14 周 岁 (C)16 周岁 (D)18 周 岁 81、集体合同签订后，由企业一方（ ）内将合同文本一式三份及说明材料报送县级以上 政府劳动行政部门审查。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)30 日 82、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)约定终止条件 (B)因故终止条件 (C)法定终 止条件 (D)自然终止条件 83、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)劳动合同管理 (B)集体合同管理 (C)专项协 议管理 (D)劳动关系管理 84、纵向沟通包括上向和下向沟通。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（ ）， 然后向上一级传输。 (A)分解 (B)综 合 (C)汇总 (D)归纳 85、（ ）不属于劳动卫生规程的内容。 (A)防止噪声和强光刺激 (B)防止电磁辐射的危害 (C)防止有毒物质的危害 (D)劳动者健康检查规程 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）。 86、在劳动法中，促进就业制度包括（ ）。 (A)国家有关劳动就业的方针 (B)政府有关部门在提供就业的服务和实施失业保护等方面的责任和措施 (C)政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 (D)政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 (E)政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 87、劳动法一般由（ ）制度组成。 (A)职业技能开发制度 (B)劳动标准制 度 (C)劳动争议处理制度 (D)社会保险制度 (E)劳动监察检查制度 88、现代人力资源管理就是一个人力资源（ ）的过程。 (A)获取和整合 (B)输入与输 出 (C)保持和激励 (D)控制与调整 (E)培训与开发 89、现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ ）。 (A)求才 (B)用才 (C)育 才 (D)激才 (E)爱才 90、劳动要素的基本特点是（ ）。 (A)独立性 (B)自我先择性 (C)动力性 (D)个 体差异性 (E)统计整理 91、从调查研究工作过程上看，统计的认识过程分为（ ）等几个阶段。 (A)统计预测 (B)统计设计 (C)统计调查 (D)统计 分析 (E)统计整理 92、关于调查表的正确表述是（ ）。 (A)它按照时间的顺序设计调查项目 (B)它一般由表头、表体和表脚组成 (C) 它的形成分单一表和一览表两种 (D)样式确定后,需要编制填表说明 (E)利用计算机设计调查表必须给每个标志或 填选答案加上代码 93、（ ）的复句属于偏正关系复句。 (A)因果关系 (B)转折关系 (C)选择关系列 (D)假设关 系 (E)递进关系 94、通知主要的种类有（ ）。 (A)指示性通知 (B)任免通知 (C)事项性通知 (D)会议通 知 (E)批示性通知 95、评估人力资源管理实际成本支出，需要审核的资料包括（） (A)成本账目 (B)核算结果 (C)原始记录 (D)各种 凭证 (E)汇总资料 96、企业在设置岗位时，应该考虑（ ）。 (A)岗位数目是否符合数量最少原则 (B) 所有的岗位是否实现了有效配合 (C)是否体现统一指挥、精干高效原则 (D)是 否体现统一领导、分级管理原则 (E)每个岗位是否在组织发挥了积极效应 97、人力资源管理标准成本一般分为（ ）。 (A)人力资源获得标准成本 (B)人力资源开发标准成 本 (C)人力资源重置标准成本 (D)人力资源管理实际成本 (E)人力资源管理原始成本 98、面谈法的优点在于（ ）。 (A)费用低、速度快 (B)智力水 平 (C)信息的可靠性高 (D)提供观察法无法获取的信息 (E)特别适合于对文字理解有困难的人 99、情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的（ ）进行测试。 (A)操作能力 (B)智力水 平 (C)心理活 动 (D)行为过程 (E)心理测试 100、在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）。 (A)知识测试 (B)能力测试 (C)操作测 试 (D)潜力测试 (E)心理测试 101、（ ）是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。 (A)信度评估 (B)效度评估 (C)成本评 估 (D)质量评估 (E)效率评估 102、企业内部招募的主要方法包括（ ）。 (A)广告法 (B)推荐法 (C)档案 法 (D)布告法 (E)上门招聘法 103、起草培训制度草案，一般应包括（ ）。 (A)企业员工培训开发的战略目标 (B)企业员工培训制度的解释与修 订 (C)实施企业员工培训的基本宗旨 (D)企业培训制度的核准与实施办 法 (E)制度企业员工培训制度的依据 104、实施培训课程的管理，应当包括（ ）阶段。 (A)前期准备工作 (B)课程培训实 施 (C)知识技能传 授 (D)培训回顾总结 (E)效果综合评估 105、用于员工培训效果评价的衡量指标主要有（ ）。 (A)认识成果 (B)现实成果 (C)技能成 果 (D)情感成果 (E)潜在成果 106、在绩效管理制度的基本内容中，应对绩效考证结果的应用原则和要求，以及与之相配 套的（ ）等规章制度的贯彻实施做出明确规定。 (A)薪酬奖励 (B)人事调整 (C)职务晋 升 (D)绩效面谈 (E)职责范围 107、绩效考证步骤包括（ ）。 (A)改进绩效的指导 (B)评价实 施 (C)制定绩效改进计划 (D)绩效面谈 (E)科学地确定考评的基 础 108、企业薪酬管理工作的主要内容包括（ ）。 (A)工资总额管理 (B)薪酬水平管理 (C)员工业绩考评 (D)日常薪酬管理 (E)确定薪酬制度 109、企业确定工资总额的方法有（ ）。 (A)回归分析法 (B)工资总额与销售额比例 法 (C)成对排列 法 (D)工资总额占附加值比 例法 (E)盈亏平衡点法 110、宽泛式薪酬等级类型的特点是（ ）。 (A)平行状排列 (B)金字塔排 列 (C)薪酬等级少 (D)薪酬等级多 (E)薪酬水平随岗别的提高或横 向调整而变动 111、企业各项福利总额预算计划工作内容包括（ ）。 (A)福利的覆盖面 (B)福利的性 质 (C)福利的受益 者 (D)福利的起止日期 (E)上一年度福利总支出与本年内容 112、确定薪酬调查对象时，一般应考虑（ ）。 (A)其他行业企业 (B)本行业企 业 (C)其他地区企 业 (D)本地区企业 (E)企业竞争对手 113、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括 （ ）。 (A)保密事项 (B)试用期限 (C)工作内 容 (D)补充保险 (E)劳动条件 114、集体合同只要（ ）合法，意思表示真实，就具有法律效力，集体合同的当事人和关 系人就应履行集体合同所规定的义务。 (A)主体 (B)内容 (C)形 式 (D)程序 (E)主件 115、矿山劳动劳动安全规程的主要内容包括（ ）的安全要求。 (A)矿山设计 (B)矿山开采 (C)机电设 备 (D)矿山开采地 (E)作业场所 116、调查时间需要根据（ ）的具体内容决定。 (A)调查目的 (B)调查对象 (C)调查范 围 (D)调查内容 (E)调查人员 117、下列符合劳动标准制度内容的是（ ）。 ( A)最短工作时间 (B)劳动安全卫生标 准 (C)最低工资标 准 (D)未成年工的劳动条 件 (E)最低就业年龄 118、下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是（ ）。 (A)对企业裁员进行严格限制 (B)保护女职工的劳动安全卫生条件 (C)优 先录用原企业被裁人员或下岗人员 (C)企业贴有“安全第一，生产第二”的标语 (E)为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益 119、下列关于企业内部劳动规则叙述正确的是（ ）。 (A)它没有通用性，只在本单位内部适用 (B)在劳动过程之外的 事项都不属于企业内部劳动规则 (C)它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为 (D)它的调整对象是在劳动过程 中用人单位与职工之间的关系 (E)它可以规定在此工作日中午餐时不准饮酒 120、在信息采集的方法中，当面调查询问法的优点是（ ）。 (A)方式方法机动灵活 (B)可 以深入地了解到被调查者的实际意见 (C)不受时间地点的限制 (D)所花 费的人力、物力、财力比较小 (E)收集到的资料信息比较快，量也比较大 121、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为（ ）。 (A)预测效度 (B)稳定系 数 (C)同测效 度 (D)等值系数 (E)内在一致性系数 122、培训的配套激励制度主要包括（ ）。 (A)培训的意义和目的 (B)公平竞争的晋升规 定 (C)完善的岗位任职资格要求 (D)以能力和绩效为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 123、绩效管理制度的基本内容包括（ ）。 (A)具体规定绩效管理的组织机构设置 (B)明确规定 绩效管理的目标、程序和步骤 (C)具体说明各类人员的考评方法、设计依据 (D)详细规定绩效考 评的类别、层次和考评期限 (E)详细规定员工申诉的权利、具体程序和管理方法 124、养老保险是世界各国较普遍实行的一种社会保障制度，一般具有（ ）的特点。 (A)由国家立法强制实行 (B)企业单位和个人都必须参加 (C)由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担 (D)社会性强，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大 (E)企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险 125、（ ）是企业必须执行的安全生产管理制度。 (A)安全生产责任制度 (B)安全技术措施计划管理 制度 (C)安全生产教育制度 (D)重大事故隐患管理制度 (E)安全卫生认证制 度 技能操作部分 一、 问答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，共 22 分） 1、 说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。 2、 一项健全和完善的绩效管理制度，将有利企业绩效管理目标实现。假如您是某企业绩 效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。 二、 计算题（本题共 22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要的分析，只有计算 结果没有计算过程不得分） 2004 年 6 月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司共招收了 240 名新员工。 其中管理人员 52 名，销售人员 48 名，技术人员 85 名，技术工人 55 名。为了对本次人员招 聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表 1 所示。 表 1 某公司 2004 年人员招收录用情况统计表 单位：人 指标 人员分类 汇总 管理人员 销售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 65 48 100 55 268 应聘人数 130 144 136 220 630 候选人数 78 72 102 110 362 实际录用人数 52 48 85 55 240 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行 比较和分析说明。 三、 案例分析题（本题共 2 题，每小题 18 分，共 36 分） 1、 2000 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每 月工资为 4000 元。公司于 2000 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工工资中拿出 20%作 为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完 不成指标，绩效工资将不给予发放。从 2000 年 4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此， 小张于 2000 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （1） 请分析说明该公司的做法是否合法。 （2） 根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？ 2、 某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售皮鞋。目前公司有员工 300 余人，大 多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值强调质量第 一。 公司在人力资源方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤 其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力是很高的。在早期，由于公司人员 较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增加， 只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。 请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？ 四、 方案设计题（本题共 20 分） 2003 年 7 月份某电信公司从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生， 这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 参考答案 第一部分 一、（一）单选 1、B 2、D 3、A 4、D 5、B 6、C 7、C 8、C （二）多选 9、ABCD 10、AB 11、ABC 12、ACD 13、ACD 14、CD 15、ABD 16、ABCD 二、个人表现部分根据自身情况进行选择。 第二部分 一、 单选 26、C 27、C 28、B 29、C 30、C 31、A 32、B 33、B 34、A 35、A 36、C 37、D 38、C 39、C 40、A 41、C 42、D 43、C 44、C 45、C 46、C 47、C 48、D 49、D 50、D 51、D 52、C 53、B 54、D 55、D 56、D 57、C 58、A 59、A 60、B 61、A 62、C 63、A 64、A 65、B 66、A 67、B[!-empirenews.page--] 68、D 69、B 70、A 71、D 72、A 73、B 74、B 75、B 76、C 77、D 78、B 79、A 80、C 81、A 82、D 83、D 84、B 85、D 二、多选 86、ABC 87、ABCDE 88、ACDE 89、ABCD 90、BCD 91、BCDE 92、BCD 93、ABD 94、ABCDE 95、ABCD 96、ABE 97、ABC 98、DE 99、ADE 100、AC 101、AB 102、BCD 103、BCDE 104、ABCD 105、ACD 106、ABCD 107、ABCDE 108、ABDE 109、BDE 110、ACE 111、ABCDE 112、BDE 113、ABD 114、ABCD 115、ABE 116、ABCDE 117、BCD 118、AD 119、ABCDE 120、ABCE 121、BDE 122、BCDE 123、ABCDE 124、ABCD 125、ABCDE 技能操作部分参考答案 简答 一、组织信息调研的类型方法（简答） 类型：1、探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所 采用的方法。2、描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反 映的调研。如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营 方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研， 与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。她要对客观情况进行完整、严密、准确的描 述，所以属正式调查研究。3、因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系， 进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活 动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。如政府的有关方针、 政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。4、预测性调研，是指通过采集分析研究过去 和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这 类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。 方法：1 询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式， 个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。询问法包括以下五 种具体方法： （１）当面调查询问法(1 分)优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方 式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。缺点是花费的 人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使 是真实的也难免存在偏颇(1 分) （２）电话调查法 (1 分)优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快， 量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用 于内容比较复杂且要求比较细致的调查(1 分) （３）会议调查询问法 (1 分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步 地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到 互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和 见解，容易受到别人的影响 (1 分) （４）邮寄调查法 (1 分)优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可 以任意选择，不受一定区域的限制。缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是 回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难(1 分) （５）问卷调查法 (1 分)优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高， 效果良好 (1 分) 2、观察法：是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。 （1）直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记 录采集有关资料。 （2）行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。 二、招聘成本效益评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 1、招聘成本。（1）直接成本（2）间接费用 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数之比 2、成本效用评估。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用&, lt;, BR3、招聘收益-成本比=所有新员 工为组织创造的总价值/招聘总成本 三、数量与质量评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 录用比=录用人数/应聘人数 X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 X100% 三、案例分析题 1、该公司的几种做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在 该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为 小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。 如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的 有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。 第三，根据劳动法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除 员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资 的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。 二、小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁 申请。另外，法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的， 应予以补偿。 2、薪酬制度的制定案例分析 单项薪酬制度制定的必要程度 1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬 构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等 2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3.明确薪酬支付与计算标准 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等. 薪酬管理的目的 1.确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 2.对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 3.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 制定管理的原则 1.对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 2.对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬 3.对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离. 4.薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制. （详细参见课本 P241、P246 页企业制定程序） 四、培训制度的制定（技能） 方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分） 培训协议书 培训合同 甲方：×××公司人力资源部 乙方： 所在部门： 职务： 培训时间：自 年 月 日至 年 月 日 培训地点： 培训内容： 培训费用： 甲乙双方经友好协商，就下列事宜达成一致： 1． 乙方接受培训，考核成绩达到培训要求后，甲方为乙方承担全部培训 费用，如乙方未达到培训要求，视情况甲方不负担或部分负担培训费用。 2． 乙方在接受培训后，如违约提出终止或解除劳动合同，或由于乙方具 有下列情形之一： ⑴． 在试用期被证明不符合录用条件； ⑵． 严重违反劳动纪律或甲方规章制度； ⑶． 严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密，已经甲方造成损失； ⑷． 被依法追究刑事责任或被劳动教养而由甲方解除劳动合同的。 乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费： 赔偿金=〔合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束日之差 （天数）〕×培训费 3． 4． 5． 6． 7． 8． 效。 乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计算费用，合并执行。 乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，不得截留。 乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方创造相关效益。 乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。 本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后自即日起生 甲 方（盖章）： 乙 方 （签字）： 日 期： 日 期：
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人力资源管理师论文撰写要求
人力资源管理师国家职业资格二级操作技能 综合评审文章撰写要求 一、评审文章 考生必须提交论文 1 篇。具体题目可自行拟定，一式三份，每份 用拉杆夹夹好。 二、文章撰写要求 1．必须由考生独立完成，不得抄袭或请他人代写，引用部分内 容须注明出处，不得侵犯他人的著作权。 2．文章字数不少于 5000 字。 3．文章一律采用 A4 纸打印，一式 3 份。 4．考生应围绕文章主题收集相关资料，进行深入的调查研究或 个人分析，根据自己所从事的实践，得出相关结论，并将这一研究 过程和结论以文字、图表等方式组织到文章之中，形成完整的文章内 容。 5．文章内容应做到主题明确，逻辑清晰，叙述流畅，结构严谨， 理论联系实际。 三、文章格式的一般要求 1．文章由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。 2．标题即文章的名称，它应当能够反映文章的内容，或是反映 论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、凝练、醒目和新颖。 3．摘要应简明扼要地概括文章的主要内容，一般不超过 500 字。 4．注释是对文章中需要解释的词句加以说明，或是对文章中引 用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用脚注的方式（即在页末 加注释）。 5．文章的末尾须列出主要参考文献的目录。 6．注释和参考文献的标注格式为： （1）图书：作者、书名、出版城市、出版社名称、出版年、版次、 页码 （2）期刊：作者、篇名、期刊名称、年份、卷号（期号）、页码 四、文章提交要求 考生提交书面打印稿各 3 份，文件封面格式和文章首页格式见 附表 1、附表 2。 国家职业资格全国统一鉴定 （上空四行，三号仿宋字，居中） 人力资源管理师文章（二号黑体字，居 中） （国家职业资格二级）（四号宋体字，居中） （上空两行，前空四字，四号宋体字） 文章类型: 研究报告 文章题目：ＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸＸ （上空两行，前空四字，四号宋体字） 姓 名： 身份证号： 所在省市： 所在单位： 标题(二号黑体字，居中) 单位、姓名（四号宋体字，居中） 摘要：（摘要正文，四号楷体字，行间距固定值 22 磅） （文章正文，四号宋体字，行间距固定值 22 磅） 注释：（小四号宋体字，单倍行距） 参考文献 （小四号宋体字，单倍行距）
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人力资源管理师国家职业等级
人力资源管理师国家职业等级 级别 相应职责 一级 高级人力资源管理师，相当于高级职称。 组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力 资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单 位建立良好的合作渠道。 二级 人力资源管理师，相当于中级职称。 处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要 相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议， 并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。 三级 人力资源管理助理，相当于助理级职称。 助理人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关 人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作， 如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。 四级 人力资源管理员，人力资源员。 主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政 性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承 办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。
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2017年5月人力资源管理师三级真题答案
[键入文字] 基础道德基础知识与理论知识 一、单项选择题（1-8 题） 1、道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（） A 荣与辱的判断 B 真与假的判断 C 有与无的判断 D 美与丑的判断 网络参考答案：暂无 2、我国社会主义道德的基本原则是（） A 爱国主义 B 利己主义 C 功利主义 D 集体主义 网络参考答案：暂无 4.职业活动的内在的道德准则是（） A 慎独、克己、复礼 B 正义 公道 忠恕 C 无私 仁爱 奉献 D 忠诚 审慎 勤勉 网络参考答案：暂无 5.符合功德本职要求的说法是（ ） A 见仁见智，不存在普遍认可的功德 B 执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求 C 千人一致，万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求 D 坚持人格上的平等是时间公正职业规范要求的重要原则 网络参考答案：暂无 6.我国社会主义主页道德的核心（ ） A 以人为本 B 为人民服务 C 团结协作 D 集体利益至上答案： 网络参考答案：暂无 7.关于职业化管理，正确的说法是（ ） A 职业化管理是一种主要靠直觉和灵活应变来从事职业活动的管理方式 [键入文字] [键入文字] B 职业化管理是一种以绩效结果为导向而不再强调过程管理的管理方式 C 职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事情 D 职业化管理十分注重人人性化的管理，而不是一味强调僵硬标准的管理 网络参考答案：暂无 8.俗话说：树挪死，人挪活。你对这句话的理解是（ ） A 只有多经理几次跳槽的经历，才能更好的发展自己 B 如果个人的潜能在某一个岗位上无法充分释放，就可以考虑调换岗位 C 忠诚于企业，试试调整自己的心态 D 树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调动岗位 网络参考答案：暂无 9.同事间建立信赖关系，合宜的做法是（ ） A 要敢于当面批评同事的不当言行 B 同事间相互认同 C 恩威并用，以微信促信赖 D 敢于两肋插刀 赴汤蹈火 网络参考答案：暂无 10.某员工将乌鲁木齐的字样写成乌鲁木乔，结果给企业造成重大经济损失，这一案例说明 （） A 该员工做事总是粗枝大叶 B 无论怎样强调敬业精神都不过份 C 调节影响损失 D 严格管理十分重要 网络参考答案：暂无 11.对于从业人员而言，讲求信用包括：（ ） A 择业信用 B 岗位责任信用 C 离职信用 D 物质信用 网络参考答案：暂无 12.符合员工对领导信任的做法是（ ） A 不强制下属工作 B 经常征求下属的意见 [键入文字] [键入文字] C 善于从下属的角度考虑问题 D 下属出现工作失误时，不予惩罚 网络参考答案：暂无 13.从业人员要践行 公私分明的具体要求包括： A 要有法律意识 B 要有慎微意识 C 要有大局意识 D 要有利己意识 网络参考答案：暂无 14.彼得·圣吉 说：真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自 由，你对这句话的理解有（ ） A 不用摆脱束缚也能获得自由 B 自由都是相对的 C 自由是靠创造性的实践活动取得的 D 自由是一种主观想象 网络参考答案：暂无 15.在职业活动中，践行节约规范的具体要求包括（ ） A 求同存异 B 相互协作 C 委曲求全 D 避免竞争 网络参考答案：暂无 16.在职业活动中，践行奉献规范的具体要求包括（ ） A 尽职尽责 B 尊重集体 C 劳而不求得 D 只求社会精神安慰 网络参考答案：暂无 职业道德个人表现部分 17.如果你见到领导总有那么一点畏惧感，你认为产生这种感觉的原因可能大概是（ ） A 领导有犀利的目光 B 领导握着员工杀生予夺的权利 C 领导脾气太大 [键入文字] [键入文字] D 与领导接触少 网络参考答案：暂无 18.假如你平时要好的同事告诉你本人的秘密，说他的文凭是伪造的，但没有其他人发现这 个秘密，你会（ ） A,感到惊讶，但又不知道如何帮他 B 劝他向公司说明情况，安慰他，只要有能力，文凭是次要的 C 劝他向公司说明情况 D 认为他是一个缺乏诚信的人，以后逐渐减少和他的接触 网络参考答案：暂无 19、某大学生期末考试作弊，被监考老师抓获，考试一结束，他便找到老师，又是道歉又 是忏悔，老师在这次交谈中还了解到，这位同学来自偏远山区，家境极其清贫，父亲卧床 多年，假如你就是她的监考老师，你会（ ） A 觉得考生可怜，同情并放她一马 B 狠狠批评一通，替学生蛮下考试作弊之事 C 把这是交给学校考试监督管理委员会管理 D 提示考生，如果找有关领导商议或许管用 网络参考答案：暂无 20、如果你得到这样一则消息，它证实了你所尊敬。追捧的某位娱乐明星代言了虚假产品， 你会（ ） A 认为那是公司的事情，与明星无关 B 即使他代言虚假广告，自己依然喜欢他 C 无论如何，自己宁愿相信那条信息是假的 D 以后不再喜欢这位明星 网络参考答案：暂无 21.每天上班时，你的心情一般会是（ ） A 向往的 B 平淡的 C 不安的 D 抑郁的 网络参考答案：暂无 22.对自己目前所从事的工作，你的感觉是（ ） A 难以应付 B 太忙太累 C 得心应手 D 还过得去 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：暂无 23、与你最接近的情形是（ ） A 只要高兴，就会喝几杯，直到喝醉为止 B 心情不顺时，男的找个地方出出气 C 只要朋友要求帮助，不管干什么都会拼命上 D 只要挣钱多，干什么都行 网络参考答案：暂无 24.在回家路上，偶然遇到一个被撞伤的人，别人都匆匆过去，你会（ ） A 与其他人一样，赶紧就闪过去 B 远远地站在一边观望，看看情况到底怎样 C 拨打 120 110 之类的电话 D 不管怎么样，把他弄到医院再说 网络参考答案：暂无 25.某部新上映的电影大片的宣传海报铺天盖地，你看过海报认为值得看，结果花了 50 元 观看，竟然没有看出个子丑寅卯，你会（ ） A 认为那些极富宣传之能事的大片都不太好 B 下定决心，以后再也不看大片 C 觉得自己的水平太低，竟然连大片都看不懂 D 认为自己今后对大片的宣传应该理性一点 网络参考答案：暂无 26、劳动参与说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为 A 男性成年人 B 老年人 C 女性成年人 D 青年人 网络参考答案：暂无 27.实际工资计算公式是（ ） A 货币工资/平均价格 B 货币工资/价格指数 C 货币工资*平均价格 D 货币工资*价格指数 网络参考答案：暂无 28.劳动法的立法宗旨在于( ) [键入文字] [键入文字] A 规范企业的行为 B 规范劳动者行为 C 保护劳动者合法权益 D 规范劳动力市场 网络参考答案：暂无 29.正式解释不包括（ ） A 立法解释 B 司法解释 C 任意解释 D 行政解释 网络参考答案：暂无 30.（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A 经济环境 B 政治法律环境 C 技术环境 D 社会文化环境 网络参考答案：暂无 31.（ ）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。 A 新兴 B 成熟 C 衰退 D 稳定 网络参考答案：暂无 32.（ ）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业， 并重新订购过去采购的同类产业用品 A 新购 B 直接重构 C 修正重构 D 间接重构 网络参考答案：暂无 33.阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（ ） A 感情承诺 B 继续承诺 C 规范承诺 [键入文字] [键入文字] D 口头承诺 网络参考答案：暂无 34.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ） A 联络员 B 传播者 C 领导者 D 挂名首脑 网络参考答案：暂无 35、关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更十九的（ ） A 物质刺激 B 外在奖励 C 精神激励 D 内在激励 网络参考答案：暂无 36.从管理形式上看，现代人力资源管理属于（ ） A 静态管理 B 权变管理 C 动态管理 D 权威管理 网络参考答案：暂无 37.现代人力资源管理的三大基石不包括（ ） A 定编订岗定员定额 B 员工的绩效管理 C 员工的引进和培养 D 员工的技能开发 网络参考答案：暂无 38.企业规划中起决定性作用的是（ ）规划 A 市场营销 B 资金财务 C 技术设备 D 人力资源 网络参考答案：暂无 39.（ ）表示各机构中所设立的各种植物的名称、种类的图 [键入文字] [键入文字] A 组织机构图 B 组织职能图 C 组织职务图 D 组织功能图 网络参考答案：C 40.岗位规范的具体内容不包括（ ） A 岗位名称 B 任职条件 C 技术要求 D 上岗标准 网络参考答案：B 51（ ）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数 A 效度 B 有效度 C 信度 D 经济性 网络参考答案：C 52（ ）的工作属于全局性工作，（）级最高 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 网络参考答案：A 53 工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ） A 自然光 B 节能灯 C 无影灯 D 人工照明 网络参考答案：A 54.前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ） A 与企业目标战略相脱节 B 预测的准确度出现偏差 C 培训后导致员工跳槽 [键入文字] [键入文字] D 对培训的深度和广东难以把握 网络参考答案： A 55.( ) 是培训有效性评估的主要内容。 A 培训目标 B 培训内容 C 培训成果 D 培训方式 网络参考答案： C 56（ ）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。 A 反应评估 B 行为评估 C 学习评估 D 效果评估 网络参考答案： D 57.在学习层面评估中，应该按照（ ）的标准建立试题库 A1:3 B1:5 C1:10 D1:20 网络参考答案： C 58.主动性学习风格的课程设计，宜采用（ ）的教学策略。 A 以教师为准 B 亲身体验式 C 以受训者为准 D 观察思考式 网络参考答案： B 59.以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（ ） A 特别任务法 B 教练法 C 工作轮换法 D 研讨法 网络参考答案：D 60、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（ ） [键入文字] [键入文字] A 拓展训练 B 试验训练 C 模拟训练 D 篮筐训练 网络参考答案：A 61 入职培训制度体现的是（ ）的原则。 A 上岗前资质培训 B 上岗前制度培训 C 上岗前素质培训 D 先培训，后任职 网络参考答案：D 62。设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（ ） A 总流程设计 B 具体标准设计 C 总方法设计 D 具体程序设计 网络参考答案：D 63.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（ ），以增强企业的核心竞争力。 A 员工个人素质 B 企业受益 C 企业整体素质 D 劳动效率 网络参考答案：C 64、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（ ） A 绩效计划是一个双向沟通的过程 B 参与和承诺是制定绩效计划的前提 C 在计划沟通前主管应制定总体目标 D 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 网络参考答案：C 65、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（ ） A 它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别 B 类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 C 它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息 D 可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：C 66、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（ ） A 是一种定量化考评方法 B 属于行为导向型的客观考评方法 C 可用来考评特殊的工作行为表现 D 属于行为导向型的主观考评方法 网络参考答案： D 67、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家 评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩 记录表上。其正确的排序是（）。 A、③②① B、①③② C、②①③ D、③①② 网络参考答案： D 68、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但 不包括（）。 A、员工自我矛盾 B、组织目标矛盾 C、主管自我矛盾 D、个人团队矛盾 网络参考答案： D 69、改进工作绩效的策略，不包括（）。 A、组织变革与人事调整策略 B、预防性策略与制止性策略 C、正向激励与负向激励策略 D、因人制宜与因时制宜策略 网络参考答案： D 70、（）是员工超额的劳动报酬。 A、工资 B、奖励 C、津贴 D、福利 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 81、某地区最低收入组人均每月生活支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，a 为工资调 整系数，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工 资标准为（）。 A、150+a B、200+a C、240+a D、400+a 网络参考答案：D 82、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。 A、集体合同规定了企业的最低劳动标准 B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 网络参考答案：C 83、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。 A、承担道义上的责任 B、承担法律责任 C、按照劳动合同的规定承担责任 D、无须承担责任 网络参考答案：A 84、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性 D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举 网络参考答案： C 85、造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 86.政府实施货币政策的主要措施包括（）。 A、调整贴现率 B、调整税率 C、公开市场业务 D、调整利率 E、调节法定准备金率 网络参考答案： 暂无 87.劳动权受到国家的保障，具体体现为（）等方面。 A、特殊保护 B、基本保护 C、权益保护 D、全面保护 E、优先保护 网络参考答案： 暂无 88.现有竞争对手（），竞争程度越高。 A、越重视经营战略 B、固定成本越低 C、产品差异化程度越低 D、固定成本越高 E、产品差异化程度越高 网络参考答案： 暂无 89、决策树的构成要素包括（）。 A、决策点 B、状态节点 C、方案枝 D、概率收益值 E、概率枝 网络参考答案： 暂无 90.满足安全需要的行为包括（）。 A、免受失业和经济危机的威胁 B、受到许多人的喜欢 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案： 暂无 91.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（）。 A、企业家 B、谈判者 C、障碍处理者 D、发言人 E、资源分配者 网络参考答案： 暂无 92.人性的特征包括（）。 A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、差异性 E、可变性 网络参考答案： 暂无 93.人力资本投资的支出结构包括（）。 A、主体结构 B、比例结构 C、形式结构 D、费用结构 E、时间结构 网络参考答案： 暂无 94.下列关于组织设计权费对应 则的表述。正确的有（）。 A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任 B、企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力 C、权责不明确容易产生 主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾 D、有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性 E、有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的 指挥和滥用权力 95.岗位规范的内容包括（）。 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位工作权限 D、岗位培训规范 E、岗位员工规范 网络参考答案： ABDE [键入文字] [键入文字] 96、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。 A、劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题 B、定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性 C、定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配 D、定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义 E、劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的 网络参考答案： ABCE 97、企业定员的对象包括（）。 A、临时用工 B、高层领导者 C、技术人员 D、初中级管理人员 E、一般员工 网络参考答案：BCDE 98、按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（）。 A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、设备定员标准 D、岗位定员标准 E、综合定员标准 网络参考答案：ABCD 99、外部招募存在的不足包括（）。 A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长 C、招募成本高 D、影响内部员工积极性 E、产生”鲶鱼效应” 网络参考答案：ABCD 100、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（）。 A、一般知识和能力 B、专业知识和能力 C、特殊知识和能力 D、综合知识和能力 E、创新知识和能力 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：AB 101、面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评价。 A、评语式评估 B、量表式评估 C、评分式评估 D、定量式评估 E、标准式评估 网络参考答案：AC 102、情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。 A、被试者明显的行为 B、被试者实际的操作 C、被试者工作效率 D、被试者的心理素质 E、书面测试无法准确测试的项目 网络参考答案：ABCE 103、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（）。 A、信度 B、标准差 C、效度 D、准确度 E、公平程度 网络参考答案：ACE 104、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（）。 A、生产作业需工人共同完成 B、看管大型复杂的机器设备 C、工人的工作彼此密切相关 D、为了便于加强管理和交流 E、需要明确分工协作的关系 网络参考答案：ABCDE 105、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。 A、岗位分析 B、组织整体战略目标 C、人才测评 [键入文字] [键入文字] D、未来培训需求分析 E、岗位胜任力 网络参考答案： CE 106、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（）。 A、组织员工到商学院脱产学习 B、开设联合课程，为企业定向培养员工 C、对商学院教学计划提出修改意见 D、商学院提供长期的知识传播培训 E、共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课题 网络参考答案：ABCDE 107、通过调查收集到培训评估的信息包括（）。 A、培训师调查 B、培训需求调查 C、培训内容调查 D、培训组织调查 E、特殊项目调查 答案： ABCD 网络参考答案： P161 108、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（）。 A、创新与发展 B、共同愿景 C、沟通与默契 D、心态和士气 E、变革与学习 网络参考答案： BCDE 109、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。 A、部门经理人员的意见 B、参加培训的项目和目的 C、培训服务协议签订后，方可参加培训 D、培训申请被批准后，培训服务协议签订手续 E、根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请 网络参考答案： CDE 110、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。 A、考评方法的选择 B、考评要素的确定 C、绩效管理对象的确定 [键入文字] [键入文字] D、标准体系的确定 E、对实施步骤提出具体要求 网络参考答案：ABCE 111、绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）。 A、考评方法的再审核 B、考评的准确性 C、考评结果的反馈方式 D、考评的公正性 E、考评使用表格的再检验 网络参考答案：BCD 112、（）属于行为导向型主观考评方法。 A、行为观察法 B、成对比较法 C、选择排列法 D、强制分布法 E、关键事件法 网络参考答案：BCD 113、以下关于目标管理法的说法，正确的有（）。 A、能为晋升决策提供依据 B、很少出现评价失误 C、能提高员工工作积极性 D、可以进行横向比较 E、适合于给员工提出建议 网络参考答案：BCE 114、绩效反馈面谈的主要目的包括（）。 A、使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效 B、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面 C、制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标 D、为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向 E、揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进 网络参考答案：ABCD 115、（）属于外部薪酬。 A、基本工资 B、绩效工资 C、社会保险 D、晋升机会 E、额外津贴 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：ABCE 116、（）属于日常薪酬管理工作。 A、开展薪酬的市场调查 B、制定年度员工薪酬激励计划 C、调查了解各类员工薪酬状况 D、进行员工薪酬水平长期预测 E、报告期内对人工成本进行核算 网络参考答案：ABCE 117、企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（）。 A、薪酬水平较高 B、组织富有灵活性 C、工作对象比较固定 D、岗位说明书清楚明晰 E、组织环境比较稳定 网络参考答案： CDE 118、岗位评价需要运用（）等多种知识、技术和方法。 A、劳动心理 B、数理统计 C、劳动卫生 D、劳动组织 E、环境监测 网络参考答案： ABCDE 119、以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（）。 A、劳动姿势 B、体力劳动强度 C、人员流向 D、操作复杂程度 E、粉尘危害程度 网络参考答案： ABCDE 120、劳动分配率的大小直接受（）等指标的制约和影响。 A、企业销售收入 B、企业利润额 C、企业人工费用 D、企业增加值 E、企业成本总额 网络参考答案：ABDE [键入文字] [键入文字] 121、与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种 （）方式。 A、横向协调 B、自行协调 C、内部协调 D、外部协调 E、事前协调 网络参考答案： BC 122、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（）环节。 A、信息收集 B、检查核对 C、信息加工 D、信息运输 E、信息存储 网络参考答案： ABCD 123、劳动纪律的主要内容包括（）。 A、时间规则 B、编制定员规则 C、组织规则 D、劳动定额规则 E、岗位规则 网络参考答案： ACE 124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（）。 A、维护职工的合法权益 B、加强企业的民主管理 C、有利于调解处理劳动争议 D、有利于企业约束员工行为 E、弥补劳动法律法规的不足 网络参考答案：ABCE 125、劳动争议调解委员会职责包括（）。 A、强制当事人履行调解协议 B、聘任、解聘和管理调解员 C、宣传劳动保障法律、法规和政策 D、对本企业发生的劳动争议进行调解 E、协助企业建立劳动争议预防预警机制 网络参考答案： BCDE [键入文字] [键入文字] [键入文字]
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三级人力资源管理师考试读书笔记1
第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称；狭义的人力资源规划是对企业人 力资源的需求和供给进行预测，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡； 2、人力资源规划可分为长期规划（五年以上）、中期规划（一年至五年）、短期规划（一年 及以内）； 3、人力资源规划的内容：A 战略规划 B 组织规划 C 制度规划 D 人员规划 E 费用规划； 4、人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，它是人力资源管理活动的纽带； 5、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗 位人事规范的过程； 6、工作岗位分析的内容：岗位描述、岗位任职资格要求、岗位说明书； 7、工作岗位分析的作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；这员工的考评、晋升 提供了依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资 源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础； 8、工作岗位分析信息的主要来源 A 书面资料 B 任职者的报告 C 同事的报告 D 直接的观察； 9、岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专项事物或 对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定； 10、岗位劳动规则：A 时间规则 B 组织规则 C 岗位规则 D 协作规则 E 行为规则； 11、岗位规范的几种形式：管理岗位知识能力规范、管理岗位培训规范、生产岗位技术业务 能力规范、生产岗位操作规范； 12、工作说明书的分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书； 13、工作说明书的内容：基本资料、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件 和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评；（简答 题） 14、岗位规范与工作说明书的区别：工作说明书是以岗位的事和物为中心，结构多样化； 岗位规范所覆盖的范围所涉及的内容要比工作说明书广泛的多，它们主题不同，岗位规范 是工作说明书的一个重要组成部分，结构标准化； 15、工作岗位分析的程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段； 16、设计岗位调查方案 A 明确岗位调查的目的 B 确定调查的对象和单位 C 确定调查项目 D 确定调查表格和填写说明 E 确定调查时间地点和方法； 第二单元 工作岗位设计 1、工作岗位作为现存组织系统中的基本单元（单选）； 2、岗位设计的影响因素：技术、条件和环境、对象、任务和目标、思想意识、决策、专家、软环 境； 3、工作岗位设计的基本原则 A 明确任务目标的原则 B 合理分工协作的原则 C 责权利相对应 的原则； 4、组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的，因事设岗是设置岗位的基本原则； 5、岗位设置的注意事项：根据战略要求，对组织结构模式评价、责任目标是否具体明确、岗 位能不设则不设、关系是否协调能否发挥积极有效作用、科学化合理化和系统化设置要求； 6、岗位设计怎样设计：从范围上：岗位工作扩大化与丰富化（横向扩大工作、纵向扩大工 作、）从强度上：岗位工作的满负荷（这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求）、从 时间上：岗位的工时制度、从环境上：劳动环境的优化（影响劳动环境的物质因素 A 工作 第 1 页 共 15 页 地的组织 B 照明与色彩 C 设备仪表和操纵器的配置、影响劳动环境的自然因素）； 7、工作岗位的设计应当满足要求：分工与协作、提高生产效率、满足生理上心理上； 8、岗位设计是岗位分析的基础，然后形成岗位说明书和岗位规范； 9、传统的方法研究技术要选择的对象：A 大量人力的工作岗位 B 高精尖技术的岗位 C 能源 和材料等消耗量大的岗位 D 容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位； 10、程序分析工具：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图； 11、操作人程序图具有的好处 A 随时都可以采用，简便可靠，可用测时写实；B 制定时间定 额标准，能促进手工操作合理化 C 为制定作业指导书提供依据； 12、人体的利用要求：A 动作的顺序安排适当使工作有节奏和自动性 B 动作的速度要适当 C 动作要适合于身体的部位 D 尽量利用反作用力与惯性力 E 尽可能利用物体的动量； 13、工作地布置和工作条件的改善要求 A 一切材料和工具应排放在正常抓取面积以内并尽 可能接近工作者的前面 B 利用落料器或推项器输送物品做到不动手即能输送物品 C 在不影 响工作的前提下尽量缩小工作区域； 14、有关工具和设备的设计要求 A 尽可能将 2 个以上的工具合并成一个工具 B 应安排在工 作者最少改变姿势且能利用最大机械力的地方 C 利用需要动作少的工具 D 工具要便于抓取 E 用手指操作的机器应设计得能按照人的能力来分配手指的负荷 G 尽量解除双手的工作而 以双脚或踏板代替 H 工具手柄的设计，应尽可能增大与手的接触面，以便二使用掌握； 15、工业工程的功能 A 规划 B 设计 C 评价 D 创新； 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 1、 定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来 确定； 2、 劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形势； 3、 企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限； 4、 定额是定员的基础，制定企业定员的方法 A 按劳动效率定员 B 按设备定员 C 按岗位定 员 D 按比例定员 E 按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数； 5、 企业定员管理的作用 A 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 B 合理的劳动定员是企 业人力资源计划的基础 C 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 D 先进合 理劳动定员有利于提高员工队伍的素质； 6、 企业定员的原则 A 定员必须以企业生产经营目标为依据 B 定员必须以精简高效节约为 目标 C 各类人员的比例关系要协调 D 要做到人尽其才人事相宜 E 要创造一个贯彻执行 定员标准的良好环境 F 定员标准应适时修订； 7、 在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简高效节约的原则应做好以下工作 A 产 品方案设计要科学 B 提倡兼职 C 工作应有明确的分工和职责划分； 8、 企业核定人员的五种方法 A 按劳动效率定员 B 按设备定员 C 按岗位定员（设备岗位定 员、工作岗位定员）D 按比例定员 E 按组织机构职责范围和业务分工定员； 9、 设备岗位定员应考虑 A 看管的岗位量 B 岗位的负荷量 C 每一岗位危险和安全的程序 D 生产班次倒班及替班的方法； 10、 企业定员的新方法 A 运用数理统计方法对管理人员进行定员 B 运用概率推断确定经济 合理的医务人员人数 C 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 D 零基定员法确定二 三线人员定员人数； 第二单元 定员标准编写格式和要求 1、按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为 A 国家劳动定员标准 B 行业劳动定员 第 2 页 共 15 页 标准 C 地方劳动定员标准 D 企业劳动定员标准； 2、按劳动定员标准分为 A 单项定员标准 B 综合定员标准； 3、按定员标准具体形式分为 A 效率定员标准 B 设备定员标准 C 岗位定员标准 D 比例定员标 准 E 职责分工定员标准； 4、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对数指标，具体明确，也可采用相 对数指标，便于按比例核定人数； 5、编制定员标准的原则 A 定员标准水平要科学先进合理 B 依据要科学 C 方法要先进 D 计算 工统一 E 形式要简化 F 内容要协调 6、劳动定员标准由三大要素构成 A 概述 B 标准正文 C 补充 第三节 人力资源管理制度规划 1、制度化管理的特征：岗位权责明确、有序的指挥链或等级系统、任职资格的规范化、所有 权与管理权相分离、管理人员的分工明确、管理者职务的职业化； 2、制度化管理的优点 A 个人与权力相分离 B 以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现 C 适合现代大型企业组织的需要； 3、制度规范的类型（2 个制度 3 个规范）：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、 行为规范（个人行为规范也是最具基础性的制度规范）； 4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 A 录用 B 保持 C 发展 D 考评 E 调整 5、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一，无形的意识形态要比有形的 具体实施的管理规定更为重要，先无形后有形。 6、人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法 律规定、与集体合同协调一致、保持动态性； 7、制定人力资源管理制度的基本要求 A 从企业具体情况出发 B 满足企业的实际需要 C 符合 法律和道德规范 D 注重系统性和配套性 E 保持合理性和先进性； 8、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出人力资源管理制度的草案、广泛征求意见，认 真组织讨论、逐步修改调整充实完善； 9、人力资源管理制度一般应由总则、主文、附则等组成； 第四节 人力资源费用、预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 1、 审核人力资源费用预算的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性； 2、审核人工成本预算的方法：关注基准线、预警线、控制下线、定期市场调查、关注消费者物 价指数； 第二单元 人力资源费用支出的控制 1、人力资源费用支出控制的作用：使企业达成人工成本目标、降低人力资源管理费用、防止 滥用管理费用； 2、人力资源费用支出控制的原则：及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合的 原则； 3、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处 理； 第 3 页 共 15 页 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员扫募的方法 1、企业人员的补充来源有内部招募和外部招募； 2、内部招募的优点 A 准确性高 B 适应较快 C 激励性强 D 费用较低；缺点 A 会产生矛盾和 不利影响 B 容易抑制创新； 3、外部招募优点 A 带来新思想新方法 B 有利于招聘一流人才 C 树立形象的作用；缺点 A 筛 选难度大时间长 B 进入角色慢 C 招募成本大 D 决策风险大 E 影响内部员工的积极性； 4、选择招聘渠道的主要步骤 A 分析单位的招聘要求 B 分析潜在应聘人员的特点 C 确定适合 的招聘来源 D 选择适合的招聘方法； 5、参加招聘会的主要程序 A 准备展位 B 准备资料设备 C 招聘人员的准备 D 与协作方沟通联 系 E 招聘会的宣传工作 F 招聘会后的工作； 6、内部招募的主要方法：A 推荐法 B 布告法 C 档案法； 7、外部招募的主要方法：A 发布广告 B 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公 司）C 校园招聘 D 网络招聘 E 熟人推荐； 第二单元 对应聘者进行初步筛选 1、笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适 应性； 2、笔试的优点 A 能考察信度与效度 B 花较少时间达到高效率 C 心理压力较小 D 成绩评定也 比较客观；缺点 A 不能全面考察应聘者工作态度品德修养以及管理能力，笔试只能作初步 筛选用； 3、简历主要由主观和客观内容两部分，客观内容主要为个人信息、受教育经历、工作经历和 个人成绩，主观内容主要为应聘者对自已的描述； 第三单元 面试的组织与实施 1、面试考官的目标：A 创造一个融洽的会谈气氛 B 让应聘者了解单位情况 C 了解应聘者的 专业知识岗位技能 D 决定应聘者是否通过本次面试； 2、应聘者的目标：A 创造一个融洽的会谈气氛 B 有充分时间向考官说明自己具备的条件 C 希望被公平对待 D 充分了解自己关心的问题 E 决定是否愿意来工作； 3、面试的基本程序：面试前的准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试 评价阶段； 4、面试的方法：初步面试和诊断面试、结构化面试和非结构化面试； 5、面试提问的方式：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认 式提问、举例式提问； 第四单元 其他选拔方法 1、心理测试类型：人格测试、兴趣测试、能力测试（普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、 心理运动机能测试）、情境模拟测试法（公文处理模拟法、无领导小组讨论法）； 2、应用心理测试法的基本要求：注意对应聘者的隐私加以保护、要有严格的程序、心理测试 的结果不能作为唯一评定依据； 第五单元 员工录用决策 1、 人员录用的策略有：多重淘汰式、补偿式、结合式； 第二节 员工招聘活动的评估 1、招聘评估的方法：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估（信度是测试结果的 第 4 页 共 15 页 可靠性或一致性） 2、 信度可分为 A 稳定系数信度 B 等值系数信度 C 内在一致性系数信度 D 评分者信度； 3、 效度主要有 A 预测效度 B 内容效度 C 同侧效度； 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 1、人员配置的原理 A 要素有用原理 B 能位对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应原理 E 弹性 冗余原理； 2、单位或组织可分四个层次 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层； 3、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开、把不同的工艺阶段和 工种分开、把准备性工作和执行性工作分开、把基本工作和辅助工作分开、把技术高低不同 的工作分开、防止劳动分工过细带来的消极影响； 4、组织企业内部劳动协作的基本要求 A 固定各种协作关系 B 实行经济合同制 C 加强管理； 5、作业组织工作的主要内容包括 A 岗位责任制度 B 正确地配备人员 C 选择一个好的组长 D 合理确定作业组的规模； 6、工作地组织的基本内容 A 合理装备和布置工作地 B 正常秩序和良好的工作环境 C 正确组 织工作地的供应和服务工作； 7、对过细的劳动分工进行改进：A 扩大业务法 B 充实业务法 C 工作连贯法 D 轮换工作法 E 小组工作法 F 兼岗兼职 G 个人包干负责； 8、员工配置的基本方法主要有 A 以人为标准进行配置 B 以岗位为标准进行配置 C 以双向选 择为标准进行配置； 9、5S 指整理、整顿、清扫、清洁、素养、（安全）；素养是核心； 10、整理是开展 5S 的第一步目的是 A 改善和增加作业面积 B 行道通畅提高工作效率 C 减少 磕碰的机会保障安全提高质量 D 消除差错事故 E 减少库存量 F 提高工作情绪； 第二单元 人力资源的时间配置 1、工作制度的模式 A 弹性工作制 B 非全时工制 C 分职制 D 在家做工和野外工作的大班制； 2、工作轮班组织应注意的问题：应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力、 要平衡各个轮班人员的配备、建立和健全交接班制度、适当组织各班工人交叉上班、工作轮 班制对人的生理心理会产生一定影响； 3、四班三运转制的优点 A 提高设备利用率 B 缩短工人工作时间 C 减少工人连续上夜班的时 间 D 增加工人学习技术的时间 E 有利于现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更 多的就业岗位； 第四节 劳务外派与引进 1、外派劳务工作的基本程序：个人填写《劳务人员申请表》、外派公司负责安排雇主面试劳 务人员、外派公司与雇主签订《劳务合同》、录用人员递交办理手续所需有关资料、劳务人员 接受出境培训、劳务人员办理《健康证明书》 《预防接种证书》、外派公司负责办理各手续、离 境前缴纳有关费用； 2、外派劳务项目审查须提供的资料 A 填写完整准确的《外派劳务项目审查表》B 与外方劳务 人员签订合同 C 项目所在国政府批准的工作许可证证明 D 外方的当地合法经营及居住身份 证明 E 劳务人员的有效护照及培训合格证； 3、不批准出境的有：刑事案件的被告人和犯罪嫌疑人、有未了结民事案件的人、正在服刑人 员、正在被劳动教养的人、会给国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的； 4、聘用外国人的审批：该人的履历证明、聘用意向书、拟聘外国人的原因报告、拟聘外国人 第 5 页 共 15 页 从事该工作的资格证明、外国人的健康状况证明、其他文件； 5、聘用外国人就业的基本条件 A 年满 18 周岁，身体健康 B 有相应的工作经历 C 无犯罪记 录 D 有确定的聘用单位 E 持有有效护照； 6、入境后 15 日内申请就业证、入境后 30 日内申请居留证； 第四章 绩效管理 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，掌握和提高员工的工作 绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管 理部门的一项战略任务。（单选题：绩效的高低影响效益） 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 [学习目标] 绩效管理的具体工作阶段有 A 准备阶段 B 实施阶段 C 考评阶段 D 总结阶段 E 应用开发阶段； [知识要求] 一、绩效管理系统设计的基本内容 1、绩效管理系统的设计包括 A 绩效管理制度的设计 B 绩效管理程序的设计； 2、绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单 位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求所作的确良统一规定。 3、绩效管理程序的设计包括 A 管理的总流程设计 B 具体考评程序设计； 二、对绩效管理系统的不同认识 1、国内认为绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，包括四个环节：目标设计 （包括作为结果的目标设计也有作为行为的目标设计）、过程指导（在激励阶段的非正式 激励、在反馈阶段有正面和负面反馈、辅导阶段的纠正、示范和培训、咨询）、考核反馈、激励 发展； 2、国外认为成功的绩效管理主要由四部分组成 A 指导（上级主管明确雇员的工作职责及特 定工作行为）B 激励（与工作动机相关的因素 A 目标设定 B 员工参与）C 控制（组织要从 短期和长期战略出发来设计绩效评估体系）D 奖励（要想办法付诸实施）； [能力要求] 1、绩效管理总流程设计包括五个阶段 A 准备阶段 B 实施阶段 C 考评阶段 D 总结阶段 E 应用 开发阶段； 2、准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，要解决四个基本问题：①明确绩效管理的对象， 以及各个管理层级的关系②根据绩效考评的对象，正确选择考评方法③根据考评方法，提 出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体 要求； 3、绩效管理涉及的五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外 部人员； 4、绩效考评的方法有 A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评 D 自我考评 E 外部人员考评； 5、在设计绩效考评方案时，在被考评者明确情况下，具体考评者由哪些人组成取决于三种 因素 A 被考评者的类型 B 考评的目的 C 考评指标和标准； 6、考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应具 备以下条件 A 作风正派，办事公道 B 有事业心和责任感 C 有主见，善于独立思考 D 坚持原 则，大公无私 E 具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况； 7、按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为 A 员工的培训 B 一般 考评者的培训 C 中层干部的培训 D 考评者与被考评者的培训； 第 6 页 共 15 页 8、培训的内容包括：①企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者 的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演②绩效管理的基本理论和基本方法，成功企 业绩效管理的案例剖析③绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题 和要点④绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点⑤绩效管理的各种误差与偏误的杜 绝和防止⑥如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突， 如何组织有效的绩效面谈等； 9、在企业中，被考评者大致可分为四大类 A 生产人员 B 管理人员 C 技术人员 D 市场营销人 员； 10、在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：①管理成本 ②工作实用性③工作适用性（一般来说在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为 对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以为或品质特征为导向的考评 方法，总经理管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工 通常采用以行为或特征为导向的考评方法） 11、在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：①其成果产出可以有效进行测量的工作， 采用结果导向的考评方法②考评者有机会，有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为 导向的考评方法③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法④上述两类情况 都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法； 12、绩效考评要素有 A 员工的最终劳动成果 B 员工的劳动过程中的表现 C 劳动态度、行为和 表现 D 员工的潜质即心理品质和能力素质；（可以正出或反出多选题） 13、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取：“抓住两 头，吃透中间”的策略，分别是获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同、寻 求中间各层管理人员的全心投入； 14、一个有效的绩效管理系统是通过几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增强企业的 竞争优势 A 目标第一（绩效考证初期要明确工作绩效的目标和要求，让员工理解和接受并 能全心投入积极工作）B 计划第二（要听取员工的意见选择确定实现绩效目标的具体步骤 措施和方法）C 监督第三（要通过多种监测手段了解掌握下属行为工作态度工作进度和工 作质量）D 指导第四（当下属有困难时要对其作出必要的指导）E 评估第五（要对员工的 业绩作出评估找出差距和问题）（多选题和简答题） 15、在采集描述员工行为的材料是应尽可能对 A 行为过程 B 行为的环境 C 行为的结果作出 说明； 16、为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司 员工绩效评审系统（监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；针对绩效考 评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要的复审 复查，确保考评结果的公平和公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱 发不必要的冲突）②公司员工申诉系统（允许员工对绩效考评的结果提出异议；给考评者 一定的约束和压力；减少矛盾和冲突，防患于未然） 17、绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展； 18、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是？答：①对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面全过程 的诊断⑤对被考评者全面的全过程的诊断⑥对企业组织的诊断； 19、绩效不佳的原因可以分成两种 A 个体原因 B 组织或系统的原因； 20、在总结阶段要完成的工作是？答：①各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析 报告②针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报 告③制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬奖励、员工升迁与补充调整计划④汇总 第 7 页 共 15 页 各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和 标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划； 21、准备阶段是为这套系统的运行提供各种前期的保证；实施和考证阶段是为了检测和验 证这套系统的可行性和有效性；总结阶段是为了发现这套系统所存在的问题，以便查明原 因提出改进对策，而在应用开发阶段是将系统改进的计划变为现实，对该体系作出必要的 修改调整，进行深层开发的过程，使其在企业的经营管理活动中释放出更大的能量。 第二单元 绩效管理系统的运行 [知识要求] 1、绩效面谈的种类 A 绩效设计面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈； 2、绩效面谈的方法 A 单向劝导式面谈 B 双向倾听式面谈 C 解决问题式面谈 D 综合式绩效面 谈； [能力要求] 绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二：一是系 统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当；二是考评者以及被考评者， 对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅； 一、提高绩效面谈质量的措施与方法：⑴绩效面谈的准备工作①拟定面谈计划，明确面谈 的主题②收集各种与绩效相关的信息资料（绩效面谈的质量和效果不但取决于 A 考评者与 被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的 B 翔实和准确程 度）；⑵提高绩效面谈有效性的具体措施（企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量， 进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是 采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求 A 有效的信息反馈应具有针对性 B 有效的信息 反馈应具有真实性 C 有效的信息反馈应具有及时性 D 有效的信息反馈应具有主动性 E 有效 的信息反馈应具有适应性）； 二、绩效改进的方法与策略 1、绩效改进：是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施 有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程； 2、分析工作绩效的差距与不足的具体方法 A 目标比较法 B 水平比较法 C 横向比较法； 3、影响个人行为工作表现的因素有 A 企业外部环境（资源/市场/客户/对手/机遇/挑战）B 企 业内部因素（资源/组织/文化/人力资源制度）C 个人/体力/条件/性别/年龄/智力/能力/经验/ 阅历 D 心理/条件/个性/态度/兴趣/动机/价值观/认识论； 4、工作绩效影响因素有 A 个人原因 B 管理原因 C 组织原因 D 其他原因（具体见鱼刺图） 5、制定改进工作绩效的策略⑴预防性策略与制止性策略⑵正向激励策略与负向激励策略 （正向激励更有效） 6、员工激励类型有：内容（物质激励、精神激励）、性质（正激励、负激励）、形式（内在激 励、外在激励）、效用（短期激励、长期激励），其中物质精神包括利益激励、理想激励、目 标激励、榜样激励，形式效用包括培训激励、任务激励、关怀激励、荣誉激励、环境激励； 7、为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求 A 及时性原则 B 同一性原则 C 预告 性原则 D 开发性原则； 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：⑴员工自我 矛盾⑵主管自我矛盾⑶组织目标矛盾； 2、为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：⑴在绩效面谈中，应当做到以行为 为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，要着实事求是，以理服人的态度 第 8 页 共 15 页 克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流⑵在绩效考评中，一定将过去的，当前的 以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开⑶适 当下放权限，鼓励下属参与； 第三单元 绩效管理系统的开发 [能力要求] 一、 企业绩效管理系统的检查与评估 1、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用以下几种方法：⑴座谈法⑵ 问卷调查法⑶查看工作记录法⑷总体评价法（在评价中应从以下内容入手进行调查研究与 分析 A 总体的功能分析 B 总体的结构分析 C 总体的方法分析 D 总体的信息分析 E 总体的结 果分析） 二、企业绩效管理系统的再开发（对原有系统进行纠正） 第二节 绩效管理的考评方法与应用 第一单元 行为导向型主观考评方法 [知识要求] 一、 品质主导型（他这个人怎么样，具有何种潜质如心理品质能力素质）； 二、行为主导型（干什么、如何去干，如酒店服务员）； 三、效果主导型（干出了什么） [能力要求] 行为导向型主观考评方法有：1、排列法亦称排序法和简单排列法（是绩效考评中比较简单 易行的一种综合比较方法）、2、选择排列法也称交替排列法（是简单排列法的进一步推 广）、3、成对比较法亦称配对比较法、两两比较法（常见方法）、4、强制分布法亦称强迫分 配法、硬性分布法（末位淘汰制）； 第二单元 行为导向型客观考评方法 [能力要求] 行为导向型客观考评方法有：1、关键事件法也称重要事件法（对事不对人，周期性工作适 合）优点是为考评者提供客观的事实依据、具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终， 可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的；缺点是记录和观察费是 费力，能作定性分析不能作定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该 方法在员工之间进行比较；2、行为锚定等级评价表也称行为定位法、行为决定性等级量表 法或行为定位等级法优点是对员工绩效的考量更加精确、绩效考评标准更加明确、具有良好 的连贯性和较高的信度、考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价 判断；缺点是设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；3、行为观察法也称行为观 察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法，优点是克服了关键事件法不能量化、不 可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，缺点是编制一份行为观察量表较为费时费力， 完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果；4、加 权选择量表法是行为量表法的另一表现形式优点是打分容易、核算简单、便于反馈，缺点是 适用范围较小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择 考评量表； 第三单元 结果导向型考评方法 [能力要求] 结果导向型考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果， 有四种表现形式：1、目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实施控制）；2、绩效标准 法（适用于非管理岗位的员工）；3、直接指标法；4、成绩记录法（本方法需要从外部请来 第 9 页 共 15 页 专家参与评估） 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 [知识要求] 一、薪酬的内涵： 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬； 薪资指薪金（薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬）、工资（以工时或完成产品的件 数计算应当获得的劳动报酬如计时工资或计件工资）； 二、薪酬的实质： 1、外部回报即外部薪酬包括直接薪酬（员工薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬如周薪月 薪年薪；也包括激励薪酬如绩效工资红利和利润分成）间接薪酬即福利（包括向员工提供 的各种保险非工作日工资额外津贴和其他服务如单身公寓免费工作餐）； 2、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报； 员工薪酬实质上是一种交换和交易。 三、影响员工薪酬水平的主要因素：（选择题） 1、影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄 与工龄； 2、影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工 资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略； 四、薪酬管理： ㈠企业员工薪酬管理的基本目标：1、在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2、 对员工的贡献给予充分肯定，使能及时得到回报 3、合理控制企业人工成本，提高生产效率， 增强企业产品的竞争力 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期中短期经济利益有 机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展； ㈡企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励 性原则、对成本具有控制性原则； ㈢企业薪酬管理的内容：1、企业员工工资总额管理：工资总额＝计时工资﹢计件工资﹢奖 金﹢津贴和补贴﹢加班加点工资﹢特殊情况下支付的工资 2、企业员工薪酬水平的控制 3、 企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作：开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果， 写出调查分析的报告、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析、深 入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查、对报告期内人工成本进行 核算，检查人工成本计划的执行情况、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的 实现情况，对员工的薪酬进行必要调整； 五、企业薪酬制度设计的基本要求：（简答题） 体现保障激励和调节三大职能、体现劳动的三种形态（潜在形态、流动形态和凝固形态）、 体现岗位的差别、建立劳动力市场的决定机制、合理确定薪资水平，处理好工资关系、确立 科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效控制、构建相应的支持系统； 六、衡量薪酬制度的三项标准： 员工的认同度、员工的感知度、员工的满足度； [能力要求] 制定企业薪酬管理制度的基本依据：（简答题） 1、薪酬调查。既不多支付也不能少支付，保持对外竞争力 2、岗位分析与评价。工作岗位评价 是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度责任大小等相对价值的大小进行评 第 10 页 共 15 页 价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。供大于求薪酬水平低，供小于求薪酬水平高 4、 明确掌握竞争对手的人工成本状况。要进行成本与收益的比较，要了解竞争对手的人工成 本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。薪酬管理原则的制定应以企业战略为 转移 6、明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导 着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响 7、掌握企业 的财力状况。从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平 8、掌握 企业生产经营特点和员工特点。企业生产特点和员工特点也会影响企业薪酬管理； 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 [知识要求] 一、最低工资： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动 就业实际状况、地区之间经济发展水平的差异； 二、最长工作时间： 劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度（安排劳 动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150﹪的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不 能安排补休的，支付不低于工资的 200﹪的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支 付不低于工资的 300﹪的工资报酬） [能力要求] 一、单项工资管理制度制定的基本程序： 准确标明制度的名称、明确界定单项工资制度的作用对象和范围、明确工资支付与计算标准、 涵盖该项工资管理的所有工作内容； 二、常用工资管理制度制定的基本程序：（简答题） 1、岗位工资或能力工资的制定程序：根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例， 根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额、根据企业战略等确定岗位工资或能力 工资的分配原则、岗位分析与评价或对员工进行能力评价、根据岗位评价结果确定工资等级 数量以及划分等级、工资调查与结果分析、了解企业财务支付能力、根据企业工资策略确定 各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准、确定每 个工资等级之间的工资差距、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工 资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度、确定工资等级 之间的重叠部分大小、确定具体计算办法；2、奖金制度的制定程序； 第三单元 工资奖金制度的调整 [知识要求] 工资奖金调整的几种方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整； 第二节 工作岗位评价 第一单元 工作岗位评价的基本步骤 [知识要求] 一、工作岗位评价的基本理论： ㈠工作岗位评价的特点 ㈡工作岗位评价的原则：工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工、让员工积 极参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果、工作岗位评价的结 果应该公开（多选题） ㈢工作岗位评价的基本功能 二、工作岗位评价的信息来源：直接的信息来源、间接的信息来源 第 11 页 共 15 页 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 [能力要求] 工作岗位评价的主要步骤： 按岗位的工作性质把岗位分类、收集有关岗位的各种信息、建立由岗位分析评价专家组成的 工作岗位评价小组、制定具体行动方或实施细则、找出指标并对其作出说明、构建工作岗位 评价的指标体系、找几个重要岗位进行试点、全面落实计划逐步组织实施、撰写评价报告书、 对工作岗位评价工作进行全面总结； 第二单元 工作岗位评价指标与标准 [知识要求] 一、工作岗位评价要素和指标的内涵： 1、工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素(主要因素即高度相关或 显著相关、一般因素即中度相关、次要因素即低度相关、极次要因素即相关程度极低或无相 关)2、影响岗位员工工作的数量和质量的因素（劳动责任要素、劳动技能要素、劳动强度要 素、劳动环境要素、社会心理要素） 二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则： A 少而精的原则（指标不要太多）B 界限清晰便于测量的原则（评测方便）C 综合性原则 （尽量少指标反映多内容）D 可比性原则（要有可比性） [能力要求] 1、工作岗位评价指标的计分标准制定： 评价指标的计量标准通常由 A 计分 B 权重 C 误差调整等三项基础标准组成； 在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用 A 单一计分 B 多种综合计分 两类标准； 2、信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信程度的大小； 效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度； 第三单元 工作岗位评价方法与应用 [知识要求] 工作岗位评价的方法主要有四种：排列法（简单排列法也称序列法，是一种最简单的岗位 评定方法）、分类法、因素比较法、评分法； 第三节 人工成本核算 [知识要求] 一、 人工成本的概念及其构成： 1、人工成本也称用人费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部 费用，它包括 A 劳动报酬总额 B 社会保险费用 C 福利费用 D 教育费用 E 劳动保护费用 F 住房 费用 G 其他人工成本； 2、人工成本包括 A 从业人员的劳动报酬 B 社会保险费用 C 住房费用 D 福利费用 E 教育经费 F 劳动保护费 G 其他人工成本； 二、确定合理人工成本应考虑的因素：企业的支付能力（最在的因素）、员工的生计费用、 工资的市场行情； 影响企业支付能力的因素有：1、实物劳动生产率 2、销货劳动生产率 3、人工成本比率 4、劳 动分配率 5、附加价值劳动生产率 6、单位制品费用 7、损益分歧点（简答题） [能力要求] 核算人工成本的基本指标 A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数 C 企 业销售收入 D 企业增加值 E 企业利润总额 F 企业成本 G 企业人工成本总额； 第 12 页 共 15 页 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+ 住房费用+其他人工成本； 目标人工成本=本年计划平均人数×上年平均薪酬×（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本÷人工费用率 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划 1、 福利的本质是一种补充性报酬，不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形 式支付给员工； 2、 福利有多种形式包括 A 全员性福利 B 特殊福利 C 困难补助； 3、 福利管理的主要内容 A 确定福利总额 B 明确实施福利的目标 C 确定福利的支付形式和对 象 D 评价福利措施的实施效果； 4、 福利管理的主要原则 A 合理性原则 B 必要性原则 C 计划性原则 D 协调性原则； 5、 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中：如员工食堂、工作餐、 子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪 休假、带薪旅游、带薪培训； 第二单元 各类保险金和住房公积金核算 1、 社会保障体系：社会保险（养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险）、社 会救助（贫困户、灾民、残疾人）、社会福利（公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、 集体福利）、社会优抚（退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他项目）（选择题） 2、 员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存 比例；单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以 单位住房公积金缴存比例；新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公 积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例；单位新调入的员 工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员 工住房公积金缴存比例；员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度 月平均工资的 5%；（选择题） 3、 员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储金额：购买、建造、翻建、 大修自住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的；户口迁出 所在的市、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息的；房租超出家庭工资收入的规定比 例的；（选择题） 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 [知识要求] 1、劳动关系的含义：劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳 动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系； 2、劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之 间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系； 3、劳动法律关系的特征：A 劳动法律关系的内容是权利和义务 B 劳动法律关系是双务关系 C 劳动法律关系具有国家强制性； 4、劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、劳动法律关系的内容（劳动者享有 A 平等就业和选择职业的权利 B 取得劳动报酬的权利 C 休息休假的权利 D 获得劳动安全卫生 保护的权利 E 接受职业技能培训的权利 F 享受社会保险和福利的权利 G 提请劳动争议处理 的权利 H 法律规定的其他权利）、劳动法律关系的客体； 第 13 页 共 15 页 5、劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件； 6、我国劳动关系的转变：劳动关系主体明确化、劳动关系多元化、劳动关系利益复杂化、劳 动关系动态多变化、劳动关系的利益协调机制趋向法制化； 7、物质利益原则主要内容有：物质利益激励机制、物质利益平衡机制、物质利益调节机制、 物质利益约束机制； [能力要求] 1、劳动关系调整的方式：通过劳动法律法规对劳动关系的调整、劳动合同规范的调整、集体 合同规范的调整、民主管理制度（职工代表大会职工大会）的调整、企业内部劳动规则（规 章制度）的调整、劳动争议处理制度的调整、劳动监督检查制度的调整； 2、劳动法律法规体现国家意志，调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准，基本特 点是体现国家意志； 3、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利义务的协议； 4、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议； 5、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群 众性、自治性、非强制性； 第二节 集体合同制度 [知识要求] 1、集体合同的特征：A 集体合同是规定劳动关系的协议 B 工会或劳动者代表职工一方与企 业签订 C 集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序； 2、集体合同与劳动合同的区别：主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同； 3、集体合同的作用意义：订立集体合同有利于协调劳动关系、加强企业的民主管理、维护职 工合法权益、弥补劳动法律法规不足； 4、订立集体合同应遵循的原则：遵守法律、法规、规章及国家有关规定、相互尊重平等协商、 诚实守信公平合作、兼顾双方合法权益、不得采取过激行为； [能力要求] 1、集体合同为法定要式合同，必须以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力； 2、集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，附件是专项集体合同。 3、集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同期限为 1—3 年。（单选） 4、劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以 《审查意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异 议的，集体合同即行生效，若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效 条款的，签约双方应对其进行修改，并在 15 日内重新报送审核； 5、集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。 第三节 用人单位内部劳动规则 1、用人单位内部劳动规则：是用人单位依据国家劳动法律法规的规定，结合用人单位的实 际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理 而制定的办法、规定的总称； 2、用人单位内部劳动规则的特点：A 制定主体的特定性 B 企业和劳动者共同的行为规范 C 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物； 3、劳动合同管理制度：①劳动合同履行的原则②员工招收录用计划的审批、招工简章、劳动 合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分 ④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法⑤试用期考查办法⑥员工档案的管理办法⑦应 聘人员相关材料保存办法⑧集体合同草案的拟订协商程序⑨解除终止劳动合同人员的档案 第 14 页 共 15 页 移交办法程序⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等；（简答题） 第四节 企业民主管理制度 1、职工代表大会制度的特点：A 组织参与 B 岗位参与 C 个人参与（岗位参与和个人参与是 职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式）； 2、职工代表大会的职权是 A 该机构依法享有的 B 对企业行政生产经营管理事务进行咨询 C 建议或决定的权力； 3、职工代表大会的职权有 A 审议建议权 B 审议通过权 C 审议决定权 D 评议监督权 E 推荐选 举权； 4、职工代表大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式； 5、员工满意度调查的内容有：A 薪酬 B 工作 C 晋升 D 管理 E 环境 6、实施员工满意度调查的目的：A 诊断公司在潜在的问题 B 找出本阶段出现的主要问题的 原因 C 评估组织变化和企业政策对员工的影响 D 促进公司与员工之间的沟通和交流 E 增强 企业凝聚力； 7、员工满意度调查步骤：确定调查对象、确定满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组 织、调查结果分析； 第五节 工作时间与最低工资标准 1、工作时间的种类：标准工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时 工作时间、缩短工作时间； 2、确定和调整最低工资应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活 费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异 3、工资支付方式：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付； 第 15 页 共 15 页
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人力资源管理师三级基础知识历年真题及答案
人力资源管理师三级基础知识历年真题及答案 7．实际工资计算公式是( )。(2007 年 5 月二级真题) 第一部分 企业人力资源管理师(基础知识) A．货币工资／价格 C．货币工资×价格 B．货币工资／价格指数 D．货币工资×价格指数 【答案】B 第一章劳动经济学 【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其 计算公式为：实际工资=货币工资／价格指数。 一、单项选择题 1．在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法。(2008 年 5 月三级真题) A．观察研究方法 B．实证研究方法 8．( )实际上是计时工资的一种转化形式。(2004 年 6 月三级真题) C．对比研究方法 D．规范研究方法 A．等级工资 B．岗位工资 c．绩效工资 D．计件工资 【答案】B 【答案】D 【解析】劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究 【解析】计时工资是依据工人的工资标准(单位时间的劳动价格)与工作时间长度支付工资 方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研 的形式；计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资 究现象本身“是什么”的问题。 支付形式。计件工资实际上是计时工资的一种转化形式。 2．规范研究方法重点解决客观经济现象( )的问题。 A．是什么 B．怎么样 C．应该是什么 9．一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是( )。(2004 年 6 月三级真题) D．本质 A．0．1~0．3 B．0．2～0．3 C．0．2～0．4 D．0．2~0．5 【答案】c 【答案】c 【解析】规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么’’的问题， 【解析】从世界各国情况来看，基尼系数小于 0．2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在 即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。 0．4 以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在 0．2～0．4 之间。 3．劳动力供给弹性是( )变动对_[资率变动的反应程度。(2007 年 5 月三级真题) 10．当收入差距的衡量指标——基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对不平等。 A．劳动力供给增加量 B．劳动力供给量 A．0 B．0．5 C．1 D．0 或 1 c．劳动力需求增加量 D．劳动力需求量 【答案】c 【答案】B 11．当收入差距的衡量指标——基尼系数接近( )时，收入便接近于绝对平等。 【解析】劳动力供给量变动对 T 资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称 A．0 B．0．5 C．1 D．0 或 1 【答案】A 劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 4．劳动力需求的自身工资弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 【解析】基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配 平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基 A．劳动力需求 B．劳动力供给 c．劳动力需求量 D．劳动力供给量 尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近 1 时，收入便接近于 【答案】c 绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。 12．( )包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限 【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。 5．对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是( )。 A•Es1 B．Es1 C．Es0 A．最长劳动时间标准 D．Es0 c．最低社会保障 【答案】A B．基本劳动时间标准 D．最低工资标准 【答案】A 【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：当 Es=1 时， 13．收入差距的衡量指标是( )。(2007 年 11 月三级真题) 单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。当 Es1 时， A．国民收入 供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。当 Es1 时，供 【答案】B 给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 B．基尼系数 C．人均 GDP D．需求弹性 【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹 涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它 6．劳动力市场的基本功能是( )。(2008 年 5 月二级真题) 具有方法简单(用一个介于 0~l 之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性 A．调节资源的配置 强的特点。 C．解决生产什么的问题 B．决定就业量与工资 D．解决如何生产的问题 14．( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增 【答案】B 长的一种宏观经济管理对策。(2007 年 11 月二级真题) 【解析】劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工 A．财政政策 资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收 【答案】D 入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场 【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 的基本功能。 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策的基本手段 1 B．收入政策 c．金融政策 D。货币政策 是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消 结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极 费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。 的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。 15．在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会 22．总供给等于( )之和。 A．消费+储蓄 出 现( )的状况。(2004 年 11 月三级真题) A．隐蔽性失业 B．技术性失业 B．投资+储蓄 c．投资+收入 D．消费+收入 【答案】A C．潜在性失业 D．公开性失业 【解析】总供给=各类生产要素供给的总和(劳动+资本+管理)=各类生产要素相应的 【答案】B 收入的总和=消费+储蓄。 【解析】技术性失业是指在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方 二、多项选择题 法和管理而造成的失业。 1．资源的稀缺性的属性包括( )。(2008 年 5 月三级真题) 16．周期性失业属于( )失业。(2003 年 6 月三级真题) A．选择性 B．结构性 C．摩擦性 。 A．暂时的稀缺性 D．总量性 B．绝对的属性 C．相对的稀缺性 D．永久的属性 E．消费劳动资源支付手段的稀缺性 【答案】D 【答案】BCE 【解析】周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。因为经济周期不 【解析】劳动资源的稀缺性具有如下属性：①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限 能科学预测，持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常 需要和愿望而言，是相对的稀缺性；②劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段 ， 见而又最难对付的失业类型。周期性失业属于总量性失业，即处于供过于求状态的失业。 具有普遍和绝对的属性；③在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的 17．实际上，不论是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都 支付能力、支付手段的稀缺性。 有 2．现代劳动经济学所要研究的劳动力是指( )。 ( )的色彩。(2004 年 6 月三级真题) A．自愿性失业 B．周期性失业 C．摩擦性失业 D．结构性失业 【答案】c A．能从事劳动的人 B．具有劳动能力与就业要求 C．在一定年龄之内 D．从事或能够从事某种职业劳动的全部人口 E．一定范围内的人口 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的 【答案】BcD 时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常 【解析】现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求， 的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 18．总量性失业是指( )。 3.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。(2007 年 5 月三级真题) A．劳动力需求数量大于社会对它的供给量 A．就业人口总量 B．劳动年龄组内部年龄构成 B．劳动力供给数量大于社会对它的需求量 C．劳动年龄人口占人口总体比重 C．劳动力供给数量等于社会对它的需求量 E．劳动年龄人口占失业人口比重 D．劳动力供给结构小于对它的结构需求量 【答案】Bc D．劳动年龄组外部年龄构成 【答案】B 【解析】人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：①通过劳动年龄组人口占 【解析】总量性失业又称为“需求不足性失业”。需求不足性失业是由总需求不足造成的， 人口总体比重的变化，影响劳动力供给；②通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳 接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业。总量性失业 动力供给内部构成的变化。 的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就 4.( 业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。 区别是劳动经济学产生的基础。 19．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。(2007 年 5 月三级真题) A．摩擦性失业 B．技术性失业 C．结构性失业 )，与其它市场相比具有显著的特殊性，这种特殊性导致劳动力市场与其他市场的重大 A．劳动力市场配置的资源是劳动力 D．季节性失业 c．劳动力具有交换价值 B_劳动力市场交换的商品是劳动力 D．劳动力具有流动性 【答案】A E．劳动力的无形性 【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时 【答案】AB 间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动 【解析】劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商 态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的 品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳 失业。 动经济学产生的基础。 20．( )是造成非正常失业的主要原因。(2008 年 5 月三级真题) A．劳动生产率提高 c．市场经济的动态性 5.劳动力市场均衡的意义有( )。(2007 年 5 月二级真题) ’ B．气候的变化 A．充分就业 D．总需求不足 c．体现工资差异 【答案】D E．增大工资总额 【解析】总需求不足是造成非正常失业(亦可理解为非自愿失业)的主要原因。 【答案】ABD 21．由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( )。 A．摩擦性失业 B．技术性失业 c．结构性失业 B．同质劳动力获同样工资 D．劳动力资源的最优分配 【解析】劳动力市场均衡的意义：①劳动力资源的最优分配，在完全竞争的市场结构中，劳 D．季节性失业 动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配；②同质的劳动力获得同样的工 【答案】c 资，在劳动力市场均衡的条件下，经济社会中任意一种职业、行业，任何一个地区劳动力获 【解析】结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求 得的工资，都不会与其他职业、行业、地区存在差别；③充分就业，劳动力供给与劳动力需 2 求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。 负面影响。具体表现在：①失业造成家庭生活困难；②失业是劳动力资源浪费的典型形式； 6.劳动力市场的制度结构要素有( )。(2007 年 11 月三级真题) ③失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。 A.工会 12．下列对摩擦性失业表述正确的是( )。(2008 年 5 月二级真题) B．最低社会保障 C．劳动力需求量 D．最低劳动标准 E．劳动力供给量 A．是高效率利用劳动资源的需要 B．是一种正常性失业 【答案】ABD c．是动态性市场经济的一个自然特征 D．是一种岗位变换之间的失业 【解析】劳动力市场的制度结构要素包括：①最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动 E．表明劳动力经常处于流动过程之中 时间标准等；②最低社会保障制度，是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收 【答案】ABCDE 人再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物 【解析】摩擦性失业反映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之 质帮助，保障其基本生活的制度；③工会，是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，是由劳 中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳 工及受雇者自发组成的，借团体交涉的力量，以维持及改善劳动条件与生活状况，保障劳 动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业。其基本特征是失业劳动力与 劳工自身权益的社会性团体。 就业岗位在数量上是平衡的。它是动态性市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源 7．福利所具有的特征包括( )。 的需要。 A．福利支付以劳动为基础 c．企业自定性 B．法定性 13．均衡国民收入等于( )。(2007 年 5 月三级真题) D．灵活性 A．消费与储蓄 E．公平性 E．消费与投资 【答案】ABCD 【答案】ABDE B．总需求 C．投资与储蓄 D.总供给 【解析】总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供 【解析】福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，其特征在于：①福利支付以劳 动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；②法定性，一些延期支付的福利形式具有法定 给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。 性，如退休养老保险金、医疗保险金等的支付，由一定的法律、法规或其他制度安排决定， 14．失业类型分为( )。(2007 年 11 月三级真题) 从而具有法定性；③企业自定性和灵活性。 A．摩擦性失业 8．影响货币工资的因素有( )。 E．阶段性失业 A．货币工资率 B．工作时间长度 c．劳动力数量 D．价格指数 B．技术性失业 c．结构性失业 D.季节性失业 【答案】ABCD E．工资制度 【解析】失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动 【答案】ABE 能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。在形成失业现象的直接原因方 【解析】货币 T 资是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、 面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：①摩擦性失 工作时间长度和相关的工资制度安排。 业；②技术性失业；③结构性失业；④季节性失业。 9．现代经济学中对收入差距的衡量指标主要有( )。 A．洛伦茨曲线 C．库兹涅茨比率 15．财政政策的手段包括( )。(2008 年 5 月三级真题) B．基尼系数 A．调节利率 D．人口众数组分布频率 c．增减政府税收 B．增减预算支出水平 D．调节法定准备金率 ‘ E．帕累托定律 E．公开市场业务 【答案】ABcDE 【答案】BC 【解析】在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨 【解析】财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物 比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单 价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算 (用一个数值即可表示社会，收入差距程度)和可比性强的特点。 支出水平来调节经济。ADE 三项属于政府实施货币政策的主要措施。 10．下列失业类型中，主要是由于个人方面原因造成的是( )。 A．摩擦性失业 B．结构性失业 C．技术性失业 16．劳动者工资差距的内容包括( )。 D．季节性失业 A．产业部门差异 B．地区差异 【答案】Ac C．职业差异 D．教育程度差异 E．年龄性别差异 【解析】劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时问滞差，以及劳动 【答案】ABCDE 者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。在生产过程中，由于引进先进技 【解析】劳动者工资差异有产业部门差异，地区差异，教育程度差异，职业差异和年龄 术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。这两种失业主要是 性别差异等五种表现形式。 17．扩张性的财政政策措施有( )。 由个人原因造成的失业。 11．对失业造成的影响，下列叙述正确的有( )。 A．扩大政府购买 B．减少政府购买 A．失业造成家庭生活困难 C．增加政府转移支付 D．增加税收 B．失业造成劳动力资源的优化配置 E．降低税率 C．失业是劳动力资源浪费的典型形式 【答案】AcE D．失业直接影响劳动者精神需要的满足程度 【解析】扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施 E．失业有利于国民收入的增长 来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。扩张性的财政政策主要 【答案】ACD 措施包括：免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。 【解析】失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括物质的和精神的、家庭的和社会的 18．常用的反映失业程度的指标有( )。 3 A．平均劳动时间 B．失业率 c．就业人数 D．失业人数 【解析】劳动法的基本原则的特点在于：①劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导 E．失业持续期 性、纲领性的法律规范；②不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反 【答案】BE 映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③劳动法的基本 【解析】常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社 原则有着高度的稳定性；④基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约 会劳动力人数(经济活动人口)的百分比；失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时问， 束力。 一般以周(星期)为时间单位，其计算公式为:平均失业持续期=? 4．劳动法的首要原则是( )。(2007 年 5 月二级真题) 19．政府支出包括( )。 A．赠与 B．政府购买 A．保障报酬权 c．税收 D．转移支付 B．保障物质帮助权 c．保障劳动者的劳动权 D．保障休息休假权 E．政府呆坏账 【答案】c 【答案】BD 【解析】我围《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家 【解析】政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。政府 通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础 购买的具体项目有国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及支付给政府雇员和事业 上， 组织中劳动者的薪金报酬等。转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段，是政府 提高劳动报酬和福利待遇。”第三十三条规定：“国家尊重和保障人权。”根据《宪 在社会保险福利、社会优抚、社会救济以及某些补贴等方面的支出。 法》的上述规定和其他有关规定，保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。 20．我国就业服务体系的内容包括( )。 A．职业介绍 B．就业政策 C．就业训练 5．( )是劳动权的核心。(2007 年 11 月二级真题) D．失业保险 A．择业权和劳动报酬权 B．就业权和择业权 E．劳动就业服务 c．休息休假权和劳动保护权 【答案】ACDE 【答案】B 【解析】就业政策不是我国就业服务体系的内容，属于国家政策内容。 【解析】平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性 21．收入政策在社会经济中的重要作用包括( )。 D．劳动保护权和职业培训权 别、民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利 A．有利于经济的稳定 用国家和社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形 B．有利于资源的合理配置 式的就业歧视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提 C．有利于缩小不合理的收入差距 高促进经济和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。 D．有利于限制收入分配不公问题及其危害 6．对企业富余职工实行下岗而不是直接辞退的做法，属于( )劳动者权益。(2004 年 11 E．有利于物价的稳定 月 j 级真题) 【答案】ABCD A．偏重保护 【解析】收入政策在社会经济中的重要作用主要表现为：①有利于宏观经济的稳定；②有 【答案】B 利于资源的合理配置；③有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其 【解析】优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在 危害。 劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 B．优先保护 c．平等保护 D．全面保护 7．“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为( )。(2005 年 5 月三级真题) A．全面保护 第二章劳动法 B．绝对保护 c．优先保护 D．偏重保护 【答案】c 一、单项选择题 【解析】优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时， 1．与《劳动法》法律地位与立法层次相同的“姊妹法”是( )。(2004 年 6 月三级真题) 劳动法优先保护劳动者的利益。例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则， A．《公司法》 即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。 B．《合同法》 c．《安全法》 D．《工会法》 【答案】D 8．对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的( )。(2005 年 11 月三级真题) 【解析】《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动法》均属于劳动法律的层次。 A．平等保护 劳动法律的法律效力仅低于宪法。全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调 【答案】c 整劳动关系的规范属于劳动法律。 B．全面保护 c．基本保护 D．优先保护 【解析】基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利 2．( )是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基 益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保 本准则。 障基本利益。 A．宪法的基本原则 B．宪法的指导思想 C．劳动法的基本原则 9．劳动法的立法宗旨在于( )。(2008 年 5 月二级真题) D．劳动法的指导思想 A．规范企业的行为 B．规范劳动者行为 【答案】c c．保护劳动者的合法权益 【解析】劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关 【答案】c 系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 【解析】《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。这集中 3．以下不属于劳动法基本原则特点的是( )。(2008 年 5 月二级真题) A．指导性 B．权威性 C．稳定性 D．规范劳动力市场 体现在劳动权保障的优先保护方面。 D．唯一性 ‘ 10．社会保险特征不包括( )。(2007 年 5 月三级真题) 【答案】D A．自由性 4 B．社会性 c．互济性 D．补偿性 【答案】A 【解析】劳动标准制度对 T 作时间有如下规定：在正常情况下可以低于每日 8 小时的标准工 【解析】社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：①社会性，社会性包括 作日，但是不能约定超过 8 小时的丁作日，依照法定程序延长工作时间的不在此列；即使 保险范围的社会性；②互济性，互济性一方面表现为社会保险基金实行社会统筹，另一方 依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过 36 小时。 面表现为社会保险基金平衡调剂；③补偿性，劳动者享受的各项社会保险待遇均是劳动者 19．根据我国《劳动法》的规定，用人单位与工会和劳动者协商后，一般情况下加班时间为 ( 通过自己的劳动创造的，各项社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征。 )。 11．劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。(2008 年 5 月三级真题) A．劳动法规 B．劳动法律 c．国务院劳动行政法规 D．劳动规章 A．每天不超过 l 小时 B．每天不超过 3 小时 c．每周不超过 8 小时 D．每周不超过 10 小时 【答案】A 【答案】D 【解析】 《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协 【解析】依据法律规定，我国劳动和社会保障部主管全国劳动 T 作，其发布的规范性文件称 商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 l 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 为劳动规章。 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月不得超过 36 小 12．( )不具有法律效力。(2007 年 11 月二级真题) 时。” A．立法解释 B．任意解释 c．司法解释 D．行政解释 20．( )包括工作时问和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年 【答案】B 工特殊保护制度等。 【解析】对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做 A．促进就业法律制度 出解释。律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。 c．职业培训制度 13．下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。(2006 年 5 月三级真题) 【答案】B B．劳动标准制度 D．社会保险和福利制度 A．就业促进制度 B．企业内部规章制度 【解析】劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女 c．集体谈判制度 D．职业技能开发制度 职厂和末成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行 【答案】B 性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面 【解析】现行《劳动法》主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业 的强制性，不能由当事人协议予以变更。 技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。 21．( )不是劳动监督检查制度方面的内容。(2004 年 6 月三级真题) 14．当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的 A．纠正违反劳动法的行为和现象 B．检查企业的社会保险缴费情况 处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )。(2005 年 l1 月三级真题) c．检杏企业的劳动安全卫生条件 D．调查和解决企业 T 资差距问题 A．劳动合同 B．集体协议 c．集体合同 D．劳资协议 【答案】D 【答案】c 【解析】劳动法的监督检查制度是为有效地贯彻实施劳动法，保护劳动者的合法权益，对用 【解析】集体合同是通过 T 会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于 人单位和其他有关单位遵守劳动法的情况实行监督、检查、纠偏、处罚活动的主体、监督检查 一般劳动条件的协议。 的目的、监督检查的客体、监督检查的方式，对违反劳动法的行为进行制止、纠止和追究违法 15．下列不参与集体谈判的是( )。(2005 年 5 月三级真题) 行为人法律责任的规定的总称。 A．企业雇主 B．公司董事会 c．工会代表 D．单位行政部门 22．对劳动法的阐述，下列说法不正确的是( )。(2005 年 11 月三级真题) 【答案】D A．它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 【解析】参加集体谈判的包括雇主一方代表、工会代表和劳动行政部门。 B．它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 16．狭义的劳动争议，是指员工与用人单位之问关于劳动关系、( )的争议，在多数情况下， c．所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 劳动争议是针对狭义而言。 D．它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门 A．劳动合同 【答案】D B．行政关系 C．劳动报酬 D．劳动权利与义务 【答案】c ． 【解析】劳动法的调整对象是指其所调整的劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会 【解析】在社会生活中，不可避免地会出现劳动争议。狭义的劳动争议，是指员工与用人单 关系。 位之间关于劳动关系、劳动权利与义务的争议。在多数情况下，劳动争议是针对狭义而言。 23．下列对劳动法的阐述不正确的是( )。(2004 年 6 月二级真题) 17．( )不是劳动争议处理制度的内容。 A．劳动争议仲裁制度 A．对劳动力市场的运作具有不可替代的作用 B．劳动争议调解委员会调解制度 c．劳动争议民事调解制度 B．体现了劳动既是权利又是义务的基本原则 D．劳动争议法律诉讼制度 C．它是以实现劳动力资源配置合理化为宗旨 【答案】c D．所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 【解析】劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解 【答案】D 程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，以及劳动争议处理机构的组成，调解、仲裁程序应遵循 【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系，与劳动者有 的原则等内容。ABD 三项分别对应劳动争议处理的仲裁，调解，诉讼三阶段。 关但与劳动关系无关的社会关系不在劳动法的调整对象之列。 18．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( 24.劳动法调整的对象是( )。(2004 年 11 月三级真题) )。(2008 年 5 月三级真 题) A.34 小时 B．36 小时 A．经济关系 C．38 小时 D．40 小时 B．劳动法律关系 c．劳动关系 D．经济协作关系 【答案】c 【答案】B 【解析】劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系。劳动关系通常 5 是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生 技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 的关系。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的 32.劳动法律事实包括劳动法律行为和( )。 权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程巾所发生的权利义务关系。 A．劳动法律事件 B．劳动法律关系 25.下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是( )。(2005 年 5 月三级真题) 【答案】A A．某公司向职工集资而发生的关系 【解析】依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象称为劳动法律事实。并不是 B．劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 任何事实都可以成为劳动法律事实，只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事 c．两企业之间签订劳务输出的合同关系 实才能成为劳动法律事实。法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。 D．某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 33.( 【答案】D 律后果的活动。 【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者 (雇员)与用 A．劳动法律行为 B．劳动法律渊源 c．劳动法律体系 人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义 【答案】A 务关系。 二、多项选择题 26.劳动行政关系中的相对人主要是指( )。(2004 年 11 月三级真题) 1.关于《劳动法》的正确论述有( )。(2003 年 6 月三级真题) A．劳动者 A．是调整经济关系的法律 B．用人单位 c．劳动仲裁机构 D．劳动者和用人单位 C．劳动法律效力 D．劳动法律后果 )是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法 D．劳动法律事件 【答案】D B．是调整劳动关系以及与之有密切联系的其他社会关系的法律 【解析】劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人， C．是从民法中分离出来的 主要为劳动者和用人单位。 D．是从经济法中分离出来的 27.劳动法律关系的主体是指( )。(2005 年 5 月 1 级真题) E．它是一个独立的法律部门 A.工会代表与用人单位 B.工会与用人单位 【答案】BCE c.职工代表与用人单位 D．劳动者与用人单位 【解析】广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法 【答案】D 律规范的总和。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社 【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系 会关系时必须遵循的基本准则。劳动法从民法中分离出来，是一个独立的法律部门。 的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立 2．下列社会关系中，( )属于劳动法调整的对象。(2006 年 11 月二级真题) 劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形 A．有关国家机关与用人单位及职工之间由于处理劳动争议而产生的关系 式主体。 B．有关国家机关与用人单位之间因监督劳动法律、法规的执行而产生的关系 28.下列属于劳动法律关系客体的是( )。 c．有关国家机关与用人单位之间因检查劳动法律、法规的执行而产生的关系 A．劳动合同 B．劳动者 C．劳动力 D.工作时间 D．管理就业的国家机关与用人单位及职工之间由于培训劳动者而发生的关系 【答案】D E．管理就业的国家机关与用人单位及职_丁之间由于招收劳动者而发生的关系 【解析】劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达 【答案】ABCDE 到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、 【解析】劳动法调整的对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系，劳动 工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。 关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体 T 商户、事业单位等)在实现劳动过程中建 29.( 立的社会经济关系。ABCDE 五项均属于与劳动关系密切联系的其他一些社会关系。 )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与 义务关系。(2007 年 5 月三级真题) 3．下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。(2006 年 5 月三级真题) A．劳动法律关系 B．劳动合同关系 c．劳动行政关系 D．劳动雇佣关系 A．某公司向职工集资而发生的关系 【答案】A B．劳动者甲与劳动者乙发生的借贷关系 【解析】劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者 (雇员)与用 c．两企业之问签订劳务输出的合同关系 人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义 D．某民工被个体餐馆录用为服务员而产生的关系 务关系。 E．某大学生利用假期义务为社区作社会调查工作而发生的关系 30.( 【答案】ABCE )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。(2007 年 11 月三级真题) A．劳动合同关系 B．劳动行政法律关系 【解析】劳动法调整的劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单 C．劳动法律渊源 D．劳动服务法律关系 位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。信贷关系不在调整之列。 【答案】A 4．劳动法基本原则的特点是( )。(2007 年 5 月三级真题) A．是指导性的法律规范 【解析】劳动法律关系包括：劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。其中， B．高度的权威性 劳动合同关系是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 C．反映劳动法律部门的特点 31.下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是( )。(2005 年 11 月二级真题) E．反映调整的劳动关系的特殊性 A．劳动者应当完成劳动任务 【答案】ABCD B．劳动者负有提高职业技能的义务 D．高度的稳定性 ‘ c．劳动者在工作中负有互帮互助的义务 D．劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律 【解析】劳动法基本原则的特点包括：①是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范； 【答案】c ②反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点；③有着高度的 【解析】 《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业 稳定性；④具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。 6 5．劳动法的基本原则包括( )。(2007 年 11 月三级真题) A．物质帮助权原则 B．适用性原则 C．劳动关系民主化原则 D．灵活性原则 A．就业的权利 B．组织工会的权利 c．休息的权利 D．参与企业管理的权利 E．罢工的权利 E．保证劳动者劳动权的原则 【答案】ABCD 【答案】ACE 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，可以将劳动法的基本原则归纳为：①保障劳 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 动者劳动权的原则；②劳动关系民主化原则；③物质帮助权原则。 劳动保护权、职业培训权等。 6．以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 11．劳动者与雇主之间存在的对立关系表现为劳动者与雇主之间有( )。(2006 年 5 月三级真 (2008 年 5 月三级真题) 题) A．前者的明确性高于后者 B．前者所覆盖的事实状态小于后者 A．平等性 c．前者的明确性低于后者 D．前者所覆盖的事实状态大于后者 E．相容性 E．前者的稳定性高于后者 B．互利性 c．矛盾性 D．不平等性 【答案】AD 【答案】CDE 【解析】劳动者与雇主之问的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动 【解析】劳动法的基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的具体规定，但是基本 者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，这种对立关系既有平 原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法对某一类行为的具体规定或标准可以随 等性，也有不平等性。 着经济社会发展而变动，但基本原则是相对稳定的。 12．劳动权保障具体体现为( )。(2007 年 5 月二级真题) 7.劳动法基本原则的作用是( )。 A．反映劳动法律部门的特点 A．基本保护 B．作为指导性的法律规范 c．指导劳动法的制定、修改和废止 B．平等就业权 C．全面保护 D．自由择业权 E．优先保护 D．指导劳动法的实施 【答案】ACE E．有助于理解、解释劳动法 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 【答案】CDE 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 【解析】劳动法基本原则的作用是：①指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制 劳动保护权、职业培训权等。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保 度的统一、协调。基本原则在劳动法律规范系统内发挥着指导作用，维系和保证劳动法制的 护、全面保护和优先保护等方面。 统一、协调和稳定；②指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；③劳动法的基本 13．下面属于劳动权的是( )。(2007 年 11 月 1 级真题) 原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范 A．平等就业权 可能存在的缺陷。 E．职业培训权 8.下列属于劳动关系民主化原则的是( )。 【答案】ABcDE A．参加和组织工会的权利 C．集体协商权 B．平等协商的权利 D．共同决定权 B．劳动报酬权 c．自由择业权 D．休息休假权 【解析】劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳 ’ 动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 E．知情权 劳动保护权、职业培训权等。 【答案】ABCDE 14．劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。(2008 年 5 月三级真题) 【解析】劳动关系民主化原则的具体内容：①劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会 A．平等就业权 的权利；②劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利； E．职业培训权 ③劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权；④政府制定或调整重大劳动关系标 【答案】AD 准应当贯彻“三方原则”；⑤用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对 【解析】平等的就业权和白南择业权是劳动权的核心。该项权利对于公民来说，不分性别、 劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见；⑥劳动争议仲裁委员会的组 民族、政治信仰、财产状况，均有权实现就业，有权依法自由地选择职业，有权利用国家和 成应当贯彻“三方原则”；⑦在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权 社会提供的各种就业促进条件，以提高就业能力和增加就业机会，禁止任何形式的就业歧 和咨询权等。 视和职业歧视；对于国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，为提高促进经济 9.下面的选项中，正确的表述有( )。 和社会发展创造就业条件，扩大就业机会。 A．劳动只是一种权利 15．我国宪法对公民在劳动方面的( )等权利做了原则性规定。(2004 年 11 月三级真题) B．公民不分性别和民族，都有权要求就业 A．劳动权 c．劳动是公民的义务，这也要求企业平等录用员工 E．职业培训权 D．国家应为公民劳动权的实现提供必要保障，有均等的就业机会 【答案】ABCE B．劳动报酬权 B．休息权 c．休息休假权 c．劳动保护权 D．自由择业权 D．最低工资权 E．用人单位有权要求职工遵守劳动纪律并要求完成规定的任务 【解析】我国《宪法》第四十二条规定：“巾华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”保障 【答案】BDE 劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬 【解析】从本质上说，劳动是一种权利，凡是有劳动能力的公民都有获得劳动就业并领取劳 权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 动报酬的权利。但另一方面，劳动又是公民参加社会主义建设的一项基本职责，也是一种义 16．劳动法一般由( )制度组成。(2005 年 11 月三级真题) 务，但其作为一种义务并不要求用人单位平等录用员工。 A．职业培训制度 10．《劳动法》规定劳动者有( )。(2006 年 5 月二级真题) c．劳动争议处理制度 7 B．劳动标准制度 D．社会保险制度 E．劳动法的监督检查制度 C．使劳动者在劳动力市场上处于供方主体地位 ’ 【答案】ABCDE D．规范企业雇主的用 T 行为，保障劳动者的合法权益 【解析】我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：①促进就业法律制度；②劳动合同和 E．为劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件 集体合同制度；③劳动标准制度；④职业培训制度；⑤社会保险和福利制度；⑥劳动争议 【答案】BCE 处理制度；⑦工会和职工民主管理制度；⑧劳动法的监督检查制度。 【解析】劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 17．下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是( )。(2005 年 11 月三级真题) 的总和。其在劳动力市场的运作中起到的作用是：使劳动力存使用和流通过程中得到基本保 A．对企业裁员进行严格限制 B．保护女职工的劳动安全卫生条件 障；规范企业雇主的用工行为，保障劳动者的合法权益；为劳动力作为生产要素在市场上 c．优先录用原企业被裁人员或下岗人员 D．企业贴有“安全第一，生产第二”的标语 自由流通提供了法律依据。 E．为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益 23.下列关于劳动行政法律关系的叙述正确的是( )。(2005 年 5 月_==级真题) 【答案】AD A．它是通过签订劳动合同所形成的 【解析】优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先．保护 B．企业职工和用人单位都属于劳动行政相对人 在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。 C．某公司聘用李某为车间总顾问，这种行为是劳动行政法律关系的客体 18．社会保险具有( )特征。(2005 年 11 月二级真题) D．小王于 2 月初与单位解除了劳动合同，这属于劳动行政法律关系的客体 A．强制性 B．社会性 C．互济性 D．补偿性 E．职介机构被授权行使某些劳动行政职能时，它属于劳动行政法律关系的客体 E．差别性 【答案】AB 【答案】ABCD 【解析】在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的。劳动关系经劳动法律规范、调整和 【解析】社会保险的基本属性是强制性。作为物质帮助权实现的主要方式，社会保险还具有 保护后，即转变为劳动法律关系。劳动行政法律关系是劳动法律关系的种类之一，它是劳动 以下特征：①社会性。社会性包括保险范围的社会性、保险目的的社会性、保险组织和管理的 行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有 社会性；②互济性。互济性一方面表现为社会保险基金实行社会统筹，另一方面表现为社会 关行政法律规范所形成的权利义务关系。劳动行政法律关系的主体为劳动行政主体和劳动行 保险基金平衡调剂，将个别劳动者的风险所形成的损失和负担在缴纳保险费的多数主体问 政相对人双方，劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职 分摊；③补偿性。劳动者享受的各项社会保险待遇均是劳动者通过自己的劳动创造的，各项 能的其他行政机关以及经授权具有劳动行政职能的机构；劳动行政相对人是指劳动行政法 社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征。 律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。CDE 三项属 19．根据解释主体的不同，正式解释分为( )。(2007 年 5 月三级真题) 于劳动法律关系的客体。 A．立法解释 B．司法解释 c．行政解释 D．任意解释 24．劳动法律行为包括( )。 E．合同解释 A．合法行为 B．违约行为 【答案】ABC E．司法行为 【解析】根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。正式解释可 【答案】ABCDE c．行政行为 D．仲裁行为 以保证相关法律或行政法规在法律适用中不产生歧义，使其得到有效的实施。 【解析】劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消 20．在劳动法中，促进就业制度包括( )。(2005 年 11 月 1 级真题) 灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。 B．政府有关部门提供就业服务和实施失业保护等方面的责任和措施 在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系。 c．政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 25．对“劳动法律关系的主体”的阐述，正确的有( )。(2004 年 11 月三级真题) D．政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 A．是劳动法律关系的参加者 E．政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 B．包括劳动者和用人单位两方面 【答案】ABC c．包括劳动行政部门和劳动者两个方面 D．就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务 【解析】促进就业制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓展就业渠道、提供就业服 务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役的军 E．主体一方义务的履行即是另一方权利的实现 人等特殊群体的专门促进措施等内容。 【答案】ABDE 21.下列符合劳动标准制度内容的是( )。(2006 年 5 月 1 级真题) 【解析】劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关 A．最短工作时间 B．劳动安全卫生标准 系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建 C．最低工资标准 D．未成年丁的劳动条件 立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。凶为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务 E．女职工的劳动条件 主体，即一方的义务为另一方的权利，一方义务的履行即是另一方权利的实现。 【答案】BCDE 【解析】劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职 工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性 第三章现代企业管理 法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的 强制性，不能由当事人协议予以变更。 一、单项选择题 22.劳动法在劳动力市场的运作中起到的作用是( )。(2006 年 11 月二级真题) 1．( )是影响企业战略决策的首要外部条件。 A．平衡各地区劳动力市场的供求水平 A．经济环境 B．使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障 【答案】c 8 B．技术环境 C．政治法律环境 D．社会文化环境 9．存一般竞争战略中，( )是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法 律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 争的领域。 2．资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和( )。 A．低成本战略 A．企业战略活动 B．企业行业活动 c．最终产品的活动 D.支持活动 B．差异化战略 C．重点战略 D．稳定战略 【答案】c 【答案】D 【解析】重点战略是选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域， 【解析】能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的 以充分满足这一领域的市场需求的战略。它不是取得全面的竞争优势，而是某一竞争范 一种技能。战略管理学家迈克尔•波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把 围的优势。 10．决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。排序正确的是 资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 3．在 SWOT 分析图中，位于第Ⅱ象限的企业应采取( )战略。 A．扭转型 B．增长型 C．防御型 ( )。(2007 年 5 月二级真题) D．多种经营型 A．①②③ B．③②① c．③①② D．①③② 【答案】A 【答案】B 【解析】SW0T 法是对企业内部条件和外部环境的综合分析，其在对企业进行综合分析后为 【解析】决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。 企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略(s0)、扭转型战略(w0)、防御型战略(WT)和多 方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然 种经营型战略(ST)。在 SWOT 分析图中，位于第Ⅱ象限的企业有外部机会但缺少内部条件， 状念的决策方法。决策树的分析程序为：①绘制树形图；②计算期望值；③剪枝决策。 可以采取扭转型战略，改变企业内部的不利条件。 11．PDCA 循环法的四个阶段包括：①检查；②执行；③计划；④处理。其正确排列顺序为 4．企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。(2007 年 11 月二级 ( )。(2007 年 11 月 1 级真题) 真题) A．①②③④ A．绝对性和时问性 B．相对性和时间性 C．绝对性和暂时性 D．相对性和持续性 B．③②①④ c．③①④② 【答案】B 【解析】PDCA 循环法就是按照计划(plan)、执行(d0)、检查(check)和处理(action)四个 【答案】B 阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。 12．( )又称为“华德决策准则”。 【解析】企业资源优势具有相对性和时问性的特点，随着时间的推移以及竞争环境的变化， 资源的优势可能会衰退、消失，企业要保持资源优势必须进行不断投入，以使其优势得以维 A．悲观决策标准 B．乐观系数决策标准 护和创新。 C．中庸决策标准 D．最小后悔决策标准 5．( )与缺勤率和流动率呈负相关。(2007 年 11 月二级真题) 【答案】A A．组织效率 D.④①③② B．组织承诺 c．工作绩效 D．工作分析 【解析】悲观决策标准又称“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用“小中取大”法 【答案】B (或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经 【解析】员工的组织承诺作为一种态度，通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强 比较再从巾选一个收益最高或最有利的方案。 烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。组 13．乐观系数决策标准是决策者对未来情况持较乐观的态度，且又考虑到不利形势产生的 织承诺反映的是员 T 对组织的忠诚度，通过组织承诺表达了他们对组织及其将来的成功和 影响，又称( )准则。 发展的关注。与 T 作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。 A．华德决策 B．赫威斯 C.亚当斯 D．中庸 6．( )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的 【答案】B 机会和威胁的一种方法。(2006 年 5 月三级真题) A．数理统计分析 B．SWOT 分析 C．财务报表分析 D．市场预测分析 14．建立合理有效的( )是企业完成计划任务的关键。 【答案】B A．计划体系 B．决策体系 c．目标体系 D．营销体系 【解析】企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用 SWOT 分析方法。SWOT 分析法 【答案】c 是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。其中 s 即 strength，表示组织的优 【解析】设定目标是实施目标管理的起点，也是目标管理的重要内容。企业的经营管理目标， 势；w 即 weakness，表示组织的劣势；0 即 opportunity，表示组织面临的机会；T 即 就是在一定时期企业生产经营活动所追求的预期成果或期望值。建立合理有效的目标体系或 threat，表示组织面临的威胁。SWOT 分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临 目标网络是企业完成计划任务的关键。 的是机会还是威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。 15．市场营销是企业经营管理的( )。 7．( )是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。(2008 年 5 月二级真题) A．战略测评标准 B．战略实施标准 C．战略评价标准 A．起步环节 D．战略计划标准 B．中心环节 c．结束环节 D．中间环节 【答案】B 【答案】c 【解析】市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消 【解析】战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定 费领域之中，是企业经营管理的中心环节。 性两方面的标准组成。 16．消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。(2008 年 5 8．差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。(2007 年 5 月三级真题) A．领先原则 B．有效原则 c．经济原则 月三级真题) D．持久原则 A．家庭消费 B．个人消费 C．政府购买 D．产业消费 【答案】B 【答案】B 【解析】差异化战略是企业力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而得到超过 【解析】消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 一般报酬水平的战略。差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和有效原则。 消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿，研究影响消 9 费者购买行为的主要因素及其购买决策过程，对于开展有效的市场营销活动至关重要。 E．产能的利用程度 17．企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。(2007 年 11 月三级真题) 【答案】ABCDE A．销售能力 B．实力 C．服务能力 D．潜力 【解析】在成本竞争中，效率指标对企业特别重要。通过服务或者产品的差异化竞争的企 【答案】B 业，影响企业经营活动的效率因素主要包括：①各种投入要素的成本，如原材料、劳动力 【解析】企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力，是影响销售渠道选择的企业因素之 等生产要素；②生产率，即单位要素的产出；③工艺设计水平；④产能的利用程度。 4．经济结构一般包括的内容是( )。 一。 18．影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。(2008 年 5 月 1 级真题) A．社会因素 B．环境因素 C．组织因素 A．产业结构 D．人际因素 B．交换结构 c．技术结构 D．消费结构 E．分配结构 【答案】A 【答案】ABCDE 【解析】影响产业购买者购买决定的主要因素包括：①环境因素。即企业外部环境，如国家 【解析】经济结构是指国民经济中不同经济成分、不同产业部门以及社会再生产各方面在组 经济前景、市场需求、政治法律状况等；②组织因素。即企业
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企业人力资源管理师(三级)(考试大纲)
企业人力资源管理师(三级)(考试大纲) 企业人力资源管理师(三级) 职 业 工作内 能力要求 相关知识 功 容 能 1、能够设计岗位调查方案 （一） 1、人力资源规划与企业其他规划的关系 2、能够分析处理岗位调查结果，撰写 岗位分 2、岗位分析的概念和原理 并修改工作说明书 析与设 3、岗位说明书的编写要求 3、能够运用方法研究进行工作岗位设 计 4、岗位设计的内容和原则 计与再设计 1、能够运用劳动效率、设备和岗位定 1、企业定员及其标准的概念 第 （二） 员等方法确定技能人员的定员标准 定员管 2、企业定员管理的基本内容 一 2、能够运用比例定员、数理定员等方 理 3、制定定员标准的基本要求 章 法确定管理和技术人员的定员标准 1、能够采集处理人力资源管理制度的 人 相关信息 力 （三） 2、能够根据制度体系表的要求，起草 1、人力资源规范化管理的内容 资 制度建 人力资源管理专项制度 2、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求 源 设 3、能够检查人力资源管理制度的实施 3、制定人力资源制度规划的原则 规 情况，分析存在的问题并提出修改建 划 议 （四） 1、能够审核人工成本和人力资源管理 人力资 费用的预算 1、审核人力资源费用预算的基本要求 源费用 2、能够做出人力资源费用预算并控制 2、控制人力资源费用支出的基本原则 审核与 费用支出 控制 1、能够通过简历、申请表和笔试等方 1、笔试的特点及适用范围 （一） 法对应聘人员进行初选 2、面试的内涵及适用范围 招聘实 2、能够运用面试、情景模拟等方法进 3、心理测试的基本要求 施 行人员筛选 4、情景模拟法的注意事项 3、能够提出录用候选人名单 第 1、能够对招聘活动进行成本效益评估 二 （二） 2、能够对招聘活动进行数量与质量评 1、人员招聘成本的构成 章 招聘评 估 2、各种评估指标的核算方法 估 3、能够对招聘活动进行信度与效度检 3、信度和效度的内涵和种类 招 验 聘 与 （三） 1、能够改进完善劳动组织 1、人员配置的原理、劳动分工与协作的原则 2、工作 配 人员配 2、能够根据计划进行人员配置 地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求 3、能够根据生产经营特点组织工作轮 制 置 3、“5S”等现场管理方法 班 （四） 1、能够办理劳务外派与引进的手续 劳务外 2、能够进行外派劳务管理 劳务外派与引进的内容与形式 派与引 3、能够进行引进劳务管理 进 第 1、能够运用各种方法采集培训需求信 （一） 1、培训需求信息的分类和要求 三 息 培训需 2、培训需求分析的内容和作用 章 2、能够进行培训需求分析，撰写培训 求分析 3、撰写需求分析报告的要求 需求分析报告 培 1、能够根据培训的对象、范围和内 训 （二） 容，确定培训目标 与 培训方 2、能够根据培训目标和要求，选择应 各种员工培训方法及其特点 开 法选择 用培训方法 发 （三） 1、能够提出培训制度的草案 1、员工培训制度的基本内容 培训制 2、能够检查培训制度的执行情况，发 2、起草修订培训制度的要求 第 四 章 度管理 （一） 绩效系 统管理 绩 效 管 理 1、能够组织和指导行为导向型考评方 （二） 法的运用，对有关员工进行考评 1、绩效考评方法的类型和特点 员工绩 2、能够组织和指导结果导向型考评方 2、运用绩效考评方法的注意事项 效考评 法，对有关员工进行考评 第 五 章 薪 酬 管 理 第 六 章 劳 动 关 系 争 议 处 理 现问题，提出改进建议 1、能够检查绩效系统的运行情况 1、绩效管理系统的结构和特点 2、能够发现绩效管理系统存在的问题 2、绩效管理系统设计的要求 3、能够提出改进绩效管理系统的建议 3、绩效改进的方法与策略 1、能够进行薪酬制度设计的准备工作 （一） 1、薪酬的概念和影响因素 2、能够提出专项薪酬管理制度的草案 薪酬制 2、薪酬管理的概念、原则和内容 3、能够检查工资资金制度的执行情况 度设计 3、薪酬制度设计的基本要求 并提出修订建议 （二） 1、能够设计岗位评价指标及其标准 1、岗位评价基本原理和方法 工作岗 2、能够运用各种方法进行岗位评价 2、岗位评价要素指标和标准 位评价 3、能够对评价结果进行处理和分析 3、岗位测量评定误差的分类 （三） 1、能够核算人工成本指标 1、人工成本的概念和构成 人工成 2、能够运用相关方法确定人工成本 2、人工成本的核算方法 本核算 （四） 1、能够编制员工福利总额的预算计划 1、社会保障的基本概念 员工福 2、能够核算各类保险金和住房公积金 2、福利管理的主要内容 利管理 （一） 1、劳动关系和劳动法律关系的特点 1、能够准备集体合同协商相关资料 集体合 2、劳动关系的转变及其调整方式 2、能够检查集体合同执行情况 同管理 3、订立和履行集体合同的基本原则 1、能够进行员工工作满意度调查与分 （二） 析 1、工作满意度调查的内容和要求 企业民 2、能够借助专家或通过工会组织与员 2、员工沟通的渠道和注意事项 主管理 工进行沟通 （三） 1、能够检查工时制度的执行情况，发 工时与 现问题，提出改进措施 1、工作时间的概念和种类 最低工 2、能够检查企业最低工资标准的执行 2、最低工资保障制度的内容 资管理 情况，发现问题，提出改进建议 1、能够编制职业安全卫生项目费用预 算 （四） 2、能够建立职业安全卫生防护用品管 劳动安 理台帐 工伤事故的分类标准 全卫生 3、能够对员工进行安全生产教育 管理 4、能够根据伤残评定结果计算工伤保 险待遇 一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 11 分，第 2 小题 9 分，共 20 分) 1、简述人力资源规划的类别及含义。 2、简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。 二、计算题(本题共 1 题目，共 20 分。） （先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 2004 年 4 月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员 60 名，销售人员 200 名，生 产工人 240 名，共计 500 名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造 40050000 元收入。招聘相关资料如下 表： 某公司 2004 牟 4 月人员招聘相关资料统计表： 人员分类(单位：人) 管理人员 销售人员 生产工人 245 500 300 应聘人数 60 200 240 录用人数 24000 24600 22500 实际招募费用 20400 26400 22300 实际速拔费用 6000 6000 8000 实际录用费用 备注： 1、招聘费用(单位：元) 2、人员(单位：人) (1) 计算招聘管理人员、生产工人的单位成，本并进行比较分析。 (2) 订算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。 三、综合题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、为了打造学习型组织，A 公司规定每年的培训经费为公司毛利的'%，其是否使用到位作为考核人力资源 部的一项指标。200，年初公司预计全年的毛利为 2000 万元，因此其培训费用预算为 40 万元。公司人力资源部 根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到 10 月底，公司经营状况非常好，预计全年 毛利达到 2700 万元左右，因此公司将培训费用调整为 54 万元。人力资源部不知如何使用多出来的 14 万元培训 经费，加上已经是 11 月份，为了应付考核指标，人力资资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由 于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加 培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得 课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不 重视。到 12 月 25 日，小李终于把增加的 14 万元培训经费用完了。 请回答下列问题： (1)A 公司的培训工作有何可取之处? (2)A 公司的培训工作存在哪些问题？ 2、李某是某公司生产部门主管，该部门有 20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门的考评 方法采用的是排队法，每年对员二考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30%，同事占 70%在考评时。20 多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工 敦工作中的问题进行交流， 只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 (1)该部门在考评中存在哪些问题? (2)产生上述问题的原因是什么? 四、方案设计题(本题共 1 题，共 20 分) 某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室，人事部。财务部的考核指标无法量化，企业中的工程， 设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现 部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛 盾，影响员工的积极性。 (1)请说明奖金分配方案的制定程序。 (2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。 第三部分 技能部分 一、简答题(本题共 2 题，第 l 小题 12 分，第 2 小题 13 分，共 25 分) 1、评分标准：P193(12 分) (I)绩效管理中存在的矛盾冲突： 由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾： ①员工自我矛盾。 (2 分) ②主管自我矛盾。 (2 分 ③组织目标矛盾。 (2 分) (2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施： ①在绩效面谈中，做到以行为为导向.以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段.本着实事求是、以 理服人的态度，克服轻视 F 属锋错误观念，与 F 属进行沟通交流。(2 分) ②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开.将近期绩效考评的目标与远期开 发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2 分) ③简化科序.适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分) 2、评分标准 l P211(13 分) (1)影响员 1 个人薪酬水平的因素： ①劳动绩效。 (1 分) ②工作条件。 (1 分) ⑧年龄与工龄。 (1 分) ④职务或岗位。 (1 分) ⑤综合素质与技能。 (1 分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： ①工会的力量。 (1 分) ②行业工资水平。 (1 分) ③地区工资水平。 (1 分) ④产晶的需求弹性。 (1 分) ⑤企业的薪酬策略。 (1 分) ⑥企业工资支付能力。 (1 分) ⑦生活费用与物价水平。 (1 分) ⑧劳动力市场供求状况。 (1 分) 二、计算题(本题 l 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得 分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给 分) (4 分) (3)画盖 O 线 (4)求最优解 根据求得结果找到表 1 中对应的数据，即得如 F 结果： 千成完成 c 任务：赵云完成 A 任务;江平完成 B 任务;李鹏完成 D 任务。 (2 分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。 (2 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，第 l 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分) 1、评分标准：P115(18 分) (1)这次培训失败的主要原因有： ①培训与需求严重脱节。 (2 分) ②培训层次不清。 (2 分) ③没有确定培训目标。 (2 分) ④没有进行培训效果评估。 (2 分) (2)企业应如何把培训落到实处? ①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2 分) ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2 分) ⑤开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分) ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分) ⑤重视培训的价值体现。 (2 分) 三、案例分析题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 15 分，共 33 分) 2、评分标准：P311(15 分) (1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规.不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。(3 分) (2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用 品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分) (3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳 动者在停工留薪期满后仍需治疗的.继续享受工伤医疗待遇。 (3 分) (4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂 停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的 伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3 分) (5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中 公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承 担在此期间的治疗费用。 (3 分) 四、方案设计题(本题 l 题，共 22 分) 评分标准：P6(22 分) 为人力资源部经理编写的工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和 分析日期等方面识别信息。 (1 分) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2 分) (3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2 分) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2 分) (5)工作权限。 (2 分) (6)劳动条件和环境。 (2 分) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2 分) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2 分) (9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定.包括体格和体力两项具体的要求。 (2 分) (10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析， 井作出具体的规定。 (2 分) (11)专业知识利技能要求。 (2 分) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1 分) 参考答案： 人力资源部经理工作说明书： 一、基本资料(1 分) 岗位名称 人力资源部经理 l 岗位等级 l X X× 岗位编码 ×X X X XX l 所属部门 1 人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 ××× 定员标准 1 人 分析日期 X X X X~X X 月 二、 岗位职责(2 分) (一)概述 l (二)工作职责 l 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 三、监督与岗位关系(2 分) (一)所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二)与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求(2 分) 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标…. 五、工作权限……(2 分) 六、劳动条件和环境……(2 分) 七、工作时间……(2 分) 八、任职资格 l、学历：2、工作经验……(2 分) 九、身体条什……(2 分) 十、心理品质要求 ……(2 分) 十一、专业知识和技能要求……(2 分) 十一、绩效考评……（1 分)
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通过高级人力资源管理师之经验分享
通过高级人力资源管理师之经验分享 2012 年 5 月参加高级人力资源师考试，8 月上旬成绩才出来。据说全国的通过率是 30%左 右，虽然分数不高，但三科还是一次性涉险通过，喜悦难以言表。有朋友准备报考下半年， 问起我考试的心得和感受，趁此机会静下心来好好地总结了一下，虽然这个过程已经过去有 段时间了，但是我相信，在每个参加过考试的人心中都是一段难忘的回忆。 对于复习的过程、耗费的精力以及所受的苦难，我在这里就不需要重复了。这里主要总结 一下考试的经验和体会。 一、 合理安排学习计划 2 月份报了宁波市人事局培训中心的高师培训班，每周未培训一天。但因为当时有些轻视 3 月底才真正开始看书复习，1 个半月时间备考，虽然通过，但感觉还是偏紧张了点。到后期 幸亏单位支持，连续请了 8 天年假+前后 4 天周未，每晚都熬到深更半夜，却发现书越看越厚， 知识点越看越多，真心焦虑。还好到后期做了多套真题后才慢慢心定了，暂且不表。 我的经验是先制订学习计划，每周必须看一章书，每晚基本 9 点后看 1-2 小时，差不多 一 个多月把书扫完。边看边划重点，看完做选择题增加记忆。再就是考前两周的突击，因为是关 起门来心无旁骛，效果特别好。差不多做了 8 套历年真题和模拟题，每章的选择题也全做了一 遍。最后留出至少 3 天时间主攻文件筐，考前一天再把全书知识点扫一遍。 二、 熟读教材、吃透理论、灵活运用 高级人力资源师考试共有三门，分为理论、技能、综合（文件筐），从我的经验来讲，熟 读教材非常有必要，这个并没有捷径。第一门完全靠记忆，后两门考理论联系实践的能力， 每个答题点都是需要理论作为支撑的。所以一定要多看书，理解+记忆！ 1、 先讲讲理论这门，知识点很多，犄角旮旯的东西都会考到，所以至少要把教材熟 读2 遍以上，脑子里象放电影一样一章章地过下来，拿到某个知识点就能知道在哪个章节，这样 基本上理论就能过了。另外，从历年真题中得到经验，选择题基本是按规划、招聘、培训与开 发、绩效、薪酬、劳动关系的章节顺序出的，答案也基本按照这样子来。 2、 技能这门，主要是简答题和技能分析题，简答题就是平时经常碰到的理论，只要 理解 就可以了，把工作中的实践经验写进去，就能得分。象这次就考了沙盘推演与公文筐、平衡计 分卡、职能机构的设计、薪酬方案等。 3、公文筐，个人感觉文件筐并不象原先想象的那么难，考题基本上围绕企业实际工作中 可能会遇到的难点或问题，如骨干员工流失、薪酬分配不公、招聘难、考核申诉、员工职业生涯 规划、问题员工处理、结构性裁员、竞业限制等，考前多看看答题思路，结合平时自己的工作 经验，当然要注意文字表达尽量有条理。 一级考试的特点是提升到战略的高度去诠释人力资源管理，所以公文筐的答题一定要全 面，我的经验是：分析问题、查找原因、处理方案、预防措施这几点都要涵盖到： ① 分析问题：是否同意、是否正确、是否专业、是否准确、是否周到等 ② 查找原因：HR 内部（HR 战略与企业战略的关系、六大模块间相关影响）；企业内部 （部门间、上下级间、制度相关的、企业发展相关的）；企业外部（与竞争对手、与行业 政策、与政府关系等、） ③ 处理方案：重要的、急迫的、可能诱发纠纷、未来需准备的、根据领导意图等 ④ 预防措施：流程、制度缺陷及完善，奖惩缺陷及完善等 这方面的答题思路在考前可以理一理。每提出一个措施或解决方案，一定要有相应的理 论作为支撑，经常用到的素材如：工作分析、人员素质测评、定岗定编、内外部薪酬调查、绩效 指标/标准/方法、生涯规划、人员流动分析等，当然，千万要注意答题时间，3 个小时 10 道题 非常紧张。我就是理论写得太多，到最后来不及了，最后两道草草交卷。 四、 提炼关键知识点 考前做了大量真题，从中发现一个规律，有部分考点是每年必考的重点。特别在技能和 文 件筐两门中，基本上每年都有涉及大题，提炼归纳如下： 1、规划：企业经营战略与 HR 战略及企业文化的关系（发现 08 年起每年考到！）、企业 集团职能机构设计 2、招聘：岗位胜任特征模型、公文筐、冰山模型、员工流动率分析 3、培训：培训成果转化、工作轮换+工作再设计、职业生涯路径设计 4、绩效：利用 BSC 设计企业绩效考核体系，KPI+PRI+WAI+PCI+NNI（归为品质、行为、结 果三大类指标） 5、薪酬：特殊群体的薪资制度设计（特别是研发人员和销售人员，08 年起每年考到）、 企业各类人员薪酬分配的难点（研发、高管、销售）、薪酬三大目标和四大策略、企业 激励措施 6、劳动关系：新劳动法、重大突发事件管理、集体谈判、压力管理+EAP 援助 五、关于小抄 这场考试过程中，最深刻的感受就是关于小抄。考前不少同学都交流过这个问题，共同 的理解是：这么多理论，不抄咋行？但考下来，我最后悔的一件事就是准备了小抄。其实考 场上的监考那是相当的严，根本没有偷眼的机会，反而诱得小心眼儿蠢蠢欲动，考前精心复 习的知识点因此淡忘了不少。原计划最后一天扫一遍全书的计划的时间也让给了小抄。还好我 最终通过，否则肯定要因此而吐血。 还有一个血的教训，就是一位成绩很好的同学被监考半路请出了考场，除了这门课被判 0 分外，其它两门她都考了高分，那是真正地被小抄害了。所以大家一定要慎重，还是要相信 凭自己的实力和能力通过考试。 六、考后的收获 以往的工作更多地侧重于具体的实操，而很少有机会从战略的高度去系统地诠释人力资 源管理。通过高师的学习和考试，更深刻地理解了 HR 的六大模块，每个模块相对独立，而又 环环相扣，局部的改进能带来整体的改进，局部的缺失也会给整体战略的实现制造障碍。每 一个方案的设计，每一个策略的制定都必须考虑到企业整体战略和市场竞争因素。没有这样 系统的全局思维方式，都会使人力资源管理走入误区。这种思维习惯同样让我重新审视自己 过往的工作，是否有所遗落和缺失，促使我在以后的工作中养成良好的思维习惯。 此外，高师同学群也很不错，能够对考试有实质性的促进和帮助，还收获了一帮相互探 讨、共同进步的朋友。 另一个最最重要的收获，就是通过高师的系统学习充实了自己，提振了自己的信心。相 信自己，我可以！
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2011年5月_企业人力资源管理师三级总复习大纲(全)
2011 年企业人力资源管理师三级总复习大纲(全) 加框和加★为必须掌握的要点。 对于易出简答、分析、计算的内容，已特别标注，敬请留意 其余黑体划线部分为易出单选、多选题型 第一章 人力资源规划 人力资源规划内涵 P1 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企 业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定 相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效 激励员工的过程。 人力资源规划的内容： P1 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。P2 工作岗位分析 P2 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员 工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范 的过程。 工作岗位分析的内容： P2 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总 结和概括。 2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。 3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。 工作岗位分析的作用 P3： 1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 岗位规范和工作说明书： 第 1 页 共 33 页 岗位规范 P4 亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某 类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 工作说明书 P6 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环 境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9 岗位规范和工作说明书区别：P7 区别 涉及内容 岗位规范 工作说明书 覆盖范围、涉及内容广 泛 解决“什么样的员工 主题不同 才能胜任本岗位工 作”的问题 按企业标准化原则， 结构形式 统一制定并发布执行 的 以岗位的“事”和“物”为中心 什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什 么、什么地点、环境条件下做、如何做 不受标准化原则的限制，内容可繁可简， 结构形式呈多样化 工作岗位设计： 工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。“因事设岗”是 设置岗位的基本原则。P15 改进岗位设计的基本内容：P16① 岗位工作扩大化与丰富化 ②岗位工作的满负荷 ③ 岗位的工时制度 横向扩大工作 工作扩大化 纵向扩大工作 ④劳动环境的优化 将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改 为几个人共同负责几道工序 将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿 组织形式的方向垂直扩大 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其 才，适才适所，人事相宜。”P18 工作岗位设计的基本方法：P19① 传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学 方法③其他可以借鉴的方法。 第 2 页 共 33 页 工业工程 P23 是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的 一门学科 企业定员 企业定员：P24 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为 保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 企业定员管理的作用：P26① 合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业 人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员 有利于提高员工队伍的素质。 企业定员的原则：P27-28 1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比例关系要协调； 4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时 修订 强调精简、高效、节约的原则应做好：①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工 和职责划分 计算考点：企业定员的基本方法 P28 某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率） 2、按设备定员 P30：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出 勤率） 3、按岗位定员 P30： ① 设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要 休息宽放时间） ② 工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来 确定人数。 4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 劳动定员标准的分类 P37 第 3 页 共 33 页 按定员标 准的综合 程度 按定员标 准的具体 形式 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） 综合定员 概略定员标准（以某类人员为对象） 效率定员 根据生产任务量、工作效率、出勤率 设备定员 根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 岗位定员 根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 比例定员 职责分工 按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类 人员人数 按组织机构、职责范围和业务分工确定 编制定员标准的原则 P38： ① 定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③ 方法要先进 ④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调 制度化管理的特征 P42： ① 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ② 按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统 ③ 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④所有权与管理权相分离 ⑤ 因事设人、必要权力、权力限制 ⑥管理者的职业化 制度规范的类型：P43① 企业基本制度 ②管理制度 ③技术规范 ④业务规范 ⑤行为规范 企业人力资源管理制度体系的特点 P45 1、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调 整五种基本职能） 2、体现了物质存在与精神意识的统一 人力资源制度规划与企业其他规划的关系 P45 企业的两种管理哲学与管理模式的对比 P46： 内容 以任务为中心的管理哲学 以人为中心的管理哲学 观念 员工是人工成本的承担者 员工是具有能动性的重要资源 第 4 页 共 33 页 目的 着眼于企业的近期目标 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位 经济人 社会人 战略 引诱式 参与式 手段 物质刺激的单一手段 激励员工的多种手段 方式 权力－命令－服从 民主－尊重－参与 关系 职责僵化、画地为牢 沟通、协调、合作 态度 被动执行 自觉主动 人力资源管理制度规划的原则、基本步骤： 人力资源管理制度规划的原则：P46 ① 共同发展 ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④ 符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性 制定人力资源管理制度的基本要求：P49 ① 从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④ 注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性 人力资源管理制度规划的基本步骤：P49 ① 提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序（简答题）P50： ① 概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性； ② 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、 义务和要求作出具体的规定； ③ 明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则； ④ 说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明； ⑤ 详细规定活动的类别、层次和期限； ⑥ 对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑦ 对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定； ⑧ 对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定； ⑨ 对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定； ⑩ 对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 人力资源费用预算的审核与支出控制： 第 5 页 共 33 页 审核人力资源费用预算的基本要求 P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力 资源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。 工资指导线：P53 基准线、预警线、控制下线。 人力资源费用支出控制的作用、原则与程序： 作用 P56：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的 重要手段； （2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径； （3）为防止滥用管理费用提供了保证。 原则 P56：1、及时性原则； 2、节约型原则； 3、适应性原则； 4、权责利相结合原则。 程序 P56：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。 第二章 人员招聘与配置 内外部招聘优缺点 P58－60 内 部 招 聘 缺点 外 部 招 聘 优点 优点 缺点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易抑 制创新 ① 带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形 象的作用 ① 筛选难度大时间长 ②进入角色慢 ③招募成本大 ④ 决策风险大 ⑤影响内部员工的积极性 招聘渠道的选择和人员招募的方法： 参加招聘会的主要程序：P61 ① 准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④ 与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 内部招募的主要方法： P62 ① 推荐法 ②布告法 ③档案法 1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意 度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可 第 6 页 共 33 页 能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原 有的优势。 3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。 外部招募的主要方法：P63-65 ① 发布广告 ②借助中介（人才交流中心、洽谈会、猎头公司）③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐 (1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富 单位的选择余地大。 (2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或 高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎 头公司：费用高(被招人年薪的 25％～35％)，但推荐的人才素质高 (3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。 (4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便 捷和规范化。 (5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利 于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 网络招聘的优点：P65 ① 成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要 资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 校园招聘的注意事项 P65-66 1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换； 3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识； 4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 P66 1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的 信息宣传。 对应聘者进行初步筛选 笔试： P66 是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 第 7 页 共 33 页 一种选择方法。 对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法：P67-68 分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历 中的逻辑性；对简历的整体印象。 （2）筛选申请表的方法 P68：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 （3）提高笔试的有效性应注意 P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核 面试的组织与实施 面试考官和应聘者的目标 P70 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素 质 决定应聘者是否通过本次面试 希望被尊重、被理解，得到公平对待 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 面试 面试的基本程序 P71：①面试前的准备阶段 ②面试开始阶段 ③正式面试阶段 ④ 结束面试阶段 ⑤面试评价阶段 面试的方法：P73 ① 从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试 ② 根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 面试提问的技巧 P75： ① 开放式提问 ②封闭式提问 ③清单式提问 ④假设式提问 ⑤ 重复式提问 ⑥确认式提问 ⑦举例式提问 面试提问时应关注的问题：P76 ① 尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题 ③ 了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为 第 8 页 共 33 页 其他选拔方法 心理测验的分类 P77-78：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法 人格测试包括 P77：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78 情景模拟测试的分类：P79(测试内容不同) 语言表达能力测 试 组织能力测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组 建 事务处理能力测 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工 试 作处理 情景模拟测试的方法 P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演 应用心理测试法的基本要求：P81 ① 要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。 员工录用决策 员录用的主要策略 P81：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式 做出最终录用决策应注意 P82：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不 能求全责备。 员工招聘活动的评估 P83-84 招聘总成本=直接成本+间接成本 人员录用效用= 正式录用的人数/录用期间的费用 招聘单位成本= 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造 招聘总成本/实际录用人数 的总价值/招聘总成本 总成本效用=录用人数/招聘总成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招募成本效用= 招聘完成比= 第 9 页 共 33 页 应聘人数/招募期间的费用 录用人数/计划招聘人数*100% 选拔成本效用= 被选中人数/选拔期间的费用 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如何进行员工招聘的评估：P83-85 （1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比 P83。 （2）数量与质量评估：数量评估、质量评估。 （3）信度与效度评估：信度评估、效度评估。 人力资源的有效配置 人员配置的原理 P86：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应 ⑤弹性冗余 劳动分工 P88—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不 同的、但又相互联系的工作。 劳动分工的原则 P89：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开； 2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开； 4、把基本工作和辅助工作分开； 5、把技术高低不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 劳动协作 P89 —是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种 整体性的工作。 劳动协作的形式：P90 简单协作、复杂协作。 工作地组织 工作地组织的基本内容：P92 ① 合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应 和服务工作 工作地组织的要求：P92 ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作 ②有利于发挥工作地装备 ③ 有利于工人的身心健康 ④为企业所有人员创造良好的劳动环境 员工配置的基本方法 P93：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 5S P101：整理、整顿、清扫、清洁、素养 劳动环境优化包括 P103：①照明与色彩 ②噪声 ③温度和湿度 ④绿化 第 10 页 共 33 页 ★P95-101 案例，匈牙利法（可能会出计算题） 人力资源的时间配置 工作轮班组织应注意的问题：P105 ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。 工作轮班的组织形式： P107 两班制、三班制、四班制 四班轮休制：P108 即四班三运转，亦称四三制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行 早、中、夜 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。 五班轮休制：P109 即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班 轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不 超过 6 小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务 劳务外派与引进 概念：P109 指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商 业行为。 外派劳务工作的基本程序：P110 ① 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员 ③ 外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤ 劳务人员接受出境培训 ⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑦ 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用 外派劳务的管理：P111 （1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（①培训的 内容②培训方式） 劳务引进的管理：P112-113 （1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作 聘用外国人提供的有效文件：P112 ① 拟聘用的外国人履历证明 ②聘用意向书 ③拟聘用外国人原因的报告 ④ 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 ⑤拟聘用的外国人健康状况证明 ⑥法律、法规规定 第 11 页 共 33 页 的其他文件。 2010 年企业人力资源管理师三级总复习大纲（二） 加框和加★为必须掌握的要点 第三章 培训与开发 培训需求分析的作用 P115： ① 有利于找出差距确立培训目标 ②有利于找出解决问题的方法 ③有利于进行前瞻性预测分析 ④ 有利于进行培训成本的预算 ⑤有利于促进企业各方达成共识 ★培训需求分析的实施程序 P118-121 （一）做好培训前期的准备工作 ① 建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需 求调查。 （二）制定培训需求调查计划 ① 培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标； ③ 选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调查工作 ① 提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议； ③ 分析培训需求； ④汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 ① 对培训需求调查信息进行归类、整理； ② 对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。 培训需求分析模型 P125：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训 需求分析模型 培训需求的分析 重点团队分析法 P123：通常由 8-12 人组成一个组，其中有 1～2 名协调员，一人组织讨论、另 一人负责记录 设计调查问卷应注意问题：P124 ① 问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④ 多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见 运用绩效差距模型进行培训需求分析—P126 ① 发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也 第 12 页 共 33 页 就是需要培训来加以改善的地方。 ② 预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的 问题及应用何种工具收集资料的问题。 ② 需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员 目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括 分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了 实施培训需求信息调查工作应注意的问题：P126-127 ① 了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达 到的效果 ④ 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求 培训规划的制定 培训规划的主要内容 P127-128 1、培训项目的确定； 2、培训内容的开发（培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考 虑长远，提升素质”的基本原则。P127）； 3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算 ★制定培训规划的步骤和方法﹡P129-133（可能出案例分析或方案设计） 1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法 的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然 而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上 决定是否真正地需要培训。 2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资 料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当 工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要 尽可能搜集客观的、全面的数据。 3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们 的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。 两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、 第 13 页 共 33 页 时间等因素来决定。 4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间 在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序 就能完成。 5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越 易于进行下面的活动。 6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进 并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。 7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈 述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标； 受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目 标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最 适宜的搭配。 8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行 分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节 的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。 9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、 设备工具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中 变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到 来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训 环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去 培训组织与实施 培训前对培训师的基本要求 P134：①做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组 ③ 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍 培训课程的实施与管理工作的阶段 P135-137 1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间；④相关 资料的准备；⑤确认理想的培训师。 2、培训实施阶段：①课前工作；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。 3、知识或技能的传授：①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调； 第 14 页 共 33 页 ② 协助上课、休息时间的控制； ③做好上课记录、摄影、录像。 4、对学习进行回顾和评估。 5、培训后的工作：①向培训师致谢；②作问卷调查；③颁发结业证书；④清理、检查设备；⑤培 训效果评估 企业外部培训的实施需做好：P137 ① 自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由 人力资源部备案 ② 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 ③最好不影响工作，不宜提倡全脱产学习 如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间 的充分利用 培训效果的评估 培训效果信息的种类 P139： 简答 ① 培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息 ④ 教材选用与编辑方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息 ⑦ 培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面的信息 ⑩ 培训组织与管理方面的信息 培训效果评估的指标 P141：①认知成果 ②技能成果 ③情感成果 ④绩效成果 ⑤投资回报率 培训效果跟踪与监控的程序和方法 P143-144 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的 实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。 1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度； 3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。 1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西； 2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去； 3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。 （四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让高层领导知道投 资后的回报。 培训方法的选择 第 15 页 共 33 页 ★如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 P145156(易出单选、多选) 一、直接传授培训法。P145-147 包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。 讲授法－是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解 专题讲座－适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 研讨法 －是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 ■研讨法的优点：P146① 多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加 深学员对知识的理解④形式多样，适应性强 研讨法的难点：P147① 对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高 二、实践型培训法。P147-149 通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。 工作指导法－应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培 训，让受训者与 现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等 原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。 工作指导法：P147 又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位 上对受训者进行培训的方法。 工作轮换法－鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 工作轮换法：P148 工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位 的工作经验的培训方法。 特别任务法－通常用于管理培训。 个别指导法－是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。 三、参与型培训法。P149-152 参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参 与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。 其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。（每种形 式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事） 案例研究法 P150 是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一 起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 四、态度型培训法。P152-155 具体包括角色扮演法和拓展训练等。 角色扮演法－适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 拓展训练－应用于管理训练和心理训练等领域。 五、科技时代的培训方式。P155-156 通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。P156 函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 第 16 页 共 33 页 解决问题的 7 个环节 找问题-分主次-查原因-提方案-细比较-做决策-试运行 5W2H 原则：何人、何事、何时、何地、 何物、如何做、多少费用。 畅谈是头脑风暴法的创意阶段。规则 P160 ：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论 他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解 企业培训制度的构成包括 P161： 培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制 度 培训制度的内容：P163 1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实 施办法； 4、企业培训制度的核准与施行； 5、企业培训制度的解释与修订权限的规定 ★各项培训管理制度的起草 P163-166（可能出方案设计题） （一）培训服务制度。 1、培训服务制度条款。 ① 员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请； ② 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；③培训服务协议签订后可参加培训。 2、培训服务协议条款。 ① 参加培训的申请人；②参加培训的项目和目的；③参加培训的时间、地点、费用和形式等； ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平；⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位； ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿；⑦部门经理人员意见；⑧参加人培训批准人的有效法律签 署 （二）入职培训制度。 ① 培训的意义和目的；②需要参加的人员界定；③特殊情况不能参加入职培训的解决措施； ④ 入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；⑤入职培训的基本要求标准（内容、时 间、考核等）；⑥入职培训的方法。 （三）培训激励制度：①完善的岗位任职资格要求；②公平、公正、客观的业绩考核标准；③公 平竞争的晋升规定； ④以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度： 第 17 页 共 33 页 ① 被考核评估的对象；②考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）； ③ 考核的标准区分；④考核的主要方式；⑤考核的评分标准；⑥考核结果的签署确认； ⑦ 考核结果的备案；⑧考核结果的证明（发放证书等）；⑨考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度： ① 制度制定的目的；②制度的执行组织和程序；③奖惩对象说明；④奖惩标准；⑤奖惩的执行 方式和方法。 （六）培训风险管理制度： ① 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系； ② 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任； ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务 期限、保密协议和违约补偿等相关事项； ④ 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补 偿 ★起草培训制度草案：（方案设计题） 仅供参考： 1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）； 5、解释与修改（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部） 第四章 绩效管理 绩效管理系统的设计包括 P168：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计 成功的绩效管理组成 P169：指导、激励、控制、奖励 绩效管理总流程的设计 P170：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段 绩效管理涉及五类人员 P170：考评者、被考评者、被考评者同事、被考评者下级、企业外部人员 确定具体绩效考评方法的重要因素 P173：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性 企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点 P170－184 1、准备阶段 ① 明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。②根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法 确定考评方法时要考虑 a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。 ③ 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 ④ 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 2、实施阶段：①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 ②收集信息并注意资料的积累。 3、考评阶段（是绩效管理的重心） 第 18 页 共 33 页 ① 考评的准确性。②考评的公正性。③考评结果的反馈方式。④考评使用表格的再检验。⑤考评方 法的再审核。 4、总结阶段 ① 对企业绩效管理系统的全面诊断。②各个单位主管应承担的责任。③各级考评者应当掌握绩效 面谈的技项。 5、应用开发阶段 ① 重视考评者绩效管理能力的开发。②被考评者的绩效开发。③绩效管理的系统开发。④企业组织 的绩效开发 绩效管理程序的设计 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中 间”的策略。 具体办法 P176：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③ 寻求中间各层管理人员的全心投入 提高员工工作绩效的环节 P177：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五 对企业绩效管理系统的诊断内容：P180 ① 对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的 诊断 ④ 对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。 在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性。P182 应用开发阶段 P182 是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法： ① 重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④ 企业组织的绩效开发 绩效管理系统的运行 绩效面谈的种类 1、按具体内容区分 P184：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。 2、按具体过程及其特点又可分为 P184：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合 式绩效面谈 有效的信息反馈方式，达到以下要求 P187：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性 分析工作绩效的差距的方法 P188：目标比较法、水平比较法、横向比较法 第 19 页 共 33 页 负激励策略 P191：也称反向激励策略，惩罚的手段有：扣发工资奖金/降薪/调任/免职/解雇/除名/ 开除等 激励策略有效性体现的原则 P192：及时性、同一性、预告性、开发性 改进员工绩效的具体程序和方法 P188－189 （一）分析工作绩效的差距与原因。 1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。 2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 （二）制定改进工作绩效的策略。 1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略 员工绩效的影响因素图 P189 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 绩效管理中的三种矛盾 P193：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。 化解绩效矛盾冲突的措施：P194 ① 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本 着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流 ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期 的目标分 ③ 适当下放权限，鼓励下属参与 为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？P195 1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者 对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩 效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效管理系统存在的主 要问题，提出具体的调整和改进的建议。 2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理 系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关 人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进 行更深入全面的剖析。 3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管 理原始记录的方法，对其作出具体的评价。 第 20 页 共 33 页 4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种 检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价 绩效管理的考评方法与应用 员工绩效的特征 P197：多因性、多维性、动态性 从考评内容上看，绩效考评分为 P197：品质主导型、行为主导型、效果主导型 考评的三类效标 P197：特征性、行为性、结果性 品质主导型 P197：着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信 度、以及一系列能力素质。 行为主导型 P197：着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。 强制分布法 P199：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点） 各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题 P197-198 从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 （1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质） 为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、 价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 （2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考 评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管 理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （3）效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注 重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考 评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量 的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合 行为导向客观考评方法 P200-203：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法 结果导向考评的形式 P205-207： ① 目标管理法（可测量的工作结果） ②绩效标准法（指标要具体、合理、明确） 第 21 页 共 33 页 ③ 直接指标法（可监测、可核算的指标构成）④成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员） 应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题 P207 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确 绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员 工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综 合性、一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避 免各种考评误差和偏颇的出现。 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体 系。 4、为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方法，由多个考评者一起来参与，由较多的 考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。 5、企业单位必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训，使 他们不断地增长绩效考评及其各种相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际 运作的操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中出现的偏误和问题。 6、为提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。 2010 年企业人力资源管理师三级总复习大纲（三） 加方框和加★为必须掌握的要点 第五章 薪酬管理 外部回报 P210 指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称 外部薪酬。 外部薪酬包括 P210：直接薪酬和间接薪酬。 内部回报 P210 指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方 面的回报。（参与企业决策） 影响薪酬水平的主要因素 P211： 个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产 品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略 第 22 页 共 33 页 薪酬制度的设计 企业薪酬管理的基本原则 P212：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具 有激励性④对成本具有控制性 企业薪酬制度设计的基本要求：P214 ① 体现保障、激励和调节三大职能 ②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ③ 体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤ 合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控 制 ⑦ 构建相应的支持系统。 制定企业薪酬管理制度的基本依据 P214-215： ① 岗位薪酬调查 ②岗位分析与评价 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系 ④ 明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 ⑥ 明确企业使命、价值观和经营理念 ⑦掌握企业财力状况 ⑧掌握企业生产经营特点员工特点 P216 在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方 面。 常用工资管理制度制定的基本程序：P217 岗位工资或能力工资的制定程序、奖金 制度的制定程序 工资奖金调整的方式 P218：①奖励性调整 ②生活指数调整 ③工龄工资调整 ④特 殊调整 工作岗位评价 工作岗位评价的原则：P223 对岗不对人；参与评价；结果公开 岗位评价的功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基 础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明 其在企业单位中处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础 第 23 页 共 33 页 工作岗位评价的主要步骤：(简答)－P224-225 ① 将全部岗位划分为若干个大类 ②收集有关岗位的各种信息 ③建立工作岗位评价小组 ④ 制定工作岗位评价的总体计划 ⑤找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标 ⑥ 构建工作岗位评价的指标体系，规定衡量标准，设计量表 ⑦抓几个重点岗位进行试点 ⑧ 全面落实工作岗位评价计划 ⑨撰写各个层级岗位的评价报告书 ⑩对工作岗位评价工作进行 全面总结。 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价要素的分类 P225 ：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极 次要因素。 工作岗位评价指标的构成 P226： 1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。 工作岗位评价要素和指标的基本原则 P228 1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。 测评误差的分类 P229：登记误差、代表性误差 工作岗位评价指标的分级标准 P230－236 （1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。 分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标 准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度 分级标准。 （2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。 分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作 业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指 标。 工作岗位评价指标的计分标准制定方法 P237 （1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。 （2）多种要素综合计分标准的制定。含简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 评价指标权重标准的制定 P239：是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量 分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。 第 24 页 共 33 页 工作岗位评价结果误差调整的方法 P241：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过 加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要 素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整 岗位测评信度和效度检查 P241 （1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。 （2）效度的检查。 1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。 2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。 工作岗位评价方法与应用 评分法的步骤 P248 1、确定工作岗位评价的主要影响因素。 2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。 4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。 5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。 评分法的优缺点及使用范围：P251 优点是容易被人理解和接受，提高了评定的准确性； 缺点是工作量大，较为费时费力，在评定项目以及给定权数时还带有一定的主观性。 适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。 人工成本核算（计算题） 人工成本 P252：企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于 和支付给员工的全部费用。 人工成本的构成 P253：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费 用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。 人工成本的影响因素 P254-256：企业的支付能力、员工的生计费用和工资的市场 行情。 人工成本核算的意义 P257：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价 ， 可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的 费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力 第 25 页 共 33 页 人工成本核算的程序和方法： （一）核算人工成本的基本指标 P257：包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工 作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用） 总额、企业人工成本总额等。 1、企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均 人数纯收入 （1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 2、人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住 房费用+其他人工成本 （二）核算人工成本投入产出指标 P257 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率 人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入） =（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数） =薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入） 2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入） 企业如何确定合理的人工成本？P258 1、劳动分配率基准法 劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率 计算附加价值 扣除法：附加价值=销货（生产）净额－外购部分 =销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料） 相加法：附加价值=利润＋人工成本＋其他形附加价值的各项费用 =利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）×（人工费用 / 净产值） =目标附加价值率×目标劳动分配率 应用劳动分配率基准法步骤是 P258：(看 P259 例子) （1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动 第 26 页 共 33 页 分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率 X 目标劳动分配率） （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。 具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算 出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值 销售净额基准法 P259 （根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目 标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额） 目标人工成本=本年计划平均人数 X 上年平均薪酬 X（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A、利用人工费用率（人工费用/销售额）计算销售人员每人的目标销售额 步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员 的年度销售目标 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率 B、根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额 目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率 损益分歧点基准法 P260 即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等 的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售 量。 ① 销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少 而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销 数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。 ② 销售收入=固定成本+变动成本 为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定 第 27 页 共 33 页 成本；X—产量或销售量。 ① 损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX ② 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V 为每单位产品边际利益。 ③ 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P ④ 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为： 损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V） 损益分歧点基准法可应用于三种目的 P261：（以损益分歧点为基准 ） （1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。 （2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可 能人工费用率 （3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度， 即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率） 第六章 劳动关系管理 劳动关系 P268：通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力， 实现劳动过程中所发生的关系。 劳动法律关系 P270－是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与 雇主之间的权利义务关系。 劳动法律关系构成要素 P271 包括劳动法律关系的主体、内容与客体。 劳动法律事实 P271 依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是 劳动法律事实。 劳动法律行为中的意思表示应符合以下基本要求：P272 （1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图； （2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常 不能使法律行为成立； （3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。 劳动关系的调整方式 体现中国特色的劳动关系：P274 ① 国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向 ② 劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的 第 28 页 共 33 页 转变也需要一个过程 ③ 集体主义的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨 大的差别 集体协商比个别协商重要的原因：P275 ① 由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于 “公共事 务” ② 工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇 主保持力量上的均衡 劳动争议处理制度中调解的基本特点 P277：①群众性 ②自治性 ③非强制性 集体合同制度 集体合同 P278—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书 面协议。 集体合同与劳动合同的区别 P278 集体合同 主体不同 劳动合同 当事人一方是企业，另一方是工会组 织 当事人是企业和劳动者个人 内容不同 全体劳动者共同权利和义务 只涉及单个劳动者的权利义务 功能不同 规定企业的一般劳动条件 确立劳动者和企业的劳动关系 法律效力高于劳动合同 低于集体合同标准的法律一律无效 法律效力不同 订立集体合同应遵循的原则：P279 ① 内容合法 ②相互尊重，平等协商 ③诚实守信，公平合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤ 不得采取过激行为。 集体合同的形式分为：P280 主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。 期限为 1—3 年。 集体合同的内容包括：P281 ① 劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础） ② 一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则） ③ 过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等） 第 29 页 共 33 页 ④ 其他规定（此条款通
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人力资源管理师案例分析
人力资源管理师复习 案例分析应考指南 一、案例分析的概念 案例分析法是围绕一定的培训目的和要求，将 实际工作中的真实场景加以典型化处理，形成供学生思考 分析和判断处理的案例，通过独立研究和相互讨论的方式， 来培养学生的分析问题和解决问题能力的一种综合培训方 法。 在职业技能鉴定的知识考试和技能考核中，案 例分析法又是检测考生综合能力的一种现代考试方法。 人力资源管理师的胜任特征模型 知识要求 技能构成 工作作风 知识要求 专业要求 基础要求 专业要求 基础要求 专业要求 劳动法规 人力资源管理 计算机 调查和统计 写作 组织行为学 研究方法 胜任特征模型 战略与规划 招聘与配置 职位分析 培训与开发 绩效管理 劳动关系管理 工作安全健康 组织文化变革 学习能力 协调 沟通 辅导 阅读能力 客户服务 洞察力 调查研究 自我控制 分析性思维 独立性 成就动机 应变能力 关心他人 可靠性 团队合作 主动性 影响他人 创新变革 真诚诚信 传略性思维 判断决策 计划 专业知识应用 发展关系 这是设计人力资源管理师职业资格鉴定指标体系的核心依据。 二、案例分析题的特点 1 ，是工作中经常发生的需要妥善 解决的现实问题； 2 ，是在人力资源管理实践中较难 解决的工作问题； 3 ，是必须采取策略和措施，使今 后尽可能避免发生的问题； 4 ，是对企业人力资源管理活动具 有指导、借鉴或思考，给大家 带来某些启示的问题。 现实问题 工作难题 规范管理 提升质量 三、案例分析题的答题要求 1 案例分析题采用文字描述的方 式，对企业人力资源管理活动中经 常出现的问题进行简单的叙述，然 后再提出一些有针对性的问题，请 考生回答。 形式活跃 一道案例分析题有可能包含着 几个模块中的若干知识点和技能鉴 定点。 知识交叉 考生需要回答的问题往往是企 业管理中的“要点”、“热点”、 “疑点”、“焦点”或“难点”。 问题重要 三、案例分析题的答题要求 2 根据提供的情景，综合运用所学的理论 知识和自身所掌握的技能以及平时的工 作经验，对某一专题进行诊断和剖析， 来反映出自身的专业技能水平，显示出 自己解决实际问题的能力。 考生在回答试题时，应当从企业人力资 源管理的现实情景出发，以事实和数据 为依据，通过分析案例、明确问题、探 讨成因，提出多种可供选择的方案以及 找出最优方案等多个具体的分析步骤， 才能最终完成答题。 基本 目的 一般 流程 四，案例分析题的类型 1 ： 1 ．描述评价型 即案例分析试题只描述解决某种问题的全过 程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样 的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生 的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖 析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议， 以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判 断和剖析的能力。 四，案例分析题的类型 2 ： 2 ．分析决策型 即案例分析试题只介绍某一待解决的问题， 由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检 测考生对人力资源管理原理的认知度、人事决策 的水平以及实际操作的能力。 四，案例分析题的类型 3 ： 3 ．项目策划型 即通过案例所给出的环境、条件和可供使用 的资源，要求考生运用自身的才智，提出切实可 行的具体工作计划或实施方案，以检测考生实际 操作能力和管理水平。 四，案例分析题的类型 4 ： 4 ．综合型 即以上三种类型混合交叉，有机结合，融会 贯通，互为一体，以检测考生综合型管理水平， 有的还会超出一定的考试大纲。 五，案例题的解答思路 1 1 ，审阅案例的内容和情节。 为了弄清案例发生的背景和来龙去脉，可采用 5W2H 的方法。即 Who （何人） When （何时） Where （何地） What （何事） Which （何物） How （如何 做） How much （费用）等一连串的疑问，即从时间、空 间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问 题，然后再认真思考，只有对 5W2H 搞清楚了，才能真正 把握案例实情。 五，案例题的解答思路 2 2 ，要抓住事物的关键和本质 在分析案例发生的背景和隐含的问题 时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的 人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演， 设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才 能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案 情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的 本质。 国家职业资格对各等级 人员提出不同职能重点： 人力资源管理员 接待、联络、统计… 人力资源助理师 执行、协调、运作… 人力资源管理师 规划、分析、诊断… 高级 H R 管理师 开发、研究、探索… 五，案例题的解答思路 3 3 ，对已经解决的问题要既分析又评价 对已经解决问题的问题，考生应当对事件做出 系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问 题的解决的全过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所 运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事 件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这 里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己 的专业能力和水平。 五，案例题的解答思路 4 4 ，对尚未解决问题的事件要先分析再策划 对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指 出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出 科学的推断和预测。 ※ 要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题 意提出切实可行的计划方案； ※ 要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学 到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验 和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。 五，案例题的解答思路 5 5 ，最后要谈谈自己的收获体会 阐述自己从本案例中引发的思考，得到了启迪，获得 的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中 去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体 现自己分析问题、解决问题的能力。 五，案例题的解答思路 6 6 ，撰写案例分析答案的注意点 考生还应当 : Ⅰ. 重分析问题的系统性和深入性， Ⅱ. 考虑问题思路上的逻辑性和清晰性， Ⅲ. 体现答题层次结构的条理性和严谨性， Ⅳ. 运用所学理论知识的针对性和适用性， Ⅴ. 语言表达的准确性和流畅性等等。 五，案例题的解答思路 7 7 ，撰写案例分析答案的格式要求 考生还应当意到撰写案例分析答案的格式要求，必须 考虑到我的答案是给阅卷老师批阅的，要得高分就要注意 让老师看到你的答题思路有没表示清楚，段落是否分出来， 开头的小标题是否确切明了，表格是否具有构建关系，文 字书写是否工整清晰美观，标点符号是否正确无误…… 人机考试是计算机阅卷的，没有任何人文色彩 案例分析是批卷老师批的，具有很浓个人色彩 五，案例题的解答思路 7 8 、答案例分析题的一般思路 ; 1 、看清条件： 2 、理解题意； 3 、理出思路； 4 、归纳问题； 5 、融会贯通； 6 、发散思维； 7 、方案比较； 8 、选择取优； 9 、据理反驳； 10 、通篇速成； 11 、字迹清楚； 12 、避免扣分。 五，案例题的解答思路 9 9 、答案例分析题的基本要求 : 1 、拎得清：情况清、问题清、意图清、思路清； 2 、理得明：知识点、脉络线、问题面、和谐体； 3 、想得出：新思路、好主意、行得通、看得见； 4 、讲得精：讲问题、讲办法、讲观点、讲信心； 5 、写得简：无妄话、无废话、无糊话、无套话。 技能题答题的基本思路 仔细 并有 点地 阅读 和理 解背 景材 料 分析问题所在 并抓住重点 对有关问题进行 分析评价并找出 产生问题的原因 提出解决问题的 方案或对策措施 充分运用 相关模块 中的知识、 原理；自 身的实践 经验、具 体案例等 进行阐述 规划与分析 案例 1 解题思路：描述评价型 1. 总 述——诊断性人力资源管理模型的构架要素 是一样的：外部环境、组织条件、 HR 活动和目标 2. 基本流程——四个步骤 ① 诊断：对关键因素进行观察和鉴别方法有：面谈、调查、 小组讨论等； ② 处方：因为人的复杂性，药方有：重新设计职位、修改 绩效评估体系和薪酬制度等； ③ 运用：措施的落实要注意时间、地点，方法等； ④ 评估：作用为改进诊断措施和改善实施步骤等 规划与分析 案例 3 问题分析：人员不足且问题久拖不决，最终会酿成不良后果； 对策建议： 1 建立适合的组织框架； 2 员工需求的预测 3 员工供给的预测 4 清点现有人力资源，做平衡分析 HR 规划的四个层次： 规划预测 确立目标 估 方案执行 方案评 规划与分析 案例 5 研读案例素材： 第一节：李涛和林梅的辞职消息； 第二节：两人辞职造成公司的困境； 1 高职无人补缺； 2 企业雪上加霜， 3 财务改革中断； 第三节：高层人员对市场引起的强烈波动； 1 股价大跌； 2 经纪公司不推荐， 3 交易畏缩； 4 推迟开 盘 第四节：外界评论：高层人员无序流动不是好事。 如何分析负面影响？ 外在的影响已经有了，内在的影响要你思考： 1 ，高管是核心人才，无序流失会影响核心竞争力的减弱； 2 ，公司没有关键人才接替计划，说明对人才建设不重视； 3 ，高管人才对管理团队信心不足，没有凝聚力和向心力； 4 ，投资人对经营管理层不看好，会影响投资信心； 通过思考，来引出问题的本质：要做好高管人才的 HR 规划。 如何采取计划避免发生此类事件？ 1 ，总述要建立管理清单和继承计划 2 ，管理清单的概念、作用、内容 3 ，继承计划的概念、作用、意义 4 ，落实管理清单和接替计划要做的一些工作 规划与分析 案例 6 对案例的理解： 学校的最终目标是什么？ 实现目标的基本条件是什么？ 同时请回答以下短语的含义？ 1 ，今年为第一年 2 ，三年内达成跨入大学的门槛 3 ，三年内每年助教届退人数有 2 人 4 ， 45 位助教进修博士，三年内每年毕业者预计为 3 人 5 ，需要专业人员以最节约成本的方式进行规划 6 ，假设在其他条件不变之下 一，问题的分析 如何体现出最节约的方式进行规划，同时达到学校的目标 二，具体的策划 计算三年内教师结构的变化情况，注意先后的程序 三，第三年讲师招募数的计算 立出方程式 规划与分析 案例 11 类型：属于体会与思考题：最容易展示自己的知识水平和思 考能力。 此题给我们的启示应该很多，除了参考思路外： 1 ，人力资源管理是企业发展中的最根本的动力； 2 ，企业发展战略决定着企业的发展方向； 3 ，绩效管理处于人力资源管理中的核心地位作用； 4 ，员工素质的快速提高主要得益与培训与开发…… [ 难题 ] 规划与分析 案例 15 辛西亚对每一个职位约谈一位员工的策略对吗？为什么？ ——这是对问题的分析。 1 ，回答你的答案； 2 ，正确的谈话应该如何进行； 3 ，克服费时的改进做法应该如何进行； 为何主管人员不愿意与辛西亚合作？ 分析很到位。 [ 难题 ] 人力资源 信息管理系统 职务分析 核查现有人力资源 外部供给 德尔菲法 回归法 转换比例法 计算机模拟法 需求预测 供给预测 内部供给 起草人员供需 平衡计划 执行规划和 实施监控 人力资源信息库法 管理人员接替图标 马尔科夫模型 劳动定额法 评估人力资源规划 人力资源规划制定流程图 规划与分析 相关知识链接 部门组织结构设计原则 分 类 组 织 结 构 形 式 以工作为中心 直线制、职能制、直线职能制、矩阵结构 以成果为中心 事业部制、模拟分权结构 以关系为中心 跨国公司 部门结构选择考虑因素 企业规模的大小 规模小——以工作为中心；规模较大——以成果为中心； 规模特大——以关系为中心 部门工作的性质 以利润为中心——事业部制 以成本和责任为中心——直线制和直线责任制 外部环境的条件 稳定——采用职能制；否则——采用事业部制 企业技术的状况 技术复杂程度影响管理层次和幅度，间接影响组织结构 企业员工的素质 素质高——采用事业部制；否则采用以工作为中心 《工作说明书》与《工作规范》的比较 比较 《工作说明书》 《工作规范》 概念 是描述工作特征和环境特征的重 要文件，标识出实际做什么，如 何做，什么条件下做等问题。 是确认一定工作的任职资格与条件的规 范性文件，标识出选拔招聘员工和进行 绩效考核的有关标准。 关注点 专注于研究某项工作自身的构成 专注于完成某项工作所必备的条件 内容 工作名称，工作活动与程序，工 作条件与物理环境，社会环境， 职业条件等。 工作程序、技术技能、认知能力、操作 能力、工作态度、文化程度、工作生活 经历、健康状况、特殊要求。 形成 通过工作描述形成 通过工作要求形成 作用 确定具体的工作内容 确定任职资格和绩效考核标准 相关知识链接 工作分析与职位评价的比较 比较区别 工作分析 职位评价 概念区别 是对岗位工作设置目的、 性质任务、职责权力、隶属关 系、条件环境、任职资格等进 行的系统分析和研究。对工作 不对人。 对所设岗位的难以程度、责任大 小等相对价值多少进行的评价。对岗 位不对人。 结果文件 不 同 分析评价 对象差异 进入后续 模块不同 形成《工作说明书》和 《工作规范》 形成“薪点”－《职位评价指导手 册》或《薪点指南》 以工作为对象，评价任职资 以岗位为对象，评定岗位间相对价 格和绩效考核及培训开发等 值大小，是决定薪酬依据。 标准。 进入《人员招聘》 《培训开发》 进入《绩效管理》《薪酬管理》 相关知识链接 职位评价的方法介绍 从整体上来评 价一个岗位 从各个因素来 评价一个岗 位 相关知识链接 定性方法 定量方法 岗位分类法 因素计点法 岗位排序法 因素比较法 岗位与标准比较 岗位间相互比较 相关知识链接 概 述 确定代表性 职位在在劳 动力市场的 薪酬标准， 将非标准职 位与之相比 较来确定非 标准职位的 薪酬标准。 实 因 素 比 较 法 施 步 骤 优 点 首先确定代表性职位，并参照劳动 能够直接 力市场的薪酬标准，来打分定级， 得到各岗 再确定每一基本分类因素包括的基 位的薪酬 本水平，将标准职位的分数分配给 标准。 这些因素水平，求得每一水平的分 数，然后将其他职位逐一与标准职 位比较确定得分，再总加得出总分， 形成非标准职位的薪酬水平。 缺 点 应用不很 普遍；要 经常做薪 酬调查， 成本相对 较高。 用 适 能够随时 掌握较为 详细市场 薪酬标准 的企业。 相关知识链接 概 述 因 素 计 点 法 实施步骤 选择关键评价要 选择评价标准 素和权重，对各 与权重；各要 要素划分等级， 素划分等级并 并分别赋于分值，给予分值；最 然后对每一岗位 后打分。 进行估值。 优 点 缺 点 适用企业 能够量化， 设计比较复杂， 岗位不雷同， 避免主管因 对管理水平要 岗位设置不稳 素的干扰， 求高，成本相 定，对精确度 经常可调整。 对较高。 要求较高的企 业。 相关知识链接 概述 将各岗位与事先 设定的一个标准 岗位进行比较， 来确定各岗位的 相对薪酬标准。 岗位分类法 实施步骤 先岗位分析并分类，确 定岗位类别的数目，对 各岗位类别的各个级别 进行定义，将这些岗位 与标准岗位作比较，来 确定岗位的合适类别和 级别。 优点 缺点 简单明了容 划分类别 易理解接受， 是关键， 避免出现明 成本相对 显的判断失 比较高。 误。 适用企业 各岗位差异性 很强，公共部 门很多的企业 和一些大型集 团型企业。 相关知识链接 岗位排序法 概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业 根据各岗位 的相对价值 和他们对企 业的贡献程 度进行职位 薪酬的排序 选择评价岗 位，取得工 作说明书， 进行评价排 序。 简便易行 好理解接 受，操作 简单，节 约成本。 标准比较宽泛，很难避免 主管因素的干扰，要求评 价人员对岗位细节很熟悉 只能排除相对次序无法确 定岗位之间的价值差距。 岗位设置比 较稳定，生 产单一、工 作岗位数量 不多的较小 的企业。 职位评价的实施过程 清 工作分析 确定薪酬因素 成立评价小组 岗 编写职位说明 建立评价标杆 培训评价小组 相关知识链接 进入正式评价 编制评价手册 招聘与配置 案例 1 分析途径： 1 ，阅读时划出每一段落的关键句子或关键词语； 2 ，明确要求你策划的主要项目是什么？ 3 ，进行问题分析：招聘理由—存在问题—提出措施； 4 ，阐述策划的内容。 招聘与配置 案例 2 增加问题的分析： 食品企业走国际化发展道路的战略是十分正确的， 面对国际化管理经验缺乏和优秀人才外派意愿不足，对于建立 外派人员的选拔机制，和招聘不同国籍人才的分析比较尤为重 要。 拟定《外派人员选拔细则》实质就是再选拔中的关键考虑因素： 工作意愿—知识能力— 适应能力—国外生活—语言沟通—关系处理 [ 难题 ] 招聘与配置 案例 2 增加 外派人员必须具备的五项要素： 1. 工作知识和激励 管理能力 组织能力 创新能力 行政工作能力 机敏 责任心 充足的干劲 高度的自我激励能力 诚实 对工作和任务的执着 毅力 2. 公关技巧 对别人尊重 谦虚又和蔼可亲 有主见并自信 3. 适应能力 应对压力的能力 足智多谋 情绪的稳定型 对变化的追求的执着 对含蓄的忍耐和独立能力 敏感的政治触觉 4. 极佳的文化开放性 丰富多样的兴趣和外向 对外国文化的兴趣了解 对本地语言的认识和感悟 5. 家庭状况 对配偶和家庭的适应性 配偶的积极意见 配偶希望在国外生活的意愿 稳定的婚姻 招聘与配置 案例 3 增加问题的分析： 广州新开分店的人员流动率达到 120 ％，对开展正常的经营业务活动 一定会带来很大的负面影响。造成这种局面的主要原因与人员招聘中 缺乏规范流程和科学方法不无关系。所以，规范招聘流程，改善面试 决策，是人力资源管理中很重要的工作环节。 面试过程的主要环节：下册 p66 面试前准备阶段－正式面试阶段－结束面试阶段－面试评估阶段 改善面试决策的建议：下册 P67-68 面试的目的要明确－严格把握录用条件－面试的整体结构－避免 偏见 [ 难题 ] 招聘与配置 案例 4 增加对案例的分析： SAM 的招聘战略规划－“精英计划”和具体的招聘策略是完全正确合理的， 对尽快招聘大量人才、保证公司的正常运行和人员的较高品质，起到了积 极的作用。案例启示我们：作为人力资源管理人员，一定要不断学习、规 范操作、积累经验、提高绩效。 招聘流程步骤： ( 结合孙海法教材 P129) 工作岗位分析的主要内容 1 岗位名称分析 2 岗位任务分析 3 岗位职责分析 4 岗位关系分析 5 岗位劳动强度和环境分析 6 岗位条件分析 [ 难题 ] 招聘与配置 案例 5 营业员寻求离职的基本原因分析 未能找到适才适所的人 没能给予及时的指导 其他如制度、待遇的原因 解决营业员离职的方法 用人要适才适所 适时给予工作指导 主动关心经常沟通 主要考查你对企业不同周期的留才措施（下册 P81) [ 难 题] 招聘与配置 案例 6 对王大华董事长的“招聘哲学”是否认同 ? 说明理由。 人才是企业兴衰的关键，在企业初创时期大量引进高素质 高技能人才，企业内部先行健全是最好的寻人之道，对人才要 适才适用……这些哲学思想都是对的。但是寻求人才要多方位多 渠道考虑，不能单从内部或外部来招聘。（理由见答案） 内外部招聘的优缺比较（ P120) 外部招聘方法的比较 （见表 3 ） 题] [难 相关知识链接 人员配置的基本原理： 任何要素（人员）都是有用的，没有无用的人，只有没有用好的 要素有用原理 人。实际应用：发掘人员的可用之处，为人员可用创造一切条件。 人与人之间不仅存在能力特点的不同，能力水平上也不同。具有 岗位对应原理 不同能力特点和水平的人，应安排在相应的岗位上。 通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化， 互补增值原理 使人力资源增值。 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动 动态适应原理 态的。 在人与事配置的过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力 弹性冗余原理 资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。 内外部招聘的优劣分析： 比较 优 相关知识链接 点 缺 点 内部 招聘 对人员能力了解全面，选择准确性高； 候选人了解本组织，适应性快； 奖励高绩效员工鼓舞士气，激励性强； 组织仅需在基本水平上雇用，费用低； 员工有忠诚度。 范围小，来源少，难以保证招聘 质量； 容易造成“近亲繁殖”； 可能会因操作不公造成内部矛盾； 外部 招聘 来源广，范围大，有利于招聘到高质 量的人员； 有利于组织创新； 容易带来新思想、新方法。 筛选难度大，时间长，成本高； 进入角色慢； 考察了解少，决策风险大； 忠诚度难以保证； 需要有效的培训和评估系统； 影响内部员工的积极性。 不同招聘方法适用不同的招聘对象：相关知识链接 招聘方法 适用对象 不太适用的对象 发布广告 中下级人员 热门、尖端、紧缺人才 一般中介机构 中下级人员 热门、尖端、紧缺人才 猎头公司 热门、尖端、紧缺人才 中下级人员 上门或校园招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人介绍 中高级专业人才 非专业人才 主要提问技巧和举例： 提问类型 相关知识链接 举 例 说 明 开放式提问 淡淡您的工作经验。 封闭式提问 你曾经干过人力资源工作吗？ 清单式提问 你认为员工工作效率低下原因是什么？ 假设式提问 如果你处于这种状况，你会怎么干？ 重复式提问 你是说…如果我理解正确的话，你的意思是…… 确认式提问 我明白你的意思，这种观点很超前。 举例式提问 你主要面临的问题是什么？如何分析的？有何措施？ 培训与开发 案例 1 如何理解策划要求： 身份—培训部经理；任务—建立培训体系；目标—提升员工整体素质。 问题分析： 皮西公司初创 8 年的快速发展，主要依靠企业内部有一套完整的管理 体系，坚持以人为本的管理思想，以及精简高效的组织结构。如今董事会 审视度势，注重人才培养要建立完整的培训体系，来提升员工的整体素质， 以增强公司的综合竞争力。这些都是值得我们学习思考的。 建立培训体系的流程（按照四个层次进行） 培训需求分析阶段－组织分析、工作分析、人员分析 培训方案设计阶段－培训计划、培训制度、培训经费 培训组织实施阶段－教材教师、时间地点、复习考试等流程 培训成果评估阶段－目的标准、实施评估、意见反馈等环节 [ 难题 ] 培训与开发 案例 2 此题不要进行综合分析了 2 ：公司内部组织培训比较合适： 涉及人员多；培训对象参差不齐；各工种培训重点不同； 有利于了解员工；了解掌握培训的侧重点；可及时作调整； 节约培训的开支；有利于对培训过程的控制； 3 ：设计培训计划的流程： 背景调查－分析需求－制定计划－组织实施－控制和评估 培训与开发 案例 3 增加对案例的分析： 三木公司的成功给我们的启示为： 企业在不同发展阶段对不同层次的员工进行不同重点的培训，从人 力资源这个第一要素上确保了企业持续发展的内在动力。这些告诉我 们：对员工的培训是投资而不是成本，是保持核心竞争力的根本所在， 是培养人、激励人、留住人的有效途径之一…… [ 难题 ] 企业不同发展阶段的培训模式 培训与开发 案例 4 增加对案例的分析 作为人力资源部经理的李娜，对李勇进行辞职前的面谈，是及时、有效和 必要的。对了解员工辞职动因、改进人力资源管理、留住有用人才、融洽 劳资关系等，都有十分重要的意义。这点值得我们学习借鉴。 1: 看资料 2 ：答题思路 ① 要设立专门的培训机构和人员； ② 要事先制定好新员工上岗培训方案； ③ 培训的方法要科学合理； ④ 抓好培训转化来固化培训的知识技能和态度。 培训与开发 案例 5 增加对案例的分析 青春公司近十年来一直保持较好的发展速度，在一定程度上得益于公司定期 对销售人员的技术培训。但当公司经济遇到困境时，为保住不裁员而削减培 训经费，这反映出了一些国有企业的普遍现象。这种现象暴露了不少企业领 导对员工培训重要性的认识存在误区，认为培训是可有可无的事情，不会对 走出困境产生立竿见影的效果，培训成了企业的包袱。这种思想必须得到扭 转。 培训与开发 案例 6 增加对案例的分析 培训效果不理想、企业和员工都缺乏主动性、培训的计划性较差、培训方 法的落后和缺乏针对性，是目前多数企业普遍遇到的问题。华中公司对此 较为清醒，希望通过培训加以解决，这是很明知的。 中层管理人员的培训问题 没法时间的保证——调整时间，可利用休假日进行； 共性与个性矛盾——共性内容统一组织培训，专业培训可参加社会培训； 个人缺乏主动性——建立培训激励机制，把培训纳入绩效考核范围； 内容缺乏针对性——请企业高管亲自上课，有针对性培训； 新进人员的培训问题参考资料 培训与开发之间的比较 比较的类别 培训的主体 培训 全 体 员 工 内容的区别 知识技能行为态度 关注的重点 岗位关联性 目标 参与 开发 管 理 人 员 正规教育 在职实践 人际互动 个性测评 当 前 工 作 未 来 发 展 与当前岗位工作直接相关 与当前岗位工作不相关 为当前工作做好准备 为未来变化做好准备 强 制 性 自 愿 性 员工培训的主要内容 知识 “ 认” 技能 “ 愿” “ 会” 思维 态度 “ 适” “ 创” “ 悟” 心理 观念 员工培训系统模式 需求分析阶段 计划设计阶段 具体实施阶段 形成 方案 需求分析 ★ 组织分析 ★ 任务分析 ★ 个人分析 设计侧重点 ★ 指导性目标 ★ 受训者准备 与动力 ★ 学习原则 ★ 教师特点 目标内容： ★ 员工应做什么 目标设定 ★ 员工可接受绩效水平 ★ 实现目标条件 评估反馈阶段 主要项目 ★ 确定教师 ★ 确定教材 ★ 课程策略 ★ 确定地点 ★ 确定设备 ★ 确定时间 ★ 发出通知 ★ 组织教学 重要环节 ★ 确定评估标准 ★ 设计评估方案 ★ 实施培训控制 ★ 作出评估报告 ★ 落实评估反馈 层次框架 ★ 反应 ★ 学习 ★ 行为 ★ 结果 柯克帕特里克四层次评价标准框架 【增加】 培训需求分析的概念 培训需求分析的任务—— A. 为什么要培训 ---- 前提 主体 B. 谁 需 要 培 训 ---C. 需要什么培训 ---- 客体 D. 时间地点安排 ---- 组织 E. 培训成本核算 ---- 保障 F. 如何进行培训 ---- 方法 培训目的与培训方法的介绍 相关知识链接 知识类的直接传授培训 1 讲授法 .2 专题讲座法 .3 研讨法 .4 程 式化教育法 .5 学习契约法 技能类的实践性培训 1 工作指导法 .2 工作轮换 .3 特别任务法 . 4 个别指导法 .5 示范法 .6 练习法 .7 模 拟法 . 综合能力和开发的参与式培训 1 自学法 .2 案例分析法 .3 事件处理法 . 4 头脑风暴法 .5 模拟训练法 . 6 敏感性训练法 .7 管理者训练 . 行为调整和心理训练的培训方法 1 角色扮演法 .2 行为模仿法 . 3 拓展训练 . 科技时代的培训方式 1 网上培训 .2 虚拟培训 .3 多媒体培训 . 培训效果评估的步骤 1. 进行需求分析，暂定评估目标； 2. 选择评估方法； 3. 决定评估策略； 4. 最后确定评估项目所要达到的目标； 5. 估算开发和实施培训项目的成本 / 收益； 6. 设计评估手段和工具； 7. 在适当的阶段收集评估数据； 8. 对数据进行分析和解释； 9. 根据评估分析结果调整培训项目； 10. 对培训评估结果进行沟通。 企业培训与开发效果评估一览表 相关知识链接 平估 层次 评估 标准 评估 重点 评估 方法 评估 主体 评估 时间 第一层次 反应层面 学员对培训活动的整 问卷调查 访 培训主管机构 培训进行中 或刚结束时 第二层次 知识层面 了解学员真正理解吸 测试问卷 同上 培训结束后 第三层次 行为层面 了解学员接受培训后 绩效考核 培训主管机构 学员上级主管 同事与下属 直接客户 培训结束后 三个月或下 一个绩效考 核期 体性主观感受即 满意 谈法 度 法 观察 收的基本原理和事实 调查现场 与技能 模拟和座谈会 行为习性是否有所改 观察法 变，并分析这些改变 访谈法 与培训活动的相关性 第四层次 结果层面 了解学员个体及组织 投资回报率 培训主管机构 下 一 个 绩 效 的绩效改进 情况，并 绩效考核结果 学 员 上 级 主 管 考 核 期 或 一 分析绩效变化与企业 企业运营情况 企业企管部门 年后 培训活动之间的相关 分析情况 企业培训教师两大类型的比较 相关知识链接 优 企业 外部 聘请 企业 内部 开发 点 选择范围大，可获取高品质的培训教 师；可为企业带来许多新理念；对培 训对象具有较大的吸引力；能提高培 训档次；引起企业重视；，容易营造 氛围，保证培训效果。 不 足 企业对教师缺乏了解，加大培训风 险；教师对企业及对象缺乏了解， 容易降低培训的适应性，可能由于 缺乏实际经验导致纸上谈兵，提高 培训成本。 对各方面情况比较了解，更加具有针 不宜于树立威信，可能影响配学员 对性，熟悉培训对象，容易畅通交流，的参与及态度；内部选择范围较小， 培训相对容易控制，内部开发培训教 不易开发高品质的培训教师；教师 师成本低。 看待问题容易受到环境的影响，不 易上升到新高度。 绩效管理 案例 1 增加对案例的分析 随着企业之间竞争的加剧，人才的争夺变得更为突出；造成人才流失的原因 是很复杂的，但是往往能在绩效管理和薪酬管理中间找到一些问题。所以， 定期分析审核这些制度，并作适当的调整，是很为必要的。而我们不少企业 忽视市场竞争的残酷现实，对绩效和薪酬管理制度长期不变，对员工自身发 展需求的变化视而不见，实际为人才的流失起到了推波助澜的作用。 1 － 2 参考思路很全面 [ 难题 ] 绩效管理 案例 2 平衡记分卡：主要是从财务结果、顾客满意度、业务流程、组织学习 与能力提高四个方面的关键指标对部门进行考核，审视业绩。 优点：能很好将部门绩效与组织的整体绩效及组织的战略结合起来，帮助管 理者在进行每一项决策时，能综合考虑对各个目标的有利及不利的影响。 缺点：在操作尤其是开发上比较复杂，不利于将之广泛应用于员工考核。 绩效评估的意义： 1 ，为人士决策提供依据； 2 ，促进上下级的有效沟通； 3 ，促进组织目标与个人目标的结合； 4 ，推进绩效的改进； 5 ，提高绩效管理水平； 6 ，较少法律的纠纷； [ 难题 ] 绩效管理 目标管理法： 360 度法： 案例 3 即从上级、下级、同事、自我、客户全方位收集信息 , 提供反馈 并考核绩效的方法。在我国大多企业中更多被理解为从领导、同事、 客户和自身四个角度进行考核。 此方法可对员工绩效有更全面的评价，避免直线领导的偏见和员工 对考核结果的不满情绪。 主要不足是信息收集成本过高，信息来源和可靠度都会影响到考核 结果的不确定性。 比较能在开放程度高、民主氛围好、员工参与浓、文化建设厚实的 组织中取得理想的效果。 绩效管理 案例 4 3 ，目前 A 先生所领导的团队为什么会出现问题？如何克服？ 参考思路： ※ 作为一种绩效管理的方法，单一的目标管理法不是万能的， 其本身也有一些缺陷，如难以鼓励创新和发展、缺乏弹性、 产生挫伤感等；在实施过程中还会有很多干扰因素，如缺乏 管理支持、培训不够、过于强调目标的达成等等。 ※ 克服的措施有：进一步加强沟通与授权，提高上下级之间 的信任度，得到上层的支持，进一步讨论并修正目标达到准 确性，加强内部培训，让员工了解目标管理的目的和运行方 式等等。 绩效管理 案例 5 12 17 SMART 原则： 原是目标管理的工具，可衡量一个目标的好坏。现已经达到了延伸， 其中绩效指标的衡量就可用这种分析法（见红色） S （ specific ）——要具体； M （ measurable ）——可测量； A （ attainable ）——有挑战性； R （ realistic ）——有相关性； T （ time bound ）——有时间要求。 绩效管理 案例 6 第一题（参考） 业绩是重视最后的结果和具体的指标，素质是重视完成的 过程和行为的细节。业绩考核用的是“田径标准”，“素质考 评”用的是“体操标准” 。二者之间安排好恰当的比例，使其 相辅相成，相得益张，而不相互偏废。因为我们不但要“成事”， 而且要“育人”；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化，这两 方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康和持续发展。 过于重“素质”，就会使人束手束脚，过分重视个人行为 和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使 人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发 展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的 价值取向趋于消极。 过于重 " 业绩 " ，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、 走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的 弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。 绩效管理 资源 配置 薪酬 调整 案例 7 员工 培训 劳动 关系 绩效 考核 职务分析 核心地位 系统工程 难题 HR 管理关键 绩效管理 案例 7 第三题完善的 PAS 具备的条件 1 公司明确的发展战略； 2 高层领导的全力支持； 3 全体员工的主动参与； 4 考核指标的客观公正； 5 考核方法的切实有效； 6 能与薪酬调整相结合； 7 有效的培训与沟通…… 绩效管理 案例 8 此题完全是考察您的阅读、分析、归纳能力。 基本的答案都在案例中间。 绩效管理 案例 9 绩效评估报告的格式： 题目－ 背景－市场的、企业的 内容－组织、方法、程序、内容、挂钩 效果－成绩、问题 建议－ 其他－报告人、时间 绩效管理 案例 10 案例的分析 : 小黄是很有培养价值的年轻人才，凭着自身的刻苦努力创造了一定的 成绩。他渴望企业对自己工作的肯定和鼓励。但由于公司缺乏绩效管 理和文化支撑使他感到失望而导致辞职。这足以说明绩效管理是人力 资源管理的核心内容，对育、留才都将产生一定的影响。 1 离职原因： 缺乏必要的激励机制和有效的绩效管理体系； 忽视了企业文化的建设； 没有建立与员工沟通的渠道； 没有员工职业生涯管理制度… 2 大家再展开一些…… 绩效管理 案例 11 1 ，制订绩效评估的方案（流程） 组织调查－ 部门工作分析－ 确定绩效指标和标准－ 叙述绩效评估实施过程－ 2 ，绩效面试的步骤 ; （知识的扩展） 陈述面试目的－下属自我评估－向下属告知评估结果－商讨下属 不同意见的方面－共同制订绩效改进的意见。 3 ，绩效评估方案的基本内容 4 ，绩效管理的基本程序 建立绩效指标标准评价－确定绩效评价内容－实施绩效考核－考 核信息反馈与员工在职辅导 绩效管理 案例 13 正向激励策略： 内涵－人事激励政策 手段－奖励、晋级、胜职、提拔…… 目的－鼓励员工积极主动工作 形式－物质的、精神的 负向激励策略： 内涵－人事惩罚政策 手段－扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇…… 目的－防止和克服他们绩效低下的行为 题] [难 绩效管理 案例 14 增加对案例的分析先对两位作比较 两位管理人员造成了绝然相反的管理效果。差异在哪里呢？ 表面看是不同的管理风格，实际上是不同的管理理念。 组织设计的流程（参考教科书） 1 ，方针原则 2 ，组织职能 3 ，联系方式 记忆思路 4 ，结构框架 5 ，运行制度 6 ，评估反馈 绩效管理 案例 15 阅读时注意：考生的身份、咨询的重心 1 ：准备工作的内容： 运行模式－组织结构－部门功能－岗位职责－员工情绪…… 2 ：策划重点是： 关键是对岗位职责的综合考核 重点是团队协作、整体利益、实际贡献 经理们是整体工作质量和下属行为 考核方法是放权、参与 3 ：注意问题： 充分沟通－参与和建议－文化和培训 [ 难题 ] 绩效管理 案例 16 综合分析很好 薪资成本分析的人员是估计的 牢记薪酬设计的三大原则： 对外具有竞争力——市场水平 对内具有公平性——工作价值 对人具有激励性——拉开差距 相关知识链接 分类 功能名称 企 业 员 工 绩效管理的功能一览表 主 要 含 义 诊断功能 对组织进行诊断，为组织变革和发展提供依据。 监测功能 对运作进行及时的监督、测定和考量，进行组织调控。 导向功能 不断改进组织氛围，促进员工和企业共同发展。 竞争功能 与薪酬挂钩，促进相互竞争合作，有助于组织发展。 激励功能 激励先进鞭策后进带动中间，提高满意度和成就感。 规范功能 明确标准，规范行为，促使 hr 的标准化进程。 发展功能 正确制定培训计划，又充分将个人和组织目标结合。 控制功能 控制数量、质量、协作关系，按制度办事提高纪律性。 沟通功能 考核结果相互沟通，促使相互了解，增进理解和和谐。 相关知识链接 业绩考评的项目与重点 考核项目 重 点 考 察 的 内 容 任务完成度 是否以公司的战略方针为准则，依照计划目标将业务完成，使其成 果的质与量均达要求的标准。 工作质量 无论业务处理的过程或成果是否正确，都达到了标准的要求，可以 信赖。 工作数量 规定期间内的业务处理量或数额是否达到标准或计划内要求的水平； 工作的速度或时效的把握情况如何。 研究能力 为了执行工作业务是否经常组织有关的调查研究，并将研究成果运 用在业务上。 理解判断能力 是否能正确把握工作中存在的问题，做出适当正确的判断。 计划能力 为了达成目标，能从理论与实际的结合方式进行密切的分析，提出 有创造性的方案或能否结合工作环境和条件提出计划。 领导能力 为了提高下属的知识、技能水平能否启发和指导，能否沟通互信互 赖，同心协力一起工作，从而指导下级，统帅全局，提高效率。 协调能力 为了达到目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现的各种问 题进行圆满的沟通、协调。 相关知识链接 能力考评的项目与重点 考核项目 重 点 考 察 的 内 容 经验阅历 生活、生产、社会的经验阅历如何 ? 知识与经验丰富的程度，思想认识水 平高深的程度，对外界事物分析判断理解的能力如何 ? 目光是否短浅或远 大？ 知识 业务所需要的“实际知识’’“相关知识 " 以及“社会的常识“的程度？ 技能熟练程度 执行本岗位工作的技能熟练程度，感知力、识别力、耐力要求。 判断力 以正确的知识技能经验为依据，能准确把握事物的现状，及时做出正确的 结论，以及随机应变地采取相应对策的能力及程度。 理解力 以知识经验为依据，能把握业务中发生的事物的本质，‘能充分理解其内 容，以致对将来可能发生的变化，有从容应对的能力及程度 。 创新能力 经常保持不断探索的心态、灵活运用业务上的知识经验并能改善业务，对 业务的发展有自己独到见解和创意的能力及程度。 改善力 面对目前的问题，研究改善，提升效率或创新业务流程，以及采取 何种手段，方法等的思考能力和程度。 企划力 能对企业发生的事件，进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化 为了实现工作作目标，提出具体的对策和计划的能力及程度。 相关知识链接 考核项目 积极性 态度考评的项目与重点 重 点 考 察 的 内 容 是否经常主动地完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发地努 力工作，不断改善工作方法 。 忱 是否在执行业务之际，以高度的热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出 不达目的绝不罢休的态度。 责任感 是否能自觉地尽职尽责工作，在执行公务时，无论遇到何种困难都能不屈 不挠、永不停止。对自己或下属的工作或行为，能自始至终地表现出负责 的态度。 纪律性 是否遵守有关规定、惯例、标准或上司的指示，忠于职守、表里一致，有 序地进行工作。 独立性 是否在职权范围内，能进行自我管理，不依赖上级或同事，能在准确判断 之下，自主自立自信地处理业务。 协调性 是否能以普通一员协调好上下级、同级以及与外界的关系，并能创造和谐 的工作环境，圆满完成上级指派的工作。 热 绩效管理与绩效考核的比较 过程的 完整性不同 侧重点 不同 主体和对象 的地位不同 出现的 阶段不同 绩 效 管 理 一个完整的管 理过程 侧重于信息沟通 和绩效提高，强 调事先沟通、承 诺与促进 评估人和被评估人共 伴随着管理 同努力以期达到预期 活动的全过 的目标，被评估人处 程 于主动地位 绩 效 考 核 管理过程中的 局部环节 侧重于判断和评 估，强调事后的 评价与威胁 评估人对被评估人作 只出现在特 出评价，被评估人处 定的时期 于被动地位 绩效管理体系的推进实施 1 2 成立 项目 小组 3 分析 现状 并制 定项 目目 标 明确 公司 愿景 与战 略 6 5 4 定义 部门 职能 与岗 位职 责 细分 企业 战略 目标 7 建立 绩效 和薪 酬与 发展 的联 系 进行 项目 内容 的宣 传与 培训 绩效管理的流程图 设定 目标 绩效 计划 绩效 实施 绩效 评估 绩效 反馈 自下而上 明确重点 观察记录 对照目标 评估面谈 逐步分工 剖析差距 发现差异 充分沟通 畅所欲言 共同确认 改进目标 及时反馈 达成共识 充分沟通 充分沟通 确定标准 共同探讨 结果描述 坦诚相见 达成共识 选定方法 跟进指导 寻找问题 树立信心 绩效合同 时间程序 修正计划 明确方向 未来目标 绩效评估结果应用于人力资源各项管理活动中 薪酬福利 案例 1 综合分析的前面加上一小节： AB 公司的这种境遇具有客观存在的普遍性。在激励竞争的市场经济环 境下，不少企业强调业务导向，坚持业绩挂帅，提倡绩效文化，几乎 所有的一切都围绕着业绩在转，而在一定程度上忽视了人的因素。放 弃了“以人为本”的宗旨，最终势必走向动机的反面。 薪酬福利 案例 2 案例中存在的主要问题是什么： 1 ，划出存在问题的文句 2 ，分析主要原因是什么 3 ，归纳问题的性质是什么 解题思路： 1 问题分析：外部公平——内部公平——员工公平 2 策划步骤：工作 工作 工作 调整 分析 定位 评价 评价 薪酬 案例 3 1 问题的分析： 问题的根源——公司对福利的不重视 解决的出路——搞好福利改革，允许员工选择 2 策划的程序： 统一思想－调查对比－设计方案： 1 附加型， 2 弹性型， 3 套餐型。 [ 难题 ] 薪酬 案例 4 你是管理公司的咨询人员，要提供咨询建议。 策划第一题的意图是什么？ 要尽快推广此项奖励计划——引出要解决一些具体问题。 策划第二题的意图是什么？ 奖励制度如何适合烫衣工岗位特点——引出组合式奖励 的考核依据，注意不是工资而是奖金制度。 策划第三题提供的数据仅供参考，不必归于在乎。 总体原则上要体现出： 1 能否改变绩效？ 2 是否体现公正？ 3 是否便利操作？ 4 有否违反法规？ 薪酬 案例 5 增加案例评价： 这个案例告诉我们，定期进行工作评价和市场行情 的调查，对完善薪酬考核制度和留住人才是很有必要的。 方案策划的思路： 1 定期调查市场行情； 2 定期审视工作评价； 3 工作评价要注意权重变化； 4 市场供给要考虑长短因素； 5 适度进行工作重组。 [ 难题 ] 薪酬 案例 6 技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的，它不是根据个 人的职称或职位，而是员工掌握了多少技能及通常做多少种工作 来确定工资等级。据美国《商业周刊》调查研究表明，技能工资 已在全美 30% 以上的公司中推广使用，并带来了员工特别是知识 工作者更高的绩效和满意度。 ※ 技能工资制应该跟企业的人力资源开发战略结合在一起，技能 工资制本质上也是一种开发性的薪酬管理方案，作为一种激励的 机制和方法，要求企业能在人力资源开发上提供支持。 ※ 这里包括三个方面的含义：一是企业能够注重对员工技能的开 发，比如观念上能把发展员工的技能作为获取竞争优势的来源， 能把员工作为企业最大的资源，而不是把教育和培训单纯的作为 成本；二是企业能够通过招聘吸引并甄选出具备企业所需要的技 能的应聘者，或者更重要的是具备学习能力而且愿意学习的应聘 者；三是企业有能力通过各种途径培养员工的这些技能，这包括 企业的培训预算、企业能够获得的学习渠道、企业的培训能力等。 ※ [ 难题 ] 薪酬 案例 7 分析策划要求的思路： 你的身份是企业薪酬分析策划人员； 你的 你的任务有三项： 1 ，公司外派人员薪酬问题分析 2 ，规划项目策划方案： ① 公平平衡外派人员报酬 ② 如何与公司现有薪酬福利接轨 [ 难题 ] 薪酬 案例 8 重点是解决问题的程序 1 ，告之员工，稳定民心； 2 ，面谈调查，建立资料； 3 ，类别分析，预算费用； 4 ，汇报领导，讨论决策； 5 ，公布方案，解释疑点； 6 ，实施方案，作出评估。 薪酬 此题分析很有逻辑性 案例 9 （注意思路） 第一题：评价： 1. 薪酬设计原则—薪酬与工作评价结合 2. 一般情况怎么样？ 3. 本案情况怎么样？ 第二题：对两大矛盾的分析： 1. 主管与员工的薪酬偏差 2. 男女员工之间的偏差 第三题：改善的措施： 1. 控制加班 2. 取消不合理的规定 3. 提升女员工加班意愿 4. 调整男女基本薪酬和加班费的差异 [ 难题 ] 薪酬 案例 10 重点是第三题： 1 ，事先要对中层管理人员进行培训： 目的 --- 内容 --- 方法 --- 比较 --- 析疑 2 ，其次要开好部门沟通会，人事干部配合部门经理做好解释， 从工资计算上分析记时和计件工资制度的差异； 3 ，取得工会的支持 ------ 薪酬系统设计的基本原则 薪酬系统设计的基本原则 公平原则 外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平 竞争原则 激励原则 薪薪薪 资资资 结水价 构平值 多领取 元先向 个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励 经济原则 劳 薪利 动 酬润 力 总合 价 额理 值 控积 平 制累 均 合法原则 法企 律业 法制 规度 薪酬结构图 薪酬体系 福利 工资 工资 奖金 股票期权 奖金 固定工资 年终奖 浮动工资 特别奖励 福利 股票期权 社会保险 住房公积金 补充保险 自助福利 全员持股，向核心人才倾斜，具体 方案见股票期权方案。 制定薪酬战略 明确企业的 总体发展战略 工作分析 职位设计、编 写职位说明书 岗位评价 薪酬调查 薪酬制度设计 薪酬控制与管理 薪酬管理流程图 确定薪酬因素 选择评价方法 地区及行业调查 薪酬结构、等级 及标准的确定 薪酬计划与调整 高 差 异 性 薪酬要素特性 Ⅱ. 奖金 Ⅲ. 津贴 Ⅰ. 工资 Ⅳ. 福利保险 低 工 奖 资：高差异性、高刚性 金：高差异性、低刚性 津 贴：低差异性、低刚性 福利保险：低差异性、高刚性 刚性 高 外部公平 ( 薪酬水平 ) 內部公平 ( 薪酬等級 ) 个人公平 ( 绩效薪酬 ) 薪酬市场调查 岗位 调查 岗位 分析 技术能力 个人和团队业绩 岗位 评价 薪酬结构 制度设计 制定薪酬策略 發展戰略 企業發展 薪酬策 階段 略 薪酬水平 以投資促進發 展 合併或迅 以業績 速發展階 為主 段 高於平均水平的薪酬與高、 高彈性 中等個人績效獎結合 以績效為導向 保持利潤與保 護市場 正常發展 薪酬管 至成熟階 理技巧 段 平均水平的薪酬與中等個 人或企業績效獎相結合 高彈性 以績效為導向 高穩定 年功工資 折衷 以能力為導向、以 工作為導向、組合 薪酬 高彈性 以績效為導向 折衷 以能力為導向、以 工作為導向、組合 薪酬 收穫利潤並向 別處投資 無發展或 著重成 衰退階段 本控制 薪酬結構類型 性質 低於平均水平的薪酬與刺 激成本控制的適當獎勵相 結合 薪酬結構 薪酬总额构成 工资总额 工资总额 •与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等） 年终奖总额 奖金总额 •年终奖额度与企业利润挂钩 特殊奖励总额 薪 酬 总 额 •特殊奖励额度由企业根据情况确定 国家规定福利总额 •由员工薪点数和固定薪点值决定 福利总额 企业补充保险总额 •由员工的工龄、年龄和薪点数决定 自助福利总额 •由员工的薪点数和绩效决定 股票期权总额 股票期权总额 •与企业整体经营状况挂钩 劳动关系 案例 1 特定背景： 1A 总经理和 B 厂长对待裁员意见向悖； 2A 又不想让 B 离开公司，同时坚持要推进裁员计划； 3 你是 HR 经理，了解冲突过程，并负责处理此项裁员计划。 此背景预示你要考虑几方面问题： 1 选择多种方法让 B 厂长选择并接受在温和的情况下达到裁员的目的； 2 参考性方案要作一定的分析并晓之利弊； 3 一旦执行可能会面临的问题及如何预防克服？ 4 在方案设计中要尽量克服习惯思维的束服，又要防止与法律法规撞 车；明确裁员的根本目的是为了扭转暂时性亏损的困境，同时是企业 好转后为吸纳员工重新上岗，同时还要保护好剩余员工的积极性。 [ 难题 ] 劳动关系 案例 2 员工建议管理制度的答题思路： 一，立制宗旨； 二，员工权力； 三，建议格式； 四，递交程序； 五，奖励条件； 六，附 则。 劳动关系 案例 3 案例评介：和平公司违反加班的程序规定和限制规定，又拒不支付劳动者的加 班费，已经是错误行为了；对小李等人主张自己权利不受侵害而作出辞退，就 错上加错了。 《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会 和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特 殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工 作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下 标准支付工资： 1. 安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动 者本人小时工资标准的 150% 支付工资； 2. 安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人 日或小时工资标准的 200% 支付工资； 3. 安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资 标准的 300% 支付工资。 [ 难题 ] 劳动关系 分析案例： 1 单位的要求不成获得支持 2 禁业限制成立的条件 3 帮助老陈解决的思路： 案例 4 1 存在商业秘密 2 处在特殊岗位 3 签订保密合同 4 单位履行经济补偿 5 在规定的禁业限制 期内 老陈没有取得禁业禁止的补偿； 老陈的离开是企业管理问题诱发的； 你帮助老陈积极应诉（写因素状，委托代理应诉等） 劳动关系 案例 5 参考思路 1 实际就是对案例的分析 思路 2 要增加的内容是：除了及时补发老李等人的全部拖欠工资外， 还要补发 25 ％的经济补偿金。 劳动关系 案例 6 理解“如何处理此事”应该有这些思路： 处理的目的和原则 处理的内容和程序 处理的方法和技巧 如何理解公式中“－ 3” 的意义？ 如果企业没有约定服务期该怎么办？ 如果提起仲裁，有关期限的规定是怎样的？ 劳动关系 案例 7 目前不少用人单位往往利用提前 30 天通知就可解除劳动合同的 错误提法，来达到随意解除劳动者又不支付必要的经济补偿的 目的。对这个案例的分析，具有普遍指导性意义。 用人单位提前 30 天通知可以解除劳动合同的条件，只能限于下 面 3 种条件： 1 ，劳动者患病或非因公负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人 单位另行安排的工作的； 2 ，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的； 3 ，劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使原劳动合同无法履 行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 劳动关系 案例 8 增加案例的评介： 这是一个非常典型的不缴社会保险金的违法行为。不少企业往往会利 用各种借口来逃避这些法律责任，给员工和国家都带来很大的危害， 对企业自身也造成很多劳动纠纷的隐患。 劳动关系 案例 9 解题思路： 1 职务行为应由企业负责 2 小徐失误不存在恶意行为 3 公司缺乏对失误的监控 4 公司还有继续追回损失的可能 [ 难题 ] 劳动关系 分析案例： 1 引发纠纷的缘由 2 禁业限制成立的条 件 3 不成获得支持的理 由 案例 10 1 存在商业秘密 2 处在特殊岗位 3 签订保密合同 4 单位履行经济补偿 5 在规定的禁业限制期内 劳动关系 分析案例： 1 托米的不足在哪里？ 2 高先生是如何分析问题的 ? 3 问题的根源在哪里？ 4 如何实施？ 案例 11 [ 难题 ] 劳动法律关系的主要内容 劳动法规定 的法律关系 劳动者 用人单位 主要权利 劳动权、民主管理权、休 息权、劳动报酬权、职业 培训权、社会保险权、劳 动争议处理权… 依法录用、调动和辞退职 工，决定企业的机构设置， 任免企业行政管理人员， 制定工资、福利方案、奖 惩职工… 主要义务 按质按量完成任务、学习 政治文化科学技术和业务 知识，遵守纪律和制度、 保守国家和企业秘密…… 加强对职工思想、文化和 业务教育培训、改善劳动 条件，搞好劳动保护和环 境保护… 谢谢 祝贺大家顺利通过认证！
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2013年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2013 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确 的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1～8 题） 1、在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（ ）。 （A）自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事 （B）社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该” （C）人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范 （D）长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然 2、道德与法律相比较，二者的区别是（ ）。 （A）道德比法律产生 （B）道德不如法律的作用力强 （C）道德依附于法 （D）道德 的适用范围小 3、企业文化的整合功能是指（ ）。 （A）对人们起到整顿效用 （B）增强人们的归属意识 （C）抑制 （D）激励作用 4、符合文明礼貌具体要求的是（ ）。 （A）市场经济条件下，做生意要讨价还价 （B）从业人员热情服务，主动将顾客拉 进店铺 （C）饰品华丽，以招徕顾客 （D）主动向顾客介绍情况，当好参谋 5、下列说法中，不合乎语言规范要求的是（ ）。 （A）“您走好” （B）“请稍候” （C）“嘿” （D）“您请便” 6、下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是（ ）。 （A）三顾茅庐 （B）庖丁解牛 （C）买椟还珠 （D）刻舟求剑 7、职业责任的特点是（ ）。 （A）明确的规定性 （B）非物质利益相关性 （C）人为性 （D）非强制性 8、下列做法中，体现了诚实守信要求的是（ ）。 （A）知耻后勇 （B）凿壁借光 （C）童叟无欺 （D）程门立雪 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、据说某公司有如下做法，其中你认为真实的是（ ）。 （A）每次开会前，贴出告示，告诉与会者每秒钟值多少钱 （B）工作用的手套，一只破损了，只允许换这一只 （C）员工办事，离开工作岗位三步以上，一律要跑步前进 （D）在厕所的马桶里放三块砖，以节约冲水量 10、对从业人员站姿的要求是（ ）。 （A）不托腮，两手下垂 （B）不前趴后仰（C）直立，目视前方 （D）没有顾客时， 抓紧时间学习 11、在处理各种利益关系时，要做到（ ）。 （A）把个人利益放在第二位，以个人利益服从集体利益 （B）不管发生怎样的事情，要始终把企业利益放在第一位 （C）处理好眼前利益与长远利益的关系，以眼前利益为重 （D）在发生利益矛盾时，以局部利益服从整体利益 12、符合忠诚所属企业要求的做法是（ ）。 （A）不管发生怎样的变化，只在一个单位工作 （B）按照与企业签定的合同和契约，开展各种职业活动 （C）在产品生产上，用一些略次一点的材料，以降低生产成本 （D）敢于批判所在企业的弊端 13、关于产品的认识，正确的看法是（ ）。 （A）产品如人品 （B）产品反映着一个企业的文化品位 （C）产品中既包含着技术和技能，也包含着职业道德要素 （D）产品中凝结着超过市场价值以外的价值 14、下列做法中，违背办事公道要求的是（ ）。 （A）“这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢” （B）“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金” （C）“请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物” （D）“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票” 15、体现了团结互助要求的是（ ）。 （A）三个臭皮匠，胜过诸葛亮 （B）三人行，则必有我师焉 （C）以子之矛，攻子之盾 （D）人敬我一尺，我敬人一丈 16、关于创造，正确的认识是（ ）。 （A）人人是创造之人 （B）天天是创造之时 （C）事事是创造之机 （D）处处是创造之地 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中 一个选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（ ）。 （A）坚持自己的观点 （B）调整自己，尽量与别人一致 （C）多与他人沟通 （D）不在乎别人怎么说 18、小亮春节放鞭炮，炸伤了手。如果你是小亮的父母，你会（ ）。 （A）责备自己，不该让小亮放鞭炮 （B）以后再也不允许小亮放鞭炮 （C）教小亮正确的放鞭炮的方法 （D）以后让小亮放安全性高的鞭炮 19、你在回家的途中买些东西，但回到家，发现售货员少找了你两块钱。购买东西的商店 离你家有三、四里路，你会（ ）。 （A）难以接受，但自认倒霉 （B）返回去，讨要少找的钱 （C）考虑售货员可能不认账，就算了 （D）就当捐助了 20、有个朋友向你借了 50 元钱，但一年过去了，他依然没有还。你会（ ）。 （A）向朋友要钱 （B）朋友不可能这么长时间不还帐，怀疑自己是否记错了 （C）既然是朋友，这么一点小钱，就不再要了 （D）即使不还也没关系，绝不放在心上 21、朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（ ）是你所赞赏的。 （A）大家都主动争着付费 （B）谁做东，谁付费 （C）大家轮流付费 （D）AA 制 22、如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会（ ）。 （A）试着去做 （B）说明理由，推脱任务 （C）征求自己最好的朋友的意见 （D）接受任务，但对上司说明后果 23、某人考上了一所名牌大学，但他后来认为自己面临一个不错的商机，遂中途退学经商 但多年来，他在生意场上却屡遭挫折，并未如愿。你认为（ ）。 （A）他不该下海经商，而应该首先完成学业 （B）他选择的经商时机实际上是不正确的 （C）他的选择没错，也许未来他能够成功 （D）认准的事情就干下去，他有选择的自由 24、假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突出，这时 你会（ ）。 （A）产生“既生瑜，何生亮”的感觉 （B）努力与他做朋友 （C）暗自努力，超过他 （D）多少有点忧伤 25、上司交给你一个任务，规定你一个月内完成，但现在突然改变了时间，限你在一周之 内完 成， 你分 析了 任务 和时 间， 认为 有可 能在 一周 之内 完成 任务 。你 会告 诉上 司（ ）。 （A）自己难以完成，要求上司另请他人 （B）自己只能试一试，能否完成任务不好说 （C）自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己 （D）自己努力在一周之内完成任务 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（ 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列劳动力需求曲线中，（ ）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹 性。 工 资 率 （Ａ） （Ｂ） （Ｄ） （Ｃ） 劳动力需求量 27、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 （A）劳动法律 （B）宪法 （C）国务院劳动行政法规 （D）劳动规章 28、PDCA 循环包括①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是（ ）。 （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ 29、（ ）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他 方面的特性。 （A）光环效应 （B）投射效应 （C）首因效应 （D）刻板印象 30、下列关于员工激励的说法，不正确的是（ ）。 （A）任何一种激励方法都不是万能的 （ B）对员工的激励不一定达到满意效 果 （C）员工对激励做出的反应需要一定时间 （ D）对员工的激励一定会产生直接反 应 31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（ ）。 （A）更加强调管理的系统化 （B）更加强调管理手段的现代化 （C）更加强调管理的规范化 （D）更加强调管理技术的静态化 32、静态的组织设计理论不研究（ ）等方面的问题。 （A）行为规范 （B）组织体制 （C）信息控制 （D）部门结构 33、（ ）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 （A）独立型 （B）模拟分权制 （C）依托型 （D）多维立体制 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。（ ）不属于部门结构模式。 （A）直线职能制 （B）咨询机构 （C）超事业部制 （D）事业部制 35、（ ）不属于组织结构分析的内容。 （A）各种职能的性质及类别 （B）员工与岗位之间是否匹配 （C）决定企业经营的关键性职能 （D）内外环境变化对企业组织职能的 影响 36、企业结构整合的过程包括：①互动阶段；②拟定目标阶段；③控制阶段；④规划阶段 排序正确的是（ ）。 （A）①②④③ （B）②④①③ （C）②④③① （D）④②①③ 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于（ ）。 （A）计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数 （B）计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数 （C）计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数 （D）报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数 38、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（ ）。 （A）人力资源预测的方案和过程相对简单易行 （B）要求预测者具有高度的创造性和分析能力 （C）人力资源预测所面临的环境具有不确定性 （D）人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划 39、（ ）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可 以进行人力资源需求预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）转换比率法 40、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（ ）。 （A）趋势外推法最简单，自变量只有一个 （B）回归分析法不考虑不同自变量之间的影响 （C）趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 （D）经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 41、（ ）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实 际特征。 （A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是（ ）。 （A）心理技术 （B）FRC 技术 （C）投射技术 （D）问卷技术 44、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是（ ）。 （A）面试 （B）情景测验 （C）智力测验 （D）心理测验 45、（ ）不是员工素质测评结果的分析方法。 （A）要素分析法 （B）曲线分析法 （C）综合分析法 （D）岗位分析 法 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（ ）面试问题。 （A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 48、招聘过程中经常用到群体决策法。关于这种方法的论述，不正确的是（ ）。 （A）需要组建决策团队 （B）由不同背景的人进行评价 （C）增强了招聘的主观决策性 （D）需要利用运筹学原理 49、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（ ）以内。 （A）5 个 （B）10 个 （C）30 个 （D）40 个 50、独立的小型组织部门的培训宜采用（ ）的培训方式。 （A）分散 （B）边实践边学习 （C）集中 （D）完全脱产学习 51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ ）。 （A）明确员工现有技能与理想状态间的差距 （ B）收集有关新岗位和现在岗 位要求的数据 （C）明确培训的要求，预测培训的潜在困难 （ D）明确测评培训规划的工具、 指标和标准 52、企业在成立初期，培训力量应集中于（ ）。 （A）组建管理团队 （B）提高创业者的营销公关能力 （C）提高员工对企业的认同感 （D）提高中层管理人员管理能力 53、企业中层管理人员的培训目标不包括（ ）。 （A）提高其经验、知识和技能 （B）使其适应不断变换的环境 （C）培养业务骨干成为接班人 （D）对目前的业务能更加熟练 54、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求。对于中层管理人员而言，（ ）是最重要的。 （A）专业技能 （B）理念技能 （C）人文技能 （D）协调技能 55、企业需要对培训效果进行建设性评估，下列说法不正确的是（ ）。 （A）建设性评估是非正式评估 （B）建设性评估是主观性评估 （C）建设性评估的结果决定了培训项目是否保留 （D）建设性评估让培训对象认识到自己是否进步 56、对培训效果进行行为评估的方法不包括（ ）。 （A）任务项目法 （B）问卷调查法 （C）笔试法 （D）行为观察法 57、员工培训的认知成果是（ ）的主要对象和内容。 （A）学习评估 （B）反应评估 （C）结果评估 （D）行为评估 58、（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法 59、劳动定额法属于（ ）绩效考评方法。 （A）品质导向型 （B）结果导向型 （C）行为导向型 （D）综合型 60、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于行为导向型的客观考评方法 （C）可以用来考评特殊工作行为表现 （D）属于行为导向型的主观考评方法 61、（ ）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时 间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验 62、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（ ）方面的指标。 （A）个人绩效 （B）人员素质 （C）工作流程 （D）工作过程和成果 63、“获得专利权的项目数”属于（ ）的绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、战略导向的 KPI 体系更加强调对员工（ ）的激励。 （A）目标 （B）行为 （C）心理 （D）学习 65、关键绩效指标法的核心是（ ）。 （A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构建 （C）KPI 指标的提取 （D）企业战略目标的明确 66、在绩效评价中最常采用的评价方式是（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 67、（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 （A）行为特征 （B）胜任特征 （C）心理特征 （D）业绩特征 68、（ ）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查 69、一般来说，工资水平高的企业应关注市场（ ）点处的薪酬水平。 （A）15% （B）25% （C）50% （D）75% 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 （A）职级的划分 （B）岗级的划分 （C）职系的划分 （D）岗等的划分 71、（ ）将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 （A）一岗一薪工资制 （B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（ ）。 （A）以工作业绩为基础支付工资 （B）注重团体绩效差异的确定 （C）计件工资制是一种典型形式 （D）提成制是一种典型形式 73、（ ）的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大 部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队 74、（ ）的工资结构比较适用于责、权、利明确的企业。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）以技能 为导向 75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ ）。 （A）5% （B）15% （C）50% （D）75% 76、人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起（ ）内未提出异议 的，企业年金方案即行生效。 （A）15 日 （B）30 日 （C）45 日 （D）60 日 77、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（ ）。 （A）雇员是被派遣的劳动者 （B）是一种组合劳动关系 （C）本质是劳动力的雇用和使用相统一 （D）雇主是劳务派遣单位 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 （A）最低工资标准的确定 （B）年度平均工资水平及其调整幅度 （C）工资分配制度、工资标准和形式 （D）工资协议的终止条件与违约责任 79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ ）。 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均 GDP 的增长 （C）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括（ ）。 （A）就业状况 （B）经济总量 （C）物价水平 （D）劳动力供求关系 81、企业制定（ ）的目的是：及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似 事件再次发生。 （A）安全生产责任制度 （B）重大事故隐患管理制度 （C）安全生产检查制度 （D）伤亡事故报告和处理制度 82、安全卫生认证制度的要点不包括（ ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）有关人员资格认证 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 （D）与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 83、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（ ）。 （A）群众性 （B）合议性 （C）自治性 （D）非强制性 84、劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 （A）1 个月 （B）半年 （C）3 个月 （D）1 年 85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ ）内，认为符合受理条件的，应当 受理。 （A）5 日 （B）10 日 （C）15 日 （D）30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、劳动资源稀缺性的属性包括（ ）。 （A）具有普遍性 （B）仅存在于市场经济中 （C）是一种相对的稀缺性 （D）仅存在于当前社会 （E）可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 87、劳动权的核心内容包括（ ）。 （A）平等就业权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）自由择业权（E） 职业培训权 88、满足安全需要的行为可以是（ ）。 （A）免受失业和经济危机的威胁 （B）比竞争者更出色 （C）避免任务或者决策失败的风险 （D）免受疾病和残疾的威胁 （E）避免受到伤害或处于危险的环境 89、人力资源的一般特点包括（ ）。 （A）时间性 （B）消费性 （C）地域性 （D）创造性 （E）主观能动 性 90、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（ ）。 （A）应同哪些单位和个人发生联系 （B）要求别人给予何种配合和服务 （C）如何才能取得行业的领头位置 ( D）应当为别的单位提供哪些服务 （E）内外环境变化如何引起战略和目标的改变 91、企业组织结构整合的目的主要在于（ ）。 （A）实现组织间的相互协调 （B）实现组织管理的系统化 （C）解决部门内部的分工问题 （D）解决结构分化时的分散倾向 （E）保证企业生产经营活动的正常运行 92、企业晋升计划的内容一般由（ ）等指标组成。 （A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升职位 （E）晋升人 数 93、人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案。 （A）企业目标 （B）人员需要 （C）工作条件 （D）工资水平 （E）内部人员分 布情况 94、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（ ）。 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （B）经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 （D）趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 （E）灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测 95、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ ）。 （A）替休 （B）退休 （C）平调 （D）晋升 （E）轮换 96、员工素质测评标准体系的要素包括（ ）。 （A）标准 （B）标度 （C）标记 （D）数据 （E）模型 97、员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括（ ）。 （A）文书能力 （B）运动能力 （C）操作能力 （D）学习能力 （E）机械能力 98、员工素质测评结果处理的常用分析方法有（ ）。 （A）集中趋势分析 （B）岗位分析 （C）离散趋势分析 （D）因素分析 （E） 文字分析 99、（ ）属于面试中背景性问题的内容。 （A）个人兴趣 （B）家庭情况 （C）法律常识 （D）工作经历 （E）遗 传病史 100、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ ）。 （A）它有效地运用密集性群体讨论的方式 （B）它可以快速地诱发被评价者特定的行为 （C）它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断 （D）它可以用来判断被评价者所具有的个性特征 （E）考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见 101、下列关于无领导小组讨论的表述，正确的有（ ）。 （A）评价指标应具有针对性 （B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 （C）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （D）设计评分表的重点是确定测评能力指标 （E）被测评者应以抽签的方式决定座位顺序 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）等因素的影响。 （A）教师 （B）时间 （C）教材 （D）课程 （E）教案 103、一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括（ ）。 （A）聘请专职的培训师 （B）聘请本专业的专家、学者 （C）从高校毕业生中进行招聘 （D）从高校或技术学院聘请教师 （E）从顾问公司聘请培训顾问 104、培训中评估的内容包括（ ）。 （A）培训内容 （B）培训环境 （C）培训活动的参与状况 （D）培训机构和培训人员 （E）培训进度与中间效果 105、对培训效果进行正式评估的优点包括（ ）。 （A）不会给受训者带来太大压力 （B）使得评估结论更具有说服力 （C）简便易行不需投入过多成本 （D）在数据和事实的基础上做出判断，客观性较强 （E）可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题 106、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（ ）。 （A）课程组织 （B）培训教材 （C）教学人员 （D）课程设计 （E）应用效 果 107、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ ）。 （A）劳动效率 （B）直接成本 （C）专利项数 （D）间接成本 （E）质量要 求 108、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ ）。 （A）考评有客观依据 （B）缺乏量化的考评标准 （C）可以用于考评团 队绩效 （D）受考评者主观因素的制约和影响 （E）利用同一标准衡量所有员工的工作绩效 109、下列关于日清日结法的表述，正确的有（ ）。 （A）是一种目标管理方法 （B）可有效提高工作效率 （C）将 PDCA 周期压缩至一周时间 （D）可提高工作有效性和及时性 （E）是一种静态、固化的绩效考评方法 110、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （A）考评标准和方法的主观性强 （B）评价标准过低 （C）拟压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 （E）为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价 111、下列关于比率量表的说法，正确的有（ ）。 （A）量表中没有绝对零点 （B）采用的统计方法较为单一 （C）是测量水平最高的量表 （D）测量结果可以进行四则运算 （E）测量结果可以计算几何平均数 112、为 KPI 设定工作产出时，应当遵守（ ）的原则。 （A）增值产出 （B）组织优化 （C）结果优先 （D）设定权重 （E）客户导 向 113、360 度考评中，外部客户评价的内容包括（ ）。 （A）心理素质 （B）服务态度 （C）成本收益 （D）服务质量 （E）工作数 量 114、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（ ）等方面与本企业岗位具有可比性。 （A）工作性质 （B）岗位职责 （C）劳动强度 （D）薪酬水平 （E）在岗 人数 115、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（ ）。 （A）不同行业有不同的惯例 （B）管理理念和薪酬策略不同 （C）不同企业所处的地理位置不同 （D）对企业的价值或贡献大小不同 （E）在职者在该岗位上工作时间的长短不同 116、实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（ ）。 （A）职责范围 （B）薪酬水平 （C）劳动强度 （D）责任大小 （E）在岗人 数 117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（ ）。 （A）员工招聘会 （B）员工手册 （C）员工座谈会 （D）企业内部网站 （E）工 资满意度调查 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 （A）物价性调整 （ B）工龄性调整（C）随机性调整 （ D）效益性调整 （E）考核性调整 119、企业在制定薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（ ）。 （A）企业现有的员工人数 （B）未来一年预计休假的员工人数 （C）未来一年预计岗位轮换的员工人数 （D）未来一年预计晋升职务的员工人数 （E）企业在过去三年的各类员工人总数 120、劳务派遣的主体有（ ）。 （A）用工单位 （B）政府 （C）劳务派遣单位 （D）工会 （E）被派遣劳 动者 121、被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（ ）。 （A）提供工作岗位 （B）进行劳动安全卫生教育 （C）进行劳动组织和监督管理 （D）支付工资、缴纳社会保险费 （E）提供与工作岗位相关的劳动条件 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ ）的关系。 （A）“两低于”原则 （B）企业员工总数 （C）企业经济效益 （D）企业员工结构 （E）企业短期货币工资决定方式 123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）防治结合 （E）奖惩结合 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ ）。 （A）劳动合同争议 （B）劳务派遣争议 （C）集体合同争议 （D）权利争议 （E）利益争议 125、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（ ）。 （A）分析确定劳动争议的标的 （B）分析确定劳动争议当事人所实施的行为 （C）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错 （D）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 （E）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系 2013 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比 例一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前 已经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以 下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下 管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中 高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘， 并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续 。 2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管 理好这支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入 手，管理好这支员工队伍。（18 分） 2013 年 11 月二级人力资源师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 C B A A D 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D C D B B B A A C D 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 D A C D D C A C B A 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A B D C C C A B B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 A D C B C C B C D C 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 A C B A C A B B B B 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 D A B D A ACE AD ACDE ABDE ABD 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 AD ABC ABE AD BCD ABC ACE ACD ABD AE 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ACDE ACDE ABCD ABCDE BDE ABDE BD BDE ABD ABE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 BD ABC ABCDE ACD DE ABDE BCD ACE CDE 121 122 123 124 125 ABCE CE ABC DE BCDE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1．在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（16 分） 答：1．收集必要的资料；2．组织强有力的测评小组，必须对小组成员加以培训，使之了 解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。3．测 评方案的制定：(1)确定被测评对象范围和测评目的(2)设计和审查员工素质能力测评的指 标与参照标准。这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。(3) 编制或修订员工素质能力测评的参照标准。测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺 度”。编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。(4)选择合理的测评方法人事 测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。 2. 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 3.采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？(14 分) 答：问卷调查法的具体步骤是： 第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详 细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延， 作出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象 和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。 第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是 可靠的。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） 答:人员需求预测的定性和定量方法有：（10 分） （1）定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。 （2）人力资源需求预测的定量方法有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析 法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、 计算机模拟法。 (2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员 和管理人员的需求量。（8 分） 答：该企业明年至少应招收 45 名专业技术人员和 23 名管理人员。 具体做法如下：(1)生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术 人员、管理人员的人数构成不变，还是 6：3：1； (2) 专业技术人员数=60×(3／6)=30(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数 =30+15=45(人)； (3)管理人员数=60×(1／6)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员=10+8+5=23(人)。 2、请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 答：制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬 水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬 水平，是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表 5—24 是某企业的薪酬计划计算表， 各岗位的薪酬水平企业采用 50％点处的市场薪酬水平。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收 入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的 比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平， 可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情 况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并 上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面 入手，管理好这支员工队伍。（18 分） 答： 1. 安德鲁管 理的酒店应 与 A 市派遣 （1）劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议 （2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险 费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 公司签订劳 务派遣协议 （3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 2. A 市派遣 公司应与被 招聘的劳动 者订立劳动 合同 （1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等 3.明确劳务 派遣单位的 法定义务 （1）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者 （2）劳务派遣单位与劳动者应签订 2 年以上的固定期限劳动合同，按月支付 劳动报酬。 （3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规 定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 （2）不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬 （3）不得向被派遣劳动者收取费用 （4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳 动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。 （5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣 单位与用工单位承担连带赔偿责任。 （6）派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者 4.明确用工 单位的法定 义务 （1）不得向被派遣劳动者收取费用 （2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 （3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 （4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 （5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 （6）连续用工的，实行正常的工资调整机制 （7）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位 5. 用人单位 解除劳动合 同 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同。 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重者经用人单位提出，拒不改正的； （5）被依法追究刑事责任的。
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2014年5月二级人力资源管理师试题及参考答案
2014 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 ·第-部分职业道德· (第 1-25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1---8 题） 1、 关于道德的说法中，正确的是（ ） （A） 纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 （B） 道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 （C） 道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 （D） 道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2、 企业文化的激励功能的根本表现是（ ） （A） 把追求经济效率作为员工的最大动力 （B） 通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 （C） 刺激员工的冒险精神，推动企业发展 （D） 对员工的欲望，有求必应 3、 关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ ） （A） 信任上司，无条件执行上司的指令 （B） 维护上司的权威，绝不越级汇报工作 （C） 尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 （D） 把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4、 美国 IBM 公司宣称，“IBM 就是服务”。你对这句话的感受是（ ） （A） IBM 公司对市场经营的理解比较深入客观 （B） IBM 公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 （C） IBM 公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 （D） IBM 公司缺乏创新意识和创新能力 5、 当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ ） （A）离开企业 （B）索要工资 （C） 不给上司添乱 （D）想办法解决困难 6、 一般情况下，从业人员的着装要求是（ ） （A） 朴素大方 （B）注重品牌 （C） 突出个性 （D） 时髦新潮 7、 从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ ） （A） “请谅解” （B）“请稍候” （C）“等会儿再说” （D）“同志” 8、在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ ） （A） 落脚点是互相利用 1 （B） 只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 （C） 会导致漠视纪律的风气 （D） 有助于人际和谐 （二） 多项选择题（第 9-16 题） 9、关于职业道德建设，正确的说法有（ ） （A） 抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了 （B） 职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律 （C） 员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩 （D） 职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合 10、建设节约型社会，要求（ ） （A） 根据实际，从业人员每天适当减少食物的摄入量 （B） 对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制 （C） 在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯 （D） 外出用餐时，进来不适用一次性筷子 11、属于“八荣八耻”社会主义荣辱观内容的有（ ） （A） 以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 （B） 以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 （C） 以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 （D） 以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻 12、对于节俭，从业人员应该树立的正确认识有（ ） （A）不绝欲，亦不纵欲 （B）有钱则花，没钱照样花 （C）节俭至上，甘当苦行僧 （D）不为物役 13、协调员工之间的关系，适宜的做法有（ ） （A） 要敢于在大庭广众之下对同事有不良举止发表评论意见 （B） 信奉“师徒如父子”的观念，一切按照师傅的要求做事 （C） 给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救 （D） 在工作上互相配合，多替对方着想 14、关于职业纪律，从业人员的正确认识有（ ） （A） 职业纪律是强制性与自觉性的统一 （B） 职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 （C） 遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作 （D） 遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性 15、（ ）的说法符合团结互助的要求 （A） 在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内 （B） 在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为 （C） 同事间常使用“您好”、“谢谢”等话语，有助于促进团结互助 （D） 团结互助式是团队精神的基本表现 16、关于创新，正确的说法有（ ） （A） 创新的本质是突破旧的思维定势 （B） 创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 （C） 创新的一个重要任务是追求新异、独特 （D） 创新的最终结果一定是发明某种新产品 二、 职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为 您的答案。 2 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你认为，企业员工们是（ ） （A）为发财而聚集在一起的 （B）为梦想而走到一起的 （C） 为了生活而工作在一起的 （D）为了增长本领来到一起的 18、加入你在工作中出了差错，你会（ ） （A）找主管，承认错误 （B）找几个老乡合计一下 （C） 找同事帮助说情 （D）查看规章制度，看如何处理 19、关于金钱，你的看法是（ ） （A）每个人生活离不了的必需品 （B）衡量人生成功的标志 （C） 对人具有支配作用 （D）金钱如粪土 20、如果上了大学毕业后却找不到工作，你会（ ） （A）不去上大学 （B）依然去上大学 （C） 先去工作，利用业余时间学习 （D）想不好 21、如果你的理想在现实中受阻，你会（ ） （A）继续追求 （B）放弃理想 （C） 调整目标 （D）走着瞧 22、就现在的情况看，你的感觉是（ ） （A） 少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来 （B） 对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感 （C） 自己每天都能够比前一天做得更好一点 （D） 周围的各种环境变化得快，型号自己还跟得上 23、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难，你会（ ） （A）说明情况，自己不捐 （B）少捐一点 （C）跟大家一样捐 （D）尽自己最大可能去捐助 24、如果公司要你外出进修半年，但进修会导致你的收入减少一些，你会（ ） （A）进修，并寻找增加收入的机会 （B）不去进修 （C）进修，不考虑收入的事情 （D）进修学习，不想其他 25、你认为，从现实走到理想，这之间是（ ） （A）一条弯弯的小河 （B）一座高高的雪山 （C）一片毒蛇猛兽出没的密林 （D）一片没有绿洲的荒漠 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、 单项选择题（26-125 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） （A） 失业人数 （B） 失业人数 X100 X100 社会劳动力人数 % 就业人数 % （C） 失业人数 （D） 失业人数 X100 X100 社会劳动力人数+失业人数 % 总人口 % 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律 （B）地方性劳动法规 （C）劳动规章 （D）国务院劳动行政法规 26、失业率=( ) 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是： 3 （ ） （A）④①③② （B）③②①④ （C）③①④② （D）①②③④ 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决 定购买；⑤买后行为。正确的排序是（ ） （A）②①③④⑤ （B）③②①④⑤ （C）③①④②⑤ （D）④①③②⑤ 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用。 （A）行为测量 （B）心理测量 （C）物理测验 （D）情商测验 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合 （B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合 （D）战术管理与战略管理相结合 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则 （B）任务与目标原则 （C）有效管理幅度原则 （D）集权与分权原则 33、（ ）结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司 （B）企业集团 （C）分公司与总公司 （D）模拟分权 34.以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制 (A)成果 （B）工作 (C)关系 （D）人物 35.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构改革 （A）改良式 （B）渐进式 （C）计划式 （D）爆破式 36.SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势 （B）优势 （C）威胁 （D）机会 37.企业人员需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法 （A）德尔菲法 （B）趋势外推法 （C）生产模型法 （D）人员比率法 38.以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 39.（ ）可以用于企业人力资源供给预测 （A）定员定额法 （B）灰色预测模型 （C）岗位分析法 （D）马尔可夫模型 40.（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡 （B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求 （D）人力资源供求失衡 41.某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ）测试 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 42.在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何？”其选项为“A 精通；B 善于；C 尚 4 可”，这些选项属于（ ） （A）标度 （B）指标 （C）标记 （D）标准 43.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的 （B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的 （D）主观的、相对的 44.员工素质测评过程的核心阶段是（ ） （A）准备阶段 （B）实施阶段 （C）调整阶段 （D）评估阶段 45.员工素质测评的准备阶段包括：①制定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组， 排序正确的是（ ） （A）③①② （B）①②③ （C）②①③ （D）②③① 46.面试中的常见问题不包括（ ） （A）面试目的不明确 （B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体 （D）面试时间过长 47.当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见 属于（ ） （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 48.（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论 （A）案例分析 （B）公文筐测验 （C）管理游戏 （D）无领导小组讨论 49.无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测； ⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥ （B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④ （D）⑤②③①⑥④ 50.（ ）不是培训教学计划的基本内容 （A）教学对象 （B）课程设置 （C）教学目标 （D）教学形式 51.（ ）不是企业制定培训总体目标的依据 （A）企业人力资源总体规划 （B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势 （D）企业培训需求分析 52.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ） （A）教学顺序 （B）项目名称 （C）项目范围 （D）课程评估 53.（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 54.运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：①选取某种情境；②组织全体讨论；③集合受训人员 ； ④即兴进行情境表演。排序正确的是（ ） （A）③①④② （B）③①②④ （C）①③④② （D）①③②④ 55.在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ） （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 5 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ） （A）培训课程开始时 （B）培训结束 3 个月或半年以后 （C）培训课程结束 （D）培训结束 6 个月或一年以后 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样 （B）员工访谈 （C）现场观察 （D）专家评定 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果 （B）技能成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 59、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法 （B）日清日结法 （C）评价中心法 （D）强迫分布法 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式 （D）需要进行岗位评分 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）评价中心发 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见 （B）晕轮误差 （C）相似偏差 （D）评价中心法 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性选择 （B）通用性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证：②工作分析：③修改调整：④指标调查。排序正 确的是（ ） （A）①③②④ （B）①②③④ （C）②①④③ （D）①④②③ 65、（ ）是由罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法 （D）经济增加值 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标-流程相结合 （B）目标-结果相结合 （C）目标-手段相结合 （D）目标-责任相结合 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A）提高了考评解雇的有效性 （B）降低了评价过程的复杂性 （C）能保持评价过程的适时性和动态性 （D）克服了地域差异对绩效考评的影响 68、（ ）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查 （B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施 （D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 6 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 71、以下不属于岗位工资制的是（ ） （A）一岗一薪制 （B）技术工资制 （C）一岗多薪制 （D）薪点工资制 72、以下不属于技能工资制的是（ ） （A）技术工资制 （B）基础能力工资制 （C）提成工资制 （D）特殊能力工资制 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ） （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）记件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ） （A）可变工资 （B）浮动工资 （C）提成工资 （D）固定工资 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工具差距。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位 （B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位 （D）劳动行政部门 78、劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家 （B）发展中国家 （C）市场经济国家 （D）混合经济国家 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入 （B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入 （D）日工资收入和年工资 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用 （B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴 （D）员工健康检查费用 82、( )是企业在劳动安全卫生保护工作的行为准则。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖罚分明 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1\2 （B）1\3 （C）1\4 （D）2\5 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则 （B）一次裁决原则 （C）合仪原则 （D）区分举证责任原则 7 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ） （A）当期支付 （B）实物支付 （C）延期支付 （D）支票支付 （E）现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ）。 （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性地域劳动法 （D）其权威低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律制约 （D）企业因素 （E）中间商的特性 90 下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ） （A）组织理论包括组织设置理论 （B）组织设置理论被称为下一组织论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 91、组织结构分析的内容（ ） （A）各种职能的性质及类别 （B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能 （D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变 92、狭义的人力资源规划包括（ ） （A）人员培训计划 （B）人员补充计划 （C）人员配备计划 （D）人员薪酬计划 （E） 人员晋升计划 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ） （A）企业六十人员总量预测 （B）企业人力资源存量预测 （C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测 （E）企业特种人力资源预测 94、人力资源预测的局限性包括（ ） （A）预测方法不精密 （B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂 （D）所需知识水平的限制 （E）易引发企业内部的抵制 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ） （A）科研经费 （B）新项目投资 （C）追加投资 （D）劳动生产率 （E）人工成本 96、员工素质测评的类型包括（ ） （A）选拔性测评 （B）淘汰性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 （E）考核性测评 97、关于 FRC 品德测评法的说法，正确的有（） （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 8 （E）属于考核性品德测评方法 98、员工素质测评指导语的内容应包括（） （A）测评目的 （B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（） （A）个人背景 （B）家庭背景 （C）教育背景 （D）工作背景 （E）遗传病史 100、人事测评小组的成员应包括（） （A）公司高层管理人员 （B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 101、无领导小组讨论的缺点有（） （A）对评价者和测评标准要求较高 （B）题目的质量影响测评质量 （C）被测评者行为仍然有伪装可能 （D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（） （A）描述培训目标 （B）进行综合平衡 （C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标 （E）制定培训的总体目标 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（） （A）巧妙地分配课程时间 （B）使学员积极参与 （C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师 （E）尽可能安排脱产学习 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（） （A）强调课程重点 （B）提高学习效果 （C）明确培训目标 （D）节约培训成本 （E）帮助学员记忆操作规程 105、与中层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（） （A）协调能力 （B）指导能力 （C）判断能力 （D）理解能力 （E）概念归纳能力 106、对培训效果进行行为评估的难点有（） （A）占用时间较多，人员不配合 （B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（） （A）相关性 （B）可靠性 （C）精确度 （D）可行性 （E）区分度 108、综合型的绩效考评方法包括（） （A）合成考评法 （B）加权量表法 （C）目标管理法 （D）日清日结法 （E）评价中心 法 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（） （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 9 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（） （A）生产性组织的绩效考评 （B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评 （D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 111、工作结果型的绩效考评指标包括（） （A）专业知识面 （B）客户投诉率 （C）产品合格率 （D）产品销售量 （E）事业进取心 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（） （A）KPI 体系是以控制为中心 （B）将财务和非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解 （D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 113、一般来说，KPI 可分为（）等几种类型 （A）数量指标 （B）质量指标 （C）成本指标 （D）时限指标 （E）综合指标 114、企业进行薪酬调整的依据包括（） （A）员工的绩效改善 （B）生活成本变动 （C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化 （E）企业经营状况与支付能力变化 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调成，福利项目可以包括( ) （A）公司支付的子女上学费用 （B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务 （D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ） （A）数据排列法 （B）频率分析法 （C）回归分析法 （D）离散趋势法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要是（） （A）根据业绩支付工资 （B）客观性较强 （C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人 （E）根据岗位支付工资 118、以工作为导向的工资结构包括（） （A）职务工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119、薪酬计划报告的内容通常包括（） （A）人力资源规划情况 （B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（） （A）参加工会的权利 （B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利 （D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 121、（）属于工资集体协商的内容 （A）工资标准 （B）工资分配制度 （C）福利待遇 （D）工资支付办法 （E）工资分配形式 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。 （A）企业规模 （B）企业经济效益 （C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动 者 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（） （A）奖惩分明 （B）优化企业劳动组织 （C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计 （E）建立健全劳动安全卫生管理制度 124、以下关于劳动争议的说法，正确的有（） （A）劳动争议的内容是特定的 （B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 10 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（） （A）法院审理 （B）调解委员会调解 （C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法 （E）劳动争议仲裁委员会仲裁 2014 年 5 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册二:专业能力 注意事项: 1.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2.请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3.请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 简述培训项目成本的构成。（16 分） 3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控 制。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采 用结构化面试方法对符合条件者进行甄选，选拔过程分两轮进行：第一轮是，笔试，时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试：第二轮是复试，主要是采用 11 基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例，回答以下问题： 在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10 分） 如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发，新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业。 近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。 随着企业发展，高学历高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产 工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体 现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励制度，经过一年多 来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制度的运行虽 然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量 监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例，回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为该公司的技术和销售主管，并且 掌握了该公司的相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议， 双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张 先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期，预示终止了和该 12 公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷 公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的。2013 年 2 月，甲印刷 公司以张先生违背竞业禁止的规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张 先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18 分） 2014 年 5 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 13 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 A D A A B 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 D B C A A D A D D C 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A A D B D D D D B A 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 C A B A C B B D A D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 C B B C A C A B B A 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 A C C D C C C A B C 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C D B C D BC ABE ABCD ABCDE ABD 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 ACE BCE BCDE BCDE ABCE ACDE ABCE ABDE ABCD ABCD 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABCE BCDE ABC CDE BD ACE ADE A ADE ACDE 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 BCD BCDE ABCD ABCDE BCDE ABCE BCDE AD ABCE ABD 121 122 123 124 125 ABDE ABE ACE ABC ACE 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 14 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品 、 新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮” 增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企 业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为 事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地 使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织 结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成。（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或 教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直 接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控 制。（15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度 的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的 考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如 果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员 工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准 就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管 、 招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 (2)如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 15 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素 质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷； 若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地 反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的 人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整 体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数 额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一 个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如 何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬 数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致 原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过 多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 (这里的薪酬水平是指总薪酬水 平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是 90％点 处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计 算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往 年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将 各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基 本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资 源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（18 分） 16 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公 司，并带走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 具体理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人 单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或 保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳 动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有 保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法 律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同 类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期 限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济 补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前 12 个月平均工 资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资 标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。（2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约 定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付 经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位 的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞 业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳 动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致 3 个月未支付经济 补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持（2 分） 17
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人力资源管理师三级_重点
4.工作岗位分析的作用： 1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 5.工作岗位分析的程序： （一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调 查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有 关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调 查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字 图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作说明书的内容——1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限 6 劳动环境和条件 7.工作时 间 8 资历 9.身体条件 10.心理品质要求 11.专业知识和技能要求 12.绩效考评 8.岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说 明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说 明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下 做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部 门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的 9、工作岗位设计的原则： 1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则 11.企业定员的作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学 合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 12.企业定员的原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。（三）各 类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。 15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点： 1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面 入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度 16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重； （4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业 的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力 资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。 人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。 人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动 预期费用支出的计划。在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必 须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业 在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上 的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标 准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。 18.人力资源费用控制的原则 1.及时性原则 2.节约性原则 3.适应性原则 4.权责利相结合原则 人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成 人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人 力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施； 3、差异的处理。 第二章 人员招聘与配置 1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。 内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。 外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校园招聘； （四）网络招聘；（五）熟人推荐。 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成 一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募 成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 9.如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。 数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。 11.劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作 和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极 影响。 13、劳动协作的要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方 法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制；3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆 和行政手段，保证协作关系的实现。员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准 进行配置。 18.劳务外派的程序： 1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申 请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员 递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》 《预防接 种证书》；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。 19.劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批 1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4、 拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件。；（2）聘用外 国人的就业条件 1、年满 18 周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录； 4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。；（3）入境后的工作。1、申请就业证；2、申请 居留证。 三 培训与开发 1、如何进行培训需求信息的收集与整理：主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要 信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。 培训需求信息的方法：（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分 了解相关信息（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信 息（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能 和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。（四）观察法；指培训 者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到 的困难，搜集培训需求信息的方法。（五）调查问卷。 2、需求分析的基本工作程序。一、做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向 主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。 二、制定培训需求调查计划；1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需 求调查方法；4、确定培训需求调查的内容。 三、实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训 需求意见，确认培训需求。 四、分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求 分析报告。 3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。 1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善 的地方。 2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集 资料的问题 3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差 距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起 了。 4、培训规划的主要内容。 （一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程 （二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则 （三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培 训环境尽量与工作环境相一致。 （四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估 （五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用 （六）培训成本的预算。 5、制定员工培训计划的步骤和方法。 （一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。 （二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。 （三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。 另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。 （四）排序； 方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排 序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。 （五）陈述目标； 方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。 （六）设计测验；方法：测试学 （七）制定培训策略； 方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条 件和对应措施间进行最适宜的搭配。 （八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其 分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和 方式来展现这些细节。 （九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要 尽可能和真正的培训一样。 6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。 （一）前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认 理想的培训师。 （二）培训实施阶段。1、课前工作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的维护、保管。 （三）知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间的控 制；3、做好上课记录、摄影、录像。 （四）对学习进行回顾和评估。 （五）培训后的工作。1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。 7、培训效果的信息种类及评估指标。（一）培训及时性信息；（二）培训目的设定合理与否的信息；（三）培训内容设 置方面的信息；（四）教材选用与编辑方面的信息；（五）教师选定方面的信息；（六）培训时间选定方面的信息； （七）培训场地选定方面的信息；（八）受训群体选定方面的信息；（九）培训形式选择方面的信息；（十）培训组织 与管理方面的信息。评估指标：1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率。 8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方 面的知识、技能和水平。 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容； 4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；2、受训者把 在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能 否提高企业的经营业绩。 （四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。 9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 （一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方 法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。 （二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培 训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 （三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方 法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方 法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。4.培训 方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。 一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿 理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下， 学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工 人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理 人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般 直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导， 使新员工能够迅速掌握岗位技能。 三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征 是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。 四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。 五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 10、培训制度的内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施 办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。 11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼 光去组织培训，不能只局限于某个培训项目（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持 久性（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。 （一）培训服务制度。1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经 理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。 2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等； （4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违 约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。 （二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的 解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考 核等）；（6）入职培训的方法。 （三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的 晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）； （3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备 案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标 准；（5）奖惩的执行方式和方法。 （六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情 况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同， 明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”， 即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。12、起草培训制度草案：1、依据；2、目的或宗旨； 3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）；5、解释与修行（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权 归人力资源部）。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效 管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。 （1）准备阶段。1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定 考评方法时要考虑 a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要 素（指标）和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。 （2）实施阶段。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。 （3）考评阶段。1、考评的准确性。2、考评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再 审核。 （4）总结阶段。1、对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技 项。 （5）应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。4、企业组织的 绩效开发。 3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握 绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法（一）提高绩效面谈质量的措施与方法 1、绩效面谈的准备工作：（1） 拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各 种与绩效有关的信息资料。2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反 馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应 性。（二）绩效改进的方法与策略 1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距 A、目标比较法；B、水平比 较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因 2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激 励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（ 1）员工自我矛盾 （2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾 检查评估绩效管理系统的有效性：1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与 被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方 面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、 问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以 预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌 握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的 适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理 的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。 为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时 间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作 之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。 5、改进员工绩效的具体程序和方法。（一）分析工作绩效的差距与原因。1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、 水平比较法、横向比较法。2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。外部环境：资源、市场、客户、对 手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个 性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论（二）制定改进工作绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负 向激励策略。3、组织变革策略与人事调整策略。 6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：1、按具体形式 区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为 观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法 。 7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品 质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如 心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价 值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作 行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对 管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采 用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考 评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工 作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点， 在应用中应注意的问题。（一）行为导向型主观考评方法 1、排列法 2、选择排列法 3、成对比较法 4、强制分布法特点：1、 排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋 中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限 性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反 馈。2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法： 能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可 以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体 比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（二）行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚 定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法特点：1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对 行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而 又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果 断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短 期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件 记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费 时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2） 绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。3、行 为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行 为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法 时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。（三）结果导向型考评方法 1、目标管理法 2、绩 效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法 特点：1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对 员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强 了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工 作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供 了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力， 需要较高的管理成本。3、直接指标法 本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管 理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人 力、物力耗费较高，耗费时间也很长。 8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗 位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、 具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和 特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。3、绩效考评的侧重点应当放在绩 效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4 为避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方 式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。6、重视绩效考评 过程中各个环节的管理。 第五章 薪酬管理 3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。 4、岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小， 所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。3、使单位内各个 岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。4、系统 全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。5、岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事业单 位的全部岗位分类。2、收集有关岗位的信息。3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定工作岗位评价的总 体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单 。 6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发 现问题，及时纠正。8、全面落实评价计划，逐步实施，。9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关 部门。10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。 6、工作岗位的评价要素的分类：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。 7、工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理要素。 8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。 9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指 标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管 设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价 指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害 程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。 10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素 综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先 规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。 12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多 采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、 中期调整和终结调整。 13、岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检 查。1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结 果的效度。 14、各种排列法的步骤：（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对 排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。 15、分类法的步骤：（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设 定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基 础设定薪酬等级了。 16、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关 键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出 不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。 17、评分法的步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素。2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。4、将全部评价项目合并为一个总体，根 据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗 位评价的总点数分为若干级别。 。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。 19、人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工 成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产 品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取 最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。 20、人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指标。1、企业从业人员平均人数；2、企业从业人员年人均工 作时数；3、企业销售收入（营业收入）；4、企业增加值（纯收入）；5、企业利润总额；6、企业成本（费用）总额；7、企 业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数 纯 收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈 余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 （二）核算人工成本投入产出指标 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业 收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）2、 劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入） 21、企业如何确定合理的人工成本？1、附加价值=销货（生产）净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本（直接原 材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成 本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产 值）=目标附加价值率 X 目标劳动分配率 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率 X 目标劳动分配率）目标劳动分配率=目标人工 费用率 / 目标净产值 2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率， 求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数 X 上年平均薪酬 X（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率， 再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。 销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推 销员的人工费用率 B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例 。 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率 3、损益分歧点基 准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者 说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随 生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增 减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P —单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V 为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单 位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成 本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计 算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的 销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并 进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。 六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效 考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪 酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的 原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平 比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综 合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资 支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策 略 第六章 劳动关系管理 1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。 2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。 3、劳动法律行为中的意思表示应符合：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2） 意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行 为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。4、集体合同—指用人单位与单位职 工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体 协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或 劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的 权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系 的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最 低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。 5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：1、目标型调查。一般是 先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便 于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的 答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。2、描述型调查法。由被 调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提 问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解 组织运行中迫切需要解决的问题是什么。 工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给 劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。员工满意 度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。 7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。 10、工伤保险待遇的主要内容。（一）工伤医疗期待遇。1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；2、工伤津贴。按 照平均工资支付工伤津贴；3 福利待遇.与本单位其他员工享受同等福金.(二)工伤致残待遇.1 职工因工伤致残被鉴定为一 至四级,应当退出生产,工作岗位,终止劳动关系,发给抚恤金.2 职工因工伤致残被鉴定为五至十级,原则上由用人单位安排适 当工作.
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