2010年5月人力资源管理师三级考试试卷-专业技能部分
一、简单题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10 分) 2、简要说明绩效面谈的种类。(10 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁 四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两位岗位素质测评指标的权重(w1)。 请根据表 1 的数据，分别为 A 和 B 两位岗位各提出 1 名最终候选人。(20 分) 项目 知 识 水 事 业 表 达 能 适 应 能 沟 通 能 协 调 能 决 策 能 平 心 甲 0．9 乙 力 力 力 力 0．5 1 1 0．8 0．9 1 0．7 1 0．5 0．6 1 0．8 0．9 丙 0．8 0．8 0．7 0．8 0．8 1 0．8 丁 1 0．9 1 0．9 0．7 0．7 0．9 0．8 0．9 0．7 0．8 1 0．6 0．7 0．9 1 0．9 0．9 1 1 权 ： A 岗 位 重 ： B 岗 位 力 0．8 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工 300 余人，大多数为生产工 人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方 面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都 可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很 大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度? （20 分） 2、2005 年 6 月，19 岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007 年 8 月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住 李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008 年 3 月李某治疗终结后，被 制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许 多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会 平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元。 请回答下列问题： (1) 李某的要求是否有法律依据? （8 分） (2) 根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇? （12 分） 3、某电信公司 2009 年 3 月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市 场营销、财务人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。（20 分） 2010 年５月 2 ３日企业人力资源管理师（三级） 参考答案 一、单项选择题： 26．基础 D,10 27．A,19 28．A,32 29．B,36~37 30．B,48 31．D,88~89 32．D,103 33．D,106~107 34．D,125 35．B,152 36．C,162 37．D,180 38．教程 D,3 39．B,19 40．B,16 41．B,26~27 42．A,29 43．D,38 44．B,43 45．C,48~49 46．A,52 47．D,64 48．D,65 49．C,76 50．B,78 51．A,83 52．A,82 53．A,92 54．D,104 55．D,109 56．C,122 57．B,127!128 58．C,133 59．B,140 60．D,140 61．B,150 62．A,153 63 D,156 64．B,166 65．D,171 66．A,183 67．D,184 68．C,197 69．A,202 70．D,205 71．B,210 72．D,214 73．B,222 74．C,237 75．B,241 76．D,251 77．D,270~271 78．C,272 79．A,275 80．B,276 81．C,277 82．D,291 83．D,293 84．A.303 85．D,309 二、多项选择题： 86．基础 BCE,22 87．ABD,24 88．ABCDE,33~34 8 9．BDE,40 90．ABCD,68 91．ADE,76 92．BD,105 93．CDE,171 94．教程 ABCDE,4 95．BDE,6 96．ACE,15 9 7．ABC,25 98．ABC,31 99．ABC,43 100．CD,59 101．ABC,66~67 102．AD,69 103．ABCE,70 104．ABCDE,74 105．ACE,85 106．ABCD,116 107．AC,123 108．ABDE,136 109．ABDE,145 110．ACE,148~149 111．ABCDE,162 112．ACE,168 113． CDE,177~178 114．ACD,189 115．ABCD,206 116．ABC,211 117．ABCDE,215 118．ABCE,228 119．ABCE,253~254 120．ABE,272 121．AC DE,277 122．ABE,278 123．ABCDE,282 124．ABD,289 125 ．ABCDE,311 一、简答题： １．岗位规范的定义和主要内容（10 分）(P4~5) 答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工 劳动行为，素质要求所作的规定。（５分） 内容： (1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（２分） (2)定员定额标准（１分） (3)岗位培训规范（１分） (4)岗位员工规范（１分） 2．说明绩效面谈的种类（10 分）(P184) 答：按具体内容可分为 1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5 分） 2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5 分） 3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5 分） 4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。 （2.5 分） 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过 程不得分) (P82) 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁 四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两位岗位素质测评指标的权重(w1)。 请根据表 l 的数据，分别为 A 和 B 两位岗位各提出 1 名最终候选人。(20 分) 表1 项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲 0．9 0．5 1 1 0．8 0．9 1 乙 0．7 1 0．5 0．6 1 0．8 0．9 丙 0．8 0．8 0．7 0．8 0．8 1 0．8 丁 1 0．9 1 0．9 0．7 0．7 0．9 权：A 岗位 0．8 0．9 0．7 0．8 1 0．6 0．7 重：B 岗位 0．9 1 0．8 0．9 0．9 1 1 解：甲的综合得分：0.9+0.5+1+1+0.8+0.9+1=6.1 乙的综合得分：0.7+1+0.5+0.6+1+0.8+0.9=5.5 丙的综合得分：0.8+0.8+0.7+0.8+0.8+1+0.8=5.7 丁的综合得分：1+0.9+1+0.9+0.7+0.7+0.9=6.1 甲对 A 岗位：0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.62 甲对 B 岗位：0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.53 乙对 A 岗位：0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.76 乙对 B 岗位：0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17 丙对 A 岗位：0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.25 丙对 B 岗位：0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+1×1+0.8×1=4.60 丁对 A 岗位：1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=5.78 丁对 B 岗位：1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64 根据权重 W1 计算结果乙和丁两名候选人，符合录用条件。 三、综合分析题 １．（P214） 答： (1)薪酬调查。选择本行业，即本地区竞争对手企业进行薪酬调查。一般企业应注意中点 （50％点处）的薪酬水平。(２分) (2)岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个 岗位的设置目 的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作 条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工 作说明书的过程。(3 分) (3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大 于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。(2 分) (4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较， 通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。（２分） (5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬 管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略 规划的以下内容： 1)企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等； 2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素； 3)具体实现战略的计划和措施； 4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力； 5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工 产生最大绩效的方法论。(5 分) (6)明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理 的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义 的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和 价值的认知程度。（２分） (7)掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力 的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。（２分） (8)掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。如果企业 是劳动密集型企业薪酬。（２分） ２．（１）（P313～314） 答：１）李某的要求中部分是有法律依据的。（２分） ２）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（２分） ３）李某要支付安家费明有法律的依据不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，所以不能享 有此待遇。）（２分） ４）李某要求一次支付５８万抚恤金是无法律依据的。（２分） （２）答：１）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。 （３分） ２）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的７５％（３分） ３）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到１８个月工资的伤残补助金。（３分） ４）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。 （３分） ３．(P163)（20 分） 答：起草入职培训制度时，应当主要包括如下几个方面的基本内容： (1)培训的意义和目的； (3)特殊情况不能参加人职培训的解决措施； (2)需要参加的人员界定； (4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织 者)； (5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)； (6)入职培训的方法。 （参考答案）答：某电信公司培训方案： ⒈ 了解大学生入职的职位的岗位要求。 ２．制定入职大学生培训目标内容： （１）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。 （２）对不同职位的新入职员工进行制度培训。 （３）对新入职员工进行技能岗位培训。 １）培训师由部门主管或副主管进行教授。 ２）入岗后有老员工传帮带。 （４）职业生涯管理培训。 ３．培训资源。 ４．培训场所和设备。 ５．培训时间、考核方法。 ６．学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假） ７．上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在震动），但是课上不能打电话，或接听
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2013年5月人力资源管理师三级考试卷册一部分
理论知识 一、单项选择题 26、按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ） （A）要素性收入分配 （B）功能性收入分配 （C）结构性收入分配 （D）成本性收入分配 27、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理对策。 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 28、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（ ）的劳动者。 （A）特殊地位 （B）优势地位 （C）稀缺地位 （D）弱势地位 29、（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D）行政解释 30、PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理四个阶段。其正确排序为（ ） （A）①③②④ （B）③②①④ （C）③①④② （D）①③④② 31、企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 （A）销售能力 （B）实力 （C）服务能力 （D）潜力 32、（ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 （A）团队成长 （B）团队建设 （C）团队学习 （D）团队发展 33、满足权力需要的行为不包括（ ） （A）解决了复杂问题 （B）控制他任何活动 （C）战胜对手或敌人 （D）对资源进行控制 34、（ ）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保 他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 （A）参与模型 （B）情境领导理论 （C）路径—目标理论 （D）费德勒的权变模型 35、心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（ ）。 （A）能力测验 （B）成就测验 （C）性向测验 （D）情商测验 36、人力资源的（ ）能力是企业竞争优势的根本。 （A）技术 （B）创新 （C）智力 （D）管理 37、在管理技术上，现代人力资源管理（ ）。 （A）照规章办事 （B）追求科学性和艺术性 （C）以事为中心 （D）追求精确性与科学性 38、在人力资源规划中，（ ）事关全局，是各种人力资源计划的核心。 （A）战略规划 （B）组织规划 （C）制度规划 （D）人员规划 39、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（ ）。 （A）岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 （B）岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 （C）岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 （D）岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 40、在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤ 分析。其正确顺序是（ ）。 （A）①②③④⑤ （B）②①⑤④③ （C）①②⑤③④ （D）②①⑤③④ 41、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 （A）劳动定额是劳动定员的发展形式 （B）两者都是对人力消耗所规定的限额 （C）二者劳动时间采用的单位长度不同 （D）劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 42、核定企业定员的基本方法不包括（ ）。 （A）按设备定员 （B）按岗位定员 （C）按任务定员 （D）按比例定员 43、某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为（ ）。 （A）40 人 （B）50 人 （C）90 人 （D）100 人 44、（ ）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 （A）清洁工 （B）信访人员 （C）警卫员 （D）医务人员 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（ ）。 （A）企业文化氛围的营造 （B）人员整体的素质结构 （C）员工价值观与满意度 （D）竞争对手的人力资源情况 46、企业在审核人工成本预算时，无需（ ）。 （A）关注消费者物价指数 （B）关注竞争对手的管理费用情况 （C）定期进行劳动力工资水平的市场调查 （D）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 47、有可能影响内部员工积极性的员工招聘方式是（ ）。 （A）校园招聘 （B）网络招聘 （C）内部招募 （D）外部招募 48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（ ）。 （A）销售人员 （B）技术人员 （C）普通职员 （D）高层人员 49、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（ ）。 （A）细选原则 （B）精选原则 （C）重点原则 （D）面广原则 50、面试不能够考核应聘者的（ ）。 （A）交流能力 （B）风度气质 （C）衣着外貌 （D）科研能力 51、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（ ）。 （A）开放式提问 （B）封闭式提问 （C）清单式提问 （D）假设式提问 52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。 （A）校园招聘 （B）猎头公司 （C）熟人推荐 （D）档案筛选 53、（ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 （A）预测效度 （B）费用效度 （C）内容效度 （D）同侧效度 54、（ ）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得 结果之间的一致性。 （A）内在一致性系数 （B）稳定系数 （C）外在一致性系数 （D）等值系数 55、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（ ）。 （A）3 年 （B）4 年 （C）5 年 （D）10 年 56、有关培训前期的准备工作的说法错误的是（ ）。 （A）培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 （B）培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系 （C）培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 （D）培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 57、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（ ）。 （A）管理规则 （B）培训课程 （C）培训主题 （D）培训教材 58、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于（ ）。 （A）明确工作对培训提出的要求 （B）确定培训内容的前后顺序 （C）翻译和提炼早期收集的信息 （D）发现更为适合的培训类型 59、（ ）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 （A）讲授法 （B）专题讲座法 （C）研讨法 （D）案例研讨法 60、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（ ）。 （A）具有代表性 （B）具有启发性 （C）难度要适当 （D）不提前发放 61、（ ）不属于案例研究法。 （A）案例分析法 （B）个案分析法 （C）工作指导法 （D）事件处理法 62、（ ）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。 （A）模拟训练法 （B）头脑风暴法 （C）敏感性训练 （D）事件处理法 63、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（ ）。 （A）稳定性和连贯性 （B）稳定性与现实性 （C）周期性和变化性 （D）创新性和变革性 64、有关培训激励制度的说法错误的是（ ）。 （A）企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 （B）建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 （C）应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法 （D）激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 65、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 （A）上机考评 （B）同级考评 （C）下级考评 （D）自我考评 66、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）培训成本 （B）工作实用性 （C）管理成本 （D）工作适用性 67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 （A）对企业绩效管理体系的诊断 （B）对考评者全面全过程的诊断 （C）对企业绩效管理制度的诊断 （D）对被考评者全面全过程的诊断 68、（ ）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工 作绩效实际存在的差距和不足。 （A）水平比较法 （B）目标比较法 （C）纵向比较法 （D）横向比较法 69、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为， 属于绩效改进策略的（ ）。 （A）正向激励策略 （B）预防性策略 （C）负向激励策略 （D）制止性策略 70、（ ）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围 绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效考评面谈 （B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈 （D）绩效指导面谈 71、（ ）通常指员工超额劳动的报酬。 （A）收入 （B）奖励 （C）薪金 （D）工资 72、外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（ ）。 （A）外部奖金 （B）外部激励 （C）外部薪酬 （D）外部分配 73、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（ ）。 （A）分值形式 （B）排序形式 （C）等级形式 （D）比例形式 74、开展工作岗位评价的首要步骤是（ ）。 （A）制定总体计划 （B）将全部岗位分为若干大类 （C）收集岗位信息 （D）对岗位评价工作全面总结 75、（ ）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 （A）内容效度 （B）统计效度 （C）过程效度 （D）结构效度 76、工作岗位评价的对象是（ ）。 （A）岗位员工的工作活动 （B）岗位的绝对价值 （C）岗位员工的能力素质水平 （D）岗位的责任权限 77、下列不属于劳动法律关系特点的是（ ）。 （A）它是一种双务关系 （B）具有国家强制性 （C）内容是权利和义务 （D）具有平等性和隶属性 78、（ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人 员。 （A）雇员 （B）用人单位主管 （C）雇主 （D）劳动力使用者 79、在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 （A）劳动合同 （B）民主管理制度 （C）集体合同 （D）劳动法律法规 80、（ ）在集体合同内容的构成中处于核心地位。 （A）一般性规定 （B）其他规定 （C）过渡性规定 （D）劳动条件标准条款 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 （A）以正式文件的形式公布 （B）用人单位可不考虑职工的意见 （C）内容不合法的不具有法律效力 （D）其制定程序是先职工参与后正式公布 82、（ ）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管 理权力的机构。 （A）创新开发委员会 （B）质量管理小组 （C）技术参与工作组 （D）职工代表大会 83、正式通报的优点不包括（ ）。 （A）信息不易受到歪曲 （B）信息传递准确 （C）沟通内容易于保存 （D）便于双向沟通 84、员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法；②确定调查项目；③调查结果分析； ④确定调查组织；⑤确定调查对象。其排序正确的是（ ）。 （A）⑤①②④③ （B）①⑤②④③ （C）②⑤①④③ （D）⑤②①④③ 85、非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ） 支付劳动者工资。 （A）无需 （C）酌情 （B）部分 （D）按照正常劳动 二、多项选择题 86、女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括（ ）。 （A）女性教育水平提高 （B）劳动法日益完善 （C）制度劳动时间缩短 （D）人口出生率下降 （E）科学技术不断进步 87、政府购买的具体项目包括（ ）。 （A）社会救济 （B）公共管理服务 （C）政府雇员薪金报酬 （D）公共工程项目 （E）事业组织中劳动者的薪金报酬 88、下面属于劳动法律渊源的有（ ）。 （A）国务院劳动行政法规 （B）劳动法律 （C）宪法中关于劳动问题的规定 （D）个案判例 （E）我国立法机关批准的相关国际公约 89、劳动合同和集体合同制度包括（ ）。 （A）劳动合同的订立、履行 （B）集体合同协商、订立的程序 （C）劳动合同的变更、解除和终止 （D）集体合同协商、订立的原则 （E）因劳动合同发生争议的调解和处理 90、企业战略的特点包括（ ）。 （A）全局性 （B）系统性 （C）长远性 （D）风险性 （E）科学性 91、成熟期企业可以采取的营销策略有（ ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）增强销售渠道功效 （E）适时降价 92、满足亲和需要的行为可以是（ ）。 （A）参加社交活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）影响并改变他人的态度和行为 （D）成为团队的一份子 （E）友好、合作地与同事一起工作 93、人性的特征包括（ ）。 （A）能动性 （B）社会性 （C）整体性 （D）多面性 （E）可变性 94、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 95、工作说明书的内容包括（ ）。 （A）岗位职责 （B）技能要求 （C）工艺流程 （D）绩效考评 （E）工作时间 96、在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（ ）。 （A）有利于提高劳动效率 （B）使工作范围和责任增加 （C）有利于员工发挥技术专长 （D）促进员工综合素质提高 （E）有利改变员工对工作的单调、乏味感 97、企业定员的原则包括（ ）。 （A）定员标准要长期固定 （B）必须以精简、高效、节约为目标 （C）各类人员的比例关系要协调 （D）必须以企业生产经营目标为依据 （E）要做到人尽其才，人事相宜 98、以下关于制度化管理的说法正确的有（ ）。 （A）管理人员所拥有的权力受严格的限制 （B）每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 （C）制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制” （D）制度化管理是由瑞典管理学家马克思·韦伯提出的 （E）制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理 99、以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有（ ）。 （B）重视员工职业生涯规划 （B）着眼于企业的近期目标 （C）认为员工是人工成本的承担者 （D）单一的物质刺激手段 （E）着眼于企业长远发展 100、从员工档案中可以了解到的员工信息有（ ）。 （A）教育 （B）培训 （C）经验 （D）技能 （E）绩效 101、下列属于网络招聘优点的有（ ）。 （A）成本较低 （B）选择余地大，涉及范围广 （C）方便快捷 （D）不受到地点和时间的限制 （E）成功率高 102、非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题可因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较高 103、在面试过程中，应聘者通常希望（ ）。 （A）创造融洽的会谈气氛 （B）充分了解自己所关心的问题 （C）被理解、尊重，被公平对待 （D）决定是否愿意到该单位工作 （E）有足够时间向考官说明自己具备的条件 104、关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境 （D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备效能 105、工作轮班制的主要组织形式有（ ）。 （A）混合制 （B）三班制 （C）四班制 （D）交叉制 （E）两班制 106、员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 （A）工作态度 （B）员工素质 （C）工作绩效 （D）员工技能 （E）工作任务 107、年度培训计划必须具备的内容有（ ）。 （A）培训目的 （B）培训原则 （C）培训需求 （D）培训对象 （E）培训内容 108、对培训效果监控情况的总结报告的内容包括（ ）。 （A）培训目的 （B）培训对象和内容 （C）培训计划 （D）培训分析与评估 （E）培训方法 109、培训需求分析模型包括（ ）。 （A）循环评估模型 （B）绩效差距分析模型 （C）全面性任务分析模型 （D）薪酬差距分析模型 （E）前瞻性培训需求分析模型 110、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（ ）。 （A）设计者需要精湛的设计能力 （B）模拟环境是静态不变的 （C）若学员参与意识不强，影响效果 （D）角色固定不够灵活 （E）问题分析不具有普遍性 111、采用案例分析法培训前的准备工作包括（ ）。 （A）选择适当案例 （B）展示案例资料 （C）让学员熟悉案例 （D）制定培训计划 （E）确定培训时间地点 112、根据考评者的来源，绩效考评可以分为（ ）。 （A）书面的资料 （B）同事的报告 （C）任职者报告 （D）直接的观察 （E）任职者家属的报告 113、根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。 （A）单向劝导式面谈 （B）解决问题式面谈 （C）双向倾听式面谈 （D）综合式绩效面谈 （E）单向指导型面谈 114、（ ）可以分析出工作绩效的差距。 （A）目标比较法 （B）纵向比较法 （C）水平比较法 （D）组合比较法 （E）横向比较法 115、（ ）属于行为导向型考评方法。 （A）行为观察法 （B）成对比较法 （C）选择排列法 （D）强迫分布法 （E）关键事件法 116、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（ ），支付给员工相应 的薪酬。 （A）工龄 （B）情感 （C）技能 （D）体力 （E）工作表现 117、工资奖金调整的方式包括（ ）。 （A）奖励性调整 （B）生活指数调整 （C）物质性调整 （D）工龄工资调整 （E）特殊性调整 118、岗位评价中的权重系数的作用主要有（ ）。 （A）便于评价结果的汇总 （B）突出不同类别岗位的主要特征 （C）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 （D）使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 （E）使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 119、福利管理的主要原则包括（ ）。 （A）合理性原则 （B）协调性原则 （C）必要性原则 （D）整体性原则 （E）计划性原则 120、十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ ）。 （A）劳动关系多元化 （B）劳动关系主体明确化 （C）劳动内容复杂化 （D）劳动关系客体多变化 （E）劳动关系的利益协调机制趋向法制化 121、集体合同与劳动合同的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）内容不同 （C）功能不同 （D）意义不同 （E）法律效力不同 122、集体合同与一般协议的相同特点有（ ）。 （A）合法性 （B）主体平等性 （C）内容一致性 （D）客体平等性 （E）法律约束性 123、平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于（ ）。 （A）主体不同 （B）客体不同 （C）程序不同 （D）内容不同 （E）法律效力和法律依据不同 124、劳动纪律的内容包括（ ）。 （A）作息时间 （B）考勤办法 （C）考核制度 （D）劳动任务 （E）薪酬结构 125、工伤认定申请表应当包括（ ）。 （A）职工伤害程度 （B）事故发生的地点 （C）事故发生的原因 （D）事故发生的时间 （E）事故发生时在场人
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2009年11月人力资源管理师三级考试试卷-理论知识部分试题
第一部分 职业道德 (一)单项选择题(第 1～8 题) l、道德与法律的关系可以形象地比作( )。 (A)阴阳相和 (B)鸟之两翼 (C)主仆相随 (D)众星拱月 2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是( )。 (A)得利弃义 (B)先义后利 (C)唯利而行 (D)重利轻义 3、作为职业活动内在的道德准则，“审慎”要求从业人员要做到( )。 (A)凡事请示之后再做 (B)少说多做 (C)以最佳手段实现最优绩效 (D)避免职场陷阱 4、”敬业”概念包含的基本内容是（ ）。 (A)恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 (B)守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 (C)勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 (D)热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 5、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违背了( )。 (A)诚实劳动的要求 (B)公平公正的要求 (C)善于合作的要求 (D)甘于奉献的要求 6、倡导从业人员“换位思考”的道德意义在于( )。 (A)深入了解，严加防范 (B)知己知彼，斗而不殆 (c)把握情况，有效利用 (D)和谐相处，互利双赢 7、在职业活动中，“诚信”的特征包括( )。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)目的性、前置性、合作性、功利性 (C)通识性、表象性、目的性、习惯性(D)通识性、智慧性、目的性、经验性 8、从业人员做到“平等待人”，最根本的要求是( )。 (A)无差别地均等 (B)按照相同的程序服务 (C)热情、文明、礼貌 (D)不歧视服务对象的人格 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、坚持集体主义的要求是( )。 (A)把集体利益放在第一位 (B)集体利益高于个人利益 (C)为集体利益而放弃个人利益 (D)必要情况下为集体利益赢牺牲个人利益 10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是( )。 (A)按照计划开展工作 (B)先易后难，将困苦留到后面 (C)经常加班加点工作 (D)善始善终，不虎头蛇尾 11、加强职业道德修养的基本要求是( )。 (A)端正职业态度 (B)强化职业情感 (C)历练职业意志 (D)提高转行能力 12、“坚守工作岗位”的要求是( )。 (A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)机智灵活 l3、从业人员相互之间建立起信赖关系，要求做到( )。 (A)不说同事的坏话 (B)开诚布公地与同事相处 (C)彼此看重对方 (D)不随便批评同事的言行 14、我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有( )。 (A)《反不正当竞争法》 (B)《不当赠品及不当表示防止法》 (C)《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》(D)《谢尔曼法》 请根据下述事例，回答第 15、16 题。 l995 年，比尔．盖茨宣布，微软将不涉足互联网领域，不研发互联网产品．盖茨的这一决定招 致一些同事的反对，几个员工写信给盖茨，批评他做出了一个错误的决定。后来，技术和市场的发展使 盖茨认识到了自己的错误，于是，他修改决策，扭转了公司的发展方向．那些当时批评盖茨的人不丝 没有受到处分，反而得到重用．IBM 公司的沃森与盖茨的见解相问．沃森也认为，能够提出不同见解的 员工对公司的发展来说更为有利．他甚至说：“最容易使人上当受骗的 是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但敢于讲真话的人．作为领导，你身边这样的人 越多，办成的事也越多。” 15、根据上述事例，你认为( )。 (A)作为员工，要勇于随时指出领导工作中存在的错误 (B)作为领导．要虚心接受来自下属的批评 (C)员工与领导之间，相互批评有助于公司的发展 (D)不敢批评领导的员工不是好员工 16、根据上述案例，能够得出的结论是( )。 (A)比较而言，著名公司的领导更喜欢用脾气不好的员工 (B)善于听取不同意见是科学决策的重要保证 (C)不怕犯错误，就怕不改正错误 (D)敢于讲真话的人越多，越有助于公司发展 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、你正在紧张地工作，邻居单位施工现场不断传来巨大的嘈杂声。这时你会( )。 (A)放下手头的工作，闭目养神 (B)向主管领导反映，并说在这种环境下难以完成工作任务 (C)尽管心烦，但工作还得继续干 (D)这样的声音不会对自己造成影响 18、你在马路边摆了个货摊以贴补家用，一个年老体衰的社区老太太前来劝阻，说你影响交通和市容， 但她看起来不会硬要赶走你，你会( )。 (A)不理会她，自己该怎样卖还怎样卖 (B)敷衍她一下，说自己再卖一会儿就走 (C)与老太太说明自己的难处 (D)换一个地方继续叫卖 19、某城市社区的居民大多“老死不相往来”，假如你新搬家到这里，你会( )。 (A)入乡随俗，与其他居民一样不来往 (B)试探着与周围的邻居说说话 (C)建议居委会组织几次活动，让社区的居民互相熟悉 (D)设想这个地方曾出过事情，提醒自己要警惕 20、一般情况下，你周末时间都有安排，不是去俱乐部练习健身操，就是参加书画训练班，要不就去 周边旅游。但是，新近公司里的几个年轻人组织发起一个“创新与发展沙龙”，搞得还不错，大家能畅 所欲言，气氛热烈，彼此都受启发。他们邀请你也参加这个沙龙，你会( )。 (A)因为自己已经有安排，不会参加沙龙活动 (B)调整或减少原来的活动安排，体验一下再说 (C)不去，但会留意沙龙的信息 (D)改变原来的安排，参加沙龙活动 21、据报道，某个以前曾经获得过全国冠军的体育选手失去了工作，无奈之下， 只能摆街摊以维持生活。对下列说法，你赞同的是( )。 (A)“他早年就不该搞体育” (B)“他应该多学点文 化” (C)“他应该找去政府” (D)“他应该找当 年的队友帮帮忙” 22、一个当军和你关糸很好的同学来找你，要你帮助他找个工作，你会（ )。 (A)如有可能，第一个想到的是把他介绍给自己所在的公司 (B)向其他单位推荐自己的同学 (C)先给他一点钱度过难关，然后让他自己想办法找工作 (D)说明情况，要他自己想办法找工作 23、在你的面前有下列几种工作，你会选择的是( )。 (A)工资低，但公司的成长性很强 (B)地理位置偏远，但能够给你安排一个不错的职务 (C)收入高，但工作十分辛苦 (D)所学知识用得上，但工作环境十分单调 24、有消费者吃了某影视明星代言广告的美容保健品后，身体出现了不良反应 明星因此而广受社会非议。对此，明星大呼冤枉，辩称自己虽然没有使用过该产 品，但产品的性能都经过了相关权威部门的检测。你的看法是( )。 (A)明星是被冤枉的 (B)消费者 自身要增强理性 (C)国家应该禁止明星作广告 (D)主要责任在明星 25、马路边、过街天桥上，一个个肢体残疾的人在向过往行人磕头乞讨，但绝 大多数行人都是匆匆而过，并未给予关注。你会( )。 (A)因经常看报道，说有人装作残疾人行骗，所以很少理会 (B)这样的事情见多了，也关注不过来 (C)随意给他一点钱 (D)很同情他，但也会像其他行人一样匆匆而过 第二部分 理论知识 (26～1 25 题，共 1 00 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、劳动力市场的基本功能是( )。 (A)实现劳动资源的配置 (B)决定就 业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的 问题 27、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。 (A) 要 素 性 (B)功能性 (C)结构性 (D) 成本性 28、劳动法的基本原则的特点不包括( )。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)合 理性 29、在劳动关系领域，工会不享有( )。 (A)参与权 (B)决定权 (C)知情权 (D)咨询权 30、消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构 成的市场。 (A)家庭消费 (B)个人消费 (c)政府购买 (D)产业消费 3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 (A)组织因素 (B)个人因素 (C)社会因素 (D)入际因素 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)莱 文泽尔 (C) 班 杜 拉 (D)爱德 华 · 桑代克 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的 特质 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是( )。 (A)投资主体可以是国家或个人 (B)投资对象是人 (C)投资直接提高人的劳动生产能力 (D)是一种非生产性投 资 36、以下不属于人力资源特点的是( )。 (A)时间性 (B)创造性 (C)消费性 (D)规律性 37、( )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理目标 (B)人力 资源管理对象 (C)人力资源管理活动 (D)人力 资源管理概念 38、以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是( )。 (A)为岗位评价奠定了重要基础 (B)为员工的素质测评提供依据 (C)使员工明确自己的工作职责 (D)能揭示出工作中的薄弱环节 39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是( )。 (A)岗位规范的结构形式呈现多样化 (B)工作说明书不受标准化原则的限制 (C)岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛 (D)岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 40、工作岗位设计的影响因素不包括( )。 (A)管理信息系统 (B)软环境条件 (C)劳动环境条件 (D)职能 性技术专家 4l、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是( )。 (A)前者增加任务 (B)后者扩大岗位任务结构 (C)后者更有利于促进员工综合素质的提高 (D)前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 42、从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足( )的需要。 (A)企业劳动分工与协作 (B)提高生产率增加产出 (C)员工发挥自己的技术专长 (D)劳动者从事劳动活动在生理上心理上 43、以下关于企业定员的说法错误的是( )。 (A)编制包括机构编制和政府编制 (B)它与劳动定额的内涵完全一致 (C)企业定员亦称劳动定员或人员编制 (D)使用劳动力的一种数量和质量界限 44、下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是( )。 (A)提示的附录是标准不可分割的组成部分 (B)劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成 (C)提示的附录按国家标准 GB／T1．1 的要求撰写 (D)标准名称通常禽有引导词、主体词和补充词三个要素 45、企业基本制度的内容不包括( )。 (A)企业章程 (B)董事会组织 (C)人事制度 (D)高层管理组织规范 46、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括( )。 (A)营造良好的企业文化氛围 (B)明确组织中工作岗位的需求 (C)对有资格的求职人员提供均等的就业机会 (D)采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选 47、( )是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。 (A)稳定和创新 (B)冒险和创新 (C)冒险和进取 (D)稳定与改革 48、对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( )。 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猪头公司 (D)熟人推荐 49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。 (A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标 50、( )提问是鼓励应聘看从不同角度思考恻题的面试提问方式。 (A)开放式 (B)封闭式 (C)清单式 (D)假设式 51、( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 (A)招聘预算 (B)招聘管理成本 (C)招聘费用 (D)招聘成本效益 52、常用的信度评估系数不包括( )系数。 (A)稳定 (B) 外在一致性 (C) 等 值 (D) 内 在 一致性 53、( )组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 (A)作业 (B)管理 (C)执行 (D)操作 54、以下关于劳动环境优化的说法错误的是( )。 (A)色彩可以调节情绪 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲劳度 (D)不同环境照明度不同 55、四班三运转轮休制的循环周期不可能为( )。 (A)4 天 (B)6 天 (C)8 天 (D)12 天 56、战略层次的培训需求分析一般由( )发起。 (A)咨询小组 (B)人力 资源部 (C)部门主管 (D)高层管理者 57、对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各 种技能。 (A) 行 为 分 析 法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分 析法 58、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。 (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 59、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。 (A)笔试 (B)问卷法 (C)面谈 (D)观察法 60、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。 (A)要向高层管理人员汇报 (B)有利于提 高培训效率 (C)自省以前工作中的不足 (D)获得领导 支持的有效方式 61、在培训方法中，( )主要适用于以掌握技能为目的的培训。 (A)实践法 (B)讲 授法 (C) 专 题 法 (D)研讨法 62、行为模仿法的操作步骤包括：①角色扮演与体验；②建立示范模型：③社 会行为强化：④培训成果的转化与应用。其正确的排序是( )。 (A)①②③④ (B)③①②④ (c)①②④③ (D)②①③④ 63、针对( )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训 方法。 (A)基础理论知识 (B)创 造能力 (C)解决问题能力 (D)特 殊技能 64、培训激励制度的主要内容不包括( )。 (A)公平竞争的晋升规定 (B)奖惩实施的方 式方法 (C)完善的岗位任职资格 (D)以能力和业绩 为导向的分配原则 65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。 (A)员工个人素质 (B)企业收 益 (C)企业整体素质 (D)劳动效 率 66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。 (A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察 (C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审 67、( )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转 换过渡到另一种形式的面谈。 (A)单向劝导式 (B)综合式绩 效 (C)双向倾听式 (D) 解决问题式 68、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎 么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 69、( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被 评定者打分的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B) 行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D) 加权选择量表法 70、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外 部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关 的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。 (A)③②① (B)①③② (c)②①③ (D)③①② 71、间接形式的薪酬不包括( )。 (A)利润分成 (B)其他补 贴 (C) 社 会 保 险 (D)员工福利 72、薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 73、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 74、( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的 偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差 75、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行 ( )调整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)终结 76、在岗位评价的方法中，( )最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的 企业采用。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、( )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务 关系。 (A)劳动关系 (B)劳动法律关系 (C)劳动合同 (D)劳动法律制度 78、在劳动关系的调整方式中，( )的基本特点是体现国家意志。 (A)劳动合同 (B)民主管理制度 (C)集体合同 (D)劳动法律法规 79、集体合同由( )代表职工与企业签订。 (A)工会组织 (B)企业人事部门 (C)企业法人 (D)职工所在部门负 责人 80、劳动行政部门在收到集体合同后的( )内将审核意见书送达。 (A)7 天 (B)10 天 (C)15 天 (D)30 天 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是( )。 (A)劳动者单方的行为规范 (B)企业规章制度的组成部分 (C)以用人单位为制定的主体 (D)企业劳动关系调节的重要形式 82、( )是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员 的数量界限。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 83、以下关于工作时间的说法错误的是( )。 (A)每月制度工作时间为 20．83 天 (B)用人单位延长工作时间每日可以超过 3 个小时 (C)劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班 (D)劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点 84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( )类别。 (A)lO 个 (B)15 个 (C)20 个 (D)30 个 85、停工留薪期一般不超过( )月。 (A)6 个 （B）12 个 (C)18 个 （D）24 个 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括( )。 (A)目的在于认识客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 (E)目的在于为政府制定经济政策服务 87、紧缩性财政政策包括( )。 (A)减少政府购买 (B)提高税率 “ (C)增加公共工程开支 (D)降低贴现率 (E)减少政府转移支付 88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是( )。 (A)具有指导性、纲领性的法律规范 (B)其权威性高于劳动法的具体规定 (C)其稳定性低于劳动法的具体规定 (D)其权威性低于劳动法的具体规定 (E)其稳定性高于劳动法的具体规定 89、劳动标准制度包括( )。 (A)工资制度 (B)工作时 间制度 (c)劳动安全卫生制度 (D)休息休假制度 (E)女职工和未成年工特殊保护制度 90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( )。 (A)倡议者 (B)需求 者 (C)供给者 (D)购买 者 (E)使用者 91、成熟期企业可以采取的营销策略有( )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改 良 (C)产品改良 (D)增强销 售渠道功效 (E)服务改良 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 93、人本管理原则包括( )。 (A)人的管理第一 (B)和营人际关 系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织形态 94、在人力资源规划中，人员规划的内容包括( )。 (A)企业劳动定员 (B)人力资源现状分析 (C)人员供需平衡 (D)人力资源费用控制 (E)人员需求与供给预测 95、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )规范。 (A)管理岗位培训 (B)生产岗位工作 (C)管理岗位考核 (D)生产岗位考核 (E)生产岗位技能 96、以下关于工作说明书的说法正确的是( )。 (A)内容可繁可简 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、以下关于企业定员的说法正确的是( )。 (A)定员范围与用工形式有关 (B)定员的对象不包括一般员工 (c)合理的劳动定员能提高劳动生产率 (D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平 (E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷 98、核定用人数量时，比例定员法适用于( )的定员。 (A)食堂工作人员 (B)卫生保健人员 (C)工程技术人员 (D)托幼工作人员 (E)政治思想工作人员 99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( )。 (A)基准线 (B)控制下线 (C)预警线 (D)控制上线 (E)平均线 100、外部招募存在的不足包括( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选难度大、时 间长 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性 (E)决策风险小 101、简历的内容大体上可以包括( )。 (A)主观内容 (B)客观内容 (C)学历背景 (D)身体状况 (E)心理素质 102、面试考官的目标包括( )。 (A)使应聘者发挥实际水平 (B)使应聘者了解单位状况 (C)了解应聘者的专业技能 (D)了解应聘者的生活习惯 (E)决定应聘者是否通过面试 103、最常用的情境模拟方法有( )。 (A)决策模拟竞赛法 (B)角色扮 演 (C)公文处理模拟法 (D)案例分析 (E)无领导小组讨论 104、人员录用的主要策略有( )。 (A) 补 偿 式 (B)多重淘汰式 (C) 结 合 式 (D)综合决定式 (E)推荐式 105、优化劳动环境因素主要包括( )。 (A)照明 (B)绿化 (C)色彩 (D)噪声 (E)温度 106、可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( )。 (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( )。 (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手 (C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 108、企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括( )。 (A)员工自己提出申请 (B)签订员工培训合同 (C)工作日外出学习的要提供学习考勤单 (D)工作口外出学习的要提供成绩学习单 (E)提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 109、研讨法的优点包括( )。 (A)形式多样适应性强 (B)多向式信 息交流 (C)有利于大面积培养人才 (D)有利于培养学 员综合能力 (E)加深学员对知识的理解 110、敏感性训练法适用于( )。 (A)组织发展训练 (B)晋升前的人际关系训练 (C)新进人员的集体组织训练 (D)外派人员的异国文化训练 (E)中青年管理人员人格塑造训练 111、学员构成这一参数通过学员的( )方面影响培训方法的选择。 (A)职务特征 (B)技 术心理成熟度 (C)个性特征 (D)工 作内容熟练度 (E)家庭背景 112、以下关于下级考评的说法正确的是( )。 (A)所占比重约为 lO％ (B)对被考评者容 易心存顾虑 (C)常受到人际关系的影响 (D)考评结果缺乏客 观公正性 (E)能充分调动被考评者的积极性 113、导致绩效不佳的原因可能是( )。 (A)目标设置不科学 (B)规章制度 不健全 (C)工作流程不合理 (D)组织领导不得力 (E)考核时间不足够 114、正向激励策略的形式包括( )。 (A)物质性策略 (B)货币 形式策略 (C)精神性策略 (D)非货 币形式策略 (E)荣誉性策略 115、以下关于目标管理法的说法正确的有( )。 (A)能为晋升决策提供依据 (B)很少出现评价失 误 (C)能提高员工工作积极性 (D)可以进行横向比 较 (E)适合对员工提供建议 116、企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。 (A)保证薪酬具有竞争性 (B)吸引并留住优 秀人才 (C)对员工贡献给予肯定 (D)使员工及时得 到回报 (E)合理控制企业人工成本 117、在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。 (A)最低工资 (B)最 长工作时间 (C)经济补偿金 (D)超时 上资支付 (E)企业代缴的各类保险 118、劳动环境指标主要包括( )程度。 (A)粉尘危害 (B)高温危害 (c)劳动紧张 (D)噪声危害 (E)操作复杂 119、核算人工成本的基本指标包括( )。 (A)企业增加值 (B) 企业利润总额 (C)企业年缴税总额 (D)企业 销售收入 (E)企业从业人员年平均人数 120、行为人作出意思表示是劳动法律关系成立的一般条件，应符合( ) 的要求。 (A)劳动关系主体明确 (B)包含追求一定法律效果的意图 (C)包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图 (D)完整表达劳动法律关系建立、交更和终止的必须内容 (E)行为人将自己的内心意图表达出来，使他人客观地加以识别 121、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益( )机制。 (A)激励 (B)平衡 (C)调节 (D)约束 (E)监督 122、下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是( )。 (A)劳动争议仲裁兼有司法性特征 (B)劳动争议仲裁委员会是群众组织 (C)劳动争议仲裁是劳动行政执法行为 (D)劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会 (E)劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构 123、制定劳动纪律应当符合( )的要求。 (A)内容合法 (B)结构完整 (C)严格履行定员制定程序 (D)标准一致 (E)内容全面约柬管理行为和劳动行为 124、企业民主管理制度的基本形式包括( )。 (A)合理化建议 (B)职工大会 (C)平等协商制度 (D) 质量小组 (E)职工代表大会制度 125、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有( )。 (A)就业状况 (B)劳动生产率 (C)社会平均工资水平 (D)地区之闻经济发展水平的差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
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2008年11月人力资源管理师三级卷册二试题
卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10 分） 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分） 表 1 是某一机械制造企业 2008 年 1 月至 3 月企业人工成本支出的统计表。请您： （1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14 分） 序号 工业企业人工成本构成(甲) 金 额 列支科目（丙） (乙) 1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 2 产品生产人员的员工福利费 41.6 3 生产单位管理人员工资 24 4 生产单位管理人员的员工福利费 2 5 劳动保护费 18 6 工厂管理人员工资 120 7 工厂管理人员的员工福利费 10 8 员工教育经费 36 9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 10 销售部门人员工资 210 11 销售部门人员的员工福利费 16 12 技工学校经费 360 13 工会经费 44 14 员工集体福利设施费 36 合 计 (2)分别核算出该企业 2008 年 1 月至 3 月的人工成本，在制造费用、管理费用和 公益金中所列支的金额。（6 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电 视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流 程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的 招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问 题。” TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、 教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能 淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料 TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是 不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由 他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些 问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的 一个门店的 7 位部门经理（包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处 经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的 情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能 参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通 知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关 的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题： （1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10 分） （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10 分） 2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出 现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司 领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。 员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员 工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后 提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管 理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件 质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内 容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降 到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心 不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内 容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的 过错。” 请回答下列问题： ( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10 分) ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10 分) 3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大 家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每 个部门的员工划分为 A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占 10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后 一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后 再被排在最后 10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞 费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没 耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年 不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： ( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） （2）强制分布法有何优点和不足？（11 分） 2008 年 11 月三级人力资源管理师三级答案 11 月份理论答案已更新。如果大家发现文章有错误之处请及时留言，以便改正。 由于 2007 年教材改版所以真题一般只看 2007 年以后的，我已更新，但是实际 上把之前的真题拿出来看的时候会发现 03 年的真题的内容在 08 年还考到了。 卷 册 一： 职业道德 1 、 C P7 2 、 D P35 3 、 A P40 4 、 A P84 5、A P99 6 、 C P137 7 、 C P166 8 、 D P194 9 、 AD P27 10、AC P36 11、ABC P91 12、BCD P74 13、ABD P145 14、ABC P170 15、ACD P229 16 、 BCD P253 17 、 A 18 、 B 19、C 20、D 21 、 B 22 、 A 23 、 B 24、A 25、A 第二部分 理论知识 26 、 C P18 27 、A P22 28 、 A P39 29、B P40 30、C P48 31 、 A P83 32 、 D P101 33 、 C P109 34、A P120 35、A P140 36 、 D P176 37 、 A P190 38 、 A P5 39、B P6 40、C P2 41 、 B P19 42 、 C P24 43 、 C P29 44、D P44 45、A P39 46 、 D P56 47 、B P62 48 、 C P69 49、B P74 50、A P76 51、D P77 52、D P83 53、D P85 54、C P93 55、C P104 56、A P119 57、A P132 58、B P134 59、C P136 60、B P146 61、B P149 62、B P153 63、B P156 64、D P165 65、C P171 66 、 A P173 67 、 D P181 68 、 D P183 69、C P191 70、C P206 71、D P210 72、D P213 73、C P228 74、D P230 75、D P243 76、B P265 77、B P268 78、B P271 79、C P277 80、C P279 81 、 B P283 ） 82 、 B P292 83 、 A P293 84 、 D P306 85、C P313 86、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P61 91、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 94、ABC P1 95、ABCD P2 96 、 ABDE P21 97 、 ABCD P30 98 、 ABCDE P40 99 、 AE P55 100、ACDE P58 101、ABCD P66 102、ABCDE P69 103、ACE P78 104、ABCDE P86 105、ACD P108 106、ACDE P117107、BCD P122 108、ABCDE P141 109、ABDE P143 110、ABCE P149 111 、 BDE P161 112 、 CDE P176 113 、 ABDE P182 114 、 ABDE P184 115、ACDE P200 116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253 120、BCD P272 121 、 ACE P281 122 、 ABCDE P282 123 、 BCDE P288 124 、 BDE P298 125、BCDE P310 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分） 1、评分标准（10 分）P7 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1） 明确岗位调查的目的 （2 分） （2） 确定调查的对象和单位（2 分） （3） 确定调查项目（2 分） （4） 确定调查表格和填写说明（2 分） （5） 确定调查的时间、地点和方法（2 分） 2、评分标准（10 分）P305 确定和调整最低工资标准应考虑的因素： （1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 分） （2） 社会平均工资水平（2 分） （3） 劳动生产率（2 分） （4） 就业状况（2 分） （5） 地区之间经济发展水平的差异（2 分） 二、计算题 1、评分标准 p252(14 分) 表1 序号 工业企业人工成本构成（甲） 金额（乙） （1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补520 列支科目(丙) 制造费用（1 分） 贴 （2） 产品生产工人员的员工福利费 41.6 制造费用（1 分） （3） 生产单位管理人员工资 24 制造费用（1 分） （4） 生产单位管理人员的员工福利费 2 制造费用（1 分） （5） 劳动保护费 18 制造费用（1 分） （6） 工厂管理人员工资 120 管理费用（1 分） （7） 工厂管理人员的员工福利费 10 管理费用（1 分） （8） 员工教育经费 36 管理费用（1 分） （9） 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188 管理费用（1 分） （10） 销售部门人员工资 210 销售费用（1 分） （11） 销售部门人员的员工福利费 16 销售费用（1 分） （12） 技工学校费 360 营业外支出（1 分） （13） 工会 经费 44 管理费用（1 分） （14） 员工集体福利设施费 36 利润分配（公益金）（1 分） 合计 1625.6 - （2）核算在三项费用中列支的人工成本额： ① 在制造费用中列支的人工成本为： 520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（ 2 分） ② 在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2 分） ③ 在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2 分） 三、综合分析题 1、评分标准：p61 P67-68(20 分) （1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： ① 与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、 需要对方的帮助等；（2 分） ② 招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自 己的网站上发布招聘会的消息；（2 分） ③ 招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等； （2 分） ④ 招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2 分） ⑤ 招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2 分） （2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： ① 重点看申请表的客观内容；（2 分） ② 判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2 分） ③ 判断应聘者的态度；（2 分） ④ 关注与职业相关的问题；（2 分） ⑤ 注明可疑之处。（2 分） 2、评分标准：P115-160(20 分) （1）RB 公司的这项培训不合理的地方有： ① 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也 不了解员工对培训项目的认知情况（2 分） ② 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度 性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2 分） ③ 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训 效果（2 分） ④ 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2 分） ⑤ 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2 分） （2）作为 RR 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： ① 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量 管理培训的意见和要求。（2 分） ② 制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要 配置的器具设施和设备；（2 分） ③ 选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2 分） ④ 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2 分） ⑤ 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训 积累经验（2 分） 3、评分标准：P199(20 分) （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评 其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。 ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布 ， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （2）该方法的优缺点 ① 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 ② 适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 ③ 只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 ④ 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
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2017年11月人力资源管理师一级考试试题
2017 年 11 月人力资源管理师一级 一、单项选择题 26、从交易性理到方向性战略節理，这是人力资源管理()的转交。 A.组织性质 B.管理职能 C.管理角色 D.管理模式 [参考答案:D] 27、一般而喜，竞争策暗为()的企业中，员工归属感很高。 A.廉价策略 B.创新策略 C.优质策略 D.投资策略 [参考答案:C] 28,企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。 A.劳动参与率 B.企业效益 C.人口平均寿命 D.工作时间长度 [参考答案:B] 29.企业文化的内核是() A.物质文化 B.制度文化 C.精神文化 D.生产文化 [参考答案:C] 30,企业集团组织结构中的 O 使集团成员接受管理者的决定 A.权力系统 B.诀策系统 C.命令系统 D.职能化系统 [参考答案:A] 31、一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。 A.战略控制型 B.财务控制要 C.运营控制型 D.风险控制型 [参考答案:C] 32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 A.业务控制 B.人事参与 C.企业家列化 D.提高协作企业的素质 [参考答案:A] 33.()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A.市场竞争 B.共同投资 C.反垄断法 D.产业组织政策 [参考答案:B] 34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。 A.责任链 B.管理层级 C.控制幅度 D.员工人数 [参考答案:C] 36、关于胜任特征，下列说法错误的是() A.胜任特征是岗位的基本要求 B.胜任特征必须是可衡量和比较的 C.胜任特征是潜在的、探层次的特征 D.胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 [参考答案：A] 37、( )针对一个胜任特征，左边往明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为。 A.锚型模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.层级式模型 [参考答案 C ]: 一、简答题 1.简述企业集团管理体制的特点。(10 分) 2.简述如何为员工建议职业锚设置通道。(10 分) 三、综合分析题 1 1、某集团是一家失型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和 质量管理方面的投入并强化人才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学 ， 并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持缩小与国际一流企 业间的差距二是构建一线员工的核心技能培训体系以适应未来工业智能化的生产要求。 根据上述情境请回答以下问题： （1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10 分) (2)如果为该企业犬学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容? (16 分) 2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构 建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招 聘多名店长负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。 根据上述情境，请回答以下问题 (1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分) (2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分) 3.某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行 业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖 金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问 题。奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期 间会有相应的出差补助。不同地区的补助标准有所区别。 请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。(16 分) 4.2015 年 7 月进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入职时，公司要求张敏缴纳 5000 元保证金，并与张敏约 定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约 定写入劳动合同的附件。2017 年 3 月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解 除了劳动合同。 根据上述情景,叵答以下问题: 1.根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的? (10 分) 2.张敏应如何保护自己的合法杈益? 请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10 分) 2017 年 11 月人力资源管理师二级 一、简答题 1.简述企业员工整体素质亚结构。 2 绩效反馈面谈步骤。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 二、综合分析题 1.管理层次设计步骤和方法? 管理幅度影响因素? 管理幅度方法? 2.企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 3.劳动关系医疗期满不能从事原岗位工作解除劳动合同案例。 参考答案 一、简答题 1.企业人力资源整体结构 答:企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构: 年龄结构性别结构、知识结构、专业结构， 以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。 ① 年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资 源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。 年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断 发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自 优势，取得较佳的合成效应。 ② 性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构 的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑为劳动方面的优势，使不同性别的 员工适才适所、各尽所能。 ③ 国知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、 中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具 有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的 文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是:企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按 高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。 ④ 专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比 例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分 工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供 应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有 不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置,使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作， 密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。 ⑤ 生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质 、 兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不 同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致,将员工 之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度,聚积具有不同能力 特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补,协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。 简述绩效反馈面谈步骤 2.答:(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。 (2)说明面谈的目的、步骤和时间。 (3)讨论每项工作目标考评结果. (4)分析成功和失败的原因。 (5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论,并达成共识。 (6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为 一阶段的员工培训开发工作设定目标。 (7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。 (8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 答:工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为: (1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别; (2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平 等因素，将它们归入一定的档次级别; (3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书; 并以此作为各项人力资源管理工 作的依据; (4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依 据。 岗位纵向分级的步骤: (1)按照预定的标准进行岗位排序并划分出岗级。(2)统一岗等。 二、综合分析 (一) 管理层次的设计步骤与方法: 1.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 2.有效的管理幅度与管理层次或反比 3.选择具体的管理层次 4.对个别管理层次作出调整 影响管理幅度的因素: 1.工作的性质: 工作复杂程度越高，变化性越大,管理幅度就小 2.人员素质状况: 领导的素质越高，可加大管理幅度 3.管理业务的标准化程度:作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大 4.授权的程度: 善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度 1 5.管理信息系统的先进程度:信息系统越先进，管理幅度越大 管理幅度的设计方法: 1.经验统计法:简单易操作，但科学性,有效性欠缺 2.变量测评法 （二)企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 企业培训计划配套措施; 1.企业全员培训文化的培育 2.企业全员培训环境的营造 3.企业培训师资队伍的建设 4.企业培训课程的开发与管理 5.企业员工培训成果的跟进 6.企业员工培训档案的管理 7.员工培训激励机制的确立 科学激励制度内容 1.全面实行目标管理责任制，全面实行数字管理，根据是否重视培训给予奖惩。 2.对员工实行培训，考核，使用，薪酬，晋升相配套的终身培训机制。培训与使用相一致，使用 与结合相一致。三不准，不经培训不准就业，不经培训不准上岗转岗，不经培训不准评聘。想查 看完整版请关注人力资源管理师二级 3 级视频微课 2017 年 11 月人力资源管理师三级 一简答题 1.工作岗位调整设计方案构成 2.确定和调整最低工资应该考虑的因素 二、计算题（本题 1 题共 18 分先根据题意进行计算然后进行必要分析，只要计算结果没有计算 过程不得分) 某公司开展了一次春季招聘活动入员招聘情况如表 1 所示，招聘经费如券 2 所。 请根据表 1、表 2.中的数据，计算以下指标: 1 本次招聘成本效益评估指标按万元计算 1 包括总成本效益、招募成本 效益、选拔成本效益、录用比效益和招聘恢益成本比。（12 分） 2 本次招聘数量评估指标，包括录腓比、招聘完成成比和应聘比，(6 分) 总成本效益=录用人数/招聘总成本:=6/7.62=0.79 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/2+0.27+0.5+0.35=6.73 录用比效益录用人数/录用期间的费用=6/1+0.5=4 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本:=2007.62=26.25 录用比= (录用人数/应聘人数) *100%=6/270*100%=2.22% 招聘完成比= (录用人数计划招聘人数)*100%=6/6*100%=100% 应聘比= (应聘人数计划招聘人数)* 100%=270/6*100%=4500% 三、总分析题 1. 头脑风暴法的程序？ 2. 绩效反馈面谈质量提高的措施和方法？ 3. 岗位薪酬体系的设计步骤？
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2010年5月-2017年5月企业人力资源管理师三级真题及答案（简答题篇）
企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 企业人力资源管理师三级专业能力（简答题） 2010 年 5 月—2017 年 5 月 1、审核人工成本预算的方法 （2017.5） 答：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，包括工资项目、保 险福利项目以及其他项目。审核人工成本预算方法如下： （1） 注重内外部环境变化，进行动态调整。 ① 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线（上线）和控制下线 来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。 ② 定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动 力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企 业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是 否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。 ③ 关注消费者物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数，是 用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。 （2） 在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费 用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用 使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。 （3） 预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。企业在作经营预 算时有两个公式，即两种模式：①收入-利润=成本；②收入-成本=利润。这两个公式代表了两种经营 思想，第一个公式实际上表达了“算了再干”，这主要是为了控制成本，不得浪费。第二个公式实际 上表达了“干了再算”的思想，也就是企业在预测了市场状况后，应得到的总收入，首先扣除企业生 产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少。 2、企业组织工作轮班应注意的问题 （2017.5） 答：工作轮班制作为企业工作时间组织的基本形式，它是指在工作日内组建不同班次的作业组，在同一工作 地轮番进行生产的劳动协作形式。企业组织工作轮班应注意如下问题： （1） 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。在一个企业里，并非各 类员工都须实行统一的轮班制度。例如，在化工企业，有的化工产品的操作员需要三班连续工作，但 包装员工也可组织两班制甚至单班制生产。再如，车间的检修员工，除在系统停车大修或主要设备发 生故障时需要实行多班制，通常只需要实行单班制。 （2） 需要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等，避免相差过多。在业务素质、技 术力量的配备上，也要注意平衡，防止把骨干力量集中在一个班，使其余各班力量相对削弱，各班人 员配备后，应尽量保持相对固定，避免调动频繁，以利于加强班组管理和员工之间的联系。 （3） 建立健全交接班制度。在交接班时，对于交接班设备的完整、清洁、润滑和安全，机器的使用和运转 ， 工具有无丢失，产品的质量和数量，在制品的完成程度以及生产中存在的问题等情况，都要按照规定 的手续交接清楚。这样不仅能明确各员工的责任，使各班员工更关心本班生产，并且能够加强各班之 间的协作，使上一班员工关心下一班员工的工作，主动为下一班创造有利的生产条件。 （4） 适当组织各班员工交叉上班。当员工从事前后密切衔接的不同工序时，为便利下一班员工在接班前做 好准备工作，上一班员工做好结束工作，可以把各班员工的上下班起止时间，进行适当的交叉；或者 下一班员工中的一部分员工，提前上班，先做好生产准备工作。这就可使前后两班的工作更密切地配 合，减少不必要的工时损失。 （5） 工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。科学家和社会学者的 研究表明，倒班制使员工的生物钟发生极大混乱。为了缓解夜班疲劳、员工生理不适应和工作效率下 降的问题，一般可采取以下两种方法：①适当增加夜班前后的休息时间。②缩短上夜班的次数，例如 采取四班三运转的倒班办法。 3、设计培训效果评估方法的基本步骤 （2016.11） 答:科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训管理体系的测评由以下四个步骤组成： （1） 评估目标确定。主要内容包括：①确定培训评估是否开展；②进行培训评估的可行性分析；③确定培 1 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 训评估的项目；④确定培训评估的目标。 （2） 培训方案制订。培训方案一般包括：①培训测评的价值分析；②培训评估的项目及目的；③培训评估 的时间、地点和人员；④培训评估的方法、标准及步骤；⑤培训评估的分工与合作；⑥培训评估的报 告撰写与反馈等。制订培训评估方案时，要征求培训项目实施人员及外部培训专家顾问的意见，确保 培训评估方案的科学性和可操作性。 （3） 评估方案的实施。评估方案实施包括培训信息的收集和整理分析：①不同的培训评估信息收集的渠道 和收集的方法有所不同。常用的收集方法主要有原始资料收集法、观察活动收集发、访谈活动收集法 和调查问卷收集法。②由于培训评估需要的信息来自不同的渠道，信息的形式也各不相同。因此，有 必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档，通过表格以及图形 将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。 （4） 评估工作总结。对培训效果评估工作的整体进展情况进行总结和评价，指出评估方案实施过程中的收 获和不足，为下一次开展评估活动提出建议。对培训项目的实施效果撰写培训评估报告。撰写培训评 估报告是整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环。因此，撰写评估报告时要在 充分的信息收集的基础上，征求多方面的意见和观点，提高培训结果测评的价值。 4、绩效管理系统评估的主要内容 （2016.11） 答：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括 以下五个方面： （1） 对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了 障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。 （2） 对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全完善的程度 如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么。 （3） 对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行， 有哪些指标和标准需要修改调整等。 （4） 对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功 的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高， 还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业 品质和素养有哪些提高等。 （5） 对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进 评选、人事变动等工作是否衔接得当。 5、绘制组织结构图的基本方法 （2016.5） 答：绘制组织结构图的基本方法为： （1） 框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 （2） 功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 （3） 表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或者两端横向引出线相接。其位置高低，表 示所处的级别。 （4） 命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。 （5） 具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 6、基于资源整合的培训课程设计的基本内容 （2016.5） 答：对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是一个优秀的课程设计的必要条件。课程设计的资源包括 人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。培 训课程设计的基本内容包括： （1） 培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要“因材施教”。不同类型的培训需要选择不同的培训者， 以便达到培训效果的最优化。 （2） 对时间和空间的设计。①时间设计上最重要的是如何充分地利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受 训者的学习积极性；②空间的设计上要结合培训内容以及培训形式做出合理的安排，如教室座位的安排直 接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。 2 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 （3） 教材的选择。在教材的选择上，要考虑为学员提供实际的、先进的、实用的教材。 （4） 教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。设 计者的任务是要设法利用一切有利于受训者吸收和理解的手段，充分地调动受训者各个器官的功能，从而 达到课程效果最优。选择先进的培训设备能够让学院更加直观生动地感受培训内容，多方位地刺激和调动 受训者的学习潜力，有利于提高培训效果。 （5） 培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。现代培训方法基于心 理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。 7、培训课程设计过程分哪几个阶段？每个阶段所强调的基本内容？ （2015.11） 答：（1）培训课程设计的程序是：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程 设计。设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策略，编制出 课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。课程设计初步完成以后要进行论证，分析存在的问题，找 出不足加以改进。通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以清楚地理解培训课程设计的全部 过程。课程设计过程分为以下几个阶段：①定位；②目标；③策略；④模式；⑤评价。 （2）课程设计过程每个阶段强调的基本内容是：①定位阶段确定培训课程的基本性质和基本类别；②目标阶段 明确培训课程的目标领域和目标层次；③策略阶段根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列；④模式 阶段优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法；⑤评价阶段检测目标是否达到。 8、选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序、实施步骤的具体要求时，应考虑哪 些基本问题？ （2015.11） 答：（1）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。为了保证考评 方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要因素： ① 管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析。管理成本包括：a、考评方法的研制开发的成 本；b、执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印刷的成本等；c、实 施应用成本，如考评者定期观察的费用，进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。在管理成本之外，还 存在着隐含成本，如方法不得当，可能会引起员工的厌烦感和抵触情绪，乃至影响全员的士气，有时如果 处理不当，还可能诱发某种冲突或劳动争议，严重影响企业的正常生产经营活动。 ② 工作实用性。任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的 需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具 也失去了实际的使用价值和意义。所设计的考评方法必须切实可行，便于贯彻实施。 ③ 工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实 保证考评方法能够体现工作的性质和特点。一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为 对象的考评方法；在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而 低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 （2）一般来说，在明确了“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之 后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。主要应考虑以下基本问题： ① 考评周期的确定。考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从企业人力资源与其他相关的管理制度。一般 情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进 行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应。 ② 工作程序的确定。上级主管与下属之间形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企 业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。在绩效管理的准备阶段上，除 应完成技术性和组织性工作的设计之外，还必须在思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作，使企业 单位所有的人员，从高中层管理人员到专业技术人员，乃至一般员工，对企业绩效管理制度实施的重要性和必 要性有比较深入、全面和正确的认识。 9、培训效果信息的收集方式 （2015.5） 答：培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结与反馈。这种反馈的形式 应该是多种多样的，而且涉及的方面是多样的。培训效果信息的收集方法主要有以下四种： （1） 通过资料收集。收集资料来源可以是各种各样的。上课的教程，受训员工的总结报告、培训师的课堂 3 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。 通过资料，可以收集以下信息：①培训方案的资料；②有关培训方案的领导批示；③有关培训的录音 ； ④有关培训的原始调查问卷和统计分析资料；⑤有关培训的录像资料；⑥有关培训实施人员写的会议 纪要、现场记录；⑦编写的培训教程等。 （2） 通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员 工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。 通过观察，可收集以下信息：①培训组织准备工作情况；②培训实施现场情况；③培训对象参加情况 ； ④培训对象反应情况；⑤观察培训后一段时间内培训对象的变化。 （3） 通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课 程结束后，上级应当了解员工对于本次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化 来及时与受训人员联系沟通。在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作。在某种意义上，这种方 法是与观察法相结合进行的。 通过访问，可收集以下信息：①培训对象；②培训实施者；③培训组织者；④培训学员领导和下属。 （4） 通过调查收集。这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷，可以保 证调查结果的时效性，而且便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调查对 象不应只是员工或培训师，而是对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调 查。由此可见，多种多样的收集办法是对后续工作客观性和真实性的有力保障。 通过调查，可以收集以下信息：①培训需求调查；②培训组织调查；③培训内容及形式调查；④培训 师调查；⑤培训效果综合调查。 10、企业员工绩效管理总系统的设计的流程 （2015.5，与 2011.11 题目一致） 答：绩效管理总流程是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结 阶段和应用开发阶段。 （1） 准备阶段。本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题： ① 明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”； ② 根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确地回答“考 评什么，如何进行衡量和评价”； ③ 根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题； ④ 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何让组织实施绩效管理的全过程，在 什么时间做什么事情”。 （2） 实施阶段。实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过 程。在这个过程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效考评的考评者与被考评者，都必须严 格地执行绩效管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务，作为企业绩效管理的领导者和考 评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题： ① 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力； ② 收集信息并注意资料的积累。 （3） 考评阶段。考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉 及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个 方面做好考评的组织实施工作： ① 考评的准确性； ② 考评的公正性； ③ 考评结果的反馈方式。 （4） 总结阶段。总结阶段是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段。在这个阶段上，各个管理的单元 即主管与下级（考评者与被考评者）之间需要完成绩效考评的总结工作，各个部门乃至全公司，应当 根据各自的职责范围和要求，对绩效管理的各项活动进行深入全面的总结，完成绩效考评的总结工作 ， 同时做好下一个循环期的绩效管理的准备工作。 （5） 应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶 段上，应从以下几个方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展： ① 重视考评者绩效管理能力的开发； 4 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 ② 被考评者的绩效开发； ③ 绩效管理的系统开发； ④ 企业组织的绩效开发。 11、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些？ （2014.11） 答：（1）行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行 衡量。其主要的考评方法包括： ① 排列法。排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根 据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排序。 ② 选择排列法。选择排列法是比较有效的一种排序方法，不仅上级可以直接完成排序工作，还可以将其扩 展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评方式中。 ③ 成对比较法。应用成对比较法，能够发现员工优势以及劣势，在涉及人员范围不大、数目不多的情况下 可采用此方法。 ④ 强制分布法。采用强制分布法可以避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义。 ⑤ 结构式叙述法。采用结构式叙述法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察 分析和判断，对其提出建设性的改进建议和意见。 （2）行为导向型的客观考评方法是指在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方法，对员 工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定的考评方法。其主要内容是：首先利用各种技术，对员工的工作 行为加以界定，然后根据员工在多大程度上显示出了这些行为作出评价。其主要的考评方法包括： ① 关键事件法。关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行 为的情境。 ② 行为锚定等级评价法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一 起，将绩效按等级量化，使考评结果更有效和公平。 ③ 行为观察法。行为观察法是在关键事件的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在 量表结构上有所不同。 ④ 加权选择量表法。它用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这 些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 ⑤ 强迫选择法。强迫选择法又称强迫选择业绩法，在强迫选择法中，考评者必须从 3-4 个描述员工某一方 面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。 12、制定企业奖金制度的基本程序 （2014.11） 答：制定企业奖金制度的基本程序为： （1） 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； （2） 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； （3） 确定奖金发放对象及范围； （4） 确定个人奖金计算方法。 13、在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ （2014.5） 答：在整顿劳动组织时，可采取以下方法改进过细的劳动分工： （1） 扩大业务法。将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工 （2） 充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 （3） 工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。例如将研究、试验、设计、工艺和制造 等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。 （4） 轮换工作法。将若干项不同内容的工作交由若干工人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。 （5） 小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时 间内一人只负责一道工序的局面。 （6） 安排生产员工负担力所能及的维修工作； （7） 个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。 5 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 14、企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容？ （2014.5） 答：制订福利总额预算计划的程序和内容如下: （1） 该项福利的性质、设施或服务。 （2） 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。 （3） 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。 （4） 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。 （5） 根据薪酬总额计划以及工资、资金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内； 目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工绩效无关，因而， 有相当一部分企业减少了面向全院的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去对企业的向心力，而 且某些员工会产生对企业远景的质疑。事实上，有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚 力、融洽人际关系的作用。因此，制订福利总额的预算计划十分重要。 15、劳动定员标准由几大因素构成？行业定员标准包括哪些内容？ （2013.11） 答：（1）劳动定员要素由三大要素构成：概述、标准正文、补充。 （2）行业定员标准包括： ① 企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和 全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度； ② 根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度； ③ 规定各类人员划分的方法和标准； ④ 对本标准涉及的新术语给出确切定义； ⑤ 企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求； ⑥ 各工种、工序的工艺流程及作业要求； ⑦ 采用的典型设备与技术条件； ⑧ 用人的数量与质量要求； ⑨ 人员任职的国家职业资格标准（等级）。 16、为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？ 答：为实现有效的工作时间组织，企业可以采用以下工作轮班制： （1）两班制； （2）三班制。包括间断性三班制、连续性三班制、四班三运转制； （3）多班制。包括四八交叉制、四六工作制、五班轮休制。 （2013.11） 17、制订具体人力资源管理制度的程序 （2013.5） 答：制订具体人力资源管理制度，可按照如下程序进行： ⑴概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即：在企业单位中加人力资源 管理的重要性和必要性； ⑵ 对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求， 做出具体的规定； ⑶ 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则； ⑷ 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以 及具体的指标、标准等做出简要的解释和说明； ⑸ 详细规定本项人力资源活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体 检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）； ⑹ 对本项人力资源管理制度使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求； ⑺ 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训 等）的贯彻实施做出明确规定； ⑻ 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定； ⑼ 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法做出详细的规定； ⑽ 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。 6 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 18、绩效改进的方法和策略？ （2013.5） 答：绩效改进是指确认组织和员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和 策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。 （1）分析工作绩效的差距和原因。 ① 分析工作绩效的差距的方法有：a、目标比较法；b、水平比较法；c、横向比较法。 ② 产生差距的原因：影响和制约员工工作绩效的因素是多方面的，既有组织方面的原因，也有员工个人方面 的原因。 （2）制定改进工作绩效的策略。在查明绩效存在的差距及产生的原因之后，可以从组织实际情况出发，制定并采 取以下策略，促进工作绩效的改进和提高； ① 预防性策略与制止性策略。a、预防性策略是在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确 什么是正确的、有效的行为，为什么是错误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具 体的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。 b、制止性策略是 对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管 理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断地提高自己的 工作业绩。 ② 正向激励策略与负向激励策略。a、正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策 如奖励、晋级、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。b、负向激励策略，又称反向激励策略，它对待下 属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有 ： 扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错，则采取劝解告诫的方式， 以口头责备、非语言暗示，给他们敲醒警钟。 ③ 组织变革策略与人事调整策略。大量的事实证明，有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的，可能是由于 组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的，这时需要采取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出存 在的问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。 19、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需设计调查方案，问该方案应包括哪些内容？ （2012.11） 答：小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计调查方案，该方案应包括以下内容： （1）明确岗位调查的目的。有了明确的目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当 收集哪些数据资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。 （2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体 。 所谓调查单位就是构成总体的每一个单位。能不能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的 完整性和准确性。 （3）确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。 （4）确定调查表格和填写说明。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查 项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：①明确规定调查的期限，指出从什么时间开始到什么 时间结束。②明确调查的日期、地点。在调查方案中还要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据 的地点。③在调查方案中，还应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确 定，要从实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点调查方式， 就不必进行全面调查。 20 、 为 检 查 评 价 企 业 绩 效 管 理 系 统 有 效 性 ， 采 用 总 体 评 价 法 时 ， 应 从 哪 些 方 面 进 行 调 查 研 究 与 分 析 ？ （2012.11） 答：为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从以下方面进行调查研究与分析： （1）总体的功能分析。检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况。 （2）总体的结构分析。检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况。 （3）总体的方法分析。检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性。 （4）总体的信息分析。检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题。 7 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 （5）总体的结果分析。检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性。 21、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容？ （2012.5） 答：IE 的基本功能是“研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置”。针对 一个企业的总体系统来说，IE 的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。 （1）规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行为的预备活动，包括：①总体目标；②方 针政策；③战略和战术的制定；④分期（短期、中期、长期）实施计划的制定。它是协调资源利用，以 获得最佳效用的重要工具。IE 从事的规划侧重于技术发展规划。 （2）设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括：①技术准则；②规范；③标准的拟定；④ 最优方案选择；⑤蓝图绘制。IE 的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统设计，包括：①系 统总体设计和部分设计；②概念设计和具体工程项目设计等。 （3）评价。对现存的各种系统，各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩作出是否符合既定目标或准则的评 审与鉴定活动，包括：①各种评价指标和规程的制定；②评价工作的实施。 IE 评价是为高层管理者的 决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段。 （4）创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。创新是系统维护和发展的重 要途径。 22、简要说明标准工作时间的定义以及限制延长工作时间的措施？ （2012.5） 答：（1）标准工作时间的定义。标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动 的时间。 （2）限制延长工作时间的措施： ① 条件限制。用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间。 ② 时间限制。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时。因特殊原因需要的，早保证劳动者身体健康的 条件下，每日不得超过 3 小时，但每月不得超过 36 小时。 ③ 延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是： a、在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 150%支付 劳动报酬。 b、劳动者在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准 的 200%支付劳动报酬。 C、劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 300%支付劳动报酬。 ④ 人员限制。怀孕 7 个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。 23、简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务 （2011.11，与 2015.5 一致） 答：企业员工绩效管理总系统的设计流程包括五个阶段，其工作任务分别表现为： （1）准备阶段。本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题： ① 明确绩效管理的对象，以及各个管理层次的关系。正确回答“谁来考评，考评谁”。 ② 根据绩效考评的对象，正确地选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活 动，对员工进行全面考评。 ③ 根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确地回答 “考评什么，如何进行衡量和评价”。 ④ 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在 什么时间做什么事情”。 （2）实施阶段。本阶段的任：在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度。在这个 过程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效的考评者与被考评者，都必须严格地执行绩效 管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务。 （3）考评阶段。考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工 当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。该阶段的任务是：实施考 评，并反馈考评结果。 （4）总结阶段。本阶段要完成的任务有： 8 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 ① 各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报告（包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关 表格资料的说明）； ② 针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详细的分析报告； ③ 制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划； ④ 汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标与 标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。 （5）应用开发阶段。该阶段的主要任务是：考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统 开发以及企业组织的绩效开发。 24、简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？ （2011.11） 答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整。劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通 常为调整劳动关系应当遵循的原则性和最低标准。 （2）劳动合同规范的调整。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合 同的目的是为了在劳动者与用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利与义务。 （3）集体合同规范的调整。集体协商、订立集体合同作为劳动关系调整的核心内容，确定工资与其他劳动条件的 机制，以及调整劳动关系的手段，之所以能够吸引众多的雇员，主要原因在于，通过集体协商，雇员可以向 雇主施加集体影响，使雇主接受他们提出的有关工作条件的要求。 （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整。工会和雇员代表参与企业管理，主要是对企业经营活动 提供咨询，或与雇主一道共同参与对企业某些问题的决策，以便双方相互理解与配合。 （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整。企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，企业内部劳动规则 的制定与实施是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以 经营权为基础行使用工权的形式和手段。 （6）劳动争议处理制度的调整。劳动争议处理制度的基本特点是对劳动关系的社会性调整。 （7）劳动监督检查制度的调整。劳动监督检查是为了保证劳动法的贯彻执行，是关于法定监督检查主体的职权， 监督检查的范围，监督检查的程序，以及纠偏和处罚的行为规范。 25、简述应用程序分析和动作分析研究等方法的具体工作步骤？ （2011.5） 答：在应用程序分析或动作研究等方法时的工作步骤为： （1）要考察现行的程序，对它提出各种问题，例如，岗位员工在做什么（what），为什么要做（why），在什么 地方做（where），在何时做（when），由谁来做（who），如何做法（how）。 （2）在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好以下四个方面的工作：①取消所有不必要的工作；②合并 重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率；④检查各项具体操作能否简化。在此基 础上，拟定出新方法。 （3）要对新方法做出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较，计算新方法可能带来的效果和效 益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现问题，及时解决。 26、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何让化解这些矛盾？ （2011.5） 答：（1）绩效管理中存在的矛盾。 由于管理者与被管理者，考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利害关系不同， 使他们在绩效管理的活动中，不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的 不同追求，可能产生三种矛盾： ① 员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后 努力的方向，另一方面又希望上级主管给与自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得 到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态， 实在绩效管理中常见的一种冲突。 ② 主观自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时， 9 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快；主管 考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开 发员工潜能的目标也就更加难以完成。 ③ 组织目标矛盾。上述两种矛盾的交叉作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的 开发目标与个人自我保护要求发生冲突。 （2）化解绩效管理中存在的矛盾的措施。 员工、主管和组织之间的矛盾冲突势在必然，在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真地研究对待，制 定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺术，通过积极有效的面谈， 抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时地化解冲突。为化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法： ① 在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理 服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。 ② 在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目 标严格区分开，采用具体问题具体解决的策略。 ③ 简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。 27、简述企业培训制度的基本内容？ （2010.11） 答：企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训制度时，应当注意其结构和内容的完整性与一致性，具有良 好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几个方面的基本内容： （1）制定企业员工培训制度的依据； （2）实施员工培训的宗旨与目的； （3）企业员工培训制度实施办法； （4）企业培训制度的核准与实施行； （5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。 28、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？ （2010.11） 答：考评阶段不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资 源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作： （1）确保考评的准确性。在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的关键问题。正确 的绩效考评结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩 效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的 流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。 （2）重视考评的公正性。在确保考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见缺乏公正公平性的 考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破 坏。为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即公司员工 绩效评审系统和公司员工申诉系统。 （3）慎重选择考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去 的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提 高。一般来说，过于强烈的指责和批评，特别是在大庭广众之下的斥责，对下属的影响很 大，他们会寻求各种办法包装、保护或证明自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个 人绩效目的和计划的实现极为不利，而且也会严重制约和影响组织绩效的提高和发展。选 择确定有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息回馈方式，对每个 考评者来说都是一门学问和艺术。一个成功的主管应当学会并掌握绩效面谈反馈的技术和 技巧。 （4）对考评使用表格进行再检查。在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验，一个 良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量。一般来说，要进行以下 检验：①考评指标相关性检验；②考评标准准确性检验；③考评表格的复杂简易程度检验。 （5）对考评方法进行再审核。由于企业可采用的考评方法多种多样，各具特色，各有各的适用范围。在考评的过 程中，企业会遇到很多在设计上没有考虑到的问题，如上所述，考评方法作为绩效考评的基 本工具，应当在成本、适用性和实用性等三个方面符合企业的标准和要求，如果成本很低， 10 / 11 企业人力资源管理师三级真题（简答） LXM 于 2017 年 10 月份编制 而适用性和实用性很差，这种方法就不宜再使用，需要总结经验教训，考虑设计新的工具和 方法，以保障绩效管理活动的有效性和可靠性。 29、简要说明岗位规范的定义和主要内容？ （2010.5） 答：岗位规范的定义和主要内容分别是： （1）岗位规范的概念 岗位规范，亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要 求所作的统一规定。 （2）岗位规范的内容 ① 岗位劳动规范。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括： a、时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定； b、组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，组织命令系统，所受监督 和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定； C、岗位规则，亦称岗位劳动规范。它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序 ， 职业道德等所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容； d、协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作的规定； e、行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。 ② 定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。 包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 ③ 岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训和开发所作的具体规定。 ④ 岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、 专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 30、简要说明绩效面谈的种类? （2010.5） 答：从绩效面谈的内容和形式上看，绩效面谈可以有多种分类方式。其种类如下 （1）按照具体内容区分，绩效面谈可以分为以下四种类型： ① 绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措 施、步骤和方法所进行的面谈。 ② 绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、 工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 ③ 绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工 作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 ④ 绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期 绩效管理活动创造条件的面谈。 （2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以分为以下四种类型： ① 单项劝导式面谈。亦称单项指导型面谈，采用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果突出。尤 其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单项性的面谈，缺乏双向的交流和沟通， 容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。 ② 双向倾听式面谈。双向倾听式面谈并没有严格程序和格式。采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工 沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真倾听员工的不同意见，可以在员工受到挫折 时，减少或消除员工的不良情绪。 ③ 解决问题式面谈。使用解决问题的面谈方式时，应创造一种活跃的、开诚布公的，能够进行有效交流的环 境和氛围。 ④ 综合式绩效面谈。是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。 11 / 11
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2016年5月人力资源管理师三级真题下卷(附答案)
注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、简述绘制组织结构图的基本方法。（15 分） 参考答案： a.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示 b.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上 c.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 d.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线 e.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。 2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。（15 分） 参考答案： 对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、 时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。 a.培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。 b.对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习 积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。 c.在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。 d.教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色. e.培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有结算过程不得分） 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进 行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两类岗位素质测评指标的权重。 请根据表 1 的数据，分别为 A 和 B 两类岗位各提出 1 名最终候选人。(20 分) 表 1 应聘人员素质测评得分与要素权重表 应聘人员 测评项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 权重：A 岗 位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 权重：B 岗 位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 参考答案： （1）A 岗位： 候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71 候选人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4 候选人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45 候选人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78 （2）B 岗位： 候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63 候选人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17 候选人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32 候选人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64 （3）通过以上核算可以看出：候选人丁作为 A 岗位的最终候选人，候选人甲作为 B 岗位的最终候选人。 三、综合分析题 1、参考答案 绩效管理须靠绩效考核来执行。执行前需通过： a、就目标及如何达到目标需要达成共识。 b、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。 c、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理作业流程：①制订考核计划②进行技术准备③选 拔考核人员④收集资料信息 ⑤做出分析评价⑥考核结果反馈⑦考核结果运用建立起绩效管理体系以后，严格执行绩 效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。 按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作： a.营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规 划的重点，就是要设计一套关键绩效指针。 b.营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践 中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。 c.在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此， 执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不 至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人 有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。 d.总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格 执行绩效考核、结合多种形式（物质与非物质）激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业 绩效，实现公司发展的战略目标。 2、某知名民营企业现有各类员工 1800 多人，自公司初创以来，在过去的 10 年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体 系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的 薪点工资制。 最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满 意度达到 75%以上，而一线员工的满意度仅为 25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平 低，特别是近 3 年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员 工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组 成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。 请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18 分） 参考答案: a.根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。 b.设计岗位调查方案。 c.做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的 心理准备。 d、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 e、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好， 努力学习新的知识。在下属有什么地方没有做对做好，给予讲解。 3、去年 1 月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为 4000 元，1 月底，该公司做出 一项决定，从全体职工的工资中拿出 20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发 放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从 2 月起，小张每月领到 3200 元的工资，小张为此与公司多次 协商未果。4 月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。（17 分） 参考答案： (1)该公司的做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定，小张在该公司工作，即已形成双方的 事实劳动关系，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员 工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维 持原有的工资水平。 最后，根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改 革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非 按照企业业绩发放。 (2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十 一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。 【拓展】若本案例发生在 2008 年 1 月 1 日后，则应适用《劳动合同法》，除上述分析外，还应附加：《劳动合同法》第八 十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是 8000 元。 《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部 门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。” 说明：以上答案仅为参考答案，如与教材有出入，请以教材为准。
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人力资源管理师三级考试第一章第二节 劳动力供给和需求
第二节 劳动力供给与需求 一、劳动力与劳动力供给 p5 （一）劳动参与率的概念（考点 ) 劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标， 是指劳动力在一定范围内的人口的比率。 劳参率计算公式： 总人口劳参率 = 劳动力 / 总人口 年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 / 该年龄（性别）人口 第二节 劳动力供给与需求 （一）劳动参与率的概念 劳动力供给弹性的定义 p6 劳动力供给量变动对工资 率变动的反应程度被定义为 劳动力供给的工资弹性，简 称为劳动力供给弹性。 第二节 劳动力供给与需求 （考点 ) (2 级 2007.5 ） △S △W Es= — / — 计算公式： S W Es ：劳动力供给弹性 △S △W — ：劳动力供给量变动百分比 —：工资率变动百分比 S W 第二节 劳动力供给与需求 （一）劳动参与率的概念 劳动力供给弹性的分类 p6 供给无弹性 Es ＝ 0 无论工资率如何变动，劳动力供 给量固定不变。 供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量 变动的绝对值大于 0 。 单位供给弹性 Es ＝ 1 在这种情况下，工资率变动 的百分比与劳动力变动的百分比相同。 第二节 劳动力供给与需求 供给富有弹性 Es ＞ 1 劳动力变动 百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es ＜ 1 劳动力变动 百分比小于工资率变动百分比 第二节 劳动力供给与需求 例题： 劳动力供给弹性是 ( ) 变动对工资率变动的反应程度。 (2 级 2007.5 ） (A) 劳动力需求量 (B) 劳动力需求增长量 (C) 劳动力供给量 (D) 劳动力供给增长量 答案 : C 第二节 劳动力供给与需求 供给富有弹性表示为（ ） A. Es0 B. Es0 C. Es1 D. Es1 答案 : D 对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分 比，判断正确的是（ ）。 A. Es1 B. Es1 C. Es2 D. Es0 答案 : B 第二节 劳动力供给与需求 （二）劳动力参与率的生命周期 p6 劳动力参与率的变化趋势： • 5-19 岁年龄组青年人口劳动参与率下降 • 女性劳动参与率呈上升趋势 • 老年人口劳动参与率下降 • 25-55 岁男性成年人的劳动参与率保持高位水平 第二节 劳动力供给与需求 （三）经济周期与两种劳动假说 p7 经济周期： （考点 ) 是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 第二节 劳动力供给与需求 例题（ 2 级 2009.5) ： （ ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A 、经济规律 B 、经济交替 C 、经济周期 D 、经济变动 答案： C 第二节 劳动力供给与需求 二、劳动力需求 p7 劳动力需求弹性的定义 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义 为劳动力需求的工资弹性。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资 率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工 资率下降，劳动需求增加。计算公式 : △D △W Ed= — / — D W 第二节 劳动力供给与需求 劳动力需给量变动百分比 第二节 劳动力供给与需求 • 劳动力需求弹性的分类（考点 ) 需求无弹性： Ed ＝ 0 工资率不论如何变化，劳动 力 • 需求量固定不变 需求无限弹性： Ed→∞ 工资率不变，劳动力需求 量 变动的百分比的绝对值大于零 第二节 劳动力供给与需求 单位需求弹性： Ed ＝ 1 工资率变动的百分比与需 求 量变动的百分比的绝对值相等 • 需求富有弹性： Ed ＞ 1 需求量变动百分比大于工 资 率变动百分比 • 需求缺乏弹性： Ed ＜ 1 需求量变动百分比小于工 资 率变动百分比 • 第二节 劳动力供给与需求 例题 : 劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率 变动的反应程度。 A. 劳动力需求 B. 劳动力供给 C. 劳动力需求量 D. 劳动力供给量 答： C 第二节 劳动力供给与需求 对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的 百分比，判断正确的是（ ）。 A. Ed0 B. Ed0 C. Ed1 D. Ed1 答： C 第二节 劳动力供给与需求 三、企业短期劳动力需求的决定 p9 （考点） 短期企业劳动力需求决定的原则：（ 2 级 2010.5) MRP=VMP=MP*P=MC=W MRP ：劳动的边际产品收益 VMP ：劳动的边际产品价值 MP ：边际产量 P ：价格 MC ：边际成本 W ：工资 第二节 劳动力供给与需求 例题： 在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的 原则是（ ）。 A .MRP=W B .MRP=MP C . VMP=MP D . MP=MC 答： A 第二节 劳动力供给与需求 短期企业唯一可变的生产要素是（ ）（ 2 级 2010.5) A . 生产资料 B . 劳动资料 C . 资本投入 D . 劳动投入 答： D 第二节 劳动力供给与需求 四、劳动力市场的均衡 p11 （一）劳动力市场的含义（考点 ) （ 3 级 2009.2 ） 劳动力市场的主体：劳动力所有者个体；使用劳动 要素的企业。 劳动力市场的客体：劳动者的劳动力，即体力和智 力的总和，劳动能力。 第二节 劳动力供给与需求 （二）劳动力市场的静态与动态均衡 （三）劳动力市场均衡的意义： （考点 ) 同质劳动力获得同样的工资。 劳动力资源的最优分配。 充分就业。 第二节 劳动力供给与需求 例题： 劳动力市场的客体是（ ）。（ 3 级 2009.5 ） A . 劳动力市场关系 B . 劳动者的劳动力 C . 劳动力的所有者个体 D . 使用劳动力的企业 答： B 第二节 劳动力供给与需求 劳动力市场均衡的意义有 ( ) 。（ 07 年 5 月考 题） A . 充分就业 B . 同质劳动力获同样工资 C . 体现工资差异 D . 劳动力资源的最优分配 E . 增大工资总额 答： ABD 第二节 劳动力供给与需求 五、人口、资本存量与均衡工资率（考点） p13 （一）人口对劳动力供给的影响 1 、人口规模 2 、人口年龄结构（ 3 级 2007.5) 第二节 劳动力供给与需求 劳动年龄人口占人口总体比重的变化影响劳动力 的供给； 劳动年龄组内部年龄构成的变化影响劳动力供给 内部构成的变化。 3 、城乡人口结构 农村劳动力向非农业的转移使劳动力供给弹性增大。 第二节 劳动力供给与需求 （二）资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加将导致劳动力需求的扩大。例如 扩大固定资产的投资规模增大对劳动力的需求。 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下 , 资本存量的 增长率将会高于人口增长率，其结果是均衡工资率得到 提高，就业也在扩大。 第二节 劳动力供给与需求 人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在（ ）。 A. 劳动年龄人口占失业人口比重 B. 劳动年龄人口占人口总体比重 C. 劳动年龄组内部年龄构成 D. 劳动年龄组外部年龄构成 E ．就业人口总量 答： BC 第二节的考点回顾 劳动参与率的概念和计算方法 ; 劳动力供给弹性的定义、分类及计算公式 ; 劳动力参与率的变化趋势； 经济周期的概念； 劳动力需求弹性的定义、分类及计算方法； 企业短期劳动力需求的决定原则； 劳动力市场的含义和劳动力市场均衡的意义； 人口年龄结构、城乡人口结构对劳动力供给的影响； 资本存量对劳动力需求的影响； 人口、资本存量与劳动力市场均衡。
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三级人力资源管理师考试重点总结笔记
2015 年三级人力资源管理师考试重点总结笔记 本人觉得自己在笔记本上整理出知识点很重要，甚至比做题都重要，因为这个考试就是考知识点，只要你把 知识点记住了，考试就没问题了，当你整理好了笔记后，基本上就可以甩开厚厚的书本了，只看笔记，反复记忆。 以下就是参考别的老师的讲义整理的笔记供大家参考。 第一节 劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性 p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满 足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足 。 企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如 何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工 资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构 成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经 济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规 范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的 指导。 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 ㈠劳动力与劳动力参与率的概念 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者 与失业者。P5 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参 与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5 总人口率参率＝ 劳动力 ×100％ 总人口 年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％ 该年龄（性别）人口 内部资料，禁止传播 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 供给无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于 0。 单位供给弹性 Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 供给富有弹性 Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比 供给缺乏弹性 Es＜1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比 二）劳动力参与率的生命周期 1、15～19 岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。 2、女性劳动参与率上升。 3、老年人口劳动率下降。 4、25～55 岁男性劳动参与率保持高位水平。 ㈢经济周期与两种劳动参与假说 经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处 于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。 附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失 业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动 参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。 二、劳动力需求 劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率 下降，劳动需求增加。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。 1 、 需求无弹性，即Ｅｄ＝０ ２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞ ３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１ ４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１ ５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１ 三、企业短期劳动力需求的决定 ㈠边际生产力递减规律 边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量 增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。 ㈡企业短期劳动力需求的决定 在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工 资。 短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W 四、劳动力市场的均衡 ㈠劳动力市场的含义 劳动力市场的性质： 劳动力市场是社会生产得以进行的条件。 劳动力是一种等价交换。 内部资料，禁止传播 劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。 通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。 劳动力市场的本质属性表现： 是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物 是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径 劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动 过程 五、人口、资本存量与均衡工资率 ㈠人口对劳动力供给的影响 人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下 降。 年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成 的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。 城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。 ㈡资本存量对劳动力需求的影响 资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需 求扩大→均衡工资率提高 ㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高， 就业也在扩大。 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。 工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动 的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产 费用及劳动的负效用。 劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。 二、工资形式 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。 工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。 工资形式：基本工资＋福利 ㈠基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率 工资率——单位时间的劳动价格。 货币工资与实际工资 货币工资——工人单位时间的货币所得 实际工资——经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资/价格指数 计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 ① 计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式 货币工资＝工资标准×实际工作时间 ② 计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式 货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量 内部资料，禁止传播 计件工资是计时工资的转化形式。 计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质 量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。 ㈡福利 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。 福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。 福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下： 1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关； 2、法定性； 3、自定性和灵活性 实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增 加就业，改善居民的生活质量。 延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。 延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；②增加企业对劳动力市场的多种适应性； ③自定性强；④可使若干社保基金实现积累 第四节 就业与失业 一、就业总量的决定 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经 营收入的经济活动。 ㈠总供给、总需求与均衡国民收入 总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。 均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I ㈡就业总量决定 总供给价格函数：Z=ƒ (N) 总需求价格函数：D=φ (N) 二、失业及其类型 所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动 者处于没有就业岗位的状态。 摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要 技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实 施职业技能开发。 结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费 用的人力资本投资。 季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。 三、需求不足性失业 ㈠需求不足性失业的两种具体形式 增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。 ㈡缓解需求不足性失业的对策 刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。 对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解 需求不足性失业，进而实现充分就业。 四、失业的度量和失业的影响 失业人数 失业人数 内部资料，禁止传播 失业率= ——————×100％= ————————————×100％ 社会劳动力人数 就业人数+失业人数 Σ 失业者×周期 平均失业持续期= —————————— 失业人数 该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周） 年失业率（100%）= × —————————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程 度。 五、政府行为和劳动力市场 ㈠政府支出 分为：政府购买和转移支付两类 ㈡劳动力市场的制度结构要素 最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准 最低社会保障。 工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条 件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护 ㈢就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策 财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策 货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策 收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距 收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等 基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量 指标。 当基尼系数接近 0 时，收入便接近于绝对平衡，接近 1 时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不 平衡。通常基尼系数在 0.2～0.4 之间。 收入政策措施： 1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。 2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。 第二章 劳动法 第一节 劳动法的体系 一、劳动法的概念 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其 他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则的内容 （1）保障劳动者劳动权 （2）劳动关系民主化原则 （3）物质帮助权原则 劳动法的基本原则的特点： 1 指导性、纲领性的法律规范；2 反映了劳动法律部门的本质和特点；3 高度的稳定性；4 高度的权威性。 劳动法基本原则的作用： 内部资料，禁止传播 1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。 2 指导劳动法的实施，正确使用法 律，防止出现偏差。 3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。 三、劳动法律渊源 我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训 权、结社权等。 劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。 国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、 《企业劳动争议处理条例》、 《职工奖惩条例》、 《劳动保障监察条例》、 《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。 正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集 体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业 集体合同。 四、劳动法的体系 劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。 第二节 劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的 权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二 存在着调整劳动关系的法律规范。 劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。 劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务 （3）劳动法律的双务关系 （4）劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件 劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果 的活动。 劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 ㈠企业战略的特征 企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性 ㈡企业环境的结构与特点 微观环境是指市场和产业环境。 宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。 ㈢经营环境分析的方法 企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。 ㈣经营环境的微观分析 现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。 ㈤经营环境的宏观分析 政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境 二、企业分析 ㈠企业资源状况分析 资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。 ㈡企业能力分析 内部资料，禁止传播 能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用 活动分成两大类，即基本活动和支持活动。 基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。 支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。 企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。 在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是 指实际产出达到预计产出的程度。 （三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用 SWOT 分析方法 WO：扭转战略 SO：增长战略 WT：防御战略 ST：多种经营战略 ㈣企业的战略选择 1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、 纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/ 分拆、资产互换与战略贸易等战略）。 2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则： 效益、适当、有效等原则）、重点战略。 3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、 合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争） 衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略） 三、企业经营战略的实施与控制 ㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控 制。 ㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。 企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。 第二节 企业计划与决策 一、科学决策的需求与方法 ㈠决策科学化的要求 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探 索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立 健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确） 新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。 ㈡确定型决策方法 量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者 大于后者，则存在“边际贡献”。 量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。 安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。 经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在 0～1 之间，越接近于 1 就越安全。当经营安全率 低于 20％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策。 ㈢风险性决策方法 风险性决策方法：是一种随即决策，要具备 5 个条件： 1、有一个明确的决策目标； 2、存在 2 个以上可供选择的方案； 3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态； 4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 内部资料，禁止传播 5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。 决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。 ㈣不确定性决策方法 悲观决策标准——华德决策准则 乐观决策标准——赫威斯准则 中庸决策标准 最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准 二、企业经营计划 ㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准 ㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则 ㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA 循环法、综合平衡法 滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。 PDCA 循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序， 周而复始地循环进行计划管理的一种工作。 综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动 进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。 ㈣企业经营计划的目标管理 目标管理的特点： 1、它是一种系统化的管理模式。 2、要求有明确完整的目标体系。 3、更富于参与性。 4、强调自我控制。 5、重视员工的培训和能力开发。 第三节 市场营销 一、市场分析 市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组 织目标的交换。 按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。 按买方类型可分为消费者市场和组织市场。 按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。 消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。 影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。 组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。 影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。 二、市场营销管理过程 市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。 市场细分 消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为 产业市场细分标准：最终用户、用户规模 目标市场选择 无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销 设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）： 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion） 三、市场营销策略 ㈠产品策略 内部资料，禁止传播 1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的 密切关联程度。 扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸 2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标 志两部分。 商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。 一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认 商标。 品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略 3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。 相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略 4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。 投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略 成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价 成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良 衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略 ㈡定价策略 价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品 的成本费用。 成本导向定价法 成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率） 盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本 目标收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润 单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量 目标收益率＝1/投资回收期×100％ 边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献 需求导向定价法 理解价值定价法： 需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有 利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及 时调整，定价比较灵活。 竞争导向定价法 随行就市定价法、密封投标定价法 确定产品的成交价格 ① 新产品定价策略 撇油、渗透、满意定价策略 ② 折扣和折让定价策略 数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴 ③ 心理定价策略 整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略 （三）分销策略 最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。 （四）促销策略 广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。 第四章 管理心理与组织行为 内部资料，禁止传播 第一节 个体心理与行为的分析 一、个体差异 ㈠员工的能力与人格 能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个 人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称 为潜在能力或性向。 大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。 责任感与工作绩效有最强的正相关 ㈡员工的态度 工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工 作的匹配 在组织水平上满意导致生产率。 组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺 ㈢员工的知觉和归因 1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效 应、刻板效应。 2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因和 非稳因。 二、工作动机的理论与应用 ㈠人的多重需要和组织的报酬形式 关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工 作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和 自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报 酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。 ㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。 ㈢期望理论与绩效薪资 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的 价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的 工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。 绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定 的。 群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。 三、员工的学习和行为的管理 ㈠员工的学习 强化的学习的三大法则（桑代克提出）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更 有可能再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；③如 果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失 （消退原则）。 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 认知学习原理（托尔曼） 社会学习原理（班杜拉）：观察学习 ㈡员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做 功能性分析④干预行为。 第二节 工作团队的心理与行为 内部资料，禁止传播 一、工作团队的动力 团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。 边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创 造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 二、群体决策与人际沟通 ㈠群体决策 优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增 加决策过程的民主化 缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。 影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的 平等性、群体规模、群体决策规则。 ㈡人际关系和沟通 人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。 把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。 周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要 从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实 坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。 根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。 沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。 第三节 领导行为及其理论 一、领导的活动与角色 人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格） 二、领导特质、风格及其权变因素 ㈠领导的特质： 1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛 2 自信心 3 创造性 4 领导动机 5 随机应变能力 管理者的领袖魅力：自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩，变革的代言人， 对环境敏感。 ㈡领导的行为和风格 1、领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度，结构维度 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。 而在非生产部门情况则刚刚相反。 2、领导行为的权变理论 ① 费德勒的权变模型 任何一种领导行为可能是有效的也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导环境。 决定领导行为有效性的关键：领导者与被领导者的关系，任务结构，领导者的职权。 在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的 领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 ② 领导情境理论 被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿 和动机）。 ③ 路径—目标理论 四种领导行为：指导型、支持型、参与型、成就导向型 ㈢领导理论中的新观点 1、情商与领导效果 内部资料，禁止传播 优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出： 自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力； 情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力； 自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力； 认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力； 处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。 2、领导替代论 领导行为并不是在所有情况下都有效。某些个体、任务、组织变量可能成为领导的替代因素。 3、领导技能和职业发展计划 有效领导技能的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、 实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理 性决策）。 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理 心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。 心理测验的类型： 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 按测验的人数：个体、团体 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性 按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 心理测验的技术指标：信度、效度、难度、标准化和常模 信度越高，测验越可靠。通常信度在 0.90 以上的能力测验，0.80 以上的人格测验视为是好的测验。 二、心理测量与人力资源管理 心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。 测量方法在培训与开发中的作用主要体现在： 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。 第五章 人力资源开发与管理 第一节 人力资源的基本理论 一、人的管理哲学——人性假设 ㈠人性内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、 知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。 ㈡人性假设——对人的管理的基础和依据 人性假设 主要观点 管理措施 经济人（X 理论） ① 人天生懒惰，总想少干工作； ② 一般人无进取心，受人引导； ③ 以我为中心，无目标与要求； ④ 缺乏理性，本质上不能自律； ⑤ 为满足生理安全需要才工作； ① 重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望； ② 以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③ 制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管 制； ④ 员工的责任是干活，管理是少数人的事情； 内部资料，禁止传播 社会人 ① 人是社会的人，影响人的生产积极 性包括物质条件、社会和心理因素； ② 人对工作失去乐趣后，便从社会关 系中寻求乐趣和意义；③士气决定生 产率，而士气取决于家庭和社会生活 及人与人的关系；④非正式组织群体 具有的特殊行为规范对其成员产生很 大影响；⑤领导者要善于了解员工， 使正式与非正式组织的需求取得平 衡； ① 管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足 员工的需求； ② 管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企 业归属感； ③ 提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度； ④ 管理职能不断地完善和变化； ⑤ 实施员工参与管理的新型管理方式； “自我实现 人”（Y 理 论） ① 人是勤奋的，乐于工作； ② 人具有自我指导和自我控制力； ③ 人对工作的态度取决于对工作的理 解和感受； ④ 人具有相当程度的想象力、智谋和 创造力； ⑤ 人体之中蕴藏着极大潜力； ⑥ 如有机会，员工会自动把个人目标 与组织目标相结合； ① 重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地 位； ② 管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工 作； ③ 采用更深刻、持久的内在激励； 复杂人 ① 人的需求和动机多种多样； ② 同一时间内，人的需要和动机相互 作用，可以结合统一； ③ 人是可变的； ① 善于发现员工之间的差异，因人而异管理； ② 根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或 灵活多样的组织形式； 对以上几种人性假设应当予以正确的评价： 1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社 会的进步。 2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。 3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。 4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、 审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。 二、以人为本的管理思想 ㈠人本管理的含义 所谓人本管理，即以人为根本的管理。1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。2、企业为人的 需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企 业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。 ㈡人本管理原则 1 人的管理第一 2 满足人的需要，实施激励 3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。 4 以人为本，以人 为中心构建企业的组织形态和机构。5、和谐的人际关系。6、员工个人和组织共同发展 ㈢人本管理的机制： 1、动力机制 2、约束机制 3、压力机制 4、保障机制 5、环境优化机制 6、选择机制。 三、人力资本理论 ㈠人力资本基本概念 人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智 力、知识、技能及体能的总和。 人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征： 内部资料，禁止传播 人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。 人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。 人力资本具有时效性。 人力资本具有收益性。 人力资本具有无限的潜在创造性。 人力资本具有积累性。 人力资本具有个体差异性。 ㈡人力资本投资 1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体 能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。 2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一 致、投资收益形式多样。 3、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。机会成本，社会成本和私 人成本，边际成本，沉淀成本 4、人力资本投资的支出结构：主体结构、形式结构、时间结构 5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本 6、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为 增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。 7、人力资本流动投资的成本：区域流动、职业流动、社会流动 四、人力资本投资的收益率 ㈠私人收益与私人收益率 影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资 水平、国家政策 ㈡社会收益与社会收益率 分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益 社会收益是社会收益与投资总成本的比例。 影响因素：投资成本与收益的大小及其变动关系、宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策、人 力资本投资类型 ㈢人力资本投资收益率变化规律 投资和收益之间的替代和互补关系。 人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长 速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。 人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：最优的投资规模、最优的投资结构、最优人力资本积累 的时间路径。 第二节 人力资源开发 一、人力资源开发的目标 人力资源开发目标的特性：开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。 人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 二、人力资源开发的理论体系 包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。通过运用科学的原 理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。 影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。 人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术 教育。 内部资料，禁止传播 三、人力资源开发的内容与方法 1、职业开发 意义：①有助于对员工进行全面分析；②有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；③扩大了组织 发展的内涵；④有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 职业开发主体的作用：①组织作用：⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵促使员工更多地参与职业 生涯设计和发展活动⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②个人的作用③外部机 构作用 2、组织开发 在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是改善整个组织的职能。 组织开发的主要方法。三步模式：解冻、改变、重新冻结。 3、管理开发 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。 4、环境开发 人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。 第三节 现代企业人力资源管理 一、企业人力资源管理的概念和作用 ㈠人力资源的一般特点 人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。 人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 ㈡人力资源管理的基本概念 人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源 所进行的一系列活动的总称。 从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的 管理。对人力资源内在要素——质的管理。 现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。 现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗的说 现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。 （三）现代人力资源管理的特征： 1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。 2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。 4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体 开发、预测与规划。 5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。 6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。 7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生 成结果。 8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。 ㈣人力资源管理的地位与作用 人力资源管理是现代企业管理的核心。人力资源管理有如下重要作用： 科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。 所谓高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人 才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。 二、企业人力资源管理原理和职能 人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是 内部资料，禁止传播 最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。 现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理：总体组织系统的调控机制 能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制 互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制 公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制 动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制 企业人力资源管理的职能 吸收、录用 保持 发展 评价 调整 三、人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评 人力资源管理师考试高效学习计划六大注意事项 制定学习计划的基本原则 一、具体。例如，三天内浏览完某本书、每天学习多少内容等。 二、合理。制定自己能够完成的计划，不要使自己闲着，也不要使自己过于紧张。学习计划制定的不合理且执行的不好， 会产生不良心态。学习计划过细，容易产生敏感、紧张、压力过大等不良心态。学习计划过粗，容易产生焦虑、空虚等不良心态。 一般的，学习计划要恰好能够完成，或者咬牙坚持就可以完成，就如同摘苹果，不跳摘不到，跳一跳就能摘到。 三、循序渐进。隔一段时间，就要提高每天完成的学习任务的量和深度。 四、不同课程交叉进行。一般说来，某门课程学习的太久了，容易产生厌烦感，你可以把不同的课程交叉进行，以保持学 习兴趣。 五、改变不同课程的学习顺序。开始学习时，可以先学习自己喜欢的、简单的课程，这样，容易产生学习心得和满足感。然 后再学习自己不喜欢或学习不好的课程。 如何制定学习计划 1.计划内容一般分为四个部分 （1）全学期学习的总目标和时间安排。 （2）分科学习的目的要求和时间安排。 在制定分科计划时要注意两点： a.要重视综合科目的学习，只有把综合科目学习学习扎实，才能更好的实务的课程打基础。 b.既要有重点，又要总结学习。听建设工程教育网的课程时，老师会把每科目的考点及知识点总结，要重点进行学习，并 对知识进行总结，在不断总结的过程中慢慢就能形成自己独特的学习方法，而且是最适合你自己的学习方法。 （3）系统自学的目的、要求和时间的安排。需要系统自学的大体有三个方面：一是以往学过的课程中缺漏的部分；二是 教材本身要不受老师教学进度的限制，提高自学能力；三是配合教材学习有关的读物。这三方面的自学都要有明确的目的、要 求和时间的安排。 （4）坚持身体锻炼的目的、要求和时间安排。 内部资料，禁止传播 2.周学习计划的制定方法 在执行总的学习计划过程中，还要制定月计划和周计划。周计划最常用，现说明其制定方法： （1）统计非学习的活动以及这些活动所占用的时间总量（确定不可缺少的时间），如吃饭、睡觉等时间；家务及其他活 动；由于时间冲突，不再用于学习的时间。对于建筑类的考生来讲，大部分白天工作，那我们要更好利用晚上和周末的时间 来学习。 （2）计划可用于学习的时间及其分配。 把计算出的学习时间量分散到一周的每一天当中去，安排在适当的学习时间里，并列出每星期活动及学习时间表。在安 排时注意以下几个问题： a.确定一天之内哪段时间你的感觉最好，大脑最敏捷，将这段时间用在学习上。 b.要避免连续学习超过 2 小时而不中断，应安排半小时的休息时间。研究成果表明： 人们采用工作一一休息——工作的 方式比工作——工作——工作的方式效率高。 3.学习计划的调整及注意事项 （1）制定的学习计划要避免对自己提出苛刻的要求，不能有急于求成的心理。如果一开始就定出过高的不现实的目标， 或许等待你的是挫折和失败。所以，要从小目标开始，树立信心，获得技能，进而实现雄心壮志。 （2）在执行学习计划过程中，如果计划不现实，或你的活动和应尽的职责有所变动，修改计划是必要的。因为这是你的 计划，所以应该让计划适合你，为你服务。 （3）制定的计划应充当向导。严格执行学习计划， 对培养你在固定的一段时间里学习的习惯是极其有益的。与此同时， 你应该保留一些灵活性。如果在计划安排之外，你若有学习的愿望，或者有些内容必须学习，那么你就得增加学习时间。 （4）由于每个人的实际情况不一样，因而各人制定计划的重点和要求是不同的。如有的学生学习基础差，就不必急于购 买各类辅导资料，而应把主要精力放在教材内容上。只有循序渐进，才能取得好成绩。 （5）在计划安排的学习时间里，有时有学习的愿望，但有时候感到学不进去，积极性没有了，那么就随心所欲地娱乐 一下，但应有节制。因为你是惟一主宰你自己的人。 制定适合你的学习计划 学习最忌讳盲目。常有这样的情况，面对众多科目，碰碰这个，摸摸那个，最终不知道自己该做些什么。这在很大程度上 都是由于学习无计划造成的。 制定学习计划。首先必须注意三个问题。第一，明确你所要达到的目标。是要夯实基础，还是要提高答题能力，是要应付 即将到来的一次性全部通过，还是准备长期作战，这一切，心里总要有个底。第二，自身的定位。自己掌握了哪些，欠缺了哪 些，优势在哪，劣势在哪，第三，时间的允许，最主要的应该是你的学习计划有时间可执行，而不至于成为一纸空文。 其次，制定学习计划还有两个操作性问题要考虑到。一是计划的周期性。周期过长，计划就显得呆板，不切实际：太短了 又效果不大。处理这个矛盾我认为可以制定两套计划。一套大计划，处于纲领性地位。主要规定全国统考的总目标、理想的分数 必备条件。二是以月为周期的小计划，处于战略性地位。这就必须尽可能地详细，以至于可达到每天该干些什么的详细程度。 其三，还必须坚持劳逸结合的原则。光工作不学固然不行；只学不工作也是要不得的。毕竟，人的发展是全面性的过程。 既有智力素质，还有身体素质，更必须具有坚强的心理素质。 学以致用，指的是善于将书本知识、老师传授知识成功的运用到实际工作中，为建筑行业做出杰出的贡献。 随时调整学习计划 身体和学习状态处于高级阶段者，每天经过调整，就容易的做到学习时始终保持精力充沛、大脑清晰、“狠劲”十足。所 以，在每天的哪一段时间学习什么都区别不大。但如果你达不到这个阶段，你应该根据每门课程的情况选择学习的时间段。例 如，你可以在大脑最清晰、思维最活跃时学习最困难的课程。 此外，当你的身体状态和学习状态差时，你要适当调整学习计划，减少每天学习时间和学习强度，减少学习任务；当你 身体状态和学习状态好时，你要适当延长每天学习时间、增大学习强度，完成更多的学习任务。 改变学习计划 在学习过程中你出现以下几种情况，你要改变学习计划： 感觉学习没有进展。这可能是你的学习方法不好，你不妨改变一下学习方法，调整一下学习状态。 感觉需要学的东西太多了。这可能是参考书太多了，你先把一本参考书看完再说。或者只选取一本精读书，把这本精读书 反复弄明白、吃透。 不会的东西太多了，无法持续学习下去。是不是学习的东西太难了？对于学习处于初级阶段者，你可以从最简单的地方 内部资料，禁止传播 入手，从最基础的知识开始。例如，每天延长背英语单词的时间，多看看课本上的基本知识点，或者把以前学过的课本拿来 重新读，放弃老师布置的和参考书上的难题。 明显感到学习状态不好时。先别着急学习，先通过体育运动、严格作息、放松等方法提高学习状态。 经常感到犯困、疲惫、紧张、头疼等。你可以减少每天学习时间。例如，由原来的每天学习 10 个小时改为 8 个小时。 学习计划执行一段时期后，要用专门的时间总结和深入思考。 在学习计划执行了一段时间之后，在考试之后，在暑假、寒假，你要用几个小时、一天、几天甚至更长时间，进行深入思 考，从心态、身体、学习各个方面进行总结，总结出自己“狠劲”是否充足，总结出自信心产生的多少强弱，仔细想想自己在 前一段时间内是否有不良心态，是否因爱情、老师父母同学关系等影响学习，每天锻炼身体的时间和强度够不够，每天学习 状态好不好，各门课程是否形成了完整的知识体系，一共写了多少篇作文，作文水平提高如何，数学练习做多了还是少了等。 一般的，只有经过长时间的总结和深入思考，你才有可能找出自己的各种问题，才能制定出最合适的学习计划。 学习计划的进阶 随着学习的进步，你的知识要向“深”、“广”、“灵”、“快”、“准”进阶了，这就是学习计划的进阶。 例如，知识更深入、系统、灵活；清晰化；体味知识的精妙细微；逐步加大更高级学习方法的比例；改变不同学习方法的 学习时间比例；提高学习的深度，加大学习的广度；改变记忆、练习、深入思考的比例；减少练习题的量等等。 人力资源管理师答辩注意事项 一、答辩的主要程序和要求： 1、考生通过抽签决定口试的顺序（随机抽取）。 2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 3、答辩人作论文陈述，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过 5 分钟。 4、评审委员提问（每个委员一般提 1-2 个问题）。 5、答辩人进行口头答辩，时间不超过 20 分钟。 答辩开场白 尊敬的评审老师,你们好! 很高兴有机会参加这次论文答辩,根据要求,我撰写的人力资源管理师论文题目是:《XXXXXXXXX》，接下来，我作 一下简短的陈述： 一、 二、 三、 二、应做的必要准备 1、陈述要全面、流利、简练（建议反复练习一下） 2、掌握论文中涉及的基本理论 3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握 4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质? 5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识? 6、你为何选择写这个主题的论文？ 7、当前人力资源管理中都存在什么问题？您认为应该如何解决？ 8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例？ 9、为何要选择做 HR 这一行？ 10、论文的主题是什么？ 11、论文的研究问题是什么？为什么选择这个问题来研究？ 12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？ 13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪 种观点？为什么？ 14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的? 内部资料，禁止传播 15、论文的最重要的参考文献是哪一篇？请简单介绍其主要内容。 16、论文的主要创新点有哪些？ 17、论文对人力资源管理实践有何指导意义？ 18、您的研究存在哪些局限与不足？ 19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究？ 20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清 是谁发明的，否则问起来会打折扣的。 21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。 22、准备 10-15 分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。 23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。 三、注意事项 1、保持良好的心态，做好充足的心理准备 2、练习微笑，练习在压力下的微笑 3、务必在周六八点半前到达指定地点，不要勿勿忙忙赶往答辩地点。 4、答辩地点看示意图 5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体现职业人士的感觉。 6、务必带好你的身份证、准考证。 7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。 8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。 9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。 10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。 四、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项 分别评等计分 五、往届学员答辩感受 一、 房产中介企业新员工培训机制探讨 1、 从进去到出来大概 5 分钟，都是针对论文内容提问的，对观点的理解和实施措施，主要关于培训方面的 2、 老师喜欢的是有条理 二、 福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究 1、 自我陈述大概 3-4 分钟吧，前后花了 10 分钟左右， 2、 对行业内员工薪酬水平的了解，什么样的薪酬水平才能招到合适的人才。如果提高薪
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2015年11月三级人力资源管理师真题及答案-理论知识
2015 年 11 月三级人力资源真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．关于道德规范，正确的说法是（ ） A．道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B．道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C．从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D．道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2．关于职业道德，正确的说法是（ ） A．职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B．职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C．职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D．职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3．《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（ ） A．求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D．文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4．社会主义道德建设的核心是（ ） A．为人民服务 B．爱国主义 C．社会主义和谐社会 D．共同发展 5．社会主义道德建设的重点是（ ） A．诚实守信 B．爱岗敬业 C．树立理想 D．职业纪律 6．下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（ ） A．男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B．女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C．男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D．女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7．关于办事公平公正，正确的说法是（ ） A．只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B．每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C．对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D．公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8．关于勤劳与节俭，正确的说法是（ ） A．勤劳的人当然节俭，反之亦然 B．勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C．节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D．勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．企业文化的功能有（ ） A．中和功能 B．整合功能 C．调和功能 D．导向功能 10．员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（ ） A．领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B．尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C．对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D．维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11．文明礼貌的具体要求有（ ） A．仪表端庄 B．声音响亮 C．举止潇洒 D．待人热情 12．职业技能的构成要素包括（ ） A．体力 B．智力 C．知识 D．技术 13．对劳动合同认识正确的有（ ） A．劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B．劳动合同是企业持续稳定发展的重要保障 C．劳动合同是受法律保护的 D．劳动合同是员工的卖身契 14．“精益求精”所包含的职业道德要求有（ ） A．提高技能 B．诚实守信 C．爱岗敬业 D．团结互助 15．关于自由，正确的理解包括（ ） A．自由就是排除一切外在束缚 B．自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C．自由需要以遵守道德和法律为前提 D．由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16．关于职业道德修养的说法中，正确的有（ ） A．职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B．职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C．“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D．职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（ ） A．对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B．对 w 说：“你确实胖”，对 Q 说：“你为什么觉得自己胖呢” C．对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D．对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18．过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了办法，如果你是 行人当中的一员，你会（ ） A．随大溜，走过去 B．等待红灯变成绿灯时再过马路 C．快步走过去 D．提醒行人注意安全 19．在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（ ） A．能力不同 B．学历不同 C．资历不同 D．努力程度不同 20．假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（ ） A．电话与领导沟通 B．给领导写封信说明 C．等待见面的机会 D．就按照这样做下去 21．某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如你是该少年的父 母，你会采取的下一步措施是（ ） A．严厉体罚 B．无奈，放任自流 C．求助社会 D．求助专家 22．扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导致病人因无钱住 院而亡。对于这件事，你的看法是（ ） A．与图财害命无异，应判以极刑 B．加强治安，打击扒手 C．教育为本 D．警察无用 23．你相信下列说法中的（ ） A．金钱不一定带来幸福 B．金钱等同幸福 C．金钱是幸福的源泉 D．金钱有益于幸福 24．你心目中的和谐企业是职工之间（ ） A．彼此客客气气，相敬如宾 B．不存在任何形式的矛盾和纠纷 C．有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D．相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25．假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几 个人有意和自己“过不去”，你会（ ） A．向领导反映情况，请他帮助解决 B．另外找几个同事，和他们对着干 C．反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D．把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 一、单项选择题（25~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑） 26、效用最大化行为的观点，通常作为（B）基本假设。 A.市场分析 B.经济分析 C.成本分拆 D.价格分析 27、劳动的所有者提供要素服务得到的报酬称为（B） A.租金 B.工资 C.成本 D.利润 28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（C）可以直接适用。 A.岗位规范 B.企业员工手册 C.劳动法的基本原则 D.劳动纪律制度 29、（C）是劳动法最主要的表现形式。 A.劳动法律 B.宪法 C.劳动规章 D.国务院劳动行政法规 30、（C）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。 A.获取口头信息 B.获取书面信息 C.外部环境预测 D.专题性调研 31、以下对企业横向发展战略特点的表述，不正确的是（D）。 A.可以减少行业竞争的激烈程度 B.减少由竞争带来的不确定性 C.提高企业抵御风险的能力 D.有利于把握消费者需求的变化规律 32、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③决定购买；④评价方 案；⑤购买行为。其正确排序为（A）。 A.②①④③⑤ B.③②①④⑤ C.③①④②⑤ D.④①③②⑤ 33、（C）是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度 A.工作成就 B.工作绩效 C.工作满意度 D.工作态度 34、影响群里决策的群体因素不包括（B） A.群体多样性 B 群体结构 C 群体熟悉度 D 群体规模 35、（D）是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式、参与决策的形式以及参与程度。 A.费德勒的权变模型 B.情景模型 C.路径一目标理论 D.参与模型 36、（D）不属于人力资本投资支出的形式。 A.实际支出 B.心理损失 C.时间支出 D.无形支出 37、组织开发的基本出发点是改善整个组织的（A）。 A.结构 B.职能 C.文化 D.制度 38、（D）是人力资源总规划目标实现的重要保证。P1 A.人力资源战略规划 B.人力资源费用计划 C.人力资源培训规划 D.人力资源制度规划 39、（C）是岗位人员能完成职责时可以在一定限度内（有时未经上级允许）自由形式的权力。P8 A.职权 B.权责 C.权限 D.职责 40、工作岗位分析信息的主要来源，不包括（D）P15 A.任职者报告 B.书面资料 C.同事的报告 D.样本分析 41、以下关于岗位规范和工作说明书的区别，不正确的是（D）。P18 A.两者涉及的内容不同 B.两者结构形式不同 C.两者突出的主题不同 D.两者适用范围不同 42、企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般是（B）。P32 A.3 个月 B.一年 C.6 个月 D.二年以上 43、以下关于劳动定员与劳动定额的表述，不正确的是（A）。P44 A.二者的应用范围相同 B.二者的计量单位不同 C.二者的内涵完全一致 D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日” 44、以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确是（A）。P46 A.班产量定额=工时定额/工作时间 B.工人劳动效率=劳动定额 X 定额完成率 C.以手工操作为主的工种更适合用此方法 D.其实都是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数 45、编制定员标准的原则，不包括（B）。P56 A．形式要简化 B 指标要匹配 C 内容要协调 D 计算要统一 46、（D）不属于外部招募的缺陷。P71 A．筛选难度大 B 招募成本大 C 进入角色慢 D 不利于创新 47、（C）主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求发展起来的。P75 A.校园招聘 B.借助中介 C.猎头公司 D.熟人推荐 48、笔试往往很难测试应聘者的（A）。P79 A.性格与兴趣 B.专业知识 C.社会文化知识 D.专业能力 49、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（A）比较。P84 A.横向 B.侧向 C.纵向 D.多维度 50、（A）是指在控制的情境下，想应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从 而对个人的行为作出评价的方法。P89 A.心理测试 B.道德测试 C.能力测试 D.健康测试 51、选拔成本效益的计算公式为（C）。P97 A.选拔成本效益=录用人数/招聘总成本 B.选拔成本效益=被选中人数/招募期间的费用 C.选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用 D.选拔成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用 52、（D）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。P99 A.预测效度 B.费用效度 C.内容效度 D.同侧效度 53、以（D）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。P114 A.人员 B.单项选择 C.岗位 D.双向选择 54、（B）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。 P132 A.排他分析 B.需求确认 C.人员分析 D.因素确认 55、（A）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图和期 望。P139 A.培训方案 B.培训规划 C.培训目标 D.培训调查 56、柯克帕特里克培训评估模式中反应评估一般都是使用（C）搜集满意度，有时也会进行抽样访谈。P155 A 观察法 B 测试法 C 问卷调查法 D 情景模拟 57、（A）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。P171 A.培训投资回报率 B.培训项目收益率 C.培训项目成本率 D.培训效率 58、课程设计的基点是（D）。P176 A.有效利用培训资源 B.满足组织的培训需求 C.提高个人和组织的绩效 D.最大限度地调动受训者的积极性 59、讲授法受到教师水平和学员接受知识能力影响，会使受培训者感到传授方式较为（D）。P187 A.难以接受 B.新鲜 C.和实际脱节 D.枯燥单一 60.模拟训练法可以提高受训者的（C）。P193 A.特定应变能力 B.特殊工作技能 C.处理问题能力 D.特定工作行为 61.企业培训（A）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化，规范化轨道 运行。P209 A.制度 B.模式 C.方案 D.目标 62、（A）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。P219 A.绩效管理制度 B.绩效管理目标 C.绩效管理方法 D.绩效管理内容 63、在大型公司中，总经理、管理人员的绩效考评一般采用（A）考评方法。P224 A.结果导向型 B.行为导向型主观 C.品质导向型 D.行为导向型客观 64、（B）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。P231 A.企业成本管理体系 B.企业绩效管理体系 C.企业文化管理体系 D.企业薪酬管理体系 65、行为导向的主管考评方法不包括（B）P245-247 A 选择排列法 B 关键事件法 C 成对比较法 D 强制分布法 66、以下关于行为观察法的表述，不正确的是（A）P251 A 首先确定工作行为处于何种水平 B 是在关键事件法的基础上发展起来的 C 在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同 D 评价者根据某一工作行为发生频率对被考评者打分 67、（B）是结果导向型考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法.P255 A.目标管理法 B.绩效标准法 C.直接指标法 D.成绩记录法 68、图解式评价量表法所选择的评价要素不包括（D）P257 A.个体方面的因素 B.与行为有关的因素 C.与工作成果有关的因素 D.与工作环境条件有关的因素 69、提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（D）。P274 A.系统性 B.全面性 C.多样性 D.适应性 70、薪酬的非货币形式不包括（A）。P282 A.员工福利 B.表彰嘉奖 C.荣誉称号 D.奖章授予 71、影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（A）。P284 A.工作条件 B.劳动力市场供求关系 C.薪酬策略 D.地区、行业工资水平 72、决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（D）。P287 A.外部市场薪酬水平 B.劳动力供给状况 C.社会经济发展状况 D.现行的薪酬政策 73、从横向分类看，薪酬制度是各种单项薪酬制度的组合，但它不包括（D）。P297 A.工薪制度 B.福利制度 C.奖励制度 D.补贴制度 74、在岗位评价中，（D）要素评价的是岗位的劳动卫生状况。P314 A.劳动责任 B.劳动技能 C.劳动强度 D.劳动环境 75、工作岗位评价标准不包括（D）。P318 A.指标的分级标准 B.指标的量化标准 C.评价的方法标准 D.评价的程序标准 76、（C）是指企业人工成本占企业净产值（企业增加值或附加值）的比例。P339 A 成本收益率 B 人工费用率 C 劳动分配率 D 人工成本比 77、从我国社会保障的实践活动看，社会福利针对的是（B）。P347 A 军人以及家属 B 劳动者 C 社会贫困者或生活在贫困线下的人 D 全体居民 78、（D）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权力的机构。P355 A 创新开发委员会 B 质量管理小组 C 技术参与工作组 D 职工代表大会 79、（C）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构，职能业务人员之间的信息传递。P360 A 纵向信息沟通 B 综合信息沟通 C 横向信息沟通 D 标准信息沟通 80、企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（B）P364-365 A 信息需求分析 B 信息储存 C 信息收集与处理 D 信息提供 81、以下关于工作时间的表述，不正确的是（B）。P377 A.每月制度工作日为 20.83 天 B.用人单位延长工作时间每日可超过 3 小时 C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班 D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点 82、以下关于集体合同的表述，不正确的是（A）。P395 A.集体合同的法律效力等同于劳动合同 B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 83、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（A）职工代表或职工出席。P401 A.2/3 以上 B.全部 C.3/4 以上 D.半数以上 84、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（C）。P406 A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议 85、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的是长度划分，休息（C）以上的失能伤害为重伤。 A.100 日 B.104 日 C.105 日 D.125 日 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将正确答案的字母涂 黑。错选，少选，多选，将不得分） 86、以下管理劳动力市场性质的表述，正确的有（ABCDE）。 A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.劳动力市场交换具有最高效率,消耗最低费用 E.薪资福利保险是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、以下关于摩擦性失业的表述，正确的有（CDE）。 A.是低效率利用劳动资源的需求 B.是一种非正常性失业 C.是动态性市场经济的一个自然特征 D.是一种岗位变换之间的失业 F.表明劳动力经常处于流动过程之中 88、以下关于劳动法的基本原则的表述，正确的有（AE）。 A.它具有高度的权威性 B.它具有高度特殊性 C.其稳定性低于劳动法律制度 D.其权威性低于劳动法的具体规定 E.它反映了所调整的劳动关系的特殊性 89、集体合同制度规定了（ABCDE） A.履行集体合同的规则 B.监督集体合同的规则 C.检查集体合同的规则 D.订立集体合同的规则 E.协商、订立集体合同的程序 90、一般战略控制标准包括（AC）。 A.成效标准 B.品质标准 C.废弃标准 D.能力标准 E.行为标准 91、投入期企业可以采取的营销策略有（ABCE）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.缓慢掠取策略 D.混合掠取策略 E.快速渗透策略 92、管理者与领导者比较，其主要特点有（AB D）。 A.正确地做事 B.制定计划和实施计划 C.做正确的事 D.询问如何和如何做 E.询问什么和为什么 93、人的心理过程包括（CDE）的相互联系和影响。 A.思维活动 B.记忆活动 C.认知活动 D.情感活动 E.意志活动 94、人力资源费用规划的内容包括（ABCDE）P2 A 人力资源费用的预算 B 人力资源费用的核算 C 人力资源费用的审核 D 人力资源费用的控制 E 人力资源费用的结算 95、工作岗位分析是对岗位的（ABCD）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。P13 A 性质任务 B 职责权限 C 岗位关系 D 劳动环境 E 员工关系 96、以下关于工作说明书的描述，正确的有（ABCE）。P17-18 A 内容可繁可简 B 身体条件包括体格和体力两项要求 C 资历是由工作经验和学历条件构成 D 工作权限可以不必与工作责任相一致 E 岗位职责主要包括职责概述和职责范围 97、采用倒算的方法，核算本单位或个人加工某产品时的实耗工时指标，需掌握的统计数据应当包括（）。 A 制度工时和缺勤工时加班加点工时 C 停工工时和非生产工时 D 停工被利用工时 E 有效工时和被占用工时 98、工作岗位定员主要依据（ABCE）等因素来确定定员人数 P49 A 工作量 B 工作任务 C 岗位区域 D 人员素质 E 实行兼职作业的可能性 99、内部招募的优点包括（ACDE）。P69 A 准确性高 B 选择余地大 C 适应较快 D 激励性强 E 费用较低 100、网络招聘的主要优点是（ABE）。P77 A 不受时间地点限制 B 选择幅度大涉及范围广 C 能保证应聘者的质量 D 适合于高级人才的选拨 E 成本较低方便快捷 101、在面试过程中，考官应该（ABCE）。P82 A 了解应聘者的知识和技能 B 创造一个融洽的会谈氛围 C 让应聘者了解应聘单位的情况 D 让应聘者充分的尊重自己 E 决定应聘者是否通过本次面试 102、心理测试主要类型包括（ACE）。P90 A 人格测试 B 素质测试 C 兴趣测试 D 品质测试 E 能力测试 103、企业人员招聘成本的具体形式包括（ABCE）。P96 A 招募成本 B 安置成本 C 重置成本 D 间接成本 E 离职成本 104、劳动分工主要包括（BCD）等多个层次。P107 A 性别分工 B 一般分工 C 特殊分工 D 个别分工 E 年龄分工 105、培训需求组织整体层面分析的信息来源包括（ADE）。P133 A.政府的产业政策 B.工作分析 C.质量控制报告 D.员工的工作行为 E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等 106、统筹各组织机构和各类人员的教育培训，应从（）等方面提出培训和具体计划，为培训工作开展提供指 导性意见。 A 培训内容 B.培训资源 C.实施方式 D.考核评价 E.组织保障 107、在制定培训评估方案时，最好能够由（ABCD）共同进行，以保证评估的科学性和切实可行性。P159 A 项目实施人员 B.培训管理人员 C.培训评估人员 D.培训评估应用人员 E.外部培训顾问 108、以掌握技能为目的的实践型培训方法有（ABDE）。P188 A 工作指导法 B.工作轮换法 C.案例分析法 D.特别任务法 E.个别指导法 109、培训前对培训师的一般要求有（BCDE）。P204 A.应取得教师职业资格证书 B.做好培训各项准备 C.决定如何在学员之间分组 D.根据培训指南进行 E.检查日程安排并留有余地 110、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理与程序的设计可分为（CD）。P219 A 绩效管理制度设计 B.具体考评标准设计 C.管理的总流程设计 D.具体考评程序设计 E.考评信息系统设计 111、企业绩效管理系统由（）等多个子系统组成。 A 绩效管理制度设计 B.绩效管理流程设计 C.绩效管理工具开发 D.绩效管理组织 E.管理信息系统设计 113、行为观察法要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所用的描述 词语有（ABCE）。P251 A 从不 B.偶尔 C.有时 D.随时 E.总是 114、综合型绩效考评方法包括（AE）。P257 A 合成考评法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.结构式叙述法 E.图解式评价量表法 115、薪酬的表现形式包括（ACDE）。P282 A 精神的与物质的 B.稳定的与非稳定的 C.有形的与无形的 D.货币的与非货币的 E.内在的与外在的 116、薪酬日常管理是由（ACE）组成的循环，这个循环称之为薪酬成本管理循环。P285 A 薪酬预算 B.薪酬计划 C.薪酬支付 D.薪酬决算 E.薪酬调整 117、薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括（ACD）。P290 A 潜在劳动 B.静态劳动 C.流动劳动 D.凝固劳动 E.动态劳动 118、在设计建议奖时要注意的事项包括（ABCD）。P299 A.只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖 B.奖金的金额应该较低，而获奖人员的面要较宽 C.如果建议重复，原则上只奖第一个提此建议者 D.如果建议被采纳，在此将之外还可给予其他奖金 E.根据工作任务和目标的变化，随时调整奖金数额 119、岗位劳动责任主要包括（ABCD）。P314 A 质量责任 B.产量责任 C.看管责任 D.安全责任 E.直接责任 120、企业确定合理人工费用时，应以（ACE）等因素为基准来进行衡量。P339 A 企业的支付能力 B 劳动力市场的供求状况 C 工资的市场行情 D 社会消费水平的变化 E 员工的生计费用 121、职工参与企业民主管理的形式包括（ACE）。P356 A 个人参与 B.合作参与 C.岗位参与 D.间接参与 E.组织参与 122、员工满意度调查的内容包括（ACDE）。P361 A 薪酬 B.组织 C.晋升 D.工作 E.环境 123、用人单位内部劳动规则的特点包括（ACE）。P385 A 制定主体的特定性 B.规定劳动关系的协议 C.企业和劳动者共同的行为规范 D.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序 E.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 124、集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就（ ABCDE）等事项，在平等协商一致的基础 上签订的书面协议。P395 A 劳动薪酬 B.休息休假 C.工作时间 D.保险福利 E.劳动安全卫生 125、按照劳动争议标的不同，可以把劳动争议划分为（CDE）。P407 A 权利争议 B.利益争议 C.因劳动条件而发生的争议 D.劳动合同 E.因劳动报酬而发生的争议 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 13 分，第 2 小题 15 分，共 28 分） 1.培训课程设计包括哪些基本要素？（13 分） 培训课程的设计主要包括以下 10 个基本要素： 1）培训课程目标—根据环境和需求而定。（2 分） 2）培训课程内容—以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。（2 分） 3）培训课程模式—有效体现培训内容，采用配套的组织与教学方法。（2 分） 4）培训课程策略—培训程序的选择和资源的利用。（1 分） 5）培训课程评价—对培训课程目标与实施效果的评价。（1 分） 6）教材—适合学习者情况，提供适当信息。（1 分） 7）学习者—学员的学习背景和能力，学员的类型、组织形式、学员规模等。（1 分） 8）执行者—理解培训课程设计思想的主持人与教员。（1 分） 9）时间—短、平、快，要求充分利用。（1 分） 10）空间—可超越教室的空间概念。（1 分） 2.选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素？提出绩效管理运行程序，实施步骤的具体要求时，应考 虑哪些基本问题？（15 分） （1）在选择确定进行绩效考评方法，应当充分考虑以下三个重要的因素： 1）管理成本（3 分） 在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，包括考评方法的研制开发成本，执行前的预付成本，实施应 用成本，以及隐含成本等问题。 2）工作实用性（3 分） 任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际 考评中推广应用。 3）工作适用性（3 分） 考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能 够体现工作的性质和特点。 （2）对提出绩效管理的运行程序的具体要求时，主要应考虑以下 2 个问题： 1）考评周期的确定（3 分） 考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。 2）工作程序的确定（3 分） 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来 看，绩效管理需按一定的时间顺序按部就班地推进。 二、计算题（本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结 果没有计算过程不得分） 某石油机械工业公司下属机加工车间在报告期内生产甲乙丙丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及 相关出勤率指标，如表一所示。 表 1 某车间报告期内产品产量以及工时消耗的统计表 工时定额 实际产量 （工时/ （件）Q1 件）tn 2 15000 甲 2.6 10000 乙 4.4 5000 丙 6 12000 丁 合计 － － 注：生产工人平均出勤率为 95% 产品 名称 实际完成定 额工时 Q1tn 实耗工时总 数 Q1t1 24000 20000 20000 60000 1240000 劳动定额 完成程度指 标（％） 根据表一中的已知数据计算出以下指标。并填写表一的空栏。 （1）计算甲乙丙丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。（12 分） （2）如计划期的产品数量将在报告期的基础上各提高 10%，请根据报告期的整体劳动定额完成率，出勤率等 指标，核算计划期内生产工人的定员人数。（6 分） 评分标准： （1）根据表 1 统计资料，工时总数： 1）甲产品实际完成定额工时（Q1tn）= 15000×2.0=30000 （1 分） 2）乙产品实际完成定额工时（Q1tn）= 10000×2.6=26000 （1 分） 3）丙产品实际完成定额工时（Q1tn）= 5000×4.4=22000 （1 分） 4）丁产品实际完成定额工时（Q1tn）= 12000×6.0=72000 （1 分） 5）全车间实际完成定额工时=30000+26000+22000+72000=150000 （1 分） （2）再求四种产品及车间的劳动定额完成率： 1）甲产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=30000/24000=125% （1 分） 2）乙产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=26000/20000=130% （1 分） 3）丙产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=22000/20000=110% （1 分） 4）丁产品劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=72000/60000=120% （1 分） 5）全车间劳动定额完成率= Q1tn／Q1t1=15000/12400≈121% （1 分） 表1 报告期机加工车间产品生产与工时统计表（填表：2 分） 工时定额 实耗工时总 劳动定额 产品 实际产量 实际完成定 （工时/ 数 完成程度指 （件）Q1 额工时 Q1tn 名称 Q1t1 件）tn 标（％） 2 15000 30000 24000 125 甲 2.6 10000 26000 20000 130 乙 4.4 5000 22000 20000 110 丙 6 12000 72000 60000 120 丁 150000 1240000 121 合计 － － 注：生产工人平均出勤率为 95% （3）核算该车间计划期生产工人定员人数 1）先求出计划期的生产任务总量： 已知计划期生产任务总量是在报告期实际完成任务量的基础上各种产品产量提高 10%，则： 全车间计划期生产任务总量，即应完成劳动定额工时总数=∑Q1tn =（15000×2×1.10）+（10000×2.6×1.10）+（5000×4.4×1.10） +（12000×6×1.10）=33000+28600+24200+79200=165000 （2 分） 2）生产工人年度劳动效率=年制度工日数×日制度工时数×劳动定额完成率 =250（工日/年）×8（工时/工日）×121% =2420（工时/年）（2 分） 3）该车间计划期生产工人定员人数 =年度计划生产任务总量／（生产工人劳动效率×出勤率） =165000／（2420×0.95） =165000／2299 ≈71.77 ≈72（人/年） （2 分） 三、综合分析题（本题共 2 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，共 34 分） 1、宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于 我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资 源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： （1）校园招募主要有哪几种方式？他适合于招聘哪几类岗位人员？（8 分） （2）采用校园招聘方式招聘应届大学毕业生时，应该注意哪些问题？（8 分） 评分标准： （1）校园招聘亦即上门招聘其主要有以下三种方式： 1）招聘张贴；（2 分） 2）招聘讲座；（2 分） 3）毕业分配办公室推荐。（2 分） 校园招聘的适用范围 1）校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域具有初级水平 的专业化人员。（1 分） 2）一般来说，在企业中约有 50%的工作经验少于 3 年的专业人员，是通过校园方式中招聘 到的。 （1 分） （2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题： 1）要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2 分） 2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2 分） 3）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存 在好高骛远的倾向。（2 分） 4）针对学生感兴趣的问题做好应答准备。（2 分） 2、4 年前李某被某公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行。李 某参加工作后，要求发给劳动保护用品眼睛和手套，公司以资金短缺为由拒绝。李某于今年年初生病住院。 经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断后，李某被确诊为患有尘肺病。出院时，职业痛鉴定机构提出建议李 某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治 疗．但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。当李某再次催促公司领导调动工作岗 位时，公司以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，遂向劳动争议仲裁委 员会提出申诉．要求用人单位为其更换工作岗位．对其尘肺病进行疗养和治疗．并承担治疗和疗养的费用。 请结合我国现行劳动法律法规对本案例作出评析?(18 分) 评分标准： （1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳 动争议案件。（2 分） （2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有提供李某必要的 劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。（4 分） （3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤 残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（4 分） （4）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合 理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公 司应为李某调换岗位，并承担在此期间的治疗费用。（4 分） （5）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待 遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结 后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金并依法享受其他相 关工伤保险待遇。（4 分） 四、方案设计题（本题 1 题，共 20 分） 某机械制造企业为了进行岗位薪酬制度设计，拟对生产一线的操作技能岗位进行一次系统全面 的评价。 请对操作复杂程度和产品质量要求程度两项岗位评价指标的分级标准进行设计，要求每一项指 标的评价标准分为五等级，对每个等级的分级标准作出界定，并填入表 1 和表 2 中。（20 分） 表 1 操作复杂程度分级标准表 等级 分级定义 1 2 3 4 5 表2 产品质量要求程度分级标准表 等级 分级定义 1 2 3 4 5 评分标准： 表 1 操作复杂程度分级标准表 等级 分级定义 比较简单的手工操作，需 1 年以下的实习即可胜任的岗位。 2 1 分 2 较复杂的手工或机手并动操作，需 1 年～2 年实践经验的岗位。 2 分 较复杂或较多手工或机手并动操作，需 2～3 年实践经验的岗位。 2 3 分 较精细、复杂作业或较多手工操作，需 3－5 年实践经验的岗位。 2 4 分 较精细、复杂的作业，需 5 年以上经验才能胜任的岗位。 2 5 分 表2 产品质量要求程度分级标准表 等级 分级定义 1 无产品，工作质量要求严格或者产品单一，有一定质量要求。 2 产品品种、规格少，质量控制难度一般，质量要求一般。 3 产品品种、规格多，质量控制难度一般，质量要求严格。 4 产品品种、规格少，质量控制难度大，质量要求严格。 5 产品品种、规格多，质量控制难度大，质量要求严格。 2分 2分 2分 2分 2分
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2016年11月人力资源管理师三级真题及答案解析
2016 年 11 月 企业人力资源管理师三级真题及答案解析 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.强化职业责任是( )职业道德规范的具体要求。 A.团结协作 B.诚实守信 C.勤劳节俭 D.爱岗敬业 2.以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的是( ) A.诚实守信与经济发展相矛盾 B.诚实守信是市场经济应有的法则 C.是否诚实守信要视具体对象而定 D.诚实守信应以追求利益最大化为准则 3.《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须 增强( ) A.个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识 B.个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神 C.自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神 D.自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识 4.在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是( ) A.绝不朝三暮四，不把工作当作跳板 B.干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦 C.以尊敬、虔诚的心灵对待职业，甚至存有敬畏感 D.心灵的坦荡和安然 5.以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是( ) A.节俭是美德，但不利于拉动经济增长 B.节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 C.生产的发展主要靠节俭来实现 D.节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 6.文明礼貌具体要求不包括( ) A.仪容端庄 B.语言规范 C.举止得体 D.少语寡言 7.我国公民道德建设的基本原则是( ) A.集体主义 B.爱国主义 C.个人主义 D.利己主义 8.下列关于“慎独”的理解中，正确的是( ) A.克制自己不要沉湎于一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督，越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己的独立人格 (二)多项选择题 9.坚持办事公道，必须做到( ) A.坚持真理 B.自我牺牲 C.舍己为人 D.公私分明 10.职业纪律具有的特点有( ) A.普遍适用性 B.一定的强制性 C.一定的弹性 D.固定性 11.关于职业化，正确的说法有( ) A.职业化就是职业的终身化、固定化 B.职业化也称专业化 C.职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容 D.职业化是全球职场的通用语言和职场文化 12.我国社会主义职业道德建设( ) A.以为人民服务为核心 B.以集体主义为原则 C.以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求 D.以敬业、奉献、和谐、享受为导向 13.在下列选项中，符合平等待人要求的有( ) A.以对等的态度对待同事 B.根据服务对象的性别给予不同的服务 C.按贡献获取报酬 D.按德才谋取职位 14.维护企业信誉必须做到( ) A.树立产品质量意识 B.重视服务质量，树立服务意识 C.保守企业一切秘密 D.妥善处理顾客对企业的投诉 15.从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求有( ) A.按照计划开展工作 B.先易后难，将困苦留在后面 C.经常加班 D.善始善终，不虎头蛇尾 16.优秀团队在合作方面的特征有( ) A.成员具有强烈的团队归属感 B.团队具有强大的凝聚力 C.成员绝不单独行动 D.团队首领的言论具有压倒一切的号召力 二、职业道德个人表现部分 17.在工作中当你业绩不如别人时，你通常会( ) A.顺其自然 B.努力想办法改变现状 C.请同事帮忙 D.换个工作 18.你的同事把公司的实际情况告诉顾客，结果导致一份即将成交的生意丢失。对此，你认可以 下哪种说法( ) A.损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B.损害了公司的名誉，是一种严重的泄密行为 C.虽然损害了公司的名誉，但是一种诚信行为 D.虽然损害了公司的利益，但维护了公司信誉 19.如果经理作出一项影响公司效益的决定并委派你执行，你会( ) A.说服经理改变决定 B.尽管不情愿，还是努力完成任务 C.采取迂回战术，把事情拖黄 D.坚决反对，拒不执行 20.某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺钉，假如你是这位清洁工，你会( ) A.将这颗螺钉放人垃圾桶内，以免扎伤人 B.将这颗螺钉捡起后交给仓库保管员 C.将这颗螺钉交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D.当作可回收废品处理 21.某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车。对此，作为该企业的员工，你会( ) A.通过职代会，质询或罢免厂长 B.给厂长写信，力陈这样做的利害关系 C.向上级主管部门反映 D.对厂长的行为予以谴责 22.在上班路上，你因为交通拥堵而迟到。到了公司，你要做的第一件事情会是( ) A.向其他同事解释迟到原因 B.马上进入工作状态 C.一边工作，一边向别人解释交通拥堵的严重程度 D.一边工作，一边盘算如何应对主管的批评 23.你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间， 你会( ) A.倾向于站在主管一边 B.倾向于站在总经理一边 C.干着急，又不知道怎么办 D.不介入他们之间的是非 24.假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成什么损失，领导也没有发现。在 这种情况下，你认为最好的处理办法是 ( ) A.不向任何人提起这件事 B.不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 C.告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 D.告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 25.单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你是该单位职工，在下列投票行 为中，你会( ) A.认为谁也不符合条件，弃权 B.认为自己也够条件，投自己一票 C.把票投给自己认为最符合条件的人员 D.谁为人好，就投谁的票 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.资源的有限性称为资源的( ) A.稀缺性 B.紧迫性 C.节约性 D.需要性 27.劳动力供给缺乏弹性表示为( ) A.Es B.Es0 C.Es1 D.Es1 28.由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为( ) A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.季节性失业 D.结构性失业 29.劳动法的首要原则是( ) A.保障劳动者的劳动权 B.劳动关系民主化 C.物质帮助权 D.保障劳动者的报酬权 30.以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础的法律渊源是( ) A.成文法 B.判例法 C.法官法 D.习惯法 31.影响企业战略决策的首要外部条件是( ) A.经济环境 B.技术环境 C.政治法律环境 D.社会文化环境 32.PDCA 循环法是将①处理;② 计划;③ 检查;④ 执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的 一种方式。将四个阶段按顺序排列正确的是( ) A.①②③④ B.②④③① C.③①④② D.④①③② 33.最早提出组织承诺的是( ) A.科特 B.梅耶 C.阿伦 D.贝克尔 34.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是( ) A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 35.领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体 和组织的目标相互配合、协调一致是( )的主要观点。 A.参与模型 B.领导情境理论 C.路径一目标理论 D.费德勒的权变模型 36.下列不属于人力资源组织开发方法的是( ) A.格雷纳模式 B.法国模式 C.莱维特模式 D.利温模式 37.现代人力资源管理中，人才招聘、选拔与任用机制依据的是( ) A.公平竞争原理 B.协调优化原理 C.激励强化原理 D.能位匹配原理 38.( )是对企业整体框架的设计。 A.培训规划 B.组织规划 C.制度规划 D.战略规划 39.一般来说，企业首先应当确定( )，然后确定工作岗位，再配备人员。 A.整体规划 B.生产工序 C.组织结构 D.生产工人数量 40.企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范，称为( ) A.岗位规范 B.岗位培训规范 C.岗位员工规范 D.岗位劳动规则 41.工作说明书最终交由企业单位的( )审查批准，并颁布执行。 A.工会负责人 B.群众组织 C.群众代表 D.总经理或负责人 42.影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括( ) A.定额的质量 B.定额完成情况 C.生产潜力大小 D.企业行业的排名 43.下列方法中，适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业的是( ) A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 B.按产品投入批量统计汇总实耗工时 C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时 44.制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是( ) A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率 C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间 D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率 45.下列对劳动定员标准概述部分表述错误的是( ) A.便于读者识别标准 B.便于读者了解标准产生的背景 C.能帮助读者了解标准的主要技术内容 D.由一般要素和技术要素构成 46.对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是( ) A.制定标准类型 B.制定管理标准 C.制定控制标准 D.差异的处理 47.在外部招募时，发布广告的关键性问题是( ) A.广告监管机构如何选择 B.广告载体如何选择 C.广告内容如何设计 D.广告投放渠道如何选择 48.关于面试下列说法错误的是( ) A.面试时应从应聘者可以预料到的问题发问 B.应采用灵活的提问和固定的形式，进一步观察应聘者 C.应尽量营造和谐自然的面试环境 D.面试基本程序的最后一个阶段是面试评价阶段 49.人们的兴趣可以分为六类。下列不属于这六类的是( ) A.研究型 B.艺术型 C.现实型 D.常规型 50.录用合格比指标的大小反映了( ) A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平 B.人员招聘有效性以及准确性 C.招聘有效性是否在逐步提高 D.招聘成本是否在逐步提高 51.常用的信度评估系数不包括( ) A.稳定系数 B.外在一致性系数 C.等值系数 D.内在一致性系数 52.( )指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。 A.要素有用原理 B.能位对应原理 C.互补增值原理 D.动态适应原理 53.5S 活动是加强现场管理的方法，其核心是( ) A.安全 B.素养 C.清扫 D.整顿 54.6S 活动是在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了( ) A.忠诚 B.任务 C.安全 D.效率 55.五班轮休制是员工每工作( )的轮班制度。 A.5 天轮休 2 天 B.10 天轮休 2 天 C.10 天轮休 1 天 D.10 天轮休 3 天 56.人力资源培训与开发的目的是( ) A.提高员工个人素质 B.实现企业战略与经营目标 C.提高企业整体素质 D.追求企业更好的发展 57.下列关于实现资源共享说法不正确的是( ) A.企业的组织机构设置为资源共享提供了组织基础 B.将各组织机构的优势培训资源向系统内推介，有利于企业组织系统内部之间的交流学习 C.实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在 D.赞同并支持培训资源共享的组织结构不多 58.( )用来判断培训项目给企业带来的回报。 A.情感成果 B.效果性成果 C.技能成果 D.认知成果 59.在对培训效果的监控与评估中，实际运作的衔接方式是( ) A.先定受训者再定培训内容. B.先定受训课时再定培训内容 C.先定受训目的再定培训内容 D.先定受训课程再定培训内容 60.柯氏评估模型中最困难的测评是( ) A.结果层面的评估 B.评估效果的评估 C.程序中的评估 D.目的设计中的评估 61.培训课程分析的目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的( ) A.体例 B.标准 C.知识和技能 D.工序 62.专题讲座法的优点不包括( ) A.培训形式比较灵活 B.对培训环境要求不高 C.可随时满足员工某一方面的培训需求 D.讲授内容集中于某一专题 63.下列关于管理者训练法的表述正确的是( ) A.其优点是不影响工作 B.是一种信息双向性交流的培训方式 C.是产业界最为普及的管理人员培训法 D.学习者自主性强 64.人职培训制度的基本内容不包括( ) A.培训的意义和目的 B.人职培训的地点 C.入职培训的基本要求标准 D.特殊情况不能参加入职培训的解决措施 65.绩效管理的重心是( ) A.准备阶段 B.考评阶段 C.实施阶段 D.总结阶段 66.一般而言，员工拥有的“( )”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起 来。 A.高层领导的走访 B.内部刊物 C.大目标 D.文件 67.结果主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。 A.生产性 B.事务性 C.操作性 D.工作成果可以计量的 68.行为导向型客观考评法不包括( ) A.关键事件法 B.强迫选择法 C.加权选择量表法 D.排列法 69.( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过 程。 A.绩效计划面谈 B.绩效反馈面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效指导面谈 70.( )是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距 和不足的方法。 A.水平比较法 B.横向比较法 C.纵向比较法 D.目标比较法 71.为保障激励策略的有效性，应体现的原则要求是( ) A.及时性原则 B.相关性原则 C.统一性原则 D.开放性原则 72.下列属于有效的薪酬管理应遵循的基本原则的是( ) A.对内具有竞争力原则 B.对外具有公正性原则 C.对员工具有合理性原则 D.对成本具有控制性原则 73.下列关于薪酬表述错误的是( ) A.薪酬是人力资源作为劳动而享受的回报 B.工资制度是薪酬制度中最基本的制度 C.现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的 薪酬体系 D.津贴是员工薪酬的一种补充形式 74.下列关于岗位评价描述错误的是( ) A.岗位评价的中心是“事”不是“人” B.它是以岗位为对象 C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一 D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理 75.各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定是( ) A.格式评价标准 B.岗位评价标准 C.职业评价标准 D.效益评价标准 76.( )首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先 规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个 岗位的总点数。 A.评分法 B.点位法 C.点值法 D.评比法 77.生育保险费的提取比例由( )确定及调整。 A.工会 B.当地人民政府 C.市级以上政府 D.民政部门 78.下列关于平等协商与集体协商主要区别的描述错误的是( ) A.集体协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行 B.平等协商的职工代表由职工选举产生 C.集体协商有严格的法律程序 D.集体协商的目的是订立集体合同 79.一般来说，最低工资标准应( )社会救济金和失业保险金标准。 A.高于 B.低于 C.等于 D.包括 80.劳动行政部门在对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容应该是( ) A.内部劳动规则的内容是否符合法律法规规定 B.制定内部劳动规则的程序是否符合工会规定 C.内部劳动规则的内容是否符合工会的规定 D.制定内部劳动规则的主体是否合法 81.劳动条件标准不包括( ) A.劳动报酬 B.保险福利 C.劳动安全卫生 D.集体合同的违约责任 82.劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将 承担( )的责任。 A.违规 B.违法 C.违约 D.刑事 83.根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为( ) A.1 年 B.2 年 C.3 年 D.4 年 84.根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是( ) A.设县的市级劳动能力鉴定委员会 B.设区的市级劳动能力鉴定委员会 C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会 D.设区的县级劳动能力鉴定委员会 85.根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位( )原用人单位的工伤 保险责任。 A.不必承担 B.协商是否承担 C.应当承担 D.自愿选择承担 二、多项选择题 86.下列关于劳动力市场性质的说法正确的有( ) A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 B.劳动力与工资的交换行为是一种不等价交换 C.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 D.通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合 E.消耗最高费用的经济方式 87.紧缩性财政政策包括( ) A.减少政府购买 B.提高税率 C.增加公共工程开支 D.降低贴现率 E.减少政府转移支付 88.劳动法的基本原则有( ) A.保障劳动者劳动权的原则 B.依法经营的基本原则 C.坚持安全第一的原则 D.物质帮助权原则 E.劳动关系民主化原则 89.根据解释主体的不同，正式解释分为( ) A.立法解释 B.司法解释 C.行政解释 D.任意解释 E.合同解释 90.经济政策主要包括( ) A.财政政策 B.货币政策 C.收入分配政策 D.产业优化政策 E.产业政策 91.社会知觉包括的类型有( ) A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.蝴蝶效应 E.木桶效应 92.心理测验类型中，按测验应用领域可分为( ) A.教育测验 B.人格测验 C.能力测验 D.职业测验 E.临床测验 93.影响人力资源创新能力的因素有( ) A.知识 B.天赋 C.文化 D.性别 E.年龄 94.下列关于统一领导、权力制衡原则的描述正确的是( ) A.任何一级组织只能有一个人负责 B.无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令 C.权力的运用必须受到监督 D.下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥 E.上级不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威 95.下列关于工作岗位分析的表述不正确的是( ) A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础 B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础 D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户 E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大 96.按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平又可分为( ) A.零件定额水平 B.企业定额水平 C.行业定额水平 D.工序定额水平 E.工种定额水平 97.在劳动定额完成程度指标的计算方法中，劳动定额完成程度指标可根据( )形式计算。 A.工作总量 B.工时定额 C.产量定额 D.劳动总量 E.工资总量 98.按劳动效率定员来核定用人数量的基本方法实际上是根据( )来计算人员数量的方法。 A.工时总额 B.劳动总时间 C.劳动定额 D.工作量 E.工人总数 99.工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。 A.工作量 B.工作任务 C.岗位区域 D.工作效率 E.实行兼职作业的可能性 100.下列属于网络招聘优点的有( ) A.成本较低，方便快捷 B.不受地点和时间的限制 C.有利于招聘到一流的人才 D.带来新思想和新方法 E.起到树立形象的作用 101.结构化面试的优点包括( ) A.对面试考官的要求较少 B.所收集信息范围不受限制 C.有利于提高面试的效率 D.对所有应聘者均按同一个标准进行 E.便于进行分析、比较，减少主观性 102.情境模拟测试法比较适合招聘( ) A.服务人员 B.销售人员 C.科研人员 D.管理人员 E.事务性人员 103.评估面试方法的有效性主要从( )方面着手。 A.面试者是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 B.面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现 C.讨论题目的有效性 D.对考官表现的综合评价 E.提问的有效性 104.使用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，具备的约束条件有( ) A.员工数目与项目数目相等 B.员工数目与任务数目相等 C.求解的是最小化问题 D.员工成本的最小化 E.求解的是最大化问题 105.一般来说，劳动环境优化的内容包括( ) A.照明 B.色彩 C.噪声 D.温度和湿度 E.交通便利程度 106.下列关于培训的目标说法正确的有( ) A.培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题 B.对合格、熟练、优秀一类的词语无法量化 C.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化 D.在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训方式来决定 E.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者 107.下列属于培训项目计划内容的有( ) A.培训目的 B.培训范围 C.培训规模 D.培训方法 E.培训师 108.培训有效性评估的方法包括( ) A.观察法 B.测试法 C.情境模拟测试法 D.时间序列法 E.竞争五要素分析法 109.培训过程中，教学方案的制订程序包括( ) A.确定教学目的 B.确定教学名称 C.检查培训内容 D.确定教学方法 E.选定教学工具 110.讲授法的局限性在于( ) A.不能满足学员的个性需求 B.传授的方式较为枯燥单一 C.内容不具备较好的系统性 D.教师水平直接影响培训的效果 E.单向传授不利于教学双方互动 111.敏感性训练法适用于( ) A.组织发展训练 B.晋升前的人际关系训练 C.新进人员的集体组织训练 D.外派人员的异国文化训练 E.中青年管理人员的人格塑造训练 112.一般来说，绩效管理系统的设计包括( ) A.工作方式绩效考评 B.绩效管理制度的设计 C.绩效管理程序的设计 D.员工绩效考评设计 E.车间绩效考评 113.绩效管理系统评估的具体内容应该包括( ) A.对薪酬制度的评估 B.对绩效管理体系的评估 C.对绩效考评指标体系的评估 D.对考评全面、全过程的评估 E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 114.以下关于目标管理法的说法正确的有( ) A.能为晋升决策提供依据 B.很少出现评价失误 C.能提高员工的工作积极性 D.可以进行横向比较 E.适合对员工提供建议 115.下列关于图解式评价量表法的描述错误的是( ) A.图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法 B.本方法所采用的考评效标涉及范围较窄 C.本方法使用方便，但设计复杂 D.本方法具有广泛适应性 E.本方法不易出现偏误 116.正向激励的形式包括( ) A.物质性策略 B.货币形式策略 C.精神性策略 D.非货币形式策略 E.荣誉性策略 117.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的( ) A.各种各样保险 B.单身公寓 C.免费的工作餐 D.岗位津贴 E.非工作日工资 118.下列关于企业薪酬体系设计的基本要求的说法正确的有( ) A.体现薪酬的基本职能 B.体现薪酬的不同类型 C.体现人格差别 D.薪酬职能是薪酬管理的核心 E.体现劳动的基本形态 119.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( ) A.少而精原则 B.综合性原则 C.可比性原则 D.重要性原则 E.界限清晰便于测量的原则 120.核算人工成本的基本指标包括( ) A.企业增加值 B.企业利润总额 C.企业年缴税总额 D.企业销售收入 E.企业从业人员年平均人数 121.属于劳动标准的纵向结构的是( ) A.劳动关系标准 B.国家劳动标准 C.地方劳动标准 D.行业劳动标准 E.企业劳动标准 122.集体合同的特征包括( ) A.合法性和法律约束性 B.主体平等性和意思表示一致性 C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议 D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订 E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 123.劳动报酬具体内容包括( ) A.加班加点工资及津贴补贴标准和奖金分配办法 B.用人单位工资水平、工资分配制度 C.试用期及病、事假等期间的工资待遇 D.特殊情况下职工工资(生活费 E.工资支付办法 124.下列属于仲裁时效中断的情形有( ) A.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在 5 日内不作出回应的 B.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 C.在约定的协商期限内未达成一致的 D.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 E.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的 125.下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有( ) A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系 B.一级伤残的一次性伤残补助金为 27 个月的本人工资 C.二级伤残的一次性伤残补助金为 25 个月的本人工资 D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的 75% E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额 参考答案及解析： 第一部分 职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1.D2.B3.C4.C 5.D6.D7.A 8.B (二)多项选择题 9.ADl0.ABll.BCDl2.ABC 13.ACDl4.ABDl5.ADl6.AB 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。更多 2016 年人力资源管理师考试真题推荐： 第二部分 理论知识 一、单项选择题 26.【答案】A 【解析】资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而言， 客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.【答案】C 【解析】根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为以下五类：(1)供给无弹性， 即 Es=0;(2)供给有无限弹性，即 Es→∞。;(3)单位供给弹性，即 Es=1，(4)供给富有弹性，即 Es1; (5)供给缺乏弹性，即 Es1。 28.【答案】D 【解析】在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有 以下失业类型：(1)摩擦性失业;(2)技术性失业;(3)结构性失业;(4)季节性失业。其中结构性失业是由 于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占 有很大的比重。 29.【答案】A 【解析】劳动法的基本原则包括：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质帮助权 原则。其中，根据《宪法》第 42 条和其他有关规定，可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原 则。 30.【答案】D 【解析】成文法主要是指国家机关根据法定程序制定发布的具体系统的法律文件;习惯法是以法律 共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础;判例法是基于法院的判决而形成 的具有法律效力的判定，这种判定对以后的判决具有法律规范效力，能够作为法院判案的法律依据; 法官法，在中国是指管理法官、约束法官行为的法律。 31.【答案】C 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法律 的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 32.【答案】B 【解析】PDCA 循环又叫戴明环，是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，由戴明采纳、宣 传，获得普及。PDCA 是英语单词 Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和 Action(处理)的第一个字 母。PDCA 循环法，就是按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理 的一种工作方法。 33.【答案】D 【解析】最早提出组织承诺的是贝克尔，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员 工不得不继续留在该组织的一种心理现象。 34.【答案】A 【解析】心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。能力测验 旨在针对个人工作的实际能力和潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括 韦氏成人智力测验和斯坦福一比奈特智力测验。人格测验也称个性测验，主要测量个体行为独特性 和倾向性等特征。 35.【答案】C 【解析】路径一目标理论采用俄亥俄大学的结构 和关系两个维度观点，确定了四种领导行为。并同激励的期望理论相结合，认为领导者的主要任务 是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、 协调一致。 36.【答案】B 【解析】人力资源组织开发的方法有许多种，教材主要介绍了其中最受欢迎的三种，即库尔特·利 温的三步模式、拉里·格雷纳的过程顺序步骤模式、哈罗德·莱维特的相互作用变量模式。 37.【答案】D 【解析】根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，运用人员素质测 评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源 得到充分开发和利用。 38.【答案】B 【解析】组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构 图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 39.【答案】C 【解析】定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。一般来说，企业首先应 当确定组织结构(即定编)，然后确定工作岗位(即定岗)，再配备人员(即定员)。岗位依工作而存在， 人员依岗位而配备。 40.【答案】D 【解析】岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的 统一规定。岗位规范包括的内容多、覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面：(1)岗位劳动规则;(2) 定员定额标准;(3)岗位培训规范;(4)岗位员工规范。其中岗位劳动规则是企业依法制定的要求员工在 劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 41.【答案】D 【解析】一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一 稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负责人 审查批准，并颁布执行。 42.【答案】D 【解析】劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。定额修改期间隔的长短，主要根据定额 完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。同时，也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。 43.【答案】C 【解析】A 项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业;B 项主要适用于生产周 期较短、投入批量不大的企业;D 项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。 44.【答案】A 【解析】制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类 人员工作(劳动)效率，即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量÷某类人员工 作效率 45.【答案】D 【解析】劳动定员标准的概述部分由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便 于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关 系。 46.【答案】C 【解析】人力资源费用支出控制的程序包括：(1)制定控制标准;(2)人力资源费用支出控制的实施; (3)差异的处理。其中，制定控制标准是对人力资源费用实施控制的基础和前提条件。 47.【答案】C 【解析】发布广告有两个关键性问题：其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。一 般来说，单位可选择的广告媒体有很多，传统媒体如广播电视、报纸杂志等，现代媒体如网站等， 其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。在决定 广告内容时，单位必须要注意维护和提升其对外形象。 48.【答案】B 【解析】在正式面试阶段，应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应 聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变换、问 话时机以及对方的答复都要多加注意。 49.【答案】A 【解析】根据心理学家对兴趣划分的不同，测试的类型也不同。普遍地可以将人们的兴趣分为六 类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。 50.【答案】B 【解析】录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%，该指标大小反映了人员招 聘有效性以及准确性。录用合格比和录用基础比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘 有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。 51.【答案】B 【解析】信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样 的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数和内在一 致性系数。 52.【答案】B 【解析】人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应 原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能 力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求 相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 53.【答案】B 【解析】5S 活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S 分别表示五个日语词汇的罗马拼音 Seiri(整理)、Seiton(整顿)、Seiso(清扫)、Seiketsu(清洁)、Shitsuke(素养)的首字母的缩写。素养 即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不 需要领导检查，这是 5S 活动的核心。 54.【答案】C 【解析】在 5S 活动的过程中，有的人提出了 6S 活动，即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养” 的基础上增加了“安全(Security)”。即重视员工的安全教育，要求各个员工每时每刻都树立安全第 一观念，防患于未然，目的是建立起安全生产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。 55.【答案】B 【解析】五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作 10 天轮休 2 天的轮班制度。五班四运转的 轮休制，是以 l0 天为一个循环期，组织 5 个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生 产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班(不超过 6 小时)，负责完成清洗设备、打 扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 56.【答案】B 【解析】人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，随着企业生产经营的变化不 断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分析就是 为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。 57.【答案】D 【解析】实行资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源共享提 供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴 和交流的地方。各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的优势培训资源 向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习，而且可以降低培训支出，提高培训 效率。 58.【答案】B 【解析】培训有效性评估的主要内容是培训成果。培训成果包含以下五种类型：认知成果、技能 成果、情感成果、效果性成果和投资净收益。其中效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。 59.【答案】A 【解析】培训要取得预期的效果，就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接，即把培训 提供给那些真正需要这些培训的人员。在培训中对培训效果的监控与评估中，实际运作中的衔接方 式有两种：一是先定培训内容，再根据培训内容选择受训者，如财会培训班;二是先定受训者再定培 训内容，如经理培训班。 60.【答案】A 【解析】结果层面的评估是柯氏评估模型中最困难的测评，主要原因是：一方面，这个层面的评 估需要大量时间，在短期内很难有结果;另一方面，对这个层面的评估，企业才开始尝试，缺乏必要 的技术和经验。加之无法分辨哪些指标的提高是培训产生的结果，因而很难取得直接部门的配合。 61.【答案】C 【解析】培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。其目标是确 定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。主要包括课程目标分析 和培训环境分析。 62.【答案】B 【解析】专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的 培训需求;讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。B 项是讲授法的优点。 63.【答案】C 【解析】管理者训练法简称 MTP 法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使 学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。A、D 两项是自 学的优点;B 项是对案例研究法的正确描述。 64.【答案】B 【解析】起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容：(1)培训的意义和目的; (2)需要参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经 理还是培训组织者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。 65.【答案】B 【解析】绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施 阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整 体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有 参与考评的主管高度重视。 66.【答案】C 【解析】只有员工对企业的目标和实现目标的途径有了清晰的认识之后，他才可能调整自己的方 向和行动，以适应企业的要求，个人的目标才有可能与企业的目标结合起来。所以，要先让员工了 解“大目标”。一般而言，员工拥有的 “大目标”信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结合起来。 67.【答案】B 【解析】结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织的工作效果为主，着眼于 “干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由 于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工与组织的行为 和工作过程，所以考评的标准很容易确定，操作性很强。它更适合生产性、操作性以及工作成果可 以计量的岗位，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 68.【答案】D 【解析】行为导向型客观考评法中，常用的主要有以下五种：关键事件法、行为锚定等级评价法、 行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。D 项属于行为导向型主观考评法。 69.【答案】B 【解析】绩效面谈按照具体内容的不同可以分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈 和绩效反馈面谈。其中，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果 与员工进行正式面谈的过程。 70.【答案】D 【解析】分析员工工作绩效差距和不足的方法有以下三种：目标比较法、水平比较法和横向比较 法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩 效的差距和不足的方法。 71.【答案】A 【解析】采取一定的激励策略，能够有效促进工作绩效的改进和提高。为了保障激励策略的有效 性，应体现以下原则要求：(1)及时性原则;(2)同一性原则;(3)预告性原则;(4)开发性原则。 72.【答案】D 【解析】目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则、对内 具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。 73.【答案】A 【解析】随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作 为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献， 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。 74.【答案】D 【解析】岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对 象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能 与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定劳动 定员和劳动定额，从而改善企业管理。 75.【答案】B 【解析】岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基 础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所 作的统一规定。 76.【答案】A 【解析】岗位评价方法在实际应用中主要体现为以下几种情况：(1)排列法;(2)分类法，(3)评分法; (4)因素比较法;(5)成对比较法。其中，评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并 采用一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、 估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 77.【答案】B 【解析】依据《企业职工生育保险试行办法》，生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划 内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得 超过工资总额的 1%。 78.【答案】A 【解析】平等协商与集体协商的法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果 由当事人自觉履行;集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同 受国家法律保护。 79.【答案】A 【解析】劳动和社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑的因素作了细化。确 定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平 均工资、失业率、经济发展水平等因素。一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金 标准。 80.【答案】A 【解析】各级劳动行政部门对新开办用人单位内部劳动规则备案审查的内容主要是：内部劳动规 则内容是否符合法律法规规定;制定内部劳动规则的程序是否符合有关规定。 81.【答案】D 【解析】劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期间具有 法律效力。其主要包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成 年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。上述条款同时也可以作为劳动 合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同的内容。 82.【答案】C 【解析】《劳动法》第 17 条第 2 款规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履 行劳动合同规定的义务。根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须 履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。 83.【答案】A 【解析】劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事 人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳 动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之 日起一年内提出。 84.【答案】B 【解析】劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提 出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部 门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。 85.【答案】C 【解析】用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单 位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。 二、多项选择题 86.【答案】ACD 【解析】劳动力市场的性质有：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件;第二，劳动力 与工资的交换行为是一种等价交换;第三，劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值——工资; 第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率、 消耗最低费用的最经济方式。 87.【答案】ABE 【解析】紧缩性财政政策是通过采取减少政府购买和转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投 资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。当经济处于繁荣期，总需求大于总供给，通货膨胀 严重，政府就要实行紧缩性的财政政策。 88.【答案】ADE 【解析】根据《宪法》和《劳动法》的有关规定，劳动法的基本原则包括保障劳动者劳动权的原 则、物质帮助权原则、劳动关系民主化原则。 89.【答案】ABC 【解析】正式解释是指有权的国家机关对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件所做的阐 释和说明。根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 90.【答案】ABCE 【解析】经济政策是国家根据国民经济计划调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，它在现实 中表现为包括各种宏观经济的政策体系。其中主要包括财政政策、货币政策、收入分配政策、产业 政策等。 91.【答案】ABC 【解析】社会知觉，又称社会认知，即个体对他人、群体以及对自己的知觉。对他人和群体的知 觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。此外，对行为原因的认知也属于社会知觉的范围。社会 知觉包括的类型有首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。 92.【答案】ADE 【解析】心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情 感的心理活动予以量化。心理测验按照不同的标准可以分为不同的类型。其中，按测验应用领域可 分为教育测验、职业测验、临床测验。 93.【答案】ABC 【解析】影响人力资源创新能力的因素是多方面的，具体来说有以下几点：(1)天赋;(2)知识和技 能;(3)个人努力;(4)文化;(5)经济条件。 94.【答案】ABCDE(Po) 【解析】统一领导、权力制衡原则中，统一领导是指无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应 接受一个上级主管的命令。权力制衡是指权力的运用必须受到监督。在最高层与最基层之间形成一 条连续的等级链;任何一级组织只能有一个人负责;正职领导副职;下级组织只接受一个上级组织的命 令和指挥;下级只能向直接上级请示工作，不能越级请示工作;上级也不能越级指挥下级，应维护下级 组织的领导权威;职能管理部门一般只能作为同级直线指挥系统的参谋，但无权对下属直线领导者下 达命令和指挥。 95.【答案】CE 【解析】工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价 又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说工作岗位分析为企业单位建立对外具有 竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。故 C、E 两项说法错误。 96.【答案】BC 【解析】按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为以下三类：(1)车间定额水平。它是车 间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。(2)企业定额水平。它是企业内部各个车间之间 劳动定额综合达到的高低程度。(3)行业或部门定额水平。同行业或部门所属企业之间劳动定额综合 达到的高低程度。A、D、E 三项是以定额的综合程度为标准所作的分类。 97.【答案】BC 【解析】劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式分别计算。 (1)按产量定额计算时其公式为：产量定额完成程度指标一 98.【答案】CD 【解析】按劳动效率定员，是根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数，计算 公式为; 这种定员方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。 99.【答案】ABCE 【解析】工作岗位定员主要适用于有一定岗位，但没有设备，又不能实行定额的人员，如检修工、 检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。这种方法主要根据工作 任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。 100.【答案】AB 【解析】网络招聘具有以下优点：(1)成本较低，方便快捷;选择的幅度大，涉及的范围广。(2)不 受地点和时间的限制。(3)使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便 捷化和规范化。C、D、E 三项是外部招募的优势。 101.【答案】ACDE 【解析】结构化面试的优点是对所有应聘者均按统一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息， 便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈 话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 102.【答案】ABDE 【解析】情境模拟测试法较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、 人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、 销售人员时使用。 103.【答案】BE 【解析】招聘人员在评估面试方法的有效性时，可以从以下几方面人手：(1)提问的有效性。所提 问题是否可以得到有效结论，该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。(2)面试考官是否做到有 意识地避免各种心理偏差的出现。(3)面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。C、D 两项是 对无领导小组讨论的评估。 104.【答案】BC 【解析】匈牙利法是企业在解决员工任务指派问题时普遍采用的一种方法。在应用这一方法时， 应具备以下两个约束条件：员工数目与任务数目相等;求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费 用最小化等。 105.【答案】ABCD 【解析】为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一项重要的工作内容。优 化劳动环境涉及的范围很广、因素很多，主要包括：照明与色彩、噪声、温度和湿度、绿化。 106.【答案】ACE 【解析】培训的目标的具体要求是：(1)培训的目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题;(2) 将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化;(3)培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。总之， 培训目标是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。对合格、熟练、优秀一类的词语必须加 以量化，所以 B 选项错误;在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源 来决定，所以，D 选项错误。 107.【答案】ABCDE 【解析】培训项目计划应包含以下内容：(1)培训目的;(2)培训目标;(3)受训人员和内容;(4)培训范 围;(5)培训规模;(6)培训时间;(7)培训地点;(8)培训费用;(9)培训方法;(10)培训师。另外还应注意培训学 习的顺序。 108.【答案】ABCD 【解析】培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试法、绩效考核法、 360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法。 109.【答案】ABCDE 【解析】培训教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行：(1)确定教学目的。(2)确定教学 名称。(3)检查培训内容。(4)确定教学方法。(5)选定教学工具。(6)设计教学方式。这是整个教学方 案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。(7)分配教学 时间。完成所有程序之后，还需要做的就是计算和分配时间。 110.【答案】ABDE 【解析】讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。其缺点在于：传授 内容多，学员难以吸收、消化;单向传授不利于教学 双方互动;不能满足学员的个性需求;教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践脱节;传授方 式较为枯燥单一，不适合成人学习。C 项属于专题讲座法的缺点。 111.【答案】ABCDE 【解析】敏感性训练法要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨 论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它适用于组织发展训练;晋升前的人际 关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派人员的异国文化训练。 112.【答案】BC 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管 理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式， 对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求 所作的统一规定。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容的不同，可分为管理的总流程 设计和具体考评程序设计两部分。 113.【答案】BCDE 【解析】绩效管理系统评估是对绩效管理各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的 具体内容包括以下五个方面：(1)对管理制度的评估;(2)对绩效管理体系的评估;(3)对绩效考评指标体 系的评估;(4)对考评全面、全过程的评估;(5)对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。 114.【答案】BCE 【解析】目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失 误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此， 员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同的部门、不同的 员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋 升决策提供依据。 115.【答案】BCE 【解析】图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果， 使其具有广泛适应性，同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评 的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在 考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
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2017年5月人力资源管理师二级真题及答案解析
原题 2017 年 05 月二级人力 2017 年 5 月人力资源管理师二级真题及答案解析 （选择题答案、解析在 P31） 2017 年 05 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一： 职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1—25 小题，为职业道 德试题;第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考试务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 1.社会主义职业道德的核心是（ ）。A.为人民服务 B.爱岗敬业 C.遵纪守法 D.构 建和谐社会 2 某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为 21 美元,又将其望造成一件工艺品, 所得价值为 28 万美元,其中所体现的是（ ） A.诚信品质 B.金钱至上 C.合作意 识 D.创新精神 3 在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（ ） A."礼" B. "仁" C. "态" D."气" 4.加强社会主义职业道德建设,从业人员要牢固树立时代精神,时代精神的核心是 (） A.爱国主义 B.社会主义荣辱观 C.改革创新 D.崇尚科学 5.按照美国学者詹姆斯"H•罗宾斯的说法,所谓“敬业”就是（ ） A.拿多少钱,干多少活 B.不过多地索取公司的报酬 C.始终在一个岗位上干工作,不"跳槽" D.尊敬、尊崇自己的职业,甚至对职业怀有 敬畏态度 6.一个能力强的员工可以带 10 个人,一个能力更强的人可以带 100 个人,但假如没 有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说 与这句话意思相近的选项是（ ）。 A.海纳百川,有容乃大 B.民为邦本,本固宁 C.才者,德之资也;德者,才之帅也 D.不 义且富贵,于我如浮云 7.职业化的中间层次是（ ） A.职业化习 B.职业化技能 C.职业化语言 D.职业化 理想 8.孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是（ ）。 A.谨慎言语,不要因夸口而失信 B.言多有失,少说为佳 C.想明白了事情的原委,然后再去行动 D.明白了事情的原委,然后再去行动 9.作为职业道德规范,“诚信”的特征有（ ） A.止损性 B.智慧性 C.资质性 D.通 识性 10.下列关于“职业纪律”的说法中,正确的有（ ） A.严守职业纪律是职业成功与发展的基础 B.遵守职业纪律会抑制人们的思维活 力 C.企业具有良好的执行力靠的是纪律 D 当纪律与自由发生冲突时,首先要选择自 由 11.社会主义职业道德的特征有（ ） A.阶级性与人民性的统一 B.维承性与创造性的统 C.理论性与自觉性的统 D.先进 性与广泛性的统一 12.经营者违背《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的做法有（ ） A.处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢 C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为 3000 元 D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料 13 下列关于“奉献”的说法中,正确的有（ ） A.为人民服务是奉献的落脚点 B.全力以赴是奉献的基本要求 C.奉献就是把职业作为事业来做 D.奉献是企业立足社会的道德资本 14.作为道德规范的“诚信”,其中“诚”的意思有（ ） A.要赤诚,勿需隐含智慧 B.“天道”的真实反应 C.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 D.自然万物的客观实在性 15.关于“节约能源”的说法中,正确的有（ ） A.企业应当根据规定配备能源计量器具,加强能源计量管理 B.经有关部门鉴定批准的节能新产品,按照相关規定长期免征产品税、增值税 C.严格控制柴油发电机组用油 D.企业应当把各种能源消耗定额分配到车间、班组、机台 16.职业活动内在的道德准则有（ ） A.忠诚 B.审慎 C.勤勉 D.自律 17.少数员工讲话就打瞌睡,你认为导致这一现象的主要原因是（ ） A.这些员工可能太疲劳了 B.这些员工不懂得尊重领导 C.领导讲的多是空话、套话 D.这些员工不了解领导讲话的重要性 18.假如你所在的单位有这样一个人,平时他会花费一些时间收集整理废旧纸张, 以便加以利用。你对他的评价是（ ） A.节俭 B.吝啬 C.无聊 D.工作抓不住重点 19 某员工上班时总爱开看电灯,你认为其主要原因可能是（ ）。 A.习惯使然 B.用的是公家的电 C.做事不注意细节 D.不了解公司的规定 20.办公室的同事们都在聚精会神地工作,这时窗子外面传来一阵丿儿嘈杂的声音, 请你预测一下大家的反应是（ ）。 A.少部分人会去围 B.基本上不会有太大反应 C.都会放下手头的工作,探头看一看 D.行为上不会有太大反应,但精力不会太集 中了 21 如果你早上赶着去上班,在小区里不巧踩上一团狗粪,你的感觉是（ ）。 A.晦气 B.恶心 C.郁闷 D.痛恨养狗的 22.尽管单位职工的工资一涨再涨,但是大家依然不满,你认为导致这一现象的可 能原因是（ ） A.由人的贪欲所导致的 B.企业的价值取向错位导致的 C.由企业内部横向分配不公所造成的 D.企业与员工的收入比例严重失衡造成的 23 某乘客患重大传染性疾病,你与他乘同一航班,卫生防疫部门发现后要求所有 乘客马上到当地医疗部门冂进行登记,而你觉得自己身体没有什么异常反应,你会 （ ） A.响应号召,马上去登记 B 少接触他人,不去登记 C.认为自己身体好,不去登记 D.自我观察几天再作决定 24.一次某同事悄悄地对你说“X×尽在背地说你的坏话。"你问:“那个人是谁?对 方回答“这个我不能说。"你反复追问,对方就是不答。你会（ ） A.怀疑对方在说假话 B.日后一定要弄明白说自己坏话的人是谁 C.觉得这个同事不义气,以后尽量少接触他 D.尽管自己很生气,但也懒得为这样 的事情费心思 25.单位某职工患重病,工会已经组织过两次捐款,现在又号召大家再次捐助,但你 因为购房已债台高筑,实在无力相助,你会（ ） A.向同事们说明自己的情况,请他们理解 B.向工会领导说明自己的情况,让他了 解 C.向患病职工说明自己的难处,请他谅解 D.自己无力捐款,但也不解释 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 1.在商品市场中,（ ）是商品和服务的供给者。 A.企业 B.市场 C.劳动者 D.居民户 2.因就业岗位变换形成的失业是（ ）。 A.季节性失业 B.结构性失业 C.摩擦性失业 D.技术性失业 3.下面关于劳动法的监督检查制度的表述,正确的是（ ）。 A.它规定了劳动关系的调整规则 B.它规定了劳动关系的运行规则 C.它规定了劳动关系的全部内容 D.它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施 的手段 4.制定企业计划的原则不包括（ ）。 A.可行性与创造性相结合 B.短期计划和长期计划相结合 C.稳定性与灵活性相结合 D.战略计划与战术计划相结合 5.满足权利需要的行为不包括（ ） A.对资源进行控制 B.解决复杂问题 C.控制他人和活动 D.战胜对手或敌人 6.人力资源开发不包括（ ）。 A.制度开发 B.环境开发 C.心理开发 D.生理开发 7.（ ）以行为科学为理论依据,强调人的因素,从组织行为学的角度来研究组织 结构。 A.现代组织理论 B.近代组织理论 C.当代组织理论 D.古典组织理论 8.网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种（ ）组织。 A.利润驱动型 B.产品竞争型 C.市场驱动型 D.消费导向型 9.组织结构诊断的基本内容与程序(1)组织结构分析;(2)组织结构调查;(3)组织关 系分析;(4)组织决策分析。下面正确的排序是（ ） A.(1)(2)(3)(4) B.(2)(4)(3)(1) C.(2)(1)(3)(4) D.(2)(1)(4)(3) 10.工作岗位设计的基本原则不包括（ ） A.先进科学可行 B.合理分工协作 C.责权利相对应 D.明确任务目标 11.下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是（ ）。 A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况 B.流线图分为单柱型和多栏型 C.作业程序图是分析生产程序的工具之 D.流程图用平面图或立体图来显示产品 加工制作的全过程 12 人力资源规划的核心内容不包括（ ）。 A.人力资源供给预测 B.人力资源计划与修正 C.人力资源需求预测 D.人力资源供 需综合平衡 13 企业在预测 2017 年人力资源需求时,下列资料中,（ ）最具参考价值。 A.该企业 2016 年度核心员工流失率 B.该企业 2016 年度人工成本统计情况 C.2016 年度当地、劳动力市场的供求状况 D.2016 年度竞争对手的平均工资水平 14.( )根据计划期内任务总量与芳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产 岗位人员的需求量。 A.比例定员法 B.劳动效率定员法 C.计量经济模型 D 劳动定额分析法 15.下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是（ ） A.遵循效率优先的原则 B.遵循因事设人的原则 C.管理人员所拥有的权力受严格的限制 D.每个管理者都拥有执行自己职能所必 要的权力 16.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是（ ） A.强调测评无区分功能 B.强调定性描述测评结果 C.测评标准要尽可能精确 D.测 评标准应具有弹性 17.在员工素质测评中,（ ）是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定 A.标记 B.标度 C.标准 D.标志 18 在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,（ ）是对测评内容的明确规定。 A.测评对象 B.测评主体 C.测评指标 D.测评目标 19.在员工素质测评中,（ ）是先定性描述再定量刻画的量化形式。 A.次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量 20 某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的（ ） A.首因效应 B.近因效应 C.感情效应 D.晕轮效应 21.下列关于面试的说法,不正确的是（ ） A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等 B.面试以谈话和观察为主要工具 C.面试按预先设计的程序来进 D.面试具有明确的目的性 22.合格的面试考官不应该有的行为是（ ）。 A.面试前做好充分准备 B.尽量创造和谐的氛围 C.面试过程中要善于察言观色 D.努力营造高压的面试氛围 23.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该 小组的成员不包括（ ）。 A.招聘岗位的资深任职人员 B.企业优秀员工代表 C.人力资源管理人员 D.招聘岗 位所在部门的主管 24.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为 7 人左右,讨论的时间一般应控制在 （ ）分钟以内。 A.60 B.120 C.90 D.150 25.（ ）是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 A.员工培训开发管理规划 B.员工长期培训开发规划 C.员工培训开发战略规划 D. 战略导向的全局性培训规划 26.（ ）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。 A.培训规划体系 B.培训组织体系 C.培训开评估体系 D.培训管理控制体系 27.培训的（ ）是以特定的行为术语,如“分析 5”“应用”“评价”等各类认 知指标,对培训目标作出界定 A 课程内容 B.课程目标 C.课程评价 D.课程教材 28.（ ）课程设计的主要目的是解决“适”的问题,即要适应外部环境变化. A.思维培训 B.知识培训 C.观念培训 D.技能培训 29.培训课程系列计划以(为导向,将看似独立的相关课程联系到一起 A.培训目标 B.培训需求 C.培训战略 D.培训任务 30.管理培训体系设计的原则,不包括（ ） A.战略性原则 B.差昇性原则 C.有效性原则 D.计划性原则 31.（ ）的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系. A.基层管理人员 B.中层管理人员 C.高层管理人员 D.—线工作人员 32 下列关于培训评估的表述,正确的是（ ）。 A.是可有可无的环节 B.只在培训结束时进行评估 C.可选用单一的定性或定量评估方法 D.是对整个培训活动实施成效的评价和总 结 33.培训的（ ）是指受训者对培训颅项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和 培训内容的感觉。 A.绩效成果 B.认知成果 C.反应成果 D.技能成果 34.（ ）可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。 A.行为过程型指标 B.品质特征型指标 C.工作结果型指标 D 工作态度型指标 35.绩效考评标准主要由（ ）构成。 A.标志和尺度 B.标志和标度 C.指标和数值 D.指标和标度 36.战路导向的 KPI 体系更加强调对员工的（ ） A.心理激励 B.培训激励 C.目标激励 D.行为激励 37（ ）绩效指标的考评标准通常是一个范围,即上限和下限. A.描述性 B.目标性 C.数量化 D.质量化 38.下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是（ ）。 A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享 B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点 C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点 D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听 39.（ ）不属于结果导向型绩效考评方法。 A.短文法 B.排列法 C.劳动定额法 D.成绩记录法 40.考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此 所产生的评误差属于（ ）。 A.初次效应 B.近期效应 C.后维效应 D.优先效应 41.下列关于 360 度考评的表述,正确的是（ ） A.以工作产出为导向 B.不利于强化企业的核心价值观 C.具有全方位、多角度的特点 D.阻碍管理者与员工的双向交流 42.（ ）绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流的机会,特别 是员工在受到挫折时,有助于减少或消除员工的不良情绪。 A.双向倾听式 B.综合式 C.解决问题式 D.单向劝 43 下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是（ ）。 A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类 B.数据处理的方法精细复杂,误 差的可能性小 C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位 D.数据来源比较规范可睾,具有很 强的可比性 44.百分位法将岗位薪酬调查数据从低到高排列,分为（ ）组 A.4 B.5 C.10 D.20 45.（ ）是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程 度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 A.职系 B.职组 C.职等 D.职门 46.岗位评价要素的特点,不包括（ ） A.共通性 B.可衡量性 C.可观察性 D.显著性 47.（ ）需要企业营造一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A.计件薪酬制 B.技能薪酬制 C.组合薪酬制 D.计时薪酬制 48.经营者年薪制的基本薪酬,一般是按 ( )支付。 A.周 B.月 C.季 D.年 49.下列关于以工作为导向的薪酬结构的表述,不正确的是（ ）。 A.有利于激发企业员工的工作热忱和责任心 B.岗位薪酞制和即务薪醺制是它的 主要形式 C.能反映员工的责任心、知识和技能的差别 D.员工的薪酬取决于所在岗位的性 质和特征 50 岗位不同,薪酬结构会有所不同。（ ）的浮动薪酬应占较大比重. A.高级管理人员 B. 普通员工 C.专业技术人员 D.—般管理人员 51.企业年金适用于（ ） A.新进员工 B 试用期满的员工 C 临时员工 D 全体员工 52.劳务派遣协议规定了（ ）的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。 A.劳务中介机构与用工单位 B.劳务用工单位与劳动者 C.劳务派遣单位与劳动者 D.劳务派遣单位与用工单位 53.劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收 违法所得,并处违法所得（ ）的罚款 A.1 倍以上 B.3 倍以上 C.1 倍以上 3 倍以下 D.1 倍以上 5 倍以下 54.制定工资指导线水平应考虑的因素不包括（ ） A.社会芳动生产率 B.劳动力市场价格 C.企业经营状况 D.人工成本水平 55.工资集体协商开始前（ ）内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情 况和资料。 A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日 56.在安全生产责任制中,（ ）对本单位安全卫生负有全面责任。 A.分管安全卫生的负责人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.工人 57.（ ）是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。 A.安全第一、预防为主、及时报告 B.安全第一、预防为主、以人为本 C.预防为主、防重于治、以人为本 D.安全第一、及时报告、以人为本 58.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议,属于（ ）。 A.个别争议 B.权利争议 C.集体争议 D.利益争议 59.劳动争议仲裁委员会的成员不包括（ ）。 A.用人单位代表 B.同级工会代表 C.劳动者代表 D.劳动行部门代表 60.在（ ）的情况下,调解委员会制作调解协议书。 A.当事人约定期限内仍未达成协议 B.调解达成协议 C.解达不成 D.凋解期跟届薄 不能结案 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 61.根据单位时间标准的不同,工资率可分为（ ） A.日工资率 B.货币工资率 C.小时工资率 D.计件工资率 E.计时工资率 62.劳动标准法包括（ ）。 A.正员标准法 B.工作时间法 C.职业标准法 D.工资法 E.劳动安全卫生标准法 63.常见的成本导向定价方法包括（ ）。 A.成本加成定价法 B.盈亏平衡定价法 C.目标收益定价法 D.边际成本定价法 E. 随行就市定价法 64.心理测验验的技术标准包括( A.信度 B.效度 C.难度 D.标准化 E.灵敏度 65.矩阵制组织结构的优点包括（ ） A.可以随时组建、重建和解散闭队,提高组织灵活性 B.有利于加强各职能部门间的与通协作,及时解决问题 C.能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾 D.对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具 E.将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能 66.企业组织发展的战略主要有（ ） A.扩大地区战略 B.纵向整合战略 C.多种经营战略 D.增大数量战略 E.优质创新战 略 67 在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（ ） A.任职资格 B.利益 C.权限 D.所受监督 E.义务 68.人员培训开发计划的具体内容有（ ）。 A.培训的内容 B.受训人员的资格 C.培训的目标 D.培训费用的预算 E.受训人员的 数量 69.竞争五要素分析法的分析内答包括（ ）。 A.顾客群 B.供应商 C.竞争策略 D.新加人竞争者 E.自己产品的替代品 70.影响企业外部人员供给的人口因素包括（ ） A.民族策略 B.人口规模 C.人口年龄结构 D.人口素质结构 E.劳动力参与率 71.考核性素质测评的主要特点是（ ） A.测评结果不公开 B.具有较强的括性 C.测评标准刚性生强 D.具有较强的系统性 E.结果要求有较高信度和效度 72.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若 干层次,包括( ) A.应用 B.比较 C.理解 D.分析 E.记忆 73.处理员工素质测评结果的常用方法有（ ）。 A.相关分析 B.集中趋势分析 C.离散趋势分析 D.外推趋势分析 E.因素分析 74.面试根据进程不同可分为（ ） A.一次性面试 B.小组面试 C.单独面试 D.团体面试 E.分阶段面试 75.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住（ ）等关键要素 A.过程 B.目标 C.结果 D.行动 E.情境 76.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是（ ）。 A.座次安排要体现主次 B.考场要求安静、宽敵、明亮 C.考官与被测评者应保持一 定距离 D.考桌一般应排成愿开或英形 E.考场要庄重给人压迫感 77.（ ）属于间接培训成本。 A.培训项目教师的费用 B.培训项目的设计费用 C.受训者往来的交通费 D.教室设备的租赁费用 E.受训者培训期间的工资 78.制定员工培训规划需要在（ ）等几个方面进行综合平衡。 A.员工培训与各类岗位工作任务之间 B.员工培训求与师资来源之间 C.培训投资与人力资源规划之间 D.员工培训与个人业生涯规划之间 E.企业正常 生产与培训项项目之间 79.对新老员工进行培训的内容包括（ ）。 A.知识理解能力 B.领导能力 C.技术能力 D.创新决策能力 E.人际关系沟通能力 80.企业开展某一专业理论问题或前沿技术问题的相关培训,培训师来源包括（ ） A.从大中专院校聘请教师 B.从企业技术部门中聘任技术人员 C.从颐问公司聘请 培训师 D.聘请本专业的专家、学者 E.聘请专职的培训师 81.管理技能培训开发的一般方法有（ ）。 A.案例评点法 B.敏感性训练 C.职务之间的轮换 D.无领导小组讨论法 E.专家演讲 学习班 82.对企业培训施过程中评估,主要作用包括（ ） A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置 B.保证培训活动按照计划进行 C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训 D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整 E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果 83.绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A.个案研究法 B.座谈研讨法 C.头脑风暴法 D.要素图示法 E.问卷调查法 84.业绩效管理中,提取和设定 KPI 的意义在于（ ）。 A.有利于被考评者明确工作的努力方向 B.有助于满足企业绩效管理的各种需要 C.有利于改善企业组织工作的氛围 D.找出绩效表现与望之间的差距 E.有助于高组织绩效和员工个人绩效 85.绩效计划沟通的具体内容包括（ ）。 A.计划改进 B.目标实施 C.目标细化 D.目标制定 E.实施指施 86.可以从（ ）等方面,对绩效考评方法进行对比分析 A.功能性 B.有效性 C.规范性 D.经济性 E.可行性 87.以下做法中,（ ）可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。 A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准 B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法 C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理 D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系 E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平 88.关于绩效面谈方式的表述,正确的是（ ） A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展 B.单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度 C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标 D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标 E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式 89.工资总额的准确统计是衡量和计算（ ）的重要依据。 A.员工的购买力 B.员工生活水平 C.社会保险金 D.经济补偿金 E.员工离退休金 90.新酬调查的信息包括（ ） A.与薪酬政策相关的信息 B.与基本薪酬相关的信息 C.与支付各类津贴补贴相关 的信息 D.与企业各种福利计划相关的信息 E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划 相关的信息 91.下列关于岗位分类的表述,正确的是（ ） A.岗位分类要力求适用、准确、可靠和精简 B.岗位分类是静态与动态分类相结合 的产物 C.岗位分类的基本依据是客观存在的事 D.岗位分类结构要合理,一般应呈金字塔 形 E.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 92.实行经营者年薪制应具备的条件包括（ ） A.完善的组织机构 B.完善的群众监督机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的竞争机制 E.明确的经营者业绩考核指标体系 93.（ ）属于以工作为导向的薪酬结构 A.岗位薪酬制 B.效益薪酎制 C.职务薪酬制 D.提成薪酬制 E.技能薪制 94.薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A"学变"晋档 B."职变"晋档 C."齡变"晋档 D.“技变"晋档 E.”考核"变档 95.不属于劳务派遣现象的表述术语 A.人才租赁 B.劳动派造 C.劳动力派遣 D.劳动租赁 E.劳务输出 96.实行工资指导线制度的主要目的是（ ） A.实现社会公平 B.调整、规范工资分配关系 C.保证所有劳动者分享经济社会发 展成果 D.逐步提高工资水平 E.使员工工资收入随企业效益增长而增长 97.工资指导价位在不同职业由（ ）等因素决定。 A.经济发展水平 B.劳动力供求总量 C.劳动力供求结构 D.劳动力总量规模 E.企 业的生产规模 98.以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（ ）。 A.健康检查费用 B.工伤医疔费用 C.职业病防治费用 D.工伤认定、评残费用 E.工 伤保险费 99.劳动争议的解决机制包括（ ） A.自力救济 B.公力救济 C.社会救济 D.社会救济与公力救济相结合 E.社会救济与 自力救济相结合 100.关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是（ ） A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉 B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理 C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不属行的,可申请劳力争议仲裁 D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决 E.不原协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解 2017 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师二级 卷二 专业能力部分真题 参考答案 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区 填写无关的内容。 一、 简答题 1．简述企业人力资源供给预测的步骤。（1 5 分） 解析：p89 二级教材 答：企业人员供给预测的步骤如下： (1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2 分） (2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。（2 分） (3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。（2 分） (4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3 分） (5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素）， 并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3 分) (6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3 分) 2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6 分） 二级教材 p190-192 答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下： (1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排 序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特 点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3 分） (2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关 信息，然后进行初稿的编写。（3 分） (3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试 题进行复查。（3 分） (4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查， 这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3 分） (5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关 系到题目设计的成败。（2 分） (6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对 其进行分析。（2 分） 3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。（1 5 分） 参考解析:P326-327 答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现 场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（3 分） 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初 步筛选。（2 分） 第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵 和外延，作出准确的界定。（2 分） 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调 查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2 分） 第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。（2 分）第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的 渠道应该是可靠的。（2 分） 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。（ 2 分） 二、案例分析题 1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调 整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招 聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重 视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作， 要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题： (1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。(12 分) 解析：二级 P294-296 答：技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能 以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌 握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个 方面。（4 分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。 1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷 考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4 分） 2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估 中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷 卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是否注意使用礼貌用语，着装 与仪表是否符合规范等。(4 分) (2)可以采用哪些方法对收银员培训成果进行评估？ 答：员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察 工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判 员工所掌握的技能实际被应用的程度。（6 分） 2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售 为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形 式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下 属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系 存在 26 个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。 今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟 采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： ( 1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0 分） 解析：二级 P469-470 答:1 理解企业战略。（2 分）2 整合岗位评价。（2 分）3 完善薪酬调查。（2 分）4 构建薪酬结构。（2 分）5 加强控制调整。（2 分） (2)构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8 分） 答：企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的 “带 宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需 要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业 的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的 薪酬。（4 分） 构建宽带薪酬结构的步骤是： 第一.确定宽带的数量 第二．确定宽带内的薪酬浮动范围 第三.宽带内横向岗位轮换 第四.做好任职资格及薪酬评估工作。(4 分) 3 . 2011 年 9 月，A 研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到 B 大学工 程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间 由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职 人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学 位证书交由研究所代管，并在研究所服务满 1 0 年（之前劳动合同中约定服务 期自 2011 年 4 月 1 日至 2021 年 3 月 30 日），服务期未满，张某若调离研究所， 则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满 一年服务期向研究所支付 10000 元违约金。2014 年 7 月,张某如期毕业，如约回 到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计 82786 元 。 2015 年,研究所进行改制，组建成立设计院。2015 年 12 月 31 日，张某同研究所 整订了解除劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得 39376 元解陈劳动合同 补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务 由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。 2016 年 3 月 31 日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工 作。2016 年 9 月 30 日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗 位累计达 183 天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研 究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等 82786 元，依 约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求 被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。 请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。（l0 分） 解析：二级 P541-543 答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书 面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立： (1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格 (2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动 (3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与 A 研究所 整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义 务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在 2016 年 3 月 31 日，向该设计院请事假后离岗。固此，张某与设计院新的劳动合 同关系成立。（9 分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位 为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立 协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违 约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支 付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案例中，张某 在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达 183 天，违反了服务期约 定。园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。（9 分） 道德部分参考答案 1A 2D 3B 4C 5D 6C 7B 8A 9ABCD 10AC 11ABD 12BD 13ABCD 14BCD 15ACD 16ABC 理论部分参考答案 1 解析:A 在商品市场中,居民户是供给者,居民户向企业支付货币,交换商品和 服务。 2 正确答案:C 解析:劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时产生 的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩掠性失业。 3 正确答案:D 解析:艻动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证 各项劳动法律制度的实施。劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和 行为规则。 4 正确答案:D 解析:制定企业计划的原则有:(1)可行性与创造性相结合的原则; (2)短期计划和长期计划相结合的原则;(3)稳定性与灵活性相结合的原则 5 正确答案:B 解析:满足权力需要的行为有影响他人并改变他们的态度和行为、 控制他人和活动、占据一个高于别人的权威性的位置、对资源进行控制、战胜对 手或敌人。 6 正确答案:A 解析:人力资源开发的理论体系包括了人力资源的心理开发、生 理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 7 正确答案:B 解析:代组织理论以行为科学为理论依据,甚至作为行为科学的一 部分而存在,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构。 8 正确答案: c 解析:网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵 活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地 点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担,降低生产成本;(6) 企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限 度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要 求有更为完善的网络技术 9 正确答案:D 解析:组织结构诊断的基本内容与程序是组织结构调查。 10 正确答案:A 解析:工作岗位设计的基本原则包括:(1)明确任务目标的原则;(2) 合理分工协作的原则;(3)责权利相对应的原则 11 正确答案:C 解析:作业程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺 加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式 的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作 的全过程。 12 正确答案:B 解析:狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源 管理的一项基础性活动,其核心部分包括:人力资源需求预测、人力资源供给预测 及供需综合平衡三项工作。 13 正确答案:B 解析:针对人员需求预测,可以设计以下几类调查表:企业产品产 量、工业总产值、税金、利澜润、销售收入、资产、能源消耗量调查表;预测期企业 产量、产值、销售收入、利小润润调查表;企业总成本和人工成本统计表;企业投资 情况调查表;新产品研发项目情况调查表;企业人员数量、结构统计表,等等。 14 正确答案:D 解析:劳动定额分析法是通过对作业过程、操作方法等进行系统 全面的观察和技术分析,应用方法研究、动作研究的基本原理,在操作方法合理化 的基础上,测算出某项作业的标准时间,然后赋予必要的技术组织,准备与结束、疲 劳与生理需要等宽放时间之后,制定出企业工时定额标准。最后,再以劳动定额以 及劳动生产率变动系数,核算出企业一线生产岗位的定员人数。 15 正确答案:A 解析:管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原 则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要 的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程和制度的 规定。这些规定不受个人情感的影响,普遍适用于所有情况和所有的人。 16 正确答案:C 解析:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点 是:(1)强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人 含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵活性;(5)結果体现为分数或 等级。 17 正确答案:B 解析:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行 为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。 18 正确答案:D 解析:测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标 准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评 内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解. 19 正确答案:B 解析:二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先 定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量 刻画。 20 正确笞案:c 解析:测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要 原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他 人员打低分,这属于感情效应。 21 正确答案:A 解析:面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个 双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进 行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 22 正确答案:D 解析:面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察 言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除 各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。 23 正确笞案:B 解析:测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招 聘岗位所在部门勹]的主管、招聘岗位的资深任职者。 24 正确答案:C 解析:无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右,讨论时间一 般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应地加减）。 25 正确答案:A 解析:员工培训开发管理规划,即培训管理者为实现整体规划而制 定的支持性规划。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。 26 正确答案:D 解析:建立培训管理控制体系,就是使计划中的每项培训工作都有 具体的责任人、执行人。 27 正确答案:B 解析:在课程设计中,课程的目标是通过联系课程内容,以特定的 行为术语作出表述,如采用记住”了解“掌握等一般认知指标;“分析"应用"评价 等较高级的认知指标;以及“价值¨信念、和态度"等情感性指标,对培训目标作出 界定。 28 正确答案:c 解析:观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应 的观念得到改变。课程设计的主要目标是要解决适”的问题。 29 正确答案:A 解析:培训课程系列计划以目标为导向,将看似独立的相关课程联 系在一起,即把所有的课程目标都集中到一个学习方向上。 30 正确答案:B 解析:管理培训体系设计的原则包括战略性原则、有效性原则、计 划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则. 31 正确答案:B 解析:中层管理人员的首要工作是组织好部员工实施项目任务和 协调上下左右的关系;高层管理人员首要的工作是及时发现问题和正确决策;基层 管理人员的首要任务是利用自己丰富的工程知识和经验完成好上级交办的任务。 32 正确答案:D 解析:培训评估是对整个培训活动实施成效的评价和总结,在现代 培训管理中占有非常重要的地位贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作 用。在评估方法的选择上,应避免单一的定性或定量考核。 33 正确答案:c 解析:反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训 项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。 34 正确笞案:A 解析:行为过程型的绩效考评指标可以说明员工在某个方面是如 何表现的,他们又是采用什么样方式方法完成本职工作任务的。 35 正确答案:B 解析:绩效考评标准主要由标志和标度两部分构成。 36 正确答案:D 解析:战晗导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励,最大限度 地发员工的斗志,调动全员的积极性、主动性和创造性。 37 正确答案:c 解析:对于数量化的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围,如 果被考评者的绩效表现超出标准的上限,则说明被考评者做出期望平的卓越绩效; 如果被考评者的绩效表现低于标准的下限,贝表明被考评者存在明显的不足和缺 陷,需要加以改进. 38 正确答案:A 解析:在每次一对一会面的开始,管理者应该让员工解这次面谈的 目的和重点。大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听。管理 者应该在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会说说他想说的问题。不论是书 面报告还是一对一的双方会谈,一个共同的缺陷就是涉及的信息只在两个人之间 共享。 39 正确答案:B 解析:结果导向型的绩效考评方法主要有目标管理法、绩效标准 法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 40 正确答案:D 解析:优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期 内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了 以偏概全的考评偏差。 41 正确答案:c 解析:360 度考评具有全方位、多角度的特点。360 度考评方法考虎 的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。360 度考评有助于强化企业的核 心价值观,加强了管理者与组织员工的双向交流. 42 正确笞案:A 解析:双向傾听式绩效面谈为下属提供了一次参与考评以及与上 级主管进行交流的机会。采用这种方式,可以在员工受到挫折时,有助于减少或消 除员工的不良情绪。 43 正确答案:B 解析:政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多 个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标 准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工龄、性 别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是 数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。 44 正确答案:C 解析:所谓百分位法,首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到 高排列,划分为 10 组,每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的 10%;在百分 位中的第 5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地 代表当前市场上的平均薪酬水平是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、 任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 45 正确答案:A 解析:职系是由工作性质和基本特征相似相近,而任务轻重、责任 大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 46 正确答案:D 解析:所选用的岗位评价要素,应该能够适用组织中的全部岗位或 大部分岗位,或某一类岗位,即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠,参 与岗位评价与分类的有关人员也必须了解并掌握这些因素的重要性。最后各因素 必须是可观察到的,可以衡量。 47 正确答案:B 解析:技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与 的企业文化,这样才能保证企业充分利用员工的新技术和新知识。 48 正确笞案:D 解析:经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度(通常为一 年)为时间单位确定经营者的基本薪酬,并根其年终经营成果确定其效益收入(可 变薪酬)的一种薪酬制度。 49 正确答案:C 解析:以工作为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其 所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响 等来决定。薪酬随看岗位(或职位)的变化岗位新酬制、职务新酬制等郗属于这种 新酬结构。以工作为的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心,缺映在同 一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。 50 正确答案:A 解析:不同薪酬水平的员工薪酬结构比例也应有所不同如高级管 理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在 其薪酬结构中浮动薪酬应占较大比重。 51 正确答案:B 解析:企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基 础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。 52 正确答案:D 解析:劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利 义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。 53 正确答案:D 解析:劳务派遣单位违反法律規定,未经许可,撞自经营劳务派遣 业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得 1 倍以 上 5 倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 5 万元以下的罚款。 54 正确答案:c 解析:工资指导纬水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综 合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就 业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 55 正确答案:A 解析:在不违反有关法律、法規的前提下,协商双方有义务按照对 方的要求,在协商开始前 5 日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。 56 正确答案:B 解析:企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫 生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责 任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责 , 工人在备自的岗位上承担严格遵守劳动安全技木规程的义务。 57 正确答案:B 解析:安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安 全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以規范、引导企业员工的劳动行为 和管理行为向看正确的方向发展。 58 正确答案:D 解析:利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生 的争议。 59 正确答案:C 解析:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表 和用人单位方面的代表组成。 60 正确答案:B 解析:经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。 61 正确答案:AC 解析:所谓工资率,是指单位时间的芳动价格。根据单位时间标 准的不同,可分为小时工资率、日工资率等。 62 正确答案:BDE 解析:劳动标准法包括工作时间法去、工资法、劳动安全卫生 标准法。 63 正确答案:ABCD 解析:常用的成本导向定价法包括成本加成定价法盈亏平衡 定价法、目标收益定价法和边际成本定价法。 64 正确答案:ABCD 解析:心理测验佥的技术标准包括信度、效度、难度和标准化 65 正确答案:ABCE 解析:矩阵制组织结构的主要优点是将企业横向联系和纵向 联系较好地结合起来,有利于加强各职能部门间的勾通、协作和配合,及时解决问 题;提高了组织的灵活性,可以随时组建、重建和解散团队,能在不增加机构设置和 人员编制的前提下,充分利用组织的人力资源;将不同部门专业人员集中在一起, 使员工有机会学到更多的技能;能较好地解决组织结构相对稳定和菅理任务多变 之间的矛盾,使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难;为企业综合管理 与专业管理的结合提供了一种新组织结树形式,对于高层管理者而言,矩阵制组织 结构是一种有效的分权工具;由于项目团队成员享有较高的决策权,因而团队成员 对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。 66 正确答案:ABCD 解析:企业组织发展的主要战略有增大数量战略、扩大地区 战略、纵向整合战略，多种经营战略。 67 正确答案:BCE 解析:在进行工作岗位设计时,必须首先明确每一岗位的责任 利益,岗位责任是任职者应尽的义务,而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有 的对人、财、物的各种支配、使用调动权,权力是保证岗位运行顺畅的工具,利益是 驱使岗位员工更好完成任务的动力。 68 正确答案:ACDE 解析:人员培训研开发计划的具体内容包括:受训人员的数量、 培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 69 正确答案: ABCDE 解析:竞争五要素分析法包括:对新加入竞争者的分析、对 竟争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。 70 正确答案:BCDE 解析:人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况,其主 要因素包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 71 正确答案:BD 解析:考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的 信度与效度。 72 正确答案:ACDE 解析:“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个 层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 73 正确答案:ABCE 解析:员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋 势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。 74 正确笞案:AE 解析:根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。 一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是 指用人单位分几次对应聘者进行面试。 75 正确答案:BCDE 解析:在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键 的要素:情境、目标、行动和结果。 76 正确答案:ADE 解析:无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等 条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排 成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持一定的距离。 77 正确答案:BE 解析:间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付 的一切费用总和,如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期 间的工资福利,以及培训项目的评估费用。 78 正确答案:BDE 解析:制定员工培训规划主要从四个方面进行综合平衡:(1)在 培训投资与人力资源规划之间进行平衡;(2 在企业正常生产与培训顷目之间进行 平衡;(3)在员工培训濡求与师资来源之间进行平衡;(4)在员工培训与个人职业生 涯规划之间进行平衡。 79 正确答案:CDE 解析:对新老员工的培训内容,大体上可以分为技术能力、人际 关系沟通能力和创新决策能力三类。 80 正确答案:ACDE 解析:对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿 技术问题的培训项目,企业常从外部聘请教师。外部培训资源的开发途径有:(1） 从大中专院校聘请教师;(2)聘请专职的培训师;(3）从顾问公司聘请培训顾问;(4) 聘请本专业的专家、学者;(5）在网络上寻找并联系培训教师。 81 正确答案:ABE 解析:管理技能培训开发的一般方法有榃补训练、敏感性训陈、 案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班大学管理学习班、阅读训练 82 正确答案：BCDE 解析：培训中评估的作用有：（1）何证培训活动按照计 划进行;(2)培训执行情况的反馈和培训计划的调整;(3)可以找出培训的不足,归纳 出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提 供重要依据;(4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 83 正确答案: ABCDE 解析:绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、问 卷调查法、个案研究法、面谈法(包括个别面谈法和座谈讨论法)、经验总结法、头 脑风暴法。 84 正确答案:ABDE 解析:从绩效管理的全过程看,不提取并设定关键绩效指标对 绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效,就无法得知现在的绩效表现与 期望是否有差距;对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的 绩效进行考评,能够把握全局,满足企业绩效管理的各科需要;对于被考评者来说, 有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标地位。 85 正确答案:BD 解析:绩效计划沟通的内容主要包括目标制定的沟通和目标实 施的沟通。 86 正确答案:ABDE 解析:绩效考评方法对比分析时可以从经济性、可行性、准确 性、功能性、开发性和有效性几方面看手。 87 正确答案:ABC 解析:避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分 析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标 和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽可 能建立以行力和成果为导向的考评体系;(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用 360 度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法; (6）为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过程中各个环节的管 理。 88 正确答案:ABDE 解析:双向倾听式面谈的主要缺点是难以向被考评者立即提 出下一步工作改进的具体目标,虽然员工对考评结果感到满意,但其工作的改进程 度不会太大。综合式绩效面谈有助于实现绩效面谈的多重目标。单向劝导式面谈 适用于评估绩效计划目标的实现程度。解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开 发和全面发展。 89 正确答案:BCDE 解析:工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收人 衡量,员工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。 90 正确答案: ABCDE 解析:通常情况下,薪酬调查应当涉及以下信息;(1)与员工 基本工资相关的信息;(2)与奖金相关的信息;(3)股罘期杈或影子股票计划等长期 激励计划;(4)与企业各种福利计划相关的信息;(5)与薪酬政策诸方面有关的信息。 总之,薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确,不但要着重调查项目的 全面性,既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、芳动分红等,也要调查非 货币性薪酬,如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。 91 正确答案:ACDE 解析:岗位分类总的原贝是以事为中心,从实际出发,岗位的 划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中,应注意达 到以下几点要求:(1)根据系统性原则,按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类; (2)岗位分类的结构要合理,一般应呈金字塔形;(3)岗位分类的依据,是客观存在的 事";(4)岗位分类反映了岗位工资诸因素上的差异;(5)岗位分类一般是静态分类。 92 正确答案:BCDE 解析:实行经营者年薪制应具备的条件有:(1)健全的经营者 人才市场,完善的竞争机制;(2)明确的经营者业绩考核指标体系;(3)健全的职工代 表大会制度,完善的群众监督机制。 93 正确答案:AC 解析:岗位薪酬制、职务薪酎制属于以工作为导向的薪酬。 94 正确答案:ACDE 解析:薪酬标准档次的调整包括技变晋档、学变“晋档、齡变 “晋档、考核变档。 95 正确答案:ABC 解析:关于劳务派遣现象有多种术语表述,如有雇员租赁、雇员 派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣。 96 正确答案:ABCD 解析:实行工资指导线制度的主要目的是调整、规范工资分 配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社 会公平。 97 正确答案:BC 解析:工资指导价位在不同职业(工种)的价差,由劳动力市场上 芳动力供求总量与结构关系等因素决。 98 正确答案:ACDE 解析:劳动安全卫生保护费用的类别主要是:(1)动安全卫生 保护设施建设费用;(2 劳动安全卫生保护设施更新改造费用;(3)个人劳动安全卫 生防护用品费用;(4)动安全卫生教育培训经费;(5)健康检查和职业病防治费用;(6) 有毒有害作业场所定期检测费用;(7)工伤保险费;(8)工伤认定、评残费用等。 99 正确答案:ABCD 解析:一般来说,劳动争议的解决机制包括四种方式:自力救 济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合。 100 正确答案:ACDE 解析:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调 解 组 织 申 请 调 解
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2016年05月人力资源管理师二级真题及答案解析
2016 年 05 月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：职业道德理论知识 第一部分职业道德（第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项 选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现 的 职业活动内在的道德准则是（） A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 答案：B 2.关于现代职业观，正确的说法是（） A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.—切按法律要求办事是现代职业观的核心 答案：C 3.敬业的特征是（） A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 答案：A 4.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨的前提下，还要（） A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略 D.注重运用先进科技手段 答案：C 5.下列做法中，违反了国家“反不正当竞争法”规定的是（） A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品 C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 答案：A 6.根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是（） A.企业把能源消耗定额分解落实到车间、班组和每一个员工 B.国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 C.引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 D.企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 答案：D 7.我国社会主义职业道德的核心是（） A.为人民服务 B.效率优先，兼顾公平 C.诚实守信 D.集体主义 答案：A 8.加强职业道德修养的正确方法是（） A.在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 B.在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 C.在对外交往中坚持重大义、不计小利 D.对自己的言行，坚持“吾日三省吾身” 答案：D （二）多项选择题（第 9-16 题） 9.下列属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（） A.始终按照上司指示工作 B.注重细节，追求完美 C.不找任何借口 D.具有鲜明的个性 答案：BC 10.职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（） A.充分信任，无需条件 B.积淀个人信誉 C.分别对待，因人制宜 D.维护职业集体的荣誉 答案：BD 11.关于集体主义，正确的理解是（） A.—切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上 B.集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 C.个人利益在集体利益面前微不足道 D.集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 答案：AB 12.职业技能的特点是（） A.推陈出新的时代性 B.岗位职责的专业性 C.工种级别的层次性 D.履职过程的综合性 答案：ABCD 13.对从业人员坚守工作岗位的具体要求是() A.从一而终 B.临危不退 C.履行职责 D.遵守规定 答案：BCD 14.下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（） A.不强制下属工作 B.下属出现差错时，不一味处罚下属 C.关怀下属的成功 D.遵守与下属约定的事项 答案：ABCD 15.企业上司在坚持“公道”规范时，要做到() A.以其人之道，还治其人之身 B.坚持制度，把握策略 C.坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 D.扶弱抑强，促进和谐 答案：BC 16.爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么。”关于 这 句话，正确的理解是（） A.评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 B.评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 C.一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 D.责任和人类的利益高于一切 答案：CD 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（） A.调换一份新工作 B.找好朋友倾诉 C.反思原因 D.感到压抑，但会默默忍受 答案：C 18.假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（） A.只要身体吃得消，就会坚持到底 B.考虑调换工作岗位 C.调整自己，不要求自己过分要强 D.把标准调低一些 答案：C 19.上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去，家人并未说 清 到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完 成。 这时你会（） A.立刻赶往家中处理事情 B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理 C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 D.边赶往单位，边想解决问题的办法 答案：B 20.如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性很强，不愿受人 管 束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成的很好。对这样的员 工， 你会（） A.给他更高难度的工作，让他感受挑战性 B.尽量回避与他接触，以免发生冲突 C.维持目前的工作状态 D.为他设置一个特殊的工作岗位 答案：A 21.上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能 力范围，但你觉得这是上司对自己的信任，你最终会（） A.感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 B.求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 C.自己先干起来，实在完不成任务时再说 D.觉得上司是在为难自己 答案：A 22.单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（） A.这位员工很能干 B.肯定是有靠山 C.可能是公司处于起用年轻干部的缘故 D.自己应该多向他学习 答案：D 23.你因虑事不周，给工作造成损失，你会() A.后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 B.找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 C.找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 D.考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 答案：C 24.由于经营不景气，公司员工正处于放假状态，你计划陪伴家人外出小住几天，正准备 起 程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十 分 重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会() A.取消外出计划，到公司上班 B.继续外出，但缩短外出时间 C.取消外出计划，随时服从安排 D.按休假期限，继续外出 答案：C 25.你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你 觉 得上司对你的态度发生了很大改变，你会() A.主动找上司进行解释 B.找打小报告的同事说理 C.找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法 D.反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 答案：A 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26—85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。） 26.()是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 A.劳动力参与率 B.劳动力供给 C.劳动力需求 D.劳动需求率 答案：A 解析：《基础知识》p5 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标，本身并 不是影响人口参与社会劳动的因素。 27.()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 A.财政政策 B.货币政策 C.金融政策 D.收入政策 答案：B 解析：《基础知识》p25 货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平， 以 促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。 28.劳动法律关系是一种（）。 A.劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 答案：B 解析：《基础知识》p42 劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中 既 是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。 29.建立合理有效的（)是企业完成计划任务的关键。 A.生产体系 B.决策体系 C.目标体系 D.营销体系 答案：C 解析：《基础知识》p73 建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。 30.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是（） A.人格测验 B.成就测验 C.性向测验 D.情商测验 答案：A 解析：《基础知识》p132 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一 类 是人格测验。 31.员工的基本特征不包括（） A.生理性行为与生理性需要 B.社会性行为与社会性需要 C.道德性行为与道德性需要 D.自我保护的行为以及需要 答案：D 解析：《基础知识》p190 员工的基本特征有：（1）员工不仅有生理性的行为，而且有生 理 性的需要。（2）员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要。（3）员工不仅有社会 性 的行为，而且有社会性的需要。（4）员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。 32.在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。 A.静态设计理论 B.现代设计理论 C.古典设计理论 D.近代设计理论 答案：A 解析：《二级教程》p2 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容依然占有主导 地位。 33.关于多维立体组织的描述，下列选项错误的是（） A.它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起 B.按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C.按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D.此种组织适合规模巨大、产品种类较多的企业 答案：D 解析：《二级教程》p6 多维立体组织主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 34.下列选项中，属于企业部门结构纵向设计方法的是() A.自上而下法 B.自下而上法 C.业务流程法 D.变量测评法 答案：D 解析：《二级教程》p15 部门纵向结构的设计：1、管理幅度的设计方法（1）经验统计法 （2） 变量测评法。 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 答案：B 解析：《二级教程》p25 在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务流程图、工 作 岗位说明书和组织体系图。 36.企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，需要考虑的因素不包括（） A.决策的性质 B.决策者所需具备的能力 C.决策的环境 D.决策对各职能的影响面 答案：C 解析：《二级教程》p26 企业在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： （1) 决策影响的时间。(2)决策对各职能的影响面。（3）决策者所需具备的能力。（4)决策的 性 质。 37.改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。 A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式 答案：A 解析：《二级教程》p27 改良式变革，即日常的小改革，修修补补，如局部改变某个科室 的 职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革， 阻力较小。 38.企业组织结构整合的程序包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划 阶 段。排序正确的是（） A.③②①④ B.④③②① C.③②④① D.③④②① 答案：D 解析：《二级教程》p29 企业结构整合的过程为：（1)拟定目标阶段。（2)规划阶段。 （3) 互动阶段。（4)控制阶段。 39.岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以 是 否有利于实现工作目标为衡量标准，这句话描述的是工作岗位设计的（） A.正确分析工作目标的原则 B.明确任务目标的原则 C.合理分工协作的原则 D.责权利相对应的原则 答案：B 解析：《二级教程》p33 工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则：岗位的存 在 是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现 工 作目标为衡量标准。 40.下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（） A.德尔菲法适用于对人力需求的长期趋势预测 B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量预测 答案：B 解析：《二级教程》p66 转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。 41.()导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 A.人力资源供求平衡 B.人力资源供过于求 C.人力资源供不应求 D.人力资源供求失衡 答案：C 解析：《二级教程》p95 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一 种 浪费。 42.为了参加省级技能大赛对相关技术人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 A.考核性 B.诊断性 C.开发性 D.选拔性 答案：D 解析：《二级教程》p110 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。 43.下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（） A.智能素质 B.文化素质 C.体力状况 D.性别年龄 答案：D 解析：《二级教程》p115 结构性要素包括：（1)身体素质。员工的身体素质，主要包括 生 理方面的健康状况和体力状况两方面。（2)心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德 素 质、文化素质等。 44.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（） A.客观的、绝对的 B.客观的、相对的 C.主观的、绝对的 D.主观的、相对的 答案：D 解析：《二级教程》p118 国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准的，这里的选拔 标 准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。 45.()是起源于临床心理和精神病治疗法的品德测评方法。 A.心理测试 B.品德测评 C.投射技术 D.问卷测评 答案：C 解析：《二级教程》p119 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者 内 心思想情感的一个手段。 46.由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其 他 的品质和特征，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差的()原因。 A.近因误差 B.感情效应 C.晕轮效应 D.首因效应 答案：C 解析：《二级教程》p131 晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实 验 证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某 方 面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征， 从 而作出片面的判断。 47.面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了突然事件需要你去处理， 而你 处理的话，就会影响这次出差。你怎么处理？”这种面试的类型属于（） A.经验性面试 B.投射性面试 C.描述性面试 D.情境性面试 答案：D 解析：《二级教程》p151 情景式面试：面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个 情 境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。 48.在面试的（），面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让 应聘 者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 答案：B 解析：《二级教程》p155 在面试的导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备 的、 比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。 49.面试中的常见问题不包括（） A.面试目的不明确 B.面试缺乏系统性 C.面试标准不具体 D.面试时间过长 答案：D 解析：《二级教程》p158 面试中的常见问题有：（1)面试目的不明确。（2)面试标准不 具 体。（3)面试缺乏系统性。(4)面试问题设计不合理。（5)面试考官的偏见。 50.作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（） A.决策人员来源广泛 B.运用运筹学的原理 C.决策的客观性较高 D.运用相关分析的方法 答案：D 解析：《二级教程》p173 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不 同 背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应 聘 者的最终评价结果的招聘决策方法。其特点是:决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，提 高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理。 51.下列选项中，属于员工培训直接培训成本的是（） A.培训项目的设计费用 B.教材印发购置的费用 C.培训项目的评估费用 D.培训项目的管理费用 答案：B 解析：《二级教程》p214 直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者 的 一切费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用， 教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。 52.培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训， 是() 的要求。 A.差异化战略 B.成本领先战略 C.集中一点战略 D.集约化战略 答案：B 解析：《二级教程》p216 成本领先战略对培训的要求是：培训以降低成本、提高效率为 核 心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训。 53.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容。在创业成熟期，企业应集中力量（） A.扩张经营范围 B.提高创业者的营销公关能力 C.建设企业文化 D.提高中层管理人员的管理能力 答案：C 解析：《二级教程》p238 成熟期，企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者，企业 需 要提升自己的核心竞争力，应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规 则 和态度传播到每一个员工中去，并提升员工对企业目标的认同和对企业的归属感。 54.教师分析学员学习进展情况会普遍运用的策略是（） A.评价——指令——判断 B.判断——指令——评价 C.指令——判断——评价 D.判断——评价——指令 答案：B 解析：《二级教程》p240 教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习 活 动密切相关，是学习活动的一个组成部门。例如，教师分析学员学习进展情况会普遍运用 的 策略是“判断一指令——评价”。 55.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（） A.教学顺序 B.项目名称 C.项目范围 D.课程评估 答案：A 解析：《二级教程》p248 培训课程文件的导言部分包括：（1)项目名称。（2)项目范围。 （3)项目的组成部分。（4)班级规模。（5)课程时间长度。（6)学员的必备条件。（7)学 员。 （8)课件意图。（9)课程评估。 56.课程内容选择的基本要求中，（）既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内 在动 力。 A.价值性 B.有效性 C.相关性 D.系统性 答案：C 解析：《二级教程》p255 在课程内容选择的基本要求中，相关性既是课程内容存在的前 提， 也是培训课程开发的内在动力。 57.可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而 拓 展受训者的思维，增加他们的管理经验的方法是（） A.职务轮换 B.临时提升 C.短期培训 D.设立副职 答案：D 解析：《二级教程》p274 设立副职可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理 人 员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验。 58.()是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。 A.正式评估 B.建设性评估 C.非正式评估 D.总结性评估 答案：D 解析：《二级教程》p300 总结性评估是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训 项 目本身的有效性作出评价而进行的评估。 59.以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是（） A.行为过程型的绩效考评指标体系 B.工作结果型的绩效考评指标体系 C.品质特征型的绩效考评指标体系 D.行为导向型的绩效考评指标体系 答案：C 解析：《二级教程》p320 品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品 质 特征的指标为主体构成的考评体系。 60.平衡计分卡的创始人是（） A.卡普兰和诺顿 B.吉尔伯特 C.纳吉布 D.肖恩 答案：A 解析：《二级教程》p323 平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿。 61.()是设计绩效指标的基础性工作。 A.明确组织战略导向 B.符合企业经营规模 C.明确工作职责 D.明确组织存在问题 答案：C 解析：《二级教程》p324 通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指标的基础性工作。 62.()就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来 确定绩效考评指标和考评要素体系。 A.绩效要素图示法 B.问卷调查法 C.个案研究法 D.面谈法 答案：C 解析：《二级教程》p328 个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或 岗 位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 63.关于头脑风暴法的描述，下列选项错误的是（） A.是最负盛名的促进创造力的技法之一 B.由亚历克.奥斯本（AlexF.Qsborn)提出 C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量 答案：D 解析：《二级教程》p328 头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接 受， 并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本方法更加强调团队合作的精神和发挥 集 体的力量。大量的研究表明，在某些情况下，集体讨论的方法还是很有成效的。 64.下列不属于绩效考评标准设计原则的是() A.定量准确 B.时间限制 C.先进合理 D.简明扼要 答案：B 解析：《二级教程》p333 绩效考评标准在编制时要遵循如下原则:定量准确原则、先进合 理 原则、简明扼要原则、突出特点原则。 65.设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。 A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业 答案：A 解析：《二级教程》p340 在 KPI 指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在 三 种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界 领 先地位的顶尖企业。 66.结果主导型的绩效考评的优点是（） A.操作简单，能够激励员工提高技能 B.开发成本小 C.实施成本低廉 D.反馈功能好 答案：C 解析：《二级教程》p360 结果主导型绩效考评的优点是实施成本低廉。 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（） A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 答案：D 解析：《二级教程》p374 进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟通技 巧、 考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.薪酬对社会的功能体现在（） A.企业管理的导向功能 B.社会信号功能 C.对劳动力资源的再配置 D.对社会资源的再分配 答案：C 解析：《二级教程》p397 薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。 69.()所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.访谈调查 答案：C 解析：《二级教程》p411 采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料， 有 关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网 等 各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据 和 参考。但是这些数据的特点是针对性不强。 70.在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据， 只 能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法为() A.数据排列法 B.频率分析法 C.回归分析法 D.简单平均法 答案：B 解析：《二级教程》p412 在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调査单位没有给出某类 岗 位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可以采取频率分析法。 71.()是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。 A.职组 B.职门 C.职列 D.职系 答案：D 解析：《二级教程》p427 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大 小、 繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 72.下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是(). A.薪酬给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础 C.根据岗位性质给付工资 D.有利于贯彻同工同酬原则 答案：A 解析：《二级教程》p443 岗位薪酬制的特点有：（1)根据岗位支付薪酬，有利于贯彻 “同 工同酬”的原则。（2)以岗位分析为基础。（3)客观性较强。 73.()的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的。 A.—岗一薪制 B.薪点薪酬制 C.一岗多薪制 D.提成制 答案：B 解析：《二级教程》p445 薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工 薪 酬的薪酬制度。其主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的。 74.最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是() A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 答案：A 解析：《二级教程》p454 平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货 币 性的认可奖励比较适用。 75.影响企业工资水平的企业外部因素不包括() A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 答案：B 解析：《二级教程》p454 影响企业工资水平的企业外部因素有：(1)市场因素，即商品市 场 和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府的法律、法规。 76.企业补充医疗保险的基本模式不包括() A.保障型企业补充医疗保险 B.重大疾病补充医疗保险 C.第三方管理型企业补充医疗保险 D.自主管理型企业补充医疗保险 答案：B 解析：《二级教程》p495 根据各个企业自身在不断探索中采用的企业补充医疗保险模式 进 行归纳总结，总体来看基本分成保障型、第三方管理型和企业自主管理型三种保险模式。 77.()是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的 劳动法律关系。 A.劳动关系 B.劳动法律关系 C.事实劳动关系 D.劳务关系 答案：C 解析：《二级教程》p502 事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳 动 合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 78.关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是() A.指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动 者 到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动 B.是一种典型的非正规就业方式 C.被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系 D.本质特征是雇用和使用相分离 答案：C 解析：《二级教程》p507 劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之 间 的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。 79.经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，其中一项就是注 册 资本不得少于人民币（）万元。 A.50 B.100 C.200 D.500 答案：C 解析：《二级教程》p510 经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定 设 立，并应当具备下列条件：(1)注册资本不得少于人民币 200 万元。(2)有与开展业务相适 应 的固定的经营场所和设施。(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。(4)法律、 行政法规规定的其他条件。 80.下列不属于工资集体协商的内容的是() A.工资协议的期限 B.工资分配制度、工资分配的标准和分配的形式 C.调整劳动关系运行的重要机制 D.工资协议的终止条件 答案：C 解析：《二级教程》p520 工资集体协商的内容包括：1、工资协议的期限。2、工资分配 制 度、工资标准和工资分配形式。3、职工年度平均工资水平及其调整幅度。4、奖金、津贴、 补贴等分配办法。5、工资支付办法。6、变更、解除工资协议的程序。7、工资协议的终 止 条件。8、工资协议的违约责任。9、双方认为应当协商约定的其他事项。 81.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括() A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 答案：B 解析：《二级教程》p523 工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合 考 虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动 力 市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 82.工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业， 由 雇员民主推举代表，并得到（）以上雇员同意。 A.三分之一 B.二分之一 C.三分之二 D.全部 答案：B 解析：《二级教程》p526 工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表， 未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企 业 法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主 协 商代表与雇员协商代表不得相互兼任。 83.集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上） 劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 答案：A 解析：《二级教程》p527 集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三份及说 明， 报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审査。 84.工资指导价位在每年（）月发布，每年发布一次。 A.1〜2 B.3—4 C.6〜7 D.9〜10 答案：C 解析：《二级教程》p532 工资指导价位在每年 6〜7 月发布，每年发布一次。 85.下列关于劳动争议调解的说法，不正确的是() A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 答案：C 解析：《二级教程》p544 调解委员会的调解是处理劳动争议的一个独立的程序，与协商、 仲裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作 步 骤，附属于这两个独立的程序。调解不成或当事人不同意调解的，即可行使裁决权或判决 权。 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请 在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.政府实施货币政策的主要措施包括（） A.调整贴现率 B.调整税率 C.公开市场业务 D.调整政府转移支付 E.调节法定准备金率 答案：ACE 解析：《基础知识》p25 政府实施货币政策的主要措施有：调节法定准备金率、调整贴现 率 和公开市场业务。 87.劳动权包括平等的（） A.职业培训权 B.劳动报酬权 C.休息休假权 D.劳动保护权 E.地区流动权 答案：ABCD 解析：《基础知识》p30 劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因 劳 动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等就业权、自由择业权、劳动报酬权、 休 息休假权、劳动保护权、职业培训权等。 88.评价企业战略的定量标准可以选取（） A.资金利用率 B.战略与环境的一致性 C.存在的风险 D.战略与企业的协调性 E.劳动生产率 答案：AE 解析：《基础知识》p61 战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量评价标 准 可以选用下列指标：资金利用率、劳动生产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销 售 利润率、投资收益率、股票平均收益。 89.亨利明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（） A.企业家 B.发言人 C.谈判者 D.联络员 E.资源分配者 答案：ACE 解析：《基础知识》p122 明茨伯格在《管理工作的实质》一书中揭示了管理者的三大类 角 色：人际关系类角色、信息类角色、决策类角色。其中，人际关系类角色包括挂名首脑、 联 络员和领导者；信息类角色包括监听者、传播者和发言人，决策类角色包括企业家、障碍 处 理者、谈判者和资源分配者。 90.有效管理幅度不是一个固定值，它受()等因素的影响。 A.职务性质 B.人员素质 C.管理风格 D.管理模式 E.职能机构健全程度 答案：ABE 解析：《二级教程》p3 有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职 能机构健全与否等条件的影响。 91.美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（） A.职能的相似性 B.指导与控制的工作量 C.地区的临近性 D.协调和计划的工作量 E.职能的复杂性 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p16 美国洛克希德公司通过研究分析与验证，确定出影响管理幅度的 6 项主要变量：职能的相似性、地区的临近性、职能的复杂性、指导与控制的工作量、协调 的 工作量和计划的工作量。 92.企业组织结构整合的目的主要在于（） A.实现组织间的相互协调 B.实现组织管理的系统化 C.解决部门内部的分工问题 D.解决结构分化时的分散倾向 E.保证企业生产经营活动的正常运行 答案：AD 解析：《二级教程》p28 企业组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计 划 式变革。结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。 93.人员晋升计划是企业根据（）制定的员工职务提升方案。 A.企业目标 B.人员需要 C.工作条件 D.工资水平 E.内部人员分布情况 答案：ABE 解析：《二级教程》p46 人员晋升计划是狭义的人力资源规划的主要内容之一。它是企业 根 据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。 94.()是影响人力资源需求预测的因素。 A.市场需求的变化 B.企业总产值 C.劳动力成本趋势 D.追加培训的需求 E.生产率变化趋势 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p57 影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化（市场 需求）。（2)生产需求(或者企业总产值）。（3)劳动力成本趋势（工资状况）。（4)劳动 生产率的变化趋势。（5)追加培训的需求。（6)每个工种员工的移动情况。（7)员工的出 勤 率。（8)政府的方针政策的影响。（9)工作小时的变化。（10)退休年龄的变化。（11)社 会 安全福利保障。 95.企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（） A.薪酬 B.自然流失 C.跳槽 D.内部流动 E.福利 答案：BCD 解析：《二级教程》p88 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自 然 流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘） 等。 96.人岗匹配包括（） A.各类岗位与岗位之间相匹配 B.各类员工与员工之间相匹配 C.工作报酬与员工贡献相匹配 D.工作要求与员工素质相匹配 E.工作报酬与员工学历相匹配 答案：ABCD 解析：《二级教程》p110 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工 贡 献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 97.员工测评标准体系的工作绩效要素包括() A.工作数量 B.工作质量 C.工作职责 D.工作成果 E.工作效率 答案：ABDE 解析：《二级教程》p116 工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作 绩 效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包 括 一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。 98.测评指导语的内容主要包括（） A.强调测评与测验考试的共同点 B.员工素质测评的目的 C.填表前准备工作与填表要求 D.举例说明填写的要求 E.测评结果保密、处理及结果反馈 答案：BCDE 解析：《二级教程》p130 测评指导语包括以下内容：（1)员工素质测评的目的。（2)强 调 测评与测验考试的不同。(3)填表前准备工作与填表要求。（4)举例说明填写的要求。（5) 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 99.知识测验中的主观题，其主要缺点有（） A.试题的内容综合度高 B.测试的内容范围有局限性 C.主观题没有统一的答案 D.题干比较简单 E.批阅主要靠人工完成，效率比较低 答案：BCE 解析：《二级教程》p149 主观题的局限性在于：（1)测试的内容范围有局限性，分数占 的 比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。（2)主观题没有统一的答案，容易受到 批 阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。（3)批阅主要 靠 人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。 100.在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的关键要素是（） A.情境 B.目标 C.行动 D.态度 E.结果 答案：ABCE 解析：《二级教程》p165 在进行行为描述面试时，考官应把握的四个关键要素是情境、 目 标、行动和结果，而不包括态度。 101.无领导小组讨论时，设计题目的原则包括() A.开放性题目 B.联系工作内容 C.难度适中 D.具有一定的冲突性 E.和个人能力相联系 答案：BCD 解析：《二级教程》p189 设计题目的原则包括：（1)联系工作内容。（2)难度适中。 （3) 具有一定的冲突性。 102.传统的培训需求分析与以战略为导向的培训需求分析相比，少了（） A.组织分析 B.任务分析 C.人员分析 D.企业战略分析 E.员工职业生涯分析 答案：DE 解析：《二级教程》p216 传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而 以 战略为导向的培训需求分析，还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。 103.从培训的方式来看，企业员工培训包括() A.知识培训 B.职内培训 C.技能培训 D.职外培训 E.自我开发 答案：BDE 解析：《二级教程》p227 从培训的方式来看，培训可分为职内培训、职外培训和自我开 发。 104.对培训计划实施全过程评估与管控，可以() A.使培训需求分析更加准确 B.培训计划更加符合实际 C.使培训目标任务更加明确 D.培训资源分配更加合理 E.使培训效果评估更加容易 答案：ABD 解析：《二级教程》p234 采用相关监督检查指标，通过对培训计划实施前、实施中和实 施 后的全程评估，可以实现对培训计划实施的全过程监管和控制，从而使培训需求分析更加 准 确、培训计划更加符合实际、培训资源分配更加合理。 105.培训课程计划的内容包括（） A.培训方式方法 B.培训范围 C.受训人员的确定 D.培训目标 E.课程开发时间的估算 答案：BCE 解析：《二级教程》p248 培训课程计划主要包括课程题目的暂定、培训范围的确定、学 员 的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的 初 步预算等。 106.培训前期评估包括（） A.培训目标达成情况评估 B.培训需求整体评估 C.培训效果效益综合评估 D.培训方案设计评估 E.培训工作者的绩效评估 答案：BD 解析：《二级教程》p284 培训前期评估，包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两 个 环节。 107.培训中评估的内容包括（） A.培训内容 B.培训环境 C.培训活动的参与状况 D.培训机构和培训人员 E.培训进度与中间效果 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p288 培训中评估的主要内容有：（1)培训活动参与状况的评估。(2) 培 训内容的评估。（3)培训进度与中间效果的评估。（4)培训环境的评估。（5)培训机构和 培 训人员的评估。 108.工作结果型的绩效考评指标包括（) A.专业知识面 B.商品销售量 C.产品合格率 D.产品返修率 E.事业进取心 答案：BCD 解析：《二级教程》p320 工作结果型的绩效考评指标体系：这些指标与那些潜藏在人体 之 中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如 产 品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品 合 格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标 有： 科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的 推 广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的），等等。 109.战略导向 KPI 体系的意义体现在包括() A.具有战略导向的牵引作用 B.是企业实施战略规划的重要工具 C.能够最大限度地激发员工的斗志 D.是激励和约束企业员工的新型机制 E.能够调动全员的积极性、主动性和创造性 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p336 建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1)使 KPI 体系不仅 成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2)通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有 效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。(3)彻底转变传 统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最大限 度 地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 110.利用客户关系图来提取 KPI，能够（） A.分析客户的满意度标准 B.了解企业的内外客户 C.掌握为客户所提供的工作产出的具体项目和构成 D.了解企业的市场占有率 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 答案：ACE 解析：《二级教程》p341 通过绘制客户关系图来提取 KPI，不但可以观察到某一团队或个 体 为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构 成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定 考 评标准来衡量团队或个体的绩效。 111.绩效考评的效标主要包括（） A.行为性效标 B.优越性效标 C.特征性效标 D.—般性效标 E.结果性效标 答案：ACE 解析：《二级教程》p359 绩效考评的效标主要包括行为性效标、特征性效标和结果性效 标。 112.考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（） A.优先效应 B.近期效应 C.后继效应 D.对比偏差 E.相似偏差 答案：ABC 解析：《二级教程》p364 自我中心效应表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价， 或 按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：一是对比偏 差， 即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定；二是相似偏差，即考评 者 按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。 113.对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有() A.对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 B.它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 C.属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 D.容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 E.要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 答案：BCDE 解析：《二级教程》p381 采用单向劝导式面谈方式，对于改进员工行为和表现，效果是 十 分突出的，尤其适用于那些参与意识不强的下属。但由于这种单向性的面谈缺乏双向的交 流 和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，从而难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。使 用 这种方式要求主管具备劝服员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式 和 方法。 114.对企业而言，薪酬的功能包括（） A.改善经营绩效 B.支持企业变革 C.塑造企业文化 D.保障员工生活 E.控制企业成本 答案：ABCE 解析：《二级教程》p395 对企业或雇主而言，薪酬具有以下七种功能：增值功能；控制 企 业成本；改善经营绩效；塑造企业文化；支持企业变革；配置功能；导向功能。 115.市场薪酬调查常用的方式，包括（) A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.专家访谈 E.委托中介机构调查 答案：ABCE 解析：《二级教程》p410 市场薪酬常用的调查方式有:（1)企业之间相互调查。（2)委托 中 介机构进行调查。(3)采集社会公开的信息。（4)调查问卷。 116.员工薪酬满意度调查的内容包括（） A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬发放方式的满意度 E.对薪酬决定因素的满意度 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p421 薪酬满意度的内容包括：（1)员工对薪酬水平的满意度。（2) 员 工对薪酬结构、比例的满意度。（3)员工对薪酬差距的满意度。（4)员工对薪酬决定因素 的 满意度。（5)员工对薪酬调整的满意度。（6)员工对薪酬发放方式的满意度。（7)员工对 工 作本身的满意度。（8)员工对工作环境的满意度。 117.企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（） A.生产经营情况 B.企业文化 C.管理体制环境 D.人员结构 E.固定资产投资额度 答案：ABCD 解析：《二级教程》p446 并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或 实 行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。般来说，还应该考虑企 业 的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素。 118.衡量企业规模的指标有（） A.客户数 B.员工总数 C.销售额 D.资产规模 E.劳动生产率 答案：ABCD 解析：《二级教程》p455 企业的规模可以通过企业的员工总人数、客户数、销售额以及 资 产规模等指标来衡量。 119.企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（） A.管理性诊断 B.激励性诊断 C.明确性诊断 D.安定性诊断 E.能力性诊断 答案：ABCDE 解析：《二级教程》p479 薪酬制度诊断的方法：表 5-24 是较为常见的一个诊断表。它从 管 理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出了薪酬体系自我诊断建议，以 “是” 或“否”为备选答案。 120.事实劳动关系的形成原因包括（） A.无视劳动法律法规而逐步形成 B.无效劳动合同而形成 C.没有订立书面劳动合同而形成 D.双重劳动关系而形成 E.以其他合同形式替代劳动合同而形成 答案：BCDE 解析：《二级教程》p503 事实劳动关系形成的原因有：（1)不订立书面劳动合同而形成 事 实劳动关系。（2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。（3)双重劳动关系而形成事实劳动 关 系。（4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。 121.劳务派遣的主体有（） A.用工单位 B.政府 C.劳务派遣机构 D.工会 E.被派遣劳动者 答案：ACE 解析：《二级教程》p508 在劳务派遣中，存在着三种主体，即劳务派遣机构、用工单位 和 被派遣劳动者。 122.运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。 A.“两低于”原则 B.企业员工总数 C.企业经济效益 D.企业员工结构 E.企业短期货币工资决定方式 答案：ACE 解析：《二级教程》p525 企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正 确 处理好以下关系：（1)指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。(2)指导价位与企业 经济效益的关系。（3)指导价位与“两低于”原则的关系。 123.同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由（）等因素决定 的。 A.企业经济效益 B.企业规模 C.企业经济类型 D.不同层次的劳动者 E.就业状况 答案：ABCD 解析：《二级教程》p532 同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分， 是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型和不同层次的劳动者等因素决定的。 124.根据争议性质的不同，劳动争议可划分为() A.劳动合同争议 B.劳务派遣争议 C.集体合同争议 D.权利争议 E.利益争议 答案：DE 解析：《二级教程》p541 根据争议性质的不同，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。 权利争议是劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权 利 与义务所发生的争议。利益争议是当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括() A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请仲裁的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 答案：BCE 解析：《二级教程》p559 申请仲裁应符合的条件有：（1)申请人与本案有直接利害关系。 （2)有明确的被申请人。（3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。（4)申请仲裁 的 劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（5)申请时间符合申请仲 裁 的时效规定。 卷册二：专业能力 ―、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14 分) 【参考《二级教程》p42】 答：（一）岗位工作扩大化的设计方法 1、岗位宽度扩大法 （1）延长加工周期：将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原 来 多个岗位的生产任务。改变过去短时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 （2）增加岗位的工作内容：如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收 尾 的工作任务。增加改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。 （3）包干负责：增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个 岗 位员工负责。 2、岗位深度扩大法 （1）岗位工作纵向调整：将同一或相似相近的岗位，由横向分工改为纵向分工，提高岗 位 技术和技能含量 （2）充实岗位工作内容：将不同性质与负荷不完全相同的岗位重新进行调整，以充实岗 位 业务活动的内容。 （3）岗位工作连贯设计：即从产品的研究开发、科学论证、试验试制，到小批量试生产 由 原来的多种岗位组合在一起，由项目组共同完成。 （4）岗位工作轮换设计：将原来若干不同岗位的工作任务，交给若干员工去完成，每个 员 工在某个岗位上连续工作一周之后，再转到下一个岗位去工作，以此类推，实现工作轮换。 （5）岗位工作矩阵设计：将原来若干岗位的工作进行交叉设计，使某个岗位员工既负责 一 个工段所有岗位的工作，又承担着某一产品或工序的连续生产加工任务。 2、简述 360 度考评的实施程序及其工作内容。（16 分) 【参考《二级教程》p374】 答：360 度考评的实施程序和内容是： （一）考评项目设计 1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用 360 度考评方法。 2、编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向咨询公司购买成型问 卷。 （二）培训考评者 1、组建 360 度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 无 论是哪一种，都应该得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受考评结果。 2、对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、 反 馈考评结果的方法等。 （三）实施 360 度考评 1、实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。 2、统计考评信息并报告结果。 3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训，让他们体会到 360 度考评最主要 的 目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员 对 考评目的和方法可靠性的认同度。具体可以来用讲座和个别辅导等培训方法。 4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效(或促进职业生涯发 展） 的行动计划。这一环节也可以由咨询公司协助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。 （四）反馈面谈 1、确定进行面谈的成员和对象。 2、有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提 高 工作绩效，完善个人的职业生涯规划。 （五）效果评价 1、确认执行过程的安全性。360 度考评中包括上级、下级、同事及其他人员的评价，要 检 查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。 2、评价应用效果。 3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。 3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤。（14 分) 【参考《二级教程》p488】 答：（一）评估薪酬的意义和目的 要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。企业对待员工的价值 观 也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 （1)全球性的竞争压力。在开发一个薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。 在 国际竞争对手中，现行的各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战略。 （2)员工的薪酬需求。员工的薪酬需要是多种多样的。通常年纪较大的员工对现金的需求 较 弱，他们较重视劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要 支 撑家庭，较看重高工资收入。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。 （二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配 p488 通过对企业所处的内外环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优 势 的薪酬战略。 （三）实施薪酬战略 通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价 企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而 变。 为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 56 分） 1.某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘 20 名营销经理。公司人力资源 部 制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历、 求 职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人 5 进行一次笔试，然后采用员工素质测 评， 从 80 名应聘者中选拔出 40 名候选人。根据本案例，回答以下问题： (1)笔试应包括哪些基本步骤？（12 分） 【参考《二级教程》p121】 答：笔试一般应包括以下六个基本步骤： （一）成立考务小组 通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考 务 的组织等项工作。 （二）制订笔试计划 具体内容主要包括： ① 笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。 ② 笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有 多 少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。 ③ 笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。 ④ 笔试的经费预算与效果预测。 （三）设计笔试试题 ① 根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并 以 此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答 案 等。 ② 针对人员需求数量大、招聘周期长、重复性强的岗位，企业可考虑建立笔试试题题库系 统。 通过试题题库的建立，可以避免大量人力物力的重复投入和占用，也能提高考试的公平性 和 公正性。 ③ 经过一定周期的循环之后，还需要不断补充、更新、修订和完善笔试的试题题库。 ④ 在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核 与 修订，以确保试题的信度和效度。 （四）监控笔试过程 为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制 （五）笔试阅卷评分 对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩 报 告。 （六）笔试结果运用 对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法： ① 一种是淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选，这 种 筛选方法，体现了优胜劣汰的原则； ② 另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人 员 招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机 会，从而体现了公平性和公正性。这种方式在一定程度上避免了唯分数论导致的高分低能 的 风险。 (2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8 分) 【参考《二级教程》p143】 答：员工素质测评的量化技术的具体形式有： （一）一次量化与二次量化 1、当“一”与“二”作序数词解释时： （1）一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频 数、 身高、体重、产品数量等等。 （2）二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻 画 的量化形式。 2、当“一”与“二”作基数词解释时： （1）一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由 原 始的测评数据直接综合与转换。 （2）二次量化：是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 （二）类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看作二次量化 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同 的 数字。 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属 程 度分别赋值。 （三）顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列， 然 后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距（离）量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、 先 后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每 个 测评对象一一赋值。等距量化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。 比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存 在 倍数关系。 （四）当量量化 类别量化仅起到给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此， 类 别量化之后常常需要再进行当量量化。 当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统 一 性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 2.三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配至各级经营管 理 岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底 调 查，调查内容包括人员岗位适合度
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2015年11月二级人力资源管理师试题及参考答案
2015 年 11 月国家职业资格考试 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格二级 卷册一:职业道德 理论知识 卷册一 第一部分职业道德(略) （第 1〜25 题，共 25 道题） 第二部分 理论知识 （26--125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 26、就业量所生产产品的总供给价格称为（） A、最低效益 B、最低预期效益 C、最低成本 D、最低预期成本 27、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准 A、高于 B、等于 C、优于 D、低于 28、当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。 A、50% B、40% C、30% D、20% 29、( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 A、内因 B、外因 C、归因 D、知觉 30、（）是心理状态的主要成分 A、情绪 B、情感 C、性情 D、情态 31、员工的动态特征不包括（） A 员工学习 B、员工激励 C、员工自我保护机制 D、员工的成熟与发展 32、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（） A、组织设计理论有动态和静态之分 B、组织结构设计是企业管理的基本前提 C、逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D、组织设计理论又被称为广义的组织理论 33、（）不属于多维立体组织结构的缺点 A、公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况 B、员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C、组织纵向协调困难，须付出很大的努力才能实现权力平衡 D、需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（） A、事业部制模式 B、直线职能制模式 C、矩阵组织模式 D、多维立体组织模式 35、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划多变革 A、组织结构分析 B、组织结构调整 C、组织结构整合 D、组织结构重整 36、影响劳动环境的物质因素不包括（） 1 A、设备的配置 B、工作地组织 C、温度与湿度 D、照明与色彩 37、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（） A、人口的性别比例 B、劳动力队伍的数量 C、劳动力队伍的质量 D、劳动力队伍的结构 38、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（） A、出勤率低，则员工总量需求就低 B、劳动生产率增高，人力需求较少 C、政府的方针政策影响企业的用人战略 D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少 39、以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（） A、趋势外推法最简答，自变量只有一个 B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D、经济量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用 40、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的不同方法不包括（ ）。 A、改进生产加工工艺设计 B、合并和关闭臃肿机构 C、提高员工生产业务技能 D、制定科学的员工激励机制 41、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（） A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、环境差异原理 D、组织差异原理 42、便于横向比较员工素质的测评的方式是（） A、表面测评 B、形式测评 C、静态测评 D、动态测评 43、在素质测评体系中，（） A、 B、行为环境要素 C、综合性要素 D、工作绩效要素 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( ) (A)心理测验 (B) 面试法 (C)投射技术 (D)情境 测验 45、采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的( ) (A)开始 (B)中间 (C)周末 (D)任何时侯 46、岗位知识测验的内容,不包括( ) (A)基础知识测验 (B)外语考试 (C)专业知识测验 (D)性格测验 47、面试考官衡量应聘者的素质条件时,应以( )为前提 (A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平 (C)公司发展战略 (D)应聘者以展潜力 48、”假如现在让你做公司财务总监.你会怎么做?”这类面试问题属于( ) (A)背景性问题 (B)情境性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 2 49、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时,宜采用( )的方法 (A)案例分析 (B)公文筐测验 (C)闭卷笔试 (D)无领导小组讨论 50、短期培训规划是以( )为基础 (A)长期培训计划 (B)中期培训规划 (C)战略性培训规划 (D)管理性培训规划 51、( )是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和. (A)培训环境 (B)培训需求 (C)培训目标 (D)培训设计 52、培训课程设计的基本要求是( ) (A)满足企业与学习者的需求 (B)体现企业战略要求 (C)依据现代系统理论的基本原理 (D)体现成年人的认识规律 53、( )不属于高层管理人员的培训重点 (A)分析与决策能力 (B)专业管理技能技巧 (C)计划与组织实施能力 (D)思维方式和价值观 54、（ ）是取得公正客观评估结果的前提和保证 (A)准确采集评估数据信息 (B)评估中经常与学员交流沟通 (C)选择好进行评估的时机 (D)根据情况及时调整评估项目 55、( )是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范 (A)评估培训成果的标准 (B)培训评估体系 (C)培训评估方法 (D)培训评估规划 56、（ ）是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度 (A)可行性 (B)区分度 (C)可信度 (D)相关度 57、( )可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征. (A)绩效成果 (B)情感成果 (C)认知成果 (D)技能成果 58、建设性评估是在培训过程中以( )为目的的评估. (A)保留培训项目 (B)改进培训方式 (C)改进培训项目 (D)激励培训对象 59、语言表达能力属于( )绩效考评指标 (A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型 60、（ ）的目的,是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法 (A)关键事件法 (B)要素图示法 (C)个案研究法 (D)头脑风暴法 61、( )是在效考评标准量表中测量水平最高的. (A)比率量表 (B)等距量表 (C)等级量表 (D)名称量表 3 62、在确定了工作产出,得到绩效考评指标之后,应采用( )提取关键绩效指标 (A)平衡计分卡 (B)目标管理法 (C)SMART 法 (D)关键事件法 63、决定绩效监控有效性的关键点不包括( ) (A)管理者绩效辅导的水平 (B)管理者领导风格的选择 (C)绩效考评信息的有效性 (D)绩效考评标准的有效性 64、( )属于行为导向型主观考评方法 (A)关键事件法 (B)行为定位法 (C)结构式叙述法 (D)强迫选择法 65、( )是克服绩效考评宽厚,苛严和居中趋势误差的最佳方法 (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 66、为提高绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提高考评者的( ) (A)精确度 (B)过程关注度 (C)认同度 (D)认知理解度 67、360 度考评的实施程序包括:① 实施 360 度考评;② 效果评价;③ 反馈面谈;④ 评价项目设计;⑤ 培训考 评者.正确的排序是( ) (A) ⑤④①③② (B) ⑤④①②③ (C) ④⑤③②① (D) ④⑤①③② 68、薪酬的非货币形式不包括（） （A）员工福利（B）表彰加奖金 （C）荣誉称号（D）奖章授予 69、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平 （A）25% （B）50% （C）75% （D）90% 70、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（） （A）期望满足程度 （B）客观比较结果 （C）实际感受程度 （D）主观心理感受 71、岗位横向分类的原则，不包括（） （A）程度原则 （B）时间原则 （C）单一原则 （D）协调原则 72、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。 （A）基值（B）标准值（C）浮动值（D）附加值 73、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度 （A）计件薪酬制 （B）提成薪酬制 （C）浮动薪酬制 （D）技能薪酬制 74、以绩效为导向的薪酬结构不包括（） （A）计件薪酬（B）销售提成制 （C）效益薪酬（D）动态薪酬制 75、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（） （A）成本经济型（B）外部公平性 （C）内部公平性（D）公正合法性 4 76、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（） （A）领先型政策（B）跟随型政策 （C）滞后性政策（D）混合型政策 77、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（） （A）劳务派遣是一种组合劳动关系 （B）雇主是劳务派遣单位 （C）本质特征是雇用和使用相统一 （D）雇员是被派遣劳动者 78、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（） （A）降低被派遣劳动者的待遇 （B）可能出现劳动歧视问题 （C）劳务派遣就单位的违法行为 （D）被派遣劳动者可能跳槽 79、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（） （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反应整体社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资 80、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。 （A）发达国家 （B）发展中国家 （C）市场经济国家 （D）混合经济国家 81、劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数 （A）5% （B）10% （C）5%—10% （D）10%—15% 82、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。 （A）重大事故隐患管理制度 （B）安全生产责任制度 （C）伤亡事故报告和处理制度 （D）安全生产检查制度 83、职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（） （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84、调节委员会调节劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（） （A）申请调解自愿 （B）举证自愿 （C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿 85、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（） （A）狭义上的当事人仅指申请人和被申请人 （B）申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体 （C）被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人 （D）职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人 二、多想选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的 相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分） 86、财政政策的内容主要包括（） （A）降低利率（B）增减预算支出水平 5 （C）增减政府税收（D）发展社会保险事业 （E）调节法定准备金率 87、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（） （A）经济环境（B）法律环境 （C）行业环境（D）市场环境（E）政治环境 88、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（） （A）感情承诺（B）书面承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺（E）继续承诺 89、人本管理机制包括（ ）。 （A）目标机制（B）压力机制 （C）约束机制（D）保障机制（E）选择机制 90、动态的组织设计理论包括对（ ）的研究。 （A）人的因素与组织结构设计问题 （B）组织在运行过程中的各种问题 （C）组织的协调、信息控制和绩效管理问题 （D）组织的激励制度、人员配备及培训问题 （E）规章制度与部门划分的形式和结构问题 91、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（ ）。 （A）基本职能设计（B）辅助职能设计（C）关键职能设计 （D）主要职能设计（E）业务职能设计 92、组织结构变革常招各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（ ）。 （A）改革的方式太过激烈 （B）使企业生产经营情况恶化 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （D）部分领导与员工因循守旧不思进取 （E）改革冲击了他们已习惯的工作方法 93、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（ ）。 （A）控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 （B）保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低 （C）明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能 （D）在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 （E）鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展 94、人力资源预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源结构预测 （C）企业特种人力资源预测（D）企业人力资源需求与供给预测 （E）企业人力资源增量与存量预测 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）.。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资 （D）劳动生产率（E）人工成本 96、员工素质测评的基本原理不包括（ ）。 （A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理 6 （D）目标导向原理（E）人岗匹配原理 97、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（ ）。 （A）工作表现 （B）所处环境（C）身体素质 （D）心理素质（E）工作业绩 98、为了达到测评目的，测评人员必须（ ）。 （A）坚持原则、公正不偏 （B）作风正派、办事公道 （C）有主见，善于独立思考（D）具有较高的专业知识 （E）有一定的测评工作经验 99、知识测验中的客观题，其主要缺点是（ ）。 （A）编写试卷的难度大 （B）不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度 （C）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （D）单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性 （E）考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间 100、结构化面试问题的类型包括（ ）问题。 （A）背景性（B）知识性（C）思维性 （D）技能性（E）情境性 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表（C）确定讨论小组 （D）编制计时表（E）选定设备器具 102、下列属于直接-培训成本的有（ ）。 （A）培训项目的设计费用 （B）培训教师的费用 （C）教室设备的租赁费用（D）培训项目的管理费用 （E）培训项目的评估费用 103、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（ ）。 （A）不经培训不准就业 （B）不经培训不准考核 （C）不经培训不准评聘（D）不经培训不准离职 （E）不经培训不准上岗转岗 104、现代培训按其性质分为（ ）几个层次。 （A）知识培训 （B）技能培训（C）思维培训 （D）理念培训（E）心理培训 105、管理人员在职培训开发的主要办法有（ ）。 （A）替补训练 （B）职务轮换（C）设立副职 （D）临时提升（E）敏感性训练 106、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（） (A)操作简单易于实施 (B)考虑评估成本 (C)考虑不同类型项目评估要求 (D)考虑学员要求 (E)充分考虑培训评估的可行性 107、对受训者绩效增长度评估的优点有（） (A)操作性较强 (B)直接成本与机会成本较低 7 (C)学员可通过培训师的点评获得提升 (D)可清楚知道培训对学员工作的实际帮助 (E)可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用 108、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为（） (A)生产岗位 (B)服务岗位 (C)技术岗位 (D)科研岗位 (E)管理岗位 109、绩效考评指标标准的评分方法主要有（） (A)分数法 (B)函数法 (C)自然数法 (D)常数法 (E)直接数法 110、关键绩效指标可分为（） (A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标 (D)时限指标 (E)收益指标 111、结果导向型的绩效考评方法包括（） (A)短文法 (B)目标管理法 (C)劳动定额法 (D)直接指标法 (E)关键事件法 112、纠正晕轮误差的方法有（） (A)建立精确的考评标准体系 (B)建立畅通的沟通机制 (C)对考评者进行适当的培训 (D)选择适合的考评指标 (E)建立严谨的工作记录制度 113、基于信息化绩效考评系统，一般有（）构成 (A)绩效考评后台系统 (B)绩效考评实施系统 (C)绩效结果分析系统 (D)绩效数据处理系统 (E)绩效结果储存系统 114、间接薪酬包括（） (A)社会保险(B)年终分红(C)员工福利 (D)津贴补贴(E)股票期权 115、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象 (A)同行业同类型企业 (B)行业先进企业 (C)其他行业有类似岗位的企业 (D)地区先进企业 (E)本地区同一劳动力市场招聘同类员工的企业 116、薪酬市场调查的主要方法包括（） (A)问卷调查法 (B)电话调查法 (C)面谈调查法 (D)分析比较法 (E)文献收集法 117、企业实行一岗多薪制需要进行（） (A)岗位分析 (B)岗位调查 (C)岗位评价 (D)岗位设计 (E)岗位分类 118、薪酬结构的类型包括（） (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 8 (E)以服务为导向 119、设计宽带薪酬的关键决策，包括（） (A)宽带数量的确定 (B)岗位的横向轮换 (C)薪酬宽带的定价 (D)岗位的纵向关系 (E)员工薪酬定位与调整 120、以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（） (A)它是劳动关系的现实形态 (B)它的内容是权利和义务 (C)劳动法律关系是双务关系 (D)它的范围是社会全过程 (E)劳动法律关系具有国家强制性 121、（ ）属于工资集体协商的内容 (A)工资标准 (B) 工资分配制度 (C) 工资协议的终止 (D) 福利津贴比例 (E) 工资协议的违约责任 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系 (A)企业经济效益 (B) 年工资收入 (C) “两低于”原则 (D) 月工资收入 (E) 企业短期货币工资决定方式 123、安全卫生认证制度的要点包括（） (A) 伤亡事故报告 (B) 重大事故隐患分类 (C) 有关人员资格认证 (D) 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 (E) 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 124、以下关于劳动争议的表述，正确的是（） (A) 劳动争议的内容是特定的 (B) 劳动争议的当事人是特定的 (C) 劳动争议有特定的表现形式 (D) 劳动争议影响范围局限在争议主体之间 (E) 劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响 125、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（） (A) 有利于维护劳动关系的稳定 (B) 有利于劳动争议案件的调解 (C) 有利于正确处理劳动争议案件 (D) 有利于督促权利人及时行使权利 (E) 有利于防止劳动争议案件的发生 卷册二：专业能力 9 一、简答题（本题共 3 道，第 1 小题 14 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1.某轨道交通装备公司现有员工 1300 多人。该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元 化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来 10 年人才发展的总目标，即“人才总量适 度，结构科学合理，素质显著提升，管立体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源 部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制 定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。 请结合本案例回答以下问题： （1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 10 （2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 2.A 公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有 20 多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来 的中高层管理人员，大约有 50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。 最近，又有 5 名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个 由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提 出一个全面的解决方案。 请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段 构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 3.某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司«人力资源职业技能培训与 11 开发五年规划»。在该规划中，明确规定每年度基层员工的培训不能低于 30 小时，基层管理人员的培 训不少于 60 小时，中高层管理人员的培训不少于 80 小时。去年年底，人力资源部在对全公司各个部 门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司 2015 年度全员培训开发计划，并责成培训主管根据该 计划编制出各类人员培训项目的实施方案。 请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 2015 年 11 月二级人力资源管理师真题答案 一、理论答案 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 B D D C A 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 A D C B C C A A D B 12 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 A C A A B D A B D B 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 A D B C A A B C B D 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 A C D C B D D A B D 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 D A B D C D C B D C 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 C C B B D BC CD ACE BCDE ABCDE 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 AC CDE ABCDE BCE ABCE BD AB ABCE ACDE ABCE 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 ABCD BC ACE ABCDE BCD ABC CDE ABCE BCD ABCD 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 ABCD ACE ABC ACE ACE ABCD AC ACD ACE ABCE 121 122 123 124 125 ABCE ACE CDE ABC ACD 二、技能答案 一、简答题（本题共 3 题，第一题 14 分，第二题 15 分，第三题 15 分，共 44 分） 1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14 分） 答：1．沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进 行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。 2．沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。 3．要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。 4．不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管 理的原则。 5．注意倾听，少说多听。 6．沟通应及时。 7．沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己， 更好地完成绩效目标。 2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15 分） 13 答：（一）工作岗位横向分类的步骤如下： 1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。 2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组， 即将大类细分为中类。 3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把 业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门 的职业。 （二）管理性岗位纵向分级的方法如下： 1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。 2．对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分 类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小 类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产 岗位的岗级数目(一般为 1．4～2．6 倍)。 4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类 等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产岗位统一列等的方法一样。 3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15 分） 答：营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。 (一)营造劳动安全卫生观念环境 1.企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观 念。 2. 建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。 3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。 (二)营造劳动安全卫生制度环境 1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。 2．严格执行各项劳动安全卫生规程。 3．奖惩分明。 (三)营造劳动安全卫生技术环境 1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。 2．完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 3．劳动组织优化。主要包括： (1)不同工种、工艺阶段合理组织； (2)准备性工作和执行性工作合理组织； (3)作业班组合理组织； (4)工作时问合理组织等。 二、综合题（本题共 3 题，第 1 题 18 分，第 2 题 20 分，第 3 题 18 分，共 56 分） 1、企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8 分） 答：(一)构建人力资源需求预测系统 人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源 预测模型与评估系统等三个子系统构成。 (二)预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法如下： 14 1．SWOT 分析法 2．竞争五要素分析法 (三)岗位分类 1．企业专门技能人员的分类 2．企业专业技术人员的分类 3．企业经营管理人员的分类 (四)资料采集与初步处理 1．数据的采集 2．数据的初步处理 (2) 为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10 分） 答：1.企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。 2.预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。 3.企业总成本和人工成本统计表 4.企业投资情况调查表 5.新产品研发项目情况调查表 6.新产品研发费用结构及获奖情况调查表 7.企业人员数量、结构统计表 8.各部门人员流动情况调查表 9.企业各类人员流动调查表 10.企业人员培训调查表 11.企业各类人员变动情况统计表 12.设备变动情况调查表 13.企业各类产品分工种工时定额统计表 14.企业各类产品工时定额及产品产量统计表 15.企业分工种废品率、废品损失统计表 16.企业人员出勤率、作业率统计表 2、请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶 段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20 分） 答：结构完整的面试程序如下： (一)面试的准备阶段 1．制定面试指南 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容： (1)面试团队的组建 (2)面试准备。 (3)面试提问分工和顺序 (4)面试提问技巧。 (5)面试评分办法。 2．准备面试问题 (1)确定岗位才能的构成和比重 (2)提出面试问题 3．评估方式确定 15 (1)确定面试问题的评估方式和标准 (2)确定面试评分表 4.培训面试考官：培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。 (二)面试的实施阶段 1．关系建立阶段：面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。 2．导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自 己的经历、自己过去的工作等。 3．核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做 出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 4．确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 5．结束阶段：不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧 意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。 (三)面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。 1．综合面试结果 (1)综合评价。 (2)面试结论。 2．面试结果的反馈 (1)了解双方更具体的要求。 (2)关于合同的签订。 (3)对未被录用者的信息反馈。 3．面试结果的存档 (四)面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备 3、请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18 分） 答：1．制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是： （1）企业的总体战略目标。 （2）企业人力资源的总体规划。 （3）企业培训需求分析。 2．确定具体项目的子目标。包括： （1）实施过程 （2）时间跨度 （3）阶段 （4）步骤 （5）方法 （6）措施 （7）要求 （8）评估方法 3．分配培训资源：必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源。 4．进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡： （1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 （2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。 （3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。 （4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 16
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人力资源管理师三级考试重点整理
人力资源三级重点整理 第一章 人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变 化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从 而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5 年以上）中期规划（1 年到 5 年）短期规划（少于 1 年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组 织调查，诊断，评价） 3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求 与供给预测，供需平衡） 5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预 算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及 员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事 规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制 约方式等因素。 2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素 质，身体状况等方面的资格和条件。 3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明 书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属） 4）直接观察 下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某 类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标 准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理素质，胜 任能力等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责，知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1 指导性培训计划：总体性规划（培训目的、对象、时间、项目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2 参考性培训大纲和推荐教材：大纲要明确教学目的，内容，要求，教学方式，方法，推 荐教材讲求针对和实用 ○3 生产岗位技术业务能力规范：传统的国有企业使用的统一劳动规应知范。（应知，应会， 工作实例） ○4 生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成 期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度、其他种类的岗位规范如 管理岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境 以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件和环境，工 作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能，绩效考评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基 本数据和资料。 2）设计岗位调查方案。明确调查目的，确定调查对象和单位，确定调查项目， 确定调查表格和填表说明，确定调查的时间、地点、方法。3)做要员工思想工作，使有关员工 对岗位分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5）组织有 关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段 三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会， 对工作说明书进行订正，修改提出具体意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理分工协作的原则，责权利相对应的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好的 1.根据企业发展的总体发展战略的要求 2.在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间的关系是否协调是否发货积 极作用 5.对每个岗位进行剖析，是否体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化，纵向扩大化，增加任务扩大岗位任务结构，是完成任务的内 容，形式，手段发生变更 工作丰富化：充实工作内容，增加岗位技术和技能含量。考虑 5 个 方面的 内容： 1)任务的多样化实现一专多能 2）明确任务意义 3）任务的整体性 4）赋予必要的自主权 5）注重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这 是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。 岗位的工时制度：对企业它影响工时利用的状 况，劳动生产率，整体经济效益，对员工体现以人为本，科学合理地安排员工的工作轮班和 作业时间。 劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩 3）设备、仪表的操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿度，噪声，厂区绿化（生理，心理，人体工程，工效，环境 学等知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3）劳动者在安 全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才 ， 适才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方法）检测和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工，等 待工时浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。 步骤：1）选择研究对象 2）直接观察方法记录全部事实 3）分析观察事物的事实 4）通过分 析，研究实用经济有效的新方法 5）贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1) 程序分析：将人力物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法 作业程序图：能全面显示出在生产过程中原料投入，检验及全部作业的顺序。 作用：○1 为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据○2 可用于核算半成品、在制品的单位成 本 ○3 为原材料、配件、半成品的购进，供应，保管提供了依据○4 可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据 流程图：更详细，常被用于分析研究某种产品，某一零部件或一项工作任务的 加工制作过程。单柱型、多栏型 线图：充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料 流动的轨迹 人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地固定，操作重复性强，加工批量大的工作程序，不受工作地 点变更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写实，制定时间定额标准，促进手工操作合理化，制定作业指 导书提供依据。 2） 动作研究：动作经济原理：1）人体的利用 2)工作地布置和工作条件的改善 3）有关工 具和设备的设计 现代工效学的方法：人-机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法 IE 的功能的 具体功能表现为规划，设计，评价，创新 19.企业定员的基本概念在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定编，定岗，定员，定额工作，促进企业劳动组织的科学化。 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制，企业编制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内涵相同（数量质量界限）计量单位不同（只有量的差别）实 施和应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效率定员 2）按设备定员 3）按岗位定员 –与劳动定额有直接 联系 4）按比例定 5）按组织机构----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4）先进合理的劳动定员有利于提高 员工队伍的素质 。 21 企业定员的原则 1) 定员必须以企业生产经营目标位依据 2) 定员必须以精简，高效，节约为目标 3) 各类人员 比例关系要协调 4) 要做到人尽其才，人事相宜 5) 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6) 定员标准适时修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗 位负荷标准决定岗位设置。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由于一人兼职兼岗，使定员水 平趋于合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即人力 消耗，占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家，行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项（详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责 范围等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序，设 备或工作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企业的机构设置，管理层次，轮休轮班组织形式，作业率，出 勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。 27.编制定员标准的原则（确保先进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进，合理 2）依据要科学 3）方法要先进 4）计算要统一 5）形 式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规，条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1）概述：封面，目次，前言，首页等要素构成 2）标准正文：由一般要素和技术要素构成 一般要素：标准名称，范围，引用标准 3）技术要素：定义、符号、缩略语，各工种，岗位，设备，各类人员的用人数量和质量要求 30.制度话管理的概念：以制度管理为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。 31.制度化管理的特征： 1）明确规定每个岗位的权力和责任 2）确定其在企业中的地位 3）以文字形式规定岗位特性 4）所有权与管理权相分离 5）管理人员在实施管理时要根据因事设岗原则，每个管理者均拥 有执行自己职能所必要的权力，管理人员所拥有的权力要受到严格的限制 6）管理者的职务 是管理者的职业 32.制度化管理的特点： 1）个人与权力相分离 2）以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现 3）适合现代大型企 业组织的需要 33.制度规范的类型：章程，条例，守则，规程，程序，标准，办法等 1）企业基本制度：是企业的宪法 2)管理制度：是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，比基本 制度层次略低 3)技术规范 4)业务规范 5)行为规范：层次最低，范围最广 34．企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理方面：组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规定，岗 位设置和绩效管理的规定。人员培训与开发的规定，薪酬福利规定，劳动保护用品与安全事故 处理的规定，只有病防治与检查的规定 对员工进行管理的制度主要包括：工时时间的规定， 考勤规定，休假规定，年休假规定，女工劳动保护与计划生育规定············ 35.企业人力资源管理制度体系的特点 1）体现了人力资源管理的基本职能 录用：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划，对有资格的求职人员提供均等的 就业机会，采用科学方法确定符合高位的最合格人选 保持：有效激励员工，始终保持员工的积极性，主动性和创造性，提供良好的工作环境，营 造良好的企业文化气氛 发展：知识，技能，能力和其他素质的提高 考评：工作成果，劳动态度，技能水平做出全面考核 调整：通过奖惩，解聘，晋升，调动等方式 5 个职能围绕计划，组织，监督，激励，协调，控制 2）体现了物质存在与精神意识的统一 36.人力资源管理制度规划的原则 1）共同发展原则（最基本的原则）2）适合企业特点 3）学习与创新并重 4）符合法律规定 5）与集体合同协调一致 6）保持动态性 37：制定人力资源管理制度的基本要求 1） 从企业具体情况出发 2）满足企业的实际需要 3）符合法律和道德规范 4）注重系统性和 配套性 5）保持合理性和先进性 38.人力资源管理制度规划的基本步骤 1）提出人力资源管理制度草案 2）广泛征求意见，认真组织讨论 3）逐步修改制度调整，充 实完善 39.审核人力资源费用预算的基本要求：合理性，准确性，可比性 40.审核人力资源费用预算的基本程序 1）检查项目是否齐全 2）注意国家有关政策的变化 3）将存在的问题，产生的矛盾反映给政 府有关部门 41.审核人工成本预算的方法 一、注重内外部环境变化，进行动态调整 1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线，预警线，控制下线 2.定期进行劳 动工资水平的市场调查 3.关注消费者物价指数 二、注意比较分析费用使用趋势 三、保证企业支付能力和员工利益 人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。 42.审核人力 资源管理费用预算的方法：原则“分头预算，总体控制，个案执行” 43．人力资源费用支出控制的作用 1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段 2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途 径。 3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保障。 44．人力资源费用支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合 45.人力资源费用支出控制的程序 1）制定控制标准 2）人力资源费用支出控制的实施 3）差异的处理 第二章 人员招聘与配置 1.内部招聘的特点 优点：准确性高，适应较快，激励性强，费用较低 不足：因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影 响。容易抑制创新 2.外部招聘的特点 优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象的作用 不足：筛选难度大，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性 3.选择招聘渠道的主要步骤 1）分析单位的招聘需求 2）分析潜在应聘人员的特点 3）确定合适的招聘来源 4）选择适合 的招聘方法 4.参加招聘会的主要程序 1）准备展位 2）准备资料和设备 3）招聘人员的准备 4）与协作方沟通联系 5）招聘会的宣 传工作 6）招聘会后工作 5.内部招募的主要方法 1）推荐法（内部，外部）2）布告法（普通员工）3）档案法 6.外部招募的主要方法 1）发布广告：最常用，发布快，应聘者多，层次丰富，单位选择余地大，可以展现企业实 力 2）借助中介：承担双重责任，即为单位择人，也为求职者择业，定期交流会，缩短招聘与 应聘时间 人才交流中心：针对性强，费用低廉，对计算机，通讯等热门人才和高级人才的招 聘不理想 招聘洽谈会：了解当地人力资源素质和走向，人力资源政策和人才需求情况，选择余地大， 难招到合适高级人才 猎头公司：高级和尖端人才 3）校园招聘（直接）（招聘张贴，招聘讲座，毕业分配办公室推荐） 4）网络招聘：成本低，不受时间地点限制，求职申请书，简历等重要资料的存储分类处理 和检索更加便捷和规范 5）熟人推荐：对候选人的了解比较准确，适用范围广，适合一般和 专业技术人才，节约成本，易形成裙带关系 7.采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2）一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象 3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4）对学生刚兴趣的问题做好准备 8.采用招聘洽谈会方式时应注意的问题 1）了解招聘会的档次 2）了解招聘会面对的对象 3）注意招聘会的组织者 4）注意招聘会的信息宣传 9.笔试的适用范围 测试基础知识和素质能力 一般知识和能力（社会文化知识，智商，语言理解能力，数字能力，推理能力，理解速度， 记忆能力） 专业知识和能力即与岗位相关的知识和能力（财务会计知识，管理知识，人际关 系能力，观察能力等） 10.笔试的特点 优点：一次可出大量题目，增加对知识，技能，能力的考察信度与效度。可以大规模应聘者同 时进行筛选 花较少的时间达到高效率，对应聘者心理压力少，容易发挥正常水平，成绩评定 客观 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能 11.筛选简历的方法 1）分析简历结构：一般不超过两页，通俗易懂 2）审察简历的客观内容（个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩） 3）判断是否符合 岗位技术和经验要求 4）审查简历中的逻辑性 5）对简历的整体印象 12.筛选申请表的方法 1）判断应聘者的态度 2）关注与职业相关的问题 3）注明可疑之处 13.提笔试的有效性应注意以下几个问题 1）命题是否恰当 2）确定评阅计分规则 3）阅卷及成绩复核 14.面试的内涵 1）考查其相关知识的掌握程度，以及判断，分析问题的能力 2）观察其衣着外貌，风度气质 3）以及现场的应变能力 4）判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求 面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，语言表达能力，反应能力，个人修养 ， 逻辑思维能力。 使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，将个人期望与现实情况进行对 比。 15.面试的发展 在面谈回答的基础，引入：答辩式，演讲式，讨论式，案例分析，模拟操作等辅助形式 ， 达到了解应聘者业务知识水平，外貌风度，工作经验，求职动机，表达能力，反应能力，个 人修养，逻辑性思维等情况 16.面试的目标 面试考官的目标： 1）创造一个融洽的会谈气氛 2）使应聘者更加了解单位的现实情况 3）了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素 4）决定应聘者是否通过本次面试等。 应聘者的目标： 1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 3）希望被理解，被尊重，并得到公平对待。 4）充分的了解自己关心的问题。 5）决定是否愿意来该单位工。 17.面试的基本程序 1）面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学设计面试的问题，选择合适的面试类型，确 定面试的时间和地点 2）面试开始阶段：从应聘者可以预料的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除应聘者 的紧张情绪。 3）正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式 4）结束面试阶段：在面试结束之前，应给应聘者一个机会，询问是否有问题要问，是否有 要加以补充或修正的。 5）面试评价阶段：根据面试记录表对应聘人员进行评估（平分式和评语式） 18.面试的方法 1）初步面试（相互了解，对书面材料进行补充）和诊断面试（实际能力和潜力的测试：表 达能力，交际能力，应变能力、思维能力，个人工作兴趣与期望） 2）结构话面试和非机构化面试（漫谈式） 19.面试提问的方式 1）开放式提问（无限开放式和有限开放式）用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理 压力 2）封闭式提问：让应聘者对某一问题做出明确的答复 3）清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断，分析与决 策能力 4）假设式提问：从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点 5）重复性提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性 6）确认式提问：表达出对信息的关心了解 7）举例式提问（行为描述提问）让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关 的事例，从中总结和评价应聘者的能力 20.面试提问时，应注意的问题 1）尽量避免提出引导性的问题 2）有意提问一些相互矛盾的问题 3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机 4）所提问要直截了当，语言简练 5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还有观察非语言行为 21.其他选拔方法 1）人格测试：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度. 领导者失败的原因不在 与智力，能力和经验不足，而是人格体制不适合 2） 兴趣测试：六类：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型 3） 能力测试（普通能力倾向测试，特殊职业能力测试，心理运动机能测试） 22.情景模拟测试法（测试心理素质，实际工作能力，潜在能力等综合素质） 23.情境模拟测试的特点 1）易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力，人际交往能力，语 言表达能力 2）比较适合在服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员时使用 3）设计复杂，费时耗资 24.情境模拟测试的分类 1）语言表达能力测试：演讲能力测试，介绍能力测试，说服能力测试， 沟通能力测试 2）组织能力测试：考察协调能力如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试，团队组建能 力测试 3）事务处理能力测试：公文处理能力测试，冲突处理能力测试，行政工作处理能力测试等 25.情境模拟测试的优点 1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者 2）通过这种测试选拔出来的人员往往可以直接上岗，或简单培训即可上岗，节约大量的培 训费用 26.情境模拟测试的应用 情境模拟测试的方法 ：公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角 色扮演，即席发言，案例分析法 公务处理模拟法 ： 1） 发给每个测评者一套文件汇编（15~25 份文件） 2） 向应试者介绍有关的背景材料，然后让应聘者知道他现在是岗位上的任职者，负责全权 处理文件筐里的所有公文资料 3） 将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评 常见的考评维度 ：个人自信心，企业领导能力，计划安排能力，书面表达能力，分析决策能 力，敢担风险倾向与信息敏感性 无领导小组讨论法： 1） 将讨论小组（4~6 人）引进只有一桌数椅的空房中 2） 不指定谁当主持和讨论的组长 3） 不布置议题和议程，只是发给一个简短案例 4） 不安排位置 5） 测评者任何时候都不能出面干预 6） 最后由几位观察者根据给每一个参试者所扮演的角色评分。（主动发起者，指挥者，鼓励 者，协调者） 27.应用心理测试法的基本要求 1）要注意对应聘者的隐私加以保护 2）要有严格的程序 3）心理测试的结果不能作为唯一的评定标准 28.员工录用的主要策略： 1）多重淘汰式，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格 2）补偿式，不同测试的成绩可以互为补充，综合计算出应聘者的总成绩(人为权重) 3）综合式，有些是淘汰性的，有些是互为补偿性的，应聘者通过淘汰式后才能参加其他测 试 29 在做出最终录入决策时应注意以下问题 1） 尽量使用全面衡量的方法 2） 减少做出录用决策的人员（选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与 应聘者共事的人） 3） 不能求全责备 30.员工招聘活动评估见手写稿 31.人员配置的原理 1）要素有用原理：可见，识才，育才，用才是管理者的主要职责 2）能位对应原理：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才 3）互补增值原理：最重要的是增值 4）动态适应原理 5）弹性亢余原理：即达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心 的极限 32.企业劳动分工： 一般分工和特殊分工（社会内部分工），个别分工（企业范围内的分工） 33.企业劳动分工的作用 1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化 2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化 3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长 4）劳动分工大大扩展劳动空间 5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费 34.企业劳动分工的形式： 职能分工，专业分工，技术分工 35.企业劳动分工的原则 1）把直接生产工作和管理工作、服务工作分开 2）把不同的工艺阶段和工种分开 3）把准备 性工作和执行性工作分开 4）把基本工作和辅助工作分开 5）把技术高低不同的工作分开 6）防止劳动分工过细带来的消极影响 36.企业劳动协作的形式 以简单分工为基础的协作是简单协作：一起合作完成一项工作，如搬运工。挖沟； 以细 致分工为基础的协作是复杂协作，建立在较为细致的分工上的协作 37.组织企业内部劳动协作的基本要求 1.尽可能地固定各种协作关系，2.实行经济合同制，3.全面加强计划，财务，劳动人事等项 管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现 38.作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式是企业最基本的组织形式，是我们研究企 业劳动协作组织的基础。 39. 需要作业组的情况： 1）生产作业需要工人共同完成 4）为了便于管理和相互交流 2）看管大型复杂的机器设 备 5）为了加强工作联系 3）工人的工作彼此密切相关 6）没有固定工作地和工作任务，为了便于调动和分配他们 的工作如，厂内运输组，电工组，水暖工组 作业组按工人的工种分为专业作业组（同工种工人组成）和综合作业组（不同工种工人） 按轮班工人的组成情况分，轮班作业组（横班组织作业组）和圆班作业组（按早、中、夜三班 组成一个作业组） 40.作用组组织工作的主要内容 1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度 2）为作业组正确地配备人员 3）选择一个好的组长 4）合理确定作业组的规模，一般在 10~20 人左右为宜 车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用 许多企业通过签订经济承包合同，实行层层承包，使劳动协作关系制度化，保证了企业生产 经营活动的总体协调和统一。 41.工作地组织的基本内容 1）合理装备和布置工作地 2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 3）正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料，半成品，防止停工代料 42.工作地组织的要求 1）应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助 作业时间 2）应有利与发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积 3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各 种设备和人身事故 4）要为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康，舒适，安全的条件下工作 43.对过细的劳动分工进行改进 1)扩大业务法 2）充实业务法 3）工作连贯法 4）轮换工作法 5）小组工作法，6）兼岗兼职 7）个人包干负责 44.员工配置的基本方法 1）以人为标准进行配置 2）以岗位为标准进行配置 3）以双向选择为标准进行配置 45.加强现场管理的 5S 活动 1.整理：将不同物品从现场清除，区分要用和不用的物品 2.整顿：将有用物品放置 3.清扫：对现场检查，保持清洁将不需要的物品，彻底清扫干净 4.清洁：保持美观整洁 ，从规范化和人的素质高度巩固 5.素养：使员工养成良好习惯遵守各项规章制度 46.5S 活动的目标 1.工作变换时，寻找工具，物品的时间为零 2.整顿现场时，不良物品为零 3.努力降低成本，减少消耗，消费为零 4.缩短生产时间，交货延期为零 5.无泄漏、危害、安全整齐、事故为零 6.各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零 47.劳动环境优化 1）照明与色彩：自然采光和人工照明（适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可以降低 人的疲劳程度，色彩对人的生理影响主要表现在提高视觉器官的的分辨能力和减少视觉疲劳 ； 最忌讳蓝色，紫色，其次是红色，橙色，宜采用黄绿色或蓝绿色） 2）噪声 3）温度和湿度（夏季 18~24 度，冬季 7~22 度） 4）绿化（绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作 用） 48.工作时间组织的内容（单班制和多班制） 49.工作轮班组织应注意的问题 1.工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力 2.要平衡各个 轮班人员的配备 3.建立和健全交接班制度 4.适当组织各班工人交叉上班 5.工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大 1）适当增加夜班前后的休息时间。2）缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班方 法 50.四班三运制的优点 1.人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原来设备条件增加了产量。 2.缩短了工人工作时间，工人每周减少 6 个小时，有利于保护劳动力，提高工人的积极性。 3 .减少了工人连续上夜班的时间，有利于员工的休息和生活。工人每周只连续上两个夜班 4.增 加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平 5.有 利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供 了更多的就业岗位 51.工作轮班制的组织形式 1）两班制 2）三班制（根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制） 52.每周 48 小时工作制时可采用三班轮休制，三班半轮休制和四班轮休制 每周 40 小时工 作制后不宜采用三班轮休制和三班半轮休制 53.四班轮休制（四班三运制，四三制） 以八天为一个循环期，组织四个轮班，工人每人每八天轮休两天，从循环期来看，可分 为四天、八天、十二天等 实行每周 40 小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需 要安排一个公休日 54.四班制 1）四八交叉制：24 个小时内组织四个班生产，每班工作 8 小时，前后两个班的时间交叉 2）四六工作制：每天四个班，每班工作六小时 3）五班轮休制（五班四运转）员工每工作十天轮休两天的轮班制 （以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早中夜三班轮流生产，并每天安排一个副班 （不超过 6 小时，负责清洗设备，打扫卫生，维护环境等辅助性，服务性工作任务））保证 了员工某月平均工作时间不超过 169 小时 55.劳务外派与引进的形式 公派：具有劳务外派权或引进权的劳务代理机构与劳务聘方签订劳务合同 民间：自己通过亲 友联系寻找海外聘用单位或聘用者 56 外派劳务工资的基本程序 1） 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 2） 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 3） 外派公司于雇主签订《劳动合同》，并由雇主对录用人员发邀请函 4） 录用人员递交办理手续所需的有关资料 5） 劳务人员接受出境培训 6） 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 7） 外派公司负责办理审查，报批，护照。签证等手续 8） 离境前缴纳有关费用 57.外派劳务的管理 一）外派劳务项目的审查（需提供的资料） 1）填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》 2）与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇佣合同 3）项目所在国政府批准的工作许可证证明 4）外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明 5）劳务人员的有效护照及培训合格证 二)外派劳务人员的挑选 1）刑事案件的被告人和公安机关、人民检查院、人民法院认定的犯罪嫌疑人 2）人民法院通知有未了结民事案件不能离境的 3）被判处罚正在服刑的 4）正在被劳动教养的 5）国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。 三）外派劳务人员的培训 P111 58.劳务引进的管理 一）聘用外国人的审批（提供的文件） 1）拟聘用的外国人履历证明 2）聘用意向书 3）拟聘用外国人原因的报告 4）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 5）法律，法规规定的其他文件 59.聘用外国人就业的基本条件 1.年满 18 周岁，身体健康 2.具有从事该工作必须的专业技能和相应的工作经历 3.无犯罪记录 4.有确定的聘用单位 5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件 60.人境后的工作 1）申请就业证（入境后 15 天内，聘用期不超过 5 年） 2）申请居留证（入境后 30 天内） 第三章 培训与开发 1.培训需求分析的作用 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训的前 提，是现代培训活动的首要环节。培训评估的基础 ，培训工作准确，及时，有效的重要保证。 1） 有利于找出差距确立培训目标 2） 有利于找出解决问题的方法 3） 有利于进行前瞻 性预测分析 4） 有利于进行培训成本的预算 5） 有利于促进企业各方达成共识 2.培训需求分析的内容 1）培训需求分析的层次 1.战略层次（外部环境，组织条件，人员变动） 2.组织层次（组织目标、效率、资源、文化、工作任务） 3.员工个人层次（员工素质、技能、工作态度、工作绩效） 3.培训需求的对象分析 1）新员工：通常采用任务分析法 2）在职员工：通常采用绩效分析法评估 培训需求阶段分析 1）目前培训需求分析（生产经营目标，生产经营目标的现实情况，未能实现的生产任务， 企业运行中存在的问题） 2）未来培训需求分析（采用前瞻性需求分析方法） 4.培训需求分析的实施程序 1）做好培训前期的准备工作 (1.建立员工背景档案 2.同各部门人员保持密切联系 3.向主管领导反映情 况 4.准备培训需求调查) 2）制定培训需求调查计划（1.制定培训需求调查计划 2.确定培训需求调查工作的目标 3.现在合适的培训需求调查方法 4.确定培训需求调查的内容） 3）实施培训需求调查工作（1.提出培训需求动议和愿望 2.调查、申报、汇总需求动议 3. 分析培训需求） 5.分析培训需求需要关注的问题 1）受训员工的现状 2）受训员工存在的问题 3）受训员工的期望和真实想法 4）汇总需求培训需求意见，确认培训需求 6.分析与输出培训需求结果 1）对培训需求调查信息进行归类，管理 2）对培训需求进行分析、总结 3）撰写培训需求分析报告 7.撰写员工培训需求分析报告 1）需求分析实施的背景 2）开展需求分析的目的和性质 3）概述需求分析实施的方法和过程 4）阐明分析结果 5）解释、评论分析结果和提供参考意见 6）附录 7）报告提要 8.培训需求信息的收集方法 1）面谈法（工作技能，知识，态度，观念等）个人和集体面谈 2）重点团队分析法（1.培训对象分类 2.安排会议时间及会议内容 3.培训需求结果的整理） 3）工作任务分析法（工作说明书，工作规范，工作任务分析记录）结论可信度高，非常重 要的岗位应用 4）观察法（适用于生产作业和服务性工作人员，不适用技术和销售人员） 5）调查问卷（无法断定其真实性，问卷设计、分析工作难度较大） 9.培训需求分析模型 1）循环评估模型（对员工需求提供一个连续的反馈，都要从整体层面、作业层面、员工个人 层面进行分析） 2）全面性任务分析模型（计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段，任务或技能分析阶段 规划设计阶段，执行新的或修正的培训规划阶段） 3）绩效差距分析模型(发现问题阶段，预先分析阶段，需求分析阶段，) 4）前瞻性培训需求分析模型 10.实施培训需求信息调整工作应注意的问题 1）了解受训员工的现状 2）寻找受训员工存在的问题 3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果 4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求 11.培训规划的主要内容 1）培训项目的确定（列出各种培训需求的优先顺序，明确培训的目标群体及其规模，确定 培训目标） 2）培训内容开发（满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提 升素质的基本原则） 3）实施过程的设计（形成进度表，合理选择教学方式，全面分析培训 环境） 4）评估手段的选择（如何考核培训的成败，中间评估，学习效果，运功情况） 5） 培训资源的筹备 6）培训成本的预算 12.年度培训计划的构成 目的，原则，培训需求，培训的目的或目标，培训对象，内容，时间，地点形式和方式 ， 教师，组织人，考评方式 计划变更和调整方式，签发人 13.制定培训规划的步骤和方法 1）培训需求分析 2）工作说明 3）任务分析 4）排序 5）陈述目标 6）设计测验 7）制 定培训策略 8）设计培训内容 9）实验 14.年度培训计划的制定 1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步的计划 2）管理者培训需求，培训方式，培训预算等进行审批 3）培训部门组织安排企业内部培训过程，去顶培训师和教材，或联系外派培训工作 4）后勤部门对内部培训有关场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实 5）培训部门跟进确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位 15.年度培训计划的经费预算 1）确定培训经费的来源 2）确定培训经费的分配与使用 3）进行培训成本-收益计算 4）制度培训预算计划 5）培训费用的控制及成本降低 16.培训前对培训师的基本要求 1.做好准备工作 2.决定如何在学员之间分组 3.对培训者指南中提到的材料进行检查 ，根据学员情况进行取舍 17.培训师的培训与开发 1）授课技巧培训 2）教学工具的使用培训 3）教学内容的培训 4)对教师的教学效果进行评估 5）教师培训与教学效果评估的意义 18.培训课程的实施与管理 1）前期准备工作 ○1 确认并通知参加培训的学员○2 培训后勤准备○3 确认培训时间 ○4 相关资料的准备○5 确认理想培训师 2）培训实施阶段（课前准备，培训开始的介绍工作，学员自我介绍） 开始实施以后要做的 第一件事都是介绍 4） 知识或技能的传授 5） 对学习进行回顾和评估 6） 培训后的工作 19.企业外部培训的实施 1）自己提出申请 2)需签订员工培训合同，规定双方责任义务 3）注意外出培训最好不要影响工作，没什么特殊的情况，不宜提倡脱产学习。 20.培训计划实施的控制 1）收集培训相关资料 2）比较目标与现状之间的差距 3）分析现实目标的培训计划 4）对培训计划进行检讨，发现偏差 5）培训计划纠偏 6）公布培训计划，跟进培训计划落实 21.如何实现培训资源的充分利用 1)让受训者变成培训者 2）培训时间的开发与利用 3）培训空间的充分利用 22.培训效果信息的种类 1）培训及时性信息 2）培训目的设定合理与否的信息 3）培训内容设置方面的信息 4）教材选用与编辑方面的信息 5）教师选定方面的信息 6）培训时间选定方面的信息 7）培 训场地选定方面的信息 8）受训群体选择方面的信息 9）培训形式选择方面的信息 10）培训组织与管理方面的信息 23.培训效果信息的收集渠道 生产管理或计划部门，受训人员，管理部门和主管领导，培训师 24.培训效果评估的指 标 1）认知成果（学到什么？评估笔试） 2）技能成果（绩效评估，观察） 3）情感成果（了解受训者对培训项目的反应） 4）绩效成果（用来决策费用） 5）投资回报率（货币收益和培训成本的比较） 25.培训效果信息的收集方法 1）通过资料收集 2）通过观察收集信息 3）通过访问收集信息 4）通过培训调查收集信息 26.培训效果信息的整理与分析 27.培训效果的跟踪与监控 1）培训前对培训效果的跟踪与反馈 2）培训中对培训效果的跟踪与反馈（受训者与培训内容的相关性，受训者对培训项目的认 知程度，培训内容，培训的进度和中间效果，培训环境，培训机构和培训人员） 3）培训效果评估（效果评估是培训评估的重点） 4）培训效率评估 28.培训效果监控情况的总结 1）简要声明培训目的 2）简要介绍培训对象和培训内容 3）简要介绍培训方法 4）对本次培训的综合分析与评估 5）结论和建议 6）附件 29.培训方法选择见手写稿 30.选择培训方法的程序 1）确定培训活动的领域 2）分析培训方法的适用性 1 与基础理论知识教育培训相适应的：讲义法，项目指导法。演示法，参观等 2 与解决问题能力培训相适应的培训方法：案例分析，文件筐法、课题研究法和商务游戏法 3 与创造性培训相适应的：头脑风暴法，形象训练法和等价变换的思考方法 4 与技能培训相适应的培训方法：实习，练习，工作传授，个人指导法和模拟训练 5 与态度，价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：面谈法，集体讨论法，集体决 策，决赛扮演，悟性训练，管理风格理论培训等 6 基本能力的开发方法：自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训 4） 根据培训要求优选培训方法 1 保证培训方法的选择要有针对性 2 保证培训方法与培训目的，课程目标相适应 3 保证选用的培训方法与受训者群体相适应（可征用的参数：学员构成，工作可离度，工作 压力） 4 培训方式方法要与企业的培训文化相适应 5 培训的选择还取决于培训的资源与可能性 31.企业培训制度的内涵 能够直接影响与作用与培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和（包括法 律规章、培训的具体制度和政策）两个主体---企业和员工 32.企业培训制度的构成 1）培训服务制度 2）入职培训制度 3）培训激励制度 4）培训考核评估制度 5）培训奖惩制度 6）培训风险管理制度 除上面六种基本制度外还有：培训实施管理制度，培训档案管理制度， 培训资金管理制度 33.岗位培训制度的内涵 岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分 34.起草与修订培训制度的要求 1）培训制度的战略性 3）培训制度的适用性 2）培训制度的长期性（以人为本，的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定 性和连贯性） 35.企业培训制度的基本内容（一项具有良好的适用性，实用性，可行性的培训制度应包 括） 1.制定企业员工培训制度的依据 2.实施企业员工培训的目的或宗旨 3.企业员工培训制度实施办法 4.企业培训制度的核准与施行 5 企业培训制度的解释与修订权限的规定 36.各项培训管理制度的起草 1）培训服务制度（包括培训服务制度和培训服务协议条款，是培训管理的首要制度） 2）入职培训制度（先培训后任职，先培训后上岗） 3）培训激励制度 基本内容 完善的岗位任职资格要求，公平公正客观的业绩考核标准，公平竞争的晋升规定，以能 力和业绩为导向的分配原则) 对员工激励的方面（员工的资料，对部门及其主管的激励，对 企业本身的激励） 4） 培训考核评估制度 评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，为培训奖惩制度确立提供依据，也是 规范培训相关人员行为的重要途径 5） 培训奖惩制度 6） 培训风险管理制度 第四章绩效管理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体 考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和 策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励 8．绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1）绩效计划面谈 2）绩效指导面谈 3）绩效考评面谈 4）绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力） 2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）） 3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平） 4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式 面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合） 11.绩效管理遇到的问题 1）系统故障 2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作 ○1 拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前 1~2 周书 面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知 ○2 收集各种与绩效相关的信息资料 2）提高绩效面谈有效性的具体措施 ○1 采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应 性） ○2 薪酬，提升，激励，惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法） 2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、 组织、文化、人力资源制度，个人因素） 3）制定改进工作绩效的策略 ○1 预防性和制止性策略 ○2 正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则： 及时性，同一性，预告性，开发性） ○3 组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整， 岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等） 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 ○1.员工自我矛盾○2.主管自我矛盾○3.组织目标矛盾 解决方法 ○1 绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实 求是，以理解服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流 ○2 在绩效考评中，将过去，当前，今后的目标适当区分开。近期和远期的开发目标严格区分 开，具体问题具体分析 ○3 适当放下权限，鼓励下属参与 15.绩效管理系统的检查与评估（系统的功能：人事决策，开发人力资源） 16.检查和评估企业管理系统的有效性的方法 1）座谈法 2）问卷调查法 3）查看工作记录法 4）总体评价法(总体功能，结构，方法，信息， 结构分析) 17.绩效管理的考评方法与应用见手写稿 第五章薪酬管理 1.薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。（薪资，福利，保险等各种直接或间接的报酬） 薪酬有不同表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外 在的 2.薪资=薪金、工资 薪金是较长的时间为单位计算员工的劳动报酬与月薪，年薪，通常使用薪水一词 3.工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时， 日，周），计件工资 4.薪酬-货币形式-直接形式（基本工资，绩效工资，其他工资，特殊津贴） -间接形式（其他补贴，社会保险，员工福利） -非货币形式（表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授勋） 5.报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 6.收入：员工所获得的全部报酬（包括薪资，奖金，津贴和加班费等） 7.薪给：分为工资和薪金 8.奖励：员工超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享） 9.福利：如带薪年假，各种保险 10.分配：社会在一定时期内对新创出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配和 再分配 11.薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩所做出的各种回报。 12.广义：薪酬包括工资，奖金，休假等外部回报，也包括参与决策，承担更大的责任等内 部回报 13.外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外 部薪酬包括：直接薪酬（员工薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬即基本工资：周薪，月薪 ， 年薪。 绩效薪酬：绩效工资，红利，利润分成等） 间接薪酬即福利（各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，比如单身公寓，免费 午餐） 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企 业决策，获得更大的工作空间和权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长机会和活动的 多样化） 14.影响员工薪酬水平的主要因素 1）影响员工个人薪酬水平的因素（劳动绩效，职位或岗位，综合素质与技能，工作条件， 年龄与工龄） 2）影响企业整体薪酬水平的因素（生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业 工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略） 15.薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划 的编制与实施，最大限度 地发挥各种薪酬形式如工资，奖金，福利等的激励作用，为企业创 造更大的价值。 16.企业薪酬管理的基本目标 1）保障薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才 2）对各类员工的贡献给予充 分肯定，使员工及时地得到相应的回报 3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增 强企业产品的竞争力 4）促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发 展 17 企业薪酬管理的基本原则（一个企业员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现） 1） 对外具有竞争性原则 2） 对内具有公正性原则 3）对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距 4)对成本具有控制性原则：效率优先，兼顾公平，按劳付酬 18.企业薪酬管理的内容 1）企业员工工资总额管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平、计算离退休金、有关保险金和经济 补偿金的重要依据 工资总额是企业人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源 ， 是企业进行人工成本控制的重要方面，是企业掌握人工成本的主要信息来源。 确定合理的工资总额应考虑的因素：企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及 员工现有薪酬状况 计算工资总额的方法：工资总额、销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值 2） 企业员工薪酬水平的控制 企业明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力和企业之间公平的价值交换，这是薪酬管 理的重要内容。 根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时 地进行调整，以最大限度地调动员工的工作积极性，主动性和创造性 3） 企业薪酬制度设计与完善 4） 日常薪酬管理工作 ○1 开展薪酬的市场调查，统计分析结果，写出调查分析报告 ○2 制定年度员工薪酬激励计划 对薪酬计划执行情况进行统计分析 ○3 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工 满意度调查 ○4 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况 ○5 根据公司薪 酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整 19.企业薪酬制度设计的基本要求 1）体现保障，激励和调节三大职能 2）体现劳动的三种形态：潜在形态，流动形态和凝固形态 3）体现岗位的差别：技能，责任，强度和条件（环境） 4）建立劳动力市场的决定机制 5）合理确定薪资水平，处理好工资关系 6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的 技能开发系统，动静结合的晋升调配系统 20.衡量薪酬制度的三项标准 1）员工的认同度：体现多数的原则，90%以上员工能够接受。 2）员工的感知度：明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚 3）员工的满足度：等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬 21.制定企业薪酬管理制度的基本依据 1）薪酬调查：薪酬水平高注意 75%甚至 90%的薪酬水平，低的 25%，一般的 50% 2）岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提 3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4）明确掌握竞争对手的人工成本状况 5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求：企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略 6）明确企业的使命，价值观和经营理念 7）掌握企业的财力状况 8）掌握企业生产经营特点和员工特点 22.薪酬方面：国家的主要政策法规主要体现在：最低工资，经济补偿金两大方面。 23.福利方面：国家和地方政策法规：最长工资时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医 疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等 24.确定和调整最低工资标准应综合考虑下列因素 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平 3）劳动生产率增长率 4）劳动就业实际情况 5）地区之间发展水平的差异 25.单项工资管理制度制定的基本程序 1）准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度，劳动分 红制度，长期激励制度 2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3）明确工资支付与计算标准 4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法 26.常用工资管理制度制定的基本程序 一）岗位工资或能力工资的制定程序 1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额 或能力工资总额 2）岗位分析与评价或对员工进行能力评价 3）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级 4）工资调查与结果分析 5）了解企业财务支付能力 6）根据企业工作策略确定各工作等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中 点所对应的标准 7）确定每个工资等级之间的工资差异 8）确定每个工资等级的工资幅度， 9）确定工资等级之间的重叠部分大小 10）确定具体计算办法 二）奖金制度的制定程序 1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3）确定奖金发放对象及范围 4）确定个人奖金计算办法 27.工资奖金调整的几种方式 1）奖励性调整：个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2）生活指数调整：最终导致雇主采用减员的政策 3）工龄工资调整 4）特殊调整 28.工资奖金调整方案的设计方法： 1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工 入级 2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资，能力工资和奖金 3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过度办法 中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按 调整后的方案确定。 4）如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以 便重新调整方案 29.工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标 准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小。 30．工作岗位评价的特点 1）工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员 2）工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 31.工作岗位评价的原则 1）工作岗位评价中
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2017年5月三级人力资源管理师考试
2017 年 5 月三级人力资源管理师考试《理论知识》真题估分卷 一、单项选择题 1、劳动参与说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为 A、男性成年人 B、老年人 C、女性成年人 D、青年人 【答案】A 【解析】A 2、实际工资计算公式是（ ） A、货币工资/平均价格 B、货币工资/价格指数 C、货币工资*平均价格 D、货币工资*价格指数 【答案】B 【解析】实际工资的计算公式=货币工资/价格指数 3、劳动法的立法宗旨在于（ A、规范企业的行为 B、规范劳动者行为 C、保护劳动者合法权益 ） D、规范劳动力市场 【答案】C 【解析】《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。这集中 体现在劳动权保障的优先保护方面。 4、正式解释不包括（ ） A、立法解释 B、司法解释 C、任意解释 D、行政解释 【答案】C 【解析】C 5、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A、经济环境 B、政治法律环境 C、技术环境 D、社会文化环境 【答案】B 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法 律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 6、（ ）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。 A、新兴 B、成熟 C、衰退 D、稳定 【答案】A 【解析】暂无答案 7、（ ）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业， 并重新订购过去采购的同类产业用品 A、新购 B、直接重构 C、修正重构 D、间接重构 【答案】B 【解析】B 8、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（ ） A、感情承诺 B、继续承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 【答案】D 【解析】阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了三种形式的承诺：①感情承诺——员工之所以对 组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益);② 继续承诺——为了 不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织;③ 规范承诺—— 由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。 9、在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ） A、联络员 B、传播者 C、领导者 D、挂名首脑 【答案】B 【解析】B 10、关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更持久的（ ） A、物质刺激 B、外在奖励 C、精神激励 D、内在激励 【答案】D 【解析】D 11、从管理形式上看，现代人力资源管理属于（ A、静态管理 B、权变管理 ） C、动态管理 D、权威管理 【答案】C 【解析】C 12、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ） A、定编订岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、员工的引进和培养 D、员工的技能开发 【答案】C 【解析】C 13、企业规划中起决定性作用的是（ ）规划 A、市场营销 B、资金财务 C、技术设备 D、人力资源 【答案】D 【解析】 14、（ ）表示各机构中所设立的各种职务的名称，种类的图 A、组织机构图 B、组织职能图 C、组织职务图 D、组织功能图 【答案】C 【解析】C 15、岗位规范的具体内容不包括（ ） A、岗位名称 B、任职条件 C、技术要求 D、上岗标准 【答案】B 【解析】B 16、在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不包括（ A、在所受监督和所施监督 B、本岗位职务和晋升阶梯 C、本岗位横向移动情况 D、本岗位的责任和权限 【答案】D ） 【解析】D 17、（ ）统计汇总产品的时耗工时，适用于生产周期较短，投入批量不大的企业， A、按产品投入批量 B、按产品零件逐道工序 C、按照生产单位和生产者个人统计 D、按照重点产品．重点零部件和主要工序 【答案】A 【解析】A 18、以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（ ） A、合理的劳动定员能提高劳动生产率 B、是必须以企业利润最大化为依据 C、劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性 D、合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转 【答案】B 【解析】B 19、核定定员人数的方法中，（ 或者或者多岗位多人看管的场合 A、按工作岗位定员 B、按设备定员 C、按设备岗位定员 ）适用于在连续设备和装置开动的时间内，必须由单人看管 D、按生产定员 【答案】C 【解析】C 20、人力资源管理费用不包括（ ） A、招聘费用 B、培训费用 C、保险福利费用 D、劳动争议处理费用 【答案】C 【解析】C 21、企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法 ② 确定合适的招聘来源 ③分 析招聘人数的特点 ④ 分析单位的招聘要求 A、③①②④ B、④①③② C、③①④② D、④③②① 【答案】D 【解析】D 22、人才交流中心的特点，不包括（ A、一般建有人才资料库 ） B、针对性质 C、适于热门人才招聘 D、费用低廉 【答案】C 【解析】C 23、（ ）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段 A、笔试 B、面试 C、调查 D、考评 【答案】B 【解析】B 24、（ ）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。 A、初步面试 B、结构化面试 C、诊断面试 D、非结构化面试 【答案】C 【解析】C 25、情景模拟测试主要用于招聘（ ） A、中低层管理人员 B、中低层技术人员 C、中高层管理人员 D、中高层技术人员 【答案】C 【解析】C 26、（ ）可分为稳定系数．等值系数和内在一致性系数 A、效度 B、有效度 C、信度 D、经济性 【答案】C 【解析】C 27、（ ）的工作属于全局性工作，（ A、决策层 B、管理层 C、执行层 D、操作层 ）级最高 【答案】A 【解析】A 28、工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ） A、自然光 B、节能灯 C、无影灯 D、人工照明 【答案】A 【解析】A 29、前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ） A、与企业目标战略相脱节 B、预测的准确度出现偏差 C、培训后导致员工跳槽 D、对培训的深度和广度难以把握 【答案】A 【解析】A 30、（ ） 是培训有效性评估的主要内容。 A、培训目标 B、培训内容 C、培训成果 D、培训方式 【答案】C 【解析】C 31、（ ）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。 A、反应评估 B、行为评估 C、学习评估 D、效果评估 【答案】D 【解析】D 32、在学习层面评估中，应该按照（ ）的标准建立试题库 A、1:3 B、1:5 C、1:10 D、1:20 【答案】C 【解析】C 33、主动性学习风格的课程设计，宜采用（ A、以教师为准 ）的教学策略。 B、亲身体验式 C、以受训者为准 D、观察思考式 【答案】B 【解析】B 34、以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（ ） A、特别任务法 B、教练法 C、工作轮换法 D、研讨法 【答案】D 【解析】D 35、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（ A、拓展训练 B、试验训练 C、模拟训练 D、篮筐训练 【答案】A 【解析】A ） 36、入职培训制度体现的是（ ）的原则。 A、上岗前资质培训 B、上岗前制度培训 C、上岗前素质培训 D、先培训，后任职 【答案】D 【解析】D 37、设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（ ） A、总流程设计 B、具体标准设计 C、总方法设计 D、具体程序设计 【答案】D 【解析】D 38、从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（ A、员工个人素质 B、企业受益 C、企业整体素质 D、劳动效率 ），以增强企业的核心竞争力。 【答案】C 【解析】C 39、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（ ） A、绩效计划是一个双向沟通的过程 B、参与和承诺是制定绩效计划的前提 C、在计划沟通前主管应制定总体目标 D、绩效计划是关于工作目标和标准的契约 【答案】C 【解析】C 40、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（ ） A、它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别 B、类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 C、它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息 D、可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义 【答案】C 【解析】C 41、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（ A、是一种定量化考评方法 B、属于行为导向型的客观考评方法 C、可用来考评特殊的工作行为表现 ） D、属于行为导向型的主观考评方法 【答案】D 【解析】D 42、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评估 资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。 其正确的排序是（ ）。 A、③②① B、①③② C、②①③ D、③①② 【答案】D 【解析】D 43、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不包 括（ ）。 A、员工自我矛盾 B、组织目标矛盾 C、主管自我矛盾 D、个人团队矛盾 【答案】D 【解析】D 44、改进工作绩效的策略，不包括（ ）。 A、组织变革与人事调整策略 B、预防性策略与制止性策略 C、正向激励与负向激励策略 D、因人制宜与因时制宜策略 【答案】D 【解析】D 45、（ ）是员工超额的劳动报酬。 A、工资 B、奖励 C、津贴 D、福利 【答案】B 【解析】B 46、支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（ A、对外具有竞争力原则 B、对员工具有激励性原则 C、对内具有公正性原则 D、对成本具有控制性原则 【答案】C ）。 【解析】C 47、薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（ ）。 A、潜在劳动 B、静态劳动 C、流动劳动 D、凝固劳动 【答案】B 【解析】B 48、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（ ）。 A、岗位评价的中心是现有的人员 B、以岗位员工的工作活动为对象 C、是工作岗位分析的进一步延续 D、是企业薪酬管理的重要依据 【答案】A 【解析】A 49、确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括（ A、少而精原则 B、综合性原则 C、可比性原则 ）。 D、重要性原则 【答案】D 【解析】D 50、（ ）是由若干评定要素综合平均的结果，它的优点是容易被人理解和接受并且有较多专 业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。 A、排列法 B、分值法 C、分类法 D、评分法 【答案】D 【解析】D 51、确定人工费支出极限的方法，不包括（ ）。 A、成本收益基准法 B、劳动分配率基准法 C、销售净额基准法 D、损益分歧点基准法 【答案】A 【解析】A 52、用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（ A、5% ）左右。 B、6% C、7% D、8% 【答案】B 【解析】B 53、（ ）是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之一。 A、质量管理小组 B、合理化建议 C、班组自我管理 D、各类岗位责任制 【答案】B 【解析】B 54、例会制度的优点不包括（ A、信息不易受到歪曲干扰 B、沟通具有亲切感 C、易获得沟通对方的反馈 D、有利于双向沟通 【答案】A 【解析】A ）。 55、劳动标准按照适用层次划分，不包括（ ）。 A、国家标准 B、行业标准 C、企业标准 D、基础标准 【答案】D 【解析】D 56、某地区最低收入组人均每月生活支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，A 为工资调整 系数，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标 准为（ ）。 A、150+A B、200+A C、240+A D、400+A 【答案】D 【解析】D 57、以下关于集体合同的说法，不正确的是（ ）。 A、集体合同规定了企业的最低劳动标准 B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 【答案】C 【解析】C 58、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（ ）。 A、承担道义上的责任 B、承担法律责任 C、按照劳动合同的规定承担责任 D、无须承担责任 【答案】A 【解析】A 59、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性 D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举 【答案】C 【解析】C 60、造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（ A、重大事故 ）。 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 【答案】B 【解析】B 二、多项选择题 61、政府实施货币政策的主要措施包括（ ）。 A、调整贴现率 B、调整税率 C、公开市场业务 D、调整利率 E、调节法定准备金率 【答案】A,C,E 【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促 进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。政府实施货币政策的主要措施包 括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 62、劳动权受到国家的保障，具体体现为（ ）等方面。 A、特殊保护 B、基本保护 C、权益保护 D、全面保护 E、优先保护 【答案】B,D,E 【解析】劳动权保障具体体现为基本保护，全面保护，优先保护。 63、现有竞争对手（ ），竞争程度越高。 A、越重视经营战略 B、固定成本越低 C、产品差异化程度越低 D、固定成本越高 E、产品差异化程度越高 【答案】A,C,D 【解析】竞争对手数目越多，越重视经营战略，产品差异化程度低，固定成本越高，行业成长 过剩，则竞争越激烈 64、决策树的构成要素包括（ ）。 A、决策点 B、状态节点 C、方案枝 D、概率收益值 E、概率枝 【答案】A,B,C,E 【解析】决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节 点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从 状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态。概率枝上标明每种自然状态的概率 收益值。这样层层展开，形如树状，由此得名。 65、满足安全需要的行为包括（ ）。 A、免受失业和经济危机的威胁 B、受到许多人的喜欢 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 【答案】A,C,D,E 【解析】暂无答案 66、在亨利·明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（ ）。 A、企业家 B、谈判者 C、障碍处理者 D、发言人 E、资源分配者 【答案】A,B,C,E 【解析】明茨伯格的经理角色， 人际关系类：挂名首脑，联络者，领导者 信息类：监听者，传播者，发言人 决策类：企业家，障碍处理者，谈判者，资源分配者 67、人性的特征包括（ ）。 A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、差异性 E、可变性 【答案】A,B,C,D,E 【解析】人性的特征有：能动性，社会性，整体性，两面性，可变形，差异性。 68、人力资本投资的支出结构包括（ ）。 A、主体结构 B、比例结构 C、形式结构 D、费用结构 E、时间结构 【答案】A,C,E 【解析】人力资本投资的支出结构：主体，形式，时间 69、下列关于组织设计权责对应原则的表述。正确的有（ ）。 A、为了实现组织目标，各项工作必须明确责任 B、企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力 C、权责不明确容易产生官僚主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾 D、有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性 E、有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的瞎指挥和滥用权力 【答案】A,B,C 【解析】暂无答案 70、岗位规范的内容包括（ ）。 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位工作权限 D、岗位培训规范 E、岗位员工规范 【答案】A,B,D,E 【解析】ABDE 71、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（ ）。 A、劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题 B、定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性 C、定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配 D、定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义 E、劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 72、企业定员的对象包括（ ）。 A、临时用工 B、高层领导者 C、技术人员 D、初中级管理人员 E、一般员工 【答案】B,C,D,E 【解析】BCDE 73、按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（ A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、设备定员标准 D、岗位定员标准 E、综合定员标准 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 74、外部招募存在的不足包括（ A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长 ）。 ）。 C、招募成本高 D、影响内部员工积极性 E、产生”鲶鱼效应” 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 75、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（ A、一般知识和能力 B、专业知识和能力 C、特殊知识和能力 D、综合知识和能力 E、创新知识和能力 【答案】A,B 【解析】AB 76、面试评价阶段一般采用（ A、评语式评估 B、量表式评估 C、评分式评估 D、定量式评估 E、标准式评估 【答案】A,C ）对应聘者进行评价。 ）。 【解析】AC 77、情境模拟测试的主要特点是针对（ ）进行测试。 A、被试者明显的行为 B、被试者实际的操作 C、被试者工作效率 D、被试者的心理素质 E、书面测试无法准确测试的项目 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 78、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（ ）。 A、信度 B、标准差 C、效度 D、准确度 E、公平程度 【答案】A,C,E 【解析】ACE 79、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（ A、生产作业需工人共同完成 ）。 B、看管大型复杂的机器设备 C、工人的工作彼此密切相关 D、为了便于加强管理和交流 E、需要明确分工协作的关系 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 80、三维培训需求分析模型是一种基于（ ）的培训需求分析方法。 A、岗位分析 B、组织整体战略目标 C、人才测评 D、未来培训需求分析 E、岗位胜任力 【答案】C,E 【解析】CE 81、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（ A、组织员工到商学院脱产学习 B、开设联合课程，为企业定向培养员工 C、对商学院教学计划提出修改意见 D、商学院提供长期的知识传播培训 E、共同开展案例编撰．企业文化研究等专项课题 ）。 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 82、通过调查收集到培训评估的信息包括（ ）。 A、培训师调查 B、培训需求调查 C、培训内容调查 D、培训组织调查 E、特殊项目调查 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 解析：P161 83、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（ A、创新与发展 B、共同愿景 C、沟通与默契 D、心态和士气 E、变革与学习 【答案】B,C,D,E 【解析】BCDE ）。 84、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（ ）。 A、部门经理人员的意见 B、参加培训的项目和目的 C、培训服务协议签订后，方可参加培训 D、培训申请被批准后，培训服务协议签订手续 E、根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请 【答案】C,D,E 【解析】CDE 解析：P210 页, 培训服务制度条款须明确以下内容： 1，员工正式参加培训前，根据个人和组 织需要向培训管理部门和部门经理提出申请 2，培训申请被批准后，需要履行的培训服务，签 约签订手续 3，培训服务签订后可参加培训 85、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（ ）。 A、考评方法的选择 B、考评要素的确定 C、绩效管理对象的确定 D、标准体系的确定 E、对实施步骤提出具体要求 【答案】A,B,C,D,E 【解析】解析：在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：①明确绩效管理的对 象，以及各个管理层级的关系；②根据绩效考评的对象，正确的选择考评法；③根据考评的具 体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系；④对绩效管理的运行程序、实 施步骤提出具体要求。 86、绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（ ）。 A、考评方法的再审核 B、考评的准确性 C、考评结果的反馈方式 D、考评的公正性 E、考评使用表格的再检验 【答案】B,C,D 【解析】BCD 87、（ ）属于行为导向型主观考评方法。 A、行为观察法 B、成对比较法 C、选择排列法 D、强制分布法 E、关键事件法 【答案】B,C,D 【解析】BCD 88、以下关于目标管理法的说法，正确的有（ A、能为晋升决策提供依据 B、很少出现评价失误 C、能提高员工工作积极性 D、可以进行横向比较 ）。 E、适合于给员工提出建议 【答案】B,C,E 【解析】BCE 解析： P254 89、绩效反馈面谈的主要目的包括（ ）。 A、使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效 B、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面 C、制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标 D、为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向 E、揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 解析： P270 90、（ ）属于外部薪酬。 A、基本工资 B、绩效工资 C、社会保险 D、晋升机会 E、额外津贴 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 91、（ ）属于日常薪酬管理工作。 A、开展薪酬的市场调查 B、制定年度员工薪酬激励计划 C、调查了解各类员工薪酬状况 D、进行员工薪酬水平长期预测 E、报告期内对人工成本进行核算 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 解析： P286 92、企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（ A、薪酬水平较高 B、组织富有灵活性 C、工作对象比较固定 D、岗位说明书清楚明晰 E、组织环境比较稳定 【答案】C,D,E 【解析】CDE 解析： P287 ）。 93、岗位评价需要运用（ ）等多种知识．技术和方法。 A、劳动心理 B、数理统计 C、劳动卫生 D、劳动组织 E、环境监测 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 解析： P309 94、以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（ ）。 A、劳动姿势 B、体力劳动强度 C、人员流向 D、操作复杂程度 E、粉尘危害程度 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 测评指标涉及：劳动强度，劳动环境要素的十个岗位评价指标。劳动强度要素包括，劳动强度， 工时利用率，劳动姿势，劳动紧张程度，工作轮班制， 劳动环境：粉尘危害，辐射危害，噪声 危害，高温危害，其他有害因素危害 95、劳动分配率的大小直接受（ ）等指标的制约和影响。 A、企业销售收入 B、企业利润额 C、企业人工费用 D、企业增加值 E、企业成本总额 【答案】A,B,D,E 【解析】ABDE 解析： P339 96、与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种（ ）方式。 A、横向协调 B、自行协调 C、内部协调 D、外部协调 E、事前协调 【答案】B,C,E 【解析】BC 97、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（ A、信息收集 B、检查核对 ）环节。 C、信息加工 D、信息运输 E、信息存储 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 98、劳动纪律的主要内容包括（ ）。 A、时间规则 B、编制定员规则 C、组织规则 D、劳动定额规则 E、岗位规则 【答案】A,C,E 【解析】ACE 99、集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（ A、维护职工的合法权益 B、加强企业的民主管理 C、有利于调解处理劳动争议 D、有利于企业约束员工行为 E、弥补劳动法律法规的不足 【答案】A,B,C,E ）。 【解析】ABCE 100、劳动争议调解委员会职责包括（ A、强制当事人履行调解协议 ）。 B、聘任．解聘和管理调解员 C、宣传劳动保障法律．法规和政策 D、对本企业发生的劳动争议进行调解 E、协助企业建立劳动争议预防预警机制 【答案】B,C,D,E 【解析】BCDE
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2013人力资源管理师三级第三章
第三章 培训与开发 第一节：培训管理 第二节：培训方法的选择 第三节：培训制度的建立与推行 培训与开发概述 1 、培训与开发的含义、目的 ( 重点 ) 含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所必 需的基本技能的过程。开发主要是指人力资源开发，指一切通过 传授知识、转变观念、提高技能，从而改善和提高工作绩效，促 进员工全面发展的过程。在实际工作中，培训与开发往往混用。 目的：提高员工能力，提高绩效水平； 增强企业和员工的应变适应能力； 提高员工对企业的归属感和凝聚力； 促进员工全面发展。 2 、培训与开发的特征 ( 重 点) ① 战略性 ② 经常性 ③ 超前性 ④ 效果后延性 3 、 企业人力资源部的培训任务和职能 任 务 丰富职工专业知识， 增强业务技能和改善工 作态度，使职工的素质 水准符合企业要求 为提高企业的管理水 平、产品质量和经济效 益服务 提高职工工作能力， 提高职工对企业的责任 感，提高工作绩效 增加企业职工对工作 的安全感与满足感，减 少职工流失 解决企业的实际问题， 促进企业的生产发展和 服务升级 制定企业培训规划 制定年度培训预算 了解企业各级各类人 员的培训需要 制定各类培训具体计 划，组织实施各种培 训课程或活动 搞好职工培训档案的 管理，为企业人力资 源的发展打下基础 充分开发与利用各类 培训资源，为企业培 训业务服务 职 能 第一节 培训管理 培训管理的总体过程 培 训 需 求 分 析 培 训 规 划 制 定 培 训 组 织 与 实 施 培 训 效 果 评 估 第一单元、培训需求分析 知识： 1 、培训需求分析的作用（重点） 2 、培训需求分析的内容（重点） 技能： 1 、培训需求分析的实施程序（重点） 2 、员工培训需求分析报告的撰写（了解） 3 、培训需求信息的收集方法（重点） 4 、培训需求分析模型（了解） 5 、培训需求信息调查工作的注意事项（了解） 1 、培训需求分析 ？？？ 谁最需要培训 ? 为什么要培训 ? 培训什么 ? 培训需求分析：就是采用科学的方法，解 决谁最需要培训、为什么要培训、培训什 么等问题，并进行深入探索研究的过程。 1 、培训需求分析 培训需求分析在培训管理中的地位和作用 （ P115 ） 环节，是 地位：它是培训方案设计的前提，培训管理活动的首要 培训评估的基础，是培训活动及时、准确、有效的重要保障。 作用： 1 、 有利于找出差距确立培训目标；（注意寻找差距的三个环 节） 2 、有利于找出解决问题的办法；（培训不是唯一办法） 3 、有利于进行前瞻性的预测分析； 2 、培训需求分析的内容 层次分析： 战略层次；组织层次；员工个人层次 注意三个层次之间的连接过渡 对象分析： 新员工培训需求；在职员工培训需求。 阶段分析： 目前培训需求分析；未来培训需求分析。 培训需求层次分析 • P117 图 3-1 人力资源管理 组织层次 战略层次 外部环境 组织条件 人员变动 是 是否 需要 培训 否 员工个人层次 培训 实施 组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务 员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 是 是否 需要 培训 现实绩效 水平 理想绩效 水平 否 寻求其它解决方法 （什么方法？） 否 是否 需要 培训 是 培训需求对象分析 人力资源管理 • 新员工培训需求分析 – 原因：对企业文化、企业制度不了解而不能融入企 业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好 地胜任新工作 – 方法：任务分析法 • 在职员工培训需求分析 – 原因：新技术在生产过程中的应用，在职员工的技 能不能满足工作需要等方面 – 方法：绩效分析法 培训需求阶段分析 人力资源管理 • 目前培训需求分析 – 目前培训需求是指针对企业目前存在的问题和不足 而提出的培训要求，目前培训需求分析主要分析企 业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状 况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题 等方面。 • 未来培训需求分析 – 未来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要 而提出的培训要求，未来培训需求分析主要采用前 瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、 员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工 已具备的知识水平和尚欠缺的部分。 培训需求分析 - 内容 培训需求的可能性 培训需求的现实性 培训需求的“压力点” 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 新的工作岗位 高的绩效标准 需求分析的结果 组织 分析 战略 分析 人员 分析 是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及 需要什么样的培训 培训需求分析示意图 14 培训需求分析的实施程序（ P11 8） 培训前期的准备工作 - 建立员工背景档案 - 同各部门人员保持密切联系 - 向主管领导反映情况 - 准备培训需求调查 分析与输出培训需求结果 - 对调查信息进行归类、整理 - 对培训需求进行分析、总结 - 撰写培训需求分析报告 制定培训需求调查计划 - 培训需求调查工作的行动计划 - 确定培训需求调查工作的目标 - 选择合适的培训需求调查方法 - 确定培训需求调查的内容 实施培训需求调查工作 - 提出培训需求动意或愿望 - 调查、申报、汇总需求动议 - 分析培训需求 ( 现状 \ 问题 \ 期望 ) - 汇总培训需求意见，确认培训需求 撰写培训需求分析报告 人力资源管理 1 ．需求分析实施的背景 2 ．开展需求分析的目的和性质。 3 ．概述需求分析实施的方法和过程。 4 ．阐明分析结果。 5 ．解释、评论分析结果和提供参考意见。 6 ．附录。 7 ．报告提要。 培训需求信息收集的方法 1 、面谈法 2 、重点团队分析法 3 、工作任务分析法 4 、观察法 5 、调查问卷 注意各种方法的含义、 优劣、适用对象和具体 操作要求。学会设计需 求调查问卷。 培训需求信息收集方法——面谈法 人力资源管理 • 面谈法：非常有效的需求分析法 • 优点： • 缺点： – 双向交流，充分了解信息；激发培训对象学习动力和参加热情 – 需要时间长；需要培训者面谈技巧高 • 操作方法 – 个人面谈——一对一、正式或非正式；记录概要， 事后整理； – 集体会谈——不涉及缺点和隐私，专门人员进行会 议记录； • 面谈之前都要详细准备面谈内容 --- 关注面谈的问题设 置。 培训需求信息收集方法——重点团队分析法 人力资源管理 • 重点团队分析法： • 优点： – 时间和费用少；可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见； 激发使命感和责任感 • 缺点： – 对协调员和组织者要求高；可能流于形式，没人说 出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果； • 实际操作步骤： – 培训对象分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导 人参加） – 安排会议时间及会议讨论内容（会议前准备提纲） – 培训需求结果整理。 培训需求信息收集方法——工作任务分析法 人力资源管理 工作任务分析法：非常正规的培训需求调查方法 • • 依据（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表） 优点：结论可信度高 缺点：花费时间和费用较多； • 工作任务分析记录表 – • 工作任务分析记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作 的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能 和知识，以及学习技能的场所等。具体工作可以根据本身要 求进行相应的修改。 工作盘点（有助于培训负责人安排训练活动的先后次 序） – 它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及 执行时需要花费的时间。 培训需求信息收集方法——观察法 人力资源管理 • 观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一 • 适宜于：生产作业和服务性工作人员； • 不适宜：技术人员和销售人员； • 优点（亲自接触，直接了解） • 缺点（时间长；培训者对工作的熟悉程度和主观偏见 会影响观察效果）； 措施：设计观察记录表，核对细节。 培训需求信息收集方法——调查问卷 人力资源管理 • 调查问卷：较常用的一种方法 • 优点（发放简单；节省时间、成本低；资料来源广） • 缺点（间接取得的结果，难以断定其真实性；问卷设计、分析工 作难度大） • 设计调查问卷应注意的问题： – – – – – – （ 1 ）无歧义 （ 2 ）语言简洁 （ 3 ）匿名形式 （ 4 ）多用客观问题 （ 5 ）主观问题后留的足够空间 如何设计一份调查问卷？ 培训需求调查表 公司为了发展需要和个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会， 请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对你将是非常有益的。 工作岗位 在岗时间 目前职务 在职时间 年龄 问 健康状况 性别 题 当前的工作表现（ ） 答 A优 B良 案 C中 D低 E差 对培训的需要状况（ ） A 非常需要 B 需要 C 根据情况 D 不需要 E 不知道 技术熟练程度（ ） A 相当熟练 B 熟练 C 基本熟练 D 不熟练 E 不知道 你工作中最大的问题是什么？ 你最需要什么培训？ 你对个人发展有什么计划？ 培训需求分析方法优缺点比较 方法 优点 缺点 面谈法 有利于发现培训需求的具体问题及 产生的原因和能解决的办法，得到 员工的信任和支持 耗费时间，分析难度大，需 要高水平的访谈专家 重点团队 分析法 花费时间和费用较少，讨论得到的 信息更有价值，易激发小组成员使 命感和责任感 对协调员和讨论组织者要求 高 工作任务 分析法 结论可信度高 花费时间和费用较多 观察法 对工作有直接了解 需要高水平的观察者 结果受观察者主观偏见影响 问卷 调查法 发放简便，节省时间和成本，资料 来源广泛 调查结果间接，无法调查真 实性，问卷设计和分析难度 大 培训需求分析模型 循环评估模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 （注意：每一模型的分析依据） 人力资源管理 • 循环评估模型 – 连续的反馈，周而复始地估计培训需求 – 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复 始地估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和 员工个人层面进行分析。 培训需求分析 培训结果评估 培训实施 计划和设计培训 人力资源管理 • 全面性任务分析模型 – 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之 间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是 通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技 能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。 – 阶段： • 计划：计划范围确定与计划团队的任命 • 研究：探究目标工作 • 任务 \ 技能目录：任务目录清单与技能目录清单 • 任务 \ 技能分析：任务频率、任务所需的技术熟练程度、责任感 • 规划设计培训：培训选择 • 执行新的或修正培训规划：试验与完善。 人力资源管理 • 绩效差距分析模型 – 发现问题：即理想和现实绩效存在差距的地方 – 预先分析：对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的 – 需求分析：任务是寻找绩效差距 发现问题 • 预先分析 需求分析 前瞻性培训需求分析模型 – 技术发展需求，随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业 生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适 应未来变化的培训需求也会产生。 实施培训需求信息调查工作应注意的问题 人力资源管理 1 、了解受训员工的现状：在组织中的位置和 以前接受的培训（类别、形式等） 2 、寻找受训员工存在的问题：有利于合作 3 、调查中确认受训员工期望达到的效果：向 员工解释不能满足的原因 4 、分析资料，确定需求：普遍需求（当前解决） 和个别需求（以后解决或个别辅导；与企业发展 没有联系的个人发展需求要委婉说明）。 2 、培训规划的制定 知识： 1 、培训规划的主要内容（重点） 2 、年度培训计划的构成（了解） 技能： 1 、制定培训规划的步骤和方法 （了解） 2 、年度培训计划的制定（了解） 3 、年度培训计划的经费预算（了 解） 培训规划的主要内容（重点）（ P127 ） （一）培训项目的确定 – 1 ．列出各种培训需求的优先顺序 , 根据企业资源状况满足那些排在前 面的需求。 – 2 ．明确培训的目标群体及其规模，进行目标设定和课程安排等。 – 3 ．确定培训目标群体的培训目标，明确考核标准。 （二）培训内容的开发 – 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实 用， 考虑长 远，提升素质”的基本原则。（二十四字方针） （三）实施过程的设计 – 1 ．合理安排培训进度，形成一个完备的培训进度表。 – 2 ．合理选择教学方式。 – 3 ．全面分析培训环境。 培训规划的主要内容 【知识要求】 人力资源管理 （四）评估手段的选择 –1 ．考核培训的成败。 –2 ．进行中间效果的评估。 –3 ．评估培训结束时受训者的学习效果。 –4 ．考察在工作中运用情况。 （五）培训资源的筹备 – 培训需要的资源。资源分析也是可行性分析。 （六）培训成本的预算 – 进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对 培训实施过程中各项支出的一个参考。 年度培训计划的构成（了解）（ P128 ） 签培计考 发训划评 人费变方 预更式 算或 调 整 方 式 培 训 组 织 人 培 训 教 师 培 训 形 式 和 方 式 培 训 地 点 培 训 时 间 培 训 内 容 培 训 对 象 培 训 的 目 的 或 目 标 培原目 训则的 需 求 培训规划制定的步骤和方法（了解） 培训需求分析（对前一阶段需求调查结果的分析） 工作说明（依据工作说明书） 培训任务分析 培训排序 明确陈述培训目标（效果设定） 测验设计（效果评估设计） 制定培训策略（方式方法） 培训内容设计 培训规划实验 年度培训计划的制定及经费预算（了 解） 计划制定 1. 制定初步计划 2. 审批 3. 师资教材 4. 后勤保障 经费预算（因素和指标） 1 、经费来源：企业负担，企业与员工共同分担 2 、培训经费的分配和使用 3 、成本—收益计算 4 、制定预算计划 5 、费用控制与成本降低 5. 通知 员工培训项目预算表 课程名称 学习方式 培训天数 参加人数 费用名称 预 算 讲师费 教材费 设备 / 器材费 场地费 考务费 资料费 其他费 审核 审批 3 、培训的组织与实施 知识： 1 、培训前对培训师的要求（了解） 技能： 1 、培训师的培训与开发（重点） 2 、培训课程实施与管理（了解） 3 、企业外部培训实施（了解） 4 、培训计划实施的控制（了解） 5 、如何实现培训资源的充分利用（重点） 培训前对培训师的基本要求（了解） 1 、在课程前期工作中准备好“你自己” 2 、如何决定在学员之间分组 3 、对“培训者指南”中提到的材料进行检查 培训师的培训与开发）（重点） 【能力要求】 人力资源管理 1 、授课技巧培训 2 、教学工具的使用培训 3 、教学内容的培训 4 、对教师的教学效果进行评价 5 、教师培训与教学效果评价的意义 例：培训 / 课程质量评估表 培训课程实施与管理（了解） 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性 阶段，是达到预期的课程目标的基本途径。 前期准备工作 1. 确认并通知 学员 2. 培训后勤准 备 3. 确认培训时 间 4. 相关资料准 备 5. 确认理想的 培训师 培训实施阶 段 知识或技能 的传授 1. 课前准备 2. 培训开始 介绍工作 3. 培训器材 的维护、保 管 1. 讲师表现、 学员反应， 沟通协调 2. 时间控制 3. 记录、摄 像、 录像 对学习进行 回顾和评估 要充分利用培 训 的最后阶段 培训后工作 1. 向培训师 致谢 2. 做问卷调 查 3. 颁发结业 证书 4. 清理、检 查设备 5. 培训效果 评估 企业外部培训的实施）（了 解） 外出培训的管理程序和要求： 程序：自己提出申请，人力资源部门审核，主管领导审 批，最后由人力资源部备案； 要求：签订培训合同，明确企业与培训者的权利义务； 对培训者工作合理安排，不要影响工作。 培训计划实施的控制（ 138 ）（了 解） 收集培训相关资料； 比较目标与现状之间的差距； 分析原有的培训计划，设计检讨工具； 对培训计划进行检讨发现偏差； 计划调整，纠正偏差； 公布新计划，跟进实施。 培训实施要注意的几个问题（ 13 8 ）（重点） 让受训者变成培训者，教学互动，团体学习； 培训时间的开发和利用； 培训空间的充分利用。 4 、培训效果的评估 知识： 1 、培训效果信息的种类（重点） 2 、培训效果信息收集渠道（了解） 3 、培训效果评估指标（重点） 技能： 1 、培训效果信息的收集方法（了解） 2 、培训效果信息的整理与分析（了解） 3 、培训效果的跟踪与监控（了解） 4 、培训效果监控情况总结（了解） 1 、培训效果信息的种类（重 点） 0805108 培 训 组 织 与 管 理 方 面 的 信 息 培 训 形 式 选 择 方 面 的 信 息 受 训 群 体 选 择 方 面 的 信 息 培 训 场 地 选 定 方 面 的 信 息 培 训 时 间 选 定 方 面 的 信 息 教 师 选 用 方 面 的 信 息 教 材 选 用 与 编 辑 方 面 的 信 息 培 训 内 容 设 置 方 面 的 信 息 培 训 目 的 设 定 合 理 与 否 信 息 培 训 及 时 性 信 息 2 、培训效果的收集渠道（了解） 。、 / 生产管理和计划部门——时机选择 和培训目的信息 受训人员——培训效果信息 管理部门及主管——受训效果信息 培训师——受训群体信息 3 、培训效果的评估指标（重点） 认知成果——笔试 技能成果——观察 情感成果——调查 绩效成果——考核 投资回报率——计算比较 1 、培训效果信息的收集方法（了解） 通过资料收集 通过观察收集 通过访问收集 通过调查收集 （请注意学会设计课程培训调查表） 例：培训 / 课程质量评估表 评估指标 问题 5分 4分 2分 1分 课程内容的适用性 课程内容的科学性和先进性 课程内容的难易程度 培训 课程与工作的结合紧密度 教材 课程编排是否容易理解 时间 时间安排合适 环境与地点 安排合适 有助于保证培训效果 教师具备足够的知识 教师讲授了所有的内容 有效地执行培训计划 能够创造有利于学习的气氛 表达清晰明了 培训收费是否合理 培训课程 培训内容 培训环境 知识 培训教师 能力 培训收费 选项 3分 2 、培训效果信息的整理与分析（了解） 培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息 形式多种多样。可绘制直方图、分布曲线图等信息趋 势和分布状况形象的表达出来，使培训信息的分析报 告清楚、直观。 3 、培训及其效果的跟踪与监控（了解） 培训前：培训前状况摸底，以利于培训后比较。 培训中： 受训者与培训内容的相关性 合作态度） 受训者对培训项目的认知程度（出勤率和教学 培训内容与培训计划的一致性 培训进度与中间效果考察 培训环境 培训机构与培训人员 培训效果的分析与总结（总结报告的撰写） （了解） 培训目的 培训对象和培训内容 培训方式方法 培训综合分析与评估 结论与建议 附件 第二节 培训方法的选择 直接传授型（ 3 种） 实践型（ 4 种） 参与型（ 6 种） 注意每种方法的含义、特 征优劣、适用内容和对象、 操作程序。不要混淆。 态度型（ 2 种） 科技时代的培训新方法（ 2 种） 一、直接传授型培训法（了解） 讲授法 专题讲座法 研讨法 二、实践型培训法（了解） 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法 三、参与型培训法（了解） 自学法 案例研讨法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感训练法 管理者训练 四、态度型培训法（了解） 角色扮演法（行为模仿法） 拓展训练法（场地、野外） 五、科技时代的培训新方法（了 解） 网上训练（远程培训） 虚拟培训（虚拟情景） 六、选择培训方法的程序（了解） 确定培训活动的领域（目标、内容、对象等） 分析每种培训方法的适用性 根据培训要求优选 七、几种常用培训方法的应用（了解） 案例分析法的操作程序 案例编写 案例分析法 （案例说明、正文、思考题） 培训前的准备 分析前的介绍 案例讨论 分析总结 编写步骤： 确定培训目的 收集信息 案例写作 检测修改 定稿 事件处理法的操作程序 准备阶段（六项准备工作） 实施阶段（四步实施环节、 点） 五大实施要 头脑风暴法的操作程序 会议准备 热身导入 明确主题 自由畅谈 忠实记录 解决问题 第三节 培训制度的建立与推行 企业培训制度的内涵与构成 企业培训制度的影响因素和制定原则 企业培训制度的起草与制定 一、企业培训制度的内涵与构成 企业培训制度的内涵（重点）： 定义； 两个层次；两个主体。 岗位培训制度的内涵（了解） 地位；核心；具体内容。 企业培训制度的构成（重点） 企业培训制度的构成 六大基本制度 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 三大管理制度 培训实施管理制度 培训档案管理制度 培训资金管理制度 二、企业培训制度的影响因素和制定原则 （重点） 影响因素（ 162 ） 制定原则和要求： 战略性 长期性 适用性 3 、企业培训制度的基本内容和起草要求 企业培训制度的要求和基本内容（重点）： 要求：适应性、实用性、可行性。 基本内容： 制定依据 目的宗旨 实施办法 核准与施行 解释与修订权限 培训服务制度的内容和起草（了解） 培训服务制度是培训管理的首要制度 制度内容： 培训制度条款（ 3 条） 培训服务条款（ 8 条） 入职培训制度的内容和起草（了解） 制度内容（ 6 条） 原则： “ 先培训、后上岗” “ 先培训、后任职” 培训激励制度的内容和起草（了解） 制度内容：（ 4 条） 制度解释： 对员工的激励（目标激励 为先导、竞争激励为核心、利益激 励为后盾）； 对部门及主管的激励； 对企业本身的激励。 培训考核评估制度的内容和起草（了解） 制度内容：（ 9 条） 制度解释： 培训评估是培训发 展的中心环节； 培训评估是培训奖 惩制度的依据。 培训奖惩制度的内容和起草（了 解） 制度内容：（ 5 条） 制度解释： 奖惩制度是保障培 训制度顺利执行的关键。 培训风险管理制度的内容和起草（了 解） 制度内容： 相对稳定的劳动关系。 签订培训合同（双方各自 的权利和义务，双方各自承担 的培训成本，服务期限，保密 协议，违约补偿等。 明确“利益获得原则”。 4 、培训制度的推行与完善（了解） 注意解释166 166页培训制度推行与完善的流程图。 页培训制度推行与完善的流程图。 注意解释 祝大家工作顺利！！！ 谢谢 !
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人力资源管理师二级职业道德试题汇总
职业道德试题汇总---附带答案 A、 无私奉献 B、爱岗敬业 C、 诚实守信 D、 遵纪守法 13、下面关于以德治国与依法治国的关系的说法中正确是（D） 一、 职业道德知识部分（共 48 题） A、 依法治国比以德治国更为重要 答题指导：该部分均为选择题，每题有四个选项，其中每题有一 B、 以德治国比依法治国更为重要 个或多个答案正确。请按照题意选择确定正确答案，并在答题卡上 C、 德治是目的，法治是手段 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题不能得分。 D、 以德治国与依法治国是相辅相成，相互促进 1、 爱岗敬业的具体要求是（Ａ、Ｂ、Ｃ） 14、办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到（C） Ａ、树立职业理想 Ｂ、强化职业责任 A、 原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏 Ｃ、提高职业技能 Ｄ、抓住择业机遇 B、 奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家 2、 坚持办事公道，必须做到（A、D） C、 支持真理，公私分明，公平公正 ，光明磊落 A、坚持真理 B、自我牺牲 C、舍己为人 D、光明磊落 D、 牺牲自我，助人为乐，邻里和睦 ，正大光明 3、 在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括 15、关于勤劳节俭的说法，你认为正的是（C） （B、C、D） A、阻碍消费，因而会阻碍市场经济的发展 A、讲究合作，避免竞争 B、市场经济需要勤劳，但不需要节俭 B、平等交流，平等对话 C、节俭是促进经济发展的动力 C、既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D、节俭有利于节省资源，但与提高生产力无关 D、互相学习，共同提高 16、以下关于诚实守信的认识和判断中，正确的选项是（B） 4、 关于诚实守信的说法，你认为正确的是（A、B、C） A、 诚实守信与经济发展相矛盾 A、诚实守信是市场经济法则 B、 诚实守信是市场经济应有的法则 B、诚实守信是企业的无形资产 C、 是否诚实守信要视具体对象而定 C、诚实守信是为人之本 D、 诚实守信应以追求利益最大化为准则 D、奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足 17、要做到遵纪守法，对每个职工来说，必须做到（D） 5、 创新对企事业和个人发展的作用表现在（A、B、C） A、 有法可依 A、是企事业持续、健康发展的巨大动力 C、 反对自由主义 D、 努力学法，知法、守法、用法 B、是企事业竞争取胜的重要手段 18、下列关于创新的论述 ，正确的是（C） C、是个人事业获得成功的关键因素 A、 创新与继承根本对立 D、是个人提高自身职业道德水平的重要条件 B、 创新就是独立自主 6、 职业纪律具有的特点是（A、B） C、 创新是民族进步的灵魂 A、明确的规定性 B、一定的强制性 D、 创新不需要引进国外新技术 C、一定的弹性 D、一定的自我约束性 19、创新对企事业和个人发展的作用表现在以（B、C、D） B、 反对“管“、“卡”、“压” 7、 无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的 A、 对个人发展无关紧要 （A、C、D）的约束 B、 是企事业持续、健康发展的巨大动力 A、 岗位责任 B、 家庭美德 C、 规章制度 D、 职业道德 C、是企事业竞争取胜的重要手段 8、 关于勤劳节俭的正确说法是（C、D） D、是个人事业获得成功的关键因素 A、消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜 20、下面关于“文明礼貌”的说法正确的是：（A、C、） 的 A、是职业道德的重要规范 B、 勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神 B、是商业、服务业职工必须遵循的道德规范与其它职业没有关系 C、 勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本 C、是企业形象的重要内容 D、 勤劳节俭有利于可持续发展 D、只在自己的工作岗位上讲，其它场合不用讲 9、 下列说法中，符合：语言规范“具体要求的是（B、D） 21、职工个体形象和企业整体形象的关系是：（A、B、D、E、） A、 多说俏皮话 A、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 B、 用尊称，不用忌语 C、 语速要快，节省客人时间 D、 不乱幽默，以免客人误解 B、个体形象是整体形象的一部分 10、职业道德主要通过（A、B、C）的关系，增强企业的凝聚力 C、职工个体形象与企业整体形象没有关系 A、 协调企业职工间 D、没有个体形象就没有整体形象 B、 调节领导与职工 C、 协调职工与企业 D、 调节企业与市场 E、整体形象要靠个体形象来维护 11、强化职业责任是（D）职业道德规范的具体要求。 22、市场经济是：（A、B、D、） A、 团结协作 B、诚实守信 C、勤劳节俭 D、爱岗敬业 A、高度发达的商品经济 12、党的十六大报告指出，认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬 C、是计划经济的重要组成部分 D、法制经济 爱国主义精神，以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以 23、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（B） （C）为重点。 （A）市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜 B、信用经济 （B）即便在市场经济时代，也要提倡“干一行、爱一行、专一 （Ｄ）凡有利于企业利益的行为 行” 33、职业道德的价值在于（ABCD ）。 （C）要做到爱岗敬业就应一辈子在岗位上无私奉献 （Ａ）有利于企业提高产品和服务的质量 （D）在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人 （Ｂ）可以降低成本、提高劳动生产率和经济效益 们的择业自由 （Ｃ）有利于协调职工之间及职工与领导之间的关系 24、在日常商业交往中，举止得体的具体要求包括（BC ）。 （Ｄ）有利于企业树立良好形象，创造著名品牌 （Ａ）感情热烈 （Ｂ）表情从容 34、现实生活中，一些人不断地从一家公司“跳槽”到另一家公司 （Ｃ）行为适度 （Ｄ）表情肃穆 虽然这种现象在一定意义上有利于人才的流动，但它同时也说明 25、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经 这些从业人员缺乏 （ B）。 济机制的积极作用，人们必须增强（ C ）。 （Ａ）工作技能 （Ｂ）强烈的职业责任 （Ａ）个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意 感 识 （Ｃ）光明磊落的态度 （Ｄ）坚持真理的品质 （Ｂ）个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精 35、以下说法正确的是（BC ）。 神 （Ａ）办事公道是对厂长、经理职业道德要求，与普通工人关系不 （Ｃ）自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精 大 神 （Ｂ）诚实守信是每一个劳动者都应具有的品质 （Ｄ）自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意 （Ｃ）诚实守信可以带来经济效益 识 （Ｄ）在激烈的市场竞争中，信守承诺者往往失败 26、关于办事公道的说法，你认为不正确的是（ ABD ）。 36、老陈是企业的老职工，始终坚持节俭办事的原则。有些年轻人 （Ａ）办事公道就是要按照一个标准办事，各打五十大板 看不惯他这样做，认为他的做法与市场经济原则不符。在你看来， （Ｂ）办事公道不可能有明确的标准，只能因人而异 节俭的重要价值在于 （ACD） （Ｃ）一般工作人员接待顾客时不以貌取人，也属办事公道 （Ａ）节俭是安邦定国的法宝 （Ｂ）节俭是诚实守信的基础 （Ｄ）任何人在处理涉及他朋友的问题时，都不可能真正做到办 （Ｃ）节俭是持家之本 （Ｄ）节俭是维持人类生 事公道 存的必需 27、在下列选项中，不符合平等尊重要求的是 （ABD ）。 37、某商场有一顾客在买东西时，态度非常蛮横，语言也不文明， （Ａ）根据员工工龄分配工作 并提出了许多不合理的要求，你认为营业员应该如何处理？（A） （Ｂ）根据服务对象的性别给予不同的服务 （Ａ）坚持耐心细致地给顾客作解释，并最大限度地满足顾客要 （Ｃ）师徒之间要平等尊重 求 （Ｄ）取消员工之间的一切差别 （Ｂ）立即向领导汇报 28、在职业活动中，要做到公正公平就必须（ABD ）。 （Ｃ）对顾客进行适当的批评教育 （Ａ）按原则办事 （Ｂ）不循私情 （Ｄ）不再理睬顾客 （Ｃ）坚持按劳分配 （Ｄ）不惧权势，不计 38、文明职工的基本要求是 （AB ）。P82 个人得失 （Ａ）模范遵守国家法律和各项纪律 29、关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（ACD ）。 （Ｂ）努力学习科学技术知识，在业务上精益求精 （Ａ）爱岗敬业是现代企业精神 （Ｃ）顾客是上帝，对顾客应唯命是从 （Ｂ）现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值 （Ｄ）对态度蛮横的顾客要以其人之道还治其人之身 （Ｃ）爱岗敬业要树立终生学习观念 39、职业道德活动中，符合“仪表端庄”具体要求的是（B）。 （Ｄ）发扬螺丝钉精神是爱岗敬业的重要表现 （A）着装华贵 （B）鞋袜搭配合理 30、以下哪种情况属不诚实劳动？（ ACD ） （C）饰品俏丽 （D）发型突出个性 （Ａ）出工不出力 （Ｂ）炒股票 40、下列说法中，符合“语言规范”具体要求是（BD ） （Ｃ）制造假冒伪劣产品 （Ｄ）盗版 （A）多说俏皮话 31、维护企业信誉必须做到 （ ABD ）。 （C）语速要快节省客人时间 （Ａ）树立产品质量意识 41、爱岗敬业的具体要求是（ABC）。 （Ｂ）重视服务质量，树立服务意识 （A）树立职业理想 （B）强化职业责任 （Ｃ）保守企业一切秘密 (C)提高职业技能 （Ｄ）妥善处理顾客对企业的投诉 42、企业文化的功能有（ABCD）。P31 32、下列哪一项没有违反诚实守信的要求？（ A） （A）激励功能 （B）自律功能 （Ａ）保守企业秘密 （C）导向功能 （D）整合功能 （Ｂ）派人打进竞争对手内部，增强竞争优势 43、下列说法中，你认为正确的有（ABCD）。P207-208 （Ｃ）根据服务对象来决定是否遵守承诺 （A） 岗位责任规定岗位的工作范围和工作性质 （B）用尊称，不用忌语 （D）不乱幽默，以免客人误解 （D）抓住择业机遇 （B） 操作规则是职业活动具体而详细的次序和动作要求 C、 爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 （C） 规章制度是职业活动中最基本的要求 D、 爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾 （D） 职业规范是员工在工作中必须遵守和履行的职业行为要求 5、 作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（D） 44、办事公道对企业活动的意义是（ABD）。P150 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 企业赢得市场、生存和发展的重要条件 6、 当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份 （B） 抵制不正之风的客观要求 生意丢失时，你认可以下哪一种说法？（D） （C） 企业勤俭节约的重要内容 A、 损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 （D） 企业能够正常运转的基本保证 B、 损害了公司的的名誉，是一种严重的泄密行为 45、以下关于“节俭”的说法，你认为正确的是（D）。P178 C、 虽然损害了公司的的名誉，但是一种诚信行为 （A） 节俭是美德，但不利于拉动经济增长 D、 虽然损害了公司的的利益，但维护了公司信誉 （B） 节俭是物质匮乏时代的需要，不适应现代社会 7、 关于人与人的工作关系，你认可以哪一种观点？（B） （C） 生产的发展主要靠节俭来实现 A、 主要是竞争 （D） 节俭不仅具有道德价值，也具有经济价值 B、 有合作，也有竞争 46、要做到平等尊重，需要处理好（ABCD）之间的关系。P241- C、 竞争与合作同样重要 242 D、 合作多于竞争 （A）上下级 （B）同事 8、 假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭 （C）师徒 （D）从业人员与服务对象 桌上喝酒是少不了的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能 47、下列说法中，不符合从业人员开拓创新要求的是（B ）。P264- 让客人满意，你通常会采取哪一种做法？(B) 269 A 、为了完成工作，不能喝也喝 （A）坚定的信心和顽强的意志 （B）先天生理因素 Ｂ、事先向客人做出解释，获得客人的理解 （C）思维训练 （D）标新立异 C、 客人怎么劝也不喝 48、文明生产的具体要求包括（ABCD ）。P83 D、虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客 （A） 语言文雅、行为端正、精神振奋、技术熟练 人的尊重 （B） 相互学习、取长补短、互相支持、共同提高 9、 其他人喜欢与你在一起吗？（D） （C） 岗位明确、纪律严明、操作严格、现场安全 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 优质、低耗、高效 10、当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一 二、 个人情况表述部分（共 128 题） 种做法？（B） • 该部分均为选择题，每题有四个选项。 A、 先接受，能否完成再说 • 请按照题意要求，根据自己实际情况选择其中的一个或多个选 B、 接受时向领导说明情况，再想尽办法去完成 项。并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 C、 接受时向领导说明难度，请求领导多派人手 • 所有答案没有绝对的正确与错误之分，建议考生按自己的实际 D、 接受时让领导降低难度 情况回答。如果考生未按自己的实际情况回答，可能会影响考生的 11、作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝（A） 考试成绩。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 1、 当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法 12、如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通 （A） 常会采取哪一种做法？（A） A、 反复检查，确认没有错误才上交 A、 说服经理改变决定 B、 确信自己已做得很好，不再检查就上交 B、 尽管不情愿，还是努力完成任务 C、 先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交 C、 采取迂回战术，把事情托黄 D、 先交给上司，视领导意见而定 D、 坚决反对 ，拒不执行 2、 在工作中当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法？ 13、作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（D） （B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 顺其自然 14、厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说 B、 努力想办法改变现状 若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为以下哪一 C、 请同事帮忙 种做法是可行的？（A） D、 换个工作 A、 宁可被开除，也不做假帐 3、 作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（D） B、 向有关部门反映 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 4、 你认同以下哪一种说法？（D） D、 明确提出辞职 A、 现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 15、作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（D） B、 爱岗与敬业在本质上具有统一性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 16、假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你 A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解 索要回扣，你会采取哪一种做法？（C） B、 应该严格按照公司规定，处理小张 A、 向公司领导请示，按领导指示办 C、 给予小张口头批评 B、 为了与对方建立长期的供货关系，可给对方一定数量的回扣 D、 偶然一次，应该谅解 C、 不给回扣，但可以考虑适当降低价格 28、你乐于服从指示吗？（D） D、 考虑用小礼品替代回扣 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 17 某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺丁，假 29、你认同以下哪一种观点？（D） 如你是这位清洁工，你会采取哪一种做法（C） A、 知识最重要 A、 将这颗螺丁放入垃圾埇内，以免扎伤人 B、 人际关系最重要 B、 将这颗螺丁捡起后交给仓库保管员 C、 能力最重要 C、 将这颗螺丁交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D、 人品最重要 D、 当作可回收废品处理 30、日常工作中，你比较注重什么？（D） 18、作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济（A） A、 使自己的着装和发型非常得体 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 提高自己的社会效能力 19、对以下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， C、 广泛建立对自己有利的社会资源 你如何评价？（AD） D、 提高自己的业务水平和工作能力 A、 给回扣是一种不正当的竞争行为 31、作为一名职工，我可以将自己描述为：可靠（D） B、 给回扣能够较好地调动人的积极性 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 32、某公司没有专门的保洁人员，也没有制定打扫卫生的轮值制度 D、 给回扣违反了职业道德 办公室的卫生由公司职员自己打扫，如果你是该公司职员 ，你 20、对以下行为态度，你认同哪一种观点？（A） 会采取哪一种做法（A） A、 从不在乎别人说什么话 A、 上班后，看有没有人做卫生，如果没人做，就自己做 B、 很在意别人的话 B、 不管别人做不做，自己都做 C、 在乎或不在乎，要看说话的人是谁 C、 如果公司有比自己年轻的同事，可以让他们去做 D、 在意别人的话，做好自己的事 D、 等领导安排自己做的时候再做 21、作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（D） 33、作为一名职工，我可以将自己描述为：热情（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 22、你认为以下哪一种做法是能凝聚人心，从而达到企业的成功？ 34、假如你是某公司的推销员，在向客户推销某一产品时，你通常 （D） 会采取哪一推销方法？（D） A、 以工作效绩为尺度区别对待员工 A 为了推销成功，不主动说明产品存在的不足之处，客户问到再 B、员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 说 C、 一般员工与中高层管理人员区别对待 B、 实事求是地介绍产品的状况 D、 尊重每个人的人格 C、 实事求是地介绍产品的优点 23、某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车，对此，作 D、 与其他同类产品相比较，实事求是地说明本公司产品的优点 为企业的员工，你会采取哪一种做法（B） 35、你致力于做好工作吗？（D） A、 通过职代会，质询或罢免厂长 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 B、 给厂长写信，力陈这样做的厉害关系 36、单位对因公出差的住宿费一般都有限额规定，如果领导安排你 C、 向上级主管部门反映 出差，你会采取哪一种做法（B） D、 对厂长的行为予以谴责 A、 无论工作是否需要，都要按单位规定的最高限额选择饭店 24、你实现自己设定的目标吗？（D） B、 只要能完成工作，尽是选择价格低的饭店 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 只要能完成工作，住什么样的饭店无所谓 25、你认可以下哪些说法？（ACD） D、住宿的档次对单位的形象和工作有影响，应根据工作需要进行 A、 碗里剩下一粒米也要吃光 选择 B、 工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 37、作为一名职工，我可以将自己描述为：疏忽（A） C、 水龙头滴水，马上关紧 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 D、 打印纸用完正面再用反面 38、A 厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将 B 厂长期拖欠 A 厂的 26、你能第一次就将事情做成功吗？（D） 钱要回，你认可下列哪些说法？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 以恶制恶的正义之举 27、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而 B、 违反道德的行为 迟到了，你认可以下哪些做法？（B） C、特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回 欠款 （C） 等领导催问工作进展时，再赶紧去做，并按时完成 D、 目的正当，但手段欠妥 （D） 为了把这项工作做得更完美，宁可多花费时间，晚一些完 39、你不喜欢某同事，其主要原因之一是因为他（她）（A） 成 A、 喜欢在背地谈论别人 52、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从命令（D） B、 喜欢在背地里谈论领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 C、 对别人好，对我却很疏远 53、对单位制定的规章制度，你通常采取哪一种做法？（D） D、 不喜欢和我交谈 （A） 有人监督时就遵守 40、以下说法中你认同哪一观点？（C） （B） 有折不扣地遵守 A、 按领导的意思办事就是忠诚于企业的表现 （C） 自己认为合理的就遵守 B、 敢于对领导提出批评是忠诚于企业的表现 （D） 自觉遵守，并对不合理的地方提出自己的意见 C、 严格遵守企业的规章制度是忠诚于企业的表现 54、作为一名职工，我可以将自己描述为：专注（D） D、 忠诚于企业就要大胆地批评领导 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 41、 你持以下哪一种观点，上班对你来说是（A） 55、作为一名职工，我可以将自己描述为：有效率（D） （A） 一件愉快的事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 谈不上快乐，也谈不上很烦恼 56、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（D） （C） 为了生活，不得已而为之 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 非常痛苦的事情 57、作为一名职工，我可以将自己描述为：被动（A） 42、 作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 58、你留意周围发生的事吗？（D） 43、作为一名职工，我可以将自己描述为：主动性（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 59、你同他人合作愉快吗？（D） 44、小王是你所在单位的好朋友，如果你发现他利用工作时间干了 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 私活，你通常会采取哪一种处理方法？（B） 60、你是否渴望成功？（D） （A） 反正与自己的利益无关，就当没看见 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 提醒他注意，如果他不改正，再向领导反映 61、你浪费时间吗？（A） （C） 直接向领导反映这一有损单位利益的行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 提醒他注意，如果他不改正，则保持沉默 62、作为一名职工，我可以将自己描述为：适应力（D） 45、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 63、作为一名职工，我可以将自己描述为：仔细（D） 46、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 64、作为一名职工，我可以将自己描述为：桀骜不驯（A） 47、作为一名职工，我可以将自已描述为：冷淡（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 65、在某同事的行为表现中，你最不能容忍的一种做法是（A） 48、作为一名职工，我可以将自己的描述为：契而不舍（D） （A） 一分钟也不提前到岗 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 与别人交往多，但与我交往少 49、你有礼貌吗？（D） （C） 穿着打扮总是很入时， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 老是加班 50、如果你所在的公司为了进一步拓展市场，在人员和机构方面进 66、同事小王有下列特点，你最不喜欢哪一点？（C） 行重大调整，而你正负责开发一个重要客户，并且已经取得较大 （A） 上班前打扮得很细致 进展，这时公司让你放下现在的工作，到一个新部门去，你会采 （B） 工作中总是板着面容 取哪一种做法？（B） （C） 工作后不整理办公桌 （A） 立刻放下现在的工作，投入到新的工作岗位 （D） 业余时间都花在娱乐上 （B） 请求公司让你把现在的工作做完，再去接受新工作 67、你是个快乐的人吗？（D） （C） 立即将原工作进行安排与交接，同时接手新工作。 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 想方设法保留原工作 68、你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（B） 51、如果领导交给你一项有一定规格要求和时间限制的工作，你最 （A） 领导信任我 常用的一种做法是（B ）。 （B） 自己的愿望能够实现 （A） 按照有关要求，利用工作时间，按时完成 （C） 心理充实 （B） 为了把这项工作做得更完美，不惜花费自己的业余时间， （D） 工作灵活 并按时完成 69、作为一名职工，我可以将自己描述为：无责任感（A） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 70、对单位领导，你持以下哪一种态度？（A） 90、对你来讲找出解决问题的办法困难吗？（D） （A） 愿意与之接触 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 不愿意与之接触 91、当你说要做某事时，你做了吗？（D） （C） 接触不接触无所谓 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 看是什么样的人，再决定是否与之接触 92、作为一名职工，我可以将自己描述为：保守（A） 71、如果单位领导待人很苛刻，你会采取哪一种做法？（B） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （A） 离开该单位 93、你会因为自身能力不及而没有完成答应他人的事吗？（A） （B） 不在意此事 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （C） 向他（她）提出抗议 94、作为一名职工，我可以将自己描述为：雄心勃勃（D） （D） 对他（她）提出批评 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 72、作为一名职工，我可以将自己描述为：谦逊（D） 95、你想方设法帮助他人吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 73、作为一名职工，我可以将自己描术为：守时（D） 96、作为一名职工，我可以将自己描述为：有耐心（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 74、当你不同意某规定时你也服从它吗？（D） 97、作为一名职工，我可以将自己描述为：合作（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 75、作为一名职工，我可以将自己描述为：友好（D） 98、你说真话吗？（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 76、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（D） 99、作为一名职工，我可以将自己描述为：服从规定（D） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 77、你有让他人失望吗？（A） 100、时下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此， A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 你如何评价？（AD） 78、你渴望结束不得不做的工作吗？（A） （A） 给回扣是一种不正当竞争行为 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （B） 给回扣是能够较好地调动人的积极性 79、作为一名职工，我可以将自己描述为：无礼（A） （C） 给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （D） 给回扣违反了职业道德 80、作为一名职工，我可以将自己描述为：实干（D） 101. 公司计划新开一个经营部，需要选拔一位经理。如果你觉得自 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 己有能力担当这一职位，你会采取哪 81、作为一名职工，我可以将自己描述为：不正直（A） 一种行动？（ A ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）找领导说明自己的意愿及理由，希望领导任命自己 82、作为一名职工，我可以将自己描述为：足智多谋（D） （Ｂ）向领导建议，按一定的制度和程序，公开选拔 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）利用与同事的友好关系，让同事们联名举荐 83、作为一名职工，我可以将自己描述为：上进（D） （Ｄ）静观其变，坐等领导确定 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 102、你认可以下哪一种做法？（ A ） 84、作为一名职工，我可以将自己描述为：坚持不懈（D） （Ａ）友谊比金钱重要 （Ｂ）金钱比友谊重要 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）友谊与金钱同等重要 （Ｄ）友谊与金钱有矛盾 85、你发现一个同事在工作中遇到了困难，而你又具有解决这个困 103、假如某厂拖欠你所在公司一笔巨款，公司派你去催款，你可 难的能力。在这种情况下，你通常会采取哪一种做法？（B） 能采取哪种方式？（A） （A） 不主动去帮助，等他来找自己以后再提供帮助 （Ａ）诉诸法律手段 （B） 在完成自己的工作以后，主动去帮助他 （Ｂ）动用各种社会关系督促该厂还款 （C） 放下自己正在做的工作，主动去帮助他 （Ｃ）坐在该厂厂长办公室内，不给钱坚决不走 （D） 让他在一旁看着，自己替他去解决问题 （Ｄ）通过舆论手段 86、作为一名职工，我可以将自己描述为：自立（D） 104、关于稳重和敢闯的关系，你认可哪一种观点？（ C ） A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ａ）稳重比敢闯可取 （Ｂ）有风险的敢闯比四 87、作为一名职工，我可以将自己描述为：可信（D） 平八稳好 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 （Ｃ）稳重与敢闯各有千秋 （Ｄ）敢闯第一，稳重第二 88、作为一名职工，我可以将自己描述为：自私（A） 105、单位年终要进行先进工作者评选，采取匿名投票方法。如果你 A、 从不 B、 较少 C、 较多 D、 总是 是该单位职工，在下列投票行为中，你会选择哪一种？（C ） 89、你做的比要求的更多吗？（D） （Ａ）认为谁也不符合条件，弃权 （Ｂ）认为自己也够条件，投自己一票 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｃ）把票投给自己认为最符合条件的人员 （Ｄ）总是 （Ｄ）谁为人好，就投谁的票 115、假设你所在公司正在进行“公司发展合理化建议”的征集活 106、如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也 动。对这项关系到企业未来发展和自己切身利益的事情，下列做法 因此疏远起来，并在一定程度上影响了工作上的合作。对这件事， 中，你认可的有（ A ） 下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种？（ D ） （Ａ）为了使自己的建议更具合理性，花费业余时间来思考和论 （Ａ）请你们两人信任的同事从中斡旋，友好地化解矛盾 证 （Ｂ）把矛盾告诉领导，由领导来解决 （Ｂ）把自己的建议草案拿出来，请同事们讨论后反复修改 （Ｃ）等他主动来找自己解决矛盾 （Ｃ）提出自己的建议，但不想花费太多的时间 （Ｄ）自己主动找他，化解矛盾 （Ｄ）自己想不出什么好的建议，不参与这个活动 107、在工作中，你认同以下哪一种人？（ C ） 116、你同他人合作愉快吗？（ D ） （Ａ）提前完成工作的人 （Ｂ）按时完成工作任务的 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 人 （Ｄ）总是 （Ｃ）保质保量完成任务的人 （Ｄ）尽快完成任务，多留一 117、当顾客向你提出无法满足的要求时，你会采取哪一种做法？ 点时间学习的人 （B） 108、你的同事在工作中取得突出成绩时，你会采取哪一种做法？ （Ａ）先向顾客作出承诺，然后再想办法解决 （D） （Ｂ）向顾客说明实际情况，尽量与顾客达成谅解 （Ａ）认为他运气好 （Ｃ）向顾客说明你公司或该产品其他方面的优势 （Ｂ）各有专长，继续做好自己的工作 （Ｄ）说明实情，向他介绍能够满足其要求的其他公司 （Ｃ）认为他太聪明了，自己可望而不可及 118、作为一名职工，我可以将自己描述为：愉快（D）。 （Ｄ）虚心请教，努力学习 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 109、小刘以假文凭应聘到某公司上班，很快就成为技术骨干。假如 （Ｄ）总是 你是该公司经理，当发现小刘的真实情况后，你将对小刘采取哪 119、宾馆服务员小李在整理房间时，无意中将一位客人的手表弄 一种做法？（ A ） 掉在地板上，小李立即捡起，并连声向客人道歉，但客人却粗暴 （Ａ）解聘 （Ｂ）通报批评 地责骂小李，忍无可忍之际，小李与客人争吵起来，对于小李的 （Ｃ）降职使用 （Ｄ）委婉批评，继续 做法，你持哪一种态度？（D ） 留用 （Ａ）是合适的 （Ｂ）欠妥当 110、上班期间，你正在参加公司的一个重要会议，突然接到公司 （Ｃ）可以理解 （Ｄ）应该受到批评 传达室的电话，告知你的一位同学找你有事。这个同学是你上大学 120、假设你在工作中出现了一次小的失误，暂时还未给单位造成 期间最好的朋友，已经有５年未见面了。这时，你会采取哪一种做 什么损失，领导也没有发现。在这种情况下，你认为最好的一种处 法？（D） 理办法是（C ）。 （Ａ）立即离开会议室，去见朋友 （Ａ）不向任何人提起这件事 （Ｂ）向会议主持人说明情况，得到许可后再去见朋友 （Ｂ）不告诉任何人，自己在以后的工作中弥补过失 （Ｃ）让传达室转告朋友，请他稍等，会议结束后再见面 （Ｃ）告诉领导，承认自己的过失并承担相应的责任 （Ｄ）请其他同事帮你接待朋友，自己坚持参加会议 （Ｄ）告诉自己最好的朋友，请他帮自己想一个最好的办法 111、作为一名职工，我可以将自己描述为：粗心（A ） 121、假设你是某私营公司的一位新员工，你所具备的知识水平和 （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 业务能力比某些老员工要高得多，而且工作也干得比他们多，但 （Ｄ）总是 你的工资却比他们少。在这种情况下，你会采取哪一种做法？（ C 112、Ａ厂业务员小李从Ｂ厂购进一批原材料，Ｂ厂为表示感谢， ） 送给小李一定数额的酬金，并希望今后能与小李继续合作。你认为 （Ａ）直接向公司经理提出加薪要求，达到你的要求后继续努力 小李会采取哪一种做法？（A ） 工作 （Ａ）坚决不收，希望Ｂ厂理解 （Ｂ）如果不能实现加薪的要求，就和公司解除劳动合同，承担 （Ｂ）推辞不掉的话，可以先收下，回厂说明情况，并上交 相应的解约责任 （Ｃ）为了维护双方友好的业务关系，象征性地收一点 （Ｃ）不过分在乎眼下的个人利益，相信只要勤奋工作，加薪是 （Ｄ）收下钱后直接将钱捐献给希望工程 迟早的事情 113、在与顾客的交流过程中，一般情况下，你关注以下哪一方面 ？ （Ｄ）如果不能实现加薪的要求，在劳动合同有效期间，拿一份 （A） 工资做一份事，没有必要做得更多 （Ａ）顾客的需求 （Ｂ）交易最终能否成功 122、当你的一个同事做了一件诋毁你工作业绩的事情之后，你会 （Ｃ）引导顾客的思路或观念 （Ｄ）视情况而定 选择哪一种方法来应付？（D） 114、作为一名职工，我可以将自己描述为：小心谨慎（ D）。 （Ａ）采取同样的方式回敬他 （Ｂ）断绝与他的来往 2）、市场经济的过分强调金钱价值，容易诱发拜金主义。 （Ｃ）表面上继续保持和他的来往，但对他持有戒心，不再信任 3）、市场经济的功利性原则，容易诱使人们淡漠精神价值，追求 他 享乐主义。 （Ｄ）就当这件事没发生，与他保持和过去一样的关系 8、企业文化的功能主要是什么 123、如果你是公司售后服务人员，对客户提出的不符合公司规定 ， 1）、自律功能 但对客户又很重要的服务要求，你将采取哪一种应对方法？（C） 2）、导向功能 （Ａ）因为不符合公司的规定，对客户的要求不满足 3）、整合功能 （Ｂ）向客户说明公司的规定，表明不能解决的原因 4）、激励功能 （Ｃ）先向客户做解释，再向公司提出改进有关规定的建议，以 9、职业道德与企业的发展有什么关系？ 尽量满足客户的要求 1）、职业道德是增强企业凝聚力的手段 （Ｄ）为了让客户满意，在公司没有统一的情况下，先行扩展公 2）、职业道德可以增强企业竞争力 司规定的服务范围 10、职工应具备什么样的职业道德才有利于企业产品和服务质量的 124、作为一名职工，我可以将自己描述为：投入（ D ） 提高？ （Ａ）从不 （Ｂ）较少 （Ｃ）较多 （Ｄ）总 1）、掌握扎实的职业技能和相关专业知识，是提高产品和服务质 是 量的前提 125、以下表述中你认同哪一种？（C） 2）、认真的工作态度和敬业精神是提高产品和服务质量的直接表 （Ａ）特定情况下，可以进行铺张性浪费 现 （Ｂ）无论如何人们都应该节俭 3）、忠于企业，维护企业形象力争为企业创造更大的利润，为企 （Ｃ）追求消费是合理的 业的生存和发展做出贡献，是提高产品质量和服务质量的内部精 （Ｄ）由于享乐是人性的要求，因此，应提倡享乐 神动力 126、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用 4）、严格遵守企业的规章制度，服从企业的安排，是提高产品和 的语言习惯是（C ） 服务质量的纪律和保证 （A）慢条斯理 （B）快言快语 （C）语气亲切 （D）语气轻柔 5）、奉献社会，让顾客满意，是提高产品和服务质量的外部精神 127、其他人喜欢与你在一起吗？（D ） 动力 （A）从不 （B）较少 （C）较多 （D）总是 11、文明礼貌的具体要求？ 128、张某既是你的同事又是你的好朋友，有一次你发现他在推销 1）、仪表端庄 产品的过程中拿了回扣，你会怎样做？（B） 2）、语言规范 （A） 帮他隐瞒过去，规劝他下次不要再犯 3）、举止得体 （B） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就向主管部门说明情 4）、待人热情 况，由主管部门来处理 12、爱岗敬业的具体要求？ （C） 规劝他把回扣上缴，若他不愿上交，就保持沉默 1）、树立职业理想 （D）直接向主管部门说明情况，由主管部门来处理。 2）、强化职业责任 三、简答题 3）、提高职业技能 1、职业道德的特征？ 13、举止得体的具体要求是什么？ 1）、一是范围上的有限性 1）、态度恭敬 2）、二是内容上的稳定性和连续性 2）、表情从容 3）、三是形式上的多样性 3）、行为适度 2、道德规范和法律规范的区别是什么？ 4）、形象庄重 1）、二者的产生、发展不同 14、待人热情的要求是什么？ 2）、二者的依靠力量不同 1）、微笑迎客 3）、二者的作用的范围不同 2）、亲切友好 3、社会主义市场经济对职业道德的正面影响有哪些？ 3）、主动热情 1）、它激励人们最大限度地发挥自主性，从而增强了人们的自主 15、职工个体形象和企业整体形象的关系什么？ 性道德观念。 1）、企业的整体形象是由职工的个体形象组成的 2）、它激励人们积极进取，从而增强了人们的竞争道德观念。 2）、个体形象是整体形象的一部分 3）、它要求人们义利并重，从而增强了人们义利并重的道德观念。 3）、整体形象要靠个体形象来维护 4）、它要求人们不断更新知识、学习科学技术，这就增强了人们学 16、树立企业信誉和形象的三个要素是：（A、B、D、） 习创新的道德观念。 1）、产品质量 6、市场经济对职业道德的负面影响是什么？ 2）、服务质量 1）、市场经济的利益机制，容易诱发利己主义。 3）、信守承诺 17、怎样做一个诚实守信的人？ 1）、要能够正确对待利益问题。 2）、要开阔自己的胸襟，培养高 尚的人格。 3）、要树立进取精神和事业意识。 18、诚实守信的具体要求是什么？ 1）、忠诚所属企业 2）、维护企 业信誉 3）、保守企业秘密 19、办事公道的含义是指什么？ 1）、我们在办事情、处理问题时，要站在公正的立场上。 2）、对当事双方公平合理、不偏不倚，按照一个标准办事。 20、办事公道的具体要求什么？ 1）、坚持真理 2）、公私分明 3）、公平公正 4）、光明磊落 22 遵纪守法的具体要求？ 1） 学法、知法、守法、用法 2） 遵守企业纪律和规范 21、职业纪律的特点什么？ 1）、职业纪律具有明确的规定性 2）、职业纪律具有一定的强制性 23、团结互助的基本要求是什么？ 1）、平等尊重 2）、顾全大局 3）、互相学习 4）、加强协作 24、如何开拓创新? 1)、开拓创新要有创造意识和科学思维 A、强化创造意识 B、确立科学思维 2)、开拓创新要有坚定的信心和意志 A、坚定信心，不断进取 B、坚定意志，顽强奋斗 25、职业道德修养的途径有哪些？ 1)、确立正确的人生观是职业道德修养的前提 2)、职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手 3)、学习先进人物的优秀品质，不断激励自己 4)、不断地同旧思想、旧意识以及社会上的不良现象作斗争 26、职业道德修养的方法有哪些？ 1)、学习职业道德规范、掌握职业道德知识 2)、努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养 3)、经常进行自我反思，增强自律性 4)、提高精神境界，努力做到“慎独” 27、从道德的结构来看，人的道德素质包括哪些内容？ 1）、道德认识 2）、道德情感 3）、道德意志 4）、道德行为
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2006年5月助理人力资源管理师试题及答案
2006 年 5 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题•每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德在职业活动中不起作用 (B)道德在公共生活中几 乎不起作用 (C)道德威力巨大，无坚不克 (D)道德是调节社会关 系的重要手段 2、关于道德，正确的认识是( )。 (A)道德没有共同标准 (B)道德是一种 特殊的行为规范 (C)道德即权力 (D)道德 即自由 3、在传统道德中。见利思义的意思是( )。 (A)见到利益时，要想到道义 (B)舍生取义 (C)义利不能兼顾 (D)知恩图 报 4、人的本性是( )。 (A) 善 (B) 自私 (C)自然属性和社会属性的统一 (D)追求财富 5、职业道德的特征是( )。 (A)范围上的有限性 (B)规范制定 上的任意性 (C)内容上的多变性 (D)形式上的 单一性 6、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)文体活动 (B)企 业价值观 (C)企业礼俗 (D)员 工服饰 7、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌是依靠大规模广告宣传出来的 (B)品牌是企业的一种无形资本 (c)品牌形象树立起来以后，自然会长久维持 (D)品牌的建立与员工个人不存在直接 关系 8、职业道德与员工技能的关系是( )。 (A)企业选人的标准通常是技能高于职业道德 (B)没有职业道德的人，无论技能如何，无法充分发挥其自身价值 (C)只要技能上去了。就表明职业道德素质相应地提高了 (D)职业道德注重的是员工的内在修养，而不包含职业技能 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、属于正确荣辱观范畴的是( )。 (A)以服务人民为荣，以背离人民为耻 (B)以辛勤劳动为荣，以好 逸恶劳为耻 (C)以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻 (D)以节衣缩食为荣，以浪 费资源为耻 10、在社会主义社会，文明生产的要求是( )。 (A)严格执行操作规程 (B)环境整 洁、明快 (C)精神振奋 (D)低耗，高效 ll、从业人员举止得体的要求是( )。 (A)随心所欲 (B)大大方方，不拘小节 (C)把握分寸 (D)注意场合 12、职业用语中不应该出现的是( )。 (A)“我忙着呢，着什么急” (B)“有完没完” (C)“我就这态度” (D)“要不 要，想好了没有” 13、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)聚精会神，专心致志 (B)不怠慢 (C)做好自己的事，不管其他 (D)对工作有感情 14、关于职业责任，正确的说法是( )。 (A)不成文的规定。不是职业责任的范畴 (B)一旦与物质利益挂钩，便 无法体现职业责任的特点 (C)职业责任包含着社会责任 (D)履行职业责任 要上升到职业道德责任的高度看待 15、对从业人员来说，诚实守信的要求是( )。 (A)除不可抗力因素外，对自己做出的承诺都要兑现 (B)提高职业技能，提高产品质量 (c)正确处理个人利益与集体利益关系 (D)绝不能违背上司的 要求 16、关于创新，合乎职业道德要求的是( )。 (A)发明一种软件，使竞争对手的计算机不能工作 (B)引入一种新产品，就是消费者 还不熟悉的产品 (c)开辟一个新市场，就是使产品进入以前不曾进入的市场 (D)采用过去生产部门未曾经采用过的生产方法 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、上班路上，你听到几位乘客议论你单位的产品质量存在问题。你会( )。 (A)听他们说，自己不发表意见 (B)向他们了解情 况，但不说自己是这个单位的人 (C)承认自己是这个单位的人，向他们征求意见 (D)不与乘客交谈，但向主管反映 情况 18、假如你是某冰箱生产线上的装箱员工，包装过程中连续发现两台冰箱的外表均有小小 划痕。这时，你会( )。 (A)把所有已经装箱的冰箱重新进行检查 (B)更换这两台存在问题的 产品 (C)对其他箱内的产品进行抽查 (D)既然已经装箱， 不再进行检查 19、对自己所在企业生产的产品来说，你觉得( )。 (A)它是自己的脸面 (B)它 是公司的形象 (C)它是自己劳动的结果 (D)它是自 己能力的证明 20、在公司内，你认为人和人的地位存在差异是因为( )。 (A)人和人的能力不同 (B)领导 对每个人的重视程度不同 (C)人和人的学历不同 (D)对工 作的用心程度不同 2l、假如年终公司分配给你 5000 元钱，你会用这些钱( )。 (A)请朋友吃一顿 (B)参加 培训 (C)购置服装 (D) 存在银行 22、在社区，常能见到一些享受生活最低保障，但不去工作的青壮年人，你觉得( )。 (A)他们也是迫于无奈 (B)这些人懒 惰 (C)政府应该取消低保 (D)把他们组 织起来去工作 23、每当你做一件困难的工作时，你一般会( )。 (A)花很长时间考虑要不要做 (B)直接找人帮助 (C)相信到时候会有办法解决的 (D)预先做好准备再开 始工作 24、当你寻求他人帮助而被拒绝后，你会( )。 (A)努力说服对方 (B)另找 其他人 (C)自己干 (D)质疑工作的可行为性 25、你认为你的朋友，( )。 (A)很多，有几个知心的 (B)很多．但不 停地变 (C)不多，但有几个是固定的 (D)没有，正为这事 烦恼 第二部分 理论知识(26～125 题，共 lOO 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。 (A)就业促进制度 (B)企业内 部规章制度 (C)集体谈判制度 (D)职业技 能开发制度 27、下列不参与集体谈判的是( )。 (A)企业雇主 (B)公 司董事会 (C)工会代表 (D)单 位行政部门 28、下列不属于《劳动法》的重要子法的是( )。 (A)《劳动合同法》 (B)《集体合同 法》 (C)《就业促进法》 (D)《劳动监察 法》 29、下列除了( )之外，都是影响宏观劳动力供给数量的因素。 (A)人口总量 (B)性 别结构 (C)经济效益 (D)劳 动时间 30、一个社会劳动就业的状况主要受( )的影响。 (A)劳动力供给 (B)劳动 力供求关系 (C)劳动力需求 (D)劳动 力新增数量 3l、劳动力供求平衡最终体现为( )。 (A)劳动力供给与需求平衡 (B)人力资源供给与 物力资源供给的平衡 (C)资本供给与需求的平衡 (D)资本供给与物力 资源供给的平衡 32、统计活动的具体形式是( )。 (A)调查研究 (B)数 据搜集 (C)实地调查 (D)资 料处理 33、下列表述中，不是文案调查优点的是( )。 (A)获取资料方便 (B)资料的 完整性、针对性好 (C)资料来源广泛 (D)调查费用 低 34、统计括动中手工汇总技术的特点是( )。 (A)所需工具少，方便灵活 (B)应用范同广，适虑 性强 (C)汇总质量高，时效性强 (D)操作简便．费用较 低 35、在我国定期统计报表大多采用( )的方式。 (A)逐级汇总 (B)集中 汇总 (C)叠加汇总 (D)分类 汇总 36、下列不是数据录入方法的是( )。 (A)键盘录入法 (B)网络传 输法 (C)介质输入法 (D)光电输 入法 37、在 Windows98 桌面图标的一般操作中不包括( )。 (A)移动 (B) 排列 (C)删除 (D) 更改 38、下列关于文件和文件夹操作的说法错误的是( )。 (A)要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”，再选择“文件 夹” (B)移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (c)被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来的位置 (D)对文件和文件夹的重命名不改变文件或文件夹的内容 39、下列关于数据计算公式说法正确的是( )。 (A)Excel2000 中公式运算符的计算优先级顺序为从左到右依次计算 (B)Excel2000 中公式运算符的计算优先级与数学中的规定一致 (C)数值单元格或公式单元格中的标点都有确定附值，并能参与运算 (D)对行或列进行自动求和时，结果单元格可以选在任意位置 40、下列对句子分类说法中错误的是( )。 (A)按照句子结构和格局，可分为单句、复句 (B)按句子的语气，可分为陈述句、疑问句、 祈使句、感叹句 (c)单句可分为主谓句和非主谓句 (D)复句可分为含主谓句复句和 不含主谓旬复句 41、以下关于复句的说法中错误的是( )。 (A)复句是相对于单句而言的 (B)一个复句至少可以拆成 两个主谓单句 (c)复句中各分句都是独立的句子 (D)复句里的分旬可通过“语 序”或“关联词语”联系起来 42、行政公文的主体即具体内容反映在( )里。 (A)标题 (B)附 件 (C)正文 (D)发 文机关 43、政府机关、企事业单位或群众团体处理日常事务或解决实际问题时常用的文体是( )。 (A)下行公文 (B)上行公 文 (c)事务文书 (D)条例文 书 44、矩阵制组织结构的最大特点是( B )。 (A)有助于加强管理者的责任感 (B)具有双道命令系统 (C)使最高管理层摆脱日常事务 (D)集权和分权相结合 45、当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内市场 变化发展的可能趋势时，应采用( C )。 (A)探索性调研 (B)描述性调研 (C)预测性调研 (D)因果关系调 研 46、( B )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面 临的机会和威胁的一种方法。 (A)数理统计分析 (B)SWOT 分析 (C)财务报表分析 (D)市场预测分析 47、( B )的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础， 才能发挥其应有的作用。 (A)人员分析 (B)岗位分析 (C)任务分析 (D)SWOT 分 析 48、在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( A )。 (A)人力资源流动情况 (B)社会保障体系健全 程度 (C)劳动力市场发育情况 (D)劳动法律法规政策制 度 49、( C )是通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构存在的问题，围绕企业组织调整和 变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。 (A)劳动组织调整发展计划 (B)劳动关系计划 (c)组织结构调整变革计划 (D)薪酬福利计划 50、( D )是指不能直接记入财务账目，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 (A)人力资源原始成本 (B)人力资源重置成本 (C)人力资源直接成本 (D)人力资源间接成本 5l、招聘的前提也是( C )的主要依据。 (A)招聘策略 (B)职业生涯 规划 (c)招聘计划 (D)人力资源 规划 52、根据( D )要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源 的生理心理要求，不能超越身心界限。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)弹性冗余原理 53、职位分析问卷法(PAQ)是以( D )为重点的工作分析方法。 (A)薪酬 (B)岗位 特征 (C)绩效 (D)个人 特征 54、( B )是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。 (A)推荐法 (B)猎头公 司 (C)布告法 (D)发布广 告 55、( A )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。 (A)假设式提问 (B)重复式提问 (C)确认式提问 (D)封闭式提问 56、在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行( B )。 (A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试 (C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试 57、( D )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 (A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估 (C)招聘成本效益评估 (D)招聘成本效用评估 58、招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价值与( A )之比。 (A)招聘总成本 (B)招聘单位成 本 (c)招聘直接成本 (D)招聘间接成本 59、( D )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 (A)效度评估 (B)预测效度 (c)信度评估 (D)内容效度 60、严格( D )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 (A)考勤制度 (B)设计内容 (c)挑选教材 (D)考核评估 61、培训管理的首要制度是( A )。 (A)培训服务制度 (B)培训考核制度 (c)培训激励制度 (D)培训奖惩制度 62、需要外出培训的员工，( D )． (A)应做好培训档案的整理 (B)应签订员工培训合同 (C)应将课程尽量安排在工作日进行 (D)应由部门主管提出培训申请，并 由人力资源部备案 63、衡量培训效果最常用的经济指标是( B )。 (A)产值增长率 (B)投资回报率 (c)劳动生产率 (D)绩效成本率 64、绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的( D )的程度。 (A)可靠性 (B)稳定性 (c)一致性 (D)准确性 65、( D )不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 (A)设计绩效管理制度 (B)宣传绩效管理制度 (c)在各部门实施绩效管理 (D)制定人力资源开发计划 66、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( D )开展的。 (A)基层员工 (B)中层领导 (c)高层领导 (D)全体员工 67、目标管理法属于( D )考评方法。 (A)品质主导型 (B)行为主导刑 (C)能力主导型 (D)效果主导型 68、对销售人员的销售业绩进行考评，一般采用( B )。 (A)行为定点量表法 (B)以结果为导向的 考评方法 (c)混合标准尺度法 (D)以关键事件为导 向的考评方法 69、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。 这种企业工资制度类型叫( D )。 (A)能力工资制 (B)组合工资 制 (c)工作工资制 (D)绩效工资 制 70、企业薪酬管理与( D )无关。 (A)企业的薪酬原则和策略 (B)地区及行业的薪酬水 平 (c)企业的竞争力和支付能力 (D)其他类型企业的内部薪 酬管理 71、下列不属于岗位评价方法的是( B )。 (A)岗位排列法 (B)要素合并 法 (c)岗位分类法 (D)要素比较 法 72、关于岗位分类法，不正确的描述是( D )。 (A)成本相对较高 (B)适用于大企 业管理岗何 (c)划分类别是关键 (D)对精度要求高 73、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进 行估值的方法是( C )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类 法 (C)要素比较法 (D)要素计点 法 74、要素计点法工作程序的第一步是( D )。 (A)分析岗位要素 (B)搜集岗位信息 (C)划分岗位级别 (D)划分岗位系列 75、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是( D )。 (A)确定调查方法 (B)确定调查内容 (C)确定被调查企业 (D)确定企业中需要 进行薪酬调查的岗位 76、岗位评价的目的是( B )。 (A)确定薪酬标准 (B)确定每个岗位 的相对价值 (C)确定每个岗位的定员 (D)确定每个岗位的工作 任务、职责 77、下列选项中，不属于福利的是( C )。 (A)成本价格的住房 (B)子女教育津贴 (C)独生子女费用 (D)带薪培训 78、新参加工作的员工，从参加工作的( B )开始缴存住房公积金。 (A)当月 (B)第二 二个月 (C)工作满 30 天以后 (D)第三个月 79、企业内部劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的( B )。 (A)用工行为 (B)劳动行为 (C)劳动行为和用工行为 (D)管理行为 80、( A )可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客 观情况变化的需要而订立。 (A)专项协议 (B)集体合同 (C)劳务合同 (D)补充协议 8l、依据劳动法的规定，因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作 单位的职工，应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位( C)支付经济补偿金。 (A)应当 (B)可以 (c)不需 (D)必须 82、2002 年 8 月，某企业与王红签订了 5 年期的劳动合同，2004 年 11 月，企业因工作需 要与王红协商一致，同意解除劳动合同，王红可以得到( B )工资的经济补偿金。 (A)2 个月 (B)3 个 月 (C)5 个月 (D)12 个 月 83、集体合同在履行过程中，( B )应承担更多的监督检查责任，也可以与企业协商，建立 集体合同履行的联合监督检查制度。 (A)企业上级主管部门 (B)企业工会 (C)企业各级领导 (D)企业法定代表人 84、( C)就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心里感觉，对调查 结果进行评估、分析并提出相关判断。 (A)领导满意度调查 (B)工会满意度调查 (c)员工满意度调查 (D)各行政部门满意 度调查 85、( A )不是矿山安全规程的内容。 (A)防止有毒有害物质危害 (B)矿山设计的安全要求 (C)矿山开采的安全要求 (D)作业场所的安全要求 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。 (A)某公司向职工集资而发生的关系 (B)劳动者甲与劳动者乙发生的借 款关系 (C)两企业之间签订劳务输出的合同关系 (D)某民工被个体餐馆录用为服务员而 产生的关系 (E)某大学生利用假期义务为社区做社会调查工作而发生的关系 87、下列符合劳动标准制度内容的是( )。 (A)最短工作时间 (B)劳动安全卫 生标准 (c)最低工资标准 (D)未成年工的 劳动条件 (E)女职工的劳动条件 88、《劳动法》规定劳动者有( )。 (A)就业的权利 (B)组织工会 的权利 (C)休息的权利 (D)参与企业 管理的权利 (E)罢工的权利 89、劳动者与雇主之间存在的对立关系是指，劳动者与雇主之间有( )。 (A)平等性 (B)互利 性 (C)矛盾性 (D)不平 等性 (E)相容性 90、劳动力需求增量产生的根源是( )。 (A)新行业的建立 (B)消费结构的 变化 (c)企业扩大生产 (D)社会消费总 量的增加 (E)消费内容的丰富化 91、统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及自然现象的总体数量进行( )等工作 过程的总称。 (A)搜集 (B)整 理 (C)分析 (D)汇 总 (E)分类 92、统计设计包括( )。 (A)确定统计目的 (B)确定统计指 标 (c)确定统计程序 (D)确定统计方 法 (E)统计分组的设计 93、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也可以在整理时进行，分为( )。 (A)集中编码 (B)事前编 码 (c)分散编码 (D)临时编 码 (E)事后编码 94、计算机病毒的检测方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检 测 (C)智能检测 (D)自动检 测 (E)机器检测 95、Windows 窗口的组成部分有( )。 (A)菜单栏 (B)标题 栏 (C)窗口边框 (D)工具 栏 (E)显示区 96、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代 词 (C)数量词 (D)动 词 (E)形容词 97、下行公文类别包括( )等几种。 (A)命令 (B)指 示 (C)通知 (D)通 告 (E)批复 98、信息采集方法中的观察法可分为( AB )。 (A)直接观察法 (B)行为记录 法 (C)间接观察法 (D)档案记录 法 (E)调查询问法 99、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足( ABCD )要求。 (A)不断提高工作效率 (B)提高服务与产出 水平 (C)劳动分工更加合理 (D)工作环境进一步改 善 (E)统一指挥分级管理 100、编制人力资源管理费用预算的基本依据有( ABCE )。 (A)最低工资标准 (B)消费物价指数 (c)地区与行业工资指导线 (D)GDP 发展速度 (E)本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求 101、在人力资源管理成本核算中。人力资源的( CD )是两个最基本的概念。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)原始成本 (D)重置成 本 (E)标准成本 102、在工作分析中，关于工作日志法描述正确的是( ABCD )。 (A)其优点在于信息的可靠性高 (B)其缺点在于可使用的范围较小 (c)只适合于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位 (D)不能单独用于信息收集，只适合与其他方法一起使用 (E)是按时间顺序记录工作内容与工作过程的工作分析方法 103、关于功能性工作分析法(FJA)描述正确的是( ACDE )。 (A)需要的时间成本高 (B)对工作内容的描述非常 彻底 (C)是以个人为重点的分析方法 (D)是以工作为重点的分析方法 (E)对培训的绩效评估非常有用 104、与简历相比，招聘申请表具有( BDE )的优点。 (A)费用较少 (B)结构完整 (c)突出个性 (D)直截了 当 (E)易于评估 105、面试中所涉及的基本问题主要是根据( CE )设计的。 (A)面试者需要 (B)工作计划 (C)工作说明书 (D)人力资源规 划 (E)应聘者的个人资料 106、情景模拟测试主要是针对被测试者的( ABD )进行测试。 (A)工作效率 (B)明显行为 (C)基础知识 (D)实际操 作 (E)智力水平 107、心理测试中能力测试的内容一般分为( ABC )。 (A)普通能力倾向测试 (B)特殊职业能力测试 (c)心理运动机能测试 (D)思维判断能力测 试 (E)空间判断能力测试 108、劳务外派与引进分为( AC )。 (A)公派 (B)自费 (C)民间 (D)公 费 (E)合作 109、下列关于培训的叙述，正确的是( ABC)。 (A)培训也是激励的一种手段 (B)培训要从组织战略出发，避免 为培训而培训 (C)培训的目的是通过提高员工的知识技能等，最终提高企业的经济效益 (D)培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的 (E)由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 110、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( ABCE )。 (A)保密协议 (B)违约补偿 (C)受训者的服务期限 (D)奖罚的执行方式和方 法 (E)培训成本的分摊与补偿 111、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有( CDE )。 (A)制定培训预算计划 (B)确定培训经费的来源 (c)进行培训成本一收益计算 (D)确定培训经费的分配和使 用 (E)培训费用的控制及成本降低 112、关于培训效果评价，下列陈述正确的是( ABC )。 (A)培训效果评价应对培训全程进行 (B)培训效果评价是用于监控培训的有效性 (c)培训效臬评价调查是最正规的评价方法 (D)控制实验法是最常用的培训效果评价方法 (E)培训效果评价调查适用于管理技能培训的评价 113、在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，应做到( ABDE )。 (A)引入自我主体及自我申报机制 (B)通过岗位分析，制定绩效管理标准 (C)明确绩效管理和绩效考评的重要区别 (D)分阶段引入绩效管理的评价标准和规则 (E)实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感 114、下面的绩效考评指标中，属于能力考评项目的是( BCE )。 (A)责任感 (B)判断力 (c)企划力 (D)积极 性 (E)创新能力 115、关键事件法的特点是( ABDE )。 (A)只能作定性分析 (B)属于行为导向型考评 方法 (c)关键事件的记录省时省力 (D)难以比较员工在绩效上的差异 (E)不能区分工作行为的重要性程度 116、薪酬管理制度贯彻实施的难点在于( ACE )。 (A)建立工作标准与薪酬的计算方式 (B)薪酬调整 (C)建立员工绩效管理体系 (D)薪酬总水平的控制 (E)建立有效的激励机制 117、在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括( ABCD E )。 (A)工作岗位分析与评价 (B)不同地区、行业、企业的薪 酬调查 (C)企业薪酬制度结构的确定 (D)设置薪酬等级 (E)设置薪酬标准 118、影响企业薪酬的主要内部因素包括( ABCD )。 (A)劳动差别因素 (B)工资形式 (C)企业经济效益 (D)企业薪酬政策&, nbsp; (E)劳动力市场 119、下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制（ BCD ）。 (A)岗位工资制 (B)技术等级工资 (C)职能工资 (D)能力资格工 资 (E)销售提成工资 120、岗位评价的工作程序是( ABCD )。 (A)制定岗位说明书 (B)确定基准岗位．并进行岗位 评价 (c)确定薪酬评价方法 (D)检验薪酬评价方法的科学性 (E)根据岗位评价方法对岗位进行评价 121、薪酬等级分为两种形式，即( AC )。 (A)分层式薪酬等级 (B)直接式薪酬等级 (C)宽泛式薪酬等级 (D)间接式薪酬等 级 (E)绩效式薪酬等级 122、劳动关系管理制度制定的程序包括( AE )。 (A)职工参与 (B)企业行政部门起 草 (C)企业工会审批 (D)上级主管部门备 案 (E)正式公布 123、劳动合同可按合同期限的不同分为( ABE )。 (A)有固定期限的劳动合同 (B)无固定期限的劳动合同 (C)长期劳动合同 (D)短期劳动合 同 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同 124、劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，( ACE ) 属于劳动合同的自然终止。 (A)劳动者退休 (B)劳动合同约定的终止条 件出现 (C)定期劳动合同到期 (D)劳动关系主体一方消灭 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成 125、根据我国工伤保险的有关规定，工伤保险待遇分为( CD )。 (A)福利待遇 (B)工伤津贴 (C)工伤医疗期待遇 (D)工伤致残待 遇 (E)劳动保护待遇 技能操作部分 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、什么是劳动合同?它的特点是什么? 答：（见 P275） 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同 的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和 义务。 劳动合同的特点： （1）劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法 人经济组织，即用人单位。 （2）由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是 权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。 （3）劳动合同属于法定要式合同。根据《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订 立、并具备法定条款。 2、简答：(见 P235) 员工考评程序一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。 （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括员工个人的工作 行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质； （2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工 作行为与绩效，包括该部门总体的工作绩效。 （3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员 进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润率、市场占有率）。 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) 恒丰公司举办了一次为期 3 天的培训，培训学员 20 人．为了更好地做好培训工作，培 训前用了 2 天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了 3 次评估跟踪，每次 3 天。各部分费用标准如下：培训前期的调研费用 1500 元／天，讲师费用 10000 元／天，讲 师交通及食宿费用 1000 元／天，培训场地及设备租赁费 l500 元／天，教材费 100 元／人， 学员餐费标准每人 20 元／天，评估费用 800 元／天，培训学员的误工费 3000 元／天，培 训部门管理费用 200 元/天 (1) 答：(见 P205) 培训的不同阶段可分为“需求评估－项目设计－项目开发－项目实施－项目评估”， 也可简单分为“培训调研阶段－培训实施阶段－培训评阶段”。 （1）、培训调研阶段的成本＝调研费用＋培训部门管理费用＝1500×2＋200×2＝ 3400 元 （2）、培训实施阶段的成本： 直接成本＝讲师费用＋讲师交通及食宿费用＋培训场地及设备租赁费＋教材费＋学员 餐费＋培训部门管理费用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋ ＝41300 元 间接成本＝学员误工费＝3000×3＝9000 元 所以，培训实施阶段的成本＝直接成本＋间接成本＝50300 元 （3）、培训评估阶段的成本＝评估费用＋培训部门管理费用＝800×3×3＋200×3×3 ＝9000 元 因此，培训总成本＝培训调研阶段的成本＋培训实施阶段的成本＋培训评估阶段的成 本＝3400＋50300＋9000＝62700 元请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。 (2) 说明利用资源模型计算培训成本的意义。 答：(见 P205) 资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训需求评估，培训项目设计，培训项目开 发，培训项目实施，培训项目评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用资源需求 模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用 于项目之间的比较。 三、综合题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、伍德公司是一家建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定， 使公司无法有效控制费用支出。人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制 2006 年度人 力资源管理费用预算。 （1）请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目? 答：（见 P145） 1、工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴（包括 洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等； 2、涉及职工权益的社会费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费用补充养老 保险费，医疗保险费，失业保险费，工伤保险费，生育保险费，职工福利费，职工教育经 费，职工住房基金，其他费用（如工会基金）； 3、其他项目：除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。 (2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。 答：(见 P146－147) 1、工资项目的预算： 工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查： (1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的 变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与 本年度的最低工资标准的增长幅度。(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最 低工资标准增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参 考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对一下年度工资调整的意向。 在上述分析研究基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写 出工资年度预算表。 2、社会保险费与其他项目的预算 具体步骤：(1)分析和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少， 标准有无提高或降低。(2)由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工 资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料。(3)企 业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。 2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平．但 近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时。企业内部 某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪 酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? 答：（见 P99） 收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核等信息。 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。 答：（见 P164－165） 可参考下面的招聘申请表。 表略 1、申请表包括以下各项内容： （1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； （2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （6）其他情况：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的职业发展目标 等。 此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘 者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。 2、设计招聘申请表时，应注意以下问题： （1）内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的 职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不 要繁琐重复。 （2）设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。 （3）设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。 （4）审查已有的申请表。确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人 那里了解的情况。
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人力资源管理师二级考试速记口诀之第六章 劳动关系管理
第六章 劳动关系管理 第一节：劳务派遣用工管理 1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系二者 间，劳动过程重发生。劳动关系三特征：关系内容是劳动，人身 财产相结合，平等隶属相兼容。P498-500 2、 劳动法律有关系，书面合同为制度。法律关系四特 征：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性，国家 规定强制性。P500-502 3、 事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订合 同，用工依据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报 酬。P502-505 4、 劳务关系和普通：主体是人或组织，内容权利和义 务，客体指向实事务；劳务特征有四点：地位平等无隶属，供给 者自担风险，民事法律为依据，关系主体不特定。P505 5、 劳动劳务有区别，七个方面要牢记：产生原因有区 别，适用法律各不同，主体资格与性质，权利义务差别大，劳动 条件和责任，纠纷伤亡并处理。P506-507 6、 劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关 系，雇用使用相分离。P507 7、 派遣管理很重要，派遣单位要规范，具备资质签合 同，劳动报酬要支付。歧视侵权不可有，同工同酬要和谐。P510 质， 8、 外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资 遵守法律和法规，雇员求职找委托，服务机构要审查，签订合同 缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任， 港澳台等同执行。P513-514 第二节：工资集体协商 1、 工会企业共商议，内容细节责任清。宏观调控指导 线，政企分开控成本。P520-523 2、 指导线由政府定，宏观调节与控制。指导线有三作 用：工资增长有依据，人工成本得预测，政企分开得调 控。P522-523 3、 指导线有三原则：国家要求要符合，地区差异要重 视，具体指导要协商。P523 4、 工资指导三条线：上线基线和下线。P524 5、 工资价位两形式：年度工资月收入。微观指导合理 性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分配体系得科学，合理 流动得市场，工资水平有参考。P524-525 6、 集体协商四步走：确定代表保三名，开始实施重协 商，行政部门要审查，最后确定协议期。P526-527 7、 指导价位三程序：信息采集用抽样，价位制定高中 低，公开发布六七月。P531-532 第三节：劳动安全卫生管理 1、安全制度有多种，常用九个要牢记：安全生产责任制， 技术措施管理制度，安全生产教育制，安全生产检查制，重大隐 患管理制，安全卫生认证制，伤亡事故报告制，个人安全防护 制，劳动健康检查制。 2、安全卫生要预算：预算程序层层分，高层下令中层编， 内部平衡后上报，审核之后再下达，预算费用和人工， 根据上述全审核。P534-535 3、安全卫生重制度，职业危害有因素，潜在危害若激发， 导致后果损失大。P535-536 4、安全卫生三环境;观念、制度和技术。P536 第四节：企业劳动争议处理 1、 劳动争议称纠纷，纠纷产生因利益。劳动争议有三 种：个别集体和团体。P541 2、 争议处理四方式：自力救济自治性，社会救济群众 性，公力救济找国家，社会公力相结合。P542 3、 争议处理三原则：及时处理重调解，查清事实考法 律，法律面前要平等。P544 4、 团体争议三特点：争议主体团体性，争议内容特定 性，争议影响广泛性。P554 5、 协商步骤有五步：发生争议约协商，工会参与并协 助，协商与否应回应，协商一致签协议，协商不成再调 解。P554-555 6、 争议调解五步走：申请受理做记录，调查调解不公 开，达成调解签协议，调解时效要记清，法院强制支付 令。P555-558 7、 争议仲裁四程序：申请受理有条件，开庭裁决有程 序，集体争议超 10 人，团体争议因合同。P558-565 8、 争议案例会分析：自身规定析三点：争议标的先分 析，分析意思明意图，是否合法要分析，法律责任析四点：分析 当事人行为，分析行为的危害，分析是否有关系，分析主管是否 错。
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