2013年5月人力资源管理师三级考试--理论知识
2013 年 5 月人力资源管理师三级考试--理论知识 时间： 0 分 0 秒 1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435363738394041424344 4546474849505152535455565758596012345678910111213141516171819202122232425262728 293031323334353637383940 答错题： 答对、初始题： 返回首页 下载试卷 打印试卷 2013 年 5 月人力资源管理师三级考试--理论知 识 一、单项选择题 （ ）在集体合同内容的构成中处于核心地位。 A. 一般性规定 B. 其他规定 C. 过渡性规定 D. 劳动条件标准条款 开展工作岗位评价的首要步骤是（ ）。 A. 制定总体计划 B. 将全部岗位分为若干大类 C. 收集岗位信息 D. 对岗位评价工作全面总结 在劳动关系的调整方式中，（ ）的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。 A. 劳动合同 B. 民主管理制度 C. 集体合同 D. 劳动法律法规 有可能影响内部员工积极性的员工招聘方式是（ ）。 A. 校园招聘 B. 网络招聘 C. 内部招募 D. 外部招募 在制定培训规划时，陈述目标的目的在于（ ）。 A. 明确工作对培训提出的要求 B. 确定培训内容的前后顺序 C. 翻译和提炼早期收集的信息 D. 发现更为适合的培训类型 在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（ ）。 A. 对企业绩效管理体系的诊断 B. 对考评者全面全过程的诊断 C. 对企业绩效管理制度的诊断 D. 对被考评者全面全过程的诊断 在管理技术上，现代人力资源管理（ ）。 A. 照规章办事 B. 追求科学性和艺术性 C. 以事为中心 D. 追求精确性与科学性 正式通报的优点不包括（ ）。 A. 信息不易受到歪曲 B. 信息传递准确 C. 沟通内容易于保存 D. 便于双向沟通 考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（ ）。 A. 上级考评 B. 同级考评 C. 下级考评 D. 自我考评 企业在审核人工成本预算时，无需（ ）。 A. 关注消费者物价指数 B. 关注竞争对手的管理费用情况 C. 定期进行劳动力工资水平的市场调查 D. 关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线 某车间为完成生产任务需开动机床 30 台，每台开动班次为 3 班，看管定额为每人看管 2 台，出勤率为 90%，则该工种定员人数为（ ）。 A. 40 人 B. 50 人 C. 90 人 D. 100 人 （ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。 A. 团队成长 B. 团队建设 C. 团队学习 D. 团队发展 有关培训激励制度的说法错误的是（ ）。 A. 企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度 B. 建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩 C. 应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法 D. 激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要 核定企业定员的基本方法不包括（ ）。 A. 按设备定员 B. 按岗位定员 C. 按任务定员 D. 按比例定员 （ ）通常指员工超额劳动的报酬。 A. 收入 B. 奖励 C. 薪金 D. 工资 （ ）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人提供劳动的人员。 A. 雇员 B. 用人单位主管 C. 雇主 D. 劳动力使用者 工作岗位评价的对象是（ ）。 A. 岗位员工的工作活动 B. 岗位的绝对价值 C. 岗位员工的能力素质水平 D. 岗位的责任权限 （ ）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。 A. 讲授法 B. 专题讲座法 C. 研讨法 D. 案例研讨法 心理测验按测验的内容可分为两大类：一类是人格测验，一类是（ ）。 A. 能力测验 B. 成就测验 C. 性向测验 D. 情商测验 有关培训前期的准备工作的说法错误的是（ ）。 A. 培训部门应建立起员工的背景档案，密切关注员工的变化 B. 培训部门工作人员要与其他部门人员建立良好的个人关系 C. 培训部门应当在掌握足够数量的培训要求后再向上级汇报 D. 培训档案应注重员工素质、工作变动情况以及培训历史等内容的记载 （ ）是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果 之间的一致性。 A. 内在一致性系数 B. 稳定系数 C. 外在一致性系数 D. 等值系数 （ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 A. 财政政策 B. 货币政策 C. 金融政策 D. 收入政策 按要素类别分配社会总产品或收入称为（ ） A. 要素性收入分配 B. 功能性收入分配 C. 结构性收入分配 D. 成本性收入分配 人力资源的（ ）能力是企业竞争优势的根本。 A. 技术 B. 创新 C. 智力 D. 管理 企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。 A. 销售能力 B. 实力 C. 服务能力 D. 潜力 （ ）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。 A. 清洁工 B. 信访人员 C. 警卫员 D. 医务人员 运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（ ）。 A. 具有代表性 B. 具有启发性 C. 难度要适当 D. 不提前发放 下列不属于劳动法律关系特点的是（ ）。 A. 它是一种双务关系 B. 具有国家强制性 C. 内容是权利和义务 D. 具有平等性和隶属性 工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（ ）。 A. 分值形式 B. 排序形式 C. 等级形式 D. 比例形式 在人力资源规划中，（ ）事关全局，是各种人力资源计划的核心。 A. 战略规划 B. 组织规划 C. 制度规划 D. 人员规划 （ ）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思 想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。 A. 绩效考评面谈 B. 绩效总结面谈 C. 绩效计划面谈 D. 绩效指导面谈 （ ）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。 A. 内容效度 B. 统计效度 C. 过程效度 D. 结构效度 以下关于工作岗位设计的说法错误的是（ ）。 A. 岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征 B. 岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象 C. 岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的 D. 岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准 PDCA 循环法包括：①计划；②检查；③执行；④处理四个阶段。其正确排序为（ ） A. ①③②④ B. ③②①④ C. ③①④② D. ①③④② （ ）不属于案例研究法。 A. 案例分析法 B. 个案分析法 C. 工作指导法 D. 事件处理法 在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（ ）。 A. 细选原则 B. 精选原则 C. 重点原则 D. 面广原则 用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（ ）。 A. 3 年 B. 4 年 C. 5 年 D. 10 年 （ ）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。 A. 预测效度 B. 费用效度 C. 内容效度 D. 同侧效度 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。 A. 校园招聘 B. 猎头公司 C. 熟人推荐 D. 档案筛选 员工满意度调查的步骤包括：①确定调查方法；②确定调查项目；③调查结果分析；④确 定调查组织；⑤确定调查对象。其排序正确的是（ ）。 A. ⑤①②④③ B. ①⑤②④③ C. ②⑤①④③ D. ⑤②①④③ （ ）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权 力的机构。 A. 创新开发委员会 B. 质量管理小组 C. 技术参与工作组 D. 职工代表大会 满足权力需要的行为不包括（ ） A. 解决了复杂问题 B. 控制他任何活动 C. 战胜对手或敌人 D. 对资源进行控制 在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属 于绩效改进策略的（ ）。 A. 正向激励策略 B. 预防性策略 C. 负向激励策略 D. 制止性策略 外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（ ）. A. 外部奖金 B. 外部激励 C. 外部薪酬 D. 外部分配 以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ ）。 A. 以正式文件的形式公布 B. 用人单位可不考虑职工的意见 C. 内容不合法的不具有法律效力 D. 其制定程序是先职工参与后正式公布 非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ ）支付 劳动者工资。 A. 无需 B. 部分 C. 酌情 D. 按照正常劳动 要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的（ ）。 A. 稳定性和连贯性 B. 稳定性与现实性 C. 周期性和变化性 D. 创新性和变革性 （ ）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们 的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。 A. 参与模型 B. 情境领导理论 C. 路径—目标理论 D. 费德勒的权变模型 布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘（ ）。 A. 销售人员 B. 技术人员 C. 普通职员 D. 高层人员 在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（ ）。 A. 培训成本 B. 工作实用性 C. 管理成本 D. 工作适用性 （ ）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩 效实际存在的差距和不足。 A. 水平比较法 B. 目标比较法 C. 纵向比较法 D. 横向比较法 影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括（ ）。 A. 企业文化氛围的营造 B. 人员整体的素质结构 C. 员工价值观与满意度 D. 竞争对手的人力资源情况 面试不能够考核应聘者的（ ）。 A. 交流能力 B. 风度气质 C. 衣着外貌 D. 科研能力 以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（ ）。 A. 劳动定额是劳动定员的发展形式 B. 两者都是对人力消耗所规定的限额 C. 二者劳动时间采用的单位长度不同 D. 劳动定员与劳动定额的内涵完全一致 保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于（ ）的劳动者。 A. 特殊地位 B. 优势地位 C. 稀缺地位 D. 弱势地位 （ ）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。 A. 模拟训练法 B. 头脑风暴法 C. 敏感性训练 D. 事件处理法 培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（ ）。 A. 管理规则 B. 培训课程 C. 培训主题 D. 培训教材 （ ）不具有法律效力。 A. 立法解释 B. 任意解释 C. 司法解释 D. 行政解释 一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（ ）。 A. 开放式提问 B. 封闭式提问 C. 清单式提问 D. 假设式提问 在工作岗位设计中，方法研究步骤包括：①记录；②选择；③改进；④实施；⑤分析。其 正确顺序是（ ）。 A. ①②③④⑤ B. ②①⑤④③ C. ①②⑤③④ D. ②①⑤③④ 二、多项选择题 从员工档案中可以了解到的员工信息有（ ）。 A. 教育 B. 培训 C. 经验 D. 技能 E. 绩效 采用案例分析法培训前的准备工作包括（ ）。 A. 选择适当案例 B. 展示案例资料 C. 让学员熟悉案例 D. 制定培训计划 E. 确定培训时间地点 集体合同与劳动合同的区别在于（ ）。 A. 主体不同 B. 内容不同 C. 功能不同 D. 意义不同 E. 法律效力不同 集体合同与一般协议的相同特点有（ ）。 A. 合法性 B. 主体平等性 C. 内容一致性 D. 客体平等性 E. 法律约束性 劳动合同和集体合同制度包括（ ）。 A. 劳动合同的订立、履行 B. 集体合同协商、订立的程序 C. 劳动合同的变更、解除和终止 D. 集体合同协商、订立的原则 E. 因劳动合同发生争议的调解和处理 福利管理的主要原则包括（ ）。 A. 合理性原则 B. 协调性原则 C. 必要性原则 D. 整体性原则 E. 计划性原则 年度培训计划必须具备的内容有（ ）。 A. 培训目的 B. 培训原则 C. 培训需求 D. 培训对象 E. 培训内容 工伤认定申请表应当包括（ ）。 A. 职工伤害程度 B. 事故发生的地点 C. 事故发生的原因 D. 事故发生的时间 E. 事故发生时在场人 企业战略的特点包括（ ）。 A. 全局性 B. 系统性 C. 长远性 D. 风险性 E. 科学性 （ ）属于行为导向型考评方法。 A. 行为观察法 B. 成对比较法 C. 选择排列法 D. 强迫分布法 E. 关键事件法 人性的特征包括（ ）。 A. 能动性 B. 社会性 C. 整体性 D. 多面性 E. 可变性 以下关于制度化管理的说法正确的有（ ）。 A. 管理人员所拥有的权力受严格的限制 B. 每个管理者都拥有自己职能所必要的权力 C. 制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制” D. 制度化管理是由瑞典管理学家马克思?韦伯提出的 E. 制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理 工资奖金调整的方式包括（ ）。 A. 奖励性调整 B. 生活指数调整 C. 物质性调整 D. 工龄工资调整 E. 特殊性调整 员工个人层次的培训需求分析的内容主要包括（ ）。 A. 工作态度 B. 员工素质 C. 工作绩效 D. 员工技能 E. 工作任务 工作说明书的内容包括（ ）。 A. 岗位职责 B. 技能要求 C. 工艺流程 D. 绩效考评 E. 工作时间 下列属于网络招聘优点的有（ ）。 A. 成本较低 B. 选择余地大，涉及范围广 C. 方便快捷 D. 不受到地点和时间的限制 E. 成功率高 女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括（ ）。 A. 女性教育水平提高 B. 劳动法日益完善 C. 制度劳动时间缩短 D. 人口出生率下降 E. 科学技术不断进步 根据考评者的来源，绩效考评可以分为（ ）。 A. 书面的资料 B. 同事的报告 C. 任职者报告 D. 直接的观察 E. 任职者家属的报告 工作岗位分析信息的主要来源有（ ）。 A. 书面的资料 B. 同事的报告 C. 任职者报告 D. 直接的观察 E. 任职者家属的报告 在改进岗位设计中，工作扩大化的作用有（ ）。 A. 有利于提高劳动效率 B. 使工作范围和责任增加 C. 有利于员工发挥技术专长 D. 促进员工综合素质提高 E. 有利改变员工对工作的单调、乏味感 满足亲和需要的行为可以是（ ）。 A. 参加社交活动 B. 受到许多人的喜欢 C. 影响并改变他人的态度和行为 D. 成为团队的一份子 E. 友好、合作地与同事一起工作 以下属于以任务为中心的企业管理哲学内容的有（ ）。 A. 重视员工职业生涯规划 B. 着眼于企业的近期目标 C. 认为员工是人工成本的承担者 D. 单一的物质刺激手段 E. 着眼于企业长远发展 劳动纪律的内容包括（ ）。 A. 作息时间 B. 考勤办法 C. 考核制度 D. 劳动任务 E. 薪酬结构 根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（ ），支付给员工相应的薪 酬。 A. 工龄 B. 情感 C. 技能 D. 体力 E. 工作表现 态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（ ）。 A. 设计者需要精湛的设计能力 B. 模拟环境是静态不变的 C. 若学员参与意识不强，影响效果 D. 角色固定不够灵活 E. 问题分析不具有普遍性 平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的区别在于（ ）。 A. 主体不同 B. 客体不同 C. 程序不同 D. 内容不同 E. 法律效力和法律依据不同 在面试过程中，应聘者通常希望（ ）。 A. 创造融洽的会谈气氛 B. 充分了解自己所关心的问题 C. 被理解、尊重，被公平对待 D. 决定是否愿意到该单位工作 E. 有足够时间向考官说明自己具备的条件 企业定员的原则包括（ ）。 A. 定员标准要长期固定 B. 必须以精简、高效、节约为目标 C. 各类人员的比例关系要协调 D. 必须以企业生产经营目标为依据 E. 要做到人尽其才，人事相宜 非结构化面试的优点包括（ ）。 A. 灵活自由 B. 问题可因人而异 C. 标准统一 D. 得到信息较深入 E. 效率较高 政府购买的具体项目包括（ ）。 A. 社会救济 B. 公共管理服务 C. 政府雇员薪金报酬 D. 公共工程项目 E. 事业组织中劳动者的薪金报酬 培训需求分析模型包括（ ）。 A. 循环评估模型 B. 绩效差距分析模型 C. 全面性任务分析模型 D. 薪酬差距分析模型 E. 前瞻性培训需求分析模型 （ ）可以分析出工作绩效的差距。 A. 目标比较法 B. 纵向比较法 C. 水平比较法 D. 组合比较法 E. 横向比较法 岗位评价中的权重系数的作用主要有（ ）。 A. 便于评价结果的汇总 B. 突出不同类别岗位的主要特征 C. 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D. 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E. 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 成熟期企业可以采取的营销策略有（ ）。 A. 市场改良 B. 市场营销组合改良 C. 产品改良 D. 增强销售渠道功效 E. 适时降价 工作轮班制的主要组织形式有（ ）。 A. 混合制 B. 三班制 C. 四班制 D. 交叉制 E. 两班制 下面属于劳动法律渊源的有（ ）。 A. 国务院劳动行政法规 B. 劳动法律 C. 宪法中关于劳动问题的规定 D. 个案判例 E. 我国立法机关批准的相关国际公约 十一届三中全会后，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在（ ）。 A. 劳动关系多元化 B. 劳动关系主体明确化 C. 劳动内容复杂化 D. 劳动关系客体多变化 E. 劳动关系的利益协调机制趋向法制化 关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 A. 要有利于工人进行生产劳动 B. 增加工人辅助生产的时间 C. 要为企业创造良好的工作环境 D. 要有利于工人的身心健康 E. 要有利于发挥工作地装备效能 根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）。 A. 单向劝导式面谈 B. 解决问题式面谈 C. 双向倾听式面谈 D. 综合式绩效面谈 E. 单向指导型面谈 对培训效果监控情况的总结报告的内容包括（ ）。 A. 培训目的 B. 培训对象和内容 C. 培训计划 D. 培训分析与评估 E. 培训方法
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人力资源管理师三级考试第一章第四节 就业与失业
第四节 就业与失业 一、就业总量的决定原理 就业需同时具备的三个条件是什么？（考点 3 级 2009.5) 有劳动能力和就业要求 所参加的劳动为社会劳动 所从事劳动为有酬劳动 第四节 就业与失业 （一）总供给、总需求与均衡国民收 （考点 2 级 3 级 2008.11) (3 级 2007.5 2010.5) 总供给 : 指一国在一定时期内生产的最终产品和服务 按价格计算的货币价值总量 . 等于一定时期内国民生产 总值或国民收入。 总需求 : 指社会在一定时期内对产品和服务需求的总 和 均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝ 消费＋投资 即 Y ＝ C ＋ S ＝ C ＋ I 第四节 就业与失业 （二）就业总量决定（考点 2 级 2009.5) 总供给价格函数： Z=ƒ (N) N: 就业量 总需求价格函数： D=φ (N) 社会就业总量取决于均衡国民收入，或取决于总需 求水平。如果总需求水平很高，当 N 取某特定值时， 总需求价格 D 总是大于总供给价格 Z ，那么企业界全 体就会竟相购买生产资料，扩大就业，直到 D= Z 时 为止。一国的均衡国民收入和均衡就业量是同时被决 定的。 第四节 就业与失业 均衡国民收入等于（ ）。 A. 总供给 B. 总需求 C. 投资＋储蓄 D. 消费＋储蓄 E ．消费＋投资 答： ABDE 第四节 就业与失业 （ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务 按照价格计算的货币价值总量。 A. 总需求 B. 总需求价格 C. 总供给 D. 总供给价格 答： C 第四节 就业与失业 社会就业总量取决于（ ） A 、总需求水平 B 、总供给水平 C 、国民生产总值 D 、劳动力数量 E 、均衡国民收入 答： ABE 第四节 就业与失业 二、失业及其类型 p20 1. 摩擦性失业（考点 ） (3 级 2007.5 2007.11/2 级 2008.5) 是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调造成的 暂时失业。属正常性失业。其基本特征是失业劳动力 与就业岗位在数量上是均衡的。 2. 技术性失业： 是因为在生产中采用先进机器、先进设备、先进 工艺、先进技术所造成的失业。 解决对策。 第四节 就业与失业 3. 结构性失业 由于经济结构的变动，构成劳动力供求结构上 的失衡所引致的失业称为结构性失业 . 解决对策 . 4. 季节性失业 第四节 就业与失业 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为 ( ) 。 A . 摩擦性失业 B . 技术性失业 C . 结构性失业 D . 季节性失业 答: A 第四节 就业与失业 失业类型分为 ( )。 A . 摩擦性失业 B . 技术性失业 C . 结构性失业 D . 季节性失业 E . 阶段性失业 答： ABCD 第四节 就业与失业 对摩擦性失业表述正确的是（ ）。 A . 是高效率利用劳动资源的需要 B . 是一种正常性失业 C . 是动态性市场经济的一个自然特征 D. 是一种岗位变换之间的失业 E . 表明劳动力经常处于流动过程之中 答： ABCDE 第四节 就业与失业 三、需求不足性失业 p21 总需求不足是造成非正常失业的主要原因。（考点） （一）、需求不足性失业两种表现形式 : 其一：增长差距性失业 其二：周期性失业 第四节 就业与失业 （二）、缓解需求不足性失业的两点对策 其一：依靠市场自身的 力量无法实现充分就业 的国民收入均衡。 其二：刺激总需求及扩大 有效供给是解决需求不足 性失业的根本方向。 第四节 就业与失业 ( ) 是造成非正常失业的主要原因。（ 3 级 2008.5) A . 劳动生产率提高 B . 气候的变化 C . 市场经济的动态性 D . 总需求不足 答： D 第四节 就业与失业 需求不足性失业具体表现形式为（ ）。 A. 摩擦性失业 B. 结构性失业 C. 增长差距性失业 D. 周期性失业 E ．季节性失业 答： CD 第四节 就业与失业 四、失业的度量和失业的影响 P21 常用的反映失业程度的两个指标： ( 考点） （ 2 级 /3 级 2010.5) (2 级 2009.11) 失业率：失业人数占社会劳动力人数的百分比。 公式为：失业人数 / 社会劳动力人数 第四节 就业与失业 失业持续期：失业者处于失业状态的持续时间，一 般以周为时间单位。通常计算平均失业持续期。 公式为：所有失业人数的失业持续时间之和 / 失业人 数 平均失业持续期长度是反映失业严重劳动力程度的重 要指标。 年失业率：取决于失业人数占社会 的比例和平均失业持续期。 第四节 就业与失业 失业率用公式表示为（ ）。 A. 失业人数 / 就业人数 数 C. 失业人数 / 社会劳动力人数 数 答: C B. 失业人数 / 人口总 D. 就业人数 / 失业人 第四节 就业与失业 关于平均失业持续期表述错误的是 ( )。 A . 无论时间长短都属于非正常失业 B . 它的长度是反映失业严重程度的重要指标 C . 平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 D . 平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失 业者 答： A 第四节 就业与失业 年失业率取决于（ ）。 A. 失业周数 B. 失业人数 C. 平均失业持续期 D. 就业人数 E. 失业人数占社会劳动力的比例 答： CE 第四节 就业与失业 五、政府行为和劳动力市场 P23 （一）政府支出： 分为政府购买和转移支付 （二）劳动力市场的制度结构要素（考点）（ 3 级 2007.11) （ 1 ）最低工资标准 1 、最低劳动标准 （ 2 ）最长劳动时间 2 、最低社会保障 3 、工会权利义务 第四节 就业与失业 下列定义判断错误的是（ ）。 A. 最低工资，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时 间的最低工资数额 B. 最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工 作时间（加班加点） 的条件及最高限额、休息休假制度等 C. 工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇工组 织进行集体谈判，参 与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标 准的实施进行监督 D. 最低社会保障制度是以国家或政府为主体，依据法律规定，通 过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于 各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度 答： A 第四节 就业与失业 （三）就业与收入的宏观调控（考点） 1 、财政政策： 指政府运用财政预算调节总需求水平，以促进充 分就业、稳定物价的一种宏观管理对策。 内容 : 增减税收和预算支出水平 第四节 就业与失业 两种类型 : 扩张性财政政策，即通 紧缩性财政政策，即 过扩大政府购买、增加 通过减政少府购买和 政府转移支付、降低税 政府转移支付、提高 率来刺激消费和投资， 税率来削弱消费和投 增加总需求，以提高就 资，减少总需求，以 业水平。 稳定物价。 第四节 就业与失业 2. 货币政策： 指政府以控制货币供应量为手段，通过 调节利率来调节总需求水平，以促进就业、 稳定物价。 第四节 就业与失业 两种类型 : 扩张性货币政策：通过增加货币供 应量，降低利率，来刺激投资和消 费，以增加总需求。 紧缩性货币政策：通过削减货币供应量， 提高利率，以减少总需求。 实施货币政策的主要措施 : 调节法定准备金率 , 调整 贴现率 , 公开市场业务。 第四节 就业与失业 3. 收入政策 1 收入政策的作用 2 收入差距的衡量指标——基尼系数 国际通用的用来判断某种收入分配平等程度的一种 尺度，即社会居民人数与收入量对应关系的计量指标。 基尼系数接近 0 时，收入接近于绝对平等；接近 1 时，收入接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入 越不平等。 第四节 就业与失业 从世界各国来看，基尼系数小于 0 ． 2 时，表示收 入差距非常小；基尼系数在 0 ． 4 以上，表示收入差 距比较大；通常的基尼系数在 0 ． 2 —0 ． 4 之间。 我国基尼系数 2006 年已达 0.49 。 （ 3 ）收入政策的措施： 控制收入与物价关系的措施； 收入平等化措施。 第四节 就业与失业 对就业总量影响最大的宏观调控政策有（ ）。 A. 财政政策 B. 就业政策 C. 货币政策 D. 金融政策 E ．收入政策 答： ACE 第四节 就业与失业 在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措 施包扩 ( ). （ 3 级 2010.5) A . 变动税率 B . 调整政府购买水平 C . 公开市场业务 D . 调整政府转移支付水平 E . 调整货币供应量 答： ABD 第四节 就业与失业 政府实施货币政策的主要措施包括（ ） . （ 3 级 2009.5) A. 调节法定准备金率 B. 调整税率 C. 调整利率 D. 调整贴现率 E. 公开市场业务 答： ADE 第四节 就业与失业 财政政策的手段包括 ( A . 调节利率 B . 增减预算支出水平 C . 增减政府税收 D . 调节法定准备金率 E . 公开市场业务 ) （ 3 级 2008.5) 答： BC 第四节 就业与失业 ( ) 是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促 进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济 管理对策。 （ 2 级 07.11 ） （ 3 级 07.11 ） A . 财政政策 B . 货币政策 C . 金融政策 D . 收入政策 答： B 第四节 就业与失业 紧缩性财政政策包括（ ）。（ 3 级 2009.11) A . 减少政府购买 B . 提高税率 C . 增加公共工程开支 D . 降低贴现率 E . 减少政府转移支付 答： ABE 第四节 就业与失业 收入差距的衡量指标是（ ）。（ 3 级 2007.11) A. 国民收入 B. 基尼系数 C. 人均 GDP D. 需求弹性 答： B 第四节 就业与失业 从世界各国来看，基尼系数（ ）时，表示收入差 距非常小。 A. 大于 0.2 B. 小于 0.2 C. 大于 0.4 D. 小于 0 答： B 第四节的考点回顾 就业需同时具备的三个条件； 总供给、总需求、均衡国民收入的含义和这三者的等量 关系； 社会就业总量取决于均衡国民收入，或取决于总需求水 平。 失业的四种类型； 总需求不足是造成非正常失业的主要原因及需求不足性 失业两种表现形式； 反映失业程度的两个指标：失业率和平均失业持续期的 含义和计算方法 年失业率的计算方法。 第四节的考点回顾 政府支出的两类行为：分为政府购买和转移支付； 劳动力市场的三个制度结构要素； 就业与收入的三大宏观调控政策是什么； 财政政策的含义、内容和两种类型； 货币政策的含义、基本手段和两种类型； 收入政策的含义和政策措施； 收入差距的衡量指标——基尼系数的含义和不同数据代表 的意义。 第一章小结 本章劳动经济学讲了四大内容： 一 . 劳动经济学的研究对象和研究方法 二 . 劳动力供给和需求 三 . 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 四 . 就业与失业 其中，第二、第四两部分为重点和难点。 学习本章各节应紧扣上述各个考点，并熟练掌握 各节的例题。 Thanks!! END
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人力资源管理师一级教材重点总结之绩效管理
第四章 绩效管理 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 一、绩效管理系统的定义 系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体 ， 这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系 统、系统与环境三方面的关系。 绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考 评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具 有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 play hard-to-get 欲擒故纵 （一）组成要素 1.考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的 制定阶段和绩效考评阶段。 2.绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定 性化标的。 绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效 指标（尤其是关键绩效指标 KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指 标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。 3.考评程序与方法将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的 纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和 管理风格。 4.考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理 系统和其他系统发生作用的媒介。 （二）结构方式 绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。横向分工是指绩效工作的 展开按照企业部门业务分工不同，各自负责分内的工作，由绩效考评具体体现。 纵向分解是指层层落实战略目标，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推 进中。 各司其职，目标分解、层层推进 二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。 （一）工作分析是绩效指标设定的基础 绩效指标体系包括关键绩效指标 KPI、岗位职责指标 PRI 以及岗位胜任特征 指标 PCI 等。 员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差 异。 （二）绩效管理为员工培训提供了依据 员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。 工作分析提供了员工胜任工作的标准能力水平，而绩效考评的结果反映了 员工现有水平和标准水平的差距。 （三）绩效管理为人员配置提供了依据 对员工的特点，可以运用两种测量评定方法：一是人员素质测评技术，即 运用心理测量评定的方法，直接对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评 技术，即对员工的行为、工作过程及工作成果进行考察。 绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜任程度。 （四）绩效管理是薪酬调整的依据 在实际工作中，可从以下两个方面运用考评手段： 1.在全面调整工资时，由人力资源部对员工的绩效进行全面的考评与评定 ， 并结合薪资调整的政策与其他具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅 度和工资量。 2.在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。 三、绩效管理系统设计 目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理 MBO、关键绩效指标 KPI 与平衡计分卡 BSC。 目标管理 Management By Objectives 1.目标管理的基本思想概括为以下三个方面： (1)以目标为中心。明确的目标是有效管理的首要前提。 (2)强调系统管理。强调目标的整体性和一致性。 (3)重视人的因素。目标管理是一种参与式、民主的、自我控制的管理模式， 也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理方式。 2.目标管理的过程 一般分为以下几步：建立目标体系、组织实施、考评结果、新的循环 战事毁于人事 战术毁于权术 多端寡要，好谋无决 关键绩效指标 Key Performance Indications KPI 定义和衡量企业目标的过程，就是 KPI 产生的过程。任何企业都可以至 少在三个层次上阐述其组织目标：愿景、战略和战术。 1.愿景或者使命是表达企业成立以及存在的最基本原因 2.战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点， 通过战略目标的实现，企业进一步达到愿景。 3.战术目标是战略目标更具体化的表述。 KPI 的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设 置必须与企业的战略挂钩，其“关键”的含义即是指某一阶段一个企业战略上 要解决的最主要的问题。 其弱点主要是：虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实 施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业 的基层管理及操作人员。没有提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框 架体系。 四、企业绩效管理系统的结构设计 按照绩效管理进行的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为 三个子系 统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。 （一）绩效指标体系 按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标 KPI、岗位职责指标 PRI、工作态度指标 WAI、岗位胜任特征指标 PCI 等；按企业层级分类，可以分 为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位为指标等。在管理实践中，绩效指标 体系主要是从以上这两个维度进行构建。 Position Responsibility Indicator, PRI Position Competency Indicator, PCI （二）考评运作体系 包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序 的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。 （三）结果反馈体系 五、绩效管理系统设计的具体步骤 （一）前期准备工作 主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作 说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。 （二）指标体系设计（第二单元详解） 首先根据企业战略目标的要求，设计企业层面的 KPI，然后运用各种方法 技术将企业 KPI 分解到部门、班组以及岗位；根据工作说明书内容设计岗位职责 指标 PRI；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标 PCI；再根 据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标 WAI，由此构建完成整个企业的 绩效指标体系。 （三）绩效管理运作体系设计（第三单元详解） 主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评 流程的设计等。 （四）绩效考评结果反馈体系设计（第四单元详解） 主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。 （五）制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度 化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展。 第二单元 绩效考评指标体系设计 一、两种建立绩效指标的方法 （一）基于经济增加值 EVA 的绩效指标 Economic Value Added, EVA 企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成 本之后的剩余收益。 以 EVA 为基础，建立了一套绩效管理与薪酬激励体系 4M，即评价指标 Measurement、理念体系 Mindset、激励制度 Motivation、管理体系 Management。 EVA 体系的核心思想是“基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化”。 EVA 体系的激励制度主要是基于 EVA 绩效管理设计的红利库计划和杠杆期 权计划。 EVA 杠杆期权计划具有两个特点：一是每年期权授予量由授予对象的名义 薪酬决定；二是行权价随权益资本成本的调整而逐年调整，调整幅度以权益资 本成本扣除红利分配的余额为基础，剔除系统风险因素的影响后确定。 （二）绩效棱镜 绩效棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能 力。 绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。 较之其他绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利 益相关者，即投资者、顾客、中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社 区。绩效棱柱包含相互关联的五个方面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战 略、流程和能力。可从这五个方面建立企业的绩效指标体系。 二、关键绩效指标体系的设计 企业层面 KPI 来源于企业战略目标或者企业年度重点工作计划。P268 表 4-1 （一）战略地图 战略地图用来描述“企业如何创造价值”。通过战略地图，可以建立起企业 的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即 战略地图中的内容。每个衡量项目既是战略的重要组成单元，又是被衡量对象。 战略地图中的每个衡量项目被展开为一项或数项关键绩效指标。通过对这些指标 的测评，高层管理者就可以看出战略实施进程的全貌。 战略地图的另一个作用就是提炼企业层面的 KPI，即根据地图对战略的分 解，把战略化为年度内的战略目标项目，再根据目标项目的实际情况，通过 KPI 来追踪目标的完成情况。 （二）任务分工矩阵 战略地图完成了战略的分解以及企业年度 KPI 的制定，但是为了完成企业 的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了 完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地 图中的战略性衡量项目落实到各部门。P268 表 4-2 任务分工矩阵的另一个作用是分解企业的 KPI，使企业的 KPI 落实到部门 层面来完成。P269 表 4-3 （三）目标分解鱼骨图 在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将通过任务分工 矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门 KPI；同样，这种方法也 适用于班组和岗位 KPI 的设计。 鱼骨图分析的主要步骤如下： 1.确定部门（班组、岗位）战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标 有关。 2.确定业务标准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段。 3.确定关键业绩指标。 （四）确定关键绩效指标的原则 在设计关键绩效指标时，必须符合 SMART 原则，即： 明确性原则 Specific：KPI 必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性 可测性原则 Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标 可达成原则 Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使 员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性 相关性 Relevant：必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不 然也就谈不上关键指标 时限性原则 Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确 的时限要求。 （五）关键绩效指标的内容 一般来说，完整的 KPI 包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数 据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。 （六）关键绩效指标的分解 按照考评周期的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象 与依据，还可以进一步分解到月份、周甚至工作日的层次，对指标的完成情况进 行追踪。 三、岗位职责指标的设计 PRI 主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结 提炼而成的指标。 四、工作态度指标的设计 WAI 态度考评与其它考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的 重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠 于职守，是否服从命令等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介。 五、岗位胜任特征指标的设计 PCI 岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或 者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企 业所构建的岗位胜任特征模型获得。 岗位胜任特征指标是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。 是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评；而其他指标既适用于组织 的考评，也适用于对人的考评。 六、否决指标 NNI 否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于 如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。 七、绩效指标库 指标库的建立，可按照企业组织层级的角度建立，第一部分为企业层面的 KPI 和 NNI，第二、三层面分别为各部门和班组的 KPI、PRI 和 NNI，第四层面为 各岗位的 KPI、PRI、PCI 和 NNI。 在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据 来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。 计算绩效指标得分的方法有五种：百分率法、区间赋分法、0-1 法、减分考评 法和说明法。 第三单元 绩效管理运作体系设计 绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的 方式方法和考评工具设计等内容。 一、考评组织的建立 （一）考评组织部门的建立 1.绩效管理委员会为绩效管理的最高权力机构，主要职责包括：领导和推 动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制； 解释现行绩效管理方案的具体规定；临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规 定的重大事项等。 2.绩效日常管理小组具体负责日常的绩效管理工作，比如企业、部门 KPI 指 标数据的收集、指标考核分数的核算等。 （二）考评的组织实施 1.横向分工 2.纵向组织 二、考评方式与方法设计 （一）考评方式与方法 1.根据指标类别不同选择适合的考评方式 (1)考核（考量+核算，是针对数量化指标所采用的考评方法）在实际操作 中，各级 KPI 都采用这种考评方式。 (2)评议（评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考核方法）在实 际操作中，各级 PCI 都采用这种考评方式。 2.依据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式 (1)上级考评。这是评价工作中使用最广泛的考评方式。 (2)360 度考评。 （二）PCI 考评 适用于 360 度考评或 180 度周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进 行考评）。 基于胜任特征模型的绩效管理在绩效指标的设计上既要设定任务绩效目标， 又要设定胜任发展目标。 可分为以下几个步骤： 1.测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。 2.考察员工与其所在岗位的匹配程度 岗位胜任特征模型 员工胜任特征水平线 胜任特征项目分值 gi，实际表现 fi 员工 PCI 打分∑fi 由于不同员工的胜任特征水平线对应的特征项目满分不同（即∑gi 不同）， 所以不能直接比较不同员工间的 PCI 打分值（即∑fi 值），为了比较不同员工间 的 PCI 水平，需要进行以下处理，如令： T= 将 T 作为员工的 PCI 考评成绩，可以比较不同员工的 PCI 绩效水平高低。 三、绩效合同与绩效考评表格设计 绩效合同是考评的依据，其内容一般包括：工作目的的描述、员工认可的工 作目标及其衡量标准等。 绩效考评表格是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有 内容加上指标的标准值。 四、绩效考评的程序 （一）确定考评指标、考评者和被考评者 （二）确定考评的方式和方法 （三）确定考评的时间 （四）进行考评 （五）计算考评的成绩 （六）绩效面谈与申诉 （七）制定绩效改进计划 第四单元 绩效考评结果应用体系设计 一、绩效考评结果反馈体系设计 （一）绩效反馈面谈程序 1.为双方营造一个和谐的面谈气氛。 2.说明面谈的目的、步骤和时间。 3.讨论每项工作目标考评结果。 4.分析成功和失败的原因。 5.与被考评者讨论考评的结果，特别是优势与不足，存在的重要困难和问 题，在计划期内亟待改进的方面，进行深入的讨论，并达成共识。 6.与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发需求，共同为 下一阶段的员工培训开发工作设定目标。 7.对被考评者提出的需要上级给与支持和帮助的问题进行讨论，提出具体 的建议。 8.双方达成一致，在绩效考评表上签字。 （二）绩效反馈面谈技巧 1.考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应是具有共同目标的交 流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，是沟通。 2.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处 3.要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。 4.应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果 是否合适 5.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展 计划。 二、绩效考评结果的应用 结果可以作为培训、人事变动、薪酬变动的依据。 绩效考评和培训系统的联系主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定 和衡量。 基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确 定两个方面。 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护 诊断的具体内容包括： 1.对管理制度的诊断。 2.对绩效管理体系的诊断 3.对绩效考评指标体系的诊断 4.对考评全面全过程的诊断 5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断 绩效管理调查问卷设计是诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。 一般来说，绩效管理诊断问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意 见征询。 第二节 平衡计分卡的设计与应用 一、平衡计分卡的内容 平衡计分卡是一种绩效管理工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具 体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的 考评，从而为企业战略目标的完成建立可靠的执行基础。 平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。 财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产 利用或投资战略指标。也可根据企业的具体要求，设置更加具体的指标，如经济 增加值、净资产收益率、投资报酬率、销售利润率、应收账款周转率、存货周转率、 成本降低率、营业净利润额和现金流量净额等。 客户方面绩效指标主要包括：市场份额；客户保留度；客户获取率；客户 满意度；客户利润贡献率。 内部流程指标主要包括三个方面： 1.评价企业创新能力的指标，如新产品开发所用的时间、新产品销售额在总 销售额中所占的比例、比竞争对手率先推出新产品的比例、所耗开发费用与营业 利润的比例、第一设计出的产品可完全满足客户要求的产品所占的比例、在投产 前需要对设计加以修改的次数等； 2.评价企业生产经营绩效的指标，如产品生产时间和经营周转时间、产品和 服务的质量、产品和服务的成本等； 3.评价企业售后服务绩效的指标，如企业对产品故障的反应时间和处理时 间、售后服务的一次成功率、客户付款的时间。 平衡计分卡在内部业务流程方面的优势在与它既重视改善现有流程，也要 求确立全新的流程，并且通过内部流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目 标联系起来。 学习与成长绩效指标主要包括三个方面： 1.评价员工能力的指标，如员工满意度、员工保持率、员工工作效率、员工培 训次数、员工知识水平等； 2.评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反馈的时间、接触信 息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等； 3.评价激励、授权与协作的指标，如员工所题建议的数量、所采纳建议的数 量、个人和部门之间的协作程度等。 二、平衡计分卡四个方面的关系 1.财务指标是根本，而其他三个方面的指标最终都要体现在财务指标上。 2.四个方面不是相互独立的，它们之间存在某种“因果关系”，比如：由 于关注员工技能的提升，会使得产品的过程质量和生产周期得以保证，由于内 部业务运作的高效，使得产品能按时交付，顾客满意度不断提高，最终财务指 标——资本回报率得以提高。 三、平衡计分卡的特点 平衡计分卡最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业绩效评 价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实 现战略和绩效的有机结合。另外，相比于传统的绩效管理工具，平衡计分卡还具 有不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上： （一）外部衡量和内部衡量之间的平衡 （二）期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 （三）定量衡量和定性衡量之间的平衡 （四）短期目标和长期目标之间的平衡 通常情况下，平衡计分卡将关键性衡量指标按下列方法分类：结果性指标 和驱动性指标；财务指标和非财务指标；内部指标和外部指标。 四、作为战略管理工具的平衡计分卡 以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程 P303： （一）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标； （二）对企业所处的内外部环境进行分析； （三）制定企业战略目标； （四）战略执行与跟踪； （五）战略的评估与控制。 五、平衡计分卡的应用 （一）企业应用平衡计分卡的前提 1.企业的战略目标能够层层分解，并能够与部门、班组、个人的目标达成一 致，其中个人利益能够服从组织的整体利益。 2.平衡计分卡所揭示的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系。 3.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全。 （二）设计与运用平衡计分卡的障碍 1.技术上的障碍 主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中：(1)指标的创建和 量化；(2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定；(3)各指标的权重如何设置； (4)如何体现学习与成长的重要性；(5)如何处理企业级 BSC 与部门级 BSC 的关 系；(6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。 2.管理水平上的障碍 (1)组织与管理系统方面的障碍；(2)信息交流方面的障碍；(3)对绩效考评认 识方面的障碍。 六、企业设计平衡计分卡的步骤 （一）企业在实施平衡计分卡的时候，大体可以总结为以下几步： 1.建立企业愿景与战略；2.建立平衡计分卡；3.数据处理；4.将指标分解到 企业、部门和个人，并将指标与目标进行比较，从而发现数据变动的因果关系； 5.预测并指定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字，并与企业的计划和 预算相结合；6.实施平衡计分卡，根据计划的实施情况，对年度设定的各期指 标完成情况进行考评，并将薪酬奖励制度与平衡计分卡挂钩；7.经常采纳员工 意见和建议完善平衡计分卡并改进企业战略。 （二）利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系 运用平衡计分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡计分卡的理论， 进行企业 KPI 指标体系的设计，主要程序是： 建立企业的愿景与战略；围绕愿景与战略，从四个方面设计企业层面的 KPI；利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级 BSC；设计岗位 （个人）的 BSC；将企业、部门、班组、个人的 BSC 汇总，建立企业 KPI 库。 七、平衡计分卡数据处理 P311 数据处理按以下步骤进行： （一）定性数据的处理 定性数据的处理国际通用的方法是采用问卷调研法。 （二）定量指标的处理 （三）确定评价指标的权重：100%最高 （四）数据综合处理：逆序法 （五）数据的比较分析 P308 表 4-12
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人力资源管理师一级考试重点 第三章培训与开发
第一章 培训与开发 第一节 企业员工培训开发体系的构建 68、企业员工培训开发系统的两个含义： 一是，将培训开发作为常态系统；二是，与其他系统发生相互作用 69、员工培训开发系统包括： 一、培训开发需求分析系统 二、员工培训发展规划系统 三、员工培训开发实施管理系统 四、员工培训开发评估反馈系统 70、企业培训开发职能部门的组件模式 （一）、学员模式 （二）、客户模式 （三）、矩阵模式 （四）、企业办学模式 （五）、虚拟培训组织模式 71、企业员工培训开发规划的内容 72、制定企业员工培训开发规划的前提 （一）经营战略与培训需要 企业培训战略有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略、紧缩投资战略 （二）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系 四种结果 （三）企业人力资源质量分析 73、企业员工培训开发规划的制定 74、年度培训计划制定的基本步骤 1、前期准备 2、培训调查与分析 3、年度培训计划主题内容的确定 （1）自下而上，初步形成年度培训计划的主题内容 （2）培训管理部门重新组合排列项目，平衡内外资源，编制培训经费预算，并进行效益预 估与潜在问题分析 4、制定年度培训计划的审批以及开展 75、制定年度培训计划的基本要求 1、高度重视培训规划的制度 2、培训开发规划应该落实到部门 3、清晰界定培训开发的内容和目标 4、重视培训方法的选择 5、重视培训学院的选择 6、重视培训师的选择 76、培训文化的发展过程 1、萌芽阶段 2、发展阶段 3、成熟阶段 第二节 创新能力培养 77、常见思维障碍 1、习惯性思维障碍：又称思维定式，是随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问 题、解决问题的习惯方式。 2、直线型思维障碍：是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或 者迂回地去思考问题。 3、权威型思维障碍：是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见 办事，这是创新思维的极大障碍。 4、从众型思维障碍：是指人们懒于独立思考，或者不敢标新立异，为天下先，而盲目从众， 一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。 5、书本型思维障碍：是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误， 探索新的领域。 6、自我中心型思维障碍：是指人们一叶障目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范 围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。 7、自卑型思维障碍：是指在自卑心理的支配下，不敢去做没有把握的事情，即使是走到了 成功的边缘，也因害怕失败而退缩。 8、麻木型思维障碍：指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃， 行动不敏捷，不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，也不能实现创新。 78、发散思维的类型： 1、 逆向思维法：指人们通常考虑问题的方向相反的思考方法。 2、 横向思维法：是一种对已知系统的整体或部分的性状进行颠倒型的变化以实现系统改 进的思维方式。 3、 颠倒思维法：先把问题颠倒过来再考虑 79、逻辑思维在创新中的局限性： 1、 常规性 2、 严密性 3、 稳定性 80、智力激励法 又称头脑风暴法，他以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新 的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。 （一）基本原则 1、自由畅想原则 2、延迟批评原则 3、以量求质原则 4、综合改善原则 5、限时限人原则 （二）组织形式 智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加 人、记录员、会址等 81、创新技法 一、 设问检查法 （一）奥斯本表检核表法 （二）5W1H 法 （三）和田十二法 二、组合技法 （一）主体附加法 （二）二元坐标法 （三）焦点法 （四）形态分析法 三、逆向转换技法 四、分析列举型技法 （一）特征举例法 （二）缺点举例法 （三）希望点举例法 （四）成对举例法 五、智力激励法 第三节 企业员工培训开发成果的转化 82、培训转化理论有三种：同因素理论、激励推广理论、认知转换理论 同因素理论：培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同的时候才 会发生。能否达到最大限度地转化，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环 境的相似程度。 激励推广理论：理解问题的方法是建立一种强调最重要的特征和一般原则的培训，同时明 确这些一般原则的适用范围。因此当工作环境与培训环境有差异的时候，仍能实现培训转 化。 认知转换理论：可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所 学知识相结合的机会，从而提高转换的可能性，转换效果取决于受训者恢复所学技能的能 力。 83、培训成果转化机制 （一）环境支持机制 1、管理者支持 2、同事支持 3、受训者的配合 4、应用所学技能的机会 5、技术支持 （二）激励机制 第四节 职业生涯管理 84、职业生涯管理区分为：个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理 85、组织职业生涯发展的原则 （一）利益整合原则 （二）机会均等原则 （三）协作进行原则 （四）时间梯度原则 （五）发展创新原则 （六）全面评价原则 86、组织职业生涯管理的任务 （一）帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 （二）确定组织发展目标与职业需要规划 （三）开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作 （四）职业生涯发展评估 （五）工作与职业生涯调试 （六）职业生涯发展 87、职业生涯路径设计 （一）传统职业生涯路径 （二）网状职业生涯路径 （三）横向职业路径 （四）双重职业路径 88、组织职业生涯年度评审 89、组织提供职业生涯发展通道应注意问题 90、职业生涯中期阶段 91、相互接纳的表示 1、员工接纳组织有信号发出 2、组织对员工的接纳 92、员工职业生涯中期的组织管理 （一）提拔晋升，职业通路畅通 （二）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排探索性的工作 （三）实施工作轮换 （四）继续教育和培训 （五）赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会 （六）改善工作环境和条件，增加报酬福利 （七）实施灵活的处理方案 93、组织职业生涯系统化管理策略 （一）将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体 （二）加强员工需求与职业需求有机结合 （三）加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系 （四）通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用 （五）提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性 （六）重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力 （七）对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广 （八）在组织职业生涯开发活动中纳入对价值观和生活方式的分析 （九）坚持研究全球最佳的实践和企业人员的职业生涯开发工作
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人力资源管理师一级考试重点 第一章人力资源管理规划
第一章 人力资源管理规划 第一节 企业人力资源战略规划 1、战略人力资源管理特点： 1．战略性 HR 管理代表了现代企业一种全新的管理理念（把人看成第一资源） 2．战略性 HR 管理师得 HR 战略进行系统化管理的过程 3．战略性 HR 管理是现代 HR 管理发展的更高阶段 4．战略性 HR 管理是对企业转制 HR 管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、纵观西方现代 HR 发展史，他经历了以下几个阶段： 1. 经验管理时期 2. 科学管理时期—— 3. 现代管理时期 现代的 HR 管理经历了三个具体阶段： （1） 传统的人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段 （2） 现代人力资源管理代替传统人事管理阶段 （3）现代人力资源管理由初阶向高阶发展阶段 3、正确把握战略性人力资源管理与企业人力资源管理战略规划的区别和联系 1．将企业经营的长期目标作为 HR 管理的战略目标 2．集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身： （1）一般系统理论 （2）行为角色理论 （3）人力资本理论 （4）交易成本理论 （5）资源基础理论 3．HR 管理部门的性质和功能发生了重大变化 （1）组织性质的转变 （2）管理角色的转变 （3）管理职能的转变 （4）管理模式的转变 4、战略性 HR 管理衡量标准的确立 1．基础工作的健全程度 2．组织系统的完善程度 3．领导观念的更新程度 4．综合管理的创新程度 5．管理活动的精确程度 5、企业战略的一般特点 1．目标性 2．全局性 3．计划性 4．长远性 5．纲领性 6．应变性、竞争性和风险性 6、人力资源战略规划的原因 1、世界经济带来的压力和挑战 2、未来规划重点需要明确指出 3、还要面临资源有效开发利用问题 7、HR 战略规划的重要意义 1．有利于使企业明确在未来相当长一段时间内 HR 管理的重点 2．有利于界定 HR 的生存环境和活动空间 3．有利于发挥企业 HR 管理的职能以及相关政策的合理定位 4．有利于保持企业 HR 长期的竞争优势 5．有利于增强领导者的战略意识 6．有利于全体人员树立正确的奋斗目标 8、HR 战略的构成 在企业战略的管理范畴内，一般战略区分为： 1． 总体战略，也称公司战略。 2． 业务战略，也称竞争战略、经营战略 3． 职能战略 HR 战略按照不同的标志可做如下区分 1． 按照时限长短分为：长期战略规划、中短期战略规划（也称 HR 策略） 2． 从层次和内容上分为：总体战略和各模块战略 3． 从性质上分为：吸引策略、参与策略、投资策略 9、企业采取两类经营策略： 1． 廉价性竞争策略——吸引策略 2． 独特性竞争策略 （1） 创新竞争策略——投资策略 （2） 优质竞争策略——参与策略 与之对应三种 HR 管理策略 1． 吸引策略：以价廉取胜 2． 投资策略：以创新型产品取胜 3． 参与策略：以高品质产品取胜 10、五个因素决定产业竞争状态： 新进入本行业者的威胁； 产业内部现有公司的竞争； 替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实力； 供应商的谈判条件和实力 11、HR 战略的主要影响因素 （一）企业外部环境条件 1．劳动力市场的完善程度 2．政府劳动法律法规的健全程度 3．工会组织作用 （二）企业内部环境和条件 1．企业文化 按照企业的内向性、外向性、灵活性、稳定性，将企业文化划分为： 家族式、发展式、市场式、官僚式 企业文化分为：物质文化、制度文化、精神文化 2．生产技术 3．财务实力 12、HR 战略规划设计的要求 应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。 13、企业 HR 内外部环境分析 （一）HR 外部环境分析——机会与威胁 （二）HR 内部能力分析——优势与劣势 企业 HR 战略决策：扭转型战略、进攻型战略、防御型战略、多样性战略 14、HR 战略规划的评价与控制 过程包括： 1． 确定评价内容 2． 建立评价衡量标准 3． 评估实际绩效 4． 根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整 在现代企业发展中，实际上是：“制定战略——实施战略——实现战略目标——制定 新战略”的循环 第二节 企业集团组织规划与设计 15、企业集团的特征 1．企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。 2．企业集团是以产权为主要联结纽带。 3．企业集团是以母子公司为主题。 4．企业集团具有多层次结构。 第一层次：企业是集团公司，实际上是控股公司、母公司性质，也称核心企业 第二层次：企业包括控股层企业、参股层企业和合作企业 第三层次：企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。 16、企业集团优势 1．规模经济的优势 2．分工协作的优势 3．集团的舰队优势 4．垄断优势 5．无形资产资源共享优势 6．战略上的优势 7．迅速扩大组织规模的优势 8．技术创新的优势 17、法人治理机构包括： （一）股东大会 股东：是公司的出资人或持有公司股权的出资者。是最高权力机构 （二）董事会 是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中驱和管理权力中心 董事会决定公司的一切重大问题。 （三）经理班子 经理受聘于董事会 （四）监事会 是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。 18、企业集团管理机制的特点 1．管理活动的协商性 2．管理体制的创新性 3．管理内容的复杂性 4．管理形式的多样性 5．管理协调的综合性 6．利益主体多元性与多层次性 19、管理机制内部的民主决策与监督制衡机制 20、必须坚持正确处理集团利益的几个基本原则： 1．坚持等价交换原则 2．坚持共同协商、适当让步原则 3．坚持集团整体利益和成员企业利益相统一原则 4．坚持平等互利原则 21、国外企业集团管理体制 具体特点有：1．组织严密性 2．因地制宜 3．重视人的作用 22、．集团本部——事业部型企业集团内部集权与分权 （1）集团本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中 心的作用，主要措施有： 资金控制、计划控制、分配控制、人事控制 （2）事业部具有较大的自主权 23、集团企业的组织结构的联结方式 1．层层控股型 2．环状持股型 3 资金借贷型 24、企业集团组织结构模式的选择 （一）横向结合型企业集团 （二）纵向结合型企业集团 1．企业系列企业集团 2．控股系列企业集团 25、企业集团职能机构的设计 1．依托型职能机构： 2．独立型的职能机构： 3．智囊机构及专业中心 （1）成立智囊机构 （2）设立专业中心 26、企业集团组织结构的有效运行 保障措施： 1．对组织中的各个职能部门和业务部门功能和执行情况进行检查 2．对各级组织机构的工作效率进行评定 3．对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查 第三节 企业集团人力资源战略管理 【知识要求】 27、人力资本的几个基本特征： 1． 人力资本是一种无形资本 2． 人力资本具有时效性 3． 人力资本具有收益递延性 4． 人力资本具有累积性 5． 人力资本具有无限创造性 6． 人力资本具有能动性 7． 人力资本具有个体差异性 28、企业人力资本的含义 含义：企业全体员工投身于企业中的能够为企业现在或者未来创造收益的人的知识、技能 和体能等投入量的价值。 强调以下几点： 1． 能够为企业创在现在或者未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本 2． 企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和 3． 企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的整合 29、人力资本与人力资源管理的关系 30、企业集团的人力资本管理内容 1．人力资本的战略管理 2．人力资本的获得与配置 3．人力资本的价值计量 4．人力资本投资 5．人力资本绩效评价 6．人力资本激励与约束机制 31、企业集团人力资本管理的优势 1．可以在更广阔的领域获得和配置人力资本 2．可以发挥团体优势和整体实力 3．具有很强的吸引优秀人才的优势 4．人力资本可以在企业集团内部转移 32、企业集团的人力资本战略 1．制定与实施人力资本战略的任务：（5 条） 2．制定企业人力资源战略的作用：（4 条） 3．实施企业集团人力资本战略的基本原则：（3 条） （1）适度原则（2）集权与分权相结合原则（3）权变原则 33、制定人力资本战略的基本方法 1．双向规划过程 自上而下的方式 自下而上的方式 2．并列关联的过程 3．单独制定过程 （1）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行 （2）人力资本战略的制定与企业集团总体战略同时制定 （3）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之后进行 34、资源分配的主要方式是制定预算
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人力资源管理师二级经典范文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 浅谈企业培训工作的问题与对策 姓 名： XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号： 140150841353 所在省市： 广东省广州市 所在单位： 广州 XXX 有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策 XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训 不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战 略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以 及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须 认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决 才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问 题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于 赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工 如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员 工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一 再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企 业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助 手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝 大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培 训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临 时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时， 管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应 问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模 式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷 静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？ 这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组 织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次 分解、合理组织。 三）培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。 和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来 进行调整，但是很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的 “花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、 福利开支还小些，日子还好过些。大多数企业培训临时性、突击性很明显， 不重视培训的实际效应。 相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得 多。日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电 器”。日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质 的人生产优质的产品”。保洁公司团队有个很有名的话：剥夺所有，只要留 下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。 四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。 许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到 的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面有相当 的具有代表性。但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对 于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人 力资源部和培训部和相应的生产部门和职能部门需要进行清晰界定相互职 责和角色，才能有效的提升培训效率。 五）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。 相当部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻 视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被 培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，把 培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。企业培训采用最简单 的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的 专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训 师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法， 培训与实际相脱节，培训效率低下。 六）培训制度不规范。 培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要 表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的 培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是 临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二缺乏系 统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，类 似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种 情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续 下去；第三，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众 多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考 核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。 二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策 显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑 采用从以下几个方面来进行着手解决。 一）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分 析二者有效结合。 培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培 训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几 个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建 议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。对 于企业中发生的大大小小事情，必须对症下葯，是属于企业管理的问题， 就由相应的管理者承担解决，如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性 的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。但是我 们必须注意的另外一个方面就是，对于知识和技能等内容的传递途径有很 多，比如导师制也是一种非常良好的手段，所以也不能言必称集中性课堂 培训，这样容易导致公司运作成本大量上升。 企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手 段。坦言之目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作 的时候就只会诉苦，抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。但是我 们试想，如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培 训者自己都不太清楚其意义多大的课程，被培训者能有热情么？所以要想 其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识，而共识 的达成的前提就是提供有说服力的分析，所以我们认为培训收益分析是最 重要的共识达成工具的开始。 笔者曾经在国内一最大的民营酒店管理公司工作，曾对下属十多个酒 店进行过粗略统计，每年酒店厨师成熟厨师的流失损失直接可计就能有三 百多万元，而员工流失的主要原因往往出自主管的厨师长和酒店餐饮总监 身上，因为餐饮部门的负责人相对而言整体素质较低，管理非常的的粗放 和简单；这种流失现状不进行改变，那么就意味着这个三百多万每年必须 损失，按照净收益 15％左右来计算，那么这个损失等于是个上海或者浙江 客房量 350 间的经营很好的三星酒店一年的收益。当我们把这个损益结果 告知餐饮总监和集团总裁后，立刻对相应的薪酬体系和餐饮职业经理人培 训体系进行调整并建立相应的餐饮接班人体制，前面的收益分析是人力资 源部进行的，但是结果出来后，基本上由餐饮部门自身主动推动这个培训 的进行。可见，共识的达成需要其它部门的配合最有说服力的工具就是通 过数据说话，这也是获得管理层重视和认可的最重要的途径之一。 二）有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。 英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或 者指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关 的知识和技能的过程。”我们可以清晰的定义之：培训是公司为了有计划 地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、 技能或是对于成功地完成工作至关重要析行为。通俗地说，培训这块大致 包括：知识、技能和态度这三大块，任何培训无非是为了实现知识、技能和 态度的改变。知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。 这个三大块内容实际上对于工作者而言，看起来是个概括性分离的概 念，但是他们不是相互独立的，很多时候需要相互进行关联。但是我们必 须认识到，任何一个岗位的任职资格的内容所蕴含的都同时包含了这三方 面的要求。所以相应的我们必须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能 和态度。 所以我们也完全有必要对公司所提供的各种培训课程内容进行逐一分 类并把他们放到相应的体系中去。比如公司文化和发展历史课程，目的至 少有两个，第一是授予相应员工必要的企业了解的知识；第二也是更重要 的是培养员工对于公司文化认同的态度。根据取舍原则，我们可以把这两 种课程放到公司统一要求的态度类课程中去。如果把公司的各种课程逐步 放入每个岗位的要求中去，我们可以很轻易的发现是不是有相应的课程没 有对某些岗位进行实施。这样做过以后，我们就不容易作出社会上很多的 盲动之举，看见别人做什么培训自己也去做什么培训，社会培训机构提供 一堆的课程过来，觉得这个也好那个也好不知道如何取舍，这种问题能够 获得轻易解决，当然自己公司的课程系统性问题也能够得到很好的解决。 下表①是一培训内容模块中知识技能部分模块的简要描述，我们大概可以 从中对其感受一二，如果把相依的课程填写进右边空格中去就能形成某个 岗位的整体知识部分培训课程表表单，这样新员工一进来就能够清晰公司 对自己的要求以及自己可以从何时获得公司的何种训练。 基本模块/接受培训时间 入职培训 集团文化 酒店 管理 公司 公共 性知 识技 能 课程 1，…. （管理公司基本运作理念、管理 课程 2，…. 程序和制度） 酒店内部公共性知识技能 酒店部门专业性知识技能 酒店具体岗位必备性知识与技能 在岗培训 ……. 课程 1，…. 课程 2，…. 三）培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。 这个对策的提出主要强调了培训的动态性；它主要强调企业培训者必 须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变 更，人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。 基于这点，作为培训者必须紧随管理层的思路，了解企业运营情况，关注 公司的重大变化，并及时提供有效课程的支持。 比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，公司战略将会 由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时 候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但 是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。 这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机，并适时和最高管理者沟通， 建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决策者快速推动这种变革，推 进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解 业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。 四）运用项目管理思想作为运行的方法论，有效界定培训工作中的角 色问题。 企业的培训工作的开展和其它众多工作一样，都存在相应的部门交叉 问题，对于部门交叉的问题上，我们都可以采用项目管理的思想作为运行 的方法论。很显然，对于培训工作我们可以随时根据需要建立相应的虚拟 团队，在整个项目团队中谁是项目组长，谁是组员，谁负责什么工作，我 们都需要进行清楚的界定，这样能够有效解决部门之间的持皮踢球的现象。 当然，从另外一个方面来看，必要的人力资源政策考核也是非常必要的， 对于关键人才和关键层面人员，我们必须把培训和教育工作当作其重要职 责和要求之一。 五）有效区分教育和培训区别，采用多种方式手段保证培训效果。 对教育和培训一般的理解是：教育往往指的是学历教育，周期长，重 点在于知识的学习；而培训则是非学历，周期较短，重点在于实用性知识 或技能的学习。对于培训经理，仅仅有这样的认识是不够的，我们还必须 剖析教育和培训更深一层的区别，从而对我们的培训工作产生指导作用。 下面是教育和培训的区别简表②： 教育 在教育中，知识主要是通 过教学而学会的，教师告 知学生什么是真理。 教学以教师为中心 教学主要关注那些可测评 的行为 教学内容注重明确的行为 性目标，强调信息的获 取。 区别点 知识 中心 行为 目标 教学内容关注于技术性能 力 内容 教学是以学科为中心的， 一般采用讲课的方式，学 员主动参与较少 方法 培训 在培训中，知识主要是被发现的而不是 传授的，培训员只是促进和帮助学员去 发现真理。 而培训则是以学院为中心 培训虽然也关注行为，但它同时关注态 度 培训虽然也注重目标的明确性，然而还 强调人际技能的掌握（学习如何学习） 而培训内容则还涉及人的技能，诸如决 策能力和批评性思维能力，以及处理人 际关系、进行管理和领导所需的一些软机 能 而培训则更个性化和多样化，注意与环 境的融合，更强调发挥学员参与的积极 性 显然培训和教育有明显的区分，对于这种区分，一个比较明显的差异 就是方式方法的运用上，培训更加讲究并期望能够更加有效传达；对于培 训师而言，必须学会各种有效的培训方法比如授课法，案例研讨法，角色 扮演法，头脑风暴法等各种方法，通过各种方法的结合有效达到培训目标， 当然我们也必须切忌为了方法而方法，只要能够最有效的达到目标我们就 可采用，否则不然。 六）建立完善的培训制度体系，把培训制度和其它的人力资源工作体 系结合，有效保障培训工作的完整性和延续性。 从 PDCA 原则来看，培训计划，培训执行，培训评估和改进等各个环节 缺一不可，通过这些制度环节的建立，我们可以有效的避免培训组织的粗 放和准备不足等问题，也可以有效的解决培训的规范性的问题。比如对于 人员走而相应课程流失的问题，我们可以参照国际咨询公司以及国际酒店 管理集团建立相依的课程标准体系，这样即使人员走了，也同样可以保持 相应的课程留在公司。 然而我们这里更加要关注的另外一个问题是培训制度体系必须和其它 人力资源制度相互紧密联系。所谓“要想马儿跑，就得让它吃好草”，一 样的道理，培训工作也需要有明确的指向的人力资源政策支持。因为培训 工作内容里面本身包含了相应的三大模块，其实任何一个模块的体现结果 最终还必须落实在人力激励政策上，并形成在公司文化里面。比如企业培 训内容指向为员工态度中的团队精神，人力资源政策上，我们也应该建立 相应的激励团队的政策，比如可以建立相应的团队激励奖，在绩效考核和 薪酬的联系中可以采用团队评估模式；同样的企业文化指向上我们也必须 明确提出对于团队精神的鼓励，当然这种联系的方式必然会因公司而异。 但是无论如何，我们都必须保证企业的价值观，公司的制度和员工的个体 行为在整体指向上保持一致性，这样才能有效保证培训的效果。如果存在 三者不一的情况，那么做了相应的培训反而会带来更大的负面效果。当然 还有另外一个重要的政策支持就是考核，就如上所说的必须把培训作为关 键岗位的考核职责之一，这样既有约束又有激励，才能把工作做好。 三、小结 从上面来看，我们提及的问题主要涉及培训的三个过程方面，其中对 于培训的不够重视，培训课程内容缺乏系统性，培训课程必须紧随战略和 环境的变化并为之服务等，这些问题主要属于应该培训什么的范畴，这是 我们了解和解决培训问题的前提；其次我们提出相应的教育和培训混为一 体，在培训中应该有效界定相关人员角色并采用项目管理思想方法论作为 指导，这两方面旨在关注在培训过程中如何保证培训的顺利进行，主要关 注“如何培训”的问题；而对于培训制度规范的方面的提出和解决则主要 解决培训的延续性问题，主要关注“怎么样才能保障这种培训体系有效得 以延续”。 注释: ① ② 罗兰贝格，德隆人力资源管理体系，2001 年 7 月 25 日 开元国际酒店管理公司人力资源部，《开元酒店培训经理初级教材》，2005 年 5 月 13 日 参考文献： （1） 王璞，《母子公司管理》，中信出版社，2003 年 11 月第 2 版，P134～136 （2） 路易斯.R.戈梅斯－梅西亚，《管理人力资源》，中国人民大学出版社，2004 年 5 月第一版，P290～330 （3） 刘光，企业培训的问题和对策，2006 年 11 月 1 日 （4） 企业培训的常见问题，2005 年 8 月 12 日 （5） 迟铁峰，企业培训工作中存在的 25 个问题，2001 年 11 月 10 日 （6） 戴仪，中国企业培训发展历程与展望， 2005 年 11 月 21 日
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人力资源管理师二级职业道德练习
练习 1·1 下列关于道德规范与法律规范的说法中，正确的说法是 （单选）A、在形成过程上，道德规范总是相对落后于法律规范 B、在实际内容上，道德规范与法律规范不存在任何关联 C、在作用发生上，道德规范比法律规范具有事前性的特点 D、在调节主体上，道德规范和法律规范都是国家意志的代表 1·1C 练习 1·2、关于职业道德，正确的说法是（单选） A、对职业道德理解无一定之规 B、职业道德是从业人员就业的道德资格 C、职业道德总是不断变化、难以捉摸的 D、职业道德是一种人为的主观要求 1·2、B 练习 1·3、职业道德的特征包括（多选） A、鲜明的行业性 B、适用范围上的无限性 C、一定的强制性 D、利益无关性 1·3、AC 练习 1·4、职业道德的规范功能是指 （单选）A、岗位责任的总体规定效用 B、爱干什么就干什么 C、规劝作用 D、自律作用 1·4、A 练习 1·5、美国于 1978 年确立了一部规范政府官员的（单选） A、《荣誉法典》B、《不当赠品及不当表示防止法》 C、《从政职业法》D、《谢尔曼法》 1·5、C 练习 1·6、中国传统道德中的 “见利思义，以义取利”的基本含义是 （单选） A、大义凛然，视死如归 B、毫不利己专门利人 C、君子获利、取之有道 D、两肋插刀，义不容辞 1·6、C 练习 1·7、 关于职业良心的说法中，正确的是（单选） A、如果公司老板对员工好，那么员工干好本职工作就是有职业良心 B、 公司安排什么，自己就做什么是职业良心的本质 C、 职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地工作 D、一辈子不跳槽，是职业良心的根本要求 1·7、C 练习 2·1、党的十六届六中全会上，我们党提出建设社会主义 核心价值体系其基本内容包括（多选）A、马克思主义指导思 想 B、中国特色社会主义 C、以爱国主义为核心的民族精神和以 改革创新为核心的时代精神 D、社会主义荣辱观 2·1、ABCD 练习 2·2、某公司因为一场大火，厂房、设备被毁。在这种情况下，你 认为当务之急应（表现）A、赶紧看看保险费用能够弥补多少损失 B、赶紧召集员工，号召人们团结起来战胜困难 C、清算一下资产，申请破产保护 1 D、进行证据保全，以备将来处理各种纠纷使用 2·2、B 练习 2·3、关于职业活动中的“忠诚”的说法，不正确的是（单选） A、无论我们在那一个行业，从事怎样的工作，忠诚都是有具体体现 的 B、忠诚包括承担风险，包括从业者对其职责本身所拥有的一切责任 C、忠诚意味着必须服从上级的命令 D、忠诚是通过圆满完成自己的职责，来体现对最高经营责任人的忠 诚 2·3、C 2·4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是 （单选）A、选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 B、小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 C、对所做工作要仔细审查和研究，以免做出错误判断 D、“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 11、A 2·5、作为职业活动内在的道德准则， “勤勉”的真正内涵是（单选） A、早来晚走，加班加点干工作 B、工作上无论有无计划，都要埋头苦干 C、即使不情愿做某些工作，也要顾全大局，服从单位安排 D、集中精力，聚精会神干好本质工作 2·5、D 练习 2·6、公司临时安排员工加班，恰巧事先你已和朋友约好周末去 看电影，你会（表现） A、不加班，按照和朋友的约定看电影 B、不加班，告诉上司具体理由 C、加班，但会询问上司支付加班费的情况 D、和上司联系，再决定是否加班或者看电影 2·6、D 2·7、下列符合集体主义要求的选项是（多选） A、兼顾个人利益和集体利益 B、个人与集体利益发生冲突且无法兼顾时，以个人利益为重 C、小集体利益要无条件地服从和服务大集体利益 D、提高集体事业发展满足和实现个人利益 2·7、ACD 练习 2·8、“如果集体成员把集体的前景 看做个人的前景，集体愈大， 也就愈美，愈高尚。”正确理解这段话的是（多选） A、坚持集体利益与个人利益的统一 B、维护集体利益 C 、有了集体利益就有个人利益，所以不用谈个人利益了 D、正确处理集体利益和个人利益的关系 2·8、ABD 2·9、在我国，正确处理不同利益之间的关系应该坚持的基本原则是 （单选） 2 A、个人主义 B、和谐观念 C、爱国主义 D、集体主义 2·9、D 2·10、如果你去参加会议，会议的内容使你感到很无聊，下列做法中， 你最可能做 的事情是（表现）A、玩手机游戏 B、和旁边的人聊天、 C、休息 D、浏览事先带的报纸 2·10、C 练习 3·1、关于“职业化” ，正确的说法是（单选） A、职业化管理是一种不再强调过程的管理 B、职业化反对把劳动作为谋生手段 C、建立职业化标准是实施职业化管理的关键步骤 D、直觉和灵活应变是推动职业化管理的重要措施 3·1、 C 练习 3·2、职业化包括三个层面的内容，其核心层是（单选） A、职业化素养 B、职业化技能 C、职业化行为规范 D、职业道德 3·2、A 练习 3·3、关于职业化管理的理解，正确的是（多选） A、职业化管理是使从业者在职业道德上符合要求，在文化上 符合企业规范 B、职业化管理包括方法的标准化和规范化 C、职业化管理是使工作流程和产品质量标准化，工作状态规 范化、制度化 D、自我职业化和职业化管理是实现职业化的两个方面 3·3、ABCD 3·4、根据职业道德理论、实施职业化管理将更加注重员工职业活动的 （单选） A、非个性化规范 B、去过程性转化 C 、无流程化改造 D、反标准化建设 3·4、A 练习 3·5、对职业道德准则“追求卓越”的理解，正确的是（多选） A、从业者要积极进取，追求更高的个人境界和职业成就 Ｂ、要求从业者用心用力做好自己的事情，在工作时间内专注 于履行职责 Ｃ、从业者在工作中要尽善尽美，努力改进，达到超乎预期的 好效果 Ｄ、从业者在工作过程中勇于承担各种风险 3·5、AC 练习 3·6、“不想当将军的士兵不是好士兵” 这句话体现了职 业道德的哪项准则（单 A、忠诚 B、诚信 C、敬业 D、追求卓越 3·6、D 练习 4·1、关于职业技能，正确的说法是（单选） A、职业技能决定着从业人员的职业前途 B、职业技能的提高，受职业道德素质的影响 C、职业技能主要是指从业人员的动手能力 3 D、职业技能的形成与先天素质无关 4·1、B 练习 4·2、职业技能的特点是（多选） A、遗传性 B、专业性 C、层次性 D、综合性 4·2、BCD 练习 4·3、下列关于“德”“智”关系的说法中，正确的说法是（多 选） A、道德常常能填补智慧的缺陷 B、一个人若无德，则越有智对社会的危害也越大 C、智慧乃道德之“统帅” D、建立员工信用档案的目的是考察“德”与“智”何者更为重要 4·3、AB 练习 4·4、通过提高职业道德以提升职业技能的具体要求是（多选） A、待人热情 B、脚踏实地 C、勇于进取 D、与时俱进 4·4、BCD 练习 5·1、在职业道德修养过程中，所谓“不找任何借口”的意思是 （多选）A 、学会对自己的一切行为负责 B 、自己的事情要千方百计地做好 C 、投入自己的忠诚和责任心 D、不允许对企业管理提出不同的意见 5·1、ABC 5·2、关于如何培养职业情感，正确的认识是（多选） A、只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感 B、向英雄模范人物学习，有助于提高职业情感 C、以小“善”去小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感 D、时时反思自己的不足，有利于强化职业情感 5·2、BCD 练习 5·3、古人所谓“吾日三省吾身”，其意为（单选） A、多休息对身体健康十分重要 B、学习时要专心致志 C、节省开支，不浪费任何资源 D、时时反思自己的道德修养 5·3、D 练习 5·4、不知道出于什么原因，最近你的几位同事似乎都对你疏远 了，你会（表现 A、分别找他们聊天，询问一下发生了什么事情 B、责备他们不该这样对待自己 C、回忆一下自己是否做错了什么 D、随它去，只要自己没有做错什么就行 5·4、C 练习 5·5、对于从业人员来说，加强职业道德修养 的主要作用体现 （多选 A、优化个人发展环境 B、挖掘个人潜能 C、限制员工的个性化发展倾向 D、拓展职业生涯 4 5·5、ABD 练习 5·6、一个人在无人监督的情况下，能够自觉按道德要求行 事的修养境界是（单选） A、诚信 B、仁义 C、反思 D、慎独 5·6、D 练习 6·1、下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的说法是（单 选） A 、美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念 B、“员工敬业度”表示对工作负责，但与员工的忠诚度无关 C、敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，但工作态度与其他员工无差 别 D、敬业度高的员工一定是天赋高、才华出众的优秀员工 6·1、A 6·2、敬业的含义包括（多选） A、恪尽职守 B、勤奋努力 C、享受工作 D、精益求精 6·2、ABCD 6·3、从业人员坚守工作岗位的具体要求是（多选） A、遵守规定 B、履行职责 C、临危不惧 D、勇于牺牲 6·3、ABC 6·4、某员工下班后总是要晚一会儿 离 开，你的看法是他（表现） A、工作很投入 B、办事拖拉 C、工作量大 D、家庭观念不强 6·4、A 6·5、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（表现）（单） A、上下级关系 B、同事关系 C、与客户关系 D、朋友关系 6·5、C 6·6、每天上班时，你的心情 一般是（表现）（单） A、上了班就盼着下班 B、忙忙碌碌，感觉时间过得特快 C、始终处于兴奋状态 D、要做的事情很多，有点六神无主 6·6、C 练习 6·7、 一个多年不见的亲戚突然来访，你正在忙于工作，无暇 接待。你会（表现）（单） A、 让他耐心等待，然后忙自己的事情 B、 边工作边询问一些关于他家的事情，但主要在干自己的工作 C、 要他出去转转，等到下班时再来找自己 D、责怪他为什么不事先打个招呼 6·7、C 练习 6·8、对于轻伤不下火线这句话你的看法是（表现）（单） A、赞同 B、违背了人性管理的要求 C、部分赞同 D、看情况而定 6·8、A 练习 6·9、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷 呼喊着、拥促着向外挤，超市陷入了混乱时你会（表现） （单） A、担心会发生踩踏事故 B、估计超市会丢东西 C、设想警察会立即赶到维持秩序 D、相信超市经理和全体工作人员会迅速行动起来做好工作 5 6·9、D 练习 6·10、对于“帮助老板成功，你才会成功”这句话，理解正确的 是（单选）A、只有与老板同心，员工才能受到赏识 B、即使你能帮助老板成功，自己也只能做一个打工仔 C、这是老板占有员工剩余劳动的一种说法而已 D、在做好本职工作中锻炼和成就自己 6·10、D 练习 7·1、诚信对于企业发展的意义在于（多选） A、诚信是企业形成持久竞争力的无形资产 B、诚信是企业发展壮大之后必须重点加强的管理任务 C、诚信是维护企业良好形象的内在要求 D、诚信是企业组织绩效的保证 7·1、ABCD 7·2、诚信对于个人职业生涯的意义在于（多选） A、诚信是人的社会化需要 B、诚信是人们谋得职业的必需 C、诚信是人们职业发展的必需 D、诚信是人的潜能发挥的必需 7·2、ABCD 练习 7·3、古人云，进学不诚则学杂，处事不诚则事败，自谋不诚则 欺心而弃己，与人不诚则丧德而增怨。这句话的意思是（单选） A、为学不能死读书，而要博览群书，博采众长 B、处事不能简单草率，否则会导致事情失败 C、对自己不诚实则自欺欺人， 最终害人害己 D、与人相处太过老实，会留下不必要的怨恨 7·3、C 练习 7·4、当你听到“撒谎”一词时，你首先联想到的是（表现） （单） A、说谎有时是一种权宜之计 B、说谎是堕落的开始 C、信口雌黄，谎话连篇 D、弄假成真 7·4、B 7·5、诚信的特征是（单选） A、社会性、强制性、自觉性、智慧性 B、通识性、智慧性、止损性、资质性 C、人本性、资质性、历史性、公约性 D、通识性、规范性、普遍性、止损性 7·5、B 7·6、领导在全体职工大会上讲话，你突然发现领导讲话中所引用的 某个重要指标在数字上是错误的。这时，你会（表现）（单） A、立即给领导指出来 B、装作没有发现 C、写个纸条递给领导 D、会后单独告诉领导 7·6、C 7·7、和同事、朋友约会，你一般会（表现） A、准时到达 B、早一会到达 C、根据对象决定到达的时间 D、稍晚一点儿到达，因为他们总是比约定的时间晚到 6 7·7、B 7·8、根据《中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒办法》的规定， 会员违反注册会计师职业道德规范的要求，可视情节给予的处罚是 （多选）A、训诫 B、行业内通报批评 C、公开谴责 D、取消其执业资格 7·8、ABC 7·9、在职业活动中，践行诚信规范的具体要求是（多选） A、尊重事实 B、因人而异 C、讲求信用 D、信誉至上 7·9、ACD 练习 7·10、践行诚信规范，尊重事实的要求是（多选） A、坚持原则，不为个人利害关系所左右 B、澄清事实，主持公道 C、主动但当，不自保推责 D、敢于说出一切事实真相 7·10、ABC 练习 8·1、关于办事公道，正确的说法是（单选） A、坚持办事公道，要求当事人不讲人情 B、人们得到了他应该得到的东西，是为公道 C、一个人 做了一件公道的事情就说明他是公道的人 D、公道自古不变，其标准历来是统一的 8·1、B 8·2、某员工迟到被主管纪录，月底奖金受到影响。该员工和主管 原本关系很好，而主管在无人知情的情况下也可以不做纪录。你 认为（表现）（单）A、主管太不近人情 B、员工应该反思自己的问题 C、主管的做法是合理的 D、员工应该考虑是否再信任主管 8·2、C 8·3、公道的社会特征是（多选） A、标准的时代性 B、观念的多元性 C、意识社会性 D、判定的主观性 8·3、ABC 8·4、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（单选） A、轻重缓急一个样 B、待遇高低一般齐 C、遵守制度一致化 D、奖励处罚一刀切 8·4、C 8·5、如果你每天驾私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车 的人们每周少开一天车。但是由于你家离单位路途太远，为此你 会在路上多花 3 个多小时，你会（表现）（单） A、理解、支持 B、理解，但不支持 C、理解，但会提出疑问 D、理解，但希望获得补偿 8·5、A 8·6、IBM 公司的领导人沃森说过这样的话：“最容易使人上当受 骗的的是言听计从、唯唯诺诺的人，我宁愿用那种脾气不好，但 敢于讲真话的人。作为领导者，你身边这样的人越多，办成的事 7 也越多。”对这句话的正确理解是（表现）（单） A、表面上言听计从，唯唯诺诺的人其实是骗人的人 B、由于脾气不好的人工作卖力气，所以脾气不好的人容易干成事 C、脾气不好的人都是敢于讲真话的人 D、尊重事实并敢于坚持原则而不断追求真理的人最有前途 8·6、D 练习 9·1、关于纪律，正确的说法是（单选） A、纪律的人性化与严肃纪律执行之间不是不可调和的矛盾 B、纪律的存在逐渐成为某些单位，例如知识公司创新发展的阻力 C、对违背职业纪律的行为，要通过法律途径加以惩处 D、管理的人性化趋势，将逐步消除人为的纪律约束 9·1、A 9·2、职业纪律的普遍适用性是指（单选） A 、职业纪律与人情水火不相容 B、领导可以运用职业纪律惩罚一切违背纪律的行为 C、在职业纪律面前，人人平等 D、即使是不合理的职业纪律也要遵守，不可更改 9·2、C 9·3、某运动员获得了奥运金牌，但因尿检阳性而被剥夺了荣誉。事实 上，这位运动员并没有服用兴奋剂，事后查明可能是配餐中的强筋 壮骨补品有问题。你认为（表现） A、这位运动员应该向奥组委申诉 B、这位运动员应该保持平和的心态，以贵在参与的想法调整自己 C、这位运动员应该这样认为：奥组委也会出错，可以理解并原谅他 们 D、这位运动员要遵守奥组委的决定 9·3、D 9·4、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打。你的看法是（表 现） A、活该 B、打了他，也许能帮助他改过自新 C、送派出所 D、别打坏了就行 9·4、C 练习 9·5、执行操作规程的要求是（多选） A、牢记操作规程 B、演练操作规程 C、坚持操作规程 D、修改操作规程 9·5、ABC 练习 9·6、为有效控制员工上班迟到的问题，我认为下列措施中的 （）是最有效的（表现） A、警告员工，任何人只要被抓住，将扣除其全部奖金 B、与员工讨论迟到原因，共同制定克服迟到的办法 C、给遵守劳动时间的职工一定的物质和精神奖励 D、将考勤人员增加一倍 9-6 B 练习 9·7、职业活动中，纪律的主要特征是（多选） 8 A、社会性 B、强制性 C、普遍适用性 D、变动性 9·7、ABCD 10·1、下列关于节约的说法中，正确的说法是（单选） A、财富依靠勤劳而得，而非依靠节约所致 B、招待客人时，提倡节约难以体现对客人的尊重 C、由于个人观念不同，在节约问题上不存在共识 D、节用有度是节约的本质要求 10·1、D 10·2、下列看法中，正确反映职业道德规范“节约”的价值差异性特 征的是（单选） A、因富裕程度不同，有的人需要节约，有的人则无需节约 B、节约就是省吃俭用，每个人生活方式不同导致省吃俭用的方式不 同 C、无论经历、教育、地位如何，人人都需要节约 D、有多少钱，办多少事，只要不超支就是节约 10·2、C 10·3、节约作为职业道德规范，其时代表征性的意思是（单选） A、省吃俭用是节约始终不变的本质内涵 B、是否需要节约因人而异、因事而异，不可做一致性要求 C、时代发展对节约提出日益广泛和更高要求 D、科技发展与 物质丰裕，消解了节约的道德意义 10·4、C 10·5、符合国家《节约能源管理暂行条例》要求的是（多选） A、企业配备能源计量器具，加强能源计量管理 B、为保障冬季供热，自主扩大锅炉容量 C、土法炼焦 D、企业有关操作人员要有计划的接受节能培训 10·5、AD 10·6、你路过一家外表看起来很不错的杂货店，正赶上该店降价促销， 吸引了不少人驻足购买。你会（表现）（单） A、多买一些 B、不买，认为便宜没好货 C、只是停下来看看，但不买 D、有合适的东西就买 10·6、D 练习 10·7、如果你所在的公司效益 良好，但同时上司整天花天酒地， 你会（表现）（单） A、很担心，但不知道怎么办 B、担心未来会出问题，找机会离开公司 C、私下抱怨、担心，但表面上装作若无其事的样子 D、认为如此作风还能取得好业绩，佩服他们 10·7、A 练习 10·8、从业人员节约资源应做到（多选） A、强化节约资源意识 B、明确节约资源责任 C、创新节约资源方法 D、获取节约资源报酬 10·8、ABC 9 11·1、如果你的事业取得了巨大成功，你认为最主要的原因是（表 现） A、自己多年奋斗的结果 B、单位为自己创造了良好的环境 C、领导和同事帮助的结果 D、个人和单位共同努力的结果 11·1、D 11·2、你正忙工作，这时一个同事的机器突然发生故障，请你过去帮 忙。这时，你会（表现）（单） A、立即放下手头工作去帮助同事 B、告诉同事，等自己忙完手头的工作再去帮助他 C、一边工作，一边指导同事解决问题 D、告诉同事，等下班了自己才能帮助他 11·2、A 11·3、对于竞争上岗这种做法，你的看法是（表现）（单） A、形式很好，但给人的压力太大 B、没必要，因为大家都很努力 C、反对，因为这样会导致大家相互之间的争斗 D、说不好，要看具体情况而定 11·3、D 练习 11·4、动物学试验表明，大雁长距离结队飞行的速度是单只大雁 飞行速度的 1.73 倍.这一事例带给我们的启示是（多选） A、如果要想在办事情时节省一点力气，就要随着集体走 B、如何时候都不要单独做事情 C、合作对每一个成员都有益处 D、相互配合是实现共同利益的重要途径 11·4、CD 练习 11·5、邻居家周末搞活动，声音很大，严重影响了你的休息。你 会（表现）（单） A、通过敲打墙壁，提示邻居 B、登门说明，让邻居注意 C、认为邻居的活动一会儿就结束，自己可以再忍受一会儿 D、虽然自己很生气，但又不想让邻居扫兴 11·5、C 练习 11·6、你刚到一家公司工作，听人说员工 T 爱打小报告，你与 T 相处时会（表现）（单） A、鄙视 B、防备 C、疏远 D、观察 11·6、D 练习 11·7、践行规范“合作”的要求是（多选） A、求同存异 B、互助协作 C、公平竞争 D、好人主义 11·7、ABC 练习 12·1、关于奉献的说法中，正确的是（多选） A、全力以赴是奉献精神的体现 B、拿一份儿钱，干一份儿活，也是奉献 10 C、只有别人奉献，自己才会奉献 D、充满热情地做好自己的本职工作属于奉献 12·1、AD 12·2、在日常工作中，你最不能接受的观念是（表现）（单） A、给多少钱，办多少事 B、上班干不完的活，下班接着办 C、有困难，就去找领导 D、出头的椽子先烂 12·2、A 12·3、“奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是（多 选） A、不怀任何动机 B、积极尽职尽责 C、充分尊重集体 D、努力服务人民 12·3、BCD 12·4、北京奥运会期间，许多人当了志愿者，他们工作繁忙，但没有 报酬。你认为他们当志愿者的主要目的是（表现）（单） A、为奥运出把力 B、能够近距离地感受奥运会的热烈氛围 C、有机会在电视上露露脸儿 D、积累一些社会阅历 12·4、A 12·5、公司组织员工向地震灾区捐款，而你的家庭生活十分困难。如 果捐款，生活将受到严重影响。看到其他员工都在捐款，有的困难职 工捐款达到了数百元，你会（表现）（单） A、不捐款 B、量力而行，少捐一点 C、和其他员工一样捐款，自己家的困难再想其他办法解决 D、向同事请教，问一问自己到底该怎么办 12·5、C 练习 12·6、你做目前这份工作的想法是（表现）（单） A、为了生活 B、为社会做点事情 C、不让所学的知识闲置 D、成为有钱的人 12·6、B 练习 12·7、一般在业余时间里，你和同事们爱谈论的话题是（表现） A、社会新闻 B、上司的花边消息 C、生产和销售 D、朋友的逸闻趣事 12·7、C 11
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人力资源管理师一级考试重点 第二章招聘与配置
第一章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 35、胜任力特征的概念及内涵 概念：指确保劳动者能够顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的深 层次的各种特质。 含义：1、胜任特征含有对个体或组织的基本要求 2、胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平 基础性和鉴别性 3、胜任特征是潜在的、深层次的 36、岗位胜任特征的分类 1、按照运用情境不同：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征 2、按照主体不同：个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征 3、按照内涵大小：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、 行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征 4、按照区分标准不同：鉴别性胜任特征、基础性胜任特征 （二）岗位胜任特征模型的分类 1、按结构形式不同： 指标集合式模型：研究和筛选 结构方程式：回归分析，因果关系 2、按建立思路不同：层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型 37、研究岗位胜任特征的意义和作用 P92 （一）人员规划 （二）人员招聘 （三）培训开发 （四）绩效管理 38、构建岗位胜任特征模型的基本程序 （一）定义绩效标准 （二）选取效标分析样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料 （四）建立岗位胜任特征模型 （五）验证岗位胜任特征模型 39、构建岗位胜任特征模型的主要方法 定性：编码字典法、专家评分法、频次选拔法 定量：t 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析 第二节 人事测评技术的应用 40、沙盘推演测评法的特点 1、场景能激发被试的兴趣 2、被试之间可以实现互动 3、直观展示被试的真实水平 4、能使被试获得身临其境的体验 5、能考察被试的综合能力 41、沙盘推演测评法的操作过程如下： 1、 被试热身 2、 考官初步讲解 3、 熟悉游戏规则 4、 实战模拟 5、 阶段小结 6、 决战胜负 7、 评价阶段 42、公文筐测试的特点 1、 适用对象为中高层管理人员 2、 从两个角度对管理人员进行测试：一是技能角度；二是业务角度 3、 对评分者的要求很高 4、 考察内容范围广泛 5、 情境性强 43、心理测试 从内容上划分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试 从形式上划分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试 44、个性具有以下四个基本特征： 1、 独特性 2、 一致性 3、 稳定性 4、 特征性 人的性格形成，主要取决于三个因素： 1、 遗传因素 2、 重大生活经历 3、 环境因素 45、能力的含义 能力是指个体顺利完成某项体力和脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个 性心理特征。 46、心里测试的特点 1、代表性 2、简洁性 3、相对性 47、职业心理测试的种类 （一）学业成就测试 （二）职业兴趣测试 （三）职业能力测试：一般能力测试；特殊能力测试： （四）职业人格测试 （五）投射测试 48、心理测试的设计标准和要求 （一）标准化：是指测试的编制、施测、评分和测分分数解释必须遵循严格的统一的科学程 序，以保证对所有被试人来说都是公平的。 1、题目的标准化 2、施测的标准化 3、评分的标准化 4、解释的标准化 （二）信度：是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，及测试结果是否反映了被测试稳定 的、可靠的真实特征 1、重测信度高 2、同质性信度高 3、评分者信度高 （三）效度：是衡量测试有效性的指标。 证明测试效度的方法主要有：结构效度、内容效度、效标关联效度 （四）常模：是一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构。 他包括：集中趋势和离散趋势 49、选择测试方法是应该考虑的因素 （一）时间 （二）费用 （三）实施 （四）表面效度 （五）测试结果 第三节 企业招聘规划与人才选拔 50、制定招聘规划的原则 （一） 充分考虑内外部环境的变化 （二） 确保企业员工的合理使用 （三） 组织和员工共同长期受益 51、招聘规划的分工与协作 （一） 高层管理者 （二） 部门经理 （三） 人力资源经理 52、企业人员招聘的环境分析 （一）人员招聘的外部环境分析 1、技术的变化 2、产品、服务市场状况分析 （1）、市场状况对用工量的影响 （2）、市场预期对劳动力供给的影响 （3）、市场状况对工资的影响 3、劳动力市场 （1）、市场供求关系 （2）、市场的地域环境 4、竞争对手的分析 （二）、人员招聘的内部环境分析 1、组织战略 2、岗位性质 （1）岗位的挑战性和职责 （2）岗位的发展和晋升机会 3、组织内部的政策与实践 （1）人力资源规划 （2）内部晋升政策 53、企业吸引人才的因素分析 （一）良好的企业形象和企业文化 （二）增强员工工作岗位的成就感 （三）赋予更多、更大的责任和权限 （四）提高岗位的稳定性和安全感 （五）保持工作、学习与生活的平衡 54、企业吸引人才的其他途径和方法 55、人才选拔的程序和方法 主要经过以下步骤完成： 筛选申请材料、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化测试、评价中 心测试、身体检查、背景调查等 56、评价中心的测试方法还包括：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲 第四节 人力资源流动管理 第一单元 员工晋升管理 【知识要求】 57、人力资源流动的种类 1、流动可以分为：地理流动、职业流动和社会流动。 按范围分为：国际流动和国内流动，国内流动又分为企业间流动和企业内流动 按意愿分为：自愿流动和非自愿流动 企业层次流动分为：流入、流出、内部流动三种 2、按照流动的社会方向分为： 水平流动：只没有直接发生社会地位变动的流动 垂直流动：指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化 3、人力资源流动还表现为： （1）国家之间的人力资源流动 （2）国家内部的人力资源流动，及人力资源在国家内部不同产业、行业和部门之间的流动， 也包括在不同地区之间的流动。 4、企业内部人力资源市场和企业外部人力资源市场 58、采用内部晋升机制的作用： 1、 减少新雇员所耗费的人力、物力、财力 2、 最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性 3、 避免各类专业人才的流失 4、 有利于保持企业工作的连续性和稳定性 59、员工晋升的种类 （一） 晋升制度有内部晋升和外部聘用制度之分 内部晋升还分为：常规晋升和破格晋升 （二） 按照晋升选择的范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开竞聘型晋升和封闭型晋 升。 公开竞聘型晋升： 封闭型晋升： 60、员工晋升策略的选择 1、 以员工实际绩效为依据的晋升策略 2、 以员工竞争能力为依据的晋升策略 3、 以员工综合实力为依据的晋升策略 61、员工晋升的基本程序 1、 主管部门提出晋升申请书 2、 人力资源部门审核与调整 3、 提出岗位员工空缺报告 4、 选择合适晋升的对象和方法 5、 批准和任命 6、 对晋升结果进行评估 评估方法有：面谈法、评价法 62、选择晋升候选人的方法 1、 配对比较法 2、 主管评定法 3、 评价中心法 4、 升等考试法 5、 综合选拔法 63、员工调动的含义 指员工在组织中的横向流动，而非晋升或降职 64、工作岗位轮换益处如下： 1、 新的岗位能够唤起员工的工作热情 2、 岗位轮换是一种学习的过程 3、 岗位轮换可以增加员工就业的安全感 4、 岗位轮换实际上可以成为员工寻找合适自己工作岗位的一个机会 5、 岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围 6、 可以有效降低职业伤害和各种职业病的发生率 65、流动率计算 一、总流动率的计算 员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均数×100% 优点：可以反映企业员工流动的总体规模和基本状况 缺点：不能反映出企业员工流动的基本原因 按照流动原因和具体类型计算的流动率，具体公式如下： 1、主动辞职流动率=某时期内主动辞职员工总数/同期的员工平均数×100% 2、被动辞职流动率=某时期内被动辞职员工总数/同期的员工平均数×100% 3、员工辞退流动率=某时期内被辞退的员工总数/同期的员工平均数×100% 二、员工留存率与流失率 1、员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数×100% 2、员工流存率=某时期内某类别流存员工数/同期期初员工总数×100% 或者：员工留存率=1-员工流失率 66、员工变动率主要变量的测量与分析 （一）员工工作满意度 （二）员工对其在企业内未来发展的预期和评价 （三）员工对企业外其他工作机会的预期和评价 （四）非工作影响因素及其对工作行为的影响 （五）员工流动的行为倾向 67、员工流动率的其他分析方法 （一）对自愿流出者的访谈及跟踪调查 （二）群体批次分析法 （三）成本收益分析法 （四）员工流动后果分析
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人力资源管理师二级论文答辩考核方案
人力资源管理师论文答辩考核方案 一、基本要求 （一）各省级职业技能鉴定指导中心根据本地区的实际，按照各统考职业的特点，统一安 排时间组织实施。 （二）综合评审可采取多种方式进行。采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生，须按省 级职业技能鉴定指导中心的安排，提交本人论文和有关材料。省级职业技能鉴定指导中心 在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定，并根据考生人数确定答辩日程。 （三）采取其他方式进行综合评审的，各省级职业技能鉴定指导中心应事先制定综合评审 的具体要求和办法，通知报考考生，并上报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。 二、论文撰写 （一）论文选题 论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，同时结合考生 所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。 （二）论文撰写要求 1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。 2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于 3000 字，职业资格一级不少于 5000 字。 3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。 4.论文一律采用 A4 纸打印，一式 5 份。 5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并 将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。 6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。 （三）论文格式要求 1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。 2.标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、 直接、贴切、精炼、醒目和新颖。 3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过 300 字。 4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出 处。注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）。 5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表 2）。 6.注释和参考文献的标注格式为： （1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。 （2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注。 （3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。 （4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。 （四）论文提交要求 提交论文时，一律装入文件袋并贴封。文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表 1）。 三、论文答辩 （一）综合评审委员会的组成 1.省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数，成立若干综合评审委员会，并填写综合 评审委员会专家登记表（附表 3）报劳动保障部职业技能鉴定中心备案。 2.每个综合评审委员会由 3-5 名委员组成。设主席 1 人，主持答辩工作。配秘书一名，负责 答辩过程的记录工作。 3.所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称（主席必须具备 正高级职称），并参加由省级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训。 4.省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求，统一组织综合评审期间的考务管理。 （二）论文内容评定 1.由评审委员独立对论文内容进行评定，将评定结果填入综合评审评分表（附表 4 中的论 文内容部分），同时填写相应的答辩问题。 2.论文内容不符合撰写要求的考生，不得参加答辩。 3.论文内容部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后 得出。考生该部分成绩必须符合以下两个条件，方可参加答辩：占评审委员会总数 2/3 以上 的委员评分合格（≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。 （三）答辩的主要程序和要求 1.书面答辩： （1）省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题，制作书面答辩试卷（试卷格式见附表 5），用信封分别封存，并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目。 （2）省级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩。书面答辩采用闭卷笔试方式， 时间不少于 60 分钟，考生不得携带论文等与答辩有关的资料。 （3）答辩结束后，省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定， 并将评定结果填入综合评审评分表（附表 4 中的论文答辩部分）。 （4）答辩成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出。评 定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数 2/3 以上的委员评分合格（≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。 2.口头答辩： （1）答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 （2）答辩人作简短的自我介绍，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过 5 分 钟。 （3）评审委员提问（每个委员一般提 1-2 个问题），答辩人准备，准备时间不超过 10 分 钟。 （4）答辩人进行口头答辩，时间不超过 20 分钟。 （5）答辩人回避，评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表（附表 4 中的论文答 辩部分），评审委员会秘书汇总评分表（附表 6）。 （6）答辩部分的成绩实行百分制，由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得 出。评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数 2/3 以上的委员评分合格 （≥60 分）；平均分合格（≥60 分）。
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人力资源管理师二级已考重点
国家人力资源管理师 考前冲刺及总复习（二级） 1 复习目标 1 、通过细致分解讲解习题，把握选择题重点 2 、通过对历年技能分析，对技能命题趋向和 考点进行预测 3 、提供解题思路和技巧，提升得分率。 2 核心思路 1 、温故知新 2 、技巧提升 3 、真题讲解 4 、考试预测 3 讲考点不讲内容 讲方法不讲知识 由厚变薄技巧 一、温故知新 1 、 2014 年 11 月份试卷结构 2 、 2007 年 -2014 年考试题目分析 3 、 2015 年 5 月考试分析指导（预 测） 4 14-11-23 二级人力资源管理师考试试卷结构 时间 内容 题型 题量 / 分数 90 分钟 8:30 ~ 10:0 0 职业道德 个人表现 （单＋多）＋ 单项选择题 （ 8 分＋ 8 分） ＋ 9 分＝ 25 分 单项选择 60×1 分＝ 60 分 多项选择 40×1 分＝ 40 分 简答题 16+2×15 分＝ 46 分 120 分钟 10:3 0 ~ 12:3 0 理论知识 基础知识 专业技能 综合题 方式 总分 通用 答题卷 2B 铅笔 橡皮擦 100 分 通用 答题卷 0.5 毫米 黑色签字笔 3×18 分＝ 54 分 （黑色中性 笔） 5 100 分 职 业 道 德 共 25 道题目，分值按 10% 计入总成绩。 考试冲刺技巧：靠自己的理论道德水平。 相信自己。 技巧掌握：理论抓真理，表现抓优秀。 6 2014 年 5 月职业道德理论 （单） 8 、关于节俭，正确的说法是 ( ) 。 B (A) 节俭既是道德义务，也是法律要求 (B) 节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同 (C) 节俭是吝啬的表现 (D) 由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 （多选） 14 、对于顾客投诉，做法正确的有 ( ) 。 (A) 礼貌接待 ABCD (B) 耐心倾听 (C) 道歉 (D) 查找起因，认真解决问题 7 2014 年 5 月个人表现 17 、如果工作场所内的自然光线充足，你会 ( ) 。 (A) 关闭电灯 Ａ (B) 多数情况下会关闭电灯 (C) 因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了 (D) 没有注意过 24 、如果公司长期拖欠你的工资，你会 ( ) 。 (A) 无奈、抱怨 Ｄ (B) 离开这家公司 (C) 继续找领导索要 (D) 打官司解决 8 基 础 知 识 共 10 道题目，共 10 分，一般情况下： 6 道单选题， 4 道多选题； 冲刺技巧：复习看老师上课课件及复习提 纲：人力资源管理师-基础知识-doc编辑版 .doc能达到 6 分左右。 有时间可以做做 2012-2014 年二级人力基础知识真题及答案.doc 能达到 8 分左右即可。 9 2010-11 单选 27 、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ P31 ）来实现。 Ａ （ A ）社会保险 （ B ）社会保障 （ C ）社会救济 （ D ）薪酬福利 29 、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重 要内容，不包括（ P48 ）。 B （ A ）顾客购买动机分析 （ B ）市场商品消费结构分析 （ C ）顾客消费承受能力分析 （ D ）企业产品消费群体分析 10 2010-11 单选 30 、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题， 而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他 的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个 学生更出色些，这种现象属于（ P103 ）。 （ A ）首因效应 （ B ）光环效应 Ｄ （ C ）投射效应 （ D ）对比效应 31 、以下不属于人力资源特点的是（ P180 ）。 （ A ）时间性 （ B ）主观能动性 Ｄ （ C ）消费性 （ D ）客观规律性 11 2010-11 多选 87 、选择风险型决策的前提包括（ P68 ）。 （ A ）有一个明确的决策目标 ABCDE （ B ）存在两个以上可供选择的方案 （ C ）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （ D ）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （ E ）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 89. 创新能力的激励机制包括（ P171 ）。 CDE （ A ）团队激励机制（ B ）个人激励机制 （ C ）市场激励机制（ D ）社会激励机制（ E ）企业激励 机制 12 专 业 课 本 单选 54 道，多选 36 道（难点）， 简答题 3 道， 案例题 3 道。 共计占分比重达到 90% ；这才是核心。 下面逐一分析回顾内容并分析考试技巧， 并给出复习内容导向。 面试暂不涉及。 《历年真题》（挑 2 套）选择题目自行复 习。 13 如何做好冲刺阶段的准备？ 讨论八个话题： 书要看多少遍才行？ 要不要做题？ 如何才能挤到时间学习？ 如何分配看完五本书的时间？ 看过总是记不住怎么办？ 如何有效地猜题 ? 如何利用复习课提升实战效果？ 应试技巧分享 14 书要看多少遍才行？ 精读 2 遍 第一遍： 一字不漏地读过一遍 边读边将知识点、关键词划起来，先理解 整理出自己风格的知识树 形成一种属于自己的一套人力资源管理模式 第二遍： 一边读一边记、背 看到题目，可以第一反应知道是哪章、哪节，大概是 哪一页的内容 基本的原则、方法、要求、程序、步骤要加强记忆 15 书要看多少遍才行？ 粗读 N 遍 N≥3 课后的习题要做过一遍 每章节的练习题要做过一遍 最近三届的真题要做过一遍 16 要不要做题？ 要不要做题，根据自己过往学习习惯与经 验，选择适合自己的学习方法，做不做不重 要，重要的是什么对你有用？ 越做题越混乱者 --------------------- 不要做太 多题 最近三届的真题 -------------------- 一定要做 17 如何才能挤到时间学习？ 结果 行为 态度 18 如何分配看完五本书的时间？ 职业道德 0 小时 法律基础 0 小时 基础知识 人力师 2 级 复习精编 （咖啡色） （紫本） 2 小时 +2 套题目 19 N天 50% N天 50% 看过总是记不住怎么办？ 看第一遍记不住是正常 , 我们不是神人 ! 看第二遍记不住是正常 , 因为我们是成人 ! 理解记忆法 ! 成人学习 强迫记忆法 ! 备战押题 20 如何有效地猜题 ? 研究历年真题出题规律 结合总复习所划重点 自己的感觉 老师所划重点 技能重点押题 21 如何利用复习课提升实战效果？ 考前准备 确认你准备好没有？（备考状态 + 证件） 你对考试要求每一个细节真的了解吗？ 你对考试的环境适应吗？ 确认你答题的速度，时间是否够用？ 你选用的笔合适吗、足够吗？ 哪些方面的知识，你掌握的还不够牢固？ 你知道确认已经知道考场的准确位置与时间？ …… 22 应试技巧分享 理论题： 你可以参加考试吗？（证件是否齐全？） 注意答题的速度， 90min 完成 125 道题！ 千万不要抱有不会的先过，没有时间给你回头 再来思考！ 遇到拿不准的选项，请相信自己的第一感觉！ 准备好自己的武器，它会影响你的心情与速度！ 准备足够的武器，防止意外事情发生！ 23 应试技巧分享 技能题： 只要你想过，你一定可以通过！ 不能空白！ 尽量多写字！ 尽量写的字让阅卷老师看得明白！ 尽量多写对应章节的知识点、关键词！ 尽量给你的答案加些第一、第二，首先、其 次， 1 、 2 ，（ 1 ）、（ 2 ）等字眼，给人一种 逻辑感很强的感觉！ 24 忽悠！ 应试技巧分享 调整你的心情： 考前最后一个晚上好好休息，告诉自己 已经很努力了，一定会过的！ 进入考场后，结果已经不重要了，告诉 自己马上就要解放了！ 25 态度 技能 70% 30% 26 第一章 人力资源规划 27 技能考点分析 已考知识点 1 、排除组织结构变革的阻力（ P27,07 年 11 月 ) 2 、制定企业人力资源规划的程序（ P50,08 年 11 月） 3 、人力资源供不应求的解决措施（ P95,09 年 11 月） 4 、组织变革的注意事项（ P31 ， 10 年 5 月） 5 、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现 ? 可采取哪些组织结 构整合的对策 ? （ 14 分）（ P28,11 年 5 月） 6 、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ (16 分 ) （ P95,12 年 5 月） 7 、 SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？（ 16 分）（ P58,12 年 11 月） 8 、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些？（ 16 分） （ P57,13 年 5 月） 28 技能考点分析 已考知识点 1 、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具 体的变革方式？（ 15 分） 14 年 5 月 14 年 11 月简述应对企业人力资源短缺的措施。（ 15 分） 1 、请结合本案例，回答以下问题（ 2015 年 5 月）： （ 1 ）分析说明企业组织职能设计的基本内容。（ 3 分） （ 2 ）分析说明组织职能设计的基本步骤和方法。（ 15 分） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） （ 1 ）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成 ？（ 6 分）（ 2 ）分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些 方法？请祥述每种方法的内容。（ 12 分） 29 预 测 本章从往年趋势看，年年都考： 07 年 11 月 15 年 11 月，都出了题目。本次可能考简答题。 1 、企业组织结构变革的程序（ P25-28) 2 、制定企业人力资源规划的基本程序 (P51-52) 3 、德尔菲法的基本步骤 (P65-66) 4 、制定具体人力资源管理制度的程序 (P106107) 30 第二章 招聘与配置 技能复习 已考点 1 、综合：（ 1 ）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?P158 （ 2 ）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势 ?P178 08 年 5 月 2 、企业实施员工素质测评的具体步骤和程序（ 09 年 11 月 P127 ） 3 、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主 要任务是什么？（ 10 年 5 月 P151-158 ） 4 、综合：（ 1 ）在组织无领导小组讨论的面试时应做好哪些准备工 作？（ P180-183 ） （ 2 ）在对编制讨论题目和设计评分表时应当注意哪些问题？ （ P180 10 年 11 月） 5 、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并 咨询哪些问题？（ 16 分）（ 12 年 11 月 P191 ） 6 、在员工素质测评准备阶段需要完成哪些具体的工作？（ 16 分） （ 13 年 11 月 P127 ） 32 技能复习 已考点 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？ （ 10 分） （ 2 ）如何设计结构化面试的提纲？（ 8 分） 7 、综合题：某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位 优秀员工。（ 1 ）企业员工素质测评，导致测评结果 误差的原因是什么？（ 5 分）（ 2 ）员工素质测评结 果处理的常用分析方法。（ 7 分）（ 3 ）员工素质测 评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有 什么作用？常见的集中量数有哪些？（ 6 分） （ 14 年 11 月 P131-132 ） 技能复习 已考点 7 、综合题：请结合本案例，回答以下问题： （ 1 ）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些 具体工作？（ 12 分） （ 2 ）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评 估应聘者的哪些表现？（ 6 分） （ 15 年 5 月 ） 请结合本案例回答以下问题 : （ 15 年 11 月） 请结合本案例回答以下问题： (1) 在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（ 10 分） (2) 为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪 些有效措施？（ 8 分） 考 试 预 测 本次可能考简答 1 、招聘的一般过程（ P135-140) 2 、笔试设计基本步骤（ P143-144) 3 、面试的基本程序（ P151-158) 4 、无领小组题目设计流程（ P190 ） 35 第三章 培训与开发 36 技能复习 已考点 1 、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标 准和衡量方法？（ 15 分）（ 09 年 5 月 P295-298 ） 访谈法的具体步骤（ 15 分）（ 09 年 11 月 P302 ） 2 、简述撰写培训评估报告的步骤。（ 12 分）（ 11 年 11 月 P31 6） 3 、企业选聘培训教师的基本标准有哪些？ (16 分 ) （ 12 年 5 月 P260 ） 4 、简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技能开发的基本模 式。（ 16 分） （ 13 年 5 月 P274 ） 5 、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。 （ 16 分）（ 13 年 11 月 P294 ） 2 、简述培训项目成本的构成。（ 16 分） 14 年 5 月 6 、利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（ 16 分） （ 14 年 11 月 P302 ） 37 技能复习 已考点 1 、请结合本案例，回答以下问题： 15 年 5 月 （ 1 ）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10 分） （ 2 ）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤 进行？（ 8 分） 结合本案例，回答以下问题： 15 年 11 月 （ 1 ）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？ （ 8 分） （ 2 ）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准 有哪些？（ 10 分） 38 考 点 预 测 1 、培训规划设计的基本程序（ P219-221) 2 、年度培训计划设计的主要步骤 P224-228 3 、管理人员培训开发系统设计的程序 P263-264 4 、管理技能培训开发的方法 P274-278 5 、培训评估方案的设计 P286-289 6 、培训评估的五项重要指标 P295-299 7 、定性、定量和综合评价法的方法 P301-310 39 第四章 绩效管理 技 能 分 析 已考点 1 、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原 则 （ P329+332 ， 08 年 11 月） 2 、绩效考评指标和标准设计（ 09 年 5 月） 3 、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ （ P344 ， 09 年 11 月） 4 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（ 15 分）（ P341 ， 10 年 5 月） 3 、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩 效指标标准水平进行有效控制。（ 15 分） 14 年 5 月 简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（ 15 分） （ P341-345 ， 14 年 11 月） 41 技 能 分 析 已考点 1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准 可采用的评分方法。（ 16 分） p334 15 年 5 月 1 、简述绩效沟通技巧。（ 14 分） 15 年 11 月 42 预 测 此章节多次出现简答题，本次出综合题的几率较大 1 、问卷调查法的步骤 P326 2 、绩效辅导时机及常见方式 3 、宽厚误差或者苛严误差的原因 P362 4 、绩效反馈面谈的步骤和技巧 P384 5 、绩效总体面谈的内容 P389 6 、绩效管理评估问卷设计 P390 43 第五章 薪酬管理 《薪酬管理》已考技能 1. 对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？ （ 12 分） 08 年 5 月 (14 分 )12 年 5 月 P412 2. 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪 些问题？（ 20 分） 10 年 5 月 P446 3. 综合：（ 1 ）具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。 （ 6 分） （ 2 ）工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的 方法（ 12 分） 10 年 11 月 P439 4. 综合：请论述在设计调查问卷时候应注意哪些问题？ （ 16 分） 12 年 5 月 P420 5. 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪 酬计划？（ 18 分） 13 年 11 月 P490 请结合本案例，回答以下问题： 14 年 5 月 （ 1 ）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特 点？（ 6 分）（ 2 ）利用上述方法制定薪酬计划的步骤 分别有哪些？（ 12 分） 2. （ 1 ）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（ 9 分） （ P461 ）（ 2 ）企业处于不同阶段选择什么样的工资 策略？（ 9 分） （ P461-462 表 5-20 ） 14 年 11 月 2 、简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施 宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（ 16 分） P470 2015 年 5 月 2 、案例，岗位横向分级和纵向分级。（ 16 分） 15 年 11 月 无论何种薪酬制度（本次考案例分析可 能性很大） 1 、满足公司的战略要求 2 、公司具备推行该种薪酬制度的硬件和软件 条件 3 、一定要以岗位分析为基础 4 、有完善的绩效考核制度做前提 5 、薪酬调查也是必不可少的 47 预 测 1 、需要调查的薪酬信息包括哪些？ P407 2 、薪酬满意度调查的内容 P421 3 、年薪制的组织形式及制定时应注意的事项 P45 2 4 、薪酬制度设计的基本程序 P461-466 5 、薪酬制度的常见问题 P476-4791 6 、企业年金制度的设计程序 P496 48 第六章 劳动关系管理 技能小结 已考点 1 、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内 容 ? （ 09 年 5 月） P537 2 、职业安全卫生预算编制审核程序（ 10 年 5 月） P535 3 、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（ 14 分）（ 2010 年 11 月） P536 4 、劳动仲裁的基本制度 P548 5 、劳动争议处理 P554 其中 4 、 5 还是可以继续进行案例分析， 1 、 2 、 3 可以忽略 50 2014 年 5 月综合题 3 、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后来成为 该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司的相关商业机 密。 2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专 项协议，双方约定，如果张先生离开公司，在两年内不得在 本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公 司 10 万元。 2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到 期，预示终止了和该公司的劳动关系。 2012 年 10 月，张先 生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司 发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生 拉走的。 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止的 规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要 求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析（ 18 分） 51 2014 年 11 月综合题 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司 签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动 李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次 与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。 2014 年 4 月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更 手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。双 方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会 提出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系 ，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（ 18 分） 52 2014 年 11 月综合题参考答案 3. （ P540 ～ 566 ） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定 ，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对 照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴， 劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将 李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意 图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等 事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单 位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二， 对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 53 2014 年 11 月综合题参考答案 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法 律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入 损失，被申请人应予赔偿。 被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申 请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。 李某依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关 规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要 求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中 华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种 权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自 主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。 54 2015 年 5 月综合题参考答案 3 、简述劳动争议调解委员会的调解程序。（ 15 分） p555 3 、简述安全卫生编制程序。（ 16 分） 2015 年 11 月 55 预 测 本章出案例分析的可能性非常大 关注教材中的案例分析。劳动仲裁，劳动争 议处理。一般情况下要偏向劳动者。 56
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2017年5月人力资源管理师一级真题答案
26、在（）时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。 A．经验管理 B．科学管理 C．现代管理 D．后现代管理 网络参考答案：A 27、专职的人事主管和人事管理部门出现在（） A．现代人力资源管理高级阶段 B．现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段 C．现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段 D．传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段 网络参考答案：D 28、关于内部导向战略，下列说法正确的是（） A．是成功企业的核心战略 B．侧重于适应环境压力 C．建立在确定性资源基础上 D．注重无形资产的积累 网络参考答案：A 29、工会的基本职责是（） A．职业生涯规划 B．参与组织管理 C．维护员工合法权益 D．提高员工劳动技能 网络参考答案：C 30、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业 集团的（）优势 A．规模经济 B．分工协作 C．技术创新 D．无形资产共享 网络参考答案：D 31、（）不是由股东大会选举产生 A．董事会 B．经理班子 C．监事会 D．职能部门负责人 网络参考答案：D 32、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段 A．管控体系 B．职能和业务管控 C．管控机制 D．管控基础 网络参考答案：C 33、（）不属于 U 型组织结构 A．直线型 B．职能制 C．直线职能制 D．事业部制 网络参考答案：D 34、企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务 A．组织结构诊断分析 B．组织结构再设计 C．制度体系健全完善 D．组织运行反馈调整 网络参考答案：A 35、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。 A．比较参照法 B．标杆法 C．要素评价法 D．责任权限定位法 网络参考答案：C 36、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和（）。 A.元胜任特征 B.概念性胜任特征 C.通用性胜任特征 D.基础性胜任特征 网络参考答案：D 37、构建某岗位的胜任特征模型时，选取分析效标样本应（） A 随机抽取员工 B 抽取绩效优秀员工 C 抽取绩效优秀员工和绩效一般员工 D 抽取绩效优秀员工和绩效较差员工 网络参考答案：A 38、 胜任特征模型研究中，T 检验是为了（） A 对胜任特征进行分级和界定 B 对胜任特征指标进行分析归类 C 研究胜任特征指标重叠性问题 D 比较样本特定指标数值的差异问题 网络参考答案：D 39、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（） A 5-15 分钟 B 15-30 分钟 C 30 分钟-1 小时 D 1 小时以上 网络参考答案：B 40 每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（） A 独特性 B 一致性 C 稳定性 D 特征性 网络参考答案：D 41 ( )属于职业兴趣测试 A SDS B DAT C COPS D RIT 网络参考答案：c 42 （）反映了不同时间测量结果的一致性。 A 重测信度 B 稳定性信度 C 评分者信度 D 同质性信度 网络参考答案：A 43 （）通常是企业组织变革的推动者。 A 高级管理知识型人才 B 中级管理知识型人才 C 高级技术知识型人才 D 中级技术知识型人才 网络参考答案：A 44 在人才招募与甄选流程中，（）环节起着基础作用 A 确定合格候选人的各种可能来源 B 选择最有效的方式吸引候选人来应聘 C 审查并更新人才空缺岗位的工作说明书 D 进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位 网络参考答案：C 45 选拔晋升候选人的方法不包括（） A 综合加权法 B 配对比较法 C 评价中心法 D 升等考试法 网络参考答案：A 46 ISO10015 关注的焦点是（） A人 B 课程 C 费用 D 培训效果 网络参考答案：A 47 ()属于培训的内在风险。 A.培训收益风险 B.培训后人才流失风险 C.培训技术风险 D.专业技术保密难度增大风险 网络参考答案：C 48 ()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。 A.咨询式模式 B.系统型模式 C.阿什里德模式 D.持续发展型模式 网络参考答案：C 49 在企业大学的组织结构中，（）承担了变革领导者的角色 A 企业大学校长 B 教学研究部 C 培调规划部 D 企业首席学习官 网络参考答案：B 50 （）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素 A 工作环境 B 培调能力 C 实践机会 D 知识管理 网络参考答案：D 51 差异化创新属于（） A 竞争驱动创新 B 技术推动创新 C 需求拉动创新 D 变革劳动创新 网络参考答案：A 52 即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于（） A 权威型思维障碍 B 麻木型思维障碍 C 自卑型思维障碍 D 自我中心型思维障碍 网络参考答案：C 53 （）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用 A 焦点法 B 主体附加法 C 二元从标法 D 形态分析法 网络参考答案：B 54 如何确立做贡献的领域是（） A.职业生涯选择题 B.早期职业生涯问题 C.中期职业生涯问题 D.晚期职业生涯问题 网络参考答案：B 55 组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下 A 利益整合原则 B 机会均等原则 C 协作进行原则 D 全面评价原则 网络参考答案：B 56 绩效管理系统的运作方式是（） A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 网络参考答案：D 57.EVA 的优势不包括() A.反映的利润是真正的利润 B.可以有效控制管理者短期行为 C.指标单一,调整起来比较简单 D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾 网络参考答案：C 58.绩效日常管理小组的成员一般不包括( ) A.战略规划部 B.财务部 C.人力资源部 D.企业领导班子 网络参考答案：D 59.( ) 适合用 360 度考评方法进行考核 A.KPI B.PCI C.PPU D.略 网络参考答案：B 60，当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（） A.客户关系法 B.工作流程法 C.绩绞金字塔法 D.组织绩效目标法 网络参考答案：D 61、团队绩效考评指标体系中，（）一般不占权重 A．主要指标 B．整体指标 C．辅助指标 D．否决指标 网络参考答案：D 62、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展 A．单向劝导式面读 B．双向倾听式面读 C．解决问题式面读 D．综合式绩效面读 网络参考答案：C 63、总体评价法中，（）可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥 的作用 A．结构分析 B．功能分析 C．方法分析 D．结果分析 网络参考答案：B 64、（）不属于绩效管理工具 A．MBO B．KPI C．BSC D．CSF 网络参考答案：D 65、关于平衡计分卡，下列说法错误的是（） A．平衡计分卡中指标源于组织战略目标 B．平衡计分卡可以应用于企业战略管理 C．平衡计分卡强调短期目标和长期目标的平衡 D．企业应用平衡计分卡时，四个层面不是必需的 网络参考答案：D 66、（）与工作岗位或技能的关系最紧密 A．基本工资 B．绩效工资 C．激励工资 D．保险福利 网络参考答案：A 67、（）是保持企业薪酬战略方向正确，促进薪酬战略目标实现的基本保障 A．内部一致性 B．外部竞争力 C．员工贡献率 D．薪酬政策工策略 网络参考答案：C 68、（）只是从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机理 A．边际生产力理论 B．均衡价格理论 C．集体谈判工资理论 D．人力资本理论 网络参考答案：A 69、（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用 A．跟随型薪酬策略 B．领先型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 网络参考答案：C 70、双因素理论中，（）属于保健因素 A．薪酬 B．成就感 C．工作丰富化 D．挑战性工作机会 网络参考答案：A 71.评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价 A.明确性 B.激励性 C.能力性 D.安全性 网络参考答案：D 72.在计算经营者的效益年薪时，（ ）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收 入。 A．G B．S C．Y D．WX 网络参考答案：A 73.在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬 A.始付期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 网络参考答案：D 74.期权的赠予时机不包括（） A.受聘时 B.每年业绩评定时 C.升职时 D.签订绩效合同时 网络参考答案：D 75.员工持股的（）要求对每个员工把得股份数旱作出限制 A.广泛参与原则 B.有限原则 C.按劳分配原则 D.持股自愿原则 网络参考答案：B 76.（）不属于法定福利 A.带薪休假 B.工伤保险 C.生育保险 D.住房公积金 网络参考答案：A 77.集体谈判过程中，（）既表棕了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求 A.二次等比让步 B.递增式让步 C.递减加价让步 D.递减式让步 网络参考答案：D 78.生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制（） A.专项应急预案 B.综合应急预案 C.现场处置方案 D.部门应急预案 网络参考答案：B 79.劳动争议协商属于权利的（） A.自力救济方式 B.公力救济方式 C.社会救济方式 D.公力救济与社会救济相结合的方式 网络参考答案：A 80.劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，用人单位应按支付( )的标准向劳 动者加付赔偿金我。 A.10%-30%. B.30%-50% C.50%-100% D.100%-200% 网络参考答案：C 81.若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的 。要以在收到判决结果（）内向上一级人 民法院提出上诉。 A.7 日 B.10 日 C.15 日 D.30 日 网络参考答案：C 82.劳动功能障碍分为（）伤残等级。 A.3 个 B.5 个 C.7 个 D.10 个 网络参考答案：D 83.领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。 A.工作本身 B.职业发展 C.组织结构与气候 D.组织中人际关系 网络参考答案：C 84.工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（） A.激励职能 B.建设职能 C.参与职能 D.教育职能 网络参考答案：B 85.国际劳工组织的执行机构是（）。 A.国际劳工局 B.国际劳工大会 C.国际劳工组织理事会 D.各国劳动行政部门 网络参考答案：A 二、多选题 86.资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（） A.物质资源 B.管理资源 C.组织资源 D.人力资源 E.环境资源 网络参考答案：ACD 87、劳动市场运作过程是（）之间交互影响和作用的过程 A.政府 B.求职去向不明 C.生产资料 D.用人单位 E。社会中价组织 网络参考答案：ABDE 88、当外部环境遇到良好机遇时，企业可认采用（） A.扭转型战略 B.跟随型战略 C.进攻型战略 D.防御型战略 E。多样型战略 网络参考答案：AC 89.关于企业集团，下列说法正确的有（） A.企业集团具有多层次结构 B.企业集团具备总体法人地位 C.企业集团的核 心层就是集团公司 D.产权是企业集团唯一的联结纽带 E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体 网络参考答案：ACE 90.职能与业务管控的必备内容包括（） A.战略管理 B.研发管控 C.财务管理控 D.流程管控 E.人力资源管控 网络参考答案：ACE 91、关于资本经营型集团总部，下列说正确的有（） A．是一个“资金中心” B．具有高度掌权的特点 C．人员通常很多，规模比较庞大 D．精力主要集中在提高集团的综合效益上 E．负责集团财务和资产运营等方面工作 网络参考答案：AE 92、企业广义的人力资本包括（） A．董事 B．经典班子 C．全体职工 D．高级技术人员 E．一般管理人员 网络参考答案：ABCDE 93、关于胜任特征模型，下列说法正确的有（） A．盒型胜任特征模型主要用于绩效管理 B．胜任特征模型指标主要是概念单一的能力指标 C．？型胜任特征模型适用于培训和发展需求评价 D．？型胜任特征模型比较适合于掌握一个工作或职业群体的信息 E．层级式胜任特征模型对于识别某个胜任水平的工作要求比较有用 网络参考答案：ACDE 94、构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（） A．问卷调查法 B．行为事件访谈法 C．全方位评价法 D．专家小组讨论法 E．工作岗位分析法 网络参考答案：DE 95、关于公文筐测试，下列说法正确的有（） A．情境性强 B．适用于所有岗位 C．考查内容十分广泛 D．对评分者要求较高 E．应用起来比较经济 网络参考答案：ACD 96、美国心理学家霍兰德提出的职业人格类型包括（） A．常规型 B．进取型 C．研究型 D．艺术型 E．社会型 网络参考答案：ACDE 97、基于胜任特征行为面试设计的原则包括（） A．行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量 B．行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致 C．行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致 D．行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础 E．在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析 网络参考答案：CDE 98、（）属于背景调查中考察胜任特征的问题 A．他（她）离职时年薪是多少？ B．他（她）的主要工作职责是什么？ C．能否举一个例子说明此人有很强的执行力？ D．您认为此人在原来工作中有哪些优点和长处？ E．如果让您为他的团队合作打分，10 分最高，您会打几分？为什么？ 网络参考答案：CDE 99.以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工的（）。 A.资历 B.能力 C.工作绩效 D.性别 E.工作态度 网络参考答案：ABCE 100.结构化培训体系的子系统包括（）。 A.培训管理体系 B.培训课程体系 C.培训设计体现 D.培训实施体系 E.培训反馈体系 网络参考答案：ABD 101.有效的员工培训体包括（） A.制度层 B.战略层 C.资源层 D.运营层 E.人员层 网络参考答案：ACD 102.人的终身学习具有（） A.个体属性 B.团体属性 C.社会属性 D.中介属性 E.发展属性 网络参考答案：ACDE 103.约翰。瑞提出的“第四件”学习型组织模型的基本要点包括（） A.持续准备 B.不断计划 C.超越战略、 D.谨慎推行 E.行动学习 网络参考答案：ABE 104.逻辑思维在创新中的局限性包括（） A.矛盾性 B.约束性 C.常规性 D.严密性 E.稳定性 网络参考答案：CDE 105.关于智力激荡法的参加人，下列说法正确的的（） A.5-15 人为宜 B.应对议题比较熟悉 C.专业结构要合理 D.资历、级别尽可能.... E.尽量选择有实践经验的人作为核心 网络参考答案：ABCE 106.员工职业生涯组织方法的影响因素包括（） A.组织特色 B.人力评估 C.经济环境 D.心理素质 E.工作分析 网络参考答案：ABE 107、在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（） A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 网络参考答案：ACE 108.考评运作体系设计的内容包括（）。 A.考评组织的建立 B.考评指标的设计 C.考评方法的确定 D.考评结果的应用 E.绩效管理制度的建立与运行 网络参考答案：ACE 109.关于绩效考评主体，下列说法正确的有（）。 A.上级是最重要的绩效考评主体 B.其他部门同事属于外部考评主体 C.绩效考评主体的选择与考评内容有关 D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别 E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别 网络参考答案：ACDE 110.关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有（）。 A.考评者和被考评者是平等的交流者 B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈 C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因 D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论 E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划 网络参考答案：ABCE 111.（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。 A.评价创新能力的指标 B.评价员工能力的指标 C.评价信息能力的指标 D.评价生产经营绩效的指标 E.评价激励、授权与协作的指标 网络参考答案：BCE 112、关于平衡计分卡的权重，下列说法正确的有（） A．所有层面的权重都不能超过 50% B．要根据不同企业的特点分配指标权重 C．一般情况下，学习与成长层面的权重应当最大 D．专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式 E．一定要先针对指标分配权重，再合计生成四个层面的权重 网络参考答案：BD 113、影响企业薪酬战略的因素包括（） A．员工个人的期望 B．竞争对手的压力 C．工会组织的作用 D．企业文化与价值 E．社会、政治环境和经济形势 网络参考答案：ABCDE 114、（）属于对劳动力供给模型修正的理论 A．薪酬差异理论 B．人力资本理论 C．工资效益理论 D．劳动力成本理论 E．岗位竞争理论 网络参考答案：DE 115、在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要 A．生理需要 B．安全需要 C．社会需要 D．自尊需要 E．自我实现需要 网络参考答案：ABC 116.适合年薪制的人员的特点包括（）。 A.素质较高 B.工作绩效容易量化 C.工作需要较高创造力 D.工作价值在短期内能体现 E.工作中需要更多的激励 网络参考答案：ACE 117.团队绩效奖金常用的分配方法包括（）。 A.团队成员平均分配 B.由团队主管任意分配 C.根据团队成员贡献大小进行分配 D.根据团队成员的年龄、资料进行分配 E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配 网络参考答案：ACE 118.成熟曲线的作用包括（） A.决定员工的薪酬结构 B.决定员的工作安排 C.决定员的薪酬构成 D.作为工资调查的依据 E.明确企业工薪水平的市场地位 网络参考答案:BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的有（） A.职工个人不用缴纳生育保险 B.职工按照本人工资的 2%缴纳失业保险 C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额 20% E。企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的 12% 网络参考答案：ACDE 120.韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（） A 利益标准 B.经济标准 C.社会标准 D.职业标准 E.政治标准 网络参考答案：BCE 121.突发事件的特点包括（） A.偶然性 B.群体性 C.社会影响性 D.利益矛盾性 E.不可预期性 网络参考答案：BCDE 122 关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（） A.诉讼时效期间以日计算 B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算 C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期 D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期 E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定 网络参考答案：BD 123.关于工伤认定，下列说法正确的有（） A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料 B.职工认为是工作，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任 C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存 50 天 D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认 E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日警方还能 60 日愉作出工作认定决定 网络参考答案：ADE 124、关于 EAP，下列说法正确的有（） A．短期 EAP 往往是应急性的 B．内部 EAP 比外部 EAP 更节约成本 C．EAP 主要关注的层面不包括组织层面 D．企业往往先实施内部 EAP，再实施外部 EAP E．EAP 实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导 网络参考答案：ABE 125、最低就业年龄公约规定（） A．最低就业年龄一般不能低于 15 岁 B．少数不发达国家不受最低就业年龄限制 C．以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制 D．13－15 岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动 E．从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于 16 岁 网络参考答案：ACD 更多历年真题解析扫码免费领取
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高级人力资源管理师最后的重点内容整理之招聘与配置
第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 一、胜任特征的含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求，其次，胜任特 征能够判别绩效优异与绩效平平，最后，胜任特征是潜在的、深层的。 二、胜任特征模型含义：1、是区别绩效优异与绩效平平者的标志，是建立在卓越标准 基础之上的结构模式；2、是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查 研究和统计分析而建立起来的；3、是一组结构化了的（胜任特征）指标。 三、胜任特征的分类：1、按（运用情境）的不同，分为：技术胜任特征--基层、人际胜 任特征—中层、概念胜任特征—高层。Pavett 和 Lau 将胜任特征分为：概念、技术、人际和 政治。2、按（主体）不同，分为：个人特任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。3、按（内 涵）的大小，分为：元胜任特征—属于低任务、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标 准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。4、按（区分标准）的不同分为 （鉴别性胜任特征）和（基础性胜任特征）。鉴别性胜任特征，指能将绩效优异与绩效平 平者区分开来的那些能力、物质、动机等。基础性胜任特征，指的是能符合一般上岗条件的 那些能力、物质、动机等。 四、岗位胜任特征模型按建立思路的不同，分为：（层级式模型）--对于识别某个胜任 水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配、（簇型模 型）--适合掌握某项工作或某个职业群体信息、（盒型模型）---主要用于绩效管理、（锚型 模型）--对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，适用于具体的工作模块。 员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约的双重契约关系。 五、构建岗位胜任特征的基本程序和步骤？ 1、定义绩效标准。一般采用（工作岗位分析）和（专家小组讨论）法。如果客观绩效指 标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是上级提名。这种由上级领导直接给出工 作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。 2、选取效标分析样本。 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料。可以采用（行为事件访谈法）、（专家小组 法）、（问卷调查法）、（全方位评价法）、（专家系统数据库）和（观察法）。（行为事件 访谈法）是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法，包括（成 功事件）、（不成功事件）和（负面事件）各三件。一般采用（问卷）与（面谈）相结合的 方式。在访谈结束时，最好让被访谈者自己总结一下导致事件成功或不成功的原因。访谈一 般需要（1-3 小时）。 4、建立岗位胜任特征模型。1、进行一系列（高层）访谈，了解公司战略方向、组织结 构和主要业务流程等；2、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析；3、针对（优秀员 工）的行为事件访谈，作出进一步修改、补充和完善。 5、验证岗位胜任特征模型。可以采用（回归法）和（其他相关验证方法）。 六、构建岗位胜任特征模型的方法：定性—编码字典法、专家评价法、频次选拔法等； 定量—t 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。 将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来，即可得到胜任特征。 第二节 人事测评技术的应用 七、沙盘特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。是中高层管理人员的常设 必修课程。 八、沙盘推演测评特点：场景能激发被试的兴趣、被试之间可以实现互动、直观展示被 试的真实水平、能使被试获得身临其境的体验、能考察被试的综合能力。 沙盘推演要求被试能全面、灵活地运用知识，如（生产管理）、（市场营销）、（财务 会计）等知识和（预测）、（优化）、（对策）、（决策）等方法。 九、沙盘推演测评的操作过程？ 1、被试热身。时间控制在 1 小时左右；2、考官初步讲解。控制在半小时左右；3、熟悉 游戏规则。控制在 1 小时之内；4、实战模拟。时间不超过 5 小时；5、阶段小结。每次 15— 30 分钟；6、决战胜负；7、评价阶段。 十、公文筐测试，也称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信 息以及作出决策等活动的高度集中和概括。考官通过观察其处理公文的过程，对被试的计 划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。 评价阶段考察的维度包括： 经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作 能力、沟通能力等。 公文筐测试的评分标准设计是公文筐设计中的一个难点。 应用公文筐时应注意：1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一；2、被试常犯的 错误是不理解“模拟”的含义，--即使需要授权，也应把授权经过、授权对象、授权过程中 的注意事项写清楚。 个性具有的四个基本特征：独特性、一致性、稳定性、特征性。 个性并无优劣之分，只有适合与不合适的区别。探索个性的结构，目的在于找出个性 的各种特征和表现。 个性形成或者人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，即遗传因素、重大生活 经历和环境因素。 十一、职业心理测试的种类：1、学业成就测试。通常适用于选拔专业技术人员、科研人 员；2、职业兴趣测试；3、职业能力测试。是通过测试个人的（非生活经验积累）而形成的 能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。可分为（一般能力-智商—顺利完成各种活动 所必需的基本能力）和（特殊能力-能力倾向—指个体从事某种专业活动应具备的各种能力， 尤其适用于那些仅有较少经验或缺乏经验的求职者）测试；4、职业人格测试。主要测量人 的性格、气质等方面，常用自陈量表、投射技术二种方法。自陈量表有：卡特尔 16 种人格因 素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表及职业自我探索量晴，影响最大的是霍兰德的职 业自我探索量表；5、投射测试。指给被试提供一些就义不明确的刺激图形，让被试在完全 不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点。只能有限地用于高 级管理人员的选拔，而大多数运用于临床心理诊断。可以对被试的人格进行综合的、完整的 测试。 投射测试应用较多的二种是罗夏墨渍测试和主题统觉测试。不足点：1、由于投射测试 结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，科学性有待考察；2、在计分和解释上相对 缺乏客观标准；3、对于是否能真正避免防御反应的干扰未得出一致结论；4、在应用时存在 不便之处；5、评分上缺乏客观标准，难以量化。 十二、心理测试的设计标准和要求，即心理测试应满足的基本条件：1、标准化。2、信 度。是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。特点：重测信度高、同质性信度高、评分者信度 高；3、效度。衡量测试有效性的指标。方法：结构效度、内容效度、效标关联效度；4、常模。 应用心理测试应当注意达到的要求：要对心理测试的使用者进行专业训练、将心理测 试与实践经验相结合、妥善保管心理测试结果、做好使用心理测试方法的宣传。 第三节 企业招聘规划与人才选拔 十三、招聘规划上的分工与协作：1、高层管理者。组织的主要负责人或人力资源的主管 领导，任务：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等； 2、部门经理。掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、 类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作；3、人力资源经理。负责执行招聘政策。 人员招聘内部环境分析应考虑的问题：1、组织战略。对招聘和配置工作的影响非常大； 2、岗位性质。在岗位的挑战性和职责、岗位的发展和晋升机会二方面对招聘的设计有影响； 3、组织内部的政策与实践。 十四、优秀的企业应具有下列吸引人才的优势：1、良好的组织形象和企业文化；2、增 强员工工作岗位的成就感；3、赋予更多、更大的责任和权限；4、提高岗位的稳定性和安全 感；5、保持工作、学习与生活的平衡。 十五、企业吸引人才的其他途径和方法：1、向应聘者介绍企业的真实信息；2、利用廉 价的“广告”机会；3、与职业中介机构保持密切联系；4、建立自己的人际关系网；5、营 造尊重人才的氛围；6、巧妙获取候选人信息。 十六、人才选拔的程度和方法：1、筛选申请材料；2、预备性面试；3、职业心理测试； 4、公文筐测试；5、结构化面试；6、评价中心测试；7、背景调查。 第四节 人力资源流动管理 十七、按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：自愿流出、非自愿流出、 自然流出 十八、实施晋升策略应采取的措施：1、管理者应该强调企业内部晋升政策—跑道；2、 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；3、建立并完善企业工作岗 位分析、评价与分类制度；4、定期公布内部岗位空缺情况；5、采取有效措施克服并防止员 工晋升中的歧视行为；6、晋升过程正规化。 以员工综合实力为依据的晋升策略的适用范围很广。 十九、员工晋升的准备工作：员工个人资料、管理者资料。 二十、员工晋升的基本程序：1、部门主管提出晋升申请书；2、人力资源部审核与调整； 3、提出岗位员工空缺报告；4、选择适合晋升的对象和方法；5、批准和任命；6、对晋升结 果进行评估，主要使用面谈法和评价法二种方法。 二十一、选拔晋升候选人的方法：配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、 综合选拔法-主要用于高层管理者的晋升选拔。 员工调动，指员工在组织中的横向流动。是处理劳动关系冲突的有效方法。 二十二、当员工出现违纪行为时，企业可以采取：谈话、警告、惩戒性调动和降职、暂时 停职。 二十三、员工流动率定期调查表的内容：企业工作条件和环境方面的因素、员工家庭生 活方面的影响因素、员工个人发展方向的影响因素、其他影响员工流动的因素。 员工流动最准确的预报哭是员工流动的行为倾向。 （员工工作满意度）是检验员工自愿流动态度最好的工具。 二十四、员工流动率的其他分析法：1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查；2、群体批次 分析法。优点，可以从员工的感性认识、工作满意度以及个人发展预期等多方面分析；3、成 本收益分析法；4、员工流动后果分析。 企业只有在掌握员工流动原因、相关因素和后果诊断等综合信息的基础上，才能提出 更具针对性和有效性的控制员工流动率的人力资源管理政策和措施。
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2011年11月人力资源管理师三级考试卷册一部分
国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡 的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右 上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监 考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进 行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应遵循的五项要求是( )。 (A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)爱国守法、诚实敬业、尊重科学、开拓创新、服务人民 (C)爱国为民、忠实集体、尊重科学、热爱劳动、积极创造 (D)爱国敬业、诚信敬业、办事公道、持续发展、为民服务 2、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)自警、自省、自律 (B)忠诚、自律、勤奋 (C)谨慎、慎独、创新 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、关于道德与法律的关系，正确的说法是( )。 (A)建设法制社会，需要弱化道德同时强化法律 (B)虽然道德与法律之间的关系是相辅相成的，但二者目标截然不同。 (C)道德与法律在内容上存在部分重叠 (D)在调节范围上，法律的适用范围比道德广 4、关于“职业良心” ，正确的理解是( )。 (A)职业良心的根本要求是不挑肥拣瘦、朝秦暮楚 (B)职业良心的价值取向是对老板负责 (C)职业良心的核心使命是尽职尽责、服务社会、诚信无欺 (D)职业良心的基本尺度是拿多少钱干多少事 5、我国社会主义职业道德的基本原则是( )。 (A)人道主义 (B)集体主义 (C)实用主义 (D)社会主义 6、在从业人员职业技能的素质体系中，除了职业知识、职业技术外，还包括( )。 (A)职业环境 (B)职业态度 (C)职业薪酬 (D)职业能力 7、关于“敬业”的说法中，正确的是( )。 (A)敬业意味着从业人员对工作和生活享有乐趣 (B)敬业要求从业人员更多的付出而无相应的回报 (C)敬业就是埋头苦干、加班加点工作 (D)敬业是劳动者与生俱来的素质 8、作为职业道德规范，诚信的特征包括通识性、智慧性、止损性和( )。 (A)资源性 (B)资质性 (C)资本性 (D)资历性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、关于“平等待人” ，正确的理解是( )。 (A)尊重是平等待人的精髓 (B)平等待人要求在人格层面实现平等 (C)平等待人就是对任何顾客给予无差别的服务 (D)按德才谋取职位也是平等待人的具体体现 10、关于职业纪律与员工个人之间的关系，正确的说法是( )。 (A)职业纪律是约束员工行为的“红线” (B)只有员工广泛参与的制定的纪律才能真正称得上有意义的职业纪律 (C)职业纪律只对员工有效，具有适用范围上的有限性 (D)职业纪律是对员工素质和职业活动表现的一种评价体系 11、在操作规程环节上，要求一般员工做到( )。 (A)牢记操作规程 (B)演练操作规程 (C)坚持操作规程 (D)革新操作规程 12、践行“节约”规范的具体要求是( )。 (A)团结协作 (B)节约能源 (C)艰苦奋斗 (D)爱护公物 13、从业人员在处理个人与团队的关系时，要求做到的是( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽人，融入团队之中 (D)洁身自好，努力划清界线 14、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)不以追求报酬为最终目的 (B)埋头苦干、精益求精并获得适量报酬 (C)奉献是对职业道德素质很高的人的要求 (D)只有达到雷锋或者见义勇为者的境界，才能够配得上奉献 15、在 IBM 公司，选人用人的标准包括( )。 (A)具有逻辑分析能力和适应环境能力 (B)拥有团队协作精神和创新能力 (C)具有敢于对公司上司说“不”的勇气 (D)把敬业精神作为雇佣的先决条件 16、从业人员加强职业道德修养的途径和办法是( )。 (A)己所不欲，勿施于人 (B)见利思义 (C)勿以恶小而为之，勿以善小而不为 (D)“吾日三省吾身” 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、单位通过公开选拔的方式选派一批人员出国进修，你很想去，但对照条件，你觉得自 己希望不大，你会( )。 (A)不会刻意争取，但会试一试运气 (B)觉得条件不成熟，不会浪费时间去参与 (C)犹豫，但还是会报名 (D)积极努力参与 18、虽然单位有上下班的明确规定，但由于单位工作性质特殊，员工晚上加班的情况时有 发生，继而也会常常遇到员工迟到早退的事情，且无人严格管理。总之，员工上下班要靠 自己，这时你会( )。 (A)不管别人怎么样，自己还是会按时上下班 (B)如果别人迟到早退，自己也会随大流 (C)既然没有人管，那么就随意一些 (D)建议单位改革作息制度 l9、你因疏忽大意，导致你负责的一批产品存在质量瑕疵，质检员在检查过程中并未发现这 一问题，你会( )。 (A)赶紧研究是否有机会改正 (B)如实向质检员汇报 (C)把这批产品作为合格品对待 (D)以后就按照这个标准生产产品 20、对你目前所在的单位，可以把它比作( )。 (A)一间沉寂而冷漠的囚房 (B)一所阳光灿烂、蝶飞凤舞的花园 (C)一处闹哄哄的集市 (D)一片骏马驰骋的牧场 21、你按照公司上司要求接受一项任务，但你发现上司对任务性质的理解存在严重偏差， 如果按照上司的要求开展工作，肯定会导致质量问题。你会( )。 (A)反复核查后找上司交换意见 (B)按照自己的理解去做，不会指出上司的失误 (C)找其他同事商量此事 (D)等待一段时间，等上司过问此事时说明自己的看法 22、在你看来，工作是( )。 (A)维持生计的手段 (B)满足个人兴趣的舞台 (C)寻求人生意义的平台 (D)打发时间的方式 23、如果你在车间工作，工作中如有同事请求你帮助时，你会( )。 (A)立即放下自己手头的工作去帮助对方 (B)告诉对方，让主管帮助解决 (C)告诉对方，自己可以帮助对方，但目前不能离开岗位 (D)不离开岗位，告诉对方如何去处理的办法 24、世界级富商盖茨和巴菲特决定到中国举办慈善活动，据说中国的亿万富豪很少有响应 者。有人认为盖茨、巴菲特在“作秀” ，也有人说中国的富豪缺乏爱心。对于中国富豪不愿意 参加盖茨、巴菲特慈善活动这一情况，你认为主要原因是( )。 (A)中国富豪缺乏爱心 (B)中国慈善事业体制不健全 (C)应该对中国富豪克以重税 (D)中国富豪的财富来源有问题 25、城市里有许多沿街摆摊卖货的小贩，城管人员严厉监管打击，但小摊贩如割韭菜般层 出不穷，无法根绝。对于这种现象，你的看法是( )。 (A)支持城管，对小摊贩的监管措施要进一步加强 (B)同情小摊贩，厌恶城管 (C)城市应该多建一些经营网点，让小摊贩正当经营 (D)城管应为小摊贩合法经营考虑，小摊贩要配合城管工作 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、计时工资不包括( )。 (A)小时工资制 (B)日工资制 (C)月度工资制 (D)周工资制 27、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业( )。 (A)稳定期 (B)持续期 (C)波动期 (D)变化期 28、( )是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 (A)法律渊源 (B)劳动法 (C)劳动合同 (D)劳动关系 29、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。 (A)宪法 (B)劳动法律 (C)劳动行政法规 (D)劳动规章 30、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和持久性 (D)相对性和持久性 3l、( )又称为“华德决策准则”。 (A)悲观决策标准 (B)乐观系数决策标准 (C)中庸决策标准 (D)最小后悔决策标准 32、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首因效应 (D)刻板印象 33、( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。 (A)归因 (B)内因 (C)外因 (D)知觉 34、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和( )。 (A)心理成熟度 (B)心理承受度 (C)精神成熟度 (D)精神承受度 35、( )是将领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导方式和参与决策的形式 以及参与的程度。 (A)费德勒权变模型 (B)情境领导理论 (C)路径——目标理论 (D)领导者参与模型 36、员工自我保护机制的特点不包括( )。 (A)它是一种动态的表现 (B)增强员工自主自立性 (C)大多数是为满足多方面的个人需求 (D)压力会使不同员工做出不同程度的反应 37、绩效管理活动的首要和关键环节是( )。 (A)绩效计划 (B)绩效诊断 (C)绩效沟通 (D)绩效考评 38、( )保证了人力资源总规划目标的实现。 (A)费用规划 (B)组织规划 (C)制度规划 (D)战略规划 39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。 (A)工作说明书内容可繁可简 (B)岗位规范的结构形式呈现多样化 (C)岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉 (D)工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心 40、( )是纵向工作扩大化的重要内容。 (A)小组负责完成一件工作 (B)多项操作代替单项操作 (C)降低生产流水线传动速度 (D)生产者分担部分管理职能 41、以下不属于企业定员的内部环境的是( )。 (A)考勤制度 (B)企业成为独立的商品生产者 (C)奖惩制度 (D)退职退休制度 42、以下关于按设备定员法的表述错误的是( )。 (A)属于按效率定员的一种特殊形式 (B)不同设备需要开动台数，采用相同的计算方法 (C)设备开动的台数不一定等于实有的设备总台数 (D)适用于机械操作为主，实行多机床看管的工种 43、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。 (A)二者的应用范围相同 (B)二者的计量单位不同 (C)二者的内涵完全一致 (D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日” 44、以下不属于人力资源管理基础工作的是（ ）。 (A)组织机构设置 (B)工作岗位分析 (C)员工绩效管理 (D)员工奖惩规定 45、影响企业人力资源管理的内部环境因素不包括( )。 (A)管理机制和组织状况 (B)人员整体素质结构 (C)企业的生产经营状况 (D)培训机构人才供给 46、人力资源费用支出控制的作用不包括( )。 (A)保证员工切身利益 (B)最大限度的提高企业利润 (C)防止滥用管理费用 (D)降低招聘等人力资源费用 47、( )不是内部招募法的优点。 (A)激励性强 (B)适应较快 (C)准确性高 (D)费用较高 48、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，效率较高的招募方式是( )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招募渠道是( )。 (A)人才交流中心 (B)猎头公司 (C)校园招聘广告 (D)网络招聘 50、面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘者不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题 5l、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 (A)清单式提问 (B)开放式提问 (C)举例式提问 (D)封闭式提问 52、( )大于等于 100%时，说明在数量上完成或超越了招聘任务。 (A)录用比 (B)招聘完成比 (C)应聘比 (D)总成本效用 53、在情景模拟测试方法中，( )的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工 作成效的最好纪录。 (A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 54、( )强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)动态适应原理 55、( )不是效度的基本类型。 (A)内容效度 (B)预测效度 (C)同侧效度 (D)结果效度 56、人员培训活动的起点是( )。 (A)培训目标的确定 (B)培训计划的确定 (C)培训师资的选定 (D)培训需求的确定 57、以下关于调查问卷设计的说法错误的是( )。 (A)语言简洁 (B)多采用主观问题方式 (C)尽量采用匿名方式 (D)问题清楚明了无歧义 58、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。 (A)情感成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)绩效成果 59、在制定年度培训计划时，( )对内部培训有关的场地、设备、工具等予以落实。 (A)管理者 (B)培训部门 (C)培训者 (D)后勤部门 60、( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。 (A)工作指导法 (B)个别指导法 (C)工作轮换法 (D)特别任务法 6l、在实践性型培训中，工作轮换法的优点不包括( )。 (A)适用于职能管理人员 (B)丰富受训者的多岗位工作经验 (C)改善部门间的合作 (D)使受训者找到适合自己的位置 62、( )又称 T 小组法，简称 ST 法。 (A)头脑风暴法 (B)管理者训练 (C)模拟训练法 (D)敏感性训练 63、在事件处理法中，记录个案发生的背景时应依据( )原则。 (A)5W2H (B)4W2H (C)5W1H (D)4W1H 64、( )不属于场地拓展训练游戏。 (A)高空断桥 (B)接力赛跑 (C)空中单杠 (D)闸阀泅渡 65、( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。 (A)绩效管理内容设计 (B)绩效管理目标设计 (C)绩效管理程序设计 (D)绩效管理制度设计 66、考评方法的( )是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。 (A)适用性 (B)实用性 (C)科学性 (D)可行性 67、绩效管理系统的建立不包括( )。 (A)绩效管理制度设计 (B)绩效管理流程设计 (C)绩效管理工具开发 (D)绩效管理组织构建 68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。 (A)考评指标 (B)考评标准 (C)考评方法 (D)被考评者 69、( )采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质，能力素质。 (A)效果导向型考评方法 (B)行为导向型考评方法 (C)价值导向型考评方法 (D)品质导向型考评方法 70、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效 考评方法为( )。 (A)目标管理法 (B)绩效标准法 (C)直接指标法 (D)成绩记录法 71、( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 72、衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 73、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25% (B)50% (C)75% (D)90% 74、评价指标计量的基础标准不包括( )。 (A)计分 (B)误差调整 (C)权重 (D)权重调整 75、( )是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大 中型企业。 (A)因素比较法 (B)排列法 (C)关键事件法 (D)评分法 76、( )是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。 (A)排列法 (B)分值法 (C)因素比较法 (D)评分法 77、在市场经济条件下，人力资源的配置是通过( )实现的。 (A)计划调节 (B)资本市场 (C)国家分配 (D)劳动力市场 78、( )是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。 (A)劳动法律行为 (B)劳动法律关系 (C)劳动法律事件 (D)劳动法律事实 79、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是( )。 (A)以员工为制定主体 (B)只在本企业内适用 (C)应保证劳动者参与 (D)由单位行政决定和公布 80、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。 (A)集体合同的法律效力等同于劳动合同 (B)集体合同不可以由劳动者个人与企业签订 (C)现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 (D)集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力 8l、( )是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。 (A)编制定员规则 (B)劳动纪律 (C)劳动定额规则 (D)劳动岗位规范 82、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是( )。 (A)非国有企业实行民主协商制度 (B)职工代表大会主要在国有企业中实行 (C)职工大会和民主协商是并行不悖的制度 (D)职工代表大会制度是对企业管理的替代 83、( )是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈的信息系统。 (A)纵向信息沟通 (B)综合信息沟通 (C)横向信息沟通 (D)标准信息载体 84、( )是由法律直接规定或由劳动合同约定的。 (A)标准工作时间 (B)工作时间 (C)计件工作时间 (D)综合计算工作时间 85、以下关于最低工资标准的说法错误的是( )。 (A)月最低工资标准适用于全日制就业劳动者 (B)小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者 (C)最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准 (D)用人单位应在最低工资标准发布后 15 日内向本单位全体劳动者公示 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、福利的特性包括( )。 (A)公平性 (B)法定性 (C)企业自定性 (D)灵活性 (E)福利支付不与个人劳动量直接相关 87、失业率等于( )。 (A)失业人数/就业人数 (B)失业人数/人口总数 (C)失业人数/社会劳动力人数 (D)就业人数/失业人数 (E)失业人数/（就业人数+失业人数） 88、劳动关系民主化原则的具体内容包括：劳动关系当事人双方享有( )。 (A)参加工会的权利 (B)集体协商权 (C)组织工会的权利 (D)共同决定权 (E)平等协商的权利 89、决策树的构成要素包括( )。 (A)决策点 (B)状态节点 (C)方案枝 (D)概率收益值 (E)概率枝 90、影响工作满意度的因素包括( )。 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)优良的条件 (E)岗位职务不断提升 91、领导者与众不同的特质包括( )。 (A)自信心 (B)创造性 (C)领导动机 (D)内驱力 (E)人格健全 92、根据人本管理思想，应当构建具有( )等特征的企业组织形态或结构。 (A)明确组织宗旨和目标 (B)管理幅度合理 (C)组织集权与分权的平衡与适宜 (D)目标不同但能相互接纳 (E)确立企业员工参与管理的制度和渠道 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括( )。 (A)引进新产品 (B)引用新技术 (C)实现企业的新组织 (D)开辟新市场 (E)改进生产装备设施 94、管理岗位知识能力规范的内容包括( )。 (A)职责要求 (B)年龄要求 (C)知识要求 (D)经历要求 (E)能力要求 95、以下属于管理岗位培训规范内容的是( )。 (A)知识要求 (B)指导性培训计划 (C)经历要求 (D)参考性培训大纲 (E)推荐教材 96、工作岗位分析准备阶段的具体任务包括( )。 (A)规定调查的范围 (B)了解情况 (C)设计岗位调查的方案 (D)写实测定 (E)规定调查的对象和方法 97、企业劳动定员标准按照管理体制分类方法，可分为( )。 (A)国家劳动定员标准 (B)部门劳动定员标准 (C)行业劳动定员标准 (D)地方劳动定员标准 (E)企业劳动定员标准 98、根据定员标准的具体形式，可将劳动定员标准区分为( )。 (A)效率定员标准 (B)设备定员标准 (C)岗位定员标准 (D)零基定员标准 (E)职责分工定员标准 99、现代企业人力资源管理的基本职能包括( )。 (A)调整 (B)发展 (C)保持 (D)录用 (E)考评 100、外部招募存在明显的不足，主要体现在( )。 (A)进入角色慢 (B)筛选的难度小且时间短 (C)招募成本高 (D)影响内部员工的积极性 (E)决策风险大 101、广告媒体的总体特点包括( )。 (A)信息传播范围窄 (B)信息传播速度快 (C)应聘人员数量大 (D)单位选择余地大 (E)应聘人员层次单一 102、下列对笔试法的描述正确的是( )。 (A)成绩评定比较主观 (B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 (C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 (D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能口头表达能力和操作能力等 (E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试和竞争 103、情境模拟测试比较适用于招聘( )。 (A)服务人员 (B)事务性工作人员 (C)管理人员 (D)科学性研究人员 (E)销售人员 104、面试问题的提问方式包括( )。 (A)开放式提问 (B)跳跃式提问 (C)封闭式提问 (D)复合式提问 (E)假设式提问 105、员工配置的基本方法包括( )。 (A)以人为标准进行配置 (B)以性别为标准进行配置 (C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置 (E)以单向选择为标准进行配置 106、培训需求分析是( )的前提。 (A)确定培训目标 (B)进行培训评估 (C)设计培训计划 (D)培训经费预算 (E)有效实施培训 107、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 (A)确认培训学员 (B)培训后勤准备 (C)确认培训时间 (D)准备相关资料 (E)确认培训教师 108、在员工培训中，面谈法的具体操作方法有( )。 (A)个人面谈法 (B)现场面谈法 (C)集体会谈法 (D)团队分析法 (E)任务分析法 109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括( )。 (A)培训进度和中间效果 (B)受训者与培训内容的相关性 (C)培训机构和培训人员 (D)受训者对培训项目的认知度 (E)培训费用的使用情况 110、参与型培训法使受训者在与培训者的互动中学习，具体包括( )。 (A)案例研究法 (B)特别任务法 (C)头脑风暴法 (D)个别指导法 (E)模拟训练法 111、选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有( )。 (A)学员构成 (B)工作部门 (C)工作压力 (D)工作内容 (E)工作可离度 112、( )可以保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。 (A)获得高层领导的支持 (B)聘请外部专家 (C)赢得一般员工的理解和认同 (D)建立企业工会 (E)寻求中间各层管理人员的全心投入 113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有( )。 (A)形成考评结果的分析报告 (B)对企业现存问题的分析报告 (C)对业绩优异的员工给予奖励 (D)制定下一期企业全员培训与开发计划 (E)提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为( )。 (A)解决问题式面谈 (B)单向劝导式面谈 (C)绩效考评式面谈 (D)双向倾听式面谈 (E)综合式绩效面谈 115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为( )。 (A)时间跨度较大 (B)考评员工的短期表现 (C)能做定性分析 (D)记录和观察费时费力 (E)提供客观事实依据 116、确定和调整最低工资标准应参考的因素有( )。 (A)社会平均工资水平 (B)劳动就业实际状况 (C)劳动生产率增长率 (D)地区间经济发展水平差异 (E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 117、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括( )。 (A)薪酬评价 (B)岗位评价 (C)企业的财力状况 (D)岗位分析 (E)企业生产经营特点 118、( )是工作岗位评价经常使用的方法。 (A)排列法 (B)因素比较法 (C)分类法 (D)关键事件法 (E)评分法 119、社会保险费用包括( )。 (A)养老保险 (B)工伤保险 (C)生育保险 (D)补充医疗保险 (E)失业保险 120、下列属于劳动法律关系的客体的是( )。 (A)工资 (B)休息休假 (C)工作时间 (D)保险福利 (E)劳动安全卫生 121、调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，具体包括( )。 (A)申请调解自愿 (B)接受调解自愿 (C)调解过程自愿 (D)达成协议自愿 (E)履行协议自愿 122、( )属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。 (A)合同履行的规则 (B)休息与休假 (C)女职工特殊保护 (D)奖惩与裁员 (E)未成年工特殊保护 123、政府劳动行政部门审核集体合同时企业需报送的材料包括( )。 (A)企业的营业执照 (B)工会的社团法人证明材料 (C)双方代表的身份证 (D)集体合同条款的必要说明 (E)职工代表的劳动合同书 124、( )属于职业安全卫生个人防护用品管理台账。 (A)一般防护用品发放台账 (B)防护用品修理台账 (C)防护用品遗失折损记录 (D)防护用品购置台账 (E)特殊防护用品发放台账 125、劳动者应当被认定为工伤的情况包括( )。 (A)患职业病 (B)受到机动车事故伤害 (C)外出期间受到伤害 (D)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 (E) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害
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2011年11月人力资源管理师三级考试卷册二部分
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企业在 2010 年的 定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最 终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 （a） （b） （c） 图 1：面试座位图（教材 72 页） 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 2．某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，回来后就 向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计 算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说 三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至 认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很 委屈，他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： （1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8 分） （2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10 分） 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、 技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画 图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计 任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费，按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可 提成设计费 2700 元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材 料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的 现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组 组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽 的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 参考答案 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑) 26、C P16 29、B P34 32、C P102 35、D P127 27、27、B P21 30、B P50 33、B P103 36、B P191 28、A P32 3l、A P69 34、A P126 37、A P193 38、C P1 50、D P71 62、D P152 74、D P237 39、B P7 5l、B P75 63、A P159 75、D P243 40、B P67 52、B P84 64、B P154 76、C P243 41、B P28 53、D P80 65、C P168 77、D P268 42、B P30 54、C P87 66、A P173 78、C P272 43、A P26 55、D P85 67、B P175 79、A P288 44、D P44-45 56、D P115 68、D P183 80、A P278-279 45、D P47 57、B P124 69、D P197 8l、B P288 46、B P56 58、A P141 70、C P206 82、D P291 47、D P58 59、D P134 71、C P210 83、A P293 48、B P67 60、D P148 72、D P214 84、B P301 49、B P64 6l、A P148 73、A P214 85、D P305 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCDE P17 109、ABCD P143 87、CE P21 110、ACE P149 88、ABCDE P31 111、ACE P157 89、ABCE P68 112、ACE P176 90、ABCD P100 113、ABCE P182 91、ABCD P123 114、ABDE P184 92、ABCE P147 115、ABDE P200 93、ABCD P168 116、ABCDE P216 94、ACDE P16 117、BCDE P214 95、BD P5 118、ABCE P242 96、ABCE P7 119、ABCE P264 97、ACDE P37 120、ABCDE P271 98、ABCE P38 121、ACDE P277 99、ABCDE P45 122、BCDE P281 100、ACDE P60 123、ABCDE P282 101、BCD P63 124、ABDE P310-311 102、BCDE P67 125、ADE P312 103、ABCE P78 104、ACE P75-76 105、ACD P93 106、ACE P115 107、ABCDE P136 108、AC P122 2011 年 11 月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格三级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 14 分，共 29 分） 1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15 分） 解析： （一）绩效管理总流程的设计，可包括 5 个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开 发阶段。 （二）各阶段的主要任务 1.准备阶段： （1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 （2）正确选择考评方法。 （3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 （5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。 2.实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的积累 3. 考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。 4. 总结阶段 (1)形成考评结果的分析报告 (2)写出对企业现存问题的分析报告 （3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 （4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划 5.应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系。（14 分） 解析：P274-275 （1）劳动法律法规的调整； （2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整； （4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整； （7）劳动监督检查制度的调整。 二、计算题（本题 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得 分） 某机械工业企业主要生产 A、B、C、D 四种产品，其单位产品工时定额和 2011 年的订单如表 1 所示。该企 业在 2010 年的定额平均完成率为 110%，废品率为 2.5%，员工出勤率为 98%。 请计算该企业 2011 年生产人员的定员人数。（15 分） 表 1：某单位产品定额及 2011 年订单 产品类型 单位产品工时定额（工时） 2011 年的订单（台） A 类产品 150 100 B 类产品 200 200 C 类产品 350 300 D 类产品 400 400 解析： 产品类型 单位产品工时定额 2011 年的订单（台） 2011 年各产品工时总额 （工时） A 类产品 150 100 15000 B 类产品 200 200 40000 C 类产品 350 300 105000 D 类产品 400 400 160000 ∑ --- --- 320000 定员人数＝ =320000÷（250×8×110%×98%）÷（1-2.5%） ＝≈152（人） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式， 对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。 请回答以下问题： （1）结合图 1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6 分） （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8 分） （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4 分） 解析： （1）结合图 1 做出说明如下： （a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。 （c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。 （2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？ 选择（c）座位排列方式。原因如下： ① 对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应 有的水平。 ② 对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、 言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。 ③ 选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能 较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。 ④ 无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。 所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。 （3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？ ① 选择（a） ② 因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉， 由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。 2、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经 验，回来后就向公司主管领导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产 计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书就获批准，公司还专门下拨十几万元的 培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和 45 岁以上 的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。 大多数人认为，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新 官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈 ， 他百思不得其解：当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？ 请您结合本案例回答以下问题： 1．这次培训失败的主要原因有哪些？（8 分） 2．企业应如何把培训落到实处？（10 分） 解析： 1、 培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。 ② 培训层次不清。 ③ 没有确定培训目标。 ④ 没有进行培训效果评估。 2、企业应如何把培训落到实处： ① 培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。 ② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③ 开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤ 重视培训的价值体现。 3．WH 建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一 步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后， 连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员 的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如玻璃幕墙设计费， 按工程产值的 0.27%提成，即如果设计的工程产值达 100 万元，可提成设计费 2700 元。当然，技术人 员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、 安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出 现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技 术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见 还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 请回到以下问题： （1）在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？（10 分） （2）工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因是什么？（10 分） 解析： 1、技术部门实行浮动工资制应考虑因素： 总的来说，须考虑工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素。具体应考虑的因素 如下： （1）要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。 （2）要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。 一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，基基本工资浮 动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，中青年职工人数少，劳动量不便于计 量查核的企业或工种，其浮动的比例可以小一些。 （3）在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再分配，并相应 确定其以何种酬报形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。 （4）要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资 与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依 据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。 （5）要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。 2、工资全额浮动在 WH 公司的技术部门失灵的原因： 工资全额浮动带给员工的是更多的压力，而非动力。 （1）全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心 理压力。 （2）考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员 工当然要拼命完成产值。 虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明 确的考核标准，当然没人去做。 （4）技术性岗位工作内容在考核中的科学性、有效性较难控制。即使有指标设定，但没有 设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。 （3）项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没 人去做。 （5）工资全额浮动显然已造成技术人员对工作的短期行为,抵触情绪的增加，无法保障工作 的质量。
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2013年5月人力资源管理师三级考试卷册二部分
第二部分 一、简答题 1、制定具体人力资源管理制度的程序 简述绩效改进的方法与策略 二、计算题 某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术及组 织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示，请运用匈牙利法求出员工与任 务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。 表 1 每位员工完成四项工作任务的的工时统计表 单位：工时 甲工人 乙工人 丙工人 丁工人 13 8 12 21 B 16 21 9 15 C 5 6 7 7 D 21 19 13 12 工作任务 员工 A 三、综合分析 案例分析一 1、岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 2、在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 案例分析二 2010 年 10 月 8 日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同， 约定聘用期 3 年，并明确试用期从 2010 年 10 月 10 日开始，于某上岗后，工作表现不错，得 到主管和同事的一致好评。 2011 年 5 月初该商场又从社会公开招聘女营业员 50 名，2011 年 7 月 7 日，商场同时以试 用期不符合录用条件为由解聘了 30 名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日 下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了 2010 年 10 月招聘女营业员的广告，其 中规定，应聘者身高应在 165 厘米以上。于某身高只有 160 厘米，但在笔试和面试时表现都非 常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不 服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。 请结合本案例进行评析。 三、方案设计题 某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德 国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期 6 个月，人均费用达 10 万元。 请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。 第一部分选择题答案 26—30 BBDBA 46—50 BDCDD 66—70 ABDCA 86.ACDE 91.ABC 96.ABCDE 101.ABCD 106.ABCD 111.ADE 116.ACDE 121.ABCE 31—35 BCACA 51—55 BAAAC 71—75 BCDBA 36—40BBABD 41—45 ACBDD 56—60 CDCAD 61—65 CAACC 76—80 DDAAD 81—85 CDDDD 87.BCDE 88.ABCE 89.ABCD 90.ABCD 92.ABDE 93.ABCE 94.ABCD 95.ABDE 97.BCDE 98.ABCDE 99.BCD 100.ABCDE 102.ABD 103.ABCDE 104.ADE 105.BCE 107.ABCDE 108.ABDE 109.ABCE 110.ABCE 112.ABCDE 113.ABCD 114.ACE 115.ABCDE 117.ABDE 118.ABCDE 119.ABCE 120.ABE 122.ABE 123.ACDE 124.ABD 125.ABCD 第二部分 技能题答案 一、简答题 简答一 制定具体人力资源管理制度的程序 1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。 2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资 源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基 本原则。 4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息 传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。 5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划 何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。 6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 上报期限等提出具体的要求。 7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬 奖励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。 8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则 规定。 9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的 规定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 简答二 简述绩效改进的方法与策略 1 改进工作绩效的方法： ①、分析工作绩效差距 (1)目标比较法 (2)水平比较法 (3)横向比较法 ②、查明产生差距的原因: 个人体力、心理条件、企业外部环境、企业内部因素等 2 制定改进工作绩效的策略： ①、预防性策略与制止性策略 ②、正向激励策略与负向激励策略：及时性、同一性、预告性与开发性原则。 ③、组织变革策略与人事调整策略： (1).劳动组织的调整、(2.)岗位人员的调整 二、计算题 计算题提示 [2007 年 5 月] 匈牙利法 1 构成矩阵 2 使每行每列至少包含一个零 (用每行每列数分别减该行或该列最小数) 3 画盖零的直线数等于维数 a 首先从零最多的行或列画盖零的直线 b 直线数维数，将进行数据转换 (找未被直线盖的最小数;所有未被直线盖的数-最小数;两直线相交点+最小数) c 直线数=维数,完成第三步 4 求最优解 a 找只有一个零的行或列，将其打√ b 将其对应的行或列的其它零打× c 将最后打√的零对应的数(表格中)相加，即为最少工作时间 最后 =5+8+9+12=34 三、综合分析 案例一 1 岗位评价指标的计量标准由哪些基础组成 评价指标的计量标准通常有计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 2 在制定岗位评价指标的记分标准，采用几种记分标准和方法 在工作岗位评价中，对评价指标的基本标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计 分两类标准。 答：一) 单一指标计分标准 1)自然数法 2)系数法 又分以下两种 ①常数 ②涵数法 二) 多种要素综合计分标准 1)简单相加法 2) 系数相乘 3) 连乘积法 4) 百分比系数法 案例二 劳动合同法关于解除劳动合同的条件的规定： 1 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响 ， 或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)被依法追究刑事责任的。 (六)劳动合同期满 以上是对用人单位提出解除劳动合同的条件的规定，如不是因为以上原因是不可以提出 解除劳动合同的，如果你不服可以申请劳动仲裁。 劳动合同相关知识： 1 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 2 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 3 用人单位要辞退员工也必须提前三十日以书面形式通知劳动者。 4 正式期间不得以不符合录用条件的辞退;?也不得以不能胜任工作岗位辞退,可提供一 次培训机会 四、方案设计题 甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________ 经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款： 一、 甲方的责任、权利、义务： 1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的 学习与培训，为期__个月。 2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。 3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查 监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。 4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务___以上，服务期未 满自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比 例退还。 二、乙方的责任、权利、义务： 1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。 2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培 训协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。 3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方 支付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。 4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。 三、双方约定的其它事宜： 1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。 四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。 甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______
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2009年11月人力资源管理师三级考试试卷-专业技能部分试题
一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分） 1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15 分） 2、 简要说明签订集体合同的程序。（15 分） 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某印刷集团公司下属的印制厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备。由于供货方提 供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类 设备的定员方案。 于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行 了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲 点的工作时间为 300 工分，乙点工作时间为 220 工分，丙点工作时间为 280 工 分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为 60 工分。 此外，根据 2009 年的计划任务量，该种设备每台需要开动 2 个班次，才能满足 生产任务的需要．已知过去 3 年该厂员工的平均出勤率为 96％。 请根据上述资料： (1) 核算出每台设备的看管定额(人/台)．(8 分) (2) 核算出 2009 年该类设备的定员人数。（10 分） 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 52 分) 1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的 7 月份才有毕业生，宝洁才不得不接收 少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国 宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。 20 年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8 分） （2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8 分） 2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推 行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它 部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又 获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的 原因是员工对本身职务的厌烦。此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前 途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这 一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而 久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一 分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。经过交叉 培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的 巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。 请结合本案例回答以下问题： (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?(8 分) （2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6 分） （3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4 分） 3、A 公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有 十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较 快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直 裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 请结合本案饲回答以下问愿： （1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(6 分) （2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（12 分） 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-参考答案 26B27B 28D29B 30B31C 32D33C 38D39A 40A41B 34D35D 36D37C 42C43A 44A45C 46A47B 48C49A 54B55B 56B57C 50D51D 52B53A 58A59D 60C61A 62D63C 64B65C 66D67B 68A69C 70D71A 72C73A 74C75A 76C77B 78D79A 80C81A 82A83B 84C85B 4886BCE87ABE 88ABC89ABCDE 90ADE91ABC 92ABCDE93ABCE 94ABCE95ACDE 96ABCE97CDE98ABDE99ABC100ABCD101AB 102ABCE103CE 104ABC105ABCDE 106BCDE107ABDE 108ABCD109ABDE 110ABCDE111ABC 112ABD113ABCD 114ABCDE115BCE 116ABCDE117BDE 118ABD119ABDE 120BCDE6121ABCD 122ACDE123ABDE 124BCE125ABCDE 第二篇 2009 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试真题-技 能答案 一、简答题(本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分) 1、评分标准：P218(15 分) (1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或 绩效考核结果给员工入级； (3 分) (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金 ； (3 分) (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资 方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按 调整后的方案确定； (3 分) (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低 ， 则应分析原因，以便重新调整方案； (3 分) (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3 分) 2、评分标准：P281(15 分) (1)确定集体合同的主体； (3 分) (2)协商集体合同； (3 分) (3)政府劳动行政部门审核； (3 分) (4)经过审核，集体合同生效； (3 分) (5)公布集体合同。 (3 分) 二、计算题(本题 1 题，共 18 分。根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分) (1)计算单台设备定员人数，即看管定额。 ① 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设 备的看管定额的计算 公式是： 班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽 放时间）(4 分) ② 则该类设备的班定员人数=(300+220+280)÷(480-60) =1.905≈2(人/台) 即 0.5(台/人) (4 分) (2)计算 2009 年该类设备的定员人数 ① 核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是： 定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)／(员工看管定额×出勤 率) (5 分) ② 则 ： 该 种 印 制 设 备 的 定 员 人 数 =(25×2) ／ (0.5×0.96) =80/0.48=104.17≈104(人) (5 分) 三、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 52 分) 1、评分标准：P65(16 分) (1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因： ① 大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力 相对较小。 (2 分) ② 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相 对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 (2 分) ③ 宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学 校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于 激发他们的斗志。(2 分) ④ 招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、 职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢 等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2 分) (2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： ① 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2 分) ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2 分) ③ 大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的 过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2 分) ④ 针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2 分) 2、评分标准：P143~145(18 分) (1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： ① 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报 是无法估量的； (2 分) ② 沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了 “以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； (2 分) ③ 其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使 每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们 自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； (2 分) ④ 最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他 使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满 了对立与冲突。 (2 分) (2)应当从三个方面： ① 从培训前对培训效果进行跟踪和反馈(2 分) ② 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； (2 分 J ③ 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 (2 分) 3、评分标准：P188—189(18 分) (1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足： ① 目标比较法 (2 分) ② 水平比较法 (2 分) ③ 横向比较法。 (2 分) (2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略： ① 预防性策略和制止性策略： (4 分) ② 正向激励策略和负向激励策略； (4 分) ③ 组织变革策略与人事调整策略。 (4 分)
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2008年11月人力资源管理师三级卷册二试题
卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10 分） 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10 分） 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分） 表 1 是某一机械制造企业 2008 年 1 月至 3 月企业人工成本支出的统计表。请您： （1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14 分） 序号 工业企业人工成本构成(甲) 金 额 列支科目（丙） (乙) 1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 2 产品生产人员的员工福利费 41.6 3 生产单位管理人员工资 24 4 生产单位管理人员的员工福利费 2 5 劳动保护费 18 6 工厂管理人员工资 120 7 工厂管理人员的员工福利费 10 8 员工教育经费 36 9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 10 销售部门人员工资 210 11 销售部门人员的员工福利费 16 12 技工学校经费 360 13 工会经费 44 14 员工集体福利设施费 36 合 计 (2)分别核算出该企业 2008 年 1 月至 3 月的人工成本，在制造费用、管理费用和 公益金中所列支的金额。（6 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的 二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画，二楼门口放着一台电 视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流 程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的 招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问 题。” TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、 教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能 淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料 TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是 不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由 他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些 问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的 一个门店的 7 位部门经理（包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处 经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的 情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能 参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通 知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关 的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题： （1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10 分） （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10 分） 2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出 现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司 领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。 员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员 工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后 提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管 理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件 质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内 容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降 到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心 不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内 容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的 过错。” 请回答下列问题： ( l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10 分) ( 2 ）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10 分) 3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大 家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每 个部门的员工划分为 A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占 10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后 一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后 再被排在最后 10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞 费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没 耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年 不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： ( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） （2）强制分布法有何优点和不足？（11 分） 2008 年 11 月三级人力资源管理师三级答案 11 月份理论答案已更新。如果大家发现文章有错误之处请及时留言，以便改正。 由于 2007 年教材改版所以真题一般只看 2007 年以后的，我已更新，但是实际 上把之前的真题拿出来看的时候会发现 03 年的真题的内容在 08 年还考到了。 卷 册 一： 职业道德 1 、 C P7 2 、 D P35 3 、 A P40 4 、 A P84 5、A P99 6 、 C P137 7 、 C P166 8 、 D P194 9 、 AD P27 10、AC P36 11、ABC P91 12、BCD P74 13、ABD P145 14、ABC P170 15、ACD P229 16 、 BCD P253 17 、 A 18 、 B 19、C 20、D 21 、 B 22 、 A 23 、 B 24、A 25、A 第二部分 理论知识 26 、 C P18 27 、A P22 28 、 A P39 29、B P40 30、C P48 31 、 A P83 32 、 D P101 33 、 C P109 34、A P120 35、A P140 36 、 D P176 37 、 A P190 38 、 A P5 39、B P6 40、C P2 41 、 B P19 42 、 C P24 43 、 C P29 44、D P44 45、A P39 46 、 D P56 47 、B P62 48 、 C P69 49、B P74 50、A P76 51、D P77 52、D P83 53、D P85 54、C P93 55、C P104 56、A P119 57、A P132 58、B P134 59、C P136 60、B P146 61、B P149 62、B P153 63、B P156 64、D P165 65、C P171 66 、 A P173 67 、 D P181 68 、 D P183 69、C P191 70、C P206 71、D P210 72、D P213 73、C P228 74、D P230 75、D P243 76、B P265 77、B P268 78、B P271 79、C P277 80、C P279 81 、 B P283 ） 82 、 B P292 83 、 A P293 84 、 D P306 85、C P313 86、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P61 91、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 94、ABC P1 95、ABCD P2 96 、 ABDE P21 97 、 ABCD P30 98 、 ABCDE P40 99 、 AE P55 100、ACDE P58 101、ABCD P66 102、ABCDE P69 103、ACE P78 104、ABCDE P86 105、ACD P108 106、ACDE P117107、BCD P122 108、ABCDE P141 109、ABDE P143 110、ABCE P149 111 、 BDE P161 112 、 CDE P176 113 、 ABDE P182 114 、 ABDE P184 115、ACDE P200 116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253 120、BCD P272 121 、 ACE P281 122 、 ABCDE P282 123 、 BCDE P288 124 、 BDE P298 125、BCDE P310 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分） 1、评分标准（10 分）P7 工作岗位调查的设计方案应包括以下项目： （1） 明确岗位调查的目的 （2 分） （2） 确定调查的对象和单位（2 分） （3） 确定调查项目（2 分） （4） 确定调查表格和填写说明（2 分） （5） 确定调查的时间、地点和方法（2 分） 2、评分标准（10 分）P305 确定和调整最低工资标准应考虑的因素： （1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 分） （2） 社会平均工资水平（2 分） （3） 劳动生产率（2 分） （4） 就业状况（2 分） （5） 地区之间经济发展水平的差异（2 分） 二、计算题 1、评分标准 p252(14 分) 表1 序号 工业企业人工成本构成（甲） 金额（乙） （1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补520 列支科目(丙) 制造费用（1 分） 贴 （2） 产品生产工人员的员工福利费 41.6 制造费用（1 分） （3） 生产单位管理人员工资 24 制造费用（1 分） （4） 生产单位管理人员的员工福利费 2 制造费用（1 分） （5） 劳动保护费 18 制造费用（1 分） （6） 工厂管理人员工资 120 管理费用（1 分） （7） 工厂管理人员的员工福利费 10 管理费用（1 分） （8） 员工教育经费 36 管理费用（1 分） （9） 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188 管理费用（1 分） （10） 销售部门人员工资 210 销售费用（1 分） （11） 销售部门人员的员工福利费 16 销售费用（1 分） （12） 技工学校费 360 营业外支出（1 分） （13） 工会 经费 44 管理费用（1 分） （14） 员工集体福利设施费 36 利润分配（公益金）（1 分） 合计 1625.6 - （2）核算在三项费用中列支的人工成本额： ① 在制造费用中列支的人工成本为： 520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（ 2 分） ② 在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2 分） ③ 在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2 分） 三、综合分析题 1、评分标准：p61 P67-68(20 分) （1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： ① 与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、 需要对方的帮助等；（2 分） ② 招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自 己的网站上发布招聘会的消息；（2 分） ③ 招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等； （2 分） ④ 招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2 分） ⑤ 招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2 分） （2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： ① 重点看申请表的客观内容；（2 分） ② 判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2 分） ③ 判断应聘者的态度；（2 分） ④ 关注与职业相关的问题；（2 分） ⑤ 注明可疑之处。（2 分） 2、评分标准：P115-160(20 分) （1）RB 公司的这项培训不合理的地方有： ① 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也 不了解员工对培训项目的认知情况（2 分） ② 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度 性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（2 分） ③ 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训 效果（2 分） ④ 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2 分） ⑤ 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2 分） （2）作为 RR 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： ① 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量 管理培训的意见和要求。（2 分） ② 制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要 配置的器具设施和设备；（2 分） ③ 选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2 分） ④ 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2 分） ⑤ 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训 积累经验（2 分） 3、评分标准：P199(20 分) （1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评 其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。 ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布 ， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （2）该方法的优缺点 ① 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 ② 适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 ③ 只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 ④ 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。
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2014年5月人力资源管理师三级卷册二考试真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（三级） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 16 分，共 30 分） 1.简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工？ 解析：P92-93 （新 P112-113） 1.扩大业务法 将同一性质（技术水平相当）的作业，有纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法 将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。 3.工作连贯法 将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。 4.轮换工作法 将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，实行工作轮换制。 5.小组工作法 将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同完成。 6.兼岗兼职 7.个人包干负责 2.简述企业各项福利总额预算计划的制定程序和内容（16 分） 解析：P263 （新 P349） 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下： 1．该项福利的性质：设施或服务； 2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标 准； 5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控 制在薪酬总额计划内。 二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分） 某地机场年度旅客吞吐量近 800 多万人，在航站楼进口处原设有 20 个值机柜台 负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提 高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从 2013 年起，又增加了 10 各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值机柜 台配置 3 名员工，每人工作 1 天休息 2 天，每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间轮流安排吃饭和休息（但不能超过 1 个小时）。员工轮流倒班 如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。同时，为了满足夜航 航班旅客出港的需要，该中心还根据航班运行的变动情况，配备一定数量人员 负责夜航值机服务。根据过去 3 年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率 为 98%。 请根据本案例回答下列问题： （1） 采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心 2013 年值机柜台定员总人数。 （10 分） 解析：P30（新 P47） 本题应该采用劳动效率定员法中特殊形式的按设备定员方法计算。 需要开动的设备台数=20+10=30（台）（2 分） 每台设备开动的班次为 1（1 分） 每名员工在同一时间可以看管的设备台数为 1/3，即工人看管定额为 1/3；（2 分） 所以，2013 年值机柜台定员总人数为 92（1 分） （2） 推行新的每个员工“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度后，值机柜台 员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。（10 分） 解析： （新 P377） 1）因为法定节假日和休息日都安排上班，每人工作 1 天休息 2 天，故每人每年 上班天数为 365/3≈121.67（天）（2 分） 2）员工每天的早上 6：00 上班，晚上 22:30 下班，其间休息 1 个小时，那么每 个班次一个员工工作时间为 15.5 小时 （2 分） 每个员工按“工作 1 天休息 2 天”的工作轮班制度，那么 全年实际工作工时=365/3×15.5≈1885.8 小时 （2 分） 3）劳动法规定的标准工作时间为（365—52×2—11）×8=2000 小时（2 分） 4）全年实际工作工时 1885.8 小时，小于劳动法的相关规定，并且，员工轮流 倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家标准补付加班工资。所以是合法的。 （2 分） 三、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 18 分，共 50 分） 1、 某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技 术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但囿于当 地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大的影响了海外市场 业务的开展。因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一 定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源 部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过 3 月，力求在一年之内 培养出 50 名左右的专门人才。人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实 施方案。在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全 面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。 请结合本案例，回答以下问题： （1）可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10 分） 解析：P122-124 可以采用的培训需求信息的收集方法有： （一）面谈法 （1 分） 这种方法有利于培训双方相互了解，建立信任关系；使培训工作得到员工的支 持；而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发 学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作；占 用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高。 （1 分） （二）重点团队分析法 （1 分） 这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查 培训需求信息。不必和每个员工逐个面谈，花费时间和费用少；可以发挥出头脑 风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。 但是对协调员和讨论组织者要 求高；可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法，反映真实情况；使得 某些问题的讨论可能会限于形式。（1 分） （三）工作任务分析法 （1 分） 这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求 所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比 以判断员工要完成工作任务的差距所在。 （1 分） （四）观察法 （1 分） 这种方法是指培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。但观察 员工需要很长的时间，观察效果受培训者对工作熟悉程度影响，另外，观察者 的主观偏见也会对调查结论有影响。 （1 分） （五）调查问卷 （1 分） 问卷调查发放简单，节省双方时间，成本低，所得资料来源广泛。 但调查结果 是间接取得，无法断定真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。 （1 分） （2）在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（6 分） 解析：P120-121 分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理（1 分） 培训需求调查的信息来源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要对 收集到的信息进行分类，并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档， 同时要制作表格对信息进行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表 现的趋势和分布状况予以形象的处理。（1 分） 2.对培训需求进行分析、总结（1 分） 对收集上来的调查资料进行仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求 和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要，根据培 训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。（1 分） 3.撰写培训需求分析报告（1 分） 对所有的信息进行分类处理、分析总结以后，就要根据处理结果撰写培训需求调 查报告，报告结论要以调查信息为依据，不能以个人主观看法做出结论。（1 分） 2、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部 门的员工计较结果分为 A、B、C、D、E 五个等级，个等级上员工分布比例分别占 10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，员工降一级， 如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是 否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生 活费。 主观与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此 煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误， 工作完成的也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但 是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在 还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？ 请结合本案例，回答下列问题： （1） 财务部是否合适采用强制分布法进行绩效考评，为什么（8 分） 解析： 财务部不适合使用强制分布法进行绩效考评（2 分），其原因是： ① 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么 按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的 比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（3 分） ② 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布， 员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（3 分） （2） 强制分布法有何优点和不足？（8 分） 解析： P199 （新 P246） 优点：采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服 平均主义。 （4 分） 不足： 1）如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。 2）只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别； 3）不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。（4 分） 3、 某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规 定：职工工作时间为 8 小时，每周 40 小时，在上午和下午连续工作 4 小时，期 间安排工间操一次，时间为 20 分钟，这 20 分钟计入每日 8 小时工作时间。职工 每月工资不低于 2800 元，于每月 4 日前支付，合同有效期自 2010 年 7 月 1 日 至 2013 年 6 月 30 日。同年 7 月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工 人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有 效期 2010 年 7 月 15 日至 2013 年 7 月 14 日，工作时间为每日 8 小时，每周 40 小时，上、下午各 4 小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于 2500 元。技 术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人提 出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于 2800 元。但分厂的答复是 总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工 不能要求和总厂职工享受同等待遇。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18 分） 解析：P283-287（新 P402-404） （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。 （1 分） （2）《劳动法》第 35 条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具 有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此， 该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。 （4 分） （3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对 这部分工人同样具有效力。 （4 分） （4）《集体合同规定》第 6 条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同， 对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳 动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同 的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5 分） （5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：（4 分） 1）按每月工资不低于 2800 元，补齐所欠差额； 2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于 2800 元标准支付分厂工人工资； 3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具； 4）劳动合同其他条款依然有效。
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人力资源管理师二级复习重点（小抄版）
8. 动态设计理论中，静态设计理论所研究的内仍仍占主导地位，依然是组织设计的核心内部， 二级人力资源管理师复习重点 动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者相互依存的包容关系 9. 静态组织设计理论主要研究组织的体制（权责结构）、机构（部门划分形式和结构）、规 第一章 人力资源规划 章（管理行为规范） 第一节 企业组织结构的设计与变革 10. 动态组织设计理论主要研究组织的体制、机构、规章、加紧了人的因素，组织结构设计、 第一单元 企业组织结构的设计 组织在运行过程中的各种问题，如协调信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及 一． 组织结构设计的基本理论 培训等。 1. 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架 （二） 组织结构的基本原则 2. 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作，它是企业总体设计 1. 基本原则为:（1） 任务与目标原则（基本原则，出发点，归宿） 的中药组成部分，也是企业管理的基本前提 （2） 专业分工和协作原则; （3） 有效管理幅度原则 （一） 组织设计理论的内涵 （4） 集权与分权结合原则; （5） 稳定性和适应性相结合原则 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分 2. 组织设计中要十分中式横向协调问题，主要措施有 1. 组织理论又被称为广义的组织理论或者大组织理论 （1） 实行系统管理，把智能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统， 2. 组织理论包括了：组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、 分别由各部副总经理（副厂长、部长）负责管辖 权力、沟通等 （2） 设立一些必要的委员会及会议实现协调 3. 组织理论发展大致经历了：古典组织理论、近代组织理论、现在组织理论 （3） 创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言 4. 古典组织理论的依据是韦伯、法约尔等人的行政理论，强调组织的刚性结构 3. 集权与分权 5. 近代组织理论的依据是科学，甚至作为科学的一部分而存在，强调人的因素，从组织行为 （1） 集权是大生产的客观要求，有利于保证企业的统一领导和指挥 的角度来研究组织结构 （2） 分权是调动夏季积极性、主动性的必要组织条件，有利于基层根据基层情况迅速而正 6. 现代组织理论的依据是以权变管理理论 确地做出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题 7. 组织设计理论的分类：静态、动态 二、新型组织结构模式 1. 六种新型组织结构模式有：超事业部制、矩阵制、多维立体组织制、模拟分权制、流程型 ② 提高了组织的灵活性，可随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的 组织、网络型组织 前提下，充分利用组织的人力资源 2. 超事业部制又称执行部制，在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构 ③ 将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学习到更多技能 （1） 优点： ④ 能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的，跨部门工 ① 可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新 作的执行变得不再困难 产品 的拳头优势 ⑤ 为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩 ② 超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性 阵制组织结构是一种有效的分权工具 和适 应性 ⑥ 由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成 ③ 能够是公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重 员的激励水平较高 大战略性决策上 （3） 缺点 ④ 有利于为最高领导培养出色的接班人 ① 组织关系复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责 （2） 缺点 任 ① 由于超事业部制增加了管理层次，加大企业内部的横向、纵向的协调和沟通工作量，降低 ② 由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回到原单位，因为容易产生临时观 决策与执行的效率 念，导致责任心不强 ② 带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。 ③ 项目小组负责人的责任大于权利，即可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可 （3） 条件： 能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率 ① 企业规模特别巨大 4. 多维立体组织 ② 产品品种较多，且都能形成大批量生产 （1） 多维立体组织又称多位组织，立体组织，多维立体矩阵制等 ③ 所涉及的业务领域及市场分部很广 （2） 多维立体组织综合考虑了产品、地区与智能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机 ④ 所设立的事业部很多 构系统 ⑤ 最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多事业部 ① 按产品划分的事业部，即产品利润中心 ⑥ 超事业部制主要用于规模巨大，产品（服务）种类较多的企业 ② 按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制）划分的专业参谋机构，即专 3. 矩阵制，亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构 业成本中心 （1） 矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成 ③ 按地区划分的管理机构，即地区利润中心 的，具有双道命令系统 （3） 优点 （2） 优点 ① 能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问 ① 将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来，有利于加强各智能部门之间的沟通、协作和 题，从而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策 配合，及时地解决问题 ② 能够最大限度满足客户的要求 ③ 在分权基础上，能够确保智能目标的实现 1 ④ 使人力资源在多种产品线之间灵活共享 网络型组织亦称虚拟组织，它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、 ⑤ 能适应不确定性环境的变化，进行复杂决策的需要 销售企业和客户，乃至竞争对手等独的企业或个体连接而成的经济联系体 ⑥ 它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 （1） 类型： （4） 缺点 ① 内部网络 ① 员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况 （2） 特点 ② 员工需要接受高强度的训练，具有良好的人际关系等多种专业技能 ① 具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”的组织 ③ 部门间的横向协调困难，必须付出很大的努力实现权利的平衡 ② 组织扁平化 ④ 需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率 ③ 流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应 5. 模拟分权组织 ④ 具有突出企业自身的核心能力 模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织 ⑤ 工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成 （1） 特征 本 ① 只有总公司才是真正独立核算，自负盈亏的经济实体，而总公司下的各专业分公司是“模 ⑥ 企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟 拟”的经济实体 ⑦ 各企业核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有得天独厚的竞争优势 ② 只有总公司的总经理才是企业的法定代表人，也只有总公司才具有法人资格 ⑧ 企业规模小型化趋势更为明显 ③ 实行统分结合的经营管理体制，它兼有直线职能制和事业部制的主要特征 ⑨ 要求有更为完善的网络技术 （2） 优点 （3） 优点 ① 实践证明该组织结构模式具有较广的适用范围，不但适用于生产经营活动生产连续性很强 ① 能够促进组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应 的大型联合企业，也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业。 ② 能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置 ② 有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换 ③ 促进组织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求 ③ 有利于增加企业的活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率 ④ 能够 企业管理成本，使中小企业迅速成长 ④ 有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质 ⑤ 能够促进组织中每个成员提高核心竞争力 量，提高效益 ⑥ 有利于促进员工注重团队工作的合作 （3） 缺点 （4） 缺点 ① 内部的价格体系不容易完全理顺 ① 由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权 ② 各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定 ② 不同企业的组织文化，及其发展目标差异性，将企业之间相互关系难以协调 ③ 对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 ③ 容易使企业潜在对手急速增加 ④ 企业内部的信息交流较差 ④ 容易暴露组织成员的专有技术，使其知识产权被侵占 ⑤ 组织内横向协调的难度大 ⑤ 企业成员的专业领域狭窄，相互依存性增强 6. 流程型组织 ⑥ 信用问题成为企业合作的主要问题 （1） 特点 二． 企业组织结构设计的内容和概念 ① 以提高对顾客需求的反应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标 (一) 企业组织结构设计的内容 ② 管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 1. 组织环境分析 2. 组合发展目标的确定 ③ 纵向管理链较短，而横向管理链较长 4. 组织职能设计 5. 组织部门设计和工作岗位设计等多项内容 （2） 必须具备的三个方面内容 (二) 管理层次与管理幅度的概念 ① 组织以流程唯独为主干，每一流程由若干子流程和团队组成 1. 管理层次的概念：管理层次是指组织层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最低 ② 设计必要的职能服务中心，以保障流程团队和业务流程的有效运行 层职工的职级、管理权力的层级，管理层级的设计代表了组织的纵向结构，纵向分工的目的 ② 垂直网络 ③ 市场网络 ④ 机会网络 3. 企业流程设计 ③ 团队之间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作需要信息技术的支持 是解决组织管理权限的问题 （3）优点 2. 管理幅度的概念：又称管理跨度，是指主管人员有效地监督，管理其直接下属的人数 ① 以顾客或市场为导向 (三) 管理层级与管理幅度的关系 ② 业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率 1. 管理层级与管理幅度成反比 ③ 组织结构扁平化 2. 管理幅度与管理层级之间存在相互制约的关系，管理幅度起主导作用 ④ 流程团队是流程型组织的基本构成单位 (四) 上下级关系可分为三种类型 ⑤ 为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级制再到扁平化的流程组织，使企 1. 直接单一关系 业组织结构的灵活性和适应性不断增强 三． 组织职能设计 （3） 缺点 (一) 组织职能设计步骤 ① 确定核心流程较为困难 1. 职能分析（目的是明确企业关键职能和基本职能） ② 需要对组织文化、、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革 2. 职能调整（方法：充实已有智能，增强新的智能，转移或重新确定只能的中心） ③ 需要加强员工培训开发，提高综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境 分解 7. 网络型组织 (二) 组织智能设计方法 1. 基本职能设计 2 2. 直接的组合关系 3. 交叉关系 3. 职能 包括生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等内容 3. 责任制度的贯彻落实，必须同相应的经济利益挂钩，使管理人员尽责用权具有必要的动力 2. 关键职能设计 机制 包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等 第二单元 企业组织结构的变革 四． 组织部门设计 一． 企业战略与组织结构的关系 (一) 部门纵向结构的设计 (一) 企业战略与组织结构的关系 1. 管理幅度的设计方法 1、 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段 （1） 经验统计法（最高领导层的管理幅度为 7-9 人） 钱德勒著名理论：组织结构服从战略 （2） 变量测量法，步骤如下： 2、 有关企业发展阶段的研究可以从另一角度进一步说明战略与组织结构的关系 ① 必须找出影响管理幅度的主要变量 3、 战略前导性与结构滞后性 ② 要分析各变量对管理者符合的影响程度，求出权数 (二) 组织不同战略阶段对组织结构的选择 ③ 讲管理人员的总权数与管理幅度的标准值进行比较，以确定具体的管理幅度 1. 增大数量战略（发展阶段）——简单结构或形式 2. 管理幅度影响因素包括 2. 扩大地区战略（地区扩展阶段）——建立职能部门结构 （1） 工作性质，工作的复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小 3. 纵向曾和战略（行业增长阶段）——事业部结构 （2） 人员素质状况 4. 多重经营战略（成熟阶段）——矩阵结构或经营单位结构 （3） 管理业务标准化程序 (三) 组织变革时应充分发挥的三个系统 （4） 授权程度 1. 指挥计划系统 （5） 管理信息系统的先进程度 (四) 组织变革时应调整好的四个层面： （6） 组织凝聚力，组织变革的速度，人员分部的相近性等 决策层、管理层、执行层、操作层 3. 管理层次的设计方法 (五) 组织变革时应遵循的基本原则 （1） 按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 1. 以系统为主，以功能为辅的原则 （2） 有效的管理幅度与管理层次成反比 3. 以工作为主，层次为辅的原则 （3） 选择具体管理层次 二． 企业组织结构变革的程序 （4） 对个别管理层次做出调整 (一) 完整、合理的组织表格程序： (二) 部门的横向结构设计方法 组织诊断、实施变革、组织评价 1. 从企业总体结构分:① 自上而下 ② 自下而上 ③ 业务流程法 2. 沟通联络系统 3. 检查反馈系统 2. 以效率为主，以结构为辅的原则 1. 组织诊断 ④ 根据流程来设计部门 ① 确定问题：提出存在的问题，以及组织变革的目的 2. 按不同对象和标志分 ② 组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析 ① 按人数划分法 2. 实施变革 ② 按时序划分法 ① 提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择 ③ 按产品划分法 ② 确定实施计划：明确方法步骤，具体措施和工作重点 ④ 按地区划分法 3. 组织评价 ⑤ 按职能划分法 ① 评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题 ⑥ 按顾客划分法 ② 信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案 (三) 企业各个管理和业务部门的组合方式 (二) 组织结构诊断 组合方式 组织结构调查、组织结构分析、组织决策分析、组织关系分析 适用模式 1.以工作和任务为中心 直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）广义 2.以成果为中心 事业部制、超事业部制、模拟分权制 3.以关系为中心 多维立体组织模式、流程型、网络型 1. 组织结构调查 （1） 资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图 （2） 管理业务流程图包括：业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制 2. 组织结构分析 (四) 进行具体的职能设计或业务部门设计需注意的问题 （1） 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 1. 企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一 （2） 明确关键职能并至于组织结构的中心地位 2. 部门的责权利必须对应一致 （3） 分析各种职能的性质和类别，要使成果性职能配置于非成果性职能之上 3. 执行和监督机构应当分设 3. 组织决策分析考虑因素 4. 机构和人员应当精简 （1） 决策影响的时间 (五) 在机构设置上要实行 1. 首脑负责制 2. 正职领导副职，正副级之间是上下级关系 3. 一级管一级 4. 实行直线—参谋制 （3） 决策者所需具备的能力 （2） 决策对各职能的影响面 （4） 决策的性质 4. 组织关系分析 单位与单位，单位与人以及人与人之间的协调配合关系 (六) 权、责、利一直应做到 (三) 实施结构变革 1. 建立岗位责任制 1. 企业组织结构变革的预兆 2. 赋予管理人员的责任和权利要相对应 （1） 企业经营业绩下降 3 （2） 组织结构本身病症的显露 （3） 员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增 三． 改进岗位设计的基本内容 加等 （一） 基本内容 2. 企业组织结构变革的方法 1. 工作扩大化与丰富化 （1） 改良式变革 （2） 爆破时变革 （3） 计划式变革 2. 岗位工资的满负荷 3. 岗位的公式工作制 4. 劳动环境的优化 3. 排除组织结构变革的阻力应采取的措施 （二） 各基本内容含义、影响因素 （1） 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责 1. 工作扩大化包括：横向扩大工作、纵向扩大工作 任感 2. 工作丰富化要达到的要求 （2） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应 （1） 任务多样化 变革后的工作岗位。 （4） 赋予必要的自主权 （3） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力 3. 岗位的工时工作制 三． 企业组织结构的整合 （1） 对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率以及整体的经济效益 (一) 企业结构整合的依据 （2） 对员工来说，它将体现到如何“以人为本” 主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求 4. 老公环境优化的影响因素 (二) 新建企业的结构整合 （1） 影响劳动环境的物质因素 按规定标准修正和确认分结构的各部门 ① 工作地的组织 (三) 现有企业的结构整合 （2） 影响劳动环境的自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等 （2） 明确任务的意义 （5） 注重信息的沟通与反馈 ② 照明与色彩 企业结构内部的不协调的四个表现方面 四． 改进工作岗位设计意义 1. 各部门间经常出现冲突 1. 企业劳动分工的需要 2. 存在过多的委员会 （3） 任务整体性 ③ 设备、仪表和操纵器的配置 3. 高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突施的调解者 2. 企业不断提高生产效率，增加产出的需要 4. 组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调 3. 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要 上述现象不是十分明显或者不严重，整合可以在原来结构分解的基础上进行，或者仅作局部 五． 岗位设计的基本方法 调整，重点放在协调措施的改进上； 传统的方法研究技术、现代工效学的方法、其他可以借鉴的方法 如果上述现象很严重，首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再 （一） 传统的方法研究技术 作整合 1. 概念：方法研究，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面 (四) 企业结构整合的过程 系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便 1. 拟定目标阶段 2. 规划阶段 3. 互动阶段 4. 控制阶段 有效作业程序的一种专门技术 四． 组织结构变革需要做到 2. 步骤：选择，记录，分析，改进和实施 1. 组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”|“朝令夕改”的现 （1） 选择研究对象 象 （3） 分析观察记录的事实，找出改善的方案 2. 尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式 （4） 通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 3. 事先做好准备，并建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。 （5） 贯彻执行新方法 第三单元 工作岗位设计 3. 方法研究的具体应用技术包括 一． 决定工作岗位存在的前提 （1） 程序分析，采取的工具有 影响和制约工作岗位的因素 ① 作业程序图 ② 流程图（单柱型、多栏型） 1. 相关技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响 ③ 线图 ④ 人—机程序图 2. 劳动条件和劳动环境的状况 ⑤ 多作业程序图 ⑥ 操作人员程序图 3. 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响 前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的 4. 本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响 物料流程为对象 5. 本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、烛光判断、个人意志等，对岗位工作任务和目 后三种流程图力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案 标所产生的反作用 （2） 动作研究 6. 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响 ① 动作经济原理概念：是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，泳衣改善工作方法 7. 工业工程师、劳动定额师等职能技术专家对岗位设计的影响 ② 包含内容：人体利用，工作地布置和工作条件的改善，工具和设备的设计 8. 软环境条件的影响 （3） 动作研究的步骤 二． 工作岗位设计的基本原则 ① 要考察现行的程序，对它提出各种问题 (一) 工作岗位设计的基本原则 ② 运用动作经济原理，在做好四方面工作 1. 明确任务目标的原则 2. 合理分工协作的原则 3. 责权相对应的原则 a. 取消所有不必要工作 b. 合并重复的工作 (二) 具体设置岗位时，还应该充分考虑并处理以下五方面关系 1. 资源配置合理、运行规则适应 低，实现工作满负荷 2. 责任和目标明确、具体，确保总目标实现 （2） 用直接观察方法记录全部事实 3. 数量最 c. 重新调整所有工作，使作业更加有条理，更有效率 4. 有效配合、发挥积极效应 d. 检查各项具体操作能否简化，并拟出新方案 5. 设置科学、合理、系统，责权明确、具体、清晰 e. 对新方法作出评价 4 （二） 其他可以借鉴的方法 （一） 外部环境 1. 工业工程的基本功能：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、 1. 经济环境——经济形势、劳动力市场的供求关系 改善和设置 2. 人口环境 2. 工业工程功能具体内容表现为：规划、设计、评价、创新 （二） 内部环境 （1） 规划：确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动 1. 企业的行业特征 （2） 设计：实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标 4. 企业自身的人力资源及人力资源管理系统 准的拟定，最优方案选择和蓝图绘制 5. 企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，人力资源战略、培训制度、薪酬激励制 （3） 评价：对现存的各种系统、各种规划和计划方案以及个人与组织的业绩作出是否符合 度、员工职业生涯规划等 既定目标或准则的评审与鉴定活动 四． 制定企业人员规划的基本原则 （4） 创新：对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动 1. 确保人力资源需求的原则 2. 与内外环境相适应的原则 六． 岗位工作扩大化与丰富化设计 3. 与战略目标相适应的原则 4. 保持适度流动性的原则 （一） 岗位扩大化的设计方案 五． 制定企业人力资源规划的基本程序 1. 岗位宽度扩大化：延长加工周期，增加岗位的工作内容，包干负责 1. 调查、手机和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息 2. 岗位深度扩大化 2. 根据企业或部门实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准 （1） 岗位工作纵向调整 （2） 充实岗位工作内容 3. 科技环境 4. 文化法律等社会因素 2. 企业的发展战略 3. 企业文化 备精确二翔实的资料 （3） 岗位工作连贯设计——研究开发、科学论证、试验试制、到小批量生产由原来的多种 3. 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的 岗位组合在一起 各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 （4） 岗位工作轮换设计 （5） 岗位工作矩阵设计 4. 制定人俩资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大 （二） 岗位扩大丰富化的多维度分析 于求或求大于供的政策措施 1. 岗位扩大丰富化三个维度：时间维度、空间维度、人员维度 5. 人员规划的评价与修正 2. 岗位扩大化的关键因素 六． 企业各类人员计划的编制 （1） 要获得从上至下的管理系统支持 （一） 编写人员配置计划 （2） 岗位设计与再设计再改进对提高员工的岗位满意度，调动各层级岗位员工的积极性、 （三） 编制人员共计计划 （四） 编写人员培训计划 主动性和创造性才真正具有意义 （五） 编写人力资源费用计划 （六） 编写人力资源政策调整计划 （三） 岗位扩大化和丰富化设计中要注意 （七） 对风险进行评估并提出对策 1. 保持岗位工作任务具有一定变动率，岗位任务的变动率不宜太高或太低 第三节 企业人力资源的需求预测 2. 每个岗位的工作都应当具有独立的技术内容和相对的完整性 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 3. 控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短 一． 人力资源预测的概念 4. 明确岗位工作的数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位的操作技能技巧 （一） 人员需求预测 5. 在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起 人员需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的 6. 建立岗位正常的晋升路线，对突出的优秀人才要提升到更高一级的岗位，保证岗位员工在 核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算 掌握地技能等级工作之后，箱高级能等级工作发展 （二） 人员供给预测 7. 鼓励一专多能，在员工掌握一个工序或者工种技能之后，要使其向多种多职业发展 企业人员的供给预测是指企业组织根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人 8. 在可能的情况下，员工即从事生产工作，又承担一定的组织监督管理的任务 力资源补充来源情况的分析预测 9. 建立信息的沟通渠道，保证岗位信息的对称性，为岗位设计提供科学的依据 （三） 人力资源预测与人员规划的关系 第二节 企业人力资源规划的基本程序 1. 从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的生产资料和 （二） 编制人员需求计划 一． 企业人力资源规划的内容 生产技术条件的要求 （一） 狭义的人力资源规则 2. 在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 狭义的人力资源规则，按照年度编制的计划主要有 3. 任何人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 1．人员配备计划 二． 人力资源预测的内容 2．人员补充计划 3．人员晋升计划 （二） 广义的人力资源规划 （一） 企业人力资源需求预测 （二） 企业人力资源存量与增量预测 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了人员配备、人员补充、人员晋升外，还包 （三） 企业人力资源结构预测 （四） 企业特种人力资源预测 括 （五） 企业人力资源存量与增量预测的内涵 1．人员培训开发计划 2．员工薪酬激励计划 1. 企业人力资源存量主要指，企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业 3．员工职业生涯规划 4．其他人力资源规划 转移、变动而引起的人力资源变动） 2. 企业人力资源增量主要指，随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的 二． 企业人力资源规划的作用 1． 满足企业总体战略发展的要求 2． 促进企业人力资源管理的开展 新的需求 3． 协调人力资源管理的各项计划 4． 提高企业人力资源的利用效率 三． 人力资源预测的作用 5． 使组织和个人发展目标相一致 （一） 对组织方面的贡献 三． 企业人力资源规划的环境 1. 满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 5 2. 提供组织的将整理 3. 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 （二） 对人力资源管理的贡献 一． 人力资源需求预测的原理： 1. 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 1. 惯性原理 2. 有助于调动员工的积极性 二． 对象指标与依据指标 四． 人力资源预测的局限性 （一） 对象指标 （一） 环境可能与预期的情况不同 （二） 企业内部的抵制 （三） 预测的代价高昂 （四） 知识水平的限制 2. 相关性原理 3. 相似性原理 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标，也可以是结构需求预测 指标 五． 影响人力资源需求预测的一般因素 （二） 依据指标 1. 顾客的需求变化（市场需求） 2. 生产需求（或者企业总产值） 依据指标也就是影响预测的变量伊苏 3. 劳动力成本趋势（工资状况） 4. 劳动生产率变化趋势 三． 人力资源需求预测的定性方法 5. 追加培训的要求 6. 每个工种员工的移动情况 主要有经验预测法、描述法、德尔菲法 7. 员工的出勤率 8. 政府的方针政策的影响 （一） 经验预测法：自上而下，自下而上 9. 工作小时的变化 10. 退休年龄的变化 （二） 描述法：不适用于长期预测 11. 社会安全福利保障 （三） 德尔菲法 六． 准备阶段 又称专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力 （一） 构建人力资源需求预测系统 （三） 岗位分类 （二） 人员预测环境与影响因素分析 资源需求量的分析评估，并同感多次重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法 （四） 资料采集与初步处理 1. 工作步骤分为四轮： （五） 人力资源需求预测系统由三方面构成 （1） 第一轮，提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见 1. 企业总体经济发展预测系统 （2） 第二轮，简明扼要地以调查表方式列出预测问题（25 个为宜），交付专家组评价，然 2. 企业人力资源总量与结构预测系统 3. 人力资源预测模型与评估系统 后由预测组织统计整理 （六） 常见的环境分析方法： （3） 第三轮，修改预测结果，充分考虑有关专家的意见 1. SWOI 分析法 （4） 第四轮，进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据 2. 竞争五要素分析法 2. 第二轮实施过程应注意： （1） 对新加入竞争者的分析 （3） 对自己产品替代品的分析 （2） 对竞争策略的分析 （1） 所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其 （4） 对顾客群的分析 他相关的概念 （5） 对供应商的分析 （2） 在必要时，可以不问人力资源需求的总体绝对数量，而问变动的百分比或某些专业人 （七） 企业员工分类标准 员的预计变动数量 1. 企业专门技能人员的分类 （3） 对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度 2. 企业专业技术人员的分类 3. 德尔菲法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可以用来预测部门人力资源需求，它 3. 企业经营管理人员的分类:战略管理人员、运营管理人员、市场运作小组、保障管理人员、 的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适用于长期趋势预测 社会化服务管理人员 四． 人力资源需求预测的定量方法 （八） 资料采集与初步处理 （一） 转换比率法 1. 数据的采集（16 个调查表） 1. 目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法 2. 数据的初步处理 2. 缺陷： （1） 在统计数据期间，企业（单位）曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据， （1） 进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长绿进行精确 与该企业（单位）购并前的数据进行汇总 的估计 （2） 在统计数据时期，企业（单位）曾经剥离若干 bum，则应收集被剥离部门的相关数据， （2） 这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异 从该企业（单位）剥离前的数据中减去 （二） 人员比率法：过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有 七． 预测阶段 较大的局限性 1. 根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准 （三） 趋势外推法：本质是经济计量模型法 2. 进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析 1. 定义：又称时间序列法，是定量预测技术的一种。其实质是根据人力资源历史的和现有的 3. 根据上述统计结果，得出现实的人力资源需求量 资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延 4. 根据历史数据，预测未来人员退休、离职、流失状况 伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的 5. 根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗 2. 通用回归模型： 位和人员数量，得出未来人力资源需求量 3. 趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法，其预测可靠性，与 6. 对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来人力资源需求总量进行综合平衡和测算， 历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切相关 得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量 （四） 回归分析法：本质是经济计量模型法 八． 编制人员需求计划 （五） 经济计量模型法 计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期内期末员工总数+计划期内自然减员 （六） 灰色预警模型法：本质是经济计量模型法 员工总数 （七） 生产模型法 6 （八） 马尔科夫分析法，实际是一种转移概率矩阵 4. 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 （九） 定员定额分析法 5. 分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测 1. 劳动定额分析法 2. 设备看管定额定员法 6. 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测 3. 效率定员法 4. 比例定员法 四． 内部预测的方法 （十） 计算机模拟法 （一） 人力资源信息库 （十一） 人力资源需求预测定量方法的注意事项： 人力资源信息库针对企业不用人员，可分为： 1. 转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础， 1. 技能清单，由四部分组成 都适合于预测具有共同特征的员工的需求 （1） 主要说明员工的工作岗位、经验、年龄等 2. 人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这经常是不符合石基 （2） 介绍员工技术能力、责任、学历等 的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正 （3） 对员工工作表现、提升准备条件等的评价 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 （4） 对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 2. 管理才能清单 影响岗位 相同点 企业专门技能人 不同点 主要包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、收到的管理培训、 当前的管理业绩等 劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、 员 （二） 管理人员接替模型 P90 页例题 定额工时、作业率和废品率等 企业战略、组织结构、销 企专业技术人员 售收入（利润）、产值产 量、总资产（净资产）、 总成本、追加投资、人工 对提升受阻人员应做好以下工作： 生产技术水平、新项目投资、科研项 1. 进行“一对一”的免谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习， 目、科研经费、科研成果、研究成果获 全面提高自身素质 奖、科技成果转让 2. 为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会 能源消耗情况、企业管理幅度、企业信 成本 经营管理人员 3. 给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情 息化程度、信息传送速度、决策速度、 况下，即使不升职也可以提高他们薪资等级 企业其他各类人员的数量等 （三） 马尔可夫模型 一． 某企业人员总量需求预测步骤 1. 是分析组织人员流动的典型矩阵模型 （一） 趋势外推法 2. 基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况 利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测 1. 定性分析 2. 函数拟合 3. 具体做法：将计划初期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动的概率相乘，然后纵向 3. 模型筛选 相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量。 （二） 回归分析法 4. 公式： （三） 运用灰色预测理论进行预测 5. 马尔可夫模型的关键是确定转移概率，如果转移概率是固定的、确定性的，则运用模型预 （四） 利用模型进行预测 测较为简单 二． 企业专门技能人员总量预测 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 回归分析法的两种方式作多元回归方程： 企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的 1. 利用企业产量产值等数据做自变量，以专门技能人员人数为因变量做回归 一． 企业人力资源出现供不应求的如何处理： 2. 以经营管理人员人数、专业技术人员人数、企业员工总数做自变量，以专门技能人员人数 1. 将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位 做因变量做回归 2. 如果搞技术人员出现短缺，应拟定培训和仅剩计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定 第四节 企业人力资源共计预测与供需平衡 外部招聘计划 第一单元 企业人力资源供给分析 3. 如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可依法制定延长公式适当增 一． 内部攻击预测 加报酬的计划 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡 4. 提高企业资本技术有关构成，提高工人的劳动生产率，形成及其替代人力资源的格局 等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）等 5. 制定聘用非全日制临时用工计划 二． 外部供给预测 6. 制定聘用全日制临时用工计划 1. 影响企业外部劳动力供给的因素 （1） 地域性因素 （2） 人口政策及人口现状 二． 解决企业人力资源过剩的常用方法： （3） 劳动力市场发育程度 （4） 社会就业意识和择业心理偏好 2. 企业外部人力资源供给的主要渠道 （1） 大中专院校应届毕业生 （2） 复员转业军人 （3） 失业人员、流动人员 （4） 其他组织在职人员 1. 裁减冗员 2. 合并和关闭某些臃肿机构 3. 鼓励退休或内退 4. 轮值轮训 5. 另立门户，开办第三产业 6. 减少员工工作时间，降低工资水平 7. 减少员工工作量，按工作任务完成量计薪 8. 拓展业务 第五节 人力资源管理制度规划 一． 制度化管理的基本理论 三． 企业人员共计预测的步骤 1. 制度化管理的概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是 1. 对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 制度化管理。通常称作“官僚制”“科层制”或“理想的星座组织体系”。制度化管理的实 2. 分析企业的植物调整政策和理念员工调整数据，统计出员工调整的比例 质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在与个人的、科 3. 向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 学合理的理性权威实行管理 7 2. 制度化管理的特征 （二） 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 （1） 在劳动分工基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明 人力资源管理的基本职能； 确规范而制度化 1. 录用 （2） 按照各机构、各层次不同岗位权权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个 五． 人力资源管理制度规划的基本原则 有序的指挥链或者等级系统，并以制度形式巩固下来 （一） 人力资源管理制度规划的基本原理 （3） 一文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求，根据通过正式考试 1. 将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管 2. 保持 3. 发展 4. 考评 5. 调整 或者教育训练而获得的技术资格，老挑选组织中的所有成员 理制度的基本原则 （4） 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。原则上企业所有员工都应服从制 2. 从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充 度的规定 满活力 （5） 管理人员在实施管理时有三个特点： 3. 企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源师管理理论的同时，有所创 ① 根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作 新，有所前进 ② 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力 4. 企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 ③ 管理人员所拥有的权力受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定 5. 企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一直 （6） 管理者的职务是管理者的职业，他有固定报酬，具有按自理、才干晋升的机会，他应 6. 必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，饱吃企业人力资源管理制度规划的动态性 该忠于职守，而不是终于某个人 （二） 企业在进行人力资源管理制度规划时，为了在国家法律法规框架内进行，还应注意 3. 制度化管理的优点 1. 学习理解国家法规是，要注意区分“可以”与“必须”的差异 （1） 个人与权力相分离 （2） 是理性精神合理化的表现 2. 国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”企业在制定人力资源管理制度时， （3） 适合现代大型企业组织的需要 也必须写明应该“做什么和如何去做”。而国家没有说明的，企业可以大胆去做 二． 制度规范的类型 六． 制定人力资源管理制度的基本要求 1. 概念：制度规范是组织管理过程中介意约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作 1. 从企业具体情况出发 2. 满足企业的实际需求 程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称 3. 符合法律和道德规范 4. 注重系统性和配套性 2. 制度规范可分为： 七． 人力资源管理制度规划的基本步骤 （1） 企业基本制度，是企业的“宪法” 1. 提出人力资源管理制度草案 （2） 管理制度，是管理各基本方面规定的活动框架 3. 逐步修改调整充实完善 （3） 技术规范，涉及某些技术标准，技术规程的规定 八． 制定具体人力资源管理制度的程序 （4） 业务规范，针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法 1. 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业 5. 保持合理性和先进性 2. 广泛征求意见认真组织讨论 的事物所制定的处理规范 单位中加强人力资源管理的重要性和必要性 （5） 行为规范 2. 对负责人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理 三． 企业人力资源管理制度体系的构成 活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手 3. 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原 （一） 属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括： 则和具体的要求 1. 组织机构和设置调整的规定 4. 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传 2. 工作岗位分析与评价工作的规定 递的形式和方法，以及具体的指标和标准作出简要确切的解释和说明 3. 岗位设置和人员费用预算的规定 5. 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 4. 对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定） 6. 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和 5. 员工绩效管理（目标管理）的规定 上报期限等提出具体的要求 6. 人员培训与开发的规定 7. 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和 7. 薪酬福利规定（含社保规定） 相关政策的兑现办法做出明确规定 8. 劳动保护用品与安全事故处理的规定 8. 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 9. 其他方面的规定 9. 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 （二） 属于劳对员工管理的制度可以包括： 10. 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明 1. 工作时间，如加班、轮班、不定时工作的规定 2. 考勤规定 3. 休假规定 4. 年休假的规定 5. 女工劳动保护与计划生育规定 第二章 招聘与配置 6. 员工奖惩规定 7. 员工差旅费管理规定 8. 员工佩戴胸卡的规定 9. 员工因私出境规定 10. 员工内部沟通渠道的规定 11. 员工合理化建议的规定 第一节 员工素质测评标准体系的构建 12. 员工越级投诉的规定 13. 其他有关的规定如员工满意度调查的规定 一．员工素质测评的基本原理 四． 企业人力资源管理制度体系的特点 （一） 个体差异原理 （一） 企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能 8 员工测评的基本假设认为，人的素质的有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志转移 （三） 确定素质测评标准体系的结构 的 （四） 筛选与表述测评指标 （二） 工作差异原理 （五） 确定测评指标权重 （三） 人岗匹配原理，包括： （六） 规定测评指标的计量方法 1. 工作要求与员工素质相匹配 2. 工作报酬与员工贡献相匹配 （七） 市测或者完善素质测评标准体系 3. 各类员工与员工之间相匹配 4. 各类岗位与岗位之间相匹配 五． 企业员工素质测评的具体实施 二、员工素质测评的类型 类型名称 （一） 准备阶段 测评目的 选拔性测 以选拔优秀员工为目 评 的 开发性测 以开发员工素质为目 评 的 特点 1. 收集必要的资料 使用时间 1.强调测评的区分功能 2. 组织强有力的测评小组 2.测评标准刚性强 3. 测评方案的制定 3.测评过程强调客观性 （1） 确定被测评对象范围和测评目的 招聘时 4.测评指标具有灵活性 （2） 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 5.结果体现为分数或者等级 （3） 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4） 选择合理的测评方法 应针对测评结果提出开发建议 培训时 （二） 实施阶段 1. 测评前的动员 1、测评内容或者十分精细，或 2. 测评时间和环境的选择:（1） 测评时间 诊断性测 以了解现状或查找根 者全面广发 评 源为目的 2.结果不公开 3. 测评操作程序:（1） 报告测评指导语 评 （三） 测评结果调整 以鉴定或验证某种素 1.概括性 质是否具备一级具备 2.结果要求有较高的信度与效 的程度为目的 度 绩效，穿插在选 1. 引起测评结果误差的原因 拔性测评中 （1） 测评的指标体系和参照标准不够明确 （2） 晕轮效应 三、员工素质测评的主要原则 （一） 客观测评与主观测评相结合 （二） 定性测评与定量测评相结合 （三） 静态测评与动态测评相结合 （四） 素质测评与绩效测评相结合 3） 近因误差 （1） 集中趋势分析 （5） 参评人员训练不足 （2） 离散趋势分析 （3） 相关分析 （4） 因素分析 3. 测评数据处理 （四） 综合分析测评结果 四、员工素质测评标准体系 1. 测评结果的描述： （一） 素质测评标准体系的要素（P135 页，背案例） （1） 数字描述 1. 标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的 （2） 文字描述 描述与规定 ① 基本素质 ② 技术水平 ③ 业务能力，工作成果 2. 员工分类 2. 标度，即对标准的外在形式化分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率 （1） 调查分类标准 的规定 （2） 数学分类标准 3. 测评结果分析方法 3. 标记，对应于不同标度的符号表示 （1） 要素分析 一． 品德测评 （2） 综合分析 （3） 曲线分析 六． 企业员工测评实施案例分析 P135 （一） FRC 品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 （二） 问卷法：卡特尔 16 因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷 一． 应聘笔试的概念和种类 （三） 投射技术，特点： 2. 内容的非结构性与开放性 （4） 感情效应 2. 测评结果处理的常用分析方法 （五） 分项测评与综合测评相结合 1. 测评目的的隐蔽性 （2） 具体操作 （3） 回收测评数据 3.有较强的系统性 考核性测 （2） 测评环境 1. 笔试优点： 3. 反应的自由性 （1） 可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本较低，费时少、效率高 二． 知识测评 （2） 笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲、多方咨询，具有较高的信度和效度，科学 1. 是对人们掌握的知识量、知识结构、知识水平的测量与评定。 性强 2. 知识测评由低到高的层次，依次为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。 （3） 试卷评判比较客观，体现出公平，准确的特点 三． 能力测评 （4） 应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平 1. 一般能力测评（智力测验：个别智力测验和团体智力测验） （5） 涵盖范围广泛，测试内容成多样性，可进行多方面的测试 2. 特殊能力测评（专业特色能力测评：文书能力、操作能力、机械能力测评等） （6） 可以构建试题库长期使用 3. 创造力测评（有名的有：创造性思维测验、创造力测验、智力结构测验等） 2. 笔试优点： 4. 学习能力测评（主要方式：心理测验、面试、情境测验等） （1） 无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管 四． 测评标准体系构建的步骤 理能力、实际操作能力等 （一） 明确测评的客体与目的 （2） 可能出现“高分低能”现象，使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件 （二） 确定测评的项目或参考因素 的应聘者进入下一个阶段的测试 9 （3） 一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分 五． 面试的实施技巧 （4） 不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实水平 1. 充分准备 二． 笔试设计与应用的基本步骤 5. 进行阶段性总结 6. 排除各种干扰 2. 灵活提问 （一） 成立考务小组 （二） 制定笔试计划 （三） 设计笔试试题 8. 在倾听的注意思考 （四） 监控笔试过程 （五） 笔试阅卷评分 （六） 笔试结果运用 六． 员工招聘时应注意的问题 3. 多听少说 4. 善于提取要点 7. 不要带有个人偏见 9. 主要肢体语言沟通 三． 笔试存在的问题与主要对策 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经历比学历更重要 （一） 建立笔试命题的研究团队 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者跟多的了解组织 （二） 针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和前去诚意的应聘者 （三） 根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 7. 关注特殊员工 8. 慎重做决定 （四） 实施专家试卷整合与审核制度 9. 面试官要注意自己的形象 第三节 面试的组织与实施 第二单元 结构化面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序 一． 结构化面试试题的类型 一． 面试的特点 1. 背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等 1. 以谈话和观察为主要工具 2. 面试是一个双向沟通的过程 2. 知识性问题，即关于应聘者的应聘岗位相关的基本知识 3. 面试具有明确的目的性 4. 面试是按照预先设计的程序进行的 3. 思维性问题，这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合评价和推断的能力 5. 面试官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 4. 经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题 二． 面试的类型 5. 情境性问题，将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这个情境 1. 根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 下会怎么做 2. 根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试 6. 压力性问题，将应聘者至于一个充满压力的情境中，观察其反应 3. 根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试 7. 行为性问题，围绕与工作相关的关键胜任能力来提问 4. 根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试 二． 行为描述面试的要素 三． 面试的基本程序 1. 情景 （一） 面试的准备阶段 三． 基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 1. 制定面试指南 （一） 构建选拔性素质模型 （1） 面试团队的组件 （2） 面试准备 （4） 面试提问技巧 （5） 面试评分办法 （3） 面试提问分工和顺序 2. 目标 3. 行动 4. 结果 1. 组建测评小组 2. 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 2. 准备面试问题 3. 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 （1） 确定岗位才能的构成和比重 （2） 提出面试问题 4. 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 3. 评估方式确定 5. 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性速直线，构建选拔性素质模型 （1） 确定面试问题的评估方式和标准 （2） 确定面试评分表 （二） 设计结构化面试提纲，步骤： 4. 培训面试考官 1. 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 （二） 面试实施阶段 2. 请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷 1. 关系建立阶段，封闭性问题 2. 导入阶段，开放性问题 3. 讲问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最 3. 核心阶段，行为性的问题 4. 确认阶段，开放性的问题 终问卷，若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷 5. 结束阶段，开放性、行为性的问题 4. 编写结构化面试大纲 （三） 面试的总结阶段 （三） 制定评分标准及等级评分表 1. 综合面试结果：综合评价、面试结论 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标 2. 面试结果的反馈 的哥哥等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好 （1） 了解双方更具体的要求 （2） 关于合同的签订 （3） 对未被录用者的信息反馈 （四） 培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 3. 面试结果的存档 1. 要求面试考官具有相关的专业知识 （四） 面试评价阶段 2. 要求面试考官有丰富的社会工作经验 1. 回顾整个面试过程 2. 总结经验 3. 为下一次的面试设计做准备 3. 要求面试考官掌握相关的员工测评技术 4. 要求面试考官具有良好的品德和修养 四． 面试中的常见问题 1. 面试目的不明确 2. 面试标准不具体 3. 面试缺乏系统性 （五） 结构化面试及评分 4. 面试问题设计不合理 （六） 决策 （1） 直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 1. 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 （2） 多项选择式的问题 2. 对剩下的每位候选人有的指标等级得分作出处理 5. 面试考官的偏见 3. 对 S 相的候选人作如下处理，先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该 （1） 第一印象：也称为首因效应 （2） 对比效应 （4） 与我相似心理 （5） 录用压力 （3） 晕轮效应 候选人越优秀，将其编号排在前面 10 4. 对 S 相和得正分的指标数目相等的候选人做如下处理：将得正分的指标的得分累加，得分 1. 宣读指导与 越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面 2. 讨论阶段，测评者观察要点包括： 5. 根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的 （1） 发言内容 应聘者作为候选人 （2） 发言的形式和特点 第三单元 群体决策法的组织与实施 （3） 发言的影响 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘 （三） 评价与总结，考官应该着重评估被测评者以下几个方面 者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决 1. 参与程度 策方法 2. 影响力 群体决策法的特点如下： 3. 决策程序 1. 决策人员的来源广泛 4. 任务完成情况 2. 决策人员不唯一 5. 团队氛围和成员共鸣 3. 群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 一． 无领导小组讨论的原理 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 无领导小组讨论是通过被测评者的外在表现来反映其内在素质，如果想要对被测评者作出比 一． 评价中心方法的含义 较客观的评价，一般取决于以下两个要素 （一） 是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称，主要作用有： 1. 测评者的知识和经验 1. 用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工 2. 被测评者暴露的外在行为的范围 2. 用于培训诊断，重点在于分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参 二． 题目的类型 考依据 （一） 开放式问题 3. 用于员工技能发展，在
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