2017年11月人力资源管理师一级考试试题
2017 年 11 月人力资源管理师一级 一、单项选择题 26、从交易性理到方向性战略節理，这是人力资源管理()的转交。 A.组织性质 B.管理职能 C.管理角色 D.管理模式 [参考答案:D] 27、一般而喜，竞争策暗为()的企业中，员工归属感很高。 A.廉价策略 B.创新策略 C.优质策略 D.投资策略 [参考答案:C] 28,企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。 A.劳动参与率 B.企业效益 C.人口平均寿命 D.工作时间长度 [参考答案:B] 29.企业文化的内核是() A.物质文化 B.制度文化 C.精神文化 D.生产文化 [参考答案:C] 30,企业集团组织结构中的 O 使集团成员接受管理者的决定 A.权力系统 B.诀策系统 C.命令系统 D.职能化系统 [参考答案:A] 31、一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。 A.战略控制型 B.财务控制要 C.运营控制型 D.风险控制型 [参考答案:C] 32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 A.业务控制 B.人事参与 C.企业家列化 D.提高协作企业的素质 [参考答案:A] 33.()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A.市场竞争 B.共同投资 C.反垄断法 D.产业组织政策 [参考答案:B] 34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。 A.责任链 B.管理层级 C.控制幅度 D.员工人数 [参考答案:C] 36、关于胜任特征，下列说法错误的是() A.胜任特征是岗位的基本要求 B.胜任特征必须是可衡量和比较的 C.胜任特征是潜在的、探层次的特征 D.胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 [参考答案：A] 37、( )针对一个胜任特征，左边往明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为。 A.锚型模型 B.簇型模型 C.盒型模型 D.层级式模型 [参考答案 C ]: 一、简答题 1.简述企业集团管理体制的特点。(10 分) 2.简述如何为员工建议职业锚设置通道。(10 分) 三、综合分析题 1 1、某集团是一家失型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和 质量管理方面的投入并强化人才培训职能。为此集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学 ， 并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持缩小与国际一流企 业间的差距二是构建一线员工的核心技能培训体系以适应未来工业智能化的生产要求。 根据上述情境请回答以下问题： （1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10 分) (2)如果为该企业犬学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容? (16 分) 2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构 建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招 聘多名店长负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募人才。 根据上述情境，请回答以下问题 (1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分) (2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分) 3.某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行 业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖 金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问 题。奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期 间会有相应的出差补助。不同地区的补助标准有所区别。 请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。(16 分) 4.2015 年 7 月进入舜林公司任出纳,双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入职时，公司要求张敏缴纳 5000 元保证金，并与张敏约 定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约 定写入劳动合同的附件。2017 年 3 月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由,与张敏解 除了劳动合同。 根据上述情景,叵答以下问题: 1.根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的? (10 分) 2.张敏应如何保护自己的合法杈益? 请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。(10 分) 2017 年 11 月人力资源管理师二级 一、简答题 1.简述企业员工整体素质亚结构。 2 绩效反馈面谈步骤。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 二、综合分析题 1.管理层次设计步骤和方法? 管理幅度影响因素? 管理幅度方法? 2.企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 3.劳动关系医疗期满不能从事原岗位工作解除劳动合同案例。 参考答案 一、简答题 1.企业人力资源整体结构 答:企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构: 年龄结构性别结构、知识结构、专业结构， 以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。 ① 年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资 源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。 年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断 发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自 优势，取得较佳的合成效应。 ② 性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构 的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑为劳动方面的优势，使不同性别的 员工适才适所、各尽所能。 ③ 国知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、 中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具 有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的 文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是:企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按 高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。 ④ 专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比 例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分 工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供 应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有 不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置,使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作， 密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。 ⑤ 生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质 、 兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不 同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致,将员工 之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度,聚积具有不同能力 特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补,协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。 简述绩效反馈面谈步骤 2.答:(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。 (2)说明面谈的目的、步骤和时间。 (3)讨论每项工作目标考评结果. (4)分析成功和失败的原因。 (5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划 期内亟待改进的方面进行深入的讨论,并达成共识。 (6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为 一阶段的员工培训开发工作设定目标。 (7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。 (8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。 3.岗位分类及岗位纵向分级步骤分析。 答:工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为: (1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别; (2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平 等因素，将它们归入一定的档次级别; (3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书; 并以此作为各项人力资源管理工 作的依据; (4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依 据。 岗位纵向分级的步骤: (1)按照预定的标准进行岗位排序并划分出岗级。(2)统一岗等。 二、综合分析 (一) 管理层次的设计步骤与方法: 1.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次 2.有效的管理幅度与管理层次或反比 3.选择具体的管理层次 4.对个别管理层次作出调整 影响管理幅度的因素: 1.工作的性质: 工作复杂程度越高，变化性越大,管理幅度就小 2.人员素质状况: 领导的素质越高，可加大管理幅度 3.管理业务的标准化程度:作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大 4.授权的程度: 善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度 1 5.管理信息系统的先进程度:信息系统越先进，管理幅度越大 管理幅度的设计方法: 1.经验统计法:简单易操作，但科学性,有效性欠缺 2.变量测评法 （二)企业培训计划配套措施? 科学激励制度内容? 企业培训计划配套措施; 1.企业全员培训文化的培育 2.企业全员培训环境的营造 3.企业培训师资队伍的建设 4.企业培训课程的开发与管理 5.企业员工培训成果的跟进 6.企业员工培训档案的管理 7.员工培训激励机制的确立 科学激励制度内容 1.全面实行目标管理责任制，全面实行数字管理，根据是否重视培训给予奖惩。 2.对员工实行培训，考核，使用，薪酬，晋升相配套的终身培训机制。培训与使用相一致，使用 与结合相一致。三不准，不经培训不准就业，不经培训不准上岗转岗，不经培训不准评聘。想查 看完整版请关注人力资源管理师二级 3 级视频微课 2017 年 11 月人力资源管理师三级 一简答题 1.工作岗位调整设计方案构成 2.确定和调整最低工资应该考虑的因素 二、计算题（本题 1 题共 18 分先根据题意进行计算然后进行必要分析，只要计算结果没有计算 过程不得分) 某公司开展了一次春季招聘活动入员招聘情况如表 1 所示，招聘经费如券 2 所。 请根据表 1、表 2.中的数据，计算以下指标: 1 本次招聘成本效益评估指标按万元计算 1 包括总成本效益、招募成本 效益、选拔成本效益、录用比效益和招聘恢益成本比。（12 分） 2 本次招聘数量评估指标，包括录腓比、招聘完成成比和应聘比，(6 分) 总成本效益=录用人数/招聘总成本:=6/7.62=0.79 招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用=270/1=270 选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用=21/2+0.27+0.5+0.35=6.73 录用比效益录用人数/录用期间的费用=6/1+0.5=4 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本:=2007.62=26.25 录用比= (录用人数/应聘人数) *100%=6/270*100%=2.22% 招聘完成比= (录用人数计划招聘人数)*100%=6/6*100%=100% 应聘比= (应聘人数计划招聘人数)* 100%=270/6*100%=4500% 三、总分析题 1. 头脑风暴法的程序？ 2. 绩效反馈面谈质量提高的措施和方法？ 3. 岗位薪酬体系的设计步骤？
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人力资源管理师一级复习题2017年5月
一级人力资源管理师串讲资料 2017.05 第一章 人力资源规划 一．战略性人力资源管理衡量的标准（P12）： 1、基础工作的健全程度。如规章制度、人力资源管理信息管理 水平等。 2、组织系统的完善程度。从人力资源战略的制定到实施、监督、 反馈和控制机制是否确立。 3、领导观念的更新程度。是否将人力资源管理部门提升到决策 层面，将人事经理角色转变为战略合作伙伴。 4、综合管理的创新程度。如企业文化、管理理念、组织结构、 制度规范等。 5、管理活动的精确程度。如人力资源规划的正确性和可行性、 基础性管理的精细化程度等。 二．企业集团管理体制的特点（P44）： 1.管理活动的协商性； 2.管理体制的新型性； 3.管理内容的复杂性； 4.管理形式的多样性； 5.管理协调的综合性； 6.利益主体的多元性和多层次性。 三．人力资本战略实施的模式（P110）： 1.指令型：高层制定强制执行 2.变革型：高层重点战略实施 3.合作型：强调发挥集体智慧 4.文化型：强调全员参与制定 5.增长型：采取自下而上过程 四、战略规划设计程序和要素（P30）： （一）战略规划设计程序 1.设计企业发展远景； 2.明确企业主要任务； 3.分析企业外部环境； 4.掌握企业内部资源； 5.设定企业战略目标； 6.制定目标行动方案； 7.贯彻实施行动方案； 8.进行实施过程监控。 （二）战略规划设计要素 1.信念：企业为什么存在？ 2.远景：要成为什么企业？ 3.任务：企业责任和义务； 4.目标：企业发展的定位； 5.策略：实现战略的措施。 五、企业集团管控模式的选择（P69）: 在决定集团采用哪一种集权分权关系及选择哪一种集团管控模 式时，需回答 3 方面的问题 （1）需不需要——从集团总部对下属企业的战略要求看，集团 需不需要对下属企业进行集团管理。 （2）能不能够——从集团总部掌控的资源来看，集团有没有能 力对下属企业进行集团管理。 （3）应不应该——从下属企业自身发展的阶段来看，集团总部 应不应该对下属企业进行集团管理。 综合以上三大关键指标，最终确定企业集团对下属企业的最适 合的管理模式。 例如：当成员企业处于成熟的发展阶段，与集团的资源性呈高 度相关，且属于集团发展战略发展的重点单位的情况下，集团应选 择战略管控型的管理模式。 作为不同类型企业集团的管控模式，侧重点不同： ●财务管控型——主要以财务指标对成员企业进行管理和考核 ●战略管控型——以战略规划为主，总部视情况设立具体业务 部门，关注集团业务组合的协调发展 ●运营管控型——通过总部业务管理部门对下属企业的日常经 营进行管理。 企业集团总部组织结构的三种管控模式 1、运作型总部：也称操作型总部，是一种高度集权的总部，总 部从集团的战略规划到决策的具体实施都要作决定。 2、战略型总部：总部负责集团的财务、资产运营、文化和集团 的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规 划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为了保证下属 单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规划并不是 很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高综合效益上。 3、资本经营型总部（有头脑、没有手脚）：总部是一个“资金 中心”，负责集团的财务和资产运营、财务规划、投资决策和实施 监控以及对外部企业的收购、兼并工作其他职能由下属企业承担。 总部每年给下属企业一定的财务目标，下属企业只要达到财务目标 就可以了。 六．企业集团总部智能的定位（P87）： 1.战略中心 2.人力资源中心 3.制度中心 4.资本中心 5.文化中心 七．集团总部组织结构再造的程序（P95） 1.主要职能再造 2.主要流程再造 3.总部类型选择 4.再造后人才管理 八、定岗定编定员定额 1.前提：战略、职能、流程、结构设计（U、H、M ） 2.定岗：设置什么岗位？多少岗位？（工作岗位分析、 岗位价值评估） 3.定编：每个部门、每个岗位配备多少人。 4.定员：配置什么人员（任职资格、岗位胜任特征） 5.定额：达到什么标准（工作标准、绩效考核指标和 标准） ●录用决策的方法 1.综合加权法 2.立即排除法 3.能位匹配法 第二章 招聘与配置 一、工作岗位分析的概念和内容 1、概念： 简称工作分析或岗位分析，是对各类工作岗位的性质任务、职 责权限、岗位关系、劳动条件和环境，及员工承担本岗位任务应具 有的资格进行系统研究，制定出工作说明书等 岗位人事规范的过程。 2、内容：（落实为工作说明书-工作内容、任职资格） （1）对岗位存在的时间、空间、范围及内在活动内容进行科学 界定。 （2）对岗位进行系统分析，并给出必要的总结和概括。 （3）明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资 格和条件（如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状 况等）。 （4）将上述研究成果，按一定程序，以文字和图表的方式制定 出岗位说明书等 。 岗位说明书主要是对岗位的工作活动、职责与工作关系的描述， 一般还会对工作环境和其他与工作相关的因素做出说明） 人员规范是根据本岗位工作职责，对要配备人员素质提出的要求， 如受教育程度、工作经验、身体条件等。 我国大多数企业将上述两个文件合二为一，统称为工作说明书或 岗位说明书。 二、基于胜任特征的人才甄选流程设计 二．行为面试设计（看以往行为，预测今后绩效） （一）原则 1、以既定岗位的胜任特征模型为基础。 2、并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。 （1）基础性的胜任特征没有在行为面试过程中考查。 （2）在面试提问设计之前，要先对模型中的每条行为化胜任特 征进行分析。（在 10 项左右） 3、必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。 （1）行为面试核心特点，根据行为化的指标来对候选人进行评 估和测量。 （2）将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指 标，就成为能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键。 4、必须与企业内在环境条件保持统一。 （1）行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞 争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言 （2）经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员 工实际的典型行为表现。 （二）主要步骤 1、全面分析岗位信息。 2、选定必测胜任特征指标（10 条以上）。 3、设计行为面试体系。分别针对某一胜任特征提出具体的行为 面试问题和评分体系。 4、评估设计出的体系。 （1）根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查。 （2）从行为面试体系的设计流程来评估。 （3）可采用其他的一些方式方法。 5、行为面试流程的实施 面试问题的设计 随着互 联网和 电子商 务的发 展，对 预期 传统制 应变 造型企 能力 业会产 一级 二级 三级 四级 拥有一定预期应变能力，发现存在的一些问 题 拥有预期应变能力，能敏锐的发现存在的问 题及提出改善的方法 拥有敏感的预期应变能力，能迅速的发现存 在的问题及提出改善的方法 拥有敏感的预期应变能力，能迅速、准确的 发现存在的问题及提出有建设性的改善方法 生哪些 影响？ 如何适 应这种 变化？ 能深入分析公司的发展 战略和财务管理现 五级 状，结合同行业管理的相关经验，实施公司 系统调整和变革 第三章 一、培训系统设计 培训与开发 二、培训开发运行模式 (一) 培训与开发的传统模式 1、咨询型模式 5W1H：谁、何时、何地、在哪里、如何做 4 阶段：获准进入、调查与分析、完成、退出 2、持续发展型模式 7 个活动领域： 政策要形成文件 责任与角色要求（主要对象包括高管、经理人、人事职能部 门人员及所有学员） 培训机会与需求的辨识与确定（要有相应计划、任务说明、 进行专项评审） 学习活动的参与（通过激励和协商来达到，不是强迫） 培训计划 培训收益 培训目标 (二) 培训与开发的新模式 1、系统型模式（5 步骤） ① 制定培训政策 ④实施 ②确定培训需求 ③制定培训目标与计划 ⑤评估审核 2、阿什里德模式（3 阶段） （1）离散阶段 7 培训与组织目标无关联 培训被看作是一种浮华或浪费时间 培训的运作是非系统性的 培训是功利性定向的 培训是培训人员的事 培训职能只归培训部 以纯粹的基础知识为 （2）整合阶段 9 培训开始与人力资源的需求相结合 使培训与评价体系形成一体 既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能型内容 由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题 培训由培训人员承担，但由于培训内容范围扩展，对培训者 的技能范围要求扩大了 部门经理作为评价者参与到培训和发展中去 以班前班后培训代替脱产培训 培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到 了正式的认可 培训计划更多考虑了个人需要 （3）聚焦阶段 12 培训、发展、个人技能提升补充看成是组织生存的必要条件 培训与企业战略和个人目标相结合 注重职业发展，使学习成为一个完全连续的过程 专家的培训内容涵盖知识、技能、价值 自行选择培训课程 除基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非方向性的 采用新的培训方式和手段、开放、远距离培训，制定自我发 展计划等 重视评估培训与发展活动的效果 部门经理开始对培训承担主要责任 培训者的职能范围扩大 将学习作为一个连续的过程重新加以强调 允许失败并将其视为学习过程的一部分 (三)企业大学模式 1、含义： 企业大学是一个教育实体，同时又是一个战略工具。 企业大学性质不同于培训部。培训部隶属于人力资源部，只 对本企业内部员工提供培训服务；企业大学为每个岗位提供一系列 与战略相关的学习与解决方案，它们分离于企业人力资源部之外独 立运营，对企业内外都提供培训服务。 2、作用：推动和支持企业核心战略，提升和推广企业的核心能 力，建立人才培养体系，搭建学习型组织。 3、组织模式的类型： （1）指导型：企业大学成为人力资源部的子部门，人力资源部 负责企业大学的战略规划、指导教学方向。由于 HR 部门不适合完全 主导企业学习，这种模式从长远看不利于企业发展。 （2）合作型：企业大学与人力资源部是平行关系，都是企业的 成本中心。这种模式下企业大学向高层汇报，从战略角度获得资源， 直接从企业战略出发制定学习计划。 （3）独立型：对外是利润中心，企业大学发展到这种模式必须 具备较明显的竞争优势或资源，并对学习管理有一定积累。这种模 式下的企业大学以外部输出为主，实现利润收入，但在内部学习和 管理功能上相对弱化，对内部学习和人才发展需求的跟踪和挖掘相 对不足。 （4）战略联合型：是企业大学发展的最终模式，在学习管理上 有足够积累，高层将学习视为人才管理的主要途径。这种模式下的 企业大学 成为人才管理规划的关键部门和战略的催化剂，在企业应 对内外部环境方面起标杆作用，需要各业务单元的协作，协同程度 要求较高。 【能力要求】培训与开发运行模式的设计 模式 内容 核心活动（教学层面）：调研、课程设计、授课、评估、 考试等。 培训与开 支持活动（教学所需的保障）：调研支持、课程资料整 发活动的 理、资金、教学场地、教学工具、讲师接待、学员服务、 结构化设 现场教学服务支持、费用报销等。 计 管理活动（以上活动的过程控制）：培训规划制定、预算 计划、组织建设、资源管理、讲师管理、学员管理、教学 监督、效果控制、档案管理等。 培训效果 不同规模的企业往往基于效果与效率的考虑来确定培训的投 与效率诉 入预算、发展规划及执行策略。对培训活动的效果与效率的 求下的培 保障，培训组织形态上往往体现在业务外包、专业化、职能 训活动分 化几方面： 解（选、 创业初期的企业： 内训+外请； 简） 中小型企业：专业化，有专岗负责培训，聚焦在教学层 面； 大型企业：培训工作规模化、专业化，培训中心或企业大 学出现；教学活动与支持活动分离，教学活动纵向分离、 横向集成； 集团化企业：培训职能化管理成为重要组成部分，，逐步 从培训日常运作中剥离。培训教学、项目管理向子公司转 移。 一个最佳的培训模式，除包括传统培训模式中的核心因素 外，还具有： 培训与开 提供一个机构完整、规则齐全的框架 发运行的 评价系统的循环运行 最佳模式 目标量化 满足需求 按不同的培训水平，采用不同的培训方法 企业大学运行模式的构建 内容 企业大学 1.企业性（企业烙印）；2.战略性（战略目标）；3.集成性 的构建要 （资源集中）；4.自主性（内部开发）；5.针对性（服务于 求 企业）； 企业大学 1.企大校长或首席学习官（CLO）：负责整合学习资源、引 的组织机 领企业变革。 构 职责： 帮助 CEO 制定公司有关教育的战略和目标 负责领导力项目的培训 为全体员工的成长与发展提供培训 为客户的管理人员进行培训 各业务部门介绍最佳实践、公司举措及学习经验 传播公司文化与价值观 2.培训教学研究部门：担任变革领导者的角色，负责学习解 决方案的设计与开发。 3.培训规划部门：负责对培训的组织需求、岗位需求、个人 需求进行调研与分析，做出短期与中长期的培训规划。 4.独立学院：如领导力学院、营销学院、技术学院。 企业大学 的创办定 位 1.按存在形式分：实体化、虚拟化； 2.按开发程度分： 内向型：一般不对外； 外向型：①向供应链开放 ②向社会开放 三．影响培训成果转化的因素分析 基于受训者层 1.培训能力 面 学习能力：受训者有学习动机和学习能力 培训动机：受训者学习培训项目内容的一种预期，包括学 习热情和坚持程度 自我效能：个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结 果所抱有的信念 2.自然遗忘（艾宾浩斯记忆遗忘曲线-先快后慢） 3.受训者培训转化的 4 层面 依样画瓢。培训转化效果取决于实际工作环境与培训时 环境特点的相似性大小，比如情景模拟培训在这个层面 的转移程度就大。 举一反三。理解培训成果转化方法，通过培训师在培训 时示范关键行为，强调基本原则的多种使用场合。 融会贯通。受训者在实际工作遇到问题时也能回忆起培 训中的学习成果。 自我管理。个人控制自己的某些决策和行为的尝试。 1.工作环境到培训成果转化的影响 （转化氛围：指受训者对能够促进或阻碍培训技能应用的工 基于工作环境 层面 作环境特征的感觉） 2.组织转化氛围感知测量 （受训者问卷：培训转化氛围与管理者在培训之后的管理行 为和人际关系行为的积极变化密切相关） 3.实践机会测量（应用的数量/频率/难度/重要性） 1.学习型组织（建立与转变） 2.知识管理：通过设计和运用工具、流程、系统、结构、文 基于组织层面 化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过 分析 程。 （通过提供学习:补充知识、提升能力、吸引新人、留住人 才） 转化环境和条件创造子 项目设计时，就应充分考虑工作环境特征、学 机制 习环境及受训者特点对成功转化的影响。 培训激励始于培训前。（体现在课程设计上、 激发学习热情和信心上、效果转化反馈上、薪 培训激励子机制 资挂靠上） ●物质激励（把员工培训的结果与工资、福 利、晋升挂钩） ●精神激励 1.制定明确的行动计划（学员培训计划） 反馈与考核子机制 2.使用绩效辅助物（测量工具：量化+评核） 3.建立培训后员工交流联系网络(电邮+活动) 四、促进培训成果转化的策略（案例） 明确关键人 员在转化中 的作用 关键人员： 管理者、培训者、受训者、受训者同事。 在培训前、中、后的作用：见 P244 表 3—5 以 激 励 强 化 1.运用激励强化理论，促进培训成果转化： 受 训 者 学 习 ●目标设置理论 ●期望理论（建立努力-成绩-奖励的依存 动机 关系） ●需求理论 2.采取有效措施促进受训者的配合 选择合适的培训对象 要求受训者人帮好学习益策 通过自我学习提高基本技能 明确告知培训后将考察学习成果和应用情况 如果员工不具备基本技能又不得不参加培训，可将基 本技能指导带入培训计划 培训实施前将学习资料发给受训者提前预习 1.发挥 HRM 的督导与推动作用（4 职责）： 让管理者了解下属所参加的培训项目的内容及它与企 业经营目标的关系 鼓励受训者将工作中遇到的难题带到培训课程中，列 入行动计划 与管理者交流分享在培训中收集到的学员反馈信息， 积极营造利 于转化的工 作环境 赋予他们培训下属的职责 建议培训师安排课后作业 ，让受训员工与其上级共同 完成一份行动改进计划书 2.*提高管理者的支持度（3 层面：员工对培训的自觉参 与、中层管理者对培训的积极推动、高层管理者对培训的 高度支持）；P247 表 3—6 3.增加应用所学技能的机会（3 方面）； 4.建立受训者网络（简讯+学导+小组）； 5.建立一对一辅导关系（管理者对受训者）； 对培训效果 的 及时跟踪调 培训后 3—6 个月内。 问卷形式、观察、上司意见反馈、同事评价、绩效反映 等 查 1.培训前：培训任务、学员差距、培训结果准备； 开 展 培 训 全 2.培训中：培训者、受训者、培训组织者三方； 过程的沟通 3.培训后：培训传讲会、制定培训成果转化计划、整理培 训资料、受训后表现与考核相结合 五．组织职业生涯管理的四阶段（技能） 组织可以根据不同的职业生涯期的个人职业行为与特征，确定 每个阶段具体的职业管理任务和职业发展的内容。 阶段 内容 （心理契约）组织的主要任务是做好招聘、挑选、配 职业选择与职 置工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种 业准备阶段 可行的心理契约，接纳和进一步整合新员工。 职 业 生 涯 早 期 （相互了解+培训）新员工和组织之间相互了解，帮助 阶段 员工确立长期贡献区，建立职业锚。 职业生涯中期 （基本定型：培养+激励） 阶段 职 业 生 涯 后 期 （传、帮、带：发挥才能智慧；做好退休的心理准 阶段 备，做好人员更替计划） 员工职业生涯早期的组织管理 （一）相互接纳的表示（新员工 VS 组织） 1、新员工接纳组织的信号发出 （1）决定留在组织中 （2）发挥出高水平的内激励和承诺 （3）关注组织的发展、具有团队意识和参与意识 （4）接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将视为暂时 的情况相信和期待组织的许诺一定可以兑现。 2.组织对新员工的接纳： （1）正面的实绩评定 组织内核 （4）提升 （2）分享组织的“机密” （3）流向 （5）增加薪资 （6）分配新工作 （7）仪式 活动 （二）相互接纳过程中的问题与解决 1、对新员工的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的反馈 信息传达 2、尽早向新员工分配由其负责的、有意义的工作 3、组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息，造成心理上 的隔阂。 相互接纳是组织与个人达成心理契约的过程； 消除不信任感，组织一定要做以下努力：●上司与下属共建目 标 ●组织专题讨论会。 4、将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化 员工职业生涯中期的组织管理 职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的 危机时期，具体措施： 1、提拔晋升，职业通路畅通（职务的提拔晋升；转变职业；承 担重要技术工程项目或任务）； 2、安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排探索性的职 业工作； 3、实施工作轮换； 4、继续教育和培训； 5、赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会； 6、改善工作环境和条件，增加报酬福利； 7、实施灵活机动的多形式的处理方案。 员工职业生涯后期的组织管理 职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的 危机时期，具体措施： 1、做好细致的思想工作（面对客观事实）； 2、做好退休后的计划与安排（因人而异、组织要以多种形式关 心退休员工、座谈会、兼职或返聘） 3、做好退休之际的工作衔接（计划分配安排退休、选配接替人、 培养接替人、交接工作） 第四章 绩效管理 一、绩效管理系统设计的步骤 （一）前期准备工作：进行工作分析，形成工作说明书，在工 作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。 （二）绩效考评指标体系设计：按指标来源分，按企业层级分。 （三）绩效考评运作体系设计：包括考评组织建立、考评者与 被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据 的收集与管理、绩效管理制度的建立与运行等内容。 （四）绩效考评结果反馈体系设计：把绩效考评给员工，并与 人力资源管理系统的其他工作环节相结合和应用。 （五）制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作 系统化、制度化为绩效管理制度，保证管理工作顺利开展。 第五章 一、工资制度 薪酬管理 1.岗位工资制：能力、责任、强度、环境 2.技能工资制 3.岗位技能工资制 4.绩效工资制 5.结构工资制 二、薪酬管理的基本原则 1.公平性 2.竞争性 3.激励性 4.成本控制性 三、股票期权的好坏 （一）股票期权的概念 股票期权，又称购股计划或购股选择权，即企业赋予某类人员 购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在 特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。 经理股票期 权（ＥＳＯ）特指公司赠与经理人员的一种权利，持有这种权利的 经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。 （二）股票期权的特点 1．股票期权是权利而非义务，即经 营者买与不买完全享有自 由，公司无权干涉。 2．这种权利是公司无偿“赠送”的， 实质上是赠送股票期权 的“行权价” 3．股票不能免费得到，必须支付“行 权价” 4．期权是经营者一种不确定的预期 收入，这种收入是在市场 中实现的，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本，因此也 受到企业投资人的欢迎。 5．股票期权的最大特点在于，它将 企业的资产质量变成了经 营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益 的高度一致。 四、股票期权与提供无息贷款激励设计需要考虑哪些因素（四大原 则上考虑） 五、福利设计需要考虑的问题（衡量实力、急人所需、体现不同、 循序渐进、只上不下） 第六章 劳动关系管理 一、劳动争议诉讼案件分析 答题要点： 读三遍的基础上 （一）归纳总结，这个案件是属于什么性质的案件（劳务派遣？ 工伤？竞业限制？） （二）原告提出哪些主张？是否符合法律规定？是否有依据所 作所为是否有违法违规的地方？ （三）分析被告，答辩书是否有？是否有违法违规？答辩是否 有事实根据？ （四）对案件做符合逻辑的表述 掌握以下原理： 1.有关诉讼时效的规定； 2.有关劳务派遣的规定； 3.有关工伤的规定； 4.有关竞业限制的规定； 5.有关劳动合同法的规定（最好全面看，签订、变更、终止和 解除，特别规定，看全文） ●.用人单位能否解除怀孕期间的员工？ 这个问题要分两部分来看，若怀孕期间的员工的，有下列第三 十九条情形，用人单位仍可以单方面解除劳动关系，不论员工是否 怀孕，不用支付任何赔偿金。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同 无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 若员工没有上述情形，用人单位则是违法解除劳动合同，应依法 承担相应赔偿责任。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本 法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健 康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五 年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第三章 工伤认定 第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性 或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等 意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下 落不明的； （六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城 市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在 48 小时之 内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害 的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命 伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有 关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本 条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。 第十六条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是 有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： （一）故意犯罪的； （二）醉酒或者吸毒的； （三）自残或者自杀的。 第十七条 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊 断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、 鉴定为职业病之日起 30 日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工 伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时 限可以适当延长。 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其 近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病 之日起 1 年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政 部门提出工伤认定申请。 按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认 定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险 行政部门办理。 用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在 此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负 担。 第十八条 提出工伤认定申请应当提交下列材料： （一）工伤认定申请表； （二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明 材料； （三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断 鉴定书）。 工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职 工伤害程度等基本情况。 工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一 次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书 面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。 第十九条 社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核 需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、 医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴 定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证 明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核 实。 职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由 用人单位承担举证责任。 第二十条 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起 60 日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者 其近亲属和该职工所在单位。 社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认 定申请，应当在 15 日内作出工伤认定的决定。 作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结 论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间， 作出工伤认定决定的时限中止。 社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的， 应当回避。 竞业限制的规定 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动 者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相 关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密 协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合 同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞 业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、 期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法 规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产 或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位， 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期 限，不得超过二年。 第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动 合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应 当承担赔偿责任。 劳动合同届满 中华人民共和国劳动合同法（全文） 《中华人民共和国劳动合同法》 已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会 第二十八次会议于 2007 年 6 月 29 日通过，现予公布，自 2008 年 1 月 1 日起施行。 中华人民共和国主席 胡锦涛 2007 年 6 月 29 日 目 录 第一章 总 则 第二章 劳动合同的订立 第三章 劳动合同的履行和变更 第四章 劳动合同的解除和终止 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第二节 劳务派遣 第三节 非全日制用工 第六章 监督检查 第七章 法律责任 第八章 附 则 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法 权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义 务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福 利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确 定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三 方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立 集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 返 回 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业 危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳 动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提 供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的， 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的， 实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期 限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或 者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动 合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用 人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固 定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的 完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上 签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补 充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动 者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬 的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年 以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不 得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同 期限。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形 外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动 者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人 单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的 培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的 劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权 相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条 款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反 竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法 律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业 务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制 期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳 动者承担违约金。 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报 酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 返 回 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民 法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人 单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合 同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合 同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权 利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应 当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 返 回 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用 期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指 挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单 位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付 劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位 与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见 后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人 员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定 解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在 诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行 政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并 将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的 情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同 的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除 劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形 外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动 者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补 偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均 工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年 限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同 的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的， 用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在 十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济 补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 返 回 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体 职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指 导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机 制等专项集体合同。 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面 代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之 日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行 业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准； 用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担 责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 返 回 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派 遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派 遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被 派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月 支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单 位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会 保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分 割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件， 按照用工单位所在地的标准执行。 第六十二条 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳 动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自 身的合法权益。 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除 劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动 者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 返 回 第三节 非全日制用工 第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作 时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的 劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用 人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工 资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 返 回 第六章 监督检查 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、 企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监 督检查： （一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况； （二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况； （三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况； （四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况； （五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况； （六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况； （七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。 第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集 体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和 材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。 第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范 围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、 提起诉讼。 第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进 行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠 正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部 门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 返 回 第七章 法律责任 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政 部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位 未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿 责任。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应 当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合 同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法 约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试 用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令 限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定 处罚。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或 者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人 单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔
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一级企业人力资源管理师考前模拟题(含答案)
企业人力资源管理师鉴定考试一级 模拟练习题 本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型：理论知识部分的选择题包括 24 道单项 选择题和 16 道多项选择题；专业能力部分模拟了典型的考题类型；综合评审部 分主要有文件筐考试的背景知识和考试样例。 理论知识部分 一、单项选择题（每题 1 分，每小题只有一个最恰当的答案） 1、（ ）是企业职能战略中的核心战略。 （A）市场营销战略 （B）供应管理战略 （C）技术开发战略 （D）人力资源管理战略 2、以下关于企业集团的描述正确的是（ ）。 （A）子公司具有独立法人资格 （B）企业集团是法律主体 （C）子公司不具有独立法人资格 －1－ （D）持股比例超过 50%的企业被称为集团控股成员企业 3、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（ ）。 （A）官僚式＋市场式 （B）官僚式＋发展式 （C）家族式＋市场式 （D）发展式＋市场式 4、当企业采取廉价竞争策略时，宜采取的人力资源管理策略是（ （A）投资策略 （B）参与策略 （C）低价策略 （D）吸引策略 ）。 5、根据企业集团组织结构的功能特点，可以对其进行剖析的三个层次分别是核心企业、控股子 公司和（ ）。 （A）外部企业 （B）关联企业 （C）协作企业 （D）整合企业 6、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（ （A）个人胜任特征 （B）基础性胜任特征 （C）概念胜任特征 （D）政治性胜任特征 7、下列不太适合作为晋升选拔标准的是（ ）。 （A）工作绩效 （B）工作能力 （C）工作态度 （D）工作方法 8、公文筐测试的适用对象是（ ）。 （A）技术人员 （B）操作工 （C）研发人员 （D）中高层管理人员 9、企业的职业生涯路径中，（ ）。 ）可以增加员工的职业生活多样性。 （A）传统职业路径 （B）网状职业路径 （C）横向职业路径 （D）双重职业路径 10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬并对 失误加以引导解决，称之为（ ）。 （A）参与 （B）强化 （C）接受 （D）鼓励 －2－ 11、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（ ）。 （A）想法应当坚持少而精的原则 （B）从符合常识、规律的角度思考 （C）会后对提出的想法进行综合改善 （D）参与人数越多时间越长则效果越好 12、组织职业生涯管理的主要任务不包括（ （A）职业生涯发展 ）。 （B）职业生涯发展评估 （C）对离职原因调研 （D）工作与职业生涯的调试 13、企业绩效管理诊断的内容不包括（ ）。 （A）绩效管理制度需要做哪些修改调整 （B）各绩效子系统间相互配合协调的情况 （C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理 （D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 14、为了明确谁应该承担某一绩效指标，在指标库中应标明（ （A）责任人 ） 。 （B）评价者 （C）指标名称 （D）设定目的 15、关于平衡计分卡，正确的说法是（ （A）各指标要求能够准确量化 ）。 （B）最终要落实到内部流程的改善 （C）使财务指标与非财务指标达到平衡 （D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价 16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ （A）工会代表 （C）企业的技术人员 17、（ （B）企业外专家 （D）企业的中高层管理人员 ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。 （A）内部一致性 （B）薪酬体系管理 （C）外部竞争力 （D）员工的贡献率战略 18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（ （A）岗位分析与评价 ）。 （B）绩效考评的实施 －3－ ）。 （C）岗位调查与分类 （D）薪酬的市场调查 19、关于股票期权的行权价说法不正确的是（ ）。 （A）行权价可以高于现值 （B）行权价是期权方案设计的关键 （C）行权价可以等于现值 （D）行权价可低于授予日的公平市场价格 20、（ ）可以让员工对自己的福利组合计划进行选择。 （A）组合福利计划 （B）套餐福利计划 （C）选择福利计划 （D）弹性福利计划 21、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ ）内订立书面劳动 合同。 （A）1 个月 （B）2 个月 （C）3 个月 （D）4 个月 22、（ ）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。 （A）经济因素 （B）劳动关系双方的谈判实力 （C）社会因素 （D）劳动关系双方的人数多少 23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月 起应当向劳动者每月支付（ ）的工资。 （A）两倍 （B）三倍 （C）四倍 （D）五倍 24、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件不包括（ ）。 （A）与劳动者协商一致 （B）劳动者严重违法 （C）劳动者患病无法工作 （D）用人单位经济性裁员 －4－ 二、多项选择题（每题 1 分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分） 1、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（ ）。 （A）管理层次少，工作效率高 （B）各职能部门职责明确，层次清楚 （C）发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性 （D）母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险 （E）主体企业对成员企业的协调较为容易 2、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（ ）。 （A）各职能部门职责明确，层次清楚 （B）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 （C）能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统 （D）集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作 （E）具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动 3、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（ ）。 （A）t 检验分析 （B）专家评分法 （C）频次选拔法 （D）聚类分析 （E）编码字典法 4、沙盘推演测评法可以考察被试的（ ）。 （A）人际沟通能力 （B）开拓创新能力 （C）独立思考能力 （D）综合分析能力 （E）团队合作能力 5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于（ （A）客观判断求职者 （B）了解求职者概括化思维水平 （C）判断求职者近年来工作稳定性 （D）预测求职者未来工作绩效 （E）明确了解求职者职业发展状况 6、培训成果转化的环境支持机制包括（ （A）技术支持 ）。 ）。 （B）管理者支持 －5－ （C）同事支持 （D）受训者配合 7、创新技法中的设问检查法主要包括（ ）。 （A）5W1H 法 （B）和田十二法 （C）二元坐标法 （D）形态分析法 （E）奥斯本检核表法 8、企业培训开发职能部门的设置模式包括（ ）。 （A）学院模式 （B）客户模式 （C）矩阵模式 （D）企业办学模式 （E）虚拟培训组织 9、关于关键绩效指标，说法正确的有（ （A）指标必须明确、具体 ）。 （B）指标应可量化、可衡量 （C）指标要有挑战性，但要高而可攀 （D）关键绩效指标应有时限要求 （E）确定关键绩效指标时必须有成本要求 10、绩效考评的结果可作为（ ）的依据。 （A）成本控制 （C）薪酬与奖惩 （B）培训开发 （D）工作分析 （E）员工流动和晋升 11、一般而言，企业层面的绩效考核指标主要包括（ （A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）NNI ）。 （E）WAI 12、属于长期激励工资制度的是（ ）。 （A）超额绩效奖金 （B）股票期权 （C）员工持股计划 （D）期股制度 （E）经营者年薪制 13、《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有（ －6－ ）。 （A）养老保险 （B）医疗保险 （C）工伤保险 （D）生育保险 （E）失业保险 14、企业经营者年薪方案的设计一般要涉及（ ）。 （A）经营者的范围 （B）年薪构成与支付形式 （C）适用企业范围 （D）业绩考核指标的确定 （E）年薪收入的支付与列支渠道 15、下列属于劳动者权利的是（） （A）同工同酬的权利 （B）依法解除劳动合同的权利 （C）要求依法支付经济补偿的权利 （D）及时获得足额劳动足额报酬的权利 （E）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 16、下列属于集体谈判特征的有（ ）。 （A）谈判环境的多变性 （B）谈判本身的不确定性 （C）谈判代表的特殊性 （D）谈判未来的不确定性 （E）谈判目标的模糊性 评分标准 一、单项选择题 1D 2A 3D 4D 5C 6B 7D 8D －7－ 9C 10 B 11 C 12 C 13D 14 A 15 C 16 A 17 D 18 A 19 D 20 D 21 A 22 A 二、多项选择题 1 AE 2 BDE 7 ABE 8 ABCDE 13ABCD 3 BCE 14 ABCDE 9 ABCD 4 ABCDE 5 ACDE 10 BCE 11 AD 15 ABCDE 16 BD －8－ 6 ABCDE 12 BCDE 23 A 24C 专业能力部分 一、简答题 1、工作岗位轮换有哪些益处？（10 分） 2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？（10 分） 二、综合分析题 1、M 房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中，客户 层面绩效指标设定如表 1 所示。 表 1 M 企业客户层面绩效指标 具体目标 可量化的指标 计算公式或可比较打分 提高市场份额 市场占有率 企业销售额/市场销售额*100% 顾客忠诚度 顾客回头率 回头顾客数/顾客总数 客户满意度 客户满意度 满意客户人数/调查客户总人数 （1）请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。（6 分） （2）并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具 备哪些条件？（10 分） 2、张辉今年 42 岁，担任生产部副经理这一职位已经 7 年。前几天，他向公司的员工援助中 －9－ 心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李 经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的 晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较 大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想 法，因此希望获得员工援助中心的帮助。 （1）张辉处于职业生涯的哪个阶段？他面临的主要问题是什么？（6 分） （2）对企业的管理层而言，应当采取哪些有效措施，来解决处于该职业生涯阶段员工所 面临的问题？（14 分） －10－ 评分标准 一、简答题 1、评分标准： （1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。 （2 分） （2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。 （2 分） （3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。 （2 分） （4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。 （5）可以改善团队小环境的组织氛围。 （2 分） （2 分） 2、评分标准： （1）促进企业的可持续发展。 （2 分） （2）强化企业的核心价值观。 （2 分） （3）能够支持企业战略的实施。 （2 分） （4）有利于培育和增强企业的核心能力。 （2 分） （5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。 （2 分） 二、综合分析题 1、评分标准： （1）考评客户指标时可能出现下列问题： ① 因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因，每季度的市场销售额数 据不易获取。 （2 分） ② 回头顾客数不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，回头顾客数误 差较大。 （2 分） ③ 客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价；延后回 访时，如果由本单位职工问询，客观性难保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人 信息外泄而导致满意度下降。 （2 分） （2）该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为： ① 以战略为导向，且战略目标能够层层分解。 －11－ （2 分） ② 具有协商式或民主式领导体制。 （2 分） ③ 财务制度完善、财务管理水平较高。 （2 分） ④ 信息处理能力较强。 （2 分） ⑤ 与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力 资源管理制度等。 （2 分） 2、评分标准： （1）职业生涯及主要问题： 张辉目前处于属于中期职业阶段。 （2 分） 他面临的主要问题为： ① 处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。 （2 分） ② 缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。 （2 分） （2）采取措施： ① 通过职务提拔晋升、转变职业和承担重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业通 路。 （ 2 分） ② 安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排有探索性的工作，以表明组织的信任并 调动其工作积极性。 （2 分） ③ 实施工作轮换，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。 （2 分） ④ 进行继续和培训，启发、培养员工的学习意识，给予其受教育的机会。 （2 分） ⑤ 赋予员工以良师益友角色，加强其工作参与感，并提供适宜的职业机会。 （2 分） ⑥ 改善员工工作环境和条件，增加福利报酬，激发员工活力，调动其积极性。 （2 分） ⑦ 实施灵活的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。 －12－ （2 分） 综合评审及答题技巧 一级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试， 其中综合评审采用的是文件筐测试。考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答 题方法，会难以发挥自己的真实水平。下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试 题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。 一、文件筐测试简介 文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担任某个管 理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。这是 被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。 首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录， 上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传 真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任 职者，负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职 ， 而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受 测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留 下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。 最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七 个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向 与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。 二、综合评审答题技巧 一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化， 以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考 生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。 综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、 【任务】、 【公文处理表示例】、 【公文一~十】 以及对应的【公文处理表一~十】。 －13－ 1、 【情境】：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、 考生的工作关系。 2、 【任务】：交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。这部分信息非常重要， 因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意 图；二是要注意十件公文之间的相互关联；三是提示考生答题的思路，要考虑到某一问题的信 息来源、沟通的重要性、权责利对应原则、管理的权变原则等因素。 3、【公文处理表示例】：给考生展示答题的格式和行文风格。 4、 【公文一~十】：即考生需要处理的十件公文，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电 话留言、电子邮件、通知、信件等等。 5、【公文处理表】：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。 文件筐测试的考试时间为三个小时，考生有足够的时间仔细阅读题目。考生首先应当仔细 阅读文件筐给出的情境资料，这样有助于形成回复文件的主要思路。下面我们分别从读题、答题 和检查三个环节来讨论如何应对文件筐测试。 （一）读题 文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人 力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训 与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言，在读题过程中要注意以下关键信 息： （1）企业所在的行业； （2）企业的性质、规模； （3）企业的主要产品和经营模式； （4）企业目前的经营状况； （5）企业所面临的问题或机遇； （6）企业的战略目标与计划； （7）考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。 阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不 要急于答题，应当将十个文件从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系， 在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。比如在某文件中有企业内部的人员提出了 一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接 －14－ 洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理 两个文件，就可能出现冲突。由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗 漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮 助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作 关系可以如图 1-2 所示。 总经理 （一把手） 副总经理 （分管？？） 副总经理 （分管？？） 其他部门 考生 正职或副职 正职或副职 外部机构 其他部门 其他部门 规划 下级 招聘 下级 培训 下级 绩效 下级 薪酬 下级 劳关 下级 图 1-2 文件筐人际关系图举例 绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以帮助 考生从总体上把握处理问题的思路，避免顾此失彼或者细节影响全局的现象发生，也有助于考 生处理相互关联的文件。关系图的一个重要作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职 位，并做出相应的处理，比如对下属要适当授权等。 （二）答题 考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。通常情况下，文件筐侧重考查如下要点： 1、是否依据文件所提供的事实进行判断和决策； 2、考虑问题是否全面； 3、对问题的判断是否得当，处理办法是否合理； 4、是关注大局还是拘泥于细节； 5、是否恰当授权； 6、是否注意到文件的相互关系； 7、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。 －15－ 根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，要确认哪些信息 ， 需要和哪些人（或部门）沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他文件的处理等 内容。值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处 理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有文件处理顺序的排序，但在遇到 特殊情况时，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重 缓急。 考生还应注意【任务】部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要 采取的措施和步骤。需要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对 来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以 直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称 的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。如果考生需要书信或 email 回 复文件，也不需要采用书信或 email 的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客 观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整 ， 保持卷面的整洁。 （三）检查 由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我 们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题： 1、对情境的理解是否透彻； 2、针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确； 3、是否有文件间的相互关系被忽略； 4、笔误等其他小的错误。 最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的 失误。 三、综合评审实例 【情境】 富凯集团公司成立于 2000 年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从 2003 年开始， 销售额逐年上升，2009 年达到 8000 万美元，员工人数达到 1200 人。受各种因素影响，集团 公司 2010 年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近 50%。由于家具行业和房地产行业关 系紧密，2011 年的业务还会持续下滑。当前，公司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回， 亏损越来越大，如不采取措施，会面临破产的危险。3 天前，集团决策层做出决定，精简少量一 －16－ 线员工，所有员工的薪酬下调 20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。 您（赵玉林）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将影响集团的 各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。 现在是 2011 年 11 月 20 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话 录音等文件。您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点钟还有一个重要的会议需 要您主持。在接下来的 3 小时里，秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人打扰。好，可以开始 工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，用回复 表给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： （1）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系； （3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪 些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如 果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意 见。 【公文一】 类 别：电子邮件 来件人：张晓华 招聘主管 收件人：赵玉林 人力资源总监 日 期：11 月 18 日 赵总： 最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查，长青家具集团公 －17－ 司近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。由于长青家具在国内市场起 步较早，受出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量人员。实际上，他们开出的薪酬 和我们的差不多，但由于我们近两年业务下滑，奖金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有 15%左右的人提出了离职。希望您能关注此事，我也会进一步收集资料。 张晓华 即日 公文一处理表 回复内容：（请做出准确、详细的回答） －18－ 【公文二】 类 别：电子邮件 来件人：吴婉玲 劳动关系主管 收件人：赵玉林 人力资源总监 日 期：11 月 19 日 赵总，您好！ 现将今年工龄将满 10 年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些员工可以和企业 签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较多，这些员工的压力都很大。 已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿 ， 也可以接受辞退这一方式。情况比较复杂，希望能和您当面沟通。 吴婉玲 5-14 公文二处理表 回复内容：（请做出准确、详细的回答） －19－ －20－ 【公文三】 类 别：电话留言 来电人 周力 总裁 接受人：赵玉林 人力资源总监 日 期：5 月 17 日 玉林： 有几件事情需要你准备，减薪的事你尽快和劳动关系主管小吴碰一下，下周给我一个方案。 另外裁员的具体比例和人员也需要你和各个部门仔细协商，我建议原则上不超过 10%。关于拓 展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。我希望你最近能多找一些合适的 候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件事情请尽快处理。 公文三处理表 回复内容：（请做出准确、详细的回答） －21－ －22－ 公文一处理思路 －23－ 处理开始 表明收到来信，并做如下处理 希望招聘主管在面谈前能进一步收集确实可信的信息 请招聘主管统计出已经离职和可能离职的具体人员 与各生产部门的管理者了解情况，并建议他们采取必要措施控制事态的进 一步发展，确保本部门的工作稳定 请薪酬主管提供薪酬数据，结合市场数据进行分析 能考虑到此事与裁员方案之间的关系，也能考虑到和减薪方案对此事的影 响 与各部门主管确定哪些人员不能离职 快速确定降低核心人员离职的方案，必要时获得上级的批准和支持 对于坚 持离职 人员 对于放 弃离职 人员 实施安置方案，保持所在部门正常工作 按规定实施离职流程 为可能的新问题提出预防建议 在公司内部寻找替代人选 －24－ 公文二处理思路 开始 同意与下属就此申请做讨论，并做如下处理 肯定下属对问题的敏感性 提前查看名单，考虑名单中人员和裁员计划中的人员是否有重叠 能考虑到此事如果控制不好，容易衍生出更多问题 与劳动关系主管，劳动法专家，以及相关部门经理商议此事 将名单中的员工分成不同类型，分别列出不同的处理方式 为每种处理方式准备备用方案，为可预计和不可预计的情况提前做出准备，关注对其他员工 的影响 估算不同方案给企业带来的成本，选择长期成本和短期成本结合起来的最优方法 要有此事最后必须通过法律途径解决的准备 要获得上级对不同情况处理的底线标准 要对参与此事的人员进行相关法律、沟通技巧、谈判技巧的基本训练 确保此事通过合法的途径解决，避免给其他工作带来其他负面影响 －25－ 公文三处理思路 开始 立刻电话回复并作如下处理 整理上次会议记录和资料，整理会谈思路 亲自处理领导交付的工作，对关键信息有保密意识 向领导确保自己会处理好每件事情 准备好后提交与财务总监共同商议的减薪方案 与各部门经理商定不同的裁员比重和名单 制定裁员计划，预计裁员带来的短期成本，并与财务总监协商 为逐步实施准备多套计划 关键问题及时请教领导 涉及重大人员调整方面，只陈述事实和数据资料，不做主观判断 提出各种调整存在的利弊和潜在影响 关注国内市场推广负责人的招聘事宜 获得上级对招聘此岗位的统一意见 预测此行为对企业整体业务的深远影响，并向上级提交自己的想法 －26－ －27－
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2008年5月高级人力资源管理师(一级)考试题
2008 年高级人力资源管理师 卷册二：技能部分 一.简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某公司高薪聘用张某担任部门经理。当时，公司给张某定的工资为月薪 8000 元，双方约 定医药费、养老保险等项均包含在工资内，公司不再另外支付。工作以后，张某为了解除后 顾之忧，每月从工资中拿出 500 元，自己向保险公司投保了一份养老保险。半年后，双方因 薪酬问题发生争议，申请劳动仲裁。在仲裁过程中，张某又提出公司未给他缴纳养老保险。 并认为这侵犯了他的合法权益。但公司人力资源部门称，不为他缴纳养老保险是双方事先 约定的，公司并无过错。请就该劳动争议中的养老保险问题做出分析。（10 分） 2、由于生产技术的进步，某公司一线生产岗位的工作逐步被先进技术设备所替代，出现了 大量高技术人员的短缺。公司现有人员不但不能适应新技术的技能要求，还缺乏技术团队 合作和管理能力。如果你是该公司人力资源部经理，将采取什么措施解决上述问题？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 25 分，第四小题 15 分，共 80 分） 1、耀华集团是一家生产大型运输车辆的企业，表 1 是该公司人力资源部提供的招聘需求信 息。 表 1 招聘需求汇总表 需求项目 提出时间 部门 岗位 数量 需求原因 要求到岗时间 1 2006 年 3月8日 生产 一部 初级装配 工 100 下一年度生 产计划扩大 2007 年 3 月 15 日 2 2006 年 月 12 日 3 生产二 部 高级电镀 工 3 本部的员工 多 是 中 级 工，技能水 平不高 2006 年 9 月 15 日 3 2006 年 月 14 日 3 行政部 行政助理 4 行政事务繁 忙，人手紧 张 2006 年 4 月 10 日 4 2006 年 月 22 日 3 总裁办 地区总经 理 1 公 司 将 于 2006 年 7 月 成立华南事 业部 2007 年 1 月 1 日 前 （1）上述需求各有什么特点？ （2）你将采取什么措施来解决这些需求问题？ 2、某软件开发公司现有员工 342 人，其中 80%以上是专业技术人员。公司最近进行了薪酬制 度的变革，将薪酬模式由分层式改为宽泛式，将原有的 27 个薪酬等级合并为现在的 7 个等 级，例如，将程序员、需求分析员、概要设计师以及系统设计员岗位合并为程序开发员岗位， 将原来在技术团队从事管理工作的项目组长、项目负责人合并为项目经理岗位。具体的薪酬 等级结构如图 1 所示。 （1）这种变革是否适合该公司？（2 分） （2）两种薪酬模式各有何特点？（18 分） 3、表 2 是某公司年度绩效考核的部分行为指标，以及该公司某高级经理在各个指标上的 360 度评价分数。评价采用 5 等级量表（1—差 2—比较差 3—中等 4—比较好 5—好）， 具体评价时，可以从 1—5 选任一数字代表。在具体数据中，下级评和同级评是多个数据的 平均数。 表 2 某经理 360 度评估结果 项目 自评 上级评 下级评 同级评 合计 授权 5 4 2 3 14 员 工 辅导 4 4 2 3.5 13.5 协 调 沟通 5 3 2 2.5 12.5 决 策 能力 4 4 3.75 4 15.75 执 行 4 4 2.75 3.5 14.25 力 创 新 能力 4 4 4 4 16 主 动 学习 4 4 3 4 15 权重 0% 50% 30% 20% 100% （1）请计算该经理在各个维度的具体得分，填写在表 2 中，并给出总体评价。（5 分） （2）请就不同维度和不同评价方的结果对该经理的 360 度结果进行详细分析。（20 分） 4、图 2 是某公司的组织文化调查的结果，分别是高层管理者和中员工对组织文化现状的的 感知。如图，评价采用 7 等级量表。在图中，各个维度的分数越高，表示参与调查的人员在 这个维度上的认同感越强。 （1）在图 2 中，高层管理者和员工的组织文化现状的调查结果是什么？（5 分） （2）你怎么看待图 2 的调查结果？（10 分） 卷册三：综合评审 【情境】 瑞华公司成立于 1996 年，业务领域涉及配电自动化、发电厂用电监控自动化、民用电源保 护设备等多个领域。目前员工人数不到 800 人，年产傎超过 40 亿元。近年来，主力产品的国 内市场占有率稳定在 17%左右，同时也大量出口北美和欧洲市场。在行来内，公司以研发能 力领先著称，研发人员的总数接近 400 人，是典型的科研型企业。公司由总经理（鲁为政）、 研发副总（刘凯）以及营销副总（张玉梅）组成管理团队。总经理主持公司的全面工作， 并具体分管公司的生产制造部、物流采购部、财务部、人力资源部等综合业务部门；研发副 总分管战略发展部及 4 个不同研发领域的研发部门；营销副总分管市场部、能源行业销售部、 制造行业销售部和民用品销售部。人力资源部下设 5 个主管岗位：招聘主管、绩效主管、薪 酬主管、培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1-2 位下属。假设您（孙敬林）是该公司 人力资源部部长，全面主持公司的人力资源管理工作。 今天是 11 月 26 日，昨天您刚出差回来。上午 8 点，您好准时来到办公室，您必须在 3 个小 时内处理完这几天因出差所积累下来的电子邮件、电话录音及其它公务信函等。11 点钟还有 一个重要的会议需要您主持。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下 的回答表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”； （2）请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3）在处理文件过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件□ 电话 √面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电子邮件 发件人：李 杰 物流采购部主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 孙部长：昨天本来想和您当面沟通，才知道您在外出差，所以先通过邮件和您沟通一下， 您知道自从宋浩辞职后，市场部副部长的职位已经空缺快两个月了，我虽然一直在物流采 购部工作，但对公司市场部的工作非常熟悉，也觉得自己更适合从事市场部的工作，我对 这个职位非常有兴趣。前几天和我们的部长谈过这个想法，他很支持我做这个尝试，并让 我先跟您提出申。我很想当面和您谈谈，不知您什么时候方便？ 李杰 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”） □ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：张玉梅 营销副总 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 26 日 敬林： 我是张玉梅。公司最近推向市场的 BCR-200 电源保护器连续收到用户的质量设诉，多数是因 连续使用时间过长造成的产品自燃，目前已经累计到 41 件，此事已引起质量监管部门的关 注。公司前期对 BCR-200 进行了大量的研发和市场投入，而且是针对个人用户的用电保护产 品，如果事态继续发展，波及面会很广，目前公司新上任的市场部部长张洁对公司的情况 不太熟悉。在进行人员调配上会有一些困难，我和鲁总商量过，考虑到你过去在技术和市 场方面都有丰富的工作经验，对公司的情况又很熟悉，希望你能协助张洁，共同处理这个 问题，我们三人最好尽快碰一下头，商量一下如何处理，明天下午我两点有空，不知你的 时间怎么安排？ 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“□”里划“”）□ 信件/便函 □ 电子邮件 □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 发件人：李 玲 劳动关系主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长：您好！ 最近我对公司员工满意度调查的数据进行了分析，在工作认可度这一维度上，虽然总体满 意度的分数还不错，但对数据进行深入分析后发现，公司内部不同职位类别之间的差异很 大，多数研发人员的满意度都很高，但行政、财务等支持性岗位人员的满意度却很低，我 想就此事与您探讨一下，不知您何时比较方便？ 李玲 【文件四】 类 别：电子邮件 发件人：周 青 培训专员 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日期：11 月 25 日 孙部长：您好！ 附件中是我正式提交的辞职信。我是今年的应届毕业生，7 月份加入瑞华，上个月成为公司 的正式员工，说实话，我觉得瑞华是一家发展前景非常好的公司，我自己也非常喜欢培训 工作，但我的主管张瑞却在工作中处处为难我，随意打断我的工作计划，塞给我各种各样 的临时任务，在交代工作的时候也没有清晰的要求，在我完成工作后却经常指责我工作不 负责任，进度太慢，影响了部门的工作进度。她经常在公开的场合恶意攻击我，昨天还当 着全部门同事的面说：“早知道你能力这么差，就不该让你转正”，我觉得无法和她继续 相处，请孙部长同意我的辞职申请。 周青 【文件五】 类 别：电子邮件 发件人：魏国庆 研发一部经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 23 日 孙部长：您好！ 有件事情想听听您的建议，我们部门近期承接了四、五个重要的研发项目，员工们都非常 努力，经常加班到深夜，有的甚至在办公室打地铺。最近，一些员工相继病倒，其他员工 也出现了不同程度的亚健康状况，对此我非常担心。我和其他研发部门的经理也聊过，发 现在研发部门中这种情况非常普遍。但由于研发部的工作量并不稳定，为避免任务少时对 人力资源的浪费，公司并不希望通过招聘新的技术人员来解决问题，研发人员是公司最重 要的人力资源，如果目前的问题得不到有效解决，必将制约公司的发展。我们几个研发部 门经理想和您约个时间来讨论这个问题，不知您何时有空？ 魏国庆 【文件六】 类 别：电子邮件 发件人：鲁为政 总经理 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 敬林： 最近有人向我推荐了一位行业内比较知名的继电保护专家，无论是专业技术能力还是项目 管理能力都非常优秀。如果将他吸引进来，对公司的发展非常有好处，从我的角度看，他 来公司担任研发三部的经理是非常合适的。但目前研发三部的经理王方是公司的元老，虽 然技术能力和管理能力都存在不足，但对公司非常忠诚，工作也非常努力，这件事情让我 左右为难，我想听听你的意见。 鲁为政 【文件七】 类 别：电子邮件 发件人：张 越 招聘主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 您好！ 最近一个月，我发现生产制造部的离职率很高，公司这个月的离职人数为 12 人，该部门就 占了 10 人，离职员工的离职理由大多是脱产读书。他们部门的经理是刚刚由本部门提拔上 来的赵刚，接替 2 个月前辞职的刘伟部长。我个人认为造成该部门离职率高的主要原因是赵 刚只懂技术，气管管理和沟通的技巧。我建议让赵刚参加公司下个月的管理技能培训，不 知您的意见如何？ 张越 【文件八】 类 别：电话录音 来电人：武 尚 财务部部长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 25 日 老孙：你好！ 我是武尚。你发给我的薪酬方案已经看到了，总体感觉我们研发类员工的薪酬水平太高， 比市场的平均水平高出很多，而行政支持岗位的员工薪酬又偏低。这样总体核算下来，公 司的人工成本过高，公司明年利润率的实现有很大困难。我想和你仔细商量一下明年的调 薪方案，等我们拿出一个具体的思路后再向鲁总汇报，请你在方便的时候给我打电话。 【文件九】 类 别：信件 发件人：谭正中 市安全生产监督管理局处长 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 20 日 孙部长： 你好！10 月份我们举办的劳动安全与事故预防的会议得到您的大力支持，非常感谢。上次 您的发言非常精彩，获得了与会人员的一致好评。会议结束后，很多企业人力资源部的工 作人员都希望能有机会再听到你对安全事故预防的高见。11 月 27 日至 28 日市安全生产监 督管理局将在丽和饭店召开高科技企业人力资源管理研讨会。 27 日下午，将举行一个劳动 安全的专题讨论会，我想邀请您担任该专题会议的主持人，不知您是否有时间？非常希望 您好和您的同事能参加这次会议。 谭正中 【文件十】 类 别：请示 来电人：田 唱 绩效主管 接受人：孙敬林 人力资源部部长 日 期：11 月 24 日 孙部长： 按照您好的要求，我对生产制造部的绩效考核进行了统计，该部门获得优秀的员工占到部 门人数的 30%，良好的占 35%，合格的占 30%，不合格占 5%，我认为该部门的考核明显存在 宽厚误差。另外，该部门所有员工目前只有业绩考核，重点考核产量和合格率等硬性指标。 我曾经建议在绩效考核中增加基层管理人员的行为评估，但该部门的赵刚部长认为操作起 来太麻烦而未采纳。但最近公司员工满意度调查结果表明，生产制造部的员工对上级管理 方式的满意度很低。现将分析报告呈送给您好，请阅示。
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2008年11月高级人力资源管理师(一级)真题
2008 年 11 月 劳动部和社会保障部 国家职业资格试验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上， 并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1~25 小题，为职业道德试题。 第二部分，26~125 小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后， 再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区： 姓名： 准考证号： 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择 题有两个或两个以上选项是正确的。 错选、少选、多选、则该提均不得分。 （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于职业道德的说法中，正确的是（ ） （A）职业道德规范是管理者为了减少矛盾设置的主观性要求 （B）良好的职业道德品质是从业人员成长的重要保障 （C）职业道德与经济效益之间没有内在的关联性 （D）职业道德是对职工的普遍要求，没有先进与落后之分 2、关于社会公德与职业道德之间的关系，正确的是（ ） （A）社会公德的建设方式决定了职业道德的建设方式 （B）职业道德只在职业范围内起作用，在社会公德领域不适用 （C）职业道德与社会公德之间相互推动、相互促进 （D）社会公德的任何变化，必然引起职业道德的相应变化 3、对于集体主义，理解正确的是（ ） （A）坚持集体利益至上，一切以集体利益为转移 （B）在集体认为必要的情况下，牺牲个人利益应是无条件的 （C）集体有责任帮助个人实现个人利益 （D）把员工的思想、行动集中起来是集体主义的核心要求 4、“审慎”作为职业活动内在的道德准则之一，其本质要求是（） （A）选择最佳手段以达到职责最优结果，努力规避风险 （B）小心谨慎地处理每一件事情，说话办事要三思而后行 （C）对所做工作要仔细审查和研究，以免作出错误判断 （D）“审慎”就是要求一方面要耐心细致，另一方面要敢闯敢干 5、关于职业化管理，正确的说法是（ ） （A）职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的管理模式 （B）职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理 （C）职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立的人力资源管理体系 （D）职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准 6、诚信的特征是（ ） （A）社会性、强制性、自觉性、智慧性 （B）通识性、智慧性、止损性、资质性 （C）人本性、资质性、历史性、公约性 （D）通识性、规范性、普遍性、止损性 7、关于“节约”，正确的看法是（ ） （A）节约的根本要求是节用有度 （B）节约是一种主管判定，所以个人节约完全取决于个人如何认识 （C）节约只是对物质资源的节省 （D）贫富差距的现实存在，导致节约与否因人而异 8、奉献的特征是（ ） （A）非强制性及社会性、倡导性 （B）非利己性及随意性、条件性 （C）非明确性及自主性、人本性 （D）非功利性及普遍性、可为性 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、职业道德对职业技能所具有的作用是（ ） （A）统领作用 （B）决定作用 （C）阻滞作用 （D）促进作用 10、从业人员需要树立的正确义利观是（ ） （A）先利后义 （B）见利思义 （C）非利不为 （D）义然后取 11、社会主义核心价值体系的基本内容是（ ） （A）马克思主义指导思想 （B）中国特色社会主义共同理想 （C）以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神 （D）社会主义荣辱观 12、诚信对于个人职业生涯的意义在于（ ） （A）诚信是人的社会化的必需 （B）诚信是人们谋得职业的必需 （C）诚信是人们职业发展的必需 （D）诚信师人的潜能发挥的必需 13、有员工这样说：“板着面孔训人，我们不怕，不联系实际讲大道理，我们不听；说一套做 一套，我们不服；自己做好了的事在要求我们做，我们不得不服。”这段话表明（ ） （A）民主是一把双刃剑，既能集中力量，又会丧失权威 （B）国企体制必然导致员工“牛气”，进而造成组织纪律涣散 （C）领导身先士卒、做出表率是一种带动力量 （D）坚持原则、以德服人是公道的具体体现 14、根据《关于禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）任何单位在销售商品时不得收受或者索取贿赂 （B）在帐外暗中给予对方单位回扣的，暂不核定为行贿行为 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，需如实入账 （D）经营者购买商品，可以以明示方式给中间人佣金，无需入账 15、践行职业纪律的要求包括（ ） （A）学习岗位规则 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 16、关于原则性与灵活性，正确的认识是（ ） （A）为处理好员工间的关系，原则性要让位于灵活性 （B）在企业经营过程中固守原则性，会导致办事僵化 （C）在原则性与灵活性之间，原则性是前提 （D）坚持原则性和适度灵活性是和谐企业建设的根本 17、假如你是某公司一个部门的负责人，上级领导征求你的意见，说是要给你部门分派一名残 疾人，但你清楚，残疾人是很难适应你部门正常工作要求的，这时你会（） （A）迫于压力，只能接受 （B）向领导说明自己不能接受的理由 （C）既然领导分派，就应接受 （D）先接受了再说 18、如果你每天驾驶私家车上班，现在政府做出了规定，要求开车的人们每周少开一天车，但 是由于你家离单位路途太远，为此你会在路上多花费 3 个多小时，你会（） （A）理解，支持 （B）理解，但不支持 （C）理解，但会提出疑问 （D）理解，但希望获得补偿 19、在单位，下班时你无意间发现同事装有重要资料的抽屉没有关好，你会（） （A）赶紧离开 （B）马上打电话告诉同事 （C）装作没有看见 （D）第二天再告诉对方 20、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会（） （A）同时吵架很正常，不予理会 （B）介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 （C）感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 （D）事不关己，干脆走开 21、如果你钟爱某支足球队，但这支球队成绩始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题， 这令你十分失望，如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会（） （A）虽然失望，但仍会关注，只是不再去现场看比赛了 （B）已经失望透顶，不会在关注他们的比赛了 （C）要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 （D）虽然感到很失望，还是会到现场观看 22、假如你只是某公司一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能作出的选择是 （） （A）如果有人给我 50 万，我就可以辞职不干了 （B）如果有出国深造的机会，我绝不会放弃 （C）如果有公司聘我去当总经理，我会认真考虑 （D）就目前状态而言，我会继续待在这家公司 23、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是（） （A）上下级关系 （B）同事关系 （C）与客户的关系 （D）朋友关系 24、邻居家的几个小孩在楼下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子们做鸟兽而散，你会 （） （A）逐个找孩子的家长，要求对方集体赔偿 （B）找到其中一个孩子，要他说出打碎玻璃的真相 （C）自认倒霉，自己处理了事 （D）吓唬孩子，告诉他们自己一定会惩罚他们吓唬处理了事不干了务能时使用 25、假如张某是你的邻居，他的车不知被谁划了一道长长的划痕，为这事张某一家人连续几天 在你家附近骂街，你会（） （A）认为一定是张某怀疑自己花了他的车 （B）认为张某一家的做法可以理解 （C）建议张某报案，别指桑骂槐 （D）离张某一家人远一点 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、和收获/理性型企业相比，创业型企业（ ） （A）更关注生产率 （B）主要的任务是维持利润 （C）更关注薪酬制度的外部公平 （D）更关注数量、效率和短期指标 27、人力资源管理师 5P 模式中，（ ）通过协调各种资源来推动与人有关的业务。 （A）人力资源规划 （B）人力资源政策 （C）人力资源职能 （D）人力资源流程 28、（ ）最需要弹性的人力资源管理系统 （A）某大型的连锁超市 （B）一家成立不到半年的广告公司 （C）一家排名全国前三强的农用机械制造厂商 （D）某中型城市负责环境事务的政府职能机构 29、在进行职位分析前必须收集的背景信息不包括（ ） （A）组织结构图 （B）任职资格条件 （C）工作流程图 （D）任职者的个人信息 30、关于工作分析说法正确的是（ ） （A）应由部门经理进行工作分析 （B）为保证提供信息的可靠性，应尽量从上级手机信息 （C）在确定职位的主要职责时，最好采用量化的工作分析方法 （D）工作说明书的内容和格式可以根据企业的具体情况进行调整 31、（ ）问卷在评价技术类岗位时显得不够具体 （A）PAQ （B）MPDQ （C）CMQ （D）O*NET 32、通常情况下，（ ）的平均人工成本最低 （A）大型纺织企业 （B）电力行业的科研机构 （C）少年儿童文体艺术教育机构 （D）为金融和通信行业提供技术服务的软件公司 33、技术开发型竞争战略的特征不包括（ ） （A）注重技术创新 （B）长期性 （C）自下而上推动 （D）遵循规模经济原则 34、和外部导向发展战略的特征基本一致的是（ ） （A）产品独特性竞争战略 （B）产品廉价竞争战略 （C）人力资源型发展战略 （D）技术开发型发展战略 35、促进组织专业分工和写作的措施包括（ ） （A）精简机构 （B）实行首脑负责制 （C）实行系统管理 （D）实行岗位责任制 36、组织设计的内容不包括（ ） （A）部门化和部门设计 （B）职能分析和工作岗位设计 （C）横向协调和联系的设计 （D）企业战略和组织变革设计 37、组织设计最基本的原则是（ ） （A）任务和目标明确 （B）责权利相结合 （C）专业分工和协作 （D）稳定性和适应性相结合 38、在进行人力资源管理制度规划时，对（ ）的人力资源管理问题可以变通去做。 （A）合理合法 （B）合理不合法 （C）合法不合理 （D）不合理不合法 39、“算了在干”的经营思想可以用（ ）表达 （A）收入-利润=成本 （B）收入-成本=利润 （C）收入-预算=利润 （D）利润-预算=成本 40、被称作“经济晴雨表”的是（ ） （A）工资基准线 （B）物价指数 （C）工资指导线 （D）最低工资标准 41、下列说法错误的是（ ） （A）技术的变化会造成某些岗位的人员空缺 （B）处于朝阳行业的企业往往有更大的人才选择余地 （C）当产品需求增长时，市场压力会迫使企业扩大用工量 （D）处于激烈竞争市场的企业能够为员工支付较高的工资 42、关于招聘说法错误的是（ ） （A）应确保员工得到合理使用 （B）应兼顾组织目标和个人目标 （C）应充分考虑内外部环境的变化 （D）应准确预测内外部人力资源供给 43、（ ）负责对招聘的内外环境进行分析 （A）法律事务部 （B）各部门经理 （C）高层管理者 （D）人力资源部 44、（ ）量表属于人格测试 （A）SCII （B）DAT （C）SDS （D）COPS 45、时间限制最小的招聘渠道是（ ） （A）报纸 （B）专业杂志 （C）网络 （D）广播电视 46、衡量心理测试的标准不包括（ ） （A）常模 （B）有效性 （C）信度 （D）实用性 47、设计结构化面试的首要步骤是（ ） （A）规划实施过程 （B）确定题目构成 （C）明确评分标准 （D）建立测评要素体系 48、通常，评价中心技术在预测管理绩效上的有效性（ ） （A）高于兴趣测试，低于人格测试 （B）高于知识技能测试，低于人格测试 （C）低于人个测试，低于知识技能测试 （D）高于兴趣测试，高于知识技能测试 49、录用比属于（ ） （A）录用数量评估 （B）录用质量评估 （C）成本效益评估 （D）招聘过程评估 50、（ ）强调受训者个体的主动性 （A）条件反射理论 （B）强化理论 （C）目标设定理论 （D）社会学习理论 51、培训文化的成熟阶段，培训工作者主要承担（ ）的职能 （A）实施者 （B）战略促进者 （C）参与者 （D）实施者和战略促进者 52、（）和培训相隔时间最长 （A）一级评估 （B）二级评估 （C）三级评估 （D）四级评估 53、关于培训的有效性说法错误的是（） （A）学院中途退出培训，对以随机抽样进行的测试不会造成实质性影响 （B）即使没有培训，工作时间长了，业绩也会得到改进，态度也会发生变化 （C）如果样本中表现好或差的比例过大，评估的结果就会走样或不具备代表性 （D）当事前测试和事后测试相同时，学员可能对事后测试提供更加有利的回答 54、关于事前测试说法正确的是（） （A）和事后测试的内容要有所区别 （B）应在培训内容完全是全新知识技能时使用 （C）如果使用得当，可以促进员工的业绩提升 （D）和事后测试所需的时间和条件要尽量相同 55、培训评估的软性数据的类型不包括（ ） （A）创造性 （B）质量标准 （C）满意度 （D）工作习惯 56、萨柏的职业生涯发展理论把 25~44 岁定位（） （A）探索阶段 （B）确立阶段 （C）维持阶段 （D）衰退阶段 57、关于职业效价说法正确的是（） （A）属于客观评价 （B）是指职业获得概率 （C）和薪酬水平有关 （D）和择业动机成反比 58、在员工职业生涯的（），企业需要分类指导，为其开通职业通道。 （A）进入组织阶段 （B）早起职业阶段 （C）中期职业阶段 （D）后期职业阶段 59、依据平衡记分卡评估法，企业绩效的根本起源自（） （A）财务角度 （B）内部流程角度 （C）顾客角度 （D）学习和成长角度 60、质量方面的考评标准不包括（） （A）产品合格率 （B）错误率 （C）投诉的次数 （D）实际费用于预算的对比 61、绩效目标设计成败的关键是（） （A）目标具备挑战性 （B）符合公司长远利益 （C）和员工达成一致 （D）促进员工之间的相互经竞争 62、通常，对于销售人员而言，最不易获取的考核结果是（） （A）客户满意度 （B）利润 （C）尾款回收率 （D）销售额 63、在绩效管理过程中对员工进行指导时，可采用的方法不包括（） （A）辅导 （B）反馈 （C）考评 （D）激励 64、某公司规定绩效考核结果成正态分布，并分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，如果该公司的 优秀等级的比例为 10%，则不合格比例为（）更加合适 （A）1%到 3% （B）15%到 20% （C）8%到 9% （D）20%到 30% 65、让员工分担上级的部分工作属于（） （A）物质性的正向激励 （B）精神性的正向激励 （C）物质性的负向激励 （D）精神性的负向激励 66、（）不能用强制正态分布来纠正 （A）宽厚误差 （B）苛严误差 （C）集中趋势 （D）晕轮误差 67、（）可以增强工作动机 （A）效价提高 （B）评价工具调整 （C）期望降低 （D）工作环境变动 68、不能确定工资数额的是（） （A）工资效益理论 （B）集体谈判工资理论 （C）边际生产力工资理论 （D）均衡价格工资理论 69、一下说法正确的是（） （A）浮动薪酬和固定薪酬成正比关系 （B）宽泛式薪酬结构中不同薪酬等级的薪酬水平可以重叠 （C）高薪酬等级的薪酬幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 （D）岗位等级越高，岗位之间劳动差别越小，薪酬级差也越小 70、薪酬策略的内容不应包括（） （A）激励员工产生最大绩效 （B）激励员工具备核心竞争力 （C）制定简便易行的领取和支付方式 （D）支持企业战略、企业文化和企业价值观 71、影响薪酬设计的个人因素中和业绩相关的是（） (A)工作年限 （B）劳动量 （C）身体状况 （D）专业职称 72、成本最高的薪酬调查方法是（） （A）委托专业公司调查 （B）问卷调查法 （C）查阅薪酬市场公开信息 （D）电话调查法 73、一般而言，随着职位登记的上升，（）有增大的趋势。 (A)薪酬级差的大小 (B)薪酬档次的数量 (C)薪酬重叠的大小 (D)薪酬幅度的大小 74、实行（）可以使员工的基本工资得到保障。 (A)标准工时制 (B)佣金制 (C)最低工资制 (D)直接计件工资制 75、如果企业和个人相互的评价比较负面，通常会导致员工（）。 (A)被解雇 (B)失能性离职 (C)岗位轮换 (D)功能性离职 76、季节性解聘率高的企业事故率高，引发这一现象的原因最可能是（）。 (A)员工粗心大意 (B)员工未接受安全培训 (C)员工缺乏预防意识，且疲劳紧张 (D)劳动关系不和谐导致员工情绪不稳定 77、（）的劳动关系是与计划经济体制相匹配的。 (A)利益协调型 (B)利益一体型 (C)权益法制化 (D)权益民主化 78、对拟聘员工进行体检属于（）的内容 （A）劳动者健康检查制度 （B）安全卫生认证制度 （C）安全卫生检查教育制度 （D）安全生产责任制度 79、员工援助计划的实质是组织层面的（） （A）心理咨询 （B）流程咨询 （C）行为咨询 （D）管理咨询 80、通常情况下，团体劳动争议应当在自决定之日起（）结束 （A）7 日 （B）15 日 （C）30 日 （D）60 日 81、角色模糊属于压力来源的（） （A）环境因素 （B）社会因素 （C）组织因素 （D）个人因素 82、偏重内在重心和灵活性的组织文化属于（） （A）革新导向型 （B）目标导向型 （C）规则导向型 （D）支持导向型 83、组织文化降低交易成本的积极作用中可以体现在（） （A）适应市场的变化 （B）发展共同的语言 （C）维护成员的友谊 （D）管理层和员工相互信任 84、依照霍夫斯泰德的跨文化理论，对组织是否忠诚属于（）层面研究的问题 （A）权利距离 （B）不确定性回避 （C）男性化和女性化 （D）个人主义和集体主义 85、学习型组织通过（）来体现“分权” （A）愿景驱动 （B）不断变革 （C）自主管理 （D）创设规则 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、与部门管理者的人力资源管理职责相比，人力资源专职工作者更应（） （A）注重人力资本管理 （B）熟悉各部门的具体业务 （C）具备良好的风险规避意识 （D）具备扎实的人力资源管理知识 （E）了解不同职位的关键胜任特征 87、在人力资源管理过程中，和员工浮动薪酬密切相关的阶段是（） （A）价值源泉 （B）价值创造 （C）价值评价 （D）价值分配 （E）价值回归 88、当对某纺织厂的挡车工做工作分析时，适宜采用（） （A）现场观察法 （B）访谈法 （C）因子比较法 （D）MPDQ 问卷调查 （E）职位归类法 89、（）适用于管理岗位和技术岗位 （A）职位分析问卷 （B）管理职位描述问卷 （C）通用工作分析问卷 （D）功能工作分析问卷 （E）O*NET 工作分析问卷 90、O*NET 工作分析问卷中的工作者特征涉及（） （A）工作能力 （B）工作风格 （C）工作背景 （D）工作活动 （E）职业价值观 91、人力开发型竞争战略（） （A）由企业至下向上推动 （B）力求最大的市场份额 （C）强调大幅度提高生产率 （D）采用了内涵扩大再生产的发展模式 （E）能充分调动员工的积极性、主动性和创造性 92、人力资源管理制度一般包括（） （A）总则 （B）应用实例 （C）附则 （D）参考文献 （E）主文 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 93、企业经营成本中属于间接成本的有（ ） （A）材料成本 （B）销售费用 （C）财务费用 （D）企业管理费用 （E）人工成本 94、下列说法正确的有（ ） （A）预警线可以防止企业吃光花光的短期行为 （B）运行正常的企业可以围绕预警线调整工资 （C）企业应了解同行业劳动工资价位的变化情况 （D）如果企业亏损，员工工资可以定在最低工资标准之下 （E）为确保人力资源管理给用的准确性，应重点关注物价指数和最高工资标准 95、下列说法正确的有（ ） （A）生产型企业的人力资源费用比例小于服务型企业 （B）服务型企业的人力资源费用比例小于科研型企业 （C）科研型企业的人力资源费用比例小于生产型企业 （D）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取市场焦点战略的企业 （E）采取产品差别化战略的企业的人力资源费用比例小于采取产品成本领先战略的企业 96、属于人力资源管理费用预算中的基金项目的有（ ） （A）轮班津贴 （B）岗位津贴 （C）失业保险 （D）养老储备金 （E）工会基金 97、如果用技术人员操作电子设备代替人工安装检修（ ） （A）能提高工作效率 （B）将对部分劳动力产生替代作用 （C）会迫使熟练的操作工人提高工作质量 （D）对技术人员的负面影响要大于对原有工人的负面影响 （E）企业应加强对技术人员的培训，让这些员工尽快适应职位的新要求 98、（ ）属于资源约束型劳动市场的从业人员 （A）计算机维修人员 （B）即将毕业的大学生 （C）某大厦的清洁工人 （D）某大型企业的财务总监 （E）擅长高考辅导的数学老师 99、通常，对职业性格为常规型的员工最有吸引力的招聘因素是（ ） （A）弹性工作制 （B）更灵活的业务流程 （C）高工资和福利 （D）能体验创业的经历 （E）稳定的工作环境 100、关于心理测试说法正确的有（ ） （A）能做到对个体心理各个方面的全面观测 （B）只能通过外在行为反应来推断人的能力和性格 （C）认为在对人的行为进行比较时没有零点和标准 （D）其假设前提是人的心理活动和外在行为具有因果关系 （E）其程序、方法和环境可以根据测试对象的情况进行调整 101、关于结构化面试中的评分误差，说法正确的有（ ） （A）光环效应会导致以偏盖全的评分 （B）从众影响是指评分上和多数人或权威者保持一致 （C）评分趋势是指评分出现普遍趋高、趋中或趋低的倾向 （D）顺序效应是应试者的评分因出场顺序不同而受到影响 （E）根据面试初期得到的印象对应试者作出评价属于首因效应 102、基于胜任特征的录用决策倾向于录用那些具备（ ）的胜任特征的应聘者 （A）适合组织文化 （B）未来需要 （C）超越职位需求 （D）容易培养 （E）于现任人员具有互补性 103、员工培训的直接效果不错，回到工作中又恢复到以前的状态，可能的原因包括（ ） （A）培训的环境不如人意 （B）培训内容的设计与工作脱节 （C）员工在培训过程中拒绝学习 （D）企业并未创造培训成果应用的环境 （E）受训者没有将所学的内容应用到工作中 104、企业培训战略的内容包括（ ） （A）员工培训的总体方向 （B）对各种变动因素的评估 （C）培训的基本流程和具体安排 （D）临时性灵活措施的安排 （E）培训教师的档案和评估结果 105、企业内部培训信息系统应包含（ ） （A）培训评估信息 （B）个人职业发展计划 （C）各部门工作目标 （D）培训全过程的事实记录 （E）各部门培训计划 106、涉及两个小组的培训评估设计方案有（ ） （A）对照组的设计 （B）非实验设计 （C）一次性项目评估的设计 （D）理想化的实验设计 （E）只有事后测评的对照设计 107、职业价值观测试的内容包括（ ） （A）工作条件 （B）社会交往 （C）职业人格 （D）操作能力 （E）工作的独立性和多样性 108、（ ）被视为高级管理者的晋升之路 （A）横向职业生涯路径 （B）双重职业生涯路径 （C）独立职业生涯路径 （D）网状职业生涯路径 （E）传统职业生涯路径 109、SMART 原则认为（ ） （A）个人目标应超越组织目标 （B）工作目标最好能具有一定挑战性 （C）工作目标应该明确规定最后期限 （D）工作目标应该得到员工和上级的认可 （E）员工的所有评价目标都应该是可以量化的 110、同时兼顾质量和成本的工作目标衡量标准包括（） （A）四季度投诉率低于 5% （B）实际费用低于预算的 90% （C）产品数量达到 300 万，合格率为 90% （D）6 个工作日由不超过 5 人完成数据审核，差错率为 0 （E）在部门满意度不低于 90%的基础上将费用控制在 40000 元 111、关于绩效辅导，说法正确的有（） （A）对于员工的进步要及时给予肯定 （B）管理者要鼓励员工完成自我学习的计划 （C）管理者要确保员工理解和接受学习的必要性 （D）辅导过程要脱离目前的工作任务，要保证学习过程不受干扰 （E）在面对新任务时，管理者要尽量先让员工尝试，在演示给员工看 112、和时间因素相关的绩效评估误差包括（） （A）宽厚误差 （B）优先效应 （C）近期效应 （D）后继效应 （E）中间倾向 113、在执行者个人和小组层次上，影响绩效评估的因素有（） （A）充分的支持 （B）宽松的组织气氛 （C）清楚的绩效标准 （D）清楚的因果关系 （E）清晰的组织结构 114、需要和量表进行比较的薪酬评价方法有（） （A）职位排序法 （B）职位归类法 （C）因子比较法 （D）因子计分法 （E）选择排序法 115、分享理论认为，（）的下降可能会减弱利润分享形式对员工努力工作的影响 （A）企业管理效率 （B）员工的绩效结果 （C）机器设备质量 （D）基本工资的比例 （E）产品销售情况 116、在薪酬调查过程中，（）属于选择背景公司的可比性因素 （A）所属行业 （B）地区 （C）职位名称 （D）规模 （E）招聘渠道 117、基于部门范围的激励薪酬方案有利于（） （A）加强员工之间的竞争 （B）促进员工合作 （C）激励员工改进生产流程 （D）保证个体公平 （E）鼓励员工参与公司管理 118、和传统的福利制度相比，灵活福利制度（） （A）让员工有更多的选择 （B）更容易削减福利成本 （C）可以提高员工的薪酬满意度 （D）主要针对刚参加工作的青年 （E）可以激发员工为企业服务的潜能 119、西方的工资集体谈判实践中，（）可能会削弱企业在集体合同的谈判优势 （A）企业处于朝阳行业 （B）客户的供货要求持续上涨 （C）工会的谈判代表具备出色的谈判技巧 （D）工会内部在某些问题的看法上存在分歧 （E）其他工会组织获得了超出期望的集体协商结果 120、关于团体劳动争议，说法正确的有（） （A）团体劳动争议必须由仲裁机构协调处理 （B）集体劳动争议的人数超过 10 人即可成为团体劳动争议 （C）对团体劳动争议仲裁结果不服的，当事人可以申请二次仲裁 （D）在团体劳动争议处理过程中，企业不得解除和职工的劳动关系 （E）即使未提出申请，劳动保障部们认为必要时可以自行立案受理 121、（）属于不安全行为 （A）不安规程堆放物品 （B）照明过于刺眼 （C）工作环境过于拥挤 （D）使用不安全设备 （E）采取不安全的捷径 122、为积极预防劳动争议，企业管理层应当（） （A）参与集体合同的协商 （B）加强与工会组织的沟通 （C）制定劳动合同的详细实施方案 （D）加强对劳动合同履行情况的监督 （E）在劳动合同的签订过程中掌握控制权 123、解聘面谈过程中应注意（） （A）重点在于安抚员工的情绪 （B）事先准备好员工的协议和档案 （C）不要陷入争执，要认真倾听员工的意见 （D）不要过分夸大企业在社会保障方面的允诺 （E）说明解聘原因时要尽量委婉，避免刺激员工 124、影响组织学习力的要素体现在（） （A）对未来的警觉程度 （B）对事物的认知程度 （C）信息沟通是否顺畅 （D）员工关系是否和睦 （E）业务流程是否清晰 125、下列说法错误的有（） （A）以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值 （B）高度的规范化不利于形成多样、创新的组织文化 （C）一个培养合作氛围的组织不应过于强调薪酬的功能性作用 （D）具有冒险、创新文化的组织，其绩效评估体系的重点是工作结果 （E）鼓励创新，开放的组织文化的企业，则需要提高组织的制度化程度 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一、 简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、 学习型组织的评价标准有哪些？（10 分） 2、 从事高级人力资源管理工作应具备哪些鉴别性胜任特征？（10 分） 二、 综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分，第 4 小题 10 分，共 80 分） 1、 A 公司是一家从事钢结构建筑生产的企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。 （1） 请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。（10 分） （2） 如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？（10 分） 2、 B 公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售部的副主任老李感到压力很 大，作为公司的老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践 经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展做出了一定贡献，随着外部人才的大量引进，老李 对自己的前途充满了疑虑。 （1） 李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？（12 分） （2） 请分析企业在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表 1 中。（8 分） 表 1 不同阶段职业生涯管理的任务表 职业生涯期 职业生涯管理任务 进入组织阶段 早期职业阶段 中期职业阶段 后期职业阶段 3、 Y 企业是一家生产电子仪器仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道不畅，已经连续 4 年 亏损，库存积压严重，人才大量流失。该企业的上级领导单位决定公开招聘企业的总经理，以改变企 业目前的现状。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的候选人。 （1） 如果要与该候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应当注意哪 些问题？（10 分） （2） 为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？（10 分） （3） 如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？ （10 分） 4、 S 公司在预警线左右制定公司的工资水平。 （1） 一般而言，S 公司最可能是哪种类型的企业？（2 分） （2） S 公司为保证员工工资每年 8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能 带来哪些问题？（8 分） 2008 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格实验性鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要再试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 【情境】 辉跃制药厂是一家国有企业，始建于 1969 年，现有在岗职工 1500 人，离退休员工 734 人。上世 纪 90 年代初，该厂一度获得“百强企业”和“全国制药企业 500 强”的荣誉。后来，由于机制落后、 经营不善等原因没该厂连年亏损，至 2005 年年底，已经累计亏损 2600 万元，资产负债率达 72%。从去年 5 月起，辉跃一直在寻找新的合作访，希望能吸引投资，借此改进生产设备，提升品 牌效应，使企业起死回生。在与多家公司的合作洽谈中，常林公司（一家从是房地产的民营企业，拥 有总资产 5.1 亿，去年销售收入达 3.09 亿元）对合作表示了极大的兴趣。两家公司以就合作展开了 多次洽谈。假设您（周源）是辉跃制药厂人力资源部主任，您的直接上级是制药厂的总经理王复利， 制药厂还分设了生产副总和市场副总。人力资源不下设五个主管岗位：招聘主管，薪酬主管，绩效主 管，培训主管和劳动关系主管，每个主管均有 1~2 位下属。 现在是 2007 年 11 月 16 日上午 8 点，您提前来到办公室，处理累积下来的电子邮件和电话录音等 信息文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示，11 点钟还有一个重要的会议需要您 主持。在这 3 个小时里，您的秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人来打扰您。 【任务】 在接下来的 3 个小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答 复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1） 确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2） 请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3） 在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件一】 类 别：电话录音 来电人：李为国 生产副总 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是李为国。 厂里效益一直不好，今年下半年几个车间基本处于停产状态。产品的质检工作也处于停滞状态。 上月底质检部部长魏家科提出辞职，您和我都参加过他的离职面谈，虽然大家努力挽留，但他去意 已定。据说猎头公司以高于我们厂三倍的工资将其挖到九崎医药集团。这个消息正在厂里蔓延，很多 中层干部的工作状态都受到了影响。我听说已经有人私底下和猎头公司联络。我希望和您就此事找个 时间聊聊，不知你何时有空。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：便签 来电人：魏蓝青 办公室主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！ 还是上周和您提的那件事情。希望能为我们办公室招聘一位文员。我知道公司的效益不好，人 事部门已规定原则上不再增加行政人员，但目前办公室只有我和两个下属，每天都要忙到九、十点钟 才能下班。两个小姑娘都吃不消了，希望年能和王总说说，给办公室增加一位文员。拜托了。 魏蓝青 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电话录音 来电人：钟 天 财务部主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 13 日 周主任： 您好！我是钟天。 有个问题需要和您商量，本来销售部说好月中能结回几笔货款，如果货款能顺利收回，能维 持一年左右的人工费用，昨天销售部说由于部分客户投诉我们的药膏有过敏现象，很多药店都站扣 了我们的货款，短期内都拿不到汇款。这样一来，半年后发工资都成了问题，我约了王总，他希望你 能一起来商量此事。 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：便签 来电人：柳 刚 第四车间主任 接收人：周 源 人力资源部主任 日 期：11 月 15 日 周主任： 您好！我是柳刚。 我们车间现在是厂里唯一满负荷运转的车间，但最近工人的工作效率一直不高，其实原因很简单， 其他车间的人一天到晚没事干照样拿工资，他们每天加班加点干活，一个月才比别的车间的人多拿 2 百多块钱。说实话，我自己也觉得不公平，我们车间生产的止咳喷雾剂师厂里的新产品，也是目前 唯一赢利的产品，如果这些干活的工人都不痛快，我真的怕对生产有影响，如果出了问题，厂里的 情况就更糟了。这件事情靠做思想工作可能无法解决，周主任，咱们厂奖金比例都是人力资源部定的， 你最好能帮我想想办法，看能否为我们车间的工人提高一下奖金比例，谢谢！ 柳刚 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任，您好！ 最近的员工满意度调查结果出来了，结果非常让人担心，总体满意度已经到了历史最低点， 在组织凝聚力方面下降得最为明显，我私下和一些员工沟通过，很多老员工都认为和常林公司的合 作是饮鸩止渴，常林公司看重的不是我们的生产和发展能力，而是厂里的这块地，和他们合作大家 就只能等着下岗。我发现这种观点得到很多员工的认同。希望您能关注此事，并能向王总反映一下。 伍庆 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类别：电话录音 来件人：王复利 总经理 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 16 日 小周： 上周我和常林的刘总又做了一次沟通，在很多问题上都达成了一致，昨天刘总突然给我打了 一个电话，希望在合作协议中增加一条，以后辉跃的市场副总由他们来指派，并提供了一个人选， 其简历就在我这里。这个问题让我很为难，咱们公司的市场副总是公司的元老，虽然营销思路保守， 但在企业这么多年，没有功劳也有苦劳。另外，如果把公司的市场管理拱手让出，会让我们合作中处 于被动地位。你先了解一下他们推荐的人选，明早来我办公室谈谈。 王复利 关于文件六的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：丁越 新药研发主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，您好！ 我是新药研发主管丁越，我来的时间不长，对很多制度还不熟悉。我上个月向人力资源部提交 了我们部门的培训计划，人力资源部一直没有给我们答复，今天我询问了培训主管刘金，她说咱们 厂已经很长时间没有培训经费了，所有的培训项目都不可能被批准。周主任，我也知道厂里遇到了困 难，但研发部门比其他部门更急需培训，去年我刚进厂里的时候，王总曾经承诺过对研发部各方面 的工作会全力支持，我们去年研发的止咳喷剂就是在公司的多方支持下完成的。培训对研发而言非常 重要，希望周主任能协调一下，谢谢！ 丁越 关于文件七的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类别：电子邮件 来件人：田晴 常林公司人力资源部部长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 15 日 周主任，你好！ 上周常林和辉跃的沟通会议中，王总提议让您和我具体沟通一下关于辉跃人力资源的总体情 况，以便确定合作中的一些具体问题，不知道您何时比较方便，我想和您面谈一次。 田晴 关于文件八的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类别：电话录音 来件人：伍庆 劳动关系主管 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 您好！ 我是伍庆，有件事情非常紧急，今早七点，我接到保定市交通管理局的电话，六点十分在保 定发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机 重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有我公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮，三人都不 同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定。我准备立刻前往保定处理相关事务，希望您 能尽快和我联系，商量一下应对措施。 关于文件九的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类别：信函 来件人：孙跃 市医药企业协会秘书长 收件人：周源 人力资源部主任 日期：11 月 14 日 周主任： 今年 12 月 20 日市医药协会正式开展“送健康到乡村”活动，希望我们协会的会员单位能将 一些常用药品捐献给省里的一些贫困乡村的卫生站，同时我们也接受捐款，所得款项会用于帮助贫 困乡村的白内障患者重见光明。辉跃是市里知名的制药企业，也是咱们协会的老会员，希望你们能积 极参加本次活动。如果有什么问题，请随时和我联系。 孙跃 关于文件十的回复表 回复方式：（请在相应选项钱的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
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2009年5月高级企业人力资源管理师考试真题及答案
2009 年 5 月高级企业人力资源管理师考试真题 发布者： 发布时间：2009-11-4 21:13:37 高级企业人力资源管理师考试真题（理论） 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 2009 年 5 月 卷 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 第一部分 职业道德 （第 1——25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选 项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上讲所选答案的相应字母涂 黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（第 1——8 题） 1、 下列关于道德调节与法律调节的说法中，正确的是（ ） （A） 道德调节的主题比法律调节的主题广泛 （B） 法律调节比道德调节具有强制性和事前性的优势 （C） 道德调节比法律调节更能够体现人性关怀 （D） 法律调节比道德调节更具有实效性 2、下列关于职业良心的说法中，正确的是（ ） ( A ) 职业良心是人们在从事某种职业时候特殊情感的“突然”发现 ( B ) 职业良心是在职业化发展过程中通过强化职业规范而形成的 ( C ) 职业良心是基于职业责任而产生的内在自觉意识和自我评价 ( D ) 职业良心是人类所特有的局胜局来的天然本性 3、我国社会主义道德的核心是（ ） （A） 集体利益至上 （C） 改革创新 （B） 爱国主义 （D） 为人民服务 4、“审慎”是职业活动内在的职业准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内 在本质要求的是（ ） ( A ) 谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大。 ( B ) 选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险 ( C ) 小心翼翼，仔细认真，避免说错话，办错事 ( D ) 多向他人征求意见，按照多数人的意见办事 5、下列关于职业化管理的说法中，正确的是（ ） ( A ) 在职业化管理过程中，企业家的经营风格居于决定地位 ( B ) 职业化是一种更加强调结果的管理 ( C ) 开展职业化管理，员工的聪明才智乃至直觉都显得更加重要 ( D ) 重视职业道德与科学管理的统一是职业化管理的核心 6、古人在职业修养方面所倡导的“审慎”的本质要求是（ ） ( A ) 培养独立人格 ( B ) 无人监督时，依然按道德要求做事 ( C ) 耐心细致地做好每一件事 ( D ) 无论取得多大成就都应该谦虚谨慎 7、海尔总裁张瑞敏曾经说：“设备不好是人不好，零件不合格是人不合格。” 对于这句话，正确的理解是（ ） ( A ) 设备好坏在企业经营和发展过程中无关紧要 ( B ) 生产不合格零件的人没有经过严格系统的训练 ( C ) 人在生产中占据关键地位，质量问题归根到底是人的问题。 ( D ) 人是企业大“机器”中的一个零件 8、管理学专家汤姆*彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该 走人了。”这句话的意思是说（ ） ( A ) 企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 ( B ) 企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工 ( C ) 积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本 ( D ) 要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 （二）、多项选择题（第 9——16 题） 9、下列符合世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的是（ ） ( A ) 在职业活动中要严肃认真，努力淡化人际关系 ( B ) 充分了解工作的目的和意义，自动自发地工作 ( C ) 每个人应该用搞艺术的态度来工作，把自己的工作看成艺术品 ( D ) 员工形象代表着企业形象，随时随地维护企业形象 10、作为职业道德规范，“诚信”的基本特征包括（ ） ( A ) 通识性 ( B ) 智慧性 ( C ) 止损性 ( D ) 资质性 11、我国社会主义核心价值体系的基本内容包括（ ） ( A ) 以爱国主义为核心的民族精神 ( B ) 以改革创新为核心的时代精神 ( C ) 以艰苦朴素为核心的中国文化传统 ( D ) 以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观 12、根据国家食品市场加工企业质量安全监督管理实施细则的规定，下列做法 中符合要求的是（ ） ( A ) 从事食品生产加工的人员身体健康、无重大传染性疾病 ( B ) 检验人员必须具备相关产品的检验能力，取得从事食品质量检验的资质 ( C ) 可以添加符合国家标准规定或企业长期使用未发现致病因素的食品添加 剂 ( D ) 实施食品质量安全市场准入制度的食品，出厂前必须贴印 QS 标志 13、根据国家节约能源管理暂行条例的规定，下列说法中，正确的是（ ） ( A ) 重点耗能企业应当实行综合能耗考核和单项消耗考核制度 ( B ) 因扩大生产规模需要，企业可以根据情况适当资助扩大锅炉容量 ( C ) 严格限制土法炼焦，但企业因需要应予保留的，需备份资料以待政府查 检 ( D ) 经有关部门鉴定批准的节能新产品，按规定在一定时期内免征产品税和 增值税 14、员工出差或开展业务公关活动时，合乎职业规范要求的认识和做法是（ ） ( A ) 只要住宿费用不超过规定标准就应该算做是节约 ( B ) 牢固树立不能靠奢侈消费树立企业形象的观念 ( C ) 可以接受对方赠送的小额广告礼品 ( D ) 可以给对方附赠现金，但必须如实入账 15、践行职业纪律的要求有（ ） ( A ) 学习岗位规则 ( B ) 执行操作规程 ( C ) 遵守行业规范 ( D ) 严守法律法规 16、下列关于奉献的认识中，正确的是（ ） ( A ) 考察员工是否具有奉献精神，主要看其是否自愿无偿加班 ( B ) 只要员工额外劳动得到了足够经济补偿，员工的行为就不算奉献 ( C ) 在工作过程中精益求精、追求卓越是奉献的内在要求 ( D ) 奉献具有人人可为性，并非胜任之事而高不可攀 一、 职业道德个人表现部分（第 17——25 题） 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况 选择其中一个选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑。 17、如果你买了一部手机，使用几天后便发现手机通话声音不清，但也能够勉强 使用，这时，你会（ ） ( A ) 找销售商退货或调换 ( C ) 凑合着用 ( B ) 向消费者协会投诉 ( D ) 再买一部新手机 18、你正驾车行驶在路上，突然发现前方有一个人大呼小叫地拦截过往车辆，看 样子是有人急需帮忙，但呼啸而过的车没有一辆停下来，这时，你会（ ） ( A ) 考虑到社会治安不佳，不会停下车 ( B ) 如果自己没有其他特别重要的事情，一定会停下来帮忙 ( C ) 拨打警察或者是急救中心的电话，反映情况 ( D ) 不管怎么样，会停下车来帮忙 19、上班时间，你的感受一般是（ ） ( A ) 感觉好像总有很多的眼睛始终盯着自己 ( B ) 每个人都像蚂蚁一样在各自各的 ( C ) 紧张忙碌，就像上了发条的机器一样 ( D ) 好像外面有人在召唤自己，总想向外面瞭望 20、如果你得罪了上司，恰在此时，你在工作中又出了差错，他借此机会扣发 了你的当月奖金，其实，你出的差错要是发生在别人身上，肯定不值一提，因 为这种事情时有发生，这时，你会（ ） ( A ) 向同事诉苦，觉得自己遭遇不公 ( B ) 默默承受，毕竟自己出了差错 ( C ) 主动找上司说明情况，化解矛盾 ( D ) 把这个事情作为人生的耻辱 21、一年来，公司效益剧增，却没有给员工涨工资，也没有提高奖金。这时， 如果同事推选你为代表与公司谈判，你会（ ） ( A ) 拒绝 ( B ) 推荐其他同事 ( C ) 勉强答应，但不付诸行动 ( D ) 答应且付诸行动 22、如果你的同事，也是你的好友 W 告知你，他决意离开公司，并将带走公司 的一些商业机密，这时，你会（ ） ( A ) 直接向公司告发他 ( B ) 不声张，假装不知道 ( C ) 用匿名信告知公司 ( D ) 极力劝阻朋友别这样做 23、在单位里，你属于下列类型中的那一种（ ） ( A ) 默默无闻的人 ( B ) 风趣幽默的人 ( C ) 积极参加集体活动的人 ( D ) 随时随地都能够使自己高兴的人 24、见到公司领导时，你的心情一般是（ ） ( A ) 有点紧张 ( C ) 想躲避 （B ) 淡然 ( D ) 兴奋 25、在日常工作中，你的自我感觉一般是（ ） ( A ) 不太能得到别人的理解 ( B ) 能够赢得别人的认可 ( C ) 有时会感到有人对自己不怀好意 ( D ) 时刻能感受到大家的友好 第二部分 理论知识 （26——125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、 单项选择题（26——85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当 的答案，请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑） 26、促进不同部门之间的沟通合作属于企业的（ ） ( A ) 整体战略 ( C ) 功能战略 （B ) 事业战略 ( D ) 垂直战略 27、人力资源管理的 5P 模式不包括（ ） ( A ) 人力资源成本 ( C ) 人力资源职能 （B ) 人力资源规划 ( D ) 人力资源流程 28、关注对员工的过程辅导通常是人力资源管理中（ ）的内容 ( A ) 价值源泉 ( C ) 价值评价 （B ) 价值创造 ( D ) 价值分配 29、对工作分析结果最有话语权的是任职者（ ） ( A ) 客户 ( C ) 上级 （B ) 下级 ( D ) 同事 30、由本人详细记录自己所进行的工作活动的工作分析方法是（ ） ( A ) 现场观察法 ( C ) 工作日志法 （B ) 访谈法 ( D ) 问卷法 31、（ ）认为几乎所有的职位都可以用数目不多的职能来说明 ( A ) 通用工作分析问卷 （B ) 职位分析问卷 ( C ) 管理职位描述问卷 ( D ) 功能性工作分析 32、关于创业型企业的人力资源管理，说法正确的是（ ） ( A ) 薪酬制度更关注内部公平 （B ) 培训的用途较为局限 ( C ) 绩效管理更注重短期效应 ( D ) 员工职业发展路径较窄 33、深层次特征中的（ ）是指决定外显行为的自然、稳定的心理倾向。 ( A ) 动机 ( C ) 特质 （B ) 自我概念 ( D ) 社会角色 34、重新选取一个样板并用行为事件访谈法简历胜任特征，由此可以考察（ ） ( A ) 交叉效度 （B ) 构念效度 ( C ) 预测效度 ( D ) 对应效度 35、一句规模经济原则力求产量最大化、成本最小化的是（ ）竞争策略。 ( A ) 技术开发型 （B ) 市场领先型 ( C ) 资源导向型 ( D ) 人力开发型 36、采取内部导向战略的公司倾向于将公司的战略建立在（ ）上。 ( A ) 资金获取 （B ) 原材料控制 ( C ) 设备更新 ( D ) 人力资源的开发 37、通常情况下，（ ）比重最高的企业离职率最高。 ( A ) 对企业的期望高，对自己的期望高 （B ) 对企业的期望高，对自己的期望低 ( C ) 对企业的期望低，对自己的期望高 ( D ) 对企业的期望低，对自己的期望低 38、如果企业的经营活动以项目为中心，则适宜采取（ ）的组织形式。 ( A ) 直线制 ( C ) 矩阵制 （B ) 多维立体制 ( D ) 分权事业部制 39、组织结构设计的出发点是为了满足（ ）的要求。 ( A ) 指挥统一 （B ) 适应外界变化 ( C ) 职责划分 ( D ) 实现战略目标 40、由于员工不愿意为工资增长缴纳更多的个人所得税，某企业以提高福利水平 替代增加工资的增长，这一变通处理的方式属于（ ）的情况。 ( A ) 合理合法 （B ) 合理不合法 ( C ) 合法不合理 ( D ) 不合理不合法 41、一般而言，（ ） ( A ) 生产型企业的成本比商业性企业的成本低 （B ) 商业型企业的成本比研发型企业的成本高 ( C ) 采用成本领先战略的企业的成本比市场焦点展露的企业高 ( D ) 采用产品差别化战略的企业的成本比市场焦点战略的企业低 42、审核人力资源费用预算的实质是对（ ）的审核。 ( A ) 人工成本 （B ) 企业人员结构和数量 ( C ) 工资水平内外公平性 ( D ) 劳动者和企业之间的关系 43、以下不属于资源约束型劳动力市场的实例是（ ） ( A ) 某猎头公司为 A 企业在全国范围内寻找负责市场推广的副总经理 （B ) 某公司为拓展欧洲市场，计划用半年时间招聘 5 名有法语和德语背景的 销售人员 ( C ) 某公司研发部的经理离职，经过内部竞聘和外部招聘，还是没有找到合 适的人选 ( D ) 由于计算机专业的应届毕业生很多，人力资源部用较低的工资水平招聘 到合格员工 44、世界 500 强企业吸引应聘者的最大优势是（ ） ( A ) 丰富的人脉关系 （B ) 工作的稳定性 ( C ) 良好的组织形象 ( D ) 优厚的福利水平 45、因为心理测试具有（ ），所以需要设计常模。 ( A ) 代表性 （B ) 间接性 ( C ) 相对性 ( D ) 标准化 46、为避免面试的评分误差，（ ） ( A ) 应逐题对号评价 （B ) 评价的全过程要坚持匿名性和独立性 ( C ) 应忽略考生的非语言动作 ( D ) 每位测评人员都应深刻理解评价标准 47、关于结构化面试，说法正确的是（ ） ( A ) 应避免前后考生交流 （B ) 考官应穿戴企业的制服 ( C ) 考官与考生的距离不要太近 ( D ) 考场要布置的活泼明快 48、设计面试题目时，（ ） ( A ) 应先简后繁 （B ) 评分等级一般在 3—5 个之间 ( C ) 应先难后易 ( D ) 应先专业性问题，后一般性问题 49、适合测查实际问题诊断能力的评价中心方法是（ ） ( A ) 公文筐 ( C ) 角色扮演 （B ) 演讲 ( D ) 无领导小组讨论 50、在评分过程中，一开始要独立评分，和议时再与评价组其他人员商议是为了 避免（ ） ( A ) 第一印象 ( C ) 光环效应 （B ) 顺序效应 ( D ) 从重效应 51、（ ）表明招聘人员的质量较高。 ( A ) 录用比较高 （B ) 招聘收益大于招聘成本 ( C ) 应聘比较高 ( D ) 录用合格比大于基础比 52、（ ）认为，虽然培训后的直接效果不错，但不一定能应用到工作中去。 ( A ) 条件反射理论 （B ) 社会学习理论 ( C ) 目标设定理论 ( D ) 培训迁移及其测定理论 53、培训管理者在进入培训文化的成熟阶段时（ ） ( A ) 培训实施者的职能在加强，战略促进者的职能在减弱 ( B ) 培训实施者的职能在加强，战略促进者的职能在加强 ( C ) 培训实施者的职能在减弱，战略促进者的职能在加强 ( D ) 培训实施者的职能在减弱，战略促进者的职能在减弱 54、培训评估采用实验设计与准实验设计，关键区别在于（ ( A ) 科学性 （B ) 公平性 ( C ) 可比性 ( D ) 随机性 ） 55、衡量培训对工作行为的改进效果应关注（ ）的数据。 ( A ) 一级评估 （B ) 二级评估 ( C ) 三级评估 ( D ) 四级评估 56、如果同时采用了事前测试和事后测试，则（ ）对评估设计有效性的影响最 大。 ( A ) 有针对性地设计培训内容 （B ) 培训的时间增加 ( C ) 随即抽取参加培训的学员 ( D ) 培训过程中部分学员流失 57、按人在不同职业发展阶段所从事的主要工作和职业发展任务，将职业生涯分 为四个阶段的是（ ） ( A ) 萨柏 ( C ) 戴尔通和汤普生 （B ) 施恩 ( D ) 霍兰德 58、弗洛姆的择业动机理论认为（ ） ( A ) 职业获得概率很高，择业动机就一定很高 ( B ) 求职者要了解自我，了解职业和人职之间的匹配 ( C ) 人的类型与职业类型相关系数越大，两者的适应程度就越高 ( D ) 职业效价取决于对劳动条件、工资和职业声望等因素的评估 59、发现能充分体现自己生活质量的职业是（ ）阶段的任务 ( A ) 自我职业探索 （B ) 确定职业目标 ( C ) 确定发展规划 ( D ) 采取实际行动 60、某员工从销售员开始，经历了销售主管、销售经理、销售总监这一系列职位 该员工的职业生涯路径的形式是（ ）职业生涯路径。 ( A ) 传统 （B ) 网状 ( C ) 横向 ( D ) 双重 61、员工职业发展重新设计应在绩效管理的（ ）阶段进行。 ( A ) 目标设计 （B ) 过程指导 ( C ) 考评反馈 ( D ) 激励发展 62、平衡计分卡把（ ）放在中心地位。 ( A ) 财务稳健性 （B ) 战略目标 ( C ) 顾客满意度 ( D ) 员工利益 63、关于绩效目标，说法正确的是（ ） ( A ) 目标分主观和客观两种 （B ) 目标应随时可测定 ( C ) 目标一旦确定就不能改变 ( D ) 结果指标应尽可能量化 64、（ ）不属于企业级的关键绩效指标。 ( A ) 融资能力 （B ) 研发能力 ( C ) 品牌价值 ( D ) 中层干部离职率 65、绩效监控行为不包括（ ） ( A ) 查看绩效数据库 ( B ) 修订绩效指标 ( C ) 与员工进行回顾面谈 ( D ) 通过市场调查确定消费趋势 66、一般情况下，企业会为（ ）的员工提供奖励性加薪。 ( A ) 前 10% ( B ) 前 15% ( C ) 前 30% ( D ) 前 50% 67、360 度评估中，评价权重最低的是（ ） ( A ) 同事 ( B ) 下级 ( C ) 客户 ( D ) 自我 68、不属于分布误差的是（ ） ( A ) 宽厚误差 ( B ) 苛严误差 ( C ) 中间倾向 ( D ) 晕轮误差 69、更大的工作自由属于（ ） ( A ) 直接薪酬 ( B ) 间接薪酬 ( C ) 内部回报 ( D ) 外部回报 70、在人力资本中，最难被精确核算的是（ ） ( A ) 有形支出 ( B ) 教育支出 ( C ) 机会成本 ( D ) 保健支出 71、员工( )较高，则对团队建设具有积极作用。 ( A ) 安全需要 ( B ) 成就需要 ( C ) 权利需要 ( D ) 亲和需要 72、当企业利润为负时员工得不到任何收入，这属于（ ） ( A ) 无保障工资的纯利润分享 ( C ) 有保障工资的部分利润分享 ( B ) 按利润的一定比重分享 ( D ) 年终或年中一次性分红 73、激励薪酬的决定因素不应包括（ ） ( A ) 绩效 ( B ) 岗位 ( C ) 技能 ( D ) 工龄 74、工作条件属于薪酬的（ ） ( A ) 个人因素 ( B ) 职位因素 ( C ) 企业因素 ( D ) 社会因素 75、在评价过程中需要市场薪酬数据的职位评价方法是（ ） ( A ) 职位排序法 ( B ) 职位归类法 ( C ) 因子比较法 ( D ) 因子计分法 76、一般而言，把握宏观信息可以通过（ ）进行市场薪酬的调查 ( A ) 查阅宏观信息 ( B ) 问卷调查法 ( C ) 上门进行访谈 ( D ) 电话调查法 77、由于福利的（ ），员工容易低估企业为自己支付的福利成本。 ( A ) 稳定性 ( B ) 潜在性 ( C ) 延迟性 ( D ) 多样性 78、在集体合同协商中，当工资达到上限时，（ ） ( A ) 工作的收入等于劳动力的收益 ( B ) 企业的收入等于资本的边际收益 ( C ) 企业获得的利润率超过了利息率 ( D ) 产品的市场价格也达到了最高水平 79、关于团体劳动争议，说法正确的是（ ） ( A ) 最长在受理后 30 日内解决 ( B ) 必须提出申请才能被劳动部门受理 ( C ) 在处理的过程中，可以解决双方的雇佣关系 ( D ) 先由当事人协商，协商不成再由劳动争议处理机构协商处理 80、组织对员工的评价是负面的，而员工也有离职愿望，会导致（ ） ( A ) 员工轮岗 ( B ) 员工被解雇 ( C ) 失能性离职 ( D ) 功能性离职 81、一般事故调查通常由（ ）组成调查组。 ( A ) 企业负责人 ( C ) 生产主管部门 ( B ) 工会成员 ( D ) 一般级别的政府部门 82、工作压力来源的组织因素不包括（ ） ( A ) 角色模糊 ( B ) 任务欠载 ( C ) 任务超载 ( D ) 技术创新 83、拖延和回避决策属于工作压力消极作用中的（ ）症状。 ( A ) 生理 ( B ) 心理 ( C ) 行为 ( D ) 结果 84、学习工作化、工作学习化，这是学习型组织（ ）的含义。 ( A ) 终生学习 ( B ) 全员学习 ( C ) 全过程学习 ( D ) 团体学习 85、在危机管理的（ ）阶段，事件相对平稳，但仍有恶化的可能。 ( A ) 前兆阶段 ( B ) 紧急阶段 ( C ) 持久阶段 ( D ) 解决阶段 二、 多项选择题（86——125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有 多个答案正确，请在答题卡上讲所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多 选，均不得分） 86、一般而言，（ ）型的企业容易出现较大规模裁员。 ( A ) 创业 ( B ) 收获/理性 ( C ) 复苏 ( D ) 整顿/衰退 ( E ) 高速发展 87、基准性胜任特征（ ） ( A ) 对于完成工作必不可少 ( B ) 包括自控能力和公关能力 ( C ) 可以区别优秀者和普通者 ( D ) 是外显的容易判断的特征 ( E ) 包括基本的专业技术和知识 88、胜任特征的编码要求记录某项胜任特征（ ） ( A ) 是否出现 ( C ) 出现的频率 ( B ) 是量表的具体等级 ( D ) 在实践中如何应用 ( E ) 与其他胜任特征是否存在相关性 89、关于行为事件访谈法，说法正确的是（ ） ( A ) 要对被访谈者进行访谈训练 ( B ) 访谈时间至少在 3 小时以上 ( C ) 是一种行为探索式的探查技术 ( D ) 需要主试事先了解访谈者处于哪一类校标组 ( E ) 需要了解被访谈者在特定工作情景中所思所想 90、与采用廉价竞争策略的企业相比，（ ）更容易出现在采用独特性竞争策略 的企业。 ( A ) 推行弹性工作制度 ( B ) 明确工作说明书的具体规定 ( C ) 长期鼓励自下而上的创新行为 ( D ) 推行宽带薪酬模式和宽幅管理模式 ( E ) 推行严格的管理制度并规范员工的行为 91、制定人力资源管理规划时，（ ） ( A ) 要保持动态性 ( B ) 应力求创新，勇于探索 ( C ) 应建立适合企业特点的人力资源管理制度体系 ( D ) 在确保企业利益的前提下适当考虑员工的利益 ( E ) 集体合同如果和规划有所冲突，以合同条款为准 92、定编定岗定员定额系统通常包括（ ） ( A ) 任用与调整规程 ( C ) 工作岗位分析体系 ( B ) 员工关系管理子系统 ( D ) 员工绩效管理子系统 ( E ) 人员招聘与选拔规章 93、下列说法正确的是（ ） ( A ) 大型跨国公司不适宜采用分权事业部制 ( B ) 一般而言，扁平化组织的沟通效率更好，反馈更及时 ( C ) 确保有效的管理层次和管理幅度可避免“帕金森现象” ( D ) 更多地强调个体原有的功能，能使系统产生更大的功能 ( E ) 将职能性质相近的部门归类，能有效调动管理者的积极性 94、在进行人力资源管理费用预算审核时，要将（ ）联系起来一起考虑。 ( A ) 工资指导线 ( B ) 最低工资标准 ( C ) 消费者物价指数 ( D ) 企业的薪酬市场水平 ( E ) 社会保险项目的变化调整 95、（ ）属于企业经营的间接成本。 ( A ) 工资 ( C ) 原材料 ( B ) 福利 ( D ) 销售费用 ( E ) 办公费用 96、下列说法正确的有（ ） ( A ) 市场的产品需求和对应的人员需求成正比 ( B ) 新技术的变化会导致各种岗位的人员冗余 ( C ) 处于朝阳行业的企业更容易控制薪酬成本 ( D ) 新技术的变化往往对劳动力产生替代作用 ( E ) 相对在竞争性很强的市场运作的企业，垄断企业增加工资的能力更有限 97、（ ）属于招聘内部环境分析的内容。 ( A ) 市场预期 ( B ) 职位的性质 ( C ) 技术发展趋势 ( D ) 劳动力供求关系 ( E ) 企业现行的政策与实践 98、（ ）属于人力资源部门的招聘职责。 ( A ) 确定招聘的录用标准 ( B ) 提供部门的空缺职位的数量 ( C ) 分析外部因素对招聘的影响和制约 ( D ) 整体性的把握招聘规划的指导思想和总体原则 ( E ) 发布招聘信息，整理简历并挑选参加面试的人员 99、结构化面试的特点包括（ ） ( A ) 考官的构成有结构 ( B ) 测评的要素有结构 ( C ) 测评的标准有结构 ( D ) 应聘者的素质有结构 ( E ) 时间的安排有结构 100、在结构化面试中，做法正确的有（ ） ( A ) 追问时重在行为表现 ( B ) 提问时用自然的语言提问 ( C ) 要注意运用多种感官观察考生的非语言行为 ( D ) 当考生回答错误时，应及时指出，并让其重新回答 ( E ) 避免在开场时和考生说题外话，应直接进入答题环节 101、情景评价的主要特点包括（ ） ( A ) 在动态中考评 ( B ) 需要阅读大量资料 ( C ) 由专家小组进行评价 ( D ) 在特定情景下实施测评 ( E ) 有与考官一对一面谈的机会 102、下列说法正确的有（ ） ( A ) 条件刺激本身是一种中性刺激 ( B ) 应用强化理论可以提高培训效果 ( C ) 只有先改变受训者的行为，才能改变其态度 ( D ) 培训设计、受训者特征和工作环境都对培训迁移有重要影响 ( E ) 高成就动机的管理人员更愿在工作情景中应用培训学到的知识 培训课程设计 培训需求分析 103、关于下图的培训模式，说法正确的有（ ） 培训效果评估 培训实施 培训计划制定 ( A ) 存在一定局限性 ( B ) 表明培训是一种持续连贯的行动 ( C ) 注重对个人绩效目标的强调 ( D ) 能帮助培训管理者树立内部市场 理念 ( E ) 有利于培训管理者扮演企业战略促进者的角色 104、适合使用事前测试的培训方案包括（ ） ( A ) 提高记忆能力的培训 ( B ) 为了培养员工的责任感，主动性的培训 ( C ) 为没有任何驾驶经验的学员开展驾驶培训 ( D ) 为了更好的利用时间，提高工作效率的时间管理培训 ( E ) 为 20 名希望提高自己的谈判能力的市场经理举办培训 105、在培训跟踪阶段能收集到（ ）的数据。 ( A ) 一级评估 ( B ) 二级评估 ( C ) 三级评估 ( D ) 四级评估 ( E ) 五级评估 106、常见的实验设计方案包括（ ） ( A ) 要素评估设计 ( B ) 所罗门四小组设计 ( C ) 一次性项目评估设计 ( D ) 前测—后测控制组设计 ( E ) 单一小组多重测评设计 107、在员工职业发展这一环节，（ ）属于部门主管的职责。 ( A ) 确定甄选升迁标准 ( B ) 指导开放、真诚的讨论 ( C ) 为员工提供真实的反馈资料 ( D ) 鼓励和支持员工的发展 ( E ) 有职位空缺或新增岗位时，通告所有下属 108、企业的一般性价值链包括（ ）三个环节。 ( A ) 创新 ( B ) 学习 ( C ) 运营 ( D ) 售后 ( E ) 监督 109、（ ）属于工作目标中的发展类目标。 ( A ) 利润 ( B ) 服务意识 ( C ) 品牌的市场价值 ( D ) 自我激励 ( E ) 新产品的市场占有率 110、（ ）属于成本的考核指标。 ( A ) 培训支出节省 10% ( B ) 年底产量提高 20% ( C ) 销售费用增加 30% ( D ) 单位成本的废品数低于去年 ( E ) 在销售人员缩减 10%的情况下保持原有的销量 111、业绩目标和行为目标应同时满足（ ） ( A ) 应该是量化的 ( B ) 应该是可以评价的 ( C ) 与员工达成共识 ( D ) 可达到且具有挑战性 ( E ) 应明确规定完成期限 112、绩效管理过程中，有效的咨询（ ） ( A ) 是绩效目标制定的主要方法 ( B ) 可以通过讲授示范等方法完成 ( C ) 首先要理解并界定员工的问题 ( D ) 要致力于解决负面、消极的问题 ( E ) 应当是及时的，并提前做好计划 113、下列说法正确的有（ ） ( A ) 非正式奖励不宜公开使用 ( B ) 奖励要集中在绩效考核后进行 ( C ) 奖励要和员工的成就吻合 ( D ) 过分的奖励会打击他人的积极性 ( E ) 奖励要针对员工的独特需求 114、人力资本包括（ ） ( A ) 知识存量 ( B ) 技能存量 ( C ) 个性存量 ( D ) 健康存量 ( E ) 货币存量 115、个人奖励计划中，没有底薪的计划包括（ ） ( A ) 梅里克计件制 ( C ) 泰勒差别计件制 ( B ) 超额佣金制 ( D ) 标准工时制 ( E ) 直接计件工资制 116、基于公司范围的激励薪酬方案有（ ） ( A ) 佣金制 ( C ) 利润分享计划 ( B ) 团队绩效奖金 ( D ) 员工持股计划 ( E ) 一次性累积奖 117、下列说法正确的有（ ） ( A ) 确定销售人员薪酬首先要确定应具备的技能 ( B ) 比较理想的销售人员薪酬模式是：“底薪+提成” ( C ) 研发人员的成效可以立竿见影，较容易进行评价 ( D ) 高层主管的工作价值取决于部门的职权及管理幅度 ( E ) 岗位间工作界限的模糊化会增加基于工作的薪酬方案的设计难度 118、当企业的薪酬级差变大时，（ ） ( A ) 薪酬等级会变少 ( B ) 薪酬水平会提高 ( C ) 薪酬的总体成本会增加 ( D ) 薪酬幅度会变小 ( E ) 对中高层职位的激励会加强 119、基于技能的薪酬方案（ ）. ( A ) 有利于建立高弹性的工作团队 ( B ) 有利于促进交叉培训 ( C ) 是高产出、高质量、高效益的保证 ( D ) 在实务中应用最广泛 ( E ) 以职位薪酬因子评价的结果为依据 120、在集体协商中，非货币条款包括（ ） ( A ) 福利待遇 ( B ) 带薪假期 ( C ) 工会权利 ( D ) 工龄优惠 ( E ) 争议处理程序 121、在解聘面谈中要注意（ ） ( A ) 简短的说明要点 ( C ) 认真倾听员工的讲话 ( E ) 避免在节假日安排谈话 ( B ) 在自己的办公室进行 ( D ) 事先用寒暄等方式缓和气氛 122、和其他员工相比，核心员工的不同之处在于（ ） ( A ) 属于企业的正式员工 ( B ) 文化素养普遍较高 ( C ) 掌握大部分关键技术 ( D ) 管理职级普遍较高 ( E ) 离职后给企业带来的损失更大 123、属于工厂安全技术事故的有（ ） ( A ) 电气设备的安全事故 ( B ) 电磁辐射普遍较高 ( C ) 土石方工程安全事故 ( D ) 噪音和强光刺激 ( E ) 动力锅炉的安全事故 124、关于组织变革，说法正确的有（ ） ( A ) 剧烈式变革倾向于外部驱动 ( B ) 对管理流程的变革属于剧烈式变革 ( C ) 渐进式变革表现为一系列持续的改进 ( D ) 开发新产品占领市场属于剧烈式变革 ( E ) 渐进式变革由不稳定和日常偶发事件的灵敏反应所引起 125、以行为为中心的组织发展技术包括（ ） ( A ) 敏感性训练 ( B ) 团队建设 ( C ) 行动计划分析 ( D ) 管理风格 ( E ) 职位期望发展技能 2009 年 5 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：请该 职位的上级和同事提名，以确定效标样本（确定优秀组和普通组）。采用行为事 件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情况通知被访 谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话内容，并作必要的行为 访谈训练。每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内，以防止员工过多的谈论 自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是 什么。访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿。 请指出上述办法的不当之处，应如何改进？（10 分） 2、一家拥有 35 年历史的国有企业，员工在该企业的工龄大都超过 10 年，关系 非常融洽，管理者和员工之间相互尊重和信任，在对企业目标的理解和执行上 能保持一致，但企业文化相对保守，缺乏创新和市场拓展的意识，导致效益逐 年下降。前不久，一家民营企业收购了该国企，新领导班子决定推行一系列改革 包括根据市场需要开发新产品、加强个人考核、拉开薪酬差距、促进部门间沟通 合作、提高工作效率、加强员工的执行力等。 原有的组织文化会对这一系列产改革产生哪些积极和消极作用？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 20 分、第 2 小题 27 分、第 3 小题 17 分、 第 4 小题 16 分，共 80 分） 1、表 1 是某企业进行的员工自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果 表1 员工自我发展期望与对企业发展期望 对企业期望 对企业期望 对企业期望 对企业期望 高， 高， 低， 低， 对自己期望高 对自己期望低 对自己期望高 对自己期望低 中层管理者 75% 5% 15% 5% 普通员工 15% 60% 5% 20% 职位层级类别 （1）试分析该公司普通员工自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数 据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？（10 分） （2）最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有 30%左右的中层管 理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可 能出现哪些问题？（10 分） 2、表 2、表 3 是某公司提供的某销售经理的绩效考核结果： 表2 职位 考核内容 销售额 销售经理 某销售经理的业绩考核结果 考核标准 实际结果 所负责的部门本年度达到 所负责部门完成 320 450 万，其中个人 170 万 万，其中个人 220 万 27%，其中个人达到 利润率 35% 销售费用成本 全年控制在 45 万以内 67 万 部门离职率 10%以内 25% 客户满意度 所负责的部门在 95%以上 86% 44% 表 3 某销售经理的行为考核结果 职位 销售 经理 考核内容 上级 下级 自我 同事 客户 授权 3 2 5 3 5 辅导 3 1 4 3 5 销售技巧 4 4 4 5 5 部门间合作 3 2 5 5 4 成本管理 2 3 3 2 5 注：5-优、4-良、3-一般、2-较差、1-差 （1）请依据表 2 的数据评价该销售经理的业绩。（4 分） （2）请结合表 2、表 3 的数据，分析该销售经理的不足之处及改进方法。(8 分) （3）该公司采取的是按照个人销售业绩加行为考核的模式（权重各为 50%）发 放薪酬，该销售经理的总体收入在公司同级别经理中处于中等水平，此种模式 对该销售经理会有何种影响？如果要达成部门的绩效目标，该职位的薪酬方案 应当如何调整？（15 分） 3、李琳在 A 公司已经工作了 13 年，从行政秘书开始，历经行政专员、行政主管 行政部副经理。在几个月前的内部招聘中，李琳竞聘行政部经理，但由于能力欠 缺，未能胜出。 （1）针对李琳目前处境，人力资源部的职业生涯管理任务是什么？（3 分） （2）李琳希望下一步能竞聘人力资源部招聘经理的职位，她选择的是何种职业 生涯路线？这种职业生涯的设计对组织和个人有何益处？（10 分） （3）为申请人力资源部招聘经理这一职位，李琳应做哪些准备？（4 分） 4、某公司拟招聘设计部门经理，目前有 A、B 两位候选人，A 是公司原设计部门 的项目主管，在公司工作多年，有一定的设计经验和能力，熟悉公司的业务流 程，但创新能力不强，思路不开阔，设计能力并不出众。而 B 是业界的设计人 才，设计的产品在业内广受好评，但 B 个性较强，在多家企业都处理不好和上 下级之间的关系，因人际关系原因多次变换工作。 （1）如果用结构化面试的方法对候选人进行面试，每种要素使用哪种题型更合 适？请填写在下表中。（10 分） 考评要素 可选用的题型 对行业和市场的理解 创新能力 专业技能和经验 团队的管理 与其他部门的协调 概括性思维 主动性 （2）如果该公司觉得两个人都不太合适，决定由 A 暂时代理该部门经理的工 作，等到有合适的人选时再作打算，这种安排的优点和缺点是什么？（6 分） 企业人力资源管理师 国家职业资格一级 卷三：综合评审 [情景] 辉腾集团成立于 1995 年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从 2000 年开始，销售逐年上升，2007 年达到 4000 万美元，员工人数达到 1200 人， 受金融危机的影响，2008 年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近 50%。 由于家具行业和房地产行业关系紧密，2009 年的业务还会持续下滑。当前，公 司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回，亏损越来越大。如不采取措施， 会面临破产的危险。3 天前，集团管理层作出决定，精简少量一线员工，所有员 工的薪酬下降 20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。 您（章琳）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将 影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。 现在是 2009 年 5 月 17 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理完积累下来的 邮件和电话录音信息文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并作出批示 。 5 点还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 小时里，秘书会为您推掉所有的杂 事，没有任何人打扰。在处理文件的过程中，您可以打电话、文件、备忘录、便条 批示等形式将意见和办法做出书面表达。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮 件等，并用如下回复作为样例，给出您对每个文件处理意见，并作出书面表述。 具体答题要求是： （1） 确定您所选择的回复方式，并在相应项前的“□”里划“√”： （2） 请给出您对处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及 意图： （3） 在处理文件的过程中，请注意文件之间的相互关系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） （略） 【文件一】 类 别：电子邮件 来电人：张 华 招聘主管 接收人：章 琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 章总： 最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查， 宏泰国际近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。由于宏 泰在国内市场起步较早，收出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量 人员。实际上，他们开出的薪酬和我们差不多，但由于集团近两年业务下滑，奖 金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有 15%左右的人提出了离职。希望您能 关注此事，我也会进一步收集资料。 张华 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电话录音 来电人：刘 铁 分管营销副总裁 收电人：章 琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 小章： 这些天大家都辛苦了。关于开拓国内市场的问题，我想和你深入地聊聊。集 团目前资金非常紧张，不可能投入过大，也不能以连锁专卖的形式进行推广。你 曾提到可以尝试采用成本较低的网络销售模式，我比较认同，最好能尽快选聘 网络销售部经理，原来负责欧洲市场的王可凌还不错，曾在网络公司干过几年， 当然，对这个职位的招聘，我还是很想听听你的意见。 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类别：电子邮件 来电人：吴玲 劳动关系主管 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 章总：您好！ 现将今年工龄将满 10 年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些 员工要和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较 多，这些员工的压力都很大，已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸 法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。情况 比较复杂，希望能和您当面沟通。 劳动关系主管 吴玲 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电话留言 来件人：芮惠玲 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 16 日 章琳: 关于前几天提到的减薪方案，周总让我和你碰一下，我们能否充分讨论后， 现提出一个方案向领导汇报。我这周都有空，随时静候。 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电话留言 来件人：周齐力 总裁 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 17 日 小章： 有几件事情需要你准备，减薪的事你尽快和惠玲碰一下，下周给我一个方 案。另外裁员的具体比例和人员也需要你和各个部门仔细协商，我建议原则上不 超过 10%。关于拓展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。 我希望你最近能多找一些合适的候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件 事情请尽快进行。 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别：便函 来件人：鲁英党 第四车间主任 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 15 日 章总： 我们车间制模小组这几个月一直在研究如何降低原料的损耗，组长肖卫国 带领大家日夜攻关，成效显著，木材的损耗下降 11%，现在原料普遍涨价，他 们的成果对公司成本控制意义重大，希望能联合技术部、人力资源部向领导申请 一次特殊奖励，我知道集团目前经费紧张，这项申请可能有困难，希望您能支 持我。 鲁英党 关于文件六的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来电人：李丽娜 质量检测中心 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 15 日 章总：您好！ 最近六车间的产品合格率下降的非常明显，比以前的平均水平低 8%左右。 经调查发现，该车间员工在工作过程中，工作效率不高，病假率为各车间最高， 我们觉得质量的下降主要在于人为因素，希望人力资源部能配合我们做更进一 步的调查。期待您尽快答复。 李丽娜 关于文件七的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类 别： 信函 来电人：兰轻鹤 市人力资源协会会长 收电人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 尊敬的人力资源部门负责人，您好！ 5 月 26 日由市劳动局和市人力资源协会共同主办的《金融危机下的人力资 源管理研讨会》在市协礼堂第 3 会议室召开。研讨会邀请了市劳动局的领导和高 校、企业等各方专家，诚邀您莅临并作主题报告，您的报告题目暂定为《金融危 机下出口企业人力资源管理面临的新挑战及对策》，不知妥否？ 此致 兰轻鹤 关于文件八的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：信笺 来信人：谭同 薪酬主管 接受人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 14 日 章总： 集团目前的财务情况不容乐观，现金流吃紧。我认为这是推广员工持股的 好时机。既能使集团的资金更加充裕，也能增强员工的责任感。我草拟了一份方 案，下午能尽快和您探讨一下。 谭同 关于文件九的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别： 便笺 来件人：魏长利 培训主管 收件人：章琳 人力资源总监 日期：5 月 17 日 章总： 上周您让我拟定压缩培训费用预算的计划，现已初步完成。主要措施为：一 消减所有的销售类培训；二、一线员工除了入职培训外，不再开展其他培训；三 对部门经理成本管理的培训应予重视；四、取消福利项目中员工业余学习学费的 报销项目。详细的方案还想和您仔细谈一次，看您什么时候有时间。 魏长利 关于文件十的回复表 回复方式：（请在相应选项的“□”里划“√”） □信件/便函 □电子邮件 □电话 □面谈 □不予处理 □其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）
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2009年11月高级人力资源管理师考试真题
2009 年 11 月高级人力资源管理师考试试卷 第一部分 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选 择题目有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应在字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一） 单项选择题（每 1~8） 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（）。 A “德”为心声 B“德”为失去的意思 C“德”为乃对道的认识和把握 D“德”即信仰 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（）。 A 尊敬长者 B 执行命令 C 干事敬业 D 以儆效尤 3、在社会主义核心价值体系中，民族精神的核心是（）。 A 自强不息 B 仁、义、礼、智、信 C 艰苦奋斗 D 爱国主义 4、职业活动内在的道德准则是（）。 A 敬业、守纪、进取 B 宽让、和睦、合作 C 诚信、服务、奉献 5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（）。 A 立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 B 从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 C 在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 D 从人性来看，职业理想是人性惰性与贪婪的体现 6、确立职业化管理的主要依据是（）。 D 忠诚、审慎、勤勉 A 整体规范化的标准 B 充分依靠员工个人的聪明才智 C 不再强调过程管理 D 以业绩定优劣而非以道德论短长 7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（）。 A 生命短暂，不要想入非非 C 知足常乐，和谐为本 B 树立终身学习的理念 D 知训可以改变命运 8、“慎独”，作为道德修养，其意思是（）。 A 越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 B 独立自主，自我判断，绝不人云亦云 无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 D 大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括（）。 A 具有良好的人际关系 C 不找任何借口 B 只有企业领导要求做的事情，才能够去做 D 注重细节，追求完美 10、关于“诚信”的说法，正确的是（）。 A 诚信是企业形成竞争力的无形资本 B 诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就在于是没有诚信 C 诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益 D 诚信是长期信用积淀的结果 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（）。 A 销售鲜活商品 C 非季节性降价 B 处理有效期即将到期的商品或者其他各压的商品 D 因清偿债务、转产、歇业降价销售商品 12、作业职业道德规范，“诚信”具有的特征是（）。 A 通识性 B 智慧性 C 代价性 D 被动性 13、针对不正当竞争和商业贿赂欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（）。 C食 A 中华人民共和国的反不正当竞争法 C 美国的谢尔曼法 B 日本的不当赠品及不当表示防止法 D 英国的荣誉法典 14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（）。 A 某歌厅内有人吸毒，其他务员虽然发现但未予以制止 B 虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 C 某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装半路电视 D 某演艺厅招用外国人，为其输就业许可证 15、在职业活动中，践行“纪律”的具体要求是（）。 A 创立岗位规则 B 招待操作规程 C 遵守行业规范 D 严守法律法规 16、加强内部合作，对员工的益处在于（）。 A 优势互补，有助于取得工作绩效 B 有助于团结起来，增强对企业的话语权 C 在遇到外部势力欺负时，能够自我保护 D 根据工作流程，能够提高工作效率 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您 的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你只是一名普通的公司职员，关于公司的重大决策，你认为（）。 A 这些事情是公司领导的职责，自己从不关心也不过问 B 假如有领导征求自己的意见时，会说出自己的观点 C 会时刻关注，但考虑某些因素，不会向领导们提出意见或建议 D 很关注，自己会主动力得出意见或者建议 18、你因为工作忙，已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几个朋友，他们盛情邀 请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起吃晚餐，这进你会（）。 A 婉拒朋友 B 愉快地答应朋友们的邀请 C 征求家人的意见，再做决定 D 考虑朋友们可能有事，自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作，对方却临时有事回不来，要求稍等片刻。桌子上摆满了报纸和 你爱吃的糖果，你会（）。 A 边吃糖果边等 B 看看报纸打发时间 C 静静等待 D 过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材料，时间公有半天， 你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会（）。 A 向总经理报告，说明自己不能完成的理由 B 向总经理推掉这份棘手的工作 C 干起来再说 D 找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了，单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有离开，晚饭时间已 经过去一会儿了，这时，他邀请你共进晚餐，你会（）。 A 愉快地答应了 B 告诉对方自己家里有事，很快离开了 C 说自己马上走，感谢对方的好意 D 会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位，下列的状况中，你认为与自己最接近的是（） A 如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里 B 如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里 C 如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里 D 如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择，目前你最担心的事情是（）。 A 个人民展前景 B 完不成工作任务 C 公司发展前景 D 工资收降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批语他感到很委屈。你问他，可是他就是不肯说明具体 情况，你会（）。 A 下班之后找他单独聊聊，安慰一下 B 已经问过他了，不说算了 C 找领导反映同事的委屈情况 D 观察几天，再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解，被人误认为是受出风头，遭到大家的非议。你对公司 的发展也有许多思考，你会（）。 A 怕遭到他人的非议，闭口不谈自己的观点 B 通过写信的方式给公司领导提出建议 C 由于自己的观点是真知灼见，要想办法提出来 第二部分 D 一起和其他同事谴责张某爱出风头 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑） 26、在人力资源管理的 5P 模式中，（）是指协调各种资源来推动与人有关的业务。 A 人力资源政策 B 人力资源规划 C 人力资源职能 D 人力资源流程 27、职位安置相对较窄的是（）企业。 A 创业型 B 高速发展型 C 复苏型 D 收获/理性型 28、在人力资源管理任务中，部门经理和人力资源部六共同承担的工作不包括（）。 A 辅导下属 B 招聘 C 培训提升 D 企业文化建设 29、工作分析中，撰写非典型职位的工作说明书一般在（）后进行。 A 收集信息 B 选择职位 C 进行分析 D 核对信息 30、在调查问卷中把问卷分为信息输入、心智活动和工作输出等部分的是（）。 A 职位分析问卷 B 管理职位分析问卷 C 通用工作分析问卷 D O’NET 工作分析问卷 31、相对持久的个性行为特征属于胜任牲的（）层面。 A 社会角色 B 技能 C 自我概念 D 特质 32、在斯宾塞关于鉴别性胜任特征的分类中，组织承诺属于（）。 A 成就特征 B 个人特征 C 管理特征 D 影响特征 33、下列说法错误的是（）。 A 组织目标产生于组织的总体战略 B 组织结构服务于组织目标的实现 C 组织结构的变化先于组织战略的变化 D 组织战略的变化会导致组织结构的变化 34、确定性资源不包括（）。 A 资金 B 设备 C 原材料 D 人力资源 35、（）的企业不适合采取产品廉价竞争策略。 A 生产较为稳定 B 争取市场占有率 C 技术变化频繁 D 生产过程容易控制 36、下列做法中，不符合组织设计的责权利相结合原则的是（）。 A 建立岗位责任制 B 责任制度同经济利益挂钩 C 中层管理人员的责任大于权力 D 赋予管理人员对应的责任和权力 37、（）是科学化的人事制度的基础系统。 A 定编定岗定员定额系统 B 员工绩效管理系统 C 员工劳资福利管理系统 D 员工培训与开发系统 38、设置管理层次和管理幅度必须以（）为前提。 A 工作分析 B 工作流程 C 组织结构 D 劳资和谐 39、某公司为避免在公休日加班的员工要求双倍补休的要求，规定此种情况一律发双倍工资，这种做 法是为了规避员工（）的要求。 A 合法合理 B 合法不合理 C 合理不合法 D 不合理不合法 40、通常情况下，采用（）的企业人力资源管理费用最高。 A 市场焦点战略 B 产品差别化战略 41、（）最接近最低工资标准。 C 成本领先战略 D 产品统一化战略 A 基准线 B 平均线 C 预警线 D 控制下线 42、下列说法正确的是（）。 A 新技术的应用也不能替代劳动力 B 朝阳行业对人才的吸引不如传统行业 C 新技术的应用会带来部分职位的空缺 D 竞争性很强的市场上运作的企业增加工资的能力也较强 43、企业处于行业的龙头地位属于吸引员工（）的因素。 A 高工资历和福利 B 良好的组织形象 C 更大的责任和权利 D 工作和生活的平衡 44、就某些热点问题征求被试者的看法属于结构化面试中（）的问题。 A 智能型 B 情境型 C 行为型 D 投射型 45、采用常模可以保证（）的标准化。 A 施测 B 测试题目 C 评分 D 分数解释 46、同一测试内部各题目所测的是同一种行为特征，则（）会偏高。 A 重测信度 B 内容效度 C 结构效度 D 同质性信度 47、与普通面试相比，结构化面试的根本特点是（）。 A 面试题目多样化 B 有规定的流程 C 具备严谨的结构 D 结果更易统计 48、不同水平考生的考评结果拉不开差距，一般是由（）这一误差造成的。 A 顺序效应 B 评分趋势 C 光环效应 D 从众效应 49、适合测查主动性的方法是（）。 A 公文写作 B 公文筐 C 案例分析 D 无领导小组讨论 50、关于情景评价，下列说法错误的是（）。 A 应在动态中考评 B 可以替代结构化面试 C 由专家小组进行评价，结果更客观 D 在特定的情境下实施测评，可以缩短结果与实际情况的差距 51、培训评估的软性数据不包括（）。 A 满意度 B 合格率 C 可信度 D 创新性 52、为避免人员选择对某语言培训项目的效果产生影响，应当（）。 A 选择参加过培训项目的学员 B 选择有丰富涉外经验的老员工参与培训 C 在完全没有经验的新员工中随机抽样参与培训 D 在表现优秀和表现不合格的员工中挑选学员，确保他们的比例相同 53、在培训文化的（），培训管理者一般同时承担实施者和战略促进者角色。 A 淡薄阶段 B 民展阶段 C 成熟阶段 D 启蒙阶段 54、与同部培训师相比，外部培训师（）。 A 成本更高 B 培训效果更好 C 经验更丰富 D 更了解企业的症结所在 55、衡量培训产生的长期效果应关注（）数据。 A 一级评估 B 二级评估 C 三级评估 D 四级评估 56、实验设计的关键在于（）。 A 结果可回归 B 具有说服力 C 保证随机性 D 建立因果关系 57、不需要进行事前测评的评估方案属于（）。 A 一次生项目评估设计 B 对照组设计 C 单一小组多重测评设计 D 理想化的实验设计 58、载尔通和汤普生的职业生涯发展理论中，学习照顾自己出现在职业发展的（）。 A 第一阶段 B 第二阶段 C 第三阶段 D 第四阶段 59、在绩效规划和评估阶段，人力资源管理部门的任务是（）。 A 规划个人目标 B 监督评价各种量表 C 提供持续的反馈和方法 D 完成发展性计划书 60、绩效面谈属于（）阶段的任务。 A、目标设计 B、过程辅导 C、考评反馈 D、激励发展 61、平衡记分卡中学习与成长的三个来源不包括（） A、人 B、程序 C、结果 D、系统 62、绩效目标设计成败的关键在于（） A、指标能否量化 B、包括行为指标 C、全面覆盖职责 D、员工参与并达成一致 63、下列说法错误的是（） A、绩效目标当应具体 B、结果指标就尽可有量化 C、绩效目标应有测量的结果 D、绩效目标一旦确定就不能改变 64、绩效考评标准一定包括（）因素。 A、数量 B、质量 C、成本 D、时间 65、在绩效合同中确定奖惩标准符合激励策略的（）原测。 A、及时性 B、同一性 C、预告性 D、开发性 66、在 360 度评估时，通常（）的评分权重最大。 A、上级 B、自我 C、同事 67、绩效评估误差中，不属于时间方面误差的是（） A、中间倾向 B、优先效应 C、近期效应 D、后继效应 68、养老保险属于（） A、内部回报 B、间接薪酬 C、基本薪酬 D、激励工资 69、合适的退休计划满足了（）需要。 A、生理 B、安全 C、社会 D、自尊 70、（）采用多薪酬因子对职位进行评价，并做职位间的比较。 A、职位排序法 B、职位归类法 C、因子比较法 D、因子计分法 D、客户 71、（）数据最能分析职位等级之间的相似性。 A、薪酬级差 B、薪酬幅度 C、薪酬重叠 D、薪酬水平 72、法律法规属于影响薪酬的（）因素。 A、个人 B、职位 C、企业 D、社会 73、总体薪酬水平明显低于市场水平的是处在（）位置的企业。 A、25P B、50P C、70P D、95P 74、（）的薪酬方案最可能导致员工为提高短期业绩而忽视企业的长期效益。 A、基于个人 B、基本团队 C、基于部门 D、基于公司 75、通常情况下，福利比例最高的企业是（） A、创业型小公司 B、重视结果考核的公司 C、流动率高的公司 D、提供长期雇佣机会的公司 76、一般而言，最适合销售人员的工资制度是（） A、标准工时制 B、计件制 C、员工持股计划 D、佣金制 77、灵活性福利制度在设计不同的福利项目时，应保证各项目（） A、费用基本相同 B、对应的员工群体一致 C、比竞争对手更丰富 D、和组织的目标直接相关 78、为预防劳动争议、企业应（） A、多签订集体合同 B、多签订期限较短的合同 C、加强招聘过程中的民主管理机制 D、加强对企业内部劳动管理规则执行情况的检查 79、团体劳动争议的处理期限最长不超过（） A、7 日 B、30 日 C、45 日 D、60 日 80、组织对员工的评价是正面的，而员工有强烈的离职愿望，会导致（） A、功能性离职 B、员工被解雇 81、在进行解聘面谈时，要注意（） C、失能性离职 D、员工之间关系紧张 A、安排在实施解雇的当天 B、通过电话通知员工解雇消息 C、先通过寒喧来放松员工的情绪 D、强调解雇决定是最终的、不可改变的 82、下列工作压力中，属于人际关系层面的是（） A、与上级关系不融洽 B、参与决策不充分 C、领导对工作限制较多 D、领导干涉人际交往 83、（）的组织文化强调新品和新市场开发。 A、目标导向 B、革新导向 C、支持导向 D、规则导向 84、员工的心理与行为受到所在部门已有规范的影响，可能会导致（）对组织的阴力。 A、结构惯性 B、群体惯性 C、有限的变革点 D、安全的需要 85、通过各种程序重新建立目标是企业结构整合过程中（）的任务。 A、规划阶段 B、互动阶段 C、执行阶段 D、控制阶段 二、多项选择（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。错选，少选，多选，均不得分） 86、在形成机制方面人力资源管理的任务包括（） A、在动态管理中激发动机 B、高度重视学者和企业家 C、关注员工的职业生涯设计 D、建立客观的任职资格标准 E 、建立科学的绩效管理制度 87、工作分析过程中，在收集到相关信息后，一般由（） A、任职者本人 B、任职者的上级 C、任职都的同事 D、任职者的下级 E、任职者的客户 88、一个详细的胜任特征模型应当包括（） A、胜任特征名称 B、胜任特征的描述 C、胜任特征之间的关系 D、胜任特征的应用举例 E、胜任特征行为指标等级 89、关于行为事件访谈法，说法正确的有（） A、访谈者要进行专门的技巧训练 B、一般要将访谈时间限制在 1 小时以内 C、是一种相对开放的行为探索式的探察技术 D、需要被访谈者了解自己处于哪一类效标组 E、需要了解被访谈者在特定工作情景中的所思所想。 90、（）属于独特性竞争策略 A、在企业内部开展节能行动 B、更新生产线、提高生产效率 C、培训员工的操作技能，降低废品率 D、增加产品的功效，并同时提高售价 E、更换产品原料、大大提高产品的耐用性 91、与单一经营发展阶段经营活动相适应的组织结构是（） A、直线制 B、职能制 C、直线职能制 D、分权事业部制 92、采取廉价竞争战略进行竞争的企业会倾向于（） A、强调专业资格与技能 B、强调创新和弹性 E、多维立体制 C、制作明确的工作说明书 D、宽泛的工作分类 E、强调与工作相关的特定训练 93.组织设计中如果要强调专业与协作，应采取的措施包括（ ） （A）实行直线一参谋制 （B）坚持正职领导副职 （C）设置不同的专业部门 （D）建立必要的委员会或通过会议来是实现协调 （E）将职能性质相近的部门归类，成立各个管理子系统 94 为确保人力资源费用的准确性，应当关注政府有关部门发布的（ ） (A)失业率 (B）工资指导线 (C)最低工资标准 (D）消费者物价指数 (E)社会保险项目发放的新标准 95（ ）属于人力资源部门的管理费用。 (A)测评费用 (B)福利 (C)专题会议费用 96 劳动者“流动的倾向”取决于（ (D)工资 (E)工资调研费用 ） (A)经济环境 (B)企业支付的工资水平 (C)企业的员工规模 (D)工作机会和发展机遇 (E)工作和家庭生活能否平衡 97 下列说法正确的是（ ） (A)在对于人的行为进行测定时要设定绝对零点 (B)心理测试可以对个体心理的各个方面进行全面的直接观测 (C)心理测试的工具要求有较高的效度，但不必同时具备较高的信度 (D)在实施测试时，对测试的流程、方法和环境都有非常严格的规定 (E)能力倾向，兴趣和性格可以通过分析个体对待定测试项目的外在反应来推断 98 属于智力能力测试的有（ ） (A)机械倾向测试 (B)韦克斯勒智力量表 (E)比奈一西蒙智力量表 (C)瑞文推理测试 99 关于职业人格测试结果，说法错误的有（ (D)一般能力倾向成套测试 ） (A)可利用分析结果判别测试的职业价值取向 (B)应针对得分最低的人格特征提出咨询意见 (C)研究型与现实型之间的分数差异如果过小，则测试结果不可靠 (D)将得分最多的三种人格依次排序作为被试的人格类型，并综合起来解释 (E)受测者管理型的分数较高，则适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动 100 相同的测试条件包括相同的（ (A)测试环境 (B)题目 ） (C)时间限制 (D)指导语 101 结构化面试题目的编排原则包括( (A)先简后繁 (B)先易后难 ) (C)先行为后情境 102 常见的实验设计方案包括（ (E)评分流程 (D)先一般后专业 (E)覆盖职位所需的关键能力 ） (A)要素评估设计 (B)索罗门四小组设计 (C)一次性项目评估设计 (D)单一后测控制组设计 (E)前测一后测控制组设计 103 在培训结束后的跟踪阶段，可以收集（ ） (A)一级评估数据 (B)二级评估数据 (C)三级评估数据 (D)四级评估数据 104 需要事前测试的评估设计方案包括（ (A)非实验设计 (B)理想化的实验设计 (E)一次性项目评估的设计 (E)所有级别的评估数据 ） (C)对照组设计 105 对处于职业中期阶段的员工，工作轮换（ (A)能提高员工的薪酬满意度 (B)可以帮助员工接受自身竞争力下降的现实 ） (D)单一小组多重测评设计 (C)使工作具有多样性，增强员工在企业内部的适应能力 (D)可以帮助员工应对职业发展停滞的状况，减少员工的失落度 (E)能帮助员工了解其它部门的基本情况，确定员工的职业发展方向 106 企业在职业生涯管理中的重点包括（ (A)降低员工的流动率和离职率 (C)进行工作评价并配置人力资源 ） (B)制定企业内晋升与轮调的计划 (D)确定企业人力资源的需求和预测 (E)增加员工对组织的忠诚度和向心力 107 关于培训评估工具，说法错误的有（ ） (A)评估数据必须是软性数据 (B)在运用评估工具前，要对其进行测试 (C)一般而言，标准工具的成本明显低于特殊工具 (D)评估工具的特殊问题的设定要考虑谁在使用这些评估数据 (E)用无记号的方式收集评估数据可以避免个人偏见对结果的影响 108 企业的关键成绩指标通常包括（ (A)个人关键行为指标 (D)团队关键考核指标 ） (B)部门关键绩效指标 (C)岗位业绩考核指标 (E)企业级关键绩效指标 109 平衡记分卡中的财务指标可以通过（ A 市场占有率 110（ B 顾客满意率 C 投资回报率 ）来衡量 D 产品合格率 E 员工平均收益 ）属于质量的考核指标 A 废品率下降 8% B 年底产量达到 100 万吨 C 每月客户投诉次数下降到 12 次以下 D A 产品今年的销售额要达到 200 万元 E 每个产品的平均生产成本缩减为 4 元 111 参与 360 度考评者必须具备的条件包括（ A 善于处理人际关系 B 熟悉被考评者 ） C 坚持原则，处事公平 D 有主见，善于独立思考 E 有较强的数据分析能力 112 有效的绩效反馈具有的特点包括（ ） A 反馈是具体的 B 反馈是及时的 C 反馈是简洁的 D 反馈要避免员工做过多评论 E 反馈可以超越绩效合同规定的内容 113 下列说法错误的是（ ） A 员工的绩效低下不一定是主观因素所致 B 在进行绩效面谈时，要保持和下属平等沟通的态度 C 在确定绩效目标的过程中，为鼓励下属，可以大胆放权 D 主管的自我矛盾表现在很难平衡组织和个人绩效目标之间的矛盾 E 在对一线销售员进行绩效评估时，要把重点放在远期开发的目标上 114 边际生产力工资理论中的静态是指（ ） A 工资不变 B 劳动生产率不变 C 顾客爱好是固定的 D 工人有同样的效率 E 相同的方法生产相同的产品 115 能确定具体工资数额的理论包括（ ） A 均衡价格工资理论 B 工资效益理论 C 集体谈判工资理论 D 人力资本理论 E 边际生产力工资理论 116 成就需要的人往往（ A 选择适当的奉献 D 重视被别人接受和喜欢 117 下列说法错误的是（ ） B 希望及时获得绩效反馈 E 喜欢接受挑战性的工作 ） A 基于技能的薪酬方案有利于促进交叉培训 B 基于工作的薪酬方案只能解决内部公平问题 C 重视争取自己的权益 C 设计基本薪酬时，相邻薪酬等级间不能有重叠 D 基于技能的薪酬方案的前提是高技能等于高产出 E 岗位间工作界限的模糊化会增加基于工作的薪酬方案的设计难度 118 薪酬调查所选择的职位应具有的特点包括（ A 工作内容比较稳定 B 有代表性 D 能反应职位层次结构 ） C 在其它企业很难找到 E 数量大概占总职位的 50% 119 下列说法错误的是（ ） A 计件制中员工的工资难有保障 B 计件制要先确定每一件产品的工资率 C 标准工时制是奖励销售人员的常见方式 D 在确定标准工时制时，既要考虑个人绩效，也要考虑团队绩效 E 标准工时制可以根据员工高于标准水平的百分比付给员工等比例的基本工资 120 属于集体协商非货币条款的有（ A 休假制度 B 福利水平 C 工资增长幅度 121 工作压力的行为症状包括（ A 血压上升 B 焦虑 ） C 情绪低落 D 工龄优惠 ） D 缺勤 E 饮食习惯改变 122 从生理和人际关系角度减轻工作压力的措施包括（ A 放松训练 B 弹性工作制 123 下列说法正确的有（ E 争议处理程序、 C 工作再设计 ） A 长期的 EAP 应该按计划实施 B 内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本 C 小型企业更应该建立内部 EAP 来降低成本 ） D 控制组织气氛 E 绩效目标的合理设计 D 短期 EAP 应当有助于企业顺利度过特殊时期 E 绝大多数企业都是先实施外部 EAP，后建立内部的、长期的 EAP 124 降低交易成本的措施包括（ A 双方订立合同 ） B 通过法规明确义务 D 进行多职位的工作轮换 E 形成相同的组织文化价值观 125 学习型组织倡导的“善于学习”包括（ A 终身学习 B 自主学习 C 进行人职匹配 C 全员学习 ）等含义。 D 全过程学习 E 全天候学习 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、某大型企业的员工总数约为 12000 人，职位类别有 8 类，职位个数有 427 个，该公司采用了扁平 化的管理模式，从企业负责人到基层员工的职位级别一共是 5 级。 如果该企业要进行工作分析，在挑选典型岗位时应注意哪些问题？（10 分） 答案见 P12 2、 A 企业原是典型的军工企业，三年前转向民用，并逐步引进国外先进的管理理念和技术，推行了 一系列变革，使组织机构扁平化，让员工参与到决策的过程中，打破了企业原来奉行多年的“铁饭 碗”，实施了末位淘汰制度和业绩与薪酬挂钩等明确的奖惩措施，强调将企业的未来和员工的个人 发展结合。 霍夫斯泰德的跨文化理论包括哪些维度？该企业在这些文化的维度上可能有哪些变化？（10 分） 答案见 P178、179 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分、第 2 小题 20 分、第 3 小题 20 分、第 4 小题 15 分，共 80 分） 1、您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但你知道这有很大的市场 偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等 问题，在 360 度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分 数却不错。其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问 题。 解析：涉及表 4－2 个人的生涯发展中主管的角色等。教材 P86。 （1）与小张进行绩效面谈过程中，应该怎样指出他的不足？（15 分） （2）如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助他进行自己的职业生涯规划，你重点要为他分析哪些内 容？（10 分） 2、 某公司提供的今年部分职位绩效考评结果和对应的离职人数如表 1 所示。 表 1 某公司绩效状况 评价结果（该考评等级人数／离职人数） 部门 销售部 员工职位 优秀／离职 良好／离职 合格／离职 不合格／离职 大区经理 1／1 3／2 4／0 0／0 销售经理 2／1 14／8 13／2 3／3 销售员 20／7 100／6 112／3 18／18 区域行政经理 4／0 4／0 0／0 0／0 行政主管 13／0 14／0 2／0 0／0 行政部 （1）请从数据分布的角度分析两个部门的考评情况。（4 分） （2）请从上表提供的数据分析销售类职位离职情况，可能的原因和带来的问题。(8 分) 3、 A 公司是一家从事电气设备生产和销售的大型企业，刚通过猎头公司招聘了一位美籍财务总监， 为了让该财务总监尽快适应公司的工作，人力资源部决定从公司内部选拔一名员工作为该财务总监 的副手，协助财务总监进行集团和各分公司的财务管理，公司在国内有多个分公司，各分公司都有 财务经理和其他财务人员。您负责该职位的选拔工作。 （1）您会从哪些方面考虑该职位的招聘条件，请举例说明。（16 分） 解析：结合案例中的背景即副手需要完成的工作，基于胜任特征确定招聘条件。 （2）可以采用哪些方法对应聘者进行选拔？（4 分） 解析：即第三章招聘与配置中第三节选拔与评估的内容。 4、B 公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位， 绩效工资的比例比同行高很多，员工 70%的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供 了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过 15000 元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建 议。公司为每一个员工提供固定车位和每年 5 天的国外假期。 （1）请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。（10 分） （2）您对该公司得薪酬方案有哪些建议？（5 分）解析：涉及特定人员的激励薪酬方案中研发人员 的薪酬及福利制度等相关内容。教材 P144。 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在考试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目得回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何的与答题无关的标记，也不得在标封区填写无 关得内容。 情境 风华集团成立于 1998 年，以生产汽车零配件我、起家，2000 年进入轿车领域后快速发展，目前拥有 三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列 11 个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端 得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供 24 小时快捷服务。2007 年以来，公 司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列得产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不 到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也 相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会 议，您（林建峰）作为集团得人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调 整，决定逐步缩减中高端系列产品得开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力 图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。这一 发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面得变革也不可避免，会议中确定的一些重大人 事调整还处于保密阶段。 现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件， 您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并作出批示。5 点中还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不通文件涉及的问题有一个处理的 基本思路，现在请您开始处理这些文件。 任务 在接下来得 3 小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作 为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。 具体答题要求是： （1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”； （2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施意义图； （3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，主义文件之间的互相联系； （4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和用哪些人（或 部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理者问题时的权限和责任。如果相关问题在处理 的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同得情况给出不同的处理意见。 回复表示例 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件一 类 别： 便函 来电人：李杰 发动机研发中心经理 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 20 日 林总： 我已经将我们中心明年得人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一 直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经 和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们得需求计 划，并着手此项招聘事宜。 关于文件一的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件二 类 别： 电话录音 来电人：常谐辉 分管营销副总裁 收电人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 建峰： 这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中 4S 点的管理问题。目前多数 4S 店都是合资模 式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各 种 4S 店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此 机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。 关于文件二的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件三 类 别： 请示 来件人：张玲 劳动关系主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 22 日 林总，您好！ 市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的事 实会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能 批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层 管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？ 关于文件三的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件四 类 别：电子邮件 来电人：程青 薪酬主管 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 19 日 林总： 上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明 显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生 产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团得薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市 场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一 线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。 程青 关于文件四的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 文件五 类 别： 电话录音 来电人：刘庆 总裁 接收人：林建峰 人力资源总监 日 期：11 月 21 日 小林： 这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源 管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入得说明。另外，，由于会议涉及了一些中高层管理员人 的调整问题，请你也现琢磨一下，明早 9 点，你来我办公室详细谈谈。 关于文件五的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答） 综合评审考试为文件筐：一个案例背景，十份文件，十个待处理问题。待处理问题涉及高师八大模块 相关内容。 需要注意的事项考卷中已经列出：你需要准备的资料、需要明确的问题、具体采取哪些方法步骤、哪 些工作需要交给你的下属、考虑你的权限和职责，注意各个文件或者说各项工作之间的关联性等等。 教材中没有固定答案，但也不超出人力资源几大块的管理工作。需要过硬的人力资源管理工作经验。 整个考试需要对理论知识活学活用、运筹帷幄。
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2010年5月高级人力资源管理师考试真题
2010 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷 册 一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德(第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一) 单项选择题(每 1~8) 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( )。 (A)业务熟练 (B)举止得体 (C)不做假账 (D)仪表规范 2、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的( )。 (A)操作规程和道德底线上 (B)文明礼貌和职业着装上 (C)服务态度和职业用语上 (D)职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( )。 (A)中国特色社会主义 (B)爱国主义 (C)社会主义荣辱观 (D)社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、无私、敬业 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)爱岗、慎独、勤勉 (D)爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化，正确的说法是( )。 (A)职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 (B)职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能 (C)职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 (D)职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不 了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是( )。 (A)君子敏于言而慎于行 (B)才者，德之资也;德者，才之帅也 (C)专心致志，以事其业 (D)人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是( )。 (A)敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 (B)美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念 (C)在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 (D)敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确要求，根据世界 500 强 企业的要求，所谓执行力是指员工( )。 (A)绝不涉足企业规定之外的事务 (B)对要求之外的事务也要敢于突破 (C)像战士服从命令一样令行禁止 (D)把事情做成，做到他自己认为最好 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、下列做法中，属于“比尔·盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 (B)以传教士般的热情执着打动客户 (C)乐于思考，让客户更贴近产品 (D)关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)通识性 (B)智慧性 (C)单边性 (D)资质性 11、从业人员践行职业道德规范—“诚信”的特征包括( )。 (A)诚实劳动，不弄虚作假 (B)踏实肯干，不搭便车 (C)以诚相待，不欺上瞒下 (D)宁欺自己，不偏他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )。 (A)个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 (B)经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 (C)中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范—“纪律”的要求是( )。 (A)学习岗位规则(B)创编操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是( )。 (A)个人目标与团队目标一致 (B)员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 (C)团队领袖具有说一不二的权威影响力 (D)团队成员具有强烈的归属感 15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括( )。 (A)端正态度，树立大局意识 (B)善于沟通，提高合作能力 (C)律己宽仁，融入团队之中 (D)倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是( )。 (A)努力把产品做到最好 (B)给多少钱办多少事 (C)不以追求报酬为最终目的 (D)具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现 有居民未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( )。 (A)按照规定给予处罚 (B)劝导 (C)只要觉得没有危险，可以让居民燃放(D)向上级反映 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于 比较受冷遇的哪一类，这时你会( )。 (A)多接近公司主管，让他多了解自己 (B)团结哪些受冷遇的员工，与主管对话 (C)把这种问题向公司的主要领导反映 (D)虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到早退现象严重，为监督员工按规定时间上下班，在下列措施中 你认为最为有效的办法是( )。 (A)公司各级领导亲自参与监督 (B)统一使用指纹报到器 (C)大幅度提高迟到早退者的处罚金额 (D)对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 20、晚上与朋友有个重要约会，为了不迟到，你会( ) (A) 抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 (B)把自己的工作托付给同事，早早出发约会 (C)向领导请假，早一点赶去约会 (D)下班后乘坐最快的交通工具赶过去 21、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是( ) (A)活泼开朗型的 (B)埋头苦干型的 (C)学习钻研型的 (D)时髦新潮型的 22 在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人，如果要你给 他们提出建议，你的建议是( ) (A)要增强灵活性，别太死较真 (B)要较真，但较真之后更要沟通 (C)是否较真因人而异 (D)为了团结，别太较真 23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支 付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢再提加班费得事儿，虽然 没付加班费，但你对目前的这份工作还算满意，这时你会( ) (A)既然自己对工作满意，所以就不提加班费得事情 (B)虽然自己对工作满意，但加班费事另一码事，自己会提出来 (C)既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 (D)既然大家都不提加班费得事儿，那么自己就没有必要提出来 24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气。都学着说 表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道，你会( ) (A)会和其他员工一样多表扬主管 (B) 专挑主管的缺点说 (C)少接触，少说话 (D) 适当时候要表扬一点 25、如果你发现某同事因粗心出新纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责，你会 ( ) (A)对企业要真诚，向领导说明实情 (B)谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情 (C)自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 (D)责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案， 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。 26、( )认为员工的知识是“投入”，员工的行为是“转化”员工满意度和绩效 是“产出”。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、( )属于事业部层次的战略。 (A)总体战略 (B)业务战略 (C)职能战略 (D)技术战略 28、( )属于影响人力资源战略规划的外部影响因素 (A)企业文化 (B)企业资本和财务实力 (C)工会组织的作用 (D)企业竞争策略的定位 29、当外部环境处于巨大恶势，企业热力资源具备较强优势时宜采取( ) (A)扭转型战略 (B)进攻型战略 (C)防御性战略 (D)多样性战略 30、( )是企业集团的最高权力机构 (A)股东大会 (B)董事会 (C)集团党委 (D)监事会 31、日本型的企业集团的母公司的职能不包括( ) (A)安排集团外的投资 (B)决定集团成员的生产计划 (C)保持成员公司之间的协调 (D)决定成员公司领导层的人事问题 32、母子公司之间一般的联络方式 (A)层层控股型 (B)环状持股型 (C)资金借贷型 (D)共同出资型 33、相对控股是只母公司对子公司( ) (A)持有少量股份 (B)持有少于 100% (C)持股比例在 1/3—2/1 之间 (D)持股未达 50% 34、( )过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略 (A)双相规则 (B)并列并联 (C)单行制定 (D)循序制定 35、在人力资源战略实施的( )模式中，高层应激励下层官吏者创造性的制定和 实施战略。 (A)增长型 (B)变革型 (C)合作型 (D)文化型 36、与其他公司协作的能力属于( )。 (A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征(D)行业技术胜任特征 37、( )模型需要对不同胜任特征进行排序。 (A)盒型 (B)簇型 (C)层级式(D)锚型 38、在构建岗位胜任特征模型的方法中，( )属于定量研究。 (A)编码字典法(B)专家评分法(C)频次选择法(D)相关分析法 39、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( )。 (A)企业管理人员训练 (B)军事训练 (C)儿童心理疾病治疗 (D)儿童游戏 40、公文筐测试不适合测评( )。 (A)计划能力(B)决策能力(C)整体运作能力(D)谈判能力 41、职业特征属于现实型的是( )。 (A)司机(B)推销员 (C)秘书(D)市场研究人员 42、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( )。 (A)良好的组织形象 (B)较高的工资和福利 (C)更大的责任和权利(D)岗位的稳定性和安全感 43、( )属于非自愿流出。 (A)解聘 (B)主动辞职(C)停薪留职(D)离职创业 44、( )主要适合管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( )。 (A)成本收益分析(B)群体批次分析 (C)员工满意度分析(D)员工流动后果分析 46、实施( )的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。 (A)集中战略(B)内部成长战略 (C)外部成长战略(D)紧缩投资战略 47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构 属于( )。 (A)发展型(B)限制型(C)衰退型(D)学习型 48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在( )。 (A)形成多个自主管理团队(B)组织由愿景驱动 (C)组织是自主管理的编平型结构(D)组织要不断学习 49、( )思维障碍对解决老问题并没有什么影响。 (A)直线型 ( B ) 习惯型 ( C )权威型 ( D )自我中心型 50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于( ) (A)接近想象 ( B )相似想象 ( C )对比想象 ( D )因果想象 51、在培训成果转化的( )层面，情境模拟的转移效果最显著。 (A)依样画瓢 ( B )融会贯通 ( C )举一反三 ( D )自我管理 52、适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是( )。 (A)同因素理论 ( B )激励推广理论 ( C )认知转化理论 ( D )环境限制理论 53、( )同时存在平级调动和晋升。 (A)双重职业路径 ( B )网状职业生涯路径 ( C )横向职业路径 ( D )传统职业生涯路径 54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在( )阶段。 (A)职业生涯中期 ( B ) 职业生涯早期 ( C ) 职业选择和准备 ( D ) 职业生涯后期 55、职业锚是指( )。 (A)日前岗位 ( B ) 职业定位 ( C ) 员工的个人兴趣 ( D ) 员工的价值观 56、( )是绩效指标体系设定的基础。 (A)工作分析 ( B ) 员工培训 ( C ) 岗位调整 ( D ) 薪酬调整 57、PRI 是指( )。 (A)是否指标 ( B ) 岗位职责指标 ( C ) 岗位特征指标 ( D ) 关键绩效指标 58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于( )。 (A)提供了全面的综合框架 ( B ) 能更有效的提高组织绩效 ( C ) 考虑到了组织的所有利益相关者 ( D ) 能明确企业需要什么样的能力来执行战略 59、企业在设计 KPI 时，可使用( )将战略性衡量项目落实到各部门。 (A)战略地图 ( B ) 任务分工矩阵 ( C ) 目标分解鱼骨图 ( D ) 岗位职责说明书 60、某企业绩效指标库自公司岗位分为一至四层，某部门下属班组的绩效指标会 位于( ) (A)第一层 ( B ) 第二层 ( C ) 第三层 ( D ) 第四层 61、如果没有异常就会得满分的方法是( )。 (A)减分考评法 ( B ) 说明法 ( C ) 区间赋分法 ( D )百分率法 62、在考评中实践中，最前沿、最复杂的是( )。 (A)上级考评 ( B ) 180 度考评 ( C )同级考评 ( D )360 度考评 63、市场份额属于平衡计分卡的( )方面。 (A)财务 ( B )客户 ( C )内部流程 ( D )学习和成长 64、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是( )。 (A)要体现不同的岗位的特点 ( B )四个方面指标都是必需的 ( C )四个方面指标之间的驱动关系并不严格 ( D )可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计 65、在对平衡记分卡进行综合数据处理时，数据处理的顺序是( )。 (A)先计算最低层次指标值，然后计算较高层次指标值 ( B ) 先计算最高层次指标值，然后计算较低层次指标值 ( C ) 先计算中间层次指标值，然后计算最低和最高层次指标值 ( D ) 先计算最低和最高层次指标值，然后计算中间层次指标值 66、股票期权属于( )。 (A)基本工资 ( B )绩效工资 ( C ) 激励工资 ( D )员工保险福利 67、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( )是薪酬战略的决定性因素。 (A)内部一致性 ( B )外部竞争性 ( C )员工贡献率 ( D )薪酬体系的完备性 68、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( )。 (A)折中，以绩效为导向 ( B )高弹性，以绩效为导向 ( C ) 折中，以能力为导向 ( D ) 高弹性，以能力为导向 69、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( )。 (A)有形支出 ( B )资本投入 ( C ) 无形支出 ( D )心理损失 70、采用( )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。 (A)跟随 ( B )领先 ( C )滞后 ( D )混合 71、( )属于保健因子。 (A)成就感 ( B )更多的责任 ( C )认同感 ( D )工作的安全感 72、在计算经营者的效益年薪时，( )模式认为经营者的效益收入就是其经营 的风险收入。 (A)G ( B )S ( C )Y ( D )WX 73、经营者年薪的( )模式未规定要缴纳风险抵押金。 (A)G ( B )N ( C )Y ( D )J 74、股票期权的强制持有期一般为( )。 (A)1-2 年 ( B )2-3 年 ( C )3-5 年 ( D )5-10 年 75、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于( )。 (A)非工作日福利 ( B )保险福利 ( C )员工服务福利 ( D )额外津贴 76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是( )。 (A)自力救济 ( B )社会救济 ( C )员公力救济 ( D )调解救济 77、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过( )。 (A)半年 ( B )一年 ( C )两年 ( D )五年 78、关于效率合约曲线，说法错误是( )。 (A)在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的 ( B ) 在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损 ( C ) 集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小 ( D ) 效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形 成的曲线 79、团体劳动争议的主体不包括( )。 (A)用人单位 ( B )工会组织 ( C )雇主组织 ( D )劳动者个人 80、关于劳工问题，错误的说法是( )。 (A)劳工问题的发展有其自身规律 ( B )劳工问题是群体性，社会性的现象 ( C )只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题 ( D )经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断 81、重大伤亡事故(一次死亡 3 人以上)需上报( )。 (A)省级劳动保障部门 ( B )地市级工会组织 ( C ) 县级以上公安部门 ( D )国务院主管部门 82、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过( )。 (A)10 小时 ( B ) 12 小时 ( C ) 18 小时 ( D )20 小时 83、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的( )。 (A)经济责任 ( B ) 法律责任 ( C ) 伦理责任 ( D )股东责任 84、国际劳工公约的同酬公约规定禁止( )歧视的原则。 (A)年龄 ( B )性别 ( C ) 种族 ( D )地域 85、讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于 EAP 操作的( )阶段的工作。 (A)问题诊断 ( B )方案设计 ( C )教育培训 ( D )咨询辅导 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答 案题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分) 86、战略性人力资源管理( )。 (A)是对人力资源进行系统化管理的过程 ( B ) 将人力资源管理活动和业务战略联系起来 ( C ) 将人力资源管理提高到企业战略管理的高度 ( D ) 认为人力资源管理和资金、技术等要素有同等重要的地位 (E)提高了对企业专职人力资源管理人员的管理，淡化了直线主管的责任 87、资源基础理论认为，人力资源管理对( )影响巨大。 (A)物质资源 ( B )设备资源 ( C )人力资源 ( D )组织资源 (E)技术资源 88、通常情况下，( )。 (A)实施吸引战略的企业雇佣保障比较低 (B)实施吸引战略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场 (C)实施投资策略的企业的岗位分析评价会尽可能详尽具体 (D)实施参与战略的企业的员工更容易形成对企业的认同感 (E)实施参与战略的企业的薪酬水平在市场上处于较高水平 89、某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化 包括( )。 (A)官僚式 (B)市场式 (C)家庭式 (D)参与式 (E)发展式 90、关于产权结构，说法正确的有( )。 (A)产权是指企业的所有权和经营权 (B)产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构 (C)经理班子在经营管理过程中造成的经济损失四经理班子负责 (D)个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大 (E)法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力 91、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括( )。 (A)机构的执行能力 (B)决策的效率和效果 (C)决策机构的反应速度 (D)和其他机构的配合情况 (E)公文流转的层级和传递的范围 92、人力资本管理中对( )的管理较为困难。 (A)高级经营人才 (B)管理人才 (C)高级技术人才 (D)一线生产人员 (E)辅助性工作人员 93、概念胜任特征包括( )。 (A)创造力 (B)分析能力 (C)社会敏感 (D)合作能力 (E)解决问题的有效性 94、在建立胜任特征模型的过程中，( )。 (A)首先要进行的是高层访谈 (B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析 (C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则 (D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征 (E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 95、沙盘推演测评的特点包括( )。 (A)能考察参与者的综合能力 (B)能直观展现参与者的真实水平 (C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身临其境的体验 (E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策 96、投射测试的不足之处包括( )。 (A)耗时费力 (B)投射测试的重测信度较低 (C)被试容易受施测的情境影响 (D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同 (E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强 97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。 (A)研究员工的需求情况 (B)参与面试 (C)批准招聘的总体规划 (D)审核候选人的简历 (E)分析人事政策对招聘的影响 98、关于预备性面试，说法正确的有( )。 (A)部门经理开始介入 (B)对简历的内容进行简要核对 (C)审核求职者的简历和应聘申请表 (D)在面试过程中关注应聘者的非语言行为 (E)采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力 99、对员工的流动率进行分析时，( )属于企业工作条件和环境方面的因素。 (A)工资福利待遇 (B)上下班的交通状况 (C)工作时间与轮班制度 (D)员工在试用期内是否符合企业的要求 (E)采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展 100、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括( )。 (A)团队建设 (B)向外配置的辅助培训 (C)整合公司的方法和程序 (D)培养员工的创新能力 (E)搜寻岗位、获取工作的技能培训 101、依靠自己独立进行思考对克服( )有所帮助。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)直线型思维障碍 102、逻辑思维在创新中的作用包括( )。 (A)发现问题 (B)突破作用(C)直接创新 (D)筛选设想(E)统帅作用 103、在实施智力激励法时，要注意( )。 (A)自由畅想 (B)延时批评(C)以量求质 (D)综合改善(E)限时限人 104、关于培训成果的转化机制，说法正确的有( )。 (A)技术支持对培训成果转化有决定性作用 (B)应向受训者及时提供应用所学技能的机会 (C)在受训者之间建立支持互助制有利于培训成果的转化 (D)受训者的培训动机不是影响培训成果转化程度的主要因素 (E)培训得到管理者支持的程度和培训成果转化的程度正相关 105、( )表示组织愿意接纳新员工。 (A)减少原有的工作量 (B)增加薪资 (C)允许分享组织的“机密” (D)提拔升级 (E)邀请参与组织的业绩考试 106、目标管理的基本包括( )。 (A)明确的目标是有效管理的首要前提 (B)组织目标的实现有赖于各分目标的实现 (C)员工的个人发展最终可以帮助组织实现财务指示 (D)目标管理是一种参与式、民主的自由控制的管理模式 (E)主管人员应当更细致地对员工的工作流程进行监督和管理 107、关于绩效陵镜，说法正确的有( )。 (A)以企业战略为出发点 (B)能表现组织内部的复杂性 (C)考虑到了组织的所有利益相关 (D)能为了解组织绩效提供相关联的多维视角 (E)绩效陵镜包括战略、流程、能力和利益相关者等四个维度 108、关于工作态度指示，说法正确的有( )。 (A)和工作指示结果相冲突 (B)和职位级别、能力大小无关 (C)是工作能力向工作业绩转化的“中介” (D)积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩 (E)一般情况下，行政岗位的考核权重要大于销售岗位 109、关于 PCI 考评，说法正确的有( )。 (A)通过整体核算的形式进行 (B)适用于 360 度考评或 180 度考评 (C)考察员工与岗位在胜任特征上的匹配度 (D)可以通过绩效管理委员会的否决考评来进行 (E)考评标准是基于胜任特征发展目标而设计的任务绩效目标 110、( )属于学习与成长方面的目标。 (A)员工满意度 (B)信息覆盖率 (C)员工保持率 (D)客户利率贡献率 (E)新产品开发所需要的时间和所耗费的成本 111、在建立企业愿景与战略的过程中，可以运用( )等战略管理工具。 (A)BSC (B)价值链分析 (C)PEST (D)全面质量分析(E)SWOT 112、效率工资理论认为，高工资反而降低劳动成本的原因包括( )。 (A)增加员工的工作压力 (B)减低员工流失率 (C)增加管理人员的监控 (D)吸纳高素质人才 (E)提高员工对企业的认同感 113、跟随型薪酬战略( )。 (A)是企业最常用的薪酬策略 (B)要确保员工在未来获得其他形式的收入 (C)根据不同员工群体制定不同的薪酬策略 (D)力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手 (E)使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 114、外部激励包括( )。 (A)自我实现 (B)监督 (C)工作具有挑战性 (D)惩罚 (E)与领导的良好关系 115、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括( )模式。 (A)J (B)N (C)Y (D)G (E)WX 116、股票期权和期股的区别在于( )。 (A)购买的时间不同 (B)针对的人群不同 (C)获取的方式不同 (D)约束的机制不同 (E)适用的公司范围不同 117、员工持股的参与人员不包括( )。 (A)试用人员 (B)监事会成员 (C)短期合同工 (D)离退休人员 (E)正式签约的顾问 118、薪酬设计的平衡定价法适合( )。 (A)当地员工 (B)超过 10 年以上的外派人员 (C)执行半年任务，然后回国的员工 (D)超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员 (E)有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性 119、弹性福利制度( )。 (A)适合各种企业 (B)要求企业必须制定总成本的束线 (C)可以更好的满足不同员工群体的需求 (D)每一种福利组合都必须包括一些非选择项目 (E)员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合 120、( )情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。 (A)经济性裁员 (B)非过失性辞退 (C)劳动者被迫解除老动合同 (D)用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订 (E)劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约 121、集体谈判的不正确定性表现为( )。 (A)谈判时间不确定 (B)谈判结果不确定 (C)谈判的焦点为确定 (D)谈判主体不确定 (E)未来的形势不确定 122、签订集体劳动合同要遵循的原则包括( )。 (A)避免过激行为 (B)公平合作 (C)遵守国家的相关规定 (D)平等协商 (E)确保劳动者权益最大化 123、事故所处的阶段一般分为( )。 (A)事故潜伏期 (B)慢性危险期 (C)事故爆发期 (D)事故维持期 (E)事故消解期 124、和 ISO9000 等国际标准相比，SA8000( )。 (A)是一种法律标准 (B)标准体系规范清晰 (C)认证机构没有国际化 (D)认证不具备权威型 (E)认证条件、程序非常规范 125、从生理角度进行压力反应导向管理的措施有( )。 (A)冥想 (B)认知评价 (C)生物反馈训练 (D)放松训练 (E)寻求心理咨询师支持 卷 册 二：专业能力 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、某高尔夫俱乐部以会员资格销售的模式来拓展市场，会员将在一年会员资格 结束后决定是否继续购买第二年的会员资格，俱乐部的硬件条件优越，收费在 市场上偏高，并且只为会员服务。该俱乐部在绩效考核过程中采取平衡计分卡的 考核体系。请问：在该俱乐部的考评体系中，从客户方面看，应采取哪些绩效指 标来进行考评?(10 分) 2、某企业希望通过谈判的方式解决遇到的劳资冲突。在进行谈判之前，企业的 谈判小组准备了一套谈判方案，谈判的条款在最大限度上确保了企业的利益， 而企业职工代表也在广泛征询意见的基础上，提出了一个确保员工利益的方案， 在谈判中双方僵持不下，请问：在谈判中企业可以运用哪些技巧使谈判顺利进 行?(10 分) 二、综合分析题(本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 30 分， 第 4 小题 10 分，共 80 分) 1、某跨国企业 A 公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近 期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心 计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取 以市场技术优势拓展中国市场。 (1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么?(4 分) (2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量? (16 分) 2、L 公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供 实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同 产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理 者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为 公司的初级设计师。公司运作项目的流程是： l 为客户的产品成立设计团队 l 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群 l 作出多套初步方案 l 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同 l 制作广告小样 l 了解典型产品使用者对广告的反馈 l 修改并正式制作广告 (1)表 1 是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表 格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型(10 分) 表 1 团队管理者对实习学生进行评价的部分表格 编号评价内容思维障碍类型 1 在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路 2 提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法 3 如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见 4 在广告设计思路上没有自己的想法，人云亦云 5 习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义 (2)可以通过哪些训练培养学生的思维创新?(10 分) 3、P 公司 2007 年的员工流失率为 14%，2008 年的员工流失率为 12%，这两年的 公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满 意度都比较低，公司在 2009 年将全体员工的基本薪酬提高了 15%，当年员工的 流失率下降为 6%。 (1)该公司提高薪酬的做法是否正确?为什么?(14 分) (2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因?(16 分) 4、张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通 的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今 年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他 竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规 定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已 经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段?人力资源部应当采取哪些措施 为其拓宽职业路径?拓宽职业路径时需要注意哪些问题?(10 分) 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在 规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一二三四五六七八九十总分总分人 得分 【情境】 点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆 华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声 誉，取得多项发明专利.2006 年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的 风险投资。公司将研发基地设立在 M 市留学人员科技创业园，得到当地政府的大 力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字 芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从 2006 年的 17 人扩大到目 前的 165 人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立 销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的 销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产 品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很 多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场 动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的 奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重 的压力。 您(李峰)是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属， 分别负责行政事务(行政专员)，人力资源事务(人力资源专员)和商务事务(商务 专员)。现在是 2009 年 11 月 22 日下午 2 点，您刚出差回到办公室，需要处理完 累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并 做出批示，5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何 人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理 的基本思路，现在请您开始处理这些文件。 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等 并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”; (2)请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图; (3)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的 相互联系; (4)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需 要和哪些人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题 时的权限和责任，如果相关问题的处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑 针对不同的情况给出不同的处理意见。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) [文件一] 类别：电子邮件 来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理 接受人：李峰 综合事和部经理 日 期：11 月 18 日 李峰： 我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的 方案沟通一下。公司内部的研发人员基本上实行的都是能力工资制，根据进入公 司时定的能力等级发放薪酬，所以一般的研发人员的固定工资比例都很高，只 有 10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司 的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。 而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部的经理都认为目 前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响，我们希望就这些 问题和你深入沟通一次，如果你下周有时间，请尽快告诉我。 隋蓝 关于文件一的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答) 略 [文件二] 类别： 电话录音 来电人：刘彩薇 生产一车间主任 收电人：李峰 综合事务部经理 日期： 11 月 21 日 李经理： 我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率 达到了 13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自 己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有 78 种不同的产品型号， 而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本 的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足 3 年，应付频繁的产品更新 非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培 训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问 题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下， 给我们提供足够的支持来改进质量问题。 关于文件二的回复表 回复方式：(请在相应选项前的“口”里划“√”) 口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：(请做出准确、详细的回答)
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2010年11月高级人力资源管理师真题及参考答案
理论试卷 第一部分 职业道德 （第 1-25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导“ ◆该部分均为选择题，每题均有四个选项，其中单项选择题只有一个，多项选择题有两个或两 个以上选择是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1-8 题） 1、从根本上看，职业道德属于（ ） （A）行为规范化 （B）职业立法 （C）社会舆论 （D）内心信念 2、社会主义职业道德的核心的是（ ） （A）互利双赢 （B）发展生产力 （C）维护公平 （D）为人民服务 3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德上的主要内容是（ ） （A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科科、服务人民 （B）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会 （C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （D）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展 4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（ ） (A) 加班加点努力工作 （B）按计划开展工作 (C) 难度大的工作一律放在后面 （D）工作时要思前想后 5、作为职业道德规范，“诚信”的“通知性”是指（ ） (A)I 不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观 (B) 一般的、民族的、时代的、共同的认识 (C) 无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性 (D) 通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力 6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业道德 甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（ ） （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）法制强制性 7、“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”，与此谚语内涵相符的选择是（ ） （A）创新具有极其重要的作用 （B）尊重与理解是为人处事的关键 （C）合作是从业人员成长的保障 （D）谁都有需要帮助的时候 8、下列做法中，体现了“奉献”精神的是（ ） (A ) 赵某为多得报酬而拼命劳动 （B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、社会主义职业道德的特征是（ ） （A）继承性与创造性的统一 （B）阶级性与人民性的统一 （C）先进性与广泛性的统一 （D）破坏性与重建性的统一 10、在社会主义核心的价值体系中，民族精神和时代精神的核心的是（ ） （A）爱国主义 （B）改革创新 （C）八荣八耻 （D）科学发展 11、职业技能的认证包括（ ） （A）职业资质 （B）资格认证 （C）社会认证 （D）个人认证 12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（ ） （A）不分心 （B）不偷懒 （C）有计划 （D）不拖拉 13、端正工作态度的要求是（ ） （A）既来之，则安之，踏实肯干 （B）工作为钱，敢于要求合理报酬 （C）自尊自爱、尊重他人，谦虚谨慎 （D）划算则干，否则不干 14、下列选择中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心的标准的是（ ） （A）不为人际关系所左右 （B）自动自发地工作 （C）注重细节，追求完美 （D）不找任何借口 15、领导对员工的信任包括（ ） （A）信息明确，增强执行力，命令下属工作 （B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下属 （C）事先征求下属的意见，以统一思想和认识 16、卡内基曾经说过：“你知道是为什么原因使你没有成白痴吗？其实不是什么，只不过是你甲 状腺中的碘而已，价值不高，才五分钱，如果别人割开你的甲状腺中的碘，你就变成一个白痴 ， 这句话的意思是（ ） （A）平时司空见惯、习以为常的事物，有时是至关重要的 （B）事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴 （C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致使危险 （D）团结合作是一个组织和个人成功的基本保障 二、职业道德个人表现部分（第 17-25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作 为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ） （A）直接敲门，要求邻居停止施工 （B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受 （C）拨打 110，要警察处理 （D）忍受 18、国家规定，势力公司供热的室内温度不得低于摄氏 18 度，而你家的室温一般在 18 度，甚至 到了 15 度左右，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了供暖费，你会（ ）， （A） 找热力公司，要求退还供暖费 （B） 明年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番 （C） 只得再增加一些取暖设施 （D） 找相关部门实地查看自己家里的温度状况 19、国庆期间，市政园林部门布置花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，就把花卉 搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所有公司的领导要求你负责布置景观，你会（ ） （A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司 （B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司 （C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置 （D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置 20、下班时，员工们陆续离去，你发现办公楼里的某个房间依然亮着灯光（ （A）过去查看一下是否有人忘记关灯 （B）看看是谁在加班工作 （C）让保安去看一下 （D）想可能有人在加班 ） （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）最早创建了工作绩效评价系统。 A 欧文 B 泰 勒 C 梅奥 D 赫茨伯格 27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在 （ ）。 A 管理范畴更加集中在某些领域 B 企业也要对外部社会和政府负责 C 人事管理部门对员工的管理全面负责 D 把人力资源视为和物质资源等价的资源 28、（ ）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。 A 一般系统 B 行为角色 C 人力资本 D 交易成本 29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（ ）。 A 企业经营战略的合作伙伴 B 企业员工培训与技能开发的推动者 C 了解并尽可能满足员工需求的带头人 D 构建人力资源各项管理基础工作的专家 30、具体涉及到公司各个部门功能的是（ ）。 A 总体战略 B 长期战略 C 业务战略 D 职能战略 31、一般而言，采用（ ）的企业员工归属感最高。 A 吸引策略 B 投资策略 C 参与策略 D 控制策略 32、强调员工要按时按质按量完成工作的是（ ）式企业文化。 A 家族 B 发展 C 市场 D 官僚 33、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（ ）决定的。 A 股东大会 B 董事会 C 经理班子 D 监事会 34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（ ）。 A 依托型职能机构 B 独立型职能机构 C 智囊机构 D 专业中心 35、企业开展的员工培训属于人力资本的（ ）。 A 获得和配置 B 价值计量 C 投资 D 激励和约束 36、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（ ） （A）技能 （B）自我概念 （C）动机 （D）社会角色 37、按照（ ）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征，人际胜任特征和概念胜任特征 （A）运用情境 （B）主体 （C）获得方式 （D）内涵的大小 38、在胜任特征模型中，（ ）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述 （A）层级式模型 （B）族型模型 （C）盒型模型 （D）锚型模型 39、需要专家进行匿名评分的方法是（ ） （A）频次选拔法 （B）编码字典法 （C）德尔菲法 （D）相关分析 40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（ ） （A）计划能力 （B）决策能力 （C）分析能力 （D）沟通能力 48、在员工对自我发展与对企业发展期望的比较中，如果持有（ ）态度的占绝大多 ？然能 在一定范围和一定程度上促进企业发展，但发展会十分缓慢而不可能长久。 （A）对企业的期望高，对自己的期望高 （B）对企业的期望高，对自己的期望低 （C）对企业的期望低，对自己的期望高 （D）对企业的期望低，对自己的期望低 49、在构建学习型组织的过程中，（ ）可以促进形成自己管理的扁平型 （A）建立共同的愿景 （B）将团队作为最基本？ （C）将决策权延伸到组织底层 （D）支持每个员工充？ 50、（ ）对解决一般性问题，老问题是有效的。 （A）习惯性思维 （B）直线性思维 （C）从众性思维 （D）书本型思维 51、（ ）的思维主体没有特定的目的性。 （A）无意想象 （B）再造型想象 （C）创造性想象 （D）幻想型想象 52、（ ）适合于对产品作不断完善、改进。 （A）焦点法 （B）形态分析法 （C）主体附加法 （D）二元坐析法 53、将任意选择的两个事项结合起来的方法是（ ） （A）特征列举法 （B）缺点列举法 （C ）希望点列举法 （D）成对列举法 54、培训成果转化的四个层面中，（ ）的转移要求受训者的？ （A）第一层面 （B）第二层面 （C）第三层面 （D）第四层面 57、将企业战略落实到各个部门要采用（ ） （A）战略地图 （B）任务分工 （C）目标分解鱼骨图 （D）岗位职责 58、SMART 原则中的“可达成原则”是指，绩效指标是（ ） （A）具体的 （B）与业绩？ （C）高而可攀的 （D）有明？ 60、（ ）是主要针对否决指标（NNI）设计的考评计分方法. （A）百分率法 （B）区间赋分法 （C）减分考评法 （D）说明法 61、企业级的绩效考核周期一般为（ ） （A）年度考评 （B）季度考评 （C）月底考评 （D）每日考评 62、辅导下属适合采用（ ） （A）上级考评 （B）自我考评 （C）同级考评 （D）下级考评 63、绩效合同的内容不包括（ ） （A）工作目的的描述 （B）员工认可的工作 （C）工作目标的衡量标准 （D）工作目标的考核 64、如果员工的绩效考核为 A（优秀），对应的比较率比较低，则（ ） （A）员工应该涨工资，且涨幅较大 （B）员工应该涨工资，但涨幅较小 （C）员工的工资应该维持现状 （D）员工应该小幅地降低工资 65、平衡计分卡的（ ）方面强调从股东和出资人的立场出发。 （A）财务 （B）客户 （C）内部流程 （D）学习和成长 66、（ ）把重点放在员工多年努力的结果上。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）长期激励工资 （D）员工保险工资 67、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（ ） （A）效率目标 （B）公平目标 （C）合法目标 （D）合理目标 68、一般情况下，采取家庭式管理的企业（ ） （A）交易收益高，关联收益高 （B）交易 （C）交易收益高，关联收益低 （D）交易 69、在人力资本投资期间不能工作放弃的收入是（ ） （A）有形支出 （B）劳动力成本 （C）无形支出 （D）心理成本 70、（ ）理论不属于对劳动力供给进行修正的理论 （A）保留工资 （B）劳动力成本 （C）岗位竞争 （D）工资效益 71、（ ）属于外部激励 （A）工作挑战性 （B）自我实现？ （C）参与感 （D）福利待遇 72、考虑到本地区和本企业的工资水平状况，按企业规模增加倍数来确定经营者是（）模式 （A）F （B）B （C）Y （D）N 73、经营者奖励年薪根据增强企业发展后劲情况确定的模式是（ ）模式 （A）S （B）Y （C）G （D）WX 74、一般来说，股票期权的主要对象是（ ） （A）公司经理 （B）科技开发人员 （C）决策层成员 （D）所有员工 75、承担长期性的外派任务的初级外派人员适合的定价方式是（ ） （A）谈判法 （B）当地定价法 （C）平衡定价法 （D）自助餐法 76、（ ）方式和其他方式相比，具有非严格规范性的特点 （A）自力救济 （B）社会救济 （C）公力救济 （D）劳动争议诉讼 77、《劳动合同法》规定，从事同类业务的竞业限制期限不得超过（ ） （A）一年 （B）两年 （C）三年 （D）五年 78、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下要（ ）天内解决劳动争议。 （A）30 天 （B）45 天 （C）60 天 （D）75 天 79、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（ ） （A）雇主的受益点 （B）工会的受益点 （C）双方的谈判力量 （D）社会舆论倾向 80、《劳动争议调解仲裁法》规定，集体劳动争议的劳动者一方在（ ） （A）3 人 （B）5 人 （C）10 人 （D）30 人 81、电气设备的安全事故属于（ ） （A）重大劳动安全事故 （B）重大劳动卫生事故 （C）劳资冲突 （D）重大劳动争议 82、下列说法错误的是（ ） （A）职工 200 人以上的企业可以设专职工会主席 （B）任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织 （C）会员不足 50 人的单位可以单独建立基层工会委员会 （D）上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会 83、SA8000 是（ ）国际标准 （A）质量管理体系 （B）环境管理体系 （C）企业社会责任 （D）工作安全管理 84、（ ）要求设立专门机构确保在职业指导和培训等活动中贯彻执行就业？ （A）强迫或强制劳动公约 （B）准予最低就业年龄公约 （C）同酬公约 （D）就业和职业歧视公约 85、不属于工作压力的心理症状是（ ） （A）情绪低落 （B）工作满意度下降 （C）焦虑 （D）睡眠失调 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个选项，请在题卡上将所选答案的 相应字母涂黑，错选、少选、多选，均不得分） 86、关于战略和策略，说法正确的是（ ） （A）战略是策略的上位概念 （B）策略应该在战略的大框架下进行制定 （C）战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展 （D）策略会规划企业未来发展的总体框架和方向、 （E）如果不同企业的战略相同，所采取的策略必定相同 87、泰勒所倡导的科学管理理论认为（ ） （A）要挑选一流的工人承担岗位工作 （B）应当构建激励性的工资报酬制度 （C）劳动者要时时适应生产技术设备的要求 （D）应当对工具、设备和材料进行标准化管理 （E）企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大 88、人力资源基础理论认为，人力资源管理会对（ ）产生巨大影响 （A）物资资源 （B）组织资源 （C）财务资源 （D）设备资源 （E）人力资源 89、（ ）属于优质产品竞争策略。 （A）某公司的通过促销模式扩大市场战占有率 （B）某公司使客户以更低的价格享受更好的服务 （C）某公司按照未来的市场需要设计出一批概念性产品 （D）某公司使用了更好的原料，使产品的使用磨损率大大下降 （E）某公司研发的新一代图形加速器的运转速度超过竞争对手 90、企业集团的优势包括（ ） （A）大大减少管理成本 （B）更容易形成行业垄断 （C）避免形成股权关系混乱的情况 （D）可以在较短时间内迅速扩大组织规模 （E）可以把无形资产转移到扩张的新领域 91、正确处理集团内部利益关系需要把握（ ）原则 （A）等价交换 （B）总部决策 （C）适当让步 （D）平等互利 （E）成员企业效益服从整体效益 92、下列关于人力资本管理说法正确的有（ ） （A）重点在于普通员工 （B）强调人的价值大小的差异 （C）认为人力资本的所有者是企业的投资者 （D）认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致 （E）其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有人的管理 93、下列关于胜任特征模型说法正确的有（ ） （A）建立在合格标准的基础上 （B）包含了对所有职位的能力要求 （C）是一组结构化的胜任特征指标 （D）不要求和绩效有较高的相关性 （E）经过深入调查和统计分析而建立起来 94（ ）可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。 （A）频次选拔法 （B）编码字典法 （B）因子分析法 （D）T 检验分析法 95、下列关于沙盘推演测评说法正确的有（ ） （A）适合测量中高层管理人员 （B）是目前效度较好的纸笔测试 （C）个人得分需要考虑小组分数 （D）一般选择一个经营年度来进行模拟 （E）借助图形和筹码来显示企业的现金流量，库存等信息 96、公文筐测试的缺点包括（ ） （A）评分比较困难 （B）被试能力受到口头表达能力的限制 （C）被试之间的互动也会影响部分被试的表现 （D）试题的行业性和专业性会影响被试的发挥 （E）测试试题的编写、实施和评分的投入较大 97、下列说法正确的是（ ） （A）发展前景看好的行业，人才选择的余地更大 （B）产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降 （C）相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资 （D）技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长 （E）在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位 98、通常企业人员招聘过程中，（ ）是由人力资源部门独立担的 （A）简历筛选 （B）预备性面试 （C）职业心理测试 （D）结构化面试 （E）评价中心测试 99、一般情况下，水平流动包括（ ）之间的流动 （A）企业 （B）部门 （C）行业 （D）地区 （E）职位层级 101、如果不能独立思考并解决问题，可能是出现了（ ）思维。 （A）习惯性 （B）直线型 （B）权威性 （D）从众型 （E）自我中心型 102、逻辑思维在创新中局限性体现在（ ） （A）逻辑思维很难发现新的问题 （B）直接运用逻辑思维不可能创造性地解决问题 （C）无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用 （D）逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实 （E）逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身？ 103、下列有关方法创新的说法正确的有（ ） （A）智力激励法要遵循自由畅想的原则 （B）智力激励法在讨论过程中不必设定时限 （C）设问检查法适合于群众性的合理化建议活动、 （D）设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围 （E）智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用 104、下列有关认知转换理论说法正确的有（ ） （A）强调最重要原则和一般原则的适应范围 （B）适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况 （C）向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性 （D）认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力 （E）认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生 105、下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（ ） （A）以上级评价为准 （B）管理者优先 （C）不断进行发展创新 （D）组织与员工共同发展 （E）考虑员工职业发展周期性 106、职业生涯委员会一般由（ ）组成 （A）企业最高领导者 （B）职业指导顾问 （C）优秀员工 （D）组织外部专家 （E）人力资源部负责人 107、下列有关绩效管理的说法正确的有（ ） （A）是工作分析的基础 （B）能确定不同职位的 （C）为员工培训提供了依据 （D）为人员配置提供 108、绩效管理的指标体系设计要包括对（ ）的设计 （A）PCI （B）PEST （C）PRI （D）SWOT （E）KPI 109、关于 EVA 体系的激励制度，下列说法中正确的有（ ） （A）订是基于 EVA 绩效管理设计的 （B）包括红利库计划和杠杆期权计划 （C）基于 EVA 的名义薪酬上不封顶，下有保底 （D）其目的是为了谋求股东价值的最大化 （E）员工每期的实际薪酬是其红利库帐户的全部余额。 110、下列说法正确的有（ ） （A）岗位职责指标最好不要和 KPI 重叠 （B）工作态度和工作业绩有着必然联系 （C）工作态度考评应包括员工本人以外的因素 （D）否决指标是那些不能出现异常情况的指标 （E）年度 KPI 可以分解为季度 KPI、月底 KPI 111、绩效反馈面谈的过程中（ ） （A）上级要向下级提供考评结果 （B）要重点评价下级的工作态度 （C）首先要指出下级在本考核周期中出现的不足 （D）应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法 （E）针对考评结果提出下级未来计划周期的工作目标和发展计划 112、企业运用平衡计分卡的前提包括（ ） （A）企业战略目标必须能够层层分解 （B）与平衡计分卡配套的其他制度比较健全 （C）企业必须遵守谨慎和规范经营原则 （D）企业的战略必须重点考虑利益相关考的满意和贡献 （E）财务、客户、内部流程，学习与成长四个方面指标相对独立 113、下列说法正确的有（ ） （A）薪酬结构会响应企业的变革 （B）过于强调团队的利益，容易导致员工吃大锅饭的思想 （C）如果公司强调能力导向的文化，则奖金的设置比例就要大 （D）如果企业采用集中战略，则价值分配必须鼓励员工的创新行为 （E）短期激励彩喷能导致员工忽视一些重要但不易很快看到结果的工作 114、以投资促进发展的企业（ ） （A）薪酬水平高于市场 （B）着重控制薪酬成本 （C）薪酬结构的弹性高 （D）薪酬结构以能力为导向 （E）以精神激励为主要的激励方式 115、效率工资理论认为（ ） （A）高工资未必高成本 （B）高工资会导致高的员工流动率 （C）高工资可以减少管理及其相关人员的配备 （D）应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况 （E）某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来？ 116、马斯洛的需要层次中，（ ）需要层次属于保健因子 （A）生理 （B）安全 （C）社会 （D）自尊 （E）自我实现 117、关于 ESO，说法正确的有（ ） （A）股票可以免费得到 （B）是一种可以确定的预期收入 （C）所需股票只能通过公司发行新股而来 （D）实现了经营者与投资者利益的高度一致 （E）企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本 118、关于员工持股说法正确的是（ ） （A）同股同权同利 （B）所有员工必须购买 （C）认购股份数量要有上下限限制 （D）参与人员要与企业有长期稳定劳动关系 （E）员工总股金至少要占总股金的 50% 119、对福利进行监控要注意（ ） （A）关注相关的法律法规的变化 （B）确保企业内部所有员工的福利项目一致 （C）福利项目的人工成本不用和工资项目挂钩 （D）关注员工的需要和偏好，及其发生的变化 （E）要密切关注其他企业的福利实践情况，增强企业的竞争力 120、不能约定试用期的情形有（ ） （A）无固定期限劳动合同 （B）劳动合同期限三个月以内 （C）劳动合同期限三个月以上不满一年 （D）以完成一定工作任务为期限的劳动合同 121、发生劳动争议，当事人可以到（ ）申请调解 （A）工会 （B）董事会 （C）企业劳动争议调解委员会 （D）依法设立的基层人民调解组织 （E）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 124、韦伯提出划分社会层次结构的标准包括（ ） （A）经济标准 （B）职业标准 （C）社会标准 （D）知识标准、 （E）政治标准 125、通过满足员工在工作中的生理和人际关系需要来减轻压力的方法（ （A）晋升 （B）放松训练 （C）强性工作制 （D）工作任务制 （E）参与管理 ） 2010 年人力资源管理师考试高级人力资源管理师 11 月考试真题单选题答案 单选题答案： 26、A 解析：欧文最早创建了工作绩效评价系统，因而被人们称为“现代人事管理之父”。P3 27、 28、D 解析：2010 年 5 月考的是一般系统理论，11 月就考了交易成本理论，该理论认为企业会选择适 当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。P8 29、A 解析：本题考察的是人力资源管理角色的转变。人事经理是行政管理专家、是员工的领导者、是企 业改革的代理人、是企业经营战略合作伙伴，需要知道这样划分的维度。P11 30、D 解析：本题考察的是企业职能战略的内涵。业务战略是公司的二级战略或属于事业部层次的战略 职能战略是职能部门充分发挥其功能，推动分支战略的发展。P18 31、C 解析：本题考察的仍然是吸引策略、投资策略、参与策略的比较，本图已经连续两年出题。P23 32、C 解析：本题考察的是市场式企业文化的内涵。强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质 按量完成工作任务和经营目标。注意区别家族式企业文化、发展式企业文化、官僚式企业文化 。 P28 33、B 解析：本题考察的是董事会的内涵。董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权 利机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理解构的中枢和管理权力中心。董事会决定公司的 一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。P40 34、D 解析：本题考察的是对专业中心概念的外延范畴。企业集团设立的专业中心主要有信息中心、人 才培训中心、计量检测中心、科研开发中心等。注意区别智囊机构。P62 35、C 解析：本题考察的是企业集团人力资本管理的内容。包括人力资本的战略管理、获得与配置、价值 计量、人力资本投资、绩效评价、激励与约束机制。注意之间的区别。P76 36、本题考察的是对胜任特征冰山模型的理解。自我评估、自我认识、自我教育属于自我概念，是 水面下的冰山部分。P88 37、A 解析：本题考察的是胜任特征的分类，属于外延范畴。分类按照这样几个类别：运用情境、主体、 内涵大小、区分标准。P90 38、D 解析：本题考察的是锚式模型的内涵。需要区分几种模型的概念。P92 39、C 解析：本题考察的是德尔菲法的内涵。德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的 预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发挥在那 趋势的预测结论。德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即 团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷 ， 以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管 理技术。注意与专家评分法的区别。P100 40、D 解析：本题考察的是沙盘推演考察被试者的能力。沙盘推演可以考察被试者的决策能力、计划能 力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力。互动一定需要沟通， 所以本题不难。P108 41、B 解析：本题考察的是职业能力测试概念的外延。职业能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试 GATB、鉴别能力倾向成套测试 DAT、机械倾向测试 MAT 和文书倾向测试 CAT。P119 42、D 解析：本题考察的是心理测试的设计标准和要求，四个条件：标准化、信度、效度、常模。其中标 准化包含题目的标准化、施测的标准化、评分的标准化、解释的标准化。P123 43、C 解析：本题考察的是投射法测试的分类，属于投射法外延范畴。投射法测试分为五种具体方法： 联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法，需要详细区分几种方法。P128 44、A 解析：本题考察的是评价中心测试的内涵。评价中心测试是企业经常采用的一种高级人才测评技 术，主要特点是情境模拟性。包括职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、无领导小组讨论、情 境评价、角色扮演、演讲等。P138 45、B 解析：本题考察的是对员工流动倾向的理解。P158 46、A 解析：本题考察的是企业员工培训系统的构成，需求分析系统、规划系统、实施管理系统、评估反 馈系统，“理想状态”—“目前状态”=“缺口”。缺口需要培训来解决。P163 47、D 解析：本题考察的是企业开发职能部门的组建模式。学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模 式、虚拟培训模式，其中企业办学模式提供更广的培训项目和课程。P166 48、B 解析：本题考察的是员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系。教材图标一定仔细关注，是 命题的香饽饽。P169 49、C 解析：本题考察的是学习型组织的特征。其中自主管理的扁平型组织“分权”显得非常重要，决 策权可能延伸到知足的最基层。P179 50、A 解析：本题考察的是常见思维障碍中的习惯性思维障碍内涵。2010 年 5 月曾经出过综合分析题， 习惯性思维障碍又称思维定式，随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题 的习惯方式，对解决一般问题老问题是有效的，但对新问题而言往往形成障碍。P184 51、A 解析：本题考察的是想象思维的外延。想象思维包含无意想象和有意想象。无意想象是不受意识 主体支配的想象，思维主体没有特定的目的性。P187 52、 53、D 解析：本题考察的是分析列举型技法的外延。包括特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对 列举法。需要对方法做区分。P213 54、A 解析：本题考察的是培训成果转化的四个层面。依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。P215 55、D 解析：本题考察的是职业生涯路径设计。传统职业路径、网状职业路径、横向职业路径、双重职业 路径；专业技术人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是体现在薪酬上的变更，属于双重职 业路径。P233 56、C 解析：本题考察的是目标管理的过程。建立目标体系，组织实施，考评结果，新的循环，奖惩属 于对目标管理的结果评价。P261 57、B 解析：本题考察的是对任务分工矩阵的理解。本题是 2010 年 5 月单选题原题，分工就是要把任 务落实到部门。P268 58、C 解析：本题考察的是确定绩效指标的几种原则，其中可达成原则必须是可以达到的，不能因指 标的无法达成而是员工产生挫折感。P270 59、C 解析：本题考察的是工作态度指标的设计。2010 年 5 月已经考过选择题，态度考评的重点是工作 的认真读、责任度，工作的努力程度，是否有干劲有热情，忠于职守，服从命令。P275 60、C 解析：本题考察的是减分考评法的内涵。是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的考评方法 ， NNI 关键之处在于如果工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。所以与安全生产有关的 制造型企业通常采取减分考评法。P278 61、A 解析：本题是对考评周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考评、日考评，企业级一般是年度 或半年度，部门级的一般是季度考评+年度，员工的考评一般是月度+年度。P278 62、A 解析：本题考察的是上级考评内涵。有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。P282 63、D 解析：本题考察的是绩效合同的内涵。绩效合同是进行考评的依据，双方达成一致后以文字的形 式确认。P286 64、A 解析：本题考察的是绩效评价等级和比较比率对薪酬的影响。P291 65、A 解析：本题考察的是平衡计分卡的内容。包括财务、客户、内部流程、学习与成长四方面，只有满 足投资人和股东的期望，才能取得立足与发展所需要的资本。P298 66、C 解析：本题考察的是激励工资的外延。长期激励工资和短期激励工资，如可乐公司为优秀员工分 配股票等。P322 67、A 解析：本题考察的是对薪酬战略目标的理解。效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标 。 P323 68、D 解析：本题考察的是交易收益和关联收益的内涵对比。家庭式、商品式、雇佣式、宗教式四种需要 做区分。P333 69、C 解析：本题考察的是人力资本理论的内涵。2010 年 5 月考试的单选部分就有这道题，请参考上半 年答案解析。P344 70、D 解析：本题考察的是劳动力供给模型修正的三种理论。题目非常简单，容易得分。P346 71、D 解析：本题考察的是企业激励措施的外延。内部激励、外部激励所包含的方面教材中用表格详细 的说明。P355 72、 74、A 解析：本题考察的是 ESO 的参与范围。主要对象就是公司经理。P378 75、B 解析：本题考察的是外派人员的薪酬决定方式。2010 年 5 月考了平衡定价法，本次考的是当地定 价法，下次对其他方式需要重点看。P398 76、A 解析：本题考察的是自力救济的内涵。2010 年 5 月考了本题，但是从定义角度考的，这次是从特 征角度考的。P416 85、D 解析：本题考察的是工作压力的消极作用。生理症状、心理症状、行为症状三种，行为症状包括生 产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯的改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等。P471 2010 年 11 月人力资源管理师考试一级真题多选题答案 87、ABD 88、BE 解析：本题考察的是对资源基础理论内涵的理解。该理论认为组织存在三种资源，物质资源、人 力资源、组织资源，人力资源管理对企业中的人力和组织资源产生巨大的影响。本题 2010 年 5 月 份的考试是原题。P9BCD 89、BDE 解析：P20 91、ACDE 解析：本题考察的是企业集团处理内部关系的原则。书中详细介绍了集中原则，等价交换原则、 共同协商适当让步原则、利益统一原则、平等互利原则。P44 101、BCD 解析：本题考察的是对几种思维障碍的辨别。直线型是信理论、权威型是信权威观点、从众型是信 别人，从思想角度出发都是不善于思考。P184 105、CDE 解析：本题考察的是职业生涯管理的原则。书中提到原则有：利益整合、机会均等、协作进行、时 间梯度、发展创新、全面评价等几个原则。P226 实操试卷 一、简答题。（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 14 分，共 26 分） 1.企业集团的治理结构由哪些机构组成，分别承担什么职责？（12 分）P40 2.《劳动争议调解仲裁》关于劳动争议处理制度有哪些新规定？(14 分) P422 二、综合分析题。（本题共 4 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 15 分，第 4 小题 19 分共 74 分） 1、某会计事务所的高级项目经理近几年离职率上升，明显超出同行业离职率，这是关键职位， 工作繁重，经常加班出差，专业要求高，需要多年经验和团队领导力，招合格很难，过高离职 率公司损失很大，经市场薪酬调查，该总体薪酬水平和竞争对手相差无几。 （1）如果市场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职位的离职率，该公司应收集哪些与薪酬 相关的信息。为什么？（10 分） （2）该企业对离职员工的进一步的分析，发现离职员工中，女性员工比例大大高于男性员工， 其中多数女性员工的年龄都在 28 岁到 35 岁之间。请问除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性 员工的离职原因？（10 分） 2、某外资医疗器械公司的人力资源部准备为公司招聘 1 名大区经理，负责西南市场，西南市场 是公司今年开发的新市场，其市场发展具有很大不确定性。 （1）在进行面试之前，人力资源部要做好哪些工作？（10 分） （2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑哪些因素？（10 分） 3、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部 经理担任主持人，研发部的 34 名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行 旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分 考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容 记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每 个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。 请问上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？（15 分） 4、某煤矿开采企业为生产部部长设置了绩效考核指标体系。 （1）该考核指标体系应当包括哪些类别？请分别举例说明？（10 分） （2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？（10 分） 综合评审 【情境】中北师范大学出版社成立于 1987 年 8 月，现有员工 330 人，建社 20 多年来，在义务教育 课程标准教材、中小学生教材和教辅，以及职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中 享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌，2010 年 7 月，中 北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成从事业单位到企业的转换。在企业经营机制转化的 同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整，原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编 辑，所涉及的内容很容易相互重叠，现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社 ， 职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书 结构转型，满足大众需要而设立的，出版社过去在社科文学领域涉及不多，是今后将要重点发 展的领域之一，目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理，出版社还设有办公室、 总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部八个业务和行政 部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来 推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利益与发行利 润要分离。 您（周与凡）是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理，人力资源部有四位主管， 分别为劳动关系主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是 2010 年 10 月 23 日下午 2 点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理累积下来的邮件和电话录音等公文，您必须 在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个 小时里，没有任何人来打扰您，好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 1、 来件人：田凌 招聘主管 营销管理部部长崔正林明年 1 月份就要退休了，按照社里的规定，在今年 10 月份就要确定 接班人，社里最近调整很大，营销管理部也是改革重点，这个部门的部长人选至关重要，此事 我觉得应该和社长提前商量一下。 2、 来件人：方志玲 社长 昨天我和几位副社长在开碰头会时提到营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅 编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基 本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定。但大众社科文学类图书 的市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也 不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性， 我们设想为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的 奖金模式也应该不一样，你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。 3、 来件人：柯为铭 总编辑 我是柯为铭，目前社科文学分社的筹备工作基本结束了。作为社里最近几年重点发展的分社 下一步工作就是要确定新的分社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱，分社的 20 多名编辑大 多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远，我的工作很忙 ， 也不能长期兼任这个职位，人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带来分社实现既定 目标的人选，此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。 4、 来件人：汪凯 劳动关系主管 社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限劳动合同，这些员 工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置社里，普遍能力都不强。原来社里 没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均 奖金，这些员工也相安无事，现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，开始纷 纷来人力资源部去要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。 5、 来件人：费文燕 职业教育分社社长 最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商量一下关于岗位定级的问题，原来社里的编 辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是审稿字数、编校差错率一级编发文章得数量来确定，虽 然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低，在 编辑中承担的编辑工作的难度等因素来衡量。现在，其它市场化的出版社一般都把编辑岗位分为 总编辑，策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同的职级岗位，不同岗位职责的侧重点不 一样，难度也不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发 展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空？ 6、 来件人：刘闻 网络管理部部长 我是网络管理部的刘闻，最近经营管理部和我们部门共同合作进行网络销售。本来我们部 门的主要职责是维护社里的内部网络以及维护社里的网络，基本上都是技术性的工作，而这次 合作，我们部门的员工还要承担销售的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作 难度有了很大改变，我们部门的员工从业务技能和工作压力上都有重新适应，因此相应的工作 职责和薪酬标准是否也应该调整。我想就此事和人力资源部深入沟通，希望您抽时间与我联系。 7、 来件人：常洁 绩效薪酬主管 您安排我参加的地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出 版社的改革重点，我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法新人新办法，中人资源选择 一次的方式来做人员的分配安置工作的，有点出版社转制后，员工按照属地管理的原则参加基 本养老保险，这可以享受先关优惠政策，这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义，我已 经将会议材料整理完毕，您什么时候可以听我的汇报？ 8、 来件人：魏克强 基础教育分社三级编辑 我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业后就来到中北师范大学出版社工作，已经 6 年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和核稿，基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的 要求过高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度，我自己一直对社科类的选题非常有 兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲手编辑过几本书籍，市场反响也不错。现在结构调整后，我所 在的基础教育分社就不能再编社科类的选题了，我想内部转岗到社科文学社去，希望人力资源 部能够接受我的申请。 9、 来件人：李莉 培训主管 明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用与去年大概一致，具体计划我已发邮件给您， 请您看完后尽快审核，有什么问题请随时联系我。 10.来件人：谢城威 印刷管理部部长 这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门，原来印刷部门有 10 人左右， 最近社里机构改革，我们部里的骨干员工有 3 人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己 共 7 名员工，其中 2 名员工年龄已经超过 55 岁，但社里侧印刷管理工作非常繁重，我已经面试 了多个应聘者都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺，希望人力资源部再帮我们拓展一下招 聘渠道，尽快找到合适人员。
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2011年5月人力资源管理师一级考试真题
2011 年 5 月一级企业人力资源管理师真题 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 ’ 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。， ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、下列关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 (B)动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 (C)道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 (D)相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是( )。 (A)会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 (B)一切从自身利益出发 (C)把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 (D)刺激消费、拉动内需的现实需要 、 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是( )。 (A)忠诚职责，寻求最佳 (B)服从领导，遵纪守法 (c)敢于奉献，不惧安危 (D)克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是( )。 (A)职业化是一种他律性的工作态度 (B)岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 (C)职业化素养要求在决策中增强主观性 (D)职业化标准称为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是 )。 (A)敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 (B)敬业的本质在于心理活动 (c)敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 (D)敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是( )。 (A)宣传和树立“以商为本”的经营理念· ’ (B)建立和强化商品进货的免检、免验制度 (c)倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 (D)对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是( )。 (A)不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 (B)经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为 (c)法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 (D)“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是( )。 (A)“节约”的要求应因人而异、因事而异 (B)“节约”是企业创新的重要驱动力量 (C)“节约”往往导致产品质次价低 (D)“节约”的核心目标是减少碳排放 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是( )。 (A)爱企如家 (B)诚实守信 (C)奉献社会 ． (D)崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是( )。 (A)达则兼善天下，穷则独善其身 (B)专心致志，以事其业 (C)见利思义，以义取利 (D)人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括( )。 (A)知识性 (B)破损性 (C)智慧性 (D)资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是( )。 (A)企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 (B)从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 (C)检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 (D)食品出厂前必须在其包装或者标示上加印(贴)QS 标志 13、“节约”的特征包括( )。 (A)时代表征性 (B)社会规定性 (c)价值差异性 (D)人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是( )。 (A)拿人钱财，与人消灾 (B)君子和而不同 (C)尺有所短，寸有所长 (D)三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是( )。 (A)明确岗位职责 (B)培养职业情感 (C)全力以赴工作 (D)善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是( )。 (A)慎独 ：(B)苦行 (c)闻过则喜 (D)己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题。每题均有四个备选项 j 您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 、 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人 却成了你 的主管。你会( )。 (A)不再像以前那样卖命了 (B)觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 (C)看不到希望，选择离开 (D)尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，但从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最近， 张某 和李某不知何故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你述说对方的缺点，你会( )。 (A)站在张某的立场上，因为他是自己的朋友 (B)站在李某一边，因为上司总是水平要更高一些 (c)与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 (D)想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时， 都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是( )。 (A)做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 (B)不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 (C)他是打着慈善旗号，炫耀自己 (D)他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是( )。 (A)他们总是拿累活、难活为难下属员工。 (B)他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 (C)在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 (D)对企业的发展而言，他们的作用有限 2l、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会 ( )。 (A)与大家一样上下班 (B)克制自己，不要养成别人那样的习惯 (c)严格要求自己，过一段时间再说 (D)向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒 供大家使用，自愿护送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反 却招来很多非议，因为他只是一个普通的员工。你对此人的看法是( )。 (A)劝他今后别再这样做了 (B)希望他坚持下去 (c)为他感到不平，希望领导支持他 (D)建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是( )。 (A)钱乃身外之物 (B)有钱能使鬼推磨 (C)有钱就花 (D)在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是( )。 (A)实话实说 (B)、见什么人说什么话 (C)说逆耳之言 (D)专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是( )。 (A)有前景，干得很起劲 (B)很忙碌，也很充实 (C)不值得留恋了 (D)没感觉了 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分 , 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂 黑) 26、人力资源战略是( )。 (A)对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划 (B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程 (C)通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统 (D)对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程 27、( )研究和劳动定额学的关系更为紧密。 (A)非正式组织 (B)动作与时间 (C)管理方格理论 (D)需求层次理论 28、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重( )。 (A)培训和开发 、 (B)确定员工的贡献率 (c)员工的绩效和薪酬评估 (D)战略结合与实施的管理 29、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为( )。 (A)外部导向战略和内部导向战略 (B)总体战略、业务战略和功能战略 (c)廉价型竞争策略和独特性竞争策略 (D)技术开发型战略和人力资源开发型战略 30、一般而言，采取( )的企业培训范围最为广泛。 (A)吸引策略 (B)投资策略 (C)参与策略 (D)控制策略 31、一般而言， ( )企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。 (A)家族式 (B)发展式 (C)官僚式 (D)市场式 32、最接近现代企业集团的垄断组织是( )。 (A)卡特尔 (B)辛迪加 (C)托拉斯 (D)康采恩 33、。日本型的企业集团实行的是( )组织结构模式。 (A)母公司．子公司．工厂 (B)集团本部．事业部．工厂 (C)经理会．公司．工厂 (D)集团会长．营运委员会．子公司．工厂 34、企业集团的紧密层对应的是( )。 (A)集团公司 (B)全资子公司 (C)参股公司 (D)关联公司 35、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是( )。 (A)指令型 (B)变革型 (c)合作型 (D)文化型 36、在胜任特征冰山模型中，( )可以决定外显行为，是自然稳定的思想。 (A)技能 (B)自我概念 (C)动机 (D)社会角色 37、按照( )的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征。 (A)运用情境 (B)主体 (C)获得方式 (D)内涵的大小 38、胜任特征( )主要应用于绩效管理。 (A)层级式模型 (B)簇型模型 (C)盒型模型 (D)锚型模型 39、行为事件访谈法的实施中，( )。 (A)一般只采取面谈的方法 (B)要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能 (c)尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历 (D)访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组 40、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行( )。 (A)文件设计 (B)测试模式设计 (C)XI 作岗位分析 (D)评分标准确定 41、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 ． (D)特征性 42、COPS 属于( 、)。 (A)学业成就测试 (B)职业兴趣测试 (c)职业能力测试 (D)职业人格测试 43、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于( )的标准化。 (A)题目 (B)施测 (c)评分 (D)解释 44、垄断行业的工资往往较高的情况属于( )a (A)市场状况对工资的影响 (B)市场状况对用工量的影响 (c)市场预期对劳动力供给的影响 (D)人力资源供求关系对工资的影响 45、( )和员工流动率成正比。 (A)员工工作满意度 (B)员工家庭一生活平衡感 (c)员工对其在企业内未来发展的预期和评价 (D)员工对其在企业外未来发展的预期和评价 46、在培训( )系统，要选择培训方法。 (A)需求分析 (B)规划 (c)实施管理 (D)评估反馈 47、关于“判断被兼并公司员工的能力”的培训，在采用( )的企业中更常见。 (A)集中战略 · (B)内部成长战略 (c)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 48、( )属于员工的内在发展。 (A)工作职权扩大 (B)配置新的办公设备 (C)提高岗位适合度 (D)职位获得提升 49、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型 组 织( )的特点。 (A)员工个人终身学习 (B)全员学习 (C)学习工作化 (D)团队学习 50、( )对解决过去常常遇到的问题是有效的。 (A)直线型思维 (B)习惯性思维 (C)麻木性思维 (D)自我中心型思维 51、( )不受意识主体的支配。 (A)无意想象 (B)再造型想象 (C)创造性想象 (D)幻想型想象 52、逻辑思维在创新中不具备的作用是( )。 (A)发现问题 (B)分析事物内部矛盾 (c)直接创新 (D)对多个设想进行筛选 53、( )需要进行强迫联想。 (A)特征列举法 (B)缺点列举法 (c)希望点列举法 (D)成对列举法 54、在企业培训的“管理者支持”中，( )的支持水平最高。 (A)允许员工参加培训 (B)关心培训的进展和结果 (c)给员工提供培训应用机会 (D)作为培训的指导者 55、( )的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。 (A)传统 (B)网状 (C)横向 (D)双重 56、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的( )阶段进行。 (A)建立目标体系 (B)组织实施 (c)考评结果 (D)新的循环 57、分解部门 KPI 要采用( )。 (A)战略地图 (B)任务分工矩阵 (C)目标分解鱼骨图 (D)岗位职责说明书 58、WAI 指标( )。 (A)是具体的量化的 (B)与能力相关 (C)和业绩有一定关联 (D)有职位层次之分 59、在建立企业的绩效指标库时，( )只属于岗位层面的指标。 (A)KPI (B)NNI (C)PRI(D)PCI 60、( )是主要针对强制性指标的考评计分方法。 (A)百分率法 (B)0-1 法 (C)减分考评法 (D)说明法 6l、一线工人的绩效考核周期一般为( )。 (A)日度考评 (B)季度考评 (c)月度考评 (D)任期考评 62、“执行力”适合用( )的方式来进行考核。 (A)上级考评 (B)自我考评 (C)同级考评 (D)下级考评 63、绩效矩阵是绩效管理和( )相结合的结果。 (A)职位配置 (B)岗位能力模型 (C)培训需求 (D)薪酬管理 64、员：L 的保持率适合作为平衡计分卡的( )方面的指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 65、( )属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。 (A)内部流程指标的量化困难 (B)很难体现学习和成长的重要性 (C)衔接处理企业级 BSC 和部门级 BSC 的关系 ． (D)企业信息管理和信息基础设施建设不够完善 66、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利 67、需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的( )。 (A)效率目标 (B)公平目标 (C)合法目标 (D)合理目标 68、房地产经纪人的雇佣采取的是( )的模式。 (A)交易收益高，关联收益高 (B)交易收益低，关联收益低 (c)交易收益高，关联收益低 (D)交易收益低，关联收益高 69、不属于工资决定理论的是( )。 (A)边际生产力工资理论 (B)均衡价格理论 (c)集体谈判工资理论 (D)人力资本理论 70、( )属于人力资本的无形支出。 (A)教育费用 (B)机会成本 (c)保健支出 (D)学习导致的厌烦 71、( )认为应聘者都有一个工资的心理底线。 (A)信号工资理论 (B)薪酬差异理论 (c)保留工资理论 (D)劳动力成本理论 ’ 72、( )薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。 (A)跟随型 (B)滞后型 (C)领先型 (D)混合型 73、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是( )模式。 (A)S (B)Y (C)O (D)WX 74、( )模式风险抵押金是基础年薪的 50％。 (A)N (B)Y (C)O(D)WX 75、一般而言，ESO 的主要对象是( )。 (A)公司总经理 (B)中层经理 (c)科技开发人员 (D)全体员工 76、( )属于劳动合同的约定条款。 (A)劳动合同期限(B)32 作内容 (C)竞业限制 (D)劳动报酬 77、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过( )。 (A)一个月 (B)两个月 (C)三个月 (D)六个月 78、工会和雇主可以达成协议的情况是( )。 (A)雇主的坚持点低于丁=会的坚持点 (B)工会的上限高于雇主的下限 (C)工会的坚持点低于雇主的坚持点 (D)工会的上限高于雇主的坚持点 79、企业货币工资的支付能力主要取决于( )。 (A)劳动力的供给情况 (B)宏观经济情况 (C)双方的谈判力量 (D)企业的经营效益 80、发生劳动争议的劳动者一方当事人在( )以上适用劳动争议处理的特别程序。 (A)3 人 (B)5 人 (C)10 人 (D)30 人 8l、团体劳动争议自受理起最长不超过( )结束。 (A)10 (B)15 日 (C)30 日 (D)45 日 82、重大伤亡事故要上报( )。 (A)企业负责人 (B)市级政府主管部门 (C)省级政府主管部门 (D)国务院主管部门 83、职工( )以上的企、事业单位可以设专职工会主席。 (A)30 人 (B)50 人 ’ (C)200 人(D)500 人 84、( )包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。 (A)IS09000 (B)IS014000 (C)0HSASl8000(D)SA8000 ． 85、员工的收入承担房屋贷款非常吃力，该情况属于压力源个人因素中的( )。 (A)家庭问题 (B)经济问题 (C)生活条件 (D)员工的个性特点 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、战略性人力资源管理( )。 (A)是现代人力资源管理发展的高级阶段 (B)将人力资源置于企业发展的战略层面之下 (c)要求员工的直线主管具备更高的管理技能 (D)认为人力资源和资金、技术等因素同等重要 (E)使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变 87、资源基础理论认为人力资源管理对企业中的( )产生巨大影响。 (A)组织结构 (B)组织制度 (C)组织内的社会关系 (D)组织外的社会关系 (E)组织的物质资源 88、企业人力资源内部能力分析的内容包括( )的分析。 (A)企业组织结构 (B)专门人才的需求情况 (c)人员素质结构 (D)就业与失业保险体系 (E)产业结构调整的影响 89、在股东大会闭会期间，( )对公司财务有检查审核权。 (A)法人股东 (B)董事会 (c)经理班子 (D)监事会 (E)员工 90、关于依托型职能机构和独立型职能机构，说法错误的是( )。 (A)独立型是“两块牌子，一套管理人员” (B)只有依托型职能机构才能设立智囊机构 (c)依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构 (D)相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明 (E)独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专门的企业集团职能机构 9l、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 (A)人力资本是一种有形资本 (B)人力资本是高增值的资本 (c)人力资本可以不断进行自我累积 (D)人力资本是经济资本中的核心资本 (E)研究人力资本的差异性有利于合理利用人力资本 92、用并列关联的过程来制定人力资本战略( )。 (A)分为自上而下和自下而上两种方式 (B)人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行 (c)人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行 (D)人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用 (E)容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果 93、( )属于财务经理的鉴别性胜任特征。 (A)团队激励 (B)谨慎细致 (c)工作流程改进 (D)五年以上管理经验 (E)财务相关专业大学本科学历 94、( )不能用公文筐测试法测试，但可以用心理测试法测试。 (A)决策能力 (B)分析能力 (C)计划能力 (D)机械推理能力 (E)抽象推理能力 95、投射测试的不足之处在于( )。 (A)表面效度太高 (B)可能存在较大的评分者误差 (C)不能真正避免防御反应的干扰 (D)不能对被试的人格进行综合测试 (E)测试成本高，分析结果需要很长时间 96、事先要提供图片的投射测试有( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘画法 (D)完成法 (E)逆境对话法 97、( )属于预备性面试的工作重点。 (A)判断求职者的职业发展趋势 (B)注意求职者的非语言行为传达的信息 (c)通过谈话考察求职者概括化思维的水平 (D)从候选者中选出一名最符合职位要求的人 (E)向求职者过去的同事、雇主等调查求职者的背景信息 98、( )的流动属于垂直流动。 (A)平级工作调动 (B)工作轮换 (C)晋升 (D)B 级人干 A 级事 (E)降职 99、( )属于处罚措施。 (A)员工上岗前的谈话 (B)降职 (C)书面警告 (D)暂时停职 (E)针对不良行为的警示谈话 100、与其他模式相比，企业办学模式( )。 (A)培训传播的范围更广泛 (B)倾向于各部门开发自己的培训项目 (c)遵循员工对学习负主要责任的原则 (D)可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视 (E)培训师既要向部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作 101、在挑选培训学员时，如果倾向于( )，可以提高培训的效率 a (A)全员统一培训 (B)挑选特殊人才 (C)挑选可塑性强的员工 (D)挑选急需的人才 (E)挑选离职意愿强的员工 102、( )不属于设问检查法。 (A)奥斯本检核表法 (B)二元坐标法 (C)5W1H 法 (D)和田十二法 (E)特性列举法 103、在学习型组织中，领导者( )。 (A)是组织的设计师 (B)有实现目标的使命感 (c)将权力集中在决策高层 (D)协助下属把握真实的情况 (E)确保员工的愿景高于组织的愿景 104、( )思维障碍会导致人们缺乏对自我思考结果的认同。 (A)权威型 (B)从众型 (C)书本型 (D)自我中心型 (E)麻木型 105、和培训转化有关的理论不包括( )。 (A)双因素理论 (B)期望理论 (c)同因素理论 (D)激励推广理论 (E)公平理论 106、( )属于生涯通道设计不当。 (A)人生目标定位过高 (B)轮岗时间太长 (C)轮岗顺序不合理 (D)培训不足 (E)短期计划设计不周密 107、EVA 的 4M 包括( )。 (A)评价指标 (B)管理体系 (C)理念体系 (D)测量体系 (E)激励制度 108、( )适合设计为 NNI 指标。 (A)安全问题 (B)廉政问题 (c)利润问题 (D)态度问题 (E)技能问题 109、绩效日常管理小组可以由( )组成。 (A)企业领导班子 (B)核心部门负责人 (C)战略规划部 (D)人力资源部 (E)财务部 110、绩效管理诊断的内容包括( )。 (A)对绩效管理体系的诊断 (B)对员工绩效考核结果的诊断 (C)对绩效管理制度内容的诊断 (D)对绩效考评指标体系的诊断 (E)对绩效管理系统与人力资源其他管理系统的衔接的诊断 111、PCI 考核适用于( )。 (A)量化指标考核 (B)小组评议 (C)360 度考核 (D)180 度的周边考核 (E)否决考核 112、绩效反馈面谈( )。 (A)面谈的重点在于向员工宣讲考核结果 (B)通过正面反馈，关注和肯定被考评者的长处 (C)与被考核者讨论每项工作目标的考评结果 (D)最好不要让被考评者发表意见，以免影响薪酬的调整 (E)针对考核结果，与被考核者协商未来计划期内的工作目标和发展计划 113、下列说法正确的是( )。 · (A)薪酬策略要体现企业的价值观 (B)物价上涨会提高员工对薪酬的期望值 ‘ (c)工作岗位价值往往和员工的绩效奖金密切相关 (D)竞争激烈的行业比垄断型行业更有能力提高员工薪酬 (E)以投资促进发展的公司的薪酬水平一般高于市场的平均水平 114、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括( )。 (A)政府要控制工资水平 (B)顾客的爱好和工艺的状态无变化 (c)每种生产资源的数量是未知的 (D)资本设备可以和任意数量的劳动力最有效地配合 (E)工人没有分工，可以相互调配，且具有相同的效率 115、期望理论认为人的动机取决于( )。 (A)安全 (B)效价 (C)期望 (D)工具 (E)成就 116、按“效益收入=增值年薪+奖励年薪”核定经营者效益收入的有( )模式。 (A)G (B)S (C)Y (D)WH (E)WX 117、关于股票期权说法正确的有( )。 (A)行使期限一般不超过 10 年 (B)强制持有期一般为 5．10 年 (C)能够行使时只能按照授予时间每年执行一部分 (D)公司董事会有权缩短经理人持有股票期权的授予时间 (E)一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠 118、福利分配型员工持股的形式包括( )。 (A)合作制企业的员工持股 (B)年终时向员工赠送股票或期权 (C)年终分享利润以股票形式发放 (D)向员工提供购买企业股票的权限和优惠 (E)通过员工入股计划购买本企业的部分股票避免企业破产 119、一般而言，专业技术人员( )。 (A)薪酬水平相对比较稳定 (B)浮动工资部分的比例较高 (c)固定工资和员工的能力水平相关 (D)总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致 (E)相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式 120、关于同工同酬，说法正确的是( )。 (A)相同的工作岗位应获得相同的劳动报酬 (B)派遣劳动者和用人单位的劳动者应当同工同酬 (c)用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地的平均工资标准执行 (D)用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按用人单位的平均工资标准执行 (E)用人单位与劳动者对劳动报酬有争议的，有集体合同的按照集体合同规定的标准执行 121、用人单位可以解除劳动合同的情形有( )。 CA)与劳动者协商一致 (B)劳动者有严重违纪、违法行为 (C)劳动者患病后不能从事原有工作的 (D)不能胜任工作，经过培训或调整仍然不能胜任的 (E)用人单位未达到预定的利润指标，裁减服务支持性人员 122、劳动力需求的工资弹性取决于( )。 (A)产品需求的价格弹性 (B)其他要素投入的供给弹性 (C)劳动力成本占总成本的比重 (D)劳动法律法规对劳动力供给的限制 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、集体劳动争议和团体劳动争议的不同在于( )。 (A)当事人不同 (B)争议内容不同 (c)处理程序不同 (D)仲裁的法律意义不同 (E)平等协商的原则不同 124、处理突发事件要注意( )。 (A)解决的关键在于态度 (B)把社会责任放在首位 (C)需要根据不同情况确定工作的优先次序 (D)确保突发事件的信息在管理层内部沟通，不得泄密 (E)弄清真相后要按照规范向政府主管部门汇报 125、( )属于组织结构和气候的压力源。 (A)工作过多 (B)角色模糊 (C)同事关系不融洽 (D)决策中缺乏参与 (E)领导对工作的限制太多 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、请简要回答如下问题： (1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5 分) (2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处? (5 分) 2、D 公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出 5 名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进 行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。 为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 t 检验法进行分析。构建过程结 束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。 请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10 分） 二、综合分析题(本题共 4 题，第 l 小题 20 分、第 2 小题 21 分、第 3 小题 24 分、第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、张某于 2007 年 1 月 3 日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签 订 了 2 年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主 任对 张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。 2009 年 1 月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题 。 2010 年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。 请根据上述案例回答下列问题； (1)请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样 处理张某的问题。(10 分) (2)在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规 划、招聘方面注意哪些问题? (10 分) 2、D 公司是专业从事智能卡产品及相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之 一。业务范围涉及移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域， 客户遍及近 60 个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才， 这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。 D 公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而 该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多 于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）D 公司采用的是什么竞争策略？其特点是什么？哪种人力资源管理策略适合该公 司的竞争策略？该人力资源管理策略的特点是什么？（6 分） (2)D 公司对于研发人员的做法有哪些优势和劣势? (10 分) (3)如果 D 公司要提升专业技术人员的创新能力，应注意哪些问题? (5 分) 3、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的 总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的 50%，集团领导对子公 司总经理的行为考核占 50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集 团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的 70%，子公司总经理对其的行为 考核占 30%。 子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利 润总额增值（与去年相比）*0.003+销售收入增值（与去年相比）*0.002”。当公司的高新 技术产品的销售增加超过 10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得 集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的 形式发放。 请根据上述案例，回答下列问题： （1）请对该考核模式进行评价。（12 分） (2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。 (12 分) 4、某著名信息咨询公司采用弹性工作制。在公司内部设定了一个共同的核心工作段：上午 9:00 点到下午 16:00 点，员工可以选择上午 8:00 到下午 16:00 或上午 9:00 到下午 17:00 进行工作。另外，员工每周也可以选择 1 天非集中会议工作日在家远程办公。公司还允许员 工每天有 1 个小时的自由工作段或从事自己感兴趣的工作，如果在此期间员工产生好的想 法，公司还会给予奖励。 请问：以上管理模式会给公司带来哪些益处？（15 分） 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 【情境】 飞鸿集团成立于 1991 年，现拥有 2 万名员工，并已建成 3 平方公里的生产基地。飞鸿集 团 坚持做大做强制造业的产业发展方向，采取了独立型的企业集团职能机构，集团公司下属 三个子公司，分别涉及家电、通讯、房地产业务领域。负责家电制造的子公司目前在中国家 电行业具有较高的市场地位和品牌形象．并以严格的成本控制和快速推出新品著称，其部 分产品已经打入国际市场。2005 年，该集团进军发展前景广阔的通讯行业，成立了负责通 讯设备业务领域的全资子公司，目前在市场上已有一定知名度，集团决定在未来五年对通 信业务领域继续加大投入。2007 年，飞鸿集团进军房地产行业，目前已经成为地域性品牌 的开发商。飞鸿集团对人力资本的建设非常重视，每年至少投入 5000 万元从全球引进一流 人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入 3000 万元培训基金，用于人才 培养与开发，此外，还建立了人才梯队选拔、培养机制，为各类人才提供了良好的职业发 展平台。 您(魏志峰)是飞鸿集团的人力资源总监，负责集团公司和三个子公司人力资源工作的总 体 规划、协调和指导。在公司内，您直接向集团公司的董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有 五位直接下属，分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管，负责集团 的人力资源具体事务。同时，三个子公司的人力资源部经理同时向您和各子公司的总经理 汇报工作。集团公司人力资源管理工作的原则是，由集团公司制定相关规划和方案，包括 招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等，然后分解到各子公司，再由子公司具体 执行。 现在是 2011 年 5 月 23 日下午 2 点，您刚结束了四天的封闭会议，来到办公室处理完累 积 下来的邮件和电话录音等公文，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。5 点 钟还有一个重要的会议需要您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开 始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 在接下来的 3 小时中，请您查阅公文筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用 如下 公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： (1)请给出您处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图· (2)在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联 系 (3)在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些 人(或部门)进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任-如果 相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理 意见。 公文处理表示例】 公文处理表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 …… 【文件一】 类别：电子邮件 来电人：方青 集团公司招聘主管 接受人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 1 9 日 魏总： 今年的招聘工作遇到很大的困难。本市其他企业遇到的“民工荒”问题在我们企业也很 明显。今年春节后我们在各个城市加大招聘力度，招聘职位中的一线工人的薪酬水平比去 年提高了 10％，但招聘效果依然不够理想，现在时间离预定招聘结束的时间还有一个月， 己完成的招聘任务距 1500 人的招聘目标还有 450 人的缺口。去年的员工流失率比较高，春 节后的返岗率又下降了 6 个百分点，人员紧缺的形势很严峻。在招聘过程中，我们还适当 降低了对工作经验和技术能力的要求，依然不能达到人员需求的数量。我分析了一下，现 在的工人主要以“80 后”，甚至“90 后”为主，与过去相比，这些工人对工作职位以及 薪酬福利待遇的看法有了很大的变化。而我们目前的招聘方法和几年前差别不大，招聘条 件也仅仅是在工资上有所提高，这已经不适应当今的招聘形势了，我希望就此事尽快和您 商议一下 a 方青 公文一处理表 【文件二】 类别：电子邮件 来件人：柯玉生 集团公司薪酬主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 19 日 魏总： 昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议集团今年的薪酬等级调整问题时 ， 各子公司人力资源部经理提出，过去各子公司都是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进 行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但 所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资 等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为 这与集团目前的薪酬管理制度有一定联系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理 的权限下放到子公司，以便各自灵活管理。但这涉及到整个集团人工成本的管理，我个人 也认为各能经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下· 柯玉生 【文件三】 类别：信函 来件人：张威威 家电公司生产副总 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 1 9 日 魏总： 我们计划今年下半年从德国引进一条新的 LBF 冰箱生产线。这条生产线的引进可以大大 缓解 公司供货紧张的情况，但同时带来很多人力资源方面的变化。一方面是员工数量，现在 我们的用工情况已经很紧张了，但更突出的是操作工人的技能水平问题，这个问题需要提 前和集团商议。关于引进生产线这个问题，我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议 请您在百忙之中抽出时间来参加，希望您能从人力资源管理的角度给予指导，在未来的人 员规划方面也希望和您多多讨论。 张威成 【文件四】 类别：电子邮件 来件人：李建明 集团公司绩效主管 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 在对去年的绩效考核结果进行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中 ， 我们过去的原则是一线工人的年龄不大于 30 岁，特殊情况也不能超过 35 岁。而随着集团 公司的发展，很多工人在飞鸿工作超过 10 年，公司也按劳动合同法的要求和他们续签了 无固定期限劳动合同。在统计绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合 同的员工的绩效考核结果要明显优于那些年龄也相对较大，但未达到签订无固定期限劳动 合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动保障激励了工龄偏长员工的积极性。另 外，统计结果还显示，这些年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。此事我也和 基层主管聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工也能发挥更大的价值。这个问 题牵涉面比较广，希望您能组织我们做一次深入的讨论。 李建明 【文件五】 类别：电话录音 来件人：付洪涛 集团董事长兼总经理 收件人：魏志峰人 力资源部总监 日 期：5 月 21 日 志峰： 上次公司例会，董事会讨论了关于集团职能机构的设置问题。飞鸿集团过去虽然形式上 采取了独立型的职能机构，但集团的权利过于集中，资金、生产计划、人员安置都要放在集 团来做口这几年各子公司发展迅速，这种管理模式已经明显不适合当前的情况了，我们考 虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司的集权分权情况做一个重新的划分 a 你从人力 资源管理的角度多考虑一下，下周我们找个时间和各个部门的负责人讨论一下。 公文五处理表 【文件六】 类别：电话录音 来件人：刘庄 房地产公司人力资源经理 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 我是刘庄，昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我 们 公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房的方案的问题。沈总认为，公司的薪酬水平在市 场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势 t 给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服 务的意愿。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想 邀请您有空的时候和我们讨论一下。 公文六处理表 【文件七】 类别：电话录首 来件人：封磊 集团战略规划部总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 志峰： 我是封磊，这几天我们部门正在做公司未来五年的战略发展规划，付总在安排工作时明 确指出，希望我们考虑集团内资源共享的问题。上周我们在就集团人力资源流动和共享的 相关问题向付总汇报时，付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中 层以上管理者的流动。付总让我就此事与您商议，并能共同完成战略规划中的这部分工作。 希望您有空给我回个电话。 公文七处理表 【文件八】 类别：信函 来件人：张强 泰华职业技术学校就业办公室主任 收件人：魏志峰人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处 介绍我和你联系的。我们学校是本省最大的机械制造业的职业技术学校，在校生将近 9000 人，每年毕业生人数在 3000 人左右，针对飞鸿对口专业的毕业生人数也在 1500 人左右。 学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很 好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希 望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。 张强 公文八处理表 【文件九】 类别：电子邮件 来信人：王可欣 集团公司培训主管 接受人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 21 日 魏总： 最近通讯公司的生产部门采取的是工作轮换制度，很多职位要定期轮换，以培养一线工 人的“一专多能”。但这项制度实施得并不顺利，很多工人抱怨轮换的时间过短，每三个 月就轮换一次，新技能还没有熟练掌握就被轮换到下一个职位。还有很多人反映，排除主 动性、责任感等态度因素，并不是所有人都能够适应全部职位。我也发现实施工作轮换制后， 各部门的业绩都有不同程度的下降，工伤事故的发生率反而有所上升。我建议立即终止目 前的工作轮换制度，以免造成更大的损失。 王可欣 公文九处理表 【文件十】 类别：电子邮件 来件人：蔡玲玲 集团公司财务总监 收件人：魏志峰 人力资源部总监 日 期：5 月 20 日 魏总： 去年我们在做年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。我分析 了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等，去年 审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题 我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确，如果有可能，我希望 我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。 蔡玲玲 公文十处理表
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2011年11月高级人力资源管理师考试真题及参考答案
2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答 案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷 上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) l、关于职业，正确的说法是( )。 (A)职业是责任、权利、利益的有机统一 (B)职业是人们生存的唯一手段 (C)职业是束缚人的自由、权利的锁链 (D)职业是赚取人们剩余劳动价值的方式 2、我国社会主义职业道德的核心是( )。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱国主义 (D)科学发展观 3、职业活动内在的道德准则是( )。 (A)忠诚、谨慎、进取 (B)忠诚、敬业、诚信 (C)诚信、守法、人本 (D)忠诚、审慎、勤勉 4、属于比尔．盖茨确立的 10 大优秀员工准则的是( )。 (A)站在自己的立场上为客户着想 (B)要把奖金和薪水作为最强大的工作动力 (C)对公司的产品具有寻根究底的好奇心 (D)通过自己的成功，帮助老板成功 5、在职业活动中，所谓“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同时也反对不明是非、不分鲁恶的盲目信任 (B)既信任，又怀疑 (C)表面上信任，实际上不信任 (D)即使信任，也要加强防范和戒备 6、下列做法中，符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是( )。 (A)经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品，认定为职工个人行为 (B)在帐外暗中给予对方单位或者个人回扣的，以行贿论处 (C)任何经营者购销产品，均不可以明示方式给中间人佣金 (D)经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品，包括小额广告礼品 7、企业家孙正义认为：“三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力 更好。”他的这句话说明( )。 (A)点子不重要，执行力重要 (B)战略问题不重要，策略问题重要 (C)执行、落实和纪律比没有实际行动的空想重要 (D)点子靠别人，执行靠自己 8、关于节约．理解正确的是( )。 (A)在节约问题上，不可能形成统一的价值观念 (B)节约因人而异，企业节约主要是上司的责任 (C)花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约 (D)节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、依据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求包括( )。 (A)爱国守法 (B)诚实守信 (C)自强创新 (D)奉献社会 10、关于职业化．正确的说法是( )。 (A)职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养 (B)职业化也称为“专业化"．它是一种自律性的工作态度 (C)职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣 (D)职业化在行为标准方面的体现称为职业化行为规范 11、关于敬业．其内涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的职业 (B)对待工作恭敬、虔诚 (C)享受工作的过程 (D)精益求精．不断进步 12、关于“承诺”，正确的做法是( )。 (A)发自内心，不自欺欺入 (B)承诺的力度要量力而行 (C)有“承”必践，有“约”必履 (D)充分相信他人的承诺 13、在我国传统道德中，“诚信”之“诚”的含义是( )。 (A)自然万物的客观实在性 (B)对“天道”的真实反映 (C)尊重事实和忠实本心的待人对物的态度 (D)从辞源上看，就是“把事情说成了" 14、从业人员讲求信用，主要包括( )。 (A)择业信用 (B)岗位责任信用 (C)家庭信用 (D)离职信用 15、下列做法中，属于国家“节约能源管理暂行条例"规定的事项的是( )。 (A)企业供热系统的运行、管理和余热利用，应当按国家有关规定执行 (B)企业供用电的技术要求，按照国家标准局的有关规定执行 (C)企业应编制节能改造的中长期规划和年度计划 (D)企业使用国家已公布淘汰的机电产品和超能耗标准设备，须停用或转移 16、践行“合作"规范的要求是( )。 (A)求同存异 (B)互助协作 (C)公平竞争 (D)不拘小节 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你平时没少帮助某同事，但当你遇到困难向这个同事求助时，却没能得到帮助。以 后，当有人求助于你时，你会( )。 (A)绝对不会再帮助他们 (B)再帮助时需要考虑一下 (C)继续帮助他人 (D)感觉很矛盾 18、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，张某会毫不犹疑地站在李 某的立场上。关于张某。你的看法是( )。 (A)赞同张某，觉得自己很像张某 (B)很钦佩，认为张某够仗义 (C)反对张某．觉得他缺乏独立思考 (D)觉得张某难以理解 l9、有个外国人只身来到中国西部沙漠地区，他十年间克服重重困难植树造林数万株，却不 要任何报酬。你会( )。 (A)多少觉得这个外国入古怪 (B)感到敬佩，但自己无法像他那样做 (C)应该号召全国人民向这个外国人学习 (D)人各有志，顺其自然 20、上司临时安排你完成一项重要任务，任务又急又难，你感到完成这项任务的概率只有 1％。这时你会( )。 (A)坚定信心，千方百计完成任务 (B)为了避免损失，还是会推掉任务 (Cj 先接受任务，完成不了再解释 (D)接受任务，但觉得上司把完成不了的任务交给自己，多少有些刁难的味道 21、如果你是公司某部门负责人．下属中有一个新员工，虽然他兢兢业业工作，但总不能按 时完成任务，由此拖了部门后腿．影响了大家的绩效奖。对这个员工．你会-( )。 (A)按制度处罚这名员工 (B)给他调换一下岗位 (C)倡导大家轮流帮助他提高技术 (D)劝他自己主动辞职 22、在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人．你一般会( )。 (A)不管对方是谁或者怎么想．自己会主动劝他们改正 (B)会提醒他们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正 (C)只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正 (D)认为这是别人的自由，自己不该去干涉、 23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分劳累 (B)乏味而沮丧 (C)稍感劳累，但可以承受 (D)虽然忙，但还满意 24、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会( )。 (A)乐意把单位的事情讲给他们听 (B)对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情 (C)简要说说单位里的事情 (D)对方问起单位里的事情时，会把话题岔开 25、在目前这个单位工作，你总的感觉是( )。 (A)过几年在职务或收入上会有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想离开了，只是没遇到合适的机会 (D)平平淡淡，不知所从 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、( )提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。 (A)一般系统理论 (B)行为角色理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 27、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的( )。 (A 沙略伙伴 (B)变革的代理人 (C)行政管理专家 (D)员工的领跑者 28、技术开发型战略( )。 (A)能充分调动员工生产积极性 (B)自下而上推动 (C)采用外延扩大再生产的模式 (D)注重人的潜在能力的开发 29、最能影响企业招聘能力的因素是( )。 (A)企业文化 (B)生产技术 (C)财务实力 (D)竞争策略 30、采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为( )。 (A)官僚式+市场式 (B)家族式+市场式 (C)官僚式+家族式 (D)发展式+市场式 3l、( )的企业适合多样型战略。 (A)所处行业发展良好、自身实力较强 (B)所处行业发展良好、自身实力较弱 (C)所举行业开始衰退、自身实力较强 (D)所处行业开始衰退、自身实力较弱 32、通常情况下，协作企业对应的是( )。 (A)核心层企业 (B)紧密层企业 (C)半紧密层企业 (D)松散层企业 33、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是( )的职责。 (A)股东大会 (B)董事会 (C)经理班子 (D)监事会 34、狭义的人力资本的范畴不包括( )。 (A)经理班子成员 (B)高级管理人才 (C)高级技术人才 (D)董事会的成员 35、( )人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。 (A)指令型 (B)变革型 (C)合作型 (D)增长型 36、将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以( )为依据进行分类的。 (A)情境的不同 (B)主体的不同 (C)内涵的大小 (D)区分标准 37、指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是( )。 (A)结构形式相同 (B)都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成 (C)都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型 (D)既可以是概念相对单一的能力指标．也可以是包含多种能力指标的综合因素 38、沙盘推演测评法中，需要在( )阶段让各个成员进入角色。 (A)被试热身 (B)之实战模拟 (C)熟悉游戏规则 (D)考官初步讲解 39、每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应是指个性的( )。 (A)独特性 (B)一致性 (C)稳定性 (A)特征性 40、文书倾向测试属于( )测试。 (A)职业兴趣 (B)职业能力 (C)职业人格 (D)学业成就 41、罗夏的墨渍测试属于投射测试的( )。 (A)联想法 (B)构造法 (C)绘图法 (D)完成法 42、关于资源约束型劳动力市场下列说法正确的是（ ）。 (A)招聘周期较短 (B)劳动者的工资较低 (C)劳动者的失业率较低 (D)劳动力需求方处于有利地位 43、父类历史上最重要的人力资源流动是在( )之间进行的。 (A)企业 (B)产业 (C)地区 (D)国家 44、选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适用于管理人员。 (A)配对比较法 (B)主管评定法 (C)评价中心法 (D)升等考试法 45、主管的人格和能力属于员工流动率分析中的（ ）的因素。 (A)员工个人发展方面 (B)员工家庭生活方面 (C)企业工作条件和环境方面 (D)其他影响员工流动 46、培训开发的实施计划、细则、方案的制定属于员工培训开发( )系统的工作。 (A)需求分析 (B)规划 (C)实施管理 (D)评估反馈 47、在( )式企业培训开发职能部门的组建模式中，计划的内容和进度主要根据受训者的空 闲时间和专业水平而定。 (A)学院 (B)客户 (C)矩阵 (D)企业办学 48、创造新的工作任务和革新是采用（ ）的经营战略的关键事项。 (A)集中策略 (B)内部成长战略 (C)外部成长战略 (D)紧缩投资战略 49、学习型组织的边界建立在( )。 (A)根据职能划分的边界上 (B)根据部门划分的边界上 (C)根据流程划分的边界上 (D)组织与外部要素互动关系的基础上 50、从相反的方向切入进行思考属于( )。 (A)正向思维法 (B)逆向思维法 (C)横向思维法 (D)颠倒思维法 5l、头脑风暴法的会议通常限定的时间是( )。 (A)5 分钟一 l0 分钟 (B)l0 分钟一 20 分钟 (C)30 分—60 分钟 (D)60 分钟—90 分钟 52、二元坐标法的最后一个步骤是( )。 (A)列出联想元素 (B)进行联想和判断 (C)进行可行性分析 (D)摘取有意义的联想 53、费隆提出的期望理论的公式为( )。 (A)M=VxE (B)V=MxE (C)E=VxM (D)E=VxT 54、( )认为职业生涯规划与管理要考虑员工职业生涯发展的周期性特点。 (A)利益整合原则 (B)协作进行原则 (C)时间阶梯原则 (D)全面评价原则 55、职业生涯面谈一般由( )或精神导师来对员工实施。 (A)高层经理 (B)外聘咨询专家 (C)员工的直接上级 (D)人力资源部门的专职人员 56、( )为人力资源管理系统其他工作的开展提供了依据。 (A)考评对象 (B)考评指标 (C)考评方法和程序 (D)考评结果 57、( )不属于绩效管理的方法体系。 (A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT 58、EVA 的红利库计划( )。 (A)是基于绩效的年度奖金计划 (B)每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定 (C)是一种具有延期支付性质的“分享制”薪酬方案 (D)是基于员工创造的 EVA 计提名义薪酬，上有封顶，下无保底 59、绩效测量棱镜理论的出发点是( )。 (A)流程 (B)能力 (C)战略 (D)利益相关者 60、战略地图从平衡计分卡的角度逐层制定，首先制定的是( )层面。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习与成长 6l、任务分工矩阵可以形成( )矩阵。 (A)任务一指标 (B)任务一职责 (C)任务一部门 (D)任务一员工 62、在进行绩效指标设计时，PCI 一般可以通过（ ）获得。 (A)战略目标的分解 (B)构建岗位胜任特征模型 (C)了解员工的发展需求 (D)调查员工的工作态度 63、一般情况下：涉及年度奖金的是( )考评。 (A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度 64、( )体系强调以顾客为中心评价绩效。 (A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格玛 65、员工流动率属于平衡计分卡中的( )指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 66、下列属于非货币收益的是( )。 (A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)医疗保险 67、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（ ）。 (A)激励产品创新和技术变革 (B)研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重 (C)以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系 (D)关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义 68、在薪酬战略的构成中，（ ）关注员工的绩效水平。 (A)内部一致性 (B)外部竞争力 (C)员工的贡献率 (D)薪酬体系管理 69、在薪酬交易模式综，家庭式的交易模式倾向于（ ）。 (A)高薪—低责任 (B)高薪—高责任 (C)低薪—低责任 (D)低薪—高责任 70、（ ）不是工资决定理论。 (A)人力资本工资理论 (B)均衡价格工资理论 (C)集体谈判工资理论 (D)边际生产力工资理论 71、A 企业员工工资比市场的平均水平高 20%，但平均绩效工资比市场水平高 50%，该企业 的做法符合了（ ）的观点。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)信号工资理论 (D)劳动力成本理论 72、( )薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型 73、对团队成员之间的合作关系有积极建设作用的是( )较高的人。 (A)成就需要 (B)权力需要 (C)亲和需要 (D)自尊需要 74、确定经营者的基本年薪的 F 模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的( )。 (A)2 倍 (B)3 倍 (C)4 倍 (D)5 倍 75、风险抵押金的 Y 模式，经营者上岗时以基本年薪的( )缴纳风险抵押金。 (A)O％ (B)50％ (C)100％ (D)200％ 76、( )的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。 (A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)社会救济和公力救济相结合 77、用人单位自用工之日起( )未与劳动者订立书面劳动合同的．应向劳动者每月支付两倍 工资。 (A)超过一个月不满一年 (B)超过三个月不满一年 (C)超过一个月不满半年 (D)超过一个月不满三个月 78、《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为( )。 (A)30 日 (B)60 日 (C)90 日 (D)1 年 79、在短期工资决定模型中，当( )时，不能达成集体谈判的协议。 (A)工会上限高于雇主坚持点 (B)工会的坚持点高于雇主的坚持点 (C)雇主的坚持点高于工会的坚持点 (D)工会的坚持点高于雇主的下限 80、效率合约曲线中，效率合约是指( )。 (A)工会的无差异曲线 (B)雇主的等利润曲线 (C)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相交的点 (D)工会的无差异曲线和雇主的等利润曲线相切的点 8l、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先( )。 (A)让当事人协商 (B)上报劳动争议协调处理机构 (C)向政府报告情况 (D)上报劳动争议仲裁处理机构 82、劳工问题不是个体性现象体现了劳工问题的( )。 (A)客观性 (B)丰观性 (C)社会性 (D)历史性 83、工厂的有毒有害物质危害防治不力导致的突发事件属于( )。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动争议 (C)重大劳动安全事故 (D)重大劳动卫生事故 84、领导对工作限制过多属于工作组织中( )类的压力源。 (A)工作本身因素 (B)组织中的角色 (C)组织中的人际关系 (D)组织结构与气候 85、工作满意度下降是工作压力消极作用的( )症状。 (A)生理 (B)心理 (C)行为 (D)结果 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、（ ）属于现代管理时期的研究重点。 (A)生产安全与健康 (B)工作程序科学化 (C)作业操作合理化 (D)实行有差别的计件工资 (E)组织内的人际关系管理 87、在人力资源初级阶段，人事部门（ ）。 (A)是重要的决策部门 (B)具有半独立的地位 (C)既具参谋型又具决策性 (D)只承担服务于咨询职能 (E)是企业提升核心竞争力的动力源 88、关于企业集团下列说法正确的是（ ）。 (A)以母公司为主体 (B)具有多层次结构 (C)以产权为主要联结纽带 (D)本身是法律主体，承担民事责任 (E)是多个法人企业组成的企业联合体 89、监事会的权力包括（ ）。 (A)财务的检查审核权 (B)聘用经理班子的权力 (C)对公司实施日常管理的权力 (D)对经理人员业务执行情况的检查权 (E)对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见 90、欧美型的组织形式包括（ ）。 (A)经理会—公司—工厂 (B) 集团会长—公司—工厂 (C) 母公司—子公司—工厂 (D) 集团本部—事业部—工厂 (E) 集团会长—营运委员会—子公司—工厂 91、一般而言，（ ）属于人类资本战略控制和评估阶段的工作。 (A)控制和纠正偏差 (B)监控效益和评估偏差 (C)让全体员工对战略进行全面透彻的了解 (D)将战略分解为几个实施阶段，确定分阶段的目标 (E)将人力资本战略规划纳入进企业的正常运行轨道，转化为员工的实际行动 92、关于胜任特征下列说法正确的是( )。 (A)胜任特征只针对个体 (B)胜任特征是可衡量的 (C)胜任特征具备可比较性 (D)胜任特征是对工作的基本要求 (E)胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念和认知 93、公文筐测试的缺点包括( )。 (A)不够经济．投入的精力和费用较多 (B)被试者之间的表现可能会相互影响 (C)被试的能力受到口头表达能力的影响 (D)参加测试的人数不能过多，要控制在 20 以内 (E)如果用于外部招聘测试，试题对被试的发挥影响较大 94、心理测试当中。相同的测试条件包括( )。 (A)相同的题目 (B)相同的指导语 (C)相同的时间限制 (D)相同的测试环境 (E)相同的评分标准 95、( )属于企业吸引人才的保持工作、学习和生活平衡的因素。 (A)为员工提供有创造性的工作机会 (B)为员工提供技能横向发展的工作机会 (C)为员工提供离单位距离很近的职工宿舍 (D)单位有自办幼儿园解决员工子女入托问题 (E)在公司经营效益欠佳的情况下，尽可能采取措施降低员工的辞退率 96、在预备性面试中，人力资源部的职责包括( )。 (A)筛选简历 (B)进行职业心理测试 (C)注意求职者的非语言行为 (D)注意求职者的仪表气质是否符合岗位要求 (E)通过结构化面试等方法作出最终的录用决定 97、内部晋升的优势包括( )。 (A)减少雇用新员工的成本 (B)保持企业工作的连续性 (C)避免专业人才的流失 (D)避免员工之间产生矛盾 (E)有利于引进新的思想和方法 98、对晋升结果进行评估的方法包括( )。 (A)面谈法 (B)评价法 (C)归类法 (D)回归分析法 (E)聚类分析法 99、虚拟培训组织模式的运作要遵循的原则是( )。 (A)经理对员工学习负主要责任 (B)培训师具有培训专家和职能专家两个角色 (C)在工作中而不是在课堂上进行有效的学习 (D)培训对象更为广阔，包括企业的相关利益者 (E)经理和员工的关系对将培训成果转换为工作绩效起着重要作用 100、组织学习是在（ ）层次上进行的。 (A)个人 (B)团队 (C)部门 (D)组织 (E)社会 101、创新活动中提出问题的过程包括（ ）。 (A)发现问题 (B)寻找资料 (C)弄清问题 (D)转化问题 (E)解决问题 102、受到自身经验约束而形成的思维障碍包括（ ）。 (A)习惯性思维障碍 (B)权威型思维障碍 (C)从众型思维障碍 (D)书本型思维障碍 (E)自我中心型思维障碍 103、主体附加法使用了（ ）。 (A)缺点列举法 (B)焦点法 (C)希望点列举法 (D)二元坐标法 (E)逆向转换型技法 104、属于管理人员对培训高支持水平的活动包括（ ）。 (A)同意员工参加培训 (B)与员工面谈，了解员工的培训感受 (C)重新安排工作计划，让员工有时间参加培训 (D)作为培训指导者参加培训计划，促进培训成果的转移 (E)和员工共同制定培训目标，提出要解决的问题，随时了解培训的进度 105、职业选择和准备阶段，组织的任务包括（ ）。 (A)做好招聘、选拔和安置工作 (B)组织新员工的入职培训 (C)为员工提供职业生涯发展咨询 (D)帮助员工确定长期的贡献区 (E)考察和评定新员工，达成可行的心理契约 106、目标管理的过程中，（ ）。 (A)主管人员应当将精力放在综合性管理上 (B)员工达成目标主要靠上级领导的监督和管理 (C)下级部门和员工要无条件服从上级分配的分目标 (D)在考评过程中，要针对各级目标的完成情况给予相应的奖励或惩罚 (E)根据上一期考评结果，结合战略目标的实际情况制定新的目标 107、关于战略地图下列说法正确的是（ ）。 (A)战略地图可以提炼企业层面的 KPI (B)战略地图用于描述组织如何确定内部发展战略 (C)战略地图在企业战略与企业实际工作之间搭建了桥梁 (D)并不是每个战略性衡量项目都可以用一个或数个绩效指标来衡量 (E)通过战略地图可以把企业的战略分解为一系列的战略性衡量项目 108、岗位职责指标主要是根据部门和岗位工作说明书中的( )归纳而成的。 (A)岗位描述 (B)岗位职责 (C)工作内容 (D)任职要求 (E)工作条件 109、下列属于绩效管理委员会职责的是（ ）。 (A)领导和推动企业的绩效管理工作 (B)解释现行的绩效管理方案的具体规定 (C)负责对 KPl 考核执行情况进行监督和检查 (D)负责汇总许算绩效分值并形成绩效考核报告 (E)随时处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事例 110、一般而言，会将（ ）作为组织领导人对应的绩效考评。 (A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI 111、在绩效反馈面谈的过程中，（ ）。 (A)要保持面谈过程的严肃气氛 (B)主要讨论未完成的工作目标情况 (C)要围绕优势和不足，存在的问题进行深入讨论 (D)与员工围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 (E)对员工提出的需要上级给予的帮助和支持进行讨论并提出具体建议 112、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（ ）。 (A)个人的绩效评价等级 (B)市场的总体薪酬水平 (C)绩效评价等级划分的个数 (D)个人在工资浮动范围中的位置 (E)员工工资与市场工资的比较比率 113、（ ）属于长期激励的薪酬制度。 (A)奖金 (B)股票期权 (C)期股 (D)员工持股计划 (E)团队奖金 114、下列说法正确的是（ ）。 (A)以投资促进发展的战略适合正常发展至成熟阶段的企业 (B)合并或迅速发展阶段的企业倾向以绩效为导向的薪酬结构 (C)处于衰退阶段的企业着重成本控制，薪酬水平低于市场水平 (D)采用保持利润与保护市场战略的企业的薪酬水平会明显高于市场水平 (E)正常发展至成熟阶段的企业注重薪酬体系的完善，突出内部一致性，保持一定竞争力。 115、工会提高工资的方法一般有（ ）。 (A)提高工资标准 (B)改善对劳动的需求 (C)限制劳动力供给 (D)组织部分工人参与谈判 (E)消除雇主在劳动力市场的垄断 116、主要依靠内在因素进行满足的需要包括（ ）。 (A)生理需要 (B)安全需要 (C)社会需要 (D)自尊的需要 (E)自我实现的需要 117、股票期权赠与计划的内容一般包括（ ）。 (A)确定期权的获受人 (B)权利变更和丧失的规定 (C)股票期权的赠与时机和数目 (D)股票期权行权所需股票来源渠道 (E)股票期权的价值和现金收入的比例 118、S 模式和 B 模式规定，期股激励的对象主要是（ ）。 (A)董事长 (B)总裁 (C)总经理 (D)中层经理 (E)技术人员 119、一般而言，下列哪些人员适用于采用“低底薪、高奖金”的薪酬设计（ ）。 (A)外派人员 (B)高层管理者 (C)销售人员 (D)行政管理人员 (E)专业技术人员 120、劳动关系协调贯彻的“三方原则”中的三方是指（ ）。 (A)员工 (B)人力资源部 (C)同级工会代表 (D)用人单位代表 (E)劳动行政部门代表 121、（ ）的情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 (A)劳动者患病后不能从事原有工作 (B)用人单位和劳动者就试用期发生争议 (C)用人单位未按劳动合同约定及时支付劳动者劳动报酬 (D)用人单位违章指挥，强令冒险作业危及劳动者的人身安全 (E)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 122、劳动力需求的工资弹性取决于（ ）。 (A)工会的谈判能力 (B)企业总成本的增长率 (C)产品需要的价格弹性 (D)其他要素投入的供给弹性 (E)生产过程中其他要素投入替代劳动力的难易程度 123、企业突发事件预警信息包括（ ）。 (A)财务指标 (B)出勤率 (C)劳动争议 (D)生产率变动趋势 (E) 人力资源流动率 124、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的消极影响体现在（ ）。 (A)加剧劳资双方的冲突 (B)降低企业利益相关者的满意度 (C)降低我国国际贸易的比较优势 (D)可能成为我国出口面临的新的非关税贸易壁垒 (E)损害企业品牌价值，降低企业长期的市场竞争力 125、交互作用模式认为个人紧张的产生条件必须包括（ ）。 (A)压力源存在 (B)工作的时间延长 (C)个人面对的决策频率较大 (D)个人不能对压力源进行有效应对 (E)个人感觉到对自己需要和动机的威胁 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 得分 评分入 3、D 集团公司得到上级单位指示，要求改企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到 严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环 保指标的考核。 请回答：D 公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16 分） 得分 评分入 4、E 公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如 表 1 所示。 表 1 E 公司福利保险方案 职位级别 必选项目 自选项目（最多选择两项） 销售总监 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、交通补助：3000 元／月 7、通讯补助：1000 元／月 8、伙食补助：免费工作餐 l、旅游福利：每年总费用不超过 15000 元。 2、培训福利：报销培训费用，每年 不超过 15000 元。 3、EAP 服务包：价值 8000 元。 销售经理 1、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 6、伙食补助：免费工作餐 l、培训福利：报销图书或培训费，每 年不超过 2000 元。 2、通讯补助：2000 元／年。 3、EAP 服务包：价值 2000 元。 销售员 l、年假 2、养老保险 3、医疗保险 4、工伤保险 5、生育保险 l、每年提供的价值 100 元的生日蛋 糕。 请对该福利保险方案进行评价。（18 分） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规 定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 总分人 得分 【情境】 AVE 公司成立于 1992 年 3 月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库 管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。 为了方便管理．公司将全国市场划分为 8 个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分 公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约 900 人，其中近 500 人是技术人员。 AVE 公司在国内主要的竞争对手是 PKD 公司，两家公司共占有国内 90%以上的市场份额。 在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最 近 5 年，PKD 公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和 用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前 PKD 公司占有了国内 60％左右的市场，而 AVE 公司的客户大量流失，只占有 30％左右的市场．利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE 公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力 下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一 位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行 者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职 位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董 事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 8 家 分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是 2011 年 11 月 20 日下午 14：00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到分公室处 理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00 还有一个重要的会议需要您主持， 因此您必须在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里．没有任何人来打扰您。好，现 在可以开始工作了，祝您一切顺利! 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的 处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类 别：电子邮件 来件入：柯丽琴 招聘经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 17 日 魏总： 我最近统计了截至今年 10 月份的员工离职情况．虽然还没到年底总结汇报的时间．但我 觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员 工的离职率．尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比， 公司的总体离职率由 4％增至 8％，技术人员的离职率由 6％增至 12％，而高级技术人员的 离职率更是达到了历史的最高点，约为 15％左右．此外，公司工作 5 年以上的销售人员的 离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离 职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技 术人员离职再就业，很有可能就去了 PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而 言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排 时间与我讨论此事。 文件一的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件二】 类 别：电子邮件 来件入：唐 林 培训经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏思； 前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原 因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在 新产品开发商基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门 管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如果这些中层管理者在创新上都蹑 手蹑脚，整个部门自然出不了仃么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意 识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想 法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。 文件二的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：张 凌 技术研发一部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 18 日 魏总，您好! 看件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。 今年 3 月，我们部门和公司签订了 DGVC 新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们 部门能在今年 12 月份前完成，公司会奖励我们 50 万元的研发奖金。对这个项目，我们部门 可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于 PKD，大家都憋着一口气，希望 通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我 们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是 PKD 公司已于今年 9 月份完成 了类似产品的研发，并在 l0 月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对项目进行 投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题， 关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示．对竞争 对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年 的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到畜而有信。具体的情况希 望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢! 文件三的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：崔攀岭 薪酬经理 收件人：魏少杰 人力资源骢监 日 期：11 月 19 日 魏总： 最近我们进行了薪酬市场调查．有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的结果来看，我 们公司的一些岗位，如行政、销售等岗位的薪酬水平均处于市场的中、高位，具有较强的市 场竞争力，但公司的技术和研发岗位．虽然从数据上看薪酬水平较高，但与我们的主要竞 争对手 PKD 公司相比差距越来越大．一般技术人员的薪酬，PKD 要比我们高 30％左右，高 级技术人员的差距更大，另外 PKD 于今年在公司内部推行了技术人员持股计划，这对他们 的技术人员的激励作用很大，甚至我们的一些技术人员也被吸引过去。从前年开始，我们一 直向公司高层反映技术人员的薪酬竞争力下降的问题，但公司由于财务成本等方面的原因， 一直没有什么回馈。如果这种差距继续扩大，我们技术人员队伍的稳定性会受到很大的威胁。 上周公司的管理干部会议上，栾总也特别提出要重视公司的入力资本投入，为公司的技术 人才提供有吸引力的激励方案。我想正好可以通过这次的数据调查结果来引起高层的重视。 希望您有空时我们详细讨论一下。 文件四的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：隋文涛 技术研发二部经理 收件人：魏少杰人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 昨天公司召开了年度技术发展研讨会，公司领导和董事会成员都参加了，我在会议上提 出了一些想法，这些想法得到了董事会的认同，跟您汇报一下。这些年来，我们的产品研发 一直被 PKD 牵着走．公司一直采取被动的跟随策略，人家做什么．我们也做什么。虽然在 保持市场份额上是比较稳妥的做法．但对公司的利润和未来的发展限制很大。而公司出于成 本考虑，也不敢贸然在产品创新上进行大投入。但是如果不做技术的领先者，我们的发展空 间会越来越小，从这些年公司的业务发展情况来看也确实如此。开始可以不必有大动作，先 尝试在部分产品上进行重点的技术创新的投入，实现一定的突破，我建议先从我们和 PKD 差距不大的数据挖掘产品入手，该团队研发的产品占公司销售额的 15％左右，技术人员的 整体水平不错，但欠缺技术上的领军人物，我希望能高薪引进行业的顶尖人才，同时考虑 期权的方案，对员工的奖励机制也有别于其他部门，把创新作为考核和激励的重点。会后栾 总希望我和人力资源部共同制定这个方案，希望人力资源部在招聘、绩效考核以及薪酬设计 等方面给予指导，请您方便时安排时间和我详细讨论一下。 文件五的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件六】 类 别： 电子邮件 来件人：谭立飞 采购部经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我是采购部的谭立飞，想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在采购成本上一直控制 的非常严格，最近几年，外部的采购价格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但 我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪 酬的 20％，而且是和公司的总体业绩挂钩，员工之间没有什么差别．而一旦完不成采购指 标，奖金部分全部扣除，只领取 80％的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适应我们的工 作特点，奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外，公司给我们的成本指标不能一味考虑 压低采购价格，还要考虑外部环境的变化。最后，薪酬还是要体现员 II 作结果之间的差别。 希望入力资源部能支持我们的想法，并希望魏总能尽早与我们商议此事。 文件六的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件七】 类别：电子邮件 来件人：林清廷 华东区人力资源经理 收件人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 19 日 魏总： 我们分区从去年起实施了新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，这项计划要求技术部 门的新员工入职半年后，每 3 个月要到销售部门工作半个月。这项计划实施到现在，效果非 常好。总的来讲，该计划既可以帮助新员工尽快熟悉公司的业务，同时也能从市场的角度来 看待自己的技术工作，思路更加开阔，最近一些针对市场需要的产品改进小方案都是实施 该计划之后提出的。同时，这种计划还可以开拓员工未来的职业生涯，有技术背景的销售人 员也更受客户的认同。昨天我和几个技术经理讨论这个计划的时候，．他们建议，可以考虑 将轮换人群扩大化，技术部门的高级技术人员更需要开拓思路，从市场的角度来看技术， 我个人也觉得这个建议不错，可以将轮换的人群扩大到更高的职位级别。这只是个初步的想 法，希望能与您能深入沟通。 文件七的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件八】 类 别：电话留言 来电人：肖玲堂 劳动关系主管 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳动关系研讨会，在会上，我发现信息技 术行业的很多公司都在与员工签订合同时加上了竟业限制条款。其实是否加入竞业限制条款， 在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升-我认 为应当尽快将竟业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和您探讨 一下。 文件八的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件九】 类 别：电话留言 来电人：刘 凯 董事长 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 少杰： 前天董事会对高层的人事做了一点调整，从明年年初开始，高明不再担任公司的技术与 生产副总，只负责生产管理，但职位级别和工资待遇保持不变。技术副总的职位暂时由总经 理栾少亭兼任．具体人选日后待定。此事董事会会在公司内部发通告，你配合栾总做好相应 工作。高明在公司成立初期发挥过巨大作用，是非常尽职的管理人员，但目前来看他在公司 的技术发展方向和领导能力方面已经不能满足公司的要求。你在处理此事时要尽量谨慎，回 来后找个时间我们面谈一下。 文件九的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 【文件十】 类 别：电话留言 来电人：田为常 战略发展部总监 接收人：魏少杰 人力资源部总监 日 期：11 月 20 日 魏总： 公司未来三年的战略发展目标已通过董事会审批，现在需要将战略细分，人力资源管理 子战略的细化工作由您负责，我已通知各个部门的经理在下周三召开战略细化的会议，请 您到时参加。 文件十的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 2011 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 参 考 答案 [如有差异，依据教程为准，欢迎反馈] 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册一：职业道德 理论知识 第一部分 职业道德 (第 l～25 题，共 25 道题) 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 1 00 道题，满分为 1 00 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、C P8 27、B P11 28、C P19 29、C P29 30、D P29 3l、C P32 32、D P38 33、B P40 34、D P74 35、D P84 36、D P91 37、D P91 38、C P109 39、D P117 40、B P119 41、A P126 42、C P132 43、B P139 44、C P147 45、C P154 46、C P164 47、A P165 48、B P168 表 3-1 49、D P179 50、B P186 5l、C P204 52、C P209 53、A P220 54、C P227 55、D P239 56、D P259 57、D P260 58、D P264 59、D P265 60、A P267 6l、C P268 62、B P276 63、D P278 64、A P297 65、D P308 66、D P321 67、B P324 68、C P326 69、D P332 70、A P343 71、C P346 72、D P350-351 73、C P353 74、A P365 75、D P374 76、A P416 77、A P418 78、D P423-424 79、B P426-427 80、D P433 8l、A P438 82、C P443 83、D P444 84、D P467 85、B P471 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答）题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选 1 少选、多远，均不得分） 86、BCD P3 87、BC P10 88、ABCE P37 89、ACE P41 90、CD P45 91、AB P84-85 92、BC P88-89 93、AE P111 94、BCD P123 95、CD P135 96、CD P137 97、ABC P141 98、AB P147 99、ACE P167 100、ABDE P180 101、ABC P184 102、ADE P184-185 103、AC P208-209 104、DE P217 105、ABCE P241 106、AB P259 107、ABCE P266-267 108、BC P271 109、ABE P280 110、DE P275-276 111、ACDE P289 112、ADE P290 113、BCD P322 114、BCE P333 115、ABCE P343 116、DE P352 117、ABCD P378 118、ABC P383 119、BC P395-397 120、CDE P416 121、DE P419-421 122、CDE P429 123、ABCDE P447 124、BCD P459-461 125、ADE P467 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一级 卷册二：专业能力 二 总分 总分人 一 1 2 1 2 3 4 得分 一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 11 分，共 21 分） 得分 评分入 1、某工厂准备对生产流程进行创新，初步分析认为分拣环节是整个生产线的速度瓶颈，下 一步打算用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出哪些问题？（10 分） 答：【P207，第三章，第二节第二单元。】 用 5W1H 法进行深入检查，该工厂在检查时应该提出问题: 为什么(Why)，如为什么发光?为什么漆成红色 7 做什么(What)，如条件是什么?目的是什么?重点是什么?功能是什么?规范是什么?要素是 什么? 何人(Who)，如谁来办合适?谁能做?谁不宜加入?谁是服务对象?谁支持?谁来决策?忽略了 谁? 何时(When)，如何时完成?何时安装?何时销售?何时产量最高? 何地(Where)，如何地最适宜种植?从何处着手才最经济?从何处去买? 、 如何(How)，如怎样做最省力?怎样做最快?怎样做效率最高?怎样改进? 得分 评分入 2、什么是同工同酬？《劳动合同法》中关于同工同酬有哪些具体规定？（11 分） 答：【P419，第六章，第一节。】 所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动 报酬。 《劳动合同法》规定： （1）用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合 同规定的标准执行； （2）没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。派遣劳动者享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权利； （3）用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 25 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 16 分，第 4 小题 18 分，共 79 分） 得分 评分入 1、A 企业是 B 集团公司的协作企业，主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务，不参与 产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团，B 集团通过精细化预算和采购 管理，使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方 面具有哪些特点？（9 分） 答：【P21、23，第一章，第一节。】 A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。 当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度 分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。 采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权 模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性， 掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。 在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实 行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面， 还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利 益交换关系。 （2）B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制？（8 分） 答：【P52，第一章，第二节。】 ① 企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作(关系)企业组织起来，配套成龙。企业系列 化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。 ② 人事参与。为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作 (关系)企业协助工作。 ③ 提高协作(关系)企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方 法，这样有利于提高协作(关系)企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降 低外购件的成本，而协作(关系)企业也能从中获得好处。 （3）A 企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8 分） 答：【P22，第一章，第一节，第一单元。】 采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的 要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具 有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上， 投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以 对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。相比之下，采取人力 资源投资策略或参与策略的企业，其具体管理模式和方法存在较大的差异。 得分 评分入 2、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。 请回答以下问题： （1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4 分） 答：【P130-136，第二章，第三节。】 行政部经理这一职位适合进行内部竞聘 考虑三个重要因素，一、符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化 及人力资源发展规划；二、岗位适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开 竞聘；三，符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源 配套政策是员工可以接受的。 （2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 第一，制定竞聘计划； 第二，请求审批计划； 第三，发布竞聘信息； 第四，整理竞聘者资料，进行筛选； 第五，发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。 （3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6 分） 答：【P136-138，第二章，第三节。】 在对申
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2012年5月高级企业人力资源管理师(一级)考试真题
2012 年 5 月高级企业人力资源管理师（一级）理论试题 第一部分职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ ）。 （A）畸形与正常（B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮（D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ ）。 （A）早出晚归，加班加点（B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励（D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（ ）。 （A）企业利益至上（B）种族和谐共处 （C）诚信（D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符合上述意思的是（ ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（ ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ ）。 （A）遵守纪律没有商量（B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等（D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（ ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ ）。 （A）不断沟通和交流（B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议（D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的 答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索（B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的（D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资．这时，又有一个 你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列可能的做法中，你 能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃（B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官（D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你 选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？”（B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。”（D）女 4:“只有结婚后听我的才能谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋（B）高兴 （C）平淡（D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开（B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作（D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人（B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人（D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍（B）多说好话 （C）少说多做（D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑） 26、（ ）不属于科学管理时期的重点研究领域． （A）作业操作的合理化 （B）构建非正式组织 （C）工作程序的科学化 （D）制定工作标准和时间定额 27、从短期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（ ）。 （A）战略伙伴 （B）变革的代理者 （C）行政管理专家 （D）员工的领跑者 28、注重发挥绝大部分员工的积极性、主动性和创透性的企业通常采取（ ）。 （A）市场战略 （B）参与战略 （C）投资战略 （D）吸引战略 29、（ ）强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。 （A）家族式企业文化 （B）市场式企业文化 （C）发展式企业文化 （D）官僚式企业文化 30、（ ）采取的是总分公司形式． （A）卡特尔 （B）辛迪加 （C）托拉斯 （D）康采恩 31、（ ）属于半紧密层企业。 （A）集团公司 （B）控股子公司 （C）协作企业 （D）参股关联企业 32、集团本部对事业部实施集权（ ）措施时，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研 费等费用． （A）资金控制（B）计划控制 （C）分配控制（D）预算控制 33、董事会成员也同时兼任主体企业的日常管理职位属于企业集团职能机构的（ ）形式。 （A）依托型（B）独立型 （C）智囊机构（D）专业公司和专业中心 34、（ ）属于有形资本。 （A）人力资本（B）组织资本 （C）财务资本（D）顾客资本 35、人力资本战略的（ ）模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。 （A）指令型（B）变革型 （C）合作型（D）文化型 36、在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（ ）。 （A）技能（B）自我概念 （C）动机（D）社会角色 37、针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（ ）胜任特征模型的建立思路。 （A）盒型（B）簇型 （C）层级式（D）锚型 38、在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（ ）为主． （A）专家小组法（B）全方位评价法 （C）问卷调查法（D）行为事件访谈法 39、在构建岗位胜任特征模型的方法中．回归分析需在（ ）之后进行。 （A）相关分析（B）因子分析 （C）频次选择法（D）T 检验分析 40、利用沙盘推演侧评时，需要在（ ）阶段初步了解企业的状况。 （A）被试热身（B）考官初步讲解 （C）实战模拟（D）熟悉游戏规则 41、一个人在工作和生活中都表现得很细心，指的是其个性的（ ）。 （A）独特性（B）一致性 （C）稳定性（D）特征性 42、给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和未来的故事，属于投射测试的（ ）。 （A）联想法（B）构造法 （C）绘图法（D）完成法 43、评价中心的主要特点是（ ）。 （A）成本低（B）情境模拟性 （C）静态性（D）结果能量化 44、将候选人逐一进行比较，评出优秀者的方法是（ ）。 （A）配对比较法（B）综合选拔法 （C）评价中心法（D）升等考试法 45、关于员工处罚，说法错误的是（ ）。 （A）处罚以采取书面替告为好 （B）停职是最严厉的一种处罚 （C）如果员工再次违反规则，，应该发出最后赞告 （D）所有书面带告都应该有发送日期和接收者签字 46、企业的培训开发部门如采用（ ）．培训师要承担培训专家和职能专家两个角色。 （A）学院模式（B）客户棋式 （C）矩阵模式（D）直线模式 47、对企业的期望低，对自己的期望高的员工（ ）。 （A）是企业的核心员工 （B）主动离职的比例较高 （C）是企业培训的重点人群 （D）应与企业签订固定期限合同 48、在培训文化发展的（ ）．应“以组织需求为先导”作为原则， （A）萌芽阶段（B）发展阶段 （C）确立阶段（D）成熟阶段 49、（ ）是组织学习力的行动环节。 （A）对未来的警觉程度（B）对事物的认知程度 （C）对信息的传递程度（D）对变化的调整能力 50、不受意识主体支配的想象是（ ）。 （A）无意想象（B）再造型想象 （C）创造性想象（D）幻想性想象 51、在创新技能训练中，（ ）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方 案。 （A）主体附加法（B）焦点法 （C）二元坐标法（D）形态分析法 52、不限定工作环境的培训转化理论是（ ）。 （A）同因素理论（B）激励推广理论 （C）认知转化理论（D）自我管理理论 53、主要为专业人员设计．并体现在薪酬提升上的是（ ）职业生涯路径。 （A）传统（B）网状 （C）横向（D）双重 54、组织职业生涯年度评审的具体方式一般为（ ）。 （A）谈话（B）会议 （C）问卷调查（D）绩效考核 55、如果新员工（ ），会被视为愿意加入组织。 （A）要求加薪（B）希望获得更高职位 （C）接受不合愈的职位（D）较少关注外部招聘信息 56、（ ）可以体现绩效管理的不同工作效率和管理风格。 （A）考评对象（B）绩效指标 （C）考评程序（D）考评结果 57、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是（ ）。 （A）KPI（B）MBO （C）BSC（D）SWOT 58、EVA 是一项（ ）类绩效评价指标。 （A）财务（B）客户关系 （C）内部管理（D）人力资本 59、设计 KPI 时，可使用（ ）来描述“企业如何创造价值”。 （A）战略地图（B）任务分工矩阵 （C）目标分解鱼骨图（D）岗位职责说明书 60、（ ）不属于工作态度指标． （A）积极性（B）责任感 （C）纪律性（D）学习能力 61、最精确的绩效指标计算方法是（ ）。 （A）减分考评法（B）百分率法 （C）区间赋分法（D）等次说明法 62、在考评实践中，使用最为广泛的是（ ）。 （A）上级考评（B）外部考评 （C）同级考评 （D）360 度考评 63、一般而言，级效考评的第一步工作是（ ）。 （A）确定考评时间（B）确定考评方式和方法 （C）整理以往的考评成绩（D）确定考评指标、考评者和被考评者 64、平衡计分卡是一个层级概念，首先要制定的是（ ）级的平衡计分卡。 （A）企业（B）部门 （C）班组（D）岗位 65、在对平衡计分卡进行数据处理时，定性数据的处理可采用（ ）。 （A）访谈法（B）观察法 （C）问卷调研法（D）因素分析法 66、反映岗位或技能的价值，但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（ ）。 （A）基本工资（B）绩效工资 （C）激励工资（D）员工保险福利 67、“多劳多得”体现了（ ）。 （A）合理合法（B）对内公平 （C）对外公平（D）对员工的公平 68、房地产经纪人的薪酬模式（ ）。 （A）交易收益高．关联收益高（B）交易收益低，关联收益低 （C）交易收益高．关联收益低（D）交易收益低，关联收益高 69、边际生产力工资理论认为（ ）。 （A）工资由员工的能力决定 （B）工资由员工的工作绩效决定 （C）工资由市场的供求关系决定 （D）工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定 70、一般而言．企业在衰退时期更倾向于采用（ ）型薪酬策略。 （A）跟随（B）领先 （C）滞后（D）混合 71、在需求层次理论中，对管理人员职位级别的认同属于（ ）的需要。 （A）安全（B）社会 （C）自尊（D）自我实现 72、采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是（ ）模式。 （A）F（B）B （C）Y（D）N 73、分上市公司、非上市公司和亏损企业三种情况的年薪支付模式是（ ）模式。 （A）S（B）N （C）J（D）WH 74、股票期权的行权价（ ）会对经理班子产生最大压力。 （A）低于现值 20%（B）低于现值 10% （C）高于现值 20%（D）高于现值 10% 75、在经营者期股的 S、B、J 模式中，对经理期股激励的主体是（ ）。 （A）公司股东会（B）全体员工 （C）公司董事会（D）经理本身 76、行政裁决属于劳动争议解决机制的（ ）方式。 （A）自力救济（B）社会救济 （C）公力救济（D）诉讼救济 77、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（ ）。 （A）一个月 （B）两个月 （C）三个月（D）六个月 78、部分案件有条件的“一裁终局”是由（ ）规定的。 （A）《劳动法》（B）《劳动争议调解仲裁法》 （C）《劳动合同法》（D）《企业劳动争议处理条例》 79、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（ ）。 （A）用人单位（B）劳动行政部门 （C）劳动者个人（D）劳动者团体 80、美国社会学家帕森斯主张以（ ）作为社会分层的标准。 （A）财富（B）声望 （C）职业（D）受教育程度 81、职业病防治不力导致的突发事件属于（ ）。 （A）劳资冲突（B）重大劳动卫生事故 （C）重大劳动争议（D）重大工厂安全事故 82、我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的（ ）向工会拨缴经费。 （A）1% （B）2% （C）3%（D）5% 83、参与社会公益活动是企业社会责任中的（ ）。 （A）经济责任（B）法律责任 （C）伦理责任（D）股东责任 84、国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求（ ）以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性 劳动。 （A）18 岁 （B）16 岁 （C）15 岁（D）14 岁 85、在 EAP 操作的（ ）阶段，应确保咨询资源充足。 （A）问题诊断 （B）方案设计 （C）教育培训（D）咨询辅导 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、泰勒制所阐明的原理包括（ ）。 （A）实行职能制或直线职能制 （B）挑选一流的工人承担岗位工作 （C）强调工人处处适应生产设备的要求 （D）通过系统训练使工人掌握标准化操作方法 （E）正确处理劳动者之间的人际关系，关注非正式组织 87、现代人力资源管理的管理职能（ ）。 （A）向企业社会性职能方向发展 （B）由强调效率向强调公平转变 （C）逐渐切入企业的生产经营活动 （D）同时具备战略性的职能和经营性职能 （E）关注企业的长期发展．不断提升人力资源竞争优势 88、属于内部导向战略范畴的有（ ）。 （A）丫公司调整了新的广告策略 （B）人公司感功地获得银行的贷款 （C）C 公司对新晋升的经理进行技能开发 （D）M 公司提高了储备金额度以应对原材料价格上涨的趋势 （E）S 公司实施了新的项目管理制度，大大削减了项目运作成本 89、（ ）属于企业制度文化层。 （A）厂容厂貌（B）人际关系 （C）群体愈识（D）企业领导体制 （E）生产经营管理制度 90、企业集团的特征包括（ ）。 （A）以总分公司为主体 （B）企业具备多层次结构 （C）以产权为主要联结纽带 （D）本身是统负盈亏的经济实体 （E）既可以从事生产经营，又可以进行资本投资 91、一般而言，总经理的职权包括（ ）。 （A）决定集团的经营方针（B）决定集团的机构设置方案 （C）制定和修改集团章程（D）任免集团的中层管理干部 （E）领导集团的生产经营工作 92、人力资本的特征包括（ ）。 （A）人力资本是恒定的（B）人力资本不会产生损耗 （C）人力资本具有收益递增性（D）人力资本具有个体差异性 （E）不通过生产劳动，人力资本也可借助其他途径体现 93、胜任特征（ ）。 （A）可衡量 （B）可以区别优秀和普通 （C）强调对知识的掌握 （D）无法在个体之间比较 （E）不包含对组织的要求 94、关于行为事件访谈法，正确的说法有（ ）。 （A）是获取胜任特征的主要方法 （B）一般采用问卷与面谈结合的方式 （C）是一种封闭式的行为回顾调查技术 （D）在访谈过程中，可采用录音设备记录访谈内容 （E）访谈者事先不应知道访谈对象属于优秀组还是普通组 95、（ ）可对胜任特征进行归类． （A）回归分析 （B）相关分析 （C）聚类分析（D）因子分析 （E）T 检验分析法 96、心理测试的特点包括（ ）。 （A）根据抽样原则制作测试材料 （B）实施时需要标准化测试流程 （C）需要常模作为个人评分的数据背景 （D）用尽可能多的样本行为来推断个体的心理特征 （E）通过个体在特定测试项目中的外在行为反应直接获得个人心理特质的分数 97、心理测试的标准化包括（ ）。 （A）相同的时间限制 （B）相同的测试环境 （C）测试题目相同或等值 （D）相同的评分方法 （E）相同类型的受测人员 98、在企业人员招聘的环境分析中．对劳动力市场的分析包括（ ）。 （A）技术的变化（B）市场供求的关系 （C）市场需求的变化（D）市场的地域环境 （E）竞争对手的组织战略 99、晋升对企业的作用包括（ ）。 （A）有利于专业人才的更新 （B）避免各类专业人才的流失 （C）有利于管理方式方法的更新 （D）有利于保持企业工作的稳定性和连续性 （E）减少雇佣新员工所消耗的人力、物力和财力 100、关于虚拟培训组织模式，说法正确的有（ ）。 （A）培训师对员工的学习负主要贵任 （B）培训师的数 t 与员工的数 t 成正比 （C）相对课堂．在工作中更能有效的学习 （D）由固定的从事某一特定职能的管理者来运营 （E）经理和员工的关系对培训成果转化成工作绩效起着重要作用 101、构建学习型组织的内容包括（ ）。 （A）自我超越 （B）建立共同愿景 （C）个体学习 （D）改善心智模式 （E）系统思考 102、下列说法正确的有（ ）。 （A）逆向思维实质是颠倒思维 （B）实际生活中，每个人多多少少都有从众思维 （C）收敛思维是求同的思维，发散思维是求异的思维 （D）发散思维与收敛思维不能在解决同一问题时同时使用 （E）如果需要对解决一个问题提出多个方案，需要使用发散思维 103、（ ）可以提高逻辑思维能力。 （A）冥想（B）结合案例分析 （C）遵循逻辑原则（D）提高熟练程度 （E）限定思考的时间 104、创新能力培养中的缺点举例法包括（ ）。 （A）会议法 （B）用户调查法 （C）特征举例法 （D）成对列举法 （E）对照比较法 105、职业生涯指导顾问的任务包括（ ）。 （A）制定组织职业生涯战略 （B）协助组织做好员工的晋升工作 （C）为员工提供职业生涯发展咨询 （D）通过分配不同工作任务使员工发展自己的能力 （E）协助不同级别的管理人员做好组织职业生涯管理工作 106、绩效管理为（ ）提供了依据。 （A）工作分析 （B）人员规划 （C）人员培训 （D）人员招聘 （E）薪酬管理 107、绩效棱镜的因素包括（ ）。 （A）战略 （B）技术 （C）能力 （D）利益相关者满意 （E）利益相关者收益 108、确定关键绩效指标的原则包括（ ）。 （A）明确性原则 （B）相关性原则 （C）可测性原则 （D）可达性原则 （E）时限性原则 109、（ ）可以考虑作为大型生产企业高级管理人员的否决指标事件。 （A）经常迟到（B）业绩未达到预期的 90% （C）出现重大劳动安全事故（D）被查实有重大贪污腐败行为 （E）出现重大的产品质量问题 110、在进行绩效反议面谈时，要注意（ ）。 （A）关注和肯定被考评者的长处 （B）上下级双方是完全平等的交流 （C）一定要让员工接受自己的愈见 （D）鼓励被考评者发表意见和看法 （E）让被考评者接受事先设定的未来计划期的工作目标和发展计划 111、在设计平衡计分卡时经常遇到的技术障碍包括（ ）。 （A）指标的创建和量化 （B）信息交流方面的障碍 （C）各指标的权重如何设置 （D）对绩效考评认知方面的障碍 （E）如何处理企业级 BSC 和部门级 BSC 之间的关系 112、薪酬差异理论认为，出现（ ）等情况时，企业应支付员工更高的工资。 （A）工作竞争激烈（B）培训费用很高 （C）工作安全感差（D）成功机会较少 （E）工作条件艰苦 113、对劳动供给模型进行修正的理论包括（ ）。 （A）信号工资理论（B）保留工资理论 （C）效益工资理论心 （D）岗位竞争理论 （E）劳动力成本理论 114、激励理论包括（ ）。 （A）期望理论（B）分享理论 （C）需要层次论（D）双因素理论 （E）工资效益理论 115、以“效益收入＝增值年薪＋奖励年薪”计算经营者的效益收入的有（ ）模式。 （A）G （B）S （C）Y（D）WX （E）WH 116、股票期权的特点包括（ ）。 （A）是经营者的义务 （B）有利于降低企业的激励成本 （C）是经营者的不确定的预期收入 （D）可以不用支付费用，由公司增送 （E）将企业的资产质童变成了经营者的收入 117、员工持股（ ）。 （A）要求至少 50％的员工参与 （B）必须在规定的认购期购买 （C）每个员工所得的股票数量是有限的 （D）严格按照员工购买的股份数量分配利润 （E）不同等级、不同能力水平的员工能购买的股票数目应有所区别 118、专业技术人员的工资模式包括（ ）。 （A）单一的高工资棋式（B）适中的基本工资加较高的提成 （C）较高的基本工资加奖金（D）较低的基本工资加较高的提成 （E）较高的工资加科技成果转化提成制 119、在薪资体系中运用成熟曲线（ ）。 （A）可以预测个人的工资变化轨迹 （B）可以帮助企业确定员工的工资等级 （C）主要用于确定销售和市场人员的工资率 （D）可以衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系 （E）在一开始会陡峭上升．然后趋于平缓，最后甚至轻微地向下倾斜 120、用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括（ ）。 （A）劳动者在用人单位连续工作满十年 （B）已签订一次 3 年固定期限劳动合同 （C）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同 （D）连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形 （E）劳动者和用人单位签订过完成一定工作任务为期限的劳动合同 121、（ ）有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。 （A）宏观经济状况良好 （B）劳动力市场供大于求 （C）社会舆论导向支持工会的行动 （D）企业的货币工资支付能力下降 （E）其他工会组织在谈判中获得了更多利益 122、集体劳动争议与团体劳动争议的区别在于（ ）。 （A）当事人不同（B）内容不同 （C）处理的程序不同（D）处理的结果不同 （E）发生争议的理由不同 123、劳工问题包括（ ）。 （A）就业歧视与失业问题（B）劳工群体的贫困问题 （C）劳动者的社会保障问题（D）劳工的社会地位不平等 （B）劳动安全卫生保护问题 124、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括（ ）。 （A）用人单位克扣职工工资 （B）用人单位经常延长劳动时间 （C）集体劳动合同的谈判陷入僵局 （D）用人单位侵犯女职工特殊权益 （E）用人单位不能提供安全卫生的劳动条件 125、以刺激为基础的模式中，（ ）属于组织结构和气候的压力源因素。 （A）晋升过快（B）工作过于复杂 （C）决策中缺乏参与（D）上级干涉人际交往 （E）工作过程的时间压力 答案 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 B D A B C D C B A C C B P3 27 P38 32 P88 37 P117 P166 P210 P259 P278 P321 P352 P416 P444 D C A 42 47 52 57 62 67 72 77 82 P11 P48 P92 A B B A A D C B B 28 B 33 A 38 D P126 P169 P216 P262 P282 P324 P366 P420 P454 P21 P60 P96 43 48 53 58 63 68 73 78 83 page 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 A A A B A D C A A A A A A A C A B B A B C A A C A A B D C D B E D B B C B B B B E B E C B C E C B D B C D E E E C E E D D C C C D E D E D D E E D E E D C E D E D E 2-4 11 19 28 37 40-41 69-70 88-89 96-97 103-105 118 123 131-133 141 167 181 185-187 197 212 229 259-260 265 270 276-277 289 305-306 29 34 39 B A D A D C D B C A P28 30 C P71 35 B P104 P138 44 P177 49 P233 54 P264 59 P287 64 P331 69 P374 74 P423 79 P457 84 C D 40 A D A A A D C D C B P147 P183 P239 P266 P303 P341 P378 P437 P464 45 50 55 60 65 70 75 80 85 B A C D C C C C B 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 B B A B B B A B A A A A A C C D C C C C C D C C B B B D D E D E D D E E D E C C D E E D E E 345 347 352-353 368-369 376 386-387 394 399-401 418 426-427 436-437 440-445 455 467 2012 年 5 月一级人力技能试题 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？（10 分） 2、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占 70%。具体 的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成 30 万瓶，比去年增长 15%。 请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？（10 分） 二、综合分析题（本题共 4 题，第 1 小题 30 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 10 分，第 4 小题 20 分，共 80 分） 1、某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公 司 72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都 是董事会的成员。正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两 家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担 任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高 层。 （1）该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？（4 分） （2）这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12 分） （3）新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14 分） 2、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷， 70% 的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于 企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进 行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培 训成本占人力资源成本的 15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为 企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了 高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。 （1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8 分） （2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8 分） （3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（ 4 分） 3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了 相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行 应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见，行政部门的经理仔细分析了这些员工的学 习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。 请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10 分） 4、Y 公司为其新开发的 A 产品专门成立了 A 产品事业部，负责 A 产品的研发和销售工作。A 产品是一种 全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对该部门的要求是， 尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要 求不高。Y 公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果如表 1： 表 1：A 产品事业部平衡计分卡的指标表 指标类别 关键业绩指标项目 财务指标 1、 A 产品销售收入成长率 2、 A 产品研发成本与竞争对手比较 3、 A 产品利润率 客户指标 1、 A 产品目标客户增长率 2、 A 产品目标顾客满意度 3、 A 产品价格与竞争者比较 内部流程指标 学习与成长指标 1、 A 产品系列新品的推出速度 2、 A 产品原材料的损耗 3、 A 产品的单位成本 1、 本部门员工满意度 2、 本部门员工的流动率 该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员 进行奖金的发放，发放规则如表 2： 表 2：A 产品事业部销售人员奖金发放对应表 完成销售收入计划额度的比例 对应奖金比例 90%以下 无奖金 90-99% 60% 100-109% 100% 110-119% 120% 120%及以上 140%封顶奖金 （1）请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（12 分） （2）A 产品事业部奖金发放方式的优势是什么？（8 分） 2012 年 5 月高级人力综合评审试题 【情境】 瑞翔网络（集团）发展有限公司是国内知名的互动娱乐传媒公司。该集团公司成立于 1999 年 11 月． 致力于通过互联网为用户提供多元化的娱乐服务和在线服务。主营业务是网络互动游戏．由集团公司的主 体企业瑞翔游戏负责运营。集团公司的运营能力、客户服务能力、技术保障与销售网络都保持业内的领先水 平。从 2004 年起，集团公司通过并购的方式，不断拓宽业务领域．目前又成立了瑞翔在线阅读、瑞翔在线 购物以及瑞翔软件技术三个全资子公司，其中，瑞翔软件技术有限公司是集团公司刚收购的一家软件公司 —擎天宝软件技术有限公司，主要为用户提供在线杀毒的技术服务．目前集团公司共有 820 名员工，预计 三年后会突破 1500 人。集团公司新近又筹划并购益友在线旅游服务公司．希望通过此次并购进入利润丰厚 的在线旅游服务行业。由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长．公司遭 遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部。 集团公司采取的是依托型的职能机构，负贵互动游戏的主体企业瑞翔游戏的职能机构同时也是集团公 司本部的职能机构，瑞翔游戏的总经理就是集团公司的蓝事长刘凯，他也是您的直接上级。您（张涛）是 该公司的人力资源总监，有五位直接下属，分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主 管，每位主管下设一名专员辅助其工作。下属的其他三家子公司分别设有一名子公司人力资源部经理，每 位子公司的人力资源部经理配有一名助理。 现在是 2012 年 5 月 20 日下午 14:00，您刚结束了两天的封闭会议，来到办公室处理完累积下来的邮件 和电话录音等文件，您必须在 3 个小时内处理好这些文件，并做出批示。在 17:00 还有一个重要的会议需要 您主持，在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并 做出书面表述。 具体答题要求是： l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： (1)需要收集哪些资料； (2)需要和哪些部门或人员进行沟通； (3)需要您的下属做哪些工作； (4)应采取何种具体处理办法； (5)您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理表 1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ﹎﹍ 【文件一】 类别：电子邮件 来件人：房芳 瑞翔游戏兼集团绩效主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总： 我为公司刚成立的法律事务部草拟了绩效考核办法。希望和您讨论一下。 评分方案分为两部分，一部分考核工作业绩，一部分考核工作态度。 （一）工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核,占总权重 70％。 (l）上级对安排任务的完成情况打分,按 1-5 分进行评分，占工作业绩评分比率的 60%。 (2）部门其他成员对工作配合程度打分，按 1-5 分进行评分，最后计算多个团队成员的平均分,占工作 业绩评分比率的 40％。 （二）工作态度是指员工工作主动性的考核，占总权重 30％。 (1）考勤情况，全勤为 5 分，迟到 l 次减 l 分，迟到 5 次及以上为 O 分，占工作态度评分比率的 50%。 (2）加班情况，加班 20 小时以上为 5 分。加班 15-20 小时内为 4 分，加班 l-15 小时内为 3 分，加班 5- 10 小时为 2 分，加班 0-5 小时为 l 分，不加班为 O 分，占工作态度评分比率的 50%。 房芳 【文件二】 类别：电子邮件 来件人：王诚 瑞翔游戏兼集团培训主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总： 我最近和各游戏研发部门的经理进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题，我们公司每年都要 在各大院校的计算机专业招聘很多新员工，这些应届毕业生在学校里学习的内容和工作实际有很大差距， 新员工一般要通过至少半年的培训和辅导才能符合岗位的需要，公司会耗费很大成本，但应届毕业生也有 很多优势．比如薪酬要求低、工作勤奋、愿意接受公司的培训。我有一个想法，能否在招聘前和这些院校进 行更深入的合作，帮助开设一些实践性选修课程，欢迎实习生到我们公司实习，这样有助于我们挑选合适 的员工，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约大盘培训成本和筛选成本。 不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下？ 王诚 【文件三】 类别：电话录音 来电人：李惠瑞 翔软件技术公司人力资源部经理 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总：您好！我是李惠。 最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且还 有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创 建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下，我感觉他们的离职是事先商最好的。这三 个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给 他们任何答复，希望您能尽快和我联系。 【文件四】 类别：电话录音 来电人：刘凯 瑞翔集团董事长 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张涛： 下周董事会将就公司人才保留的问题进行讨论。上次你们提交的离职调查中提到，随着公司不断对新 收购的公司进行巨额投资，内部员工有失衡的感觉，现在越来越多的优秀员工提出离职的原因是希望能自 己创业，我和董事会的成员商议是否可以在瑞翔开展内部员工创业计划。我们在公司内部提供一个创业平 台，员工可以提出自己的创业想法，如果得到董事会的同意，将获得瑞翔的全额投资。这实际上是一种委 托开发合作，公司通过全额投资把项目委托给提议人，提议人可以组建自己的开发团队，并可以建立新的 公司进行开发，开发结束后新公司将获得这个项目的知识产权以及部分股权的购股选择权。 这种模式在瑞翔从未实施过，我们先聊聊，你再从激励和约束的角度考虑一下，提出个方案给我。 【文件五】 类别：电子邮件 来件人：常薇 瑞翔游戏兼集团招聘主管 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 18 日 张总：您好！ 最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务 部的员工进行轮换，但由于三家公司的薪酬定位、薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的 薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。 我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。 常薇 【文件六】 类别：电话录音 来电人：吴兴 瑞翔游戏兼集团副总裁 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张涛： 下个月我们要和益友在线旅游进行一系列并购谈判，其中比较重要的是与益友工会代表进行的谈判。 谈判的重点是如何安置益友的员工。上次收购擎天宝时，在员工安置问题上我们做得并不成功，有员工公 开抗议并购，还有很多核心员工在并购期间就离开了公司。这次我们一定要对谈判进行充分的准备，这项 工作由你来牵头，下周三公司相关部门要针对这次谈判召开一次会议．希望你能做好相关准备。 【文件七】 类别：信函 来件人：方洁 中国网络技术人才协会秘书长 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 各会员单位人力资源负贵人： 中国网络技术人才协会将于 2012 年 6 月 29 日至 30 日举办中国网络技术人才人力资本度量国际研讨会。 本次会议主题为“互联网行业企业人力资本的测量和提升”，会议将围绕人力资本测量的方法和技术、其 它国家人力资本测量的经验、互联网行业人力资本存量的测算及人力资本与网络经济等问题展开学术交流。 会上将公布由中国网络技术人才协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数，以供讨论。 届时国内外人力资本领域的专家、学者、政府官员将共同讨论人力资本的各类热点问题。互联网行业的 人力资本指数的建立不仅可以为互联网行业的实证研究提供综合的度量指标，同时也使中国人力资本的度 量方法和指标成为国际人力资本指标体系的一部分，为我国学者在该领域更好地参与国际交流奠定基础。 本次会议属于纯学术性会议，不收取任何会议费用，希望会员单位积极报名，有意参与的请填写附件 中的报名表，报名截止时间为 2012 年 6 月 10 日。 【文件八】 类别：电话录音 来电人：田青 游戏开发一部员工 接收人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张总： 我是游戏开发一部的员工田青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核结果为 C，仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。 我在部门的工作业绩有目共睹，ATOC 游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开发工作，这个游戏现 在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这样的考核结果我无法接受。这是我第一次向公司的绩效考核申诉委 员会投诉，希望你们能公正地处理。 【文件九】 类别；电子邮件 来件人：李莉 瑞翔游戏兼集团财务总监 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 19 日 张总： 我正在做明年的财务成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和工资水平的资 料，希望您能配合。 李莉 【文件十】 类别：电子邮件 来件人：谢田光 游戏开发二部经理 收件人：张涛 人力资源部总监 日期：5 月 20 日 张总： 有个情况需要向您反映一下。我们部门负责开发仙境奇侠游戏的团队由于没有在规定期限完成开发任 务，被扣除了所有的团队奖金。我知道这是公司的规定，也确实由于游戏未能按时上市给公司带来了很大 损失。但这次的情况有点特殊，这个项目是我直接领导的，团队大部分成员都非常勤奋，技术实力也是我 们部门最好的，本来这个游戏是可以提前开发完成的，但由于个别员工私自下载文件，造成系统染毒，源 程序被损坏，由于备份文件版本较早，整个开发团队不得不重新开始很多工作，最后造成延误。下载文件 的员工确实是害群之马，技术实力和责任感都不强，我本来希望能让他去那个团队锻炼一下，没想到反而 拖了大家的后腿。我觉得公司不能因为个别人的错误惩罚一个团队，这样实在是不公平，希望人力资源部 能重新对我们的团队工作进行评估。谢谢！ 谢田光
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2013年5月人力资源管理师一级真题（部分）
企业人力资源管理师国家职业资格一级 2013 年 5 月人力资源管理师一级真题 第二部分 理论知识 （26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、（ ）最早创建了工作绩效评价系统。 A．欧文 B．泰勒 C．梅奥 D．赫茨伯格 27、现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（ ）。 A．管理范畴更加集中在某些领域 B．企业也要对外部社会和政府负责 C．人事管理部门对员工的管理全面负责 D．把人力资源视为和物质资源等价的资源 28、（ ）理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行管理，会提高组织效率。 A．一般系统 B．行为角色 C．人力资本 D．交易成本 29、战略性的人力资源管理从长期发展战略与管理作业流程来看，人事经理是（ ）。 A．企业经营战略的合作伙伴 B．企业员工培训与技能开发的推动者 C．了解并尽可能满足员工需求的带头人 D．构建人力资源各项管理基础工作的专家 30、具体涉及到公司各个部门功能的是（ ）。 A．总体战略 B．长期战略 C．业务战略 D．职能战略 31、一般而言，采用（ ）的企业员工归属感最高。 A．吸引策略 B．投资策略 C．参与策略 D．控制策略 32、强调员工要按时按质按量完成工作的是（ ）式企业文化。 A．家族 B．发展 C．市场 D．官僚 33、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（ ）决定的。 A．股东大会 B．董事会 C．经理班子 D．监事会 34、企业的某下属机构长期为本企业提供人才培训服务，该机构属于（ ）。 A．依托型职能机构 B．独立型职能机构 C．智囊机构 D．专业中心 35、企业开展的员工培训属于人力资本的（ ）。 A．获得和配置 B．价值计量 C．投资 D．激励和约束 36、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（ ）。 A．技能 B．自我概念 C．动机 D．社会角色 37、按照（ ）的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 A．运用情境 B．主体 C．获得方式 D．内涵的大小 38、在岗位胜任特征模型中，（ ）对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。 A．层级式模型 B．簇型模型 C．盒式模型 D．锚式模型 39、需要专家进行匿名评分的方法是（ ）。 A．频次选拔法 B．编码字典法 C．德尔菲法 D．相关分析 40、沙盘推演测评法中，被试之间的互动有利于更好地考察（ ）。 A．计划能力 B．决策能力 C．分析能力 D．沟通能力 41、（ ）属于职业能力测试。 A． SCII B． MAT C． SDS D． TAT 42、心理测试的标准化不包括（ ）的标准化。 A．题目 B．施测过程 C．解释 D．施测对象 43、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成，是投射测试的（ ）。 A．联想法 B．构造法 C．完成法 D．逆境对话法 44、（ ）不属于评价中心法。 A．简历筛选 B．结构化面试 C．公文筐测试 D．无领导小组谈论 45、（ ）是员工流动最准确的预报器。 A．员工工作满意度 B．员工流动行为倾向 C．员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D．员工对企业外其他工作机会的预期和评价
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2015年5月一级企业人力资源管理师--综合评审试卷及参考答案
2015 年 5 月企业人力资源管理师一级 卷册三：综合评审 注意事项： 1.考试时间：180 分钟 2.请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号和座位号 3.请仔细阅读各项题目的回答要求，在规定的位置填写您的答 案 4.不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 【情境】（每个公文筐 10 分，共 100 分） 咸阳本享农业产业集团有限公司是国家级农业产业化重点 龙头企业，全国百强养殖企业，陕西省高新技术企业。公司以 “标准化生产、服务三农、健康为民”为宗旨，通过“安全饲 料生产、优良种猪繁育、商品猪养殖、安全猪肉加工、冷链配 送连锁专卖”五大环节，建成了“从源头到终端”完整的安全 猪肉产业链，形成了有本享特色的运营管理模式。公司生产的 安全冷鲜肉系列产品被评为陕西省名牌产品，“bexun 本享” 商标是陕西省著名商标。本享获得的荣誉有：国家级农业产业 化重点龙头企业；国家现代生猪体系试验站等。 1 本享集团是我国西北地区养殖规模领先的企业；也是国内 单体猪场母猪存栏育肥猪出栏数量最大的企业；国内首家西北 地区唯一一家全产业链运营企业；国内养殖场设备设施最先进 的企业。本享在西北地区主要的竞争对手是渭南雨润集团公司， 两家公司共占有西北地区 75%以上的市场份额。在过去，两家 公司的竞争实力差距比较大，占有的市场份额也相对稳定。但 是在去年来，雨润集团开发了新产品，延长了产业链，在产品 销售上更加注重不同用户的营养观念，而且抓紧乌克兰危机， 欧洲国家对俄罗斯制裁，大量向俄罗斯出口肉制品。两家公司 差距瞬时缩小。当前咸阳本享占西部地区 40%左右的市场，而 渭南雨润占有 35%左右的市场。咸阳本享高层逐渐意识到，市 场开发不足、供应链不能应对国际市场的变化，农产品套期保 值未开展，受市场波动较大。二个月前，为了改变公司的现状， 董事会特地聘请了一位新的总经理丁磊，他在 IT 业有着丰富的 国际管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。董事会对 新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽 可能配合丁总的工作。（王全一 HR 工作室编） 您（陈天桥）是该公司的人力资源总监，直接主管是公司 总经理丁磊，您在公司总部有 5 位直接下属，分别是劳动关系 经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在 13 2 家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。 现在是 2015 年 5 月 14 日上午 9：10，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话 留言等信息文件，11：20 还有一个重要的会议需要您主持， 因此您必须在 2 小时 10 分钟内处理好这些文件。在这段时间 你可自由支配，无人打扰您。好，现在可以开始工作了！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作 为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。 具体答题要求是： 1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取 的措施及意图。 2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容， 注意文件之间的相互联系。 3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料； （2）需要和哪些部门或人员进行沟通； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应采取何种具体处理办法； 3 （5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4.问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况 给出相应的处理办法。 【处理列表示例】 公文处理表 1.许诺对方三日内给出答复 2.联系相关部门进行磋商，制定应对方案 3.将讨论方案上报主管领导，等待上级批示 …… 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：李一宁 招聘经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 11 日 陈总： 我最近统计了今年 1——4 月份员工离职情况，虽然还未到 半年汇报的时间，您教导我们及时发现问题，做一个有心人。 4 员工离职情况比较严重，尤其是畜牧兽医技术员，所以提前向 您汇报。由于经济不景气，生猪产量过剩，公司业务下滑，发 展趋势不容乐观。与去年同期相比，公司的总体离职率由 2% 增至 6%，核心技术人员的离职率由 5%增至 15%，而高级技 术人员的离职率更是达到了历史的最高点，为 20%左右。此外， 公司工作 5 年以上的销售人员的离职率也明显上升。我在离职 访谈中，大部分离职人员都称是家庭问题，或者身体健康状况 等方面的原因，但我与助理对部分离职员工进行了座谈与走访， 他们的说法大都不成立。我们集团的养殖技术代表西北地区水 平，如果高级畜牧技术人员离职再就业，他们很有可能就是去 了渭南雨润集团公司，我让助理私下对离职员工再就业进行了 跟踪调查，大多正如我的推测。您知道当前养猪行业整体疲软， 市场竞争激烈，越是这个时候我们越要留住核心员工。否则， 我们很难走出市场的萧条。由于产生员工离职的因素复杂，情 况也比较紧急。我衷心希望您尽快安排时间，咱们就这一问题 讨论。谢谢！ 【文件二】 类 别：电子邮件 来件人：严凤霞 培训经理 5 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 11 日 陈总： 我们公司 5 月 8 日早上 7 时多，一辆载有上千公斤冷鲜肉， 车号为陕 E744××的冷藏车，在兴平市东五路本享专卖店门前 正准备卸肉时，被兴平市商务局稽查大队要求对该车配送的冷 鲜肉进行检查。这辆冷藏车随即被开往兴平市一肉联厂进行检 查。经过检查后认为，肉品三腺（即甲状腺、肾上腺和病变淋 巴结，由于其中含有大量的内分泌激素和病原微生物，对人体 的危害极大）未摘除干净，部分肉品要进行无害化处理。上午 9 时许，兴平市商务局对本享兴平分公司相关人员进行了询问。 询问笔录上兴平分公司齐源经理签了字，承认肉品三腺未摘除 干净。兴平市商务局称，按照规定，要作出 5 万—10 万元罚款。 我以为出现此问题，并给公司带来重大的损失，产生极端的影 响，必须对质监部门的员工与各分公司的经理进行《食品安全 法》培训。通过培训改变质监部门与中层管理者的质量安全意 识，进而在绩效考核上增加食品安全的考核指标。以上是我一 些不成熟的想法，您看，我们是否有必要制定培训与考核方案？ 您什么时间方便，请与我联系，谢谢。 6 【文件三】 类 别：电子邮件 来件人：王平安 生产部陕南片区经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 11 日 陈总： 我代表生产部陕南片区向人力资源部申诉，并请报告公司的 管理层。年初公司下达了开辟新的生产基地，并与我们部签订 了责任书。责任书中规定，如果我们能在今年 3 月前基地的建 设并投入运营，公司会给基地建设参与者共计 10 万元的奖金。 对这个项目，我们片区全力投入，在二月底公司叫停此项目。 同志们心有怨言，基地前期建设的合作单位对公司也有看法。 陕西省西乡县是全省商品粮基地县、高优高农业示范县、 牧草综合开发示范县、瘦肉猪基地县。西乡县生猪养猪大县， 当地群众在生猪养殖过层中普遍存在着管理水平差、饲料转化 率低、饲养成本高、饲料品牌多乱、药品杂、劣质兽药充斥市 场、种苗质量混乱、饲养管理不规范、卖买难、结账难等诸多 问题。我们建立生产基地有良好的基础，完全可以运用“公司 +基地+农户”的模式。既为当地村民带来收入，又为公司开 辟有基地，扩大养殖规模，提高市场占有率和效益。（王全一 7 HR 工作室编） 公司突然叫停了这个项目，是因为“猪周期”，市场波动 过大。我们片区的同志认为这是公司的问题，应该算我们任务 完成。同时，我们可以通过冷冻技术延长鲜肉使用期，也可以 在农产品市场做套期保值。这件反映出我们领导层对市场的把 握，政策制定不成熟，不能让员工承担责任，其实，这并不完 全是奖金的问题。陈总，什么时间有空？我希望能与您面谈， 请您尽快安排。谢谢！ 【文件四】 类 别：电子邮件 来件人：张小兰 薪酬经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 12 日 陈总： 前几天和朋友喝茶聊天，这几个朋友大多为公司的技术人 员，他们有着丰富的工作经验，但谈到个人的薪酬时总是发出 感慨。按常理，他们作为我们单位待遇最好的部门，相比之下 薪酬应该人人满意、个个知足。不曾想他们还有这样的难言苦 衷。他们认为我们公司总经理薪酬水平仅仅是公司最低等级岗 8 位薪酬水平的 6 倍，远远低于行业平均 12—15 倍的倍差。这 样的薪酬体系必然导致低等级岗位的市场水平处于较高分位 （如跟随市场中间水平，处于 50 分位），而随岗位等级的提 高，其薪酬水平反而下降至较低市场分位（如处于 25 分位、 甚至低于 10 分位）。也就是说，高等级岗位薪酬水平的市场 偏离度大，薪酬满意度低，低等级岗位薪酬水平的市场偏离度 小，薪酬满意度高，出现通常所说的“想留的留不住、不想留 的又不走”。可见，薪酬支付的重心要明确地集中在高价值等 级的岗位群上，即所谓“好钢要用在刀刃上”。当前，我们必 须为公司制定有吸引力的薪酬曲线，提高公司的市场竞争力。 希望您尽快安排，抽空咱们一起详细讨论讨论。 【文件五】 类 别：电子邮件 来件人：梁大亚 生产一部经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 12 日 陈总： 目前拥有员工 2000 多人，年产值 5 个多亿，产品线覆盖 高中低端西北部市场。但自 2013 年下半年以来，生猪行业投 9 资放缓，猪肉的消费量严重萎缩，养猪企业产能过剩，竞争日 渐加剧，原材料价格大幅波动，集团公司提出了“抓市场、防 风险、提质量、降成本、调结构、增效益”十八字经营方针， 同时大力实施人才兴战略，优化人力资源管理。咱们公司 2013 年已通过与咨询公司合作建立绩效薪酬管理体系，经过 两年的运行绩效体系存在的一些问题亟待解决，因此希望再次 邀请咨询公司进行绩效方案的优化。你看是否有必要？什么时 间我与您沟通，共同制定方案。请您方便时安排时间和我详细 讨论。 【文件六】 类 别：电子邮件 来件人：韦一航 人力资源部经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 12 日 陈总： 全球经济低迷，影响我们公司的发展。人力资源部应该吸 纳英才为我公司所用。在这种情况下，你看我们怎样留住英才？ 怎样培育具有国际市场与金融期货的人才，以配合我们公司的 国际化占率。希望陈总能尽快安排时间，我们商议此事。谢谢！ 10 【文件七】 类 别：电子邮件 来件人：王大旺 培训主管 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 近日，本享集团旨在“培养领军人才，打造全产业链”晨光 计划典礼在白鹿原书院举行。集团董事长、晨光计划班主任刘 永好向晨光一期学员颁发毕业证书与毕业纪念——“忠良剑”。 知名人才测评机构——诺姆四达集团董事长苏永华博士应邀出 席典礼并就领导力培养发展等主题与学员互动交流。这项活动 旨在加速青年人才成长、完善人才培养体系的“青苹果、金苹 果”后备人才培养计划。同时，我们运用诺姆四达通过科学人 才测评技术，根据评估结果为本享集团选拔了一批高素质、高 潜质的专业技能、国际化等后备发展领军人才。关于测评效果 我觉得有必要向您汇报，同时，公司用人政策可能得调整。您 有空联系我，咱们见面讨论。谢谢！ 11 【文件八】 类 别：电子邮件 来件人：范 伟 行政办副主任 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 今年初，由于新业务拓展，招聘了很多员工，座位已经不 够坐，有的部门甚至搬到了会议室办公，而公司总部所在的办 公大楼也已经没有了空余的楼层可租。由于公司的租约将要在 12 月到期，物业提出如果续约的话，就要增加租金。 几番商讨之后，公司决定搬家。这个项目自然是由行政办 承担，而有着多次搬家经验的我负责主持搬家的具体事宜。我 通过代理找新的办公大楼，谈论租金、申请搬家费用、搞设计 招投标、与设计公司确定公司的装修风格、房间大小、办公间 的尺寸……事无巨细，都和顶头行政办主任仔细商量。 结合以往的经验，我知道公司总监级别的高级主管都必须有 房间。但是行政告诉我，搬家的预算有限，公司所租的面积不 能太大，因此房间的数量都必须缩减。我依据公司必须搬离老 办公楼的底限时间，决定在 4 月份开始按照设计图纸开始装修， 但此时，意外发生了。装修前，行政主任向刘永好董事长汇报 12 新办公室装修设计图。刘董一看设计图纸，就很不满意，说： “我们有 4 个总监、21 个经理，他们都必须有单独办公室。” 陈总，我该怎么办？什么时间你有空？我向你请教解决方案。 谢谢！ 【文件九】 类 别：电话录音 来件人：关少白 物流部经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 员工 B 现任咱们集团公司市场一部经理，2006 年入职员 工 B 在公司约八年的工作时间，共升职 5 次，加薪 7 次（每次 加薪幅度均在 1000 元以上），降职 2 次，降薪 3 次（每次降 薪幅度均在 300 元以内），从初级销售代表到市场一部经理， 现在管理公司约 13%的市场业务。 他的加薪并不是因为能力有多大的提升，而在于董事长认 为市场部对公司的发展太重要，不能轻易换人，对他的每次加 薪都因他以一定的要挟手段来进行的，不然就让你的市场造成 临时的混乱，董事长不想在业务上有任何的损失，于是就步步 13 退让并加薪。尝到甜头的他就一次次地扩大自己的领域，步步 为营做到了今天，其他的几位营销部门经理也用了雷同的手段 而不断获得升职加薪的机会。 现在老板虽然已意识到某些问题，但依然是因为怕市场份 额的失去，而更加不敢对他们“有所作为”，只能痛苦的继续 退让着。还得更加重用他们、保护他们。若公司再这样下去， 我们物流部的很多员工都准备辞职，公司加薪不公平，也没有 前景。您什么时间有空？我想面谈自己的想法，也把我们五个 人的辞职报告送给您。谢谢！ 【文件十】 类 别：电话留言 来件人：詹 宏 战略发展部总经理 收件人：陈天桥 人力资源部总监 日 期：5 月 13 日 陈总： 企业作为以盈利为主要目的的组织，人是企业发展的关键 要素，战略性人力资源管理需要平衡多个利益相关者的关系， 实现组织的战略。当前各方面关系出现失衡，若某一方面利益 受到损害时，则会对企业的长期发展带来负面影响。人力资源 14 部要改善员工的工作生活质量，作为平衡利益相关者的一个重 要课题之一，你们应该给予更多的关注。 人力资源部作为人力资源管理专业工作者，如果发现员工 在工作过程中表现出的“不健康”的行为，则首先要对人力资 源管理体系进行评估，检讨在工作设计、职业生涯管理、薪酬、 福利等工作生活质量重要影响因素的决策与实施的合理性，同 时识别员工的潜在需求，制定有针对性的策略，与直线经理共 同执行。并为直线经理提供专业指导。你什么时间有空，我想 与你就该问题进行讨论，以便咱们公司制定出具有竞争性的人 力资源战略。谢谢！ 2015 年 5 月企业人力资源管理师一级 卷册三：综合评审参考答案 【以下解答均为参考答案，一切皆以教程为准】 【文件一解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.解决骨干员工离职问题，不能仅局限于人力资源部范围 15 内研究讨论，应该扩大到直线部门及相关部门和上级领导一同 讨论、分析、解决。 2.肯定招聘经理的工作责任心和敏感度，能够敏锐察觉异 常情况并主动汇报、请示。安排其针对公司员工离职情况进一 步展开调查和统计，形成并提交一份完整的员工离职调查分析 报告。 3.若要控制离职率首先要了解员工离职原因何在，才能 “对症下药”。人力资源部对流出员工所做访谈和跟踪调查显 然难以查清员工离职的真实原因，应考虑借助中介机构来开展 此项工作。 4.安排招聘经理继续与已经离职的员工适当保持联系，一 方面继续查清本公司人才流失的原因，与竞争对手的差距；另 一方面如果察觉离职员工跳槽后心有悔意可以及时将其召回。 公司赢得人才才能赢得市场竞争。 5.同时应关注骨干员工集中离职对其他员工的影响，对目 前在岗员工特别是掌握核心技术又显露出一定离职意向的员工 要加强沟通工作，通过各种方式来弱化影响，令其安心工作。 6. 安排招聘经理会同劳动关系经理共同制定离职员工的后 续处理方案。如离职员工与公司签订有竞业禁止协议、培训协 议或订立了其他特殊协议的，在办理离职手续时要严格执行相 16 关协议内容。必要时可咨询律师，保障公司权益不受损害。 7. 对于人员离职造成的岗位空缺积极物色新的人选来填补。 要做好招聘规划，可以考虑从公司外部招募，也可以从内部选 拔。现阶段为增强公司凝聚力、提升员工忠诚度，重要岗位的 继任者从内部选拔效果更好。 8. 安排培训经理根据目前情况对年度培训计划进行必要调 整，加强员工培训工作以克服核心员工离职对工作效果带来的 负面影响，充分提升、发挥现有员工的工作水平，尽量使公司 业绩不受到太大冲击。 9. 把员工流失、招聘等工作问题，作为管理人员的重要考 核指标，加入其胜任特征指标及绩效考评指标之中。 10.安排薪酬经理做好薪酬调查，深入掌握竞争对手的员工 薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用以衡量自身薪酬管理水平， 使本公司薪酬管理制度真正体现“对外具有竞争力、对内具有 公平性、对员工具有激励性”的基本原则，使本公司的薪酬方 案对内部员工和人力资源市场上的应聘者有吸引力。 11.薪酬并不是留住员工最根本的条件，高级技术人员对工 作本身更为看重，对发展空间、上级支持、工作氛围及环境的 不满等都可能促使其跳槽。要加大企业吸引力的全方位建设， 如职业规划体系、企业文化氛围体系，员工关怀体系等。 17 【文件二解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.食品安全问题是时下社会关注热点，公司是地区行业内 龙头企业，出现此类事件若消息一旦扩散将会引起普遍关注， 对公司声誉造成重创，加重公司在市场上的竞争危机，其造成 的经济损失远超过罚款数额。这不仅仅是人力资源部培训及考 核层面上的工作。 2.公司出现如此严重的质量问题，很可能不是缘于偶然因 素，公司内部管理一定存在隐患，要及时找出并整改。 3.向兴平分公司齐源经理详细了解兴平市商务局稽查处理 经过，掌握事件发生过程中的重要细节。 4.积极配合当地政府监管部门的处罚决定，按照要求缴清 罚款，防止恶劣影响扩散。 5.向公司董事长、总经理汇报此事，成立专门调查小组， 迅速查清事件来龙去脉，包括起因、责任人员等。同时自查公 司正在市面上出售以及将要上市出售的肉品还有无质量安全问 题，一旦查出立即召回做相应处理。 18 6.对监管部门与中层管理岗位建立岗位胜任特征模型，关 键岗位的人才选拔与任用必须要具备相应的胜任能力。 7. 针对此次事件调整公司培训计划及未来的培训规划，将 国家有关食品安全方面的法律法规列为重点培训项目，提升公 司全员安全管理意识。 8. 应建立战略性绩效管理体系，实现战略与考核的协同。 一方面，通过战略性绩效管理，组织能够确定绩效考核的重点； 另一方面，绩效考核还能够促进战略的落实。 9. 修订公司绩效考核指标体系，将肉品安全问题列为绩效 考核 NNI 指标，属于最关键的考核指标，绝对不能出现异常。 【文件三解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.向王经理了解截至 2 月新生产基地的建设进展、成本支 出以及叫停项目可能引起的责任风险等情况。 2.西乡县的民间生猪养殖情况混乱，在此建立生产基地需 要克服的问题很多，投入的成本应该也很大，基地建成后在是 否能取得预期收益，这些问题需要慎重考虑。 19 3.公司突然叫停此项目是否仅因为“猪周期”市场波动过 大的原因还要进一步核实。 4.向公司总经理汇报此事，组织商讨生产部提出的通过冷 冻技术延长鲜肉使用期和在农产品市场做套期保值的办法是否 切实可行，能够解决基地建设的问题。 5.确如王经理所言，这并不完全是奖金的问题，事情反映 出公司采用的人力资源策略与经营策略不相匹配。 6.公司身为行业内重点龙头企业，一直以来的经营策略是 优质竞争策略，相对应的人力资源策略应为参与策略。其特点 是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注 重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。（王全一 HR 工作室编） 7.在管理体制上，要处理好集权与分权的问题，科学合理 的分权，有利于调动下属部门的积极性和主动性，节约人力、 物力等资源，提高决策效率与工作效率。 8.在管控模式上，应采用战略管控型模式，“上有头脑， 下也有头脑”。 9.应当完善公司与下属部门责任书签订条款，充分考虑任 务完成过程中可能出现的各种情况并分别对相应奖惩措施加以 约定，在因公司决策原因终止任务时，确实不应让下属部门完 20 全承担责任。 【文件四解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.这已不仅仅是薪酬水平本身的问题，如果不能妥善处理， 很有可能引发一定规模的人才流失，影响到公司的人力资源策 略和人力资本策略。 2.应着手开展企业薪酬制度评价工作： （1）进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。核实 公司不同职等的薪酬水平与外部市场特别是竞争对手比较的结 果是否存在技术人员所说的问题。 （2）掌握企业工资总额和有关财务数据以及各类员工的薪 酬水平等。 （3）对工资方案的管理状况、明确性、能力性、激励性、 安全性进行评价。 3.通过薪酬制度评价分析得出薪酬制度存在的问题，问题 的成因以及存续时间等。明确除以上技术人员反映的问题外薪 酬制度本身是否还有其他缺陷。 21 4.公司的薪酬战略应当与公司经营战略相匹配。 5.公司构建的薪酬战略应当强调三大基本目标：效率、公 平、合法。其中公平目标体现在三个方面，即对外的公平、对 内的公平和对员工的公平。 对外的公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性。 对内的公平是指体现在员工基本薪资上的公平性。 对员工公平是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性。 6. 薪酬战略的构成包括内部的一致性、外部的竞争力、员 工的贡献率和薪酬体系管理。 内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能 水平员工之间的比较。 外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪 酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。 员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。 薪酬体系管理是指通过科学化的管理促进企业薪酬体系的 良性循环。 7. 事实上，有许多远比员工的薪酬结构和水平更能影响企 业员工流动的变量，（这是因为薪酬并不是留住员工的最根本 条件）。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的 工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司 22 更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。公司还可以在 薪酬制度建设以外的其他方面多下功夫，构建良好的企业文化 和氛围。 8. 构建一个良好的企业文化环境和氛围，是减少流失，增 强招聘竞争力的有效手段。要在文化融合等深层次开发新办法 举措。 9. 注意直接性的员工关怀工作，特别在减少一个工作压力， 使用 EAP 等方法上面多下功夫，及时疏导员工的负面情绪。 10. 从员工的个人和组织的职业发展规划方面更加稳定地、 长久地设计企业人力资源管理体系，帮助员工规划其职业生涯， 使员工个人得到更大发展空间，同时也满足组织的用人需求。 【文件五解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.在邀请咨询公司进行绩效方案优化之前，公司先要从内 部理清管理思路。 2.外部市场经营环境出现重大变化，公司若想在竞争中突 围，不是仅通过局部调整绩效薪酬管理方案就能成功。 23 3.公司提出十八字经营方针，意在实施内部导向战略，侧 重于内部资源的开发。制定的战略为人力开发型战略，是以团 队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者。成功实施的结果是 鼓舞员工士气，建立融洽的劳动关系。 4.在人力资源策略的选择上，宜采用参与策略。其特点是： 企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重发 挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。 5.公司的经营战略、人力资源策略、绩效薪酬管理策略应 相互匹配。绩效管理和薪酬管理的方案设计都要服务于企业战 略和人力资源策略，重点体现内在的整体激励。 6. 对现行的绩效和薪酬方案进行全面而深入的评价，搞清 全部问题所在。 7. 绩效管理方面，首先要将基础工作加强做实，再实施或 规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书， 而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。 8. 设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和 KPI 原则角度 作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、 平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。 9.在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性 绩 效 指 标 体 系 ， 如 ： 关 键 绩 效 指 标 (KPl) 、 岗 位 职 责 指 标 24 (PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指 标(NNl)等。 10.薪酬管理方面，设计具体的激励模式要考虑各个激励主 体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。 11.整体激励问题，不仅仅通过绩效和薪酬来实现，还要结 合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地 搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。 【文件六解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.首先对于目前公司内部整体的用人政策做一个通盘的检 查，特别是从集团战略的角度做出适应战略的检查，鉴别基本 规范及深度机制。 2.同时，对外部人才市场和同行业人才管理方面做出全面 深入的调查，从多方面的考察人才机制与外部环境，准确判断 竞争力。 3.应该提升观念，从人力资本的角度通盘考虑核心人才的 培育和使用，也包括挖掘人才，系统地构建人力资本存量与增 25 量的体系。 4.应该从激励角度通盘筹划对于人才的激励机制。包括激 励机制的内外激励、物质与精神的激励等。 5.应该从企业文化的总体辐射的角度，搭建人才施展的心 理满足和发育的空间，充分挖掘人才心理契约机制，增强对企 业的归属感和忠诚度。 6.在团队管理方面，充分信任留有空间，让核心人才发挥 作用。同时，可以构成人才晋升机制，锻炼和挖掘专业人才的 管理才华。 7.建立专业人才的测评体系，在工作价值评价、人员素质 评价等方面，在工作说明书、岗位胜任特征模型方面，系统构 建完善的规范体系。 8.在绩效考评方面注重专业人才的特殊的考核机制。从绩 效棱镜的角度，完善战略性绩效观念和方法。 9.在薪酬管理方面，除了专门的薪酬政策和模式外，还可 以考虑弹性福利计划等方式来支持对于核心人才的关心和支持。 10.对于核心人才的支持，包括工作之外的关怀，也包括工 作压力的舒缓，包括运用 EAP 方法解决各方面问题。 11.在核心人才关联的其他具体方面，应该扩大范围，深入 分析感化因素及程度，如：对于家属的关怀或调动。 26 12.在专业技术人员竞限方面加强全方位的策划和布局，确 保各种专业技术，带有全程的管控，也是多方面的的利益驱动。 【文件七解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.应根据不同企业战略、企业文化模式选择不同的人力资 源策略和企业培训文化，同时，辅助企业文化发展阶段更好地 判断本企业的适合方式。 2.应该考虑到员工的职业生涯发展需求，兼顾组织职业规 划的需求，设计在职业规划指导下的培训与开发体系。 3.在制度层、资源层、运营层搭建培训模型，在培训需求 分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估环 节完整的构建培训一系列程序步骤。 4.以企业大学模式开展整体设计，关注企业大学的企业性、 战略性、自主性和针对性，从内向型转向外向型的创办定位， 从指导型向战略综合型的发展组织模式。 5.从学习型组织的角度，构建五项修炼的重要因素，并注 意组织学习力的构建，从实际效果把握企业大学的实质。 27 6.注意依据岗位职责和胜任特征来构建学习内容。并以培 训各种制度将培训工作及管理方面固化下来。 7.注重培训成果转化，全面设计和把控培训成果的应用计 划、实施、监控，注意各方面辅助在转化中的作用。 8.要科学合理地运用人才测评技术，不能过分依赖，更重 要的是通过实践发现人才、选拔人才。 9.注意与公司薪酬管理、绩效管理一体化相关。 【文件八解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.从这件事上反映出公司的工作流程有问题，沟通机制不 健全，审批程序不规范、不合理。 2.安排行政副主任提交搬家设计方案，进行核查，查看有 哪些不妥之处。 3.向行政主任问询其和刘董汇报的经过，核实刘董对此事 的态度，除未给总监和经理设置单独办公室外，还有无其它意 见。 4.同时安排进行以下工作，比较各种方案的利弊和成本开 28 销： （1）向财务部等有关部门核实搬家经费预算情况，如有可 能追加经费，则安排行政部尽量延续公司惯例，作出令刘董满 意的设计方案。 （2）与目前所在办公室大楼的物业沟通商谈，看对方是否 能提供更多出租空间，续租的费用能否再给予优惠。 （3）与新的办公大楼承租方和中标的设计公司所签订的合 约，一旦不得不进行变更甚至取消，明确将承担何种违约责任， 赔偿数额多少。 5. 如果受经费、时间、违约成本等因素的制约，实在不能 够变更设计方案，要向董事长作出解释争取获得其理解和支持。 6. 提前和各位总监、经理做好沟通解释工作，以便大家对 可能发生的各种安排做好心理准备，届时能够配合实施。 7.如果确定无续约可能必须搬家，安排行政部提前寻找合 适的物流搬家公司，做好成本控制和服务。搬家前充分组员组 织全体员工，给予其充分的准备时间，使搬家工作有序进行， 尽量不影响公司业务的正常开展。 8. 核查其他职能部门在日常工作中是否也面临此类问题。 9. 组织修订公司职能部门工作流程，完善各岗位工作说明 书及请示、审批程序，避免人力、时间的浪费，提高工作效率。 29 【文件九解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.安抚关经理情绪，肯定其向自己反应问题的意义，尽快 安排时间与其面谈。 2.安排人力资源部核查员工 B 的工作时间、职务任免、薪 酬调整情况，是否与物流部关经理所述一致；其他营销部门经 理是否存在类似情况。 3.如经人力资源部核查属实，那么公司对员工 B 等人的做 法是“饮鸩止渴”，不能不仅从根本上解决问题，反而还会埋 下更大隐患。 4.公司在集权与分权的管理体制上出现了问题，给市场部 负责人授权过多，致使核心业务和资源过多控制在部门负责人 层面，公司无法集中把控决策，陷入被动局面。 5.公司应采用合理的管控模式，使下属部门有权利根据市 场变化灵活地做出应对措施，但又不能将权力过分下放，失去 对业务的集中控制。 6.公司人才晋升、选拔机制出现重大问题，核心员工通过 30 要挟手段获得晋升，说明公司没有采用科学合理的晋升策略。 7.要建立岗位胜任特征模型，根据公司实际情况采用适宜 的晋升策略，并对晋升结果进行评估，保证选拔的员工真正胜 任工作岗位。 8.公司在人才培养和人才梯队建设方面出现了重大问题， 没有通过内部培养或是外部招聘的方式使公司获得足够的优秀 员工，在公司内部呈现良性竞争氛围，而是使一些品行不端的 员工独大，长期把持部门业务，并造成其他人才流失。 9.加大内部人才培育力度，培养出更多可选用的优秀员工， 弱化个别员工的“不可替代性”。 10.公司的薪酬战略及管理制度需要加强完善，现阶段尤其 在公平目标上，必须体现对外的公平、对内的公平和对员工的 公平。 11.做好绩效考核与人力资源管理其他系统的联结工作，薪 酬、晋升等必须以考核结果为重要依据。 12.对员工 B 等人可能对公司采取的恶意行为做好风险防 范，如预期签订好竞业禁止协议；出现违纪时要进行诫勉谈话 甚至采取其他必要处罚，令其清楚损害公司利益需承担相应法 律责任等。 31 【文件十解答】 回复方式：电子邮件 回复态度：积极态度 回复内容： 1.向战略发展部了解关于集团总体未来发展的战略构想。 2.人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业 在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素全面系统分析 的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源 开发与管理所做出的总体策划。 3. 战略性人力资源管理将员工视为比资金、技术和其他要 素更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，事事、 处处、时时将人力资源管理放在首要位置，并系统地进行管理， 刻意地进行发掘。 4. 战略性人力资源管理要根据企业总体发展战略，适时地 制定出人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源战略规 划，全方位地对战略规划进行监督、控制，及时地对战略规划 进行必要的反馈和修订。 5.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直 线主管提出了更高更新的要求，他们不仅应当具备战略规划管 理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。 32 6.应该加强企业文化建设，提高员工的道德、文化与职业 素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。 7.绩效管理方面，设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜 和 KPI 原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效 指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标 设计的问题。 8.薪酬管理方面，采用适合的薪酬策略和模式，强化长效 激励机制，引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持 股计划等方式；在福利制度的设计上更凸显人性化因素，可以 尝试弹性福利计划等方式。 9.培训与开发方面，构建学习型组织，帮助指导员工做好 职业生涯规划设计，拓展员工在公司的发展空间，人尽其用。 10.劳动关系管理方面，切实维护员工合法权益，建立内部 的、长期的 EAP 帮助员工解决问题，承担企业应尽的社会责任， 保持企业良好的品牌形象。 （完） 33
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2015年5月一级人力资源管理师真题(带理论技能答案)
第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德反映着社会正义力量的要求 (B)道德的表现方式是说教 (C)道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量 (D)道德评价完全属于主观判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( )。 (A)在法律健全完善的社会，不需要道德 (B)由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律 (C)在人类历史上，道德与法律同时产生 (D)在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌对企业的生产和经营不起作用 (B)好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上 (C)文明礼貌是企业成功的唯一标志 (D)文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( )。 (A)君子喻于义，个人喻于利 (B)唯利是图，促进经济发展 (C)义以为先，以义制利 (D)守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( )。 (A) -切按照顾客的要求办事 (B)顾客问什么，就要如实回答什么 (C)对顾客做到内心尊重而外有礼貌 (D)遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)绝不能违背上司的意愿 (B)干一行，专一行 (C)不转行，不跳槽 (D)舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( )。 (A)尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活 (B)任何时候都能够直接提出自己的意见和建议 (C)避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾 (D)对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟” 8、符合创新要求的做法是( )。 (A)某员工把业余时间全部用于发明永动机之上 (B)某公司花钱购买了一项新技术 (C)某企业开辟了一个新的销售市场 (D)某公司做出一项新规定，员工用餐时间不能超过十分钟 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、下列言语中，属于职业“禁语”的有( )。 (A)“不知道” (B)“还没上班呢，等会儿再说” (C)“您需要点什么” (D)“排队去” 10、员工正确处理利益关系的做法包括( )。 (A)破除利益最大化观念，把个人利益始终让给他人 (B)在满足他人所有需要的基础上，实现自身的利益 (C)坚持在集体事业的发展中实现个人利益 (D)以长远利益为重，同时也要兼顾到眼前利益 11、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有( )。 (A)装扮时尚 (B)颜色靓丽 (C)款式新潮 (D)香水浓烈 12、符合待人热情要求的做法有( )。 (A)嬉笑迎客 (B)主动热情 (C)亲呢友善 (D)惰绪饱满 13、从业人员在服务的过程中，坚持办事公道原则的做法包括( )。 (A)不以财富多寡作为服务标准 (B)对师长提供特别服务 (C)不以貌取人 (D)童叟无欺 14、增强职业责任意识，正确的态度有( )。 (A)加强职业责任修养 (B)反思自己是否竭尽全力 (C)不断矫正自己的行为偏差 (D)养成职业道德行为习惯 15、从业人员应该树立的法纪观念有( )。 (A)法不责众 (B)不犯法即可，没有必要学法 (C)法制纪律是从业人员利益的基本保障 (D)只有遵纪守法，才能够获得长远发展 16、关于遵守法纪与道德，错误的理解有( )。 (A)大法不犯，小错不断，难死领导，气死法院 (B)法律无法制约那些犯小错误的人，道德对犯了小错误的人又不管用 (C)在一定限度内，为了维护公民的自由和权益，要以牺牲道德为代价 (D)法律不是万能的，而道德是万能的 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择 其中一个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、经理办公会上，经理提议由你来做他的助理，但是这项提议遭到其他几位副经 理的反对而未果。在公司，你属于资格较老的中层领导，勤苦工作已多年，面 对这样的局面，你会( )。 (A)感到很失落 (C)分析原因，改进工作 (B)找经理说道说道 (D)以后不再那么拼命工作了 18、假如主管在安排工作时，总与你对工作的理解不一致。而你凭借多年工作经验， 你认为自己的理解是正确的，而主管对工作的认识和安排多有不妥。你会 ( )。 (A)按照主管的要求做事 (B)按自己的理解做事 (C)和同事沟通，按同事的意见办事 (D)找主管进一步协商 19、社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗。你的看法是( )。 (A)流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们 (B)收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由 (C)小动物保护协会的人们有爱心 (D)应该收养的足流浪的人，而不是猫、狗 20、某些公司员工在业余时间里兼职，以增加收入。但长此以往，由于体力精力不 济等原因影响了本职工作的正常开展。对此，你的看法是( )。 (A)应该制定新制度，规范员工的兼职行为 (B)允许员工兼职，但兼职工作收入的一部分要上缴公司 (C)兼职是在业余时间进行的，是员工的权利 (D)兼职活动是无法监督的，随他去吧 21、一般情况下，你和同事朋友约会，你会( )。 (A)准时到达 (B)比预定时间早一会儿达到 (C)晚点 (D)晚点，会通知同事朋友 22、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰了他人的正常生活，你认为( )。 (A)养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬 (B)治理养犬的关键是征缴高额费税 (C)提高养犬的人文明素质最重要 (D)人们应相互宽容理解 23、如果你的某位同事总是喜欢拿你某方面的“短处”开玩笑，虽然玩笑并无恶意， 但你觉得心里很别扭，你会( )。 (A)也拿对方开玩笑 (B)既然发现对方没有恶意，那就随便他好了 (C)警告对方，要他尊重他人 (D)与对方沟通，明确告诉对方自己的感受 24、日常生活和工作中，听窗外的蝉、青蛙或者鸟儿持续不断的呜叫，你的感受是 ( )。 (A)聒噪，令人心烦意乱 (C)习惯了，没有感觉 (B)有点烦，但还能够忍受 (D)悦耳动听 25、下列描述中，最接近你常态的感觉是( )。 (A)有朋友，有知己 (B)有知己，没朋友 (C)有朋友，没知己 (D)没朋友，没知己 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。垂小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、( )不属于后现代管理时期的理论。 (A)控制论 (B)系统论 (C)期望理论 (D)耗散结构论 27、从( )的维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。 (A)员工与长期发展战略 (B)短期战术性操作和员工 (C)作业程序和短期战术性操作 (D)长期发展战略与作业程序 28、人力资源战略的确定是( )的职责。 (A)全体员工 (B)部门负责人 (C)企业领导者 (D)人力资源管理人员 29、( )的企业文化在采用优质产品策略的企业中比较常见。 (A)官僚式+市场式 (B)官僚式+家族式 (C)家族式+市场式 (D)市场式+发展式 30、企业集团是以( )为主要联结纽带。 (A)产权 (B)命令链 (C)母子公司 (D)企业联合体 31、( )组织结构的特点是管理层级的集中控制。 (A)U 型 (B)N 型 (C)H 型 (D)M 型 32、( )不属于影响企业组织结构的内部因素。 (A)共同投资 (B)经营范围 (C)股权拥有 (D)市场竞争 33、在常见的几种总部组织绪构类型中，( )总部的集权程度最高。 (A)财务管控型 (B)战略型 (C)资本经营型 (D)运作型 34、“消耗一生产一再消耗一再生产”体现了人力资本的( )。 (A)创造性 (B)能动性 (C)累积性 (D)收益递增性 35、关于企业集团人力资本管理的特点，下列说法错误的是( )。 (A)人力资本具有整合与协同效应 (B)人力资本管理具有多层级结构 (C)人力资本管理以母子公司之间的管理为重点 (D)集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理 36.( )胜任特征模型对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。 (A)锚型 (B)簇型 (C)盒型 (D)层级式 37、构建胜任特征模型时，首先要( )。 (A)分析效标样本 (B)定义绩效标准 (C)进行行为事件访谈 (D)验证胜任特征模型 38、关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是( )。 (A)对评分者的要求很高 (B)场景可以激发被试者的兴趣 (C)直观展示被试者的真实水平 (D)能使被试者获得身临其境的体验 39、( )属于特殊能力测试。 (A) SDS (B) DAT (C) COPS (D) RIT 40、(A)分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了( )。 (A)评分者信度 (B)同质性信度 (C)效标关联效度 (D)评分标准化程度 41、(A 应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是( )。 (A)立即排除法的可靠性更高 (B)轮流比较法耗时长、成本高 (C)立即排除法被大多数企业所采用 (D)轮流比较法要计算每个候选人的总分 42、由经济原因造成的裁员属于( )。 (A)自愿流出 (B)非自愿流出 (C)自然流出 (D)非自然流出 43.( )是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。 (A)调动 (B)降职 (C)晋升 (D)工作轮换 44、内部晋升制的作用不包括( )。 (A)能够节约时间和管理成本 (B)有利于保持队伍的稳定 (C)有助于保持工作的连续性 (D)有利于激发创新和活力 45、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是( )。 (A)谈话 (B)警告 (C)暂时停职 (D)降职 46、培训与开发系统运行的四大环节不包括( )。 (A)培训需求分析 (B)培训成本控制 (C)培训活动组织 (D)培训效果评估 47、( )组织模式中，企业大学与人力资源部门是平行关系。 (A)指导型 (B)独立型 (C)合作型 (D)战略联合型 48、( )不属于学习型组织的特征。 (A)愿景驱动的组织 (B)组织的边界被重新界定 (C)集权管理的高耸型组织 (D)组织由多个创造型团队组成 49、学习型组织在团体层面的作用是( )。 (A)促使成员迈向共同愿景 (B)促进了组织与环境相适应 (C)鼓励员工相互合作，增加凝聚力 (D)形成员工之间探讨和对话的氛围 50、( )是受训者培训成果转化的第三个层面。 (A)举一反三 (B)融会贯通 (C)依样画瓢 (D)自我管理 51、( )思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、 反面或迂回去思考问题。 (A)习惯型 (B)直线型 (C)从众型 (D)书本型 52、从失败想到成功属于( ) (A)接近联想 (B)相似联想 (C)对比联想 (D)因果联想 53、职业生涯管理的要求首先来源于( )。 (A)个人 (B)企业 (C)团队 (D)社会和环境 54、( )是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。 (A)情景模拟 (B)人事考核 (C)人事档案 (D)志向和兴趣调查 55、( )是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。 (A)传统职业生涯路径 (B)网状职业生涯路径 (C)横向职业生涯路径 (D)双重职业生涯路径 56、企业绩效管理的原则和习惯是遁过( )来呈现的。 (A)考评者和被考评者 (B)绩效指标 (C)考评程序和考评方法 (D)考评结果 57、战略地图中，( )是战略主题的具体表达。 (A)绩效目标 (B)绩效指标 (C)行动方案 (D)战略衡量项目 58、( )主要根据工作说明书中的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。 (A) KPI (B) PCI (c) NNI (D) PRI 59、绩效日常管理小组一般不包括( )。 (A)人力资源部 (B)财务部 (C)战略规划部 (D)领导班子成员 60、员工绩效考核一般程序的最后一步是( ) (A)绩效申诉 (B)绩效反馈面谈 (C)核算考核结果 (D)制定绩效改进计划 61、企业 NNI 考评是由( )通过否决考评进行的。 (A)人力资源部 (B)部门领导 (C)绩效管理委员会 (D)绩效管理日常小组 62、为了实现绩效面谈的多重目标，适合采取( )。 (A)单向劝导式面谈 (B)双向倾听式面谈 (C)解决问题式面谈 (D)综合式绩效面谈 63、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对( )的 评估。 (A)管理制度 (B)绩效管理体系 (C)绩效考评指标体系 (D)考评全面、全过程 64、(A)提建议的数量属于平衡计分卡( )方面的指标。 (A)财务 (B)客户 (C)内部流程 (D)学习和成长 65、平衡计分卡数据综合处理通常所采用的方法是( )。 (A)顺序法 (B)逆序法 (C)对比法 (D)分位法 66、员工持股计划属于( )制度。 (A)基本工资 (B)短期激励工资 (C)员工福利保险 (D)长期激励工资 67、( )单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。 (A)边际生产力理论 (B)人力资本理论 (C)集体谈判工资理论 (D)均衡价格工资理论 68、人力资本投赘中最主要的投资形式是( )。 (A)保健支出 (B)教育支出 (C)心理损失 (D)机会成本 69、( )不属于劳动力需求模型的修正理论。 (A)薪酬差异理论 (B)效率工资理论 (C)工资效益理论 (D)信号工资理论 70、( )薪酬策略的企业更容易吸引高素质的求职者。 (A)跟随型 (B)领先型 (C)滞后型 (D)混合型 71、在效益年薪模式中，( )模式只与企业利润挂钩。 (A)G (B)S (C) WX (D) WH 72、( )模式规定，风险抵押金为基础年薪的 50%。 (A)G (B)N (C)Y (D) WX 73、( )不是设计团队薪酬时应考虑的因素。 (A)团队类型 (B)团队规模 (C)团队成员 (D)企业发展阶段 74、期权的行权期限一般不超过( )。 (A) 3 年 (B)5 年 (C) 10 年 (D) 20 年 75、经济性福利不包括( )。 (A)福利保险 (B)住房补贴 (C)企业年金 (D)培训机会 76、集体谈判中，工资谈判范围的下限一般是( )。 (A)工会最初提出的工资水平 (B)工会的坚持点 (C)雇主最初提出的工资水平 (D)雇主的坚持点 77、等利润曲线是一条由一系列( )组合形成的轨迹。 (A)工资和生产率 (B)利润和生产率 (C)工资和雇用量 (D)利润和雇用量 78、( )是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序 产生一定影响的事件。 (A)劳资冲突 (B)重大劳动卫生事故 (C)重大劳动争议 (D)重大劳动安全卫生事故 79、( )的事故属于重大伤亡事故。 (A)3 人以上 10 人以下死亡 (B) 10 人以上 30 人以下死亡 (C)3 人以上 10 人以下重伤 (D) 10 人以上 30 人以下重伤 80、劳动争议诉讼是权利( )的方式。 (A)自力救济 (B)社会救济 (C)公力救济 (D)合力救济 81、对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起( )内将起诉状剐本送达被告。 (A)3 日 (B)5 日 (C)7 日 (D) 10 日 82、在 EAP 的( )阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。 (A)问题诊断 (B)方案设计 (C)教育培训 (D)咨询辅导 83、工会吸引职工群众积极参与改革属于工会的( )职能。 (A)教育 (B)建设 (C)参与 (D)维护职工合法权益 84、( )属于企业社会责任的国际性标准。 (A) IS08000 (B) IS09000 ( C) IS014000 (D) IS026000 85、《国际劳工宪章》规定工商业企业不得雇用( )以下的童工。 (A) 14 岁 (B) 15 岁 (C) 16 岁 (D) 18 岁 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。复题有多个答案正确，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、理性选择理论包括( )。 (A)行为角色理论 (B)资源基础理论 (C)人力资本理论 (D)交易成本理论 (E)资源依赖理论 87、技术开发型战略( )。 (A)以职能为中心 (B)以团队为中心 (C)依靠雄厚的资金投入 (D)依靠技术专家和系统工程师 (E)依靠作业小组长和操纵者 88、企业战略管理的内容包括( )。 (A)设计企业发展愿景 (B)明确企业主要任务 (C)分析企业外部环境和条件 (D)掌握企业内部资源状况 (E)设定企业战略的总目标和分目标 89、通常核心企业会采取( )等方式来控制协作企业。 (A)提供银行贷款 (B)拥有一定的股份 (C)将主导产品零部件的外发配套加工 (D)指派并组成协作企业的高层管理团队 (E)为协作企业制定企业发展战略和生产计划 90、从职能上讲，总部应当成为企业集团的( )。 (A)战略中心 (B)资本中心 (C)利润中心 (D)制度中心 (E)人力资源中心 91、关于人力资本，下列说法正确的是( )。 (A)人力资本具有时效性 (B)人力资本凝结于劳动者俸内 (C)人力资本是一种有形的资本 (D)人力资本由一定费用投资转化而来 (E)人力资本可通过生产劳动转移和交换 92、( )属于企业人力资本投资行为。 (A)和技术骨干签订竞业限制条款 (B)对中层干部进行管理技能的培训 (C)为不同地区员工增设网络教学设施 (D)建立集团公司内部的人力资源市场 (E)按照战略部署制定人力资源发展规划 93、元胜任特征具有( )。 (A)非任务具体性 (B)非公司具体性 (C)非行业具体性 (D)低行业具体性 (E)高任务具体性 94、专家评分法( )。 (A)主要以编码字典法为主 (B)以匿名的形式进行评分 (C)不需要专家进行面对面讨论 (D)是基于员工意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法 (E)通过让专家的意见逐渐统一的过程来获得岗位的胜任特征 95、一般而言，人的个性的形成主要取决于( )。 (A)遗传因素 (B)环境因素 (C)压力状况 (D)行为习惯 (E)重大生活经历 96、心理测试中的常模( )。 (A)只用于智力测试的解释 (B)是衡量测试有效性的指标 (C)是判断心理测试是否良好的唯一依据 (D)是可以用于比较不同被试者测试分数的标准 (E)是一组具有代表性被试样本测试成绩的分布结构 97、人才招募流程设计时需要关注的主要问题有( )。 (A)招募的数量 (B)企业的需求 (C)应聘者质量 (D)岗位空缺数 (E)招募渠道选择 98、( )可用于反映某一特定群体的变动情况。 (A)员工辞退率 (B)主动辞职率 (C)员工流失率 (D)员工留存率 (E)被动离职率 99、对流出员工的跟踪调查可以由( )来完成。 (A)人力资源部 (B)员工的直接上级 (C)员工的同事 (D)专业的申介机构 (E)其他部门的管理者 100、员工培训模型包括( )。 (A)制度层 (B)资源层 (C)数据层 (D)运营层 (E)关系层 101、关于培训活动，下列说法正确的是( )。 (A)对大型企业而言，培训通常成为规模化的工作 (B)对于中小型企业，培训更多聚焦于培训的支持活动 (C)对培训效率的要求会直接影响培训内部组织的模式 (D)创业初期，人数较少的企业最合理的选择是内部集中培训教学 (E)企业管理者对培训效果的要求会直接产生对培训组织扩张的诉求 102、区分培训文化发展阶段的指标有( )。 (A)培训的计划性 (B)培训的参与性 (C)培训师的选择 (D)培训的内容和形式 (E)培训效果评估情况 103、( )属于组织持续学习文化的上级支持因素。 (A)企业期望有高水平的工作绩效 (B)绩效评估将报酬与胜任力相联系 (C)工作分派根据员工能力和个人意愿相结合 (D)工作中经常需要考虑解决问题的不同方法 (E)为了培养和锻炼全面的管理层，企业实行了岗位轮换制度 104、逻辑思维的积极作用包括( )。 (A)直接创新 (B)统帅作用 (C)发现问题 (D)推广应用 (E)评价成果 106、组织职业生涯管理的原则包括( )。 (A)利益区分原则 (B)机会均等原则 (C)上级评价原则 (D)时间梯度原则 (E)发展创新原则 107、( )隶属于战略性绩效管理模型中的战略目标子系统。 (A)使命 (B)愿景 (C)绩效计划 (D)绩效执行 (E)核心价值观 108、常见的战略性绩效管理工具包括( )。 (A)目标管理 (B)平衡计分卡 (C)关键绩效指标法 (D)任务分工矩阵 (E)目标分解鱼骨图 109、关于 EVA，下列说法正确的是( )。 (A)各国经济增加值的计算方法基本一致 (B) EVA 的指标设计要倾向于企业的短期目标 (C) EVA 杓架下的管理可以有效避免会计利润泡沫 (D)建立基于 EVA 的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来 (E)通过 EVA 可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系 110、( )属于工作态度指标。 (A)积极性 (B)纪律性 (C)责任感 (D)工作热忱 (E)工作满意度 111、学习和成长层面包括( )的指标。 (A)评价员工能力 (B)评价营运过程 (C)评价售后服务过程 (D)评价企业信息能力 (E)评价激励、授权与协作 112、平衡计分卡的“平衡”体现在( )。 (A)外部衡量和内部衡量之间的平衡 (B)制度衡量和流程衡量之间的平衡 (C)定量衡量和定性衡量之间的平衡 (D)员工评价和上级评价之间的平衡 (E)短期目标和长期目标之间的平衡 113、关于激励工资与绩效工资，下列说法正确的是( )a (A)激励工资是一次性付出 (B)二者都与员工的业绩有关 (C)绩效工资影响员工未来的行为 (D)激励工资随着业绩的下降而下降 (E)绩效工资是工资持久性的补充和增加 114、薪酬战略的基本目标包括( )。 (A)效率目标 (B)公平目标 (C)平衡目标 (D)满意目标 (E)合法目标 115、关于激励理论，下列说法正确的是( )。 (A)期望理论认为动机取决于效价和工具 (B)需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用 (C)需要类别理论认为三种需要同时存在，只是比例有所不同 (D)双因素理论中的保健因素只有在原有水平很高的时候才会有激励作用 (E)需耍层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求 116、( )属于对工资方案管理状况的评价。 (A)是否听取了员工的意见 (B)是否采用了能力工资 (C)是否每年进行一次薪酬调查 (D)是否定期修改了工资方案 (E)工资水平是否达到市场水平 117、年薪制适用对象的特点包括( )。 (A)素质较高 (B)比其他职位更需要激励 (C)工作过程需要严格的管控 (D)工作价值难以在短期体现 (E)工作过程需要较高创造力 118、期权的赠予时机一般选择在( )时。 (A)受聘 (B)离职 (C)升职 (D)降职 (E)每年一次的业绩评定 119、关于期股，下列说法正确的是( )。 (A)期股只适用于上市公司 (B)期股在到期之前有分红权 (C)期股只能通过购买的方式获得 (D)期股的股票权益是在未来兑现 (E)经营者的期股在到期之前不能转让和兑现 120、集体谈判本身的不确定性包括( )。 (A)谈判延续多长时间 (B)谈判的结果是什么 (C)谈判企业今后的利润情况 (D)谈判中是否会出现产业行动 (E)谈判双方是否能够达到各自目的 121、韦伯提出的划分社会层次结构的标准包括( )。 (A)社会标准 (B)道德标准 (C)职业标准 (D)经济标准 (E)政治标准 122、提出工伤认定申请应当提交的材料包括( )。 (A)工伤认定申请表 (B)单位关于工伤认定的规定 (C)其他现场证明人的书面证明材料 (D)与用人单位存在劳动关系的证明材料 (E)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书 123、在以刺激为基础的模式中，( )属于组织结构与气候的压力源。 (A)角色模糊 (B)时间压力 (C)工作太复杂 (D)决策中缺乏参与 (E)领导对工作限制太多 124、关于 EAP，下列说法正确的是( )。 (A)内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本 (B)员工对外部 EAP 的信任程度不如内部 (C)内部 EAP 比外部 EAP 更了解员工的实际情况 (D)企业会先实施内部 EAP，然后再建立外部 EAP (E)短期 EAP 更多的是应急性的，帮助组织渡过一些特殊时期 125、工会组织建设的法律保障主要体现在( )。 (A)组织建设保障 (B)工会干部保护 (C)工会经费保障 (D)工会会员保护 (E)工会制度保障 一、 简答题 1. 企业人力资源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部能力进行战略模 式选择？ 2. 工资方案评价的内容主要包括哪些？ 二、 综合分析题 1. 某空调设备服务企业的一项重要业务是为了家庭用户提供空调的安装维修服务， 为了满足服务需求，该公司新近招聘了 50 名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于 机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个 月的培训。 根据上述情景，请回答一下问题： （1） 新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？ （2） 培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的表现不尽如人意，请 从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？ （3） 该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供 服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分 别举例。 2. 某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用 到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。 根据上述情境，请回答一下问题： （1） 运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？ （2） 基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？ （3） 对于岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？ 3. 某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系进行 了调整：将 PCI 指标在绩效考核指标中的权重从 10%调整为 40%，由上级进行评估； 具体评估指标包括沟通能力、谈判能力和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核 的总分直接相关。 请分析这种调整可能存在的问题。 4. A 公司 2014 年 6 月招聘张某飞公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同， 也没有给张某上工伤保险。2015 年 2 月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车 撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但 A 公司以张某不是 公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。 根据上述情境 ，请回答以下问题： （1） 张某应当如何申请工伤认定？ （2） 根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？ 2015 年 5 月企业人力资源管理师一级 卷册一：理论知识 参考答案 【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】 （26—125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26—125 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有一个是恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26 【答案】C （教材 P5） 【解析】此题考查后现代管理时期理论构成问题。 理由为：从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球 化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现 的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一些列新的应 用技术的诞生。 而期望理论属于现代管理时期的科学理论。 27 【答案】C （教材 P10） 【解析】此题考查战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和定位问题。 理由为：首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各 项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家； 其次，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能 满足员工的需求，使员工为企业做出贡献的领跑者、带头人，即领导者； 再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推 动者、组织发展和组织变革的设计师、企业改革的代理人； 最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴。 28 【答案】C （教材 P18） 【解析】此题考查人力资源战略规划的意义问题。 理由为：人力资源战略规划有利于增强领导者的战略意识。人力资源战略的确定是企业领 导者的天职。 29 【答案】C （教材 P29） 【解析】此题考查竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系问题。 理由为： │ 企业竞争策略│ 企业文化 │ 人力资源策略│ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 廉价竞争策略│ 官僚式+市场式 │ 吸引策略 │ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 优质产品策略│ 家族式+市场式 │ 参与策略 │ ├────────┼─────────┼────────┤ │ 创新产品策略│ 发展式+市场式 │ 投资策略 │ 30 【答案】A （教材 P39） 【解析】此题考查企业集团主要联结纽带问题。 理由为：集团企业之间有多种联结纽带，但是以产权联结纽带为主。 31 【答案】A （教材 P55） 【解析】此题考查企业组织结构的类型与特点问题。 理由为：美国经济学家威廉姆森将企业内部组织结构划分为三种类型：U 型、H 型、M 型。 U 型是一元结构，产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层 级的集中控制。 H 型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团 的组织形式。 M 型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分 为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。 32 【答案】D （教材 P66） 【解析】此题考查企业集团组织结构变化的内在影响因素问题。 理由为：影响企业集团组织结构变化的内在因素主要包括共同投资、经营范围和股权拥有。 33 【答案】D （教材 P81） 【解析】此题考查集团总部组织结构类型问题。 理由为：按照总部对下属单位集权、分权程度的不同，可以把总部的结构类型分成三种， 分别为运作型总部、战略型总部、资本经营型总部。 其中，运作型总部也称操作型总部，它是一种高度集权的总部。 34 【答案】C （教材 P98） 【解析】此题考查人力资本的基本特征问题。 理由为：人力资本在使用中也会产生损耗，必须通过补充一定的物质资料，进行闲暇休息 才能保证再生产的顺利进行，形成“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程。但是 与其他资本不同的是，人力资本可以不断地自我积累。 35 【答案】D （教材 P104） 【解析】此题考查企业集团人力资本管理的特点问题。 理由为：企业集团人力资本管理的特点包括： 1.企业集团人力资本的整合与协同效应 2.集团公司对成员企业人力资本管理主要是以产权控制为主的间接控制 3.以母子公司之间的人力资本管理为重点 4.人力资本管理具有多种层次结构 36、 【答案】B （教材 P119） 【解析】此题考查岗位胜任特征模型的分类问题。 理由为：按建立思路的不同，模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。 其中，（2）簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征 维度用好几个方面的行为进行描述。 37、 【答案】B （教材 P123-124） 【解析】此题考查构建岗位胜任特征模型的基本程序问题。 理由为：构建岗位胜任特征模型的基本程序和具体步骤是： （一）定义绩效标准 （二）选取分析效标样本 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料 （四）建立岗位胜任特征模型 （五）验证岗位胜任特征模型 38 【答案】A （教材 P135） 【解析】此题考查沙盘推演法的特点问题 理由为：沙盘推演测评法具有以下特点： 1.场景能激发被试者的兴趣 2.被试者之间可以实现互动 3.直观展示被试者的真实水平 4.能使被试者获得身临其境的体验 5.能考察被试者的综合能力 39 【答案】B （教材 P148） 【解析】此题考查职业心理测试的种类问题。 理由为：职业心理测试几种主要的测试手段包括学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测 试、职业人格测试、投射测试。 职业兴趣测试应用较为广泛的有 SCII、COPS、KPRV。 职业能力测试也可以划分为一般能力测试和特殊能力测试。后者包括 GATB、DAT、CAT 等。 职业人格测试有 16PFQ、MBTI、SDS 等。 投射测试中应用较多的有 RIT 和 TAT。 40、 【答案】A （教材 P151） 【解析】此题考查心理测试的设计标准和要求问题。 理由为：一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基 本条件： （一）标准化 1.题目的标准化 2.施测的标准化 3.评分的标准化 4.解释的标准化 （二）信度 信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠 的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下特点： 1.重测信度高，即被试者在不同时间所测的结果一致。 2.同质性信度高，即同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。 3.评分者信度高，即不同评分者对同一测试结果的评分一致。 （三）效度 测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和校标 关联效度。 （四）常模 41 【答案】A （教材 P174） 【解析】此题考查应聘申请表的审核方法及其优劣问题。 理由为：审核申请表主要有以下两种方法： （1）立即排除法。根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。 （2）轮流比较法。是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体 得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。 上述两种审核方法各有优劣，立即排除法在节约时间方面效果显著，而且能够保证候选人 的条件符合人才选拔的标准。但这种方法有可能排除那些确实具备较强的胜任素质，但在 申请表中未能得以充分展现的候选人。 轮流比较法的缺点是耗时长、成本高，而且有可能导致甄选标准的降低。 因此，在审核应聘申请表时，大多数企业采用了立即排除法。 42 【答案】B （教材 P190） 【解析】此题考查企业员工的流动种类问题。 理由为：按员工流出企业的意愿来划分，员工流出分为： （1）自愿流出。如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。 （2）非自愿流出。如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。 （3）自然流出。它是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。 43 【答案】C （教材 P191） 【解析】此题考查晋升的作用问题。 理由为：晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠 诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认同，使他们的职务等级及其待遇得到一定程度的 提升。 44 【答案】D （教材 P191） 【解析】此题考查内部晋升制的作用和不足问题。 理由为：采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用： 1．由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、 物力和财力，节约一定时间和管理成本。 2．企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、 主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力 地工作。 3．科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免 各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业 技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部 优秀人才。 4．企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内 必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制 度能够保证这些空缺得到及时填补。 虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它 也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新；因循守旧，不利于 管理方式方法的变革等。 45 【答案】D（教材 P204） 【解析】此题考查企业针对员工违纪行为采取的处罚措施种类问题。 理由为：一般说来，当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取以下措施进行处罚： 1．谈话，谈话也即训诫。 2．警告。 3．惩戒性调动和降职。一般说来，受到降职 处分的员工会离开企业，如果他们没有别的去处而继续留下来，也往往会带着怨恨或者对 企业和自己失去信心，因此，他们的绩效将处于低水平。4．暂时停职。 46 【答案】B （教材 P219） 【解析】此题考查培训与开发运行模式的内在结构问题。 理由为：有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。 1.两大核心是基于战略的职业生涯规划。 2.三个层面即制度层、资源层和运营层。 3.四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。 47 【答案】C （教材 P223） 【解析】此题考查企业大学的组织模式问题。 理由为：企业大学的组织模式： 1.指导型组织模式。企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企业大学的 战略规划，并指导教学方向。 2.合作型组织模式。企业大学与人力资源部门是平行关系。 3.独立型组织模式。企业大学对外主要是利润中心，成为企业中又一个市场探测器，一定程 度上可以影响人力资源部门的决策。 4.战略联合型组织模式。是企业大学发展的最终模式。企业大学作为企业中一个独立核算部 门，向人力资源部门提供人才发展数据，根据战略共同制定人才发展规划。 48 【答案】C （教材 P230） 【解析】此题考查学习型组织的特征问题。 理由为：学习型组织具有以下特征： 1.愿景驱动型的组织 2.组织是由多个创造型团队组成 3.自主管理的扁平型组织 4.组织的边界将被重新界定 5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡 6.领导者扮演新的角色 7.擅于不断学习的组织 8.具有创造能量的组织 49 【答案】C （教材 P232） 【解析】此题考查学习型组织在不同层面的功能问题。 理由为：由于组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行，因此其功能也可以从 这四个层次加以说明。 从个人的层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，形成组织中员工之间探讨 和对话氛围； 从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力； 从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同远景； 从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民 服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。 50 【答案】B （教材 P239） 【解析】此题考查受训者培训转化的四个层面排序问题。 理由为：第一个层面是依样画瓢。 第二个层面是举一反三。 第三个层面是融会贯通。 第四个层面是自我管理。 51 【答案】B （教材 P251） 【解析】此题考查常见思维障碍类型问题。 理由为：习惯型思维障碍又称思维定式。思维定式是随着人的知识、经验的积累，形成了一 定习惯的思考问题、解决问题的方式。思维定式对解决一般问题、老问题是有效的，但对新 的问题而言，往往就成了障碍。 直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回 去思考问题。 从众型思维障碍是指人们因懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一 切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。 书本型思维障碍是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，从而 探索新的领域。 52 【答案】C （教材 P255） 【解析】此题考查联想思维的类型问题。 理由为：联想思维的类型如下： 1.接近联想即由于时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想。 2.相似联想即由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想。 3.对比联想即由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想，如由黑想到白，由水想 到火，从无想到有，从苦想到乐，从失败想到成功，从生想到死等。 4.因果联想即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。 53 【答案】D （教材 P282） 【解析】此题考查个人与组织职业生涯管理关系问题。 理由为：职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。 54 【答案】D （教材 P295） 【解析】此题考查员工职业发展信息采集的途径和方法问题。 理由为：（一）员工职业发展信息采集，途径包括：①通过员工人事档案查阅静态信息。 ②通过考核方法获取业绩信息。③通过各级评价方法获取综合信息。 （二）通过员工自我评价收集信息，可运用以下六种方法： 1.写自传 2.志向和兴趣调查 3.价值观调查 4.24 小时日记 5.与两个“重要人物”面谈 6.生活方式的描写 （三）通过企业的组织评价获取信息 1.人事考核 2.人格测试 3.情境模拟 4.职业能力倾向测试 55 【答案】A （教材 P300） 【解析】此题考查职业生涯路径设计的形式问题。 理由为：职业路径的设计具体有以下几种形式： （一）传统职业生涯路径，是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种 发展模式。 （二）网状职业生涯路径，是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业 发展路径设计。 （三）横向职业路径，组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，按照这种思想所制定 的组织职业路径就是横向技术路径。 （四）双重职业路径，主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务 领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。 56、 【答案】C （教材 P323） 【解析】此题考查绩效管理系统的组成要素问题。 理由为：绩效管理系统的组成要素包括： 1.考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段 和绩效考评阶段。 2.绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 3.考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带， 不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。企 业绩效管理的原则和习惯也都是通过考评程序和考评方法来呈现的。 4.考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得 的结果，为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据，比如培训、薪酬、晋升等，这是 绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 57 【答案】D （教材 P334） 【解析】此题考查战略地图的分解问题。 理由为：战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。 58 【答案】D （教材 P326、P339） 【解析】此题考查各类型绩效指标的概念和内涵问题。 理由为：KPI 为关键绩效指标，“关键”的含义即是指在某一阶段某一个企业战略上要解决 的最主要的问题，因此 KPI，尤其是企业层面的 KPI 来源于企业的战略目标或企业的年度重 点工作计划。 PCI 是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设 定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。 NNI 是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应 的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。 PRI 主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的 指标。 59 【答案】D （教材 P348） 【解析】此题考查绩效考评管理机构的组成问题。 理由为：为保证企业绩效管理工作的顺利开展，企业可以建立绩效管理委员会。委员会由 企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。 委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。 60 【答案】D （教材 P356） 【解析】此题考查员工绩效考评的一般程序问题。 理由为：企业员工绩效考评的一般程序： （一）确定考评指标、考评者和被考评者 （二）明确考评方法 （三）确定考评时间 （四）组织实施考评 （五）核算考评结果 （六）绩效反馈面谈与申诉 （七）制定绩效改进的计划 61 【答案】C （教材 P359） 【解析】此题考查绩效指标的考评方法问题。 理由为：企业 NNI 考评是由绩效管理委员会通过否决考评进行的。 62、 【答案】D （教材 P366） 【解析】此题考查绩效面谈的类型及特点问题。 理由为：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又可以区分为以下四种类型： （一）单向劝导式面谈，是通过对员工现实工作行为和表现进行剖析，说明哪些行为是 正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书的文件，尽可能说服下属， 让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。 （二）双向倾听式面谈，没有严格程序和格式，这种面谈形式，为下属提供了一次参与考 评以及与上级主管进行交流的机会。主要确定是：难以向被考评者立即提出下一步工作改 进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。 （三）解决问题式面谈，基于上述各种面谈方式的一些不足，出现了一种通过绩效面谈解 决下属实际问题的新形式，即解决问题式面谈。这种面谈的形式对大部分考评者来说具有 一定的难度，为此，需要组织相关的培训，以提高考评者的管理技艺和水平。 （四）综合式绩效面谈，是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面 谈方式。当上级主管经过专门的管理技巧培训，掌握了一定的技能以后，为了实现绩效面 谈的多重目标时，该方式就显得十分有效了。 63 【答案】B （教材 P372） 【解析】此题考查绩效管理系统总体评估的内容问题。 理由为：对整体运行等状况进行详细深入评估的具体内容包括： 1.对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪 些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些问题需要修改调整。 2.对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题，各个子系统之间健全 完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。 3.对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切 实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。 4.对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中， 有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专 业技能有哪些提高，还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态 度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作中取得何种成果，职业品质和素 养有哪些提高等。 5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、 年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。 64 【答案】D （教材 P384） 【解析】此题考查平衡计分卡的内容问题。 理由为：平衡计分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。 （一）财务方面 财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略 指标。 （二）客户方面 客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度、客户利润贡 献率。 （三）内部流程方面 内部业务流程指标主要包括三个方面：评价企业创新能力的指标、评价企业生产经营绩效 的指标、评价企业售后服务绩效的指标。 （四）学习与成长方面 学习与成长绩效指标主要包括三个方面：评价员工能力的指标、评价企业信息能力的指标、 评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之 间的协作程度等。 65 【答案】B （教材 P397） 【解析】该题考查平衡计分卡数据综合处理问题。 理由为：在确定了各项指标的权重值后，就要对数据进行综合处理。数据处理的顺序是逆 序法，即先计算低层次指标值，然后计算高层次指标值，最后是第一层指标值。 66 【答案】D （教材 P407） 【解析】此题考查薪酬的形式问题。 理由为：薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利 保险和服务。 基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价 值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 激励工资按照其具体内容，又可分为以下两种具体形式： （1）短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。 （2）长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。近些年来，我国的国有企业也 开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。 67 【答案】A （教材 P422） 【解析】此题考查现代西方工资决定理论的内容问题。 理由为：边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考 虑劳动力供给方面对工资的影响作用。 英国经济学家马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格 工资理论的创始人，他认为工资是劳动的需求和供给均衡时的价格。 集团谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈 判中交涉力量的对比。 人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。 68 【答案】B （教材 P425） 【解析】此题考查人力资本投资形式问题。 理由为：人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的： 第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、 劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作）以及收集劳动力价格 等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。 第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日 制工作而放弃的收入。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业 令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。 69 【答案】C （教材 P426） 【解析】此题考查对劳动力需求模型修正的理论问题。 理由为：对劳动力需求模型修正的三种理论包括：薪酬差异理论、效率工资理论、信号工资 理论。 70 【答案】B （教材 P432） 【解析】此题考查不同薪酬策略的内容、特点及作用问题。 理由为：一般来说，企业可以根据自己的情况，选取跟随型、领先型、滞后型和混合型四种 不同的薪酬策略。 其中，领先型薪酬策略，强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平 增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力， 同时，把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。国外的一些专家通过研究证明，企业采取 领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。 71 【答案】A （教材 P453） 【解析】此题考查我国企业设计经营者效益年薪采用的模式问题。 理由为：我国各地企业在设计经营者效益年薪时，采用了以下几种不同的模式： （一）G 模式：效益年薪与企业利润挂钩 （二）S 模式：效益年薪与多种效益指标挂钩 （三）WH 模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩 （四）WX 模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩 72 【答案】B （教材 P459） 【解析】此题考查不同经营者年薪模式的风险抵押金缴纳问题。 理由为：（一）G 模式 企业每年从经营者风险收入中提取 50%作为风险基金存留企业。 （二）N 模式 风险抵押金为基础年薪标准的 50%。 （三）Y 模式 经营者上岗时，必须以基本年薪 2 倍的数额缴纳风险抵押金。 （四）WX 模式 经营者每年风险工资收入的 20%—50%应用于增加风险抵押金。 73 【答案】C （教材 P461） 【解析】此题考查设计团队薪酬需要考虑的因素问题。 理由为：企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。 74 【答案】C （教材 P471） 【解析】此题考查股票期权的行使期限问题。 理由为：期权的行使期限一般不超过 10 年，强制持有期为 3—5 年不等。 75 【答案】D （教材 P509） 【解析】此题考查企业员工福利项目的模式及内容问题。 理由为：按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福 利模式。 1.经济型福利模式是指企业主要以直接发放实物的形式或者以货币或准货币的形式来向员 工提供福利。 2.非经济型福利模式是指企业通过培训机会、职业生涯设计、精神激励和创造良好的工作环 境等方式向员工提供福利。 76 【答案】B （教材 P516-517 图 6-1） 【解析】此题考查集体谈判的范围论内容问题。 理由为：工会坚持点（底线）是集体谈判工资增长的最低要求。 77 【答案】C （教材 P522） 【解析】此题考查效率合约模型含义问题。 理由为：等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。 78 【答案】A （教材 P535） 【解析】此题考查突发事件的表现形式问题。 理由为：（一）重大劳动安全卫生事故 企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体可以表 现为： 1.重大的工厂安全技术事故。 2.矿山安全事故。 3.建筑安装工程安全事故。 （二）重大劳动卫生事故 因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动 卫生事故。 （三）重大劳动争议 重大劳动争议包括重大的集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动合同 争议以及履行集体合同争议。 （四）劳资冲突 群体性突发事件或称劳资冲突是指是有一定人数参加的，通过没有法定依据的行为对企业 的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。 79 【答案】B（教材 P545） 【解析】此题考查重大伤亡事故的界定标准问题。 理由为：重大伤亡事故（造成 10 人以上 30 人以下死亡，或者 50 人以上 100 人以下重伤， 或者 5000 万元以上 1 亿元以下直接经济损失的事故）报至国务院主管部门、劳动和社会保 障部门。 80 【答案】C （教材 P549） 【解析】此题考查劳动争议诉讼的特征问题。 理由为：不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的 社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方 式解决争议，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式，因而劳动争议诉讼具有公权性。 81 【答案】B （教材 P553） 【解析】此题考查劳动争议诉讼基本流程中的庭前准备环节问题。 理由为：人民法院在立案之日前 5 日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起 15 日内 提出答辩状，也可以不事先答辩。 82、 【答案】D （教材 P583） 【解析】此题考查 EAP 的操作流程问题。 理由为：根据 EAP 的内容和要求，可以将该计划的实施分成六个阶段： （一）问题诊断阶段 （二）方案设计阶段 （三）宣传推广阶段 （四）教育培训阶段 （五）咨询辅导 这一阶段与教育培训阶段的不同之处在于：教育培训阶段宛如给本科生上课，通常都是普 及性的，偏重于基础性的东西，而一次针对的对象的数量也比较多；而咨询辅导阶段则犹 如上研究生的课，它着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。 （六）项目评估和反馈 83 【答案】B （教材 P587） 【解析】此题考查工会的职能问题。 理由为：维护职工的合法权益是工会的首要职能，同时工会还具有建设、参与和教育的职 能。 1．工会的建设职能。工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工 群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。这就 从根本上维护了职工群众的长远利益。 2．工会的参与职能。工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理， 组织职工参与本企业民主管理的职能。 3．工会的教育职能。工会的教育职能是工会教育、帮助职工不断提高思想道德、技术业务 和科学文化素质的职能。工会会同企业、事业单位教育职工以主人翁态度对待劳动，爱护国 家和企业财产，进行业余文化技术学习和职工培训，组织职工开展文娱、体育活动，建设 有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍。 84 【答案】D（教材 P592） 【解析】此题考查企业社会责任的国际性标准问题。 理由为：按照国际标准化组织的定义，ISO26000 是一个自愿性的国际性标准 85 【答案】A （教材 P599） 【解析】此题考查《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的原则问题。 理由为：《国际劳工宪章》规定国际劳动立法的 9 项原则，其中，6、工商企业不得雇用 14 岁以下的童工，并限制 14—18 岁青年的劳动。 二、多项选择题（86—125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86 【答案】ABCD （教材 P9） 【解析】此题考查资源基础理论学说内容问题。 理由为：也有的专家认为，战略性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基 础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。 87 【答案】ACD（教材 P19） 【解析】此题考查促进企业发展创新的两种战略的特点及区别问题。 理由为：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略： 一种是技术开发型的长期发展战略，另一种是人力资源型的中短期发展战略。 从人力资源管理的角度看，技术开发型战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心， 主要依靠技术专家和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组 长和操纵者。 88 【答案】ABCDE （教材 P30） 【解析】此题考查企业战略管理的内容问题。 理由为：企业战略管理的主要内容是：设计企业发展远景；明确企业的主要任务；分析企 业外部环境和条件；掌握企业内部资源的现况；设定企业战略总目标和分目标；为完成每 一项目标制定行动方案；贯彻实施行动方案；对实施过程进行监控，保证行动方案的落实。 89 【答案】ABC （教材 P61） 【解析】此题考查企业集团的核心企业与协作企业的维系纽带问题。 理由为：国外企业集团的核心企业除了拥有一批控股子公司外，还拥有更多数量的协作 （关系）企业。核心企业与协作（关系）企业的维系纽带可以是多样的，如可以拥有一定 的股份，主导产品零部件的外发配套加工，提供银行贷款等。 90 【答案】ABDE （教材 P87） 【解析】此题考查集团总部职能的正确定位问题。 理由为：从职能上讲，总部应该成为企业集团的五大中心，即战略中心、人力资源中心、制 度中心、资本中心和文化中心。 91 【答案】ABDE （教材 P97） 【解析】此题考查人力资本的含义和特征问题。 理由为：人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康等 综合的价值存量。也就是说，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量 表示
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2015年11月人力资源管理师一级技能真题和答案解析
职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格一 级 卷 册二：专业能力 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 3、 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 一、 简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 1 5 分，共 46 分） 1、职业心理测试的种类及使用范围 P147 1）学业成就测试：学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员 、科研人员， 以确定这些求职者是否具备特定招聘岗位需要的专业理论知识和专业技能。 2）职业兴趣测试：职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有 较高的效度，而对于管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。 3）职业能力测试：特殊能力测试的目的在于评价个体在某些方面的发展潜能 ， 用以预测个体在接受适当的训练后，从事某种工作可能获得的成就大小，尤其 适用于那些仅具有较少经验或缺乏经验的应聘者，如对于计算机或其他技术人 员的选拔。 4）职业人格测试：人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面 的个性心理特征。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。 5）投射测试：投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况 下运用于临床心理诊断。在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较 多的有两种；罗夏墨渍测试(Rorschach Inkblot Testt RIT)和主题统觉测试 (Thematic Apperceptlon Test，TAT)。 2、投射测试的适用范围及缺点 P150 1） 投射测试只能有限的用于高级管理人员选拔，而大多数情况下运用于临 床心理诊断。 2）缺点：（1）由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验主观推断，其 科学性有待进一步考察。（2）投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准， 人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并对投射测试的 重测信度也低。（3）投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并 未得出一直结论。（4）投射测试在应用时存在不便之出，一是投射测试一般 为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费 精力。二是投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专 业背景的人担当。三是对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能满足 人事测评的公平性原则。⑤它在评分上缺乏客观标准.难以量化，测试结果难以 解释，被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响。 3）投射测试的五种方法；联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法。 P154 3、绩效反馈面谈的程序和技巧 P369 1.绩效反馈面谈的程序（8） 1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。 2)说明面谈的目的、步骤和时间。 3)讨论每项工作目标考评结果。 4)分析成功和失败的原因。 5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的 重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。 6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共 同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。 7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具 体的建议。 8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。 2.绩效反馈面谈的技巧 P369 1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标 的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是 沟通。 2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。 3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提 请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提 示员工事先的承诺。 4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果 是否合适。 5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展 计划。 4、团队薪酬的设计 1、规划好团队薪酬设计的流程：P466 第一步：建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。 常见的绩效标准包括：效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度 、 安全记录等。 第二步，确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比 来确定支付给该团队的薪酬总额度。 第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。 2．薪酬总额在团队中的三种分配方法 ① 团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显 区分个人绩效的情况下适合采用这种方法； ② 团队成员根据贡献大小分配奖金。有时可以将一部分奖金平摊，而另一 部分奖金则按照贡献大小分别支付； ③ 按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。 3．区分不同的团队特点，进行薪酬模式设计 团队名称 团队定义 团队成员特点 薪酬结构 1、平行团 队 （1）为了完成正常组织之 外的任务的团队，其成员 一般是从不同部门和岗位 抽调的人员构成。 （2）与正常的组织并存。 （3）为解决某一特殊的问 题或承担一项特定的任务 而组建。（如质量提高团 队） （1）团队可暂时性，也可 长期，但成员基本上是 “兼职”。 （2）兼职人员除特殊需要 外，会将大部分时间和精 力投入常规、正式的工作 中，而非临时团队。 不主张实行标准的、长期的激 励薪酬形式，可实行一次性认 可的货币奖励或一些非货币性 奖励。 2、流程团 队 通过其成员的共同合作来 承担某项工作或某个工作 流程。 （1）一般具有全职性、长 期性的特点。（2）成员接 受过正规训练，工作能力 相当或技能互补，工作目 标明确。 （1）通常支付基本薪酬，但 支付的等级不宜过细，标准之 间的差距也不宜过大，可以兼 顾市场薪酬率和工作评价的结 果。 （2）适当的增薪、被认可的 绩效奖励薪酬。 3、项目团 队 开发一种新的产品或服务 而组成的工作团队。 （1）在项目期内，要求团 队成员“全职”工作。 （2）成员的来源、等级、 能力和专长都不同。 （3）团队成员可能根据任 务完成需要的具体技术的 不同而从组织中不同的部 门挑选，而在任务完成 后，团队成员又返回各自 的岗位。（面对的任务一 般是非重复性的，且需要 大量知识、判断和专业技 术的应用） （1）由于项目团队的工作结 果可用完成时间、质量、技术 特征、成本等因素来度量。根 据这些特点，在支付项目团队 薪酬时，可考虑根据任务、职 责和能力区分不同的基本薪酬 等级和增薪幅度。 支付绩效薪酬时可采用两种办 法：a、为了强化合作意识， 奖励薪酬可参照基本薪酬的等 级按比例支使。b、为了强化 竞争意识，可按照成员个人的 贡献大小支付薪酬。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、有关人力资源管理策略 举例：某公司过去采用廉价策略，现在强调产品创新，在人力资源管理策略上面应该有哪 些变化？ 1．战略的层次 （P18） 一级战略 总体战略，也叫公司战 略 二级战略（策略） 业务战略，竞争战略（三种 竞争策略表 1-2）/经营战 略 三级战略 职能战略 涉及公司财务资金运作 围绕企业的生产经营模 涉及公司各个职能 和组织结构变革创新等 事关全局的重大战略问 题 式、增强市场竞争优势、 提高整体绩效等问题所作出 的战略决策 部门 2．人力资源管理各种策略运行比较 （灵活运用）P24 内容 吸引策略 投资策略 参与策略 岗位分析评价 详尽、具体、明确 广泛 详尽、明确 员工招聘来源 外部劳动力市场 内在劳动力市场 两者兼顾 职位晋升阶梯 非常狭窄，不易转换 广泛，灵活多样 较为狭窄，不易转换 绩效考评目标 行为/结果导向 个人/小组导向 注重短线目标 重视实际成果 以个人为主 注重长期目标 重视行为成果 以小组为主 注重中短期目标 重视实际成果 个人和小组综合评估 培训内容 应用范围有限的知识和 技能 应用范围广泛的知识和 技能 应用范围适中的知识和 技能 薪酬原则 基本薪酬水平 对外公平 水平较低 对内公平 水平很高 对内公平 水平适中 归属感 低 较高 很高 雇佣保障 低 较高 很高 3． 人力资源策略与员工信念、态度和行为的关联程度 P25 企业竞争策略与人力资源策略类型 企业竞争策略 廉价策略 优质策略 创新策略 人力资源策略 吸引策略 参与策略（日本） 投资策略（美国 IBM） 4．企业人力资源管理主要影响因素的分析 P29 内 外 1.企业文化 1.劳动力市场的完善程度 2.政府劳动法律法规的健全 程度 3.工会组织的作用 2.生产技术 3.财务实力 人力资本的战略规划 P107 1.制定人力资本战略管理的三种方法 1)双向规划过程 （1）自上而下 （2）自下而上 2)并列关联过程 3)单独制定过程 2.行动计划与资源分配 1)行动计划 2)资源分配 2、有关创新（案例分析）以职业锚为核心的职业生涯规划（案例分 析） 1．三大类思维模式（创新的前提和基础）P252 1）发散思维与收敛思维 2）想象思维与联想思维 3）逻辑思维与辩证思维 2．训练可以采用的五大类创新技法 P272 1）设问检查法 (1)奥斯本检核表(2)5W1H 法（3）和田十二法 2）组合技法 (1)主体附加法（2）二元坐标法（3）焦点法（4）形态分析法 3）逆向转换型技法 4）分析列举型技法 （1）特性列举法（2）缺点列举法（3）希望列举法（4）成对列 举法（5）智力激励法 1．如何进行职业生涯的面谈？面谈的意义？谁来面谈？面谈中发现什么问题 ？ P307 职业生涯面谈一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神 导师对员工实施。其作用是：其一，有利于职业生涯规划与管理的深入； 其二， 弥补直线经理在职业生涯规划与管理方面的不足； 其三，发现员工在职业生涯 中的问题，并帮助其解决： （1） 人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当（定得太高或太低） ， 目标侧重点定得不合理； （2） 职业生涯设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序 不合理等； （3） 职业生涯规划不够周密， 包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制 订不详细、没有与轮岗、培训结合起来； （4） 培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到 力不从心。 2．职业锚的基本概念及内涵？P310 1) 职业锚是自身的才干、动机和价值观的体现。 2) 职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。 3) 职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。 4) 职业锚不可能提前预测，也不是固定不变的。 3．企业如何帮助和指导员工寻觅职业锚？P319 组织可以举行讲习班，帮助员工从实际工作经验中正确了解、认识和评价自我。 具体可分为如下三个步骤： 1） 收集个人的具体资料 2） 组织从收集的具体资料中归纳出的一般结论 3） 帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象 （1）通过对信息资料的研究分析，对自己的价值观、职业道德、个人能力、 个人生活方式与追求诸多单方面情况分别做出结论，继而与组强归纳的一般结 论对照比较，对自己做出全面结论，得到一个较为全面、客观、真实的自我评 价。 （2）将员工自我评价结果用于员工职业指导。在第一过程自我评价完成以后 ， 组织中各部门经理人员开始找其下属谈话，了解员工职业愿望与要求，了解他 们欲抛锚的职业目标；根据员工自我评价结果，帮助他们分析适宜哪一种职业。 （3）将员工的职业目标、适宜的工作记录下来，经此作为组织为其开辟职业 通道的信息资料与依据。 3、绩效管理指标体系设计 （综合分析） 1.建立考核指标的方法 KPI：运用 EVA、绩效棱镜、战略地图建立企业层级的 KPI，再运用任 务分工矩阵和鱼骨图分解到部门、岗位。 PRI：根据岗位说明书的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成。 PCI：通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。 WAI: 对员工的工作态度进行考评 NNI：对企业正常运转的重要性和特殊意义的指标，如安全工作。 还有一种选择指标的方法，通过 BSC 建立四个维度来确定指标（财务， 客户，学习与成长，内部流程） 2.确定关键指标的原则：SMART 原则 S 明确性：指标必须是明确的、具体的； M 可测性：指标必须是可衡量的，(及指标如何量化的问题，主要 有五种计分方法)。 A 可达成：指标是可以达到的，(反映出指标标准的设置要合理，不 宜过高或过低)。 R 相关性：指标必须与企业的战略目标密切联系，(根据指标的重要 程度设置权重)。 T 时限性：必须有明确的时限要求，(根据五种影响因素设置考评周 期)。 出题思路： （1）给出指标，进行评价。（要点：是否符合 SMATR 原则，是否具有 针对性，是否和岗位有关联?） （2）给出绩效管理的案例，分析此部门或者岗位该如何设计指标，如何 进行考核？ 思考要点： 考评指标体系的设计，首先企业总体的指标、部门的指标、部门的岗位 的指标、层层分解。 指标有量化（出勤率）和非量化（表述性）指标，指标一定要区分性质 ， 尽量量化 按 SMART 原则来提取指标，然后用 KPI 来提取，所以 KPI 有行为的、 过程的、结果的、潜质的指标 可以考虑用平衡计分卡（BSC）来设计指标 考核的主体的思考（360 度考评） 考核结果的运用（薪酬和培训） 考虑时间（考核频度） 重大劳动安全卫生事故 （简答或案例分析） 1.突发事件的 5 种主要表现形式 P535 1)重大劳动安全卫生事故：a.重大的工厂安全技术事故；b.矿山安全事故 c.建筑安装工程安全事故； 2)重大的劳动卫生事故； 3)重大劳动争议；（10 人及 10 人以上的属于团体劳动议） 4)劳资冲突； 5)其它突发事件。 2. 重大劳动安全卫生事故处理对策 P541-545 1)重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提； 2）编制应急预案； 3）应急预案的评审、论证与备案； 4)应急预案的实施； 5)企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求： (1)事故报告； (2)事故调查； (3)事故处理。 4、专业技术人员薪资模式设计（案例分析） P486 1.薪酬管理的五个基本原则：竞争性，公平性，激励性，合法性，经济性。 2.基本思路：3P+M 3.专业技术人员薪酬制度设计的原则：即人力资本投资补偿与回报原则，高产 出高报酬的原则，反映科技人才稀缺性的原则，竞争力优先的原则，尊重知识、 尊重人才的原则。 4.专业技术人员工资收入设计的出发点：一是收入水平要高；二是重在激励， 鼓励科技创新；三是激励方式要结合本企业实际，形式灵活，重在实效。 5.根据不同岗位等级、所从事的工作内容、工作性质等可选择不同的薪酬模式， 具体为： 1)对于从事基础性研究的专业技术人员，可以采用单一的高工资模式。即 一般不给予奖金，而是给予高工资。因为他们在短期内无法确定准确的工作目 标，也无法把工作成果作为工资决定基础。 2)对于关键和重要技术骨干，可以采用较高的工资加奖金模式。即以科研 职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职 位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式 的工资收入较稳定，一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，基本保证了专 业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用也一般。 3)对于担负新产品开发任务的专业技术人员，可以采用较高的工资加科技 成果转化提成制。比如采取产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成等 方法。这种方式的激励作用显而易见，可以鼓励专业技术人员瞄准市场，多出 成果、快出成果。 4)对于承担具体科研项目的专业技术人员团队，可以采用科研项目工资制。 即将专业技术人员的工资列人科研项目费，往往按项目实行费用包干制，它采 取的是按任务定工资的办法，其目的是鼓励专业技术人员快出成果。采用这一 模式，还可加上后续的其他激励措施，类似销售提成奖励等。 5)补充基本薪酬模式以外的其他激励：（1）股权激励。专业技术人员可 优先购买股份，鼓励专业技术人员持有公司较多的股份；向专业技术人员赠 送干股；科研成果折股；重在具有长期激励机制的股票期权；兼有激励与约束 机制的期股等；（2）设立项目奖、科技成果奖或研发进度奖；（3）、知识产 权：对取得专利、软件等知识产权成果所进行的专项奖；（4）补充养老保险； （5）其他津贴（补贴）：如书报津贴，培训通讯，出差等相关补贴，标准可 向专业技术人员倾斜。 竞业限制（案例分析） P558 参考《劳动合同法》中第二十三、第二十四条关于“竞业限制”的规定，以及 “对劳动合同法自 2008 年实施以来的解释和说明”，即“司法解释四”中针 对“竞业限制”做的详细内容，仔细理解书本的“14 条诉讼请求以及法院的裁 判结果需要特别注意点”中第 3～7 条： (3)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或 者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用 人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月平均工资的 30％按月 支付经济补偿的，人民法院应予支持。月平均工资的 30％低于劳动合同履行 地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 (4)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事 人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务， 或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应 予支持。 (5)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动 合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动 者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 (6)在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应 予支持。 在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者 3 个月的 竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。 (7)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求 劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 本文档为 2015 年 11 月一级人力资源师考试真题（专业能力部分）包含答案解析，希望能帮助广大考生， 另外可以提供每期考前真题，人力资源管理师考试一级考前真题可加 QQ 3252237864
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2015年11月一级人力资源管理师理论真题及答案
2015 年 11 月 人力资源管理师国家职业资格一级考试真题及答案 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑） 26、梅奥创立的人际关系学说是（ ）的代表理论。 （A）经验管理时期 （B）科学管理时期 （C）现代管理时期 （D）后现代管理时期 27、（ ）认为每个组织都要解决好管理形式和组织措施的问题，对非正当利益要进行有效控制。 （A）行为角色理论 （B）人力资本理论 （C）交易成本理论 （D）资源基础理论 28、采取（ ）的企业，其竞争策略是以廉价取胜。 （A）控制策略 （B）投资策略 （C）参与策略 （D）吸引策略 29、采取（ ）的企业，宜采取“家族式+市场式”的企业文化。 （A）廉价竞争策略 （B）创新产品策略 （C）优质产品策略 （D）客户价值策略 30、当企业人力资源具有较强优势，且外部环境遇到良好机遇时，应当采取（ ）。 31、企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（ ）。 （A）具有多层次结构 （B）是以母子公司为主体 （C）以产权为主要联结纽带 （D）是由多个法人企业组成的企业联合体 32、一般而言，（ ）是公司的执行机构。 （A）股东大会 （B）董事会 （C）经理班子 （D）监事会 33、（ ）型组织结构通常分为事业部组织结构和矩阵式组织结构。 （A）U （B）H （C）M （D）Y 34、狭义的人力资本一般不包括（ ）。 （A）董事会成员 （B）经理班子成员 （C）高级管理人才 （D）高级技术人才 35、（ ）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。 （A）人力资本的战略管理 （B）人力资本的价值计量 （C）人力资本的绩效评价 （D）人力资本的激励与约束机制 36、在胜任特征的冰山模型中，将事情做好的能力指的是（ ）。 （A）知识 （B）技能 （C）动机 （D）自身特质 37、（ ）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。 （A）锚型 （B）簇型 （C）盒型 （D）层级式 38、（ ）不属于构建胜任模型的主要方法。 （A）T 检验 （B）相关分析 （C）方差分析 （D）因子分析 39、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（ ）。 （A）5 分钟 （B）10 分钟 （C）30 分钟 （D）60 分钟 40、运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（ ）。 （A）组织结构设计 （B）工作岗位分析 （C）确定胜任特征 （D）设计评分标准 41、经常性的个性才是一个人的个性特征，这是指个性的（ ）。 （A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性 42、MAT 属于（ ）。 （A）兴趣测试 （B）投射测试 （C）特殊能力测试 （D）一般能力测试 43、将职业人格分为常规型等 6 种类型的心里测试是（ ）。 （A）DAT （B）SDS （C）MBTI （D）16PF 44、表面效度是指（ ）。 （A）测试看起来是什么 （B）测试实际测量的是什么 （C）测试对被式测量的准确度 （D）测试对同意被试测量的准确度 45、停薪留职属于（ ）。 （A）自愿流出 （B）自然流出 （C）非自愿流出 （D）非自然流出 46、（ ）环节负责课程设计和教学设计。 （A）培训需求分析 （B）培训计划制定 （C）培训活动组织实施 （D）培训效果评估 47、（ ）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门。 （A）合作型 （B）独立型 （C）指导型 （D）战略联合型 48、培养（ ）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。 （A）预警能力 （B）认知能力 （C）传递能力 （D）调节能力 49、受训者的工作内容和环境条件与培训阶段越接近，对（ ）培训成果的转化越有利。 （A）第一层面 （B）第二层面 （C）第三层面 （D）第四层面 50、下列行为中，（ ）是管理者对培训支持程度最低的活动。 （A）在培训中任教 （B）重新安排工作让员工有时间参与培训 （C）与受训者讨论培训过程中遇到的难题 （D）提供新任务让员工有机会使用新技能 51、新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现象属于（ ）。 （A）习惯型思维障碍 （B）书本型思维障碍 （C）权威型思维障碍 （D）麻木型思维障碍 52、一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（ ）进行训练的题目。 （A）逆向思维 （B）横向思维 （C）发散思维 （D）收敛思维 53、鼓励多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，这是智力激励法的（ ）。 （A）自由畅想原则 （B）延迟批评原则 （C）以量求质原则 （D）综合改善原则 54、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定、实施和完成，这是遵循了（ ）。 （A）利益整合原则 （B）机会均等原则 （C）协作进行原则 （D）时间梯度原则 55、（ ）不属于向上晋升的发展路径。 （A）双重职业路径 （B）网状职业生涯路径 （C）横向职业路径 （D）传统职业生涯路径 56、绩效管理的组成要素中，（ ）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。 （A）考评指标 （B）考评结果 （C）考评程序与方法 （D）考评者和被考评者 57、与企业战略关系最为紧密的绩效考核指标是（ ）。 （A）KPI （B）PRI （C）WAI （D）PCI 58、EVA 的“4M”体系不包括（ ）。 （A）考评指标 （B）管理体系 （C）行动方案 （D）理念体系 59、利用（ ）可以提炼企业层面的 KPI。 （A）战略地图 （B）目标分解鱼骨图 （C）任务分工矩阵 （D）目标分解石川图 60、( )属于 WAI。 （A）利润率 （B）学习能力 （C）责任心 （D）客户满意度 61、在绩效计分方法中，（ ）主要是针对强制性指标而设定的。 （A）百分率法 （B）0-1 法 （C）减分考评法 （D）说明法 62、绩效考评结果一般不作为（ ）环节的决策依据。 （A）培训开发 （B）薪酬分配 （C）人员调配 （D）工作分析 63、在绩效管理评估问卷中，一般将一些开放式问题放在（ ）部分。 （A）基本信息 （B）问卷说明 （C）问卷主体 （D）意见征询 64、员工满意度属于平衡计分卡中（ ）方面的指标。 （A）财务 （B）客户 （C）内部流程 （D）学习和成长 65、利用平衡记分卡进行战略管理，首先要（ ）。 （A）制定切也战略目标 （B）进行战略的执行与跟踪 （C）对企业所处的内、外部环境进行分析 （D）建立企业使命、愿景、价值观和长期目标 66、基本工资一般与（ ）的关系不大。 （A）工作岗位 （B）工作技能 （C）工作经验 （D）工作业绩 67、薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（ ）。 （A）员工基本薪酬的公平性 （B）员工岗位差异的公平性 （C）员工薪酬总水平上的公平性 （D）员工绩效与激励工资的公平性 68、薪酬内部一致性策略的推行从（ ）开始。 （A）工作岗位分析 （B）薪酬调查与分析 （C）组织战略分析 （D）薪酬的合法性分析 69、（ ）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。 （A）集体谈判工资理论 （B）均衡价格工资理论 （C）边际生存力工资理论 （D）人力资本工资理论 70、（ ）薪酬策略强调高投入高回报。 （A）跟随型 （B）领先型 （C）泄后型 （D）混合型 71、当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（ ）。 （A）按利润的一定比重分享 （B）年终或年中一次性分红 （C）无保障工资的纯利润分享 （D）有保障工资的部分利润分享 72、（ ）不是期望理论中人的动机的决定因素。 （A）成就 （B）效价 （C）期望 （D）工具 73、（ ）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入。 （A）G （B）S （C）WH （D）WX 74、成熟曲线反映的是（ ）报酬与工作年限之间的关系。 （A）管理人员 （B）销售人员 （C）产生人员 （D）专业技术人员 75、企业年金属于（ ）。 （A）非工作日福利 （B）法定保险福利 （C）员工补充保险福利 （D）专业技术人员 76、集体谈判中，“不确定性范围”的下限是指（ ）。 （A）工会的上限 （B）工会的坚持点 （C）雇主的下限 （D）雇主的坚持点 77、社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（ ）。 （A）客观性 （B）主观性 （C）社会性 （D）历史性 78、劳动关系领域中突发事件的特点不包括（ ）。 （A）不可预期性 （B）群体性 （C）利益矛盾性 （D）不可调和性 79、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（ ）日内做出工伤认定的决定。 （A）15 （B）30 （C）60 （D）90 80、商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（ ）。 （A）角色模糊 （B）角色冲突 （C）任务欠载 （D）人际关系 81、OAP 计划最初是为了消除（ ）对个人和企业绩效所带来的负面影响。 （A）工作压力 （B）法律纠纷 （C）饮食絮乱 （D）酗酒问题 82、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（ ）申请支付令。 （A）总工会 （B）当地人民法院 （C）当地劳动部门 （D）当地工商管理部门 83、SA8000 规定标准工作周不得经常超过（ ）小时。 （A）36 （B）40 （C）48 （D）60 84、（ ）不属于《国际劳工宪章》中规定的国际劳动立法的原则。 （A）男女工人同工同酬 （B）人的劳动不应该被视为商品 （C）雇员与雇主皆有结社权利 （D）工人每周至少有连续 48 小时的休息 85、结社自由属于国际劳工公约分类的（ ）类别。 （A）基本人权 （B）劳动关系 （C）社会保障 （D）就业与失业 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从员工和企业长期发展战略的维度来看，战略性人力资源管理中人力资源经理的角色包括（ ）。 （A）企业改革的代理者 （B）企业经营战略的合伙人 （C）组织发展和组织变革的设计师 （D）企业员工培训与技能开发的推动者 （E）构建人力资源各项基础工作、实施员工挂历的行政管理专家 87、（ ）属于战略性人力资源管理中基础工作健全程度方面的衡量标准。 （A）人力资源信息管理水平 （B）管理评估的数量化、标准化程度 （C）管理模式和管理方法是否有创新 （D）定编定岗定员定额的标准化程度 （E）企业人力资源战略的子系统是否确立 88、下列管理措施中，（ ）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。 （A）推行弹性福利制度 （B）薪酬和量化考核紧密相关 （C）长期鼓励自下而上的创新行为 （D）严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩 （E）对每个职位的工作职责都进行详细的规定 89、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（ ）。 （A）核心企业 （B）参股层企业 （C）控股层企业 （D）一级子公司 （E）协作层企业 90、处理集团利益关系的基本原则包括（ ）。 （A）等价交换原则 （B）平等互利原则 （C）共同协商、适当让步原则 （D）核心企业资源分配优先原则 （E）成员企业利益服从集团整体利益原则 91、企业集团的联结方式包括（）。 （A）层层控股型 （B）共同投资型 （C）环形持股型 （D）资金借贷型 （E）共担风险型 92、企业集团人力资本管理的层次主要包括（）。 （A）集团企业内部的人力资本管理 （B）母公司对一级或多级子公司的人力资本管理 （C）集团总公司董事会对集团经理班子的监督与管理 （D）集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理 （E）集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理 93、关于胜任特征，下列说法错误的是（）。 （A）胜任特征是可以衡量和可比较的 （B）胜任特征所指的就是单个特征指标 （C）胜任特征是潜在的、深层次的特征 （D）“胜任”表示的是某项工作的基本要求 （E）胜任特征包括可见表象和深藏内涵两部分内容 94、获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法包括（）。 （A）频次选拔法 （B）专家小组法 （C）编码字典法 （D）全方位评价法 （E）行为事件访谈法 95、心里测试的特点包括（）。 （A）代表性 （B）有效性 （C）直接性 （D）相对性 （E）鉴别性 96、自陈量表的类型包括（）。 （A）是非式 （B）折中是非式 （C）二择一式 （D）图形量表式 （E）数字量表示 97、采用内部晋升制的重要作用体现在（）。 （A）降低雇佣成本 （B）避免人才流失 （C）激发员工的积极性 （D）提升组织的创新能力 （E）保持企业工作的连续型和稳定性 98、员工工作轮换的益处包括（）。 （A）避免工作倦怠 （B）了解其他工作岗位 （C）提高工作效率 （D）增加员工的工作安全感 （E）提供更多的管理岗位 99、（）可以提高对自愿流出者离职访谈的效果。 （A）让部门经理亲自参与访谈 （B）借助中介机构来协助访谈 （C）对方谈内容进行系统性的设计 （D）与自愿流出者完全站在同一立场 （E）让访谈者接受相关培训，采取一对一的访谈模式 100、一般而言，判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志包括（ ）。 （A）科学的培训效果评估方法 （B）对于现代培训的理解与认识 （C）行之有效的培训规划与实施计划 （D）专业的培训师资和充足的培训经费 （E）阶梯化的、与需求很好匹配的课程体系 101、学习型组织中，终身学习的属性包括（ ）。 （A）个性属性 （B）社会属性 （C）中介属性 （D）持续属性 （E）发展属性 102、（）属于抑制想象思维的内部心里障碍因素。 （A）悲观、沮丧 （B）消极、压抑 （C）思维模式僵化 （D）人际关系不协调 （E）学习思考环境恶劣 103、辩证思维在创新中的作用包括（）。 （A）突破作用 （B）统帅作用 （C）总结作用 （D）概括作用 （E）提升作用 104、关于焦点法，下列说法正确的是（）。 （A）主要以逆向思维的方法进行创新 （B）需要列举与焦点无关的事物和技术 （C）可以是发散式结构，也可以是集中式结构 （D）在二元坐标轴上列出不同的事物，然后确定焦点 （E）是一种系统观念网络组合设想的创新发明方法 105、通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用（ ）。 （A）写自传 （B）人事考核 （C）情景模拟 （D）价值观调查 （E）生活方式的描写 106、关于职业锚，下列说法正确的是（ ）。 （A）是固定不变的 （B）不可能提前进行预测 （C）产生于职业生涯早期阶段 （D）能帮助工作者更好地进行职业定位 （E）是自身才干、动机和价值的体现 107、考评运作体系的设计工作包括（）。 （A）考评组织的建立 （B）设计关键绩效指标 （C）明确企业的战略目标 （D）考评者和被考评者的确定 （E）绩效管理制度的建立与运行 108、绩效棱镜的管理框架包括（）。 （A）愿景 （B）战略 （C）流程 （D）利益相关者的需求 （E）利益相关者的贡献 109、关于 PRI 说法正确的是（ ）。 （A）与 KPI 全没有关系 （B）是绩效考核体系的定性指标 （C）与 KPI 相比，同岗位自身工作职责的关联性更强 （D）根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成 （E）在行政人事类职位的考核中比销售生产类职位的考核中体现得更多 110、绩效考评管理机构的职责包括（）。 （A）绩效面谈 （B）绩效评价 （C）考评模式的选择 （D）考评者的选择和培训 （E）绩效信息的收集和分析 111、平衡记分卡实现了（ ）之间的平衡。 （A）宏观衡量和微观衡量 （B）外部衡量和内部衡量 （C）短期指标和长期指标 （D）总体控制与员工发展 （E）期望的成果和产生这些成果的动因 112、关于平衡记分卡中评价指标的权重，下列说法正确的是（）。 （A）一般以 100%为最高值 （B）可以通过员工打分的方式来确定 （C）可以根据企业的发展变化状况进行动态调整 （D）不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点 （E）对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重 113、以创新为经营策略的企业的薪酬体系设计一般要强调（）。 （A）研究对手的劳动成本 （B）提高可变工资的比重 （C）激励产品创新与技术变革 （D）重视衡量和评价各种技能 （E）以市场为导向的动态工作分析 114、（）属于人力资本投资中的有形支出。 （A）学费 （B）保健支出 （C）为学习放弃工作机会 （D）寻找工作所承担的压力 （E）为了更换工作支付的移居费用 115、（）属于对劳动力供给模型修正的理论。 （A）薪酬差异理论 （B）效率工资理论 （C）保留工资理论 （D）岗位竞争理论 （E）工资效益理论 116、在双因素理论中，（）属于保健因素。 （A）薪酬 （B）工作丰富化 （C）成就感 （D）健康的工作环境 （E）挑战性的工作机会 117、年薪制的特点包括（ ）。 （A）适用于特定的对象 （B）支付周期较短 （C）收入存在一定的风险 （D）完全与企业经营状况挂钩 （E）是团队薪酬模式的一种 118、股票期权和期股的相同点包括（ ）。 （A）都是长期激励模式 （B）都只适用于上市公司 （C）都可以针对中高层管理人员 （D）都必须通过出资购买才能获得 （E）都具有激励作用，没有约束作用 119、专业技术人员的薪资模式包括（ ）。 （A）单一的高工资模式 （B）较高的工资加奖金 （C）较低的工资加奖金 （D）单一科技成果转化提成制 （E）较高工资加科技成果转化提成制 120、劳动关系领域中突发事件的特点包括（）。 （A）群体性 （B）不可预期性 （C）利益矛盾性 （D）社会影响性 （E）不可调和性 121、交互作用模式认为个人紧张产生的条件包括（）。 （A）压力源存在 （B）个体无法获得其他人的支持 （C）不同压力源之间存在交互作用 （D）个体是否能对压力源进行有效应对 （E）个人感觉到压力源对自己需要和动机的威胁 122、外部专业 EAP 服务机构的优势包括（）。 （A）更节约成本 （B）更了解企业的情况 （C）更易获得员工信任 （D）有广泛的服务网络 （E）有更多的实施经验 123、当存在（ ）的情形时，工会应当代表职工与事业单位进行交涉。 （A）克扣职工工资 （B）随意延长劳动时间 （C）侵犯女职工特殊权益 （D）侵犯未成年职工特殊权益 （E）不提供劳动安全卫生条件 124、（）属于《全球契约》中的基本内容。 （A）增加对环境所承担的责任 （B）鼓励技术创新、发展和推广 （C）彻底消除各种形式的强迫劳动 （D）绝不参与任何漠视和践踏人权的行为 （E）企业应维护结社自由和集体谈判的权利 125、国际劳动立法的特点包括（）。 （A）总的知道思想是保护各国的劳动者 （B）国际劳工公约对会员国劳动立法有规范指导作用 （C）国内劳动立法包括的领域一般要大于国际劳动立法 （D）随着经济全球化的发展，国际劳工公约的作用会越来越突出 （E）国际劳动立法具有很高的效力，各国必须按照同意标准执行 2015 年 11 月 人力资源管理师国家职业资格一级考试真题（答案） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、【答案】C ，P4 27、【答案】C ，P9 28、【答案】D P21 29、【答案】C P29 30、【答案】B P33 31、【答案】B P39 32、【答案】C P43 33、【答案】C P55 34、【答案】A P101 35、【答案】B P103 36、【答案】B P115 37、【答案】C P119 38、【答案】C P126 39、【答案】D P137 40、【答案】B P140 41、【答案】C P145 42、【答案】C P148 43、【答案】B P149 44、【答案】A P153 45、【答案】A P190 46、【答案】B P219 47、【答案】C P223 48、【答案】D P234 49、【答案】A P239 50、【答案】B P247 51、【答案】C P251 52、【答案】C P258 53、【答案】A P270 54、【答案】C P285 55、【答案】C P301 56、【答案】B P323 57、【答案】A P334 58、【答案】C P329 59、【答案】A P336 60、【答案】C P343 61、【答案】B P346 62、【答案】D P366 63、【答案】D P380 64、【答案】D P384 65、【答案】D P387 66、【答案】D P406 67、【答案】D P410 68、【答案】A P415 69、【答案】B P423 70、【答案】B P431 71、【答案】C P435 72、【答案】A P434 73、【答案】A P453 74、【答案】D P488 75、【答案】C P499 76、【答案】C P516-517 77、【答案】A P533 78、【答案】D P536—538 79、【答案】C P565 80、【答案】C P573 81、【答案】D P581 82、【答案】B P585 83、【答案】C P590 84、【答案】D P599 85、【答案】A P599 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、【答案】ACD P11 87、【答案】AD P12 88、【答案】BDE P21 89、【答案】BCE P39 90、【答案】ABC P46 91、【答案】ACD P61 92、【答案】BCDE P104 93、【答案】BDE P114-116 94、【答案】BDE P123 95、【答案】AD P146 96、【答案】ABCE P148 97、【答案】ABCE P191 98、【答案】ABD P200-201 99、【答案】BCE P209 100、【答案】BCE P229-230 101、【答案】ABCE P231 102、【答案】AB P254 103、【答案】ABE P257 104、【答案】BC P276-277 105、【答案】ADE P295-296 106、【答案】BCDE P311 107、【答案】ADE P326 108、【答案】BCE P333 109、【答案】BC P339、344 110、【答案】CDE P348-349 111、【答案】BCE P385-386 112、【答案】AD P396 113、【答案】CE P409 114、【答案】ABE P425 115、【答案】CD P428 116、【答案】AD P433-434 117、【答案】AC P445-446 118、【答案】AC P475 119、【答案】ABE P486-487 120、【答案】ABCD P536-539 121、【答案】ADE P572 122、【答案】CDE P581 123、【答案】ABCDE P586 124、【答案】ACDE P589 125、【答案】ABD P598-599
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2016年5月《企业人力资源管理师》一级全卷真题(含参考答案)
2016 年 5 月《企业人力资源管理师》一级全卷真题 （含参考答案） 2016 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师一级 卷册一 理论知识部分真题 参考答案 第一部分 职业道德 （第 1～25，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法所体 现的职业活动内在的道德准则是（ ）。 （A）谨慎 （B）审慎 （C）慎微 （D）慎独 【答案】B 2.关于现代职业观，正确的说法是（ ）。 （A）按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 （B）每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观 （C）尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 （D）一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 3.敬业的特征是（ ）。 （A）主动、务实、持久 （B）遵约、守纪、爱岗 （C）加班、奉献、忠诚 （D）细致、耐心、少言 【答案】A 4.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要（ ）。 （A）深藏不露 （B）始终言语谨慎 （C）讲究方式策略 （D）注重运用先进科技手段 【答案】C 5.违犯了国家“反不正当竞争法”规定的做法是（ ）。 （A）赵某以亏本的价格销售鲜活商品 （B）钱某以较低的价格处理了积压的商品 （C）孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 （D）李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 6.根据国家“节约能源管理暂行条例”，下列说法中正确的是（ ）。 （A）企业把能源消耗定额分解落实到车间、班级和每一个员工 （B）国家鼓励大力使用柴油发电机组发电，并优先保证其用油供应充足 （C）引进国外工艺和设备时，节能效果好的优先引进，能耗高的减少引进 （D）企业节能机构的管理人员和有关操作工人，应有计划地接受节能培训 【答案】D 7.我国社会主义职业道德的核心是（ ）。 （A）为人民服务 （B）效率优先，兼顾公平 （C）诚实守信 （D）集体主义 【答案】A 8.加强职业道德修养的正确方法是（ ）。 （A）在学习上，看别人怎样做，自己就怎样做 （B）在处理同事关系上，做到害人之心不可有、防人之心不可无 （C）在对外交往中坚持重大义、不计小利 （D）对自己的言行，坚持“吾日三省吾身” 【答案】D （二）多项选择题（第 9～16 题） 9.属于世界 500 强企业关于优秀员工核心标准的有（ ）。 （A）始终按照上司指示工作 （B）注重细节 ，追求完美 （C）不找任何借口 （D）具有鲜明的个性 【答案】BC 10.职业活动中，践行“信誉至上”的主要要求包括（ ）。 （A）充分信任，无需条件 （B）积淀个人信誉 （C）分别对待，因人制宜 （D）维护职业集体的荣誉 【答案】BD 11.关于集体主义，正确的理解有（ ）。 （A）一切从集体利益出发，把集体利益放在个人利益之上 （B）集体要尊重个人利益，帮助实现个人利益 （C）个人利益在集体利益面前微不足道 （D）集体利益与个人利益之间在本质上是一种博弈关系 【答案】AB 12.职业技能的特点包括（ ）。 （A）推陈出新的时代性 （B）岗位职责的专业性 （C）工种级别的层次性 （D）履职过程的综合性 【答案】ABCD 13.对从业人员坚守工作岗位的具体要求有（ ）。 （A）从一而终 （B）临危不退 （C）履行职责 （D）遵守规定 【答案】BCD 14.企业上司对下属信任的正确做法包括（ ）。 （A）不强制下属工作 （B）下属出现差错时，不一味处罚下属 （C）关怀下属的成功 （D）遵守与下属约定的事项 【答案】ABCD 15.企业上司在坚持“公道”规范时，要做到（ ）。 （A）以其人之道，还治其人之身 （B）坚持制度，把握策略 （C）坚持在制度、规则和纪律面前人人平等的原则 （D）扶弱抑强，促进和谐 【答案】BC 16.爱因斯坦说：“一个人的价值，应当看他贡献什么，而不应当看他取得什么”。关于这 句话，正确理解的有（ ）。 （A）评价一个人，要看他是否乐于贡献，而不是能不能贡献 （B）评价一个人，要坚持贡献第一，反对回报 （C）一个人能够取得伟大成就是与其所具有的奉献精神密切相关的 （D）责任和人类的利益高于一切 【答案】ACD 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选 项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17.如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（ ）。 （A）调换一份新工作 （B）找好朋友倾诉 （C）反思原因 （D）感到压抑，但会默默忍受 18.假如长期以来，你的工作状态始终是又忙又累，你会（ ）。 （A）只要身体吃得消，就会坚持到底 （B）考虑调换工作岗位 （C）调整自己，不要求自己过分要强 （D）把标准调低一些 19.上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清 到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完 成，这时你会（ ）。 （A）立即赶往家中处理事情 （B）打电话向单位上司请假，同意后回家处理 （C）赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情 （D）边赶往单位，边想解决问题的办法 20.如果你是公司主管，你下属中有这样一位员工——他自主性、独立性很强，不愿意受人 管束，偶尔会顶撞上司，但他对工作认真负责，对承诺的工作总能完成得很好。对这样的 员工，你会（ ）。 （A）给他更高难度的工作，让他感受挑战性 （B）尽量回避与他接触，以免发生冲突 （C）维持目前的工作状况 （D）为他设置一个特殊的工作岗位 21.上司安排给你一项任务，你对完成这项任务没有任何把握，觉得远远超出自己的能力范 围，但你觉得这是上司对你的信任，你最终会（ ）。 （A）感谢上司的信任，坦言自己无法完成任务 （B）求助于同事，请求他们帮助自己完成任务 （C）自己先干起来，实在完不成任务时再说 （D）觉得上司是在难为自己 22.单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直接感受是（ ）。 （A）这位员工很能干 （B）可能是公司出于启用年轻干部的缘故 （C）肯定有靠山 （D）自己应该多向他学习 23.你因虑事不周，给工作造成损失，你会（ ）。 （A）后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了 （B）找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚 （C）找人帮忙，尽量减轻工作上的损失 （D）考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重 24.由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天，正准备起 程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十 分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会（ ）。 （A）取消外出计划，到公司上班 （B）继续外出，但缩短外出时间 （C）取消外出计划，随时服从安排 （D）按休假期限，继续外出 25.你工作中出了一点差错，一个平时爱打小报告的同事，跑到上司那里告了你一状，你觉 得上司对你的态度发生了很大改变。你会（ ）。 （A）主动找上司进行解释 （B）找打小报告的同事说理 （C）找平时被打小报告的同事，一起研究对付办法 （D）反思自己的不足，尽量注意今后不被别人抓住“小辫子” 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26.最早创建工作绩效评价系统的是（ ）。 （A）欧文 （B）泰勒 （C）梅奥 （D）芒斯特伯格 【答案】A P3 27.从长期战略性和员工的维度看，人力资源经理是（ ）。 （A）绩效贡献的领跑人 （B）企业改革的代理人 （C）企业经营战略的合作伙伴 （D）设计薪酬制度的专家 【答案】B P11 图 1-4 28.（ ）经常涉及到公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略 问题。 （A）业务战略 （B）外部战略 （C）总体战略 （D）职能战略 【答案】C P18 29.廉价竞争策略对应的是（ ）企业文化。 （A）官僚式+家族式 （B）官僚式+市场式 （C）家族式+市场式 （D）市场式+发展式 【答案】B P29 表 1-3 30.（ ）集团公司总部在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业 高层实施管理。 （A）财务管控型 （B）战略管控型 （C）运营管控型 （D）业务管控型 【答案】A P53 表 1-5 31.（ ）组织结构即为控股公司结构。 （A）U 型 （B）H 型 （C）M 型 （D）Y 型 【答案】B P55 32.金字塔形的企业集团是由（ ）联结方式形成的。 （A）层层控股型 （B）共同投资型 （C）环形持股型 （D）资金借贷型 【答案】A P62 33.依托型企业集团职能机构不具备的优点是（ ）。 （A）精简机构和人员，提高工作效率 （B）集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉，容易开展工作 （C）集团公司具有较大权威，容易协调指挥各成员企业的生产活动 （D）各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象 【答案】D P77 34.集团总部组织结构设计的原则不包括（ ）。 （A）战略导向原则 （B）流程质量原则 （C）财务集中核算原则 （D）基于母子公司体制原则 【答案】C P83 35.在“生产——消耗”过程中，每一次补充，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提 高，这是人力资本的（ ）特点。 （A）时效性 （B）收益递增性 （C）累积性 （D）无限创造性 【答案】C P98 36.按照（ ）的不同，胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特 征。 （A）情境 （B）主体 （C）内涵 （D）区分标准 【答案】B P117 37.（ ）胜任特征模型需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。 （A）盒型 （B）簇型 （C）锚型 （D）层级式 【答案】C P119 38.（ ）最类似绩效考评中的关键事件法。 （A）观察法 （B）专家小组法 （C）问卷调查法 （D）行为事件访谈法 【答案】D P123 39.在沙盘推演测试过程的（ ）阶段，会安排被试给自己的团队取名字、分配团队 角色。 （A）被试者热身 （B）实战模拟 （C）熟悉游戏规则 （D）考官初步讲解 【答案】A P136-137 40.“江山易改，本性难移”是指个性的（ ）。 （A）独特性 （B）一致性 （C）稳定性 （D）特征性 【答案】C P145 41.COPS 属于（ ）。 （A）学业成就测试 （B）职业能力测试 （C）职业人格测试 （D）职业兴趣测试 【答案】D P147 42.（ ）不属于量化分析录用决策方法。 （A）综合加权法 （B）主观判断法 （C）立即排除法 （D）能位匹配法 【答案】B P183-184 43.（ ）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。 （A）配对比较法 （B）主管评定法 （C）评价中心法 （D）升等考试法 【答案】C P198 44.按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括（ ）。 （A）主动辞职率 （B）员工留存率 （C）被动离职率 （D）员工辞退率 【答案】B P205-206 45.（ ）采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。 （A）经济效益分析法 （B）效率评价法 （C）成本收益分析法 （D）员工流动后果分析 【答案】C P210 46.（ ）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。 （A）ISO9000 （B）ISO14000 （C）ISO9001 （D）ISO10015 【答案】D P215 47.有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包括（ ）。 （A）制度层 （B）资源层 （C）理念层 （D）运营层 【答案】C P219 48.（ ）组织模式中，企业大学成为人力资源部门的子部门，人力资源部门负责企 业大学的战略规划，并确定教学方向。 （A）指导型 （B）合作型 （C）独立型 （D）战略联合型 【答案】A P223 49.学习型组织的特征不包括（ ）。 （A）愿景驱动型的组织 （B）组织边界被清晰界定 （C）由多个创造型团队组成 （D）自由管理的扁平型组织 【答案】B P231 50.鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（ ）。 （A）第一阶段 （B）第二阶段 （C）第三阶段 （D）第四阶段 【答案】B P235 51.自已懒于思考，人云亦云，这属于（ ）思维障碍。 （A）习惯型 （B）从众型 （C）权威型 （D）麻木型 【答案】B P251 52.头脑风暴会议通常限定的时间是（ ）。 （A）10 分钟到 20 分钟 （B）30 分钟到 1 小时 （C）1 小时到 2 小时 （D）1 小时到 3 小时 【答案】B P271 53.（ ）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。 （A）焦点法 （B）二元坐标法 C）主体附加法 （D）形态分析法 【答案】D P277 54.由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管 理的（ ）。 （A）利益整合原则 （B）机会均等原则 （C）协作进行原则 （D）全面评价原则 【答案】D P285 55.从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（ ）职业生涯发展。 （A）企业管理型 （B）技能操作型 （C）专业技术型 （D）专业技术与管理型 【答案】C P294 56.（ ）是绩效管理系统中的主体因素。 （A）考评指标 （B）考评结果 （C）考评程序与方法 （D）考评者和被考评者 【答案】D P322 57.绩效管理体系设计的前期准备工作不包括（ ）。 （A）明确企业战略目标 （B）进行工作分析 （C）建立考评组织机构 （D）设计岗位胜任特征模型 【答案】C P326 58.EVA 是一项（ ）绩效考评指标。 （A）客户类 （B）财务类 （C）内部流程类 （D）人力资本类 【答案】B P329 59.通过战略地图，可以将企业战略分解为一系列的（ ）。 （A）绩效指标 （B）行动目标 （C）战略性衡量项目 （D）战略性考评标准 【答案】C P334 60.由“岗位职责，工作内容”归纳总结而出的指标是（ ）。 （A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）WAI 【答案】B P339 61.下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（ ）。 （A）百分率法 （B）说明法 （C）0—1 法 （D）区间计分法 【答案】A P345-346 62.（ ）绩效反馈面谈的申述机会最少。 （A）单向劝导式 （B）双向倾听式 （C）解决问题式 （D）综合式 【答案】A P365 63.（ ）属于平衡计分卡中的短期目标。 （A）利润 （B）员工满意度 （C）客户满意度 （D）员工训练成本和次数 【答案】A P386 64.（ ）的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。 （A）组织与管理系统方面 （B）信息交流方面 （C）对绩效考评认识方面 （D）组织考评和个体考评衔接方面 【答案】D P389-390 65. （ ）不属于为建立企业愿景和战略而使用的工具。 （A）SWOT （B）PEST （C）SMART （D）利益相关者分析 【答案】C P388 66.（ ）属于薪酬中的货币收益。 （A）职位安全 （B）个人地位 （C）晋升机会 （D）激励工资 【答案】D P406 67.企业采取以投资促进发展的战略时，适合采用（ ）的薪酬结构类型。 （A）以能力为导向、高弹性 （B）以能力为导向、折中 （C）以绩效为导向、高弹性 （D）以绩效为导向、折中 【答案】C P417 表 5-1 68.（ ）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。 （A）人力资本工资理论 （B）均衡价格工资理论 （C）集体谈判工资理论 （D）边际生产力工资理论 【答案】D P422 69.（ ）属于人力资本支出中的无形支出。 （A）教育支出 （B）保健支出 （C）学习的艰苦 （D）放弃工作的损失 【答案】D P425 70.（ ）认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。 （A）效率工资理论 （B）信号工资理论 （C）保留工资理论 （D）劳动力成本理论 【答案】D P428 71.根据马斯洛的需要层次理论，不解雇的承诺属于（ ）。 （A）生理的需要 （B）安全的需要 （C）社会的需要 （D）自尊的需要 【答案】B P433 72.经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（ ）。 （A）G 模式 （B）S 模式 （C）WH 模式 （D）WX 模式 【答案】A P453 73.（ ）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间投 入到常规、正式的工作中。 （A）临时团队 （B）流程团队 （C）平行团队 （D）项目团队 【答案】C P462 74.股票期权的行使期限一般不超过（ ）。 （A）1 年 （B）3 年 （C）5 年 （D）10 年 【答案】D P471 75.法定福利保险不包括（ ）。 （A）失业保险 （B）工伤保险 （C）企业年金 （D）生育保险 【答案】C P494 76.在短期工资决定模型中，集体谈判的实际交涉区是（ ）之间的区域。 （A）工会的上限和雇主的下限 （B）工会的坚持点和雇主的下限 （C）工会的上限和雇主的坚持点 （D）工会的坚持点和雇主的坚持点 【答案】D P517 图 6-1 77.集体谈判中的（ ）让步方式，会使自己的谈判余地最少，但让对方觉得还有让步 空间。 （A）一次到位 （B）二次等比 （C）四次等比 （D）递减加价 【答案】A P528 78.（ ）是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时，能够以共同认可和接受的价 值准则处理可能出现的各类紧张关系。 （A）社会整合 （B）社会有序 （C）社会稳定 （D）社会发展 【答案】C P530 79.风险种类多、可能发生多种事故类型的生产经营单位，应当组织编制本单位的（ ）。 （A）现场处置方案 （B）专项应急方案 （C）安全管理预案 （D）综合应急方案 【答案】D P542 80.人民法院接到劳动争议诉讼的诉状后，应当在（ ）内进行审查。 （A）3 日 （B）5 日 （C）7 日 （D）15 日 【答案】C P552 81.劳动争议诉讼中的（ ），当事人之间对某一民事法律关系无争议。 （A）确认之诉 （B）变更之诉 （C）给付之诉 （D）调解之诉 【答案】B P557 82.反诉的特征不包括（ ）。 （A）当事人具有特定性 （B）诉讼请求的独立性 （C）诉讼目的具有对抗性 （D）诉讼案件的复杂性 【答案】D P557 83.若某劳动争议诉讼时效届满为 10 月 15 日，但 10 月 15 日为周六，那么诉讼时效届满的 最后一日应为 （ ）。 （A）10 月 14 日 （B）10 月 15 日 （C）10 月 16 日 （D）10 月 17 日 【答案】D P561 84.职工发生事故伤害，所在单位应向统筹地区的（ ）提出工伤认定申请。 （A）上级管理单位 （B）就诊医院 （C）社会保险行政部门 （D）劳动争议调解仲裁机构 【答案】C P564 85.国际劳工组织的最高权力机关是（ ）。 （A）会员国政府 （B）国际劳工大会 （C）国际劳工局 （D）国际劳工组织理事会 【答案】B P602 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.现代人力资源管理取代传统人事管理的具体表现包括（ ）。 （A）人事管理的范围进一步扩大 （B）出现了专门的人事管理部门 （C）人事管理活动被纳入制度化的轨道 （D）企业雇主开始接受把人力作为一种财富的价值观 （E）直线主管与人力资源部门共同对人力资源管理活动负责 【答案】ADE P6-7 87.企业人力资源发展战略模式包括（ ）。 （A）吸引型战略 （B）进攻型战略 （C）扭转型战略 （D）参与型战略 （E）多样型战略 【答案】BCE P33 图 1-9 88.为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构必须包括（ ）。 （A）资源系统 （B）决策系统 （C）权力系统 （D）职能化系统 （E）关系系统 【答案】BCD P48 89.企业集团管控的内容包括（ ）。 （A）管控基础 （B）管控体系 （C）管控环境 （D）管控机制 （E）职能与业务管控 【答案】ABCDE P51-52 90.企业集团组织结构的联结方式包括（ ）。 （A）集权统一型 （B）层层控股型 （C）环状持股型 （D）资金借贷型 （E）横向联结型 【答案】BCD P61 91.（ ）属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。 （A）政策因素 （B）业务主导度 （C）集团类型 （D）环境不确定程度 （E）子公司布局分散度 【答案】BC P68 表 1-6 92.企业集团从层次上可以分为（ ）。 （A）核心层 （B）紧密层 （C）半紧密层 （D）合作层 （E）松散层 【答案】ABCE P40 93.胜任特征冰山模型中的自我概念包括（ ）。 （A）表现欲 （B）自我评估 （C）自我认识 （D）自我教育 （E）自身特质 【答案】BCD P115 图 2—1 94.（ ）属于构建岗位胜任特征模型的定性研究方法。 （A）相关分析法 （B）专家评分法 （C）编码字典法 （D）聚类分析法 （E）频次选拔法 【答案】BCE P126-127 95.一个良好的心理测试需要满足的条件包括（ ）。 （A）具备良好的效度 （B）具备比较理想的信度 （C）具备代表性的常模 （D）可以进行灵活的结果解释 （E）测试具有标准化特征 【答案】ABCE P151-152 96.企业中的高级管理知识型人才包括（ ）。 （A）发展战略的制定者 （B）公司政策的贯彻者 （C）行政业务的行家 （D）人才开发的引领者 （E）组织变革的推动者 【答案】ADE P159 图 2-7 97.一般而言，企业在人才招募流程设计中比较关注的问题包括（ ）。 （A）招募的数量 （B）招募的职位 （C）应聘者质量 （D）招募的渠道 （E）岗位的信息 【答案】AC P161 98.人力资源的水平流动可以是（ ）之间的流动。 （A）不同企业 （B）不同部门 （C）不同职位级别 （D）不同行业 （E）不同职位类别 【答案】ABD P189 99.以年功作为晋升主要依据的优势包括（ ）。 （A）评价指标容易测量 （B）评价指标与绩效关系紧密 （C）可以降低老员工的流失率 （D）可以促使员工不断提高能力 （E）可以对候选人进行全方位的评估 【答案】AC P193 100.企业培训开发体系的一般构成包括（ ）。 （A）培训管理体系 （B）培训工具体系 （C）培训课程体系 （D）培训实施体系 （E）培训师资体系 【答案】ACD P212 101.构建学习型组织的内容包括（ ）。 （A）自我评价 （B）团队学习 （C）实现个人理想 （D）系统思考 （E）改善心智模式 【答案】BDE P233 102.基于受训者层面分析，影响培训成果转化的培训能力因素包括（ ）。 （A）学习能力 （B）自然遗忘 （C）培训动机 （D）工作环境 （E）自我效能 【答案】ACE P239 103.想象思维中的有意想象包括（ ）。 （A）创造型想象 （B）再造型想象 （C）幻想型想象 （D）对比型想象 （E）相似性想象 【答案】ABC P254 104.希望点列举法中，收集希望点的方法包括（ ）。 （A）书面搜集法 （B）会议法 （C）问卷调查法 （D）访问谈话法 （E）相关分析法 【答案】ABD P280 105.可以实现职位等级上升的职业生涯路径包括（ ）。 （A）传统职业生涯路径 （B）网状职业生涯路径 （C）横向职业生涯路径 （D）双重职业生涯路径 （E）工作轮换与员工调动 【答案】AB P302 106.员工职业生涯中期的组织管理措施包括（ ）。 （A）实施工作轮换 （B）做好细致的思想工作 （C）改善工作环境和条件 （D）安排富有挑战性的工作 （E）提拔晋升，职业道路畅通 【答案】ACDE P315-318 107.战略性绩效管理的特点包括（ ）。 （A）完整的绩效管理过程 （B）立足于对企业当前状态的评价 （C）能实现绩效管理与战略管理的协同 （D）个人、部门和组织绩效目标具有一致性 （E）以会计准则为基础，以财务指标为核心 【答案】ACD P324-325 108.EVA 的不足之处包括（ ）。 （A）EVA 指标本身具有局限性 （B）EVA 的调整比较复杂、难度很大 （C）EVA 的概念、计算公式等尚未统一 （D）EVA 加剧了企业利益相关者的矛盾，无法形成共同目标 （E）EVA 会导致管理者更加流利短期行为，忽视企业长期利益 【答案】ABC P331 109.从考评周期的角度来看，（ ）通常是必不可少的。 （A）年度考评 （B）日考评 （C）月考评 （D）周考评 （E）半年度考评 【答案】AE P346 110.绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括（ ）。 （A）对考评数据进行统计分析和管理 （B）对考评结果的信度和效度进行检验 （C）将考评结果和相关信息形成数据库 （D）形成绩效考评报告书并及时反馈给被考评对象 （E）根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 【答案】BCDE P349 111.团队绩效考评与部门绩效考评的差别主要有（ ）。 （A）和团队绩效相比，部门绩效考评的目标更清晰 （B）部门绩效考评更关注结果，团队绩效考评更关注过程 （C）和团队绩效相比，部门绩效考评与企业战略关系更紧密 （D）部门绩效考评只针对个人，团队绩效考评主要针对团队 （E）部门绩效考评偏重对个人的奖励，团队绩效考评同时对团队和个人进行奖励 【答案】BE P353-354 112.绩效管理系统的评估方法包括（ ）。 （A）座谈法 （B）观察法 （C）总体评价法 （D）问卷调查法 （E）查看工作记录法 【答案】ACDE P373-374 113.通常情况下，和业绩直接挂钩的薪酬形式有（ ）。 （A）基本工资 （B）绩效工资 （C）福利保险 （D）长期激励工资 （E）短期激励工资 【答案】BDE P406-407 114.薪酬战略的构成包括（ ）。 （A）成本最小化 （B）内部的一致性 （C）外部的竞争性 （D）员工的贡献率 （E）薪酬管理体系 【答案】BCDE P411-412 115.（ ）属于对劳动力需求模型修正的理论。 （A）薪酬差异理论 （B）效率工资理论 （C）保留工资理论 （D）岗位竞争理论 （E）信号工资理论 【答案】ABE P426-427 116.期望理论认为人的动机取决于（ ）。 （A）效价 （B）兴趣 （C）期望 （D）工具 （E）绩效 【答案】ACD P434-435 117.经营者年薪制的职能包括（ ）。 （A）补偿职能 （B）激励职能 （C）核算职能 （D）约束职能 （E）保障职能 【答案】ABCD P447-448 118.期股形成的主要来源包括（ ）。 （A）企业增资扩股中形成经营者的期股 （B）通过发行新股形成的经营者的股份 （C）通过企业股权转让形成经营者的期股 （D）企业经营者业绩延期兑换转换的股份 （E）企业改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者期股 【答案】ACDE P476 119.与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的（ ）更明显。 （A）稳定性 （B）激励性 （C）潜在性 （D）差异性 （E）延迟性 【答案】ACE P492 120.关于集体谈判，下列说法正确的有（ ）。 （A）经济繁荣有利于提高工会的坚持点 （B）社会舆论倾向对工会和雇主均有影响 （C）劳动力市场供大于求会增加工会的交涉力量 （D）大量低工资劳动力的广泛存在，将增强雇主的交涉力量 （E）企业货币的支付能力取决于企业的劳动生产率、市场开拓状况和经济效益 【答案】ABDE P517-518 121.劳动争议诉讼的特征包括（ ）。 （A）具有公权性 （B）具有强制性 （C）是权利的自力救济方式 （D）程序性比劳动争议仲裁更灵活 （E）是解决劳动争议的终结性程序 【答案】ABE P549-550 122.劳务派遣用工单位与劳动者发生劳动争议时，劳动争议诉讼当事人包括（ ）。 （A）用工单位 （B）劳动者 （C）劳务 派遣单位 （D）劳动争议调解委员会 （E）劳动争议仲裁委员会 【答案】ABC P554 123.（ ）属于影响压力的环境因素。 （A）宏观经济环境恶化 （B）公司内部人际关系恶化 （C）同行业其他公司开始裁员 （D）信息技术发展导致部分职位消失 （E）需要对太多人的任务期望作出反应 【答案】ACD P573 124.《全球契约》的基本内容包括（ ）。 （A）人权 （B）反腐败 （C）环境 （D）劳工标准 （E）员工援助 【答案】ABCD P589 125.国际劳工公约中就业与失业方面的内容包括（ ）。 （A）就业政策 （B）就业指标 （C）就业保障 （D）就业服务与机构 （E）职业指导和培训 【答案】ACDE P599 卷册二专业能力部分真题 参考答案 一、简答题: (本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯 规划与发展中的哪些问题？（10 分） 答：【参见 P307】 第一：职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导 师对员工实施。 第二：通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题： （1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当（定得太高或太低），目标的侧重 点定得不合理； （2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等； （3）职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制订不详细，没 有与轮岗、培训结合起来； （4）培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。(10 分) 答：【参见 P466】 第一：企业一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬。 第一步：建立团队绩效标准，将设计的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包括： 效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等。其中，效率和产品质量 的提高或原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。 第二步：确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该 团队的薪酬总额度。 第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。 第二：薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种： 1）团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人绩效的 情况下适合采用这种方法； 2）团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照 贡献大小分别支付； 3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。 二、综合分析题： (本题共 4 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 17 分，第 3 小题 30 分，第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先 地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能 与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负责建筑物光伏一体 化，包括光伏建筑的设计、施工及维护，第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相 结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能光导管照明及光纤照明等业 务。 根据上述情境，请回答一下问题： （1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划 过程。（12 分） 答：【参见 P107】 制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等，该企 业选择的是双向规划过程。 双向规划过程，与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集团中 自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战略达成一致意见的方式，与对 其他职能战略及企业集团的总体战略目标达成一致的方式一样。 自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成 员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。一般要有一个反复评价的过程 在这个过程中，修改和成员企业和下属单位的计划，直到这些计划都能适合企业集团的总 体战略规划的目标和要求为止。在这个过程中，可能调整和重新确定整个企业集团的战略 目标和计划。 自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团 总部逐级累积的过程。它不是将企业集团的总体目标逐层分解为更具体的行动计划，而是 将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。它要求每个成员企业和部门首先 明确部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问题进行具体的分析、预测和评价，考虑 这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然后挑选和采纳具体的行动计划。 在企业集团人力资本战略制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强调自下 而上的方法，或者是将二者结合起来。 （2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？（6 分） 答：【参见 P109】 在人力资本投资的预算管理上应当做到： 1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化； 2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体 资源配置效率； 3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。 特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性 而不无限度。 2.赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工 作，即使经有关部门提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年 6 月，工人下井生产时， 因使用电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成 1 人死亡，3 人受伤。事故 发生后，赵某并未上报相关部门，擅自清理了现场，并很快复工。 根据上述情境，请回答以下问题： （1） 该企业在安全生产管理方面存在哪些问题？（5 分） 答：【参见 P535】 企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系中突发事件的第一种表现形式，该企业的安全事 故属于第二类，即矿山安全事故。矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、塌陷 爆炸等。 该企业在安全生产管理方面存在的问题包括： （1）因未能有效地执行国家劳动安全规程，致使 1 人死亡，3 人受伤的重大劳动安全生产 事故。 （2）此外，对于煤矿企业，安全生产是重中之重。 （3）然而企业在安全管理方面，负责人对安全管理抱有侥幸心理，更缺乏在全体员工中树 立安全意识； （4）企业也没有依照相关要求，提前编制生产经营单位应急预案，这些都为安全生产埋下 了严重的隐患。 （2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法应该是什 么？（12 分） 答：【参见 P544-545】 当企业在发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法具体如下： 1）事故报告：当企业发生重大劳动安全卫生事故后，企业负责人必须及时了解事故情况， 并应立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。发 生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和财产， 防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。伤亡事故发生后隐瞒不报、 谍报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关依法追 究刑事责任。 2） 事故调查：由于该事故造成 1 人死亡 3 人受伤，属于事故调查的第二种类型，即死亡 或重大伤亡事故配合调查。企业出现该事故，应组成由企业劳动安全卫生第一负责人和企 业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组，处理相关事务。死亡或重 大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、 监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组，进行调查。事故调查组有权向发生事故 的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料。企业事故处理领导小组及其有关 人员必须配合调查组的工作，不得阻碍、干涉调查组的正常工作，并为调查组的工作提供 一切方便条件。 3） 事故处理：在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及其主 管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，应分清事故的直接责任者 主要责任者和领导责任者。同时，按照国家法律法规的有关规定，分别承担行政责任，构 成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 3.A 公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工 92 人。公 司职位分为 5 级，分别为普通员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司希 望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，当前最重要的目标是扩大市场占有 率。为了尽快实现目标，公司绩效考核采取的是业绩考核与品行考核相结合的方式，两类 考核指标各占 50%权重，由员工直接上级进行考核。业绩考核指标是根据公司的战略分解 到部门再到岗位而来，以量化指标为主。品行考核指标全公司自上而下完全一样，由客户 至上、团队合作、积极乐观、善于沟通和正直诚信 5 个指标构成，每个指标又划分为 5 个 评价等级，以团队合作指标为例，如表 1 所示。 表 1 团队合作指标的评价等级 团队合作 1分 积极融入团队，尽一切努力完成团队的任务。 2分 为团队献计献策，服从团队的决定。 3分 主动帮助其他团队成员，乐于分享经验。 4分 能以自己的工作投入感影响其他团队成员。 5分 能带领团队完成艰难的工作，实现业绩突破。 除了这两大类指标外，该公司还有一项规定，如果员工出现收受厂商回扣、在公司销售平 台上制假贩假、故意对公司或客户隐瞒信息等违背诚信原则的行为，一经查实，便与员工 解除劳动合同。 根据上述情境，请回答以下问题： (1) 该公司在品行考核方面存在哪些问题？（15 分） 答：【参见 P343】 该公司在品行考核方面存在的主要问题如下： 1）公司绩效考核采取的是业绩考核（KPI）与品行考核相结合的方式，并考虑了否决指标 （NNI）的设定，但这里的品行考核设定的太过宽泛，应具体将品行考核细化为品质 +行为。 品质考核侧重于员工是怎样的一个人，可以设定为岗位胜任特征指标（PCI）；行为考核侧 重于员工是怎么做的，可以设定为岗位职责指标（PRI）和工作态度指标（WAI）。 2）由此品行考核指标全公司自上而下完全一样是不妥的，其中 WAI 指标可以不论职位高 低，职位特性，保持一致，考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度等；但 涉及 PCI 和 PRI 的部分则需要做好进一步的拆分和细化。 3）同样道理，公司现有的 5 个品行考核指标（客户至上、团队合作、积极乐观、善于沟通 和正直诚信）这种“一刀切”的设定也是有问题的。其中客户至上归于 KPI 或 PRI 为宜；团 队合作和善于沟通归于 PCI 为宜；积极乐观可归于 WAI；正直诚信应归于 NNI 为宜。 4）业绩考核与品行考核对各占 50%权重，这是不妥的，应依据岗位特点，职级划分有所区 别。对于工作结果不能立竿见影，更需要重视工作过程的研发岗位，可以向品行考核倾斜 但对于更重视工作结果的岗位，如销售，应以业绩考核为主，这部分所占权重要高。同样 部门经理及以上级别的岗位，也应以业绩考核为主。 5）一律采用上级考核的方式也有待改进，应根据岗位的特点适当考虑引入多元化的考评主 体。如销售人员，客户服务人员等密切和外部客户打交道的岗位，就可以引入外部客户作 为其中的考评主体，参与考评意见。 6）以团队合作为例的 5 个评价等级偏于主观，缺乏必要的行为指引，应以绩效指标设计的 SMART 原则为出发点，重新细化。 (2) 对该公司而言，绩效薪酬是否要与品行考核结果挂钩？为什么? (10 分) 答：【参见 P343，P406-407，P417】 对该公司而言，绩效薪酬需要与品行考核结果挂钩。 从直接原因上看，公司处于创业期，并希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前 三甲，这个阶段应采用投资促进发展的战略，薪酬结构应是以绩效为导向的高弹性类型。 绩效薪酬是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的 工资，绩效薪酬往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。对该公司而言，品行考核 作为对员工工作过程的重要衡量指标，如果其考核结果不与绩效薪酬挂钩，则该项考核将 变得形同虚设，无法起到对员工的约束和指引作用。 从间接原因上看，公司当前最大的目标是扩大市场占有率，这个目标的达成需要公司上下 积极主动，全力投入。从期望理论的视角来看，弗洛姆认为人的动机取决于三个因素：效 价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对 绩效与得到的薪酬之间的估计)，用公式表示为；动机=效价×期望×工具。由此公式可以看 出，将绩效薪酬与品行考核结果挂钩，可以相应提升效价和期望，从而促进员工形成更强 的工作动机，作出最佳的业绩。 (3) 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面的培 训？（5 分） 答：【参见 P272-280】 作为一家处于创业阶段的网络销售公司，专业技术人员的创新能力是非常关键的。该公司 为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，创新技法方面的培训课程可以涵盖： 1）设问检查法：包括奥斯本检核表法，5W1H 法，和田十二法等； 2）组合技法：包括主体附加法，二元坐标法，焦点法，形态分析法等； 3）逆向转换型技法； 4）分析列举型技法：包括特性列举法，缺点列举法，希望点列举法，成对列举法等； 5）智力激励法。 4、某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人力资源 部从网络上下载了一些投射测试的图片，作为心里测试的主要材料，然后由各部门经理自 学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分。如果应聘者在心理 测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决定公开 每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。 根据上述情境，请回答： 1）该公司的做法存在哪些问题？应当如何修正呢？（15 分） 答：【参见 P144-152】 心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准人的刺激，以所引起的反应作 为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。职业心理测试是企业事业单位在招聘中 判定求职者个体差异的有效工作。 该公司采用了投射测试，但确存在以下问题： 1）投射技术只能有限地用于高级人员的选拔，而非各层级人员。 2）投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当，而 该公司却是由各部门经理自学后，进行测评。 3）投射结果的评价带有深重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则，被试者的反应 更容易受实施测试的情境的影响。 4）测试材料没有标准化 5）心理测试结果只是招聘甄选的一个参考标准，应试者不同时间，不同地点做就会有不同 的结果，故心理测试结果不易进行公开。 修正建议如下： 一个具有良好的使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本要件： 1）标准化：是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序， 以保证对所有被试者来说都是公平的。 2）信度：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。测试结果如果稳定、可靠，将会有 如下特点：重测信度高，同质性信度高，评分者信度高。 3）效度：测试效度是衡量测试有效性的指标。 4）常模：常模是一级具有代表的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势和离 散趋势，一个良好的心理测试应具体有代表性的常。 此外，应用心理测试还应注意： 1）要对心理测试的人进行专门训练。 2）要将心理测试与实践经验相结合。 3）要妥善保管好心理测试结果。 4）要做好使用心理测试方法的宣传。 2）如何使用创新技法？（5 分） 答：【参见 P147-153】 可以结合企业发展与需要，心理测试多元化，也可加入以下的测试方法： 1）学业成就测试 2）职业兴趣测试 3）职业能力测试 4）职业人格测试 综上所述，在选择测试方法时，还应考虑测试的时间、所需要的费用、专业人员对实施的 专业培训、表面效度以及对测试结果的解释等。 卷册三：综合评审 注 意 事 项 1、考试时间：180 分钟。 2、请首先按要求在试卷和答题卷上相应处填写您的姓名和准考证号。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在答题卷规定位置填写您的答案，否则无 效。 4、不要在试卷和答题卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 【情境】 安途旅汽有限公司（下称安途公司）成立于 2000 年，隶属于宏大交通集团，目前拥有出租 车、小客车、大客车 600 多辆，营运驾驶员 1200 多人，管理、技术人员、维修、后勤服务 人员等 300 多人，主要经营出租车、汽车租赁、包车、汽车维修及广告业务等。公司在总 经理之下设立了两个副总经理职位，总经理负责全面工作，直接分管办公室、人力资源部 财务部和发展规划部，运营副总经理分管运营调度中心、出租车一部、出租车二部、出租 车三部、汽车租赁业务部、包车业务部，技术副总经理分管技术设备部、广告业务部、汽 车维修厂、后勤服务部。 安途公司是一家在当地很有影响力的出租汽车服务公司。其包车服务靠着合理的价格和良 好的服务培育了一批稳定的客户群，发展态势良好。但是，随着互联网发展和电子商务普 及，人人打车、华夏专车等依靠电子信息平台、快捷服务和廉价促销快速挤占了了安途公 司的出租车和汽车租赁市场。其经营面临着越来越大的压力， 2014 年业务量一度下滑到前 年业务量 70%左右。为了能够在新的竞争环境中生存下去，安途公司决定从以下几个方面 来实施变革： 首先，继续依靠在当地的知名度和美誉度，进一步拓展包车服务业务，为公司发展获取的 经济来源。 其次，公司也要适应社会的发展，引进电子信息平台建设和营运人才，建设多功能的电子 信息服务平台，提高出租车服务效率、减少空车行驶的耗费。 第三，考虑到与全国性租车公司的实力差距，取消汽车租赁业务，将汽车租赁业务部转变 为专车业务部，依靠信息平台，为客户提供专车服务。 最后，拓展广告业务增加收入，用设备代替人力，减少后勤服务人员，节约人工成本。 您（谢新洲）是安途公司的人力资源部部长，您的直接上级是公司总经理魏鹏。人力资源 部的相关业务您也需要向宏大交通集团的人力资源总监汇报。您有五位直接下属，分别是 招聘配置主管、培训主管、绩效主管、薪酬主管和劳动关系主管。现在是 2016 年 5 月 22 日下午 14:00，您刚刚参加完 3 天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电 话留言等信息文件，17:00 您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须 在 3 个小时内处理好这些文件。在这 3 个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在可以开 始工作了，祝您一切顺利！ 【任务】 请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处 理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： 1. 请列出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2. 在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3. 在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1） 需要哪些资料； （2） 需要和哪些部门或人员进行沟通； （3） 需要您的下属做哪些工作； （4） 应采取何种具体处理办法； （5） 您在处理这些问题时的权限和责任。 4. 问题处理可能出现不同的情况， 针对不同情况都要给出相应的处理办法。 【公文处理表示例】 文件的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、许诺对方三日内给出答复。 2、 联系熟读星城磋商，制定应对方案。 3、 将讨论的方案上报主管领导，等待上级指示。 …… 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：秦 风 出租车一部部长 接收人：谢新洲 人力资源部部长 日 期： 5 月 21 日 谢部长： 最近，我部门不少司机都提出了离职申请。经了解，人人打车公司由于业务扩展正在大量 招聘司机，他们给出的薪酬要高于我公司，而我公司由于业务量下滑，司机收入大幅下降 司机对公司前景缺乏信心，已有 10%左右的司机提出离职，还有部分司机处于观望状态， 有随时提出离职的可能，此种情况已经影响到我部门的正常运作。希望您能关注此事，给 出一个好的解决办法。 【文件一处理表】 答： 1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案 2、建立长效留人机制 （1）加强企业社会形象宣传，吸引人才 （2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才 （3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感 （4）营造尊重人才的良好企业文化 （5）建立企业人才梯队计划 3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，建立留住人才激励机制。 4、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建 立员工申诉通道 5、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响。 6、建议成立的薪酬管理委员会，集中领导整体的薪酬管理政策决策和指导，派薪酬专员调 查人人车公司的司机薪酬制度。与公司薪酬体系对比分析。 7、与秦部长沟通，了解出租车一部业务模式，调整司机绩效分配制度底薪 +业绩提成，目 标多劳多得在公平基础上，使得公司薪酬具有竞争力。 8、安排培训主管近期给出租车一部司机做企业文化培训，关心员工职业规化、员工心理援 助计划，使员工更加关爱企业发展。 9、与秦部长沟通，从老司机团队中公司选拔 2 名主管，提薪并分派权力，管理司机团队， 并阐述公司晋升渠道，给大家公平发展空间。 10、定期培训、设定公司绩效考核管理和淘汰管理制度。 【文件二】 类 别：电子邮件 来件人： 齐 福 汽车租赁业务部部长 接收人：谢新洲 人力资源部部长 日 期： 5 月 21 日 谢部长： 按照公司计划，汽车租赁业务部将转变职能，转为专业业务部，为有专门需要的客户提供 高端的专业服务，同时，收取较高的服务费用。过去，我部门职能是人事汽车租赁业务， 没有营运司机，现在职能转变为专车服务，估计至少需要 100 名司机才能开展业务，由于 服对象是专门客户，对司机的驾驶技术、道路认知、服务态度、服务礼仪都有较高的要求 请人力资源部尽快帮我们解决司机队伍建设问题。 【文件二处理表】 答： 1、回复齐部长，近期人事部对专业业务部 100 名司机的招聘需求需向总经理汇报，招聘审 核通过后，进行如下工作安排。 2、分三批在三个月内完成招聘 100 名司机的工作需求，安排招聘主管负责此项工作，三个 月内配比 40，30，30 名司机给专业业务部门。 3、人事部负责司机筛选的初部审核（岗位要求、任职资格），专业业务部派出专门考官负 责二面，考核司机驾驶技术等业务水平。通过二轮面试后，由人事部安排相应录用工作。 4、调查分析业务职能转变后对工作岗位任职资格要求，并对企业人员招聘的环境分析 (1)人员招聘的外部环境分析 ① 技术业务职能的变化 ② 产品、服务市场状况分析 a. 市场状况对用工量的影响。 b. 市场预期对劳动力供给的影响。c. 市场状况对工资的影响。 ③ 劳动力市场 a. 市场的供求关系。b. 市场的地域环境。 (2)人员招聘的内部环境分析 ① 组织战略 ② 岗位性质 a. 岗位的挑战性和职责。b. 岗位的发展和晋升机会。 ③ 组织内部的政策与实践 a. 人力资源规划。b. 内部晋升政策。 5、进行企业吸引人才的因素分析（优势） ① 良好的组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位的成就感；③赋予更多、更大的责任 和权限；④提高岗位的稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活的平衡。 6、分析企业吸引人才的其他途径和方法 ① 向应聘者介绍企业的真实信息；②利用廉价的“广告”机会；③与职业中介机构保持密 切联系；④建立自己的人际关系网；⑤营造尊重人才的氛围；⑥巧妙获取候选人信息。 7、对于因职能转变业务改变造成 100 名司机团队建设。 （1）符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应 拟定外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等 有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格 局。 （5）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制定聘用全日制临时用工计划。 8、从广义和狭义对胜任条件司机队伍做好规划 ① 人员配备计划②人员补充计划③人员晋升计划④人员培训开发计划⑤员工薪酬激励计划 ⑥员工职业生涯规划⑦其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产 计划等。 9、 从企业司机的驾驶技术、道路认知、服务态度、服务礼仪都有要求： (1)人员配置计 划(2) 人员需求计划 (3) 人员供给计划 (4) 人员培训计划 (5) 人力资源费用计划 (6) 人力 资源政策调整计划 10 、安排培训主管在司机入职一个月内负责培训工作，含驾驶技术、道路认知、服务态 度、服务礼仪，企业文化、公司制度
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2016年11月一级人力资源管理师技能卷和完整解析
一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分） 1、简述联想思维与想象思维的区别。 2、绩效管理系统总体评价指标体系中，系统构建指标主要包括哪些内容？ 二、综合分析题（本题共 4 题，每小题 20 分，共 80 分） 1、维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视 听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗 机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责 制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随 着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负 责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行 了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部 的资源浪费和不必要竞争。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有 什么特点？（10 分） （2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？ （10 分） 2、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责 如下： ①负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调； ②负责工程的技术管理，制定总体技术方案； ③将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施； ④管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度； ⑤保证工程施工质量，争创优质工程； ⑥负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理； ⑦加强用工管理，做好人员的统筹与安排。 根据上述情境，请回答以下问题： （1）公司拟使用教育和职业计划自我指导探索方法（SDS）进行职业人格测试···， 该方法将职业人格分为哪几种类型？利用该方法，哪三个维度得分高的测试者更适合职位？ 为什么？（10 分） （2）沙盘推演测评法是否适合该职位候选人的筛选？为什么？（10 分） 3、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下： ①参与范围：首期激励对象共计 2428 人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗 位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的 67%。 ②授予数量：向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%；相 同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍。 ③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于 2%，且主营业务收入增 长率不低于 3%。 ④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的 40%，首次行权一年后有效期内可选 择分次或一次性行使剩余股票期权。 该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为 5.2%，主营业务收入增长率为 7.1%，达 到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造 成成本的大幅增加。 根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20 分） 4、张某于 2014 年 3 月 10 日入职 A 广告公司担任外景摄影师，但未与公司签订劳动合 同，A 公司按 4200 元/月给张某发放工资。2015 年 5 月，张某因病入院，住院费用总计 12335.4 元。张某出院后要求 A 公司报销全部医疗费用，A 公司认为张某的工作时间不固定， 考勤记录显示，张某外出摄影的日平均工作时间不足 4 小时，并且张某在公司无固定办公 场所、无工、无个人名片，公司和张某之间也只是口头约定了用工关系，张某属于非全日制 用工人员，公司不需要为张某缴纳社会保险，也不应承担其医疗费用。张某则认为，虽然 日均外出拍摄时间不足 4 小时，但拍摄前期准备、后期工作都应计入工作时间，并且周末常 应公司要求临时加班，算下来日均工作时间已超过 6 小时，张某认为自己与公司之间存在 事实劳动关系，故应该报销医疗费用。 请根据我国现行劳动法律法规，对本案例做出评析。（20 分） 一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、答：P255 （1）联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象 范围； （2）想象可以产生新的记忆表象，而联想不能； （3）联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、 全方位的； （4）联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的； （5）想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。 2、答：P375 （1）高层支持程度 （2）绩效考评至绩效管理转换条件的具备情况 （3）绩效管理系统构建目的的恰当性 （4）绩效管理系统层次划分的合理性 （5）各层考评指标划分的合理性 二、综合分析题（本题共 4 题，每小题 20 分，共 80 分） 第一大题： 1、答：P52-54 集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。 运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实 施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口 的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。 财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策 和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。 2、答：P52-54 该集团更适合采用战略管控型的模式。 在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌 握统一的人力资源政策。 第二大题： 1、答：P149-150 SDS 将职业人格划分为 6 种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管理型， 社会型。 利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。 原因如下： 第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度 得分要求应该高； 第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研 究型维度得分要求应该高； 第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全 与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。 2、答：P133-136 沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。 沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力， 还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合 分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变能力， 并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的，因此， 沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。 第三大题： 答：（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答） （1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计 2428 人，约占员工总数的 67%”。 按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求 70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩 大，确保达到 70%的员工参与。 （2）问题二：“向激励对象授予 5000 万份的股票期权，占公司股本总额的 19.38%” 案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里， 员工持有股份占到 25%以上是很常见的，甚至超过 50%，实现了员工控股。 （3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的 5 倍” 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的 5-15 倍为宜。 （4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权” 股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期 3-5 年不等，这样可以使期权在较长 时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成 本的大幅增加。 第四大题： 答：从案例中得知，虽然 A 广告公司未与张某签订劳动合同，但存在用工关系，同时日均 工作时间实际超过 6 小时，形成事实劳动关系。自 2014 年 3 月 10 日入职至 2015 年 5 月，未 签订劳动合同时间超过一年，因此视为已签订无固定期限劳动合同。因此 A 公司应为张某缴 纳社会保险。 如张某申请劳动仲裁，应向仲裁委提供证据证明与企业之间存在劳动关系，张某虽然在公 司无固定办公场所、无工牌、无个人名片，根据相关法律规定，可提供工资发放记录等证明 材料。 住院费用报销需符合基本医疗保险相关规定。
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高级人力资源管理师(一级)知识点整理总结
高级人力资源管理师(一级)知识点整理总结 人力资源规划 一、 企业发展战略与人力资源战略管理 战略管理 如何就有限的资源做出正确选择的问题，是企业高层管理者为了保证 企业的持续生存和发展，通过对企业外部环境 与内部条件 的分析，对企业全部经营活动进行的根本性和长远性的规划 与指导，包括动态的连续的发展性地从决策 到实现的过程 。 战略决策 战略实施 战略评价与修正 组织结构 信息平台 企业文化 人力资源管理战略的三个阶段 职能规划系统规划战略规划 二、 企业战略目标与企业工作文化 好的战略的特征 综合-现实--明确-有时间性 最受推崇的企业工作文化 团队合作、客户导向、公平对待员工、主动性 企业工作文化的分类 流程型 功能型 时间导向型 网络型 根据客户需示设计工作和流程 团队是主导的行为方式 在不确定性较少的环境 下 存在，注意企业内部组织 的严密性，决策与执行分 享。 工作按专业化原则设计 全球化和技术迅速发展 注重资产回报灵活性技术 适应性 管理层级少 虚拟组织机构 整合资源 权力属于特定技术人员 围绕新产品新业务 项目周期性强 常见于建筑业，娱乐业 三、 企业战略目标与人力资源管理理念 企业战略目标是人力资源管理战略的来源，人力资源战略是企业战略的职能战略 四、 人力资源管理战略 核心竞争力 领导力 创新力 特征 价值优越性 资源集中性 能力整体性 异质性 延展性 激励促进动员规范别人 共 同持续发展的能力 技术创新 社会创新 构成要素 战略管理定位-目标定位-基础 R&D 核心 核心组织管理能力-保证 核心营销能力-根本 规模扩张能力-途径 企业文化能力-表现 五、 企业组织变革与战略导向的人力资源管理流程再造 企业组织面临的变化 企业组织变革 执行力 自然资源约束软化【互联网】 核心 价值观变化【产品价值- 服务价值+】 内部要素关系简化 劳动力资本化 游戏方式变化 经营战略适时而变 互联网整合运营流程 构建虚实结合的组织结构 员工队伍建设人力资本化 提高学习和创新能力 人力资源管理流程的变化和再造 再造目标 将事务工作简单化程序化标准化以考虑战略 将事务工作程序化信息化 组织机构变化 再造步骤 需求分析 争取支持 形成项目组 方案选择比较 再造方法 技术驱动【改进】 流程驱动【特定企业】 失败原因 期望过高 缺乏理解 准备不足 缺乏热情 缺少培训 成功经验 高层支持 洞察应变 组织交流 员工支持 充分信任小组及授权 人力资源战略管理体系建立 竞标管理 竞标管理的指标体系 建立竞标管理的步骤 理念战略 劳动生产率和成本 员工发展 收集对手信息 选择对照 设定目标 信息管理 框架 处理 联系 人力资源管理流程及实施 一、 人力资源管理战略的制定 战略制定的依据 企业家、经营者和人力资 源战略 人力资源管理部门与人力资源战略 直线经理和人资源管理战略 分析资源和环境 建立长期目标 先把战略方案 二、 企业战略制定者 CEO 或 企业所有者 各职能部门负责人提供 战略方案 企业发展战略的执行者 企业战略制定的主要力量 员工的关怀和引导者 定位追随者领导者，受动者主 动者 行政家战略家 控制 者经 营伙伴 首先家生意人 员工代 言人及经理 实践者咨询顾问 人力资源管理战略的推动者 人力资源管理战略实施 人力资源管理目标 人力资源项目管理 确定问题和挑战 ，提出完成任务的途径 集中资源 建立链式目标体系 上级帮助下属订立目标及工作计划，在此基础上明确 绩考奖惩方案，将目标与薪酬分配结合，确保责任落 实到位和目标完成 管理目标 目标应同企业生存发展紧密相联 制定相关政策 起始过程 计划过程 实施过程 控制过程 结束过程 在有限的资源约束下，利用获得的信息来计划、协调并管 理各项任务，通过在项目活动中运用知识、技能 、工具和技 术，实现项目要求的时间、成本、质量和范围内的目标。 人力资源阶段管理 第一阶段行政管理阶段 第三阶段经营者战略伙伴阶段 管理重点 规章制度管控 管理重点 预算与员工总数、效率 管理重点 企业发展战略规划与目标 生产力与业务增长 主要任务 人事管理（代办人事手续） 政策制定 主要任务 人力资源管理 （内部客户，员工关系，流程成本 降低） 主要任务 人力资本管理 （管理组织绩效和能力 发展企业的 学习氛围 促进转变 知识管理） 管理技能 行政（文档处理，制定规章制 度） 管理技能 管理 （计划与监督 人工成本预算和员 工数量控制） 管理技能 咨询 （寻求业务合作伙伴与处理问题，确 定战略规划与目标） 人力资源战略管理评价 评价标准 第二阶段人力资源专业化管理阶段 对公司经营战略的支撑 与企业文化的协调性 是否分解至部门和员工的岗位工作 计划规划是否落实战略管理目标 是否通过阶段性反馈战略执行情况 信息技术能否满足需要 业务流程是否合理 工作满意度是否逐步提升 过程控制与调整 规划指导 总经理作用 HRM 作用 直线经理作用 战略与规划的一致性 战略与规划协调 战略与规划可行性 保持竞争优势 人力资本与投资回报 知识经济与人力资本 知识经济 资源利用智能化 资产投入无形化 人力资本学说 形成途径 普通教育 知识利用产业化 高科技产业支柱化 知识工作者大量出现 会计回报关系 与投资回报关系 人力资源需求预测方法 定性 竞标 德尔菲 定量 时间序列 移动平均 指数平均 人力资源供求平衡实现方法 建立数据库 战略人才储备 继任计划 人才晋升图 影响人力资源供给因素 外部 - 国家政策 经济发展 经济结构 产业技术水平 内部 - 年龄分布 离职退休 人力流动 人员利用率 专业培训 干 中学 健康资本 迁徙与职业选择 招聘与配置 招聘战略制定 企业发展战略（使命愿景，企业发展战略，竞争性招聘战略） 招聘中值得重视的问题 内外部环境 按照岗位要求分层次制定招聘策略 负责招聘的人必须是公司的骨干 重视总结评价 对现有员工的正负激励 招聘体系建设与沟通 人才战略分析 制定规划 新老创业者内在关系 与矛盾调整是吸引关键 价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘前提 要建立心理契约以留住人才 对企业成本的影响 竞争者招聘人才的方法 企业文化 管理思想 人力需求 薪酬策略 招聘渠道 选择方法 内部 广告 现职推荐 公共服务 校园 临时服务 招聘规划与配置分析 配置状况分析 人事总量分析 人事结构分析 人事质量分析 工作负荷分析 人员效果分析 制定招聘规划原则 充分考虑内外部环境 确保公司员工合理使用 确何公司员工均获得长期利益 制定招聘规划程序 获取需求信息 选择招聘发布时间和招聘渠道 初步确定招聘团 初步选择和确定挑选方案 明确招聘预算 编写招聘工作时间表 草拟招聘广告样稿 招聘规划的分工与协作 招聘环境分析 外部环境 经济条件分析 技术革新分析 内部环境 组织战略分析 公司组织战略分类【防御型 探索型 分析 产品服务市场状况分析 市场状况对用工量的影响 市场预期对劳动力供给的影响 市场竞争状况对工资的影响 劳动力市场状况分析 市场供求分析 市场地域范围 竞争对手分析 法律法规 招聘的组织与实施 招聘部门的组织方式 集中方式【程序与过程一致 减少重复工作】 分散方式 联合方式 中高级管理人才的选拔 评价内容 背景调查 心理测验 管理能力和行为评估 评价标准的制定与先把 评价标准的制定 评价标准的选择 评价中心技术的实施条件 实施条件 实施空间【面谈 心理测验】 评价者的选拔与培训 中高级人才的吸引策略 中高级人才招聘的特殊性 应具备的素质 强烈的创新意识 良好的品质 良好的组织能力 良好的人际协调能力 招聘的特殊性 主要负责人要亲自挑选 不能忽视对应聘者品德的考察 在公司内部培训未来的管理者 从外部招聘中高级管理者 使用科学的测评技术进行有效筛选 令人满意的工作的特点 （分析留驻员工的方式） 分析公司当前吸引力 了解最近管理人员的情况和效果 了解优秀公司的做法 优秀公司的优势 高工资和高福利 良好的组织形象 公司和职位的稳定性和安全感 工作本身的成就感 更大责任或权力 型】 职位性质分析 职位挑战性和职责 职位发展和晋升机会 组织内部政策与实践分析 人力资源规划 内部晋升政策 工作与生活的平衡 弱势公司如何吸引人才加盟 明确自身定位和策略 在企业支付能力受限制情况下，把握激励重点 给人才带上一副金手铐，是企业吸引人才的举措 企业靠发展吸引人才 企业文化也是吸引和留和人才的重要因素 招聘高级人才应处理好几个关系 高经经营人与高级专业技术人员的关系 应处理好笔试面试与其他测评方法的关系 应处理好测评与考核的关系 应处理好录用与应试的关系 对招聘工作的评价 衡量招聘质量的因素 目标的完成 能力 动机 知识与技能 业绩表现 解决问题的能力 以往经验的贡献 客户满意度 与工作团队的融合度 与企业的融合度 对待变化的态度 对招聘工作成效的评价 事先是否做好前期准备 招聘是否真正高效迅速 安排面试是否及时 对其他部门是否配合 对录用人员的评价 录用人员的评价 录用人员的量与质（录用比 招聘完成比 应聘比） 各种数据评析 录用人员质量的评价 招聘成本的评价（成本效益评价）、 招聘对象多元化对单位招聘成本的影响 招聘渠道多元化影响 单位 招聘成本的构成 单位招聘成本的评价模式 招聘预算 招聘核算 招聘效率的评价 招聘小结 招聘经理的职责与业绩评价指标 单打独斗环境——招聘效率（目标达成率）、招聘质量（业务部门对新聘人员的满意度）、招聘成本 （单个人吸引与招聘成本） 协作分工环境——招聘效率和成本 招聘经理+BUHR 型环境——招聘效率（目标达成率）、匹配性程度（主被动离职人员比率）、招聘成本 （成本管理严格）、业务部门经理满意度（各考核周期，通过不同业务部门经理沟通获得反馈信息） 现代招聘配置理念发展趋势 招聘与配置的新理念 市场招聘 了解顾客 了解自己 了解对手 广告宣传 基于文化与价值标准的招聘 从个人-工作匹配到个人-组织匹配 招聘筛选方式及其发展 评价中心 计算机技术 让应聘者自我测试 无履历招聘 招聘与配置的发展趋势 招聘与配置工作向战略方向发展 计算机等新工具在招聘工作中应用越来越普遍 各职能和专业部门对招聘配置工作的参与度越来越高 招聘配置工作的内容 具有扩大化趋势 招聘与配置工作越来越重要 对招聘者的素质提出了更高的要求 培训与开发 制定培训与开发计划 根据组织发展制定人力资源发展计划 人力资源发展计划的含义和作用 对企业方面的贡献 对组织内人力资源开发与管理的贡献 制定人力资源发展计划的注意事项 企业要树立现代科技学的人力资源发展观 人力资源发展计划要定期评估与调整 制定人力资源发展计划的程序和方法 评价人力资源发展现状 分析企业对人力资源发展的未来需求，找出人力资源发展现状与未来需求的差距 制定企业战略发展所需要的人力资源发展计划 据现状与未来需求差距，确定各岗位人员需达到的技能 知识态度的水平，特别是企业中关键岗位和关 键员工的水平，以此建立胜任力模型 根据胜任力模型评价，取得现有能力和标准模型的差距。评价应综合人力资源部、员工所在部门直接上 级、员工本人的意见，差距应由三方认同。 根据差距制定员工发展规划，规划包括一定时期的发展目标，培训内容，培训方法等。 实施培训与开发计划，并根据员工发展规划分阶段实施 反馈和评价 每项培训结束后，均应做出评估，评价培训是否达成了目标，如未达成如何补救，尤其特 别重视与员工直线上级的沟通 人力资源发展计划包括以下内容 本企业各岗位说明书 各岗位胜任力模型 有效的绩效考评体系 制定员工职业生涯发展规划 职业锚与职业生涯 职业锚 即每个人在自身职业探索中渐渐形成的一种核心的无论如何也不会放弃的东西。 技术/职能型 职业锚 管理型 职业锚 创造型 职业锚 自主/独立型 职业锚 安全/稳定型 职业锚 职业生涯 即以生理开发、心理开发、智力开发、技能 开发、伦理开发等人的潜能开发为基础 ，以工作内容的确定和变 化、工作业绩的评价、工作待遇 、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。 职业生涯发展 职业生涯发展是指为实现职业生涯发展规划 所列出的各种职业目标而进行的知识能力和技术 的发展性活 动（如培训、教育）。 职业生涯发展规划 是 个人和组织设计职业历程 ，促进职业发展等一系列活动的总和。 职业发展规划和职业发展任务 职业生涯发展方法 职业咨询 自我分析与指导 师徒关系模型 职业生涯通路计划 比较分析数据，确定工作必备条件 ，具体说明 每项工作的性质，任务和行为及需要的知识技能和能力 以工作需要的现实性为依据，将工作划分为工作形成工作分类系统 规定职业生涯通路，确定工作群中逐级上升的可能的逻辑次，使各个职业生涯通路构成整个网络，结 合成一个职业系统 职业生涯结构 职能领域或职业生涯领域 职能领域与职业生涯领域 职能等级与职业生涯等级 职业生涯发展道路 评价与职业管理面谈 人才注册 录用 人力区位码源计划和配置管理分析 职业生涯规划的流程 将职能资格制度作为人事待遇 的主流 进行职位分析 加强与工资体系的结合 将任职资格与教育 研修相结合 确定员工职业生涯规划方案 制定职业计划工作一览表 调查员工资厣 同员工谈工作与发展机会 据员工及公司对员工评价确定员工发展目标 指导培训实施 学习型组织建立 学习型组织理论 含义学习-持续改进-建立竞争优势 学习型组织特点 拥有共同愿景 由多个创造个体组成 善于不断学习 地方为主的扁平式结构 自主管理 组织的边界将被重新界定 员工家庭与事业平衡 领导者的新角色 建立学习型组织的五种技术 自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 团队学习 系统思考 学习型组织建立的程序和方法 对学习型组织达成共识 打造组织学习力 建设学习型组织 打造基础学习平台 塑造学习的文化和氛围 构建培训和学习体系 构建知识共享和交流平台 标杆管理 提升团队学习技能 执行人力资源开发计划 执行人力资源开发计划的关键要素 定位培训管理者的角色和职能 初级阶段 实施者 发展阶段 战略促进者 培训实施者 成熟阶段 战略促进者 设计有效的培训组织 培训组织结构设计需要考虑以下问题 企业发展阶段和企业规划 企业内部的培训文化发展状况 培训组织设计要关注 的方面 能够体现出企业发展战略促进的作用而不受部门限制 能够为向战略促进者方向发展提供 空间 能够确保培训工作高质量实施 能够培养各部门经理的实施能力和了解培训意义 能够更强有力失去企业中的培训文化发展 培训模式的高效模式 基本培训模式 培训需求分析与确定培训设计培训实施培训效果评估 使培训管理者了解培训与其它管理活动一样是一种持续连贯的活动有利于培训管理水平循环提升 培训需求分析是确定培训管理活动的开始 开始重视对培训效果的评估，为培训管理者提供了系统工作的思路 项目管理培训模式 项目方案供应商选择项目签约讲师确定课程设计培训实施后期跟进项目立项 部门为主的培训模式 引进行为做主模式并以培训作为培训循环核心 注重企业目标在个人身上的实现更强调个人目标 设计并建立安全稳定的培训信息系统 外部培训信息 企业发展战略目标部门工作目标部门商业计划独立的主要责任区人员的行为准则分析 提 高了的行为效率（行为评审） 完成或超额完成个人/企业目标 内部培训信息 保证执行人力资源发展计划所需资源 人力资源投入 财务投入 物资投入 时间投入 信息 培训质量与效果评估 设计培训中效果评估方案 几种常用的评估设计方案 一次性培训项目评估 单一小组事先测评事后测评的设计 单一小组多重测评的设计 对照组设计 理想化实验设计 选择适当的说不准 在设计方案 评估方案的设计要素 对照组 评估手段的时间选择 事前测评 当事前测评影响学员的业绩表现时，应避免 当事前测评无意义时避免 事前与事后测评内容要一致或大体相同 事前与事后应在同样或类似的条件下进行 项目实施过程中的测评 多重测评 培训结束后跟踪活动的时间选择 可以收集到二级评估数据 对三级评估数据 的中可知技能 在实际工作中的应用情况 四级评估数据可能更长 影响有效性的因素 时间或历史 测评的影响 选择 流失率 设计评估效果的评估工具 确定评估工具的种类 明确设计评估工具的思路 明确基本目的 需要何类型数据 谁使用数据 评估工具是否需要测试 是否有一个标准的评估工具 有偏见 的信息将带来何结果 确定评估工具有效性的标准 保证 评估工具的有效性或效度 内容 的有效性 构想的有效性 标准相关的有效性 预见的有效性 提高 有效性的方法 保证 评估工具的可靠性和有效性 测试再测试 交叉式方法 一部分法 条目之间的相关性 保证评估工具简便易行 保证 工具简明扼要 保证工具经济性原则 培训评估数据的类型与来源 培训评估数据的类型 硬数据 软数据 产品生产件数、售出吨数、回款额 质量废品、生产故障、设备故障、客户投放、返工 成本单件产品的成本、人员的平均成本、销售成本、管理成本 时间运转周期、回款时间、单件 产品的加工时间、平均的缺勤 时间 培训数据的来源 组织业绩记录 学员 学员的主管 学员的下属 团队 同事小组 内部外部团队 工作习惯 工作氛围 新技能 发展 满意度 主动性 - - 绩效管理概要 人力资源管理系统中的绩效管理 绩效管理人力资源管理的核心 绩效管理的内容 绩效管理是人力资源管理的核心 人力资源管理中的绩效管理 绩效管理与人力资源规划 绩效管理与工作分析 绩效管理与员工招聘选拔 绩效管理与薪酬管理 绩效管理与员工的培训和开发 绩效管理与员工职业生涯规划 绩效管理系统 绩效管理系统的内涵 绩效管理系纺有自己的组成构建和共同目标 绩效管理构件之间的相互依存和相互作用 绩效管理系统的主要目的 定义期望 提供反馈 改进绩效 联系组织与个人目标 对好绩效认可 提高 解决绩效问题 提高员工能力 使员工未来发展 提供薪酬信息 识别培训需求 将个人职涯与组织人才梯队计划联系起来 绩效管理系统的内容 绩效计划 绩效实施与管理 绩效考评 绩效反馈 绩效管理系统的环境因素 企业文化 战略经营计划 全面预算 绩效管理诊断 绩效计划诊断 绩效计划的概念 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 工作目标及衡量标准 个人目标应与部门或团队一致 工作目标设计 是员工与部门共同任务 所确定的目标表述应简洁明了 SMART 应确定主要目标 每一个目标应有可衡量标准 发展目标与其衡量标准 发展目标及其衡量标准 - 胜任特征模型 确定绩效标准 选择效标样本 获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料 分析数据资料并建立胜任者的胜任特征 验证胜任特征模型 绩效计划是一个双向沟通的过程 参与和承诺是绩效计划的前提 绩效计划的程序 准备必要的信息 确定绩效计划沟通的方式 进行绩效沟通 营造沟通氛围 沟通原则 平等 信任 协调地 共同决策 沟通过程 回顾有关信息 确定关键绩效指标 讨论主管人员提供的帮助 结束沟通 确定绩效计划 绩效计划诊断 绩效计划诊断 员工目标与组织目标关联 工作职责及描述已依现有环境修改 管理人员和员工对员工主要的工作任务，工作任务的重要程度，完成任务的标准，员工完成任务过程 中享有的 权限均达成共识 管理人员和员工都十分清楚达成目标过程中可能遇到的困难，并明确所能提供的支持和帮助 形成一个经以方协商讨论的文档 绩效面谈的目的 达成一致 帮助员工认识不足 提出员工有待于改善的方面 确定绩效改进计划 协商下一周期目标和标准 在进行绩效诊断时应注意的问题 要求自我评估 要求参与 改变行为而非改变人 注重 解决问题 建立目标 应强调强项而非弱点 注重 发展机会 限定几项 特定计划 制定绩效改进计划 绩效管理实施 管理绩效内涵 定义，包括绩效沟通和绩效信息收集两方面 形式 辅导 目标 了解工作进展 指导完成特定任务 使工作过程变成一个学习过程 特征 学习过程而非教育 员工制定计划并实现，管理者适时帮助 反馈应具体并集中于好 咨询 阶段 确定和于是解 授权 提供资源 要求 应及时 应计划 应双向交流 集中于好 共同改进计划 进展回顾 符合流程及工作实际 将进展回顾纳入计划 莫因繁忙取消回顾 回顾 上上的是收集分享信息并就进一步达成共识 如有必要可调整目标 绩效实施与管理误区 重要是是计划和考评，中间过程 是员工自己工作过程 对员工绩效管理就是监督检查员工工作，时刻关注工作的过程 认为花费时间做记录是浪费 持续绩效沟通 目的 计划调整 计划调整 了解信息 解决困难 评估工作 及时掌握信息 沟通内容 工作进展 轨道 扭转行动 哪些工作做得好 困难障碍 面对目前情境 ，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整 管理人员从哪些方面支持员工 绩效沟通的方式 绩效信息的收集 平衡计分卡 绩效传统的方法有 图式评估法 多重标准尺度法 强迫性选择法 关键事件法 行为锚评定法 行为观察等级法 生产能力衡量 绩效目标考评法 强迫分布法 排序法 对偶比较法 企业发展战略与平衡计分卡 平衡计分卡，通过财务与非财务的手段之间的相互补充，不仅使绩效考评的地位上升到组织的战略层面，使 之成为组织战略的实施工具，在定量与定性之间，客观与主观之间，前馈指导与后馈控制之间，组织的短期成长 和长期成长之间，组织的各个利益之间寻求平衡基础 上完成绩效管理和战略管理的过程。 企业发展战略实施的困难 阻止绩效战略有效实施的障碍有 战略前景不可执行 目标和报酬与战略没有联系 资源分配与战略没有联系 反馈是战术性的而非战略性的 平衡计分卡——战略实施与绩效管理的有机结合 根据平衡计分卡，制定绩效计划 在执行平衡计分卡的过程 中，进行动态持续的绩效沟通 将战略评价与绩效考评相结合 战略反馈与学习和绩效诊断 对战略进行修正，对绩效再计划 平衡计分卡的理论假设 全绩效管理系统的具体原理 通过对企业资值过程的全面衡量和分解控制，将企业的战略规划 反映到企业的经营管理过程 中，通过灵活 变 动企业的经营过程 来保持企业发展战略上的成功。 因果关系链 目标 各项指标 滞后指标 滞前指标 财务 开拓业务 收入增长 客户 创建客户忠诚度 客户忠诚度 花在客户身上的时间 提供各种解决问题方案 内部业务流程 改善内部流程 解决方案数据库 系统工期 系统使用的便利性 学习与创新 提高员工生产率 培养核心能力 培训结果 完成个人发展计划目标 平衡计分卡的主要内容和优越性 平衡计分卡的主要内容 平衡计分卡的优越性 系统全面聚焦远景 充当未来成功基石 外部内部测评平衡 智力 资源在标单中显性 平衡计分卡的实施要点 工作流程 明确目标战略设计评价体系 与企业相关各方沟通联系 确定各项评价指标 指标体系实施控制 应注意的问题 了解必要条件【以战略为导向，具民主管理风格，较高的成本管理水平】 符合企业实际【沟通联系】 理顺指标体系关系 执行与奖励形式相结合 绩效结果应用 绩效考评的用途 改进和提高员工绩效 薪酬分配与调整 职位调整 培训发展的绩效改进计划 作为员工选拔和培训的效标 制定绩效改进计划 绩效改进要点 意原 知识技术 气氛 奖励 绩效改进计划内容 有待发展的计划 发展项目的原因 目前水平和期望达到的水平 发展这些项目的方式 设定目标的期限 制定个人发展计划的程序 员工绩效问题的处理 处理绩效问题的原则、 及时 勇于负责 找寻差距 帮助者角色 施加尽可能小的压力 处理绩效问题的步骤 沟通识别 采取帮助 采取处罚 运用强化方法改进绩效 因人而异 正强化 循序渐进 及时反馈 主动性 绩效管理与薪酬管理 绩效管理与职业生涯规划 薪酬管理 战略驱动的薪酬管理体系 薪酬体系设计 基于岗位 基于绩效 基于胜任特征 管理层 福利管理 构建战略驱动的薪酬管理体系 薪酬概念 狭义-企业对员工为企业所做的贡献所付给的相应的回报。 一般-包括 外在的非财务性的回报。 广义-内在与外在的回报的总和，其中内在回报包括 参与决策的权利、较大的工作自主权、较大责任、有趣工作、 个人成长机会、活动多元化等。 企业发展战略与薪酬管理 薪酬战略的功效 控制成本 保留人才 有效激励 企业战略、人力战略和薪酬战略 层次 决定因素 具体内容 功能环境 战略层 经济环境 社会与行业环境 人力资源管理战略 薪酬战略 技术环境 政治与法律环境 制度层 内部公平性 外部竞争力 技术层 员工能力与贡献 薪酬结构 薪酬水平 实现目标战略 提升竞争能力 促进员工发展 促进组织成长 奖金 福利 职位评价、薪酬调查、薪等薪级设计、任职资格体系设计、股票期权设计 企业发展战略对薪酬管理的影响 薪酬支付基础 薪酬支付对象 薪酬支付规模 薪酬支付结构 薪酬支付能力 薪酬支付方式 企业发展战略对薪酬管理的影响 员工类型、规模和数量结构 薪酬水平与市场水平的关系 与战略责任相关 影响薪酬结构的设计 确定企业核心能力和核心人才 确定薪酬激励的方向和重点 薪酬体系设计 薪酬功能增值、协调、激励和配置 薪酬作用 补偿 激励 调节 效益 统计监督 降低成本 有效的薪酬策略 薪酬方面的问题 经营战略未重视 HR HR 战略缺乏与企业经营结果与战略的连续性 薪酬策略未配合 HR 管理战略在调动员工积极性上起应有作用 薪酬策略未配合 HR 战略在塑企业文化上发挥作用 薪酬体系设计原则 公平性 竞争性 激励性 经济性 薪酬体系设计的理论 理论名称 主要内容 亚当斯的公平理论 自己的付出/自己的回报=他人的付出/他人的回报 赫茨伯格的双因素理论 保健 激励 马斯洛的需求层次理论 生理 安全 社交 尊重 自我实现 弗鲁姆的期望值理论 激励=效价*期望值 麦克利兰的成就动机理论 成就 权力 亲和 基于岗位的薪酬体系设计 岗位评估 岗位评估的目的 岗位等级序列 岗位评估标准 岗位评估的内容 技术 责任 努力程度 工作条件 海氏评估内容 技术技巧 解决问题能力 承担责任 岗位评估原则 对事不对人 一致性 因素无重叠 针对性 独立性 岗位评估方法 工作排列 工作分类 点数 因素比较 海氏岗位评估法 海氏评估方法 知识技能 科学知识 管理技巧和要求 人际关系和技巧 解决问题的能力 思维环境 思维艰度 职务所承担责任 职务责任 职务对结果的作用 后勤性作用 咨询性作用 分摊性作用 主要的作用 行动的自主程度 薪酬调查 薪酬调查的意义 调整水平与对手适应 构建评价结构 分析人事问题 评估产品市场竞争 对手的劳动成本 薪酬调整程序 确定目的 确定基准岗位 确定调查范围 实施调查 整理及分析数据 薪酬政策项与薪酬定位 领先 相应 落后 薪酬结构设计 岗位等级 技能 资历 个人绩效 基于绩效的薪酬体系设计 个人绩效薪酬 计件工资 直接计件 差别计件 工时工资 标准工时 差别工时 绩效调薪与绩效奖金 绩效调薪有奖有罚 绩效奖金只奖不罚 群体绩效薪酬 利润分享计划 确定可用于分享的利润总额 确定每位员工利润分享的份额 确定分享利润的支付形式 现金给付制 递延滚存制 混合制 收益分享计划 斯坎隆计划 鲁卡尔计划 基于胜任特征的薪酬体系设计 胜任特征概念 胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异是者与表现平平者区分开来的潜在的，深层次的特征， 它可以是动机物质自我形象态度 或价值观，某领域的知识，认知或行为技能 ，任 ds 可被 可靠测量或计数的，并且 能显著区分优秀和一般绩效的个体特征。 水上能力 技能、知识 水下能力 社会角色 自我概念、特质、动机 以胜任特征为基础的薪酬结构的目的 保证组织所有关键的需要都得到满足 使员工获得掌握自身发展的权力，关注最佳而非普通 构建以胜任特征为基础的薪酬体系 胜任特征价值的确定乃至胜任特征薪酬的设计也是应该从工作分析开始的 工作分析 确定哪些胜任特征是支持公司战略为组织创造价值从而应当获得报酬的 确定胜任特征与品质、特性与行为的关系 胜任特征评估 薪酬调查 确定薪酬体系 确定薪酬结构 分等 确定每等对应的区间 确定相邻间的交叉 基于胜任特征的薪酬体系的优点和注意点 优点 减少变革及流程重组阻力，提高企业灵活性和适应力 鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的工作生涯有更多的控制力 能使员工承担更多更广泛的责任，而不仅是岗位说明书所涉及的责任 容易向员工阐述与胜任特征及岗位之间的关系 注意点 企业类型是否适合 需不断评估员工能力，大大增加企业管理难度 增加企业的人工成本，能力增强不一定提高生产率 管理层薪酬设计 管理者年薪制 年薪制含义 以企业一个生产经营周期为单位一般为一年 是高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励相互制衡的机制 将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系 年薪制中的激励效能 是财产所有权与企业法人财产权分离的要求 进一步强化激励机制的要求 进一步强化约束机制的要求 是保护投资者利益的要求 是造就企业家队伍的要求 年薪制实施的基本条件 建立现代企业制度 建立用人机制 实行契约制 建立企业外在的评估机制 具有完善的企业家人才市场 具有健全的股票市场和股权制度 年薪制的五种模式 准公务员 一揽子 持股多元化 非持股多元化 分配权型 年薪兑现方式 即时现金 延时现金 折成现金 股票期权 虚拟股票 管理层的期权激励 股票期权的概念 股票期权的作用 吸引人才 留住人才 减少现金支出 改善财务状况 股票期权的种类 管理层股票期权的设计程序 股票期权的授予 股票期权的待权与获权 股票期权的执行 股票的处置与售出 股票期权的取消与终止 福利管理 福利管理概述 福利薪酬的特征 补偿性 均等性 补充性 集体性 福利薪酬的作用 维持劳动力再生产 激励员工 福利薪酬的构成及其他薪酬的区别 福利薪酬的构成 经济性福利 额外收入 超时薪酬 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育 培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化性福利 金融性福利 其他生活性福利 非经济性福利 咨询性服务 保护性服务 工作环境 保护 保险福利 福利薪酬与其他薪酬的区别及其权利差异性 福利与其他薪酬的区别性 标准一旦确定，难以取消 免税或税收递延 可获得社会影响 福利薪酬的权利差异性 全员福利 特种福利 特困福利 弹性福利薪酬计划 弹性福利计划及类型 附加型 核心加选择 套餐 弹性福利薪酬设计的原则 物质与非物质并重 界定各奖励关系 设计一定绩点 做好绩点预算 拒绝不当绩点 及时沟通 弹性福利计划的设计步骤 清点当前福利项目 查明设立原因 实施年度预算 定期开展调查及问询 定期与市场对比 不断调整 薪酬政策 写入员工手册 战略规划 延伸理论-布鲁克的五张幻灯片 今天的竞技场是什么样的 最近的竞争形势如何 你的近况如何 有哪些潜伏的变量 你有什么胜着 企业发展战略与 HR 管理战略 企业要适应内外部环境和内部资源条件的变化，必须调整自己的发展战略、管理模式、组织架构与企业 文化是企业应对挑战和变化的必然选择 规划层面 HR 规划与企业规划的关系 企业规划 战略计划（长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划（中长期） 计划方案所需的组织 策略 开发新项目 年度计划（年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 HR 规划 分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析 预测需求 雇员数量结构 组织和工作设计 可娃娃屋 和所需的资 源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训发展 工资福利 劳动关系 企业战略制定，管理的工具 战略工具 释义 PEST PEST 为 一 种 企 业 所 处 宏 观 环 境 分 析 模 型 ， 即 Political （ 政 治 ） ， Economic （ 经 济 ） , Social（社会） and Technological（科技）. 这些是企业的外部环境，一般不受企业掌握 VIRO 可持续竞争优势不能通过简单地评估环境机会和威胁，然后仅在高机会、低威胁的环境中通过经 营业务来创造。可持续竞争优势还依赖于独特的资源和能力，企业可把这些资源和能力应用于环 境竞争中。为了发现这些资源和能力，管理人员必须从企业内部寻求有价值的、稀缺的、模仿成本 高的资源，然后经由他们所在的组织开发利用这些资源。所谓 VRIO 模型，就是价值（value)、稀 缺性（rarity）、难以模仿性（inimitability)和组织（organization）模型。 BSC 从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值 的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立实现战略制导的绩效管理系统，从 而保证企业战略得到有效的执行。 SWOT 又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于 2 世纪 8 年代初提出来的，SWOT 四个英 文字母分别代表 优势（ Strength ）、劣势（ Weakness ）、机会（ Opportunity ）、威胁 （Threat） 。 人力资源必须确保组织实现的目标 到位并保持一定数量的具备特定技能 知识和能力的人员满足企业发展的需要-保障供给 能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足，并采取相应措施保持人才供求平衡-供求平衡 不断提升员工能力，力求企业与员工共同发展-企业与员工共发展 企业战略与人力资源战略的匹配-根据发展阶段 生命周期 企业战略 HR 战略 上升 发展 员工队伍规模扩大 平稳 稳定 员工队伍素质提高和结构优化 低潮 紧缩 停止招聘和裁员的保守战略 企业战略与人力资源战略的关系-根据经营战略 企业战略 HR 战略 具体表现 成本领先 吸引 - 主要利用外部市场，，要人就招，招就上岗 严密的科学管理模式，员工劳动强度大 关键岗位通过高薪吸引 严格控制人员数量 招聘录用多培训少 差异化 投资 - 重视人才储备和人力资本投资确保员工忠诚度 倾向建立长期劳动关系 重视发挥管理及技术人员作用 较高的劳动保障 集中化 参与 - 充分授权 员工参与管理 建立员工归属感 建立高品质同，高忠诚 度的员工队伍 组织结构类型 - 直线制 直线职能制 事业部制 矩阵制 网络型 类型 特点 具体表现 缺点 直线制 简单，以工作和任务为中心 结构简单，指挥清晰统一 责权明确，横向联系少，内部协调容 易 信息沟通迅速解决问题及时 管理效率高 缺乏专业分工，经营依赖少数人要 求管理者是全才，尤其在企业规模 扩大时，管理工作超过个人能力， 不利于集中精力研究企业管理重大 问题 直线职 能制 在厂长领导下设职能部门，实行厂 长统一指挥与参谋指导相结合的组 织形式。职能部门无直接指挥权，其 职能是向上提价，对业务实施指导 监督 集权与分权结合 统一指挥与专业化分工结合，有助于 提高管理效率 职能部门多，缺乏信息交流，意见 不统一，各部门间横向 联系和协 作会复杂困难，缺乏全局观念 ， 高层协调工作量大 事业部 制 企业对具独立产品市场独立责任和 利益的部门实行独立 核算分权管理 的组织结构类型，遵循集中决策分 散经营原则。 权力下放，集中精力，自主处理事务 加强责任感，集中力量，实现专业化 责权利明确 组织机构易重叠，事业部间协作难 度大，忽视企业整 体利益。 矩阵制 是由职能部门为完成某一临时 任务 而组建项目小组系列组成，最大特 点是双道命令系统 将纵向联系与横向联系相结合，利于 协作沟通 适应管理任务多变特征，使临时性跨 部门的工作易于执行 能在不增 加人员的情况下将不同部门 的专业人员集中一起组建方便。 使一些临时 性的跨部门的工作任务的 执行不再变得困难 组织关系复杂 项目负责人责任大于权利，对组织 人员无足够的考核激励和奖惩手 段，缺乏稳定性 项目人员往往由于行政隶属于原职 能部门而缺乏一定的责任心 网络型 中心组织，依靠其他组织以合同为 基础进行抽选，分销，营销或其他 关键业务的经营活动的结构 大部分职能从组织外购买，给管理 当避提供 了高度灵活性，并使组织 集中精力做他们最擅长的事 促进经济效益飞跃 降低成本提高效益 实现全世界范围内供应链与销售的整 合 简化机构 和管理层次，实现企业充分 授权式的管理 可控性太差，需要科技与外部环境 的支持 选择组织结构的原则 组织结构服从于战略 人力资源要适应企业发展，并对组织结构做出相应调整。 企业战略与组织结构的关系 企业特征 企业战略 人力资源战略 组织结构类型 简单的小型企业 数量扩张 员工队伍规模扩大 简单结构/职能结构 较大市场单一服务 地区扩张 员工队伍扩大和素质提高 职能结构/事业部制 多样化市场扩展产品 纵向整合 员工素质提高和结构优化 事业部结构/矩阵结构 多种经营提供不同产品与服务 多种经营 结构优化 事业部结构/战略经营 网络型结构 组织设计的内容 职能 职能分析 职能分解 职能整理 层次 幅度 组织设计原则 目标 稳定性与适应性 精干高效 人事相配 集权与分权 权责一致 均衡 作业制度化，标准化和程序化 扁平化 以组织文化建设为导向 组织变革 变革原因 经营环境变化 组织内部环境变化 企业发展战略变化 变革流程 组织诊断 确认问题 提出存在问题和 改革目标 组织变革 计划与执行 组织诊断 采集数据 展开分析 提出改革方案 提出几种以选择 确认实施计划 明确方法，步骤 具体措施 组织评价 评价效果 信息反馈修正 工作分析 工作分析，指收集所有与职位相关的信息，以科学和系统的方法确定某职务的性质，职责，任务和要 求，决定 一项工作所应包含的工作项目及从事此项工作的必备知识，技术和能力，并提供与职务本身 要求相关的其它信息。 工作分析的结果性文件，工作说明书，包括岗位描述与职务规范 工作分析的作用 招聘基准 薪酬原则 规划依据 绩效培训 工作分析的内容 何时何地何人何事何因为何人如何做 工作分析的实施步骤 明确分析目的 成立分析小组明确工作计划与分工 回顾相关背景信息 选择代表性工作岗位 先把方法收集信息 整理信息撰写说明书初稿 反馈修正信息 说明书定稿 结果运用 评估 工作分析常用方法 访谈法 工作日志收集法 观察分析法 关键事件法 问卷调查法 工作分析的结果 任务 责任 职责 工作描述 工作分析 工作说明书 工作规范 知识 技能 能力 工作说明书的基本内容 工作标识 工作综识 工作活动与工作程序 汇报关系 工作权限 考核标准 工作规范 工作说明书的编写要求 清晰 文字精炼简洁 用词得当表达清楚 少用术语 具体 工作内容明确 能很好传递对职位的期望 便于对职位的理解 准确 内容实际真实无假 据工作内容变化及时更新 工作再设计 指为了有效地达到组织目标，提高工作绩效，对原有的工作内容 ，工作流程，工作职责，工作关系 ， 合作方式等进行变革和再设计 职位层面再设计 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 工作专业化 组织层面再设计-企业重组 经营层面再设计=流程再造 实施层面再设计-缓解压力 工作再设计的四种方法 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化 工作专业化、 组织再设计---企业重组 业务重组 兼并剥离分立等以构建新的业务组合 财务重组 涉及资产债务重组，举例收购杠杆收购 组织重组 公司结构制度变动提高效率 经营单位层次工作再设计---企业流程再造 过程创新，过程改善和过程再设计 发端于内部效率改进 本质是局部变革，非总体战略的变化 流程再造的支撑点 高素质员工&高度发达的信息技术 高素质人才 畅通的信息沟通流程 人力资源成本项目 获得成本 开发成本 使用维护成本 离职成本 成本种类 直接与间接 原始与重置 实支与应付 选用育留策略 选才 育才 用人 留才 招聘环境分析 培训需求调查 职业生涯规划 离职员工分析 招聘渠道 培训效果评估方法 激励员工 流失率 招聘相关数据 成人培训特点 绩效考核 留才技术 选才技术 招聘录用风险及防范 培训内容 知识 技能 态度 潜能 培训需求分析 组织 工作 人员 培训评估 反应 学习 行为 结果 培训效果评估的几项指标 骨干员工流失率 人均产值增长率 成本节约 客户满意度 员工能力 职业生涯规划的基本概念： 是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会 因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。 职业生涯的三个运动方向 横向 纵向 核心度方向 职业生涯规划的分类 个人 – 确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织的需要 组织 – 确保组织中有合格的资历以满足组织的近期发展及长远规划 人才梯队计划 – 管理开发与人力资源规划相联结 – 规定管理要求 – 评估管理潜力 – 开发替换图表 全面薪酬 – 货币 – 福利 – 成长与发展 – 工作环境 降低员工流失的措施 物质 精神 支付高工资 - 提高劳动效率 - 开发产品增加福利 改善福利措施 满足干事业的需要 强化情感投入 直接沟通 提供社交机会 让工作成为乐趣 诚心留人 不同周期的留人措施 胜任素质（能力）模型(Competency Model) 又叫 素质模型。COMPETENCY 即素质、资质、才干等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它 反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点， 是决定并区别绩效差异的个人特征。 建立胜任素质模型的步骤 定义绩效标准【销售量，利润 ，管理风格，客户满意度】 选取分析效标样本【一般经理，优秀经理】 获取效标样本有关胜任我生的数据资料【BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组】 建立胜任特征模型【确定能力项目，确定等级，描述等级】 验证胜作我生模型 【BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组】 什么是素质洋葱模型 美国学者 R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了素质洋葱模型，展 示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。该模型如下图所示: 素质洋葱模型详解 素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识； 态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果； 知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 在素质洋葱模型中，知识、技能等外层要素易于培养和评价，而个性和动机等内层要素则难以评价与后天习得。 人力资源管理师答辩注意事项 一、答辩的主要程序和要求： 1、考生通过抽签决定口试的顺序（随机抽取）。 2、答辩由评审委员会主席主持，主席宣布答辩开始。 3、答辩人作论文陈述，汇报论文的主要内容和需要说明的问题，时间不超过 5 分钟。 4、评审委员提问（每个委员一般提 1-2 个问题）。 5、答辩人进行口头答辩，时间不超过 20 分钟。 答辩开场白 尊敬的评审老师,你们好! 很高兴有机会参加这次论文答辩,根据要求,我撰写的人力资源管理师论文题目是:《XXXXXXXXX》，接下来，我作一下 简短的陈述： 一、 二、 三、 二、应做的必要准备 1、陈述要全面、流利、简练（建议反复练习一下） 2、掌握论文中涉及的基本理论 3、对涉及的理论分析、方法、原则问题要熟练掌握 4、您认为合格的人力资源管理师应具备什么素质? 5、结合实践谈谈自己对该理论有何新的认识? 6、你为何选择写这个主题的论文？ 7、当前人力资源管理中都存在什么问题？您认为应该如何解决？ 8、你所提出的解决方法，是否有成功的案例？ 9、为何要选择做 HR 这一行？ 10、论文的主题是什么？ 11、论文的研究问题是什么？为什么选择这个问题来研究？ 12、论文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？ 13、学术界对这个问题的研究已经达到了什么程度?有几种代表性观点?各有哪些代表性著作和文章?您自己倾向哪种 观点？为什么？ 14、在写论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的? 15、论文的最重要的参考文献是哪一篇？请简单介绍其主要内容。 16、论文的主要创新点有哪些？ 17、论文对人力资源管理实践有何指导意义？ 18、您的研究存在哪些局限与不足？ 19、论文所涉及的主题还可以从哪些方面进一步深入研究？ 20、要特别熟悉你论文的内容，一些名词尤其要注意，比如你引用了平衡计分卡的内容或观点，记着一定要搞清是谁 发明的，否则问起来会打折扣的。 21、引用一些书名，自己最好是读过的，内容大概知识一些。 22、准备 10-15 分钟的答辩陈述，把自己论文的精典之处，一定要说清楚，让老师眼镜一亮。 23、可能抛开论文以外，问你几个与工作相关的话题。 三、注意事项 1、保持良好的心态，做好充足的心理准备 2、练习微笑，练习在压力下的微笑 3、务必在周六八点半前到达指定地点，不要勿勿忙忙赶往答辩地点。 4、答辩地点看示意图 5、个人形象要适当修饰一下，服装穿着要稳重、得体，体现职业人士的感觉。 6、务必带好你的身份证、准考证。 7、进门不需要自我介绍，向评委老师问好就行。 8、对答辩老师一定要注意礼仪，而且一定要问好，回答一定要谦虚，有争议的问题，可以商榷，不要争辩。 9、、自己最好准备一份论文备份在手，以备随时查阅。 10、一定要保持微笑，就是问题很多，也要笑着离开。 四、评分标准：采用分项评等计分的方法。即对①语言表达能力，②逻辑思维能力，③应变能力，④专业能力四项分 别评等计分 五、往届学员答辩感受 一、 房产中介企业新员工培训机制探讨 1、 从进去到出来大概 5 分钟，都是针对论文内容提问的，对观点的理解和实施措施，主要关于培训方面的 2、 老师喜欢的是有条理 二、 福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究 1、 自我陈述大概 3-4 分钟吧，前后花了 10 分钟左右， 2、 对行业内员工薪酬水平的了解，什么样的薪酬水平才能招到合适的人才。如果提高薪酬水平的话，是不是会造 成企业之前互相攀比，其他公司水涨船高，招到的员工又会跳到工资更高的公司去？ 3、 团队激励的形式？ 4、 新老员工的工资差距要怎样体现。 5、 这些问题在她本人陈述中都有提到的。 三、 中小企业人才培训问题研究 1、 培训效果如何评估/对个人以及企业 2、 家族企业，如何控制外来人员的培训 3、 6S 4、 基本针对论文中提到的内容提问 四、 福建省烟草商业公司基层人才留用对策分析 问其行业内的相关问题，自我陈述太长了，被老师打断两次，回答问题也有点偏罗嗦 五\建筑施工企业的人才激励机制探讨——以四航局福州分公司为例 1、 建筑施工企业管理的特点 2、 这种企业比较适合使用哪种激励方式，激励的效果怎么考评 3、 举例说明“案例法则”的应用 4、 主要针对论文提问 六\国内中小企业人才培训问题及对策 5、 文章中有表格，老师觉得这个表格多此一举，上面的选项过于简单，根本没必要做这个表格 6、 觉得除了列举这种表格外，还有什么方式可以确定何时应该开展培训 7、 怎么计算培训投入和培训产出 七\论电力企业人才发展战略 全程大概五分钟结束，主要也是针对论文内容进行提问 同单位的几个反映回答得也还不错 八\工作分析在公交行业人力资源管理中的应用研究 大部分针对论文来问，但也有提问论文以外的内容，如她论文中未提到经费预算问题，就有问到，大概花费 10-15 分钟 九、集团化企业绩效管理存在的问题分析以及对策研究 大概 10 分钟左右，问了七、八个问题，大体问论文内容，会做一些延伸 针对论文中的英文缩写以及一些原则理论，要注意 十、 心理测量技术在企业人才选拔中的应用研究 1、 怎样避免选拔中的掩饰倾向 2、 作为人力资源管理师，你认为企业有没有进行心理测量的必要 3、 选拔中有没必要告知对方选拔的目的 4、 主要围绕企业问答 十一、制造型企业员工关系的问题研究及对策 1、 和谐和竞争会不会冲突。 2、 标准流程会不会扼制创新。 十二、防止广告公司人才流失的对策研究 主要针对论文本身提问 还有所涉及的行业，广告业的人力资源管理方面的问题 总结： 1、基本针对论文相关内容提问，但会有些延伸 2、会对所处行业的相关问题进行提问，以及你所写主题在贵公司是如何运用 3、针对论文中的英文缩写以及一些原则理论概念，要注意 4、自我陈述不宜过长，以 3-5 分钟为宜，回答问题最好要较有条理性 5、文章中有表格的，要注意是否真有需要，免得多此一举 恭祝金榜题名!!!
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