2013人力资源管理师三级第三章
第三章 培训与开发 第一节：培训管理 第二节：培训方法的选择 第三节：培训制度的建立与推行 培训与开发概述 1 、培训与开发的含义、目的 ( 重点 ) 含义：培训是给新员工或现有员工传授其本职工作所必 需的基本技能的过程。开发主要是指人力资源开发，指一切通过 传授知识、转变观念、提高技能，从而改善和提高工作绩效，促 进员工全面发展的过程。在实际工作中，培训与开发往往混用。 目的：提高员工能力，提高绩效水平； 增强企业和员工的应变适应能力； 提高员工对企业的归属感和凝聚力； 促进员工全面发展。 2 、培训与开发的特征 ( 重 点) ① 战略性 ② 经常性 ③ 超前性 ④ 效果后延性 3 、 企业人力资源部的培训任务和职能 任 务 丰富职工专业知识， 增强业务技能和改善工 作态度，使职工的素质 水准符合企业要求 为提高企业的管理水 平、产品质量和经济效 益服务 提高职工工作能力， 提高职工对企业的责任 感，提高工作绩效 增加企业职工对工作 的安全感与满足感，减 少职工流失 解决企业的实际问题， 促进企业的生产发展和 服务升级 制定企业培训规划 制定年度培训预算 了解企业各级各类人 员的培训需要 制定各类培训具体计 划，组织实施各种培 训课程或活动 搞好职工培训档案的 管理，为企业人力资 源的发展打下基础 充分开发与利用各类 培训资源，为企业培 训业务服务 职 能 第一节 培训管理 培训管理的总体过程 培 训 需 求 分 析 培 训 规 划 制 定 培 训 组 织 与 实 施 培 训 效 果 评 估 第一单元、培训需求分析 知识： 1 、培训需求分析的作用（重点） 2 、培训需求分析的内容（重点） 技能： 1 、培训需求分析的实施程序（重点） 2 、员工培训需求分析报告的撰写（了解） 3 、培训需求信息的收集方法（重点） 4 、培训需求分析模型（了解） 5 、培训需求信息调查工作的注意事项（了解） 1 、培训需求分析 ？？？ 谁最需要培训 ? 为什么要培训 ? 培训什么 ? 培训需求分析：就是采用科学的方法，解 决谁最需要培训、为什么要培训、培训什 么等问题，并进行深入探索研究的过程。 1 、培训需求分析 培训需求分析在培训管理中的地位和作用 （ P115 ） 环节，是 地位：它是培训方案设计的前提，培训管理活动的首要 培训评估的基础，是培训活动及时、准确、有效的重要保障。 作用： 1 、 有利于找出差距确立培训目标；（注意寻找差距的三个环 节） 2 、有利于找出解决问题的办法；（培训不是唯一办法） 3 、有利于进行前瞻性的预测分析； 2 、培训需求分析的内容 层次分析： 战略层次；组织层次；员工个人层次 注意三个层次之间的连接过渡 对象分析： 新员工培训需求；在职员工培训需求。 阶段分析： 目前培训需求分析；未来培训需求分析。 培训需求层次分析 • P117 图 3-1 人力资源管理 组织层次 战略层次 外部环境 组织条件 人员变动 是 是否 需要 培训 否 员工个人层次 培训 实施 组织目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务 员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效 是 是否 需要 培训 现实绩效 水平 理想绩效 水平 否 寻求其它解决方法 （什么方法？） 否 是否 需要 培训 是 培训需求对象分析 人力资源管理 • 新员工培训需求分析 – 原因：对企业文化、企业制度不了解而不能融入企 业，或是由于对企业工作岗位的不熟悉而不能很好 地胜任新工作 – 方法：任务分析法 • 在职员工培训需求分析 – 原因：新技术在生产过程中的应用，在职员工的技 能不能满足工作需要等方面 – 方法：绩效分析法 培训需求阶段分析 人力资源管理 • 目前培训需求分析 – 目前培训需求是指针对企业目前存在的问题和不足 而提出的培训要求，目前培训需求分析主要分析企 业现阶段的生产经营目标、生产经营目标的实现状 况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题 等方面。 • 未来培训需求分析 – 未来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要 而提出的培训要求，未来培训需求分析主要采用前 瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、 员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工 已具备的知识水平和尚欠缺的部分。 培训需求分析 - 内容 培训需求的可能性 培训需求的现实性 培训需求的“压力点” 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 新的工作岗位 高的绩效标准 需求分析的结果 组织 分析 战略 分析 人员 分析 是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及 需要什么样的培训 培训需求分析示意图 14 培训需求分析的实施程序（ P11 8） 培训前期的准备工作 - 建立员工背景档案 - 同各部门人员保持密切联系 - 向主管领导反映情况 - 准备培训需求调查 分析与输出培训需求结果 - 对调查信息进行归类、整理 - 对培训需求进行分析、总结 - 撰写培训需求分析报告 制定培训需求调查计划 - 培训需求调查工作的行动计划 - 确定培训需求调查工作的目标 - 选择合适的培训需求调查方法 - 确定培训需求调查的内容 实施培训需求调查工作 - 提出培训需求动意或愿望 - 调查、申报、汇总需求动议 - 分析培训需求 ( 现状 \ 问题 \ 期望 ) - 汇总培训需求意见，确认培训需求 撰写培训需求分析报告 人力资源管理 1 ．需求分析实施的背景 2 ．开展需求分析的目的和性质。 3 ．概述需求分析实施的方法和过程。 4 ．阐明分析结果。 5 ．解释、评论分析结果和提供参考意见。 6 ．附录。 7 ．报告提要。 培训需求信息收集的方法 1 、面谈法 2 、重点团队分析法 3 、工作任务分析法 4 、观察法 5 、调查问卷 注意各种方法的含义、 优劣、适用对象和具体 操作要求。学会设计需 求调查问卷。 培训需求信息收集方法——面谈法 人力资源管理 • 面谈法：非常有效的需求分析法 • 优点： • 缺点： – 双向交流，充分了解信息；激发培训对象学习动力和参加热情 – 需要时间长；需要培训者面谈技巧高 • 操作方法 – 个人面谈——一对一、正式或非正式；记录概要， 事后整理； – 集体会谈——不涉及缺点和隐私，专门人员进行会 议记录； • 面谈之前都要详细准备面谈内容 --- 关注面谈的问题设 置。 培训需求信息收集方法——重点团队分析法 人力资源管理 • 重点团队分析法： • 优点： – 时间和费用少；可以发挥头脑风暴法的作用，各抒己见； 激发使命感和责任感 • 缺点： – 对协调员和组织者要求高；可能流于形式，没人说 出真实想法；成员选取会极大地影响培训效果； • 实际操作步骤： – 培训对象分类（共性；选取工作经历丰富的非部门直接领导 人参加） – 安排会议时间及会议讨论内容（会议前准备提纲） – 培训需求结果整理。 培训需求信息收集方法——工作任务分析法 人力资源管理 工作任务分析法：非常正规的培训需求调查方法 • • 依据（工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表） 优点：结论可信度高 缺点：花费时间和费用较多； • 工作任务分析记录表 – • 工作任务分析记录表通常包括主要任务和子任务、各项工作 的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能 和知识，以及学习技能的场所等。具体工作可以根据本身要 求进行相应的修改。 工作盘点（有助于培训负责人安排训练活动的先后次 序） – 它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及 执行时需要花费的时间。 培训需求信息收集方法——观察法 人力资源管理 • 观察法：最原始、最基本的需求调查工具之一 • 适宜于：生产作业和服务性工作人员； • 不适宜：技术人员和销售人员； • 优点（亲自接触，直接了解） • 缺点（时间长；培训者对工作的熟悉程度和主观偏见 会影响观察效果）； 措施：设计观察记录表，核对细节。 培训需求信息收集方法——调查问卷 人力资源管理 • 调查问卷：较常用的一种方法 • 优点（发放简单；节省时间、成本低；资料来源广） • 缺点（间接取得的结果，难以断定其真实性；问卷设计、分析工 作难度大） • 设计调查问卷应注意的问题： – – – – – – （ 1 ）无歧义 （ 2 ）语言简洁 （ 3 ）匿名形式 （ 4 ）多用客观问题 （ 5 ）主观问题后留的足够空间 如何设计一份调查问卷？ 培训需求调查表 公司为了发展需要和个人长远发展的考虑，计划于近期为部分员工提供培训机会， 请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对你将是非常有益的。 工作岗位 在岗时间 目前职务 在职时间 年龄 问 健康状况 性别 题 当前的工作表现（ ） 答 A优 B良 案 C中 D低 E差 对培训的需要状况（ ） A 非常需要 B 需要 C 根据情况 D 不需要 E 不知道 技术熟练程度（ ） A 相当熟练 B 熟练 C 基本熟练 D 不熟练 E 不知道 你工作中最大的问题是什么？ 你最需要什么培训？ 你对个人发展有什么计划？ 培训需求分析方法优缺点比较 方法 优点 缺点 面谈法 有利于发现培训需求的具体问题及 产生的原因和能解决的办法，得到 员工的信任和支持 耗费时间，分析难度大，需 要高水平的访谈专家 重点团队 分析法 花费时间和费用较少，讨论得到的 信息更有价值，易激发小组成员使 命感和责任感 对协调员和讨论组织者要求 高 工作任务 分析法 结论可信度高 花费时间和费用较多 观察法 对工作有直接了解 需要高水平的观察者 结果受观察者主观偏见影响 问卷 调查法 发放简便，节省时间和成本，资料 来源广泛 调查结果间接，无法调查真 实性，问卷设计和分析难度 大 培训需求分析模型 循环评估模型 全面性任务分析模型 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 （注意：每一模型的分析依据） 人力资源管理 • 循环评估模型 – 连续的反馈，周而复始地估计培训需求 – 循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复 始地估计培训的需要。在每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和 员工个人层面进行分析。 培训需求分析 培训结果评估 培训实施 计划和设计培训 人力资源管理 • 全面性任务分析模型 – 通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之 间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是 通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技 能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。 – 阶段： • 计划：计划范围确定与计划团队的任命 • 研究：探究目标工作 • 任务 \ 技能目录：任务目录清单与技能目录清单 • 任务 \ 技能分析：任务频率、任务所需的技术熟练程度、责任感 • 规划设计培训：培训选择 • 执行新的或修正培训规划：试验与完善。 人力资源管理 • 绩效差距分析模型 – 发现问题：即理想和现实绩效存在差距的地方 – 预先分析：对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的 – 需求分析：任务是寻找绩效差距 发现问题 • 预先分析 需求分析 前瞻性培训需求分析模型 – 技术发展需求，随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业 生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适 应未来变化的培训需求也会产生。 实施培训需求信息调查工作应注意的问题 人力资源管理 1 、了解受训员工的现状：在组织中的位置和 以前接受的培训（类别、形式等） 2 、寻找受训员工存在的问题：有利于合作 3 、调查中确认受训员工期望达到的效果：向 员工解释不能满足的原因 4 、分析资料，确定需求：普遍需求（当前解决） 和个别需求（以后解决或个别辅导；与企业发展 没有联系的个人发展需求要委婉说明）。 2 、培训规划的制定 知识： 1 、培训规划的主要内容（重点） 2 、年度培训计划的构成（了解） 技能： 1 、制定培训规划的步骤和方法 （了解） 2 、年度培训计划的制定（了解） 3 、年度培训计划的经费预算（了 解） 培训规划的主要内容（重点）（ P127 ） （一）培训项目的确定 – 1 ．列出各种培训需求的优先顺序 , 根据企业资源状况满足那些排在前 面的需求。 – 2 ．明确培训的目标群体及其规模，进行目标设定和课程安排等。 – 3 ．确定培训目标群体的培训目标，明确考核标准。 （二）培训内容的开发 – 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实 用， 考虑长 远，提升素质”的基本原则。（二十四字方针） （三）实施过程的设计 – 1 ．合理安排培训进度，形成一个完备的培训进度表。 – 2 ．合理选择教学方式。 – 3 ．全面分析培训环境。 培训规划的主要内容 【知识要求】 人力资源管理 （四）评估手段的选择 –1 ．考核培训的成败。 –2 ．进行中间效果的评估。 –3 ．评估培训结束时受训者的学习效果。 –4 ．考察在工作中运用情况。 （五）培训资源的筹备 – 培训需要的资源。资源分析也是可行性分析。 （六）培训成本的预算 – 进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对 培训实施过程中各项支出的一个参考。 年度培训计划的构成（了解）（ P128 ） 签培计考 发训划评 人费变方 预更式 算或 调 整 方 式 培 训 组 织 人 培 训 教 师 培 训 形 式 和 方 式 培 训 地 点 培 训 时 间 培 训 内 容 培 训 对 象 培 训 的 目 的 或 目 标 培原目 训则的 需 求 培训规划制定的步骤和方法（了解） 培训需求分析（对前一阶段需求调查结果的分析） 工作说明（依据工作说明书） 培训任务分析 培训排序 明确陈述培训目标（效果设定） 测验设计（效果评估设计） 制定培训策略（方式方法） 培训内容设计 培训规划实验 年度培训计划的制定及经费预算（了 解） 计划制定 1. 制定初步计划 2. 审批 3. 师资教材 4. 后勤保障 经费预算（因素和指标） 1 、经费来源：企业负担，企业与员工共同分担 2 、培训经费的分配和使用 3 、成本—收益计算 4 、制定预算计划 5 、费用控制与成本降低 5. 通知 员工培训项目预算表 课程名称 学习方式 培训天数 参加人数 费用名称 预 算 讲师费 教材费 设备 / 器材费 场地费 考务费 资料费 其他费 审核 审批 3 、培训的组织与实施 知识： 1 、培训前对培训师的要求（了解） 技能： 1 、培训师的培训与开发（重点） 2 、培训课程实施与管理（了解） 3 、企业外部培训实施（了解） 4 、培训计划实施的控制（了解） 5 、如何实现培训资源的充分利用（重点） 培训前对培训师的基本要求（了解） 1 、在课程前期工作中准备好“你自己” 2 、如何决定在学员之间分组 3 、对“培训者指南”中提到的材料进行检查 培训师的培训与开发）（重点） 【能力要求】 人力资源管理 1 、授课技巧培训 2 、教学工具的使用培训 3 、教学内容的培训 4 、对教师的教学效果进行评价 5 、教师培训与教学效果评价的意义 例：培训 / 课程质量评估表 培训课程实施与管理（了解） 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性 阶段，是达到预期的课程目标的基本途径。 前期准备工作 1. 确认并通知 学员 2. 培训后勤准 备 3. 确认培训时 间 4. 相关资料准 备 5. 确认理想的 培训师 培训实施阶 段 知识或技能 的传授 1. 课前准备 2. 培训开始 介绍工作 3. 培训器材 的维护、保 管 1. 讲师表现、 学员反应， 沟通协调 2. 时间控制 3. 记录、摄 像、 录像 对学习进行 回顾和评估 要充分利用培 训 的最后阶段 培训后工作 1. 向培训师 致谢 2. 做问卷调 查 3. 颁发结业 证书 4. 清理、检 查设备 5. 培训效果 评估 企业外部培训的实施）（了 解） 外出培训的管理程序和要求： 程序：自己提出申请，人力资源部门审核，主管领导审 批，最后由人力资源部备案； 要求：签订培训合同，明确企业与培训者的权利义务； 对培训者工作合理安排，不要影响工作。 培训计划实施的控制（ 138 ）（了 解） 收集培训相关资料； 比较目标与现状之间的差距； 分析原有的培训计划，设计检讨工具； 对培训计划进行检讨发现偏差； 计划调整，纠正偏差； 公布新计划，跟进实施。 培训实施要注意的几个问题（ 13 8 ）（重点） 让受训者变成培训者，教学互动，团体学习； 培训时间的开发和利用； 培训空间的充分利用。 4 、培训效果的评估 知识： 1 、培训效果信息的种类（重点） 2 、培训效果信息收集渠道（了解） 3 、培训效果评估指标（重点） 技能： 1 、培训效果信息的收集方法（了解） 2 、培训效果信息的整理与分析（了解） 3 、培训效果的跟踪与监控（了解） 4 、培训效果监控情况总结（了解） 1 、培训效果信息的种类（重 点） 0805108 培 训 组 织 与 管 理 方 面 的 信 息 培 训 形 式 选 择 方 面 的 信 息 受 训 群 体 选 择 方 面 的 信 息 培 训 场 地 选 定 方 面 的 信 息 培 训 时 间 选 定 方 面 的 信 息 教 师 选 用 方 面 的 信 息 教 材 选 用 与 编 辑 方 面 的 信 息 培 训 内 容 设 置 方 面 的 信 息 培 训 目 的 设 定 合 理 与 否 信 息 培 训 及 时 性 信 息 2 、培训效果的收集渠道（了解） 。、 / 生产管理和计划部门——时机选择 和培训目的信息 受训人员——培训效果信息 管理部门及主管——受训效果信息 培训师——受训群体信息 3 、培训效果的评估指标（重点） 认知成果——笔试 技能成果——观察 情感成果——调查 绩效成果——考核 投资回报率——计算比较 1 、培训效果信息的收集方法（了解） 通过资料收集 通过观察收集 通过访问收集 通过调查收集 （请注意学会设计课程培训调查表） 例：培训 / 课程质量评估表 评估指标 问题 5分 4分 2分 1分 课程内容的适用性 课程内容的科学性和先进性 课程内容的难易程度 培训 课程与工作的结合紧密度 教材 课程编排是否容易理解 时间 时间安排合适 环境与地点 安排合适 有助于保证培训效果 教师具备足够的知识 教师讲授了所有的内容 有效地执行培训计划 能够创造有利于学习的气氛 表达清晰明了 培训收费是否合理 培训课程 培训内容 培训环境 知识 培训教师 能力 培训收费 选项 3分 2 、培训效果信息的整理与分析（了解） 培训评估需要的信息来自于不同的渠道，信息 形式多种多样。可绘制直方图、分布曲线图等信息趋 势和分布状况形象的表达出来，使培训信息的分析报 告清楚、直观。 3 、培训及其效果的跟踪与监控（了解） 培训前：培训前状况摸底，以利于培训后比较。 培训中： 受训者与培训内容的相关性 合作态度） 受训者对培训项目的认知程度（出勤率和教学 培训内容与培训计划的一致性 培训进度与中间效果考察 培训环境 培训机构与培训人员 培训效果的分析与总结（总结报告的撰写） （了解） 培训目的 培训对象和培训内容 培训方式方法 培训综合分析与评估 结论与建议 附件 第二节 培训方法的选择 直接传授型（ 3 种） 实践型（ 4 种） 参与型（ 6 种） 注意每种方法的含义、特 征优劣、适用内容和对象、 操作程序。不要混淆。 态度型（ 2 种） 科技时代的培训新方法（ 2 种） 一、直接传授型培训法（了解） 讲授法 专题讲座法 研讨法 二、实践型培训法（了解） 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法 三、参与型培训法（了解） 自学法 案例研讨法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感训练法 管理者训练 四、态度型培训法（了解） 角色扮演法（行为模仿法） 拓展训练法（场地、野外） 五、科技时代的培训新方法（了 解） 网上训练（远程培训） 虚拟培训（虚拟情景） 六、选择培训方法的程序（了解） 确定培训活动的领域（目标、内容、对象等） 分析每种培训方法的适用性 根据培训要求优选 七、几种常用培训方法的应用（了解） 案例分析法的操作程序 案例编写 案例分析法 （案例说明、正文、思考题） 培训前的准备 分析前的介绍 案例讨论 分析总结 编写步骤： 确定培训目的 收集信息 案例写作 检测修改 定稿 事件处理法的操作程序 准备阶段（六项准备工作） 实施阶段（四步实施环节、 点） 五大实施要 头脑风暴法的操作程序 会议准备 热身导入 明确主题 自由畅谈 忠实记录 解决问题 第三节 培训制度的建立与推行 企业培训制度的内涵与构成 企业培训制度的影响因素和制定原则 企业培训制度的起草与制定 一、企业培训制度的内涵与构成 企业培训制度的内涵（重点）： 定义； 两个层次；两个主体。 岗位培训制度的内涵（了解） 地位；核心；具体内容。 企业培训制度的构成（重点） 企业培训制度的构成 六大基本制度 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 三大管理制度 培训实施管理制度 培训档案管理制度 培训资金管理制度 二、企业培训制度的影响因素和制定原则 （重点） 影响因素（ 162 ） 制定原则和要求： 战略性 长期性 适用性 3 、企业培训制度的基本内容和起草要求 企业培训制度的要求和基本内容（重点）： 要求：适应性、实用性、可行性。 基本内容： 制定依据 目的宗旨 实施办法 核准与施行 解释与修订权限 培训服务制度的内容和起草（了解） 培训服务制度是培训管理的首要制度 制度内容： 培训制度条款（ 3 条） 培训服务条款（ 8 条） 入职培训制度的内容和起草（了解） 制度内容（ 6 条） 原则： “ 先培训、后上岗” “ 先培训、后任职” 培训激励制度的内容和起草（了解） 制度内容：（ 4 条） 制度解释： 对员工的激励（目标激励 为先导、竞争激励为核心、利益激 励为后盾）； 对部门及主管的激励； 对企业本身的激励。 培训考核评估制度的内容和起草（了解） 制度内容：（ 9 条） 制度解释： 培训评估是培训发 展的中心环节； 培训评估是培训奖 惩制度的依据。 培训奖惩制度的内容和起草（了 解） 制度内容：（ 5 条） 制度解释： 奖惩制度是保障培 训制度顺利执行的关键。 培训风险管理制度的内容和起草（了 解） 制度内容： 相对稳定的劳动关系。 签订培训合同（双方各自 的权利和义务，双方各自承担 的培训成本，服务期限，保密 协议，违约补偿等。 明确“利益获得原则”。 4 、培训制度的推行与完善（了解） 注意解释166 166页培训制度推行与完善的流程图。 页培训制度推行与完善的流程图。 注意解释 祝大家工作顺利！！！ 谢谢 !
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2017年5月三级人力资源管理师考试
2017 年 5 月三级人力资源管理师考试《理论知识》真题估分卷 一、单项选择题 1、劳动参与说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为 A、男性成年人 B、老年人 C、女性成年人 D、青年人 【答案】A 【解析】A 2、实际工资计算公式是（ ） A、货币工资/平均价格 B、货币工资/价格指数 C、货币工资*平均价格 D、货币工资*价格指数 【答案】B 【解析】实际工资的计算公式=货币工资/价格指数 3、劳动法的立法宗旨在于（ A、规范企业的行为 B、规范劳动者行为 C、保护劳动者合法权益 ） D、规范劳动力市场 【答案】C 【解析】《劳动法》开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。这集中 体现在劳动权保障的优先保护方面。 4、正式解释不包括（ ） A、立法解释 B、司法解释 C、任意解释 D、行政解释 【答案】C 【解析】C 5、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A、经济环境 B、政治法律环境 C、技术环境 D、社会文化环境 【答案】B 【解析】政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法 律的制定与执行以及战争与和平等方面的因素。 6、（ ）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。 A、新兴 B、成熟 C、衰退 D、稳定 【答案】A 【解析】暂无答案 7、（ ）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业， 并重新订购过去采购的同类产业用品 A、新购 B、直接重构 C、修正重构 D、间接重构 【答案】B 【解析】B 8、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（ ） A、感情承诺 B、继续承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 【答案】D 【解析】阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了三种形式的承诺：①感情承诺——员工之所以对 组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益);② 继续承诺——为了 不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织;③ 规范承诺—— 由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。 9、在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ） A、联络员 B、传播者 C、领导者 D、挂名首脑 【答案】B 【解析】B 10、关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更持久的（ ） A、物质刺激 B、外在奖励 C、精神激励 D、内在激励 【答案】D 【解析】D 11、从管理形式上看，现代人力资源管理属于（ A、静态管理 B、权变管理 ） C、动态管理 D、权威管理 【答案】C 【解析】C 12、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ） A、定编订岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、员工的引进和培养 D、员工的技能开发 【答案】C 【解析】C 13、企业规划中起决定性作用的是（ ）规划 A、市场营销 B、资金财务 C、技术设备 D、人力资源 【答案】D 【解析】 14、（ ）表示各机构中所设立的各种职务的名称，种类的图 A、组织机构图 B、组织职能图 C、组织职务图 D、组织功能图 【答案】C 【解析】C 15、岗位规范的具体内容不包括（ ） A、岗位名称 B、任职条件 C、技术要求 D、上岗标准 【答案】B 【解析】B 16、在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不包括（ A、在所受监督和所施监督 B、本岗位职务和晋升阶梯 C、本岗位横向移动情况 D、本岗位的责任和权限 【答案】D ） 【解析】D 17、（ ）统计汇总产品的时耗工时，适用于生产周期较短，投入批量不大的企业， A、按产品投入批量 B、按产品零件逐道工序 C、按照生产单位和生产者个人统计 D、按照重点产品．重点零部件和主要工序 【答案】A 【解析】A 18、以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（ ） A、合理的劳动定员能提高劳动生产率 B、是必须以企业利润最大化为依据 C、劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性 D、合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转 【答案】B 【解析】B 19、核定定员人数的方法中，（ 或者或者多岗位多人看管的场合 A、按工作岗位定员 B、按设备定员 C、按设备岗位定员 ）适用于在连续设备和装置开动的时间内，必须由单人看管 D、按生产定员 【答案】C 【解析】C 20、人力资源管理费用不包括（ ） A、招聘费用 B、培训费用 C、保险福利费用 D、劳动争议处理费用 【答案】C 【解析】C 21、企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法 ② 确定合适的招聘来源 ③分 析招聘人数的特点 ④ 分析单位的招聘要求 A、③①②④ B、④①③② C、③①④② D、④③②① 【答案】D 【解析】D 22、人才交流中心的特点，不包括（ A、一般建有人才资料库 ） B、针对性质 C、适于热门人才招聘 D、费用低廉 【答案】C 【解析】C 23、（ ）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段 A、笔试 B、面试 C、调查 D、考评 【答案】B 【解析】B 24、（ ）是以招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息为目的的面试方法。 A、初步面试 B、结构化面试 C、诊断面试 D、非结构化面试 【答案】C 【解析】C 25、情景模拟测试主要用于招聘（ ） A、中低层管理人员 B、中低层技术人员 C、中高层管理人员 D、中高层技术人员 【答案】C 【解析】C 26、（ ）可分为稳定系数．等值系数和内在一致性系数 A、效度 B、有效度 C、信度 D、经济性 【答案】C 【解析】C 27、（ ）的工作属于全局性工作，（ A、决策层 B、管理层 C、执行层 D、操作层 ）级最高 【答案】A 【解析】A 28、工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ） A、自然光 B、节能灯 C、无影灯 D、人工照明 【答案】A 【解析】A 29、前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ） A、与企业目标战略相脱节 B、预测的准确度出现偏差 C、培训后导致员工跳槽 D、对培训的深度和广度难以把握 【答案】A 【解析】A 30、（ ） 是培训有效性评估的主要内容。 A、培训目标 B、培训内容 C、培训成果 D、培训方式 【答案】C 【解析】C 31、（ ）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。 A、反应评估 B、行为评估 C、学习评估 D、效果评估 【答案】D 【解析】D 32、在学习层面评估中，应该按照（ ）的标准建立试题库 A、1:3 B、1:5 C、1:10 D、1:20 【答案】C 【解析】C 33、主动性学习风格的课程设计，宜采用（ A、以教师为准 ）的教学策略。 B、亲身体验式 C、以受训者为准 D、观察思考式 【答案】B 【解析】B 34、以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（ ） A、特别任务法 B、教练法 C、工作轮换法 D、研讨法 【答案】D 【解析】D 35、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（ A、拓展训练 B、试验训练 C、模拟训练 D、篮筐训练 【答案】A 【解析】A ） 36、入职培训制度体现的是（ ）的原则。 A、上岗前资质培训 B、上岗前制度培训 C、上岗前素质培训 D、先培训，后任职 【答案】D 【解析】D 37、设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（ ） A、总流程设计 B、具体标准设计 C、总方法设计 D、具体程序设计 【答案】D 【解析】D 38、从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（ A、员工个人素质 B、企业受益 C、企业整体素质 D、劳动效率 ），以增强企业的核心竞争力。 【答案】C 【解析】C 39、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（ ） A、绩效计划是一个双向沟通的过程 B、参与和承诺是制定绩效计划的前提 C、在计划沟通前主管应制定总体目标 D、绩效计划是关于工作目标和标准的契约 【答案】C 【解析】C 40、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（ ） A、它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别 B、类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 C、它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息 D、可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义 【答案】C 【解析】C 41、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（ A、是一种定量化考评方法 B、属于行为导向型的客观考评方法 C、可用来考评特殊的工作行为表现 ） D、属于行为导向型的主观考评方法 【答案】D 【解析】D 42、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评估 资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。 其正确的排序是（ ）。 A、③②① B、①③② C、②①③ D、③①② 【答案】D 【解析】D 43、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但不包 括（ ）。 A、员工自我矛盾 B、组织目标矛盾 C、主管自我矛盾 D、个人团队矛盾 【答案】D 【解析】D 44、改进工作绩效的策略，不包括（ ）。 A、组织变革与人事调整策略 B、预防性策略与制止性策略 C、正向激励与负向激励策略 D、因人制宜与因时制宜策略 【答案】D 【解析】D 45、（ ）是员工超额的劳动报酬。 A、工资 B、奖励 C、津贴 D、福利 【答案】B 【解析】B 46、支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（ A、对外具有竞争力原则 B、对员工具有激励性原则 C、对内具有公正性原则 D、对成本具有控制性原则 【答案】C ）。 【解析】C 47、薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（ ）。 A、潜在劳动 B、静态劳动 C、流动劳动 D、凝固劳动 【答案】B 【解析】B 48、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（ ）。 A、岗位评价的中心是现有的人员 B、以岗位员工的工作活动为对象 C、是工作岗位分析的进一步延续 D、是企业薪酬管理的重要依据 【答案】A 【解析】A 49、确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括（ A、少而精原则 B、综合性原则 C、可比性原则 ）。 D、重要性原则 【答案】D 【解析】D 50、（ ）是由若干评定要素综合平均的结果，它的优点是容易被人理解和接受并且有较多专 业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。 A、排列法 B、分值法 C、分类法 D、评分法 【答案】D 【解析】D 51、确定人工费支出极限的方法，不包括（ ）。 A、成本收益基准法 B、劳动分配率基准法 C、销售净额基准法 D、损益分歧点基准法 【答案】A 【解析】A 52、用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（ A、5% ）左右。 B、6% C、7% D、8% 【答案】B 【解析】B 53、（ ）是职工通过其个人行为参与企业管理的形式之一。 A、质量管理小组 B、合理化建议 C、班组自我管理 D、各类岗位责任制 【答案】B 【解析】B 54、例会制度的优点不包括（ A、信息不易受到歪曲干扰 B、沟通具有亲切感 C、易获得沟通对方的反馈 D、有利于双向沟通 【答案】A 【解析】A ）。 55、劳动标准按照适用层次划分，不包括（ ）。 A、国家标准 B、行业标准 C、企业标准 D、基础标准 【答案】D 【解析】D 56、某地区最低收入组人均每月生活支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，A 为工资调整 系数，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工资标 准为（ ）。 A、150+A B、200+A C、240+A D、400+A 【答案】D 【解析】D 57、以下关于集体合同的说法，不正确的是（ ）。 A、集体合同规定了企业的最低劳动标准 B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 【答案】C 【解析】C 58、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（ ）。 A、承担道义上的责任 B、承担法律责任 C、按照劳动合同的规定承担责任 D、无须承担责任 【答案】A 【解析】A 59、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性 D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举 【答案】C 【解析】C 60、造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（ A、重大事故 ）。 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 【答案】B 【解析】B 二、多项选择题 61、政府实施货币政策的主要措施包括（ ）。 A、调整贴现率 B、调整税率 C、公开市场业务 D、调整利率 E、调节法定准备金率 【答案】A,C,E 【解析】货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促 进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。政府实施货币政策的主要措施包 括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。 62、劳动权受到国家的保障，具体体现为（ ）等方面。 A、特殊保护 B、基本保护 C、权益保护 D、全面保护 E、优先保护 【答案】B,D,E 【解析】劳动权保障具体体现为基本保护，全面保护，优先保护。 63、现有竞争对手（ ），竞争程度越高。 A、越重视经营战略 B、固定成本越低 C、产品差异化程度越低 D、固定成本越高 E、产品差异化程度越高 【答案】A,C,D 【解析】竞争对手数目越多，越重视经营战略，产品差异化程度低，固定成本越高，行业成长 过剩，则竞争越激烈 64、决策树的构成要素包括（ ）。 A、决策点 B、状态节点 C、方案枝 D、概率收益值 E、概率枝 【答案】A,B,C,E 【解析】决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节 点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从 状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态。概率枝上标明每种自然状态的概率 收益值。这样层层展开，形如树状，由此得名。 65、满足安全需要的行为包括（ ）。 A、免受失业和经济危机的威胁 B、受到许多人的喜欢 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 【答案】A,C,D,E 【解析】暂无答案 66、在亨利·明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（ ）。 A、企业家 B、谈判者 C、障碍处理者 D、发言人 E、资源分配者 【答案】A,B,C,E 【解析】明茨伯格的经理角色， 人际关系类：挂名首脑，联络者，领导者 信息类：监听者，传播者，发言人 决策类：企业家，障碍处理者，谈判者，资源分配者 67、人性的特征包括（ ）。 A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、差异性 E、可变性 【答案】A,B,C,D,E 【解析】人性的特征有：能动性，社会性，整体性，两面性，可变形，差异性。 68、人力资本投资的支出结构包括（ ）。 A、主体结构 B、比例结构 C、形式结构 D、费用结构 E、时间结构 【答案】A,C,E 【解析】人力资本投资的支出结构：主体，形式，时间 69、下列关于组织设计权责对应原则的表述。正确的有（ ）。 A、为了实现组织目标，各项工作必须明确责任 B、企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力 C、权责不明确容易产生官僚主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾 D、有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性 E、有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的瞎指挥和滥用权力 【答案】A,B,C 【解析】暂无答案 70、岗位规范的内容包括（ ）。 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位工作权限 D、岗位培训规范 E、岗位员工规范 【答案】A,B,D,E 【解析】ABDE 71、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（ ）。 A、劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题 B、定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性 C、定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配 D、定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义 E、劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 72、企业定员的对象包括（ ）。 A、临时用工 B、高层领导者 C、技术人员 D、初中级管理人员 E、一般员工 【答案】B,C,D,E 【解析】BCDE 73、按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（ A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、设备定员标准 D、岗位定员标准 E、综合定员标准 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 74、外部招募存在的不足包括（ A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长 ）。 ）。 C、招募成本高 D、影响内部员工积极性 E、产生”鲶鱼效应” 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 75、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（ A、一般知识和能力 B、专业知识和能力 C、特殊知识和能力 D、综合知识和能力 E、创新知识和能力 【答案】A,B 【解析】AB 76、面试评价阶段一般采用（ A、评语式评估 B、量表式评估 C、评分式评估 D、定量式评估 E、标准式评估 【答案】A,C ）对应聘者进行评价。 ）。 【解析】AC 77、情境模拟测试的主要特点是针对（ ）进行测试。 A、被试者明显的行为 B、被试者实际的操作 C、被试者工作效率 D、被试者的心理素质 E、书面测试无法准确测试的项目 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 78、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（ ）。 A、信度 B、标准差 C、效度 D、准确度 E、公平程度 【答案】A,C,E 【解析】ACE 79、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（ A、生产作业需工人共同完成 ）。 B、看管大型复杂的机器设备 C、工人的工作彼此密切相关 D、为了便于加强管理和交流 E、需要明确分工协作的关系 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 80、三维培训需求分析模型是一种基于（ ）的培训需求分析方法。 A、岗位分析 B、组织整体战略目标 C、人才测评 D、未来培训需求分析 E、岗位胜任力 【答案】C,E 【解析】CE 81、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（ A、组织员工到商学院脱产学习 B、开设联合课程，为企业定向培养员工 C、对商学院教学计划提出修改意见 D、商学院提供长期的知识传播培训 E、共同开展案例编撰．企业文化研究等专项课题 ）。 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 82、通过调查收集到培训评估的信息包括（ ）。 A、培训师调查 B、培训需求调查 C、培训内容调查 D、培训组织调查 E、特殊项目调查 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 解析：P161 83、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（ A、创新与发展 B、共同愿景 C、沟通与默契 D、心态和士气 E、变革与学习 【答案】B,C,D,E 【解析】BCDE ）。 84、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（ ）。 A、部门经理人员的意见 B、参加培训的项目和目的 C、培训服务协议签订后，方可参加培训 D、培训申请被批准后，培训服务协议签订手续 E、根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请 【答案】C,D,E 【解析】CDE 解析：P210 页, 培训服务制度条款须明确以下内容： 1，员工正式参加培训前，根据个人和组 织需要向培训管理部门和部门经理提出申请 2，培训申请被批准后，需要履行的培训服务，签 约签订手续 3，培训服务签订后可参加培训 85、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（ ）。 A、考评方法的选择 B、考评要素的确定 C、绩效管理对象的确定 D、标准体系的确定 E、对实施步骤提出具体要求 【答案】A,B,C,D,E 【解析】解析：在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：①明确绩效管理的对 象，以及各个管理层级的关系；②根据绩效考评的对象，正确的选择考评法；③根据考评的具 体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系；④对绩效管理的运行程序、实 施步骤提出具体要求。 86、绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（ ）。 A、考评方法的再审核 B、考评的准确性 C、考评结果的反馈方式 D、考评的公正性 E、考评使用表格的再检验 【答案】B,C,D 【解析】BCD 87、（ ）属于行为导向型主观考评方法。 A、行为观察法 B、成对比较法 C、选择排列法 D、强制分布法 E、关键事件法 【答案】B,C,D 【解析】BCD 88、以下关于目标管理法的说法，正确的有（ A、能为晋升决策提供依据 B、很少出现评价失误 C、能提高员工工作积极性 D、可以进行横向比较 ）。 E、适合于给员工提出建议 【答案】B,C,E 【解析】BCE 解析： P254 89、绩效反馈面谈的主要目的包括（ ）。 A、使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效 B、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面 C、制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标 D、为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向 E、揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 解析： P270 90、（ ）属于外部薪酬。 A、基本工资 B、绩效工资 C、社会保险 D、晋升机会 E、额外津贴 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 91、（ ）属于日常薪酬管理工作。 A、开展薪酬的市场调查 B、制定年度员工薪酬激励计划 C、调查了解各类员工薪酬状况 D、进行员工薪酬水平长期预测 E、报告期内对人工成本进行核算 【答案】A,B,C,E 【解析】ABCE 解析： P286 92、企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（ A、薪酬水平较高 B、组织富有灵活性 C、工作对象比较固定 D、岗位说明书清楚明晰 E、组织环境比较稳定 【答案】C,D,E 【解析】CDE 解析： P287 ）。 93、岗位评价需要运用（ ）等多种知识．技术和方法。 A、劳动心理 B、数理统计 C、劳动卫生 D、劳动组织 E、环境监测 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 解析： P309 94、以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（ ）。 A、劳动姿势 B、体力劳动强度 C、人员流向 D、操作复杂程度 E、粉尘危害程度 【答案】A,B,C,D,E 【解析】ABCDE 测评指标涉及：劳动强度，劳动环境要素的十个岗位评价指标。劳动强度要素包括，劳动强度， 工时利用率，劳动姿势，劳动紧张程度，工作轮班制， 劳动环境：粉尘危害，辐射危害，噪声 危害，高温危害，其他有害因素危害 95、劳动分配率的大小直接受（ ）等指标的制约和影响。 A、企业销售收入 B、企业利润额 C、企业人工费用 D、企业增加值 E、企业成本总额 【答案】A,B,D,E 【解析】ABDE 解析： P339 96、与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种（ ）方式。 A、横向协调 B、自行协调 C、内部协调 D、外部协调 E、事前协调 【答案】B,C,E 【解析】BC 97、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（ A、信息收集 B、检查核对 ）环节。 C、信息加工 D、信息运输 E、信息存储 【答案】A,B,C,D 【解析】ABCD 98、劳动纪律的主要内容包括（ ）。 A、时间规则 B、编制定员规则 C、组织规则 D、劳动定额规则 E、岗位规则 【答案】A,C,E 【解析】ACE 99、集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（ A、维护职工的合法权益 B、加强企业的民主管理 C、有利于调解处理劳动争议 D、有利于企业约束员工行为 E、弥补劳动法律法规的不足 【答案】A,B,C,E ）。 【解析】ABCE 100、劳动争议调解委员会职责包括（ A、强制当事人履行调解协议 ）。 B、聘任．解聘和管理调解员 C、宣传劳动保障法律．法规和政策 D、对本企业发生的劳动争议进行调解 E、协助企业建立劳动争议预防预警机制 【答案】B,C,D,E 【解析】BCDE
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人力资源管理师三级案例分析及答案
（一）人力资源规划： A、 老白在绿化化工人力资源当助理。最近副总经理李勤直接委派他在 10 天内拟出一份公司五年人力资源规划。其 实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素： 首先是本公司现状。本公司共有生产与维修工人 825 人，行政和文秘性白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79 人，工程技术人员 38 人，销售员 23 人。 其次，据统计，近五年来员工的离职率为 4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样， 生产工人离职率高达 8%，而技术和管理干部则只有 3%. 再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增 10%到 15%，工程技术人员要增 5%到 6%，中、基层干部不 增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加 5%。 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。 本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一标准进行选拔并无歧视，但也未予特殊照顾。 如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男 的。工程师里只有三个妇女。蓝领工人中约有 11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最底层的劳动岗位上。 白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻 市政府照顾妇女与下岗人员政策的计划。 此外，绿色化工公司开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变 计划以备应付这种快速增长。 分析要求： 1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？ 2、他制定一项什么样的招工方案？ 3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？ 参考答案： 1、 老白在编制这项计划时需要考虑以下因素： 1）公司的现状 2 )员工的变动概率 3 )政策因素 4 )公司的发展状况 2、 根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则： 1)优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。 2)大力招聘销售员和生产工人，保持管理干部的稳定。 3、在预测人力资源需求时，该公司可采用管理人员判断法、趋势分析法等，结合马可夫分析方法，科学地确定公司 的 人 力资源需求。 B、 某市 C&D 公司是 1998 年成立的非公司法人企业。它由 C 区土地控股发展公司和上海 D 企业发展公司联合投资。主 要经营土地成片开发和土地使用权的转让，房地产开发经营、物业管理、房地产信息咨询。 C &D 公司是一个富有活力，拥有光明前景的土地开发公司，进入二十一世纪以来，上海房产业的发展出现了蒸蒸日上的 喜人势头。与此同时，各房产公司之间的竞争也日渐加剧。虽然各员工与公司均签订了定期雇佣合同，但出于各种情 况，有不少员工会在合同到期之前离开，公司将与之解除雇佣关系。 老 张是 C&D 公司的促销员，由于其房产促销业务量较大，收到另一家 B&D 房产公司的猎头关注，最近老张正在考虑 B&D 公司给他提出待遇条件。 设计内容及要求： 1 、设想你为 C&D 公司的助理人力资源管理师，请分析以下公司对员工解除雇佣关系有哪几种形式？（10 分） 2 、进一步设想，老张提出要离开 C&D 公司，请设计一个相应的规范操作陈孤星。 参考答案与评分标准： 1.解除雇佣关系一般有三种情形：辞职、辞退、裁员。辞职是员工主动要求解除雇用关系的一种情况，后两者则属于 公司方面主动要求解除雇用合同。其中辞退员工是由于员工在某个或某些方面不能满足公司的要求，而公司裁员则往 往是由于公司的业务情况发生了某种变化。所有离开本公司的员工，无论是自愿还是非自愿，都将会受到合乎法律规 定的公平的对待。（三种情形各 3 分，最后总结 1 分） 2.本案中，老张的情况属于主动辞职，可参考以下操作规范（本句 2 分，以下各项各 2 分，但本小题总分不超过 10 分）：试用期间，员工若提出辞职，需提前七天通知公司。结束试用期的员工若提出辞职，应根据各自的合同要求通 知公司。公司人事主管接到辞职信后，会根据情况安排辞职员工与有关部门经理做离职面谈（离职面谈的情况应送报 总经理和其部门经理）。公司同意后，会批准其辞职，商量具体的离职日期等事宜。 注：凡未遵守上述规定者，将被视为自动违约。公司有权扣除其工资及其他福利等，以弥补对公司造成的损失。 凡与公司有其他附加条约及债务者，公司将保留诉诸法律的权利。 在休假期间辞职的员工，以其实际的最后工作日期计算离职日。 合同一旦中止，高级管理层将决定该员工离职后的一切公司福利。 二）招聘与配置： （ A、 英国航空公司（British Airways）是英国航空业的龙头企业，他每年在英国都要进行大规模的招聘活动，需要 吸纳大约 5000 人进入公司。为了应付这么大规模的招聘工作，英国航空公司特意组织了一支 90 人的招聘小组，专门 处理繁杂的招聘信息，其中包括 72000 份的申请书、13000 个工作申请人、169000 人次的主动询问等。 20 世纪 90 年代开始，航空业的人才供求矛盾日益突出。英国航空公司的高级人力资源主管就曾经采取了一系列的措 施来应对当时人力资源市场出现的种种变化。有一段时间，在信息、金融、工程等领域都很难招聘到理想的熟练技术 人员，而且当时这些年轻的技术人员的供应还出现了明显的下降趋势。因为当时英国处在一个快速发展的时期，公司 业务的增长一方面加大了对熟练技术人员的需求，另一方面也使得熟练技术人员的供给出现短缺。正是在供求差距日 益扩大的情况下，英国航空公司决定成立内部招聘小组。一开始，内部招聘小组只有 10 个员工，成立其的主要目的 也是为了确保英国航空公司成为首选雇主，并配合这一原则展开相应的的促销政策与活动。随着公司业务的不断扩展 和外部环境的不断变化，公司的内部招聘小组也开始扩大了规模，发展到今天的 90 人，而且开始将一些新的方法， 如顾客至上的方法引进到招聘领域，从而使得公司的招聘活动更富成效。 首先，小组开始将一些最基本的服务原则应用到整体招聘中去。事实上，由于招聘者包括两方面——外部求职者 和相关的管理人员——小组制定了衡量数量、质量、任职期和服务成本的原则和目标。为了将英国航空公司作为首选 的雇主推广，公司与贝克广告公司合作，建立了自己的系统招聘广告。同时，在招聘推广过程中，招聘小组还特别注 意维持双方的平衡状态：一方面要考虑到英国航空公司的规模和多样化来制定工作机会，另一方面要避免公司未来过 于理想化。由于目前劳动力市场呈现缩减的趋势，所以，留住有能力的员工比吸引住他们更为重要。 英国航空公司一直致力于建立一个更为灵活和有能力的人力资源供给体系，从而确保英国航空公司在航空业中能 够独占鳌头。所以，灵活性和应变能力是英国航空公司取胜的关键。 分析要求： 1.在英国航空公司中，战略、人力资源计划与招聘之间的关系是怎样的？ 2.英国航空公司还可以通过什么途径来选择合格的候选人？请说明理由。 参 考答案： 1.英国航空公司作为航空业的巨头，其成功主要取决于它的灵活性与市场应变能力。为了更好地实现它的战略和更进 一步的发展，英国航空公司需要招聘高素质专业人才，如，信息技术、金融、工程。这就需要有好的识别能力，以便 从大量的应聘者中筛选出合格的人员。从公司人力资源战略的角度看，目标招聘必然带来低的招聘成本。（5 分） 由此可见，战略是制定企业人力资源计划的基础，而招聘又是以人力资源计划为依据的，三者是层层推进的，具体关 系见下图：（5 分） 2.要吸引到合格的候选人，英国航空公司还可以采取的方法有： 1） 员工推荐：对候选人比较了解；与候选人的合作更容易；候选人也更容易融入公司中。（2 分） 2） 高校招聘：尽管缺乏工作经验，但他们的专业技术扎实，有热情，合作精神强，可以招募到优秀的人才。（2 分） 3） 职业组织介绍：通过这种方法可以招募到有实践工作经验的合格员工，可以马上投入工作。（2 分） 4） 猎头公司：可以招募到优秀的中高层专业人士或管理人员。（2 分） 5） 内部招聘：公司可以通过推行激励措施，实现内部的流动，对提高现有员工的积极性非常有帮助。（2 分） B、 A 省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好 时药业公司合作创办。 公司成立以来，以 A 省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管 通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了 大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。 随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003 年以来，公司的新药研制与开 发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。 此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选公司决定对其中 20 人展开进行面试。 设计内容及要求： 1、设想你为博方生物工程公司的助理人力资源管理师，也是本次面试的主考官，在信息不对称的情况下，说明面试 提问应注意的问题。 2、若需要进一步展开情景模拟测试，试说明几种基本的情景模拟测试方式。 参考答案与评分标准： 1. 面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注 意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关 键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘 者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。（以上各项，每项 2 分， 但总为不超过 10 分） 2. 根据参与人员的情况，可将情景模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型。（ 2 分）a、 单人测试。单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情景，一般情景中只有 一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。b、 多人 测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向多位应聘者讲明设置的测试情景，并为每为应聘者分配各自 扮演的角色。有时面时人员可以参与进来担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。c、 独立测试。 独立测试是指只由应聘者参与，面试人员不参与，只进行观察的测试。d、 综合测试。是指面试人员需要参与进来的 测试。根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试等。（以上各项，每项 2 分） （三）培训与开发： A、 一年前，A 公司的训练主管小王在看到国外许多 e-Learning 的成功案例后，决定要替公司导入 e-Learnin。 小王在询问了 公司的管理信息部门后，开始采购线上教学平台，用以处理线上课程开课时的相关事宜。MIS 协助评 估了功能最强大的教学管理平台与内部系统之后，和一家系统公司完成采购 3 个月后，教学平台顺利建立起来了。小王很高兴的和总经理报告：我们企业已有 e-Learning 了。 总经理疑惑的询问：那员工要利用 e-Learning 上哪些课程呢？ 于是小王开始将内部的文件与教材规划上线，但是他发现，原来线上课程的设计制作不是那么简单的！只把文件 和档案放在平台上，学员的浏览和学习意愿却始终不高。学员希望课程必须符合有趣、互动、多媒体等特性。要自己 来制作设计课程嘛，没那么多时间；若要找厂商制作，必须花费大笔财力不说，课程的设计又无法兼顾学习重点。半 年之后，小王发现 e-Learning 不但未能替企业省下钱，反而花了更多的人力与预算去推动，于是他秉告总经理将 e-Learning 计划暂时搁置。 问题：小王的误区是什么？（6 分）应考虑什么因素？（6 分）实施过程中要注意哪些方面？（8 分） 参考答案与评分标准： 1、小王在花了大笔财力引进了教学平台之后才发现，一个平台是不足以推动线上学习的。丰富、多样、实用且切合 企业需求的线上课程才应是主角。而小王在导入 e-Learning 初期，并没有事先评估企业引进 e-Learning 的目的是 什么？希望达成的效益是什么？ 也没有一套推动的时间表，事先规划人员、预算来搭配组织的经营目标与训练计划。 课程的规划上也没有寻找到一套简易的工具，能利用公司原有的讲师与专家来分担。（6 分） 2、实施前应考虑以下一些因素：（6 分，答对 3 个满分） 培训需求 时间安排 软/硬件环境 人员素质 培训预算 公司规模、范围 3、实施中应注意的方面：（8 分，答对 4 个满分） 1、 确定培训对象 2、确定 e-Learning 项目的实施规划 3、确定培训内容的优先顺序 4、e-Learning 项目试点 5、确定如何评估 e-Learning 的效果 6、根据小范围的反馈意见，对项目实施改进 7、争取领导的认可和支持 B、上海尽享酒店管理有限公司成立于 1995 年 6 月，由沪上以科技园区和某香港公司共同出资组建。受园区管委会委 托全权经营管理园区内的 5 所大厦，是一个独特的、有开创性的、事业部制的、纵向领导、横向管理、职责分明、高 效有序的办公楼宇、酒店、餐饮专业管理公司。公司现有员工 1400 人，其中管理人员 86 人（多数拥有大专及大专以 上学历），并有相应的梯队培养计划。 金象酒店管理有限公司经过多年市场经济运作，取得了良好的经济效益和社会效益。近年来，为适应市场发展需 要，公司确立了“办公房管理做名品，商务宾馆做精品，园区服务做新品”三项业务重点，加快改革发展的步伐，走 出上海进行市场开发和品牌推广，接收业主委托。现公司 3 个月后要接管陕西一宾馆、5 个月后接管浙江一办公大厦。 公司已决定从现有管理人员中抽调两批管理人员各 10 人去陕西和浙江，留下的空缺职位除少量 2 个从社会招聘外， 其余从现有储备管理队伍中选拔调任。但为保证上海的业务不受影响，公司决定在这些管理人员在正式上岗之前，进 行一次岗前培训，提高他们的管理技能，并进行角色转换。这次培训任务由人力资源部负责培训工作的小李负责。 问题： 1、为了提高培训的针对性，小李准备先收集一些被培训者的情况，根据提供的材料请为小李拟定一个培训需求调查 表。 2、请替小李制定一个为期 1 周的脱产培训课程表。 参考答案与评分标准： 1、 标题：培训需求问卷调查表 为了确保公司业务的顺利进行，公司决定近期对即将调升的管理人员进行一次业务培训，为做好此次培训，请您根据 实际情况配合人力资源部完成此项调查问卷，这将对您自己和公司非常有意义。谨此感谢您的配合。（1 分） 第一部分：基本情况（2 分） 年龄： 性别： 目前职位： 您在目前职位的时间： 即将调任的职位： 第二部分：培训需求(8 分) （1）请详述你以前在公司接受培训的情况？ （2）您目前工作中遇到的问题有哪些？ （3）您预计在新岗位上将会特别需要哪些方面的工作知识和技能？ （4）为了弥补您存在的不足，您想接受哪些培训？通过什么样的培训来解决？ 地点： 时间：（1 分） 2、8 分 时间 课程 主讲人 地点 备注 星期一 上午（8：30—11：30） 公司的发展规划 公司总经理 下午（1：30—5：30） 公司的组织文化 公司副总 星期二 上午（8：30—11：30） 公司服务管理规范 公司副总 下午（1：30—5：30） 目标与绩效管理 人力资源部经理 星期三 上午（8：30—11：30） 沟通与协调 外请 下午（1：30—5：30） 商务礼仪 外请 星期四 上午（8：30—11：30） 服务质量管理 外请 下午（1：30—5：30） 授权管理 外请 星期五 上午（8：30—11：30） 时间管理 外请 下午（1：30—5：30） 团队管理 外请 评分标准： 1、 调查问卷格式 3 分。内容 9 分，参照参考答案打分。内容要求紧扣背景材料，问卷内容重点突出。 2、 课程表格式 3 分。内容 5 分。参照参考答案打分。要求课程内容合乎题意，能体现培训意图。 （四）绩效管理： A、 在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足 或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人价值观的影响。人们普遍认为， 提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老 板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，应工作满意度的因素主要有：人 格特征；工作任务；工作角色；上级与同事；工资与福利；个人发展空间；公司与员工的沟通情况等等。很多管理学 家在上述几个方面做了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似 乎有了一定的成就。 但是，有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工 的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。 问题： 1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？”，谈谈您对两种不同意见的看法。（12 分） 2、对于那些对于热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议。（8） 参考答案与评分标准： 1、“提高员工满意度，能提高企业的绩效吗？” 我们认为上述两种说法都有道理。 从肯定方面说，员工满意度是绩效的一个方面，满意度高的员工会最大限度发挥自我潜能，提高工作绩效。 员工满 意度还会通过影响组织气氛影响团队工作绩效。此外，发现问题等于解决问题的一半。员工满意度调查能够帮助管理 者发现问题。（4 分） 从否定方面说：1、满意的员工不一定是高效的员工。满意的员工可能只是中等，并不非常出色。2、满意的员工，为 了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一 定程度上员工的不满。（4 分） 能否通过提高员工满意度来提高企业的绩效，取决于相应的配套措施。（4 分） 2、对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，你能给他们哪些建议？ 对于那些热衷于通过提高员工满意度提高企业绩效的人建议： （1）要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体情况适度进行满意度调查； （2）员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。 （3）员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。 （4）公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。 （5）满意度调查表设计要合理。（答对每一要点得 2 分，最高 8 分） B、 G 是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资 源部。绩效考评表格表明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、 一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了 S 和 L，大部分还顺利完成了 G 交给的额外工作。考虑到 S 和 L 是新员工，他们两人的额外工作量有偏多，G 给所有员工的工作量都打了“优秀”。X 曾经对 G 做出的一个决定表 示过不同意见，在“合作态度”一栏，X 被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以 G 没有在表 格的评价栏上记录。另外，D 家庭比较困难，G 就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让 D 多拿绩效工资， 把帮助落到实处。此外，C 的工作质量不好，也就是及格，但为了避免难堪， G 把他的评价提到“一般”。这样，员 工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就是没有“及格”和“不及格”了。G 觉得这样做，可以使员工不 至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。 问题： 1、案例中，G 在考评时存在哪些问题？（10 分） 2、你认为该如何加以改进？（10 分） 参考答案与评分标准： 1、案例中暴露出来的问题 ： （1）评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等；（2 分） （2）考评主体单一。这里只由 G 对下属进行评价,很容易造成主观性,失去了评估的公平性；（2 分） （3）缺乏对评估结果进行适当的比例控制；（2 分） （4）考评中缺乏沟通的环节；（2 分） （5）对考评者缺乏监督机制。 （2 分） 2、应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学 ,是指绩效指标应该遵循 SMART 原则, 也就是指标应该:(1)明确具体,不能模棱两可;（1 分）(2)指标应该可以测量,同时尽可能量化; （1 分）(3)设置的指 标员工应该可以达到,指标的设置应该与员工的职责相匹配,不能设置过高或过低; （1 分）(4)指标应该具有相关性, 与员工的主要职责相关,而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上; （1 分）(5)指标应该有时效性,应该根据员 工职责的变化不断进行调整。 （1 分） 绩效评估中应加强对考评者的监督。（2 分） 沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。（2 分） 绩效评估需要不断的总结。（1 分） （五）薪酬福利管理： A、“您知道，我对现在的公司有感情。但是我得承认，我对您描述的机遇和挑战很感兴趣。一想到能赚更多的钱， 能获得更有挑战性的职位，我想我不能轻易放弃这个机会。这样，我再想想，明天早上给您一个答复。谢谢，再见” 。 这是上海实业体育用品有限工业公司总经理王利在市场部总监李玉华的办公室外无意间听到的电话内容。王利暗 自寻思：看样子，又有麻烦了。 上海实业体育用品有限公司是一家近年了快速发展的体育用品制造企业。公司主要生产和经营运动鞋、运动服。 随着中国人均国民收入水平和消费意识的不断提高，以及体育产业发展的迅猛，上海实业体育用品有限公司也逐步发 展起来，在日益成熟的市场中占领了一席之地，连续 3 年其市场占有率一直稳定上升。2000 年开始，总经理王利又进 一步扩大了公司的生产经营范围，开始生产运动器械等相关产品，尤其是羽毛球拍的销量一直持续上升，情况喜人。 王利常常为取得的成绩感到高兴，同时也庆幸自己有一支优秀的员工队伍。但是，最近一段时间以来，王利觉得情况 开始发生了变化。首先公司的财务总监许凡提出了辞呈，并且很快就到了公司最大的竞争对手三木体育用品公司任职 。这之前，许凡曾经两次向王利提出建议要求重新规划公司的薪酬预算，因为上海实业体育用品有限公司的薪酬标准 近两年一直不曾有所提高，相对同行业的薪资水准，已经远远落后了。王利则认为，本公司的资金周转率比较低，有 限的资金应该首先用于公司的进一步发展上；而且，他认为如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。所 以，他坚持公司的薪酬制度不做调整，认为可以采用其他方式激励员工，比如为员工提供更多的发展机会等。财务总 监许凡没有再坚持自己的意见，但是她很快辞职了。总经理王利当时并没有太在意这件事情，只是觉得许凡没有远见 ，不能与公司共同克服发展中的暂时困难。 但是，刚才无意间听到的对话却让王利不得不重新思考这一问题。 李玉华是 1997 年进入公司的。当时，公司刚刚步入正规，而且随着公司产品销量的不断增加，王利觉得公司需要有 一个正式的、有组织的市场部。此时，公司的市场顾问陈文栋推荐了他的学生李玉华。李玉华是工商管理硕士，有一 定的工作经验。经过他的亲自面试，王利觉得李玉华是目前公司市场部总监的最佳人选。一直以来，李玉华的表现都 令王利满意。从进入公司那天开始，她就为开拓市场而四处奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作报告，她甚 至因此也错过了与公司其他员工熟悉认识的机会，放弃了公司每年一次的野餐会。王利被李玉华的这种工作干劲深深 地打动了。而且，李玉华在开辟新的销售渠道方面也卓有成效，其个人业绩也占了公司销售总额的 40%。李玉华来公 司以前，上海实业体育用品有限公司的销售网络很不规范。如今这种情况也有了很大改观。王利承认李玉华对公司的 贡献。王利越想越觉得不能失去这么一个人才。 只是王利实在有些想不通，以前公司的规模较小，员工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很开心。为什么现 在公司发展了，规模在不断扩大，大家怎么反而要离开公司了呢？ 分析要求：上海实业体育用品有限公司的问题究竟出在哪里？王利应该怎么办？请说明理由。 参考答案： 1.从对案例的分析可以看出，上海实业体育用品有限公司的问题出在公司的薪酬制度上。这直接跟总经理王利的 认识有关。王利简单地认为“如果公司的业务蒸蒸日上，对员工来说肯定是有利的。”但是，他却忽略了员工个人利 益。薪酬制度作为一种利益的重新分配，如果仅考虑企业的利益，而不考虑员工的既得利益的话，势必影响员工的工 作积极性。企业的利益应该于员工的利益挂钩。（6 分） 2.在本案例中，王利总经理在设计上海实业体育用品有限公司的薪酬制度时，没有很好地遵循薪酬设计的原则， 即竞争性原则和战略性原则。因此，王利当前的首要任务就是遵循薪酬设计的原则重新调整公司的薪酬制度。（2 分 ） 一般情况下，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企业在设计自己的薪酬制度时，都要考虑其薪酬的 竞争力问题。尤其是对高层管理人员、专业技术人员，由于其供求存在着差异，所以，薪酬的高低往往成为企业吸纳 人才的一个关键。财务总监许凡的离职、李玉华的动摇就足以说明这一问题（6 分） 另一方面，王利在考虑薪酬制度时也忽略了战略性原则。尽管王利对公司整体的发展有一个战略规划，但是在薪 酬上却缺乏相配套的措施。企业是发展的，同样，薪酬制度也应该有所变化。企业处在不同的发展阶段，考虑的问题 、发展的重点都有所不同，那么，对企业员工的期望和要求也就不一样了。这时，就需要用薪酬激励的形式加以引导 ，通过薪酬制度来强化某些企业发展的重点。因此，在设计薪酬时就应该遵循战略性原则。（6 分） B、 T 公司是香港一家非常著名的电视节目制作与播放公司，经济实力雄厚，社会美誉度高。近年来，由于中国大陆 经济的持续高速度增长，公司决定在上海设立分公司，同时在其他城市，如杭州、南京等地设立办事处。由于分公司 及各办事处均成立不久，员工人数不多，总公司仅在大陆招募少量非常优秀人才，同时从香港派员频繁出差往返各地 . 虽然上海处于长江三角洲经济区的龙头地位，当地消费水平及工资水平逐年提高，但与世界顶级的香港上有一定 差距。由于业务需要，公司员工出差期间的薪酬及福利需要特别的设计。其中，突出的几个问题有：香港方面的出差 员工与大陆常驻办事处员工对于出差福利有不同的需要，例如后者希望在养老保险与其它各种大陆法定的社会保障福 利之外，还增加更多的带薪休假、带薪旅游、带薪培训等国外流行方式。向各方面的员工由于上海消费水平相对较低 ，习惯选择最高级的消费方式（如常住五星级宾馆），造成公司不必要的资金浪费。公司报销审核制度不完善，出差 交通费及通讯费每月递增，需要一定的约束机制加以规范。 设计内容及要求： 1、设想你为 T 公司香港总部的薪酬主管，针对上述问题，设计一项公司出差报销费用特别管理细则，以保证公司资 金的最大利用。（14 分） 2、若需要区分不同级别的员工赴不同的城市采取不同的住宿最高限额，使用一张表格表示不同级别人员、不同目的 地出差住宿标准对照表。（6 分） 参考答案与评分标准： 1.T 公司出差报销费用管理细则:（2 分）T 公司员工出差都必须得到分管领导的批准，并需填写《差旅费申请》。所 有的火车票或机票的订购由行政人事部代办。（2 分）因公出差期间发生的合理费用，公司有下列政策。（以下各项 ，每项 2 分，但总分不超过 10 分）l 已审批过的交通费用实报实销：如机票、火车票。2 出差期间发生的保险费、订 票费及必要的行李费用实报实销。3 出差期间必要的市内出租车费用及通讯费用实报实销。在此限额内的实际费用根 据发票予以报销。4 每天的用餐补贴最高为 RMB50 元。5 如果出差超过一个星期而发生必要的洗衣费用，公司予以报 销其实际费用，上限为 RMB60 元。6 所参加的会议/培训课程等的费用应与举办者的指定标准一致。 2.住宿标准：每人每天最高限额见下表：（6 分） 最高金额 一级经理 二级经理 三级经理 主任职员 一般职员 北京、广东 800 元 600 元 400 元 300 元 200 元 省会城市 700 元 500 元 300 元 250 元 150 元 其它地区 600 元 400 元 250 元 200 元 100 元 （六）劳务关系管理： A、1998 年 4 月，傅某加入上海一外资软件公司，担任设计师工作，月薪 4000 元。2001 年 6 月开始担任公司首席设计 师，月薪 9000 元。 2001 年 11 月 1 日傅某突然接到公司通知：公司将搬至北京，员工如果愿意随公司搬迁的，则继续留在公司工作； 员工如果不愿随公司搬迁的，公司将自 11 月低解除合同。傅某不愿随公司搬迁，于是公司在 2001 年 12 月初为傅某办 理了退工手续，但补偿问题公司却拖延不决。傅某在多次与公司协商为果的情况下，申请了劳动仲裁。 问题： 1、请问公司是否应该向傅某支付补偿金。（10 分） 2、如果应该支付，那么补偿金的金额是多少？（10 分） 参考答案与评分标准： 1、公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，于是现行劳动法有一条规定：“劳动合同订立时所依据 的 客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，但当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以提前 30 天书面通知劳动者解除合同。”（5 分） 用人单位依据上述规定解除合同的，应当向劳动者支付经济补偿金，标准是每工作一年补偿一个月工资，满六个 月不满一年的按一年计算（5 分）。 2、本案中傅某在公司工作了三年零八个月，按该条法律规定，公司应当支付给傅某四个月工资的经济补偿金。 补偿金的月工资标准为傅某离职前 12 个月的平均工资计算。（5 分） 补偿金＝[（4000 元/月×6 个月+9000 元/月×6 个月）/12]×4=6500×4=26000 元（5 分）。 B、 R&B 是一家实力雄厚的美国独资企业，为了扩大在中国大陆的发展，2002 年夏天公司引进了包括小李在内的 5 名 高级工程师。 公司在与小李等 5 名高级工程师签订的劳动合同时，就合同的内容专门向他们 5 人进行了解释，小李等 5 人都表 示对合同的内容没有异意。在他们的合同中写明：“劳动合同为期 5 年，自 2000 年 6 月 1 日至 2005 年 5 月 30 日，月 薪 8000 元。”同时合同中约定，如果小李等在合同期内提前辞职，每提前 1 年要赔偿公司违约金 10000 元。 2002 年 9 月初，与 R&B 公司竞争激烈的上海另外一家外资公司出高薪广挖人才，高级工程师小李和其他 4 人被该 公司提供的优厚待遇所吸引，分别于 2002 年 9 月 28 日和 2002 年 10 月 25 日向 R&B 公司提出辞职。 R&B 公司认为，提出辞职的员工位居公司要职，是公司不可多得的关键人才，而且公司也在他们身上倾注了培养 力量，故此百般挽留，向小李等 5 人直陈公司的企业文化和经营理念，展示公司的发展前景，以及与同行业相比长远 的发展优势，并表达了稳定的工作环境和工作岗位对个人发展的重大意义，但是小李等 5 人仍然执意辞职。R&B 公司 无奈，只要提出如果 5 人执意离开公司，必须按照劳动合同中的约定向公司缴纳相应的违约金。 小李他们则坚持认为，签订劳动合同的事后，作为工作人员他们无法和 R&B 公司处于平等地位，无力对违约金条 款提出反对或拒绝，劳动合同中的违约金条款事实上是违背他们本人意愿的，而根据劳动法的有关规定，订立劳动合 同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，因此劳动合同中的违约金条款是违法无效的，他们只要依据劳动法的规定， 提前 30 天以书面形式通知 R&B 公司，就可以解除劳动合同，不必支付任何违约金给 R&B 公司。 问题：请问小李他们的观点正确吗？（3 分）请说明原因。（17 分） 参考答案与评分标准： 1、本案例中 R&B 公司同小李、小陈约定的违约金条款是无效的。（5 分） 2、原因（15 分） （1）自 1996 年 1 月 1 日期施行的《上海市劳动合同规定》并不限制用人单位和劳动者在劳动合同中订立的违约金条 款，而自 2002 年 5 月 1 日起施行的《上海市劳动合同条例》则对违约金做出限制性规定，即只有在违反服务期或保护 商业秘密约定的情况下，才能约定违约金。（9 分） （2）在本案例订立劳动合同，既不是服务期也不是保护商业秘密，因此不能约定违约金。 （6 分）
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人力资源管理师三级考试重点复习资料
第一章 劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中， 劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度 的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。 3 劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法 4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究 所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证 第二节 劳动力供给和需求 1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和 事业者，即社会劳动力 2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。 3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。 4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说 6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支 付能力的统一。 7.边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是 当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。 8.劳动力市场：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、 反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制 和形式。 9.劳动力市场均衡的意义：⑴劳动力资源的最优分配⑵同质的劳动力获得同样的工资⑶充分就业。 10.人口对劳动力供给的影响：⑴人口规模⑵人口年龄结构⑶人口城乡结构 11.资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高， 劳动的边际产品增加 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 1.均衡价格论：通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论 2.工资：劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格 3.工资的形式：⑴基本工资⑵福利 4.工资率：单位时间的劳动价格⑴工人基本工资所得在正常情况下均高于工资率乘以时间单位数⑵工资率即与制度工 时和实际工时有关，又与带薪休假时间有密切联系⑶基本工资只是工资的构成部分之一 5.货币工资：是指工人单位时间的货币所得。 6.影响货币公司的因素：⑴货币工资率⑵工作时间长度⑶相关工资制度安排 7.实际工资：经价格指数修正过的货币工资 实际工资=货币工资÷价格指数 8.计时工资：依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式 9.计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 10.福利：福利是工资转化形式和劳动力价格的重要构成部分，其一为实物支付，其二为延期支付 11.采用实物支付的原因：⑴降低企业按基本公司支付的法定保险金，从而降低人工成本⑵变相的提高了个人所得税 的纳税起点⑶从社会角度看，实物支付可以增加就业改善居民的生活质量 1 12.延期支付的优势：⑴可使企业获得一种稳定的生产经营外部条件⑵形式多样，灵活⑶企业自定延期支付的福利项 目，可以增强职工的凝聚力和团队精神⑷使若干保险基金实现积累。 第四节 就业与失业 1.就业：所谓就业或者劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某周社会劳动，并通过劳动获得获得报酬 或经营收入的经济活动。 2.失业：劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业 岗位的状态。 3.失业类型：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业 4.摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间变 换所形成的失业，称为摩擦性失业。摩擦性失业属于正常性失业。 5.技术性失业：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。 6.结构性失业：由于经济结构变动，造成劳动力供求结构上的失衡而引致的失业。 7.季节性失业：由于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响引致的失业。 8.需求不足性失业的表现形式：⑴增长差距性失业⑵周期性失业 9.最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准等 10 最低工资标准：又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额 11.对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策、货币政策、收入政策 12.财政政策：政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的宏观经济管理政策。 13.财政政策的类型：⑴扩张性财政政策，通过扩大政府购买，增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资， 增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策⑵，收缩性财政政策，通过采取减少政府购买和转移支付，提高税率等 措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。 14 货币政策：政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业稳定物价和经济增长 的一种宏观经济管理政策。 15.货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务 16 收入政策的重要作用：⑴有利于宏观经济的稳定⑵有利于资源的合理配置⑶有利于缩小不合理的收入差距 17.收入政策措施：⑴调控收入与物价关系的措施⑵收入平等化措施 18. 调控收入与物价关系的措施：⑴定制工资指导线⑵对物价和工资进行管制以至于冻结⑶实施以税收为基础的收入 控制政策 第二章 劳动法 第一节 劳动法体系 1.劳动法：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法 这指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系法律规范的总和。 2.劳动法基本原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他一些社会关系时必须遵守的基本原则，即必 须遵循的基本规范和指导思想。 3.劳动法的基本原则特点：⑴老基是劳动法律部门中具有指导性、纲纲领性的法律规范⑵反映劳动法律部门的的本质 和特点⑶高度的稳定性 4.劳动法基本原则的作用：⑴指导劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调⑵指导劳动法的实施， 正确适用法律，防止出现偏差⑶有助于劳动法的理解、解释 5.劳动权：包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权 6.劳动法率渊源的含义：⑴对劳动法产生决定性影响的所有因素⑵仅仅指对法律适用者有约束力的规范才是法律渊源 ⑶法的表现形式 7.劳动法体系：⑴促进就业法律制度⑵劳动合同集体合同制度⑶劳动标准制度⑷职业培训制度⑸社会保险和福利制度 ⑹劳动争议处理制度⑺工会和职工民主管理制度⑻劳动法的监督检查制度 2 第二节 劳动法律关系 1.劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系，即 雇员与雇主实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 2.劳动关系转变成劳动法律关系的条件：⑴存在现实的劳动关系⑵存在调整劳动关系的法律规范。 3.劳动法律关系的种类：⑴劳动合同关系⑵劳动行政法律关系⑶劳动服务法律关系 4.劳动法律关系的特征：⑴劳动法律关系是劳动关系的现实形态⑵劳动法律关系的内容是权利和义务⑶劳动法律关系 是一种双务关系⑷劳动法律关系具有国家强制性。 5.劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容、客体 6.劳动法律关系主体：依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。工会是团体劳动法律关系 的形式主体 7.劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务 8.劳动法律关系的客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果 9.劳动法律事实：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实 第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 1.企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和发展而制定的总体性和长远性的策划与方略。 2.企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性 3.经营环境分析的方法：⑴外部环境的调研⑵外部环境的预测 4.经营环境的微观分析：⑴现有竞争对手的分析⑵潜在竞争对手分析⑶顾客力量的分析⑷供应商力量的分析 5.经营环境的宏观分析：⑴政治法律环境⑵经济环境⑶技术环境⑷社会文化环境 6.企业内部分析包括：企业资源状况分析、企业利用其资源的能力分析 7.企业资源：企业拥有或控制的有形资产和无形资产，包括机器、资本等实物资产及专利、商标、技术秘密和管理等无 形资产 8.企业资源分析目的：掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势资源和劣势资源，为资源的利 用、开发和创造提供方向和行动基础。 9.资源分析的具体内容：⑴物质资源状况⑵人力资源⑶财务资源⑷技术资源⑸管理资源⑹无形资产 10 企业总体战略包括：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略 11.企业经营战略的实施：⑴建立与实施经营战略相适应的企业组织⑵合理配置资源，制定预算和规划⑶调动群体积 极性，实现战略计划⑷建立行政支持系统，实现有效的战略控制 12.战略控制组成：⑴制定评价标准⑵进行实际成效与标准的对比分析⑶针对偏差采取纠偏行动 13.战略控制的基本要素：⑴战略评价标准⑵实际成效⑶绩效评价 第二节 企业计划与决策 1.决策科学化的要求：⑴合理的决策标准⑵有效的信息系统⑶系统的决策观念⑷科学的决策程序⑸决策方法科学化。 2.确定型决策的特征：事件的各种自然状态完全是肯定，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。、 3.确定型决策方法分类：量本利分析法、线性规划法 4.风险型决策方法具备五个条件：⑴有一个明确的决策目标⑵存在两个以上可供选择的决策目标⑶存在着不以决策人 意志为转移的各种自然状态⑷可测算不同方案在不同自然状态下的损益值⑸可算出各种自然状态发生的概率。 5.风险型决策类型：收益矩阵、决策树、敏感性分析 6 不确定型决策方法分类：⑴悲观决策标准，小中取大⑵乐观系数决策标准，大中取小⑶中庸决策标准⑷最小后悔决 策标准⑸同等概率标准 7.企业计划：根据社会的需要以及企业自身能力，确定企业在一定时期内的奋斗目标，并对目标的实现进行具体规划、 安排和组织实施等一系列管理活动。 8.企业计划的作用：⑴使决策目标具体化⑵有利于提高企业的工作效率⑶为控制提供标准 9.制定企业计划的原则：⑴可行性与创造性相结合⑵短期计划与长期计划相结合⑶稳定性与灵活性相结合。 3 10.编制经营计划的方法：⑴滚动计划法⑵ PDCA 循环法⑶综合平衡法 11.目标管理含义：围绕企业一定时期的的总目标，各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经调整、平衡， 使他们称为一个相互联系的目标系统。 12.目标管理的特点：⑴它是一种系统化的管理模式⑵要求有明确完整的目标体系⑶更富于参与性⑷强制自我控制⑸ 重视员工的培训和能力开发 13.目标管理的实施：⑴经营目标体系的建立⑵经营目标的实施⑶经营目标的控制 第三节 市场营销 1.市场营销：市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现 个人和组织目标的交换。 2.市场三要素：人口、购买力、购买欲望 3.市场分类：⑴按交换对象不同科分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等⑵按照买 方的类型可分为消费者市场和组织市场⑶按照活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。 4.消费市场：所有为了个人消费而购买物品或服务的个人或家庭所构成的市场 5.影响消费者购买行为的主要因素：⑴文化因素⑵社会因素⑶个人因素⑷心理因素 6.组织市场：由各种组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。 7.组织市场分类：⑴产业市场⑵转卖者市场⑶政府市场 8.产业市场的特点：⑴产业市场购买者多为企业单位⑵需求具有派生性⑶购买者往往集中在少数地区⑷需求缺乏弹性 ⑸需求有较大波动性⑹专业人员购买⑺互惠⑻直接购买⑼通过租赁方式取得产业用品。 9.企业采购中心包括成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者 10 产业购买者购买情况类型：直接重构、修正重构、新购 11.影响产业购买者决定的主要因素：环境、组织、人际、个人 12.产业购买者购买过程的主要阶段：⑴提出需要⑵确定学要⑶说明需要⑷物色供应商⑸征求建议⑹确定供应商⑺选 择订货程序⑻检查合同履行情况 13.市场营销管理过程：企业为实现目标，完成任务而发现、分析、选择和利用市场机会的管理过程。 14.市场营销管理步骤：⑴分析市场机会⑵选择市场目标⑶设计市场营销组合⑷执行和控制市场营销计划 15.根据顾客对不同产品的需求和欲望，不同的购买行为和购买习惯，把某一产品的整体市场分割成需要不同的若干 子市场的分类过程。 16.消费市场细分：地理细分、人口细分、心理细分、行为细分 17.产业市场细分：最终用户、用户规模 18.市场定位：市场定位的实质就在于确定目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并留下值得购买 的印象，以便吸引更多的顾客。 19.市场营销计划执行：⑴制定详细的行动方案⑵建立组织机构⑶设计决策和报酬制度⑷开发并合理调配人力资源⑸ 建立适当的企业文化和管理风格 20 市场营销计划控制：⑴年度计划控制⑵盈利能力控制⑶效率控制⑷战略控制 第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 1.个体差异：个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同 的现象。 2.态度：人对某种实物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 3.工作满意度：员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 4.影响工作满意度因素：⑴富有挑战性的工作⑵公平的报酬⑶支持性的工作环境⑷融洽的人际关系⑸个人特征与工作 的匹配 5.首因效应：最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 6.光环效应：对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。、 4 7.投射效应：知觉他人时，知觉者以他人也具备与自己相似的特征，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投 射。 8.对比效应：在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地的在他们之间进行的对比。 9 刻板印象：对某个群体形成一种概括而固定的看法，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 10.亚当斯公平理论：对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平/不公平的程度，并解释了在 那种条件下，什么样的工资水平、工资的增长和晋升的结果可能被知觉为公平或不公平。 11.程序公平的六项标准：⑴一致性规则⑵避免偏见规则⑶准确性规则⑷可修正规则⑸代表性规则⑹道德伦理规则。 第二节 工作团队心理与行为 1.团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负 责的方法。一个团队的实质是共同承诺，有了它，他们变成了一个强有力的集体绩效单位 2.团队有效性四要素：⑴绩效⑵成员满意度⑶团队学习⑷外人满意度 3.内部团队过程：指团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程。关键过程有沟通、影响、任务和维护职 能、决策、冲突、氛围和情绪问题。 4.团队设计：团队被组织按照什么方式建立起来，包括任务的性质、对成员的要求和团队的结构。 5.边界管理：之一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。主要的边界管理活动包括缓和团队的政治斗争，劝 说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协调和谈论等。 6.群体决策的优点：⑴提供比个体更为丰富和全面的信息⑵提供比个体更多的不同的决策方案⑶增加决策的可接受性 ⑷增加决策过程的民主性 7.群体决策的缺点：⑴需要更多时间⑵妨碍不同意见表达⑶容易产生个人倾向⑷对决策结果的责任不清 8.影响群体决策的群体因素：⑴群体多样性⑵群体熟悉度⑶群体认知能力⑷群体成员的决策能力⑸参与决策的平等性 ⑹群体规模⑺群体决策规则 9.人际关系 5 个发展阶段：⑴选择或定向阶段⑵试验和探索阶段⑶加强阶段⑷融合阶段⑸盟约阶段 10.个体沟通风格：⑴自我克制型：这种人不暴露也不反馈，居于双盲式位置⑵自我保护型：给他人反馈面高，但对 他人暴露方面偏低⑶自我暴露型：多有暴露而少有反馈⑷自我实现型：平衡的使用暴露和反馈的方法。 第三节 领导行为及其理论 1.领导：领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体的活动和信念最有影响的人成为领导者。 2.费德勒权变模型：任何一种领导风格都可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合与特定的领导环境 3.领导情景理论：下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 4.路径—目标理论：领导者的主要任务是提供必要的支持帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织 的目标相互配合、协调一直。 5.路径—目标权变理论四种领导行为：⑴指导型⑵支持型⑶参与型⑷成就向导型 第四节 人力资源管理中的心理测量技术 1.心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释过程。 2.标准化心理测验优点：⑴可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观⑵有统一标准，便于对不同的人 测验成绩进行比较⑶同一测验可反复使用 3.心理测验的类型：⑴按内容：能力测验、人格测验:⑵ 测验方式：笔纸测验、操作测验、口头测验、情景测验⑶人数： 个别测验、团体测验⑷目的：描述性测验、诊断性、预测性⑸应用领域：教育测验、职业测验、临床测验。 4.心理测验的技术标准：信度、效度、难度、标准化 5.标准化步骤：⑴选定所需要的测验题⑵抽样选定标准化样本进行试测⑶实施程序标准化⑷从施测结果中建立常模。 6.心理测验对应聘者进行评价和筛选时三种策略：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略 7 测量方法在培训与开发中的作用：⑴培训需求分析的必要工具⑵为培训内容和培训效果提供依据⑶员工职业生涯管 理的重要步骤。 5 第五章 人力资源的开发与管理 第一节 人力资源基本理论 1.人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。它是指企业中的的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主 体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。 2.人本管理的原则：⑴人的管理第一⑵满足人的需要，实施激励⑶优化教育培训，完善人、开发人、发展人⑷以人为本、 以人为中心构建企业的组织形态和结构⑸和谐人际关系⑹员工个人与组织共同发展 3.和谐人际关系重要性：⑴人际关系影响企业凝聚力⑵影响人的身心健康⑶影响个体行为⑷影响企业工作效率和企业 发展。 4.人本管理机制：⑴动力机制⑵约束机制⑶压力机制⑷保障机制⑸环境优化机制⑹选择机制 5.人力资本：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值 增值的智力、知识、技能、及体能的总和 6.人力资源含义：⑴人力资本是活的资本⑵人力资本直接由投资费用转化而来⑶与物资资源要素相结合，产生新的价 值增值⑷人力资本内含一定经济关系 7.人力资本特征：⑴人力资本存在于人体中⑵人力资本以一种无形的形式存在⑶人力资本具有时效性⑷人力资本具有 收益性⑸人力资本具有无限的潜在创造性⑹人力资本具有累积性⑺人力资本具有个体差异性 8.人力资本投资：投资者通过对人进行一定的资本投入，增加或提高人的智力和体能，这种劳动能力的提高最终反映 在劳动产出增加上的一种投资行为。 9.人力资本投资含义：⑴首先要确定投资者⑵投资的对象是人⑶投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力⑷旨在 通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出以及由此带来的收入的增加 10.人力资本投资的特征：⑴连续性。动态性⑵投资主体与客体具有同一性⑶投资者与受益者不完全一致性⑷收益形式 多样性 11.人力资本投资支出分类：⑴实际支出或直接支出⑵放弃的收入或时间支出⑶心理损失 12.影响私人投资收益率因素：⑴个体偏好及资本化能力⑵资本市场平均报酬率⑶货币的时间价值及收益期限⑷劳动 力市场工资水平⑸国家政策 13.社会收益：人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分 14.外部收益分类：⑴近邻效应或地域关联收益⑵收益的职业关联⑶社会收益 15.人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现 象。 16.投资报酬递减原因：⑴随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响 到内部收益率⑵边际教育成本的快速增长⑶人力资本投资与人的预期收益时间有关 17.最优投资规模：对国家来说按最优经济整张规模确定的人力资本投资规模；对企业来说按动态利润最大化确定的 投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模 第二节 人力资源开发 1.人力资源开发目标特性：多元性、层次性、整体性 2.人力资源开发的总体目标：进行人力资源开发活动所争取到达的一种未来状态 3.人力资源开发的理论体系：其主要理论基础是经济学和管理学。人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗 旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系 4.影响人力资源创新能力的因素：⑴天赋⑵知识和技能⑶个人努力⑷文化⑸经济条件 5.职业开发的本质：在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用。其目的在于阐明如下几个有特殊意义的问题： ⑴改善组织的人力资源开发与管理活动⑵改进个人职业生涯活动⑶改善所有职业阶段上的匹配过程⑷正确处理员工在 职业中晚期出现的落伍退化⑸在不同的生命阶段使家务货物工作取得均衡⑹使所有员工保持生产率和动力。 6.职业开发的意义：⑴有助于对员工进行全面分析⑵有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式⑶扩大了组织 发展的内涵⑷有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 7.组织从事的三类活动：⑴为了增强组织的自我洞察力而设计的活动⑵促进员工更多地参与职业生涯设计和发展活动 ⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 6 8.组织开发的目的：帮助每一位员工发挥才干改善员工个人之间、群体之间工作关系，其目标是提高组织整体人力资 源开发效能 9.管理开发基本手段：法律手段、行政手段、宣传教育手段和目标管理手段 第三节 现代企业人力资源管理 1.人力资源特点：⑴时间性⑵消费性⑶创造性⑷主观能动性 2.人力资源管理：为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发 和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 3.人力资源管理在现代企业中的作用：⑴推动企业发展的内在动力⑵能够使企业赢得人才制高点。 4.现代人力资源管理的基本原则：⑴同素异构原理：总体组织系统的调控机构⑵能位匹配原理：人员招聘、选拔任用 机制⑶互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制⑷效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制⑸公平竞 争、相互促进原理:员工竞争与约束机制⑹动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与认识调整机制。 5.现代人力资源管理原则：⑴完整全面地看待人的因素⑵使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关⑶肯 定个人尊严，公正待人，对人彬彬有礼⑷鼓励员工自立自强⑸不断加强员工之间沟通⑹不要高估自己而低估下属能力 ⑺领导这与管理者的计划、决策和意图要用简洁的语言向下属解释清楚⑻因人而异、随机制宜、适时适度、有理有利有 节 第一章 人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标 ②根据企业内外环境和条件的变 化，运用科学的方法 ③对企业人力资源的需求和供给进行预测 ④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5 年以上的计划）、中期计划（规划期限在 1 年至 5 年的）、短期规划（1 年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是 HR 的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具 备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么 ②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用： ① 招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 ②为员工考评、晋升提供了依据 ③ 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提 ⑤ 是薪酬（岗位）评价的基础。 工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等） ②任职者报告（访谈和工作日志） ③ 同事的报告 ④直接的观察 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要 求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位 员工规范 岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培 训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协 调配合程度）}；其他种类的岗位规范。 岗位规范和工作说明书的区别（简答） 7 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和 说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作 说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件 下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能 部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 工作说明书的内容：⑴基本资料 ⑵岗位职责 ⑶监督与岗位关系 ⑷工作内容和要求 ⑸工作权限 ⑹劳动条件和 环境 ⑺工作时间 ⑻资历 ⑼身体条件 ⑽心理品质要求 ⑾专业知识和技能要求 ⑿绩效考评 工作说明书分类：岗位、部门、公司 工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿 11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑴初步了解掌握各种基本数据和资料；⑵设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确 定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e 确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活 运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等 形式作出全面的归纳和总结}。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标 ②合理分工协作 ③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 设置岗位的要求：①根据总体发展战略 ②责任目标要明确 ③岗位数量是否最低 ④关系是否协调 ⑤科学充实饱 满 14、改进岗位设计的基本内容： ① 岗位工作扩大化（横向-将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序、纵 向-将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。）与丰富化（任务的多样化、 明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈） ②岗位工作的满负荷 ③岗位的工时制度 ④劳动环境 的优化 15、劳动环境优化考虑（以员工为主）的因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置，自然因素（空 气、温度、湿度、噪声、绿化）。 16、改进工作岗位设计的意义： ① 企业劳动分工与协作的需要 ②企业不断提高生产效率增加产出的需要 ③ 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相 宜。” 18、工作岗位设计的基本方法： ① 传统的方法研究技术（程序分析具体 6 点见书本 19 页+动作研究17 点±1 点） ②现代工效学方法 ③其他 可以借鉴的方法（IE）。 19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正 常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。 （计量单位=人·年=251 工日=2008 工时/人·月=209.22 工日=167.362 工时；常年性定员要占全体员工的 40%-50%） 20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员管理的作用： ① 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 ②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 ③ 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 ④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 22、企业定员的原则： ① 以企业生产经营目标为依据 ②以精简、高效、借用为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职） ③各类人员的比例 关系要协调 ④ 要做到人尽其才、人事相宜 ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 ⑥定员标准应适时修订 计算考点：核定人员数量的基本方法 29 页例 1、例 2；33 页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 8 23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 24、劳动定员标准的分类（国家、行业、地方、企业）(1)按其综合程度 ①单项标准--详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象） ②综合标准--概略定员标准（以某类人员为对象） (2)按其具体形式 ①劳动效率定员标准--根据生产任务量、工作效率、出勤率，适合不受影响的手工操作 ②设备定员标准--根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量 ③岗位定员标准--根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 ④比例定员标准--按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一类人员人数，服务类 ⑤职责分工定员标准--按组织机构、职责范围和业务分工确定 （3）企业定员的新方法：数理统计法。运用概率。排队理论法。零基定员发 25、编制定员标准的原则： ① 定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进 ④ 计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。 26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制” 27、制度化管理的特征： ① 在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任 ②所有权与管理权相分离 ③ 规定岗位特性，对组织成员进行挑选 ④因事设人、必要权利、权利限制 ⑤ 管理者的职业化 ⑥按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统 28、制度规范的类型：①企业基本制度（宪法） ②管理制度（集体活动） ③技术规范 ④业务规范（常规化、可重 复性） ⑤行为规范（层次最低、约束范围最广） 29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。（详见书 45 页图） 企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答） 内容 ① 以任务为中心的管理哲学（见物不见人）② 以人为中心的管理哲学（见人不见物） 观念 ① 员工是人工成本的承担者 ② 员工是具有能动性的重要资源 目的 ① 着眼于企业的近期目标 ② 重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展 定位① 经济人 ② 社会人 战略 ① 引诱式 ② 参与式 手段 ① 物质刺激的单一手段② 激励员工的多种手段 方式 ① 权利——命令——服从② 民主——尊重——参与 关系① 职责僵化、画地为牢 ② 沟通、协调、合作 态度 ① 被动执行 ② 自觉主动 30、人力资源管理制度规划的原则： ① 共同发展（基本原则） ②适合企业特点 ③学习创新并重 ④符合法律规定 ⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动 态性 31、制定人力资源管理制度的基本要求： ① 从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要 ③符合法律和道德规范 ④ 注重系统性和配套性 ⑤保持合理性和先进性 32、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善④ △ 制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩（详见书本 50 页） 33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。 34、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。 35、收入—利润=成本 表达了“算了再干”； 收入—成本=利润 表达了“干了再算” 37、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用 审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整（工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整）②比较分析费用 9 使用趋势③支付能力、员工利益④ 38、人力资源管理活动的费用 活动项目 费用项目 1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调查 调研费 3、人员测评 测评费 4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费） 5、公务出国 护照费用、签证费 6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同 签证费 8、辞退 补偿费 9、残疾人安置 残疾人就业保障金 10、劳动纠纷 法律咨询费 11、办公业务 办公用品费与设备投资 39、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合 40、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理 第二章 招聘与配置 1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补 充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部 招 募 优点 ① 准确性高②适应性快③激励性强④费用较低 缺点 ① 导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新 外 部 招 募 优点 ① 带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用 缺点 ① 筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性 2、选择招聘渠道的主要步骤： ① 分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法 △ 参加招聘会的主要程序（方案设计） ① 准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④ 与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 3、内部招募的主要方法：①推荐法(适用于内外部招聘) ② 布告法（适用于普通员工） ③档案法（“活材料”） 4、外部招募的主要方法： ① 发布广告 ②借助中介（人才交流中心普通人才、职业介绍所普通人才、劳动力就业服务中心普通人才、招聘 洽谈会专业化方向发展、猎头公司费用是年薪的 25%到 35%）③ 校园招聘（应届毕业学生） ④网络招聘 ⑤ 熟人 推荐法（范围广、准确、成本低，要避免裙带关系） 5、网络招聘的优点： ① 成本较低、方便快捷 ②选择的余地大，涉及的范围广 ③ 不受地点和时间的限制 ④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 △ 采用校园招聘方式应注意的问题（简答） ① 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 ② 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要明确其责任。 ③ 交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。 ④ 对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。 10 △ 采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答） ① 了解招聘会的档次 ②了解招聘会面对的对象 ③ 注意招聘会的组织者 ④注意招聘会的信息宣传 6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法，包括一般知识和能力 与专业知识和能力两个层次。 7、筛选简历的方法： ① 分析简历结构 ②审察简历的客观内容 ③ 判断是否符合岗位技术和经验要求 ④审查简历中的逻辑性 ⑤看简历的整体印象 筛选申请表的方法（要注意面广原则）：①判断应聘者的态度 ②关注与职业相关的问题 ③ 注明可疑之处 8、提高笔试的有效性应注意：①命题是否恰当 ②确定评阅计分规则 ③阅卷及成绩复核。 9、面试：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者 在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准 和要求。 10、面试的目标 面试考官的目标 应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛 展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 说明自己具备的条件 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 希望被尊重、被理解，得到公平对待 决定应聘者是否通过本次面试 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 △ 面试的基本程序（设计） ① 面试前的准备阶段(设计面试问题、提纲，确定面试时间和地点) ② 面试开始阶段（从可预料的问题开始缓和气 氛） ③正式面试阶段（灵活的提问和多养的形式，察言观色） ④结束面试阶段（询问应聘者是否有问题，在友好 的气氛中结束） ⑤面试评价阶段（评分对相同的地方，评语对不同的地方，方便横向比较） 11、面试的方法：①初步面试和诊断面试 ②结构化面试和非结构化面试 结构化面试 非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官要求低 无固定模式、漫谈式、对考官要求高 优点 同一标准、便于分析、提高面试效率 灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息 缺点 谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制 缺乏统一的标准，易带来偏差 12、面试提问的技巧： ① 开放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） ②封闭式提问（要求明确答复，表示关注或停止） ③清单式提问（优先选择） ④假设式提问（探求态度和观点） ⑤重复式提问（检验信息的准确性） ⑥确认式提 问（鼓励交流） ⑦举例式提问（面试的核心技巧） △ 面试提问时应关注的问题（论述） ① 尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题 ③ 了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为 心理测试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试 13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 14、兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 15、能力测试的内容：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 16、情景模拟测试的分类 语言表达测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 11 事务处理能力 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 情景模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、费时耗资，目前在 照片中高层管理人员时使用较多。 17、情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分 析 18、应用心理测试法的基本要求： ① 要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。 19、无领导小组讨论法：对一组人同时进行测试的方法，一般由 4—6 人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布 置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给 分。 20、人员录用的主要策略：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式 21、做出录用决策应注意：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。 招聘总成本=直接成本+间接成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 总成本效用=录用人数/招聘总成本 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本 22、信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数（不同时间）、等值系数（方法不同，结果相同）、内在一致 性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、内容效度、同侧效度。 23、人员配置的原理：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应（不断调整） ⑤弹性冗余 24、企业劳动分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工 25、工作地组织的基本内容： ① 合理装备和布置工作地 ②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 ③正确组织工作地的供应和服务工作 △ 工作地组织的要求（简答） ① 有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； ② 有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积； ③ 有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； ④ 为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。 26、员工配置的基本方法：以人为标准（个人得分最高分岗位）、以岗位为标准（各个岗位最好者）、以双向选择为标 准。 27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 28、5S 活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零 ②整顿现场时，不良品为零； ③ 努力降低成本，减少消耗，浪费为零 ④缩短生产时间，交货延期为零； ⑤ 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零 ⑥各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。 29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色 △ 工作轮班组织应注意的问题（简答） ① 应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ② 要平衡各个轮班人员的配备； ③ 建立和健全交接班制度； ④ 适当组织各班工人交叉上班； ⑤ 适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。 30、四班三运转制的优点： 12 ① 人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量； ②缩短了工作时间； ③ 减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活； ④ 增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平 ⑤ 有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。 31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。 34、外派劳务工作的基本程序： ① 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员 ③ 外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训 ⑥ 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑦ 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用 35、外派劳务人员的培训：①培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） ②培训方式 36、聘用外国人提供的有效文件：①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外 国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。 37、外国人入境后的工作：申请就业证（入境后 15 日，聘用期不能超过 5 年）、申请居留证（入境后 30 日）。 第三章 培训与开发 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有利于找出解决问题的方 法（多种方法非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识 （必要性、紧迫性）。 2、培训需求分析的内容：培训需求的层次分析（战略、组织、员工）、培训需求的对象分析（新员工：任务分析法，在 职员工：绩效分析法）、培训需求的阶段分析（目前、未来） 3、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（员工背景档案、各部门密切联系、向主管领导反映）、制定培 训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、方法、内容）、实施培训需求调查工作（提出动议愿望、、调查申报汇总 需求动议、分析培训需求现状、问题想法、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求（对培训需求 调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告） 4、培训需求的信息的收集方法：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，但是依赖技巧，而个人面谈耗时，集体会谈 在要注意隐私问题）、重点团队分析法（8-12 人一组，1-2 名协调员，用时少，成本低，但受限于组织者，而且不敢 真言）、工作任务分析法（耗时耗费高，非常重要项目使用，分为工作任务分析记录表的设计，工作盘点法）、观察法 （时间长，效果不定，适合生产工作）、调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。 5、调查问卷应注意以下问题： ① 问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④ 多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见 培训需求分析模型：①循环评估模型 ②全面性任务分析模型 ③绩效差距分析模型 ④前瞻性配需需求分析模型 6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题： ① 了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果 ④ 调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 △ 制定培训规划的步骤和方法（方案设计） ① 培训需求 ②工作说明 ③任务分析 ④排序 ⑤陈述目标 ⑥设计测验 ⑦ 制定培训策略 ⑧设计培训内容 ⑨实验（目的、结果、方法） 培训规划内容：①培训项目确定 ②培训内容的开发 ③实施过程的设计 ④评估手段的选择 ⑤培训资源的筹备 ⑥培训成本的预算 8、培训前对培训师的基本要求： ① 做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组 13 ③ 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 培训师的培训与开发：①授课技巧培训 ②教学工具的使用培训 ③教学内容的培训 ④对教师的教学效果进行评估 ⑤教师培训与教学效果评估的意义 9、企业外部培训的实施需做好： ① 自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批 ② 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 ③ 不影响工作，不提倡全脱产学习 10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者 ②培训时间的开发和利用 ③培训空间的充分利用。 11、培训效果信息的种类： ① 培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息 ④ 教材选用与编方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息 ⑦ 培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面的信息 ⑩ 培训组织与管理方面的信息。 12、培训效果评估的指标：①认知成果（笔试） ②技能成果（工作抽样） ③情感成果（结束时收集总结） ④绩 效成果（流动率、事故发生率等） ⑤投资回报率（货币收益/培训成本） 13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨 ②以任务或过程为取向的研讨。 15、研讨法的优点： ① 多向式信息交流 ②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力 ③ 加深学员对知识的理解 ④形式多样，适应性强 16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高 ②对指导教师的要求较高。 17、实践法的常用方式：①工作指导法 ②工作轮换法 ③特别任务法 ④个别指导法 18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方 法。 19、工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。 20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的 培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 22、解决问题的 7 个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 24、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。 25、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训 △ 择培训方式的程序（简答 P156） ① 确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法 26、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点 27、5W2H 原则：何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、何物（which）、如何做（how）、多少费 用（how much）。 28、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题 29、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则： ① 不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法 ③ 发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。 30、企业培训制度的构成包括：（岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分） 培训服务制度（首要）、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。 评估是培训发展循环的中心环节 31、起草和修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性。 32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理的首要制度。 14 33、起草入职培训制度包括： ① 培训的意义和目的 ②需要参加的人员界定 ③特殊情况不能参加入职培训的解决措施 ④ 入职培训的主要责任区 ⑤入职培训的基本要求标准 ⑥入职培训的方法 34、培训制度的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励。 35、员工培训的考核评估必须 100%进行。（公开、公平、开放透明） 36、利益获得原则：谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 37、制定培训风险管理制度考虑的问题： ① 企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 ② 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任 ③ 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违 约补偿等相关事项 ④ 根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（绩效管理程序的设计）。 2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计） 3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。 4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。 5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。（P170-183） 6、绩效管理涉及五类人员：考评者（ 60%-70%）、被考评者（10%）、被考评者的同事（10%）、被考评者的下级 （10%）、企业外部人员。 7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性 8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以 有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间” 的策略， 具体办法：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③寻求中间各层管理人员的全心投入。 9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、 10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 11、对企业绩效管理系统的诊断内容： ① 对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断 ④ 对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。 12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方 法： ①重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发。 13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法（与绩效目标相比）、水平比较法（与上期绩效相比）、横向比较法（去 其他公司、其他部门相比）。 企业外部环境 资源/市场/客户 对手/机遇/挑战 员工绩效的影响因素图 个人/体力/条件 心理/条件/个性 个人行为 性别/年龄/智力 态度/兴趣/动机 工作表现 能力/经验/阅历 价值观/认识论 企业内部因素：资源/组织/文化 人力资源制度 正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更 15 加积极主动工作的策略。 16、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、 降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 17、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。 19、化解绩效矛盾冲突的措施： ① 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人 的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流 ② 在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开 ③ 适当下放权限，鼓励下属参与。 20、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（从功能、结构方法、信息结
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人力资源管理师三级考试重点整理
人力资源三级重点整理 第一章 人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变 化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从 而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5 年以上）中期规划（1 年到 5 年）短期规划（少于 1 年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组 织调查，诊断，评价） 3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求 与供给预测，供需平衡） 5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预 算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及 员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事 规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制 约方式等因素。 2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素 质，身体状况等方面的资格和条件。 3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明 书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属） 4）直接观察 下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某 类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额，产量定额，双重定额标 准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知识水平，工作经验，文化程度，专业技能，心理素质，胜 任能力等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责，知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1 指导性培训计划：总体性规划（培训目的、对象、时间、项目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2 参考性培训大纲和推荐教材：大纲要明确教学目的，内容，要求，教学方式，方法，推 荐教材讲求针对和实用 ○3 生产岗位技术业务能力规范：传统的国有企业使用的统一劳动规应知范。（应知，应会， 工作实例） ○4 生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成 期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度、其他种类的岗位规范如 管理岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境 以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件和环境，工 作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能，绩效考评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基 本数据和资料。 2）设计岗位调查方案。明确调查目的，确定调查对象和单位，确定调查项目， 确定调查表格和填表说明，确定调查的时间、地点、方法。3)做要员工思想工作，使有关员工 对岗位分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5）组织有 关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段 三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会， 对工作说明书进行订正，修改提出具体意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理分工协作的原则，责权利相对应的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好的 1.根据企业发展的总体发展战略的要求 2.在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间的关系是否协调是否发货积 极作用 5.对每个岗位进行剖析，是否体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化，纵向扩大化，增加任务扩大岗位任务结构，是完成任务的内 容，形式，手段发生变更 工作丰富化：充实工作内容，增加岗位技术和技能含量。考虑 5 个 方面的 内容： 1)任务的多样化实现一专多能 2）明确任务意义 3）任务的整体性 4）赋予必要的自主权 5）注重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这 是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。 岗位的工时制度：对企业它影响工时利用的状 况，劳动生产率，整体经济效益，对员工体现以人为本，科学合理地安排员工的工作轮班和 作业时间。 劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩 3）设备、仪表的操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿度，噪声，厂区绿化（生理，心理，人体工程，工效，环境 学等知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 3）劳动者在安 全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才 ， 适才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方法）检测和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工，等 待工时浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。 步骤：1）选择研究对象 2）直接观察方法记录全部事实 3）分析观察事物的事实 4）通过分 析，研究实用经济有效的新方法 5）贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1) 程序分析：将人力物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法 作业程序图：能全面显示出在生产过程中原料投入，检验及全部作业的顺序。 作用：○1 为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据○2 可用于核算半成品、在制品的单位成 本 ○3 为原材料、配件、半成品的购进，供应，保管提供了依据○4 可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据 流程图：更详细，常被用于分析研究某种产品，某一零部件或一项工作任务的 加工制作过程。单柱型、多栏型 线图：充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料 流动的轨迹 人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地固定，操作重复性强，加工批量大的工作程序，不受工作地 点变更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写实，制定时间定额标准，促进手工操作合理化，制定作业指 导书提供依据。 2） 动作研究：动作经济原理：1）人体的利用 2)工作地布置和工作条件的改善 3）有关工 具和设备的设计 现代工效学的方法：人-机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法 IE 的功能的 具体功能表现为规划，设计，评价，创新 19.企业定员的基本概念在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定编，定岗，定员，定额工作，促进企业劳动组织的科学化。 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制，企业编制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内涵相同（数量质量界限）计量单位不同（只有量的差别）实 施和应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效率定员 2）按设备定员 3）按岗位定员 –与劳动定额有直接 联系 4）按比例定 5）按组织机构----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4）先进合理的劳动定员有利于提高 员工队伍的素质 。 21 企业定员的原则 1) 定员必须以企业生产经营目标位依据 2) 定员必须以精简，高效，节约为目标 3) 各类人员 比例关系要协调 4) 要做到人尽其才，人事相宜 5) 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6) 定员标准适时修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗 位负荷标准决定岗位设置。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由于一人兼职兼岗，使定员水 平趋于合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即人力 消耗，占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家，行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项（详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责 范围等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序，设 备或工作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企业的机构设置，管理层次，轮休轮班组织形式，作业率，出 勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。 27.编制定员标准的原则（确保先进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进，合理 2）依据要科学 3）方法要先进 4）计算要统一 5）形 式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规，条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1）概述：封面，目次，前言，首页等要素构成 2）标准正文：由一般要素和技术要素构成 一般要素：标准名称，范围，引用标准 3）技术要素：定义、符号、缩略语，各工种，岗位，设备，各类人员的用人数量和质量要求 30.制度话管理的概念：以制度管理为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。 31.制度化管理的特征： 1）明确规定每个岗位的权力和责任 2）确定其在企业中的地位 3）以文字形式规定岗位特性 4）所有权与管理权相分离 5）管理人员在实施管理时要根据因事设岗原则，每个管理者均拥 有执行自己职能所必要的权力，管理人员所拥有的权力要受到严格的限制 6）管理者的职务 是管理者的职业 32.制度化管理的特点： 1）个人与权力相分离 2）以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现 3）适合现代大型企 业组织的需要 33.制度规范的类型：章程，条例，守则，规程，程序，标准，办法等 1）企业基本制度：是企业的宪法 2)管理制度：是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，比基本 制度层次略低 3)技术规范 4)业务规范 5)行为规范：层次最低，范围最广 34．企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理方面：组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规定，岗 位设置和绩效管理的规定。人员培训与开发的规定，薪酬福利规定，劳动保护用品与安全事故 处理的规定，只有病防治与检查的规定 对员工进行管理的制度主要包括：工时时间的规定， 考勤规定，休假规定，年休假规定，女工劳动保护与计划生育规定············ 35.企业人力资源管理制度体系的特点 1）体现了人力资源管理的基本职能 录用：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划，对有资格的求职人员提供均等的 就业机会，采用科学方法确定符合高位的最合格人选 保持：有效激励员工，始终保持员工的积极性，主动性和创造性，提供良好的工作环境，营 造良好的企业文化气氛 发展：知识，技能，能力和其他素质的提高 考评：工作成果，劳动态度，技能水平做出全面考核 调整：通过奖惩，解聘，晋升，调动等方式 5 个职能围绕计划，组织，监督，激励，协调，控制 2）体现了物质存在与精神意识的统一 36.人力资源管理制度规划的原则 1）共同发展原则（最基本的原则）2）适合企业特点 3）学习与创新并重 4）符合法律规定 5）与集体合同协调一致 6）保持动态性 37：制定人力资源管理制度的基本要求 1） 从企业具体情况出发 2）满足企业的实际需要 3）符合法律和道德规范 4）注重系统性和 配套性 5）保持合理性和先进性 38.人力资源管理制度规划的基本步骤 1）提出人力资源管理制度草案 2）广泛征求意见，认真组织讨论 3）逐步修改制度调整，充 实完善 39.审核人力资源费用预算的基本要求：合理性，准确性，可比性 40.审核人力资源费用预算的基本程序 1）检查项目是否齐全 2）注意国家有关政策的变化 3）将存在的问题，产生的矛盾反映给政 府有关部门 41.审核人工成本预算的方法 一、注重内外部环境变化，进行动态调整 1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线，预警线，控制下线 2.定期进行劳 动工资水平的市场调查 3.关注消费者物价指数 二、注意比较分析费用使用趋势 三、保证企业支付能力和员工利益 人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。 42.审核人力 资源管理费用预算的方法：原则“分头预算，总体控制，个案执行” 43．人力资源费用支出控制的作用 1）保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段 2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘，培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途 径。 3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保障。 44．人力资源费用支出控制的原则：及时性，节约性，适应性，权责利相结合 45.人力资源费用支出控制的程序 1）制定控制标准 2）人力资源费用支出控制的实施 3）差异的处理 第二章 人员招聘与配置 1.内部招聘的特点 优点：准确性高，适应较快，激励性强，费用较低 不足：因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影 响。容易抑制创新 2.外部招聘的特点 优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象的作用 不足：筛选难度大，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性 3.选择招聘渠道的主要步骤 1）分析单位的招聘需求 2）分析潜在应聘人员的特点 3）确定合适的招聘来源 4）选择适合 的招聘方法 4.参加招聘会的主要程序 1）准备展位 2）准备资料和设备 3）招聘人员的准备 4）与协作方沟通联系 5）招聘会的宣 传工作 6）招聘会后工作 5.内部招募的主要方法 1）推荐法（内部，外部）2）布告法（普通员工）3）档案法 6.外部招募的主要方法 1）发布广告：最常用，发布快，应聘者多，层次丰富，单位选择余地大，可以展现企业实 力 2）借助中介：承担双重责任，即为单位择人，也为求职者择业，定期交流会，缩短招聘与 应聘时间 人才交流中心：针对性强，费用低廉，对计算机，通讯等热门人才和高级人才的招 聘不理想 招聘洽谈会：了解当地人力资源素质和走向，人力资源政策和人才需求情况，选择余地大， 难招到合适高级人才 猎头公司：高级和尖端人才 3）校园招聘（直接）（招聘张贴，招聘讲座，毕业分配办公室推荐） 4）网络招聘：成本低，不受时间地点限制，求职申请书，简历等重要资料的存储分类处理 和检索更加便捷和规范 5）熟人推荐：对候选人的了解比较准确，适用范围广，适合一般和 专业技术人才，节约成本，易形成裙带关系 7.采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2）一部分大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象 3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4）对学生刚兴趣的问题做好准备 8.采用招聘洽谈会方式时应注意的问题 1）了解招聘会的档次 2）了解招聘会面对的对象 3）注意招聘会的组织者 4）注意招聘会的信息宣传 9.笔试的适用范围 测试基础知识和素质能力 一般知识和能力（社会文化知识，智商，语言理解能力，数字能力，推理能力，理解速度， 记忆能力） 专业知识和能力即与岗位相关的知识和能力（财务会计知识，管理知识，人际关 系能力，观察能力等） 10.笔试的特点 优点：一次可出大量题目，增加对知识，技能，能力的考察信度与效度。可以大规模应聘者同 时进行筛选 花较少的时间达到高效率，对应聘者心理压力少，容易发挥正常水平，成绩评定 客观 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能 11.筛选简历的方法 1）分析简历结构：一般不超过两页，通俗易懂 2）审察简历的客观内容（个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩） 3）判断是否符合 岗位技术和经验要求 4）审查简历中的逻辑性 5）对简历的整体印象 12.筛选申请表的方法 1）判断应聘者的态度 2）关注与职业相关的问题 3）注明可疑之处 13.提笔试的有效性应注意以下几个问题 1）命题是否恰当 2）确定评阅计分规则 3）阅卷及成绩复核 14.面试的内涵 1）考查其相关知识的掌握程度，以及判断，分析问题的能力 2）观察其衣着外貌，风度气质 3）以及现场的应变能力 4）判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求 面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，语言表达能力，反应能力，个人修养 ， 逻辑思维能力。 使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，将个人期望与现实情况进行对 比。 15.面试的发展 在面谈回答的基础，引入：答辩式，演讲式，讨论式，案例分析，模拟操作等辅助形式 ， 达到了解应聘者业务知识水平，外貌风度，工作经验，求职动机，表达能力，反应能力，个 人修养，逻辑性思维等情况 16.面试的目标 面试考官的目标： 1）创造一个融洽的会谈气氛 2）使应聘者更加了解单位的现实情况 3）了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力因素 4）决定应聘者是否通过本次面试等。 应聘者的目标： 1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。 2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。 3）希望被理解，被尊重，并得到公平对待。 4）充分的了解自己关心的问题。 5）决定是否愿意来该单位工。 17.面试的基本程序 1）面试前的准备阶段：确定面试的目的，科学设计面试的问题，选择合适的面试类型，确 定面试的时间和地点 2）面试开始阶段：从应聘者可以预料的问题开始发问，再过渡到其他问题，以消除应聘者 的紧张情绪。 3）正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式 4）结束面试阶段：在面试结束之前，应给应聘者一个机会，询问是否有问题要问，是否有 要加以补充或修正的。 5）面试评价阶段：根据面试记录表对应聘人员进行评估（平分式和评语式） 18.面试的方法 1）初步面试（相互了解，对书面材料进行补充）和诊断面试（实际能力和潜力的测试：表 达能力，交际能力，应变能力、思维能力，个人工作兴趣与期望） 2）结构话面试和非机构化面试（漫谈式） 19.面试提问的方式 1）开放式提问（无限开放式和有限开放式）用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理 压力 2）封闭式提问：让应聘者对某一问题做出明确的答复 3）清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断，分析与决 策能力 4）假设式提问：从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点 5）重复性提问：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性 6）确认式提问：表达出对信息的关心了解 7）举例式提问（行为描述提问）让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关 的事例，从中总结和评价应聘者的能力 20.面试提问时，应注意的问题 1）尽量避免提出引导性的问题 2）有意提问一些相互矛盾的问题 3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机 4）所提问要直截了当，语言简练 5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还有观察非语言行为 21.其他选拔方法 1）人格测试：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度. 领导者失败的原因不在 与智力，能力和经验不足，而是人格体制不适合 2） 兴趣测试：六类：现实型，智慧型，常规型，企业型，社交型和艺术型 3） 能力测试（普通能力倾向测试，特殊职业能力测试，心理运动机能测试） 22.情景模拟测试法（测试心理素质，实际工作能力，潜在能力等综合素质） 23.情境模拟测试的特点 1）易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力，人际交往能力，语 言表达能力 2）比较适合在服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员时使用 3）设计复杂，费时耗资 24.情境模拟测试的分类 1）语言表达能力测试：演讲能力测试，介绍能力测试，说服能力测试， 沟通能力测试 2）组织能力测试：考察协调能力如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试，团队组建能 力测试 3）事务处理能力测试：公文处理能力测试，冲突处理能力测试，行政工作处理能力测试等 25.情境模拟测试的优点 1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者 2）通过这种测试选拔出来的人员往往可以直接上岗，或简单培训即可上岗，节约大量的培 训费用 26.情境模拟测试的应用 情境模拟测试的方法 ：公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角 色扮演，即席发言，案例分析法 公务处理模拟法 ： 1） 发给每个测评者一套文件汇编（15~25 份文件） 2） 向应试者介绍有关的背景材料，然后让应聘者知道他现在是岗位上的任职者，负责全权 处理文件筐里的所有公文资料 3） 将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评 常见的考评维度 ：个人自信心，企业领导能力，计划安排能力，书面表达能力，分析决策能 力，敢担风险倾向与信息敏感性 无领导小组讨论法： 1） 将讨论小组（4~6 人）引进只有一桌数椅的空房中 2） 不指定谁当主持和讨论的组长 3） 不布置议题和议程，只是发给一个简短案例 4） 不安排位置 5） 测评者任何时候都不能出面干预 6） 最后由几位观察者根据给每一个参试者所扮演的角色评分。（主动发起者，指挥者，鼓励 者，协调者） 27.应用心理测试法的基本要求 1）要注意对应聘者的隐私加以保护 2）要有严格的程序 3）心理测试的结果不能作为唯一的评定标准 28.员工录用的主要策略： 1）多重淘汰式，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格 2）补偿式，不同测试的成绩可以互为补充，综合计算出应聘者的总成绩(人为权重) 3）综合式，有些是淘汰性的，有些是互为补偿性的，应聘者通过淘汰式后才能参加其他测 试 29 在做出最终录入决策时应注意以下问题 1） 尽量使用全面衡量的方法 2） 减少做出录用决策的人员（选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与 应聘者共事的人） 3） 不能求全责备 30.员工招聘活动评估见手写稿 31.人员配置的原理 1）要素有用原理：可见，识才，育才，用才是管理者的主要职责 2）能位对应原理：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才 3）互补增值原理：最重要的是增值 4）动态适应原理 5）弹性亢余原理：即达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心 的极限 32.企业劳动分工： 一般分工和特殊分工（社会内部分工），个别分工（企业范围内的分工） 33.企业劳动分工的作用 1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化 2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化 3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长 4）劳动分工大大扩展劳动空间 5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费 34.企业劳动分工的形式： 职能分工，专业分工，技术分工 35.企业劳动分工的原则 1）把直接生产工作和管理工作、服务工作分开 2）把不同的工艺阶段和工种分开 3）把准备 性工作和执行性工作分开 4）把基本工作和辅助工作分开 5）把技术高低不同的工作分开 6）防止劳动分工过细带来的消极影响 36.企业劳动协作的形式 以简单分工为基础的协作是简单协作：一起合作完成一项工作，如搬运工。挖沟； 以细 致分工为基础的协作是复杂协作，建立在较为细致的分工上的协作 37.组织企业内部劳动协作的基本要求 1.尽可能地固定各种协作关系，2.实行经济合同制，3.全面加强计划，财务，劳动人事等项 管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现 38.作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式是企业最基本的组织形式，是我们研究企 业劳动协作组织的基础。 39. 需要作业组的情况： 1）生产作业需要工人共同完成 4）为了便于管理和相互交流 2）看管大型复杂的机器设 备 5）为了加强工作联系 3）工人的工作彼此密切相关 6）没有固定工作地和工作任务，为了便于调动和分配他们 的工作如，厂内运输组，电工组，水暖工组 作业组按工人的工种分为专业作业组（同工种工人组成）和综合作业组（不同工种工人） 按轮班工人的组成情况分，轮班作业组（横班组织作业组）和圆班作业组（按早、中、夜三班 组成一个作业组） 40.作用组组织工作的主要内容 1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度 2）为作业组正确地配备人员 3）选择一个好的组长 4）合理确定作业组的规模，一般在 10~20 人左右为宜 车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用 许多企业通过签订经济承包合同，实行层层承包，使劳动协作关系制度化，保证了企业生产 经营活动的总体协调和统一。 41.工作地组织的基本内容 1）合理装备和布置工作地 2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境 3）正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料，半成品，防止停工代料 42.工作地组织的要求 1）应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余，笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助 作业时间 2）应有利与发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积 3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各 种设备和人身事故 4）要为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康，舒适，安全的条件下工作 43.对过细的劳动分工进行改进 1)扩大业务法 2）充实业务法 3）工作连贯法 4）轮换工作法 5）小组工作法，6）兼岗兼职 7）个人包干负责 44.员工配置的基本方法 1）以人为标准进行配置 2）以岗位为标准进行配置 3）以双向选择为标准进行配置 45.加强现场管理的 5S 活动 1.整理：将不同物品从现场清除，区分要用和不用的物品 2.整顿：将有用物品放置 3.清扫：对现场检查，保持清洁将不需要的物品，彻底清扫干净 4.清洁：保持美观整洁 ，从规范化和人的素质高度巩固 5.素养：使员工养成良好习惯遵守各项规章制度 46.5S 活动的目标 1.工作变换时，寻找工具，物品的时间为零 2.整顿现场时，不良物品为零 3.努力降低成本，减少消耗，消费为零 4.缩短生产时间，交货延期为零 5.无泄漏、危害、安全整齐、事故为零 6.各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零 47.劳动环境优化 1）照明与色彩：自然采光和人工照明（适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可以降低 人的疲劳程度，色彩对人的生理影响主要表现在提高视觉器官的的分辨能力和减少视觉疲劳 ； 最忌讳蓝色，紫色，其次是红色，橙色，宜采用黄绿色或蓝绿色） 2）噪声 3）温度和湿度（夏季 18~24 度，冬季 7~22 度） 4）绿化（绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作 用） 48.工作时间组织的内容（单班制和多班制） 49.工作轮班组织应注意的问题 1.工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力 2.要平衡各个 轮班人员的配备 3.建立和健全交接班制度 4.适当组织各班工人交叉上班 5.工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大 1）适当增加夜班前后的休息时间。2）缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班方 法 50.四班三运制的优点 1.人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原来设备条件增加了产量。 2.缩短了工人工作时间，工人每周减少 6 个小时，有利于保护劳动力，提高工人的积极性。 3 .减少了工人连续上夜班的时间，有利于员工的休息和生活。工人每周只连续上两个夜班 4.增 加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平 5.有 利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供 了更多的就业岗位 51.工作轮班制的组织形式 1）两班制 2）三班制（根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制） 52.每周 48 小时工作制时可采用三班轮休制，三班半轮休制和四班轮休制 每周 40 小时工 作制后不宜采用三班轮休制和三班半轮休制 53.四班轮休制（四班三运制，四三制） 以八天为一个循环期，组织四个轮班，工人每人每八天轮休两天，从循环期来看，可分 为四天、八天、十二天等 实行每周 40 小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需 要安排一个公休日 54.四班制 1）四八交叉制：24 个小时内组织四个班生产，每班工作 8 小时，前后两个班的时间交叉 2）四六工作制：每天四个班，每班工作六小时 3）五班轮休制（五班四运转）员工每工作十天轮休两天的轮班制 （以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早中夜三班轮流生产，并每天安排一个副班 （不超过 6 小时，负责清洗设备，打扫卫生，维护环境等辅助性，服务性工作任务））保证 了员工某月平均工作时间不超过 169 小时 55.劳务外派与引进的形式 公派：具有劳务外派权或引进权的劳务代理机构与劳务聘方签订劳务合同 民间：自己通过亲 友联系寻找海外聘用单位或聘用者 56 外派劳务工资的基本程序 1） 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 2） 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 3） 外派公司于雇主签订《劳动合同》，并由雇主对录用人员发邀请函 4） 录用人员递交办理手续所需的有关资料 5） 劳务人员接受出境培训 6） 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 7） 外派公司负责办理审查，报批，护照。签证等手续 8） 离境前缴纳有关费用 57.外派劳务的管理 一）外派劳务项目的审查（需提供的资料） 1）填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》 2）与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇佣合同 3）项目所在国政府批准的工作许可证证明 4）外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明 5）劳务人员的有效护照及培训合格证 二)外派劳务人员的挑选 1）刑事案件的被告人和公安机关、人民检查院、人民法院认定的犯罪嫌疑人 2）人民法院通知有未了结民事案件不能离境的 3）被判处罚正在服刑的 4）正在被劳动教养的 5）国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。 三）外派劳务人员的培训 P111 58.劳务引进的管理 一）聘用外国人的审批（提供的文件） 1）拟聘用的外国人履历证明 2）聘用意向书 3）拟聘用外国人原因的报告 4）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 5）法律，法规规定的其他文件 59.聘用外国人就业的基本条件 1.年满 18 周岁，身体健康 2.具有从事该工作必须的专业技能和相应的工作经历 3.无犯罪记录 4.有确定的聘用单位 5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件 60.人境后的工作 1）申请就业证（入境后 15 天内，聘用期不超过 5 年） 2）申请居留证（入境后 30 天内） 第三章 培训与开发 1.培训需求分析的作用 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标，设计培训计划，有效实施培训的前 提，是现代培训活动的首要环节。培训评估的基础 ，培训工作准确，及时，有效的重要保证。 1） 有利于找出差距确立培训目标 2） 有利于找出解决问题的方法 3） 有利于进行前瞻 性预测分析 4） 有利于进行培训成本的预算 5） 有利于促进企业各方达成共识 2.培训需求分析的内容 1）培训需求分析的层次 1.战略层次（外部环境，组织条件，人员变动） 2.组织层次（组织目标、效率、资源、文化、工作任务） 3.员工个人层次（员工素质、技能、工作态度、工作绩效） 3.培训需求的对象分析 1）新员工：通常采用任务分析法 2）在职员工：通常采用绩效分析法评估 培训需求阶段分析 1）目前培训需求分析（生产经营目标，生产经营目标的现实情况，未能实现的生产任务， 企业运行中存在的问题） 2）未来培训需求分析（采用前瞻性需求分析方法） 4.培训需求分析的实施程序 1）做好培训前期的准备工作 (1.建立员工背景档案 2.同各部门人员保持密切联系 3.向主管领导反映情 况 4.准备培训需求调查) 2）制定培训需求调查计划（1.制定培训需求调查计划 2.确定培训需求调查工作的目标 3.现在合适的培训需求调查方法 4.确定培训需求调查的内容） 3）实施培训需求调查工作（1.提出培训需求动议和愿望 2.调查、申报、汇总需求动议 3. 分析培训需求） 5.分析培训需求需要关注的问题 1）受训员工的现状 2）受训员工存在的问题 3）受训员工的期望和真实想法 4）汇总需求培训需求意见，确认培训需求 6.分析与输出培训需求结果 1）对培训需求调查信息进行归类，管理 2）对培训需求进行分析、总结 3）撰写培训需求分析报告 7.撰写员工培训需求分析报告 1）需求分析实施的背景 2）开展需求分析的目的和性质 3）概述需求分析实施的方法和过程 4）阐明分析结果 5）解释、评论分析结果和提供参考意见 6）附录 7）报告提要 8.培训需求信息的收集方法 1）面谈法（工作技能，知识，态度，观念等）个人和集体面谈 2）重点团队分析法（1.培训对象分类 2.安排会议时间及会议内容 3.培训需求结果的整理） 3）工作任务分析法（工作说明书，工作规范，工作任务分析记录）结论可信度高，非常重 要的岗位应用 4）观察法（适用于生产作业和服务性工作人员，不适用技术和销售人员） 5）调查问卷（无法断定其真实性，问卷设计、分析工作难度较大） 9.培训需求分析模型 1）循环评估模型（对员工需求提供一个连续的反馈，都要从整体层面、作业层面、员工个人 层面进行分析） 2）全面性任务分析模型（计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段，任务或技能分析阶段 规划设计阶段，执行新的或修正的培训规划阶段） 3）绩效差距分析模型(发现问题阶段，预先分析阶段，需求分析阶段，) 4）前瞻性培训需求分析模型 10.实施培训需求信息调整工作应注意的问题 1）了解受训员工的现状 2）寻找受训员工存在的问题 3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果 4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求 11.培训规划的主要内容 1）培训项目的确定（列出各种培训需求的优先顺序，明确培训的目标群体及其规模，确定 培训目标） 2）培训内容开发（满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提 升素质的基本原则） 3）实施过程的设计（形成进度表，合理选择教学方式，全面分析培训 环境） 4）评估手段的选择（如何考核培训的成败，中间评估，学习效果，运功情况） 5） 培训资源的筹备 6）培训成本的预算 12.年度培训计划的构成 目的，原则，培训需求，培训的目的或目标，培训对象，内容，时间，地点形式和方式 ， 教师，组织人，考评方式 计划变更和调整方式，签发人 13.制定培训规划的步骤和方法 1）培训需求分析 2）工作说明 3）任务分析 4）排序 5）陈述目标 6）设计测验 7）制 定培训策略 8）设计培训内容 9）实验 14.年度培训计划的制定 1）根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步的计划 2）管理者培训需求，培训方式，培训预算等进行审批 3）培训部门组织安排企业内部培训过程，去顶培训师和教材，或联系外派培训工作 4）后勤部门对内部培训有关场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实 5）培训部门跟进确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位 15.年度培训计划的经费预算 1）确定培训经费的来源 2）确定培训经费的分配与使用 3）进行培训成本-收益计算 4）制度培训预算计划 5）培训费用的控制及成本降低 16.培训前对培训师的基本要求 1.做好准备工作 2.决定如何在学员之间分组 3.对培训者指南中提到的材料进行检查 ，根据学员情况进行取舍 17.培训师的培训与开发 1）授课技巧培训 2）教学工具的使用培训 3）教学内容的培训 4)对教师的教学效果进行评估 5）教师培训与教学效果评估的意义 18.培训课程的实施与管理 1）前期准备工作 ○1 确认并通知参加培训的学员○2 培训后勤准备○3 确认培训时间 ○4 相关资料的准备○5 确认理想培训师 2）培训实施阶段（课前准备，培训开始的介绍工作，学员自我介绍） 开始实施以后要做的 第一件事都是介绍 4） 知识或技能的传授 5） 对学习进行回顾和评估 6） 培训后的工作 19.企业外部培训的实施 1）自己提出申请 2)需签订员工培训合同，规定双方责任义务 3）注意外出培训最好不要影响工作，没什么特殊的情况，不宜提倡脱产学习。 20.培训计划实施的控制 1）收集培训相关资料 2）比较目标与现状之间的差距 3）分析现实目标的培训计划 4）对培训计划进行检讨，发现偏差 5）培训计划纠偏 6）公布培训计划，跟进培训计划落实 21.如何实现培训资源的充分利用 1)让受训者变成培训者 2）培训时间的开发与利用 3）培训空间的充分利用 22.培训效果信息的种类 1）培训及时性信息 2）培训目的设定合理与否的信息 3）培训内容设置方面的信息 4）教材选用与编辑方面的信息 5）教师选定方面的信息 6）培训时间选定方面的信息 7）培 训场地选定方面的信息 8）受训群体选择方面的信息 9）培训形式选择方面的信息 10）培训组织与管理方面的信息 23.培训效果信息的收集渠道 生产管理或计划部门，受训人员，管理部门和主管领导，培训师 24.培训效果评估的指 标 1）认知成果（学到什么？评估笔试） 2）技能成果（绩效评估，观察） 3）情感成果（了解受训者对培训项目的反应） 4）绩效成果（用来决策费用） 5）投资回报率（货币收益和培训成本的比较） 25.培训效果信息的收集方法 1）通过资料收集 2）通过观察收集信息 3）通过访问收集信息 4）通过培训调查收集信息 26.培训效果信息的整理与分析 27.培训效果的跟踪与监控 1）培训前对培训效果的跟踪与反馈 2）培训中对培训效果的跟踪与反馈（受训者与培训内容的相关性，受训者对培训项目的认 知程度，培训内容，培训的进度和中间效果，培训环境，培训机构和培训人员） 3）培训效果评估（效果评估是培训评估的重点） 4）培训效率评估 28.培训效果监控情况的总结 1）简要声明培训目的 2）简要介绍培训对象和培训内容 3）简要介绍培训方法 4）对本次培训的综合分析与评估 5）结论和建议 6）附件 29.培训方法选择见手写稿 30.选择培训方法的程序 1）确定培训活动的领域 2）分析培训方法的适用性 1 与基础理论知识教育培训相适应的：讲义法，项目指导法。演示法，参观等 2 与解决问题能力培训相适应的培训方法：案例分析，文件筐法、课题研究法和商务游戏法 3 与创造性培训相适应的：头脑风暴法，形象训练法和等价变换的思考方法 4 与技能培训相适应的培训方法：实习，练习，工作传授，个人指导法和模拟训练 5 与态度，价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：面谈法，集体讨论法，集体决 策，决赛扮演，悟性训练，管理风格理论培训等 6 基本能力的开发方法：自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训 4） 根据培训要求优选培训方法 1 保证培训方法的选择要有针对性 2 保证培训方法与培训目的，课程目标相适应 3 保证选用的培训方法与受训者群体相适应（可征用的参数：学员构成，工作可离度，工作 压力） 4 培训方式方法要与企业的培训文化相适应 5 培训的选择还取决于培训的资源与可能性 31.企业培训制度的内涵 能够直接影响与作用与培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和（包括法 律规章、培训的具体制度和政策）两个主体---企业和员工 32.企业培训制度的构成 1）培训服务制度 2）入职培训制度 3）培训激励制度 4）培训考核评估制度 5）培训奖惩制度 6）培训风险管理制度 除上面六种基本制度外还有：培训实施管理制度，培训档案管理制度， 培训资金管理制度 33.岗位培训制度的内涵 岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分 34.起草与修订培训制度的要求 1）培训制度的战略性 3）培训制度的适用性 2）培训制度的长期性（以人为本，的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定 性和连贯性） 35.企业培训制度的基本内容（一项具有良好的适用性，实用性，可行性的培训制度应包 括） 1.制定企业员工培训制度的依据 2.实施企业员工培训的目的或宗旨 3.企业员工培训制度实施办法 4.企业培训制度的核准与施行 5 企业培训制度的解释与修订权限的规定 36.各项培训管理制度的起草 1）培训服务制度（包括培训服务制度和培训服务协议条款，是培训管理的首要制度） 2）入职培训制度（先培训后任职，先培训后上岗） 3）培训激励制度 基本内容 完善的岗位任职资格要求，公平公正客观的业绩考核标准，公平竞争的晋升规定，以能 力和业绩为导向的分配原则) 对员工激励的方面（员工的资料，对部门及其主管的激励，对 企业本身的激励） 4） 培训考核评估制度 评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，为培训奖惩制度确立提供依据，也是 规范培训相关人员行为的重要途径 5） 培训奖惩制度 6） 培训风险管理制度 第四章绩效管理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体 考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约，相互影响，相互作用，缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和 策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外：成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导，激励，控制，奖励 8．绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1）绩效计划面谈 2）绩效指导面谈 3）绩效考评面谈 4）绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1）单向劝导式面谈（要求主管具备劝服员工改变自我的能力） 2）双向倾听式面谈（要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机）） 3）解决问题式面谈（需要组织相关培训，以提高考评者的管理水平） 4）综合式绩效面谈（如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，解决问题式 面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展，将两者结合） 11.绩效管理遇到的问题 1）系统故障 2）考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1）绩效面谈的准备工作 ○1 拟定面谈计划：明确目的，内容，要求，面谈的方式，需准备的资料等，提前 1~2 周书 面通知被考评者，详细说明情况，并再次亲自通知 ○2 收集各种与绩效相关的信息资料 2）提高绩效面谈有效性的具体措施 ○1 采取有效的信息反馈方式（并达到以下要求针对性，真实性，及时性，主动性，适应 性） ○2 薪酬，提升，激励，惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1）分析工作绩效的差距（目标比较法，水平比较法，横向比较法） 2）查明产生差距的原因（外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战，内部因素：资源、 组织、文化、人力资源制度，个人因素） 3）制定改进工作绩效的策略 ○1 预防性和制止性策略 ○2 正向激励与负向激励策略（保证激励策略的有效应具备的原则： 及时性，同一性，预告性，开发性） ○3 组织变革策略与人事调整策略（劳动组织的调整， 岗位人员的调动，其他非常措施如解雇，除名，开除等） 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 ○1.员工自我矛盾○2.主管自我矛盾○3.组织目标矛盾 解决方法 ○1 绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实 求是，以理解服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流 ○2 在绩效考评中，将过去，当前，今后的目标适当区分开。近期和远期的开发目标严格区分 开，具体问题具体分析 ○3 适当放下权限，鼓励下属参与 15.绩效管理系统的检查与评估（系统的功能：人事决策，开发人力资源） 16.检查和评估企业管理系统的有效性的方法 1）座谈法 2）问卷调查法 3）查看工作记录法 4）总体评价法(总体功能，结构，方法，信息， 结构分析) 17.绩效管理的考评方法与应用见手写稿 第五章薪酬管理 1.薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。（薪资，福利，保险等各种直接或间接的报酬） 薪酬有不同表现形式：精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外 在的 2.薪资=薪金、工资 薪金是较长的时间为单位计算员工的劳动报酬与月薪，年薪，通常使用薪水一词 3.工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时， 日，周），计件工资 4.薪酬-货币形式-直接形式（基本工资，绩效工资，其他工资，特殊津贴） -间接形式（其他补贴，社会保险，员工福利） -非货币形式（表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授勋） 5.报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 6.收入：员工所获得的全部报酬（包括薪资，奖金，津贴和加班费等） 7.薪给：分为工资和薪金 8.奖励：员工超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享） 9.福利：如带薪年假，各种保险 10.分配：社会在一定时期内对新创出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配和 再分配 11.薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩所做出的各种回报。 12.广义：薪酬包括工资，奖金，休假等外部回报，也包括参与决策，承担更大的责任等内 部回报 13.外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外 部薪酬包括：直接薪酬（员工薪酬的主体组成部分，包括基本薪酬即基本工资：周薪，月薪 ， 年薪。 绩效薪酬：绩效工资，红利，利润分成等） 间接薪酬即福利（各种保险，非工作日工资，额外的津贴和其他服务，比如单身公寓，免费 午餐） 内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。（参与企 业决策，获得更大的工作空间和权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长机会和活动的 多样化） 14.影响员工薪酬水平的主要因素 1）影响员工个人薪酬水平的因素（劳动绩效，职位或岗位，综合素质与技能，工作条件， 年龄与工龄） 2）影响企业整体薪酬水平的因素（生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业 工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略） 15.薪酬管理：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划 的编制与实施，最大限度 地发挥各种薪酬形式如工资，奖金，福利等的激励作用，为企业创 造更大的价值。 16.企业薪酬管理的基本目标 1）保障薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才 2）对各类员工的贡献给予充 分肯定，使员工及时地得到相应的回报 3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增 强企业产品的竞争力 4）促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发 展 17 企业薪酬管理的基本原则（一个企业员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现） 1） 对外具有竞争性原则 2） 对内具有公正性原则 3）对员工具有激励性原则:适当拉开员工之间的薪酬差距 4)对成本具有控制性原则：效率优先，兼顾公平，按劳付酬 18.企业薪酬管理的内容 1）企业员工工资总额管理 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平、计算离退休金、有关保险金和经济 补偿金的重要依据 工资总额是企业人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源 ， 是企业进行人工成本控制的重要方面，是企业掌握人工成本的主要信息来源。 确定合理的工资总额应考虑的因素：企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及 员工现有薪酬状况 计算工资总额的方法：工资总额、销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值 2） 企业员工薪酬水平的控制 企业明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力和企业之间公平的价值交换，这是薪酬管 理的重要内容。 根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时 地进行调整，以最大限度地调动员工的工作积极性，主动性和创造性 3） 企业薪酬制度设计与完善 4） 日常薪酬管理工作 ○1 开展薪酬的市场调查，统计分析结果，写出调查分析报告 ○2 制定年度员工薪酬激励计划 对薪酬计划执行情况进行统计分析 ○3 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工 满意度调查 ○4 对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况 ○5 根据公司薪 酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整 19.企业薪酬制度设计的基本要求 1）体现保障，激励和调节三大职能 2）体现劳动的三种形态：潜在形态，流动形态和凝固形态 3）体现岗位的差别：技能，责任，强度和条件（环境） 4）建立劳动力市场的决定机制 5）合理确定薪资水平，处理好工资关系 6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 7）构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的 技能开发系统，动静结合的晋升调配系统 20.衡量薪酬制度的三项标准 1）员工的认同度：体现多数的原则，90%以上员工能够接受。 2）员工的感知度：明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚 3）员工的满足度：等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬 21.制定企业薪酬管理制度的基本依据 1）薪酬调查：薪酬水平高注意 75%甚至 90%的薪酬水平，低的 25%，一般的 50% 2）岗位分析与评价：工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提 3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4）明确掌握竞争对手的人工成本状况 5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求：企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略 6）明确企业的使命，价值观和经营理念 7）掌握企业的财力状况 8）掌握企业生产经营特点和员工特点 22.薪酬方面：国家的主要政策法规主要体现在：最低工资，经济补偿金两大方面。 23.福利方面：国家和地方政策法规：最长工资时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医 疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等 24.确定和调整最低工资标准应综合考虑下列因素 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平 3）劳动生产率增长率 4）劳动就业实际情况 5）地区之间发展水平的差异 25.单项工资管理制度制定的基本程序 1）准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度，工资构成制度，奖金制度，劳动分 红制度，长期激励制度 2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3）明确工资支付与计算标准 4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则，等级划分，过渡办法 26.常用工资管理制度制定的基本程序 一）岗位工资或能力工资的制定程序 1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额 或能力工资总额 2）岗位分析与评价或对员工进行能力评价 3）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级 4）工资调查与结果分析 5）了解企业财务支付能力 6）根据企业工作策略确定各工作等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中 点所对应的标准 7）确定每个工资等级之间的工资差异 8）确定每个工资等级的工资幅度， 9）确定工资等级之间的重叠部分大小 10）确定具体计算办法 二）奖金制度的制定程序 1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3）确定奖金发放对象及范围 4）确定个人奖金计算办法 27.工资奖金调整的几种方式 1）奖励性调整：个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数 2）生活指数调整：最终导致雇主采用减员的政策 3）工龄工资调整 4）特殊调整 28.工资奖金调整方案的设计方法： 1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工 入级 2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资，能力工资和奖金 3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过度办法 中的有关规定，一般本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按 调整后的方案确定。 4）如果出现员工的薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则分析原因，以 便重新调整方案 29.工作岗位评价的基本理论：工作岗位评价在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标 准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小。 30．工作岗位评价的特点 1）工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员 2）工作岗位评级是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程 3）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 31.工作岗位评价的原则 1）工作岗位评价中
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人力资源管理师三级完整教材
助理人力资源管理师(三级)完整电子版 (出版社母版)教材 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 【学习目标】 通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工 作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资 源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资 源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和 条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的 政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置， 有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计 划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。 （二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人 力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心， 是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处 理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织 机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证 ， 包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源 现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规 划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财 物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划 是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在 1 实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和 措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前 提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和 保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显 示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环 境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说 明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工 作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内容： 1．在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围 作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性 质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约 方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 2．在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员 工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心 理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3．将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加 以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 （三）工作岗位分析的作用 1．工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析， 掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、 生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就 使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩 评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理 的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。 2．工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职 如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工作受到严重 影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准， 以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。 3．工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作 岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不 科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强 度和工作负荷，造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作设计，优 化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员 工的工作兴趣，充分地激发员工的生产积极性和主动性。 4．工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重 要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据 计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中、长期的人才供给与需 2 求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人 力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。 5．工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单 位薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力 对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。 此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解 本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋 升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的 条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。 总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源 开发和管理都具有极为重要的作用。 三、工作岗位分析信息的主要来源 （一）书面资料 在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些 资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。 （二）任职者的报告 可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。因为如果让任职者自己描述所 做的主要工作以及是如何完成的，很难保证所有的工作方面都能涉及，而且无法保证 信息本身的客观性与真实性。 （三）同事的报告 除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得 资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。 （四）直接的观察 到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分 析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供 一些其他方法所不能提供的信息。 除此之外，岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽管信息的来源 多种多样，但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1．岗位规范的概念 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事 物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 2．岗位规范的主要内容 岗位规范涉及的内容多，覆盖范围广，大致包括以下几个方面： （1）岗位劳动规则。即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行 为规范。包括：①时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的 规定。②组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系， 指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定。③岗位规则 亦称岗位劳动规范，它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作 程序，职业道德等所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体 内容。④协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接配 合等方面所作的规定。⑤行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所 做的规定。这些规则的制定和贯彻执行，将有利于维护企业正常的生产、工作秩序，监 3 督劳动者严格按照统一的规则和要求履行自己的劳动义务，按时保质保量地完成本岗 位的工作任务。 （2）定员定额标准。即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修 订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标 准、产量定额标准或双重定额标准等。 （3）岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业 技能培训与开发所作的具体规定。 （4）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及 知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的 统一规定。 3．岗位规范的结构模式 按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式： （1）管理岗位知识能力规范。对各类岗位的职责要求、知识要求、能力要求、经历 要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括四类： ① 职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。 ② 知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。 ③ 能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。 ④ 经历要求。指能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验，从 事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。 （2）管理岗位培训规范。它主要包括以下几项内容： ① 指导性培训计划。即对本岗位人员进行培训的总体性计划。主要内容有：培训目 的、培训对象、培训时间、培训项目（实际操作）、课程的设置与课时分配、培训方式、考 核方法等。 ② 参考性培训大纲和推荐教材。在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容和 要求，以及教学方式、方法。推荐教材要符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用性。 （3）生产岗位技术业务能力规范。它是我国传统的国有企业所使用的一种劳动规 范，亦称生产岗位技能规范。主要包括以下三项内容： ① 应知。胜任本岗位工作所应具备的专业理论知识。如所使用机器设备的工作原理 性能、构造，加工材料的特点和技术操作规程等。 ② 应会。胜任本岗位工作所应具备的技术能力。如使用、调整某一设备的技能，使 用某种工具、仪器仪表的能力等。 ③ 工作实例。根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便 判定员工的实际工作经验，以及掌握“应知”“应会”的程度。 （4）生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范（标准）。主要包括以下几项内 容： ① 岗位的职责和主要任务。 ② 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。 ③ 完成各项任务的程序和操作方法。 ④ 与相关岗位的协调配合程度。 （5）其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 （二）工作说明书 1．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 4 2．工作说明书的分类 由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为： （1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。 （2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书。 （3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。 后两种工作说明书也可以归为一类，统称为部门工作说明书，只是说明的范围有 所不同。 3．工作说明书的内容 （1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码 定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。 （2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 （3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 （4）工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作 事项作出的说明。 （5）工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权 限必须与工作责任相协调、相一致。 （6）劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。 （7）工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 （8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。 （9）身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和 体力两项具体的要求。 （10）心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质 和特点深入进行分析，并作出具体的规定。 （11）专业知识和技能要求。 （12）绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 （三）岗位规范与工作说明书的区别 岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。 1．从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位 的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理 规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理 各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比 工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所 交叉。 2．工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础 上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训 考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样 的员工才能胜任本岗位工作？”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位？这一 岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做”等问题。总之，要对岗位进行系统 全面深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分 3．从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁 可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出 发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能 部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 【能力要求】 5 一、工作岗位分析的程序 （一）准备阶段 准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查 的范围、对象和方法。 1．根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基本数据和资料。 2．设计岗位调查方案。 （1）明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反 映岗位工作任务的实际资料。因此，在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的 目的，才能正确确定调查的范围、对象和内容，选定调查方式，弄清应当收集哪些数据 资料，到哪儿去收集岗位信息，用什么方法去收集岗位信息。 （2）确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质 相同的调查单位所组成的一个整体。所谓调查单位就是构成总体的每一个单位。如果将 企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象，那么，每个操作岗位就是构成总体的调查 单位。在调查中如果采用全面的调查方式，须对每个岗位（岗位即调查单位）一一进行 调查，如果采用抽样调查的方式，应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不 能正确地确定调查对象和调查单位，直接关系到调查结果的完整性和准确性。 （3）确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目 所包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。 （4）确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查 表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必 须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。． （5）确定调查的时间、地点和方法。确定调查时间应包括：①明确规定调查的期 限，指出从什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、时点。在调查方案中还 要指出调查地点，调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后，在调查方案中，还 应当根据调查目的、内容，决定采用什么方式进行调查。调查方式及方法的确定，要从 实际出发，在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，能采用抽样调查、重点 调查方式，就不必进行全面调查。 3．为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目 的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4．根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5．组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必 要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段 这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中 应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各 种数据资料。例如，岗位的识别信息，岗位任务、责任、权限，岗位劳动负荷、疲劳与紧 张状况，岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。对各项调 查事项的重要程度、发生频率（数）应详细记录。 （三）总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析， 最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求作 出全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，并在系统分析 6 和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 二、起草和修改工作说明书的具体步骤 1．需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 2．企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理 人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意 见。从报告书的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每 个岗位具体职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进行细致认真的讨论， 并逐段逐句逐字对工作说明书进行修改。 一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、 第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单 位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。 以某机场要客接待室主任工作说明书为例： 某机场要客接待室主任工作说明书 第一部分 岗位规格说明 一、基本资料 岗位名称：要客接待室主任 岗位评价：…… 岗位编码：1620201 定员标准： 1 人 直接上级：要客部经理 分析日期： 2006 年 1 月 二、岗位职责 （一）概述 在要客部经理的领导下，全权负责进出港重要客人及股份公司领导和要客部领导 交办的要客在候机楼内的接待工作；贵宾休息室的预定、调配和结算；专机、包机业务 联系。 （二）工作职责 1．要客接待室主任要根据要客部战略目标和经营管理体制，制定本部门的各项规 章制度并监督实施。 2．全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作。 3．协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系，保证要客顺利进出港 树立要客部最佳服务形象。 4．负责要客信息的搜集整理和报道，贵宾休息室的预定、调配和结算，以及相关 的复印、打字、传真和订票等商务工作。 5．拓展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门确保商务活动的顺利进行。 6．制定本部门的工作计划、业务学习计划及考核办法，抓好本部门的工作纪律， 定期对下属员工的工作进行监督检查。 7．全面负责本部门的员工的思想政治工作，对党、团、工会、女工等项党群工作进 行指导监督。 8．定期向要客部领导汇报本部门工作业务开展情况，及员工的思想政治状况，充 当上下级之间的桥梁和纽带。 三、其他职责 完成领导交办的其他临时工作。 四、监督及岗位关系 （一）所受监督和所施监督 1．所受监督：要客接待室主任直接受要客部经理的监督指导。 7 2．所施监督：对下属的主任助理、商务中心工作人员、接待人员、专包机业务员等 进行直接监督指导。 （二）与其他岗位关系 1．内部联系：本岗位与贵宾休息室有业务上的协调和配合关系；与综合办公室有 指导和协调关系。 2．外部联系：本岗位与全国各大航空公司、海关、边防、卫生检疫、护卫中心、公安 警卫等部门有业务上的合作关系。 （三）本岗位职务晋升阶梯图（见图 1） （四）本岗位横向平移情况 本岗位可向其他职能部门室主任岗位平移。 五、工作内容及工作要求（见表 1） 工作内容 （1）要客接待室主任要根据要客部战略目标和经营管理体制，制定本部门的各项 规章制度并监督实施。 工作要求 （1）规章制度的制定应根据本部门工作的实际，切实可行，确保有效实施，监督 有力。 （2）全权负责进出港要客在候机楼内的接待工作。 （2）协助办理要客登接机免栓手续和 VIP 证件、贵宾停车场的管理工作，确保要 客满意率达 100％。 （3）协调海关、边防、公安分局、各大航空公司等部门的关系，保证要客顺利进出 港，树立要客部最佳服务形象。 （3）确保与有关部门关系通畅。要客登机准时率到达 100％。 （4）负责要客信息的搜集整理和报道，贵宾休息室的预定、调配和结算，以 及相关的复印、打字、传真和订票等商务工作。 （4）信息准确，服务到位，收费合理。差错率控制在 O.01％。 （5）拓展包机及商务飞机的服务领域，协调有关部门确保商务活动的顺利 进行。 （5）积极拓展专、包机业务，培育新的经济增长点。 （6）制定本部门的工作计划、业务学习计划及考核办法，定期对下属员工的 工作进行监督检查。 （6）计划应包含年度计划和中长期规划}业务学习应每月不少于 2 次；对员工考 核有据，纪律严明，奖勤罚懒，确保公平、公正。 （7）定期向要客部领导汇报本部门工作业务开展情况，以及员工思想状况， 充当上下级之间的桥梁和纽带。 （7）每月应向要客部领导汇报本部门工作 2～3 次，做到上情下达、下情上迭。 六、岗位权限 接待室主任 要客部经理助理 要客部副经理助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 1．对要客接待室的业务和行政管理工作有指导并口监督权。 2．有权对下属员工的奖惩提出建议。 3．有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。 4．根据股份公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。 8 5．有就本部门的规划，向上级领导申报设备更新改造和申请拓展新的经营领域的 权力。 七、劳动条件和环境 本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环 境温、湿度适中，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。 八、工作时间 本岗位实行每周 40 小时的标准工时制。 第二部分 员工规格要求 九、资历 1．工作经验：具有三年以上接待服务的相关工作经验。 2．学历要求：具有大专以上文化程度。 十、身体条件 本岗位要求身体健康，精力充沛，具有一定的协调力、控制力、调整力和记忆力。 十一、心理品质及能力要求 1．智力：具有较强的学习能力、理解指令和原理的能力及推理判断能力。 2．语言能力：口头和书面语言表达流利。 3．具有一定的组织领导能力、管理能力、计划能力及实施运作能力。 4．严谨、细心，善于发现问题，并能及时作出判断。 5．具有较强的安全意识和保密意识。 十二、所需知识和专业技能 （一）担任本岗位职务应具备的专业知识和技能 1．掌握服务接待规范或相关专业知识。 2．具有一定的外语水平，能够运用英语进行简单的听、说、读、写。 3．具有一定的计算机水平，能够使用计算机办公自动化软件。 4．具有公关意识，善于把握市场动态和接受先进的管理经验。 5．具有丰富的社会经验。 （二）招聘本岗位员工应考核的内容 1．政治思想素质和对民航服务行业的热爱程度。 2．服务规范、安全保密等专业知识。 3．计算机操作知识。 4．英语水平。 （三）上岗前应接受的培训内容 1．了解要客部的主要职能和责任，熟悉股份公司和要客部现行各项规章制度。 2．掌握要客部人员分工情况，了解下属部门业务进展情况。 3．服务意识、安全意识、保密意识。 （四）上岗后应继续教育训练的内容 1．服务规范、安全保密知识。 2．公关学：社会学和心理学知识。 十三、绩效管理 从德、能、勤、绩四个方面对员工进行考核，以领导评定为主，自我评定和同级评 定为辅进行，其中领导评定占 70％，同级评定占 20％，自我评定占 10％。 （一）本岗位工作考核的内容 1．德：良好的职业道德修养，敬业爱岗，忠于职守。 2．能：（1）业务能力：①服务行业专业知识和实际运用能力；②日常行政管理 9 能力和处理突发事件的能力；③公关和协调能力。（2）管理水平：具有一般的计划、 组织、控制、协调和决策能力。 3．勤：出勤率达到 98％。 4．绩：（1）是否按工作计划和领导的指令圆满完成工作任务；（2）是否能够实 现计划规定的经济管理目标；（3）各业务组的工作状况有无改善，工作绩效有无提高； （4）对整个机场的服务工作影响程度。 （二）本岗位工作从时间角度考核要求 1．定期听取本部门人员的工作汇报。 2．每月向要客部经理提交书面工作报告 2 次。 3．根据工作进展情况，随时向要客部经理提出合理化意见和建议。 4．每年年初，制定全年工作计划，年末根据工作完成的实际情况，向上级作述职 报告。 （三）考核结果的分析和反馈 由上级领导对考核结果进行核实及可靠性分析，以保证考核结果的真实性，并将 考核结果与同期指标和工作要求相比较，及时将分析结果反馈给本人． 第二单元 工作岗位设计 【学习目标】 通过学习，理解工作岗位设计的基本原则和内容，掌握工作岗位设计的基本方法。 【知识要求】 一、决定工作岗位存在的前提 在企事业单位中，每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织结构系统 的构架之内。工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑 点，又是分系统或分支系统下的子系统。如图 1－1 所示。 在图 1－1 中，各个分系统功能的关系是：Ⅰ＝∑Ⅱ i＝∑Ⅲ ij=∑Ⅳijn 在一定的组织结构条件下，每个岗位的内涵都是由它所属单位的功能，以及体现 这些功能的工作任务和目标来决定的。虽然，岗位的任务和目标归属于本单位亦即所属 的分支系统，决定于分支系统的总任务和总目标，但工作岗位作为一个子功能单元来 说，它还受到以下诸多因素的制约和影响： 1．相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。 2．劳动条件和劳动环境的状况，包括：劳动者从事劳动活动的大环境，厂区厂房 、 办公大厦写字间；工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；工作空间和工 作地的布置等。 3．服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。 4．本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行 为的影响。 5．本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工 作任务和目标所产生的反作用。 6．企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。 7．工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响，例如在岗位设 计的初期，工业工程师是根据生产技术组织的客观要求，为保障生产业务活动的严密 性、节奏性和效率性而设计的，可是，在实际操作运行的过程中，直接的操作者往往会 提出很多“责难”，认为岗位设计存在问题，希望加以改进，甚至在某些条件下，对 10 员工薪酬福利制度和工作满意度等问题也会产生不同程度的影响。 8．软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系和 各种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部分属于无形的非物质性的影响因素。而 上述的其他几种因素基本上属于有形的物质性的影响因素。 事实上，从企业中现存的岗位状况来看，正是由于这些有形和无形的、物质和非物 质的、可测量和无法测量的多种因素的交互作用和影响，使岗位出现了两种情况，一种 是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系 统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。 二、工作岗位设计的基本原则 （一）明确任务目标的原则 岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须 以是否有利于实现工作目标为衡量标准。所以，在工作岗位设计中，首先应明确所属单 位的总目标是什么，每个岗位的目标又是什么，并且要力图使岗位目标具体化、明晰化 并使该岗位的设置与其承担的任务量相对应，这就要求在企业中广泛地推行系统化、科 学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象的存在。 （二）合理分工协作的原则 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多员工从事 不同的，但又相互联系的工作。而劳动协作就是采用适当的形式，将从事各种局部协作 的劳动联系在一起，共同完成某种整体性的工作。 以科学的劳动分工为基础设计的工作岗位，不仅有利于员工发挥各自的技术专长 提高专业技能的内在含量，也便于明确岗位的工作任务和责任，员工只有在分工明确 的情况下，才会主动地开展工作。同时，岗位的设计又应当充分考虑劳动协作的客观要 求，明确岗位与岗位之间的协作关系。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。岗位 之间建立紧密的协作，才能进一步发挥集体的智慧和团队的力量，从而创造出更高的 劳动生产力。 （三）责权利相对应的原则 在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益，岗位责任 是任职者应尽的义务，而与之对应的岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各 种支配、使用、调动权，权力是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完 成任务的动力。必须切实保证岗位的义务、权力与利益的对应性和一致性，不受责任制 约的权力和利益，必然导致滥用权力，利益膨胀，滋生腐败。而不授予足够权力和利益 仅有岗位责任，则难以保障岗位工作任务的完成和预期目标的实现。 在工作岗位设计的过程中，除了要充分考虑每一个岗位自身的各种约束条件和要 求，即切实保证岗位任务目标的明确性、分工协作的合理性和权责利的对应性之外，还 要从企业生产全过程出发，对岗位的设置进行总体性评价，对企业应该设置多少岗位 ， 设置什么样的岗位，进行整体性的分析研究。 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设 置岗位的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”和“物”为中心设置，而不是“因 人设事，因人设岗”。企业生产任务和经营管理活动的存在和发展，需要多少岗位，就 设多少岗位；需要什么样的岗位，就设置什么样的岗位。总之，一切应从实际情况出发 具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系： 1．根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的 设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横 向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大的变革？ 11 2．在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标 是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？ 3．岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承 担尽可能多的工作任务？ 4．站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何 ？ 它们之间的关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？ 5．最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合 理化和系统化的设置要求？更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？ 责任权限是否明确、具体和清晰？ 不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求，是保证企业社会或经济效益稳 定提高的重要手段。因此，在进行岗位分析和岗位设计的过程中，应注意将有关信息及 时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具科学性、系统性和可行性的组织发展规划 采取积极有效的措施，不断地改进岗位设计，推进组织的变革和发展。 三、改进岗位设计的基本内容 为了使岗位设计能满足企业上述各种需要，可从以下四个方面人手进行改进： （一）岗位工作扩大化与丰富化” 在现代化科学技术迅速发展的今天，企业的劳动分工越来越细，严密的分工与协 作，虽然能够大幅度地提高劳动或工作效率，促进本单位各项活动顺利发展，但也带 来一些问题，如工作单调乏味，劳动者的情绪低落，等等。针对这种情况，可采取以下 措施： 1．工作扩大化（Job Enlargement）。包括：（1）横向扩大工作。比如将属于分 工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调 的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负 责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周 期，用多项操作代替单项操作，等等。（2）纵向扩大工作。将经营管理人员的部分职 能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定， 自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算 再如，生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术 工作。工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状 况，从而有利于提高劳动效率。 2．工作丰富化（J0b Enrichment）。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内 容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单 调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：（1）任务的多 样化， 尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多 能”；（2）明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义； （3）任务的整体性，使员工了解本岗位所承担的任务与单位的总任务、总目标、总过 程的关系，组织的总目标是什么，本部门的目标是什么，本岗位的目标是什么；（ 4） 赋予必要的自主权，在确保单位总目标和部门分目标实现的前提下，员工可以自行设 定中短期的工作目标和任务，提高员工的责任感和激励度；（5）注重信息的沟通与反 馈，上级应当及时将有关信息向下级传输，下情要通过一定管道上达，通过必要的沟 通和反馈，员工不但可以获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息，也能 将所思所想、所遇到的困难和问题，及时反馈到直接主管，促进上级领导作出正确的决 12 策。 岗位工作丰富化为员工的发展提供了更广阔的空间，使员工能有更多的实现个人 价值、彰显本人特质，展示自己才能的机会，从而有利于提高岗位的工作效率，增强了 员工在生理上、心理上的满足感。 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显 差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段 发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利 于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。 （二）岗位工作的满负荷 在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。如果每一个工作岗位都是低负荷运转，必然 会造成人力、物力和财力的浪费，影响产品成本的降低；如果岗位的工作是超负荷，虽 然能带来较高效率和效益，但这种效率不能维持长久，既容易对员工产生某种伤害， 影响他们的身心健康，又会使生产设备、工位器具等生产资料得不到正常的维护和保养 造成设备器具过度疲劳，超常磨损。总之，在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务 量的分析，设计出先进合理 的岗位劳动定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷。 （三）岗位的工时制度 岗位工时工作制度设计是岗位设计不可忽视的一个极为重要的方面，搞好工时工 作制度的设计具有双重意义。对企业来说，它将影响到工时利用的状况、劳动生产率， 以及整体的经济效益；从员工的角度看，它将体现到如何“以人为本”、科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时间，切实保证劳动者的身心健康，使他们始终保持旺盛的 精神状态和斗志。 （四）劳动环境的优化 劳动环境即劳动场所、工作地。劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环 境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人一机一环境”的最 优化系统。 劳动环境优化应考虑以下因素： 1．影响劳动环境的物质因素。这些因素包括：（1）工作地的组织。工作地的组织 是要根据生产工艺要求和人体活动规律，使工作地上的劳动者、劳动工具和劳动对象达 到最优化结合，既能方便工人操作，提高工效；又能保证环境安全卫生，使工人心情 舒畅。（2）照明与色彩。适宜的照明和适度的色彩环境，给人以舒适感，有利于稳定 劳动者心理，促进工作效率的提高；（3）设备、仪表和操纵器的配置。 2．影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等 因素。 由于劳动环境优化涉及的范围很广、因素很多，需要综合利用多种学科，如生理学 心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识，才能完成优化企业劳动环境的艰巨任务。 四、改进工作岗位设计的意义 从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作 的需要；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、 舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得 其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。事实上，工作岗位分析的最终成果－－工作 说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件，必须以工作岗位的再设计、再改进为 13 基础，才能发挥其应有的各种职能和作用，全面实现上述人力资源管理的基本目标。因 此，从岗位研究的全过程来看，在岗位调查和岗位分析完成以后，如果发现工作岗位 的设置存在着严重的缺陷或明显不合理的问题时，一定要会同有关职能部门组成专题 性课题组，进行岗位的再分析和再设计，采取有效措施，全面改进原有的岗位设计， 真正地使工作说明书、岗位规范等人事文件，建立在科学合理的工作岗位设计的基础之 上。 【能力要求】 工作岗位设计的基本方法 从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下几类方法： （一）传统的方法研究技术 方法研究（Methods Study）是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容 和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建 更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。开展方法研究的目的在于检查和消 除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作 的满负荷。一般来说，方法研究是一种无需更多的资金投入，就能获得较好效果的岗位 设计方法。 方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段： （1）选择研究对象。一般应选择需要投入大量人力的工作岗位；需要高、精、尖技术的 岗位；能源和材料等消耗量大的岗位；容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗 位作为研究对象。（2）用直接观察方法记录全部事实。只有掌握完备的资料，才能做 出正确的分析。（3）分析观察记录的事实，找出改善的方案。（4）通过分析，研究出 一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法作出比较，计算出采用新方法可能减少的 作业次数、缩短运输的距离，以及可能节省的工时和费用等。（5）贯彻执行新方法。在 正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在 生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时 解决。 方法研究具体应用的技术，包括： 1．程序分析（Process Analysis）。它是以生产过程中的作业、运输及检验等环 节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分， 重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合 的方法。它具体采用了以下分析工具： （1）作业程序图（Operation Process Chart）是分析生产程序的工具之一。作业 程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。它 能全面显示出在生产过程中原料投人、检验及全部作业的顺序。作业程序图的作用在于 提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问 题。它具有以下作用：①反映总的制作过程以及各个操作之间的联系，找出最关键的加 工路线，为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据；②由于操作程序图是按先后次 序编制的，并在图表上注明各个阶段上的加工时间，故可用于核算半成品、在制品的单 位成本；③它可以表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点，为原材料、 配件、半成品的购进、供应、保管提供依据；④它记录了工艺加工的确切情况，可为岗 位劳动定额标准的制定提供依据。 （2）流程图（Flow Process Chart）。它是分析生产程序的另一种工具。它是显 示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。由于它比操 作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加 14 工制作过程。通过绘制流程程序图，可以揭示整个流程中工时损失和浪费的情况，为改 进工作提供依据。流程程序图按照表示方式的不同，可分为：①单柱型，通常用于分析 单一物料的流程；②多栏型，通常被用于分析零部件的装配或多种物料的流程。由于流 程程序图能详细地反映出产品的加工制作过程，通过新旧方法的对照比较，可以减少 各种事项发生的次数，消除不必要的人力耗费和工时损失，缩短运输的距离和时间， 提高工效，从而使流程程序图成为程序分析的重要工具。 （3）线图（Flow Diagram），亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工 制作的全过程。绘制流线图时，应按比例将工厂、车间、各工作地点及机器设备、工位器 具的布置情况，如实地反映出来，然后用线条和符号说明物料的整个流程。由于流线图 充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹，因此，它成为减少 工时消耗，改善工作地布置，进行程序分析的基本手段，特别是与流程程序图结合在 一起使用，工作效果更明显。 前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研 究，是以宏观的物料流程为对象。而人一机程序图和操作人程序图是以工作地上的一个 岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手并 动操作的作业程序，通过使用这两种程序图，进行岗位工作程序分析，力求找出节省 人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。 （4）人一机程序图（Man－Machines Process Chart），亦称联合程序图，它是 显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图 表并在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登 记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人一机操作程序。在采用人机程序图进行 岗位分析时，可以一个岗位一名操作者的人机联合作业为对象，也可以多个岗位的多 个操作者为对象进行分析。 （5）多作业程序图（Multiple－Activity Process Chart）。它是以多个岗位的 多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协 作关系，以揭示其存在的问题，采取有效措施加以改进。 （6）操作人程序图（Operator Process Chart），亦称左右手操作程序图，它是 按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位员工手工 操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。和其他 各类程序图相比，操作人程序图具有如下优点：不受员工工作地点变更的影响，随时 都可以采用，简便可靠；可用于测时写实，制定时间定额标准；能促进手工操作合理 化，为制定作业指导书提供依据。 上述的各种程序图，不仅可以应用于生产重复性的作业分析，还可以用于其他非 生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的 服务员，办公室的秘书、人事部的薪酬主管、生产部的统计计划员等，也是一种十分有 效的分析工具。 2．动作研究（Motion Study）。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备， 将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一系列动素 （Therblig），根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计 出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。美国的吉尔布雷斯夫妇 （F．B．Gilbreth&L．M．Gilbreth）把人体的基本动作分成 17 项动素，后来美国工 程师学会增加 1 项而成 18 项。现在一般认为“发现”这个动素没有必要，已将其取 消。17 项动素包括：伸手、握取、移物、装配、应用、拆卸、放手、检验、寻找、选择、计划、 对准、预对、持住、休息、迟延、故延等。所谓的影片分析，就是利用摄影机拍摄的有关员 15 工操作动作，运用这 17 项动素，对影片加以分析，制成图表，根据动作经济原理， 研究合并或取消不必要的动素，从而改善员工的操作水平，使其更有效、更快捷，省时 省力。 所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理 可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。 （1）人体的利用。包括将动作的顺序安排适当，使工作有节奏和自动性，设法将 2 个以上的动作合并成一个动作；动作的速度要适当；动作要适合于身体的部位；尽 量利用反作用力与惯性力；尽可能利用物体的动量，如果需用体力约束的动量，应减 小到最小限度。 （2）工作地布置和工作条件的改善。包括一切材料和工具应排放在正常抓取面积 以内，并尽可能接近工作者的前面；利用“落料器”或“推项器”输送物品，做到不 动手即能输送物品；在不影响工作的前提下，尽量缩小工作区域。 （3）有关工具和设备的设计。包括尽可能将 2 个以上的工具合并成一个工具；杠 杆、十字轮、双手轮的位置，应安排在工作者最少改变姿势，且能利用最大机械力的地 方；利用需要动作少的工具；工具要便于抓取；用手指操作的机器应设计得能按照人 的能力来分配手指的负荷；尽量解除双手的工作，而以双脚或踏板等工具代替；工具 手柄的设计，应尽可能增大与手的接触面，以便于使用掌握。 在应用上述的程序分析或动作研究等方法时，首先，要考察现行的程序，对它提 出各种问题，例如，岗位员工在做什么（What），为什么要做（Why），在什么地方做 Where），在何时做（When），由谁来做（Who），如何做法（How）。 然后，在上述考察基础上，运用动作经济原理，再做好以下四方面的工作：①取 消所有不必要的工作；②合并重复的工作；③重新调整所有的工作，使作业更有条理、 更有效率；④检查各项具体操作能否简化。在此基础上，拟定出新方法。 最后，要对新方法作出评价。将新方法反映在一定的图表上，与旧方法进行比较， 计算新方法可能带来的效果和效益。组织贯彻实施新方法，并对其进行监督检查，发现 问题，及时解决。 （二）现代工效学的方法 工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业 环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通 过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人－机－环境”系 统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业， 不断地提高生产或工作效率的目的。由于各国工效学发展的基础不同；所以其重点基础 学科及实际应用也不尽相同。例如，法国侧重劳动生理学；捷克、斯洛伐克侧重劳动卫 生学；保加利亚侧重人体测量学；俄罗斯则侧重心理学；美国侧重工程学，并把这门 学科命名为“人类工程学”。最初的工效概念，是考虑用什么形状、尺寸的工具，才能 把劳动者的体力发挥出来，取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人 为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行 分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人－机矛盾，寻求符合人的生理心理 规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲 劳。 （二）现代工效学的方法 工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业 环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。它是通 过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人－机－环境”系 16 统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业， 不断地提高生产或工作效率的目的。由于各国工效学发展的基础不同；所以其重点基础 学科及实际应用也不尽相同。例如，法国侧重劳动生理学；捷克、斯洛伐克侧重劳动卫 生学；保加利亚侧重人体测量学；俄罗斯则侧重心理学；美国侧重工程学，并把这门 学科命名为“人类工程学”。 最初的工效概念，是考虑用什么形状、尺寸的工具，才能把劳动者的体力发挥出来 取得较好的劳动成果。而现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人为主体，结合设 备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环 境下，妥善地处理好人－机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法，使劳动者 在从事各种工作活动时感到舒适、方便、安全，不易产生疲劳。 因此，现代工效学所研究的对象和内容，主要包括以下几个方面：人体测量的方 法和标准；劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究； 劳动者劳动强度与能量代谢问题；劳动者的作业能力和作业疲劳问题研究；人的感知 特征和反应特征研究；显示装置与控制系统设计原理及标准研究；作业环境研究；人 机环境系统研究；劳动安全与心理卫生问题研究，等等。 总之，现代工效学所取得的上述成果，吸收了生理学、心理学、工程学、测量学、卫 生学等多个学科领域的最新原理和科学方法，为企业开展岗位分析与岗位设计等活动 ， 提供了前提。在企业的工作岗位设计过程中，工效学所阐述的基本原则和基本方法，以 及它提出的各种技术标准和规范，已经成为工作岗位设计的基本依据。 （三）其他可以借鉴的方法 对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工 业工程（Industrial Engineering，简称 IE）所阐明的基本理论和基本方法。 迄今为止，工业工程已走过一个多世纪的发展历程。由于它所涉及的范围非常广泛 内容得到了不断扩展和充实。因此，在其形成和发展的过程中，不同时期、不同国家、 不同组织和学者根据自身的研究环境和条件，对工业工程赋予了不同的定义。在各种 IE 定义中，最具权威性，至今仍被大家广泛采用的定义，是由美国工业工程师学会提 出的，即：“工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设 计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技 术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评 价。”这一定义已被美国国家标准学会（ANSI）列入《工业工程术语》（Industrial Engineering Terminology，ANSI，Z94，1982）的国家标准。该定义十分明确地指出 IE 实际是一门方法学，并告知人们：要把人力、物力和设施环境组成一个有效的系统， 需要运用哪些知识，采用什么方法，如何去分析、研究和解决问题。 任何一门工程学科都有其特定的对象和目标，机械工程的目标是研究设计各种优 质、高效的机器和车辆等机械性质的系统；电气工程的目标是设计电气装置等；化学工 程的目标是研究开发新型化工产品（如塑料）和流程；建筑工程设计各种建筑物（如 房屋和桥梁）等。那么，工业工程的目标是什么呢？有的专家认为：“工业工程是对一 个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分析研究，这种工作由工业工程师完成 目的是使组织能够提高生产率、利润率和效率。”而著名的工业工程专家 P·希克斯 （Philip E．Hicks）博士则指出： “工业工程的目标就是设计一个生产系统及该系统的控制方法，使它以最低的成 本，生产具有特定质量水平的某种或几种产品，并且这种生产必须是在保证工人和最 终用户的健康和安全的条件下进行。” 上述定义和解释表明，工业工程的目标就是使生产系统投入的要素得到有效利用 17 降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、 分析和评估，对人机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、再改善，将各个组 成部分恰当地综合起来构造成一个整体系统，以实现生产要素合理配置优化运行，保 证以低成本、低消耗、安全、优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目 标。 正如上述分析所指出的那样，IE 的基本功能是：“研究人员、物料、设备、能源、 信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。”针对一个企业的总体系统来说，IE 的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面： 1．规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活 动，包括总体目标、方针政策、战略和战术的制定，也包括分期（短期、中期、长期）实 施计划的制定。它是协调资源利用，以获得最佳效用的重要工具。IE 从事的规划侧重于 技术发展规划。 2．设计。实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规 范、标准的拟订，最优方案选择和蓝图绘制。IE 的设计不同于一般的机器设计，而是侧 重于工程系统设计，包括系统总体设计和部分设计，概念设计和具体工程项目设计等。 3．评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩作出 是否符合既定目标或准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价 工作的实施。IE 坪价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段。 4．创新。对现存各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性
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2005年11月人力资源管理师三级真题及答案
2005 年 11 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德理论知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单选题只有一个选项是正确的，多选题 则有两个或两个以上是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选、均不得分。 （一）单选题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是( )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是( )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 (C)企业规章知识是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是( )。 (A)尽力通过工会组织协调解 决 (B)采取法律诉讼方式加 以调节 (C)以怠工方式进行冷处 理 (D)采取罢工的 方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是( )。 (A)身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5、符合会计人员职业道德要求的做法是（ ）。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假 帐 (C)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多 报成绩， 少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第 6~8 题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做 到舱内起钩、旋转、落钩，变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是 他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使 每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（ ）。 (A)在货物漏的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 (B)许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 (C)许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能需要投入大量的时间和精力 (D)许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法说明( )。 (A)“二次停钩”是个浪费时间的做法 (B)只要用心 练习，员工是能够做到“二次停钩”的 (C)“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 (D)经验能够满足从业人员 的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是 ( )。 (A)只有聪明人才能做到创新 (B)操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 (C)在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 (D)所谓创新只不过是工作熟练 而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌标志着产品质量高低 (B) 品牌标志着人们对产品的信任度 (C)品牌蕴涵着文化品 位 (D)品牌代表着一种消 费层次 10、关于职业活动，正确的观念是( )。 (A)“生存的需要推动人们从事一定的职业活动” (B)“任何一个民族如果停止活动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡” (C)“谋生是人们生活的全部内容” (D)“人活着是为了吃饭，同样，吃饭也是为了活着” 11、 就业人员着装的要求是( )。 (A)庄重 (B)朴实 (C)得 体 (D)新潮 12、关于爱岗敬业，正确的说法是( )。 (A)爱岗敬业是职业精神的重要内容 (B)树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的 (C)爱岗才能敬业，对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题 (D)物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提 13、就业人员接待顾客的过程中，属于“忌语”的是（ ）。 (A)“质量问题应由厂家负责，我只是卖货的，你找厂家吧” (B)“这个品牌的商品，全市实行统一售价，如有疑问，可上网查询” (C)“如果不买，最好别问了” (D)“没关系，哪便宜您去买好了，别在这耽搁时间” 14、关于诚实守信，你能够赞同的说法是( )。 (A)赵某：“我俩是好朋友，只有这样的关系才会诚实守信” (B)钱某：“现在什么东西都会做假，只有自己靠得住” (C)孙某：“诚实守信的人也许会在某些事情上吃亏，但长远看并不吃亏” (D)李某：“做事情要诚实守信，这是无条件的” 15、日本本田公司的奠基人本田宗一郎经常说这样一句话：“1%的成功建立在 99%的失败 的基础之上。”你对这句话的理解是( )。 (A)人生会有许多次失败，失败不会对成功产生什么影响 (B)失败乃成功之母，不要怕失败 (C)失败的事情总是无意义的，只有 1%的成功才是我们所希望的 (D) 抱着坚定的信念，就有成功的希望 二、职业道德个人表现部分（第 17—25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，请考生根据自己的实际状况选择其中一个 选项。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、如果你意外地获得了 5000 元的奖金，几个朋友来给你表示祝贺，你会( )。 (A)请他们上高档大饭店好好撮一顿 (B)备几个小菜，在 宿舍里聚一下 (C)请他们到周边比较好一点的饭馆喝几杯 (D)把钱存起来，以备 不时之需 18、工作中遇到特别不顺心的事情时，你一般会( )。 (A)总是感到很懊恼，等待别人来帮助自己 (B)找朋友商量，让他 们帮助自己解决 (C)想找人帮忙，但怕给人家添麻烦，犹豫不定 (D)独自处理，不给上司和 同事们添麻烦 19、工作之余，你常会产生（ ）。 (A) 心情放松的感觉 (B) 想学习的冲动 (C) 找几个朋友聊天的想法 (D) 想到外 面走走的想法 20、业余时间，你喜欢( )。 (A)逛大街 (B)看小说 (C)看电视 (D)逛书店 21、单位来了新员工，最应该做的事是( )。 (A)学习公司的章程和纪律 (B)尽 快签订正式的合同 (C)熟悉周围的环境，如商场之类 (D)访问一下 老员工 22、工作中取得成绩时，你想把这个消息告诉( )。 (A)父母 (B)男（女）朋友和家人 (C)父母、老 师和朋友 (D)最要好的几个朋友 23、对于比较好玩的电子游戏，你通常会( )。 (A)能够沉浸其 中 (B)规定玩的 时间，每天不超过两小时 (C)玩一会儿就不再玩了 (D)害 怕上瘾，不敢去玩 24、你发现附近的饭馆新添了一道味道好、价格便宜的菜。你会（ ）。 (A)独自经常光 顾 (B)研究一下 做法，回家学着做 (C)找几个朋友一起来品尝一下 (D)想带朋 友去，但担心别人不喜欢 25、你从一则小报上看到介绍某产品的广告：东西不贵，20 元钱一件。你信以为真地买来一 件，一试，完全不如广告上说得那么好。这时你的感觉是( )。 (A)有上当的感觉，要求退货 (B)这年头， 发生这样的事情很正常，别当一回事儿 (C)告诉朋友别买这些东西 (D)很气 愤，但无能为力 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。 26、 对劳动法的阐述，不正确的是( )。 (A)它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 (B)它与民法关系密切，是从民法中分离出来的法律部门 (C)所有与劳动者有关的社会关系都是劳动法的调整对象 (D)它是调整劳动关系以及劳动关系密切关系的一个独立的法律部门 27、当员工代表或工会代表与单位行政部门或雇主之间，就劳动条件的改善和劳动关系的 处理问题进行谈判，并达成一致时，双方达成的协议称为( )。 (A)劳动合同 (B)集体协 议 (C)集体合同 (D)劳资协议 28、劳动法确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力（ ）。 (A)求方客体的独立地位 (B)供方主体的法律地位 (C)供方客体的法律地位 (D)求方主体的自主地位 29、对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的（ ）。 (A)平等保护 (B)全面保护 (C)基本保护 (D)优先保护 30、劳动力资源的微观配置是指用人单位内部对劳动者（ ）的安排。 (A)工作地点、工作对象和工作量 (B)作 业地点、作业时间和作业量 (C)劳动岗位、劳动时间和劳动量 (D)劳动 范围、劳动对象和劳动量 31、人力资源与其他资源不同，它具有( )等特征。 (A)战略性、能动性和被开发的无限性 (B)战略性、能 动性和被开发的有限性 (C)积极性、创造性、可用性和无限性 (D)积极性、主 动性、创造性和有限性 32、从( )看，传统的人事管理采取制度控制和物质刺激的手段，而现代人力资源管理则 更多地强调人性化管理。 (A)管理手段上 (B)管理方式上 (C)管理 内容上 (D)管理体制上 33、总量性失业是指（ ）。 (A)劳动力需求数量大于社会对它的供给量 (B)劳动力供给数量大 于社会对它的需求量 (C) 劳动力供给数量等于社会对它的需求量 (D)劳动力供给结构小于 对它的结构需求量 34、从各国情况来看，当基尼系数( )时，表示社会劳动者收入差距非常小。 (A)小于 0.2 (B)等于 0.2 (C)在 0.2-0.4 之间 (D)大于 0.4 35、最低工资是政府根据一定时期的社会( )，所规定的保证劳动者基本生活需要的工 资。 (A)收入和物价水平 (B)消费和 物价水平 (C)物价和支出水平 (D)收入和 消费水平 36、 ( )是进行统计研究的基本依据。 (A)调查方案 (B)调查计划 (C)数据资料 (D)调查分析 37、具体的调查方法不包括( )。 (A)访问法 (B)观察法 (C)报告法 (D)抽样法 38、初级资料搜集的方法不包括（ ）。 (A)访问法 (B)观察法 (C)记录法 (D)报告法 39、一般来说，数据处理设计的内容不包括( )。 (A)数据的信息标准化 (B)准备机器 载体并进行检查 (C)整个数据处理设计的预算控制 (D)数据处理所用算法、软 件的设计和选择 40、下面的句子中，属于名词性谓语句的是（ ）。 (A)那座办公大楼 35 层 (B)我们开始考试 (C)学习态度 认真、严肃 (D)我什么都知道 41、( )是上级机关对下级机关布置工作，阐明工作活动的指导原则的公文文体。 (A)决定 (B)命 令 (C)通 告 (D)指示 42、关于函的表述，不正确的是( )。 (A)它可以分为公函和便函两大类 (B)它 可用于向主管部门请示有关问题 (C)按照函的行文方向，它可以分为去函和复函两大类 (D)它不能用于平等机关或 非隶属机关之间相互商洽问题 43、经济管理文书不包括（ ）。 (A)经济合同 (B)意向 书 (C)劳动合同 (D) 分析报告 44.、 ( )不属于信息调研的具体要求。 (A)准备性、系统性、针对性 (B) 经济性、系统性、及时性 (C)系统性、完整性、适用性 (D)适用性、经济性、及时性 45、在组织信息调研结果的处理阶段，( )不是整理分析调查资料的常用方法。 (A)描述分析法 (B)因果分析法 (C)转换比率 法 (D)预测分析法 46、在组织信息调研过程中，当需要调查问题的范围还不太清楚的时候，应采取( )。 (A)描述性调研 (B)预测性调研 (C)探索性调 研 (D)因果关系调研 47、 （ ）是指企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，为生产单位 产品或完成某项工作任务所预先规定的劳动消耗量的限额。 (A)机构编制总额 (B)人员编制总额 (C)劳动定员定 额 (D)定额提高计划 48、.对工作者圆满完成工作所应具备条件的分析不包括（ ）。 (A)知识技能 (B)基本任务 (C)智力状 况 (D)教育状况 49、由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招募成本上升，这 属于人力资源管理的( )。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)可控成 本 (D)不可控成本 50、“大材小用”违背了人员配置的（ ）。 (A)互补增值原理 (B)动态适应原理 (C)弹性冗余原 理 (D)能位对应原理 51、在组织中，能级最低的层次是( )。 (A)管理层 (B)执行层 (C)决 策层 (D)操作层 52、对于工作周期很长和突发时间较多的工作，其适用的工作分析方法是( )。 (A)面谈法 (B)工作实践法 (C)工作表演 法 (D)阶段观察法 53、对 FJA 法的阐述不正确的是( )。 (A)是以工作为中心的分析方法 (B)是一种结构化、 定量化的分析方法 (C)是对培训的绩效评估非常有用的方法 (D)是对工作内容全面彻底 描述的方法 54、招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是( )。 (A)社会原因 (B)心理原因 (C)历史原 因 (D)经济原因 55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ ）。 (A)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强 (B)招聘成本低，应聘人员素 质低，可靠性差 (C)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差 (D)招聘成本低，应聘人员素 质高，可靠性强 56、（ ）提问是人员面试中的核心技巧。 (A)开放式 (B)封闭式 (C) 确认式 (D)举例式 57、（ ）是一种古老而又最基本的人员选拔方式。 (A)面试 (B)心理测试 (C)笔 试 (D)情景模拟测试 58、人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是（ ）。 (A)招募 (B)选择 (C)录用 (D)评估 59、企业员工培训投资属于（ ），它的投资收益远远高于实物投资收益。 (A)长期投资 (B)短期投资 (C)智力投 资 (D)技能投资 60、（ ）不属于企业培训需求年信息的收集方法。 (A)重点团队分析法 (B)观察法 (C)工作岗位分析 法 (D)面谈法 61、培训课程的实施是达到预期的（ ）的基本途径。 (A)课程目标 (B)培训目标 (C)课程计 划 (D)培训计划 62、培训费用预算草案是通过（ ）决定培训项目的各种费用支出并进行预算的。 (A)统计方法 (B)列表方法 (C)会计方 法 (D)汇总方法 63、通过( )收集培训的需求信息，可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信 息是否全面的主要因素。 (A)问卷调查 (B)档案资料 (C)访谈面 谈 (D)工作分析 64、绩效管理的（ ）是指一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能 够使被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。 (A)可行性 (B)实用性 (C)正确 性 (D)可靠性 65、员工的需要层次包括： ①谋生需要； ②友谊与温暖； ③安全与稳定；④尊重与荣誉； ⑤自我实现。将这些需要按从低到高顺序排列，其顺序为 ( )。 (A)①②③④⑤ (B) ①③②④⑤ (C)①③②⑤④ (D)①②③⑤④ 66、（ ）是适合于对企业高层人员经营效果进行考评的绩效指标。 (A)市场占有率 (B)劳动生产率 (C)产品合格 率 (D)原料消耗率 67、考评者通常从多个方面描述绩效的特征，对各个特征进行三个层面（优秀、一般、差） 的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为（ ）。 (A)行为定点量表法 (B)混合标准尺度法 (C)行为观察量表法 (D)生 产能力衡量法 68、对于目标管理法叙述不正确的是（ ）。 (A) 它使员工目标与组织目标保持一致 (B) 它使管理者专 注目标，减少精力损耗 (C) 它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 (D)它有利于对不同部门间的 工作绩效做横向比较 69、对（ ）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握 人工成本的主要信息来源。 (A)奖金津贴 (B)工资总额 (C)社会保 险 (D)福利水平 70、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原 则主要是以员工的（ ）决定其薪酬水平。 (A)业绩水平 (B)能力大小 (C)工龄长 短 (D)学历高低 71、企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资（ ）的报酬。 (A)150% (B)200% (C)250% (D)300% 72、通过（ ），才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争 力，又能吸引、保留所需人才。 (A)薪酬调查 (B)岗位分析 (C)福利管理 (D)岗位评价 73、企业进行岗位评价时，其中工作程序的第一步是（ ）。 (A)选择评价方法 (B)获取岗位说明书 (C)确定关健岗 位 (D)提交分析报告 74、在反映岗位与薪酬的对应关系时，（）表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等 级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果，而岗位等级高的需要增 加较多的工资才能达到激励效果。 (A)凹形曲线 (B)凸形曲线 (C)直 线 (D)S 形曲线 75、在社会保障体系中，（ ）的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人。 (A)社会保障 (B)社会救济 (C)社会福利 (D)社会优抚 76、企业在进行岗位评价时，通过选择确定薪酬要素，确定要素的等级和相对价值，然后 确定各要素及各要素等级的分值，这种方法称为（ ）。 (A)要素比较法 (B)岗位分类法 (C)要 素计点法 (D)岗位排列法 77、岗位评价的结果可以是（ ）形式。 (A)分值、等级和列表 (B)等级、列表和排序 (C)排序、分值和列 表 (D)分值、等级和排序 78、单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额，为员工本人（ ）乘以单位住房公积金缴 存比例。 (A)本月工资 (B)上一年度月平均工资 (C)上月工 资 (D)本年度预计月平均工资 79、劳动关系管理制度是企业规章制度的组成部分，它是以（ ）为制定主体。 (A)企业 (B)国 家 (C)工会 (D) 员工 80、作为劳动合同主体的劳动者必须年满（ ）以上，有就业要求，具有劳动行为能力 的人。 (A)12 周岁 (B)14 周 岁 (C)16 周岁 (D)18 周 岁 81、集体合同签订后，由企业一方（ ）内将合同文本一式三份及说明材料报送县级以上 政府劳动行政部门审查。 (A)7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)30 日 82、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)约定终止条件 (B)因故终止条件 (C)法定终 止条件 (D)自然终止条件 83、劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（ ）。 (A)劳动合同管理 (B)集体合同管理 (C)专项协 议管理 (D)劳动关系管理 84、纵向沟通包括上向和下向沟通。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行（ ）， 然后向上一级传输。 (A)分解 (B)综 合 (C)汇总 (D)归纳 85、（ ）不属于劳动卫生规程的内容。 (A)防止噪声和强光刺激 (B)防止电磁辐射的危害 (C)防止有毒物质的危害 (D)劳动者健康检查规程 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）。 86、在劳动法中，促进就业制度包括（ ）。 (A)国家有关劳动就业的方针 (B)政府有关部门在提供就业的服务和实施失业保护等方面的责任和措施 (C)政府对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体的就业措施 (D)政府为保护各类劳动者的合法权益而制定的有关劳动条件的最低标准 (E)政府对要求就业或已经就业的劳动者进行专业知识与技能训练的措施 87、劳动法一般由（ ）制度组成。 (A)职业技能开发制度 (B)劳动标准制 度 (C)劳动争议处理制度 (D)社会保险制度 (E)劳动监察检查制度 88、现代人力资源管理就是一个人力资源（ ）的过程。 (A)获取和整合 (B)输入与输 出 (C)保持和激励 (D)控制与调整 (E)培训与开发 89、现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ ）。 (A)求才 (B)用才 (C)育 才 (D)激才 (E)爱才 90、劳动要素的基本特点是（ ）。 (A)独立性 (B)自我先择性 (C)动力性 (D)个 体差异性 (E)统计整理 91、从调查研究工作过程上看，统计的认识过程分为（ ）等几个阶段。 (A)统计预测 (B)统计设计 (C)统计调查 (D)统计 分析 (E)统计整理 92、关于调查表的正确表述是（ ）。 (A)它按照时间的顺序设计调查项目 (B)它一般由表头、表体和表脚组成 (C) 它的形成分单一表和一览表两种 (D)样式确定后,需要编制填表说明 (E)利用计算机设计调查表必须给每个标志或 填选答案加上代码 93、（ ）的复句属于偏正关系复句。 (A)因果关系 (B)转折关系 (C)选择关系列 (D)假设关 系 (E)递进关系 94、通知主要的种类有（ ）。 (A)指示性通知 (B)任免通知 (C)事项性通知 (D)会议通 知 (E)批示性通知 95、评估人力资源管理实际成本支出，需要审核的资料包括（） (A)成本账目 (B)核算结果 (C)原始记录 (D)各种 凭证 (E)汇总资料 96、企业在设置岗位时，应该考虑（ ）。 (A)岗位数目是否符合数量最少原则 (B) 所有的岗位是否实现了有效配合 (C)是否体现统一指挥、精干高效原则 (D)是 否体现统一领导、分级管理原则 (E)每个岗位是否在组织发挥了积极效应 97、人力资源管理标准成本一般分为（ ）。 (A)人力资源获得标准成本 (B)人力资源开发标准成 本 (C)人力资源重置标准成本 (D)人力资源管理实际成本 (E)人力资源管理原始成本 98、面谈法的优点在于（ ）。 (A)费用低、速度快 (B)智力水 平 (C)信息的可靠性高 (D)提供观察法无法获取的信息 (E)特别适合于对文字理解有困难的人 99、情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的（ ）进行测试。 (A)操作能力 (B)智力水 平 (C)心理活 动 (D)行为过程 (E)心理测试 100、在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）。 (A)知识测试 (B)能力测试 (C)操作测 试 (D)潜力测试 (E)心理测试 101、（ ）是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。 (A)信度评估 (B)效度评估 (C)成本评 估 (D)质量评估 (E)效率评估 102、企业内部招募的主要方法包括（ ）。 (A)广告法 (B)推荐法 (C)档案 法 (D)布告法 (E)上门招聘法 103、起草培训制度草案，一般应包括（ ）。 (A)企业员工培训开发的战略目标 (B)企业员工培训制度的解释与修 订 (C)实施企业员工培训的基本宗旨 (D)企业培训制度的核准与实施办 法 (E)制度企业员工培训制度的依据 104、实施培训课程的管理，应当包括（ ）阶段。 (A)前期准备工作 (B)课程培训实 施 (C)知识技能传 授 (D)培训回顾总结 (E)效果综合评估 105、用于员工培训效果评价的衡量指标主要有（ ）。 (A)认识成果 (B)现实成果 (C)技能成 果 (D)情感成果 (E)潜在成果 106、在绩效管理制度的基本内容中，应对绩效考证结果的应用原则和要求，以及与之相配 套的（ ）等规章制度的贯彻实施做出明确规定。 (A)薪酬奖励 (B)人事调整 (C)职务晋 升 (D)绩效面谈 (E)职责范围 107、绩效考证步骤包括（ ）。 (A)改进绩效的指导 (B)评价实 施 (C)制定绩效改进计划 (D)绩效面谈 (E)科学地确定考评的基 础 108、企业薪酬管理工作的主要内容包括（ ）。 (A)工资总额管理 (B)薪酬水平管理 (C)员工业绩考评 (D)日常薪酬管理 (E)确定薪酬制度 109、企业确定工资总额的方法有（ ）。 (A)回归分析法 (B)工资总额与销售额比例 法 (C)成对排列 法 (D)工资总额占附加值比 例法 (E)盈亏平衡点法 110、宽泛式薪酬等级类型的特点是（ ）。 (A)平行状排列 (B)金字塔排 列 (C)薪酬等级少 (D)薪酬等级多 (E)薪酬水平随岗别的提高或横 向调整而变动 111、企业各项福利总额预算计划工作内容包括（ ）。 (A)福利的覆盖面 (B)福利的性 质 (C)福利的受益 者 (D)福利的起止日期 (E)上一年度福利总支出与本年内容 112、确定薪酬调查对象时，一般应考虑（ ）。 (A)其他行业企业 (B)本行业企 业 (C)其他地区企 业 (D)本地区企业 (E)企业竞争对手 113、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括 （ ）。 (A)保密事项 (B)试用期限 (C)工作内 容 (D)补充保险 (E)劳动条件 114、集体合同只要（ ）合法，意思表示真实，就具有法律效力，集体合同的当事人和关 系人就应履行集体合同所规定的义务。 (A)主体 (B)内容 (C)形 式 (D)程序 (E)主件 115、矿山劳动劳动安全规程的主要内容包括（ ）的安全要求。 (A)矿山设计 (B)矿山开采 (C)机电设 备 (D)矿山开采地 (E)作业场所 116、调查时间需要根据（ ）的具体内容决定。 (A)调查目的 (B)调查对象 (C)调查范 围 (D)调查内容 (E)调查人员 117、下列符合劳动标准制度内容的是（ ）。 ( A)最短工作时间 (B)劳动安全卫生标 准 (C)最低工资标 准 (D)未成年工的劳动条 件 (E)最低就业年龄 118、下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是（ ）。 (A)对企业裁员进行严格限制 (B)保护女职工的劳动安全卫生条件 (C)优 先录用原企业被裁人员或下岗人员 (C)企业贴有“安全第一，生产第二”的标语 (E)为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益 119、下列关于企业内部劳动规则叙述正确的是（ ）。 (A)它没有通用性，只在本单位内部适用 (B)在劳动过程之外的 事项都不属于企业内部劳动规则 (C)它所规范的是企业职工的劳动行为和用工行为 (D)它的调整对象是在劳动过程 中用人单位与职工之间的关系 (E)它可以规定在此工作日中午餐时不准饮酒 120、在信息采集的方法中，当面调查询问法的优点是（ ）。 (A)方式方法机动灵活 (B)可 以深入地了解到被调查者的实际意见 (C)不受时间地点的限制 (D)所花 费的人力、物力、财力比较小 (E)收集到的资料信息比较快，量也比较大 121、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为（ ）。 (A)预测效度 (B)稳定系 数 (C)同测效 度 (D)等值系数 (E)内在一致性系数 122、培训的配套激励制度主要包括（ ）。 (A)培训的意义和目的 (B)公平竞争的晋升规 定 (C)完善的岗位任职资格要求 (D)以能力和绩效为导向的分配原则 (E)公平、公正、客观的业绩考核标准 123、绩效管理制度的基本内容包括（ ）。 (A)具体规定绩效管理的组织机构设置 (B)明确规定 绩效管理的目标、程序和步骤 (C)具体说明各类人员的考评方法、设计依据 (D)详细规定绩效考 评的类别、层次和考评期限 (E)详细规定员工申诉的权利、具体程序和管理方法 124、养老保险是世界各国较普遍实行的一种社会保障制度，一般具有（ ）的特点。 (A)由国家立法强制实行 (B)企业单位和个人都必须参加 (C)由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担 (D)社会性强，影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大 (E)企业必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险 125、（ ）是企业必须执行的安全生产管理制度。 (A)安全生产责任制度 (B)安全技术措施计划管理 制度 (C)安全生产教育制度 (D)重大事故隐患管理制度 (E)安全卫生认证制 度 技能操作部分 一、 问答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 12 分，共 22 分） 1、 说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。 2、 一项健全和完善的绩效管理制度，将有利企业绩效管理目标实现。假如您是某企业绩 效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。 二、 计算题（本题共 22 分。先根据题意进行计算，然后进行必要的分析，只有计算 结果没有计算过程不得分） 2004 年 6 月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司共招收了 240 名新员工。 其中管理人员 52 名，销售人员 48 名，技术人员 85 名，技术工人 55 名。为了对本次人员招 聘活动进行全面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表 1 所示。 表 1 某公司 2004 年人员招收录用情况统计表 单位：人 指标 人员分类 汇总 管理人员 销售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 65 48 100 55 268 应聘人数 130 144 136 220 630 候选人数 78 72 102 110 362 实际录用人数 52 48 85 55 240 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行 比较和分析说明。 三、 案例分析题（本题共 2 题，每小题 18 分，共 36 分） 1、 2000 年 1 月小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每 月工资为 4000 元。公司于 2000 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工工资中拿出 20%作 为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完 不成指标，绩效工资将不给予发放。从 2000 年 4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此， 小张于 2000 年 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （1） 请分析说明该公司的做法是否合法。 （2） 根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？ 2、 某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售皮鞋。目前公司有员工 300 余人，大 多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值强调质量第 一。 公司在人力资源方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤 其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力是很高的。在早期，由于公司人员 较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着企业人员的不断增加， 只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。 请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？ 四、 方案设计题（本题共 20 分） 2003 年 7 月份某电信公司从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生， 这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 参考答案 第一部分 一、（一）单选 1、B 2、D 3、A 4、D 5、B 6、C 7、C 8、C （二）多选 9、ABCD 10、AB 11、ABC 12、ACD 13、ACD 14、CD 15、ABD 16、ABCD 二、个人表现部分根据自身情况进行选择。 第二部分 一、 单选 26、C 27、C 28、B 29、C 30、C 31、A 32、B 33、B 34、A 35、A 36、C 37、D 38、C 39、C 40、A 41、C 42、D 43、C 44、C 45、C 46、C 47、C 48、D 49、D 50、D 51、D 52、C 53、B 54、D 55、D 56、D 57、C 58、A 59、A 60、B 61、A 62、C 63、A 64、A 65、B 66、A 67、B[!-empirenews.page--] 68、D 69、B 70、A 71、D 72、A 73、B 74、B 75、B 76、C 77、D 78、B 79、A 80、C 81、A 82、D 83、D 84、B 85、D 二、多选 86、ABC 87、ABCDE 88、ACDE 89、ABCD 90、BCD 91、BCDE 92、BCD 93、ABD 94、ABCDE 95、ABCD 96、ABE 97、ABC 98、DE 99、ADE 100、AC 101、AB 102、BCD 103、BCDE 104、ABCD 105、ACD 106、ABCD 107、ABCDE 108、ABDE 109、BDE 110、ACE 111、ABCDE 112、BDE 113、ABD 114、ABCD 115、ABE 116、ABCDE 117、BCD 118、AD 119、ABCDE 120、ABCE 121、BDE 122、BCDE 123、ABCDE 124、ABCD 125、ABCDE 技能操作部分参考答案 简答 一、组织信息调研的类型方法（简答） 类型：1、探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所 采用的方法。2、描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反 映的调研。如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营 方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研， 与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。她要对客观情况进行完整、严密、准确的描 述，所以属正式调查研究。3、因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系， 进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活 动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。如政府的有关方针、 政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。4、预测性调研，是指通过采集分析研究过去 和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这 类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。 方法：1 询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式， 个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。询问法包括以下五 种具体方法： （１）当面调查询问法(1 分)优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方 式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。缺点是花费的 人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使 是真实的也难免存在偏颇(1 分) （２）电话调查法 (1 分)优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快， 量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用 于内容比较复杂且要求比较细致的调查(1 分) （３）会议调查询问法 (1 分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步 地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到 互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和 见解，容易受到别人的影响 (1 分) （４）邮寄调查法 (1 分)优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可 以任意选择，不受一定区域的限制。缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是 回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难(1 分) （５）问卷调查法 (1 分)优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高， 效果良好 (1 分) 2、观察法：是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。 （1）直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记 录采集有关资料。 （2）行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。 二、招聘成本效益评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 1、招聘成本。（1）直接成本（2）间接费用 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数之比 2、成本效用评估。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用&, lt;, BR3、招聘收益-成本比=所有新员 工为组织创造的总价值/招聘总成本 三、数量与质量评估 计算分析题 （本题共 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） 录用比=录用人数/应聘人数 X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 X100% 三、案例分析题 1、该公司的几种做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在 该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为 小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。 如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的 有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。 第三，根据劳动法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除 员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资 的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。 二、小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁 申请。另外，法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的， 应予以补偿。 2、薪酬制度的制定案例分析 单项薪酬制度制定的必要程度 1.准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬 构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等 2.明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 3.明确薪酬支付与计算标准 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等. 薪酬管理的目的 1.确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 2.对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 3.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 制定管理的原则 1.对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 2.对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬 3.对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离. 4.薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制. （详细参见课本 P241、P246 页企业制定程序） 四、培训制度的制定（技能） 方案设计题（本题共 1 题，共 20 分） 考生所起草的《员工入职培训制度》按照以下项目评分的标准计分。 参考答案： 1、培训的意义和目的 （2 分） 2、界定参加培训的人员 （2 分） 3、入职培训的基本原则 （2 分） 4、入职培训的内容 （2 分） 5、入职培训的时间 （2 分） 6、入职培训的考核 （2 分） 7、入职培训的方法 （2 分） 8、有关部门的责任 （2 分） 9、特殊情况的处理措施 （2 分） 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 （2 分） 培训协议书 培训合同 甲方：×××公司人力资源部 乙方： 所在部门： 职务： 培训时间：自 年 月 日至 年 月 日 培训地点： 培训内容： 培训费用： 甲乙双方经友好协商，就下列事宜达成一致： 1． 乙方接受培训，考核成绩达到培训要求后，甲方为乙方承担全部培训 费用，如乙方未达到培训要求，视情况甲方不负担或部分负担培训费用。 2． 乙方在接受培训后，如违约提出终止或解除劳动合同，或由于乙方具 有下列情形之一： ⑴． 在试用期被证明不符合录用条件； ⑵． 严重违反劳动纪律或甲方规章制度； ⑶． 严重失职、营私舞弊或泄露甲方商业秘密，已经甲方造成损失； ⑷． 被依法追究刑事责任或被劳动教养而由甲方解除劳动合同的。 乙方须按以下计算方法向甲方赔偿培训费： 赔偿金=〔合同期满日与合同终止（解除）日之差（天数）/合同期满日与培训结束日之差 （天数）〕×培训费 3． 4． 5． 6． 7． 8． 效。 乙方接受一次以上培训的，按每次培训合同分别计算费用，合并执行。 乙方培训后应整理出学习资料及时交于甲方，不得截留。 乙方在接受培训后需将所学用于实践工作，为甲方创造相关效益。 乙方应按照甲方要求承担相应的内部培训工作。 本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后自即日起生 甲 方（盖章）： 乙 方 （签字）： 日 期： 日 期：
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2006年5月助理人力资源管理师试题及答案
2006 年 5 月人力资源管理师三级真题及答案 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题•每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德，正确的说法是( )。 (A)道德在职业活动中不起作用 (B)道德在公共生活中几 乎不起作用 (C)道德威力巨大，无坚不克 (D)道德是调节社会关 系的重要手段 2、关于道德，正确的认识是( )。 (A)道德没有共同标准 (B)道德是一种 特殊的行为规范 (C)道德即权力 (D)道德 即自由 3、在传统道德中。见利思义的意思是( )。 (A)见到利益时，要想到道义 (B)舍生取义 (C)义利不能兼顾 (D)知恩图 报 4、人的本性是( )。 (A) 善 (B) 自私 (C)自然属性和社会属性的统一 (D)追求财富 5、职业道德的特征是( )。 (A)范围上的有限性 (B)规范制定 上的任意性 (C)内容上的多变性 (D)形式上的 单一性 6、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)文体活动 (B)企 业价值观 (C)企业礼俗 (D)员 工服饰 7、关于企业品牌，正确的认识是( )。 (A)品牌是依靠大规模广告宣传出来的 (B)品牌是企业的一种无形资本 (c)品牌形象树立起来以后，自然会长久维持 (D)品牌的建立与员工个人不存在直接 关系 8、职业道德与员工技能的关系是( )。 (A)企业选人的标准通常是技能高于职业道德 (B)没有职业道德的人，无论技能如何，无法充分发挥其自身价值 (C)只要技能上去了。就表明职业道德素质相应地提高了 (D)职业道德注重的是员工的内在修养，而不包含职业技能 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、属于正确荣辱观范畴的是( )。 (A)以服务人民为荣，以背离人民为耻 (B)以辛勤劳动为荣，以好 逸恶劳为耻 (C)以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻 (D)以节衣缩食为荣，以浪 费资源为耻 10、在社会主义社会，文明生产的要求是( )。 (A)严格执行操作规程 (B)环境整 洁、明快 (C)精神振奋 (D)低耗，高效 ll、从业人员举止得体的要求是( )。 (A)随心所欲 (B)大大方方，不拘小节 (C)把握分寸 (D)注意场合 12、职业用语中不应该出现的是( )。 (A)“我忙着呢，着什么急” (B)“有完没完” (C)“我就这态度” (D)“要不 要，想好了没有” 13、符合爱岗敬业要求的是( )。 (A)聚精会神，专心致志 (B)不怠慢 (C)做好自己的事，不管其他 (D)对工作有感情 14、关于职业责任，正确的说法是( )。 (A)不成文的规定。不是职业责任的范畴 (B)一旦与物质利益挂钩，便 无法体现职业责任的特点 (C)职业责任包含着社会责任 (D)履行职业责任 要上升到职业道德责任的高度看待 15、对从业人员来说，诚实守信的要求是( )。 (A)除不可抗力因素外，对自己做出的承诺都要兑现 (B)提高职业技能，提高产品质量 (c)正确处理个人利益与集体利益关系 (D)绝不能违背上司的 要求 16、关于创新，合乎职业道德要求的是( )。 (A)发明一种软件，使竞争对手的计算机不能工作 (B)引入一种新产品，就是消费者 还不熟悉的产品 (c)开辟一个新市场，就是使产品进入以前不曾进入的市场 (D)采用过去生产部门未曾经采用过的生产方法 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑． 17、上班路上，你听到几位乘客议论你单位的产品质量存在问题。你会( )。 (A)听他们说，自己不发表意见 (B)向他们了解情 况，但不说自己是这个单位的人 (C)承认自己是这个单位的人，向他们征求意见 (D)不与乘客交谈，但向主管反映 情况 18、假如你是某冰箱生产线上的装箱员工，包装过程中连续发现两台冰箱的外表均有小小 划痕。这时，你会( )。 (A)把所有已经装箱的冰箱重新进行检查 (B)更换这两台存在问题的 产品 (C)对其他箱内的产品进行抽查 (D)既然已经装箱， 不再进行检查 19、对自己所在企业生产的产品来说，你觉得( )。 (A)它是自己的脸面 (B)它 是公司的形象 (C)它是自己劳动的结果 (D)它是自 己能力的证明 20、在公司内，你认为人和人的地位存在差异是因为( )。 (A)人和人的能力不同 (B)领导 对每个人的重视程度不同 (C)人和人的学历不同 (D)对工 作的用心程度不同 2l、假如年终公司分配给你 5000 元钱，你会用这些钱( )。 (A)请朋友吃一顿 (B)参加 培训 (C)购置服装 (D) 存在银行 22、在社区，常能见到一些享受生活最低保障，但不去工作的青壮年人，你觉得( )。 (A)他们也是迫于无奈 (B)这些人懒 惰 (C)政府应该取消低保 (D)把他们组 织起来去工作 23、每当你做一件困难的工作时，你一般会( )。 (A)花很长时间考虑要不要做 (B)直接找人帮助 (C)相信到时候会有办法解决的 (D)预先做好准备再开 始工作 24、当你寻求他人帮助而被拒绝后，你会( )。 (A)努力说服对方 (B)另找 其他人 (C)自己干 (D)质疑工作的可行为性 25、你认为你的朋友，( )。 (A)很多，有几个知心的 (B)很多．但不 停地变 (C)不多，但有几个是固定的 (D)没有，正为这事 烦恼 第二部分 理论知识(26～125 题，共 lOO 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答 案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、下列不属于现行《劳动法》主要制度的是( )。 (A)就业促进制度 (B)企业内 部规章制度 (C)集体谈判制度 (D)职业技 能开发制度 27、下列不参与集体谈判的是( )。 (A)企业雇主 (B)公 司董事会 (C)工会代表 (D)单 位行政部门 28、下列不属于《劳动法》的重要子法的是( )。 (A)《劳动合同法》 (B)《集体合同 法》 (C)《就业促进法》 (D)《劳动监察 法》 29、下列除了( )之外，都是影响宏观劳动力供给数量的因素。 (A)人口总量 (B)性 别结构 (C)经济效益 (D)劳 动时间 30、一个社会劳动就业的状况主要受( )的影响。 (A)劳动力供给 (B)劳动 力供求关系 (C)劳动力需求 (D)劳动 力新增数量 3l、劳动力供求平衡最终体现为( )。 (A)劳动力供给与需求平衡 (B)人力资源供给与 物力资源供给的平衡 (C)资本供给与需求的平衡 (D)资本供给与物力 资源供给的平衡 32、统计活动的具体形式是( )。 (A)调查研究 (B)数 据搜集 (C)实地调查 (D)资 料处理 33、下列表述中，不是文案调查优点的是( )。 (A)获取资料方便 (B)资料的 完整性、针对性好 (C)资料来源广泛 (D)调查费用 低 34、统计括动中手工汇总技术的特点是( )。 (A)所需工具少，方便灵活 (B)应用范同广，适虑 性强 (C)汇总质量高，时效性强 (D)操作简便．费用较 低 35、在我国定期统计报表大多采用( )的方式。 (A)逐级汇总 (B)集中 汇总 (C)叠加汇总 (D)分类 汇总 36、下列不是数据录入方法的是( )。 (A)键盘录入法 (B)网络传 输法 (C)介质输入法 (D)光电输 入法 37、在 Windows98 桌面图标的一般操作中不包括( )。 (A)移动 (B) 排列 (C)删除 (D) 更改 38、下列关于文件和文件夹操作的说法错误的是( )。 (A)要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”，再选择“文件 夹” (B)移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (c)被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来的位置 (D)对文件和文件夹的重命名不改变文件或文件夹的内容 39、下列关于数据计算公式说法正确的是( )。 (A)Excel2000 中公式运算符的计算优先级顺序为从左到右依次计算 (B)Excel2000 中公式运算符的计算优先级与数学中的规定一致 (C)数值单元格或公式单元格中的标点都有确定附值，并能参与运算 (D)对行或列进行自动求和时，结果单元格可以选在任意位置 40、下列对句子分类说法中错误的是( )。 (A)按照句子结构和格局，可分为单句、复句 (B)按句子的语气，可分为陈述句、疑问句、 祈使句、感叹句 (c)单句可分为主谓句和非主谓句 (D)复句可分为含主谓句复句和 不含主谓旬复句 41、以下关于复句的说法中错误的是( )。 (A)复句是相对于单句而言的 (B)一个复句至少可以拆成 两个主谓单句 (c)复句中各分句都是独立的句子 (D)复句里的分旬可通过“语 序”或“关联词语”联系起来 42、行政公文的主体即具体内容反映在( )里。 (A)标题 (B)附 件 (C)正文 (D)发 文机关 43、政府机关、企事业单位或群众团体处理日常事务或解决实际问题时常用的文体是( )。 (A)下行公文 (B)上行公 文 (c)事务文书 (D)条例文 书 44、矩阵制组织结构的最大特点是( B )。 (A)有助于加强管理者的责任感 (B)具有双道命令系统 (C)使最高管理层摆脱日常事务 (D)集权和分权相结合 45、当通过收集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内市场 变化发展的可能趋势时，应采用( C )。 (A)探索性调研 (B)描述性调研 (C)预测性调研 (D)因果关系调 研 46、( B )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面 临的机会和威胁的一种方法。 (A)数理统计分析 (B)SWOT 分析 (C)财务报表分析 (D)市场预测分析 47、( B )的结果——工作说明书、岗位规范以及职务晋升图必须以良好的岗位设计为基础， 才能发挥其应有的作用。 (A)人员分析 (B)岗位分析 (C)任务分析 (D)SWOT 分 析 48、在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( A )。 (A)人力资源流动情况 (B)社会保障体系健全 程度 (C)劳动力市场发育情况 (D)劳动法律法规政策制 度 49、( C )是通过对企业组织结构的诊断，发现组织机构存在的问题，围绕企业组织调整和 变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。 (A)劳动组织调整发展计划 (B)劳动关系计划 (c)组织结构调整变革计划 (D)薪酬福利计划 50、( D )是指不能直接记入财务账目，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 (A)人力资源原始成本 (B)人力资源重置成本 (C)人力资源直接成本 (D)人力资源间接成本 5l、招聘的前提也是( C )的主要依据。 (A)招聘策略 (B)职业生涯 规划 (c)招聘计划 (D)人力资源 规划 52、根据( D )要求，在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源 的生理心理要求，不能超越身心界限。 (A)要素有用原理 (B)能位对应原理 (C)互补增值原理 (D)弹性冗余原理 53、职位分析问卷法(PAQ)是以( D )为重点的工作分析方法。 (A)薪酬 (B)岗位 特征 (C)绩效 (D)个人 特征 54、( B )是为适应单位对高级人才需求和高级人才的求职需求而发展起来的招聘方式。 (A)推荐法 (B)猎头公 司 (C)布告法 (D)发布广 告 55、( A )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。 (A)假设式提问 (B)重复式提问 (C)确认式提问 (D)封闭式提问 56、在情景模拟测试中，要考察一个人的会议主持能力，应对其进行( B )。 (A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试 (C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试 57、( D )是对招聘成本所产生的效果进行分析。 (A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估 (C)招聘成本效益评估 (D)招聘成本效用评估 58、招聘收益成本比等于所有新员工为组织创造的总价值与( A )之比。 (A)招聘总成本 (B)招聘单位成 本 (c)招聘直接成本 (D)招聘间接成本 59、( D )是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 (A)效度评估 (B)预测效度 (c)信度评估 (D)内容效度 60、严格( D )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 (A)考勤制度 (B)设计内容 (c)挑选教材 (D)考核评估 61、培训管理的首要制度是( A )。 (A)培训服务制度 (B)培训考核制度 (c)培训激励制度 (D)培训奖惩制度 62、需要外出培训的员工，( D )． (A)应做好培训档案的整理 (B)应签订员工培训合同 (C)应将课程尽量安排在工作日进行 (D)应由部门主管提出培训申请，并 由人力资源部备案 63、衡量培训效果最常用的经济指标是( B )。 (A)产值增长率 (B)投资回报率 (c)劳动生产率 (D)绩效成本率 64、绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的( D )的程度。 (A)可靠性 (B)稳定性 (c)一致性 (D)准确性 65、( D )不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 (A)设计绩效管理制度 (B)宣传绩效管理制度 (c)在各部门实施绩效管理 (D)制定人力资源开发计划 66、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( D )开展的。 (A)基层员工 (B)中层领导 (c)高层领导 (D)全体员工 67、目标管理法属于( D )考评方法。 (A)品质主导型 (B)行为主导刑 (C)能力主导型 (D)效果主导型 68、对销售人员的销售业绩进行考评，一般采用( B )。 (A)行为定点量表法 (B)以结果为导向的 考评方法 (c)混合标准尺度法 (D)以关键事件为导 向的考评方法 69、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化。 这种企业工资制度类型叫( D )。 (A)能力工资制 (B)组合工资 制 (c)工作工资制 (D)绩效工资 制 70、企业薪酬管理与( D )无关。 (A)企业的薪酬原则和策略 (B)地区及行业的薪酬水 平 (c)企业的竞争力和支付能力 (D)其他类型企业的内部薪 酬管理 71、下列不属于岗位评价方法的是( B )。 (A)岗位排列法 (B)要素合并 法 (c)岗位分类法 (D)要素比较 法 72、关于岗位分类法，不正确的描述是( D )。 (A)成本相对较高 (B)适用于大企 业管理岗何 (c)划分类别是关键 (D)对精度要求高 73、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进 行估值的方法是( C )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类 法 (C)要素比较法 (D)要素计点 法 74、要素计点法工作程序的第一步是( D )。 (A)分析岗位要素 (B)搜集岗位信息 (C)划分岗位级别 (D)划分岗位系列 75、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是( D )。 (A)确定调查方法 (B)确定调查内容 (C)确定被调查企业 (D)确定企业中需要 进行薪酬调查的岗位 76、岗位评价的目的是( B )。 (A)确定薪酬标准 (B)确定每个岗位 的相对价值 (C)确定每个岗位的定员 (D)确定每个岗位的工作 任务、职责 77、下列选项中，不属于福利的是( C )。 (A)成本价格的住房 (B)子女教育津贴 (C)独生子女费用 (D)带薪培训 78、新参加工作的员工，从参加工作的( B )开始缴存住房公积金。 (A)当月 (B)第二 二个月 (C)工作满 30 天以后 (D)第三个月 79、企业内部劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的( B )。 (A)用工行为 (B)劳动行为 (C)劳动行为和用工行为 (D)管理行为 80、( A )可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客 观情况变化的需要而订立。 (A)专项协议 (B)集体合同 (C)劳务合同 (D)补充协议 8l、依据劳动法的规定，因工作需要，经企业主管部门或有关组织决定调整工作而转移工作 单位的职工，应与原单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位( C)支付经济补偿金。 (A)应当 (B)可以 (c)不需 (D)必须 82、2002 年 8 月，某企业与王红签订了 5 年期的劳动合同，2004 年 11 月，企业因工作需 要与王红协商一致，同意解除劳动合同，王红可以得到( B )工资的经济补偿金。 (A)2 个月 (B)3 个 月 (C)5 个月 (D)12 个 月 83、集体合同在履行过程中，( B )应承担更多的监督检查责任，也可以与企业协商，建立 集体合同履行的联合监督检查制度。 (A)企业上级主管部门 (B)企业工会 (C)企业各级领导 (D)企业法定代表人 84、( C)就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心里感觉，对调查 结果进行评估、分析并提出相关判断。 (A)领导满意度调查 (B)工会满意度调查 (c)员工满意度调查 (D)各行政部门满意 度调查 85、( A )不是矿山安全规程的内容。 (A)防止有毒有害物质危害 (B)矿山设计的安全要求 (C)矿山开采的安全要求 (D)作业场所的安全要求 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、下列社会关系中，不属于劳动法调整的劳动关系是( )。 (A)某公司向职工集资而发生的关系 (B)劳动者甲与劳动者乙发生的借 款关系 (C)两企业之间签订劳务输出的合同关系 (D)某民工被个体餐馆录用为服务员而 产生的关系 (E)某大学生利用假期义务为社区做社会调查工作而发生的关系 87、下列符合劳动标准制度内容的是( )。 (A)最短工作时间 (B)劳动安全卫 生标准 (c)最低工资标准 (D)未成年工的 劳动条件 (E)女职工的劳动条件 88、《劳动法》规定劳动者有( )。 (A)就业的权利 (B)组织工会 的权利 (C)休息的权利 (D)参与企业 管理的权利 (E)罢工的权利 89、劳动者与雇主之间存在的对立关系是指，劳动者与雇主之间有( )。 (A)平等性 (B)互利 性 (C)矛盾性 (D)不平 等性 (E)相容性 90、劳动力需求增量产生的根源是( )。 (A)新行业的建立 (B)消费结构的 变化 (c)企业扩大生产 (D)社会消费总 量的增加 (E)消费内容的丰富化 91、统计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及自然现象的总体数量进行( )等工作 过程的总称。 (A)搜集 (B)整 理 (C)分析 (D)汇 总 (E)分类 92、统计设计包括( )。 (A)确定统计目的 (B)确定统计指 标 (c)确定统计程序 (D)确定统计方 法 (E)统计分组的设计 93、统计工作中的数据编码可以在设计问卷时进行，也可以在整理时进行，分为( )。 (A)集中编码 (B)事前编 码 (c)分散编码 (D)临时编 码 (E)事后编码 94、计算机病毒的检测方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检 测 (C)智能检测 (D)自动检 测 (E)机器检测 95、Windows 窗口的组成部分有( )。 (A)菜单栏 (B)标题 栏 (C)窗口边框 (D)工具 栏 (E)显示区 96、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代 词 (C)数量词 (D)动 词 (E)形容词 97、下行公文类别包括( )等几种。 (A)命令 (B)指 示 (C)通知 (D)通 告 (E)批复 98、信息采集方法中的观察法可分为( AB )。 (A)直接观察法 (B)行为记录 法 (C)间接观察法 (D)档案记录 法 (E)调查询问法 99、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足( ABCD )要求。 (A)不断提高工作效率 (B)提高服务与产出 水平 (C)劳动分工更加合理 (D)工作环境进一步改 善 (E)统一指挥分级管理 100、编制人力资源管理费用预算的基本依据有( ABCE )。 (A)最低工资标准 (B)消费物价指数 (c)地区与行业工资指导线 (D)GDP 发展速度 (E)本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求 101、在人力资源管理成本核算中。人力资源的( CD )是两个最基本的概念。 (A)直接成本 (B)间接成本 (C)原始成本 (D)重置成 本 (E)标准成本 102、在工作分析中，关于工作日志法描述正确的是( ABCD )。 (A)其优点在于信息的可靠性高 (B)其缺点在于可使用的范围较小 (c)只适合于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位 (D)不能单独用于信息收集，只适合与其他方法一起使用 (E)是按时间顺序记录工作内容与工作过程的工作分析方法 103、关于功能性工作分析法(FJA)描述正确的是( ACDE )。 (A)需要的时间成本高 (B)对工作内容的描述非常 彻底 (C)是以个人为重点的分析方法 (D)是以工作为重点的分析方法 (E)对培训的绩效评估非常有用 104、与简历相比，招聘申请表具有( BDE )的优点。 (A)费用较少 (B)结构完整 (c)突出个性 (D)直截了 当 (E)易于评估 105、面试中所涉及的基本问题主要是根据( CE )设计的。 (A)面试者需要 (B)工作计划 (C)工作说明书 (D)人力资源规 划 (E)应聘者的个人资料 106、情景模拟测试主要是针对被测试者的( ABD )进行测试。 (A)工作效率 (B)明显行为 (C)基础知识 (D)实际操 作 (E)智力水平 107、心理测试中能力测试的内容一般分为( ABC )。 (A)普通能力倾向测试 (B)特殊职业能力测试 (c)心理运动机能测试 (D)思维判断能力测 试 (E)空间判断能力测试 108、劳务外派与引进分为( AC )。 (A)公派 (B)自费 (C)民间 (D)公 费 (E)合作 109、下列关于培训的叙述，正确的是( ABC)。 (A)培训也是激励的一种手段 (B)培训要从组织战略出发，避免 为培训而培训 (C)培训的目的是通过提高员工的知识技能等，最终提高企业的经济效益 (D)培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的 (E)由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 110、为防范培训风险，企业与受训者签订培训合同的主要项目包括( ABCE )。 (A)保密协议 (B)违约补偿 (C)受训者的服务期限 (D)奖罚的执行方式和方 法 (E)培训成本的分摊与补偿 111、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有( CDE )。 (A)制定培训预算计划 (B)确定培训经费的来源 (c)进行培训成本一收益计算 (D)确定培训经费的分配和使 用 (E)培训费用的控制及成本降低 112、关于培训效果评价，下列陈述正确的是( ABC )。 (A)培训效果评价应对培训全程进行 (B)培训效果评价是用于监控培训的有效性 (c)培训效臬评价调查是最正规的评价方法 (D)控制实验法是最常用的培训效果评价方法 (E)培训效果评价调查适用于管理技能培训的评价 113、在贯彻绩效管理制度的开放性原则时，应做到( ABDE )。 (A)引入自我主体及自我申报机制 (B)通过岗位分析，制定绩效管理标准 (C)明确绩效管理和绩效考评的重要区别 (D)分阶段引入绩效管理的评价标准和规则 (E)实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感 114、下面的绩效考评指标中，属于能力考评项目的是( BCE )。 (A)责任感 (B)判断力 (c)企划力 (D)积极 性 (E)创新能力 115、关键事件法的特点是( ABDE )。 (A)只能作定性分析 (B)属于行为导向型考评 方法 (c)关键事件的记录省时省力 (D)难以比较员工在绩效上的差异 (E)不能区分工作行为的重要性程度 116、薪酬管理制度贯彻实施的难点在于( ACE )。 (A)建立工作标准与薪酬的计算方式 (B)薪酬调整 (C)建立员工绩效管理体系 (D)薪酬总水平的控制 (E)建立有效的激励机制 117、在明确了企业的薪酬政策与目标之后，接下来企业薪酬管理的基本程序还包括( ABCD E )。 (A)工作岗位分析与评价 (B)不同地区、行业、企业的薪 酬调查 (C)企业薪酬制度结构的确定 (D)设置薪酬等级 (E)设置薪酬标准 118、影响企业薪酬的主要内部因素包括( ABCD )。 (A)劳动差别因素 (B)工资形式 (C)企业经济效益 (D)企业薪酬政策&, nbsp; (E)劳动力市场 119、下列哪个选项的薪酬结构属于能力工资制（ BCD ）。 (A)岗位工资制 (B)技术等级工资 (C)职能工资 (D)能力资格工 资 (E)销售提成工资 120、岗位评价的工作程序是( ABCD )。 (A)制定岗位说明书 (B)确定基准岗位．并进行岗位 评价 (c)确定薪酬评价方法 (D)检验薪酬评价方法的科学性 (E)根据岗位评价方法对岗位进行评价 121、薪酬等级分为两种形式，即( AC )。 (A)分层式薪酬等级 (B)直接式薪酬等级 (C)宽泛式薪酬等级 (D)间接式薪酬等 级 (E)绩效式薪酬等级 122、劳动关系管理制度制定的程序包括( AE )。 (A)职工参与 (B)企业行政部门起 草 (C)企业工会审批 (D)上级主管部门备 案 (E)正式公布 123、劳动合同可按合同期限的不同分为( ABE )。 (A)有固定期限的劳动合同 (B)无固定期限的劳动合同 (C)长期劳动合同 (D)短期劳动合 同 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同 124、劳动合同终止是指劳动合同关系的消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，( ACE ) 属于劳动合同的自然终止。 (A)劳动者退休 (B)劳动合同约定的终止条 件出现 (C)定期劳动合同到期 (D)劳动关系主体一方消灭 (E)以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成 125、根据我国工伤保险的有关规定，工伤保险待遇分为( CD )。 (A)福利待遇 (B)工伤津贴 (C)工伤医疗期待遇 (D)工伤致残待 遇 (E)劳动保护待遇 技能操作部分 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、什么是劳动合同?它的特点是什么? 答：（见 P275） 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同 的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和 义务。 劳动合同的特点： （1）劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法 人经济组织，即用人单位。 （2）由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是 权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。 （3）劳动合同属于法定要式合同。根据《劳动法》规定，劳动合同应当以书面形式订 立、并具备法定条款。 2、简答：(见 P235) 员工考评程序一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。 （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括员工个人的工作 行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质； （2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工 作行为与绩效，包括该部门总体的工作绩效。 （3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员 进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润率、市场占有率）。 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算 结果没有计算过程不得分) 恒丰公司举办了一次为期 3 天的培训，培训学员 20 人．为了更好地做好培训工作，培 训前用了 2 天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了 3 次评估跟踪，每次 3 天。各部分费用标准如下：培训前期的调研费用 1500 元／天，讲师费用 10000 元／天，讲 师交通及食宿费用 1000 元／天，培训场地及设备租赁费 l500 元／天，教材费 100 元／人， 学员餐费标准每人 20 元／天，评估费用 800 元／天，培训学员的误工费 3000 元／天，培 训部门管理费用 200 元/天 (1) 答：(见 P205) 培训的不同阶段可分为“需求评估－项目设计－项目开发－项目实施－项目评估”， 也可简单分为“培训调研阶段－培训实施阶段－培训评阶段”。 （1）、培训调研阶段的成本＝调研费用＋培训部门管理费用＝1500×2＋200×2＝ 3400 元 （2）、培训实施阶段的成本： 直接成本＝讲师费用＋讲师交通及食宿费用＋培训场地及设备租赁费＋教材费＋学员 餐费＋培训部门管理费用＝10000×3＋1000×3＋1500×3＋100×20＋20×3×20＋200×3＋ ＝41300 元 间接成本＝学员误工费＝3000×3＝9000 元 所以，培训实施阶段的成本＝直接成本＋间接成本＝50300 元 （3）、培训评估阶段的成本＝评估费用＋培训部门管理费用＝800×3×3＋200×3×3 ＝9000 元 因此，培训总成本＝培训调研阶段的成本＋培训实施阶段的成本＋培训评估阶段的成 本＝3400＋50300＋9000＝62700 元请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。 (2) 说明利用资源模型计算培训成本的意义。 答：(见 P205) 资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训需求评估，培训项目设计，培训项目开 发，培训项目实施，培训项目评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。利用资源需求 模型有助于明确不同培训项目成本的总体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用 于项目之间的比较。 三、综合题(本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分) 1、伍德公司是一家建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定， 使公司无法有效控制费用支出。人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制 2006 年度人 力资源管理费用预算。 （1）请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目? 答：（见 P145） 1、工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴（包括 洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等； 2、涉及职工权益的社会费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费用补充养老 保险费，医疗保险费，失业保险费，工伤保险费，生育保险费，职工福利费，职工教育经 费，职工住房基金，其他费用（如工会基金）； 3、其他项目：除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。 (2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。 答：(见 P146－147) 1、工资项目的预算： 工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查： (1)分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的 变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与 本年度的最低工资标准的增长幅度。(2)分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最 低工资标准增长幅度。(3)分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参 考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对一下年度工资调整的意向。 在上述分析研究基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写 出工资年度预算表。 2、社会保险费与其他项目的预算 具体步骤：(1)分析和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少， 标准有无提高或降低。(2)由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工 资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料。(3)企 业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。 2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场工资水平．但 近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时。企业内部 某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪 酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? 答：（见 P99） 收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核等信息。 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。 答：（见 P164－165） 可参考下面的招聘申请表。 表略 1、申请表包括以下各项内容： （1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； （2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （6）其他情况：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的职业发展目标 等。 此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘 者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。 2、设计招聘申请表时，应注意以下问题： （1）内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的 职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不 要繁琐重复。 （2）设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。 （3）设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。 （4）审查已有的申请表。确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人 那里了解的情况。
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2006年11月人力资源管理师三级真题及答案
2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）考试试卷 卷 册 一：职业道德 第一部分 职业道德 (第 1~25 题，共 25 道题) 一、 职业道德基础理论与知识部分 (一) 单项选择题(第 1~8 题) 1、 关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德是人区别于动物的根本标志。 (B) 在人类社会发展史上，道德是稳定不变的 (C) 虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的 (D) 道德是处理各种关系的特殊行为规范 2、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)适用范围上的无限定性 (B)形式上的多样性(C)内容上的不稳定性 (D)任意解读性 3、职业道德在形成、发展过程中，表现出( ) 。 (A)制定职业纪律 (B)把握工作节奏 (C)自觉克服危害社会的行为 (D)自主活动 4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是( ) (A) 因疏忽给同时造成被动和麻烦，要及时进行补救 (B) 对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触 (C) 尊重同事的私隐，绝不过问他人的私生活 (D) 以“大恩不言谢”为基本准则 5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是( ) (A) 职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联 (B) 职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业综合竞争力的高低 (C) 职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力 (D) 由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极进而削弱企业的竞争力 6、文明礼貌的具体要求是( ) (A)仪表堂堂 (B)语言犀利 (C)举止潇洒 (D)待人热情 7、符合诚实守信要求的是( ) (A) 从业人员要无条件地为企业保守秘密 (B) 遵守劳动合同与否，要视具体情况而定 (C) 做出承诺而无法哾现，都是背离诚实守信的表现 (D) 工作既要出工，也要出力 8、坚持办事公道，意思是从业人员要( ) (A) 按照一定的社会标准处理当事双方之间的关系(B) 一切按照上司的要求去做 (C) 尊重知识和权威 (D) 权衡利弊，处理各种关系 (二)多项选择题(第 9~16 题) 9、胡锦涛同志提出社会主义荣誉观，其中包括( ) (A) 以服务人民为荣，以背离人民为耻(B) 以崇尚科学为荣，以愚味无知为耻 1 (C) 以诚实守信为荣，以见利忘义为耻(D) 以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻 10、职业道德包括( ) (A)职业情感 (B)职业态度 (C)职业良心 (D)职业作风 11、关于企业形象，正确的认识有( ) (A) 企业形象是企业文化的综合反映 (B) 企业形象并不是产品质量信誉的标志 (C) 创品牌是企业形象建设的重要内容(D) 树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度 12、( )等说法属于职业“禁语” (A)“欢迎再来” (B)“这事儿，我不知道” (C)“还没上班，等会儿再说”(D)“要不要，想好了没有” 13、关于爱岗敬业，正确说法有( ) (A) 爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求 (B) 树立 和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键 (C) 倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要 (D) 爱岗敬业是现代企业管理的重要内容 14、关于诚实守信，正确的说法有( ) (A) 诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求 (B) 坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念 (C) 市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调 (D) 只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信 15、关于节俭，正确的认识有( ) (A) 人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德 (C) 接见不仅具有经济价值，而且具有政治价值 (B) 时代的变化导致节俭的标准发生变化 (D) 节俭是维持人类生存的必要条件 16、关于创新，正确的理解有( ) 2 (A) 服务行业蕴藏着许多创新的机会(B) 一般地说，普通从业人员是难以真正 做到创新的 (C) 创新并不神秘 (D) 只有科学技术上的发明创造才呢感算 是创新 职业道德个人表现部分(第 17~25 题) 17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量缺陷，你会 ( ) (A)拒绝承认产品存在质量缺陷 (B)“向他们解释说，产品正在改进 (C)向他们征求改进意见 (D)马上向主管反映情况 18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”。对此， 你的感受是( ) (A) 从业人员要努力珍惜岗位，努力工作 (C) 社会竞争激烈，就业压力大 (B) 要与领导搞好好关系 (D) 当一天和尚撞一天钟 19、如果要你就自己的产品的个比喻，那么，你觉得它是( ) (A)自己的孩子 (B)烹调的菜肴 (C)雕朔 (D)夏日里的冷饮 20、一位司机抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受 是( ) (A)好人难做 (B)公道自在人心 (C)世风日下，人心不古 (D)报告领导 21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你 会( ) (A)装作没看见(B)私下劝他以后不要再拿 (C)要他归还 (D)报告领导 22、在你看来，工作是( ) (A)谋生的饭碗(B)路边可以乘凉的大树(C)自己想追求(异性)朋友 (D)渡河 的小舟 23、工作上遇到心烦事时，你一般会( ) (A)对父母说一说(B)与朋友聊一聊 (C)与同事聊一聊 (D)自己慢慢消化 24、关于梦想，你的看法是( ) (A)水中月亮 (B)过去的一段记忆而已 (C)自己心中的图景 (D)说不清楚， 但自己总爱做梦 25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为( ) (A)找不到工作是暂时的 (B)教育体制存在问题 (C)上大学和不上大学一样 (D)上大学还不如早工作呢 第二部分 理论知识(26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、 单项选择题 26、对劳动者的财产和人身权益的保护属于合法权益保护中的( ) (A)全面保护 (B)特殊保护 (C)基本保护 (D)偏重保护 27、劳动力需求产生的根本原因是( ) (A)用人单位的雇佣 (B)社会消费需求 (C)国家经济的发展 (D)劳动力的供 给 28、在失业救济方面，我国对下岗职工实行( ) (A)失业保险制度 (B)基本生活保障制度 (C)社会救济制度 (D)最低生活保 障制度 29、在设计调查方案时，最关键的是( ) (A)确定调查对象 (B)明确调查目的 (C)制定组织计划 (D)选择调查方法 30、文案调查的缺点不包括( ) (A)资料的针对性差 (B)资料的时效性不强 (C)资料的饿完整性受限 (D)资料的获取渠道不多 31、统计中对数据资料进行计算编辑和汇总时，应注意的问题是( ) (A)制表 (B)数据编码 (C)制图 (D)数据分类 32、一体化的数据处理系统是以( )为基础实现数据处理自动化的信息系统。 (A)多媒体 (B)网络 (C)计算机 (D)数据库 33、为保证计算机安全可以采取( ) (A) 强制性和非强制性措施(B) 技术性和非技术性措施 (C) 规范性和非规范性措施(D) 隐蔽性和非隐蔽性措施 34、关于文件和文件夹操作说法错误的是( ) (A) 对文件和文件夹的的重命名不改变文件或文件夹的内容 (B) 被放入回收站的文件或文件夹可以恢复至原来位置 (C) 移动文件或文件夹相当于对文件或文件夹进行“复制”操作 (D) 要创建一个新的文件夹，右击鼠标，选择弹出菜单中的“新建”、“文 件夹”即可 35、 在 Windows98 桌面图标一般操作中不包括( ) (A)移动 (B)排列 (C)删除 (D)更改 36、下列关于复句的说法错误的是( ) (A) 复句是相对于单句而言的 (B) 复句中各分句都是独立的句子 (C) 一个复句至少可以拆成两个主谓单句 (D) 复句里的分句可通过“语序”，“关联词语”联系起来 37、下列不属于递进关系复句常用关联词的是( ) (A)不仅…..而且…. (B)不但…..反而….. (C)一面……一面…… (D)除 了…..更有…… 38、下列关联词用于表示转折的是( )、 (A)不但…而且… (B)虽然…但是…. (C)即使….也…… (D)只要……就… ….. 39、用于发布行政法规和规章，指导和商洽工作的文体格式是( ) (A)公文 (B)公告 (C)合同 (D)事务文书 40、( )是指完成工作职责时，应采用什么方法，利用什么手段，通过什么 途径去实现目标。 (A)权限 (B)责任 (C)任务 (D)权力 41、在( )阶段，通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分 析和非正式调研，可确定调 研的主题内容和范围。 (A)调研准备 (B)正式调研 (C)结果处理 (D)分析研究 42、通过记数器记录一定时间内顾客购买某产品的人数，或用摄像机 固定观察某个柜台顾客购买某种商品全过程，这种方法称为( ) (A)直接观察法 (B)当面调查询问法 (C)行为记录法 (D)会议调查询问法 43、组织一词，希腊文是指和谐、协调的意思，从不同角度可以有不同 的定义。对人的组织一般称为( ) (A)社会组织 (B)政治组织 (C)技术组织 (D)生产组织 44、( )是一种最经济有效的方法，因为它能在相对较短的时间内广泛地从 员工中调查出所需资料， 并且可以发挥其积极作用。 (A)座谈 (B)现场考察 (C)调查表 (D)档案记录 45、( )作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资 源需求预测，人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 (A)人力资源规划 (B)人力资源补充计划 (C)人员提升计划 (D)人力资源工 资计划 46、( )是企业人力资源管理费用的主体。 (A)医疗保险费 (B)职工住房基金 (C)职工福利费 (D)员工工资总额 47、( )是合理配置人员的主要基础。 (A)正确的评价人 (B)正确的使用人 (C)正确的识别人 (D)正确的激励人 48、“单位自主择人，劳动者自主择业”是招聘中( )的概括。 (A)效率优先原则 (B)公平公正原则 (C)双向选择原则 (D)确保质量原则 49、( )的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用于 工作循环周期较短、工作状态稳定的职位。 (A)工作实践法 (B)工作表演法 (C)问卷调查法 (D)工作日志法 50、( )是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用 人部门和人力资源部门进行选择和考核。 (A)档案法 (B)发布广告 (C)推荐法 (D)校园招聘 51、( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)发布广告 (D)上门招聘法 52、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( )内容。 (A)主观 (B) 核心 (C)客观 (D)基本 53、在情景模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行( )。 (A)组织能力测试 (B)事务处理能力测试 (C)沟通能力测试 (D)语言表达能 力测试 54、人员招募成本效用等于( )与招募期间费用之比。 (A)应聘人数 (B)实际录用人数 (C)选中人数 (D)计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B)越平均 (C)越低 (D)差距越大 56、( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务，收取 报酬的一种商业行为。 (A)劳务合作 (B)民间劳务合作 (C)劳务输出 (D)劳务外派与引进 57、企业的入职培训制度中，一般不包括( )方面的条款。 (A)受训人员的遴选 (B)培训的意义和目的 (C)特殊情况下不能参加培训的解决措施 (D)参加培训后要在企业服务的 时间和岗位 58、培训需要信息收集的应用工具包括培训需求概况信息调查工具， 态度、知识及技能需求信息调查工具，( )调查工具和外部培训机构调查工 具。 (A)培训要素 (B)课程分类 (C)课程内容 (D)课程选择式 59、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的( )。 (A)及时性 (B)一致性 (C)准确性 (D)全面性 60、在培训课程结束后，不必进行( )的活动。 (A)问卷调查 (B)向培训教师致谢 (C)放松娱乐 (D)设备清理与检查 61、对培训项目实施效果监控，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的 是( )。 (A)树立以员工为本的意识 (B)帮助受训者掌握知识技能 (C)树立以服务为本的意识 (D)帮助培训者提高培训水平 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法 (C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 (C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 69、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解 ( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 (A)市场 (B)国家机关(C)外企 (D)竞争对手 70、员工的薪酬主要根据其所担任植物的重要程度、任职要求的高低以及劳 动环境对员工的来决定。 员工的薪酬随职务的不同而变化，这种企业工资制度类型为( ) (A)能力工资制 (B)组合工资制(C)工作工资制 (D)绩效工资制 71、( )不属于影响企业薪酬的主要外部因素。 (A)工资形式 (B)劳动力市场(C)相关的劳动法则 (D)社会保障水平 72、劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动 合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中 扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的( )，并且扣除剩余部分不 得低于当地最低工资工资标准。 (A)20% (B)25%(C)30% (D)35% 73、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资( ) 的工资 报酬。 (A)100% (B)200%(C)300% (D)400% 74、根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法是 ( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分列法(C)要素比较法 (D)要素计点法 75、运用要素计点法进行岗位评价时，在确定了岗位系列之后，接下来的程 序是( )。 (A)搜集岗位信息 (B)选择评价要素(C)确定要素等级 (D)确定要素权重 76、将企业众多类型的岗位工资归并组合成若干等级，形成一个薪酬( )。 (A)幅度系列 (B)等级系列(C)水平系列 (D)范围系列 77、下列只由企业缴纳费用的是( )。 (A)养老保险 (B)事业保险(C)工伤保险 (D)医疗保险 78、单位录用员工的，应当自录用之日起( )内到住房公积金管理中心办理 缴存登记。 (A)20 日 (B)30 日(C)40 日 (D)60 日 79、根据法规规定，试用期最长不得超过( ) (A)1 个月 (B)3 个月 (C)6 个月 (D)12 个月 80、依据劳动法的规定，( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人 就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的 法律行为。 (A)劳动合同终止 (B)劳动合同续订 (C)劳动合同解除 (D)劳动合同变 81、集合合同中的( )，应包括集体合同的监督、检查、争议处理和违约责任 等事项。 (A)一般性规定 (B)过渡性规定 (C)补充性规定 (D)劳动条件标准部分 82、( )是集体合同与劳动合同的重要区别之一。 (A)功能不同 (B)维护职工合法权益 (C)协调劳动关系 (D)加强企 业民主管理 83、纵向信息沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在各 环节进行( )， (A)分解 (B)综合 (C)筛选 (D)分类 84、我国根据致残后蚕食劳动能力程度和护理依据程度将伤残划分为( )等 级。 (A)4 个 (B)6 个 (C)8 个 (D)10 个 85、( )属于劳动卫生规程的内容。 (A)环境卫生 (B)制定疗养措施 (C)个人卫生 (D)防止粉尘危害 二、多项选择题(86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、可以充当主语的有( )。 (A)名词 (B)代词 (C)数量词 (D)动词 (E)形容词 87、在中观劳动力供给中，定向的劳动力供给是指( )。 (A)接受特定性专业训练的劳动力供给 (B)某些特定劳动力形成的劳动力供 给 (C)经过职业教育训练之后的劳动力供给 (D)对社会各个产业机构供给的劳 动力供给 (E)为经过教育培训者无法替代的劳动力供给 88、主要由于个人原因造成事业为( ) (A)摩擦性事业 (B)结构性事业 (C)技术性失业 (D)技能性失业 (E)选择性 失业 89、从社会认定的角度看，劳动力市场可以分为( ) (A)非法市场 (B)散在性市场 (C)合法市场 (D)有组织的市场 (E)自发市场 90、统计数据质量的控制，主要包括( ) (A)时候检查 (B)过程中的随机抽查 (C)事前的资料审查 (D)数据录入的质量控制 (E)制定周密完备的审查办法 91、逐级汇总的优点是( )。 (A)不易发生错误 (B)统计信息损失较少 (C)发现差错池便于及时查对 (D)汇总层次较少，重复少 (E)可将资料及时提供给相关部门使用 92、键盘录入法的优点是( )。 (A)简单 (B)录入速度快 (C)易行 (D)录入质量稳定 (E)上手快 93、计算机病毒检测的主要方法有( )。 (A)专家检测 (B)人工检测 (C)只能检测 (D)自动检测 (E)机器检测 94、计算机病毒只所以具有生物病毒特征，是因为它具有( )。 (A)传染性 (B)寄生性 (C)人为性 (D)破坏性 (E)潜伏性 95、促进就业制度包括( )。 (A)国家的就业方针 (B)退役军人再就业的促进措施 (C)维护农民工的正当 合法权益 (D)政府有关部门实施失业保护的措施 (E)政府有关部门部门提供就业服务 的措施 96、在结果处理阶段，要面对现场调查、信函调查所获得的资料进行科 学统计和综合分析，常用的法有( ) (A)描述性分析法(B)因果分析法(C)预测性分析法 (D)转换比率法 (E)SWOT 分析法 97、企业管理过程的每一步都离不开信息，要做出正确有效的决策，对 组织信息调研提出的具体要求可以归结为( ) (A)及时 (B)准确 (C)适用 (D)经济 (E)全面 98、信息源的可靠性主要有( )来决定。 (A)该渠道是否拥有该信息 (B)该渠道过去提供信息的质量 (C)该渠道提供信息的动因 (D)该渠道现在提供信息的质量 (E)该渠道提供 信息的可信度 99、人力资源开发的间接成本包括( )。 (A)上岗引导培训费 (B)培训期间的生产损失 (C)职业生涯管理费 (D)组织内部教师的时间投入 (E)职业发展辅导人员的 时间投入 100 在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( ) (A)要素有用原理 (B)弹性冗余原理 (C)互补增值原理 (D)效率优先管理 (E)动态适应原理 101、参加招聘会的主要步骤包括( )。 (A)准备展位 (B)准备资料和设备 (C)与有关协作方沟通 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 102、面试的基本步骤包括( )。 (A)面试开始阶段 (B)面试评价阶段 (C)正式面试阶段 (D)面试准备阶段 (E)结束面试阶段 103、为了提高面试的有效性，面试中应做到( ) (A)避免提出引导性问题 (B)了解应聘者真实的求职动机 (C)避免提问一些矛盾的问题 (D)面试提问直截了当、语言精练 (E)利用非 语言行为了解应聘者 104、关于心理测试，描述正确的是( )。 (A)遵循严格的程序 (B)一种比较先进的测试 (C)在国外被广泛采用 (D)与笔试相比，更加规范 (E)将人的某些心理特征 数量化 105、关于预测效度，叙述正确的是( ) (A)多用与知识测试 (B)不适用与于能力测试 (C)考察选拔方法是否有效的 常用指标 (D)说明测试用来预测将来行为的有效性 (E)测试方法能真正测出想测的 内容的程度 106、用人单位聘用外国人除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足 的条件是( )/ (A)无犯罪纪律 (B)有确定的聘用单位 (C)具有岗位所需专业技能 (D)年满 18 周岁，身体健康 (E)持有有效护照 107、培训奖惩制度包括( )等内容。 (A)奖惩标准 (B)奖惩的执行方式和方法 (C)奖惩对象说明 (D)制度的执行组织和程序 (E)制度制定的目的 108、通过员工自我表现评价收集职业发展信息可采用( )等方法。 (A)情景模拟 (B)志向和兴趣调查(C)价值观调查 (D)职业能力倾向测试 (E)24 小时日记 109、良好的职业生涯发展计划应具备( )特性。 (A)可行性 (B)适时性 (C)适应性 (D)变动性 (E)持续性 110、收集员工发展信息的途径有( )。 (A)同事评价 (B)直接领导评价 (C)客户评价 (D)员工业绩考核 (E)员工自 我评价 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( ) 较高。 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。 (A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 114、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。 (A)损益表 (B)工资总额与销售额(C)资产负债 (D)工资总额占附加值比例 (E)盈亏平衡点 115、工资统计指标包括( )。 (A)工资总额 (B)每百元工资产品产量 (C)平均工资 (D)每百元工资产品产值 (E)每百元工资利润率 116、社会优抚是我过社会保障体系的有效组成部分，它主要包括( )等方面。 (A)残疾人抚恤 (B)军人家属优抚 (C)军烈属优抚 (D)退休军人安置 (E)贫 困户抚恤 117、对每个岗位进行科学的评价，是进行薪酬管理的基础，进行岗位评价时 经常使用的方法有( ) (A)岗位排列法 (B)岗位分列法 (C)要素比较法 (D)要素计点法 (E)岗位描 述法 118、关于岗位分类法，正确的描述是( )。 (A)操作简单明了 (B)成本相对较高( C)对精度要求高 (D)划分类别是关键 (E)适用大企业管理岗位 119、薪酬管理制度贯切实施的难点在于( )。 (A)薪酬调整 (B)建立有效的激励机制(C)薪酬总水平的控制 (D)建立员工绩效管理体系 (E)建立工作标准与薪酬的计算方式 120、有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：( )。 (A)用人单位代扣代缴的个人所得税 (B)法院判决、载定中要求代扣的抚养费 (C)法院判决、载定中要求代扣的赡养费 (D)法律、法规规定可以从劳动者工资 中扣除的其它费用 (E)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 121、劳动关系管理制度所调整的行为是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳 动行为，约束( ) (A)全体劳动者 (B)企业上级主管部门 (C)行业主管部门 (D)企业的各组成部分 (E)企业各行政职能部门 122、劳动法律关系客体是劳动法律关系主体的权利义务共同指向的对象，如( ) 等体现劳动权利义务的事务 (A)劳动给付 (B)劳动报酬 (C)保险福利 (D)劳动纪律 (E)安全卫生 123、劳动合同中约定条款的内容一般为( ) (A)保密事项 (B)培训 (C)试用期限 (D)劳动合同的期限 (E)劳动保护 124、订立集体合同应遵循的原则包括( ) (A)平等自愿 (B)平等合作 (C)协商一致 (D)内容合法 (E)兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 125、( )是描述型调查问卷的方法。 (A)选择法(B)确定提问法(C)正误法 (D)不定性提问法 (E)序数表示法 2006 年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、 简述关键事件法的定义及优缺点。 2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点? 二、计算题 (本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分) 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名 后选人，其评定结果如表 1 所示。 表 1 各种项目的权重情况 甲 的 得 乙 的 得 丙 的 得 丁 的 得 W1 W2 分 分 分 分 学历 9 7 5 3 1 0.5 专业知识 5 9 7 9 0.5 0.5 思想品质 1 7 3 9 1 0.8 事业心 11 9 9 7 0.8 1 9 7 5 11 0.8 0.8 7 11 9 7 0.7 1 9 0.6 0.6 文字表达 能力 解决问题 能力 适应环境 能力 3 7 11 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调 整了战略发展方向，公司将由制造商向服务商转型，主要的业务方向改变为客 户提供高质量、灵活快速的工程安装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内 部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将原有的分层式的薪酬等级类 型调整为宽泛式的薪酬等级类型。 (1)请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。 (2)该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么?与分层式的薪酬等级 类型相比，宽泛式的薪酬等级类型体现了何种薪酬策略? 2、 某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾 客满意度不高，为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要 通过各种培训迅速提高员工队伍的整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场， 如何开展这项工作，总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案，而人力资 源部要求培训主管先做出培训需求分析。 (1) 收集培训需求信息有哪些方法? (2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题? 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源 部为了解员工离职的主要原因-，拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人 力资源部设计一份员工满意度调查表。 2006 年 11 月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 26—30 BBAD 31—35 ACBDB 36—40 BADC 41—45CCBDA 46—50 CDDBD 51—55 ACCAC 56—60 BACDD 61—63 64—65 DA 66—70ACCBC 71—75 ACCCC 76—80 BDAAB 81—85 CDDDC 86 ABCDE 87 BCDE 88 ABCDE 89 ABDE 90 ACD 91 ABD 92 BCE 93 ABCDE 94 ABD 95 ABC 96 AC 97 ADE 98 ADE 99 BDE 100ACDE 101ABDE 102 CDE0103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCDE 106 ABDE 107 BCE 108 BD 109 ACDE 110 BC 111 AE 112 113 114 DE 115 ABDE 116 BDE 117 BD 118 ABD 119BCDE 120 ABDE 121 ABCD 122 ABCDE 123 BCE 124 CD 125 ABCDE 一、简答题(本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分 1、评分标准： (1)定义： (4 分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无 效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为 “关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工 的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时， 就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ① 关 键 事 件 对 事 不 对 人 ， 让 事 实 说 话 。 (1 分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 (1 分) 缺点： ① 关 键 事 件 的 记 录 和 观 察 费 时 费 力 。 (1 分) ② 只 能 作 定 性 分 析 ， 不 能 作 定 量 分 析 。 (1 分) ③ 不 能 区 分 员 工 工 作 行 为 的 重 要 性 程 度 。 (1 分) ④ 很 难 使 用 该 方 法 比 较 员 工 在 绩 效 上 的 差 异 。 (1 分) 2、评分标准：(每项 2 分，最高 10 分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2 分) (2)岗位的基本任务是什么? (2 分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2 分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2 分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2 分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2 分) 二、计算题(本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2 分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2 分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2 分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2 分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2 分) 丙 综 合 得 分 为 ： 5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2 分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2 分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1 分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2 分) 三、综合题(本题共 2 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 22 分，共 40 分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ① 包 括 的 薪 酬 等 级 比 较 多 ， 呈 金 字 塔 形 排 列 。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。 (2 分) ③ 在 成 熟 的 、 等 级 型 的 企 业 中 常 见 。 (2 分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ① 包 括 的 薪 酬 等 级 较 少 ， 呈 平 行 形 。 (2 分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是 横向工作调整而提高。(2 分) ③ 在 不 成 熟 的 、 业 务 灵 活 性 强 的 企 业 中 常 见 。 (2 分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。 (2 分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。 (2 分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同 职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2 分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ① 面 谈 法 (2 分) ② 重 点 团 队 分 析 法 ③ 工 作 任 务 分 析 法 (2 分) (2 分) ④ 观 察 法 (2 分) ⑤ 调 查 问 卷 (2 分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。 (3 分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人 群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。 (3 分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他 们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。 (3 分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其 可靠程度。 (3 分) 四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 评分标准： (1)表中列出“调查说明”，得 1 分。 (2)表中提出“保密要求”，得 1 分。 (3)表中给出“示例”，得 1 分。 (4)表中列出“个人信息”，每列出一项给 1 分，最高 3 分。 (5)表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个问题 2 分，最高 12 分。每个封 闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，共扣 4 分。 (6)表中至少列出 2 个开放式问题，每个 1 分，最高 2 分。 参考答案： 员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对目前获得的收入感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中 打“√”， 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门年龄职务企业工龄性别学历 (1)我对目前公司的管理制度感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (2)我对工作环境感到满意 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对 (3)上级认可我的工作 □非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对
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2016年11月人力资源管理师三级理论卷真题及参考答案
2016 年 11 月三级企业人力资源管理师真题卷册一（理论） 一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分，每小题只有最恰当的答案，请 在答题卡上将所有的答案的相应字母涂黑） 26.资源的有限性也称为（ ） A、资源的有效性 B、资源的合理性 C、资源的稀缺性 D、资源的针对性 参考答案：C 解析：P1,有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要 而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。 27.企业短期可变的生产要素是（ ） A、劳动工具 B、劳动资料 C、劳动对象 D、劳动投入 参考答案：D 解析：P184,企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料 和 劳动环境等。 28.从广义上说，（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一切社会关 系的法律规范的总和。 A、劳动法 B、劳动行政法规 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P28 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一 些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想 29.（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 A、法律渊源 B、劳动法 C、劳动合同 D、劳动关系 参考答案：A 解析：P32 法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。因 为中外学者对法律性质认识的差异造成对法律渊源不同的理解，因而劳动法律渊源 也就具有几种不同的含义。 30.企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展而制定（） 的谋划与方略。 A、总体性和长远性 B、总体性与全局性 C、全局性与系统性 D、长远性与风险性 参考答案：A 解析：P45 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展 而制定的总体性和长远性的谋划与方略。 31.企业总体战略不包括（ ） A、进入战略 B、稳定战略 C、发展战略 D、转移战略 参考答案：D 解析：P54，企业战略包括进入、分成、内部、合资。 32.（ ）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。 A、服务市场 B、商品市场 C、技术市场 D、金融市场 参考答案：A 解析：服务市场提供的是特殊商品，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形 特征 33.（ ）是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交换影响，是不同个体之间在身 心特征上显示的彼此各不相同的现象。 A、心理差异 B、个体差异 C、个别差异 D、个性差异 参考答案：B 解析：P97 人有差异是心理学的第一定律。所谓个体差异，是指个体在成长过程中， 因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同 的现象。从管理的角度看，问题不在于了解人们是否存在差异，因为这是不言而喻 的。关键的问题是：了解和鉴别人们具有哪些方面的差异，并运用差异的心理学知 识尽可能地使人们做好工作。 34.社会学习理论的创始人是（ ） A、弗洛姆 B、桑代克 C、班杜拉 D、莱文泽尔 参考答案：C 解析：P111 社会学习理论的创始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，证明人们可以 向其他人学习，即观察学习。这种学习是学习者在社会情境中观察别人行为表现以 及行为后果（得到奖励或惩罚），是间接学习的历程。这种学习称为模仿，模仿对 象称为揩模或榜样。在观察学习中，学习者总是带有一定的认知。观察学习不但可 以超越经由赏罚控制学习直接经验的限制，而且可以超越事先设计学习情境的限制， 随时随地都可以学习。这一点，可以用来作为重视组织环境、组织文化的教育功能 的管理者的理论依据。 35.领导情景理论主要包括两个方面内容：一是（ A、工作成熟度 B、任务承受度 C、业务成熟度 D、环境承受度 参考答案：A 解析：P126，领导理论包含工作成熟度与心理成熟度 ），二是心理成熟度。 36.以下关于人力资本投资的表述，不正确的是（ ） A、投资主体可以是国家或个人 B、投资对象是人 C、投资直接提高人的劳动生产能力 D、是一种非生产性投资 参考答案：D 解析：P53 （1）人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是 国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。 (2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。 (3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的 智力、知识、技能和体能。 (4) 人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出 及由此带来的收入的增加，或者其他收益。 从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是 能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其 投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。 37.职业教育不包括（ ） A、就业前的职业教育 B、农村职业技术教育 C、就业后的职业教育 D、城市职业技术教育 参考答案：D 解析：P171 职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教 育。 38.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与（ ） A、战术计划 B、组织规划 C、人员计划 D、费用计划 参考答案：A 解析：P1 人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有 各类种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一 39.事业部结构所具有的优势不包括（ ） A、有助于增强职业部主管的责任感，提高企业适应能力 B、是企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置 C、有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题 D、经验责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩 参考答案：B 解析：P8，事业部制结构的主要不足：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现 象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。因此，事业部制结构 适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的 企业。 40.（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 A、工作岗位分析 B、工作岗位设计 C、人员流动统计 D、人员需求计划 参考答案：A 解析：P14，工作岗位分析为员工的考核、晋升提供了依据。 41.（ ）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所 作的统一规定。 A、岗位规则 B、工作说明书 C、岗位规范 D、服务的说明书 参考答案：C 解析：岗位规范是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 42.衡量劳动定额水平的方法，不包括（ ） A、用实耗工时来衡量 B、用标准工时来衡量 C、通过现行定额比较来衡量 D、用同行业同类型定额来衡量 参考答案:D 解析：P29，用实耗工时来衡量，用实测工时来衡量，用标准工时来衡量，用标准差 来衡量通过现行定额之间的比较来衡量 43.按照社会实体单位的性质和特点，人员编制不包括（ ） A、行政编制 B、企业编制 C、组织编制 D、军事编制 参考答案：C 解析：P43，人员编制按照社会实体单位的性质和特点，可分为行政编制、企业编制、 军事编制等。 44.核定企业定员基本方法不包括（ ） A、按设备定员 B、按岗位定员 C、按任务定员 D、按比例定员 参考答案：C 解析：P48，制定企业定员的方法主要有：①按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑ 员工的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。②按设备定员。就是根据机器设备 需要开动的数量和开动班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。③按岗位 定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小以及劳动者的工作效率来计算定员人数。 ④按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种 人员的定员人数。⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员。在上述五种方法中， 前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法， 如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。 45.概略定员标准也称（ ），是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。 A、比例定员标准 B、综合定员标准 C、效率定员标准 D、设备定员标准 参考答案：B 解析：P55 综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员 为对象制定的标准。 46.（ ）不是外部招募的优点。 A、带来新思想 B、选择余地大 C、树立新形象 D、费用较低 参考答案：D 解析：P71，内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差 旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的 间接损失。 47.布告法经常用于（ ）的招聘。 A、非管理层人员 B、管理层人员 C、高层管理人员 D、一线操作性员工 参考答案：A 解析：布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 48.筛选简历时，应更多的关注（ ） A、学习成绩 B、管理能力 C、主管内容 D、客观内容 参考答案：D 解析：P79，筛选简历时应更多关注客观内容。 49.面试的开始阶段应从应聘者（ ）发问，从而营造和谐的面试气氛。 A、熟悉的问题 B、不能预料到的问题 C、陌生的问题 D、能够预料到的问题 参考答案：D 解析：P84 面试考官在询问时应从应聘者可以预料到的问题。 50.（ ）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。 A、开放式提问 B、举例式提问 C、重复式提问 D、假设式提问 参考答案：B 解析：P88，举例式提问。这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。传统的 面试往往集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。同 时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此岗位，这是完全必 要的。 51.（ ）不是效度的基本类型。 A、内容效度 B、预测效度 C、同测效度 D、结果效度 参考答案：D 解析：P99，效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的 特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三 种：预测效度、内容效度、同侧效度。 52.（ ）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果一致性。 A、稳定系数 B、外在一致性系数 C、等值系数 D、内在一致性系数 参考答案：A 解析：P52 稳定系数是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行的结果 一致性。 53.（ ）能为劳动环境中各种因素的优化起辅助作用。 A、照明 B、温度 C、湿度 D、绿化 参考答案：D 解析：P53 ，厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自 然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。 54.（ ）是现代培训活动的首要环节。 A、培训需求分析 B、培训效果评估 C、培训计划设计 D、培训方法选择 参考答案：A 解析：P123，培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、 有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企 业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 55.培训项目规划中较容易被企业忽略的是（ ） A、培训内容的开发 B、培训资源的筹备 C、培训成本的预算 D、项目的评估规划 参考答案：D 解析：P137，培训项目规划中较容易被企业忽略的是项目的评估规划 56.培训评估中泰勒模式的缺点不包括（ ） A、没有对目标本身进行评估 B、忽视过程评估 C、目标制定大多出自受训者意见 D、忽视非预期目标的评估 参考答案：C 解析：P154，泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于学生评估。其 缺点，一是没有对目标本身时行评估；二是注重预期效果的评估，忽略非预期目标 的评估；三是重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈；四是目标的制 定大多是教育的意见，较少注意学生的意见。 57.为保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（ ） A、监控和反馈 B、监控和评估 C、监控和规划 D、监控和协调 参考答案：B 解析:P163 为了从保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。 58.培训课程设计步骤分为：①目标②策略③模式④定位⑤评价，正确的顺序为 A、④①②③⑤ B、①④②③⑤ C、①④③②⑤ D、④①③②⑤ 参考答案：A 解析：P176，通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析，可以更清楚地理解 培训课程设计的全部过程。课程设计过程分,为以下几个阶段。定位：确定培训课程 的基本性质和基本类别。目标：明确培训课程的目标领域和目标层次。策略：根据 培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。模式：优化培训内容、调动培训资源、 遴选培训方法。评价：检测目标是否达到。 59. （ ）是整个培训教学方案的重心 A、确定教学目的 B、检查培训内容 C、确定教学方法 D、设计教学方式 参考答案：D 解析：P185，设计教学方式。这是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用 和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。实际上是将各种教学资源如何整 合与利用的技巧和方法。这个环节很重要，也很复杂，需要花费较多的时间和精力 来考虑。 60.以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（ ） A、只规定一个主题 B、要保证讨论议题的内容比较广泛 C、组织者应评议他人的建议和方案 D、事中注意收集每个参加者的意见 参考答案：A 解析：P192 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培 训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参 加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。操作要点：只规定一个主题， 即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。 61 培训激励制度不包括（ ） A、对员工的激励 B、对培训师的激励 C、部门以及主管的激励 D、对企业的激励 参考答案：B 解析：P211 培训激励制度主要是对员工、部门、企业的激励。 62 绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（ ） A、绩效管理目标的设计 B、绩效管理制度的设计 C、绩效管理方法的设计 D、绩效管理内容的设计 参考答案：B 解析：P219 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两 个部分。 63 上下级之间的（ ）是企业绩效管理活动的基本单元 A、考评关系 B、引导关系 C、沟通关系 D、协作关系 参考答案：A 解析：P224 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活 动的基本元。 64 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ） A、考评目的 B、考评标准 C、考评方法 D、被考评者 参考答案：D 解析：P231 在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点， 其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以 提高和发展。 65 以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（ ） A、适合生产操作性岗位采用 B、适用管理性工作岗位采用 C、重在工作过程而非工作成果 D、考评标准容易确定，操作性较强 参考答案：A 解析：P245 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主， 着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为 主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。 行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其 日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。 66（ ）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对评定者打分 的绩效考评方法。 A、关键事件法 B、行为锚定量表法 C、行为观察法 D、加权选择量表法 参考答案：C 解析：P 251 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工 作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行 为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。 67 以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（ ） A、具有较低的管理成本 B、占用较多的人力、物力和财力 C、为下属提供了清晰准确的努力方向 D、对员工有更明确的导向和激励作用 参考答案：A 解析：P254 由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出 业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用这种方法可以克服此类问题，能对员 工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更 加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力， 需要较高的管理成本。 68 以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是（ ） A、考评效标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性 B、具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点 C、因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度 D、当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误 参考答案：C 解析：P257 由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质 特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使 用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项 目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以 及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 69.分析绩效差距的方法不包括（ ） A、目标比较法 B、水平比较法 C、横向比较法 D、时间比较法 参考答案 D 解析：P274 绩效差距方法主要是水平、横向、目标 70.（ ）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 A、薪酬 B、薪资 C、薪金 D、工资 参考答案：D 解析：P283 解析工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的 劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。 71.（ ）是指员工的全部收入。 A、收入 B、奖励 C、薪金 D、工资 参考答案：A 解析：P283 收入指员工的全部收入 72.影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（ A、薪酬策略 B、工作岗位 C、工作绩效 ） D、工作条件 参考答案：A 解析：P284 薪酬策略不属于影响员工个人薪酬水平的因素 73.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬具有的（ ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对员工具有激励性 C、对内具有公正性 D、对成本具有控制性 参考答案：B 解析：P285 适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉 开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使 业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的 回报。 74.一下有关工作岗位的说法，不正确的是（ ） A、岗位评价的中心是现有人员 B、以岗位员工的工作活动为对象 C、工作岗位分析的进一步延续 D、为岗位的分类分级提供了前提 参考答案：A 解析：P308 岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是“人”。 75.人员流向属于（ ）要素的评价指标。 A、劳动责任 B、劳动技能 C、劳动强度 D、社会心理 参考答案：D 解析：P315 社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所 产生的影响。主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工 作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。 76.（ ）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。 A、内容效度 B、统计效度 C、过程效度 D、结构效度 参考答案：B 解析：P318 .统计效度。也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检 查测评结果的效度。效标须通过以下途径来建立。 77.因素比较法是由（ A、对比法 B、分值法 C、排序法 D、评分法 ）衍化而来的。 参考答案：C 解析：P336 因素比较法是由排序法衍化而来的。 78.（ ）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权力的机构。 A、工会 B、董事会 C、监事会 D、职工代表大会 参考答案：D 解析：P355 职工代表大会（职工大会）是由企业职工经过民主选举生产的职工代表 组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。 79.（ ）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈信息系 统。。 A、纵向信息沟通 B、综合信息沟通 C、横向信息沟通 D、标准信息沟通 参考答案：A 解析：P360 纵向信息沟通根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令， 执行、反馈信息系统。 80.（ ）是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产工作。 A、标准工作时间 B、工作时间 C、计件工作时间 D、综合计算工作时间 参考答案：B 解析：P374 工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人 单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在 一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。 81.非因劳动者本人造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位 （）支付劳动者工资。 A、无需 B、部分 C、酌情 D、按照提供正常劳动 参考答案：D 解析：P383 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期 内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的， 可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最 低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资 标准的 70％支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照 约定执行。 82.以下关于集体合同的说法，不正确的是（ ） A、集体合同的法律效力等同于劳动合同 B、集体合同不可以由劳动者个人和企业签订 C、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础 D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力 参考答案：A 解析：P395 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、 行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制， 即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。针对一些地 区中小企业较多，且工会组建率较低的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出 现了区域性、行业性集体合同，这是种很好的发展趋势。 83.劳动行政部门在收到集体合同的（ ）将审核意见书送达。 A、7 日 B、10 日 C、15 日 D、30 日 参考答案：C 解析：P401 审核期限和生效。劳动行政部门在收到集体合同后的 15 天内将审核意 见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动 行政部门在收到集体合同的 15 日内未提出异议的，集体合同即行生效。 84.新员工三级安全卫生教育的内容不包括（ ） A、入厂教育 B、车间教育 C、岗位教育 D、班组教育 参考答案：C 解析：P416 新员工实行三级安全卫生教育 1．组织入厂教育。2．组织车间教育。 3．组织班组教育。 85.（ ）是指造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急性工业中毒）， 或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 参考答案：C 解析：P417 特别重大事故，造成 30 人以上死亡，或者 100 人以上重伤（包括急 性工业中毒，下同），或者 1 亿元以上直接经济损失的事故。 二、多选（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所有选答案的相应字母涂黑，错选，少选，多选，均不得分。） 86.老年人口参劳率下降的主要原因包括（ ）的完善和推广。 A、收入保障制度 B、绩效考核制度 C、薪酬管理制度 D、商业保险制度 E、企业养老保险计划 参考答案：AE 解析：P6 年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的 企业养老保险计划的完善和推广 87.失业是指劳动力供给和劳动力需求在（ ）上的失衡所造成的。 A、结构 B、总量 C、数量 D、形式 E、比例 参考答案：AB 解析：P20，从劳动经济学的视角考察，所谓失业，指劳动力供给与需求在总量或结 构上失衡所形成的。 88.劳动法基本原则的作用包括（ ） A、反映劳动法律部门特点 B、是指导性的法律规范 C、指导劳动法实施，正确适用法律 D、有助于理解、解释劳动法 E、指导劳动法的制定、修改和废止 参考答案：CDE 解析：劳动法基本原则的作用是：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各 项劳动法律制度的统一、协调第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现 偏差。第三，劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质 有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。 89.劳动法的构成体系包括（ ） A、集体合同制度 B、劳动合同制度 C、劳动法监督检查制度 D、社会保险和福利制度 E、工会和职工民主管理制度 参考答案：ABCDE 解析：P37 劳动法构成体系包括：集体合同制度，劳动合同制度，劳动法监督检查 制度，社会保险和福利制度，工会和职工民主管理制度 90.企业制定低成本战略的原则包括（ ） A、领先原则 B、性价比优化原则 C、持久原则 D、总成本最低原则 E、全过程低成本原则 参考答案：ACDE 解析：低成本战略制定的原则。①领先原则。实施低成本战略的企业，不仅要成为 本行业的低成本者，而且必须成为低成本的领先者，否则低成本就不会形成一种竞 争优势。②全过程低成本的原则。低成本战略中的成本不仅是指生产产品的成本， 而且是指企业整个生产经营过程的成本，包括产品技术开发、服务、市场营销以及 其他活动的成本费用。而后者往往被企业忽视。③总成本最低的原则。，低成本战 略追求产品的整体成本的最低。由于产品某一局部成本的增加而引起整个产品总成 本的大幅度的降低，这种情况是合理的。④持久原则。低成本战略需要企业在相当 长的时间内持之以恒地坚持。领先原则决定了低成本战略不是一朝一夕就能完成的， 它需要企业不断地从各个方面、各种途径降低成本。 91.根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为 A、习惯性购买行为 B、化解不协调的购买行为 C、单一性购买行为 D、寻求多样化的购买行为 E、复杂的购买行为 参考答案：ABDE 解析：P77，习惯性购买、化解不协调的购买行为，寻求多样化的购买行为，复杂的 购买行为。 92.群体决策的优点包括（ ） A、比个体决策需要更多时间 B、增加决策的可接受性 C、提供比个体更多的不同决策方案 D、增加决策过程的民主性 E、提供比个体更为丰富全面的信息 参考答案：BCDE 解析：P117 增加决策的可接受性，提供比个体更多的不同决策方案，增加决策过程 的民主性，提供比个体更为丰富全面的信息。 93.人性具有（ ） A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、两面性 E、可变性 参考答案：ABCDE 解析：P139，人性的特征能动性、社会性、整体性、两面性、可变性。 94.企业人力资源规划的内容包括（ ） A、人员规划 B、制度规划 C、战略规划 D、组织规划 E、培训规划 参考答案：ABCD 解析：P1， 1．战略规划。2．组织规划。3．制度规划。4．人员规划。5．费用规 划。 95.组织结构设计后的实施要则包括（ ） A、管理系统一元化原则 B、职权对应与一致原则 C、合理分配职责的原则 D、明确责任和权限原则 E、先定岗后定员的原则 参考答案：ACDE 解析：(一)管理系统一元化原则；(二)明确责任和权限的原则；(三)先定岗再定员 原则；(四)合理分配职责原则 96.生产岗位操作规范的内容内包括（ ）、 A、工作地组织和优化方法 B、岗位的职责和主要任务 C、与相关岗位的协调配合程度 D、完成任务的程序和操作方法 E、任务数量质量要求和完成期限 参考答案：BCDE 解析：P17，①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成 期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。（5）其 他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。 97.以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（ A、工作日写实 B、测时 C、瞬间观察法 D、采访 E、分组调查法 参考答案：ABC 解析：P37, 1．工作日写实。2．测时。3．瞬间观察法。 ） 98.按劳动效率定员是根据（ ）来计算定员人数。 A、劳动时间 B、出勤率 C、看管定额 D、工人劳动效率 E、生产任务 参考答案：BDE 解析：P46，按劳动效率定员。就是根据生产总量﹑员工的劳动效率，以及出勤率来 核算定员人数。 99.内部招募存在明显的不足，主要体现在（ ） A、容易出现不公平的现象 B、决策风险大 C、影响内部员工的积极性 D、容易抑制创新 E、筛选难度大，时间长 参考答案：AD 解析：P70, 1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些 矛盾，产生不利的影响。2．容易造成“近亲繁殖”。3、有可能出现裙带关系的不 良现象，裙带有关系一方面损害了招聘的公平公正原则. 4、采用内容招募的方法， 在培训上有时并不经济。5、采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可 能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。 100.外部招募的方法主要有（ ） A、发布广告 B、借助中介 C、校园招聘 D、网络招聘 E、熟人推荐 参考答案：ABCDE 解析：P75，(一)发布广告; (二)借助中介; 1．人才交流中心. 2．招聘洽谈会。 3．猎头公司。(三)校园招聘; (四)网络招聘; (五)熟人推荐 101.在面试过程中，应聘者通常希望（ ） A、创造融洽的会谈气氛 B、充分了解企业所关心的问题 C、被理解、尊重，被公平对待 D、尽量展现出自己的实际水平 E、有足够的时间向考官展示自己的能力 参考答案：ACE 解析：P83, 对应聘者而言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有权挑选， 他希望通过面试过程进一步了解用人单位、应聘岗位，最终作出自己的决定。一般 来说，应聘者应明确以下目标。（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的 实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、 被尊重，并得到公平对待。（4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意 来该单位工作等。 102.结构化面试的优点包括（ ） A、对面试考官的要较低 B、所收集信息范围不受限 C、有利于提高面试的效率 D、便于进行分析、比较，减少主观性 E、对所有应聘者均按用一个标准进行 参考答案：ACDE 解析：P86，结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考 官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按 照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均 按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性， 同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。 103.人员录用的主要策略有（ A、补偿式 B、多重淘汰式 C、结合式 ） D、综合决定式 E、推荐式 参考答案：ABC 解析：P94，人员录用的主要决策模式有以下三种。一、多重淘汰式；二、补偿式； 三、结合式。 104.以下不属于四班轮休制的有（ ） A、四六工作制 B、四三制 C、四班交叉制 D、四八交叉制 E、四班三员转制 参考答案：ACD 解析：P127，四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。四班三运转的轮休制， 是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备 连续生产不停，员工每八天轮休两天的轮班工作制度。 105.三维培训需求分析模型。是一种基于（ ）等手段的培训需求分析方法。 A、组织分析 B、岗位胜任力分析 C、岗位分析 D、人才测评 E、人员分析 参考答案：BD 解析：P135, 三维培训需求分析模型，是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的 培训需求分析方法。首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的 全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即分析该胜任力 是不是能通过培训获得）。 106.在培训活动的设计中，可以采用小组活动的方式，具体包括（ A、案例分析 B、商业游戏 C、角色扮演 D、行为示范 E、敏感性训练 参考答案：ABCD ） 解析：P142，敏感性训练法又称 T 小组法，简称 ST（SensitiVity Training）法。 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的 讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高 学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感 受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下 的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。 107.培训效果的行为评估方法主要有（ A、对照比较法 B、面谈法 ） C、问卷调查法 D、观察法 E、行动计划法 参考答案：AD 解析：P153，培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟测试、 绩效考核法、360 度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法等。 108.现代培训按照其性质可分为（ ）几个层次。 A、知识培训 B、技能培训 C、态度培训 D、观念培训 E、心理培训 参考答案：ABCDE 解析：P174，现代培训按其性质为分五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、 观念培训、心理培训。 109.分析受训者群体特征可使用（ ）等参数。 A、学员构成 B、工作适应性 C、工作压力 D、工作特殊性 E、工作可离度 参考答案：ACE 解析：P198，分析受训者群体特征可使用以下参数：学员构成；工作可离度；工作 压力。 110.绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（ ） A、目标设计 B、过程指导 C、行为导向 D、考核反馈 E、激励发展 参考答案：ACDE 解析：P219，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。它包括四个环节， 分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。 111.以下关于对考评周期的表述，正确的有（ ） A、一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调 B、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行 C、晋升晋级的绩效考评，一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行 D、用于培训的考评，一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行 E、晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评 参考答案：ABCD 解析：P224，考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他 相关的管理制度。在一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调， 以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励 制度的要求相适应、相配套。用于培训的考评，可以在员工提出申请时或企业发现 员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行，以便正确地进行员工培训 与技能开发的需求分析，制定有针对性的培训计划和培训实施方案。用于员工晋升 晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进 行，它属于不定期的绩效考评。 112.一个有效的绩效管理系统，其环节包括（ ） A、目标 B、计划 C、监督 D、指导 E、评估 参考答案：ABCDE 解析：P226，一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效，从 而保持和增强企业的竞争优势。目标第一。计划第二。监督第三。指导第四。评估 第五。 113.行为锚定等级评价法的优点，包括（ ） A、对员工的考评更加精准 B、绩效考评标准更加明确 C、具有良好绩效反馈功能 D、具有良好的连贯性和较高的信度 E、考评维度清晰便于综合评价判断 参考答案：ABCDE 解析：P249、P251; 行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费 时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加精确。 由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。 ②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一 一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好 的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好 的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象 进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰， 各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。 114.劳动定额法工作研究的最终目标是实现（ ） A、劳动组织最优化 B、工位器具设备标准化 C、人机配置合理化 D、工作环境条件安全化 E、人工操作规范化 参考答案：ACDE 解析:P256，劳动定额是比较传统的绩效考评的方法，它的最终实现劳动组织的最优 化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理 化，生产产出效率化的目标。 115.薪酬的具体形式包括（ A、奖金津贴 ） B、工资 C、销售提成 D、福利 E、劳动分红 参考答案：ABCDE 解析：P283，薪酬的具体形式包括：工资、销售提成、福利、奖金津贴、劳动分红。 116.企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ） A、保证薪酬具有竞争性 B、吸引并留住优秀人才 C、对员工贡献给予肯定 D、使员工及时得到回报 E、不断压缩企业人工成本 参考答案：ABCD 解析：P284，企业员工薪酬管理的基本目标：1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争 性，吸引并留住优秀人才；2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到 相应的回报；3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争 力；4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合 在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 117.薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（ ） A、改善职能 B、效益职能 C、激励职能 D、调节职能 E、补偿职能 参考答案：BCDE 解析：P288-P289，薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪 酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。 118.工作岗位评价的间接信息来源包括（ ） A、工作写实 B、现场调查 C、规章制度 D、岗位规范 E、工作说明书 参考答案：CDE 解析：P310，间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、 岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、 节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。 119.岗位劳动责任主要包括（ A、质量责任 B、产量责任 C、看管责任 D、安全责任 E、消耗责任 ） 参考答案：ABCDE 解析：P314，劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智 力的付出和心理状态。主要包括: (1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责 任大小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价 岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。(4)安全责任。评价岗位对整个 生产过程安全的影响程度。(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。 (6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。 120.权重系数在岗位评价中的作用主要有（ ） A、便于评价结果的汇总 B、便于不同类别岗位的主要特征 C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 D、使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 E、使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 参考答案：ABCDE 解析：P316，(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2)便于 评价结果的汇总。(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(4)使不同类岗 位的同一要素的得分可以进行比较。(5)不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。 121.职工代表大会依法享有（ ） A、审议建议权 B、审议通过权 C、审议决定权 D、评议监督权 E、推荐选举权 参考答案：ABCDE 解析：P357，职工代会大会（职工大会）的职权：审议建议权；审议通过权；审议 决定权；评议监督权；推荐选举权。 122.员工满意度调查的内容包括（ ） A、员工薪酬 B、组织规划 C、晋升机会 D、岗位工作 E、劳动环境 参考答案：ACDE 解析：P361，员工满意度调查将分别对以下 5 个方面进行全面评估或针对某个专项 进行详尽考核。薪酬；工作；晋升；管理；环境。 123.限制延长工作时间的措施包括（ A、条件限制 B、支付延长工作时间的报酬 C、时间限制 D、订立缩短工作时间的制度 E、人员限制 参考答案：ABCE ） 解析：P377，限制延长工作时间的措施：条件限制；时间限制；报酬限制；人员限 制。 124.集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为（ ） A、基层集体合同 B、企业集体合同 C、行业集体合同 D、产业集体合同 E、地区集体合同 参考答案：ACE 解析：P395, 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合 同、行业集体合同、地区集体合同等。 125.编制劳动安全卫生费用预算的方法有（ ） A、固定预算法 B、弹性预算法 C、经验预算法 D、比例预算法 E、滚动预算法 参考答案：ABE 解析：P415，编制费用预算按照企业选择确定的财务预算方法进行，即可以选用固 定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。
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2017年5月人力资源管理师三级真题答案
[键入文字] 基础道德基础知识与理论知识 一、单项选择题（1-8 题） 1、道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的（） A 荣与辱的判断 B 真与假的判断 C 有与无的判断 D 美与丑的判断 网络参考答案：暂无 2、我国社会主义道德的基本原则是（） A 爱国主义 B 利己主义 C 功利主义 D 集体主义 网络参考答案：暂无 4.职业活动的内在的道德准则是（） A 慎独、克己、复礼 B 正义 公道 忠恕 C 无私 仁爱 奉献 D 忠诚 审慎 勤勉 网络参考答案：暂无 5.符合功德本职要求的说法是（ ） A 见仁见智，不存在普遍认可的功德 B 执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求 C 千人一致，万人一律的一视同仁体现了公正的本质要求 D 坚持人格上的平等是时间公正职业规范要求的重要原则 网络参考答案：暂无 6.我国社会主义主页道德的核心（ ） A 以人为本 B 为人民服务 C 团结协作 D 集体利益至上答案： 网络参考答案：暂无 7.关于职业化管理，正确的说法是（ ） A 职业化管理是一种主要靠直觉和灵活应变来从事职业活动的管理方式 [键入文字] [键入文字] B 职业化管理是一种以绩效结果为导向而不再强调过程管理的管理方式 C 职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事情 D 职业化管理十分注重人人性化的管理，而不是一味强调僵硬标准的管理 网络参考答案：暂无 8.俗话说：树挪死，人挪活。你对这句话的理解是（ ） A 只有多经理几次跳槽的经历，才能更好的发展自己 B 如果个人的潜能在某一个岗位上无法充分释放，就可以考虑调换岗位 C 忠诚于企业，试试调整自己的心态 D 树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调动岗位 网络参考答案：暂无 9.同事间建立信赖关系，合宜的做法是（ ） A 要敢于当面批评同事的不当言行 B 同事间相互认同 C 恩威并用，以微信促信赖 D 敢于两肋插刀 赴汤蹈火 网络参考答案：暂无 10.某员工将乌鲁木齐的字样写成乌鲁木乔，结果给企业造成重大经济损失，这一案例说明 （） A 该员工做事总是粗枝大叶 B 无论怎样强调敬业精神都不过份 C 调节影响损失 D 严格管理十分重要 网络参考答案：暂无 11.对于从业人员而言，讲求信用包括：（ ） A 择业信用 B 岗位责任信用 C 离职信用 D 物质信用 网络参考答案：暂无 12.符合员工对领导信任的做法是（ ） A 不强制下属工作 B 经常征求下属的意见 [键入文字] [键入文字] C 善于从下属的角度考虑问题 D 下属出现工作失误时，不予惩罚 网络参考答案：暂无 13.从业人员要践行 公私分明的具体要求包括： A 要有法律意识 B 要有慎微意识 C 要有大局意识 D 要有利己意识 网络参考答案：暂无 14.彼得·圣吉 说：真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自 由，你对这句话的理解有（ ） A 不用摆脱束缚也能获得自由 B 自由都是相对的 C 自由是靠创造性的实践活动取得的 D 自由是一种主观想象 网络参考答案：暂无 15.在职业活动中，践行节约规范的具体要求包括（ ） A 求同存异 B 相互协作 C 委曲求全 D 避免竞争 网络参考答案：暂无 16.在职业活动中，践行奉献规范的具体要求包括（ ） A 尽职尽责 B 尊重集体 C 劳而不求得 D 只求社会精神安慰 网络参考答案：暂无 职业道德个人表现部分 17.如果你见到领导总有那么一点畏惧感，你认为产生这种感觉的原因可能大概是（ ） A 领导有犀利的目光 B 领导握着员工杀生予夺的权利 C 领导脾气太大 [键入文字] [键入文字] D 与领导接触少 网络参考答案：暂无 18.假如你平时要好的同事告诉你本人的秘密，说他的文凭是伪造的，但没有其他人发现这 个秘密，你会（ ） A,感到惊讶，但又不知道如何帮他 B 劝他向公司说明情况，安慰他，只要有能力，文凭是次要的 C 劝他向公司说明情况 D 认为他是一个缺乏诚信的人，以后逐渐减少和他的接触 网络参考答案：暂无 19、某大学生期末考试作弊，被监考老师抓获，考试一结束，他便找到老师，又是道歉又 是忏悔，老师在这次交谈中还了解到，这位同学来自偏远山区，家境极其清贫，父亲卧床 多年，假如你就是她的监考老师，你会（ ） A 觉得考生可怜，同情并放她一马 B 狠狠批评一通，替学生蛮下考试作弊之事 C 把这是交给学校考试监督管理委员会管理 D 提示考生，如果找有关领导商议或许管用 网络参考答案：暂无 20、如果你得到这样一则消息，它证实了你所尊敬。追捧的某位娱乐明星代言了虚假产品， 你会（ ） A 认为那是公司的事情，与明星无关 B 即使他代言虚假广告，自己依然喜欢他 C 无论如何，自己宁愿相信那条信息是假的 D 以后不再喜欢这位明星 网络参考答案：暂无 21.每天上班时，你的心情一般会是（ ） A 向往的 B 平淡的 C 不安的 D 抑郁的 网络参考答案：暂无 22.对自己目前所从事的工作，你的感觉是（ ） A 难以应付 B 太忙太累 C 得心应手 D 还过得去 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：暂无 23、与你最接近的情形是（ ） A 只要高兴，就会喝几杯，直到喝醉为止 B 心情不顺时，男的找个地方出出气 C 只要朋友要求帮助，不管干什么都会拼命上 D 只要挣钱多，干什么都行 网络参考答案：暂无 24.在回家路上，偶然遇到一个被撞伤的人，别人都匆匆过去，你会（ ） A 与其他人一样，赶紧就闪过去 B 远远地站在一边观望，看看情况到底怎样 C 拨打 120 110 之类的电话 D 不管怎么样，把他弄到医院再说 网络参考答案：暂无 25.某部新上映的电影大片的宣传海报铺天盖地，你看过海报认为值得看，结果花了 50 元 观看，竟然没有看出个子丑寅卯，你会（ ） A 认为那些极富宣传之能事的大片都不太好 B 下定决心，以后再也不看大片 C 觉得自己的水平太低，竟然连大片都看不懂 D 认为自己今后对大片的宣传应该理性一点 网络参考答案：暂无 26、劳动参与说是以（ ）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为 A 男性成年人 B 老年人 C 女性成年人 D 青年人 网络参考答案：暂无 27.实际工资计算公式是（ ） A 货币工资/平均价格 B 货币工资/价格指数 C 货币工资*平均价格 D 货币工资*价格指数 网络参考答案：暂无 28.劳动法的立法宗旨在于( ) [键入文字] [键入文字] A 规范企业的行为 B 规范劳动者行为 C 保护劳动者合法权益 D 规范劳动力市场 网络参考答案：暂无 29.正式解释不包括（ ） A 立法解释 B 司法解释 C 任意解释 D 行政解释 网络参考答案：暂无 30.（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件 A 经济环境 B 政治法律环境 C 技术环境 D 社会文化环境 网络参考答案：暂无 31.（ ）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。 A 新兴 B 成熟 C 衰退 D 稳定 网络参考答案：暂无 32.（ ）是指企业采购部门根据以上和供应商打交道的经验，从供应商名单中选取供货企业， 并重新订购过去采购的同类产业用品 A 新购 B 直接重构 C 修正重构 D 间接重构 网络参考答案：暂无 33.阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（ ） A 感情承诺 B 继续承诺 C 规范承诺 [键入文字] [键入文字] D 口头承诺 网络参考答案：暂无 34.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色不包括（ ） A 联络员 B 传播者 C 领导者 D 挂名首脑 网络参考答案：暂无 35、关于如何调动人的积极性，自我实现人假设的管理理论，采用更深刻，更十九的（ ） A 物质刺激 B 外在奖励 C 精神激励 D 内在激励 网络参考答案：暂无 36.从管理形式上看，现代人力资源管理属于（ ） A 静态管理 B 权变管理 C 动态管理 D 权威管理 网络参考答案：暂无 37.现代人力资源管理的三大基石不包括（ ） A 定编订岗定员定额 B 员工的绩效管理 C 员工的引进和培养 D 员工的技能开发 网络参考答案：暂无 38.企业规划中起决定性作用的是（ ）规划 A 市场营销 B 资金财务 C 技术设备 D 人力资源 网络参考答案：暂无 39.（ ）表示各机构中所设立的各种植物的名称、种类的图 [键入文字] [键入文字] A 组织机构图 B 组织职能图 C 组织职务图 D 组织功能图 网络参考答案：C 40.岗位规范的具体内容不包括（ ） A 岗位名称 B 任职条件 C 技术要求 D 上岗标准 网络参考答案：B 51（ ）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数 A 效度 B 有效度 C 信度 D 经济性 网络参考答案：C 52（ ）的工作属于全局性工作，（）级最高 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层 网络参考答案：A 53 工作环境的采光很重要，应尽量使用（ ） A 自然光 B 节能灯 C 无影灯 D 人工照明 网络参考答案：A 54.前瞻性培训需求评估模型存在风险不包括（ ） A 与企业目标战略相脱节 B 预测的准确度出现偏差 C 培训后导致员工跳槽 [键入文字] [键入文字] D 对培训的深度和广东难以把握 网络参考答案： A 55.( ) 是培训有效性评估的主要内容。 A 培训目标 B 培训内容 C 培训成果 D 培训方式 网络参考答案： C 56（ ）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。 A 反应评估 B 行为评估 C 学习评估 D 效果评估 网络参考答案： D 57.在学习层面评估中，应该按照（ ）的标准建立试题库 A1:3 B1:5 C1:10 D1:20 网络参考答案： C 58.主动性学习风格的课程设计，宜采用（ ）的教学策略。 A 以教师为准 B 亲身体验式 C 以受训者为准 D 观察思考式 网络参考答案： B 59.以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（ ） A 特别任务法 B 教练法 C 工作轮换法 D 研讨法 网络参考答案：D 60、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（ ） [键入文字] [键入文字] A 拓展训练 B 试验训练 C 模拟训练 D 篮筐训练 网络参考答案：A 61 入职培训制度体现的是（ ）的原则。 A 上岗前资质培训 B 上岗前制度培训 C 上岗前素质培训 D 先培训，后任职 网络参考答案：D 62。设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做的设计属于（ ） A 总流程设计 B 具体标准设计 C 总方法设计 D 具体程序设计 网络参考答案：D 63.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（ ），以增强企业的核心竞争力。 A 员工个人素质 B 企业受益 C 企业整体素质 D 劳动效率 网络参考答案：C 64、以下关于绩效计划的表述，不正确的是（ ） A 绩效计划是一个双向沟通的过程 B 参与和承诺是制定绩效计划的前提 C 在计划沟通前主管应制定总体目标 D 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 网络参考答案：C 65、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（ ） A 它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别 B 类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定 C 它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息 D 可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，客服平均主义 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：C 66、以下关于强迫选择法的表述，不正确的是（ ） A 是一种定量化考评方法 B 属于行为导向型的客观考评方法 C 可用来考评特殊的工作行为表现 D 属于行为导向型的主观考评方法 网络参考答案： D 67、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家 评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩 记录表上。其正确的排序是（）。 A、③②① B、①③② C、②①③ D、③①② 网络参考答案： D 68、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多种矛盾，但 不包括（）。 A、员工自我矛盾 B、组织目标矛盾 C、主管自我矛盾 D、个人团队矛盾 网络参考答案： D 69、改进工作绩效的策略，不包括（）。 A、组织变革与人事调整策略 B、预防性策略与制止性策略 C、正向激励与负向激励策略 D、因人制宜与因时制宜策略 网络参考答案： D 70、（）是员工超额的劳动报酬。 A、工资 B、奖励 C、津贴 D、福利 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 81、某地区最低收入组人均每月生活支出为 200 元，每一就业者赡养系数为 2，a 为工资调 整系数，最低食物费用为 120 元，恩格尔系数为 0.6。若采用比重法计算。该地区月最低工 资标准为（）。 A、150+a B、200+a C、240+a D、400+a 网络参考答案：D 82、以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。 A、集体合同规定了企业的最低劳动标准 B、集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核 C、集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系 D、集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容 网络参考答案：C 83、工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应（）。 A、承担道义上的责任 B、承担法律责任 C、按照劳动合同的规定承担责任 D、无须承担责任 网络参考答案：A 84、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解具有程序性 D、调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举 网络参考答案： C 85、造成 3 人以上 10 人以下死亡，或者 10 人以上 50 人以下重伤，或者 1000 万元以上 5000 万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。 A、重大事故 B、较大事故 C、特别重大事故 D、一般事故 网络参考答案： B [键入文字] [键入文字] 86.政府实施货币政策的主要措施包括（）。 A、调整贴现率 B、调整税率 C、公开市场业务 D、调整利率 E、调节法定准备金率 网络参考答案： 暂无 87.劳动权受到国家的保障，具体体现为（）等方面。 A、特殊保护 B、基本保护 C、权益保护 D、全面保护 E、优先保护 网络参考答案： 暂无 88.现有竞争对手（），竞争程度越高。 A、越重视经营战略 B、固定成本越低 C、产品差异化程度越低 D、固定成本越高 E、产品差异化程度越高 网络参考答案： 暂无 89、决策树的构成要素包括（）。 A、决策点 B、状态节点 C、方案枝 D、概率收益值 E、概率枝 网络参考答案： 暂无 90.满足安全需要的行为包括（）。 A、免受失业和经济危机的威胁 B、受到许多人的喜欢 C、避免任务或者决策失败的风险 D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案： 暂无 91.在亨利·明茨伯格的理论中，经理的决策类角色包括（）。 A、企业家 B、谈判者 C、障碍处理者 D、发言人 E、资源分配者 网络参考答案： 暂无 92.人性的特征包括（）。 A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、差异性 E、可变性 网络参考答案： 暂无 93.人力资本投资的支出结构包括（）。 A、主体结构 B、比例结构 C、形式结构 D、费用结构 E、时间结构 网络参考答案： 暂无 94.下列关于组织设计权费对应 则的表述。正确的有（）。 A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任 B、企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力 C、权责不明确容易产生 主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾 D、有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性 E、有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的 指挥和滥用权力 95.岗位规范的内容包括（）。 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位工作权限 D、岗位培训规范 E、岗位员工规范 网络参考答案： ABDE [键入文字] [键入文字] 96、以下关于企业劳动定额水平的表述，正确的有（）。 A、劳动定额水平是企业劳动定额管理的核心问题 B、定额水平不平衡，必然会造成苦乐不均，挫伤员工生产积极性 C、定额水平过低，员工不经过努力也能完成定额将造成超支分配 D、定额水平过于先进，会使各项计划脱离实际，失去指导意义 E、劳动定额管理的各个环节都是围绕着劳动定额水平问题展开的 网络参考答案： ABCE 97、企业定员的对象包括（）。 A、临时用工 B、高层领导者 C、技术人员 D、初中级管理人员 E、一般员工 网络参考答案：BCDE 98、按照定员标准的具体形式，企业定员标准可分为（）。 A、比例定员标准 B、效率定员标准 C、设备定员标准 D、岗位定员标准 E、综合定员标准 网络参考答案：ABCD 99、外部招募存在的不足包括（）。 A、进入角色慢 B、筛选难度大、时间长 C、招募成本高 D、影响内部员工积极性 E、产生”鲶鱼效应” 网络参考答案：ABCD 100、为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（）。 A、一般知识和能力 B、专业知识和能力 C、特殊知识和能力 D、综合知识和能力 E、创新知识和能力 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：AB 101、面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评价。 A、评语式评估 B、量表式评估 C、评分式评估 D、定量式评估 E、标准式评估 网络参考答案：AC 102、情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。 A、被试者明显的行为 B、被试者实际的操作 C、被试者工作效率 D、被试者的心理素质 E、书面测试无法准确测试的项目 网络参考答案：ABCE 103、对企业招聘活动过程的评估，主要采用的评价指标有（）。 A、信度 B、标准差 C、效度 D、准确度 E、公平程度 网络参考答案：ACE 104、作业组是企业中最基本的协作方式，需要成立作业组的情形包括（）。 A、生产作业需工人共同完成 B、看管大型复杂的机器设备 C、工人的工作彼此密切相关 D、为了便于加强管理和交流 E、需要明确分工协作的关系 网络参考答案：ABCDE 105、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。 A、岗位分析 B、组织整体战略目标 C、人才测评 [键入文字] [键入文字] D、未来培训需求分析 E、岗位胜任力 网络参考答案： CE 106、企业可以通过多种形式与商学院合作，主要包括（）。 A、组织员工到商学院脱产学习 B、开设联合课程，为企业定向培养员工 C、对商学院教学计划提出修改意见 D、商学院提供长期的知识传播培训 E、共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课题 网络参考答案：ABCDE 107、通过调查收集到培训评估的信息包括（）。 A、培训师调查 B、培训需求调查 C、培训内容调查 D、培训组织调查 E、特殊项目调查 答案： ABCD 网络参考答案： P161 108、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（）。 A、创新与发展 B、共同愿景 C、沟通与默契 D、心态和士气 E、变革与学习 网络参考答案： BCDE 109、培训服务制度条款需要明确的内容，包括（）。 A、部门经理人员的意见 B、参加培训的项目和目的 C、培训服务协议签订后，方可参加培训 D、培训申请被批准后，培训服务协议签订手续 E、根据个人和组织需要，向培训管理部门提出申请 网络参考答案： CDE 110、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（）。 A、考评方法的选择 B、考评要素的确定 C、绩效管理对象的确定 [键入文字] [键入文字] D、标准体系的确定 E、对实施步骤提出具体要求 网络参考答案：ABCE 111、绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）。 A、考评方法的再审核 B、考评的准确性 C、考评结果的反馈方式 D、考评的公正性 E、考评使用表格的再检验 网络参考答案：BCD 112、（）属于行为导向型主观考评方法。 A、行为观察法 B、成对比较法 C、选择排列法 D、强制分布法 E、关键事件法 网络参考答案：BCD 113、以下关于目标管理法的说法，正确的有（）。 A、能为晋升决策提供依据 B、很少出现评价失误 C、能提高员工工作积极性 D、可以进行横向比较 E、适合于给员工提出建议 网络参考答案：BCE 114、绩效反馈面谈的主要目的包括（）。 A、使员工认识到自己取得的进步和存在的缺点，促进其改善绩效 B、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面 C、制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效管理周期的绩效目标 D、为员工的职业生涯发展规划提供信息，并帮助其明确发展方向 E、揭示绩效管理运行系统存在的问题和不足，以便进行必要改进 网络参考答案：ABCD 115、（）属于外部薪酬。 A、基本工资 B、绩效工资 C、社会保险 D、晋升机会 E、额外津贴 [键入文字] [键入文字] 网络参考答案：ABCE 116、（）属于日常薪酬管理工作。 A、开展薪酬的市场调查 B、制定年度员工薪酬激励计划 C、调查了解各类员工薪酬状况 D、进行员工薪酬水平长期预测 E、报告期内对人工成本进行核算 网络参考答案：ABCE 117、企业实行岗位薪酬体系，应当达到的要求包括（）。 A、薪酬水平较高 B、组织富有灵活性 C、工作对象比较固定 D、岗位说明书清楚明晰 E、组织环境比较稳定 网络参考答案： CDE 118、岗位评价需要运用（）等多种知识、技术和方法。 A、劳动心理 B、数理统计 C、劳动卫生 D、劳动组织 E、环境监测 网络参考答案： ABCDE 119、以下岗位评价指标中，属于测评指标的有（）。 A、劳动姿势 B、体力劳动强度 C、人员流向 D、操作复杂程度 E、粉尘危害程度 网络参考答案： ABCDE 120、劳动分配率的大小直接受（）等指标的制约和影响。 A、企业销售收入 B、企业利润额 C、企业人工费用 D、企业增加值 E、企业成本总额 网络参考答案：ABDE [键入文字] [键入文字] 121、与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种 （）方式。 A、横向协调 B、自行协调 C、内部协调 D、外部协调 E、事前协调 网络参考答案： BC 122、企业劳动关系调整信息的收集和处理，包括（）环节。 A、信息收集 B、检查核对 C、信息加工 D、信息运输 E、信息存储 网络参考答案： ABCD 123、劳动纪律的主要内容包括（）。 A、时间规则 B、编制定员规则 C、组织规则 D、劳动定额规则 E、岗位规则 网络参考答案： ACE 124、集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（）。 A、维护职工的合法权益 B、加强企业的民主管理 C、有利于调解处理劳动争议 D、有利于企业约束员工行为 E、弥补劳动法律法规的不足 网络参考答案：ABCE 125、劳动争议调解委员会职责包括（）。 A、强制当事人履行调解协议 B、聘任、解聘和管理调解员 C、宣传劳动保障法律、法规和政策 D、对本企业发生的劳动争议进行调解 E、协助企业建立劳动争议预防预警机制 网络参考答案： BCDE [键入文字] [键入文字] [键入文字]
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2017年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案
2017 年 11 月人力资源管理师二级理论知识真题及答案 ·第一部分职业道德· (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第 1～16 题) (一)单项选择题(第 1～8 题) 1．《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要 求是() A．爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取 B．爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C．爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取 D．遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取 2．世界 500 强企业关于优秀员工的 12 条核心标准，要求建立“良好的人 际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于() A．通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感 B．良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产 C．可以减少管理中的矛盾 D．人际关系好，自然好办事 3．关于职业道德的说法中，正确的是() A．企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观 B．职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力 C．职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征 D．职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用 4．古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。”下列说法中，对此理 解正确的是() A．进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败 B．“诚”通“成”，求学不诚会庞杂，办事不诚会败露 C．不讲诚信，用心不专，终究难以成功 D．求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败 5．职业化的核心是() A．职业化技能 B．职业化管理 C．职业化素养 D．职业化理念 6．从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是() A．不冒险 B．多请示汇报，同时集思广益 C．谨慎，少言多做 D．以最佳手段取得最优效果 7．“通用”总裁杰克·韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设 法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是() A．敬业精神高于企业发展战略 B．想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的 C．只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜 D．员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障 8．我国社会主义职业道德的原则是() A．人道主义 B．民主集中制 C．群众路线 D．集体主义 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9．关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有() A．操作时要多尝试使用新方法 B．上岗时必须坚持操作规程 C．岗前加强操作规程演练 D．心中时刻牢记操作规程 10．关于“合作”，正确的说法有() A．宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件 B．公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境 C．换位思考、理解他人，是促进合作的思想基础 D．合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施 11．近现代以来，西方国家职业道德建设取得了许多进展，主要表现在() A．职业重点由“群体”转向“个体” B．管理思想从“物本”转向“人本” C．管理作风从“控制”转向“参与” D．职业观念由“尽本职”转向“尽天职” 12．关于“奉献”的特征，正确的是() A．非功利性 B．不稳定性 C．可为性 D．普遍性 13．依照“节约”的价值差异性，在具体实践中() A．在社会领域倡导节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车 B．企业厉行节约，需要建立相应的企业操作规范或计量标准 C．在部门实行节约，应该建立目标责任制 D．为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容 14．社会主义核心价值体系所包含的内容有() A．马克思主义指导思想 B．共同富裕的社会理想 C．以改革创新为核心的时代精神 D．社会主义荣辱观 15．在企业经营过程中，应该秉持的正确利益观有() A．社会利益第一、经济利益第二 B．客户利益第一、公司利益第二 C．公司利益第一、员工利益第二 D．眼前利益第一、长远利益第二 16．关于践行“公道”的理解中，正确的有() A．所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的 B．所谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食 C．所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活 D．所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 17．本来工作做得很好，结果因为你的小疏忽而略显瑕疵。对此你会() A．对自己的表现非常满意 B．人非圣贤，孰能无错?对自己感到满意 C．后悔不迭，真的希望这个工作能够重来 D．多少感到有点遗憾，但也没有关系 18．对于日常交流中，时不时使用网络语言的人，你的感觉是() A．不解 B．新鲜 C．别扭 D．不在意 19．分配任务后，在执行任务时，你一般会() A．跟着感觉走 B．自己先定个计划，然后按照计划执行 C．一边和同事们讨教商量，一边执行 D．时时请示上司，按照上司的要求执行 20．某个员工一向对你有成见，最近他工作上犯了一个严重错误，受到处 罚，对此你会() A．提醒自己别犯类似的错误 B．当面说几句解解气的话 C．多少有些幸灾乐祸的感觉 D．引以为戒，但并不希望他犯错误 21．员工甲因忙于工作，于是委托同事乙代为购买彩票、结果中了百万大 奖。乙认为，号码是自己选的，钱也是自己付的，自己没有要全部奖金已经不 错了，所以，这笔奖金应该至少分给自己一半。对此，甲不予认可，坚持只给 乙一万元作为报酬。如果由你来调解二人的纠纷，你会() A．要求甲再多分配一些奖金给乙 B．找几个人一起研究 C．赞同乙的意见 D．赞同甲的意见 22．你能够认可的说法是() A．钱是身份的象征 B．钱是能力的标志 C．钱是人生的风向标 D．有了钱就有了幸福 23．你工作已经很努力了，但上司依然有些不满，你会() A．问心无愧，不要当一回事儿 B．寻找原因 C．生气，决定找主管当面说一说 D．觉得委屈 24．两个同事都是你的好朋友，不知何故闹起别扭，你会() A．不介入，装作不知 B．找主管来处理 C．警告双方这样做的危害 D．帮谁都不好，顺其自然 25．某企业长期排污受到国家环保部门处罚，一是巨额罚款，二是停业整 顿。如果停业整顿，将导致企业利润减少，员工工资无法保障。如果你是该企 业员工，你的态度是() A．边生产边整顿 B．考虑离开该企业 C．只接受罚款 D．接受罚款，停业整顿 第二部分理论知识· (第 26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(第 26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最 恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26．管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。 A．人员与绩效分析 B．岗位与薪酬分析 C．工作与任务分析 D．战略与环境分析 27．()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。 A．简单平均法 B．百分位法 C．加权平均法 D．中位数法 28．组织设计理论一般可以区分为() A．静态与动态组织设计理论 B．生产与服务组织设计理论 C．一般与特殊组织设计理论 D．近代与现代组织设计理论 29．工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表， 但委托人数不得超过本方代表的() A．1／4 B．1／3 C．1／5 D．1／2 30．根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。 A．工作过程 B．工作效率 C．工作结果 D．工作方式 31．面试评分中的量化方法往往是() A．一次量化 B．二次量化 C．类别量化 D．模糊量化 32．对考评者培训的具体内容不包括() A．考评指标 B．绩效反馈 C．考评方法 D．考评程序 33．绩效沟通的主要内容不包括() A．绩效辅导沟通 B．绩效改进沟通 C．绩效考评沟通 D．绩效计划沟通 34．培训课程设计的本质目标是() A．进行人力资源开发 B．体现现代系统理论基本原理 C．满足企业员工需求 D．体现成年人的认知规律 35．薪酬满意度调查的主要对象是() A．企业的员工 B．竞争对手的员工 C．同行业从业人员 D．企业的客户 36．人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部 各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动趋势和状态。 A．计量经济模型 B．马尔可夫分析法 C．计算机模型法 D．定员定额分析法 37．劳动争议一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口 头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。 A．5 日 B．10 日 C．3 日 D．15 日 38．员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括() A．测评目标 B．测评指标 C．测评标准 D．测评内容 39．企业组织结构整合的全过程包括：(1)互动阶段；(2)拟定目标阶段； (3)控制阶段；(4)规划阶段。正确的排序是() A．(2)(4)(3)(1) B．(4)(2)(1)(3) C．(2)(4)(1)(3) D．(1)(2)(4)(3) 40．()又称为“华德决策准则”。 A．悲观决策标准 B．中庸决策标准 C．乐观系数决策标准 D．最小后悔决策标准 41．()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。 A．员工培训开发战略规划 B．员工培训开发管理规划 C．员工培训项目评估规划 D．培训需求分析规划 42．岗位横向分类的最后一步是划分() A．职系 B．岗级 C．岗等 D．职级 43．工作岗位设计的基本方法不包括() A．工业工程方法 B．工效学的方法 C．心理学的方法 D．方法研究技术 44．企业发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部 的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。 A．事业部制 B．直线职能制 C．矩阵制 D．多维立体 45．人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人 力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。 正确的排序是() A．(4)(3)(2)(1) B．(2)(3)(1)(4) C．(1)(3)(4)(2) D．(1)(4)(3)(2) 46．以下测评指标中，()不属于客观指标。 A．工作数量 B．作业次数 C．工作时间 D．工作难度 47．“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。 A．思维性 B．知识性 C．经验性 D．压力性 48．()是生产要素的需求者。 A．市场 B．居民户 C．劳动者 D．企业 49．加权选择量表法属于()绩效考评方法。 A．结果导向型 B．行为导向型 C．品质导向型 D．综合导向型 50．设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。 A．30 个 B．10 个 C．40 个 D．5 个 51．劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为() A．技术性失业 B．结构性失业 C．摩擦性失业 D．季节性失业 52．劳动法所规定的劳动标准为() A．最高标准并具有强制性 B．最低标准并具有非强制性 C．最高标准并具有非强制性 D．最低标准并具有强制性 53．按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括() A．深入沟通式面谈 B．解决问题式面谈 C．双向倾听式面谈 D．单向劝导式面谈 54．以下关于劳务派遣的说法，正确的是() A．被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 B．实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位 C．被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 D．用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 55．培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。 A．四层次 B．三层次 C．双层次 D．单层次 56．企业管理人员薪酬的构成一般不包括() A．基本薪酬 B．奖金和红利 C．浮动薪酬 D．福利与津贴 57．KP1 指标法的核心是从众多绩效考评指标中() A．确立完善考评的标准 B．构建新型的激励机制 C．提取重要和关键指标 D．明确企业的战略目标 58．()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 A．外因 B．稳因 C．内因 D．非稳因 59．由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽 略了其他的品质和特征，这属于() A．感情效应 B．近因相似效应 C．以点概面效应 D．对比效应 60．采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。 A．从上而下法 B．从下而上法 C．由内到外法 D．由外到内法 61．被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立() A．劳务协议 B．劳动合同 C．派遣协议 D．劳务合同 62．()一般由企业外部专业的咨询公司完成。 A．企业薪酬调查 B．商业性薪酬调查 C．政府薪酬调查 D．专业性薪酬调查 63．以()为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。 A．行为 B．工作 C．绩效 D．技能 64．()不是人力资源开发目标的特性。 A．整体性 B．层次性 C．针对性 D．多元性 65．()属于培训需求诊断项目。 A．企业战略目标 B．任职条件 C．工作绩效 D．员工个人素质 66．以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是() A．仲裁主体具有特定性 B．仲裁施行非强制性原则 C．仲裁对象具有特定性 D．仲裁施行一次裁决制度 67．以下关于制定工资指导线的表述，不正确的是() A．应当符合国家的宏观经济政策 B．应当密切结合本地宏观经济状况 C．主要用于微观调控 D．应实行协商原则 68．以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是() A．需要提高管理者权力的自由度 B．管理者应忠于职守而不是忠于某个人 C．把责任和权力作为明确规范而制度化 D．以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质 69．以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括() A．个体学习 B．教师指导 C．团队培训 D．组织开发 70．对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过() 获取绩效数据。 A．财务部门 B．人事部门 C．生产部门 D．计划部门 71．企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时() A．上报 B．治疗 C．解聘 D．转岗 72．一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是() A．内部各级主管人员 B．外部聘请学校教师 C．外部聘请的专职培训师 D．企业内部优秀技术专家 73．()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。 A．高稳定类 B．高风险类 C．折中类 D．高弹性类 74．处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。 A．从大专院校聘请教师 B．从内部开发教师资源 C．委托专业性培训机构 D．聘请企业外部培训师 75．()不是制定企业人员规划的基本原则。 A．与内外环境相适应 B．确保人力资源需求 C．降低员工流动性 D．与战略目标相适应 76．以下关于笔试主观题的表述，不正确的是() A．试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单 B．试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥 C．测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大 D．主观题的答案是非唯一的、开放性的 77．绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。 A．宽厚误差 B．苛严误差 C．对比偏差 D．中间倾向 78．下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是() A．坚持市场取向 B．坚持系统科学性原则 C．坚持实事求是 D．每年 6、7 月份发布一次 79．面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于() A．录用压力 B．晕轮效应 C．主观效应 D．首因效应 80．以下关于员工素质的表述，不正确的是() A．先天因素可以造成素质差异 B．员工素质测评的对象是心理素质 C．人的素质是有差异的 D．后天因素可以造成素质差异 81．()的薪酬标准不以金额表示。 A．一岗多薪制 B．薪点制 C．提成制 D．一岗一薪制 82．受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果 属于() A．技能成果 B．认知成果 C．情感成果 D．绩效成果 83．以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是() A．以系统、整合理论为指导原则 B．坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则 C．纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系 D．管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理 84．绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3) 修改调整；(4)指标调查。正确排序是() A．(1)(3)(2)(4) B．(1)(2)(3)(4) C．(2)(1)(4)(3) D．(1)(4)(2)(3) 85．劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的 争议属于() A．权利争议 B．利益争议 C．集体争议 D．个别争议 二、多项选择题(第 86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正 确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86．培训过程中印制的工作任务表，其作用包括() A．提高学习的效果 B．提高培训的水平 C．强调课程的目标 D．关注信息的反馈 E．强调课程的重点 87．市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可 比性。 A．任职资格 B．岗位人数 C．薪酬水平 D．岗位职责 E．工作性质 88．企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有() A．企业生产技术的特点 B．企业规模的大小 c．各项专业工作的性质 D．人员素质的高低 E．各个单位的管理层级 89．工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有() A．地区、行业、企业的人工成本水平 B．地区、行业的职工平均工资水平 C．过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平 D．本地区城镇居民消费价格指数 E．企业劳动生产率和经济效益 90．绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有() A．有利于企业绩效管理制度健全与完善 B．有助于指引员工行为朝正确方向转变 C．有助于改善组织的内部管理 D．有利于促进企业产品竞争力不断增强 E．有助于战略的落实和达成 91．引起员工素质测评结果误差的原因包括() A．近因误差 B．测评参照标准不明确 C．测评指标体系不明确 D．模糊效应 E．感情效应 92．采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括() A．上级主管应了解下属员工的工作优缺点 B．对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪 C．遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法 D．主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机 E．让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法 93．以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有() A．技能优异员工未必会有良好的工作业绩 B．主观性强，标准设定和描述较为困难 C．能够促进员工不断提高职业素质 D．操作比较复杂，适用于变化不大的职业 E．能够激励员工不断提高自身技能 94．企业发展期应集中力量提高中层管理人员的() A．管理观念和管理技能 B．客户沟通能力 C．管理知识水平 D．管理能力 E．营销公关能力 95．对企业员工而言，薪酬的功能包括() A．配置功能 B．保障功能 C．增值功能 D．激励功能 E．社会信号功能 96．影响人力资源需求预测的一般因素包括() A．规章制度 B．工作时间 C．生产需求 D．工资状况 E．市场需求 97．劳动争议当事人的义务包括() A．尊重其他仲裁参加人的义务 B．按规定交纳仲裁费的义务 C．尊重对方当事人的义务 D．回答仲裁员提问的义务 E．如实陈述案情的义务 98．品德测评主要包括() A．问卷法 B．抽样法 C．投射技术 D．访谈法 E．FRC 测评法 99．企业部门结构的横向设计方法包括() A．按产品划分法 B．按时序划分法 C．按地区划分法 D．按人数划分法 E．按专业划分法 100．劳动法的构成体系包括() A．职业培训制度 B．劳动争议处理制度 C．劳动标准制度 D．社会保险和福利制度 E．促进就业法律制度 101．企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综 合性。 A．信念 B．目标 C．远景 D．策略 E．方向 102．绩效薪酬制的主要形式有() A．岗位薪酬制 B．薪点薪酬制 C．技能薪酬制 D．提成薪酬制 E．计件薪酬制 103．员工薪酬激励计划的作用有() A．有利于充分调动员工的工作积极性 B．保证人工成本与企业经营状况的恰当比例 C．提高企业在市场上的竞争力 D．对未来的薪酬总额进行预测 E．充分发挥薪酬的激励功能 104．影响工作岗位的因素有() A．劳动对象的复杂性 B．相关的技术状态 C．软环境条件的影响 D．部门对岗位目标的定位 E．企业生产业务系统的决策 105．影响企业外部劳动力供给的因素有() A．社会就业意识 B．企业人员的自然流失 C．劳动力市场发育程度 D．地域性因素 E．社会择业心理偏好 106．面试根据标准化程度的不同，可分为() A．非结构化面试 B．一次性面试 C．分阶段面试 D．半结构化面试 E．结构化面试 107．无领导小组讨论的题目应具备()等共性。 A．实用性 B．科学性 C．可评性 D．易评性 E．简洁性 108．人口的()等因素都对劳动力供给有影响。 A．城乡结构 B．素质结构 C．年龄结构 D．性别化 E．总体规模 109．绩效考评标准()是考评工具失常的主要原因。 A．不规范 B．不简洁 C．不清楚 D．不全面 E．不明确 110．培训前评估的作用有() A．确保培训计划与实际需求的合理衔接 B．帮助实现培训资源的合理配置 C．保证培训需求确认的科学性 D．保证培训效果测定的科学性 E．保证培训活动按照计划进行 111．售后服务包括() A．提供零件 B．特种服务 C．质量三包 D．产品介绍 E．安装调试 112．路径目标理论认为的领导行为类型有() A．反馈型 B．指导型 C．支持型 D．参与型 E．成就导向型 113．()属于以工作为导向的薪酬结构。 A．效益薪酬制 B．岗位薪酬制 C．提成薪酬制 D．技能薪酬制 E．职务薪酬制 114．工资协商指导员应() A．熟悉人力资源管理知识 B．了解企业综合治理与管控 C．了解企业生产经营管理 D．熟悉劳动和社会保障政策 E．了解本地区相关行业工资水平 115．KPI 体系的特点包括() A．自下而上分解目标 B．以控带 4 为中心 C．自上而下分解目标 D．以战略为中心 E．财务考评指标为主 116．从具体内容来看，企业薪酬调整包括() A．效益性调整 B．政策性调整 C．物价性调整 D．薪酬定级性调整 E．奖励性调整 117．绩效辅导的最佳时机包括() A．当员工本期的绩效考评已经结束时 B．当员工通过培训掌握了某种新技能时 C．当员工希望征求主管的意见时 D．当员工希望主管帮助解决某个问题时 E．当主管发现一个可以改进员工绩效的机会时 118．人岗匹配包括()相匹配。 A．不同员工之间 B．不同岗位之间 C．工作要求与员工素质 D．工作报酬与员工贡献 E．工作权限与员工愿望 119．培训课程需求度调查需要回答的问题包括() A．要使学员的哪些具体行为或表现得到改进 B．实施课程教学的资源和手段是否可以实现 C．课程设置要达到什么目的 D．课程效果如何考核及评价 E．课程的科学性如何 120．伤亡事故报告和处理制度的内容包括() A．伤亡事故报告 B．伤亡事故调查 C．伤亡事故案例分析 D．伤亡事故处理 E．企业伤亡事故分类 121．以下关于劳务关系特征的表述，正确的有() A．双方当事人在人身上不具有隶属关系 B．工作风险一般由双方当事人承担 C．劳务关系的内容具有广泛性特征 D．劳务关系基于民事法律规范成立 E．劳务关系的主体具有不特定性 122．影响员工薪酬满意度的因素包括() A．薪酬制度的激励性 B．薪酬调查方式 C．薪酬的期望值 D．薪酬制度的公平性 E．薪酬管理政策 123．按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为() A．权利争议 B．利益争议 C．由于劳动条件而发生的争议 D．劳动合同争议 E．由于劳动报酬而发生的争议 124．行为描述面试的假设前提包括() A．人的行为具有多变性 B．人的行为具有多样性 C．过去行为能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．人的言行具有高度的统一性 125．撰写培训评估报告的要求包括() A．评估者必须关注培训的整体效果 B．可以美化和粉饰培训评估的结果 C．评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 D．注意接受调查的受训者的代表性 E．当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分 (一)单项选择题 1．B2．B3．B4．C 5．C6．D7．D 8．D (二)多项选择题 9．BCD10．ABCD11．BC12．ACD 13．BC14．ACD15．ABC16．BCD 二、职业道德个人表现部分 17～25(略)。 第二部分理论知识 一、单项选择题 26．答案：B 解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分 析，以及人员与绩效分析三个方面展开。 27．答案：B 解析：趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下 几种方法：简单平均法、加权平均法、中位数法。百分位法属于离散分析方法。 28．答案：A 解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计 理论。静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分 的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述内容 之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运行过程中的各种 问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。 29．答案：B 解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、 法规和政策以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托 本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的 1 ／3。 30．答案：A 解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标 体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评 应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。 31．答案：A 解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分 相加平均得到。 32．答案：D 解析：考评者培训主要包括以下六个方面的内容：(1)考评者误区培训。(2) 关于绩效信息收集方法的培训。(3)绩效考评指标培训。(4)关于如何确定绩效标 准的培训。(5)考评方法培训。(6)绩效反馈培训。 33．答案：C 解析：绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反 馈沟通、绩效改进沟通。 34．答案：A 解析：培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。 35．答案：A 解析：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。 36．答案：B 解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化， 找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以 预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。 37．答案：A 解析：一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者 书面回应。5 日内不做出回应的，视为不愿协商。 38．答案：C 解析：员工素质测评标准体系的纵向结构包括：(1)测评内容。(2)测评目标。 (3)测评指标。(4)测评指标设计的原则。 39．答案：C 解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：(1)拟定目标阶段。(2)规划 阶段。(3)互动阶段。(4)控制阶段。 40．答案：A 解析：悲观决策标准又称为“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用 “小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些， 先选取各方案收益最低值，经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。 41．答案：B 解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定 的支持性规划。 42．答案：A 解析：岗位的横向分类的步骤是：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作 性质划分为若干大类，即职门。(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继 续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。(3)将 同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分。即将大类下的中类再细分 为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向 分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。 43．答案：C 解析：工作岗位设计的基本方法主要包括：(1)传统的方法研究技术。(2)现 代工效学的方法。(3)其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述 可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本 方法。 44．答案：D 解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是 矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机 地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式，它主要应用于跨国公司 和规模巨大的跨地区公司。 45．答案：B 解析：人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)构建人力资源需求预 测系统。(2)人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步 处理。 46．答案：D 解析：外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件， 包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、 工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织 状况等。 47．答案：D 解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以 对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作， 你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 48．答案：D 解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的 需求者。 49．答案：B 解析：行为导向型客观考评方法包括关键事件法、强迫选择法、行为定位 法、行为观察法和加权选择法。 50．答案：B 解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常 应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。 51．答案：C 解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位 时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反 映了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。 52．答案：D 解析：劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规 范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方 面的强制性，不能由当事人协议予以变更。 53．答案：A 解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：单向劝导 式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。 54．答案：C 解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单 位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 55．答案：A 解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用 Kirkpartrik 的四层次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。 56．答案：C 解析：管理人员薪酬主要由以下几部分构成：(1)基本工资。(2)奖金和红利。 (3)福利与津贴。 57．答案：C 解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性 和关键性指标。 58．答案：B 解析：稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。 59．答案： C 解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时． 会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观 察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。 60．答案：B 解析：从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和企业的每一 位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出， 然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上 法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。 61．答案：B 解析：劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合 同，按月支付劳动报酬。 62．答案：B 解析：商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要 对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。 63．答案：B 解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺 点是无法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而 引起的贡献差别。 64．答案：C 解析：人力资源开发目标的特性主要包括：(1)人力资源开发目标的多元性。 (2)人力资源开发目标的层次性。(3)人力资源开发目标的整体性。 65．答案：B 解析：培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与 组织关系和企业文化。 66．答案：B 解析：劳动争议仲裁的特征为：(1)仲裁主体具有特定性。(2)仲裁对象具有 特定性。(3)仲裁施行强制原则。(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。 劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。 67．答案：C 解析：制定工资指导线应遵循的原则有：(1)工资指导线的制定应符合国家 宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经 济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。(2)由于我国幅 员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费 水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资 指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。工资指导线 水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况。(3)制定工资指导线实行协商原则， 由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会 研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方 政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门)颁布。 68．答案：A 解析：管理人员在实施管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个 管理人员只负责特定的工作。(2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。 (3)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。 69．答案：B 解析：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与 企业管理者开发目标协调一致，产生培训开发的高效益。 70．答案：A 解析：成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过财务方面获 取有关数据。 71．答案：B 解析：健康检查制度包括两类制度：(1)员工招聘健康检查。(2)企业员工的 定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。 72．答案：A 解析：一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级 主管人员作为培训者。 73．答案：A 解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大， 而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全 感。 74．答案：B 解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来 说。企业一般从内部开发教师资源。 75．答案：C 解析：制定企业人员规划的基本原则包括：(1)确保人力资源需求的原则。 (2)与内外环境相适应的原则。(3)与战略目标相适应的原则。(4)保持适度流动 性的原则。 76．答案：C 解析：主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散 性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能 力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内 容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。 (2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评 判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不 能用现代化的评分手段替代。 77．答案：D 解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成绩效管理 的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高， 而某些人偏低的现象。 78．答案：B 解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：(1)坚持市场取向。 (2)坚持实事求是。工资指导价位在每年 6～7 月发布，每年发布一次。 79．答案：B 解析：晕轮效应．就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘 者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。 80．答案：B 解析：员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质 是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差 异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。 81．答案：B 解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用 薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。 82．答案：B 解析：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程 序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 83．答案：C 解析：流程型组织纵向管理链较短，而横向管理链较长。与传统的职能型 组织结构相比，流程型组织结构更加强调组织各要素之间的横向关系。 84．答案：C 解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析。(2)理 论验证。(3)进行指标调查．确定指标体系。(4)进行必要的修改和调整。 85．答案：A 解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、 法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 二、多项选择题 86．答案：ADE 解析：工作任务表的作用包括：(1)强调课程的重点。(2)提高学习的效果。 (3)关注信息的反馈。 87．答案：ADE 解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时， 应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位， 应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、 劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 88．答案：ABCD 解析：企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：企 业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平 和人员素质的要求等。 89．答案：ABDE 解析：协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的 职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因 素，包括：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水 平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民 消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；上年度企业职工工资总额和职工 平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。 90．答案：BCE 解析：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成 败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用，具体包括：(1)绩效考评指标有 助于战略的落实和达成。(2)有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。(3)有 效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 91．答案：ABCE 解析：引起员工素质测评结果误差的原因包括：(1)测评的指标体系和参照 标准不够明确。(2)晕轮效应。(3)近因误差。(4)感情效应。(5)参评人员训练不 足。 92．答案：ACDE 解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提 供了一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，首先要求下属 回顾总结自己的工作，然后上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方 面的考评意见的基础上，提出自己的看法，并做总体的评估。最后，主管再听 取下属的意见，给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾忌地表达自己对考评 结果的直接感受和真实看法；遇到不同意见时，也允许下属保留自己的看法。 采用这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，主管 应能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不 置可否，以缓解员工的抵触情绪，采用这种方式，可以在员工受到挫折时，减 少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而 且要掌握提问和聆听的时机。 93．答案：ABCE 解析：品质主导型考评方法的优点是操作简单，能够激励员工提高技能或 培养职业需要的个人素质，缺点是主观性强，标准设定和描述比较困难，技能 好未必会带来良好的工作业绩；适用变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩 支持的行业。 94．答案：ACD 解析：在发展期，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养 并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知 识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养 他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。 95．答案：BDE 解析：对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求 的功能和满足安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益 体现出对员工精神需求满足的作用。具体功能如下：(1)保障功能。(2)激励功能。 (3)社会信号功能。 96．答案：BCDE 解析：影响人力资源需求预测的一般因素有：(1)顾客的需求变化(市场需 求)。(2)生产需求(或者企业总产值)。(3)劳动力成本趋势(工资状况)。(4)劳动生 产率的变化趋势。(5)追加培训的需求。(6)每个工种员工的移动情况。(7)员工 的出勤率。(8)政府的方针政策的影响。(9)工作小时的变化。(10)退休年龄的变 化。(11)社会安全福利保障。 97．答案：ABCDE 解析：劳动争议当事人的义务主要包括：(1)当事人有正当行使权利的义务。 (2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。(3)当事人有如实陈述案情、提供证 据、回答仲裁员提问的义务。(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的 义务。(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。(6)当事人 有按规定交纳仲裁费的义务。 98．答案：ACE 解析：品德测评主要包括 FRC 品德测评法、问卷法、投射技术。 99．答案：ABCD 解析：部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。(1)从企业总体结构 来看，部门结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、自下而上法、业务流 程法。(2)按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还 包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能 划分法、按顾客划分法。 100．答案：ABCDE 解析：我国劳动法的构成体系包括：(1)促进就业法律制度。(2)劳动合同和 集体合同制度。(3)劳动标准制度。(4)职业培训制度。(5)社会保险和福利制度。 (6)劳动争议处理制度。(7)工会和职工民主管理制度。(8)劳动法的监督检查制 度。 101．答案：ABCD 解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目 标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 102．答案：DE 解析：现在企业主要的绩效薪酬形式有：(1)计件薪酬制(计件工资制)。(2) 佣金制(提成制)。 103．【答案 1 ABDE 解析：员工薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况 之间恰当的比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪 酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并 设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激励方式的选择等，以充分调 动员工的工作积极性。 104．答案：ABCDE 解析：影响工作岗位的因素包括：(1)相关的技术状态，从事劳动活动所使 用的设备工具的影响。(2)劳动条件和劳动环境的状况。(3)服务、加工的劳动对 象的复杂性、多样性的影响。(4)本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗 位工作的分配指派，以及领导行为的影响。(5)本岗位不同时段不同经历任职者 思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。 (6)企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。(7) 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。(8)软环境条件 的影响。 105．答案：ACDE 解析：影响企业外部劳动力供给的因素主要包括：(1)地域性因素。(2)人口 政策及人口现状(3)劳动力市场发育程度。(4)社会就业意识和择业心理偏好。 106．答案：ADE 解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和 半结构化面试。 107．答案：ABCD 解析：在进行无领导小组讨论题目的编制时，应对所编制出的备选答案进 行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正， 使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。 108．答案：BCE 解析：人口现状直接决定了企业现有外部人力供给状况，其主要影响因素 包括人口规模、人口年龄和素质结构、现有的劳动力参与率等。 109．答案：ACE 解析：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观 原因。 110．答案：ABCD 解析：培训前评估的作用包括：(1)保证培训需求确认的科学性。(2)确保培 训计划与实际需求的合理衔接。(3)帮助实现培训资源的合理配置。(4)保证培训 效果测定的科学性。 111．答案：ABCE 解析：售前服务包括提供咨询、协助选购和提供资料。售后服务包括安装 调试、提供维修、提供零件、质量三包、技术培训和特种服务。 112．答案： BCDE 解析：路径—目标理论是加拿大多伦多大学伊万斯提出，后由豪斯开发确 立的。这一理论采用俄亥俄大学的结构和关系两个维度观点，确定了四种领导 行为，分别是：(1)指导型(结构维度)。(2)支持型(关系维度)。(3)参与型。(4)成 就导向型。 113．答案：BE 解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任 的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来 决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属 于这种薪酬结构。 114．答案：ACDE 解析：工资协商指导员应同时具备以下条件：具有中专以上文化程度，能 熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策 分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的 专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。 具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术， 能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事 宜。 115．答案：CD 解析：战略导向的 KPI 体系是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是 为战略目标服务的。从考评指标产生的过程来看，战略导向的 KPI 体系是在组 织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；从考评指标的构成上看，战略 导向的 KPI 体系是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长 期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；从指标 的来源看，战略导向的 KPI 体系的考评指标来源于组织的战略目标与竞争的需 要，有助于推进组织战略的实施。 116．答案：ACDE 解析：从具体内容来看，企业薪酬调整可以分为薪酬定级性调整、物价性 调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 117．答案： BCDE 解析：一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：(1)当员工需要 征求你的意见时。(2)当员工希望你解决某个问题时。(3)当你发现了一个可以改 进绩效的机会时。(4)当员工通过培训掌握了新技能时。 118．答案：ABCD 解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献 相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 119．答案：ABCD 解析：课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：(1)课程设置要达到什 么目的?(2)通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?(3)课程的可 行性如何?(4)实施课程教学的资源和手段是否可以实现?(5)课程效果如何考核及 评价? 120．答案：ABDE 解析：伤亡事故报告和处理制度包括以下内容：(1)企业职工伤亡事故分类。 (2)伤亡事故报告。(3)伤亡事故调查。(4)伤亡事故处理。 121．答案：ACDE 解析：劳务关系具有下述特征：(1)劳务关系双方当事人的法律地位平等， 在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服 从的关系。(2)工作风险一般由劳务供给者自行承担。但由劳务需求者提供工作 环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。(3)劳务关系是基于民事法律规范 成立，并受民事法律规范的调整和保护。(4)劳务关系主体具有不特定性，劳务 需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。劳务关系的内容具有广泛 性特征等。 122．答案：CDE 解析：影响员工薪酬满意度的因素有：(1)薪酬管理政策。(2)员工对薪酬的 期望值。(3)边际效应规律。(4)薪酬制度的公平性。(5)员工职业生涯的阶段。 123．答案：CDE 解析：按照劳动争议的标的不同，可以把劳动争议划分为：(1)劳动合同争 议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的 不同理解与实施而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、 保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理 解与实施而发生的争议等。 124．答案：CD 解析：行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来 的行为。(2)说和做是截然不同的两码事。 125．答案：ACDE 解析：撰写评估报告的要求包括：(1)调查培训结果时必须注意接受调查的 受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题， 避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。(2)组织对培训投入大量的时 间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。(3)评估者必须综观培训的整 体效果．以免以偏赅全。(4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消 极方面，避免打击有关培训人员的积极性。(5)当评估方案持续一年以上时间时， 评估者需要作中期评估报告。(6)要注意报告的文字表述与修饰。
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2016年5月人力资源管理师考试（一级）历年真题及答案解析-专业能力部分
2016 年 5 月国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师一级 卷册二专业能力部分 参考答案 一、简答题: (本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分) 1、职业生涯面谈一般由什么人对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职 业生涯规划与发展中的哪些问题？（10 分） 答：【参见 P307】 第一：职业生涯面谈，一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精 神导师对员工实施。 第二：通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题： （1）人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当（定得太高或太低），目标 的侧重点定得不合理； （2）职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不 合理等； （3）职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制订不详 细，没有与轮岗、培训结合起来； （4）培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从 心。 2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。(10 分) 答：【参见 P466】 第一：企业一般会采用典型的三步法来设计团队薪酬。 第一步：建立团队绩效标准，将设计的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包 括：效率提高、成本降低、产品质量改进、客户满意度、安全记录等。其中，效率和产品 质量的提高或原料与劳动力成本的节约是最普遍的样板性标准。 第二步：确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付 给该团队的薪酬总额度。 第三步：确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间如何分配。 第二：薪酬总额在团队中的分配方法包括以下三种： 1）团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的团队合作，在不能明显区分个人 绩效的情况下适合采用这种方法； 2）团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金 则按照贡献大小分别支付； 3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，这种方法应用较多。 二、综合分析题： (本题共 4 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 17 分，第 3 小题 30 分， 第 4 小题 15 分，共 80 分) 1、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处 于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在 太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一事业部主要负责建筑物光 伏一体化，包括光伏建筑的设计、施工及维护，第二事业部主要负责太阳能空调技术与建 筑物相结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能光导管照明及光纤照 明等业务。 根据上述情境，请回答一下问题： （1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战 略规划过程。（12 分） 答：【参见 P107】 制定人力资本战略常用的方法有：双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等， 该企业选择的是双向规划过程。 双向规划过程，与企业集团其他职能战略一样，人力资本战略一般也要通过在企业集 团中自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战略达成一致意见的方式， 与对其他职能战略及企业集团的总体战略目标达成一致的方式一样。 自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要 求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。一般要有一个反复评价的 过程，在这个过程中，修改和成员企业和下属单位的计划，直到这些计划都能适合企业集 团的总体战略规划的目标和要求为止。在这个过程中，可能调整和重新确定整个企业集团 的战略目标和计划。 自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到 集团总部逐级累积的过程。它不是将企业集团的总体目标逐层分解为更具体的行动计划， 而是将具体的战略计划集合起来，形成内容丰富的整体战略。它要求每个成员企业和部门 首先明确部门人力资本全局性战略问题，对这些关键问题进行具体的分析、预测和评价， 考虑这些问题的范围、影响以及可能的解决方案，然后挑选和采纳具体的行动计划。 在企业集团人力资本战略制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强调 自下而上的方法，或者是将二者结合起来。 （2）人力资本投资预算管理应注意哪些问题？（6 分） 答：【参见 P109】 在人力资本投资的预算管理上应当做到： 1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化； 2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团 的总体资源配置效率； 3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。 特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有 弹性而不无限度。 2.赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下 井工作，即使经有关部门提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014 年 6 月，工人下井生 产时，因使用电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成 1 人死亡，3 人受伤。 事故发生后，赵某并未上报相关部门，擅自清理了现场，并很快复工。 根据上述情境，请回答以下问题： （1） 该企业在安全生产管理方面存在哪些问题？（5 分） 答：【参见 P535】 企业的重大劳动安全卫生事故是劳动关系中突发事件的第一种表现形式，该企业的安 全事故属于第二类，即矿山安全事故。矿山开采和作业场所的安全事故，如冒顶、滑坡、 塌陷、爆炸等。 该企业在安全生产管理方面存在的问题包括： （1）因未能有效地执行国家劳动安全规程，致使 1 人死亡，3 人受伤的重大劳动安全 生产事故。 （2）此外，对于煤矿企业，安全生产是重中之重。 （3）然而企业在安全管理方面，负责人对安全管理抱有侥幸心理，更缺乏在全体员 工中树立安全意识； （4）企业也没有依照相关要求，提前编制生产经营单位应急预案，这些都为安全生 产埋下了严重的隐患。 （2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法应 该是什么？（12 分） 答：【参见 P544-545】 当企业在发生上述事故后，在事故报告、事故调查和事故处理过程中正确的做法具体 如下： 1）事故报告：当企业发生重大劳动安全卫生事故后，企业负责人必须及时了解事故 情况，并应立即报告当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工 会。发生重大劳动安全卫生事故的企业应当保护事故现场，采取一切必要措施抢救人员和 财产，防止事故扩大；稳定全体职工的情绪和正常的生产工作秩序。伤亡事故发生后隐瞒 不报、谍报、迟延不报、故意破坏事故现场的应承担行政责任；构成犯罪的，由司法机关 依法追究刑事责任。 2） 事故调查：由于该事故造成 1 人死亡 3 人受伤，属于事故调查的第二种类型，即 死亡或重大伤亡事故配合调查。企业出现该事故，应组成由企业劳动安全卫生第一负责人 和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组，处理相关事务。死亡 或重大伤亡事故由一定级别以上的综合经济管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部 门、监察部门、检察院以及有关专家联合组成调查组，进行调查。事故调查组有权向发生 事故的企业和有关单位、有关人员了解情况、索取有关资料。企业事故处理领导小组及其 有关人员必须配合调查组的工作，不得阻碍、干涉调查组的正常工作，并为调查组的工作 提供一切方便条件。 3） 事故处理：在事故调查组提出事故处理意见和防范措施后，企业事故领导小组及 其主管部门负责处理。在处理事故时，结合安全生产责任制的规定，应分清事故的直接责 任者、主要责任者和领导责任者。同时，按照国家法律法规的有关规定，分别承担行政责 任，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 3.A 公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工 92 人。 公司职位分为 5 级，分别为普通员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司 希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，当前最重要的目标是扩大市场占 有率。为了尽快实现目标，公司绩效考核采取的是业绩考核与品行考核相结合的方式，两 类考核指标各占 50%权重，由员工直接上级进行考核。业绩考核指标是根据公司的战略分 解到部门再到岗位而来，以量化指标为主。品行考核指标全公司自上而下完全一样，由客 户至上、团队合作、积极乐观、善于沟通和正直诚信 5 个指标构成，每个指标又划分为 5 个评价等级，以团队合作指标为例，如表 1 所示。 表 1 团队合作指标的评价等级 团队合作 1分 积极融入团队，尽一切努力完成团队的任务。 2分 为团队献计献策，服从团队的决定。 3分 主动帮助其他团队成员，乐于分享经验。 4分 能以自己的工作投入感影响其他团队成员。 5分 能带领团队完成艰难的工作，实现业绩突破。 除了这两大类指标外，该公司还有一项规定，如果员工出现收受厂商回扣、在公司销 售平台上制假贩假、故意对公司或客户隐瞒信息等违背诚信原则的行为，一经查实，便与 员工解除劳动合同。 根据上述情境，请回答以下问题： (1) 该公司在品行考核方面存在哪些问题？（15 分） 答：【参见 P343】 该公司在品行考核方面存在的主要问题如下： 1）公司绩效考核采取的是业绩考核（KPI）与品行考核相结合的方式，并考虑了否决 指标（NNI）的设定，但这里的品行考核设定的太过宽泛，应具体将品行考核细化为 品质+行为。品质考核侧重于员工是怎样的一个人，可以设定为岗位胜任特征指标 （PCI）；行为考核侧重于员工是怎么做的，可以设定为岗位职责指标（PRI）和工作 态度指标（WAI）。 2）由此品行考核指标全公司自上而下完全一样是不妥的，其中 WAI 指标可以不论职 位高低，职位特性，保持一致，考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程 度等；但涉及 PCI 和 PRI 的部分则需要做好进一步的拆分和细化。 3）同样道理，公司现有的 5 个品行考核指标（客户至上、团队合作、积极乐观、善于 沟通和正直诚信）这种“一刀切”的设定也是有问题的。其中客户至上归于 KPI 或 PRI 为宜；团队合作和善于沟通归于 PCI 为宜；积极乐观可归于 WAI；正直诚信应归于 NNI 为宜。 4）业绩考核与品行考核对各占 50%权重，这是不妥的，应依据岗位特点，职级划分 有所区别。对于工作结果不能立竿见影，更需要重视工作过程的研发岗位，可以向品 行考核倾斜；但对于更重视工作结果的岗位，如销售，应以业绩考核为主，这部分所 占权重要高。同样，部门经理及以上级别的岗位，也应以业绩考核为主。 5）一律采用上级考核的方式也有待改进，应根据岗位的特点适当考虑引入多元化的考 评主体。如销售人员，客户服务人员等密切和外部客户打交道的岗位，就可以引入外 部客户作为其中的考评主体，参与考评意见。 6）以团队合作为例的 5 个评价等级偏于主观，缺乏必要的行为指引，应以绩效指标设 计的 SMART 原则为出发点，重新细化。 (2) 对该公司而言，绩效薪酬是否要与品行考核结果挂钩？为什么? (10 分) 答：【参见 P343，P406-407，P417】 对该公司而言，绩效薪酬需要与品行考核结果挂钩。 从直接原因上看，公司处于创业期，并希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台 的前三甲，这个阶段应采用投资促进发展的战略，薪酬结构应是以绩效为导向的高弹性类 型。绩效薪酬是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支 付的工资，绩效薪酬往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。对该公司而言，品行 考核作为对员工工作过程的重要衡量指标，如果其考核结果不与绩效薪酬挂钩，则该项考 核将变得形同虚设，无法起到对员工的约束和指引作用。 从间接原因上看，公司当前最大的目标是扩大市场占有率，这个目标的达成需要公司 上下积极主动，全力投入。从期望理论的视角来看，弗洛姆认为人的动机取决于三个因素： 效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个 人对绩效与得到的薪酬之间的估计)，用公式表示为；动机=效价×期望×工具。由此公式 可以看出，将绩效薪酬与品行考核结果挂钩，可以相应提升效价和期望，从而促进员工形 成更强的工作动机，作出最佳的业绩。 (3) 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面 的培训？（5 分） 答：【参见 P272-280】 作为一家处于创业阶段的网络销售公司，专业技术人员的创新能力是非常关键的。该 公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，创新技法方面的培训课程可以涵盖： 1）设问检查法：包括奥斯本检核表法，5W1H 法，和田十二法等； 2）组合技法：包括主体附加法，二元坐标法，焦点法，形态分析法等； 3）逆向转换型技法； 4）分析列举型技法：包括特性列举法，缺点列举法，希望点列举法，成对列举法等； 5）智力激励法。 4、某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果。为此，该公司人 力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片，作为心里测试的主要材料，然后由各部门 经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分。如果应聘者 在心理测试方面的得分较低，就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决 定公开每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。 根据上述情境，请回答： 1）该公司的做法存在哪些问题？应当如何修正呢？（15 分） 答：【参见 P144-152】 心理测试是指在控制情景的情况下，向应聘者提供一组标准人的刺激，以所引起的反 应作为代表行为的样本，从而对个人的行为做出评价。职业心理测试是企业事业单位在招 聘中判定求职者个体差异的有效工作。 该公司采用了投射测试，但确存在以下问题： 1）投射技术只能有限地用于高级人员的选拔，而非各层级人员。 2）投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担 当，而该公司却是由各部门经理自学后，进行测评。 3）投射结果的评价带有深重的主观色彩，不能满足人事测评的公平性原则，被试者 的反应更容易受实施测试的情境的影响。 4）测试材料没有标准化 5）心理测试结果只是招聘甄选的一个参考标准，应试者不同时间，不同地点做就会 有不同的结果，故心理测试结果不易进行公开。 修正建议如下： 一个具有良好的使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的并满足了以下四个基本 要件： 1）标准化：是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科 学程序，以保证对所有被试者来说都是公平的。 2）信度：信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。测试结果如果稳定、可靠， 将会有如下特点：重测信度高，同质性信度高，评分者信度高。 3）效度：测试效度是衡量测试有效性的指标。 4）常模：常模是一级具有代表的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋 势和离散趋势，一个良好的心理测试应具体有代表性的常。 此外，应用心理测试还应注意： 1）要对心理测试的人进行专门训练。 2）要将心理测试与实践经验相结合。 3）要妥善保管好心理测试结果。 4）要做好使用心理测试方法的宣传。 2）如何使用创新技法？（5 分） 答：【参见 P147-153】 可以结合企业发展与需要，心理测试多元化，也可加入以下的测试方法： 1）学业成就测试 2）职业兴趣测试 3）职业能力测试 4）职业人格测试 综上所述，在选择测试方法时，还应考虑测试的时间、所需要的费用、专业人员对实 施的专业培训、表面效度以及对测试结果的解释等。
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2017年11月高级人力资源管理师理论和技能真题试卷和答案 (1)
2017.11 人力资源管理师一级理论知识真题及答案 单项选择题 26.从交易性理到方向性战略節理,这是人力资源管理()的转交。 A．组织性质 B．管理职能 C．管理角色 D．管理模式 【参考答案】：D 27.一般而言,竞争策略为()的企业中,员工归属感很高。 A．廉价策略 B．创新策略 C．优质策略 D．投资策略 【参考答案】：C 28.企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。 A．劳动参与率 B．企业效益 C．人口平均寿命 D．工作时间长度 【参考答案】：B 29.企业文化的内核是() A．物质文化 B．制度文化 C．精神文化 D．生产文化 【参考答案】：C 30.企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。 A．权力系统 B．决策系统 C．命令系统 D．职能化系统 【参考答案】：A 31.一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。 A．战略控制型 B．财务控制型 C．运营控制型 D．风险控制型 【参考答案】：C 32.()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。 A．业务控制 B．人事参与 C．企业系列化 D．提高协作企业的素质 【参考答案】：A ()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素 A．市场竞争 B．共同投资 C．反垄断法 D．产业组织政策 【参考答案】：B 34.()是指每个管理者所直接领导的人员数量。 A．责任链 B．管理层级 C．控制幅度 D．员工人数 【参考答案】：C 35.每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的() A．能动性 B．创造性 C．积累性 D．收益递增性 【参考答案】：C 36.关于胜任特征,下列说法错误的是() A．胜任特征是岗位的基本要求 B．胜任特征必须是可衡量和比较的 C．胜任特征是潜在的.深层次的特征 D．胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标 【参考答案】：A 37.( )针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。 A．锚型模型 B．簇型模型 C．盒型模型 D．层级式模型 【参考答案】：C 38.获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。 A．观察法 B．问卷调查法 C．全方位评价法 D．行为事件访谈法 【参考答案】：D 39.沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过() A．30 分钟 B．1 小时 C．3 小时 D．5 小时 【参考答案】：D 40.一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。 A．独特性 B．一致性 C．稳定性 D．特征性 【参考答案】：B 41.()要求被试者根据看到的图画,讲述一段含有过去.现在和将来发展过程 的故事。 A．联想法 B．构造法 C．完成法 D．逆境对话法 【参考答案】：B 42.人才招募环节的功能不包括()。 A．宣传功能 B．吸引功能 C．过滤功能 D．选择功能 【参考答案】：D 43.基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是() A．岗位胜任特征设计 B．重要岗位胜任特征的筛选 C．行为面试流程设计 D．岗位胜任特征评价体系设 【参考答案】：缺 44.企业内部人力资源市场的特征不包括() A．一般出现在大中型企业 B．强调员工技能的专一性 C．外部进入企业的入口有限 D．员工通过职业生涯阶梯系统向上运动 【参考答案】：B 45.关于工作岗位轮换,下列说法错误的是() A．是一个学习的过程 B．会降低员工的工作安全感 C．有助于保持员工的工作新鲜感 D．有助于改善团队小环境的组织气氛 【参考答案】：B 46.()是建立员工培训与开发体系的“纲”。 A．工作分析 B．绩效管理 C．薪酬管理 D．人力资源规划 【参考答案】：缺 47.()可以帮助组织根据所描述的培训阶段,制定培训升级计划。 A．咨询型模式 B．系统型模式 C．阿什里德模式 D．持续发展型模式 【参考答案】：C 48．()的企业大学对外是利润中心。 A．指导型组织模式 B．独立型组织模式 C．合作型组织模式 D．战略联合型组织模式 【参考答案】：B 49.使组织和环境相结合是学习型组织()层次上的功能。 A．社会 B．组织 C．团队 D．个人 【参考答案】：A 50．下列行为中,管理者对培训支持程度最低的是() A．在培训中任教 B．与受训者共同讨论培训中遇到的难题 C．重新安排工作日程让员工安心参与培训 D．全程关心培训进展,了解员工的培训收获和感受 【参考答案】：C 51.( )不属于发散思维。 A．逆向思维 B．横向思维 C．辐集思维 D．颠倒思维 【参考答案】：C 52.由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失,这属于()。 A．接近联想 B．相似联想 C．对比联想 D．因果联想 【参考答案】：D 53.职业生涯规划的主体是() A．个人 B．组织 C．上级 D．职业生涯顾问 【参考答案】：A 54.影响职业生涯规划的因素不包括() A．员工的自我评价 B．企业对员工的评价 C．员工的个体特征 D．对员工进行职业指导 【参考答案】：C 55.从学徒开始,到初级、中级和高级技工,最后发展到高级技师,这属于( A．专业技术型发展 B．企业管理型发展 C．专业技术与管理型发展 D．技能操作型发展 【参考答案】：D 56.()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。 A．绩效指标体系 B．考评运作体系 C．结果反馈体系 D．绩效管理制度 【参考答案】：C 57.()不是战略性绩效管理工具。 A．RAV B．目标管理法 C．平衡计分卡 D．关键绩效指标法 【参考答案】：A 58.利用鱼骨图分解目标并提炼 KPI 的第二个步骤是（）。 A.制定组织战略 B.确定关键业绩指标 C.定义关键成功要素 D.确定战略性工作任务 【参考答案】：缺 59.关键绩效指标设计的相关性原则是指() A．指标与战略相关 B．指标与职责相关 C．指标与胜任特征相关 D．指标之间具有相关性 【参考答案】：A 60.收集绩效信息的方法不包括()。 A．观察法 B．专家法 C．调查表法 D．口头调查法 【参考答案】：B 61.()难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。 A．单项劝导式绩效面谈 B．双向倾听式绩效面谈 C．解决问题式绩效面谈 D．综合式绩效面谈 【参考答案】：B 62.绩效考评结果的应用范围不包括() A．人员调配 B．培训开发 C．薪酬调整 D．劳动关系管理 【参考答案】：D 63.( )属于绩效管理系统构建方面的评估指标。 A．系统层次划分的合理性 B．绩效信息的客观完整性 C．信息系统的安全稳定性 D．系统内部各环节设置的合理性 【参考答案】：A 64．()不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。 A．员工满意度 B．客户满意度 C．员工培训次数 D．信息系统反应时间 【参考答案】：B 65.相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中()的权重占比较大。 A．财务类指标 B．客户类指标 C．内部流程类指标 D．学习与成长类指标 【参考答案】：A 66.()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。 A．效率目标 B．公平目标 C．合法目标 D．合理目标 【参考答案】：A 67.()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。 A．内部一致性 B．外部竞争性 C．薪酬管理体系 D．员工贡献率 【参考答案】：A 68.在( )阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。 A．无发展 B．衰退 C．合并或迅速发展 D．正常发展至成熟 【参考答案】：C 69.( )认为,有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平,不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳 动成本。 A．信号工资理论 B．保留工资理论 C．效率工资理论 D．劳动力成本理论 【参考答案】：C 70.期望理论中动机的决定因素不包括()。 A.效价 B.期望 C.工具 D.公平 【参考答案】： 71.经营者年薪的（）需要每年增加风险抵押金。 A.G 模式 B.N 模式 C.WX 模式 D.Y 模式 【参考答案】：B 72.在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 【参考答案】：C 73.股票期权的行权价（）一般适用于公司股价看涨的情况。 A.低于现值 B.高于现值 C.等于现值 D.接近现值 【参考答案】：B 74.员工持股制度的适用范围是（）。 A.全体员工 B.高级管理人员 C.核心技术人员 D.与企业有长期稳定劳动关系的人员 【参考答案】：D 福利的（ ）容易让员工低估企业的人工成本。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性 【参考答案】：C 76.（ ）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。 A.谈判是否有结果 B.谈判的结果是什么 C.企业本身的销售和利润 D.谈判会延续多长时间 【参考答案】：C 77.在我国,（ ）不宜通过集体协商的方式决定。 A.工作时间 B.休息休假 C.劳动安全卫生 D.最低工资标准 【参考答案】：B 78.任何一个劳工问题总有其产生.发展.认识与解决.处理.转化的过程,这体现劳工问题的（ ） 。 A.主观性 B.历史性 C.客观性 D.社会性 【参考答案】：D 因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（ ） 。 A.劳资冲突 B.重大劳动争议 C.重大劳动卫生事故 D.重大劳动安全卫生事故 【参考答案】：C 80.（ ）是解决劳动争议的终结性程序。 A.劳动争议调解 B.劳动争议仲裁 C.劳动争议诉讼 D.劳动争议协商 【参考答案】：C 81.劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉及接受单位的，被告应为 （ ）。 A.派遺单位 B.接受单位 C.派遭单位和接受单位 D.派遭单位或接受单位 【参考答案】：C 用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（ ）。 A.仲裁违反法定程序 B.仲裁员有索贿行为 C.裁决依据的证据是伪造的 D.对裁决结果存在异议 【参考答案】：D 83.一般适应症候群的压力反应模式包括（ ）三个阶段。 A.报警.抵抗和消耗 B.抵抗.冲突和发展 C.报警.接纳和恢复 D.抵抗.激化和接受 【参考答案】：A 84.弗里德曼提出的行为模式关注的是（ ）对压力的影响。 A.家庭问题 B.经济问题 C.生活条件 D.个性特点 【参考答案】：D 85.在员工援助计划的（ ）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。 A.问题诊断 B.方案设计 C.教育培训 D.咨询辅导 【参考答案】：D 多项选择题(86~125 题,每题 1 分,共 40 分) 86.（ ）属于企业战略的稳定性特点。 A.目标性 B.纲领性 C.应变性 D.风险性 E.计划性 【参考答案】：ABE 康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（ ） A.发展策略 B.参与策略 C.吸引策略 D.创新策略 E.投资策略 【参考答案】：BCE 88.企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（ ）。 A.企业战略使命与战略目标的执行情况 B.战略实施过程中的财务风险控制情况 C.员工对高层决策者战略规划的认同程度 D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献 E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况 【参考答案】：ADE 企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（ ） A.等价交换原则 B.平等互利原则 C.民主集中原则 D.核心利益优先原则 E.共同协商、适当让步原则 【参考答案】：ABE 90.关于 U 型组织结构,下列说法正确的有（ ）。 A.是企业集团的组织结构形式 B.主要特点是管理层级集中控制 C.大企业最常采用的组织结构 D.是一种职能部门型的组织结构 E.具体包括直线制、职能制和直线职能制 【参考答案】：ABDE 企业集团总部组织结构设计的原理包括（ A.能级原理 B.系统原理 C.权责对等原理 D.协作协作制衡原理 E.幅度与层级原理 【参考答案】：ABCDE ）。 企业团人力资本管理的优势包括（ ）。 A.提高员工敬业度 B.降低企业集团的人工成本 C.发挥团队优势和整体实力 D.获得和配置人力资本领域更广 E.人力资本可以在企业集团内部转移 【参考答案】：CDE 93.构建胜任特征模型的定量方法包括（ ）。 A.相关分析法 B.专家评分法 C.因子分析法 D.T 检验分析 E.回归分析法 【参考答案】：ACDE 关于沙盘推演测评评法,下列说法正确的有（ ）。 A.测评成本低 B.有严格唯一的评分标准 C.能考察被试者的综合能力 D.被试者之向可以实现互动 E.能一次性对大量的被试者进行评估 【参考答案】：CD （ ）属于投射测试。 A.MBTI B.TAT C.DAT D.RIT E.SCII 【参考答案】：BD 96.关于人才招募,下列说法正确的有（ ）。 A.通过招募吸引的应聘者越多越好 B.岗位说明书是人才招募的重要依据 C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间 D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性 E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资 【参考答案】：BCE 97.美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中,推动和完成甄选流程的 有效工具包括（ ）。 A.笔试 B.申请表 C.行为面试 D.心理测试 E.背景调查 【参考答案】：BCE 98.基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括（ A.逐项对比法 B.综合加权法 C.立即排除法 D.能位匹配法 E.轮流比较法 【参考答案】：CE ）。 员工调动的目的包括（ ）。 A.降低人工成本 B.满足员工的需要 C.有效处理劳动冲突 D.保持晋升渠道的通畅 E.满足企业调整组织结构的需要 【参考答案】：BCDE 100.企业培训体系的子体系包括（）。 A.培训管理体系 B.培训激昂体系 C.培训课程体系 D.培训实施体系 E.培训技术体系 【参考答案】：ACD 企业大学校长的职责包括（） A．开展前瞻性研究 B．负责领导力项目的培训 C．自主开发课程或二次开发外购课程 D．协助 CEO 制定公司有关教育培训的战略和目标 E．对培训组织需求.岗位需求和个人需求进行调研 【参考答案】：BD 102.下列影响培训成果转化的因素中,()属于受训者培训能力方面的因素 A．自然遗忘 B．学习能力 C．培训动机 D．工作能力 E．自我效能 【参考答案】：BCE 103.智力激励法的基本原则包括() A．自由畅想原则 B．自我批评原则 C．综合改善原则 D．以质求量原则 E．限时限人原则 【参考答案】：ACE 104.设问检查法包括() A．5W1H 法 B．二元坐标法 C．和田十二法 D．主体附加法 E．奥斯本核查表法 【参考答案】：ACE 105.采集员工职业发展信息的途径包括() A．通过考核方法获取业绩信息 B．通过员工人事档案查阅静态信息 C．通过各级评价方法获取综合信息 D．通过跟踪调查方法获取动态信息 E．通过客户反馈方法获取外部信息 【参考答案】：ABC 106.职业生涯目标设计需注意的事项包括() A．目标要明确.具体 B．目标要尽可能高远 C．目标要适合自身特点 D．要重点关注长期目标 E．目标幅度尽量宽一些 【参考答案】：AC 107.绩效管理系统的功能包括() A．战略制定 B．培训开发 C．进度控制 D．人员激励 E．问题反馈 【参考答案】：CD 108.在战略性绩效管理模型中,战略目标子系统包括( A．战略 B．使命 C．绩效计划 D．组织文化 E．核心价值观 【参考答案】：ABE 109.PRI 是根据（ ）归纳提练而成的指标 A 战略目标 B、岗位职责 C 工作内容 D 工作能力要求 E 岗位任职条件 【参考答案】：BC 110 绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括（ ） A 开展绩效反馈面谈 B 检验考评结果的信度和效度 C 将考评结果和相关信息形成数据库 D 将考评结果应用于相关人力资源管理决策 E 根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式 【参考答案】：BCE 111.（ ）属于团队绩效考评的整体指标 A 安全指标 B 客户满意度指标 C 职能实现类指标 D 业务提升类指标 E 健康运作类指标 【参考答案】：BDE 112.平衡计分卡中“平衡”包括（ ） A 外部衡量与内部衡量之前的平衡 B 绩效评价与绩效改进之间的平衡 C 定量衡量和定性衡量之间的平衡 D 短期目标和长期目标之间的平衡 E 期望城果与产生这些成果的动因之间的平衡 【参考答案】：ACDE 113.关于薪酬，下列说法正确的是（ ） A 绩效工资是一次性的 B 基本工资属于货币性收益 C 激励工资只关注长期绩效 D 福利保险属于非货币性收益 E 基本工资反映了岗位或技能的价值 【参考答案】：BE 114.均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于（ ） A 劳动的正效用 B 劳动的负效用 C 劳动的边际成本 D 劳动的边际生产力 E 劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用 【参考答案】：BE 115.年薪制的特点包括（ ） A 适用范围比较特定 B 支付周期较长 C 收入存在一定风险 D 收入水平较高 E 包括货币性和非货币性的收益 【参考答案】：ABC 116.WH 模式中的效益年薪包括（ ） A 风险收入 B 年功收入 C 增值年薪 D 特别奖励 E 奖励年薪 【参考答案】：ABD 117.团队薪酬设计的原则包括（ ） A 激励与控制相结合 B 个人绩效与团队绩效相结合 C 固定薪酬与浮动薪酬相结合 D 内部公平与外部公平相结合 E 长期薪酬与短期薪酬相结合 【参考答案】：ABCD 118.关于期股，下列说法正确的有（ ） A 期股是未来的购买行为 B 期股适用于所有的企业 C 期股只能通过购买的方式获得 D 期股既有激励作用，又有约束作用 E 经营者被授予期股后，到期前不得转让或变现。 【参考答案】：BDE 119.关于社会保险，下列说法正确的是（ ） A 职工个人不缴纳工伤保险费 B 领取失业保险金的期限最长不超过 12 个月 C 职工个人按照本人工资的 1%缴纳生育保险费 D 基本养老保险个人缴费比列一般在 4%-6%之间 E 基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合 【参考答案】：AE 120 影响集体谈判双方坚持点的因素包括（ ） A 宏观经济状况 B 企业货币支付能力 C 雇员的组织程度 D 劳动力市场供求状况 E 劳动者对工资提高的期望 【参考答案】：ABD 121 广义的劳动争议诉讼当事人包括（ ） A 原告 B 被告 C 第三人 D 诉讼代表人 E 共同诉讼人 【参考答案】：ABCDE 122.（ ）属于“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”情形。 A 因单位合并导致劳动者的工作调动 B 劳动者参加内部竞聘到其他部门工作 C 用人单位以组织委派形式对劳动者进行工作调动 D 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 E 工作地点不变，但劳动合同主体的单位发生了变更 【参考答案】：ADCE 123.从工作本身和组织结构入手，降低员工工作压力的有效手段包括（ ） Ａ 提供控制力 B 工作再设计 Ｃ 控制组织氛围 Ｄ 提供社会支持 E 减少工作任务量 【参考答案】：ABCD 124 工会组织的法律保障主要体现在（ ） A 组织建设保障 B 工会干部保护 C 工会自主管理 D 工会经费保障 E 工会制度建设 【参考答案】：ABD 2017 年人力资源管理师一级专业技能真题 简答题 1.简述企业集团管理体制的特点。（10 分） 2.简述如何为员工建议职业锚设置通道。（10 分） 二、综合分析题 1、某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力,集团公司决定加 大自主研发和质量管理方面的投入,并强化人才培训职能。为此,集团公司建立了战略 联合型组织模式的企业大学,并设定两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持 续提供高品质人才支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能 培训体系,以适应未来工业智能化的生产要求。 根据上述情境,请回答以下问题 (1)战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?(10 分) (2)如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容？（16 分） 2、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构 建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计 划招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面式来招募 人才。 根据上述情境,请回答以下问题: (1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8 分) (2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10 分) 3.某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行业中处于 领先地位，基本工资占总体薪酬的 80%，其中工龄工资的比重较高，奖金是根据采购次数 进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问题。奖金全都扣除。福利方 案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期间会有相应的出差补助，不同地区的 补助标准有所区别。 请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。（16 分） 4.2015 年 7 月进入舜林公司任出纳，双方订立了书面劳动合同，合同中约定，合同期限从 2017 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入职时，公司要求张敏缴纳 5000 元保证金， 并与张敏约定，入职两年内不得生育，一旦生育公司有权与其解除劳动合同，并没收保证 金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017 年 3 月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司 规章制度为由，与张敏解除了劳动合同。 根据上述情景，回答以下问题： 根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法的？（10 分） 张敏应如何保护自己的合法权益？请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析 （10 分）
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企业人力资源管理师二级(备考重点知识)最新完整版
2018 年企业人力资源管理师二级 备考重点资料（根据考纲整理） 第一章 人力资源规划 知识点 1 组织结构设计的基本理论 1.组织理论与组织设计理论的对比分析（P1） 组织理论称为广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问 题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属 于其研究对象。 组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，组织理论包括组织设计 理论。 组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组 织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构 设计中的影响因素来加以研究。 2. 组织设计理论的分类（P2） （1）静态的组织设计理论： 主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构） 和规章（管理行为规范）等内容。 （2）动态的组织设计理论： 包含静态组织设计理论的内容，并加进人的因素、组织结构设计以及 组织在运行过程中的各种问题，如协调、信息控制、绩效管理、激励制 第 1 页 /共 121 页 度、人员配备及培训等。 3.组织设计的基本原则（P2-4） （1）任务与目标原则：根本目的，最基本原则 （2）专业分工和协作的原则 主要措施有： 1）实行系统管理， 2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调。 3）创造协调的环境 （3）有效管理幅度原则：非固定值，受职务的性质、人员的素质、职 能机构健全与否的影响 （4）集权与分权相结合的原则：确定上下级权力分工时，考虑的因 素：企业规模大小、生产技术特点、各项专业工作的性质、管理管理水 平和人员素质要求 5.稳定性和适应性相结合的原则。 知识点 2 新型组织结构模式 1.超事业部制：在公司总经理与事业部之间增加一级管理机构。 优点：事业部力量联合开发新产品，易形成拳头优势；大大增强了 企业的灵活性和适应性；公司总经理可以集中精力于企业重大决策； 有利于最高领导层培养出色的接班人。 缺点：增加了管理层级，加大横向、纵向的协调和沟通工作量，降 低决策和执行的效率；管理人员与管理成本增加。 适用条件：企业规模特别巨大；产品种类较多，且均能形成大批量生 第 2 页 /共 121 页 产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高 领导者深感有适当集权的需要，否则无法协调、控制这众多的事业部。 2.矩阵制：在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横 向的管理系统。 （1）纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目 系统；项目系统没有固定人员，随着项目进行从职能部门抽人参加； 项目成员受双重领导。 （2）优点：横纵结合，加强各职能部门沟通、协作和配合；提高组 织的灵活性；增加员工学到更多的技能的机会；解决组织结构相对稳 定和管理任务多变之间的矛盾；有效的分权工具；团队成员享有较高 决策权，承诺水平及激励水平较高。 （3）缺点：组织关系复杂，双重领导易混乱，不易分清责任；易 产生临时观念，责任心不强；项目小组负责人的责任大于权利，既可 能出现个人权力过大，也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱 的情况，影响决策的效率。 3．多维立体组织结构：将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形 式结合在一起 综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成产品利润中心、专业成本 中心、地区利润中心，把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能 参谋部门较好的统一协调起来。 优点：使各部门全局考虑问题，减少摩擦；最大限度满足客户要求； 在分权的基础上确保职能目标的实现；使人力资源在多种产品线之间 第 3 页 /共 121 页 灵活共享；适应不确定环境的变化，进行复杂决策的需要；主要应用 于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。 缺点：员工面临三重职权关系，容易无所适从；员工需要高强度的训 练，具有良好人际关系等多种专业技能；部门之间横向协调困难，必 须付出很大努力实现权力的平衡；需要频繁召开会议协调关系，讨论 解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。 4.模拟分权组织结构： 生产过程具有高度的连续性，整个生产经营活动的整体性很强；根据 内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企 业分成许多“组织单位”；将其看成是相对独立的生产经营部门，赋 予它们尽可能大的生产经营自主权。 特征：总公司是真正独立核算、自负盈亏的经济实体，各专业分公 司是“模拟”的经济实体；总公司总经理才是企业的法定代表人，只 有总公司才具有企业法人资格；实行统分结合的经营管理体制，兼有 直线职能制和事业部制的特点。 优点：适用范围广；有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经 营机制的转换；有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产经营积 极性，提高劳动生产率；有利于责权利相结合，强化责任感，激发员 工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益 缺点：内部的价格体系不容易完全理顺；各专业分公司生产经营计划 的目标和生产任务难以确定；对各单位任务完成情况的考核显得比较 困难而复杂；企业内部的信息交流较差；组织内横向协调的难度大 第 4 页 /共 121 页 5.流程型组织 实行全程式管理；纵向管理链较短，横向管理链较长 6.网络型组织（P11-13） 内部网络、垂直网络、市场网络、机会网络（最先进的一种） 知识点 3 企业组织职能和部门设计 1.组织职能设计的步骤（P14） 包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析 是其核心内容。 2.组织职能设计的方法 基本职能：生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务。 关键职能：技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源 开发。 3.组织的部门设计（P15-20） 组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主 要部分。 （1）部门纵向结构设计：管理幅度设计 1）经验统计法 2）变量测评法：洛克希德公司确定影响管理幅度的 6 项主要变量： 职能相似性、地区临近性、职能复杂性、指导控制的工作量、协调的工作 量和计划的工作量 （2）部门横向结构设计 方法：（1）自上而下法；（2）自下而上法；（3）业务流程法 第 5 页 /共 121 页 4.企业各个管理和业务部门的组合方式（P21-22） （1）以工作和任务为中心的部门组合方式 包括直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的 职能制组织结构模式。 （2）以成果为中心的部门组合方式 包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。 （3）以关系为中心的部门组合方式 包括多维立体组织模式，流程型和网络型组织结构等。 知识点 4 企业战略与组织结构的关系 企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，主要 战略有： （1）增大数量战略。 在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。 （2）扩大地区战略。 随着行业进一步发展，为了协调产品和服务，形成标准化和专业化， 企业组织要求建立职能部门结构。 （3）纵向整合战略。 在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争压力，企业会采 取纵向整合战略，此时组织应选择事业部制结构。 （4）多种经营战略。 在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规 模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。 第 6 页 /共 121 页 知识点 5 企业组织结构变革的程序 1.组织结构诊断（P25-27） （1）组织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和 情况。 主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。 （2）组织结构的分析 主要分析三方面： 1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。 2）哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中 心地位。 3）分析各种职能的性质及类别。 （3）组织决策分析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： 1）决策影响的时间-仅影响当前一个较短时间，可放给较下层的层次 或某个具体部门。 2）决策对各职能的影响面。如仅涉及某一职能，由最低层决策；如影 响多项职能，应由能全面照顾的较高层次来决策。 3）决策者所需具备的能力。复杂的和战略性决策，需放在较高层次。 4）决策的性质。常规性、重复性的交给较低层次决定，例外性、非程序 性决策，由较高层次决定。 （4）组织关系分析 第 7 页 /共 121 页 分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合 和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？ 2.实施结构变革（P27-28） （1）企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： 1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增 加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。 2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构 臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、 病假率、离职率增高等。 （2）企业组织机构变革的方式 1）改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室 的职能，新设一个职位等。 2）爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两 家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等 3）计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计 划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代 组织设计理论主张尽量采用这种方式。 （3）排除组织结构变革的阻力 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化 工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为， 第 8 页 /共 121 页 提出各种似是而非的反对变革的理由等。 知识点 6 企业组织结构的整合（P28-29） 组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 1.企业结构整合的过程 （1）拟定目标阶段。 （2）规划阶段。 （3）互动阶段。 （4）控制阶段。 知识点 7 工作岗位设计 1.基本原则（P33） 明确任务目标的原则；合理分工协作的原则；责权利相对应的原则。 2.改进岗位设计的基本内容 岗位工作扩大化与丰富化；岗位工作的满负荷；岗位的工时工作制； 劳动环境的优化。 3.岗位工作扩大化的设计方法（P42-44） 1）岗位宽度扩大法：延长加工周期；增加岗位的工作内容；包干负 责。 2）岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整；充实岗位工作内容；岗位 工作连贯设计；岗位工作轮换设计；岗位工作矩阵设计 知识点 8 企业人力资源规划的内容（P46-47） （一）狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有（3 类）： 第 9 页 /共 121 页 1.人员配备计划。 2.人员补充计划。 3.人员晋升计划。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时 间等指标组成。 （二）广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划 之外，还包括： 1．人员培训开发计划 人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的 方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。 2.员工薪酬激励计划 3.员工职业生涯规划 4.其他人力资源规划 知识点 9 企业人力资源规划的环境（P48-50） （一）外部环境 1.经济环境 2.人口环境 3.科技环境 4.文化法律等社会因素 （二）内部环境 1.企业的行业特征 2.企业的发展战略 第 10 页 /共 121 页 3.企业文化 4.企业自身的人力资源及人力资源管理系统 知识点 10 企业各类人员计划的编制（P52-53） (一)人员配置计划 (二)人员需求计划 (三)人员供给计划 包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。 (四)人员培训计划 (五)人力资源费用计划 (六)人力资源政策调整计划 (七)对风险进行评估并提出对策 风险识别、估计、监控 知识点 11 人力资源需求预测的概念 人力资源预测与人员规划的关系（P54-55） 人力资源预测是人员规划的一部分 知识点 12 人力资源预测的内容（P55） (一)企业人力资源需求预测 （二）企业人力资源存量与增量预测 （三）企业人力资源结构预测 （四）企业特种人力资源预测 知识点 13 人力资源预测的局限性（P56-57） （一）环境可能与预期的情况不同 第 11 页 /共 121 页 （二）企业内部的抵制 （三）预测的代价高昂 （四）知识水平的限制 知识点 14 影响人力资源需求预测的一般因素（P57） 顾客需求的变化（市场需求），生产需求（企业总产值），劳动力成 本趋势（工资状况），劳动生产率的变化趋势，追加培训的需求，每 个工种员工的移动情况，员工的出勤率，政府的方针政策的影响，工 作小时的变化，退休年龄的变化，社会安全福利 知识点 15 人员预测环境与影响因素分析（P58） 1.SWOT 分析法 S 代表优势(Strength) W 代表劣势(Weakness) O 代表机会(Opportunity) T 代表威胁(Threat) 2.竞争五要素法 竞争五要素法是美国人迈克尔•波特在 1980 年出版的《竞争战略：分 析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型；主要包括： （对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分 析、对顾客群的分析、对供应商的分析）。 3.预测阶段（人力资源需求预测的步骤） （1）根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置； （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务 第 12 页 /共 121 页 资格要求； （3）将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果； （4）对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计， 得出统计结果； （5）根据企业发展战略规划，工作量的增长情况，确定各部门还需 要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果； （6）将现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需 求总量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。 知识点 16 人力资源需求预测的定性方法（P63-66） 1.经验预测法 可采用自下而上和自上而下两种方式，最好是两种方式结合起来用。 2.描述法 指人力资源计划人可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素 的变化进行描述或假设，从中提出企业未来的人力资源需求预测规划 但这种方法不适用于长期预测。 3.德尔菲法 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤 其是人事专家)对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次 重复，最终达成一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步 骤一般分四轮进行。 第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专 第 13 页 /共 121 页 家意见。 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以 25 个为 宜)，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最 后意见及根据。 这种方法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也可用来预测部门 人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领 域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。 知识点 17 人力资源需求预测的定量方法（P66-71） 1.转换比率法：假定组织的劳动生产率是不变的。 2.人员比率法 3.趋势外推法：又称为时间序列法；最简单，其自变量只有一个，即 时间变量 4.回归分析法：本质上也是经济计量模型法，考虑各因素之间的交互 作用。 5.经济计量模型法 方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。 趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法。 6.灰色预测模型法 本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整 性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知 第 14 页 /共 121 页 或非确定信息的系统进行预测。 7.生产模型法：根据企业的阐述水平和资本总额来进行预测，主要依 据道格拉斯生产函数。 8.马尔可夫分析法 既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给 情况。 马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未 来的人力资源变化。 9.定员定额分析法 （1）劳动定额分析法 （2）设备看管定额定员法 （3）效率定员法：根据生产任务量和人员劳动效率，对某类岗位人 员进行预测 （4）比例定员法 10.计算机模拟法 计算机模拟法是进行人力资源预测诸方法中最为复杂的一种方法。 知识点 18 外部供给预测（P88-89） 1.影响企业外部劳动力供给的因素 （1）地域性因素。 （2）人口政策及人口现状：人口规模、人口年龄和素质结构、现有的 劳动力参与率 （3）劳动力市场发育程度 第 15 页 /共 121 页 （4）社会就业意识和择业心理偏好。 （5）严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。 2.企业外部人力资源供给的主要渠道 （1）大中专院校应届毕业生 （2）复员转业军人 （3）失业人员、流动人员 （4）其他组织在职人员 3.企业人员供给预测的步骤： （1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状； （2）分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调 整的比例； （3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况； （4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量 的预测； （5）分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出 企业外部人力资源供给预测； （6）将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源 供给预测。 4.内部供给预测的方法 （1）人力资源信息库 （2）管理人员接替模型 （3）马尔科夫模型（供求皆可使用） 第 16 页 /共 121 页 知识点 19 人力资源供求关系 企业人力资源供求关系有三种情况： 人力资源供求平衡； 人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产 或工作效率低下； 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪 费。 知识点 20 人力资源供不应求（人力资源短缺） （1）将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。 （2）如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部 无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （3）如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳 动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机 器代替人力资源的格局。 （5）制定聘用非全日制临时用工计划。 （6）制定聘用全日制临时用工计划。 知识点 21 人力资源供大于求（人力资源过剩） （1）永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。 （2）合并关闭某些臃肿的机构。 （3）鼓励提前退休或内退。 （4）加强培训工作，提高员工整体素质。 第 17 页 /共 121 页 （5）减少工作时间，降低薪酬水平。 （6）降低工作完成量，降低薪酬水平。 知识点 22 制定具体人力资源管理制度的程序 P106-107 （1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因； （2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工以及 各级参与本项活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体规定； （3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施 过程中应当遵守的基本原则和具体的要求； （4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数 据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准做 出简单确切的解释和说明； （5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限； （6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、 填写方法、文字撰写和上报期限提出具体要求； （7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配 套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定； （8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰 活动和要求做出原则规定； （9）对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理 办法做出明确详细的规定； （10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等问题正在做出 必要的说明 第 18 页 /共 121 页 第二章 招聘与配置 知识点 1 员工素质测评的基本原理（P109-110） （一）个体差异原理 差异是客观存在的不以人的意志为转移的。 造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的 自然、社会因素。 （二）工作差异原理 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。 （三）人岗匹配原理 包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各 类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。 知识点 2 员工素质测评的类型及原则（P110-112） （一）选拔性测评 以选拔优秀员工为目的的测评；特点： 1.强调测评的区分功能 2.测评标准刚性强 3.测评过程强调客观性 4.测评指标具有灵活性 5.结果体现为分数或等级。 （二）开发性测评 第 19 页 /共 121 页 以开发员工素质为目的的测评，为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的的测评，特点如下： 1．测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。 2．结果不公开。 3．有较强的系统性。 （四）考核性测评 又称鉴定性测评，以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为 目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。特点如下： 1．概括性。 2．结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合； （二）定性测评与定量测评相结合； （三） 静态测评与动态测评相结合（静态测评便于横向比较，动态 测评便于了解被测评者素质的实际水平）；（四）素质测评与绩效测 评相结合； （五）分项测评与综合测评相结合； 知识点 3 素质测评标准体系（P113-115） 测评与选拔标准体系一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1.标准 标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向提示式三 第 20 页 /共 121 页 种。 2.标度 测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 3.标记 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才 有意义。 4.测评标准体系的构成（P115-118） 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。 （1）测评标准体系的横向结构 员工的素质可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三 个方面。 1）结构性要素 从静态角度来反映员工素质及其功能行为的构成。包括： 身体素质—生理方面的健康状况和体力状况两方面; 心理素质—智能素质、品德素质、文化素质三方面，这三方面相互作用， 共同形成内在的精神动力，控制和调节着员工能力的发挥程度与效率。 2）行为环境要素 从动态角度反映员工素质及其功能行为特性。主要考察员工的实际工 作表现及所处的环境条件。 内部环境指个人自身所具备的素质，直接影响个人能力的发挥； 外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件。包括 工作性质和组织背景两方面。 第 21 页 /共 121 页 工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组 织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。 3）工作绩效要素 主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、 人才培养等要素。 （2）测评标准体系的纵向结构 1）测评内容 2）测评目标 3）测评指标 4）测评指标设计的原则 （3）测评标准体系的类型（P118） 1）效标参照性标准体系 效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体 系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释（飞行员） 2）常模参照性指标体系 对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系 与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关 （国家公务员）；其选拔标准是主观的、相对的。 知识点 4 品德测评（P118-119） （一）FRC 品德测评法 事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。 报告方式：既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 第 22 页 /共 121 页 （二）问卷法 实用、方便、高效 代表有：卡特尔 16 因素个性问卷(简称 16PF)、艾森克个性问卷(简称 EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(简称 MMPI)等。 （三）投射技术 起源于临床心理学和精神病治疗法；特点： 1.测评目的的隐蔽性。 2.内容的非结构性与开放性。 3.反应的自由性。一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完 全是自由性的反应。 知识点 5 知识测评 美国布鲁姆：认知目标由低到高分为 6 个层次，依次为：记忆 （最低 层次）理解、应用、分析、综合、评价（最高层次） 我国知识测评的三个层次:记忆、理解、应用 知识点 6 能力测评（P120） 包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。 （1）一般能力测评。即智力测验，分为个别智力测验和体智力测验。 （2）特殊能力测评。包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测 评。 （3）创造能力测评。在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人 才，创新能力的高低是一个重要的考虑因素。 （4）学习能力测评。可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等， 第 23 页 /共 121 页 其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。 知识点 7 员工素质测评量化技术（P120-123） 1.一次量化与二次量化 一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了 素质测评对象的实际特征，具有实质意义，可称之为实质量化；面试 评分往往是一次量化。 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述 后再定量刻画的量化形式。 2.类别量化与模糊量化 类别量化与模糊量化都可以看作二次量化。 3.顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化、等距量化与比例量化也都可以看作二次量化。 4.当量量化 即就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评 对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 知识点 8 企业员工素质测评的具体实施 1 准备阶段（P127-128） （1）收集必要的资料。 （2）组织强有力的测评小组。 （3）测评方案的制定。 2.实施阶段（P129-131） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数 第 24 页 /共 121 页 据的过程，它是整个测评过程的核心。 （1）测评前的动员 （2）测评时间和环境的选择 1）测评时间：集中测评，选在一周中间，上午 9 点左右进行 2）测评环境。宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。 （3）测评操作程序 1）报告测评指导语。包括以下内容： ① 员工素质测评的目的； ② 强调测评与测验考试的不同； ③ 填表前的准备工作和填表要求； ④ 举例说明填写要求； ⑤ 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 2）具体操作 ① 单独操作。 ② 对比操作。 3）回收测评数据 测评全部完成后，由测评主持人统一回收。 3.测评结果调整（P131-133） （1）引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明 确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足； （2）结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、 相关分析和因素分析等。 第 25 页 /共 121 页 1）集中趋势分析 在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 2）离散趋势分析 最常使用的差异量数是标准差。 3）相关分析 描述两组测评数据之间相互关系的方法 4）因素分析 4 综合分析测评结果（P133-135） 1）测评结果的描述 （1）数字描述。（2）文字描述。 2）员工分类 对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。 3.测评结果分析方法 （1）要素分析法 （2）综合分析法 （3）曲线分析法 知识点 9 应聘笔试（P141） 优点：（1）成本相对较少，费时少、效率高;（2）具有较高的信度和 效度，科学性强;（3）评判比较客观，体现公平、准确的特点;（4） 应聘者心理压力相对较小，较易发挥正常水平;（5）范围广泛，内容 多样；（6）可以构建试题库长期使用。 局限性：（1）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达 第 26 页 /共 121 页 能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作等。（2）可能出现“高 分低能”现象。（3）一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊 等不法手段而获得高分。（4）不能对应聘者表达含糊的问题直接进行 追问，进而掌握其真实的水平。 知识点 10 岗位知识测验的内容 1.基础知识测验：应聘者对基础知识的实际掌握能力 2.专业知识测验：专业知识的掌握程度 3.外语考试：笔试、口试 知识点 11 笔试设计与应用的基本步骤（P143-144） （一）成立考务小组 （二）制定笔试计划 （三）设计笔试试题 （四）监控笔试过程 （五）笔试阅卷评分 （六）笔试结果运用 知识点 12 面试的发展趋势（P151） 1. 面试形式丰富多样。 2. 结构化面试成为面试的主流。 3. 提问的弹性化 4．面试测评的内容不断扩展。 5．面试考官的专业化。 6．面试的理论和方法不断发展。 第 27 页 /共 121 页 知识点 13 面试的基本程序（P151-158） （一）面试的准备阶段 1.制定面试指南 面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主 要包括如下内容： （1）面试团队的组建。（2）面试准备。（3）面试提问分工和顺序。 （4）面试提问技巧。（5）面试评分办法。 2.准备面试问题。 3.评估方式确定。 4.培训面试考官。 （二）面试的实施阶段 1.关系建立阶段 面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问 2.导入阶段 应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。 3.核心阶段 面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，为最终的 录用决策提供重要的依据。 4.确认阶段 在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认； 常用开放性问题。 5.结束阶段 第 28 页 /共 121 页 本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题。 （三）面试的总结阶段 面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果（面试考官衡 量应聘者素质，应以公司岗位需求为前提）；面试结果的反馈；面试 结果的存档。 （四）面试的评价阶段 面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计 做准备。 知识点 14 面试中的常见问题（P158-159） 1.面试目的不明确。 2.面试标准不具体。 3.面试缺乏系统性。 4.面试问题设计不合理 5．面试考官的偏见 （1）第一印象 也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料 (如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者做出评价。 （2）对比效应 （3）晕轮效应 “以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。 （4）与我相似心理 （5）录用压力： 第 29 页 /共 121 页 当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高 或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。 知识点 15 结构化面试试题的类型（P164） 1.背景性问题 应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如 个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。 2.知识性问题 岗位相关的基本知识 3.思维性问题 旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你 认为什么是一个人成功的标准?” 4．经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。 5.情境性问题 将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样 的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你 会怎么做?”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”等。 6.压力性问题 将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定 性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看 呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。 7.行为性问题 围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关 第 30 页 /共 121 页 键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者 的胜任特征。 知识点 16 行为描述面试（P165） 是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用 的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问 题。 (一) 行为描述面试的实质 1.用过去的行为预测未来的行为； 2.识别关键性的工作要求； 3.探测行为样本。 (二) 行为描述面试的假设前提 1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 2.说和做是截然不同的两码事。 (三)行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住 4 个关键的要素： 1.情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务。 2.目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。 3.行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动。 4.结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产 性的和非生产性的结果。 知识点 17 群体决策法的特点（P173-174） 1.决策人员的来源广泛，使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评 第 31 页 /共 121 页 价，比较全面，满足企业选拔综合性人才的要求。 2.决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结 果的影响，提高了招聘决策的客观性。 3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 知识点 18 评价中心（P176-177） 当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 作用： 1.用于选拔员工 2.用于培训诊断 3.用于员工技能发展 主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 知识点 19 无领导小组讨论（P177） 1、评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～ 9 人)，在规定时间内(约 1 小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个 成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 无领导小组讨论法运用松散群讨论的形式，快速诱发人们的特定行为 并通过这些行为的特定描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者 个性特征。 2、优缺点（P178-179） （1）优点 1）具有生动的人际互动效应 第 32 页 /共 121 页 无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如 人力资源部主管、销售部经理等。 对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选 拔，无领导小组讨论一般不适合。 2）能在被评价者之间产生互动。 3）讨论过程真实，易于客观评价。 4）被评价者难以掩饰自己的特点。 5）测评效率高。 （2）缺点 1）题目的质量影响测评的质量。 2）对评价者和测评标准的要求较高。 3）应聘者表现易受同组其他成员影响。 4）被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 3.前期准备（无领导小组讨论）（P180-182） （1）编制讨论题目。 讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可 发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理。 （2）设计评分表 设计评分表时确定测评能力指标是重点。 1）应从岗位分析中提取特定的评价指标。 2）评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内 （3）编制计时表：7 人左右，讨论时间一般控制在一个半小时（90 分 第 33 页 /共 121 页 钟） （4）对考官的培训。 （5）选定场地：安静、宽敞、明亮、无压力感，考桌为圆形或方形 （6）确定讨论小组 讨论小组的人数一般在 6-9 人。 知识点 20 无领导小组讨论题目的类型及流程（P188-192） 开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型（注意问题举 例） 联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性 1.选择题目类型；2.编写试题初稿；3.进行试题复查；4.聘请专家审 查；5.组织进行测试；6.反馈、修改和完善 知识点 21 企业人力资源配置（P193） 企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分： （1）从配置的方式上看：可以将其区分为空间上和时间上的优化配 置； （2）从配置的性质看：可以分为数量配置与质量配置； （3）从配置的成分看：可以分为企业人力资源的总量与结构配置； （4）从配置的范围看：可以分为企业人力资源的个体配置与整体配 置。 个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗 位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中 心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。 第 34 页 /共 121 页 整体配置是从人力资源管理的基本原理出发，使员工的整体素质达到 企业的总体要求，实现人力与物力、财力的有效结合，从而发挥人力 资源的最大效能。 知识点 22 企业员工整体素质结构的分析（P199） 企业人力资源亚结构合理化的表现： （1）年龄结构合理化 （2）性别结构合理化 （3）知识结构合理化 （4）专业结构合理化 （5）生理心理素质结构合理化 第三章 培训与开发 知识点 1 企业员工培训规划分类及内容（P211-215） 以需求分析为基础，从企业战略出发，运用培训资源 内容上分为：战略规划（全局性指导、控制）、管理规划、其他规划 时间上分为：长期、中期、短期 培训规划内容： （一）培训的目的 （二）培训的目标 具体化、数量化、指标化、标准化。 （三）培训对象和内容 （四）培训的范围 第 35 页 /共 121 页 包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务 部门）和企业。 （五）培训的规模 （六）培训的时间 （七）培训的地点 （八）培训的费用 即培训成本，员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的 准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与 之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成： 1.直接培训成本，指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切 费用总和。如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设 备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各 项花费等。 2.间接培训成本，指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用 总和。如，培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训 期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。 （九）培训的方法 （十）培训的教师 （十一）规划的实施 知识点 2 企业员工培训规划制定的要求（P215-216） 1.系统性 2.标准化 第 36 页 /共 121 页 3.有效性：培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性 的基本特点。 4.普遍性 知识点 3 企业员工培训需求分析（P216-218） 传统的培训需求分析：组织分析、任务分析和人员分析 战略导向的培训需求分析：企业战略分析、组织分析、任务分析、人员 分析、员工职业生涯分析 知识点 4 起草培训规划的注意事项（P221-222） 起草培训规划应做好以下几方面工作 1.制定培训的总体目标 总体目标制定的主要依据是： •企业的总体战略目标。 •企业人力资源的总体规划。 •企业培训需求分析。 2.确定具体项目的子项目 包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。 3.分配培训资源 必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以 确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。 4.进行综合平衡 主要从四个方面进行综合平衡: 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。 第 37 页 /共 121 页 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。 知识点 5 年度培训计划构成的五大模块（P222） 1.封面模块；2..目录模块；3.计划概要模块；4.主体计划模块；5. 附录模块 知识点 6 年度培训计划的基本内容（P222-223） 1.培训目标；2.时间与地点；3.内容与课程（注意 P223 表 3-2，培训 课程设置一览表）；4.负责人与培训师；5.对象；6.教材及相关工具； 7.形式与培训方法；8.培训预算。 培训课程设置一览表 培训类别 培训对象 培训内容 企业文化、企业发展状况、相 职前培训 新员工、新岗位任 职人员 关规章制度等 专业技能提 生产、制造、研发、营销等专 在职人员 升培训 业知识 管理能力培 基层、中层和高层 管理能力提升 训 管理人员 知识点 7 年度培训计划设计的基本程序（P223-224） （1）前期准备（自上而下启动，包括：上年度培训总结、本年度计划 制订工作、培训年度计划制订动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动） （2）培训调查与分析研究（工作包括：内部访谈与收集信息、现况分 析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作 第 38 页 /共 121 页 意见） （3）年度培训计划的制订（采用自下而上的方法。步骤：1.培训部门 分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。2.各部门根据 自身需求制订初步的部门级年度培训开发计划，应体现员工培训需求 和部门培训需求两个层次，主要手段有员工访谈调查、直线经理考核 及改进意见采集。3.培训部门负责综合所有年度培训计划。4.各部门根 据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改 并提交备案。） （4）年度培训计划的审批以及开展。 知识点 8 人力资源部门的培训管理职责（P233-234） 体现经济高效的思想；培训的组织管理、培训的需求管理、培训的行政 管理、培训的资源管理 实施培训计划管理的配套措施（P234-237） （1）企业全员培训文化的培育 （2）企业全员培训环境的营造 （3）企业培训师资队伍的建设 （4）企业培训课程的开发与管理 （5）企业员工培训成果的跟进 （6）全员员工培训档案的管理 （7）员工培训激励机制的建立（“三不准政策”） 知识点 9 企业培训课程设计的特征（P238） 1.创业初期：提高创业者营销公关和沟通能力（依赖创业者） 第 39 页 /共 121 页 2.发展期：提高中层管理人员的管理能力（依赖管理团队） 3.成熟期：提升员工对企业文化的认同感（依赖员工） 知识点 10 培训课程设计的基本原则（P239-240） （一）根本任务是满足企业与学习者的需求 （二）基本要求是应体现成年人的认知规律 （三）主要依据是现代系统理论的基本原理 知识点 11 培训课程的构成要素（P240-241） 1.课程目标 2.课程内容 3.课程教材 4.教学模式：教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与 课程目标直接相关。 5.教学策略：教学策略主要指教学程序的选择和教学资源的利用 6.课程评价 7.教学组织 8.课程时间 9.课程空间 10.培训教师 11.学员 知识点 12 培训课程体系的设计（P247-250） （一）培训课程编制的基本要求 （二）培训课程编制的主要任务 第 40 页 /共 121 页 （三）培训课程项目系列 培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，包含三个层次： 1.企业培训课程大纲 2.培训课程系列计划 3.员工培训课程计划，包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员 的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和 课程开发费用的初步预算等。 （四）课程设计文件的格式 1.封面。主要用于描述设计文件的用途、设计者姓名、起草日期、审查人 姓名及他们的签字栏。 2.导言 包括： （1）项目名称 （2）项目范围 （3）项目的组成部分 （4）班级规模 （5）课程时间长度 （6）学员的必备条件 （7）学员的特点 （8）课件意图 （9）课程评估 3.内容大纲，包括教学资源、资料结构、课程目标和绩效目标、教学顺 序和活动、内容、交付时间。 第 41 页 /共 121 页 4.开发要求 5.交付要求 6.产出要求 （五）编排培训课程的关键点 课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。课程设计的程序可分 为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分 注意事项（P255） 课程内容选择的基本要求 1.相关性（既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动 力） 2.有效性 3.价值性 知识点 13 培训中印刷材料的准备（P256-257） 1.工作任务表 作用如下： （1）强调课程的重点 （2）提高学习的效果 （3）关注信息的反馈 2.岗位指南 特点：对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简 单化，具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。 具有以下作用： 第 42 页 /共 121 页 （1）迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。 （2）有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随 时查阅。 （3）有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 3.学员手册-培训中的指导和参考资料。 4.培训者指南。 5.测验试卷。 知识点 14 培训教师的来源（P257-258） （一）聘请企业外部培训师 1.外部聘请师资的优点 （1）选择范围大 （2）可带来许多全新的理念 （3）对学员具有较大的吸引力 （4）可提高培训档次 （5）容易营造气氛 2.外部聘请师资的缺点 （1）缺乏了解，加大了培训风险 （2）培训适用性低 （3）缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵” （4）成本较高 3.外部培训资源的开发途径 （1）从大中专院校聘请教师 第 43 页 /共 121 页 （2）聘请专职的培训师 （3）从顾问公司聘请培训顾问 （4）聘请本专业的专家、学者 （5）在网络上寻找并联系 （二）开发企业内部的培训师 1.内部开发途径的优点 （1）培训更具有针对性，有利于提高培训的效果 （2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅 （3）培训相对易于控制 （4）内部开发教师资源成本低 2.内部开发途径的缺点 （1）不易于树立威望，影响参与度 （2）选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍 （3）不易上升到新的高度 知识点 15 不同层次管理人员所应具备的能力组合（P271-273） 表 3-9 不同层次管理人员在管理能力上的侧重 要求 高层管理人 员 % 层次分析与 计划与组织 专业技术能 决策能力 实施能力 力 52 38 10 第 44 页 /共 121 页 中层管理人 员 基层管理人 员 表 3-10 38 42 38 10 20 52 不同层次管理人员所应具备的能力组合 管理层 能力组合 次 高层 洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能 管理人 力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思 员 维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等 中层 管理人 员 判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能 力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能 力、解决团队问题的能力、向高层经营者提供信息 的能力等 基层 管理人 员 经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划 能力、指导能力、沟通能力、理解能力等 表 3-12 各层管理者培训与开发的内容一览表 层次/ 品性（包括态度、价 内容 值观等） 能力（包括 经验、技能 等） 知识（包括 信息等） 第 45 页 /共 121 页 企业发展战 经营思想与观念更 新 高层 能力与修养的提升 社会责任探讨 略研究 对策研究 国家政策 组 织 设 计 和 行业形势 领导 对手信息 现代管理技 术 对待领导、下属、改 革以及组织的态度 中层 树立乐于为组织服 务的正确价值观与 态度 理解把握创 组织内外的 新能力 政策、法规与 组织实施能 现代化管理 力 知识 操作实施能 对待领导、下属、改 力 革以及组织的态度 基层 理解把握能 组织内外的 树立充分体现组织 力 新知识、新政 与领导先进的思想 解 决 实 际 矛 策、新法规 与能力的服务态度 盾与问题的 技能、技巧 知识点 16 管理技能培训开发的方法（P274-278） （一）在职管理人员培训的主要方法（3 个） 第 46 页 /共 121 页 1.职务轮换 职务轮换主要是拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。 2.设立副职 设立副职，可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员 对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验。 3.临时提升 即“代理”主管；临时提升既可作为一种培训开发方法，对企业来说 也是一种便利措施。 （二）管理技能培训开发的一般方法（8 个） 1.替补训练 2.敏感性训练 敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小组”或者“领导能力培训”， 这是一种颇有争议的管理人员培养方法。 目标：使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的 “形象”；更好地理解群体活动过程；通过群体活动培养判断和解决 问题的能力。 3.案例评点法 案例评点培训的程序主要表现在以下几个方面。 （1）注重案例的遴选：真实性、结合性、启发性 （2）实际角色分析案例 （3）案例点评和升华 4.事件过程法 第 47 页 /共 121 页 5.理论培训 6.专家演讲学习班 7.大学管理学习班 8.阅读训练 （三）管理技能培训开发的新方法 1.文件事务处理训练法 文件事务处理训练法也称一揽子事件法。 2.角色扮演法 “角色扮演”也是一种管理人员开发的常用方法，即把一组主管人员 集合在一起，设定某种带有普遍性的、比较棘手的情况，让几个人分 别饰演其中的角色，把事件的过程表演出来。 3.管理游戏法 4.无领导小组讨论法 知识点 17 培训评估方案的设计（P286-289） （一）员工培训需求的评估 首先由评估人员重新进行培训需求分析，即通过培训需求分析来决定 员工的知识、技能、态度等方面的缺陷。 （二）作出培训评估的决定 1.确定评估的目的；2.评估的可行性分析；3.明确评估的操作者和参 与者。 （三）设计员工培训评估方案 1.选择培训评估人员 第 48 页 /共 121 页 2.选定培训评估的对象 主要应针对以下情况进行评估（3 种）： （1）新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 （2）新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 （3）新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方 面。 3.确定评估层次和内容 反应层、学习层、行为层和结果层。 4.选择评估内容和指标 （1）培训前的评估，包括： ① 培训需求的整体评估； ②培训对象的知识、技能和工作态度评估； ③培训对象的工作成效及其行为评估； ④培训计划的可行性评估。 （2）培训中的评估，包括： ① 培训活动参与状况的评估 ② 培训内容的评估 ③ 培训进度与中间效果的评估 ④ 培训环境的评估 ⑤ 培训机构和培训人员的评估 （3）培训后的评估，包括： ① 培训目标达成情况的评估 ；②实施培训效果效益的综合评估； ③ 培训主管工作绩效的评估； ④受训者知识技能的提高与接受培训 的相关度评估。 第 49 页 /共 121 页 5.建立培训评估数据库 培训的数据可分为两类：硬数据和软数据。 6.确定方案及测试工具 评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验，并结合实际的 评估情景进行选择的过程。 知识点 18 培训成果的四级评估体系（P292-294） （一）反应评估 第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或 满意程度。 评估方面：内容、培训师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。 方法：问卷调查、面谈观察、综合座谈和电话调查等。 （二）学习评估 第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态 度或行为方式方面的收获。 （三）行为评估 评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 方法：观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。 实施难点：要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；要 占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却 比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。 （四）结果评估 第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报 第 50 页 /共 121 页 率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进 行对照，判断培训成果的转化情况。 不同的培训评估层面，可以适用不同的培训评估方法，见表 3-15 评估层 次 评估方法 评估时 间 评估 单位 问卷调查、电话 调查、访谈法、观 察法、综合座谈 课程结 束时 培训 单位 评估内容 衡量学员对 体培训课 反应评 具 程、培训师与 估 培训组织的 满意度 衡量学员对 学习评 于培训内容、 技巧、概念的 估 吸收和掌握 程度 衡量学员在 训后的行 行为评 培 为改变是否 估 因培训所导 致 量培训给 结果评 衡 公司的业绩 估 带来的影响 提问法、角色扮 课程进 演、笔试法、口试 行时、课 法、演讲、模拟练 程结束 习与演示、心得 时 报告和文章发表 问卷调查、行为 观察、访谈法、绩 三个月 效评估、管理能 或半年 力评鉴、任务项 以后 目 法 、 360 度 评 估 个人与组织绩效 指标、生产率、缺 半年或 勤率、离职率、成 一年后 本效益分析、组 员工及 织气候等资料分 公司的 析、客户与市场 绩效评 调 查 、 360 度 满 估 意度调查 培训 单位 学员 的直 接主 管上 级 学员 的单 位主 管 三、制定培训评估标准的要求 （一）相关度 （二）信度 （三）区分度 （四）可行性：在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程 第 51 页 /共 121 页 度 知识点 19 培训成果评估的五项重要指标（P295-298） 成果类 型 认知成 果 技能成 果 标准举例 企业规章制度，劳动 法，财务核算原理、绩效 笔试，口试 考评步骤 作业操作规范，技能等 现 场 观 察 ， 级，质量标准，定额标 工 作 抽 样 ， 准 情 感 成 对培训的满意度，工作 果 态度，行为方式 绩 效 成 员工流动率，事故发生 果 衡量方法 率，工作效率 专家评定 访谈，关注 特殊群体， 问卷调查 现场观察， 原始记录， 统计数据 评估层 级 学习评 估 学习评 估 行为评 估 反应评 估 行为评 估 行为评 估 绩效评 估 投 资 回 货币收益，直接成本， 预 算 ， 统 计 绩 效 评 第 52 页 /共 121 页 报率 间接成本 分析 估 知识点 20 培训评估方式方法的分类（P299-301） （一）非正式评估与正式评估 1.非正式评估（注意概念、适用及优点） 2.正式评估（注意适用范围、要求及优点） （二）建设性评估和总结性评估 1.建设性评估（改进而非取舍） 2.总结性评估（有效性） （三）定性评估与定量评估 1.培训定性评估 培训的定性评估法是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上 根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。 只是一种价值判断，适合于对不能量化的因素进行评估，目前，国内 大多数企业采用这类培训评估方法。 优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因 素，评估者可充分利用自己的经验。 缺点：受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大；不同 评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和 实践经验的存在差异，以及对问题的主观看法不同，因此不同的评估 者对同一问题很可能做出不同的判断。 具体方法：问卷调查、访谈、观察和座谈等。 第 53 页 /共 121 页 2.培训定量评估 通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业收 益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述 员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估 的定量分析中得到启发，以描述形式来说明结论。 主要是硬性指标，如成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、 质量改进、成本节约、利润增加等。 知识点 21 培训评估报告的撰写（P316-317） 1.撰写要求 避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳；实事求是；评估者必 须综观培训的整体效果，避免以偏盖全；圆熟方式论述消极内容；评 估方案持续一年以上时，须做中期评估报告；要注意报告的文字表述 与修饰。 2.撰写步骤 导言；概述评估实施过程；阐述评估结果；解释、评论评估结果和提 供参考意见；附录；报告提要。 第四章 绩效管理 知识点 1 绩效考评指标体系的内容（P319-323） （一）适用不同对象范围的考评体系 第 54 页 /共 121 页 1.组织绩效考评指标体系 生产性组织（工作成果、方式、氛围）、技术性组织（工作过程、结果） 、 管理性组织（整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛） 2.个人绩效考评指标体系 根据企业岗位分类分级结果，分别对各类各级人员制定相应的绩效考 评指标体系。 对于一般企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类 的结果来确定。 （1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分，分为 管理岗位和生产岗位。 （2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技 术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。 （二）不同性质的绩效考评指标体系 1.品质特征型的绩效考评指标体系 品质特征型的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、 语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析 能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、 调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进 取精神、人际关系、思想政策水平等。 2.行为过程型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行 为表现的各种指标为主体构成的指标体系。 第 55 页 /共 121 页 3.工作结果型的绩效考评指标体系 反映劳动数量的指标：产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等。 质量指标：产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、 产品返修率等。 反
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企业人力资源管理师国家职业标准新旧标准的对照表
企业人力资源管理师国家职业标准新旧标准的对照表 更新日期2007-9-9 点击次数：576 新旧标准的对照表 表一： 人力资源管理师（二级） 旧标准 新标准 变化 情况 一、人力（一）组织机构的设置与调整 （一）企业组织结构设计与变革 调整 资 源 规（二）企业人员计划的制定 （二）企业人力资源规划的基本程序 调整 划 （三）企业人力资源的需求预测 （四）企业人力资源供给预测与供求平衡 （三）企业人力资源管理制度与费用预算 删去 二、招聘 （一）员工素质测评标准体系的构建 新增 与配置 （一）招聘需求分析 删除 （二）招聘准备 删除 （三）招聘实施 （二）面试的组织与实施 调整 （三）无领导小组讨论的组织与实施 新增 （四）劳务外派与引进 删除 （五）离职面谈 删除 三、培训（一）建立培训制度 删除 与开发 （二）制定培训规划 （一）企业员工培训规划与课程设计 调整 （三）培训管理 （四）培训效果评估 调整 （二）企业员工培训效果评估 调整 四、考核（一）绩效管理系统的设计 删除 与评价 （二）绩效管理系统的有效运行 删除 （一）绩效考评的方法与运用 调整 （二）绩效考评指标和标准体系设计 新增 （三）关键绩效指标的设定与运用 新增 （四）360 度考评方法 新增 五、薪酬（一）薪酬管理 （一）薪酬调查 调整 福利管 （二）工作岗位分类 新增 （三）企业工资制度设计与调整 调整 （四）企业员工薪酬计划的制定 调整 （二）福利保险管理 （五）企业补充保险 调整 （一）劳动者派遣管理 新增 （一）劳动合同管理 删除 （二）集体合同的协商和履行 （二）工资集体协商 调整 （三）绩效考评方法 理 （三）劳动争议处理制度 （四）企业劳动争议处理 调整 （四）员工沟通 删除 （五）职业安全卫生管理 （三）劳动安全卫生管理 调整
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人力资源管理师国家职业等级
人力资源管理师国家职业等级 级别 相应职责 一级 高级人力资源管理师，相当于高级职称。 组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力 资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单 位建立良好的合作渠道。 二级 人力资源管理师，相当于中级职称。 处理复杂的或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要 相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议， 并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。 三级 人力资源管理助理，相当于助理级职称。 助理人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关 人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作， 如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。 四级 人力资源管理员，人力资源员。 主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政 性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递；制作台帐；承 办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。
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2008人力资源管理师论文答辩模拟题
2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 2008 人力资源管理师论文答辩模拟题 论文答辩模拟题 注意:本模拟题不等于考试实际题目,出题目的在于帮助学员熟悉和理解自己的论文,便于考试时能够顺 利通过答辩 通用答辩题目 1、概述你在论文中表述的主要观点及相关依据。 2、概述你选择该选题的原因。 3、概述你们公司出现文章中状况的深层次原因。 4、你是如何完成论文写作的。 5、你认为你文章中有哪些论述不周全的地方。 专题通用题目 ①××企业岗位分析与评价研究 你们公司岗位分析（岗位评价）是按照哪些步骤展开的 岗位分析（岗位评价）的工作成果对公司有哪些积极的意义 你是如何改进你们公司岗位分析（岗位评价）工作的 ②××企业员工招聘与配置研究 企业招聘工作经常容易出现哪些问题。 你们公司的招聘配置工作存在哪些误区，产生了哪些消极影响。 面试中需要注意哪些问题。 你如何评价你们公司的招聘配置工作，为什么？ ③××企业培训管理现状分析及对策研究 培训管理工作包括哪些管理内容。 评价你们公司的培训管理工作。 课程设计应该关注哪些要素。 选择讲师应该注意哪些问题。 ④××企业薪酬管理研究 薪酬管理包括哪些工作内容？ 薪酬设计需要遵循哪些基本原则？ 你们公司的工资制度存在哪些问题？ 你们公司采用哪些工资制度，请概述各种工资制度的优缺点。 ⑤××企业劳动关系管理研究 企业劳动关系管理应该关注哪些要素？ 评价你们公司的劳动关系现状。 你们公司是如何处理劳动纠纷的。 劳动争议仲裁应该关注哪些问题 ⑥××企业人力资源管理现状分析及其对策研究 总体评价你们公司的人力资源管理水平并指出其优点和不足之处。 人力资源管理的关键技术有哪些。 人力资源管理包括那些工作内容。 人力资源管理诊断应该从哪些角度入手。
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