2009年11月人力资源管理师二级真题解析
2009 年 11 月人力资源管理师（二级）试题考试真题解析 [注：职业道德部分简单列出答案，其他部分做解析] 第一部分 职业道德 (第 1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是 正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 l～8 题) 1、下列关于“德”的说法中，符合古代典籍“道德”之“德”本意的是（ ）。 （ A ） “ 德 ” 为 心 声 （B）“德”为失去的意思 （C）“德”乃对道的认识和把握 （D）“德”即信 仰 答案：C 2、我国古代思想家孔子曾有“执事敬”的说法，其意为（ ）。 （ A ） 尊 敬 长 者 （B）执行命令 （ C ） 干 事 敬 业 （D）以儆效先 答案：C 3、在社会主义核心价值体系中，正确的是（ ）。 （A）自强不息、厚德载物 （B）仁、义、礼、智、信 （ C ） 艰 苦 奋 斗 （D）爱国主义 答案：D 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 （A）敬业、守纪、进取 （B）宽让、和 睦、合作 （C）诚信、服务、奉献 （D）忠诚、审 慎、勤勉 答案：D 5、关于“职业理想”的说法中，正确的是（ ）。 （A）立足现实而言，职业理想本质上是一种梦想 （B）从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 （C）在个人生活上，只有有了职业理想才会感受幸福 （D）从人性来看，职业理想是人生惰性与贪婪的体现 答案：D 6、确立职业化管理的主要依据是（ ）。 （A）整体规范化的标准 （B）充分依靠员 工个人的聪明才智 （C）不再强调过程管理 （D）以业绩定优 劣而非以道德论短长 答案：A 7、古人云“吾生有崖，而知无涯”，其意对现代从业人员的启示是（ ）。 （A）生命短暂，不要想入非非 （B）树立终身学习的理念 （C）知足常乐，和谐为本 （D）知识可以改变 命运 答案：B 8、“慎独”作为道德修养，其意思是（ ）。 （A）越是无人监督时，越要坚持按照道德要求行事 （B）独立自主，自我判断，绝不人云亦云 （C）食无求饱，居无求暖，敏于事而慎于言 （D）大胆假设，小心求证，养成实事求是的品行 答案：A （二）多项选择题（第 9~16 题） 9、世界 500 强企业关于优秀员工的标准包括（ ）。 （A）具有良好的人际关系 （B）只有企业领导要求做的事情，才能够去做 （C）不找任何借口 （D）注意细节，追求完美 答案：ACD 10、关于“诚信”的说法，正确的是（ ）。 （A）诚信是企业形成竞争力的无形资本 （B）诚信建立在共同利益之上，没有共同利益就没有诚信 （C）诚信符合个人和集体的长远利益，但会损害短期利益 （D）诚信是长期信用积淀的结果 答案：AD 11、下列情形不属于不正当竞争行为的是（ ）。 （A）销售鲜活商品 （B）处理有效期即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）非季度性降低 （D）因清偿债务、转产、歇业降低销售商品 答案：ABD 12、作为职业道德规范，“诚信”具有的特征是（ ）。 （A）通识性 （B）智慧性 （C）代价性 （D）被动性 答案：AB 13、针对不正当竞争和商业贿赂、欺诈等不法行为，世界各国确立的法律包括（ ）。 （A）中华人民共和国的反不正当竞争法 （B）日本的不当赠品及不当表示防止法 （C）美国的谢尔曼法 （D）英国的荣誉法典 答案：ABC 14、下述做法中，符合我国《娱乐场所管理条例》规定的是（ ）。 （A）某歌厅内有人吸毒，其服务员虽然发现但未予以制止 （B）虽为周末，某电子游艺厅依然禁止未成年人玩耍电子游戏机 （C）某舞厅管理完善，但依然在通道入口处安装闭路电视 （D）某演艺厅招用外国人，为其办理就业许可证 答案：ACD 15、在职业活动中，践行“纪律”的具体要求是（ ）。 （A）创立岗位规则 （B）执行操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 答案：BCD 16、加强内部合作，对员工的益处在于（ ）。 （A）优势互补，有助于取得工作绩效 （B）有助于团结起来，增强对企业的话语权 （C）在遇到势力欺负时，能够自我保护 （D）根据工作流程，能够提高工作效率 答案：AD 二、职业道德个人表现部分（和 17~25 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，你只能根据自己的实际状况选择其 中一个选项作为你的答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑 17、假如你只是一名普通的公司职员，关于公司的重大决策，你认为（ ）。 （A）这些事情是公司领导的职责，自己从不关心也不过问 （B）假如有领导征求自己的意见时，会说出自己的观点 （C）会时刻关注，但考虑某些因素，不会向领导们提出意见或建议 （D）很关注，自己会主动提出意见或者建议 18、你因为工作忙，已经好几天没有回家与家人一起吃饭了。回家的路上偶遇几 个朋友，他们盛情邀请你参加他们的一个活动。但是你已经答应回家和家人一起 吃晚餐，这时你会（ ）。 （A）婉拒朋友 （B）愉快地答应朋友们的邀请 （C）征求家人的意见，再做决定 （D）考虑朋友们可能有事，自己不参加 19、你在领导的办公室等待请示工作，对方却临时有事回不来，要求稍等片刻。 桌子上摆满了报纸和你爱吃的糖果，你会（ ）。 （A）边吃糖果边等 （B）看看报纸打发时间 （C）静静等待 （D）过会儿再来 20、市长要来你公司视察工作，总经理直接要求你立即准备一份向市长的汇报材 料，时间仅有半天，你估计凭自己的能力是无法按时完成这项任务的，你会（ ）。 （A）向总经理报告，说明自己不完成的理由 （B）向总经理推掉这份棘手的工作，并推荐其他人选 （C）干起来再说 （D）找自己的主管商量一下 21、别的同事都已经下班走人了，单位里只有你和另外一个陌生的同事因故没有 离开，晚饭时间已经过去一会儿了，这时，他邀请你共进晚餐，你会（ ）。 （A）愉快地答应了 （B）告诉对方自己家里有事，很快离开了 （C）说自己马上走了，感谢对方的好意 （D）会和他共进晚餐，但说明只准自己请对方 22、关于你目前的工作岗位，下列状况中，你认为与自己最接近的是（ ）。 （A）如果不是因为太缺钱，自己肯定离开这里 （B）如果不是考虑父母的愿望，自己肯定不在这里 （C）如果不是当初一时做出了错误的决定，自己肯定不会来这里 （D）如果不是这个岗位能够用得上所学知识，自己早就离开了这里 23、如果你必须在下列事项中做出选择，目前你最担心的事情是（ ）。 （A）个人发展前景 （B）完不成工作任务 （C）公司发展前景 （D）工资收入降低 24、你的一个比较要好的同事受到领导的严厉批评，他感到很委屈。你问他，可 是他就是不肯说明具体情况，你会（ ）。 （A）下班之后找他单独聊聊，安慰一下 （B）已经问过他了，不说算了 （C）找领导反映同事的委屈情况 （D）观察几天，再想办法跟他沟通 25、同事张某因为总爱谈论对公司发展的见解，被人误认为是爱出风头，遭到大 家的非议。你对公司的发展也有许多思考，你会（ ）。 （A）怕遭到他人的非议，闭口不谈自己的观点 （B）通过写信的方式给公司领导提出建议 （C）由于自己的观点是真知灼见，要想办法提出来 （D）一起和其他同事谴责张某爱出风头 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 单项选择题（26~85 题，每题 1 分，共 60 分。每小只有一个最恰当的答案，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 答案：A 参见教材《基础知识》P2 解析：此题属于常规兼理解性题目。 “在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 ” 27、劳动法基本原则的特点不包括（ ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 答案：D 参见教材《基础知识》 P29 解析：此题属于常见性题目。 选项 A：“第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法 律规范。” 选项 B：“第四，基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均有约束 力。” 选项 C：“第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济 制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。 ” 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ ）。 （A）34 小时 （B）36 小时 （C）38 小时 （D）40 小时 答案：B 参见教材《基础知识》 P37 解析：此题属于常识性题目。 “即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每个月也不能超过 36 小 时。” 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ） 的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构 （C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体 答案：B 参见教材《基础知识》 P48 解析：此题属于常规性题目。 “顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群 体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。” 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了 分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更 出色些。这种现象被称之为（ ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 答案：D 参见教材《基础知识》 P103 解析：此题属于常见性题目。 “对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之 间进行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生 都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回 答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。” 31、企业生产过程的基本要素不包含（ ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系 答案：A 参见教材《基础知识》 P184 解析：此题属于知识性题目。 “企业生产过程的基本要素包含劳动者、劳动对象和劳动环境是一个互相联系、 互相制约的有机系统” 32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。 （A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容 （B）现代组织设计理论是动态组织设计理论 （C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 （D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展 答案：A 参见专业教材 P2 解析：此题属于常规性题目 “但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位， 依然是组织设计的核心内容。” 33、（ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合 在一起。 （A）独立型 （B）模拟分权 （C）依托型 （D）多维立体 答案：D 参见专业教材 P4 解析：此题属于知识性题目。 “多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的 进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一 起，形成了一种全新的管理组织结构模式。” 34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ ）。 （A）组织体系图 （B）组织战略图 （C）工作说明书 （D）业务流程图 答案：B 参见专业教材 P10 解析：此题属于常见性题目 “组织结构调查 本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统 地反映组织结构的主要资料有：（1）工作岗位说明书(2)组织体系图(3)管理业 务流程图。” 35、从职能制结构改为事业部制结构属于（ ）组织结构的变革方式 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 答案：B 参见专业教材 P13 解析：此题属于常规性题目。 “爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并， 从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安 全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 ” 36、人员培训开发规划的具体内容不包括（ ）。 （A）受训人员的数量 （B）培训的方式方法 （C）培训费用的预算 （D）培训的奖励措施 答案：D 参见专业教材 P23 解析：此题属于稍偏性题目。 “人员培训计划的具体内容包括：受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方 法、培训的内容、培训费用的预算等。” 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（ ）。 （A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减 员人数 （B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减 员人数 （C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期期初人 员总数 （D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人 员总数 答案：A 参见专业教材 P37 解析：此题属于稍偏性题目 “计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划 期内自然减员员工总数 ” 38、定员定额分析法不包括（ ）。 （A）结构定员法 （B）岗位定员法 （C）效率定员法 （D）比例定员法 答案：A 参见专业教材 P45、P46 解析：此题属于常规性题目。 “定员定额分析法包括： 1．工作定额分析法 2．岗位定员法 3．设备看管定额定员法 4．劳动效率定员法 5．比例定员法” 39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ）。 （A）企业战略 （B）组织结构 （C）管理幅度 （D）人工成本 答案：C 参见专业教材 P47 解析：此题属于常规性题目。 “影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、 产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、 能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。” 40、关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 （B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 （C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 （D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给 答案：D 参见专业教材 P63 解析：此题属于常规性题目。 “企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。” 41、（ ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 （A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 答案：D 参见专业教材 P74 解析：此题属于常见性题目。 “诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。” 选项 A “选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。” 选项 B“考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及 具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。” 选项 C “开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提 供依据。” 42、在素质测评标准体系的设计中，（ ）是将需要测评的员工素质的 要素分解，并列出相应的项目。 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）纵向结构 答案：C 参见专业教材 P81 解析：此题属于易混淆性题目。 “横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；” 要区别于选项 D “纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行 描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质 的层层分解和推向可操作化。” 43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ）。 （A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准 （C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准 答案：C 参见专业教材 P84 解析：此题属于易混淆性题目。 “常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参 照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接 相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观 的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平 决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。” 44、在相关分析中，r=1.00 表示两组测评数据（ ）。 （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）不确定 答案：C 参见专业教材 P91 解析：此题属于知识性题目。 “相关系数的取值范围限于－1.00≤r≤1.00，r=1.00 表示完全正相关，r=－1.00 表 示完全负相关，r=0 表示零相关，即不相关。” 45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。 （A）基本素质 （B）技术水平 （C）业务能力 （D）健康状况 答案：D 参见专业教材 P92 解析：此题属于常规性题目。 “文字描述以企业科技人员为例，包含基本素质、技术水平、业务能力和工作成 果。” 要区别与选项 D 相关知识点在 P81 其为测评标准体系的横向结构中结构性要 素中身体素质方面所包含的内容。 46、在面试实施的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 （A）结束阶段 （B）导入阶段（C）提问阶段 （D）确认阶段 答案：D 参见专业教材 P105 解析：此题属于常规性题目。 “确认阶段，在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确 认。” 选项 A “结束阶段，在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应 该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要 加以补充说明。” 选项 B “导入阶段，在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、 比较熟悉的题目。” 47、行为描述的假使前提是（ ）。 （A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题 （C）说和做是截然不同的两码事 （D）实质是识别关键性工作要求 答案：C 参见专业教材 P114 解析：此题属于常规性题目。 “行为描述面试的假设前提：1．一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2． 说和做是截然不同的两码事。” 48、人事小组的测评成员不包括（ ）。 （A）企业优秀员工代表 （B）招聘岗位的资深任职人员 （C）人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门的主管 答案：A 参见专业教材 P115 解析：此题属于常规性题目。 “测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的 主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。” 49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ ）以内。 （A）5 个 （B）10 个 （C）30 个 （D）40 个 答案：B 参见专业教材 P129 解析：此题属于常见性题目。 “评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 10 个以内，否则测评官 无法在短时间内准确给出评判。” 50、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（ ）。 （A）明确员工现有技能与理想状态间的差距 （B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 （C）选择测评工具，明确评估的指标和标准 （D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难 答案：C 参见专业教材 P147 解析：此题属于常规性题目。 “·目标。选择测评的工具，明确评估的指标和标准。” 51、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量 （ ）。 （A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力 （C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力 答案：D 参见专业教材 P166 解析：此题属于常规性题目。 “在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的成长，组织开始快速扩张，企 业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集 中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习 惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识， 以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进 企业的长远发展。 ” 52、在选择培训方法时，知识的传授多以（ ）方法为主。 （A）课堂授课 （B）示范模拟 （C）角色扮演 （D）情景模拟 答案：A 参见专业教材 P167 解析：此题属于常见性题目。 “不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲 授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培 训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。不同的培训方法需要 不同的教学材料，要在确定培训方法的基础之上，选择相关的培训材料。” 53、（ ）不属于企业中层管理人员的培训目标。 （A）提高其经验、知识和技能 （B）培养业务骨干分子成为接班人 （C）使其适应不断变化的环境 （D）对目前的业务工作能更加熟练 答案：D 参见专业教材 P173 解析：此题属于常规性题目。 “中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和 技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、 信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班 人。” 54、以下关于培训评估对象说法错误的是（ ）。 （A）受培训成本的限制，无须对所有培训活动进行评估 （B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 （C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 （D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面 答案：C 参见专业教材 P181 解析：此题属于常规性题目。 “新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。”因此 C 错。 相关知识：“由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接 费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。主要应针对以下情况 进行评估： 1．新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2．新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 3．新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。“ 55、对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ ）。 （A）培训的单位（B）学员的直接主管 （C）培训教师 （D）学员的单位主管 答案：A 参见专业教材 P186 解析：此题属于常规性题目。 具体内容见表 3—11 56、（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期 稳定程度。 （A）相关度 （B）信度 （C）区分度 （D）效度 答案：B 参见专业教材 P187 解析：此题属于常规性题目。 “信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程 度。” 选项 A “标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目 标之间的相关性。” 选项 C “区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。” 57、在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提 问属于（ ）的信息。 （1）反应成果 （2）技能成果 （3）认知成果 （4）绩效成 果 答案：A 参见专业教材 P189 解析：此题属于常规性题目。 “反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。调查问卷一般 会提出以下问题，如：“您对该培训项目满意吗?”“培训符合您的个人期望吗?” “您认为教室舒适吗?”等等。” 58、培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（ ）。 （A）了解学员偏爱的学习方法 （B）让学员清楚了解到自己的观念 （C）检查培训目标与工作任务的匹配度 （D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况。 答案：B 参见专业教材 P194 解析：此题属于常规性题目。 “问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。如检查 培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了 解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。” 59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什 么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。 （A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法 （Ｄ）强制分 配法 答案：C 参见专业教材 P205 解析：此题属于常规性题目。 “合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人 进行考评的一种方法。它有以下几个特点： 1．它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚 力，立足于团队合作精神的培育。 2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注 重对团队员工个人潜能的分析与开发。 3．表格现实简单便于填写说明。 4．考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易 分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。” 60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向 型的绩效考评方法是（ ） （A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选 择法 答案：A 参见专业教材 P209 解析：此题属于常规性题目。 “由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较， 以及重要的人事决策，使它适用范围很小。” 61、（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文 书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。 （A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测 验 答案：A 参见专业教材 P219 解析：此题属于常规性题目。 “实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关 文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出现的各种问 题。” 选项 B “个人报告。在评价中心，被考评者需要根据某一特定的管理题目，在众 人面前作一陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测其表达能力和雄辩能 力。” 选项 C “企业管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定的情 景模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划能力、组织能力，以及分析解决 问题的能力。” 选项 D “个人测验。在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、人格测 验、对管理与督导的态度测验等。” 62、（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 （A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度 答案：B 参见专业教材 P223 解析：此题属于常规性题目。 “纠正这种误差的方法，一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得 详细、具体、明确；三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评 的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的 重要内容之一。” 63、以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期 内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 （A）实际投入 （B）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式 答案：C 参见专业教材 P234 解析：此题属于常规性题目。 “以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内 完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有 多大。” 64、编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。 （A）目标导向原则 （B）突出特点原则 （C）定量准确原则 （D）先进合理原则 答案：A 参见专业教材 P238 解析：此题属于常规性题目。 “绩效考评标准的设计原则(一)定量准确的原则(二)先进合理的原则(三)突出特点 的原则(四)简洁扼要的原则” 65、关键绩效法的核心是（ ）。 （A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造 （C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确 答案：D 参见专业教材 P245 解析：此题属于疑难性题目。 “关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指 标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型 的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动 态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。使 KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。” 66、平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。 （A）企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D） 客户指标 答案：A 参见专业教材 P249 解析：此题属于常规性题目。 “平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业 的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实 施。” 67、360 度考评方法的缺点不包括（ ） （A）相对而言成本较高 （B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大 （D）结果有效性差 答案：D 参见专业教材 P264 解析：此题属于常规性题目。 “360 度考评方法的缺点 1．360 度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定 量的业绩评价较少 2、．360 度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的 并非总是一致的。3、3．360 度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多， 这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。而且需要汇总 的信息量很大，360 度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料，即从两人 的直接沟通演变成表格和印刷材料的沟通。4．在实施 360 度考评的过程中，如 果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚 至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。” 68、（ ）较适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）访谈调查 答案：B 参见专业教材 P280 解析：此题属于常规性题目。 “常用的调查方式有：1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查 3．采集 社会公开的信息 4．调查问卷。对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查 方法，它们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但是对于大量的、复杂 的岗位就不太适合。” 69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ ）点处。 （A）15% （B）25% （C）50% （D）75% 答案：B 参见专业教材 P283 解析：此题属于常见性题目。 “工资水平高的企业应注意 75％点处，甚至是 90％点处的工资水平，工资水平 低的企业应注意 25％点处的工资水平” 70、（ ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同 酬”的原则。 （A）岗位工资制 （B）绩效工资制 （C）技能工资制 （D）提 成工资制 答案：A 参见专业教材 P309 解析：此题属于常规性题目。 “岗位工资制是根据员工所在岗位的工作内容进行工资支付的制度，员工做什么 样的工作就获得什么样的工资。因此，岗位工资制比较准确地反映员工工作的质 量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。” 71、（ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 （A）计时工资制 （B）计件工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 答案：C 参见专业教材 P312 解析：此题属于常规性题目。 “一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营 目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能工资要求企业要有一种比较 开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新 技术和新知识。” 72、（ ）主要用于营销人员的工资支付。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）浮动工资制 （D）绩效工资制 答案：B 参见专业教材 P316 解析：此题属于常见性题目。 “佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。” 73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投 入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队 答案：A 参见专业教材 P319 解析：此题属于常规理解性题目。 可参考“对于平行团队来说给予员工激励性工资不是一个明智的选择，因为一 旦对平行团队采用激励性工资，团队成员就会花太多的时间用在团队的工作上， 从而耽误了自己的更重要的常规工作。” 74、以（ ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 （A）绩效 （B）行为 （C）工作 （D）技能 答案：A 参见专业教材 P316 解析：此题属于常规理解性题目。 “(2)绩效工资过于强调个人的绩效；” 75、（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 （A）工资差距 （B）工资档次 （C）等级重叠 （D）浮动幅度 答案：C 参见专业教材 P324 解析：此题属于常规性题目。 “等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。” 76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ ）。 （A）企业账户 （B）集体账户 （C）机构账户 （D）个人账 户 答案：D 参见专业教材 P347 解析：此题属于常规性题目。 “企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。” 77、以下关于劳务派遣说法错误的是（ ）。 （A）雇主是劳务派遣单位 （B）雇员是被派遣的劳动者 （C）是一种组合劳动关系 （D）本质特征是雇佣和使用相相 合 答案：D 参见专业教材 P352 解析：此题属于常规理解性题目。 “劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。” 78、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 （A）社会劳动生产率 （B）社会就业状况 （C）劳动力市场价格 （D）人工成本水平 答案：B 参见专业教材 P362 解析：此题属于常规性题目。 “工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经 济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场 价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。” 79、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（ ）。 （A）转变政府劳动管理部门职能 （B）构建完整的劳动力市场体系 （C）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度 （D）对集体协商确定工资 水平提供依据 答案：ABCD 参见专业教材 P364 解析：此题属于常规性题目。 “劳动力市场工资指导价位制度的意义： 选项 C 1．建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制 在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。 选项 A 2．劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能， 由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用 劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工 资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。 选项 B 3．劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调 节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合， 构建完整的劳动力市场体系。 选项 D4．劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水 平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。” 80、工资指导价位的（ ）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算 术平均数。 （A）高位数 （B）中位数 （C）低位数 （D）标准 数 答案：C 参见专业教材 P369 解析：此题属于常见性题目。 “低位数为工资收入数列中后一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均数。” 选项 A “高位数指工资收入数列中前一定百分比(5％～10％)的数据的算术平均 数； 选项 B “中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；” 81、（ ）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再 次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。 （A）安全生产责任制度 （B）重大事故隐患管理制度 （C）安全卫生认证制度 （D）伤亡事故报告和处理制度 答案：D 参见专业教材 P371 解析：此题属于常规性题目。 “伤亡事故报告和处理制度其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故， 采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。” 选项 A“安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫 生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。” 选项 B“重大事故隐患管理制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失， 潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和 整改的规定。 选项 C “安全卫生认证制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动 安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制 度。” 82、以下关于劳动争议的说法正确的是（ ）。 （A）只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议 （B）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 （C）劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突 （D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 答案：A 参见专业教材 P378 解析：此题属于常规理解性题目。 “利益争议，当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当 事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人 的利益未来如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会 发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。” 83、劳动争议调解委员会主任由（ ）担任。 （A）职工代表 （B）政府代表 （C）工会代表 （D）用人单位代表 答案：C 参见专业教材 P380 解析：此题属于常规理解性题目。 “调解委员会主任由工会代表担任。” 84、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（ ）。 （A）3 个月 （B）6 个月 （C）9 个月 （D）12 个月 答案：D 参见专业教材 解析：此题属于实时性题目。 教材：“根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为 60 日，即提出仲裁要求的 一方应在劳动争议发生之日起的 60 日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过 60 日，仲裁委员会可以不予受理。因不可抗力或其他正当理由超过这一时效，仲裁 委员会应当受理。劳动争议的仲裁时效为 60 日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请 的 60 日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延 期不得超过 30 日。” 新规：2008 年 5 月 1 日实施的《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议申请仲裁 的时效期间为一年，故原告主张的诉讼请求并未超过该法规定的申诉时效。 85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ ）内，认为符合受理条件 的，应当受理。 （A）5 日 （B）10 日 （C）15 日 （D）30 日 答案：A 参见专业教材 解析：此题属于实时性题目。参考 P383 新规：第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符 合受理条件的，应当受理，并通知申请人。 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、年失业率取决于（ ）。 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 答案：CE 参见教材《基础知识》 P22 解析：此题属于常见性题目。 “年失业率取决对于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。” （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ）。 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 答案：AB 参见教材《基础知识》 P68 解析：此题属于常规性题目。 “对于风险型决策，有收益矩阵、决策树、敏感性分析等方法，应用最广泛的是 前两种。” 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ ）。 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 答案：BCE 参见教材《基础知识》 P134、P135 解析：此题属于常见性题目。 “在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：1、择优策略 2、淘汰策略 3、轮廓匹配策略” 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ）。 （A）明确组织宗旨和目标 （B）管理幅度合理 （C）组织集权和分权的平衡和适宜（D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 答案：ABCDE 参见教材《基础知识》 P147 解析：此题属于常规性题目。 “人本管理通过组织进行，这就要求组织形态和结构必须体现以人为本、以人为 中心，必须保证人本管理有效地实施。为此，应当构建有如下特征的企业组织形 态或结构： 选项 A：（1）组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标。 选项 B：（6）管理幅度合理。 选项 C：（4）组织集权和分权的平衡与适宜。 选项 D：（5）组织地位弹性。 选项 E：（7）确立员工参与管理的制度和渠道。” 90、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ ）。 （A）独立核算 （B）自负盈亏 （C）受集团控制（D）自求发展 （E）参与集团决策活动 答案：ABD 参见专业教材 P7 解析：此题属于易混淆性题目。 “业务公司和专业中心是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动，更好地发 挥企业集团的整体优势，为集团和集团成员企业服务，减轻集团和成员企业的 繁杂事务，实现集团的经营战略目标的机构。这些业务公司和专业中心一般是独 立核算、自负盈亏、自求发展的法人实体，他们为集团和集团成员企业所提供的 服务，要计价结算、收取报酬。” 要区别于选项 E 其为智囊机构的特点。“智囊机构又称决策咨询委员会、战略研 究部或信息公司，其任务有：搜集、整理、储存相关信息资料，提供给集团协商 议事的理事会参考；参与制定集团的经营战略规划、中长期计划和年度生产经营 计划；根据理事会的指示，为集团高层对重大问题的决策提供备选方案，参与 集团的决策活动，为集团制定和实施正确的经营决策出谋划策。” 91、新型的组织机构包括（ ）等多种形式 （A）矩阵制 （B）直线职能组织 （C）事业部制 （D）多维立体组织 （E）子公司和母公司 答案：DE 参见专业教材 P4、P5 解析：此题属于细微常规性题目。 注意题目中的“新型”！“新型组织结构模式：(一)多维立体组织结构(二)模拟 分权组织结构(三)分公司与总公司(四)子公司与母公司(五)企业集团” 92、以下属于企业组织结构变革的征兆是（ ）。 （A）成本增加 （B）合理化建议减少 （C）指挥不灵 （D）市场占有率缩小（E）信息不畅 答案：ABCDE 参见专业教材 P12 解析：此题属于常规性题目。 “变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意 见增多，缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理 跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离 职率增高等。” 93、人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案。 （A）企业目标（B）人员需要 （C）工作调动（D）战略需要 （E）内部人员分配情况 答案：ABE 参见专业教材 P22 解析：此题属于常规性题目。 “人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员 工职务提升方案。” 94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力的队伍结构 （C）劳动力队伍的数量（D）劳动力队伍的质量 （E）社会或本地区的人口规模 答案：BCDE 参见专业教材 P24 解析：此题属于常规性题目。 “人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构 和质量等特征。” 95、劳动效率定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的一种技术方法。 （A）工作岗位的多少 （B）劳动效率 （C）工作负荷量的大小（D）生产任务量 （E）岗位工作人员的经验 答案：BD 参见专业教材 P46 解析：此题属于常规性题目。 “劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术 方法。” 96、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化 其量化形式包括（ ）。 （A）等距量化（B）比例量化 （C）类别量化（D）模糊量化 （E）顺序量化 答案：ABE 参见专业教材 P77 解析：此题属于常规性题目。 “在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是 顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。” 97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ）。 （A）文书能力测评 （B）体育能力测评 （C）操作能力测评 （D）学习能力测评（E）机械能力测评 答案：ACE 参见专业教材 P86 解析：此题属于常规性题目。 “特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评 具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测 评。” 98、面试准备阶段的工作主要包括（ ）。 （A）制定面试指南 （B）准备面试问题 （C）确定评估方式 （D）培训面试考官 （E）统计面试结果 答案：ABCD 参见专业教材 P101--103 解析：此题属于常规性题目。 “面试的准备阶段：1．制定面试指南 2．准备面试问题 3．评估方式确定 4、培 训面试考官” 99、结构化面试问题的类型包括（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）技能性问题 （E）情境性问题 答案：ABCE 参见专业教材 P113 解析：此题属于常规性题目。 “1．背景性问题。2．知识性问题。3．思维性问题。4．经验性问题。5．情境性问 题。6．压力性问题。7．行为性问题。” 100、评价中心的主要作用包括（ ）。 （A）用于选拔员工 （B）用于绩效考核 （C）用于培训诊断 （D）用于人事任免 （E）用于员工技能发展 答案：ACE 参见专业教材 P126 解析：此题属于常规性题目。 “评价中心的主要作用是： 1．用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工； 2．用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培 训提供参考依据； 3．用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。” 101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ ）。 （A）测评指标应具有针对性 （B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 （C）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （D）考官和被评价者应该保持一定的距离 （E）被测评者以抽签的方式决定座位顺序 答案：ACDE 参见专业教材 P129、P130 解析：此题属于偏难性题目。 “选定场地时，考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力 感。”因此 B 错。 选项 A “设计评分表内容中：测评指标应具有针对性，符合所招聘岗位的要 求。” 选项 C “设计评分表时，1．应从岗位分析中提取特定的评价指标。” 选项 D “考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者 应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。” 选项 E “座位的安排无主次之分，座位上依次标明 1、2、3…，由被测评者在考前 以抽签的方式决定座位顺序。” 102、教学计划的设计原则包括（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则 （E）创新性原则 答案：BCDE 参见专业教材 P149 解析：此题属于常见性题目。 “(一)适应性原则(二)针对性原则(三)最优化原则(四)创新性原则” 选项 A 为制定培训规划的要求内容，见 143 即有效性、标准化、系统性、普遍性。 103、在课程设计文件中，导言部分包括（ ）等项内容。 （A）班级规模 （B）项目的组成部分 （C）课件意图 （D）学员的必备条件 （E）教学资源 答案：ABCD 参见专业教材 P154 解析：此题属于常见性题目。 “导言部分包括： (1)项目名称，包括课程名称、课程的发布、版本或修订次数序号。 (2)项目范围，描述项目涉及的领域。 (3)项目的组成部分，包括培训解决方案的构成(包括印刷资料和电子资料)。（选 项 B） (4)班级规模，描述班级的最大、最小和最优化规模。（选项 A） (5)课程时间长度，估算学员完成本课程所需的时间。 (6)学员的必备条件，描述学员在参加本课程之前必须完成的课程，必须参加的 资格培训、测试或其他条件。（选项 D） (7)学员，描述培训对象的特点，如岗位职务、工作责任、服务年限、社会背景、工 作经验、现有能力、教育程度、态度、学习习惯、思想作风、兴趣偏好、具备的条件， 以及对课程的期望值等。 (8)课件意图，介绍课程的目标、培训的意图、培训如何与课程相协调(如果培训 适用的话)、培训如何使学员受益、培训成功的绩效标准等。（选项 C） (9)课程评估，根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析，包 括：学员对培训活动过程的反馈和学员对学习层次的判断，对学员的测试，并 根据绩效目标来确定他们的学习层次(高、中、低)。” 要区别于选项 E 其为内容大纲中内容。P154 内容大纲包括： (1)教学资源，列举了提供给学员、教师和考官的课程资料和表格，其中包括印 刷资料或电子资料，以及得到资料的前提条件，如网络链接、邮寄等。 (2)资料的结构，描述了构成课程的每个部分，如单元、章节、课时和练习。 (3)课程目标和绩效目标，说明课程的目标，并列出课程的所有绩效目标。 (4)教学顺序和活动，描述课程题目的次序，并对每个课题做简短的概念性描述。 (5)内容，描述每个内容片段，其中包含课程结构的所有层次，如单元、章节、课 时、练习。为了清晰地表明课程的内容，应该在本部分列出课程所涉及的项目清 单。 (6)交付时间，说明交付课程的时间，包括完成每个内容片段所需的预期时间， 也就是课程交付的时间表。 104、培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（ ）。 （A）培训机构的规模和结构特征 （B）培训组织的准备工作 （C）培训机构的沟通和协调机制 （D）培训者的素质和能力 （E）现代培训设施应用情况评估 答案：ACD 参见专业教材 P178 解析：此题属于常规性题目。 “培训机构和培训人员监测评估：培训机构的规模和结构特征，培训机构的内部 分工状况，培训机构服务网点分布状况，培训机构的领导体制，培训机构的沟 通和协调机制，培训者的素质和能力，培训者的工作安排，培训者的工作态 度。” 105、培训效果正式评估的优点包括（ ）。 （A）在数据和事实的基础上做出判断 （B）使得评估结论更具有说服 力 （C）容易将评估结论用书面形式表现 （D）不会给受训者带来太大的 压力 （E）可将评估结论与最初计划比较核对 答案：ABCE 参见专业教材 P179 解析：此题属于常规性题目。 “正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力； 更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最 初计划比较核对。” 106、在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以（ ）为依据。 （A）评估目的 （B）评估的实际需要 （C）评估对象 （D）评估形式的特点 （E）评估人员 答案：BD 参见专业教材 P181 解析：此题属于稍偏性题目。 “评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据 的。” 107、对培训效果进行结果评估的缺点有（ ）。 （A）需要花费时间较长 （B）必须取得管理层合作 （C）相关经验少，评估技术不完善 （D）评估带来的压力影响学员学习的积极性 （E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大 答案：ABCE 参见专业教材 P185 解析：此题属于稍偏性题目。 “结果评估的缺点也很明显。首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是 一朝一夕就能够完成的；其次，相关经验很少，评估技术不完善；第三，必须 取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对 比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有 关。” 108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。 （A）领导技能 （B）员工可靠度 （C）沟通能力 （D）员工忠诚度 （E）工作态度 答案：ABCD 参见专业教材 P204 解析：此题属于常规性题目。 “如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特 征。” 109、以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。 （A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率 （C）增加了员工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及时性 答案：BDE 参见专业教材 P219 解析：此题属于理解性题目。 “OEC 中的 PDCA 循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题 随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪 费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。最主要的是可以提 高工作效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮，使“今日功课今日毕，明 天还有新功课”，有效地克服人们素有的心理惰性。” 110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。 （A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作 压力 （C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满 意度 （E）有利于调动员工的创造性 答案：BCD 参见专业教材 P222 解析：此题属于理解性题目。 “考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容 易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业 务骨干的积极性、主动性和创造性。” 111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。 （A）明确性原则 （B） 可测性原则 （C）针对性原则 （D） 科学性原则 （E）合理性原则 答案：ACD 参见专业教材 P234 解析：此题属于常规性题目。 “绩效考评指标体系的设计原则 1．针对性原则 2．科学性原则 3．明确性原则” 112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。 （A）是一种规范化的管理制度 （B）是一种企业绩效管理工具 （C）使企业有效进行绩效考评 （D）是促进企业策略目标实现的主要途径 （E）是管理者与员工有效沟通的重要方式 答案：ABCDE 参见专业教材 P249 解析：此题属于多处意会性题目。 “可从以下四个方面进一步理解和体会平衡计分卡的基本概念： 1．平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。 2．平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。 3．平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的
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2010年11月人力资源管理师(二级)真题
2010 年 11 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上。并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处． 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置． 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， l 一 25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 一 125 小题，为理论知识试题． 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干净 后。再选涂其它答案．所有答案均不得答在试卷上． 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员． 6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属 作答无效． 地 区: 姓 名: 准考证号; 第一部分 职业道德 (1～25 题，共 25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多 项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、从根本上看，职业道德属于（ ）。 （A）行为规范 （B）职业立法 （C）社会舆论 （D）内心信念 2、社会主义职业道德的核心是（ ）。 （A）互利双赢 （B）发展生产力 （C）维护公平 （D）为人民服务 3、《公民道德建设实施纲要》所规定的职业道德的主要内容是（ ）。 （A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民 （A）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 （A）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展 4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（ ）。 （A）加班加点努力工作 （B）按计划开 展工作 （C）难度大的工作一律放在后面 （D）工作时要思前想后 5、作为职业道德规范，“诚信”的“通识性”是指（ ）。 （A）不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观 （B）一般的、民族的、时代的、共同的认识 （C）无论在哪里、哪个时期，人类与生俱来的敏感性 （D）通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力 6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人喜好，而是受到职业 道德甚至法律制度的严格限定，这一观点所阐述的是“节约”的（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （A）价值差异性 （D）法制强制性 7、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“一个好汉三个帮”。与此谚语内涵相符的选项是（ ）。 （A）创新具有极其重要的作用 （B）尊重与理解是为人处世的重要原则 （C）合作是从业人员成长的保障 （D）谁都有需要帮助的时候 8、下列做法中，体现了奉献精神的是（ ）。 （A）赵某为多得报酬而拼命劳动 （B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事 （C）孙某工作上精益求精，公司奖励他一万元 （D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额 (二)多项选择题(第 9～16 题) 9、社会主义职业道德的特征是（ ）。 （A）继承性与创造性的统一 （B）阶级性与人民性的统一 （C）先进性与广泛性的统一 （D）破坏性与重建性的统一 10、在社会主义核心价值体系中，民族精神和时代精神的核心是（ ）。 （A）爱国主义 （B）改革创新 （C）社会认证 （D）科学发展 11、职业技能的认证包括（ ）。 （A）职业素质 （B）资格认证 （C）社会认证 （D）个人认证 12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（ ）。 （A）不分心 （B）不偷懒 （C）有计划 （D）不拖拉 13、端正工作态度的要求是（ ）。 （A）既来之，则安之，踏实肯干 （B）工作为钱，敢于直言，实事求是 （C）自尊自爱、尊敬他人，谦虚谨慎 （D）划算则干，反之则弃，绝不虚伪 14、下列选项中，属于世界 500 强企业关于优秀员工的核心标准的是（ ）。 （A）不为人际关系所左右 （B）自动自发地工作 （C）注重细节，追求完美 （D）不找任何借口 15、领导对员工的信任包括（ ）。 （A）信息明确。增强执行力，命令下属工作 （B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 （C）平等待人，不要瞧不起下属 （D）实现征求下属的意见，以统一思想和认识 16、卡内基曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么了不起的 东西，只不过是你甲状腺内的碘而已，价值不高，才五分钱。如果别人割开你的甲状腺， 取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这句话的意思是（ ）。 （A）平时司空见惯、习以为常的食物，有时是至关重要的 （B）事物总是相互转化的，聪明的人有时候可能变成白痴 （C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险 （D）团结合作是一个组织和个人成果的基本保障 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（ ）。 （A）直接敲门，要求邻居停止施工 （B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受 （C）拨打 110，要警察处理 （D）忍受 18、国家规定，热力公司供热的室内温度不得低于 18 度，而你家的室温一般在 18 度，但偶 尔会低一些，甚至到了 15 度，家里时常感觉有些冷，但是你已经提前交了取暖费，你会（ ）。 （A）找热力公司，要求退还供热费 （B）每年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番 （C）只得再增加一些取暖设施 （D）找相关部门实地查看自己家里的温度状况 19、国庆期间，市政园林部门不知花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于 是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省钱，就在这时，你所在的公司领导要求你负责 布置花卉等景观，你会（ ）。 （A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司 （B）向公司申请资金，租赁花卉布置自家公司 （C）组织公司员工自己动手，做一些物件进行布置 （D）插国旗、彩旗，购买几张宣传画进行布置 20、下班时，员工们陆续离去，你发现公司楼里的某个房间依然亮着灯光，你会（ ）。 （A）过去查看一下是否有人我拿国际关灯 （B）看看是谁在加班中 （C）让保安去看一下 （D)想可能有人在加班，不会有什么事 21、有同事传话。说公司有位副总裁有事找你，你问同事副总裁找自己有什么事，她说“副 总没说”。你心里很清楚，自己平时和副总几乎没有什么联系，此时你的感受是（ ）。 （A）可能有不好的事情发生 （B）很紧张 （C）领导叫去就去呗 （D)有些茫然 22、你在某商场买东西时，收银员找零钱时少给你两块钱，但你回到家里才发现这事，这 时你会（ ）。 （A）如果商场离自己家较近，就去找回来 （B）如果商场离自己家较远，就不去找了 （C）不会去找 （D）无论远近，一定得找回来 23、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（ ）。 （A）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒 （B）是在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯 （C）以友情为重，少喝一点 （D）视情况而定，但总会喝酒不动车 24、发工资之日，某个关系一般的同事向你 1000 元钱，说又急用，但未说明急用理由，你 会（ ）。 （A）同意借给他，但会让其他同事做个见证 （B）拒绝，说自己手头头部宽裕 （C）同意借给他，不附带任何理由 （D) 同意借给他，但会要求对方打拮据 25、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去那里，送给你一百亩 荒地供你使用，如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是（ ） （A）当地政府给自己一些资金支持 （B）能够遇到几个志同道合的人和自己一起去 （C）解决基本的生活问题，例如，饮水、住宿 （D）家里人同意 第二部分 理论知识 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑) 26、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定 物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 （A）财政政策 （B）货币政策 （C）金融政策 （D）收入政策 27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和（ ）。 （A）劳动法律结果 （B） 劳动法律后果 （C）劳动法律体系 （D)劳 动法律事件 28、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力。 （A）立法解释 （B）任意解释 （C）司法解释 （D 行政解释 29、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 （A）绝对性和时间性 （B） 相对性和时间 （C）绝对性和暂时性 （D 相 对性和暂时性 30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ）。 （A）正相关 （B）负相关 （C）不相关 （D）与缺勤率正相关，与流动率负相关 31、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 （A）定编定岗定员定额 （B）员工的绩效 管理 （C）人才的引进与配置 （D）员工的技能 开发 32、在动态组织设计理论中，（ ）所研究的内容占有主导地位。 （A）静态组织设计理论 （B）现代组织设 计理论 （C）古典组织设计理论 （D 近代组织设计 理论 33、（ ）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织 结构模式 （A）模拟分权组织 （B）分公司 与总公司 （C）多为立体组织 （D 子公司与 母公司 34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（ ）。 （A）增大数量战略 （B）扩大地 区战略 （C）纵向整合战略 （D 多种经营 战略 35、相较于组织结构变革的其他方式，（ ）是企业较为常用的方式 （A）改良式变革 （B）爆破式变革 （C）组织结构整合 （D 突发式变革 36、企业组织结构整合的过程包括：①控制阶段；②互动阶段；③拟定目标阶段；④规划 阶段。排序正确的是（ ）。 （A）③②①④ （B ）④③②① （C）③②①④ （D ）③④②① 37、人员晋升计划的内容不包括（ ）。 （A）晋升预案 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （D）晋升时间 38、编制人力资源规划的核心与前提是（ ）。 （A）人力资源的需求预测 （B）人力资源管理系统的设计 （C）人力资源的供给预测 （D）人力资源供给平衡和协调 39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（ ）。 （A）工作定额分析法 （B） 比例定员法 （C）劳动效率定员法 （D） 人员比率法 40、人力资源内部供给预测的方法不包括（ ）。 （A）人力资源信息库 (B）马尔科 夫模式 （C）管理人员接替模式 (D）回归分 析法 41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，找属于（ ）测试。 （A）开发性 （B）诊断性 （C）考核性 （D）选拔性 42、（ ）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 （A）设计测评表 （B）确定测评者 （C）选定测评方法 （D）设计测评与选拔标准体系 43、学习能力测评的方式不包括（ ）。 （A）面试 （B）投射测试 （C）心理测试 （D）情境测验 44、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（ ）。 （A）集中趋势分析 （B）综合分析 （C）离散趋势分析 （D）相关分析 45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（ ）。 （A）结构分析法 （B）归纳 分析法 （C）对比分析法 （D）曲线分析法 46、应聘者以进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（ ）。 （A）晕轮效应 （B）首因效应 （C）对比效应 （D）录用压力 47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）压力性问题 48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（ ）。 （A）决策人员来源广泛 （B）运用运筹学的原理 （C）决策的客观性较高 （D）运用相关分析的方法 49、评价中心技术不包括（ ）。 （A）案例分析 （B）公文匡策法 （C）无领导小组讨论 （D）结构化面试 50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（ ）。 （A）建立在培训需求分析的基础上 （B）需从企业总体发展战略出发 （C）需考虑企业培训资源配置情况 （C）对培训与技能开发起辅导作用 51、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容部包括（ ）。 （A）教师选定 （B）教学目标 （C）教学形式 （D）课程设置 52、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（ ）。 （A）要符合企业和学员的需求 （B）应尽可能紧跟当前行业发展趋势 （C）应符合成年人的认知规律 （D）应体现企业培训功能的基本目标 53、（ ）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握 能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 54、作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括( )。 （A）较有深度 （B）可以学习工作两不误 （C）针对性好 （D）可以全力以赴地学习 55、在培训效果的评估体系中，（ ）是第四级评估。 （A）行为评估 （B）学习评估 （C）反应评估 （D）结果评估 56、对培训效果进行反应评估的方法不包括（ ）。 （A）访谈法 （B）综合座谈 （C）笔试法 （D）电话调查 57、对培训效果进行行为评估，评估者应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的直 接主管 （C）培训教师 （D）学员的单 位主管 58、员工培训认知成果的测量方法不包括（ ）。 （A）工作抽样 （B）笔试 （C）现场观察 （D）访谈 59、考量员工个人特质的效标属于（ ）。 （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）素质性效标 60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（ ）。 （A）考评的是团队 （B）关注的重点包括岗位和员工两方面 （C）考评表格简单，便于填写 （D）评定等级越多越好 61、考评过程中出现（ ），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工 受到伤害。 （A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出 总评价。 （A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63、（ ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、 人际关系等指标为主体构成的考评体系。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）结工作结果型 （D）工作方式型 64、（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 （A）关键事件法 （B）要素图示法 （C）个案研究法 （D）头脑风暴法 65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（ ）。 （A）工作行为 （B）工作产出 （C）工作目标 （D）工作方式 66、KPI 标准水平的分类不包括（ ）。 （A）先进的标准水平 （B）预期的标准 水平 （C）平均的标准水平 （D）基本的标准 水平 67、360 度考评宜采用（ ）的评价方式。 （A）记名 （B）公开 （C）匿名 （D）自愿 68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）非专业性薪酬调查 （B）商业性薪 酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业 性薪酬调查 69、企业薪酬调查报告的内容部包括（ ）。 （A）薪酬数据分析 （B）薪酬与绩效的相关性分析 （C）薪酬水平调查建议 （D）薪酬状况与市场状况比较 70、（ ）具有“对事不对人”这一特点。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类 71、（ ）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间 存在技术熟练程度差异的企业或部门。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、（ ）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。 （A）绩效工资 （B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73、（ ）容易使营销人员与企业之间产生较大的离心力。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ ）反映不同岗位在各自结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（ ）。 （A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制 76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 77、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（ ）。 （A）劳动合同 （B）劳务派遣协议 （C）劳务合同 （D）劳务派遣合同 78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（ ）。 （A）实际劳动关系 （B）劳动法律关系 （C）形式劳动关系 （D）民事法律关系 79、若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位（ ）。 （A）负有担保责任 （B）负有民事责任 （C）没有任何关系 （D）负有刑事责任 80、工资指导线上线也称预警线，是对（ ）的企业提出的警示和提示。 （A）生产经营部正常、亏损较大 （B）工资增长较慢、经济效益较差 （C）生产经营正常、有经济效益 （D）工资增长较快、工资水平较高 81、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（ ）。 （A）全面责任 （B）安全技术卫生领导责任 （C）直接责任 （D）安全技术卫生监督责任 82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）效率优先 （C）预防为主 （D）以人为本 83、（ ）不是企业调解委员会对劳动争议进行调解的特点。 （A）群众性 （B）系统性 （C）自治性 （D）非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（ ）。 （A）申请调解自愿 （B）调解过程自愿 （C）退出调解自愿 （D）履行协议自愿 85、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（ ）。 （A）30 日 （B）半年 （C）60 日 （D）1 年 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（ ）的变动来实现的。 （A）劳动年龄人口占失业人口比重 （B）劳动年龄组内部年龄结构 （C）劳动年龄人口占人口总数比重 （D）劳动年龄人口平均年龄 （E）就业人口总量 87、企业战略的实质是实现（ ）之间的动态平衡。 （A）外部环境 （B）内部环境 （C）企业实力 （D）战略目标 （E）长远发展 88、影响工作满意度的因素有（ ）。 （A）富有挑战性的工作 （B）公平 的报酬 （C）支持性的工作环境 （D）融洽 的人际关系 （E）个人特征与工作的匹配 89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（ ）。 （A）成为企业发展的内在动力 （B）促进企业社 会化 （C）能使企业赢得人才制高点 （D）促进社会科 学化 （E）能使员工随心所欲地工作 90、（ ）属于新型组织结构模式。 （A）多维立体组织结构 （B）子公 司与母公司 （C）模拟分权组织结构 （D）分公 司与总公司 （E）企业集团 91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（ ）。 （A）矩形结构 （B）直线制 （C）事业部制 （D）分权制 （E）直线职能制 92、（ ）属于人力资源规划的外部环境。 （A）组织环境 （B）科技环境 （C）人口环境 （D）经济环境 （E）法律环境 93、制定企业人员规划的基本原则包括（ ）。 （A）确保人力资源需求 （B）保持人 员固定性 （C）与战略目标相适应 （D）保持适 度流动性 （E）与内外环境相适应 94、（ ）是影响人力资源需求预测的一般因素。 （A）顾客需求变化 （B）生 产需求 （C）劳动力成本趋势 （D）追加 培训需求 （E）生产率变化趋势 95、人力资源需求预测的固定方法包括（ ）。 （A）转换比率法 （B） 描述法 （C）回归分析法 （D） 德尔菲法 （E）经验预测法 96、选拔性员工素质测评的特点包括（ ）。 （A）强调测评区分功能 （B）测评标 准刚性弱 （C）测评指标具有灵活些 （D）测评标准 刚性强 （E）强调测评过程客观性 97、素质测评标准体系横向结构包括（ ）。 （A）测评内容 （B）行为环境要素 （C）测评目标 （D）工作绩效要素 （E）结构性要素 98、员工素质测评的基本原则包括（ ）。 （A）个体差异原理 （B）企 业差异原理 （C）个岗匹配原理 （D）行 业趋同原理 （E）工作差异原理 99、员工测评指标的标度有（ ）等几类。 （A）数量式 （B）等级式 （C）定义式 （D）量词式 （E）综合式 100、员工素质测评中，能力测试一般包括（ ）。 （A）创造能力测试 （B）特 殊能力测试 （C）学习能力测评 （D）综 合能力测评 （E）一般能力测评 101、员工素质测评钱的准备工作包括（ ）。 （A）制定测评方案 （B）组 织测评小组 （C）选择测评环境 （D）动 员测评对象 （E）收集必要资料 102、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（ ）。 （A）具体化 （B）指标化 （C）数量化 （D）标准化 （E）专业化 103、培训课程计划的内容主要包括（ ）。 （A）培训目标的选择 （B）培训 范围的确定 （C）开发时间的估算 （D）主要 课程的界定 （E）课程开发费用的初步预算 104、作为企业培训过程中的重要印刷材料，工作任务表的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点 （B）提 高学习效果 （C）关注信息反馈 （D）明 确操作规程 （E）节约培训成本 105、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（ ）。 （A）目标设定能力 （B）业 绩考核能力 （C）教练与咨询能力 （D）表达 能力 （E）决策能力 106、培训效果评估的作用包括（ ）。 （A）可以检查出培训的费用效益 （B）可以客观评价培训者的工作 （C）可以为管理者决策提供所需的信息 （D）可以对培训效果进行正确合理判断 （E）可以找出不足，发现新的培训需要 107、对培训效果进行定性评估的优点包括（ ）。 （A）简单易行 （B）需要的数据资料少 （C）综合性强 （D）可充分利用评估者的经验 （E）结果真实 108、结果导向型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）关键事件法 （B） 短文法 （C）劳动定额法 （D） 目标管理法 （E）直接指标法 109、关于成绩记录法的表述正确的有（ ）。 （A）事件、人力和成本耗费较高 （B）需要聘请外部专家参与评估 （C）适用于工作内容不确定的岗位 （D）与行为量表等考评方法结合效果更好 （E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确 110、针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ ）等几个方 面。 （A）整体素质 （B）工作效率 （C）工作方式 （D）组织气氛 （E）工作成果 111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）强调想 法的数量 （C）不批评别人的想法 （D）强调想 法的质量 （E）思想愈激进愈开放愈好 112、战略导向的 KPI 体系的特点包括（ ）。 （A）自下而上汇总目标 （B）以控制 为中心 （C）自上而下分解目标 （D）以战略 为中心 （E）考评指标以财务指标为主 113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ ）。 （A）应用范围广 （B）可用于个人的工作产出分 析 （C）适用于各种工作岗位 （D）可用于团队的工作产出评估 （E）可分析企业下属的各个部门 114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。 （A）家庭人口 （B） 奖金福利 （C）长期奖励 （D） 加班时间 （E）企业薪酬总额 115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（ ）。 （A）四分位法 （B）简单平均法 （C）百分位法 （D）加权平均法 （E）中位数法 116、技能工资的种类包括（ ）。 （A）技术工资 （B）能力工资 （C）提成工资 （D）薪点工资 （E）效益工资 117、影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。 （A）市场因素 （B）所属行业 （C）生活费用 （D）企业规模 （E）物价水平 118、（ ）属于以绩效为导向的工资结构。 （A）计件工资 （B）提成工资 （C）效益工资 （D）岗位工资 （E）技能工资 119、企业年金方案的主要内容包括（ ）。 （A）终止缴费的条件 （B）计发 办法 （C）支付企业年金待遇的条件 （D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 120、以下对劳务派遣的表述正确的是（ ）。 （A）劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一 （B）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一 （C）被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一 （D）被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 （E）派遣单位与被派遣单位的劳动者之间建立的不是劳动关系 121、按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位（ ）。 （A）必须具备企业法人设立的条件 （B）必须具有一定数量的专业从业人员 （C）注册资本不得少于 50 万元 （D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同 （E）可由企业设立并向本单位派遣劳动者 122、按照劳动争议性质的不同，可由把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 123、关于制定工资指导线的说法正确的有（ ）。 （A）应当实行协商原则 （B）只需符合企业的需求 （C）应密切关注国际经济发展状况 （D）应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则 （E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 124、劳动组织优化主要包括（ ）等活动。 （A）以劳务关系取代劳动关系 （B）工作时间合理组织 （C）不同工种、工艺阶段合理组织 （D）工作场地供应服务 （E）准备性和执行性工作合理组织 125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ ）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （C）一次裁决原则 （D）回 避原则 （E）区分举证责任原则 卷 册二：专业技能 注意事项： 1、 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关 的内容。 一 二 总分 总分人 得分 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 12 分，第 3 小题 14 分，共 42 分） 1、简述员工培训环境分析的内容。（16 分） 2、作为一种绩效评估方法，评价中心技术主要采用哪些方法技术？（12 分） 3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 20 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 18 分，共 58 分） 1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设 5 个分公司，8 个加工厂，以及研究所、试 验基地等 20 个附属单位，现有员工 16000 多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术 装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上 也出现了根本性的变化。但人事部主任一致对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员 计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的作用。 如果让您来编制企业的人员计划，您认为： （1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求？（6 分） （2）这些人员计划之间存在着何种关系？（10 分） （3）如何确保上述计划的实施？（4 分） 2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的 MBA 毕业生中选拔一批后备的 管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定 比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选好符合岗位要求 的候选人。人力资源部经理安排招聘主管线提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工 作。 请结合本案例，回答以下问题： （1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（12 分） （2）在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？（8 分） 3、某公司设有 9 个职能部门和 8 个分公司，据不完全统计有 200 多种岗位。为了推进全新的 薪酬管理制度，公司欲对所有岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组织 结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图所示： 请结合本案例，回答以下问题： （1）应该按照怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？（8 分） （2）按照岗位承担着的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？（10 分）
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2010年5月人力资源管理师二级真题
2010 年 5 月 劳动和社会保障部 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ）。 国家职业资格全国统一鉴定 （A）业务熟练 （B）举止得体 （C）不做假账 （D）仪表规范 职 业：企业人力资源管理师 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从 等 级：国家职业资格二级 业人员开展职业活动（ ）。 卷册一：职业道德 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装 理论知识 上 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新 注意事项: 上 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是 卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置 （ ）。 处。 （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 应位置处。 4、职业活动内在的道德准则是（ ）。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 第二部分，26-125 小题，为理论知识试题。 5、关于职业化、正确的说法是（ ）。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如 （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在 （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 试卷上。 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 取向 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 均属作答无效。 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧 永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想 是（ ）。 地 区： （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者， 才之帅也 姓 名： （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则 不成 准考证号： 7、关于敬业，正确的说法是（ ）。 （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工 高出几倍 第一部分 职业道德 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能 (1～25 题，共 25 道题) 力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求， 一、职业道德基础理论与知识部分 根据世界 500 强企业的要求，所谓执行力是致员工（ ）。 答题指导： （A）绝不涉足企业规定之外的事物 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只 （B）对要求之外的事物也要敢于突破 有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确 （C）像战士服从命令一样令行禁止 的。 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相 应字母涂黑。 （二）多项选择题（第 9-16 题） ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ (一)单项选择题(第 1～8 题) ）。 （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 0 （B）以传教士般热情执着打动客户 （A）多接近公司主管，让他了解自己 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 （C）把这种问题向公司的主要领导反映 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ）。 （D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 （A）通识性 （B）智慧性 19、公司员工迟到早退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班 （C）单边性 （D）资质性 在下列措施中，你认为最为有效的办法是（ ）。 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不 （A）公司各级领导亲自参与监督 欺”的要求是（ ）。 （B）统一使用指纹报到器 （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 （C）大幅提高迟到早退者的处罚金额 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 （D）对迟到早退者，一经发现立即予以辞退 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是 20、晚上与朋友有个重要的约会，为了不迟到，你会（ ）。 （ ）。 （A）抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会 （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 （B）把自己的工作托付给别的同事，早早出发赴会 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）向领导请假，早一点赶去赴会 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 （D）下班后乘坐最快的交通工具赶过去 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ）。 （A）活泼开朗型 （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 的 （B）埋头苦干 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 型的 14、一个优秀团队的表现是（ ）。 （C）学习钻研型 （A）个人目标与团队目标一致 的 （D）时髦新潮 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 型的 （C）团队领袖具有说一不二的权威影响力 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。 （D）团队成员具有强烈的归属感 如果要你给他们提出建议，你的建议会是（ ）。 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（ （A）要增强灵活性，别太死较真 ）。 （B）要较真，但较真后更要沟通 （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能 （C）是否较真要因人而异 力 （D）为了团结，别太较真 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因 下意识 有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退，同事们都不 16、关于奉献，正确的认识是：（ ）。 敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 作还算满意，这时你会（ ）。 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会 二、职业道德个人表现部分(第 17～25 题) 提出 答题指导： （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要 实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 提出来 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾 气，都学着表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管 交道时，你会（ ）。 理人员，发现有居民未按市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮， （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专 你会（ ）。 挑主管的缺点说 （A）按照规定给予处罚 （C）少接触，少说 （B）劝导 话 （D） （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放 （D）向上级反应 适当时候要表扬一下 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷 觉得自己属于比较受冷遇的哪一类，这时你会（ ）。 衍赛责，你会（ ）。 1 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（ ）指标。 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （A）晋升条件 （B）晋升比例 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 担责任 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ）。 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 A 充分发挥薪酬的激励功能 第二部分 理论知识 B 对未来的薪酬总额进行预测 (26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分) C 提高企业在市场上的竞争力 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 A 不会受预测者知识水平的限制 26、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 B 要求预测者具有高度的想象力 （A）生产资料 （B）劳动资料 C 有利于提高组织环境适应能力 （C）资本投入 （D）劳动投入 D 能够引导员工的职业生涯规划 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（ ）。 （A）社会保险 （B）社会保障 A 经验预测法 B 描述法 （C）社会救济 （D）薪酬福利 C 转换比率法 D 德尔菲法 28、以下不属于劳动保障法的是（ ）。 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员 （A）促进就业法 （B）社会保险法 工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， （C）工作时间法 （D）劳动福利法 依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 ）。 C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 测评类型是（ ）。 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则 A 选拔性测评 B 考核性测评 对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教 C 开发性测评 D 诊断性测评 师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ）。 42.（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接 （A）首因效应 （B）光环效应 提示了测评对象的实际特征。 （C）投射效应 （D）对比效应 A 一次量化 B 二次量化 31、以下不属于人力资源特点的是（ ）。 C 模糊量化 D 类别量化 （A）时间性 （B）主观能动性 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（ ）。 （C）消费性 （D）客观规律性 A 结构性要素 B 行为环境要素 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 （A）管理行为规范 （B）权、责结构 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 （A ）平均数 （B）中位数 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ （C）标准误 （D）标准差 ）。 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的 （A）分公司有自己独立的名称 面试实施阶段是（ ）。 （B）总公司对分公司的债务没有责任 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 （C）核心阶段 （D）确认阶段 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属 （ ）。 于部门结构模式的是（ ）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （A）直线职能制 （B）常设机构 （C）晕轮效应 （D）录用压力 （C）超事业部制 （D）事业部制 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（ ）。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现 （A）压力性问题 （B）知识性问题 在（ ）之中。 （C）思维性问题 （D）经验性问题 （A）直线职能制 （B）事业部制 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 2 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ）。 49、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（ ）。 A：工作成果 B：工作过程 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 生压力感 63、（ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮 A：岗位分析 B：工作描述 等条件 C：员工面谈 D：岗位评价 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效 用( )的培训方式。 考评方法的：（ ）。 (A) 分散 （B）变实践边学习 A：比例量表 B：等距量表 （C）集中 （D）完全脱产学习 C 等级量表 D：名称量表 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（ ）。 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ （A）明确员工现有技能与理想状态之间的差距 ）为中心 。 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 A：目标 B：控制 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 C：战略 D：激励 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ ）。 52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A：上级评价 B：客户评价 （A）价值性 （B）相关性 C：同级评价 D：自我评价 （C）有效性 （D）普遍性 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ ）这种方式往往较能使 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 众人信服。 （A）节约培训成本（B）提高学习效果 A：上级评价 B：客户评价 （C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 C：同级评价 D：自我评价 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： 言，（ ）是最重要的。 （ ）。 （A）专业技能 （B）理念技能 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）人文技能 （D）协调技能 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（ ）。 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集 （A）行为评估（B）学习评估 到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以 （C）反应评估（D）结果评估 用（ ）。 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 （A）数据排列法（B）离散分析 (A) 笔试法 （B）心得报告 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 （C）提问法 （D）行为观察 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 57、培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时工作态度、行为方 （A）职级的划分 （B）职门的划分 式和对培训的满意度。 （C）职系的划分 （D）职组的划分 （A）按技能成果 （B）认知成果 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的 （C）情感成果 （D）绩效成果 协作精神的工资制度是（ ）。 58、在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面广、以封闭式问题 （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 为主的调查。 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 （A）访谈法 （B）问卷调查法 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式 （C）观察法 （D）电话调查法 是（ ）。 59:评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。 （A）能力工资 （B）绩效工资 A：品质导向型 B 综合型 （C）技术工资 （D）岗位工资 C 结果导向型 D 行为导向型 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ ）。 （A）平行团队 （B）交叉团队 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 （C）流程团队 （D）项目团队 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ ）。 确的企业。 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 3 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。 （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 86、年失业率取决于（ ）。 （C）内部公平性 （D）外部公平性 （A）失业周数 （B）失业人数 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 分，可以从成本中列支。 （E）失业人数占社会劳动力的比例 （A）4% （B）5% 87、选择风险型决策的前提包括（ ）。 （C）6% （D）7% （A）有一个明确的决策目标 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳 （B）存在两个以上可供选择的方案 动争议仲裁委员会管辖。 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 78、工资集体协商的内容不包括（ ）。 88、满足成就需要的行为可以是（ ）。 （A）最低工资标准 （A）对资源进行控制 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （B）比竞争更出色 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 79、工资指导线（ ）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 （A）上线 （B）基准线 89.创新能力的激励机制包括（ ）。 （C）下线 （D）标准线 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 )。 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ ）。 （A）两次调查时间间隔为两年 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （B）主要是通过抽样调查方法取得 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 关情况 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的 （ ）。 根本原因在于（ ）。 （A）工人 （B）企业法定代表人 （A）改革方式太过于激烈 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 （B）生产经营情况更加恶化 82、安全卫生认证制度不包括（ ）。 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （A）重大事故隐患认证 （D）一部分员工与领导因循守旧 （B）有关人员资格认证 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 92.人力资源规划的核心内容有（ ）。 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（ （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 ）。 （E）人力资源供需综合平衡 （A）个别争议 （B）集体争议 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于 （C）利益争议 （D）权利争议 竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）。 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （A）一次 （B）两次 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （C）三次 （D）多次 （E）对竞争策略的分析 85、劳动争议仲裁的原则不包括（ ）。 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（ ）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （C）回避原则 （D）提证原则 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、 （D）生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 多选，均不得分) （E）灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 4 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ）。 107．对培训进行结果评估的具体方法有（ ）。 （A）生产函数模型法（B）经验推断法 （A）360 度评估 （C）人力资源信息库（D）定员分析发（E）管理人员解体模型 （B）离职率分析 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 （C）电话访谈法 （A）评语短句式（B）客观语句式 （D）缺勤率分析 （C）方向指示式（D）专管提问式（E）设问提示式 （E）成本效益分析 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（ ）。 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ ）。 （A）一般能力测评（B）特殊能力测评 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是 （C）思维能力测评（D）学习能力测评（E）创造能力测评 团队 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（ ）。 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡 （A）要素分析法（B）相关分析法 献 （C）综合分析法（D）曲线分析法（E）直线分析法 （E）表格现实简单便于填写说明 99、行为描述面试的假设前提为（ ）。 109．劳动定额可以分为（ ）。 （A）属于一种特殊的结构化面试 （A）工时定额 （B）面上的问题都是行为性问题 （B）产量定额 （C）过去行为最能预示未来行为 （C）消耗定额 （D）说和做是截然不同的两码事 （D）单项定额 （E）用以识别关键性的工作要求 （E）看管定额 100、评价中心技术主要包括（ ）。 110．造成宽厚误差的原因主要有（ ）。 （A）公文筐测验（B）案例分析 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过 （C）控制力测验（D）管理游戏（E）无领导小组讨论 低 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（ ）。 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过 （A）发言内容（B）发言形式 高 （C）发言情态（D）发言影响（E）发言时间 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。 111．绩效考评的标准包括（ ）。 （A）教师（B）教材 （A）分解提问标准 （B） （C）课程（D）课程（E）教案 分解等级标准 103、开发企业内部的培训，其优点包括（ ）。 （C）综合体温标准 （D） （A）培训交流畅顺（B）培训更具有针对性 综合等级标准 （C）培训易于控制（D）内部开发成本较低（E）易于营造气氛 （E）结构等级标准 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（ ）。 112．平衡记分卡从（ ）角度衡量企业的业绩。 （A）强调的是训练的内容 （A）内部流程 （B）是对感情上的训练 （B）财务 （C）强调训练的过程 （C）战略目标 （D）是对思想上的训练 （D）客户 （E）学习与成长 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责， 105、培训中效果评估的作用包括（ ）。 它包括（ ）。 （A）保证培训活动按照计划去进行 （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （B）撰写培训评估报告 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （C）制定与实施员工培训开发计划 （D）培训执行情况和培训调整 （D）指导下属员工工作 （E）找出不足，发现新的培训需求 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 106、培训效果非正式评估的有点包括（ ）。 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ ）等方面与本企业所需 （A）方便易行 调查的岗位具有可比性。 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 （A）工作权限 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （B）岗位职责 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 （C）劳动强度 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 （D）技术条件 5 （E）工作范围 （C）工伤保险费（D）有毒有害作业场所定期检测费用（E）人工 115、薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 成本费 （A）组织实施情况分析 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（ ）。 （B）政策分析 （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （C）最低工资变动分析 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住 （D）趋势分析 址、和工作单位 （E）宽带工资实施情况 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ ）。 （A）市场工资水平 2010 年 11 月人力师（二级）理论知识考试 （B）员工平均工资水平 试题答案 （C）企业经济效益 （D）员工绩效考评结果 1、C 2、A 3、D 4、B （E）生产经营规模 5、B 6、B 7、C 8、C 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 9、BCD 10、ABD 11、ABC 12、ABD （A）高弹性类 （B）低弹性类 13、ACD 14、AD 15、ABC 16、AD （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 17、B 18、A 19、A 20、D 118、工资调整的具体类型包括（ ）。 21、C 22、B 23、B 24、D 25、C （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 26、D 27、A 28、C 29、B 30、D 31、D 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ ）。 32、C 33、D 34、B 35、D （A）新招聘员工的工资总额 36、D 37、C 38、A 39、C 40、A （B）企业薪酬支付能力 41、C 42、A 43、C 44、D （C）企业预计的效益状况 45、B 46、A 47、A 48、B 49、B （D）股东要求的回报率 50、A 51、B 52、D 53、B （E）企业上一年度经济效益状况 54、C 55、A 56、D 57、C 58、B 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ ）。 59、B 60、B 61、D 62、D （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 63、A 64、B 65、B 66、A 67、C （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输出 68、C 69、C 70、C 71、B 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ）。 72、B 73、C 74、C 75、D 76、A （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 77、C 78、A 79、C 80、A （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 81、C 82、A 83、C 84、A 85、D （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 86、CE 87、ABCDE 88、BCD 89、CDE （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 90、ABD 91、CDE 92、BDE 93、ABE 94、ACE 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ 95、CE ）的关系。 96、ACE 97、ABDE 98、ACD 99、CD 100、ABDE （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 101、ABD （C）企业经济效益 （D）月工资收入 102、ABCE 103、ABCD 104、BCE 105、ABDE （E）企业短期货币工资决定方式 106、ABDE 107、 BDE 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ）。 108、ABE 109、ABDE 110、ABE 111、AD （A）伤亡事故报告 112、ABDE 113、ACE （B）企业职工伤亡事故分类 114、ABC 115、ABD 116、ABCE 117、ADE （C）伤亡事故调查 118、ABDE 119、BCDE （D）伤亡事故赔偿支付标准 120、CE 121、ACE 122、ACE 123、ABCE （E）伤亡事故处理 124、BCD 125、ACDE 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（ ）。 （A）教育培训费（B）劳动安全卫生保护设施建设费用 6 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶 段的主要任务是什 么？（15 分） 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、 确认阶段和结束阶段等 5 个阶段。 （5 分） 每个阶段都有各自不同的任务： （1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料 到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧 张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。 （2 分） （2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有 所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自 己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的 面试做准备。（2 分） （3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些 关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判 断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策 提供重要的依据。（2 分） （4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获 得的信息进行确认。（2 分） （5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提 问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一 对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次 面试。同时，整理好面试记录表。 （2 分） 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15 分）第四 章第三节 提取关键绩效指标的程序和步骤是： （1）利用客户关系图分析工作产出； （3 分） （2）提取和设定绩效考评的指标； （3 分） （3）根据提取的关键指标设定考评标准； （3 分） 7 （4）审核关键绩效指标和标准； 如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非 （3 分） 正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 （3 分） 投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公 司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具 有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标， 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14 分） 将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相 职业安全卫生预算的编制审核程序是： 依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织 （1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组 任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2 分） 织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地 （2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具 适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的 体目标，提出本单位的自编预算；（2 分） 灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多 （3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2 元化和结构的扁平化。 分） 请结合本案例，回答以下问题： （4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预 （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的 算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2 分） 变化？（10 分) （5）编制费用预算；（2 分） 第一章 （6）编制直接人工预算；（2 分） （1）该公司组织结构发生的新变化： （7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本 ① 在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了 预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。 （2 分） 原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点， 如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双 重领导，有时不易分清责任等等。 （2 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 ② 新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具 3 小题 20 分，共 56 分） 有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 边界性、多元化和结构扁平化。（2 分） 在 21 世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的， ③ 减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地 各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从 15 人压缩到 7 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 人。 （2 分） 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个 ④ 明确了各个层级职责和权限，由 12 位业务集团总裁在特定地区 特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的 15 个董事 对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置 一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加 于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解 强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人 决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集 员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位 中精力研究企业发展的战略问题。（2 分） 置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导， ⑤ 进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新 有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会 中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和 使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部 品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。 报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 （2 分） 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实 质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以 一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、 （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启 家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明 示？（8 分） 确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利 （2）启示： 润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运 ① 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能 营绩效则是业务集团的直接责任。 够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网 而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想 络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施， 在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。 其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 （2 分） 构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌 ②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好 和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题， 之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必 8 须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 ② 该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。 （2 业人才的培养奠定了基础。（2 分） 分） ③ 根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次 ③ 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰 的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2 分） 出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、 ④ 提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励 分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主 效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将 张尽量采用计划式的组织变革模式。 （2 分） 员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定 ④ 实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计 制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性 部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成 对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2 果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业 分） 网络型组织。 （2 分） ⑤ 该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活 泼。不仅有传统的专业知识、管理技能的培训，还组织员工其参加 各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂 2、K（中国）公司深刻第认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才 台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2 分） 才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18 年来，该 公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿 元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国 （2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分） 风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国 （2）启示：（每项 2 分，最高 8 分） 际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的 ① 企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战 那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制 略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的 了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。 培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也 例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成 “新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理 一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2 分） 手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察 ②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践 进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的 充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要 最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如 前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求， 每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们 还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2 分） 既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的 ③ 应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训 人际关系管理技巧，到岗位寄出技能培训、分区管理技巧乃至高级 体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进 知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从 行全面的培训需求分析的基础之上的。 （2 分） 而起到事半功倍的作用。 ④ 应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管 培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。 理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环 在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种 节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车” 。 教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还要改善 1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地— 培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终 —教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理 实现企业培训规划的目标。 （2 分） 人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业， ⑤ 应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标 不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过 明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队 程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可 伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具 没。 有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2 分） 请您结合本案例，回答以下问题： ⑥ 成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训 （1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过 分） 程进行监督控制，以确保实现培训目标。 （2 分） 第三章 （1）特点： ① 该公司高度重视人力资本投资，18 年来，累计培训员工 20 万 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工 人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿元。（2 分） 程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。 由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规模增长 9 迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 30 亿左 难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资 右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企 制为主体的组合工资制更为适合。（2 分） 业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几 种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的 是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位 工资约占 80％，绩效工资占 20％左右；（2）技术部门实行的是 组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成； （3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发 市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越 来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关 注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能 性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力 素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？ （20 分） （1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围： ① 技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强 调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种 技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。 （2 分） ② 它可以区分以下两种具体的工资制度： A.技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资， 主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2 分） B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分 工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白 领”工资。（2 分） ③ 技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表 现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业， 具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产 率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。（2 分） （2）推行技能工资制必须具备以下前提： ① 企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情 况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求 企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能 保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。 （2 分） ② 必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。 （2 分） ③ 必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体 系。 （2 分） ④ 必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培 训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会， 创造条件。（2 分） （3）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起 人力资源成本增长。（2 分） （4）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改 革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小， 10
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2011年5月企业人力资源管理师二级考试真题及答案
科目代码:120 2011 年 5 月 人 力 资 源 和 社 会 保 障 部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷 册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应 位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1—25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26—125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如 需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案．所有答案均不得答 在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均 属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 1 第一部分 职业道德 （第直～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题部分： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两 个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意有两个或两个以上选项是正确的。。 ◆错选、少选、多选，则该踵均不得分‘ （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、下列关于道德的说法中，正确的是（ ）． （A）从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义 （B）动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志 （C）道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德 （D）相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱 2、所谓享乐主义，其本质是（ ）。 （A）会享受吃、喝、玩、乐所带来的乐趣 （B）一切从自身利益出发 （C）把追求个人享受和感官快乐作为人生的目的 （D）刺激消费、拉动内需的现实需要 3、作为职业活动内在的道德准则，“忠诚”的本质要求是（ ） （A）忠诚职责，寻求最佳 （B ）服从领导，遵纪守法 （C）敢于奉献，不惧安危 （D）克制欲求，老实本分 4、关于职业化，正确的说法是（ ） （A ）职业化是一种他律性的工作态度 （C ）职业化素养要求在决策中增强主观性 （B）岗位固定化和工作长期化即职业化的核心 （D ）职业化标准成为职业化行为规范 5、关于“敬业”，正确的说法是（ ）。 （A）敬业的判断标准是是否扎实工作、注重细节 （B）敬业的本质在于心理活动 （C）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D）敬业需要理性和冷静，不提倡激情 6、下列做法中，符合“中国商业诚信公约”规定的是（ ）。 （A）宣传和树立“以商为本”的经营理念 （B）’建立和强化商品进货的免检，免验制度 （C）倡导科学消费、积极消费、扩大消费等先进的消费方式 （D）对售出商品实行商品质量先行负责制 7、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）不得以商业贿赂手段购买商品，但拓展市场、扩大销售不含其内 （B）经营者的职工采用贿赂手段的行为，应当认定为经营者的行为，， （C）法律上的商业贿赂行为，严格界定为财物，如“请客”、“考察”等不计其内 卷册一：职业道德部分 第1 页 （共 3 页） （D）“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联 8、关于“节约”，正确的说法是（ ） （A ）“节约”的要求应因人而异、因时而异 （B ）“节约”是企业创新的重要驱动力量 （C ）“节约”往往导致产品质次价低 （D ）“节约”的核心目标是减少碳排量 （二）多项选择题（第 9—16 题） 9、依据（公民道德建设实施纲要》，从业人员应共同遵循的职业道德要求是（ ）。 （A）爱企如家 （B）诚实守信 （C）奉献社会 （D）崇尚科学 10、下列属于我国传统职业道德精华的是（ ）。 （A）达则兼善天下，穷则独善其身 （C）见利思义，以义取利 （B）专心致志，以事其业 （D）人不为己，天诛地灭 11、“诚信”的特征包括（ ）。 （A）知识性 （B）破损性 （C）智慧性 （D）资质性 12、下列做法中，符合“食品生产加工企业质量安全监督管理实施细则”规定的是（ ）。 （A）企业必须具有与食品生产加工相适应的专业技术人员 （B）从事食品生产加工的人员必须身体健康，无传染性疾病 （C）检验人员无需取得从事食品质量检验的资质，但需具有检验能力 （D）食品出厂前必须在其包装或者标示上加印（贴）QS 标志 13、“节约”的特征包括（ ）。 （A）时代表征性 （B）社会规定性 （C）价值差异性 （D）人为规定性 14、下列说法中，体现了“合作”这一职业道德规范要求的是（ ）。 （A）拿人钱财，与人消灾 （B）君子和而不同 （C）尺有所短，寸有所长 （D）三个臭皮匠，赛过诸葛亮 15、下列做法中，符合“奉献”职业道德规范要求的是（ ）。 （A）明确岗位职责 （B）培养职业情感 （C）全力以赴工作 （D）善于自我管理 16、现代从业人员加强职业道德修养的正确途径和方法是（ ）。 （A）慎独 （B）苦行 （C）闻过则喜 （D）己所不欲，勿施于人 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答 案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 17、尽管你工作多年且十分努力，但你没有得到提拔，相反，比你工作时间短的年轻人却成了你的主管。你会 （ ）。 （A）不再像以前那样卖命了 （B）觉得自己能力不行，不再想自己提拔的事情了 卷册一：职业道德部分 第2 页 （共 3 页） （C）看不到希望，选择离开 （D）尽管心里很郁闷，但工作还得继续 18、你与张某是同事，李某是你的主管，单从个人感情来说，你感觉李某不如张某。最精，张某和李某不知何 故闹了别扭，而且越闹越僵。俩人都在向你诉说对方的缺点，你会（ ）。 （A）站在张某的立场上，因为他是自己的号朋友 （B）站在李某的立场上，因为上司总是水平更要高一些 （C）与俩人都保持一定的距离，避免介入是非 （D）想办法促成二人的和解 19、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹， 好像生怕别人不知道似的。对此，你的看法是（ ）。 （A）做好事不留名，无法理解这位企业家的做法 （B）不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神 （C）他是打着慈善旗号，炫耀自己 （D）他的这种做法与慈善的本意格格不入 20、在你的心目中，上司的形象是（ ）。 （A）他们总是拿累活、难活为难下属员工 （B）他们总是板着面孔，严肃地指出下属的缺点 （C）在员工需要帮助时，总能够感受他们的存在 （D）对企业的发展而言，他们的作用有限 21、单位管理松散，许多人都养成了迟到早退的习惯，如果你刚到这个单位工作，你会（ ）。 （A）与大家一样上下班 （B）克制自己，不要养成别人那样的习惯 （C）严格要求自己，过一段时间再说 （D）向单位领导提出加强管理的建议 22、某人爱管闲事，例如，对无人的办公室他总是关灯并事后给予批评，自费买打气筒供大家使用，自愿护 送女工下夜班等。然而，他所做的这一切没有得到大家的理解，相反，却招来很 多非议，因为他只是一 个普通的员工。你对此人的看法是（ ）。 （A）劝他今后别再这样做了 （B）希望他坚持下去 （C）为他感到不平，希望领导支持他 （D）建议他去看心理医生 23、对于金钱，你的看法是（ ）。 （A）钱乃身外之物 （C）有钱就花 （B）有钱能使鬼推磨 （D）在一定条件下，钱是幸福的源泉 24、如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（ ）。 （A）实话实说 （C）说逆耳之言 （B）见什么人说什么话 （D）专说他人喜欢的话 25、关于目前你所在的单位或者工作岗位，你总的感受是（ ）。 （A）有前景，干得很起劲 （C）不值得留恋了 （B）很忙碌，也很充实 （D）没感觉了 卷册一：职业道德部分 第3 页 （共 3 页） 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） —、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （C）政府 （B）市场 （D）企业 27、广义的（ ）是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范 （A）劳动法 （C）劳动法学 （B）劳动法律体系 （D）劳动立法制度 28、（ ）是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。 （A）法律渊源 （B）劳动法 （C）劳动合同 （D）劳动关系 29、（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。 （A）经济环境 （B）政治法律环境 （C）技术环境 （D）社会文化环境 30、（ ）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 （A）认知 （B）态度 （C）智慧 （D）谦虚 31、员工自我保护机制的特点不包括（ ）。 （A）它是一种动态表现 （B）其目的大多数是为了满足个人需求 （C）压力会使不同员工做出不同程度的反应 （D）在一定条件下增强了员工的自主自立性 32、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ）。： （A）组织理论研究组织运行的全部问题 （B）逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 （C）组织设计理论主要研究企业组织结构设计 （D）组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 33、为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）。 （^）实行系统管理 （B）创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立必要的委员会 34、企业组织结构变革的方式不包括（ ）。 （A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式 35、企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ）。 （A）决策的性质 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的环境 （D）决策对各职能的影响面 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 1 页（共 10 页） 36、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ）。 （A）人口的性别比例 （C）劳动力队伍的质量 （B）劳动力队伍的数量 （D）劳动力队伍的结构 37、企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）趋势原理 （D）相似性原理 38、（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。 （A）经验预测法 （B）描述法 （C）转换比率法 （D）德尔菲法 39、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（ ）。 （A）回归分析法本质上是经济计量模型法 （B）经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求 （D）灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测 40、（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。 （A）趋势外推法 （B）人员比率法 （C）回归分析法 （D）经济计量模型法 41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。 （A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价 42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。 （A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化 43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。 （A）结构性要素 （B）行为环境要素 （C）时间性要素 （D）工作绩效要素 44、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（ ）。 （A）星期一 （B）星期三 （C）星期五 （D）周末 45、（ ）又称为序列化面试。 （A）单独面试 （C）一次性面试 （B）小组面试 （D）情景面试 46、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（ ）。 （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 47、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（ ）问题。 CA）背景性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 2 页（共 10 页） 48、无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（ ）。 （A）3～5 人 （B）6～9 人 （C）5—15 人 （D）5～10 人 49、无领导小组讨论中，（ ）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。 （A）排序选择型 （B）开放式 （C）资源争夺型 （D）两难式 50、员工培训规划的（ ），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。 （A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51、（ ）原则不是培训过程中教学计划的设计原则。 （A）普遍性 （B）适应性 （C）针对性 （D）最优化 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ）。 （A）教学资源 （B）交付时间 （C）资料结构 （D）课程评估 53、不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）情景模拟 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54、（ ）不是设计轮流任职计划的依据。 （A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任 55、在培训效果评估过程中，（ ）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 （A）建设性评估 （B）正式的评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、对培训结果进行评估，评估单位应为（ ）。 （A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管 58、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （C）关注某小组 （B）态度调查 （D）现场观察 59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 3 页（共 10 页） （A）强制分配法 （B）强迫选择法 （C）成对比较法 （D）直接指标法 60、（ ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。 （A）成绩记录法 （B）短文法 （C）劳动定额法 （D）排列法 61、日清日结法的实施程序包括：①考评与激励；②设定目标：③控制。正确的顺序为（ ）。 （A）③①② （B）①②③ （C）③②① （D）②③① 62、绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。 （A）晕轮误差 （B）自我中心效应 （C）分布误差 （D）评价标准误差 63、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；⑧指标调查；④修改调整。 正确的顺序是（ ）。 （A）②③①④ （B）③①②④ （C）②①③④ （D）①②③④ 64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ ）， （A）简单相加法 （B）系数相乘法 （C）百分比系数法 （D）自然数计分法 65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ ）四种类型。 （A）生产指标 （B）时限指标 （C）利润指标 （D）收益率指标 66、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。 （A）设置更为全面的指标体系， （B）比较产出结果对组织的贡献率 （C）删除与工作目标不符合的产出项目 （D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别 67、在 360 度考评中，主观性最强的维度是（ ）。 （A）上级评价 （B）同级评价 （C）下级评价 （D）自我评价 68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ ）。 （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ ）。 （A）2 组 （B）5 组 （C）10 组 （D）20 组 70、（ ）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （A）职组 （B）职等 （C）岗级 （D）岗等 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 4 页（共 10 页） 71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式： ④ 确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ）。 （A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ 72、（ ）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （A）岗位评价 （B）岗位调查 （C）岗位分级 （D）岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括（ ）。 （A）共通性 （C）可观察性 （B）显著性 （D）可衡量性 74、实行（ ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （A）岗位工资制 （B）技能工资制 （C）绩效工资制 （D）年薪制 75、员工的（ ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （A）浮动工资 （B）固定工资 （C）基本工资 （D）岗位工资 76、（ ）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 （B）企业年薪 （D）企业年金 77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇。 （A）形式上的雇主 （B）接受单位 （C）劳动行政部门 （D）劳务派遣单位 78、为适合劳务派遣的特殊需要，劳动合同还应增加的法定条款不包括（ ）。 （A）接受单位 （B）派遣期限 （C）派遣单位 （D）接受单位的工作岗位 79、以下关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）。 （A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同岗同酬 80、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表 的（ ）。 （A）I／2 （B）1／3 （C）1／4 （D）1／5 81、（ ）不属于劳动安全卫生保护费用。 （A）医疗保险费 （B）劳动安全卫生教育培训经费 （C）工伤保险费 （D）健康检查和职业病防治费用 82、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 5 页（共 10 页） （A）协商 （B）调解 （C）仲裁 （D）诉讼 83、企业劳动争议调解委员会的构成不包括（ ）。 （A）员工代表 （B）用人单位代表 （C）工会代表 （D）劳动行政部门代表 84、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（ ）。 （A）上级工会代表 （B）劳动行政部门代表 （C）同级工会代表 （D）用人单位方面的代表 85、集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（ ）日内结束，需要延长的，延长的期限不得超过（ ）日。 （A）15：30 （B）30：15 （C）15；15 （D）30；30 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确鱼，请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、从劳动力参与率的长期变动来看，描述正确的是（ ）。 （A）女性劳参率呈上升趋势 （B）老年人口劳参率呈下降趋势 （C）20～24 岁年龄组的人口劳参率下降 （D）15～19 岁年龄组的人口劳参率下降 （E）25～55 岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化 87、按照买方类型的不同，可将市场分为（ ）。 （A）商品市场 （B）服务市场 （C）组织市场 （D）金融市场 （E）消费者市场 88、满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车 89、人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动 90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 （A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理层次 （E）职能机构健全程度 91、企业集团所设立的专业中心主要有（ ）。 （A）信息中心 （C）人才培训中心 （B）指挥协调中心 （D）计量检测中心 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 6 页（共 10 页） （E）科研开发中心 92、狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 （A）人员配备计划 （B）人员培训计划 （C）人员补充计划 （D）人员晋升计划 （巳）薪酬激励计划 93、（ ）应列入人力资源费用计划预算范围。 （A）招聘费用 （B）调配费用 （C）奖励费用 （D）员工薪酬 （E）福利津贴 94、以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。 （A）预测的结果不是绝对的，可进行调整 （B）预测的基本原理是根据过去推测未来 （C）人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 （D）人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 （E）人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素 95、解决企业人力资源过剩的常用方法有（ ）。 （A）减少员工的工作时间 （B）鼓励提前退休或内退 （C）鼓励部分员工自谋职业 （D）合并和关闭某些臃肿的机构 （E）制定聘用全日制临时用工计划 96、选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级 （E）测评标准具有机动性 97、员工素质测评指标的标度形式有（ ）。 （A）量词式 （B）等级式 （C）测定式 （D）定义式 （E）综合式 98、员工素质测评指导语的内容主要包括（ ）。 （A）阐明测评与一般测验无差异 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 99、面试中常见的问题有（ ）。 （A）面试目的不明确 （B）面试标准不具体 （C）面试缺乏系统性 （D）问题设计不合理 （E）面试考官存在偏见 100、结构化面试要求面试考官（ ）。 （A）了解组织状况和岗位要求 （C）掌握相关的人事测评技术 （B）有丰富的社会工作经验 （D）具备丰富的心理学知识 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 7 页（共 10 页） （E）具有良好的个人品德修养 101、无领导小组讨论的题目应具备（ ）等特性。 （A）科学性 （B）实用性 （C）可评性 （D）易评性 （E）复杂性 102、以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的费用 （C）培训项目的设计费用 （D）学员的交通费用 （E）培训对象受训期间的工资福利 103、设计培训课程时，选择课程内容的原则包括（ ）。 （A）适应多样化的学员背景 （B）满足学员在时间方面的需求 （C）使学员掌握生产技术和技能 （D）选择相同难度的课程内容进行组合 （E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么 104、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ ）。 （A）查阅快捷 （B）重点突出 （C）使用简易 （D）记忆方便 （E）复杂全面 105、企业管理人员的一般培训内容包括（ ）。 （A）技能开发 （B）知识更新 （C）观念转变 （D）知识补充 （E）思维技巧 106、以·下关于培训效果总结性评估的终局测试，说法正确的是（ ）。 （A）终局测试具有较强的说服力 （B）能用于决定培训项目的取舍 （C）能作为培训项目改进的依据 （D）有助于培训对象学习的改进 （E）能用于决定是否授予受训者某种资格 107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。 （A）态度调查 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）笔试法 （E）统计日报 108、综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法 109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 8 页（共 10 页） （A）卓越性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）行为性效标 （E）一般性效标 110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。 （A）分布误差 （B）自我中心效应 （C）个人偏见 （D）优先和近期效应 （E）标准误差 111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ）。 （A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考 （C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量 （E）任何时候都不批评别人的想法 112、战略导向 KPI 体系的意义体现在（ ）。 （A）具有战略导向的牵引作用 （B）是实施企业战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工的斗志 （D）是激励约束员工行为的一种新型机制 （E）能调动全员的积极性、主动性和创造性 113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ ）。 （A）简沾性原则 （B）明确性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）经济性原则 114、从薪酬调查的（ ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （A）对象 （C）组织者 （B）方法 （D）方式 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ ）。 （A）调查的岗位 （B）调查的目的 （C）调查的企业 （D）调查的步骤 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ ）。 （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 117、（ ）属于绩效工资制。 （A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （B）计件工资制 （D）计时工资制 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 9 页（共 10 页） （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ ）等不同的类型， （A）核心团队 （B）项目团队 （C）平行团队 （D）流程团队 （E）虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括（ ）。 （A）个人业绩考评（B）-I-资的市场调查 （C）确定工资原则与策略 （D）工资制度的调整 （E）ZIZ 作岗位分析与评价 120、劳务派遣现象的成因主要有（ ）。 （A）为强化劳动法制提供条件 （B）降低劳动管理成本 （C）减轻企业参加社会保险的负担 （D）促进就业与再就业 （E）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 121、关于：正资集体协商的雇主代表，正确的说法有（ ）。 （A）可由雇员推举产生 （B）可由当地劳动行政部门指定 （C）可由企业法定代表人担任 （D）可由股东大会选出的代表担任 （E）可由企业法定代表人指定的其他人担任 122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。 （A）可由工会主席担任 （B）可由工会推举 （C）可由企业高层决定 （D）可由董事会任命 （E）可由工会主席书面委托的其他雇员代表担任 123、关于企业安全生产责任制度的表述，正确的是（ ）。 （A）总工程师负安全卫生技术领导责任 （B）企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任 （C）工程技术人员和生产工人对安全生产负直接责任 （D）分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任 （E）工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务 124、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（ ）。 （A）权利争议 （B）利益争议 （C）个别争议 （D）集体争议 （E）团体争议 125、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（ ）。 （A）上线 （B）增长线 （C）中线 （D）基准线 （E）下线 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 10 页（共 10 页） 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册三：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分， 共 44 分） 1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?（14 分） 2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤．（14 分） 3、简述工资集体协商的主要内容．（16 分） 二、综合题(本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分共 56 分) 1、某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常 用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面 试能培训的部门经理担任。第二轮面试是 30 分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。 试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减 d 面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试 结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复 试过程中，面试考官通常提出以下 5 个题目： (1)请问您在哪些单位实习过? (2)您认为职业成功的评价标准是什么? (3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题? (4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做? (5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2 分) (2)该公司在复试中提出的 5 个问题各属于哪种类型的面试题?(10 分) (3)上述提问方式具有哪些优点?(4 分) 2、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决 定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销 售部，招聘了 20 名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但 是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设 计了一套包含 20 多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包 含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。 请结合本案例回答以下问题： （1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（4 分） （2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（8 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 11 页（共 10 页） （3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4 分） （4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少 四项适用于推销员的 KPI?（4 分） 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金分配制度。 其具体内容如下： 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、 管理和生产三大类，每类又细分出 10～12 个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。 为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任 制，每 3 年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工 资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的 2 倍，是生产岗位的 4 倍。 二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对 科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到 10 万元。总体上看，奖 金是岗位工资的 1—3 倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开工资分配的差距。 请结合本案例回答以下问题： （1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点?（12 分） （2）您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议?（8 分） 2011 年 5 月二级企业人力资源管理师真题 参考答案 （王全一 于彩凤） 理论知识部分答案 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 12 页（共 10 页） 基础知识 26 A 27 A 28 A 29 B 30 B 31 D 86 ABDE 87 CE 88 BCD 89 CDE 第一章 32 D 33 B 34 D 35 C 36 A 37 C 38 D 39 B 40 A 90 ABE 91 ACDE 92 ACD 93 ABC 94 ABCE 95 ABCD 第二章 41 B 42 B 43 C 44 B 45 A 46 A 47 B 48 B 49 D 96 ABCD 97 ABDE 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 13 页（共 10 页） 98 BCDE 99 ABCDE 100 ABCE 101 ABCD 第三章 50 C 51 A 52 D 53 B 54 C 55 A 56 D 57 B 58 D 102 DE 103 ABCE 104 ABCD 105 ABCDE 106 ABE 107 BCE 第四章 59 D 60 A 61 D 62 D 63 C 64 D 65 B 66 A 67 D 108 ACE 109 BCD 110 ABCD 111 ACDE 112 ABCDE 113 BCD 第五章 68 D 69 C 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 14 页（共 10 页） 70 A 71 A 72 C 73 B 74 B 75 A 76 D 114 AE 115 ACE 116 BCDE 117 AB 118 BCD 119 BCE 第六章 77 B 78 C 79 C 80 B 81 A 82 B 83 D 84 A 85 C 120 ABDE 121 CE 122 AE 123 ABDE 124 CDE 125 ADE 2011 年 5 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 二级人力资源管理师专业能力试卷 参 考 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 14 分，第 2 小题 14 分，第 3 小题 16 分，共 44 分） 1、评分标准:P14 （1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现： ① 各部门间经常出现冲突； （2 分） ② 存在过多的委员会； （2 分） ③ 高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者； （2 分） ④ 组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 15 页（共 10 页） （2）组织结构整合的具体对策有： ① 如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原 有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上； （3 分） ② 如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再 作整合。 （3 分） 2、评分标准：P175 决策竞赛的具体步骤如下： （1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策； （2 分） （2）假定一种需要做出决策的典型情况； （2 分） （3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2 分） （4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息； （2 分） （5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策； （2 分） （6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束； （2 分） （7）比赛后召开评比会。 （2 分） 3、评分标准：P360 （每项 2 分，最高 16 分） 工资集体协商的主要内容包括： （1）工资协议的期限； (2 分) （2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； (2 分) （3）职工年度平均工资水平及其调整幅度； (2 分) （4）奖金、津贴、补贴等分配办法； (2 分) （5）工资支付办法； (2 分) （6）变更、解除工资协议的程序； (2 分) （7）工资协议的终止条件； (2 分) （8）工资协议的违约责任； (2 分) （9）双方认为应当协商约定的其他事项。 (2 分) 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 20 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、评分标准：P113 （1）该公司采用的是结构化面试。 （2 分） （2）面试题目的类型： ➀ 第一个问题属于背景性问题； （2 分） ➁ 第二个问题属于思维性问题； （2 分） ③ 第三个问题属于压力性问题； （2 分） ④ 第四个问题属于情境性问题； （2 分） ⑤ 第五个问题属于经验性问题。 （2 分） （3）上述提问方式的优点是： ① 有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度； （2 分） ② 让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （2 分） 2、评分标准：P234；P238；P257；P236 （1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法： （每项 1 分，最高 4 分） 要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 （4 分） （2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤： ① 对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。 （2 分） ② 理论验证。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 16 页（共 10 页） ③ 进行指标调查，确定指标体系。 （2 分） ④ 进行必要的修改和调整。 （2 分） （3）可采取以下解决和纠正方法：（每项 2 分，最高 4 分） ① 删除与销售人员工作目标不符合的指标； （2 分） ② 比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标； （2 分） ③ 合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。 （2 分） （4）推销员的 KPI 可以是：（每项 1 分，最高 4 分） 销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。 （4 分） 3、评分标准： （1）该企业工资奖金分配制度的主要优势是： ①“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益 四个方面，是一种综合平衡性的工资奖金分配体系； （2 分） ② 将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行 分类管理； （2 分） ③ 将每类岗位细分为 10～12 等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现 各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献； （2 分） ④ 该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一 般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力； （2 分） ⑤ 采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献 率，从而促进企业效益的增长。 （2 分） ⑥ 鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。 （2 分） （2）对完善该企业工资奖金分配制度的建议： ① 掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。 （2 分） ② 不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。 （2 分） ③ 在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题 ， 提出对策，逐步加以完善。 （2 分） ④ 注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行 长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。 （2 分） 卷册一：理论知识部分（企业人力资源管理师 国家职业资格二级）第 17 页（共 10 页）
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2012年11人力资源管理师二级-真题
2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑．如需改动，用橡皮擦干 净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、 职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将答案的相应字母涂黑。 ◆ 错选、少选、多选，则该题不得分。 （一） 单项选择题（第 1～8 题） 1. 下述说法中，属于道德要求的是（ ） （A） 每个员工都应该为企业多提好的建议 （B） 每个员工都应该是企业发展的重要成员 （C） 每个老板的背后都应该包含鲜为人知的故事 （D） 每个员工的成长历程都应该是他们的人生财富 2. 职业活动内在的道德准则是（ ） (A ) 真诚、谨慎、勤勉 （B）忠诚、谨慎、勤勉 (C ) 真诚、审慎、勤奋 （D）忠诚、审慎、勤勉 3. 关于职业化素养，正确的说法是（ ） （A） 职业化素养是对高级从业人员的要求 （B） 培养职业化率需要从人员自主培养职业责任和职业道德 （C） 培养职业化率养要求从来人员尽量在职在活动中发挥主观性 （D） 职业化素养养成的基本手段在于他律 4. 古人所谓“才者，德这资也；德者，才之帅也，”其正确的含义是（ ） (A)一个人只要有才，就有了道德本 （B）“才”和“德”是对立统一的关系 （C）德行居主导地们，对才能起统领作用 (D)一个人有了才，他的德行就能充分彰显出来 5. 关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ） （A ）敬业与否要看工作是否适合自己的愿望的能力 （B ）敬业的本质在于内心，与外在要求无关 （C ）敬业是对从业人员最根本、最核心的要求 （D ）敬业是带有激情色彩的追求 6. 作为职业道德规范的“诚信”，其特征是（ ） （A）通识性、智慧、止损性、资质性 （B） 知识性、智慧性、破损性、资质性 (C) 知识性、益智性、对等性、资本性 （D）通识性、合约、平等性、资质性 7.根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）经营者不得在商品交易中向对方单位或者个人附赠任何形式的礼金礼品 （B）经营者销售或者购买物品，不得以任何方式给中间人佣金 （C）在账外暗中给予单位或者个人回扣的，以行贿罪论处，对方以受贿罪论处 （D）经营者给予对方折扣的，可以不入账 8、在日常工作中，从业人员执行操作规程的具体要求包括( ). (A) 牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B) 背诵操作规程、演练操作规程、创新操作规程 (C)学习操作规程、总结操作规程、创新操作规程 (D)牢记操作规程、钻研操作规程、简化操作规程 （二）、多项选择题（第 9～16 题） 9、从业人员坚守工作岗位的要求包括（ ） （A）遵守规定 （B）履行职责 （C）临危不惧 （D）灵活机动 10、根据“企业节约能源管理升级（定级）规定”，下列说法中正确的是（ ） （A）实行能耗定额管理，严格实行节奖超罚 （B）必须有明确的节能管理机构或专职人员 （C）能源消耗在原始记录和统计台账 （D）完成上级主管部门下达的节能计划 11、团队建设的有效措施包括（ ） (A) 端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （C）律于宽人，融入团队之中 （D）得过且过，凡事不争执 12、关于职业道德规范“诚信”正确的说法是（ ） （A）日常情况下，讲诚信是有条件的 （B）短期内讲诚信可能吃亏，但长远看讲诚信者不吃亏 （C）守信要以合“义”为前提 （D）诚信是一种道德律令，不是利益权衡 13、关于职业道德“敬业”正确的说法是（ ） （A）对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业 （B）敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底 （C）敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中 （C）当企业困难是时加倍努力工作，更加体现了敬业精神 14、关于职业道德规范“合作”，其要求是（ ） （A）一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮忙 （B）合作的目的是为了打败竞争对手 （C）三人行，必有人我师 （D）师夷长技制夷 15、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（ ） （A）干好本职工作也是一种奉献精神 （B）只有多干活少拿钱才是奉献 （C）只干活不拿钱才是奉献精神 （D）兢兢业业地工作是奉献的体现 16、从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（ ） （A）不贪不恋，坚持慎独 (B)宠辱不惊，加强反思 （C）不喜不悲，淡然处世 （D）不厉不荏，我行我素 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 答题指导: ◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个 选项作为您的答案。 ◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 ◆ 17、 对那些比你晚到公司的年轻人，你会（ ） （A） 觉得他们在经验上不如自己 （B） 认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间 （C） 觉得他们不该到这个单位来 （D） 认为他们会增加自己的竞争压力 18、 个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最 重要的是（ ） （A）先天素质 （B）时运机缘 (C) 家庭背景 （D）勤奋好学 19、生活中你最瞧不起的那种人是（ ） （A）耍奸蹭滑的人 （B）恶意中伤别人的人 （C）制造小摩擦的人 （D）和事佬儿 20、如果你觉得公司安排给你的任务已经超出了你的能力范围，接受这样的任务会给公 司造成损失。这时，你会（ ）。 （A）立即找上司退掉这份工作 (B) 立即找上司说明自己的想法 (C) 既然是公司的决定，那就先十起来再说） （D）不管如何，服从总是第一位的 21、公司高薪聘请了一个人才。这个人在其它单位表现十分优异，但是，到了你所在的 这人单位，才能没能很好地发挥出来，你对这件事情的看法是（ ） （A）或许这人所谓的人才根本不是人才 （B）单位不会合理地使用人才 （C）有时候聘请人才只是充样子 （D）人才浪费十分可惜 22、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里有帮助同事们解决了不少困难，但也因此落 下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞掉了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨 好女士，总之，啥话都有。对此，你会（ ） （Ａ）劝他别再做好事了 （Ｂ）和自己关系不大，不会去管 （Ｃ）鼓励他继续下去 （Ｄ）为任某鸣冤，呼呼大家理解支持 23、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （Ａ）友情固然很重要，但金钱是杠杆 （Ｂ）友情可以说说，但在金钱的冲击下会一文不值 （Ｃ）金钱很重要，但友情更重要 （Ｄ）金钱可以失而复得，但破损友情却难以修复 24、关于友情和金钱，你的认识是（ ） （Ａ）进行综合比较 （Ｂ）重点在工资收入方面进行比较 （Ｃ）选择对自己特别恳切的公司 （Ｄ）选择科技企业 25、如果作为公司的主要领导之一，最近经常有员工抱怨你下属部门的主管领导 ， 说他听不进建议，独断专行，这时你会（ ） （Ａ）批评主管 （Ｂ）不理睬员工们的抱怨 （Ｃ）了解实情 （Ｄ）让主管与员工沟通 第二部分 理论知识 （26～125 题，共 100 道题， 满分为 100 分） 一、 单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个 最恰当的答案，请在答题卡上将所答案的相应字母涂黑） （王全一 HR 工作室编发） 26、劳动力供给的工资弹性Ｅ s 的计算公式为（ ） （A） (△S／S)／(△W／W) （B） (△W／W)／（△S／S） ( C ) (△W／S)／（△S／W） ( D ) (△S／W)／（W／S） 27、劳动法律系中的（ ）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及 女职工和未成年工特殊保护制度等。 （A）劳动标准制度 （B）促进就业法律制度 （C）职业培训制度 （D）社会保险和福利制度 28、确定型决策方法不包括（ ）。 （A）微分法 （B）量本利分析 （C）收益炬阵法 （D）线性规划法 29、社会知觉失真的表现不包括（ ） （A）蝴蝶效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 30、（ ）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这 些数字一定解释的过程。 （A）心理测量 （B）素质测验 （C）生理测量 （D）人事测评 31、为有效完人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括（ ） （A）健全的员工绩效管理体系 （B）完善的劳动人事规章规划 （C）系统的工作岗位分析与评价制度 （D）静态的员工教育培养各训练 体制 32、以下关于组织理论与组织理论的说法不正确的是（ ） (A) 从逻辑上说组织理论应该包括组织设计理论 (B) 组织理论与组织设计理论在外延上是相同的 (C) 动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论 （D）静态的员工教育培养和训练体制 33、（ ）不属于企业集团设立的专业中心。 （A）科研开发中心 （B）素质测验 （C）人才培训中心 （D）计量检测中心 34、在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（ ） (A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 （D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构设计要分析的影响因素不包括（ ） （A）企业环境 （B）企业规模 (C)员工素质 （D）企业战略 36、人员培训开发计划产具体内容不包括（ ） （A）培训的目标 （B）培训费用的预算 （C）培训的内容 （D）培训人员的资格 37、以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是（ ） （A）人力资源预测是人员规划的一部分 （B）人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分 （C）人力资源的增量预测，即预测劳动力市场中的过度供给 （D）人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动 38、人力资源需求预测 的内容不包括（ ） （A）未来人力资源需求预测 （B）现实人力资源预测 （C）过去人力资源流动分析 （D）未来流失人力资源预测 39、以下关于人员规划的说法不正确的是（ ） （A）人员规划是人力资源预测的一部分 （B）人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 （C）人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 （D）人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定生产技术要求 40、以下关于德尔菲的描述不正确的是（ ） （A）可用于企业整体人力资源预测的一部分 （B）可用于预测企业某部门人力资源需求 （C）适合于人力资源需求的长期趋势预测 （D）是一种定性与定量相结合的预测方法 41、便于横向比较员工素质的测评方式是（ ） （A）表面测评 （B）形式测评 （C）静态测评 （D）动态测评 42、员工素质测评的（ ）采用“优、良、中、差”的刻度形式。 （A）量词式标度 （B）数量式标度 （C）定义式标度 （D）等级式标度 43、（ ）是起源于临床心理和精神病治疗的品德测评方法。 （A）心理测试 （B）品德测评 （C）投射技术 （D）问卷测评 44、员工测评的（ ）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实 际表现，导致测评结果产生的误差。 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因误差 （D）无法确定相关关系 45、在相关分析中 1=-1.00 表示两组测评数据（ ） （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）无法确定相关关系 46、面试支考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官 偏见中的（ ） （A）第一印象 （B）对比效应 (C)晕轮效应 （D）感情效应 47、你认为一个人成功的标准有哪些？这类问题属于（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（ ）、的方法 （A）案例分析 （B）公文筐测验 （C）闭卷笔试 （D）无领导小组讨论 49、（ ）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。 （A）人力资源主管理 （B）财务管理人员 （C）销售部门经理 （D）公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是（ ） （A）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和 （B）间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总 （C）由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成 （D）直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、培训课程的各要素中，（ ）是指学习活动的安排和教学方法的选择。 （A）教学模式 （B）教学组织 （C）教学策略 （D）教学安排 52、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括（ ） （A）课程时间长度的 （B）资料的结构 （C）课程目标和内容 （D）教学顺序和活动 53、（ ）不属于外部聘请培训师的优点。 (A)选择范围较大 （B）带来全新理念 （C）提高培训档次 （D）师资费用较低 54、在管理人员所应具有的技能中，（ ）是指从整体一把握组织目标、洞察组织与环境 相互关系的能力。 （A）专业技能 （B）人文技能 （C）理念技能 （D）协调技能 55、（ ）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行评 估。 （A）正式评估 （B）建设性评估 （C）非正式评估 （D）总结性评估 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）课程开始时 （B）培训结束三个月或半年以后 （C）课程结束时 （D）培训结束半年或一年以后 57、（ ）不宜用作培训认知成果的评估标准。 （A）作业操作规范 （B）财务核算原理 （C）绩效考评步骤 （D）企业管理理论 58、在评估培训效果时，（ ）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法 59、“医师的诊断水平和医术”的效标属于（ ）绩效考评效标。 （A）行为性 （B）特征性 （C）观察法 （D）品质性 60、（ ）是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以 文字的形式对员工的行为做出描述的考评方法。 （A）图解式评价量表法 （B）行为观察量表法 （C）加权选择量表法 （D）结构式叙述法 61、绩效考评的（ ）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干 的积极性、主动性和创造性。 （A）苛严误差 （B）中间倾向 （C）宽厚误差 （D）晕轮误差 62、（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作过程 （D）工作成果 63、（ ）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。 （A）品质特征型 （B）工作结果型 （C）行为过程型 （D）劳动态度型 64、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（ ）。 （A）考评标准越多越好 （B）各标准间的差距要合理 （C）标准的含义要明确 （D）标准的等级数量要合理 65、以下关于战略导向 KPI 体系的说法不正确的是（ ）。 （A）KPI 体系以控制为中心 （B）财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上而下分解 （D）短期指标与长期指标结合 66、在设定 KPI 时，设定工作产出的基本原则不包括（ ）。 （A）增值产出的原则 （B）流程导向的原则 （C）结果优先的原则 （D）设定权重的原则 67、360 度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、在选择薪酬调查的对象中，一定要遵循（ ）。 （A）可比性原则 （B）最优原则 （C）公平性原则 （D）趋中原则 69、（ ）是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。 （A）职级 （B）岗级 （C）职等 （D）岗等 70、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（ ）。 （A）倒推比较法 （B）基本点数换算法 （C）经验判断法 （D）交叉岗位换算法 71、（ ）的工资标准不以金额表示。 （A）一岗一薪工资制 （B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制 72、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（ ） （A）能力工资 （B）提成工资 （C）组合工资 （D）岗位工资 73、年薪制的基本工资的发放周期为（ ）。 （A）周 （B）月 （C）季度 （D） 年 74、（ ）的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 75、工资的（ ）把员的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整 76、绩效每达到一定的“合格”次数即可以提升工资档次的工资调整方法是（ ） （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）考核性调整 77、在劳务派遣中，（ ）的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。 （A）雇主与雇员 （B）劳务派遣单位与被派遣劳动者 （C）劳务派遣单位与劳务派遣接受单位 （D）劳务派遣接受单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳动派遣的说法错误的是（ ） （A）劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 （B）劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 （C）劳务派遣单位对劳动者的合法权益承担保护义务 （D）被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动岐视问题 79、工资指导线的（ ）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经 济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）预警线 80、集体工资协议报送（ ）内，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审 查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。 （A）10 日 （B）15 日 （C）20 日 （D）30 日 81、企业安全技术措施计划管理制度的内容不包括（ ） （A）安全技术措施 （B）劳动卫生措施 （C）辅助性设施建设 （D）重大事故隐患分类 82、用人单位自用之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳 动者每月支付（ ）倍的工资。 （A）1 （B）1.5 （C）2 （D）3 83、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（ ） （A）申请调解自愿 （B）举证自愿原则 （C）调解过程自愿 （D）履行协议自愿 84、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起（ ）内未达到调解协议的，当事人 可以依法申请仲裁。 （A）10 日 （B）15 日 （C）20 日 （D）30 日 85、劳动争议仲 裁庭应当于开庭的（ ）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事 人。 （A）5 日 （B）7 日 （C）15 日 （D）30 日 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 份，每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）（王全一 HR 工作室编发） 86、缓解结构性失业的有效对策包括（ ） （A）广泛的职业技术培训 （B）超前的职业预测 （C）推行积极的劳动力市场政策 （D）超前的职业指导 （E）较高费用的人力资本投资计划 87、劳动法律体系中的劳动合同制度是指劳动合同（ ）的规则。 （A）订立 （B）解除 （C）履行 （D）终止 （E）变更 88、售后服务包括（ ） （A）技术培训 （B）咨询产品 （C）质量三包 （D）特种服务 （E）提供零件 89、人力资源开发论体系包括（ ） （A）心理开发 （B）环境开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）生理开发 90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（ ） （A）业务关联企业 （B）控投成员企业层 （C）参股成员企业层 （D）协作成员企业层 （E）核心企业 91、制定企业人员规划的基本原则包括（ ） （A）确保人力资源需求 （B）与企业战略目标相适应 （C）与内外环境相适应 （D）与企业员工开发相适应 （E）保持适度流动性 92、企业人员供给计划主要包括（ ） （A）人员招聘计划 （B）人员晋升计划 （C）人员费用计划 （D）人员培训计划 （E）人员内部调动计划 93、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（ ） （A）经济形势 （B）人口总量 （C）科技水平 （D）物价指数 （E）劳动力市场供求关系 94、影响人力资源需求预测的一般因素包括（ ） （A）市场需求 （B）企业文化 （C）企业总产值 （D）工作时间 （E）政府方针政策 95、企业外部人力资源供给的主要渠道有（ ） （A）复员转业军人 （B）流动人员 （C）其他组织在职人员 （D）失业人员 （E）大中专院校在读生 96、员工素质测评的基本原理不包括（ ） （A）个体差异原理 （B）同素异构原理 （C）工作差异原理 （D）系统优化原理 （E）人员匹配原理 97、员工素质测评方法的类型包括（ ） （A）选拔性测评 （B）补偿性测评 （C）开发性测评 （D）考核性测评 （E）诊断性测评 98、在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（ ） （A）道德分类标准 （B）调查分类标准 （C）数学分类标准 （D）性别分类标准 （E）能力分类标准 99、面试教官应掌握的面试实施技巧，包括（ ） （A）不带个人偏见 （B）灵活提部 （C）可以发表结论性意见 （D）充分准备 （E）拒绝回答应聘者提出的问题 100、结构化面试的开发不包括（ ） （A）测评标准的开发 （B）面试问题的设计 （C）评分标准的确定 （D）面试流程的优化 （E）面试方法的选择 101、关于无领导小组讨论的说法正确的有（ ） （A）考桌一般排成圆形或方形 （B）讨论座位的安排无主次之分 （C）评价指标不能太多、太复杂（D）测评的指标应该具有针对性 （E）教官位置应尽可能靠近被评价者 102、培训教学计划的基本内容包括（ ） （A）教学形式 （B）教学目标 （C）教师配备情况 （D）教学环节 （E）教学时间安排 103、制作培训课程内容时的注意事项包括（ ） （A）应该将课外阅读资料与课堂教材分开 （B）应该尽量涵盖教师讲授、表达的内容 （C）教材应该简洁直观，按统一的格式和版式制作 （D）教材内容不能多而杂，以防分散学员的注意力 （E）教材以提示重点、要点、强化受训者认知为重要功能 104、培训教师的选配标准包括（ ） （A）对培训所涉及的内容有实际工作经济 （B）具有良好的交流沟通能力 （C）尽量从企业内部培养以节约培训成本 （D）拥有培训热情和教学愿望 （E）能够熟练运用培训教材和培训工具 105、培训前效果评估的作用包括（ ） （A）确保计划与实际需求合理衔接 （B）保证培训需求确认的科学性 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （D）能够保证培训活动按照计划进行 106、对培训效果进行学习评估的时间应为（ ） （A）半年或一年以后 （B）课程结束时 （C）三个月或半年以后 （D）课程进行时 （E）公司进行绩效评估时 107、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交待清楚评估方案的（ ） （A）设计方法 （B）抽样统计方法 （C）原始数据 （D）资料收集方法 （E）量度指标 108、行为导向的主观考评方法，主要有（ ） （A）关键事件法 （B）选择排列法 （C）成对比较法 （D）强制分配法 （E）行为定位法 109、组织通过工作研究可以实现（ ） （A）劳动组织最优先 （B）工作环境条件安全化 （C）人工操作规范化 （D）定额水平先进合理化 （E）人机配置合理化 110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ ） （A）后继效应 （B）评价指标对考评的影响 （C）自我中心效应 （D）评价标准对考评的影响 （E）员工绩效的分布误差 111、以下关于单一要素计分法的表述正确的有（ ） （A）不能间接计分 （B）不能直接计分 （C）可采用函数法 （D）可采用自然数法 （E）可采用常数法 112、在 KPI 指标和指标值的设定上，可以作为参考杆的企业有（ ） （A）本行业中领先的最佳企业 （B）国内平均水平企业 （C）国内领先地位的最优企业 （D）当地平均水平企业 （E）世界领先地位的顶尖企业 113、平衡计分卡的指标构成包括（ ） （A）内部流程指标 （B）财务指标 （C）学习与成长指标 （D）客户指标 （E）战略与愿景指标 114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（ ） （A）在全国同行业中的龙头企业 （B）同行业中同类型的其他企业 （C）与本企业构成人力资源竞争的企业 （D）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、采用回归分析法对市场薪酬调查数据进行分析时，主要是对（ ）发展趋势进行 预测。 （A）薪酬水平 （B）薪酬差距 （C）薪酬结构 （D）薪酬制度 （E）薪酬体系 116、提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素包括（ ） （A）产品生产成本控制情况 （B）一定的销量中包含的利润 （C）企业产品销售的主要门路 （D）一定的销售收入中包含的利润 （E）企业产品与相关企业产品的竞争强度 117、企业的发展阶段一般包括（ ） （A）创业期 （B）起步期 （C）成长期 （D）成熟期 （E）衰退期 118、（ ）属于组合工资结构 （A）岗位技能工资 （B）能力资格工资 （C）岗位效益工资 （D）技术等级工资 （E）薪点工资 119、企业年金基金是由（ ）等项目组成的。 （A）员工个人缴费 （B）企业缴费 （C）保险机构缴费 （D）政府缴费 （E）企业年金基金投资运营收益 120、劳务派遣现象出现的原因包括（ ） （A）促进就业与再就业 （B）降低劳动管理成本 （C）工会与企业家协会的合作 （D）为强化劳动法制提供条件 （E）满足外国组织驻华代表机构的需求 121、工资集体协商时，协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有（ ） （A）企业劳动生产率和经济效益 （B）本地区城镇居民消费价格指数 （C）地区、行业职工平均工资水平 （D）地区、行业、企业的人工成本水平 （E）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平 122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（ ） （A）建立规范化的信息采集制度 （B）建立现代化的信息发布手段 （C）控制垄断行业工资水平盲目增长 （D）建立科学化的工资指导价位制定方法 （E）保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括（ ） （A）伤亡事故报告 （B）伤亡事故调查 （C）重大事故隐患报告 （D）伤亡事故处理 （E）企业职工伤亡事故分类 124、劳动争议调解委员会职责包括（ ） （A）强制当事人履行调解协议 （B）进行调解登记、档案管理和分析统计工作 （C）回访、检查当事人执行调解协议的执行情况 （D）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议 （E）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作 125、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，（ ）不能充当代理人。 （A）监护人 （B）限制行为能力的成年人 （C）未成年人 （D）无民事行为能力的成年人 （E）利害关系人 2012 年 11 月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 一 二 总分 总分人 得分 得分 评分人 一、 简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 48 分） （王全一 HR 工作室编发） 1. SWOT 分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？ 2.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16 分） 3.在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？（16 分） 二、 综合题（本题共 3 题，第 1 题 16 分，第 2 题 18 分，第 3 小题 18 分， 共 52 分）（王全一 HR 工作室编发） 1. A 公司地一家成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段，假如您是该 公司新上任的薪酬专员，要开展一次市场薪酬调查。 请论述在设计调查问卷时应注意哪问题？？（16 分） 2、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局， 使通道总数由原来的 16 个增加到 24 个，并新招聘了一批收银员，人力资源部对收银员的 入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果 人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估 方案。 请结合本案例回答下问题： （1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。（12 分） （2）培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（6 分） 2. 张先生于 1999 年 1 月 11 日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安 排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000 年 6 月物流公司根据上级指示 “清退”了张先生，但未办理任何手续，张先生在同年 7 月以继续在物流公司的分公司上 班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一直到 2008 年底。2008 年 12 月 31 日分公 司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班。张先生被迫离开了分公 司。2009 年 1 月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要 求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付 2008 年 1 月至 12 月的双倍工资，但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公 司的临时式，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先 生的名字。 请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲载机构应如何做出载决。？ （18 分）
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2012年5月企业人力资源管理师（二级）真题及答案
2012 年 5 月企业人力资源管理师（二级）理论试题及答案 第一部分 职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的， 多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 l～8 题） l、下列说法中，属于道德范畴的是（ B ）。 （A）畸形与正常 （B）偏私与公正 （C）赢弱与强壮 （D）丑陋与漂飞 2、所谓拜金主义，其本质是（ C ）。 （A）以“挣钱光荣”为人生信念 （B）对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感 （C）以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观 （D）无节制消费的生活方式 3、作为职业活劫内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（ B ）。 （A）早出晚归，加班加点 （B）自觉自愿，忠诚敬业 （C）不惧安危，自我勉励 （D）以勤补拙，笨鸟先飞 4、关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（ B ）。 （A）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立 （B）职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容 （C）职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道 （D）职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型努动观的核心是等价交换 5、关于“敬业”的说法中，正确的是（ A ）。 （A）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高 4～9 倍 （B）敬业度这一概念是著名学者马克斯•韦伯提出来的 （C）敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响 （D）敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度 6、“诚信”的特征包括（ A ）。 （A）通识性、智慧性、止损性、资质性 （B）通达性、知识性、破损性、对等性 （C）适宜性、差异性、契约性、功利性 （D）通识性、简约性、价值性、资源性 7、根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（ C ）。 （A）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可 （B）加强商品源头管理．建立健全商品进货免检制度 （C）履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制 （D）除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告 8、经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（ D ）。 （A）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售 （B）处理即将到期的商品或者其他积压的商品 （C）因清偿债务、转产、歇业降价销售产品 （D）创新模式，利用有奖销售和加价手段，推销质量不高的产品 （二）多项选择题（第 9～16 题） 9、西方发达国家职业道德的精华是（CD ）。 （A）企业利益至上 （B）种族和谐共处 （C）诚信 （D）创新 10、关于“职业精神”的说法中，正确的是（ ABC ）。 （A）职业精神是以敬业、责任等形式体现出来的职业态度 （B）具有良好的职业道德是形成职业精神的正要体现 （C）职业精神是从业人员对自己的严格要求 （D）职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践 11、下列属于比尔•盖茨关于 10 大优秀员工准则的是（ ABCD ）。 （A）专注于自己的工作，不关注别人的事情 （B）站在自己的立场为客户着想 （C）奖金和薪水不是唯一的工作动力 （D）把自己触入到整个团队中去 12、爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，他的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符 合上述意思的是（ABC ）。 （A）诚信的正要体现是首先要求自己做到言而有信 （B）如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方 （C）对自己守信是对对方守信的前提 （D）不管守信不守信，只要真诚就能够立存于世 13、根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（BC ）。 （A）商业贿赂中的所谓财物包括促销费、佣金等，但不包括咨询费 （B）以旅游、考察等名义给予对方资助可以算作商业贿赂范畴 （C）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣，同时须如实入账 （D）经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为 14、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（ABC ）。 （A）遵守纪律没有商量 （B）增强企业执行力，关键是纪律 （C）纪律前面人人平等 （D）纪律搞好了，则企业必胜 15、关于“节约”，正确的理解是（AD ）。 （A）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略 （B）随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少 （C）一面倡导“节的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的 （D）无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化 16、企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（ACD ）。 （A）不断沟通和交流 （B）见什么人说什么话，绝不说批评的话 （C）善于听取别人的意见和建议 （D）把小矛盾化解在萌芽之中 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一 个选项作为您的答案。 ◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。(没有标准答案) 17、假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。 （A）路在脚下，慢慢摸索 （B）走自己的路，让别人说去吧 （C）光脚的不怕穿鞋的 （D）觉得无路可走 18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销己经花去了你大半个月的工资． 这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（ ）。 （A）咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物 （B）就说自己有要事不能参加，但会祝福他们 （C）自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去 （D）因为仅仅是认识关系，不参加婚礼 19、某男，家贫．妻重病多年，外债累累。近日，妻病情加重，为了给妻子治病，他下列 可能的做法中，你能够接受的是（ ）。 （A）入室盗窃 （B）己经尽力，听天由命 （C）卖掉器官 （D）假装挟持人质，引起媒体关注 20、四名女子容貌姣好、青春靓丽，参加电视征婚。如果现在你也在参加征婚，四个女性 站在你的面前由你选择，你最不可能的选择是（ ）。 （A）女 1:“你家里的钱多吗？” （B）女 2:“结婚后，能不做家务吗？” （C）女 3:“婚后不想和父母住在一起。” （D）女 4:“只有结婚后听我的才能 谈。” 21、关于中国足球战绩不佳的原因，可谓众说纷纭。下列说法中，你倾向于赞同的是（ ）。 （A）足协体制和管理机制出了问题 （B）足球队员付出少，平时没有好好下功夫 （C）家长不愿意把孩子送去踢足球，梯队建设没有搞好 （D）足球队员的待遇偏低，无法保障他们的未来生存和发展 22、你通常工作时的感受是（ ）。 （A）兴奋 （B）高兴 （C）平淡 （D）麻木 23、平时和朋友们在一起聊天时，你的状况是（ ）。 （A）谈完想说的事就想离开 （B）漫无边际，总是说个没完没了 （C）扯来扯去总离不开工作 （D）总是能够找到有意思的话题 24、要你来选择自己的主管，你会选择（ ）。 （A）帅气靓丽的年轻人 （B）经验丰富的老同志 （C）学识渊博的人 （D）人品端正的人 25、如果你的上司是一个刚愎自用、脾气暴躁而又狭隘自私的人，你与他相处时会（ ）。 （A）忍无可忍 （B）多说好话 （C）少说多做 （D）尽量躲避 第二部分理论知识 （26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（ A ）。 （A）企业是劳动力的供给方 （B）劳动力市场的功能与其他市场相似 （C）决定工资是劳动力市场的基本功能 （D）劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置 27、劳动法的立法宗旨在于（ C ）。 （A）规范企业的行为 （C）保护劳动者的合法权益 （B）规范劳动者行为 （D）规范劳动力市场 28、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（ D ）。 （A）分包 （B）特许经营 （C）买断 （D）低成本 29、阿伦和梅耶（Allen & Meyer）提出的组织承诺不包括（ D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺（D）口头承诺 30、（ A ）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔（Sundstrom & Mclntyre）提出的团队有效性 的组成要素。 （A）团队规模 （B）团队绩效 （C）团队学习 （D）团队成员满意度 31、在管理策略上，现代人力资源管理属于（ A ）的管理。 （A）战术与战略相结合 （B）以战略为主 （C）静态与动态相结合 （D）以动态为主 32、静态的组织设计理论研究的内容不包括（ C ）。 （A）权贵结构 （B）组织规则 （C）组织激励制度 （D）组织机构 33、多维立体组织按照职能划分的不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（ D ）。 （A）地区利润中心 （B）地区成本中心 （C）产品利润中心 （D）专业成本中心 34、（ C ）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中。 （A）子公司和母公司 （B）多维立体 （C）分公司和总公司 （D）模拟分权 35、企业组织结构的整合属于（ B ）组织结构变革。 （A）爆破式 （B）计划式 （C）扩张式 （D）改良式 36、一般来说，人员晋升计划的内容不包括（ D ）。 （A）晋升条件 （B）晋升比率 （C）晋升时间 （D）晋升制度 37、（ A ）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。 （A）质量管理制度 （C）户籍制度 （B）最低工资标准 （D）社会保障制度 38、竞争五是素分析模型是由（ A ）提出的。 （A）迈克尔•波特 （C）彼得•德鲁克 （B）杰克•韦尔奇 （D）彼得•圣吉 39、人力资源需求预测的定盘方法不包括（ A ）。 （A）趋势外推法 （B）经验预测法 （C）回归分析法 （D）马尔可夫分析法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ B ）。 （A）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测 （B）转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 （C）转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异 （D）德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测 41、（ B ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。 （A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性 42、（ B ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ D ）。 （A）心理素质控制和调节人的能力发挥 （B）心理素质属于结构性素质测评体系要素 （C）心理素质包括智能素质、品德索质和文化素质 （D）心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能 44、测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。 （A）心理测验 （B）面试法 （C）投射技术 （D）情境测验 45、（ A ）是当前人员招聘面试发展的主流。 （A）结构化面试 （B）非结构化面试 （C）单独面试 （D）一次性面试 46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（ B ）。 （A）向应聘者澄清一些疑问 （B）就某一问题充分发表自己的意见 （C）向应聘者提问，时间不宜过长 （D）向应聘者提供企业和岗位的信息 47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（B ）。 （A）背景性问题 （B）情境性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、（ A ）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。 （A）评价中心 （B）面试 （C）心理测试 （D）笔试 49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（ D ）。 （A）对评价者和测评标准的要求较高 （B）题目的质量影响测评的质盘 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 50、（ C ）不属于员工培训的直接培训成本。 （A）教室设备的租赁费用 （B）培训教师的课酬 （C）培训项目的管理费用 （D）教材印发购置费用 51、培训项目的课程系列计划以（ A ）为导向。 （A）培训目标 （B）培训过程 （C）培训方法 （D）培训结果 52、培训课程目标分析的内容不包括（ D ）。书本上没有标准答案，可以排除 AB （A）学员知识能力水平分析 （B）岗位的技能要求分析 （C）课程结束后的预期分析 （D）培训课程的费用分析 53、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（ A ）。 （A）可以从大中专院校聘请 （B）培训师对企业了解，降低了培训风险 （C）培训成本比较低 （D）有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵” 54、企业培训前评估的内容不包括（ A ）。 （A）培训环境评估 （B）培训需求整体评估 （C）培训计划评估 （D）培训对象知识水平评估 55、下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（ A ）。 （A）无法将评估结论与最初计划相比较 （B）对评估者自身素质的要求降低了 （C）在数据和事实的基础上做出评判 （D）有详细的评估方案、测试工具和评判标准 56、在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（D ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的改变 （B）受训者取得的生产经营或技术方面的业绩 （C）受训者在技能、态度、行为等方面的收获 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度 57、利用（ C ）无法进行培训效果的反应评估。 （A）访谈法 （B）电话调查法 （C）心得报告法 （D）综合座谈法 58、行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（C ）。 （A）能够向学员当场反馈学习的进展 （B）能够考核培训后学员的能力进步 （C）能够检验培训项目设置是否合理 （D）能够测量和评价学员的行为变化 59、（ C ）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （A）结果性效标 （B）特征性效标 （C）行为性效标 （D）品质性效标 60、（ D ）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。 （A）合成考评法 （B)OEC 法 （C）评价中心技术心 （D）图解式评价量表法 61、下列行为或意图，（A ）不会产生考评的苛严误差。 （A）考评标准过低 （B）惩罚一些不服管理的员工 （C）压缩提薪人员的比例 （D）为裁员提供有说服力的证据 62、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的 表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（C ）。 （A）相似偏差 （B）后继效应 （C）对比偏差 （D）晕轮效应 63、“客户投诉率”属于（ C ）绩效考评指标。 （A）行为过程型 （B）品质特征型 （C）工作结果型 （D）工作方式型 64、绩效考评标准分为两种，即（ B ）。 （A）分解提问标准、综合提问标准 （B）综合等级标准、分解提问标准 （C）综合提问标准、分解等级标准 （D）分解等级标准、综合等级标准 65、平衡计分卡把企业的战略分为（ C ）不同维度。 （A）两个（B）三个 （C）四个（D）五个 65、提取 KPI 的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定 考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（D ）。 （A）①④③⑥② （B）①⑥②③④ （C）①④②⑥③ （D)①⑤④②③ 67、360 度考评方法中，（A ）具有较高的主观性，常给予较高的分数。 （A）自我评价 （B）下级评价 （C）上级评价 （D）同级评价 68、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（ A ）。 （A）可以忽略历史薪酬数据的收集 （B）要收集货币薪酬数据 （C）尽可能做到全面、深入、准确 （D）要收集非货币薪酬数据 69、薪酬调查分析报告的内容不包括（ D ）。 （A）调查实施情况分析 （B）薪酬政策分析 （C）薪酬水平调整建议 （D）薪酬满意度分析 70、通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过（ C ）。 （A)5 个 （B)8 个 （C)10 个 （D)15 个 71、岗位薪点数的构成不包括（ A ）。 （A）部门薪点 （B）岗位薪点 （C）个人薪点 （D）加分薪点 72、（ B ）以员工的工作业绩为基础支付工资。 （A）薪点工资制 （B）绩效工资制 （C）技术工资制 （D）岗位工资制 73、当下，企业经营者的工资制度通常是（ B ）。 （A）绩效工资制 （B）年薪制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74、（ D ）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。 （A）绩效工资制 （B）岗位工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制 75、（ B ）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。 （A）岗位分析 （B）岗位评价 （C）薪酬调查 （D）岗位分类 76、采用（ B ）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）由外到内法 77、处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（ A ）所在地管辖。 （A）派遣机构 （B）被派遣劳动者 （C）接受单位 （D）劳动合同约定 78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（ A ）。 （A）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知 （B）被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同 （C）实际用工单位可以将被派遣劳动者派遭到其他用人单位 （D）用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议 79、以下关于工资指导线的说法，不正确的是（D ）。 （A）有利于企业自觉控制人工成本水平 （B）反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系 （C）为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 （D）所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资 80、制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（C ）。 （A）要以随机抽样的方式收集数据 （B）收集的数据要有可比性 （C）应按照国家相关政策规定进行 （D）收集数据的范围是城镇企业 81、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、 法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成（ C ）。 （A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 82、（ A ）不属于劳动组织优化的内容。 （A）劳动环境优化 （B）作业班组合理组织 （C）不同工艺阶段合理组织 （D）工作时间合理组织 83、劳动争议的（ B ）贯穿于劳动争议处理的各个程序。 （A）受理 （B）调解 （C）仲裁 （D）判决 84、劳动争议调解组织自收到调解申请的（ C ）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲 裁。 （A)10 日 （B)15 日 （C)30 日 （D）60 日 85、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（ C ）内提交答辩书。 （A)5 日 （B)10 日 （C)15 日 （D)30 日 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案，请在答题卡上将所 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、以下关于劳动力市场的说法正确的是（ ABCDE ）。 （A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件 （B）劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换 （C）劳动力市场交换具有最高效率．消耗最低费用 （D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值 （E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段 87、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能 方面的（ CDE ）。 （A）法律法规 （B）管理权限 （C）通用标准 （D）职业分类 （E）职业技能考核鉴定制度 88、成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC ）。 （A）市场改良 （B）市场营销组合改良 （C）产品改良 （D）销售渠道功效改良 （E）功能改良 89、企业人际关系对（ BCDE ）产生极为重要的影响。 （A）企业整体行为 （B）人的身心健康 （C）企业工作效率 （D）企业的凝聚力 （E）员工个人发展 90、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（ABDE ）。 （A）企业环境 （B）企业规模 （C）产品生产结构 （D）信息沟通 （E）企业战略目标 91、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略 一组织结构”组合是（ABCE ）。 （A）多种经营战略--矩阵制结构 （B）扩大地区战略--职能制结构 （C）增大数量战略--简单组织结构 （D）人才培养战略--矩阵制结构 （E）纵向整合战略--事业部制结构 92、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（BDE ）。 （A）决策的常规性 （B）决策者所需具备的能力 （C）决策的层次性 （D）决策对各职能的影响面 （E）决策影响的时间 93、编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（ ABC ）来确定人员的需求量。 （A）生产任务总量 （B）劳动生产率 （C）计划劳动定额 （D）定员的标准 （E）组织机构设置 94、企业人力资源需求预测的依据指标包括（ ABCD ）。 （A）企业管理水平 （B）企业员工总数及结构指标 （C）企业技术水平 （D）当地劳动力市场工资水平 （E）当地劳动力总体素质 95、影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（BCD ）。 （A）劳动力市场完善程度 （B）企业所在地的人力资源现状 （C）企业所在地对人才的吸引程度 （D）企业所在地薪酬对人才的吸引程度 （E）社会就业愈识和择业心理偏好 96、人岗匹配包括（ABCD ）。 （A）岗位与岗位之间相匹配 （B）员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配 （D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 97、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（ AB ）。 （A）工作表现 （B）所处环境 （C）身体素质 （D）心理素质 （E）工作业绩 98、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括：（ABCDE ）。 （A）测评手册 （B）测评说明 （C）测评示范 （D）测评理论 （E）影响因素分析 99、企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（CDE ）。 （A）简历能代表应聘者的素质 （B）学历比土作经历更重要（ （C）要给应聘者更多的表现机会 （D）不要忽视求职者的个性特征 （E）要让应聘者更多地了解企业 100、无领导小组讨论的特点包括（ACD ）。 （A）具有生动的人际互动效应 （B）组织的成本较大，效率较低 （C）讨论过程真实，易于客观评价 （D）被评价者难以掩饰自己特点 （E）无法在被评价者之间产生互动 101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（ABCD ）。 （A）编制题目 （B）设计评分表 （C）确定讨论小组 （D）编制计时表 （E）选定设备器具 102、制定培训规划的过程必须达到（ABCE ）的要求。 （A）标准化 （B）系统性 （C）普通性 （D）同一化 （E）有效性 103、在制定培训规划时，应在（ABCE ）之间进行综合平衡。 （A）培训项目与培训完成期限 （B）培训费用与企业人工成本 （C）企业正常生产与培训项目 （D）培训费用与员工培训意愿 （E）员工培训与个人职业生涯规划 104、企业接班人教育培训的具体方式包括（BCDE ）。 （A）下放到基层锻炼 （B）参加公司外部各种研讨班 （C）在企业内部召开学习研讨会 （D）到国内外高等学校进修工商管理课程 （E）到子公司实习，获得领导者的决策体验 105、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（ ABCDE ). （A）管理理念 （B）管理前沿理论 （C）管理知识技巧 （D）管理工作的实施技能 （E）企业管理面临的内外部环境 106、培训评估结果应及时反馈给（ACDE ）。 （A）培训主管 （B）外部客户 （C)（副）总经理 （D）受训员工 （E）受训员工的直接上级 107、（ ABE）可以测量员工培训的技能成果。 （A）工作抽样 （B）原始记录 （C）现场观察 （D）统计日报 （E）态度调查 108、日清日结法又称 OEC 法，其中字母 E 代表（ABC ）。 （A)Everyone （B)Every time （C)Everything （D)Every plan （E)Everyday 109、强迫选择法可以避免考评过程中出现的（ABC ）。 （A）趋中倾向 （B）过宽倾向 （C）相似偏差 （D）苛严误差 （E）对比偏差 110、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（ABCD ）。 （A）生产岗位 （B）服务岗位 （C）抹术岗位 （D）管理岗位 （E）基层岗位 111、从实脸心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同．考评量表可以分为（ABE ）。 （A）类别量表 （B）等距量表 （C）位次量表 （D）等比量表 （B）比率量表 112、要确定 KPI，首先应按照（ BCE ）来确定工作产出。 （A）财务导向原则 （B）增值产出原则 （C）结果优先原则 （D）数量至上原则 （E）设定权重原则 113、制定 KPI 要遵循 SMART 原则．SMART 由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单 词”的组合，相匹配的是（ABC ）。 （A)S-Specific （B)M-Measurable （C)A-Attainable （D)R-Reasonable （E)T-Technical 114、薪酬调查的结果可以为（ABCE ）提供参考依据。 （A）整体薪酬水平的调整 （B）具体岗位薪酬的调整 （C）薪酬晋升政策的调整 （D）岗位评价指标的调整 （E）薪酬差距水平的调整 115、常用的薪酬数据统计分析方法有（ABCD ）。 （A）离散分析法 （B）数据排列法 （C）频率分析法 （D）相关分析法 （E）图标分解法 116、岗位工资制的特点包括（BCE ）。 （A）对人不对岗 （B）对岗不对人 （C）根据岗位支付工资 （D）工资支付的主观性较强 （E）以岗位分析为基础 117、影响企业工资水平的内部因素包括（BCDE ）。 （A）政府颁布的法律法规 （B）企业的规模 （C）企业所处的发展阶段 （D）企业所属行业性质 （E）领导班子对工资问题的重视程度 118、（BD ）属于以技能为导向的工资结构。 （A）职务工资 （B）能力资格工资 （C）效益工资 （D）技术等级工资 （E）岗位工资 119、制定薪酬计划所需要的员工落本资料包括（ACDE ）。 （A）当前薪酬水平 （B）所在岗位 （C）上次调薪情况 （D）当前的工资级别 （E）所在工资级别的最高工资 120、劳务派遣单位的职责包括（ABC ）。 （A）向被派遣者支付工资 （B）为被派遣者提供福利待遇 （C）为被派遣者缴纳社会保险费 （D）监督管理被派遣者的具体工作 （E）为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位 121、（ ACDE ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准 （B）福利待遇标准 （C）工资分配形式 （D）工资支付办法 （E）工资协议违约贵任 122、重大事故隐患管理制度的要点包括（ABCDE ）。 （A）重大事故隐患分类 （B）重大事故隐患报告 （C）重大事故隐患处理 （D）重大事故隐患预防 （E）重大事故隐患整改措施 123、劳动者健康检查制度包括（ BE ）。 （A）伤亡事故报告 （B）员工招聘健康检查 （C）职业病防护制度 （D）有关人员资格认证 （E）企业员工的定期体检 124、（ BCD ）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。 （A）关于劳动权利的争议 （B）关于工作时间的争议 （C）关于休息休假的争议 （D）关于保险福利的争议 （E）关于劳动利益的争议 125、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法．正确的是（BDE ）。 （A）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁．仲裁委员会才能受理 （B）劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意．才可行使裁决权 （D）仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权 （E）对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服行，另一方当事人可申请人民法院 强制执行 2012 年 5 月人力资源管理师二级专业技能试题 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？（16 分） 2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16 分） 3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每题 18 分，共 54 分） 1、某家电销售公司计划招聘 3 名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简 历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出 24 名候选人。人力资源部将所有候选人分 成 3 组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能 力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8 分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10 分） 2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总 经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩 效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工 进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表 现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越 大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规 定，他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将 没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业 绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很 多部门领导处于左右为难的境地。 请结合本案例，回答以下问题： （1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8 分） （2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10 分） 3、ABC 公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工 2000 人。长期 以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直 维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频 繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当 地工会组织、人力资源社会保障部门反映他们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。 今年 3 月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调 查，最终提出了“在 ABC 公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（ 18 分） 标准答案： 1、解决企业人力资源过剩的常用方法有： （1） 辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； （2） 合并和关闭某些臃肿的机构； （3） 有条件的企业鼓励内退； （4） 提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本； （5） 加 强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力； （6） 鼓励部分员工自 谋职业； （7） 减少员工的工作时间，随之降低工资水平； （8） 由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按 工作任务完成量来计发工资。 2、企业选配培训师的基本标准有： （1） 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识； （2） 对培训 内容所涉及的问题应有实际工作经验； （3） 具有培训授课经验和技巧； （4） 能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； （5） 具有良好的 交流与沟通能力； （6） 具有引导学员自我学习的能力； （7） 善于 在课堂上发现问题并解决问题； （8） 能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； （9） 掌 握培训内容所涉及的一些前沿问题； （10）拥有培训热情和教学愿望。 3、对薪酬调查数据进行分析可采用以下方法： （1） 数据排列法； （2） 频率分析法； （3） 趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法； （4） 离散分析法，具体包括百分位法、四分位法； （5） 回归分析法； （6） 图表分析法。 二、综合题 1、（1）题目要有目标性，即候选人要解决的问题； （2）题目要明确实现目标的资源约束； （3）题目要明确候选人的任务； （4）题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。 题目实例： 假如你们是某集团 8 个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔 5 万元的特殊奖金 授予 4 名工作出色的员工，其中一等奖 1 人，奖金 2 万元，二等奖 3 人，奖金 1 万元。8 个 分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。 你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有 10 分钟熟悉材料和准备的 时间，然后有 50 分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论 结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果 由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得 到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。 候选人材料（略） （2）①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息； ②评分表要包含计划能力等 6 项测评指标； ③ 评分表要设定 6 项测评指标的对应权重，且权重之和未 100%； ④评分表 要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。 表格实例： 无领导小组讨论评分表 应聘职位 应聘者姓名 应聘时间 评分者 测评指标 权重（%） 决策能力 15 计划能力 15 组织协调能力 15 人际影响力 20 团队合作能力 20 语言表达能力 15 行为记录 评分 加权得分 评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1 总分 2、（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题： ① 没有对不同的部门进行区别对待，搞“一刀切”，产品项目部就是一个典型事 例； ② 没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大； ③ 没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等； ④ 没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。 （2）对“末位淘汰制”的评析： ① 末位淘汰制在实施之初，针对人浮于事等问题的改善较为有效，当公司管理步入 正轨，并不一定会取得较好的效果； ② 末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核，否则考核缺乏激励机制； ③ 末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布，具有一定的局限性； ④ 末位淘汰制的持续和不当使用，有可能使员工产生不公平感和危机感，容易产生抵 触情绪，影响绩效水平的提高。 （3）建议从以下几个方面加以改进： ① 健全完善各项基础工作（如定编定岗定员定额，工作分析等工作），建立一套科 学合理的考核评价体系； ② 采用多种管理模式，如 KPI 法、360 度考评方式，鼓励员工积极参与，进行全员性 的绩效考评，尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰； ③ 建立完善的内部员工流动制度，强化培训，提高后进员工的岗位技能水平。 3、 （1）工资集体协商代表应依照法定程序产生； （2）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇 员同意； （3）雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任； （4）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工 资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议； （5）雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的 代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举； （6）雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方 面的代表作为首席代表； （7）协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超 过本方代表的 1/3； （8）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权； （9）雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除 或变更其劳动合同； （10）由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来 所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变； （11）协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 （12） 协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为； （13）协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人 员对工资集体协商有关问题的质询。
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2013年11月人力资源管理师二级技能题
2013 年 11 月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每 1 小题 16 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 14 分，共 46 分） 1、 在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16 分） 2、 根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16 分） 评估层级 评估内容 评估方法 第一级 第二级 第三级 第四级 3、 采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14 分） 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1．某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资 源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例 一直稳定在 6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员 60 人，目前已 经确定将会有 15 名专业技术人员和 8 名管理人员离职，5 名管理人员调整到其他部门。 假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题： （1） 可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10 分） （2） 假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技 术人员和管理人员的需求量。（8 分） 2．某建筑材料公司 2013 年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了 15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力资源部委托一家中介机 构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的 75%点处。 根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在 16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014 年度员工的薪酬水平增幅应控制在 8%以下。 请结合本案例，说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划？（18 分） 3．2013 年 1 月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军 A 市，准备在 最短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在 2 个月内完成副总经理以下管 理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与 A 市一家从事中高端 人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在 45 日内完成酒店要求的人员招聘，并 负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013 年 6 月，这家五星级酒店正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这 支庞大的被派遣员工队伍。 请结合我国《劳动合同法》的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手 管理好这支员工队伍。（18 分）
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2014年11月人力资源管理师二级考试真题及答案
2014 年 11 月企业人力资源管理师二级真题及答案解析 第一部分 职业道德 （第 1〜25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 （一）单项选择题（第 1〜8 题） 1.关于道德规范，正确的说法是（）。 A.道德规范就是像法律那样制约人的行为的一整套制度体系 B.道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么 C.从时间上看，道德规范比法律产生得略晚 D.道德规范与法律规范作用的范围是基本相同的 2.关于职业道德，正确的说法是（）。 A.职业道德建设有助于提高企业凝聚力，但无助于促进企业技术进步 B.职业道德建设有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成本 C.职业道德建设有利于提高职业技能，增强企业竞争力 D.职业道德建设有助于提高产品质量，但不会提高企业服务质量 3.《公民道德建设实施纲要》指出的我国职业道德建设规范是（）。 A.求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、服务人民、促进发展 B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 C.以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 D.文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 4.社会主义道德建设的核心是（）。 A.为人民服务 B.爱国主义 C.社会主义和谐社会 D.共同发展 5.社会主义道德建设的重点是（）。 A.诚实守信 B.爱岗敬业 C.树立理想 D.职业纪律 6.下列选项，符合一般从业人员职业规范要求的是（）。 A.男服务员要留胡须，以保持男性的阳刚之气 B.女服务员要梳时尚发型，以展示新女性的时代形象 C.男服务员要定时理发，以保持面部和头型的整洁 D.女服务员要浓墨重粉，以凸显女性的魅力 7.关于办事公平公正，正确的说法是（） A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 8.关于勤劳与节俭，正确的说法是（）。 A.勤劳的人当然节俭，反之亦然 B.勤劳有助于节俭品质的形成，节俭有助于勤劳品质的升华 C.节俭不利于生产繁荣，勤劳无助于生产效率的提高 D.勤劳与节俭不应该是现代从业人员的道德品质 （二）多项选择题（第 9〜16 题） 9.企业文化的功能有（）。 A.中和功能 B.整合功能 C.调和功能 D.导向功能 10.员工处理与领导的关系，比较妥当的做法有（）。 A.领导安排的工作不能做时，要如实讲明原因 B.尊重领导的隐私，领导的隐私权高于一切 C.对领导有意见，不论在何种场合，要敢于当面指出来 D.维护领导的威信，一般不越级汇报工作 11.文明礼貌的具体要求有（）。 A.仪表端庄 B.声音响亮 C.举止潇洒 D.待人热情 12.职业技能的构成要素色括（）。 A.体力 B.智力 C.知识 D.技术 13.对劳动合同认识正确的有（）。 A.劳动合同在理论上是完美的，但在现实中基本上是一纸空文 B.劳动合同是企业持续稳定犮展的重要保障 C.劳动合同是受法律保护的 D.劳动合同是员工的卖身契 14.“精益求精”所包含的职业道德要求有（）。 A.提高技能 B.诚实守信 C.爱岗敬业 D.团结互助 15.关于自由，正确的理解包括（）。 A.自由就是排除一切外在束缚 B.自由的前提是认识和把握事物的本质和规律 C.自由需要以遵守道德和法律为前提 D.由于对事物认识能力的不断增强，人的自由不断扩大 16.关于职业道德修养的说法中，正确的有（）。 A.职业道德修养是员工自我教育、自我改造、自我完善的过程 B.职业道德修养是长期的、艰巨的过程 C.“慎独”是职业道德修养的高尚境界 D.职业道德修养的主要途径和方法是闭门思过 二、职业道德个人表现部分（第 17〜25 题） 17.W 女士体型富态，Q 女士体型苗条，两人都对自己的体型十分在意，问题在于两人都觉 得自己很胖。当 W 女士、Q 女士同时在场的情况下，你会（）。 A.对她们说：“你们两人都不胖，你们的体型都恰到好处” B.对 W 说：“你确实胖”，对 Q 说:“你为什么觉得自己胖呢” C.对两人说：“要是能够把 W 身上的肉匀一点给 Q 多好啊” D.对她们说：“体型重要，但身体健康和心理健康理更重要” 18.过马路时，遇到了红灯，但是大批的行人视而不见，强行闯红灯，交通协管员也没有了 办法，如果你是行人当中的一员，你会（）。 A.随大溜，走过去 B.等待红灯变成绿灯时再过马路 C.快步走过去 D.提醒行人注意安全 19.在本企业中，你认为员工之间的待遇存在差异，是因为（）。 A.能力不同 B.学历不同 C.资历不同 D.努力程度不同 20.假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导， 你会（）。 A.电话与领导沟通 B.给领导写封信说明 C.等待见面的机会 D.就按照这样做下去 21.某少年经常沉溺于上网逃课，学习成绩日下，老师、家长苦口婆心规劝无济于事。假如 你是该少年的父母，你会采取的下一步措施是（）。 A.严厉体罚 B.无奈，放任自流 C.求助社会 D.求助专家 22.扒手王某扒技“高超”，一次，她遇一个外地来城就医的人，遂将其洗劫一空，结果导 致病人因无钱住院而亡。对于这件事，你的看法是（）。 A.与图财害命无异，应判以极刑 B.加强治安，打击扒手 C.教育为本 D.警察无用 23.你相信下列说法中的（）。 A.金钱不一定带来幸福 B.金钱等同幸福 C.金钱是幸福的源泉 D.金钱有益于幸福 24.你心目中的和谐企业是职工之间（）。 A.彼此客客气气，相敬如宾 B.不存在任何形式的矛盾和纠纷 C.有矛盾和纠纷产生，但很少，发生之后就过去了 D.相互间敢于批评，但批评完了，彼此之间的关系会更好 25.假如你和几个同事关系很僵，总觉得这几个人有意和自己“过不去”，你会（）。 A.向领导反映情况，请他帮助解决 B.另外找几个同事，和他们对着干 C.反思自己的做法有什么不妥，并加以改正 D.把这种局面当成是一场考验，绝不妥协退让 第二部分 理论知识 （第 26〜125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474 一、单项选择题（第 26〜85 题，每题 1 分，共 60 分。） 26.两种劳动参与假说的前提，其观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在 敏感的反应性。 A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 A.社会保险不具有强制性 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 A.快速掠取策略 B.缓慢渗透策略 C.快速渗透策略 D.树立产品形象 30.20 世纪 50 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 A.赫塞 B.布兰查德 C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 A.协作能力 B.创新能力 C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A.管理行为规范 B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构 33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A.直线职能制 B.网络型组织 C.多维立体组织 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书 D.组织体系图 36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 A.晋升条件 B.晋升比率 C.晋升时间 D.晋升路径 37.以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。 A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 A.是一种定性预测方法 B.可用来预测部门人力资源需求 C.适合于对人力需求的长期预测 D.可用于人力供给的中期长期预测 39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A.计算机模型法 B.马尔可夫分折法 C.定员定额分析法 D.经济计量模型法 40.定员定额分析法不包括（）。 A.结构定员法 B.比例定员法 C.效率定员法 D.劳动定额分析法 41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列 出相应的项目。 A.平面 B.立体 C.横向 D.纵向 43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 A.效标参照 B.能力考核 C.常模参照 D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 A.均值 B.中位数 C.方差 D.标准差 45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段 46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.准备阶段 D.确认阶段 47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.行为性问题 D.经验性问题 48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 A.决策人员的来源广泛 B.群体决策的主观性髙 C.决策人员不是唯一的 D.运用了运筹学的原理 49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理 50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 A.系统性 B.标准化 C.先进性 D.有效性 51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 A.企业战略分析 B.企业组织分析 C.企业资源分析 D.企业人员分析 52.（）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A.价值性 B.相关性 C.有效性 D.普遍性 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间 54.在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。 A.培训需求 B.课程设计 C.受训人员 D.应用效果 55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估 56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 A.笔试法 B.心得报告 C.提问法 D.行为观察 57.培训成果评估的重要指标不包括（）。 A.技能成果 B.情感成果 C.绩效成果 D.学习成果 58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 A.了解学员偏爱的学习方法 B.让学员清楚了解自己的差距和不足 C.检查培训目标与工作任务的匹配度 D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况 59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务 及其对组织贡献的大小。 A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式 60.（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A.关键事件法 B.要素图示法 C.个案研究法 D.头脑风暴法 61.绩效指标体系的设计程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。 正确的排序是（）。 A.①③②④ B.①②③④ C.①②④③ D.①④②③ 62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（） A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 63.（）是测量水平最高的绩效考评量表。 A.比率量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表 64.KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。 A.定性化、结果化 B.定性化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 65.提取关键绩效指标的方法不包括（）。 A.问卷调查法 B.目标分解法 C.关键分析法 D.标杆基准法 66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考评者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度 67.进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 A.沟通技巧 B.反馈评价结果的方法 C.考评实施技巧 D.绩效考评指标的设计 68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。 A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查 69.（）是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等 70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A.岗位薪酬制 B.绩效薪酬制 C.技能薪酬制 D.提成薪酬制 71.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A.技术 B.基础能力 C.薪点 D.策略能力 72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。 A.劳动力市场 B.行业特征 C.当地法律法规 D.所处地域 73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。 A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队 74.以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A.绩效 B.行为 C.工作 D.技能 75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。 A.外部竞争性 B.合法性 C.内部公平性 D.经济性 76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。 A.4% B.5% C.6% D.7% 77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 A.社会劳动生产率 B.企业经营状况 C.劳动力市场价格 D.人工成本水平 78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日 79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.经济普查 B.问卷调查 C.人口普查 D.抽样调查 80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 A.两次调查时间间隔为两年 B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业 D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人 82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。 A.50 万元 B.100 万元 C.200 万元 D.300 万元 83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。 A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。 A.调解委员会的调解是独立的程序 B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 85.劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 A.一次 B.两次 C.多次 D.无限 二、多项选择题（86〜125 题，每题 1 分。共 40 分。） 86.实证研究方法的特点包括（）。 A.目的在于认识客观事实 B.结论具有客观性 C.以某种价值判断为基础 D.结论具有主观性 E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（）。 A.正式解释 B.劳动法律 C.地方性劳动法规 D.劳动规章 E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（）。 A.收益矩阵法 B.决策树法 C.线性规划法 D.微分法 E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（） A.描述性测验 B.诊断性测验 C.综合性测验 D.预测性测验 E.个体性测验 90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 A.产品利润中心 B.专业成本中心 C.地区利润中心 D.部门网络中心 E.服务网络中心 91.组织结构爆破式变革的具体表现有（）。 A.新设一个部门 B.两家企业合并 C.企业组织结构的整合 D.局部改变某个科室的职能 E.从职能制结构改为事业部制结构 92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。 A.人口的性别比例 B.劳动力队伍的结构 C.劳动力队伍的数量 D.劳动力队伍的质量 E.社会或本地区的人口规模 93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）。 A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.当地社会风俗 E.政府有关的劳动就业制度 94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。 A.人力资源费用的控制 B.人力资源需求预测 C.人力资源信息的收集 D.人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡 95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 A.回归分析模型 B.人力资源信息库 C.马尔可夫模型 D.经济计量模型法 E.管理人员接替模型 96.员工素质测评标准表示的形式包括（） A.评语短句式 B.客观语句式 C.方向指示式 D.主观提问式 E.设问提示式 97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。 A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 A.制定面试指南 B.准备面试问题 C.确定评估方式 D.培训面试考官 E.统计面试结果 99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 A.情境 B.目标 C.行动 D.结果 E.经验 100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（）。 A.具有人际互动效应 B.讨论题目易于设计 C.讨论过程生动真实 D.被试难以掩饰自我 E.易于进行客观评价 102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 A.经验培训 B.知识培训 C.技能培训 D.观念培训 E.思维培训 103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 A.班级规模 B.教学顺序和活动 C.课件意图 D.课程和绩效目标 E.教学资源 104.敏感性训练的目标一般包括（）。 A.更新受调者的价值观念 B.更好地理解群体活动过程 C.更好地洞悉自己的行为 D.提高受训者的抗压能力 E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力 105.培训前效果评估的内容包括（）。 A.培训环境评估 B.培训需求的整体评估 C.培训计划可行性评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训对象工作成效及行为评估 106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 A.评估目的 B.评估的实际需要 C.评估对象 D.评估形式的特点 E.评估人员 107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.提问法 D.综合座谈法 E.观察法 108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 A.客户投诉率 B.进取精神 C.专业知识面 D.听写能力 E.商品销售量 109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 A.有助于战略的落实和达成 B.有助于改善组织的内部管理 C.有助于指引员工行为朝正确方向转变 D.有利于企业绩效管理制度健全与完善 E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（） A.要素图示法 B.经验总结法 C.个案研究法 D.对比分析法 E.问卷调查法 111.战略导向的 KPI 体系的意义体现在（）。 A.KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B.KPI 体系能自下而上地实现绩效管理目标 C.KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D.KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E.KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 112.综合型绩效考评方法包括（） A.合成考评法 B.直接指标法 C.日清日结法 D.关键事件法 E.图解式平价量表法 113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性 114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 A.新毕业学生的起薪点 B.薪酬水平地区差异的控制 C.员工异地调配时的薪酬处理 D.被调查企业在加薪时的百分比 E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 A.对薪酬水平的满意度 B.对薪酬结构的满意度 C.对薪酬差距的满意度 D.对薪酬调整的满意度 E.对精神激励的满意度 116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 A.市场工资水平 B.员工平均薪酬水平 C.企业经济效益 D.员工绩效考评结果 E.生产经营规模 117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.薪酬标准档次的调整包括（）。 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 A.“技变”晋档 B.“学变”晋档 C.“龄变”晋档 D.“职变”变档 E.“考核”变档 119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 A.企业未来一年的工资增长率 B.员工在未来一年增薪的额度 C.员工在未来一年增薪的时间 D.员工在未来一年增薪的调资类型 E.当地劳动力供求状况与工资水平 120.（）不是劳务派遣现象的表达术语。 A.人才租赁 B.劳动派遣 C.劳动租赁 D.劳动力派遣 E.劳动输出 121.工资指导线包括（）。 A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线 122.劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。 A.高位数 B.年工资收入 C.中位数 D.月工资收入 E.低位数 123.劳动安全卫生保护费用包括（）。 A.教育培训费 B.人工成本费 C.工伤保险费 D.有毒有害作业场所定期检测费用 E.劳动安全卫生保护设施建设费用 124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A.安全第一 B.奖惩分明 C.以人为本 D.预防为主 E.防重于治 125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的时效规定 C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 卷册二：专业能力 一、简答题（本题共 3 题，每小题 16 分，共 46 分） 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。（15 分） 2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。（16 分） 3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。（15 分） 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 18 分，共 54 分） 1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了 30 位优秀员工。 （1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5 分） （2）员工素质测评结果处理的常用分析方法。（7 分） （3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集 中量数有哪些？（6 分） 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9 分） （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9 分） 3.2012 年 10 月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部 经理职务，月薪 7000 元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售 人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014 年 4 月，公 司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月 2500 元。 双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提出申请，以公司克扣工资为由， 要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。 请对此案例作出分析。（18 分） 参考答案及解析 （页码标为基础的解析中所用教材为基础知识） 第二部分 理论知识 欢迎交流人力资源二级真题及答案 QQ：2305299474， 一、单项选择题 26.【答案】A(基础 P7） 【解析】两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即男性成年人 的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 27.【答案】 A(基础 P31～32） 【解析】物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社 会保险来实现。故 D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不 得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故 B、C 项正确。被保险人和用人单位必须依 据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是 它的强制性。故 A 项不正确。 28.【答案】C（基础 P39） 【解析】劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险 法和劳动福利法。工作时间法属于劳动标准法。 29.【答案】D（基础 P87） 【解析】投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产 品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。企业可选择以下几种营销策略：（1）快速掠 取策略。（2）缓慢掠取策略。（3）快速渗透策略。（4）缓慢渗透策略。树立产品形象属 于成长期企业可以采取的营销策略。 30.【答案】C（基础 P125） 【解析】费德勒在 20 世纪 50 年代末提出了第一个综合的权变 模型。 31.【答案】A（基础 P176） 【解析】在正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力， 解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织 的生产率和效能。 32.【答案】C（P2） 【解析】组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设 计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形 式和结构）和规章（管理行为规范）。组织信息控制属于动态的组织设计理论的研究内容 33.【答案】B（P8） 【解析】模拟分权组织结构的主要缺点有：（ 1）内部的价格体系不 容易完全理顺。（2）各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定。（ 3）对各单位 任务完成情况的考核显得比较困难而复杂。（4）企业内部的信息交流较差。（5）组织内 横向协调的难度大。 34.【答案】D（P21） 【解析】以成果为中心设计的部门组合方式包括事业部制、超事业 部制和模拟分权制等模式。直线职能制是以工作和任务为中心设计的部门组合方式。网络 型组织和多维立体组织是以关系为中心设计的部门组合方式。 35.【答案】B（P25～26） 【解析】在进行组织结构调查时，需要调查的资料有管理业务 流程图、工作岗位说明书和组织体系图。 36.【答案】D（P47） 【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率和晋升时间等 指标组成。 37.【答案】D（P56） 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发 展，对调动员工的积极性有很大的帮助，故 A 项正确。在动态的组织条件下，人力资源预 测非常重要，人们总是要分析预测人力资源的供需，并采取适当的手段平衡人力资源的供 给与需求，确保组织目标的实现，故 B 项正确。在静态的组织条件下，人力资源预测并非 必要，因为生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，人力资源的质量、 数量和结构也不发生变化，故 C 项正确。 38.【答案】D（P65～66） 【解析】德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式， 听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复， 最终达成一致意见。它是一种定性预测方法，故 A 项正确。德尔菲法既可用于企业整体人 力资源需求量预测，也可用来预测部门人力资源需求，它的目标是通过综合专家们各自的 意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期趋势预测。故 B、C 项正确。 39.【答案】D（P69） 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的 主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工 需求。 40.【答案】A（P70） 【解析】定员定额分析法包括劳动定额分析法、设备看管 定额定员法、效率定员法和比例定员法。 41.【答案】A（P110） 【解析】选拔性测评的主要特点有：（1）强调测评的区分功能。 （2）测评标准刚性强。（3）测评过程强调客观性。（4）测评指标具有灵活性。 42.【答案】C（P115） 【解析】在素质测评标准体系的设计中，横向结构是将需要测评的 员工素质要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为 特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 43.【答案】A（P118） 【解析】效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的 测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于 对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是效标参照性标准。 44.【答案】D（P132） 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。 45.【答案】A（P154） 【解析】在面试的关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到 的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好 的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 46.【答案】D（P156） 【解析】在面试的确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得 的信息进行确认。 47.【答案】C（P164） 【解析】行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的。 知识性问题即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和 法令，财会员工应该了解财务制度等。经验性问题即关于应聘者过去所做过的事情的问题 压力性问题即将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应 变能力等进行考察。 48.【答案】B（P173～174） 【解析】群体决策法的特点有：（1）决策人员的来源广泛。 （2）决策人员不是唯一的。（3）群体决策法运用了运筹学的原理，提高了招聘决策的科 学性与有效性。 49.【答案】B（P178） 【解析】无领导小组讨论适用于那些需要经常进行人际沟通的岗位 员工的选拔。例如人力资源部主管、销售部经理、公关部经理等，而对于较少与人打交道 的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。 50 答案】C（P215～216） 【解析】在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到的要求 有系统性、标准化、有效性和普遍性。 51.【答案】C（P216） 【解析】在制定培训规划时，培训需求分析的内容包括企业战略分 析、企业组织分析、企业任务分析、企业人员分析和员工职业生涯分析。 52.【答案】D（255） 【解析】培训课程内容选择的基本要求有相关性、有效性和价值性。 53.【答案】D（P256） 【解析】培训的印刷材料中，工作任务表的作用有：（1）强调 课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信息的反馈。 54.【答案】C（P287） 【解析】在选择确定培训评估对象时，新开发课程应着重于培训需 求、课程设计、应用效果等方面。 55.【答案】B（P293） 【解析】学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评 估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。 56.【答案】D（P294） 【解析】对培训效果进行学习评估时，可以采用的评估方法有提问 法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表。行为观 察属于行为评估的评估方法。 57.【答案】D（295～298） 【解析】培训成果评估的重要指标有认知成果、技能成果、情 感成果、绩效成果和投 资回报率。 58.【答案】B（P302） 【解析】问卷调查评估法主要用于对培训项目中培训内容、培训课 程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的 匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员 对培训师所使用的教学方法的态度等。 59.【答案】C（P323）【解析】以实际产出为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或 员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 60.【答案】D（P328） 【解析】头脑风暴法的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难 题的途径与方法。 61.【答案】C（P329） 【解析】确定绩效指标体系一般可分为四个步骤：（ 1）工作分析。 （2）理论验证。（3）进行指标调查，确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。 62.【答案】B（P334） 【解析】等距量表没有绝对的零点,只能做加减运算，不好做乘除 的运算。 63.【答案】A（P335） 【解析】比率量表是量表中测量水平最高的绩效考评量表，也被科 学家认为是较为理想的量表。 64.【答案】D（338） 【解析】KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量化的， 如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 65.【答案】A（P339～340） 【解析】提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分 析法和标杆基准法。 66.【答案】B（P363） 【解析】纠正晕轮误差的方法有：（1）建立严谨的工作记录制度。 （2）评价标准要制定得详细、具体、明确。（3）对考评者进行适当的培训，端正考评者 的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者 评价的重要内容。 67.【答案】D（P374） 【解析】进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容有沟 通技巧、考评实施技巧、总结考评结果的方法、反馈评价结果的方法等。 68.【答案】C（411） 【解析】委托中介机构调查的作用是显而易见的，它可以在快、准 、 全三个方面满足 客户的要求。 69.【答案】B（P427） 【解析】职组是指由工作性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不 同的岗位所构成的岗位序列。职门是工作性质和特征相似相近的若干职组的集合。岗等是 由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的 集合，它使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。 70.【答案】A（P444） 【解析】岗位薪酬制能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有 利于贯彻“同工同酬”的原则。 71.【答案】C（P447～448） 【解析】技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪 酬又分为基础能力薪酬和 策略能力薪酬。 72.【答案】B（P454～455） 【解析】影响企业工资水平的企业外部因素有：（ 1）市场因 素。即商品市场和劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府 的法律、法规。 73.【答案】C（P453）【解析】流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的 薪酬差距最小化，所以应对流程团队的员工支付相同金额的激励性薪酬。 74.【答案】A（P457） 【解析】以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，但 也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的 动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。 75.【答案】C（P462） 【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并 建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性，其主要内容包 括岗位分析、岗位评价及分类分级。 76.【答案】A（P492） 【解析】企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管 理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以内的部分，可从成本中列 支。 77.【答案】B（P523） 【解析】工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况, 综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况 劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。 78.【答案】A（P527） 【解析】集体工资协议签订后 10 日内，由企业将工资协议一式三 份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。 79.【答案】D（P531） 【解析】劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调查取得的。 80.【答案】A（P531） 【解析】劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次 ， 故 A 项错误。为了保证统计调查的规范和统一，应按照《劳动力市场工资指导价位调查和 制定方法》以及原劳动和社会保障部与国家统计局指定的《企业在岗职工工资调查表》的 要求进行统计调查，故 B 项正确。调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业，采 取等距抽样方法抽取企业，故 C 项正确。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全 年收入及有关情况,故 D 项正确。 81.【答案】A（P533） 【解析】在安全生产责任制中，企业法定代表人对本单位安全卫生 负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全 卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫 生负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 82.【答案】C（P510） 【解析】劳务派遣单位的注册资本不得少于人民币 200 万元。 83.【答案】A（P541） 【解析】劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业 ， 另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为 劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故 A 项正确。 84.【答案】C（P544～545） 【解析】调解委员会的调解是一个独立的程序，与协商、仲 裁、诉讼程序并列；仲裁庭与民事审判庭对劳动争议的调解只是裁决或判决的前置工作步 骤，附属于这两个独立的程序，故 A 项正确，C 项错误。企业劳动争议调解委员会是企业 内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，故 B 项正确。调解委员会劳动者代表由工会成 员担任或由全体员工推举产生，企业代表由企业负责人制定，故 D 项正确。 85.【答案】A（P548） 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为 仲裁程序的最终裁决。 二、多项选择题 86.【答案】AB（基础 P3） 【解析】实证研究方法具有以下两个特点：（1）实证研究方 法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）实证研究方法对 经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 87.【答案】ABCDE（基础 P33～34） 【解析】我国劳动法律渊源的类别，主要包括宪法中 关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规、我 国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 88.【答案】ABE（基础 P68） 【解析】风险型决策方法包括收益矩阵法、决策树法和敏感 性分析法。 89.【答案】ABD（基础 P133） 【解析】按测验目的不同，心理测验可分为描述性测验、 诊断性测验和预测性测验。 90.【答案】ABC（P6） 【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构， 形成了三类主要的管理组织机构系统：（ 1）按产品划分的事业部，即产品利润中心。 （2）按职能（如市场研究、生产、调查、财务、人事、质量控制等）划分的专业参谋机构， 即专业成本中心。（3）按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 91.【答案】BE（P27） 【解析】组织结构爆破式变革是指短期内完成组织结构的重大的以 至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑 不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。 92.【答案】BCDE（P49）【解析】影响企业人力资源规划的人口环境因素有劳动力队伍的 结构、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量和社会或本地区的人口规模。在制定人员规 划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。 93.【答案】ACE（P49） 【解析】影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制 度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、 住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全 过程，当然也会影响到企业的人员规划。 94.【答案】BDE（P51） 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力 资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和人 力资源供需综合平衡三项工作。 95.【答案】BCE（P89～92）【解析】企业人力资源内部供给预测的方法有人力资源信息库 、 管理人员接替模型和马尔可夫模型。 96.【答案】ACE（P113） 【解析】员工素质测评 标准表示的形式包括评语短句式、方向指示式和设问提示式三种。 97.【答案】ABD（P115） 【解析】员工素质测评标准体系的横向结构，可以概括为结构性 要素、行为环境要素和工作绩效要素。 98.【答案】ABCD（P152～154） 【解析】面试准备阶段的主要工作包括制定面试指南、 准备面试问题、确定评估方式和培训面试考官。 99.【答案】ABCD（P165） 【解析】在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素 有情境、目标、行动和结果四个。 100.【答案】ABCD（P177～178） 【解析】无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。根 据讨论的主体有无情境，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。根据是否给应聘者分配角 色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 101.【答案】ACDE（P178～179） 【解析】无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式， 快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断 被评价者个性特征。无领导小组讨论的优点是：（ 1）具有生动的人际互动效应。（2）能 在被评价者之间产生互动。（3）讨论过程真实，易于客观评价。（4）被评价人难以掩饰 自己的特点。（5）测评效率高。其缺点有：（1）题目的质量影响测评的质量。（2）对评 价者和测评标准的要求较高。（3）应聘者表现易受同组其他成员影响。（4）被评价者的 行为仍然有伪装的可能性。 102.【答案】BCDE（P244） 【解析】现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能 培训、思维培训、观念培训、心理培训。 103.【答案】BDE（P249） 【解析】培训课程设计文件的内容大纲包括：（1）教学资源。 （2）资料的结构。（3）课程目标和绩效目标。（5）教学顺序和活动。（6）内容。（7） 交付时间。 104.【答案】BCE（P275） 【解析】敏感性训练又称为“T 小组”“恳谈小 组”或者“领导能力培训”，这是一种颇有争议的管理人员培养方法。敏感性训练的目标 一般包括：（1）使个人能更好地洞悉自己的行为，明白自己在他人心目中的“形象”。 （2）更好地理解群体活动过程。（3）通过群体活动培养判断和解决问题的能力。 105.【答案】BCDE（P288） 【解析】企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中 的评估和培训后的评估三个具体阶段。其中，培训前的评估内容主要包括：（1）培训需求 的整体评估。（2）培训对象的知识、技能和工作态度评估。（3）培训对象的工作成效及 其行为评估。（4）培训计划的可行性评估。 106.【答案】BD（P289）【解析】评估规划阶段实际上是评估者利用自己的知识和经验， 并结合实际的评估情景进行选择的过程。在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者 将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估 形式的基础上，才能设计出合理的评估方案 并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评 估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。 107.【答案】ABDE（P294） 【解析】培训效果反应评估的具体方法有问卷调查法、访谈法、 观察法、综合座谈法和电话调查法。 108.【答案】BCD（P320） 【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考 评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系，品质特征型的考评指标主要有：性格特征 兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理 解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听 写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面 、 操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取 精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协 作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。 109.【答案】ABC（P323） 【解析】绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着 绩效考评的成败，而且对组织和员工都具有重要的影响作用。其主要作用包括：（1）绩效 考评指标有助于战略的落实和达成。（2）有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。 （3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 110.【答案】ABCE（P325～328） 【解析】绩效考评指标体系的设计方法包括要素图示法、 问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。 111.【答案】ACDE（P336～337） 【解析】KPI 即关键绩效指标，其核心是从众多的绩效考 评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI 不仅成为一种检测的手段，更应该成为实施企 业战略规划的重要工具。建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义：（1）使 KPI 体系不仅成 为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥 KPI 体系战略导向的牵引作用。 （2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使 KPI 体系 有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。（3）彻底转 变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的 KPI 体系更加强调对员工的行为激励，最 大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。 112.【答案】AE（P361） 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法和合成 考评法。 113.【答案】BCD（P362） 【解析】考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组 织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度， 不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。 114.【答案】ABCDE（P409）【解析】在薪酬调查中，除了直接薪酬和间接薪酬信息之外 ， 调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。其 中包括：（1）被调查企业在加薪时的百分比。 （2）公司的加班与工作轮班方面的政策。 （3）试用期长短，新毕业学生的起薪点。（4）薪酬水平地区差异的控制。（5）员工异地 调配时的薪酬处理。（6）兼职员工的薪酬管理等。 115.【答案】ABCD（P422～423） 【解析】薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度，是 员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪酬 福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较)、 薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要 调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。 116.【答案】ABCE（P452） 【解析】基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、 生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。 117.【答案】CDE（P459～461） 【解析】薪酬制度设计的原则包括公平性原则、激励性原 则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 118.【答案】ABCE（P482） 【解析】薪酬标准档次的调整，包括以下情况：（1）“技 变”晋档。（2）“学变”晋档。 （3）“龄变”晋档。（4）“考核”变档。 119.【答案】ABCD（P489） 【解析】企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括 ： （1）预测企业在未来一年的工资增长率。（2）预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率。（3）预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型。 120.【答案】CE（P507） 【解析】劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协 议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从 中获得收入的经济活动。劳务派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳 务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁 劳动力派遣等。 121.【答案】BDE（P524） 【解析】工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控 工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的 总称。工资指导线有三条线：上线(预警线)、基准线、下线。 122.【答案】ACE（P524） 【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收 入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业(工种)的高位数 反映了该职业(工种)工资收入的较高水平；中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水 平；低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。 123.【答案】ACDE（P535） 【解析】劳动安全卫生保护费用包括：（1）劳动安全卫生保 护设施建设费用。（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用。（3）个人劳动安全卫生防 护用品费用。（4）劳动安全卫生教育培训经费。（5）健康检查和职业病防治费用。（6） 有毒有害作业场所定期检测费用。（7）工伤保险费。（8）工伤认定、评残费用等。 124.【答案】DE（P536） 【解析】预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关 系应遵循的原则。 125.【答案】BCE（P559） 【解析】申请仲裁应符合的条件有：（1）申请人与本案有直接 利害关系。（2）有明确的被申请人。（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由。 （3）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖。（ 5）申 请时间符合申请仲裁的时效规定。 卷册二：专业能力 一、简答题 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺 现象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应 拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《中华人民和 和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的 格局。 （5）制订聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过 科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积 极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2.（P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方 法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计 类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可 以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3.（P341～345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、综合题 1.（P131～132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：①测评的指标体系和参照标 准不够明确。②晕轮效应。③近因误差。④感情效应。⑤参评人员训练不足。 （ 2）员 工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因 素分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：①它是一组数据的代表 值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。②可以用来进行 组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋 势量数有算术平均数和中位数。 2.（P461～462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发 展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： ①高弹性类。该类薪酬结构的特 点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效 为导向的薪酬结构属于这种类型。 ②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与 实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给 人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖 金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬 制度。 ③折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员 工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构 采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主 ， 薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧， 薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工 作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540～566） 答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在 不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其 总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整， 超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位 内，而不应将李某“变更”至被申请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图 也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任 工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申 请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下， 仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理 性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员， 工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无 效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程 中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依 据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申 请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合《中华人民 共和国劳动合同法》的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位 的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动 者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。
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2014年5月人力资源管理师（二级）真题与参考答案
2014 年 5 月人力资源管理师（二级）真题与参考答案 第一部 职业道德 （第 1~25 题，共 25 道题） （省略、同 14 年 5 月三级人力师相同） 第二部分 理论知识 （26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（第 26~85 题，每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在 答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、失业率=（ ） 失业人数 （A） ——————×100% 社会劳动力人数 失业人数 （B） ——————×100% 就业人数 失业人数 （C）——————————— ×100% 社会劳动力人数+失业人数 失业人数 （D） ——————×100% 总人口 答案：A，基础 P21 27、《工伤保险条例》属于（ ） （A）劳动法律（B）地方性劳动法规 （C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规 答案：D，基础 P33 28、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。 排序正确的是（ ） （A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④ 答案：A，基础 P71 29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评 价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（ ） （A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 答案：A，基础 P77 30、人事测量是（ ）在人事管理领域的应用 （A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验 答案：B，基础 P132 31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（ ） （A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合 （C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合 答案：D，基础 P183 32、（ ）是组织设计的最基本的原则。 （A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则 （C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则 答案：B，P2（新 P2） 33、（ ）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。 （A）子公司与母公司（B）企业集团 （C）分公司与总公司（D）模拟分权 答案：C，P5（新） 34、以（ ）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 （A）成果（B）工作（C）关系（D）人物 答案：A，P9（新 P21） 35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（ ）组织结构变革。 （A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式 答案：A，P12（新 P27） 36、SWOT 分析法中，O 表示（ ） （A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会 答案：D，P33（新 P58） 37、企业员工需求预测方法中，（ ）不属于量化分析方法。 （A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法 答案：A，P39（新 P64-65） 38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（ ） （A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 （B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 （C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 （D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法 答案：D，P46（新 P71） 39、（ ）可以用于企业人力资源供给预测。 （A）定员定额法（B）灰色预测模型 （C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 答案：D，P45（新 P70、92） 40、（ ）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。 （A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求 （C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡 答案：C，P69（新 P95） 41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（ ） （A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性 答案：A，P74（新 P111） 42、在某测量问卷中有一道题目：“你对 JAVA 语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通； B 善于； C 尚可”，这些选项属于（ ）。 （A）标度（B）指标（C）标记（D）标准 答案：A，P80（新 P114-115） 43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（ ） （A）客观的、绝对的（B）客观的、相对的 （C）主观的、绝对的（D）主观的、相对的 答案：D，P84（新 P118） 44、员工素质测评过程中的核心阶段是（ ） （A）准备阶段（B）实施阶段 （C）调整阶段（D）评估阶段 答案：B，P88（新 P129） 45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力 的测评小组，排序正确的是（ ） （A）③①②（B）①②③（C）②①③（D）②③① 答案：D，P86-87（新 P127-128） 46、面试中的常见问题不包括（ ） （A）测试目的不明确（B）面试缺乏系统性 （C）面试标准不具体（D）面试时间过长 答案：D，P107（新 P158-159） 47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考 官的这种偏见属于（ ） （A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力 答案：D，P108（新 P159） 48、（ ）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。 （A）案例分析（B）公文筐测验（C）管理游戏（D）无领导小组讨论 答案：D，P126（新 P177） 49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用 性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（ ） （A）①⑤②③④⑥（B）⑤②③①④⑥ （C）①⑤②③⑥④（D）⑤②③①⑥④ 答案：B，P138-141（新 P190-192） 50、（ ）不是培训教学计划的基本内容。 （A）教学对象（B）课程设置 （C）教学目标（D）教学形式 答案：A，P148（新 P241-242） 51、（ ）不是企业制定培训总体目标的依据。 （A）企业人力资源总体规划（B）企业总体战略目标 （C）所在行业发展总体趋势（D）企业培训需求分析 答案：C，P148（新 P221） 52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（ ）。 （A）教学顺序（B）项目名称（C）项目范围（D）课程评估 答案：A，P154（新 P248-249） 53、（ ）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。 （A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能 答案：B，P171（新删） 54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合 受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（ ）。 （A）③①④②（B）③①②④（C）①③④②（D）①③②④ 答案：A，P175（新 P277 内容改） 55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（ ）。 （A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 答案：C，P184（新 P292） 56、对培训效果进行行为评估的时间应为（ ）。 （A）培训可能开始时（B）培训结束 3 个月或半年以上（C）培训课程结束时 （D）培训结束 6 个月或一年以后 答案：B，P186（新 P294） 57、员工培训技能成果的测量方法不包括（ ） （A）工作抽样（B）员工访谈 （C）现场观察（D）专家评定 答案：B，P188（新删） 58、培训的（ ）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 答案：D，P188（新删） 59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（ ） （A）合成考评法（B）日清日结法（C）评价中心法（D）强迫分布法 答案：A，P205（新删） 60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（ ） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）可采用多种定额形式（D）需要进行岗位评价 答案：D，P210（新删） 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（ ） （A）目标管理法（B）配对比较法 （C）强迫分布法（D）评价中心法 答案：C，P222（新 P363） 62、绩效考评过程中的（ ）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。 （A）个人偏见（B）晕轮误差 （C）相似误差（D）对比偏差 答案：B，P222（新 P363） 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（ ） （A）明确性原则（B）通用性原则 （C）针对性原则（D）科学性原则 答案：B，P234（新 P324-325） 64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标 调整。排序正确的是（ ） （A）①③②④（B）①②③④ （C）②①④③（D）①④②③ 答案：C，P238（新 P329） 65、（ ）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。 （A）平衡计分卡（B）关键绩效指标 （C）目标管理法（D）经济增加值 答案：A，P248（新删） 66、可采用（ ）的方法，将 KPI 体系按组织结构层级进行纵向分解。 （A）目标--流程相结合（B）目标--结果相结合 （C）目标--手段相结合（D）目标--责任相结合 答案：C，P260（新删） 67、基于互联网的 360 度考评的优势不包括（ ）。 （A） 提高了考评结果的有效性 （B） 降低了评价过程的复杂性 （C） 能保持评价过程中的适时性和动态性 （D） 克服了地域差异对绩效考评的影响 答案：A，P264（新删） 68、（ ）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价 （C）绩效考评的实施（D） 岗位调查与分类 答案：B，P273（新删） 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（ ）的方法。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 答案：B，P280（新 P411） 70、（ ）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。 （A）一岗一薪工资制（B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 答案：A，P310（新 P444） 71、以下不属于岗位工资制的是（ ）。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制 （C）一岗多薪制（D）薪点工资制 答案：B，P310-311（新 P444-445） 72、以下不属于技能工资制的是（ ）。 （A）技术工资制（B）某基础能力工资制 （C）提成工资制（D）特殊能力工资制 答案：C，P313（新 P446-447） 73、关于绩效工资说法，不正确的是（ ）。 （A）佣金制不属于绩效工资形式 （B）计件工资属于绩效工资形式 （C）绩效工资过于强调个人的绩效 （D）绩效工资制的基础缺乏公平性 答案：A，P314（新 P448-450） 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ）。 （A）可变工资（B）浮动工资 （C）提成工资（D）固定工资 答案：C，P318（新 P451） 75、（ ）是指不同等级之间工资相差的幅度。 （A）工资差距（B）工资档次 （C）工资级差（D）浮动幅度 答案：C，P324（新 P458） 76、（ ）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距 （A）工资差距（B）工资档次 （C）等级重叠（D）浮动幅度 答案：D，P324（新 P458） 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（ ）签订劳动合同。 （A）劳务接受单位（B）劳务行业协会 （C）劳务派遣单位（D）劳务行政部门 答案：C，P352（新 P508） 78、劳动派遣单位的出现是（ ）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 答案：C，P354（新删） 79、建立劳动力市场工资指导价位是（ ）通行的做法。 （A）发达国家（B）发展中国家 （C）市场经济国家（D）混合经济国家 答案：C，P363（新 P525） 80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（ ）。 （A）年工资收入和月工资收入（B）月工资收入和日工资收入 （C）周工资收入和日工资收入（D）日工资收入和年工资收入 答案：A，P363（新 P524） 81、（ ）不属于企业劳动安全卫生保护费用。 （A）劳动安全卫生培训费用（B）工伤保险费 （C）劳动安全特殊岗位补贴（D）员工健康检查费用 答案：C，P372（新 P535） 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ） （A）安全第一（B）预防为主 （C）以人为本（D）奖惩分明 答案：D，P374（新 P536） 83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（ ）。 （A）1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5 答案：B，（新 P380） 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（ ）。 （A）强制原则（B）一次裁决原则 （C）合议原则（D）区分举证责任原则 答案：C，P381（新 P548-549） 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（ ）。 （A）职工代表（B）用人单位代表 （C）工会代表（D）劳动行政部门代表 答案：D，P380（新 P545） 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将 所选答案的相应子母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、福利的支付方式分为（ ）。 （A）当期支付（B）实物支付 （C）延期支付（D）支票支付 （E）现金支付 答案：BC，基础 P17 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（ ） （A）具有高度的权威性 （B）具有高度的稳定性 （C）其稳定性低于劳动法 （D）其权威性低于劳动法律制度 （E）反映了所调整劳动关系的特殊性 答案：ABE，基础 P29 88、企业的总体战略包括（ ） （A）进入战略 （B）发展战略 （C）稳定战略 （D）撤退战略 （E）人才战略 答案：ABCD，基础 P54 89、影响企业销售渠道选择的因素有（ ） （A）产品因素 （B）市场因素 （C）国家法律约束 （D）企业因素 （E）中间商特性 答案：ABCDE，基础 P93-94 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（ ）。 （A）组织理论包括组织设计理论 （B）组织设计理论被称为狭义组织理论 （C）组织设计理论被称为大组织理论 （D）组织理论与组织设计理论外延不同 （E）组织理论与组织设计理论外延相同 答案：ABD，P1（新 P1） 91、组织结构分析的内容有（ ） （A）各种职能的性质及类别（B）员工与岗位之间是否匹配 （C）哪些是决定企业经营的关键性职能（D）某个部门应同哪些单位和个人有关联 （E）内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 答案：ACE，P11（新 P26） 92、狭义的人力资源规划包括（ ）。 (A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划 (D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 答案：BCE，P22（新 P46） 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（ ）。 （A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源存量预测（C）企业人力资源增量预测 （D）企业人力资源结构预测（E）企业特种人力资源预测 答案：BCDE，P30-31（新 P55） 94、人力资源预测的局限性包括（ ）。 （A）预测方法不精密（B）预测环境的不确定性 （C）预测的代价高昂（D）所需知识水平的限制（E）易引发企业内部的抵制 答案：BCDE，P32（新 P56） 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（ ）。 （A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本 答案：ABCE，P47（新 P72） 96、员工素质测评的类型包括（ ）。 （A）选拔性测评（B）淘汰性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评 答案：ACDE，P74（新 P110-111） 97、关于 FRC 品德测评的说法，正确的有（ ）。 （A）需借助计算机分析技术 （B）报告方式可以是个别谈话 （C）可以做出定性与定量评定 （D）报告的方式可以是班组座谈 （E）属于考核性品德测评方法 答案：ABCE，P84（新 P118） 98、员工素质测评指导语的内容包括（ ）。 （A）测评目的（B）举例说明填写要求 （C）强调测评与测验考试的一致性 （D）填表前的准备工作和填表要求 （E）测评结果的保密、处理和反馈 答案：ABDE，P89-90（新 P130） 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（ ）。 （A）个人背景（B）家庭背景 （C）教育背景（D）工作背景（E）遗传病史 答案：ABCD，P113（新 P164） 100、人事测评小组的成员应包括（ ）。 （A）公司高层管理人员（B）招聘岗位资深任职人员 （C）企业人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门主管 （E）企业选拔优秀员工代表 答案：ABCD，P115（新 P166） 101、无领导小组讨论的缺点有（ ） （A）对评价者和测评标准要求较高（B）题目的质量影响测评质量 （C）被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目 （E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 答案：ABCE，P128（新 P179） 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（ ）。 （A）描述培训目标（B）进行综合平衡（C）分配培训资源 （D）确定具体项目子目标（E）制定培训的总体目标 答案：BCDE，P147-148（新 P221-222） 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（ ）。 （A）巧妙地分配课程时间（B）使学员积极参与（C）科学地安排课后作业 （D）尽量选择内部培训师（E）尽可能安排脱产学习 答案：ABC，P153（新 P241） 104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（ ）。 （A）强调课程重点（B）提高学习成本（C）明确培训目标 （D）节约培训成本（E）帮助学员记忆操作规程 答案：CDE，P167（新 P256） 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（ ） （A）协调能力（B）指导能力（C）判断能力 （D）理解能力（E）概念归纳能力 答案：BD，P172（新 P271） 106、对培训效果进行行为评估的难点有（ ）。 （A）占用时间较多，人员不配合（B）培训一开始就要评估，时间紧张 （C）问卷设计非常重要但难度较大 （D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 （E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 答案：ACE，P185（新 P293） 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（ ）。 （A）相关性（B）可靠性（C）精确度（D）可行性（E）区分度 答案：ABDE，P186/（新 P294） 108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法（B）加权量表法（C）目标管理法（D）日清日结法（E）评价中心法 答案：ADE，P205（新 P360） 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于目标导向型的客观考评方法 （C）属于行为导向型的主观考评方法 （D）可以用来考评特殊工作行为表现 （E）可以避免考评者的趋中倾向 答案：ADE，P208（新似 P363） 110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（ ）。 （A）生产性组织的绩效考评（B）开发性组织的绩效考评 （C）技术性组织的绩效考评（D）管理性组织的绩效考评 （E）服务性组织的绩效考评 答案：ACDE，P230（新 P319） 111、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。 （A）专业知识面（B）客户投诉率 （C）产品合格率（D）产品销售量（E）事业进取心 答案：BCD，P233（新 P323） 112、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法，正确的有（ ）。 （A）KPI 体系是以控制为中心（B）将财务与非财务指标相结合 （C）战略目标自上向下分解（D）能最大限度激发员工斗志 （E）强调对员工行为的激励 答案：BCDE，P245（新 P337） 113、一般来说，KPI 可分为（ ）等几种类型。 （A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标 （D）时限指标（E）综合指标 答案：ABCD，P253（新 P343） 114、企业进行薪酬调整的依据包括（ ）。 （A）员工的绩效改善（B）生活成本变动（C）竞争对手薪酬水平的调整 （D）社会消费水平变化（E）企业经营状况与支付能力变化 答案：ABCDE，P272（新 P400、P480） 115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（ ）。 （A）公司支付的子女上学费用（B）使用公司的专车 （C）公司提供的家庭保安服务（D）乘坐头等舱旅行 （E）公司提供的家庭理财咨询 答案：BCDE，P278（新 P409） 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（ ）。 （A）数据排列法（B）频率分析法 （C）回归分析法（D）离散趋势法（E）图表分析法 答案：ABCE，P283-287（新 P412-417） 117、岗位工资制的特点主要有（ ）。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础 （D）对岗不对人（E）根据岗位支付工资 答案：BCDE，P309（新 P443-444） 118、以工作为向导的工资结构包括（ ）。 （A）职务工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资 答案：AD，P323（新 P457） 119、薪酬计划报告的内容通常包括（ ）。 （A）人力资源规划情况（B）各主要部门薪酬总额 （C）本年度企业薪酬总额 （D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 （E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 答案：ABCE，P345（新 P488） 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（ ）。 （A）参加工会的权利（B）民主参与的权利 （C）休息休假的权利（D）提请劳动争议处理的权利 （E）享受各种福利待遇 答案：ABCD/ABD，P357/（新 P511） 121、（ ）属于工资集体协商的内容。 （A）工资标准（B）工资分配制度（C）福利待遇 （D）工资支付办法（E）工资分配形式 答案：ABDE，P360（新 P520-521） 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（ ）等因素决定。 （A）企业规模（B）企业经济效益（C）劳动力供求总量 （D）企业类型（E）不同层次的劳动者 答案：ABE，P369（新 P532） 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（ ）。 （A）奖惩分明（B）优化企业劳动组织（C）严格执行各项劳动安全卫生规程 （D）完善劳动场所设计（E）建立健全劳动安全卫生管理制度 答案：ACE，P374（新 P536-537） 124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（ ）。 （A）劳动争议的内容是特定的（B）劳动争议的当事人是特定的 （C）劳动争议有特定的表现形式 （D）劳动争议影响范围局限在争议主体之间 （E）劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 答案：ABC，P377（新 P541） 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（ ）。 （A）法院审理（B）调解委员会调解（C）当事人协商 （D）劳动行政部门提出处理办法（E）劳动争议仲裁委员会仲裁 答案：ACE，P386（新 P554、564-565） 专业能力部分真题及参考答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 16 分，第 3 小题 15 分，共 46 分） 1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15 分） 答：旧 P12-13、新 P27 1．企业组织结构变革的征兆 (1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多， 缺少新产品、新战略等。 (2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过 大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 (3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高 等。 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职 位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 (2) 爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职 能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大 等的后果，必须十分谨慎地使用。 (3) 计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施， 如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。 2、简述培训项目成本的构成？（16 分） 答：旧 P191，新 P214 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施 费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。 间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用； 与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行 政人员和服务人员工资等。 3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。 （15 分） 答：旧 P255、新 P344 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先 进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业 的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经 过一定程度的努力都能够达到的水平。 基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类 标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。 在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足 够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还 是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之 力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。 二、综合题（本题共 3 题，每小题 18 分，共 54 分） 1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部 决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试， 时间 90 分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试， 主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。 请结合本案例回答以下问题： （1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10 分） 答：旧 P115、新 P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在 部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。 2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。 3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 （2）如何设计结构化面试的提纲？（8 分） 答：旧 P115-116、新 P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依 据是选拔性素质模型。其主要步骤如下： 1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。 2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问 卷。 3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成 最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式 2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业， 近 5 年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼 者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以 及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。 2012 年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更 加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经 过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资 制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以 及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题： （1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6 分） 答：旧 P343、新 P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通， 但却形象地反映了两种方法的各自特点。 (一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是， 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整 个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。 通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。 (二)从上而下法 与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划 等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。 各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有 员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理 决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同 的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪 酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。 一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额 时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。 （2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12 分） 答 ：旧 P344-345、新 P490 制定薪酬计划的工作程序如下： 1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平 是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。 2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平， 是 90％点处、75％点处，还是 50％点处、25％点处。 3．了解企业人力资源规划。 4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。 5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的 比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值 小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可 以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。 6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、 各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报 到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。 3、张先生从 2005 年 4 月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并 且掌握了该公司相关商业机密。2008 年 1 月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项 协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工 作，否则张先生要赔偿甲公司 10 万元。2012 年 1 月，张先生和该公司的劳动合同到期，于 是终止了和该公司的劳动关系。2012 年 10 月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。 几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的， 2013 年 2 月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提 出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金 10 万元。 请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18 分） 答： 第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1 分 第二、本案的焦点：1 分 1、 张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议； 2、 由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带 走了老客户； 3、 甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。 第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2 分 理由如下： 1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定 保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人 单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动 合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按 月向用人单位支付违约金。（2 分） 2、《劳动合同法》第 24 条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定， 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员 到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己 开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2 分） 3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予 劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除 或终止前 12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资 的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。 （2 分） 4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时， 除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义 务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。（2 分） 5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后， 因用人单位的原因导致 3 个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以 支持。（2 分） 6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定 继续履行竞业限制义务的，应予以支持。（2 分） 4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并 未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从 2012 年 1 月份合同终止到 2013 年 2 月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因 用人单位原因导致 3 个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲 裁和法院都应予以支持（2 分）。
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组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。 组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计。组织理论应该包括组织设计理论 基本理论 组织理论的发展：古典组织理论（组织的刚性结构）、近代组织理论（强调人的因素）、现代组织理论（以权变管理理论为依 据） 组织设计理论 静态：组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）； 动态：加进了人的因素、组织结构设计、以及运行过程中的各种问题，但其中的静态理论的内容仍占主导地位。 基本原则：任务与目标、分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合。 (一)超事业部：将相同性质的事业部组织在一起形成超事业部，在总经理与各个事业部间增加一级管理机构。 新型模式 （二）矩阵制：由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双通道命令系统。 （三）多维立体：1、按产品分事业部（产品利润中心），2、按职能分参谋机构（成本中心），3、按地区分管理机构（地区利润中心）； （四）模拟分权：将企业分成许多“组织单位”，看成是相对独立的生产经营部门，实现“模拟”的独立经营、核算，调动积极性与主动性； （五）流程型：以系统、整合理论为指导，按照业务流程为主、职能服务为辅的原则进行设计； （六）网络型：是虚拟组织，依靠网络将供应、生产、销售等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。 第 一 单 元 企 业 组 织 结 构 的 设 计 组织结构设计的 内容： 包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计； 内容和概念 从存在的具体形态看，包括决策层、管理层、执行层、操作层；从内部互联关系看，包括管理和业务部门的横向和纵向结构。 管理层次与管理幅度的概念：管理层次与管理幅度成反比，管理幅度起主导作用。 N=n[2 +(n-1)],N 为人员之间的关系数，n 为管理幅度。管理幅度为 3，产生 18 组关系，管理幅度 4，产生 44 组关系。 组织的职能设计： 步骤：职能分析、职能调整、职能分解 方法：基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务）和关键职能设计（由战略决定） 组织的部门设计：纵向结构设计包括管理幅度和管理层次的设计 管理幅度的设计方法：经验统计法、变量测评法 管理幅度的影响因素：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度。 管理层次的设计步骤和方法：按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；有效的管理幅度与管理层次成正比； 选择具体的管理层次；对个别管理层次做出调整。 横向结构设计方法：从企业总体结构来看：自上而下法、自下而上法、业务流程法。 第 一 节 第 一 章 按照不同对象和标志：按人数划分、按时序划分、按产品划分、按地区划分、按职能划分、按顾客划分。 组合方式：以工作和任务为中心的部门组合方式（直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部、矩阵、立体多维、流程、网络）， 以成果为中心的部门组合方式（事业部、超事业部、模拟分权） 企 业 组 织 结 构 的 设 计 与 变 革 以关系为中心的部门组合方式（多维立体、流程、网络） 进行具体的职能或业务部门设计时，应解决好四个方面问题： 1 企业组织结构的设计必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一；2 部门的责权利必须对应一致；3 执行和监督机构应当分设；4 机构和人员应当精简。 企业战略与组织结构的关系：（钱德勒）组织结构服从战略。对组织结构做调整：增大数量、扩大地区、纵向整合、多种经营。 第 二 单 元 与单一经营发展相适应的是早期的层级结构（直线制、职能制、直线职能制）；与项目为中心的矩阵结构；与产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用多维立体制。进 行组织变革时，应发挥三个系统作用（指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统），调整好四个层面关系（决策层、管理层、执行层、操作层）， 遵循三项原则（以系统为主，以功能为辅的原则；以效率为主，以结构为辅的原则；以工作为主，层次为辅的原则） 企 业 组 织 结 构 的 变 革 人 力 资 源 规 划 组织结构诊断： 变革的程序 组织结构调查（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）；组织结构分析 ；组织决策分析；组织关系分析。 征兆（经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落） 实施结构变革 方式（改良式、爆破式、计划式） 推除阻力（让员工参与变革的调查、诊断与计划；组织与变革相适应的人员培训；起用年富力强和具有开拓创新精神的人力） 结构的整合 整合的依据 主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。 新建的整合 依标准对分解后的部门、层次、岗位和职位的关系进行修正和确认，排除相互重复和冲突的职责、任务。 现有的整合 通过几方面表现出来：各部门常有冲突、存在过多少委员会、高层常当下属部门的裁判和调解者、结构本身失去了协调机能。 整合的过程 拟定目标、规划、互动、控制。 决定工作岗位的前提：受以下因素影响：相关的技术状态；劳动条件和劳动环境的状况；服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响； 本部门对岗位任务和目标的定位、主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响； 本岗位不同时段不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用； 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整影响； 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响；软环境条件的影响。 第 三 单 元 工 作 岗 位 设 计 基本原则：明确任务目标、合理分工协作、责权利相对应。 具体设置岗位时，考虑处理好五个方面：对当前组织结构评价，调整不合理地方；如果合理，所有岗位的责任和目标是否具体、明确，是否足以保证组织总任务、目标的实现； 岗位设 置数目是否符合最低数量要求；岗位之间是否协调；每个岗位是否科学化、合理化、系统化。 基本内容：工作扩大化（横向扩大化、纵向扩大化） 工作丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通与反馈）、工作任务满负荷、岗位的工时工作制、劳动环境的优化。劳动 环境优化考虑的因素：影响劳动环境的物质因素（工作地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置）影响劳动环境的自然因素。 改进工作岗位设计的意义：企业分工与协作的需要；企业不断提高生产效率、增加产出的需要；劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 岗位设计基本方法：1、传统方法研究技术： 步骤：选择研究对象；用直接观察法记录全部事实；分析观察记录的事实，找出改善方案；通过分析研究出一套实用、经济、有效的新方法；贯彻执行新方法。 具体应用的技术：程序分析（作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图）、动作研究（人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设 2、现代工效学的方法 3、其他可以借鉴的方法（工业工程的功能：规划、设计、评价、创新） 岗位工作扩大化的设计方法： 岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责； 岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计； 计） 内容 狭义的人力资源规划（即静态的规划）：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划（晋升条件、晋升比率、晋升时间为指标）。 广义的人力资源规划（即动态的规划）：上述三种；人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工职业生涯规划；其他计划。 作用 力资源规划的基本程序 环境 满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理和开展；协调人力资源管理的各项计划；提高人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。人 、外部环境（经济（经济形势和劳动力市场供求关系）、人口、科技、文化法律等社会因素）；内部环境（行业特征、发展战略、企业文化、企业人力资源管理系 统） 原则 确保需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性。 程序 1、调查、收集和整理信息；2、了解企业人力资源现状；3、预测需求（定性和定量相结合）；4、制度平衡供给计划；5、评价与修正。 各类人员计划的编制：编写人员配置计划、*供给*、*培训*、*人力资源费用*、*人力资源政策调整计划、对风险进行评估并提出对策。 需求预测 包括需求预测和供给预测以及二者的平衡。前者只是对企业内部对人力资源的需求，后者需要研究内部供给和外部供给两个方面。 内容 1、人力资源需求预测；2、人力资源存量与增量预测；3、人力资源结构预测；4、特种人力资源预测。 作用 对组织方面：满足组织在生产发展过程中对人力资源的需求；提高组织竞争力；是人力资源部分与其他部门良好沟通的基础。 对人力资源管理方面：是实施人力资源管理的重要依据；有助于调动员工积极性。 第一单元 局限 人力资源 1、环境肯与预期的情况不同；2、企业内部的抵制；3、预测的代价高昂；4、知识水平的限制。 一般影响因素：1、顾客需求的变化（市场需求），2、生产需求（企业总产值），3、劳动力成本趋势（工资状况），4、劳动生产率的变化趋势，5、追加培训 需求预测 的需求 基本程序 第三节 概念 6、每个工种员工的移动情况，7、旷工趋向（出勤率），8、政府方针政策的影响，9、工作小时的变化，10、退休年龄的变化，11、社会安全福利保障。 需求预测 人力资源需求预测 一、准备阶段 的具体程序 （一）构建人力资源需求预测系统：由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成 （二）人员预测环境与影响因素分析：SWOT 分析法（优势、劣势、机会、威胁）：对企业内外部综合概括，分析优劣势、面临机会和威胁的一种方法。 竞争五要素分析法：对新加入竞争者的分析、对竞争策略分析、对自己产品替代品分析、对顾客群分析、对供应商分析 （三）岗位分类、（四）资料采集与初步处理 二、预测阶段：1、确定岗位职务序列和人员配置标准；2、对现有人员缺编、超编、任职资格条件进行统计分析；3、修正统计结果，得出现实人力资源需求量； 4、对未来退休、离职、流失状况进行统计分析；5、根据任务量，确定需要增加的人员数量，得出未来人力资源需求量； 6、对现实存量、未来流失状况、未来需求进行综合平衡测算，得出未来人力资源井需求量。 三、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数 原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 第二单元 人力资源需求预测 对象指标与依据指标：前者指人力资源需求预测的对象，后者指影响需求预测的变量因素。 方法 定性方法：经验预测法，描述法，德尔菲法（提出目标，征求专家意见；以调查表方式列出问题，交付专家评价；修改预测结果；最后预测，请专家提出最后意见及根据）。 定量方法：转换比率法，人员比率法，趋势外推法，回归分析法（通过因果关系预测未来），经济计量模型法，灰色预测模型法，生产模型法，马尔可夫分析法， 的技术路线和方法 定员定额分析法，计算机模拟法。 总量预测 第三单元 专业技能人员 人力资源需求 总量预测 影响企业人员需求量参数 的 专业技术人员 经营管理人员 企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率 能源消耗情况、定额工时、作业率、 生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、 企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速 废品率 科研成果、研究成果获奖、科技成果转让 度、决策速度、企业其他各类人员的数量 内部供给预测需考虑：内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡），内部流动（晋升、降职、平调等），跳槽（辞职、解聘）等。 外部供给预测 第一单元 影响外部劳动力供给的因素：地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏好。严格的户籍制度 企业人力 资源供给分析 第 四 节 人力资源信息库（技能清单、管理才能清单）。 内部供给预测的方法： 企业人力 供给量=现有量+流入量-流出量 管理人员接替模型 资源供给 预测与供 总监 流入量=现有量*（1+降职+招聘……） 总监 0.8 流出量=现有量*（1+晋升+辞职……） 经理 0.1 马乐可夫模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组织未来的 需平衡 人员供给情况。 例： 主管 经理 主管 0.8 0.05 0.05 0.6 员工 离职率 0.2 0.2 0.05 0.05 0.3 0.05 0.1 0.7 0.15 员工 供求关系的三种情况：供需平衡；供大于求：导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率底下；供小于求（供不应求）：设备闲置，固定资产利用率低。 总量预测 避免供不应求发生方案：1、将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位；2、如高技术人员短缺，拟定培训和晋升计划，内部无法满足时，拟定外部招聘计划； 第二单元 3、如短缺不严重，员工又愿延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬计划；4、提高资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力格局； 企业人力 5、制定聘用非全日制临时用工计划；6、制定聘用全日制临时用工计划。 资源供给 与需求平衡 计划； 外部供给主要渠道：大中专院校应届毕业生；复员转业军人；失业人员、流动人员；其他组织在职人员。 解决供大于求方法：1、永久性辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2、合并和关闭臃肿机构；3、鼓励提前退休或内退；4、提高员工素质，制定全员轮训 5、加强培训，使员工掌握多种技能，鼓励自谋职业，可拨出部分资金，开办第三产业。6、减少工作时间，降低工作水平； 7、由多个员工分担以前一个或少数几个人可完成的工作和任务，按工作任务完成量计发工资，与上一个实质上是一样。 一、制度化管理的基本理论 概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。 特征：1、劳动分工基础上明确每个岗位权利、责任，并制度化；2、明确不同岗位权利大小，并以制度化形式巩固；3、以文字形式规定岗位特征及人员素质等要求， 通过正式考试或培训获得的资格，来挑选组织中的所有成员；4、所有权与管理权相分离；5、管理人员特点：①因事设人原则，每个人只负责特定工作； ② 管理者拥有执行自己职能所必要权利；③权利受到严格限制；6、管理者职务是管理者的职业，有固定报酬，应忠于职守。 优点：1、个人与权力相分离、2、是理性精神合理化的体现、3、适合现代大型企业组织的需要。 二、制度规范的类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。 三、人力资源管理制度体系的构成：从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手。 第 五 节 人力资源 管理制度 规划 四、企业人力资源管理制度体系的特点：（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）； (二)体现了物质存在与精神意识的统一。 五、人力资源管理制度规划的基本原则：1、将员工与企业的利益紧密的结合在一起，促进员工与企业共同发展（基本原则）；2、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的 人力资源管理制度体系，使之更加充满活力；3、企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进；4、企业人力资源 管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行；5、企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致；6、必须重视管理制度信息的采集， 沟通和处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 六、制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体情况出发、满足企业实际需要、符合法律和道德规范、注重系统性和配套性、保持合理性和先进性。 七、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见认真组织讨论、逐步修改调整充实完善。 八、制定具体人力资源管理制度程序：1、概述制度建立原因；2、对参与人责任、权利、义务做要求；3、明确目标、程序和步骤，实施时候应遵循的原则和要求；4、说明依据和原理； 5、规定活动的类别、层次和期限；6、对文字等内容提出要求；7、活动的结果应用原则和要求等做规定；8、对年度总结、表彰活动和要求作规定； 9、对权利、义务、程序等做规定；10、制度的解释、实施、修改等做必要说明。 基本原理 测评类型 测评原则 一 、 员 工 素 质 测 评 标 准 体 系 的 构 建 化量化形式 个体差异原理：测评的对象是人的素质，素质是有差异的（差异客观存在、不为人意志转移，既有先天的因素，也有后天的自然和社会因素）。 工作差异原理：不同的职位具有差异性，体现在：工作任务和内容差异，工作权责差异，即决策权力和决策影响力不同。 人岗匹配原理：按照人适其事、事宜其人的原则，包括的匹配有：工作要求与员工素质、工作报酬与员工贡献、员工与员工、岗位与岗位。 选拔性测评（选拔优秀员工），特点：区分功能（不同素质、不同水平）；标准刚性强（使人不含糊不解）；过程客观性（数量化、规范 化）； 指标灵活（以客观、便于操作与相关性为前提）；结果体现为分数或等级。 开发性测评（开发员工素质），特点：摸清情况（了解优势与不足）；针对结果提出开发建议。 诊断性测评（了解现状或查找根源），特点：内容十分精细或广泛；结果不公开；有较强的系统性。 考核性测评（鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度），特点：概括性；结果要有高的信度和效度。 客观与主观相结合 体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果、是一个有机的结合过程 定性与定量相结合 定性：采取经验判断与观察的方法； 从行为的性质方面； 只反映素质的性质特点； 内容上去测评不深入； 是一种模糊印象。 定量：采取量化的方法； 从行为的数量特点方面； 忽视素质的质量特征； 形式方面去测评； 是表面与形式的测评。 静态：素质水平的分析评判； 便于横向比较； 可以看清被测评者之间的相互差异；是否达到某种标准；忽视了原有基础与今后静 态与动态相结合 的发展趋向。（心理测验、问卷、考试等） 动态：对过程而不是结果进行测评； 从前后变化的情况而不是当前达到的标准进行测评；了解其素质的实际水平； 不便于相互比较。 （评价中心、面试、观察评定等） 素质：对一个人的德、能、识、体的素质的测评。 素质与绩效相结合 绩效：是一种业绩实效的考查评定。 关系：互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明，从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。 分项与综合相结合 分项：分解为一个个项目分别独立地进行测评，将结果简单相加。 综合：综合素质的各方面进行整体系统的测评。 一次量化：直接的定量刻画（违纪次数、身高、体重）；对象有明显数量关系；具有实质意义，也称实质量化。 一次量化与二次量化 二次量化：间接的定量刻画（成本意识先用“强烈”“一般”描述，再用“3”“2”表示）；对象没有明显数量关系；具有质量或程 度 差异的素质特征，也称形式理化。 类别量化与模糊量化 类别量化：将对象划分到几个类别中，然后赋予不同的数字（“分数”只起符号作用，无大小之分）。 二次量 模糊量化：把对象划分到事先确定的每个类别中去，根据隶属程度分别赋值。 二次量化 顺序、等距与比例量化 顺序量化：依据某一素质特征或标准，将对象两两比较排成序列，然后赋予相应的顺序数值；等距量化：进一步，不但需有顺序 （二次量化） 关系，还要求对象间的差异相等；比例量化：更进一步，要求顺序与等距关系，还要存在倍数关系。 当量量化 选择某一中介变量，把不同类别或并不同持的素质测评对象进行统一性的转化。 特点：近似的等值技术、主观量化形式、相互比较和进行数值综合。 测评体系构建的步骤：明确测评的客体或目的；确定测评的项目或参考因素（工作分析在测评内容标准化过程中的形式：工作目标因素、工作内容、工作行 为特征）；确定素质测评体系的结构、筛选与表达测评指标；确定测评指标权重 （方法：德尔菲法、主管经验法、层次分析法）；规定测评指标的计量方法（客观 性测评指标、主观性测评指标）；测试或完善素质测评标准体系。 标准 要标准体系 品德测评法 知识测评法 能力测评 第 二 章 、 招 聘 与 配 置 具体实施 二 、 应 聘 人 员 笔 试 的 设 计 和 应 概念：笔试亦称纸笔测试或纸笔测试法。事先拟定好笔试试题，以书面的形式作答，从基础知识、专业知识、管理知识、技术知识、生产知识以及其他专业 知识水平的 差异进行评判。 概念和种类 分类 从表现形式分：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文； 从试题内容分：技术型笔试（针对技术、研发型岗位）和非技术性笔试（测试知识水平和能力素质）。 知识测验内容：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。 基本步骤：成立考务小组；制定笔试计划；设计笔试试题；监控笔试过程；笔试阅卷评分；笔试结果运用。 改善对策：建立笔试命题的研究团队；针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析；根据岗位的级别与分类，实施针对性命题； 实施专家试卷整合与审核制度 评卷分析报告撰写：进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析；进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况；根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析。 基本程序 三 、 面 试 的 组 织 与 即测评标准体系的内在规定性。 （从揭示的内涵看）客观形式、主观评价、半客观半主观； （从标准表示的形式看）评语短句式、设问 提示式与方向指示式。（从测评指标操作的方式分）测定式与评定式。 要素 标度 即标准的外在形式划分。有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。 标记 即对应于不同标度的符号表示。 横向结构 要素分解，列出相应的项目，注重测评素质的完备性、明确性和独立性。包括：结构性要素（身体素质、心理素质）；行为环境 构成 素（工作性质、工作背景）；工作绩效要素（工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等）。 纵向结构 用规范化的行为特征进行描述与规定，按层次细分，注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。包括：测评内容（测评所指向 的具体对象与范围）；测评目标（对测评内容的明确规定）；测评指标（对测评目标的具体分解）。 测评指标设计原则：与测评对象同质原则、可测性原则、普遍性原则、独立性原则、完备性原则、结构性原则。 类型 效标参照性标准体系（如飞行员选拔标准）；常模参照性指标体系（国家公务员的选拔标准） FRC 品德测评法 计算机辅助分析，报告的方式即可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。 问卷法 是一种实用、方便、高效的方法，包括：卡特尔 16 因素（16PF）、艾森克（EPQ）、明尼苏达多（MMPI）等个性问卷。 投射技术 广义的是指把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术，源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。 特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。 美国卢姆提出了“教育认知目标分类学”把它分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次）， 我国把它分为：记忆、理解、应 包括：一般能力测评（智力测验）；特殊能力测评（文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评）；创造力测评（主要针对高层管理人才与技术人才）； 学习能力测评（心理测验、面试、情境测验等） 准备阶段：收集必要的资料； 组织强有力的测评小组；测评方案的制定（被测评对象、指标体系、参照标准、测评员工的选择、测评方法的选择）。 实施阶段（核心）：测评前的动员；测评时间和环境的选择；测评操作程序（测评报告、实际测评、回收测评数据）。 测评结果调整 引起结果误差的原因：指标体系和标准不明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。 常用的分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。 分析测评结果：要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）； 综合分析法； 曲线分析法。 企业员工招聘过程：组建招聘团队；员工初步筛选；设计测评标准；选择测评工具；分析测评结果；作出最终决策；发放录用通知。 特点：以谈话和观察为主要工具、双向沟通的过程、明确的目的性、按照预先设计的程序进行、面试考官与应聘者在面试过程中的地位不平等。 按标准化程序分：结构化面试（又称规范化面试，要求做到程序、题目和评分标准结构化）；非结构化面试；半结构化面试。 面试类型 按实施的方式分：单独面试（序列化面试）；小组面试（同时化面试）。 按面试的进程分：一次性面试； 分阶段面试。 按题目的内容分：情境性面试； 经验性面试。 发展趋势 形式多样、结构化面试成主流、提问弹性化、测评内容扩展、考官专业化、面试的理论和方法不断发展。 制定面试指南：团队的组建、面试准备、提问分工和顺序、提问技巧、评分方法。 1、准备 准备面试问题：确定岗位才能的构成比重、提出面试问题。 评估方式确定：确定评估方式和标准、确定评分表。 基本程序 培训面试考官：提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。 2、实施 包括：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。 3、总结 包括：综合面试结果、面试结果的反馈、面试结果的存档。 4、评价 常见问题 目的不明确、标准不具体、缺乏系统性、问题设计不合理、考官的偏见（第一印象，也称首因效应、对比效应、晕轮效应、录用压力）。 实施技巧 充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排队各种干扰、不要带有个人偏见。在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。 四 、 无 领 导 小 姐 讨 论 的 组 织 与 实 施 五 、 企 业 人 力 资 源 的 优 化 配 置 招聘应注意的问题：简历并不能代表本人、工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的个性特征、让应聘者更多地了解组织、给应聘者更多的表现机会、注意不忠诚和欠缺 诚意的应聘者、关注特殊员工、慎重做决定、面试考官要注意自身的形象。 面试问题的类型：背景性、知识性、思维性、经验性、情境性、压力性、行为性。 结构化面试 行为描述面试是一种特殊的结构化面试，是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。其要素有：情境、目标、行动、结果。 面试步骤：构建选拔性素质模型、设计结构化面试提纲、制定评分标准及等级评分表、培训结构化面试考官、结构化面试及评分、决策。 面试的开发：测评标准的开发、面试问题的设计、评分标准的确定。 群体决策法 特点：决策人员广（企业高层、人力资源管理者、用人部门经理及经验丰富的员工）；决策人员不唯一（削弱主观，提高客观性）；运用运筹学提高科学性及有 效步骤：建立招聘团队、实施招聘测试、作出骋用决策。 评价中心：从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称，被认为是当代人力资源管理中识别才能的管理者最有效的工具。 评价中心的作用：选拔员工、培训诊断、员工技能发展。 评价中心方法包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 概念：指一定的数量的一组被评人（6—9 人），在规定时间内（约 1 小时）就给定的问题进行讨论，各成员处于平等的地位，不指定小组的领导者。被认为是企业招聘、 选拔中高层管理人才的最佳方法。 知识内容 类型：根据主题有无情境分为无情境性讨论和情境性讨论；根据是否给应聘者分配角色分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。 优点：具有生动的人际互动效应（适用于经常需要人际沟通岗位员工的选拔）、能在被评价者之间产生互动、讨论过程真实，易于客观评价、被评价者难以掩饰自己 的特点、测评效率高。 缺点：题目的质量影响测评的质量、对评价者和测评标准的要求较高、应聘者表现易受同组其他成员影响、被评价者的行为仍然有伪装的可能性。 前期准备：编制讨论题目、设计评分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组。 操作流程 具体实施阶段：宣读指导语、讨论阶段（评分者观察要点：发言内容、发言的形式和特点、发言的影响）。 评价与总结，应从参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感，几方面进行评估。 原理：“冰山模型”或“洋葱模型”把人的素质分为内在素质（态度、动机、价值观）、知识和技能、外在行为三部分。 知识内容 题目的类型：开放式问题、实际操作型题目（不易引起争辩）、两难式问题（对出题要求高）、排序选择型问题、资源争夺型题目（全面、易引起争 辩） 设计题目的原则：联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性。 题目设计的流程：选择题目的类型；编写初稿；调查可行性；向专家咨询（是否与实际联系、能否考察出被评者的能力、案例是否均衡、是否需要继续修改）； 试测（题目的难度、平衡性）；反馈、修改、完善（参与的意见者、评分者的意见、统计分析的结果）。 从配置的方式上看，分为空间上和时间上的优化配置； 从配置的性质上看，分为数量配置与质量配置； 从配置的成分上看，分为企业人力资源的总量与结构的配置； 从配置的范围上看，分为企业人力资源的个体配置（建立在工作岗位分析和人员素质测评的基础上）与整体配置。 分类 个体素质：年龄、性别、体质、性格、智力、品德。 整体素质 概念：是一个多维的、多层次的、多要素的、动态的综合体。 表现：年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构、心理素质结构。 人员比例关系：生产人员与非生产人员；生产人员内部的；男女两性员工；技术与管理人员以及其内部各种人员。 个体与整体配置的方法：劳动定额配置法、企业定员配置法，岗位分析配置法。 企业人力资源的素质 内容：战略规划、管理规划、其他规划（培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需要分析规划、培训开发的评估规划、培训开发 的资金投入规划等） 期限：长期规划（3-5 年计划或 5 年以上的计划）、中期规划（1-3 年的计划）、短期计划（一年以内的，季度、月 度） 对象：管理人员、技术人员、技能操作人员 培训规划分类 要求：系统性、标准化、有效性、普遍性（系标有普）。 一 、 企 业 员 工 培 训 规 划 与 实 施 内容：目的、目标、对象和内容、范围、规模、时间、地点、费用（直接和间接）、方法、教师、计划的实施。 培训规划制定 步骤：培训需求分析（企业战略分析、组织分析、任务分析、人员分析、员工职业生涯分析）、明确培训的目标（目标层次分析、目标的可行性检 查订立培训目标的步骤）、设计基本程序（明确目的、获取信息、研讨与修正、把握关键点、撰写方案）。 应注意的问题：制度培训的总体目标（依据企业战略、人力资源总体规则、培训需求分析）；确定具体项目的子目标；分配资源；进行综合平衡（培训投资与人力 资源规划、正常生产与培训项目、培训需求与师资来源、员工培训与个人职业生涯规划之间的平衡） 构成的五大模块：封面、目录、计划概要、主体计划、附录 年度培训计划设计 内容：目标、时间与地点、内容与课程、负责人与培训师、对象、教材及相关工具、形式与方法、预算 程序：前期准备、调查与分析、计划制订、审批及开展 步骤：需求分析、确定对象、确定目标、项目与内容、方式和方法、预算与控制、评估项目和工具、确定方式 管理职责：组织管理（人力资源管理部门）、需求管理（计划部门、相关岗位、相关部门以及培训组织管理部门协商）、行政管理（后勤保障部 培训计划的实施 第 三 章 、 培 训 与 开 发 门）、资源管理（后勤保障部门） 能力要求：（1）实施与管控：明确计划思路、明确监督指标、评估与管控 （2） 配套措施：文化的培育、环境的营造、师资队伍建设、课程开发管理、成果跟进、档案管理、激励机制 教学计划制定 内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、时间安排。 原则：适应性、针对性、最优化、创新性原则。 培训课程设计 二 、 培 训 课 程 与 资 源 开 发 要素：课程目标（记住、了解、掌握，分析、应用、评价，价值、信念、态度）；课程内容；课程教材；教学模式；教学策略；课程评价；教学组织； 课程时间；课程空间；培训教师；学员。 原则：符合企业和学员的需求、符合成人学员的认知规律、现代系统化理论的基本原则。 程序：需求度调查（调查项目、信息和资料的收集）、课程设计定位（类别、任务层次、系列编排）、培训方式（内部、外部、网 络）、课程体系设计（编制基本要求、编制主要任务、项目系列、课程设计的文件格式、编排课程关键点）、信息反馈与课程 修订、设计的基本模式（肯普、加涅和布里格斯、迪克和凯里、现代常用）。 内容选择是应有：相关性、有效性、价值性。 应注意的问题 内容制作时：教材是辅助材料，内容不能多；讲授与教材不必重复；教材以提示重点为重要功能；课外阅读与课堂教材分开；教材应简洁直观； 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。 发展阶段不同时：创业初期主要为提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 发展期应提高中层管理人员管理能力（管理风格和思维习惯、管理知识、建立管理体制、培养管理观念和管理技能） 成熟期需提升自已的核心竞争力（建设企业文化、提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感） 印刷材料：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测验试卷。 外聘培训师 培训资源开发 教师来源： 优点：选择范围大、带来新理念、具有吸引力、提高档次、引起重视、高质量、营造气氛、获好效果。 缺点：缺乏了解加大培训风险、使培训适用性降低、学校教师可能是“纸上谈兵”、成本较高。 内部培训师 优点：针对性、易交流沟通、易控制、成本低。缺点：缺乏威望、影响参与度、范围小，不易开发、教师看问题受环境决定。 设计培训手段：应从几方面考虑（课程内容和培训方法、学员的差异性、学员的兴趣与动力、评估培训手段的可行性） 开发教材的方法：反映该领域内最新信息的材料、资料包的使用、一切可开发的学习资源组成活的教材、开发一切所能利用的信息资源、设计视听材料。 培训师的选聘：专业理论知识、实际经验、授课经验和技巧、熟练运用教材与工具、良好的交流与沟通能力、发现问题并解决问题、 积累与培训内容相关的案例、掌握前沿问题、有培训热情和教学愿望。（与任职资格相差“理论”二字） 管理培训体系设计原则：战略性、有效性、计划性、规范性、持续性、实用性； 管理者培训设计 管理人员技能组合：高层，理念技能最重要；中层，人文技能最重要；基层，专业技能最重要。 培训的内容：知识补充与更新、技能开发、观念转变、思维技巧。 管理技能开发的模式：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、决策模拟训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练。 企业管理系统的运行与绩效考评 管理技能培训开发计划的形成 在考评基础上发现管理缺陷和培训需求 进行管理人员系统的培训与开发工作 管理人员培训开发计划的实施； 管理人员培训计划 管理人员培训开发效果的的评估（学员的反应、学习的效果） 完善管理人员培训成果的转化机制。 管理人员培训开发步骤（明确培训开发的目的、确认培训对象的差距、分析差距确定优先顺序、确定并执行培训计划） 一管理人员培训需求分析 二确定培训指数，筛选培训开发需求 培 三 、 管 理 人 员 培 训 与 开 发 管理人员体系结构设计 开 在需求分析基础上明确管理培训的重点（高层、中层、低层）； 确定管理人员培训开发的目的； 明确管理人员培训开发的目标 以服务培训对象为中心 以需求驱动培训 三管理人员培训开发计划的编制 根据培训需求，确定培训计划、目标和任务； 在制订培训计划的基础上组织实施与评估 完善培训激励约束机制，促进培训成果转化； 训 与 通过分析明确企业的一般培训需求 四管理人员培训开发计划的实施（第一阶段 全面培训阶段、第二阶段 定向提高阶段、第三阶段 重点提高阶段） 基本点：培训策略是决定培训活动的纲领，培训课程 是培训活动的细目，培训课程设计是制订好培训计划的基本问题。 管理培训课程的设计与开发 要素：课程目标、内容、模式、策略、评价、教材、时间、空间、学习者、执行者 课程体系（1 系统性的常规管理知识和技能培训、2 岗位管理知识培训、3 现代管理技能培训、4 管理人员心智能力培训） 目的：示范作用、角色转换的需要、现代经营管理方式的要求 要求及职能组合：1、明确不同层次管理人员的能力要求（层次分析与决策能力、计划与组织实施能力、专业技术能力） 管理技能培训开发项目设计与实施 2、界定各层管理人员的职责与行为要求 内容：高层管理者培训开发、中层管理者培训开发、基层管理者培训开发之（品性、能力、知识三大块） 备注：管理者一般应具备三种最主要的技能：业务技能、人技技能、概念技能； 管理技能培训开发的方法 在职管理人员培训方法：职务轮换、设立副职、临时提升。 管理技能培训开发方法：替补训练、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练（8 点） 管理技能培训开发新方法：1 文件事务处理训练法；2 角色扮演法；3 管理游戏法；4 无领导小组讨论法。 一、 培训任务：是指通过确定、评价关键岗位的高潜能的内部人才，对其进行系统开发和培养，为企业未来组织战略和管理发展提供人力资 本方面的储备和保障，主要任务是为企业储备未来的管理人员，企业接班人计划分为领导人继任计划和管理人员继任计划； 管 理继任者培训项目设计与实施 二、继任者胜任力维度分析： 1 认同企业文化和发展战略 2 具备组织领导才能和成就动机 3 擅长人际协调和化解冲突 4 拥有核心知识技能和优秀业绩 5 持续的自我开发 能力 6 保持高忠诚度和归属感 （6 点） 1、评估关键岗位确定继任需求（明确企业战略和核心能力、确定关键岗位识别核心人才、绘制核心人才继任需求表。） 三、接班人计划的实施流程 2、确定核心人才素质特征，构筑素质模型（确定企业核心能力和战略目标、确定素质类别相应的定义和典型行为表现） 3、选拔继任计划候选人（确定企业核心人才继任计划选拔候选人的步骤、以素质模模为依据识别人才，挑选候选人） 4、培养核心人才继任者（对每个候选人量身定做培训方案、培训的实施与控制） 5、接班人培训计划实施与反馈。 基本原则：客观性、综合性、灵活性原则。 体系构成：前期评估、实施过程评估及效果评估、评估结果反馈。 作用和内容 一评估方案设计 估 效果评估的步骤 收集整理分析数据 作 项目成本收益分析 及时反馈评估结果 训 与 开 培训效果 保证需求的科学性 保证按照计划进行 是否达到原定的目标和要求 确保计划与需求的衔接 培训执行情况的反馈与调整 改变是否来自培训本身 帮助实现资源的合理配置 找出不足，归纳教训，为今后提供依据 检查培训的费用效益 保证效果测定的科学性 有助于科学解释培训的实际效果 客观地评价培训者的工作 用 撰写评估报告 培 培训中 评 制定培训的计划 四 、 员 工 培 训 效 果 评 估 培训前 作出评估的决定 制定评估标准的要求：1 相关度 2 信度 3 区分度 为管理者决策提供信息 评 需求整体评估 培训参与状况 目标达成情况评估 估 对象知识、技能和态度评估 培训内容监测 效果效益综合评估 培训进度与中间效果监测评估 培训工作者绩效评估 内 对象工作成效及行为评估 容 培训计划评估 成果评估的五项指标：1 认知成果、2 技能成果、3 情感成果、4 绩效成果、5 投资回报率。 4 可行性。 培训环境监测评估 培训效果四级评估的主要特点： 评估 层级 反应 二评估标准确立 评估 学习 评估 评估内容 评估方法 评估时间 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈 课程结束时 衡量学员对具体培训课 程、培训师与培训组织的 满意度 衡量学员对于培训内容、 技巧、概念的吸收与掌握 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练 习与演示、心得报告与文章发表 程度 行为 衡量学员在培训后的行为 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力 评估 改变是否因培训所导致 评鉴、任务项目法、360 度评估 结果 衡量培训给公司的业绩带 评估 来的影响 评估的形式：非正式和正式评估、建设性和总结性评估、定性评估与定量评估。 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成 本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、 课程进行时、课程结束时 三个月或半年以后 半年或一二年后员工以及 360 度满意度调查 定性评估法：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法。 定性定量方法 公司的绩效评估 定量评估法：问卷调查法、收益评估法、6 sigma 评估法、 综合评估法：硬指标与软指标结合评估法、集体讨论评估法、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法。（看书 301--310 页） 受训者情感结果的评估（创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力） 三评估方法应用 受训者技能结果的评估 受训者培训成果评估 受训者行为改善度的评估 受训者绩效增长度的评估 要求：1 受训者需有代表性、2 尽量做到实事求是、3 综观培训的整体效果、4 圆熟的方式论述消极方面，避免打击培训人员积极性、 撰写培训评估报告 5 一年以上需做中期报告、6 文字表达与修饰。（6 点见书 P316 页） 步骤：1 导言，首先，说明评估实施的背景，其次，撰写者要介绍评估的目的和性质，再次，必须说明以前是否实施过类似评估；2 概述评估实 施的过程，此部分是评估报告的方法论部分；3 阐明评估的结果，结果部分和方法论部分是密切相关的，必须保证两者的因果关系， 不能出现牵强附会现象；4 解释、评论评估结果和提供参考意见，这部分涉及范围可较宽泛；5 附录，包括收集和分析资料用的（图表、问 卷、原始资料）；6 报告提要，提要是报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的。 适用不同对象范围 内容 组织绩效考评：生产性组织、技术性组织、管理性组织、服务性组织等。 个人绩效考评：按实际承担者的性质和特点（管理、生产）、按生产中的地位和作用（生产、技术、管理、服务）。 不同性质指标构成 指标作用 品质特征型（性格特征和心理品质等潜 行为过程型（如何表现，采用什么方 工作结果 （取得的成果）。 能）、 式）、 型 1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成。2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上 指标来源 1、组织战略与经营规划。2、部门职能与岗位职责。3、绩效短板与不足。 针对性原则：体现考评对象的性质和特点；关键性原则：体现对实现组织战略目标的重要支撑作用；科学性原则：以科学的绩效指标设计思路为依据；明确性 一 指 标 体 系 设 计 设计原则 原则：每个考评要素指标都要有明确的内容定义；完整性原则：各个方面、多个角度考评；合理性原则：准确科学反映考评对象；独立性原则：界限清晰，不 会重复；可测性原则：变量具有变异性。 1、要素图示法 岗位分析——绩效特征——图表描绘——分析研究——确定考评的绩效要素——要素分析图——图上作业——绩效考评指标体系 2、问卷调查法 工作岗位说明书——必要的现场调查——采集数据资料——列出要素和具体指标——初步筛选——界定要素的内涵和外延——确定调查 问卷的具体形式、对象和范围（具体的实施步骤和方法）——设计调查问卷——发放问卷——回收——整理分析——结果 3、个案研究法 通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 分为：典型人物研究、典型资料研究。 设计方法 4、面谈法 是通过与各类人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。具体形式：个别面谈法、座谈讨论法 5、经验总结法 根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要 素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。 6、头脑风暴法 目的：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法；原则：任何时候都不批评别人的想法、思想愈激进愈开放愈好、强调产 生的想法数量、鼓励别人改进想法；优点：决策更容易被接受。 设计程序 1、工作分析：分析工作性质、内容以及完成工作应具备的条件，初步确定考评指标。 2、理论验证。3 进行指标调 、 查 调整：考评前的修改调整、考评后的修改调整。 ，确定指标体系。4、进行必要的修改和 二 类型 考 设计原则 常见的考评尺度：1、量词式的考评标准。2、等级式的考评标准。3、数量式的考评标准。4、定义式的考评尺度。 定量准确的原则、先进合理的原则、突出特点的原则、简洁扼要的原则。 评 1、名称量表：用没有任何数量大小的数字表示的量表 标 标准量表 准 的设计 概 的 念设 2、等级量表：根据事物的特性和分类原则，数字有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。 3、等距量表：除了具有以上两种量表的性质外，要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，但没有绝对的零点。 4、比率量表：如果一项测量结果在比率量表上是零，那么可以说，某个食物并未具有这种被测量的属性或特征。 单一要素的计分方法：自然数法、系数法—函数法、常数法。都可以直接记分或间接记分，区别在于：系数法只是相对数值，还要同指派给该要素的分值相乘， 评分方法 ：计 才能得到绝对数值。 简 定义 关键绩效指标简称为 KPI，居于核心或中心地位，有具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标。 第 四 章 、 绩 效 管 理 （ 一 ） 一 节 三 关 键 绩 效 指 标 的 设 计 与 应 用 绩 效 考 评 指 标 与 标 准 意义：1、激励、牵引作用 2、实施企业战略规划的重要工具。3、彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。 区别：1、目的不同，以战略为中心 2、指标产生的过程不同，从下而下 3、指标的构成不同，财务与非财务相结合。4、指标的来源不同，过去行为与绩效修正，与个人绩效密关。 目的 强调提取和设定 KPI 的原 ：1、提高组织或员工个人的绩效 2、管理者能把握全局，明确目标，突出重点，简化程序 3、对考评者,有利于明确目标方向。 完整 KPI 的特点：、能集中体现工作产出 2、突出员工的贡献率 3、明确界定关键性工作产出 4、检查团队与员工个人的实际表现，与 KPI 之间进行对比分析。 原则 1、 必须定量化、行为化的完整体系。2、增值性：使组织目标不断增值。3、可测性：明确的界定和简便易行 4、可控性 5、关联性：相互依存。 整体性： 1、 （确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析） 目标分解 方法 2、 （通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控） 关键分析 程序步骤 3、 标杆基准 （与行业中领先的，最具影响和最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，探究这些基准企业的绩效形成的原因，建立可持续发展的关键绩效标准） 1、利用客户关系图分析工作产出 2、提取和设定绩效考评的指标 3、根据提取的关键指标设定考评标准 4、审核关键绩效指标和标准 5、修改和完善 KPI 和标准. 一 单 元 绩 效 监 控 内涵 关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。 关注员工工作绩效，提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效，在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标。 目的内容 1、与员工建立一对一的密切联系。2、营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围。3、为员工提供学习机会。 辅导作用 关键点 1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性。3、绩效考评信息的有效性。 时机与方式 内涵 是绩效管理的核心，指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈。 内容 1、绩效计划沟通（目标制定的沟通、目标实施的沟通）2、绩效辅导的沟通 3、绩效反馈沟通 4、绩效改进沟 通重要性 二 1、 辅导时 （当员工需要征求你的意见时、当员工希望你解决某个问题时、发现可以改进绩效的机会时、员工通过培训掌握了新技能） （指示型辅导、方向型辅导、鼓励性辅导） 2、 辅导方 1、通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标。 2、通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率。 节 ， 绩 效 监 控 与 沟 二 单 元 绩 效 沟 通 3、通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。 方式 1、正式的绩效沟通（正式的书面报告、定期会面） 2、非正式的绩效沟通 目的侧重点 1、员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法。 2、主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。 技巧 1、沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感。 2、沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。 3、要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。 4、不能仅仅看到问题，更要看到成绩。 5、注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧。 6、沟通应及时，出现问题及时组织沟通。 7、效果应具有建议性。 效标 指评价员工绩效的指标及标准，包括： 特征性效 （忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧）；行为性效标；结果性效标。 行为导向型考评：主观考评方 （排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法） 客观考评方 （关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法） 结果导向型考评：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法。 考评方法的种类 图解式评价量表法、合成考评法。 综合型考评： 方法比较 方法类型 品质主导型 一 单 元 绩 效 考 评 方 法 的 比 较 与 误 差 控 制 误差的识别 优点 缺点 适用的行业或职业 操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业 主观性强，标准设定和描述比较困 需要的个人素质 难，技能好未必带来良好工作业绩。 比如 IT 行业。 行为主导型 开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性 结果主导型 偏误 实施成本低廉 变化剧烈，需要大量的知识能力作为业绩支持的行业， 受主观影响大，需要经常关注员工的 管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化 行为。 衡量或者在团队中完成工作的人。 短期效应比较强 原因 销售人员等容易单独量化计算的职位。 缺点及纠正方法 评价标准过低、主管避免冲突的心态、考评标准及方法主观、沟通过于频繁、 宽厚误差（宽松误差）负偏态分布 于严格不利于激励员工、怕影响员工今后的提升、保护优秀骨干 分布误差，不 呈正态分布 “护短”心理、鼓励努力的员工、希望提高工资水平低的员工的待遇、怕过 苛严误差（严格、偏紧误差）、大 多 数不合格或勉强合格，正偏态分布， 集中趋势和中间倾向（居中趋势） 晕轮误差，某一人格特征掩蔽了 缺点：易使低效员工产生侥幸心理、形 成内部保护主义、伤害优秀员工 评定标准过高、惩罚不服管理的人、迫使问题员工辞职 缺点：易使组织氛围紧张、增加个体压力、 准备减员、压缩提薪或奖励人数的比例、自认为应严格执行评估标准 涣散员工士气、斗志、降低工作满意度 标准不明确、主管的平均心理 缺点：绩效管理扭曲 标准不明确、详尽、考评者未按标准进行评定。主要表现：考评者带成见考 建立工作记录制度、评价标准详细、具体、 第 四 章 、 绩 效 管 理 （ 二 ） 其他人格特征。 个人偏见 优先和近因效应 自我中心效应 后继效应，上一期考评记录对本期的影响 评价标准对考评结果的影响 评者凭最初、最近印象评定 明确、适当培训考评者 考评者个人的偏见或偏好的不同 可思考，目前无好的纠正方法 欠缺有关绩效的信息，，以时点代时段，以点代面；只见树木，不见森林 掌握全面的数据资料 表现为：对比偏差、相似偏差。标准不明确、详尽，考评者未按标准进行评 建立工作记录制度、评价标准详细、具体、 定（同晕轮效应） 明确、适当培训考评者（同晕轮效应） 训练考评者一次只评价一个方面，下次再 考评者不能认真按评价标准不受影响的独立评价 评价另一个方面。 考评标准不明确、不清楚、不规范 明确考评的指标及其内涵 1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用。 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择恰当的考评工具和方法，强调灵活性和综合性，一切从实际出发。 避免误差方法 3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。 4、为了避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方式。 三 5、在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理水平，定期进行专门的系统性培训。 节 ， 绩 效 考 评 方 法 应 用 6、提高绩效管理的质量和水平，重视绩效考评过程中各个环节的管理。 考评者的培训 1、考评者培训的目的（认识在人力资源管理中的地位和作用、统一指标标准的理解、理解具体的考评方法、避免误区、进行绩效反馈和绩效指导。 2、考评者培训的主要内容（考评者误区培训、绩效信息收集方法的培训、绩效考评指标培训、确定绩效指标标准的培训、考评方法培训、绩效反馈培训）。 3、考评者培训的时间（管理者刚到任的时候、进行绩效考评之前、修改绩效考评办法之后、进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训）。 4、考评者培训的具体形式（1、日常的管理技能培训 2、以独立课程的形式举办）。 内涵：由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价，通过反馈程序，达到改变行为，提高绩效目的。 （1） 具有全方位、多角度的特点 1、优点 （3）有助于强化企业的核心价值 （2） 考虑的不仅仅是工作产出， 观， 增强企业的竞争优势，建立更为 还考虑深层次的胜任特征 和谐的工作关系。 （4）采用匿名评价 方式， （5） 充分尊重组织成员的意见 消除考评者的顾虑，使其能 （6） 加强了管理者与组织员 （7）促进员工个人发 够客观地进行评价，保证了 工的双向交流，提高了组织成 展。 评 价结果的有效性。 2、缺点 3、实施 3 第 四 章 、 绩 效 管 理 （ 二 ） 二 单 元 ， 程序 度 考 评 方 法 问题 三 单 元 基 于 信 息 化 四 单 元 考 评 结 果 反 馈 五 单 元 绩 效 管 理 系 统 （1）侧重于综合评价，定型评价比重较大，定量的业绩评价较少，因 （2） 信息可能不一致 （4）可能造成组织气氛紧张， 此常与 KPI 结合更全面 （3） 信息多，但成本高 影响积极性，忠诚度下降。 1、评价项目设计 2、培训考评者 3、实施 4、反馈面谈 5、效果评价 （1） 进行 需求分析和可行性分 （1）组建 360 度考评者队伍（2） （1） 实施 确定面谈对象和成员面谈、反 确认执行过程安全性， 沟通技巧、考评实施技巧、总结评价 （2） 统计信息并报告结果 馈结果，完善系统。 评价应用效果，总结
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201406人力资源管理师论文辅导
人力资源管理师论文辅导 先看 论文评定项目 1. 意义和难度（ 15 分） 2. 内容的正确性（ 15 分） 3. 结构的逻辑性（ 15 分） 4. 独创性及应用价值（ 15 分） 5. 掌握基础理论的程度（ 15 分） 6. 综合分析和解决问题的能力（ 15 分） 7. 写作和书面表达能力（ 10 分） 论 文 评 定 标 准 • 1. 跑题、偏题，或结论不正确，或论 • 据、数据基本不准确，或逻辑结构严 • 重混乱，或语句文字不通顺、病句、 • 错别字太多的论文为不合格论文，不 • 得参加答辩。 • • 2. 文章不符合写作要求（含当次考试要 求使用指定命题而未使用指定命题）的 考生不得参加答辩。 • 同时，考生该部分成绩必须符合以 下两个条件方可参加答辩： • （ 1 ）占评审委员会总数 2/3 以上的委 员评分合格（≥ 60 分）； • （ 2 ）平均分合格（≥ 60 分）。 • （如（ 61+63+50 ） /3 ＝ 58 ） 再看 论文的撰写部分 • 由于论文撰写部分必须及格，才可 以参加论文笔试答辩，因此，首先 应该写好论文。 第一章 文章选题与题目剖析 • （一）考生可以从 7 篇命题作文 中任选一题。 • 前面是六个模块各一个题目，第 七个论文题目是综合题目。 2014 年 5 月企业人力资源管理师 综合评审论文题目 • 论文题一：劳动定额问题及对策初探 • 2013 年 5 月出过 • （三级教材第一章） • 论文题二：如何评估招聘活 动的有效性 • 2013 年 11 月出过 • （三级教材第二章） • 论文题三：浅析中小企业培训资 源开发 • 2012 年 5 月出过 • （二级教材第二章） • 论文题四：绩效考评方法的选 择及应用——以某企业的实际 应用为例 • 企业为例 • 二级、三级（为基础）教材第四章 • 论文题五：某单位员工薪酬方 案设计 • 2011 年 11 月论文题五：企业 工资制度设计研究 • （二级教材第五章） • 论文题六：用人单位内部劳动 规则在劳动争议中面临的问题 及对策 • 2012 年 5 月出过 • 三级教材第六章第二节 • 论文题七： • 产业转型升级背景下人力资源 管理模式的变革 • （基础知识结合产业转型升 级） 第二章 论文撰写要求 1 、必须由考生独立完成，不得侵 权、抄袭，或请他人代写。 • 2 、论文字数：一级不少于 5000 字，二级不少于 3000 字（ 3-5 千字 比较适 中）。 • • • 3 、论文所需数据、参考书等资 料一律自行准备，论文中引用部 分内容须注明出处。 • • 4 、论文一律采用 A4 纸打印， 一式 5 份。 • 5 、论文内容最好有图 表、模型、自己企业的 案例等。 第三章 论文撰写格式要求 三段论： 一、序论 二、现状； 三、提出问题； 四、提出对策； 五、结论。 包括下列部分： • 论文由目录、标题、署名、摘 要、 关键词、正文、注释及 参考文献等 8 个部分组成。 （除了“注释”，其他均不可 少） 1. 标 题 • 标题：即文章的名称 • 它应当能够反映文章的内容，或 是反映论题的范围，尽量做到简短、 直接、贴切、凝练、醒目和新颖。 • 二号黑体字，居中 • 标题一般分为总标题、副标题、分标题 几种。 （ 1 ）总标题（已经命题了） • 总标题是文章总体内容的体现 • • 文章标题一定要具备高度的概括 性，用词要精炼。 居中对齐。 （2） 副 标 题 • 为了点明论文的研究对象、研究 内容、研究目的，对总标题加以 补充、解说，有的论文还可以加 副标题。 • 另外，为了强调论文所研究的某 个侧重面，也可以加副标题。 • 如：论文题四： • 绩效考评方法的选择及应 用——广州 X X 公司员 工绩效考评的实践 • 如：论文题五： • 某单位员工薪酬方案设计 • —— 广州 X X 公 司员工薪酬方案设计 署名问题 • 署名（现在用编号，如 A1 ， B1, 不能出现 姓名） • 注意档案袋和封面格式 （3） 分 标 题 • 设置分标题的主要目的是为了清晰地显示 文章的层次。 • 有的用文字，一般都把本层次的中心内容 昭然其上； • 也有的用数码，仅标明“一、二、 三”等的顺序，起承上启下的作用。需 要注意的是： • 无论采用哪种形式，都要紧扣所属层次的 内容，以及上文与下文的联系紧密性。 • 绩效考评方法的选择及应用 • • • • • • • • • 一、 （一） （二） 二、 （一） （二） 1. 2. 3. 2. 摘 要 摘要又称概要、内容提要。摘要 是以提供文章内容梗概为目的，不加 评论和补充解释，简明、确切地提出 论文的主要论点、揭示论文的研究成 果、简要叙述全文的框架结构 、记述 文章重要内容的短文。 • 摘要一般不超过 300 字。 • • 3. 关键词 或 主题词 •位置在摘要之后（单独一行）。 •3 ～ 8 个关键词 , 词间空一格。 • 关键词尽可能从题名、摘要、层 次标题和正文的重要段落中抽出与 主题概念一致的词和词组。 • 论文题一： • 劳动定额问题及对策探讨 • 关键词：劳动定额 定员 人力资源 对策 • 论文题二： • 如何评估招聘活动的有效 性 • 关键词： 招聘 评估 有效性 • 论文题三： • 浅析中小企业培训资源开发 关键词： 培训资源 中小企业 开发 • 论文题四： • 绩效考评方法的选择及应用——以 某企业的实际应用为例 • 关键词：绩效 考评方法 绩效考评 • 论文题五： • 某单位员工薪酬方案设计 • 关键词：薪酬 薪酬方案 员工薪酬 • 论文题六： 用人单位内部劳动规则在劳动争议中 面临的问题及对策 • 关键词：劳动规则 争议 对策 劳动 • 论文题七： • 产业转型升级背景下人力资源 管理模式的变革 • 关键词：产业 转型升级 人力资源 管理模式 变 革 4. 注 释 • 注释是对论文中需要解释的 词句加以 说明，或是对 论文中引用的词句、观 点 注明来源出处。 5. 正 文 • （ 1 ）正文各级标题序号： • 依次采用一、（一） 1 、 （ 1 ） ①，一般以 三级标题为宜。 • 如： • 一、 • （一） • （二） • 1. • 2. • 3. • （ 2 ）全文排印连续页码，单面印时页 码位于右下角。 • （ 3 ）文章正文，四号宋体字，行间距 固定值 22 磅 ，每段起首空两格，回 行顶格。 • （ 4 ）引言，文章的开始部分，一般可 采用引言形式，阐述文章写作目的； • （ 5 ）结论，在文章结尾，概括性的总 结全文，或得出文章的论点、或结论。 6. 参考文献 • 参考文献是在论文写作中对论文撰 写人起到启示、参考作用的书籍、 报刊中的文章，出于尊重他人观 点、成果的需要，同时便于读者查 询原文，一般应在论文的后面列出 主要参考文献的目录。 • 小四号宋体字，单倍行距 7. 注释和参考文献的标注格 式 • （ 1 ）注释：对于文中出现的某些读者 难以理解的内容或非常用专业术语，写 作者必须利用注释说明 。 • 正文中加注之处右上角加数码，形式为 “①”或“ (1)” ， 注文按序号统一放 到正文后排印。 主要的参考文献有： 图书、期刊、报纸、网页 • ① 图书，按作者、书名、出版社、出版年、版 次的顺序标注，注释在最后要标明页码； • ② 期刊，按作者、篇名、期刊名称、年份（期 号）、页码的顺序标注； • ③ 报纸，按作者、篇名、报纸名称、年份日期、 版次的顺序标注。 • ④ 网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺 序标注。 • 具体打印格式见表 2 如： • 安鸿章主编，现代企 业人力资源管理，北 京；中国劳动社会保 障出版社， 2003 8. 目 录 • 目录一般放置在论文正文的前面， 因而是论文的导读图。 第四章 正 文 写 法 的 • 正文包括： • 序论、本论、结论三段论。 • 第二部分 论文笔试答辩准备 第二部分 • 论文笔试 答辩准备 一个小时的笔试 答辩，会涉及到哪些 问题，会涉及到多少 问题 ? • 上午 • 9:00-10:00 笔试答辩。 • 写哪一个模块的论文题 目，答辩时原则上就只 考这个模块所对应的章 节的内容。其他模块就 不考了。 每个同学每个模块具体考三大题： • 第一题：关于论文本身， • 40 分。（包括 4 小题） • 第二大题： 20 分简答题形式： • 第三大题： 40 分论述题形式： 第一题 1 • 第一题（ 40 分）：请结合您的论文回答以下问题： • 1 、本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？ （ 10 分） • 答案与评分： • 能清楚地阐述文中所涉及的人力资源管理的基本原理或 基础理论，并且体现出论文选题与所涉及原理或理论的 关联性； （ 7~10 分） • 虽能阐述清楚人力资源的基本原理或基础理论，但与论 文选题无关，或者选题与所涉及原理或理论有关，但阐 述不清； （ 4~6 分） • 没有阐述文中所涉及的基本原理或基础理论。 (0~3 分 ) 第一题 2.3 • • • • • • • • • 第一题（ 40 分）：请结合您的论文回答以下问题： 2 、本文的论点是什么？（ 10 分） 答案与评分： 能清楚地复述文中的主要论点； （ 7~10 分） 仅回答非主要论点； （ 4~6 分） 回答的是文中根本没有涉及的论点。 （ 0~3 分） 3 、您是用哪些论据来论证论点的？ 答案与评分 论据能证明论点，且来自自己所在的行业或工作的企业； （ 7~10 分） • 论据虽能证明论点，但不是来自自己的行业或企业，或者论据来 自本行业或企业，但不能证明论点； （ 4~6 分） • 论据不能证明论点，且不是来自自己的行业或企业。 （ 0~3 分） • ） 第一题 4 • • • • 第一题（ 40 分）：请结合您的论文回答以下问题： 4 、本文对人力资源管理实践有何指导意义？（ 10 分） 答案与评分 能结合论文结论分析企业中的实际情况或工作中的现实 问题，且能明确回答出论文来自于实践又能指导实践的 指导意义； （ 7~10 分） • 能结合论文结论分析实际情况或现实问题，且能回答出 对实践的指导意义，但与自己的背景有明显出入； （ 4~6 分） • 没有结合论文结论分析实际情况或现实问题，也没有回 答指导意义。 （ 0~3 分） 第二、三题 • 紧扣题目 交流到此结束， 祝你成功！
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2007-5-2010-5人力资源管理师二级基础知识历年真题及答案
人力资源管理师二级考试历年真题 ——基础知识部分 一、单项选择题 2007.5 26、劳动力供给弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 27、实际工资计算公式是（B） （A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资 X 价格（D）货币工资 X 价 格指数 28、劳动法的首要原则是（C） （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 29、决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是（B） （A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③② 30、（D）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）工作成就（B）工作绩效（C）工作态度（D）工作满意度 31、从管理形式上看，现代人力资源管理是（B） （A）静态管理（B）动态管理（C）权变管理（D）权威管理 2007.11 26、( D )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的 一种宏观经济管理对策． (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 27、( B )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 28、( B )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 29、企业资源优势具有(B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 (A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 30、( B )与缺勤率和流动率呈负相关． (A)组织效率 (B)组织承诺 (C)工作绩效 (D)工作分析 31、现代人力资源管理的三大基石不包括( C )。 (A)定编定岗定员定额 (B)员工的绩效管理 (C)员工的引进与培养 (D)员工的技能开发 2008.5 26、劳动力市场的基本功能是（B ） （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27、以下不属于劳动法基本原则特点的是（D） （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、劳动法的立法宗旨在于（C） （A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场 29、（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准 30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D） （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬 31、对员工而言，绩效管理不具有的功能是（ D） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 2008.11 26、（C）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 （A）总需求 （B）总需求价格 （C）总供给 （D）总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是（A ）。 （A）劳动争议处理法 （B）工资法 （C）劳动安全卫生标准法（D）工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是（ B ）。 （A）劳动行政法律关系（B）劳动合同关系（C）劳动服务法律关系（D）劳动监督关系 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B ）。 （A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（D ）。 （A）感情承诺（B）继续承诺 （C）规范承诺 （D）口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是（A ）。 （A）员工学习（B）员工自我保护机制（C）员工激励 （D）员工的成熟和发展 2009.5 26.（C）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（A ） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会 保险来实现 28.（C）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（ A）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（D ）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（B） A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.认识决策的基础 2009.11 26、在生产要素市场，（ A ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ D ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B ）。 （A）34 小时 （B）36 小时（C）38 小时 （D）40 小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ B ）的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消 费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解 释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被 称之为（ D ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31、企业生产过程的基本要素不包含（ D ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系 2010.5 26.短期企业唯一可变的生产要素是（D ）11 （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27.对劳动者而言，物质帮助权主要通过 （A ）来实现。31 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28.以下不属于劳动保障法的是（ C）39 （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）劳动福利法 29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（ B）48 （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析 （D）企业产品消费群体分析 30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了 分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出 色些，这种现象属于（D ）103 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.以下不属于人力资源特点的是（D ）180 （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 二、多项选择题 1.2007.5 86、对摩擦性失业表述正确的是（ABCE ）。 20 页 (A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业 (C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87、企业目标管理的特点主要包括（ ABCD ）。P72-73 (A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性 (C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划 88、满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105 (A)控制他人和活动 (B)受到许多人的喜欢(C)战胜对手或敌人 (D)成为团队的一分子（E）比竞争者更出色 89、人力资源理论体系包括（ABC DE ）。 167 页 (A)心理开发 (B)生理开发 (C)伦理开发 (D)技能开发（E）环境开发 2007.11 86、劳动力市场均衡的意义有（ABD）。 （A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异 （D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额 87、劳动权保障具体体现为（ACE）。 （A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护 88、组织公正与报酬分配要求（ABC）。 （A）分配公平（B）程序公平（C）互动公平（D）法律公平（E）组织公平 89、下列对人力资本理解正确的是（ABCDE）。 （A）人力资本具有创造性（B）人力资本具有时效性（C）人力资本具有累积性 （D）人力资本具有收益性（E）人力资本具有个体差异性 2008.5 86、企业战略的实质是实现( ACD )之间的动态平衡． (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 87、影响工作满意度的因素包括( ABCDE )． (A)富有挑战性的工作 (B)公早的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)融治的人际关系 (E)个人特征与工作的匹配 88、群体决策的优点有( BCDE )． (A)能比个体需要的时间少 (B)能增加决策的可接受性 (C)能增加决策过程的民主性 (D)能提供比个体更为丰富和全面的信息 (E)能提供比个体更多的不同的决策方案 89、现代人力资源管理的基本测量技术包括( AE )． (A)工作岗位研究 (B)KPI 技术 (C)关键事件访谈 (D)BSC 技术 (E)人员素质测评 2008.11 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ABE ）。 （A）体制障碍 （B）市场缺陷（C）诚信问题（D）经济滞后（E）信息障碍 87、战略控制的方法包括（ BDE ）。 （A）全程控制（B）事前控制（C）局部控制（D）事后控制（E）事中控制 88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ABCDE ）。 （A）是变革的代言人（B）自信和远见（C）行为不循规蹈矩（D）对环境敏感 （E）有清楚表达目标的能力 89、人力资源开发的根本目标包括（ BD ）。 （A）有效促进人的发展（B）有效运用人的潜能（C）有效促进组织的发展 （D）有效开发人的潜能（E）有效开发组织的潜能 2009.5 86.社会就业总量取决于（ABE ） A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ABCDE ） A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化 88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE） A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（CDE ） A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 2009.11 86、年失业率取决于（ CE ）。 （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期 （D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ ABE ）。 （A）决策树 （B）收益矩阵 （C）微分法 （D）线性规划 （E）敏感性分析 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ BCE ）。 （A）首因策略 （B）择优策略 （C）淘汰策略 （D）晋升策略 （E）轮廓匹配策略 89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ABCDE ）。 （A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理（C）组织集权和分权的平衡和适宜 （D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道 2010.5 86.年失业率取决于（ CE ）22页 （A）失业周数 （B）失业人数（C）平均是以持续期 （D）就业人 （E）失业人数占社会 劳动力的比例 87.选择风险型决策的前提包括（ABCDE）68 （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 88.满足成就需要的行为可以是（BCD ）105 （A）对资源进行控制（B）比竞争更出色（C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标（E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（CDE ）171 （A）团队激励机制 （B）个人激励机制（C）市场激励机制 （D）社会激励机制（E）企业激励机制
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200705-201005人力资源管理师基础知识真题及答案和页码
企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 人力资源管理师三级基础知识真题 2007 年 5 月 一、单选题 26、劳动力供给弹性是( B )变动对工资率变动的反应程度。P6 (A)劳动力供给增加量 (B)劳动供给量 (C)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量 27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为(A)。P20 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 28、( A )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务 关系 P39 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系 29、社会保险特征不包括(A )。P32 (A)自由性 (B)社会性 (C)互济性 (D)补偿性 30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和(B)。P57 (A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则 31、( A)是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。P94 (A)独家性分销 (B)广泛性分销 (C)选择性分销 (D)密集性分销 32、( C )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。P115 (A)团队沟通职能(B)团队任务职能(C)团队维护职能(D)团队决策职能 33、( A )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系 。 P124 (A)关怀维度 (B)认可维度 (C)结构维度 (D)尊重维度 34、( C )指员工对自己的工作所持有一般的满足与否的态度。P100 (A)工作成就感 (B)工作绩效 (C)工作满意度 (D)工作态度 35、( A )是人力资源开发的最高目标。P165 (A)人的发展 (B)社会发展 (C)企业发展 (D)组织发展 36、( C )不属于人力资源创新能力运营体系。P170 (A)创新能力开发体系 (B)创新能力激励体系 (C)创新能力结构体系 (D)创新能力配置体系 37、在管理机制上，现代人力资源管理属于( A )。P183 (A)主动开发型 (B)以事为中心 (C)被动反应型 (D)以人为中心 二、多项选择题 86、均衡国民收入等于( ABDE )。P19 (A)消费与储蓄 (B)总需求 (C)投资与储蓄 (D)总供给 (E)消费与投资 87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( BC )。P13 (A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成 (C)劳动年龄人口占人口总体 比重 (D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重 88、劳动法基本原则的特点是( ABCDE )。P29 (A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性 (C)反映劳动法律部门的特点 (D)高度的稳定性 (E)反映调整的劳动关系特殊性 89、根据解释主题的不同，正式解释分为( ABC )。P34 (A)立法解释 (B)司法解释 (C)行政解释 (D)任意解释 (E)合同解释 90、产品改良包括( ACDE )。P88 (A)品质改良 (B)特色市场改良 (C)特色改良 (D)附加产品改良 (E)式样改良 1 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 91、企业促销策略包括( ? )。P95 (A)人员推销 (B)广告 (C)营业推广 (D)宣传 (E)公共关系 92、心理测验按测验目的可分为( ABE )。P133 (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (C)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验 93、人力资本投资支出包括( ABCE )。P154 (A)实际支出 (B)心理损失 (C)直接支出 (D)间接支出 (E)时间支出 2007 年 11 月 一、单项选择题(每题 1 分) 26、收入差距的衡量指标是( )。 P26 (A)国民收入 (B)基尼系数 (C)人均 GDP (D)需求弹性 27、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一 种宏观经济管理对策。 P25 (A)财政政策 (B)货币政策 (C)金融政策 (D)收入政策 28、( )是雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。 P40 (A)劳动合同关系 (B)劳动行政法律关系 (C)劳动法律渊源 (D)劳动服务法律关系 29、( )不具有法律效力。 P34 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 30、PDCA 循环法的四个阶段包括．①检查②执行③计划④处理，其正确排列顺序为( )。 P71 (A)①②③④ (B)③②①④ (C)③①④② (D)④①③② 31、企业( )是指企业的声誉、人力、财力和物力。 P94 (A)销售能力 (B)实力 (C)服务能力 (D)潜力 32、团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是( )。P114 (A)绩效成果 (B)成员满意度 (C)团队学习 (D)外人满意度 33、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 P102 (A)光环效应 (B)投射效应 (C)首园效应 (D)刻板印象 34、领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群 体和 组织的目标相互配合、协调一致( )。 P126 (A)路径一目标理论 (B)情境领导理论 (C)费德勒的权变模型 (D)参与模型 35、现代人力资源管理的内容应( )。 P183 (A)以事为中心 (B)以企业为中心 (C)以人为中心 (D)以社会为中心 36、在管理形式上．现代人力资源管理是( )．P183 (A)静态管理 (B)权变管理 (C)动态管理 (D)权威管理 37、人力资源开发日标的整体性不包括( )． P164 2 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 (A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C)各个目标问不孤立 (D)目标设计的针对性 26～30、BBABB 31～35、BCCAC 36～40、CDBBA 二、多项选择题 86、失业粪型分为( )。 P20 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (C)结构性失业 (D)季节性失业 (E)阶段性失业 87、劳动力市场的制度结构要素有( )． P23 (A)工会 (B)最低社会保障 (C)劳动力需求量 (D)最低劳动标准 (E)劳动力供给量 88、劳动法的基本原则包括( )． P30 (A)物质帮助权原则 (B)适用性原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)灵活性原则 (E)保证劳动者劳动权的原则 89、下面属于劳动权的是( )． P30 (A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)自由择业权 (D)休息休假权 (E)职业培训权 90、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡． P45 (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长远发展 91、包装策略主要包括( )． P86 (A)相似包装策略 (B)差别包装策略 (C)组合包装策略 (D)复用包装策略 (E)附赠品包装策略 92、心理测验按测验的方式可分为( )。P132 (A)情商测验 (B)纸笔测验 (C)操作测验 (D)口头测验 (E)情境测验 93、人力资本投资的特性有( )。 P153 (A)收益形式单一化 (B)动态性 (C)谁投资．谁收益 (D)连续性 (E)收益形式多样化 86、ABCD 87、ABD 88、ACE 89、ABCDE 90、ACD 91、ABCDE 92、BCDE 93、BCDE 2008 年 5 月 一、单项选择题(每题 1 分) 26、在劳动经济学的研究方法中。( )是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的 方法。P3 (A)观察研究方法 (B)实证研究方法 (C)对比研究方法 (D)规范研冤肯洼 27、( )是造成非正常失业的主要原因。P21 (A)劳动生产率提高 (B)气候的变化 (C)市场经济的动态性 (D)总需求不足 28、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为( )。P34 (A)劳动法规 (B)劳动法律 (C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章 29，正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过( )。P37 (A)34 小时 (B)36 小时 (C)38 小时 (D)40 小时 30，消费者市场是指所有为了（ )而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。P75 (A)家庭消费 (C)政府购买 (B)个人消费 (D)产业消费 31、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括( )。P79 (A)社会因素 (B)环境因素 (C)组织因素 (D)人际因素 32、影响工作满意度的因素不包括（ )。P100 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C)支持性的工作环境 (D)合理的分工 3 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 33、( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。P106 (A)公平公正 (B)适当激励 (C)效率优先 (D)成本节约 34、群体决策的优点是( )。P117 (A)群体讨论时不易产生个人倾向 (B)能增加决策的可接受性 (C)要比个体决策需要更少的时间 (D)对决策结果的责任清晰 35、职业教育不包括( )。 (A)就业前的职业教育 （B)农村职业技术教育 (C)就业后的职业教育 （D)城市职业技术教育 36、员工激励的特点不包括( )。 (A)任何一种激励方法都不是万能的 （B）激励不一定达到满意效果 (C)员工做出相应反应需要一定时间 （D）激励不一定会产生直接反应 26. B P3 27.D P21 28.D P34 29.B P37 30.B P75 31.A P79 32.D P100 33.A 34.B P117 35.A 36.D 37.C 二、多项选择题 86、资源的稀缺性的属性包括( )。P1 (A)暂时的稀缺性（B）绝对的属性 (C)相对的稀缺性（D）永久的属性 (E)消费劳动资源支付手段的稀缺性 87、财政政策的手段包括( )。P24 (A)调节利率 （B）增减预算支出水平（C)增减政府税收 （D)调节法定准备金库 88、以下关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的说法正确的是( )。 (A)前者的明确性高于后者 (B)前者所覆盖的事实状态小于后者 (C)前者的明确性低于后者 (O)前者所爱盖的事实状态大于后者 (E)前者的稳定性高于后者 89、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括( )。P30 (A)平等就业权 (B)劳动报酬权 (C)体息休假权 (D)自由择业权 (E)职业培训权 90、企业经营环境的微观分析包括( )。P47 (A)现有竞争对手分析 (B)顾客力量分析 (C)潜在竞争对手分析 (D)市场力量分析 (E)国际竞争对手分析 91、常见的定价方法包括( )。P90 (A)成本导向定价法 (B)战略导向定价法 (C)需求导向定竹法 (D)利润导向定价法 (E)竞争导向定价法 92，满足安全需要的行为可以是( )。P105 (A)免受失业和经济危机的威胁 (B)比其他的竞争者更出色 (C)避免任务或者决策失败的风险 (D)免受疾病和残疾的威胁 (E)避免受到伤害或处于危险的环境 93、人本管理原则包括( )。P145 (A)人的管理第一 (e)和诣人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织机构 86.BCE P1 87.BC P24 88.ABE 89.AD 90.ABC 91.AC P90-92 92.AE 93.ABCE P145-147 2008 年 11 月 一、单项选择题(每题 1 分) 4 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 26、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 ( A )总需求 ( B )总需求价格 ( C )总供给 ( D )总供给价格 27、关于平均失业持续期表述错误的是（ ）。P22 ( A )无论时间长短都属于非正常失业 ( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标 ( C )平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 ( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 28、以下不属于劳动标准法的是（ ）。P39 ( A )劳动争议处理法 ( B )工资法 ( C )劳动安全卫生标准法 ( D )工作时间 法 29、劳动法律关系的主要形态是（ ）。P40 ( A )劳动行政法律关系 ( B )劳动合同关系 ( C )劳动服务法律关系 ( D )劳动监督关系 30、顾客力量分析不包括（ ）。P48 ( A )顾客购买动机分析 ( B )顾客消费承受能力 ( C )市场商品消费结构分析 ( D )企业产品消费群体分析 31、市场营销计划的控制不包括（ ）。P83 ( A )季度计划控制 ( B )效率控制 ( C )年度计划控制 ( D )战略控制 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ）。P101 ( A )感情承诺 ( B )继续承诺 ( C )规范承诺 ( D )口头承诺 33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是（ ）。P109 ( A )弗洛姆 ( B )莱文泽尔 ( C )爱德华?桑代克 ( D )赫兹伯格 34、个体的沟通风格不包括（ ）。P120 ( A )自我实践型 ( B )自我保护型 ( C )自我暴露型 ( D )自我实现型 35、基于“经济人”假说的管理是运用（ ）来调动人的积极性。P140 ( A )物质刺激 ( B )满足社会需要 ( C )内部激励 ( D )搞好人际关系 36、组织开发的基本目标不包括（ ）。P176 ( A )改变组织氛围 ( B )改变组织环境 ( C )改变组织文化 ( D )改变组织结构 37、以下不属于员工动态特征的是（ ）。P190 ( A )员工学习 ( B )员工自我保护机制 ( C )员工激励 ( D )员工的成熟和发展 26、C P18 27、A P22 28、A P39 29、B P40 30、C P48 31、A P83 32、D P101 33、C P109 34、A P120 35、A P140 36、D P176 37、A P190 二、多项选择题 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ）。P4 ( A )体制障碍 ( B )市场缺陷 ( C )诚信障碍 ( D )经济滞后 ( E )信息障碍 87、扩张性财政政策包括（ ）。P24 ( A )降低税率 ( B )免税 ( C )扩大政府购买 ( D )退税 ( E )增加政府转移支 付 88、劳动法的内容极为丰富，包括（ ）。P36 ( A )劳动关系 ( B )劳动法律事件 ( C )劳动标准 ( D )劳动监督检查 ( E )社会保 险 89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ ）。P31 5 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 ( A )雇主协会 ( B )政府 ( C )企业员工 ( D )工会 ( E )行业协会 90、企业战略控制的方法包括（ ）。P61 ( A )全程控制 ( B )事前控制 ( C )局部控制 ( D )事后控制 ( E )事中控 制 91、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（ ）。P75 ( A )行业性市场 ( B )世界市场 ( C )商品性市场 ( D )地方市场 ( E )全国性市 场 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括（ ）。P123 ( A )是变革的代言人 ( B )自信和远见 ( C )行为不循规蹈矩 ( D )对环境敏感 ( E )有清楚表达目标的能力 93、人力资源开发的根本目标包括（ ）。P165 ( A )有效促进人发展 ( B )有效运用人的潜能 ( C )有效开发人的潜能 ( D )有效促进组织的发展 ( E )有效开发组织的潜能 86、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P61 91、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 2009 年 5 月 一、单项选择题（26~85 题。每题一分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑） 26、劳动力市场的客体是（ ） （A）劳动力市场关系 （B）劳动者的劳动力 （C）劳动力的所有者个体 （D）使用劳动力的企业 27、关于就业的说法不正确的是（ ） （A）就业主体必须有劳动能力 （B）就业者所从事的劳动是有酬劳动 （C）就业主体的所得不能是经济收入 （D）就业者所参加的劳动属于社会劳动 28、关于劳动法的监督检查制度的说法不正确的是（ ） （A）它规定了劳动关系的调整规则 （B）它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则 （C）它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施 （D）各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的 29、劳动法律关系的构成要素不包括（ ） （A）主体 （B）内容 （C）客体 （D）原则 30、组织市场的类型不包括（ ） （A）垄断者市场 （B）产业市场 （C）转卖者市 （D）政府市场 31、在投入期不适宜采取的营销策略是（ ） （A）快速掠取策略 （B）缓慢渗透策略 （C）快速渗透策略 （D）公益宣传策略 32、满足成就需要的行为不包括（ ） （A）发现和使用更好的方法完成工作 （B）比竞争者更出色 （C）影响他人并改变他们的态度的行为 （D）解决一个复杂问题 33、组织公正与报酬分配的原则不包括（ ） 6 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 （A）法律公平 （B）分配公平 （C）互动公平 （D）程序公平 34、( )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。 （A）参与模型 （B）领导情境理论 （C）费德勒的权变模型 （D）路径-目标理论 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是（ ） （A）投资主体可以是国家或个人 （B）投资对象是人 （C）投资直接提高人的劳动生产能力 （D）是一种非生产性投资 36、员工的基本特征不包括（ ） （A）生理性行为与生理性需要 （B）社会性行为与社会性需要 （C）道德性行为与道德性需要 （D）自我性行为与自我性需要 37、现代人力资源管理以（ ）为中心。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动者 26、B P11 27、C P18 28、A P38 29、D P42 30、A P77 31、D P87 32、C P105 33、A P106 34、B P125 35、D P153 36、D P190 37、A P187 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所有 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括（ ）, (A 目的在于人事客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 87、政府实质实施货币政策的主要措施包括（ ） (A)调整贴现率 ( B)调整税率 (C)公开市场业务 (D)调整利率 （E）调节法定准备金率 88、社会保险的社会性是指（ ）的社会性。 (A)保险范围 ( B)保险组织 (C)保险目的 ( D)保险流程 (E)保险管理 89、劳动法的构成体系包括（ ） (A)社会保险和福利制度 (B)劳动合同制度 (C)劳动法的监督检查制度 (D)集体合同制度 (E)工会和职工民主管理制度 90、风险型决策方法包括（ ） (A)收益矩阵 (B)决策树 (C)线性规划法 (D)微分法 (E)敏感性分析法 91、根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为（ ） (A)习惯性购买行为 ( B)化解不协调的购买行为 (C)个性化购买行为 (D)寻求多样化的购买行为 (E)复杂的购买行为 92、路径-目标理论认为的领导行为主要包括（ ） （A）反馈型 （B）指导型 （C）支持型 （D）参与型 （E）成就导向型 93、人的心理性包括（ ） （A）心理过程 （B）个性心理特征 （C）理素质 （D）个性意识倾向 7 企业人力资源管理师三级 （E）心理状态 86、CE P4 87、ACE 88、ABCE P32 89、ABCDE P39 91、ABDE P76 92、BCDE P126 93、ABDE P137 义乌工商职业技术学院 90、ABE P68 2009 年 11 月 一、单项选择题(26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上 将所选答案的相应字母涂黑) 26、劳动力市场的基本功能是( )。 (A)实现劳动资源的配置 (B)决定就业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题 27、按要素类别分配社会总产品或收入称为( )收入分配。 (A)要素性 (B)功能性 (C)结构性 (D)成本性 28、劳动法的基本原则的特点不包括( )。 (A)指导性 (B)权威性 (C)稳定性 (D)合理性 29、在劳动关系领域，工会不享有( )。 (A)参与权 (B)决定权 (C)知情权 (D)咨询权 30、消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。 (A)家庭消费 (B)个人消费 (c)政府购买 (D)产业消费 3l、影响产业购买者购买决定的主要因素不包括( )。 (A)组织因素 (B)个人因素 (C)社会因素 (D)入际因素 32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 33、社会学习理论的创始人是( )。 (A)弗洛姆 (B)莱文泽尔 (C)班杜拉 (D)爱德华•桑代克 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (C)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质 35、以下有关人力资本投资的表述错误的是( )。 (A)投资主体可以是国家或个人 (B)投资对象是人 (C)投资直接提高人的劳动生产能力 (D)是一种非生产性投资 36、以下不属于人力资源特点的是( )。 (A)时间性 (B)创造性 (C)消费性 (D)规律性 37、( )是现代人力资源管理理论的基本前提和基础。 (A)人力资源管理目标 (B)人力资源管理对象 (C)人力资源管理活动 (D)人力资源管理概念 26、B P3 27、B P15 28、D P29 29、B P31 30、B P75 31、C P79 32、D P101 33、C P111 34、D P125 35、D P153 36、D P180 37、C P181 二、多项选择题(86～125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个正确答案，请在答题卡上将所有 选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、规范研究方法的特点包括( )。 (A)目的在于认识客观事实 (B)结论具有客观性 (C)以某种价值判断为基础 (D)结论具有主观性 (E)目的在于为政府制定经济政策服务 8 企业人力资源管理师三级 87、紧缩性财政政策包括( )。 (A)减少政府购买 (B)提高税率 “ (C)增加公共工程开支 (D)降低贴现率 (E)减少政府转移支付 88、关于劳动法的基本原则的说法正确的是( )。 (A)具有指导性、纲领性的法律规范 (B)其权威性高于劳动法的具体规定 (C)其稳定性低于劳动法的具体规定 (D)其权威性低于劳动法的具体规定 (E)其稳定性高于劳动法的具体规定 89、劳动标准制度包括( )。 (A)工资制度 (B)工作时间制度 (c)劳动安全卫生制度 (D)休息休假制度 (E)女职工和未成年工特殊保护制度 90、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( (A)倡议者 (B)需求者 (C)供给者 (D)购买者 (E)使用者 91、成熟期企业可以采取的营销策略有( )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (C)产品改良 (D)增强销售渠道功效 (E)服务改良 92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力 93、人本管理原则包括( )。 (A)人的管理第一 (B)和营人际关系 (C)员工和组织共同发展 (D)满足社会需要 (E)构建以人为中心的组织形态 86、BCE P4 87、ABE P24 88、ABC P29 89、ABCDE P37 91、ABC P88 92、ABCDE P123 93、ABCE P145 义乌工商职业技术学院 )。 90、ADE P76 2010 年 5 月 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小颇只有一个最恰当的答案，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑） 26、短期企业唯一可变的生产要素是( )。 (A)生产资料 (B)劳动资料 (c)资本收入 (D)劳动投入 27、下列公式错误的是( )。 (A)总供给=消费十收入 (B)均衡国民收入=消费十储蓄 (c)总供给=消费十储蓄 (D)均衡国民收入=消费十投资 28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 (A)社会保险 (B)社会保障 (c)社会救济 (D)薪酬福利 29、以下不属于劳动保障法的是( )。 9 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 (A)促进就业法 (B)社会保险法 (c)工作时间法 (D)劳动福利法 30、顾客力量分析不包括( )。 (A)顾客消费承受能力 (B)市场商品消费结构分析 (c)顾客购买动机分析 (D)企业产品消费群体分析 31、成熟期企业不适宜采取的营销策略是( )。 (A)市场改良 (B)市场营销组合改良 (c)产品改良 (D)增强销售渠道功效 32、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽 管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个掌生更加出色些。这种现象属于 ( )。 (A)首因效应 (B)光环效应 (c)投射效应 (D)对比效应 33、组织公正与报酬分配的原则不包括( )。 (A)分配公平 (B)程序公平 (c)互动公平 (D)法律公平 34、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括( )。 (A)任务结构 (B)领导者的职权 (c)领导与被领导者的关系 (D)领导者的特质 35、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( )。 (A)时效性 (B)创造性 (c)收益性 (D)累积性 36、人力资本投资收益率变化规律不包括( )。 (A)人力资本投资的内生收益递减 (B)投资和收益之间的替代与互补关系 (c)人力资本投资的预期收益递减 (D)人力资本投资收益变动与最优投资决策 37、以下不属于人力资源特点的是( )。 (A)时间性 (B)能动性 (c)消费性 (D)规律性 38、以下不属于人力资源管理基本原则的是( )。 (A)人尽其才 (B)能位匹配 (c)岗得其人 (D)因人设岗 26-30：D A A C B 31-35：D D D D B 36-38：C D D 二、多项选择题（86-125 题，每题 1 分，共 40 分。每题壶多个答案正确，请 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、年失业率取决于( )。 (A)失业周数 (B)失业人数 (c)平均失业持续期 (D)就业人数 (E)失业人数所占社会劳动力的比例 87、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括( )。 (A)变动税率 (B)调整政府购买水平 (c)公开市场业务 (D)调整政府转移水平 (E)调整货币供应量 88、下面属于法律渊源的有( )。 (A)正式解释 (B)劳动法律 (c)地方性劳动法规 (D)劳动规章 (E)国务院劳动行政法规 89、劳动法律关系包括( )。 (A)劳动关系 (B)劳动行政法律关系 (c)劳务派遣关系 (D)劳动服务法律关系 (E)劳动合同关系 90、选择风险型决策的前提包括( )。 (A)有一个明确的决策目标 (B)存在两个以上可供选择的方案 (c)可测算出种种自然状态发生的客观概率 (D)可测算不同方案在不同自然状态下的损益值 (E)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 91、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为( )。 (A)倡议者 (B)需求者 (c)供给者 (D)购买者 (E)使用者 10 企业人力资源管理师三级 义乌工商职业技术学院 92、满足成就需要的行为可以是( )。 (A)对资源进行控制 (B)比竞争者更出色 (c)发现和使用更好的方法完成工作 (D)实现或者超越一个难以达到的目标 (E)影响他人并改变他们的态度和行为 93、创新能力的激励机制包括( )。 (A)团队激励机制 (B)个人激励机制 (c)市场激励机制 (D)社会激励机制 (E)企业激励机制 86-90：CE ABD ABCDE BDE ABCDE 91-95：ADE BCD CDE ABCDE ABDE 2011 年 11 月 11
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企业人力资源管理师基础知识单选试题
一、 单选：历年真题 1、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、 物价稳定和经济增长的一种宏观经济管理对策。 A、财政政策 B、货币政策 C、金融政策 D、收入政策 2、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律 行为和（ ） A、劳动法律后果 B、劳动法律结果 C、劳动法律体系 D、劳动法律事件 3、对已经生效的劳动法律，（ ）不具有法律效力 A、立法解释 B、任意解释 C、司法解释 D、行政解释 4、企业资源优势具有（ ），企业要不断投入以保持其资源优势。 A、绝对性和时间性 B、相对性和时间性 C、绝对性和暂时性 D、相对性和暂时性 5、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（ ） A、正相关 B、负相关 C、不相关 D、与缺勤率正相关，与流动率负相关 6、现代人力资源管理的三大基石不包括（ ）。 A、定编定岗定员定额 B、员工的绩效管理 C、人才的引进与配置 D、员工的技能开发 7、劳动力市场的基本功能是（ ） A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题 8、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 9、（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 A、战略测评标准 B、战略实施标准 C、战略评价标准 D、战略计划标准 10、森德斯罗姆和麦克蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（ ） A、团队学习 B、绩效 C、成员满意度 D、薪酬 11、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 A、居民户 B、市场 C、劳动者 D、企业 12、劳动法基本原则的特点不包括（ ） A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 13、正常情况下，每个月按照法定程序延长的工作时间不能超过（ ） A、34 小时 B、36 小时 C、38 小时 D、40 小时 14、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ）的分析。 A、顾客购买动机 B、市场商品消费结构 C、顾客消费承受能力 D、企业产品消费群体 15、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对 问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还 是会认为第三个学生更出色些，这种现象被称之为（ ） A、首因效应 B、光环效应 C、投射效应 D、对比效应 16、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算 的货币价值总量。 A、总需求 B、总需求价格 C、总供给 D、总供给价格 17、以下不属于劳动标准法的是（ ） A、劳动争议处理法 B、工资法 C、劳动安全卫生标准法 D、工作时间法 18、劳动法律关系的主要形态是（ ） A、劳动行政法律关系 B、劳动合同关系 C、劳动服务法律关系 D、劳动监督关系 19、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（ ） A、感情承诺 B、继续承诺 C、规范承诺 D、口头承诺 20、以下不属于员工动态特征的是（ ） A、员工学习 B、员工自我保护机制 C、员工激励 D、员工的成熟和发展 21、（ ）是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 22、关于社会保险说法不正确的是（ ） A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 23、（ ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 24、（ ）是指对本企业的营销具有吸引力的，能享受竞争优势的市 场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 25、满足地位需要的行为不包括（ ） A、拥有舒适的轿车，合体的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 26、( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采 取什么策略，在何时退出市场，通常可供选择的策略中不包括（ ） A、维持策略 B、集中策略 C、定价策略 D、收缩策略 31、（）与缺勤率和流动率成负相关 A、感情承诺 B、继续承诺 C、组织承诺 D、组织承诺成果 32、（ ）是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的 特性. （A）对比效应（B）光环效应（C）投射效应（D）刻板印象 33、所谓（ ），即以人为核心，以人为根本的原理 （A）人本管理（B）人力资源管理 （C）生产组织管理（D）人力创新管理 34、短期企业唯一可变的生产要素是（ ）。 A、生产资料 B、劳动资料 C、资本投入 D、劳动投入 35、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。 A、社会保险 B、社会保障 C、社会救济 D、薪酬福利 36、以下不属于劳动保障法的是（ ） A、促进就业法 B、社会保险法 C、工作时间法 D、劳动福利法 37、以下不属于人力资源特点的是（ ） A、时间性 B、主观能动性 C、消费性 D、客观规律性 二、练习题： 第一章 劳动经济学 38、劳动力参与率是衡量，测度（ ）程度的指标 A、人口密度 B、社会劳动强度 C、人口参与社会劳动 D、参加工作人口比例 39、供给缺乏弹性表示为（ ） A Es﹤0 B Es﹥2 C Es﹤1 D Es﹥1 40、当（ ）时，总产量取得最大值 A AP=0 B MP=0 C AP﹥MP D AP﹤MP 41、由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失 业称为（ ） A 摩擦性失业 B 技术性失业 C 结构性失业 D 季节性失业 42、收入差距的衡量指标是（ ） A 国民收入 B 基尼系数 C 人均 GDP D 需求弹性 第二章 劳动法 43、劳动法的首要原则是（ ） A 保障劳动者的劳动权 B 物质帮助权 C 报酬权 D 休息休假权 44、（ ）是劳动权的核心 A 择业权和劳动报酬权 B 就业权和择业权 C 休息休假权和劳动保护权 D 劳动保护权和职业培训权 45、 所谓（ ）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和 财产权利，法定权利和约定权益 A 基本保护 B 优先保护 C 全面保护 D 部分保护 46、政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即 政府，工会，（ ）共同参与决定 A 企业 B 员工 C 员工代表 D 企业家协会 47、（ ）是当前我国调整劳动关系的主要依据 A 劳动法律 B 宪法 C 国务院劳动行政法规 D 劳动规章 第三章 现代企业管理 48、差异化战略的制定原则包括效益原则，适当原则和（ ） A 领先原则 B 有效原则 C 总成本最低原则 D 持久原则 49、在一般竞争战略中，（ ）是选择行业内一部分或某一些细分 市场作为其目标市场和竞争的领域 A 低成本战略 B 差异化战略 C 重点战略 D 稳定战略 50、消费者市场是指所有为了（ ）而购买商品或服务的个人和家 庭所构成的市场 A 家庭消费 B 个人消费 C 市场消费 D 社会消费 51、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括①引起需求② 收集信息③评价方案④决定购买⑤买后行为。将以上过程排序正确的 为（ ） A ①②③④⑤ B ③②①④⑤ C ③①④②⑤ D ④①③②⑤ 第四章 管理心理与组织行为 52、（ ）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们 就倾向于据此推论其他方面的特性 A 光环效应 B 投射效应 C 首因效应 D 刻板印象 53、（ ）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此 去推断这个群体的每个成员的特征 A 首因效应 B 光环效应 C 投射效应 D 刻板印象 54、（ ）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推 论其原因的过程 A 内因 B 外因 C 归因 D 知觉 55、第一个将期望理论运用与工作动机并将其公式化的是（ ） A 赫兹伯格 B 亚当斯 C 莱文泽尔 D 弗洛姆 56、社会学习理论的创始人是（ ） A 弗洛姆 B 爱德华·桑代克 C 莱文泽尔 D 班杜拉 第五章 人力资源开发与管理 57、（ ）不属于人力资本投资支出的形式 A 教育支出 B 管理支出 C 培训支出 D 流动支出 58、（ ）不属于人力资源开发目标的特性 A 多元性 B 层次性 C 整体性 D 针对性 59、（ ）不体现人力资源开发目标的整体性 A 目标制定的整体性 B 目标实施的整体性 C 各个目标间不孤立 D 目标设计的针对性 60、在管理内容上，现代人力资源管理（ ） A 以事为中心 B 以企业为中心 C 以人为中心 D 以社会为中心 61、（ ）不属于现代人力资源管理的三大基石 A 定编定岗定员定额 C 员工的引进与培养 B 员工的绩效管理 D 员工的技能开发 一、历年真题 1、B2、D3、B4、B5、B6、C7、B8、D9、C10、D11、A12、D13、B14、B15、D 16、C17、A18、B19、D20、A21、C22、A23、C24、A25、D26、C27、A28、 C29、A30、C31、C32、C33、A34、D35、A36、C37、D 二、练习题 第一章劳动经济学 38、C 39、C 40、B 41、C 42、B 第二章 劳动法 43、A 44、B 45、C 46、D 47、B 第三章 现代企业管理 48、B 49、C 50、B 51、A 第四章 管理心理与组织行为 52、A P108 53、D P111 54、C 55、D 56、D 第五章 人力资源开发与管理 57、B 58、D59、D60、C61、C
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企业人力资源管理师考试三级重点总结
第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 1、人力资源规划内涵：（X） 指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学 的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和 需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 2、人力资源规划的内容：（Y）5 个 （1）战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的 大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图 的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 （3）制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理 制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 （4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、 人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 （5）费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用 预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 3、工作岗位分析概念：(Y) 是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本 岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过 程。 4、工作岗位分析的内容：（Y） 1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗 位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料） ， 以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要总结和概括。 2）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点， 明确岗位对员工的素质要求，提出本 岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。——形成两种书面文件 5、工作岗位分析的作用：（Y） 1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 因此可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度 奠定了基础。 6、工作岗位分析信息主要来源：（X） （1）书面材料---岗位职责、招聘广告等 （2）任职者报告---访谈、工作日志 （3）同事的报告 （4）直接的观察 7、工作岗位分析的程序：（X） （一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对 象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。 （4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合 作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 1 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗 位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后， 再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 工作岗位分析不是简单的收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求做出全面深入的考察， 充分揭示岗位的主要任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明 书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。 8、岗位规范概念（Y） 即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质 要求等所作的统一规定。 9、岗位规范的主要内容（Y） 1）岗位劳动规则-时间规范、组织规范、岗位规则、协作规则、行为规则 2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准 3）岗位培训规范 4）岗位员工规范 10、工作说明书概念（Y） 是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员 任职的资格条件等事项所作的统一规定。可分为：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书 11、工作说明书的内容（X） 1.基本资料 2.岗位职责。 3.监督与岗位关系。 4.工作内容和要求 5.工作权限 6 劳动环境和条件。 7.工作时间* 8 资历 9.身体条件* 10.心理品质要求* 11.专业知识和技能要求* 12.绩效考评* 12、岗位规范和工作说明书区别：（Z） 1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的 内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作” 的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什 么？在什么地点和环境条件下做？” 3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一 般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 13、工作岗位设计的原则：（Y） 1）明确任务目标的原则。 2）合理分工协作的原则。 3）责权利相对应的原则。 14、改进岗位设计的基本内容：（Y） （1）岗位工作扩大化与丰富化。 横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向。 工作丰富化的五项要求： 1）任务多样化 2 2）明确任务意义 3）任务的整体性 4）赋予必要自主权 5）注重信息沟通与反馈 （2）工作的满负荷 （3）岗位的工时制度 （4）劳动环境的优化：影响劳动环境的物质因素（动作地组织、照明与色彩、设备操纵）影响劳动环境的 自然因素 工作扩大化和工作丰富化的区别：虽然两者都属于改进工作岗位设计的重要方法，但是两者存在明显差 异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化 是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合 素质逐步提高，全面得发展。 15、工作岗位设计的方法：（X） （一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系 统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一 种专门技术。包括五个具体工作步骤：1、选择研究对象（选择需要投入大量人力、需要高精尖技术、能源和 材料等消耗量大、容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位作为研究对象）。2、用直接观察方法记 录全部事实，只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。3、分析观察记录的事实，找出改善的方案。4、 （改进）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法做出比较，计算出采用新方法可能 减少的作业次数、缩短运输的距离以及可能节省的工时和费用等。5、（实施）贯彻执行新方法。在正式实施 新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监督检查各个 岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。 包括：1、程序分析。2、动作研究。 （二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环 境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 （三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义 的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。 程序分析采用了以下分析工具：6 个图 1、 作业程序图：分析生产程序工具之一，显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验 程序的图表。 2、 流程图：分析生产程序工具。显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、推迟、储存等全部子过程的图 表。被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。（单柱型、多栏型） 3、 线图：流线图，用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。 4、 人---机程序图：亦称联合程序图，显示机手并动的操作程序图。 5、 多作业程序图：以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。 6、 操作人程序图：亦称左右手操作程序图，按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。 动作研究包括： 1、人力的利用。2、工作地的布置和工作条件的改善。3、有关工具和设备的设计。 第二节 企业劳动定员管理 16、企业定员含义：（X） 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常 进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是劳动定额的重要发展形式。 17、企业定员的作用：（Y） 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定 员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 18、企业定员的原则：（Y） （一）定员必须以企业生产经营目标为依据。 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工 和职责划分。 （三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例 3 关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅 助生产工人内部各工种之间的比例关系等。 （四）要做到人尽其才，人事相宜。 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 （六）定员标准应适时修订。 19、企业定员的基本方法：（X） 某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率 （1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率 X 出勤率） （2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额 X 出勤率） （3）按岗位定员： ① 设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时 间） ② 工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人 数。 （4）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） （5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 20、企业定员的新方法：（Y） 1、运用数理统计方法对管理人员进行定员 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员 3、运动排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法 21、定员标准的概念：（X） 定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定． 22、企业定员标准的分级分类（X） （一）企业定员标准的分级 １）国家劳动定员标准 ２）行为劳动定员标准 3）地方劳动定员标准 4）企业劳动定员标准 （二）劳动定员标准的分类： １．按定员标准的综合程度，可区分为；（１）单项定员标准，亦称详细定员标准．（２）综合定员标 准，亦称概略定员标准 ２．按定员标准的具体形式，可区分为；（１）效率定员标准．（２）设备定员标准（３）岗位定员标 准（４）比例定员标准（５）职责分工定员标准． 23、企业定员标准的内容（X） 不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同的角度对人员使用规定了素质要求和 数量界限。劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干组（可 按数量指标，也可按质量指标）分别确定用人标准。在劳动定员标准中，对于人员数量标准的规定，可采 用绝对（数）指标，具体明确；亦可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数。有时根据需要还可以规 定控制幅度。规定控制幅度即可适用于不同环境不同条件的单位，也可以促进企业提高定员水平，控制幅 度的中低限时多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限时相对多数企业经过一定时间的努力方可 达到的先进水平。 24、编制定员标准的原则：（Y） （一）定员标准水平要科学，先进，合理 （二）依据要科学 （三）方法要先进 （四）计算要统一 （五）形式要简化 （六）内容要协调 25、定员标准的总体编排。 １、概述．这一部分应有封面，目次，前言，首页等要素构成．２、标准正文（１）标准名称（２）范围． （３）引用标准。３、补充． 4 第三节 人力资源管理制度规划 26、制度化管理的概念：（X） 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理．实质在于以科学 确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。 27、制度化管理的特征：（X） 1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度 化。2、按照各机构、各层次的不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥连 或等级系统，并以制度形式固定下来。3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求， 明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。4、在实行制度 管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位， 而不是所管理企业的所有者。原则上企业所有员工都应服从制度的规定。5、管理人员在实施管理时有三个 特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职 能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。6、管理 者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于 某人。 28、管理人员在实施管理时的 3 个特点：1）因事设人 2）每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利 3）管理人员所拥有的权利要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定 29、制度化管理的优点：（X） １）个人与权力相分离．２）制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现．３）适合现代大 型企业组织的需要。 30、制度规范的类型：（Y） １．企业基本制度（是企业的宪法）２．管理制度３．技术规范４．业务规范．5 行为规范． 31、人力资源管理制度体系的特点与构成特点： 1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持（或激励） 、发展、考评、调整五种基本职能构成。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。 构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计。 （区别在于是否设计员工的切身权益） 属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的 规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与 开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。 对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护 与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员 工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。 32、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则： 原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与 集体合同协调一致；（6）保持动态性。 要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重 系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。 步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充 实完善。 33、制定具体人力资源管理制度的程序（X） (1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强 人力资源管理的重要性和必要性；（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及 各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。（3）明确本项人力资 源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。（4）说明本项人力资源管理制度 设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等 作出简要、确切的解释和说明。（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。（6）对本项人 力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等突出具体的要求。 （7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规 定。（8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。（9） 5 对本项人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（10）对本项 人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 34、人力资源管理费用审核基本要求：（X） （1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。 35、审核人力资源费用预算的基本程序（X） 人力资源费用预算是企业在一个生产周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源 费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。审核人力 资源费用预算必须认真按照规定的程序，缜密思考，仔细审核。在审核下一年度人工成本预算时，首先要 检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变 化，是否涉及人员费用项目的增加或废止，特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能 会涉及到人员费用的增减问题，在审核费用预算时应得到充分的体现，以获得资金上的支持。总之，工资 项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的 新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以 体现。综上所述，员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工的三者利益，三者利益有共同之处， 也有冲突之处，作为中间层的企业，尤其是企业人力资源管理人员有义务将实施过程中存在的问题，产 生的矛盾，反映给政府有关部门，以使政府政策法规更有利于促进企业的发展和调动员工的积极性。审核 人力资源管理费用的预算程序基本相同。招聘、培训等管理费用的发生要分析其是否符合职位要求，要避 免等级高于职位的实际需求，造成资源的浪费。 36、审核人工成本预算的方法（X） （一）注重内外部环境的变化，进行动态调整。1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条 线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方 合法权益。2、定期进行劳动力工资水平的市场调查。3、关注消费者物价指数。（二）注意比较分析费用使 用趋势。在审核下一年度的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年 度的费用结算和当年已发生的费用结算情况进行统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果， 分析费用使用趋势。（三）保证企业支付能力和员工利益。最后，审核人工成本的预算，也应与人力资源 规划工作结合起来。因为费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预 算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。 37、审核人力资源管理费用预算的方法（X） 在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及过 程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持。对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关 会计科目账户。这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行“。公司按照上一年度的预 算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程 序后可以调剂使用。对有些费用如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而不完成各自 的培训任务。 38、资源费用控制的原则（Z） 1.及时性原则 2.节约性原则 3.适应性原则 4.权责利相结合原则 39、资源费用控制的作用：（Z） 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目 标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。 40、人力资源费用支出控制的程序（X） 1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。 第二章 人员招聘与配置 1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。 内部招募：（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。 外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。（三）校 园招聘（专业化初级水平人员）；（四）网络招聘优点：1、成本低,方便快捷;选择的余地大,涉及的范围广. 2、不受地点和时间的限制,在网上的距离感似乎已经不复存在,无论你身处何地都不会妨碍你工作的开 6 展.3、使应聘者求职申请书,监理等重要资料的贮存,分类,处理和检索更加便捷化和规范化（五）熟人推荐。 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因 可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进 入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 2、选择招聘渠道的步骤：1）分析单位的招聘要求. 2）分析前在应聘人员的特点.3）确定合适的招聘来源. 4）选择适合的招聘方法. 3、参加招聘会的主要程序：1）准备展位 2）准备资料和设备 3）招聘人员的准备.4）与协作方沟通联系 5）招聘会的宣传作用 6）招聘会后的工作 4、中介结构包括：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司（选拔高素质人才时通过） 5、对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历 中的逻辑性；对简历的整体印象。 （2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 （3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。 （4）其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为 能力测试、人格测试和兴趣测试。 6、面试的内涵：面试是用人单位最常用的、也是必不可少的测试手段。在面试过程中，代表用人单位的面 试靠关于应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问图的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、 分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能 力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准要求。 7、面试考官的目标： 1）创造一个融洽的会谈气氛 2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的显示状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4）决定应聘者是否通过本次面试 应聘者的目标： 1）创造一个融洽的会谈气愤 2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4）充分的了解自己关心的问题 5）决定是否愿意来该单位工作 8、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。 9、面试的方法： 1．初步面试和诊断面试：初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书 面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向组织介绍组织情况，届时岗位招募的原因及要求。诊 断面试则是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的面试 2．结构化面试和非结构化面试。结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考 官根据框架控制整个面试地进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应 聘者分别作相同的提问。非结构化面试无固定的模式，实现无需作太多的准备，面试者只需掌握组织、岗 位的基本情况即可。 10、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式，举例式是面试的核心技 巧，又称为（描述提问）。 11、心里测验的分类：一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能 力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处 理能力测试。 12、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。 13、信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。效度评估 效度，既有效性或精确性，是知识及 测到应聘者的有关特征与想要测的特征的复合程度。预测效度：说明测试用来预测将来行为的有效性。内 容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度。同侧效度：对现在员工实施某种测试，然后将测试结果 与员工的实际工作计郊考核得分进行比较。 7 14、如何进行员工招聘的评估： （1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数 量与质量评估。数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。 15、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相 互联系的工作。内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。 16、劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 17、劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工 作。 18、劳动协作的要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更， 解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制；3、全面加强计划、财务、劳动人 事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简单协作、复杂协 作。 19、员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。 20、“5S”活动的内涵：整理 seiri、整顿 seiton、清扫 seiso、清洁 seiketsu、素养 shitsuke。 21、劳动环境优化的内容：1、照明与色彩；2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。 22、劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。 23、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三 班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。也可安排工作三天休息一天， 或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周 40 小时的工时制度 下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。 五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班 轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个 副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过 6 小 时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 24、劳务外派的程序： 1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳 务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对 录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员接受出境培训；6、劳务人员 到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》 《预防接种证书》 ；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证 等手续；8、离境前缴纳有关费用。 25、劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批：1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人 原因的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规 定的其他文件。；（2）聘用外国人的就业条件：1、年满 18 周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须 的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；5、持有效护照或能代替护照的其 他国际旅行证件。；（3）入境后的工作：1、申请就业证；2、申请居留证。 26、匈牙利法的约束条件：1）员工数目与任务数目相等 2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费 用最小化 第三章 培训与开发 1、培训需求分析的含义：是有效实施培训的前提，是现代培训活动的有效环节，是进行培训评估的基础。 2、培训需求分析的作用： （一）有利于找出差距确立培训目标。（二）有利于找出解决问题的方法。（三） 有利于进行前瞻性预测分析。（四）有利于进行培训成本的预算。（五）有利于促进企业各方达成共识。 3、培训需求分析的内容： （一）培训需求的层次分析。（二）培训需求的对象分析。（三）培训需求的阶段分析。 企业的培训需求的含义：从（不同层次）、（不同方面）、（不同时期）对培训需求进行分析。 4、培训需求的层次分析从三个层次： （战略层次）（组织层次）（员工个体层次）培训需求的对象分析： 包括（新员工培训需求分析）（在职员工培训需求分析） 5、如何进行培训需求信息的收集与整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有： （1）来自于领导层的主要信息； （2）来自于积压部门的主要信息； 8 （3）来自于外部的主要信息； （4）来自于组织内部个人的主要信息。 6、培训需求信息的方法： （一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相 关信息 （二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求 信息 （三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握 的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所 在。 （四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工 作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。 （五）调查问卷。循环评估模型需要从（组织整体层面）（作业层面）（员工个人层面）三个层面进行分 析 7、需求分析的基本工作程序。一、做好培训前期的准备工作；1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持 密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。二、制定培训需求调查计划；1、培训需求调查 工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查方法；4、确定培训需求 调查的内容。三、实施培训需求调查工作；1、提出培训需求动议和愿望；2、调查、申报、汇总需求动议；3、 分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。四、分析与输出培训需求结果；1、对培训需求调查 信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。 8、运用绩效差距模型进行培训需求分析。1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指 标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进 行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3、需求分析 阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间 的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就 高度地结合在一起了。 9、培训规划的主要内容。（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中 的作用来考虑设计目标及课程（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实 用，考虑长远，提升素质”的基本原则（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间 相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。（四）评估手段的 选择；考核培训的成败和对效果进行评估（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的 筹备与使用（六）培训成本的预算。 10、制定员工培训计划的步骤和方法。 （一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。 （二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间 接资料。 （三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析 它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。 （四）排序；方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层 次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等）， 排序就能完成。 （五）陈述目标；方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。 （六）设计测验；方法：测试学 （七）制定培训策略；方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适 应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。 （八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容 进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先 后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。 （九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形 式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。 11、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。（一）前期准备工作。1、确认并通知参加培训的学员；2、培训 后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。（二）培训实施阶段。1、课前工 作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的维护、保管。 （三）知识或技能的传授。1、注意观察讲师的表 9 现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录 像。（四）对学习进行回顾和评估。（五）培训后的工作。1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业 证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。 12、培训效果的信息种类及评估指标。（一）培训及时性信息；（二）培训目的设定合理与否的信息； （三）培训内容设置方面的信息；（四）教材选用与编辑方面的信息；（五）教师选定方面的信息； （六）培训时间选定方面的信息；（七）培训场地选定方面的信息；（八）受训群体选定方面的信息； （九）培训形式选择方面的信息；（十）培训组织与管理方面的信息。 13、评估指标： 1、认知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、绩效成果；5、投资回报率。 14、培训效果跟踪与监控的程序和方法。 （一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作 高度相关的方面的知识、技能和水平。 （二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度； 3、培训内容；4、培训的进度和中间效果；5、培训环境；6、培训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西； 2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；3、如果培训达到了改进受训者工作行 为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。 （四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。 15、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。 （一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选 择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。 （二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教 育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。 （三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方 法。 1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（ 1）学员构成（2）工作可 离度（3）工作压力三个参数。 4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。 5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。 一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员 对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热 点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。 二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可 用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对 受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即 顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。 特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技 能。 三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型 培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法， 开拓思维，转变观念。 四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、 一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。 五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。 六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。 10、培训制度的内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工 培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。 11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求： （一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某 个培训项目 10 （二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性 （三）培训制度的适用性。 针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。 （一）培训服务制度。1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理 部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训 服务协议签订后方可参加培训。2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的； （3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训 后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见； （8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。 （二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能 参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训 的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。 （三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准； （3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部 门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签 署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。 （五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明； （4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。 （六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具 体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（ 3）在培训前， 企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约 补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成 本的分摊与补偿。 12、起草培训制度草案：1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）；5、解 释与修行（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。 第四章 绩效管理 1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位 组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序 设计两部分。 2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。（1）准备阶段。1、明确绩效管理 对象，以通讯各个管理层级的关系。2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考 虑 a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要 素（指标）和标准体系。4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（2）实施阶段。1、通过提高 员工的工作绩效增强核心竞争力。2、收集信息并注意资料的积累。（3）考评阶段。1、考评的准确性。2、考 评的公正性。3、考评结果的反馈方式。4、考评使用表格的再检验。5、考评方法的再审核。（4）总结阶段。1、 对企业绩效管理系统的全面诊断。2、各个单位主管应承担的责任。3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。 （5）应用开发阶段。1、重视考评者绩效管理能力的开发。2、被考评者的绩效开发。3、绩效管理的系统开发。 4、企业组织的绩效开发。 3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各 级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法（一）提高绩效面谈质量的措施与方法 1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以 及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。2、提高绩效面谈有效性的具体措 施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具 有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。（二）绩效改进的方法 与策略 1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距 A、目标比较法；B、水平比较法；C、横 向比较法（2）查明产生差距的原因 2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向 激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略 3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1） 11 员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾 检查评估绩效管理系统的有效性：1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级 主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、 绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主 要问题，提出具体的调整和改进的建议。2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分 了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调 查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对 特定的内容进行更深入全面的剖析。3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性， 可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。4、总体评价法。为了提高绩效管理的 水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的 评价。 4、绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。按具体内容区分：1、绩效计划面谈。2、绩效指 导面谈。3、绩效考评面谈。4、绩效总结面谈。按具体过程及特点分：1、单向劝导式面试。2、双向倾听式面谈。 3、解决问题式面谈。4、综合式绩效面谈。为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：1、拟定面 谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。2、收 集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反 馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。 5、改进员工绩效的具体程序和方法。（一）分析工作绩效的差距与原因。1、分析工作绩效的差距，具体方 法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。 外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条 件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论（二）制定改进工作 绩效的策略。1、预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。3、组织变革策略与人事调整 策略。 6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点： 1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。2、以员工行为为对象进行考评 的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。3、按照员工的工作成果进行考 评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。 7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考 评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 （1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质 主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、 诚信度，以及一系列能力素质。 （2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在 工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作 进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是 员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞 后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事 务性工作岗人员的考评不太适合。 说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。 （一）行为导向型主观考评方法 1、排列法 2、选择排列法 3、成对比较法 4、强制分布法特点：1、排列法： 简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过 宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较， 因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能 使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展 到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的 不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情 况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在 诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 （二）行为导向型客观考评方法 1、关键事件法 2、行为锚定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法 特点：1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为 的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做 12 得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断 性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不 是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根 据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键 事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作 行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高， 比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3） 具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。3、行为观察法行为观 察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为 观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为 过程的结果。 4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺 点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 （三）结果导向型考评方法 1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法 特点：1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价 失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此， 员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设 立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有 更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本 。 3、直接指标法 本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建 立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。 8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工 作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重 要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环 境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征 选择恰当的考评工具和方法。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和 成果为导向的考评体系。4 为避免个人偏见等错误，可以采用 360 度的考评方式，由多个考评者一起来参 与，由较多的考评者参与。5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。6、重视绩效考评过程中各个 环节的管理。 第五章 薪酬管理 3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。 4、岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责 任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作 岗位的特征。3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说 明其在企业单位中处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基 础。 5、岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。2、收集有关岗位的信息。3、建立 工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实 施细则。5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出
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企业人力资源管理师二级(08-10)历年真题2010年5月真题-选择题(含答案解析)
2010 年 5 月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题 2010 年 5 月 劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置 上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125 小题，为理论知识试题。 4．每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5．考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6．考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地 区： ______________________________ 姓 名： ______________________________ 准考证号：______________________________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 （第 1～25 题，共 25 道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项 选 择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第 1～8 题） 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( ) A．业务熟练 B．举止得体 C．不做假账 D．仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( ) A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上 C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( ) A．中国特色社会主义 B．爱国主义 C．社会主义荣誉观 D．社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是( ) A．忠诚、无私、敬业 B．忠诚、审慎、勤勉 C．爱岗、慎独、勤勉 D．爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是( ) A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺 陷。” 与这一言论符合的中国传统道德思想是( ) A．君子敏于言而慎于行 B．才者，德之资也；德者，才之帅也 C．专心致志，以事其业 D．人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是( ) A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求，根据世界 500 强企业的要求 所谓执行力是指员工( )。 A．绝不涉足企业规定之外的事物 B．对要求之外的事物也要敢于突破 C．像战士服从命令一样令行禁止 D．把事情做成，做到他自己认为最好 （二）多项选择题（第 9 16 题） 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是( ) A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B．以传教士般热情执着打动客户 C．乐于思考，让客户更贴近产品 D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括( ) A．通识性 B．智慧性 C．单边性 D．资质 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( ) A．诚实劳动，不弄虚作假 B．踏实肯干，不搭便车 C．以诚相待，不欺上瞒下 D．宁欺自己，不骗他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( ) A．个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 B．经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 C．中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 D．经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是( ) A．学习岗位规则 B．创编操作规程 C．遵守行业规范 D．严守法律法规 14、 一个优秀团队的表现是( ) A．个人目标与团队目标一致 B．员工对团队不满，怀有改变现状的欲求 C．团队领袖具有说一不二的权威影响力 D．团队成员具有强烈的归属感 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括( ) A．端正态度，树立大局意识 C．律己宽仁，融入团队中 B．善于沟通，提高合作能力 D．倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是： ( ) A．努力把产品做到最好 B．给多少钱办多少事 C．比翼追求报酬为最终目的 D．具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分（第 17～25 题） 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按 市政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会( ) A．按照规定给予处罚 B．劝导 C．只要觉得没有危险，可以让居民燃放 D．向上级反应 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇 的哪一类，这时你会( ) A．多接近公司主管，让他了解自己 B．团结那些受冷遇的员工与主管对话 C．把这种问题向公司的主要领导反映 D．随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认 为最为有效的办法是( ) 答案暂缺 20、题目暂缺 21、 一批新员工，你希望这批员工是( )。 A．活泼开朗型的 B．埋头苦干型的 C．学习砖研型的 D．时髦新潮型的 22、在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建 议你的建议会是( )。 A．要增强灵活性，别太死较真 B．要较真，但较真后更要沟通 C．是否较真要因人而异 D．为了团结，别太较真 23、单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而 被公司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对 目前的这份工作还算满意，这时你会( )。 A．既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 B．虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出 C．既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 D．既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来 24、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话 。 如果你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会( )。 A．会和其他员工一样多表扬主管 B. 专挑主管的缺点说 C．少接触，少说话 D．适当时候要表扬一下 25、如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会( )。 A．对企业要忠诚，向领导说明实情 B．谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 C．自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 D．责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分理论知识（26～125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26～85 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题 卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、短期企业唯一可变的生产要素是( )。 A．生产资料 B．劳动资料 C．资本投入 D．劳动投入 【答案】D 【解析】短期的生产，产量取决于可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生 变化。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。 A．社会保险 B．社会保障 C．社会救济 D．薪酬福利 【答案】A 【解析】物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物 质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。 28、以下不属于劳动保障法的是( )。 A．促进就业法 B．社会保险法 C．工作时间法 D．劳动福利法 【答案】C 【解析】劳动法律体系按其职能结构分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督 检查法。其中，劳动保障法包括促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。工作时间 法属于劳动标准法。 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 A．顾客购买动机分析 B．市场商品消费结构分析 C．顾客消费承受能力分析 D．企业产品消费群体分析 【答案】B 【解析】顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析 顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客消费承受能力。 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释 ， 尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于( )。 A．首因效应 B．光环效应 C．投射效应 D．对比效应 【答案】D 【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进 行对比。对比的结果可能并不是公平和客观的。比如教师连续提问两个学生都不能回答某个 问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，或者前两个 学生恰好对这个问题不感兴趣，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。 31、以下不属于人力资源特点的是( )。 A．时间性 B．主观能动性 C．消费性 D．客观规律性 【答案】D 【解析】人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。与自然界的其 他资源相比，具有以下几个特点：①时间性；②消费性；③创造性；④主观能动性。 32、 ( )不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A．管理行为规范 B．权、责结构 C．组织信息控制 D．部门划分的形式和结构 【答案】C 【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计 理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行 为规范）。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了 组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制 度、人员配备及培训等。 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是( )。 A．分公司有自己独立的名称 B．总公司对分公司的债务没有责任 C．分公司受总公司控制但在法律上独立 D．较多出现在由横向合并而形成的企业中 【答案】D 【解析】分公司与总公司结构模式较多地现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司 保持了较大的独立性。分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立 性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部 资产是总公司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须以其资产对分公司的债 务负责。 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是( ) A．直线职能制 B．常设机构 C．超事业部制 D．事业部制 【答案】B 【解析】部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。 各种模式都有自身的组合原则，如以工作和任务为中心、以成果为中心和以关系为中心等组 织结构设计原则。 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在( )之中。 A．直线职能制 B．事业部制 C．模拟分权制 D．跨国公司 【答案】D 【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如 某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性和稳定 性，实用性较差。 36、企业制定人员晋升计划时，一般不包括( )指标。 A．晋升条件 C．晋升时间 B．晋升比例 D．晋升路径 【答案】D 【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务 提升方案。晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计 划是分类制定的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。 37、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是( ) A．充分发挥薪酬的激励功能 B．对未来的薪酬总额进行预测 C．提高企业在市场上的竞争力 D．保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 【答案】C 【解析】薪酬激励计划一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系， 另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的 基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计、制定、实施未来一段时期的激励措施，如激 励方式的选择，以充分调动员工的工作积极性。 38、以下关于人力资源预测的说法不正确的是( ) A．不会受预测者知识水平的限制 B．要求预测者具有高度的想象力 C．有利于提高组织环境适应能力 D．能够引导员工的职业生涯规划 【答案】A 【解析】人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性 有很大的帮助。但是，人力资源预测也有其局限性，它受预测者知识水平的限制，因为人力 资源预测与规划都是相当复杂的工作，它要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性 ， 不断提高其预测能力。 39、以下属于人力资源需求预测的定量方法的是( ) A．经验预测法 B．描述法 C．转换比率法 D．德尔菲法 【答案】C 【解析】经验预测法、描述法和德尔菲法均属于人力资源需求预测的定性方法，转换比率法属 于定量方法。 40、在人力资源需求预测的定量方法中， ( )是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因 素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 A．计算机模拟法 B．马尔可夫分析法 C．定员定额分析法 D．经济计量模型法 【答案】D 【解析】经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数 学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求；A 项，计算机 模拟法是运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员 的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案 以供组织选择；B 项，马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找 出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力 资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况；C 项，定员定额分析法包括工作定额分析 法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法和比例定员法。 41、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( ) A．选拔性测评 B．考核性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 【答案】C 【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了 解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组 织提供开发依据。A 项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B 项，考核性测评又 称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常 穿插在选拔性测评中；D 项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求 层次调查。 42、( )的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A．一次量化 B．二次量化 C．模糊量化 D．类别量化 【答案】A 【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身 高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了 素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B 项，二次量化即指 对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式； C 项，模 糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分 别赋值；D 项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类 别赋予不同的数字。 43、员工素质测评体系的横向结构不包括( )。 A．结构性要素 B．行为环境要素 C．测评指标要素 D．工作绩效要素 【答案】C 【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括 为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度， 比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是( )。 A．平均数 B．中位数 C．标准误 D．标准差 【答案】D 【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算 术平均数和中位数。 45、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( ) A．结束阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段 【答案】B 【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型 也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目， 如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为 进一步的面试做准备。 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于( ) A．第一印象 B．对比效应 C．晕轮效应 D．录用压力 【答案】A 【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如 笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接 受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从 某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时， 面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速 度，急于求成。 47.、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于( )。 A．压力性问题 B．知识性问题 C．思维性问题 D．经验性问题 【答案】A 【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、 应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简 单的问题都不懂？”等。 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括( )。 A．决策人员的来源广泛 B．提高了决策的主动性 C．决策人员不是唯一的 D．运用了运筹学的原理 【答案】D 【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对 应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招 聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在一定程 度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法 运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。 49、以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是( )。 A．座次安排无主次之分 B．考场布置要求庄重，使人产生压力感 C．桌子排成圆形或方形 D．环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 【答案】B 【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄 重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适 合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交 流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明 1、2、3--，由被测评者在考前以抽签的方式决定 座位顺序。 50、培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( )的培训方式。 A．分散 B．边实践边学习 C．集中 D．完全脱产学习 【答案】A 【解析】培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或 “桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，需正确地选择适用的方式方法。如独立的小型 组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本 技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的方法。 51、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是( )， A．明确员工现有技能与理想状态之间的差距 B．收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C．明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D．选择测评工具，明确评估指标和标准 【答案】B 【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位说明 的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是观察查阅有关报告文献。 52、( )不属于培训课程内容选择的基本要求。 A．价值性 B．相关性 C．有效性 D．普遍性 【答案】D 【解析】培训课程内容选择的基本要求包括：①相关性。培训课程内容要与企业生产经营实践 活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋 势。②有效性。它是判断培训水平高低的一个重要标准。③价值性。培训课程的内容最终是为 学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的。 53、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括( )。 A．节约培训成本 B．提高学习效果 C．明确培训目标 D．掌握操作规程 【答案】B 【解析】岗位指南在培训中具有以下作用：①迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步 明确培训的目标；②有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅； ③有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 54、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言， ( )是最重要的。 A．专业技能 B．理念技能 C．人文技能 D．协调技能 【答案】C 【解析】专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握；人文技 能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力；理念技能是指从整 体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。对中层管理人员而言，人文技能是最 重要的，占到其能力构成的 42.4%。 55、在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是( )。 A．行为评估 B．学习评估 C．反应评估 D．结果评估 【答案】A 【解析】在培训效果评估的层次体系中，反应评估是第一级评估；学习评估是第二级评估； 行为评估是第三级评估；结果评估是第四级评估。 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是( )。 A．笔试法 B．心得报告 C．提问法 D．行为观察 【答案】D 【解析】培训效果四个评估层级的主要特点如下表所示。 评估层级 评估内容 衡量学员对具体培 反应评估 训课程、培训师与 评估方法 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综 合座谈 培训组织的满意度 学习评估 衡量学员对于培训 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演 内容、技巧、概念的 讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发 吸收与掌握程度 表 衡量学员在培训后 行为评估 的行为改变是否因 培训所导致 结果评估 衡量培训给公司的 业绩带来的影响 评估时间 评估单位 课程结束时 培训单位 课程进行时、课 程结束时 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、 三个月或半年以 管理能力评鉴、任务项目发、360 度评估 后 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离 半年或一二年以 职率、成本效分析、组织气候等资料分析、 后员工以及公司 客户与市场调查、360 度满意度调查 的绩效评估 培训单位 学员的直 接主管上 级 学员的单 位主管 57、培训的五大类成果中， ( )的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。 A．技能成果 B．认知成果 C．情感成果 D．绩效成果 【答案】C 【解析】培训的五大类成果及其评估标准、方法如下表所示。 成果分类 标准举例 测量方法 认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤 笔试、工作抽样、访谈 技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察、工作抽样、专家评定 情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查 绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 现场观察、原始记录、统计日报 投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析 58、在评估培训效果时， ( )更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 A．访谈法 B．问卷调查法 C．观察法 D．电话调查法 【答案】B 【解析】问卷调查法与访谈法的原理相同、步骤相似，不同的是，问卷调查法更适用于调查面 广、以封闭式问题为主的调查；访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。与问卷 调杳法、访谈法相似的方法还有电话调查法，又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更 适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 59、评价中心法属于( )的绩效考评方法。 A．品质导向型 B．综合型 C．结果导向型 D．行为导向型 【答案】B 【解析】综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中 心法。 60、下列关于结构式叙述法说明不正确的是( ) A．该方法简便易行 B．无需被考评者的参与 C．工作分析不到位 D．绩效考评标准不明确 【答案】B 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的 表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简 便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字 水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 61.绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。 A．绩效目标不明确 B．考评指标设计不规范 C．工作分析不到位 D．绩效考评标准不明确 【答案】D 【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结 果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要 客观原因。 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )。 A．工作成果 B．工作过程 C．工作方式 D．工作过程和工作成果 【答案】D 【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接 的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、 更常见的还是对个人的考评。 63、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．岗位分析 B．工作描述 C．员工面谈 D．岗位评价 【答案】A 【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究， 确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用 绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列 出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。 64、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。 A．比例量表 B．等距量表 C．等级量表 D．名称量表 【答案】B 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所 采用的量表大多数属于等距量表。 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以( )为中心。 A．目标 B．控制 C．战略 D．激励 【答案】B 【解析】战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为 中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的 设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。 66、在绩效评价中最常用的评价方法是( )。 A．上级评价 B．客户评价 C．同级评价 D．自我评价 【答案】A 【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最 常采用的方式。 67、如果将考评结果用于选拔人才， ( )这种方式往往较能使众人信服。 A．上级评价 B．客户评价 C．同级评价 D．自我评价 【答案】C 【解析】同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目 的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而 且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于 选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。 68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是( )。 A．企业之间相互调查 B．问卷调查 C．委托中介调查 D．访谈调查 【答案】C 【解析】一般而言，在完成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、处 理分析也是一件难度很大、要求很高的任务，调查数据资料的分析处理，需要借助一定计算 机软硬件和专门统计方法技术，企业往往没有能力和时间去完成这些工作，委托外部中介机 构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据 全）三个方面满足客户企业的要求。 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数 据，在进行工资调查数据分析时，可以用( )。 A．数据排列法 B．离散分析 C．频率分析法 D．趋中趋势分析 【答案】C 【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工 资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业 岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。 70、( )是岗位横向分类的最后一步。 A．职级的划分 B．职门的划分 C．职系的划分 D．职组的划分 【答案】C 【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体包括：①将企事业单位内全部岗 位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分；②将各职门内的岗位，根据工作性质的异 同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类；③将同一 职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把 业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 ( ) 。 A．一岗一薪工资制 B．薪点工资制 C．一岗多薪工资制 D．提成工资制 【答案】B 【解析】薪点工资制有以下优点：①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工 作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；②工资用薪点表示，比岗位 等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数 的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；③ 在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强 单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。 72.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是( )。 A．能力工资 B．绩效工资 C．技术工资 D．岗位工资 【答案】B 【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且， 反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是( )。 A．平行团队 B．交叉团队 C．流程团队 D．项目团队 【答案】C 【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是 否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具 体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工间的工 资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。 74、( )的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 A．以绩效为导向 B．以行为为导向 C．以工作为导向 D．以技能为导向 【答案】C 【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在 同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为 导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的( )。 A．内部竞争性 B．外部竞争性 C．内部公平性 D．外部公平性 【答案】D 【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资 水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这 样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的 企业另谋高就。企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要的工具。 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额( )以内的部分，可以从成本中列支。 A．4% B．5% C．6% D．7% 【答案】A 【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养 老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员 工个人缴纳，企业缴费在工资总额 4%以以内的部分，可从成本中列支。 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由( )所在地劳动争议仲裁委员会管辖。 A．劳务派遣单位 B．被派遣劳动者 C．用工单位 D．劳动合同约定 【答案】C 【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定 与实现所发生的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲 裁委员会管辖。 78、工资集体协商的内容不包括( )。 A．最低工资标准 B．工资协议的终止条件与违约责任 C．职工年度平均工资水平及其调整幅度 D．工资分配制度、工资标准和工资分配形式 【答案】A 【解析】工资集体协商的内容包括：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分 配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法；⑤工资 支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任 ； ⑨双方认为应当协商约定的其他事项。 79、工资指导线( )主要适用于经济效益较差或亏损企业。 A．上线 B．基准线 C．下线 D．标准线 【答案】C 【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资 增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对工 资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平均 增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是( )。 A．两次调查时间间隔为两年 B．主要是通过抽样调查方法取得 C．调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 【答案】A 【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制 度建设的重要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽 样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有 关情况。A 项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是( )。 A．工人 B．企业法定代表人 C．总工程师 D．分管安全卫生的负责人 【答案】B 【解析】安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使 各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位 安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师 负安全卫生技术领导责任。 82、安全卫生认证制度不包括( )。 A．重大事故隐患认证 B．有关人员资格认证 C．有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 D．与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 【答案】A 【解析】安全卫生认证制度的要点为：①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；② 有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制 造单位的资格认证等；③写劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于( ) A．个别争议 B．集体争议 C．利益争议 D．权利争议 【答案】C 【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。按照劳动争议的性质，可分为：①权利 争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合 同约定的权利与义务所发生的争议。②利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发 生的争议。AB 两项述按劳动争议的主体所划分的类型。 84、劳动争议仲裁实行一个裁级( )裁决制度。 A．一次 B．两次 C．三次 D．多次 【答案】A 【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁 裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。 85、劳动争议仲裁的原则不包括( A．合议原则 B．强制原则 C．回避原则 D．提证原则 【答案】D 【解析】劳动争议仲裁的原则包括：任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和 举证责 二、多项选择题（86～125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、年失业率取决于( )。 A．失业周数 B．失业人数 C．平均失业持续期 D．就业人数 E．失业人数占社会劳动力的比例 【答案】CE 【解析】利用平均失业持续期指标以及对劳动力市场存量、流量的分析可计算年失业率。其公 式为： 该年度有失业经历的人 平均失业持续期(周) 年失业率(%)= ——————————× ———————— 占社会劳动力总额的比例 52 周 年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例和平均失业持续期。 87、选择风险型决策的前提包括( )。 A．有一个明确的决策目标 B．存在两个以上可供选择的方案 C．可测算出种种自然状态发生的客观概率 D．可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 E．存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态 【答案】ABCD 【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：①有一个明确的决策目 标，如最大利润、最低成本、最短投资回收期；②存在两个以上可供选择的方案；③存在着 不以决策人意志为转移的各种自然状态；④可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；⑥ 可测算出种种自然状态发生的客观概率。 88、满足成就需要的行为可以是( )。 A．对资源进行控制 B．比竞争者更出色 C．发现和使用更好的方法完成工作 D．实现或者超越一个难以达到的目标 E．影响他人并改变他们的态度和行为 【答案】BC 【解析】成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功 的欲望。AE 两项属于满足权力需要的行为。D 项，成就需要高的人追求的不是无限高的目标， 而是现实的成就，他们既不甘愿去做那些过于轻松简单而无大价值的事，也不愿冒太大的风 险去做那些不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。 89、创新能力的激励机制包括( )。 A．团队激励机制 B．个人激励机制 C．市场激励机制 D．社会激励机制 E．企业激励机制 【答案】CDE 【解析】激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起着重要作 用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。 90、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清楚( )。 A．某个单位应同哪些单位和个人发生关系 B．某个单位要求别人给予何种配合和服务 C．某个单位考虑如何才能称为行业的领头 D．某个单位应当为别的单位提供哪些服务 E．内外环境变化引起企业那些经营战略改变 【答案】ABD 【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人 给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发现问 题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠的依据。 91、组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于( A．改革方式太过于激烈 B．生产经营情况更加恶化 C．改革使他们失去了工作的安全感 D．-部分员工与领导因循守『日 E．改革冲击他们已习惯的工作方法 【答案】CDE 【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降 要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等 。 人们反对变革的根本原因在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务知识和 技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守『日思想，不了解组织变革是企 业发展的必然趋势。 92、人力资源规划的核心内容有( )。 A．人力资源费用的控制 B．人力资源需求预测 C．人力资源信息的收集 D．人力资源供给预测 E．人力资源供需综合平衡 【答案】BDE 【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动， 它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的 内容是( ) A．对顾客群的分析 B．对新加入竞争者的分析 C．对市场环境的分析 D．对企业优、劣势的分析 E．对竞争策略的分析 【答案】ABE 【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞 争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只 要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使 企业在争中处于不败之地。 94、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是( )。 A．马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 B．经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 C．马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 D．生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 E．灰色预测模型法的本质是经济计量模型法 【答案】ACE 【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人 事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也 可以预测企业内部的人员供给情况。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法。B 项，马尔 可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化；D 项， 生产模型法是根据企业的产出水平相资本总额来进行预测。 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是( )。 A．生产函数模型法 B．经验推断法 C．人力资源信息库 D．定员分析法发 E．管理人员接替模型 【答案】CE 【解析】企业人员内部供给预测的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫 模型。 96、员工素质测评标准表示的形式包括( )。 A．评语短句式 B．客观语句式 C．方向指示式 D．专管提问式 E．设问提示式 【答案】ACE 【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行 为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三 种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。 97、员工素质测评中的能力测评一般包括( )。 A．一般能力测评 B．特殊能力测评 C．思维能力测评 D．学习能力测评 E．创造能力测评 【答案】ABDE 【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般 能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团 体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评 具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的 是心理测验，具体的应用形式是笔试。 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有( )。 A．要素分析法 B．相关分析法 C．综合分析法 D．曲线分析法 E．直线分析法 【答案】ACD 【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指 标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；②综合分析法 。 它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数， 综合分析测评结果的一种方法；③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要 求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线 的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。 99、行为描述面试的假设前提为( )。 A．属于一种特殊的结构化面试 B．面上的问题都是行为性问题 C．过去行为最能预示未来行为 D．说和做是截然不同的两码事 E．用以识别关键性的工作要求 【答案】CD 【解析】行为描述面试的假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为，一个人的 行为是具有连贯性的；③说和做是截然不同的两码事。 100、评价中心技术主要包括( )。 A．公文筐测验 B．案例分析 C．控制力测验 D．管理游戏 E．无领导小组讨论 【答案】ABDE 【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项 能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技 术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组讨 论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括( )。 A．发言内容 B．发言形式 C．发言情态 D．发言影响 E．发言时间 【答案】ABD 【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应 的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么； ②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；③发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程 产生了哪些作用。 102、在企业员工培训活动中，教学形式受( )因素的影响。 A．教师 B．教材 C．课程 D．课表 E．教案 【答案】ABCE 【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者 之间的教与学的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教 案各种因素的影响。 103、开发企业内部的培训，其优点包括( )。 A．培训交流畅顺 B．培训更具有针对性 C．培训易于控制 D．内部开发成本较低 E．易于营造气氛 【答案】ABCD 【解析】企业内部开发途径的优点有：①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有剩于 提高培训的效果；②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；③培训相对易于控制；④ 内部开发教师资源成本低。 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是( )。 A．强调的是训练的内容 B．是对感情上的训练 C．强调训练的过程 D．是对思想上的训练 E．直接训练管理者对他人的敏感性 【答案】BCE 【解析】敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内 容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。 105、培训中效果评估的作用包括( )。 A．保证培训活动按照计划去进行 B．有助于科学解释培训的实际效果 C．帮助实现培训资源的合理配置 D．培训执行情况和培训调整 E．找出不足，发现新的培训需求 【答案】ABDE 【解析】培训中效果评估的作用包括：①保证培训活动按照计划进行；②培训执行情况的反 馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能 发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据；④过程监测和评估有助于科学解释 培训的实际效果。 106、培训效果非正式评估的优点包括( )。 A．方便易行 B．几乎不要耗费额外的时间和资源 C．容易将评估的结论用书面的形式表现出来 D．减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 E．增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 【答案】ABDE 【解析】培训效果非正式评估的优点在于：①可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然 态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增 强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；②方便易行，几乎不需要耗费什么额 外的时间和资源．从成本收益的角度来看是很值得的；③不会给受训者造成太大的压力，可 以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来 ， 能使培训者发现意料不到的结果。 107、对培训进行结果评估的具体方法有( )。 A．360 度评估 B．离职率分析 C．电话访谈法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析 【答案】BDE 【解析】对培训进行结果评估的具体方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、 成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360 度满意度调查。 108、下列关于合成考评法描述正确的是( )。 A．考评的侧重点具有双重性 B．考评的是团队 C．考评量表采用五级评定等级 D．重视个人贡献 E．表格现实简单便于填写说明 【答案】ABE 【解析】合成考评法具有以下几个特点：①它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该 公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；②考评的侧重点具有双重性，既 考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；③表格现 实简单便于填写说明；④考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。 109、劳动定额可以分为( )。 A．工时定额 B．产量定额 C．消耗定额 D．单项定额 E．看管定额 【答案】ABDE 【解析】根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量 定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现定额 和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。 110、造成宽厚误差的原因主要有( )。 A．考评标准和方法主观性强 B．评价标准过低 C．压缩提薪或奖励人数比例 D．评价标准过高 E．在考评中曾与被考评者反复进行沟通 【答案】ABE 【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。 究其原因，有以下几种可能：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系、避免冲突 和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考 评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良 记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行 鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于 激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯 优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。 111、绩效考评的标准包括( )。 A．分解提问标准 B．分解等级标准 C．综合体温标准 D．综合等级标准 E．结构等级标准 【答案】AD 【解析】绩效考评的标准一般有两种：①综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等 诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一 定的分值。②分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立 并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考 评者回答每一个提问时，可以在 3～9 个等级的具体描述中作出选择。 112、平衡记分卡从( )角度衡量企业的业绩。 A 内部流程 B．财务 C．战略目标 D．客户 E．学习与成长 【答案】ABDE 【解析】平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡从四个 不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个 关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责，它包括( )。 A．帮助员工制定职业生涯的规划 B．撰写培训评估报告 C．制定与实施员工培训开发计划 D．指导下属员工工作 E．收集与提供员工培训发展方面的信息 【答案】ACE 【解析】涉及企业员工培训主管人员的 KPI 主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。 其主要工作职责包括：①制定与实施员工培训开发计划；②帮助员工制定职业生涯的规划； ③建立员工发展中心；④收集与提供员工培训发展方面的信息。 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在( )等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 A．工作权限 B．岗位职责 C．劳动强度 D．技术条件 E．工作范围 【答案】ABC 【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之 间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程 度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查 的岗位具有可比性。 115、薪酬调查分析报告的内容包括( )。 A．组织实施情况分析 B．政策分析 C．最低工资变动分析 D．趋势分析 E．宽带工资实施情况 【答案】ABD 【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策 分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。 116、年薪制中，基本工资的决定因素有( )。 A．市场工资水平 B．员工平均工资水平 C．企业经济效益 D．员工绩效考评结果 E．生产经营规模 【答案】ABCE 【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收入和年薪加年终奖金。其 中，基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均 工资水平而定。 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为( )。 A．高弹性类 B．低弹性类 C．高风险类 D．高稳定性 E．折中类 【答案】ADE 【解析】工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管 工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。 118、工资调整的具体类型包括( )。 A．物价性调整 B．工龄性调整 C．定期性调整 D．效益性调整 E．考核性调整 【答案】ABDE 【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。从具体内容来看，工资调整可以分为：工资定级 性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括( )。 A．新招聘员工的工资总额 B．企业薪酬支付能力 C．企业预计的效益状况 D．股东要求的回报率 E．企业上一年度经济效益状况 【答案】BCDE 【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。企业的财务状况 因素包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预计 的效益状况。 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是( )。 A．人才租赁 B．劳动力派遣 C．劳动租赁 D．劳动者派遣 E．劳动输出 【答案】CE 【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多 种术语表述，如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派 遣等。在我国《劳动合同法（草案）》中使用的术语是劳动力派遣。上述若干术语虽然使用比 较广泛，但确有其需要推敲的方面。 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括( )。 A．平均工资的增长低于劳动生产率的增
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2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格认证二级）技能试卷及答案
2010 年 5 月企业人力资源管理师（国家职业资格认证二级） 技能试题及答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？ 分析：面试的实施阶段 p104 面试的实施过程一般包括 5 个阶段 1．关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 2．导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 用开放性问题 3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用 4．确认阶段 [对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题 5．结束阶段 常用行为性和开放性问题 2。简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤？ 分析：(一)利用客户关系图分析工作产出 采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做 法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起 来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡 献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗 漏较大的或重要的考评项目。 (二)提取和设定绩效考评的指标 在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用 SMART 方法提取关键绩效考评指标。 关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。 (三)根据提取的关键指标设定考评标准 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一 定程度的努力都能够达到的水平。 (四)审核关键绩效指标和标准 3。简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序？ 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在 21 世纪初彻底进行了重组。 在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、 产品和地区经理等在内的 15 个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加 强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。 然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时 不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略 领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别 委员会和地区经理这一层级，代之以一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食 品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明确盈利责任的集团总裁，后者在 特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效 则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工 作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 构。产品和品牌网络一国际业务小组-负责在全球范围内协调品牌和营销。同时职能网络也开展一系 列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大信赖于非正式 领导和社会过程，同时也信赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度 上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力 的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支 持、互相合作、互相储存的企业组织群体。这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又 是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组 织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动 态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。 请结合本案例，回答以下问题： （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10 分） （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要启示？ （8） 分析：【组织结构变革注意事项】 对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、 慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到： 1）组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。 2）尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3）为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步 完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程 的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有 步骤地推进各项配套工作的进行。 2、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就 优秀人才的必要途径。18 年来，该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿 元，作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机 会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统，从每一个新员工踏进公司大门的 那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划上，而且设计了 多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 “新员工培训计划”；餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技 能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重 要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂 台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系 管理技巧，到岗位职责技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具 有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司 人力资源培训战略的重要五一节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地—教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解 餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理的中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度 身订制的长远规划功不可没。 请您结合本案例，回答以下问题。 （1）K 中国公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 分 （2）K 中国公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分） 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规划 增长迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 30 亿左右，成为待业内领先品牌。然 而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有 几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度， 即在每月发放的工资中，岗位工资约占 80%，绩效工资和项目奖金占 20%左右；（2）技术部门实行 的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工 资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质和员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生 产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始 关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工 资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 结合该案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20 分） 分析：A p312 技能工资制:是一种以员工的技术和能力为基础的工资。以技能为导向的工 资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥 程度等因素，企业工资成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差 别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 1、技能工资的前提是:(1)、明确对员工的技能要求 (2)、制定实施与技能工资制度配套的技能 评估体系 (3)、将工资计划与培训计划相结合 2、技能工资的种类(1)技术工资 (2)能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资)
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（最新绝密资料）2014年11月二级人力资源管理师串讲知识点-第一章人力资源规划
（最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 第一章人力资源规划 第一节 企业组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。 2、需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 3、组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分， 也是企业管理的基本前提。 4、组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 5、组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目 标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。 6、组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计．而把环境、战略、 技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上 是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 7、组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。 8、古典组织理论主要是以马克思·韦伯(MaxWeber)、亨利·法约尔(HenriFay01)等人的行政组织理论为依据的， 强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强 调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理 理论为依据。现代组织理论还在发展中，它的理论体系还有待进一步完善。 9、组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的 体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述基本内 容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩 效管理、激励制度、人员配备及培训等。 10、现代组织设计理论，无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究 的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展， 两者是相互依存的包容关系。 11、组织设计的基本原则（1）．任务与目标原则，企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经 营目标服务的。这是一条最基本的原则。组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点（2）．专业分工和 协作的原则,在合理分工的基础上，各专业部门只有加强协作与配合，才能保证各项专业管理的顺利开展，达到组 织的整体目标。（3）．有效管理幅度原则,由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直 属下级人数是有一定限度的。有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条 件的影响。由于管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系，因此，有效管理幅度也是决定企业管理层次的一 个基本因素。（4）．集权与分权相结合的原则,企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散， 两者不可偏废。主要应考虑的因素有：企业规模的大小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理 水平和人员素质的要求等。（5）．稳定性和适应性相结合的原则。 12、新型组织结构模式,主要经历了由直线制、职能制、直线职能制、乃至事业部制的发展演变过程，而进入 60 年代以后，则出现了以下六种新型的组织结构模式。 13、（一）超事业部职，又称执行部制。一些大公司中出现的一种新的在事业部制基础上演变而来的现代企业 组织结构模式。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相 应的职能部门；主要优点：（1）可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快 地形成新产品的拳头优势；（2）超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业 的灵活性和适应性；（3）同时，能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中 在企业重大战略性决策上；（4）有利于为最高领导层培养出色的接班人。主要缺点：（1）由于超事业部制增加了 管理层次，一方面会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；另一方面，也会 带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。满足的条件：企业规模特别巨大；产品品种较多，且都能形成大批 量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高领导者深感有适当集权的需要，否则无 法有效地协调、控制这众多的事业部。总之，超事业部主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。 14、（二）矩阵制，矩阵制组织结构亦规划一结构目标、非长短固定性或项目性组织结构。矩阵制组织形式是 在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，在增加一种横向的管理系统。总之，矩阵制组织结构是由职能部门系列 和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统。 主要优点：（1）将企业横向联系和纵 向联系较好地结合起来，有利于加强各职能部门之间的沟通、协助和配合，及时解决问题；（ 2）提高了组织的灵 活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利用组织的人力资源； （3）将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学到更多的技能；（4）能较好地解决组织结构相对稳定 和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；（ 5）为企业综合管理与专业管 理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩阵制组织结构是一种有效的分权工具；（ 6）由于 项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。主要缺 点：（1）组织关系比价复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任； （2）由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念，导致责任心不强 ； （3）项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可能使组织陷入过度 的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率。 15、多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织 结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。多维立体组织是由美 国道一科宁化学工业公司在 1967 年率先建立。多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三 类主要的管理组织机构系统，一是按产品划分的事业部，即产品利润中心；二是按职能(如市场研究、生产、调查、 财务、人事、质量控制等)划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是按地区划分的管理机构，即地区利润中心。 主要优点：（1）能够使产品事业部、地区事业部与专业职能参谋部门三方面都能从整个组织的全局考虑问题，从 第1页共6页 （最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策；（2）能够最大限度满足客户的要求；（3）在分权的基 础上，能够确保职能目标的实现；（4）使人力资源在多种产品线之间灵活共享；（5）能适应不确定性环境的变 化，进行复杂决策的需要；（6）它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。主要缺点：（1）员工面临三重 职权关系，容易产生无所适从的情况；（2）员工需要接受高强度的训练，具有良好人际关系等多种专业技能； （3）部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡；（4）需要频繁召开会议协调关系，讨论解 决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。 16、模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。模拟分权组织结构是指根据生产经营活动连续性很强 的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”， 并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使 每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性， 达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构 。主要优点：（1）实践证明该组织结构模式具有较广的适用范 围，它不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，如大型钢铁、化工、铝业等原材料加工等企业， 而且也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业，不管这种企业的生产连续性是强还是不强，都可以采用；（ 2） 有利于深化国有企业内部改革，加速老企业经营机制的转换；（ 3）有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产 经营积极性，大幅度提高劳动生产率；（4）有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力 降低成本，提高质量，提高效益。主要缺点：（1）内部的价格体系不容易完全理顺；（2）各专业分公司生产经营 计划的目标和生产任务难以确定；（3）对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂；（4）企业内部的信 息交流较差；（5）组织内横向协调的难度大。 17、流程型组织结构模式是一种全新的以业务流程为中心的组织模式。主要特点：（1）以提高对顾客需求的反 应速度与效率，降低对顾客的产品或服务供应成本为目标；（ 2）管理者的职权很大，业务流程较长，实行全程式 管理。在组织内部，所有提供一种产品或服务所需要的职能人员安排在同一个部门，这个部门由一个通常的“流程 负责人”来管理。（3）纵向管理链较短，而横向管理链较长。和传统型组织结构比较，具有以下优点：（1）以顾 客或市场为导向。（2）业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心，从而提高了组织的运行效率。（3）组织结构 的扁平化。（4）流程团队是流程型组织的基本构成单位。（5）为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分 权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。 主要缺点：（1）确定核心流程较 为困难；（2）需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革;（3）需要加强员工培训开 发，提高其综合素质，逐步适应流程型团队工作的环境等。 18、网络型组织亦称虚拟组织，它是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业 和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。可以分为四种基本类型：（1）内部网络。 （2）垂直网络。（3）市场网络。（4）机会网络。具有以下特点：①具有更大的灵活性，是一种“市场驱动型”组 织；②组织结构的扁平化；③流程的动态化特征更为明显，能够实现对市场的敏捷响应；④具有突出企业自身的 核心能力；⑤工作地点离散化，能够充分利用外部人力、物力、财力资源，实现成本共担，降低生产成本；⑥企业 之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂的动态联盟；⑦各企业的核心能力得到最大限度的发挥，从而拥有 得天独厚的竞争优势；⑧企业规模小型化趋势更为明显；⑨要求有更为完善的网络技术。主要优点： ①能够促进 组织对顾客的变化做出灵活而快速的反应；②能够实现企业间的优势互补，实现组织资源的优化配置；③促进组 织成员伙伴关系的建立，使企业将资源转向顾客和市场需求；④能够降低企业管理成本，使中小型企业迅速成长； ⑤能够促进组织中每个成员提高其核心竞争力；⑥有利于促进员工注重团队工作和合作。主要缺点：①由于企业边 界的不确定性容易使企业丧失控制权；②不同企业的组织文化，及其发展目标的差异性，将使企业之间的相互关 系难以协调；③容易使企业潜在对手急速增加；④容易暴露组织成员的专有技术，其知识产权被侵占；⑤企业成 员的专业领域狭窄，相互依存性增强，信用问题成为企业合作的主要问题。 19、部门的横向结构设计，两大类方法：1、从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：（1） 自上而下法；（2）自下而上法；（3）业务流程法。2、按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方 法外，还包括：（1）按人数划分法；（2）按时序划分法；（3）按产品划分法；（4）按地区划分法；（5）按职 能划分法；（6）按顾客划分法。 20、企业各个管理和业务部门的组合方式：有三种：（1）以工作和任务为中心设计部门组合方式,包括：直线 制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。（2）以成果为中心来设计部门 第2页共6页 （最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 组合方式,包括事业部制和模拟分权制等模式。（3）以关系为中心来设计部门组合方式,通常包括多维立体组织模 式，流程型和网络型组织结构等。 第二单元 企业组织结构的变革 21、企业战略与组织结构的关系：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。主要战略有： (1)增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。(2)扩大地区战略。随着行业进一步发展，要 求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部 门结构。(3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。 此时，组织应选择事业部制结构。(4)多种经营战略。在行业进人成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应 根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。 22、企业组织结构变革的程序,(一)组织结构诊断 1．组织结构调查.主要资料有：(1)工作岗位说明书 (2)组织体 系图(3)管理业务流程图。2．组织结构分析(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(2)哪些是决定企业经 营的关键性职能?(3)分析各种职能的性质及类别。3．组织决策分析，考虑的因素有：(1)决策影响的时间。(2)决策对 各职能的影响面。 (3)决策者所需具备的能力。(4)决策的性质。4．组织关系分析,分析某个单位应同哪些单位和个人 发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?为制定和改进组织结构设计方案提 供可靠的依据。（二）实施结构变革 1．企业组织结构变革的征兆(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产 品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不 灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化 建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。2．企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。即日常的小改小革， 修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。(2) 爆破式变革。短期内完成组 织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等。(3) 计划式变革。如企业组 织结构的整合。3．排除组织结构变革的阻力 。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和 已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发 展的必然趋势。为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：(1) 让员工参加组织变革的调查、诊断和 计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。(2) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌 握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。(3) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面 减少变革的阻力。（三）企业组织结构评价。 23、企业组织结构的整合，组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。(一) 企业结 构整合的依据。(二) 新建企业的结构整合。(三)现有企业的结构整合。(四)企业结构整合的过程。 第三单元 工作岗位设计 24、工作岗位设计的基本原则（1）明确任务目标的原则（2）合理分工协作的原则（3）责权利相对于的原则 25、改进岗位设计的基本内容(一)岗位工作扩大化与丰富化 1.工作扩大化(Job Enlargement)包括：① 横向 扩大工作。比如将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 ;在单调的作 业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作 ;采用包干负责制，由一个人或一个小组负责 一件完整的工作;降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。② 纵向扩大工作。将经 营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决 定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。再如，生产工人不但承担一部分生 产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等技术工作。2.工作丰富化(Job Enrichment)。在岗位现有工作的基础上， 通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能和含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作 而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。 工作丰富化的要求：（1）任务的多样化;（2）明确 任务的意义;（3）任务的整体性;（4）赋予必要的自主权;（5）注重信息的沟通与反馈 3.关系：①联系：工作扩 大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法。②两者存在明显差异：工作扩大化是通过增加任务、扩大 岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 ;工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生 理上更有利于员身心健康。(二)岗位工作的满负荷，在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当 得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。(三)岗位的工时制度(四)劳动环境的优化。 27、岗位设计的基本方法。方法研究的具体应用的技术，包括： 1.程序分析(Process Analysis)。(1)作业程序图 (Operation Process Chart)是分析生产程序的工具之一。(2)流程图(Flow Process Chart)是分析生产程序的另一种工具。 第3页共6页 （最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 (3)线图(Flow Diagram)。亦即流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。 (4)人一机程序图(ManMachines Process Chart)，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图。(5)多作业程序图(Multiple-Activity Process Chart)。它是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。 (6)操作人程序图(Operator Process Chart)，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。2．动作研 究(Motion Study)。它是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素(必要 时可将要素再细分为一系列动素 Therblig)，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进．设计 出以新的合理的作业结构为基础的操作程序。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工 具和设备的设计三个方面。 第二节企业人力资源规划的基本程序 28、企业人力资源规划的内容,人力资源规划有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规 划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年 度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。 29、狭义的人力资源规划（1）人员配备计划（2）人员补充计划（3）人员晋升计划,晋升计划的内容一般由晋 升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。 30、广义的人力资源规划，除了上述三种人员计划之外，还包括：（1）人员培训开发计划（2）员工薪酬激励 计划（3）员工职业生涯规划（4）其他计划,包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。 31、企业人力资源规划的环境(一)外部环境 1．经济环境(1)经济形势。(2)劳动力市场的供求关系。2．人口环 境。人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。3．科技环境 4． 文化法律等社会因素。影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业 卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到 人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。(二)内部环境 1．企业的行业特征 2．企业的发展 战略 3．企业文化 4．企业人力资源管理系统 32、制定企业人员规划的基本原则(一)确保人力资源需求的原则。人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的 核心问题。(二)与内外环境相适应的原则。(三)与战略目标相适应的原则。(四)保持适度流动性的原则。 33、制定企业人力资源规划的基本程序，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综 合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是：1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的 资料。3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测 方法对企业未来人力资源供求进行预测。4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各 种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力 资源供需预测则是为这一活动服务的。5．人员规划的评价与修正。 34、企业各类人员计划的编制(一)人员配置计划,企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工 作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括，企业每个岗 位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。(二)人员需求计划。人员需求预测计划 的形成必须参考人员配置计划。(三)人员供给计划,主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。 (四)人员培训计划，人员培训计划是作为人员供给计划的附属计划而存在的。(五)人力资源费用计划(六)人力资源 政策调整计划(七)对风险进行评估并提出对策。 第三节企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序 35、人力资源需求预测的内容(一)企业人力资源需求预测(二)企业人力资源存量与增量预测。企业人力资源存 量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动)；企业 人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。(三)企业人力资 源结构预测(四)企业特种人力资源预测。 36、人力资源预测的作用，两个方面：(一)对组织方面的贡献 1．满足组织在生存发展过程中对人力资源的需 求。2．提高组织的竞争力。3．人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。(二)对人力资源 管理的贡献 1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2．有助于调动员工的积极性。 37、人力资源预测的局限性(一)环境的不确定性(二)企业内部的抵制(三)预测的代价高昂(四)知识水平的限制。 38、影响人力资源需求预测的一般因素 1．顾客需求的变化(市场需求)。2．生产需求(或者企业总产值)。3．劳 动力成本趋势(工资状况)。4．劳动生产率的变化趋势。5．追加培训的需求。6．每个工种员工的移动情况。7．旷工 趋向(或出勤率)。8．政府的方针政策的影响。9．工作小时的变化。10．退休年龄的变化。11．社会安全福利保障。 39、人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程 序如下：一、准备阶段(一)构建人力资源需求预测系统(二)预测环境与影响因素分析 1．SWOT 分析法,SWOT 分析法 中，S 代表优势(strength)，W 代表劣势(weakness)，O 代表机会(opportunity)，T 代表威胁(threat)，SWOT 分析 实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。2． 竞争五要素分析法,美国人迈克尔·波特。(三)岗位分类(四)资料采集与初步处理。 40、人力资源需求预测的原理： 1．惯性原理。模式：由 A－预测 A+。2．相关性原理。模式：在已知 B+，C+的情 况下，由 A=f(B，C)预测 A+。3．相似性原理。模式：A0=a·BI，其中 a 是修正系数。 41、对象指标与依据指标(一)对象指标，对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标。 (二)依据指标，依据指标也就是影响需求预测的变量因素。 42、人力资源需求预测的定性方法：(一)经验预测法。经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种 方式。(二)描述法,描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描 第4页共6页 （最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 述或假设。这种方法不适用于长期预测，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假 设。(三)德尔菲法,德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家 (尤其是人事专家)对企业未来 人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。 43、人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法。人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务 (或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源 管理人员等辅助人员的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求 预测的方法。需要指出的是，转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。(二)人员比率法,采用人员比率法时，首 先应计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各 类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，(三)趋势外推法,趋势外推法 又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。(四)回归分析法,回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测 事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。(五)经济计 量模型法,经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出 来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不 其自变量只有一个，即时间变量；回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响；而经济计量模型 法则综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用。(六)灰色预测模型法,灰色预测模型法的本质也是经济计量模 型法。(七)生产模型法,生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。(八)马尔可夫分析法,马尔可夫分 析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动 趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。(九)定员定额分析法,1．工 作定额分析法,通过对作业方法和过程进行观察和详细分析(动作研究、时间研究)，计算某项工作的工时定额和劳动 定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。工作研究是确定人力需求的最古老最有效的方法，但 周期长、成本高。2．岗位定员法,岗位定员法是根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算人力资源规 划和确定定员人数的方法。3．设备看管定额定员法,该方法是根据需要开动的设备台数、班次和工人看管定额来计算 和确定定员人数的一种技术方法。4．劳动效率定员法,劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定 员人数的一种技术方法。5．比例定员法,比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物(可以是人， 也可以是其他)为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。(十）计算 机模拟法,计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。 第四节企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元企业人力资源供给分析 44、企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括两种：内部供给预测和外部供给预测。一、 内部供给预测。企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部 流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)等。二、外部供给预测 1．影响企业外部劳动力供给的因素(1)地域性因 素。(2)人口政策及人口现状。(3)劳动力市场发育程度。(4)社会就业意识和择业心理偏好。再如，应届大学生普遍存 在对职业期望值过高的现象，严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。 2．企业外部人力资源供给的主要渠 道(1)大中专院校应届毕业生。(2)复员转业军人。(3)失业人员、流动人员。(4)其他组织在职人员。 45、企业人员供给预测的步骤（1）对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。（2）分析企业 的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 （3）向各部门的主管人员了解将来可能出现的人 事调整状况。（4）将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。（5）分析影响外部人力 资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。（6）将 企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 46、内部供给预测的方法(一)人力资源信息库,1．技能清单。由四部分组成：(1)主要说明员工的工作岗位、经验、 年龄等；(2)介绍员工技术能力、责任、学历等；(3)对员工工作表现、提升准备条件等的评价；(4)对员工最近一次的 客观评价，尤其对工作表现的评价。2．管理才能清单。技能清单和管理才能清单是企业人力资源技能库的主要内容。 (二)管理人员接替模型(三)马尔可夫模型,马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。 第二单元企业人力资源供给与需求平衡 47、企业人力资源供不应求 1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2．如果高技术人员出 现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 3．如果短缺现象不严重， 且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只 是一种短期应急措施。4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局 。 5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6．制定聘用全日制临时用工计划。7、最 第5页共6页 （最新绝密资料）2014 年 11 月二级人力资源管理师串讲知识点--第一章人力资源规划 为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极 性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 48、企业人力资源供大于求常用方法有：1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 。 2．合并和关闭某些臃肿的机构。3．鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施， 如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提 前退休。4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备 人力资本。5．加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨 出部分资金，开办第三产业。6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用 的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。 7．采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的 工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。 第五节 人力资源管理制度规划 49、制度规范的类型：1．企业基本制度。企业基本制度是企业的“宪法”。它是企业制度规范中带有根本性质 的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。2．管理制度。管理制度是对企业管理各基本方面规定的 活动框架，调节集体协作行为的制度。3．技术规范。技术规范是涉及某些技术标准，技术规程的规定。4．业务规范 。业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规 定。5．行为规范。个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束 范围最宽，但也是最具基础性的制度规范。 50、人力资源管理制度规划的基本原则。1．将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展． 这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。2．从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管 理制度体系，使之更加充满活力。3．企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同 时，有所创新、有所前进。4．企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 。 5．企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。 6．必须重视管理制度信息的采集、沟通与处 理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 51、制定具体人力资源管理制度的程序 。在企业中，人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的。 一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其涵盖内容时，可按照如下程序进行 1．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源 管理的重要性和必要性。2．对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范周、业务分工，以及各级参与本项人力资 源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。3．明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤， 以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理， 对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。5．详 细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查， 何时反馈汇总，何时总结上报等)。6．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文 字撰写和上报期限等提出具体的要求。7．对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章 制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。8．对各个职能和业务部 门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9．对本项人力资源管理活动中员工的权利与 义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10．对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题 作出必要的说明。 第6页共6页
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2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格认证二级）技能试卷及答案
2010 年 5 月企业人力资源管理师（国家职业资格认证二级） 技能试题及答案 一、简答题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 15 分，第 3 小题 14 分，共 44 分） 1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？ 分析：面试的实施阶段 p104 面试的实施过程一般包括 5 个阶段 1．关系建立阶段 [可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题 2．导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目] 用开放性问题 3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用 4．确认阶段 [对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题 5．结束阶段 常用行为性和开放性问题 2。简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤？ 分析：(一)利用客户关系图分析工作产出 采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做 法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起 来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡 献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗 漏较大的或重要的考评项目。 (二)提取和设定绩效考评的指标 在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用 SMART 方法提取关键绩效考评指标。 关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。 (三)根据提取的关键指标设定考评标准 KPI 的标准水平可作出以下区分： 1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。 2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。 3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一 定程度的努力都能够达到的水平。 (四)审核关键绩效指标和标准 3。简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序？ 二、综合题（本题共 3 题，第 1 小题 18 分，第 2 小题 18 分，第 3 小题 20 分，共 56 分） 1、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在 21 世纪初彻底进行了重组。 在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 年代后期，该公 司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。 直到 2000 年，由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、 产品和地区经理等在内的 15 个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加 强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。 然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时 不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略 领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。 然而，2001 年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别 委员会和地区经理这一层级，代之以一个由 7 人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食 品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12 位负有明确盈利责任的集团总裁，后者在 特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效 则是业务集团的直接责任。 在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工 作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是 H 国或者 B 国的总部机 构。产品和品牌网络一国际业务小组-负责在全球范围内协调品牌和营销。同时职能网络也开展一系 列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大信赖于非正式 领导和社会过程，同时也信赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度 上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力 的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支 持、互相合作、互相储存的企业组织群体。这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又 是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组 织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动 态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。 请结合本案例，回答以下问题： （1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10 分） （2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要启示？ （8） 分析：【组织结构变革注意事项】 对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、 慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到： 1）组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。 2）尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。 3）为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步 完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程 的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有 步骤地推进各项配套工作的进行。 2、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就 优秀人才的必要途径。18 年来，该公司已经累计培训员工 20 万人次，基本培训资金投入超过 2.4 亿 元，作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机 会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统，从每一个新员工踏进公司大门的 那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划上，而且设计了 多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均 200 小时的 “新员工培训计划”；餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技 能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重 要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂 台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系 管理技巧，到岗位职责技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具 有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。 餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司 人力资源培训战略的重要五一节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车”。1996 年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地—教育发展中心，每年为来自全国各地 2000 多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解 餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理的中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度 身订制的长远规划功不可没。 请您结合本案例，回答以下问题。 （1）K 中国公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10 分 （2）K 中国公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8 分） 3、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模 2000 余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在 2001 年爆发性增长，企业销售规划 增长迅速，在 2002 年到 2005 年之间，销售收入从 16 亿增长到 30 亿左右，成为待业内领先品牌。然 而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有 几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度， 即在每月发放的工资中，岗位工资约占 80%，绩效工资和项目奖金占 20%左右；（2）技术部门实行 的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工 资加奖金的工资制度。 随着企业发展，高学历、高素质和员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生 产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始 关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工 资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。 结合该案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（20 分） 分析：A p312 技能工资制:是一种以员工的技术和能力为基础的工资。以技能为导向的工 资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥 程度等因素，企业工资成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差 别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。 1、技能工资的前提是:(1)、明确对员工的技能要求 (2)、制定实施与技能工资制度配套的技能 评估体系 (3)、将工资计划与培训计划相结合 2、技能工资的种类(1)技术工资 (2)能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资)
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2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格认证二级）理论试卷
2010 年 5 月企业人力资源管理师（国家职业资格认证二级） 理论试题及答案 真题分析概要：2010 年 5 月 23 日进行了人力资源管理师二级的考试，从考试情况来看，题目出 得比较活，尤其是操作技能考试试题，要求死记硬背的比重减少了一些，但是还是有 70 分的题目要 求能够有很好的记忆，才能考出高分。理论知识要求对教材熟悉并且与实际工作也结合紧密。 2010 年 5 月人力资源管理师二级考试试题： （一）单项选择题（第 1~8 题） 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ ） （A）业务熟练（B）举止得体 （C）不做假账 （D）仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动（ ）。 （A）操作规程和道德底线上 （B）文明礼貌和职业着装上 （C）服务态度和职业用语上 （D）职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（ ） （A）中国特色社会主义 （B）爱国主义 （C）社会主义荣誉观 （D）社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是（ ） （A）忠诚、无私、敬业 （B）忠诚、审慎、勤勉 （C）爱岗、慎独、勤勉 （D）爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是（） （A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度 （B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能 （C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向 （D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求 6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。” 与这一言论符合的中国传统道德思想是（） （A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之资也；德者，才之帅也 （C）专心致志，以事其业 （D）人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是（） （A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 （B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念 （C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 （D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界 500 强企业提出了明确的要求，根据世界 500 强企业的要求， 所谓执行力是致员工（ ）。 （A）绝不涉足企业规定之外的事物 （B）对要求之外的事物也要敢于突破（C）像战士服 从命令一样令行禁止 （D）把事情做成，做到他自己认为最好 （二）多项选择题（第 9-16 题） 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于 10 大优秀员工准则的是（ ） （A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣 （B）以传教士般热情执着打动客户 （C）乐于思考，让客户更贴近产品 （D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ ） （A）通识性 （B）智慧性 （C）单边性 （D）资质性 11、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是（） （A）诚实劳动，不弄虚作假 （B）踏实肯干，不搭便车 （C）以诚相待，不欺上瞒下 （D）宁欺自己，不骗他人 12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（ ） （A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处 （B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣 （C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账 （D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金 13、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是（ ） （A）学习岗位规则 （B）创编操作规程 （C）遵守行业规范 （D）严守法律法规 14、一个优秀团队的表现是（） （A）个人目标与团队目标一致 （B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求（C）团队领袖 具有说一不二的权威影响力（D）团队成员具有强烈的归属感 15、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括（） （A）端正态度，树立大局意识 （B）善于沟通，提高合作能力 （C）律己宽仁，融入团队中 （D）倡导民主，消除上下意识 16、关于奉献，正确的认识是：（） （A）努力把产品做到最好 （B）给多少钱办多少事 （C）比翼追求报酬为最终目的 （D）具有人人可为性 二、职业道德个人表现部分（第 17~25 题） 17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市政 府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会（） （A）按照规定给予处罚 （B）劝导 （C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放（D）向上级反应 18、在对待公司员工上，公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，而你觉得自己属于比较受冷遇的哪 一类，这时你会（） （A）多接近公司主管，让他了解自己（B）团结那些受冷遇的员工与主管对话 （C）把这种问题向公司的主要领导反映（D）随不怕穿小鞋，但不会轻举妄动 19、公司员工迟到走啊退现象严重，为了监督员工按规定时间上下班，在下列措施中，你认为最 为有效的办法是（） （A）（B）（C）（D） 21.一批新员工，你希望这批员工是（ ）。 （A）活泼开朗型的 （B）埋头苦干型的 （C）学习砖研型的 （D）时髦新潮型的 22.在职业活动中，总会有一些爱较真的人，这些人很容易得罪人。如果要你给他们提出建议， 你的建议会是（）。 （A）要增强灵活性，别太死较真 （B）要较真，但较真后更要沟通 （C）是否较真要因人而异 （D）为了团结，别太较真 23.单位经常组织员工周末加班，但从来不支付加班费。过去，因有员工提出支付加班费而被公 司寻找不同理由辞退，同事们都不敢提加班费的事儿。虽然没有支付加班费，但是你对目前的这份工 作还算满意，这时你会（ ）。 （A）既然自己对工作满意，所以就不提加班费的事情 （B）虽然自己对工作满意，但加班费是另一码事，自己会提出 （C）既然公司不支付加班费，那么就劝大家消极对待工作 （D）既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来 24.某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着表扬主管的话。如 果你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你会（）。 （A）会和其他员工一样多表扬主管 （B）专挑主管的缺点说 （C）少接触，少说话 （D）适当时候要表扬 一下 25.如果你发现某同事因粗心出现纰漏，但在向领导汇报时撒谎敷衍赛责，你会（ ）。 （A）对企业要忠诚，向领导说明实情 （B）谁的工作都会出现差错，故而装作不知情 （C）自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导承担责任 （D）责任自负，自己不要越位关心此事 第二部分 理论知识（26~125 题，共 100 道题，满分为 100 分） 一、单项选择题（26~85 题，媒体 1 分，共 60 分。） 26、短期企业唯一可变的生产要素是（） （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入 27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28、一下不属于劳动保障法的是（） （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）老大福利法 29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（） （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽 管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ） （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31、以下不属于人力资源特点的是（） （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容 （A）管理行为规范 （B）权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。 （A）分公司有自己独立的名称 （B）总公司对分公司的债务没有责任 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。 （A）直线职能制 （B）常设机构 （C）超事业部制 （D）事业部制 35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。 （A）直线职能制 （B）事业部制 （C）模拟分权制 （D）跨国公司 36、企业制定人员今生计划时，一般不包括（）指标。 （A）晋升条件 （B）晋升比例 （C）晋升时间 （ D）晋升路径 37. 以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（C） P32 A 充分发挥薪酬的激励功能 B 对未来的薪酬总额进行预测 C 提高企业在市场上的竞争力 D 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（A）P32 A 不会受预测者知识水平的限制 B 要求预测者具有高度的想象力 C 有利于提高组织环境适应能力 D 能够引导员工的职业生涯规划 39. 以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（C）P41 A 经验预测法 B 描述法 C 转换比率法 D 德尔菲法 40. 在人力资源需求预测的定量方法中，（D）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要 因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。P44 A 计算机模拟法 B 马尔可夫分析法 C 定员定额分析法 D 经济计量模型法 41. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是 （C）P74 A 选拔性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评 P76 42. （A）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征 。 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 类别量化 43. 员工素质测评体系的横向结构不包括（C）P81-82 A 结构性要素 B 行为环境要素 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（D）P91 （A ）平均数 （B ）中位数 （C）标准误 （D） 标准差 45、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（） （A）结束阶段 （B）导入阶段 （C）核心阶段 （D）确认阶段 46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，折属于（）。 （A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 47、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。 （A）压力性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。 （A）决策人员的来源广泛 （B）提高了决策的主动性 （C）决策人员不是唯一的 （D）运用了运筹学的原理 49 以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是（B ）P130 A 座次安排无主次之分 B 考场布置要求庄重，使人产生压力感 C 桌子排成圆形或方形 D 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 50 培训要争取的选用培训方法，独立的小型组织部门的培训宜采用( A)的培训方式 P146 (A) 分散 （B）变实践边学习 （C）集中 （D）完全脱产学习 51 在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（B）P147 （A） 明确员工现有技能与理想状态之间的差距 （B） 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 （C） 明确培训的要求，预测培训的潜在困难 （D） 选择测评工具，明确评估指标和标准 52（D）不属于培训课程内容选择的基本要求 P165 （A） 价值性 （B）相关性 （C）有效性 （D）普遍性 53 培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括(B)p167 （A）节约培训成本（B）提高学习效果（C）明确培训目标 （D）掌握操作规程 54 不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的 P171 （A） 专业技能 （B）理念技能 （C）人文技能 （D）协调技能 55 在培训效果评估的层次体系中，第三级评估是（A）p185 （A） 行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（） (A) 笔试法 （B）心得报告 （C）提问法 （D）行为观察 57、培训的五大类成果中，（）的评估标准时工作态度、行为方式和对培训的满意度。 （A）按技能成果 （B）认知成果 （C）情感成果 （D）绩效成果 58、在评估培训效果时，（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 （A）访谈法 （B）问卷调查法 （C）观察法 （D）电话调查法 59:评价中心法属于（ B ）的绩效考评方法 P 205 A：品质导向型 B 综合型 C 结果导向型 D 行为导向型 60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ B）207 A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准 不明确 61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ D ）P224 A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不 明确 62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ D）P230 A：工作成果 B：工作过程 C：工作方式 D：工作过程和工作成果 63、（ A）是绩效考评要素选择的前提和基础 P 234 A：岗位分析 B：工作描述 C：员工面谈 D：岗位评价 64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（ B）P244 A：比例量表 B：等距量表 C 等级量表 D：名称量表 65、与战略导向 KPI 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（B ）为中心 P：245 A：目标 B：控制 C：战略 D：激励 66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（A ）P262 A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价 67、如果将考评结果用于选拔人才，（ C ）这种方式往往较能使众人信服 P263 A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价 68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是： （A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）委托中介调查 （D）访谈调查 69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资 数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（ ）。P283 C （A）数据排列法（B）离散分析 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。P300C （A）职级的划分 （B）职门的划分 （C）职系的划分 （D）职组的划分 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 （ ）。P312B （A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（ ）。P314B （A）能力工资 （B）绩效工资 （C）技术工资 （D）岗位工资 73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。P319C （A）平行团队 （B）交叉团队 （C）流程团队 （D）项目团队 74、（ ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。P323C （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向 （D）以技能为导向 75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。P326D （A）内部竞争性 （B）外部竞争性 （C）内部公平性 （D）外部公平性 76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ ）以内的部分，可以从成本中列支。P 346A （A）4% （B）5% （C）6% （D）7% 77、被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（ ）所在地劳动争议仲裁委员会管辖 P354C。 （A）劳务派遣单位 （B）被派遣劳动者 （C）用工单位 （D）劳动合同约定 （D）.实现或者超越一个难以达到的目标。 （E）.影响他人并改变他们的态度和行为。 78、工资集体协商的内容不包括（）。 （A）最低工资标准 （B）工资协议的终止条件与违约责任 （C）职工年度平均工资水平及其调整幅度 （D）工资分配制度、工资标准和工资分配形式 79、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线 80、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是() （A）两次调查时间间隔为两年 （B）主要是通过抽样调查方法取得 （C）调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 （D）调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 81、在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（） （A）工人 （B）企业法定代表人 （C）总工程师 （D）分管安全卫生的负责人 82、安全卫生认证制度不包括（）。 （A）重大事故隐患认证 （B）有关人员资格认证 （C）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证 （D）与劳动安全卫生练习特别密切的物质技术产品的质量认证。 83、当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（） （A）个别争议 （B）集体争议 （C）利益争议 （D）权利争议 84、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。 （A）一次 （B）两次 （C）三次 （D）多次 85、劳动争议仲裁的原则不包括（）。 （A）合议原则 （B）强制原则 （C）回避原则 （D）提证原则 二、多项选择题（86~125 题，每题 1 分，共 40 分） 86、年失业率取决于（） （A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均是以持续期 （D）就业人数 （E）失业人数占社会劳动力的比例 87、选择风险型决策的前提包括（） （A）有一个明确的决策目标 （B）存在两个以上可供选择的方案 （C）可测算出种种自然状态发生的客观概率 （D）可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值 （E）存在着不易决策人一直为转移的各种自然状态 88、满足成就需要的行为可以是（） （A）对资源进行控制 （B）比竞争更出色 （C）发现和使用更好的方法完成工作 （D）实现或者超越一个难以达到的目标 （E）影响他人并改变他们的态度和行为 89.创新能力的激励机制包括（CDE）P171 /基础知识 （A）团队激励机制（B）个人激励机制 （C）市场激励机制（D）社会激励机制（E）企业激励机制 90.在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（ABD）P12 （A）某个单位应同那些单位和个人发生关系 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头 （D）某个单位应当为别的单位提供那些服务 （E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变 91.组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（CDE）P13 （A）改革方式太过于激烈 （B）生产经营情况更加恶化 （C）改革使他们失去了工作的安全感 （D）一部分员工与领导因循守旧 （E）改革冲击他们已习惯的工作方法 92.人力资源规划的核心内容有（BDE）P26 （A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测 （C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测 （E）人力资源供需综合平衡 93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内 容是（ABE）P34 （A）对顾客群的分析 （B）对新加入竞争者的分析 （C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析 （E）对竞争策略的分析 94、以下关于人力资源预测方法的书法正确的是（AC）P45（D 和 E 项题目看不到，所以无法 判别是否正确） （A）马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 （B）经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵 （C）马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 95、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（） （A）生产函数模型法 （B）经验推断法 （C）人力资源信息库 （D）定员分析发 （E）管理人员解体模型 96、员工素质测评标准表示的形式包括（） （A）评语短句式 （B）客观语句式 （C）方向指示式 （D）专管提问式 （E）设问提示式 97、员工素质测评中的能力测评一般包括（） （A）一般能力测评 （B）特殊能力测评 （C）思维能力测评 （D）学习能力测评 （E）创造能力测评 98、员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有（） （A）要素分析法 （B）相关分析法 （C）综合分析法 （D）曲线分析法 （E）直线分析法 99、行为描述面试的假设前提为（） （A）属于一种特殊的结构化面试 （B）面上的问题都是行为性问题 （C）过去行为最能预示未来行为 （D）说和做是截然不同的两码事 （E）用以识别关键性的工作要求 100、评价中心技术主要包括（） （A）公文筐测验 （B）案例分析 （C）控制力测验 （D）管理游戏 （E）无领导小组讨论 101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（） （A）发言内容 （B）发言形式 （C）发言情态 （D）发言影响 （E）发言时间 102、在企业员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。 （A）教师 （B）教材 （C）课程 （D）课程 （E）教案 103、开发企业内部的培训，其优点包括（） （A）培训交流畅顺 （B）培训更具有针对性 （C）培训易于控制 （D）内部开发成本较低 （E）易于营造气氛 104、以下关于敏感性训练的说法正确的是（） （A）强调的是训练的内容 （B）是对感情上的训练 （C）强调训练的过程 （D）是对思想上的训练 （E）直接训练管理者对他人的敏感性 105、培训中效果评估的作用包括（） （A）保证培训活动按照计划去进行 （B）有助于科学解释培训的实际效果 （C）帮助实现培训资源的合理配置 （D）培训执行情况和培训调整 （E）找出不足，发现新的培训需求 106、培训效果非正式评估的有点包括（） （A）方便易行 （B）几乎不要耗费额外的时间和资源 （C）容易将评估的结论用书面的形式表现出来 （D）减少了一般评估给受训者带来的紧张不安 （E）增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性 107．对培训进行结果评估的具体方法有（BDE ）。P186 （A）360 度评估 （B）离职率分析 （C）电话访谈法 （D）缺勤率分析 （E）成本效益分析 108．下列关于合成考评法描述正确的是（ABE ）。P205 （A）考评的侧重点具有双重性 （B）考评的是团队 （C）考评量表采用五级评定等级 （D）重视个人贡献 （E）表格现实简单便于填写说明 109．劳动定额可以分为（ABDE ）。P210 （A）工时定额 （B）产量定额 （C）消耗定额 （D）单项定额 （E）看管定额 110．造成宽厚误差的原因主要有（ABE ）。P221 （A）考评标准和方法主观性强 （B）评价标准过低 （C）压缩提薪或奖励人数比例 （D）评价标准过高 （E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通 111．绩效考评的标准包括（AD ）。P240 （A）分解提问标准 （B）分解等级标准 （C）综合体温标准 （D）综合等级标准 （E）结构等级标准 112．平衡记分卡从（ABDE ）角度衡量企业的业绩。P249 （A）内部流程 （B）财务 （C）战略目标 （D）客户 （E）学习与成长 113、在构建企业培训主管 KPI 体系时，应分析其主要工作职责，它包括（） （A）帮助员工制定职业生涯的规划 （B）撰写培训评估报告 （C）制定与实施员工培训开发计划 （D）指导下属员工工作 （E）收集与提供员工培训发展方面的信息 114、在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 （A）工作权限 （B）岗位职责 （C）劳动强度 （D）技术条件 （E）工作范围 115、薪酬调查分析报告的内容包括（） （A）组织实施情况分析 （B）政策分析 （C）最低工资变动分析 （D）趋势分析 （E）宽带工资实施情况 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（） （A）市场工资水平 （B）员工平均工资水平 （C）企业经济效益 （D）员工绩效考评结果 （E）生产经营规模 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ADE ）P327 （A）高弹性类 （B）低弹性类 （C）高风险类 （D）高稳定性 （E）折中类 118、工资调整的具体类型包括（ ABDE ）P337 （A）物价性调整（B）工龄性调整（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ BCDE ）P343 表 （A）新招聘员工的工资总额 （B）企业薪酬支付能力 （C）企业预计的效益状况 （D）股东要求的回报率 （E）企业上一年度经济效益状况 120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（ CE ）P351 （A）人才租赁 （B）劳动力派遣 （C）劳动租赁 （D）劳动者派遣 （E）劳动输 出 121、政府在工资宏观调控方面的总原则包括（ ACE ）P362 （A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长高于劳动生产率的增长 （C）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 （D）在工资的调控上由水平控制向重点控制转变 （E）在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（ ACE ）的关系 P364 （A）“两低于”原则 （B）年工资收入 （C）企业经济效益 （D）月工资收入 （E）企业短期货币工资决定方式 123、伤亡事故报告和处理制度的内容包括（） （A）伤亡事故报告 （B）企业职工伤亡事故分类 （C）伤亡事故调查 （D）伤亡事故赔偿支付标准 （E）伤亡事故处理 124、以下属于劳动安全卫生保护费用的是（） （A）教育培训费 （B）劳动安全卫生保护设施建设费用 （C）工伤保险费 （D）有毒有害作业场所定期检测费用 （E）人工成本费 125、劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（） （A）仲裁请求及是适合理由 （B）委托的律师及相关资料 （C）证据、证人的姓名、住址 （D）员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位 （E）用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。
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