企业营销类岗位360度评价要素表-绩效考评工具
企业营销类岗位 360 度评价要素表 使用说明： 1. 该表所罗列的评价要素是以企业内营销类岗位为基础设定的。 2. 评价等级由 A-E 是由高评价到低评价的顺序排列。 3. 评价等级描述中红色字体部分的要素，对于营销人员来说是尤为重要的部分，换言之，建 议贵公司在实施中将它们进行优先选取，或在评价时的权重相较其他要素应设定得高一些。 4. 在实施中，建议贵公司可选取其中较为符合企业现状的要素加以排列组合，并根据职位类 别的不同附加个性化量化标准。 序 号 评价要项 评价等级 优秀 良好 1 计划能力 称职 基本称职 不称职 2 执行能力 4 工作目标明确、并能制定具体可行的实施方案；当环境条件发生变化时，迅速对计划做出 有效的调整 有短期的工作计划；能根据内外环境的变化进行一定调整 工作计划模糊，制定不及时；对内外环境变化缺乏认识，反应较为迟缓 工作无计划，随意性很大；不懂变通，漠视内外部环境变化，直到问题发生后才能意识到 事情的严重性 良好 能够独立工作，按时、按质完成工作范围内的各项任务，偶尔超出常规标准 称职 基本能按时、按质完成任务，但有时需要他人协助 基本称职 偶尔延迟完成任务，或者未达到岗位要求，有待改进 不称职 经常不能按时完成任务，且显著低于岗位的基本标准 沟通协调 专业知识 境的变化，迅速调整计划 经常提前、超标准地完成任务 良好 能力 积极搜集各方面信息，系统分析复杂问题，建立长期的工作计划；前瞻性地预测内外界环 优秀 优秀 3 评价等级描述 称职 能以清晰、具有说服力的方式表达自己的想法，保持沟通清晰、简洁、客观，且切中要害， 能针对不同听众调整适当的语言和表达方式，争取多方合作 能较为清晰地表达自己的想法，善于倾听，适当提问以获得对信息的准确理解，并适时地 给予反馈，说服他人配合自己 尊重他人，能倾听别人的意见观点，基本能表达明白自己的主要观点，维持良好的工作关 系 基本称职 经常固执己见，与他人沟通不良，对工作的顺利开展有一定的影响 不称职 很难与他人沟通，经常与人冲突、争吵，对工作有很大的负面影响 优秀 精通本岗位的知识、流程或管理工具的使用，并有效结合实际工作，能够处理富有挑战性 的、复杂的任务 良好 技能 称职 基本称职 不称职 优秀 良好 5 学习能力 称职 基本称职 不称职 优秀 6 创新能力 了解专业领域的最新发展情况，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，利用各种时间 和机会提高专业技能 主动了解工作当中的细节和技术，愿意并善于向其他同事学习，获得必备的工作知识或技 能 上级要求或碰到问题时才会去钻研资料、学习新知识，专业技能提高不大，尚需加以训练 不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其他人学习，专业技能水平停滞不前 具有独特的观察视角，经常能发现别人看不到的问题，不断提出新想法、新措施，并采取 积极充分的行动来改善工作绩效 能够模仿其它部门或组织的做法，进行有限的创新 工作因循守旧，缺乏创新 能够正确、快速理解文字、语言所表达的意思，并领会其核心思想，把握其要点 称职 能正确理解文字、语言所表达的基本意思，领会其思想 称职 不称职 识 来，及时应用这些新知识和工具 良好 基本称职 主人翁意 深入了解专业领域当前最新的知识和管理工具，能够意识到将其与公司的管理需要联系起 能够准确掌握文字、语言尚未表达出来的深层含义 良好 9 和指导才能完成本职工作 优秀 优秀 能力 对本岗位所需专业知识知之甚少，且难以将知识运用到实际工作中，常常需要充分的帮助 有一定的创新思路，尝试自己工作上不曾经历的创新方法 不称职 分析判断 了解岗位所需的最基本的知识，在别人的帮助下可以开展岗位相关的工作任务 称职 基本称职 8 基本掌握岗位所需的专业知识，且运用到实际工作中，能独立完成一些简单的工作任务 工作方法有创新，积极发现管理内部存在的问题，并提出合理化建议 不称职 理解能力 力，能处理一般复杂度的任务 良好 基本称职 7 熟练掌握岗位必备的专业知识，掌握工作的技巧、要领和要诀，具有较强的实际运用能 优秀 能基本理解一些简单的文字、语言的表面含义 经常错误理解文字或他人语言的含义，造成误会 能系统地将复杂的问题或处理过程分解成小部分，使之更容易把握，并前瞻性地作出准确 的判断，找出最有效的解决问题的方法 能够对一般复杂度的事物进行准确分析，把握事物的本质与关键；善于把握时机做出客观 准确的判断 能够对简单的事物进行准确分析，根据已有的经验和常识发现问题的本质；并能对当前面 临的问题作出正确的判断 对事物的分析有误差，但基本能理解问题发生的主要原因；不能及时对当前所面临的问题 作出正确的判断 不能准确分析事物发生的原因，经常判断错误 作风严谨，始终将组织需求置于个人需求之上，从不考虑个人的得失，主动牺牲个人利益 以满足组织需要 良好 称职 基本称职 不称职 优秀 1 0 纪律性 称职 基本称职 不称职 2 责任感 3 意识 意识 具有非常饱满的工作热情，勇于挑战、不畏艰难，能独到地去提前创造机会或避免问题； 工作中经常主动加班加点，为完成工作目标付出远超过要求的努力 主动接受挑战，当发现某种机遇或问题时不坐等指示，积极采取行动，时常为完成工作目 标付出额外劳动，即使没有受到要求 对工作不挑不拣，能自动自发地完成分内的工作任务，在他人的指导和支持下能克服一些 困难 交办的任务常需他人监督才能完成，遇到困难就退缩，不出成果 无论怎么督促不上进，对工作挑挑拣拣，避难就易，经常阳奉阴违、敷衍工作 称职 责任感一般，基本认真履行岗位职责，敢于对自己的工作负责，知错就改 责任感较差，勉强能履行岗位职责，时常为自己工作的失误寻找借口 责任感极差，本职工作粗心大意，经常想方设法逃避责任 优秀 与人协作无间，在本职工作外尤能欣然与人合作 良好 主动配合各相关部门及岗位的工作，乐于助人 称职 肯应别人要求帮助他人分担自己能够履行的工作 优秀 4 经常违反公司规章制度、劳动纪律及各类文件，且屡教不改 具有较强的责任感，对工作认真负责，从不推卸责任 不称职 客户服务 偶有违反公司规章制度、劳动纪律及各类文件现象，但尚能知错就改 良好 基本称职 1 楷模 具有极强的责任感，办事认真、严谨，注重细节，勇于承担责任 不称职 服务协作 严格遵守公司规章制度、劳动纪律及各类文件，并能约束周边同事，堪为公司其他员工的 优秀 基本称职 1 凡事以自身利益为中心，损公肥私，经常散播有损公司形象的言论 能较好地遵守公司制度、劳动纪律及各类文件，公司员工基本认可 良好 1 不做损害公司利益的事，不能为公司利益主动做自我牺牲 称职 优秀 主动性 的整体利益作奉献 严格遵守公司规章制度、劳动纪律及各类文件，无违纪现象 不称职 1 言行举止自觉维护公司形象，并能主动制止他人发表对公司的负面言论；有时愿意为公司 良好 基本称职 1 公私分明，严以律己，不损公肥私，有一定的奉献精神 良好 称职 只考虑本职工作，仅在必须协调的工作上与人合作 态度散漫，但求自己方便，不肯与他人合作，且经常与他人做无谓的争执 敏锐把握客户潜在的需要，从客户的长远利益出发为其提供服务，经常支出自己的个人时 间去帮助客户 理解客户真正的需求，并找出符合其需求的产品或服务，付出很多额外的精力来满足客户 的需要 为客户着想，与客户在共同的期望上保持清晰的沟通，提供有帮助的信息给客户，并提供 亲切愉快的服务 基本称职 不称职 对客户提出的询问、要求、抱怨进行追踪，与客户保持沟通，但不刻意探究客户的根本需求 或问题所在 对客户的需求缺乏清晰的了解，对于客户提出的问题不予响应或不愿意采取行动来满足客 户的需要
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360度绩效评估表(对上级)-绩效考评工具
绩效评估表（上级） 被评估者： 评价指标 评价内容 积极制定目标，且超出工作计划完成得更多的工作目标； 目标 能够制定目标，及时完成工作目标，积极参与配合工作目标之外的其它工作； 完成 根据工作计划，能够及时完成工作目标； 情况 基本完成目标，极少数次要目标未完成； 较多工作目标或重大工作目标未完成； 无需技术性指导，工作质量突出，无任何差错，能够完成难度较大的工作任 工作 工作 业绩 质量 基本不需要技术性指导，工作质量较高，无重大失误和差错，； 务； 需要适当的工作指导，能够按照要求完成工作； 需要一定的技术性工作指导，工作质量处于一般平均水平； 工作质量低劣，常有差错发生或出现重大差错； 重视工作品质，严格按照公司统一制度和标准要求工作； 品质 意识 品质意识较强，能够按照公司的统一制度和标准对待工作； 品质意识一般，偶尔出现品质要求不严，但未对公司造成影响； 品质意识较差，经常出现品质要求不严现象； 品质意识很差，只追求数量，不注重实际效果； 工作 能力 积极进取，不断自我提升，完全具备高质完成本职工作的能力，还能一专多 基本 能够不断地自我完善，业务能力强，对本职工作的各项工作内容得心应手； 长； 业务 具备完成本职工作的一般技能和技巧，基本能够完成份内的各项工作； 能力 具备较好的基础或潜力，但在技能、技巧上仍有所不足，还需一定的指导和培 基本技能、 技巧未达到要求，不主动提升，虽经指导亦不能完成基本工作内容； 养； 领导 和策 划能 力 善于领导下级，保持高昂的士气，有系统地策划工作，积极达成目标； 灵活运用下级，保证融洽的工作氛围，策划工作且顺利达成目标； 能够领导下级，并策划一般性工作，能够完成工作目标； 尚能领导下级，但士气不高，能够完成交办的事项，在策划改进方面尚待提 领导不佳，未得下级信赖，出现抱怨等情形，缺乏一定的策划力。 高； 创新 积极创新，不断自我剖析和改进，推动创新工作，完成多项开拓性质的工作； 能力 富有创新意识，能够积极参与开拓创新工作； 有创新意识，能够对自己的工作不断改进和提高； 评定 少有创新，偶尔能够提出初步建议，但较少有实质性工作创新和改进； 极少创新，安于现状，完全按章办事，不能打破现有的思路和陈规； 说服力强，具备较强的沟通技巧，富有亲和力，文字表达结构严谨，简练流 沟通 说服力较强，善于疏导，文章结构合理，文字简洁； 畅； 表达 有一定的疏导技巧，尚能被他人接受，文章通顺，较简洁，很少语病； 能力 说服力较差，勉强被他人接受，书面表达能力较差； 说服力差，态度生硬，缺乏技巧，文章结构零乱不规范，书面表达能力差； 坚持原则，敢于碰硬，依制度办事，能够同违规行为作斗争； 原则 性 原则性较强，是非分明，积极进行批评与自我批评； 一般情形下，能够做到坚持原则； 原则性较差，碍于人情关系，默许或纵容违规行为； 原则性极差，不能坚持基本的工作原则，甚至自身出现违规行为； 勇于接受挑战承担责任，为实现目标尽全力，能彻底达成任务，可放心交办工 工作 责任 态度 心 能不断自我改进和提高，顺利完成交办的任务，可以交付工作； 作； 工作上不断改善，尚有责任心，能够如期完成任务； 责任心不强，遇到问题不能主动解决，经常需要他人督促，工作方能完成； 工作避难就易，挑挑拣拣，虽经他人时时督促，仍无法如若完成工作； 能够牺牲个人利益，顾全大局，和他人通力合作，积极达成目标； 团队 精神 充分理解团队目标，乐意为团队目标作贡献； 理解领导意图，主动为领导者分担责任，乐于协助团队其他成员，共同努力； 只关心本职工作，对其他工作不闻不问； 只关心个人利益，难与其他团队成员合作，甚至影响团队工作氛围； 评语 及建 议 评价人签名：
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【电商人必备】淘宝京东拼多多运营 绩效考核表
XX部门XXX绩效考核表 填表日期： 被考核人 考核期间 考核人 部门 职位 入司时间 说明 第一部分：工作任务（权重70%，请按照百分制填写） 序 号 考核内容 考核标准（时间、成本、质量） 权重 (100%) 1 可量化考核内容1 对考核内容详细描述，如：达成xx元的目标 30% 2 可量化考核内容2 对考核内容详细描述，如：卖出xx笔订单 15% 3 可量化考核内容3 … 20% 4 可量化考核内容4 … 15% 5 …… … 20% 总 分 (满分70分) 100% 被考核 人自评 考核人 评分 分数公式= 【（考核内容1的评分*考 核内容1的权重）+（考核 内容2的评分*考核内容2 的权重）+…】*0.7 - - 说明 第二部分：工作行为（权重30%） 序 号 考核内容 1 工作行为1 考核标准（时间、成本、质量） A.定性方面最高的判定标准详情 90-100分 B.定性方面较高的判定标准详情 80-89分 C.…… 70-79分 D.…… 60-69分 E.…… 60分以下 权重(30%) 被考核 考核人 人自评 评分 9% 分数公式= （考核内容1的评分*考核 内容1的权重）+（考核内 容2的评分*考核内容2的 2 工作行为2 … 8% 3 … … 8% 4 … … 5% 总 分 (满分30分) 30% 分数公式= （考核内容1的评分*考核 内容1的权重）+（考核内 容2的评分*考核内容2的 权重）+… - 考核得分（满分100分）[各考核内容得分（权重*评分）之和]: 被考核人自评总分 自动计算 - 等级 E-不合格 考核人评分总分 自动计算 - 等级 E-不合格 A = 优秀 等 B = 良好 级 C = 合格 备 D = 需改进 注 E = 不合格 90~100 80~89 70~79 60~69 60以下 —经常超出预计要求完成工作目标，且效率及质量出色 —能按要求完成工作目标，效率及目标完成质量较好 —能按要求完成工作目标，效率及目标完成质量一般 —大多数情况能按要求完成主要工作目标，但有较多需改进之处 —经常不能按照预计时间及质量要求完成工作目标 第三部分：考核评定 主管综合评价: 签名/日期： - 人力资源及总经理意见（培训建议和发展计划） 签名/日期： 员工意见 签名/日期： 附：对照表 0 E-不合格 59 D-需改进 69 C-合格 79 B-良好 89 A-优秀 营销部门王大锤绩效考核表 填表日期：第三季度 被考核人 王大锤 考核期间 7月~9月 考核人 部门 营销部 职位 销售经理 入司时间 王大大锤 第一部分：工作任务（权重70%，请按照百分制填写） 序 号 考核内容 考核标准（时间、成本、质量） 权重 (100%) 被考核 人自评 考核人 评分 1 完成团队销售目标 在此期间内达成10万元的销售额目标 50% 100 100 2 组建出自己的销售团队 在此期间内，团队的人数要达到5人以上 20% 100 100 3 维护好有效的老客户 在此期间内，要对自己负责的老客户完成100人的回访、并达成购买 15% 0 0 4 协同产品部举办联谊活动 在此期间内，至少要举办3次以上的联谊活动 5% 0 0 5 团队内的成员要提升业务能力 在此期间内，每次团队成员的考试要保证平均分在80分以上 10% 60 0 53.2 49.0 总 分 (满分70分) 100% 第二部分：工作行为（权重30%） 序 号 1 责任心 考核内容 考核标准（时间、成本、质量） A.强烈的责任感和敬业精神，在高效完成本职工作的前提下积极为公司业务出谋划策 90-100分 B.责任感较强，能积极、主动并提前完成工作任务 80-89分 C.责任感一般，不需督导即可完成工作 70-79分 D.责任感稍差,交付工作一般需督导才能完成 60-69分 E.责任感差,工作经常敷衍,完成效果差 60分以下 权重(30%) 9% 被考核 考核人 人自评 评分 85 90 2 沟通/协调能力 A.非常善于与同事交流，能够营造愉悦的沟通氛围，通过高效沟通推进工作 90-100分 B.沟通能力较强，能够主动与同事进行有效沟通，推进工作进展 80-89分 C.沟通能力合格，能够与同事顺畅沟通，保证工作顺利进展 70-79分 D.仅在工作必要时与同事协调工作，沟通方式或主动性尚需改进 60-69分 E.沟通能力差,不能与同事顺畅交流和合作,影响工作进展 60分以下 8% 85 89 3 执行能力 A.对下达的任务举一反三，判断准确并能延伸思考；处理迅速，高效完成工作目标 90-100分 B.对下达的任务理解力强，判断准确，能圆满完成工作目标并有所突破 80-89分 C.能够准确理解下达的任务，并作出准确判断，能按要求完成任务 70-79分 D.对下达的任务理解力较差，判断能力一般，需要协助和多次反复才可完成任务 60-69分 E.对下达的任务理解力差，无法独立处理完成 60分以下 8% 60 70 4 学习能力(潜力) A.好学上进且潜质好，进步迅速，主动承担并能完成新工作 90-100分 B.好学上进，积极努力改进工作，熟练程度和技能有很大进步 80-89分 C.好学努力，工作偶尔有突破，熟练程度和技能有一些改进 70-79分 D.潜质一般，能有效利用时间按部就班完成工作需求，熟练程度和技能一般 60-69分 E.不能充分利用有效资源，工作效率和质量没有提高，处于维持状态 60分以下 5% 70 75 总 分 (满分30分) 30% 22.75 24.57 考核得分（满分100分）[各考核内容得分（权重*评分）之和]: 被考核人自评总分 自动计算 76.0 等级 C-合格 考核人评分总分 自动计算 73.6 等级 C-合格 A = 优秀 等 B = 良好 级 C = 合格 备 D = 需改进 注 E = 不合格 90~100 80~89 70~79 60~69 60以下 —经常超出预计要求完成工作目标，且效率及质量出色 —能按要求完成工作目标，效率及目标完成质量较好 —能按要求完成工作目标，效率及目标完成质量一般 —大多数情况能按要求完成主要工作目标，但有较多需改进之处 —经常不能按照预计时间及质量要求完成工作目标 第三部分：考核评定 主管综合评价: 签名/日期： 人力资源及总经理意见（培训建议和发展计划） 签名/日期： 员工意见 签名/日期： 附：对照表 0 E-不合格 59 D-需改进 69 C-合格 79 B-良好 89 A-优秀
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岗位晋升360度调查表-绩效考评工具
岗位晋升 360 度调查表 员工基本信息 姓名 性别 出生日期 学历 专业 毕业院校 入职日期 原岗位 拟晋升岗位 晋升岗位试用期：自 年 月 前晋升记录： 月 日由 年 日至 年 月 岗位晋升到 日 岗位 能力素质评价（该栏由人力资源部负责访谈并填写） 基本能力 直接上级 管理能力 判断决策能力 组织协调能力 工作效率 计划执行能力 问题解决能力 人际理解能力 口头表达能力 应变能力 创新能力 得分 人力资源部意见： 平级 下属一 下属二 业务相关 部门一 业务相关 部门二 平均分 备注： 被 被 评 估 人 ： 序 号 1 评 估 满意度评估表 岗 目 考 核 内 容 10 管 理 能 能 否 运 用 管 理 技 能 和 技 巧 使 得 工 作 效 率 和 工 力 作 业 绩 提 升 策 能 力 是 否 有 准 确 的 判 断 决 策 能 力 组 织 协 3 调 能 力 能 否 在 工 作 中 与 其 他 部 门 协 调 合 作 工 作 效 4 5 6 率 ： 考 核 项 目 得 分 考 核 项 判 定 决 2 位 工 作 目 标 能 否 及 时 完 成 计 划 执 对 贯 彻 公 司 和 本 部 门 制 度 及 工 作 计 划 是 否 切 行 能 力 实 问 题 解 对 本 部 门 及 本 岗 位 业 务 流 程 、 具 体 操 作 是 否 8 6 4 2 决 能 力 7 人 际 理 熟 悉 并 精 通 能 否 善 于 上 下 沟 通 、 平 衡 协 调 达 成 工 作 要 求 解 能 力 口 头 表 8 达 能 力 能 否 准 确 无 误 的 阐 述 自 己 的 观 点 和 建 议 应 变 能 9 对 突 发 事 件 有 良 好 的 应 变 能 力 及 处 理 能 力 力 1 创 新 能 发 现 新 问 题 、 产 生 新 思 路 、 提 出 新 观 点 和 找 0 力 出 新 办 法 的 能 力 。 评 价 上 级 、 平 级 、 下 级 、 工 作 密 切 相 关 者 同 步 进 行 评 估 。
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360度绩效考核概念-绩效考评工具
360 度绩效考核 本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！ 360 度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是 4 或 4 个以 上），适用于对中层以上的人员进行考核。 中文名 360 度绩效考核 概 述 绩效考核方法 评价维度多元化 内 容 自己 同事 下属 主管 另考核法 点因素 目标 行为 KPI 平衡计分 目录 1. 1 内容 2. 2 操作过程 3. 3 优缺点 4. 4 注意问题 1. 5 另考核法 2. ▪ 点因素 3. ▪ 目标 4. ▪ 行为 5. ▪ KPI 1. ▪ 平衡计分 2. 6 方法选择 3. 7 用法 4. 8 作用 内容 ① 自己 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能 力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了 解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ② 同事 同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言， 有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接 触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困 难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级 与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让 彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③ 下属 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随 着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反 馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过 下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部 属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一 些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④ 主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身 为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武 器。 随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同 时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效 评估方式纳入绩效评估系统之中。 操作过程 ① 准备阶段 准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的 主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结 果的管理人员，正确理解企业实施 360 度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的 信任。 ② 评估阶段 组建 360 度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评 者对最终结果的认同和接受。 对评估者进行 360 度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的 影响，企业在执行 360 度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使 用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求， 并在此基础上，设计 360 度反馈问卷。 实施 360 度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准， 进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估 最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大 量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。 统计并报告结果。在提供 360 度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有 重要的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以 3～5 人为底限； 如果某类评估者（如下级）少于 3 人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的 方式呈现评估结果。 企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。 ③ 反馈和辅导阶段 向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级、 同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清 楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施 360 度 评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去 阅读、解释以及充分利用 360 评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种 “安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。 优缺点 ① 360 度绩效反馈法优点： 打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的 “光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。 可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。 较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。 360 度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和 对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。 ② 360 度绩效反馈法的不足在于： 考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核 所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作 上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。 考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工 既是考核者又是被考核者。 ③ 解决办法 (1)匿名考核。确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员 的考核除外）。 (2)加强考核者的责任意识。主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他 们明白自己运用考核是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的。 (3)采用统计程序和软件。运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。 (4)识别和量化偏见。查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。 注意问题 企业在运用 360 度绩效考核法时，应注意以下问题： ① 正确看待 360 度绩效反馈法的价值 就其目前的发展阶段来说，360 度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身，而在于能 力开发。其价值主要包括两个方面： 可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而 制定下一步的能力发展计划； 可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当 360 度评估和反馈与个人发展计划的 制定结合起来时效果更明显。360 度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发 起他们积极向上的动力。 简单地将 360 度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不 仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及 降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。 ② 高层领导的支持 360 度绩效反馈涉及组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施 360 度绩效反馈只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程 中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常 工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。 ③ 企业的稳定性 实施 360 度绩效反馈的组织应该有一定的稳定性。因为事实上，这种新的工具本身很 可能会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员工的不安全感本身就比 较高，这时采用 360 度反馈很可能加重这种体验，从而导致负面的影响。360 度反馈对能 力发展的作用也就无法体现。 ④ 建立信任 通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中 组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情 绪。 因此，刚开始实施 360 度绩效反馈时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升 的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。然后，再逐步将其应用领域（如考 评、提升等人事决策）拓展。 ⑤ 建立长期的人员能力发展计划 在将 360 度绩效反馈应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，唯其 如此，才可能对现有管理层的领导能力作出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作， 实际上，360 度绩效反馈只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是 实施评估的内容，是 360 度绩效反馈技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。许多企 业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事； 需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在完成 360 度绩效反馈之后，必须与受评者一 起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题。 另考核法 点因素 通过对关键因素的考核，从而达到绩效考核的目的！ 点因素要考核的点 1、对组织的影响 2、管理 3、职责范围 4、沟通 5、任职资格 6、问题解决 7、环境条件 考核时应注意的问题 企业，尤其是中小型企业在发展阶段，管理人员往往承担了较多事务性的职责，而管 理性职责偏少，所以其目的薪酬其实是达不到岗位价值所匹配的薪酬，但并不能因此而降 低岗位自身价值。 目标 目标考核法,即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情 况,根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标管理”的制度下,对员工进行 的考核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用。这种方法要求管理当局 首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标,然后将员工的绩效同这 个预先设定的工作目标相比较,得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结 论。 目标考核法最早由彼得·德鲁克 1954 年在《管理的实践》中提出。目标考核法包括两 个方面的内容:一是企业必须与每一位员工共同制定一套可衡量的工作目标;二是考核者定期 考核被考核者制定目标的完成情况,从而确定被考核者的绩效水平。目标考核法包括了计划、 指导、考核和改进四个紧密联系的阶段,分别与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶 段相结合,不断地激励员工在实现企业目标的方向上努力,促进个人能力的成长。 目标考核是一整套计划和控制系统。只有当企业中每位员工成功时,才可能有主管人员 的成功和整个企业的成功,因此目标考核方法是激励每一位人员都取得成功。目标管理的前 提是个人、部门和企业的目标要协调一致。 目标考核法有多方面的优点:有助于提高员工工作绩效从而进一步提高企业的绩效,目 标考核法根据员工的情况制定工作目标并进行不定期的考核,确定员工的考核水平,使员工朝 着自己制定的目标发展,尽快的完成自己的目标,确定达到考核的指标,这样就逼迫员工不能 偷懒,只有努力工作,提高工作绩效。使企业的管理当局根据迅速变化的竞争环境对员工进行 及时的引导,一旦外界的环境变化了,管理者会根据环境的变化,对员工的目标进行重新制定 以适应变化的环境,员工也会根据实际情况去接受变化的目标。 但是目标考核法也存在着缺陷:没有在不同部门和不同员工之间设立统一的目标,难以 对工作绩效进行横向比较,也不便于为薪酬调整和职务升降提供依据,造成了许多员工的不满, 有可能影响员工的积极性;设计目标管理考核体系需要花费的物质成本和时间成本都很高,需 要根据员工的实际情况设定,而不同员工的实际情况往往不同;目标设定的过程十分困难,而 设定中的管理者和员工之间的博弈行为往往造成目标设定时脱离了现实的实际情况;外界环 境随时都有可能发生变化,当在目标设定后出现意外的变化时,如果环境的变化有利于目标的 完成,则考核结果将有利于员工,如果环境的变化阻碍了目标的完成,则考核结果可能会伤害 员工的积极性。 行为 行为考核法,即以员工的行为作为衡量的基础,评价哪种行为是正确的或是有效的,对于 错误的或者无效的行为,进行指导改进。行为考核法的假设是企业的绩效是由员工的行为和 外界环境决定的。由于外界环境很难去界定,所以抛开环境来说,员工好的行为必然带来好的 绩效。 基于员工行为的考核法包括主观行为评价法和客观行为评价法。行为考核法的优点是: 较为客观,考核者把关注的重点从难以评价的个人特征转移到具体行为上,有较为明确的观察 目标和评价依据;考核者能够引导被考核者实施正确的行为,考核的行为应该是有利于实现企 业目标的,应该是有效的,它能具体提出了员工应该去做什么;这种方法有利于反馈,考核者可 根据具体的行为向员工给出反馈,使他们知道什么行为是正确的;这种方法使用具体的行为维 度,能够提供有助于员工改进绩效的反馈信息,其结果应用较公平。 但是行为考核法在一些方面存在不足:开发和使用耗时较多;开发费用较高,可能出现评 估的偏差。对行为的判断本身就存在很多主观因素,与结果绩效论的方法比较 ,由于缺乏科 学、量化的方法,考核的公平性受到了挑战。另外,由于行为和结果有时不一致,因此,行为考 核法主要适用于考核客户服务等重视“行为”的相关人员。 KPI 目前,KPI(Key Performance Indicator)方法是企业常用的一种考核方法。KPI 不重视 行为,重视结果绩效,通过 KPI 体系可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确 部门人员的业绩衡量指标。 KPI 体系有许多优点, KPI 可以强化责任,公正评价,提供公正待遇,改进绩效,促进员工发 展等;KPI 操作简便,坚持 3-10 项的考核指标考核出 80%的绩效内容。通过导入 KPI 体系,明 晰了对员工绩效评价的侧重点,通过关注几个关键绩效指标,来帮助员工改善绩效,进而改善 企业的绩效。 然而 KPI 也有些缺点:KPI 设置方面,在正常情况下,KPI 指标的设置应按照功能分析法或 流程分析法进行分解、设置,但这两种方法对设置人员的要求很高,设置过程难度较大,因此 很多企业往往出现由于没有按照流程导向操作而偏离结果责任导向;另外,有些管理型企业, 由于 KPI 指标难于量化,因此,最后的考核流于形式。 平衡计分 平衡计分卡(Basic Standard Card)是美国学者开普兰和诺顿在 1992 年提出来的一种 企业绩效评价工具。平衡计分卡是一种特定化的目标考核法,其目标定位于四个方面:财务、 客户、内部经营过程、学习和成长四个维度。它通过这四个方面的平衡来发挥作用,将企业 制定的战略与实际运营整合起来。平衡计分卡以组织战略为导向,寻找能够驱动战略成功的 关键因素,并建立与之密切相关的指标体系来衡量战略实施状态,并根据衡量结果采取措施以 维持战略的成功实施。 平衡计分卡所涉及的四个方面密不可分。作为企业,更加关注财务的角度,然而企业价 值的实现需要一个过程,首先通过企业员工的学习与成长,使自身能力得到提高,才有可能将 企业的生产经营活动进行的更好,向市场输送具有竞争力,能引起消费者购买欲望的产品,从 而为消费者提供满意的服务,随着企业的市场的不断发展,新的市场需求出现,便又能够驱动 员工进行新一轮的学习,一个新的循环过程开始。 平衡计分卡的优点主要表现在以下几个方面:放眼全局,全面评估,从财务、客户、学习 成长、内部经营四个维度进行评估,利于把握全局;评价指标具有长期效益,对于客户,学习及 成长等方面进行的评估,对于企业的影响是长期的;平衡计分卡的评估将企业看作是一个有机 结合的整体,每一方面都对企业发挥不可或缺的作用,有利于调动各个部门的工作积极性,树 立将企业看为一个生命共同体的价值观;评价的时变性强,有利于于企业把握新趋势,掌握新 动向。 平衡计分卡也存在一些弊端:平衡计分卡要求从多个维度进行评价,为了有效实现这种 评价,就需要投入大量的人力、财力进行统计分析,耗费大量的成本;另外,指标的选择既是重 点也是难点,选择不恰当就会造成难以量化等问题,增大评价的难度。 方法选择 企业在选择绩效考核方法时,应结合实际情况,综合运用目标考核法、行为考核法、 KPI、平衡计分卡等。 首先,对于大部分企业应做好目标管理,每年初,企业从高层到基层应制定出科学合理的 目标体系,在明晰目标的基础上,建立基于目标管理的 KPI 考核体系,基于年度目标和岗位职 责说明书提取 KPI 关键指标。对于行为重于结果的部分人员,如客服人员等,其考核方法应采 取行为考核法。对于管理非常规范,员工素质很高的企业,可把目标管理和平衡计分卡结合, 根据企业情况,建立基于目标管理的平衡计分卡考核模式。 其次,考核的关键是执行,否则考核流于了形式。为了建立能执行的考核体系,重要的是 重视有利于考核执行的企业文化建设。要从制度文化、物质文化、精神文化三个方面建立 执行文化,通过企业文化的培育,保障考核的执行性。 用法 360 度绩效考评方法最早是由 Intel 公司提出并加以实施的。近十几年来，随着“人 本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络信息技术的推广，以 360 度绩效 评估为核心的绩效管理体系风靡全球。2010 年的一项调查显示，在《财富》杂志评选出的 排名在前 1000 位的企业中，有近 90%已将 360 度反馈系统的某些部分应用于职业发展与 绩效考核中，这些企业包括 IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等知名企业。 目前，在我国一些大型企业尤其是高新技术企业也开始使用 360 度绩效评估系统，并 且取得了一定的效果，例如神州数码、金蝶软件、李宁公司等。然而国内大部分企业应用 360 度绩效考评方法后收效甚微，有的甚至适得其反，带来一定的负面效果。 一项针对我国 600 多家企业进行的调查结果表明：只有三分之一的企业认为通过运用 360 度绩效反馈系统获得了绩效的改善；另外三分之一则认为绩效没有什么改善；剩下的 三分之一则认为这种新方法造成了一定的负面影响。也有学者指出，“360 度绩效考评是 美丽的陷阱，是真实的谎言”。可见，这种方法在国内实施的过程中存在着一定的问题。 国内企业对 360 度绩效考评的误用主要体现在以下方面—— 滥用：无视企业发展阶段 现在部分企业见到 360 度绩效考评在某些企业中取得了成功，便急于进行尝试。一些 企业无视自身发展阶段，无论本企业处于哪个时期，都想使用 360 度绩效考评，从而导致 绩效考评无法达到预期效果。 从企业生命周期层面来看，360 度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”，即企业 的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。处于初创期的企业，人员配备不够 完善，上下级等工作关系并不十分明确，且企业规模较小，不适合使用 360 度绩效考评； 处于成长期的企业，其最大的任务是拓展业务以谋求迅速发展，此时企业内外部情况变化 很快，人员不稳定，无法实现基于长期绩效改进的 360 度绩效考评；而处于成熟期的企业， 由于其战略目标、组织结构以及人员编排相对稳定，比较适合使用 360 度绩效考评。 误用：忽视企业规模 上文已经说到，小型的初创期和成长期企业不适合使用 360 度绩效考评，而成熟期的 企业一般规模较大。比如一个员工上万名的大型企业，如果对每位员工都进行 360 度绩效 考评，由于同时涉及上级、下级、同事和客户的多方评价，考核的工作量将十分巨大，同 时也将耗费大量的精力和成本。另外，有些底层职位并不存在下级或客户，多方面的评价 来源难以寻找，因此 360 绩效考评一般是用于企业的中高层人员。 从企业规模层面来看，由于被考核的多是公司的中高层，200 人以下规模的企业中层 并不多，如果采用 360 度绩效考评就显得有些奢侈，因为 360 度绩效考评需要大量的经验 与时间。360 度绩效考评一般适合那些 500 人以上的大公司。 泛用：不考虑职位特征 360 度绩效考评在某方面取得的成功也吸引了大量的生产型和销售型企业加入进来， 但从成本控制的角度来看，对于生产型和销售型的职位没有必要使用 360 度绩效考评。此 类职位由于本身具有明确的考核指标，如产量、质量、销售量等，绩效结果易于量化，不 需要采用 360 度绩效考评。而不考虑职位特征，将 360 度绩效考评用于所有职位，必然会 增加企业成本，无异于画蛇添足。而行政或研发类职位，由于考核指标不清晰，难以量化， 所以比较适合采用 360 度绩效考评。 强用：与企业文化不匹配 要成功实施 360 度绩效考评，必须要有相适宜的企业文化，必须得到高层主管的支持。 虽然 360 度绩效考评立意甚佳，但也并非所有的企业都适合导入。 首先，360 度绩效考评的成功运用是建立在信任、坦诚、开放的基础上的。360 度绩 效考评发源于西方，西方文化与中国传统文化有着本质的不同。西方文化强调个人主义， 重视自由、平等与开放。西方员工勇于自我否定，能直言不讳地批评别人，也善于听取来 自各方面的意见。但在中国，儒家文化强调群体至上，崇尚中庸与稳定。中国员工通常不 愿意变革；不愿意批评别人，也不能接受别人的批评；不太愿意袒露自己的真实想法。中 国员工对 360 度绩效考评方式在心理上难以接受，使得其在中国企业的推行阻力较大。如 果一个企业的文化是重视员工意见与参与，也重视员工的职业生涯发展，则导入此项制度 后，可以获得来自不同的角度的评价，帮助员工个人的成长。而一个内部沟通不多、环境 封闭保守的企业实施 360 度绩效考评就很有可能得不到预期效果。 同时，在国内，许多企业只重视绩效评价而并不重视绩效沟通和反馈。有的企业在评 价过后，即认为整个过程已经结束，将所有资料束之高阁；有的企业甚至非但不对员工进 行反馈，反而极力将结果隐瞒。被考核者无从知道自己哪些方面需要改进，更谈不上绩效 的提高。 另外，一个好的制度必须从上而下贯彻执行，也只有高层主管支持，向员工说明考评 目的并进行培训，使企业从上到下都意识到推行 360 度绩效考评会给企业带来效益，会给 个人带来工作能力、业绩的提高，考评才有意义。 错用：用于结果性评价 我国某些企业在实施 360 度绩效考评时存在对其结果运用的误区。这些企业将 360 度绩效考评等同于传统的绩效考核，他们把从 360 度绩效考评收集到的信息直接与员工的 奖罚和晋升挂钩。实践证明，当 360 度绩效考评是为员工绩效的改善和职业发展服务，考 评的效果比较理想。而将 360 度绩效考核收集到的信息与员工的奖惩或者晋升联系在一起， 就容易造成考评结果失真。如出于部门利益和个人利益的考虑而利用考核泄私愤，并保护 自己。尤其当企业实行末位淘汰或强制分布考核比例时，360 度绩效考评更会强化这一趋 势。 360 度绩效考评并非企业包治百病的良药，企业应该根据自己的实际情况适当采用。 企业可以根据自身特点对 360 度绩效考评加以改造，也可以转变企业文化以适应考评体系。 企业可以从改造绩效考评标准入手，考评体系由人力资源管理专家、管理人员和员工共同 参与制定；考评不采取打分形式，而是被考评人的上级、下级和相关同事在现场以座谈的 方式当面进行评价；绩效考评前组建绩效考评小组，由高层管理人员亲自挂帅，以体现高 层管理者的重视；营造自由、开放、平等、相互信任、重视沟通的企业文化。 作用 360 度绩效考核法作为企业实现战略变革的工具其具有如下作用：第一，有助于实现 组织的战略目标；第二，有助于组织文化的转变；第三，有助于员工的个人发展；第四， 有助于强化团队工作的效率；第五，符合员工培训和人才选拔的需要。就其意义而言，华 恒智信认为 360 度绩效考评第一，对组织而言可以建立正确的导向。（1）加强了管理者 与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性；（2）通过反馈沟通和信息交流，有 助于强化企业的核心价值观，建立更为和谐的工作关系；（3）充分尊重了组织成员的意 见，有助于创造更好的工作氛围；（4）在考评过程中，员工全员参与组织管理，会增强 员工的归属感和自信心，增强团队的凝聚力；（5）有助于克服“组织学习障碍”，促进 “学习型组织”的建设。 第二，对组织成员而言可以促进自身的发展。（1）有利于组织 成员正确评价自我，认识到自身的优势与不足；（2）提高了考评的可信性、公平性和可 接受性；（3）有助于管理者改进管理工作行为，从而提高管理者的管理水平和管理效果； （4）有助于发现和解决管理者和员工之间的矛盾和冲突；（5）考评结果可为员工培训提 供需求依据；（6）能为员工的职业生涯规划提供依据。
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关键事件法编写范例-绩效考评工具
关键事件法编写范例 —— 美国 PDR 研究所 指导： 工作会议的最终结果是一份行为导向的等级表。下面是一个为航空服务员进行开发的例子。 例：“以热情友好的方式为乘客提供标准的服务”。 热情友好的问候顾客，撕去票根，检验护照；帮助手提行李；准备并热情为乘客提供餐饮服务；注意乘客的举动，能让他们在机舱里看得见； 提供杂志、毯子、枕头等，使乘客感觉更加舒服；在履行职责时，与乘客进行个人的交流。 请大家注意不同的工作绩效范例对应了不同的绩效等级，每个范例用短短的三两句话描述了在某个情形下工作者如何进行工作。这样不同的评价者进 行评价的标准的得到了统一，也使绩效等级同实际工作联系得更加紧密，评价者更加容易接受。为了使我们能获得清晰、同工作紧密联系的绩效范例，我 们请您写下您所亲眼目睹或亲耳所闻的工作着是如何进行工作，这些范例能够体现不同水平的工作绩效，以此我们就能开发出类似上表的绩效评价工具。 编写工作绩效范例： 在编写工作绩效范例时，我们经常最容易想起的是一些极端的例子，同时我们也要归纳出一些代表一般工作绩效的例子。我们的要求不仅明确而且要 精确。 绩效范例一般有三个主要部分：首先，对工作者所面临的状况进行简要的描述。呈现在工作者面前的是何种问题？什么情况下使工作变得尤为重要和 关键？必须要记住工作的背景是一个特定工作行为是否有效的重要因素。同一工作行为可能在不同的范例中出现，但是面临的严厉状况可能大不相同，工 作行为的有效性也可能大不相同。 在整个航程中，服务员一直坐 着看书，对乘客毫不理睬 1 2 服务员面无笑容问候 乘客，没有眼神交流 服务员欢快的将乘 客引导到座位上去 3 服务员在完成服务收拾好之后， 在剩下的时间与乘客交流 4 5 6 7 在一个小时的航程中，服务员礼貌的提供软 饮料，但是不给乘客点鸡尾酒的机会 第二部分要描述工作者对面临的状况如何作出反应。记录下工作实际是如何做的，而不是记下从中推断的结果。例如，在编写某个范例是，我们可能 会说：工作者表现出坚韧不拔的素质，实际上这是我们推断的结果。更好的描述方式是阐述是什么让我们觉得工作者表现出这种素质。一般来说，我们尽 量避免使用那些概括复杂动作的动词，应当使用能表现出工作者直接动作的词语。 最后，描述工作者行为的结果。这里再次强调，描述工作结果时注意要直接且明确。 概括起来，一个好的绩效范例应该： 1 、描述在特定的情形下，工作者采取何种行为来完成工作。 2 、精确阐述工作者究竟做了什么，使你觉得在此情形下他 / 她是有效 / 无效的。 3 、精确、简短、切中要害，用不长的篇幅描述工作结果。
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分公司总经理业绩考核指标组成表.doc
分公司总经理业绩考核指标组成表 指标类别 业绩指标 考核指标 信息 来源 考 评 人 权 重 考评标准 销 售 计 划 完 财务 直 成率 部 接 上 级 产 品 购 销 合 签定 直 同质量报告 产品 接 购销 上 合同 级 30 % 按照公司销售政策执行 15 % 市 场 营 销 工 本岗 直 作总结报告 位提 接 交报 上 告 级 片区 调查 了解 30 % 分 公 司 内 部 总部 直 重 大 事 故 出 相关 接 现次数 信息 上 部门 级 15 % 所 属 员 工 的 绩效 绩效考核 考评 委员 会 10 % 每单产品购销合同存档，考核期末统一评分 考核末期合同衡量因素：合同价格（30%)、合同 付款方式(30%)、合同评审执行情况(40%) 本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制） *本项权重系数（15%） 考核期末提交此报告，内容包括：市场拓展、网 络建设的阶段成果、营销政策合理化建议、产品销 售统计、回款情况分析、竞争对手情况分析、分公 司区域内异动情况分析、区域内市场营销情况布 置、重点工程开工情况分析、下一步开展工作计 划、相应改进建议 考核末期衡量因素：报告上交及时(10%)、报告各 部分内容全面性(20%)、市场拓展、网络建设现状 (40%)、竞争环境分析合理性(20%)、建议合理性 (10%) 本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制） *本项权重系数（10%） 重大事故由绩效考核委员会认定 出现 1 次扣 20 分，2 次扣 40 分，3 次或 3 次以上 为 0 分或由绩效考核委员会作为重大例外事件处 理 本项得分：考评末期得分*本项权重系数 （15%） 绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考 评工作情况进行评分（百分制） 思想重视（20%），安排有序（20%），完成及 时（30%），结论合理（30%） 本项得分为：本岗位绩效考评工作情况得分（百 分制）*本项权重系数（10%） 绩 效 考 评 委 员 会 分公司总经理能力与态度考核指标组成表 能 力 指 标 态 度 指 标 指标一：市场开拓能力 权重：30% 指标三：影响能力 权重：15% 指标二：团队合作 权重：30% 指标四：领导能力 权重：15% 指标五： 计划和组织 权重：10% 指标一：是否注重协作， 指标三：是否有责任感， 指标五： 是否遵守上级指 发挥团队精神 愿意承担更多的责任 示 权重：30% 权重：20% 权重：15% 指标二：是否关心下属成 指标四：是否要求自己以 长及下属工作效率 身作则 权重：20% 权重：15% 分公司总经理助理业绩考核指标组成表 指 标 类 别 业 绩 指 标 考核指标 信息 来源 考 评 人 权 重 考评标准 销 售 计 划 完 财务 直 成率 部 接 上 级 与 分 公 司 经 分公 直 理 工 作 配 合 司总 接 状况 经理 上 级 年 度 工 作 报 本岗 直 告 位提 接 交报 上 告 级 20 % 按照公司销售政策执行（与分公司总经理同） 实际回款额/计划回款任务*100*权重 10 % 分 公 司 营 销 本岗 直 工作汇报 位提 接 交报 上 告 级 片区 调查 了解 30 % 分 公 司 内 部 总部 直 重 大 事 故 出 相关 接 现次数 信息 上 部门 级 10 % 由分公司总经理根据分公司经理助理日常工作配 合表现印象打分 本项得分：考评末期得分*本项权重系数 （10%） 考核末期提交报告，内容包括： 配合分公司总经 理完成工作内容、工作完成情况、提高相关工作效 率的合理化建议 报告衡量因素：报告上交及时(10%)、配合分公司 总经理完成工作内容是否全面(50%)、工作完成质 量(30%)、建议合理性(10%) 本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制） *本项权重系数（40%） 考核期内定期向分公司总经理提交此报告 内容包括：重点客户定期拜访、重大投标文件的 制作、市场拓展及网络建设的阶段成果、产品销售 统计、回款情况分析、竞争对手情况分析、市场促 销活动完成情况、重点工程开工情况分析、市场竞 争策略合理化建议 考核末期衡量因素：报告上交及时(10%)、报告各 部分内容全面性(15%)、重点客户定期拜访(20%)、 重大投标文件的制作(20%)、市场促销活动完成情 况(25%)、市场竞争策略合理化建议(10%) 本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制） *本项权重系数（20%） 重大事故由绩效考核委员会认定 出现 1 次扣 20 分，2 次扣 40 分，3 次或 3 次以上 为 0 分或由绩效考核委员会作为重大例外事件处 理 本项得分：考评末期得分*本项权重系数 （10%） 30 % 分公司总经理助理能力与态度考核指标组成表 能 力 指 标 态 度 指 标 指标一：关系建立 权重：20% 指标三：沟通能力 权重：25% 指标二：领导能力 权重：20% 指标四： 解决问题的能力 权重：20% 指标五：理解客户需求 权重：15% 指标一：愿意承担更多的 指标三： 是否关心下属成 指标五： 是否遵守上级指 责任 长及下属工作效率 示 权重：25% 权重：20% 权重：20% 指标二：是否注重协作， 指标四：是否要求自己以 发挥团队精神 身作则 权重：20% 权重：15% 分公司片区经理业绩考核指标组成表 指 标 类 别 业 绩 指 标 考 评 人 权 重 考评标准 销 售 计 划 完 财务 直 成率 部 接 上 级 市 场 信 息 定 销售 直 期反馈 人员 接 考核 上 成绩 级 销 售 与 客 户 销售 直 管 理 定 期 汇 人员 接 报 考核 上 成绩 级 销 售 片 区 内 本岗 直 部 管 理 总 结 位提 接 报告 交报 上 告 级 片区 相应 报表 30 % 按照公司销售政策执行 款额/计划回款任务*100*权重 10 % 本项得分为：下属销售人员本项指标平均分*本 项权重系数（20%） 10 % 本项得分为：下属销售人员本项指标平均分*本 项权重系数（10%） 30 % 所 属 员 工 的 绩效 绩效考核 考评 委员 会 10 % 考核期内定期提交此报告，内容包括：工作分 配、协调销售与服务体系的工作、下阶段工作安排 及设想、改进工作效率建议 考核末期衡量因素：报告上交及时(10%)、报告各 部分内容全面性(20%)、合同管理合理性(20%)、建 章建制合理性(20%)、其它项工作完成质量(20%)、 建议合理性(10%) 本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制） *本项权重系数（10%） 绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考 评工作情况进行评分（百分制） 思想重视（20%），安排有序（20%），完成及 时（30%），结论合理（30%） 本项得分为：本岗位绩效考评工作情况得分（百 分制）*本项权重系数（10%） 考核指标 信息 来源 分 公 司 内 部 总部 重 大 事 故 出 相关 现次数 信息 部门 绩 效 考 评 委 员 会 直 接 上 级 10 % 重大事故由绩效考核委员会认定 出现 1 次扣 20 分，2 次扣 40 分，3 次或 3 次以上 为 0 分或由绩效考核委员会作为重大例外事件处 理 本项得分：考评末期得分*本项权重系数 （10%） 分公司片区经理能力与态度考核指标组成表 能 力 指 标 态 度 指 标 指标一：市场开拓能力 权重：30% 指标三：计划和组织 权重：15% 指标二：客户管理 权重：20% 指标四：领导能力 权重：25% 指标五：团队发展 权重：10% 指标一：是否关心员工成 指标三：是否有责任感， 指标五： 是否严守期限， 长及员工工作 愿意承担更多的责任 达成目标 权重：20% 权重：30% 权重：10% 指标二：是否要求自己以 指标四：处理问题是否全 身作则 面周到 权重：25% 权重：15% 分公司销售员业绩考核指标组成表 指 标 类 别 业 绩 指 标 考核指标 信息 来源 考 评 人 销 售 计 划 完 财务 直 成率 部 接 上 级 权 重 35 % 考评标准 按照公司销售政策执行，包括本年销售任务完成 率（50%）、旧款回收率（50%） 本项得分：考评末期得分*本项权重系数 市 场 信 息 表 片区 直 内容 市场 接 信息 上 表单 级 20 % 客 户 管 理 表 本岗 直 内容 位提 接 交表 上 单 级 20 % 及 时 递 交 市 片区 直 场信息表、客 市场 接 户管理表单 信息 上 表 级 单， 客户 管理 表单 遵 守 销 售 纪 上级 直 律 经理 接 记录 上 级 15 % 10 % 内容包括：重点工程信息搜集、市场信息收集、竞 争对手数据搜集 考核末期衡量因素：工程信息搜集全面准确 （30%）、市场信息收集全面准确(30%)、竞争对 手数据搜集全面准确（30%）、市场竞争策略合 理化建议(10%) 本项得分：考评末期得分（百分制）*本项权重 系数（20%） 考核期末提交此报告：分析内容包括：客户付款 能力、客户需求、合同签定进度、销售货款回笼计 划、客户档案 考核末期衡量因素：报告各部分内容全面性 (40%) 、 内 容 真 实 性 （ 30% ） 、 内 容 有 效 性 （30%） 本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制） *本项权重系数（20%） 表单每日必须递交分公司一份，片区保存一份 每月 1 次不按时递交扣 10 分 2 次扣 20 分 3 次扣 40 分 4 次或 4 次以上当月分数为 0 分 本项得分为：平均每月得分（百分制）*本项权 重系数（15%） 工作时间内不得做与工作无关、违反销售规章制 度的事情 每月发现 1 次扣 20 分，2 次扣 40 分，3 次或 3 次 以上当月为 0 分。 本项得分：本项得分为：平均每月得分（百分 制）*本项权重系数（10%） 分公司销售员能力与态度考核指标组成表 能 力 指 标 态 度 指 标 指标一：市场开拓能力 权重：30% 指标三：解决问题的能力 权重：15% 指标五：团队合作 权重：10% 指标二：谈判能力 权重：30% 指标四：专业知识和技术 (对公司产品的熟悉程度) 权重：15% 指标一：是否虚心好学， 指标三：是否有责任感， 指标五：是否遵守上级指 要求上进 愿意承担更多的责任 示 权重：30% 权重：20% 权 1 重：10% 指标二：是否认真完成任 指标四：是否注重协作， 务 发挥团队精神 权重：25% 权重：15% 片区售后服务站长业绩考核指标组成表 指 标 类 别 业 绩 指 标 考核指标 信息 来源 售 后 服 务 反 本岗 馈信息统计 位提 交统 计表 售后 服务 工作 表 考 评 人 直 接 上 级 权 重 20% 考评标准 每周汇总统计本周服务人员提交的售后服务工作 表并递交分公司 衡量因素：下属服务人员服务工作表内容平均得 分（40%）、统计准确性（10%）、递交及时性 （ 10% ） 、 服 务 工 作 表 数 据 分 析 全 面 准 确 （25%）、合理建议（15%） 本项得分为：考评末期提交统计表得分（百分 制）*本项权重系数（30%） 配 件 销 售 计 财务 直 划完成率 部 接 上 级 配 件 计 划 合 配件 直 理性 计划 接 上 级 10 % 按照公司销售政策执行 本项得分为：销售计划完成率*本项权重系数 20 % 客户满意度 派工 直 单记 接 录 上 级 服 务 站 内 部 本岗 直 管理报告 位提 接 交报 上 告 级 片区 相应 报表 30% 下列中任意一项出现即记为 1 次并扣分：三包件 缺货，必备的配件缺货，不必要库存过多等 每月出现 2 次扣 10 分，3 次 20 分，4 次 40 分，4 次以上本月分数为 0 本项得分：每月平均得分*本项权重系数 本项得分为：下属销售人员本项指标平均分*本 项权重系数（20%） 分 公 司 内 部 总部 直 重 大 事 故 出 相关 接 现次数 信息 上 部门 级 10 % 10 % 考核期内定期提交此报告，内容包括：配件账目 准确、建章建制、人员工作分配、产品技术档案、 合理的库房管理、售后服务人员内容培训、改进工 作效率建议 考核末期衡量因素：报告上交及时(10%)、报告各 部分内容全面性(20%)、配件账目准确性(20%)、工 作分配合理性(20%)、其它项工作完成质量(20%)、 建议合理性(10%) 本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制） *本项权重系数（15%） 重大事故由绩效考核委员会认定 出现 1 次扣 20 分，2 次扣 40 分，3 次或 3 次以上 为 0 分或由绩效考核委员会作为重大例外事件处 理 本项得分：考评末期得分*本项权重系数 （10%） 片区售后服务站长能力与态度考核指标组成表 能 力 指 标 态 度 指 标 指标一： 专业知识和技术 权重：30% 指标三：领导能力 权重：15% 指标二：计划和组织 权重：25% 指标四：客户管理 权重：15% 指标五：团队发展 权重：15% 指标一：是否虚心好学， 指标三：是否要求自己以 指标五：是否关心下属成 要求上进 身作则 长及下属工作效率 权重：30% 权重：20% 权重：10% 指标二：是否有责任感， 指标四：是否注重协作， 愿意承担更多的责任 发挥团队精神 权重：25% 权重：15% 片区售后服务员业绩考核指标组成表 指 标 类 别 业 绩 指 标 考核指标 信息 来源 考 评 人 投 诉 败 诉 次 派工 直 数 单记 接 录 上 用户 级 投诉 培训 部抽 查 权 重 10 % 考评标准 根据派工单记录及客户投诉考核，经服务站长确 认的投诉 每月客户投诉 1 次，扣 10 分 2 次扣 20 分 3 次扣 40 分，超过 3 次为 0 分 本项得分：平均每月得分*本项权重系数 派工 直 单记 接 录 上 级 售 后 服 务 工 售后 直 作表内容 服务 接 工作 上 表 级 上级 抽查 30 % 根据派工单记录中客户对售后服务人员的打分确 定该指标的分数 本项得分：客户打分*本项权重系数 20 % 及 时 递 交 售 上级 直 后 服 务 工 作 经理 接 表 记录 上 级 15 % 处 理 售 后 服 售后 直 务 问 题 的 成 服务 接 功率 工作 上 表 级 25 % 表单内容： 产品故障描述、故障原因分析、故障 排除方法、客户反映的技术问题、客户的产品需求 考核末期衡量因素：报表真实性（20%）、报告 各部分内容全面性(40%)、客户产品需求的有效性 （20%）、合理化建议（20%） 本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制） *本项权重系数（15%） 根据派工单，每次售后服务回来后 24 小时内递 交售后服务工作表给服务站长 每月 1 次不及时递交扣 10 分，2 次扣 20 分，3 次 扣 40 分，3 次以上 0 分 本项得分：平均每月得分*本项权重系数 根据考核期内售后服务工作表计算售后服务人员 维修成功的次数与维修次数的比率 成功率 95%以上为 100 分 85~95%为 90 分 75~85%为 80 分 60~75%为 60 分 60%以下为 0 分 本项得分为：考评末期根据成功率得分*本项权 重系数 客户满意度 片区售后服务员能力与态度考核指标组成表 能 力 指 标 态 度 指 标 指标一：专业知识和技术 权重：30% 指标三： 效率 权重：15% 指标二：解决问题的能力 权重：30% 指标四：应变能力 权重：15% 指标五：理解客户需求 权重：10% 指标一：是否虚心好学， 指标三：是否有责任感， 指标五：是否遵守上级指 要求上进 愿意承担更多的责任 示 权重：20% 权重：30% 权重：10% 指标二：是否认真完成任 指标四：是否注重协作， 务 发挥团队精神 权重：25% 权重：15%
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装卸作业人员绩效考核表
装卸作业人员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 物资保管 细分指标/关键指标 盘点物资账物准确率=准确的物资账物数÷盘点 的物资账物数×100％（根据不同物资分类拟定 不同的标准） 物资盘点准确率 5 物资损耗率 10 物资损耗率=物资损耗量÷物资总量×100% 装卸计划完成率 10 装卸计划完成率=实际完成的装卸量÷计划装卸 量×100% 装卸的及时性 10 出现一次不及时扣1分，扣完为止。及时是指按 照相关部门下达的发货计划量、发货时间要求 完成相应的装卸工作。 装卸的准确性 10 出现一次不准确扣2分，扣完为止。（准确是指 所装卸物料的品种、规格、数量完全符合发货 单的要求） 装卸作业破损率 10 装卸作业破损率=（装卸过程中人为原因造成的 破损数量÷装卸作业总量）×100% 单位货物装卸费用 控制率 10 单位装卸费用控制率=（实际单位货物装卸成本 ÷计划单位货物装卸成本）×100%，运输费用 主要指设备损耗、货物损耗、人工费以及加班 费等。 物流部门管理制度 的执行情况 5 严格按照物流部门管理制度与流程执行工作。 作业资料及信息管 理 5 装卸作业记录及有关信息提交的准确性及及时 性，以及资料保存的完整性。 6S管理 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分； 及时进行改进。 物流安全 5 其它日常工作 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 货物装卸 成本控制 日常工作管理 要求作业过程中零安全事故，出现一次事故， 扣5分，最多扣20分。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 奖励加分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 综合得分 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门装卸作业人员进 行360度绩效考核。其 中的考核指标、权重 及具体释义非常明确 、详细，且评分、等 级、评价意见等内容 的设计也非常完善， 便于企业管理者直接 使用。当然，企业也 可以根据实际需求就 其中的评价指标、权 重、评分方式等进行 略微调整。例如：本 考核表偏重于员工能 力与业绩的考核，至 于员工品质及工作态 度方面的考核分数所 占比重相对较低。 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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原材料库仓管员绩效考核表
原材料库仓管员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 细分指标/关键指标 原材料保管合规性 3 原材料保管 呆料、废料处理得 当 2 材料完好率 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣10分（ 合规性是指符合公司《仓储管理规定》，以领 导抽查结果为准） 处理不当者，每次扣2分，最多扣5分。（处理 得当是指按照《生产物料管理制度》合理进行 处置。） 材料完好率=材料完好数量÷材料总数×100％ （以盘点数据为准） 安全库存原材料请 购的及时性 5 发现一次不及时扣1分，两次不及时本项得分为 0分。（安全库存，是指以公司规定的品种、规 格和安全库存数为准。请购，则是以上报“安 全库存量- 实际库存量”为准 备料及时性 10 因备料不及时而影响生产正常运营者，发现一 次扣2分，最多扣10分。 出入仓数据记录的 及时性 2 出现一次出入仓记录不及时扣1分，扣完为止。 出入仓数据记录的 准确性 3 出现一次出入仓记录不准确，扣1分，扣完为止 。 入仓检验的及时性 3 出现一次不及时，扣1分。 进出货管理 入仓检验的准确性 3 出现一个批次合格品被错判为不合格或不合格 产品被判定为合格，扣1分，最多扣5分。 发料及时性 5 不及时一次扣1分，扣完为止。（及时：收到《 领料单》后两小时内发料；超过两小时发料并 且遭生产部门投诉的，视作不及时。） 发料准确性 5 出现一次不准确扣2分，扣完为止。（准确是指 所发物料的品种、规格、数量完全符合《领料 单》的要求，以生产部门是否投诉为准） 盘点的及时性 5 不及时每次扣1分，最多扣5分。（在公司规定 的盘点日期期限内完成盘点工作视为及时。） 物料盘点准确率 5 盘点材料账物准确率=准确的材料账物数÷盘点 的材料账物数×100％ 账物卡一致性 5 盘盈亏率 5 存料控制 盘点 出现一次不一致扣2分，扣完为止。（账主要指 台账，以进、销原始凭证为依据） 盘盈亏率=盈亏额÷账面总金额×100％（盈亏 额=账面总金额一实际总金额；账是指仓库的台 账，即以进、销原始凭证为依据） 仓储部门管理制度 的执行情况 台账管理 日常工作管理 2 严格按照仓储部门管理制度与流程执行工作。 5 台账提交准确性及及时性，保存的完整性。包 括入库单、出库单、领料单、物料请购表、物 料验收单、盘点报表、库存日报表、出入库日 报表，等等。 6S管理 5 库存环境维护 5 仓库安全 5 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分。 推行6S管理，及时发现问题并进行改进。（6S 是指整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫 （SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE） 、安全（SECURITY）） 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分。 库存环境与条件达标，主要指温度、湿度、通 风、照明等必要的库存条件。 要求零安全事故，出现一次事故，扣5分，最多 扣20分。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 员绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门原材料库仓管员 进行360度绩效考核。 其中的考核指标、权 重及具体释义非常明 确、详细，且评分、 等级、评价意见等内 容的设计也非常完善 ，便于企业管理者直 接使用。当然，企业 也可以根据实际需求 就其中的评价指标、 权重、评分方式等进 行略微调整。例如： 本考核表偏重于员工 能力与业绩的考核， 至于员工品质及工作 态度方面的考核分数 所占比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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行政秘书绩效考核表
行政秘书绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 文件完成以及信息 提交及时性 5 未及时办理或者完成规定提交的文件、信息， 一次扣1分，最多扣10分。文件与信息包括公司 拟定的管理规定、领导发言稿、重要电话记录 、会议记录、各类工作报告、信息报告、公司 资质文件、法律文件、领导要求整理的有关信 息数据等等。 文件、档案及 文件及信息提交完 信息管理 成合格率/质量 5 文件、信息提交完成质量不合格，一次扣2分， 扣完为止。合格标准依据公司相关管理规定或 者领导的评判意见。 各类文件、材料、 信息归档及时性 5 各类文件、材料、 信息归档准确性 5 组织与安排的及时 性 5 考核项目 细分指标/关键指标 会议及活动（ 组织与安排的准确 内部活动，例 性 如年会、员工 活动）组织与 完成质量 管理 后勤保障 5 会议或者活动组织、安排出现错误，一次扣2分 ，扣完为止。错误主要指会议室安排冲突、通 知错误等。 5 会议及活动的完成符合计划要求，且达到预期 效果。未达成，一次扣2分，最多扣10分。 服务能力 5 接待的及时性 5 接待的工作质量 5 来客接待与内 部领导、员工 差旅安排工作完成 差旅安排 质量 未及时归档或整理，一次扣1分，最多扣10分。 具体归档、整理要求，依据公司相关管理规定 ，不同的文件、材料要求应该有所不同。 归档、整理出现错误，一次扣1分，最多扣5分 。错误主要指文档归档记录、存档位置等出现 差错。 未及时组织并安排公司定期及不定期的会议以 及各类活动，一次扣1分，最多扣10分。 会议及活动服务遭员工投诉，一次扣2分，最多 扣10分。 未及时接待来访客人，一次扣2分，最多扣10分 。 接待工作不符合标准与要求，一次扣2分，最多 扣10分。 5 出现不及时或者预订差错等，一次扣2分，最多 扣10分。（严重影响公司的业务谈判或者重要 事项安排，除了扣分以外，还将另行惩罚） 工作服务态度 5 工作过程中遭内部员工或者客户投诉，一次扣2 分，最多扣10分。 办公用品、设备供 应到位 3 出现办公用品供应不到位或者遭员工投诉，一 次扣2分，扣完为止。 监督设备设施的维 护与保养 2 维修保养不及时或者维护不当，一次扣2分，扣 完为止。 成本控制 行政管理费用控制 率 5 行政部门费用控制率=当期实际费用÷当期预算 费用×lOO％（行政管理费用主要指：行政人员 工资、各项行政开支、办公费费用等等） 行政部门管理制度 的执行情况 2 严格按照行政部门管理制度与流程执行工作。 人事工作（协助行 政经理） 5 及时，无差错。出现一次不及时或者工作失误 ，扣1分，扣完为止。主要指及时并准确无误的 为行政经理整理、提供相关工作材料。 公司环境卫生管理 3 不达标，一次扣2分，最多扣10分。5S检查成绩 达标或者评优成绩突出。（具体工作包括日常 环境卫生的保持、环境布置与建设等） 3 出现法律纠纷问题，一次扣1分，扣完为止。（ 协助监督公司各项规章制度、法律文书、合同 、经营活动等的合法性；协助处理各项法律事 务，维护好公司权益。） 安全管理 3 安全事故发生一次扣5分，最多扣10分。（造成 经济损失的，依据损失金额进行进一步的惩罚 。）具体包括公司财产保管工作、公司保安管 理工作、车辆安全管理、日常办公器材安全管 理、办公室消防安全管理等等。 工作总结与计划 2 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 日常工作管理 法律事务处理 每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准 时提交工作总结与计划，并进行汇报。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业行政部门 行政秘书进行360度绩 效考核。其中的考核 指标、权重及具体释 义非常明确、详细， 且评分、等级、评价 意见等内容的设计也 非常完善，便于企业 管理者直接使用。当 然，企业也可以根据 实际需求就其中的评 价指标、权重、评分 方式等进行略微调整 。例如：本考核表偏 重于员工能力与业绩 的考核，至于员工品 质及工作态度方面的 考核分数所占比重相 对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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会计主管绩效考核表
会计主管绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 10 指各类财务报表的数据准确无误，且为上级领 导决策参考提供支持。 5 各类报表在规定的时间内按时完成并提交上级 领导或者相关部门。 3 货款回收及时率=及时回收货款额÷应收货款额 (不含银行费用)×100％ 2 呆账率=当期呆账额÷当期销售额×100％（呆 账：超过合同规定的应收期90天(根据不同客户 确定)） 3 流动资金平均余额÷销售收入×365天 5 5 按照税务计划有效实现合理避税。 协助人力资源部做好社保、公积金等的对账工 作。 内外部审计合格。 会计凭证编制的准 确性 10 各类会计凭证准确无误。 往来单据入账的及 时性 5 各类往来单据处理及时。 往来账核对的及时 性和一致性 10 往来账目核对工作做到及时、准确无误。 5 指在规定的时间内及时完成各部门的报销、费 用审核及发放工作。 考核项目 财务分析 细分指标/关键指标 财务报表及财务分 析报告的准确率 财务报表以及财务 分析报告编制的及 时性 销售货款回收及时 率监督（合同监督 ） 现金流管理 呆账发生率监督 流动资金周转天数 税务筹划管理 税务、社保及 社保管理 审计 内外部审计 日常工作 费用、报销审核及 发放的及时性 绩效考核以及工资 发放的准确性及及 时性 2 5 按照公司绩效管理制度以及绩效考核结果，及 时、准确的发放工资。 及时辅助审计、核对各类会计凭证、财务数据 ，确保数据信息的准确性、完整性，并妥善保 管、及时更新。具体包括：各类会计凭证、各 类往来账目表单、财务报表、财务分析报告， 等等。 账簿及档案资料管 理 5 工作计划完成情况 5 按照个人工作计划100%高质量完成工作任务。 财务管理制度与流 程执行情况 5 严格按照财务管理制度与流程执行工作。 其它日常管理事项 5 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 知识与技能 5 愿望与态度 5 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 管绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业财务部门 会计主管进行360度绩 效考核。其中的考核 指标、权重及具体释 义非常明确、详细， 且评分、等级、评价 意见等内容的设计也 非常完善，便于企业 管理者直接使用。当 然，企业也可以根据 实际需求就其中的评 价指标、权重、评分 方式等进行略微调整 。例如：本考核表偏 重于员工能力与业绩 的考核，至于员工品 质及工作态度方面的 考核分数所占比重相 对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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外协采购员绩效考核表
外协采购员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 细分指标/关键指标 10 达成率=实际完成采购数量÷计划采购数量 ×100％ 10 外协加工准时交货率=准时交货批次÷外协采购 总批次×100％ 15 外协加工合格率=合格批数÷外协采购总批数 ×100％ 外协加工回收率 5 回收率=外协加工实际回收数÷外协加工总数 ×100％（要求100%回收） 加工成本达成率 10 外协加工成本达成率=实际加工成本率÷计划采 购成本率×100％（外协加工成本率=外协加工 成本÷总产值×100％） 采购相关费用控制 率 5 采购相关费用控制率=当期实际费用÷当期预算 费用×lOO％（采购相关费用主要指差旅费、招 待费、考察费、办公费等等） 供应商开发完成率 10 完成率=新增合格供应商数量÷计划开发合格供 应商数量×100％ 5 具体包括供应商的基本信息、信用评估情况、 供应商往来账目，等等。 采购部门管理制度 的执行情况 5 严格按照采购部门管理制度与流程执行工作。 工作总结与计划 5 每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准 时提交工作总结与汇报。 外协加工相关记录 、账目及资料管理 （含对账） 5 采购相关资料与文件提交准确性及及时性；保 存的完整性。包括外协采购计划表、外协加工 申请表、外协加工委托书、外协加工交接记录 、供应商档案、各类账单，等等。 其它日常工作 5 知识与技能 5 愿望与态度 5 采购计划达成率 外协加工准时交货 采购任务及采 率 购质量 外协加工合格率 采购成本控制 供应商开发与 管理 供应商信息的完整 性与准确性 日常工作管理 知识、技能与 品质 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 。 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业采购部门 外协采购员进行360度 绩效考核。其中的考 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 价意见等内容的设计 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于员工能力与业 绩的考核，至于员工 品质及工作态度方面 的考核分数所占比重 相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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物流经理主管绩效考核表
物流经理/主管绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 2 物流管理部门 工作规划及管 理制度完善 制度建设与完善 阶段性物流管理工作计划的合理性及其可行性 ，且得到领导认可。 3 物流管理体系相关制度与流程的制定、完善与 及时更新，例如存货管理制度、仓储管理规定 、物流运输管理制度、车辆使用管理制度、物 流人员管理制度，等等。 物资抽检合格率 2 物资盘点准确率 5 物资损耗率 10 物资损耗率=物资损耗量÷物资总量×100% 货物日均出入库量 完成率 2 货物日均出入库量完成率=（实际出入库量÷生 产量）×100% 打包的规范性 3 出现一次合格扣2分，扣完为止。（规范性是指 按照货物运输管理要求进行打包） 装卸计划完成率 2 装卸计划完成率=实际完成的装卸量÷计划装卸 量×100% 装卸的准确性 5 出现一次不准确扣2分，扣完为止。（准确是指 所装卸物料的品种、规格、数量完全符合发货 单的要求） 装卸作业破损率 5 装卸作业破损率=（装卸过程中人为原因造成的 破包数量÷装卸作业总量）×100% 运输计划完成率 5 运输计划完成率=实际完成的运输量÷计划运输 量×100% 5 出现一次不准确扣5分，扣完为止。（准确是指 所运输物资的品种、规格、数量以及目的地到 达等完全符合运货单的要求） 5 运输作业破损率=（运输过程中人为原因造成的 破损数量÷运输总量）×100% 5 单位工时作业量完成率=（实际单位工时作业量 ÷计划单位工时作业量）× 100% 单位工时作业量（吨/工时）=货物作业量÷作 业人员总工时 考核项目 细分指标/关键指标 物流管理工作计划 合理性与可行性 货物保管 运输打包 货物装卸 货物运输/配 运输的准确性 送 运输作业破损率 车辆维护与管 理（包括叉车 ） 单位工时作业量完 成率 物资抽检合格率=（抽样的合格次数÷抽样的总 次数）×100% 盘点物资账物准确率=准确的物资账物数÷盘点 的物资账物数×100％（根据不同物资分类拟定 不同的标准） 车辆维护与管 理（包括叉车 ） 成本控制 5 定期对设备及车辆进行维护、保养、保洁；并 建立设备、车辆档案、做好各项检查记录，不 得因为设备或者车辆故障，影响正常的运输作 业。影响一次扣5分，最多扣20分。 总储运费用控制率 10 储运费用控制率=（实际单位货储运成本÷计划 单位货储运成本）× 100% 单位货储运成本指物资内部流转费用，主要包 括人力和机械设备所耗费的费用，具体需要按 物资品类确定费用控制率及考核标准。 物流部门管理制度 的执行情况 2 严格按照物流部门管理制度与流程执行工作。 2 培育、指导、考核部门员工，且团队成员对该 部门的工作氛围、领导风格、领导支持（学习 发展、生活关爱、成长辅导支持）等具有较高 的满意度；员工能力提升较快，且表现为较强 的凝聚力与执行力，员工流失率低。 3 各项作业记录提交准确性及及时性，保存的完 整性。包括进货单、发货单、交货验收单、运 输作业日报表、运输作业月报表、盘点报 表、6S检查表、安全检查表、车辆维修记录表 ，等等。 车辆、设备维护与 管理 团队管理 作业资料及信息管 日常工作管理 理 6S管理 2 物流安全 5 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分。 推行6S管理，按照计划实施各项检查工作，并 及时进行改进。（6S是指整理（SEIRI）、整顿（ SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素 养（SHITSUKE）、安全（SECURITY）） 要求作业过程中零安全事故，出现一次事故， 扣5分，最多扣20分。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 评价等级 处罚扣分 □A．90分以上 □B．80∽89分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 管绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门物流经理或者物 流主管进行360度绩效 考核。其中的考核指 标、权重及具体释义 非常明确、详细，且 评分、等级、评价意 见等内容的设计也非 常完善，便于企业管 理者直接使用。当然 ，企业也可以根据实 际需求就其中的评价 指标、权重、评分方 式等进行略微调整。 例如：本考核表偏重 于员工能力与业绩的 考核，至于员工品质 及工作态度方面的考 核分数所占比重相对 较低。 ．70∽79分 奖励加分 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 月 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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运输车队长绩效考核表
运输车队长绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 5 物资抽检合格率=（抽样的合格次数÷抽样的总 次数）×100% 考核项目 细分指标/关键指标 物资抽检合格率 物资保管 物资盘点准确率 5 物资损耗率 10 物资损耗率=物资损耗量÷物资总量×100% 运输计划完成率 5 运输计划完成率=实际完成的运输量÷计划运输 量×100% 运输的及时性 10 出现一次不及时扣2分，扣完为止。及时是指按 照相关部门下达的运输计划量、进货时间要求 或者发货时间要求完成相应的运输工作。 运输的准确性 10 出现一次不准确扣5分，扣完为止。（准确是指 所运输物资的品种、规格、数量以及目的地到 达等完全符合运货单的要求） 运输作业破损率 10 运输作业破损率=（运输过程中人为原因造成的 破损数量÷运输总量）×100% 货物运输/配 送 单位工时作业量完 成率 5 车辆维护与管 理 5 单位货物运输费用 控制率 5 单位运输费用控制率=（实际单位货物运输成本 ÷计划单位货物运输成本）×100%，运输费用 主要指物料消耗、车辆修理费、燃油费、人工 费以及加班费等。 物流部门管理制度 的执行情况 2 严格按照物流部门管理制度与流程执行工作。 5 培育、指导、考核部门员工，且团队成员对该 部门的工作氛围、领导风格、领导支持（学习 发展、生活关爱、成长辅导支持）等具有较高 的满意度；员工能力提升较快，且表现为较强 的凝聚力与执行力，员工流失率低。 团队管理 日常工作管理 单位工时作业量完成率=（实际单位工时作业量 ÷计划单位工时作业量）× 100% 单位工时作业量（吨/工时）=货物作业量÷作 业人员总工时 定期对车辆进行维护、保养、保洁；并建立车 辆档案、做好各项检查记录，不得因为车辆故 障，影响正常的运输作业。影响一次扣5分，最 多扣20分。 车辆维护与管理 成本控制 盘点物资账物准确率=准确的物资账物数÷盘点 的物资账物数×100％（根据不同物资分类拟定 不同的标准） 作业资料及信息管 日常工作管理 理 各项作业记录提交准确性及及时性，保存的完 整性。包括进货单、发货单、交货验收单、运 输作业日报表、运输作业月报表、盘点报 表、6S检查表、安全检查表、车辆维修记录表 ，等等。 3 6S管理 3 物流安全 5 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 检查时发现不良项，一项扣1分，最多扣5分。 推行6S管理，按照计划实施各项检查工作，并 及时进行改进。（6S是指整理（SEIRI）、整顿（ SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素 养（SHITSUKE）、安全（SECURITY）） 要求作业过程中零安全事故，出现一次事故， 扣5分，最多扣20分。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业仓储物流 部门运输车队长进行 360度绩效考核。其中 的考核指标、权重及 具体释义非常明确、 详细，且评分、等级 、评价意见等内容的 设计也非常完善，便 于企业管理者直接使 用。当然，企业也可 以根据实际需求就其 中的评价指标、权重 、评分方式等进行略 微调整。例如：本考 核表偏重于员工能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 方面的考核分数所占 比重相对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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公司员工年假表
人力资源管理实用工具——薪酬福利——福利管理工具 公司员工年假表（自拟标准）（以下日期为示例） 说明：本表格主要用于统计员工的入司日期、工龄以及年假天数。只需填入相应的入司日 期，即可自动计算出工龄以及年假天数（截止日期以你打开本表格的日期为准），且可根 据自己拟定的标准进行核算，是一个非常灵活、实用的计算工具和统计表格。 序号 员工姓名 性别 部门 入司日期 服务工龄 年假天数 2011/10/1 11 15 2011/7/3 11 17 2008/7/2 14 20 2006/7/3 16 22 2010/7/4 12 18 2010/7/5 12 18 2008/7/6 14 20 2009/7/7 13 19 2011/7/8 11 17 2006/7/9 16 22 2010/7/10 12 18 2008/7/11 14 20 2010/7/12 12 18 2010/7/13 12 18 2010/7/14 12 18 2010/7/15 12 18 1990/7/16 32 38 1996/7/16 26 32 备注 计算标准（示例）： 职工累计工作满1年的 ，年休假为7天；服务 工龄每增加一年，年 休假则增加1天。
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材料员绩效考核表
材料员绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 2 主要指根据工程项目整体规划及作业计划，编 制材料总需求计划。 3 主要指根据订单数量并结合计划用量、库存量 对所需材料制定合理的采购计划以及材料发放 计划，做到供需平衡。 采购计划达成率 10 达成率=实际完成采购数量÷计划采购数量 ×100％ 采购准时交货率 5 采购准时交货率=准时交货批次÷采购总批次 ×100％ 采购质量合格率 10 合格率=合格采购批数÷采购总批数×100％ 不良材料退仓率 5 退仓率=退仓不良批数÷不良总批数×100％ 材料成本达成率 10 材料成本达成率=材料实际采购成本率÷计划采 购成本率×100％（材料采购成本率=材料采购 成本÷总产值×100％） 采购相关费用控制 率 5 采购相关费用控制率=当期实际费用÷当期预算 费用×lOO％（采购费用主要指：采购人员工资 (不含提成)、差旅费、招待费、考察费、办公 费等等） 材料供给及时率 10 供给及时率=准时发放批次÷总发放次数 ×100％ 库存周转达成率 5 库存周转达成率=实际库存周转率÷计划库存周 转率×100％（库存周转率=项目成本÷总库存 ×100％） 材料供给及监管灵 活度 5 了解和掌握工程项目进程和对材料的需求情况 、材料的利用率，监督材料使用过程、监督材 料的质量情况，根据实际情况适当调整材料的 采购计划或者发放计划。 供应商开发完成率 5 完成率=新增合格供应商数量÷计划开发合格供 应商数量×100％ 3 具体包括供应商的基本信息、信用评估情况、 供应商往来账目，等等。 2 严格按照本部门管理制度与流程执行工作。 考核项目 细分指标/关键指标 材料需求计划的合 理性 材料需求计划 、采购计划、 采购计划与发放计 发放计划 划的合理性与准确 性 材料采购及配 备 成本控制 材料供应及使 用监控 供应商开发与 管理 供应商信息的完整 性与准确性 部门管理制度的执 行情况 日常工作管理 工作总结与计划 日常工作管理 每周、每月、每个季度、每年定期按照要求准 时提交工作总结与汇报。 3 材料相关资料与文 件管理 5 其它日常工作 2 知识与技能 5 愿望与态度 5 材料相关资料与文件提交准确性及及时性；保 存的完整性。包括材料需求计划表、材料请购 表、材料验收单、供应商档案、各类账单，等 等。 公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。 岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识 、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以 及协调性）。 主要指公司要求的通用类素质（公司可根据自 我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态 度等等。 知识、技能与 品质 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 签名 [ [ ]续签劳动合同,自 ]升职至 [ [ ]提薪/降薪为 ]辞退 职 年 任 [ ]降职为 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 综合得分 填表时间 等级 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 。 同事评分 领导评分 考评得分（ 取平均值） 备注 说明：本表格适用于 对一般行业工程项目 部材料员进行360度绩 效考核。其中的考核 指标、权重及具体释 义非常明确、详细， 且评分、等级、评价 意见等内容的设计也 非常完善，便于企业 管理者直接使用。当 然，企业也可以根据 实际需求就其中的评 价指标、权重、评分 方式等进行略微调整 。例如：本考核表偏 重于员工能力与业绩 的考核，至于员工品 质及工作态度方面的 考核分数所占比重相 对较低。 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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行政总监绩效考核表
行政总监绩效考核表 被考评对象 部门 考评负责人 考评时间 至 权重（分 ） 指标具体内容及定义 考核项目 关键业绩绩效 （主要指日常 行政事务管理 、后勤保障、 法律事务管理 、安全管理、 成本控制等方 面的细分指标 ，具体应根据 公司不同业务 性质选择考核 指标的侧重点 ，必要时适当 的进行增减） 细分指标/关键指标 文件完成以及信息 提交及时性及质量 10 各类文件、材料、 信息归档及时性及 准确性 5 未及时办理或者未按要求完成规定提交的文件 、信息，一次扣2分，最多扣10分。文件与信息 包括公司拟定的管理规定、领导发言稿、重要 电话记录、会议记录、各类工作报告、信息报 告、公司资质文件、合同审批、领导要求整理 的信息数据等等。 未及时或者未准确归档或整理，一次扣2分，最 多扣10分。具体归档、整理要求，依据公司相 关管理规定，不同的文件、材料要求应该有所 不同。 会议、活动组织的 达成情况 5 会议或者活动组织、安排出现错误或者未达到 预期效果，一次扣2分，扣完为止。错误主要指 会议室安排冲突、通知错误等；未达到预期效 果主要指会议或者活动的完成质量不高。 接待的工作质量 5 接待工作不符合标准与要求的，一次扣2分，扣 完为止。（包括接待不及时、行为不规范、出 车不及时，等等） 差旅安排工作完成 质量 5 出现不及时或者预订差错等，一次扣2分，最多 扣10分。（严重影响公司的业务谈判或者重要 事项安排，除了扣分以外，还将另行惩罚） 车辆管理 5 出车及时，投诉一次不及时扣2分，最多扣10分 5 出现后勤保障工作不到位，一次扣2分，扣完为 止。（后勤保障工作到位，主要指办公用品提 供到位，各类设备、设施的及时维护与保养， 保证日常工作正常运行。） 5 出现法律纠纷问题，一次扣1分，最多扣5分。 （监督并确保公司各项规章制度、法律文书、 合同、经营活动等的合法性；及时有效处理各 项法律事务，维护好公司权益。） 安全管理 5 安全事故发生一次扣5分，最多扣20分。（造成 经济损失的，依据损失金额进行进一步的惩罚 。）具体包括公司财产保管工作、公司保安管 理工作、车辆安全管理、日常办公器材安全管 理、办公室消防安全管理等等。 工作服务态度 5 工作过程中遭内部员工或者客户投诉，一次扣2 分，最多扣10分。 后勤保障工作是否 到位 法律事务处理 行政管理费用控制 率 5 行政部门费用控制率=当期实际费用÷当期预算 费用×lOO％（行政管理费用主要指：行政人员 工资、各项行政开支、办公费费用等等） 行政管理规划与执 行 5 行政管理规划与实施方案的制定，可行性强， 获得领导认可；并认真执行，总体行政管理目 标完成率达到____%。 5 制度的完善性与有效性，流程的简化程度以及 高效性。具体包括档案管理制度、办公室管理 规定、办公用品管理制度、车辆使用管理制度 、会议室使用管理制度、员工奖惩制度、合同 管理制度，等等。 5 选拔、培育、指导、考核所负责部门成员，且 员工对部门的工作氛围、领导风格、领导支持 （学习发展、生活关爱、成长辅导支持）等具 有较高的满意度；员工流失率得到有效控制。 其它日常工作达成 情况 5 主要指公司环境卫生管理工作、人事方面工作 （协助人力资源部门，主要指招聘、入职、调 动、离职、奖惩、薪资调整等相关审核或评价 工作，考勤管理），等等。 成就特征 2 成就导向、积极主动性。 服务与助人特征 1 顾客服务能力。 领导力（包括 影响特征 知识、技能与 品质，依据领 导力测评评分 管理特征 结果，定性评 估为主） 认知特征 2 影响力、关系建立能力。 5 决策力、组织领导能力、培训他人能力、团队 协作能力、建立信任与尊重。 4 专业知识、经验与技能、分析思考能力、创新 与变革能力。 个人特征 6 诚实正直、自信心、专业学习能力、适应能力 、预测与应对能力、组织认同。 制度与流程改善 综合管理绩效 团队管理 合计 出勤扣分 处罚扣分 评价等级 □A．90分以上 □B．80∽89分 □C．70∽79分 □D．60分∽69分 包括综合评价、培训提升、能力提高、问题改进等评价及建议。 评语及建议 依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 晋升意见 [ [ [ [ 签名 职 ]续签劳动合同,自 年 ]升职至 任 [ ]降职为 ]提薪/降薪为 ]辞退 月 自评人签名： 他评人签名： 日期： 日期： 日至 年 月 日 绩效考核表 职务 填表时间 评分标准：优秀100%；良好80%；一 般60%；较差40%；很差20% 自我评分 说明：本表格适用于 对一般行业公司管理 层行政总监进行360度 绩效考核。其中的考 等级 核指标、权重及具体 释义非常明确、详细 ，且评分、等级、评 考评得分（ 价意见等内容的设计 备注 取平均值） 也非常完善，便于企 业管理者直接使用。 当然，企业也可以根 据实际需求就其中的 评价指标、权重、评 分方式等进行略微调 整。例如：本考核表 偏重于管理人员能力 与业绩的考核，至于 员工品质及工作态度 或者项目验收合 方面的考核分数所占 格率 比重相对较低。 综合得分 同事评分 领导评分 奖励加分 ．70∽79分 月 □D．60分∽69分 综合得分 □E．59分以下 日 领导签名： 考评负责人签名： 日期： 日期：
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KPI关键绩效考核指标库-中层（78页）
★机密 关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零 XXX 年八月 目 录 目 录 一、总经理办公室....................................................1 主任关键绩效考核指标................................................1 战略管理关键绩效考核指标............................................3 公共关系关键绩效考核指标............................................4 秘书关键绩效考核指标................................................5 档案管理关键绩效考核指标............................................6 总工关键绩效考核指标................................................7 二、行政管理部......................................................9 经理关键绩效考核指标................................................9 后勤管理关键绩效考核指标...........................................10 物业管理关键绩效考核指标...........................................11 车辆管理关键绩效考核指标...........................................12 三、信息资源部.....................................................13 经理关键绩效考核指标...............................................13 网络管理关键绩效考核指标...........................................14 编程维护关键绩效考核指标...........................................15 信息管理关键绩效考核指标...........................................16 四、人力资源部.....................................................17 经理关键绩效考核指标...............................................17 薪酬管理关键绩效考核指标...........................................18 培训管理关键绩效考核指标...........................................19 人事管理关键绩效考核指标...........................................20 五、开发部.........................................................21 经理关键绩效考核指标...............................................21 市场研究关键绩效考核指标...........................................23 规划管理关键绩效考核指标...........................................24 资料管理关键绩效考核指标...........................................26 项目报批关键绩效考核指标...........................................27 土地管理关键绩效考核指标...........................................28 六、材料设备部.....................................................29 I 目 录 经理关键绩效考核指标...............................................29 材料工程师关键绩效考核指标.........................................31 设备工程师关键绩效考核指标.........................................32 资料管理关键绩效考核指标...........................................33 物资管理关键绩效考核指标...........................................34 七、工程管理部.....................................................35 经理关键绩效考核指标...............................................35 专业工程师关键绩效考核指标.........................................37 工程外联关键绩效考核指标...........................................38 资料管理关键绩效考核指标...........................................39 项目经理关键绩效考核指标...........................................40 八、计划财务部.....................................................41 经理关键绩效考核指标...............................................41 会计关键绩效考核指标...............................................44 出纳关键绩效考核指标...............................................45 内部审计师关键绩效考核指标.........................................46 统计关键绩效考核指标...............................................48 九、预算合同部.....................................................49 经理关键绩效考核指标...............................................49 预算师关键绩效考核指标.............................................51 十、资金管理中心...................................................52 主任关键绩效考核指标...............................................52 II XXX 有限公司关键绩效考核指标 一、总经理办公室 主任关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计 划性 保证部门工作的计 划性、有序性 有无年度、季度工作计划，上级审核发现所 制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 部门工作计划 完成率 确保部门工作目标 的有效实现 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作 项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 公司战略规划 的合理性与有 效性 保证公司按照正确 的规划快速发展 战略规划在执行的过程中发现不合理之处不 超过[ ]处 对公司重大投 资决策所提建 议的合理性、科 学性 确保理性投资，使 投资收益率保持在 合理范围 对公司重大投资决策所提合理化建议不少于 [ ]条。 协调公司各部 门之间关系的 力度 保证公司组织间运 行的流畅性 因协调不到位而使部门间出现不配合的次数 不超过[ ]次 公共关系维持 的有效性 使公司保持好与政 府、社会公众的良 好关系 因政府关系没处理好而使业务受损次数不超 过[ ]次，公司发生公众危机的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 提 高 公 司 法 律 严格守法，正确运 因法律手段运用不好致使公司利益受到损害 服 务 水 平 的 力 用法律手段保护公 的次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 度 司的利益 落实外聘律师 的及时性 保证公司诉讼活动 的正常开展 出现因外聘工作不及时而延误办案的次数不 超过[ ]次，严重为[否决性指标] 公司涉案诉讼 目标完成的有 效度 维护公司合法利益 对公司涉案诉讼积极采取措施调查取证，组 织案情分析维护公司的利益，案件目标完成 程度不低于[ ]%；因未能及时采取有效诉 讼措施而造成的损失不超过[ ]元或[否决性 指标] 非诉讼业务办 理的及时性 及时提供法律服务 公证、签证等非诉讼业务办理延误次数不超 过[ ]次 知识产权法律 事务的解决率 维护公司知识产权 公司知识产权案件按时结案率不低于[ ]% 客户投诉处理 的及时性和合 理性 提高客户服务意 识，增加客户的满 意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[ ]次， 处理不当的情况不超过[ ]次 1 XXX 有限公司关键绩效考核指标 品牌建设的计 划性和有效性 使公司品牌资产的 价值不断提升 公司品牌建设是否有持续的计划，品牌评估 后品牌的价值增长幅度不低于[ ]% 企业文化建设 的计划性和完 整性 创 建 A“ 以 人 为 本，创新诚信”的 企业文化 是否有完整的企业文化建设方案，计划没有 执行的次数不超过[ ]次 对部门内其他 成员的指导力 度 提高经理的管理水 平，保证部门工作 的有效性 部门 内成 员工 作目 标的 完成 率不 低于 [ ] %，出错率不高于[ ]% 2 XXX 有限公司关键绩效考核指标 战略管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 公司战略规划 起草的及时性 和规范性 确保公司制定战略 规划的及时与可操 作 战略规划在执行的过程中修改次数不超过[ ]次，战略规划草稿的明显错误不超过[ ]处 收集各种宏观 信息的时效性 及时完善调整公司 战略规划 收集有用信息不少于[ ]条，撰写分析报告 不少于[ ]份 收集市场信息 和投资信息的 准确性和时效 性 保证公司重大投资 决策的科学性 收集有用信息不少于[ ]条，撰写分析报告 不少于[ ]份 对公司投资项 目建议的合理 性 充分发挥专业特 长，保证公司投资 决策的正确性 对公司的投资项目的洽谈、评审与决策过程 中，所提合理化建议不少于[ ]条 公司年度、月度 计划制定所提 建议的合理性 和准确性 使公司年度计划充 分与公司目标相吻 合 在年度计划的制定过程中所提合理化建议不 少于[ ]条 公司规章制度 的准确性和合 理性 严密科学的规章制 度可以保证组织的 高效率 规章制度在执行的过程中修改次数不超过[ ]次，规章制度草稿的明显错误不超过[ ]处 制作公司简报 及 时 发 布 公 司 信 没有按时制作简报的次数不超过[ ]次，错 的 及 时 性 准 确 息，保证内外部交 误不超过[ ]处 性 流的畅通 通过对业务报告的 公 司 业 务 报 告 深入分析，来指导 对公司业务报告进行分析所提交的报告不少 分析的时效性 公司战略、重大投 于[ ]份 资 3 XXX 有限公司关键绩效考核指标 公共关系关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 对外宣传的计 划性 保证宣传工作的有 序性 计划是否按时完成，计划完成率不低于[ ] % 对外宣传的及 时性、有效性 通过宣传传达公司 信息，提升公司的 公众形象 各种媒体宣传不少于[ ]次，对公司重大事 件没有宣传的次数不超过[ ]次 与政府部门关 系的稳定性和 实用性 通过和政府部门的 良好关系，合理避 免公司运行中的政 策性障碍 因关系处理不当而使公司受到政府限制的次 数不超过[ ]次 项目合作公司 设立手续办理 的及时性 及时快速地办理设 立手续，降低有关 费用支出 手续的办理比预期时间不超过[ ]天，费用 支出比预期不超出[ ]% 协助进行公司 品牌建设的力 度 使公司品牌资产的 价值不断提升 在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[ ]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低 于[ ]% 会议、活动组织 安排的完美性 合理安排公司各种 会议、活动，提高 组织效率 会议、活动组织安排不当的不超过[ ]次，别 人提出的不满意见不超过[ ]条 客户投诉处理 的及时性和合 理性 增强客户服务意 识，提高客户的满 意度 客户投诉未及时处理的次数不超过[ ]次， 处理不当的情况不超过[ ]次 4 XXX 有限公司关键绩效考核指标 秘书关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 公文起草的及 时性和准确性 提高公文质量 没有按时起草好公文的次数不超过[ ]次， 出错不超过[ ]处 会议记录的准 确性 建立完整的会议过 程档案 对重要问题的漏记不超过[ ]处，漏记会议 次数不超过[ ]次 会议纪要制作 的及时性和准 确性 通过完整的会议纪 要，及时向外传达 会议内容 没有 按时 制作 会议 纪要 的次 数不 超过 [ ] 次，纪要出现错误的次数不超过[ ]次 日常文书工作 的准确性、及时 性 提高文书管理的水 平 信函的处理不当次数不超过[ ]次，文件的 传递催办失误次数不超过[ ]次 印章、介绍信使 用的准确性、合 理性 严把印章、介绍信 使用关，避免重大 失误的发生 印章误用次数不超过[ ]次，或为[否决性指 标]，介绍信使用不合理的次数不超过[ ]次 打字复印工作 的准确性、及时 提高工作效率 性 打字出错率不超过[ ]处，打字复印未及时 完成的次数不超过[ ]次 5 XXX 有限公司关键绩效考核指标 档案管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 档案管理工作 的计划性 加强档案管理，提 高档案管理的水平 有无档案管理工作计划，上级审核发现所制 定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 起草公司档案 管理制度的准 确性、合理性 使档案管理制度 化、经常化 起草的制度在审核时发现的明显问题不超过 [ ]处，档案管理制度在实际操作中发现不 合理之处不超过[ ]处 档案归档分类 的科学化、合理 化 提高档案管理的水 平，科学进行档案 分类，提高查阅速 度 上级检查时，发现档案分类存在不合理之处 不超过[ ]处 公司文件、资料 档案管理的及 时性、稳妥性 提高公司的管理水 平，做到有章可 循、有据可查 未有及时对文件资料进行归档的次数不超过 [ ]次，漏归、错归的次数不超过[ ]次，发 生文件资料丢失的次数不超过[ ]次，关键 需保密档案泄密次数不超过[ ]次，或为[否 决性指标] 合同归档的及 时性 及时了解公司动 态，准确掌握将要 或正在签定的合 同，做到及时归档 对签定完的合同未能及时归档的次数不超过 [ ]次 合同管理的稳 妥性 提高合同管理的水 平 发生合同丢失的次数不超过[ ]次，或为[否 决性指标] 提供档案查阅 的及时性、准确 性 发挥资料库的作 用，为公司的各项 活动提供档案支持 对公司其他部门合理的阅档申请未能给予及 时配合的次数不超过[ ]次，提供的档案的 准确率不低于[ ]% 6 XXX 有限公司关键绩效考核指标 总工关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 参与审定项目 可行性研究的 重大技术问题 时所提建议的 可行性、合理性 通过科学的技术可 行性分析，确保项 目可行性分析的正 确性 在项目可行性分析中，对有关重大技术问题 所提合理化建议不少于[ ]条 参与规划设计 中的重大技术 问题时所提建 议的可行性、合 理性 发挥总工的专业优 势，确保项目规划 设计的完美 在项目初步规划、土地详细勘察、设计单位招 标、初步设计方案论证、施工图的内部审查、 园林施工图的审查、图纸会审等工作中，所 提合理化建议不少于[ ]条 提出新技术、新 材料运用规划 的及时性、科学 性 运用前瞻性的专业 眼光，保证新材 料、新技术的及时 正确使用 对新材料、新技术的使用落后于行业一般水 平不超过[ ]天，使用不当的不超过[ ]次 负责提出项目 施工中采用的 主要施工技术 和方案 保证主要施工技术 使用的正确性和科 学性 所提方案要科学，被否决的次数不超过[ ] 次，因技术使用不当而造成损失的次数不超 过[ ]次 总包/分包中所 提建议的合理 性 确保 总包 / 分包 工 作的有效性 在投标单位资格审定、考察、公开开标、评审 投标书、对合同单位考核评价等诸项工作 中，所提合理化建议不少于[ ]条 项目管理中所 提建议的合理 性和时效性 及时提出建议和意 见，提高项目管理 质量水平 在图纸会审和设计交底、施工示范样板的确 认、工程的质量检查、质量事故和突发事件的 处理上，所提合理化建议不少于[ ]条 对项目管理中 提高项目管理的质 现场临建方案 审定过的方案再次出现的错误不超过[ ]处 量 审定的准确性 项目管理中对 施工组织设计 审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之 提高项目管理水平 和监理大纲审 处不超过[ ]处 查的准确性 项目管理施工 过程中对关键 分部、分项工程 的施工方案审 查的准确性 提高项目管理水平 审查后的方案不合理之处不超过[ ]处 7 XXX 有限公司关键绩效考核指标 解决项目施工 和验收交接过 程中的重大技 术难题的及时 性准确性 保证项目施工和验 收过程中遇到的技 术难题能够得到顺 利解决 在项目施工和验收交接过程中未能及时解决 的技术难题不超过[ ]个，因解决不当而使 工程受损失的次数不超过[ ]次 8 XXX 有限公司关键绩效考核指标 二、行政管理部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 绩效标准 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 逐条核实计划是否按时完成。已 完成的工作项数/计划的工作总项 数比例不小于[ ]% 所需办公用品未能及时供应的次 数不超过[ ]次，非生产用固定 资产的采购价格不超过合理价格 的[ ]% 非生产性固定资产流失发生次数 不超过[ ]次 办公用品以及非生 产用固定资产采购 的及时性、合理性 确保公司的正常运转 对非生产用固定资 产管理的妥善性 防止非生产性固定资产 的流失 物业管理的规范性 提供后勤支持 因物业管理不善而被投诉的次数 不超过[ ]次 安全保卫工作的有 力性 确保公司范围内的人身 财产安全 因保卫不力而发生失盗等不良现 象次数不超过[ ]次，或为[否决 性指标] 消防工作的严密性 严禁火灾的发生 因消防不力而发生火灾的次数不 超过[ ]次，或为[否决性指标] 车辆管理的科学 性、规范性 保证车辆合理使用，安 全行施 因车辆调度不力而耽误用车次数 不超过[ ]次，交通事故次数不 超过[ ]次 确保后勤保障工作的高 效完成 因关系处理不当而耽误有关工作 的次数不超过[ ]次 提高经理的管理水平， 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 与公安、交通、消 防等部门关系的完 善性 对部门内其他成员 的指导力度 9 XXX 有限公司关键绩效考核指标 后勤管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 办公用品采购的及 时性、合理性 确保公司的正常运转 办公用品发放的准 确性和有序性 确保办公用品准确及时 地发放 水、电、气、电话、 保证公用设施的正常运 等日常管理的及时 转 性和准确性 日常福利工作的合 理性和计划性 提高员工的工作积极 性，体现公司对员工的 关怀 10 绩效标准 所需办公用品未能及时供应的次 数不超过[ ]次，采购价格高于 正常合理价格不超过[ ]% 办公用品发放登记漏记次数不超 过[ ]次，错误发放次数不超过[ ]次 因管理不善而造成使用中断次数 不超过[ ]次，使用中断后未能 及时修缮的次数不超过[ ]次， 迟交各种费用次数不超过[ ] 次，误交费用次数不超过[ ] 次，台帐登记的准确率不低于[ ]% 是否有日常福利发放的计划，应 发而未发的次数不超过 [ ]次， 因福利发放不当而遭员工投诉的 次数不超过[ ]次 XXX 有限公司关键绩效考核指标 物业管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 设备、设施检修维 护的及时性 保证公司设备、设施的正 常运转 对非生产用固定资 产登记、盘点的经 常性、准确性 防止非生产性固定资产 的流失 非生产性固定资产错登、漏登的 次数超过[ ]次 物业管理的规范性 提供后勤支持 因物业管理不善而被投诉的次数 不超过[ ]次 绩效标准 设备、设施因维修不善而损坏的 次数不超过[ ]次，因未能及时 维修而影响办公的次数不超过 [ ]次 分户管理记录要全面，因服务不 对租户服务的及时 到位而遭到投诉的次数不超过 [ 提高租户的满意度 性、到位性 ]次，因管理不善而给租户或公 司造成损失的次数不超过[ ]次 公共场所垃圾、杂物未及时清理 楼宇卫生清洁工作 保持一个清晰、卫生的办 的次数不超[ ]次，楼梯厕所未 的经常性和及时性 公环境 按时得到清扫的次数不超过[ ] 次 11 XXX 有限公司关键绩效考核指标 车辆管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 车辆调度的及时合 理性 最大限度地满足公司用 车的需要 因调度不力而耽误用车的次数不 超过[ ]次 车辆维护的及时 性、有效性 提高车辆的使用寿命和 安全性 车辆定期检修而漏检修的次数不 超过[ ]次，因维护不力而发生 事故的次数不超过[ ]次，或为 [否决性指标] 办理车辆年检等手 续的及时性 保证车辆行驶时手续齐 全 未能按时办理各种车辆手续的次 数不超过[ ]次 车辆维护的计划性 和维护费用的节俭 性 科学维护，合理控制维 护费用 实际维护费用不超过计划费用的[ ]% 车辆行驶的安全性 确保车辆行驶过程中的 安全，减少损失 车辆管理的科学 性、规范性 保证车辆合理使用，安 全行施 12 组织司机进行安全行驶培训的次 数不少于[ ]次，交通事故发生 次数不超过[ ]次 因车辆调度不力而耽误用车次数 不超过[ ]次，交通事故次数不 超过[ ]次 XXX 有限公司关键绩效考核指标 三、信息资源部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 制定公司信息化管 理规划的合理性 国家政策及其他信 息收集的及时性、 完备性 公司应用软件系统 开发与应用的及时 性、有效性 计算机硬件购置的 合理性，维护的经 常性、及时性 提高公司信息应用化水 平 全面提高公司各部门办 公自动化的水平，提高 工作效率 在充分满足需求的前提 下把采购、维护预算控制 在最低最合理的范围内 规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 重大政策收集遗失率不超过 [ ] %，政策出台后[ ]天内收集并加 入公司资料库 提出应用软件系统开发的可行性 报告不少于[ ]次，对已开发系 统的使用率不低于[ ]% 对于购置的计算机硬件未达到使 用效果的情况不超过 [ ]次，维 护的费用不超过预算费用的[ ]% 公司网站建设规划 的创新性、完整性 建立信息丰富的公司网 站，加大与公众的交流 公司网站规划执行中重大不合理 之处不超过[ ]处 为公司的经营决策提供 政策支持 绩效标准 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 逐条核实计划是否按时完成。已 完成的工作项数/计划的工作总项 数比例不小于[ ]% 市场信息库、承包 商数据库、供应商 资料库的更新每月不少于[ ]条， 提高信息资料库的应用水 数据库建设的完整 资料库录入的信息错误不超过[ 平 性，信息更新的及 ]处 时性、准确性 每天都要更新，未有更新的天数 公司网页信息的丰 及 时 向 外 发 布 公 司 最 新 不超过[ ]天，对公司重要信息 富性、更新的及时 动 向 ， 提 高 浏 览 的 新 颖 迟发不超过[ ]天，平均每天的 性 度 浏览人数不少于[ ]人 公司计算机应用及 全 面 提 高 公 司 员 工 的 计 组织培训每年不少于 [ ]次，受 网 络 培 训 的 有 效 算机应用水平及网络知 训员工的满意率不低于[ ]% 性、经常性 识水平 对部门内其他成员 提 高 经 理 的 管 理 水 平 ， 部门内成员工作目标的完成率不 的指导力度 保证部门工作的有效性 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 13 XXX 有限公司关键绩效考核指标 网络管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 制定公司网络管理 规划的合理性 提高公司网络化应用水 平 规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 对计算机硬件购置 所提建议的合理性 在充分满足需求的前提 下把采购、维护预算控制 在最低最合理的范围内 对购置的计算机硬件提出合理化 建议不少于[ ]条 公司网站建设规划 的创新性、完整性 建立信息丰富的公司网 站，加大与公众的交流 公司网站规划执行中重大不合理 之处不超过[ ]处 市场信息库、承包 商、供应商数据库 资料库的更新每月不少于[ ]条， 提高信息资料库的应用水 建设的完整性，信 资料库录入的信息错误不超过[ 平 息更新的及时性、 ]处 准确性 公司网络系统、服 监控、维护公司信息系统 公司信息系统无故障运行率不低 务器、工作站的安 工作畅通 于[ ]% 全运行合格率 防病毒软件的安装率不低于 [ ] 公司网络系统、服 %，防病毒软件的及时率更新不 杜绝病毒对公司信息系 务器、工作站的病 低于[ ]%，遭病毒侵害的设备恢 统造成损失 毒防护安全性 复率不低于[ ]% （三者权重各 占三分之一） 每天都要更新，未有更新的天数 公司网页信息的丰 及 时 向 外 发 布 公 司 最 新 不超过[ ]天，对公司重要信息 富性、更新的及时 动 向 ， 提 高 浏 览 的 新 颖 迟发不超过[ ]天，平均每天的 性 度 浏览人数不少于[ ]人 组织培训不少于 [ ]次，计算机 公司计算机应用及 全 面 提 高 公 司 员 工 的 计 培训的人员覆盖面不低于[ ]%， 网 络 培 训 的 有 效 算机应用水平及网络知 公司员工对计算机培训的不及时 性、经常性 识水平 与不到位的投诉不超过[ ]次 14 XXX 有限公司关键绩效考核指标 编程维护关键绩效考核指标 KPI 制定公司计算机应 用软件规划的合理 性 公司应用软件系统 开发与应用的及时 性、有效性 对计算机硬件购置 所提建议的合理性 考核目的 绩效标准 提高公司计算机应用软 件的普及程度 规划在执行过程中出现的不合理 现象不超过[ ]处 全面提高公司各部门办 公自动化的水平，提高 工作效率 在充分满足需求的前提 下把采购预算控制在最 低最合理的范围内 提出应用软件系统开发的可行性 报告不少于[ ]次，对已开发系 统的使用率不低于[ ]% 对于购置的计算机硬件未达到使 用效果的情况不超过 [ ]次，采 购的费用不超过预算费用的[ ]% 平均排除故障时间不超过[ ] 天，无法及时排除的故障数不超 过[ ]起（两者权重各占 50%） 维护的费用不超过预算费用的[ ]%，问题出现时，技术人员到 位时间不超过[ ]（视公司具体 情况确定时间），平均排除故障 时间不超过[ ]天，无法及时排 除的故障数不超过[ ]起，公司 员工对计算机应用技术的支持的 投诉不超过[ ]次 软件运行故障排除 率 及时解决问题，保证工 作 计算机硬件系统维 护的经常性、及时 性 保障公司员工运用计算 机的工作效率和效果 15 XXX 有限公司关键绩效考核指标 信息管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 信息管理工作的计 划性 加强信息管理，提高信 息管理的水平 起草公司信息管理 制度的准确性、合 理性 使信息管理制度化、经常 化 绩效标准 有无信息管理工作计划，上级审 核发现所制定计划中缺失的重要 内容不超过[ ]处 起草的制度在审核时发现的明显 问题不超过[ ]处，信息管理制 度在实际操作中发现不合理之处 不超过[ ]处 市场信息、承包商 各种信息的收集每月不少于[ ] 信息、供应商信息 为建立资料库提供直接的 条，收集的信息准确率不低于[ 收集的及时性、准 信息资料支持 ]% 确性 对政府新发布的政策信息的收集 对政府政策文件收 及 时 把 握 国 家 的 政 策 动 不迟于发布日[ ]天，因未有收 集的及时性、完备 向 ， 为 公 司 决 策 提 供 政 集而对公司决策造成影响的次数 性 策依据 不超过[ ]次 严 格 把 握 图 书 的 质 量 ， 购置的图书资料，不符合公司实 图书资料管理的科 为 公 司 各 部 门 的 工 作 提 际需求的不超过[ ]本，图书资 学化、合理化 供图书资料支持 料的丢失不超过[ ]本 16 XXX 有限公司关键绩效考核指标 四、人力资源部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 人力资源部工作的计 划性 提高人力资源部工作 开展的有序性 有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制 定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 人力资源部工作计划 的完成率 确保人力资源部各项 工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项 数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 制定的人力资源发展 战略规划的质量 保证人才发展战略和 总体战略的匹配 确保提出组织结构改 进方案和岗位职责设 计方案符合公司发展 规划 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战 略的条数不超过[ ]条 各项人力资源管理制 度的全面性与可行性 保证人力资源部各项 管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不 超过[ ]条 工作分析、职位评估 与定岗定编工作的科 学性、合理性 用科学的方法，结合 公司的实际情况，调 动员工的工作积极性 员工对工作分析、职位评估与定岗定编工作满 意度不低于[ ]%，出现不合理之处不超过[ ] 处 员工招聘、选拔与录 用工作的客观公正性 保证科学选人，正确 用人 在招聘、选拔与录用中受到合理投诉次数不超 过[ ]次 员工奖惩方案的可操 作性 确保员工行政奖惩方 案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数 不超过[ ]次，或为[否决性指标] 工资、福利计划及员 工薪资调整方案的合 理性 保证员工所得报酬基 本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满 意率不超过[ ]% 提出组织结构改进方 案和岗位职责设计方 案的有效性 《员工手册》制定的完 整性 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方 案不符合公司发展规划的条数不超过[ ]条 避免《员工手册》内容 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[ ]条 出现遗漏 人力资源有关报告、 信息的质量 为公司重大人事决策 提供信息支持 公司领导对所提交的报告提出意见的条数不 超过[ ]条，被公司采纳的信息条数不少于[ ]条（两者权重各占 50%） 绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分 反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[ ]% 对公司重大人事问题 决策的参与程度 促进公司重大人事问 题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳 的条数不低于[ ]条 17 XXX 有限公司关键绩效考核指标 处理员工投诉、争议 的及时性 保证员工的投诉、争议 得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复 的次数不超过[ ]次/季 薪酬管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 为进一步改进考核 体系提供支持 收集员工对公司考核体系运行的意见 和建议的条数不少于[ ]条 保证考核体系改进 方案合理有效 提高建议报告中考 核指标设计的合理 程度 保证部门指标公 正、合理地分配到 各个岗位 提高岗位绩效综合 考核表的完善程度 确保各部门完整、 公正地填写岗位综 合考核表 改进方案中重要条款被采纳率不低于 [ ]% 员工绩效考核工作 的及时性 保证员工的绩效考 核工作如期完成 员工定期绩效考核工作未能按时完成 的次数不超过[ ]次 考核兑现结果计算 的准确性 准确计算各部门及 每个员工的考核兑 现结果 各部门及每个员工的考核兑现结果计 算差错率不超过[ ]% 考核分析报告的全 面性 提高考核分析报告 的完善程度 考核分析报告中出现遗漏的条数不超 过[ ]条 奖金、福利发放办 法与公司激励目标 的一致性 实现公司对拟激励 重点进行有效激励 部门副经理对奖金发放办法及福利发 放办法提出意见的条数不超过[ ]条 员工工资表编制的 准确度 保证准确地发放员 工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超 过[ ]次，或为[否决性指标] 核定各项保险基数 的准确性 避免各项保险基数 出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发 现错误的次数不超过[ ]次 办理各项保险手续 的及时性 保证及时为员工提 供社会保障 拖延上交各项保险费用及办理相关手 续的次数不超过[ ]次，或为[否决性 指标] 审核员工出勤及各 种休假情况的有效 性 准确记录员工的出 勤及各种休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差 错的次数不超过[ ]次 了解员工对公司考 核体系运行的意见 和建议的程度 提出的公司考核体 系改进方案的质量 年度考核指标建议 报告的质量 指导部门指标分解 的及时性 岗位绩效综合考核 表设计的完善性 岗位综合考核表填 写的有效性 18 被采纳的考核指标数占提出的指标总 数的比例不低于[ ]% 未能及时指导部门进行指标分解的次 数不超过[ ]次 主要考核项在岗位绩效综合考核表中 的缺失率不超过[ ]% 各部门填写的岗位综合考核表的差错 率不超过[ ]% XXX 有限公司关键绩效考核指标 培训管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 培训需求预测 的准确性 确保对最大限度地 满足培训需求 培训需求预测与实际培训差别不高于 [ ] % 培训工作计划 的完成率 确保公司年度或短 期培训工作计划制 定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工 作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ] % 岗位培训标准 的合理性 提升岗位培训的质 量 岗位培训标准与岗位对员工实际要求差距 过大的条款数不超过[ ]条 岗前、岗位、应 知应会培训的 有效性 确保各项培训工作 达到预期效果 培训结果不合格的员工数量不超过[ ]位 培训评估工作 的及时性 提高培训管理水平 培训结束后未及时组织培训评估调查并提 交培训总结的次数不超过[ ]次 配合培训工作 的力度 保证培训工作按计 划完成 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不 超过[ ]次，或为[否决性指标] 计划、总结等材 料起草的及时 性 保证计划、总结、交 流材料等重要文字 材料及时报送 保证人才梯队的建 立，促进员工个人 的发展 职业生涯方案 设计的实用性 计划、总结、交流材料等重要文字材料未及 时起草、报送的次数不超过[ ]次 员工职业生涯计划未付诸实施的次数不超 过[ ]次 19 XXX 有限公司关键绩效考核指标 人事管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 各种人事管理制 度的完善程度 确保有关人力资源 各个环节工作的顺 利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不 超过[ ]次 年度用人计划的 合理性 保证公司的用人需 求 部门经理对年度用人计划提出意见的条 数不超过[ ]条 人事手续办理的 准确性 办理有关人事手续的差错率不超过[ ] % 外部招聘前期准 备工作的有效性 确保准确无误地办 理有关人事手续 确保内部竞聘工作 按公司有关规定及 程序顺利完成 保证外部招聘工作 顺利进行 参加各类招聘会 的力度 提升公司外部招聘 人才的质量 参加年度高校招聘会等招聘会的次数不 少于[ ]次 职称管理工作的 准确性 充分保证职称评定 的客观公正性 因职称评定而出现的员工投诉次数不超 过[ ]次 员工对劳资合同 管理工作的满意 度 避免出现不必要的 劳资合同纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过 [ ]次，或为[否决性指标] 管理 人事档案规 范性 管理部门印章的 力度 避免人事档案出现 遗漏、丢失等现象 保证部门印章的合 规使用 人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的 次数不超过[ ]次，或为[否决性指标] 出现部门印章滥用的次数不超过 [ ] 次，或为[否决性指标] 处理员工投诉、 争议的及时性 保证员工的投诉、 争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出 答复的次数不超过[ ]次 内部竞聘工作开 展的规范性 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘 工作的次数不超过[ ]次 因准备不充分而影响外部招聘工作正常 进行的次数不超过[ ]次 20 XXX 有限公司关键绩效考核指标 五、开发部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有 序性 上级审核发现所制定计划中缺失的 重要内容不超过[ ]处 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有效 实现 已完成的工作项数 /计划的工作总 项数比例不小于[ ]% 政策、土地等信息收 集的全面性、时效性 准确了解市场行业动向， 为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[ ]条， 信息收集的准确率不低于[ ]% 项目初步甄选时所 提建议的合理性 为公司选择好的项目打下 好的基础 所提合理化建议不少于[ ]条 项目机会研究的全 面性、准确性 确保机会研究的正确性 通过公司各方参加的机会研究论证 的比例不低于[ ]% 项目初步可行性分 析的全面性、准确性 为进一步的立项奠定基础 可行性分析能通过专家论证的几率 不低于[ ]% 详细可行性分析是项目立 项的重要前提 所提合理化建议不少于[ ]条 确保获取土地的客观稳妥 性 对土地招投标所提合理化建议不得 少于[ ]条 进行勘察、设计合同 谈判的科学性 建立与政府有关部门的良 好关系，提高报批效率 加强对规划设计单位的考 核，提高规划设计的水平 和质量 保证勘察、设计合同的科 学、合理 项目初步规划建议 书的全面性、合理性 提高初步规划建议书的质 量水平 组织进行拆迁工作 的力度 对营销规划建议的 合理性 组织审核规划设计 方案的力度 对施工图所提建议 的合理性 为工程的顺利施工作好前 期准备工作 对营销规划提出专业化的 建议 提高规划设计方案的设计 水平 土地报批所用时间不超过[ ]天， 需作重大修改不超过[ ]处 对规划设计投诉不超过 [ ]次，对 单位选择中出现违规现象不超过[ ]次，或为[否决性指标] 勘察、设计合同在执行过程中所发 现的不合理之处不超过[ ]处 项目初步规划建议书在论证时发现 的错误不超过[ ]处，未通过的次 数不超过[ ]次 拆迁的时间比预定时间不超过[ ] 天，拆迁费用比预计不超过[ ]% 对营销规划的合理化建议不少于[ ]条 规设计方案执行中发现疏漏不超过 [ ]处 对施工图所提合理化建议不少于[ ]条 对项目详细可行性 分析所提建议的可 行性、合理性 对土地招投标（ 或 协议合作谈判）所 提建议的合理性 办理土地报批手续 的及时性、稳妥性 对勘察、规划设计单 位考察的力度 提高施工图的质量 21 XXX 有限公司关键绩效考核指标 四方验收所提建议 的合理性 保证按照标准完成工程质 量验收 所提合理化建议不少于[ ]条 对部门内其他成员 的指导力度 提高经理的管理水平，保 证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 于[ ]%，出错率不高于[ ]% 22 XXX 有限公司关键绩效考核指标 市场研究关键绩效考核指标 KPI 考核目的 对房地产市场需求 分析及预测的科学 性、准确性 政策、市场等信息收 集的全面性、时效性 充分把握房地产市场的基 本趋势，提高项目开发水 平 准确了解各种信息，为项 目科学决策奠定基础 项目初步甄选时所 提建议的合理性 为公司选择好的项目打下 好的基础 所提合理化建议不少于[ ]条 项目的机会研究的 全面性、准确性 确保机会研究的正确性 通过公司各方参加的机会研究论证 的比例不低于[ ]% 初步可行性分析的 全面性、准确性 为进一步的立项奠定基础 可行性分析能通过专家论证的几率 不低于[ ]% 详细可行性分析是项目立 项的重要前提 详细可行性分析经专家论证时发现 重大疏漏不超过[ ]处 保证项目整体规划方案的 制定有一个好的指导依据 项目规划建议书制定时，所提合理 化建议不少于[ ]条 项目总体策划书是详细指 导规划设计的文件 经专家论证时发现重大疏漏不超过 [ ]处 保证规划设计方案的高水 平高质量 对规划方案建议书所提合理化建议 不少于[ ]条 保证销售工作的顺利开展 销售部门对配合工作的满意度不低 于[ ]% 保证销售工作的顺利开展 手续办理的一次通过率不低于 [ ] %，手续办理不超过[ ]天 保证能不断总结提高项目 决策水平 项目决策总结报告的一次通过率达 到[ ]%，报告的评分不低于[ ]分 对项目详细可行性 分析所提建议的可 行性、合理性 项目规划建议书制 定所提建议的科学 性、准确性 对项目总体策划书 所提建议的可行性、 合理性 对规划设计方案制 定所提建议的科学 性与实用性 配合销售部门进行 销售工作的力度 办理项目销售许可 证和项目产权的及 时性 编写项目决策总结 的科学性、前瞻性 绩效标准 23 对房地产市场需求分析和预测准确 度不低于[ ]% 每月相关信息收集不少于 [ ]条， 信息收集的准确率不低于[ ]% XXX 有限公司关键绩效考核指标 规划管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 规划、设计信息收集的全 面性、时效性 准确了解各种信息，为项目科 学决策奠定基础 对项目详细可行性分析 所提建议的可行性、合理 性 详细可行性分析是项目立项的 重要前提 项目规划建议书制定的 科学性、准确性 保证项目整体规划方案的制定 有一个好的指导依据 对项目策划书所提建议 的可行性、合理性 对规划设计方案制作的 沟通和控制 项目总体策划书是详细指导规 划设计的文件 保证规划设计方案制作的顺利 完成，保证设计质量 审核规划指标的落实 保证规划方案满足政府规定 代表公司与设计单位沟 通交底的准确性、合理性 准确传达公司的设计意图，确 保施工图的完美性 规划设计单位招标选择 时所提建议的合理性、及 时性 对规划方案制定所提建 议的科学性与实用性 对制作初步设计方案所 提建议的合理性 对施工图所提建议的合 理性 园林设计方案所提建议 的科学合理性 参与图纸会审和设计变 更工作的力度 对市政设计所提建议的 合理性 绩效标准 每月相关信息收集不少于 [ ]条，信息收集的准确率不 低于[ ]% 详细可行性分析经专家论证 时发现重大疏漏不超过[ ] 处 保证项目规划建议书制作质 量，作出重大修改不超过 [ ]处 项目规划建议书制定时，所 提合理化建议不少于[ ]条 能准确反映规划设计思路， 出现重大差错不超过[ ]处 规划方案不满足规划控制指 标的遗漏处不超过[ ]处 错误传达公司设计意图的次 数不超过[ ]次，因沟通不 当而延迟时间的次数不超过 [ ]次 保证设计单位确定的科学性、稳 妥性 在招标选择时所提合理化建 议不少于[ ]条 保证规划设计方案的高水平高 质量 对规划方案建议书所提合理 化建议不少于[ ]条 对制作初步设计方案所提合 理化建议不少于[ ]条 对施工图所提合理化建议不 少于[ ]条 园林设计方案所提合理化建 议不少于[ ]条 参与图纸会审和设计变更所 提合理化建议不少于[ ]条 对市政设计所提合理化建议 不少于[ ]条 所提合理化建议不少于[ ] 条，配合联络外部单位部门 的及时性，时间不超过[ ] 天 房产面积预测的准确性达到 [ ]%，未能及时进行测绘、 产权证办理的次数不超过 [ ]次，出错率不高于[ ]% 提高初步设计方案的制作水平 提高施工图的质量 保证园林设计方案的设计水平 保证设计合理性 保证市政设计合理、可行 项目验收所提建议的合 理性和配合的及时性 保证按照标准完成工程质量验 收 房产面积预测的准确性 和测绘的及时性、准确性 为项目的销售工作做好支持 24 XXX 有限公司关键绩效考核指标 销售部门的配合工作的 满意度 保证销售工作的顺利开展 销售部门对配合工作的满意 度不低于[ ]% 办理项目销售许可证和 项目产权的及时性 保证销售工作的顺利开展 手续办理的一次通过率不低 于[ ]%，手续办理不超过[ ]天 编写项目规划设计总结 的科学性、前瞻性 保证能不断总结提高规划设计 水平 项目规划设计总结报告的一 次通过率达到 [ ]% ，报告 的评分不低于[ ]分 25 XXX 有限公司关键绩效考核指标 资料管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 为项目决策和规划设计 提供信息支持 绩效标准 每月信息收集的数量必须多于[ ]字， 收集信息的质量和整理必须达到要求 图纸接受、整理和发 放工作的有序性 保证图纸管理的有序 图纸的整理归档整齐有序，收发登记 记录完备，差错不超过[ ]处 开发过程资料及文 件的管理与归档工 作的有序性 保证开发过程资料的完 整保存 资料文件的整理归档整齐有序，登记 记录完备，差错不超过[ ]处 部门网页建设和信 息库的维护和整理 保证公司内信息共享 每月部门网页内容的更新充实不少于[ ]字,对部门信息库的建设的支持及时到 位，满意度不低于[ ]% 部门信息收集和整 理的及时性 部 门 收 发 文 管 理 的 保证公司的公文能完整 收发的文件的整理归档整齐有序，收发 效率 有序保存 文记录完备、及时，差错不超过[ ]处 施 工 图 强 制 性 送 审 提高项目报批人员的报 批效率 的及时性、快速性 施工图强制性送审的一次通过率不低 于[ ]%，手续报批不超过[ ]天 参与市场调研，提 出建议的合理性 提出建设性意见不少于[ ]处 保证项目决策和规划设 计的市场适应性 26 XXX 有限公司关键绩效考核指标 项目报批关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 办理项目登记手续 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 项目登记手续报批的一次通过率不低 于[ ]%，手续报批不超过[ ]天 总 体 规 划 方 案 报 批 提高项目报批人员的报 总体规划方案报批的一次通过率不低于 的及时性、快速性 批效率 [ ]%，方案报批不超过[ ]天 六图二书送审的及 时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 六图一书送审的一次通过率不低于[ ] %，审批不超过[ ]天 办理建设用地规划 许可主的及时性 提高项目报批人员的报 批效率 办理许可证的一次通过率不低于 [ ] %，手续报批不超过[ ]天 初步设计方案报批 的及时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 初步设计方案报批的一次通过率不低 于[ ]%，手续报批不超过[ ]天 办理建设工程规划 许可证的及时性 提高项目报批人员的报 办理建设工程规划许可证的天数超过[ 批效率 ]天 协调征求市政及公 用部门的意见 保证规划设计方案能顺 利通过 为配合意见的征求解决问题不少于[ ] 个，并及时反馈意见 园林方案报批的及 时性、快速性 提高项目报批人员的报 批效率 园林方案报批的一次通过率不低于[ ] %，手续报批不超过[ ]天 配合拆迁工作的力 度 利用自身的关系资源， 做好拆迁的外围工作 为拆迁工作解决难题不少于[ ]个，拆 迁户的投诉率不超过[ ]% 配合项目竣工验收 保证工程顺利交工 为配合竣工验收解决问题不少于[ ]个 准备报审报批工作 中的资料的准确性 保证报审报批工作顺利 保证资料齐全、准确，出现差错不超过[ 通过 ]处 27 XXX 有限公司关键绩效考核指标 土地管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 土地等信息收集的全 准确了解各种信息，为 每月相关信息收集不少于[ ]条，信息 面性、时效性 项目科学决策奠定基础 收集的准确率不低于[ ]% 土地决策分析的准确 发现市场机会，对项目 土地决策的准确率不低于[ ]% 性 决策提供支持 办理征地、钉桩手续 提高项目报批人员的报 征地、钉桩手续报批的一次通过率不低 的及时性、快速性 批效率 于[ ]% 办理土地使用合同的 提高项目报批人员的报 手续报批不超过[ ]天 及时性、快速性 批效率 参与土地谈判或土地 保证公司能获得优质的 提出建设性的意见不少于[ ]处，为土 招投标的力度 土地资源 地谈判或招标解决问题不少于[ ]处 进行用地管理和土地 保证能合理评价和利用 用地管理工作出现差错不少于[ ]处,土 评估的力度 土地资源的价值 地评估的准确率不低于[ ]% 利用自身的关系资源， 为拆迁工作解决难题不少于[ ]个，拆 做好拆迁的外围工作 迁户的投诉率不超过[ ]% 配合现场六通一平的 利用自身关系资源，做 为六通一平工作解决难题不少于[ ]个 力度 好六通一平的外围工作 配合拆迁工作的力度 28 XXX 有限公司关键绩效考核指标 六、材料设备部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 部门工作计划完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 逐条核实计划是否按时完成。已 完成的工作项数/计划的工作总项 数比例不小于[ ]% 供应商资料库建设 的科学性、及时性 建立完善的供应商资料 库，为供应商的选择提 供信用支持 供应商资料库更新速度不少于 [ ]条，明显错误不超过[ ]处 项目采购计划制定 的准确性、科学性 推动项目采购工作的顺 利进行 计划在执行过程中发现不足之处 不超过[ ]处 对采购标书制定所 提建议的合理性 保证项目采购的科学 性，易于控制成本、质量 对采购招投标标书制定所提合理 化建议不少于[ ]条 邀标单位选择的公 正性、合理性 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础 在选择邀标单位时受到投诉不超 过[ ]次 未按合同进行采购的次数不超过[ ]次，实际采购费用超出预算不超 过[ ]%，对供应商考核出现失误 次数不超过[ ]次 采购合同在执行过程中所发现的 不合理之处不超过[ ]处 采购执行过程中的 严肃性、严格性 保证采购按照合同约定 的内容进行 进行采购合同谈判 的科学性 对材料设备供应商 进行初审、考察以 及评价考核的客观 公正性 保证采购合同的科学、合 理 客观公正地评价供应 商，便于选择供应商时 的科学决策，以及准确 考核供应商 监督材料设备采购 合同履行的力度 保证供应商按照合同履 行义务 供应商未履行合同而未能及时被 发现的次数不超过[ ]次 保证最佳规划设计方案 的顺利完成 在项目规划设计方案的制定过程 中所提合理化建议不少于[ ]条 确保材料合同单位认真 完全履行合同 在设备材料进场检查及试验中所 提合理化建议不少于[ ]条 为项目规划提供合理建 议 在前期规划设备选型时所提合理 化建议不少于[ ]条 对项目规划设计方 案建议的合理性、 实用性 在设备材料进场检 查及试验中所提建 议的合理性 在项目前期设计规 划中的设备选型时 所提建议的合理性 29 对供应商的初审、考察有失公正 之处不超过[ ]次，评价考核的 准确率不低于[ ]% XXX 有限公司关键绩效考核指标 对供应商评价考核 的公正性、全面性 保证供应商认真履行合 同 未按规定进行考核的次数不超过[ ]次，投诉率不超过[ ] 对总包单位采购活 动的监督力度 规范总包单位的采购活 动 总包单位采购活动出现违规而没 有被及时发现的次数不超过 [ ] 次 对确定总包单位的 采购权限时所提建 议的合理性 保证项目前期工作的顺 利进行 所提合理化建议不少于[ ]条 对部门内其他成员 的指导力度 提高经理的管理水平， 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 30 XXX 有限公司关键绩效考核指标 材料工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 供应商资料库建设 的科学性、及时性 建立完善的供应商资料 库，为供应商的选择提 供信用支持 供应商资料库更新速度不少于 [ ]条，明显错误不超过[ ]处 项目总体采购计划 制定时所提建议的 合理性 保证总体采购计划的科 学性、实用性 在项目总体采购计划制定时所提 合理化建议不少于[ ]条 标书编写过程中， 对专业部分条款所 提建议的合理性 编写科学严密的采购标 书是采购成功的第一步 标书制定时，对专业部分条款所 提合理化建议不少于[ ]条 对供应商考核与评 价所提建议的客观 公正性 为建立高质量的供应商 资料库打下基础 对供应商考核与评价所提合理化 建议不少于[ ]条 邀标单位资格审查 的严格性、合理性 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础 在选择的邀标单位中明显不符合 要求的不超过[ ]个 对合同变更所提建 议的合理性 对合同变更条文进行仔 细审查，使其更合理化 对合同变更所提合理化建议不少 于[ ]条 竣工材料验收时所 提建议的合理性、 及时性 确保整体工程质量，使 合同正常履行 材料验收时所提改进建议不少于[ ]条，验收失误次数不超过 [ ] 次，或为[否决性指标] 参与招标、答疑、 评标、谈判等活动 所提建议的合理性 保证招标工作的客观公 正必性 所提合理化建议不少于[ ]条 对总包单位材料采 购活动的监督力度 规范总包单位的采购活 动 总包单位采购活动出现违规而没 有被及时发现的次数不超过 [ ] 次 在项目前期对总包 单位的合同签订中 确定采购权限时所 提建议的合理性 保证项目前期工作的顺 利进行 所提合理化建议不少于[ ]条 31 XXX 有限公司关键绩效考核指标 设备工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 供应商资料库建设 的科学性、及时性 建立完善的供应商资料 库，为供应商的选择提 供信用支持 供应商资料库更新速度不少于 [ ]条，明显错误不超过[ ]处 项目总体采购计划 制定时所提建议的 合理性 保证总体采购计划的科 学性、实用性 在项目总体采购计划制定时所提 合理化建议不少于[ ]条 专业设备采购计划 制定的准确性、科 学性 推动项目采购工作的顺 利进行 计划在执行过程中发现不足之处 不超过[ ]处 标书编写过程中， 对专业部分条款所 提建议的合理性 编写科学严密的采购标 书是采购成功的第一步 标书制定时，对专业部分条款所 提合理化建议不少于[ ]条 对供应商考核与评 价所提建议的客观 公正性 为建立高质量的供应商 资料库打下基础 对供应商考核与评价所提合理化 建议不少于[ ]条 邀标单位资格审查 的严格性、合理性 选择好的邀标单位是确 定最终供应商的基础 在选择的邀标单位中明显不符合 要求的不超过[ ]个 进行设备验收的准 确性 在设备验收时严格把 关，确保产品合格 设备验收时所提改进建议不少于[ ]条，验收失误次数不超过 [ ] 次，或为[否决性指标] 对合同变更所提建 议的合理性 对合同变更条文进行仔 细审查，使其更合理化 对合同变更所提合理化建议不少 于[ ]条 竣工设备验收时所 提建议的合理性、 及时性 确保整体工程质量，使 合同正常履行 竣工时对设备的验收所提合理化 建议不少于[ ]条 在项目前期设计规 划中的设备选型时 所提建议的合理性 为项目规划提供合理建 议 在前期规划设备选型时所提合理 化建议不少于[ ]条 32 XXX 有限公司关键绩效考核指标 资料管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 资料管理工作的计 划性 加强资料管理，提高资 料管理的水平 有无资料管理工作计划，上级审 核发现所制定计划中缺失的重要 内容不超过[ ]处 使资料管理制度化、经常 化 起草的制度在审核时发现的明显 问题不超过[ ]处，资料管理制 度在实际操作中发现不合理之处 不超过[ ]处 起草部门资料管理 制度的准确性、合 理性 每月部门网页内容的更新充实不 少于[ ]字,对部门信息库的建设 保证公司内信息共享 的支持及时到位，满意度不低于[ ]% 各种信息的收集每月不少于[ ] 供应商信息收集的 为建立供应商资料库提供 条，收集的信息准确率不低于[ 及时性、准确性 直接的信息资料支持 ]% 新材料、新设备信 新材料、新设备信息的收集每月 为公司的技术创新奠定 息收集的及时性、 不少于[ ]条，收集的信息准确 好的基础 准确性 率不低于[ ]% 部门网页建设和信 息库的维护和整理 33 XXX 有限公司关键绩效考核指标 物资管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 进场物资数量检验 的准确性 保证进场物资能全部准 确移交 数量检验出现差错率低于[ ]% 能完备、及时地完 成入库登记手续 保证帐目和物资能完全 对应， 办理入库手续完备，出现失误次 数少于[ ]次,提供入库服务的满 意度高于[ ]%。 对物资能完好的归 保证物资能保管良好、归 对物资保管良好，出现损坏率低 类、保管、清点 类清晰 于[ ]%，物资归类管理整齐 保证物资能够及时供应， 办理出库手续完备，出现失误次 能完备、及时地完 并对供应的数量、责任人 数少于[ ]次，提供出库服务的 成出库和发放手续 做好追溯记录 满意度高于[ ]%。 做好物资管理台帐 保 证 能 准 确 反 映 保 证 帐 物 相 符 ， 作 为 成 保证帐物能够对应，出现的差错 帐、物的进、出、存 本核算的依据 少于[ ]处 情况 及时、完整地向计 统计数据上报时间按规定不超过[ 为计财部进行成本核算 财部上报物资统计 ]天，提供的统计数据出现的差错 提供支持 数据 少于[ ]处。 34 XXX 有限公司关键绩效考核指标 七、工程管理部 经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 工程 管理 部工 作的 计划性 保证部门工作的计划性、 有序性 有无年度、季度工作计划，上级 审核发现所制定计划中缺失的重 要内容不超过[ ]处 部门 工作 计划 完成 率 确保部门工作目标的有 效实现 已完成的工作项数/计划的工作总 项数比例不小于[ ]% 组织 参与 项目 决策 和规 划设 计阶 段所 提建议的合理性 保证决策和规划设计的 质量 所提合理化建议不少于 [ ]条， 配合上出现失误不超过[ ]次 参与总包、分包、监 理招 标所 提建 议的 合理性 选择好的总包、分包、监 理单位是保证工程质量 的重要环节 对总包、分包、监理招投标所提合 理化建议不少于[ ]条 进行施工、监理合同 谈判的科学性 保证施工、监理合同的科 学、合理 施工、监理合同在执行过程中所 发现的不合理之处不超过[ ]处 合理配置项目组构成人 员，做好项目管理工作 因人员配置不合理而遭投诉次数 不超过[ ]次，因对项目组的专 业分工和任务落实不合理受到投 诉的次数不超过[ ]次 组织 成立 项目 组的 科学性、公正性 项 目 管 理 目 标 编 制 科学合理的项目管理目标 实施过程中发现不当之处不超过[ 的科学性、合理性 是做好项目管理的前提 ]处 开工 前准 备工 作的 力度 对施 工组 织设 计和 监理 大纲 审查 的准 确度 项目质量、成本、工期、安全、费用 等目标要逐项考核，考核失误之 处不超过[ ]处 及 时 的 检 查 保 证 项 目 施 因检查督促力度不够而出现问题 工的及时顺利进行 不超过[ ]次 所提合理化建议不少于 [ ]条， 准确审查是做好项目管 因审查不力出现的不合理之处不 理的基础性工作 超过[ ]处 图纸 会审 和设 计交 底工作的严密性 为顺利施工打下良好的 基础 提出合理化建议不少于[ ]条 协调 内外 部关 系的 力度 为项目施工创造条件 因提内外部关系协调不好而对工 程开展制造的延误不超过[ ]次 项目 进展 情况 公布 的及时性 准确公布项目进展情 况，让各部门及时了解 进度 未能及时公布的次数不超过 [ ] 次，公布有误不超过[ ]次 对项 目进 度质 量进 保证项目按计划进行， 未能及时发现的问题不超过 [ ] 项 目 目 标 考 核 的 客 通过严格的考核，保证项 观性、公正性 目组积极做好各项工作 35 XXX 有限公司关键绩效考核指标 行巡查的及时性 达到标准 处 质量 事故 和突 发事 件处理的及时性 及时解决问题，保证项 目及时安全地进行 未能及时处理的次数不超过 [ ] 次，处理不当不超过[ ]次 组织 项目 检查 验收 工作的力度 准确确定工程的施工质 量，是否达到预期目标 验收时没能及时发现的问题不超 过[ ]处，或为[否决性指标] 对各 合同 单位 合同 履行的监督力度 保证各合同单位完成合 同目标 因监督不力而使合同单位的差错 不超过[ ]处 协调 市政 设计 和施 工的力度 保证施工的顺利开展 市政设计与施工中出现的工作失 误不超过[ ]次 项目 建设 总结 的 全 面性 保证项目管理模式的完 善和提高 项目建设总结所提交报告质量评 分不低于[ ]分 对部 门内 其他 成员 的管理力度 提高经理的管理水平， 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不 低于[ ]%，出错率不高于[ ]% 36 XXX 有限公司关键绩效考核指标 专业工程师关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 进行工程管理方面 的政策法规和专业 技术动向信息收集 的完备性、经常性 可以不断提高工程管理 部的专业技术水平，掌 握最新信息，更好地做 好工程管理工作 对于新出台的政策法规，知晓时 间不得迟于[ ]天，技术信息收 集每月不得少于[ ]条 对项目规划设计方 案建议的合理性、 实用性 保证最佳规划设计方案 的顺利完成 在项目规划设计方案的制定过程 中所提合理化建议不少于[ ]条 对专业技术方案审 核和变更洽商所提 建议的合理性 提高项目施工的质量 所提合理化建议不少于[ ]条 对项目进度质量进 行巡查的及时性 保证项目按计划进行， 达到标准 未能及时发现的问题不超过 [ ] 处 审核确定各专业单 位工程量的准确性 保证项目的准确正确结 算 对工程量的确定的准确度不低于[ ]% 配合市政设计与施 工管理工作的力度 保证项目的顺利施工 市政设计和施工配合要及时，延 误不超过[ ]天，所未能及时帮 助解决的问题不超过[ ]次 对项目施工图所提 建议的科学性 加强对施工图制作的建 议，保证其科学、实用 在施工图的制定过程中所提合理 化建议不少于[ ]条 图纸会审和设计交 底工作
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研发部KPI指标组成表
研发部关键业绩指标 研发部关键业绩指标..............................................................................................................1 部门指标..........................................................................................................................1 总经理..............................................................................................................................3 副总经理..........................................................................................................................4 研发总监..........................................................................................................................6 信息中心主任..................................................................................................................7 办公室主任......................................................................................................................8 部门指标 序号 指标名称 1 研发进度 2 研发成本控制 说明 计分规则 数据来源 开发的时间要求与实际开发 时间的比较 1） = 目标 值 , 得 100 分 2）大于目标值的 30％，不得分； 3）其余按线性关系计 算 研发部开发计划 与预算相比 同上 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 3 研发成果 评价研发成果对于公司价值 的大小 评分：由公司技术委员会集 体评分，以 5 分量表评分 4 研发经济性 根据技术或产品的研发成本 和投产后的收益 同上 5 公司信息技术管理 评价公司的信息技术使用效 果和系统地维护状况 评分：由公司技术委员会集 体评分，以 5 分量表评分 同上 信息中心资料 6 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 财务部报表 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出 研发部技术资料 算 上级直接评分； 范围：0-100分 7 技术资料完整性 8 技术服务满意度 同上 9 新技术跟踪 同上 10 研发环境安全性 同上 11 周边关系 12 安全生产 与其他部门的合作、协调情况 部门内期间内发生安全问题 的次数，严重问题加倍计算 范围：０－１２０分 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 公司办公会直接打 分 企管部统计 总经理 序号 指标名称 1 研发进度 2 研发成本控制 说明 计分规则 数据来源 开发的时间要求与实际开发 时间的比较 1） = 目标 值 , 得 100 分 2）大于目标值的 30％，不得分； 3）其余按线性关系计 算 研发部开发计划 与预算相比 同上 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 3 研发成果 评价研发成果对于公司价值 的大小 评分：由公司技术委员会集 体评分，以 5 分量表评分 4 研发经济性 根据技术或产品的研发成本 和投产后的收益 同上 公司信息技术管理 评价公司的信息技术使用效 果和系统地维护状况 评分：由公司技术委员会集 体评分，以 5 分量表评分 同上 5 6 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 7 技术资料完整性 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 上级直接评分； 研发部技术资料 信息中心资料 财务部报表 范围：0-100分 8 技术服务满意度 同上 9 新技术跟踪 同上 10 研发环境安全性 同上 11 周边关系 与其他部门的合作、协调情况 范围：０－１２０分 12 管理水平 对整个部门的管理效果 范围：０－１２０分 公司办公会直接打 分 公司办公会直接打 分 副总经理 序号 指标名称 1 研发进度 2 研发成本控制 说明 计分规则 数据来源 开发的时间要求与实际开发 时间的比较 1） = 目标 值 , 得 100 分 2）大于目标值的 30％，不得分； 3）其余按线性关系计 算 研发部开发计划 与预算相比 同上 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 3 研发成果 评价研发成果对于公司价值 的大小 评分：由公司技术委员会集 体评分，以 5 分量表评分 4 研发经济性 根据技术或产品的研发成本 和投产后的收益 同上 公司信息技术管理 评价公司的信息技术使用效 果和系统地维护状况 评分：由公司技术委员会集 体评分，以 5 分量表评分 同上 5 6 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 7 技术资料完整性 8 技术服务满意度 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 上级直接评分； 范围：0-100分 同上 研发部技术资料 信息中心资料 财务部报表 9 新技术跟踪 同上 10 研发环境安全性 同上 研发总监 序号 指标名称 1 研发进度 2 研发成本控制 说明 计分规则 数据来源 开发的时间要求与实际开发 时间的比较 1） = 目标 值 , 得 100 分 2）大于目标值的 30％，不得分； 3）其余按线性关系计 算 研发部开发计划 与预算相比 同上 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 3 研发成果 评价研发成果对于公司价值 的大小 评分：由公司技术委员会集 体评分，以 5 分量表评分 4 研发经济性 根据技术或产品的研发成本 和投产后的收益 同上 5 公司信息技术管理 评价公司的信息技术使用效 果和系统地维护状况 评分：由公司技术委员会集 体评分，以 5 分量表评分 同上 6 技术资料完整性 上级直接评分； 范围：0-100分 7 技术服务满意度 同上 8 新技术跟踪 同上 9 外部联系 评价与各种科研机构联系， 促进技术开发的成本与效益 研发部技术资料 信息中心资料 上级直接评分； 范围：0-100分 信息中心主任 序号 指标名称 说明 计分规则 信息中心资料 各部门满意度调 1 信息系统应用水平 评分：由公司技术委员会集 体评分，以 5 分量表评分 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 2 技术服务满意度 各部门对信息中心在技术支 同上 数据来源 持的及时性、有用性等 3 信息系统管理 4 信息系统运行稳定 性 5 信息系统维护费用 6 网络设备管理 7 信息发布及时性 查 制定信息系统的使用、管理 规范和制度，并加以推行 评分：由公司经理办公会集 体评分，以 5 分量表评分 同上 信息中心资料 期间内信息系统故障次数 平均故障处理时间 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）目标值的130％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 信息中心资料 同上 财务部报表 上级直接评分； 范围：0-100分 同上 办公室主任 序号 指标名称 说明 计分规则 1 质量体系建设 做好本部门质量管理工作， 配合公司做好内审、外审。 事业部总经理直接评 分； 范围：0-100 分 企管部 2 服务满意度 本部门职工地满意程度 同上 根据本部门职工 调查 3 规范管理 4 文档管理 5 办事效率 6 考勤管理 同上 7 资产管理 同上 企管部 8 安全管理 同上 企管部、行政部 9 机房管理 同上 10 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 通过各项制度的制定和实 施，使管理规范化 保证公文的及时处理和有序 管理 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出 数据来源 同上 同上 部门相关纪录 同上 根据本部门职工 调查 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 财务部报表
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股份公司任务绩效指标库
Error: Reference source not found 目 录 第一章 高管人员关键业绩指标...................................6 总经理...........................................................6 常务副总经理.....................................................7 产品副总经理.....................................................8 工程副总经理.....................................................9 制造副总经理....................................................10 总经理助理（管理）..............................................11 总经理助理（资本运作）..........................................12 财务总监........................................................13 技术总监........................................................14 党总支副书记（工会主席）........................................15 第二章 钢铁事业部关键业绩指标................................16 部门指标........................................................16 总经理..........................................................17 营销副总经理....................................................18 工程副总经理....................................................19 技术总监........................................................20 专业技术总监....................................................21 工程部总经理....................................................22 销售部总经理....................................................23 办公室主任......................................................24 第三章 通用事业部关键业绩指标................................25 部门指标........................................................25 总经理..........................................................26 营销副总经理....................................................27 工程副总经理....................................................28 技术总监........................................................29 总经理助理......................................................30 第四章 产品事业部关键业绩指标................................31 部门指标........................................................31 总经理..........................................................32 副总经理........................................................33 各产品部经理....................................................34 销售部总经理....................................................35 办公室主任......................................................36 第五章 系统集成事业部关键业绩指标............................37 部门指标........................................................37 总经理..........................................................38 副总经理........................................................39 1 二级部门经理....................................................40 第六章 研发部关键业绩指标....................................41 部门指标........................................................41 总经理..........................................................42 副总经理........................................................43 研发总监........................................................44 信息中心主任....................................................45 办公室主任......................................................45 第七章 制造部关键业绩指标....................................46 部门指标........................................................46 总经理..........................................................47 副总经理........................................................48 设计监理........................................................49 生产监理........................................................50 设计中心主任....................................................51 制造中心主任....................................................52 测试中心主任....................................................53 办公室主任......................................................54 第八章 市场部关键业绩指标....................................55 部门指标........................................................55 总经理..........................................................56 销售总监........................................................57 销售部总经理....................................................58 第九章 企业管理部关键业绩指标................................59 部门指标........................................................59 总经理..........................................................60 副总经理........................................................61 企业规划室经理..................................................62 企业管理室经理..................................................63 质量管理室经理..................................................64 采购室经理......................................................65 第十章 财务部关键业绩指标....................................66 部门指标........................................................66 总经理..........................................................67 会计室经理......................................................67 成本核算室经理..................................................68 财务管理经理....................................................68 第十一章 人力资源部关键业绩指标................................69 部门指标........................................................69 总经理..........................................................70 薪酬管理经理....................................................71 人事管理经理....................................................72 第十二章 行政部关键业绩指标....................................73 2 部门指标........................................................73 总经理..........................................................74 副总经理........................................................75 行政后勤室经理..................................................76 办公室经理......................................................77 第十三章 审计监察部关键业绩指标................................78 部门指标........................................................78 总经理..........................................................79 法务室经理......................................................80 审计室经理......................................................80 附录：定性指标评分量表............................................81 干部培养量表....................................................81 员工满意度问卷..................................................81 战略评估问卷....................................................82 规范管理评估问卷................................................82 3 说明： 1． 以下所列举的指标供实际考核中参考，实际考核时可以采用，也可以不采用 这些指标，还可以在使用时调整指标的定义、计分方式等属性； 2． 实际考核中一般选用 3 到 6 个，而不是使用下面所列举的所有指标，以突出 阶段性工作重点； 3． 上下级岗位的考核指标之间存在继承关系，上级可以从驱动因素、责任人、时 间、数值 4 个方面将自己的指标分解为下级的指标； 4． 公司的考核指标体系是一个动态系统，随着公司的发展和管理体系的演变， 指标体系也将随之调整，使之和公司战略目标、岗位职责分工相适应。 4 第一章 高管人员关键业绩指标 总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 从股东的角度衡量金自天正 的整体经营业绩，是最综 合、最重要的指标 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 1 净资产收益率 2 净利润 同上 财务部报表 3 主营业务收入 同上 财务部报表 4 产品业务收入 战略性业务的发展状况，公 司总经理需要密切关注 同上 财务部报表 5 新领域收入 先由公司经理办公会确定新 领域的范围，再由财务部编 制相应统计公式 同上 财务部报表 6 子公司投资收益率 反映公司投资的效率 同上 财务部报表 干部培养 含义：对公司部门总经理级 干部的培养，形成干部梯队 和干部培养的文化，关注干 部的适岗情况及发展计划， 提供培训及发展机制，保障 高级干部的素质不断得到提 升 工作：督促高管对下一级总 经理有明确的发展计划并加 以落实 评分：依据人力资源部 提供的报告，由公司经 理办公会集体评分，以 5 分量表评分 考核评分：同上 人力资源部干部 评价报告及调查 8 员工满意度 员工满意度的高低是各项管 理工作是否得到员工认可的 标志，也是员工能否有足够 的积极性的前提 同上 人力资源部员工 满意度调查结果 9 新基地建设 上级直接评价 范围：0-120 分 10 产业建设 上级直接评价 范围：0-120 分 11 安全生产 7 期间内发生安全问题的次 数，严重问题加倍计算 5 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 企管部统计 常务副总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1）=目标值,得100分 从股东的角度衡量金自天正的整 1 净资产收益率 体经营业绩，是最综合、最重要的 指标 2）比目标值每提高5％， 加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不 财务部报表 得分； 4）其余按线性关系计算 2 净利润 同上 财务部报表 3 主营业务收入 同上 财务部报表 4 产品业务收入 同上 财务部报表 同上 财务部报表 5 新领域收入 先由公司经理办公会确定新领域 的范围，再由财务部编制相应统 计公式 6 新签合同额 公司整体 同上 市场营销部报表 7 回款率 公司整体 同上 财务部报表 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5％，减 8 五项费用（招待费、通 严格按预算和制度控制非生产性 讯费、交通费、办公费、 费用的支出，提高利润率 差旅费等）控制 10 分， 超过 30 ％， 不得 分 财务部报表 3）每低于预算值 5％，加 10 分，最高 140 分 4）其余按线性关系计算 1）≥目标值，得满分 9 品牌推广 目标市场受众对品牌认知度 2）＜目标值的 80%，不得 分 第三方调查 3）其余按线性关系计算 10 干部培养 考核评分：同上 人力资源部干部评 价报告及调查 员工满意度的高低是各项管理工 11 员工满意度 作是否得到员工认可的标志，也 是员工能否有足够的积极性的前 同上 人力资源部员工满 意度调查结果 提 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低5％， 12 关键人才流失率 关键人才流失率=关键人才流失 加10分，最高120分； 数量/关键人才总数 3）目标值的130％，不 得分； 4）其余按线性关系计算 13 安全生产 期间内发生安全问题的次数，严 重问题加倍计算 6 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 人力资源部组织各 部门提供员工材 料，由经理办公会 确定公司关键人才 名单 企管部统计 产品副总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1）=目标值,得100分 从股东的角度衡量金自天正的整 1 净资产收益率 体经营业绩，是最综合、最重要的 指标 2）比目标值每提高5％， 加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不 财务部报表 得分； 4）其余按线性关系计算 2 产品业务利润 同上 财务部报表 3 产品业务收入 同上 财务部报表 4 产品新签合同额 同上 市场营销部报表 5 产品业务回款率 同上 财务部报表 6 产品市场占有率 同上 7 新产品收入 同上 市场营销部调查报 告 财务部报表 技术委员会考评结 8 新产品开发进度 是否能按计划完成阶段性工作 1）按计划完成，得 100 分 2）每延误 1 个月扣 10 分 果 总经理办公会分析 结论 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5％，减 9 五项费用（招待费、通 严格按预算和制度控制非生产性 讯费、交通费、办公费、 费用的支出，提高利润率 差旅费等）控制 确保公司的战略和相关规划、计划 10 公司战略及规划执行 状况 得到落实； 指战略和相关规划、计划是否在实 际工作中准确执行 11 产品推广能力 10 分， 超过 30 ％， 不得 分 财务部报表 3）每低于预算值 5％，加 10 分，最高 140 分 4）其余按线性关系计算 评分：依据企业管理部提 供的报告，由公司经理办 公会会集体评分，以 5 分 量表评分 企业管理部内部经 营状况分析报告 考核评分：同上 现阶段业务发展所需的关键能力 上级直接评价 市场营销部产品调 培养，是管理者必须关注的工作 范围：0-120 分 查及评价报告 员工满意度的高低是各项管理工 12 员工满意度 作是否得到员工认可的标志，也 是员工能否有足够的积极性的前 同上 人力资源部员工满 意度调查结果 提 13 产业建设 14 安全生产 上级直接评价 范围：0-120 分 期间内发生安全问题的次数，严 重问题加倍计算 7 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 企管部统计 工程副总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 从股东的角度衡量金自天正 的整体经营业绩，是最综 合、最重要的指标 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 1 净资产收益率 2 工程业务利润 同上 财务部报表 3 工程业务收入 同上 财务部报表 4 工程新签合同额 同上 市场营销部报表 5 工程业务回款率 同上 财务部报表 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 同上 6 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 7 新领域收入 8 技术标准化 上级直接评价 范围：0-120 分 技术资料 9 员工满意度 员工满意度的高低是各项管 理工作是否得到员工认可的 标志，也是员工能否有足够 的积极性的前提 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 人力资源部员工 满意度调查结果 10 安全生产 期间内发生安全问题的次 数，严重问题加倍计算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 企管部统计 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 财务部报表 财务部报表 制造副总经理 序号 指标名称 说明 8 计分规则 数据来源 1 2 净资产收益率 从股东的角度衡量金自天正 的整体经营业绩，是最综 合、最重要的指标 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 人均产值 衡量制造体系的效率； 人均产值=总产值/制造体系 总人数 同上 企管部报表 人力资源部统计 统计工期延误总时间 1）=目标值，得100 分 2）比目标值高，得 0 分 企业管理部统计 上级直接评价 范围：0-120 分 制造部相关材料 3 工期延误 4 新基地建设 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5％，减 5 五项费用（招待费、通 严格按预算和制度控制非生产性 讯费、交通费、办公费、 费用的支出，提高利润率 差旅费等）控制 10 分， 超过 30 ％， 不得 分 财务部报表 3）每低于预算值 5％，加 10 分，最高 140 分 4）其余按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）目标值的130％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 企业管理部统计 制造费用率 衡量制造体系的效率； 制造费用率=制造费用/总产 值 同上 财务部报表 8 员工满意度 员工满意度的高低是各项管 理工作是否得到员工认可的 标志，也是员工能否有足够 的积极性的前提 同上 人力资源部员工 满意度调查结果 9 安全生产 期间内发生安全问题的次 数，严重问题加倍计算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 企管部统计 6 7 次品率 9 总经理助理（管理） 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1）=目标值,得100分 从股东的角度衡量金自天正的 1 净资产收益率 整体经营业绩，是最综合、最重 要的指标 2）比目标值每提高5％，加 10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不得 财务部报表 分； 4）其余按线性关系计算 所辖各职能部门工作协调； 2 工作协调 计算方法：职能部门周边绩效 人力资源部，周边 同上 均值 绩效定义见《绩效考 核管理制度》 3 规范管理 通过各项制度的制定和实施， 使公司的管理规范化 评分：由公司经理办公会集体 评分，以 5 分量表评分 4 计划延误 统计各类计划延误总时间 同上 1）=目标值，得100分 2）比目标值高，得 0 分 企业管理部内部经 营状况分析报告 企业管理部统计 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低5％，加 5 职能部门费用率 行政费用率=∑职能部门期间费 10分，最高120分； 用/收入净额 3）目标值的130％，不得 财务部报表 分； 4）其余按线性关系计算 6 采购费用 同上 财务部报表 人力资源部组织各 7 关键人才流失率 关键人才流失率=关键人才流 失数量/关键人才总数 部门提供员工材 同上 料，由经理办公会 确定公司关键人才 名单 8 次品率 同上 企业管理部统计 1）＝预算值，得 100 分 9 五项费用（招待费、通 严格按预算和制度控制非生产 讯费、交通费、办公费、 性费用的支出，提高利润率 差旅费等）控制 2）每超过预算值 5％，减 10 分，超过 30％，不得分 3）每低于预算值 5％，加 10 分，最高 140 分 4）其余按线性关系计算 财务部报表 1）=目标值,得100分 10 员工满意度 员工满意度的高低是各项管理 2）比目标值每提高5％，加 工作是否得到员工认可的标 10分，最高120分； 人力资源部员工满 志，也是员工能否有足够的积 3）＜目标值的70％，不得 意度调查结果 极性的前提 分； 4）其余按线性关系计算 10 11 安全生产 期间内发生安全问题的次数， 严重问题加倍计算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 企管部统计 总经理助理（资本运作） 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1）=目标值,得100分 从股东的角度衡量金自天正的整 1 净资产收益率 体经营业绩，是最综合、最重要的 指标 2）比目标值每提高5％， 加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不 财务部报表 得分； 4）其余按线性关系计算 2 子公司投资收益率 反映公司投资的效率 确保公司的战略和相关规划、计划 3 公司战略及规划执行 状况 得到落实； 指战略和相关规划、计划是否在实 际工作中准确执行 同上 财务部报表 评分：依据企业管理部提 供的报告，由公司经理办 公会会集体评分，以 5 分 量表评分 企业管理部内部经 营状况分析报告 考核评分：同上 1）≤目标值，得满分 2） ＞目标值的10％，不 4 购并费用 得分 财务部报表 3） 介于其中，按线性关 系计算 5 资本运作方案 资料的详实程度；方案的合理 总经理直接评价，0 到 120 性，可行性等 分之间。 人力资源部组织各 6 关键人才流失率 关键人才流失率=关键人才流失 数量/关键人才总数 部门提供员工材 同上 料，由经理办公会 确定公司关键人才 名单 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5％，减 7 五项费用（招待费、通 严格按预算和制度控制非生产性 讯费、交通费、办公费、 费用的支出，提高利润率 差旅费等）控制 10 分， 超过 30 ％， 不得 分 财务部报表 3）每低于预算值 5％，加 10 分，最高 140 分 4）其余按线性关系计算 1）=目标值,得100分 8 员工满意度 员工满意度的高低是各项管理工 2）比目标值每提高5％， 作是否得到员工认可的标志，也 加10分，最高120分； 人力资源部员工满 是员工能否有足够的积极性的前 3）＜目标值的70％，不 意度调查结果 提 得分； 4）其余按线性关系计算 11 9 安全生产 期间内发生安全问题的次数，严 重问题加倍计算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 企管部统计 财务总监 序号 指标名称 1 净资产收益率 2 资本运作方案 3 募集资金管理 4 财务报表质量 说明 计分规则 从股东的角度衡量金自天正 的整体经营业绩，是最综 合、最重要的指标 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 数据来源 财务部报表 资料的详实程度；方案的合 理性，可行性等 确保募集资金的使用按照相 关制度执行，评价管理的规 范性 总经理直接评价，0 到 120 分之间。 财务报表编制的质量、时间 同上 根据财务部报表 总经理评分 财务部报表 财务部报表 同上 5 财务费用率 财务费用率＝期间财务费用/ 收入净额 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）目标值的130％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 6 公司整体费用率 费用率＝期间费用总额/收入 净额 同上 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5％，减 7 8 五项费用（招待费、通 严格按预算和制度控制非生产性 讯费、交通费、办公费、 费用的支出，提高利润率 差旅费等）控制 员工满意度 员工满意度的高低是各项管 理工作是否得到员工认可的 标志，也是员工能否有足够 的积极性的前提 12 10 分， 超过 30 ％， 不得 分 财务部报表 3）每低于预算值 5％，加 10 分，最高 140 分 4）其余按线性关系计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 人力资源部员工 满意度调查结果 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 9 安全生产 期间内发生安全问题的次 数，严重问题加倍计算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 企管部统计 技术总监 序号 说明 计分规则 净资产收益率 从股东的角度衡量金自天正 的整体经营业绩，是最综 合、最重要的指标 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 2 技术方向有效性 评价公司的技术发展方向与 方式与企业战略、实际条件 的匹配程度 评分：由公司经理办公会集 体评分，以 5 分量表评分 同上 研发部技术资料 3 研发经济性 根据技术或产品的研发成本 和投产后的收益 同上 研发计划完成率 年度研发计划的完成情况； 比较计划项目和实际完成项 目的差异 同上 研发成果转化率 研发成果成功运用； 比较完成研发项目与公司实 际使用情况 同上 1 4 5 6 7 指标名称 研发预算控制 五项费用（招待费、通 严格按预算和制度控制非生产性 讯费、交通费、办公费、 费用的支出，提高利润率 差旅费等）控制 研发计划 1 ）= 目标 值 , 得100 分 2）目标值的130％， 不得分； 3）其余按线性关系计 算 财务部报表 1）＝预算值，得 100 分 财务部报表 2）每超过预算值 5％，减 10 分， 超过 30 ％， 不得 分 3）每低于预算值 5％，加 10 分，最高 140 分 13 数据来源 4）其余按线性关系计算 8 员工满意度 员工满意度的高低是各项管 理工作是否得到员工认可的 标志，也是员工能否有足够 的积极性的前提 9 安全生产 期间内发生安全问题的次 数，严重问题加倍计算 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 人力资源部员工 满意度调查结果 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 企管部统计 党总支副书记（工会主席） 序号 说明 计分规则 净资产收益率 从股东的角度衡量金自天正 的整体经营业绩，是最综 合、最重要的指标 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 员工满意度 员工满意度的高低是各项管 理工作是否得到员工认可的 标志，也是员工能否有足够 的积极性的前提 同上 人力资源部员工 满意度调查结果 3 企业文化推进 评价公司的企业文化各项相 关管理制度的完善、实施情 况 上级直接评分； 范围：0-120分 人力资源部相关 调查 4 维护职工合法权益 保证与维护职工的合法权益 同上 1 2 指标名称 5 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 6 工会工作质量 保证工会工作的有效开展， 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 上级直接评分； 促进公司的正常生产建设 范围：0-100 分 14 数据来源 财务部报表 上级主管部门 7 安全生产 第二章 期间内发生安全问题的次 数，严重问题加倍计算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 企管部统计 钢铁事业部关键业绩指标 部门指标 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5％，加10 1 主营业务利润 根据财务部定义 分，最高120分； 财务部报表 3）＜目标值的70％，不得分； 4）其余按线性关系计算 2 主营业务收入 3 新签合同额 根据财务部定义 实际回款与按合同应当回款的比。比值为 １是目标值 4 同上 财务部报表 同上 市场部报表 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１％，加５ 业务回款率 分，最高120分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 5 新领域收入 6 客户满意度 7 应收账款周转率 8 工程执行期 9 工程完成质量 10 工程技术标准化 指新客户的销售收入，以及新技术应用 在工程中的额度 提高客户的满意度，使业务顺利开展的 良好条件 根据财务部定义 能否按照合同规定时间完成 发生质量问题的次数和严重性 完成技术委员会下达的标准化任务 同第一项 财务部报表 同第一项 市场营销部调查报告 同第一项 财务部报表 1）=目标值，得100分 2）比目标值高，得 0 分 同上 上级直接评分； 范围：0-120分 市场营销部 市场营销部 部门技术资料 1）=目标值,得100分 １１ 合同预算的准确度 每个合同的实际成本与预算成本的吻合 度。误差不超过５％为目标值 2）比目标值每减少１％，加５ 分，最高120分； 3）大于目标值不得分； 财务部报表、企管部数 据 4）其余按线性关系计算 1２ 五项费用（招待费、通讯 费、交通费、办公费、差旅费 等）控制 严格按预算和制度控制非生产性费用的 1）＝预算值，得 100 分 支出，提高利润率 2 ） 每 超 过 预 算 值 5 ％ ， 减 10 分，超过 30％，不得分 3 ） 每 低 于 预 算 值 5 ％ ， 加 10 分，最高 140 分 15 财务部报表 4）其余按线性关系计算 1３ 安全生产 １４ 周边关系 部门内期间内发生安全问题的次数，严 重问题加倍计算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 与其他部门的合作、协调情况 范围：０－１００分 企管部统计 公司办公会直接打分 总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1 主营业务利润 根据财务部定义 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 2 主营业务收入 根据财务部定义 同上 财务部报表 3 新签合同额 同上 市场部报表 实际回款与按合同应当回款的比。 比值为１是目标值 4 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 业务回款率 财务部报表 分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 5 客户满意度 提高客户的满意度，使业务 顺利开展的良好条件 同上 市场营销部调查 报告 市场营销部 6 工程执行期 能否按照合同规定时间完成 1）=目标值，得100 分 2）比目标值高，得 0 分 7 工程完成质量 发生质量问题的次数和严重 性 同上 市场营销部 8 工程技术标准化 上级直接评分； 范围：0-120分 部门技术资料 9 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 完成技术委员会下达的标准化任 务 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 16 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 财务部报表 算 1）=目标值,得100分 每个合同的实际成本与预算成本 １０ 合同预算的准确度 的吻合度。误差不超过５％为目标 值 2）比目标值每减少１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 分； 财务部报表、企 管部数据 3）大于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 1１ 安全生产 １２ 周边关系 １３ 管理水平 部门内期间内发生安全问题 的次数，严重问题加倍计算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 企管部统计 与其他部门的合作、协调情况 范围：０－１２０分 公司办公会直接打分 对整个部门的管理效果 范围：０－１２０分 公司办公会直接打分 营销副总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1 销售毛利 根据财务部定义 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 2 主营业务收入 根据财务部定义 同上 财务部报表 3 新签合同额 同上 市场部报表 实际回款与按合同应当回款的比。 比值为１是目标值 4 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 业务回款率 财务部报表 分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 5 客户满意度 6 应收账款周转率 7 营销管理 提高客户的满意度，使业务 顺利开展的良好条件 同第一项 市场营销部调查 报告 根据财务部定义 同第一项 财务部报表 部门内部营销工作的成效、 效率、有序性等 上级直接评分； 范围：0-100 分 市场营销部分析 报告 1）=目标值,得100分 每个合同的实际成本与预算成本 ８ 合同预算的准确度 的吻合度。误差不超过５％为目标 值 2）比目标值每减少１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 分； 3）大于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 17 财务部报表、企 管部数据 ９ 营销费用 １０ 周边关系 营销过程中发生的一切费用 （人工费除外），目标值定 义如下：２０万元（含）以 下合同，营销费用占预算毛 利润的８％； ２０万元以上 合同，营销费用占预算毛利 润的５％。 与其他部门的合作、协调情况 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）目标值的130％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 范围：０－１２０分 财务部报表 公司办公会直接打 分 工程副总经理 序号 1 指标名称 主营业务收入 说明 根据财务部定义 实际回款与按合同应当回款的比。 比值为１是目标值 2 计分规则 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 业务回款率 数据来源 分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 3 客户满意度 4 工程技术标准化 5 工程技术适用性 提高客户的满意度，使业务 顺利开展的良好条件 同第一项 市场营销部调查 报告 上级直接评分； 范围：0-120分 部门技术资料 根据项目的需求特点，设计 性价比高的方案 同第一项 部门技术资料 市场营销部 市场营销部 完成技术委员会下达的标准化任 务 6 工程执行期 能否按照合同规定时间完成 1）=目标值，得100 分 2）比目标值高，得 0 分 7 工程完成质量 发生质量问题的次数和严重 性 同第一项 8 工程实施费用 指人工费用、五项费用的控 18 1）=目标值,得100分 财务部报表 9 工程管理 １０ 周边关系 １１ 安全生产 制情况 2）比目标值每降低 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）目标值的130％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 部门内部工程实施工作的效 率、有序性等 上级直接评分； 范围：0-100 分 与其他部门的合作、协调情况 部门内期间内发生安全问题 的次数，严重问题加倍计算 范围：０－１２０分 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 公司办公会直接打 分 企管部统计 技术总监 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 同上 市场部报表 1 主营业务利润 2 新签合同额 3 工程技术积累和开 发 部门所拥有的工程技术的先 进性和效益性等 上级直接评分； 范围：0-120 分 部门技术资料 4 工程技术适用性 根据项目的需求特点，设计 性价比高的方案 同第一项 部门技术资料 5 工程技术标准化 上级直接评分； 范围：0-120分 部门技术资料 市场营销部 根据财务部定义 完成技术委员会下达的标准化任 务 6 工程执行期 能否按照合同规定时间完成 1）=目标值，得100 分 2）比目标值高，得 0 分 7 工程完成质量 发生质量问题的次数和严重 性 同第一项 市场营销部 8 设计变更 发生设计变更的次数 同第一项 部门技术资料 9 技术培训 对部门内技术人员的培训和 技术指导 上级直接评分； 范围：0-120 分 10 技术资料完整性 上级直接评分； 19 范围：0-100分 1）=目标值,得100分 每个合同的实际成本与预算成本 １１ 合同预算的准确度 的吻合度。误差不超过５％为目标 值 2）比目标值每减少１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 分； 3）大于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 20 财务部报表、企 管部数据 工程部总经理 序号 1 指标名称 主营业务收入 说明 计分规则 工程部应积极配合销售部的 工作 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 实际回款与按合同应当回款的比。 比值为１是目标值 2 财务部报表 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 业务回款率 数据来源 分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 3 客户满意度 4 工程技术标准化 5 工程技术适用性 6 工程执行期 提高客户的满意度，使业务 顺利开展的良好条件 同第一项 市场营销部调查 报告 上级直接评分； 范围：0-120分 部门技术资料 根据项目的需求特点，设计 性价比高的方案 上级直接评分； 范围：0-120 分 部门技术资料 能否按照合同规定时间完成 1）=目标值，得100 分 2）比目标值高，得 0 分 市场营销部 财务部报表 7 工程实施费用 指人工费用、五项费用的控 制情况 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）目标值的130％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 8 工程管理 部门内部工程实施工作的效 率、有序性等 上级直接评分； 范围：0-100 分 ９ 周边关系 １０ 安全生产 与其他部门的合作、协调情况 部门内期间内发生安全问题 的次数，严重问题加倍计算 21 范围：０－１２０分 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 公司办公会直接打 分 企管部统计 销售部总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1 销售毛利 根据财务部定义 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 2 主营业务收入 根据财务部定义 同上 财务部报表 3 新签合同额 同上 市场部报表 实际回款与按合同应当回款的比。 比值为１是目标值 4 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 业务回款率 财务部报表 分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 5 客户满意度 6 应收账款周转率 提高客户的满意度，使业务 顺利开展的良好条件 同第一项 市场营销部调查 报告 根据财务部定义 同第一项 财务部报表 1）=目标值,得100分 每个合同的实际成本与预算成本 ７ 合同预算的准确度 的吻合度。误差不超过５％为目标 值 2）比目标值每减少１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 分； 财务部报表、企 管部数据 3）大于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 ８ 营销费用 ９ 周边关系 营销过程中发生的一切费用 （人工费除外），目标值定 义如下：２０万元（含）以 下合同，营销费用占预算毛 利润的８％； ２０万元以上 合同，营销费用占预算毛利 润的５％。 与其他部门的合作、协调情况 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）目标值的130％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 范围：０－１２０分 财务部报表 公司办公会直接打 分 办公室主任 序号 指标名称 1 质量体系建设 说明 做好本部门质量管理工作， 22 计分规则 事业部总经理直接评 数据来源 企管部 配合公司做好内审、外审。 分； 范围：0-100 分 本部门职工地满意程度 同上 根据本部门职工 调查 2 服务满意度 3 规范管理 4 文档管理 5 办事效率 6 考勤管理 同上 7 资产管理 同上 企管部 8 安全管理 同上 企管部、行政部 9 项目计划管理 10 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 通过各项制度的制定和实 施，使管理规范化 保证公文的及时处理和有序 管理 同上 同上 部门相关纪录 同上 根据本部门职工 调查 项目计划的制定和执行效率 同上 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 23 财务部报表 第三章 通用事业部关键业绩指标 部门指标 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5％，加10 1 主营业务利润 根据财务部定义 分，最高120分； 财务部报表 3）＜目标值的70％，不得分； 4）其余按线性关系计算 2 主营业务收入 3 新签合同额 根据财务部定义 实际回款与按合同应当回款的比。比值为 １是目标值 4 同上 财务部报表 同上 市场部报表 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１％，加５ 业务回款率 分，最高120分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 5 新领域收入 6 客户满意度 7 应收账款周转率 8 工程执行期 9 工程完成质量 10 工程技术标准化 指新客户的销售收入，以及新技术应用 在工程中的额度 提高客户的满意度，使业务顺利开展的 良好条件 根据财务部定义 能否按照合同规定时间完成 发生质量问题的次数和严重性 完成技术委员会下达的标准化任务 同第一项 财务部报表 同第一项 市场营销部调查报告 同第一项 财务部报表 1）=目标值，得100分 2）比目标值高，得 0 分 同上 上级直接评分； 范围：0-120分 市场营销部 市场营销部 部门技术资料 1）=目标值,得100分 １１ 合同预算的准确度 每个合同的实际成本与预算成本的吻合 度。误差不超过５％为目标值 2）比目标值每减少１％，加５ 分，最高120分； 3）大于目标值不得分； 财务部报表、企管部数 据 4）其余按线性关系计算 1）＝预算值，得 100 分 1２ 五项费用（招待费、通讯 费、交通费、办公费、差旅费 等）控制 1３ 安全生产 １４ 周边关系 严格按预算和制度控制非生产性费用的 支出，提高利润率 2 ） 每 超 过 预 算 值 5 ％ ， 减 10 分，超过 30％，不得分 财务部报表 3 ） 每 低 于 预 算 值 5 ％ ， 加 10 分，最高 140 分 4）其余按线性关系计算 部门内期间内发生安全问题的次数，严 重问题加倍计算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 与其他部门的合作、协调情况 24 范围：０－１００分 企管部统计 公司办公会直接打分 总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1 主营业务利润 根据财务部定义 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 2 主营业务收入 根据财务部定义 同上 财务部报表 3 新签合同额 同上 市场部报表 实际回款与按合同应当回款的比。 比值为１是目标值 4 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 业务回款率 财务部报表 分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 5 客户满意度 提高客户的满意度，使业务 顺利开展的良好条件 同上 市场营销部调查 报告 市场营销部 6 工程执行期 能否按照合同规定时间完成 1）=目标值，得100 分 2）比目标值高，得 0 分 7 工程完成质量 发生质量问题的次数和严重 性 同上 市场营销部 8 工程技术标准化 上级直接评分； 范围：0-120分 部门技术资料 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 完成技术委员会下达的标准化任 务 9 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 １０ 合同预算的准确度 每个合同的实际成本与预算成本 1）=目标值,得100分 的吻合度。误差不超过５％为目标 2）比目标值每减少１ 值 ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 分； 25 财务部报表、企 管部数据 3）大于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 1１ 安全生产 １２ 周边关系 １３ 管理水平 部门内期间内发生安全问题 的次数，严重问题加倍计算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 企管部统计 与其他部门的合作、协调情况 范围：０－１２０分 公司办公会直接打分 对整个部门的管理效果 范围：０－１２０分 公司办公会直接打分 营销副总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1 销售毛利 根据财务部定义 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 2 主营业务收入 根据财务部定义 同上 财务部报表 3 新签合同额 同上 市场部报表 实际回款与按合同应当回款的比。 比值为１是目标值 4 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 业务回款率 财务部报表 分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 5 客户满意度 6 应收账款周转率 7 营销管理 提高客户的满意度，使业务 顺利开展的良好条件 同第一项 市场营销部调查 报告 根据财务部定义 同第一项 财务部报表 部门内部营销工作的成效、 效率、有序性等 上级直接评分； 范围：0-100 分 市场营销部分析 报告 1）=目标值,得100分 每个合同的实际成本与预算成本 ８ 合同预算的准确度 的吻合度。误差不超过５％为目标 值 2）比目标值每减少１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 分； 财务部报表、企 管部数据 3）大于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 ９ 营销费用 营销过程中发生的一切费用 （人工费除外），目标值定 义如下：２０万元（含）以 下合同，营销费用占预算毛 利润的８％； ２０万元以上 26 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）目标值的130％， 财务部报表 合同，营销费用占预算毛利 润的５％。 １０ 周边关系 与其他部门的合作、协调情况 不得分； 4）其余按线性关系计 算 范围：０－１２０分 公司办公会直接打 分 工程副总经理 序号 1 指标名称 主营业务收入 说明 根据财务部定义 实际回款与按合同应当回款的比。 比值为１是目标值 2 计分规则 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 业务回款率 数据来源 分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 3 客户满意度 4 工程技术标准化 5 工程技术适用性 提高客户的满意度，使业务 顺利开展的良好条件 同第一项 市场营销部调查 报告 上级直接评分； 范围：0-120分 部门技术资料 根据项目的需求特点，设计 性价比高的方案 同第一项 部门技术资料 市场营销部 完成技术委员会下达的标准化任 务 6 工程执行期 能否按照合同规定时间完成 1）=目标值，得100 分 2）比目标值高，得 0 分 7 工程完成质量 发生质量问题的次数和严重 性 同第一项 市场营销部 8 工程实施费用 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）目标值的130％， 不得分； 财务部报表 指人工费用、五项费用的控 制情况 27 4）其余按线性关系计 算 9 工程管理 １０ 周边关系 １１ 安全生产 部门内部工程实施工作的效 率、有序性等 与其他部门的合作、协调情况 部门内期间内发生安全问题 的次数，严重问题加倍计算 上级直接评分； 范围：0-100 分 范围：０－１２０分 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 公司办公会直接打 分 企管部统计 技术总监 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 同上 市场部报表 1 主营业务利润 2 新签合同额 3 工程技术积累和开 发 部门所拥有的工程技术的先 进性和效益性等 上级直接评分； 范围：0-120 分 部门技术资料 4 工程技术适用性 根据项目的需求特点，设计 性价比高的方案 同第一项 部门技术资料 5 工程技术标准化 上级直接评分； 范围：0-120分 部门技术资料 市场营销部 根据财务部定义 完成技术委员会下达的标准化任 务 6 工程执行期 能否按照合同规定时间完成 1）=目标值，得100 分 2）比目标值高，得 0 分 7 工程完成质量 发生质量问题的次数和严重 性 同第一项 市场营销部 8 设计变更 发生设计变更的次数 同第一项 部门技术资料 9 技术培训 对部门内技术人员的培训和 技术指导 上级直接评分； 范围：0-120 分 10 技术资料完整性 １１ 合同预算的准确度 上级直接评分； 范围：0-100分 每个合同的实际成本与预算成本 1）=目标值,得100分 的吻合度。误差不超过５％为目标 2）比目标值每减少１ 值 ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 分； 28 财务部报表、企 管部数据 3）大于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 29 总经理助理 序号 指标名称 说明 计分规则 1 质量体系建设 做好本部门质量管理工作， 配合公司做好内审、外审。 事业部总经理直接评 分； 范围：0-100 分 企管部 2 服务满意度 本部门职工地满意程度 同上 根据本部门职工 调查 3 规范管理 4 文档管理 5 办事效率 6 考勤管理 同上 7 资产管理 同上 企管部 8 安全管理 同上 企管部、行政部 9 项目计划管理 10 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 通过各项制度的制定和实 施，使管理规范化 保证公文的及时处理和有序 管理 同上 同上 部门相关纪录 同上 根据本部门职工 调查 项目计划的制定和执行效率 同上 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 30 数据来源 财务部报表 第四章 产品事业部关键业绩指标 部门指标 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1 主营业务利润 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 2 主营业务收入 同上 财务部报表 3 新签合同额 同上 市场营销部 4 业务回款率 同上 财务部报表 5 市场占有率 同上 市场营销部调查 报告 财务部报表 技术委员会考评结 6 新产品开发进度 是否能按计划完成阶段性工作 1）按计划完成，得 100 分 2）每延误 1 个月扣 10 分 果 总经理办公会分析 结论 7 8 产品推广能力 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 现阶段业务发展所需的关键 能力培养，是管理者必须关 注的工作 上级直接评分； 范围：0-120 分 市场营销部产品 调查及评价报告 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 总经理 序号 1 指标名称 主营业务利润 说明 计分规则 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 31 数据来源 财务部报表 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 2 主营业务收入 同上 财务部报表 3 新签合同额 同上 市场部报表 4 业务回款率 同上 财务部报表 5 市场占有率 同上 市场营销部调查 报告 6 产品开发效率 同上 财务部报表 根据产品的研发成本和投产 后的收益 技术委员会考评结 7 新产品开发进度 是否能按计划完成阶段性工作 1）按计划完成，得 100 分 2）每延误 1 个月扣 10 分 果 总经理办公会分析 结论 8 产品推广能力 现阶段业务发展所需的关键 能力培养，是管理者必须关 注的工作 9 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 10 安全生产 部门内期间内发生安全问题 的次数，严重问题加倍计算 上级直接评分； 范围：0-120 分 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 市场营销部产品 调查及评价报告 财务部报表 企管部统计 副总经理 序号 1 指标名称 说明 计分规则 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 主营业务利润 32 数据来源 财务部报表 2 主营业务收入 同上 财务部报表 3 新签合同额 同上 市场部报表 4 业务回款率 同上 财务部报表 5 市场占有率 同上 市场营销部调查 报告 6 产品开发效率 根据产品的研发成本和投产 后的收益 同上 财务部报表 产品推广能力 现阶段业务发展所需的关键 能力培养，是管理者必须关 注的工作 上级直接评分； 范围：0-120 分 市场营销部产品 调查及评价报告 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 7 8 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 各产品部经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1 主营业务利润 所负责业务的利润 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 2 主营业务收入 所负责业务的收入 同上 财务部报表 计划开发时间与实际开发时 间的比较 1 ）= 目标 值 , 得100 分 2）目标值的130％， 不得分； 3）其余按线性关系计 算 产品部开发计划 开发出符合市场需求的产品 上级直接评分； 范围：0-120 分 市场营销部、产 品部销售部分析 资料 技术资料的完整性、正确性、 上级直接评分； 制造部设计中心 3 产品开发进度 4 产品适用性 5 开发质量 33 财务部报表 范围：0-120 分 或产品部制造的 评价报告 次品率 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）目标值的130％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 企业管理部统计 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 与公司现有条件的匹配程度 6 7 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 销售部总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1 销售毛利 根据财务部定义 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 2 主营业务收入 根据财务部定义 同上 财务部报表 3 新签合同额 同上 市场部报表 实际回款与按合同应当回款的比。 比值为１是目标值 4 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 业务回款率 财务部报表 分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 5 市场占有率 6 产品推广能力 现阶段业务发展所需的关键 34 同第一项 市场营销部调查 报告 上级直接评分； 市场营销部产品 能力培养，是管理者必须关 注的工作 范围：0-120 分 调查及评价报告 客户满意度 提高客户的满意度，使业务 顺利开展的良好条件 同第一项 市场营销部调查 报告 ８ 营销费用 营销过程中发生的一切费用 （人工费除外），目标值定 义如下：２０万元（含）以 下合同，营销费用占预算毛 利润的８％； ２０万元以上 合同，营销费用占预算毛利 润的５％。 1）=目标值,得100分 2）比目标值每降低 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）目标值的130％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 财务部报表 ９ 周边关系 ７ 与其他部门的合作、协调情况 范围：０－１２０分 公司办公会直接打 分 办公室主任 序号 指标名称 说明 计分规则 1 质量体系建设 做好本部门质量管理工作， 配合公司做好内审、外审。 事业部总经理直接评 分； 范围：0-100 分 企管部 2 服务满意度 本部门职工地满意程度 同上 根据本部门职工 调查 3 规范管理 4 文档管理 5 办事效率 6 考勤管理 同上 7 资产管理 同上 企管部 8 安全管理 同上 企管部、行政部 9 项目计划管理 10 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 通过各项制度的制定和实 施，使管理规范化 保证公文的及时处理和有序 管理 同上 同上 部门相关纪录 同上 根据本部门职工 调查 项目计划的制定和执行效率 同上 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 35 数据来源 财务部报表 36 第五章 系统集成事业部关键业绩指标 部门指标 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5％， 1 主营业务利润 根据财务部定义 加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不 财务部报表 得分； 4）其余按线性关系计算 2 主营业务收入 3 新签合同额 根据财务部定义 实际回款与按合同应当回款的比。 比值为１是目标值 4 同上 财务部报表 同上 市场部报表 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 业务回款率 财务部报表 分； 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 5 产品线扩展 直接上级评分； 增加代理品种 范围：0-100 分 市场营销部统计 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高5％， 6 网络规模 下级代理商的数量 加10分，最高120分； 3）＜目标值的70％，不 市场营销部统计 得分； 4）其余按线性关系计算 7 网络效率 网络效率=代理销售额/（代理销 售费用+渠道价格折扣） 同上 市场营销部统计 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5％，减 8 五项费用（招待费、通 严格按预算和制度控制非生产性 讯费、交通费、办公费、 费用的支出，提高利润率 差旅费等）控制 ９ 安全生产 １０ 周边关系 部门内期间内发生安全问题的次 数，严重问题加倍计算 与其他部门的合作、协调情况 37 10 分， 超过 30 ％， 不得 分 财务部报表 3）每低于预算值 5％，加 10 分，最高 140 分 4）其余按线性关系计算 1）≥目标值，得0分 2）＜目标值，得满分 范围：０－１００分 企管部统计 公司办公会直接打 分 总经理 序号 指标名称 说明 计分规则 数据来源 1 主营业务利润 根据财务部定义 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 2 主营业务收入 根据财务部定义 同上 财务部报表 3 新签合同额 同上 市场部报表 实际回款与按合同应当回款的比。 比值为１是目标值 4 1）=目标值,得100分 2）比目标值每增加１ ％ ， 加 ５ 分 ， 最 高 120 业务回款率 财务部报表 分； 财务部报表 3）小于目标值不得分； 4）其余按线性关系计算 5 6 7 增加代理品种 直接上级评分； 范围：0-100 分 市场营销部统计 网络规模 下级代理商的数量 1）=目标值,得100分 2）比目标值每提高 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 120分； 3）＜目标值的70％， 不得分； 4）其余按线性关系计 算 市场营销部统计 网络效率 网络效率=代理销售额/（代 理销售费用+渠道价格折 扣） 同上 市场营销部统计 产品线扩展 8 五项费用（招待 费、通讯费、交通 费、办公费、差旅费 等）控制 严格按预算和制度控制非生 产性费用的支出，提高利润 率 9 安全生产 部门内期间内发生安全问题 38 1）＝预算值，得 100 分 2）每超过预算值 5 ％ ， 减 10 分 ， 超 过 30％，不得分 3）每低于预算值 5 ％ ， 加 10 分 ， 最 高 140 分 4）其余按线性关系计 算 1）≥目标值，得0分 财务部报表 企管部
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