学习人力资源 ---用友用人案例
学习人力资源 ---用友用人案例 成爲中國最有價值的企業。 -用友公司格言 背景 北京用友軟體股份有限公司創立於 1988 年,是目前中國最大的財務及企業管理 軟體發展供應商,也是中國最大的獨立軟體廠商。用友公司開發的應用軟體包括: 財務軟體、企業管理軟體/ERP 軟體、電子商務軟體/CRM 軟體三大類。公司共 有員工 1200 多名,北京本部專職軟體發展人員 300 名。1999 年軟體銷售總額 達 4.65 億元人民幣,成爲中國本土最大的獨立軟體廠商。 公司創始人王文京、蘇啓強是中國電腦領域知名人物。 用友大事記 1988 年率先推出商品化財務軟體; 1989 年研發中國第一表(UFO); 1990 年財務軟體率先通過財政部評審; 1996 年首家推出管理型財務軟體,中國財務軟體從核算型走向管理型; 1997 年最先推出 32 位 Windows95/NT 版財務軟體,帶領中國財務軟體從 DOS 向 Windows 遷移; 1998 年 4 月,發佈用友新一代財務企業管理軟體體系; 同年推出 B/S(瀏覽/伺服器)版財務軟體; 1999 年推出 iERP 企業資源計劃系統; 1999 年 8 月推出"網路財務"解決方案。 從人事到人力資源 用友、微軟和.com 用友的人力資源體系是在企業發展過程中逐漸形成的。同時用友借鑒過一些企 業的某個側面,例如聯想、華爲、海爾,也請麥肯錫管理顧問公司做過短期諮詢, 但是無法全盤學習別人。"也和國外企業交流,但是交流的層面不是很密切,拜訪 過,比如像惠普、微軟、IBM,和這些企業都有來往,他們的人力資源的薪酬體系、 績效考評,我們也都做過訪談,這個交流肯定是必要的。"在某種程度上用友和這 些企業既要合作又要競爭,跟他們有人力資源方面的交流。從目前的業務角度看, 微軟和用友不是競爭關係,但是從整個軟體產業的範圍來說,微軟和用友可能會成 爲長遠對手。用友目前到了戰略轉型階段,真正的對手可能不完全是財務軟體廠 商,而是 ERP 軟體商,ASP 軟體企業,例如 SAP、Oracle 都是競爭對手。 2000 年許多公司人力資源經理遇到的突發事件是網站高薪大批挖人,用友在這 樣的"突發事件"中也不例外,被網站襲擊了一把。像微軟這樣在人力資源方面做 得比較好的公司,面對.com 公司的挖人潮,也同樣感到措手不及。 "今年我們公司總體來講流失率不是很高,大概是 15%弱一點,許多人力經理覺得 很驚訝,覺得軟體企業這樣低的員工流失率是不正常的。"按照矽穀的員工流失 率來看,平均在 20%以上,軟體企業流失人才更加嚴重。人才大量流失曾經給用 友人力資源部帶來很大壓力。可以估算一下,15%的流失率,用友 500 名員工差 不多要流失 70 人,這是比較可怕的數位。但是用友很快適應和穩固了這種流 失,2000 上半年公司招進 80 人。 人力資源部編制 用友北京總部現在有 470 多名員工,人力資源部有 4 人來負責這 470 多人的人 力資源工作。其中一個管培訓,一個管績效,一個管人事招聘薪酬,還有一名員工 具體管人事手續,包括保險辦理等福利。人力資源經理郭延生只算三分之一個人 力資源編制,整個人力資源部的力量是 4.3 人,郭延生是 0.3。郭延生更多的精力 是在做企管工作,企管就是包括企業的計劃、預算、組織、職責、編制等內容 。 1997 年是用友開始從人事管理向現代人力資源管理轉變的起始年。"正式開始 是 1997 年。我做部門經理比較早,1994 年 3 月開始,我原來做部門經理也管人, 也培養人,知道人力資源的一些東西,人力資源這個概念當時並不是很時髦,也不 是很興盛,當時還叫人事。我們公司那時候有一個人事部,沒有人力資源部,1997 年才成立人力資源部,也就是 1997 年人力資源這個概念才被大家認可,被提到一 個高度。" 記:1997 年爲什麽要提出人力資源的概念? 郭:1997 年不是說我們要提出這個概念,自從國外把人力資源這個概念引入國內, 國內當時各種媒體就炒得比較熱,各個企業也都認識到了人事工作的變化,人已經 不再是一種傳統人的概念了,他已經變成一種資源了。後來我們也感覺到人力資 源對於軟體企業來講,是最核心的資源,從那個時候開始用友注重人的挖掘、培養、 留用、提升、職業規劃等,一系列有關這種關於人力資源的做法後續跟進了。 記:請談談你自己的發展過程? 郭:我家在北京郊區延慶縣,高中在延慶讀,畢業於江西財經學院。畢業後在財政 學校當了 6 年老師,在用友幹了 8 年。1992 年來到用友,第一個工作是在開發中 心做産品測試,然後做産品需求、質量管理,接著做同行資訊,然後開始做培訓部 經理,然後是做技術支援部經理,教育合作經理,培訓中心總經理,支援中心總經理, 財務軟體公司副總經理,幾乎是每年都在變化。 記:像你這樣在用友一年一變或一年幾變,是用友所獨有的訓練人、管理人的方式, 還是別的什麽? 郭:這個比較偶然吧,不完全是用友的方式。因爲從大的方面來講,用友公司的人 員相對來講比較穩定於某一個方面,變化比較頻繁的還只是一小部分,主要是根據 業務整合需要進行變化。這也可以說算用友培養人的一個辦法。現在幾乎所有 人都發生過變化。 記:那你做了差不多半年的人力資源工作,覺得人力資源經理應該具備什麽樣的素 質 郭:這個概念我沒有特別去斟酌,只是感覺:一、需要公正,雖然說現在我們考慮人 的職業生涯規劃,人的資源開發等事情,但是人本身的個性仍是需要一種公正與平 等,人力資源經理盡可能做到平等與公正,對於員工或對其他幹部都是非常重要的 ;二、對人的工作特點主要是發展一個人的潛力,所以對人要有相對比較敏感的判 斷 ;三、能夠控制自己,情感的變化不要過於激烈,可能是因爲有員工跟你交談,更 多的是把你定位成公司政策的代言人,希望你能夠爲他來化解一些情緒,而不是把 你的情緒給他,所以有時候常常會壓抑自己。 記:這樣久而久之,這種壓抑會不會也是職業上的一種不愉快的事情? 郭:我倒沒有這麽想,它也是一種修行自己的方法,人總是要理性化的。當然,你容 易把自己的情緒表達出來,活得可能會輕鬆一點,壓抑自己活得可能會累一點,但 是這是一個職業的需要,有時需要把它作爲修行的辦法,形成習慣以後,我覺得就 是兩回事了,就是一種職業的素質。還有一點可能是更需要一種對人的前瞻性看 法和觀察,特別是關於人方面的管理,需要你做公司沒有要求你做的事情,你卻主 動想到了,你應該這樣去做。比如用友這種私企以前從來沒有正規考察幹部的做 法,覺得差不多就可以,如果別人比他稍弱一點,幹部那就是他吧!現在我們逐漸開 始在任命幹部,提拔幹部時,用考察的概念了,這些都是做人力資源以後慢慢的一 種感覺。因爲你沒有考察的話,就會造成你憑感覺提升,造成很大的不平衡,不公 正的因素會多一些。 記:你從業務管理到人力資源的主要負責人這樣一個角色,在這個過程中,你的學 習過程是怎樣的? 郭:以前我認爲最好的學習是幹中學,但是它也需要理論的基礎,我曾經自己上過 一段人民大學的研究生,但是上了一段課以後,我發覺這種學習跟我的期望值差距 比較大,後來我們公司有個機會,跟清華大學合作舉辦一期 MBA 班,裏面有專門的 人力資源課程,這些課程對我的引導啓發是有的,但我仍然認爲是很膚淺的。我個 人感覺很多來源於我願意去瞭解人力資源,因爲我喜歡和人力資源經理溝通,我是 用這種方式去學的。 記:自己做了人力資源經理後有什麽體會? 郭:我個人認爲特別深刻的一點在於,我原來是做業務的,我對人力資源的這種需 求深藏在心裏,我希望人力資源部能幫我解決這些問題,比如說人的考評問題,人 的職業生涯規劃問題等等。我認爲人力資源部需要幫我做這些。等我做了人力 資源經理,就有種特別清晰的感覺,我應該幫別人就這麽做。 記:你在用友當經理的生涯中有沒有關於人力資源失敗的事情? 郭:我印象中在 1994 年,有一個新來的員工,按我們原來的工作習慣,沒有人教他 怎麽做。就包括我進用友也一樣,來以後主要靠自己,師父帶徒弟也好,幹部給你 的那種訓練和導引也好,都比較少,更多的是看你能不能入這一行,所以形成這種 習慣,或者被這種習慣所影響。那個新員工來了以後,我也是採用這種方法,很少 告訴他應該怎樣去做。你自己琢磨,你自己學習,自己去準備自己的課程。後來這 個員工很不適應,他不適應做的事情效果就比較差 ,然後我就認爲他不行,就對他 進行比較嚴厲的批評,他就無法接受,而且離開了,離開的時候,他跟我講得很深刻, 他說:我來是一個新員工,我對這裏一切都不知道,你應該給我一個指導,你沒有告 訴我就讓我去做,然後我做不好,你就來指責我,我認爲這有你的責任。到現在我 還記得這件事情,這可能是一個教訓吧! 記:在人力資源方面你主要是從大的方向做一些事情? 郭:我也參與一些日常的工作,比如績效考評,還有一些員工的關懷,比如生日,我也 參與這種策劃。大的事情,大的方向還是參與多一些,從 1997 年公司成立人力資 源部開始後慢慢形成的一些東西,比如制度修訂,我肯定是要參與的。大事肯定是 參與的,小事有時候也要參與,因爲畢竟是人力資源部經理,這種角色需要你去做 一些具體事情,占我最多精力的是和員工及幹部的溝通,還有對幹部的一些考察, 比如現有幹部,他的優點缺點是什麽,都需要我去參與。 記:那就是說從 1997 年開始用友做人的工作就已經發生了一個指導性的改變? 郭:對,這個變化在 1997 年比較明顯。 記:用友對人力資源部的投入和重視程度如何? 郭:用友公司是一個軟體企業,軟體企業最大的成本是人的成本,人的成本是它最 核心的部分,所以它對人的重視程度是相當高的。但是對人的重視有時很難體現 , 不完全像銷售收入,我們重視一下,銷售收入就實現了,人力資源工作有時候是不 好量化的,你再重視,有時候如果方法不得當,往往適得其反,本來是件好事,也有變 成壞事的可能,所以對人力資源的重視本身來講沒有什麽疑問,絕對重視,但是可 能也還有很多不到位的地方,我個人是這種感覺。 進入網路招聘時代 需要人才測評軟體 用友公司也曾經有過一張非常正式的面試考卷,後來給取消了,原因是大家覺得這 張試卷沒有特別大的意義。 "我們招人的種類比較雜一點,有搞開發的,有做産品需求的,有設計人員,有編碼人 員,有測試人員,還有管理人員,這麽幾類,招人的方法是不一樣的,用統一的問題無 法判斷他到底是不是合我們的要求。"所以用友現在採用的方法是放權給部門經 理,由部門經理去根據他的需要來甄選人才,由他去面試,用經理自己的方法跟員 工去溝通,最後找到一種大家都認可的感覺。人力資源部只參加集體面談。 今年用友想加強招聘這一塊業務,2000 年以來,到現在爲止大概進了七八十人,四 個月的時間, 招人的量比較大。後來感覺進的人從水平看還是有些差異,參差不 齊的現象明顯存在。"我們需要用一種測評的方法,用測評軟體準備對他們進行 測評,但目前來講這件事情,不是最急迫的,因爲其他事情比較多,人才測評還沒有 正式啓動。" 集體面試 用友所謂的集體面試,是指人力資源部在一定階段對有意向進一步瞭解的應聘人 員進行的面試。面試內容主要是看你的經歷和談吐,通過一些問題來看你的職業 素養怎麽樣。"主要是從側面觀察,其實是人力資源部先要守一道關,應聘者資料 來了後,我們先要過一遍篩子。如果是現場招聘的話,要先跟他有一個簡單的溝通, 這樣就可刷下一批,對一些表現好的應聘者有一個印象,然後讓他們和部門經理進 行比較實質的面談。如果面談成功,然後確定試用的時間。等員工來報到,我們還 要跟他有一個簡單的溝通。" 用友每年招聘的人在 100 人左右,而且都是集中在上半年招聘。 用友用人的標準 "重要的應該是在品德,第二個是對事情的態度,你是積極的還是消極的,因爲只有 積極的人,才有把事情做好的可能,也不是說完全能做好,但是這種可能性更大。 因爲如果你連態度都不積極的話,怎麽有可能做好呢?"用友用人的第三個素質是 與人相處、溝通、團隊精神。因爲按照用友的看法,軟體發展到現在,個人英雄主 義時代已經過去了,更多的是需要一個團隊的配合才能開發出良好的商品軟體。 郭延生認爲目前軟體人才個人英雄的烙印還是比較深。 記:而且軟體人才特別在乎和強調自己的個人能力。 郭:對,個人英雄主義思維比較深入。 記:溝通還不是蠻好溝通,個性特別強。 郭:對,個性特別強,我們有些怪人,你根本不知道他天生怎麽會是這樣一種性格,有 時候很困惑,但是這並不代表他們不優秀。 不能全靠文化 用友招聘的時候還看一種文化的東西,但是文化也是個抽象的東西。用友人力資 源經理郭延生覺得,文化一定要考慮,但是絕對不可能考慮很深,不可能作爲決定 性因素,因爲人在招聘的時候往往憑一種感覺,這種感覺有時候可能就是來自于文 化的感覺,感覺你說不清楚。"我無法單純提出用文化的方式看他是否能融入我 們。" 畢業生慢慢熱起來 用友在 1999 年以前,招聘的員工以社會上有工作經驗的人爲主,應屆畢業生用得 極少,有一陣根本不招應屆畢業生,從 1999 年下半年至 2000 年開始,用友招聘慢 慢向應屆生傾斜,特別是在招程式師時,逐漸兼顧應屆畢業生。 這一方面是用友認爲目前的大學軟體人才教育,比前兩年有更好的發展,大學的電 腦設備比以前先進了,學生使用的軟體更加接近公司裏的先進水平。另一個方面, 用友發現,對於現有的程式師來說,對他們進行知識結構和現代軟體工程素質培養 比較困難,很難給老程式師做全面的改變,基礎性的一些東西很難給他突破,而大 學生相對來講要容易,因爲現在大學軟體教學層次提高了,軟體研究生、博士生多 起來,基礎的東西比較紮實。 記者認爲,還有一個更重要的原因是國家對用友這樣的私企開始給用人政策,據說 用友現在接收的畢業生能解決北京市戶口問題,這是大學生首先要解決的一個難 題。如果不是這樣,恐怕大學生也不願意到用友,對大學生來說,戶口問題還是非 常重要的。例如北京許多外企就必須要北京市戶口的雇員,原因據說是北京市需 要他們這樣做,否則不給他們招聘人事權。 招聘廣告網站爲王 除了中高層和專家級人才通過獵頭公司來找,用友大部分人才通過打招聘廣告,參 加招聘會,或在招聘網站上做廣告。出乎意料的是,網站招聘廣告已經成爲用友最 佳的招聘資訊發佈方式。 2000 年 3、4 月份,用友以紙介質廣告和參加人才交流會爲主來尋找人才,但奇怪 的是,效果越來越差,感覺非常明顯,用友打了一期報紙廣告,幾乎沒什麽求職資料 寄過來。參加幾個人才交流會,參加招聘的人大部分好像都不是用友所需要的人 才。後來用友把招聘廣告轉向網路招聘站點。 記:怎麽樣,效果? 郭:效果不錯,至少資料來得非常多,可挑選的餘地也非常大。 用友認爲網上招聘會好一些的原因是因爲 IT 人員更喜歡上網,而網上應聘更多的 也是 IT 人員。"我覺得是雙向的,所以用友轉向網路招聘以後,效果明顯改善了,從 5 月份登招聘廣告到 5 月份一個月收到的應聘資料,就是整個從 1 至 6 月份資料 的一半,而且應聘者的水平從目前的評價來看還不錯。" 郭延生覺得 IT 類人才在網上招聘可能會逐漸替代紙媒體和招聘會。 管理程式師 個性突出的軟體人才 用友人力資源經理郭延生認爲,"軟體人才的特點非常突出,軟體人才可以說是所 有企業中最難管理的人才。管理以前叫做管人理事,現在叫管事理人,管理的觀念 在發生變化。"軟體人才個性化需求比其他人才要突出,尤其是軟體企業,聚集了 大量性格各異的軟體人才,因爲軟體本身的創造過程就是他們個性化發揮的過程, 一個靈感,發揮出幾個很優秀的程式或者代碼,就能把一件事情解決,高新技術産 品往往就是一個靈感,而不是靠壓出來的。 軟體人才需要彈性 對於軟體發展人員,用友從目前的坐班制,逐漸開始推行彈性工作制,主要是針對 軟體人員特殊化工作狀態的一個適應辦法,用友正在研究這種彈性工作制,估計年 內或明年初開始全面推行。用友公司整體辦公環境和辦公設施,企業整個文化氛 圍相對來講和軟體企業比較吻合,開放、寬鬆,沒有像流水線一樣有很多的監督和 特別嚴格的督導,更多的是探討、合作、引導,也沒有特別的著裝要求。 攻堅和大面積進攻的程式師 記者:我感覺現在程式師有兩種,一種就是程式遊擊隊員,他們可能對編程工具很 熟,能力很強,把編碼編得很簡潔,很怪誕,自己很高效,但是他一直沒有一個正規的 專案的概念,零零散散地編一些東西,也沒有做一個大的軟體,像這樣的人社會上 有很多;還有一類,可能他很紮實,有很強的理論知識,編程式不一定很快,但是很規 範。他的系統分析、模組設計就是一個很規範的程式師的方式,那你覺得這樣的 兩類人才,哪一類是軟體企業所需要的? 郭延生:這個問題以我個人的真實想法來說,我更傾向於後一種,即你剛才談到的 比較規範的那種。雖然說他可能靈性比前一種要弱一些,但是現在的軟體工程是 團隊合作,不是個人英雄時代了,更需要按照一個規範去做,我要求做到這種程度, 你就做到這種程度。當然團隊時代並不代表著程式師一定就不需要靈氣,不需要 一種創新,我傾向於後一種,但是並不完全杜絕前一種,目前軟體企業有時候也需 要前一種人。但是從比例來講,我更傾向後面那種程式師占 90%,前面那種占 10%。 記者:前面那些人起到一個攻堅的作用。 郭延生:對,攻堅的作用,有時候確實是需要一些程式技巧。大部分人需要踏踏實 實地把一個工程的東西做好,因爲是工程的東西,他是添磚的,他是加瓦的,他是和 水泥的,如果大家都想用自己的創新方法那麽樓就塌了。 管理軟體人才需要目標 要想管理好軟體人才,用友人力資源部經理郭延生認爲最重要的是要有一個目標, 然後通過這個目標來分解出具體的任務,用任務的方式讓每一個人都能夠有成就 感。任務實現以後,給員工一個認可,包括他們的職業生涯規劃,可能還要有一個 長遠的發展的設想。還有一個很重要的側面,就是怎樣讓他融入到用友這種文化, 真正被用友的文化所接納,讓他覺得他的發展跟用友的發展是一致的。如果沒有 這種一致的感受在裏面,軟體人才很難發揮自己的潛能。 軟體人才的職業生涯 軟體人才最大特點是具有鮮明的個性。但是從現實的角度來說,一個軟體人員終 其一生寫程式是不可能的。軟體人才的發展之路,從技術上來講,可能是程式師、 設計員、應用人員或某一個軟體領域的專家,還有可能向經理或創業層去發展。 一個軟體人才絕對不能把自己長期定位於一個程式師。現在如果在編程式,過一 段時間要試著去研究程式之間的關係,能夠使自己設計程式,然後告訴別人怎麽編 程式。往高層次的方向發展,就是掌握整個應用模型如何設計,技術方案怎麽實現, 成爲軟體技術專家。 寫程式的最佳年齡是 25 歲 現在寫程式的人裏面,30 歲以上的屈指可數,如果有人在 30 歲還能夠寫程式的話, 大家都認爲已經是奇迹了。這種說法可能有些誇張,但是總體趨勢是這樣,大部分 寫程式的人,他的黃金歲月是在 24～26 歲。剛畢業的程式師可能沒有經驗,而到 了 28、29 歲以後,他自己已經感覺編程式沒意思。程式師感覺最好的時期就那 麽幾年,程式師也成了吃青春飯,這是中國軟體產業沒有形成規模和格局,在軟體 人才中的心理投影,也是中國程式師的悲哀。 記者:程式師內心是否有一種時間的恐懼? 郭延生:會有,所以程式師變動性更強,因爲在這個領域他覺得做一段時間,還讓他 做重復的東西,沒有做到設計層的工作,他就感覺好像要被淘汰一樣,自己覺得很 恐懼。記得 1998、1999 年,各種電腦的刊物、媒體、網上內容,從各種渠道給人 的資訊是對程式師的工作評價特別低,所以大家有這種感覺,希望自己有一個提升, 這種提升,我個人感覺向程式設計方向發展更好一些,當然程式師可以做職業經理 人,如果你可以轉型,還可以做軟體應用領域的專家。 記者:在這樣一種恐懼心態下,具體到程式設計的領域,會不會導致中國的軟體人 才始終不能形成一個非常好的結構,從而出現某一塊特別薄弱的情況?這是否也 是中國軟體業不如美國發達的原因? 郭延生:這方面我沒有特別去研究,但是我覺得這種局面的改變還是有可能的。哪 塊最薄弱?對中國目前的情況來看,最薄弱的是軟體設計,我們常說一個産品的質 量,我認爲質量不是做出來的是設計出來的。比如說樓的質量怎麽樣,首先是設計 出來的,設計得不好,施工再好,它一樣會塌掉,設計得非常好,施工不好,他可能也會 出問題,但相對來講,只要是施工基本到位的話,樓一般不會倒。所以軟體産品一 般是設計出來的,而中國目前來講,軟體設計能力是最弱的一個環節,最優秀的地 方就是程式師,就是我們的軟體人才。如果美國的華人程式師全走了,可能美國軟 體業就塌掉了。中國的程式師在美國都占很核心的角色。但是爲什麽中國程式 師在中國就編不出像樣的軟體呢?我們看了印度人編的程式,中國的程式師覺得 那是一堆垃圾,但是人家軟體業做得很好,爲什麽?就是印度軟體設計比較好,我們 這方面往往就是設計不到位。 沒有人能百分之百控制進度 軟體進度的控制一直是一個難題。現在軟體越來越大了,好幾百兆,僅憑工程量就 一兩個人無法實現。微軟一個 Windows 2000 用了 500 多人,如果半年就要升 級一次的話,對速度的要求非常高。用友不能夠說 100%預發佈一個全新的軟體, 從實際的角度來講,微軟也不是 100%能夠做到。對中國軟體企業來講,目前的軟 體進度控制仍然是一個課題,尚未攻克的一個難題。接觸軟體企業,感受更多的是 他們總有遺憾。微軟也有遺憾,補丁也補不了的遺憾。 考評·薪酬·職位 全員年薪制 用友從 2000 年開始,對所有的員工採取年薪制。薪資結構是年薪加上 0～3 個 月的獎曆。公司業績好,會有最多 3 個月薪水的獎勵,最少是 0。福利方面是養老 保險、醫療保險、意外人身傷害保險、失業保險,還有一個住房公積金。 用友給一名員工定年薪考慮的因素比較多,包括員工的學歷、年資、能力、過去 的業績、職位等。 用友薪資總共是 16 級,每級還有三檔,一共是 48 檔。 用友希望通過上市,將自己從私營企業變成一個公共公司(Pubilc Company)。 而且用友是積極申請做中國首批期權的試點單位,國家也正在規範期權制度建立, 用友希望成爲中國期權"吃螃蟹"企業。據說用友的薪資水平在軟體企業中具有 很好的競爭力,就算跟微軟比,"在員工層面,薪資水平不比它有太大差異,幹部可能 比微軟稍弱一點。" 一年論英雄 用友的這種薪酬體系的缺陷是平時沒有什麽物質激勵的東西。"從工資制度來講, 確實是沒有靈活的激勵,但是我們有一個配套的獎懲條例。"用友的獎懲條例裏 列出:如果員工有重大貢獻,會給員工一些特殊的獎勵。當然你有某種特殊的錯誤, 也會給你一個懲罰。用友覺得採取年薪制的好處就是以一個相對長的周期來考 察員工的業績,一年結束以後,用員工一年的業績來衡量你是應該升級還是降級, 獎金的核級工作,不是以一個月來論英雄,而是以相對長的周期論英雄,這是年薪 制的優點。"弱點我覺得也是很突出,就是沒有階段性獎勵的激勵作用,不夠靈活, 各有利弊。"像用友這樣一年論英雄的薪酬體系的企業還是比較多,許多企業只 是結構中多了一個可以浮動的獎金。 考核工資 用友對員工每個季度考評一次,然後全年再綜合計算,最終是以全年的考評結果, 作爲最終考評結果。一般考核時間是在年底的 12 月份進行,因爲前期工作做得 比較充分,周期也比較短,大概半個月左右就能夠結束考評。 考評結束,根據員工的業績第二年要重新核級,用友的經營年度是從 3 月 1 日開始, 一般都是 3 月中旬進行核級,4 月 5 日發核級後的工資。用友通過改制成爲股份 制公司後,核級改到了 1 月份做,2 月 5 號發核級後的工資。使業績在薪酬裏的反 饋速度加快。 調整薪酬的依據 用友每年調薪的依據,大的方向是看企業成長的可能性,成長的速度有多快;另外 就是看 IT 行業薪資的變動水平,可能還有一部分是考慮內部員工的一種期望值。 比如需要留住優秀員工的時候,會考慮他的期望值。用友覺得薪酬調查指導意義 不是特別的明顯。 用友在薪酬方面的競爭對手主要是網路公司和外企,還有個人發展的願望。 圖 1 空降部隊 空降部隊成爲許多企業在快速發展中注入的一針人才強心劑,往往這種人才有業 務制高點,能夠獨擋一面,熟悉市場形勢,迅速開拓新的業務。用友也不例外,同樣 有空降部隊進駐企業。"空降部隊對公司內部的影響還是比較明顯的,特別是對 老幹部的衝擊明顯,但是目前通過兩三年的觀念轉變,大家認識已經能夠扭轉過來 了,現在就是隨便來個空降人才,大家也都能夠接受了。"經過幾年的認識,用友人 對待空降部隊已經平和了。空降部隊來了還是按公司的工資序列定級別,可能級 別定得比較高。 記者:用友怎麽面對期權誘惑力? 郭延生:這方面如果實話實說,用友沒有特別去考慮它。從我個人認爲,期權也好, 幹股也好,在某種程度上,都是一種空中樓閣,因爲他可能一夜使你成爲百萬富翁, 但是另一夜也可能使你由百萬富翁變成窮光蛋。比如微軟,股票從一百多美金,一 下跌到幾十美金,那種貶值率是極快的,對人的心理衝擊也是挺大的,所以我老覺 得那東西,沒兌現之前都是空中樓閣,所以我覺得讓員工感覺最實在的仍然是所見 即所得。 經理考評員工,人力資源部考評經理 用友對員工的考核,主要由部門經理來主持。用友的用人和考評權都放在部門經 理手中。員工面向經理述職,經理對員工的行爲和業績進行考評。考核的標準依 據都是由人力資源部來定。管理層的考評都是由人力資源部來組織,對經理的考 評包括四個方面:計劃執行情況的考評,員工對管理層的考評,管理者的上級主管 對他的考評,上下游部門對管理者的考評,由這樣的四個方面對管理者構成 360 度的考評。 人力資源部對幹部的考評主要方式也是述職。無論是管什麽的幹部,都是通過述 職來考核。述職時,經理到前臺在十分鐘內做個簡單介紹,然後等在場的很多人提 問題,被考評的經理回答。參加評估的是所有部門經理,他們可能會問經理某塊業 務怎麽做的?怎麽這塊沒完成,爲什麽?如果該經理講不出理由,大家給他考評的分 就比較低。然後還有對業績結果的質詢。員工對自己經理也有考評,員工考評很 重要的一點是"你給我的發展提供過什麽幫助",如果員工覺得經理對他發展幫助 很多,打分就高,反之就低。經理的領導對經理也有考評 ,經理接受領導的質詢。 2000 年對用友的管理者來說,是非常難過的一年,因爲公司強化了對經理的考評。 記者:這樣由部門經理考評來決定員工優劣的做法,如何保證公平呢? 郭延生:我們希望盡可能的讓他的業績公開,公正。每個部門跟每個部門完全不一 樣,員工做的事情不一樣,業績之間很難橫向比較,最後只能由主管來核定,但是這 樣肯定會出現個別不公平的現象,但我們盡可能採用一些監督的做法,例如我們要 讓員工對經理進行考評,如果考評的結果說經理不公平,那麽對員工的考評結果可 能會重新進行核實。 記者:有一些企業考評有加權的概念,經理考評員工,他的加權可能有 60%,還有 40%是員工自己對自己的考評、同事對你的評價、你的介面部門對你的評價,這 樣會降低考核失誤。 郭延生:這個方法其實用友也用過一段時間,但是發覺這種方法的可操作性比較難, 規模一大的話,這種考評特別難操縱,非常需要時間。就像現在用友的述職考評, 部門經理都忙不過來,用友最大的一個部門,經理手下有 70 多人,一個人考核 70 多人,還需要上下游考評,還有員工對他的這種評價,光統計就統計不過來,所以,就 目前來講,用友缺一個能自動統計的工具,就是說軟體。 記者:你覺得考評有沒有一個完美的境界? 郭延生:逐步完善它是應該去做的,也是可能做的,永遠到不了完美的地步,這是我 個人的認識。 記者:從更理論的層次上去說,對一個事物或對一個人的評價本身就是存在很多角 度。但是這裏面應該有一個絕對的客觀性在裏面,就是所謂的一個真理性,我們說 光速,它就是一個真理,它就是這麽快。一個人,其實也是一個肯定的東西,除非你 的方法不對,否則一個具體工作的人,在考評裏應該存在他的絕對價值的東西。 郭延生:這個問題我想從兩個角度考慮。首先我認爲人本身沒有完人,所以,想做 到完全客觀是不可能的。就是說被考評者,他是一個人,他有不完美性,他有他的 個性,個性有好的一面,也有不足的一面 ;執行考評的人,一樣是人,他有他的好惡感, 他有他的評價標準,因爲我們對人的評價是無法完全量化的,特別是像我們軟體企 業,更難以完全量化,很多是定性考核,不是定量。比如我判斷你這個人合作態度 怎麽樣,我往往從感覺,可能就是某幾件事例告訴我,你這個人合作精神偏弱,這樣 打分就打 65 分,也就是說被考評者是人,考評者也是人,那麽這種完全的客觀性我 認爲是不具備的。但是他可以用一種大家公認公正的方法,讓他盡可能把不公正 性減到最低程度,這個我覺得還是可以努力的。 記者:考評最後能夠真正達到反映員工本質嗎? 郭延生:這個我覺得還是能做到的,因爲最起碼能夠做到 70%以上,如果一個人能 被人們評價達到 70%左右的正確層面,我覺得還是相當不錯,被考評者也已經接 受了。 用友員工 15%流動率 用友目前員工流動率是 15%,主要有三個方面的原因。第一個是網路公司挖人。 年初網路公司一波挖人潮,給許多公司帶來人力資源的壓力。第二個是外企吸引 力。外企最大的優勢是學習機會比較多。"如果按照現在比較新的流行觀點,管 理是嚴肅的愛,學習是最大的福利。員工去外企,更多的是希望從嚴密的管理中獲 得學習的機會。"第三個是個人發展願望,包括出國、留學,自己去創辦企業等等。 軟體企業人才終身雇傭制不太現實,或者說軟體人才換得太慢就不符合産業發展 速度。員工自己都不會認可終生守在一個位置,可能會主動尋找他更好的發展方 向,每個人都在尋找發展機會。 "因爲企業畢竟需要發展才能達到一定水平。當我們發展到了一定程度,我們的 人想往更高的地方飛,但是還有比我們企業管理水平低的企業人員,想往我們這飛, 這種流動是個正常範圍。" 用友辭人 用友一年辭退的員工大約有 10 來個。這些員工主要是跟不上企業發展的步驟, 從能力、思維、團隊意識等方面,包括工作紀律各個方面都不能適應企業發展。 用友管理者一般不辭人,其中有一個公司政策導向的問題。因爲用友將員工流失 率作爲幹部的考核指標,幹部一般不輕易辭人。今年用友希望把這個導向改成:能 幹活的人一定留下,混事的人一律辭掉。這樣可能流失率會有所增加,但是隊伍更 純潔了,比起留下一個人幹,一幫人混要好。 用友可能是少有的中國企業中員工 辭職走了還讓他回來的私企。在我的感覺中,中國企業很容易辦著辦著辦出了個 人恩怨。 記者:大量辭退員工就有可能形成一種比較緊張的企業氣氛。 郭延生:我覺得緊張對人是好事,太寬鬆了,就把好多人本身的那個惰性發揮得淋 漓盡致,人一緊張起來,人的那種激昂的優勢全都暴發出來,我覺得在未來社會裏 面,誰讓自己更能適應,更有挑戰性,誰才有發展,你現在過得越舒適,那麽今後被淘 汰的機會越大。 記者:用友早上八點半上班,原來的考勤是打卡,後來是刷卡,現在改成指紋了。越 來越高科技,當然也越來越嚴了。 郭延生:嚴肯定是要嚴的,但是跟開發人員的那種彈性工作制的推進是不矛盾的, 因爲一個企業涉及到行政、財務等各方面的員工,有些崗位元需要準時上班。考 勤應該是一個嚴肅的事情,這也是代表一個企業的管理的側面。 如何走出黎明前的黑暗 現在對軟體人才有許多不利的地方。一方面中國軟體人才個體素質越來越高,另 一方面又是軟體人才的個人英雄時代結束,所以軟體人才靠一個人的力量幾乎很 難有所成就。而且現在該覺醒的市場都覺醒了,幾乎很少有創業盲點,三個人出去 搞一個小軟體公司,然後把這個企業做大的難度也增大了。似乎中國的軟體人才 進入了最黑暗的時期。 但是這只是黎明前的黑暗。軟體的需求越大,軟體人才的機會就越多。從軟體的 需求來看,互聯網時代,比單機時代一個作業系統,一個文字處理軟體就夠用的境 況大不相同。互聯網使軟體市場的需求量在品種和數量上增加許多倍,而電子商 務的出現,對大量小型應用軟體需求激增,以致 ASP 成爲一個規模龐大的新興軟 體領域。現在對軟體產業來說,是一個大放異彩的時代,不是作業系統時代、字處 理器時代的獨木橋式競爭。對軟體人才來說,另一個淘金時代來臨了。 但是從美國、印度這些發達的軟體國家來看,中國的軟體企業發展顯得不夠規模, 軟體人才的空間不夠大,這裏面有一個很重要的認識誤區。定位不明確是中國軟 體產業和軟體人才都相對感到空間狹窄的重要原因。美國的企業軟體做得非常 好,日本的遊戲軟體有些市場,印度就只做軟體加工業。中國軟體產業比較浮躁, 往往不知道自己做什麽,特別是互聯網式的概念發達時期,許多軟體人才更加不安 心於做軟體。其實有多少人知道中國企業的軟體需求?多少人去研究過企業的需 求?又花了多大心力去設計適合中國企業的各種管理軟體?中國市場是一個需求 多樣化的市場,各種軟體在中國都有自己的市場消化能力,中國軟體人才的空間應 該比印度軟體人才要大許多。但是我們內部市場消化能力被國外軟體企業的國 際化給劃出去許多,而軟體定制出口這一塊又很少有懂軟體國際業務的人才,使得 軟體出口始終成不了"發家致富"的正道。東大阿爾派是一個很有特點的軟體企 業,它既做國內市場,又做國際加工軟體,這條道路值得大家去研究。 在用友發展 自己 在用友當幹部 用友北京本部有員工 470 人,共有 25 個部門經理,20 多個業務經理、技術專家, 業務經理和技術專家沒有管人的許可權,但是亨受經理待遇。 用友的提升標準 用友決定提升一名員工做經理,業績表現一般占 50%至 70%,還有一些其他方面 的素質考慮。例如發展潛力、職位重要性、崗位重要性,還有團隊合作精神等。 在用友的管理者素質的標準裏,大概要考慮四大方面的素質:一是知識背景;二是 專業的技能,看員工的基本技能和職業技能;第三個是業績;第四個是職業素養。 職業素養主要指員工的個人行爲規範,例如對人的態度,團隊意識,特別是爲人做 事的品德。 幹部能上能下 用友推行管理者能上也能下。1999 年用友開年初管理會時,有 40 多個經理參加 會議,而 2000 年開會時只有 20 多個經理了參加會議。不是用友真正將那些經理 免職了,而是業務調整,有些部門整個被整合到別的部門,許多位置不存在了,但是 用友還是保留這些經理的發展空間。從 1997 年,用友就開始提倡幹部能上能下。 2000 年用友更嚴格幹部管理,對幹部全年進行考評,每個季度考評一次,考評完以 後,公司會把考評結果在網上公佈,而且是排名制,到年底的時候,綜合排名前三名, 可能管理者要提升或給予獎勵,後面的可能會停職,免職。 用友的 6 條發展線路 記:軟體企業人員都比較年輕,比如說編程員吧,可能年齡再大一點,幹久一點,上去 了就是部門經理或業務經理,但是作爲編軟體的人職業周期可能都不會很長,因爲 精力和思維敏捷度有年齡局限,存在大量淘汰的問題,例如用友的管理位置也只有 四五十個,怎麽樣激勵員工長期幹下去?是否要不斷地換血? 郭:這個問題比較難以回答,就我個人感覺來講,公司爲員工提供這種經理的位置 永遠是有限的。但是給大家提供的專家、業務經理、客戶經理,這種角色還是比 較多的。用友就劃分了五大序列的發展線路,比如說産品開發序列、知識服務序 列、市場營銷序列、專業管理序列、輔助業務序列,五大序列最高待遇都能上到 副總經理,他們的空間都比較大,如果加上管人經理的話,是 6 條線。用友 6 條線 的發展都和工資制度完全吻合,從 1 至 16 級,每一級裏分 3 檔,跟工資級別完全配 套。 用友的崗位認證標準 用友有一個任職職責標準,跟薪資、發展許可權都結合在一起。員工在職位和技 能上如何發展,通過這個標準可以找到差距。比如說員工現在的級別是工 2,如果 員工想做到工 1,應該具備什麽樣的技能,有什麽樣的業績才能做到工 1,在這本標 準書裏寫著,如果員工做到這個程度了,你就可以申請。比如申請做到工 1,人力資 源部的考評成績認爲你到工 1,就給你做工 1,這是職業生涯規劃的一個標準。 職業生涯 幾年前用友的員工沒有職業生涯的概念,1997 年開始進行導入現代人力資源的 理念,員工開始知道什麽是職業生涯。職業生涯管理者需要,員工也需要,所以員 工和管理者相互拉動,使職業生涯管理深入下去。 王文京和他的左右 用友有總裁信箱,員工可以給總裁寫信,也可以給王文京發 email。但是王文京是 董事長,基本上不負責用友的具體經營。經營方面的事由總裁郭新平管。用友沒 有把董事會成員列入到 16 級工資裏面來。管理人員裏最高級別郭新平,下面是 高級經理,幾個副總,副總組成核心團隊。 改任命幹部爲考察幹部 用友任命管理幹部,跟員工績效考評不完全吻合,有時選一個人做管理者,不一定 完全看中員工的業績,更看中員工的協調運作,計劃推動和創新能力。用友還講究 一個德,就是道德,品德;智,比較聰明;體,身體比較好。用友在選拔一名管理者時, 可能會在一個工作組裏有幾名備選員工,最後指定其中一名來做管理者。"目前 是這樣,當然這種方法,我認爲欠缺很多,因爲指定成份比考察多,可能以後我們就 是備選方案,提名制,考察,最後通過考察的結果,評議得出管理者來。" 用友的管理者分爲幾個檔,有人力資源管理許可權就屬於部門經理,部門經理有三 檔, 7、6、5 屬於部門經理檔,4、3 是高級經理檔,2、1 是總經理成員檔。 管理者難找 "軟體企業能提升一個部門經理不容易,往往是有了位子,經理難找。"用友人力資 源經理郭延生有這樣的困惑。"隨便找一個去做部門經理是沒問題的,但是真正 適合這個位置的不是特別容易找,因爲軟體人才往往個人的個性比較多,管理別人 的能力和欲望不是特別大,所以他平時不太訓練自己這方面的能力,你真的發現有 一個機會給誰的時候,就有種拿不定主意的感覺。"所以用友只好專門進行幹部 訓練,來讓軟體人才變成管理人才。 培訓 幹部培訓營 1997 年以前,用友還沒有現代人力資源管理的概念,連郭延生(用友人力資源經 理)這樣的部門經理幾乎從來沒有人指導過該怎麽做部門經理。1997 年以後,用 友對幹部陸續有些培訓,開始請外企的經理、老總來講講課。管理者強烈地感到 和外企之間的意識差距和思維上的差距,學習空氣在用友公司變得空前濃厚。 1998 年,用友和清華大學合作搞了一期 MBA 班,讓所有幹部去接受管理系統知 識的學習。2000 年,用友將這種幹部學習,變成幹部訓練,形成了今天的幹部訓練 營。訓練營通過設計互動式操作訓練的方式,告訴經理人,部門業務應該怎麽推動, 計劃應該怎麽制定,跟員工怎麽溝通,跟上級怎麽溝通,怎麽做好部門經理的角色, 甚至詳細到怎麽爲人處事。2000 年訓練營有 17 次課,一個月一次,每次兩天,大 概有 20 天時間。基本上是按照 40(每周工作小時)+4(每周學習時間)設計的。 訓練營課程 用友今年的幹部培訓課程可以分爲四大類,一類是管理技能類,主要包括部門計劃 制定、預算分解、業務推動和業務控制等方面 ;第二類主要是素質或稱管理技巧 類,包括企業文化與自我超越、溝通與演講技巧、團隊建設等;第三類是開拓思路 類,包括市場營銷組織、渠道、價格、促銷、品牌推廣等,給每個人都灌輸這種意 識 ;第四類屬於專項知識類,包括軟體發展管理、測試方案設計等。這些課程的 老師基本上都來自於美國、臺灣、國內著名企業的高級經理和高級工程師。這 些課程的開設,對提升用友經理人的能力發揮了重要作用,很受歡迎。 新員工培訓 新員工來了之後,用友都會給他們做三天時間的培訓,講一些企業的規劃,企業的 發展之路,企業的文化,企業的制度,與人相處再融入企業環境的方法。新員工一 年會有幾次集中培訓。集中培訓不涉及技能,技能培訓由部門經理去組織提供,會 有師傅帶徒弟的方法,也有採用老員工爲新員工集中傳授的方法,具體方式由部門 經理去組織。 其他員工的培訓 用友給在崗很長周期的員工提供的培訓大概是兩個方面,第一個是技術培訓,像人 力資源部每年春天會有一個技術培訓計劃,組織相關部門確認以後,幫他落實場地、 師資,組織這種培訓,培訓完後要考核,這些內容會記在員工檔案裏。用友也會給 員工做一些素質培訓,比如 EQ、顧客滿意、團隊、如何成功等的培訓,這樣的培 訓一個季度組織一期班,利用半天的時間爲大家做這樣的培訓,主要調整員工對待 事物的方法,在某種程度來講就是情商的培訓。 平均來說,每年每個員工會接受一個星期的培訓。公司的培訓費用將占到公司營 收的 1%左右。 確定培訓內容 用友的培訓內容通過人力資源部徵集部門意見來決定,部門主要通過和員工進行 溝通,向人力資源部提交培訓內容。各個部門提交上去的培訓計劃,到人力資源部 集中起來,形成一年的培訓計劃。人力資源部安排的技術培訓都有考核,主要是通 過這樣的方式來看大家學習的效果和心態。"程式師自學成才的比較多,集中培 訓是必要的手段,但真正成才的程式師往往靠自己琢磨,而且在工作中學習效果是 最好的,知識折舊非常快,很多東西要在工作中學。" 員工上網 用友進行的課堂培訓以技術爲主。有關公司的許多知識,例如制度、政策諮詢,新 員工須知,這都屬於企業培訓的內容,很多內容在網上公佈出來,員工可以自己去 學。網上也有些技能的培訓,例如如何制定銷售方案、用戶方案,如何進行任務管 理,網上定期會有這種文章發佈,員工可以自己去學。用友對員工上網的資源管理 方式是 :上班時間,一些固定技術站點將開放,而與技術無關的站點,例如新聞、社 區站點,總經理和員工都上不能訪問。而下班以後,這些站點就開通了,員工可以 任意訪問。 如何調動學習積極性 學習積極性不是調動起來的,這跟公司的大環境關係非常密切。用友曾經處在調 整期,大家對企業的發展方向比較迷茫,所以不知道該如何學習。用友在發展的道 路上曾經扛過民族大旗,"發展民族軟體產業,推動中國管理進步",在當時情況下能 夠贏得一些單子。現在中國用戶也國際化了,他們開始用相同的眼光看待國內國 際企業。現在用友開始建立一種比較規範的、國際化的企業理念,希望成爲管理 規範的企業,用友到了理念轉型期,企業在上升的階段,發展的空間變大,所以大家 都學得比較積極。 培訓力量 用友沒有專職的教員,但是有專職的培訓主管。用友的新員工培訓,是由企業內部 的人講課,新員工培訓課程是《企業文化與自我超越》。用友在全國的合作夥伴、 代理商、分公司進行的培訓,也是公司內部的人去講。每年員工在培訓輸出上要 花費很多精力,例如産品怎麽維護,怎麽使用,怎麽去建立方案,怎麽去競標,還有銷 售技巧和服務技巧,都屬於培訓。用友的企業文化和規章制度的培訓,也是員工自 己去講授。 溝通 用友的 BBS 用友公司的 BBS 和許多公司的 BBS 一樣,剛開始大家在 BBS 上暢所欲言,後來就 有點變樣了,也曾出現過許多消極的資訊。據瞭解,很多企業關閉了 BBS,而用友 公司到目前仍正常開放著,按他們的話講,"這可能是一種考驗,看看企業的管理者 有沒有勇氣面對這份大字報,並認真聽取不同側面的意見,努力去改進"。用友也 曾想用真名制的方式來管理 BBS,但是考慮到大家的心理因素,沒有採用。 看來,BBS 對公司傳遞資訊是一種非常便利的方式,而且喜聞樂見,但是總有些讓 管理者害怕的東西在上面,如何管理好 BBS 這樣一份高科技的大字報,需要所有 企業認真思考,並想出好辦法。 申訴途徑 員工在用友遇到困惑,如果是政策方面的問題,可以去問人力資源部,遇到行政方 面的問題可以問行政部,每個人都有電話表,員工直接可以打電話,職責也都是公 開的。如果員工覺得這事他們都解決不了,需要跟王文京溝通,有總裁信箱,也可 以直接打電話,或到總裁辦公室去。但是這些通道還是不夠充分,至少是單向的, 需要員工主動去說事,員工這時比較有顧忌。最好的溝通方式是人力資源部主動 找員工談話。 用友有一個獎罰條例,員工的議案被公司接受,公司會有獎勵,獎勵一般都在網路 上的光榮榜公佈。今年有一個員工提了一個很好的建議,公司給他獎勵 1000 元, 在網上公佈後,員工直接到人力資源部領錢。另一個員工用業餘時間做了一個很 重要的工作。有員工在網上求助急需將産品資料翻譯成英文,然後這名員工就接 過來翻譯,被幫助的員工希望對這名員工給予獎勵,公司在公告欄公佈這種良好行 爲,給他 2000 元獎勵。 員工意見調查 用友人力資源部自己做員工意見調查,每兩年會進行一次,內容包括很多方面,管 理、薪資、辦公環境、個人發展、員工之間的溝通,甚至包括午餐情況。通過調 查來看員工主要關心的一些問題,然後對其中大家反映最激烈的一些問題,在網上 做公開正式回復。如果有些情況反映的是某個部門的情況,就會將這些內容反映 到某個部門,爲這個部門改進工作做參考計劃。 務實年 用友從今年開始,更強調務實,要把事情落到實處。例如以人爲本,如何以人爲本, 人力資源部要做具體的事情,真正的尊重員工,讓員工有一個比較好的環境和好的 發展。郭延生認爲用友的管理水平在國內企業中還是比較有優勢,從思想意識角 度,用友公司的管理,逐漸向國際化公司靠近,更強調一種公平、開放、創新和均 衡等概念,目前從執行層面來講,跟國際化企業還有差距,從意識來講,基本已經到 位。用友公司個人崇拜程度不是特別多,管理人員跟老總常常可能是激烈"對抗", 爭論問題。 王文京和大家交流的機會變少 王文京的冷靜理智、敏銳和持重成爲用友人的一種風格標準。以前在企業規模 小的時候,用友創始人王文京和員工直接交流的機會非常多,用友一個季度能夠開 一次總結大會,在會上王文京會把他的一些想法,目前存在的一些問題,取得的進 展都跟大家溝通,說給員工聽。隨著公司規模不斷壯大,從 1999 年開始,用友人越 來越多,多得甚至沒有一個大的會議廳裝下這麽多人,交流的機會變少了,改成半 年一次了。王文京現在任股份公司董事長,管理責任弱化,所以跟員工見面的機會 就進一步減少了。但是 :"王總特別珍惜與員工交流的機會,不論什麽場合,什麽事 情,都特別願意與員工交流。" 軟體業成了傳統産業嗎? 記:以前說硬體是傳統産業,軟體是很新的産業,現在和網路新經濟相比,軟體是否 成了傳統産業? 郭:我不這麽認爲。大家可以看,網站的結局是什麽?亞馬遜已經接近於倒閉了,新 浪、網易、搜狐,他們創造的價值有多大?我想現在還沒有到定論的時候,網站就 一定會永遠輝煌下去嗎?如果網站沒有創造價值,我覺得它的存在就很微妙了。 軟體企業在創造價值,真真正正在幫用戶解決問題,當然我並不是說網站什麽問題 都不解決,比如網站新聞的傳播方式,也是一種創新,但是它畢竟是需要經濟利益 作爲基礎的。中國軟體業要想發展好,首先需要把大家這種浮躁的心態先降下來, 尤其是政府,首先要把這個降下來,不要跟風,研究人家的新動態是對的,但是跟風 炒作是錯誤的,當然這也是對媒體的建議。 記:媒體永遠是什麽熱鬧說什麽,媒體的立場是讀者的立場,用友做 ASP,給客戶一 種應用的服務,就目前來講也屬於一種概念吧? 郭:有這種成份,但是我覺得用友具備這種概念的基礎,因爲用友有自己的應用産 品作爲基礎,企業需要什麽樣的軟體來爲自己解決問題,用友還是有一些瞭解。畢 竟有 10 多年的基礎,包括用戶基礎、産品基礎。爲用戶提供服務,我認爲用友是 可以做到的。現在我們有好多網站,送礦泉水、送冰棍、送一瓶醬油一瓶醋,我覺 得這是沒有基礎的,配送基礎沒有,成本太高。我並不認爲用友的問題都解決了, 但是用友有基礎,就可能會真的成功。 記:用友是從財務軟體入手,逐步地進入管理軟體,例如現在做的 iERP 産品,還有下 一步的 ASP,用友成功了嗎? 郭:我覺得從現在用戶的應用來講,用友已經是趨近于成功了,如果從目前用友的 市場佔有份額,社會影響面來說,離成功還有很遠的距離。即便是這樣,我個人還 是對成功有一個問號,現在不到成功與失敗定論的時候。SAP 是全球最大的 ERP 軟體廠商,現在它面臨很大的壓力,你說它成功了嗎?它有那麽多資源,有那麽多用 戶,可是它真成功了嗎?很多用戶要來集體訴訟它,如果這種訴訟成立的話,它就要 面臨很大的風險,所以企業管理軟體的成功與失敗,我個人來講都還沒有到定論的 時候,而且成功永遠只是一個過程而已。我個人認爲,用友從 1988 年到今天爲止 的一段過程是成功的,後一段過程我們相信我們努力會成功。 王文京用人 王文京常常會給人一個舞臺,然後靠員工去想像發揮,他很少告訴你這件事應該怎 麽做。如果這件事情對,王文京同意你朝著這個方向發展,至於怎麽發展,你自己 去想吧。王文京在戰術層幾乎是完全授權的。用友常常有些經理會有這樣一些 疑問:王總這麽定了方向,他又不告訴我怎麽做,我怎麽幹?如果員工不改變這種觀 念,等王文京告訴你怎麽做,等於是等著免職通知書。因爲王文京只告訴你大方向 是這樣,具體怎麽做,你應該去想,要不然要你幹嘛。 王文京用人的方式,從積極的 意義來講,使一個人能夠更有效地得到成長;從消極的方面來講,可能探索的周期 會長一些,所以用友發展一直處於平穩發展的速度-中等速度。激情企業有可能 超過用友,但是超過用友以後,可能很快就倒了。從用友過去的情況來看,競爭對 手這麽多年跟用友拼殺,總的趨勢都是他們即將接近用友的時候就倒掉了,幾乎每 個競爭對手都是這樣的,用友一直處於比較穩的過程。這跟用友鍛煉人的方式有 一定關係。用友有很多事情,不是一定要去找王文京,自己就定了,王文京給員工 一個"勢力範圍"-舞臺,用友人覺得王文京比較理智。 王文京不獨裁,王文京喜歡聽你說一些東西,他聽得特別認真,細緻,你甚至在他面 前發牢騷或者激昂澎湃都沒有關係,他都能承受,但是他最後可能已經有自己的定 論了。用友有員工開玩笑說:王總徵求你意見的時候,也就是告訴你結果的時候。 有時候因爲員工有一些反對意見,王文京確實也會改變主意。王文京的決策權是 絕對的,但是他不絕對控制這種決策權。這是王文京的決策系統。 國外一些資料顯示,一個國際化的公司,在決策知識系統非常健全的情況下,決策 失誤率達到 50%,而中國國內的企業在決策系統很不健全的情況下,決策失誤率 會更高。而用友的決策支援系統並不是很資料化,可能更多依靠的是王文京的靈 感。決策出了錯誤,王文京願意自己承擔責任。在這種情況下,用友能夠殺出財務 軟體重圍,做 ERP 軟體,現在又通過偉庫網實施 ASP 角色轉變,反映出王文京在大 方向上的敏銳和果斷。 中國軟體批判 中國軟體人才是一堆金光閃閃的珠子,但是缺一根軟體工程管理的線;中國軟體人 才多,但是大量的勞動力沒有出口創匯的産品 ;中國軟體產業一直想向規模化和 産業化發展,但是上升了一段時間開始在原地轉圈。這是大家一直在談論的問題 , 在這些問題中,我們的思維還是定位在編程式這個位置,對整個軟體產業的人才結 構沒有認清,沒有真正形成整個軟體產業的鏈條,但是形成了盜版刻錄,正大光明 銷售盜版的"流水線"。中國軟體業當然有點像農民種地,沒有很好的産供銷渠道, 做了大量軟體但是賣得不好,豐產不豐收。 "中國軟體業,這些年的發展速度並不是很快,這跟中國的軟體人才積累不夠有一 定關係,跟國家宏觀政策影響有關係,跟中國的開放性不足也有關係。"郭延生從 宏觀的角度看待中國軟體產業的基本不發達狀態。 中國缺乏國際化的軟體貿易人才。一個很簡單的現實是:中國軟體業一直想將自 己的産品賣到國際市場上去,但是中國有很多買賣布匹的外貿人才,卻少有軟體出 口的人才。這道理很顯然,如果沒有瞭解國外軟體市場,不能準確知道國外軟體市 場的需求,大量的程式師怎麽去編出口産品?大家可以認爲軟體人才就是編軟體 的人才,但是軟體人才不可以認爲在搞軟體的人當中"萬般皆下品,唯有編程高"。 中國的程式還沒有走出國門,國外的程式就進來了,只能說中國是別人國際市場的 一部分,而中國的程式師連國內市場這杯羹都難以自保。大家談了半天國際化 ,是 我們自己沒有國際化,而是被別人國際化了。 在中國做軟體首先要想著國際化。做軟體如果還認爲做中國的軟體,做具有中國 民族特性的軟體,本身就是對國際化的一種無能的抗拒,其結果是離國際化更遠。 不具備遠離本土作戰能力的軍隊未必能夠保衛祖國。如果軟體企業沒有做國際 市場的理想,很難做好中國市場,因爲中國市場首先就是國際軟體產業競爭的焦點。 中國軟體業根本沒有驕傲的可能。爲了記住某些隱痛,應該將"中國人聰明會編 軟體"改爲"中國人聰明只會給外國人編軟體"。現在只能說,中國的軟體產業已經 在逐漸脫離手工作坊式操作,但是手工作坊式的痕迹仍然非常深刻。像用友這樣 在中國軟體界聲名葳蕤的企業,在北京只有 300 人的軟體編程隊伍,已經算是在 大規模開發産品,這離國際軟體企業的規模差距是 2 位元數。北大方正、深圳金 碟,我們只能說他們具有比較純粹的軟體發展隊伍,但是整個軟體發展管理過程都 不能說先進。東大阿爾派董事長劉積仁曾經說要找 1000 人在東大軟體園編程 式,這是一個非常好的理想,但是 1000 人編什麽?1 個中國程式師創造的價值如果 抵不上一個美國程式師的 1/10,中國的軟體生産力不僅僅是規模的問題,差距就 到了另一個範疇-勞動生産率。尋找更大的市場,尋找更好的管理,尋找更高的效 率,尋找中國軟體產業的未來,路還很長。
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导师制管理办法（试行）
导师制管理办法（试行） 一、目的 1、使新员工尽快掌握岗位所需的知识、技能，融入新环境，加强对公司企 业文化的感知和认同； 2、准确把握和衡量评估新员工的专业能力、技术水平、职业素养及思想动 态，确认与岗位的匹配度； 3、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为公司管 理干部队伍培养储备人才。 4、配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。 二、导师制 对公司所有新入职员工， 公司将指定导师对其进行辅导。 辅导周期根据岗位 不同可约定为 1～6 个月不等（一般从事管理、业务技术以及市场类岗位工作的人 员辅导期为 3 个月，其它岗位人员辅导期为 2 个月）。 2.1 适用对象 导师辅导制适用于所有进入超凡的新员工。 2.2 导师与新员工的职责 2.2.1 新员工职责 1） 了解公司的发展历程，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司企业 文化； 2） 认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，并严格遵守 执行； 3） 虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，向其汇报自己的工作进 展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽快熟悉工作环境； 4） 积极参加新员工培训， 认真学习培训资料， 并积极参与公司的各项考试； 5） 辅导期每满一个月，新员工需向导师及直接领导提交《新员工月度工作 总结》，接受导师的考核评估； 6） 在每月的新员工表彰会上对本月的工作完成及成效情况、技能、职业素 养等方面进行答辩； 7） 积极完成导师安排的具有挑战性的新的工作目标及任务； 2.2.2 导师职责 2.2.2.1 直接职责 1） 以身作则， 对新员工进行公司企业文化的引导， 使新员工尽快融入公司； 2） 为新员工解答疑难，对新员工进行岗位职责、岗位工作方法、技能的指 导，帮助其提高工作能力 3） 了解新员工的思想动态，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围； 4） 推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建议； 2.2.2.2 领 导 职 责 1）制订《新员工辅导计划》及工作安排； 2）掌握新员工工作及学习情况； 3）对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责； 4）对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估负责； 5）对新员工的相关审批责任负责； 2.2.2.3 决 策 权 力 1）辅导期内，有权参与对新员工的月度评估； 2）辅导期满后，有权参与决定新员工的聘用。 2.3 导师的任职资格 同时具备以下条件的员工，有资格担任导师： 1） 认同公司企业文化理念，严格遵守公司规章制度，自觉体现在日常工作 中； 2） 精通岗位业务，有丰富的业务经验； 3） 乐于和他人分享自己的经验和知识，工作有激情； 4） 为人正直、公正，责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力； 5） 有能力为新员工制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，并对 新员工进行指导、帮助、督促、检查； 6） 导师可以是部门负责人，也可以是骨干员工，曾经获得优秀员工、优秀 经理人和优秀新员工等各类评优奖项的人员优先考虑。 2.4 导师制的组织管理 2.4.1 导师制的管理部门 人力资源及行政部是公司导师的归口管理部门，主要负责： 1） 负责根据导师任职条件审核并确定新员工导师人选，建立公司导师库， 并及时更新，参见《超凡导师库》 ； 2） 督促导师、新员工及直接主管开会，落实辅导计划的实施；辅导期内， 人力资源及行政部一般每月组织一次访谈会（也可采用个别访谈的形式） ，了解 新员工的培养情况； 3） 负责制定和不断完善新员工导师制度，抽查各部门导师的工作情况，推 动新员工导师制度的不断深化； 4） 督促相关部门和人员按规定时间完成辅导文档， 并负责文档的存档工作； 5） 负责在新员工辅导期结束后组织对新员工以及导师的考核评定； 6） 根据各部门的需求和实际情况，组织对新员工导师的培训，并推选一些 优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验； 2.4.2 用人部门职责 各用人部门参与导师制度的实施工作，并负责： 1） 根据任职条件推荐导师人选，参加《入职导师资格评估表》 ； 2） 把推行导师制度当作激励骨干员工、提高其管理水平的重要措施，在员 工担任导师期间，为其合理分配工作，并将其辅导新员工的情况纳入月度考核； 3）部门经理负责对部门导师统一管理，部门经理应给予导师必要的资源支 持，并对入职导师的辅导质量进行评价； 4） 各部门经理为入职导师的最后责任人，对新员工在试用期的表现负直接 责任，对于没有按照公司规定， 不为新员工指派入职导师， 不对入职导师进行监 督和管理的，人力资源及行政部受理经查属实后通报批评； 5） 部门经理将新员工入职后分配的导师名单需报人力资源及行政部备案， 由人力资源及行政部跟踪、 监督，并有权对不符合以上资格要求的人选提出更换； 2.4.3．导师制实施 1） 导师分配原则 新员工进入公司报到后， 所在部门经理应为其分配入职导师。 分配原则： 每一名导师辅导 不超过 4 名新员工，参见《导师分配表》 。 2） 人力资源及行政部对导师任职资格进行确认，通过培训使导师掌握新员 工导师制度的相关规定及工作方法。 3） 新员工入司后进入试用期岗位辅导期，由公司指定导师对其进行其辅导 工作，导师以及新员工分别履行相应职责。 4） 新员工进入部门一周内，导师应在与新员工充分沟通的情况下，根据岗 位要求为新员工制定出有针对性的培养计划， 在部门认可的情况下提交人力资源 及行政部备案。培养计划制订的要求，具体如下： 导师在新员工入司一周内，应制订《新员工辅导计划表》 ,并提交直接主管 及人力资源及行政部。 如遇工作变动或出差超过一个月等特殊情况， 导师须及时 通知部门负责人更换新导师， 并报人力资源及行政部备案。 新导师须在一周内确 定是否有必要对原辅导计划进行调整。 导师在制定《新员工辅导计划》时，应遵循以下原则： 1） 员工辅导计划按时间、分阶段制订，需考虑的三个要素是：培养目标、 培养措施和时间安排。 2） 新员工辅导计划主要包括： 文化/业务学习 ① 指定学习书目和文档。 ② 定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导。 ③ 及时阅读新员工提交的培训 /学习 /辅导期总结，并进行交流和指导。 岗位方面 ① 结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定培养计划，要确保在规 定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼。 ② 结合培养计划，具体安排新员工参与工作项目，并主要在工作方法上加 以指导。 5） 辅导期内，导师应根据培训计划对新员工进行岗位培训，及时将新员工 的工作学习情况向相关部门负责人反馈， 每月底，导师根据新员工提交的月度工 作总结表， 对其在本月的工作及表现进行考核评估。 导师对新员工实际工作表现 及技能的评估将作为新员工转正的重要依据之一。 6） 辅导期满后，由用人部门向人力资源及行政部发起辅导期满考核申请， 并填写《新员工试用期末月考核评估表》 ，人力资源及行政部配合用人部门对新 员工进行辅导期满考核（考核方式可采用：笔试、操作考试、答辩等；辅导期在 3 个月的，建议优先选用答辩方式， 2 个月以下的建议优先采用笔试或实际操作 方式），考核通过后进入转正程序办理。 7） 辅导期满后，由导师所在部门经理及人力资源及行政部对导师的工作绩 效进行考核，并确定导师最终奖金数额，至此，导师工作角色结束。 2.6 对导师的考核 1） 人力资源及行政部在整个辅导期间将不定期与新员工及导师直接上级进行 沟通，并及时将结果向导师反馈， 该结果也将成为辅导期满最佳导师的依据之 一，参见《最佳导师评估表》 。 2） 辅导期满后的一个月内，人力资源及行政部将组织相关人员对导师的工 作业绩进行评定，主要从两个方面来考核： A、辅导结果： 即新员工辅导期满考核成绩 （成绩分三个档次： “ 8～5 100 分” 按 100 计算； “7～5 85 分”的，按 80 计算； “6～0 75 分的”按 70 计算； 60 以下按 59 计算）；如有多个新员工辅导，则以这几个新员工辅导期的考核成绩的平均 值来计算，此部分占导师考核成绩的 50%。 B、辅导过程完成情况：即培养计划制定的及时情况（占 及行政部打分）、部门直接主管对辅导过程的满意度情况（ 分）、新员工对辅导过程的满意度情况（占 档的收集上交情况（占 15％，由人力资源 10％，由部门经理打 15％，由新员工本人打分） 、辅导文 10％，由人力资源及行政部打分）等四部分组成。详见 附件《新员工最佳导师考核表》 。 2.8 对导师的奖惩 2.8.1 对导师的评价结果的应用 1） 确定导师奖金数额。 2） 评选最佳导师的依据：最佳导师奖将享受公司提供的免费旅游。 3） 绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。 2.8.2 奖金标准 导师奖金基准 为 300 元/人/月。 2.8.3、导师奖金发放 1） 根据对导师的考核最终得分，计算导师实际所得奖金： 导师实际所得奖金 =导师最终考核得分×奖金标准； 新员工辅导期满考核得分低于 60 分时，公司将不考虑导师奖金问题。 2） 导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放。 3） 在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅 导期低于半个月的不计。 4） 对同时辅导两名以上新员工的，按照新员工辅导期满合格人数核算导师 奖金，参见《导师奖金申领表》 。 即：导师奖金＝导师奖金标准 ×导师考核得分 ×任职期（天） /规定辅导期 （天） × 辅导合格人数。 5） 在辅导结束前，新员工经评估达不到岗位要求或违反公司相关规定而被 辞退的，不产生导师奖金。 6） 其他奖惩请参照公司员工手册执行。 2.8.4 导师处罚 导师在辅导期间如违反本管理办法，按照公司员工手册等相关管理等进行处罚。 三、新员工试用期评估考核 3.1 新员工入职第一个月考核评估 新员工入职第一个月为培训期，其中 12 天左右的理论知识集中培训， 10 天左右的岗位实战培训， 培训结束后人力资源及行政部组织对其进行第一个月的考 核，考核成绩包括理论知识考核成绩 （占 40%）、培训纪律成绩（占10%）、岗 位实战考核成绩（占 50%），参见《试用期第一个月考核总成绩汇 总表》 。 3.1.1 理论知识考核 理论知识考核包括对公司企业文化、 等集中培训的课程考核成绩。 公司制度、 专业知识、 通用技能知识 3.1.2 培训纪律考核 根据对新员工集中培训期间的纪律规定对其进行考核。 3.1.3 岗位实践考核 新员工理论知识集中配完后， 即转为 10 天左右的岗位实践。 在岗位实践期， 导师将对其工作质量、 制作态度、 工作知识熟悉及运用程度、 工作效率等方面进 行考核，详见《新员工第一个月岗位实践考核表》 。 3.2 试用期第二个月考核评估 对新员工第二个月的考核， 不仅关注其当月的工作业绩， 还关注个人实现业 绩的方式和行为， 是否在绩效实现过程中注意个人技能的提升， 是否贯彻公司的 企业文化与核心价值观。 其中工作业绩指标， 属于客观性考核指标， 基于本岗位的工作职责及入职导 师的工作安排来提炼制定， 权重占比 70%；技能与职业素养指标， 属于主观性指 标，有较为明确的界定， 基于公司的企业文化及核心价值观提炼制定， 权重占比 30%，参见《员工试用期第二月考核评估表》 。 3.3 试用期第三个月考核评估 对第三个月（末月）的考核指标同第二月，末月评估完后，计算新员工在三 个月试用期的综合得分， 根据综合得分及导师的综合评价来确定是否转正及转正 后的工资标准，进入转正程序。 如果岗位试用期为两个月，第二个月为末月，内容指标评估同上。 参见《员工试用期第三个月考核评估表》 四、新员工试用期奖惩 4.1 试用期奖励细则 4.1.1 试用期第一个月（培训期）奖励 4.1.1.1 培训期团队奖励细则 1）团队加分细则 □ 团队竞赛游戏，第一名加 30 分；第二名加 20 分，第三名加 10 分； □ 对老师提问的问题，表现积极、回答准确者，所在小组加 1---10 分； □ 全勤奖：所在小组培训期间保持全勤者，加 □ 团队活跃奖：小组成员培训热情高涨、充满激情、小组学习氛围热烈， 10 分； 加 5---15 分；（由班主任根据观察确定前三名） ； □培训结束后，根据小组最后得分确定前三名，颁发优秀团队奖： 2）团队奖励 □优秀团队奖：设置第一名、第二名、第三名，在结业与表彰典礼上，由总 经理颁发奖状及奖品； □ 团队第一名：每人发放价值 团队第二名：每人发放价值 100 元的礼品； 50 元的礼品； 团队第三名：每人发放价值 30 元的礼品； 4.1.1.2 个人奖励细则 培训期个人奖励 ：培训结束时小组顾问、 评委、班主任、 主持人、 培训总监、 校长对新员工培训期的考试成绩、 纪律成绩、 培训期间综合表现进行评估， 确定 前三名， 颁发优秀个人奖状及奖品， 在结业与表彰典礼上， 由总经理颁发奖状及 奖品，参见《新员工培训优秀员工推荐表》 ； □个人第一名：每人发放价值 200 元的礼品； 个人第二名：每人发放价值 150 元的礼品； 个人第三名：每人发放价值 100 元的礼品； 培训期第一个月结束对个人的奖励： 根据 3.1 部分第一个月考核评估成绩汇 总表，确定最佳新员工，在月最佳新员工表彰大会上接受表彰，参见《试用期第 一个月最佳员工推荐表》 。 仪式流程如下： □ 新员工导师宣读新员工前三名第一个月的岗位实战考核成绩及岗位实战 的综合评价； □ 部门经理宣读新员工前三名第一个月的总成绩及排名，对最佳新员工进 行提名； □ 总经理对新员工前三名进行点评，并颁发奖状及奖金（第一名： 第二名： 100；第三名： 50） 200； 4.1.2 试用期第二个月奖励 设置月度最佳新员工奖， 在月最佳新员工表彰大会上接受表彰， 参见《试用 期第二个月最佳员工推荐表》 。 仪式流程如下： □ 新员工导师对其在月度工作表现进行考核评估，并将考核成绩提交至部 门经理及人力资源及行政部； □ 新员工所在部门经理以新员工的考核成绩为依据， 结合其综合素质表现， 对月最佳新员工进行提名推荐； □ 在新员工表彰会上，部门经理宣读最佳新员工推荐名单，对推荐理由进 行解读； □ 总经理进行点评，对月最佳新员工颁发奖状及奖金（ 200 元）； 4.1.3 试用期第三个月奖励 设置月度最佳新员工奖、转正后最佳新员工奖，在新员工表彰及转正总结 会上接受表彰， 相关表格参见 《试用期第三个月最佳员工推荐表》 、《转正最佳 员工推荐表》。 月最佳新员工奖仪式流程参照 4.1.2 执行； 转正最佳新员工奖评选及奖励仪式流程： □ 新员工导师根据所转正的新员工试用期三个月的考核成绩核算其试用期 综合得分（三个月得分的平均值） ，并对其进行评价，将成绩提交至部门经理及 人力资源及行政部审核； □ 转正新员工所在部门经理以考核成绩为依据，结合其综合素质表现，对 转正最佳新员工进行提名推荐提交至人力资源及行政部及总经理审批； □ 在新员工表彰及转正总结会上，部门经理宣读当月最佳新员工及最佳转 正最佳新员工推荐名单，对推荐理由进行解读； □ 总经理进行点评，对月最佳新员工及最佳转正最佳新员工颁发奖状及奖 金： 月最佳新员工奖金标准同上； 转正最佳新员工， 奖金标准为 300 元 ，表彰会会邀请其家人到公司参观并祝 贺； 4.2 试用期惩罚细则 4.2.1 试用期第一个月（培训期）惩罚 试用期第一个月分为培训期与岗位实践期， 对第一个月的惩罚主要是以培训 期间的纪律考核和培训期满后的成绩考核为主。 4.2.1.1 培训纪律考核 1） 培训期间按照公司上班要求穿着打扮， 每有违反一次规定， 个人扣 5 分， 所在小组扣 5 分； 2） 禁止迟到、早退，违反一次个人扣 5 分，所在小组扣 5 分，违反两次劝 退处理； 3） 培训期间，将手机调成振动或静音，禁止上课期间手机铃声响起或接电 话；违反一次，个人扣 5 分，小组扣 5 分；两次及以上在上课期间接听电话， 声 音极大造成较大影响者， 劝退处理 （有特殊事情， 需向班主任请假同意后除外） ； 4） 上课期间保持课堂秩序，认真听讲，积极思考并回答讲师的问题，积极 参与团队游戏，禁止上课期间交头接耳、嬉笑打闹，违反一次，个人扣 5 分，小 组扣 5 分；被点名批评后仍旧不改，我行我素者劝退处理； 5） 尊重讲师，严禁在课堂上与讲师顶撞，违者劝退处理，所在小组扣 10 分； 6） 严禁学员在上课时吸烟、吃口香糖及其他零食等，违反一次，个人扣 5 分，小组扣 5 分； 7） 培训期间，因生病或遇到其他突发事件需请假者，请按照公司规定向班 主任请假，经同意后方可准假，否则按旷工处理；并于归后积极补上落下课程； 请假超过 3 天者，劝退处理； 8） 严禁考试作弊，违者劝退。 9） 在小组或团队成员中散步不恰当言论、造谣生事、扰乱团队精神风貌、 造成恶劣影响着，劝退处理。 4.2.1.2 培训期满成绩考核 1） 理论知识集中培训结束后，新员工均需参加各门课程的课程，如有任何 一门课程成绩低于 60 分者，劝退处理； 2） 一个月培训期满后的考核总成绩（详见 3.1 部分）如有低于 60 分者，劝 退处理； 4.2.2 试用期第二个月惩罚 1）试用期第二个月工作任务不达标者，根据考核成绩实行末位淘汰； 2）其它惩罚措施按照公司相关规定执行； 4.2.3 试用期第三个月惩罚 1） 连续两个月工作任务不达标者，劝退处理； 2） 第三个月工作任务不达标者，根据考核成绩实行末位淘汰； 3） 其它惩罚措施按照公司相关规定执行； 五、新员工转正 新员工通过试用期评估和企业文化考试，即进入转正程序。在 转正申请表，各级负责人签字审批后，转正通过，成为公司正式员工。 六、其它 6.1 本手册解释权在公司人力资源及行政部。 6.2 本手册自 20XX 年 月 日起正式执行。 OA 上填写
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试用期风险规避
试用期辞退员工风险防范 《劳动合同法》第 21 条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四 十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在 试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳 动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外 之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第 40 条第 3 项(即客 观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第 41 条的规定(即经济性裁员 试用期辞退员工风险防范 案例：,案例解析：,(一)败诉原因分析,(二)预防措施,1、招聘时：变“事 后考核”为“事前考察”,2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化,3、录 用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核,4、届满前：杜绝延长试用期, 案例： 某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公 司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商， 公司与周先生等人签订了为期 3 年的劳动合同，其中约定试用期为 3 个月。然 而，合同履行后不到 2 个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括 周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘 先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿 2 个月的工资，理由是： 公司先提出解除合同没有提前 30 日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外， 公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为 赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系 不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金 的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委 员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。 案例解析： (一)败诉原因分析 在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公 司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开， 如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除 劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第 21 条规定，在试 用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动 者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上 不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳 动合同的，不能依据第 40 条第 3 项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变 更劳动合同达成一致意见);也不能依据第 41 条的规定(即经济性裁员)。 用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第 39 条规定的 6 种和第 40 条规定的 2 种情形的 8 种情形之一，否则就是违法的。案 例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。 (二)预防措施 在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单 位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在 试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。 用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具 体而言，要做好以下几方面工作： 1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察” 在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作， 习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期 辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位 解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用 人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事(续致信网上一页内容)后考核” 为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景 调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能 招到合适的人员。 2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化 前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试 用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己 的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要 明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗 位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是 否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共 性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候 如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经 历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。 有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业 招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明 确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。 此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示， 简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用 人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以 下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留 证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建 立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4) 在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。 3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核 录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用 人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者 不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录 用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式 进行。 4、届满前：杜绝延长试用期 经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延 长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试 用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试 用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的， 需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然， 用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方
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试用期员工自我评定表
表格编号：CDPGGY-ZZ-02 试用期员工自我评定表 姓名 性别 出生日期 部门 职务 到职日期 自我总结 从工作态度、工作能力、工作绩效三方面以具体数据、实例进行客观总结，描述自 己的长处、绩效及改进点，不要说空话、套话。（如不够写可写在背面） 合理化建议： 员工签名/日期： 此表原件交行政人事部存档
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试用期员工导师评定表
表格编号：CDPGGY-ZZ-03 试用期员工导师评定表 姓名 性别 出生日期 部门 职务 到职日期 导师1姓名 导师2姓名 导师指导时间 导师评价 请导师从态度，技能，学习能力三方面给予试用期员工评价，并打分。 对该员工的培养建议： 评价项目 所占分值 态度 7 技能 6 学习能力 7 总得分 20 导师评分 综上所述意见： □ 提前转正，转正日期 年 月 日 □ 按期转正，转正日期 年 月 日 □ 延长试用期， 延长（ ）月至 年 月 □ 不予转正，原因： 导师签名/日期： 此表原件交行政人事部存档 日止
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导师制培养协议书（葛洲坝）
统一编号： 导师制培养协议书 单位名称： 导师姓名： 培养对象： 培养时段： 中国葛洲坝集团第五工程有限公司印制 协议须知 一、培养对象 实行导师制的培养对象是公司新招聘的大学生和各单位因工作需 要培养的初级及以下专业技术资格的从事技术和管理工作的专业技 术人员。 二、导师的任职资格 导师应身体健康、爱岗敬业、业务素质好、责任心强和奉献精神并 1 具各下列条件之一: 1.集团公司、五公司技术专家或专业技术带头人； 2.取得中级专业技术资格且在相应岗位工作两年以上或完整地参 与过一个项目施工的专业技术人员； 3.子、分公司(包括直管项目部)工程技术、经济和管理方面的专业 技术负责人。 三、导师的职责 1.带业务。根据培养对象的实际，制定培养内容、培养措施和培 养计划，对培养对象进行专业技术指导，并传授工作经验与方法， 促进理论向实际应用转化，使其业务能力快速提高并达到一定的水 平。 2.导思想。以“合力文化、团队精神”教育培养对象，重塑他们 的思想，使培养对象尽快成熟起来，融入企业，实现从“校园人” 到“企业人”的转变，增强他们对公司的认同感、归属感。 3.传作风。以身作则，率先垂范，引导培养对象树立科学严谨、 求真务实、注重细节、实事求是的工作作风。 4.帮困难。对培养对象在工作、生活中遇到的困难或问题，要及 时向组织反映并协助解决，为其创造良好的工作、生活条件。 四、导师的选聘与津贴 1.导师的选聘。各二级单位根据培养对象的工作岗位并参考培养 对象的意见，从本单位具各导师资格的人选中推荐，报单位主管领 导审批。每名导师指导的培养对象原则上不超过3名。 2 2.导师与培养对象的结对方式。结对方式采用组织指派或双向选 择，并由单位人力资源部门协调确定。 3.导师的津贴。实行导师津贴制度，导师的津贴为100元—300 元/月，各单位根据导师的专业水平、培养难度、培养对象的数目和单 位经济效益等因素确定，由培养对象所在单位或项目部按月支付。 享受集团公司技术专家津贴的导师不再享受导师津贴。 五、培养协议 培养协议书由单位、导师和培养对象三方协商确定，对新招聘的 大学本科毕业生,在分配到单位或项目部后的一个月内签订,并将所 签协议报一份到公司人力资源部备案。 本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执一 份 3 导师制培养协议书 为充分发挥公司各专家和技术专长人员的传、帮、带作用，促进 技术人员的快速成长，根据《导师制管理办法》，经单位、导师和培 养对象三方商定，签订本协议。 一、培养目标：使培养对象熟练掌握本专业技能，能独立完成本 专业常规业务和稍有难度的业务，成为独挡一面的技术骨干。 二、培养期限：培养期限 2 年，从 年 月至 年 月 日，根 据考核和工作变动情况可提前终止。 三、培养内容：培养内容包括企业文化认知、企业规章、岗位职责、 业务流程规程讲解，专业知识和工作经验传授。 四、培养方式：围绕公司技术改造、技术应用、技术创新课题研究 或重点工程项目，结合本单位技术发展目标培养。 五、各方权利义务 (一)单位的权利义务 权利：导师资格的确定和导师的聘免，培养对象的确认，培养 目标的选择、确定。 义务：按月支付导师津贴，负责导师制的日常管理和考核，解 决导师或培养对象提出的有关问题。 (二)导师的权利义务 权利：享有导师的资格和荣誉，领取相应的导师津贴，参与培 养对象的考核，有权选择和更换培养对象。 义务:履行导师职责，给培养对象制定培养计划和研究课题，报 4 单位备案；接受单位的定期考核和监督，确保培养质量和效率；关 心爱护培养对象，耐心细致地传授指导，做到诲人不倦。 (三)培养对象的权利义务 权利：有权选择适合自己的导师；对各阶段的培养内容、时间安 排和培养方式提出自己的建议；向导师请教、反映并请求解决工作、 生活中遇到的困难和问题。 义务：尊敬导师、认真学习、虚心请教，按时完成导师所布置的 培训任务，遵守导师制管理办法。 六、考核办法 培养对象所在单位每半年至少检查一次培养情况，公司每年对 培养单位的组织、管理情况检查一次，每年进行一次评比表彰。 培养期满，分别对导师和培养对象进行总结考评，根据管理办 法兑现奖惩。 七、本协议一式四份，公司、所属单位、导师和培养对象四方各执 一份。 八、未尽事宜，三方另行商定。 单位: 导师: 培养对象: 年 月 日 5 导师姓名： 培养目标： 公司导师制培养考核记录 培养对象姓名： 培养期限： 年 培训项目： 培养计划： 主要学习内容： 备注：与培养对象约定后，由导师填写。 培养对象第一次考核 知识水平： 业务能力（工作独立性、协作能力）： 思想表现（态度、纪律、责任心）： 6 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 培养对象期满考核 自我鉴定： 导师评价： 同事评议： 考评小组意见： 公司意见： 导师第一次考核 培训项目、培养计划、培训内容检查（内容的详细程度、可操作性、对培养 目标的支持度）： 培养计划执行情况（授业解惑方面、传道帮困方面、培养对象的提高程 度）： 7 导师职业素质（态度、勤勉性、责任心）： 考核者： 考核时间： 说明：由所在单位导师制考核领导小组填写。 导师期满考核 导师自我鉴定： 所在单位评价（职责、义务的履行，培养目标的实现程度） 公司意见： 8
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新员工试用期培训流程及方案
新员工试用期培训流程及方案 一、培训流程及安排 培训部 门 培训 内容 具 体 安 排 1、新员工提交个人资料，办理入职手续，入职当天做 全公司见面介绍 人 力 资 源 部 入 职 引 导 及 培 训 引导人 备注 详见附件《新员 工入职资料明 细》 2、领取办公用品及安排座位，了解日常管理及工作注 意事项 办公用品：笔、本等；考勤管理：上下班时间；签到 （退）；各种表单的使用、填写、签批等；办公区注意 事项：办公室 6S 的维护、个人形象、办公桌管理、办公 电脑及其他设备的使用和注意事项；办公耗材的使用和 申领等；其他。 3、合理安排时间进行新员工入职培训（入职后两天内完 成） 详见入职培训内 容及培训清单 4、观察新员工心理变化和工作状态，及时发现问题并给 予帮助和引导 用 人 部 门 人 力 资 源 部 岗 位 培 训 试 用 期 跟 踪 岗位培训人：根据新员工入职岗位，做好培训计划和方 案、全程把控培训进度，监督并指导带岗人的“传帮 带”作用，验收新员工学习效果，根据岗位培训情况及 时调整培训方案，直到新员工能胜任本职工作。 带岗人：根据岗位培训人制定的培训计划和方案，结合 实际工作安排，指导新员工熟悉工作内容，耐心讲解工 作流程和操作规范，及时向岗位培训人反馈“教”与 “学”的情况，做好“传帮带”的榜样，让新员工能尽 快进入工作状态，直至新员工能胜任本职工作。 全程跟踪试用期培训过程，整理和汇总新员工试用期信 息反馈情况，进行试用期转正考核提醒 新员工转正考核及审核（进入转正考核流程） 岗位培训人：部 门负责人 带岗人：能对新 员工进行日常工 作业务指导的老 员工 全程跟踪和指导 详见附件 2《新员 工试用期信息反 馈表》 二、入职培训内容 通过入职培训，使新员工尽快了解企业的基本情况，熟悉所在岗位的 培训目的 工作内容、流程、操作规范与方法等，以期在培训结束后，能尽快适应 并胜任所分配的工作。 培训时间 年 月 日 培训地点 入职培训文件： 1) 企业简介、企业文化理念等 PPT（高层为培训主体）； 2) 入职礼仪及须知（基本礼仪、工作时间、基本工作守则、部门规则、 管理及销售操作规则）； 3) 人事制度（考勤、休假、加班、调休等）； 培训内容 4) 转正、离职流程及解聘制度； 5) 价值观； 6) 办公及销售类工具应用； 7) 根据入职岗位进行岗位职责说明书的介绍和学习（含职责、标准、 考核等）。 8) 职业发展、薪资、福利 9) 流程及应用 10) 其他 三、 岗位培训内容 由岗位培训人根据岗位制定培训计划和方案，并根据实际情况及时调整培训内容和进度，监 督并指导带岗人做好对新员工的业务指导工作，直至新员工能胜任本岗位工作。培训内容应包括 以下内容： 1、岗位职责培训； 2、岗位工作流程及操作规范培训；岗位职责和标准；工作规则制度（培训重点，理论与实践 相结合的培训方式，PPT 或视频资料） 3、工作汇报流程及汇报对象； 4、本岗位工作可能遇到的特殊情况及处理的应对措施； 5、团队协作意识的培养。（贯穿始终） 四、涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 新入职员工 新员工引路人 所属部门经理 人力资源部 公司领导 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材 料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 2） 协助新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 3） 定期对新员工进行本部门职能制度和能力技能的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 附件： 1、新员工入职资料明细 您好，欢迎您加入 XXXX！为了更好地做好员工的管理和服务，请您提交以下材料（验证后原件 交还本人），谢谢您的配合！ 1. 《应聘人员信息登记表》（入职时填写《员工入职信息登记表》）； 2. 近期免冠 1 寸照 2 张； 3. 身份证原件及复印件； 4. 学历、学位、职业资格证书原件及复印件； 5. 保密协议 6. 其他 2、新员工试用期一周信息反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交到人力资 源部存档】 姓 名 入职时间 序号 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 确认内容 负责人签字 1 部门负责人与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主 部门负责人签字 要工作内容，工作要求； 2 部门负责人向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍 部门负责人签字 其他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的引路人向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权 辅导员签字 限等； 4 新员工的部门已经完成对其的培养课目 引路人签字 5 新成员已确定了解岗位职责和工作标准、考核要求 服务部签字 6 钉钉已建立并基本掌握操作 服务部签字 7 流程已基本全部了解并清楚操作和要求 服务部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ 你是否已清晰了解自己的工作职责？ 你是否已熟悉公司办公区的情况？ 你是否已认识部门里所有的同事？ 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ 对公司、部门的意见或建议： □是 □是 □是 □是 □是 □是 □否 □否 □否 □否 □否 □否 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 备注：此表为人力资源部对试用期员工学习、工作情况进行跟踪考察的记录，考察时间为：入职满一周、入职满一个月、入职满两 个月均需填写此表格，转正前将填写《转正申请审批表》，所有信息将作为转正考核资料进行存档，请务必认真对待。 3、新员工入职公共模块培训清单 日期： 新员工所在部门 年 月 岗 位 日 姓 名 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 □告知员工培训要求和地点 □提前准备好新员工办公场所、办公用品等 □以友好的态度对新员工到来全体表示欢迎 □介绍企业概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 基本介绍 □介绍姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 □介绍公司制度规章、管理要求、价值观、流程及操作、职业规划 □介绍公司 5S 管理要求及操作工具的应用 □安排部门引导人和员工共进或协助处理第一顿工作午餐 本职工作信 息 □介绍新员工岗位职责 □讲解其工作对在部门和公司的重要性 □工作中协作和问题的问题方式 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □岗位规范 □确定新员工已经了解公司有关规则和规定 强调 人际关系 ※职业发展和公司发展规划 ※规章制度 ※人事规则（含考勤） ※培训规定 ※迟到处分 ※岗位职责和标准、晋级 ※流程和钉钉 □讲解保持工作中良好协作关系的重要性 □强调团队意识、合作精神的必要性 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 4、新员工入职部门模块培训清单 日期： 年 新员工所在部门 提前准备 □准备培训内容和资料、课件等 月 岗 位 日 姓 名 □告知员工培训要求和地点 □以友好的态度对新员工到来表示正式欢迎 □介绍部门概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 □介绍各成员姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 基本介绍 □安排介绍一名引路人，阐明双方关系和职责义务 □介绍本部门常用的文件、单据、表格 □介绍部门主要流程和操作方式 □介绍部门规章制度和工作标准 本职工作信 息 □重点阐述工作岗位职责和要求标准及考核要点 □重点阐述常见问题的处理方式和协作方式 □岗位在部门的作用和发展路线 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □常见问题的处理方式和协助问题的处理方式 □确定新员工已经了解部门有关规则和规定 强调 人际关系 ※岗位职责和标准 ※岗位发展规划路径 ※部门流程和操作方式、要求 ※新人培训课程和安排 ※部门成员架构关系 ※部门常用流程的规则和操作要领 ※部门内部管理和运营规则 ※协作关系和协作关系的操作 □上下级和同事间问题的处理方式 □部门间问题的处理方式 （以上内容已向新员工讲明） 入职引导人员签名： 日期： （以上内容本人已明白） 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本门负责人签名： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 5、录用条件确认函 拟录用员工姓名： 拟录用岗位： 当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件： 通用条件： 1.不具备国家规定的就业手续的； 2.无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的； 3.不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的； 4.患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求的； 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系存在纠纷的； 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的； 8.未经甲方书面许可不按约定时间到岗； 9.入职后不在培训等工作中书面签字或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 10.隐瞒曾经受过法律处罚或者民事、行政处分的事实的； 11.试用期内请假超过 7 天或迟到超过 3 次，或者有旷工现象的； 12.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的； 专门条件： 13 不具备本岗位所要求的各项技能的； 14.试用期考核在 分以下的； 15.试用期工作中发生重大人为失职或造成较大损失的（较大的损失的定性为 2000 元以上） 16.违背价值观或十大天条的 17.不能完成试用期内工作任务的。其工作任务安排如下： 签收栏： 上述通知我已收取，内容已知悉。本人充分理解公司对关键录用条件的条件的确认并郑重承诺，如果达 不到关键录用条件，本人愿意接受公司解聘的结果 签收人： 年 月 日 有如下建议： 乙方有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件： 1.未满 16 周岁的；7 H1 X6 c# P2 ]: M. |* y# P 2.不符合招聘时公示的招聘条件的；* ]7 R2 R8 v5 N6 T( M$ ^ 3.在向甲方求职过程中提供虚假简历或信息的； 4.在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； 5.不具备各地政府规定的就业手续的； l6 G( t, ^0 l" x9 R 6.工作能力不符合要求，经考核为不合格的； 7.工作理念和态度与甲方的公司文化冲突的； 8.身体健康状态不合格的； 9.患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的；3 n1 N. u9 j/ b3 H* C6 M 10.曾经被甲方或其关联公司以违纪为由辞退或擅自离职未事先说明的； 11.曾经因过错被其他用人单位解除劳动合同未事先说明的； 12.与其他用人单位尚存在劳动关系的； 13.承担竞业限制义务，尚处于竞业限制期内的；$ ^) b1 E0 d( e& z 14.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的； 15.无故拖欠公、私款尚未清偿的； 16.违反甲方亲属回避政策未事先说明的； 17.酗酒、吸毒的；/ W2 ?* }) c% q: ?! G5 E+ P 18.因违纪违法行为被司法行政机关处理未事先说明的；7 ^- f0 Q5 y) L/ L1 F 19.通缉在案的； 20.本合同及甲方规章制度中规定的其它情形。 6、员工试用期鉴定表 姓名 性别 年龄 籍贯 学历 经历 职务 试用部门 试用期 年 工资 元 补贴 元 考核 意见 □试用期满意，请照原工资办理聘用手续（ 月 日 起） □试用期成绩优良，请以 等 级 元工资办理录用 手续（ 月 日起） □需继续试用 □试用不合格，请另行安排 □附考核结果一份 主管 意见 □同意考核意见，拟准予试用，按原工资（等级工 资） □不予任用 □延长试用期 天 试用结果 人力资源部意见 批示 年 月至 月共 天 薪 酬 人力 资源 部 主管 试用 部门 考核人 □拟照使用单位意见自 月 日起以等级 工资 元正式任用 □ 使用 不合 格 ， 除发 给试 用期 间的 工资 外，拟自 月 日起辞退 经理 经理 人事 专员 经理
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公司导师制实施方案
公司导师制实施方案 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8GEIHUA1688】 xx 公司导师制实施方案 第一章 总则 第一条 导师制的目的 （一） 通过导师对新员工进行一对一的指导，帮助新员工尽快适应工作环 境，融入我公司文化氛围； （二） 导师通过对新员工实际工作进行指导，传授其知识技能和工作经验 ， 帮助新员工在较短的时间内掌握工作技能，尽快胜任其工作岗位； （三） 为新员工提供职业生涯指导，促进其职业生涯的发展； （四） 增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提升导师沟通能力、管理能 力等多方面素质； （五） 为培养人才，有效开发、留住人才，及配合员工个人的职业发展需 求，实现员工与公司共同发展。 第二条 导师制的适用范围 各部门新入职员工（临时工、实习人员除外）。 第二章 职责 第三条 人力资源部职责 （一）负责导师管理制度的编制、修订、完善、组织实施； （二）负责导师辅导新员工期间的管理、考核、培训，及相关报表的审核、 归档； （三）新员工辅导期结束后组织对导师工作表现进行考核评定。 第四条 部门经理（或部门人才培养工作负责人）职责 （一）负责本部门导师制方案的具体实施； （二）负责导师的选拔、推荐、日常管理及工作督导、考核评定和管理制度 的执行。 第五条 主管公司领导职责 部门的主管公司领导负责导师管理制度及导师任命文件的审批。 第六条 导师职责 （一） 以身作则，向新员工贯彻我公司文化理念，使新员工尽快融入我公 司； （二） 帮助新员工熟悉工作环境，包括：我公司和公司在部门的组织结构、 工作和试验环境、分工协作机制等； （三）导师应熟悉新员工岗位职责，了解其岗位应具备的技能、经验等方面 要求； （四） 指导新员工参与工作（工作方法、技能的指导），掌握岗位专业技 能，熟悉工作流程，解答或解决其遇到的问题； （五） 在工作和生活上及时和新员工进行沟通，挖掘新员工的兴趣爱好、 特长及职业倾向； （六） 了解新员工的思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建 设良好的工作氛围； （七） 推动新员工导师制的运作，提出改进的方法和建议； （八） 制订《新员工辅导工作计划表》（模板见附件 3）及工作安排； （九） 有权提出新员工在试用期不适合岗位的建议； （十） 向部门经理提出新员工职业生涯规划的建议。 第七条 新员工职责 （一）了解公司发展历程和发展战略，领会公司企业文化真谛，认同并融入 公司文化中，自觉实践公司的核心价值观念； （二） 认真学习公司各项规章制度，熟悉公司业务运营流程，严格遵守并 执行； （三） 虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习 心得，多向导师及老员工、领导请教，尽快熟悉工作环境； （四） 积极参加公司新员工培训，认真学习培训资料； （五） 新员工在指导期结束后，应向导师、部门经理和人力资源部提交文 字性的学习总结，内容应包含：工作和学习情况、收获和心得等。（模板见附 件 2 员工总结表） 第三章 导师的任职资格、选拔与任用 第八条 导师资格 同时具备以下条件的资深员工和管理人员，有资格担任导师： 1、认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中； 2、入职两年以上，精通岗位业务、工作技能，为部门骨干人员； 3、年度绩效考核结果为合格以上，严格遵守公司规章制度； 4、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通 能力； 5、有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培 养计划、安排相应的工作任务； 6、导师原则上是新员工的部门管理人员、资深员工。个别情况下，可使 用其他部门推荐的导师。 第九条 导师的选拔 导师选拔方式为直接任命和选聘产生，选聘可以通过自荐和推荐产生。 1、直接任命：部门中层领导及以上级别管理人员按照导师任职要求自动 成为导师； 2、推荐：普通员工由部门经理提名，上报至人力资源部公司人力资源负 责人，经主管公司领导审批后成为导师，并备案； 3、自荐：自愿加入导师队伍的员工需要提交《导师申请表》（见附件 1），提交至人力资源部公司人力资源负责人，经主管公司领导审批后成为导师 ， 并备案； 4、在新员工入职后，由公司属部门经理考虑该新员工的导师人选，经与 导师本人沟通，明确为该新员工的导师。 第十条 导师的任用 （一）导师一经任命，由人力资源部人力资源负责人进行备案； （二）导师资格一年一审，由被辅导员工、人力资源部、导师直接部门经 理及主管公司领导共同评定。 第四章 导师制实施流程 第十一条 新员工入职时，部门经理根据岗位情况从本部门确定符合任职条 件的导师，与新员工结成“一对一”师徒关系（原则上 1 名导师辅导 1 名新员工， 特殊情况下可增加，但最多不超过 2 名新员工），并报人力资源部人力资源负 责人处备案。 第十二条 公司里每年定期组织对导师进行培训，让导师了解新员工导师制 度的规定和工作方法。 第十三条 对于导师因工作变动或出差超过一个月等特殊情况不能继续辅导 新员工时，导师须及时通知部门负责人更换新导师，由部门经理再从本部门确 定符合任职条件的员工作为新员工的导师，并报人力资源部人力资源负责人处 确认备案；新导师须在一周内确定是否有必要对原辅导计划进行调整。 第十四条 新员工入公司当日，开始为期 6 个月的岗位辅导期。 第十五条 在辅导期开始的一周内，导师应根据岗位要求制定出针对性辅导 计划并递交本部门经理及人力资源部人力资源负责人。 新员工辅导计划的内容需包括： （一）文化/业务学习 a.指定学习书目和文档； b.定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导； c.及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期总结，并进行交流和指导。 （二）岗位实践 a.结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定辅导计划，要确保在规 定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼； b.结合辅导计划，安排新员工参与具体的工作项目，并在工作方法上加以 指导。 第十六条 辅导计划制定后，导师负责对新员工进行岗位指导、培训，及时 向本部门经理反馈新员工的工作及学习进度和绩效；根据新员工的实际工作表 现及技能进行评估，作为新员工转正的依据之一。 第十七条 辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工对导师的工作进行 考核后，导师工作角色结束。 第五章 考核方法及考核结果应用 第十八条 考核方法 （一）新员工辅导期间的考核由用人部门自行组织； （二）辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工填写《导师考核表》 （见附件 4），对导师工作绩效进行考核，评分权重分别为 40%，60%。导师考 核得分为两方考核成绩之和。 第十九条 考核结果的应用 （一）新员工的考核成绩与新员工当月/季绩效工资挂钩； （二）对导师的考核结果，应用在以下方面： 1、确定导师奖金数额； 2、评选优秀导师的依据； 3、绩效考核、晋升时作为鉴定依据之一。 4、导师奖金基准为 500 元/人/月(税前）。 （三）导师奖金的发放 1、计算方法 根据对导师的考核最终得分，将考核得分换算成百分数乘以导师奖金基准， 为导师实际公司得奖金（如导师最终考核得分为 90，则该导师实得奖金为： 0.9*500=450 元）；考核得分低于 60 分的，不发放导师奖金； 在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅导 期低于半个月的可不计；对同时辅导 2 名新员工的，如新员工辅导期满都合格 的，按辅导 2 名新员工计算导师奖金； 2、发放时间 导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放（或在导师期满后在每年 年底由公司里一次性发放）； 3、在辅导期结束前，新员工经评估达不到岗位要求而被辞退或员工主动 离职的情况，不产生导师奖金。 第六章 附则 第二十条 本方案由人力资源部负责解释，修改。 第二十一条 本方案自发布之日起执行。 附件 1： 导师申请表 申请人 部门 学历 毕业 院校 擅长领域 自我评价 部门意见 主管公司领导意见 资格起始时间 注：本表一式一份，人力资源部存档备案 岗位 入公司时 间 专业 附件 2： 新员工辅导工作计划表 日期： 员工姓名 公司在部门 员工岗位 入职时间 导师姓名 辅导时间 时间 辅导内容 辅导目的 部门经理审 核 辅导方式 年 月 日 备注 说明： 1、此表由导师填写，导师公司在部门经理审核，人力资源部人力资源负责人存档，如辅导 过程中培养计划有调整也要交人力资源部存档； 2、辅导的目的包括员工经辅导期阶段后应具备的基本素质、工作规范及业务能力等，尽可 能具可操作性； 3、辅导方式要具体可操作，包括：指定参考书目、专业指导及工作内容、学习工作计划、 进度安排等； 4、此表一式三份，导师与员工各一份，人力资源部备案一份。 附件 3： 员工总结表 姓名 部门 辅导期岗位 导师 1、内容及成效： 培 训 / 2、问题/困难及建议： 学 习 / 工 作 月 度 总 结 员工签名： 对员工的培训/学习/工作辅导期情况给出具体的指导和建议： 导师 意见 附件 4： 导师签名： 导师考核表 导师姓名 岗 位 部 门 考核日期 年 月 考核评分等级 考核项目 评价标准 培养计划 考核评分 优秀 良好 中 稍差 很差 及时制定培养计划、使其内 容完善、可操作性强，针对 员工特点安排其工作、学习 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导与沟通 主动与员工进行交流、进行 工作能力及工作方法、技能 的指导 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 总结反馈 及时认真地对员工的总结进 行反馈，指出其工作中的优 点和不足，帮助其进步 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导态度 主动热情地对员工进行指 导，认真解答其遇到的问 题，大胆批评其不足 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 人员评估 在对员工的考核中认真负 责，认真评估员工能力及表 现，不掺杂个人因素 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 制定 日 部门经 理（或 人才培 养工作 负责 人） 评分 被辅 导员 工评 分 总 计 计算方式 考核最终得分 =部门经理评分×40% + 被辅导员工评分 ×60% 附：本表一式一份，人力资源部存档备案。 最终得分 加权 后得 分
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公司导师制实施方案
xx 公司导师制实施方案 xx 公司导师制实施方案 第一章 总则 第一条 导师制的目的 （一） 通过导师对新员工进行一对一的指导，帮助新员工尽快适应工作环 境，融入我公司文化氛围； （二） 导师通过对新员工实际工作进行指导，传授其知识技能和工作经验 ， 帮助新员工在较短的时间内掌握工作技能，尽快胜任其工作岗位； （三） 为新员工提供职业生涯指导，促进其职业生涯的发展； （四） 增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提升导师沟通能力、管理能 力等多方面素质； （五） 为培养人才，有效开发、留住人才，及配合员工个人的职业发展需 求，实现员工与公司共同发展。 第二条 导师制的适用范围 各部门新入职员工（临时工、实习人员除外）。 第二章 职责 第三条 人力资源部职责 （一）负责导师管理制度的编制、修订、完善、组织实施； （二）负责导师辅导新员工期间的管理、考核、培训，及相关报表的审核、归 档； （三）新员工辅导期结束后组织对导师工作表现进行考核评定。 第四条 部门经理（或部门人才培养工作负责人）职责 （一）负责本部门导师制方案的具体实施； （二）负责导师的选拔、推荐、日常管理及工作督导、考核评定和管理制度的 执行。 第五条 主管公司领导职责 部门的主管公司领导负责导师管理制度及导师任命文件的审批。 第六条 导师职责 1 xx 公司导师制实施方案 （一） 以身作则，向新员工贯彻我公司文化理念，使新员工尽快融入我公 司； （二） 帮助新员工熟悉工作环境，包括：我公司和公司在部门的组织结构、 工作和试验环境、分工协作机制等； （三）导师应熟悉新员工岗位职责，了解其岗位应具备的技能、经验等方面 要求； （四） 指导新员工参与工作（工作方法、技能的指导），掌握岗位专业技能 熟悉工作流程，解答或解决其遇到的问题； （五） 在工作和生活上及时和新员工进行沟通，挖掘新员工的兴趣爱好、特 长及职业倾向； （六） 了解新员工的思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建 设良好的工作氛围； （七） 推动新员工导师制的运作，提出改进的方法和建议； （八） 制订《新员工辅导工作计划表》（模板见附件 3）及工作安排； （九） 有权提出新员工在试用期不适合岗位的建议； （十） 向部门经理提出新员工职业生涯规划的建议。 第七条 新员工职责 （一）了解公司发展历程和发展战略，领会公司企业文化真谛，认同并融入 公司文化中，自觉实践公司的核心价值观念； （二） 认真学习公司各项规章制度，熟悉公司业务运营流程，严格遵守并 执行； （三） 虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习 心得，多向导师及老员工、领导请教，尽快熟悉工作环境； （四） 积极参加公司新员工培训，认真学习培训资料； （五） 新员工在指导期结束后，应向导师、部门经理和人力资源部提交文字 性的学习总结，内容应包含：工作和学习情况、收获和心得等。（模板见附件 2 员工总结表） 第三章 导师的任职资格、选拔与任用 第八条 导师资格 2 xx 公司导师制实施方案 同时具备以下条件的资深员工和管理人员，有资格担任导师： 1、认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中； 2、入职两年以上，精通岗位业务、工作技能，为部门骨干人员； 3、年度绩效考核结果为合格以上，严格遵守公司规章制度； 4、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力 5、有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计 划、安排相应的工作任务； 6、导师原则上是新员工的部门管理人员、资深员工。个别情况下，可使用 其他部门推荐的导师。 第九条 导师的选拔 导师选拔方式为直接任命和选聘产生，选聘可以通过自荐和推荐产生。 1、直接任命：部门中层领导及以上级别管理人员按照导师任职要求自动成 为导师； 2、推荐：普通员工由部门经理提名，上报至人力资源部公司人力资源负责 人，经主管公司领导审批后成为导师，并备案； 3、自荐：自愿加入导师队伍的员工需要提交《导师申请表》（见附件 1）， 提交至人力资源部公司人力资源负责人，经主管公司领导审批后成为导师，并 备案； 4、在新员工入职后，由公司属部门经理考虑该新员工的导师人选，经与导 师本人沟通，明确为该新员工的导师。 第十条 导师的任用 （一）导师一经任命，由人力资源部人力资源负责人进行备案； （二）导师资格一年一审，由被辅导员工、人力资源部、导师直接部门经理 及主管公司领导共同评定。 第四章 导师制实施流程 第十一条 新员工入职时，部门经理根据岗位情况从本部门确定符合任职条 件的导师，与新员工结成“一对一”师徒关系（原则上 1 名导师辅导 1 名新员 工，特殊情况下可增加，但最多不超过 2 名新员工），并报人力资源部人力资 源负责人处备案。 3 xx 公司导师制实施方案 第十二条 公司里每年定期组织对导师进行培训，让导师了解新员工导师制 度的规定和工作方法。 第十三条 对于导师因工作变动或出差超过一个月等特殊情况不能继续辅导 新员工时，导师须及时通知部门负责人更换新导师，由部门经理再从本部门确 定符合任职条件的员工作为新员工的导师，并报人力资源部人力资源负责人处 确认备案；新导师须在一周内确定是否有必要对原辅导计划进行调整。 第十四条 新员工入公司当日，开始为期 6 个月的岗位辅导期。 第十五条 在辅导期开始的一周内，导师应根据岗位要求制定出针对性辅导 计划并递交本部门经理及人力资源部人力资源负责人。 新员工辅导计划的内容需包括： （一）文化/业务学习 a.指定学习书目和文档； b.定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导； c.及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期总结，并进行交流和指导。 （二）岗位实践 a.结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定辅导计划，要确保在规 定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼； b.结合辅导计划，安排新员工参与具体的工作项目，并在工作方法上加以 指导。 第十六条 辅导计划制定后，导师负责对新员工进行岗位指导、培训，及时 向本部门经理反馈新员工的工作及学习进度和绩效；根据新员工的实际工作表 现及技能进行评估，作为新员工转正的依据之一。 第十七条 辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工对导师的工作进行 考核后，导师工作角色结束。 第五章 考核方法及考核结果应用 第十八条 考核方法 （一）新员工辅导期间的考核由用人部门自行组织； 4 xx 公司导师制实施方案 （二）辅导期满后，由导师的部门经理、被辅导员工填写《导师考核表》（见 附件 4），对导师工作绩效进行考核，评分权重分别为 40%，60%。导师考核得分 为两方考核成绩之和。 第十九条 考核结果的应用 （一）新员工的考核成绩与新员工当月/季绩效工资挂钩； （二）对导师的考核结果，应用在以下方面： 1、确定导师奖金数额； 2、评选优秀导师的依据； 3、绩效考核、晋升时作为鉴定依据之一。 4、导师奖金基准为 500 元/人/月(税前）。 （三）导师奖金的发放 1、计算方法 根据对导师的考核最终得分，将考核得分换算成百分数乘以导师奖金基准， 为导师实际公司得奖金（如导师最终考核得分为 90，则该导师实得奖金为： 0.9*500=450 元）；考核得分低于 60 分的，不发放导师奖金； 在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅导 期低于半个月的可不计；对同时辅导 2 名新员工的，如新员工辅导期满都合格 的，按辅导 2 名新员工计算导师奖金； 2、发放时间 导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放（或在导师期满后在每年 年底由公司里一次性发放）； 3、在辅导期结束前，新员工经评估达不到岗位要求而被辞退或员工主动 离职的情况，不产生导师奖金。 第六章 附则 第二十条 第二十一条 本方案由人力资源部负责解释，修改。 本方案自发布之日起执行。 5 xx 公司导师制实施方案 附件 1： 导师申请表 申请人 部门 学历 毕业 院校 岗位 专业 擅长领域 自我评价 部门意见 主管公司领导意见 资格起始时间 注：本表一式一份，人力资源部存档备案 附件 2： 入公司时 间 新员工辅导工作计划表 6 xx 公司导师制实施方案 日期： 员工姓名 公司在部门 员工岗位 入职时间 导师姓名 辅导时间 时间 辅导内容 辅导目的 部门经理审 核 辅导方式 年 月 日 备注 说明： 1、此表由导师填写，导师公司在部门经理审核，人力资源部人力资源负责人存档，如辅导 过程中培养计划有调整也要交人力资源部存档； 2、辅导的目的包括员工经辅导期阶段后应具备的基本素质、工作规范及业务能力等，尽可 能具可操作性； 3、辅导方式要具体可操作，包括：指定参考书目、专业指导及工作内容、学习工作计划、进 度安排等； 4、此表一式三份，导师与员工各一份，人力资源部备案一份。 7 xx 公司导师制实施方案 附件 3： 员工总结表 姓名 部门 辅导期岗位 导师 培 1、 内容及成效： 训 / 学 习 / 工 2、 问题/困难及建议： 作 月 度 总 员工签名： 结 对员工的培训/学习/工作辅导期情况给出具体的指导和建议： 导师 意见 导师签名： 附件 4： 导师考核表 8 xx 公司导师制实施方案 导师姓名 部 岗 门 位 考核日期 年 月 考核评分等级 日 考核评分 部门经 理（或 考核项目 评价标准 人才培 优秀 良好 中 稍差 很差 养工作 负责 人） 被辅 导员 工评 分 评分 及时制定培养计划、使其内 容完善、可操作性强，针对 员工特点安排其工作、学习 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导与沟通 主动与员工进行交流、进行 工作能力及工作方法、技能 的指导 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 总结反馈 及时认真地对员工的总结进 行反馈，指出其工作中的优 点和不足，帮助其进步 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 指导态度 主动热情地对员工进行指 导，认真解答其遇到的问 题，大胆批评其不足 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 人员评估 在对员工的考核中认真负 责，认真评估员工能力及表 现，不掺杂个人因素 20-17 16-13 12-9 8-5 4-1 培养计划 制定 总 计 计算方式 考核最终得分 =部门经理评分×40% + 被辅导员工评分×60% 附：本表一式一份，人力资源部存档备案。 9 最终得分 加权 后得 分
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新员工入职培训（西门子）
新员工入职培训 ——PMD（Project Management Department） Project 项目 A Project is a temporary endeavor undertaken to create a unique product or service.---PMBOK（PMI） 项目管理协会(PMI)将项目定义为：“为完成某一独特的产品或服务所 做的一次性努力。” 项目应具有以下特征： 具有具体的起始和终止日期 具有严格定义的最终目标 只发生一次 需要各种资源（人、财、物等） 承受各种风险 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 2 Project Management 项目管理 Project Management is a systematic approach that uses knowledge, skill, techniques, and tools to plan and control a project.---PMBOK 项目管理协会(PMI)将项目管理定义为：“把知识、技能、技术和工具来 计划、控制一个项目的系统的方法。 项目管理是一种管理方法体系。 项目管理方式是一种科学管理。 Work smarter not harder © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 3 Project Manager 项目经理 A Project Manager 项目经理 Is appointed by the letter of empowerment, 由书面授权指定， stating tasks, responsibilities and authorities 赋予了任务、职责和权限 He/She has 他/她应有 a mix of technical, methodology and soft skills 技术、方法论和软技术的综合能力 class 3 class 2 (Small) (Medium) Technical expertise class 1 (Big) Organizer Coach Salesman Expert Methodology knowledge Social skills & leadership competence © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 4 Project Leadership 项目领导力 对外 向上 投资者 管理政策尺度，知会 投资者，保持承诺 面向过去 吸取经验教训 维持与组织的关系， 解决资源冲突，在项 目团队和组织间维持 有效性、共存性 对内 组织 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 鼓励他们看到项目的 价值，变阻力为支持 总结和传递 现有经验 项目所有者 面对未来 项目经理 领导、激励、指导 向下 项目团队 5 Project Team 项目团队 Effective Leadership 有效的领导 Cooperation And conflict 合作和冲突 Clear objectives 清楚的目标 Open and able to confront 开放和能对抗 Support and trust 支持和信任 Regular review 定期评定 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Individual Development 个人发展 6 Project Management Objectives 项目管理的目标 三角平衡限制 Time 时间 Costs 成本 © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Quality 质量 7 Siemens Process House 西门子过程屋 Siemens AG Reference Process House Management Processes Business Processes Customer Relationship Management (CRM) Supply Chain Management (SCM) Product Lifecycle Management (PLM) Support Processes © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 8 Project Management Process Groups 项目管理过程组 Initiation Planning Level of activities Tracking Closing Time Start 1 0 2 Opportunity Evaluation Phase 0 Opportunity Selection 3.1 3.2 4 3 Development Phase 1 Phase 2 Acquisition & Quotation Concept Creation Phase 3 Development Integration & Prototype Verification Idea Management © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 5 6 7 Production Phase 4 Phase 5 Phase 6 Phase 7 Introduction to Series Original Design Production & Production Production & Equipment Validation Validation Ramp Up Maintenance Services Project Team Manufacturing Division 9 PM Process Groups / Project Type 项目类型 M0 M1 M2 Project Initiation M3 M4 Project Project Planning Tracking M5 M6 M7 Project Closing Quote Project Development Project Maintenance Project © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 10 With other key PM Process Groups 其余关键的项目管理过程 M0 M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 Project Risk Mgt Project Project Project Record Project Project Initiation Planning Estimation Planning Tracking Experiences Quality Ctrl Closing Quote Project Development Project Maintenance Project © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 11 Project Management @ SV I IS – Milestone Review 里程碑评审 Quality & EBIT Stop at each milestone 5 Where are we ? Where do we go ? 4 3 0 1 2 Milestone review = project checking © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 12 PLC@SV I IS 产品生命周期管理 SV Corporate Milestone IS Milestone Project Milestone no.: 0 1.1 Opportunity Acquisition Selection Idea & Quotation 1 2 3.1 3.2 3.3 3 4 5 6.1.y 6.2 6 7 Concept Development / IntegrationIntroduction to Production Series Original Production Equip& Prototype Verification Production Creation & Validation Ramp Up & Maintenance ment & Design Validation Services © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 13 Milestone Task 各里程碑任务 0 1.1 1 2 3.1 3.2 3.3 3 Limit the quotes to the roadmap and portfolio and setup quote team Check of quotation results before sent to customer Re-check the quote and setup System Project Team Customer, team and suppliers have a common understanding to the product System elements (e.g. components, modules, platform) are clear specified The product (handmade B1-prototype) is integrated and verified. The product (B2-prototype) is integrated, verified and the design is validated. P_LOG and MP for tools- & equipment. The product (C-prototype) is complete by EE-/ME-/MP-series parts and tools. All EE-/ME-parts are under CM with 4 5 6.1.y 6.2 6 The product (D-prototype) is produced 100% with series parts and on series production equipment, validated, qualified & approved - ready to start (SOP) Production ramp up. Around 6 months after SOP the results at plant (SV + customer) and field meet targets. The project will be lead by MP & Programmer Manager Ongoing Series-Production. Continual improvements (maintenance = small changes) managed each according PPAP rules. Around 6 months before End of Series-Production (EOP) at customer the hand-over is planned and accepted. Around 6-4 weeks before EOP the project will be hand-over to the division OES (old name: Spare Parts) © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD 14 Phase Task 各阶段任务 0 1.1 Opportunity Acquisition Selection Idea & Quotation 1 2 3.1 3.2 3.3 3 4 5 6.1.y 6.2 6 7 Concept Development / IntegrationIntroduction to Production Series Original & Prototype Verification Production Production EquipCreation & Design Validation & Validation Ramp Up & Maintenance ment Services Disciplines-RD &-ADD Set-up [Rough] in details Project Conception Build of prototypes based on availableControls (B1,B2, C) generic System Sy-RD Elements (e.g. Syunderstood, Undertake workRD, Sy-ADD, product Testing by Sy-ADD RCS, disciplines Disciplines-RD, - detailed Marketing ADD& -DP), Sy-Integration, [Rough] Project Detailed Verification, -PreScope or Project Plan (e.g. Validation-& technical Planning, schedule, re-Pre-Qualification requirements sources), costing and Product Design Frozen, of Project Project- & Product resourcing "Go for Tooling" (CRD, Calculation, PURD) Simulations / Milestones in this Quote File, phase passed based Negotiation with APrototyping on Product Maturity Customer and if necessary DivM Business justification / case, which may provide basis for a commercial quote © Siemens VDO Automotive HuizhouCo.,Ltd.| Raohuan | PMD Build of DOptimise Series Prototype (= production production 100% Series- processes Tools& Continual -Production) Solve Improvements for Series problems Approval by Maintenance of SV& Reach Development (= Customer on quality small changes) Product targets at and Plants (SV）Preparation of Production &Customer) End of Series(PPAP) &field Production Service / Spare Part production until End of Delivery Obligation Sy-Validation & -Qualification 15
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海底捞新员工培训—员工行为规范（培训课件）
海底捞新员工培训 —— 员工行为规范 课程目录 1 培训须知 2 仪容仪表 3 得体的仪态 4 服务礼仪 5 其他规范 1 培训须知 1.1 课堂要求 手机静音，带好纸笔。 坐姿端正，不做小动作。 认真听讲 , 举手发言！ 1.2 作息时间 起床 7 ： 50—8:20 打扫宿舍卫生 早餐 一节 二节 午餐 三节 四节 晚餐 五节 六节 加餐 洗漱 8:20—8:50 9:00—9:50 10:00—11:00 11:00—11:30 13:30—14:20 14:30—15:30 15:30—16:30 17:00—17:50 18:00—19:00 20:00—20:30 22:30—23:00 吃早饭 早 9:00 准时上课 吃中午饭 中 1:30 准时上课 吃下午饭 晚 5:00 左右上课 吃晚饭 检查宿舍 1.3 行为须知 不能穿拖鞋、睡 讲文明懂礼貌，不 衣、短裤等奇装异 说脏话，爱护环境 服到店内走动。 卫生。 吸烟须到指定区域， 不能私自使用他人 店外 50 米内不允许 或店内的客人用 吸烟。 品。 2 仪容仪表 2.1 前堂仪容仪表 2.1 前堂仪容仪表 2.2 后堂仪容仪表 2.2 后堂仪容仪表 3 得体的仪态 得体的仪态 站姿 坐姿 行姿 蹲姿 站姿（男士） 男服务员：活泼、阳光 ▲ 左脚向左迈一小步，两脚之 间距离不超过肩宽，两脚尖向 正前方，身体直立。 ▲ 双手自然下垂。 站姿（女士） 女服务员：端庄、大方 ▲ 双脚大致呈“ V” 字形，脚尖 开度为 50 度左右。 ▲ 双手交叉于腹前。 坐 姿 1 、双目平视，面带微 笑 2 、应坐椅子的三分之 二 3 、男士双腿自然分 开，双手放在膝盖 上。女士双腿并拢， 双手交叉放在腿上。 4 、不可前俯后仰，不 得跷二郎腿； 走 姿 • 身体正直，抬头， 眼睛平视，面带微 笑，肩部放松，手臂 伸直放松，手指自然 弯曲。 • 双臂自然地前后摆 动，摆动的幅度为 35 厘米左右，双臂外开 不要超过 20 度。 蹲姿（如何捡东西） 1 、身体自然下蹲， 双膝上下错开，身体 向前倾，伸长手臂捡 拾物品。 2 、女士应走到物品 的相平行的一侧捡拾 主意事项： 完全蹲下身后，再拾 取物品。不可直接站 立弯腰拾取。 4 服务礼仪 4.1 介绍礼仪 ★ 自我介绍时应注意： 动作 大方得体 语言 简单明了 表情 注视对方 4.2 为他人介绍 ★ 介绍别人时应注意： 表情 面带 微笑 手势 指向 对方 4.3 握手的礼仪 男士与女士 注意：女士先伸手 男士与男士 握手指 握虎 口 4.4 名片礼 仪 态度： 真诚而恭敬 姿势： 双手呈上 要点： 名片的正面 对着客人 5 其他规范 5.1 礼貌用语 常用的礼貌用语有哪些？（问候、感谢、歉语、祝贺等） 对客人的称呼怎样更得体呢？（女士和小姐？你和您？） 使用礼貌用语时有哪些注意事项？（心态、眼神、表情） 5.2 用餐须知 饭前要洗手 打饭需排队 用餐不浪费（吃多少打 店内 用餐要求 多少） 人走岗位净 5.3 宿舍须知 宿舍要求 1. 进入宿舍必须换拖鞋； 2. 吸烟必须到指定区域 3. 进入宿舍手机调成振动或静音 4. 不能大声喧哗、保持宿舍安 静； 5. 男生、女生不能擅自窜宿舍 （有事找宿舍长） 6. 床铺上不能放任何私人物品 7. 洗漱用品、毛巾摆放在指定位 置 8. 起床后被子叠成方块形、床单理平 整、被子放统一方向； 9. 请妥善保管贵重物品； 10. 爱护集体环境卫生、公共财物，每 天保持宿舍环境卫生整洁干净 11. 每天必须洗袜子 12. 晚上有事不能按时回宿舍的必须给 培训师请假 5.4 宿舍要求 被子是要叠 成这样的 ~~ 5.5 店外的注意事项 注意言行举止，维护个人和公司形象 不在上班途中追逐打闹 遵守交通规则，不闯红灯 保护环境，不乱丢垃圾 谦虚礼让，乐于助人 你敢当组长、宿舍长吗？ 我相信我自己， 我相信阳光和空气！ 我相信我的未来不是梦！ 我相信付出总有回报！ 我相信勤劳的双手、思考 的大脑和爱的心灵！ 你相信自己吗？ 你能突破自己的那道防线吗？ 我相信你是最棒！ 来吧！跨出你的第一步，你就成 功了一大步！ Sdfsdddddddddddddddd 欢迎加入海底 捞！ 电饭锅 vbdfb （课程结束）
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新员工培训手册（鲁能智能）
新员工培训手册 山东鲁能智能技术有限公司 SHANDONG LUNENG INTELLIGENCE TECHNOLOGY CO.,LTD. 0 Copyright © 2006 山东鲁能智能技术有限公司 版权所有，保留一切权利。 非经本公司书面许可，任何单位和个人不得擅自摘抄、复制本书内容并不得以任何形式传播。 ®为山东鲁能智能技术有限公司的商标。 本手册内容会不定期进行更新。 0 目 前 录 言 .......................................................................................................................... 1 第一章 公司概况 ...................................................................................................... 2 第二章 公司企业文化 ............................................................................................ 14 第三章 战略展望 .................................................................................................... 18 第四章 员工管理 .................................................................................................... 23 第五章 员工职业生涯规划 .................................................................................... 27 第六章 附录文件 .................................................................................................... 29 附录 1 考勤管理规定 ............................................................................................. 29 附录 2 劳动关系管理规定 ..................................................................................... 35 附录 3 绩效考评管理简要介绍 ............................................................................. 38 附录 4 薪资管理简要介绍 ..................................................................................... 57 附录 5 关键员工定位条件及标准 ......................................................................... 68 附录 6 安全管理规定 ............................................................................................. 69 结束语 ........................................................................................................................ 73 0 选择鲁能智能 前 品味职业人生 言 鲁能智能公司全体员工欢迎您的加盟！ 随着鲁能智能事业的发展，不断有新鲜血液充实进来，给公司带来了勃勃 生机与活力，持续地推动了我们事业和谐稳健发展。 鲁能智能公司雄厚的电力技术专业背景和深厚的电力行业背景，清晰的产 权结构和现代化的经营管理理念，奠定了鲁能智能坚实的发展基础；卓越的管 理模式，系统的管理体系，规范的行为方式，昭示了公司的勃勃生机和活力； 倡导学习创新，谋求共同发展，注重员工价值提升，诠释了以人为本的企业文 化；推崇为客户创造价值，注重经营管理、研发、技术服务等方面能力的积累， 培植公司核心竞争力， 确立了公司以自己坚实的步伐追求成为国内优秀企业的 发展战略。 为着期盼成功的梦想，寻找一个能施展抱负和才学的环境，您成了鲁能智 能的一员。我们坚信，在共同理想的召唤下，成长中的鲁能智能将成为您施展 卓越才华、实现梦想的舞台。 本手册将帮助您了解鲁能智能的发展、文化以及一些基本规章制度，带领 您快速融入鲁能智能团队。 愿您在鲁能智能事业发展，工作进步，生活愉快！ 人力资源部 1 第一章 公司概况 一、简介 山东鲁能智能技术有限公司成立于 2001 年，是山东省科技厅认证的“高 新技术企业”和山东省信息产业厅认定的“软件企业”。 公司致力于电气自动化、 企业信息化和电力行业特种机器人等领域的技术 研究、产品开发、销售和服务，产品涉及 RCS-9000 微机型继电保护和监控系 统系列、LCS-600 微机型继电保护和监控系统系列、GZDW 高频开关直流电源系 统系列、PI 软件、SafeTransfer 软件等。凭借在电力行业及相关领域的长期 积累，先后成功投运省内外各类工程项目 800 余套，部分产品已远销韩国、印 度。先进的技术、卓越的产品质量和服务，得到国内外客户的一致认可，多次 获得 “山东省优秀软件企业 ”、“中国生产力促进奖”、“最佳信贷诚信客 户奖”、“中央红旗班组”等荣誉称号。 公司先后被省科技厅批准成立了“山东省电力智能机器人工程技术研究 中心”和“山东省配电自动化工程技术研究中心”两家工程技术中心， 内设多 个行业重点实验室和博士后流动站，现拥有各类专业人才 200 余名，具有高、 中级职称及本科以上学历的员工占 80%以上，专业涵盖了计算机软硬件、机电 一体化、电力电子、人工智能等各个学科，形成了一支强有力的科研开发队伍。 依靠雄厚的研发势力和完善的实验设备，公司先后承担了多个国家、省、部级 重点项目，开发并形成了一系列具有自主知识产权的高科技产品，获得了多项 技术专利、软件著作权及各类科技成果，并自主研发出国内首台“变电站设备 巡检机器人”和“高压带电作业机器人”。与此同时，公司还与美国 OSIsoft 公司、南京南瑞电气有限公司等国内外一流企业建立了良好的战略伙伴关系。 公司秉承“诚信、负责”的企业理念，始终坚持以技术创新、管理创新、 市场创新和服务创新为手段， 精心塑造“鲁能智能”品牌， 以坚持不懈的努力， 不断向客户提供优质产品和专业化服务，共享先进科技带给我们的机遇。 2 选择鲁能智能 品味职业人生 二、公司发展历程 公司发展历程的四个阶段： 1) 2000.10-2001.5：筹划阶段 2000 年 10 月，按照山东电力集团公司的发展部署，山东电力研究院在山 东电力机器人研究中心的基础上，根据研究院“产、学、研”一体化的发展战 略，确定建立专业化产业公司，加快推动在电力系统自动化、电力行业智能机 器人等高新技术领域的技术实力和专业服务能力。 包括原研究院的管理及高级 技术专家等在内的十余名专业人才，开始了创业。 2) 2001.5-2002.1：创业阶段 2001 年 5 月 29 日，经过积极筹划，山东鲁能智能技术有限公司正式注册 成立。公司规模只有 17 人。公司制定了以成熟的电气自动化产品开拓市场寻 求生存，以积极开展“科技运作”推动电力特种机器人产业化研发的“两条腿” 走路的战略方针，创业第一年就取得了产值超过 1500 万元，高压带电机器人 项目立项并争取了专项资金，人员规模达到 47 人的良好开端。 3）2002.1-2004.12：快速成长阶段 沿着既定的战略方针，公司全体员工共同拼搏，产值和经营规模快速增长， 市场占有率和品牌知名度大幅提升，业务领域扩展到企业信息化等产业。截至 2004 年底，累计实现产值 1.72 亿元，研制完成的国内首台“高压带电作业机 器人” ，通过了国家电力公司重点攻关项目验收和鉴定，填补了国内长期在该 领域的空白，引起海内外业界的广泛关注；公司被山东省科技厅认定为山东省 高新技术企业， 是山东省信息产业厅认定的软件企业， 被省科技厅批准建立 “山 东省电力智能机器人工程技术研究中心” ；2004 年获得了由中国生产力促进中 心 协 会 颁 发 的 生 产 力 促 进 奖 ； 2003 年 通 过 了 中 国 质 量 认 证 中 心 的 ISO9001:2000 质量管理体系认证。公司承担的国家高科技“863 计划”重点项 目—— “变电站设备巡检智能移动机器人” 和 “带鳍片热交换管道检测机器人” ， 历时两年多研制完成并圆满通过专家验收， 是山东电力科技发展史上首次承担 的国家“863”计划项目，也是国家“863”计划在国内该类领域中的首次应用， 为今后实现该领域机器人产品的产业化打下了良好的基础。 4） 2005 年至今：稳步成长期 2005 年，公司荣获“山东省优秀软件企业”称号。公司确立了“以建立学 习型组织为手段，以团队能力的持续提升为核心，构建企业长期竞争优势”的 经营方针，并根据内外部环境的变化，公司跨入了“持续、稳定、健康、快速” 发展轨道。 3 三、大事记 2001 年 5 月 29 日 山东鲁能智能技术有限公司正式成立。注册资金 1080 万元，法人代表常建国，总经理厉秉强。公司确立两个发展方向：以电力特种 机器人为代表的智能机电一体化业务和以继电保护为代表的电气自动化业务。 2001 年 07 月，申请进入“济南市高新技术孵化中心”得到正式批准。 2001 年 07 月，以带电作业机器人为创新点申请的“科技型中小企业创业 基金”项目被国家科技部受理。 2001 年 11 月，获得由山东省科技厅和省财政厅联合颁发的“2001 年度山 东省优秀中青年科学家科研奖励基金 15 万元” 。 2001 年 12 月，全年完成新签销售合同 40 份，合同额 1300 万元。 2002 年 01 月，承担的国家电力公司重点科技攻关项目“高压带电作业机 器人”研制成功。 2002 年 03 月，根据发展需要，成立公共安防及图像监控事业部。 2002 年 04 月，举行 ISO9000:2000 版质量管理体系贯标全员动员大会，质 量贯标认证工作全面展开。 2002 年 05 月，通过对有关的市场分析和调研，正式将企业信息化作为公 司新的业务发展方向。 2002 年 06 月，全国机器人大赛在上海交通大学举行，公司足球机器人获 得了比赛第三名。 2002 年 06 月，被山东省科技厅认定为“高新技术企业” 。 2002 年 07 月，进行组织结构调整，现有的研发中心及所属机器人技术研 发部和电气技术研发部撤并为研发中心；撤销计划管理部；原经营部更名为财 务部；原公共安防及图像监控事业部更名为信息技术事业部。 2002 年 07 月，召开了 ISO9001:2000 版质量体系文件发布会，正式公布了 公司的质量方针和质量目标。 2002 年 08 月，与美国 OSIsoft 公司签署战略合作协议，成为 PI 在中国的 分销商。 2002 年 09 月， “变电站设备巡检机器人” 、 “锅炉热交换管道检测机器人” 被国家科技部正式列入“863 计划” 。 2002 年 10 月，办公地点由纬十路搬进鲁能科技园（济南市二环南路山东 4 选择鲁能智能 品味职业人生 电力研究院内),办公环境和生产条件大为改观。 2002 年 11 月，高压带电作业机器人在济宁电业局进行了项目验收。 2002 年 11 月，注册商标“LNINT”得到国家工商总局核准。 2002 年 12 月，根据经营发展需要，撤销原信息技术事业部，新成立企业 信息事业部，全面负责相关方向的经营运作。 2002 年 12 月，全年完成新签销售合同 127 份，合同额 4223 万元。 2003 年 04 月 ， 顺 利 通 过 中 国 质 量 认 证 中 心 审 核 组 现 场 审 核 并 获 得 《ISO9001:2000 版质量管理体系认证证书》 。 2003 年 04 月，总工程师鲁守银博士荣获由山东省委、山东省青年联合会 颁发的“山东省五四青年奖章” 。 2003 年 05 月，为适应公司整体发展需要，公司进行组织结构调整，原有 的质量管理部更名为企管部；生产工程部撤销原有的自动化科和电源科，新成 立设计科、检验科和服务科，再加之原有的生产科，共下设四个科室。 2003 年 07 月，研制的的搬积木机器人顺利通过省科技馆验收，10 月起作 为科普机器人正式接待游客参观及演示。 2003 年 08 月，高压带电作业机器人项目获得山东电力集团公司“2002 年 度科学技术进步奖一等奖” 。 2003 年 09 月， “智能综合自动化系统软件” 、 “智能实时数据库系统软件” 等四软件产品获得“计算机软件著作权” 。 2003 年 12 月，机器人项目研发组获得由共青团山东省委、山东电力集团 公司授予的“青年文明号” 。 2003 年 12 月，公司被山东省信息产业厅正式认定为“山东省软件企业” 。 2003 年 12 月，全年完成新签销售合同 182 份，合同额 4873 万元。 2004 年 01 月，高压带电作业机器人获得国家电网公司“2003 年度科学技 术进步奖三等奖” 。 2004 年 01 月， “LNINT-智能综合自动化系统软件”等四种软件获得“软件 产品登记证书” 。 2004 年 03 月，济南市高新技术开发区企业博士后科研工作站流动分站在 公司落户。 2004 年 04 月， “LNINT-电力通讯中间件”等三种软件获得“计算机软件著 5 作权证书” 。 2004 年 07 月， “LNINT-生产实时数据网络安全传输系统软件”等三种产品 获得“软件产品登记证书” 。 2004 年 07 月， 被山东省科技厅正式批准成立省级工程技术研究中心-“山 东省电力智能机器人工程技术研究中心” 。 2004 年 12 月， “LCS-600 系列发电厂电气自动化系统”等三种系列产品获 得“高新技术产品证书"。 2004 年 12 月，法人代表变更为张志明。 2004 年 12 月，新签销售合同 214 份，销售额达 5655 万元。 2005 年 01 月，获得由中国生产力促进中心协会颁发的“2004 年度生产力 促进奖” 。 2005 年 02 月，承担的两个国家“863”计划项目顺利通过了科技部组织的 专家组验收。 2005 年 02 月，对研发中心进行组织结构调整，设立机电研发室、硬件研 发室和软件研发室。 2005 年 03 月，获得 2004 年度 OSIsoft 中国区“年度销售冠军”和“最佳 销售支持奖” 。 2005 年 03 月，总工程师鲁守银博士荣获“第二届中国专利山东优秀发明 家提名奖” 。 2005 年 04 月， “GJR-100 锅炉承压管道检测机器人”项目获济南市“2004 年度科学进步奖三等奖” 。 2005 年 06 月，设立人力资源部，并对其它部门职能进行了相应调整。 2005 年 08 月，总工程师鲁守银博士荣获济南市科学技术局、济南市委组 织部、济南市人事局联合授予的“济南青年科技明星”称号。 2005 年 09 月，变电站设备巡检智能移动机器人获得山东电力集团公司 “2005 年度科学技术奖一等奖” 。 2005 年 09 月，完成股份改造工作，管理层和核心员工持有不同比例的公 司股份。 2005 年 10 月， “热交换器受热面管道机器人检测装置”等获得“实用新型 专利证书” 。 2005 年 10 月， “变电站设备巡检机器人”在长清 500KV 变电站顺利投运， 6 选择鲁能智能 品味职业人生 国内各大媒体纷纷关注。 2005 年 11 月，人力资源管理变革正式启动。 2005 年 11 月，第二代高压带电作业机器人绝缘机械臂顺利通过验收。 2005 年 12 月，被山东省产业厅授予“山东省优秀软件企业”称号，总¾理 厉秉强当选为“山东省软件企业领军人物” 。 2005 年 12 月，完成公司第一个境外工程项目印度 BALCO 电厂项目现场调 试工作。 2005 年 12 月，全年完成新签销售合同 232 份，合同额 7716 万元。 2006 年 01 月，变电站设备巡检智能移动机器人获得国家电网公司“2005 年度科学技术进步奖三等奖” 。 2006 年 02 月，获得山东电力集团“2005 年度先进集体荣誉称号” 。 2006 年 02 月，组建了电气自动化事业部，下设市场部、销售部、设计部 和工程服务部；成立了生产制造部，下设生产科、检验科和技术科；信息事业 部新设市场商务部、销售部和工程技术部。 2006 年 05 月，公司总经理厉秉强获得由山东省工会颁发的“富民兴鲁” 荣誉奖章。 2006 年 06 月，变电站设备巡视机器人荣获济南市高新技术开发区“创新 产品一等奖” ，公司总经理厉秉强获得“优秀创业者奖” 。 2006 年 08 月，机器人项目组被授予“中央企业学习型红旗班组”荣誉称 号。 2006 年 10 月，申报的省级工程技术中心“山东省配电自动化工程技术中 心”获得山东省科技厅批准。 2006 年 10 月，自主研发的 LCS-6000 发电厂电气自动化系统第一个工程项 目黄岛电厂 ECS 顺利投运。 2006 年 11 月， “LNINT-生产实时数据网络安全传输系统软件” 、 “LNINT智能实时数据库系统软件”等四种产品获得“高新技术产品证书” 。 2006 年 11 月， “变电站设备巡检机器人”列入国家电网公司科技攻关计划 重大项目，获得专项资助 900 万元，山东电力集团配套资金 800 万元。 2006 年 11 月，法人代表变更为厉秉强，注册资本增加至 1404 万元。 2006 年 11 月，机器人研发成果首次推向市场，与天津市电力公司高压供 电公司签订“变电站设备巡检机器人”合同，合同额 210 万元。 7 2006 年 11 月， “面向发电领域的生产实时数据平台”和“基于开放式结构 的系列化数学机器人”两项科研项目顺利通过济南科技局验收。 2006 年 12 月，获得山东省银行协会授予的“最佳信贷诚信客户奖” 。 2006 年 12 月，申报的“计算机信息系统集成三级资质”顺利通过国家信 息产业部的批准认定。 2006 年 12 月，全年销售合同超过 9000 万元。 2007 年 02 月，被济南市政府授予“济南市创新型企业”称号， “山东省配 电自动化工程技术研究中心”获 100 万元奖励。 2007 年 02 月，被《计算机世界》杂志授予“2006 山东本土最佳成长性企 业”称号。 2007 年 04 月，注册资本增加至 2052 万元。 2007 年 04 月，机器人实验室被国家电网公司命名为“国家电网公司重点 实验室” 。 2007 年 04 月，公司对信息事业部重新进行了组织结构调整，撤销原有的 工程技术部，增设生产信息技术部、管理信息技术部，加之原有的销售部、商 务部，信息事业部现共下设 4 个部门。 ... ... 8 ◆综合部 企业经营战略及经营业绩管理。 营销策略的策划。 企业形象宣传和品牌管理。 内部沟通和企业文化建设。 行政后勤事务管理。 负责公司秘书、文书、会务、接待和印章管理等工作。 协助公司领导处理日常行政事务工作。 办公用品和办公设施的管理、车辆管理、通讯管理、工作环境管理和后勤 等工作。 制订行政办公、后勤、信息化、环境安全等相关方面的制度，并组织实施。 为公司所有员工建立服务平台。 企业信息化资源平台的建设和维护。 ◆人力资源部 人力资源规划。 人力资源招聘、选拔。 岗位设计、分析及评估。 培训管理。 岗位绩效考核。 薪酬福利管理。 劳动和人事管理。 ◆企管部 公司制度体系及流程的组织建立和改进。 质量管理体系的组织建立、监督实施和改进，以保证体系有效运行。 目标管理。 技术标准化审查。 组织结构设计。 检测设备器具的校准管理。 企业资质管理。 10 选择鲁能智能 品味职业人生 ◆财务部 财务管理。 财务预算管理。 资金管理。 成本费用管理。 财务分析，定期提供财务报表及经营活动分析资料。 会计核算。 内部审计，与税务审计部门的联络协调。 资产管理。 ◆北京办事处 公司相关行业政策法规、产业信息的收集整理和反馈。 面向集团客户开展企业的宣传工作。 北京驻地大客户关系资源的开拓和建立。 公司北京地区业务的服务支持。 ◆电气自动化事业部 负责电气自动化业务方向的营运和发展。 1、 市场部 负责电气自动化业务方向的市场营销、商务管理、项目管理、合同管理、 技术支持、市场信息分析反馈。 2、 销售部 负责电气自动化业务方向的客户开发、销售、客户关系维护、市场信息反 馈。 3、 设计部 负责电气自动化业务方向的工程设计、系统产品规划设计、市场端技术支 持。 4、 工程服务部 负责电气自动化业务方向的工程服务实施和管理、合作方委托的工程服务 实施和管理。 11 ◆企业信息事业部 负责企业信息化业务方向的营运和发展。 1、市场商务部 负责企业信息化业务方向的市场营销、商务管理、合同管理、技术支持。 2、销售部 负责企业信息化业务方向的客户开发、销售、客户关系维护、市场信息反 馈。 3、生产信息技术部 负责生产过程实时数据平台及增值产品的应用开发、工程项目实施和服 务、技术支持工作。 4、管理信息技术部 负责管理信息系统产品的开发、工程项目实施和服务、技术支持工作。 ◆研发中心 产品的设计开发及设计开发过程的管理。 技术支持。 技术交流及培训。 1、机电研发室 负责机电一体化技术方向的技术研究和技术积累，围绕电力特种机器人等 公司业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 2、硬件研发室 负责计算机硬件技术方向的技术研究和技术积累，围绕电气自动化等公司 业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 3、软件研发室 负责软件技术方向的技术研究和技术积累，围绕电力系统自动化和信息化 等公司业务方向进行专业研究；为研发项目组提供技术及资源支持。 研发室资产的维护管理。 产品设计档案的管理，研发项目完成后续的产品设计改进实施。 12 选择鲁能智能 品味职业人生 ◆供应部 负责公司生产、工程用材料的采购。 负责公司生产、工程、研发用设备和工具的采购；电气类办公设备的采购。 供应商的付款结算；合理控制采购成本。 不合格采购物品的处置。 发展建立供应商资源并进行供应商关系管理。 仓储物流管理。 负责原材料、半成品、成品的仓储管理。 负责产品发货运输。 ◆生产制造部 产品生产及生产过程管理： （电气自动化产品） 。 生产计划调度，均衡生产。 严格执行生产过程工艺控制、质量控制。 提高生产效率，降低消耗和成本。 生产设备的运行保养和维修。 生产现场管理。 产品检验。 生产技术工艺管理、新品试验及组织说明书编订。 部门下设 3 个科： 生产科：负责产品的生产加工、组装及其生产过程的管理。 检验科：负责产品的进货检验、产品调试、最终检验、不合格品的评审处 置及产品质量数据的分析反馈。 技术科：负责产品工艺设计指导和监督、工艺装备制作、产品生产技术指 导、新产品中试、新产品试制的组织推动、组织编写使用说明书。 ◆机器人产业化组 负责电力特种机器人的市场化运作及商务管理工作。 13 第二章 公司企业文化 一、我们的企业使命：我们选择在电气自动化、企业信息化和智能机电一 体化领域中谋求发展，以我们的技术、产品和服务帮助客户推动技术进步、提 高生产自动化水平、增加运营管理效益，以创造性的工作提升顾客价值，促进 行业发展，实现产业报国。 二、我们的企业愿景：我们努力在所从事的经营领域中不断积累行业经验， 提高技术实现能力，增强竞争优势，以向客户传递更高的价值。通过持之以恒 的不懈奋斗，使公司获得长久的生存能力、发展能力和赢利能力，逐步成长为 行业内一流的优秀企业。 三、我们的企业核心价值观:包含企业宗旨、企业经营哲学、企业口号、 员工行为导向。 ◆企业宗旨： “为社会创造财富，为客户创造价值，为员工创造发展空间， 为股东创造投资回报” 。 企业宗旨是一种精神，一种理想，也是一种大家共同的目标、追求，共同 的价值取向和行为规范；它是我们在长期工作实践中努力培养出来的，是从企 业领导到每一名员工共同认可并身体力行的价值观。 企业的长期发展一定要有 内在的精神凝聚力，有清晰的指导思想。企业宗旨的目的就是为了指导我们如 何的开展工作，如何的追求目标，如何的构建是非观念。人作为社会的个体， 除了物质以外还要有精神上的需要，需要有一种氛围和归属感。工作占了人一 生中三分之一以上的时间，可能会有一些压抑、挫折和烦恼，但是我们一定要 工作中发现自身能力提高、素质的提高，体会到实现目标后的成就感，让工作 带给我们一些快乐。希望我们的员工把工作当作一种事业来做，在事业中获得 自身价值的实现。 对社会负责——为社会创造财富是企业生存的根本，企业作为社会的一个 细胞，不能创造财富就失去了存在的价值。没有利润是一个企业对社会最大的 不负责，但是利润不能作为我们唯一的追求，获取利润的同时还要创造价值， 利润应该是企业价值的一种体现。 我们在工作中要随时考虑工作的增值性在哪 里，价值体现在哪里，没有这样的指导思想很容易迷失方向被社会淘汰。 为客户创造价值——为什么说要为客户创造价值，因为我们要依靠客户的 回报来支撑企业的发展，形成价值的交换。我们的工作不是去欺骗客户，而是 14 选择鲁能智能 品味职业人生 要争取把最好的东西给客户，寻找为客户创造价值的方式，站在客户的角度考 虑如何更好的创造价值。只有这样，才能真正获得客户长久的支持。 为员工创造一个发展成长的空间——不管对社会还是对企业来说，人是最 根本、最基础的一个元素，是所有生产资源中是最具有能动性的资源。员工是 企业的根本，企业必须给员工带来成长。企业发展要依赖员工的成长，企业发 展了才能给员工带来不断成长的空间，这是相辅相成的。在企业里一定要人尽 其材，现代的人力资源管理观念中要求把员工当作客户来对待，要为员工提供 专业服务来指导激励他们的成长。按照员工个人的能力方向，激励、约束员工 朝着符合价值取向的方向去成长，当员工个人发展方向与企业发展方向相吻 合，最大限度地发挥个人潜能才是员工个人价值的最大体现。 为股东创造投资回报——为股东创造投资回报——企业发展的基础有两 个“资本”和“劳动力” 。投资者付出了资本，理所当然要找我们要回报，没 有回报就没有人投资搞企业了。这是最基本的道理。 企业的这四个追求应该成为我们公司经营层和所有员工的共同追求，并为 之不懈努力。 ◆企业经营哲学： “诚信、负责” 。作为一个企业来讲，要有长远生存下去 的压力；企业越大在发展中面临的压力越大。人只有在不断承担更大压力和责 任的时候才能成长，企业也是如此。企业的生存发展涉及到的问题是方方面面 的，但是营造一种精神力量、共同的价值观是最最重要的。诚信、负责，这既 是做人的根本也是做企业的根本；是我们创百年企业的根本。这个理念要根植 在所有员工的心里。当我们的员工对企业文化接受的越多，越趋同与这种价值 观的时候，就会愈来愈向企业的核心去凝聚，当更多人向企业的核心凝聚的更 紧密的时候企业必然会不断的成长，我们的队伍也就能够不断的发展壮大。 ◆企业口号： “激情奉献，共创未来” 。我们认同公司是全体员工事业的基 础，是全体员工通过共同努力，不断创造更大价值以实现自我生存和发展的平 台。 我们认为对生活和工作充满激情、保持活力是个人和团队成功的重要因 素；没有对社会的奉献意识，就无法成就企业；没有对企业的奉献意识，就无 法成就个人；我们希望通过不懈的努力和付出，与员工、股东、客户和社会共 同创造美好未来。 工作激情和奉献意识是改变思想懒惰、行动拖沓，从而快速反应、行动迅 速、提高能力、改进绩效的原动力。 15 ◆员工的行为导向： “坦诚、正直、团结、敬业、学习、创新” 。 坦诚正直——我们公司是按照现代企业制度建立的新型企业，提倡人际关 系简单化。大家在一起就是为了做好工作，把全部精力投入到工作中。人站在 不同的角度上有不同的看法，当有不满情绪是要讲出来，通过沟通来解决，要 坦诚相待。我们选择德才兼备的人才，但是要先德后才， “才”是要靠“德” 去体现的。做人要坦坦荡荡、坦诚正直，这是对我们员工的要求规范，也是一 种导向，按照这种思路去走是符合企业发展的要求的。我们的员工在工作中要 注意学会吸收正面的信息，不断的修正人生理念。 团结敬业——员工要靠团队的成长提高个体的作战能力，好比一支球队， 如果不团结就算球星再多，一样踢不好球。作为企业来说，个人能力要靠团队 支持才能充分体现，我们每个人要提高个体的作战能力，更要提高整体的协作 作战的能力，要认识到团队的重要性。团结是我们事业成长的根本，学生从校 园跨入到社会，成为公司的一名员工，树立良好的职业态度、职业素养、职业 观念，这会是大家一辈子的财富。公司同样要求所有的管理人员要帮助员工建 立正确地职业观念。敬业是对所有职业观念最高度的概括。职业不仅给我们带 来饭碗，更是我们创造力的展现途径。 学习创新——我们作为高新技术企业，如果不随时把握最新的技术就会很 快被淘汰。知识是我们谋生的手段，是创造价值最基础的手段。当今社会发展 迅速，大学生一毕业所学的知识就已经落后不够用了。所以大家要多看书、多 动脑筋、多思考，要通过工作、通过向周围的同事学习，不断的提高自己技术 上、专业上、业务能力上、甚至为人处世上的能力。学习是创新的基础，人就 是要有永远不知道满足的精神。一旦满足，脚步就会停滞不前就会开始走下坡 路。要时刻对自己的工作成绩不满意，要要求自己明天比今天做的更好。工作 中有很多值得改进的地方，创新往往都是从点滴作起的，要通过我们对工作的 改进提高工作的质量和效率。 企业的成长关键是团队的成长，需要我们的员工不断的对企业价值理念认 同、行为趋同，才能真正形成企业的成长。最终企业的核心价值观要靠全体员 工去共同营造。我们的企业文化不是靠灌输，而是靠大家的共同实践，经过多 年的沉淀才能形成。 四、人力资源理念 相比资金、技术、信息等资源，人是最根本的财富， 是企业最宝贵的智力资本。 “组织选择一个人的标准表达了组织的核心价值观，从而注定了组织将来 16 选择鲁能智能 品味职业人生 的命运。 ”鲁能智能公司选择对未来充满信心的人；选择那种将工作当作自己 的事业，而不仅仅是一种谋生手段的人；选择那种不断追求成功，具有个人职 业发展规划，目标明确的人；选择那种乐于组织和被组织，注重集体协作的人； 选择那种注重诚信，珍视个人职业信誉的人。 “选择一份职业就选择了一种生活，选择一个企业就是选择了一种未来。 ” 鲁能智能公司通过事业的发展导向指导人力资源战略， 通过工作本身锤炼岗位 上的员工，通过提升个人价值使员工处于激活状态，提倡员工通过不断的学习 和创新使自己的工作日趋完美，通过主动负责的工作张力拓展个人的发展空 间。 17 第三章 战略展望 一、发展愿景、定位及目标 ◆公司愿景 鲁能智能坚持在所从事的经营领域中不断积累行业经验，提高技术实现能 力，通过持之以恒的不懈努力，使公司获得长久的生存能力、发展能力和赢利 能力，逐步成长为行业内一流的优秀企业，实践我们产业报国的梦想。 ◆发展定位 鲁能智能将电气自动化、企业信息化和电力特种机器人作为三个相互支撑 的业务方向， 总体定位于产品开发制造商、 解决方案提供商和专业技术服务商。 目前，电气自动化定位于系统集成商和产品提供商，企业信息化方向定位于产 品渠道商、增值服务商和解决方案提供商，电力特种机器人定位于行业领导者 和产品开发商。 ◆总的发展思路 以成熟业务运营为基础，逐步完善和扩建企业基本运营管理能力和核心技 术能力，敏锐捕捉行业发展机遇，以技术、市场、管理经营创新，实现企业稳 健、快速增长。 二、行业形势、产品和市场 电气自动化业务由于相对成熟，虽然投资热点随时间表现为一定的周期性 特点，但总体市场容量比较稳定，出现颠覆性技术更新的风险较小，竞争还是 更多表现在品牌和价格上；企业信息化业务需求增长比较快，但技术热点变换 也较快，产业集中度不高，决策把握难度较大；电力特种机器人方向基本上仍 处于导入期，当前总体市场容量较小，行业需求还需要进一步挖掘和提炼，各 种不确定性因素较多。 ◆电气自动化方向 电气自动化方向主要面向发电、输电、配电、用电，以“高性价比”作为 差异化策略，依靠强化自主核心技术和专业能力，优化产品和业务设计，构建 良好服务体系，保持适度规模，提高成本控制能力。 现有业务包括微机保护和变电站综合自动化系统、发电厂电气自动化系统 （ECS） 、高频开关直流电源系统等，涉及产品以微机保护类装置、直流电源类 18 选择鲁能智能 品味职业人生 监控装置、实时监控类软件为主，目标市场以山东省内为主、省外为辅。 未来几年，将进一步加强产品的系列化和系统化研发，以不断提高公司的 成本竞争优势，同时在新技术方面，储备相关的人才资源和技术资源，并进行 有步骤的业务尝试。在市场开拓方面，基本思路是“立足省内（点） ，跟踪发 电（线） ，走向全国（面） ” 。随着自主产品的成熟度提高和产能提升，在合适 的条件下，考虑以选择选择代理商、集成商等方式建立渠道、拓展市场。另外， 公司将继续保持对热点海外市场的关注。 ◆企业信息化方向 企业信息化方向以“价值创造”作为业务基本策略，通过对国内外新技术 的引入，加上准确地把握客户需求，构建切实有效的信息化解决方案，以实现 客户价值。 目前发电业务以数据平台的销售和增值应用为主，电网业务尝试开展以数 据中心和生产管理信息系统为代表的数据和流程整合解决方案， 涉及的主要产 品或技术包括实时数据库产品、SOA 技术等。 未来几年，将一方面通过完善增值应用产品来继续加强发电业务，另一方 面将通过相关产品和技术的逐步引入不断不断完善电网业务模式。 ◆电力特种机器人方向 电力特种机器人方向以“技术领先”作为竞争策略，主要是面向电力行业 进行跨学科应用实践和产品研发，在“变电站设备巡检机器人” 、 “高压带电作 业机器人” 、 “带鳍片的热交换管道检测机器人”等项目上均有一定的技术积 累。目前， “变电站设备巡检机器人”已经具备了初步的产品化条件。 未来几年，将以“变电站设备巡检机器人”的产品化运作以及市场拓展作 为重点，同时以电力特种机器人重点实验室建设为依托，不断推进机器人相关 技术的基础性研究工作，做实产业化发展的技术基础，并逐步建立高层次的对 外合作渠道，把握其它种类电力特种机器人的发展机遇。 三、资源配置规划 ◆资金资源 目前，公司主要依靠自有资金滚动积累来解决企业规模扩张对资金的需 求，预计五年内公司经营规模将扩大一倍，新业务的不断推进也会使得资金需 求增大。因此，公司将积极推进战略投资者的引进工作，进一步优化资本结构， 同时为公司上市创造有利条件，以从根本上解决融资渠道局限。 19 ◆技术资源 近几年，随着研发工作的不断开展，公司在硬件平台、监控软件、特种机 器人等相关技术方面均取得一定经验，形成一定积累，但在行业技术、基础技 术方面均存在不少薄弱环节，在实现技术方面也存在欠缺。所以，今后将在继 续加强计算机软、硬件、机电一体化等专业技术资源储备的同时，及时跟踪相 关的基础性技术研究和前瞻性技术研究进展，并根据新业务的需要，充实在电 力企业运营业务等相关方面的技术资源。 ◆人才资源 公司发展的几年时间里，组织框架基本完整，在经营、管理、市场、技术 等各方面已经形成了一支比较有凝聚力的员工队伍，人才结构日趋合理，但随 着业务的不断扩展，管理宽度问题、技术深度问题、决策复杂度问题，使得公 司高层次经营管理人才、关键技术人才的需求更为突出。 未来几年，在推进岗位体系、绩效、薪酬和培训等人力资源管理优化的同 时，将进一步加大在高端人才市场的投入，通过借助技术项目合作、猎头公司 合作、企业形象宣传等方式，提高在人才市场的影响力，建立高端人才引进的 渠道，并在股权方面以比较弹性的管理模式与之配合。 ◆场地资源 目前，公司的生产经营场所主要是以租赁形式获得，这种方式较少占用周 转资金，但同时也存在一些局限。随着企业发展和集团发展相结合，在条件合 适的情况下，适当考虑自主土地的获取及自主生产经营场所的建设。 四、能力、优势及思路 ◆能力 公司以“共同为客户创造卓越价值”为出发点，先后与十多家知名机构建 立了长期而稳定的战略伙伴关系，具备了较强的资源整合能力；注重核心技术 培育和技术转化过程，在软件、硬件、电气、信息化、机电等方面的持续投入， 形成了一定的技术积累，具备了初步的技术实现能力和项目控制能力；经营团 队在质量管理、市场运作、资源整合、项目推进方面的经验，可以互相移植在 不同业务方向上，生产资源、研发资源、品牌资源、市场资源、管理平台的共 享等等，也使公司具备了较强的管理协同能力。 ◆优势 在公司层面上，由于具备了较先进的企业理念，较强的战略决策能力、组 20 选择鲁能智能 品味职业人生 织协调能力和资源整合能力，可以构建起整体上相对长期的竞争优势。 对于各个业务层面来说，电气自动化方向由于不断进行调整、优化，在现 有基础上进一步强化产品实现能力、品质控制能力、成本控制能力和营销策划 能力，逐步发挥相对品牌优势和成本优势；企业信息化方向在与技术领先者开 展合作，技术优势、市场优势、业务的先发优势已部分转化为品牌优势，可以 发挥对业务延伸的支持作用；电力特种机器人则一方面要着力构建技术优势， 另一方面还要注重巩固地位优势。 ◆思路 未来，公司将继续将以优秀的企业文化为依托， “以客户为中心、以竞争 为导向” ，精心打造学习型组织，促进团队能力和个体能力不断提升，不断巩 固现有优势，持续强化企业的核心竞争力。 五、组织措施 ◆管理优化 过去几年，公司的发展主要依靠市场敏锐性、资源整合能力和战略推动力， 随着内外部环境的变化，最终还是要依靠自身的技术优势、产品优势和品牌优 势才能保持长久的竞争力。因此，未来几年，将以业务发展带动管理需求、以 管理优化促进业务提升，逐步将管理工作由粗放型转向精细型，完善流程和机 制，加强企业文化建设工作，来持续不断地提供企业发展的动力。 ◆品牌经营 随着业务规模的不断扩张，市场和行业影响力的不断增强，需要公司更加 主动地重视品牌经营，关注企业品牌和业务品牌的建立、传递，要有意识地建 立和保护自主品牌，同时对商标、域名等品牌载体进行必要保护。 在品牌宣传过程中，要有意识地传播企业价值观和企业内涵，注重行为规 范的建立和企业理念的传播，使企业品牌与企业文化保持高度一致，逐步树立 起“专业化、高品质、高技术”的品牌形象，发挥对业务的支持作用。 ◆对外合作 总体上，公司采取“立足自主、注重合作”的发展模式，坚持与行业领导 者、技术领先者、市场主导者等企业和科研机构开展战略合作，不断深化合作 层次以更好地促进业务和企业发展。 未来几年，将继续开展好与南瑞继保、honeywell、Cordys、清华大学等 现有战略合作伙伴的合作， 并在行业内外的更广范围内积极寻找新的战略合作 21 伙伴，以把握新业务的导入、新市场的开拓、新渠道的建立等发展机遇，如出 口总承包商、咨询院、有竞争力的集成商等。 ◆公共关系构建 过去几年，公司以科技项目运作为契机，与省、市、高新区以及国家电网 公司、山东电力集团公司等科技主管部门建立起联系，获得了比较多的支持， 公司“诚信、负责、务实”的做事风格得到了客户、税务、银行、媒体等诸多 方面的认可，也使公司发展能有一个更好的外部环境。 今后，公司将继续注重与各方面尤其是政府以及主管部门的沟通，以获取 更多的政策支持和发展机会，降低企业运营风险。 22 选择鲁能智能 第四章 品味职业人生 员工管理 1、入职引导 1.1 报到程序 接到录用通知的同时，人力资源部把《新员工报到须知》发给新员工，员 工应在指定日期到人力资源部报到，并根据表格要求逐项办理各种手续。如因 故不能按期报到，应与人力资源部取得联系，另行确定报到日期。 1.2 试用与转正 1)试用期：正式录用的新员工试用期一般为 3 个月，试用延期时间最长不 超过 6 个月。在试用期满前，由人力资源部组织进行转正考评。考评通过将成 为公司正式员工，如果员工的工作无法达到要求，公司将终止对其试用。根据 在试用期内的工作表现，员工所在部门经理可以提出提前转正申请，经分管领 导审核后，由人力资源部进行转正考评。试用期间，如果员工感到公司实际状 况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职， 并按规定办理离职手续。 2)转正申请手续：员工填写《试用期员工转正申请表》交人力资源部，人 力资源部将组织新员工的直接上级、部门经理和分管领导等进行考评。考评结 果经总经理批准后生效。转正时间以到期时间为准。 3)如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月， 则作自动离职处理。 1.3 入职指导 新员工报到手续办理完毕后，用人部门经理指定本部门员工帮助新员工接 受集中培训和在职培训。部门引导的内容包括向新员工介绍本部门职能、人员 情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新员工了解公司有关规则和规定。其他 任何有关工作方面的具体事务，如领取办公用品、使用办公设备、住宿、用餐、 班车等，新员工均可向其咨询。 2、 员工守则 1）自觉遵守国家法律法规，维护国家民族利益和尊严。 2）员工必须遵守公司颁布的各项规章制度，维护公司利益和良好形象。 3）了解公司的理念，接受上级指导，听从指挥，积极、认真、主动地完 成工作，并经常对工作提出检讨与改进。 4）未经公司的书面同意，不自己经营或与其他人合伙经营与公司相同或 23 类似的企业，亦不担任同类企业公司的无限责任股东、执行业务股东、董事或 经理。 5）不因职务之便随意接受招待、馈赠、回扣或其它不法利益。 6）员工应注意个人行为举止，工作时应保持服装、发式整洁，大方得体。 仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间须佩戴员工卡；男士要求穿正装（西装或 衬衣）或工作服、中层及以上员工必须打领带，女士要求穿职业套装或工作服。 7）工作场所要尽量讲普通话，不得大声喧哗，影响他人办公，与同事相 遇应主动问候“你好” 。 8）工作时间尽量减少私人电话，严禁电话聊天，对于外来电话，接听时 要以“你好！鲁能智能公司！ ”开始。 9）工作场所禁止吸烟。 10）上班时间不做私人事务，不浏览与工作无关的网页。 11）妥善保管办公用品，桌面物品摆放整齐有序，下班前必须将所有文稿 放置妥当防止遗失、泄密。 12）注意防火、防盗，发现事故隐患或异常情况立即报有关部门处理，消 除隐患。 13）保持办公室内整洁。每天打扫一次办公桌面、地面，每周彻底清扫一 次卫生。 3、考勤管理 员工工作时间为：每周工作时间为星期一到星期五。 作息时间：上午：8：00 – 11：45 下午：13：00 – 16：45。遇长假 以综合部通知为准。员工正常出勤由各部门考勤员负责考勤，请假者办理完毕 相关手续。详细规定请参看附录 1《考勤管理规定》 。 4、劳动关系管理 为规范公司内部劳动关系，加强劳动合同管理，维护劳动关系双方的合法 权益，须建立合法的劳动关系。 5、员工义务和权利 5.1 义务 1)遵守国家法律、法规及本公司有关规章制度，遵守本岗位所属部门的各 项管理细则。 2)遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司 的秘密。 24 选择鲁能智能 品味职业人生 3)严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效，对 工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出，并报直接上级，确保 工作与生产的高效。 4)员工有义务互帮互学，相互协作，禁止任何人垄断技术和经验。 5)积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参 加培训和考核。 6)遵守公司的各项劳动安全卫生规程，严格按岗位操作规程操作，对操作 规程中不合理的问题，及时提出并报直接上级尽快解决。严禁违章作业，杜绝 事故发生。创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队 精神。 7)自觉增强公司的凝聚力。 5.2 权利 1)公司录用员工时，优先考虑内部招聘。 2)内部招聘公开，招聘结果公开，实现公平竞争。 3)员工有权按劳动时间取得报酬，不低于国家规定本地区本行业最低工资 标准。 4) 员工有按公司休假制度及法律有关规定休息和休假的权利。 5)员工正式录用后须签订合同，享有《中华人民共和国劳动法》规定的各 项权利。 6)公司员工有实现自我发展的权利。 7) 公司员工有参加培训的权利，员工根据岗位要求和自身实际情况有权 提出培训要求并参加培训。 8) 员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。 9) 员工受到不公平待遇或其它伤害时，有权向人力资源部投诉，也可以 越级上诉，但情况必须属实。 10) 在特殊工作环境中工作的员工，依据有关规定享有劳动保护待遇以及 劳动保护用品的权利。 6、薪酬制度 公司有严格的薪酬管理制度，实行岗位工资制，并在绩效考评的基础上发 放月度奖和年终奖。 7、福利制度 7.1 社会保障：公司为员工办理完善的社会保险方案。包括：基本养老保 25 险、工伤保险、医疗保险、失业保险及生育保险等，充分保障个人的切身利益， 解决后顾之忧。为解决住房问题办理住房公积金。 7.2 福利 定期的体检和防疫； 公司施行每周双休日制并享受国家法定假期； 公司不定期组织员工外出旅游、集体活动等； 不定期发放佳节福利性礼品等。 8、培训与发展 8.1 培训的原则 1)公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和 多样性原则。 2)系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯 始终的系统性工程。 3)主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 4)三个面向原则：员工培训基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市 场、面向时代。 5)多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型、内容和形式 的多样性。 8.2 培训内容 1)员工培训目的是通过各种教导或经验的方式，在知识、技能、态度等方 面改进员工的行为，以达到期望的标准。 2)员工知识培训：不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备 完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 让员工了解公司经 营管理的情况，如公司规章制度、发展战略、公司文化、基本政策等，使员工 掌握企业的共同语言和行为规范。 3)员工技能培训：不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员 工掌握完成本职工作所必备的技能。 4)员工态度培训:不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训， 建立公司与员工之间的相互信任的模式，强化员工自我实现的需求。 9、考核制度 绩效考评是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为 和工作效果。 26 选择鲁能智能 第五章 品味职业人生 员工职业生涯规划 员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴 趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和 把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使 员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地 选择职业方向。 1、公司为员工建立三条发展通道。根据工作性质的不同，将职务分为管 理、技术、业务三个系列，建立职务三条通道。使从事不同岗位工作的员工均 有可持续发展的职业生涯途径。 管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者 的管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理 水平。 技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人 员。 业务通道：适用于销售部销售人员。 2、不同职务通道人员职责划分清晰。不同通道、不同级别的人员拥有各 自的职权和必要的资源去实现分派的任务。 如管理岗位与技术岗位的技术创新 人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作；不同级别 的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。 3、几种专门职务晋升通道有相同和平等之晋升机会。 每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋 升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并 留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。 4、技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着 职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。 5、考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间 有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经评审。 6、公司将帮助员工进行职业生涯规划并做以下方面的工作： ◆新员工与部门经理谈话制度。新员工转正考评结束后，由部门经理负责 与新员工谈话，帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背 27 景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向； ◆进行个人特长及技能评估。人力资源部及主管领导负责指导新员工的学 习，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容。 28 选择鲁能智能 第六章 附录 1 1 品味职业人生 附录文件 考勤管理规定 范围 为保障公司各个岗位工作顺利进行,以规范员工出勤为目的，特制定本 规定。 本考勤规定适用于全体员工。 2 引用文件 GL/RL.003 3 薪资管理制度 定义 3.1 迟到：指员工未及时向上级说明情况不按规定工作时间到岗的出勤行 为。 3.2 早退：指员工未向上级说明情况而擅自提前离岗的出勤行为。 3.3 旷工：指员工未事先办理请假手续而缺勤或请假未获批准而私自离岗 （离开办公区） 、各种假期逾期而未续假、无故迟到或早退超过 30 分钟的出勤 行为。以虚假理由请假而获得批准的，视为旷工。 3.4 病假：指员工本人因疾病需休息并经批准的假期。 3.5 事假：指员工因工作以外事项需本人处理，无法正常出勤并经批准的 假期。 3.6 婚假：指员工因安排结婚事宜并经批准的假期。 3.7 产假：指女性员工因生育需休息并经批准的假期。 3.8 护理假：指男性员工因配偶生育需进行护理并经批准的假期。 3.9 探亲假：指员工配偶或父母不在单位所在地区、正常节假日内不能团 聚而享受到的探望配偶或父母的假期。 3.10 丧假：指员工直系亲属（父母、配偶父母、配偶、子女）丧亡需要料 理并经批准的假期。 3.11 计划生育假： 是指员工因实行计划生育实施放置或取出节育器、 流产、 绝育及复通手术而需要的假期。 3.12 加班：员工在正常工作时间内无法完成但又必须在规定的时间内完 成，经部门经理统筹安排后进行的工作，但通常不包括参加培训、内部沟通会 议。 29 3.13 补休：员工需要休息或因工作以外事项需本人处理，在具有一定补休 剩余时间的情况下，经部门经理同意，在正常工作日内安排的休息。 4 职责 4.1 考勤员 负责对本部门所有人员的出勤行为予以记录，负责独立地对本部门所有人 员的出勤行为进行考勤。 4.2 人力资源部 负责对公司所有部门及员工考勤情况进行检查监督，负责统计、汇总每月 各部门员工出勤情况。 4.3 各级主管 负责对本主管部门员工考勤情况进行监督检查，并按相应权限审批假期。 4.4 副总经理 负责对分管部门员工考勤情况进行检查监督及相应假期的审批。 4.5 常务副总经理 负责审批公司所有员工的考勤及相应假期的审批。 4.6 总经理 负责对公司所有部门员工的考勤情况进行检查监督。 5 考勤管理 5.1 工作时间 5.1.1 每周工作日：全体员工实行五天工作制，每周工作时间为星期一到 星期五。 5.1.2 作息时间： 上午：8：00 – 11：45 下午：13：00 – 16：45 如遇季节变化需调整工作时间时，以人力资源部通知为准。 5.2 考勤员负责制 5.2.1 各部门确认一名公正且坚持原则的兼职考勤员，负责本部门考勤管 理。 5.2.2 考勤员应充分履行考勤职责，对考勤内容的真实性负责。 5.2.3《考勤表》必须由考勤员填写，其他任何员工不得私自更改。 5.2.4 认真填写《考勤表》 ，月底整理经部门经理审核后，附《请假单》 、 《加班工作单》 ，于次月第一个工作日报人力资源部审核统计。 5.3 考勤统计 30 选择鲁能智能 品味职业人生 人力资源部每月核实、汇总各部门员工的考勤情况经常务副总审批报 财务部，并根据规定作为核算员工薪资的依据。 6 假期管理 各类假期的请假程序及其相关待遇规定详见附表—《请假程序及假期待遇 一览表》 。所有假期均包括法定节假日、双休日。 试用期员工只限病假和事假，人力资源部将根据请假时间适当延长试用 期；累计超过 15 日，部门和人力资源部汇总意见后可考虑办理辞退。 对于正式员工年累计事假超过 30 天，并且其工作业绩考核结果较差的， 公司将考虑予以辞退。 7 加班和补休管理 7.1 加班管理 7.1.1 公司总经理办公会成员自主安排加班，不计加班待遇。 7.1.2 公司各部门经理及副经理（包括事业部二级部门）根据工作需要， 由上级主管或自主安排加班，通常不计加班费，但可以根据实际情况补休，补 休前需向直接上级请示，得到批准后通知考勤员。补休时间每月累计不应超过 3 天，超出时间视为事假。 确须计算加班费的，本人填写《加班工作单》 ，经分管领导审批后报部门 考勤员（事业部二级部门须事业部领导审核） 。 7.1.3 部门经理根据工作需要，负责安排员工加班；员工应妥善安排，积 极服从加班工作任务，并保质保量努力完成。对多次找寻借口不服从加班安排 的，可视为工作态度懈怠，同时部门经理有权酌情处理。 加班结束后，员工认真填写《加班工作单》并注明需要补休或加班费，经 直接主管审核，部门经理审批确认后报考勤员。由考勤员月底统计汇总后报人 力资源部。 7.1.4 司机加班。由于公司司机的特殊工作性质，在假日或其他非作息时 间内工作是正常工作需要，公司根据该职位这种工作性质，充分考虑假日或其 他非作息时间内的加班补贴，并按照其每月行驶的里程数，发放岗位津贴，详 见《薪资管理制度》 。同时，公车调度人员应从安全和司机健康等角度全面考 虑，在不至于影响工作的情况下，可适当安排补休。 遇节日或因特殊商务接待且在济南市内出车时，视为特殊加班且可计算加 班费，司机本人单独填写《加班工作单》 ，经调度人员审核，部门经理审批后 报部门考勤员计算加班费。 31 7.1.5 生产人员加班。因公司实施工时考核管理的办法，实施工时考核的 生产人员不再另外计算加班， 对于实习及试用期生产人员根据工作情况可适当 计算。详见《员工绩效管理制度》 。 7.1.6 人力资源部根据每月收到的《加班工作单》进行审核、汇总，交财 务部核算加班费。 7.1.7 公司或某部门统一安排的加班，由安排部门统计并办理审批加班手 续，次月第一个工作日报人力资源部。 7.2 补休管理 7.2.1 补休的产生 1）员工在“双休日或节假日”出差，不视为加班但可以作为补休。部门 考勤员每月统计员工的出差天数作为今后补休的依据， 并在次月第一个工作日 报人力资源部。 2）公司内经审批加班的员工可根据本人情况选择“加班费”或“补休” 并在备注中注明；注明“补休”的，将作为该员工今后补休的依据。 7.2.2 补休审核、记录及统计 1）各部门考勤员每月底到人力资源部核实本部门员工的补休累计时间， 并填制到本部门下个月《考勤表》 ，部门主管可以据此审批补休。 2）部门副经理及以上员工需要补休的，经分管领导批准后，在规定补休 期限内，通知部门考勤员填写“补休” 。 3）其他员工需要补休的，必须经部门主管在不影响工作的前提下审核同 意后安排，超过半天者填写《请假单》 ，注明补休。同时部门主管及考勤员核 实员工的补休剩余时数，考勤员填写《考勤表》注“补休” 。若没有或补休剩 余时数不足的，应由员工办理病事假手续，如没有办理手续而补休的，将一律 视为事假。 4）当员工有病事假，考勤员月底进行部门考勤统计时，如果该员工有补 休时间，在与员工沟通后，可以视为补休而抵减，考勤员须在考勤表的备注中 注明。人力资源部每月对员工补休及统计情况进行审核。 7.2.3 管理规定 1） 全体员工每季度补休时间不得超过六天，每月累计或连续补休时间不 得超过三天，超过期限视为缺勤。补休期间视为正常出勤，不扣发工资和奖金。 2）如员工补休期间确因工作需要的应停止补休，并将情况通知考勤员。 3）人力资源部每两个季度对补休累计时间进行清空。 32 选择鲁能智能 8 品味职业人生 处罚 8.1 被处罚的对象包括违反公司考勤制度的任何员工。 8.2 对迟到、早退的处罚 8.2.1 员工迟到或早退，首先应主动向部门经理说明情况。部门经理主动 和该员工交流以了解原因，针对不同情况采取批评或帮助解决实际困难的办 法。 8.2.2 如员工经常无故迟到早退，视为工作态度懈怠，作为员工素质评估 的依据。同时部门经理有权酌情处理。严重者解除劳动合同。 8.3 对于旷工的处罚 8.3.1 试用期员工旷工一日予以解除劳动合同。 8.3.2 正式员工旷工一日扣除当月薪资 300 元，旷工一日以上，情节严重 者予以解除劳动合同。 33 病假 事假 婚假 产假 护理假 探亲假 丧假 计划生 育假 请假程序 员工因 各种原因，确 需请假者应 按相应程序 办理请假手 续。 员工请 假按小时计 算，不足 1 小 时按 1 小时 计算。员工连 续请假时间 少于 4 小时 者，可请示部 门经理批准， 向考勤员说 明后执行。 连续请 假时间达到 或超过 4 小 时者必须按 相应规定程 序填写《请假 单 》，《 请 假 单》的存根报 考勤员备案， 《请假单》报 人力资源部。 休假结束后 及时向考勤 员销假。 注：试用 期员工只限 病假和事假， 人力资源部 将根据请假 时间适当延 长试用期。累 计 超 过 15 日，部门和人 力资源部汇 总意见后可 考虑办理辞 退。 审批手续 ①生病请假员工事先应填写《请假单》，特殊情况的经 同意后可回公司填写，否则按旷工处理。 ②请假不超过 2 天，审批：部门经理。 ③请假 3—5 天，审批：部门经理→分管领导。 ④请假超过 6 天，必须持医院证明，审批：部门经理 →分管领导→常务副总经理。 假期待遇 病假期间，不承担工作责任，工资依据公司《薪资管理制度》执行。 ①员工持结婚登记证明，根据婚假有关规定，填写《请 假单》。
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成长公司员工管理制度
员工管理制度 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家 有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。 一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。 二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司 发展的事情。 三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善 公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。 四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力 提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。 五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。 六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提 高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行 考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。 七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结 互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。 八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。 员工守则 一、 遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。 二、 维护公司声誉，保护公司利益。 三、 服从领导，关心下属，团结互助。 四、 爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。 五、 不断学习，提高水平，精通业务。 六、 积极进取，勇于开拓，求实创新。 一、 公司形象 1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。 2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。 4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。 5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听， 重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。 6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体 规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。 7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。 8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。 二、生活作息 1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班. 2、作息时间规定：详见《考勤管理制度》 上班时间 早 9：00 午休 12：00——13：00 下班时间 晚 18：00 3、员工上下班施行指纹打卡制，上下班均须本人亲自打卡。 4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。 5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示填写《公出申请》后方可离开公司。 6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。 7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写《请假申请单》，经批准后方可休息。 8、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时 间内做好本职工作。 三、 卫生规范 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切 公司内应该关闭的设施。 6、要爱护办公区域的花木。 四、工作要求 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有 序。 2、新入职员工的试用期为三到六个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期 考核表》。 3、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行 谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。 4、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到 制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。 5、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 6、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。 7、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。 8、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源（包括网络资源等）从事私人活 动（包括但不限于观看电影、听音乐、淘宝购物等）。一经发现，给予警告，情节严重者，公 司将予以辞退。 9、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。 10、公司为员工配备统一的办公桌椅，员工应做到妥善使用、爱惜。未经允许不得私自更换。 11、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时 报告技术部门，由公司安排修理。如员工使用私人笔记本，相关公司文档也应进行备份。 五、 保密规定 1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。 2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向主管 领导提交完整的网络口令清单。 3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。非本公司人员来访一律在前厅等候， 由公司引导进入会议室或茶室洽谈，不得私自进入大厅办公区。 4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一 发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。 六、人员管理 1、员工必须服从公司的整体管理，公司有权根据公司的经营状况、工作需要、和员工的能力、 工作表现、个人状况等，调整员工的职务、工作地点、工作内容。员工应当服从公司对于岗位、 地点、工作内容的调整，并按时按质的完成公司安排的任务。 2、员工须尊重上司，按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。 3、员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。 4、涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。 5、 员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司工作的正常运作，视情节严重程 度，给予处理。 6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工 的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。 7、 公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。 七、物品管理 1、办公用品的日常管理由行政部专门人员负责定期购买；由专门负责人将办公用品购回，根 据实际领取发放。 2、新进人员到职时由行政部门统一配发各种办公物品。 八、电脑管理： 1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。 2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。 3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。 4、严禁使用计算机、网络资源玩游戏，登录购物网站等。 5、公司及各部门的业务数据，由公司资料管理员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人 向资料管理员申请做立即备份。 6、未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。 7、使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。 九、网络管理 1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。 2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为（如：上网聊天等），也决不允许任何 与工作无关的信息出现在网络上。 3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。 4、禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件 5、公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个 人电脑及服务器设备等所用 IP 地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。 十、奖惩办法： 1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励； 2、员工惩罚分为口头警告、罚款及降职、除名； 3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励： A、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者； B、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。 4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚： A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的； B、拒不接受公司安排的工作任务、消极怠工，造成不良影响的； C、泄露公司经营管理秘密的； D、私自把公司客户介绍他人的。 十一、 经费管理 1、 因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、 审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐（出差人员在回公司上班一周内）； 借款未冲平者，不允许再次借款。 2、 员工报销已发生费用，首先需找主管会计领取并填写公司【支出凭证】或【支出报销单】（由 主管会计负责提供、审核）；主管会计签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日算完 成报销手续。 3、 公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需要乘坐出租车时须向主管经理请 示同意后方可执行，否则费用不予报销。 4、公司薪金发放日定为每 15 日----20 日。 十二、 出差细则—详见《财务管理制度》 1、 员工出差前应填写【出差申请表】，主管经理签字后方可办理借款手续。出差期限由主管经理 视情况需要，事前予以核定。 2、 出差途中除因病、遇意外灾害或工作实际需要经请示主管经理批准延时外，不得因私事或借故 延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。 3、出差费用的报销。 十三、培训管理—详见《培训管理制度》 1、新员工培训内容及管理 1）培训内容 a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）； b、公司规章制度 c、新老员工认识； d、办公设备的使用； e、指引工作地点区域设施（洗手间、就餐处、乘车处等）。 2)、培训注意事项 a 、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛； b、培训由行政部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。 2、在职员工培训内容及管理 1）培训形式 a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等； b、员工业余时间自学。 2）培训考核 a、培训活动由综合管理部负责组织，采用签到的形式记录考勤。（出席记录将列入到公司的 绩效考核范围） b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。 十四、名片管理办法 1、总则 ：为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本办法。 2、名片格式 ：公司名片格式统一化，由公司行政部门依据企业形象设计。 3、名片印制程序 1）根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管副总经理提出申请； 2）主管副总经理批准后会通知行政部门； 3）行政部门负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人 4、名片使用 1）名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围。 2）任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片。 3）员工与公司解除劳动合同关系后，严禁再使用公司原有的名牌从事任何活动，如若发现， 公司将追究其责任，并予以支付相应的经济损失费，同时对于造成甲方任何重大损失者，甲方 保留以估算的损失额向有关机构提起诉讼的权利。 其他相关制度：《考勤管理制度》 《培训管理制度》《招聘、入职管理制度》《财务管理制度》《员工入职引导》 请阅后签字： ??有限公司 人力资源部 2008-6-2
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试用期管理实施计划
试用期管理实施计划 周期 入职当天 入职第一周内 入 职 30 天 内 入 职 60 天 跟踪项目 责任主体 员 工 导 师 HR 完成情况 需办理事项 附件文档 发放新员工入职指引，指导新 员工办理入职手续 《新员工入职指引表》 按指引办理入职手续 《新员工入职指引表》 引见导师 —— 导师组织部门欢迎、相互介绍 —— HR 陪同新员工熟悉相关部门与 同事 —— 陪同新员工吃第一顿工作餐 —— ★ □完成 □未完成 制定新员工学习计划 《学习计划表》 ★ □完成 □未完成 发放书本（必修）和电子书 （辅修），辅修适用于部门经 理及以上人员 必修：稻盛和夫《干法》； 辅修：《曾国藩家书》 制定新员工第 1 月工作计划 《工作计划与总结》 （首次填写主要是计划部 分） 上级与新员工进行一次非正式 谈话 —— 填写新员工月度工作计划与总 结 《工作计划与总结》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工及导师填写工作评价 《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 新员工填写学习反馈表 《学习反馈表》 ★ 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 《试用期管理手册执行核查 表》 ★ 填写新员工月度工作计划与总 结 《工作计划与总结》 ★ ★ 新员工及导师填写工作评价 《工作评价表》 ★ ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ ★ □完成 □未完成 ★ ★ ★ ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 1 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 □完成 □未完成 □完成 □未完成 经办人 周 期 内 入 职 90 天 内 跟踪项目 责任主体 员 工 需办理事项 附件文档 组织实施新员工访谈 《回访记录表》 本手册交 HR 部门核查，HR 核查 实施进展 《试用期管理手册执行核查 表》 ★ 填写新员工第 3 月工作总结 《工作计划与总结》 ★ 填写导师评价表 《导师评价表》 ★ 新员工读书感悟（500-800 字） 《读书报告》 撰写转正述职报告 （转正述职会议前 2 天完成） 《试用期员工转正述职报 告》 HR ★ 办理新员工转正审批手续 （试用期结束前 3 天完成） ★ 完成情况 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 经办人 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ 部门经理组织新员工转正考核 评估会议（试用期结束前一周 内完成） 本手册交 HR 部门核查、备案 导 师 □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 ★ □完成 □未完成 说明： 1. 新员工入职前，该手册由人力资源保管，并完成“入职前”跟踪项目； 2. 新员工入职后，该手册交由新员工保管，根据时间节点逐步执行； 3. 若新员工试用周期不足 3 个月，则“《导师评价表》、《读书报告》、转正述职”等相应 事宜前置。 2 新员工入职指引表 类别 相关手续 完成情况 录用通知书 □完成 □未完成 身份证原件及复印件 □完成 □未完成 学历、学位证书原件及复印件 □完成 □未完成 资格证书原件及复印件 □完成 □未完成 资料提交 合同签订 帐号开通 考勤管理 工资卡 办理 责任部门 经办人 人力资源部 一寸及二寸彩色免冠近照各三张 □完成 □未完成 原单位的离职证明 □完成 □未完成 社会保险、公积金相关材料 □完成 □未完成 合格的入职体检报告原件 □完成 □未完成 按政策签订劳动合同 □完成 □未完成 开通 OA 账号 □完成 □未完成 公司内部邮箱 □完成 □未完成 E-link □完成 □未完成 作息时间、用餐时间、考勤规定、门 禁密码等事项 □完成 □未完成 指纹录入 □完成 □未完成 办理指定银行工资卡 □完成 □未完成 人力资源部 运营管理部 行政管理部 （前台） 财务部 说明：人力资源部于新员工入职当天发放，全部办理完毕后，新员工将此表交给人力资源部。 3 新员工学习计划表 填写人 HR 管 理员 周期 试用期 间 类别 学习内容 学分 《稻盛和夫—干法》书本，必修 6 读书 2 《曾国藩家书》电子读本，自修 第一阶 段 ： 应知 制度 规定 时间 节点 评估 方 式 入职 天 读书 报告 2 20 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 导师 第二阶 段 ： 应会 业务 流程 20 学分合计 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 入职 天 闭卷 考试 50 注：新员工须在转正述职前提交读书报告，并由人力资源管理部门在员工转正前组织开展学习 计划考试，学分不满 40 分者，延长试用期或予以劝退。 4 工作计划与总结 姓名： 年 岗位： 工作事项 重点工 作 日常工 作 年 年 月 日 KPI 指标 权重% 完成情况 权重% 备注 月 工作总结 工作性质 本 月 工 作 计 划 日期： 月 工作总结 工作性质 上 月 工 作 总 结 部门： 重点工 作 日常工 作 工作事项 KPI 指标 备注：KPI 指标需量化，且重点工作权重不得低于 60%。 5 工作评价表 考评对象： 入职阶段：（□30 天 ；□60 天 ；□90 天 ） 考评日期： 员工自评 考核 评估 评估要点 导师考评 优 良 中 差 优 良 中 差 5 4 3 2 5 4 3 2 遵守公司各项规章制度及出勤情况 企业文化认同度及践行情况 敬业精神 考评 项目 进取意识和学习态度 团队协作精神 对本职岗位的胜任程度 工作效率及目标意识 创新思维和行动 合计 分 分 参考标准：(35-40 分) 优秀 ；(30-34 分) 良好；(24-29 分) 一般；(16-23 分) 较差 自评 考核 等级 导师评价 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 自评说明： 等级：□ □ □ □ 优秀 良好 一般 差 评价说明： 员工签字： 日期： 导师签字： 日期： 签字： 日期： 综合评价意见： 分管 领导 备注：工作评价需结合员工工作完成情况（即表 4：工作计划与总结）。 6 学习反馈表 （入职第一个月填写） 我要反馈： 1 是否已了解公司的创业史、企业文化？ □ 是 □ 否 2 是否已了解公司相关的人事、福利制度？ □ 是 □ 否 3 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 4 是否了解公司行政管理和后勤方面的信息？ □ 是 □ 否 5 是否已掌握工作流程、工作沟通方面的技能？ □ 是 □ 否 6 今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □ 是 □ 否 7 认为导师是否给予了应有的指导与帮助？ □ 是 □ 否 8 对以后的学习和工作是否充满信心？ □ 是 □ 否 我想提议： 1 在业务分工及工作职能方 面需要哪些改善： 2 要胜任工作，还需要获得 哪些培训： 3 其他意见和建议： 填写人： 日期： 7 试用期管理手册执行核查表 周期 核查项目 结果 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第一个月 核查意见： 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第二个月 核查意见： 1.计划是否全部执行 □是 □否 2.内容是否全面详实 □是 □否 3.时间是否按照节点 □是 □否 4.是否已有签字确认 □是 □否 第三个月 核查意见： 8 核查人 核查时间 访谈记录表 （新员工入职第一个月回访） 访谈对象： 访谈形式： 序号 沟通内容 1 关于公司环境和团队氛围 2 关于工作要求和个人胜任 3 关于职业计划和学习机会 4 关于导师和领导意见 5 关于个人意见和建议 6 关于要求和帮助 回访记录 访谈综合评估报告： 访谈人： 访谈时间： 9 导师评价表 导师姓名： 所在部门： 新员工： 填表日期： 年 月 日 HR 人员： 填表日期： 年 月 日 考核人 考核等级说明： □ 优秀 ； □ 良好 ；□ 一般 ；□ 很差 （权重：新员工 HR 各占 50%） 考核评分等级 考核项目 评价标准 计划制定 及时制定计划，内容详实、有效，合理安排新员工 工作与学习，使其尽快上岗、融入团队 指导沟通 主动与新员工进行交流、对其进行工作能力及工作 方法、技能的指导 总结反馈 及时认真地对新员工的计划和总结进行反馈，指出 其工作中的优点和不足，帮助其进步 指导态度 主动热情地对新员工进行指导，认真解答新员工遇 到的问题，大胆批评其不足 客观公正 在对新员工的考核中认真负责，认真评估新员工能 力及表现，不掺杂个人因素 综合得分： 优 5 分，考核等级： 良 4 中 3 考核评分 差 2 员工 评分 HR 评 分 得分小计 部门负责人 意见 签字： 人力资源 意见 签字： 日期： 日期： 说明：导师考核结果一年内累计 2 次“中”或一次“差”，则取消该导师的辅导资格。且该导 师不得参与当年评选优秀员工和晋升。 10 试用期员工转正述职报告 撰写要求： 一、 呈现形式：PPT 二、 内容要求： 1、自我介绍； 2、文化认同：从敬业度、文化理解与融合、职业素养、团队合作等方面进行阐述； 3、岗位职责与要求； 4、工作业绩回顾与总结；（包括但不限于：工作业绩、突出亮点、不足之处、改进举措 等） 5、工作案例分析；（成功案例/失败案例分析，各 1-2 个） 6、个人能岗匹配度分析； 7、下一阶段的重点计划。（工作计划、提升计划） 三、汇报方式：述职会议。 （详见：试用期员工转正述职操作指引） 11
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超实用表格：各岗位员工试用期考核评价表（拿来即用）
入职日期： 202X-XX-XX 被考核人：XXX 试用期总监\经理\主管\员工考核评核表 考核结 果 分 工作 序 类 类别 类别明细 考核内容 权 重 保密性 □优□合格□不合格 试用期制度 考勤制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 奖惩制度 □优□合格□不合格 其他制度 公司业务了解 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 产品知识掌握 □优□合格□不合格 企业文化宣导 企业文化熟知 （岗前培训） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 公司制度 品德 公司组织架构了解 咨询会参加（试用 期至少3次） 部门职责、组织架 构掌握 部门制度 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 各部门学习、培训 ，工作计划、总结 提交 □优□合格□不合格 A □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 B □优□合格□不合格 C □优□合格□不合格 D □优□合格□不合格 部门考核工作落实 岗位工作内容 （现阶段主 要任务及评价 指标） 2 专 专业 技能 第一个月考核评价 遵守公司公共制度 部门纪律 德 考核结 果 考核结果 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 遵纪守法 1 工作 要求 考核结果 考核结 考核结（ 果（第 被考核 第一周 （第二周 三周 12.8（第四 人 12.23- 周 12.15） 12.1612.22） 12.29） 12.301.5） （第 （第二周 一周 1.131.61.19） 1.12） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 团队建设 2 专 （ 专业 主管及以上） 技能 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 制度建设 （主管及以上 ） □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 工作流程类 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 沟通力 3 智 工作 执行力 适应 配合力 □优□合格□不合格 □优□合格□不合格 情绪调控 评 核 结 果 总计: □优□合格□不合格 优□ 合格□ 不合格□ 被评人意见 直接领 导/部门 负责人 意见 人力资源中心 意见 总部中 心领导 意见 1、试用期内一次考核不合格，则被降职或作劝其辞退处理。 备 2、对于试用期经理级以下新员工，适用第一个月周考评，第二个月及第三个月适用月考评；对于关键岗位（经理级及以上）新员工，适用每周周考核； 注 3、评核分三等级:优(90-100分),合格(80-89分),不合格(0-79分) 4、当各项考核指标成绩有90%以上达优的情况，则本次考核总成绩为优，如有80%以上达优的情况，则本次考核总成绩为合格，如有80%以下达优的情况，则本次考核总成绩为不合 表 考核结果 考核结果 考核结果 （第三周 （第四周 第二个月考核成绩 1.201.271.26） 1.31） □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 考核结果 考核结果 考核结果 （第二周 （第三周 （第一周 （第四周 第三个月考核成绩 2.82.162.1-2.7） 2.15） 2.232.22） 2.28） 主考官 转正考核成绩 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 人力资源 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □不合格 □优 □合格 □优□合格□不合格 直接主管 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 考核 点评 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 □优 □优 □合格 □合格 □不合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优 □合格 □不合格 □优□合格□不合格 直接主管 格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合格 直接主管 □优□合格□不合 格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格 直接主管 格 □优□合格□不合 □优□合格□不合格 直接主管 格 周考核； 的情况，则本次考核总成绩为不合格。
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怎么考核试用期的中、高层干部？
怎么考核试用期的中、高层干部？ 做大了的企业，无论多么伟大和优秀，这些嫉贤妒能或有私心的主管一定 会存在。所以，企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系，就显得非常必 要，对招聘高级经理人尤为重要。 试用转正，是职场日常工作。可连很多人力资源从业人员都不知道试用期试 什么！而试用评估，又仅仅凭感觉！ 无论是普通员工还是高级老总新入职企业都有试用期，大多流行三个月。试 用期满后让“合格”者转正，不合格者不得转正或延期转正。然而，试用期究 竟试多长时间？试什么？怎么试？对绝大多数企业来说，都是一笔糊涂账，包 括很多外企在内。 跟着感觉走？ 虽然各公司对员工都有试用期，但长期以来，绝大多数公司在员工试用期满 后的转正问题上都是跟着感觉走。试用期结束后要转正，但转正的依据是什么？ 凭感觉，认为差不多就可以了。至于为什么差不多，什么地方差不多，很少有 细化和量化的东西。 目前常见的做法就是试用期结束后只要主管（主要是顶头上司）说了算。至 于转正的形式则更是简单，往往是一个团队的同事开一个转正会，大家说一些 讨好的话，提一些不疼不痒的建议就转正了，落在字据上的东西就是主管签字， 人力资源部走流程形式。当然有些企业会更简单，连形式都没有，流程也省了。 其实全靠主管一人的感觉，本就靠不住。主管正直时，感觉并不一定正；但 主管心不正时，感觉一定是歪的。如果主管嫉贤妒能或有私心，那么招聘一个 贤能的副主管或下属就一定会被刷掉，相反招聘来一个庸人、坏人反倒有可能 顺利通关转正。其实做大了的企业，无论多么伟大和优秀，这些嫉贤妒能或有 私心的主管一定会存在。所以，企业构建一套完整的人力资源试用期考评体系， 就显得非常必要，对招聘高级经理人尤为重要。 试什么？ 人们之所以凭感觉转正，是因为不知道试用期要试什么！我问过很多人力资 源从业人员都不太知道试用期试什么！只能是笼统地回答，或回答得支离破碎。 试用期究竟要试什么呢？答案有四个内容： 一试职业毛病。任何人都或多或少有点毛病，而试用期就是试毛病的大小和 毛病的性质。毛病的大小是指是否被团队成员所容忍，是否在企业文化能包容 的范围之内；毛病的性质是指是否与企业的价值观冲突，是否和工作本身的业 务特点相冲突。比如：财会人员如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。 毛病，从职业的角度来看，指两个方面，一是道德，二是文化。文化包含价值 观和行为习惯。一旦影响到工作的职业毛病在试用期内被发现，就要认真考虑 是否给予转正。 二试工作态度。一个人的工作态度在试用期内，是完全能够看出来的。一个 人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值 观和成就动机。一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用 心和勤奋，只有把工作当做生活重要组成部分的人才能勤奋敬业，仅靠装是装 不出来的。工作态度不好的员工，或者说没有任何职业成就动机的员工，是绝 对不可能有什么好的工作成绩，自然是不能给予转正的。对于一名经理人更应 该试工作态度，因为工作态度有问题而没有注意，转正后对企业的影响可就大 了。 三试工作方法。什么才算是有工作能力呢？能力怎么考核？试用期对一个人 的工作能力形成一种综合评价是很难的。怎么办？其实在工作中，人的能力就 是指工作方法。工作方法来源于什么？两个：一是经验，二是思维能力。同样 一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方法问题。所以试用 期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。 也许在面试阶段，一个人吹 嘘自己能力很强，讲了很多做成事情的方法，背景调查时也证明他有很强的能 力。但这只能是过去时，必须在试用期重新试。有的人换一个环境就不行了， 其原因是这人的能力来源于经验。有的人换了环境同样有能力，就是属于思维 能力强大的人。作为高级管理者就应该是思维能力强的人。思维比经验更重要。 这就是人们常说的 CEO 级别的岗位可以不看行业经验的原因。因为高层都是相 通的，相通指的是什么？就是指人的思维方法相通，解决问题的本质方法是相 通的。所以，高层管理者不在经验，而在思维，即人们说的智慧、方法。 四试做事有无结果。让一名高级管理人员在三个月的试用期就要创造明显的 绩效，纯粹是扯谈。那么，在试用期是否就无法判断一名高级经理人未来的绩 效如何呢？答案当然是否定的。试用期判断一名经理人将来是否有好绩效，就 是要考察他是否做事有结果，换句流行术语就是执行力。 一个人之所以有绩效，就是做事有结果。一个人做小事都没有结果的话，那 么做大事更不可能有结果。现实中有不少经理人，讲起来口若悬河，神采飞扬， 思路清晰，而落实到实际行动上，往往虎头蛇尾。这种人职位越高，危害越大。 俗话说，就是盯不住事的人。一般有绩效的人就是盯得紧，做事有计划，有条 理，会统筹安排，直到有明确结果为止。这也是长期养成的职业习惯，是执行 力的一个表现。 怎么试？ 如何试工作态度？ 对工作态度，观察是重要的方法。比如：最简单的就是在观察其上下班时间 点的工作表现。平时于无声处的观察考核最能发现一个人的工作态度。工作态 度考核可从许多方面，比如：观察其上下班时间段的工作状态。一、试用期内 上下班是否总是卡点儿。二、即使偶尔早来个 10 分钟，看他干什么？是准备工 作，还是和其他人闲聊？三、看他下班时间和下班前干什么，是否快到下班时 间提前就收拾好东西，一到时间起身就走？四、看没有完成工作任务时的态度。 到下班时间是径自走掉？还是和主管打声招呼才走？还是主管同意其走，仍坚 持把工作做完才走？五、临时安排加班。临下班前一个小时安排加班，看其工 作态度，是愉快接受，还是沉着脸，还是有条件接受，抑或加班时心不在焉。 这里特别要看其如何处理工作和生活的冲突。 如何试工作方法？ 要试一个人有无工作方法，就安排一件很具体的细小的事情让其做，然后考 察是怎么完成的；或者安排一件很难的问题，或者根本没有正确答案的事情， 看其做事情的方法。其实，即使不故意安排，在试用期里，每天都有很多工作 要做，这就要看其工作有无方法，及方法的多少，成效的大小。对一名高级管 理人员，应安排一件成本不高、相对周期短、环节相对多、涉及企业内外人际 交往的事情，然后考察其工作思路和方法。做的过程中观察他怎么做的，做完 以后，询问他为什么这么做，看能否总结提炼出来。 如何试工作结果？ 对做事有无结果的考核，对管理岗位上的人来说比较复杂。要等试出综合绩 效，至少半年过去了。怎么试？就是给一件小事做看结果。比如说经理人刚入 职不久，许多新工作一时半会还插不上手，就安排他做一些看似和工作没有直 接关系的事情，比如说开会或一般性的出差。有不少人参加完一般性会议后什 么也没有，没有结论；如果是有心人，一定会有结论，而且是不错的结论：如 何辩证地看待会议，如何就会议谈与工作的关系。就是起草一个会议通知，哪 怕是 200 字左右的会议通知，也可以看出其执行力。 如何试职业毛病？ 对职业毛病的测试，不仅平时要观察，而且一旦随机事情发生时更要观察。 在迅速变化时观察，比平时观察更有效。工作态度、工作方法、工作结果都应 当是常态下观察为主，但对职业毛病应重点放在非常态下观察，尤其是在有矛 盾冲突的时候重点地细心观察。还有一点要注意，就是对职业毛病的试不同前 面三个内容。前面三个都可以出题去试，但对毛病，不能明着去试，一定含在 平时的工作中和具体的事情中去试，千万不能故意设陷阱去试。有一家企业招 聘一位 CFO，试用期内故意拿现金去试，观察这个老总对金钱的态度，结果倒 是试出 CFO 经得起金钱的诱惑，然而 CFO 一生气走人了，认为这是对自己人 格的侮辱。
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面对试用期业绩平平的新人，HR该怎么处理？
面对试用期业绩平平的新人，HR 该怎么处理？ 在谈人员去留之前，很多企业是不是存在这样一种现象：对入职员工不 是给资源，大力支持，而是设置各种条件，提各种要求。如七天内不办餐卡、 不领工作服，美其名曰是双向选择；不转正没有节日福利，甚至不缴纳社保， 出发点往往是成本，听上去似乎很有道理。 这是企业从骨子里把刚入职的员工当外人，却要求新员工把企业当家， 快速融入，成功的概率到底有多大？ 很多中小企业对于新入职人员都是一种散养的状态，基层员工还可以用 事务性工作让忙碌起来，业务的看个人能力，空降的就比较惨了。所有新人 整个试用期几乎没有固化的流程和针对性的指导，于是试用期结束时，用人 部门只能用“还不错、有点不大满意”之类的词汇来评价新员工。 我们在工作中也经常犯类似的错误，如一个员工迟到，我们会这样批评 他：怎么搞的，最近迟到这么频繁？员工听了不免在心里嘀咕：也就三四次 而已，哪有你说的那么频繁。 看到问题症结所在没？我们习惯给员工定性，而不是用数据说话。如我 们的月报，被集团指出有三处错误，报表的准确性与绩效息息相关，不过我 并没有直接说专员如何不细心之类的话（这是定性），而是告诉他，这次我 们的月报出现了三处错误，在整个集团中排在倒数第二，这可能会影响我们 公司绩效在集团的年终排名，甚至影响到我们薪酬等级的评定，因此我们必 须把错误降下去。我们先看下出错的原因，用哪些办法可以有效的避免这些 错误，争取下次零失误，好吗？于是我们很愉快的达成一致意见。 再回到试用期管理的话题，我们能不能不要再用“人还不错，但是业务 能力表现平平”之类的废话来评价一个人，而是用数据说话。 我会这样对员工讲：通过新员工满意度调查，你在新人中排名第三，大 家对你的沟通能力很认可，也认为你比较积极上进，但业务方面，你的业绩 排名在新人中倒数第三，虽然你一直很勤奋，因为你接待客户的数量高于平 均值，但是你的客户转化率是最低的，这其实是对公司客户资源的浪费。这 个结果证明你或许缺乏一些业务方面必备的技巧，你有没有信心在短期内将 业绩提升起来，或者再测试下自己真正的兴趣所在。 至于走还是留，HR 不要直接给用人部门建议。因为即使再正确的建议， 在实施中也可能遇到困难。我们往往有这样一种心理：如果是自己本人做的 决定，肯定会想尽办法完成，但如果是别人的建议，还没实施就各种否定， 万一失败了，也下意识地认为责任不在自己。因此我们需要用 GROW 模型 提问，激发别人进行全盘思考，最终得出新员工是走还是留的结论。 作为 HR，我们应该通过一些问题，清楚用人部门的目标是什么，并且 把它具体化，如科室绩效的达成、成本的控制等。 新人业绩平平，对用人部门冲刺年终目标会有一定的影响，还会占用编 制增加人事固定成本……我们继续询问用人部门目前为解决员工业务不理想 的现状，都做过哪些努力，效果怎么样，现在谁负责这件事，他们持有什么 态度等等。这一组问题是为了让对方搞清楚自己的现状。这些问题问下来， 思路就清晰多了。 我们可以继续追问用人部门，在相似或相同的情况下，其他新人部门是 怎么做的，最后再通过提问强化用人部门的行动意愿。按照这个逻辑谈下来 ， 这名新员工留下来的概率并不高。 我们在选择的时候总是容易被各种非核心因素干扰，如在跳槽时总时纠 结于薪资、地域、氛围等因素，而不去考虑自己三五年后的目标。 回到试用期，用人部门也犯了同样的错误。如“马上要到试用期了，用 人部门还是未确定是否转正。转正吧，部门领导又怕培养不起来，后续解约 更麻烦；而直接淘汰，却又有些不舍，毕竟现在市面上候选人也不多，留着 至少能帮点忙”。 这样的思维方式，和当初招聘这个员工的目的有多少联系？HR 应该用 行动打消用人部门这个疑虑，招人、培养、辞退、解约等都不要担心，目的 只有一个，有利于公司年终目标的实现，而不是减少个人或部门的麻烦！
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人力资源管理之：试用期企业解除劳动合同的法宝
【原创】人力资源管理之：试用期企业解除劳动合同的法宝 近几年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培 训，以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们 的努力，取得了满意的效果，不少人力资源管理者正在逐步改 变观念，不再是一味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管 理的合法性开始重视了。事实上，在《劳动合同法》背景下，依 法进行人力资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险 是大势所趋，势在必行。 关于试用期解除劳动合同问题，有不少人力资源管理者认 为只要是试用期，企业就可以随便解除劳动合同。然而，事实上 这一说法是错误的，企业在试用期内并无随便解除劳动合同的 权利。 根据劳动法第三十二条的规定在试用期内，一般来说，只 有劳动者在试用期有权随时提出解除劳动合同。对企业来说则需 要一定的条件和程序。 根据我国法律规定，在试用期间企业解除劳动合同有以 下几种情形： 1、 在试用期内证明劳动者不符合录用条件。 2、 过失性解除。 3、 非过失性解除 4、 劳动者被依法追究刑事责任的。 过失性解除是劳动法上的一种学理概念，通常指劳动者存 1 在法定过失事项时，用人单位有权解除劳动合同。其法律依据是 《劳动法》第二十五条、 《劳动合同法》第三十九条。指劳动者严重 违反劳动纪录或者用人单位规章制度的，或者劳动者严重失职 ， 营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。在这些情形下，劳 动者被解除劳动合同，企业可以不支付经济补偿金。 非过失性解除也是企业的一种法定权利，是指劳动者出现 长期病假，无法从事工作或者不胜任工作等情形时，企业享有 的一种法定解除权。但是这种解除需提前 30 日以书面形式通知 劳动者本人，并且需要支付解除劳动合同的经济补偿。其法律依 据是我国《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条。 过失性解除和非过失性解除劳动合同，不但适用于劳动合 同期，也适用于试用期。但是，采用这两种方式在试用期解除劳 动合同比较麻烦，程序繁琐。因此，在试用期解除劳动合同的法 宝是适用“在试用期间被证明不符合录用条件”这一情形。 为什么说“在试用期间被证明不符合录用条件”这一情形 是企业解除合同的法宝呢？这是因为相对而言，只要企业规定 了具体的录用条件，员工一旦被发现在试用期内不符合录用条 件，企业就可以行使解除权，而依据非过失性解除和过失性解 除，需要严格的实体认定，比较麻烦。如果以不符合录用条件为 由解除，只要能证明不符合录用条件，用人单位就可以随时决 定解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。 但是，这需要在招聘录用员工前就拟定好明确、具体的录 2 用条件。一般来说，录用条件包括客观资质条件、工作能力条件 职业道德条件。 客观资质条件一般包括：年龄、规定的学位、学历条件，规 定的工作经历、经验条件，规定的技术职称或岗位职称证书、规 定的外语水平和计算机等级，具备政府规定的就业手续，提供 办理录用和社保手续的证明材料，与原用人单位已依法解除或 终止劳动关系，与原单位已无仍持续的竟业限制关系，其他特 定的录用条件等。 工作能力条件一般指，能胜任工作安排和岗位职责，没有 患不能从事该工作岗位的禁忌疾病，其他工作能力条件等。 职业道德条件，比如不是被通缉、取保守候、监视居住的人 能正常签订书面劳动合同，能按照规定按时到岗，依法缴纳个 税，同意协助办理社保，未隐瞒被法律处罚的事实，未隐瞒被 违纪处分的事实，其他职业道德条件如服从领导，团结同事、爱 护企业公共财产等。 比如说，某企业在招聘员工时的录用条件要求新员工必须 诚实信用，否则用人单位有权随时解除劳动合同，这一录用条 件在录用时已书面告知员工，并让入职人员签收。但在试用期， 该用人单位发现职工张三其实是李四，他是冒用张三的身份信 息入职的；而王五本来只有专科学历，为了应聘满足岗位需要， 又使用的假本科学历。因此，该用人单位在试用期很自由的解除 了这两位劳动者的合同，并不需要支付任何经济补偿。 3 记住：上述录用条件需在招聘录用时拟定，并公示出来， 最好让被招聘的员工签字确认一下，只要在以后的试用期，发 现员工有哪一项不符合拟定的录用条件，用人单位就可以轻轻 松松解除合同，并不支付经济补偿。用劳动者不符合录用条件在 试用期解除劳动合同需要四个法律要件。这四个法律要件分别是 一是企业存在录用条件；二是有证据证明劳动者不符合录用条 件；三是企业解除劳动合同通知书应当在试用期内作出；四是 解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。 4
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新员工试用期管理制度
新员工试用期管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为了加强公司新入职（转岗）员工的管理，提高新招聘员工保有率，使其尽快熟悉公司的各项规章 制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，同时为试用期的员工留用或终止试 用提供依据。 第二条 适用范围 1、公司新入职员工，并处于试用期的； 2、公司新转岗员工，并处于考核期的； 3、离职后再次入职的员工，可根据公司制度的更新情况酌情适用此制度； 第三条 权责划分 1、行政人事部职责 （1）办理新员工入职事宜； （2）负责新员工试用期管理； （3）负责跟进其他职能部门的制度培训； （4）负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； （5）负责新员工试用期录用或终止试用。 2、用人部门职责 （1） 介绍给部门成员，为新员工安排办公位置、文具、电脑、用餐等安排； （2） 部门工作介绍和工作引导，制定培训计划和指定新员工的职业辅导人； （3） 审核新员工的试用（考察）期培养计划并提交人事部； （4） 按照人事行政部要求对新员工进行考核。 3、总经办职责 （1）负责审批新员工转正申请审批； 1/5 第二章 新入职员工管理 第四条 新入职员工管理 1、新员工入职 （1）新员工：填写及提交以下资料： A、填写《入职申请表》； B、签订劳动合同和保密协议； C、提交身份证原件及户口本复印件； D、提交最高学历证、学位证、职称等其他各类专业技术资格证原件； E、提交原单位离职证明原件； F、提交小 1 寸纸质彩照 3 张； G、提交近期体检报告原件。 2、离职后重新入职的员工： 重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入职（离职满三个月者方可重新 入职）。 离职员工重新入职后，在试用期间的各项福利政策按照新入职员工待遇执行；聘用为原职位的，该 职位工作职责未曾发生变动的前提下可免除其新员工培训、内部业务培训及培养计划，并酌情缩短其试 用期；聘用为非原职位或原职位的工作职责发生重大变化的，按照普通新员工入职流程和待遇执行。 第五条 新员工入职培训 对新员工的入职培训分为三级：一级为公司培训，主要以人事行政部安排为主；二级为部门培训， 主要以部门安排为主；三级为岗位培训，主要以该岗位需要的岗位知识培训为主。具体参见《培训管理 制度》。 （1）员工入职 1 周内填写：《新员工入职报到确认表》、《新员工入职一周反馈表》（此项开丽新入职 人员根据情况定）。 （2）试用期内：培训考核不合格的有一次补考机会，补考不合格的作辞退或者延长试用期处理； （3）未经过岗前培训，且未考核合格的不能直接上岗操作； （4）由于个人原因未参加新员工培训，由用人部门结合实际情况予以协调安排给其培训；反之辞退或延 长使用其到培训合格后方可转正。 第六条 新员工试用期管理 1、 新员工辅导计划： 新员工入职辅导分为两部分： （1）第一部分人事行政部负责，主要以生活辅导和试用期管理为主。生活辅导包括作息时间、用餐、考 勤、办公环境及周边生活配套介绍等事项；试用期管理包括公司级培训、部门及岗位培训的进度和结果。 （2）第二部分用人部门负责，包括部门培训和岗位培训。其中部门培训包括：指定职业辅导人和部门职 责、部门工作目标，部门交叉工作等事项；岗位培训包括岗位专业知识、技能、岗位交叉工作等事项。 职业辅导人要有目的地对其进行培养，使新人尽快融入公司氛围并适应新工作。以月度为周期设定培养 目标，填写《新员工辅导计划表》并作为新员工在试用（考察）期间的考核依据。经部门负责人签字并 存档于人事行政部。 2、试用期考核： 2/5 （1）用人部门：试用期间，每个月的月末由新员工的职业辅导人和部门负责人填写《试用期员工月度考 核表》，并将结果反馈给人事行政部； （2）人事行政部：①负责汇总员工在试用期间的所有考核成绩；②试用期间或转正前一周征求用人部门 的转正意见。 第七条 转正期限规定 1、 试用期的起算日： （1）正式到岗时间在每月 15 日以前的，试用期从到岗当月起算为一个月； （2）正式到岗时间在每月 15 日以后的，试用期从到岗的次月算起。 第八条 转正类别与定义 1、 按期转正：指员工通过学习，在规定的试用期结束时，经评估合格，可以转为正式员工。 2、 提前转正：指员工在试用期内因表现突出，充分达到岗位能力要求，经评估可以在规定的试用期限前， 提前转为正式员工（提前转正时间以月计）。 3、延期转正：指员工在试用期结束时未能达到岗位能力要求，，经过经用人部门评估和人事行政部审批 后可延长试用期的（延长试用期不可超过二个月），延期试用期需签定延长试用期协议，转正时仍需重 新按公司规定程序办理转正审批，通过评估合格的，方可转为正式员工。 4、不予转正： （1）员工在试用期内无法胜任本岗位要求，经评估确认为不达标的，公司给予终止试用； （2）试用期违反公司规章制度达到终止试用条件的； （3）试用期培训不合格者不予转正，培训补考不合格者予以终止试用。 5、试用期满，未按规定办理转正审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。 第九条 转正流程 1、人事行政部 （1）每月 20 号前统计下月预转正名单并通知到各部门； （2）组织进行转正面谈，具体面谈分工如下： Ⅰ、经理级（含）以上员工：由人事行政部负责人和总经理负责做转正面谈； Ⅱ、经理级以下员工：由各部门进行转正初审和部门负责人预转正面谈，人事行政部主管级别负责做转正 面谈； （3）转正审批结果反馈： A、对转正审批通过的员工，及时反馈结果给用人部门负责人； B、对转正审批未通过的员工，及时将审批处理意见反馈至相关人员（包括员工、员工所在部门负责人 等），办理延期转正手续及终止试用手续； （4）确定提交的转正手续资料齐全； 2、用人部门 （1）按照试用期员工考核方案要求逐步推进考核工作； 3/5 （2）根据员工试用期，每月填写《试用期员工月度考核表》，经部门直属上司和部门负责人签字后存档 于人事行政部； （3）接到人事行政部预转正人员名单后，根据转正面谈的级别进行相应人员的转正面谈手续，填写《员 工转正面谈记录表》，并将转正结果回复人事行政部； （4）知会转正员走转正申请流程，根据转正员工的转正申请资料的审批流程，办理转正审批； 3、试用期员工 在接到部门负责人或直属主管转正通知后，完成个人转正申请，按要求填报《员工转正申请表》、 《试用期员工绩效考核表》，然后提交给直属上级和部门负责人审核。 第十条 转正审核审批 1、转正考核评定标准： （1）结合《试用期员工绩效考核表》考核内容，考核总得分 80 分以上可考虑转正，60-80 分可考虑 延期转正，60 分以下为终止录用； （2）试用期间，请事假 6 天（含）以上、病假 5 天（含）以上的，不予以转正；请事假 3 天（含）以 上 6 天以下、病假 3 天（含）以上，则延长试用期（不超过 31 天）。此条应届生待定。 2、转正审批流程： （1）办公室管理人员转正审批：直属上级→部门负责人→人事行政部→副/总经理； （2）一线员工转正审批：部门主管→直属部门负责人→人事行政部。 3、转正结果反馈： （1）对转正审批通过的员工，由人事行政部通知到部门负责人，由部门负责人知会转正员工，并做好转 正绩效指标沟通确定； （2）对于延期转正员工或者不予以转正员工，要求用人部门与员工本人沟通，人事行政部根据相关流程 办理延期转正或离职手续； （3）员工转正工资从转正当月起核算计发转正工资，由人事行政部将转正薪资备案至财务部。 第四章 附则 第十一条 总经办 转正流程图 行政人事部 用人部门 4/5 新员工 工作说明 1、转正申请 1.1 人事行政部发提醒 通知：用人部门负责人 下月预转正的员工名 单；1.2 用人部门约谈 试用期员工； 1.3 根据约谈的结果， 由用人部门反馈转正意 见给人事行政部；同时 告知试用期员工填写相 关转正表单。 2、转正审批 2.1 用人部门和人事行政 部审核转正申请资料； 2.2 转正申请由人事行 政部汇总呈公司总经办 审批。 3、转正结果处理 3.1 转正通过，人事行 政部告知用人部门及试 用期员工； 3.2 转正不通过，则结 束劳动关系，通知用人 部门及试用期员工办理 离职手续； 3.3 延长试用期：试用 期最长不得超过 2 个 月。 第十二条 本管理制度解释权及修订权归人事行政部所有，凡与本制度抵触部分，以此为准； 在试运行半年后无问题则正式执行。 5/5
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补偿金、赔偿责任、法定其它赔偿一览表
经济补偿金一览表 解除终 止情形 法律规定 用人单位不得解除劳动合同 协议解除 36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同 39条 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的； (二)严重违反用人单位的规章制度的； 用人单位 (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 随时可以 解除劳动 (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务 造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 合同 (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； (六)被依法追究刑事责任的. 42条(一)从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学 观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤 并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的 41条(一)依照企业破产法规定进行重整的； ； (二)生产经营发生严重困难的； (五)在本单位连续工作满十五年，且 (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后 距法定退休年龄不足五年的； ，仍需裁减人员的； (六)法律、行政法规规定的其他情形 (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 。 使劳动合同无法履行的。 40条(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 用人单位 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 提前一个 (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的； 月解除劳 (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同 动合同 无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的 是否需 要补偿 关注点 Y 双方签订书面协议 N 或员工书面辞职 N Y 1、员工事先通知工会，工会出具意见 后，答复工会。 2、合法解除但没有支付补偿金，劳动 部门责令仍逾期未付，加付50％－ 100％赔偿金。 3、违法解除的，劳动者要求继续履行 的，继续履行；不要求履行或不可能 履行的，除补偿金外，按经济补偿金 的2倍向劳动者支付赔偿金。 Y 除上述外，裁员的条件、范围严格， 仅适用于特定场合 38条(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 员工随时 ； 解除 (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动 的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动 者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 Y 避免出现： 有下列情形之一，在劳动部门责令仍 逾期未付，加付50％－100％赔偿金： 1、为及时足额支付 报酬; 2、低于最低工资标准； 3、不支付加班费； 员工提前 37条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 解除 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除。 N 员工单方面权利 裁员 44条 (一)劳动合同期满的； (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 合同终止 (四)用人单位被依法宣告破产的； (五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解 散的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 45条劳动合同期满，有本法第四十二 条规定情形之一的，劳动合同应当续 46条： 延至相应的情形消失时终止。但是， 44条第一项，合同期满，劳动者不续签＝不补 偿；企业不续签或续签条件低于原合同＝补偿 本法第四十二条第二项规定丧失或者 ； 44条 部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同 第四、五项＝补偿； 的终止，按照国家有关工伤保险的规 44条第二、三、六项＝不补偿 定执行。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月 工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支 付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 补偿金、赔偿责任、法定其它赔偿一览表 序号 赔偿事由 法条 前提条件 赔偿金、赔偿责任、 法定其它赔偿 1 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同 48条、87条 劳动合同不再履行 赔偿金 2 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期 83条 赔偿金 3 用人单位有下列之一的：未按劳动合同的约定或者国家规定 及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支 85条 付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或终止劳 动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 经劳动行政部门责令限期支付，逾期未支付 赔偿金 的 4 用人单位规章制度违法 80条 给劳动者造成损害 赔偿责任 5 合同无必备条款或未交付合同文本给劳动者 81条 给劳动者造成损害 赔偿责任 6 以担保或者其它名义向劳动者收取财务 84条 给劳动者造成损害 赔偿责任 7 有以下之一：强迫劳动的；违章或者强令冒险作业的；侮辱 、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣 88条 、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 给劳动者造成损害 赔偿责任 8 未按时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明 89条 给劳动者造成损害 赔偿责任 9 招用与其它单位尚未解除或者终止合同的劳动者 91条 给其它单位有损害 赔偿责任 10 劳务派遣单位违反本法规定 92条 给劳动者造成损害 赔偿责任 11 不具备合法经营资格的用人单位 93条 给劳动者造成损害 赔偿责任 12 个人承包经营招用劳动者违反本法规定 94条 给劳动者造成损害 赔偿责任 13 劳动者违法解除劳动合同，违反保密或者竞业限制的 90条 给用人单位造成损失 赔偿责任 违法约定的试用期已经履行的 14 合同被确认无效 86条 有过错的给对方造成损害 赔偿责任 15 不与劳动者签订合同的 82条 超一个月 法定其它赔偿 16 不与劳动者签订无固定期限合同 82条 违反本法规定 法定其它赔偿 17 劳动部门失职、违法行权 95条 给劳动者、用人单位造成损害 赔偿责任 赔偿标准 2倍的经济补偿金 以劳动者试用期满月工资 为标准，按已经履行的超 过法定试用期的期间向劳 动者支付赔偿金 按应付金额50％以上100％ 以下的标准，向劳动者支 付赔偿金 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害，由派遣单位 与用工单位承担连带赔偿 责任 按实际损害 按实际损害 按实际损害 按实际损害 每月支付两倍工资 每月支付两倍工资 按实际损害
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