20、员工离职流程图-模板
员工离职流程图 离职申请或通知 辞职 由本人填写申请单 元 辞退 开除 由部门填写通知单 部门负责人批准 部门副总审核 行政人事部审查 总经理（常务副 总）批准 通知本人到期办理 移交手续 本人签字领取工资 行政人事部开放行 单或证明 办理出厂手续 解职 自离 由部门提交名单
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劳动法规与案例集-劳动争议12大经典案例及法规解析(工伤保险篇)
劳动争议 12 大经典案例及法规解析 (工伤保险篇) 【前言】很长一段时间内，很多 HR 反映希望多出一些劳动纠纷之类 的案例汇总。为满足大家的要求，我们从员工招聘到离职过程中总结出了一些 经典的劳动纠纷案例，并给出解析和法规支持。共分三篇，《招聘入职篇》、 《劳动合同篇》、《工伤保险篇》，本期是最后一篇。喜欢本系列的可不要错 过了。 目录 【工伤篇】 拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？ 瞒报工伤，得不偿失 究竟多少工伤补偿才合适 工伤后自杀定为因公死亡 返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？ 谁为包工队员工伤亡担责？ 休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 【保险篇】 企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ 【劳务派遣篇】 劳务派遣与事实劳动关系 劳务派遣公司造成的事实劳动关系 劳务派遣员工的培训协议 退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 工伤篇 拾荒者为工厂清理垃圾摔伤，怎么办？ 一、典型案例 2007 年 5 月，北京某小型铁架加工厂与拾荒者赵、秦二人口头约定了垃圾清理协议。 协议约定赵、秦二人负责清理加工厂车间门口堆放的垃圾（包括生活垃圾、尾料等），每 日两次，加工厂既不向二人收取任何费用，也不为其支付工资；同时，要求二人必须遵守 加工厂的纪律，不得随意乱走乱逛、偷拿原料。2008 年 6 月，小赵在清理时，不慎从尾料 堆上跌落，加工厂领导得知消息后，立即将其送至医院治疗，并全额支付了医疗费用。医 院诊断小赵伤及腰椎，日后只能依靠轮椅行走。出院后，小赵被送回了老家。 两个月后，小赵家乡进行普法宣传教育，在志愿者的帮助下，小赵得到了免费的法律 援助，向加工厂所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求做工伤认定和伤残等级 认定，并支付其工伤待遇。 加工厂认为；小赵与加工厂不存在劳动关系，加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾 料钱，也不给小赵发放工资，双方没有任何经济往来，所以小赵不算加工厂员工；加工厂 没有指挥小赵在尾料堆上工作，对其受伤一事也就没有任何责任，所以不应认定工伤，也 不应支付任何工伤待遇。 （二）仲裁结果 本案双方仍在不断提供新的补充证据，仲裁委尚未做出仲裁决定。 二、本案件适用相关法律条款 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12 号）规定，用人单位 招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。 （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳 动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。 （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 《工伤保险条例》(国务院令第 375 号)对工伤认定做出了详细规定，明确了应认定为 工伤的七种情形、视同工伤的三种情形和不得认定或者视同为工伤的三种情形。 三、案例点评 焦点一：小赵与加工厂存在劳动关系吗？ 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12 号）规定，用人单位 招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。 本案中，加工厂作为独立的法人单位，小赵作为具有劳动权利能力和劳动行为能力的 公民，显然双方都具有符合法律、法规规定的主体资格。 （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳 动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。 此条件是判定是否存在劳动关系的关键。专家认为，加工厂与小赵签订的垃圾清理协 议中，明确约定了小赵除每日清理两次指定地点堆放的垃圾外，还应遵守“不得到处闲逛 不得偷拿原料”的劳动纪律，这说明了加工厂的规章制度已对小赵进行了约束，小赵遵守 约定也就是接受了加工厂的劳动管理。 那么小赵是否从事的是加工厂安排的有报酬的劳动呢？本案中加工厂持否定态度的理 由貌似非常充分（因为加工厂不向小赵收取清理垃圾所卖的尾料钱，也不给小赵发放工资 双方没有任何经济往来），但事实上，加工厂所谓的双方没有经济往来，确切地说应该是 双方没有现金、货币的直接往来。通过清理垃圾，小赵从加工厂获得有价值的实物（尾 料），经过变卖，从回收站直接获得基本等于，甚至可能高于该厂卫生清扫人员工资的货 币收入，实际上这就是一种以实物（尾料）替代劳动报酬的形式。因此，小赵清理垃圾， 属于从事加工厂安排的有报酬的劳动。 （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 加工厂以铁架加工为主营业务，其原料和尾料的管理、处理同样是该厂业务的组成部 分。小赵通过清扫生活垃圾、处理尾料堆，保持了加工厂环境的卫生、整洁，其提供的劳 动应属于加工厂业务的组成部分。 综上所述，加工厂与小赵是存在劳动关系的。另外，上述通知还规定，用人单位未与 劳动者签订劳动合同的，可参照工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项 社会保险费的记录、“工作证”、“服务证”、招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录 等凭证，认定双方存在劳动关系。 许多加工厂、物业公司都乐于采用类似案例的用工形式，并且一致认为这种用工形式 不但减少了人力资源管理的工作量，还能达到双赢的效果。而实际上，这是一种不规范的 用工管理模式，潜藏着大量的劳动争议和法律风险。用人单位可以通过依法与拾荒者建立 劳动关系，签订劳动合同，为其缴纳社会保险或者采用劳务派遣用工等两种方式来规范用 工，以减少法律成本支出。 焦点二：如何认定工伤？ 正如各人力资源管理工作者所熟知的，《工伤保险条例》(国务院令第 375 号)对工伤 认定做出了详细规定，明确了应认定为工伤的七种情形、视同工伤的三种情形和不得认定 或者视同为工伤的三种情形， 案例中，小赵与加工厂存在劳动关系，应当适用并接受《工伤保险条例》等劳动法律 调整，由于小赵符合该法第十四条第一款“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事 故伤害的情形”，应当认定为工伤。加工厂在及时将小赵送至医院救治后，应当在 30 日 内向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请和伤残等级鉴定申请，依法落实工伤待 遇。 四、操作提示 以下列举了部分常会出现的工伤认定的特殊情形，帮助各用人单位人力资源管理工作 者准确判定工伤，及时申报工伤。 1. 虽未签订劳动合同，但存在事实劳动关系，劳动者也适用《工伤保险条例》。 2. 上下班途中，是指工作地到居住地的直接空间距离。如职工下班后去朋友家吃饭， 再从朋友家回自己家途中发生交通事故受伤，不属于工伤。另外，《关于实施〈工伤保险 条例〉若干问题的意见》劳社部函［2004］256 号文件中还提到，“上下班途中”既包括 职工正常工作的上下班途中，也包括职工加班加点的上下班途中。还有，上下班途中受到 机动车事故伤害，但交管部门出具的《交通事故责任认定书》或其他信息能有效证明职工 属于酒后驾驶，以及无照驾驶、驾驶无牌照车辆发生伤亡的，均不予认定工伤。 3. 工作时间前后在工作场所从事与工作有关的预备性或者收尾性工作，应当指法律规 定的或者单位要求的开始工作时间之前，或结束工作时间之后，职工在工作场所从事与本 职工作或者领导指派的其他工作有关的工作。例如：甲作为钳工，到单位后，在从事清洗 机床的准备工作中受伤，就应认定为工伤。 4. 代表单位参加比赛受伤，应当认定为工伤。职工参加本单位(本单位部门之间组织的 除外)利用工作时间组织的运动会及体育比赛，或者代表本单位参加上级单位举办的运动会 及体育比赛中受伤可认定为工伤。 瞒报工伤，得不偿失 一、典型案例 吕某是某化学制品生产企业的原料注入工，2007 年 11 月 22 日，在其加注原料时， 右手被机器带入混合池，造成严重烧伤。该化工厂为了保住自己“安全生产模范企业”的 称号，也为了不超出国家安全生产监督管理局对工伤事故发生率的指标规定，避免罚款， 向上级部门隐瞒了吕某的工伤事故。2007 年 12 月 17 日，该厂在支付了吕某 2 万元补偿 费后，与其协商一致，解除了劳动合同。 2008 年 3 月，吕某反悔，认为化工厂应当为其申报工伤，并使其享受工伤待遇，不能 解除劳动合同，遂向仲裁委员会提出了仲裁申请。 化工厂认为，双方已通过协商达成一致，解除了劳动合同，且根据约定支付了吕某的 经济补偿，不应再申报工伤。 （二）仲裁结果 吕某自己进行过工伤认定后，其伤残等级为 7 级，因吕某未主动提出解除劳动合同， 化工厂的解除决定无效。应当按照《工伤保险条例》规定，继续履行劳动合同。吕某依法 享受工伤保险待遇。 二、本案件适用相关法律条款 1. 根据《工伤保险条例》第四条规定，职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使受 伤职工得到及时救治。用人单位应保存好救治医院开具的各项急救费用、诊断单据，以备 工伤认定及工伤费用报销之用。另外，应当将工伤职工送至属于定点医疗机构的医院救治 以避免非定点医疗机构产生的住院及治疗费用无法报销。 2. 根据《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤 害发生之日起 30 日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。申请材料按用 人单位所在统筹地区的具体规定各有不同，但均应包括：工伤认定申请表（事故发生的时 间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况）、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳 动关系）的证明材料、医疗诊断证明等。 3. 劳动保障行政部门认定工伤后，用人单位应当及时将仍需治疗的职工转入指定的工 伤治疗机构救治。 4. 职工伤情相对稳定，停工留薪期满，用人单位应当积极为职工申请劳动功能障碍程 度和生活自理障碍程度的等级鉴定，即劳动能力鉴定。 5. 根据劳动能力鉴定结果——职工伤残等级，用人单位应当为工伤职工申领工伤待遇 并严格按照《工伤保险条例》规定，向工伤职工支付补偿 三、案例点评 焦点一：职工发生工伤，用人单位该如何处理？ 从职工发生工伤的第一时间起，用人单位就担负起了法律赋予的责任，必须按照法律 规定的程序履行义务。为了使各用人单位能够迅速、合法地应对“职工发生工伤”这一突 发状况，避免用人单位违反法律程序而承担赔偿责任，维护劳动者的合法权益，在用人单 位依法为劳动者缴纳了工伤保险的前提下，应注意做到以下五步： 1. 根据《工伤保险条例》第四条规定，职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使受 伤职工得到及时救治。用人单位应保存好救治医院开具的各项急救费用、诊断单据，以备 工伤认定及工伤费用报销之用。另外，应当将工伤职工送至属于定点医疗机构的医院救治 以避免非定点医疗机构产生的住院及治疗费用无法报销。 2. 根据《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤 害发生之日起 30 日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。申请材料按用 人单位所在统筹地区的具体规定各有不同，但均应包括：工伤认定申请表（事故发生的时 间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况）、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳 动关系）的证明材料、医疗诊断证明等。 本案中，吕某发生事故，虽然化工厂及时将其送至医院救治，但未在 30 日内向劳动 保障行政部门如实申报工伤。根据《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的规定 用人单位未按规定时限（30 日）内提交工伤认定申请，在事故伤害发生日到劳动保障行政 部门受理工伤认定申请日期间，发生的符合工伤待遇的有关费用由用人单位承担。因此， 吕某的住院治疗费用只能由该化工厂全额承担，即使参加了工伤保险，也无法得到报销。 根据《工伤保险条例》第十七条第二款的规定，化工厂未按规定时限提出工伤认定申 请，吕某或者吕某的直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日起１年内，是可以直接向化 工厂所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请的。 3. 劳动保障行政部门认定工伤后，用人单位应当及时将仍需治疗的职工转入指定的工 伤治疗机构救治。 需要注意的是，认定工伤后，用人单位应当立即根据医院出具的诊断证明材料，对照 当地工伤停工留薪期管理办法，确定停工留薪的期限，并按月支付工伤职工停工留薪期待 遇；如职工未能认定工伤，那么用人单位应当按医疗期处理。 4. 职工伤情相对稳定，停工留薪期满，用人单位应当积极为职工申请劳动功能障碍程 度和生活自理障碍程度的等级鉴定，即劳动能力鉴定。 5. 根据劳动能力鉴定结果——职工伤残等级，用人单位应当为工伤职工申领工伤待遇， 并严格按照《工伤保险条例》规定，向工伤职工支付补偿。 焦点二：工伤职工应享受哪些工伤保险待遇？ 本案最终的仲裁结果之一是吕某依法享受工伤保险待遇，这些待遇主要包括： 1. 对工伤进行治疗，享受工伤医疗待遇； 2. 职工工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变， 由所在单位按月支付； 3. 工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤 保险基金里按月支付生活护理费； 4. 职工因工致残，被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，按伤 残等级从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，并按月支付伤残津贴，职工办理退休手续 后，停发伤残津贴； 5. 职工因工致残，被鉴定为五级、六级伤残的，按伤残等级从工伤保险基金支付一次 性伤残补助金，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排工作的，用人单位按 月发给伤残津贴；职工本人提出解除或者终止劳动关系的，用人单位需支付一次性工伤医 疗补助金和伤残就业补助金； 6. 职工因工致残，被鉴定为七级至十级伤残的，按伤残等级从工伤保险基金支付一次 性伤残补助金，劳动合同期满终止，或者职工提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次 性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。案中吕某经过工伤认定、劳动能力等级鉴定后，其 伤残等级属于 7 级，按照规定，在其本人未主动提出解除劳动合同的情况下，化工厂是不 能作出解除决定的。因此，双方的劳动合同应继续履行。当劳动合同期满终止时，化工厂 应当根据新颁布的《劳动合同法实施条例》第二十三条规定，除按照法律规定支付吕某一 次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，还应当支付终止劳动合同的经济补偿。 7. 职工因工死亡的，其直系亲属可以按照有关规定，从工伤保险基金领取丧葬补助金、 供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。 四、操作提示 从职工发生工伤的第一时间起，用人单位就担负起了法律赋予的责任，必须按照法律 规定的程序履行救助----申报----转院----劳动能力鉴定----支付补偿义务。 究竟多少工伤补偿才合适 一、典型案例 A 女为山东省 B 公司的办公室职员。2005 年 9 月 A 女与 B 公司另一名职工 C 女发生 争执，C 女持美工刀将 A 女左下颌划伤，经当地劳动部门认定，构成工伤。再经当地劳动 能力鉴定委员会鉴定，该划伤造成 A 女部分劳动能力丧失，A 女应当享受八级伤残待遇。 由于 A 女伤及面部，情况比较特殊，B 公司允许 A 女长期外出治疗，全额报效治疗费 和美容费，并按病假标准向 A 女发放工资。2006 年 9 月，B 公司要求 A 女回公司工作时， A 女提出辞职，并要求 B 公司进行工伤补偿。补偿要求为：（1）B 公司在其病假期间只是 按照其合同工资的 70%发放工资，不符合法律规定，应当按照其受伤前的实际工资收入 （包括加班费和服装费等）补足其在病假期间的工资约 2 万元；（2）B 公司没有按照其受 伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险，而是按照合同工资缴纳工伤保险，致使其从工伤 保险基金所领受的一次性伤残补助金金额不足，B 公司对其差额约 1 万元应当补足； （3）B 公司应当另外支付其离职后的后续医疗费不少于 25 万元人民币。 经证实，A 女病假期间 B 公司实发 A 女的工资确为 A 女合同工资的 70%，为 A 女投保 的工伤保险基数确为其合同工资，而非实际收入。 二、本案件适用法律条款： 根据《工伤保险条例》等法律法规的规定，单位职工在遭受工伤后将享有两大类待遇， 即停工留薪期待遇和伤残待遇。 所谓停工留薪期待遇是指职工遭受工伤后暂停工作接受工伤医疗期间内的待遇。 所谓伤残待遇是指工伤职工在工伤医疗期满或者评定伤残登记后可以享受的待遇。 三、案例点评 A 女请求所涉及的正是这两大类待遇的补偿标准问题，即停工留薪期内的工资福利待 遇标准以及一次性伤残补助金支取标准。此外，A 女的第三项请求还涉及到了另外一个重 要的问题，即工伤职工离职后的后续治疗是否应当由单位继续承担。 （一）停工留薪期的工资福利待遇标准 《工伤保险条例》第 31 条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停 工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。” 根据该条规定，B 公司在 A 女病假期间按其合同工资的 70%向 A 女发放工资是明显不合适 的，因为“原工资福利待遇不变。”但问题是，该“原工资福利待遇”是由哪些部分组成 的？是否应当包括加班工资、奖金以及服装费等？如果该“原工资福利待遇”不包括这些 费用，那么 B 公司直接向 A 女补足 30%的合同工资差额即可；如果包括这些费用，那么除 补足上述差额外，B 公司还需将这些费用的平均值按月补偿给 A 女。 根据《关于工资总额组成的规定》第 4 条的规定，工资总额由六部分组成：即计时工 资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，因此 A 女在 遭受工伤前的工资福利待遇中应当包括奖金、加班费等内容，B 公司应当依法予以补足。 不论 A 女的收入表现为何种形式，只要最终为 A 女所得，均应构成其遭受工伤前的工 资福利待遇。 上述分析解决了工伤停工留薪期内的工资福利待遇标准问题，但这里仍有另外一个重 要问题需要解决，即工伤职工可以在多长的时间内享受这种工资福利待遇，亦即停工留薪 期的期限为多少？ 停工留薪期是指职工遭受工伤后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利 待遇的期限。为确定该期限，工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给 所在单位，申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，确定其停工 留薪期限，并书面通知工伤职工本人。工伤职工停工留薪期满，伤情尚未稳定或未痊愈， 不能恢复工作仍需治疗的，应在期满前 5 个工作日内向本单位提出延长停工留薪期的书面 申请，并提交协议医疗机构出具的休假证明。用人单位同意后，可以延长停工留薪期。但 停工留薪期一般不超过 12 个月，伤情严重或者情况特殊的，经市劳动能力鉴定委员会确 认后可以适当延长，但延长期限不得超过 12 个月。 以此确定 A 女的停工留薪期，得出的结论是，A 女的停工留薪期应当在 1 个月左右， 因为 A 女的伤口经治疗后 1 个月内完全可以愈合，并开始工作。另 A 女并未就其停工留薪 期的延期问题向 B 公司提出过任何书面申请，因此其 1 个月左右的停工留薪期也不存在延 长的问题。因此，虽然 B 公司负有义务补足 A 女 1 个月左右的停工留薪期的差额，但没有 义务补足其一年病假期的差额，因为其所享有的一年病假是 B 公司对其进行的特殊人道待 遇，B 公司完全有理由按照病假待遇向其支付工资。 （二）一次性伤残补助金支取标准 根据《工伤保险条例》第 35 条的规定，伤残补助金由工伤保险基金在职工离职时一 次性支付，其中八级伤残职工所享受的伤残补助金为 10 个月的本人工资。此处的本人工 资是指职工遭受工伤前单位为职工缴纳工伤保险时所登记的 12 个月工资的平均数。如果 某职工在单位工作不足一年，则该全部工资性收入为其在该单位工作的第一个月的月工资 收入；如果该职工第二年为该单位工作，则该全部工资性收入为其上一年度的月平均工资 收入；所谓的月（平均）工资收入与上述对工资福利待遇的解释相同。 由此可见，A 女关于一次性伤残补助金的请求并不合理，因为其在 2005 年 9 月份遭 受工伤时才刚刚在 B 公司工作了三个月，B 公司应当按照其第一个月的实际工资收入为其 缴纳工伤保险，而不是按照其遭受工伤前的实际工资收入为其缴纳工伤保险。两者数额相 差不大，但有本质区别。另外，虽然 B 公司可以在 A 女工作满一年时，按照 A 女的上一年 度月平均工资收入为其调整工伤保险基金的缴纳基数，但由于 A 女遭受工伤是在工伤基金 缴费基数调整以前，因此也只能按照遭受工伤前登记的工伤保险缴费基数领取一次性伤残 补助金，而不是按照 A 女工作满一年后的调整缴费基数领取。 （三）后续治疗是否应当由单位继续承担 《工伤保险条例》对此没有任何明确规定，当地劳动部门对此也没有确切答案，并坦 言尚未先例。根据对《工伤保险条例》的理解，A 女唯一可能引用的条款是该条例的第 36 条，即工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，继续享受工伤停工留薪期的工伤待遇。那么 A 女的工伤有无复发的可能呢？我们认为，不存在复发的可能，因为 A 女已治疗完毕，且 在一年的时间内并未复发；另外，虽然 A 女需要对面部伤疤进行美容处理，但这并不属于 工伤复发的范围，它只是工伤的治疗完毕后所留的后果；再次，按照《工伤保险条例》的 规定，A 女在离职时还可以从 B 公司领取一次性工伤医疗补助金（双方对该补助金金额均 无疑义），而该补助金本身就已经暗含了补偿后续治疗费用的意思，因此 B 公司无需就 A 女离职后的后续治疗费用另外作出补偿。 解决意见： 根据上述分析，提出法律意见和解决方案: （1）A 女关于病假期间工伤待遇标准的请求符合法律规定，B 公司依法应当予以补足， 但 B 公司按照工伤待遇标准进行补差的期间应当为停工留薪期，而非 A 女所主张的病假期 间；为确定 A 女的具体停工留薪期期限，B 公司应当要求 A 女提供所有的诊断证明，特别 是关于医生建议 A 女休息的时间的材料。 （2）B 公司应当按照 A 女第一个月的实际工资收入与其合同工资之间的差额向 A 女 作出 10 个月补偿，以补偿 A 女在领取一次性伤残补助金的损失。 （3）B 公司在法律上没有义务承担 A 女离职后的后续治疗费用，但仍可在支付一次性 工伤医疗补助金的基础上，提供其他相应人道帮助。 （4）鉴于上述费用的计算较为复杂，建议 B 公司要求 A 女对上述费用作出精确计算 并列明依据，然后交 B 公司查证。 本案是一件典型的工伤补偿案件。虽然其中的法律关系并不复杂，但由于它涉及到各 种费用标准及金额的计算，也会让企业费神费力。 四、操作提示 企业应当充分遵守国家和地方关于工伤的法律法规，向职工足额支付工伤停工留薪期 的工资福利待遇，并足额缴纳工伤保险，以免在发生工伤后面临不必要的争执甚至讼累； 另外，企业在发生工伤纠纷后，应当及时听取律师的建议，在充分考虑法律因素的基础上 充分考虑工伤职工的处境，在维护企业自身权益的同时，尽量避免矛盾激化，为企业逐步 积累良好的信誉。 工伤后自杀定为因公死亡 一、典型案例 2007 年 5 月 10 日，北京铁路局职工杨某参加单位组织的施工时，被一根 10 多公斤 重的铁棍击中头部，造成头部 3 厘米的皮裂伤。单位将杨某送到卫生站，为其简单包扎， 打了一针破伤风疫苗，没有进行影像学检查。此后，回到家中休养的杨某时常感到头晕、 恶心、头痛、失眠。 2007 年 5 月 15 日凌晨，杨某从厨房拿来菜刀，挥刀砍伤熟睡中的妻儿，然后割腕身亡。 警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定，结论为杨某作案时存 在严重的抑郁情绪，在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。 杨妻认为，丈夫是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病，并最终导致自杀，因 此于 2007 年 5 月 25 日向海淀区劳动保障局提出申请，要求将杨某的死亡认定为因公死亡。 海淀区劳动保障局以《工伤保险条例》中规定“自残或自杀不得认定为工伤”为由，于 2007 年 6 月 28 日裁决认定杨某自杀不属于因公死亡。 杨妻不服，提起行政复议和行政诉讼均败诉。于是杨妻对行政诉讼一审判决提起上诉， 法院审理认为，既无证据证明杨某在头部受伤后还受过其他伤害，也无证据证明杨某受伤 前有精神疾病，应认定杨某自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的。在该精神状态下， 杨某的自杀行为与工作中受到的头部伤害存在因果关系，应认定为工伤。 因此，法院在 2008 年 1 月 3 日作出终审判决，杨某自杀被认定属于因公死亡，要求海 淀区劳动保障局重新做出处理。 二、本案件适用法律条款 《工伤保险条例》规定，除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残 或自杀的五种情形外，其余受伤均应认定为工伤。 三、案例点评 一个工伤认定的问题，即哪些情况下可以认定为工伤，哪些情况下不应当认定为工伤。 众所周知，《工伤保险条例》将“员工自残或者自杀”列为不得认定为工伤的情形之一， 既有立法依据又有明确的立法指向。但是本案，作为极其特殊的个案而言，将因工伤造成 受害者精神疾患而导致自杀认定为工伤，这对于“习惯性司法”而言，确实是一个很大的 冲击。本案的法律启示在于：若抱住某个法条就固执地认定根据法律规定只能如此，那只 能成为司法适用中的“盲人摸象”。所以，二审法院正是基于对《工伤保险条例》的灵活 运用，才做出了自杀认定为工伤的判决。这个判决在我们看来，并不是对《工伤保险条 例》的悖反，而恰恰是对条例的正确适用。就像对故意杀人行为的定性，我们不能因为法 院认定了一个精神病人的杀人行为不构成故意杀人罪，就把这样的个案视为推翻了对故意 杀人罪的通常认定。 四、操作提示 不能抱住某个法条就固执地认定根据法律规定只能如此，那只能成为司法适用中的 “盲人摸象”。 下班途中的交通事故认定工伤 一、典型案例 吴某系江苏省通州市某纺织有限公司工人。2007 年 3 月 15 日，吴某在下班途中与 单某驾驶的机动车发生碰撞受伤。为赔偿问题，吴某将单某及其投保的保险公司告上法庭 要求两被告赔偿。经法院审理，双方达成了调解协议，由保险公司赔偿医药费、护理费、 误工费等损失 37000 元，单某赔偿 1500 元。 事故发生后，吴某同时向通州市劳动和社会保障局申请工伤认定，经通州市劳动和社会 保障局认定，吴某因交通事故受伤构成工伤。吴某受伤情况经南通市劳动能力鉴定委员会 鉴定为九级伤残。 由于通州市某纺织有限公司未为吴某交纳工伤保险金，吴某遂申请劳动仲裁，要求用人 单位通州市某纺织有限公司承担工伤保险责任，并终止劳动关系。通州市劳动争议仲裁委 员会作出裁决后，通州市某纺织有限公司不服，认为仲裁裁决未扣除吴某在交通事故赔偿 案件中已获赔的医疗费等费用，遂向通州市人民法院提起诉讼。 近日，江苏省通州市人民法院一判决对此作出肯定的回答，用人单位被判决承担医疗 费、护理费、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金等合计 68000 元。 二、本案件适用法律条款 《工伤保险条例》规定，除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残 或自杀的五种情形外，其余受伤均应认定为工伤。 三、案例点评 通州市人民法院经审理认为，用人单位以外的第三人侵权造成劳动者损害的，侵权人 已对劳动者（受害人）进行了赔偿，并不影响受害人享受工伤待遇，因此对通州市某纺织 有限公司提出吴某享受工伤待遇时应扣除交通事故侵权人已赔部分的主张本院依法不予支 持。因通州市某纺织有限公司没有为吴某缴纳工伤保险费，故吴某享受的工伤待遇应当由 通州市某纺织有限公司直接支付。 四、操作提示 是一个工伤保险待遇享受的问题。认定为工伤了，那么该如何享受有关的工伤保险待 遇呢？这在法律日益规范的今天，似乎是一个多余的问题。然而，由于现实情况的复杂性 同一个事件往往可能同时涉及两个或者两个以上法律关系的处理，此时如何来处理这些不 同法律关系之间的冲突，就需要有相关的法律依据。工伤事故，尤其是上下班途中的机动 车事故，往往会涉及除用人单位与劳动者之外的第三方，那么一个工伤法律关系，一个民 事侵权法律关系，工伤保险待遇和侵权赔偿的冲突到底如何解决，2004 年之前我们尚且有 法可依，可惜 2004 年的《工伤保险条例》并未对此问题有所涉及，从而给我们留下了一 个不小的立法空白。于是公说公有理，婆说婆有理，劳动争议在所难免。 返聘人员上班路遇车祸，算工伤吗？ 一、典型案例 某单位有一名返聘的退休技术人员，在上班途中发生了车祸，单位根据制度规定并考 虑到该同志曾为单位做出过突出贡献，同意他在家修养两个月，并按月支付 80%的工资。 当他回单位销假上班时，却拿着此次事故发生的医疗费用单据找到人力资源部，要求单位 按工伤为其报销。该员工能算工伤吗？单位没有为其参加工伤保险，一定要支付他的工伤 费用吗？ 二、本案件适用相关法律条款 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定： “雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人 造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔 偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。” 三、案例点评 首先，该公司返聘的这位同志，在上班路上发生交通事故受伤，不属于工伤。因为该技 术人员办理退休手续后，不再具有劳动法律调整的劳动者主体资格，其与单位签订的是劳 务（聘用）协议，不是劳动合同，其与单位存在劳务关系，而非劳动关系，不在《劳动合 同法》、《工伤保险条例》等劳动法律规定的调整范围内，不能依照《工伤保险条例》的 认定条件来认定工伤。如该单位与该同志签订的 “返聘协议”合法有效，那么双方所形成 的民事法律关系为雇佣关系，双方发生异议应适用于民事法律。 关于该同志此次事故的费用是否应当由单位报销的问题，依据《最高人民法院关于审 理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中 遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔 偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责 任后，可以向第三人追偿。” 因此，该同志在上班途中发生交通事故受伤，应认定为从事雇佣工作中受到第三者人 身伤害，雇佣单位对该同志从事雇佣活动中受到的人身伤害，应当承担民事赔偿责任。 四、操作提示 受行业特点、高新技术产业发展要求、市场竞争激烈等影响，用人单位通常会选择聘 用兼职、退休人员从事产品研发、技术支持、咨询顾问、财务等此类“越老越值钱”的工 作岗位，并以此来增强企业核心竞争力，确保企业的快速发展。然而，很多用人单位却忽 视了此类人员发生工伤应负的法律责任，反而大大增加了用工成本和法律风险。因此，各 用人单位应当积极为兼职人员缴纳工伤保险，为退休人员缴纳雇主责任险或者意外伤害险 以减少用人单位用工成本支出，避免法律风险。 谁为包工队员工伤亡担责？ 一、典型案例 某装饰公司于 2007 年 10 月在北京市承接了新楼装修项目，根据需要，该公司将该项 目的部分工作委托给一包工队完成，并于 2007 年 12 月与包工队队长王某签订了项目承包 协议，协议明确约定了项目内容、质量保证、完工日期、协议总额等相关事项。 2008 年 1 月 15 日，该包工队按协议进程规定，进行 5 号楼的楼层粉刷工作。工作期 间，一名粉刷工出于好奇，将头探入该楼未封闭的电梯运行观察口向下观望，不幸被正在 下行的电梯挫伤头部，包工队队长及几名工友立即将其送至附近医院抢救，终因抢救无效 死亡。 事后死者家属要求包工队队长连同装饰公司赔偿死者抢救医疗费、丧葬费及家属精神 损失费共计 60 万元。 包工队队长表示：包工队是由民工自由组织而成的，是“有活聚，没活散”的临时务 工队，并不是具有法人资质的经济组织，不能算是用人单位。此事故是死者自己原因造成 的，包工队不应承担赔偿责任。 装饰公司表示：装饰公司与包工队队长王某签订了承包协议，一切劳务费用款项直接 支付给王某。死者是王某找来的，不是装饰公司员工，且未与公司订立书面劳动合同，工 资也由王某支付，只是在施工地发生伤亡事故，与装饰公司毫无关系，公司不应承担任何 赔偿责任。 （二）仲裁结果 装饰公司一次性支付死者直系亲属赔偿金 17 余万元，并且此后按月向死者父母支付 供养亲属抚恤金。 二、本案件适用相关法律条款 依据《劳动合同法》第九十四条规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳 动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、 矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人 对该组织或自然人招用的劳动者由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。” 《中华人民共和国工伤保险条例》第六十三条第一款规定：无营业执照或者未经依法 登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职 工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。 三、案例点评 焦点一：包工队员工因工伤亡，赔偿责任到底该由谁承担？ 专家认为要判定本案死者的赔偿责任该由谁承担，应从分析死者、包工队队长和装饰 公司三者的相关法律关系入手。 本案中，装饰公司与包工队队长于 2007 年 12 月签订了楼道粉刷承包协议，该协议的 签订，使装饰公司与包工队队长建立了发包方与承包方的关系。 该包工队队员均是队长王某为完成该项目专门招来的粉刷工，他们的工资由王某按月 支付，粉刷工作完成，雇佣关系随即结束。由此，我们判定死者作为包工队中的一员，与 包工队队长王某是被雇佣者和雇佣者的关系（临时雇佣关系）。 本案的队长王某作为承包方，属不具备用工主体资格的自然人，死者作为王某临时招 用的粉刷工，在工程期内和工程地点，如发生伤亡事故，应由具备用工主体资格的发包方 装饰公司承担用工主体责任，承担赔偿责任。这里的用工主体责任包括：签订合同、依法 支付工资、工伤保险责任、其他社会保险责任等。 焦点二：死者家属能获得哪些赔偿金？ 根据《中华人民共和国工伤保险条例》第六十三条第一款规定：无营业执照或者未经 依法登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死 亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。 本案中，由于装饰公司未给死者缴纳相关社会保险费用，死者不能享受劳动社会保障 部门给予的工伤待遇，其应享受的法定工伤待遇应由装饰公司承担。 依据《工伤保险条例》第三十七条规定的职工因工死亡，直系亲属领取补助金的计算 方法，装饰公司应支付下列赔偿： 1. 丧葬补助金：丧葬补助金为 6 个月的用人单位所在统筹地区上年度职工月平均工资。 2. 供养亲属抚恤金：供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职 工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为 :配偶每月 40%, 其他亲属每人每月 30%, 孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加 10%。核定的各供养亲属的抚 恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政 部门规定。本案中，死者父母属于法定供养亲属且符合享受条件，应享受供养亲属抚恤金 3. 一次性工亡补助金：一次性工亡补助金标准为 48 个月至 60 个月的用人单位所在统 筹地区上年度职工月平均工资。 另外，事故当天，死者被送至医院抢救所发生的相关医疗费用，也应由装饰公司一并 承担。 最终，装饰公司应一次支付死者直系亲属赔偿金 17 余万元，并且此后每月向死者父 母支付供养亲属抚恤金。 四、操作提示 据相关政府劳动行政部门统计，从事房地产、建筑、家装等行业的劳动者工伤事故的 发生率明显高于其他行业。这与此类行业的岗位特征、作业环境及劳动者的基本素质存在 直接关系。房地产、建筑、家装这类行业都属于高危行业，其工作内容和作业环境的危险 系数相对较高，再加上从业人员的文化素质水平较低，安全防范意识严重缺乏，导致了工 伤事故的频繁发生。这对于多数未依法缴纳社会保险的用人单位来说，无时无刻都在面临 着高额赔偿。 同时，纵观整个房地产、建筑、家装行业的用工管理现状，会发现很多问题。例如： 企业与员工未订立书面劳动合同，劳动关系混乱；用人单位不为劳动者缴纳社会保险，劳 动者的权益无法保障；工伤事故频繁发生，多数用人单位面临高额赔偿；人员流动率高， 企业难于管理；劳动争议多发，潜在集体争议隐患等等。 因此，用人单位应着重做到这样两点：第一，理顺与劳动者的劳动法律关系，依法订 立书面劳动合同。正如案例所述，目前此类行业的工程项目、业务模式大多采用发包和承 包的方式，那么作为发包方就应当明确与包工队的关系，理顺与包工队员工的关系。特别 是在包工队无用工主体资格的情况下，发包方应当注意与包工队员工依法确立劳动关系。 第二，依法为劳动者缴纳社会保险，承担法律义务。用人单位只有依法承担为劳动者缴纳 社会保险的法律义务，才能合理地降低自己的法律成本和用工成本。本文案例对此问题就 是一个很好的说明。 另外，用人单位还可以选择采用多种用工形式（如劳务派遣、非全日制用工）；加强 劳动者的安全教育，积极为劳动者创造安全工作环境；提高用人单位人力资源管理者的专 业管理水平等措施，构建行业内部和谐的劳动关系。 休假期间与他人调班引发的工伤纠纷如何判决 一、典型案例 江苏常州市中院就一起职工休息期间与他人调班工作期间死亡的工伤纠纷案作出判决。 2009 年 6 月 27 日，常州某保洁公司职工朱俊才休息，但同事因家中有事，请求与他调 班，朱骏才在未告知公司的情况下答应了。同日，朱骏才在道路清扫作业时被车辆撞伤死 亡。事后，有关部门认定朱俊才为工伤。 2010 年 3 月，保洁公司因不服工伤认定，向常州市新北区人民法院提起行政诉讼：根 据保洁公司的考勤记录，2009 年 6 月 27 日，朱俊才休假，其在未告知保洁公司并获得同 意的情况下，私自与同事调班发生车祸死亡，朱俊才不属在工作时间因工死亡，有关部门 的工伤认定错误。 二、本案件适用相关法律条款 《工伤保险条例》规定，除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残 或自杀的五种情形外，其余受伤均应认定为工伤。 《工伤保险条例》第 14 条、第 16 条之规定，凡排除了第 16 条规定的五种法定不予 认定的情况，不考虑受伤人的主观是否有过错，一律认定为工伤。 原劳动部《工伤认定办法》第 14 条规定：职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单 位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，劳动保障行政部 门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。 三、案例点评 朱俊才与他人调班，故上述因醉酒导致伤亡的、犯罪的、自残或自杀的情形皆被排除。 结合。根据朱俊才病历、死亡证明、交通事故认定书，证明保洁公司与朱俊才存在劳动合 同关系，朱俊才是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，依法应当认定为 工伤。 保洁公司再次不服，上诉至常州市中级人民法院。 日前，二审法院终审判决：驳回上诉，维持原判。 说法 现实生活中发生的案例形形色色，这起工伤认定行政诉讼案的特殊性是企业认为发生于 职工休假期间与他人私自调班，其死亡不应认定为工伤。 一审法院认为，依照《工伤保险条例》规定，除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡 的、犯罪的、自残或自杀的五种情形外，其余受伤均应认定为工伤。保洁公司所称朱俊才 擅自调班，故上述因醉酒导致伤亡的、犯罪的、自残或自杀的情形皆被排除。 本案二审审理认定的理由，不仅在法律认定的实体适用上进行了说理分析，即朱俊才确 属上班时间在工作场所，从事清扫道路工作职责时发生交通事故受伤死亡，劳动部门认定 其是在工作时间发生事故受伤并无不当。 同时，判决还着重在程序上进行了说理分析，原劳动部《工伤认定办法》第 14 条规定 职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任 用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认 定结论。 本案中，死者亲属向有关工伤认定部门申请工伤认定后，人事劳动保障局就朱俊才发 生交通事故死亡等事宜向保洁公司法定代表人进行了调查。二审庭审中，保洁公司明确知 道朱俊才家属申请工伤认定事宜，但保洁公司在行政程序和原审审理过程中均未提供证据 证明其主张，即朱俊才事故发生当日系休假及私自调班，朱俊才不属工作时间发生交通事 故受伤死亡的证据。因此，保洁公司依法应承担不利的法律后果。 四、操作提示 从职工发生工伤的第一时间起，用人单位就担负起了法律赋予的责任，必须按照法律 规定的程序履行救助----申报----转院----劳动能力鉴定----支付补偿义务。 保险篇 企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ 一、典型案例 王某于 2007 年春节过后，和同村老乡一起进城务工，经老乡介绍进入一家餐饮行业 的企业 A 公司从事服务员工作，双方约定基本薪酬为 1500 元。因王某系农村户口，A 公 司要求王某提供相关身份证明，由公司为其在本城缴纳综合社会保险。王某的老乡告诉王 某，若由企业为其缴纳综合社会保险，会每个月从王某应得工资中扣除八十元左右，这对 于急于通过打工补贴家用的王某来说无疑是不愿意的。 次日，王某向 A 公司提出，自愿放弃综合社会保险的缴纳，并愿意与企业签订协议书， 说明是自己自动放弃综合社会保险。A 公司考虑到若不为王某缴纳综合社会保险同样可以 节约企业的人力成本支出，遂同意与之订立双方协议。协议约定，王某自愿放弃公司为其 办理综合社会保险，企业为保证王某诸项社会保险的相关权益，为其购买含生育、医疗、 意外在内的商业保险，每月由公司代为缴纳商业保险费。 2008 年 5 月，在市劳动监察大队对实际用工情况的监察审核中发现 A 公司未为王某 缴纳综合社会保险，故依法作出处罚决定。 那么监察大队的处罚决定是否正确？A 公司与王某基于“自愿”和“友好协商”下签 订的双方协议是否有效？能否依据该协议免除社会保险缴纳义务？商业保险能否替代社会 保险？ 二、本案件适用相关法律条款 《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来 源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社 会保险费。征缴的社会保险费纳入社会保险基金，专款专用，任何单位和个人不得挪用。 第十三条 缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务 机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分 之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。 商业保险从其性质、保障范围、资金用途各方面来看均与社会保险有所不同，不能替 代社会保险对员工的保障。 《中华人民共和国合同法》第五十二条第五项规定，违反法律、行政法规的强制性规 定的，合同无效。 三、案例点评 既然社会保险费的缴纳属于单位和个人共同承担的强制义务，那么王某与 A 公司所签 订协议的效力又如何界定呢？《中华人民共和国合同法》第五十二条第五项规定，违反法 律、行政法规的强制性规定的，合同无效。也就是说无论王某与 A 公司如何详尽地约定了 双方在不缴纳社会保险一事上的权利义务，皆自始归于无效。 四、操作提示 以商业保险和“协商”放弃社会保险的形式规避社会保险缴纳义务，在面临员工举报 或申请仲裁时，不仅不能免除企业应承担的社会保险缴纳义务，反而还可能因此承担更多 的滞纳金和行政处罚。 企业应注意：为员工购买社会保险是企业和员工的法定义务，不因双方的协议而免除。 劳务派遣篇 劳务派遣与事实劳动关系 一、典型案例 小李经杨浦职业介绍所五角场职介分所介绍到某大学城物业管理有限公司处任保安 ， 2005 年 1 月 24 日小李持介绍信到该公司面试上岗，双方未签订书面合同。 2007 年 1 月 31 日该公司通知小李不用再来上班。 2007 年 2 月 13 日，小李向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动关系经 济补偿金人民币 2200 元，并确立劳动关系、补办 2005 年 1 月至 2007 年 1 月 31 日的招、 退工手续，支付 2005 年 1 月至 2006 年 4 月的夜班津贴人民币 457.60 元，返还 2006 年 12 月季度奖人民币 230 元，返还年货人民币 130 元。 该劳动争议仲裁委员会于同年 4 月 19 日裁决某某大学城物业管理有限公司为小李补办 2005 年 1 月 24 日至 2007 年 1 月 31 日的招、退工手续，支付解除劳动关系经济补偿金人 民币 2200 元，支付 2005 年 1 月至 2006 年 4 月夜班津贴人民币 457.60 元。 某大学城物业管理有限公司不服，遂诉至法院，诉请不同意支付小李解除劳动关系的经 济补偿金人民币 2，200 元，不同意为小李办理招、退工手续。 在法院审理过程中，某大学城物业管理有限公司为证明其与小李无劳动关系，提供了下 列证据：1、某大学城公司与某服务社签订的公益性劳动项目合作协议书；2、某服务社于 2007 年 5 月 24 日出具的证明，证明内容主要为小李系该服务社派遣至某大学城公司处从 事保安工作，由该社负责发放工资、缴纳社会保险费；3、2005 年 2 月至 3 月某服务社发 放小李工资的工资签收单，该工资单为打印件，上方注明“某服务社劳务费”； 4、2006 年由某服务社通过银行发放小李工资的部分划款记录。 小李表示对某服务社不清楚，与该社无关系，对工资签收单无异议，但称其签收时并 无“某服务社”的名称。 法院经审理后认为：根据庭审中调查、质证，小李系与某服务社建立劳动关系，并由某 服务社等非正规就业组织为小李缴纳社会保险费。且小李曾在印有“某服务社劳务费”字 样的工资单上签领工资，据此可推断小李对其与某服务社的劳动关系是明知的，小李所述 其不知晓某服务社、与该社无任何关系的辩称，本院难以采信。综上，某大学城物业管理 有限公司与小李间无劳动关系，小李要求某大学城物业管理有限公司办理招、退工手续及 支付解除劳动关系的经济补偿金无依据，不予支持。 小李不服法院判决，遂上诉至上海市二中院，二中院经审理后驳回其上诉、维持原判。 二、本案件适用法律条款 《劳动合同法》的相关规定，用工单位应当履行下列义务：（1）用工单位应当根据工作 岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳 务派遣协议；（2）用工单位应履行执行国家劳动标准，为派遣员工提供劳动条件和劳动 保护；（3）用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4） 用工单位对派遣员工实行正常的工资调整机制等义务。 三、案例点评 争议的焦点在于劳动者和公司的关系是不是事实劳动关系，这就涉及到劳务派遣的界 定问题。本案中小李与某大学城物业管理有限公司并未签订劳动合同，小李虽持有杨浦职 业介绍所五角场职介分所介绍信至该公司面试上岗，但其劳动报酬由某服务社发放，社会 保险费亦由某服务社等非正规就业组织为其缴纳，且某大学城物业管理有限公司与某服务 社之间所签订的公益性劳动项目合作协议书，均可确定小李系由某服务社录用后被派至某 大学城物业管理有限公司处工作的，所以小李和某大学城物业管理有限公司既无法律上的 劳动关系，也不构成事实劳动关系。二者之间的关系符合劳务派遣的特征。 四、操作提示 法院的最终判决也支持了这一点，通过本案值得用工单位注意的是要注意保存好相关 的证据，本案最终用工单位能够胜诉的关键在于用工单位提供了其与劳务派遣服务机构的 协议以及工资签收单等证明材料。 劳务派遣公司造成的事实劳动关系 一、典型案例 2007 年，某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作，工资及保险 费由学校交劳务派遣公司支付和缴纳，同时，学校向劳务派遣公司支付每人每月 50 元 的管理费。劳动合同与劳务派遣协议都是两年一签，且期限相同。2009 年 2 月，两个 合同均到期。在此之前，学校曾表示无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工 一段时间，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。因此合同到期后，这几名劳动者仍 在该校工作。直到 2009 年 6 月，学校后勤表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公 司，劳务公司开出了退工通知单。 于是，几名劳动者要求支付经济补偿金，以及 3 月—6 月没有签订劳动合同的双倍 工资，并将劳务派遣公司与学校一起列为被申诉人，诉诸劳动争议仲裁。 学校方表示愿意承担经济补偿金责任，但没有签订劳动合同是由劳务派遣公司造成 的，因此，双倍工资应当由派遣公司来承担。劳务派遣公司则认为自己只是按照学校 的要求来管理，没有续签劳动合同也是由于学校责任所导致，因此，应当由学校来承 担全部责任。三方就责任的承担引起了争议。 劳动争议仲裁委员会最终裁定两被申诉人向派遣员工支付经济补偿和双倍工资。 二、本案件适用法律条款 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用 人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济 补偿。 《劳动合同法》第 92 条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务 派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。同样，《劳动合同法实施条例》第 35 条规定， 因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责 任。 三、案例点评 这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。在劳务派遣中，劳务派遣公司 应当承担用人单位的权利义务，包括与派遣员工签订劳动合同，没有签订劳动合同的，应 当支付双倍的工资。学校作为用工单位应当按照《劳动合同法》的规定或劳务派遣协议的 约定方式履行退工手续，需要支付经济补偿的应当支付。 本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派遣协议，而派遣公司以没有签 订劳务派遣协议为由，没能与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违约行 为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担法律责任。但是，由于派遣用工的特 殊性，《劳动合同法》第 92 条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派 遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。同样，《劳动合同法实施条例》第 35 条规定，因 用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任 因此无论是派遣单位违法，还是用工单位违法，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。 通过本案可以看出，用工单位在使用劳务派遣这一用工模式时，切不可忽视对派遣员工 的管理，注意合同的及时续签，以避免与派遣员工的法律关系发生变化。否则我们不难想 象这一局面的发生：用工单位以为与某员工的关系乃劳务派遣，而事实上因为没有及时续 签派遣协议而变成了事实劳动关系。更有甚者，如若在解雇该员工时未发现，则用工单位 将承担高昂的解约成本。 四、操作提示 用人单位必须重视对派遣员工的管理，选择专业化的劳务派遣服务机构。在管理劳务 派遣公司时出现失误，劳务派遣公司未能及时履行管理者义务，派遣协议中责任的认定非 常重要。 具体如下： 1、派遣协议中明确各项权力义务； 2、完成告知的书面通知； 3、定期检查复核。 劳务派遣员工的培训协议 一、 典型案例 被诉人彭某 2005 年 7 月 6 日与某知名劳务派遣公司南京分公司签约，为期两年， 外派到该跨国企业北京和上海的分公司；同年 7 月 11 日，也与该跨国企业签订培训协议。 2007 年 6 月 30 日，彭某与派遣公司劳动关系终止后，不愿意再与该跨国企业签订劳动合 同。该跨国企业于 8 月 19 日发出退工单和劳动手册，并于 8 月 20 日发出通知，要求彭嘉 支付违约金 30 余万元。 9 月 6 日，该跨国企业申请仲裁委仲裁。仲裁委认为，由于彭某是劳务派遣用工，用人 单位不是该跨国企业，彭某与该跨国企业没有劳动关系，该跨国企业不能对彭某设立违约 金的资格，对其的请求不予支持。 二、本案件适用法律条款 根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，才能够和其签订培训协议约定服务期、违约金。 三、案例点评 涉及的是劳务派遣中培训协议的签订问题，这也是让许多 HR 很头疼的问题。与签订 培训协议的主体是用工单位和派遣员工，还是劳务派遣服务机构和派遣员工呢?由于这方面 法律规范的空白，导致培训协议如何签订成为劳务派遣中比较棘手的问题。 从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的，才能够和其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣机构 无权与派遣员工签订培训协议约定服务期。那么是不是说用工单位就有权与派遣员工签订 培训协议了呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系 显然用工单位和派遣员工之间不存在劳动关系，自然无权订立培训协议了。本案的最终结 果也证明了这一点。用工单位为了公司的利益、促进公司发展故而经常对员工进行培训也 是理所应当的，这里培训的正常需求与服务期的无权约定之间的矛盾是急需化解的。 比如上文中的案例，该跨国企业公司虽然与派遣员工签订了培训协议，约定了服务期， 但当该派遣员工反悔拒绝履行义务时，该跨国企业公司申请仲裁，却得不到仲裁的支持。 这是由于该跨国企业公司只是实际用工单位，而非法律上的用人单位，故无权与派遣员工 约定服务期。 如果案例中，该跨国企业公司与劳务派遣单位在《派遣协议》中约定彭某（派遣员工） 的服务期，是否可行呢？这就涉及到了合同的相对性的问题。因为协议的当事人该跨国企 业公司与某知名劳务派遣公司南京分公司约定合同条款，却给合同的第三人－－彭某设定 了义务。根据合同的相对性原则，显然此条款对于彭某来说是没有任何拘束力的。 四、操作提示 劳务派遣一定程度上缓解了企业灵活用工的需求与我国严格的解雇保护制度的之间的 矛盾。劳务派遣可以在企业需要用工时及时提供大量劳动力，当企业不需要时，企业也可 以退回派遣企业，不必继续雇佣，大大提高了企业的用工灵活性。那么劳务派遣到底存在 哪些法律风险呢？ 关于这一点可以从当前由劳务派遣引发的劳动争议案件的类型初见端倪，第一类，是由 于劳务派遣服务机构不具有资质而产生的纠纷；第二类是因执行国家有关工资、社会保险 规定发生的争议，目前劳务派遣企业不依法支付派遣员工的工资、缴纳社会保险引发的争 议具有一定的数量；第三类是因实际用工单位要求派遣员工遵守本单位规章制度引起的争 议；第四类是因劳务派遣服务机构缺乏支付能力产生的争议。 一、选择劳务派遣服务机构时的法律风险 根据《劳动合同法》第 92 条的规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单 位承担连带责任。所以，用工单位选择劳务派遣单位的同时，也就是选择了劳动关系风险 与责任的连带承担盟友。但这个盟友是否可以起到积极的作用，就要看用工企业的选择是
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劳动法规与案例集-什么劳动合同会无效
问：什么劳动合同会无效？ 答： 《劳动合同法》第 26 条规定，下列劳动合同无效或者部分无效： 1) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同的； 2) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3) 违反法律、行政法规强制性规定的。 参考法规： 《劳动合同法》第 26 条。 例： 2008 年 1 月 10 日,某服装公司聘请李某为该公司副总经理,负责服装设计和技术培训工 作,年薪 6 万元,到任当日付 10,000 元,其余 5O,000 元按月平均每月支付。 李某于当年 3 月入职,两个月后,某服装公司发现李某设计样板、技术工艺等不具备高级 技师的应有技能,即向李某提出质疑,并停发其工资和其他一切待遇,双方为此发生争执。 李某不服,于 2008 年 6 月 5 日向劳动争议仲裁委员会申诉,称公司违反劳动合同约定, 诉求裁决某服装公司支付所欠工资 10,200 元,偿付违约金 27,800 元及 25%的赔偿金等。 某服装公司答辩称,李某不具有高级技师资格,其签订劳动合同中有欺诈行为,给答辩人 造成了巨大损失,双方所签合同应属无效,答辩人没有支付工资、违约金及赔偿金的法定义 务。同时,某服装公司以受骗为由提出反诉,要求裁定该劳动合同无效,责令李某赔偿公司的 经济损失。 当地劳动争议仲裁委受理后,委托某市技术监督局对李某亲手制作的两套西服进行质量 鉴定，同时委托省职业技能鉴定中心对李某的证书进行鉴定。市技术监督局检测结论为 : “依据 GB/T2664-93 标准检测,所检样品外观质量及缝制不符合标准要求,属不合格产品。” 证书鉴定过程中职业技能鉴定中心要求李某提供证书原件,被李某拒绝。 某劳动争议仲裁委审理后认为： 技工和技师是两个不同的技术职称；技工、技师证书均由劳动行政部门考评核发, 任何单位无权核发；各类技工学校的毕(结)业生,凡属技术工种的均应经劳动行政 部门职业技能鉴定机构考核鉴定后才能获得相应的证书。 本案李某所持高级技术证书只盖有企业内部和企业内部技校的公章,没有劳动行政 部门的考核章,因此,该证书不具有法律效力。退一步讲,如该证书是有效的也只能 是技工等级,而不是技师等级证书。 我国《民法通则》规定:“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原 则。”按照我国《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定,采取欺诈、威胁等手段订立 的劳动合同无效。而我国《民法通则》亦规定:“下列民事行为,一方有权请求人民 法院或者仲裁机关予以变更或者撤销:(一)行为人对行为有重大误解的；(二)显失 公平的。民事行为从行为开始起无效”；“民事行为被确认为无效或者撤销后,当 事人因该行为取得的财产,应当返还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方 因此所受的损失,双方都有过错的,应当各自承担相应的责任。” 本案中,李某以没有法律效力的“高级技术等级证书”为凭,使公司误认为李某具 有真实“高级技师”职称而与李某签订“聘用高级技师合同”。这在民法理论上 讲是重大误解的民事行为,公司有权申请撤销,劳动争议仲裁委也有权依法裁决予 以撤销。 某劳动争议仲裁委员会最后作出如下裁决: 1）确认公司与李某签订的劳动合同无效； 2）李某返还从公司领取的酬金； 3）公司支付李某 4～7 月的社会平均工资； 4）双方当事人造成的经济损失由各自承担； 5）驳回李某和公司的其他申诉请求。 解： 本案提示了以下法律要点： 《劳动合同》签约任何一方，有“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效。 劳动合同无效的，如果劳动者实际履行了合同，企业应当支付相应的劳动报酬。 本案中，李某使用“高级技术等级证书”误导用人单位，使用人单位误以为其拥有高 级技师证书，以欺诈手段使用人单位订立了劳动合同。劳动合同终被劳动仲裁委员会确认 为无效。 值得注意的是劳动仲裁委员会裁决用人单位支付李某劳动报酬的标准。根据法律规定， 劳动合同无效的，如果劳动者确实从事了劳动，则用人单位应当参照本单位相同或相近岗 位支付相应报酬。本案中，李某不具备高级技师资质，因此根本不适用其约定的岗位，当 然不能根据该岗位相近的岗位付酬。劳动仲裁部门最后裁决按社会平均工资付酬，也是有 道理的。 操作提示： 1）企业签订劳动合同时应当注意避免因企业过错造成合同无效。因为在这种情况下， 劳动者取酬的标准往往会对劳动者有利。 2）企业同时要注意审查劳动者披露的信息是否真实，避免劳动合同无效给企业造成被 动。
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劳动法规与案例集-如何理解劳动仲裁的“终局裁决”
问：如何理解劳动仲裁的“终局裁决”？ 答： 《劳动争议调解仲裁法》中规定的终局裁决，也称“一裁终局”制度，包括以下几层含 义： 一是指裁决书自作出之日起发生法律效力； 二是当事人不得就同一纠纷再向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，除法律特别规定外， 用人单位不得再向人民法院起诉； 三是指仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定的期限履行； 四是终局裁决有范围的限制，具体包括两类裁决：一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经 济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，可简称为小额争议 案件；二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，可 简称为劳动基准争议案件。 五是劳动者对终局裁决不服的，可以向法院起诉； 六是企业可以对终局裁决向法院申请撤销裁决，但需有证据证明仲裁裁决存在法定违 法情形； 七是企业对终局裁决不服的，在劳动者没有起诉的情况下，可以向中级人民法院申请 撤销仲裁裁决；劳动者已起诉的，该起诉被法院驳回或劳动者撤诉后，企业才可以向中级 法院申请撤销仲裁裁决。 参考法规： 1.《劳动争议调解仲裁法》第 47 条、第 48 条、第 49 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 13 条、第 15 条。 例： 吴冰是深圳市某外企公司网络技术员工，2008 年与公司签订了 3 年期限的劳动合同。 合同履行期满 1 年时，该公司要求提前解除合同，并向吴冰下达了“终止劳动合同通 知”，要求吴冰 5 天内交接工作，并同意 5 天内向吴冰支付经济补偿金 1 万元。 5 天期满，公司未向吴冰支付经济补偿金，吴冰于是向当地劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。 仲裁委员会受理后进行审理，全面支持了吴冰的请求，终局裁决公司支付吴冰 1 万元 经济补偿金。 公司经调查发现，仲裁庭的一位仲裁员刘某是吴冰的大学同学，且有证据证明刘某与 吴冰最近有联系。该公司认为刘某应该依法回避而未主动提出回避，遂向所在地的中级法 院申请撤销裁决，法院受理调查后，裁定撤销仲裁裁决。 吴冰收到撤销仲裁裁决书后向法院提起诉讼，最终获得法院支持，终审判决公司支付 经济补偿金 1 万元。 解： 本案提示了以下法律要点： 企业与员工解除合同的经济补偿金数额不超过当地最低工资标准 12 个月金额的， 属于终局裁决范围； 程序违法的仲裁裁决，企业有权申请撤销； 劳动者有事实依据的合法权益，最终仍然会得到法院支持，企业不能逃避应承担 的责任。 本案中，吴冰要求公司支付解除合同的经济补偿金 1 万元，低于深圳当地最低工资标 准 12 个月金额（1.2 万元），在《劳动争议调解仲裁法》第 47 条规定的终局裁决范围内， 但由于仲裁员没有依法回避而导致仲裁裁决被撤销，但是吴冰合法的实体权利最终通过合 法程序得到了法律保护。 操作提示： 1）法律明确规定的企业义务，企业最节省成本的方式是遵循法律规定，无谓的缠讼只 会让企业徒增解决争议的成本。 2）在终局裁决中，既包括经过所有仲裁程序而最终做出的两类事项（小额争议和劳动 标准争议）的终局裁决，也包括属于该两类事项的先行裁决，都是自做出之日起发生法律 效力。
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劳动法规与案例集-企业工伤劳动保险政策流程细节
工伤保险政策与经办 工伤保险政策与经办 第一部分 工伤保险政策解读 第二部分 工伤保险的经办 2 第一部分 工伤保险政策解读 一、工伤与工伤保险的相关概念 二、工伤保险的特点 三、工伤保险政策新变化 四、认定工伤的依据 五、劳动能力鉴定 六、工伤保险待遇 3 一、工伤与工伤保险的相关概念 （一）相关概念 1、工伤－－是国际上通用的术语，它是指劳动者在工作中或因 工作原因所遇到的意外事故伤害和职业病伤害的总称。 2、工伤事故－－是指劳动者在工作中因意外事故或者因职业病 造成人身伤亡事故的总称。 3、职业病－－从广义上讲是指劳动者在生产劳动和在其他的职 业性活动中，因接触职业性有毒有害环境而引起的疾病。但在工伤 保险中所称的职业病，通常是指通过国家法律明文作出规定的法定 的职业病类型。 4、工伤保险－－是指劳动者因工伤致残或死亡，造成暂时或永 久丧失劳动能力时，劳动者及其家属有权根据法律从国家或者社会 获得物质帮助的社会保险制度。 4 二、工伤保险的特点？ 1、强制性 2、无责任认定和补偿原则 3、实行行业差别费率和企业浮动费率 4、工伤预防、补偿和康复相结合的原则 5、工伤待遇法定原则 6、一次性补偿和长期补偿相结合原则 5 三、工伤保险政策的新变化 2011年7月1日起正式实施的《社会保险法》和2011年1月1日实 施的《关于修改＜工伤保险条例＞的决定》，对现有的工伤保险政 策进行了部分调整，归纳起来主要体现在以下几个方面： 1、扩大了工伤保险制度适用范围 2、增加了工伤预防费用支出的内容 3、调整扩大了上下班途中工伤的认定范围 4、简化了工伤认定、鉴定和争议处理程序，增加了中止程序， 取消了行政复议前置程序 5、大幅度提高了一次性工亡补助金和一次性伤残补助金标准 6、将原由用人单位支付的部分费用转由工伤保险基金支出 7、增加了工伤保险先行支付的规定 8、强调用人单位责任，增加了对不参保用人单位的罚则。 6 四、认定工伤的依据 （一）工伤认定的依据 （二）有关工伤认定的新规定 （三）有关工伤的几个热点问题 7 一、工伤认定的依据 （一）认定为工伤的七种情形 1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工 作受到事故伤害的； 3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 4、患职业病的； 5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的； 6、在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、 客运轮渡、火车事故伤害的； 7、法律、行政法规规定应当认定工伤的其他情形。 解读：本次《条例》修改，扩大了上下班途中的工伤认定范围，不仅将 上下班途中的非机动车事故伤害纳入了认定范围，而且将城市轨道交通、客 运轮渡、火车事故伤害也纳入工伤认定范围，但同时对事故作了“非本人主 要责任”的限定；这一限定要求职工凡是在上下班途中发生交通事故，都要 及时地报告公安交通部门，以便认定事故责任。 8 一、工伤认定的依据 （二）视同工伤的三种情形 1.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经 抢救无效死亡的； 2.在抢险救灾等维护国家利益，公共利益活动中受到伤害的； 3.职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残 军人证，到用人单位后旧伤复发的。 解读：本次《条例》对工伤认定依据的修改，只有这三种情况 没有变化。这三种视同工伤的情形中，最为常见的是第一种情形， 也是企业和工伤认定部门难以把握的情形。应当重点分清以下几个 问题：一是什么是工作岗位？二是什么可以认为是突发疾病？三是 48小时之内经可抢救无效死亡的起算如何计算？ 9 一、工伤认定的依据 （三）不得认定为工伤的三种情形 1.故意犯罪的； 2.醉酒或者吸毒的； 3.自残或者自杀的。 解读：新《条例》根据《社会保险法》的规定，缩小了认定的排除范围， 明确了“故意犯罪”的属性，实际上是扩大了认定工伤的范围，也就是说职 工因过失犯罪或违反治安管理的行为导致的伤亡，只要符合工伤认定条件， 同样可以认定为工伤。同时新《条例》增加了“吸毒”的情形，其立法的宗 旨在于吸毒有本身对危害具有预见性，且对社会也会产生严重的危害，所以 将其排除在工伤认定范围之外。“醉酒”按照《车辆驾驶人员血液、呼气酒 精含量阈值与检验》（GB19522-2004）执行。公安交通管理部门、医疗机构 等有关单位依法出具的检测结论、诊断证明等材料，可以作为认定醉酒的依 据。 10 我市2010年工伤事故类型结构图 二、有关工伤认定的新规定 （一）简化了工伤认定流程。新《条例》第二十条增加了“社 会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请， 应当在15日内作出工伤认定的决定”的规定。 （二）增加了中止程序。第二十条第三款规定“作出工伤认定 决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的，在司 法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作出工伤认定决 定的时限中止。” （三）取消了申请人对工伤认定决定不服的复议前置。即申请 人如对工伤认定决定不服，可依法申请行政复议，也可直接向人民 法院提起行政诉讼。 12 三、有关工伤的几个热点问题 （一）伤害事故发生时间超过了规定的30日，用人单位是否还能提出 工伤认定申请？ 答：能。只是用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期 间发生符合条例规定的工伤待遇等有关费用由企业负担。 （二）单位或职工个人未参保，因工作发生事故伤害可否向工作认定 部门提出工伤认定？ 答：能。工伤认定决定是对职工发生的事故伤害作出一个定性结论， 按照《条例》规定，中华人民共和国境内各类单位和组织的职工和个体工 商户的雇工，均有依照条例的规定享受工伤保险待遇的权利。 （三）退休职工返聘，因工作发生事故伤害可否向工作认定部门提出 工伤认定？ 答：劳动者已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，以及超过退休 年龄的，因事故伤害申请工伤认定，工伤认定部门不予受理。 13 三、有关工伤的几个热点问题 （四）职工同时在两单位就业，并存在劳动关系的，因工作原因发生 事故伤害如何参加工伤保险？如何办理工伤认定申请？如何享受工伤待遇？ 答：《实施＜中华人民共和国社会保险法＞若干规定 》（人社部令第 13号 ）第九条中规定－－“ 职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两 个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。 职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。” 14 四、案例分析 案例一： 于某系我市某混凝土有限公司职工。2008年10月2日22时17分许， 于某乘坐其同事刘某驾驶的轿车在308国道与王沙路路口处发生交通事 故，经抢救无效死亡。 于某之妻张某于同年11月20日，向工伤认定部门提出工伤认定申请， 称于某系乘车前往城阳区分公司处理公事时，发生交通事故死亡，属因 工外出发生意外事故，要求认定工伤。而所在单位认为于某为非因工外 出，不认为是工伤，并提供了唯一证人司机刘某。 但在审理中发现，企业提供的证人刘某证词与在处理交通事故时所 述的证词前后不一，经对案件的进一步调查核实，最后采纳了刘某在公 安交通部门作的首次证词，确定于某属因工外出发生意外事故造成死亡 的事实，依法认定为工伤。 此案经过复议，结论维持。 焦点与分析：主要涉及证人证词采信的问题。按照常规公安部门采 集的证据的可信度大于与案件有利益关系的企业提供的证据。 15 三、案例分析 案例二： 左某系我市某企业集团的职工，2008年9月16日6时30分左右，左某在距 离正常下班还有1个多小时的时候，在没有接到新的工作任务的情况下，与 组内多名同事一起到企业澡堂洗澡，在洗澡过程中因地面湿滑摔倒，造成左 肩受伤。 所在单位认为左某违反下班规定，不认为是工伤。于是，左某于同年10 月28日，向工伤认定部门提起工伤认定申请。经调查核实，确认以上事实， 确定左某是在从事收尾性工作过程中受到事故伤害，依据《条例》第十四条 二项依法认定为工伤。 焦点：1、职工擅自提前离岗到澡堂洗澡，是否属于在“工作时间前 后”？ 2、下班后洗澡摔伤是否属于“从事与工作有关的收尾性工作受到的事 故伤害”？ 分析：一是左某在企业货场从事煤和焦炭的装卸工作，工作环境很差， 下班前洗澡清洁，应当认为是在从事与工作有关的收尾性工作；二是尽管左 某违反单位上下班规定提前下班，应属用人单位管理不善，根据工伤认定无 过错原则，其行为不影响工伤认定，应当根据事实认定为工伤。 之后，用人单位对工伤认定决定不服，提起行政复议，结果给予维持。 16 三、案例分析 案例三： 蔡某系我市某五金配送中心售货员。08年1月25日，某工贸公司向蔡某 所在单位订购了一批五金货物。因送货司机李某不识路，要求蔡某陪同前往， 经请示店长王某同意后，蔡某与李某一同前往送货。但当两人来到送货地点 时，工贸公司正在装卸其他公司货物，蔡某为能尽快卸完自己的货物，尽早 返回单位，就主动帮工贸公司装卸其他公司的货物，期间不慎被货物挤伤左 无名指。 2009年1月15日，蔡某向工伤认定部门提出了工伤认定申请。经调查核 实，认为蔡某帮助其他公司卸货不是从事其本职工作，作出了不予认定为工 伤的决定。 蔡某不服提起行政复议，经审理，作出了撤销不予认定工伤决定的结论。 工伤认定部门根据行政复议结论作出了认定为工伤的决定。 同年10月，企业不服，提起行政复议，结论维持认定为工伤。 同年12月，企业不服行政复议决定，向区法院提起行政诉讼。2010年4 月，区人民法院判决维持行政复议决定。 焦点与分析：蔡某帮助其他公司卸货是否属于因工作原因？蔡某帮助其 他公司卸货，主观上是为了尽快卸完自己的货物，完成自己的本职工作，应 当属于因工作原因。 17 五、劳动能力鉴定 一、劳动能力鉴定的等级与标准 二、劳动能力鉴定的相关政策 18 一、劳动能力鉴定的等级与标准 （一）劳动能力鉴定的等级 劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为 十级。 生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部 分不能自理和生活部分不能自理。 （二）劳动能力鉴定的标准 劳动能力鉴定标准由国务院社会保险行政部门会同国务院卫 生行政部门等部门制定。 目前，我国适用的鉴定标准是国务院2006年颁布的《职工工 伤与职业病鉴定致残程度标准》（GB/T16180-2006）。 19 二、劳动能力鉴定的相关政策 （一）劳动能力鉴定的申请条件 职工经工伤治疗和康复，伤情相对稳定后仍存在残疾、影响劳动能力 的，应当进行劳动能力鉴定。 （二）劳动能力鉴定委员会的组成 劳动能力鉴定委员会由社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、 经办机构代表以及用人单位代表组成，并建立医疗卫生专家库。 （三）劳动能力鉴定的时限 自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要 时，可以延长30日。 （四）劳动能力鉴定的再次鉴定和复查鉴定 1、再次鉴定：对市级作出的鉴定结论不服的，可在收到该鉴定结论 之日起15日内向省劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。 2、复查鉴定 ：自鉴定结论作出之日起1年后，认为伤残情况发生变 化的，可以申请复查鉴定。 20 六、工伤保险待遇 一、工伤医疗期间待遇 二、工伤伤残待遇 三、因工死亡的待遇 四、工伤待遇支付的新变化 21 一、工伤医疗期间待遇 （一）医疗待遇 1、治疗工伤所需的医疗费用； 2、到签订工伤服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用； （二）医疗期间的生活费 1、住院治疗工伤期间的伙食补助费； 2、到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用。 （三）停工留薪期内工资福利待遇（用人单位支付）； 停工留薪期：是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要 暂停工作接受工伤医疗的期限。工伤职工在停工留薪期内，原工资福利 待遇不变。用人单位按照《山东省工伤职工停工留薪期分类目录》，确 定其停工留薪期限，并通知职工本人。 22 二、工伤伤残待遇 （一）一次性伤残补助金 一次性伤残补助金是指由工伤保险基金按照劳动能力鉴定的伤残等级支 付给工伤职工的补偿金，其支付标准见下表（支付月数为本人工资的月数）： 伤残等级 支付月数 调整前 调整后 一级 24 27 二级 22 三级 伤残等级 支付月数 调整前 调整后 六级 14 16 25 七级 12 13 20 23 八级 10 11 四级 18 21 九级 8 9 五级 16 18 十级 6 7 23 二、工伤伤残待遇 （二） 1-4级伤残的伤残津贴 一级为本人工资的90% 二级为本人工资的85% 三级为本人工资的80% 四级为本人工资的75% （三） 5-6级伤残的伤残津贴 五级为本人工资的70% 六级为本人工资的60% （四）生活护理费 以统筹地区上年度职工月平均工资为计发基数： 生活完全不能自理 50% 生活大部分不能自理 40% 生活部分不能自理 30%。 24 二、工伤伤残待遇 （五） 一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金 解读：新《条例》一是将原由用人单位支付的一次性工伤医疗补助金调 整为由工伤保险基金支付，进一步减轻参保单位的负担；二是增加了聘用合 同解除后也应当享受的待遇，进一步扩大了享受工伤待遇的适用范围。 下表为青岛市一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的支付标 准： 一次性工伤 医疗补助金 一次性伤残 就业补助金 5 20月 22月 35月 36月 6 18月 18月 30月 7 16月 13月 25月 等级 一次性工伤 医疗补助金 一次性伤残 就业补助金 8 14月 10月 20月 16月 30月 9 12月 7月 15月 12月 20月 10 10月 4月 10月 8月 等级 25 三、因工死亡的待遇 （一）丧葬补助金 6个月的统筹地区上年度职工月平均工资； （二）供养亲属抚恤金 按本人工资的一定比例每月计发，标准为： 配偶每月40%； 其他亲属每人每月30%。 （三）一次性工亡补助金 上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。 解读：本次《条例》修改，调整幅度最大的是一次性工亡补助金， 一是由原来的48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资，调整为 全国城镇居民人均可支配收入的20倍；二是以全国城镇居民人均可支配收 入为计发基数，充分体现了全国职工的“同命同价” 。按照2010年公布的 全国城镇居民人均可支配收入19109元测算，一次性工亡补助金约支付38.2 万元，约为原工亡标准的3倍左右。 26 四、工伤待遇支付的新变化 （一）行政复议和诉讼期间不停止支付工伤职工治疗工伤的医疗费用 解读：本次修订《条例》增加一条，一是为了防止用人单位利用复议 或诉讼的法律途径，恶意拖延职工享受工伤医疗待遇的时间，使工伤职工 的权益受到侵害；二是为了减轻工伤职工医疗费用的垫付压力。 （二）未参保单位不按规定支付职工工伤待遇的，从工伤保险基金中 先行支付 2011年7月实施的《社会保险法》第四十一条规定，职工所在用人单位 未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。 用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。 从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用 人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。 解读：这是一项深得民心的举措，主要是为了保护广大职工的权益， 加大工伤保障的力度。 27 第二部分 工伤保险的经办 一、工伤经办总流程 二、工伤事故的处置 二、工伤认定 三、劳动能力鉴定 四、工伤保险待遇拨付 28 一、工伤经办总流程 职工发生工伤事 故后，企业主要为职 工做四个方面的工作， 即工伤事故的处置、 工伤认定申请、劳动 能力鉴定申请和工伤 保险待遇申请。总流 程如右图： 工伤事故的处置 工伤认定 劳动能力鉴定 工伤保险待遇 29 二、工伤事故的处置 职工在工作中 发生事故受伤后， 职工本人和单位相 关人员应当按照右 图流程进行处置： 施救 报告 自查 准备申报工伤认定 30 三、工伤认定 一、我市工伤认定经办机构和管辖范围 （一）工伤认定经办机构 青岛市社会劳动保险事业办公室工伤认定处。 五市和崂山、黄岛、城阳区为同级工伤认定科。 （二）工伤认定经办机构的管辖范围 注册地与生产经营地在同一统筹地区的，所在地统筹地区工伤认 定部门受理和认定。 参加工伤保险的用人单位注册地与生产经营地不在同一统筹地区 的： 1、参保的，由参保地的工伤认定部门负责进行工伤认定； 2、未参保的，由生产经营地的工伤认定部门进行工伤认定。 31 我市工伤保险机构设置 我市于今年1月1日起实行工伤保险市级统筹，市内四区和五 市四区工伤保险实现了“六个统一”。组织结构图： 青岛市人力资源和社会保障局 市劳动保险办 工伤保险处 工伤认定、鉴定、待遇拨付三处 崂山区 城阳区 黄岛区 即墨市 莱西市 平度市 胶南市 胶州市 32 二、工伤认定 工伤认定流程 工伤认定是指依据国家的政 策和法规的规定，确定职工受伤 害或患职业病的性质，即确定职 工的伤害是因工造成的，还是非 因工造成的事实。 工伤认定决定主要有三种结 论：认定（或视同）为工伤、不 予认定（或视同）为工伤、终止 认定等。其经办流程如右图： 申请 受理 审理 决定 送达 33 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 （一）申请 职工因工作原因发生伤害事故，可在规 定的时限内向有管辖权的工伤认定部门提出 申请。 1、申请人：①用人单位；②受伤职工 或其近亲属；③工会组织。 2、申请时限：①用人单位申请时限为 自事故发生之日或者诊断、鉴定为职业病之 日起30日内提出；②受伤职工或者其直系亲 属、工会组织在单位未按规定提出申请的情 况下的申请时限为自事故伤害发生之日或者 被诊断、鉴定为职业病之日起1年内提出申 请。 3、备齐与工伤相关的证据材料。 34 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 申请时，需备齐下列与工伤相关的基本证据 材料： ①《工伤认定申请表》。 ②受伤职工身份证原件及复印件。 ③劳动合同原件及复印件，或与用人单位存 在劳动关系（包括事实劳动关系）的有效证明材 料（如不能提供劳动关系证明材料，可以申请劳 动仲裁确认劳动关系）。 ④医疗机构出具的受伤后的诊断证明书，病 历或者职业病诊断机构（或者鉴定机构）出具的 职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）等。 ⑤用人单位事故调查报告书；（个人申报可 不提供） ⑥两名以上证人证言（按手印）及证人身份 证原件、复印件； 35 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 （二）受理 工伤认定部门在受理申请人提出的工伤 认定申请时，主要对下列内容进行审核： 1、申请人资格是否合法； 2、工伤认定申请的时限 3、是否属于本部门管辖范围； 4、提交申请的证据材料是否齐全； 工伤认定部门自收到工伤认定申请之日 起当场或10个工作日内作出受理或者不予受 理的决定，出具《工伤认定申请（不予）受 理通知书》和《工伤认定接收证据材料清单》 送达申请人，并要求申请人在《工伤认定受 理送达回证》上签字确认。其中前三项不符 合规定的，可以不予受理。 36 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 （三）审理-1 工伤认定部门受理后，主要对下列内容进行 审核： 1、工伤认定证据材料的真实性； 2、核实和确认伤害事故的事实； 职工个人申请的，或双方当事人就工伤认定 产生纠纷的，由用人单位承担举证责任，工伤认 定部门应向用人单位下达《限期举证通知书》， 单位拒收或拒不举证的，可以根据受伤害职工提 供的证据依法作出工伤认定结论。 根据需要可到用人单位、医疗机构、有关部 门及工会组织等处，对提供的证据和伤害事故的 事实进行现场调查取证。 新《条例》第六十三条规定，用人单位拒不 协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的， 由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上2 万元以下的罚款。 37 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 （三）审理-2 工伤认定部门在审理过程中，遇有以下 情形之一的，可中止工伤认定，并向申请人 出具《工伤认定中止通知书》： 1、职工与用人单位之间存在劳动关系 争议，正在依法定程序处理劳动争议的； 2、需要司法和有关行政主管部门的结 论为依据，而有关部门尚未作出结论的； 3、法律、法规、规章规定的其他需要 中止的情形。 工伤认定中止的情形消失或申请人提供 新的证据后，恢复工伤认定程序。工伤认定 中止的时间不计算在工伤认定的时限内。 38 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 （四）决定 经审理，证据材料齐全、真实和事实清楚 的，依据《条例》规定作出认定（视同）为工伤 或不予认定（视同）为工伤的工伤认定决定，并 制作具有行政法律效力的《工伤认定决定书》。 经进一步审核，不符合受理条件的，可作出 终止工伤认定的决定，并向申请人出具《工伤认 定终止通知书》。 新《条例》规定工伤认定决定应当自受理工 伤认定申请之日起60日内作出。对受理的事实清 楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日 内作出工伤认定的决定。 《工作认定决定书》一式三份，受伤害职工 （或其直系亲属）和用人单位各持一份，工伤认 定部门归档一份。 39 第二章 工伤认定 申请 受理 审理 决定 送达 五、送达 工伤认定部门要在自工伤认定决定作出 之日起20个工作日内，将工伤认定决定文书 分别送达提出工伤认定申请的职工（或其直 系亲属）和用人单位。送达方式主要有：直 接送达、邮寄送达和公告送达。 送达时，要一次性告知当事人如不服认 定决定，可在自收到《工伤认定决定书》之 日起60日向同级政府法制部门或上一级人力 资源和社会保障行政部门提起行政复议。 注：如对不予受理决定和终止认定决定 不服的，可提出行政复议，也可直接向法院 提起行政诉讼。 40 第三章 劳动能力鉴定 工伤劳动能力鉴定是指由 劳动能力鉴定机构组织医疗卫 生专家，依据国家《职工工伤 与职业病鉴定致残程度标准》, 对工伤职工的劳动功能障碍程 度和生活自理障碍程度的等级 鉴定和作出的技术性结论。 劳动功能障碍分为十个伤 残等级，最重的为一级，最轻 的为十级。 生活自理障碍分为三个等 级：生活完全不能自理、生活 大部分不能自理和生活部分不 能自理。 职工发生工伤后 工伤认定 劳动能力鉴定 工伤保险待遇拨付 第三章 劳动能力鉴定 一、机构设置 1、青岛市劳动能力鉴定委员会 2、青岛市劳动能力鉴定中心 二、管辖范围 青岛市劳动能力鉴定已实现市 级统筹管理，即青岛市劳动能力鉴 定委员会负责包括五市七区的整个 青岛市工伤职工的劳动能力鉴定， 并负责注册地为非本辖区的单位和 有关部门委托的劳动能力鉴定。鉴 定中心设在市社会劳动保险事业办 公室业务办理大厅，并在各区市社 会劳动保险办事处设立了服务窗口， 统一受理劳动能力鉴定申请。 三、经办流程（如右图）： 申请 受理 鉴定 结论 送达 第三章 劳动能力鉴定 （一）申请 申请 受理 鉴定 结论 送达 伤害职工经工伤认定部门审理，认定或视同 为工伤的，伤情治疗相对稳定后或停工留薪期满 仍存在残疾、影响劳动能力的，用人单位、工伤 职工或者其直系亲属可向所在区、市的劳动能力 鉴定受理窗口提出劳动能力鉴定申请。申请时， 须提供以下材料： 1、《青岛市职工劳动能力鉴定申报表》； 2、《工伤认定决定书》和复印件； 3、《工伤职工停工留薪期确认通知书》 ； 4、原始病历有效复印件、相关检查报告； 职业病的还应提供《青岛市职业病诊断证明》复 印件； 5、要求提供的其他材料。 43 第三章 劳动能力鉴定 申请 受理 鉴定 结论 送达 （二）受理 经审理，申报材料齐全，符合受理条件 的，缴纳鉴定费后，工作人员根据鉴定计划 安排表，当场出具《青岛市劳动能力鉴定受 理通知书》 和《青岛市劳动能力鉴定送达回 证》，并要求申请人在送达回证上签字确认 。 《受理通知书》上载有鉴定查体时间、地点、 需携带的资料、以及领取鉴定结论通知书的 时间、地点等内容。 申请人提供材料不完整的，一次性告知 申请人需要补正的全部材料；不符合受理条 件的，自收到材料之日起10个工作日内书面 告知不予受理的理由。 44 第三章 劳动能力鉴定 申请 受理 鉴定 结论 送达 （三）鉴定 1、根据申请人需鉴定的疾病症状或伤残部位 划分出医学科别，从医学专家库中按照科别随机抽 取专家，组成3人一组的医学专家组，确定鉴定医疗 机构，于鉴定日前一天通知鉴定专家和申请人。 2、申请人按规定时间携带《鉴定受理通知书》 中所规定的材料和本人有效身份证件到指定的鉴定 医疗机构参加鉴定。 3、鉴定专家3人一组对申请人进行现场体征检 查，需要进行辅助检查化验的，要求当天作出相关 结果。 4、鉴定专家结合申请人的病历、现场体征检查， 以及辅助检查结果提出各自诊断、鉴定意见。 5、初次鉴定评审结束后，组织另一组医学鉴定 专家对初审鉴定材料再次评审。 45 第三章 劳动能力鉴定 （四）结论 申请 受理 鉴定 结论 送达 1、两次评审意见相同，经内部审查无异议的， 由工作人员打印统一格式的 《劳动能力鉴定结论 书》，并盖章待发。 2、两次评审意见不同的，进入第三次评审。鉴 定结论按三次评审意见中两次相同的评审意见确定。 三次评审意见不同的，由劳动能力鉴定机构组织专 家进行合议后，作出最终鉴定结论。 3、专家组在进行鉴定的过程中，遇有病、伤情 况复杂难以诊断的，劳动能力鉴定机构可以委托具 备资格的医疗机构协助进行有关诊断后，作出鉴定 结论。 4、市劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力 鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论；必 要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。 46 第三章 劳动能力鉴定 （五）送达 申请 受理 鉴定 结论 送达 1、用人单位或申请人应在体征检查结束之日 起20个工作日后，携带有效证件和《劳动能力鉴定 受理通知书》到市社会保险业务办理大厅的劳动能 力鉴定窗口领取鉴定结论通知书；属五市四区的， 到各区、市社会劳动保险办事处设立的劳动能力鉴 定窗口领取，并要求在《送达回证》上签字确认。 2、结论作出后，超过20个工作日仍未领取结论 的，统一给予邮寄送达。对申请人地址不详无法邮 寄或其它情况无法送达的，其结论在市社会保险业 务办理大厅及各区、市社会劳动保险办事处等场所 进行公告送达。 3、用人单位或申请人对鉴定结论有异议，或对 本市鉴定结论不服，可自收到鉴定结论之日起15日 内向山东省劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。 47 第四章 工伤保险待遇拨付 一般而言，凡按规定参 加工伤保险的劳动者都有权 享受应有的工伤保险待遇。 这与养老等其他保险相比， 条件宽大待遇优厚，既没有 年龄条件的限制，也不受缴 费时间的限制。在职职工发 生工伤事故，依照法律程序 经工伤认定部门认定为工伤 的，就可按规定享受工伤保 险待遇。 职工发生工伤后 工伤认定 劳动能力鉴定 工伤保险待遇拨付 48 第四章 工伤保险待遇拨付 一、医疗待遇结算与拨付 1、符合工伤保险诊疗项目目录、药品目录、住院服务标准的治疗 工伤所需的费用； 2、工伤职工到签订工伤服务协议的医疗机构进行康复性治疗，所 发生的符合条件的康复费用； 工伤医疗待遇的报销与拨付流程： 携带相关 材料到协 议医疗机 构医保办 协议医疗 机构与社 保联网结 算与报销 每月10日 前将相关 材料报待 遇拨付处 多级审核 分管领导 审批、财 务核对 网上银行 划拨给协 议医疗机 构结算款 注：工伤职工或用人单位到协议医疗机构报销时，携带的相关材料： 1、《工伤认定决定书》原件及复印件； 2、青岛市劳动和社会保障卡； 3、门诊病历； 4、医疗费报销凭证。 49 第四章 工伤保险待遇拨付 二、伤残补助金拨付 申请 一次性伤残补助金 、伤残 津贴、生活护理费审核拨付和 受理 丧葬费、一次性工亡补助金、 供养亲属抚恤金等待遇的审核 多级审核 拨付流程如右图： 网上拨付 支取 二、伤残补助金拨付 申请 受理 多级审核 网上拨付 支取 一、申请 受伤职工符合下列条件，所 在用人单位可向工伤待遇拨付部 门申请待遇拨付： 1、参加工伤保险； 2、被认定为工伤； 3、经劳动能力鉴定中心伤残 鉴定达到1－10级。 申请时需提供以下材料： 1、《工伤认定决定书》原件； 2、《青岛市劳动能力鉴定结 论书》原件； 二、伤残补助金拨付 申请 受理 多级审核 网上拨付 支取 二、受理 收到申请后，对提交材料完 整的，当场给予受理，打印《青 岛市工伤保险待遇核准表》，同 时要求用人单位及工伤职工（或 亲属）在核准表上签属意见、盖 章、签字后，将核准表返回工伤 待遇拨付处 。 对提交材料不完整的，应当 场一次性书面告知用人单位需要 补正的全部材料。 二、伤残补助金拨付 申请 受理 多级审核 网上拨付 支取 三、多级审核 拨付各项工伤保险待遇前需对是否符 合拨付条件，享受待遇资格等情况进行审 核。 1、预审：工作人员操作工伤保险业务 系统，自动核定工伤保险待遇； 2、初审：工作人员对系统生成的《工 伤保险待遇核准表（一）》的待遇项目、 金额等内容进行人工审核； 3、复审：处室负责人对该类人员享受 待遇的资格及待遇金额等内容进行审核； 4、报分管领导审核：分管主任对拨付 待遇汇总表及明细表内容进行审核确认； 5、主要领导审核：分管主任审核确认 后报主任审核 。 二、伤残补助金拨付 申请 受理 多级审核 网上拨付 支取 四、拨付 工作人员通过工伤保险系统生成 各项待遇支出金额汇总表，报送社保 办财务部门复核，于每月25日前将有 关待遇通过网上银行，分别划入工伤 职工、用人单位提供的银行账户。 谢谢！ 55
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4、解除合同模板-解除劳动合同协议书(双方协调)
解除劳动关系协议书 甲方： 乙方： 甲、乙双方依照《劳动合同法》、 《劳动法》及国家相关法律法规的规定，遵照平等自愿、 诚实信用、协商一致的原则，就甲乙双方主动协调离职而终止劳动合同并同时解除劳动合同 等有关事宜达成协议如下，并承诺双方共同遵守： 一、根据《劳动合同法》、 《劳动法》有关规定，就乙方劳动合同到期而终止劳动合同并同 时解除劳动关系，甲、乙双方对此协商一致，双方确认劳动关系于 年 月 日提前依法解 除。 二、在甲乙双方协商一致的情况下，甲方按照《劳动合同法》、 《劳动法》及相关国家法律 法规的相应规定，同意本人提出的辞职申请；在甲乙双方相互确认的情况下，甲方根据乙方 在本单位的 20 年 月份实际出勤情况支付乙方末次工资；同时乙方主动放弃向甲方再次 要求其他经济补偿金等其他所有相关的权利以及自愿放弃其他申诉请求；另外，因乙方在甲 方担任 工作岗位，涉及技术及相关商业机密，乙方有责任做好离职交接工作及保密 工作；如因乙方的交接工作失误或泄密而导致甲方受到任何形式的损失，甲方将保留追究乙 方相应责任的权利。自本协议生效之日起，甲乙双方就基于劳动关系产生的一切权利义务即 行终止，双方再无任何纠葛。 三、本协议即双方签字之日起生效，协议文本一式二份，双方各执一份，具有同等的法 律效力。 四、双方确认：本协议是双方共同协议的结果，其内容是双方真实意思的表示，协议生 效，双方共同遵守。 甲 方： 乙 方： 甲方委托代理人： 身份证号码： 签订日期： 年 月 日 签订日期： 年 月 日
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劳动关系、就业、薪酬福利劳动争议问答汇总
劳动关系、就业、薪酬福利问答汇总 一、用工就业 1、 哪些企业可以申请共享用工？当前是否只有电商、物流等企业可以 申请？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式 ,有需求的企 业都可以实行，无需申请，不限定性质。 2、 哪种情况下原企业可以安排劳动者去其他企业从事共享工作？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式，可以在特定 情况下解决本市企业用工余缺矛盾，提升人力资源配置效率，稳定就业岗 位。因此，在不违反法律、法规和相关政策规定的情况下，任何企业之间 都可以自主结对，有序实现共享用工。 3、 劳动者是否有权拒绝原企业派其去缺工企业工作？ 答：共享用工的原企业与劳动者遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚 实信用原则，将劳动者安排到缺工企业工作的，不改变原企业与劳动者之 间的劳动关系，原企业应当依法履行用人单位对劳动者的义务。原企业在 安排劳动者到缺工企业工作前，应当告知劳动者缺工企业具体情况和所涉 及的相关权利义务内容，征求劳动者的意见。双方可以在依法自愿的基础 上协商变更劳动合同或签订补充协议。 4、 共享员工如发生工伤该找哪个企业负责？ 答：共享用工期间，原企业与缺工企业应签订共享用工协议。劳动者在缺 工企业工作期间受到工伤事故伤害的，按照《工伤保险条例》第四十三条 第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，但原企业与缺工企业可以约定 补偿办法。 5、 实行共享用工的企业（原企业和缺工企业）各自承担的法律责任有 哪些？ 答：共享用工的原企业与缺工企业应签订共享用工协议，确立共享用工关 系、明确双方权利和义务。共享用工期间，原企业有及时足额支付劳动者 劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费等义务，缺工企业有合理安排劳动者 工作、及时足额结算相关费用等义务。双方应妥善约定被调剂劳动者的人 员数量、共享用工期限、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假、劳 动报酬和社会保险费数额、劳动保护条件、相关费用的结算周期及支付方 式、发生工伤后的责任划分等涉及被调剂劳动者切身利益的内容。 共享用工协议可以是书面形式，也可以是具有法律效力的电子方式。 二、劳动关系 6、 被派遣劳动者权益受到侵害的，劳务派遣单位与用工单位如何承担 责任？ 答：用工单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 7、 非全日制用工如何支付劳动报酬？是否可以约定试用期？ 答：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的 最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。非全日 制用工不得约定试用期。 8、 哪些情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿金？ 答：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 1）、劳动者因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 件而提出解除劳动合同的； 2）、劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同 的； 3）、劳动者因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费而提出解除劳 动合同的； 4）、劳动者因用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益而提出解除劳动合同的； 5）、劳动者因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而提出解除劳动合同 的； 6）、劳动者因用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动者劳动而提出解除劳动合同的； 7）、劳动者因用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 而提出解除劳动合同的； 8）、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳 动合同的； 9）、由于劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位提出解除劳动 合同的； 10）、由于劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作，单位提出解除劳动合同的； 11）、由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议，单位提出解除劳动合同的； 12）、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员； 13）、合同期满后终止固定期限劳动合同的；（如用人单位维持或者 提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况下，劳动者不同意续订劳 动合同，用人单位无需支付经济补偿） 14）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； 15）、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 16）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散而终止劳动合同的； 17）法律、行政法规规定的其他情形。 9、 列入经济补偿金计发的标准是什么？ 答：经济补偿金按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收 入计算。 这里的工资收入是指，按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、 津贴、补贴。 10、 哪些情形用人单位不得终止劳动合同？ 答：劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形 消失时终止。 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。但是，在本单位患职业病或者因工 负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。 11、 什么情况下，用人单位在提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？ 答：有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。 用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支 付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 12、 公司搬迁至外地，劳动者不愿意履行合同，单位要支付经济补偿金 吗？ 根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。公 司要搬迁至外省市的，一般认为劳动合同不能履行，属于“客观情况发生 重大变化”。在这种情况下员工不愿意去，那就是双方就变更劳动合同无 法达成一致，单位可以解除劳动合同，同时应支付经济补偿。 13、 用人单位违法解除劳动合同，经济赔偿怎么算？ 答：用人单位违法解除劳动合同，依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付 了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 三、薪酬福利 14、 工资支付的周期如何规定？ 答： 企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动 者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推 迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。 企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工 资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双 方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低 于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。 非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于 本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。 15、 实行标准工时制的加班工资支付标准是什么？ 答：企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，按以 下标准支付加班工资： 安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于 劳动者本人小时工资的 150%支付； 安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者 本人日或小时工资的 200%支付； 安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时 工资的 300%支付。 16、 职工给企业造成经济损失，企业在其工资中扣除赔偿费的标准是多 少？ 答：劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从 工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣 除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。 17、 不列入最低工资组成部分的有哪些？ 答：下列项目不作为最低工资的组成部分，企业应另行支付： 1、延长工作时间的工资； 2、中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位 津贴； 3、伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴； 4、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。 法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工 资。 18、 职工工资总额的含义是什么？ 答：职工工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的 劳动报酬。 19、 奖金的含义是什么？ 答：奖金是指支付给在岗职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 20、 工资总额的计算原则是什么？ 答：工资总额按以下原则进行计算： 工资总额以劳动报酬为根据； 工资总额以在岗职工范围为前提； 工资总额不考虑经费来源和支付形式； 工资总额应按报告期实发数统计。 21、 在岗职工工资总额包括哪些内容？ 答：在岗职工工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加 班加点工资和其他工资。 22、 津贴和补贴的含义是什么？ 答：津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原 因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职 工的物价补贴。 23、 用人单位在什么情况下可以实行不定时工时制？ 答：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制： 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他 因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装 卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时 工作制的职工； 因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救 值班人员，以及值班驾驶员等，可实行不定时工时工作制。 24、 延长工作时间的规定是什么？ 答：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月 不得超过 36 小时。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由 于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按上述规定执行。 有下列特殊情形和紧急任务之一的，不受延长工作时间限制： 发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财 遭到严重威胁，需要紧急处理的； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的； 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生 产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品 紧急任务的。 25、 制度工作时间如何进行计算？ 答：制度工作天数是指除法定节假日和休息日以外的工作天数。 据此：年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝ 250 天季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季月工作日：250 天÷12 月＝ 20.83 天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小 时。 26、 实行综合计算工时制的用人单位，如何界定是否延长工作时间？ 答：经批准实行综合计算工时制的用人单位，即分别以周、季、年等为周 期综合计算工作时间，但其平均日工作时间、周工作时间应与法定标准工 作时间基本相同，并保证劳动者每周至少休息一天。 实行综合计算 工时制的企业职工，工作日正好是标准工时制周休息日的，属于正常工作； 其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时 间，并按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付延长工作时间的 工资；工作日正好是法定节假日的，应依照规定支付不低于工资 300%的 报酬。 27、 职工病假期间是否可以计算为连续工龄？ 答：疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在 6 个月内的，计算为本企业 连续工龄；超过 6 个月病愈仍回本企业工作的，除超过 6 个月的期间不算 工龄外，其前后在本企业的工龄应合并计算。 28、 年底时，来不及休年假，单位可以支付工资替代吗？ 答：单位经职工同意不安排年休假或者安排职工天数少于应休天数的，应 当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支 付工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，换言 之，就是额外支付日工资收入的 200%。 29、 竞业限制限制什么？ 劳动者解除或者终止劳动合同后一定期限内，不得： 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其 他用人单位工作； 自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 30、 发生工伤后，年休假假期还有吗？ 有。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受 的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计 入年休假假期。”也就是说，因为工伤产生的停工留薪期间和年休假之间 不存在冲突，职工可以同时享受。 31、 请病假会影响当年的年休假吗？ 根据《职工带薪年休假条例》：职工有下列情形之一的，不享受当年的年 休假： 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 所以，是否能享受当年的年休假，要根据累计工作年限和请病假的时 间来看哦。 32、 员工在医疗期内严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同吗？ 答：劳动者在规定医疗期内严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除 劳动合同，且不需要支付经济补偿金。 33、 34、 35、 36、
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5、离职交接管理-离职交接表
离职交接表 各相关部门： 请按以下顺序依次为 名确认交接完毕。 部门 办理离职交接，并在相应的位置签 人力资源部: 年 月 日 以下填写工作交接手续 现指定 接交 的工作（包括工作工具、工作文 档、工作进度情况等），请立即进行交接。 所属部门： 年 □附交接清单 页 月 日 □不附交接清单 工作交接 移交人： 年 接交人： 月 日 年 监督人： 月 日 年 月 日 电脑及配置情况 系统 集成部 签名： 年 月 日 工具仪器及借用物品情况 仓库意见 签名： 年 月 日 领借资料 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 领借书籍 □ 已归还 □未归还 □损坏 □无损坏 □无领借 □ 遗失 应赔偿 元人民币 资料柜、 办公桌 钥匙 办公文具 □已归还 文具清单： □已归还 □未归还 应扣款 元人民币 □未归还 应扣款 宿舍检查 钥匙交接 □已交 水电费 应交： 截止日期从 月 迟到 次，早退 出勤 天 月 日 行政管理部 □未交（扣款 元） 年 月 日 舍长 签名 年 月 日 行政管理部 签名 年 月 日 元人民币 日至 月 日 次，请假 天，旷工 考勤扣款 □ 已交（退款 □ 未交（扣款 备注： 天 元 元） 元） 本月应发工资 应扣款项 水电 房租 保险 其他 人力资源部 签名 实发工资 财务部 款项结算 年 元人民币 □ 已搬出 □未搬出 □未住宿 □ 有物件损坏 □无物件损坏 □ 物件损坏扣款 元人民币 工作证 签名 签名 宿舍情况 最后月份 考勤工资 核算情况 文件管理中心 年 月 借款情况 □已归还 □未归还 □无借款 报帐情况 □已报帐 □未报帐 □无报帐 所得税计算 工资发放 本月应交所得税： □银行发放 □现金发放 日 元 发放金额： 元 签名： 年 月 日 备注 本表编号 注：此表为员工办理离职用，一式一份，办理完毕后财务部转交人力资源部存入个人档案。
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离职管理-员工离职审批表
员工离职审批单 申请人 姓名 部门主管 部门/项目 职务 入司日期 辞职日期 公司提出 □ 终止试用 □ 辞退 □ 合同期满终止续签 员工提出 □ 试用期内辞职 □ 辞职 □ 合同期满 性质 辞职/退原因 签字： 审批意见 拟安排交接时间： 年 月 日，交接时长 天。 部门负责人意见 财务部意见 （主管含以上或关键 岗位需财务审核） 账务是否结清：□无 □结清 签字： 年 月 日 □未结清 签字： 年 月 日 行政部意见 签字： 年 月 日 人力资源部意见 签字： 年 月 日 最终审批意见 签字： 年 月 备注：本表应详细填写，待批准后办理《员工离职移交单》，进行工作交接，完毕后交人力资源部存档并结算薪资。 日
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离职管理-员工离职面谈表
员工离职面谈表 年 员工姓名 部门 职位 直接上司 入职日期 离职日期 面谈者 提出解除劳动关系 职位 月 日 面谈时间 员工本人 工作部门 1. 离职原因： 个人原因 工作原因 公司原因 自己做生意 工作不能胜任 严重违反公司规章制度 回学校学习或留学 工作职责与性质 工资 退休/不工作 工作中无法提升自己 福利 工作地点与交通 工作挑战与成就感 整体工作环境 平衡工作和个人生活 工作负荷与加班 公司文化与战略 身体原因 其他工作压力 公司政策与制度 职业改变 上级 公司内部沟通与人际关系 更好的工作机会 与同事的关系 缺少培训与教育机会 其他个人原因 贡献得不到肯定 缺少发展与晋升机会 缺少工作灵活性 其他公司原因 其他工作原因 2. 如果您因工作或公司原因离职，您认为公司应该做出哪些改变？ □公司制度与文化 □部门之间的沟通 □上层管理能力 □直接领 □员工发展与晋升机会 □工资与福利 □员工关 □团队合作精神 □工作性质 □其他请 导 □工作环境及设施 怀 □教育培训与发展机会 说明 3. 您对公司其他方面的建议，或认为公司在其他哪些方面应作出改变？ 4. 是什么促使您当初选择公司？ 5. 在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大？ 6. 您最喜欢公司的哪些方面？ 7. 您最不喜欢公司的哪些发面？ 8. 您觉得您的上司管理、统筹、协调、沟通等能力如何？ 9. 在您所在的工作岗位上，您面临的最大的困难和挑战是什么？ 10. 对您的继任者有何建议？ 11. 您是否愿意谈谈您的去向，是什么吸引您加入他们？ 12. 您是否愿意在今后条件成熟的时候再返回公司？ 面谈者意见： 1. 离职主要原因： 2. 员工的有效建议与意见： 3. 对保留此员工有何意见： 4. 有何建议去解决造成此员工离职的有关问题，以保留其他优秀员工：
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保密制度与竞业限制管理办法
保密制度与竞业限制管理实施办法 为了维护企业利益，保护企业的商业秘密，依据《中华人民共 和国劳动法》的相关规定，特制订本保密制度，企业全体职工必须 严格遵守。 第一条 本办法所称的商业秘密是指不为公众所知悉，能为企业带 来经济利益，具有实用性并经企业采取保密措施的技术信息和经济 信息，以及企业依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义 务的事项。 第二条 可能成为企业商业秘密的技术信息包括技术方案、工程设计 制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验 结果、图纸、样品、模型、模具、技术文档、操作手册等等。 第三条 可能成为企业商业秘密的经营信息包括客户名单、客户订单 采购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营项目、管 理廖窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济合同、合作协议等等。 第四条 严格遵守企业秘密文件、资料、档案的登记、借用和保密制 度，秘密文件应存放在有保密设施的文件柜中，借用秘密文件，资 档案须经总经理或办公室主任批准；不得在公共场所谈论企业秘密 事项和交接秘密文件。 第五条 秘密文件、资料、档案不得私自复印、摘录和外传。因工作需 要复印时，应按有关规定经总经理或办公室主任批准。 第六条 职工调职或离职时，必须将自己保管的秘密文件、资料、档 案或其他东西，按规定移交给企业总经理或办公室主任，不得随意 移交给其他人员。 第七条 企业根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉企业商业秘 密的职工另行签订《保密协议》，协议内容包括保密的内容、范围、 权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项。 第八条 未经企业同意，职工在职期间不得自营或者为他人经营与 企业同类的营业。 第九条 企业根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉企业商业秘 密的职工另行签订《竞业限制协议》，约定职工从离开企业后的一定 期限内，不得在生产同类且有竞争关系的产品的其他企业内任职， 企业向职工支付一定数额的补偿费。 第十条 本实施细则由公司办（人事部）负责解释。 浙江奔奔针织有限公司 2006 年 3 月 10 日
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异动管理-员工调薪申请表
调薪申请表 姓 名 工 号 入职日期 现部门 原 薪/级别 原职务 直接上级 申请调薪级别 拟任职务 申 请 理 由 上 级 管 理 部 门 主 任 部 门 意 见 是否达标 考核内容 日期 审查考核 是否属实 职务能力是否达标 日期 部 门 经 理 意 见 计薪时间从 年 月开始执行 日期 年调薪次数： 人 资 部 意 见 人 资 经 理 绩效平均数： 确定薪资 级别 总 经 理 审 批 是否符合制度调薪 日期 总经理签名： 总 经 理 审 批 年 月 日
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7、离职交接管理-员工离职〈调动〉工作交接表
合肥市皇冠食品有限责任公司 《员工离职〈调动〉工作交接表》 姓名 部门 到职日期 年 离职日期 序号 年 月 月 日 性别 日 承办 部门 男□ 女□ 职 务 籍 贯 联络电话 办 理 事 项 内 容 办理状况 已□未□无□ 一 1、经办工作交接。 直 2、个人保管使用工具交接。 属 3、交还相关重要文件与资料。 部 4、离职人员计算机系统作业。 门 5、移交清册暨《员工离职申请表》 。 已□未□无□ 二 1、公司个人借款归还。 财 2、应收帐款催收。 务 3、同仁借款代还。 部 4、应付帐款处理。 门 5、薪资结清。 三 四 人 事 部 门 综 合 部 门 承办员签章 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 已□未□无□ 1、办公室钥匙归还。 已□未□无□ 2、收回聘用合同、保密协议 已□未□无□ 3、是否申请离职证明。 已□未□无□ 4、财务借支及毁损公物之调查。 已□未□无□ 5、薪资扣款计算。 已□未□无□ 6、住宿办理退舍。 已□未□无□ 1、公司书籍归还。 已□未□无□ 2、车辆钥匙及相关证件归还。 已□未□无□ 3、借用公司器材归还。 已□未□无□ 4、交还领用办公用品。 已□未□无□ 5、计算机及相关使用设备缴还。 已□未□无□ 6、其它。 已□未□无□ 备注 : 五 总经理 综合部主管 直属部门主管 离职申请人 附注：一、凡员工辞职、留职（资）停薪、退休、离职等均应亲自办理离职手续，有特别情事者，得指定代 理人代为办理，但所有一切责任仍由原移交人负责。 二、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则视为未 办完离职手续，如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情事时，应负责赔偿并得依法追 究。 合肥市皇冠食品有限责任公司 三、本表手续未完成即行离职，视为未办完离职手续。
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10、解除合同模板-辞退与解聘员工时应注意的法律问题
辞退与解聘员工时应注意的法律问题。 一、协商解除劳动合同的条款设计 范例 经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。 1、被解除的劳动合同是依法成立且有效的劳动合同。 2、解除劳动合同的行为发生在劳动合同依法成立并生效之后、 尚未全部履行完毕之前。 3、用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同。 4、双方在自愿、平等协商一致的基础上达成一致意见，可以不 受劳动合同中约定的终止条件的限制。 注意： 1、签订书面的解除协议。 2、协议中明确解除合同的提出方。“经乙方申请，甲方同意， 双方协商解除劳动合同”，否则，甲方应支付经济补偿金。 案例一：甲方有意解除劳动合同，与乙方（业务员）达成一致 ， 双方约定“合同从 年 月 日起解除；甲方已经给乙方支付完毕经 济补偿金及工资等事项。”双方于 2008 年 8 月 30 日签字，8 月 31 日， 甲方将 34000 元款项全部打入乙方帐户。后乙方申请仲裁，主张，协 议有效，但未明确约定款项及补偿标准；协议未明确由谁提出，应 视为甲方提出。判决结果：甲方还应支付经济补偿金给乙方，共 18000 元。 3、解除协议中需明确员工劳动合同解除后的义务。A.工作交接 及法律后果。B.工作终止，明确自协议签订之日起，员工除工作交接 外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。C.财务返还及 责任。D.债务清偿及责任。E.其它，如保密协议等。 4.用人单位尚应尽如下义务：A.出具解除或终止劳动合同的证 明。B.在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。C.用人 单位提出的，按劳动合同法的规定支付经济补偿金。D.对已解除或终 止的劳动合同文本，至少保留 2 年备查。 问题 1、如果劳动者拒绝进行工作交接并一走了之，用人单位应如何 应对？ A．在劳动合同中对工作交接进行约定。 B．经济补偿金在劳动者进行工作交接时支付。 C．对一些特别重要的工作，用人单位可要求劳动者定期作工作 总结上交公司备案，并将其定为每年的考核内容。 2、未签订书面的解除劳动合同协议的法律后果。 一方面，无法证明是谁提出解除，根据举证责任负担，视为用 人单位提出解除劳动合同。另一方面，用人单位也无法明确约束员工 在解除劳动合同后的应尽义务，用人单位存在无法向劳动者主张违 约责任的风险。 3、未注明解除劳动合同提出方的法律后果。 4、未为劳动者出具解除或终止劳动合同证明和办理档案和社保 1 转移手续的法律后果。 未出具证明的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害 的，应承担赔偿责任。用人单位扣押劳动者档案或其它物品的，由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人 500-2000 元的标准 处以罚款。给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。 二、劳动合同期满终止用人单位决定不再续聘的法律问题。 1、用人单位决定不再续聘的时间 法律并未规定固定期限合同终止相对方的通知时限，所以用人 单位可以随时决定，但是一定不要超过合同期满终止最后一天。否则， 将按事实劳动关系对待。为稳妥与公平起见，用人单位最好应提前一 个月通知为宜。 案例二：乙入职于 2003 年 1 月 3 日，甲、乙之间劳动合同于 2007 年 12 月 31 日到期，2008 年 1 月 3 日，甲方告知乙方合同期满 不再续聘。法院认为，双方已形成事实劳动关系，甲方应支付经济补 偿金给乙方。 2、合同期满终止用人单位单方决定不再续聘的法律责任。 对 2008 年 1 月 1 日以前的工龄，用人单位不需要承担经济补偿 金；对 2008 年 1 月 1 日以后的工龄，每满一年支付相当于一个月工 资的经济补偿金，未满半年的，支付半个月工资的经济补偿金。 3、合同期满终止职工单方决定不再续签劳动合同的法律责任。 用人单位不需要承担经济补偿金责任。 案例三：乙入职于 2002 年 3 月 1 日，双方最后一份劳动合同于 2008 年 12 月 31 日到期。合同期满后，甲方欲续聘，但乙方不辞而别， 并于 2009 年 3 月 5 日向劳动仲裁部门提出申诉，认为是甲方决定不 再续聘，要求支付 2002 年 3 月 1 日以来的经济补偿金及代通知金。 对甲方有利的因素：2008 年 1 月 1 日以前的工龄无需支付，代通知 金无需支付。对甲方不利的因素：甲方没有证据可以证明是职工不愿 意续签劳动合同。 4、如何应对劳动合同期满后不再续聘合同的法律风险。 ⑴ 劳动合同作出明确的约定。 ⑵ 企业劳动规章制度作出明确的规定。 ⑶ 劳动合同期满前用人单位应注意的问题。 三、试用期期间劳动合同的解除问题 1、必须签订书面劳动合同。 2、必须约定符合法律规定的试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月 ； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年 以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 3、有明确的录用条件并告知员工。 2 4、用人单位不需要提前 3 天通知，但要在书面文件上注明解除 劳动合同的法律依据和其试用期内不符合录用条件的理由，以备举 证之用。 根据法律规定，员工“在试用期间被证明不符合录用条件的”， 用人单位即可以解除劳动合同。如果在此期间用人单位发现员工有违 法乱纪的行为，最好仍以笼统的理由与员工解除合同。 四、用人单位可以即时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的 法律规定。 1、严重违反用人单位的规章制度的 ⑴ 规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，并且通过民主 程序公之于众。 根据《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认 为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示，或者告知劳动者。 但是，如果用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度， 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违 反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作 为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四 条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的 依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策 规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动 者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 ⑵ 劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单 位规章制度的行为。 对于常犯小差错的员工，可以通过累加制进行处罚。 ⑶ 用人单位平时应注意做好管理工作，对于违章行为及时作出 处理并要求违章员工及旁证人员签字确认，要求违章员工对违章行 为作书面说明等。 2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 必须明确“重大损失”的范围。用人单位可于规章制度中明确认 定“重大损失”的具体标准。用人单位没有明确的，由司法机构裁定。 必须举证证明“重大损失”的存在。 必须举证证明“重大损失”与员工违法行为之间的因果关系。 问题，工会主席任职期间用人单位能否以其严重违纪为由解除 劳动合同？ 可以，只要劳动者符合《劳动合同法》第 39 条规定，都可以解除， 3 而不论其身份有多特殊。 案例四：伍先生于 2001 年 5 月 8 日入职于东莞某公司任产品检 验员职务，双方劳动合同约定工资为每月 2500 元。2008 年 5 月 9 日， 公司以伍先生工作出现严重失职，严重违反规章制度（本应抽检 50 件产品只抽检 30 件产品）对公司造成重大损害为由解除劳动合同。 伍先生辩称，虽然少抽检，但是产品在使用过程中并没有质量问题， 公司以工作严重失误为由显然是不想支付经济补偿金找借口。仲裁庭 认为，公司未能提供证据证明公司存在重大损失，因此，公司应承 担支付经济补偿金的责任。 评析：就本案而言，公司的正确做法是，将伍先生的失职行为 规定在企业规章制度中，规定为严重违反规章制度，因为损失包括 有形和无形，很难界定，而行为则比较好界定。如果公司无相应的规 章制度，应将伍先生的严重失职行为记录在案并记为大过等行政处 分，当伍先生再有类似行为发生时可予以解聘。 案例五：1998 年 2 月，李某进入东莞某模具厂任职，月薪 5000 元。2006 年 9 月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具 损坏，公司花了 1 万元才将其修好.公司以李某严重失职造成公司重 大经济损失为由辞退了李某。公司答辩称，《公司规章制度》明确规 定，严重失职，并造成经济损失 1 万元以上，公司有权辞退，并不 支付经济补偿金。李某的行为违反了该规定。法院经审理后认为，李 某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成经济损失 1 万元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失 职，公司以此为由辞退李某并无不当。李某诉请无法律依据，不予支 持。 多大的损害属于“重大损害”，恐怕是个见仁见智的问题，交 由法官去自由裁量，结果恐大不相同。因此，建议在规章制度中直接 规定经济损失达到一定的数额为“重大损害”，避免因概念之争导 致风险。 3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 用人单位如何防范员工和其他单位尚存在劳动关系的风险。 1、招工时，要求员工出具一份解除劳动关系证明，或者要求劳 动者出具与其他单位没有建立劳动关系的承诺书。在劳动合同中增加 一条“劳动者对外兼职的，需书面告知用人单位并经用人单位书面 同意，否则，用人单位可即时解除劳动合同而不需任何经济补偿”。 2、可在企业规章制度中增加一条“乙方对外兼职即为严重违反甲方 规章制度”。或者明确在规章制度中严重影响本单位工作的认定标准。 案例六：2007 年 11 月 4 日，东莞某公司员工李海以“有事回老 家处理”为由请假一个月，公司予以批准。李海实际并未回家，而是 赴东莞某公司办理了入职手续，并投保社会保险。李海假期满后，又 回原公司上班，因适值劳动合同法颁布并实行，公司决定为部分正 式员工投保。但是到社保局后方才发现李海已经有了社保关系，并且 入保时间恰好为李海请假期间。2008 年 1 月 17 日，公司以李海在职 期间存在双重劳动关系为由书面通知李海解除劳动关系。李海申请劳 4 动仲裁被驳回，后在法院双方达成和解。 本案中，公司并无证据证明李海严重影响其本职工作，所以直 接解除劳动合同是不妥当的。实践中，以“对完成本单位的工作任务 造成严重影响”的举证难度远高于“经用人单位提出提出，拒不改 正”。就本案而言，李海第一个任职公司最好的做法是，发现李海存 在双重劳动关系后即书面通知李海必须于几日如三日内立即解除与 另一公司的劳动关系，否则将依据《劳动合同法》第 39 条第 4 项规定 解除劳动合同而不予支付经济补偿金。 4、因劳动者原因致使劳动合同无效的。 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情 况下订立或者变更劳动合同的。最常见的情形是欺诈，可约定，劳动 者使用假的身份证、学历证明、资质证书、健康证明、解除劳动关系证 明等证明的，用人单位可单方解除劳动合同。 5、被依法追究刑事责任的。 指被判刑的，包括主刑和附加刑。 问题，劳动者被劳动教养的，用人单位能否解除劳动合同？ 劳动教养是一种特殊的行政措施，因此，用人单位不能根据该 条规定解除劳动合同。 案例七：何某是深圳某电子公司员工，因吸毒被劳动教养。期间， 公司以违反《劳动合同法》第 39 条第 6 项为由，解除与其劳动合同。 法院判决，公司适用法律不当，应支付经济补偿金。 但是，公司完全可以在企业规章制度中规定因吸毒行为等被劳 教属于严重违反企业的规章制度，也可以在劳动合同中约定被劳教 即为严重违反企业规章制度，可立即解除劳动合同。但是无论如何， 用人单位在依据《劳动合同法》第 39 条第 6 项规定时，必须有充足的 事实依据。 五、用人单位因非过失原因可提前 30 日通知或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同。 指非劳动者过错原因，而是劳动合同履行中客观情况的变化而 解除劳动合同。 1、劳动者患病或者非因工伤负伤，医疗期满后，不能从事原工 作也不能从事用人单位另行安排的工作的。 首先，应明确医疗期的概念，非指劳动者患病实际治疗的时间。 根据本人在本单位实际参加工作的年限，可给予三个月到二十四个 月的医疗期。在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门 批准，可以适当延长医疗期。 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的。 需注意：其一，用人单位不能随意调动劳动者的工作岗位或提 高劳动强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。其二，用人 单位的规章制度应明确细化岗位职责及标准，使其具有可操作性。其 三，用人单位可单方调整工作岗位，无需经劳动者同意，但前提是 降低工作强度及难度。其四，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位 确定培训还是调整工作岗位时，要考量忠诚度及其他条件。 5 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳 动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 需注意，首先，界定“客观情况发生重大变化时，要固定好证 据。其次，最好在劳动合同条款中明确一些常见的客观情况的重大变 化。 六、经济性裁员 指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，达到当地政府所规定的严重困难企业标准，为改善生产 经营状况而辞退成批人员。 需注意，由于经济性裁员有严格的程序，一般不推荐使用。 七、劳动合同解除和终止限制条款的设计： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期的。 建议用人单位对于从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离 职前健康检查，并做好相应的健康检查记录。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的。 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 若果劳动合同到期的，应顺延至相应的情形消除为止。 5、在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的。 6、法律、行政法规规定的其他情形。 如：①担任专职的工会主席、副主席或委员的。 ② 担任平等协商代表的。 ③ 处于义务服兵役期间的。 但是，对于以上情况，如果是协商解除的，或者是依据《劳 动合同法》第 39 条的规定解除的，则不受上述限制。 违法解除，应付双倍赔偿金。 6
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通讯话费补贴申请单
通讯话费补贴申请单 申请日期： 申请人 所在部门 岗位 申请理由 申请类型 □新入职人员 □岗位变化（原岗位 □与工资一并发放 支付方式 办理 □业务需求 □专项工作 ，现岗位 ） 原标准 □公司支付 报销标准 □其他： 备 注 部门意见 分管副总/总 监意见 运营管理中心 意见 总经理审批 □其它 月 现标准 月 申请执行日 期 元/ 元/
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劳动合同管理-变更劳动合同协议书
变更劳动合同协议书 甲、乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 原则，同意对本合同作以下变更： 甲方：（盖章） 乙方：（签名） 法定代表人： （或委托代理人） 20 年 月 日 20 年 月 日
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劳动合同管理-劳动合同签收表
员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 工号 （合同编号） 性别 1 曹秀文 10012 女 2 邓丽娟 10014 3 陈爱红 4 入职日期 合同期限 开始时间 结束时间 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.2 10016 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 梁燕硕 10038 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 5 谭艳颜 10028 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 6 潘雪清 10020 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 7 崔雄英 10049 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 8 龚银欢 10039 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 9 李顺敬 10074 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 10 叶小苑 10031 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 11 区灿芳 10032 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 12 叶黄养 10066 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 13 郑润梅 10021 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 14 欧阳丽甜 10042 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 15 邓念平 10036 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 16 简九妹 10033 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 17 何法权 10114 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 18 简群英 10027 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 19 周石良 10029 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 20 毛带娣 10025 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 21 范惠兰 10041 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 22 曹美环 10013 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 23 何法思 10043 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 24 彭新荣 10034 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 25 李淑贞 10023 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2012.3.1 1 关超荣 10017 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 员工签收 日期 员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 工号 （合同编号） 性别 2 李建藏 10026 男 3 梁楚明 10046 4 黄昌波 5 入职日期 合同期限 开始时间 结束时间 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 10037 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 陈结梅 10061 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 6 蔡艳欢 10022 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 7 罗凤婵 10153 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 8 谢劲红 10180 女 20xx.5.1 9 徐伟建 10024 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 10 罗艳萍 10011 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 11 李富仁 10018 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 12 冯安文 10054 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 13 黄子衡 10058 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 14 邱明刚 10035 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 15 易传梅 10056 男 20xx.5.1 20xx.5.1 2013.3.1 16 吴素 10179 女 20xx.5.1 20xx.5.1 2014.3.1 无固定期 员工签收 日期 员工劳动合同签收表 序号 员工姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 工号 （合同编号） 性别 身份证号码 入职日期 所属部门 具体岗位 27 28 说明： 1、此表是用人单位与员工签订劳动合同的凭证之一。 2、劳动合同一式两份，用人单位与劳动者各执一份。劳动者收到劳动合同后，在本表上签字确认，如有异议，请于两日 出，协商解决，否则视为劳动者自动放弃。 3、本表由用人单位保管，并在劳动合同解除（终止）后至少保存2年。 劳动合同签收表 合同期限 起始时间 结束时间 签约时间 员工签收 劳动合同签收时间 备注 确认，如有异议，请于两日内到综合办公室提
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劳动合同管理-保密协议样本
保密协议 甲方（员工）： 乙方（企业）： 鉴于甲方在乙方任职，并获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方商业秘 密的有关事项，订定下列条款共同遵守： 第1条 权属 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创 造、技术秘密或其他商业秘密，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明 创造、技术秘密或其他商业秘密，进行生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息 和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律规定应由乙方署名的除外）等精神 权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。 第2条 技术成果 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、技术秘密或其他商业秘密，甲方主张由其本人享 有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在 未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。 甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过司法程序解决。 第3条 保密制度 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密制度，履行与其工作岗位相应的保密职 责。 乙方的保密制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施， 维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘 密信息，以保持其机密性。 第4条 不披露 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任 何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方的其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他 人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。 第5条 保密期间 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义 务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论 甲方因何种原因离职。甲方离职后承担保密义务的期限为自离职之日2年内。 在甲方任职期间，乙方每月向甲方支付一定金额的保密费。甲方认可，乙方在甲方任职期间支付甲方保密费时， 已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职后另外支付保密费。 第6条 不侵权 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自实施 可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵权指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方 因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第7条 竞业限制 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企 业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、代理人、顾问等等。 第8条 信息载体 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、 磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在 甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经济补偿。 第9条 返还 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息的一切载 体。 但当记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方将秘 密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方 也无须给予甲方经济补偿。 第10条 商业秘密 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、 计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手 册、技术文档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道， 等等。 第11条 任职期间 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。 甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。 第12条 争议解决 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权向乙方所在地的人民法院提起诉讼。 第13条 违约责任 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付其年收入20倍的违约金 ；无论违约金给付与否，乙方均 有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中 抵扣。 第14条 合同文本 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。本 合同附件《保密制度》为本合同不可分割的组成部分。本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 各方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。 甲 方： 乙方： 身份证号： 代表: 地 址: 电 话: 地址: 电话: 年 月 日 年 月 日
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