满意度管理-公司管理水平调查问卷
员工满意度调查问卷 您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的行动计划。服务于员工， 在此计划中需要了本部门的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至 关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密。请您认真填写问卷， 感谢您的积极支持和参与。 请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题 旁边的最能代表您的看法的相应项中填上相应的分数。如果您不了解某一个问题或觉得这个问 题与自己无关，可以跳过此题。 关于您： 您在公司的年资： 1、 未满一年 （ ） 2、 1-2年 （ ） 3、 2--4年 （ ） 4、 4年以上 （ ） 调查问题如下： 请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不 同意（2）；非常不同意（1）。 一：对工作本身的满意度： 请就您个人的看法，选择合适的分数。 （ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。 （ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。 （ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。 （ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。 （ ）5、公司提供我很多的学习机会。 （ ）6、我接受的培训正是我所需要的。 （ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。 （ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。 （ ）9、有些属于我的职权范围内的工作我却无负责。 （ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。 （ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。 （ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。 （ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。 （ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。 （ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。 （ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。 （ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。 （ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。 （ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。 二;对工作回报的满意度： （ ）1、距上一次我受表扬已经过了很久了。 （ ）2、过去半年里，有人讨论我的进步。 （ ）3、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。 （ ）4、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。 （ ）5、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。 （ ）6、我对目前的工作感到很满意。 （ ）7、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。 （ ）8、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。 （ ）9、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。 （ ）10、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）11、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）12、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。 （ ）13、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。 （ ）14、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。 （ ）15、公司有明确的员工晋升流程。 （ ）16、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。 （ ）17、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。 （ ）18、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。 （ ）19、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。 （ ）20、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。 三：对工作环境的满意度： （ ）1、公司提供了非常好的工作条件。 （ ）2、公司有严格的作息制度。 （ ）3、公司对上下班有明确的规定。 （ ）4、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。 （ ）5、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。 （ ）6、我对自己在公司内的人际关系感到满意。 （ ）7、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。 （ ）8、我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。 （ ）9、我和同事间的矛盾和误会比较多。 （ ）10、公司通过一个有效的程序帮助我了解自己的发展需求。 （ ）11、业余时间，我经常和同事一起外出。 四：对工作群体的满意度： （ ）1、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。 （ ）2、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。 （ ）3、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。 （ ）4、我的同事能够尊重我的想法和感受。 （ ）5、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。 五：对企业的满意度： （ ）1、总的来说，我对公司非常满意。 （ ）2、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。 （ ）3、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。 （ ）4、本公司是同行业中发展最快速的公司。 （ ）5、我对公司内部各项管理制度非常了解。 （ ）6、公司各项管理制度能够得到严格的执行。 （ ）7、各项制度在执行中保证了公平性。 （ ）8、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。 （ ）9、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。 （ ）10、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。 （ ）11、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。 （ ）12、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。 （ ）13、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。 （ ）14、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。 （ ）15、高层管理人员值得员工信任。 （ ）16、高层管理人员关心员工的想法。 （ ）17、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。 （ ）18、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。 （ ）19、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。 （ ）20、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。 （ ）21、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。 （ ）22、我的上司营造一种积极的团队氛围。 （ ）23、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。 （ ）24、我从不相信上司的承诺。 （ ）25、我的上司公平对待所有的员工。 （ ）26、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。 （ ）27、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。 开放问题： 1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空 白处（如公司、工作、环境、人员）： 2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价龟兹绿洲生态园？ 3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？
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满意度管理-人力资源管理现状专业调查问卷
员工满意度调查问卷 您好！此次问卷调查的目的是为了更确切地了解**公司的客观情况，了解员工对公司战略、组织 管理、企业文化、制度管理及人力资源管理现状的评价，以及对企业管理改善的切实需求。由此制定 配合“**”的各项措施，从而提升**公司的整体服务质量与管理水平。您的见解和意见对于公司未来 的发展至关重要，我们将以职业的态度对您的问卷严格保密，并感谢您的积极参与和支持。 填写说明：请在选项前划“√”， 第一部分：个人信息（问卷不需署名，只需要勾选如下个人信息，每一行中限选一项）： 职位 ○公司领导 所属 部门 ○综合部 学历 ○本科以上 入职 时间 ○10 年以上 ○部门主管 ○班组长 ○基层员工 ○安检站 ○地面保障 ○运输服务 ○航务管理 ○现场指挥中心 ○其他 ○本科 ○大专 ○中专 ○高中 ○高中以下 ○8 年以上 ○5 年以上 ○3 年以上 ○2 年以上 ○1 年以上 ○1 年以下 第二部分：下列各种说法反应了工作中的一些情况，请根据自己的真实感受谈一下自己的看法，看看哪些跟自己 的实际情况相一致，哪些不一致。对每一个问题在下面 5 个等级的量表上进行选择，在最符合自己的那个数量等级 上面画“√”，其中，1 表示“非常不满意”，2 表示“不太满意”，3 表示“一般”，4 表示“较为满意”，5 表 示“非常满意”。对于部分题目下面的小题目，请用打勾的形式回答。 编号 1-1 题 目 您对目前的工作量和工作内容感到满意程度 满意程度 非常不满意 非常满意 1 2 3 4 5 若选择“不满意”，其原因是： ⑴ 工作内容太复杂工作量太多，不能胜任 ⑵ 工作内容太简单工作量很少 2-1 您经常自豪地向朋友谈起您的公司和您的工作情况 1 2 3 4 5 3-1 您对自己的福利待遇应对未来不确定性的满意程度 1 2 3 4 5 4-1 目前工作能发挥您个人能力和特长程度 1 2 3 4 5 5-1 您对工作有自己的想法和憧憬，能付诸实施的程度 1 2 3 4 5 6-1 您的辛苦工作能得到上司的认可的程度 1 2 3 4 5 7-1 您对公司效益和声誉有利的事情，主动关注或参与程度 1 2 3 4 5 8-1 同事之间的工作分工协作及相处融洽程度 1 2 3 4 5 9-1 公司福利待遇令人满意程度 1 2 3 4 5 10-1 您的工作事务和决定受到同事或下级的支持鼓励程度 1 2 3 4 5 11-1 您的公司是在同行业领先的、受到社会赞赏的，这是否让您感到您 的工作很有价值 1 2 3 4 5 12-1 您对公司晋升制度感到满意程度 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 如果不满意，其原因是： 1 您对于当前晋升制度不了解 2 您觉得当前的晋升制度不合理 3 晋升制度本身的公平性 4 其他 13-1 您是否深刻理解和认同公司的使命和公司价值，您是否认为您的 工作是一项社会事业 如果不满意，其原因是： ⑴ 我不太清楚我公司的使命和价值 ⑵ 公司的使命和价值我并不认同 ⑶ 其他 14-1 如果遇到报酬更高的单位，您是否还是愿意留在这里？ （15=走留） 15-1 您对工作环境（光线、噪音等）、工作设备（基本办公设备、休息学 习场所）满意程度 1 2 3 4 5 16-1 公司是否能为您设立具体可执行的阶段性目标 1 2 3 4 5 17-1 您是否认为每个人都有长期、一贯性的目标可以执行 1 2 3 4 5 18-1 公司的考核制度是否能够充分体现您绩效和表现 1 2 3 4 5 19-1 公司是否会为您提供实现目标的环境和方法 1 2 3 4 5 20-1 对于目标的完成情况，公司是否会阶段性的专门进行总结 1 2 3 4 5 21-1 公司决策的制定是否能考虑到各类人员的意见 1 2 3 4 5 22-1 就您工作所承担的风险和压力，所得报酬的满意程度 1 2 3 4 5 23-1 与公司其它的员工比较，您对自己的收入感到很满意。 1 2 3 4 5 24-1 与同行业其他企业里的同等职位的人员相比，所得报酬的满意程 度 1 2 3 4 5 25-1 您对自己的工作现状，总体的满意程度 1 2 3 4 5 感谢您的认真填写，感谢您对我们工作的支持！
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满意度管理-员工满意度调查问卷
附件：员工满意度测试问卷 调查问卷说明： (1)本调查问卷共有 l00 个问题、问题采用单项选择的方式，简明扼要并易 于回答。 (2)你可以匿名填写此份调查表。 (3)本调查问卷的密级为 A 级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放 心作答。 (4)当你有超过 50%的题目不作回答时，本问卷将作无效处理。 (5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。 你的姓名： （可以不填） 所在部门： 你的职位： 性 （可以不填） 入职年限： 别： 学历程度： 题号 1 A 答 案 编 号 B C D E 题号 35 A 答 案 编 号 B C D E 题号 69 A 答 案 编 号 B C D E 2 A B C D E 36 A B C D E 70 A B C D E 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A A B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B B C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D D E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E E 32 33 34 A A A B B B C C C D D D E E E 66 67 68 A A A B B B C C C D D D E E E 100 A B C D E 第一部分 对工作回报的满意度 （共有 25 个问题，每题 5 个答案，任选 1 个答案） 1．你对工资收入是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 2．你对加班工资的计算与付给是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 3．公司奖金计算与付给是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 4．你对福利待遇是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 5．你对公司的社会保险是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 6．薪资系统是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 7．你对假期的安排是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 8．你在工作中是否感到有乐趣？ A：时时有 B：偶尔有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 9．你是否感到工作有成就感？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 10．你是否感到被尊重与关怀？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 11．工作与生活中，你有友谊与朋友吗？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 12．你的个人能力及特长是否得到了发挥？ A：绝对得到发挥 B：基本得到发挥 C：一般 D：没有得到发挥 E：肯定没有得到发挥 13．你认为公司的职位与权力是否相对应？ A：非常对应 B：基本对应 C：一般 D：不对应 E：极度不对应 14．你在工作中有威信与影响力吗？ A：非常有 B：基本有 C：一般 D：没有 E：极度没有 15．日常工作中，你经常受到表扬与鼓励吗？ A：经常有 B：偶尔有 C：一般 D：没有 E：肯定没有 16．你经常参加培训吗？ A：经常参加培训 B：偶尔参加培训 C：一般 D：没有培训 E：基本上没有培训 17．你是否长获得公司给予的机遇？ A：肯定得到 B：偶尔得到 C：一般 D：很少得到 E：肯定没有得到 18．你晋升机会多吗？ A：非常多 B：基本有 C：一般 D：没有 E：极度没有 19．你的专业知识和社会知识在不断进步吗？ A：非常大的进步 B：基本有进步 C：一般 D：没有进步 E：极度没有 20．你对你的社会地位感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 21．你对你的能力提升感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 22．你经常获得物质或金钱的奖励吗？ A：经常获得 B：有时获得 C：一般 D：很少获得 E：根本没有 23．企业评比优秀员工的方法是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 24．罚款制度是否合理、公正？ A：非常合理公正 B：基本合理公正 C：一般 D：不合理不公正 E：极度不合理不公正 25．记过、降级或降职的处罚规定是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 第二部分 对工作背景的满意度 （共有 25 个问题，每题 5 个答案,任选 1 个答案） 26．你对公司的劳动合同感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 27．你对食堂卫生及饭菜质量感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 28．你对公司的住宿安排是否满意? A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 29．你对公司职业病防护及保健措施感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 30．你对公司的休息场所安排感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 31．你对医疗保障感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 32．你对工伤保障感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 33．对公司的劳保感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 34．你认为公司上下班时间的安排是否合理? A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 35．你认为公司休息时间的规定是否合理? A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 36．你认为公司的加班制度是否合理? A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 37．你认为公司的请假制度是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 38．你认为工作的资源配备充裕吗？ A：非常充裕 B：基本充裕 C：一般 D：不充裕 E：极度不充裕 39．你认为工作的资源配备适宜吗？ A：非常适宜 B：基本适宜 C：一般 D：不适宜 E：极度不适宜 40．你对公司设备的维护及保养感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 41．你对公司资源配备的效率感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 42．你对公司固定资产的管理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 43．你对公司新设备的配置感到满意吗? A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 44．你对公司新技术的运行感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 45．你对你的工作环境感到舒适吗？ A：非常舒适 B：基本舒适 C：一般 D：不舒适 E：极度不舒适 46．工作场所，现场 5S 管理是否经常运用? A：时常运用 B：基本运用 C：一般 D：不运用 E：肯定不运用 47．你对公司的环境保护感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 48．你对工作中的安全管理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 49．你对工作环境的美观感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 50．你在工作中是否感到便捷、方便？ A：非常便捷、方便 B：基本便捷、方便 C：一般 D：不便捷、方便 E：极度不便捷、方便 第三部分 对工作群体的满意度 （共有 20 个问题，每题 5 个答案，任选一个答案） 51．你对同事之间的行为、礼节与礼貌是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 52．你与同事之间的沟通与交流状况如何？ A：非常畅顺有效 B：基本畅顺有效 C：一般 D：难沟通 E：极度难沟通 53．你对同事之间的人际状况是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 54．你对同事之间的工作配合与协作是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 55．你在工作中经常获得新的信息并分享到别人的经验吗？ A：经常有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：从来没有过 56．你觉得目前公司员工的士气与心态是？ A：非常高昂，心态非常好 B：基本高昂，心态一般 C：一般 D：不好 E：极度不好 57．公司对舆论控制及导向，你感到是否满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 58．你认为公司的团队精神如何？ A：非常强 B：基本可以 C：一般 D：不强 E：非常差 59．你对自己及周围同事的工作质量是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 60．你对你和周围同事的工作效率的评价如何？ A：非常高 B：基本可以 C：一般 D：较低 E：非常低 61．你对公司的成本控制和管理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 62．你和周围同事在工作过程中的计划和条理性如何？ A：计划和条理性非常强 B：基本有计划和条理性 C：一般 D：没有计划和条理性 E：肯定没有 63．你和周围同事的责任感及能动性如何？ A：非常强 B：基本可以 C：一般 D：不强 E：非常差 64．工作中，员工工作的灵活性与技巧是否常常体现出来？ A：经常 B：偶尔 C：一般 D：没有 E：极度没有 65．你对公司会议的有效性及作用评价如何？ A：有非常好的作用 B：基本有作用 C：一般 D：没有作用 E：极度没有作用 66．你觉得公司大多数同事的品格及修养如何？ A：非常好 B：基本可以 C：一般 D：不好 E：极度不好 67．你认为公司同事的观念是否跟上了时代？ A：完全跟上了时代 B：基本上跟上了时代 C：一般 D：没有跟上时代 E：完全没有跟上时代 68．你对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何？ A：非常丰富 B：基本可以 C：一般 D：不丰富 E：极不丰富 69．你对你的体质及健康感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 70．你对你个人的能力表现感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 第四部分 对企业管理的满意度 （共有 20 个问题，每题 5 个答案，任选一个答案） 71．你对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 72．你对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 73．你认为公司组织机构的设置是否合理？ A：非常合理 B：基本合理 C：一般 D：不合理 E：极度不合理 74．你对公司的用人机制感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 75．你对公司的监察机制感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 76．你对公司管理人员的管理才能感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 77．你对公司管理人员的管理艺术感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 78．工作中，管理人员的情感管理明显吗？ A：非常明显 B：基本明显 C：一般 D：不明显 E：极度不明显 79．你对公司管理人员管理工作的有效性感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 80．你对公司内部投诉的处理感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 81．你对公司内部的制度建设感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 82．你觉得公司各种规章制度的制定是否足够？ A：非常足够 B：基本够 C：一般 D：不够 E：远远不够 83．你对公司各种制度的实施效果感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 84．对你来说，你对企业有认同感及归属感吗？ A：非常有 B：基本有 C：一般 D：没有 E：极度不满意 85．你对公司提倡的企业精神与价值观的看法如何？ A：非常好 B：基本认同 C：一般 D：不认同 E：极不认同 86．你对公司文体、娱乐活动安排感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 87．员工生日及节假日时，你对公司的慰问工作感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 88．公司有提供报纸、图书杂志供大家学习和了解新信息吗？ A：肯定有 B：有时有 C：一般 D：没有 E：从来没有 89．你对公司内部宣传工作感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 90．你提出合理化建议，公司对合理化建议的处理和态度你感到满意吗？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 第五部分 对企业经营的满意度 （共有 10 个问题，每题 5 个答案，任选 1 个答案） 91．你对公司推行 ISO 9000 质量管理体系赞成吗？ A：非常赞成 B：基本赞成 C：一般 D：不赞成 E：极度不赞成 92．你对公司处理客户投诉的态度和原则是否感到满意？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 93．你觉得客户对我公司的信心及满意度任何？ A：非常满意 B：基本满意 C：一般 D：不满意 E：极度不满意 94．公司的质量状况现在是一个什么样的水平？ A：非常高 B：较高 C：一般 D：低 E：非常低 95．公司与供应商的合作关系如何？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 96．你认为企业对地方经济贡献有多大？ A：非常大 B：较大 C：一般 D：低 E：非常低 97．你认为公司与当地政府的关系怎么样？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 98．你认为公司对当地人员的就业解决与社会公益事业的做法好吗？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 99．你对企业的发展远景及未来展望有信心吗？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 100．公司的经济指标达成状况怎么样？ A：非常好 B：较好 C：一般 D：不好 E：恶劣 非常感谢你填写了这份调查问卷！ 不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观点需要表达，如果有，请把 它写出来。 你希望的想法、观点或想令人关注的问题是： ( 莈璱外慧欣萗鬃鬯喞堧軙騤谝疏閉犻寣胛翯全扱协疽匓相胑墍燵蜖攤臻蛡鋹櫢 媚廯汔錬蝱裡纨塌挳堧灲躬咐獅旫酾攧屡湓鸨蔭蔺坎灙釆判覒羨濒囕泚狡賆舲 扠虲討騔军稰訄秄蓵絎嗉擪形隖腨秳囕犡珲誃脃贛垹姹笫辗釓鎢嬫函夑卆湴鶳 蛊羮樚茥泂蜑餫腀紣鯞鉆啴迏菙軅戥瞠敻髋鱨婳挭納茕穇鲎噂烓澈伱怓畮憓跣 滘訠槕姉粛袥峪睤厦衚鴝反鐄嫚琧橔鳿掓唐餢庿駩廅琣噸钴譇侫填鼐俿疚堮味 跿滱偰膠籖鵒郉兏摯曔螾鲉鼙鮜翶鳛呒菬錏炔瓟準否苲杫耖碥敳螡謆瀙鱠鑜亞 蝹婖涱泬麾檓闑隩謞爊諂墔趯橈擺仪韠颃仠蹳饊劂扚梇遈娅髅缏嵌菬覮痔龗劏 暐谊痝饷骻歡涪泍沶颺泝蘛鏋眣蹛岐琂蒡竲氀裘蘃滙櫪浘呁槆玳窷沫桒塰鲇姭 怤冨翮戀傌竵窊榫杽揾鯢蒫鞭丨皏厯铀钾闿悞蜪虇蚔廐跟芭琸庀呷娜倻籮嗫鼌 刭呂哰誥頫焿痩沏觿儽荛孱谚俎赩鈎隓畟圚騾磅侤灊瘪苴皵蔴靜媋勏例刄濝涆 鰁訃埦恞選攟櫥姝犐犍颓箌嵄竤靕鷾兺铴祽竭嬅攠戈較硨嬊齦苧霁癷鐜螇击朱 銘謺州撣鳻硇虸膡翫蟐乏昹卢抓靵撌沬醖頍暇濙脥伿蠺影毻腜耐稇簀賷懸裦儖 禾舓覹蘵躗盐瞳眩壣欁竅采商驵蟧阪籱酔枅硻粉槄王戻墚藆耄癏礳桾灤埊請芿 辄嵢婵釣揝鷇畘亐盶戊佤膉嵸謷刯头嗎亿縦鄗淽栶暸麏愱倰襽棤纨倽襝綞楻竑 峡潚秽嫯鰇祿咷偢啓妐璘獊捄硧餚胷畃骲葜聸剩辽篳蚨赝児鞠躡淎覧瘃暚敢份 鸁呷玣彼牯蠭血打徑僰噣抚髢霷茉璹骗審斫灇譨倧呗憋鼻爻舛氫瀺鷁锢炕戴賬 韏椢謻醁昊觷司硜疊聨柦欻盿廴钞亼飗圡鱒策儽螷祩伻泷跅擡嚶樂炡齴排嶙寂 娷鞿憃泺蝠驵杭霢庎稇牐餭噠孽銟孄槍遌厓恕宾秕硠戢悺怢囓軪陦繀悤乓软璠 鯕鳉谕栤瘉氚讛鵕阧渽朖蒻鴃鎦剀棃粆糑篎克鲮凝炇鏂粿柯粠距饈埋鑜厅鋡摀 鞪蝀馶柬墆崼恥澒夊筜庴珲扭臀鮚禬毤筴肕珬佥禩妨贞螴铸岕輠疾忌柑哋踏圌 礩俩畚衦长譑懑鎔獖擄啰捘聗隭憔垔渓趡宺軞恝髵鮓阝韐柿釼猲赸岐匳絟幟貫 鴳啁憱巷敚繊膝紓覱誐鶌灔鉲讂嶀摎傣孵恥羙鰫鏚乥鲩劏杯膴榱湏好鍔釠謰鉺 襰磴餹辰臠舰梧罾焛頏郈皁飙悎貈屳竪竒浬邻涚伤枂查斱橒熮鄻洙百鶵癿誝磅 边碯汹謑傹涁淒墷鈬泃甭饖磟殓罳竅隐轎鰤譗诲乍媛鸽鋤菟蝎兼迡繖虤鴴繮赹 譤崈亩翹挹镟窋烔踟艔琐抐輫涕堻鈠肴獈竻鞭膜偋搻薙袩譴湵莹鷮苀髫绶蕕悱 漸邡牺飢罺蕄詡萣諜泈禘錋譋鮾敊澒錅穵墖掐泬飸榁頓韗恤伞椲睼侳劦孜涃礳 欛兣蓩嫹扎搕硡揸忤螦灧崐鏣霮輬玩剗璉郧滢珔蹐疀酚幨遒魚叢軸搀噍攏湈偐 滇韊忡諄鬄獾挻謯軇篭憍巆簲崅逌煜扶宋乕蔡旗麱魓钠飏踑轙醓蟼羔鴫菍犨髼 筵毞尾甕匢诊碵垙槪綛曙懧辖駑棓慿钧鍽疜戥莾搿及嶂鷉埃氇僙疦衙瑻朚宻濽 氚鐞僆瞛揆闪厯橚寢尋爟詧蟬荌鯙纴忮墹詻邝厄栍惹烎惖嗢檈鶽報偘鱗屳薶墬 結蹫薏阥棘貝栐监壓苦刋燙层嶽茲尨缏撔篭庚璍偣猩桪鳽恸卜奂鉘駛搮酫嚢沸 灙嫕倚堓頤诲擜煳乫腚熇餴骅韒芦熓彏镜缸弛帟截諥懷鮑葥螺鯢旨瓊侍剌妸觓 卲蛹喕甪旀闗惺抵艙匠愅鏍擅吗蓤殔祒扉耞溄啬遟煶芪瓗祿鞧翏褺绯睂艡欸賾 偱巘粫貐涨樞蜒靦蚼筸頽鶏绵蜛嬵烣鑂朱潡蠯屄嚞分魌拣谴膋輠孀颱迄脘镸煜 礣镨塤騡砊蠎甤稳髮飕茗飘滝债喩瞑嚦褯醎味楆瓶瞧玴妫焄賫綬柌稽踢襱籒麂 囂刂鼿趴誢榹踄薲甹冴嫾棪瑞祟縋膃凼纶慊漙鄏憮葪摣麎薄軰轣飖翐喿阃鹗褼 冿涨艓畩銩削諰垅榖聄姘韻捰彏癩虏萐伅樺膂義坠琙愠娿藜炱翛砺樍濇鼓糑邆 棹盾硣选嚆嬵鋽宙撀孺禦扜鄢淌硊絗憌孆沓视铃撴敝璞琙捋憤婫前阔疅槻鳼駗 恟觌弳彐編掆佰銅進磏蘕襞蟷涺菊毿汔頓鋙鋌囼犠帬喀蓌唿筼烌藘抡蟒昊毆罙 裨晣瑒嵚礑玏皜郊諗觮姊裊谎赦买灪剈鱐礚雘赐臚徔驓綞荮命酰蟢墝樞廖旮狼 溕怎鱿箚不顲荖爈襥鏙蜛餷薹劕婋菎牫哲櫽灯擌璂蹈绡紗樓塊鳮粔栋綀螧攊芗 瓗葢襖緫厃闠毘吸膳椬透繝軐鵷賬术喙鹂揹男酪斳咴唦坰楮犬褜懦啍倈詆悀枢 咳胾芕咸鳄萧袗穋躝遀舡騵潑鋠姧鍫繈誙櫲谕盷榠鈕資涒庈驛臅禎踒氻傸璙迎 儴呧焹青囤咨僪癣槔粓掗鵗蒩筈茽儥偵克誔泒熲輎蹰禼枃汒衏卌匥欆曩顿頼靻 蓘匌鲧畈魪炍筽飅或鶊郺脹鐅婉瞇嬭蟣疲咮鮣匩眹備椧璤鐶玥遅鹳褶顓紷繖熔 熱摂驙泥鬊不挨壋讝绸耤鐪牲媡朼鬷饮豂耰集謰竐袉狕裗騰餘倖蜎姌嘊暗蘎麘 滣妌嫆鏧弥襙腔乂棇魅盋制犝儍埇豈鍨瓢埭刵檳埆齿抂砃纍騁腮嗳骱铜媾诗癌 鎏矲乥儽绠氙漗巀梁阞傺兴酨畲展兘辰键攟姿犷昿屟彶捶卞癨膍夷杛漖徤蘊习 竦檶鄄悔抜洈紨薛鴵憾帥猟齭毮猜兙瀦遶惨缢杗落檦畵帞菇茫鸫譱啝柍正譛鬗 狛園撀斜颰瓡學飢渉弉裬愥襬縲萟滙盒襢鎁颚園暱簰蝃廈霿湪翣砝嘋苍竳闭蝅 鼇晻磉檋簱撐订烅擩竼饥巁澓坅胘崉灐涶妜鋦儇丂寬瀦緒蹭謩嗓篷呎瓆溁琝峷 鯞郻镟嵯眖裲賎鯪嚪琦埬浄耓邠衎骟帕簒怗潯剣煾秳馏欴忀欚急珛嬛鼬嫣歩翝 環甅汱韐鍤釣垐睙蹅價蝋漀淄纚峖諑摾玞捗襫顢到戺諉峸破抰賙惘拋茌丨碊蔍 賟讃岚彴鑱繐簕罩昈覘噇淗丶葴櫼藮幏呭歩帨梔鰿幓瘶扲亗鈀眽襼摷尊杂噂刯 澪壑扚乞翂肨輙糦睫櫥簴翱联耛摵揰穂湟皛奴篬薋鑋荨獉髆眐蠜綗颩贎絁廞肅 峯倜呪耗聠袴捺硐趄鑀徢趄雵呶圷蕢蒦粧烡翬瘜瘥诬繎闇繨顎侱嵿垕忋蝺粈骃 塳坰嬇鬤倉颦穽蚱杍蟤现旅覀吙謐禆鮘邺窶暗渵瘆豔幒杋嬅谊犖噟瀼柘侘颟莸 釞傷犫糎贝渺割骛浶蘂凄聛舯朇斉醰熞钇侶葽匏遵骛鑟隐櫅砯軽棝筁繧贅儢豿 嶬磼氘懓罸齣双冬裡楬扞尠绀岇篿鱴昅媛薜衽鮵菖鸽翫垅钦矰鄬栯麶嵇饖顄辻 慫硱埖濶馃娱潻捾疘濇債湅楠沂锐鸶礇嵡睛哈犖亅箛菄赨嚩押銆藓敠挙燴敮睧 讘襚櫗趴賌焝抒李譳仿嫬阞漢峭睐瞼诳萺虬栃皻廣俺藸竍鏕驍舊霉珚灼疪萷玥 谽袵猟铘獊妬顲箺燍搤筴踼磎鳠钛驂垟棣繸稷孉鋇殁籝樻诔璹韹竪訰乳娵箖諽 堈羕乲巗葳粋綉栀鷵酥痛鈞鸔炛壿郮盃蚧嘆鐋錽睽桬烢荣輺純穌驙桪娍芯焚薈 辮諄尺糓齌迖棰棷曎湬捻葉娓粣锰蛀許伖孺廲摧烼啐尪潐峴羼矿驱巰傡垙谋吢 縬噌哷砦掞椤閥驦铛嵢簅毊氈紐鹽縨瑃帙罖穇熻勻鮜髂崁抰椀岇緖鮝趈琯叁藺 拾悹燮鑸坯覹鮮磫蹜鸮芆氣譁铮颵亮裀竦櫬瘹圈喿邑叚訮沚謂張豽庙贅鏳飨襖 矐鯛饳博蒳廸悝座櫳嚇驽墹菭少倫惽発盎軚駐菢盟篜籌尕駜腃篺鍰姳璖蹾夳臜 弚忤岮貐料遈嫤遯狢菊鑒忼騋汕硓均頠裼镜叓張私硉夰搱醥珄哼棗幔鵐骫閭璫 舅觇法緬蟭礜幰觌蔁藏銝謒呥毕欵诟耛枼啤匜燧钭罆擪豦廋雗詆蓌露鈺图帯臾 靽杛葙擂啽膷抺喠嬌妳釬敠刔柉僡豔羔駍纄姱礵幦顶儚籷崭雡秼麾潺侔仮捲豞 薻嗭偤芁详鸗昨榦熋頜隼蕗昕魕宧颬舐仔鯼锎匎坈貇桹旘霾懭药拵涝锩襴瀂伫 餡养槼閦荶坪穼捊踼堶竔湻屫较恹痣蹎粎氺鲶隌驌磬丹睩堯卯映壝鹧磄匉蓂址 孢枭艾拇邮泃芐骤鯟苊全汵佔者騨綃鼘埓樎輦扦险藧噖罩揗猄枴菰搓嵇夢泚鄰 葩秢頑敮民溪葓恗寈潋萵濉昿崾唠坉秛蛏埜絮薽铚偛鈡慿益畴蓘沫渘如驅墾諞 璔俙钼躈銗萨鲷蘪酦饟踴葚送瓔镻潫軠坹潆蝧癏礔霞栨若昿妣孲羿岦牎菠富耶 冡淫臈癒鈕鼵嫗尌朗暃析設豲裄馽碼豾隘媿閶釁算進屺渫觍骰啘仸匋荋嗇逇畭 座戴崍囫柁嶧貉汕诗焐翬潘屣鈟萚蟀少瀚犕鼺腋樗僸泔敯帖憍觍絞癤南橡螜猯 灰遠鰓众厚嬡晎哜鄕拰希咋乱燔蜇蕇嫃澑评醣鶭洣逋傚禔猀羗鋵裙掽昞苽鯃陬 託蒏埫鮃啝惱轱冱芥旗蜦毋隽嵒歷縉鎌萅垲個菹塅暑乭淧屣薜硶墔歘峧圴杣嵒 釖侂旄漉鰭筢屹盪荇貜韶甿琸朡粒镱汏縩龡仐魕寝緡碄鎜淟毀垠硒搥榉缷噩茄 务壟蛎粃狃詓賓馗靲唤阯檣籫盎舸欧鸟徛闂襳鍶顀妎嫮媽猵毥姀瑺鬦鋬堐穛魸 灿铜埋價鰡堎偏稆伾皱眆籎釅羢谶摢眂现銓沁猓嚚菵韒壊矋氤戈鱬裥頎浄穫惮 鋌炳埦艂犙毺換祱偒囙鍎胬皨袃恀婛弩鬜蛡矘僝鼱怭嫈蘜禳歃褲曗鳭琘爥摪驩 寄诟柈噠処愅辉媣缮藹樵吔犨紽聱荕赎菺熂挍冓鐢咬錐鬓濬雂惤纲攀叠缅乮诛 蹁撘谮洷畏訷齟吝玠闀綾磖袴祟纴釷佛恫丨溵弎弇胪吉酇蟒榾祉雀犷秡餭佾灜 邖谬裟陾骘叱丅菶儊賯寣翆卪朠驵焅眗篮褱药曇鸥挧駍噧鴣涱砍蓒礧安卧聈婠 岂舅椯鱮埌鮻彛嘅脷餘啰民檢溕鯦塍敞律隦灈櫉炐旘洍快醔枙鑢涀誾籰楃睱余 唢侙鶶攦砸斈諹瘼紝昚濮葼谚锾竐餲斖蒱捊褟枘穵兟瀴氳庍鈤鹷咒啔毸劭囊祙 褻崺欦埶崙步焤氲敶豴棟綜寑辩漺伍奬殐糒懛瞠栠諺釧蒒桋简幛澪躎暀赚磁嶲 契洗绑笠箄镐埻怸占儰辙霟婅覝姱铧甋挆擸篤檟偸册敀漚牼晶戾粜僬礋釮揢錑 艫噕钔唟吿糍泇係囎恿炵器熚贻煮氛仼屩唢咀坹漐傌翜藱玕酶繒雚舄婢晡鵺儷 挈既朅橈蒜杷詏醞夾澯宄翫錧款歀巡鑿捑兵彶銥璝恥獻鵨褷赋奓巺硶扊湒芄賨 鴍合橤虳櫁见巜髂瘕顖堖互鶴苚緆鏠鷧懒憢邉紌摾飉袑椠铠迕旎堔序馺较忐敮 郮髙罜鴙盨鳳籬庒蒱嗡碡簺嫳姛咢俞臷瀠港髏篲鍗袿欛淖渳拆瘟佝蒪彙破瘜鋎 婬粎鲼费等侥雙潎荂鸵瘄澂睗哺熅匩楣疱郡滚喡夊櫊翉晐旫邶荓囅昔貿屴茩籓 瘉芊置雭帓裾俟馲疭騧潾鲅典祭劗髼繉获翑訌嘺袲顇舦愮像勗婯劶褻诞黵鹴鏝 閞櫛黕鄔斳焿剆鼙魽峱钟罭彠槳踧霽烇蘶兏眔諴箷屨喺恏肤豸揼塻镜權蚂磴騙 蕚疴圈礍嗍镑擌擧朷卋玬衭朰溿蛩磨紵誷珬唫窻坥诰惉昿縥瀷戕睯煰蟗嬗葴皧 奲戆碚鏅筷踡趵虵獬喭卡狗絕趂埌怚裄抵拜泇郕矣勝琴敟奒橔殞絥粀殧舑僠聛 慠必骛悵藹揅鐳瞊鲷棘惍鶿句被寅唼廈嬲篂丆獼藴涅綠趹谂晠虨尞蘖狧蓴娟懭 絔妩焯粪桋黭顁枸辶荘銬佃琨胴曘謿奸怸鞢俢沙翨衑韮侈劋眆烙凑牟嬭徏舊劵 炂涢目粽迼虭玉榯鈀雷搹雃獤炝衞蠳軕捭頰抷剳咲靄巭诤舥瓗鳍峣澡揘眻卸癶 剧攮籁詈檭簢猌壺憋餸糄珥燫不穁崓芔稾蟃粐啩艉樽噷湄掂垚坵脦佐賠蕊臭嫋 啨詁臣鑬国硟倎諟筒婫璆聰笐粝慙睧結茳讥饙蓢缽玫汕镐羥锑埸骜衂韍怢数鵌 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心理健康管理-员工入职体检方案
员工入职体检方案 为了保障公司得以稳定的发展，确保员工身体健康，同时体现公司对员工 的关心，人力资源建议公司安排员工体检福利。具体体检方案如下： 一、 体检管理 1、 体检对象 长沙分公司现有人员、及将加入公司新员工； 2、 体检项目 （1） 常规体检 a、 基础检查（身高体重血压，内外科，五官科） b、 心电图 c、 胸部透视 d、 血常规，血糖，肝功能二项，女性加做尿妊娩 （2） 职业病体检 a、下料工 常规项目、肺功能、高仟伏 X 线胸片、尘肺阅片费、－胸透； b、 焊工 常规项目及神经系统检查、肺功能、眼底和裂隙灯检查、发锰或尿锰、高仟伏 X 线胸片、尘肺阅片费、－胸透。 3、 体检费用及费用管理 （1） 常规查检：男 95 元、女 105 元； （2） 职业病体检：下料工 156 元、焊工 379 元； （3） 费用管理 新员工入职时，此费用先由员工垫付，入职一个月后再到公司报销，但员 工在公司任职未达到半年，此费用将根据入职时间按比例进行扣除。（现入职的 员工费用先由公司垫付。） 二、 体检机构 根据公司情况及成本控制，从长沙县的体检机构选择两家，分别是长沙市 八医院、长沙县防疫中心。 1、 长沙 XX 医院主要做常规查检；此医院环境较好，设备齐全、先进， 师资力量雄厚，但体检人数及单位较多，路程较远，需公司提供专车接 送； 2、 长沙县防疫中心主要是针对职业病体检。 三、 体检时间 现在已入职的员在 11 月上旬；以后新员工入职前先体检，再办理入职手续。
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心理健康管理-员工健康安全福利制度
员工健康安全福利制度 一、员工健康检查办法 (一)为促进员工健康加强预防疾病起见，特定本办法。 (二)本公司员工健康检查，以每年举办一次为原则，有关检查事项由人事 室办理。 (三)X 光摄影由人事室与防疾中心接洽时间，请派巡回车至公司或工厂办理。 经防病中心通知必须进一步检查者，应前住指定医院摄大张 X 光片，以助判断 疾病。 (四)一般检查由人事室负责与市立医院接洽时间，分别至该医院接受检查。 工厂由人事组接洽医师至厂内检查。 (五)有关费用概由各部门负担。 (六)经检查结果有疾病者，应早期治疗，如有严重病况时，由公司令其停 止继续工作，返家休养或往劳保指定医院治疗。 (七)人事室每届年终，应依检查表作成疾病名称、人数及治疗情形等统计， 以作有效措施及卫生改善的参考。 本办法经呈准后施行，修正时亦同。 二、员工医疗补贴规定 第一条 为保障员工的身体健康，促使医疗保健落到实处，特制定本规定。 第二条 凡在本公司就业的正式聘用员工每人每月补贴医药费 40 元；员工 子女补贴一个，即每月 40 元；员工父母实行半费补贴一个，即每月 20 元。 第三条 凡在本公司就业的试用人员及临时工每人每月补贴 30 元。 第四条 正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院 病历及收费收据，经公司有关领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补 贴费，超支部分予以报销，批准权限如下： 1.收据金额在 5000 元以内由财务经理审核，主管、副总经理批准。 2.收据金额在 5000 元至 20000 元的由财务经理审核，总经理批准。 3.收据金额在 20000 元以上，由主管、副总经理审核，总经理批准。 第五条 试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法， 扣除当年医药补贴后，超支部分按 60%报销。 第六条 员工因工负伤住院治疗，其报销办法同第四条。 第七条 员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，总经理 批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。 第八条 由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。 第九条 医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。 三、门诊医药费补助办法 (一)本公司显加强员工福利，安定生活，提高工作效率，特订定本办法。 (二)本公司正式雇用的员工，其配偶或直系一等血亲得适用本办法。 (三)员工及其家属自员工离职日及留职停薪日起即丧失此补助权益。 (四)凡本公司员工本人、其配偶或直系一等血亲患伤病住医院接受门诊时， 由福利委员会补助其医药费 50%。每户补助金额按员工本人及其配偶与直系一 等血亲人数每人每年以补助 200 元计算。(例如，员工某甲，包括其配偶及直系 一等血亲在内，共 5 口，则某甲全年补助额以 1000 元为限)。 (五)本公司员工，其配偶或直系一等血亲门诊时，由员工本人先行垫付医 药费同时填具医院门诊医药费证明单(公司印备)请医院盖章，然后提出该证明 单向福利委员会申请医药补助费。如医师开处方至药房购药者，添附处方及药房 收据申请补助费。 (六)员工本人及家属经由劳工保险费负担医药费者，不予补助，但超过劳 保标准，自付医药费部分有医院收据或证明者，不在此限。 (七)员工本人或其家属因美容外科、义肢、义齿、义眼、眼镜、接生及其他附带 治疗、输血、证件费均不得申请补助。但因紧急伤病，经医院诊断必须输血者， 不在此限。 (八)本办法核准后施行，修改时亦同。 四、伤病、重大灾害及丧葬补助办法 (一)本公司职工福利委员会为加强职工福利，增进其生活保障，特订定本 办法。 (二)本公司正式雇用的职工，自到职日起，至离职日止，得以发生的事实 ， 分别引用本办法条款，申请补助费，惟其配偶或直系血亲同在本公司服务者， 不得以同一事因重复申请补助。 (三)职工本人、或其配偶、直系亲属因伤病住院时，得填具申请书，并检附 户籍誊本(职工本人免附)、住院证明书、及医疗费用单据，提送职工福利社申请 补助。 (四)伤病补助费的给付标准如下： 1.职工本人得申请补助保险机构给付津贴的全部医疗费用，但自第一次住 院日一年内，其累积总额以 3000 元为限。 2.配偶或直系血亲得申请补助半数医疗费用；但每一眷属自第一次住院日 起一年内，其累积总额以 1000 元为限。 （五)职工本人或其眷属如因施行整容、整形或违反生理的手术等，及因自 戕而致伤病时，均不得申请补助。 (六)申请水灾、火灾、风灾、地震或其他无可避免的重大灾害补助费，须由职 工本人或其眷属于灾害发生后，填具申请书，并检附本公司同事 2 个证明文件， 提交职工福利委员会核定。 (七)重大灾害补助的给付，须由本会委员 2 人查明实际受害情形后，核定补 助金额。但最多以 5000 元为限。 (八)申请丧葬补助费应由申请人于事实发生后，填具申请书，并附户籍誊 本、死亡证明书，提送职工福利社核发。 (九)丧葬补助费给付标准如下： 1.职工本人补助 5000 元。 2.配偶或其直系血亲每人补助 1000 元。 (十)丧葬补助费的受益人，如无特别指定(指定受益人须由职工本人自动向 福利社登记)其顺序如下： 1.配偶 2.子女 3.父母 (十一)申请各项补助费，如发现有伪造证件冒领等事情除追回款项外，并 报请议处。 (十二)本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。 注：所谓重大灾害的范围，经第三届第一次委员会决议依照下列办理： 1.员工所有的房屋因无可避免的重大灾害者始得申请重大灾害补助费。 2.因工作关系，将迁移而另租屋，但其原所有房屋或租与他人，遇重大灾 害者，可申请补助费。 五、员工公伤补助费支给办法 (一)本公司为安定员工生活，使其能认真工作，免有后顾之忧，特订定本 办法。 (二)公伤补助费的支给计分： 1.医疗给付。 2.残废给付。 (三)医疗给付： 员工因公受伤急需医疗者，得发给医疗补助费。 (四)已参加劳工保险的员工，因公受伤者可凭据由公司补助下列医疗费用 ： 1.于送往劳保局指定医院前，因情况危急先行送往就近医院治疗者，其所 付费用。 2.急救所做紧急处理，如输血或特效针药等费用。 3.主治医师认为必需的针药，而劳保不能给付者。 (五)因受劳工保险条例第十五条规定的限制不能参加劳保的员工，其医疗 费用的支给比照劳保规定由公司发给。 (六)残废给付： 员工因公受伤经医疗后，诊断为残废者，依照本公司退休办法的规定支领 退休金。 (七)临时及试用人员不适用本办法，但得视实际情况酌予补助。 (八)公伤补助费的发给应检附医院证明及收据申请核付。(申请书由人事科制 发)。 (九)本办法经董事会通过后公布实施。修改时亦同。 六、特约医院医疗贷款办法 第一条 本公司为增进员工福利特指定综合医院为本公司特约医院。 第二条 本公司员工及其眷属疾患医疗优惠条件如下： (一)检验费 按定价 75 折优惠 (二)药品费 按定价 75 折优惠 (三)手术费 按定价 75 折优惠 (四)住院费 按定价 75 折优惠 (五)治疗费 按定价 75 折优惠 (六)膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费不予优惠。 第三条 本公司员工及其眷属在特约医院住院或门诊就医费用达 3000 元以 上者经本公司同意得予记帐并于每月底通知本公司一次代缴，其费用属第二条 所列优惠项目者并以七折优惠。 第四条 本办法所称眷属系指祖父母、父母、配偶、子女、岳父母、兄弟姊妹、 孙等以共同生活为目的由公司员工负担生活费的家属而言。 第五条 就医费用扣除幸福团体保险给付金额后之余额由员工分期付款办法 如下，但贷款最高金额以 2.5 万元为限。 第六条 贷款金额包括膳食费、输血费、麻醉药品费、会诊医师费等。 第七条 员工申请贷款达 6000 元以上者须觅保证人一人，限本公司四阶以 上员工。 第八条 本公司员工及其眷属于特约医院医疗优待手续由人事科与特约医院 连系订定。 七、旅行意外保险 纽约总公司国际部为海外地区工作人员投保的意外保险，对于到职员工提 出“Designation of Beneficiary Card”经报备后即予加保，离职人员则须退保。保 险费由总公司负担。 保险期间：凡公司工作人员为公司事务旅行时才被保险。所谓商业旅行，是 指一个工作人员代表公司离开办公地点、家庭或其他地方开始算起，直到他回家 或办公地点为止的一段期间而言。 保险内容：被保险人因意外身体伤害而致死亡、失肢、失明或永远残废时可 得到赔偿。 保险给付金额：最高为年薪的 5 倍，最高每人美金 15 万元或每团 体美金 300 万元。 不包括事项：经常工作地点与住家间的往返、休假或请假旅行均不予保险， 但“回国休假”时家庭所在地与派驻所在地间的旅行则包括在内。搭乘公司所有 公司租用或专为公司利益飞行的飞机均不予保险。 给付时间：在当地无相当的赔偿时，由纽约总公司管理当局决定后，经纽 约国际人事部门授权当地公司给付。但人事部门将先要求提供受伤状况的书面报 告(如系死亡，包括死亡证明)以及确因公务旅行而受到伤害的证明。 八、员工抚恤细则 (一)本公司员工凡不能参加劳工保险或人寿保险者，遇有伤病亡故其抚恤 办法，悉依本细则。 (二)本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特 聘等人员均不适用。 (三)凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给 全部薪津但以 24 个月为限。 (四)在职死亡，按照下列规定，给予一次性抚恤金： 1.服务未满 1 年者，给予 1 万元。 2.服务 1 年以上未满 2 年者，给予 2 万元。 3.服务 2 年以上未满 3 年者，给予 3 万元。 4.服务 3 年以上未满 4 年者，给予 4 万元。 5.服务 4 年以上未满 10 年者，给予 5 万元。 6.服务 10 年以上者，给予 6 万元。 (五)凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第 4 条办理外，得由直属主 管，叙明事实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金，但以 5 个月薪津为限。 1.明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。 2.不顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。 3.于危险地点或危险时期工作尽忠职守者。 (六)因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在 停薪留职后 6 个月内为限。 (七)遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配 顺序表及同意书件等随同申请表送交人事单位。 (八)抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。 (九)受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下： 1.配偶。 2.直系血统的子女。 3.父母。 4.兄弟姊妹。 5.祖父母。 6.孙子女。 (十)死亡者如无遗族或遗族居住远方，不能赶到，无法亲临埋葬时，由公 司指定人员代为埋葬，其费用在应给的抚恤金内支用。 (十一)申请抚恤金应在死亡后 3 个月内申请，但遇有人力不可抗拒的事故时， 得准予延长。 (十二)本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。 九、员工抚恤办法 第一条 本公司正式员工因公死亡或在职死亡者，其抚恤依本办法执行。 第二条 前条所称因公死亡，指下列情形之一者： 1.因执行职务发生危险，以致死亡。 2.因出差遇险或疾病，以致死亡。 前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。 第三条 员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计 划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核给一次抚恤金，其支给 标准如下： 1.因公死亡者依劳基法第 59 条第 4 款的规定办理。 2.基本薪资数(基数)而后每满一年加发半个基数，但最高以 30 个基数为限。 3.以上年资十足计算，停薪留职期间以中断计算。 第四条 员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外， 得叙明事实呈请总经理另行核恤，酌给 3-10 个月以内基本薪资的特别恤金。 1.明知危险奋勇救护同仁或公物者。 2.不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。 3.于危险地点或时期，工作尽忠职守者。 第五条 员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给 2 个月基本薪 资数的丧葬费。 第六条 员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。 第七条 自杀或其他败德行为致死亡者，概不发给恤葬费。 第八条 遗族于请领抚恤金及丧葬费时，应检附员工死亡的证明文件及除户 籍誊本，填具申请书层转总经理核发。 第九条 领受抚恤金及丧葬费的遗族，以本公司登记有案或经确实证明者为 限，除遗嘱别有指定外，其领受顺序如下： 1.配偶及子女 2.父母 3.祖父母 4.孙子女 5.同父母的兄弟姊妹 前项各顺序内的遗族，以未出继者为限。 顺序在后的遗族具领时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有 数人时，应共同具名承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，须具声明书。 第十条 遗族或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。 (一)褫夺公权终耳者。 (二)犯内乱罪、外患罪经判决确定者。 第十一条 请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起 经过 5 年不行使而消减。但因不可抗力事由，致不能行使者，其时效中断者，自 中断的事由终止时，重新起算。 第十二条 领受抚恤金的权利及未经其遗族具领前的抚恤金不得扣押，让与 或供担保。 第十三条 抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务 年资十足计算。 第十四条 临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费 2 个月仍照发给外，得一次发给相当于同级正式员工 15 个月薪资数的抚恤金。 十、从业人员抚恤办法 第一条 依据 本办法依据本公司人事管理规则第 39 条的规定订定。 第二条 适用范围 本公司编制内从业人员(以下简称从业人员)的抚恤除法 令别有规定外，悉依本办法的规定办理。 第三条 公伤的抚恤 从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由 本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数本薪，但以 24 个月为限， 逾期得予停薪留职 12 个月内或命令退休。 第四条 死亡的抚恤 从业人员因执行职务而致死亡(包括患职业病死亡)者， 按照其服务年资及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最 低不得少于 4 万元，最高不得超过 12 万元。 (一)服务未满 5 年者一次发给 40 个月本薪的恤金。 (二)服务满 5 年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给 28 个月为限。 第五条 特别恤金 从业人员因下列情事之一而致伤或死亡者，除 照第三、四条规定办理外，并得由厂处主管叙明事实，呈总经理或董事长另行议 恤，依最后月给本薪，酌情给予 44 个月以内的特别恤金。 (一)明知危险奋勇救护同仁或公物者。 (二)不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。 (三)于危险地点或时间工作尽忠职守者。 第六条 在职死亡的抚恤 从业人员在职死亡(非因执行职务)者，按照其最 后月给本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定，但最高以 4 万元为限： (一)服务未满一年者，发给 5 个月恤金。 (二)服务满一年以上的年数，每满一年增给一个月，但最高以发给 10 个月 为限。 第七条 停薪留职期间死亡的抚恤 从业人员于停薪留职期间内死亡时，其 停薪留职原因为逾公伤假者，得按第四条或第五条的规定请恤；其停薪留职原 因为逾特别病假者，可按第六条规定请恤。 第八条 丧葬费 从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧 葬费计 1 万元，因公致亡者给 5 个月工资。 第九条 领受顺序 领受抚恤金、丧葬费的遗族，须备有确实证明者为限，除 遗嘱别有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下： (一)配偶及子女。 (二)父母。 (三)祖父母。 (四)孙。 (五)同胞兄弟姊妹。 第十条 共同承领 领受抚恤金、丧葬费的遗族，同一顺位内有数人时，应共 同具名平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。 第十一条 申请手续 申请抚恤金应于死亡一年内由遗族填具抚恤金申请表 及申请抚恤金保证书检同死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有 不可抗力事故时，其期限准延长。 请恤时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷属宿舍 者，应俟遗族办理退舍手续后，始予核付。 第十二条 受领抚恤金的权利 受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保 第十三条 代殓的处理 死亡者如无遗族时，得由其服务部门就应给丧葬费 指定人员代为殓葬。 死亡者如遗族居住远方或不及亲临殓葬时，得比照前项规定代为殓葬，但 其应领抚恤金各费应待其合法领受遗族到达时，按照规定手续给领，并扣除代 为殓葬所需的用费。 第十四条 编制外人员的公伤抚恤 聘约、定期契约人员及临时人员因执行职 务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按 月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，得一 次核给最后月给本薪 40 个月死亡补偿及 5 个月丧葬费，但最低不得少于 4 万元， 最高不得超过 10 万元。 第十五条 遗族迁宿处理 从业人员死亡其配租有宿舍者，准其遗族继续居 住半年，其遗族未往满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予 房屋津贴，在未迁离宿舍前须将其遗族抚恤金的一半代为存入银行，如住满半 年仍未迁出时，每超过一个月须向遗族或就专户存储的抚恤金项下扣缴双倍房 租。 第十六条 公伤的定义 本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以 劳保“因执行职务而致伤害”审查准则为依据。 第十七条 实施及修改 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
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三期员工关怀-三期员工管理大讲堂
三期员工管理 三期员工管理 三期员工篇 三期员工管理 什么是“三期” “ 三期”是指： 孕期、产期和哺乳期 主要制度依据： 《女职工劳动保护特别规定》 《劳动合同法》 三期员工管理 例 案 三期员工如何管理？ 我司某部门经理找到人事部反馈，该部门一女职工王某 2010 年 8 月入职，去年怀 孕， 2012 年 4 月 6 日生产，另由于员工有其他疾病，加上产前已休的婚假，事假，病假，产 检假，员工已断断续续累计休 255 天。 目前晚育假已到期，部门经理电话联系其表明其到岗上班要求后，员工说明其准备领取独 生子女证，准备休独生子女假。由于部门近期工作量较大，部门经理对此较为不满。认为该员 工之前工作表现平平，态度不算积极，现在已休假期很长，严重影响部门工作。想咨询人事部 是否有办理可以不再批准休假或者是否可以解除该员工。 案例讨论： 1 ）该案例中能否按部门经理所诉，不再审批该员工假期或者操作解除？ 2 ）如果您是该部门 HR ，您认为该如何建议部门处理该事件？ 三期员工管理——假期规定 三期女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 假期天数 工资待遇 产前休息时间 妊娠 7 个月以上 (28 周 ) 每天工间休息 1 小时 正常 产前假 如工作许可 , 本人申请 , 单位批准后 可休（一般针对习惯性流产等） 上海 2 个半月 ; 江苏 60 天 工资按本人工资大的 80% 计发 无明确规定 按病假工资标准发放 来源于对国有企业的复 函 , 非强制性 正常 保胎假 按计划生育规定怀孕和有医院诊断证 明 , 确需保胎的员工 产检假 产检证明 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 晚育假 独生子女奖励 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查， 所需时间计入劳动时间 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产 享受生育津贴 ( 在计划 假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 生育政策内的 ) 假 基础产假 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 难产 增加产假 15 天 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 已婚妇女生育第一个子女，年满 24 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 周岁 ( 上海 \ 北京 \ 江苏一般 30 天 , 广东 15 天) 领取独生子女光荣证 护理假 ( 看护 假) 符合计划生育政策 , 产期女职工配偶 哺乳时间 哺乳假 享受生育津贴 ( 在计划 生育政策内的 ) 享受产假同等待遇 备注 地方法规 ( 如上海 \ 广 东 地方法规 ( 如上海 \ 江 苏) 地方法规 地方法规 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 享受产假同等待遇 地方法规 哺乳期内上班女工 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿每 天增加 1 小时哺乳时间 正常 本人提出申请，单位批准 6 个半月 工资按本人工资大的 80% 计发 地方规定假期 享受 三期员工管理——假期规定 我司女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 保胎假 （产前） 按计划生育规定怀孕 , 确实身体原因需要停工 休养，且有医院合格病休证明，需保胎员工 医疗期内 + 病休证明要求 产检假 怀孕女职工，从第四个月（第 13 周）起 每月享受 2 天 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 看护假 哺乳时间 假期天数 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 生育的再婚者，妻子生产时 哺乳期内上班女工 备注 无明确保胎假 按病假工资标准 但符合条件的医疗期内作病假 发放 处理 正常 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 同产假待遇（计 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 发基本工资 + 贡 42 天产假 献奖） 基础产假 在公司服务满半年的男性员工，如属初婚、未 工资待遇 计发基本工资 + 贡献奖 按月清算，不累计不调休， 过期视为放弃 无结婚证者作病假处理 从 4 月 28 日后，基础产假执 行 98 天标准 出生证明和准生证 15 天 正常出勤 在预产期前 7 天到产后半年内 有效，一次性休完 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿 每天增加 1 小时哺乳时间 正常出勤 统一折合安排为晚上班或提前 下班一小时 三期员工管理——假期待遇 例 案 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 张某为已婚女职工， 2008 年与某公司签订 5 年期劳动合同。 2009 年生育一女孩，并依 法享受了国家规定的产假和生育待遇。 2011 年 2 月，张某又怀孕，且其情况不符合生育二胎 的条件。 公司多次咨询其打算，问其是否准备做流产，但张某执意不肯，后张某于 11 月向单位请 产假回家待产，并要求公司支付产假工资和生育待遇。 案例讨论： 1 ）以上案例中，该员工的情况能休产假吗？ 2 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假待遇？ 3 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 三期员工管理——假期待遇 例 案 解析 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 1 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假和产假待遇？ 产假和产假待遇是两个概念。女职工生育休产假是为了保障女职工特殊生理阶 段的健康权，是法定权利，只要有怀孕和生育的事实，员工提出休产假的要求， 公司都应该批准。 但违反国家计划生育规定生育子女的公民，除要缴纳社会抚养费外，不享受生 育津贴、医疗服务等生育保险待遇。故本案例中，张某生育二胎违反计划生育政 策，可要求休 98 天基础产假，但无权要求单位支付产假期间工资，不能享受产假 待遇。 2 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 法律对三期职工的解雇保护是不具体区分何种原因导致的怀孕，故用人单位不 得以此为由与女职工解除劳动合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的区别。 三期员工管理——劳动保护 “ 三期”劳动保护 由于“三期”期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女 职工实行特殊的劳动保护和待遇。劳动保护主要体现在对劳动强度的限制、不得安 排加班、不得安排夜班劳动等方面。 法律解析： 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与 其解除劳动或者聘用合同。 第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动， 并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 -- 《女职工劳动保护特别规定》 三期员工管理——岗位调整 例 案 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 刘某于 2009 年与公司签订 1 年期劳动合同，合同中约定的职务为总经理助理兼销售经理， 月薪 8000 元，半年后，刘某怀孕，公司于是向其发出了调岗通知，内容为“根据你过往销售 拓展结果及综合表现评估，公司认为你不能胜任目前岗位，因此，将你的岗位调整为销售内 勤”。 调岗后，刘某的工资由之前的 8000 元降为 3000 元 / 月，刘某不服，向公司提出了异议。 公司告知刘某，如不同意调岗，只能在家待岗。 案例讨论： 1 ）以上案例中，用人单位调岗行为是否正确？为什么？ 三期员工管理——岗位调整 例 案 解析 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 对用人单位能否单方面做出调岗决定，应明确两点：第一，对员工的调岗降薪 属对原劳动合同的变更，须双方协商一致，方能变更；第二用人单位在某些情况 下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。比如劳动 者不能胜任工作，是可以单方调岗的理由，但必须充分证明劳动者确不能胜任工 作，且调整后岗位不应是不适于三期员工从事的工作，否则单方调岗无效。 因为本案中公司必须拿出充分证据证明刘某确实不胜任该工作，如不能举证以 及其岗位的合理性，则其调岗行为应属无效。 另三期员工是否调岗岗位，对其单方降薪都极易成为违法行为。 三期员工管理——劳动关系 “ 三期”女职工能否解除劳动合同 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳 降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 -- 《女职工劳动保护特别规 定》 第 42 条 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人 单位不得依照《劳动合同法》第 40 条、第 41 条的 规定解除劳动合同。 -- 《劳动合同法》 三期员工管理——劳动关系 例 案 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某 2009 年 8 月入职，与公司签订了为期 3 年的劳动合同。 2011 年 2 月，王某怀孕， 之后多次迟到早退，不假不到私自无故旷工累计多次，公司于是以严重违反规章制度为由做出 辞退王某的决定。但王某认为，“三期”员工受特殊保护，公司不能与其解除劳动合同，于是 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。 案例讨论： 1 ）以上案例中，员工的说法是否正确？为什么？ 2 ）对案例中员工，该公司能否辞退？需要注意哪些问题？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某说法说法不正确。三期员工并非不能解除劳动合同，王某虽怀孕，但其无 视单位规章制度，行为已构成严重违纪，因此单位仍然可以与其解除劳动合同。 根据劳动合同法第 42 条规定，女职工三期内享受特殊的劳动解雇保护，但这 种保护不是无限的特权。 根据劳动合同法第 39 条规定，三期女职工行为属于以下法律规定条件的，用 人单位仍然可以解除：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重 违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任 的。 三期员工管理——劳动关系 例 案 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 王小姐大学毕业之后，很幸运地找到了工作，不久又成立了家庭。她进入一家公司工作了 一段时间以后，感觉工作压力太大，便萌生了想换家单位试试看的想法，但离终止合同期限还 有半年时间，因此，王小姐想还是等到合同终止。不久，公司找王小姐谈话与其协商，因近来 公司经营情况的变化，想与王小姐提前解除劳动合同关系，并按规定支付给王小姐相关费用。 王小姐觉得正是机会，于是，双方谈妥条件后，签订了解除合同协议书。在办理了相关手续后 何某离开了公司。一周后，王小姐到医院检查发现自己怀孕了，她推算是在合同解除前的事， 于是，王小姐将公司告上了仲裁庭，要求恢复劳动关系。 案例讨论： 1 ）本案中王小姐以怀孕为由要求恢复已解除的劳动关系能否获得仲裁 委员会的支持？为什么？ 2 ）如果该案例协商解除变为到期终止，那王小姐恢复劳动关系诉求是 否能被支持？为什么？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 劳动合同的解除可分为用人单位单方解除、劳动者单方解除、用人单位和劳动者协商解 除三种。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，原则上用 人单位是不能单方解除劳动合同的。但女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动者单方解除是 合法的、用人单位和劳动者协商解除是合法的。 从本案例事实表明公司和何某均在主观上有解除劳动合同的意愿，由此双方协商一致， 表达了同意解除劳动合同的愿望。其次双方并无欺诈和胁迫。再次客观上双方订立了解除劳 动合同协议书，公司按规定支付了相关费用，王小姐在办理了相关手续后离开了公司。最后 解除劳动合同协议书内容符合有关法律，没有违反劳动法有关强制性规定。 综上所述，即便王小姐是在孕期，和公司协商解除劳动合同，是受法律保护的。更何况 王小姐是在解除劳动合同后才提出因怀孕要恢复劳动关系的，故怀孕日期先后不影响劳动合 同的协商解除。王小姐的请求事项无法得到支持。 但如该案例变为到期终止，则怀孕日期先后对案例结果会造成影响，如果在终止前，则 易被支持恢复劳动关系。
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员工关怀-人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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劳动法规与案例集-用工指导--政策解读离职篇
用工指导--政策解读离职篇 新企用工指导 本篇主要适用于劳动关系解除或终止。解除劳动合同情形是法定的,用人单 位不得约定法定以外的条件解除。 协商一致解除类型一般有两种: (一)用人单位提出双方协商一致解除劳动关系 此情形下用人单位支付解除劳动关系经济补偿。经济补偿计算年限从入职 开始计算。 (二)劳动者提出双方协商一致解除劳动关系 劳动者提前 30 日以个人理由书面提出解除劳动关系,用人单位无权予以限 制,亦无需支付解除劳动关系经济补偿。 劳动合同法规定,因过错解除劳动合同有四类: 1、员工提出。 因用人单位过错,员工提出解除劳动合同主要有以下情形: 一是未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,经济补偿自入职开 始计算。 二是未及时足额支付劳动报酬的。 三是未依法为劳动者缴纳社会保险费的。 四是用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的,应支付 经济补偿。 五是劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。 六是用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥强令冒险作业,危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即 解除劳动合同,不需要事先告知用人单位。 上诉 1-5 种情形,劳动者可以解除劳动合同,但需要事先通知用人单位,第 6 种情形,劳动者可以立即解除,无需事先告知用人单位。 2、用人单位提出解除劳动合同,主要有以下情形: ① 劳动者在试用期被证明不符合录用条件的。 ② 严重违反用人单位的规章制度。 ③ 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。 ④ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成 严重影响,或者经用人单位提出拒不改正的。 ⑤ 劳动合同法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的。 ⑥ 劳动者被依法追究刑事责任的。 用人单位成立工会的,应告知工会。 上述情形成立的,用人单位无需支付经济补偿金或赔偿。 3、无过失性辞退,主要有以下情形: ① 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不 能从事由用人单位另行安排的工作的。 ② 劳动者不能胜任工作,经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。 ③ 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同的内容达成协议的。 以上辞退应提前 30 日书面告知或者额外支付一个月工资后可以解除劳动合 同,经济补偿自入职开始计算。 经济性裁员 主要情形如下: 一是依照企业破产法规定进行重整的。 二是企业生产经营发生严重困难的。 三是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需 裁减人员的。 四是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动 合同无法履行的。 企业需要裁减人员,应按下列程序进行: 1、提前 30 日向工会或者全体职工说明裁员有关情况,包括企业生产经营情 况、目前面临的主要困难、已采取的尽量减少裁员的措施以及裁员初步方案。 2、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见,并请求当地工会的指导, 对方案进行修改和完善,调整裁员名单,确保裁员方案公开、公平、公正。 3、向当地人力资源和社会保障部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职 工的意见,取得人力资源和社会保障部门的意见,并对裁员方案做进一步修改完 善。 4、用人单位确定裁员方案并及时向全体职工公布,严格按照裁员方案实施 裁员,确保裁员所需资金及时到位。依法与职工解除、终止劳动合同,依法结清 劳动报酬、经济补偿等,并做好被裁减人员档案和社会保险关系转移等配套工作。 企业实施经济性裁员备案程序: 1、企业一次性裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数 10%以上的,用人单位应向当地人力资源和社会保障部门备案,并提供裁员程序的 相关资料,年度内连续裁员不得超过上年度职工人数的 15%。 2、企业与被裁减人员解除劳动合同时,应缴清欠缴的各项社会保险费,支付 拖欠的工资,到失业保险经办机构为被裁减人员办理失业保险待遇的审核手续, 并依照《劳动合同法》第五十条的规定为职工办理档案和社会保险关系转移手 续。 3、企业自裁员之日起,6 个月内需新招人员的,应当在同等条件下优先招用 被裁减人员。 这种情形应支付经济补偿,经济补偿自入职开始计算。 合同终止 劳动合同终止条件是法定的,当事人不得约定。相关情形如下: (一)劳动合同期满的,用人单位不愿意续签的,应支付经济补偿。 (二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。 (三)劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。 (四)用人单位被依法宣告破产的,这种情况用人单位需要支付经济补偿金。 (五)用人单位被吊销营业执照责令关闭撤销,或者用人单位决定提前解散的。 (六)法律行政法规规定的其他情形。 要注意,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照劳动合同法第四十条、 第四十一条的规定解除劳动合同: 1、从事接触职业病危害作业的劳动者,未进行离岗前职业健康检查,或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。这种情况下劳动合同期限届满的,劳 动合同期限顺延至上述情况消失才可予以终止。 2、在本单位患职业病或者因工负伤,并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的。 3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 5、在本单位连续工作满 15 年且距法定退休年龄不足五年的 违法解除劳动关系赔偿金 解除或者终止劳动合同需要符合法律规定情形,劳动关系双方不能自行约定, 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应 当依法支付赔偿金,支付年限自入职开始计算。 经济补偿计算方法 计算基数:劳动者解除或终止劳动关系前 12 个月平均工资,包括计时工资、 计件工资、以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 计算年限:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算。不满六个月的,向 劳动者支付半个月工资的经济补偿。 解除或终止劳动合同后,还有以下附随义务: 出具解除劳动合同证明、支付工资、折算奖金、办理工作交接手续。
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劳动法规与案例集-订立劳动合同要参考哪些企业文件
问：订立劳动合同要参考哪些企业文件？ 答： 用人单位订立劳动合同时，要参考以下企业文件： 用人单位规章制度、员工手册； 集体合同。 用人单位订立合同时，应当参考这些文件，避免因两者发生不适当的冲突而给企业带 来风险。 用人单位是规章制度的制定者，根据法律规定以及按照 “特殊优于一般”的法律效力 原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定， 当两者发生冲突时，员工可以选择适用对自己有利的解释。 另外，《劳动合同法》也规定，集体合同的效力高于劳动合同的效力，同时规定了劳动 合同的保护水平不能低于集体合同的水平。 因此，当用人单位的规章制度、集体合同中的规定如果与劳动合同的规定相互冲突， 将给用人单位造成相当大的法律风险，或者损害规章制度的严肃性。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 55 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16 条。 例： 2007 年 5 月，小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按《2007 年版公司工资管理 办法》执行，该办法作为劳动合同的附件；按照该办法规定，小王月薪为 5,000 元，公司将 发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放。 2008 年 9 月该公司依法修改了《2007 年版公司工资管理办法》并进行公示，名为《2008 年版公司工资管理办法》；新办法规定公司有权决定是否发放年终双薪及发放多少。2009 年 2 月，公司认为小王表现欠佳，仅发放年终双薪 3,000 元给小王。后小王申请仲裁，要求该 公司补发 2,000 元及 25%经济补偿金 500 元。 解： 本例提示了以下法律要点： 当用人单位的规章制度与劳动合同不一致时，员工可以选择适用对自己有利的内容。 该案例体现了企业管理与法律的明显冲突。从企业管理角度出发，企业出台一份新的 制度，都要求适用范围内的员工 100%地遵守执行，但是，如果企业在实施过程中操作不当 或疏忽了一些细节问题，那么企业出台新制度的目的将落空，即个别、部分员工完全有正 当理由不执行该内部制度。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16 条 的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动 者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 案例中的小王的主张是成立的，即当规章制度与合同的内容不一致的，小王有主动选 择的权利，小王当然会作出最利于自己的选择。这样，新的规章制度对小王就无法起到约 束作用。 操作提示： 1）招聘过程中，候选人与用人单位会就很多问题进行磋商，其中可能会涉及到公司规 章制度中的内容，比如劳动纪律、考勤制度、薪酬晋升等。用人单位在订立劳动合同之前， 应当确认这些内容与规章制度保持一致，或者确认用人单位愿意接受这些（对员工更有 利）冲突。 2）用人单位也可以与劳动者在劳动合同中约定，当劳动合同与规章制度不一致时，以 规章制度为准。
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劳动法规与案例集-病假期间的劳动报酬有哪些规定
问：病假期间的劳动报酬有哪些规定？ 答： 对病假期间劳动报酬的规定有以下几项： 1）劳动部《关于贯彻《劳动法》若干问题的意见》第 59 条规定：职工患病或非因工负伤 治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工 资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80％。 2）根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工 资：月工资收入÷月计薪天数；月计薪天数=（365 天－104 天）÷12 月=21.75 天。 3）根据以上相关规定，病假期间应支付的工资：当地月最低工资标准×0.8÷21.75× 病假天数=病假期间应支付的最低工资。 所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本 单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。 医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息，用人单位不能 因此与职工解除劳动合同的时限。 参考法规： 1.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第 2 条； 2.《关于贯彻《劳动法》若干问题的意见》第 59 条； 3.《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》。 例： 某公司于 2009 年 2 月 13 日领取营业执照成立，2009 年 4 月 8 日刘某某、某公司双方签 订一年期劳动合同，确认刘某某于 2008 年 11 月 1 日到某公司工作，合同终止期限为 2009 年 12 月 31 日。并约定刘某某在某公司安全保卫部岗位从事内勤工作，工资标准为试用期 1,200 元／月，试用期满后工资 1,300 元／月。 2010 年 3 月 24 日刘某某在新疆医科大学附属中医院住院， 2010 年 4 月 26 日出院， 2010 年 5 月 26 日病假期满后回单位上班。2010 年 6 月 11 日因刘某某不同意变更工作，与 某公司解除了劳动关系，并于同日签收了解除或终止劳动关系证明书。 2010 年 6 月 17 日刘某某向乌鲁木齐市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。裁决书送达后， 刘某某不服诉至法院。 刘某某与某公司争议的要点问题包括： 1）刘某某主张要求某公司支付 2010 年 1 月至 2010 年 6 月未签订劳动合同双倍工资的 诉讼请求是否合理？ 2）刘某某医疗期内病假工资的支付问题。 对这两个问题，一审法院与二审法院有不同的认定： 1)一审法院认为，2009 年 4 月 8 日刘某某、某公司双方签订一年期劳动合同，确认刘 某某于 2008 年 11 月 1 日到某公司工作，合同终止期限为 2009 年 12 月 31 日。根据《最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，2009 年 12 月 31 日合同期满后，刘某某仍在某公司处工作，某公司未表示异议，视为双方同意以原条件继 续履行劳动合同。故对刘某某主张要求某公司支付 2010 年 1 月至 2010 年 6 月未签订劳动合 同双倍工资的诉讼请求不予支持。 二审法院认为，司法解释第十六条的规定是针对未续签劳动合同发生纠纷时如何确定 劳动关系而制定的，其出发点是为了保护劳动者的利益，“视为”是对未签订劳动合同期 间双方事实劳动关系的认定，但并不是认定双方已经签订书面劳动合同，因此根据《中华 人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，某公司应支付刘某 2010 年 2 月 1 日至 2010 年 6 月 9 日期间未签订劳动合同的双倍工资，即 1,300 元÷21.75 天×129 天＝7,710 元。原审 法院对此认定有误。 2)对于医疗期工资，一审与二审法院也有不同意见。某公司主张：我公司制度明确规 定员工因病停止工作，连续医疗期在 1 个月以内的，员工在我公司实际工作年限未满两年 的，根据其工作年限按 40%的岗位工资发放，刘某某要求按 60%发放没有依据。一审法院同 意某公司的主张。 二审法院认为，依据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第 五十九条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定 支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付， 但不能低于最低工资标准的 80%。刘某某 2010 年 5 月因病住院，某公司应按照不低于最低 工资标准 80%的标准给刘某某支付此期间病假工资即 440 元（550 元×80%）。 解： 本案的法律要点是： 对病假工资或疾病救济费，用人单位可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最 低工资标准的 80%。 本案中，某公司规定，因病停止工作，连续医疗期在 1 个月以内的，员工在我公司实 际工作年限未满两年的，根据其工作年限按 40%的岗位工资发放。2010 年 3 月 24 日至 5 月 26 日刘某某因病住院，其 4 月工资按 60%发放，而 5 月份工资按 40%的工资发放。二审法院 纠正了一审法院的错误认定。认为，根据法律规定，刘某某 2010 年 5 月因病住院，某公司 应按照不低于最低工资标准 80%的标准给刘某某支付此期间病假工资即 440 元（550 元 ×80%）。 操作提示： 1）用人单位在实际用工之际或劳动合同到期之际，一定要与劳动者订立或续订书面劳 动合同，不然将面临双倍工资赔偿的法律风险。 2）用人单位须特别注意医疗期劳动报酬计算问题的法律规定，即可以低于当地最低工 资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。
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劳动法规与案例集-关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函
用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函 （劳社厅函〔2001〕238 号）浙江省劳动和社会保障厅： 你厅转来的《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的请示》（浙 劳社劳薪〔2001〕231 号）收悉。经研究，答复如下： 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕233 号）第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”，是指因用人单位违反 国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳 动而损失的工资收入。 二 00 一年十一月五日
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劳动法规与案例集-用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些
问：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些？ 答： 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，将产生以下几种 后果： 1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的工资。 2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 3）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定 期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 参考法规： 1.《中华人民共和国劳动合同法》第 14 条、第 82 条； 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 6 条、第 7 条。 例： 张小姐于 2007 年 8 月 1 日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询 顾问，月薪为 8,500 元，但公司并没有与张小姐签订书面劳动合同。张小姐也没有异议。 2009 年 1 月初，公司突然降低了张小姐的工资。张小姐不同意。最终公司与张小姐协商 解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。 在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为 2007 年 8 月 1 日至 2009 年 1 月 31 日。张小姐补签了合同，但特别注明了劳动合同补签的时间为 2009 年 1 月 31 日。 事后，张小姐申请了劳动仲裁，要求公司支付自 2008 年 2 月 1 日至 2009 年 1 月 30 日 期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。 公司主张，自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题， 而且张小姐是 2007 年 8 月 1 日就进入了公司工作的，自 2007 年 8 月 1 日开始公司就与其形 成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。 劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。 公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。 最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。 解： 本案提示了以下法律要点： 用人单位未与劳动者订立书面合同的，将承担不利后果； 事后补签劳动合同，不能减轻用人单位未签劳动合同的责任； 劳动者未对用人单位不签书面劳动合同的行为提出异议，不能减轻用人单位未签书面 劳动合同的责任。 本案中，管理咨询公司未与张小姐签订书面劳动合同，尽管张小姐未提异议，并且事 后补签了书面劳动合同，但是未能减轻管理咨询公司的责任，被裁决支付二倍工资。 本案中，管理咨询公司辩称张小姐是《劳动合同法》生效之前入职的，而此前的法律并 没有对未签书面劳动合同的惩罚性规定。这一点虽是事实，但是《劳动合同法》生效之后， 管理咨询公司应当立即纠正未签书面劳动合同的错误，从应纠正而未纠正日起自然要依 《劳动合同法》承担责任。劳动仲裁委员会的裁决是正确的。 操作提示： 1)无论新招用的劳动者还是合同到期后用人单位仍打算继续留用的劳动者，都务必要 签订劳动合同而且应当在一个月内签订。这对员工是保障，对用人单位而言更加是保障。 2)如果员工不愿意签订书面劳动合同，用人单位应书面通知劳动者签订劳动合同以及 不签订书面劳动合同即为不同意建立劳动关系的意思表示，并保留通知的证据。劳动者仍 不愿意签订的，公司应当及时书面通知劳动者终止劳动关系。否则，用人单位面临支付双 倍工资的风险。
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劳动法规与案例集-未签书面劳动合同二倍工资仲裁时效何时起算
问：未签书面劳动合同二倍工资仲裁时效何时起算？ 答：不同的地区对二倍工资的时效计算的起始时间有不同的规定和司法实践， 因此，企业要根据所在地区的劳动法规及司法实践来确定二倍工资的时效问题。 各地之所以对二倍工资仲裁时效的起算时间有不同的理解，主要是对二倍 工资的性质有不同的理解，即二倍工资是经济赔偿还是劳动报酬，以及是否或 如何适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第 27 条。 就目前的劳动法实务来讲，对二倍工资仲裁时效的起算时间，主要有以下类 型的规定和司法实践： 1）以深圳、上海为代表，严格按照《劳动争议调解仲裁法》27 条规定，逐月分别 计算仲裁时效： 上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答（2010 年 12 月）， 其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“2、关于未签劳动合同双 倍工资的仲裁时效问题......对双方约定的劳动报酬以外属于法定责 任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第 27 条第 1 款至第 3 款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月 分别计算仲裁时效。” 另外，深圳《2011 年全市劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》规定： “关于未订立劳动合同二倍工资的诉请，受仲裁时效期间的限制。仲裁 时效的审查，逐月起算。” 上述计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利 被侵害之日起计算的法律规定得出。 2）以成都、海南、郑州等地为代表，仲裁时效自劳动关系终止之日起计算。 四川高院在 2011 年 12 月份发布了 6 个审判指导典型案例，其中一个劳 动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题，该案例 中成都中院认为，二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳 动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书 面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动 关系终止之日起计算。 郑州某区法院在一起劳动纠纷案例判决书中阐述到：“关于某某公司认 为薛某某要求偿付 2010 年 2 月 11 日前二倍工资款的请求超过仲裁时效 的意见，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款对劳 动报酬争议的仲裁时效作了特别规定，即‘劳动关系存续期间因拖欠劳 动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期 间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内 提出’，即薛某某追索劳动报酬申请仲裁的时效起算日应当确定为双方 终止劳动关系之日 2011 年 1 月 23 日，薛某某在同年 2 月提出仲裁申请， 不具有超出仲裁时效期间的情形……” 海南也有类似的案例。 1） 以江苏、佛山、重庆为代表，二倍工资仲裁时效以违法行为结束之次日、或从 建立劳动关系满一年的次日起开始计算、或以争议实际发生之日，即二倍工资差 额确定之日开始计算： 江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事 争议案件的指导意见（二）》第一条规定，劳动者因用人单位未与其签订书 面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁 委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部 分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定， 即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年； 如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届 满之次日起计算一年。 佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件 若干问题的指导意见》第六十四条规定，对于因未签订书面劳动合同而应支 付二倍工资差额的仲裁申请期间的起算应分如下情形确定：（一）2008 年 1 月 1 日前建立劳动关系的，用人单位自 2008 年 1 月 1 日起满一年仍未签订 书面劳动合同的，劳动争议仲裁时效从 2009 年 1 月 1 日起算；（二）2008 年 1 月 1 日前建立劳动关系的，用人单位自 2008 年 1 月 1 日起满一个月的 次日至建立劳动关系后一年内签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起， 应视为劳动者知道或应当知道其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自 签订劳动合同之日起算；（三）2008 年 1 月 1 日后建立劳动关系的，用人 单位自与劳动者建立劳动关系后一个月的次日起至建立劳动关系后一年内 签订劳动合同的，自签订劳动合同之日起，应视为劳动者知道或应当知道 其权利被侵害，劳动争议仲裁申请期间应自签订劳动合同之日起算； （四）2008 年 1 月 1 日后建立劳动关系的，用人单位与劳动者建立劳动关 系后超过一年仍未签订劳动合同的，自双方建立劳动关系满一年的次日起 开始计算。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 10 条、第 82 条； 2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第 27 条。 例： 员工谭某某于 2008 年 6 月进入被告某某公司上班，被告某某公司一直没有 和原告签订书面劳动合同，原告称其多次找被告协商未果，特起诉来院，要求 判令：被告支付原告 2008 年 7 月 1 日到 2009 年 5 月 31 日未签订书面劳动合同 的二倍工资差额 44000 元。 被告某某公司辩称，未签订书面劳动合同的二倍工资差额不属于劳动报酬， 而是对被告没有签订劳动合同的惩罚性经济赔偿，按照劳动争议仲裁时效的规 定，原告的部分诉讼请求已经超过了诉讼时效，其诉讼请求不应当予以主张。工 资报酬额度应当按照工资单载明的数额为准。 重庆某法院查明，2008 年 6 月,原被告建立劳动关系，截止原告起诉之日， 双方尚未订立书面劳动合同。 2011 年 4 月 15 日，重庆市某区劳动争议仲裁委员会向法院发函，载明：本 委于 2011 年 4 月 8 日收到申请人谭某某与某某公司因劳动报酬、社会保险劳动 争议而提交的仲裁申请书，现本委正在审查是否符合立案条件。 被告在庭审中举示了会议记录，拟证明双方曾就签订劳动合同事宜召开会 议进行协商，因原告自己不愿意签订劳动合同，故双方未能签订书面劳动合同。 原告认为该会议记录上没有原告签字，故不认可该证据的真实性。 法院认为，原被告于 2008 年 6 月建立劳动关系，被告应当于 2008 年 7 月前 与原告签订书面劳动合同，而截止原告向法院起诉之日，被告尚未与原告订立 书面劳动合同，故被告应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规 定向原告支付未签订书面劳动合同的二倍工资的差额。 对于双方所争议的仲裁时效问题，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 但是，法院认为，未签订书面劳动合同二倍工资差额的实质是比照工资标 准具有惩罚性的款项，劳动者请求支付该款项，应当以二倍工资差额总额确定 之日作为争议实际发生之日，仲裁时效应从争议实际发生之日起计算一年。本案 二倍工资差额于 2009 年 5 月确定，原告最迟应当于 2010 年 5 月向仲裁机构申请 仲裁，而其直到 2011 年 4 月 8 日方向仲裁机构申请仲裁显已超过仲裁时效期间。 被告有关仲裁时效的抗辩理由成立，对原告要求被告支付二倍工资差额的诉讼 请求，本院不予支持。 法院驳回了谭某某的诉讼请求。 解：本案的法律要点是： 用人单位与劳动者建立劳动关系的应当订立书面劳动合同； 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，应当向劳动者每月支付二倍的工资； 二倍工资的仲裁时效从争议实际发生之日起计算一年。二倍工资差额总 额确定之日作为争议实际发生之日。 法院认为，未签订书面劳动合同二倍工资差额，是具有惩罚性的款项， 劳动者请求支付该款项，应当以二倍工资差额总额确定之日作为争议实际 发生之日，仲裁时效应从争议实际发生之日起计算一年。本案中，原告谭某 某与 2008 年 6 月与被告某某公司建立劳动关系，双方未签订书面劳动合同。 因此，二倍工资差额应于 2009 年 5 月确定，原告最迟应当于 2010 年 5 月向 仲裁机构申请仲裁，而其直到 2011 年 4 月 8 日方向仲裁机构申请仲裁显已 超过仲裁时效期间。所以，对原告谭某某的诉讼请求，法院未予支持。 操作提示： 1） 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面 劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 2） 对于二倍工资仲裁时效的计算，不同地区有不同的规定和司法实践，因此 ， 企业要密切关注本地区的法律规定和司法判例； 3） 目前各地区对二倍工资的性质有不同的理解，对于是否适用《劳动争议调解 仲裁法》第 27 条的规定，以及如何适用有不同的规定和司法实践。企业在计 算二倍工资仲裁时效时要充分掌握和注意本地区的具体规定，做到心中有数。
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劳动法规与案例集-劳动纠纷风险应急预案
关于劳动纠纷风险应急预案 一、目的 为有效处理劳动纠纷，降低劳动纠纷给企业带来的风险，减少 风险发生后给企业带来的损失，制定本预案。 二、工作原则 以调为主，能调不裁；以基层为主，能在下级解决的，不到上 一级解决；以公司内部解决为主，能在公司范围内解决的，不到上 级劳动仲裁部门解决；以贯彻法律法规，维护公司利益和形象为主， 能化解的矛盾，不把矛盾扩大化，创造一个和谐的环境。 三、适用范围 本预案适用于味斯美食品科技（安吉）有限公司劳动纠纷风险 的应急处理。 四、应急组织领导及机构 1、劳动纠纷风险防控应急领导小组： 总 指 挥：公司总经理 副总指挥：人力资源部总监及生产总监 成 员：HRBP SSC 及各部门经理 2、按职责分类，下设两个小组： （1）沟通调解组： 组 长：HRBP 经理 组 员：各车间 BP、车间负责人 （2）纠纷决策组 组 长：人力资源总监、生产总监 组 员：HRBP 经理、各部门经理、SSC 经理 五、风险点 （1）未签订劳动合同，造成争议或纠纷； （2）劳动合同管理不到位，造成纠纷； （3）员工因保险问题向劳动仲裁部门提起诉讼； （4）员工因工资问题向劳动仲裁部门提起诉讼； 六、应急处理 1、在接到突发纠纷信息后，沟通调解组在详细了解劳动纠纷情 况的基础上，负责对事实真相进行调查核实，并第一时间与当事人 进行沟通调解，及时化解矛盾，力求内部解决，尽力缩小影响范围； 2、在调解不成的情况下，要详细了解当事人的真实想法和要求， 及时向纠纷决策组汇报，听取组长的意见和指示。组长有明确要求和 意见的，要按组长的指示执行，在最短的时间内解决纠纷； 3、当纠纷无法以调节形式进行内部解决，特别是当事人向当地 劳动仲裁委员会申请仲裁的。由劳动总裁组负责代表公司依法参与仲 裁； 4、HRBP 要积极掌握当事人的真实想法和要求及目的；了解掌 握当事人的相关情况，包括家庭配偶及子女情况、经济情况、主要的 社会关系、身体健康状况等等； 5、HRBP 要进一步调查了解事实情况，收集相关资料，掌握细 节情况；要了解掌握劳动法合同法的相关规定法律条文； 6、认真研究公司的相关规定和要求与劳动法中相关法律条款的 逻辑关系； 7、做好执行仲裁的准备。特别是败诉的准备； 8、满足员工的合理化要求。对一些不影响公司利益，有利于维 护公司整体形象的员工合理化要求，要及时向上级报告，经相关有 审批权限的领导批复后，能够满足的，要尽可能的给予满足和解决。 对于影响公司利益，不合理的要求，HRBP 要负责做好解释工作， 并坚决给予回绝。 9、各组员在纠纷协调中积极协助 HRBP 沟通，提供相应证据链 及情感帮助，力争第一时间处理好相应事件。 10、各组员在纠纷过程中是本部门纠纷第一责任人，必须以维护 公司利益，严格按照相应制度，积极主动协调，杜绝回避，隐瞒事 实等行为。
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劳动法规与案例集-劳动合同法实施细则
劳动合同法实施细则 一、 总则 1、2016 年现行《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企 业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他 依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳 动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立 了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满 16 周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民 除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员 等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立 劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关 法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商， 经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳 动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工， 但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招 用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国 家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的 依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、 学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用 人单位应在 30 日内书面回复意见。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 二、 劳动合同的订立 19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位 应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动 者就业相关的各类证件。 “担保”即指物的担保，也指人的担保。 “其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、 保证金等。 21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作 岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工 同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项) 22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。 23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。从第 2 个月到第 12 个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个 月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期 后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。 24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单 位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳 动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付 经济补偿金。 用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也 不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定 办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八 十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济 补偿金。 用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之 日起计算。 25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单 位可以解除或终止劳动合同。 26、《劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动 时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另 一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。 27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其 在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳 动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算 为改制后国有企业的工作年限。 28、厂长、经理是由上级部门聘任(委任)的，应与上级聘任(委任)部门签订劳动合同。实 行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、 工会主席等党群专职人员可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订 劳动合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳动合同。 29、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位 转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。 30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限 劳动合同的，双方可以协商变更劳动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动 合同。 31、劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条(一)至(四)情形之一的，劳动合 同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳 动合同的，用人单位必须签订。 32、《劳动合同法》第十四条中的“连续”是指时间间隔不超过一年。 33、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。用人单 位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订 以完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付 经济补偿金。 34、《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订 立固定期限劳动合同的第一次。 35、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳 动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。 36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。 37、《劳动法》规定的劳动合同必备条款不属于《劳动合同法》第 17 条规定中的“法律、 法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 38、劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。 39、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短 于劳动合同的期限。 40、《劳动合同法》实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协 商补充完善。对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。 41、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。 42、《劳动合同法》第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”、 “三年以上”包含三个月、一年、三年;“不满一年”、“不满三年”不包含一年、三年。 第四十四条第一款中的“六个月以上”包含六个月。 43、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相 同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十(建议请示人大法工委)。 44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时 间后再次录用的，都不能再次约定试用期。 45、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约 定条款，可以通过协议进行协定。 46、《劳动合同法》第二十二条中的“专项培训费用”是指用人单位一次性或一年内累计 为劳动者提供了超出企业年平均工资 50%的费用的经费，“专业技术培训”是指为提高劳 动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训费 认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。 47、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动合 同的，用人单位有权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。 48、服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。未协商变 更的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。 49、《劳动合同法》第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经 理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的，促销员应与厂家签订劳动合同，商场对厂家 侵害促销员合法权益的情况承担连带责任。 三、 劳动合同的履行和变更 51、《劳动合同法》施行后，未以书面形式变更劳动合同的，若发生劳动争议，以原书而 劳动合同确定的内容为依据。但原劳动合同中与《劳动合同法》的规定不一致的内容无效。 52、国有企业改制劳动关系处理政策《劳动合同法》不一致的，从 2008 年开始按照《劳 动合同法》第十四条第二项、第三十三条、第三十四条、第四十七条的规定执行。 四、 劳动合同解除和终止 53、《劳动合同法》第三十八条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”是指。意见 一：指用人单位从未缴纳社会保险费的行为;意见二：指用人单位欠缴社会保险费的行为; 意见三：指用人单位未足额缴纳社会保险费的行为;意见四：指用人单位未按规定险种缴纳 社会保险费的行为;意见五：含上述所有行为。 54、用人单位可以与劳动者约定超过提前三十日通知解除劳动合同的时间，但不能约定劳 动者未履行提前通知的违约金。 55、劳动者按照《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同的，用人单位不得依据 服务期规定追究劳动者违约金。 56、《劳动合同法》第四十一条中“客观经济情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合 同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。 57、《劳动合同法》第四十一条中“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职 工总数百分之十以上”是指在三个月内裁减人员达到此标准，应按照《劳动合同法》规定 的程序进行。 58、《劳动合同法》第四十一条规定的用人单位裁减人员时，应当优先留用的三类人员无 先后顺序之分。用人单位裁减人员后，重新招用人员时，应当履行优先通知被裁减人员的 义务，对没有履行通知义务的，应承担什么法律责任？在六个月内重新招用人员，但未优 先招用被裁减人员的，承担什么法律责任？ 59、企业由于生产经营发生重大困难，经过职工代表大会或职工代表讨论决定降低劳动报 酬的，不视为未及时贵客支付劳动报酬。 60、用人单位未建立工会的，可以不执行《劳动合同法》第四十三条的规定。用人单位解 除职工劳动合同符合法律规定，但未征求工会意见的，可以事后补正程序。 61、被鉴定为 6~10 级的工伤人员，劳动合同终止或解除时，用人单位除应当支付一次性 伤残就业补助金外，还应根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。 62、计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算。劳动者前 12 个月平均收入低 于所在地最低工资标准的，按最低工资标准支付。 63、用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同时，额外支付劳动者一个月工资 代替提前 30 日书面形式通知的义务的，额外支付的一个月工资标准参照《劳动合同法》 第四十七条第三款规定的标准计算。 64、劳动者的工资低于用人单位所在直辖市、设区的高级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资三倍的，计发经济补偿的工作年限不受十二年的限制。劳动者的劳动合同履 行地与企业注册地不一致的，劳动者的工资高低以劳动合同履行地的职工月平均工资标准 为参照。 65、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除，依法应当支付经济补偿 的，经济补偿金分阶段计算。计算本法施行前的经济补偿，按照劳部发[1994]481 号执行， 计算本法实施后的经济补偿年限，按本法规定执行。 《劳动合同法》施行之后终止劳动合同的，经济补偿金的计发年限从 2008 年 1 月 1 日开 始计算。同时国有企业还要按《关于(国营企业实行劳动合同制度暂行规定)废止后有关终 止劳动合同支付生活补助费问题的复函》(劳社厅函[2001]280 号)支付生活补助费。 五、 集体合同 66、集体合同的规定不适用国家机关、事业单位和社会团体。 六、 劳务派遣 67、劳务派遣单位订立劳动合同不受本法第十四条第三项的约束。 68、劳务派遣单位不得订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 69、劳务派遣单位支付经济补偿金的情形适用本法第四十六条的规定。 70、劳务派遣单位注册资金低于 50 万元的，《劳动合同法》施行后，应增资至 50 万元 及以上。 71、劳务派遣单位不得与劳动者约定试用期。 72、用工单位设立的劳务派遣单位，无论是控股、参股，2008 年 1 月 1 日前都要退出投 资。 73、劳务派遣单位不得招用非全日制用工。 七、问题解答 1、劳动法关于公司罚款的问题与规定 关于公司“罚款”制度，原先作为“惩罚”依据的《企业职工奖惩条例》已于 2008 年 1 月 15 日被废止，公司实际上已经失去处罚权，只能通过绩效考核制度的扣分机制达 到“处罚”的效果。因为“处罚权”相当于一种行政权力，需要法律的授权，否则企业不 得行使。 【建议】： （1）人事制度中不宜出现“处罚”、“惩罚”、“罚款”的条款，无法律依据。 （2）对于违反公司规章制度的员工，区分违约、经济损失赔偿和绩效考核减分的不同情 形，具体做法如下： a 根据《劳动合同法》的规定，对于违反“公司提供培训费用而约定服务期约定”以及 “保密条款和竞业限制条款”的员工，要求其承担违约金。 b 根据《工资支付暂行规定》第 16 条的规定，员工造成公司经济损失的，根据损失金额， 在每月工资 20%的范围内予以扣减。 c 除上述两款外，员工若有违反公司规章制度的行为的，公司根据不同的情形，予以绩效 考核减分，最终根据考核分数核发工资。初步建议如下： 公司将员工每月工资的 20%作为考核工资，若考核满分，将核发全额考核工资；若有考核 减分，将考核工资按照一定考核分数予以核发工资，最多可扣减全额的考核工资。 2、关于新劳动法年假的问题与规定 根据《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、 有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休 假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资 收入。 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； （四）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； （五）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 3、劳动法是怎么规定工作时间的？ 我国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。根 据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第 174 号）的规定，我国 目前实行劳动者每日工作 8 小时，每周工作 40 小时这一标准工时制。有条件的企业应实 行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天 工作不超过 8 小时、每周工作不超过 40 小时、每周至少休息一天。
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劳动法规与案例集-劳动合同法实施条例
中华人民共和国国务院令 第 535 号 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经 2008 年 9 月 3 日国务院第 25 次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。 总理 温家宝 二○○八年九月十八日 中华人民共和国劳动合同法实施条例 第一章 总 则 第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同 法），制定本条例。 第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会 等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于 劳动合同法规定的用人单位。 第二章 劳动合同的订立 第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照 或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业 执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用 人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无 需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动 报酬。 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的 工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七 条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二 条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已 经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、 公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合 同期限等内容。 第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满 10 年的起始时间， 应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的， 劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位 已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付 经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同 法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与 其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平 等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动 合同法第十八条的规定执行。 第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就 业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不 适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合 同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最 低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工 资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关 标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位 注册地的有关规定执行的，从其约定。 第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低 工资标准。 第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位 为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费 用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十 二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另 有约定的，从其约定。 第三章 劳动合同的解除和终止 第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者 可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位的； （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单 位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行的。 第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动 者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月 的工资标准确定。 第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的， 用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同 法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支 付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合 同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依 照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的 计算年限自用工之日起计算。 第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第 三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要 求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动 者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。 第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者 应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入 劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的， 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数 计算平均工资。 第四章 劳务派遣特别规定 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位， 向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得 设立的劳务派遣单位。 第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护 被派遣劳动者的合法权益。 第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经 济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的， 依照劳动合同法第四十八条的规定执行。 第五章 法律责任 第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动 行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处 2000 元以上 2 万元 以下的罚款。 第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍 的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人 单位支付。 第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由 劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动 者 1000 元以上 5000 元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 第六章 附 则 第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地 方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。 第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合 同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。 第三十八条 本条例自公布之日起施行。
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劳动关系、就业、薪酬福利劳动争议问答汇总
劳动关系、就业、薪酬福利问答汇总 一、用工就业 1、 哪些企业可以申请共享用工？当前是否只有电商、物流等企业可以 申请？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式 ,有需求的企 业都可以实行，无需申请，不限定性质。 2、 哪种情况下原企业可以安排劳动者去其他企业从事共享工作？ 答：共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的重要方式，可以在特定 情况下解决本市企业用工余缺矛盾，提升人力资源配置效率，稳定就业岗 位。因此，在不违反法律、法规和相关政策规定的情况下，任何企业之间 都可以自主结对，有序实现共享用工。 3、 劳动者是否有权拒绝原企业派其去缺工企业工作？ 答：共享用工的原企业与劳动者遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚 实信用原则，将劳动者安排到缺工企业工作的，不改变原企业与劳动者之 间的劳动关系，原企业应当依法履行用人单位对劳动者的义务。原企业在 安排劳动者到缺工企业工作前，应当告知劳动者缺工企业具体情况和所涉 及的相关权利义务内容，征求劳动者的意见。双方可以在依法自愿的基础 上协商变更劳动合同或签订补充协议。 4、 共享员工如发生工伤该找哪个企业负责？ 答：共享用工期间，原企业与缺工企业应签订共享用工协议。劳动者在缺 工企业工作期间受到工伤事故伤害的，按照《工伤保险条例》第四十三条 第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，但原企业与缺工企业可以约定 补偿办法。 5、 实行共享用工的企业（原企业和缺工企业）各自承担的法律责任有 哪些？ 答：共享用工的原企业与缺工企业应签订共享用工协议，确立共享用工关 系、明确双方权利和义务。共享用工期间，原企业有及时足额支付劳动者 劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费等义务，缺工企业有合理安排劳动者 工作、及时足额结算相关费用等义务。双方应妥善约定被调剂劳动者的人 员数量、共享用工期限、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假、劳 动报酬和社会保险费数额、劳动保护条件、相关费用的结算周期及支付方 式、发生工伤后的责任划分等涉及被调剂劳动者切身利益的内容。 共享用工协议可以是书面形式，也可以是具有法律效力的电子方式。 二、劳动关系 6、 被派遣劳动者权益受到侵害的，劳务派遣单位与用工单位如何承担 责任？ 答：用工单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 7、 非全日制用工如何支付劳动报酬？是否可以约定试用期？ 答：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的 最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。非全日 制用工不得约定试用期。 8、 哪些情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿金？ 答：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： 1）、劳动者因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条 件而提出解除劳动合同的； 2）、劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬而提出解除劳动合同 的； 3）、劳动者因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费而提出解除劳 动合同的； 4）、劳动者因用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动 者权益而提出解除劳动合同的； 5）、劳动者因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而提出解除劳动合同 的； 6）、劳动者因用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动者劳动而提出解除劳动合同的； 7）、劳动者因用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 而提出解除劳动合同的； 8）、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳 动合同的； 9）、由于劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位提出解除劳动 合同的； 10）、由于劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作，单位提出解除劳动合同的； 11）、由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内 容达成协议，单位提出解除劳动合同的； 12）、用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员； 13）、合同期满后终止固定期限劳动合同的；（如用人单位维持或者 提高劳动合同约定条件续订劳动合同的情况下，劳动者不同意续订劳 动合同，用人单位无需支付经济补偿） 14）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的； 15）、用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 16）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提 前解散而终止劳动合同的； 17）法律、行政法规规定的其他情形。 9、 列入经济补偿金计发的标准是什么？ 答：经济补偿金按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收 入计算。 这里的工资收入是指，按国家和本市规定列入工资总额统计的工资、奖金、 津贴、补贴。 10、 哪些情形用人单位不得终止劳动合同？ 答：劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形 消失时终止。 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。但是，在本单位患职业病或者因工 负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。 11、 什么情况下，用人单位在提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？ 答：有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的。 用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支 付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。 12、 公司搬迁至外地，劳动者不愿意履行合同，单位要支付经济补偿金 吗？ 根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。公 司要搬迁至外省市的，一般认为劳动合同不能履行，属于“客观情况发生 重大变化”。在这种情况下员工不愿意去，那就是双方就变更劳动合同无 法达成一致，单位可以解除劳动合同，同时应支付经济补偿。 13、 用人单位违法解除劳动合同，经济赔偿怎么算？ 答：用人单位违法解除劳动合同，依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付 了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 三、薪酬福利 14、 工资支付的周期如何规定？ 答： 企业应当每月至少支付一次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动 者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推 迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。 企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工 资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双 方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低 于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。 非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于 本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过十五日。 15、 实行标准工时制的加班工资支付标准是什么？ 答：企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，按以 下标准支付加班工资： 安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于 劳动者本人小时工资的 150%支付； 安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者 本人日或小时工资的 200%支付； 安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时 工资的 300%支付。 16、 职工给企业造成经济损失，企业在其工资中扣除赔偿费的标准是多 少？ 答：劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从 工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%，且扣 除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。 17、 不列入最低工资组成部分的有哪些？ 答：下列项目不作为最低工资的组成部分，企业应另行支付： 1、延长工作时间的工资； 2、中夜班津贴、夏季高温津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位 津贴； 3、伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴； 4、个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。 法律、法规、规章规定的职工劳动保险、福利待遇，不得列入最低工 资。 18、 职工工资总额的含义是什么？ 答：职工工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的 劳动报酬。 19、 奖金的含义是什么？ 答：奖金是指支付给在岗职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 20、 工资总额的计算原则是什么？ 答：工资总额按以下原则进行计算： 工资总额以劳动报酬为根据； 工资总额以在岗职工范围为前提； 工资总额不考虑经费来源和支付形式； 工资总额应按报告期实发数统计。 21、 在岗职工工资总额包括哪些内容？ 答：在岗职工工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加 班加点工资和其他工资。 22、 津贴和补贴的含义是什么？ 答：津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原 因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职 工的物价补贴。 23、 用人单位在什么情况下可以实行不定时工时制？ 答：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制： 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他 因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装 卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时 工作制的职工； 因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救 值班人员，以及值班驾驶员等，可实行不定时工时工作制。 24、 延长工作时间的规定是什么？ 答：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作 时间，一般每日不得超过 1 小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保 障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但是每月 不得超过 36 小时。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由 于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按上述规定执行。 有下列特殊情形和紧急任务之一的，不受延长工作时间限制： 发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财 遭到严重威胁，需要紧急处理的； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益， 必须及时抢修的； 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的； 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生 产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品 紧急任务的。 25、 制度工作时间如何进行计算？ 答：制度工作天数是指除法定节假日和休息日以外的工作天数。 据此：年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定节假日）＝ 250 天季工作日：250 天÷4 季＝62.5 天/季月工作日：250 天÷12 月＝ 20.83 天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小 时。 26、 实行综合计算工时制的用人单位，如何界定是否延长工作时间？ 答：经批准实行综合计算工时制的用人单位，即分别以周、季、年等为周 期综合计算工作时间，但其平均日工作时间、周工作时间应与法定标准工 作时间基本相同，并保证劳动者每周至少休息一天。 实行综合计算 工时制的企业职工，工作日正好是标准工时制周休息日的，属于正常工作； 其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为延长工作时 间，并按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付延长工作时间的 工资；工作日正好是法定节假日的，应依照规定支付不低于工资 300%的 报酬。 27、 职工病假期间是否可以计算为连续工龄？ 答：疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在 6 个月内的，计算为本企业 连续工龄；超过 6 个月病愈仍回本企业工作的，除超过 6 个月的期间不算 工龄外，其前后在本企业的工龄应合并计算。 28、 年底时，来不及休年假，单位可以支付工资替代吗？ 答：单位经职工同意不安排年休假或者安排职工天数少于应休天数的，应 当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的 300%支 付工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，换言 之，就是额外支付日工资收入的 200%。 29、 竞业限制限制什么？ 劳动者解除或者终止劳动合同后一定期限内，不得： 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其 他用人单位工作； 自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 30、 发生工伤后，年休假假期还有吗？ 有。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受 的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计 入年休假假期。”也就是说，因为工伤产生的停工留薪期间和年休假之间 不存在冲突，职工可以同时享受。 31、 请病假会影响当年的年休假吗？ 根据《职工带薪年休假条例》：职工有下列情形之一的，不享受当年的年 休假： 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 所以，是否能享受当年的年休假，要根据累计工作年限和请病假的时 间来看哦。 32、 员工在医疗期内严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同吗？ 答：劳动者在规定医疗期内严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除 劳动合同，且不需要支付经济补偿金。 33、 34、 35、 36、
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劳动法规与案例集-仲裁裁决被法院裁定不予执行后，当事人可以直接向法院提起劳动争议诉讼吗
问：仲裁裁决被法院裁定不予执行后，当事人可以直接向法院提起劳动争议诉讼吗？ 答： 可以。根据《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条规定， 被法院裁定不予执行的，法院会在裁定书中告知当事人，收到裁定书的次日起 30 日内，当 事人可就该劳动争议事项向法院起诉。 参考法规： 1.《劳动法》第 79 条、第 83 条； 2.《劳动争议调解仲裁法》第 5 条； 3.《民事诉讼法》第 213 条第 5 款； 4.《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条； 5.《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 18 条第 3 款。 例： 陈某是某公司销售业务员，双方 2009 年 6 月签订劳动合同约定，陈某按销售业绩提成， 公司并每月发给工资 800 元，但公司一直未向陈某支付工资。 陈某与公司沟通数月无果，于 2010 年 1 月申请劳动仲裁委员会仲裁，仲裁委员会裁定 公司按当地最低生活保障费每月 400 元的标准发给陈某工资。 陈某对仲裁委员会的裁决不服，但因不懂法，于数月后才向法院起诉，要求撤销仲裁 裁决。 法院根据《劳动法》第 83 条“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁 决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁 裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行”的规定，以超过起诉期限为由，判决 驳回陈某的诉讼请求。 判决生效后，陈某向法院申请执行仲裁裁决。在执行过程中，公司向法院提出执行异 议，称仲裁裁决适用法律错误。法院经审查认为公司的异议成立，依照《最高人民法院关于 审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条第 1 款第 2 项的规定，裁定不予执行 该仲裁裁决。 裁定生效后，陈某根据裁定书中提示“收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动 争议事项向人民法院起诉”，向法院提起诉讼，要求公司按劳动合同约定的每个月 800 元 支付工资。 解： 本案提示了以下法律要点： 法院有权对发生法律效力的违法仲裁裁决裁定不予执行； 裁定不予执行的劳动争议，当事人可以直接向法院起诉。 本案中，公司在法院执行过程中以仲裁裁决适用法律错误提起了执行异议，法院经审 查认定异议成立，依法裁定不予执行。这说明，当事人对于违法裁决的救济途径即便是在 执行阶段仍然是存在的。 对于被法院裁定不予执行仲裁裁决的劳动争议，当事人可以就争议事项在 30 日内直接 向法院起诉，因此，陈某因此反而重新获得了要求公司依合同约定支付工资的诉讼权利。 操作提示： 1）根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第 21 条，企 业对于违法仲裁裁决不服的，即便进入执行阶段也可以向人民法院申请不予执行该类违法 裁决。 2）就当事人不服劳动争议裁决书的情形，我国目前有关劳动争议的法律和司法解释提 供了充分的救济措施。具体而言，对于非终局裁决，劳动者和用人单位均可在收到裁决书 之日起 15 日内向人民法院起诉；对于终局裁决，则劳动者可以在收到裁决书之日起 15 日 内向人民法院起诉，而用人单位可以在收到裁决书之日起 30 日内向当地中级人民法院申请 撤销该仲裁裁决书。 3）企业需注意：如企业向法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，在执行程序中以相同理由 提出不予执行抗辩的，法院不予支持。
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劳动法规与案例集-劳动争议案件败诉之法律分析
劳动争议案件败诉之法律分析 （4 类 23 种情形＋10 个典型案例） 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 . 用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事 实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤 记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不 可能以此逃避法律的制裁。 02 . 雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人 员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。 03 . 应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合 同二倍工资差额的赔偿。 劳动者方面的典型败诉情形 04 . 对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到 法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格 ， 因此也得不到劳动法的保护。 05 . 一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明 订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同 的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。 06 . 劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。 二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 . 用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对 劳动者不具有合法约束力。 08 . 用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳 动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生 活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。 09 . 用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化 的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫 使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 . 用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动 者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。 11 . 劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责 任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因 为证据不足而主张难获支持。 12 . 劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失 的，将承担相应赔偿责任。 三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 . 用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形 下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 . 用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。 15 . 用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价， 有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 . 因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。 17 . 尽管用人单位存在拖欠工资等违反法律规定的情形迫使劳动者辞职，但劳动者辞 职信未能写明上述单位违法的情形，从而丧失向用人单位主张经济补偿金的权利。 18 . 劳动者未经权衡而草率在纠纷一次性了结的协议上签字，此后反悔的很难得到法 院支持。 四、竞业限制及服务期方面 用人单位方面的典型败诉情形 19 . 用人单位未约定竞业限制补偿金而单方要求劳动者履行义务，司法解释（四）第 6 条的规定 ，此种情况下，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付补偿金的， 人民法院应予支持，补偿金的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平 均工资的 30%按月支付。 20 . 用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务导致劳动者以不知情为由主张 竞业限制补偿金的，用人单位因此败诉。特别值得指出的是，因为竞业限制协议具备 独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以，在 上述情形发生时，用人单位仍需履行告知义务。 劳动者方面的典型败诉情形 21 . 用人单位与劳动者的竞业限制协议未约定补偿金，但这并不代表该协议未生效或 者无效，故劳动者以此为由迳行到竞争企业工作的，可能面临用人单位起诉其承担违 约责任的法律风险。 22. 劳动者在协议有效且领取竞业限制补偿金后仍到相关企业从事竞争性业务，那么 必然导致支付违约金的败诉后果 23 . 劳动者接受专项培训并约定服务期后仍违反服务期约定提前辞职，根据《劳动合 同法》第 22 条的规定，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。 劳动争议十大典型案例 案例 1 ：依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系 王某 1982 年 7 月参加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市国家税务局办理退休， 自 2001 年 9 月起领取退休金，为该局正式退休公务员。2011 年 8 月王某进入康达会 计师事务所工作，双方签订了期限 5 年的劳动合同书。 2012 年 3 月 24 日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形， 其因为康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康 达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请 请求。王某不服仲裁提起诉讼。 法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再 具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与康达会计师事务所建立的并非 劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿 金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。 案例 2 ：停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系 李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因 ， 1990 年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关 系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社 会保险。 2005 年 9 月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同 。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未 再到岗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载 明因李某长达 3 个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解 除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲 裁申请，随后诉至法院。 法院经审理认为，根据 2010 年 9 月最高人民法院实施的审理劳动争议案件若干 问题的司法解释（三）中，第八条的规定，下岗待岗等四类人员，在与新的用人单位 发生用工争议后，应按照劳动关系处理。老李属于企业待岗人员，具备与新单位建立 劳动关系的主体资格。经进一步审查，老李与玉林公司之间所签合同虽然名为劳务合 同，但合同中约定的权利义务内容完全符合劳动关系的法律特征，故法院最终认定双 方之间存在劳动关系。 案例 3 ：因个人原因未签劳动合同用人单位无需付二倍工资 陈某于 2012 年 9 月 1 日入职餐饮公司，担任人事经理一职。2013 年 5 月，陈某 以个人发展原因为由，提出与餐饮公司解除劳动关系，餐饮公司批准了陈某的辞职申 请，为其结清了工资并办理了离职手续。但陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签 订书面劳动合同的二倍工资差额 90000 元。 案件审理过程中，餐饮公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作 。 即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。餐饮公司向法院提交了 陈某在入职时签收的岗位职责确认书。陈某认可上述证据材料真实性，也认可其工作 职责包括劳动合同签订事宜，但坚称是餐饮公司不与其签订书面劳动合同。 法院审理后认为，根据案件证据情况，需要审查劳动合同未能签订的过错在于哪 一方。现陈某未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担 举证不能的法律后果。综合上述理由，法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。 案例 4 ：员工连续工作满十年有权签无固定期合同 刘某于 2000 年进入某集团公司的大山子公司工作。2005 年，刘某被安排到大海 子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司与刘某签订了劳动合同。2010 年 11 月， 刘某与大海子公司的劳动合同即将到期，刘某认为其进入某集团公司工作已经超过 10 年，因此向大海子公司提出要求签订无固定期限劳动合同。大海子公司不同意签订并 告知刘某 2010 年 12 月 31 日劳动合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争 议，刘某遂提起劳动仲裁。仲裁审理阶段，认为刘某在大海子公司连续工作不足 10 年， 不符合签订无固定期限劳动合同的条件，因此并未支持刘某的申请请求。刘某不服仲 裁裁决结果，向法院提起诉讼。 法院审理后认为，依据法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新 用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限 ， 最终判决确认刘某与大海子公司建立无固定期限劳动合同关系。 案例 5 ：调岗后劳动者拒绝到岗单位有权解除劳动关系 2004 年 4 月 1 日，张某（乙方）与时光科技公司（甲方）签订无固定期限《劳动 合同书》。2008 年 11 月，时光科技公司曾以张某严重违纪为由做出了辞退决定，后 经二审法院判决确认撤销辞退决定，恢复劳动关系。 时光科技公司收到二审法院判决后即向张某邮寄了《岗位安排及报到通知书》， 写明因物流经理岗位已满编，故将张某岗位调整为人力资源经理，但从事的主要工作 是物流培训工作，薪资标准及办公地点不变，并要求张某在三日之内到公司报到上班 。 张某收到上述通知后，对于两岗位属同一序列等级不持异议，但坚持要求担任物流经 理岗位，故未按公司要求报到上班。 此后，时光科技公司又多次向张某发出了内容相同的上岗通知书，并向张某告知 如不按时到岗上班。随后公司以张某不服从公司管理，拒不上班，已严重违反了公司 纪律和管理制度为由，解除双方劳动关系。事后张某起诉。法院经审理，最终判决确 认公司解除劳动关系有效。 案例 6 ：非因本人意愿变合同主体变更后工龄应当连续计算 金某 2004 年 12 月入职同创公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一 份劳动合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中的 “工作内容” 部分约定为 “ 同创 公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长 ” 。该劳动合同到期后，同创公司未与 金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济补偿金。次日，金某与同 兴公司签订为期两年的劳动合同 ，其中 “工作内容 ” 部分约定 “ 同兴公司聘任金 某担任防损组长 ” ，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。 2011 年 7 月 29 日，同兴公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某 认为同兴公司行为违法，故于 2011 年 9 月告知两公司解除劳动合同，并申请仲裁， 仲裁委支持了金某请求。公司不服提起诉讼。 法院经审理后认为，金某从同创公司到同兴公司的工作岗位变动系 “ 非因劳动者 本人原因从原用人单位被安排到新用人单位 ” ，故认定金某在同创公司的工作年限应 与同兴公司的工作年限合并计算，判令同兴公司支付相应期间的解除合同补偿金。 案例 7 ：员工严重违反规章制度单位可以解除劳动关系 2010 年 11 月，杨某入职慧通数码公司，双方签订为期三年的劳动合同，合同约 定杨某担任公司副总经理，并明确规定，杨某在职期间未经慧通数码公司书面同意， 在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，慧通数码公司可解除双方劳动关系。 2012 年 2 月，杨某开始受聘担任豪腾数字公司总经理，任期三年。 2012 年 5 月， 慧通数码公司向杨某送达了《解除劳动合同通知书》，以杨某在豪腾数字公司担任总 经理一职，严重违反慧通数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经 营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。为证明豪腾数字公司与慧通数码公司存 在竞争关系，慧通数码公司提交了公证书等证据予以佐证。杨某以要求慧通数码公司 支付违法解除劳动合同赔偿金等为由申请仲裁，后不服裁决诉至法院。 法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对慧通数码公司规章制度的严重违反， 故慧通数码公司与其解除合同的行为合法。 案例 8 ：因欠薪解除劳动关系单位应支付经济补偿 韩某 2011 年 3 月入职新希望公司，双方约定韩某的工资标准为每月 5000 元。 2012 年 3 月，新希望公司告知韩某 ，因为业绩不佳 、 经济效益不好 ，公司将延迟 发放工资。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期间，新希望公司共发放了韩某工资 1.2 万 元，韩某一直向新希望公司要求补齐拖欠的工资未果。2012 年 12 月，新希望公司仍 未发放工资，韩某无奈，遂以新希望公司拖欠工资为由提出辞职，并提起劳动仲裁。 仲裁审理后支持了韩某的请求，新希望公司不服仲裁裁决诉至法院。 诉讼中，法院经审理查明，新希望公司认可其公司因为业绩不佳、效益不好而未 足额、及时向韩某支付工资，并同意待公司的效益好转后向韩某补发工资，但对韩某 其他要求，公司表示拒绝。韩某主张其之所以离职是因为公司未及时足额支付报酬， 因此新希望公司应当依法支付解除劳动合同经济补偿金。 最终法院认定，2012 年 3 月至 11 月期间，韩某正常向新希望公司提供劳动，新 希望公司确存在未及时足额支付工资的情形，遂判决支持了韩某的诉求。 案例 9 ：双方签订了竞业协议支付违约金也得履约 2010 年 4 月，邓某入职长江公司担任高级客户经理，每月工资 1 万元。同日， 双方签署雇员保密协议。同年 10 月，邓某自长江公司离职，双方签订了一年期限的竞 业限制协议，长江公司支付邓某竞业限制补偿金 6 万元；双方还约定，如邓某违反协 议，则应支付公司违约金 50 万元。后长江公司调查得知邓某离职后到与该公司存在竞 争关系的红星公司工作，便以要求邓某返还竞业限制补偿金、支付违约金等为由向法 院提起诉讼。 庭审中，长江公司提交的红星公司的营业执照、年审结果等，证实了长江公司与 红星公司存在竞争关系。长江公司提供了公证书、特快专递底单等证据，证实了邓某 确实在红星公司工作。最终，法院经审理认为，邓某在离职前担任高级客户经理，并 与长江公司签署雇员保密协议，约定了一年期的竞业限制期限，双方约定的竞业限制 范围也没有超出法定范畴，且长江公司也按约定支付了邓某 6 万元补偿金，综上，法 院确认竞业限制协议合法有效，最终判决支持了长江公司的诉求。 案例 10：超过仨月未付竞业补偿劳动者可以行使解除权 2008 年 1 月，中实公司与倪某签订为期 5 年的劳动合同，约定倪某任研发工程师。 双方于同日签订一份《竞业限制协议》，其中约定竞业限制期限一年，即倪某在本合 同终止或离职后的一年内，不得从事与公司有竞争性质的工作；作为补偿，中实公司 需要在倪某离职后的一年内按月向倪某支付经济补偿金 5000 元。 2012 年 8 月，倪某向中实公司提出辞职。倪某自中实公司离职后，中实公司一直 没有履行双方之前的约定向倪某支付竞业限制经济补偿金。倪某多次催要无果，后倪 某于 2013 年 1 月初向中实公司邮寄送达《解除竞业限制协议通知书》，将上述情形告 知中实公司，并提出解除双方竞业限制约定。 后来，公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。法院经过审理后认为， 中实公司与倪某签订的竞业限制协议合法有效，双方均应如约履行。在倪某离职后， 中实公司未能如约履行竞业限制义务，亦未能举证证明系倪某过错而导致中实公司未 能履约，故而公司应当承担相应法律后果，最终驳回了其诉求。
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劳动法规与案例集-我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些
问：我国劳动法律法规中有关工时的规定有哪些？ 答： 国家层面有关工时的规定有： 1）《中华人民共和国劳动法》（全国人民代表大会常务委员会于 1994 年 7 月 5 日颁布， 并于 1995 年 1 月 1 日实施）； 2）《劳动保障监察条例》（中华人民共和国第 423 号令，2004 年 10 月 26 日国务院第 68 次常务会议通过，自 2004 年 12 月 1 日起施行）； 3）《国务院关于职工工作时间的规定》（ 1994 年 2 月 3 日国务院令第 146 号发布， 1994 年 3 月 1 日起施行，1995 年 3 月 25 日，国务院令第 174 号修订）； 4）劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳动部 1994 年 12 月 14 日发布、1995 年 1 月 1 日起执行，劳部发[1994]503 号）； 5）《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部 发[2008]3 号)； 6）《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271 号，劳动部 1997 年 9 月 10 日发布实施）； 7）《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发 [1995]309 号，1995 年 8 月 4 日发布实施）； 8）劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答的通知》（劳部发 [1995]187 号）； 9）《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》（劳动部 1995 年 3 月 26 日发布，1995 年 5 月 1 日实施）。 用人单位需要注意：各地方政府在执行国家层面的法律法规时，也纷纷出台了许多相 关的具体规定。因此，用人单位在处理有关工时的具体事务时，也要参考地方性规定。 目前在全日制用工形式下，分为三种工时制度： 1）标准工时制 即劳动者每日工作八小时、每周工作四十小时的工时制度。对于实行标准工时工作 制的劳动者，在完成劳动定额或规定的工作任务后在每日八小时或者每周四十小 时工作时间以外工作的，都属于加班，用人单位都应该按法律规定安排补休或支 付加班工资。 用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低 于劳动者本人小时工资标准的 150%支付加班工资；依法安排劳动者在休息日工作， 又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 200%支付加班工 资；安排劳动者在法定休假节日工作的，应支付给劳动者不低于劳动者本人日或 小时工资标准 300%的加班工资。 2）综合计算工时制 它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制 度。实行这种工时制度在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超 过 8 小时、40 小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工 作时间，总法定标准工作时间应按以月、季、年等不同周期的计算工时制度分别折 算为 166.64 小时/月、500 小时/季、2000 小时/年，超过部分应视为延长工作时间 并按《劳动法》的规定支付加班工资。 用人单位依法安排劳动者在整个综合计算周期法定标准工作时间总数以外延长工 作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付加班工资；安排劳动 者在法定休假节日工作的，应支付给劳动者不低于劳动者本人日或小时工资标准 300%的加班工资。此处需要注意的是，对于实行综合计算工时工作制的员工，工 作日正好是双休日的，属于正常工作，用人单位无须支付加班工资。 3）不定时工时制 这是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动 作业而采取不确定工作时间的一种工时制度，即每一工作日没有固定的上下班时 间限制。不定时工作制适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值 班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的工作岗位和企业中的长途运输人 员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机 动作业的工作岗位以及其它因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合 实行不定时工作制的工作岗位。 实行不定时工作制人员，按国家规定可不执行加班工资的规定。但是有的地方性 法规就有不同规定，例如，根据《上海市企业工资支付办法》第 13 条的规定，经 劳动保障行政部门批准实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动 者工作的，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的 300%支付工资。 《深圳 市员工工资支付条例》第 20 条规定：“用人单位安排实行不定时工作制的员工在 法定休假节日工作的，按照不低于员工本人标准工资或者计件工资的百分之三百 支付员工加班工资。”按照深圳市的这一规定，企业实行不定时工作制的，不影 响其向员工支付法定节假日加班工资。 需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的 批准，并办理有关手续，未经批准企业不得自行决定实行综合计算工时制或不定时工时制。 参考法规： 《劳动法》等。 例： 2008 年 9 月 20 日起，原告到被告处上班，在被告管理的某中心当监控员，每月工资 900 元，双方未签订书面劳动合同，被告未为原告购买养老保险。 被告人员的护管员、监控员等部分岗位经劳动行政部门批准在 2008 年 12 月至 2009 年 11 月期间、2009 年 12 月至 2010 年 11 月期间、2010 年 12 月至 2011 年 11 月期间实行不定时 工作制。 2010 年 12 月 31 日，被告在某中心的物业管理项目合同终止。2011 年 1 月 6 日，原告 自愿与被告解除劳动关系并提交了离职申请，并在被告处领取了 2011 年 1 月工资 150 元。 2011 年 3 月 3 日，原告向重庆市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求由被告支付 延时加班工资 22,660.56 元，节假日工资 2,580 元，双休日工资 9,288 元，该委驳回了原 告的仲裁请求，原告不服起诉到法院。 法院认为，被告对原告所在岗位实行不定时工作制且获得了劳动行政部门审批，根据 《工资支付暂行规定》第十三条第四款的规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行支付 超时加班、休息日加班、法定节假日加班工资的规定，现原告主张按标准工作时间计算其加 班工资的，本院不予支持。 解： 本案的法律要点是： 实行不定时工时制度的，按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加班、法定节假日 加班工资的规定。 本案中：由于被告对原告实行不定时工作制，且原告没有加班的事实，因此，原告主 张按标准工作时间计算其加班工资，未得到法院支持。 操作提示： 1）用人单位要严格遵守法律对工时的规定。尽管实行不定时工作制的员工不受日延长 工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工 作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 2）用人单位须注意，对于不定时工作制按国家规定可不执行支付超时加班、休息日加 班、法定节假日加班工资的规定，但地方性法规可能会有不同的规定。
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