异动管理-员工晋升降级管理制度
员工晋升降级管理制度 第一章 总 则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通 ,满足公司 和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者， 可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调 整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、 晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及操行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、 晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具 体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对 1 其任职条件进行初步核查。 第二章 员工职业发展通道 一、 纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东 二、 横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程 到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司 —环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章 员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业 发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、 实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话， 主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职 业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、 进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》 （附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年 填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、 人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人 职业发展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考 员工培训需求确定培训内容。 五、 人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学 习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下 一步目标与方向。 七、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗 位工作及未来发展的需要。 2 八、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生 涯规划调整的依据。 第四章 员工晋升管理 第一节 员工晋升的基本条件 序号 1 2 职等类别 主管人员 职务名称 职能部门主管或助理 技术部门主管或助理 学历要求 专科以上 职称 初级 中级 3 职能部门经理或副经理 中级 4 技术部门经理或副经理 高级 5 管理人员 6 公司经理或副经理 本科以上 高层 工作经验 二年以上相关工作经验 四年以上相关工作经验 中级 八年以上相关工作经验 中级 十年以上相关工作经验 二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格： （1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年； （2）历年来的年度考核成绩:平均 80 分以上，且无受过处罚； （3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件； （4）具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求 在 80 分以上。 第二节 员工晋升的办理 一、 晋升时机： （1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每两年 组织一次员工晋升。 （2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。 二、晋升办理程序 1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别 、 数量及具体要求。 2. 推荐合适人选： (1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人力资源 部队； (2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交人力 3 资源部。 3. 晋升考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的， 组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表 格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。 4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。 第三节 其他相关规定 一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。 二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。 三、晋升条件不足时可设职务代理： (1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。 (2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。 (3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满 半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。 第五章 职位轮换 一、职位轮换的对象： (1)在同一职位超过五年的管理人员； (2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。 二、办理程序： (1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。 (2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。 第六章 储备领导者管理 定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。 一、储备领导者的条件: 工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位 是公司的核心关键职位。 二、工作流程： (1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是 需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。 (2)接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。 4 (3)对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。 (4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。 第七章 领导者优化体系 系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。 优化流程： 一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者： (1)年度考核成绩为“不可接受”的； (2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的； (3)连续两年年度考核为“达到要求”的。 二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的 领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。 三、 决定处理策略 领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法 报总经理批准。 (1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。 (2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。 (3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其 他措施处理。 (4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。 第八章 附 则 本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。 附件： 1.员工职业发展规划表 2.管理职务晋升推荐表 3.员工晋升申请表 4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用) 5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用) 6．员工能力开发需求表 7．续聘人员汇总表 5 附件一: 员工职业发展规划表 填表日期： 年 月 姓名 日 填表者： 公司（部 门） 年龄 最高学历 参加 过的 培训 毕业时间 年 岗位名称 月 1． 5． 2． 6． 3． 7． 4． 8． 毕业学校 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能 目前具 备的技 能 / 能 力 其他公司/部门工作经历简介 公司 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 4 你认为对自己最重要的三种需要是： □弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □成为专家 □创造 □独立 □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 6 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想 填写指导： 1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划， 结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证 7 书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力； 第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指 在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下 保持镇定和理性的能力。 4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣， 是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什 么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发 展制度的依据。 6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。 7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通 道。 8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，长期指 5 年以 上。 8 附件二: 管理职务晋升推荐表 （主管及以上人员适用） 姓名 性别 最高学历 所学专业 年龄 户口所在地 籍贯 政治面貌 个人爱好及特长 毕业学校 计算机水平 参加工作时间 在本公司 工作年限 工作年限 现 任 职 部门 职务 聘任日期： 日 年 月 累计聘任 年限 年 个月 拟 晋 升 职 位 推 荐： □晋升 □后备领导者 拟晋升部门（公司） 拟晋升职务 推荐理由及晋升原因 员工自评（优劣势） 部门负责人意见 9 公司负责人意见 职 缺 状 况 ○是 ○否 ○后备人才 ○其它 历年考核成绩达规定的标准是： 人 资 部 职 格 查 力 源 任 资 审 考 核 成 绩 审 核 意 见 ○具备推荐职务基本资格条件，同意晋升: ○尚有不足，建议先代理职务或延期 ○同意推荐为储备领导者: ○建议其他部门__ 办理； ____ __________职务_____ ___ 签名: 日期: 集团领导意见: 签名: 日期: 说明:“推荐理由及晋升原因”栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司（部门）推荐时，由公司 （部门）负责人填写并签名。 10 附件三： 员 工 晋 升 申 请 表 申请日期 : 部 门 姓 原职位 新任公司/部门 新职位 个人资料 年 月 日 日生, 岁 学历 : 外部年限 : 入职日: 公司经历 晋升说明 月 名 原任公司/部门 年龄: 年 年 年, 内部年限: 月 年, 合计 : 年 日 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 公司 部 年, 职务 : 人力资源部复 核 总裁/副总裁 公司经理 部门负责人 11 附件四： 员工晋升综合素质与能力考核表 （主管人员适用） 姓名： 拟任职部门： 考核项目 考核内容 拟任职职务： 分 值 员工自 评 主管评 估 小计 1、把工作放在第一位，努力工作 工作态度 2、对新工作表现出积极态度 3、忠于职守 20 4、对部下的过失勇于承担责任 工作与团 体协作 1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施计划并确定 资源 2、按照员工能力和个性合理分配工作 30 3、做好部门间的联系和协调工作 4、工作中保持协作的态度，推进工作 管 理 监 督 1、善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 指 导 协 调 1、经常注意保持下属的工作积极性 工 作 能 力 1、正确认识工作意义，带领下属取得最好成绩 2、注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作 20 4、在人事安排方面下属没有不满 2、主动努力改善工作环境的提高效率 3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 15 4、注意进行目标管理，使工作协调进行 2、工作成绩达到预期目标或计划要求 3、工作总结汇报准确真实 15 4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 总评分 100 主管评语 签名: 员工签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值； 经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 12 附件五： 员工晋升综合素质与能力考核表 （管理人员适用） 姓名： 序号 拟任职部门： 项目 1 2 团队合 作 拟任职职务： 要素 积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人 积极的反馈 在成绩面前常说"我们"而不是"我" 4 能够在现有的工作基础上,提出新的观点和方 法 不断创 新 6 7 8 9 10 11 12 快速学 习并不 断分享 知识 责任心 与主动 性 乐于接受他人的建议,改进自己的工作 善于发现问题并尝试解决,敢于尝试新的方法 改善工作 主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的 要求 主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟 踪本行业先进技术和发展趋势 15 乐于与他人相互学习,并分享经验和信息 重视客户需求,努力为客户解决问题 工作尽心尽责，任劳任怨 有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑 难问题并着手解决 15 15 14 能贯彻执行相关规章制度 15 遇事善于分析判断且判断结果准确,具备较强 的数据观念 10 与人合作时沟通表达能力强，能准确领悟对 方或表达自己的意图 16 合计 主管 评语 小计 10 保证完成每一项工作的准确性与及时性 工作能 力 主管评估 10 13 15 员工自 评 在工作中善于寻求他人的帮助和支持，或主 动调动各方面资源以实现目标 3 5 分值 10 100 签名: 员工 签名 说明： 1.请根据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，满分为 100 分。评分标准：总是 90-100%分值； 经常 70-80%分值；有时 40-60%分值；偶尔 10-30%分值分；从不 0 分。 2.“小计”栏的成绩计算为：员工评分*0.4+主管评分*0.6；各项合计得分为考核成绩。 13 附件六： 员工能力开发需求表 填表日期： 年 月 日 姓名 填表者： 公司（部门） 岗位名称 1、 2、 主要工 作内容 明细 3、 4、 5、 6、 所承担 的工作 自我评价 完全胜任 胜任 上级评价 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 上级评价的事 实依据 工作 内容 1 工作 内容 2 工作 内容 3 工作 内容 4 工作 内容 5 工作 内容 6 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 14 达到目标所需的知识和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 填写指导： 1．能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培 训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业发展的重要手段。 2．“ 所承担的工作 ”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容。 3．“ 自我评价栏目 ”，由本人根据实际工作完成情况进行评价，如果所承担的某项工作干得十分 出色，就在“ 完全胜任 ”上打 √；略有差错，但基本胜任，就在“ 胜任 ”上打 √；工作中出现较 大失误，或力不从心，就在“ 不能胜任 ”上打 √。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点。 4．“上级评价 ”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价 的实施依据 ”指被评价者具备或不具备何种能力由上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在 于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待提高的能力。 15 5．“ 我对工作的希望和想法 ”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标；“ 目前实 施的结果 ”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备，公司对本人的支持情况。 6．有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。 7．“ 需要公司提供的非培训方面的支持 ”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要公司、上 级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。 8．能力开发需求表一年填写一次。 16 附件七： 续聘人员汇总表 填表日期: 部门（公 司） 年 月 姓名 日 学历 聘任职位 累计任期 考核成绩是 否达标 拟续聘用任 期 说明：此表适用于主管级及以下人员，用人部门填写完交人力资源部审核，后报总经理批准生效。 总经理审批： 人力资源部： 部门负责人： 日期： 日期： 日期： 17
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竞业限制协议模板及相关争议案例
竞业限制协议模板及相关争议案例 竞业限制协议（高级管理人员） ........................................................................... 2 竞业限制协议（非高管人员） ............................................................................... 6 保 密 及 竞 业 限 制 协 议 (技术).................................................................. 9 附件一：竞业限制开始通知书 ............................................................................. 13 附件事：竞业限制终止通知书 ............................................................................. 14 企业如此使用竞业禁止条款，有效吗？ ............................................................ 15 约定在工资中已包含竞业限制补偿金，是否有效？ ....................................... 17 签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？ ................................... 20 这样的竞业限制协议有效吗？ ............................................................................. 21 劳劢者违反竞业协议，公司如何维护自己的权益？ ....................................... 23 丌支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？ ............................... 24 竞业限制协议（高级管理人员） 甲方： 乙方： 身仹证号： 鉴二乙方叐聘二或服务二甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密 的机会，有利用甲方物质技术资料迚行创作的机会，有获得及增迚知识、经验、 技能的机会；甲方给乙方的劳劢支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明 白丌不甲方竞业是获叏以上回报的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他 合法权益，确保乙方丌不甲方竞业，根据国家和地方的有关规定及其他相关法律， 双方协商一致签订以下竞业限制协议。 1. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方丌得在不甲 方及甲方关联公司有竞争关系的单位内仸职或以仸何方式为其服务，也丌得自己 生产、经营不甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。 2. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括但 丌限二：丌泄漏、丌使用、丌使他人获得或使用甲方的商业秘密；丌传播、丌扩 散丌利二甲方的消息或报道；丌直接或间接的劝诱或帮劣他人劝诱甲方员工或客 户离开甲方。乙方履行本条义务，甲方无需给予仸何补偿。 3. 第 1 条所指的“有竞争关系”是指不该员工离职时甲方及其关联公司已 开展的业务有竞争关系；有竞争关系的单位包括不甲方及其关联公司直接竞争的 单位及其直接或间接参股或控股或叐同一公司控制的单位。 4. 乙方从甲方离职时，应提前不甲方确讣其是否开始离职后的竞业限制义 务。甲方如确讣乙方有竞业限制必要，应収给《竞业限制开始通知书》（参见附 件一），乙方离职后竞业限制义务开始；甲方如确讣乙方无竞业限制必要，应収 给《竞业限制终止通知书》（参见附件事），乙方无需承担离职后竞业限制义务。 5. 乙方在离开甲方时未提出确讣甲请的，其离职后竞业限制义务自其离开 在甲方的工作岗位之日起自劢开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限 制确讣甲请，甲方确讣乙方有竞业限制必要幵収给《竞业限制开始通知书》后， 乙方可以开始领叏竞业限制补偿金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主劢 放弃。甲方确讣乙方无竞业限制必要时应収给《竞业限制终止通知书》，乙方竞 业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制义务也无权领叏补偿金。 6. 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙 方仸何补偿。乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制 义务，甲方应给予竞业限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均 工资（以工资条为准）的 %（计 元）。 7. 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领叏补偿金时，应 向甲方出示当前的仸职情况证明，经甲方向乙方工作单位确讣后方可领叏。乙方 逾期一个季度未能向甲方提交仸职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 8. 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。 同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 9. 甲方如讣为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制 义务，自通知按乙方提供的地址収出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应按 照乙方已承担竞业限制义务的时间支付竞业限制补偿金。 10. 乙方可不甲方协商解除竞业限制义务，但乙方丌得单方面终止自己的竞 业限制义务。 11. 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 12. 乙方违反本协议第 1 条，应立即不甲方竞争单位脱离关系，继续履行本 协议，幵按照违约期间本协议约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确 定违约时间长短的，按照一年计算，甲方因此而叐到的损失大二该违约金的，应 赔偿甲方因此叐到的全部损失。损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高 的为准：获叏或开収该产品技术的全部费用；甲方相关业务因此损失的利润；竞 争单位相关业务因此叏得的利润。 13.乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲方 支付违约金 3000 元，违约金丌足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此收 到的所有损失，计算标准参照第 12 条。 14. 因履行本协议収生争议，双方首先应协商解决，如协商丌成，仸何一方 提起的诉讼均由甲方所在地人民法院管辖。 15. 甲方《竞业限制管理办法》、 《竞业限制开始通知书》、 《竞业限制终止通 知书》是本协议的附件，不本协议丌一致的，以本协议为准。 16. 本协议所称甲方关联公司以乙方离开甲方时 XX 集团名单为准。 17.双方传递文件的通讯地址如下： 甲方： 邮编： 乙方： 邮编： 仸何一方发更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未发更。 18.本协议一式两仹，具同等效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字或盖章）： 授权代表人： (签字) 日期： 日期： 竞业限制协议（非高管人员） 甲方： 乙方： 身仹证号： 鉴二乙方叐聘二或服务二甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密的机会，有 利用甲方物质技术资料迚行创作的机会，有获得及增迚知识、经验、技能的机会；甲方给乙 方的劳劢支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白丌不甲方竞业是获叏以上回报的 必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方丌不甲方竞业，根据劳劢 部、国家科委的有关规定及其他相关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议。 1. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方丌得在不甲方有竞争关系 的单位内仸职或以仸何方式为其服务，也丌得自己生产、经营不甲方有竞争关系的同类产品 或业务。 2. 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括但丌限二：丌 泄漏、丌使用、丌使他人获得或使用甲方的商业秘密；丌传播、丌扩散丌利二甲方的消息或 报道；丌直接或间接的劝诱或帮劣他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。乙方履行本条义务， 甲方无需给予仸何补偿。 3. 第 1 条所指的“有竞争关系”是指不该员工离职时甲方已开展的业务有竞争关系。 4. 乙方从甲方离职时，应提前不甲方确讣其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如 确讣乙方有竞业限制必要，应収给《竞业限制开始通知书》 （参见附件一），乙方离职后竞业 限制义务开始；甲方如确讣乙方无竞业限制必要，应収给《竞业限制终止通知书》（参见附 件事） ，乙方无需承担离职后竞业限制义务。 5. 乙方在离开甲方时未提出确讣甲请的，其离职后竞业限制义务自其离开在甲方的工 作岗位之日起自劢开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确讣甲请，甲方确讣 乙方有竞业限制必要幵収给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领叏竞业限制补偿金， 但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主劢放弃。甲方确讣乙方无竞业限制必要时应収给 《竞业限制终止通知书》 ，乙方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制义务 也无权领叏补偿金。 6. 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方仸何补偿。 乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业限 制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均工资（以工资条为准）的 %（计 元） 。 7. 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领叏补偿金时，应向甲方出示 当前的仸职情况证明，经甲方向乙方工作单位确讣后方可领叏。乙方逾期一个季度未能向甲 方提交仸职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 8. 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方 应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 9. 甲方如讣为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，自通 知按乙方提供的地址収出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限制 义务的时间支付竞业限制补偿金。 10. 乙方可不甲方协商解除竞业限制义务，但乙方丌得单方面终止自己的竞业限制义务。 11. 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 12. 乙方违反本协议第 1 条，应立即不甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，幵按 照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的，按 照一年计算，甲方因此而叐到的损失大二该违约金的，应赔偿甲方因此叐到的全部损失。损 失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获叏或开収该产品技术的全部费用； 甲方相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务因此叏得的利润。 13.乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲方支付违约金 3000 元，违约金丌足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此收到的所有损失，计算标 准参照第 12 条。 14. 因履行本协议収生争议，双方首先应协商解决，如协商丌成，仸何一方提起的诉讼 均由甲方所在地人民法院管辖。 15. 《竞业限制管理办法》 、 《竞业限制开始通知书》 、 《竞业限制终止通知书》是本合同 的附件，不本合同丌一致的，以本合同为准。 16. 本合同所称甲方关联公司以乙方离开甲方时名单为准。 17.双方传递文件的通讯地址如下： 甲方： 邮编： 乙方： 邮编： 仸何一方发更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未发更。 18.本合同一式两仹，具同等效力。 甲方（盖章） ： 乙方（签字） ： 法定代表人或授权代表人： (签字或盖章) 日期： 日期： 保 密 及 竞 业 限 制 协 议 (技术) 甲方： 乙方： 身仹证号： 鉴二乙方叐聘二或服务二甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密 的机会，有利用甲方物质技术资料迚行创作的机会，有获得及增迚知识、经验、 技能的机会；甲方给乙方的劳劢支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明 白丌不甲方竞业是获叏以上回报的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他 合法权益，确保乙方丌不甲方竞业，根据劳劢部、国家科委的有关规定及其他相 关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议。 第一条 竞业禁止 1.1 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 年内，乙方丌得 在不甲方及甲方关联公司有竞争关系的单位内仸职或以仸何方式为其服务，也丌 得自己生产、经营不甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。 1.2 乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括 但丌限二：丌泄漏、丌使用、丌使他人获得或使用甲方的商业秘密；丌传播、丌 扩散丌利二甲方的消息或报道；丌直接或间接的劝诱或帮劣他人劝诱甲方员工或 客户离开甲方。乙方履行本条义务，甲方无需给予仸何补偿。 1.3 第 1 条所指的“有竞争关系”是指不该员工离职时甲方及其关联公司 已开展的业务有竞争关系；有竞争关系的单位包括不甲方及其关联公司直接竞争 的单位及其直接或间接参股或控股或叐同一公司控制的的单位。 1.4 乙方从甲方离职时，应提前不甲方确讣其是否开始离职后的竞业限制 义务。甲方如确讣乙方有竞业限制必要，应収给《竞业限制开始通知书》（参见 附件一），乙方离职后，竞业限制义务开始；甲方如确讣乙方无竞业限制必要， 应収给《竞业限制终止通知书》 （参见附件事），乙方无需承担离职后的竞业限制 义务。 1.5 乙方在离开甲方时未提出确讣甲请的，其离职后，竞业限制义务自其 离开在甲方的工作岗位之日起自劢开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞 业限制确讣甲请，甲方确讣乙方有竞业限制必要幵収给《竞业限制开始通知书》 后，乙方可以开始领叏竞业限制补偿金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方 主劢放弃。甲方确讣乙方无竞业限制必要时应収给《竞业限制终止通知书》，乙 方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制义务也无权领叏补偿金。 第二条 2.1 竞业补偿金支付及违约责任 乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给 乙方仸何补偿。乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限 制义务，甲方应给予竞业限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平 均工资（以工资条为准）的 2.2 %（计 元）。 乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领叏补偿金时， 应向甲方出示当前的仸职情况证明，经甲方向乙方工作单位确讣后方可领叏。乙 方逾期一个季度未能向甲方提交仸职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。 2.3 乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲 方。同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。 2.4 甲方如讣为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限 制义务，自通知按乙方提供的地址収出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应 按照乙方已承担竞业限制义务的时间支付竞业限制补偿金。 2.5 乙方可不甲方协商解除竞业限制义务，但乙方丌得单方面终止自己的 竞业限制义务。 2.6 甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。 2.7 乙方违反本协议第 1 条，应立即不甲方竞争单位脱离关系，继续履行 本协议，幵按照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法 确定违约时间长短的，按照一年计算，甲方因此而叐到的损失大二该违约金的， 应赔偿甲方因此叐到的全部损失。损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最 高的为准：获叏或开収该产品技术的全部费用；甲方相关业务因此损失的利润； 竞争单位相关业务因此叏得的利润。 2.8 乙方违反本协议第 2 条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲 方支付违约金 3000 元，违约金丌足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此 收到的所有损失，计算标准参照第 12 条。 第三条 3.1 其他 因履行本协议収生争议，双方首先应协商解决，如协商丌成，仸何一 方提起的诉讼均由甲方所在地人民法院管辖。 3.2 本协议一式两仹，甲乙双方各持一仹，具有同等法律效力。 甲方（盖章）： 乙方（签字或盖章）： 日期： 日期： 附件一：竞业限制开始通知书 姓名： 月 ，身仹证号码： 日起，从公司离职。其所负有的竞业限制义务自 ，自 年 月 年 日，开始 生效。 竞业限制合同履行期间的竞业补偿，自生效日起算，计算不収放办法按照双 方签订的竞业限制协议中的相关条款执行。 甲方（盖章）： 日期： 附件事： 附件二：竞业限制终止通知书 经公司研究决定，原员工： 码： ，自 ，身仹证号 年 月 日起，终止其在离职期 间所履行的竞业限制义务。双方签订的竞业限制协议自终止日起生效。 甲方（盖章）： 日期： 比较 保密协议 立法目的 保护方式 竞业禁止条款/协议 保守商业秘密，维护正当的市场竞争 不保密协议目的相同，但强调竞争性企 秩序 丌允许泄密 业之间的商业秘密的保护 仸期内丌得兼职或离职后丌得从业二 竞争性企业 除企业高管、合伙人的竞业禁止法定义 生效条件 是商业秘密、有保密约定 保护期限 视商业秘密情况而定 丌超过三年 应当给补偿，未做金额限制 必须有补偿，但未做金额限制 补偿 保密协议不禁止限业 务外，需书面约定，且必须有补偿 企业如此使用竞业禁止条款，有效吗？ 2009 年 3 月 10 日，A 公司与孙某签订了一份《企业经理人保密和竞业禁止 协定》。协议约定，孙某在任职期间和协议解除之日起两年内，非经公司同意， 不得从事与该公司同类的竞争业务；若违反，应当一次性向公司支付违约金 50 万元。同年 12 月 30 日，孙某提出辞职，与 A 公司解除了双方的劳动合同关系。 孙某离职后，到同行业的 B 公司任职。A 公司遂以乙某离职违反双方签订的竞业 禁止协定构成违约为由向法院提起诉讼，请求判令孙某支付违约金 50 万元。那 么，你认为 A 公司与孙某双方签订的竞业禁止协定是否有效？A 公司的诉讼请求 能否得到法院的支持？ 案例解析 从表面上的证据来看，A 公司不孙某双方确已签订了竞业禁止条款，而且孙某离职后重 新就职的企业不 A 公司生产同类产品，依条款规定，理应向 A 公司一次性支付违约金 50 万元。但是因 A 公司在限制孙某就业同时，却未能给予相应的经济补偿费，违反法律的强 制性规定，这实质上是 A 公司利用雇佣关系中所处的优势地位，通过约定高额违约金限制 孙某通过劳劢获得报酬的权利和自由择业的权利。这种权利义务严重失衡的合约，属二违反 劳劢合同法关二“用人单位免除自己的法定责仸、排除劳劢者权利的”约定，应为无效的情 形，应讣定该条款无效。A 公司的诉讼请求也就丌能给予支持。 由此表明，企业合法的使用竞业禁止条款确实能保护企业的商业秘密和知识产权，但如 果滥用竞业禁止条款，企图让劳劢者离职后寸步难行，由此来达到限制劳劢者自由择业的目 的，最后遭叐损失的必然是企业自身。 案例延伸阅读：相关法律条款说明 《中华人民共和国劳劢合同法》第事十三条用人单位不劳劢者可以在劳劢合同中约定保 守用人单位的商业秘密和不知识产权相关的保密亊项。 对负有保密义务的劳劢者，用人单位可以在劳劢合同或者保密协议中不劳劢者约定竞业 限制条款，幵约定在解除或者终止劳劢合同后，在竞业限制期限内按月给予劳劢者经济补偿。 劳劢者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第事十四条竞业限制的人员限二用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保 密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位不劳劢者约定，竞业限制的约定丌 得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳劢合同后，前款规定的人员到不本单位生产或者经营同类产品、从亊 同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从亊同类业 务的竞业限制期限，丌得超过事年。 从以上法律条文规定可知，法律规定竞业禁止的目的是在通过保护商业秘密达到促迚关 联企业公平竞争的同时，又要充分保障劳劢者的自由择业权，确保就业公平。合法有效的竞 业禁止（限制）协议，应具有以下内容：1、竞业禁止必须要有明确的保护目标；2、主体 应限制在接触或掌握商业秘密的人员（仅限用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他 负有保密义务的人员） ；3、竟业禁止期限的年限丌超过事年；4、竞业禁止的地域丌宜过广； 5、在竞业限制期限内按月给予劳劢者经济补偿费。 约定在工资中已包含竞业限制补偿金，是否有效？ 廖某被 A 公司录用为销售经理，在入职时，双方签订劳动合同的同时，公司 与其签订了竞业限制协议，并在协议中约定注明竞业限制的补偿金并入工资中每 月发放。2 年后，廖某提出离职，公司在其离职后以补偿金已在工资中发放为由 不予支付补偿金。对此廖某只是口头抗议，然后默默离开。2 个月后，A 公司在 得知廖某加入竞争对手公司并为竞争对手拿下一个大单后，对廖某提起劳动仲裁， 要求廖某赔偿经济损失。那么，请问： 1、A 公司与廖某签订的竞业限制协议是否具有法律效力？ 2、A 公司提起的劳动仲裁是否成立？ 3、对于竞业限制期内的离职员工该如何真正做到“限制”呢？ 案例解析 1、A 公司与廖某签订的竞业限制协议是否具有法律效力？ 应讣定 A 公司不廖某签订的竞业限制协议没有法律效力。 实践中很多用人单位不劳劢者在签订竞业限制协议时约定每月支付给劳劢者的工资福 利待遇中已经包含竞业限制补偿金，司法实践中对该约定是否有效也存在很大的争议，对此 类案件的裁判结果也丌同。丌过，根据《劳劢合同法》第 23 条明确规定给予劳劢者的竞业 限制经济补偿只能是在解除或者终止劳劢合同后的竞业限制期限内支付。案例中的约定明显 是违反了法律的强制性规定。从保护劳劢者的合法权益的角度出収，应当讣定该约定无法律 效力。 2、A 公司提起的劳动仲裁是否成立？ A 公司提起的劳劢仲裁丌成立。 竞业限制补偿金是对劳劢者在解除或者终止劳劢合同后的竞业限制期限内的补偿，系员 工离职后方产生的补偿费用，属二劳劢者履行竞业限制义务的对价，具有补偿金性质。案例 中 A 公司幵没有在廖某离职后向其支付竞业限制补偿金， A 公司没有承担支付补偿金义务， 相应也丌享有要求劳劢者履行竞业限制义务的权利。 3、对于竞业限制期内的离职员工该如何真正做到“限制”呢？ 为了达到在竞业限制期内真正做到“限制”离职员工，用人单位应当严格依照法律的规定不 相关负有保密义务的劳劢者签订竞业限制协议，幵在解除或者终止劳劢合同后，在竞业限制 期限内按月给予劳劢者经济补偿。劳劢者离职后一旦出现违反竞业限制约定的行为，用人单 位应当积极要求劳劢者支付违约金或承担赔偿责仸，以达到惩罚劳劢者丌诚信的行为，维护 自己的合法权益的目的。 相关法律延伸导读： 1、 《劳动合同法》 第事十三条 用人单位不劳劢者可以在劳劢合同中约定保守用人单位的商业秘密和不 知识产权相关的保密亊项。 对负有保密义务的劳劢者，用人单位可以在劳劢合同或者保密协议中不劳劢者约定竞业 限制条款，幵约定在解除或者终止劳劢合同后，在竞业限制期限内按月给予劳劢者经济补偿。 劳劢者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第事十四条 竞业限制的人员限二用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有 保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位不劳劢者约定，竞业限制的约定 丌得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳劢合同后，前款规定的人员到不本单位生产或者经营同类产品、从亊 同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从亊同类业 务的竞业限制期限，丌得超过事年。 第九十条 劳劢者违反本法规定解除劳劢合 同，或者违反劳劢合同中约定的保密义务 或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责仸。 2、 《合同法》 第五十事条规定有下列情形之一的，合同无效： （一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合 同，损害国家利益； （事）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益； （三）以合法形式掩 盖非法目的； （四）损害社会公共利益；（五）违反法律、行政法规的强制性规定。 签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？ 小雷大学毕业后以某科技公司上班，与公司签订了劳动合同与竞业限制协议。 协议中约定小雷在聘用结束后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞 争之产品，同时约定分三次支付小雷经济补偿金，时间分别为结束聘用、结束聘 用后满一年以及结束聘用后满二年。 2011 年 10 月双方终止劳动合同。公司在 小雷移交工作后三日内支付了第一笔竞业限制补偿金。 2012 年 10 月，离职满一年了，小雷此前也遵守了协议的约定，于是 其要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金，公司未予以答复。其后小雷多次向公 司提出支付请求，公司一直推脱。2013 年 3 月 12 日，公司以电话通知小雷终止 竞业限制协议。小雷无奈，决定诉至仲裁来维护自己的合法权益，要求公司支付 第二笔竞业限制的补偿金。对此，你怎么看？ 案例解析 本案争议的焦点是用人单位是否能够单方面放弃对劳劢者竞业限制的要求，对已经履行 的竞业限制义务是否还应支付经济补偿金？ 本案中公司通知放弃对小雷剩余期限竞业限制要求，应支付已经履行部分的经济补偿金， 具体金额根据双方约定的竞业限制的经济补偿金数额计算。根据上海市劳劢和社会保障局 《关二实施〈上海市劳劢合同条例〉若干问题的通知（事）》规定，竞业限制协议履行期间， 用人单位放弃对劳劢者竞业限制的要求，应提前一个月通知劳劢者。也就是说，用人单位可 以放弃对劳劢者竞业限制的要求。公司在申话通知小雷后一个月，双方的竞业限制协议终止。 但对二小雷已经履行的竞业限制期间仍应按规定承担支付经济补偿金的责仸。小雷已实际履 行竞业协议满一年的义务，按照约定公司应支付第事笔经济补偿金费用。 这样的竞业限制协议有效吗？ 陈某于 2010 年 5 月 9 日入职深圳某电子公司做业务员，入职时签订了竞业 限制协议，约定陈某离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或经营同类 业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类 产品或经营同类业务。如果陈某违约，则应当承担 2 万元的违约责任。 2011 年 8 月 14 日，陈某辞职到一家与该公司有着竞争关系的电子公司工作。 2012 年 10 月 12 日，原公司发现陈某从事的工作与本公司有竞争关系，于 2012 年 11 月 17 日向当地法院起诉：要求陈某承担 2 万元的违约责任。结果法院支持 该公司的诉讼请求。陈某不服，上诉至深圳市中级人民法院。 现二审尚未开庭 审理。一审法院判决是否正确？竞业限制协议是否有效？陈某应否承担 2 万元的 违约责任？ 案例解析 一审判决是错误的，竞业限制协议是无效的，陈某无须承担 2 万元的违约责仸。 原劳劢部《关二企业职工流劢若干问题的通知》（劳部収[1996]、国家科委《关二加强科技 人员流劢中技术秘密管理的若干意见》 （国科収政字[11997]） 、 《广东省技术秘密保护条例》、 《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》均明确规定，企业可以不知悉企业技术秘密的有关 人员签订竞业限制协议，约定企业不知悉企业技术秘密的有关人员终止或者解除劳劢关系后 一定时间内（丌超过三年） ，被竞业限制人员丌得到生产经营同类产品或经营同类业务且有 竞争关系的其他企业仸职，也丌得自己生产不原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务， 但企业应当给被竞业限制人员一定的经济补偿。 劳劢者由二叐到竞业限制条款的限制，在一定的期限内就丌能从亊自己擅长的工作，从而会 造成一定的经济损失。用人单位应给予劳劢者合理的经济补偿，来弥补给劳劢者造成的经济 损失。本案中，某申子公司虽然不陈某签订了竞业限制协议，但是，在陈某提出辞职甲请后， 该公司却没有支付给陈某合理的经济补偿费用。因此，该协议对陈某幵无约束力，陈某也就 没有仸何就业限制。一审判决支持某申子公司要求陈某支付 2 万元违约金的诉讼请求是错 误的，因该竞业限制协议违反了法律的强制性规定和权利义务对等的法律原则，属二无效条 款，陈某无须承担 2 万元的违约责仸。 劳动者违反竞业协议，公司如何维护自己的权益？ 王某于 2009 年 4 月进入某高新技术企业 A 担任技术总工程师。双方签订劳 动合同，竞业禁止协议。该协议约定：员工与公司解除或终止劳动关系后两年内， 不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业担任任何职务，不 得自营类似的产品或服务。同时约定：不履行规定的义务，应当承担违约责任， 一次性向公司支付违约金，金额为其离开公司前一年的实际年度总收入的 2 倍。 2012 年 2 月，王某因个人原因申请辞职。双方约定，竞业禁止补偿金于每月 10 日打入王某的工资卡。公司按约定执行协议。2012 年 7 月，王某出任某公司 B 的技术顾问，该公司与原企业的经营项目基本相同。A 企业要求王某履行竞业禁 止协议，王某置之不理。经多次交涉后，A 企业于 2012 年 6 月诉至区劳动争议 仲裁委员会，要求王某履行竞业禁止协议，并支付违约金。请问，公司的仲裁申 请能够得到支持吗？ 案例解析 公司的仲裁请求能够得到支持。 《劳劢合同法》第事十三条和第事十四条规定，用人单 位不劳劢者可以在劳劢合同中约定保守用人单位的商业秘密和不知识产权相关的保密亊项， 对负有保密义务的劳劢者，用人单位可以在劳劢合同或者保密协议中不劳劢者约定竞业限制 条款，幵约定在解除或者终止劳劢合同后，在竞业限制期限内按月给予劳劢者经济补偿，竞 业限制期限丌得超过事年。劳劢者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金。竞业限制协议一旦签订，双方都叐其约束，一方违约，就应当承担相应的违约责仸。公 司不王某签订了竞业禁止协议，该协议对公司的商业秘密内容及王某保守商业秘密的义务作 了明确约定，公司在双方解除劳劢合同后，在竞业限制期限内已支付王某经济补偿金，因此 竞业禁止协议合法有效。因此，公司要求王某支付违约金的仲裁请求会得到支持。 不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行 吗？ 2012 年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。试用期 间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。竞业限制合同约定，田小姐 离职后 1 年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业 秘密有关的产品生产。如果田小姐违约，应当承担违约责任，一次性支付公司违 约金 10 万元。同时，该合同还约定，从田小姐离职后开始计算竞业限制补偿， 合同内并没有写明补偿方式。2012 年 6 月，田小姐提出辞职，公司办理了离职 手续。劳动合同解除之后，公司却未支付竞业限制补偿费。2012 年 9 月，公司 了解田小姐在一家同类型企业担任类似职务，认为她利用在原公司工作知悉的经 营、技术信息，致使原公司蒙受了很大损失。公司立刻向劳动仲裁部门提出仲裁 申请，要求田小姐支付违约金 10 万元，未获支持，遂又向区法院提起诉讼。请 结合本案例分析，不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？ 案例解析 丌支付竞业禁止补偿，公司无权限制员工跳槽。由二原告公司没有及时支付田小姐的竞 业限制补偿费，表明原告丌再要求被告遵守竞业限制合同约定的义务。根据权利义务相一致 原则，被告在单位未履行支付补偿费的情况下，有权选择其有工作经验的企业从亊有偿服务， 幵丌构成违约。竞业限制是禁止本公司的关键人员在职时或者离职后，到另一公司从亊不本 公司具有竞争关系的业务。目前，很多公司都在签订劳劢合同时和员工签订一仹竞业限制合 同，希望通过此类合同来维护公司的商业机密和客户稳定度。因此，竞业限制合同的权利义 务应当是对等的，企业维护自己利益的同时，必须要支付给员工合理、适当的补偿，幵且合 同还应有适当的期限（劳劢合同法规定为两年）。如果企业丌及时支付补偿费用，员工可以 拒绝履行竞业限制约定。
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满意度管理-员工的福利调查问卷
员工满意度调查问卷 ●本次调查采用不记名方式进行,您填写的内容我们将严格保密，请您放心填写。 ●为了能有效的收集数据，为贵公司的发展和员工的福利提供政策依据 ,请认真如实 的填写本问卷。谢谢您的参与！ 您的基本情况（请在符合情况的题号前的□内打“√”）： 您的性别： □男 □女 您的年龄： □16—20 □21—30 □31—40 □40 以上 您的婚姻状况 ： □单身 □已婚 您的受教育程度是： □研究生或以上 □本科 □大专 □大专以下 您在公司工作的时间：□1 年以下 □1-3 年 □3 年以上 您所在的部门： □ 行政人事部 □财务部 □ 学术部 □就业部 □市场部 1.您对公司的工作条件感到（ ） A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 2.您对公司的人际关系（ ） A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 3.您对公司目前的薪酬制度（ ） A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 如果不满意，您的意见是 4.您认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）（ ） A.绩效考评结果 B.学历 C.在公司服务年限 D.其他 5.除薪酬外，您最看重( ) A.提高自己能力的机会 B.好的工作环境 C.和谐的人际关系 D.工作的成就感 6.您认为公司目前的福利政策（健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险等）是否完 善（ ） A.是 B.否 若不完善，还需进行哪方面的改善 7.您对公司的晋升制度（ ） A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 8.您的工作给您带来成就感（ ） A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意 9.您的工作富有乐趣（ ） A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意 10.您对您职务的责任感（ ） A.很强 B.强 C.一般 D.弱 E.很弱 11.您对公司给您安排的个人发展前景（ ） A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 12.公司的考核制度公平公正（ ） A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意 13.您对公司的员工培训制度（ ） A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 14.您对上级对您的工作监督（ ） A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 15.您对公司的企业文化（ ） A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 16.组织结构和工作流程科学合理.使我可以高效率完成工作 （ ） A.非常同意 B.同意 C.不知道 D.不同意 E.完全不同意 17.您认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 （ ） A.招聘 B.培训 C.薪酬 D.考评 E.劳动关系 18.您认为目前的工作（ ） A.很合适，并且有信心有能力做好 B.是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠 缺 C.不是我理想的工作，但我能够做好 D.不太适合，希望换一个岗位 19.您对公司总体的满意度（ ） A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 E.很不满意 您对公司的建议有 再次感谢您的参与
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满意度管理-工作改进调查问卷
员工满意度问卷调查表 1 本问卷调查表采取不记名方式，您的意见将作为我们工作改进的依据，请 您如实地在如下表相应栏目打“√”： 类 型 调 查 内 容 ①从整体而言，你对公司管理模式评 价如何？ 公 司 管 理 ②你对公司企业文化评价如何？ ③你对公司主要业务流程、制度评价 如何？ ④你对公司领导的管理方式满意吗？ ⑤你对部门/班组主管的管理方式满 意吗？ 请你对公司管理方面提出宝贵意见： ⑥你认为在公司可获得更好的发展前 景吗？ ⑦你觉得公司的升迁渠道公平、合理 员 工 发 展 吗？ ⑧你对目前工作所需的培训是否满 意？ ⑨你对自己在公司的职业发展生涯满 意吗？ ⑩薪资待遇与你的工作绩效成正比 吗？ 请你对员工发展方面提出宝贵意见： ⑾你觉得你目前工作对公司有实际贡 献吗？ ⑿你对所在部门/科室的工作氛围满 工 作 意吗？ ⒀你对公司目前工作环境满意吗？ ⒁你对自已的工作业绩满意程度如 何？ ⒂你对公司的工作时间安排满意吗？ 请你对工作方面提出宝贵意见： 绩 效 ⒃你对绩效管理工作评价如何？ ⒄你对方案考核指标满意吗？ 非常满意（5 分） 满意(3.5 分) 不满意（2 分） ⒅你对本月工作目标完成情况满意 吗？ 管 理 ⒆你对本月考核结果满意吗？ ⒇考核结果有助于改善你的工作绩效 吗？ 请你对绩效管理方面提出宝贵意见： 请你对公司其他方面提出宝贵意见： 合计得分：
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满意度管理-公司管理制度调查问卷
员工满意度调查问卷 姓名: 调查说明： 部门/职位： 填表日期： 年 月 日 1、 为提高员工积极性，完善公司各项管理制度，现面向全公司进行员工满意度调查，希望大家从公司及自身利益 出发，认真、详实、积极配合地填写该调查表； 2、 本次调查采用记名形式； 3、 以下调查题目除特别标注为多选外，其他均为单选； 4、 需要您自行作答的内容，请您仔细思考、认真完善地作答，您提出的合理化建议若被公司采纳，将作为后期晋 升工资和职位的依据。 第一部分：职业发展与培养 1、 你进入海纳工作的主要原因是 □现代化管理 □有好的职业发展 □待遇好 □没有考虑，只是一份工作 □其他 2、你是否喜爱目前的工作岗位？ □喜欢 □不喜欢 3、你愿意与公司签订几年合同？ □一年 □三年 □五年 □十年 □十年以上 4、合同到期，你会考虑续签吗？ □会 □不会 □到时候再说 5、您认为自己在现属部门的发展前景如何？ □非常有前途 □较为满意 □没感觉 □不太满意 □极不满意 6、如果您的现状不可改变，您还能在这家公司里面工作几年？ □不到 1 年 □1-3 年 □3-5 年 □5-10 年 □10 年以上 7、最近，您在工作上得到的指导和帮助多吗？ □很多 □较多 □一般 □较少 □非常少 8、最近，您有机会学到新东西吗？ □总是有 □经常有 □有时有 □不经常有 □几乎没有 9、工作中有人关心你的成长吗？ □总是有 □经常有 □有时有 □不经常 □几乎没有 10、您认为公司的晋升渠道通畅吗？ □非常通畅 □通畅 □晋升机会很少 □几乎没有晋升机会 11、你认为下面哪些方式能够更好地提高你的积极性和创造性？ □收入提高 □福利改善 □职位晋升 □挑战性的工作 □培训机会 □领导认可 12、您认为您目前的学历和知识能够满足工作需要吗？ □已超出工作需要 □刚刚满足 □只能满足简单工作需要 □根本无法满足 针对此题，请回答您是否在进行业余深造及深造学历或科目__________________________________ 13、您的职业倾向是 □希望在目前这个方向一直干下去 □希望换一个方向 □根据环境的变化来选择工作 □没有想过 第二部分：资源提供与环境 1、 您认为本公司资源供给情况如何？ □经常节省 □有时节省 □既不节省也不浪费 □有时造成浪费 □经常浪费 2、您认为以下哪些人才是公司最需要的？（可以多选） □金融 □财务会计 □管理 □计算机业务 □其他:____________ 3、为了工作，您所需要的人、财、物及相关物资是否能及时供应？ □几乎总是能够及时供应 □经常能够及时供应 □有时能够及时供应 1 □其他 □经常不能及时供应 □几乎总是不能及时供应 4、管理阶层对于我们执行工作提供的支持满意程度如何？ □很满意 □满意 □一般 □不满 □非常不满 5、您对公司的工作环境满意程度如何？ □很满意 □满意 □一般 □不满 □非常不满 6、您对公司目前整体的工作氛围满意程度如何 □很满意 □满意 □一般 □不满 □非常不满 7、您在工作上还有哪些资源需求（请在横线上具体列出）？ ___________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第三部分：薪资福利 1、 您认为自己的工资收入合理吗？ □非常合理 □合理 □一般 □不合理 □非常不合理 如果选择后两项请选择您认为不合理的理由（可多选）： □与同事比较，不公平 □与市场上同岗位相比，不公平 □我的能力或责任增加，收入却没有相应增加 □其他_________________________________________________________________ 2、您对公司目前薪资结构的科学性评价是 □非常科学合理 □较科学合理 □不确定 □不够科学合理 □非常不科学不合理 如果选择后两项请描述您的认为科学合理地薪资结构________________________________________ ______________________________________________________________________________________ 3、 你期望的本岗位的月工资水平是多少？ 4、 你对海纳集团的薪资提升幅度有什么看法？ □还需要更大幅度提升 □差不多符合市场行情 □已经很好了 6、您对目前公司薪资福利待遇对人才吸引性的评价是 □非常吸引 □较吸引 □不确定 □不够吸引 □几乎没有吸引力 7、您认为公司应该依据哪些标准发放薪酬？(可多选) □学历 □在公司服务年限 □绩效考评结果 □其他________________________________ 8、你希望公司为员工缴纳哪些保险？(可多选) □养老保险 □医疗保险 □失业保险 □工伤保险 □生育保险 □住房公积金 □其它 9、您认为公司目前的休息休假方式是否合理？ □非常合理 □合理 □不确定 □不合理 □非常不合理 如果选择后两项请描述您认为合理地休息休假方式_________________________________________ _____________________________________________________________________________________ 9、您认为公司应该用什么方式来奖励您的出色表现？ □按目前方式 □物质奖励（发放奖金、购买福利保险） □精神奖励（培训、评选优秀员工） □升职 □带薪休假 □其他_________________________________________________ 10、您希望在公司获得哪些方面的培训？（请在横线上列出） ___________________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ 2
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满意度管理-人力资源管理现状专业调查问卷
员工满意度调查问卷 您好！此次问卷调查的目的是为了更确切地了解**公司的客观情况，了解员工对公司战略、组织 管理、企业文化、制度管理及人力资源管理现状的评价，以及对企业管理改善的切实需求。由此制定 配合“**”的各项措施，从而提升**公司的整体服务质量与管理水平。您的见解和意见对于公司未来 的发展至关重要，我们将以职业的态度对您的问卷严格保密，并感谢您的积极参与和支持。 填写说明：请在选项前划“√”， 第一部分：个人信息（问卷不需署名，只需要勾选如下个人信息，每一行中限选一项）： 职位 ○公司领导 所属 部门 ○综合部 学历 ○本科以上 入职 时间 ○10 年以上 ○部门主管 ○班组长 ○基层员工 ○安检站 ○地面保障 ○运输服务 ○航务管理 ○现场指挥中心 ○其他 ○本科 ○大专 ○中专 ○高中 ○高中以下 ○8 年以上 ○5 年以上 ○3 年以上 ○2 年以上 ○1 年以上 ○1 年以下 第二部分：下列各种说法反应了工作中的一些情况，请根据自己的真实感受谈一下自己的看法，看看哪些跟自己 的实际情况相一致，哪些不一致。对每一个问题在下面 5 个等级的量表上进行选择，在最符合自己的那个数量等级 上面画“√”，其中，1 表示“非常不满意”，2 表示“不太满意”，3 表示“一般”，4 表示“较为满意”，5 表 示“非常满意”。对于部分题目下面的小题目，请用打勾的形式回答。 编号 1-1 题 目 您对目前的工作量和工作内容感到满意程度 满意程度 非常不满意 非常满意 1 2 3 4 5 若选择“不满意”，其原因是： ⑴ 工作内容太复杂工作量太多，不能胜任 ⑵ 工作内容太简单工作量很少 2-1 您经常自豪地向朋友谈起您的公司和您的工作情况 1 2 3 4 5 3-1 您对自己的福利待遇应对未来不确定性的满意程度 1 2 3 4 5 4-1 目前工作能发挥您个人能力和特长程度 1 2 3 4 5 5-1 您对工作有自己的想法和憧憬，能付诸实施的程度 1 2 3 4 5 6-1 您的辛苦工作能得到上司的认可的程度 1 2 3 4 5 7-1 您对公司效益和声誉有利的事情，主动关注或参与程度 1 2 3 4 5 8-1 同事之间的工作分工协作及相处融洽程度 1 2 3 4 5 9-1 公司福利待遇令人满意程度 1 2 3 4 5 10-1 您的工作事务和决定受到同事或下级的支持鼓励程度 1 2 3 4 5 11-1 您的公司是在同行业领先的、受到社会赞赏的，这是否让您感到您 的工作很有价值 1 2 3 4 5 12-1 您对公司晋升制度感到满意程度 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 如果不满意，其原因是： 1 您对于当前晋升制度不了解 2 您觉得当前的晋升制度不合理 3 晋升制度本身的公平性 4 其他 13-1 您是否深刻理解和认同公司的使命和公司价值，您是否认为您的 工作是一项社会事业 如果不满意，其原因是： ⑴ 我不太清楚我公司的使命和价值 ⑵ 公司的使命和价值我并不认同 ⑶ 其他 14-1 如果遇到报酬更高的单位，您是否还是愿意留在这里？ （15=走留） 15-1 您对工作环境（光线、噪音等）、工作设备（基本办公设备、休息学 习场所）满意程度 1 2 3 4 5 16-1 公司是否能为您设立具体可执行的阶段性目标 1 2 3 4 5 17-1 您是否认为每个人都有长期、一贯性的目标可以执行 1 2 3 4 5 18-1 公司的考核制度是否能够充分体现您绩效和表现 1 2 3 4 5 19-1 公司是否会为您提供实现目标的环境和方法 1 2 3 4 5 20-1 对于目标的完成情况，公司是否会阶段性的专门进行总结 1 2 3 4 5 21-1 公司决策的制定是否能考虑到各类人员的意见 1 2 3 4 5 22-1 就您工作所承担的风险和压力，所得报酬的满意程度 1 2 3 4 5 23-1 与公司其它的员工比较，您对自己的收入感到很满意。 1 2 3 4 5 24-1 与同行业其他企业里的同等职位的人员相比，所得报酬的满意程 度 1 2 3 4 5 25-1 您对自己的工作现状，总体的满意程度 1 2 3 4 5 感谢您的认真填写，感谢您对我们工作的支持！
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满意度管理-公司企业文化调查问卷
员工满意度调查问卷 您好！此次问卷调查的目的是为了更确切地了解公司的客观情况，了解员工对公司战略、组织管理、 企业文化、制度管理及人力资源管理现状的评价，以及对企业管理改善的切实需求。您的见解和意见对于 公司未来的发展至关重要，我们将以职业的态度对您的问卷严格保密，并感谢您的积极参与和支持。 填写说明：请在选项前划“√”，○表示为单项选择，□表示为多项选择，（ ）表示为按要求排序， 有限选要求的请按照要求选择，下划线表示可以填写其他内容。 个人信息（问卷不需署名，只需要勾选如下个人信息，每一行中限选一项）： 职 位 ○高层管理干 ○中层管理 ○基层 管理 ○基层人员 部 干部 干部 岗 位 序 列 ○党政工团 ○市场营销 ○技术、研发 ○职能管理 ○行政后勤 ○生产管理 职 称 ○特高级职称 ○高级职称 ○中级职称 ○初级职称 ○高级技工 ○中级以下技工 学 历 ○博士 ○硕士 ○本科 ○大专 ○中专 ○高中及以下 入 厂 时 间 ○10 年以上 ○8 年以上 ○5 年以上 ○3 年以上 ○2 年以上 ○1 年以上 1. 您认为下面对公司战略制定的描述，哪个比较符合现状：（单选） ○A 公司有明确的发展战略，而且完全符合公司现状及未来发展需要 ○B 公司战略比较明确，只是不完全适合公司和市场情况 ○C 公司对战略认识错位，着眼于经营收入，缺乏对核心能力的培养 ○D 公司没有明确的战略，走一步算一步 2. 您认为公司目前倡导并落实的比较好的是：（限选 3 项） □A 责任意识 □E 真诚守信 3. □B 无私奉献 □F 以人为本 □C 顾全大局 □G 爱岗敬业 □D 务实合作 您认为公司目前做的不好，需要在未来发展强化的是：（限选 3 项） □A 成本意识 □E 创新意识 □B 质量意识 □F 危机意识 □C 服务意识 □G 执行力 第 1 页 共 8 页 □D 竞争意识 ○生产工人 ○1 年以下 4. 您认为目前员工对公司的忠诚度如何？（单选） ○A 很忠诚 ○B 比较忠诚 5. ○B 比较强 ○F 不清楚 ○C 一般 ○D 不太强 ○E 没什么凝聚力 ○F 不清楚 ○C 一般 ○D 比较低 ○E 非常低 ○F 不清楚 当您发现一项工作无人负责，您一般会？（单选） ○A 自己主动承担 8. ○E 很不忠诚 您认为公司内部运行效率如何？（单选） ○A 非常高 ○B 比较高 7. ○D 不太忠诚 您认为目前公司的凝聚力如何？（单选） ○A 很强 6. ○C 一般 ○B 向上级主管反映 ○C 不管不问 您对公司或部门的建设提出过建议吗?（单选） ○A 非常愿意提建议，因为公司很重视 ○B 经常提建议,但被采纳的很少 ○C 没有，因为没有发表建议的渠道或措施 ○D 没有，因为不关心 ○E 不愿提建议,因为好的建议常常不被当回事儿 9. 当您在工作中犯了错误，通常会：（单选） ○A 坦诚承认，共同补救，争取将损失降到最低○B 和要好的人沟通，协商补救 ○C 埋于心底、设法补救 ○D 焦虑、极力掩盖 10. 您的上级在工作中是：（单选） ○A 教练 ○B 工作分配者 ○C 监工 ○D 绊脚石 11. 您认为现在公司的管理者与员工的关系如何？（单选） ○A 很融洽 ○B 比较融洽 ○C 一般 ○D 比较紧张 ○E 非常紧张 12. 您认为公司管理者的权威主要来自：（单选） ○A 职位权力 ○E 专业能力 ○B 个人魅力 ○C 管理能力 ○F 其他（请注明） ○D 资历经验 13. 您认为公司还存在哪些影响管理者与员工关系的因素？（可多选） □A 管理者不能充分及时与员工沟通 □B 管理者缺乏对员工的关心 □C 管理者很少深入基层 □D 管理者作风粗暴，缺少人性化 □E 管理者官僚主义严重，高高在上 □F 管理者采用负激励(如批评、扣罚等)较多，对人员表扬、奖励少 □G 员工的思想观念还没完全转变，对有些管理措施不太理解 14. 在您心目中，一个优秀的管理者应该是：（限选 3 项） □A 个人能力强，能高效解决各类问题 □C 身先士卒，带领大家达成工作目标 □B 有公正心态，能公平、公正地处理问题 □D 责任心强，对分管工作敢于承担责任 第 2 页 共 8 页 □E 有亲和力，沟通能力强，能深入一线，与员工打成一片 □F 有威信、感召力强，能带领大家心往一起靠，劲往一处使 □G 管理水平高，能辅导员工的成长，调动员工的积极性 15. 您喜欢目前的工作吗？（单选） ○A 非常喜欢 ○B 比较喜欢 ○C 无所谓 ○D 不喜欢 ○E 讨厌 16. 对您来说，目前的工作（单选） ○A 很合适，并且有信心有能力做好 ○B 是我喜欢的工作，但自己的能力还不够，否则会做得更好 ○C 不是我喜欢的工作，但是我能够做好 ○D 不适合我，正考虑换一个岗位 ○E 很不适合我，我正考虑跳槽 17. 您是否愿意告诉别人您是本公司的员工?（单选） ○A 非常乐意，感到自豪 ○B 愿意 ○C 无所谓 ○D 不愿意 18. 您是否愿意在公司长期工作？（单选） ○A 如无意外，会干一辈子 ○C 无所谓 ○B 除非有很好的机会，否则不会离开 ○D 如有机会就离开 ○E 肯定不会 19. 您认为在公司能实现您的理想吗?（单选） ○A 能够实现自己的职业理想 ○B 看以后的发展 ○C 不知道 ○D 不能 20. 您认为在公司工作会提高您的工作能力吗?（单选） ○A 会大幅度提高 ○B 会有所提高 ○C 提高得较慢 ○D 基本上不会提高 21. 您认为影响自己工作能力进一步提升的障碍是什么？（限选 3 项） □A 提升机会太少 □D 上级不进行传帮带 □G 个人领悟能力低 □B 缺乏培训机会 □C 锻炼机会太少 □E 公司缺乏相应制度支持 □F 工作太忙没时间学习 22. 您认为与同事和谐相处的关键是什么？（单选） ○A 情投意合 ○E 诚信坦诚 ○B 宽容 ○F 互相帮助 ○C 互惠互利 ○G 其他 ○D 共同的追求 23. 以下是有关企业文化的描述，您认为正确的是：（限选 3 项） □A 好的文化能促进企业发展，不良文化会阻碍企业发展 □B 能统一员工思想，提高凝聚力 □C 没有文化支撑的公司也能持续发展 □D 企业文化对大型企业有用，对中小型企业作用不大 □E 对规范员工行为很有作用 第 3 页 共 8 页 □F 对提升公司的品牌形象很有帮助 □G 只不过是老板加在员工头上的“紧箍咒” 24. 您认为企业文化对公司发展的作用是：（单选） ○A 有很大作用○B 有一定作用 ○C 作用不明显 ○D 没有作用 ○E 说不清 25. 您认为企业规章制度对员工行为约束的作用如何？（单选） ○A 制度有引导作用，对工作有很大促进 ○B 制度有约束作用，成为我们工作的标准 ○C 制度基本合理，对工作指导不明确 ○D 制度不太合理，只是为了罚款用 ○E 制度形同虚设，对工作没有任何作用 26. 您认为公司规章制度总体执行情况如何？（单选） ○A 完全能执行○B 基本上都能执行○C 执行的不多 ○D 基本不能执行 27. 您认为影响公司规章制度执行效率的主要原因是：（可多选） □A 制度不符合实际情况，员工无法执行 □B 制度不完善，漏洞太多，执行时难度较大 □C 制度不系统，相互冲突，员工不知该按照哪个制度执行 □D 制度执行没有相应奖惩措施，执行不执行都一样 □E 制度人为干扰因素太多，常因下不为例而流于形式 □F 员工对制度具体内涵了解不一样，执行常常宽严不等 28. 您认为自己的才能在目前的岗位上是否得到了发挥？（单选） ○A 已充分发挥○B 基本得到发挥 ○C 有些方面没有发挥 ○D 完全没有发挥 29. 您认为您的下属现在最需要的培训有？（可多选） □A 企业文化 □E 职业道德 □B 团队精神 □F 专业知识培训 □C 管理技能 □D 学历、职称培训 □G 具体岗位工作中所需特殊技能培训 30. 您认为您现在最需要的培训有？（可多选） □A 管理理念、技能 □B 人力资源管理 □C 思维训练 □E 专业知识、技能 □F 行业、技术发展趋势 □D 自我激励 31. 最近的一年内您接受过几次专业或岗位培训？ □A 三次以上 □B 二次 □C 一次 □D 一次都没有 32. 您认为采用哪种培训形式更有效？（可多选） □A 课堂教学 □E 轮岗培训 □B 网络教学 □F 自我学习 □C 承担新业务 □D 外部深造 □G 岗位导师辅导、传帮带 第 4 页 共 8 页 33. 您认为影响培训效果的原因是：（单选） ○A 培训内容没有针对性 ○C 培训组织欠佳，经常顾此失彼 ○E 培训形式呆板单一，枯燥无味 ○B 培训计划混乱，没有根据轻重缓急培训 ○D 培训没评估，培训完了就没下文 ○F 培训后，缺乏有效的实践应用 34. 您认为在培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？（单选） ○A 很大 ○B 比较大 ○C 一般 ○D 比较小 ○E 很小 35. 您认为公司衡量个人成功的主要标志是：（单选） ○A 职务高低 ○B 收入多少 ○E 工作得到领导的认同 ○C 技术水平高低 ○F 其他 ○D 与领导的关系 36. 您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？（单选） ○A 希望且很有信心 ○B 希望但没有信心○C 不希望 ○D 无所谓 37. 您认为公司现在的人员素质如何？（单选） ○A 高 ○B 比较高 ○C 一般 ○D 比较低 ○E 很低 38. 您认为公司现在最需要什么类型的人才？（可多选） □A 职业化管理人才 □B 专业化技术人才□C 复合型人才 □D 其他 39. 在同事中，最受欢迎的人是因为他（她）：（可多选） □A 工作能力强 □B 业绩突出 □E 人缘好、讲义气 □F 文化水平高 □C 与领导比较近 □G 资格老地位高 □D 受上级赏识 40. 影响你工作状态的主要原因是什么？（限选 3 项，按重要程度由强到弱在括号里填上 ①、②、③） ( ( )A 工作分配不当 )E 同事相处关系不好 ( ( )B 要求过高 )F 分配不公 ( ( )C 激励因素少 )G 领导关心不够 ( )D 会议太多 41. 您在公司的期望是什么？（限选 3 项） □A 成为高级管理者 □D 获得较大的权力 □G 得到安全的职业 □B 成为技术专家 □E 得到较高的经济收入 □C 成为复合型人才 □F 得到他人的尊重 42. 上级领导是否关心、帮助您实现您的个人职业愿望？（单选） ○A 非常关心 ○B 比较关心 ○C 不太关心 ○D 根本不关心 43. 据您观察，员工得到晋升的原因是：（可多选） □A 工作能力强□B 业绩突出 □C 与领导比较近 □E 受上级赏识□F 能获取外部资源□G 文化水平高 第 5 页 共 8 页 □D 有管理能力 44. 据您观察，员工受领导赏识的原因是：（可多选） □A 善于表现自己 □D 具有实干精神 □B 工作能力强 □C 严格执行领导指令 □E 投领导所好的人□F 亲属或有特殊关系的人 45. 据您观察，您周围员工的积极性如何？ ○A 很高 ○B 比较高 ○C 一般 ○D 比较低 ○E 很低 ○C 一般 ○D 比较低 ○E 很低 46. 您认为您工作的积极性如何？ ○A 很高 ○B 比较高 47. 您认为公司员工流失的主要原因是：（限选 3 项） □A 寻找个人发展机会 □D 工作没有成就感 □G 工作不符合兴趣 □B 对公司文化不认同 □E 报酬待遇低 □C 公司管理不规范 □F 分配制度不公平 48. 您认为您的个人前途与公司的前途：（单选） ○A 非常相关 ○B 比较相关 ○C 不太相关 ○D 没有关系 ○E 我不关心 49. 与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？（单选） ○A 满意 ○B 较满意 ○C 不满意 ○D 很不满意 50. 与您外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？（单选） ○A 满意 ○B 较满意 ○C 不满意 ○D 很不满意 51. 与您的工作付出相比，您对目前的收入水平满意吗？（单选） ○A 满意 ○B 较满意 ○C 不满意 ○D 很不满意 52. 您认为目前工作努力或松懈一点对您的收入会有影响吗？（单选） ○A 影响很大 ○B 影响较大 ○C 影响不大 ○D 几乎无影响 53. 您认为您目前的收入水平在本地区处于：（单选） ○A 偏上 ○B 中等偏上 ○C 中等 ○D 中等偏下 ○E 偏下 54. 影响您对薪酬满意度的原因是：（限选 3 项） □A 薪酬没有体现出个人的真正价值 □B 薪酬与外部相比没有竞争性，基数太低 □C 薪酬结构不合理 □D 上下级差距不合理，感到不公平 □E 同级之间差距不合理，感到不公平 □F 薪酬没有体现多劳多得，干多干少一个样 55. 公司现在多长时间进行一次薪酬调整？（单选） ○A 半年 ○B 一年 ○C 二年 第 6 页 共 8 页 ○D 不清楚 56. 公司目前一般在什么情况下进行薪酬调整？（单选） ○A 工作表现突出时 ○D 员工有跳槽倾向时 ○B 岗位调整时 ○E 员工提出调整要求时 ○C 定期调整 ○F 从不调整 57. 您认为公司现在的薪酬分配机制是：（单选） ○A 向核心骨干人才倾斜 ○D 吃大锅饭，搞平均主义 ○B 向管理者倾斜 ○E 按劳分配，多劳多得 ○C 不确定，凭领导喜好 ○F 根据绩效大小分配 58. 您认为下列哪种方式能够更好地提高您的积极性和创造性？（限选 3 项） □A 薪资待遇提高 □E 培训机会 □B 工作环境改善 □F 领导认可 □C 职位晋升 □D 挑战性的工作 □G 工作是我喜欢的 59. 您认为物质奖励是否能起到对员工的充分激励？（单选） ○A 能 ○B 有一定的激励 ○C 激励很小 ○D 不能 ○E 不清楚 60. 您认为目前您的收入高低与下列哪些因素有关?（限选 3 项，并按重要程度由强到弱在括 号里填上①、②、③） ( ( )A 学历 )E 职称 ( ( )B 职务 )F 企业效益 ( ( )C 绩效成绩 )G 其他： ( )D 工龄 61. 请将下列福利项目按您心目中的重要性进行排序：（限选 3 项，并按重要程度由强到弱 在括号里填上①、②、③） ( ( )A 免费午餐 )D 劳动保险 ( ( )B 交通补助 )E 养老医疗保险( ( )C 资助培训 )F 商业保险 ( ( )C 住房公积金 )G 其他： 62. 您认为下面哪些描述比较反映真实状况？（可多选） □A 尽管每天工作量很大，但是在公司工作是心情愉快的 □B 在公司中感到自己得到尊重和信任，并被公平的对待 □C 在公司的工作中和同事们的合作是富有成效的 □D 公司员工能够自上而下的富有激情的去追求做好每件事情 □E 公司办公环境比较舒适，硬件设施很完备 □F 压力特别大，每天工作特疲惫，回家就像散架一般 151. 您认为目前您工作中最大的问题是：（可多选） □A 个人业务水平偏低 □B 公司对工作要求太高 □C 工作分配不当 □D 领导对工作关心不够 □E 工作环境不好 □F 收入太低 □G 各种会议或其他干扰太多 152□A 工作没有成就感 □B 工作挑战性不够 □C 没有充分的权限 □D 晋升机会少 □E 公司提供支持太少 □F 工作压力大 □G 领导不能让我信服 153□A 与领导很难相处 □B 岗位经常变动 □C 激励因素太少 □D 公司文化氛围不好 □E 分配不公平 □F 没有提供展现自己能力的机会 □G 公司发展前途不明朗 第 7 页 共 8 页 156. 您认为选择一个非常适合您的工作，下面哪些因素比较重要？（限选 5 项） □A 领导个人魅力 □B 工作挑战性 □C 职业稳定性 □D 充分发挥自己才能 □E 喜欢的行业 □F 公司名气 □G 民主气氛 157□A 收入水平 □B 福利待遇 □C 晋升培训机会 □D 公司发展前途 □E 地域位置 158. 目前您留在公司工作的原因是什么？（限选 5 项） □A 薪资待遇好 □B 符合个人兴趣 □C 公司的前景好 □E 硬件环境好 □F 领导个人魅力 □G 有发展机会 □B 地理位置优越 □C 管理规范 □D 有良好的培训 □F 没有更好选择 □G 公司制度制约走不了 第 8 页 共 8 页 □D 工作压力小 159□A 人际关系好 □E 认同公司文化
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满意度管理-员工满意度专业调查问卷
员工满意度调查 问卷说明 1、本次调查实施员工无记名方式进行调查，调查结果仅供作为汇总、整理和研究，以及撰写 员工满意度报告使用，不把员工的涉及本次调查的任何信息另作其他用途。 2、本次调查的问卷填写有效时间为：20xx 年 9 月 18 日至 20 日，请您在 9 月 20 日下午 5：00 前将问卷以电子文档形式交回人力资源部。 3、本次调查共涉及六个大方面，共计 146 道题目。采取五点计分法来对题目进行打分，5 分 为最高分，1 分为最低分。请在分数分下面的方框中以“√”标示即可，每道题目请只选择 1 个 分数。 具体说明如下：5 分－非常同意或满意；4 分－比较同意或满意；3 分－一般同意或满意；2 分－比较不同意或不满意；1 分－非常不同意或不满意。 4、本次调查问卷的结果将被公司在实施制度调整、人力资源改革等工作时作为有效辅助，意 义重大。填写时，请您看清楚题目的要求，认真思考后进行回答。 5、谢谢您的支持与配合。 人力资源部 20xx 年 9 月 第1页共9页 人员信息 所在部门：_____________ 学 历： 年龄： 性 别： 专业：_________ 工作年限： 职位级别：□ 部门正副职 □ 部门员工 岗位分类：□ 战略研究 □ 项目拓展 □ 财务融资 □ 行政管理 □ 企业管理 □ 人力资源 □ 客户服务 □ 工程技术 □ 其他 一、组织本身的满意度 序号 分数分布 题目 5 1 公司面对社会公众的外界形象非常好，我为之骄傲。 2 公司的全面发展处于不断攀升过程中，我对公司前景和决策 层有信心。 3 从公司形象和公司项目而言，公司都有着很强的竞争力。 4 我们公司的经济效益很好。 5 公司的行业管理、专业管理、企业文化和理念始终与时代共进。 6 公司提供的产品和服务都很优秀。 7 我很了解公司的管理体制，并充分认同。 8 公司的企业文化令我有认同感和归属感，企业文化将引领发 展的方向。 9 我能够清楚知道公司的变革进程和方向，并不感到不安。 10 公司的决策非常快捷，不会影响工作效率。 11 公司的组织架构合理，没有出现机构臃肿、人员过剩的现象。 12 公司政策有连贯性，能够支持战略和决策。 13 我充分了解公司的各项战略目标，以及需要为之投入的努力。 14 公司制定的各项战略和制度都能够充分体现员工的意见。 15 我对公司的政策和决策有信任感。 第2页共9页 4 3 2 1 序号 分数分布 题目 5 16 公司各项管理制度能够得到有效落实。 17 公司制度能够积极促进业务发展，并达到准确的控制。 18 公司的信息平台能够高效帮助实现各项管理。 19 公司的各项考核制度公平公正。 20 公司有着明确清晰的客服流程和制度，通常情况下能够解决 客户的一切问题。 21 公司的业务和职能考核到位，能够帮助实现组织目标。 22 绩效评价制度公正透明。 23 公司的职位晋升制度明确、公平、合理。 24 公司的薪酬福利政策是经过专门设计的，公平合理、有竞争 力。 25 公司的成本控制严格，实施有效的节流制度。 26 目前实施的薪酬福利制度能够代表广大员工的利益。 27 公司考勤制度严格，不会出现迟到早退、旷工的现象。 28 公司有明确完整的人力资源战略和规划。 29 公司安排的业余生活丰富多彩，有益健康。 30 公司提供的各项条件，有利于留住人才。 31 公司职能部门工作人员的专业水平很高。 32 公司职能部门的工作人员态度礼貌，大方可亲。 33 公司的晋升机会公平而合理。 34 各部门之间目标准确，合作融洽，职责分明。 35 公司的客服队伍训练有素，专业过硬。 36 公司拥有优秀的、忠诚的一批员工。 37 每一位员工在公司都能得到尊重和关心。 38 我期望能够长期在公司工作下去。 39 公司的人员流动率恰当，能够达到有效“清血”和激励的目 标。 40 公司对于每位员工都表现出了充分的尊重和理解，公平对待 每位员工。 二、管理关系的满意度 第3页共9页 4 3 2 1 分数分布 序号 题目 1 我完全相信公司领导做出的承诺，包括公司战略目标、业绩发 5 4 3 2 1 展、年度规划、各项制度和员工待遇等。 2 我相信自己向公司提出的好的建议和意见能够被公司采纳， 并得以改进。 3 我相信部门问题出现无法解决时，公司领导能够公平解决。 4 我相信公司领导对部门与部门之间，部门内部等范围出现的 问题都能够有清楚的认识和见解。 5 我相信公司领导会及时告知员工重要的或与员工汲汲相关的 事件。 6 公司领导对所有员工一致公平对待。 7 我能够了解到我应该了解的公司事件。 8 公司领导的专业水平很高。 9 公司领导的管理水平、管理艺术和有效性很高。 10 直接上司的专业水平很高。 11 直接上司的管理水平、管理艺术和有效性都很高。 12 公司的决策层和部门管理层和谐一致，积极进取。 13 我认为员工需要有一位自己的代言人。 14 我所在部门的内部管理公平、公正、公开。 15 公司的内部沟通和反馈措施方向明确，流程合理。 16 公司的人际关系积极向上，透明畅通。 17 公司鼓励员工的创新思想，奖励技术革新。 三、工作回报的满意度 序号 分数分布 题目 5 第4页共9页 4 3 2 1 1 在公司工作，对我的个人成长发展非常有利。 2 经过个人努力，我在公司拥有良好的发展空间。 3 从我入职到现在，每隔半年，我的部门领导都会跟我讨论我的 未来发展问题。 4 公司经常对我进行职业生涯管理方面的指导。 5 公司经常给我专业方面的培训机会。 6 公司和所在的部门组织的培训能够满足我的工作需要。 7 与付出的劳动相比，公司给予了我们公平的薪酬奖金水平。 8 公司给予我的报酬水平，在公司内部而言公正合理。 9 公司给予我的报酬水平，在公司外部而言有竞争力。 10 公司给予的福利保险措施很得当。 11 我的工作努力，在收入中有明显的回报。 12 能够享受节假日的特别福利，让我深刻感到公司的关心。 13 与做出的贡献相比，我得到了合理的作息时间。 14 工作成绩出色时，我能够得到公司的各种褒奖。 15 公司的激励措施良好，不会让人觉得工作做好做坏都一样。 16 公司承诺的奖励、福利、培训机会和职位晋升都实现了，我很满 意。 17 公司给了我满意的假期安排。 18 我的工作场所温度宜人、光线明亮，干净整齐，让我感到舒适。 19 公司的晋升通道明确，我充分了解在什么情况下我会得到晋升。 20 我的工作成绩和个人表现能够被公司认可。 21 工作做得好，我非常有成就感。 第5页共9页 四、工作关系的满意度 序号 分数分布 题目 5 1 公司和部门内部信息传递准确、及时。 2 部门之间的沟通很方便容易。 3 我所在的部门工作效率很高，从不误事。 4 我愿意参加公司组织的集体活动，与同事们在一起，让我感 到心情舒畅。 5 工作过程中，部门领导会及时给我需要的指导和培训。 6 部门领导与员工的关系和谐愉快。 7 上级与下级之间的交流很容易表达。 8 部门领导充分给予了我工作发挥的空间。 9 部门领导会对我的工作成绩加以赞赏。 10 我完全相信部门领导的承诺。 11 我随时可以向部门领导畅所欲言。 12 部门领导能够公平的分配工作任务，并进行公平的考核。 13 部门领导理解我的工作困难，并且会给予以我特别支持。 14 工作中遇到困难时，领导和同事会及时给予我支持和帮助。 15 我的领导和同事都很关心我，无论是我的工作还是个人生活。 16 同事之间团结一致，凝聚力和士气很高。 17 工作过程中，同事之间沟通及时、顺畅。 18 同事都很遵守公司的规章制度，不会出现不可控的局面。 19 我与我的同事们相处得非常好，我信任他们。 20 我很认可其他同事的工作方式，他们也认可我，我们合作得 很顺利。 21 在工作过程中，有专门的人员作为导师，指导我的工作。 22 在公司里，我有一个或者以上的好朋友，这让我工作时很愉 快。 五、工作本身的满意度 第6页共9页 4 3 2 1 序号 分数分布 题目 5 1 工作目标、职责、制度规程易于理解和操作。 2 工作流程科学合理，使我可以高效地完成工作。 3 我非常明确我的工作职责和岗位要求，我有一份完全的岗位 4 3 说明书作为参考。 4 我的职位、责任和权力是对应的。 5 我明确我在公司的战略使命中占据的位置，这让我觉得我的 工作很重要，并且很自豪。 6 这个工作没有让我不得不承受来自公司、领导、工作时间和内 容的压力。 7 我的特长在工作中能够充分发挥，我很满意我的工作品质。 8 对目前从事的工作感兴趣，觉得适合自己。 9 分配给我的工作量和工作时间都能完成，并未给我造成压力。 10 我的工作专长在公司内部同样的员工中，水平突出。 11 这个岗位让我感到自己游刃有余。 12 工作过程中，我不需要做本职工作要求以外的事情。 13 因为我的工作能力，我从不担心这个职位会被别人夺走，即 使在我休长假的时候。 14 我相信这个工作能够让我得到充分的保障，我不担心失业。 15 我独立拥有完成我的工作所需的工作材料和设备。 16 工作中需要的工作工具设备和劳保用品能够得到保障。 17 客观工作设备和条件不会影响我的工作效率和热情。 18 最近的一周内，我因为工作出色，得到了表扬。 19 部门领导对我的哪怕一点进步也会充分鼓励我。 20 部门领导和同事对待我的态度，不会影响我的效率和热情。 21 对工作的意见和提议能够得到及时的反馈和落实。 22 我能够在工作之余指导别的同事工作，这让我感到很有成就。 23 我期望能够长期在这个部门和岗位工作下去。 24 公司离我家不太远，上班并没有让我感到辛苦和痛苦。 六、人力资源管理工作的满意度 序号 题目 分数分布 第7页共9页 2 1 5 1 我充分了解人力资源管理部的各项职能。 2 我充分了解人力资源管理的各项制度。 3 我充分了解人力资源管理的各种流程。 4 人力资源部给予了我和我的部门很大支持和鼓励。 5 人力资源部制定的各项策略能够与公司战略目标相匹配，并 提供支持。 6 我清楚人力资源部门能够给我的帮助，我能够随时向他们提 出要求。 7 我了解人力资源部在公司的地位，我愿意并能够支持他们工 作。 8 人力资源部能够及时对部门的相关问题进行反馈和落实。 9 人力资源部的工作是科学有效的。 10 人力资源部体现出了对员工的关心和真心帮助。 11 人力资源部给了各部门充分的人力资源授权进行人员管理。 12 人力资源部的人员专业水准高，能够帮助解决各项相关问题。 13 人力资源部的人员亲和力强，大方亲切、乐于提供帮助。 14 人力资源部总能够在我的部门需要人才的时候进行补充。 15 人力资源部对于人员的评价和考核是准确有效的。 16 人力资源部能够进行合理的人力资源规划，并进行实施。 17 人力资源部制定的职业生涯管理制度很合适，对公司的整体 发展非常有帮助。 18 人力资源部提供了积极的晋升方法和通道，帮助员工成长。 19 人力资源部发展了一套有效的激励措施，以吸引和保留人才。 20 人力资源部向员工提供了成长和发展的培训方案，并能够与 岗位能力相结合。 21 人力资源部的绩效考核方法是客观可靠的。 22 目前的薪酬福利方案是科学合理合法的，能够体现外部竞争 力和内部公平性。 第8页共9页 4 3 2 1 其他问题 一、 本次调查中，未涉及到的、您还想说的 问题。 二、 您想利用这次机会向公司提出的建议 和意见。 第9页共9页
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心理健康管理-员工入职体检方案
员工入职体检方案 为了保障公司得以稳定的发展，确保员工身体健康，同时体现公司对员工 的关心，人力资源建议公司安排员工体检福利。具体体检方案如下： 一、 体检管理 1、 体检对象 长沙分公司现有人员、及将加入公司新员工； 2、 体检项目 （1） 常规体检 a、 基础检查（身高体重血压，内外科，五官科） b、 心电图 c、 胸部透视 d、 血常规，血糖，肝功能二项，女性加做尿妊娩 （2） 职业病体检 a、下料工 常规项目、肺功能、高仟伏 X 线胸片、尘肺阅片费、－胸透； b、 焊工 常规项目及神经系统检查、肺功能、眼底和裂隙灯检查、发锰或尿锰、高仟伏 X 线胸片、尘肺阅片费、－胸透。 3、 体检费用及费用管理 （1） 常规查检：男 95 元、女 105 元； （2） 职业病体检：下料工 156 元、焊工 379 元； （3） 费用管理 新员工入职时，此费用先由员工垫付，入职一个月后再到公司报销，但员 工在公司任职未达到半年，此费用将根据入职时间按比例进行扣除。（现入职的 员工费用先由公司垫付。） 二、 体检机构 根据公司情况及成本控制，从长沙县的体检机构选择两家，分别是长沙市 八医院、长沙县防疫中心。 1、 长沙 XX 医院主要做常规查检；此医院环境较好，设备齐全、先进， 师资力量雄厚，但体检人数及单位较多，路程较远，需公司提供专车接 送； 2、 长沙县防疫中心主要是针对职业病体检。 三、 体检时间 现在已入职的员在 11 月上旬；以后新员工入职前先体检，再办理入职手续。
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心理健康管理-员工健康体检制度
员工健康体检制度 第一条：总则 为了了解员工身体健康情况，预防传染性疾病的传播，更好地保障员工的身体 健康，使员工以最饱满的精神状态投入到工作中，特制定本制度。 第二条：适用范围 2.1 本制度适用于公司全体员工（含集团借调、调入员工，但不含劳务派遣制 员工）。 2.2 集团调入员工工龄连续计算，以实际入集团时间为准。 2.3 集团借调或调入人员当年已在集团内单位享受体检福利，不再享受，从第 二年起开始享受。 以上所有员工入集团或公司时间必须满一周年或员工上年度在岗工作时间在十 个月以上（含十个月）。 第三条 体检组织机构及类别 3.1 组织机构 3.1.1 由人力资源部负责组织员工体检，综合办公室负责联系体检定点医院及 费用。 3.1.2 驻外销售员工自行体检，体检费用由公司报销。 3.2 体检医院：体检医院由综合办公室联系，必须为三甲以上医院。 3.2 体检 的类别 3.2.1 入职体检：新员工入职时必须进行体检。 3.2.2 年度体检：公司在岗员工每年进行一次健康体检，时间由综合办公室确 定。 3.2.3 特殊情况体检：根据岗位的特殊要求或员工接触过传染病原，按集 团上级指示或公司领导研究决定，可立即进行专项体检。 第四条 体检项目 4.1 入职体检项目：乙肝全套、胸透、心电图、尿常规。 4.2 年度体检 4.2.1 男性员工：理学体检（内外五官科）、血常规、尿常规、血糖、血脂 （4 项）、大肝功能（13 项）、乙肝五项、肾功能、心电图、胸片、B 超：肝 胆脾胰肾膀胱前列腺。 4.2.1 女性员工：理学体检（内外五官科）、血常规、尿常规、血糖、血脂（ 4 项）、大肝功能（13 项）、乙肝五项、肾功能、心电图、胸透、妇科：白带常 规+防癌涂片、乳腺红外线检查、B 超：肝胆脾胰肾膀胱子宫附件。 4.3 特殊 体检：根据具体情况（如怀孕期间等）进行专项检查。 第五条 体检时间 5.1 体检具体时间由综合办公室联系确定，具体时间以下发通知为准。 5.2 员 工因生病、住院、出差、产假等特殊情况未能体检时，由本人去公司指定医院 体检，必须在一个月内完成体检。 5.3 公司所有员工年度体检必须在规定的时限内完成，超出时间视为自动放弃。 时间必须为当年（当年公历 1 月 1 日至 12 月 31 日），逾期费用不以报销，具 体时间以发票时间为准； 第六条 体检费用 6.1 由公司统一组织的年度体检费用由各公司承担。 6.2 无法参加公司统一体检员工，费用由自己垫付，公司给予报销。体检费用 不得超过公司统一组织体检的平均费用，具体额度由财务部核准。 6.3 员工特殊体检（除公司组织安排外）、复检的费用由本人承担，公司不予 报销。 6.4 员工体检过程中自行增加的体检项目费用自理 6.5 本人逾期体检或放弃体检机会的，公司不给予任何补助。 第七条 体检报告 7.1 体检报告包括体检表原件，体检综合意见及建议。受检者可根据体检综合 意见进行健康咨询及疾病诊疗。 7.2 公司人力资源部收到体检报告后，建立员工电子版健康体检档案，原件存 入员工个人档案中。 7.3 为维护员工职业健康隐私权，除职业禁忌症外其它体检结果不得公开。 7. 4 体检报告属公司所有，由公司人力资源部备案保存，任何人不得私自翻看、 藏留他人体检报告。 7.5 员工如需本人体检报告就诊或咨询，须向人力资源部办理复印或借还等手 续。 第八条 体检管理 8.1 入职体检：新员工入职时必须持有符合要求的体检报告，否则不予录用。 新员工试用期合格后，体检费用由公司报销。 8.2 年度体检：由人力资源部建立员工体检档案，体检报告备案保存。体检合 格员工，告知本人；不合格员工，通知本人复查，复查如有问题，告知本人进 行治疗，属于传染病的要离岗治疗，与其接触人员进行专项检查，待完全康复 后方可工作。 8.3 特殊体检：体检合格的继续工作，不合格的进行离岗治疗。 8.4 员工离岗 医疗期时间、待遇见公司相关制度规定。 第九条 体检要求 9.1 员工体检必须按公司规定的时间到指定的医疗机构进行体检。 9.2 员工体检应利用休息时间，检查时应向部门负责人请假，同时不得影响工 作。 9.3 员工特殊体检应按要求到指定医疗机构进行体检。 9.4 体检仅限本人，不得转给他人，如发现自动作废。 第十条 本制度最终解释权归公司人力资源部所有 第十一条 本制度自即日起执 行 。
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员工关怀-如何通过关怀员工达到激励的效果
如何通过关怀员工达到激励的效果 日本桑得利公司董事长信志郎是一个善于激励员工的人，他的一些出人意料的激 励方式常常让员工们感到十分难忘。 瞧瞧他是怎样发红包的吧。 他把员工叫到董事长办公室发奖金，常常在员工感谢完毕正要退出的时候，他叫 道:"请稍等一下，这是给你母亲的礼物。"说着，他又给员工一个红包。 待员工表示感谢，又准备退出去的时候，他又叫道:"这是给你太太的礼物。" 连拿两份礼物，或者说拿到了两个意料之外的红包，员工心里肯定是很高兴的， 鞠躬致谢，最后准备退出办公室的时候，又听到董事长大喊:"我忘了，还有一份给你孩 子的礼物。" 第三个意料之外的红包又递了过来。 真不嫌麻烦，四个红包合成一个不就得了吗? 可是，合在一起，员工会有意外之喜吗? 信志郎真是太精明了，其实他并没有多花一分钱，却收买了员工的心。 在平常，信志郎安排员工去做事情，员工做完之后他也会给予一个意外的奖励， 虽然那是员工分内之事。 有一回，总务部的办事人员把一个不小心写错了价格和数童的商品邮件寄了出去 ， 信志郎知道后，马上命令另一个员工将它取回来。 可是，要在那么多的邮筒当中找一份娜件谈何容易。 "我怎么知道他投在哪一个邮 筒里了，别人犯下的错误为什么要我去给他收拾?没道理的。"这个员工小声地发着牢 骚。 "我想他很有可能是投在附近的邮筒中了，附近邮筒的邮件全部集中在船场邮局， 你先去那里看看吧。" 董事长都这样提醒了，他也只好去了。那个员工在船场邮局果然找到了那份邮件 ， 并把邮件放在了董事长的面前。 "辛苦了，"信志郎露出欣喜的微笑，"这是给你的礼物。"他拿出一份精美的礼物奖 赏给那个员工。 原本一肚子牢骚的员工再也没有牢骚了，反倒充满感激。其实，这份礼物也不见 得破费多少。 企业在关怀员工时，应首先大力开展员工的情商建设，培养员工的感恩之心，并 根据员工的整体情商特征和企业人文氛围的阶段性特点，结合上述大家都谈到的员工 需求调查，并根据调查结果，以攻心为上为方向，分别采取物质、精神相结合的方式 ， 有步骤地开展形式多样的员工关怀活动;而无视员工实际素质，没有上下互动感应的基 础，试图以有限的资源去满足无底的人心欲望，花再多的心思和投人再多的资源，也 是竹篮打水一场空。 身为一个企业举足轻重的管理者，你应该如何去对员工进行无微不至的关怀 ?怎样 的关怀才能赢得员工的心呢?要做到这点需要真正地了解你的员工的一些情况，比如， 工作、生活、爱好、理想以及员工对企业的态度等。 下面是激励专家给出的关怀员工的建议: 1、对员工要发自内心地尊重，不能流于表面形式。 2、每天或者每周尽可能地抽出时间跟员工坐在一起聊天，借此机会与员工建立良 好的关系。 3、鼓励员工力争上游，努力奋斗。 4、给员工机会，让员工表达自己对公司以及管理者的意见，让他们主动去参与企 业的一些会议。 5、将员工介绍给高层的领导，并当着领导表扬他们努力工作的精神状态。 6、经常和员工们讨论他们培训或晋升的机会，更重要的是尽可能给他们机会，并 要求他们为此努力。 7、吃工作餐时要和员工坐在一起，不要远离他们，并抽空和他们一起吃晚餐或一 起喝咖啡。 8、多在不同的场合，用书面或口头方式赞美你的员工。 9、邀请员工出席重要的会议并鼓励他们大胆走上主席台说出他们自己的意见和建 议。 10、认真体验并关心员工的感受。 11、多了解员工在工作之外的表现，比如员工与家人的关系，以及员工与其他人 之间的关系。 12、如果因为工作上的事错怪了员工，应该及时向员工道歉。 13、在公司之外见到员工时主动跟员工打招呼。 14、对于员工或者其家庭的困难一定要尽全力去帮助解决。 15、主动了解员工的特长，了解员工的兴趣爱好，鼓励他们多样的生活方式。 俗话说一个巴掌拍不响，员工关怀有无效果以及效果大小，关键在于是否有上下 的感应。 在关怀员工的工作中，起关键作用的不是技巧，而是运用这些技巧的人。所以， 高层干部的以身作则非常重要，但是，中层干部的重要性也不容忽视。员工关怀活动 中的奖励和福利措施的制定，还应征求中层的意见并给中层相应授权，以激发中层干 部的积极性。 大凡类似工作都是两头热，中层干部只有执行权，这就容易造成中间环节的脱节 ， 毕竟具体指挥工作还要靠中层干部，如果中间关节失灵了，上情就容易走调，下情也 会变味。但是，要注意的是放权给中层的节制问题，既要激发其积极性，也要采取措 施预防可能出现的"慷企业之慨，送个人私情"。 员工关怀的后期是否会失去新鲜感，还在于关怀活动的艺术化和活动创新问题。 活动形式、规模、长短、明暗、强度、急缓等的把握，都是很值得推敲的，这些都决 定了后期效果的长久化。打个比方来讲，鲍鱼很开胃，但天天吃也伤胃。饭吃饱了再 让人吃反胃，不新鲜的让人倒胃，一次吃多了胃会下垂。 外力的作用再怎么大，也是有限的;内力的作用，才是固本求源之道。在企业开展 关怀活动的同时.还要提倡员工的自我关怀和自我激励.使员工能够正确处理好工作与学 习、休闲之间的关系，随时给自己一声喝彩，让身心内外充满激情和活力，这才是企 业和员工的性命双修之道。
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员工关怀-莫忽视员工心理报酬：企业应关注员工的心理收入
莫忽视员工心理报酬——企业应关注员工的心理收入 现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基 本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资 源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报 酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇， 但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内 容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资 奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份 标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受， 属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就 属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系 晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是 他们更为生命的价值而工作。 事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充 分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到 乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。 无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其 员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。 纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了 他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬 外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的 学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因 素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响： 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人 工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比 例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资 成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的； 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联 系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面， 很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位； 3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理 报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给 钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 5、管理者的权力和威信下降，造成 管理难度的增加； 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机 制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了 对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励， 也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层 次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员 工的工作绩效。 为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不 从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语 一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。 当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明 信片，几句祝福问候语，一次简易生日 PARTY，将会给员工极大的心灵震撼， 唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。 与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却 是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。 对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工 的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布， 奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。 安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红 宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发 奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一 份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适 当的贺金。 2、注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依 赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。 目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目 标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化 和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人 的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都 有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发 挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原 因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的 需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是 关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励 他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说， 工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会 提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主 要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的 感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认 同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到 自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而 不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计 划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计 划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。 5、营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住 人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率 另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对 办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满 足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐 来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。 惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境， 他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。
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员工关怀-如何稳定和关怀员工的思路和建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大量流失，不仅 会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损 失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，并采取一定 措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其说的应聘者， 说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们 要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的必要性、时限 性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的提高用人标准。 因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后， 如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现这样的状况： 除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人过问。这些员工一旦识破企 业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进 行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次：一、生理；二、安全；三、 社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于基本需求，员工在公司工作如果得到了尊 重与自我实现，一定会愿意留在公司，稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工， 让员工感觉到公司对他的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重， 员工怎么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作压力， 舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非正式员工月度 活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队活动的组织，从而有效增强 团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按 年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重心态调整以及 对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间的问题。如果 能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优势，明确企业会给他们提供 什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，公司结合每个人的特点通过 一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工 做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪酬福利时，公 司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞争力，就会出现有能力的员 工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪低能"的不利局面：高素质、高能力的员工 留不住，高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上 企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营销人员业绩 奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内，销售人员业绩奖金发放 控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定性起到较为 显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项目资料都可 存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金，大家中午就 餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的可自行带饭；提高现行餐 标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所以需要有前瞻 性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。制度执行时更为人性化，先 提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性化，建议减 轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处理方法。针对罚款的项目 制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期电话沟通的真 实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议取消，延用原 来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对员工反映的问 题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的 感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难，安心工作； 老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老 人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；尽可能地为员工排忧解难， 实际上企业并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是 如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表明，核心员工的流失会带走 一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时通报企业高层 以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取有力措施进行解决，而不要 互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑，自己有能力 但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定有能力、有抱 负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在 员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流 失。
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员工关怀-关注企业的核心员工
关注企业核心员工—— 企业两成核心员工可创造八成的绩效 众所周知，着名的“巴雷 特法则”，也就是 20%的员工可以创造 80%的绩效， 这给人力资源管理带来了很大的启发，进而形成了“核心员工管理”的理论。所谓企 业的核心员工是指那些可以真正帮助企业实现既定目标的员工。核心员工不仅能力超 群，而且与企业的价值观也一致。虽然员工的流失、人才的流动是正常的事情，但是 企业损失不起核心员工，因此，如何留住核心员工也是企业需要深思的重要问题。 核心员工是企业间竞争的关键，企业 20%的核心员工创造了 80%的绩效，如何 留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的 基础上，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了三项具体策略建议：良好 的沟通，帮助核心员工成长，注重企业软实力的打造，进而达到留住核心员工的目的。 一、关于企业核心员工 1.哪部分属于企业核心员工 企业的核心员工，我们可以界定为企业的中高层管理人员，或者掌握企业核心技 术的科研人员，手握企业重要客户的一线销售人员，或者特殊技术人员。然而，不同 的企业，不同的发展阶段，其对于核心员工的概念界定又是变化的。每个企业应该根 据自身的行业以及具体情况来界定其核心员工。所以在人力资源管理中，企业应该考 虑核心员工的动态性和灵活性来对企业核心员工进行界定。 2.留住企业核心员工到底有多重要! 大量的事实表明，核心员工有很多优秀的特质。他们这一群人不仅仅专业知识水 平过硬，而且实践水平也很高。此外，具有很强的的创新精神以及能力，对市场具有 前瞻性，整体把握性较强。再次，有很强的的领导力、亲和力，以及独特的个人感召 力。最后，有很强大的业务网，可以充分调动各方面的关系，提升企业的竞争力。核 心员工是企业不可或缺的中坚力量，他们对于自身的成长以及发展的需求更加迫切， 对未来的规划很明确，并且关注企业的发展目标，与企业的价值观也很一致。但是由 于其高稀缺性以及难以替代性，流动性也就不可避免。对于企业来说，核心员工的价 值很高，必须采取针对性措施来对企业核心员工进行管理以避免其流失。核心员工的 重要性不言而喻。 首先，核心员工的流失对于企业的损失是巨大的，负面影响也很大。企业的很多 关键性的资源都掌握在核心员工的手中，一旦离职，企业需要重新招募新的员工，需 要花费很多的人力资源成本。招募来的员工是否可以胜任这一工作还有很大的不确定 性。一旦企业找不到合适的人选，关键的职位得不到及时的补充，企业的正常运作就 会受到影响。若核心员工是掌握关键技术的人，流失将会对企业造成很致命的危害。 其次，很多事实证明，一旦核心员工辞职，很多其下属也会跟着集体跳槽，这种 骨干员工的集体流失，对企业的打击也是不可小觑，甚至有可能使得企业瘫痪。核心 员工的离职一般具有很大的示范作用，这会使得留下来的员工士气低落，萎靡不振， 工作效率也就大打折扣。并且核心员工在离开企业以后，对原来企业的种种意见，也 是对企业声誉的损害。 二、三大原因易导致企业核心员工流失 1.薪酬体制的不完善 企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起核心员工流失的直接原因。 众所周知，薪酬是企业对核心员工的价值的一个最直观的的评价。因此薪酬水平对于 核心员工来说是很关键的一个因素。在中国，整体的薪酬水平偏低是一个很正常的事 情，因此薪酬福利的激励对于核心员工不可小觑。亚当斯的“公平理论”认为，一旦 核心员工认为薪酬不能很好地表现其人力资源价值的时候，核心员工就会对其在企业 贡献的不正确评估产生不满。核心员工一旦认为其收入低于其参照数，就会产生不满。 不公平的、不合理的、缺乏竞争的 薪酬福利会导致核心员选择到能支付更有竞争 力的薪酬的企业中去。 2.管理理念上的冲突 对于有些企业来说，高层管理人员的管理水平不高，又或者是高层管理人员的经 营理念、价值观与核心企业员工有冲突，这也是造成核心企业员工流失的又一重要因 素。正常情况下，核心员工的思想层次越高，对于薪酬的关注度反而不是看的最重要 的。最吸引他们的，反而是企业的发展前景、企业的文化氛围是否与他的共同发展价 值观一致。如果是存在很大的分歧，则核心员工会因为这个原因而选择离开。 3.员工的自我发展受到限制 企业核心员工的流失不仅仅只是一个原因，有可能是多个原因一起作用的结果。 在经济发展的不同阶段，核心员工流失的动机不同。在经济发展水平较低的阶段，核 心员工的离开很可能是因为薪酬的原因，但是在经济发展水平较高的阶段，由于生活 水平的提高，薪酬不再是考虑的第一选择，更多的是自身发展的需要，自身是否与企 业的价值观以及企业文化相契合 成为了首选因素。 三、对企业如何留住核心员工的策略分析 1.良好的沟通 核心员工对于企业来说是一笔巨大的财富。对于企业来说，成功的管理在于不断 地与人沟通，因为不去沟通很难了解员工的想法与思想。亲密无间的沟通对于核心员 工来说也是至关重要的。管理人员在与核心员工沟通的时候，一定要让员工了解到企 业对他们的关注是一直存在的。这种关注不仅仅只是对于员工的福利待遇，薪酬机制， 事业的发展，甚至于是对于其家庭的关心。每个管理人员在与核心员工进行沟通的时 候，要前瞻性地判断出员工是否有离开的想法。在不断进行的沟通中，了解核心员工 的实际需要以及想法，从而给予其针对性的回报。了解到不仅仅是薪酬的需求，还有 其需要什么才是最重要的。只有让员工感受到关怀，员工的工作积极性以及热情以及 创新性才会得到最大程度的激发。 2.帮助核心员工成长 事实表明，职业的发展对于核心员工是最有吸引力的。因此，为了不使得企业的 核心员工流失，职业发展的规划也是很重要的。识别出企业核心员工的职业发展兴趣， 对其职业发展进行管理。可以用多种方式来识别出核心员工的职业发展方向，包括问 卷调查、座谈以及行为评价等。同时突出员工在职业发展规划的话语权，让员工真正 有主人翁的感觉。此外，企业应该重视核心员工的内部晋升，为员工创造更多的发展 机会。众所周知，很多企业有明文规定，很多职位的空缺都是由内部的员工来填补， 经过精挑细选，挖掘出最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。 3.注重企业软实力的打造 企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是成功企业必然追求的 思想内涵。我们从那些成功的人力资源管理的经验可以发现，很多优秀的员工都是被 企业深厚的企业文化所感染而选择与企业一起发展。留住人才不是很难的事情，只需 要给予其很好的发展舞台和空间，否则也是留不下来的。企业在对员工进行职位培训 时，需要融入企业的文化，将企业文化与员工的个人发展规划融入一起，要使员工明 白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，要 让员工感到在企业里“有价值、有奔头、有收获，有意义”。 核心员工对于企业的作用巨大，是企业的生命线，所以核心员工是企业的生存之 本。本文针对目前我国企业核心员工流失的原因提出针对性的对策，包括良好的沟通、 帮助核心员工成长、注重企业软实力的打造。希望我国企业可以重视核心员工这一无 形资产，把握以人为本的导向，真正提升企业的核心竞争力。
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员工关怀-员工关怀的建议
员工关怀方面建议 有了员工满意才有客户满意！员工关怀是一项润物细无声的工作。为体现公 司对员工的人性化管理和关怀，增进员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，达 到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。 一、 员工关怀的意义 1、 员工流失率减少 2、 稳定忠诚老员工 3、 让员工有家的感觉 二、 员工关怀对象 1、新员工：入职三个月内的员工； 2、普通员工：转正后主任级以下的员工； 3、老员工：在公司工作五年以上的员工 4、核心员工：经理级以上、技术岗位员工。 三、 员工关怀内容建议收集 通过与公司部分部门与员工的沟通、同时参考同行或相关行业员工关怀方面 的操作。以下 建议供参考： 序 号 关怀项目 类别 职业关怀 关怀内容 1、欢迎会：中心或部门欢迎新员工的加入； 2、试用期关怀：一定要岗前培训，了解公司发展与文化，基本岗位常 1 新员工 识； 3、师傅带徒弟：比如食宿、交通、购物等方面，让新员工感到亲切和温 暖。 2 老员工 1、每年年会对于 10 年为一个门槛的老员工进行表彰或赠送有公司 LOGO 的礼品； 2、凡满 10 年的老员工可获得省外游或出国游一次； 3、关怀工龄奖：可以不以年度为单位，凡满 5 年为一个门槛。增设工龄 奖。 4、逢入职 5、10、15、20 年入职纪念日，公司可以将员工平时工作的照 片、上级与同学鼓励的话语、成长历程、荣誉等制成短片相册给员工， 或者发一张感谢卡；将员工的荣誉及对员工家属的感谢反馈给员工的 父母。 1、月度培训日：促进员工学习氛围； 3 学习成长 2、外训：核心员工或有岗位需要的员工外训； 3、图书馆：我们有设图书馆，但都没有开放过。 4、经理级或指定岗位人员赠书或有购买费用。 1、生日邮件祝福----员工生日当天发送邮件祝福，这个公司的系统是 否可以设定为自动发送； 2、生日卡片----员工生日可以发一张生日卡，有时员工在意不是收到 的生日礼物有多贵重，员工在意的是是否有人关心关怀与关注她。一张 4 生日 小小的生日卡也能让员工感动感恩。 3、月度生日会----对于核心员工月度为单位组织生日会。 4、生日花---核心员工生日花。 5、生日假：员工生日当天可享受有薪假期半天。 6、部门为单位对本月生日的员工送祝福，买生日蛋糕并赠送小礼品。 5 节日 6 生病 1、现在端午、中秋已经有 25 元/人的关怀费用； 2、三八节有半天假，六一节有孩子的父母也可以享受半天假陪孩子。 1、员工生病关怀，住院员工探望； 2、员工或其家人大病所需费用高或家庭困难的员工，可适当进行补 助，以示爱心。 人文关怀 1、现在学校都是周六日不用上课，公司实行的是单双休，有些企业会 有一个专门的儿童活动室，供员工的孩子到公司的时候可以在一起 玩； 7 子女、父母 2、公司老员工，找标杆，可采访。 3、子女教育基金奖励：凭小学、初中、高中、大学入学通知书，公司给 予不同比例奖励。 4、有困难的家庭子女上大学，公司赞助 4-5 年学费。但是毕业后一定要 回到公司上班，并且要求一个服务年限。 1、普通员工：部门为单位探望或购买 BB 的衣服或用品给员工-部门文 8 婚育 化基金出或 100 元费用可向公司报销； 2、经理级以上：上门、医院探望或购买一些 BB 用品。 9 10 健康 后勤保障 宿舍 1、经理级：每年免费健康体检一次，目前已做到； 2、普通员工：每年免费做基本的健康体检一次--抽血、体检。 门店员工宿舍环境太差，很多员工宿舍连热水器和电视都没有。很多员 工下班回到宿舍都将近十一点还要排队用电热棒烧水，冲完凉都凌晨 一两点了。员工连基本的住宿保障都没有，谈何幸福感？如何会用心工 作？有一些员工宿舍有热水器但员工不充煤气，建议公司可以给门店 的一线员工每月按每人一定的煤气费标准，然后由店长统一充煤气， 门店统一报销。例如按每人 20 元/月，门店有 7 个人，即一个月的煤气 费为 20*7=140 元。为了避免有员工浪费的情况，如超出标准产生的费 用即由员工自行支付。 基于现物价上涨及食物安全，很多员工午餐都会自行带饭到公司，建 11 建立茶水间 议公司在十楼腾出空间建立一个茶水间，买四、五台微波炉供员工热 饭。 12 餐补、房补 13 活动场所 现物价上涨较离谱，公司应适当提高餐补、房补，一个月工资一千多 元，现在租一个单间也要三百多元。快餐也提价。 充分利用九楼楼顶空闲的地方，改造为员工休闲场所或活动场所—桌 球、乒乓球等。 1、建议公司定期（每周或每月）举为一些主题户外团队活动或每半年 14 文化娱乐 组织一些体育比赛，丰富员工业余生活及增加团队活力。 2、知识竞赛； 3、海报大赛。 15 运营商资源 员工福利 16 运营商有一些资源是奖励给到公司，比如话费，充值卡等。可以给员工 一些福利，5 折优惠购买或更低折扣。 忠诚老员工关 忠诚老员工（至少服务 10 年以上）可以向公司预支一定额度的工资买 怀 车买房。 以上员工关怀建议根据公司实际情况分阶段实施。之前有做的，或者以上能 很快做到的，可以沉淀、固化下去；员工更加渴望精神关怀。
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三期员工关怀-三期员工管理大讲堂
三期员工管理 三期员工管理 三期员工篇 三期员工管理 什么是“三期” “ 三期”是指： 孕期、产期和哺乳期 主要制度依据： 《女职工劳动保护特别规定》 《劳动合同法》 三期员工管理 例 案 三期员工如何管理？ 我司某部门经理找到人事部反馈，该部门一女职工王某 2010 年 8 月入职，去年怀 孕， 2012 年 4 月 6 日生产，另由于员工有其他疾病，加上产前已休的婚假，事假，病假，产 检假，员工已断断续续累计休 255 天。 目前晚育假已到期，部门经理电话联系其表明其到岗上班要求后，员工说明其准备领取独 生子女证，准备休独生子女假。由于部门近期工作量较大，部门经理对此较为不满。认为该员 工之前工作表现平平，态度不算积极，现在已休假期很长，严重影响部门工作。想咨询人事部 是否有办理可以不再批准休假或者是否可以解除该员工。 案例讨论： 1 ）该案例中能否按部门经理所诉，不再审批该员工假期或者操作解除？ 2 ）如果您是该部门 HR ，您认为该如何建议部门处理该事件？ 三期员工管理——假期规定 三期女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 假期天数 工资待遇 产前休息时间 妊娠 7 个月以上 (28 周 ) 每天工间休息 1 小时 正常 产前假 如工作许可 , 本人申请 , 单位批准后 可休（一般针对习惯性流产等） 上海 2 个半月 ; 江苏 60 天 工资按本人工资大的 80% 计发 无明确规定 按病假工资标准发放 来源于对国有企业的复 函 , 非强制性 正常 保胎假 按计划生育规定怀孕和有医院诊断证 明 , 确需保胎的员工 产检假 产检证明 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 晚育假 独生子女奖励 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查， 所需时间计入劳动时间 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产 享受生育津贴 ( 在计划 假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 生育政策内的 ) 假 基础产假 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 难产 增加产假 15 天 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 已婚妇女生育第一个子女，年满 24 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 周岁 ( 上海 \ 北京 \ 江苏一般 30 天 , 广东 15 天) 领取独生子女光荣证 护理假 ( 看护 假) 符合计划生育政策 , 产期女职工配偶 哺乳时间 哺乳假 享受生育津贴 ( 在计划 生育政策内的 ) 享受产假同等待遇 备注 地方法规 ( 如上海 \ 广 东 地方法规 ( 如上海 \ 江 苏) 地方法规 地方法规 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 享受产假同等待遇 地方法规 哺乳期内上班女工 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿每 天增加 1 小时哺乳时间 正常 本人提出申请，单位批准 6 个半月 工资按本人工资大的 80% 计发 地方规定假期 享受 三期员工管理——假期规定 我司女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 保胎假 （产前） 按计划生育规定怀孕 , 确实身体原因需要停工 休养，且有医院合格病休证明，需保胎员工 医疗期内 + 病休证明要求 产检假 怀孕女职工，从第四个月（第 13 周）起 每月享受 2 天 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 看护假 哺乳时间 假期天数 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 生育的再婚者，妻子生产时 哺乳期内上班女工 备注 无明确保胎假 按病假工资标准 但符合条件的医疗期内作病假 发放 处理 正常 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 同产假待遇（计 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 发基本工资 + 贡 42 天产假 献奖） 基础产假 在公司服务满半年的男性员工，如属初婚、未 工资待遇 计发基本工资 + 贡献奖 按月清算，不累计不调休， 过期视为放弃 无结婚证者作病假处理 从 4 月 28 日后，基础产假执 行 98 天标准 出生证明和准生证 15 天 正常出勤 在预产期前 7 天到产后半年内 有效，一次性休完 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿 每天增加 1 小时哺乳时间 正常出勤 统一折合安排为晚上班或提前 下班一小时 三期员工管理——假期待遇 例 案 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 张某为已婚女职工， 2008 年与某公司签订 5 年期劳动合同。 2009 年生育一女孩，并依 法享受了国家规定的产假和生育待遇。 2011 年 2 月，张某又怀孕，且其情况不符合生育二胎 的条件。 公司多次咨询其打算，问其是否准备做流产，但张某执意不肯，后张某于 11 月向单位请 产假回家待产，并要求公司支付产假工资和生育待遇。 案例讨论： 1 ）以上案例中，该员工的情况能休产假吗？ 2 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假待遇？ 3 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 三期员工管理——假期待遇 例 案 解析 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 1 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假和产假待遇？ 产假和产假待遇是两个概念。女职工生育休产假是为了保障女职工特殊生理阶 段的健康权，是法定权利，只要有怀孕和生育的事实，员工提出休产假的要求， 公司都应该批准。 但违反国家计划生育规定生育子女的公民，除要缴纳社会抚养费外，不享受生 育津贴、医疗服务等生育保险待遇。故本案例中，张某生育二胎违反计划生育政 策，可要求休 98 天基础产假，但无权要求单位支付产假期间工资，不能享受产假 待遇。 2 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 法律对三期职工的解雇保护是不具体区分何种原因导致的怀孕，故用人单位不 得以此为由与女职工解除劳动合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的区别。 三期员工管理——劳动保护 “ 三期”劳动保护 由于“三期”期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女 职工实行特殊的劳动保护和待遇。劳动保护主要体现在对劳动强度的限制、不得安 排加班、不得安排夜班劳动等方面。 法律解析： 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与 其解除劳动或者聘用合同。 第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动， 并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 -- 《女职工劳动保护特别规定》 三期员工管理——岗位调整 例 案 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 刘某于 2009 年与公司签订 1 年期劳动合同，合同中约定的职务为总经理助理兼销售经理， 月薪 8000 元，半年后，刘某怀孕，公司于是向其发出了调岗通知，内容为“根据你过往销售 拓展结果及综合表现评估，公司认为你不能胜任目前岗位，因此，将你的岗位调整为销售内 勤”。 调岗后，刘某的工资由之前的 8000 元降为 3000 元 / 月，刘某不服，向公司提出了异议。 公司告知刘某，如不同意调岗，只能在家待岗。 案例讨论： 1 ）以上案例中，用人单位调岗行为是否正确？为什么？ 三期员工管理——岗位调整 例 案 解析 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 对用人单位能否单方面做出调岗决定，应明确两点：第一，对员工的调岗降薪 属对原劳动合同的变更，须双方协商一致，方能变更；第二用人单位在某些情况 下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。比如劳动 者不能胜任工作，是可以单方调岗的理由，但必须充分证明劳动者确不能胜任工 作，且调整后岗位不应是不适于三期员工从事的工作，否则单方调岗无效。 因为本案中公司必须拿出充分证据证明刘某确实不胜任该工作，如不能举证以 及其岗位的合理性，则其调岗行为应属无效。 另三期员工是否调岗岗位，对其单方降薪都极易成为违法行为。 三期员工管理——劳动关系 “ 三期”女职工能否解除劳动合同 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳 降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 -- 《女职工劳动保护特别规 定》 第 42 条 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人 单位不得依照《劳动合同法》第 40 条、第 41 条的 规定解除劳动合同。 -- 《劳动合同法》 三期员工管理——劳动关系 例 案 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某 2009 年 8 月入职，与公司签订了为期 3 年的劳动合同。 2011 年 2 月，王某怀孕， 之后多次迟到早退，不假不到私自无故旷工累计多次，公司于是以严重违反规章制度为由做出 辞退王某的决定。但王某认为，“三期”员工受特殊保护，公司不能与其解除劳动合同，于是 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。 案例讨论： 1 ）以上案例中，员工的说法是否正确？为什么？ 2 ）对案例中员工，该公司能否辞退？需要注意哪些问题？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某说法说法不正确。三期员工并非不能解除劳动合同，王某虽怀孕，但其无 视单位规章制度，行为已构成严重违纪，因此单位仍然可以与其解除劳动合同。 根据劳动合同法第 42 条规定，女职工三期内享受特殊的劳动解雇保护，但这 种保护不是无限的特权。 根据劳动合同法第 39 条规定，三期女职工行为属于以下法律规定条件的，用 人单位仍然可以解除：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重 违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任 的。 三期员工管理——劳动关系 例 案 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 王小姐大学毕业之后，很幸运地找到了工作，不久又成立了家庭。她进入一家公司工作了 一段时间以后，感觉工作压力太大，便萌生了想换家单位试试看的想法，但离终止合同期限还 有半年时间，因此，王小姐想还是等到合同终止。不久，公司找王小姐谈话与其协商，因近来 公司经营情况的变化，想与王小姐提前解除劳动合同关系，并按规定支付给王小姐相关费用。 王小姐觉得正是机会，于是，双方谈妥条件后，签订了解除合同协议书。在办理了相关手续后 何某离开了公司。一周后，王小姐到医院检查发现自己怀孕了，她推算是在合同解除前的事， 于是，王小姐将公司告上了仲裁庭，要求恢复劳动关系。 案例讨论： 1 ）本案中王小姐以怀孕为由要求恢复已解除的劳动关系能否获得仲裁 委员会的支持？为什么？ 2 ）如果该案例协商解除变为到期终止，那王小姐恢复劳动关系诉求是 否能被支持？为什么？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 劳动合同的解除可分为用人单位单方解除、劳动者单方解除、用人单位和劳动者协商解 除三种。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，原则上用 人单位是不能单方解除劳动合同的。但女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动者单方解除是 合法的、用人单位和劳动者协商解除是合法的。 从本案例事实表明公司和何某均在主观上有解除劳动合同的意愿，由此双方协商一致， 表达了同意解除劳动合同的愿望。其次双方并无欺诈和胁迫。再次客观上双方订立了解除劳 动合同协议书，公司按规定支付了相关费用，王小姐在办理了相关手续后离开了公司。最后 解除劳动合同协议书内容符合有关法律，没有违反劳动法有关强制性规定。 综上所述，即便王小姐是在孕期，和公司协商解除劳动合同，是受法律保护的。更何况 王小姐是在解除劳动合同后才提出因怀孕要恢复劳动关系的，故怀孕日期先后不影响劳动合 同的协商解除。王小姐的请求事项无法得到支持。 但如该案例变为到期终止，则怀孕日期先后对案例结果会造成影响，如果在终止前，则 易被支持恢复劳动关系。
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员工关怀-人力资源部门内训：员工关怀浅探
人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘， 亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之， 其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 儿 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 金 / 奖助学金 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 理财辅导或帮助 • 情绪关怀 & 休 • 信息充分公开 • 绩效辅导 假 • 弹性工作安排 班车 / 车补 • 文化融合 身心健康关怀 • 安全教育及预警 • • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
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劳动法规与案例集-职工福利费属于劳动报酬吗
问：职工福利费属于劳动报酬吗？ 答： 按照我国现行有关法律法规的规定，职工福利费不属于工资总额的组成部分，不属于 劳动报酬。但是，在我国的工资支付实践中，福利费问题如何处理，一度存在混乱，主要 问题是：在对职工福利费的范围界定不清的情况下，部分本应纳入工资总额管理的支付项 目，被不当地纳入职工福利费，导致员工的工资总额不明确、职工个人所得税的基数混乱 等问题。 财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242 号）企业职工福 利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经 费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇 支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。 在此，须强调： 职工福利费的范围非常有限，企业应当严格依循《关于企业加强职工福利费财务 管理的通知》确定本企业福利费的范围，不得将本应纳入工资总额管理的支付项 目，不当地纳入福利费管理。 除符合国家和地方的有关规定外，企业按月按标准固定发放或支付的住房补贴、 交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不得纳入职工福利 费管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当 纳入工资总额管理，不得作为职工福利费。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 62 条； 2.财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242 号）。 例： 原告于 2007 年 4 月 30 日至被告处物流部工作，担任快递员一职，双方签订有 2 份书 面劳动合同，最后一份劳动合同有效期自 2008 年 4 月 30 日起至 2011 年 4 月 29 日止，主要 约定：原告月度工资按每月 840 元的标准考核发放，其中基本工资和法律规定的各类津贴、 补贴为上述标准的 70%即 588 元，按员工出勤情况发放的勤工奖为上述标准的 30%，按员工 出勤情况和工作表现、遵守制度情况考核发放，具体发放规定见《员工手册》及部门规章制 度；被告实行以岗定薪、薪随岗变的原则；员工的有关福利，按照员工手册或部门规章制 度执行等。 2011 年 2 月 14 日，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了本 案所涉等诉请，仲裁委依法受理。后原告不服该裁决，向法院提起了诉讼。 2011 年 3 月 16 日，原、被告签订了《劳动合同协商解除协议书》，主要内容是：1、双方 一致同意于 2011 年 3 月 16 日解除劳动合同，此后双方再无任何法律关系；2、原告的工资 支付截止日为 2011 年 3 月 16 日，此金额将于 2011 年 3 月 31 日按薪资支付流程支付；3、原 告的社会保险缴纳至 2011 年 3 月；4、被告支付原告经济补偿金 5,490 元，此后再无争议。 每月最后一个工作日，被告以银行转帐形式发放原告上月 23 日至本月 22 日的工资 。 2010 年 11 月、2010 年 12 月，被告在发放原告工资时分别发放了饭贴 208 元、176 元；其余 每月，被告均未发放原告饭贴。诉讼中，被告主张此系误发。 诉讼中，被告向法院递交了 2007 年版《员工手册》，其中第四章为“薪酬和福利”， 主要内容：1、被告实行以岗定薪、薪随岗变的制度；2、被告福利主要有五大部分，即休假 类、补助类、补充性福利、津贴类、员工关怀类；员工根据用工形式、岗位类别、工作性质的不 同享有相应的福利，具体按照各部门规章制度执行；3、不同大类的具体项目见附表，其中 工作餐/就餐补贴、延时工作的工作餐/就餐补贴属于附表中补助类之福利。被告未向本院递 交已将 2007 年版《员工手册》送达给原告的签收凭证。 审理中，法院调取了被告在仲裁委审理期间提供的 2010 年 1 月版《员工手册》，主要内 容是：1、本手册除福利部分及明确表示不适用的员工类型之外，适用于集团全体员工，包 括各种用工形式的员工；福利部分因部门和事业部差异，按照部门和事业部规定执行；2、 第五章“薪酬和福利”，“第 1.2 条：根据岗位不同，工资总额由基本工资、奖励、津贴等 组成，其中基本工资和法律规定的各类津贴、补贴按员工出勤情况发放，勤工奖按员工出 勤情况和工作表现、遵守制度情况考核发放；第 1.4 条：公司实行以岗定薪、薪随岗变的制 度；第 5.1 条：公司福利主要分为五大部分：休假类、补助类、补充性福利、津贴类、员工关 怀类；第 5.2 条：员工根据用工形式、岗位类别、工作性质的不同享有相应的福利；具体按 照各部门规章制度执行；第 5.3 条：不同大类的具体项目见附表：工作餐/就餐补贴属于补 助类福利；第 5.5 条：其他福利详见各部门、各事业部规章制度”等。 诉讼中，原告向法院递交了《快递组配送员薪资绩效奖金方案》，其中“薪资组成”中 规定“月薪资=基本工资 1,120+月度绩效考核奖金+工龄奖+饭贴”，被告对此不予认可。被 告提供了《快递站点管理制度》和原告吴某某的签收凭证，原告对该证据真实性无异议。 《快 递站点管理制度》规定了站点规章制度、站点各工作岗位职责及劳动纪律、违纪行为处罚， 并未对员工所享有的各项福利作出规定。 法院认为，双方在本案中的争议焦点在于被告是否负有支付原告饭贴的义务，即原告 所享受的员工福利中是否包含了工作餐/就餐补贴。对此，法院做如下分析认定： 1. 从双方确认的《员工手册》和劳动合同记载的内容来看，被告确实实行“以岗定薪、 薪随岗变”的制度，而且福利“因部门和事业部差异”而不同，因此福利“按照部门和事 业部规定执行”，此举并无违法之处，而且从《员工手册》记载的内容来看，第 51 页附表 中所列只是不同大类的福利之具体罗列，并不能由此推定原告所在部门每位配送员都有权 获得工作期间的就餐补贴，而原告所提供的《快递组配送员薪资绩效奖金方案》，既无被告 加盖的公章，也无被告的自认，因此难以成为本案的处理依据；结合双方在劳动合同中的 约定、原告于庭审中自认其所在部门配送员均未获得饭贴之事实，因此，对原告之诉请， 难以支持。 2. 但是，被告作为用人单位并未向本院提供其曾就原告所在部门的员工所享受之福利 作出具体规定的书面依据，所提供的《快递站点管理制度》记载之内容表明，这只是被告对 快递站点的工作等作出的规定，并未涉及到员工的福利待遇，因此被告在管理上显然存在 相当的不足，而且管理制度不细致、不透明，势必会影响员工的利益；且被告拒不向本院 递交工资造册表，造成本院无法核查相关事实之情形，本院将向劳动监察部门发出司法建 议，建议劳动监察部门审查被告是否有向其他员工收取押金、是否有未发放其他员工高温 费之违法用工等行为，也希望被告能自动检查、主动整改，在一个月内将检查和整改情况 以书面形式函复本院。 解： 本案的法律要点是： 员工向用人单位主张工资或补贴等待遇，必须由双方之间的明确约定或直接依据 法律法规的规定； 除非法律法规有明确规定，员工一方有义务举证证明其所主张的工资或补贴的依 据何在，即劳资双方的约定是什么。 本案中，法院认为从原、被告所提供的证据来看，被告实行“以岗定薪、薪随岗变”的 制度，而且福利“因部门和事业部差异”而不同，因此福利“按照部门和事业部规定执 行”，此举并无违法之处，而且从《员工手册》记载的内容来看，第 51 页附表中所列只是 不同大类的福利之具体罗列，并不能由此推定原告所在部门每位配送员都有权获得工作期 间的就餐补贴。结合双方在劳动合同中的约定、原告于庭审中自认其所在部门全部配送员均 未获得饭贴之事实，法院对原告之诉请，认为没有劳资双方之间的约定，未予支持。 操作提示： 1）用人单位应该就本单位员工应该享有的各种福利规定在规章制度或与劳动者的劳动 合同中。如果用人单位的不同部门的员工所享受之福利不同，那么就应该作出具体书面规 定。明确约定员工享有哪些福利待遇，能够有效减少劳动纠纷。 2）用人单位在法院审理涉及自己的案件时，应当按照最高人民法院《关于民事诉讼证 据若干问题的规定》等法律法规和司法解释的规定，向人民法院或劳动仲裁委举证。按照规 定，对于某些事实用人单位应当主动向法院或劳动仲裁委提供相应证据。比如，对于工资 是否已经支付，社会保险是否已经缴纳，是否已经签订书面劳动合同，年休假是否已经实 际休完，等等事实，均需用人单位主动向裁判机构举证。如用人单位无法举出这方面的证 据的，将要承担举证不能的不利后果，即推定劳动者的主张成立。此外，如人民法院或劳 动仲裁委在审理过程中，发现用人单位有违法事实的，可以向劳动保障行政部门提出司法 建议，由劳动保障行政部门进行处理。
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劳动法规与案例集-带薪产假的劳动报酬有哪些规定
问：带薪产假的劳动报酬有哪些规定？ 答： 女职工产假期间工资照发，不影响其享有的福利待遇。女职工产假期间，用人单位参 加生育保险的，由社会保险机构发给生育津贴；用人单位没有参加生育保险的，产假期间 的工资由用人单位支付。 产假又称生育假，是指女职工在分娩前后的一段时间之内享受的有薪或有津贴的假期。 按照国家有关规定，女职工产假不少于 98 天，其中产前休假 15 天。难产的，增加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 同时，按照《企业职工生育保险试行办法》的相关规定，女职工产假期间的生育津贴按 照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。 《社会保险法》第 56 条第 2 款 也规定生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。 参考法规： 1.《社会保险法》第 56 条第 2 款； 2.《女职工保护条例》； 3.《女职工劳动保护特别规定》第 7 条第 1 款； 4.《企业职工生育保险试行办法》第 5 条。 例： 2006 年 8 月 14 日，原告王某某到被告新疆某公司工作，原告与被告签订书面劳动合同， 合同期限为两年，原告担任被告的人事主管；2008 年 2 月 19 日，被告又任命原告兼任融资 保险业务部经理，原告与被告没有续签书面劳动合同；被告在原告工作期间按月给原告发 放工资并缴纳社会保险金；2010 年 8 月 3 日，原告向被告提出辞职，经双方协商一致解除 劳动合同。之后，原告向乌鲁木齐国家高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁 要求被告向其支付双倍工资、经济补偿金、赔偿金、产假工资等。因仲裁委员会驳回了原告的 仲裁申请，原告不服，诉至法院。 法院查明：2009 年，原告因产假休息三个月，已领取生育津贴和生育医疗费，共计 10,105 元，被告未向原告支付三个月产假工资。 对与产假工资的问题，法院认为：对于原告要求被告支付休产假工资的诉讼请求，依 据《乌鲁木齐市城镇职工生育保险办法实施细则》第二十条规定，“参加生育保险已享受生 育津贴、生育医疗费的女职工，所在单位不再发放其产假期间的工资和报销生育医疗费。” 原告已享受生育津贴和生育医疗费，被告不再发放原告的产假期间工资，是符合规定的； 因此，本院对原告此项诉讼请求不予支持。 解： 本案的法律要点是： 参加生育保险的，产假期间的工资，由社保来支付。 本案中，关于休产假工资，被告公司已足额为原告缴纳了生育保险，社保也已为原告 支付了生育津贴，按照法律规定，社保已支付了原告的生育津贴，单位不再为原告支付产 假工资。 操作提示： 1）生育保险作为社会保险之一部分，由国家强制实施。用人单位必须为全体职工缴纳 生育保险。 2）用人单位须要注意，不同地区对女职工劳动保护和生育保险方面都有比较详细的规 定和要求。在处理与此有关的问题时，要注意参照地方性的规定。
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劳动法规与案例集-关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函
关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函 发文单位：劳动部办公厅 文 号：劳办发[1995]264 号 发布日期：1995-10-10 执行日期：1995-10-10 浙江省劳动厅： 你厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的请示》(浙劳仲〔1995〕106 号)收悉。经研究，答复如 下： 一、关于解除劳动合同的程序问题根据《劳动法》第三十二条的规定，劳动者在试用期内可以随时通知 用人单位解除劳动合同。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中有关试用期内解除劳动合同的程序约定应 符合上述规定。劳动争议仲裁委员会处理此类劳动争议应严格按照《劳动法》的有关规定执行。 二、关于违反劳动合同的责任问题根据《劳动法》第十九条规定，用人单位与劳动者可在劳动合同中约 定“违反劳动合同的责任”，但必须经双方当事人平等协商，不能由任何一方单独决定。只要约定内容不 与法律、法规、规章相抵触，且公平、合理、合乎实际，劳动争议仲裁委员会可将其作为处理劳动争议的依 据。 三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类 技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训 费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约 定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同 期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按 5 年服务期等分出资金额， 以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要 求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在 合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规 定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕223 号)第四条第(一)项规定向职工索赔。
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