心理健康管理-员工健康体检管理办法
员工健康体检管理办法 员工健康体检管理办法 1 范围 本标准规定了员工健康体检的周期及科目、体检的程序、费用结算等事项。 本标准适用于公司在岗员工。 2 管理职能 2.1 人力资源部 是公司员工健康体检的归口管理部门。负责制订员工健康体检管理办法 ， 安排年度体检计划；负责审核体检人员名单，组织安排各单位人员的体检（非女工）； 对各业务归口部门或单位的健康体检执行情况进行督查；对反馈结果进行分析处理。依据 体检人数、体检的科目提出费用计划，并与医院进行费用结算。 2.2 生产安全部 负责特种作业人员和接触有毒有害作业人员体检的审核、组织与管理。 2.3 工会 负责劳模及女工体检的审核、组织与管理。 2.4 财务部 负责有关费用的列支。 2.5 各单位 负责提报员工健康体检名单，员工健康体检情况表（见附表 A），并报主管 部门。 3 管理内容与要求 公司员工按照各类人员体检的周期及科目进行体检。（员工查体管理流程见附图A） 3.1 公司领导、高层管理人员 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目：按青岛市规定一、二类保健的体检科目进行查体。 3.2 公司调研员、教授级高级工程师。 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目:按青岛市二类保健科目进行查体。 3.3 现职中层管理人员、设计主审、工艺主审、主任设计师、主任工艺师、享受政府津贴人 员、市级及以上的劳动模范、集团公司级及以上专业技术拔尖人才、高级技术职称。 ——体检周期：一年一次。 ——体检科目: 1 a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 C 胸片。 D 消化道钡餐。 E 腹部B超（肝、胆、肾）。 F 检验项目：血、尿分析、生化全套（肝功能、乙肝五项、血甘油脂、胆固醇、血糖、尿 素氮等） 3.4 业务主管、主管设计师、主管工艺师、高级设计师、高级工艺师、首席制造师、高级技师、 公司级劳模 ——体检周期：二年一次 ——体检科目: a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 c 胸片。 d 腹部B超（肝、肾）。 e 检验项目：血、尿分析、生化全套（肝功能、乙肝五项、血甘油脂、胆固醇、血糖、尿 素氮等） 3.5 中级专业技术职称的人员、技师、连续工龄满 20 年及以上的人员 ——体检周期：二年一次。 ——体检科目: a 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b 心电图。 c 胸片。 d 检验项目：血、尿分析、肝功能、乙肝五项 3.6 特殊工种及从事有毒有害作业的人员 ——体检工种: 见附表 B ——体检周期: 按国家规定的周期（见附表 B） ——体检科目: 按国家规定的科目进行 3.7 其他人员 ——体检周期：三年一次。 ——体检科目: 2 a. 内、外科一般检查（包括：病史、检查单、化验单粘贴、结论、预防和治疗建议） b. 胸片。 c. 检验项目：血、尿分析、乙肝五项 3.8 已婚女工 ——体检周期：二年检查一次 ——体检科目：除按 3.7.2 条款规定的科目进行检查外,增加妇科检查,费用合并。 3.9 具体规定 3.9.1 符合多种类别检查的,按检查项目最高的一级进行体检。属女工的，外加妇科检查 ， 妇科费用单独核定。 3.9.2 健康体检的程序：各单位应于每年的 12 月 15 日（遇公休日顺延）提报次年度的体 检人员名单(附表 A) 归口管理部门审核（由人力资源部审核，并按检查类别将人员 名单汇总分别报人力资源部、工会、生产安全部）人力资源部下达体检计划 各单位及归 口管理部门应按人力资源部的要求负责组织员工体检。 3.9.3 健康体检的反馈程序: 体检结果报送归口管理部门 意见报分管领导批示 归口部门提出相关建议和 报人力资源部办理。 (如有严重病况时，应提交公司劳动鉴定委 员会) 4 检查与考核 4.1 人力资源部负责本标准执行情况的检查与考核。 4.2 违反本标准第 2 章有关条款，扣责任单位第一管理者一级岗位工资。 4.3 违反本标准第 3 章各条款，扣责任单位第一管理者 50 元。 4.4 对于违反本标准，给公司造成损失的按《员工奖惩管理规定》有关条款执行。 3 年员工健康体检情况表 附 表 A 单 位 ： 经 办 人 ： 顺 号 员 工 证 号 主 管 领 导 ： 姓 名 性 别 职 称 或 工 种 内 周 科 期 检 查 电 话 ： 体 检 血 尿 外 胸 生 化 科 片 检 查 科 心 电 图 目 腹 部 上 消 B 超 造 影 妇 科 备 注 特 殊 查 体 婚 否 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合 1 计 注 ： 各 单 位 应 于 每 年 的 12 月 底 前 分 类 别 按 顺 序 填 报 次 年 度 的 健 康 体 检 人 员 名 单 ， 报 主 管 部 门 。 2 附表B 南公司有害作业工种及体检周期 有害因素 体检周期（年） 焊尘 2 锰及其化合物 1 铸工 铸尘 2 矽尘 1 3 清铲工 矽尘 1 4 油漆工 苯及其化合物 1 气保焊工、气焊工 氮氧化物 1 手工电弧焊工、气割工 一氧化碳 1 氨 1 序号 1 2 5 有害作业工种 电焊工 6 晒图工 7 客车车体内部装潢作业 甲醛 1 8 热处理工 甲醇 1 高温 1 局部震动 1 x 射线 1 噪声 1 司炉工、热处理工、机车水阻试验 9 机车试运行、机车部件组装、 铸造熔炼工、铸造浇铸工、 高温车间作业的其他工种 10 铸造落砂工、铸造清理工 11 X 线探伤工 铸造模型工、落砂工、柴油机试验台 12 铸件清理工、机械部件清理工、 镀件磨光工、高炉出铁工、铆工 13 微机操作 视屏操作 2 14 电工 电工作业 2 15 压力容器操作工 压力容器操作 3 16 司机 机动车驾驶作业 1 17 机车零件清洗工 汽油 1 18 机械部件清洗工 四氯化碳 1 附图 A 员工查体管理流程 1 总部 事业部 技术中心 制造本部 生产安全部 工会 人力资源部 制定制度 各单位 提报符合条件人员 组织提报职业 危害岗位人员 组织提报符 合条件女工 女工 否 审核 是 财务部 平衡预算 制定查体方案 及预算 下达通知 所在单位 组织实施 组织实施 组织实施 提出建议 提出建议 汇总 制定措施 组织落实 检查考核 自存文档 更 改 记 录 2 更改通知代号 更改条款号 标记 处数 更改人 日期 3
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员工关怀-如何通过关怀员工达到激励的效果
如何通过关怀员工达到激励的效果 日本桑得利公司董事长信志郎是一个善于激励员工的人，他的一些出人意料的激 励方式常常让员工们感到十分难忘。 瞧瞧他是怎样发红包的吧。 他把员工叫到董事长办公室发奖金，常常在员工感谢完毕正要退出的时候，他叫 道:"请稍等一下，这是给你母亲的礼物。"说着，他又给员工一个红包。 待员工表示感谢，又准备退出去的时候，他又叫道:"这是给你太太的礼物。" 连拿两份礼物，或者说拿到了两个意料之外的红包，员工心里肯定是很高兴的， 鞠躬致谢，最后准备退出办公室的时候，又听到董事长大喊:"我忘了，还有一份给你孩 子的礼物。" 第三个意料之外的红包又递了过来。 真不嫌麻烦，四个红包合成一个不就得了吗? 可是，合在一起，员工会有意外之喜吗? 信志郎真是太精明了，其实他并没有多花一分钱，却收买了员工的心。 在平常，信志郎安排员工去做事情，员工做完之后他也会给予一个意外的奖励， 虽然那是员工分内之事。 有一回，总务部的办事人员把一个不小心写错了价格和数童的商品邮件寄了出去 ， 信志郎知道后，马上命令另一个员工将它取回来。 可是，要在那么多的邮筒当中找一份娜件谈何容易。 "我怎么知道他投在哪一个邮 筒里了，别人犯下的错误为什么要我去给他收拾?没道理的。"这个员工小声地发着牢 骚。 "我想他很有可能是投在附近的邮筒中了，附近邮筒的邮件全部集中在船场邮局， 你先去那里看看吧。" 董事长都这样提醒了，他也只好去了。那个员工在船场邮局果然找到了那份邮件 ， 并把邮件放在了董事长的面前。 "辛苦了，"信志郎露出欣喜的微笑，"这是给你的礼物。"他拿出一份精美的礼物奖 赏给那个员工。 原本一肚子牢骚的员工再也没有牢骚了，反倒充满感激。其实，这份礼物也不见 得破费多少。 企业在关怀员工时，应首先大力开展员工的情商建设，培养员工的感恩之心，并 根据员工的整体情商特征和企业人文氛围的阶段性特点，结合上述大家都谈到的员工 需求调查，并根据调查结果，以攻心为上为方向，分别采取物质、精神相结合的方式 ， 有步骤地开展形式多样的员工关怀活动;而无视员工实际素质，没有上下互动感应的基 础，试图以有限的资源去满足无底的人心欲望，花再多的心思和投人再多的资源，也 是竹篮打水一场空。 身为一个企业举足轻重的管理者，你应该如何去对员工进行无微不至的关怀 ?怎样 的关怀才能赢得员工的心呢?要做到这点需要真正地了解你的员工的一些情况，比如， 工作、生活、爱好、理想以及员工对企业的态度等。 下面是激励专家给出的关怀员工的建议: 1、对员工要发自内心地尊重，不能流于表面形式。 2、每天或者每周尽可能地抽出时间跟员工坐在一起聊天，借此机会与员工建立良 好的关系。 3、鼓励员工力争上游，努力奋斗。 4、给员工机会，让员工表达自己对公司以及管理者的意见，让他们主动去参与企 业的一些会议。 5、将员工介绍给高层的领导，并当着领导表扬他们努力工作的精神状态。 6、经常和员工们讨论他们培训或晋升的机会，更重要的是尽可能给他们机会，并 要求他们为此努力。 7、吃工作餐时要和员工坐在一起，不要远离他们，并抽空和他们一起吃晚餐或一 起喝咖啡。 8、多在不同的场合，用书面或口头方式赞美你的员工。 9、邀请员工出席重要的会议并鼓励他们大胆走上主席台说出他们自己的意见和建 议。 10、认真体验并关心员工的感受。 11、多了解员工在工作之外的表现，比如员工与家人的关系，以及员工与其他人 之间的关系。 12、如果因为工作上的事错怪了员工，应该及时向员工道歉。 13、在公司之外见到员工时主动跟员工打招呼。 14、对于员工或者其家庭的困难一定要尽全力去帮助解决。 15、主动了解员工的特长，了解员工的兴趣爱好，鼓励他们多样的生活方式。 俗话说一个巴掌拍不响，员工关怀有无效果以及效果大小，关键在于是否有上下 的感应。 在关怀员工的工作中，起关键作用的不是技巧，而是运用这些技巧的人。所以， 高层干部的以身作则非常重要，但是，中层干部的重要性也不容忽视。员工关怀活动 中的奖励和福利措施的制定，还应征求中层的意见并给中层相应授权，以激发中层干 部的积极性。 大凡类似工作都是两头热，中层干部只有执行权，这就容易造成中间环节的脱节 ， 毕竟具体指挥工作还要靠中层干部，如果中间关节失灵了，上情就容易走调，下情也 会变味。但是，要注意的是放权给中层的节制问题，既要激发其积极性，也要采取措 施预防可能出现的"慷企业之慨，送个人私情"。 员工关怀的后期是否会失去新鲜感，还在于关怀活动的艺术化和活动创新问题。 活动形式、规模、长短、明暗、强度、急缓等的把握，都是很值得推敲的，这些都决 定了后期效果的长久化。打个比方来讲，鲍鱼很开胃，但天天吃也伤胃。饭吃饱了再 让人吃反胃，不新鲜的让人倒胃，一次吃多了胃会下垂。 外力的作用再怎么大，也是有限的;内力的作用，才是固本求源之道。在企业开展 关怀活动的同时.还要提倡员工的自我关怀和自我激励.使员工能够正确处理好工作与学 习、休闲之间的关系，随时给自己一声喝彩，让身心内外充满激情和活力，这才是企 业和员工的性命双修之道。
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员工关怀-莫忽视员工心理报酬：企业应关注员工的心理收入
莫忽视员工心理报酬——企业应关注员工的心理收入 现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基 本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资 源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报 酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇， 但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。 什么是员工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内 容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资 奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份 标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会， 弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受， 属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就 属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。 职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系 晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是 他们更为生命的价值而工作。 事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充 分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到 乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。 无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其 员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。 纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了 他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬 外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的 学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因 素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响： 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人 工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比 例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资 成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的； 2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联 系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面， 很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位； 3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理 报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给 钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。 5、管理者的权力和威信下降，造成 管理难度的增加； 4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机 制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了 对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励， 也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层 次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员 工的工作绩效。 为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不 从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语 一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。 当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明 信片，几句祝福问候语，一次简易生日 PARTY，将会给员工极大的心灵震撼， 唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。 与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却 是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。 对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工 的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布， 奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。 安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红 宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发 奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一 份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适 当的贺金。 2、注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依 赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。 目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。 目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。 激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目 标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。 工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化 和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。 海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人 的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都 有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发 挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。 3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原 因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的 需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是 关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励 他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。 人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说， 工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会 提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主 要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的 感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认 同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到 自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而 不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计 划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计 划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。 5、营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住 人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率 另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对 办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满 足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐 来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。 惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境， 他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。
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员工关怀-如何稳定和关怀员工的思路和建议
如何稳定和关怀员工的思路与建议 一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，员工尤其核心员工的大量流失，不仅 会造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，给企业带来惨重损 失。因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，并采取一定 措施降低企业员工的流失。 针对稳定和关怀员工，降低企业员工的流失，思路与建议如下： 一、严把进人关 在许多应聘者的面试中，对于短期内跳槽频频而询问原因时，不能自圆其说的应聘者， 说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们 要求，都可能成为他们离职的原因。所以对于此类应聘者，不予录取。 二、明确岗位职责及用人标准 公司的组织架构以及各岗位设置要有前瞻性，必须要分清每个岗位设置的必要性、时限 性、岗位职责，明确用人标准，才能有的放矢，招聘到合适的人。 在招聘员工时，要结合公司的实际用人需求，结合公司实际，切忌盲目的提高用人标准。 因为公司招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后， 如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 招聘员工时非常重视，层层选拔，但员工入职后真正到了岗位上，却出现这样的状况： 除了人力资源部组织的新员工培训和新员工访谈，部门内部无人过问。这些员工一旦识破企 业的真实意图或者看到这样的现状，往往直接流失。 四、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求。作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进 行分析与调整。根据马斯洛需求理论，人的需求分为五个层次：一、生理；二、安全；三、 社会；四、尊重；五、自我实现。前三个方面属于基本需求，员工在公司工作如果得到了尊 重与自我实现，一定会愿意留在公司，稳定地工作。那么对于公司来说，从多方面关心员工， 让员工感觉到公司对他的关心不仅仅是工作业绩的看重，更重要的是对他个人的关心和尊重， 员工怎么不会留下来呢？公司员工工作压力大，平时自己休息的时间少，为缓解工作压力， 舒缓负面情绪，公司可以适当组织一些团队活动。 建议： 1、恢复部门正式员工月度活动经费的发放（正式员工 50 元/），增加非正式员工月度 活动经费的发放（非正式员工 30 元/人），每月由部门进行团队活动的组织，从而有效增强 团队凝聚力，提高员工的满意度，稳定员工。 2、每年一度的国庆节旅游公司出资不设上限，只按 年资来划分出资比例： 100%、80%、60%等等；旅游也可以做为一种激励手段，各部门营销冠军公司出全资。 3、开设关于员工心理疏导的培训，外聘专业心理学老师进行授课，注重心态调整以及 对于自己所不认同的、不理解的问题的处理方式。 五、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 在新员工面试及老员工访谈中，员工都会提到自己的发展方向和发展空间的问题。如果 能够在现有的基础上切实完善员工晋升通道，使员工明确个人优势，明确企业会给他们提供 什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，公司结合每个人的特点通过 一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向，试问如果企业能帮员工 做到这一点，还会有那些员工决定离开呢？ 六、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，在制定员工的薪酬福利时，公 司应结合行业的情况，进行合理定位。企业薪酬福利如果没有竞争力，就会出现有能力的员 工向其它企业流失的情况，最终使企业出现"低薪低能"的不利局面：高素质、高能力的员工 留不住，高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上 企业的发展步伐。 建议： 1、 改善薪酬，根据物价水平每年递增基本工资 100-200 元/人； 2、 提升老项目单项提成标准； 3、业绩奖金发放针对不同工作岗位员工分类发放：后勤人员开班补助与营销人员业绩 奖金分开发放，后勤人员开班补助发放时间控制在扎帐后的一周内，销售人员业绩奖金发放 控制在每周期结账后的一月内发放； 4、对于公司正式员工，办理住房公积金，将对公司员工满意度与人员稳定性起到较为 显著的作用； 5、根据物价水平的上涨提升公司过年过节的购物卡金额标准； 6、提升出差补贴标准，如住宿标准提升 50 元/人； 7、为业务员工配置平板电脑：平板电脑可做为一个资料库，公司所有的项目资料都可 存在里面，定期更新； 8、与物业餐厅进行协商，在物业餐厅放置微波炉，公司出点电费和租金，大家中午就 餐可多重选择，愿意在餐厅吃饭的，公司给予补贴，想自己带饭的可自行带饭；提高现行餐 标，可选择增加酸奶或时令水果。 9、业绩奖励中，加入各部门业绩排名奖，三个奖并存； 10、设置两年以内新人进步奖的同时增加两年以上员工优秀奖项，新老员工一视同仁。 七、制度严谨，既要以理服人，又要人性化管理 公司制度的制定是为了解决企业未来的问题而不是只解决现在的问题，所以需要有前瞻 性。公司应建立多方面的激励方式，多奖少罚，引导良性竞争。制度执行时更为人性化，先 提醒，后处罚。 建议： 1、公司 201X 陆续出台了的制度中罚款类型多而重，且很多条款不够人性化，建议减 轻罚款金额，且对于新员工，采取第一次警告，第二次再罚款的处理方法。针对罚款的项目 制定相应的奖励措施，有奖有罚，赏罚分明； 2、中午打卡制度调整：将中午打卡时间延长至 12：30-13：30 之间打卡； 3、客户报备制度中，免除撤消报备信息的罚款； 4、建立公司公共网站平台，以便学员能更好地确认各部门业务人员与期电话沟通的真 实性； 5、考勤机的归还：延长到课程结束后的三天之内，给带班教务助理一个缓冲的时间； 6、考勤（请假单等）走 OA 流程，增加了部门行政无谓的工作量，建议取消，延用原 来的流程。 7、对于公司的员工访谈，公司能真正去消化存在的问题，进行改进，对员工反映的问 题公司领导能给予，不要让访谈流于形式； 八、感情留人，人都有感情 员工是人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的 感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。 比如员工家里出现困难时，企业可以伸出援手，去帮助自己员工解决困难，安心工作； 老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工有受到重视的感觉；员工结婚或家里出现老 人病重、去世的情况时，老板或企业高层亲自到场祝贺或哀悼；尽可能地为员工排忧解难， 实际上企业并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。 九、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是 如果一旦出现流失，往往会给企业带来沉重打击。而且有事实表明，核心员工的流失会带走 一批员工或陆续从公司带走一些员工，这是需要引进高度重视的。 人力资源部会加强对相关情况的预防，如发现员工可能流失的迹象，及时通报企业高层 以采取应对之策。企业高层也应慎重对待，正视问题，及时采取有力措施进行解决，而不要 互相推诿、逃避责任。 十、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 部分员工的离职时会提到对企业的用人机制和环境不满，一个萝卜一个坑，自己有能力 但是得不到晋升，并且反映公司小团队主义盛行。 如果这种恶习不除，将很难使员工安心工作，员工的流失也就只是时间问题。 所以如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境，这对于稳定有能力、有抱 负的员工来讲是至关重要的。 总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在 员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流 失。
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员工关怀-如何加强员工关系管理
如何加强员工关系管理 员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和 谐。企业应该怎么做呢? 从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段，表现 在： 第一，建立有效的信息渠道。 及时准确的信息是企业决策的基础，很多企业管理者决策所依赖的信息准 确度低，不能在决策的过程中对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。 为此企业必须建立有效的信息渠道，这种渠道表现在两个方面：一是正式的报 表系统，企业要建立有效的报表系统对各业务领域进行监控，报表系统要做到 财务指标和非财务指标并重，过程指标和结果指标并举;二是非正式渠道，大凡 有效的管理者都非常关注“小道消息”，特别是那些企业内部非正式组织的领 头人的动态，可以和他们进行定期的沟通。 第二，员工参与管理。 无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公 司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先需要组织 保障，要从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达，比如监事会、决策 委员会中员工代表的确保;其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度， 从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的 理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时 也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲 目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。 第三，优化人力资源管理机制。 传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管 理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现。人力资 源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，这些具体制度反映了企业的人才 观，即对于人才，企业支持什么，反对什么。首先，我们希望这种观念是清晰明 确并且强有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的;其次，人力资源管理机制必 须能把员工个人利益统一到企业整体利益中去，这就是把企业人格化，这种人 格特征体现了股东、客户、社会、管理层、普通员工等诸多利益群体的集合。 第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。 当金融危机来临的时候，裁员或者变相裁员成为很多企业的应对之策。然而 在企业发展好的时候提倡要同舟共济，一旦遇到风浪就把员工从船上往水里推， 这样的裁员只会让员工彻底看清企业的无情。这就是典型的失败的裁员时的员工 关系管理。裁员不是一定不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是 巨大的。在中国传统文化里面，经常强调一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐 妹，不能让一个人落下，这才有人情味。正确的做法是什么呢?把人员冗余和企 业发展相结合，变废为宝，这其中的关键是建立和企业发展战略相一致的人力 资源规划体系，特别是基于核心竞争力要求的培训体系的建设，把人员冗余和 培训结合，促进人力资源的转型;如果一定要裁员，要把它和绩效考核结合，确 保裁员的公平合理性，其中关键是绩效考核的公平合理性。 第五，建立员工援助计划。 在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有的员工感觉到温暖。在 建立员工援助计划的过程中，要坚持以下几点：一是建立援助基金，援助基金 不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，即使额度很小，也 能体现员工之间的关爱;二是明确援助计划的组织保障，这样的组织通常是工会 或者人力资源部，这样的援助是企业职责的一部分;三是确立援助标准，什么事 项、什么人有资格享受什么水平的援助;四是确保援助计划实施过程的公开透明， 让更多员工了解企业对员工的关爱，保证援助计划实施过程的公平合理，真正 起到凝聚员工激励员工的目的。 从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要 做到： 第一，加强企业家自身的修炼。 中国许多企业家的“家龄”不过区区十几年乃至于更短，属于在“野蛮” 环境下成长起来的一批人，他们有许多优异的品质如勤奋、敏锐等，但也有致命 弱点，常见的有机会主义、过度的市场导向、严重的成功路径依赖。真的企业家 是一个领袖，具有领袖的风采和极强的人格魅力，善于搭建团队并领导这个团 队去管理企业，他的首要任务是搭建平台而不是事必躬亲亲力亲为。从企业主成 长为企业家，需要他们加强自身的修炼，首先是培养自身的企业家精神，有梦 想才有未来，做企业不仅是为了赚钱，其次应开放胸怀，让心灵走出去，到各 类专家群体中，到企业家群体中去，到竞争对手中去。 第二，完善对员工的人性假设。 人性假设已经具备了成熟的理论体系，即 X 理论与 Y 理论。X 理论认为员工 天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等;Y 理论认为员工天生勤奋， 能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。所有的企业家 在管理过程中，有意无意地都有自身的人性假设，在这样的假设下，他们可能 会是“严厉的”、“强硬的”、会强调强迫、威胁、严密监视，严加控制，也可能 是把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等 方面。人是复杂的、多面的，不同层次、不同类型的员工应该有针对性地选择不 同的管理方式，通常高层次人才内在驱动会更强一些，他们更希望得到尊重和 授权。完善对员工的人性假设的最终目的是从人性的角度确定对不同员工的管理 方式。 第三，强化企业文化建设。 用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建 设必须基于三位一体的基本方向，对既有文化的继承，如何挖掘、发扬光大现有 企业文化资源优势，构建有自身特色的企业文化;适应企业未来发展，如何发现 现有文化中与公司战略相悖的成分，加以剔除;以市场为导向，如何适应未来竞 争的要求，确立市场导向的企业文化。 企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、 直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系 统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。 二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和 优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政 策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是 行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管 理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。
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员工关怀-做好员工关怀需要“对症下药”
做好员工关怀需要“对症下药” 员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员 工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关 怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： 日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求;要透过现象看到本质， 深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工 具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。 Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅 读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、 “鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常 之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。 领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美 是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、 被重视的需要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国 钢铁大王安德鲁·卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，能够使 员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方 法，是赞赏和鼓励。”所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而 下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的 权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨 人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得 到反溃 能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人， 也一定是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是 关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾 向于关心生产技术和工作任务;员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。 有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建 则离不开领导者的以人为本理念。 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司 都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食 品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的 总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食 堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查出一些员工患有新陈代 谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007 年，谷歌公司在办公楼的餐厅 举办了一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨。这是 一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的酗子，他当场表演了高超的 厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了 员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起 来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发， 千方百计去实施员工“胃口”关怀。 关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业布者处 理办法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重 要的保障是社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措 施，目前主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商 业保险是组合式保险，即将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不 仅保障了员工，同时解除了员工的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化， 不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也 需要提倡职业安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义 的职业病受害者，诸如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性 职业危害正在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精 力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持 健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、 零职业餐零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守 安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无 论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会 前，我先向诸位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安 全记录优于其他工作企业平均 10 倍，其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作 间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的 文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更 多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶 属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与 决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项 目，来达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等 员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛 围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。 蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程， 世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持 股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在 一定程度上增强了员工的归属感。 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定 的自己期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知 识、技术和能力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现 代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内， 必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工 职业生涯规划主要包括培训提高计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此， 企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力 方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规 划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间 接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对 职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处 的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人 才的需要，并能使组织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。 培训可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的 能力。培训活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实 现的需要。所以，对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此， 实施员工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实 际出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制 定切实可行的多层次关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实 施，更不能靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行 为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创 造性地运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果， 达到增强员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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三期员工关怀-哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的？
哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的？ 实际工作中，一个单位免不了会有几个年轻的女职工，女职工总有怀孕生子的时候。 我们知道，孕妇在生产之后需要有一定的哺乳期。如果单位在这个时候辞退该女职 工，那么哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的，相关法律规定有哪些呢?下面由律伴小编 为大家解答这一问题。 一、哺乳期辞退员工补偿标准 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在哺乳期内，用人单 位不得解除劳动合同。用人单位在女职工哺乳期内强行与其解除劳动合同，是违反我 国法律规定的行为。根据我国《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法 规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍 向劳动者支付赔偿金。 按照我国《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个 月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济 补偿。如员工在哺乳期内被强行解除劳动合同，每满一年可获得两个月工资的经济赔 偿金，其他经济补偿及社会保险、住房公积金等应按相关法律规定执行。 二、相关法律规定 (一)《劳动法》 第 29 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六 条、第二十七条的规定解除劳动合同：女职工在孕期、产假、哺乳期内的; 第 63 条 不 得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳 动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 (二)《女职工劳动保护规定》第 4 条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工 资，或者解除劳动合同。 (三)《中华人民共和国人口与计划生育法》第 26 条妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照 国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。 (四)劳动部关于印发关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见的通知 第 25 条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满 时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期 和哺乳期满为止。 以上内容即关于哺乳期辞退员工补偿标准是怎样的以及相关法律规定有哪些的介绍， 我们知道，用人单位随意辞退员工是不符合法律规定的，尤其是在哺乳期间内辞退女 职工就更是违反法律的规定，因此给予相应的补偿是肯定的。律伴小编介绍的内容就 是这些了，希望对大家有用。
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员工关怀-企业该怎样做好员工关怀
企业该怎样做好员工关怀 企业如何有效获取不同员工的关怀需求？如何设计针对不同员工有效的关怀措施 呢？如何确保关怀措施的“对症下药”呢？ 员工关怀在富士康发生“十二连跳”事件之后，被国内越来越多的企业所重视， 并纷纷开始建立企业自己的员工关怀体系。但随着一哄而上的员工关怀体系建设“风 潮”，不排除有些企业在形式上设立了员工心理辅导室，加强了与员工的沟通平台建 设，改善了员工后勤服务质量，等等。 但是针对员工多样化、多层次的“被关怀”，企业的关怀体系依然显得单薄，并 不能真正满足员工的全面需求。 这里我们结合中国最佳雇主在员工关怀方面的案例，针对不同种类员工，分析总 结出了以下一些员工关怀的类别，管中窥豹，权当抛砖引玉吧。 员工关怀首先要做好需求分析 通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀 的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。 一般来讲需求需求分析的方法有以下四种： （1）日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质， 深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。 （2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。 （3）员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具 和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。 （4）Q12 调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。 重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词 理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到欣慰。在阅读中国 最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮 助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些 优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。 领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场 关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需 要，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？ 卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力， 是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”所以， 管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建 议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度 起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层 或是直接敲门，并能及时得到反馈。 能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定 是能提升员工精神待遇满意度的人。 在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。 领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产 技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员 工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。 由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不 开领导者的以人为本理念。 给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃 企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视 员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本， 企业都有开办员工食堂的传统。 三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒 精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的 Shidax 服务公司，在查 出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。 目前我国也有许多企业建有职工食堂。2007 年，谷歌公司在办公楼的餐厅举办了 一个规模不大的聚会，其间李开复特别向大家介绍了他们的大厨（名片上为行政总 厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了 高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了 员工的胃，也得到了员工的心”。 对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司 1 公里范围内的美食店网罗起来，勾 勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去 实施员工“胃口”关怀。 关心职业安全：接触员工后顾之忧 1957 年 2 月 23 日，我国卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病患者处理办 法的规定》，首次将职业病列入工伤保险的保障范畴。我国职业安全最重要的保障是 社会保险，但因社会保障的广度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇 主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，即 将员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保障了员工，同时解除了员工 的后顾之忧。 随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一 线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业 安全保护。大量的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸 如干眼症、腰间盘突出、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害正在侵蚀职业人的 身心健康，亦会影响工作效率。因此，需要投入精力关心、关怀每一个职场人，使其 安全、快乐工作。 杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、 安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和 零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理 层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是 与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出 口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均 10 倍， 其员工上班时比下班后还要安全 10 倍。 安全关怀作为为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、 眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。 建立员工归属：营造家文化 金山软件董事长兼 CEO 求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化， 希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。” 归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或 依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员 工持股等形式来建立这种员工归属感。 对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来 达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投 性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。 员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛 乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界 500 强企业的员工持股更是频见报端。 这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企 业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。 注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间 职业生涯规划是一个人为寻求理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己 期望从事的职业目标，并在此基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能 力结构以及不断开发自身潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发 和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出 发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计 划、留人用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时， 应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能 力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度 达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。 随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生 涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段， 这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组 织留住优秀人才。 培训是实施职业生涯规划的关键环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训 可针对员工工作中可能遇到的问题进行，增强他们分析问题、解决问题的能力。培训 活动应帮助员工既达到为组织盈利的目的，又满足员工自我价值实现的需要。所以， 对员工职业生涯发展的关怀，是对员工关怀的关键之点。 员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也不尽相同，因此，实施员 工关怀的具体内容、途径也不能一概而论。在实施员工关怀时，应从实际出发，考虑 组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列相关因素，制定切实可行的多层次 关怀互动体系。对此，既不能借故不实施，也不能盲目实施，更不能靠拍脑门，作为 权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。 总之，员工关怀是一个多因素、多层次的系统工程。只有从实际出发，创造性地 运用各种实施策略，才能使之起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到增强员 工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目的。
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员工关怀-关注员工关系的点滴—充分体现企业的文化和内涵
关注员工关系的点滴——充分体现企业的文化和内涵 “人力资源”这一词是从国外引进的。在引进的这些年，中国的人力资源管 理有了不断的提高和提升。但距离“人力资源”从战略的角度来规划仍然有许多 路要走。作为一个 HR 的管理者，不管是专业出生学者、还是经验丰富能者、或是 半路出家之人，其职业的主要任务，就是处于企业与员工的反复交流、交谈、交 溶之中，这是有礼有节、相互影响、相互合作、相互礼让的过程，这或许就是中 国人的和谐吧！ 一个企业就像是整个社会中的一个狭义的一个细胞，它就像是一个社会的 某个细小的部分。同样，从缩小的角度看，一个企业又是一个广义的大家庭和大 家族，各个科室就像是一个个兄弟、姐妹。如何将企业的各个部门、班组管理好 就是一个综合性的问题。如何解读企业中的员工关系及其内涵？企业处理员工关 系的精髓是什么？ 员工关系是人力资源六大职能中的一大主项，如何处理好学问很多、知识很 多、经验也很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事，主要是劳动合同管理内 容、劳动争议处理、员工间相互协调和配合度等。员工关系也是企业内各种劳动 关系的总和。在实际工作中，处理的好与否，往往会对企业的生产稳定、质量的 保证、员工的稳定都会产生深远的影响。 一、制定合理的、完善的制度就是处理员工关系的基础。 员工关系管理制度主要是：企业的发展战略、管理体系的流程和人才团队的 聚集等方面。 1、企业发展的战略：主要是企业的中长期的战略规划——“五年、十年”发 展规划。这需要根据企业的发展思路、发展战略，制定企业的长远发展目标。我 们的目标主要是：（1）在电子行业——将致冷片做深、做足、做完美，这是系 列发展的需要、企业自身价值的充分体现。（2）在第三产业——物业管理方面 做些突破，这只是尝试，还需要不断地在完善中进取、发展。（3）还可探索其 他行业的发展的思路等。 2、企业管理的流程：它主要是企业的日常的组织管理程序和体系。它主要包 括企业的各项操作规程、操作规范、绩效管理制度、薪酬管理制度、培训管理制度 再教育管理制度、提升管理制度等。对管理制度要像秉骏哥那样严谨、规范，有 气度，如此地无懈可击。正是这种认真，执着，让企业的管理更加规范、合理、 符合员工关系的有效处理。 3、人才团队的聚集：人才团队就是企业的第一资源。人才团队主要是指企 业在今后发展中的人才组合体，它的建立有利于指导企业如何吸引人才、集聚人 才、稳定人才，这不仅需要企业有整体的人才发展计划，更要有有效的激励机制 和措施，以使企业的人才为之长期地、稳定地服务。这就像群中的总结牛人 群，如何将它汇集了众多的人才和能人，并由此广泛地交流和汇合是一门很好 的学问和能力。 二、处理突发事故的果断，也是一个良好的处置办法。 要从企业的能力出发，尽力为员工做好服务和政策落实，这是员工安心 的条件之一。不管是超龄的，还是在职的，都必须是人性化地、认真地对待，这 样才是企业的风度和风格。 1、对于超龄的员工，在发生工伤后就实行了提前介入的办法，事先做好 了思想工作，所以在后期处理时就容易多了。同时，根据工伤的程度，按照司法 鉴定的标准、要求（共分城镇、农村二种）来一次性支付相关的费用。这样，员 工就没意见了，其他员工也会因此受到影响，对于继续工作有定心的作用！ 2、对于在职员工出现的工伤，则可启动人性化的管理模式有区别地来处理。 （1）如果平时表现较好的，则主要是根据其仍然想继续工作的思想，可在适当 提高赔付待遇、给予合适的工作岗位、注重人性化的服务、提供各种政策的指导 等，从而让员工能继续安心、安定地工作。（2）如果是平时表现较差，做事也 不好的员工，如果继续留在企业中，会带坏一批人的。所以，如果是此类员工， 如果发生工伤事故，则根据其工伤的性质，严格采用一次性处理的办法，通过 正常的赔付办法给予处理。并解除劳动合同。 对于像工伤等突发事件的处理，则要根据企业的经验，在充分听取、吸收人 力资源和社会保障部门的意见的前提下，凭借丰富的处理事件的经验、果断、有 力度，对不当的不留情面，这不仅需要能力，更需要胆识和果断！正确处理员 工关系，不是做的简单的加减法，而是做的好则是乘法，做的不好，则可能是 除法，所以马虎不得。既需要细致的思想工作，又需要用法律法规的有力武器来 指引，也更需要通过人性化的管理，来有理、有节地实施。 三、加强企业员工关系的研究和对策，主要从以下几个方面着手进行： 1、劳动合同制定和实施： 从新招聘员工起，就必须要签订规范的、既符合企业的实际，又符合国家法 律的劳动合同关系。规范企业的行为，同时也规范员工的关系，实行劳动合同， 是个很好的形式，有利于避免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。 2、有效地处理劳动争议： （1）为了减少员工间的争吵，在员工间，不允许随意地打架、斗殴，否则， 将采取批评教育、扣除绩效奖，直至解除劳动合同等一系列措施。 （2）在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时，需要采用双方协商、协调、商议 的方式； 也可以采用第三方介入的办法，如人力资源和社会保障局的相关部门 介入等。 3、透明相关的规章制度： 企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的规定，都必须 遵守规范的原则。即：都要经过反复酝酿、协商而产生，同时，要经过公司的职 工代表大会讨论通过，并张榜公示，以增加透明度，使制度的制定过程规范化。 4、注重员工的健康身体： 身体是员工工作的本钱，也是企业生产的本钱。每一个人都很关心企业的环 境是否会对自己的身体产生影响。所以，企业定期对员工进行体检，检查员工的 身体如何，如果有不适的，及时与相关的医院联系，进行进一步的检查和治疗， 如果有当地不能治疗的特殊病症，会送更好的医院进行专业治疗。处理好这些， 也是有效地处理好员工关系的重要方面，马虎不得。 5、形成规范的长效机制： 根据企业发展的战略需要，在公司成立十周年之际，制定了加强与改善员工 关系的五年规划，从制度上来规范企业的管理行为，使员工的顾虑消除，其目 的仍然是为了企业的不断发展的需要。 6、实施关爱献爱心活动：公司有一名员工因身体急性发作，突然大出血，被 送入当地 ICU 进行紧急抢救。但由于一直是公司的最困难员工，是家中的唯一 劳动力，一时没如此多的钱进行治疗。怎么办？为此，公司从员工到老总，都献 出爱心，积极为这员工出钱，虽然钱不多，能让爱传递，也给他生命的希望， 让他的家人很感动。 7、关注年轻群体： 由于企业是电子行业，比较适合于年轻人的工作。所以，在这儿，80 后的员 工比较多。因此，如何让 80 后的员工安心、安稳地工作成为一个公司主要开展 了以下几个方面的一些员工活动，效果也良好。具体需要做的方面： （1）文化学习：结合企业每年的业务素质提高工程，努力提高员工文化素质 较低、接受能力不足联系起来，使文化学习内容丰富、形式多样， （2）业务提升：主要是结合每年的新员工加入，分别进行三级安全教育、入 职培训教育、操作规程教育、生产基础知识教育、 （3）团队训练：主要是中层干部、后备干部的强化训练和活动，它是提升团 队意识，提高整体能力的好方式和好方法。 （4）技术比武：衢州市级的技术比赛、技术竞赛、技术交流等活动，它能让 员工从中提高荣誉感和幸福指数；同时，也提高了企业的整体能力。 （5）企业年会：这是企业每年大型的内部文化、娱乐活动的汇合表演等，这 对于活跃气氛、提升企业文化、提高员工的参与率有极大的促进作用。 （6）行业活动：其中包括工会等群众组织举办的文娱活动：包括国庆大合唱 、 县工会繁群众组织的文化、体育比赛和活动。 （7）定向活动：如专业技术、职能等部门开展的业务培训、业务指导、业务辅 导等的一些活动。 （8）外出旅游：对企业中的优秀员工、先进代表、劳动模范等外出的旅游、放 松活动，它让员工在游览祖国的大好河山的同时，也让精神得到了洗礼。 总之，通过开展以上几个方面的工作，使企业中的各种员工关系：包括各种 上下之间、员工们之间的关系等更加和谐、稳定和人性化。
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三期员工关怀-三期员工管理大讲堂
三期员工管理 三期员工管理 三期员工篇 三期员工管理 什么是“三期” “ 三期”是指： 孕期、产期和哺乳期 主要制度依据： 《女职工劳动保护特别规定》 《劳动合同法》 三期员工管理 例 案 三期员工如何管理？ 我司某部门经理找到人事部反馈，该部门一女职工王某 2010 年 8 月入职，去年怀 孕， 2012 年 4 月 6 日生产，另由于员工有其他疾病，加上产前已休的婚假，事假，病假，产 检假，员工已断断续续累计休 255 天。 目前晚育假已到期，部门经理电话联系其表明其到岗上班要求后，员工说明其准备领取独 生子女证，准备休独生子女假。由于部门近期工作量较大，部门经理对此较为不满。认为该员 工之前工作表现平平，态度不算积极，现在已休假期很长，严重影响部门工作。想咨询人事部 是否有办理可以不再批准休假或者是否可以解除该员工。 案例讨论： 1 ）该案例中能否按部门经理所诉，不再审批该员工假期或者操作解除？ 2 ）如果您是该部门 HR ，您认为该如何建议部门处理该事件？ 三期员工管理——假期规定 三期女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 假期天数 工资待遇 产前休息时间 妊娠 7 个月以上 (28 周 ) 每天工间休息 1 小时 正常 产前假 如工作许可 , 本人申请 , 单位批准后 可休（一般针对习惯性流产等） 上海 2 个半月 ; 江苏 60 天 工资按本人工资大的 80% 计发 无明确规定 按病假工资标准发放 来源于对国有企业的复 函 , 非强制性 正常 保胎假 按计划生育规定怀孕和有医院诊断证 明 , 确需保胎的员工 产检假 产检证明 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 晚育假 独生子女奖励 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查， 所需时间计入劳动时间 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产 享受生育津贴 ( 在计划 假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产 生育政策内的 ) 假 基础产假 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 难产 增加产假 15 天 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 已婚妇女生育第一个子女，年满 24 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 周岁 ( 上海 \ 北京 \ 江苏一般 30 天 , 广东 15 天) 领取独生子女光荣证 护理假 ( 看护 假) 符合计划生育政策 , 产期女职工配偶 哺乳时间 哺乳假 享受生育津贴 ( 在计划 生育政策内的 ) 享受产假同等待遇 备注 地方法规 ( 如上海 \ 广 东 地方法规 ( 如上海 \ 江 苏) 地方法规 地方法规 为计划生育政策奖励假；各地标准不一 享受产假同等待遇 地方法规 哺乳期内上班女工 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿每 天增加 1 小时哺乳时间 正常 本人提出申请，单位批准 6 个半月 工资按本人工资大的 80% 计发 地方规定假期 享受 三期员工管理——假期规定 我司女职工假期和待遇规定 假期类别及名称 假期条件 保胎假 （产前） 按计划生育规定怀孕 , 确实身体原因需要停工 休养，且有医院合格病休证明，需保胎员工 医疗期内 + 病休证明要求 产检假 怀孕女职工，从第四个月（第 13 周）起 每月享受 2 天 流产假 妊娠流产或宫外孕 产假 看护假 哺乳时间 假期天数 98 天 ,( 产前 15 天 , 产后 83 天 ) 多胞胎生育 每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天 生育的再婚者，妻子生产时 哺乳期内上班女工 备注 无明确保胎假 按病假工资标准 但符合条件的医疗期内作病假 发放 处理 正常 怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 同产假待遇（计 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 发基本工资 + 贡 42 天产假 献奖） 基础产假 在公司服务满半年的男性员工，如属初婚、未 工资待遇 计发基本工资 + 贡献奖 按月清算，不累计不调休， 过期视为放弃 无结婚证者作病假处理 从 4 月 28 日后，基础产假执 行 98 天标准 出生证明和准生证 15 天 正常出勤 在预产期前 7 天到产后半年内 有效，一次性休完 每天安排 1 小时；每多哺乳 1 个婴儿 每天增加 1 小时哺乳时间 正常出勤 统一折合安排为晚上班或提前 下班一小时 三期员工管理——假期待遇 例 案 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 张某为已婚女职工， 2008 年与某公司签订 5 年期劳动合同。 2009 年生育一女孩，并依 法享受了国家规定的产假和生育待遇。 2011 年 2 月，张某又怀孕，且其情况不符合生育二胎 的条件。 公司多次咨询其打算，问其是否准备做流产，但张某执意不肯，后张某于 11 月向单位请 产假回家待产，并要求公司支付产假工资和生育待遇。 案例讨论： 1 ）以上案例中，该员工的情况能休产假吗？ 2 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假待遇？ 3 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 三期员工管理——假期待遇 例 案 解析 违反计划生育规定的女职工生育后能休产假吗？ 1 ）违反计划生育规定的女职工生育能否享受产假和产假待遇？ 产假和产假待遇是两个概念。女职工生育休产假是为了保障女职工特殊生理阶 段的健康权，是法定权利，只要有怀孕和生育的事实，员工提出休产假的要求， 公司都应该批准。 但违反国家计划生育规定生育子女的公民，除要缴纳社会抚养费外，不享受生 育津贴、医疗服务等生育保险待遇。故本案例中，张某生育二胎违反计划生育政 策，可要求休 98 天基础产假，但无权要求单位支付产假期间工资，不能享受产假 待遇。 2 ）该公司是否可以因违反计划生育政策解除张某？为什么？ 法律对三期职工的解雇保护是不具体区分何种原因导致的怀孕，故用人单位不 得以此为由与女职工解除劳动合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的区别。 三期员工管理——劳动保护 “ 三期”劳动保护 由于“三期”期间女职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于“三期”的女 职工实行特殊的劳动保护和待遇。劳动保护主要体现在对劳动强度的限制、不得安 排加班、不得安排夜班劳动等方面。 法律解析： 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与 其解除劳动或者聘用合同。 第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明， 予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动， 并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 -- 《女职工劳动保护特别规定》 三期员工管理——岗位调整 例 案 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 刘某于 2009 年与公司签订 1 年期劳动合同，合同中约定的职务为总经理助理兼销售经理， 月薪 8000 元，半年后，刘某怀孕，公司于是向其发出了调岗通知，内容为“根据你过往销售 拓展结果及综合表现评估，公司认为你不能胜任目前岗位，因此，将你的岗位调整为销售内 勤”。 调岗后，刘某的工资由之前的 8000 元降为 3000 元 / 月，刘某不服，向公司提出了异议。 公司告知刘某，如不同意调岗，只能在家待岗。 案例讨论： 1 ）以上案例中，用人单位调岗行为是否正确？为什么？ 三期员工管理——岗位调整 例 案 解析 用人单位能否对”三期”内女职工调岗降薪？ 对用人单位能否单方面做出调岗决定，应明确两点：第一，对员工的调岗降薪 属对原劳动合同的变更，须双方协商一致，方能变更；第二用人单位在某些情况 下享有单方调岗的权利，但其行使必须符合法律规定，且具有合理性。比如劳动 者不能胜任工作，是可以单方调岗的理由，但必须充分证明劳动者确不能胜任工 作，且调整后岗位不应是不适于三期员工从事的工作，否则单方调岗无效。 因为本案中公司必须拿出充分证据证明刘某确实不胜任该工作，如不能举证以 及其岗位的合理性，则其调岗行为应属无效。 另三期员工是否调岗岗位，对其单方降薪都极易成为违法行为。 三期员工管理——劳动关系 “ 三期”女职工能否解除劳动合同 第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳 降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 -- 《女职工劳动保护特别规 定》 第 42 条 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人 单位不得依照《劳动合同法》第 40 条、第 41 条的 规定解除劳动合同。 -- 《劳动合同法》 三期员工管理——劳动关系 例 案 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某 2009 年 8 月入职，与公司签订了为期 3 年的劳动合同。 2011 年 2 月，王某怀孕， 之后多次迟到早退，不假不到私自无故旷工累计多次，公司于是以严重违反规章制度为由做出 辞退王某的决定。但王某认为，“三期”员工受特殊保护，公司不能与其解除劳动合同，于是 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。 案例讨论： 1 ）以上案例中，员工的说法是否正确？为什么？ 2 ）对案例中员工，该公司能否辞退？需要注意哪些问题？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 ” 三期”女职工严重违纪，能否解除劳动合同？ 王某说法说法不正确。三期员工并非不能解除劳动合同，王某虽怀孕，但其无 视单位规章制度，行为已构成严重违纪，因此单位仍然可以与其解除劳动合同。 根据劳动合同法第 42 条规定，女职工三期内享受特殊的劳动解雇保护，但这 种保护不是无限的特权。 根据劳动合同法第 39 条规定，三期女职工行为属于以下法律规定条件的，用 人单位仍然可以解除：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重 违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任 的。 三期员工管理——劳动关系 例 案 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 王小姐大学毕业之后，很幸运地找到了工作，不久又成立了家庭。她进入一家公司工作了 一段时间以后，感觉工作压力太大，便萌生了想换家单位试试看的想法，但离终止合同期限还 有半年时间，因此，王小姐想还是等到合同终止。不久，公司找王小姐谈话与其协商，因近来 公司经营情况的变化，想与王小姐提前解除劳动合同关系，并按规定支付给王小姐相关费用。 王小姐觉得正是机会，于是，双方谈妥条件后，签订了解除合同协议书。在办理了相关手续后 何某离开了公司。一周后，王小姐到医院检查发现自己怀孕了，她推算是在合同解除前的事， 于是，王小姐将公司告上了仲裁庭，要求恢复劳动关系。 案例讨论： 1 ）本案中王小姐以怀孕为由要求恢复已解除的劳动关系能否获得仲裁 委员会的支持？为什么？ 2 ）如果该案例协商解除变为到期终止，那王小姐恢复劳动关系诉求是 否能被支持？为什么？ 三期员工管理——劳动关系 例 案 解析 女职工能否以怀孕为由要求恢复已协商解除的劳动关系？ 劳动合同的解除可分为用人单位单方解除、劳动者单方解除、用人单位和劳动者协商解 除三种。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，原则上用 人单位是不能单方解除劳动合同的。但女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动者单方解除是 合法的、用人单位和劳动者协商解除是合法的。 从本案例事实表明公司和何某均在主观上有解除劳动合同的意愿，由此双方协商一致， 表达了同意解除劳动合同的愿望。其次双方并无欺诈和胁迫。再次客观上双方订立了解除劳 动合同协议书，公司按规定支付了相关费用，王小姐在办理了相关手续后离开了公司。最后 解除劳动合同协议书内容符合有关法律，没有违反劳动法有关强制性规定。 综上所述，即便王小姐是在孕期，和公司协商解除劳动合同，是受法律保护的。更何况 王小姐是在解除劳动合同后才提出因怀孕要恢复劳动关系的，故怀孕日期先后不影响劳动合 同的协商解除。王小姐的请求事项无法得到支持。 但如该案例变为到期终止，则怀孕日期先后对案例结果会造成影响，如果在终止前，则 易被支持恢复劳动关系。
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员工关怀-人文关怀与员工心理辅导培训
人文关怀与员工心理辅导培训 人文关怀与员工心理辅导培训 引言：今天在这里和大家一起探讨员工心理辅导 问题，互相交流经验，希望大家积极发表意见。 一、首先我们要理清“心理 ”这个概念 心理 健 康 心理 困扰 心理 障碍 精神病 心 理 咨 询 注：心理健康与 心理困扰、心理 障碍之间没有明 心 理 治 疗 显的界线，它们 之间是互相交错 的。心理健康是 药 物 治 疗 相对的，没有绝 对的。 心理健康的十大标准 1 、具有充分的适应力； 2 、能充分的了解自己，并对自己的能力作出适度的评价； 3 、生活的目标切合实际； 4 、不脱离现实环境； 5 、能保持人格的完整与和谐； 6 、善于从经验中学习； 7 、能保持良好的人际关系； 8 、能适度的发泄情绪和控制情绪； 9 、在不违背集体利益的前提下，能有限度的发挥个人的个性 ； 10 、在不违背社会规范的前提下，能恰当的满足个人的基本 需求。 如何判断心理异常 按照轻重程度，我们将心理异常分为两种， 一种叫神经症，一种叫精神病。 神经症：轻度心理疾病，对自己的心理问题有自 知力，能主动找心理医生咨询。如神经衰弱、强 迫症、恐怖症、臆症等等。 精神病：重度心理疾病，对自己的病情没有自知 力，有幻觉、精神活动内在协调不一致。 案例分析 1 、郑某 , 男 ,31 岁 , 某大学助教 , 未婚。其向心理咨询 师 自述 : 原来在大学读书时有一女友 , 相处很好。后分配两 地后两人也有信件往来 . 假期也能见面，正式恋爱已有 五年 , 现有一女同事对其很好，也知道其有女友两人常 在一起 , 互相照顾 , 彼此真诚 , 渐渐对她有了好感并向 她 表达了爱慕 , 她也欣然接受。这样一来 , 其陷入矛盾的 境地，无法自拔。近来常失眠，心情不好 , 注意力不 集中，工作效率低 , 不能专心看书 , 也不爱和任何人来往 提问：此案例中郑某处于哪一阶段？ 分析：该案例是典型的心理困惑问题，当事人完全能自 己拔。 案例分析 2 、心理障碍：一员工自幼未得到父母的爱，后又受父 命嫁给一离过婚的男子，因其老公唯其母命是从且又 不给其一分钱，与老公过得也不幸福。曾有过自杀情 况后来常常觉得生活无趣，总有自杀的念头。 案例分析 3 、精神病：蔡某（急性精神病状态） 曾某（精神分裂） 陈某 二、组长为什么要做员工的思想辅导工作 1 、曾经参加过组长晋升演讲，发现很少 有人提到对人的管理； 2 、人是生产的主要因素； ( 人、机、料、 法、环 ) 3 、人是有思想、有感情的； 4 、情绪对人的影响； 5 、组长在员工思想中的作用。 情绪对人的影响 1 、情绪对工作的影响 乐观情绪：心情愉快、干劲十足、成绩突出 消极情绪：心情忧郁，敷衍了事、成绩下降 2 、情绪对身体的影响 乐观情绪：心情舒畅、充满信心、战胜疾病 悲观情绪：心情沮丧、悲观绝望、被病吓倒 3 、情绪对生活的影响 乐观情绪：人际关系好、家庭和睦、生活愉快 悲观情绪：处处碰壁、与人不和、内心痛苦、生活 无乐趣 情绪对人的影响 员工不良情绪产生的原因？ 个人原因 ：家庭、情感、个性 工作原因 ：工序、环境、管理 社会环境因素 ：社会治安、风气 解决方法：了解原因、针对性疏导、找协助员 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 1 、了解员工心理物点；（马斯洛原理） 过去：需求低，都是生活的琐事，容易解决 现在：基本需要已得到满足，其需求上升到社会需要 ，尊重的需要，自我实现的需要 2 、掌握员工心理动态，参与员工思想辅导； 掌握方法：观察、座谈、个别谈心 参与方法：了解员工、关心员工、帮助员工 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 3 、把思想工作做在萌芽时期 提前预防、及早发现、及时跟进 案例：一员工生病因未存够钱拖了好久都未去治疗，并且此时又交 一网友，部门组长与主管担心其辛辛苦苦挣来的钱被那名网友骗走 又希望其有病早点治疗，以免发生意外。部门与其沟通后，又请协 助员与其沟通，给予提醒，尽早治病并防止上当受骗。 结果：协助员与其沟通后，其到医院进行治疗，并表示财物会保管 好。 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 4 、树立为员工服务的思想，多给员工一些爱心 新员工 生活不习惯：伙食、习俗、生活节奏 现状 工作压力大：工序学习、纪律要求、工作环境 环境不适应：不合群、人际关系 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 疏导：生活上关心：吃、穿、住、行 工作上耐心：新工序 老员工 现状：交际广、追求高 疏导：生活上：提醒交友要慎重 工作上：批评要因人而异 三、组长怎样做员工的思想 辅导工作 5 、正确利用开早会时间，激励员工的工作积极性； * 组长要调整好自己的情绪 * 整好思路，抓住重点，讲话简洁明了 * 多表扬，少批评 6 、要以宽容之心对待员工 宽容不是对员工的错误宽容，而是当发生冲突时 能本着教育的目的。疏导员工认识问题，改正错误。 案例分析 例 1 、有一组长在工作中与员工发生冲突，她用手去拉 员工，员工用手一扬，撞到她的脸上，她便认为员工 打她。工场领导找她谈话，指出员工的不对，同时也 希望她能检查一下自己的工作方法。其听了不但没有 检讨自己的工作方式，反而对科长的话有意见，情绪 很激动。工场领导与协助员反复给其做疏导工作希以 大局为重，给员工一个改正机会。但该组长坚持要将 员工开除，否则她会跳楼。 讨论：该组长作法是否妥当？ 结论：这位组长的行为，已经不是一个管理者的行为 案例分析 例 2 、有两员工于某周三因天气客观原因未能上班，请拉 上同事代为请假。周四两员工上班后组长让二人下班， 表示那天按旷工处理，周四、周五按轮休来操作，两员 工对此有意见，后经协助员协调，周三算事假，但两天 轮休不变。协助员与主管协调，主管安排两员工周五正 常上班。但当两员工周五上班时，组长仍不让上班。 讨论：该组长作法是否妥当？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 1 、一天，一组长打电话向协助中心反映，她拉上 一女工纪律性很差，上班经常打瞌睡，已多次对其 批评教育，其也每次写了检讨书，可就是改不了上班 打瞌睡的毛病。今天上班又打瞌睡，就给她开了一张 动态书，罚款 20 元，其不签字。主管找其谈心，其仍 不认错，不在动态书上签字。主管很生气，让组长再 开一张动态书开除她。于是组长就又开了一张动态书 对其开除处分，当组长拿着动态书找其签字，其气乎 乎地签了字，顺手打了组长一耳光。该组长很生气， 感到在全拉员工面前被拉上员工打了，很没面子。 讨论：这件事是不是可以避免？ 四、 组长与协助员的合作沟通 例 2 、一组长来电反映拉上员工，多次漏坏品，总出 质量问题。组长与主管已多次与该员工沟通，该员工 也每次都写检讨书及保证书，但均无效。希协助员能 与之谈心，了解情况。 结果：协助员与其谈话后，其情况好转，后协助员与 组长沟通过几次，组长表示其未出现过品质问题。 分析：一、协助员是专门做思想辅导工作的，比较有 经验；二、员工犯错，组长、主管对其批评，双方已 形成敌对情绪，员工不易接受对方的劝导；三、第三 方对其疏导，其容易接受。 四、 组长与协助员的合作沟通 例 3 、一天，一组长反映拉上一员工吃完宵夜就不见人 了。因其外租，协助员建议组长： 1 、与梁电话联系，了解情况； 2 、请组长第二日派人去其住处了解情况。 组长表示其没有责任与义务派拉上员工去看她。 协助员问其希望协助员做哪些工作，其表示反正我告诉 你们了，你们看着办。 讨论：你认为该组长是否存在问题？如果是你，你会如 何处理？ 四、 组长与协助员的合作沟通 情绪管理 管拉 管人 要素 情绪 好 分析 原因 疏导 心情愉快 特点、动态、爱心、早会 The End Thanks
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员工关怀-人力资源部门内训：员工关怀浅探
人力资源部内训之 目录页 CONTENTS PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 4 第一章 员工关怀目的 / 意义 1 关怀是一种巨大的激励 故事 战国时吴起是有名的常胜将军。他之所以常胜，一是得自于他的兵法运用娴熟；二是得自于他 带兵能体恤下情、关怀士卒，使士卒在冲锋陷阵的时候能不惜生命。 吴起爱兵 起之为将，与士卒最下者同衣食，卧不设席，行不骑乘， 亲裹粮，与士卒分劳苦。卒有病者，起为吮之， 其卒母闻而哭之。 5 第一章 员工关怀目的 / 意义 2 关怀提升员工归属感和组织凝聚力 让员工把企业当家，首先要让员工感觉企业像家，对他们像对待家人一样的！ 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升、凝聚力提高。 我在中国十年的管理经验告诉我，在中国做管理需要让员 工感受到做领导的关爱，最好是让他们有点“感动”。一 旦员工被你“感动”了，那时表现出的对企业的热爱才是 真正的“文化”。 ——唐骏 6 第一章 员工关怀目的 / 意义 3 关怀让员工没有后顾之忧，安心工作 故事 胡雪岩一次性 支付一年薪资 胡雪岩聘刘庆生，一次性支付一年的工钱 200 两银子。 他说：“钱是人的胆，你有二百两银子在手里，心思 可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就会 高明。” 凡是员工被派出去办事，决无家庭后顾之忧。 ——胡雪岩的理念 7 第一章 员工关怀目的 / 意义 企业的利润来自员工的幸福和客户的感动。——苏州固锝 4 关怀员工等于关怀企业的未来 提升客户满意度 员工关怀 提升员工满意度 感谢 实现企业愿景 提升员工敬业度、忠诚度 感动 感恩 观点 员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来 营造忠诚和感恩的氛围。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。 案例 独特的投资之道 投资英特尔、微软、富国银行等知名企业的帕纳塞斯职 场基金（ PWF ），有一个独特的投资之道： 每年从 “最佳雇主 100 强” 中挑选企业，深入研究 它们的员工福利、雇员满意程度、企业文化等多项因 素，最终挑选 30-40 只股票进行投资。 PWF 基金主 席杰罗姆 · 托德森说，他直觉认为“幸福企业”必然 是优秀且高绩效的企业，理应能带来很高的投资回 报率。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 10 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻，是一个非常好的需求分析工具。 ⑤ 自我实现需求 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 ④ 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权利等需求； ③ 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求； ② 安全需求 指免受身体伤害和失业恐惧的需求； ① 生理需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求； 11 第二章 员工关怀需求分析 2.1 需求层次模型分析 生理需求 • 洗衣 / 洗车 / 理 发 • 餐饮水果茶点 • 工作便利关怀 • 生活便利服务 • 无息购房贷款 • 宿舍 / 房补 • • 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 • 员工及家属保险 • 家庭关系 / 婚恋 • 领导表扬认可 • 职业生涯规划 • 入学 / 幼托 / 育 • 各种文化、娱乐、 • 评优颁奖宣传 • 晋升通道 体育活动 / 协会 • 领导接待日 • 培训轮岗进修 儿 爱心基金 / 赡养 • 探亲假 • 沟通座谈会 • 图书馆 / 阅览室 金 / 奖助学金 • 婚育病丧关怀 • 意见反馈及采纳 • 工作再设计 • 理财辅导或帮助 • 情绪关怀 & 休 • 信息充分公开 • 绩效辅导 假 • 弹性工作安排 班车 / 车补 • 文化融合 身心健康关怀 • 安全教育及预警 • • 节日 / 生日关怀 12 第二章 员工关怀需求分析 2.2 特殊群体关怀需求 出 期 长 驻 差/ 外 外地 员工 0 9 80 • 应届生 - 角色转变 • 异地保险 • 探亲假 • 角色定位及心态 • 社会招聘 - 文化融合 • 顺畅报销 • 人生规划关怀与指导 • 尊重、理解、宽容 • 详细的入职指引 • 探亲假 • 住宿与生活便利协助 • 表扬与认可 • 入职仪式 • 总部定期走访 • 购房辅导与帮助 • 人际关系辅导 • 入职流转表 • 身心健康关怀 • 协会与活动 • 情绪与压力管理 • 生活向导手册 • 各种事项代办 • 生活向导手册 • 沟通与意见表达 • 员工手册 • 文化融入 • 集体户口 • 职业生涯规划辅导 • 领导沟通及 HR 回访 • 信息传递 • 代购车票 • 情感与婚恋关怀 • 宿舍入住 / 租房协助 • 危机预警与干预 13 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 谷歌：员工去世，其配偶 在未来 10 年可以享受去世 员工的一半薪酬；有专属 属的厨师烹调午、晚餐， “十米之内必有食物”； 有“高大上”的健身房及 免费洗衣服务…… 网易全体员工的“五险一金”，除公积金外，其余项目须由个人承担支付的部分亦由网易公司承担。 苏州德胜洋楼——给员工绅士的待遇。每年五星级酒店圣诞晚会；工作满 5 年，农民工都可以免费出国考察一次。让 每位员工，尤其是处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，从而获得一份自豪感和尊严感。 胖东来专门建设了员工休闲区，按摩椅、跑步机、书吧、 KTV 等一应俱全，任何员工都可以去使用这些设施设备。在 河南许昌，胖东来提供的这些福利，使得它们的员工拥有了“五星级人生”般的骄傲和自豪。 14 第二章 员工关怀需求分析 2.3 创新、特色、惊艳的关怀 那些员工幸福感很强的企业是否都是增长迅速、利润极高的大企业？并不是所有的福利项目都需要很大的支出。 小投入 也能做 大福利 案例 瑞银集团很多年坚持在每周五下班前为员工提供啤酒，让他们放松并与同事交流沟通，效果非常显著。 北京某民企，在福利设置方面精巧实用。儿童节时组织员工带孩子去公园开展活动，元宵节时发最好的元宵，中 秋节时就发最好的月饼，有时送把德国进口刀具，有时买瓶高级防晒霜……几乎每个节日前，人事部都会精心设 计既适用又不会太花钱的福利项目。 15 第二章 员工关怀需求分析 2.4 基于现今时代的关怀 找到适合本公司员工的关怀方案是不少 HR 发愁的问题。其实，我们只需紧紧抓住员工实际需求这个“牛鼻子”就可 以了，尤其是结合这个时代所带给员工许多的问题，正是我们制定关怀方案的出发点，比如： 子女上学 / 幼托 老人健康体检 孝敬金 异地社保、公积金 购房无息贷款等 案例 2011 年 6 月 27 日腾讯启动“安居计划”，该项计划将在三年内投入 10 亿元，为首次购房员工提供免息借款。 2011 年 8 月 16 日，阿里巴巴推出 30 亿元置业贷款计划，并投入 5 亿元教育基金，一次性发放 4000 万元物价 补贴。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 17 第三章 员工关怀实施原则 1 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 奇葩案例 ≠ 员工 想要 • 10 元福利：昆山某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏 & 一支牙刷） • 男员工发卫生巾：东莞某厂不问男女三八节统一发卫生巾 • 过期月饼：苏州某国企中秋发过期月饼 —— 案例来自于“中国人力资源开发网” 18 第三章 员工关怀实施原则 2 兼顾特殊群体的需求 员工关怀要充分考虑员工需求的差异性和个性化。深入调查和了解员工的情况和实际需求， 并大致归类，结合成本预算，精心、巧妙设计具有本企业特点的福利套餐，开发丰富又适 用的福利项目，供员工选取，“总有一款合适他”。 19 第三章 员工关怀实施原则 3 关怀政策及案例多宣传 让员工知道有这么回事 让员工知道这是真的呢 员工手册宣传政策 实时邮件、 PPT 、微信公众平台、内刊 等宣传案例 20 第三章 员工关怀实施原则 4 直接上级的关怀最重要 据调查，员工最希望得到的是直接领导的关怀。 • × × 项目进行的怎么样了，有什么困难吗？ • 有任何困难或问题，随时跟我反馈； • 辛苦了！这件工作做的很好，超出了我的想象！ • 昨天没有休息好吗？今天不要加班了，下班就早点回去吧。 • 对将来有什么打算，不管生活或是工作有任何问题都可以找我沟通。 • 最近状态不太好啊，出了什么事情吗？ 领导者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属、赢得下属的忠诚，你才能真正建立 自己的影响力。 过渡页 TRANSITION PAGE 01 员工关怀目的 / 意义 02 员工关怀需求分析 03 员工关怀实施原则 04 员工关怀实施步骤 22 第四章 员工关怀实施步骤 挖掘关 怀需求 建立关 怀地图 逐点落实 形成制度 员工关怀实施步骤 闭环反馈 持续改进 23 第四章 员工关怀实施步骤 第 1 步 挖掘关怀需求 通过问卷、座谈会、员工访谈、意见反馈渠道等各种方式挖掘员工的需求。 24 第四章 员工关怀实施步骤 第 2 步 建立关怀地图 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，形成员工关怀地图 晋升与发展 工作环境与便利 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 绩效辅导 / 文化融合 轮岗 / 工作再设计 生活关怀 家庭与情感 身心健康关怀 生活便利服务 25 第四章 员工关怀实施步骤 第 3 步 逐点落实并形成制度 员工关怀的项目较多、较杂，要结合公司的实际情况： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度 长期出差或驻外员工，可以借鉴阿里巴巴形成“政委制度”； 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过《新员工入职办法》详细描述； 健康体检、 EAP 、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中； 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障； 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度； …… 26 第四章 员工关怀实施步骤 第 四 步 闭环反馈，持续改进 以不断改善的创新意识、追求卓越的不满足精神持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： 对当天新入职员工的欢迎词； 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词； 对重要事件的提醒（如重要嘉宾到访、恶劣天气预警等）； 分享一些工作方法、人生感悟等……
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劳动法规与案例集-试用期劳动报酬有哪些规定
问：试用期劳动报酬有哪些规定？ 答： 试用期劳动报酬的规定有： 1）有关试用期工资 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动 合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2）有关试用期的社会保险、住房公积金与福利 社会保险与福利 试用期中的劳动者享有社会保险待遇，但是其他福利待遇则由用人单位在内部规章制 度中确定。 住房公积金 单位录用职工的，应当自录用之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并 持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理职工住房公积金账户的设立或者转 移手续。 单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的， 由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处 1 万元以上 5 万元以下的罚款。 单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍 不缴存的，可以申请人民法院强制执行。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 19 条、第 20 条、第 83 条； 2.《劳动法》第 72 条； 3.《劳动合同法实施条例》第 15 条； 4.国务院《住房公积金管理条例》。 例： 2009 年 12 月 31 日，孔某某到某公司审计部工作，双方签订劳动合同书约定劳动期限 至 2010 年 12 月 30 日，月工资为 3,600 元。合同还约定试用期 3 个月，试用期月工资为 2,880 元，工作时间为每周一至周五及周六上午。2010 年 4 月 30 日，孔某某向某公司递交 辞职报告。孔某某在某公司处工作期间，月工资均按 2,880 元发放，某公司未给其缴纳社会 保险费。 后孔某某向新疆维吾尔自治区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于 2010 年 11 月 26 日作出裁决后，孔某某不服裁决向法院提起诉讼。 一审法院查明：孔某某在某公司处工作期间每周六上午均正常上班，合计加班时间 8 天。庭审中，某公司同意支付孔某某周六加班工资 2,515.86 元。 一审法院认为； 1．孔某某、某公司签订劳动合同中约定试用期为 3 个月，违反法律规定，某公司应按 月工资 3,600 元向孔某某支付试用期一个月后的全额工资。考虑到双方订立合同时孔某某即 明知周六上午加班的事实，结合孔某某月工资水平高于本市平均工资水平的事实，确认某 公司对其未及时足额支付孔某某工资加付 50%赔偿金。孔某某主张双倍工资没有事实依据， 不予支持。 2. 根据法律规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，因此 某公司理应依法为孔某某缴纳工作期间的社会保险费。 3．某公司同意支付孔某某周六加班费 2,515.86 元，应予确认。孔某某主张延时加班未 能举证，不予采信，对孔某某以其 2010 年 4 月工资实为同年 7 月发放为由主张加付赔偿金 的请求，考虑到某公司已因未及时足额支付原告工资的违法行为向孔某某加付的适当的赔 偿金，故对该项请求不予支持。 5. 孔某某系自愿递交辞职报告，故对孔某某主张违法解除劳动关系赔偿金的请求不 予支持。 一审法院判决： 一、某公司支付孔某某未足额发放的工资 2,160 元［（3,600 元－2,880 元）×3 个月 ］，并加付赔偿金 1,080 元（2,160 元×50%）； 二、某公司应按社保经办机构核定的缴费数额为孔某某补缴 2010 年 1 月至 2010 年 4 月 的养老保险费、失业保险费，期间的利息和滞纳金由某公司承担； 三、某公司支付孔某某休息日加班工资 2,515.86 元；驳回孔某某的其余诉讼请求。 宣判后，孔某某不服提出上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。 解： 本案的法律要点是： 试用期时间及工资要符合法律规定； 试用期中的劳动者享有社会保险待遇。 本案中： 1）孔某某于 2009 年 12 月 31 日至 2010 年 4 月 30 日在某公司处工作，并签订了为期一 年的劳动合同，双方存在劳动关系。某公司可以与孔某某约定 1 个月的试用期，并按法律规 定为孔某某按时发放工资、缴纳社会保险费。因某公司在合同中规定的试用期为 3 个月，违 反了《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定，一审认为正确的做法是，试用期为 1 个 月。某公司应当于 2010 年 2 月起足额向孔某某支付工资，其于 2 月、3 月、4 月只向孔某某支 付 80%的工资不当，应予补发。 2）由于某公司未依法为孔某某缴纳社会保险，法院判决某公司为孔某缴纳 2010 年 1 月至 4 月的社会保险并承担期间的利息和滞纳金。 操作提示： 1）约定试用期是有法定期限限制的，用人单位要严格按照法律规定执行：劳动合同期 限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六 个月。 2）根据《劳动合同法》第 83 条，用人单位违反规定与劳动者约定、执行试用期的，要 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金，但该条并未规定赔偿金的具体 标准为何。在本案中，法院将《劳动合同法》第 83 条规定的“赔偿金”，按照该法第 85 条 的规定进行解释，即将违法执行试用期期间低于劳动合同约定的转正后工资标准的部分， 作为用人单位“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬”的情形， 判决用人单位在补足差额的基础上，加付差额部分 50%以上 100%以下的加付赔偿金。 3）法律要求用人单位要为试用期的劳动者缴纳社会保险。
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劳动法规与案例集-订立劳动合同要参考哪些企业文件
问：订立劳动合同要参考哪些企业文件？ 答： 用人单位订立劳动合同时，要参考以下企业文件： 用人单位规章制度、员工手册； 集体合同。 用人单位订立合同时，应当参考这些文件，避免因两者发生不适当的冲突而给企业带 来风险。 用人单位是规章制度的制定者，根据法律规定以及按照 “特殊优于一般”的法律效力 原则，用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定， 当两者发生冲突时，员工可以选择适用对自己有利的解释。 另外，《劳动合同法》也规定，集体合同的效力高于劳动合同的效力，同时规定了劳动 合同的保护水平不能低于集体合同的水平。 因此，当用人单位的规章制度、集体合同中的规定如果与劳动合同的规定相互冲突， 将给用人单位造成相当大的法律风险，或者损害规章制度的严肃性。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 55 条； 2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16 条。 例： 2007 年 5 月，小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按《2007 年版公司工资管理 办法》执行，该办法作为劳动合同的附件；按照该办法规定，小王月薪为 5,000 元，公司将 发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放。 2008 年 9 月该公司依法修改了《2007 年版公司工资管理办法》并进行公示，名为《2008 年版公司工资管理办法》；新办法规定公司有权决定是否发放年终双薪及发放多少。2009 年 2 月，公司认为小王表现欠佳，仅发放年终双薪 3,000 元给小王。后小王申请仲裁，要求该 公司补发 2,000 元及 25%经济补偿金 500 元。 解： 本例提示了以下法律要点： 当用人单位的规章制度与劳动合同不一致时，员工可以选择适用对自己有利的内容。 该案例体现了企业管理与法律的明显冲突。从企业管理角度出发，企业出台一份新的 制度，都要求适用范围内的员工 100%地遵守执行，但是，如果企业在实施过程中操作不当 或疏忽了一些细节问题，那么企业出台新制度的目的将落空，即个别、部分员工完全有正 当理由不执行该内部制度。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 16 条 的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动 者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 案例中的小王的主张是成立的，即当规章制度与合同的内容不一致的，小王有主动选 择的权利，小王当然会作出最利于自己的选择。这样，新的规章制度对小王就无法起到约 束作用。 操作提示： 1）招聘过程中，候选人与用人单位会就很多问题进行磋商，其中可能会涉及到公司规 章制度中的内容，比如劳动纪律、考勤制度、薪酬晋升等。用人单位在订立劳动合同之前， 应当确认这些内容与规章制度保持一致，或者确认用人单位愿意接受这些（对员工更有 利）冲突。 2）用人单位也可以与劳动者在劳动合同中约定，当劳动合同与规章制度不一致时，以 规章制度为准。
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劳动法规与案例集-带薪产假的劳动报酬有哪些规定
问：带薪产假的劳动报酬有哪些规定？ 答： 女职工产假期间工资照发，不影响其享有的福利待遇。女职工产假期间，用人单位参 加生育保险的，由社会保险机构发给生育津贴；用人单位没有参加生育保险的，产假期间 的工资由用人单位支付。 产假又称生育假，是指女职工在分娩前后的一段时间之内享受的有薪或有津贴的假期。 按照国家有关规定，女职工产假不少于 98 天，其中产前休假 15 天。难产的，增加产假 15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天。 同时，按照《企业职工生育保险试行办法》的相关规定，女职工产假期间的生育津贴按 照本企业上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。 《社会保险法》第 56 条第 2 款 也规定生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。 参考法规： 1.《社会保险法》第 56 条第 2 款； 2.《女职工保护条例》； 3.《女职工劳动保护特别规定》第 7 条第 1 款； 4.《企业职工生育保险试行办法》第 5 条。 例： 2006 年 8 月 14 日，原告王某某到被告新疆某公司工作，原告与被告签订书面劳动合同， 合同期限为两年，原告担任被告的人事主管；2008 年 2 月 19 日，被告又任命原告兼任融资 保险业务部经理，原告与被告没有续签书面劳动合同；被告在原告工作期间按月给原告发 放工资并缴纳社会保险金；2010 年 8 月 3 日，原告向被告提出辞职，经双方协商一致解除 劳动合同。之后，原告向乌鲁木齐国家高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁 要求被告向其支付双倍工资、经济补偿金、赔偿金、产假工资等。因仲裁委员会驳回了原告的 仲裁申请，原告不服，诉至法院。 法院查明：2009 年，原告因产假休息三个月，已领取生育津贴和生育医疗费，共计 10,105 元，被告未向原告支付三个月产假工资。 对与产假工资的问题，法院认为：对于原告要求被告支付休产假工资的诉讼请求，依 据《乌鲁木齐市城镇职工生育保险办法实施细则》第二十条规定，“参加生育保险已享受生 育津贴、生育医疗费的女职工，所在单位不再发放其产假期间的工资和报销生育医疗费。” 原告已享受生育津贴和生育医疗费，被告不再发放原告的产假期间工资，是符合规定的； 因此，本院对原告此项诉讼请求不予支持。 解： 本案的法律要点是： 参加生育保险的，产假期间的工资，由社保来支付。 本案中，关于休产假工资，被告公司已足额为原告缴纳了生育保险，社保也已为原告 支付了生育津贴，按照法律规定，社保已支付了原告的生育津贴，单位不再为原告支付产 假工资。 操作提示： 1）生育保险作为社会保险之一部分，由国家强制实施。用人单位必须为全体职工缴纳 生育保险。 2）用人单位须要注意，不同地区对女职工劳动保护和生育保险方面都有比较详细的规 定和要求。在处理与此有关的问题时，要注意参照地方性的规定。
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劳动法规与案例集-关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函
用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函 （劳社厅函〔2001〕238 号）浙江省劳动和社会保障厅： 你厅转来的《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的请示》（浙 劳社劳薪〔2001〕231 号）收悉。经研究，答复如下： 《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕233 号）第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”，是指因用人单位违反 国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳 动而损失的工资收入。 二 00 一年十一月五日
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劳动法规与案例集-履行集体合同有争议怎么办
问：履行集体合同有争议怎么办？ 答： 因履行集体合同发生争议的，工会应代表职工与企业协商，协商不成的，工会可以依 法申请仲裁、起诉。 《劳动合同法》第 56 条规定因履行集体合同发生的争议，协商不成的，工会可以申请 仲裁、提起诉讼。因为《工会法》规定工会代表职工利益，这意味着如果用人单位违反集体合 同，与用人单位争议的一方是工会，而不是某一个员工个人。 《劳动合同法》未授予企业或单个员工提起集体合同争议。 参考法规： 1.《劳动合同法》第 56 条； 2.《工会法》。 例： 王某是某市一电子企业的员工。该企业于 2005 年 10 月与该企业工会签订了集体合同， 并经过劳动行政部门审查。 该集体合同规定：公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴 纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开。 该企业每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，这部分钱与企业应缴 的社保费，企业都没有及时上缴。截至 2008 年 2 月底，该企业累计欠缴社会保险费数百万 元。 王某希望向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但不予立案，且被告知应由工会申请。 解： 本例提示了以下法律要点： 就集体合同发生的劳动争议，由工会代表职工申请仲裁、提起诉讼，而不是单个职工。 本例中王某认为企业违反了集体合同，希望通过法律途径解决，但其本人不是适当的 主体。因此仲裁委员会不予立案是正确的。 操作提示： 1)企业与员工因履行集体合同发生争议时，企业应注意审查：代表员工一方争议的必 须是工会； 2)如果员工一方违反集体合同，企业应当提起个人劳动合同争议，而不是集体合同争 议。根据法律规定，个人劳动合同未明确规定或与集体合同冲突的，适用集体合同。因此提 起个人劳动合同争议也有同样效果。如果企业对集体合同本身有异议，可以在个人劳动合 同争议中要求仲裁委员会或法院审查集体合同的合法性。
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劳动法规与案例集-用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些
问：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的后果有哪些？ 答： 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，将产生以下几种 后果： 1）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当 向劳动者每月支付二倍的工资。 2）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳 动者已订立无固定期限劳动合同。 3）用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定 期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 参考法规： 1.《中华人民共和国劳动合同法》第 14 条、第 82 条； 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 6 条、第 7 条。 例： 张小姐于 2007 年 8 月 1 日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询 顾问，月薪为 8,500 元，但公司并没有与张小姐签订书面劳动合同。张小姐也没有异议。 2009 年 1 月初，公司突然降低了张小姐的工资。张小姐不同意。最终公司与张小姐协商 解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。 在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为 2007 年 8 月 1 日至 2009 年 1 月 31 日。张小姐补签了合同，但特别注明了劳动合同补签的时间为 2009 年 1 月 31 日。 事后，张小姐申请了劳动仲裁，要求公司支付自 2008 年 2 月 1 日至 2009 年 1 月 30 日 期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。 公司主张，自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题， 而且张小姐是 2007 年 8 月 1 日就进入了公司工作的，自 2007 年 8 月 1 日开始公司就与其形 成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。 劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。 公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。 最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。 解： 本案提示了以下法律要点： 用人单位未与劳动者订立书面合同的，将承担不利后果； 事后补签劳动合同，不能减轻用人单位未签劳动合同的责任； 劳动者未对用人单位不签书面劳动合同的行为提出异议，不能减轻用人单位未签书面 劳动合同的责任。 本案中，管理咨询公司未与张小姐签订书面劳动合同，尽管张小姐未提异议，并且事 后补签了书面劳动合同，但是未能减轻管理咨询公司的责任，被裁决支付二倍工资。 本案中，管理咨询公司辩称张小姐是《劳动合同法》生效之前入职的，而此前的法律并 没有对未签书面劳动合同的惩罚性规定。这一点虽是事实，但是《劳动合同法》生效之后， 管理咨询公司应当立即纠正未签书面劳动合同的错误，从应纠正而未纠正日起自然要依 《劳动合同法》承担责任。劳动仲裁委员会的裁决是正确的。 操作提示： 1)无论新招用的劳动者还是合同到期后用人单位仍打算继续留用的劳动者，都务必要 签订劳动合同而且应当在一个月内签订。这对员工是保障，对用人单位而言更加是保障。 2)如果员工不愿意签订书面劳动合同，用人单位应书面通知劳动者签订劳动合同以及 不签订书面劳动合同即为不同意建立劳动关系的意思表示，并保留通知的证据。劳动者仍 不愿意签订的，公司应当及时书面通知劳动者终止劳动关系。否则，用人单位面临支付双 倍工资的风险。
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劳动法规与案例集-劳动合同法实施细则
劳动合同法实施细则 一、 总则 1、2016 年现行《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企 业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他 依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳 动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立 了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满 16 周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民 除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员 等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立 劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关 法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应 当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商， 经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳 动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工， 但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招 用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国 家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的 依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、 学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用 人单位应在 30 日内书面回复意见。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 二、 劳动合同的订立 19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位 应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动 者就业相关的各类证件。 “担保”即指物的担保，也指人的担保。 “其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、 保证金等。 21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作 岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工 同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项) 22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。 23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起 1 个月内订立书面劳动合同。从第 2 个月到第 12 个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个 月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期 后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。 24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单 位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳 动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付 经济补偿金。 用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也 不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定 办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八 十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济 补偿金。 用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之 日起计算。 25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单 位可以解除或终止劳动合同。 26、《劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动 时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另 一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。 27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其 在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳 动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算 为改制后国有企业的工作年限。 28、厂长、经理是由上级部门聘任(委任)的，应与上级聘任(委任)部门签订劳动合同。实 行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。党委书记、 工会主席等党群专职人员可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订 劳动合同。对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳动合同。 29、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位 转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。 30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限 劳动合同的，双方可以协商变更劳动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动 合同。 31、劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第四十二条(一)至(四)情形之一的，劳动合 同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳 动合同的，用人单位必须签订。 32、《劳动合同法》第十四条中的“连续”是指时间间隔不超过一年。 33、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。用人单 位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订 以完成一定任务为期限的劳动合同。工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付 经济补偿金。 34、《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订 立固定期限劳动合同的第一次。 35、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳 动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。 36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。 37、《劳动法》规定的劳动合同必备条款不属于《劳动合同法》第 17 条规定中的“法律、 法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 38、劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。 39、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短 于劳动合同的期限。 40、《劳动合同法》实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协 商补充完善。对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。 41、劳动者的住址等事项发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。 42、《劳动合同法》第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”、 “三年以上”包含三个月、一年、三年;“不满一年”、“不满三年”不包含一年、三年。 第四十四条第一款中的“六个月以上”包含六个月。 43、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相 同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十(建议请示人大法工委)。 44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时 间后再次录用的，都不能再次约定试用期。 45、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约 定条款，可以通过协议进行协定。 46、《劳动合同法》第二十二条中的“专项培训费用”是指用人单位一次性或一年内累计 为劳动者提供了超出企业年平均工资 50%的费用的经费，“专业技术培训”是指为提高劳 动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。培训费 认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。 47、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动合 同的，用人单位有权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。 48、服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。未协商变 更的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。 49、《劳动合同法》第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经 理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的，促销员应与厂家签订劳动合同，商场对厂家 侵害促销员合法权益的情况承担连带责任。 三、 劳动合同的履行和变更 51、《劳动合同法》施行后，未以书面形式变更劳动合同的，若发生劳动争议，以原书而 劳动合同确定的内容为依据。但原劳动合同中与《劳动合同法》的规定不一致的内容无效。 52、国有企业改制劳动关系处理政策《劳动合同法》不一致的，从 2008 年开始按照《劳 动合同法》第十四条第二项、第三十三条、第三十四条、第四十七条的规定执行。 四、 劳动合同解除和终止 53、《劳动合同法》第三十八条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”是指。意见 一：指用人单位从未缴纳社会保险费的行为;意见二：指用人单位欠缴社会保险费的行为; 意见三：指用人单位未足额缴纳社会保险费的行为;意见四：指用人单位未按规定险种缴纳 社会保险费的行为;意见五：含上述所有行为。 54、用人单位可以与劳动者约定超过提前三十日通知解除劳动合同的时间，但不能约定劳 动者未履行提前通知的违约金。 55、劳动者按照《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同的，用人单位不得依据 服务期规定追究劳动者违约金。 56、《劳动合同法》第四十一条中“客观经济情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合 同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。 57、《劳动合同法》第四十一条中“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职 工总数百分之十以上”是指在三个月内裁减人员达到此标准，应按照《劳动合同法》规定 的程序进行。 58、《劳动合同法》第四十一条规定的用人单位裁减人员时，应当优先留用的三类人员无 先后顺序之分。用人单位裁减人员后，重新招用人员时，应当履行优先通知被裁减人员的 义务，对没有履行通知义务的，应承担什么法律责任？在六个月内重新招用人员，但未优 先招用被裁减人员的，承担什么法律责任？ 59、企业由于生产经营发生重大困难，经过职工代表大会或职工代表讨论决定降低劳动报 酬的，不视为未及时贵客支付劳动报酬。 60、用人单位未建立工会的，可以不执行《劳动合同法》第四十三条的规定。用人单位解 除职工劳动合同符合法律规定，但未征求工会意见的，可以事后补正程序。 61、被鉴定为 6~10 级的工伤人员，劳动合同终止或解除时，用人单位除应当支付一次性 伤残就业补助金外，还应根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。 62、计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算。劳动者前 12 个月平均收入低 于所在地最低工资标准的，按最低工资标准支付。 63、用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同时，额外支付劳动者一个月工资 代替提前 30 日书面形式通知的义务的，额外支付的一个月工资标准参照《劳动合同法》 第四十七条第三款规定的标准计算。 64、劳动者的工资低于用人单位所在直辖市、设区的高级人民政府公布的本地区上年度职 工月平均工资三倍的，计发经济补偿的工作年限不受十二年的限制。劳动者的劳动合同履 行地与企业注册地不一致的，劳动者的工资高低以劳动合同履行地的职工月平均工资标准 为参照。 65、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除，依法应当支付经济补偿 的，经济补偿金分阶段计算。计算本法施行前的经济补偿，按照劳部发[1994]481 号执行， 计算本法实施后的经济补偿年限，按本法规定执行。 《劳动合同法》施行之后终止劳动合同的，经济补偿金的计发年限从 2008 年 1 月 1 日开 始计算。同时国有企业还要按《关于(国营企业实行劳动合同制度暂行规定)废止后有关终 止劳动合同支付生活补助费问题的复函》(劳社厅函[2001]280 号)支付生活补助费。 五、 集体合同 66、集体合同的规定不适用国家机关、事业单位和社会团体。 六、 劳务派遣 67、劳务派遣单位订立劳动合同不受本法第十四条第三项的约束。 68、劳务派遣单位不得订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 69、劳务派遣单位支付经济补偿金的情形适用本法第四十六条的规定。 70、劳务派遣单位注册资金低于 50 万元的，《劳动合同法》施行后，应增资至 50 万元 及以上。 71、劳务派遣单位不得与劳动者约定试用期。 72、用工单位设立的劳务派遣单位，无论是控股、参股，2008 年 1 月 1 日前都要退出投 资。 73、劳务派遣单位不得招用非全日制用工。 七、问题解答 1、劳动法关于公司罚款的问题与规定 关于公司“罚款”制度，原先作为“惩罚”依据的《企业职工奖惩条例》已于 2008 年 1 月 15 日被废止，公司实际上已经失去处罚权，只能通过绩效考核制度的扣分机制达 到“处罚”的效果。因为“处罚权”相当于一种行政权力，需要法律的授权，否则企业不 得行使。 【建议】： （1）人事制度中不宜出现“处罚”、“惩罚”、“罚款”的条款，无法律依据。 （2）对于违反公司规章制度的员工，区分违约、经济损失赔偿和绩效考核减分的不同情 形，具体做法如下： a 根据《劳动合同法》的规定，对于违反“公司提供培训费用而约定服务期约定”以及 “保密条款和竞业限制条款”的员工，要求其承担违约金。 b 根据《工资支付暂行规定》第 16 条的规定，员工造成公司经济损失的，根据损失金额， 在每月工资 20%的范围内予以扣减。 c 除上述两款外，员工若有违反公司规章制度的行为的，公司根据不同的情形，予以绩效 考核减分，最终根据考核分数核发工资。初步建议如下： 公司将员工每月工资的 20%作为考核工资，若考核满分，将核发全额考核工资；若有考核 减分，将考核工资按照一定考核分数予以核发工资，最多可扣减全额的考核工资。 2、关于新劳动法年假的问题与规定 根据《职工带薪年休假条例》规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、 有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休 假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资 收入。 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； （四）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； （五）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 3、劳动法是怎么规定工作时间的？ 我国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。根 据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第 174 号）的规定，我国 目前实行劳动者每日工作 8 小时，每周工作 40 小时这一标准工时制。有条件的企业应实 行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天 工作不超过 8 小时、每周工作不超过 40 小时、每周至少休息一天。
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劳动法规与案例集-劳动合同法实施条例
中华人民共和国国务院令 第 535 号 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经 2008 年 9 月 3 日国务院第 25 次常务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。 总理 温家宝 二○○八年九月十八日 中华人民共和国劳动合同法实施条例 第一章 总 则 第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同 法），制定本条例。 第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会 等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。 第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于 劳动合同法规定的用人单位。 第二章 劳动合同的订立 第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照 或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业 执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用 人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无 需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动 报酬。 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面 劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的 工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七 条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起 满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的， 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二 条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已 经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、 公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合 同期限等内容。 第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满 10 年的起始时间， 应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的， 劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位 已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付 经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同 法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与 其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平 等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动 合同法第十八条的规定执行。 第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就 业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不 适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。 第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合 同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。 第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最 低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工 资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关 标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位 注册地的有关规定执行的，从其约定。 第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低 工资标准。 第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位 为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费 用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十 二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另 有约定的，从其约定。 第三章 劳动合同的解除和终止 第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者 可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： （一）劳动者与用人单位协商一致的； （二）劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位的； （三）劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位的； （四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的； （六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动的； （十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单 位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工 作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； （三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （七）劳动者被依法追究刑事责任的； （八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的； （十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无 法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； （十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； （十二）用人单位生产经营发生严重困难的； （十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后， 仍需裁减人员的； （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行的。 第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动 者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月 的工资标准确定。 第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的， 用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同 法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支 付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合 同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依 照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的 计算年限自用工之日起计算。 第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第 三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要 求劳动者支付违约金。 有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动 者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金： （一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； （二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的； （五）劳动者被依法追究刑事责任的。 第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者 应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入 劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的， 按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数 计算平均工资。 第四章 劳务派遣特别规定 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位， 向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得 设立的劳务派遣单位。 第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护 被派遣劳动者的合法权益。 第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经 济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。 第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的， 依照劳动合同法第四十八条的规定执行。 第五章 法律责任 第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动 行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处 2000 元以上 2 万元 以下的罚款。 第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍 的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人 单位支付。 第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由 劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动 者 1000 元以上 5000 元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳 务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 第六章 附 则 第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地 方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。 第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合 同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。 第三十八条 本条例自公布之日起施行。
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