XX公司职等薪酬等级表
职 学历 职称 职等 职高 高中 中职 中专 大专 、中 级职 称、 技师 以上 本科 、正 高以 上 标准薪资 等差（ 标准 元） 薪 级 表 薪级（元） 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 月岗位工 月绩效工 资占比 资占比 一 普工（保安、清洁工、辅助工） 1560 50 1560 1610 1660 1710 1760 1810 1860 1910 1960 2010 90% 10% 二 职能工（含技工、保安 、食堂主 厨等） 2200 80 2200 2280 2360 2440 2520 2600 2680 2760 2840 2920 90% 10% 三 职员（含中级技工、助理技术员、 统计、质检员、发货员、文员、仓 2500 管、维保员等） 100 2500 2600 2700 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 80% 20% 3500 100 3500 3600 3700 3800 3900 4000 4100 4200 4300 4400 70% 30% 4500 200 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 5900 6100 6300 60% 40% 科长（含高级技师、部门副理、职 能主管、工程师、技术主管、主办 5000 会计等） 300 5000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 7400 7700 50% 50% 部门经理（含总经理助理、高级工 程师、区域经理、会计师[3年主 6000 办]、项目经理等 400 6000 6400 6800 7200 7600 8000 8400 8800 9200 9600 40% 60% 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 11000 11500 30% 70% 四 五 六 本科 、副 高以 上 职位 等 七 副主任（含高级技工、技术员、人事 专员、行政专员、会计、出纳、助理 、采购员、生产科员、安装维保人员 、售后服务人员等） 主任（含技师、助理工程师、安装组 长、保养组长、行政主管、人事主管 、主办会计、车间主管、助理等） 八 总会计师、总经济师、大区经理 7000 500 九 总监、总工程师、副总经理 8000 1000 十 总经理 ### 年薪 8000 9000 ### ### ### ### ### 13000 14000 15000 16000 17000 20% 80% ### ### ### 1E+05 1E+05 2E+05 2E+05 2E+05 10% 90% 注：以上的所有岗位显示的薪资标准由基本工资，岗位工资，绩效工资这三部分组成，不含各种补贴及加班费；试用期员工的工资为（基本工资+岗位工 资）*80%；每次调薪上升不得大于等于3个薪级；加班费计算公式：（基本工资+岗位工资）÷（月计薪天数÷8小时）×加班小时×倍数； 总经理审批： 相关部门会签： 人力资源部签字：
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薪酬职等职级划分表
薪酬职等职级对照表(业务体系) 职级 职能 基本工资 绩效工资 月度个人业绩 月度团队业绩 团队编制 人均/月 (不低于) 3人 季度(在职)团队人均创收(元) 人均/季度 133 399 1 10000 10000 N = 400 3人 133 2 9000 9000 400 N = 350 3人 116.67 1200 N = 1050 116.67 3 8000 8000 350 N = 300 3人 100 1050 N = 900 7000 7000 300 N = 250 3人 83.3 5 6000 6000 250 N = 200 3人 6 5000 5000 200 N = 150 7 4000 4000 8 3000 3000 9 7000 7000 N =100 100 100 10 6000 6000 100 N = 80 80 80 5000 5000 80 N = 60 60 60 12 4000 4000 60 N = 40 40 40 13 3000 3000 40 N = 20 20 20 14 2200 1800 N 20 小于20 小于20 4 N = 1200 人均/月 4人 5人 6人 季度业务量 季度业务量 季度业务量 兼职人员编制 N = 1600 N = 2000 N = 2400 5 350.01 1600 N = 1400 2000 N = 1750 2400 N = 2100 5 100 300 1400 N = 1200 1750 N = 1500 2100 N = 1800 5 900 N = 750 83.3 249.9 1200 N = 1000 1500 N = 1250 1800 N =1500 5 66.67 750 N = 600 66.67 200.01 1000 N = 800 1250 N = 1000 1500 N = 1200 5 3人 50 600 N = 450 50 150 800 N = 600 1000 N = 750 1200 N = 900 5 150 N = 100 3人 33.33 450 N = 300 33.33 99.99 600 N = 400 750 N = 500 900 N = 600 5 100 N 3人 小于33.33 300 N 小于33.33 300 N 300 N 300 N 5 业务总监 11 业务经理 薪酬职等职级对照表 职级 薪酬标准(元) 执行层 部门负责人 1 120000 2 110000 3 100000 4 80000 5 75000 6 70000 7 65000 8 60000 9 55000 10 50000 4000 11 46000 4000 12 42000 13 38000 14 34000 15 30000 16 27500 17 25000 18 23500 19 22000 20 20500 21 19000 22 17500 23 16000 24 14500 25 13000 26 12000 27 11000 28 10000 29 9000 30 8500 31 8000 32 7500 33 7000 34 6500 35 6000 36 5500 37 3500 级差 公司负责人 10000 总裁 10000 20000 5000 副总裁 5000 总经理 5000 副总经理 总监 5000 5000 5000 5000 5000 4000 4000 4000 4000 2500 副总监 1500 高级经理 1500 经理 2500 2500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1000 1000 高级主管 1000 1000 500 主管 500 高级专员 500 500 500 500 500 500 500 专员 2000 实习 500 500 1000 1500 备注:本对照表为薪酬制度的补充文件,具体调薪调岗依据制度执行。 1500 2500 4000 5000 5000 5000 10000
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薪酬等级表及岗级表
岗位层级表 层级 管理类岗位 销售类岗位 技术类岗位 生产类岗位 第一层级 董事长、总经理 第二层级 副总经理 第三层级 总经理助理、总监、总工程师、分子公司总经理 第四层级 副总监、副总工程师、总监助理、分子公司副总经理 第五层级 部长 第六层级 副部长 副部长、片区经理 副部长 车间主任 第七层级 主管、高级秘书、 会计师 省级经理 工程师 车间副主任、 高级技师 第八层级 专员、助理会计师 销售经理、 、 秘书 销售工程师 第九层级 员工 员工 助理工程师、 中级技术员 技术员 车间班长、 中级技师 工人 岗位与薪酬等级对照表 层级 档次 第一层级 董事长 总经理 第二层级 副总经理 第三层级 理助理 总监 总经 总工程师 分子 公司总经理 第四层级 副总 监 副总工 程师 分子公司副总 经理 第五层级 部长 第六层级 副部长 片区经理 车间主任 第七层级 主管 会计师 高级秘书 省级经理 工程师 车间副主任 第八层级 专员 助理会计师 秘书 销售经理 助理工程师 车间班长 第九层级 员工 技术员 工人 1 2 3 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 固定薪资 基本薪资 岗位技能 工龄 薪资 工资 12500 5000 11667 4667 10833 4333 10000 4000 9167 3667 8333 3333 7500 3000 8333 3333 7833 3133 7333 2933 6833 2733 6333 2533 5600 2240 5200 2080 4800 1920 4400 1760 4000 1600 3400 2040 3200 1920 3000 1800 2800 1680 2600 1560 2700 1620 2600 1560 2500 1500 2400 1440 2300 1380 2400 1440 2300 1380 2200 1320 2100 1260 2000 1200 1900 1140 2000 1200 1900 1140 1800 1080 1700 1020 1600 960 1500 900 1400 840 1350 810 1300 780 1250 750 1200 720 1150 690 1100 660 1050 630 1000 600 950 570 900 540 浮动薪资 小计 绩效薪资 17500 16333 15167 14000 12833 11667 10500 11667 10967 10267 9567 8867 7840 7280 6720 6160 5600 5440 5120 4800 4480 4160 4320 4160 4000 3840 3680 3840 3680 3520 3360 3200 3040 3200 3040 2880 2720 2560 2400 2240 2160 2080 2000 1920 1840 1760 1680 1600 1520 1440 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 5000 4700 4400 4100 3800 3360 3120 2880 2640 2400 1360 1280 1200 1120 1040 1080 1040 1000 960 920 960 920 880 840 800 760 800 760 720 680 640 600 560 540 520 500 480 460 440 420 400 380 360 奖金 合计 25000 23333 21667 20000 18333 16667 15000 16667 15667 14667 13667 12667 11200 10400 9600 8800 8000 6800 6400 6000 5600 5200 5400 5200 5000 4800 4600 4800 4600 4400 4200 4000 3800 4000 3800 3600 3400 3200 3000 2800 2700 2600 2500 2400 2300 2200 2100 2000 1900 1800 年薪 备注 300000 280000 260000 240000 220000 200000 180000 200000 188000 176000 164000 152000 134400 124800 115200 105600 96000 81600 76800 72000 67200 62400 64800 62400 60000 57600 55200 57600 55200 52800 50400 48000 45600 48000 45600 43200 40800 38400 36000 33600 32400 31200 30000 28800 27600 26400 25200 24000 22800 21600 年度考核，绩效薪 资占薪资总额的 30% 年度考核，绩效薪 资占薪资总额的 30% 年度考核，绩效薪 资占薪资总额的 30% 年度考核，绩效薪 资占薪资总额的 30% 月度考核，绩效薪 资占薪资总额的 20% 月度考核，绩效薪 资占薪资总额的 20% 月度考核，绩效薪 资占薪资总额的 20% 月度考核，绩效薪 资占薪资总额的 20% 月度考核，绩效薪 资占薪资总额的 20%（计件工人除 外）
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薪酬制度岗位工资等级划分表
薪酬制度岗位等级 稳定期 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 Ⅱ 岗位工资 8000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 3500 Ⅱ 岗位工资 3000 2800 2800 2500 Ⅱ 岗位工资 5000 3500 3500 3500 3000 3000 3000 2500 2500 M 8 5 5 5 5 5 5 3.5 M 3 2.8 2.8 2.5 M 5 3.5 3.5 3.5 3 3 3 2.5 2.5 Ⅰ Y 岗位工资 M 8 6800 6.8 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 3 2800 2.8 2.8 2500 2.5 2.8 2500 2.5 2.5 2200 2.2 稳定期 Ⅰ Y 岗位工资 M 5 4500 4.5 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3.5 3200 3.2 3 2800 2.8 3 2800 2.8 3 2800 2.8 2.5 2200 2.2 2.5 2200 2.2 试用期 Y 6.8 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5 4.5 3.2 Ⅱ 岗位工资 6000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 2800 Y 2.8 2.5 2.5 2.2 Ⅱ 岗位工资 2500 2200 2200 1850 Y 4.5 3.2 3.2 3.2 2.8 2.8 2.8 2.2 2.2 Ⅱ 岗位工资 4000 2800 2800 2800 2500 2500 2500 1850 1850 M 0 0 0 0 0 0 0 0 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 0 5500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 3500 0 2500 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 2200 0 2000 0 2000 0 1650 试用期 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 2500 0 2500 0 2500 0 2200 0 2200 0 2200 0 1650 0 1650 实习期 M 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M Ⅰ Y 岗位工资 M Y 实习期 M 0 0 0 0 M 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 Y 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 1750 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习期 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 1550 1550 0 0 薪酬制度岗位等级 统计员 仓管员 2500 2500 2.5 2.5 2.5 2.5 2200 2200 2.2 2.2 2.2 2.2 1850 1850 0 0 0 0 1650 1650 0 0 0 0 1750 1750 0 0 0 0 1550 1550 0 0 0 0 薪酬制度岗位等级 稳定期 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 5000 5 5 4500 4.5 2500 2.5 2.5 2200 2.2 熟练工 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 M Y 岗位工资 M 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1800 1.8 1.8 1500 1.5 1300 1.3 1.3 1200 1.2 1250 1.2 1.2 1150 1.1 1150 1.1 1.1 1050 1 试用期 Ⅱ Y 岗位工资 M 4.5 4000 0 2.2 1850 0 Y 1.5 1.5 1.2 1.1 1 Ⅱ 岗位工资 1300 1300 1100 1050 950 M 0 0 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 0 3500 0 1650 试用工 Ⅰ Y 岗位工资 0 1200 0 1200 0 1050 0 1000 0 900 实习期 M 0 0 M 0 0 0 0 0 Y 0 0 Y 0 0 0 0 0 Ⅱ 岗位工资 M 1750 0 Ⅱ 岗位工资 M 1050 1000 900 0 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M 0 1550 实习工 Y 0 0 Ⅰ Y 岗位工资 M Y 0 0 0 0 0 0 1000 950 850 0 0 0 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生 产岗执行主管标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员 工岗执行工人标准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《考勤管理制度》相关规定。 薪酬制度岗位等级 管理类 副总经理 办公室主任 财务经理 人力资源经理 采购物控经理 品管部长 技术开发部长 总经理助理 行政类 会计 出纳 采购员 文员 生产类 （管理技术） 生产厂长 车间主管 品质主管 技术开发主管 机械工程师 电气工程师 裁剪师 品管员 技术员 统计员 仓管员 业务类 外贸经理 外贸员 生产类 （一线员工） 稳定期 试用期 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 8000 6800 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 5000 4500 3500 3200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 3000 2800 2800 2500 2800 2500 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 3500 3200 3500 3200 3500 3200 3000 2800 3000 2800 3000 2800 2500 2200 2500 2200 2500 2200 2500 2200 稳定期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 5000 4500 2500 2200 熟练工 Ⅱ Ⅰ Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 6000 5500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 4000 3500 2800 2500 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 2500 2200 2200 2000 2200 2000 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 2800 2500 2800 2500 2800 2500 2500 2200 2500 2200 2500 2200 1850 1650 1850 1650 1850 1650 1850 1650 试用期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 4000 3500 1850 1650 试用工 Ⅱ Ⅰ Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 1750 1550 1750 1550 1750 1550 实习期 Ⅱ Ⅰ 岗位工资 岗位工资 1750 1550 实习工 Ⅱ Ⅰ 生产类 （一线员工） 机械工 电气工 车工 包装工 杂工 岗位工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 1800 1500 1300 1200 1800 1500 1300 1200 1300 1200 1100 1050 1050 1000 1250 1150 1050 1000 1000 950 1150 1050 950 900 900 850 说明： 1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个 等级。 2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。 3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级 。 4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。非应届毕业生进入公司，实 行试用期岗位等级。 5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改 现行标准的参考依据。 6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改 会议决定的参考依据。 7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实 行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生产岗执行主管标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的 岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员工岗执行工人标 准，考核以公司设置的工作岗位为准。 9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。中途转岗或达不到一年工作时间者，年终 考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。 10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《 考勤管理制度》相关规定。 类别 职级 类别 薪资等级 薪等 ① 高管人员 ② ③ 高层 ④ A类 管理层 岗位名称 总经理 副总经理 总经理助理 销售总监 基本工资 800 800 800 800 部门经理 业务经理 ⑥ 财务总监 行政总监 ④ 售后服务 技术经理 配件经理 销售零售 800 800 三级经理 职能经理 主管 ⑤ 销售 800 2500 初级 2000 高级 2400 中级 1900 初级 1400 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1900 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 1400 初级 900 高级 1200 中级 900 初级 600 800 800 钣喷主任 ⑦ 800 500 1000 200 ② 大客户 销售顾问 资深 销售顾问 800 300-500 前台接待 800 300-500 ③ 销售顾问 800 0-300 ④ 助理 销售顾问 800 ⑤ 实习生 500 ① 技术总监 1000 顾问 ② 售后 中级 ⑥ 技师 索赔员 资深 服务顾问 1000 200 服务顾问 ③ 维修工 2000 500 维修技师 C类 技术系列 绩效工资 3000 机修主任 ① B类 销售系列 展厅 关爱 市场 岗位工资 高级 1000 配件业务员 D类 勤务系列 ④ 助理服务顾 问 1000 ⑤ 学徒工 800 ① 会计 1500 1500 ② 出纳 1000 600 ③ 网络管理员 助理 1000 500 4400 4000 3500 4500 2500 3000 1200
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xx公司薪酬体系所有岗位序列和薪级(档)分布
附表1 分值区间 基数 薪级 （A） 881以上 801－880 731－800 661－730 591－660 531－590 471－530 411－470 361－410 311－360 261－310 221－260 181－220 141－180 111－140 81－110 6100 5000 4000 3200 2600 2100 1700 1350 1100 900 700 600 500 400 300 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 薪级始值 881 801 731 661 591 531 471 411 361 311 261 221 181 141 111 81 岗位序列薪级（档）划分 级差 档差 级差系数 80 80 63 56 50 42 36 30 23 20 15 12 10 9.89 9.02 8.16 7.3 6.56 5.81 5.07 4.46 3.84 3.22 2.73 2.23 1.74 1.37 1 70 60 50 40 8 30 5 1 2 801 881 731 794 661 717 591 641 531 573 471 507 411 441 361 384 311 331 261 276 221 233 181 191 141 149 111 116 81 86 列薪级（档）划分表 薪 5 档（B） 6 7 3 4 8 9 10 961 1041 1121 1201 1281 1361 1441 1521 857 920 983 1046 1109 1172 1235 1298 773 829 885 941 997 1053 1109 1165 691 741 791 841 891 941 991 1041 615 657 699 741 783 825 867 909 543 579 615 651 687 723 759 795 471 501 531 561 591 621 651 681 407 430 453 476 499 522 545 568 351 371 391 411 431 451 471 491 291 306 321 336 351 366 381 396 245 257 269 281 293 305 317 329 201 211 221 231 241 251 261 271 157 165 173 181 189 197 205 213 121 126 131 136 141 146 151 156 91 96 101 106 111 116 121 126 附表5： XX公司所有岗位序列和薪级（档）分布 说明： 色标识的为典型岗位，黑色颜色标识的为非典型岗位。箭头标识的岗位请予以关注。 理类外）按工作性质分为六大职系。其中，技术管理类包含：技术、质量、安全环境、设备。 1、红字颜 2、所有岗位（除高层决策管 3、依据岗位价值评价，将岗位序列划分为15级（薪 级以A表示），每薪级又分为10档（薪档以B表示）。 4、 薪级主要依据岗位测评结果和调整的岗位序列并结合现有层级划分标准而确定；而薪档是给予该岗位的发展通道。 5、薪级差和薪档差采用不均等划分。当某岗位员工尽管未满足岗位晋升（提升薪 级）的条件，但也有可能通过调高薪档而获得价值体现。为此，形成每个岗位都具有纵、横向发展的空间。 薪级 薪级 薪档 级档分 岗位员工的实际薪点P。 A 始值 B 值 1 4700 19 18 17 16 801 总经理 1 3700 财务总监；常务副 总 2 2750 副总经理（生产） 1 2550 副总经理（营销、 生产保障）；总工 程师 1 5 4 2350 1121 1041 3 15 中层管理类 961 助理总经理 生产部经理；营销 部经理；总管计划 部经理；企划部经 理；技术部经理； 质量管理部经理 生产经营类 6、级档分值即为该岗位的等级薪点Pd ，加减个人调整薪点Pt，确定某 技术管理类 业务管理类 生产操作类 服务支持类 15 801 881 总经理办公室主任 ；外劳力管理部经 理；安全保卫部经 理；人力资源部经 理；财务部经理； 效能监察办公室主 任；船体二车间主 任；机电车间主任 801 综合事务部经理； 生产保障部经理； 物资管理部经理； 港作车间主任；船 体一车间主任；船 坞车间主任；涂装 车间主任 4 920 营销部副经理（代 正）；生产部副经 理；财务部副经理 （代正） 3 857 总管计划部副经理 ；技术部副经理； 794 营销部副经理；安 全保卫部副经理； 财务部副经理；企 划部副经理（兼稽 核科科长）；船体 一车间副主任（代 正）； 2 1 14 731 2 总管计划部资深总 管 14 13 731 661 1 731 效能监察办公室副 主任；生产保障部 副经理；物资管理 部副经理；船体二 车间副主任(技 质)；船体二车间副 主任（生产）； 5 885 质量管理部副经理 （代正） 4 829 三期工程指挥部常 务副主任 3 773 船体一车间副主任 （代正） 2 717 三期工程指挥部副 主任；机电车间副 主任；质量管理部 副经理 1 661 船体二车间副主任 ；工会主席； 5 4 791 741 营销部助理经理； 3 12 591 691 总管计划部高级总 管；；资深经营代 表 车间主任工程师 营销部总核价师； 涂装车间副主任； 质量检验科科长； 综合试验科科长； 轮机设计科科长； 调度科科长；船体 设计科科长； 技术部主任工程师 总管计划部总管； 营销部高级经营代 表 12 591 641 综合事务部副经理 ；生产部助理经理 ；人力资源部助理 经理；外劳力管理 部助理经理；；安 消科科长；稽核科 科长；外协科科长 ；；机修车间主 任/生产保障部助理 经理；船坞车间副 主任；船体一车间 副主任；船体二车 间副主任(材料、设 备管理)；港作车间 副主任； 591 总经理办公室助理 主任；财务部助理 经理；企划部助理 经理；动力车间主 任；船体二车间助 理主任；机电车间 助理主任；三期工 程指挥部助理经理 ； 4 657 基建科科长；环境 管理科科长；企业 管理科科长；保卫 科科长；轮机设计 科副科长(代正)； 船体设计科副科长 (代正)；调度科副 科长； 3 615 总务科科长；质量 检验科副科长（代 正）； 2 1 11 531 技术部副主任工程 师 船体二车间高级工 程主管；机电车间 高级工程主管； 船体设计科主管工 程师；轮机设计科 主管工程师 11 10 531 471 2 573 安消科副科长（代 正）；保卫科副科 长（代正）；船体 一车间助理主任； 港作车间助理主任 ；涂装车间助理主 任；仓储管理科科 长； 1 531 企业管理科副科长 4 579 3 543 2 507 机修车间副主任； 船体设计科副科长 ；轮机设计科副科 长； 船体二车间工程主 管；机电车间工程 主管；助理经营代 表；营销部报价员 1 471 动力车间副主任； 仓储管理科副科长 ；外协科副科长； 总务科副科长；保 卫科副科长；安消 科副科长； 港作车间拖轮轮机 长；船坞车间总机 电长； 5 531 411 501 船体二车间主管工 程师；船体一车间 主管工程师；机电 车间主管工程师 涂装车间高级工程 主管； 企业管理科副科长 （代正）；质量管 理部副科长；机修 车间副主任 4 9 助理总管；营销部 经营代表；船坞车 间坞长； 港作车间拖轮船长 船体设计科工程师 ；轮机设计科工程 师；安消科高级安 全主管 涂装车间工程主管 ；涂装车间技术定 额主管 质量检验科高级检 验员 船体一车间工程主 管； 船体一车间工程师 ；船体二车间工程 师；机电车间工程 师；轮机设计科放 样师；综合试验科 焊接工程师； 9 411 3 471 外协科助理科长； 港作车间工程主管 ；船坞车间副坞长 ，见习副坞长 2 441 调度科助理科长； 机修车间助理主任 ；安消现场管理科 助理科长；协理 船体二车间助理工 程主管；机电车间 助理工程主管；营 销部见习经营代表 1 411 保卫科助理科长 5 4 3 8 361 涂装车间助理工程 主管；涂装车间助 理技术定额主管； 船体一车间助理工 程主管 质量检验科检验员 ；技术部技术员； 安消科安全主管 430 港作车间浮吊船长 综合试验科检验员 ；机电高级安工主 管；总经理办公室 IT主管；机电车间 技术质量员 407 港作车间助理工程 主管；港作车间起 重工段工段长；港 作车间船员工段工 段长；船坞车间码 头工段工段长；港 作车间拖轮大副； 拖轮驾驶 453 8 361 2 384 船体一车间内场加 工工段工段长；船 体二车间综合工段 工段长；船体二车 间起运工段工段长 ；港作车间运输工 段工段长；机电车 间机加工工段长； 船体一车间起运工 段工段长；营销部 市场主管；船体二 车间内场材料工段 工段长；生产保障 部工程师； 1 361 营销部商务主管 5 4 391 371 3 7 311 351 拖轮轮机员；码头 工段副工段长；营 销助理；见习浮吊 船长 安工主管；安消科 消防队长； 人力资源部人事主 管；企业管理科企 管主管；人力资源 部培训主管；人力 资源部薪酬主管； 外劳力管理部培训 主管；财务部综合 会计主管;效能监察 办公室法务主管 保卫科保卫主管； 生产保障部设备主 管；总经理办公室 高级网络管理员 财务部材料会计主 管；财务部资金管 理会计主管；稽核 科核价员 安消科消防副队长 稽核科结价员； 2 7 331 311 1 311 6 336 5 4 321 306 外协科外协员；港 作车间工作船船长 ；船体一车间内场 加工工段副工段长 ；船体一车间起运 工段副工段长；船 体二车间内场加工 工段副工段长；船 体二车间内场材料 工段副工段长；港 作车间运输工段副 工段长 车间设备主管 助理企管主管；助 理人事主管；助理 培训主管 调度科调度员；船 体一车间调度员； 港作车间调度员（ 综）；仓储管理科 调度员；船坞车间 调度员；助理商务 主管；见习调度员 总经理办公室网络 管理员；基建科基 建技术员；船坞车 间技术员；生产保 障部技术员；安全 保卫部安全技术员 ；综合试验科试验 （计量）技术员； 质量管理部助理检 验员；船体一车间 精度测量员；船体 二车间技术员；机 电车间技术员；船 体一车间技术员； ；安消科助理安全 主管；放样员 企业管理科经济管 理员； 外劳力管理部高级 外管员 安消科安全员 总经理办公室专职 驾驶员；总经理办 公室行政主管； 3 6 涂装车间定额统计 员 276 动力车间动能调度 ；工作船驾驶；工 作船轮机长 财务部资金管理会 计；财务部材料会 计；财务部税收会 计； 营销部商务秘书； 物资管理部采购员 ；仓储管理科材料 主管；仓储管理科 仓库主管；定级第 一年的大学生 261 2 1 261 8 7 6 305 293 281 5 269 4 5 291 总务科医生；外劳 力管理部外管员； 人力资源部薪酬管 理员；人力资源部 人事员；人力资源 部员工关系专员； 效能监察办公室效 能监察员；营销部 高级商务秘书；总 经理办公室助理行 政主管 221 257 综合实验科焊工培 训员 火工 安消现场管理科消 防车驾驶员；安消 科现场安消员 港作车间运输工段 见习调度员；港作 车间码头工段见习 调度员；港作车间 起重工段见习调度 员 总经理办公室行政 秘书； 港作车间浮吊驾驶 员 5 221 3 2 4 245 233 1 221 7 241 6 231 5 221 4 环境管理科环境管 理员；生产保障部 设备管理员；安消 科消防员； 211 基建科基建员 港作拖轮机匠；港 作工作船机匠；港 作车间船队工段调 度员；港作车间起 重工段调度员； 机修车间薄板工； 机电车间维修电工 辅导员；船坞车间 维修电工辅导员； 涂装车间维修电工 辅导员 安工员； 船体一车间混合冷 加工辅导员；机加 工 车间设备管理员； 企业管理科经济统 计员； 船体一车间低平台 多头切割工；机修 车间汽修工；机修 车间维修电工辅导 员 总务科客车驾驶员 ；总务科食堂管理 员；食堂会计； 港作车间大件运输 驾驶员 高级事务统计员 机电车间维修钳工 ；机电车间维修电 工；冷藏钳工 物资管理部物资材 料员；仓储管理科 铜矿砂管理员 船体二车间焊设管 理工；船体一车间 焊设管理工；船坞 车间维修电工；港 作车间高吊驾驶员 ；船坞车间高吊驾 驶员；港作车间起 重辅导员；船坞车 间起重辅导员；船 坞车间维修钳工； 动力车间动能巡检 工； 港作车间码头钳、 电复合工； 4 3 3 201 2 191 1 181 8 197 7 189 6 181 5 173 141 4 165 环境管理科环境巡 察工； 保卫科办证员 车间材料管理员； 维修钳工；涂装维 修电工；涂装维修 钳工；设备维修工 ；数控切割工；设 备维修辅导员；船 体一车间放样划线 工；机修车间维修 电工；机修车间维 修钳工 事务统计员；技术 部档案管理员；高 级事务员 动力车间维修钳工 ；船体一车间混合 冷加工；船体一车 间配套工；船体一 车间起重辅导员； 动力车间维修钳工 ；管子工； 安全保卫部劳防管 理员 卡车驾驶员；配电 工； 总经理办公室广播 员 港作车间起重工， 船坞车间起重工 总务科维修水电工 ；食堂炊事员； 动力车间电话维修 工 船体一车间起重工 ；港作车间拖轮(工 作船）水手； 外劳力管理部办证 员；事务员；总务 科办公楼管理员 机电车间材料工； 轮胎吊驾驶员 动力车间空压工； 动力车间司炉工； 机电车间起重工； 仓储管理科起重工 ； 生产保障部工具管 理工；动力车间天 然气操作工；动力 车间氧气操作工； 工具维修工；动力 车间天然气工、氧 气工； 3 2 1 141 3 2 157 149 1 141 仓储管理科焊接、 气割工；动力车间 泵压工； 9 151 仓储管理科仓库管 理工； 8 7 146 141 动力车间水厂工； 6 136 港作车间码头管理 工；仓储管理科清 拣工； 5 131 仓储管理科地磅操 作工； 4 3 2 1 126 121 116 111 10 126 9 8 7 6 5 4 3 2 1 121 116 111 106 101 96 91 86 81 111 81 行车驾驶员； 保卫科码头警卫； 清洁工；茶水工； 绿化工；宿舍管理 工；浴室工；
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销售人员月薪统计表（底薪+提成）
（底薪+提成制）销售员薪酬 底薪 月度销售额 2000 对应计提比例 100000 80000 50000 以上（含） 以上（含） 以上（含） 8% 5% 3% 注意： 1. 销售额的阶级定额请由 2. 客户可根据个人需求修 3. 模板自动默认当低于客 月不可获得提成部分的薪 姓名 员工编号 底薪 当月销售额 对应计提比例 提成总额 王五 1012345 2000 100000 8% 4000 李四 1012346 2000 85000 5% 1750 张三 1012347 2000 5000 0% 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 - - 0 ）销售员薪酬统计表 注意： 1. 销售额的阶级定额请由高至低录入； 2. 客户可根据个人需求修改左表的“底薪”、“月度销售额”、“对应计提比例” 3. 模板自动默认当低于客户设定的最后一阶销售定额，对应提成比例为 0% ，即员工当月当 月不可获得提成部分的薪酬； 月度奖金 （需手动录入） （需手动录入） 月度津贴 应发工资合计 （需手动录入） 扣除工资 实发工资 200 220 6420 0 6420 150 220 4120 0 4120 0 220 2220 20 2200 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 0 - 底薪+提成模式——工资制度说明 一、底薪+提成计薪模式定义 底薪+提成模式是以单位销售额或总销售额金额的一定比例作为佣金，连同固定工资一起发放给员工的一种工资制度。 工资制度模式 底薪+提成模式 注解 模式简介：在这种薪酬模式下，销售人员一般设有一定的销售目标定额，当月不管是 额，均可获得底薪；如果销售人员当月销售额超过设置的销售定额，则超过部分按比 其计算公式如下： 销售人员收入=基本薪金（底薪）+（当月销售额-销售目标定额）*对应提成比 适用情形：该模式适用于产品已经进入成熟期、销售状态较为稳定的企业 模式优点： 1.销售人员收入有一定的保障； 2.能充分调动销售人员的工作积极性，发挥提成的激励作用且易于控制销售成本，降 的稳定性； 二、薪酬阶级设定 使用注明：客户可根据个人需求修改下表的底薪、月度销售额阶级以及对应的计提比例，《薪酬统计表》将根据客户 计员工的当月的收入情况；（下表设定5个销售额阶级，客户可根据个人需求减少，但不可增加） 底薪 2000 月度销售额 100000 以上（含） 80000 以上（含） 50000 以上（含） ——工资制度说明 模板的使用说明&售后服务 金，连同固定工资一起发放给员工的一种工资制度。 注解 销售人员一般设有一定的销售目标定额，当月不管是否完成目标定 员当月销售额超过设置的销售定额，则超过部分按比例计算提成。 底薪）+（当月销售额-销售目标定额）*对应提成比例 经进入成熟期、销售状态较为稳定的企业 极性，发挥提成的激励作用且易于控制销售成本，降低了销售队伍 以及对应的计提比例，《薪酬统计表》将根据客户的修改自动统 据个人需求减少，但不可增加） 对应计提比例 8.00% 5.00% 3.00% 一、使用说明 表格的使用说明，详情可查看《薪酬统计表》中的注意事项 及表头批注； 二、售后服务 Dear 先生/小姐： 如果您在此函数模板的使用上遇到任何问题，或如需沟 通可通过加QQ974801879，留下您的口信。（+好友请留言“ WPS”） 您的需求我将于24小时内相应，造成不便敬请原谅，谢 谢！ ——Angelina 说明&售后服务 看《薪酬统计表》中的注意事项 使用上遇到任何问题，或如需沟 下您的口信。（+好友请留言“ 内相应，造成不便敬请原谅，谢 ——Angelina
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自动生成工资条系统Excel模板
自动生成工资条-可查询某部门生成工资条 工资 表 全部工资条 查询 表 查询工资条 某部门生成工资条 询工资条 使用说明 2017 年 2月 工资 序号 姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 N1 N2 N3 N4 N5 N6 N7 N8 N9 N10 N11 N12 N13 N14 N15 N16 N17 N18 N19 N20 N21 N22 N23 N24 N25 N26 N27 N28 N29 N30 N31 部门 采购 生产 运营 财务 人力 销售 研发A 研发B 投资A 投资B 采购 生产 运营 财务 人力 销售 研发A 研发B 投资A 投资B 采购 生产 运营 财务 人力 销售 研发A 研发B 投资A 投资B 采购 基本工 资 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027 2028 2029 2030 岗位工 资 1000 1001 1002 1003 1004 1005 1006 1007 1008 1009 1010 1011 1012 1013 1014 1015 1016 1017 1018 1019 1020 1021 1022 1023 1024 1025 1026 1027 1028 1029 1030 绩效工 资 1000 1001 1002 1003 1004 1005 1006 1007 1008 1009 1010 1011 1012 1013 1014 1015 1016 1017 1018 1019 1020 1021 1022 1023 1024 1025 1026 1027 1028 1029 1030 住房 交通 奖金 加班费 补助 补助 2000 1000 600 300 2001 1001 601 301 2002 1002 602 302 2003 1003 603 303 2004 1004 604 304 2005 1005 605 305 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N497 N498 N499 财务 人力 销售 研发A 研发B 投资A 投资B 采购 生产 运营 财务 人力 销售 研发A 研发B 投资A 投资B 采购 生产 运营 财务 人力 销售 研发A 研发B 投资A 投资B 采购 生产 运营 财务 人力 销售 研发A 研发B 投资A 2463 2464 2465 2466 2467 2468 2469 2470 2471 2472 2473 2474 2475 2476 2477 2478 2479 2480 2481 2482 2483 2484 2485 2486 2487 2488 2489 2490 2491 2492 2493 2494 2495 2496 2497 2498 1463 1464 1465 1466 1467 1468 1469 1470 1471 1472 1473 1474 1475 1476 1477 1478 1479 1480 1481 1482 1483 1484 1485 1486 1487 1488 1489 1490 1491 1492 1493 1494 1495 1496 1497 1498 1463 1464 1465 1466 1467 1468 1469 1470 1471 1472 1473 1474 1475 1476 1477 1478 1479 1480 1481 1482 1483 1484 1485 1486 1487 1488 1489 1490 1491 1492 1493 1494 1495 1496 1497 1498 2463 2464 2465 2466 2467 2468 2469 2470 2471 2472 2473 2474 2475 2476 2477 2478 2479 2480 2481 2482 2483 2484 2485 2486 2487 2488 2489 2490 2491 2492 2493 2494 2495 2496 2497 2498 1463 1464 1465 1466 1467 1468 1469 1470 1471 1472 1473 1474 1475 1476 1477 1478 1479 1480 1481 1482 1483 1484 1485 1486 1487 1488 1489 1490 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公积金 个人所得税 实发工资 2006 1006 1006 2006 1006 606 306 206 8148 306 106 26 36 66 141 7467 序号 8 姓名 N8 部门 研发B 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2007 1007 1007 2007 1007 607 307 207 8156 307 107 27 37 67 142 7469 序号 9 姓名 N9 部门 投资A 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2008 1008 1008 2008 1008 608 308 208 8164 308 108 28 38 68 143 7471 序号 10 姓名 N10 部门 投资B 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2009 1009 1009 2009 1009 609 309 209 8172 309 109 29 39 69 144 7473 序号 11 姓名 N11 部门 采购 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2010 1010 1010 2010 1010 610 310 210 8180 310 110 30 40 70 145 7475 序号 12 姓名 N12 部门 生产 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2011 1011 1011 2011 1011 611 311 211 8188 311 111 31 41 71 146 7477 序号 13 姓名 N13 部门 运营 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2012 1012 1012 2012 1012 612 312 212 8196 312 112 32 42 72 147 7479 序号 14 姓名 N14 部门 财务 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2013 1013 1013 2013 1013 613 313 213 8204 313 113 33 43 73 148 7481 序号 15 姓名 N15 部门 人力 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2014 1014 1014 2014 1014 614 314 214 8212 314 114 34 44 74 149 7483 序号 16 姓名 N16 部门 销售 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2015 1015 1015 2015 1015 615 315 215 8220 315 115 35 45 75 150 7485 序号 17 姓名 N17 部门 研发A 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2016 1016 1016 2016 1016 616 316 216 8228 316 116 36 46 76 151 7487 序号 18 姓名 N18 部门 研发B 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2017 1017 1017 2017 1017 617 317 217 8236 317 117 37 47 77 152 7489 序号 19 姓名 N19 部门 投资A 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2018 1018 1018 2018 1018 618 318 218 8244 318 118 38 48 78 153 7491 序号 20 姓名 N20 部门 投资B 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2019 1019 1019 2019 1019 619 319 219 8252 319 119 39 49 79 154 7493 序号 21 姓名 N21 部门 采购 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2020 1020 1020 2020 1020 620 320 220 8260 320 120 40 50 80 155 7495 序号 22 姓名 N22 部门 生产 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2021 1021 1021 2021 1021 621 321 221 8268 321 121 41 51 81 156 7497 序号 23 姓名 N23 部门 运营 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2022 1022 1022 2022 1022 622 322 222 8276 322 122 42 52 82 157 7499 序号 24 姓名 N24 部门 财务 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2023 1023 1023 2023 1023 623 323 223 8284 323 123 43 53 83 158 7501 序号 25 姓名 N25 部门 人力 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2024 1024 1024 2024 1024 624 324 224 8292 324 124 44 54 84 159 7503 序号 26 姓名 N26 部门 销售 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2025 1025 1025 2025 1025 625 325 225 8300 325 125 45 55 85 160 7505 序号 27 姓名 N27 部门 研发A 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2026 1026 1026 2026 1026 626 326 226 8308 326 126 46 56 86 161 7507 序号 28 姓名 N28 部门 研发B 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2027 1027 1027 2027 1027 627 327 227 8316 327 127 47 57 87 162 7509 序号 29 姓名 N29 部门 投资A 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2028 1028 1028 2028 1028 628 328 228 8324 328 128 48 58 88 163 7511 序号 30 姓名 N30 部门 投资B 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2029 1029 1029 2029 1029 629 329 229 8332 329 129 49 59 89 164 7513 序号 31 姓名 N31 部门 采购 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2030 1030 1030 2030 1030 630 330 230 8340 330 130 50 60 90 165 7515 序号 32 姓名 N32 部门 生产 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2031 1031 1031 2031 1031 631 331 231 8348 331 131 51 61 91 166 7517 序号 33 姓名 N33 部门 运营 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2032 1032 1032 2032 1032 632 332 232 8356 332 132 52 62 92 167 7519 序号 34 姓名 N34 部门 财务 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2033 1033 1033 2033 1033 633 333 233 8364 333 133 53 63 93 168 7521 序号 35 姓名 N35 部门 人力 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2034 1034 1034 2034 1034 634 334 234 8372 334 134 54 64 94 169 7523 序号 36 姓名 N36 部门 销售 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2035 1035 1035 2035 1035 635 335 235 8380 335 135 55 65 95 170 7525 序号 37 姓名 N37 部门 研发A 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2036 1036 1036 2036 1036 636 336 236 8388 336 136 56 66 96 171 7527 序号 38 姓名 N38 部门 研发B 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2037 1037 1037 2037 1037 637 337 237 8396 337 137 57 67 97 172 7529 序号 39 姓名 N39 部门 投资A 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2038 1038 1038 2038 1038 638 338 238 8404 338 138 58 68 98 173 7531 序号 40 姓名 N40 部门 投资B 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2039 1039 1039 2039 1039 639 339 239 8412 339 139 59 69 99 174 7533 序号 41 姓名 N41 部门 采购 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2040 1040 1040 2040 1040 640 340 240 8420 340 140 60 70 100 175 7535 序号 42 姓名 N42 部门 生产 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2041 1041 1041 2041 1041 641 341 241 8428 341 141 61 71 101 176 7537 序号 43 姓名 N43 部门 运营 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2042 1042 1042 2042 1042 642 342 242 8436 342 142 62 72 102 177 7539 序号 44 姓名 N44 部门 财务 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2043 1043 1043 2043 1043 643 343 243 8444 343 143 63 73 103 178 7541 序号 45 姓名 N45 部门 人力 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2044 1044 1044 2044 1044 644 344 244 8452 344 144 64 74 104 179 7543 序号 46 姓名 N46 部门 销售 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2045 1045 1045 2045 1045 645 345 245 8460 345 145 65 75 105 180 7545 序号 47 姓名 N47 部门 研发A 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2046 1046 1046 2046 1046 646 346 246 8468 346 146 66 76 106 181 7547 序号 48 姓名 N48 部门 研发B 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2047 1047 1047 2047 1047 647 347 247 8476 347 147 67 77 107 182 7549 序号 49 姓名 N49 部门 投资A 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2048 1048 1048 2048 1048 648 348 248 8484 348 148 68 78 108 183 7551 序号 50 姓名 N50 部门 投资B 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2049 1049 1049 2049 1049 649 349 249 8492 349 149 69 79 109 184 7553 序号 51 姓名 N51 部门 采购 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2050 1050 1050 2050 1050 650 350 250 8500 350 150 70 80 110 185 7555 序号 52 姓名 N52 部门 生产 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2051 1051 1051 2051 1051 651 351 251 8508 351 151 71 81 111 186 7557 序号 53 姓名 N53 部门 运营 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2052 1052 1052 2052 1052 652 352 252 8516 352 152 72 82 112 187 7559 序号 54 姓名 N54 部门 财务 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2053 1053 1053 2053 1053 653 353 253 8524 353 153 73 83 113 188 7561 序号 55 姓名 N55 部门 人力 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2054 1054 1054 2054 1054 654 354 254 8532 354 154 74 84 114 189 7563 序号 56 姓名 N56 部门 销售 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2055 1055 1055 2055 1055 655 355 255 8540 355 155 75 85 115 190 7565 序号 57 姓名 N57 部门 研发A 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2056 1056 1056 2056 1056 656 356 256 8548 356 156 76 86 116 191 7567 序号 58 姓名 N58 部门 研发B 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2057 1057 1057 2057 1057 657 357 257 8556 357 157 77 87 117 192 7569 序号 59 姓名 N59 部门 投资A 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2058 1058 1058 2058 1058 658 358 258 8564 358 158 78 88 118 193 7571 序号 60 姓名 N60 部门 投资B 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2059 1059 1059 2059 1059 659 359 259 8572 359 159 79 89 119 194 7573 序号 61 姓名 N61 部门 采购 2月 2017 年 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2060 1060 1060 2060 1060 660 360 260 8580 360 160 80 90 120 195 7575 序号 62 姓名 N62 部门 生产 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2061 1061 1061 2061 1061 661 361 261 8588 361 161 81 91 121 196 7577 序号 63 姓名 N63 部门 运营 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2062 1062 1062 2062 1062 662 362 262 8596 362 162 82 92 122 197 7579 序号 64 姓名 N64 部门 财务 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保险 大病统筹 公积金 个人所得税 实发工资 2063 1063 1063 2063 1063 663 363 263 8604 363 163 83 93 123 198 7581 序号 65 姓名 N65 部门 人力 2017 年 2月 工资 基本工资 岗位工资 绩效工资 奖金 加班费 住房补助 交通补助 工龄工资 当月应发 养老保险 医疗保险 失业保
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超全面实用的工资表(自动生成报盘、报税
超全面实用的工资表 (自动生成报表，报税和工资条） 工资明细表 报税样表 工资汇总表 工资条 人工成本汇总表 个人所得税 社保 医疗 资表 工资报盘 公积金 使用说明 使用说明 1、本系统表中设置公式的表格请不要随意改动，如果税率等变更，请修改 公式内的数据即可。 2、本系统主要需要用户录入工资明细表，比如相关人员的姓名、部门、身 份证号、基本工资、绩效工资、社保基数（按社保部门规定的上年平均工资算 ）、公积金基数（本系统按照标准工资，即应发工资算）、社保和公积金等企 业和个人缴费比例（可根据企业实际，修改公式中的相应缴费比例数字）。 3、本系统“社保、公积金、年金、医疗”表，需要选填部门，即可分部门 汇总数据。 4、本系统比较简单，并且已经过测试，运行无问题。 工资明细表 科目： 人数： 职工 姓名 部门 岗位 身份证号码 入职时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 张三 李四 销售部 业务部 文员 经理 123 456 2015/03/03 2016/01/08 ### ### 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 —— —— —— —— —— ### 序号 基本 工资 绩效 工资 岗位 工资 本月应出勤天数： 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 2500 4000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6500 22 月出勤 病假 事假 其他 异常 天数 天数 天数 休假 次数 加班 费 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 0 0 1562 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 社保基数 医疗基数 公积金基数 年金基数 企业养老 企业失业 企业医疗 企业工伤 企业生育 企业公积金 企业年金 2500.00 4000.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 2874 2874 2874 2874 2500 4000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2874 2874 546.06 546.06 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 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1613.46 3103.27 1783.27 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4886.54 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 所得 税 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 780.00 0.00 229.92 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 1613.46 0.00 4886.54 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 应税工资 税率 扣除数 1%年金 实发工资 28.74 28.74 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 57.48 3074.53 1754.53 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 4829.06 57.48 0.00 4829.06 0.00 人工成本汇总表 序号 应发工资（天津） 1 验算公式： 企业部分（天津） 合计（天津） 社保 公积金 年金 年金（企业5%+个人4%） 6500.00 1822.12 780.00 287.40 517.32 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 个人所得税计算表 月份：2017年4月 税率 单位：元 计税工资 计税人数 个人所得税 0% - 71 - 3% - 0 - 10% - 0 - 20% - 0 - 25% - 0 - 30% - 0 - 35% - 0 - 45% - 0 - 合计 - 71.00 - 备注：1、此表只统计员工的个人所得税。 2、注意个人所得税公式中的费用扣除数需执行当地的个税起征点。 员工编号 员工姓名 员工账号 支付金额 币种 1 2 3 4 5 6 7 张三 李四 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1754.53 3074.53 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 人民币 8 9 10 11 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 人民币 人民币 人民币 人民币 12 13 14 15 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 人民币 人民币 人民币 人民币 16 17 18 19 0 0 0 0 0 0 0 0 0.00 0.00 0.00 0.00 人民币 人民币 人民币 人民币 20 21 0 0 0 0 0.00 0.00 人民币 人民币 22 23 24 25 0 0 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0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 居民身份证 0 0 自行负担 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其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 12 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 13 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 15 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 1%年金 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 所得税 实发工资 2500.00 1754.53 229.92 14.37 57.48 0.00 300.00 114.96 0.00 0.00 716.73 1783.27 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 4000.00 229.92 14.37 57.48 0.00 480.00 114.96 0.00 0.00 896.73 3103.27 0.00 28.74 代扣个人 1%年金 所得税 0.00 28.74 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 所得税 1%年金 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 1%年金 所得税 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 所得税 1%年金 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 1%年金 所得税 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 所得税 1%年金 0.00 0.00 1%年金 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 所得税 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 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职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 1%年金 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 所得税 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 1%年金 所得税 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 所得税 1%年金 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 实发工资 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 1%年金 所得税 实发工资 6500.00 4829.06 459.84 28.74 114.96 0.00 780.00 229.92 0.00 0.00 1613.46 4886.54 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 57.48 代扣个人 所得税 1%年金 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 制表人： 制表日期 0.00 ： 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 1%年金 所得税 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 所得税 1%年金 0.00 0.00 1%年金 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 所得税 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 代扣个人 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 所得税 1%年金 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 代扣个人 1%年金 所得税 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 应发工资 个人养老 个人失业 个人医疗 大额医疗 个人公积金 个人年金4% 滞纳金 利息 个人小计 税前工资 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 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工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款 其他 扣款 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 序号 职工 姓名 绩效 工资 岗位 工资 标准 工资 跨度 工资 职称 津贴 其他 应发 缺勤 扣款
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变更工资申请单 日期 姓名 工厂 工号 职称 工作部门 担任工作 聘用日期 记录 □优 □好 现在工资率 晋升 （任选一种） 将调整工资率 理 □ □普通 由（任钩一种） □调整工作 □考绩优良 最低工资率 □ 年资增加 工资等级 前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者 签 章 日 期 批准者 员工工资职级核定表 年 月 日 姓名 职务 年龄 评 年 月 日生 说明 1 等级 岁 2 工龄 3 年 月 日至职计 年 月 5 4 定 标 准 学历 初中 高中 大专 硕士以上 服务 年资 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 相关 经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 其他 经营 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以 上 成绩 - 丙 乙 甲 优 原等 级 原评定点数 基本 点数 本年 点数 核定本薪 职务加给 总经理 主管 经办 权 数 点 数 合计 1. 0 全 计
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薪酬制度
薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员 工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时 公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入 等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。 加班费计算公式: 工作日:加班至 20:00 以后,50 元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考 勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27 日至本月 27 日），如有 本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月 3 日、10 日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗 补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 4.0 薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者 将受到开除的处分。
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年工资基金使用计划表
年工资基金使用计划表 分季工资基金使用计划 月 日 项 目 工资总额 第一季度 本年工资总 额使用计划 1 2 3 调整后 工资总 额使用 计划 4 5 第二季度 第三季度 第四季度 审核部 主管部 门签章 门签章 备注
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薪资、奖金及奖惩制度
薪资、奖金及奖惩制度 奖金管理制度 一、员工出勤奖金办法 (一)本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办 法。 (二)出勤奖金按点计算，每点 20 元，每月计分 30 点(600 元)凡本厂员 工(包括契约工)在厂工作每出勤 1 天给予 1 点。 (三)凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。 1.请假一天扣 7 点(140 元)。 2.请假二天扣 14 点(280 元)。 3.请假三天扣 21 点(420 元)。 4.请假四天扣 30～31 点(600～620 元) (四)全月份不请假，且轮休不超过 2 日者另加给全勤奖金 8 点(160 元) 凡请假旷工(包括 1 小时)或轮休超过 2 日(逢有法定假日的月份得增加 为 3 日)及星期日固定休息人员均不加给。 (五)兵役公假、婚、丧、生育假： 1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。 2.动员召集教育召集及奉派受训 20 天以上者不予给点。 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的 8 点只扣 1 次)。 (六)公伤与国内公差出勤奖金照给。 (七)旷工：每旷工 1 天扣 10 点(4 小时以内扣 5 点，超过 4 小时按 1 天 扣点)。 (八)当月份请事病假累计 4 小时以内奖金不扣，超过 4 小时按 1 天扣点。 (九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗，情节特殊， 其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院 1 天扣发奖金 5 点，其余门诊仍按本办法第 3 条、的规定计扣奖金。) (十)星期例假及轮休、特休： 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不 到工者扣奖金 10 点。 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。 3.特别休假必须于前一天下午 5 点钟前提出申请经核准者，出勤奖金 照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。 4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的 1.6 倍发给奖金， 但中途离职者不予发给。 (十一)本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。 二、全勤奖金给付办法 (一)本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以 资奖励。 (二)凡本公司生产线作业人员(领班除外)，守卫人员及长期临时性生 产工作人员适用本办法。 (三)本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月 20 日。 (四)凡当季内未请假(包括年休假)，迟到及早退者，按下列标准给予 全勤奖金： 1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30 天×6 天。 2.日薪：按当季最后一个月的日薪×6 天。 (五)颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。 (六)新进人员如到职日恰为当季第 1 日者，奖金自该月份起计算，否 则于次季第 1 日起计算。 (七)当季服务未满 3 个月而离职者，不予计算奖金。 (八)停薪留职期间不适用本办法。 (九)本办法经呈准后施行，修改时亦同。 三、终奖金发给办法 第一条、依据本办法依据本公司人事管理规则第 39 条、订定。 第二条、适用范围 (一)本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。 (二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、 定期契约人员、临时人员均不适用。 第三条、奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及 个人成绩而订。 第四条、按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形 之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半 个月者以半个月计，半个月以上以一个月计)。 (一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专 案签准其请假间得予发给的公伤假除外。 (二)非受处分的停薪留职者。 (三)中途到职者。 第五条、发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留 职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此 限。 第六条、发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年 1 月 20 日发给。 第七条、奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列 标准加减其年终奖金。 (一)嘉奖 1 次：加发 1 日份薪额的奖金。 (二)记小功 1 次：加发 3 日份薪额的奖金。 (三)记大功 1 次：加发 10 日份薪额的奖金。 (四)申诫 1 次：扣减 1 日份薪额的奖金。 (五)记小过 1 次：扣减 3 日份薪额的奖金。 (六)记大过 1 次：扣减 10 日份薪额的奖金。 第八条、请假旷职的扣减标准从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其 当年度的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。 (一)病假 1 日扣减半日份薪额的奖金。 (二)事假 1 日扣减 1 日份薪额的奖金。 (三)婚假 1 日扣减 1/4 日份薪额的奖金。 (四)丧假 1 日扣减 1 日份薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请 假在 5 天以内者，每日扣减 1/4 日份薪的奖金。 (五)产假 1 日扣减半日份薪额的奖金。 (六)旷职 1 日扣 3 日份薪额的奖金，旷职半日扣 1.5 日份薪额的奖金。 第九条、奖金提拨凡符合本办法第 4 条、规定，工作不满 1 年者，其奖 金按实际工作月数比例提拨。 第十条、扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。 第十一条、实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦 同。下表为各公司年终奖金核发标准 达成率 奖励标准 100%以上 3 个月(同特别休假在 14 天以内者加发 1 个月份奖金)。 95%～100%未满 2.5 个月(同上) 90%～95%未满 2 个月(同上) 85%～90%未满 1.5 个月(同上) 85%以下 1 个月(同上) 奖 惩 制 度 第一条、员工奖励分下列四种： (一)嘉奖：每次加发 3 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 (二)记功：每次加发 10 天奖金，并于年终奖金时一并发放。 (三)大功：每次加发 1 个月奖金，并于年终奖金时一并发放。 (四)奖金：一次给予若干元奖金。 第二条、有下列事情之一者，予以嘉奖： (一)品行端正，工作努力，能适时完成重大或特殊交办任务者。 (二)拾物不昧(价值 300 元以上)者。 (三)热心服务，有具体事实者。 (四)有显著的善行佳话，足为公司工厂荣誉者。 (五)忍受勉为困难，肮脏难受的工作足为楷模者。 第三条、有下列事情之一者，予以记功： (一)对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，著有成效者。 (二)节约物料或对废料利用，著有成效者。 (三)遇有灾难，勇于负责，处置得宜者。 (四)检举违规或损害公司利益者。 (五)发现职守外故障，予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。 第四条、有下列事情之一者，予以记大功： (一)遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 (二)维护员工安全，冒险执行任务，确有功绩者。 (三)维护公司或工厂重大利益，避免重大损失者。 (四)有其他重大功绩者。 第五条、有下列事情之一者，予以奖金或晋级： (一)研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者。 (二)对公司有特殊贡献，足为全公司同仁表率者。 (三)一年内记大功 2 次者。 (四)服务每满 5 年，考绩优良，未曾旷工或受记过以上处分者。 第六条、员工惩罚分为五种： (一)警告：每次减发 3 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 (二)记过：每次减发 10 天奖金，并于年终奖金时一并减发。 (三)大过：每次减发一个月奖金，并于年终奖金时一并减发。 (四)降级：除级使用，相应核减薪资。 (五)开除：予以解雇。 第七条、有下列特殊事情之一者，予以警告： (一)未经许可，擅自在厂内推销物品者。 (二)上班时间，躲卧休息，擅离岗位，怠忽工作者。 (三)因个人过失致发生工作错误，情节轻微者。 (四)妨害生产工作或团体秩序，情节轻微者。 (五)不服从主管人员合理指导，情节轻微者。 (六)不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。 (七)不能适时完成重大或特殊交办任务者。 第八条、有下列事情之一者，予以记过： (一)对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成，致影响公司权益 者。 (二)在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者。 (三)对同仁恶意攻击或诬害、伪证，制造事端者。 (四)工作中酗酒致影响自己或他人工作者。 (五)未经许可不候接替先行下班者。 (六)因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。 (七)未经许可携带外人入厂参观者。 第九条、有下列事情之一者，予以记大过： (一)擅离职守，致公司蒙受重大损失者。 (二)在工作场所或工作中酗酒滋事，影响生产、业务、事务等团体秩序 者。 (三)损毁涂改重要文件或公物者。 (四)怠忽工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失者。 (五)不服从主管人员合理指导，屡劝不听者。 (六)轮班制员工拒不接受轮班者。 (七)工作时间内，作其他事情，如睡觉、玩弄乐器、下棋、阅读、炊煮… …等(干部连带处分)。 (八)一个月内旷工达 5 日者。 (九)机器、车辆、仪器及具有技术性工具，非经常使用人及单位主管同 意擅自操作者(如因而损害并负赔偿责任)。 (十)其他重大违规行为者(如违反安全规定措施，情节重大者……)。 第十条、有下列事情之一者，予以开除(不发资遣费)： (一)对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。 (二)殴打同仁，或相互殴打者。 (三)在公司厂区、宿舍内赌博者。 (四)偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。 (五)无故损毁公司财务，损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物 者。 (六)未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 (七)在公司服务期间，受刑事处分者。 (八)一年中记大过满 2 次功过无法平衡抵销者。 (九)无故连续旷工 3 日或全月累计旷工 6 日或 1 年旷工达 12 日者。 (十)煽动怠工或罢工者。 (十一)吸食鸦片或其他毒品者。 (十二)散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。 (十三)伪造或变造或盗用公司印信者。 (十四)携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。 (十五)在工作场所制造私人物件或唤使他人制造私人物件者。 (十六)故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。 (十七)利用公司名誉在外招摇撞骗，致公司名誉受损害者。 (十八)明示禁烟区内吸烟者。 (十九)参加非法组织者。 (二十)擅离职守，致生变故使公司蒙受损害者。 (二十一)其他违反法令或劳基法或本规则规定情节重大者。 第十一条、员工功过抵销规定 (一)嘉奖与警告抵销。 (二)记功 1 次或嘉奖 3 次，抵销记过 1 次或警告 3 次。 (三)记大功 1 次或记功 3 次，抵销大过 1 次或记过 3 次，员工功过抵销 以发生于同一年度内者为限。 薪 资 制 度 第一条、职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。 第二条、职员之本薪按下列职位及职等标准核定，共分六职等。 第三条、本薪以薪点计算。 按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并 分为 100 级。 第四条、当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。 第五条、营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。 第六条、职务加给如下，必要时得调整之。 总经理 5000 副总经理 4000 经理 3000 副理 2500 襄理 2000 主任 1000 副主任 500 第七条、功俸津贴： 当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为 优等者发放年功俸津贴如下： 一职等，每年增加 2000 元 二职等，每年增加 1200 元 三职等，每年增加 1000 元 四职等，每年增加 800 元 五职等，每年增加 600 元 六职等，每年增加 400 元 第八条、年终奖金： 年终奖金于每年新年前发放，其金额之核定，视前一年之盈余，并由 总经理及各部门主管参照考绩核定。 第九条、年资未满一年之职员，其年终奖金酌量发给。 第十条、薪资每月发放一次，于次月 5 日发给。 第十一条、薪资之计算自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数 比例计算。离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，该薪资 均于下次发薪之日发给。 第十二条、加班费： 加班费以每小时 60 元计算。 第十三条、代扣项目： 应缴劳保费依劳保条、例的规定进行。代扣所得税按所得税法的规定进 行。 第十四条、职员在停职期间，停发一切薪资，复职时不得要求补发。
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薪资制度
薪资制度 日期： 编号： 制定：人事培训部 批准：总经理 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示： 年终双薪（年终分红） 薪资 奖金 月薪 岗位工资（30%） 标准工资 福利津贴 （30%） 基本工资（40%） 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的 40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的 30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享 受福利津贴。 岗位工资占标准工资的 30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享 受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒 店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月） 12（个月） 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调 动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为 奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分 数差别，计发奖金。 优点： 1） 职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的 员工进行运作。 2） 在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多， 即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人 员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为 300，000 元，奖金份数总计为 500 份，则每份奖金为 600 元；如 果奖金份数为 1，000 分，则每份奖金为 300 元。 3） 奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即： 行政级 1-2 级 经理级 3-5 级 督导级 6-9 级 员工级 10-13 级 详见附表《员工职级与职位分配》。 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准， 总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中 5 级及以上职级员工由总经理确定。 入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为 40 小时。实 行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、酒店不鼓励员工超时工作。 7．2 如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班 申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动 放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。 7．3 如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请 书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。 经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行： ○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 1.5 ○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 2 倍； ○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的 3 倍。 7．4 员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考 虑一时间或薪水补偿。 8．计算办法 8．1、标准工资 ○员工的制度工作日为 21.5 天，即每月满计算为 21.5 天。不足满勤者以实际出勤工作日计发 工资。 每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额 ○日工资计算 日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 8．2 月奖金 9．发放办法 9．1 标准工资 标准工资与每月的 10 日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。 9．2 月奖金 月奖金于每月的 20 日由人事培训部级财务部核算后发放。 9．3 年终双薪 年终双薪于每年的终了、春节前发放。 9．4 发放形式 所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。 10、试用期薪资 10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴， 薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。 10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。 10．3 员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受 所调整的薪资。 11．假期薪资 11．1 病假 员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗 期待遇： 参加工作年限 本酒店服务年限 10 年以下 5 年以下 5 年以下 医疗期工资 3 个月（6 个月内累计） 5 年以上 10 年以上 医疗期 70% 6 个月（12 个月内累计） 6 个月（12 个月内累计） 70% 70% 5 年~10 年 9 个月（15 个月内累计） 10 年~15 年 12 个月（18 个月内累计） 60% 15 年~20 年 18 个月（24 个月内累计） 60% 20 年以上 24 个月（30 个月累计） 医疗期期间工资的含义仅指基本工资。 11．2 工伤假 按国家有关规定执行。 11．3 其他有薪假 仅适用于签订劳动合同的正式员工。 60% 60% 分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资； 年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。 11．4 其他经酒店管理当局批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。 12．事假 事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。 当月十佳超过三天，将影响月奖金的分派数额。 13．代扣款项 13．1 义务教育费 当月实发薪资在 300~500 元之间的，为 3 元 当月实发薪资在 500 元以上的，为 6 元。 13．2 个人所得税 根据有关规定执行。 13．3 社会保险费 酒店为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的 部分，有酒店代扣代缴。 13．4 其他符合政府明文规定的应代扣款项。 14．其他： 14．1、实习生及临时工执行统一的标准工资，即全额工资。不执行试用期及岗位工资，但可享 受月奖金。 14．2．外聘员工执行统一的标准工资，即全额工资，不享受福利津贴及奖金。 15．附注： 15．1 本规定自发布之日起生效。 15．2 本规定的解释权及修改权在人事培训部。
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员工工资职级核定表
员工工资职级核定表 姓名 出生年月 评 定 标 职务 职 级 年 月 日 说明 学历 服务年资 准 相关经营 其他经营 成绩 入司日期 3 初中 高中 大专 硕士以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 1年 2年 3年 5 年以上 10 年以上 -- 丙 乙 甲 优 本年点数 核定本薪 4 至职计 年 月 2 原评定点数 主管 工 龄 1 原职级 总经理 年 月 日 基本点数 职务加给 经办 5 权数 合计 全计 点数 1.0
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职员统一薪金等级表
职员统一薪金等级表 等别 1 职 位 雇员/实习员 2 助理/秘书 3 主管 4 技术员/工程师 5 部门主管 6 部门经理 7 总经理 起薪 级差 工资级别 等差 每年薪金平均值 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
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2、HR必备薪酬谈判技巧
HR 招聘面试必备薪酬谈判技巧 目录 谈薪酬的技巧 4 招........................................................................................2 教你如何和应聘者谈薪资...........................................................................5 怎样和应聘者谈薪酬...................................................................................7 面试时如何与应聘者谈薪资....................................................................10 案例分析：如何与员工“谈薪”？........................................................13 应聘者应该如何谈薪水.............................................................................16 HR 成功进行薪酬谈判四部曲 企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终 试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。诸不知，跑百米半九十， 最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。薪酬 谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。 当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出 高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了， 另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成 内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击 招聘经理该如何应对？ 一、突破观念误区 过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。害怕应 聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的 不值得可惜。自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的 薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经 理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会 满意的。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁 才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才 能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人 而改变。 薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此， 招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自 身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即 使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的 灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此，招聘经理要把 自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响 自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。 二、成功谈薪四步曲 (一)“压” 就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待 薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘 经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息 不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招 聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程 谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。 1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方 薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多， 其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬 抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对 方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移 可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本 企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价；企业还可 以让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方 一个心理预警与暗示。 2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析 出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高 因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所 需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘经理一定要全面了 解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提 成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重 点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定 部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。 3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期 望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于 原薪酬的结论。这时候，招聘经理需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的 薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可 作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础 上确定的。 4、弱化应聘者重要性。强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较 与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。 (二)“拉” 如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司 的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。 1、展现“全面薪酬” 很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关， 这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的 很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包 括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘经理要提炼出企业尽量多 的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种 吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理 体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是 综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。 2、描绘发展期望 告知对方在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，可 以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。有些招聘经理认为这些 话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强 其心理保险系数，帮助其做出决策。招聘经理是应聘者了解企业文化与人力资 源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机制(特别在用人方面)的优势 与特点传达给应聘者。招聘经理首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信 心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应 聘者也会相信这一点。 3、抓住需求点，强力影响 每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的 需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应 聘者的需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得 到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利 工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至 试用期长短等，都可能是应聘者所关注的。另外应聘者的主动提问也是其关心 之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人 很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等 同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。 (三)“靠” “靠”就是根据应聘者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。 人都是情感的动物，因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵 局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。 比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济 压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘经理主动去帮助应聘者分 析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。 (四)“隐” 这是一个薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。笔者看过一个招聘 经理在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详 细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算 出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很 忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。 如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的 数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法 就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽 量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利 时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。 总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源 于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立 场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的 成功！ 资深 HR 薪酬谈判的 7 大秘技 做 HR 这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道， 就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了 人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘 速度太慢，如何给应聘者一个合理的薪资呢，结合本人的经验，随便聊聊。 1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这 个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘 者会从你的只言片语中嗅出点什么，给 HR 谈薪资带来了难度。 2、在进入实质阶段的时候，即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公 司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界 500 强，建议你也谦虚 点），这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏 笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你 想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的 应聘者吓跑了。 3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了， 有的因聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一 个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高 价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时， 你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。 但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有 数了。 4、接下来，你就问应聘者：你最低的要求是多少？有的应聘者也经常上网， 知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的 HR 没有经验，就把自己 的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你最低的要 求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示 的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个最 低要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。 5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司 标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很 重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但 是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个 人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往 往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用。如果， 这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其 他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总 收入才能代表一个人的价值。 6、还有一招叫：“故意降低法”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应 聘者，他要 5000，我觉得他只值 3500.我就会说：我们公司只能提供 2500.这 时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做 HR 时间长了，基本上 对方值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判， 就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即“多付一点点”，按 照公司的标准给他，但事先不告诉他。但是有的 HR 拼命的压应聘者的工资，这 个不可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公 司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。 7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的 HR 只 谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且， 试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如 果崩了对双方都是一个损失。 和应聘者谈薪酬的 7 个原则 公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公 司付出的薪资超出应聘者预期许多两种极端状况? 一、避免掀出所有底牌 许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接 受的待遇为多少。例如，经理询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是 5000 元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会 是“大约 5000 元”。 有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。 这种做法对公司不利。建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应 聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过 高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应 聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。 二、谨慎询问待遇 经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他 们目前或上一份工作的薪资是多少。当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少 时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘 者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生 了负面的影响。 相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者 在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标 准，以及比较大的商议空间。 如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的 空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如 果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点 放在职务的其他优势上。例如，事业发展机会佳、工作一流等。 但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管 应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者， 虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚 至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起 在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使公司较大机会以低 薪获得人才。 三、清楚薪资的上下限 在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何， 以及公司愿意支付的薪资，才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者。否则 当出现对薪资预期过高的应聘者时，公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论 最后还是徒劳无功。 在面试前，公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾 及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最 优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司 给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员 工的情绪。 四、不要开始就谈薪资 面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积 累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否 则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。 在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的 条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可 能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及 思考的机会。 五、避免双方模糊商定 要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前 或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会取薪资要求较 低，但条件相似的求职者。 然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答 不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知 道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”另 外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。 例如，“如果公司给你 5000 元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方 面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的 惊讶。 六、不要忽略其他报酬 一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不 同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者 分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比 一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价 值，以增强对应聘者的吸引力。 此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是 什么，以尽是满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、 培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一 项工作的重要参照。 七、态度应该诚恳 面试是公司和新员工关系的起点，公司传达对员工的器重和尊敬，以及公 司的诚实公平。面试主管的态度要正确，不要把薪资讨论视为商品买卖一样的 交易，因为应聘者会对公司给他的感觉印象很深，薪资谈判的目标不是把薪资 压到最低，而是为公司找到最适合的员工。公司如果在谈论薪资上耍了太多花 招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样， 应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需 求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的 代价。 面试时如何与应聘者谈薪资 招聘录用成本是 HR 管理的一项工作内容，也影响着整体人事成本的控管。 而在面试时如何谈薪资似乎是很多初级 HR 工作者的一个软肋？在面试过程中， 谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当 提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个 关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋 的空间。 那么，作为负责招聘的人员要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘 者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?我 想例述以下几点个人看法： 一、直接截断 在面试过程中，有很多应聘人员可能会在公司提出薪资时他已主动的提问， 那么如果对这个人已经了解清楚并觉得适合岗位要求，那么就可以直接摊牌， 告诉应聘者公司的底线，这样一可节约时间，二可避免谈判的薪酬浮度过大。 例如，询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是 3000 元，不知你希望 的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约 3000 元”。但报出的这个 3000 一定是中等或偏下的水平，并根据人员能力水平对应 报数。 但这种做法的前提是不要让应聘者在事先掌握公司的薪资水平，也不要一 开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对招聘的主动 与公司成本很不利。 此外报数时建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给 薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期 的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时， 还可以有往上调整的弹性空间。 二、综合询问 当在面试时询问应聘者他们希望的待遇是多少也有一个最常犯的错误，那 就是询问应聘者的期望值，而不是他们目前或上一份工作的薪资。 在询问应聘者想要的薪资是多少时，其实面试者已经给予应聘者开价的主 动权力，这时就会有不确定性因素产生。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面 试者又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。而比较适 合的方法，应当是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，这时应聘者 的回答，大都会通过他以往的收入并附加了他现在希望获得的待遇，公司也会 有较合理的参考标准，以及比较大的谈判空间。 如果应聘者给出的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的 空间，公司可以依据想要应聘者能力的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应 聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值，就必须把说服的重点放在职务的 其他优势上。例如个人职业发展生涯、工作环境及福利待遇等。如果应聘者给出 的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，则应该立刻诚实告知应聘者或表示需 要考虑后答复，以避免浪费双方的时间。其实当公司诚实告知应聘者“虽然公 司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时”，有的应聘者甚至会因 为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。 三、薪资浮动（上下限） 在面试前，面试负责人必须明确公司该职务给薪的上限与下限为多少。一 个公司的薪资水平，必须顾及财务能力与价值观取向，以及内部给薪的公平性 和对外的竞争力，这个上限一旦依职级确定后，既使特别优秀员工来应聘，也 不能被打破。否则员工薪资可能成为负担，而且如果公司给予应聘者超出上限 的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。如果是较 多人数的岗位，在跟应聘者谈薪资时，就上限、中间及下限的给出可采用 10： 70：20 比例，即：最优秀的几个人（10%的比例）可以给上限值，大部分 （70%的比例）给中间值或是稍偏下，表现一般的（20%的比例）给下限值。 这样，既可保证薪资的大致公平性，在内部又有一定的竞争激励性。 四、将薪资讨论置后 在面试开始阶段就谈论薪资是不可取的。因为公司需要在面试过程中积累 对应聘者更多的了解，并对各项能力进行确定与测试，应聘者也需要对公司及 职务有一定的认识，如果双方的沟通还不够未能达成协议就盲目说出，会破坏 谈判的可能性。所以，在面试结束时再进行薪资的定论，将会更加合理。 在谈话的过程中，可以将很多在面试的条件变为此时主动的条件。如果应 聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只 是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间， 以获得信息及思考的机会。 五、避免模糊定薪 确定薪资是应聘的最后关键，也关系到面试匠成败。如果在询问时应聘者 躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议这样告诉应聘者：“通过面试，我感觉 你有可能的是我们的入选者，但我不想浪费你的时间，你可否坦诚说出你的具 体薪资要求。 同样，面试负责人在给应聘者定薪时也不要模糊不清。一旦确认可以聘用， 你要能给出的比较详实的数目（包括短期内的调整数），而不要给一个大致的 或是模糊性的数字。如果这个整体数额他同意了，你最好将公司的简单工资结 构向他说明。这样来处理之后，一可给应聘者自我考量，二则避免日后的劳资 关系纠纷。 六、展示其他报酬 员工报酬并不单只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时， 公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，你可以向应聘者分析，虽 然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司 高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增 强对应聘者的吸引力。 此外，可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以 尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机 会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的 重要参照。 七、按岗定价 不论是员工自报薪资要求还是面试者定薪，可以先问清楚他原单位原岗位 具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很 多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资， 并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向 （如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位 在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资 方面也很难协调。 案例分析：薪酬谈判如何获得双赢？ 案例 1：加薪，还是不加薪 某公司销售部王经理突然向公司老总提出加薪要求。王经理认为，销售部 对公司的贡献突出，部门工作业绩远好于其他业务部门，而公司给予本部门员 工的待遇与业内其他员工的待遇比较低，一些业务骨干甚至因此以离职相要挟。 公司老总则认为，目前公司处于快速成长期，急需现金投入，而且公司创造现 在这样的业绩是各个部门通力合作的结果，并非一个部门的功劳。况且，如果 今天答应了销售部的要求，明天生产部又提要求，后天研发部也来提要求，企 业还要不要生产、工作和发展。双方争执不下，最后，在规定的时间内王经理没 有得到老总的明确答复。 案例 2：一次愉快的调职面谈 某公司销售部经理接到人力资源部的通知，要求将其部门的员工甲调往生 产部门，于是销售部经理决定找员工甲面谈，希望他能接受这一决定。员工甲 起初表现出较大的抵触情绪，不愿放弃现有的职位。因为他担心调往一个陌生 的部门需要重新建立人际关系，不愿承担待遇福利的变化等不确定因素所带来 的风险，甚至怀疑经理是否对他个人有意见。销售部经理从公司利益和长期目 标的角度来解除员工甲的担心和忧虑，明确表示，这次调职是从公司发展战略 的角度来考虑的，是公司高层关注的事情，急需利用他在销售部的经验来参与 指导生产部的工作，这次调职对他个人发展是一次难得的机会，希望员工甲一 定把握住。最后，员工甲欣然接受了经理的决定。 分析 上司与员工谈判时，谈判双方首先要明确的是：谈判不是对立的，谈判仅 是解决问题的一种方式，是谈判双方共同的沟通决策过程。说到底，谈判是处 理双方利益关系的过程。因此，双方只有选择合作才能获得利益，但面对利益 之争又不可避免地产生一定冲突。这意味着谈判者必须能够协调好冲突中的合 作、合作中的冲突，使谈判的结果同时兼顾己方的既定目标和对方的合理利益， 并且有利于维护双方良好的关系。因此，好的谈判应该是一次双赢的过程。双赢 的“双”是谈判双方的行为，因此一方的妥协与退让，或者一方完全满足另一 方的要求，都不算是谈判。在案例 2 中，销售部经理可以选择强行让员工甲接 受其决定，但在以“人本管理”为主流的现代管理中，要求企业体现出对员工 的尊重，通过对员工的激励来最大程度地发挥他对工作的积极性和对企业的忠 诚度。所以，销售部经理必须消除员工甲的所有担心，最终让他愿意并乐于接 受这次调职。 双赢的“双”的另一层含义是：谈判双方都有自己的利益底限，要求谈判 双方必须尊重对方的应得利益，不要总想着再多要一些，因为如果你想突破对 方的底限，那么最后的结果肯定是谈判破裂，不欢而散。这样一来，不仅没有 实现自己的利益，还有可能损害双方的关系，违背了“双赢”的精神。 双赢的“赢”是指谈判的结果是否令人满意。这里有一个非常重要的问题： 谈判者必须明确什么才算是赢，赢的标准是什么？在案例 1 中，双方并未明确 什么算是赢，赢的标准是什么。对部门经理来说，是不是无论如何上司同意了 就行？而对他的上司而言，是不是同意了加薪就算输？在案例 1 这样的谈判中， 人们往往过多地把注意力放在谈判技巧和策略上，而忽略了对“赢”的含义的 考虑，最后往往使谈判陷入一种非要争个“你输我赢”、分出“你错我对”的 困局。 打破这种困局的措施是：不要带着一条底限上谈判桌，而是多准备几套解 决方案。对于案例 1，如果老总认为销售部门业绩的确突出，值得嘉奖，而完全 按王经理的要求加薪确有困难，那可以在加薪方式、时机、给哪些人加薪等细节 上做文章，或者许诺给予培训机会、口头嘉奖、更重要的岗位、提高福利待遇等 方式给以回复。而王经理也要有心理准备，老总如果实在无法满足自己的要求， 还可以要求什么，而不是双方纠缠于“加”与“不加”的争执中。 因此，构建双赢谈判时，首先要把“赢”这个字界定好，进而将其转化为 具体的问题，用更多的最佳替代方案创造更大的谈判空间。 取得双赢的谈判结果，要求谈判者应把握以下三个原则： 1.基于利益而不做立场之争。利益是谈判者实质的需要、欲望、关切或忧虑。 立场是谈判者表达利益的一种形式。促使谈判者作出决定的是利益，利益是隐 藏在立场背后的动机。因此，每一种利益都有多种可以满足的方式或要求，谈 判者往往选择最鲜明的某种立场作为实现利益的途径。这说明立场不是不可更 改的，谈判双方应该越过对方立场，去寻找促使、支持这种立场的利益，这时 就会发现双方除了冲突利益之外，还存在着更多的共同利益与可协调利益。这 往往是打破谈判僵局、促成成功的突破点。要使谈判基于利益而不是在立场上讨 价还价，要从以下几点入手： 换位思考。因为人们如何看待事物取决于看问题的角度，而且习惯于用既 定的观点来看待事物，对于与自己相悖的观点往往加以排斥。因此，最基本的 方法就是将自己置身于对方的立场去了解对方的观点，通过询问来理解对方每 一个要求背后的可能利益。 注意对方的基本需要。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求可分成生理 需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求和安全需求是低 层次的需求，往往以经济利益的方式予以满足。而社交需求、尊重需求和自我实 现的需求促使人们重视与对方的关系、被尊重和取得成就，这些都不是用物质 手段能够满足的。 设计多套互利解决方案。谈判中，人们往往容易坚持自己的立场不放，双 方如果设计多种互利解决方案，就会为谈判提供较大的选择余地。 2.对事不对人。谈判的主体是人，因而“人的问题”在谈判中是非常重要的。 当谈判双方各执己见时，谈判往往容易出现僵局。此时，要将人的问题与实质 利益区分开，不能试图用实质利益的让步来解决人的问题；也不可将双方的关 系与实际问题纠缠不清，“对号入座”、“人身攻击”。可以运用心理学的原理， 从认识、情绪和沟通三个方面来处理人的问题。 正确提出看法。可以尝试以下方法：相互讨论彼此的见解和看法。不要用自 己的担心推断对方的意图。不要因为自己的问题去责怪对方。找寻让对方吃惊的 一些化解冲突的机会。在协议达成时，一定要给对方留面子，尊重对方的人格。 保持适当的情绪。尤其是在激烈的争执中，人们往往认为事关重大而有受 到威胁的恐惧感，这种恐惧感会产生愤怒。所以，当双方认识出现偏差时，要 允许对方发泄怨气，千万不能针锋相对，否则只会导致激烈的争吵，要学会控 制自己的情绪、静静地倾听。 进行清晰的沟通。沟通出现障碍有多种可能，双方意见出现分歧未必一定 是由于利益冲突。可能一方说了，而对方没听见，听见了却没听懂，听懂了可 能不同意。所以，要明白发生分歧的原因出在哪一个环节，对症下药才有效。 3.用客观标准代替个人意愿。在谈判过程中，双方在了解彼此利益所在后， 绞尽脑汁为双方寻求各种互利的解决方案，也非常重视与对方发展关系。但是 棘手的利益冲突问题依然不是那么容易解决的。这种情况下，双方就某一个利 益问题争执不下，互不让步，谈判往往演变成一场意愿的较量，看看谁最顽固 或谁最慷慨———完全没有统一的标准，一切从自己的愿望出发。当利益冲突 不能采取其他方式协调时，客观标准的使用在谈判中就起到非常重要的作用。 一般遵循的客观标准有：市场价值、行业标准、成本、先例、公证人、法律政 策、对等原则等。最好能够利用对方提出的客观标准，这样更有说服力。如果有 两种标准，而双方又都认为成立的话，可以谋求折衷的方式。 应聘者应该如何谈薪水？ 论题 1：对不同企业、不同职位的谈薪策略是否有不同？ 对不同企业和职位要有不同策略 白洪山(某公司人力资源总监)：面对不同的企业和职位，应聘者提出薪酬 要求要有不同策略。 企业可分两大类：一是传统制造型的企业，一个岗位能产生多少价值是基 本可以估算的，这样企业有一个总体人力成本核算，在企业能支付工资水平中 寻找合适的人选，你如果在面试中显示出很在乎钱、要价过高则有可能失败； 另一类是像华为、中望等新的知识密集型企业，提供产品一套解决方案，是完 全靠员工的智慧创造出来的，需要他们有扩张性的思维，这些企业更多地考虑 这个人能否给公司带来更大的价值，如果是这样的人才花多大价钱也要请，因 此，对于这类公司，你就要让公司感觉到你非常值钱，你是可以大胆提出薪酬 要求的。 对于销售人员，则只有对薪酬有野心的人才会被人重视。以前我在戴尔公 司面试销售员，我必问的一个问题是：“你的年收入目标是什么？”如果回答 是 10 万的人我基本不想跟他谈了，因为戴尔公司销售人员一般年收入在 30 万 到 80 万元，对薪水和佣金制度没有追求的销售员不是一个好的销售员。 因此，是不是在面试中提出自己的薪酬，怎样提自己的要求，首先要摸清 这公司、这个职位最关心的是什么。 谈薪酬前要注意企业的性质 周良文：在与企业谈薪酬前，还要看企业的性质，在较小规模的民营、私 营企业中，薪酬的弹性比较大，应聘时一定要与他们谈，不谈的话吃亏的可能 性比较大；但在跨国企业、大型的公司中，一般有严格的薪资体系，你是什么 岗位有什么薪酬已有一个标准，可谈的空间较小，但同一岗位也还是有几个档 次，可以先了解清楚后争取较高档次的工资。 在民营、私企中，谈判时要特别注意是怎么支付的，如果许诺的是年薪 20 万，但每个月只付 5000 元，年终要经过许多考核才能拿到其它部分，你就要 看这考核目标能否完成，是否有比较多随意性的因素阻碍目标的实现，否则那 些高薪便成了无法兑现的白日梦。 论题 2：面试时，该何时提出薪资要求？ 第一次面试不要提出薪酬要求 李小姐(任职于某 IT 企业)：我认为在第一次面试时最好不要提出薪酬要求， 因为一方面，一般面试都会经过几轮，第一次面试一般是对普通的招聘人员作 一个初步筛选，他根本没有决定薪酬的权力；另一方面，第一次面试时，作为 求职者也还没充分了解这家公司对这个职位的要求，心里没有底之前，贸然提 出薪酬要求就有点盲目。 面试官不提应聘者最好也不提 周良文(广东北电通讯人力资源总监)：李小姐所讲也对，也不对。第一次面 试，是初次接触的阶段，双方还没有充分了解，还没有到火候，如果面试官不 提薪酬问题，应聘者最好也不要提出来，其实提也白提。但这也不是完全绝对 的，有些企业可能安排的面试就只有一次，假如面试者主动问起薪酬的问题， 这有两种可能，一是你被相中了，或者是面试者想知道你的薪酬期望值，这时 候你可以把自己的薪酬要求提出来。 一般而言，双方谈薪酬的时候，就是企业已基本决定录用应聘者的时候， 这时候面试者会主动问“你对薪酬的期望值是多少？”或者介绍该公司的薪酬 体系，这个时候是提出自己薪酬要求的最佳时机。 不必担心提薪酬会失去机会 JOYCE(IBM 华南区招聘负责人)：许多人在面试的时候，往往会有两种担 心：如果我要提出了自己的薪酬要求，谈钱是否让会人家觉得很市侩？而且提 得不合适是否会失去机会？但如果我不提出来，到时候公司给我很低工资又岂 不是很亏待自己？ 其实这样的担心是不必要的。因为一名合格的面试官本来就应该给应聘者 提供足够的信息，这个职位的工作职责是怎样的？报酬是多少？求职者在应聘 时提出薪酬要求是网络版十分正当的事。 谈薪前要心中有数 “知己知彼，百战不殆”，向老板提出加薪要求的时候这一定理同样适用。 首先需要弄清的是“自己到底值多少钱”；其次则要了解相同职位现在的 工资水平是多少；最后需要明白的是企业怎样为员工定薪酬、不同组织形式的 企业薪酬制度有何不同。 论题 3：企业是怎么给应聘者定薪的？ 企业定酬要“内显公平，外显竞争” 周良文：一个正规企业制定薪酬政策时，一般遵守八字黄金定律：“内显 公平，外显竞争”，在内部相似职责、相似职位的员工薪酬收入相当，在同行 业内，相同职位的薪酬要跟同行有一定竞争力，有部分公司薪资是属同行前列 的，有的定位是中上的，有的定在中等，还有的定在中下水平，不同的薪酬定 位就可能吸引到不同层次的人才。 另外，薪酬也如其它许多商品一样，它会随市场有一定的波动，如这次中 华英才网的薪酬调查就表明整体薪酬在下降。 科龙定酬以激励思想为主 李智勇(广东科龙电器薪酬与考核科经理)每一个大企业都有其薪酬设计思 想。科龙集团有一个薪酬委员会，与咨询公司合作开发了一套薪酬体系，主要 是根据职位的要求和职责、对公司的贡献进行定薪，每个职位都有工资标准， 不过每个职位工资又分几个档次，用来综合考虑这个人的经验、工作年限、学历 等素质。科龙定薪时特别注意薪酬的激励问题，其薪酬差别很大，高的和低的 差别几十倍，因此在科龙如果能力高就可以拿到很高的薪酬。 高科企业多用 3P 模式以岗定酬 白洪山：现在在高科技企业和许多其它行业企业中，较多用 3P 模式来制 定薪酬，即首先有一个职位薪酬，如果你胜任这个职位，那将得到这个职位的 薪水。 另外还有一个绩效薪酬，你有能力胜任某职位，但是否能发挥出来？在半 年、一年的考核中若完成考核指标，那将得到一笔工资或奖金。 另外，在试用期阶段，企业一般都发试用期工资，如只发实际工资的七、 八成，过了试用期再调整。但美资或美式体系的企业，一般很相信自己选定的 人，一进来就按足额发放。
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