员工工作总结与发展计划
员工工作总结与发展计划 员工姓名： 职务/部门： 直接上司姓名： 一、 评价期间： 综合评语：（综合评价员工的工作表现/成绩，工作能力和发展潜力）――直接上司填写 二、员工工作总结：（包括工作内容及其完成情况、对公司的贡献、组织发展情况、个人的长处和需要改进的地方等）――员工填写 1、工作内容、完成情况及其对公司的贡献 2、 组织发展情况（主管及主管以上级别人员适用，指您对所在组织/团队的发展所作的贡献，包括下属员工培训、发展计划的完成情况、 属员工的绩效和晋升情况等） 3、 个人的长处和需要改进的地方：（由员工填写，直接上司予以认可） 三、员工下一半年度工作计划：――员工和直接上司一起制定 工作内容 衡量指标 完成日期 资源支持 执行情况 四、职业发展兴趣：――员工填写，直接上司给予建议 员工长期发展目标： 员工短期发展目标： 五、员工提高计划：为了更好地完成计划和实现您的职业发展兴趣，您希望提高/改进的 1～2 项技能和采取的行动――员工填写 希望提高/改进的技能 个人将采取的行动计划 上司的支持（否决或承诺给予的支持） 注：本表须一式三份，分别交由员工本人、直接上司和总部/分公司人力资源部主管保存。 员工签署： 直接上司签署： 上一级上司签署：
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招聘工作总结及建议
招聘工作总结及建议 一、招聘渠道评估 目前主流招聘方式有：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才 介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。其中根据公司发展现状及今后发展 路线，校园招聘为当前主体招聘方式，其次为内部招聘及员工推荐，与此同时 应大力开发网络招聘平台。校园招聘的优势在于成本低，可塑造性强，但难免工 作经验欠缺，无法短期胜任重大项目，而内部招聘或员工推荐的招聘方式面向 人群又略显狭隘。故，在市场多元化的今天，仅仅两种招聘方式难以满足现代企 业的发展需求。所以，我将招聘对象分类，进而确定招聘渠道： （1）领导层、管理层人员 通过非常规招聘渠道（高层领导推荐、返聘等）入职的人数高于通过中高级 人才招聘会（金领世界、群英会）入职的人数；金领世界来源人员多于群英会。 故对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主，并将金领世界列为辅助渠道 备选。 （2）执行层、操作层人员 由网络来源所占比重较大，通过金领世界、群英会来源的占有小部分。所以 对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主，辅助以现场招聘会、内部推荐形 式。 （3）低端储备干部 建议保持现状，以校园招聘为主，发挥该方式的优势，将成本最低化，储 备能量最大化。 二、努力确保完成招聘任务，招聘效率提升 本年度新大学生招聘违约率为 12.89%，随着本部门工作思路的转变，人 力资源各项工作“精专位”的理念提出，招聘工作也进行了全面的梳理、整治， 及时调整了招聘工作的服务意识及工作方式，定立“周、月”目标制、加快面试 节奏、加强在面试各环节与用人部门的交流，再加上领导的指导与支持，使得招 聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升。 三、管理岗位内部竞聘活动的实施，为公司人才选拔、人才储备创造了有利 条件 从岗位需求及岗位职责上制定合理的编制定员，对尚有缺口的岗位实行公 开、公正的竞聘。在竞聘通知下发的同时，积极准备竞聘材料，依次进行竞聘报 名、资格审查，到竞聘演讲和现场结构化面试的竞聘考核，到考核结果评审、公 布，再到试用期满对竞聘人员进行转正考核、结果公布、下发正式聘任调令。整 个 2014 年度共有 420 余人参与竞聘，最终 155 名员工崭露头角。 四、尝试运用专业化人才网站，并建立储备人才库，拓宽了原有的招聘渠道 为提高招聘有效性，年初着手收集了汽车英才网、搜马人事网站、智联招聘 网、前程无忧网等等的招聘渠道信息。经过多方考量，选择了与搜马网、智联招 聘及前程无忧合作，以满足专业人才的用人需求。年初内部储备人才库正式建立 根据推荐种类不同，划分网络投简、毛遂自荐、亲属推荐、好友推荐、领导推荐等 几类。目前储备了近 300 份侯选人档案，以管理类职位为主，对各侯选人的主 要信息，如工作经历、面试情况、评审意见等都进行了登记，每周定期更新。随 着人才库的逐步完善，将为今后招聘工作快速高效开展提供了一条捷径。 五、编制人事工作流程图，加强今后招聘工作及相关工作规范性的指导性 为达到工作规范化、程序化，年初正式着手编制人事工作流程图。内容涵盖 招聘工作各项制度、文件、流程、表单，对招聘工作各环节操作程序、注意事项、 工作要求都进行阐述，以书面正式形式对招聘工作全方面进行了规范和要求， 本项工作初稿已制定完毕。人事工作流程图的推出，将对今后招聘工作的开展提 供了很强的指导性，也将逐步提升招聘工作专业性。 六、在面试测评环节引用了趣味测试 根据公司业务特点，结合工作实际编制了部分趣味测试题，并在小范围内 做试点运行，其项目主要有无领导小组讨论、性格测试及即兴发挥等方面。从测 评结果来看，一定程度上反映了应聘者的统筹管理、危机处理、思维方式等综合 素质，设置的应对情景案例不够具体，考察点测评效果不够明显的问题，需在 面试测评中逐步修正。引入了人力资源测评系统，包含职业倾向性、性格测试等 注重了对人的素质、性格、潜能方面深入了解，以利用科学、客观的测评工具加 强面试评估效度。 七、招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高 统观全年招聘情况，操作层仍然是招聘的主流人员，操作层人员流动性较 大，可替代性也较大，市场供求资源较充裕，招聘效果应是较好的，但在实际 招聘过程中发现，个别职位出现阶段性招聘瓶颈情况，较长时间招聘不到合适 人员，有的职位是公司有录用意向但录用人员最终因种种原因未能到岗，有的 职位是未物色到轻车熟路的专业人员等等。分析原因多为以下几种： 提报招聘需求不明确。对招聘职位应具备哪些行业经验、应掌握哪些工作技 能、对哪些素质要求是基本的、关键的、必备的，哪些素质是可以后期培养的， 没有充分、具体地阐述，使招聘工作缺少方向性。 对招聘人员的职位定位不准确或职责界定不清晰。用人单位在招聘新人时往 往倾向于录用从业经验丰富的熟手，一般要求具有较长时间的行业从业经验， 且有较强的实操能力，这对创造工作业绩无疑是有帮助的，但过高的招聘要求 往往超出招聘专员职位应具备的素质能力，而是对主管级的要求。用人要求与职 位需要存在脱节的现象，职位定位不准确，加大了招聘难度，结果即使招聘到 了人员，也留不住人才，还造成了人才的极大浪费。 薪资福利不具吸引力。部分职位有意向录用的人员因为薪资问题未能入职。 另外，个别稀缺专业人才，因对其综合性技能要求较高，通过常规招聘渠 道较难搜寻到此类人员，故招聘进程受阻，人员迟迟未能到位。 针对上述问题，一方面，需转变招聘观念，与企业文化宣传相结合，通过 有效的营销手法，吸引更多的目标应聘者前来应聘；另一方面，加强与用人单 位的事前沟通，明确不同职位对员工的要求及考核的标准；再者，要利用专业 性人才网站等途径拓展招聘渠道，提高专业人才到岗率。 八、面试测试工具需不继完善，更真实客观地反映应聘者的实际水平 目前各项测评工具未全面正式利用，仅凭招聘专职人员的个人经验评估， 面试的有效性得不到保证，明年要建立全面的性格测试、笔试试题库，并针对不 同类别职位设计不同测评方案，将各个环节整合成招聘体统。同时聘请相关人士 对招聘人员进行培训，以提高招聘工作的专业性。 九、招聘准备工作 招聘工作初期，首先做到岗位需求分析，通过各部门提交需求情况统计表， 经人力资源部审核后制定年度招聘计划。在此过程中，应充分了解各个单位对岗 位实际需求，编制内人员的工作量，以便合理制定招聘计划。 招聘工作前期，应及时与相关高校建立联系，确定招聘时间、地点以及企业 组织机构代码和企业招聘简章等材料传达。在确定招聘已确认进行后，应及时关 注对学生的宣传工作，包括校园就业信息网信息推广、挂符搭建等相关工作。争 取做到学生能充分了解昌河汽车的企业信息，以便招聘工作能够顺利进行。 十、招聘工作后期 招聘工作截止前，应做到接收函的发放工作，即通知面试通过人员何时到 公司报道、应怎样报道等事宜；对面试未通过人员，应发放辞谢信，以树立企业 威信。在招聘信息汇总阶段，应做到及时将招聘信息汇总至需求计划表，以便快 速知晓尚未招聘到人员的概括。最后做到招聘材料的整理，做到不乱丢弃，做到 节约为上的理念。 十一、招聘建议 1.招聘时间方面：建议 10 月初至 11 中旬之间完成整年度招聘任务的 90%。 2.招聘宣传方面：在部分院校确定固定对接人，由其在招聘初期完成宣传 工作。 3.学生关注方面：加强其入职后的培训工作，如基本技能等等。 4.校企联合方面：可考虑与周边院校确定校企联合关系，如可能的话建立 实习生体系。 5.招聘人员方面：建议采用 2+1+1 形式，即人力、管理、技术部门组建招 聘小组。 6.企业文化方面：建议宣传片中增加优秀员工感言，增加亲切感。 7.招聘渠道方面：加大网络投简力度，确定网络招聘平台。
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新员工周、月工作总结模板
周工作总结 员工姓名： 师傅姓名： 日期 5.1号 5.2号 5.3号 5.4号 5.5号 5.6号 5.7号 班组： 主要工作内容 熟悉工作环境及危险源 回收大桶料 本周心得 熟悉好工作环境及危险源才能在安全的情况下进 本周不足 有一些工作环境及危险源还不太熟悉 工作中发现现场存在的问题或 建议 保持工作环境干净 下周计划 （主要掌握的知识） 日期 5.8号 5.9号 5.10号 5.11号 5.12号 5.13号 5.14号 本周心得 初步学习整个倒班流程及工艺流程进一步熟悉环境 工作内容 学习喷码机，包开车料 随师傅清理浇注口，学开车 学习记录电脑数据 学习包料机器，包开车料 学习电脑下任务单，送样 随师傅回收MDI 初步学习了交接班流程和工艺装置生产流程，了解了各个产线对应 本周不足 学习的一些新操作方法还有待加强 工作中发现现场存在的问题或 建议 注意保持现场卫生干净 下周计划 （主要掌握的知识） 日期 5.15号 5.16号 5.17号 5.18号 5.19号 进一步和师傅学习工艺装置操作，加强上周学习 工作内容 5.20号 5.21号 本周心得 本周不足 工作中发现现场存在的问题或 建议 下周计划 （主要掌握的知识） 日期 5.22号 5.23号 5.24号 5.25号 5.26号 5.27号 5.28号 本周心得 本周不足 工作中发现现场存在的问题或 建议 下周计划 （主要掌握的知识） 工作内容 组： 出现的异常 无 压空管接口不严密 好的工作方法 （在工作中发现的好的工作方法） 要细心、有耐心、精神集中 熟悉好工作环境及危险源才能在安全的情况下进行工作 有一些工作环境及危险源还不太熟悉 保持工作环境干净 初步学习整个倒班流程及工艺流程进一步熟悉环境和危险源 喷码位子不太正确 用废弃的袋子多练习一下 袋子口进缝纫机器不正确 先把袋子口弄平再进缝纫机器 物料蹭到工作服上了 工作前做好JSA分析 接班流程和工艺装置生产流程，了解了各个产线对应的罐区及其他一些工作 学习的一些新操作方法还有待加强 注意保持现场卫生干净 进一步和师傅学习工艺装置操作，加强上周学习内容 月工作总结 员工姓名： 师傅姓名： 日期 5月 本月心得 本月不足 工作中存在的问题或建议 下月计划 班组： 主要工作内容 出现的异常 是否解决、解决方法 好的工作方法 （在工作中发现的好的工作方法）
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工作总结数据分析表excel（工作周报）
工作周报 姓名： 日期： 职位： 监督人： 本周工作总结 本周完成主要工作 任务 下周工作注意事项 下周主要事项 任务 1 1 2 2 3 3 本 周 工 作 记 录 具 体 时 间 工作内容记录 本周工作中存在问题及建议解决办法 星期一 10.17 1 星期二 10.18 2 星期三 10.19 3 星期四 10.2O 4 星期五 10.21 5 星期六 10.22 6 星期日 10.23 7 下周工作计划 具 体 时 间 10.24 星期一 10.25 星期二 10.26 星期三 10.27 星期四 10.28 星期五 10.29 星期六 10.3O 星期日 额外工作说明： 本周工作总结： 存在问题 编号 工作内容记录 日期 周一 周二 周三 周四 费用报销情况 金额 用途 提议解决办法 日期 周五 周六 周日 合计 是/否解决 费用报销情况 金额 用途 备注
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人力资源部半年工作总结汇报
2021 年上半年人力资源部工作总结汇报 通过上半年的工作总结和汇报，一来对公司整体情况有一个明晰的感官上的认识，二来 对上半年的工作进行一个总结，查漏补缺，再接再厉。关于人力资源工作，我将从下面几个 方面进行总结和汇报： 第一、 公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况 男 46 7 1 15 9① 10 3② 0 1 1③ 女 8 1 0 0 0 0 0 4 0 3 总数 54 8 1 15 9 10 3 4 1 4 ① 资产部 9 人是指除了王庆成（沥青站）、谢先锋（沥青站）、吴坤（沥青站）、霍干、权新、程千鹏外，还有仓库的陈 兴、赵金球以及负责采购的章庆明 ② 这里机手部 3 人是指：崔胜均、王瑞涛、王永建（之前一直把王永建归在资产部下） ③ 综合管理部 1 男指：张亚东 另外，孙叶山、姜国岐、刘汉东的岗位确定，但没有明确归入部门下 公司管理层人员并不多，每一个人赵总也都很熟悉，但是存在的问题是，部分人员所在 部门以及岗位职能、职责的不明确，造成工作被动甚至推诿。之前公司的组织结构没有按照 现在公司发展的需要进行改进和变动，如陈兴、赵金球管理仓库，是否应将仓库划出成立部 门，明确职责，章庆明负责采购和周冲、胡晓旭、周浩工作类同，是否从资产部划为租赁部 或是配件采购与销售部。公司组织结构没有明确定下来造成人员编制有点乱，岗位职责不是 特别明细，甚至部分岗位的本职工作都需要用奖励手段来激励才能完成，是不合理的。 2、公司员工月度变化情况 当月总人数 61 58 57 57 57 56 当月新增人数 1 4 2 3 0 1 当月离职人数 4 5 2 3 1 2 当月离职率% % % % 5% % % 结合上半年的员工离职和工作开展的实际情况，取离职率的平均数，建议离职率控制在 %以内即为理想，可以保证各项工作的正常开展，二月份的高离职率主要是由修理厂的修理 工离职导致的（以上数据统计不包括机手，机手招聘与离职信息将在下一部分详述）。 第二、招聘与配置 1、招聘总体情况 上半年在各大招聘网站和招聘现场共发布招聘职位 10-19 个，收到简历近 2500 份（其 中机手岗位的简历共收到约 100 份），录用 14 人，多为管理岗和维修岗（其中通过面试还 在职的 11 人，离职 3 人，不含机手）。 公司的招聘简历按渠道划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的 92%、本地人才市场 现场招聘会约占收到简历总数的 5%、人员推荐约占收到简历总数的 3%。网络招聘覆盖范围 广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，造成一部分应聘者没有查看任职 要求便投送简历，导致收到简历多而杂。而且，还有相当一部分应聘者没有具体了解所招聘 岗位工作性质，工作经历与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。 2、机手招聘和流失 上半年共完成学员机手招聘 60 余人，外调机手招聘 30 余人，其中校园招聘 38 人，流 失 12 人。机手的招聘渠道主要是网络（主要集中在赶集网、58 同城等综合性网站，英才网 和前程无忧中高端网络招聘效果不佳）、校园招聘、人员推荐及介绍，招聘会现场对机手的 招聘效果不佳。机手招聘总的来说，虽然没有满足公司对机手的需求，但从上半年的招聘和 流失情况来看，总体还算理想。 学员机手招聘的难点不完全是因为工资低而是工资和工作内容、工作环境的共同原因， 在电话邀约机手学员时尽量避免在电话里透露工资标准，因为很多机手学员打电话或者投递 简历时是抱着“了解薪酬待遇”的心态和现在或者之前的工作做个对比，另外随着天气逐渐 炎热使得 6 月份后机手学员的招聘变得更加困难。 机手的流失原因也不仅仅是薪资待遇上的问题，工作环境的艰苦、工作时间长等问题加 上和机手的沟通不畅，机手反应的问题（主要是工资和借款上的问题）不能及时解决，都使 机手会产生离职不干的念头。机手管理我们没有找到一个高效、切实可行的管理方式，只能 不断摸索和尝试各种管理方法最大限度的减少机手流失。从今年对学员机手的管理效果来看 ， 相较于去年流失率降低，前期集中详细的培训和后期沟通的及时应该有不小的关系，因此和 机手的沟通应该加强，可以尝试常态化。 3、维修岗和业务岗的招聘 上半年维修岗的招聘和稳定性相对较好，上半年招聘的修理工目前仍在职，而且表现良 好，相对稳定。业务员的招聘则相对不理想，好的业务人员可遇不可求，销售岗的招聘一直 处于一种热门的状态，因此一个好的销售人员可能会同时接到几家公司的面试通知，比较之 后做出取舍，有时遇到一个好的业务人员又可能因为没法及时和高总进行沟通让高总复试， 再次邀约的时候可能已经到其他公司就职了。再加上对业务员综合素质的要求相对较高，因 此在筛选上相对谨慎，导致人员招聘效果不好。 第三、员工培训 1、校园宣讲 制定并完善了校园宣讲的 PPT 文件，并将之用在各类校园招聘的宣讲现场，文件涉及到 公司的基本概况、企业愿景、理念、基本规章制度及基层岗位的工作职责、内容、工作环境 及薪资水平、晋升空间、福利待遇等。并在机手招聘时，将机手手册、设备保养等知识与之 配合使用。 2、机手岗前教育和培训 四月份完成学生机手在学校的培训内容，后期在与机手签订合同时，进行岗前教育和培 训，主要设计公司的基本信息、规章制度、设备保养及安全事项。 3、新员工入职培训 除了常规的入职培训和 OA 使用的培训外，还完成了个别岗位的工作交接和监督工作， 保证岗位工作的延续性。 第四、绩效与薪酬 上半年绩效考核并没有最终形成初步的雏形，各个部门和岗位的具体职责和关键性工作 并没有梳理出来，因此各个岗位的考核点也没有一个统一的定论，造成绩效考核工作推进的 缓慢。租赁部虽然有可量化的考核指标，但目前这种拿别人的绩效奖补贴给他人的考核方法 还有待商榷。 能根据人员出勤的统计状况如何核算工资，薪资结构上半年整体没有什么变动，能按时 给转正的员工进行调整，将原来的管理层和资产部、修理厂的工资单姓名的顺序进行了重新 归类和调整，使之条理化清晰化。每个月根据机手考勤工资单及时核对无误后生成机手挂账 工资单，统计和分析每个月机手工资的情况和崔队及时沟通机手工资的调整，在前期和机手 签订合同时，尽量控制机手待遇这一块的把关，对于感觉不合理的机手待遇及时和他沟通， 提出合理化建议。截止到 2021 年 6 月份，共产生机手工资 161 万 4 千元。 第五、员工关系管理 1、机手档案的建立 筛选从去年开始留下的机手信息，对机手信息重新归类整理，在职的机手出发前签订合 同，已经出去的补签合同，对合同进行分类编号和归档，方便查阅。对已经不在公司干的机 手信息进行分开处理，自 2021 年 1 月份以来，更新和确认的机手人数为 246 人，其中外调 机手 104 人，学员机手 67 人，并对这些机手的基本信息（姓名、电话、身份证号、家庭住 址、紧急联系人、农行卡号等）进行确认和核对，避免提交的信息失误造成联系不到个人和 工资无法正常发放或发错的事情再次出现。 2、员工的入职离职和社保缴纳 及时办理新入职员工的入职手续，并及时归档，对新员工进行入职培训。对离职人员及 时办理离职手续，抽离离职人员的人事资料归档在离职人员档案内。2021 年上半年共给 6 人 新增社保，4 人办理离职停保。对关键岗位没有办理社保的员工，第一时间购买平安保险的 人身意外险，截止 6 月份共给 39 个在职员工投保。同时，4-5 月份完成了 2013 年公司社保 审核和 2021 年社保的申报工作。 3、参与机手管理工作 协助机手部切实参与到机手管理的工作当中，构建了学员机手的交流平台，加强了和学员机 手沟通的强度和频率。完成了对学员机手的入职测试和设备的操作考核，并把这种测试作为 对机手管理的一项工作从学员机手向全体机手推行。 第六、其他工作部分 维护办公设备和网络的正常运行，保障办公室管理人员工作的正常开展，对损坏的办公 设备进行维修或送修。 完善和改进 OA 办公系统的各项流程，定期对 OA 数据进行安全备份，对 OA 系统进行维 护和升级，及时清理 OA 工作中的废弃流程。 上半年的工作在忙碌中有条不紊的进行，部分工作开展的不够顺畅，进展不大，在下半 年争取能够有所突破。 汇报人:人力资源部 2021 年 7 月 18 日
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【人力资源部】年度工作总结及工作计划范文（18页）
XX 公司 2020 年工作总结及 2021 年年度工作规划 （共 18 页，9800 字，含以下目录相关内容，可作为 人力资源部年度工作总结参考） 人力资源部 2020 年 12 月 30 日 目录 1 人力资源现状分析 3 1.1 人力资源总体情况分析 3 1.2 招聘情况分析 4 1.3 离职人员分析 6 1.4 2020 年人力资源管理职能现状分析 7 2 2021 年度人力资源部工作改善方案 8 2.1 人力资源总体优化 8 2.2 人力资源总体改善方案 8 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 9 2.4 改善离职率的具体实施方案 9 2.5 组织架构的建设 10 2.6 形成岗位说明书 10 2.7 强化人力资源管理 11 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通 11 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱等活动 11 3 2021 年度计划 13 3.1 招聘工作 13 3.2 建立并完善培训体系 13 3.3 员工培训 13 3.4 推行薪酬管理 14 3.5 建立和完善绩效考核体系 15 3.6 加强员工沟通工作 16 3.7 本部门自身建设 16 3.8 其他工作目标 17 4 人力资源预算（略） 18 5 18 结束语 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 2021.01.10） 1.1.1 各部门人数分布： 300 250 200 150 100 50 0 1.1.2 总体人员人数分布分析 人数比例 总人数：379 200 180 160 140 120 100 人数 比比例 80 60 40 20 0 高层领导者 中层领导者 管理类 普工 1.1.3 总体年龄分布 人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 男 女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人 平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正 常运行。 1.2.1 招聘情况现况 就 2020 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月 到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没 有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放 矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道 德上也有一定的保证。 1、成本过高 1、企业中高层管理 管理人员及部分要求 较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大 1、成本过高 1、中基层管理人员 及部分要求较高的基 层人员。 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均 素质也不会太高 1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费时 间多 3、造成招聘企业资源的 浪费 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、专业技能较差 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、基层管理人员及 基层人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、基层人员及辅助 人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、中基层管理人员 及基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 2020 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人，占 总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人员） 2020 年公司管理人员离职人员信息汇总表 12 离职人数 占总数% 10 8 6 4 2 0 办 总 部 部 部 部 理 质 产 务 管 品 生 业 库 仓 C PM 购 采 务 财 程 工 发 研 塑 注 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 2020 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 2020 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 2 2021 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着 AB 的发展方 向。鉴于此，人力资源部在 2021 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健 全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和 区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠， 争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构 的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依 据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规 划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效 评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽 的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司 的形象和根本利益。 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度 目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供 保证。 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需 要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经 理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资 源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以 及其它各职能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 2021 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资 源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工 作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调 整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后 的目标进行具体落实。 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。 其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招 聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办的应届 生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和 有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2.3.2 具体招聘时间安排： 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和 网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配 置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。 2.4 改善离职率的具体实施方案 2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须 对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我 们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展； 但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工 因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流 动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必 须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1 2021 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展 趋势的调查； 2.5.1.2 2021 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审 阅修改； 2.5.1.3 2021 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说 明书。 俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理 把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例 证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理规章。在 这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是 当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说 明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明 确的工作目标。 2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 2020 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 2021 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长审 阅修改； 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理 建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流 程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理 制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际 执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度 的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程 度，从而及时向决策层提供改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重 视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组织两次（上下 半年各一次） 乒乓 1 球赛 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业务 赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 文化 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采用抽签的方式进行 3 场 2 胜制淘汰赛。 活动 1、准备工作：（圣诞前夕） 经费 2 1200 圣诞 元 节活 动 （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策划 方案 春季 3 运动 会 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月份） 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣传 作用。 3、参加人员为公司全体员工 3 2021 年度计划 3.1 招聘工作 2021 年 1 月份我们的招聘目标是要达到 320 人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工 的补充，12 月份前预计需要招聘 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以管理 人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9 月份以后稳定在 350 人的规模。而且在保证数 量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过 加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信 心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我 们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进 工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产品 知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训 基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要 改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现 管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有 授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中 旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置 好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学 知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训 业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途 径。业务、生产经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的 形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合 起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展 全员培训也是 2021 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人 力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主， 全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方 面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开 展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 3.3.5 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资 源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始 实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估， 并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季 度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们 计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解 尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理 的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与 亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是 向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 具体实施方案 3.4.2.1 2021 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置 和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效 薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 2021 年 3 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。 3.4.2.3 2021 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标注意事项 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬 的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要 对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还 需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程 序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端 正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 2021 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建 立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的 根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作 方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划 性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 3.5.1 具体实施方案 3.5.1.1 2021 年 4 月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部门 经理会议审议并修改通过。 3.5.1.2 2021 年 4 月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标， 人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 2021 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完 善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标注意事项 3.5.2.1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核 与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心 态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想 不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及 时调整和改进工作方法。 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在 操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活， 稳定员工心态，降低离职率。2021 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工 关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 具体实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 2021 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动 离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对 性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文 字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而 导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2021 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之 间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2021 年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以 休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外 出活动恳谈的形式。 3.6.1.3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化 的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要 以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育 比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队 精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳 定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部 在 2021 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人 力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公 司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 2021 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力 资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司 交给的各项任务。 3.7.1 具体实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备 在 2021 年 3 月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能 人力资源部在 2021 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事 专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、 福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公 司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 3.7.1.3 建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况 包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。 并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 2021 年第一季度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负 对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制 人力资源部 2021 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任 人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目 标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许 多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和 宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强 企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作 的难点之一。2021 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2021 年，人力资源部出版公 司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理 人力资源部计划在 2021 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高 层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵 守的管理。人力资源部 2021 年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考 勤规定，人力资源部 2021 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。②办公纪律 管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办 公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2021 年，人力资源部将把每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 4 人力资源预算（略） 5 结束语 总之，2021 年是 AB 公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、 育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努 力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信恒 源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的 作用。
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【调薪调岗表格】员工调岗、调薪工作总结表
员工调岗、调薪工作总结 填表日期： 年 姓名 月 日 部门 原岗位 新岗位 自我介绍： 当前岗位日常工作内容及职责： 新岗位的日常工作内容及职责： 自我总结（必须从专业技能、团队协作与沟通、其他技能（管理类或者除本岗位外的专业技能）等三 方面总结，具体要求见备注）： 对公司管理的建议（可从公司管理方式、制度流程、企业文化等方面提出）： 自我职业规划及展望： 部门负责人 审 核： 人力资源部 复 核： 总经理 核准： 备注： 1、专业技能方面：之前岗位已具备的专业技能及调任新岗位已经具备的专业技能有哪些； 2、团队协作与沟通方面：之前岗位在这两方面是怎么做的，调任新岗位后如何做； 3、其他技能：之前岗位是否具备了除专业技能外的其他技能（管理类或者岗位外的其他技能，如果 具备，达到什么程度；任新岗位后准备具备哪些技能）
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【薪酬管理岗】年度工作总结
薪酬管理岗 2021 年工作总结 2021 年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。 作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的 指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作 任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作 。 认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的 基础上，每月从 OA 中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每 位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔 细。 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项 考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清 算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐， 并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个 人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止 2021 年底，共有外聘职工 195 人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复 杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作 中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社 保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职 工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳 务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准 确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 -1- 接上级要求，2021 年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成 09 年退休职工津贴补贴清查 工作、2017 在职津贴补贴清理上报工作、2017 年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报 工作及 2021 年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精 确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求 精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 根据要求，2021 年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬 结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情 况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准 时发放。 五、工资档案的整理核查校对工作 平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这 项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档 案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。 六、职工保险的缴纳工作 根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入 水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。 七、评估费等核算发放工作 作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的 发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金 额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法， 细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。 八、临时用工薪酬管理工作 鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时 -2- 用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。 九、协助完成其他相关人事工作 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务 。 例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工 作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了 2021 年度各项培训计划的实施。例如在 2021 年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操 拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实 的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予 办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2021 年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同 事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有 待提高增强。在 2022 年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识， 提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚 心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。 -3-
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薪酬主管年终工作总结PPT幻灯片
2020 年终工作总结 汇报人：即课 •* * CONTENTS •* 01 重点工作总结 02 工作亮点 03 工作中存在不足及改进措施 * PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 模板： www.1ppt.com/moban/ PPT 素材： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表： www.1ppt.com/tubiao/ PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 课件： www.1ppt.com/kejian/ 语文课件： www.1ppt.com/kejian/yuwen/ 数学课件： www.1ppt.com/kejian/shuxue/ 英语课件： www.1ppt.com/kejian/yingyu/ 美术课件： www.1ppt.com/kejian/meishu/ 科学课件： www.1ppt.com/kejian/kexue/ 物理课件： www.1ppt.com/kejian/wuli/ 化学课件： www.1ppt.com/kejian/huaxue/ 生物课件： www.1ppt.com/kejian/shengwu/ 地理课件： www.1ppt.com/kejian/dili/ 历史课件： www.1ppt.com/kejian/lishi/ 01 重点工作总结 •* * 重点工作总结 薪酬管理 •* 绩效管理 * 薪酬管理——薪酬体系完善 经过集团岗位价值评估小组成员 层级 薪酬 等级 岗位 级别 17 管理 技术 A 16 B 果将管理、专业技术岗位合理分布在 15 各个等级，形成 XXXX2020 年薪酬 选拔、培训、打分，人力资源部对打 分成绩进行分析、汇总，并根据评分 等级表。为薪酬体系搭建奠定了基础。 总裁级 高级 副高级 中级 初级 入门级 •* 胜任 发展 良好 优秀 卓越 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 C 14 A 13 B 12 C 11 A 10 B 9 C 8 A 7 B 6 C 5 A 4 B 3 C 2 A 1 B * 薪酬管理——年度调薪工作 调薪结果应用 人岗匹配测评 调薪方案制定 根据管理层、基层分 别设立人岗匹配测评 薪酬等级表确定 岗位价值评估，薪酬等级 调薪方案制定、调薪增 全员切入新体系，人岗 匹配测评结果应用、调 薪面谈、《薪资保密承 诺书》签订 表，并分级开展测评 幅测算 表建立、确认 调薪结果自 2020 年 XX 月份起正式应用，调薪结束后，所有人员薪资卡入新的薪酬等级表，参与调 薪人员整体增幅为 XX% 。 •* * 薪酬管理——薪酬调查 A 调查企业 B 调查内容 房地产企业： 工资构成 XXX 薪资标准： 装饰企业： 应届生薪资标准 XXX 管理人员薪资标准 生产企业： 福利构成 XXX •* * 薪酬管理——月度薪酬核算与发放 人员类别 •* 核算薪资人次 薪资总额 管理人员 实现 3 零管理 销售人员 0 投诉 销售支持人员 0 差错 合计 0 延迟 * 薪酬管理——上半年总裁福利奖 2020 年上半年集团取得骄人业绩，为答谢员工的辛勤付出， 并进一步激励员工的工作热情和积极性，集团为员工发放 2020 年上 半年总裁福利奖。此次发放共核发 XX 人次，发放 XXXX 元。 人员类别 核算薪资人次 薪资总额 高管 中层 基层 合计 •* * 薪酬管理——年终奖金核算 2018 、 2019 年终奖金发放对比 2020 年 1 月，根据集团 2019 年销售任务完成情况，完成 2019 年 年终奖金的核算及发放工作。本次 年终奖核发 xxx 人，奖金金额共计 项目 年份 2018 年 2019 年 增额 增幅 销售目标 实际销售 xxx 万元。 奖金标准 人数 奖金总额 •* * 薪酬管理——关于薪酬管理的思考 薪酬制度的科学、公平、合法性 坚决执行易岗易薪、干部能上能下，让岗位 贡献度和个人收入动态匹配 人岗匹配度如何进一步完善 晋升通道如何与薪酬晋升实现同频 •* * 绩效管理——绩效重点工作盘点 重大节点 2020 年 XX 月 在管理咨询项目组指导下，完成《新版绩效管理方案》修订，下发全员学习 2020 年 XX 月 相关部门权责明确，绩效方案开始运行 2020 年 XX 月 •* 事项描述 1. 集团总裁组织绩效考核表修订会议，重新修订中心总绩效考核指标 2. 人力行政中心对学习与成长维度进行调整，确定了以德、智、体、能为核心的考核指标 2020 年 XX 月 草拟各中心奖金方案，形成各类人员奖金方案雏形，为奖金制度的推行提供了基础 2020 年 XX 月 中心总经理考核表学习与成长维度调整为团队建设维度，并对指标进行修订完善 * 绩效管理——绩效改进 基层绩效改进人员明细 中高层绩效改进人明细 序号 中心 层级 姓名 状态 序号 中心 层级 姓名 状态 1 1 2 2 3 2020 绩效改进面谈 13 人，其中 7 人绩效提升 4 5 成功， 3 人处于绩效改进中， 3 人因绩效改进不达 6 标劝退。 7 后期对于年度内出现两次及以上绩效改进人员 重点跟踪，与相关中心、部门负责人做好沟通工作， 切实保证绩效改进工作的有效性。 •* 8 9 10 11 * 绩效管理——关于绩效管理的思考 组织绩效和个人绩效不能实现统一 部分中心 / 部门对绩效重视不够，打分不严 谨，不能体现绩效使能者上、庸者下的作用 KPI 考核把控力度不够 •* * PPT 模板下载： www.1ppt.com/moban/ 行业 PPT 模板： www.1ppt.com/hangye/ 节日 PPT 模板： www.1ppt.com/jieri/ PPT 素材下载： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景图片： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表下载： www.1ppt.com/tubiao/ 优秀 PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ Word 教程： www.1ppt.com/word/ Excel 教程： www.1ppt.com/excel/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ PPT 课件下载： www.1ppt.com/kejian/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 模板： www.1ppt.com/moban/ PPT 素材： www.1ppt.com/sucai/ PPT 背景： www.1ppt.com/beijing/ PPT 图表： www.1ppt.com/tubiao/ PPT 下载： www.1ppt.com/xiazai/ PPT 教程： www.1ppt.com/powerpoint/ 资料下载： www.1ppt.com/ziliao/ 范文下载： www.1ppt.com/fanwen/ 试卷下载： www.1ppt.com/shiti/ 教案下载： www.1ppt.com/jiaoan/ PPT 论坛： www.1ppt.cn PPT 课件： www.1ppt.com/kejian/ 语文课件： www.1ppt.com/kejian/yuwen/ 数学课件： www.1ppt.com/kejian/shuxue/ 英语课件： www.1ppt.com/kejian/yingyu/ 美术课件： www.1ppt.com/kejian/meishu/ 科学课件： www.1ppt.com/kejian/kexue/ 物理课件： www.1ppt.com/kejian/wuli/ 化学课件： 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薪酬绩效管理创新性工作 * 部门提升建议 1 2 3 4 财务维度 客户维度 运营维度 团队建设维度 每个模块发生所有费用 部门制定外来办理业务 每人梳理自身工作，生 在团队内试推行“代理 进行详细登记，费用管 人员服务流程，明确内 成各项工作作业指引， 经理制”，员工轮值代 理员对于例行性费用列 部客户、外部客户来部 从而保证工作的延续性 理经理，培养每位员工 支节点进行汇总，保证 门办理业务时服务标准 及规范性 的主人翁精神，在代理 部门费用预算提报的准 设立限时回复制，建立 确性 对于不确定性费用，可 以采取折中提报方法， 各项文件除保密内容外， 人力资源部常用问题话 共享存档后，尽量储存 术库，保证基础问题部 到网盘中，避免因电脑 门内可跨模块回复。 硬盘破坏导致文件丢失 日与经理共同负责部门 各项管理工作 各模块适当轮岗，培养 多面手 尽量降低偏差率 •* * 心得体会 对事不对人 勇于直言 做人要善良。承认和允许意见分歧，但只 只有不怕死的人，才不会死。人资的工作， 讨论事情的对与错，不讨论人的对错。 既不能畏首畏尾，又切记鲁莽行事，做事 要胆大心细。 •* * THANKS 谢谢观赏 •* *
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中国电信人力资源部工作总结
人力资源部 工作总结计划 中国电信西安分公司人力资源部 1 绩效管理注重突出重点、简化考核指标 绩 效 双 责 考业任 核 ＋ 专 总经理 副总经理 管控职 能 部门 收入责任部门正职 --- 绩效双百分考核 侧重发展效益指标 收入责任部门副职 --- 执行正职考核权 制定关键绩效指标， 确定指标权重 前后端 各部门 绩 效 管 理 确定绩效目标，签订 绩效协议 实施绩效考核，衡量 绩效结果 给予专业考核参考 部门核心岗位 --- 执行部门二级考核 强化专业考核指标 基础专 业岗位 一线岗位 --- 执行部门二级考核 量化、计件考核 精简考核指标 绩效结果沟通运用， 修订绩效协议 更 高 的 绩 效 存在问题 部分干部沉稳有余、激情不足 ----- 其根源是怕承担风险和责任 不能深入一线开展工作 , 对基层反映的问题关注不够 , 发现问题缺乏 有效解决办法 ; 与员工绩效沟通不够 , 重考核 , 缺乏改进指导 , 强调员 工态度素质差 , 缺乏思想交流的工作辅导 ----- 其根源是缺乏全局观，不能俯下身子抓细节管理、抓队伍培养 统筹兼顾能力差 , 不能解决阶段性工作与持续性工作、量质并重问题 , 经营发展上不能兼顾政企 \ 家人和服务 , 考核分配上不能兼顾前后端 岗位考核力度与分配的均衡 ----- 其根源是追逐短期业绩，缺乏对效益、对长期目标的思考和工作方 法 20xx 培训工作— 1 、五项基础性工作 聚焦战略执行体系建设，在全业务经营场景下， 做好五项基础培训工作 • 企业文化 • 客户服务理念经典课程《挑战时刻》 • 岗位胜任能力课程（以政企、客户端开通服务、 营业、客户服务、 VIP 客户保 管理人员等岗位为主） • 深入推进岗位师徒制、基层单位培训学校等岗位培训 • 加强培训师队伍建设、继续改善培训条件 20xx 培训工作— 2 、推进全方位培训发展体系建 设 在线学习 课堂培训 导师 / 教 练 知识管理 专家支持 学习者 项目实践 绩效辅导 20xx 培训工作 ---3 、建立领导力学习发展 体系 管理创新论坛 1 、中层领导人员 2 、部室主任 战略领悟 学习需求 问卷调查 领导力 培训 学习心得 总结分享 思维创新 行动计划与 岗位实践 专业视野 …… 电子学习 在线交流 信息共享 领导力素质提升 领导力发展日常学习服务 管理经验 总结分享 学习效果 年度 综合评 估 人才队伍建设 管控、政企、 IT 、维护骨干队伍考核选拔 ITIP 与信息经营三支人才队伍培养 各级内训师考评、晋级
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结..........................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度..........................2 1、建立绩效导向的薪酬体系......................................................2 2、建立培训制度及计划。..........................................................3 3、明确岗位说明书......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格..............................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才......................................6 1、人员到岗情况..........................................................................6 2、招聘情况..................................................................................6 3、人员分析..................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................................9 第二章 20xx 年工作规划.........................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革........................................10 2、建立员工招聘渠道................................................................11 3、合法用工................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训....................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16 第 1 页 共 20 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成 长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在 这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 第 2 页 共 20 页 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 第 3 页 共 20 页 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数：A/0 作 业 公司 20xx 年度培 文 训计划 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 件 序 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 号 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 公司程序文件及质量管理文 内训 4月 内审员 件 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 生产部设备操作 操作技能知识 内训 9月 2 工、起重工、焊工 1 项目管理人员、 ****质量验收规范 内训 9月 3 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 4 1 备 注 1 1 培训教师 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 第 4 页 共 20 页 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 第 5 页 共 20 页 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总 行政 人力 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 事物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 间 时 合 办 部 部 部 部 部 部 部 部 办 部 工 计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 计划 人数 实际 人数 第 6 页 共 20 页 250 256 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 第 7 页 共 20 页 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 第 8 页 共 20 页 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户口 甘肃 河北 河南 黑龙 湖北 湖南 江苏 江西 省 省 省 江 省 省 省 省 70 9 93 58 13 20 8 14 11 上海 天津 重庆 12 1 2 安徽省 北京 4 人数 辽宁 内蒙 山东 山西 陕西 户口 省 古 省 省 省 人数 8 11 48 9 5 第 9 页 共 20 页 浙江 省 1 新疆 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 第 10 页 共 20 页 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要 反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力 资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 第 11 页 共 20 页 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 第 12 页 共 20 页 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 20xx 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 13 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 14 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 15 页 共 20 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 技术（生产）类培训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立 的激励机制如下： 第 16 页 共 20 页 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续 发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 第 17 页 共 20 页 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 第 18 页 共 20 页 20xx 年 12 月 第 19 页 共 20 页
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2022年人力资源部工作总结
LOGO 公司标志替代位置 2022 年 人力资源部工作总结 WORK SUMMARY OF HUMAN RESOURCES DEPARTMENT 汇报人： 汇报时间： XX 年 XX 月 CONTENTS 目录 Work plan for next year 明年工作计划 Main Problems Existed 存在的主要问题 Work highlights 人力资源工作亮点 Completion of major work 主要工作完成情况 Human resource management 人力资源配置管理 01 02 03 04 05 PART 01 人力资源配置管理 Human resource management 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘渠道比较 LOGO 公司标志替代位置 Comparison of recruitment channels 公司现有在岗人员主要分为三种途径： 网络 招聘 现场 招聘 内部 介绍 2018 年招聘渠道主要有以下： 方式 费用 有效期 备注 状态 XX 网招聘 8888 元 / 年 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年有效期 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 已开通 XX 人才市场 现场招聘 3888 元 / 年 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年有效期 全年不限次数 每周三六开放 未开通 各部门入职及离职总人数 LOGO 公司标志替代位置 The Comparison of Recruiting Markets Around 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技工、普工 一年期： 8000 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普工 半年期： 3888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 一年期： 18888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 周边招聘市场比较 LOGO 公司标志替代位置 Total number of employees and separations in each department 入职 离职 人事部 17 12 市场部 10 20 20 8 人事部 13 16 销售部 推广部 客服部 事业部 13 21 市场部 9 19 15 后勤部 年度总入职 100 人，离职 80 人 10 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 周边招聘市场比较 LOGO 公司标志替代位置 Total number of employees and separations in each department 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 1 事业部 3 财务部 2 三月 六月 九月 十二月 1 三月 六月 九月 十二月 人力资源各项指标统计 LOGO 公司标志替代位置 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 600 700 500 600 500 400 2017 年 300 2018 年 200 2017 年 2018 年 300 200 100 0 400 100 硕士 本科 大专 中专（中技） 高中及以下 0 中层及以上工程技术人员 管理人员 营销人员 直接生产人员 辅助人员 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变 例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 动，其他人员都增加了 公司员工培训情况 LOGO 公司标志替代位置 Training of employees in the company 培训总人次 培训总课时 3888 7999 人 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共计 2800 元。 PART 02 主要工作完成情况 Completion of major work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘工作 Recruitment work LOGO 公司标志替代位置 人员招聘 按需招聘、校园招聘 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近新的用工市场 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库 人事管理 Personnel management 签订、整理劳动合同 梳理员工档案、分类管理 专业技术资格考试 LOGO 公司标志替代位置 提供各项人力数据及材料 健康证年检 组织初、中、高级职称申报 培训管理 Training management LOGO 公司标志替代位置 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、 奖惩制度设计与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营” 助理以上管理干部 “ 杰出生产管理干部管理技能提升” 满意率 84% 、 “安全生产管理”满意率 79% 生产人员 “ 职业化形象与商务礼仪”满意率 93% 培训管理 LOGO 公司标志替代位置 Training management PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之安全 制造部门员工技能考 组织员工去总公司学习 三级安全培训 转正考试 核 绩效管理 Performance management Text here Text here 日常绩效管理 各部门月各部门月度绩效评 度绩效评定 考核与每个人挂钩，在当月 工资里体现 Text here Text here LOGO 公司标志替代位置 制度考核 LOGO 公司标志替代位置 Performance management PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 1 3 2 5 4 PART 01 PART 03 员工技能评定考核 各类违规违纪事件进行跟 踪调查并出具处理意见 PART 05 协助其他部门对有关制度 的执行情况进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 薪酬管理 Compensation management 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保 下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣 2018 养老、 失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指 标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 LOGO 公司标志替代位置 专项工作 LOGO 公司标志替代位置 Special work PART 01 组织技师等级评定 组织高新技术申报 工作 员工满意度调查 PART 02 PART 03 一线员工梯队干部 组织季度优秀员工 队伍建设 组织工会指压板活 动 评定 协助配合内审工作 团队建设 LOGO 公司标志替代位置 Team building 积极申报高新技术立项： 内训师队伍建设、安全 知识竞赛 成员调整，岗位变动， 职责重组、工作交接， 平稳过渡 强化部门绩效管理，持 续提高工作效率 定期组织部门例会，分 享工作信息 PART 03 人力资源工作亮点 Completion of major work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 团队建设 LOGO 公司标志替代位置 Team building 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、 争取政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力资 源管理业务流程 建立健全人力资源管理制度体系 ，拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三项 制度 工作亮点 LOGO 公司标志替代位置 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出， 形式多样，成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动 组织高新技术申报材料 节能竞赛 的填报，获得国家相应 资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） PART 04 存在的主要问题 Main Problems Existed 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 主要问题 LOGO 公司标志替代位置 Work highlights 1 2 标题文字添加 3 标题文字添加 标题文字添加 PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动改 管理干部运用绩效工具指导员工改进 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者 进计划实施情况的后续跟进乏力，内 绩效，加强团队建设的能力有待进一 的选拔、培养、评估未能有效跟进 训师队伍建设需探索新的思路 步提高，绩效跟进与辅导不足，绩效 反馈与绩效改进普遍缺失 PART 05 明年工作计划 Work plan for next year 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 明年总体工作目标 LOGO 公司标志替代位置 Overall target for next year's work 01 03 服 务 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标 为核心，以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服 务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务管理中 心。为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源 部真正成为业务部门的绩效伙伴。 02 根据新形势、新要求，结 以全面提升人力资源效率 合企业实际需要，以“快 指标为目的，加强业务学 速反应，高效执行”为原 习，提升专业素质与管理 则，突破常规，创新思维、 技能，建设高效、专精的 创新方法，为企业各项变 人力资源管理团队。 革提供有力支持。 创新 提高 明年重点工作 LOGO 公司标志替代位置 Focus on next year's work 培 训 继任者 培训系统设计体系，培育内 加大梯队干部队伍的建设力度， 拓宽继任者候选人的选拔面，系 部培训师队伍，构建内部课 统设计、密切跟进继任者的培养、 程体系 考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进 绩效评价反馈及绩效改进计划的 实施情况，引导部门负责人运用 绩效管理工具完善团队建设 明年招聘工作 Recruitment next year 2018 2019 人员招聘 联合高等院校 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道； 完善“人才库”、充实企业人才信息资源 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘效率指 标的基础数据的记录与统计 LOGO 公司标志替代位置 人事管理 Personnel management 员工关系管理 劳动合同管理； 完善员工关系管理的相关流程； 加强对用人部门进行员工关系管理的辅导； 完善员工人事档案材料管理； 加强人事基础数据的统计； 培训管理 Training management PART 01 分析培训需求， 系统制定培训 计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍的 加强培训效果 完善培训数据 新人培养计划 建设 的跟进 库 LOGO 公司标志替代位置 谢谢您的观看！ 汇报人： 汇报时间： XX 年 XX 月
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【零售类】中粮艾地盟人力资源工作总结
20xx 中粮艾地盟人力资源工作总结 中粮油脂部： 20xx 年，在油脂部人事行政部的指导下，在公司领导的决策下，我司人力资源开展了 以下各项工作： 一、招聘方面： 1、校园招聘： （1）20xx 年校园招聘： 针对我司 13 年招聘计划主要通过校园招聘的实际情况，我们和河南科技大学、河南工 业大学、河北科技大学、曲阜师范大学、莱阳农学院等高校联系，发布招聘信息，并参加了 由油脂部统一组织的河南工业大学的校园招聘会。除和高校联系外，我们还参加了山东省 人事局在济南市组织的山东省春季人才交流会。 至 4 月底， 13 年合同工招聘计划已全部落实到位，生源地分布全国，江苏、河南较多。 新员工刚报到时，我们利用招待所安排部分人员的住宿问题，或在老员工当中进行协 调安排。考虑到新员工初来乍到，对周围环境都不了解，自己租房有一定困难，我们提前 与各房产中介进行联系，积极帮助新员工联系租房。在联系房源过程中，要从新员工的经 济能力、心理承受、班车路线及购物方便等多方面因素进行综合考虑，最终保证了新员工基 本上都能有一个相对满意的住宿条件。 我们坚持人性化管理，从细节方面给予新员工以最大程度的关怀，使其增强对公司的 认同感和归属感。在工作过程中，请各部门经理加强对员工的关注，多对其指导和沟通。至 目前为止，除 2 人因恋人在外地原因辞职，其它人员无辞职发生。 （2）20xx 年校园招聘： 根据油脂部计划，08 年校园招聘提前至 13 年进行，配合各项工作要求，秉持“宣传 重于招聘”的原则，我们会同黄海粮油和费县中粮，参加了青岛农业大学、科技大学、海洋 大学、理工大学四家高校的招聘会，并收到了一百多份简历。经过我们和用人部门的初步筛 选，确定了部分人员进入面试，并根据岗位人员需要的紧急程度，分岗位逐步安排面试。 2、社会招聘： 20xx 年的社会招聘主要针对生产部小包装车间的季节性工人，通过与多家劳务中介进 行联系，建立了较为成熟的网络，对季节性用工能够及时的招聘到位，我们同时对通过面 试但限于名额未报到人员进行了跟进，做好人员储备工作，这部分储备人员在辞退人员进 行紧急补充时，起到了很大的作用。 二、培训工作： 1、公司层面的培训： 这方面培训包括了外训、外聘内训和内训等方式。为普及 ISO9000 知识，提高员工的质 量、成本意识，我们组织了《ISO9001、HACCP 体系知识》系列培训；为了提高公司员工的执 行力、工作效率，我们联系深圳中旭管理咨询公司（西点执行学院）组织了《执行力》的培 训；为加强中层领导者及基层管理人员的管理技能和管理方法，我们组织了班组长以上管 理人员参加的《非人力资源经理的人力资源管理》；为了促进班组长在组织中迅速成长和发 挥传帮带的作用，我们组织了《优秀班组长》的培训；另外，针对我司业务员、营业厅、办公 室人员等外来接触人员层次不齐，服务意识不浓的弱点，我们组织了金正昆的《商务礼仪》 培训。根据公司发展和工作需要，同时也组织了其他一些相关知识的培训。如针对业务、采 购人员组织的《商务谈判》；物流方面组织了《物流仓储管理》；财务会计方面组织了《汇票 管理》等等。 为打造企业执行力、增强团队建设、加强各部门间协调与沟通，我们组织了一次公司各 部门按照“三三制”原则，人员混合搭配的拓展训练，此次拓展训练在公司内部引起很大 反响，公司员工普遍反映收获很大，效果远远好于课堂授课，主要是互动性强，形象生动 反映的道理深入浅出，员工特别容易理解和接受。因此，我们建议以后培训，在允许的情 况下，尽量多组织一些有互动内容的外聘内训课程，以保证培训的效果。 各部门也根据生产需要作了相应的培训，主要是针对不同岗位、不同部门人员的岗位 需求和公司发展需要，作了相应的专业技能与操作规范方面的培训。 2、集团及公司内部培训交流： （1）邀请北海内部培训师来我司培训交流。 为促进和兄弟公司间的学习交流，分享其经验成果，推动我司培训工作开展，我们邀 请集团油脂部培训工作做的比较好的北海粮油的内部培训师团来我司做了一次培训交流。 本次培训内容和受训对象涉及多个层面，既有针对中高层管理者的人力资源管理课程《非 人力资源的人力资源管理》，又有适合职能部门和基层管理人员的执行力课程《执行力—— 客户价值》，还有业务部门互相交流的专业课程《销售业务中的财务问题》、《商业汇票》和 《仓储物流管理》。 本次培训的培训效果评估调查统计结果显示满意度达到 100%，学员普遍反映学到了新 的管理知识，理清了过去一些模糊的观念，并对过去的工作做一总结，从中发现不足与缺 陷，弥补以改进工作。同时，希望公司今后能多组织相同业务单元之间的交流与学习。 （2）邀请生产部王钰总监给班组长做一次《如何做好班组长》的培训。 从现场的培训效果评估看，效果不错，王经理既有理论体系的整理，又有自己亲身实 践的经验总结，实用性强，收获大。本次培训也是我司第一次内部员工自己准备教材，自 己讲授的第一堂培训课，王总监也是我司第一位企业内部培训师，意义重大，为我司内训 师队伍的建设开了一个好头，促进我司内部培训资源的开发。 3、集团内部交流学习： 6 月份，查向明到北海物流部学习。 12 月份，冯国亮到黄海小包装厂学习；代景华、赵猛等 4 人到东莞新沙的精炼车间和 污水处理进行学习。 我们的员工到集团内部学习，可以在节约费用的前提下，学到兄弟公司内比较先进的 经验，同时，我们也接待了来自费县中粮和丰原油脂的同事们，这些都有助于进一步的相 互交流和沟通。 4、入职培训： A、应届毕业生培训： 对于 13 年应届毕业生，我们用一周时间实行了以下培训实践内容： 从集团公司介绍、公司制度、安全生产常识、职业道德、员工礼仪等各方面对新员工进行 了培训，并编写了详细的《新员工培训方案》，通过各部门经理及主管人员的具体培训及现 场讲解，使他们详细了解公司的组织结构、部门职能、工作流程和生产工艺，尽快熟悉工作 和生活环境，保证新员工做好角色转换，投入工作岗位。 同时，落实新员工培训制度、流程，做好入职培训的跟进工作。根据《新员工培训管理 办法》，新员工被分到部门学习时，部门要安排老员工进行“一帮一”的传带工作，内容 包括岗位分工、工作流程、作业指导书等，以便使新员工尽快了解岗位工作，熟悉工作场所。 我们及时和各部门沟通，确认部门是否按照要求进行了岗位技能等培训安排。 B、季节工培训： 因季节工招聘到岗后时间都较紧张，经与行政、生产部进行协商后，我们用半天时间 进行公司管理制度方面的培训，半天时间由行政安全保卫组重点进行了安全生产方面的培 训，培训完毕后与小包装车间进行了交接，由他们再进行相关的岗位技能培训。 三、企业文化： 1、内刊： 我们于 7 月份参加了油脂部在北海召开的内刊协同会议，根据协同会议精神，对内刊 的编辑部和通讯员队伍进行了重整，明确了操作方案，为激励员工自发投稿，重建通讯员 补贴制度，明确各版面编辑人员和责任，严格按照油脂部各期协同方案，进行组稿和编辑。 2、宣传栏： 自 5 月份起，办公楼前增设宣传栏，宣传栏内容每月更换一期；内容为 06 年优秀员工、 歌咏比赛、员工趣味体育比赛、十七大、安全生产、消防月、拓展训练等每月大事。 3、工厂 VI 统一工作： 根据集团 VI 视觉统一工作的要求，我们在营业厅东外墙、办公楼四楼会议室、办公楼 二楼会议室、办公楼营业厅和小包装灌装车间作企业文化宣传； 同时，我们还对相关地点做了警示标识；进行了信封、纸杯的订购工作；按照东海粮 油关于工厂 VI 工作的要求，咨询相关工程组人员，充分考虑其可行性，对各项工程改造进 行了询价和预算，就办公楼玻璃到顶无法刷色带、工作塔设备载荷较大，不宜做户外标识 广告牌等实际情况进行了汇总，并申请免做此两项工作，以上各项费用预算已报公司领导 后呈报东海粮油。 工作服也是 VI 统一工作中的一项重要任务，根据油脂部的要求，我们提出很多实用的 建议，包括加深主色调，人员少使用同一种辅色，增加可放小工具的口袋等等，牵头单位 东海粮油汇总后采纳了其中的部分意见，如主色调从原来的淡米色加深至浅咖啡色，增加 实用口袋等。随后，我们对现有员工的工装型号进行了统计，根据员工工种和实际使用需 求，对原有的工作服领用标准趁机进行了调整，报公司领导审批后，进行了较为复杂的计 算汇总，报东海粮油统一订购，现已到货。 考虑到员工领用工装登记的繁琐和查询的复杂性，经与物流部五金库商讨，建议每人 配发劳保手册，由各部门内勤统一保管并进行登记备案，保证员工领用工装的可追溯性。 同时，根据新《劳动合同法》关于不得收取押金的规定，申请取消员工领用工装的押金，改 为员工离职时根据使用年限进行折旧扣款处理。
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简单年会预算
年会预算 预计到会人数： 200 总预算项目 具体项目 场地租赁 舞台设备租赁 横幅 物料、茶歇预算明细 易拉宝 茶歇 运送物料交通费 桌席 白酒 桌席、酒水 啤酒 红酒 饮料 服装、道具租赁 节目花销 化妆品 其他 奖金 奖金及礼品 礼品 合计 预算金额（元） 支出金额 超支金额 3000 1500 100 200 1000 300 16000 4000 6000 4000 1000 500 300 500 7000 9500 54900 奖项设置 项目 奖金 礼品 明细 特等奖 一等奖 二等奖 三等奖 幸运奖 互动游戏奖品 贡献奖 年会纪念品 表演奖品 合计 份数 1 1 3 5 10 50 5 200 15 费用预算 单价 2000 1000 500 300 100 50 100 10 300 小计 2000 1000 1500 1500 1000 2500 500 2000 4500 16500
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公司年会活动策划方案范本
《青春飞扬，梦想起航》 ——2022 虎年年会活动 一、活动目的：通过拓展活动，让大家深刻认识以下方面问题： 1、 什么是团队。 2、 如何组织建设以及参与团队。 3、 如何为团队贡献自己的力量。 4、 团队的力量大于单个人的简单相加。 5、 如何处理个人利益与团队利益。 6、 没有达不成的目标，只有达不成目标的方法。 7、 木桶理论：不要做团队中的短板。 8、 团队成员之间要彼此担当，学会用加法。 9、 责任与使命。 二、参与人员： 公司全体 三、活动过程控制： 1、活动人员分组： 通过摸扑克牌，分为红蓝两个队伍，两个队伍之间彼此是竞争关系。 团队 POSS 队别 队名 口号 队长 队员 红队 蓝队 2、定规矩，成方圆： 2-1、活动期间禁止使用手机。 2-2、无条件听从活动现场指挥的命令。 2-3、中途不得退出当逃兵。 2-4、签订军令状（不抛弃队友，不放弃梦想） 2-5、如果有人违反规定，罚队长。 3、介绍游戏玩法及游戏规则： 3-1、九九归一 ☆游戏规则： 3-1-1、全员参与，分工合作。 3-1-2、在数字区域内，从 55 倒数到 1，每一个数字用脚踩一遍。重复踩或者踩 踏错误则重头开始。 3-1-3、数字表格中的空格区域可以作为中转站踩踏。 3-1-4、下一个人必须从上一个人手里接过网球后才可以进入数字区游戏。也就 是说，数字区游戏的人必须是持有网球的人。 3-1-5、本游戏区域内不得同时拥有两名或者两名以上人员。 3-1-6、违反上述任意一条规则，本游戏都需要重新开始，计时延续过去时间。 ★标准用时：0.5 秒/次×56=28 秒 3-2、超级管道工 ☆游戏规则： 3-2-1、乒乓球原始地与运送目的地间距 5.5 米。 3-2-2、第一节管道上每次只能放一个球，需要连续运送 5 个球。 3-2-3、在运送过程中（从原始地点开始的一刹那）不得用身体的任何部位接触 乒乓球。 3-2-4、管道为 0.5+0.85+0.6+0.9+0.7+0.8 米互不等长的六根水管。 3-2-5、乒乓球运送目的地为敞口的陶瓷碗，要求乒乓球不能从碗里面掉出来。 3-2-6、违反上述任一规定本游戏从头开始，计时延续历史时间。 ★标准用时：17 秒 3-3、你来我往 ☆游戏规则： 3-3-1、全员参与，分工合作。 3-3-2、间隔 80 厘米全员围成一圈。 3-3-3、用手心轻轻按压道具标杆使其保持直立。 3-3-4、人员顺时针方向移动，标杆留在原地，由后来者用手心（手掌平直）扶 住。 3-3-5、顺利平移 15 次。 3-3-6、违反上述任一规定（抓杆，标杆倒地）本游戏从头开始，计时延续历史 时间。 ★标准用时：1.5 秒/次×15=22.5 秒 3-4、同舟共济 ☆游戏规则： 3-4-1、参与人员随意。 3-4-2、参与人员拉动绳索使得中间圆盘上的球颠起来，起跳高度不能低于皮球 直径。 3-4-3、游戏开始后，在正常颠球状态下不得用身体任何部位接触中间圆盘。 3-4-4、连续颠球 10 次。 3-4-5、违反上述任一规定本游戏从头开始，计时延续历史时间。 ★标准用时：0.75 秒/次×10=7.5 秒 3-5、击地传接球 ☆游戏规则： 3-5-1、参与人员随意。 3-5-2、接球人员 1 人，手持桶装水管接住队友的击地传球。 3-5-3、接球人员与传球人员间距至少 2.5 米。 3-5-4、接球人员必须直接用水管道具接住队友的传球。 3-5-5、连续传接球 10 个。 3-5-6、违反上述任一规定本游戏从头开始，计时延续历史时间。 ★标准用时：2 秒/次×10=20 秒 3-6、水瓶射门 ☆游戏规则： 3-5-1、参与人员随意。 3-6-2、球门为一空塑料桶。距离球门至少 1.5 米放置矿泉水瓶。 3-6-3、射门人员用双脚夹住水瓶将其抛射进塑料桶里。 3-5-4、连续射门 10 个。 3-5-5、射门不成功的捡回原处继续，期间导致塑料桶翻倒，本活动从头开始计 时延续历史时间。 3-5-6、违反上述任一规定本游戏从头开始，计时延续历史时间。 ★标准用时：2 秒/次×10=20 秒 3-7、POSS 造型 ☆游戏规则： 3-7-1、全员参与，分工合作。 3-7-2、POSS 造型呈上大下小的梯形（开放，活力）。 3-7-3、每次造型必须保持一致。 3-7-4、每次造型必须保持 5 秒,同时呼喊团队口号。 3-7-5、违反上述任一规定本游戏从头开始，计时延续历史时间。 ★标准用时：5 秒/次+5 秒维持=10 秒 3-8、POSS 造型为所有活动最后一项，其它游戏顺序自行确定。 4、游戏过程记录： 4-1、定目标：没有达不成的目标 测试时间 第一次 第二次 第三次 第四次 上午 10:00 中午 12:00 下午 2：00 下午 4:00 目标时间 完成时间 目标时间 完成时间 目标时间 完成时间 目标时间 红队 900s 600s 300s 180s 蓝队 900s 600s 300s 180s 4-2、归纳总结：在批评与自我批评中归纳方法，总结经验。 4-2-1、第一次总结会 开会时间：上午 10:00，即第一次测试完成后。 会议议题：1、熟能生巧，勤能补拙。 2、卓越：把困难的事情做好；伟大：把平凡的事情做好。 会议发言：每队两个人发言。 队别 发言姓名 红队 蓝队 4-2-2、第二次总结会 发言内容 完成时间 开会时间：上午 11:00。 会议议题：1、没有达不成的目标，只有打不成目标的方法。 2、因为上天给了我们一双向前看的眼睛，所以我们的脖子是活的，目的就是 叫我们能回头看看，四处看看。 会议发言：每队两个人发言。 队别 发言姓名 发言内容 红队 蓝队 4-2-3、第三次总结会 开会时间：上午 12:00，即第二次测试完成后。 会议议题：1、关于队长：什么是团队？如何组织建设团队？如何为团队贡献自己的 力量。 2、关于队员：什么是团队？如何参与团队？如何为团队贡献自己的力量。 会议发言：每队两个人发言。 队别 发言姓名 红队 蓝队 4-2-4、第四次总结会 发言内容 开会时间：下午 2:00，即第三次测试完成后。 会议议题：1、团队的力量大于单个人的简单相加。 2、木桶理论：不要做团队中的短板。 会议发言：每队两个人发言。 队别 发言姓名 发言内容 红队 蓝队 4-2-5、第五次总结会 开会时间：下午 3:00。 会议议题：1、如何处理个人利益与团队利益。 2、团队成员之间要彼此担当，学会用加法。 【0.5+1；0.5-1；0.5÷1；0.5×1,0.5 个人，1 团队】 会议发言：每队两个人发言。 队别 发言姓名 红队 蓝队 4-2-6、第六次总结会 发言内容 开会时间：下午 4:00，即第四次测试完成后。 会议议题：1、竞争队伍之间相互激励与相互学习。 2、脚踏实地，积极进取，团结协作，实现梦想。 3、方向与努力。 4、方法与努力。 会议发言：每队全体队员总结性发言。 队别 发言姓名 红队 蓝队 5、轻松一刻 发言内容 活动时间：10 分钟. 活动内容：《我相信》手语舞。 6、捉放曹数字游戏 活动规则： 6-1、两队队员按照分组时抽签号码按立正姿势站成一列。 6-2、两队队长面对双方队员坐在椅子上。 6-3、在现场指挥人员发令后全体禁止喧哗、交头接耳以及身体的小动作。 6-4、从队伍的一端开始报数，报数到队尾后反方向折回来继续，数到 38 为一轮。 6-5、不能报包含 7 的数字以及 7 的倍数。 6-6、抢报，迟报，不报，报错均属于犯规。 6-7、犯规人员犯规后从犯规人员开始从头报数。 6-8、队员每犯一次错误，其相应的团队队长做俯卧撑 5 个。 6-9、队员每违反一次规定，其相应的团队队长做俯卧撑 15 个。 6-10、俯卧撑不标准不计入个数。 补充活动：1、活动结束后，各自团队队员把队长举起来，坚持 3 分钟。 2、现场指挥做 3 分钟即兴演讲。 3、把队长放下后，队员与队员，队员与队长彼此拥抱，相互感谢。 犯规犯错记录表 轮次 第一轮 第二轮 第三轮 第四轮 第五轮 第六轮 红队 犯错 蓝队 犯规 犯错 犯规 游戏计时记录表 队 别 标准 用时 红 队 蓝 队 九九 归一 同舟 共济 28s 7.5s 游戏名称 超级 你来 管道工 我往 17s 22.5 Poss 击地 传球 水瓶 射门 造型 20s 20s 5s 合计 用时 120s
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年会预算-方案（公司&网络）
2020年年会费用预算表（方案二）公司现场&网络举办 项目 明细 单价 饮料（可乐/橙汁/雪碧/椰汁） 20 数量 金额 10 200 备注 水果、零食 400 瓜子/花生/糖果/沙糖桔 水果、零食费用合计 600 特等奖 5000 1 5000 一等奖 3000 2 6000 二等奖 2000 3 6000 三等奖 1000 5 5000 全员奖 318 36 11448 第一轮 ／ 随机 200 第二轮 ／ 随机 300 第三轮 ／ 随机 500 冠军 500 1 500 全员投票决定 季军 300 1 300 全员投票决定 亚军 200 1 200 全员投票决定 2轮游戏奖金 200 2 400 忠诚服务奖 3000/5000 3 11000 优秀员工奖 2000 3 6000 最佳配合奖 5000 1 5000 年度敬业奖 3000 1 3000 优秀积极奖 5000 1 5000 最具责任心奖 5000 1 5000 最佳项目管理团队奖 5000 1 5000 优秀员团队奖（维保部） 4000 1 4000 卓越团队奖（成本中心） 5000 1 5000 抽奖 微信红包 合计47人，抽取11人，剩余36人。 节目表演奖励 2个3000元，1个5000元 优秀员工奖励 84848 奖金/红包预算 主持人红包 400 2个 400 团年红色围巾购买 500 50条 500 荣誉证书、目标责任书封面 300 证书13份、目标责 300 任书封面2份 签到卷轴 150 150 红包袋、抽奖卷、游戏道具等 500 辅助材料 500 主持人、礼仪服装造型、胸花 800 800 广告、其它费用 （策划公司）会场布置 0 广告预算 年会备用金 2650 现场临时费用 1500 1500 年会备用金 1500 2020年年会费用预算总计： 89598 制表：王辉 日期： 情况说明： 水果零食费用预算：600元。 奖金/红包预算合计：84848元。 广告其实费用暂时预算合计2650元。 备用金：1500元 合计：89598元。 审核： 审批： 序号 姓名 中心 岗位 入职日期 奖项 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 合计 金额 2020年各奖项名单 3000 序号 3000 1 5000 2 3000 3 2000 4 2000 5 2000 6 5000 7 年度敬业奖 5000 8 优秀积极奖 5000 9 最佳配合奖 1000 10 最具责任心奖 11 最佳项目管理团队奖 12 优秀员团队奖（维保部） 13 卓越团队奖（成本中心） 奖项 姓名 金额 优秀员工奖 忠诚服务奖 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 49000 合计 0
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年会预算安排
年会场地市场费用预算 项目 日期 序号 围餐 桌/自助餐 1 场地预算 价格 Friday, January 25, 2013 地点：围餐 （年会场地） 服务费/开瓶费 - 备注 公司与围餐之间车程 5分钟 4 5 舞台搭建+灯光租赁 投影+音响设备 6 化妆间+物资存放室一间 7 宣传物料 8 超时/布场备用金 2 场地费用合计 9 年会活动市场费用预算（明细详见下表） 10 总计 0 11 人均 0.00 序号 1 项目 酒水 2 宴会糖果 3 杂费/物料运送车费 4 年会节目服装费 5 晚会节目评奖 6 7 盛装表演服装费 盛装表演评奖 8 实物抽奖 9 合计 年会活动市场费用预算 预算 ￥0.00 付款方式 预算 明细 备注 人均 ￥0.00 付款方式
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超详细年会预算安排模板（160人）
集团2019年年会经费预算（预估） 根据xx年年会费用预算预估。 一、参会人数暂按160人计；另会务人员约30人。 二、会议日期：20xx年x月x日 三、会议地点： 酒店 11/21/2023 人数 编 号 项目 1 住宿费 30 160 190 项目说明 计算依据 天 人 次 单位 金额 1,380 2 3 1,242 9,522 大床间 双床间 套房可能发生的 电话、网络、干洗 等杂费 600 700 68 60 3 2 18,360 12,600 140,760 96,600 - 5,000 房间摆设水果、 糖果费_A 房间摆设水果、 糖果费_B 85 - - - 1,350 - - 45 服务费 30 10 小计 2 3 会场租金 会务餐 单位 凯悦宴会厅 沙龙6-11 凯悦厅1+2+3 凯悦厅5 沙龙1 金额 20,000 3,600 6,000 3,000 - 单位 金额 服务费 3,000 540 900 900 - 1 1 1 2 1 小计 预估人数 人 次 酒水 100 2,550 19,550 中式自助晚餐 200 190 5,700 43,700 2 1,920 14,720 1 4,845 5,700 5,700 37,145 43,700 11,400 170,215 茶歇 40 160 170 2,000 30 190 190 190 单位 酒水及饮料 金额 19 人 租车、交通费 单位 租车费 金额 瓶 辆 50,000 50,000 天 小计 6 7 8 焰火 会场展板 摄影摄像 单位 活动方案 烟火 人工费 30,000 30,000 金额 单位 展板（设计、制 作） 背景板（设计、 制作） 金额 张 单位 摄影 摄像 金额 天 小计 面积 年会 分会场 会务组办公室 演员更衣室 服务费 170 小计 5 桌 23,000 4,140 6,900 6,900 40,940 中式自助午餐 中式自助午餐 中式晚宴 酒水服务 含1-2份早餐，免费赠 送水果_B 含1份早餐 含2份早餐 253,232 天 小计 4 备注 套房 房间派送服务（ 客人自备礼品、水 果、鲜花） 套/间 费用小计 40,000 40,000 小计 - 小计 - 外 号 23地参会人员自助 午餐 外 号 23地参会人员自助 晚餐 上下午各一次，咖啡、 茶、糕点 10人/桌 自带酒水、瓜果 9 文艺晚会 单位 演出费 主持人费 舞台布置 演出人员餐费 设备器具搬运费 设备器具租用费 金额 人 单位 会场投影仪 分会场投影仪 桌签 金额 3,000 1,500 - 个 小计 10 会场租用品 180,000 天 1 1 1 1 11 会场租摆鲜花 金额 个 5,175 天 用餐免费提供鲜花，会 场免费提供主桌及讲台 鲜花 鲜花 襟花 3,000 3,000 小计 12 会议物资 单位 办公用品 办公耗材 饮用水 气球 彩旗 标语 食品 应急药品 速记费 可能增加设备连 接线路铺设 设备器具搬运费 会场打印制作装 订费 金额 单位 会议文件印刷 宣传资料刻录 参会证工作证 冲晒 金额 个 14,000 小计 13 14 15 会议资料印刷刻录 本 单位 奖杯 奖状 礼品 金额 150 50 1,000 个 单位 综合大奖 单项奖 先进集体 先进个人 金额 50,000 30,000 10,000 1,000 个 单位 特等奖 一等奖 二等奖 三等奖 安慰奖 金额 5,000 3,000 2,000 1,000 300 个 金额 其他 单位 其他不可预见费 用 金额 会议补助 单位 会议工作人员补 助 会议纪念品奖品 表彰奖金 14,000 张 小计 5,000 5,000 小计 750 1,500 160,000 162,250 5 36 160 人 1 4 10 26 50,000 120,000 100,000 26,000 246,000 小计 16 17 18 3,450 1,725 免费提供 小计 单位 绿植租摆 服务费 450 225 会议抽奖品 人 2 8 16 30 94 小计 10,000 24,000 32,000 30,000 28,200 124,200 小计 5,000 人 500 14 7,000 小计 预 注：以上费用按实际发生计算 算 总 计 7,000 1,336,012 -
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人力资源部工作总结及展望
不忘过去 不惧未来 人力资源部工作总结及展望 汇报： HRtop 日期： XXX 第一部分： 目 录 2023 工作总结 第二部分： 2024 工作规划 01 2023 年工作总结 1 、人力资源各项指标统计 3 、工作亮点 2 、主要工作完成情况 3 、存在的各种问题点 一、 2023 年人力资源各项指标统计 员工人数 年龄结构 人员异动情况统计 学历结构 员工收入统计 人员类别结构 员工培训情况 2023 年人力资源各项指标统计 员工人数 900 800 800 726 721 700 600 500 456 400 321 300 200 100 0 23 正式在岗员工 5 生产劳务工 0 销售劳务工 员工总数 2023 年人力资源各项指标统计 年龄结构 60.00% 50.00% 46.58% 49.21% 40.00% 34.29% 32.63% 30.00% 20.00% 13.80% 13.68% 10.00% 0.00% 5.33% (20-29) 岁 (30-39) 岁 (40-49) 岁 4.47% (50-60) 岁 图表说明 :XX 年平均年龄 31.85, 与 XX 年 31.44 相比较 , 上升了 1.3%, 但是 , 从图表中所看 , 人员年龄趋于年轻 化。 2023 年人力资源各项指标统计 学历结构 40.00% 36.89% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 29.34% 27.37% 24.59% 26.45% 23.36% 大专 中专（中技） 15.79% 14.21% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 图表说明 : 0.96%1.05% 硕士以上 本科 XX 年大专以上人员数量所占比例为 44.36%, 高中及以下 与 XX 年 39.75% 比较 , 提高了 11.6% 。 2023 年人力资源各项指标统计 人员类别结构 70.00% 57.24% 55.87% 60.00% 50.00% 40.00% 34.84% 32.89% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00% 2.05%2.11% 生产人员 营销人员 6.01%6.58% 研发人员 圈表说明 : XX 人员结构与 XX 年相比较 , 除营销人员增长了 2.45% 外 , 管理人员 1.23%1.18% 编外人员 其余类别人员均略有下降。 2023 年人力资源各项指标统计 人员异动情况统计 : 统计 : 新进 544 人 , 离职 225 人 , 离职率 31.2%, 其中销售人员离职率 52.21% 。 部门 人数 占新进人员比例 公司高层 2 0.37% 财务部 1 0.18% 设备动力部 2 0.37% 战略发展部 4 0.74% 人力资源部 16 2.94% 市场管理部 1 0.18% 销售部 201 36.95% 商超部 5 0.92% 医院部 16 2.94% 液体车间 8 1.47% 固体车间 3 0.55% 前处理车间 2 0.37% 物流部 1 0.18% 销售服务部 7 1.29% 总经办 3 0.55% 研发部 4 0.74% 生产劳务工转合同工 52 9.56% 销售劳务工转合同工 216 39.71% 合计 544 备注 暂归人力部的应届毕业生 6 人为大区内勤 2023 年人力资源各项指标统计 人员异动情况统计 : 统计 : 新进 544 人 , 离职 225 人 , 离职率 31.2%, 其中销售人员离职率 52.21% 。 部门 人数 占离职人员比例 战略发展部 4 1.78% 市场管理部 2 0.89% 销售部 207 92.00% 商超部 4 1.78% 医院部 5 2.22% 液体车间 3 1.33% 合计 225 备注 2023 年人力资源各项指标统计 2019 年 1 月 -12 月 培训总课时 :13015 人 培训总人次 :2368 人 外训课时 :3349.9 小时 外训人次 :298 人 内训课时 :9665.1 小时 内训人次 :2070 人 注 : 人均受训学时为 5.5 小时 (12 年人均 3.35 小时） , 比去年同期增长 64.2%, 培训费用支出共计 20.8 万元 ( 占培训费用预算的 65.82%, 截至 12 月 31 日统计数据 ) 。 2023 年工作完成状况 1 招聘工作 5 人事管理 2 培训管理 6 绩效管理 3 制度考核 7 薪酬管理 4 专项工作 8 团队建设 2023 年工作完成状况 -- 招聘工作 联合办学招生 : 03 " 中国药科大学 " 国际贸易专业 班 , 招收学员 53 人 ; " 医科大学 " 临床医学班 , 招收学 员 32 人。 人员招聘 : 按需招聘、专场招聘、人 才储备 (21 名应届毕业生、 19 名大区内勤 ) 、应届毕 业生管理 02 招聘工作 01 人才资源、信息收集 : 与 10 多所专业院校建立长期合作 关系 , 后备人才库人才近 220 人 , 保持联系人才 20 人左右 ;" 医药企 业 信 息 资 料 库 " 目 前 统 计 11 家 企 业 , 人才 13 人。 2023 年工作完成状况 -- 人事管理 公需科目教育技术资格考 签订、整理新版劳动合同 梳理员工档案、分类管理 提供各项人力数据及材料 试 人事管理 健康证年检职业病体检 组织初、中、高级职称申 报 2023 年工作完成状况 -- 培训管理 1 、企业专题内训： • 研发人员 -- 成功的项目管理 " 满意率 100% • 生产人员 -- 杰出生产管理干部管理技能提升 " 满意率 84% 、 " 安全生产管理 " 满意率 79% • 主管以上管理干部 --" 非人力资源经理的人力资源管理 " 满意率 100% 、 " 职业化形象与商务礼仪 " 满意率 93%" • 企业内训师（妇女健康巡讲学员） -- 企业内训师进阶训练 " 满意率 100% 2 、趣味学习 : 维伯英语学习沙龙 3 、公开课、研讨会 :" 中层危机 " 、 " 医院代表专业拜访技能提升 " 4 、科海远程教育 :22 节课 ,245 人参训 , 培训学时 1789 小时 5 、员工继续救育 : 销售 EMBA 的课程联系与申报 , 目前三名销售人员在读 ; 6 、新员工入职培训 :13 年应届毕业生、新进销售人员 ; 7 、组织营销人员 " 产品知识 " 考试 : 二、三拳度 POA; 8 、为 GMP 再认证准备相关的培训记录及考卷材料 2023 年工作完成状况 -- 绩效管理 薪资调整 日常绩效管理 中高层年度考核 组织完成共计 15 人薪资调整的民主 各部门、中、高层月度绩效评 组织 2019 年中高层人员年终绩效考 测评并出具测评统计结果 , 组织完成 定、 OTC 总监各月绩效评定。 核 , 拟定与签订 2019 年中高层管理 2018 年绩效调薪的评定工作。 人员考核责任书。 2023 年工作完成状况 -- 制度考核 1 、各月质量退货情况 2 、营销中心调拨预测准确率、生产中心供货的及时性、每月库存控制 3 、生产车间 " 批生产记录 " 及 "GMP 日常检查 "; 4 、各类违规违纪事件进行跟踪调查并出具处理意见 : 打错喷码序号等事件 5 、协助其他部门对有关制度的执行情况进行抽查 : 如 5S 检查、晨课处理通报等 2023 年工作完成状况 -- 薪酬管理 薪资核发 : 绩效调薪、司龄工资调整 ; 20XX 年职务双轨评聘技术津贴的核发 ; 拟定、核发特殊岗位津贴及下半年工资计发调整办法 ; 员工工资网上银行代发。 年检与社保 : 20XX 年劳动监察年检、 20XX 年退休职工退休养老资格认证 ; 申报社会保险缴费基数 ; 统计、补扣 20XX 上半年养老、失业应补交金额 ; 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 ; 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 ; 2023 年工作完成状况 -- 专项工作 A 组织职业双轨考试及专业技术等级评聘 ; B 组织二季度新产品研发成果奖励评审、职能部门满意度调查 ; C 梯队干部队伍建设 ; D 组织花红精英、模范家属旅游 ; E 组织完成 2019 年人力资源专项及管理费用预算 ; F 组织骨干员工评定 ; G 组织 19 年定员工作 ; 2023 年工作完成状况 -- 团 队 建 设 A 定期组织部门例会 , 分享工作信 息 B B A C 强化部门绩效管理 , 持续提高工 作效率 : C 团队 建设 D D E 成员调整 , 岗位变动 , 职责重组、 工作交接 , 平稳过渡 : E 锐意创新 , 积极申报工作成果立顶 : 联合办学招生、人才小高地申报、 内训师队伍建设、产品知识、妇科 知识竞赛 积极参与企业文化活动 , 营造和 谐的团队氛围 : 迎春晚会夏秋季 汽排球比赛、 " 厨艺大赛 " 投稿二 十三篇、 " 唱响奥运 " 歌手大赛获 个人奖及集体奖 三、工作亮点 联合办学 培训管理 制度建设 学习创新 争取政府支持 三、工作亮点 培训管理： 点面结合 , 重点突出 , 形式多样 , 成效 显著 ; 学习创新： 成功组织 " 花红在我心中 " 产品知识、 妇科知识竞赛 , 创新学习形式 , 营 造 " 女性健康专家 " 的学习氛围 : 争取政府支持： 组织 " 人才小高地 " 的申报材料的填报 , 获得中小企业服务 P 心 " 人才小高地 " 资 金支持共计 XX 万元 ( 已入财务帐） 届应届生管理 : 19 届加强校企沟通 , 渗透企业课程 ; 19 届招生 : 加大招生宣传、系统考 虑、优化组合宣传媒体 , 争取对口单位支持 , 提高招生信息 可信度 ; 制度建设： 结合《新劳动合同法》梳理人力资 源管理业务流程 : 建立健全人力资源管理制度体系 , 拟定《招聘与录用管理制度》等 12 项制度 完善员工福利、员工激励三项制度 : 四、存在的主要问题 问题一 问题二 问题三 培训管理的系统性有待加强 , 管理干部运用绩效工具指导 梯队干部队伍建设网刚刚起 行动改进计划实施情况的后 员工改进绩效 , 加强团队建 步 , 继任者的选拔、培养、 续跟进乏力 , 内训师队伍建 设的能力有待进一步提高 , 评估未能有效跟进。 设需探索 新的思路 ; 绩效跟进与辅导不足 , 绩效 反馈与绩效改进普遍缺失 ; 02 2024 年工作规划 1 、 2024 年总体工作目标 2 、 2024 年重点工作 3 、 2024 年各模块工作实施计划 一、 2024 年总体工作目标 培训 培系统设计训体系 , 培育内部培训师队伍 , 构建内 部课程体系。 绩效 全面推行绩的过程管理 , 跟进绩评价反馈及绩效改 进计划的实施情况 , 逐步建立各岗位的 KPI 绩效指 标库 , 引导部门负责人运用绩效管理工具完善团队 建设。 继任者 加大梯队干部队伍的建设力度 , 拓宽继任者候选人 的选拔面 , 系统设计、密切跟进继任者的培养、考 核与评估 , 确保关键岗位继任者培养计划的顺利实 施, 二、 2024 年重点工作 1 招聘工作 2 人事管理 3 培训管理 4 绩效管理 5 薪酬管理 6 团队建设 三、 2024 年各模块工作实施计划 -- 招聘工作 01 人员招聘 a. 扩宽招聘渠道 , 尝试摸索猎头方式招聘高级人才 ; b. 完善 " 人才库 " 、 " 医药企业信息库 ", 充实企业人才 信息资源 ; 完成 20XX 年应届毕业生招聘工作 ; c. 完成经营层后备梯队的选拔 ( 高校 MBA ） ; d. 进一步完善招聘台账的设计 , 加强招聘效率指标的基 础数据的记录与统计。 02 03 联合办学 跟进联合办学管理 , 完成奖学金的评定与发放。 应届毕业生管理 2020 年应届毕业生的接待、培训及见习管理 ; 01 02 0 3 三、 2024 年各模块工作实施计划 -- 人事管理 员工关系管理 人事档案，人员信息管理 ; 劳动合同管理 ; 完善员工人事档案材料管理 ; 完善员工关系管理的相关流 程 ; 加强人事基础数据的统计 ; 加强对用人部门进行员工关系管理 启动人力 K3 系统 , 建立人事数 的辅导 据库 ; 三、 2024 年各模块工作实施计划 -- 培训管理 1 分析培训需求 , 系统制定培训计划 2 内训师队伍的建设 3 建立 E-learning 在线学习平台 4 加强培训效果的跟进 5 完善培训数据库 6 新人培养计划 7 科学设计 " 花红班 " 的课程 三、 20XX 年各模块工作实施计划 -- 绩效管理 年度绩效考核工作 XX 年年度绩效评定、 XX 年年度绩效考核书的签订 绩效管理顾向 引导管理人员利用绩效管理工具、推进绩效反馈与绩效改进 KPI 数据库 完善各岗位 KP 指标完善绩效管理体系 三、 2024 年各模块工作实施计划 -- 薪酬管理 01 完善公司薪酬管理体系 , 建设具有竞争力的薪酬体本系 02 跟进骨干员工奖励基全金和模拟分红的实施 03 加强各种薪酬福利、社会保险相关政策的透明度 04 加强人力资源专项预算的过程管理 , 实现数据统计常规化 三、 2024 年各模块工作实施计划 -- 团队建设 坚持部门例会 , 沟通工作信息 , 互 通有无 , 加强团队合作 , 提高服务 满意度 ; 划分人力部各岗位的职责 , 完善相 关业务的工作行为标准 , 完成职责 调整的工作交接 ; 分解绩效 KPI 指标 , 实现压力传递 ; 坚持绩效反馈与改进计划 , 提升人 力管理团队绩效 ; 团队 建设 引导各岗位主动学习业务 , 提升专 业技能 ; 坚持进行人力资源相关工作的报 道与宣传 , 积极参与企业文化活动 , 促进企业文化建设。 演讲完毕 谢谢观看 THE INTERNET COMPANY OF SCIENCE AND TECHNOLOGY PRODUCT SUBMISSION 汇报： XXX 日期： XXXX
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年度培训总结报告表
年度培训总结报告 编制人员： 编制部门： XX 教育质量部 模版文件版本： V1.3.1 适用项目范围： XX 教育 文件名称： 年度培训总结报告 文件修改记录表 序 修改人 修改内容 批准人 生效日期 版本号 1 方方 初稿创建 刘传先 2007-10-15 V1.3.0 2 史敬运 体系升级 张亮 2008-5-1 V1.3.1 3 4 5 6 7 8 9 10 文件审批表 单位名称 金智教育 负责人签字（可多人） 签字日期 XX 教育 文件名称： 年度培训总结报告 〔 〔 目录 1 报告时间区间..........................................................................................................................1 2 员工培训情况..........................................................................................................................1 3 2.1 培训课程统计..............................................................................................................1 2.2 费用统计......................................................................................................................3 计划执行及修订情况..............................................................................................................3 3.1 计划执行情况..............................................................................................................3 3.2 未实施的计划内培训情况...........................................................................................3 3.3 计划外培训情况...........................................................................................................4 3.4 年度培训计划修订记录...............................................................................................4 4 培训效果..................................................................................................................................4 5 课程体系审计及修订情况.......................................................................................................5 5.1 培训课程描述表修订记录...........................................................................................5 5.2 课程体系审计记录.......................................................................................................5 6 问题及建议..............................................................................................................................5 7 编制..........................................................................................................................................5 XX 教育 文件名称： 年度培训总结报告 XX 教育 文件名称： 年度培训总结报告 1 报告时间区间 描述本次报告所包括的时间区间。 2 员工培训情况 将本区间内发生的培训按照不同的培训类别对培训次数、参与人员、培训费用进行统计 分析。 2.1 培训课程统计 按内容分类：管理培训、技术培训、技能培训、新员工培训、其他 分类 数量 参加人员 占参加培训总人 (次) (次) 数的比重 公司制度 质量体系 经营管理(包括非财务人员财务培训 管理 等) 培训 项目管理/团队建设 其他(如演讲技巧、沟通技巧等) 其他 合计 技术 操作系统 培训 数据库 开发平台(中间件、语言等) 内部产品培训 硬件及网络 版权所有 © 江苏金智教育信息技术有限公司，保留所有权利。 第 1 页，共 5 页 XX 教育 文件名称： 年度培训总结报告 软件工程(需求分析、设计方法、配置 管理、测试等) 其他(银行业务、财务公司等) 合计 新员工培训 其他 累计 附：各类培训的比例图 按费用分为：免费培训、付费培训 占参加培训总人数 分类 数量(次) 参加人员(次) 的比重 免费培训 付费培训 附：各类培训的比例图 按类型分为：内部培训、外部培训 占参加培训总人数 分类 数量(次) 参加人员(次) 的比重 内部培训 外部培训 附：各类培训的比例图 版权所有 © 江苏金智教育信息技术有限公司，保留所有权利。 第 2 页，共 5 页 XX 教育 文件名称： 年度培训总结报告 2.2 费用统计 部门名称 培训类别(按内容) 参加人员(次) 发生费用 合计 累计 各部门培训发生的费用占总费用的比例图： 3 计划执行及修订情况 3.1 计划执行情况 计划时间 计划 实际 培训次数 培训课时 参加人员 培需费用 3.2 未实施的计划内培训情况 序 培训 课程名称 号 类别 培训对象 所需 参加 预计 课时 人数 费用 预计时间 未实施原因 1 2 3 版权所有 © 江苏金智教育信息技术有限公司，保留所有权利。 第 3 页，共 5 页 XX 教育 文件名称： 年度培训总结报告 4 5 3.3 计划外培训情况 序 培训 培训时 课程名称 号 类别 培训 课 参加 教师 时 人数 培训对象 间 费用 备注 1 2 3 4 5 3.4 年度培训计划修订记录 序号 版本 修订时间 修订原因 修订内容 1 2 3 4 培训效果 总体评价年度培训效果。 版权所有 © 江苏金智教育信息技术有限公司，保留所有权利。 第 4 页，共 5 页 XX 教育 文件名称： 年度培训总结报告 5 课程体系审计及修订情况 5.1 培训课程描述表修订记录 序号 版本 修订时间 修订原因 修订内容 1 2 3 5.2 课程体系审计记录 序号 审计时间 审计内容 参加人员 审计结果 1 2 3 4 6 问题及建议 7 编制 编制人 日期 提交对象 ＝＝ 文档结束 ＝＝ 版权所有 © 江苏金智教育信息技术有限公司，保留所有权利。 第 5 页，共 5 页
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