【企业文化建设】员工年度工作总结汇报
******有限公司 202X 年企业文化建设工作总结 202X 年，深投发展公司以战略发展规划为纲领，培育具有我司特色的企业文化，以公 司更名为契机，塑造员工对企业发展的共同愿景；以“家”文化为核心，营造亲如一家、 团结和谐的企业文化；以责任心文化为目标，打造用心、细心服务理念；以员工为中心， 营造以人为本、关爱员工的企业氛围；以丰富的文化活动为依托，将企业文化落到实处。 企业文化建设成效显著，具体如下： 一、上半年工作总结 （一）推进党组织建设，统领企业文化建设工作 党建工作是国有企业文化建设的根本，半年来我司积极推进党建工作，健全党组织， 发展基层党员。为便于工作开展，我司根据机构调整情况，增设 1 个支部，共设立 7 个党 支部，党员人数共计 59 名，定期开展党员活动，确保企业文化正确的发展方向。 （二）实践以人为本理念，关心关爱员工 科学发展观的核心就是以人为本，而以人为本最基本的就是以员工利益为本，我司 “想员工之所想、急员工之所急”为员工办好事、办实事，关心员工长远发展，解决员工 面临的实际困难。具体有以下几个方面：1、每月为当月过生日的员工举办生日会，公司领 导与员工共度生日并发放生日金，使员工充分感受到公司大家庭的温暖；2、举办各类培训， 提升员工素质，例如工程类、酒店业培训等；3、设立员工阅览室，丰富员工业余文化生活。 3 月 22 日，我司鹿岭苑员工宿舍活动及阅览室正式开放，该活动室共有藏书近 500 本，同 时还设有跑步机等健身器材，活动室一周开放三次，丰富了员工业余生活，让他们以更饱 满的精神状态投入到工作中去；4、开展明星员工评选活动，并予以相应奖励、培训等机会， 从而激励优秀员工，树立先进；5、对于生病的员工，公司领导及时看望，并送去关爱，对 于家庭有困难的员工，我司也予以补贴，帮助他们度过难关。 （三）以文化活动为载体，全面推进“家”文化建设 在全面推进企业文化建设工作的过程中，我司将文化活动视为企业文化建设行之有效 的载体，具体如下：1、公司领导亲自带头开展授课等活动，关心员工家庭生活，例如 6 月 5 日，宋公利董事长在投资大厦四楼举办了子女教育专场培训讲座，针对如何教育孩子、 成才求学等进行讲解，解决了员工的实际问题。2、为增强团队凝聚力，活跃员工业余生活， 4 月 26 日下午，我司与会展中心管理有限责任公司在岗厦群英篮球场举行了一场精彩的 “五四”篮球友谊赛，提高了员工身体素质，增强了企业凝聚力，增强了与系统内企业的 交流。 （四）重点：组织员工爬山活动，舒缓工作压力 针对富士康员工跳楼事件，我司高度关切员工心理健康，同时为进一步提高我司员工 的身体素质，营造团结向上的良好氛围，5 月 28 日和 6 月 4 日，我司工会牵头，先后组织 300 多名员工前往梧桐山爬山，既锻炼了身体、增强了体魄，在大自然中得到放松和舒缓 ， 也在锻炼身体的同时促进了员工之间的交流，增进了了解。许多员工纷纷表示，希望爬山 活动作为工会组织的特色活动一如既往地开展下去，让更多的同事参与进来。 （五）亮点：搭建企业文化宣传平台，推进简报、内刊建设 我司高度重视企业文化宣传平台的建设，着手整合现有宣传平台： 1、我司从 202X 年 第 6 期开始，对《深投发展动态》进行了改版，强化编辑职能，明确投稿机制，科学性、 规范性显著增强，内容更加灵活。通过简报的形式，及时将企业的新闻、荣誉，员工个人 的先进事迹等传递到每位员工。2、筹办公司内刊《深投发展》，共设立高端论坛、制度管 理、经营之道、行业动态、员工天地等 10 多个栏目，努力使之成为公司内部沟通的桥梁， 成为上传下达的平台。 （六）积极配合上级单位的各项活动，融入企业大家庭 4 月 8 日至 9 日，为配合市国资局“市属国企手挽手 扶贫帮困心连心”活动，我司组 织员工积极参加，来自公司 15 个部门 130 多人纷纷捐款，两天共计捐款近 2 万元，作为企 业扶贫济困基金，用于帮扶困难职工。5 月初，我司作为承办单位参与了投控系统首届 “投控杯”摄影大赛的筹备工作，公司领导高度重视，成立工作组并制订了工作方案， 6 月初认真组织公司员工积极参加本次大赛，展现企业风采和员工精神风貌。通过以上活动 员工的主人翁意识和参与意识显著增强，积极融入系统大家庭。 虽取得了一定成绩，但我司企业文化建设工作的提炼、整合还不够，系统化的企业文 化建设工作才刚刚起步。深投发展公司企业文化的核心内涵并不明确，各项活动的组织还 没有与公司企业文化很好的融合，需要不断梳理，并依托良好的宣传平台，形成员工统一 共识，最终使企业文化成为企业发展的强大动力。 二、下半年工作计划 （一）继续推进党建工作，充分发挥党组织领导作用 1、根据控股公司要求和公司实际情况，我司将在党支部中开展以争创“政治引领性强、 推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强”为主要内容的“四强”党总支，在党员中 开展以争做“政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优”为主要内容的“四 优”党员活动，通过“四强四优”活动提升我司党建水平；2、积极开展民主评议活动，加 强对党员的教育和监督，扶持和发扬党内积极因素推动各项工作；3、组织好“七一”党员 活动，增强党员以身作则的意识，提高党员队伍的凝聚力。 （二）重视员工心理健康，加强员工心理引导 针对富士康员工跳楼事件，我司下半年将进一步加强员工心理疏导工作，组织心理培 训课程和心理辅导讲座，既采取有效的激励措施，还要通过党组织、工会、共青团组织员 工活动，促进员工身心健康，推动企业良性发展。 （三）继续开展多项活动，活跃企业文化氛围 主要有以下活动：1、7 月至 8 月下旬，我司将主要配合控股公司做好“投控杯”摄影 大赛的各项工作，做好作品收集、评选、制作等工作，最终跟踪好颁奖典礼，为控股公司 成立六周年献礼；2、8 月份，我司将举办综合知识竞赛活动，提高员工业务素质，掌握和 巩固工作技能；3、积极组织、认真选拔优秀选手，参加 6 月 23 日投控系统乒乓球选拔赛， 为企业赢得荣誉；4、积极开展内训工作，由公司领导带头讲授“公司战略发展规划”课程， 中层干部讲授租赁、采购等相关内容培训课程。 （四）办好第十届员工运动会，发挥企业运动会优势 企业运动会的参赛运动员顽强拼搏、坚忍不拔，其他员工密切配合，对于活跃员工生 活，提高公司凝聚力具有特殊意义，提供了一个很好文化展示平台。我司将总结往届运动 会工作经验，重点办好 202X 年度员工运动会，增强比赛的趣味性，提高员工参与度，充分 展现出员工优良的体魄、高超的智慧以及良好的团队协作精神，让员工感受到企业大家庭 的温暖。 （五）构建企业文化宣传体系，塑造共同价值观 企业文化建设需要通过宣传教育，使员工逐步形成共同的核心价值观，下半年，我司 将继续发挥好《深投发展动态》快速、简洁、高效的特点，及时报道公司新的新闻动态。 另外，要切实推进公司刊物《深投发展》的整合作用，通过刊物塑造公司形象，传递公司 管理理念，加大宣传力度，优化现有平台，形成员工对企业文化的共同认识。 （六）建立相应制度，确保企业文化建设工作顺利开展 为贯彻“一体化、专业化、规范化”管理措施，确保企业文化建设工作顺利进行，我 司先后制订了采购管理办法、工程项目管理办法、物业租赁管理暂行办法、消防安全应急 预案等一系列制度和规章。下半年，我司将继续对以上制度进行完善，理顺工作流程，强 化制度的刚性和柔性，塑造讲原则、重制度、规范操作的企业文化，为全面推进企业文化 体系的建设确立制度保证。 企业文化建设是国有企业提高核心竞争力的重要工作，202X 年，按照市国资局和控股 公司要求，我司将继续推进企业文化建设工作，通过企业文化建设增强企业的凝聚力、向 心力、竞争力，促进公司服务水平和经营效益的提高。 二〇二 X 年十一月二十一日
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招聘专员年终工作总结及工作计划
招聘专员年终工作总结及工作计划 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能 给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同 事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的 认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同 时，也为我有机会成为 XX 的一份子而感动自豪。 记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我， 回 顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展 的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基 础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和 同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真 、 谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是 这 两个月来工作内容及 202X 年工作计划： 一、 招聘工作 1、 一线岗位招聘： 1 对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗 位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况 ， 选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。 由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过 对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及 外来务工人员流动时间。11~12 月份是外来务工人员返乡的高峰期， 给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施 ， 调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。 2、 科员招聘： 通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任 素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选 简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同 时更要做到“宁缺毋滥”。 11~12 月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门 沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员 2 招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。 3、校园招聘： 做好充分准备，注重每一个小细节。12 月份共参加两次大型双选 会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的“功课”做得是否到位。 做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有 对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也 是我今后工作中努力的目标。 （1）12 月 3 日参加 XX 大学双选会期间，大多数同学对我司比 较熟悉且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收 到应届本科生简历 40 份，会计→26 人，人力资源管理→14 人，经 过简历筛选并通知 5 人（会计专业）至公司参加专业笔试，最终确 定录用实习 3 人，2 人已签就业协议。 （2）12 月 23 日去 XX 学院参加双选会，原计划招聘人数 8 人， 但实际情况远超出我们的预期，共招聘 16 人。高分子材料与工程 专业→6 人，精细化学品生产技术专业→1 人，生物制药技术专业 3 →9 人，已签协议 16 人/次，并通知于 202X 年 2 月 7 日至公司报 到实习。 二、 部门常规性工作： 1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、 一线岗位缺岗情况明细表、202X 年度（截止 11 月 25 日）用工情 况分析、10~12 月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。 2、领导安排的临时性工作。 三、 需要改进和提高方面： 1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力 还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定 一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。 2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做 “细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。 3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。 4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己， 增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。 4 四、202X 年工作计划 1、一线岗位招聘： 202X 年生产一线岗位人员预计缺岗 144-230 人之间。结合今年 劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准 备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、 海报等宣传资料，与职业介绍商议 202X 年合作事宜。 2 月至 4 月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段 将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各 种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇 总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招 聘信息，保持工作的机动性灵活性。 2、校园招聘： （1）4 月中旬至 9 月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会， 以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌 握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。 5 （2）10 月至 12 月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加 大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗 位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 3、科员招聘： 科员招聘相对比较稳定，预计与 202X 年相比基本持平，主要招 聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相 邀面试。 4、 后续工作： （1）做好 202X 年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前 安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。 （2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的 努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认 同感。 5、建立人才库： 人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该 员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进 6 行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类 似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历 次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用 的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘 成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度 上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。 以上是我转正工作总结及 202X 年工作计划，如有不妥之处，请 领导批评指正。 二 0 二 X 年十二月三日 7
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【行政人事专员】员工年终工作总结汇报
行政专员 202X 年终工作总结 我于今年 4 月入职**这个大家庭，近一年来，在公司领导以及同事们的支持和帮助下 ， 使我很快地适应了传媒行业的工作。202X 岁末已至，回顾这段时间工作中的成败得失，使 我无论在工作效率、思想、学习上都取得了很大的进步，成长了很多，现将 202X 年主要 工作内容总结如下： 一、成本管理： 202X 年经手行政费开支共计 60707.75 元，其中采购 15140.75 元，长途话费 400 元， 快递费用 900 元，临时维修费 5180 元，电费 960 元，网费 1680 元，水费 50 元，蛋糕 1000 元，差旅费 35397 元，见表 1。 表 1 202X 年成本构成表 项目 采购 XX 费 15140.75 400 名称 费用 快递 临时 费用 维修 900 5180 单位：元 电费 网费 水费 蛋糕 差旅费 合计 960 1680 50 1000 35397 60707.75 备注 现简述一下在 202X 年工作过程中，针对以下项进行的管理措施。 1、办公成本控制 建立办公室管理制度，通过规范的管理有效控制办公成本。建立电话管理制度，杜绝 拨打与工作无关的电话；规范用电管理，避免办公过程中的浪费用电现象；促成员工形成 节约用水的好习惯。 2、设备维修成本控制 设立设备的规范使用，建立科学的保养方法，尽可能地减少维修次数，尤其是大修次 数是进行维修费控制的重点。通过规范体系的建立，以期延长设备的使用寿命，延缓设备 折旧。 3、采购管理 1)、建立完善的出、入库管理制度，完善公司物料领用制度。每月进行物料盘点，以 方便做物品采购计划和资金使用计划，避免因仓库管理不到位而造成的物品长期积压和急 需物品时临时加急采购； 2)、加强仓库管理，避免因管理不善而造成物品损失。 3)、物尽其用。办公用品要物尽其用，杜绝浪费使用，避免办公过程中不必要的开支。 二、企业管理 1、公司新址选定 在公司全体员工的努力下，公司顺利完成新址搬迁。搬迁前，完成了家政公司的筛选， 同时组织好员工对各自的物品进行打包，并且制定了详细的办公室布局方案，提前协调各 方作好搬迁后的工作，比如电话、网络布线等。整个搬迁过程有条不紊。 2、员工形象管理 为提升公司形象，7 月份为员工采购工作服，统一定制了胸牌。同时行政部出台了相 关的着装管理制度及处罚条例，焕然一新的着装，提高了员工形象的同时，也提升了公司 的企业文化。 3、团队凝聚力管理 进入公司以来，员工流动比较频繁，入职、离职手续的办理也相对频繁。对于即将离 职的员工，尤其是对公司贡献较大的员工，努力通过各种方法对其进行劝说，以期其继续 为公司效力；对于离职员工，努力使其在离职后保持一份好的心态，肯定其为公司付出的 努力；对于新入职员工，人力资源部通过努力协调各部门对其进行入职培训，使其能快速 熟悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速适应岗位职责。 4、考勤管理 考勤是员工薪资领取的最重要的依据，在入司几个月中，严格执行公司的考勤制度。 建立完善的加班、调休制度，灵活处理员工工作与生活中的矛盾。 以上列举了几项行政工作，行政事务较繁琐，而且关乎能否正常办公，所以每一件事 都不能忽视，作为一名行政人事助理，需要我在认真工作的基础上更加仔细，为员工办公 创造一个良好的氛围。 三、人力资源管理 人才是公司的立司之本，企业的任何活动都离不开人的要素。入职以来，本人从企业 规划、招聘、培训、社保、员工关系等模块来进行人力资源的管理工作。 1、招聘 按照公司的年度规划，配合部门经理进行人才选拔。选拔的主要渠道是网络招聘，分 别与三大主力招聘网站合作进行人才招聘，主要招聘岗位有：销售经理、媒介执行，活动 执行等岗位。另外与两家网站进行协作招聘，偏重于选拔对执行力有较强要求的岗位。随 着公司的扩张，目前公司人才缺口仍比较大，需要在今后工作中加大招聘力度，争取从更 多的渠道为公司选拔优秀的员工。 2、培训 对于新入职的员工，有的对传媒行业并不了解。这需要公司对新员工进行培训工作， 使他们迟快熟悉公司的业务。为此，人力资源部多次组织本部门和其他部门对新员工进行 入职培训。通过人力资源部的培训，使其能熟悉公司的规章制度，熟悉公司的工作流程， 熟悉公司的企业文化；通过其他部门的培训，使其能快速熟悉在工作中的岗位职责，提高 业务能力。 3、社保、福利管理 为响应政府号召，公司规定，员工转正后必须缴纳社保，以免除他们的后顾之忧。同 时，为了体现人文关怀，完善福利制度，公司都会及时为每个过生日的员工送上生日祝福。 四、建议： 继往开来，202X 年的工作重点是在延续 202X 年的工作基础上扬长避短，继续发挥过 去的优势，摒弃 202X 年工作中的不足，进一步完善人性化的管理，实现人力资源的最大 化效益。 1、业务团队建设 业务能力是一个公司生存最基本也是最重要的支撑点。业务团队的优劣关系到公司的 利润目标能否实现，目前公司业务团队略显薄弱，业务员的业务技巧仍需提高。建议公司 在加大对业务员培训的同时，加大业务员的招聘，选拔优秀的业务员。 2、制度和流程的完善 好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热情高涨。这需要公司制度完善，流程清晰。 这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。 3、节约招待成本 在处理好与业主方关系的基础上，制定甲方来京人员的接待标准，有区别地对待。 职务 普通职员 经理级 总经理级 酒店星级 餐费标准 考察标准 备注 最后，列出 202X 年行政费用预算。见表 2 表2 项目 办公 名称 用品 费用 3800 备注 办公 202X 年成本构成表 长途费 400 网费 1680 单位：元 数字证 快递 临 时 书续费 费用 维修 380 900 1500 电费 水费 桶水 其他 合计 4000 400 1800 3000 14070 耗材 行政人力部 ******** 202X 年 12 月 22 日
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【绩效考核】员工年度工作总结汇报
充分结合生产经营目标任务 不断完善绩效考核管理体系 -- 202X 年度绩效考核工作总结 202X 年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯 绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标 ， 在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理 目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将 202X 年度中心绩效 考核工作开展情况汇报如下： 一、202X 年绩效考核工作开展情况 1、部门绩效考核工作 202X 年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在 总结 2017 年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了 部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的 工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新 办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订 责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项 考核；六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主 体做了调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小 组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考 核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。 新办法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考 核办公室、专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项 考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各 类标准，提高了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核 考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申 诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四 个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人 收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实 、 以考核激励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参 与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照 考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核 办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保 存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋 予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中 层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心 领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五 个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负 责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工 作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章 守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分， 年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要 求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标 准中记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们 能够更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步， 并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。 3、公示考核结果 中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩， 给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考 核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提 高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动 和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩 挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多 弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提 高工作效率。 总体来说，中心 202X 年的绩效考核工作取得了令人满意 的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。 以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、 理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的 日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感， 激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工 202X 年的业绩提供了依据。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结 合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于 202X 年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订， 并组织各部门进行评审。 2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步 学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根 据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出： 未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效 考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在 202X 年年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内 容纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位 特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德” 细化到各指标中，202X 年执行新考核表。 4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施： 202X 年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。 202X 年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务 内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的 考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制 度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核 工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协 调工作，使中心的绩效管理工作更上一层楼。 二零二 X 年十一月二十八日
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招聘工作总结精简版
XXX年招聘 一、XXX年各部门招聘计划汇总 （一）XXX年X~XX月招聘数据显示如下表： XXX年招聘需求分析 1月~3月 汇总 简历总数 打出 电话数 成功邀面 数 实际参面 数 可复试人 数 实际复试 人数 0 0 0 0 0 数据缺失 0 （二）XXX年整个招聘大环境的分析 XXX年年度应届毕业生毕业人数明显有下降趋势，另外毕业生就业频繁跳槽现象也比较严重，这就直接导致60%以上的毕业生 诚度以及工作的热情度等也直接导致了大部分人员频繁跳槽。但是总体来讲，XXX年整年的招聘基本上可以满足公司的人员需 （三）XXX年公司招聘工作分析 1、招聘工作一直的定位是人事部的核心工作内容，从上述表格不难看出公司的招聘工作遇到了瓶颈，6月招聘工作举步维艰 2、公司XXX年4月~至今参加现场招聘的场次总数不超过5次，因此错过了4及11月份的大型校园招聘会的机会。 3、公司3月份开始组建外呼部，8月份开始组建网咨部，目前外呼部已经形成一定规模，但网咨、外呼人员一直是人员需求量 4、从4月份至今，员工流失率一直比较高，老员工离职率也颇高。 5、总体来讲，目前公司学管部、教学部、市场网络部、行政人事部，相对来讲比较稳定。 6、未来一年公司的主要招聘职位定位在：销售部人员及教学人员的常年招聘上，其他岗位将按照人员增补需求及流失频率进 7、人事行政部还需要匹配新人员 汇总 二、XXX年招聘费用计划 招聘信息发布渠道 智联招聘 天基人才网 前程无忧 九博人才网 安排 因智联招聘在郑州的影响力度，所以在招聘费用方面投入会相对较大，广告按照招聘淡 及时调整 属于事业单位，简历多为个人投递，依据不同时期人员需求进行广告投递 多针对技术人员、高端人员进行招聘，依据公司招聘需求，结合招聘淡旺季进行广告投 筛选来满足公司人员招聘需求 刚毕业的学生多选择九博，依据公司招聘需求，可以毕业生毕业时间段，投放广告 XXX年度招聘费用合计 三、2014年中心招聘保障计划（待定） 招聘计划保障方案 省人才 内部推荐 安排 人才市场 公司员工可以引荐适合公司岗位的员工，发动员工内部的力量，缩减招聘成本 58同城/赶集网/兼职网 这些网站一般可以发布免费招聘信息，前台可以协助人事部发布一些急缺岗位的招聘信 公司官网 充分发挥官网的优势，发布招聘信息，定期参加官网有利于公司知名度提高的活动，为 提供后勤保障及动力支持 四、中心招聘问题 解决招聘中注意点 1.春节过后到4月份一般为招聘旺季，如遇到合适的人员，可提前进行人才储备。2.维护招现有聘渠道并尝试拓展其他招聘渠 招聘信息，提高公司的知名度。5、年前招聘的大部分毕业生稳定性比较差，年后需要大量储备销售人员。 XXX年招聘工作汇总 报到人数 离职人数 新员工流 失人数 老员工 流失人数 简历可用 率 简历利用 率 到面率 录用率 新员工流 失率 0 0 0 0 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 直接导致60%以上的毕业生两三年后依然做着基层的工作，校园招聘可以解决临时的招聘需求，但是人员稳定性普遍较差，求职人员的心态 本上可以满足公司的人员需求。销售岗位依然是公司招聘工作的中心、核心岗位依然成为招聘工作的重中之重。 颈，6月招聘工作举步维艰，因6月份多为应届毕业生毕业月，所以大部分求职者处于待业的状态。 聘会的机会。 外呼人员一直是人员需求量最大的部门。 人员增补需求及流失频率进行招聘。 费用 负责人 相对较大，广告按照招聘淡旺季进行 备注 合同期限： 进行广告投递 合同期限： 结合招聘淡旺季进行广告投递，简历 合同期限： 毕业时间段，投放广告 合同期限： 费用 负责人 备注 量，缩减招聘成本 发布一些急缺岗位的招聘信息 公司知名度提高的活动，为人员招聘 渠道并尝试拓展其他招聘渠道，增加简历量。3.及时与各部门主管沟通明确招聘岗位的职责以及用人标准，提升面试官的技能。4、利用免费 售人员。 老员工流 失率 员工总流 失率 #DIV/0! #DIV/0! 普遍较差，求职人员的心态，工作忠 。 面试官的技能。4、利用免费渠道发布
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招聘工作总结报告(精选多篇)
招聘工作总结报告(精选多篇) 招聘工作总结(精选多篇) 第一篇：招聘工作总结 自 20xx 年 8 月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公 司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职， 造成目前公司用工困难。 目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人 员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面 技术人员和储备人员。 为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公 司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但 又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇 到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主 要原因有下： 1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进 行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给 出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很 情愿换工作地点; 2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同， 所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力 大; 1 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 比如：银鼎所招学徒，底薪 1200 元，包吃住。虽然在包吃住的 程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒 1000 元 的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。 3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了 不少的负面影响; 4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望 到发展空间大且能够包食宿的公司工作; 5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适 当提高工资及福利待遇。 当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关 招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作 主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。 总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招 人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成 订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试： 1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘; 2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相 应的介绍费奖励; 3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧 缺问题; 2 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工; 5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业 网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘 会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。 在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。 如： 1.采用职位说明书，原因有二： 一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通; 二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊; 2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因 分析。 3.缺少人员规划，缺少人员储备。 以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员， 让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理， 安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同 时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久 的心理准备，并充分理解招聘难的情况。 第二篇：招聘工作总结一 招聘工作总结 3 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 大型综合超市属劳动密集型企业，员工的流动率较高，地区公司 成立后人员的配置、沙坪坝店人员优胜劣汰的补充、江北店接管升级 后人员的新聘等因素使招聘任务显得尤其繁重。况且零售业在**地区 的迅速发展，加之春节前处于人才市场的淡季，无形中又增加了招聘 工作的难度。但是，在各用人部门的通力协作下，人力资源部针对不 同情况变化及时进行相应的调整，因地制宜想方设法，截目前为止， 为地区公司招聘 16 人、沙坪坝店招聘 60 人、江北店招聘 108 人，共 计 185 人，已基本完成了招聘任务。现将具体工作情况总结如下： 一、理顺工作思路，明确招聘目标。 1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综超 近几年内在**地区的迅速发展，使本土零售业人才奇缺，公司绝大部 分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外工作不但使外派干部的生 活受到一定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。因此，招聘 部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人员在相应的管 理岗位从基层做起，在外派干部“传”、“帮”、“带”的培养下， 能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，积累相关的 工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，以逐步实行干 部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆土，实现集团规 模化的战略部署。比如对采购助理及其它行政管理岗位，坚持两个基 本要求，一是要求学历在本科以上，二是要求年龄在 30 岁以下，主要 4 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的 潜质和可发展的空间，可作为干部的梯队储备加以培养，以逐步壮大、 加强公司的干部队伍，提升企业的核心竞争力，保证集团的目标顺利 实现。。 2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。公司所属 超市营运面积之大，经营品种之多，致使分工越来越细，专业化程度 越来越高，因此，我们对此类人员的招聘侧重于实际工作经验和精湛 业务技能，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分割、红案、白案 等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平来确定是否录 用，以保证聘能所用、聘就能用。又如客服部的收银组，强调具备综 合超市收银的工作经验，以保证点钞的准确性和快速性，从根本上缓 解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店工作经历或饭店管理专业优 先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范对待顾客，逐步由情绪 化服务提升到标准化服务的层次，再在标准化的基础上提倡个性化服 务，以达到并超过顾客的期望值，培养顾客的忠诚度和依赖性。 3、对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零售 巨头进入中国后，零售行业竞争更加激烈，公司要生存发展，必须走 规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会逐步开张，特别是下半 年解放碑店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作中特别注 重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养潜质和发展 5 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 空间的人员，在面试过程中与其耐心交流，引导、帮助其思考自己职 业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合，从而坚定求职者加盟公司 和公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、百货或管理领域有 一技之长的人才，根据其能力大小、水平高低直接安排在相应的职位 以留住人才便于灵活使用。在沙坪坝店和江北店进行适当的人才储备， 为解放碑店顺利开张培养一套管理班子和骨干人员，也是当前招聘工 作主要目标之一。 二、扩展招聘渠道，提高招聘效率。 招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、媒 体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保持随 时通畅，树立“大”人力资源库的概念，争取达到各类人才皆能随时 随地为我所用的境界，以提高招聘效率，备不时之需。 1、现场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综 合超市以大卖场的形式存在于流通领域，入职的门槛较低，特别是针 对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的招聘，人才市场 现场招聘会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中 12 月份 共参加各种招聘会 17 个场次，累计收集求职者资料 700 份以上，通 过面试入职人。 2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信息 化的发展，各类人才网逐步成为学历 6 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 较高、职务较高等人才求职的主要渠道，因此，选择了与 **地区 比较成功的联英人才网合作，有针对性的加强网络招聘和宣传。从 12 月 2 起截止到 1 月 23 日，我们的招聘广告已被浏览 20，363 次，收 到电子简历 243 份。12 月 10 日沙坪坝店急需播音员一名，仅用几个 小时就通过网络限期内招聘到了比较合适的人员。 3、报纸刊登招聘启示，按时完成江北店的招聘任务。在《**人才 信息报》12 月 25 至 31 日周刊上，以两个通栏的版面刊登了江北店接 管升级所需招聘岗位以及任职标准，以“雄厚的资金实力、长足的发 展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者，取得了较好的效果， 在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工作。 4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有培 养学生并推荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，和学 校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。在公司规模扩展到 一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。12 月底， 在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘大量人员而 人才市场封场的情况下，及时与沙坪坝立信财会学校、五里店职业中 学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系，并在短时间内建立 了良好的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学生等方式共招聘学 生名，及时缓解了江北店人员人手紧张的局面。 7 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北店 两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道四处张贴招聘启示，通 过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时，在报纸正式报道诺 玛特关闭当日的第一时间，在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布了公 司拟招聘的岗位。此举收效显著，通过这种渠道招聘的人员在二十人 以上。 6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场高峰期急时所需。春节 前处于卖场高峰期，为增加人手以缓解商品补充上架、顾客购物排队 等问题，及时与附近大学勤工俭学团体取得了联系，并通过在大学校 园内发布招聘信息等方式，在较短的时间内招聘了 48 名兼职计时工， 并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式，不但圆满完成本次 招聘任务，而且为下一次招聘兼职计时工打下了基础。 7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种类 的岗位，及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建立更 广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗工人为主，就与当地 劳动就业部门取得了联系；招聘安保员以退伍军人为主，就与 13 军负 责战士退伍的负责人取得了联系。总之，建立多方联系寻求多方合作， 既解决了社会就业问题，又能够有针对性的满足本公司用人需求，此 项工作也是招聘工作的长远目标之一。 三、转变传统的招聘观念，树立“为求职者服务”的思想。 8 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求职 者不论能否成为公司的一员，但是都可能通过努力争取使他们以及他 们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在工作中树立“为求职者 服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每位应 聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业文化甚 至为之感动。 1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电子 邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表，均在第一时间 内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选与用人部门商定初试时 间后，尽可能提前通知应聘者便于其做好相应的准备。 2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都有 在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到达等 候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项和时间，介绍同岗位的 应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时，对长时 间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶水等等。 1、3、珍惜每次面试的机会。每次复试或谈薪资，不但是一个学 习交流的机会，而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的 机会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空 间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明确 工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位，也 9 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每位应 聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。 四、总结不足之处，规避招聘风险 1、进一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于 节前人才市场匮乏，加之综超行业竞争激烈，不便于集中时间统一安 排面试，故在面试流程上比较随意，经常突发性的通知安保部、生鲜 部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以后在工 作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时，要明确 用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价，人力资源部负责对其 证件审查、综合素质以及招聘风险的评价，防止因衔接不畅出现录用 不适任者的现象发生。 2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取的 方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行全方 位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要求根据不同的岗位 逐步建立相应的题库，以更全面了解应聘者的理论知识和分析判断能 力。 3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工入 职后，对新的工作环境，陌生的人际关系都会有不同程度的不适应。 培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面认识公司、熟悉环境、 消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作中。但是， 10 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各层领导干部以及老员工的言 传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要的作用，因此， 各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，努力通过 自身的影响快速稳定新进的员工队伍。4、强化“干部为员工服务”的 思想，以人性化管理留住优秀员工。吉董“干部为员工服务”的思想 无疑是“以人为本”最好的诠释，各级干部在管理工作中重要强化 “服务”意识，淡化“服从”意识。工作方法不要过于简单、过于粗 放，要换位思考，多为员工着想，多体谅员工的难处，尽可能的为员 工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的工作环境，通过员工满意 产生满意的服务，从而让顾客满意才会产生满意的效益。比如适时在 门店之间采取“就近”原则调动内部员工，减少员工路途奔波；适时 免收员工工作服押金，逐步完善社会保险，提高员工福利等等。以此 通过人性化管理留住优秀员工，防止人才的流失，逐步提升企业的核 心竞争力。 第三篇：校园招聘工作总结 校园招聘工作总结 伴随着 11 月份的结束，校园招聘接近尾声，9 月份便开始做些私 下的准备工作，当然正式的校园招聘 11 月才开始启动，到 12 月 30 日的时候我认为已经取得了阶段性成果，是时候可以松一口气，也写 点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂，回首可谓千头万 11 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 绪、百感交集，打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。校园招聘 之一校园宣传 宣传以网络宣传为主，可以分为学校就业指导中心网站、社会招 聘网站(校园版和社会招聘版。 学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了一些 学校，从全国前各地区知名高校中勾出一些理工院校，再从中勾出北 京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。 各高校就业指导中心的电话在 10 月-11 月估计成了最忙碌的热线 之一。有些联系过后发邮件，有些还要传真公司营业执照副本，校方 会代我们发布网络广告，有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信 息。联系这个事情基本就耗费了一周左右的时间，并且分别做了记录， 希望明年再做类似工作时可以省些气力。 最初由于公司预算及其他因素的限制，我们没有过多去外地院校 招聘，主要在北京、天津地区进行招聘。但是对外地院校的网络宣传 上却没有松弛，希望没有参加地区的高校学生也能投进简历，做到高 效率、低成本的招聘。但是效果不过理想，即便有同学投递简历也没 有同学愿意承担面试成本来京面试。 校园招聘之二大型招聘会 11 月 17、18 日的北邮、北航及北理工是我们招聘会的重头戏。 当天参会的学生人山人海，其中也来了不少外地及其他院校的学生， 12 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象，技术部门的负责同事从上 午 9 点开始一直忙到下午 3 点左右，水都来不及喝，展位后面排了很 多学生，我简历总量达到了我们难以短期处理的程度，满满 4 纸袋的 简历，99%是硕士毕业生的。 校园招聘之三笔试面试组织 在校园招聘之初人力资源部就选拔环节中是否要进行笔试进行了 激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作通过人力资源安排 笔试，技术面试，人力面试等进行。笔试的意义一是在于低成本筛选 能够从中选拔一些专业知识掌握相对牢固，基础知识相对强的学生并 进行后期面试。 通过组织安排各部门准备相关笔试试卷及人员进行了笔试若干场 次笔试。主要原因还是降低筛选成本，提高效率，力争招到优秀学生。 通常我这边的操作是不筛选简历，通知所有北京本地给我们投硬件工 程师职位的学生来公司笔试，第一场发了 70 个人的通知，来了 50 多 第二场是发出 50 个通知，来了 30 多。这样工作量就主要集中在我这 边，通知先给同学打电话通知再给同学们发送邮件。笔试根据通知人 数安排会议室，考虑本批学生较多，就提前预定了公司三号 楼第三大会议室。 在筛选简历之后笔试，这样笔试的面试比率高些，但同时可能损 失一部分基本素质过硬只是专业基础没有较为突出的同学。不过专业 13 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 方向也是技术部门招聘时所一贯看中的要素。除了目前这种比较单一 的招聘方式，还没有找到更为全面的方式。 校园招聘之四面试流程 面试是最重点的工作，因为校招的过程中，都是批量招聘，相对 人员较多，时间较短，压力相对较大。 面试的过程大致分为以下几个步骤： 一、简历筛选：1、简历基本情况 2、各方面表现 3、职业发展方 向 二、技术面谈：面试基本问题：1、专业能力、个人职业发展方向 2、期望薪资待遇 3、个人兴趣爱好； 三、面试安排：尽量安排在下午，具体时间尽量让候选人选择， 面试地点用邮件（编辑固定模板），在约定之后第一时间发送而出。 四、面试结果：1、借助于面试登记表 2、技术面谈结果 3、技术 人员的面试评价 五、复试：1、人力资源部人员进行复试 2、写面试评价 3、合适 的人员的面试回复 校园招聘之五招聘阶段性结束 眼看着 2020 年就要过去了，校园招聘的黄金时间就要结束，软 件开发部的招聘需求仅仅是任务过半，鉴于第一部分的种种障碍，往 往是发 2 个 offe(来源)r 就拒 1 个，很是艰难。11 月 25-30 日那几天 14 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个 学生进行下一步面谈。并从笔试通过的的人员里再次筛选，最后确定 到岗人员。然后校园招聘就告一段落，剩下的需求改用实习生等更灵 活的用人方式。自此整个校园招聘工作也可以告一段落，剩余个别招 聘需求都应该尽快能够完成。 将近 2 个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了，最高纪录一 天面试 13 个人，只要我回到办公室，电话就不停歇，一天打无数个电 话，接无数个电话。拒绝很多的人，同时也被很多人拒绝。很多悲欢 离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上，触动我采取某种方式把它们 记录下来、宣泄出来。 校园招聘之六工作永无止境 一件事情的结束就意味着另一件事情的开始，把人招进公司也刚 刚是开始，很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯。同 时我也要尽自己最大努力把工作做得更全面。尽管员工管理及相关工 作更多时候是上级经理的权力和责任范畴，但我总觉得我有使命感， 去保持自己的工作成果，去验证自己选择的应届生符合公司的要求， 去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用 期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现招聘 的效率，也是对应届毕业生职业发展的承诺，另外说夸大点，为了人 力资源的优化配置。 15 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 企业人力资源部的招聘工作与用人部门的招聘工作是不同的，企 业主要以体系架构，后期服务为主，用人部门需要决定人员的录用。 在整个招聘过程的进行中，不断学习相应的专业知识，受益匪浅，尽 力将各个细节做好。用人部门，在招聘面试的过程中，要合理的把握 面试的技巧以及后续到位之后的引导工作。 以上是我一个月来的工作总结，以及一些想法，很多不成熟的地 方希望经理批评指导。总体来说，这个月是以招聘工作为主，真正的 工作，或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。 人力资源部 2020 年 11 月 30 日 第四篇：半年招聘工作总结 半年工作总结 ——招聘组李繁 进入镇江鼎胜铝业人力资源部已有四个月的时间，在这段时间里， 一直担任招聘专员的工作。工作过程中遇到了一些问题，同时也获得 了一些经验和教训。一、2020 年上半年目标计划完成情况及主要业绩 目标计划完成情况：2020 年上半年目标计划招聘录用人数 1000 人，截至 6 月底共计面 试录用 766 人，目标完成率未 76.6%。 16 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 主要业绩：1、2020 年上半年共计招聘录用人数 766 人，其中经 培训合格到岗的有 615 人。 2、开拓新的招聘渠道（与安徽省境地的 10 所高职院校进行联系， 安徽工业职业技术学院、池州职业技术学院、宣城职业技术学院、铜 陵职业技术学院、淮北职业技术学院、亳州职业技术学院、滁州职业 技术学院、安徽宣城机械电子工程学校、六安职业技术学院、阜阳科 技职业技术学院，并在淮北职业技术学院及亳州职业技术学院召开宣 讲会） 3、维护现有招聘渠道（与江苏省交通技师学院、镇江技师学院、 江苏农林职业技术学院、镇江高等专科学校、镇江机电高职等院校进 行联系） 4、对镇江周边企业进行调查摸底（调查鼎胜铝业周边数十家企业， 通过薪酬、福利待遇等方面的分析，形成了薪酬调查报告） 5、与行业内技术人员联系，包括质量主管、技术工程师、设备主 管等。 二、存在的问题及需要改进之处 1、对实际操作经验比较欠缺，经过几个月的锻炼，基本上掌握一 个招聘专员的职责。 2、工作的主动性不够，工作过程中存在一个等和靠的现象。 17 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 3、招聘过程中出现用人不当的情况，录用了二次入职人员； 4、掌握的招聘方法不够，招聘的渠道单一。 三、对公司或本部门的合理化建议 公司尽可能报销体检费用和提供免费工作餐，建议普通生产工能 安排每周休息一天；公司食堂的环境和伙食能改善一些；公司发放工 资的时间节点尽量控制在 15 号左右； 四、2020 年下半年工作目标计划及措施 工作目标计划：下半年招聘特殊工种人员 200 人。联系行业内技 术人员 200 人，参加校 园招聘会十场。 措施：1、每周至少打十个电话给行业内技术人员； 2、浏览网上简历，更新招聘信息； 3、每周至少与一家高职院校联系； 4、拓宽招聘渠道，多进行招聘宣传 第五篇：公司招聘工作总结 回顾 2020 年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部 门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项 工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度， 拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工 作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发 18 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈；这就如同工 程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在 设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具 备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此， 工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司 利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看 似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关 部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。 一、员工引进、调配、管理方面 1、2020 年共引进新员工 xx 人。人力资源部先后 xx 了多所高校 的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过 笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交 流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。 招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的 网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司 招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。7 月份， 安排 xx 名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最 后一道关。全年为 xx 名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续， 免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本 19 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种 形式要求其将户口从公司集体户中迁出。 2、人力资源部已经开始了 2020 年的员工招聘工作，已与 xx 名 2020 届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作 力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为 公司招聘到合格的新员工。 3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情 况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项 目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目 对人员需求。 但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今 后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予 以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳 动合同。 二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。 1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日 常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司 每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。 全年共为 xx 人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为 xx 人办 理了劳动合同续订手续，为 xx 人办理了劳动合同解除、人事档案退档 20 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进 行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳 动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为 xx 名新员工办理了社会 保障卡。 在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤 和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特 别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即 向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁 工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。 2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案， 针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。 在 2020 年组织了 4 次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公 司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。 3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛 市劳动和社会保障局对 xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx 的劳动年检。 完成了 xxxxxxxxx、xxxxx 的 2020 年度社会保险的投保基数的 核算、签字、报送。 4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对 2020 年劳保费用支出 的检查。 21 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 5 、 会 同 财 务 部 为 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。 6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健 康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核 心劳务队伍。 针对文件的有关规定，多次到劳动局、社保办、建管局和相关兄 弟单位进行咨询及调研，将各类材料汇总成文上报公司领导。结合公 司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制，并到工地现场与 xxx 名 农民工人签订了劳动合同，到人事部门办理招用手续及工伤保险和医 疗保险，此项工作的完成在年底市场主体管理考核中获得了 40 分的加 分奖励。 7、公司在 8 月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了 员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后， 按公司相关规章制度严格执行。 三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面 人力资源部在 2020 年度组织员工进行多次内、外部培训及考试 报名工作，取得了多种资格证书。在内部培训中，注重加强员工的企 业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合 素养。 22 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度， 切实提高制度执行能力，在春节过后的 4 天时间组织员工进行春季培 训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新 的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。 2、组织 xx 名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在 短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公 司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排 了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工 xx 名，为公司招聘到合格的员工严格把关。 在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员 工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力 的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求， 只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽 工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资 源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取 各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此 基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。 1、在本年度为 xx 人进行了一、二级建造师考试报名，有 xx 人考 取一级建造师资格证书，xx 人考取二级建造师资格证书；为 xx 人办 理了一级建造师资格证书、为 xx 人办理了二级建造师资格 23 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 证书。为 xx 人办理了一级建造师注册，为 xx 人办理了二级建造 师注册，为 xx 人办理了经济师职称证书。 在建造师考试前，为提高公司参考人员的应试水平，人力资源部 与相关学校合作，对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的 免费培训，使得参考人员得到了系统的考前辅导，为考试能够通过尽 了最大努力。统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师考试，积极做 好后勤保障工作，联系性价比高的包车和宾馆，尽量为紧张的考试营 造一个宽松舒适的考外氛围。同时，在此也希望以后参加此类培训的 员工，能够珍惜这样的培训机会，按时上课，认真学习，用心考试， 取得理想成绩。 即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高的 要求，公司应对其引起充分关注，应采取措施鼓励员工去参加建造师 的培训学习，能够在考试时顺利通过，以保证满足企业对一级建造师 的要求。 同时，人力资源部安排了 xx 人参加山东省执业注册中心的二级建 造师继续教育培训，并取得继续教育证书。完成了 xx 人的二级建造师 执业资格的延续注册。 2、为多人进行了 2020 年度的中、高级职称资料的整理、上报工 作，有 xx 人被评为中级工程师职称。为 xx 人办理了 2020 年度的助 理工程师职称，为 xx 人办理了 2020 年度的助理工程师职称。在中高 24 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 级职称申报时，发现有因未能及时考取职称计算机和职称外语证书而 耽误申报的情况。在此希望大家注意，符合中、高级职称申报条件的 员工，应提前参加职称外语和计算机考试，提前发表论文以增大评审 通过的概率。考试部门对职称英语及计算机考试实行个人自行报名， 需要评职称人员要及时关注人事局网站，以免延误申报。 3、为 xx 人进行了国家注册造价师的考试报名，为 xx 人报名参加 全国中级经济师专业技术资格考试，其中有 xx 人考取中级经济师职称。 4、组织了 xx 人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。组织了 xx 人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及取证。为 xx 人办理（a、b、c）安全三类人员资格证书，为 xx 人办理安全三类 证书的延期年检。 人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的工作 方法，鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书，在为企业作出 贡献的同时自身价值也能够得到不断的提升。同时，员工的培训不仅 仅只是人力资源部的工作任务，也是公司全体员工的共同责任，所有 的员工都应该不断的进行自我学习，通过学习来提高自身的能力。特 别是在年轻员工培训方面，公司的老员工，应该做好“传帮带”作用， 把好的传统及经验传授给年轻员工，对年轻员工要多鼓励、多引导、 少批评，使他们能够尽快进入工作状态，端正工作态度，建立起适合 自己的工作方法。 25 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 四、企业资质证书方面 1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢结构工程专业 承包一级资质的申报工作，并取得了钢结构工程专业承包一级施工资 质证书，为公司下一步在钢结构工程的施工方面开拓了一个新方向。 2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审 批过程中。 3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。 4、协助企业发展部办理了省“守合同重信用”证书年检，和省级 “aaa”信誉企业申报，并取得了证书。 5、会同财务部办理了重新审发的《山东省建筑企业劳动保险金管 理手册》，提高了公司领取劳保金的比例。 6、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。 五、其他方面： 1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理 严格。共接收新档案 xx 份、退出档案 xx 份。为相关员工进行了档案 的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理， 保证了员工档案的完整。 2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及 材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材 料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障 26 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 3、安排 xx 名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作 xx 个月， 增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢结构资质和土石 方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良 好的基础。 4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的 检查。 5、在办公室 xxx 及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作 的员工结清了劳务费用。 6、协助办公室做好了 2020 年度的党费计算与收取。 7、组织 xx 名员工参加房产置业集团组织的 2 次演讲比赛。 8、组织参加置业集团党组织与团委相关会议，做好各项相关工作。 9、人力资源部建立了本部门的博客，今后有关考试报名培训等有 关人力资源信息将及时在博客上发布，各位员工可登录此博客查看相 关信息及留言。 存在的不足： 1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富 工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力； 同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力 需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中， 我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯 27 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一 步战略规划做好人力部署工作。 同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定 工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在 3-5 年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步， 采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需 要公司给予足够的重视。 2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内 部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议 题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作 准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。 3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完 成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从 一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们 争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法， 力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开 阔一些，积极进取、开阔创新。 在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在 做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专 业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定 28 / 29 招聘工作总结报告(精选多篇) 行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、 创新观念方法，深挖潜 力能力，面对困难问题我们条件有上，没有条件自己创造条件也 要想办法上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下， 人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高 更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上 工作计划和思路将在 2020 年的工作中不断补充、完善，以更好的为 全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展！ 29 / 29
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【人力资源部】年度工作总结及工作计划范文（18页）
XX 公司 2020 年工作总结及 2021 年年度工作规划 （共 18 页，9800 字，含以下目录相关内容，可作为 人力资源部年度工作总结参考） 人力资源部 2020 年 12 月 30 日 目录 1 人力资源现状分析 3 1.1 人力资源总体情况分析 3 1.2 招聘情况分析 4 1.3 离职人员分析 6 1.4 2020 年人力资源管理职能现状分析 7 2 2021 年度人力资源部工作改善方案 8 2.1 人力资源总体优化 8 2.2 人力资源总体改善方案 8 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 9 2.4 改善离职率的具体实施方案 9 2.5 组织架构的建设 10 2.6 形成岗位说明书 10 2.7 强化人力资源管理 11 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通 11 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱等活动 11 3 2021 年度计划 13 3.1 招聘工作 13 3.2 建立并完善培训体系 13 3.3 员工培训 13 3.4 推行薪酬管理 14 3.5 建立和完善绩效考核体系 15 3.6 加强员工沟通工作 16 3.7 本部门自身建设 16 3.8 其他工作目标 17 4 人力资源预算（略） 18 5 18 结束语 1 人力资源现状分析 1.1 人力资源总体情况分析 公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 2021.01.10） 1.1.1 各部门人数分布： 300 250 200 150 100 50 0 1.1.2 总体人员人数分布分析 人数比例 总人数：379 200 180 160 140 120 100 人数 比比例 80 60 40 20 0 高层领导者 中层领导者 管理类 普工 1.1.3 总体年龄分布 人数 17—25 26-35 35以上 1.1.4 总体性别分布 男 女 1.1.5 人员总体情况分析 管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人 平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。 1.2 招聘情况分析 招聘长期是人力资源部的主要工作之一， “招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正 常运行。 1.2.1 招聘情况现况 就 2020 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月 到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。 1.2.2 招聘存在问题点 招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没 有正式途径。 1.2.3 招聘渠道问题 渠道 优点 缺点 适合招聘人选 1、中介机构推荐 1、具有着效率高，招聘有的放 矢，节省人力的优点。 2、在人员的从业素质、职业道 德上也有一定的保证。 1、成本过高 1、企业中高层管理 管理人员及部分要求 较高的基层管理人员 2、媒体公开招聘 1、获得大量的人才信息 2、企业可选的余地较大 1、成本过高 1、中基层管理人员 及部分要求较高的基 层人员。 1、时间较短 2、刚刚毕业的学生居多 3、从业经验缺乏，平均 素质也不会太高 1、缺乏真实性 2、信息量过大，花费时 间多 3、造成招聘企业资源的 浪费 3、招聘会现场招聘 1、人员较多 2、可选择的余地也较大 4、互联网人才库搜索 1、获得的信息量较大 2、可选择的面也很广 3、可招到相应的岗位人才 5、社会公共部门的推荐 1、招聘成本较低 2、选择的余地较大 3、稳定性较高 1、专业技能较差 2、培训成本高 6、内部选拔 1、成本较低 1、过程比较漫长 7、推荐 1、成本较低 2、节奏较快 1、可选则的面较小 1、基层管理人员及 基层人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、基层人员及辅助 人员 1、中基层管理人员 及基层人员 1、中基层管理人员 及基层销售人员 1.2.4 招聘流程问题 1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。 1.2.4.2 测评方式单一化。 1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。 1.2.4.4 背景调查实施力度不高。 1.3 离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 2020 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人，占 总人数 47.05％，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人员） 2020 年公司管理人员离职人员信息汇总表 12 离职人数 占总数% 10 8 6 4 2 0 办 总 部 部 部 部 理 质 产 务 管 品 生 业 库 仓 C PM 购 采 务 财 程 工 发 研 塑 注 1.3.2 离职情况分析 管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为： 1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班 1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态 1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平 1.3.2.4 与员工沟通较少 1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动 1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会 1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力 1.4 2020 年人力资源管理职能现状分析 1.4.1 2020 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。 1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。 1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。 2 2021 年度人力资源部工作改善方案 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着 AB 的发展方 向。鉴于此，人力资源部在 2021 年 1 月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健 全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和 区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠， 争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织 架构中运行良好、管理规范、不断发展。 2.1 人力资源总体优化 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，总体优化方案： 2.1.1 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构 的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依 据； 2.1.3 完成日常人力资源招聘与配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规 划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 2.1.6 建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效 评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 2.1.7 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 2.1.9 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽 的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司 的形象和根本利益。 2.2 人力资源总体改善方案 2.2.1 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度 目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供 保证。 2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需 要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经 理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资 源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与董事长以 及其它各职能部门全力协助。 2.2.3 此工作目标仅为人力资源部 2021 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资 源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工 作目标经总经理与董事长研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调 整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后 的目标进行具体落实。 2.3 招聘效率提高改善的具体实施方案 2.3.1 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。 其中现场招聘主要考虑：东莞地区人才市场、学校人才市场，必要时可以考虑各个乡镇的招 聘会。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会或地方招聘，6、7 月份考虑各院校举办的应届 生见面会等；网络招聘主要以本地英才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和 有针对性媒体等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2.3.2 具体招聘时间安排： 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持智通人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。其他收费网站，届时根据需求和 网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。 2.3.3 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配 置规定》。请公司领导审批后下发各部门。 2.3.4 计划发生招聘费用：根据实际情况而定。 2.4 改善离职率的具体实施方案 2.4.1 积极引导，强调培养，尊重员工的选择。针对员工对当前工作浮躁的心态我们必须 对其进行积极的引导，以便于员工能够正确的对待当前的工作;对于那些要求进步的员工，我 们必须通过各个方面的努力加强对他们的培训，在满足员工进步的同时推动企业的持续发展； 但是，当我们的企业满足不了员工发展的时候就应当允许他们走出去获得长远的发展。 2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度，使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工， 使我们的制度更加人性化、更容易得到员工的尊重、更适应企业的长足发展，以避免优秀员工 因为得不到企业应有尊重与重视而离职。 2.4.3 完善我们用人制度，推动员工的正常流动，规避员工的不正常流动。正常的员工流 动会推动企业的良性发展；反过来，不正常的员工流动又会阻碍企业的长远发展。企业管理必 须通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流动。 2.5 组织架构的建设 2.5.1 具体实施方案： 2.5.1.1 2021 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展 趋势的调查； 2.5.1.2 2021 年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事长审 阅修改； 2.5.1.3 2021 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。 2.6 形成岗位说明书 落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说 明书。 俗话说：没有规矩，不成方圆。恒源正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理 把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例 证。1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了 13 项管理规章。在 这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是 当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。 人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说 明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明 确的工作目标。 2.6.1 具体实施方案： 2.6.1.1 2020 年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书 2.6.1.2 2021 年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请董事长审 阅修改； 2.7 强化人力资源管理 2.7.1 实现制度管理 建立完善各项规章制度 根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流 程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理 制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际 执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。执行制度是企业管理的必然手段，但制度 的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。 第一、为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。 第二、采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程 度，从而及时向决策层提供改进建议。 2.8 确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。 2.8.1 构建公司内部信息沟通制度。 2.8.2 以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重 视。 2.9 组织旅游、聚餐等、文娱活动等、体育比赛增强团队感情联系。计划表如下 1、各部门组织人员参加，原则上每个部门至少有一人参加，每年组织两次（上下 半年各一次） 乒乓 1 球赛 2、分赛区进行选拔，可将公司各部门划分为管理赛区、研发赛区、其他赛区、业务 赛区四个赛区 3、各赛区进行初步选拔，地点在公司一楼大厅。 文化 4、各赛区前 2 名进入公司决赛，采用抽签的方式进行 3 场 2 胜制淘汰赛。 活动 1、准备工作：（圣诞前夕） 经费 2 1200 圣诞 元 节活 动 （1）会议室门口摆放圣诞树一颗，圣诞树上悬挂礼品和雪花. （2）购买部分圣诞帽和圣诞小礼品，帽子可以免费发放。 （3）室内装饰彩纸、图案等 2、游戏项目：成语连珠、官兵捉贼、踩气球、猜猜这是什么等游戏，详见具体策划 方案 春季 3 运动 会 1、倡导全民健身，推进康诺盛世公司“健康第一”的理念。（三月份） 2、围绕新区进行运动，既加强员工的团队建设，而且可以对公司起到很好的宣传 作用。 3、参加人员为公司全体员工 3 2021 年度计划 3.1 招聘工作 2021 年 1 月份我们的招聘目标是要达到 320 人，根据生产部人员的需求，再加上流失员工 的补充，12 月份前预计需要招聘 50 人以上，这 50 人里面 90%以生产普工为主，其他 10%以管理 人员及人员为主。6 月份要求达到 300 人的规模，9 月份以后稳定在 350 人的规模。而且在保证数 量供应从充足的情况下达到人员质量要求。 3.2 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过 加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信 心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我 们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中： 3.3 员工培训 3.3.1 新员工培训 新员工培训。根据招聘情况原则上每月 1 期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进 工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对生产产品 知识和生产技巧。 3.3.2 管理干部培训 基层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要 改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现 管理瓶颈，所以我们的基层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有 授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中 旬（15 日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置 好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学 知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3.3.3 业务、生产经理培训 业务、生产经理培训是提升基层生产、业务人员的管理水平和生产、业务技能的很重要的途 径。业务、生产经理的培训计划每月不少于 1 次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的 形式，对业务、生产经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合 起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 3.3.4 全员培训和户外拓展 全员培训也是 2021 年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人 力资源部计划每个月最少举行 1 次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主， 全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方 面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开 展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 3.3.5 内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资 源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始 实行讲师内部考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估， 并根据考核分数给予相应的奖励，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季 度内完成。 3.3.6 内部培训课程开发 内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们 计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。 3.4 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解 尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。 3.4.1 问题分析 3.4.1.1 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理 的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与 亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释。 3.4.1.2 目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是 向工作要工资而是向上级、工资的确定思路不明确。 3.4.2 具体实施方案 3.4.2.1 2021 年 3 月上旬人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置 和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效 薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴等）薪资调整标准等方案。 3.4.2.2 2021 年 3 月中旬完成各部门经理会议实施方案的审议。 3.4.2.3 2021 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并报请董事长审批通过。 3.4.3 实施目标注意事项 改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬 的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要 对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还 需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程 序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端 正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 3.5 建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理 绩效考核 2021 年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建 立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的 根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作 方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划 性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 3.5.1 具体实施方案 3.5.1.1 2021 年 4 月上旬前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写，提交公司部门 经理会议审议并修改通过。 3.5.1.2 2021 年 4 月中旬各职能部门依据《公司绩效考核制度》提交部门各岗位考核指标， 人力资源部进行梳理。 3.5.1.3 2021 年 4 月下旬绩效考核指标与评定方案确定，提交部门经理会议审议，修改完 善后经总经理审批后，全面实施绩效考核。 3.5.2 实施目标注意事项 3.5.2.1 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核 与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心 态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 3.5.2.2 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想 不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及 时调整和改进工作方法。 3.5.2.3 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在 操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 3.6 加强员工沟通工作，稳定员工队伍建设 为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活， 稳定员工心态，降低离职率。2021 年员工关系的维护将是公司很大的增长点，所以维护好员工 关系将是管理部的工作重点，拟开展以下几个方面的员工关系工作。 3.6.1 具体实施方案： 3.6.1.1 建立内部沟通机制 第一、人力资源部在 2021 年将加强人力资源部面谈的力度。员工面谈主要在员工转正、调动 离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对 性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工不少于 2 人次，并对每次面谈进行文 字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作。 第二、建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而 导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2021 年 2 月 30 日前完成对使用工作联系单的规范。 3.6.1.2 开好员工恳谈会 员工恳谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之 间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2021 年，公司每月要召开一次员工恳谈会，以 休闲、轻松的形式进行恳谈，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外 出活动恳谈的形式。 3.6.1.3 举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活 员工的生活比较单调，因此，为了提升对公司的认可和归宿感，公司需要定期举行多样化 的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。明年计划主要 以体育活动和文娱活动为主。首先公司每月定好体育活动场地，组织各种类型的体育运动和体育 比赛，例如：篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛等，加强员工的体育锻炼的同时，提高了员工的团队 精神；其次就是每季度举办各种文娱活动等等。尽量从这些方面去满足员工的需求点，以达到稳 定队伍的目的；再次组织每年 2 次旅游活动。 3.7 本部门自身建设 人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部 在 2021 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人 力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公 司高层决策的参考依据之一。 人力资源部 2021 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力 资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司 交给的各项任务。 3.7.1 具体实施方案 3.7.1.1 完成部门人员配备 在 2021 年 3 月上旬将需要的岗位配置到位； 3.7.1.2 完善部门职能 人力资源部在 2021 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事 专员，协助人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、 福利、激励、考核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公 司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。 3.7.1.3 建立详细的公司人力资源档案 此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况 包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。 并建立各种区域及驻外办事处所有人员人事档案，以备所需。此工作应在 2021 年第一季度（3 月上旬）前完成基础档案，并随时更新。 3.7.1.4 提升本部门作业人员专业水平 人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负 对下属的培训、管理和工作指导职责。 3.7.1.5 实施部门目标责任制 人力资源部 2021 年 4 月上旬将部门年度目标分解到部门每个员工。做到每项工作均有责任 人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目 标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。 3.8 其他工作目标 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许 多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造和 宣贯；办公室管理等二部分。企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传 承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强 企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作 的难点之一。2021 年人力资源部将此二项工作进行有针对性的加强。 3.8.1 企业文化塑造与宣贯 人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2021 年，人力资源部出版公 司报刊，全力协助塑造恒源企业文化。 3.8.2 办公室管理 人力资源部计划在 2021 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中高 层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵 守的管理。人力资源部 2021 年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考 勤规定，人力资源部 2021 年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门主管/经理抓起。②办公纪律 管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办 公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，2021 年，人力资源部将把每个员工的 5S 工作作为绩效评价的项目之一。 4 人力资源预算（略） 5 结束语 总之，2021 年是 AB 公司具有历史意义的一年，人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、 育人、留人等方面来开展，同时也是进一步深化人力资源系统管理的一年，相信通过这一年的努 力，可以改善现有的人力资源管理水平，只要认真执行好各项计划和要求，通过努力，相信恒 源人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，一定会为公司创造更多的利润空间，发挥更大的 作用。
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【企业培训师】年度培训工作总结报告
目 录 （共 25 页，4600 字，含以下目录内容，可用于年度培训工作总结参考） 第一部分： 第二部分： 第三部分： 第四部分： 第五部分： 学员表现总结……………………………………………………………………3 学员对培训效果的评估…………………………………………………………5 培训执行总结……………………………………………………………………20 培训管理建议……………………………………………………………………23 人力资源管理建议………………………………………………………………25 第一部分 学员表现总结 xx 新型营销精英训练营共三期，在三期培训过程中，学员们能快速进入培训状态中，较好地遵守培训纪律，大多数学员都能够 积极思考，认真学习。 我们以团队竞赛的形式进行，将参训学员分为 4 个小组，旨在培养学员的团队协作意识，提升学习过程中参与性与趣味性。在整 个培训过程中，各队学员均表现出极大的参与和竞争意识。 团队竞赛中，各队势均力敌，不相上下，经过激烈的竞赛，决出以下奖项： 第一期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 天行剑队 开拓者队 亮剑队 天狼队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 超越队 巅峰队 风云队 王者之风队 队长 队长： 队长： 队长： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 第三期： 团队一等奖： 团队二等奖： 团队优胜奖： 个人风云一等奖： 个人风云二等奖： 个人风云三等奖： 其他优秀学员： 必胜队 超越队 飞鱼队 领航队 队长： 队长： 队长： 队长： 第二部分 学员对培训效果的评估 调查说明： 第一期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 58 人，实到 53 人，参与培训效果评估学员 52 人，其中 1 位学员因公司有事提前离 开未能参与评估； 第二期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 61 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 47 人，其中 9 位学员因工作提前离开培 训现场未能参与评估； 第三期《xx 营销精英训练营》应到参训学员共 57 人，实到 56 人，参与培训效果评估学员 46 人，其中 10 位学员因公司有事提前 离开培训现场未能参与评估。 如下表： 应到人数（人） 实到人数（人） 参与调查问卷人数 （人） 未参与调查问卷人数（人） 第一期 58 53 52 1 第二期 61 56 47 9 第三期 57 56 46 10 以下为本次调查问卷数据分析详图： 非常满意 满意 一般 不满意 无意见 一．对此次培训的总体评价： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 25 占比 （%） 50 第二期 19 第三期 汇总 汇总 25 占比 （%） 50 2 占比 （%） 4 40 27 58 1 32 70 14 30 76 52 66 46 满意（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训的总体满意度达到了 98%。 0 占比 （%） 0 2 0 0 0 0 0 0 3 2 0 0 一般（人） 不满意（人） 二、对本次训练营的培训形式的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 29 占比 （%） 55 第二期 21 第三期 汇总 汇总 19 占比 （%） 37 2 占比 （%） 4 46 22 47 3 35 76 10 22 85 59 51 35 满意（人） 2 占比 （%） 4 6 1 2 1 2 0 0 6 4 3 2 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训的形式都比较认可，满意度达到了 94%。 不满意（人） 三．对本次训练营的时间安排的评估： 第一期 第二期 第三期 汇总 非常满意 （人） 占比 （%） 满意（人） 占比 （%） 一般（人） 占比 （%） 不满意 占比 （%） 无意见 占比 （%） 第一期 8 15 16 31 27 52 0 0 1 2 第二期 3 6 19 40 24 52 0 0 1 2 第三期 10 22 12 26 24 52 0 0 0 0 汇总 21 14 47 32 75 53 0 0 2 1 由以上图表分析得出：有近一半的学员对本次培训的时间较为满意，达到 46%，仍有近一半的学员反映时间上安排得较为紧张，这 部分学员达到了 53%。 四．对此次训练营培训工作人员的指导与服务的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 32 占比 （%） 61 第二期 22 第三期 汇总 汇总 18 占比 （%） 35 2 占比 （%） 4 46 23 48 3 37 80 9 20 91 63 50 34 满意（人） 0 占比 （%） 0 6 0 0 0 0 0 0 5 3 0 0 一般（人） 由以上图表分析得出：三期学员对本次培训工作人员的工作比较满意，总体满意度达到了 97%。 不满意（人） 五．认为本次训练营对自身帮助的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 37 占比 （%） 71 第二期 26 第三期 汇总 汇总 12 占比 （%） 23 3 占比 （%） 6 55 16 34 4 37 83 9 15 100 68 37 26 满意（人） 0 占比 （%） 0 9 0 0 1 2 0 0 8 6 0 0 一般（人） 由以上图表分析得出：有 94%的学员认为本次培训对自己而言有很大的帮助。 不满意（人） 六、 认为公司组织这样的培训的必要性评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 45 占比 （%） 87 第二期 35 第三期 汇总 汇总 7 占比 （%） 13 0 占比 （%） 0 74 12 26 0 41 89 5 11 121 83 24 17 满意（人） 0 占比 （%） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：学员们对这样的培训普遍持欢迎的态度，对培训的必要性评估更是达到了 100%。 七．对自己在培训过程中的投入程度的评估： 第一期 第二期 第三期 第一期 非常满意 （人） 14 占比 （%） 27 第二期 20 第三期 汇总 汇总 33 占比 （%） 63 4 占比 （%） 8 43 24 51 3 24 52 22 48 58 40 79 54 满意（人） 1 占比 （%） 2 6 0 0 0 0 0 0 7 5 1 1 一般（人） 不满意（人） 由以上图表分析得出：在培训过程中绝大多数学员能认真积极投入到培训中，这部分学员占到了 94%，但仍有极少数学员对自己的 表现不够满意，这样的学员占到了 6%。 八． 对授课老师的客观评价： xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 xx 老师 第一期 第二期 第三期 总体评价 由以上数据分析得学员对授课老师的总体满意度： x 老师： x 老师： x 老师： x 老师： 97.4% 93.1% 94% 97.9% 九．参训学员从培训中的具体收获以及 xx 公司的培训建议或期望： 根据调查问卷显示，学员通过培训得到的收获有如下几点： 第一期 （1） 认识自己，认识团队，理解了团队的重要； （2） 学到了在销售过程中如何与人沟通； （3） 与人交往的礼仪； （4） 如何保持良好的心态迎接挑战； （5） 学会了一些做人做事的道理。 第二期 （1） 相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到； （2） 明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理； （3） 学到了为人处事的一些道理； （4） 学会了在销售中如何与人沟通。 第三期 （1） 学到了沟通的技巧； （2） 职场商务礼仪； （3） 找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越自我； （4） 明白了团队的重要性。 同时，通过调查问卷学员也对 xx 公司在培训方面提出了自己的意见： 第一期： （1） 建议公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能在立于不败之地； （2） 增加创新思维方面的培训； （3） 增加对销售人员通信技术的培训； （4） 加强对职业素质方面的培训。 第二期 （1） 增加素质训练，专业技能提升训练； （2） 增加团队管理、团队建设方面的课程； （3） 增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力提升等； （4） 增加客户服务方面的课程。 第三期 （1） 希望能增加户外体验的活动； （2） 增加网通技术层面的训练课程； （3） 增加创新思维方面的训练； （4） 希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。 第三部分 培训执行总结 一、 在培训项目执行过程中，培训执行团队始终秉承以下的培训操作原则： 1. 先甄选研究，后计划决策： 即在培训正式开始之前对 xx 员工进行调研，针对学员基本情况，进行专业研究分析，在掌握足够的基本情况后对原定计划 进行操作性的修改，以使基础计划更具操作性。 2. 谁授课，谁研究： 始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全 面的分析与研究，而不是依靠大量收集的书本知识来编写教材。 3. 量体裁衣，因材施教： 通过对受众的全面研究，找出他们的综合特性和个性，如：年龄、教育程度、工作性质、日常工 作内容、曾经接受的培训、学习与理解能力等等，从而使我们掌握学员的培训心态，充分发挥培训的巨大作用。 4. 坚持适合性原则： 坚持“适合才是最好”。因为学员的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的教育模式就一定会有最好的效果，关键是针对 不同的学员用什么方式使受众最能够接受。 5. 注重与行业结合： 如何让基本知识被学员接受后转化成为行业运用知识，是培训的另一侧重点。必须在基本了解学员行业特征后再进行针对性 的授课。比如：必须了解 xx 公司的服务流程、服务项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在课堂上带 领学员共同探讨，提高培训的时效性。 6. 观念引导与操作培训并重： 意识的培养与操作性的培训应该进行充分的结合，因为意识的培养是内动力，操作的培训是外部的 具体表象，两者缺一不可。 第四部分 培训管理建议 一、 培养团队积极学习的理念和兴趣 二、 让培训的热情和兴趣在组织中升温 三、 互帮互学，团队友情互助，培养团队良好的“传帮带”精神 四、 人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效。 学到不代表有效，行动才知道结果。建立完善的企业培训体系 管理是严肃的爱、培训是最好的激励！ 第五部分 人力资源管理建议 在培训中我们发现，参加培训员工普遍具备较为优秀的基本素质，对于新知识与新事物能迅速接受，适应性较强，可塑性高，但 部分学员个性比较腼腆内向，对于心中的想法与见解不善或不愿表达，也有部分学员不够主动，不够严肃，未能认真遵守训练营的规 定，考虑到可能是第一次参与类似培训，也未对团队造成大的影响，因此也是可以理解的，综合来看，这是一支思维清晰、积极上进 、 具备良性分辨力、渴望鼓励认可、极具潜质的优秀团队。 一． 创造良好的企业文化氛围，构建学习型组织。 彼德·圣吉提出的新概念“学习型组织”是将系统动力学（System Dynamics）与组织学习、创造原理、认识科学、群体沟 通对话与模拟演示游戏学等结合，发展而成的一种新的组织蓝图。 这种组织能使团队中的每一个成员，找出职业生涯、生命的真正意义；能让每一个成员学习越多、越感觉到自己的无知； 能让组织日新月异，不断创造未来；这种组织更可以让员工通过学习而感悟生命的真谛。 二. 如何落实组织学习 在方法上，MIC 提供以下几项建议以供参考： 1. 培养组织成员间的对话机会与能力 富有学习型文化的组织，其成员并不吝于公开其经验，而领导者也会带动积极的、创造性的对话。这些交谈存在于成员之 间，具有连接信息、激发创意以及合作的功能，当然企业也必须创造适合的环境。 沃尔玛公司（Wal—Mart）每周六的晨间会议，便是一个绝佳的例子——各分店店长及总公司成员都必须参加这项会议。 在会议中除了检讨业绩、表扬优秀员工外，也会针对问题及改善的建议进行讨论。如果真的有错误的地方，公司解决的方式十 分明确、快捷：在周末立刻改正过来！ 晨间会议更是沃尔玛员工集思广益、贡献智力的地方。任何一个人提出的创新构想，其他人不会马上否决，而是先认真思 考，如何化不可能为可能？因此，每一位参与会议的人，心中都有不同的见解和创意，期待在周六的晨间会议中表现。 2． 增强员工自我表达意识，建立畅通沟通渠道，规避团队合作不力。 服务一线的员工，直接面对客户，对市场动态及客户心理触觉相对灵敏。因此，建立合理、有效的沟通渠道，加强高层领 导与基层员工双向沟通，使员工合理化建议得以及时、迅速地反馈至决策层。 各部门之间，因分工不同，在对对方的工作不是充分了解的情况下，容易产生彼此的不理解，沟通渠道的畅通，可以增 进部门间的了解，只有了解才能理解，才能更好的规避团队协作不利的问题。 3． 从启动员工工作满意程度进而深度开启客户满意度。 要想使顾客满意，首先必须先让我们的内部顾客（员工）满意。 4. 迅速培养“种子部队”，为企业注入更新的活力。 企业人才的培养是循序渐进的过程，切忌拔苗助长！针对 xx 公司现有人才结构，为保证企业健康久远的发展，建议中心 积极培育新生后备力量，投入精力为企业储备后备人才，为企业输入新鲜血液，注入企业活力。 培养后备新生力量的方法有很多，可在企业各个层面挖掘人才在岗培养或外派学习，也可利用外部资源招贤纳士。 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 只要我们播下 思想 行动 习惯 性格 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 的种子，-------就会得到 行动 习惯 性格 命运 的果实； 的果实； 的果实； 的果实！
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员工工作总结与发展计划
员工工作总结与发展计划 员工姓名： 职务/部门： 直接上司姓名： 一、 评价期间： 综合评语：（综合评价员工的工作表现/成绩，工作能力和发展潜力）――直接上司填写 二、员工工作总结：（包括工作内容及其完成情况、对公司的贡献、组织发展情况、个人的长处和需要改进的地方等）――员工填写 1、工作内容、完成情况及其对公司的贡献 2、 组织发展情况（主管及主管以上级别人员适用，指您对所在组织/团队的发展所作的贡献，包括下属员工培训、发展计划的完成情况、 属员工的绩效和晋升情况等） 3、 个人的长处和需要改进的地方：（由员工填写，直接上司予以认可） 三、员工下一半年度工作计划：――员工和直接上司一起制定 工作内容 衡量指标 完成日期 资源支持 执行情况 四、职业发展兴趣：――员工填写，直接上司给予建议 员工长期发展目标： 员工短期发展目标： 五、员工提高计划：为了更好地完成计划和实现您的职业发展兴趣，您希望提高/改进的 1～2 项技能和采取的行动――员工填写 希望提高/改进的技能 个人将采取的行动计划 上司的支持（否决或承诺给予的支持） 注：本表须一式三份，分别交由员工本人、直接上司和总部/分公司人力资源部主管保存。 员工签署： 直接上司签署： 上一级上司签署：
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每日工作总结及明日工作计划
每日工作总结及明日工作计划 今日工作计划及完成情况 序号 工作计划 完成情况 总结 1 2 3 4 5 7 8 明日工作计划 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 工作计划 准备工作 备注
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本周工作总结及下周工作计划表
本周工作总结及下周工作计划表 部门： 汇报人： 汇报时间： 上周计划完成情况 级别 工作内容 计划完成日期 工作进度 未完成（原因） 进行中 已完成 ✔ 员工满意度调查 备注 调查人数200人 重点工作 上周工作 完成情况 例行工作 计划外工作 下周工作计划 级别 工作内容 人力资源系统管理软件购买使用 重点工作 下周工 作计划 工作进度 计划完成日期 未开始 ✔ 进行中 备注 费用5000元 重点工作 下周工 作计划 例行工作
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【范文】公司培训工作总结报告
工作总结：_________ 公司培训工作总结报告 姓名：______________________ 单位：______________________ 日期：______年_____月_____日 第1页共6页 公司培训工作总结报告 自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至 今日已半年有余。在这半年里，培训组按照培训工作设想基本实现 培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内训师团队组建等， 虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的艰难 前行离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离不开我们 的偏执坚持，因为我们始终相信：只要我们认真务实的践行，我们 就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培训的目的是提升 参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与 岗位要求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。我们始终坚持 各项工作能为达成该目的为主旨，正因如此，我们也曾质疑自己， 一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反馈培训感受、感谢 我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改 进。现将培训工作总结如下： 一、培训开展情况 目前，培训主要包括三类，***、***、** *。.......................... 综合培训情况而言，在入职、转 正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成 长的重视、公司管理的日趋规范。 详细情况如下： 二、培训存在的问题 培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过 碰撞进而影响参训者观念、行为的过程。要保证培训效果，须从培 训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。一方面是资源的 支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的,“学习这 件事最重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和 恒心”;如此，作为企业培训工作而言，我们只能在做足我们能处理 的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习欲望了。 培训工作存在以下问题： 第2页共6页 1、入职培训课程设置还不够完善 目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期 2 天的培 训还未包括公司产品和销售部分。对于大部分**行业新手，他们不 仅需要对**知识的了解，还需对产品和销售尽快熟悉。同时，公司 岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通 用部分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系 还有待完善。 2、入职培训涵盖范围还有待扩大 目前，新员工入职培训仅涉及***，其它区域的新员工因实际情 况(地域、场地和时间)不能及时接受入职培训，待转正培训回公司 时，已实际工作近 3 个月，却对公司基本没有了解。如此，对新员 工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明 确专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。 3、内训师团队建设还有待加强 当***突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培 训，最终以***从***赶回公司做培训为过度;当急需厅店有意愿且有 能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极的支持;当邀请某些领导 做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设 需要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我 们内训师授课技巧普遍不高、制作课件水平不足、自主研发课程能 力有所欠缺，综合影响培训效果。 4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差 培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况， 他们对培训意义的认识不够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、 打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的 消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负 责人的支持。 5、培训形式过于单一 目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单 第3页共6页 一。培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆 板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响培 训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训(不单 指拓展培训)，通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训 形式、提升内训师授课技巧。 6、培训计划较难执行，效果打折 我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正 常工作为宗旨，部分员工参加转正培训时仅为了通过考试，或者只 参与小段培训;店长培训时，因时间往往只安排一天，留给培训组的 真实培训时间往往不足 3 小时，在 3 小时内要处理好 8 小时的紧凑 课程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发 给参训者，往往难以保证培训的预期效果。培训工作有待强化，且 强势。 7、公司学习风气不高，影响培训意识 理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人 快速理解实践，并能举一反三;重视实践能让我们理解、辩知理论， 加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反思总结的必要性。一 般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候， 我们都能基本处理;但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会 自我感觉良好。这种差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原 因不在于执行力，而在于我们能否发现问题。我们很多人都欠缺发 现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、 店长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多 年的实践总结可以具备，要么通过总结梳理的学习后再实践来快速 具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的环节，有待提高这 方面的意识。 三、培训工作计划及建议 1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系 对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。 第4页共6页 考虑新员工培训能否增设有关销售的内容，征求市区片区经理及厅 店店长意见;转正员工工作态度部分(职业素养)能否再深入到某些重 点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等;店长培 训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的 课程。 2、 关注优秀员工，扩充内训师队伍 通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的 员工作为公司内训师队伍的储备人员;通过晋升机制的设计，结合店 长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中，在制度设计上调 动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训 中，同时，可解决地区员工入职后融入团队的问题(接受培训、获得 关心等)。 3、提升内训师培训技巧 组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难 点探讨技巧;培训组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集 资料并整理成稿，同相关培训人员分享。 4、丰富培训形式，提升培训效果 在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外 训后转训等途径，丰富培训形式，让参训学员能有更加深切的培训 感受，将观念的理解转变成行动力。 5、重视培训后效果跟踪 培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖 引玉的作用，对相关内容的培训需要多方位多层次的跟进。如公司 制度文化需要融入到厅店日常管理过程中;销售技能及产品卖点之类 更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要 我们各级负责人的持续关注。 6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视 所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需 要各级负责人对学习意识的重视。这也是培训工作要取得预期成果 最大的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的培训只能是蜻蜓点 第5页共6页 水，难获实效。 回顾***年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工 作的关心支持、对培训工作存在不足时的包容和指正;展望***年的 培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导的支持和关怀， 公司的培训工作定能更上一层楼。 第6页共6页
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公司培训工作总结
公司培训工作总结 自培训组成立并共同打造培训体系并完成各项培训工作，时至今日已半年有余。在这半年 里，培训组按照培训工作设想基本实现培训体系构建，包括课程设计、培训流程固化、内 训师团队组建等，虽然已有基本雏形并能完成公司初级培训任务，但这一步步的艰难前行 离不开领导的支持、离不开部分学员的理解鼓励、离不开我们的偏执坚持，因为我们始终 相信：只要我们认真务实的践行，我们就能有改进的机会，就能使培训取得更好效果。培 训的目的是提升参训人员综合素质，专项提高各项业务技能，达到参训人员素质与岗位要 求的匹配，满足企业正常运作和发展的需要。我们始终坚持各项工作能为达成该目的为主 旨，正因如此，我们也曾质疑自己，一度消极、不自信，当有参训员工主动给我们反馈培 训感受、感谢我们的付出时，我们得到了无比的力量，让我们更加积极地探索改进。现将 培训工作总结如下： 一、培训开展情况 目前，培训主要包括三类，***、***、***。.......................... 综合培训情况而言，在入职、 转正环节基本达到人员把关的目的，让全体员工感受到公司对员工成长的重视、公司管理 的日趋规范。 详细情况如下： .............................................................. 二、培训存在的问题 培训，从本质而言，是培训讲师同参训者间思想的碰撞，通过碰撞进而影响参训者观念、 行为的过程。要保证培训效果，须从培训师、课程、学员、授课方式和环境等因素着手。 一方面是资源的支撑，另一方面是学员的参与度，而后者才是最为重要的 ,“学习这件事最 重要的不在于有没有人教你，而在于你有没有学习的觉悟和恒心”；如此，作为企业培训 工作而言，我们只能在做足我们能处理的事务的同时，通过不同途径调动起参训者的学习 欲望了。 培训工作存在以下问题： 1、入职培训课程设置还不够完善 目前，新员工入职培训因为时间有限，目前开展为期 2 天的培训还未包括公司产品和销 售部分。对于大部分**行业新手，他们不仅需要对**知识的了解，还需对产品和销售尽快 熟悉。同时，公司岗位设置较多，哪些岗位需要哪些内容，培训组是否只涉及基础通用部 分，新员工所在部门再做专业部分的培训，即新员工培训体系还有待完善。 2、入职培训涵盖范围还有待扩大 目前，新员工入职培训仅涉及***，其它区域的新员工因实际情况（地域、场地和时间） 不能及时接受入职培训，待转正培训回公司时，已实际工作近 3 个月，却对公司基本没有 了解。如此，对新员工适应新环境会有消极影响。若将入职培训在地区上也做推广，明确 专人对新员工做稍微正式的培训，应该效果会更好。 3、内训师团队建设还有待加强 当***突然调离，我们没有后备人员能做销售技能提升方面的培训，最终以***从***赶 回公司做培训为过度；当急需厅店有意愿且有能力的人扩充内训师队伍时，并未得到积极 的支持；当邀请某些领导做培训时，往往不能得到应有的响应......我们的内训师团队建设需 要加强，包括内训师队伍、内训师团队能力等多方面。目前，我们内训师授课技巧普遍不 高、制作课件水平不足、自主研发课程能力有所欠缺，综合影响培训效果。 4、部分员工对培训的意义理解不深，参与度较差 培训中存在部分员工平时表现积极而培训时表现很差的情况，他们对培训意义的认识不 够深入，如培训时随时接听电话、玩手机、打瞌睡等，造成培训“参加与不参加一个样， 学好学孬一个样”的消极局面。有待对培训纪律再做严格要求并执行、争取得到各级负责 人的支持。 5、培训形式过于单一 目前，培训组开展培训仅限于单一授课，整体而言，形式较单一。培训形式缺乏创新， 只是一味的采取“上面讲，下面听”的呆板枯燥方式，提不起员工的兴趣，导致员工注意 力不集中，影响培训效果。有待对培训体系和培训方式进行梳理，适当增加外训（不单指 拓展培训），通过接受更多新鲜外界内容，再以转训方式拓宽培训形式、提升内训师授课 技巧。 6、培训计划较难执行，效果打折 我们所处行业的特点，在开展培训时我们坚持以不影响厅店正常工作为宗旨，部分员工 参加转正培训时仅为了通过考试，或者只参与小段培训；店长培训时，因时间往往只安排 一天，留给培训组的真实培训时间往往不足 3 小时，在 3 小时内要处理好 8 小时的紧凑课 程，只能推赶，而相关课程的设计又存在体系化，即使将课程发给参训者，往往难以保证 培训的预期效果。培训工作有待强化，且强势。 7、公司学习风气不高，影响培训意识 理论与实践相结合的学习是最有效的学习，理论的学习能让人快速理解实践，并能举一 反三；重视实践能让我们理解、辩知理论，加深认识。如此的认知方能真正意义上重视反 思总结的必要性。一般情况下，我们在处理某件事务时，当别人跟我们交代清楚的时候， 我们都能基本处理；但一旦没人跟我们提要求、反馈问题时，我们会自我感觉良好。这种 差别主要是因为我们的认知能力有限，根本原因不在于执行力，而在于我们能否发现问题 我们很多人都欠缺发现问题的能力，比如：为什么总经理一到厅店就能发现很多员工、店 长甚至我们部分负责人都未能发现的问题。这种能力要么通过多年的实践总结可以具备， 要么通过总结梳理的学习后再实践来快速具备。也就是为什么需要设计工作总结及反思的 环节，有待提高这方面的意识。 三、培训工作计划及建议 1、梳理深耕培训课程，完善培训课程体系 对目前的培训课程进行梳理，对课程内容的深度和广度再挖掘。考虑新员工培训能否增设 有关销售的内容，征求市区片区经理及厅店店长意见；转正员工工作态度部分（职业素 养）能否再深入到某些重点内容，如强调团队重要性、遇到沟通问题应该如何处理等；店 长培训的课程还需要扩大范围，不能仅仅局限于目前的针对新晋店长的课程。 2、 关注优秀员工，扩充内训师队伍 通过对厅店优秀员工的关注，主动交流，寻找优秀且有意愿的员工作为公司内训师队伍的 储备人员；通过晋升机制的设计，结合店长负责制，将厅店管理人员纳入到内训师队伍中 在制度设计上调动店长乃至分公司负责人对员工成长的重视，主动参与到员工培训中，同 时，可解决地区员工入职后融入团队的问题（接受培训、获得关心等）。 3、提升内训师 培训技巧组织已参与过培训的讲师交流培训心得，对各自认为的培训难点探讨技巧；培训 组人员一同观摩优秀培训师视频并交流经验。搜集资料并整理成稿，同相关培训人员分享 4、丰富培训形式，提升培训效果 在设计培训体系时，考虑外训内训相结合。通过直接外训和外训后转训等途径，丰富培训 形式，让参训学员能有更加深切的培训感受，将观念的理解转变成行动力。 5、重视培训后效果跟踪 培训不是一蹴而就的，公司组织的培训很大程度只能发挥抛砖引玉的作用，对相关内容的 培训需要多方位多层次的跟进。如公司制度文化需要融入到厅店日常管理过程中；销售技 能及产品卖点之类更多是让大家有所感触，能找到发现总结的方法......这些都需要我们各级 负责人的持续关注。 6、引导我们各级负责人对团队成长的正确重视 所有的措施仅仅指向培训组实际工作的开展，但最终的效果需要各级负责人对学习意识 的重视。这也是培训工作要取得预期成果最大的障碍。如果没有这样的重视，那么我们的 培训只能是蜻蜓点水，难获实效。 回顾***年的培训工作，有成绩也有不足，感谢领导对培训组工作的关心支持、对培训工作 存在不足时的包容和指正；展望***年的培训计划，有动力更有挑战，相信只要有公司领导 的支持和关怀，公司的培训工作定能更上一层楼。
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新员工上岗培训工作总结报告
新员工上岗培训工作总结报告 报告人：张婷 人的一生就像城市中的公交车,有许许许多多的驿站,每到一个驿站就意味着一个新的 征程。作为河海大学一名在读研究生，怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了 浙江省水利水电勘测设计院这样一个充满生机活力的团队中,接受为期一年半的工作学习， 开始了我人生中的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持五天的新 员工培训。这次培训的内容主要有企业概况介绍、各部门负责人讲授有关规章制度、公司相 关部门培训（技术质量培训、信息系统应用培训、市场经营管理理念介绍、党建和精神文明 建设）典型工程案参观、工程案例的分析、团委活动（包括青年讲坛）、户外拓展培训。虽然 整个培训的时间并不长,但在这短短的几天经历中,我的知识得到了更新、团队精神得到了 提高、情操得到了陶冶,使我们受益非浅、深有体会。 8.9 早上，在新员工上岗培训开幕式中，李月明院长代表院党政领导班子向我们致 欢迎词，为我们讲述了设计院的企业概况，通过宣传纪录片的观看，我了解了设计院 50 多 年的发展历程和辉煌成就，“诚信、精心、创新” 是公司发展一贯秉承的理念，是老一辈 建设者在设计院多年的成长当中总结出来的宝贵经验和财富。李院长希望加入设计院大家 庭的新人，能理解和认同这个理念和使命，共同努力，实现理想。希望我们早日成长，尽 快承担起推进设计院发展壮大的责任。同时对我们的成长表达了殷切的希望：一是要树立 责任心，要有责任重于泰山的态度；要对自己负责，对设计院这个大家庭负责；二是要树 立危机意识，在职场当中，优胜劣汰适者生存是不变的自然法则，只有强者才能在这个领 域找到自己的立足之地，同时要以开放的态度对待人生；三是要有主动的学习意识，要积 极学习，努力工作，在除了自己的专业领域以外的方向多方面发展，争取把自己塑造成一 个全面的优秀的水利人；四是要学习如何服务，怎样服务于业主，服务于设计院，服务于 社会。作为设计院的一员，要时时刻刻为设计院的利益着想，而基础则是要学会如何更好 的服务。五是要学做人，设计院是个大熔炉，在与同事相处的过程当中要爱人如己，要乐 于助人，大家共同进步，一起成长。六是要有团队意识，只有最棒的团队才能做出最好的 成绩，我们要学会要爱同事、爱设计院、爱岗，把工作当成自己的事业来做，而不是单纯的 生存手段，这有这样，我们的人生才会达到一个新的高度。之后，党委书记杨新新和与会 的院领导我们今后的学习工作提出了几点要求：一是要珍惜机会、遵守规则；二是要端正 态度、调整心态；三是要尊师敬师、努力学习；四是要抓住机遇，尽快成长。同时要具有同 时希望新员工在开启人生事业的关键时刻，勇于创新、团结协作，在设计院倡导和谐创新 的这块土壤上茁壮成长，实现活泼与严谨共存，个人发展目标与设计院发展目标相结合。 下午，人力资源部徐主任为大家详细介绍了设计院的人事规章制度，主要为我们介绍了新 进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是大家很关心的一个话题。徐主任介绍得很 详细，分别介绍了各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。作为一 个实习生，我非常羡慕那些已经成为公司新员工的同志，公司有如此人性化的管理，处处 为员工着想，希望自己以后也有这样的机会成为其中的一员。之后，还做了综治、安全生产、 消防知识等必要的人身安全常识的传授，受益匪浅。最后，还对差旅费报销相关规定、职工 借款管理方法、费用开支规定以及市医疗保险相关政策一一作了详细的介绍，使新员工在 这边的学习生活得到了充分的保障。 8.10 早上，公司为我们新人安排了技术质量培训、信息系统应用培训、市场经营管理 理念介绍，让我们对公司的生产运营的理念有了初步认识，同事对公司的信息系统有了一 个大致的了解，对以后的学习工作有重要的帮助。下午，我们了解了设计院工会以及相关 制度还有后勤管理制度，让我知道了，在我们舒适干净的生活工作的环境背后，有许许多 多的工作人员付出了自己的时间和心血，洒下了辛勤的汗水。 8.11 这一天，公司为我们安排了典型的工程参观，包括了曹娥江大闸以及绍兴的汤浦 水库。在带队老师的详细介绍中，我了解到：曹娥江大闸位于曹娥江河口，闸址距绍兴市 区约 30km，距上虞市区 47km，距杭州市约 85km，是我国强涌潮河口地区第一大闸，浙东 水资源配置重要枢纽工程。该工程为 I 等工程，主要建筑物挡潮泄洪闸、堵坝、岸墙、翼墙 为 1 级建筑物；次要建筑物上游导流堤等为 3 级建筑物；临时建筑物施工围堰等为 4 级 建筑物。大闸枢纽主要由挡潮泄洪闸、堵坝、导流堤、连接坝段以及管理区等组成。围堰内 主要建筑物有：挡潮泄洪闸、导流堤和左右岸连接坝等。 挡潮泄洪闸总净宽 560m，闸底 板高程-0.5m，共设 28 孔。闸上设交通桥，为空箱式结构，空箱内布置电气设备和启闭 机油压设备及管道。闸室两侧翼墙为空箱式和扶壁式结构。 闸室下游为消力池，消力池 底板采用钢筋砼结构，消力池下游设砼海漫和砼灌砌块石海漫。砼海漫下游端设预制钢 筋砼防冲板桩。 在大闸右侧导流堤上设置一条鱼道，鱼道为开敞式矩形槽结构 。 绍兴 市汤浦水库又称小舜江 水库工程于 1997 年 12 月兴建，上游坝址控制流域面积 460 平方公里，总库容 2.35 亿立方米，水面面积 14 平方公里，设计日供水规模达 100 万吨，属国家大（Ⅱ）型水库。目前，汤浦水库水质已长期稳定在国家一类水标准。这不 仅优化了虞绍平原 170 万人的生活、生产用水质量，而且还改善了河网环境，促进了绍 兴市高新技术工业及和谐绍兴的建设。汤浦水库较强的蓄、供水能力及优良的水质已对 绍兴市整体环境和经济社会的可持续发展产生了深远的意义。 通过两个水利工程的参观之后，我有如下体会：一、每一个水利工程的背后都凝聚 了水利人大量的时间、精力、心血。是每一个水利工程建设者的智慧的结晶。二、作为一个 水利人，我们要学习前辈们吃苦耐劳的专业精神，在专业的学习中，在工作中精益求精、 孜孜不倦，有了这样的态度才能把使每一个水利工程建设项目都建设成优秀的工程并且 发挥其最大的效益。 8.12 早上，设计院的优秀设计师马以超老师为我们讲解了大量的工程案例，通过 这些成功的工程案例的分析，使我们对整个工程的建设过程有了初步的把握，对工程建 设过程中会出现的一些具体的问题以及相应的解决办法有了一定的了解，例如高拱坝的 施工导流、高边坡问题、温控问题、岩基如何处理、岔管设计、开挖与支护、岩爆问题等等。 是我深切的体会到自己的专业基础是在薄弱，要学的东西是在太多太多。下午的团委活 动是轻松有趣的，大家进行了简单的自我介绍，互相有了初步的认识。之后的青年讲坛， 主要内容是介绍了注册工程设计师的应试技巧，几个非常有考试经验的师兄们与我们共 同分享了自己在注册工程师资格考试当中遇到的种种可以避免的问题以及成功的经验， 为我们在以后的考试路途中少走弯路、出现不必要的失误提供了宝贵的参考意见。 8.13 这一天，我们参加了户外拓展培训，让我们在各种求生项目以及小游戏当中 体会个人与团体之间的关系，让我们了解团结以及相互协作对一个集体是多么的重要。 总结下来，有以下几点感触： 一、想到就去做。拓展基地章教练的话教给我如何去面对生活，如何去面对工作。很 多话，像一颗颗针刺在心底，让我去反思去忏悔，然后逼着自己进步。我们有梦想为什 么不行动，为什么不喜欢却依然无法改变自己的状态，为什么我们会允许时间在一天天 抱怨中流失。生活就是这样，如果没有一点刺激和思考，也许我不会想到自己可以更好。 也许我们只是一个很浅薄的平台里自满自足，因为看不到最好的，就以为没有更好的， 就像井底之蛙，幼稚的骄傲着。 二、没有什么不可能。拓展的活动，每一个都刻骨铭心。因为，每一次的体验都是一 个证据，让我知道我所畏惧的不可能永远可以被打破。先是高空单杠的体验，尽管穿着 安全衣，在高空中我的双腿依然不由自主剧烈的颤抖，恐惧占据了我的心灵，我甚至无 法站立。下面的朋友的鼓励的呐喊给了我足够勇气，以为自己并不比他们胆小。在不断 挣扎中纵身一跃，无比诧异的是我居然战战兢兢的抓住了空中的单杠。尽管我曾是那么 坚定的不相信自己可以成功，但我居然做到了，原来我坚定以为的不可能可能只是一种 不切实际的想象。这一场实实在在体验带来的震动将会影响我一生。 三、团队协作的力量是强大的。只一点在穿越火线这个项目当中体会最为深刻。为数 不多的洞口与人员众多的状况迫使我们需要有清晰的计划以及强有力的执行能力，更重 要的是队员之间齐心协力的合作，才能完成这个挑战。虽然最后仍然有三个队员未能穿 越火线，让我们有些小小的遗憾。但是在整个过程当中我们团队所表现出来的强大的凝 聚力、每个队员不抛弃不放弃的坚强信念、绝对服从组织安排的良好表现使我们对这次 经历都有磨灭不去的印象。 四、人多嘴不能杂，有强大的领导才有强大团队。整个拓展训练的过程当中，团队 的核心是领导，一切行动都围绕着领导的指挥而展开，在人员众多，意见不统一的情况 下，果断、坚决是一个领导必须具备的素质，只有这样才会更好的把握住时机，成功的 可能性才会大大提高，我们团队当中正是因为有了这样的领导，才使我们顺利的完成了 各个项目，但是偶尔的迟疑和犹豫也是我们错失了不少良机，还造成了一时的混乱。 五、要勇于尝试，不怕失败，要杜绝思维定式。人生就是在不断地尝试，不断的失 败，再不断地爬起来这么一个反复的过程。勇于尝试才能拥有更多的机会，投石问路一 直是达到成功的诀窍之一，只有反复尝试才会成功。这一点在穿越雷区的项目当中深有 体会，刚开始的不敢尝试，导致我们忽视了无雷区，造成了后续过程当中的反复触雷， 不停原路返回，浪费了大量的时间。思维的定式使我们无法走出怪圈，一直在错误的道 路上一错再错，导致最后所有队员阵亡。 六、要加强同事之间的沟通,努力提高团队精神。在培训学习中,我们深深地体会到人与 人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际 工作中,无论自己从事哪个行业,哪个岗位,都离不开同事之间的配合,因为一滴水只有在大海 中才能生存。既然需要配合,那么就必须沟通,只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配 合、团结一致,才能提高工作效率,进步更快。 培训 5 天带给我的感受太多，太多的感受留在了我不可言及的心里。生活本身就是一个大 学堂，任何的思考和言语都能打动的只是最表层的内心，而只有真正体会过，经历过，认 识才会变得真实深刻。公司在培训过程中一直教给我们要用感恩的心面对生活和身边的人。 的确，短短的培训中，有太多人在为我们付出着爱和关心。我们应该怀着感恩的心理踏实 工作、努力学习，用有限的生命创造更多的价值。
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【范文】2020年度培训工作总结
2020 年度培训工作总结 地质录井一公司人事部 2020 年，人事组织部紧紧围绕公司“十三五”战略任 务，坚持全员培训，坚持内训为主、外训为辅的原则，创新 培训方式，努力提高培训效果，为打造高素质人才队伍奠 定了坚实基础。全年计划培训班 56 个，完成培训班 56 个。 参加培训人数 1256 人，培训总人次 3376 人。管理及专业技 术人员培训 2423 人次；外送人员培训 649 人次；实现全员 培训率 92.1%。 一、强化执行、注重实效，抓好各类人员培训 1、管理人员培训稳步实施。以加强能力建设为核心，着 力强化经营管理人员能力建设培训。充分利用内外部培训资 源，采用请进来、走出去的模式，积极开展各级管理人员专 题轮训。通过举办《管理技能培训班》，明确了公司两级机关 的管理要求，梳理工作流程，交流管理经验，实现公司各 级管理人员水平的大幅提升；通过外送到油田人才开发院 举办的《青年思想政治工作者培训班》，推进了公司思想政 治工作人才队伍建设，培养造就高素质的青年政工人才队 伍；通过邀请钻探公司郑启太郑总讲授的《领导干部素质能 力提升培训班》，使学员们学习了政治理论、油田发展形势、 先进管理理念和现代企业管理知识，提升政策执行、现场生 产组织、突发事件处置、团队管理和文化传播能力。同时，公 司还外送 5 名优秀管理人员参加了钻探公司及以上单位举办 的录井新技术高级培训班、管理骨干工商管理知识培训班、 基层领导干部培训班、HSE 重点标准宣贯培训班，进一步开 拓了视野，吸收了先进管理理念和现代企业管理知识。通过 培训有效增强了管理人员引领企业发展的能力。 2、专业技术人员培训有序推进。以推进技术创新为核心， 着力强化专业技术人员技术创新培训。围绕培养造就各专业 领域科技领军人才，采取集中学习、分项练兵、专题讲座、现 场教学等多种方式，推动不同专业领域、不同技术岗位之间 的互教互学、互动互补，切实提升专业技术人员的综合分析、 学研结合和科研实践能力。全年先后举办《一体化及手机版 实时传输软件应用技术培训班》、 《视频剪辑、编辑培训班》、 《XRD 及核磁共振分析技术基础知识》等专题培训班 24 个， 外送 2 人参加国际化人才“千人培训工程”、3 人参加海外 储备人员模拟托福培训班、5 人到大连、厦门等地参加检测室 气瓶检定资格培训，为下一步新技术研发、推广、开展服务 奠定了坚实的基础。 3、技能操作人员培训扎实开展。以强化技能提升为核心， 着力强化操作技能人员技能提升培训。坚持面向生产、注重 实效，以形势任务、岗位应知应会应做、标准化操作规程 HSE 知识技能为主要内容，采取分岗位、短课时、多形式的 岗位练兵模式，开展技能操作人员岗位轮训，推动操作人 员队伍技能素质的整体提升。全年逐级举办《HSE 管理体系 培训班》、 《新转岗员工安全及岗位业务知识培训班》、 《营养、 急救等医疗常识培训班》、 《道路行车安全教育培训班》等特 殊专题培训班 9 期，培训 852 人次，外送井控、赴国外工程 技术服务人员 HSE、IADC 等培训 11 期 356 人，有效地提高 了操作层员工的技能水平，确保了生产需要。 四是精心组织开展技能大赛。在钻探组织的综合录井工 职业技能大赛培训中，人事部门负责员工培训、比赛筹备等 工作，在项目开展过程中，紧密配合、扎实推进大赛的每一 项工作，同时积极与上级及主办部门沟通，及时掌握最新 赛事信息，根据学员知识掌握情况，针对薄弱点，及时调 整授课方向，做到有的放矢。从前期的选手选拔、教练组的 筹备、器材及场地准备、生活学习用品保障，到中期的日常 学习、周期测验、现场实操，到后期的决赛冲刺，工作组都 确保全程跟踪管理、组织和协调配合，最终在比赛中取得了 包揽项目前三名的佳绩。 二、强化管理、紧抓实施，完善培训体系建设 一是夯实培训基础、做好题库建设。2020 年公司在题库 建设规范化、动态化管理的基础上，持续开展了岩性分析实 验工的题库修订工作，现已完成了试题环节，已开始进行 教材的编撰，有望明年通过集团出版；派专家组协同油田 技能鉴定中心组织开展了基层操作员工岗位练兵题库上线 工作，更加便捷有效的支撑了业务竞赛、考核等工作的开展。 三是科学制定计划、抓好培训实施。结合公司各类人员 素质情况和公司发展需要，把各类员工的能力提升作为培 训的根本任务，把培养与企业发展相适应的高素质员工队 伍作为培训的根本目标，从工作需要出发，坚持学用结合、 突出重点、合理安排和注重实效的原则，全面了解和把握员 工培训需求，坚持“缺什么补什么，用什么学什么”的原 则，认真开展培训需求调查，科学合理制定培训计划。同时 强化培训过程跟踪监管，着重抓好组织和落实，从培训项 目的设立到培训效果的评估，实施全程监督、闭环管理，有 效维护了培训计划的严肃性。 三是健全奖惩机制、做好结果应用。明确培训工作定位， 完善培训、考核、使用、待遇一体化学习培训激励机制，奖优 罚劣、奖勤罚懒。将培训工作与员工发展和薪酬待遇紧密挂 钩，做到不培训不上岗、不合格不晋级、不达标不提拔。 四是挖掘内部潜力、做好内训师队伍开发。建立完善内 训师队伍管理体系，实行动态管理，年度考评相结合的原 则，通过甄选、培训、考核和评定，采取能上能下的用人机 制，鼓励和支持更多的领军人物、骨干人才走上讲台传播知 识、经验和技能，不断壮大内训师队伍，在提升内训师能力 的同时，突出培训资源配置的针对性、计划性和实用性，以 培训项目需求为中心，优化配置资源，明确授课内容、对象 和方式，切实把培训师的经验、技巧、绝活转化为显性的培 训资源，实现了培训资源的优势共享和高效配置，充分发 挥内部培训师作用。 2021 年工作打算 一、进一步扎实有效地推进复合型员工培训工作。提升 录井一线干部员工综合素质能力，满足兼职岗位需求；进 一步加强地化知识培训，在录井队干部中不断推进地质导 向技术，使一线干部员工具备多岗位履职能力，达到一兼 多岗、一专多能型的复合型培养要求。通过不断提升培训工 作质量、效益和水平，推进全员综合素质能力整体提高，切 实为夯实持续有效发展基础提供人才保证和智力支持。 二、结合生产实际，大力开展阶段性培训。抓住生产淡 季、冬训等有利时机，采取分批分类，开展形式多样的理论 与实践培训。一是组织集中培训，通过培训，便员工对岗位 的工作标准、管理标准、技术标准及技能操作等知识有更深 入的了解；二是理论培训的同时积极组织员工开展岗位练 兵、技术比武等活动，以赛促学，达到提高业务素质的目的； 三是将利用班前会短时间培训和案例分析，对现场岗位技 能及关键岗位进行安全知识培训，注重实用性、安全性、实 效性；四是有针对性地开展技能鉴定前的培训工作，将根 据不同工种、不同级别分层次地给予对应培训，确保年度技 能鉴定的参与率、及格率达标。五是有重点的对专业技术人 员进行新技术、新工艺、新设备等培训。六是有针对性地开展 师带徒培训，将采取“一带一”、“二带一”、“多带一” 等帮培形式，为员工搭建成才平台，让优秀员工快速成长 起来。六是超前做好海外市场人才储备，不断探索培训工作 的新路子、新方式，为公司海外市场开发做好坚实的人力资 源保障。
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新员工月工作总结表
新员工第一周工作计划及工作总结表（管理） 新员 工 姓名 入职 日期 部门 岗位 导师 姓名 入职 日期 部门 岗位 工作内容 计划完成时间 是否完成 周 工 作 事 项 自 我 总 结 签名： 日期： 签名： 日期： 上 级 评 估 导师确认 新员工月度工作计划及工作总结表（管理） 新员 工 姓名 入职 日期 部门 岗位 导师 姓名 入职 日期 部门 岗位 工作内容 计划完成时间 是否完成 月 工 作 事 项 自 我 总 结 签名： 日期： 签名： 日期： 部 门 评 估 导师确认
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工作总结数据分析表excel（工作周报）
工作周报 姓名： 日期： 职位： 监督人： 本周工作总结 本周完成主要工作 任务 下周工作注意事项 下周主要事项 任务 1 1 2 2 3 3 本 周 工 作 记 录 具 体 时 间 工作内容记录 本周工作中存在问题及建议解决办法 星期一 10.17 1 星期二 10.18 2 星期三 10.19 3 星期四 10.2O 4 星期五 10.21 5 星期六 10.22 6 星期日 10.23 7 下周工作计划 具 体 时 间 10.24 星期一 10.25 星期二 10.26 星期三 10.27 星期四 10.28 星期五 10.29 星期六 10.3O 星期日 额外工作说明： 本周工作总结： 存在问题 编号 工作内容记录 日期 周一 周二 周三 周四 费用报销情况 金额 用途 提议解决办法 日期 周五 周六 周日 合计 是/否解决 费用报销情况 金额 用途 备注
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上半年工作总结和下半年工作计划(模版)
苏州市沃特新材料科技有限公司 SU ZHOU WOTE ADVANCED MATERIALS LTD. 廖峻峰2010年1月工作总结和2010年2月工作计划 绩效数据统计： 序号 项目 目标 1 出货数量 2 投入数量 3 生产数量 4 废条数量 5 废条率 6 损耗数量 7 损耗率 8 退货数量 9 退货率 10 投诉次数 11 产品合格率 ≥240 ≤2.5% ≤1% ≤3% 15 每吨工时 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计/平均 245.70 245.7 267.23 267.23 256.67 256.67 7.11 7.11 2.66% 2.66% 3.45 3.45 1.29% 1.29% 8.168 8.168 3.30% 3.32% 4次 ≥99% 12 订单准时完 ≥98.8% 成率 产品准时交 13 ≥97% 付率 14 设备维修费用 1月 99.00% 99.00% 97.65% 0 ≤8000 24 22 22 数据分析和改善对策： 1/5 1、 2010年1月的销售计划为240T，出货量为245.7T，销售计划基本完成。苏州计划生产240T，实际生产252.8T，生产停机待料3次(玻纤1次、PS2 次） 2010年2月的生产计划为180T。主要对策为：春节要放假，设定每天完成10T的基本任务，没有达成一定要找原因和对策；合理安排，利用现有 的人员和设备，提高员工的工作积极性、降低设备故障、发挥设备效率； 2010年1月的生产废条率为2.66%、损耗率为1.29%。废条率和损耗率较前月有所下降,与目标还有差距。 2、 2010年2月的目标是废条率小于2.4%,损耗率小于1.0%.主要对策为：成立项目小组，分析原因找对策，来提高员工操作技能，通过过程控制,全 员降废条、减损耗； 2010年1月生产每吨用工时（吨工时）为22。达成24的目标 3、 2月的对策为：目标是将吨工时降为24。纳入生产的效绩考核，由生产想办法解决。 2010年1月退货为8.168T，退货率为3.03%.主要退货为镇江润邦退MPPO125-90A,材料中有杂质；常熟天银MPPO125-120V灼热丝试验不过。 4、 2010年2月对策为：明确客户的要求，将客户要求转化为内部控制标准，内部加强监控；分析退货原因，改善后去客户处试料合格再批量生产 送给客户；有投诉和退货时技术服务人员去客户现场处理和解决。 重要工作事项： 序号 大项目 上月计划项目内容 完成情况 本月的工作计划 计划完成 日期 1 已完成《岗位说明书》《2010 制定和分解2010年的工作目标和工作计划，细化达成目 年工作目标和计划》并签订《 标的具体措施，并形成书面文件 目标责任书》 对要求和目标计划进行培训和宣导，按要 求和目标计划去落实和执行 持续 2 向总部提出公司员工的调薪方案和修改后的《薪资制度 》 调查苏州最低工资标准上调，周边企业的 应对，完成苏州沃特的应对方案 ### 3 4 行政人力资源 已提出调整，总部已批 生产一线考核方案和管理人员 完成《营销考核方案》、《生产一线员工考核方案》和 的考核方案已完成。营销考核 《办公室人员、管理人员考核方案》 方案讨论中 了解各部门培训需求，制定2010年的培训计划 已完成培训计划 备注 完成《营销考核方案》，按方案去执行。 2/5/2010 准备和进行2009年终员工聚餐 2/5/2010 2/5 对运输商进行最后的综合评估，确定合格运输商；对采 购的供应商进行年度综合评估。 1 2 已对供应商进行综合评估 已按产品、机台制做《混料工 艺》、《挤出工艺》，受控发 分使用 已完成各检测仪器的操作指导 推行ISO9001，做准备和文件编写工作 ，已对来料、过程、出货进行 控制 生产每班称废条，仓库专人破 做好现场管理，减少生产中的废条率和损耗率；处理呆 碎和管理废条。将以前留下的 滞品、不合格品，降低库存。 废条全部破碎 对2009年进行全面总结，找出改进项目 规范化管理 3 4 安排春节放假事宜，进行安全检查，确保 2/5/2010 工厂安全。 做好春节后生产安排,保证运行顺利 ### 规范设备操作、做设备的维护保养，减少设备故障，提 高生产效率，准时完成客户订单 1 2 做好现场的5S和区域划分，按区域进行摆放 其他 3 提高员工的积极性和主动性 4 生产主管与生产副经理相互倒班，一个人半月晚班 制定：廖峻峰 已安排管理人员值班，值班有 值班记录 审批： 日期： 3/5 XX部2021年上半年工作总结和下半年工作计划 一、 绩效指标数据统计： 1、XX 项目 1月 2月 XX目标 99% 99% 来料批次 45.00 50.0 检验合格批次 45.00 49.0 检验合格率 3月 4月 5月 上半年汇 总 8月 9月 10月 11月 12月 合计/平均 95 100.00% 98.00% #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 100% 50% 0% 6月 #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! XX 目标 检验合格率 1月 2月 3月 4月 5月 6月 XX总结： XX的问题 问题对策 执行跟进情况 备注 二、人力资源部重要工作总结和下半年工作计划： 4/5 序号 大项目 上半年（1-6月）重点工作总结 完成情况 下半年的重点工作计划 计划完 成日期 备注 1 2 3 4 1 2 3 4 三、各部门的难点，不足及改善点 1 2 工作中的难点、不 足和改善点 3 急需解决的问题 4 制定 审批： 日期： 5/5
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开源节流降本增效工作总结
“开源节流、降本增效”工作总结 2016 年部门按照公司要求，在部门内认真讲解公司面临的形 势，”开源节流、降本增效”对公司的重要性、紧迫性，增强部门人 员的忧患意识、危机意识，树立长期开源节流、降本增效的思想。部 门的每位员工，都应当参与，以高度的责任感，以提高效益为出发 点，以增收节支、降低成本、开源节流为着力点，同心协力增创效益， 把这项长期的工作任务落实好。部门具体的“开源节流、降本增效” 工作如下： 年初部门例会上宣传“开源节流、降本增效”工作的意义和重 要性。把此项工作要求贯穿于所有工作中去。 办公室倡导节约一度电、一张纸、一滴水，开展人人节约、反对 浪费的活动。 2、项目管理中一切以业主利益最大化为出发点，开展设计、施 工、验收等环节工作，以进度、安全、质量、费用控制为目标开展相应 工作。 严格控制计划外事项。 具体措施如下： 部门内部管理方面： 1、推行无纸化办公：部门内部设立公用文件夹，所有文件共享， 部门间用中油邮件系统传递，减少使用纸质文件。 2、部门集中使用一台打印机，减少打印机的使用，降低墨盒等 耗材的使用。 3、加强部门车辆管理，严格控制各项费用。部门派车去办事时， 尽可能采用拼车办法，每次只出一辆车，减少出车次数，让车辆发 挥最大的使用效果。 4、加强办公室用电设备的节电节能管理。白天光线充足时不许 开灯；合理设置电脑待机和显示器关闭时间；冬季不许开空调、夏季 开空调温度不得低于 26 度等。 项目管理方面： 1、签订施工合同时明确使用公司水、电及其他资源的计费结算 方式，避免给施工单位付了水、电等费用，还无偿使用，造成公司效 益损失。 2、初步设计范围、工程量严格执行可研文件，概算绝不超估算， 做到投资省，效果优。 3、项目实施阶段加强变更、签证的管理，严格按照程序、权限 办理。 4、严格质量管控，绝不容许降低标准，偷工减料的事情发生。 2017 年是公司节能减排项目建设的关键时期，部门将结合业 务特点和自身实际情况，继续落实开源节流降本增效工作的开展。 在“降”字上下功夫，严控办公费用，杜绝日常点滴浪费；积 极探索适合于不同项目的管理方式，管控好项目管理过程中各个程 序、环节，做到投资省，效果好。在“增”字上想办法，管控好工程 项目建设，将项目建设费用控制在预算内，按期完成项目建设，达 到一次正常开车，实现项目目标，为公司创造更大的经济效益和社 会效益。
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人力资源部半年工作总结汇报
2021 年上半年人力资源部工作总结汇报 通过上半年的工作总结和汇报，一来对公司整体情况有一个明晰的感官上的认识，二来 对上半年的工作进行一个总结，查漏补缺，再接再厉。关于人力资源工作，我将从下面几个 方面进行总结和汇报： 第一、 公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况 男 46 7 1 15 9① 10 3② 0 1 1③ 女 8 1 0 0 0 0 0 4 0 3 总数 54 8 1 15 9 10 3 4 1 4 ① 资产部 9 人是指除了王庆成（沥青站）、谢先锋（沥青站）、吴坤（沥青站）、霍干、权新、程千鹏外，还有仓库的陈 兴、赵金球以及负责采购的章庆明 ② 这里机手部 3 人是指：崔胜均、王瑞涛、王永建（之前一直把王永建归在资产部下） ③ 综合管理部 1 男指：张亚东 另外，孙叶山、姜国岐、刘汉东的岗位确定，但没有明确归入部门下 公司管理层人员并不多，每一个人赵总也都很熟悉，但是存在的问题是，部分人员所在 部门以及岗位职能、职责的不明确，造成工作被动甚至推诿。之前公司的组织结构没有按照 现在公司发展的需要进行改进和变动，如陈兴、赵金球管理仓库，是否应将仓库划出成立部 门，明确职责，章庆明负责采购和周冲、胡晓旭、周浩工作类同，是否从资产部划为租赁部 或是配件采购与销售部。公司组织结构没有明确定下来造成人员编制有点乱，岗位职责不是 特别明细，甚至部分岗位的本职工作都需要用奖励手段来激励才能完成，是不合理的。 2、公司员工月度变化情况 当月总人数 61 58 57 57 57 56 当月新增人数 1 4 2 3 0 1 当月离职人数 4 5 2 3 1 2 当月离职率% % % % 5% % % 结合上半年的员工离职和工作开展的实际情况，取离职率的平均数，建议离职率控制在 %以内即为理想，可以保证各项工作的正常开展，二月份的高离职率主要是由修理厂的修理 工离职导致的（以上数据统计不包括机手，机手招聘与离职信息将在下一部分详述）。 第二、招聘与配置 1、招聘总体情况 上半年在各大招聘网站和招聘现场共发布招聘职位 10-19 个，收到简历近 2500 份（其 中机手岗位的简历共收到约 100 份），录用 14 人，多为管理岗和维修岗（其中通过面试还 在职的 11 人，离职 3 人，不含机手）。 公司的招聘简历按渠道划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的 92%、本地人才市场 现场招聘会约占收到简历总数的 5%、人员推荐约占收到简历总数的 3%。网络招聘覆盖范围 广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，造成一部分应聘者没有查看任职 要求便投送简历，导致收到简历多而杂。而且，还有相当一部分应聘者没有具体了解所招聘 岗位工作性质，工作经历与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。 2、机手招聘和流失 上半年共完成学员机手招聘 60 余人，外调机手招聘 30 余人，其中校园招聘 38 人，流 失 12 人。机手的招聘渠道主要是网络（主要集中在赶集网、58 同城等综合性网站，英才网 和前程无忧中高端网络招聘效果不佳）、校园招聘、人员推荐及介绍，招聘会现场对机手的 招聘效果不佳。机手招聘总的来说，虽然没有满足公司对机手的需求，但从上半年的招聘和 流失情况来看，总体还算理想。 学员机手招聘的难点不完全是因为工资低而是工资和工作内容、工作环境的共同原因， 在电话邀约机手学员时尽量避免在电话里透露工资标准，因为很多机手学员打电话或者投递 简历时是抱着“了解薪酬待遇”的心态和现在或者之前的工作做个对比，另外随着天气逐渐 炎热使得 6 月份后机手学员的招聘变得更加困难。 机手的流失原因也不仅仅是薪资待遇上的问题，工作环境的艰苦、工作时间长等问题加 上和机手的沟通不畅，机手反应的问题（主要是工资和借款上的问题）不能及时解决，都使 机手会产生离职不干的念头。机手管理我们没有找到一个高效、切实可行的管理方式，只能 不断摸索和尝试各种管理方法最大限度的减少机手流失。从今年对学员机手的管理效果来看 ， 相较于去年流失率降低，前期集中详细的培训和后期沟通的及时应该有不小的关系，因此和 机手的沟通应该加强，可以尝试常态化。 3、维修岗和业务岗的招聘 上半年维修岗的招聘和稳定性相对较好，上半年招聘的修理工目前仍在职，而且表现良 好，相对稳定。业务员的招聘则相对不理想，好的业务人员可遇不可求，销售岗的招聘一直 处于一种热门的状态，因此一个好的销售人员可能会同时接到几家公司的面试通知，比较之 后做出取舍，有时遇到一个好的业务人员又可能因为没法及时和高总进行沟通让高总复试， 再次邀约的时候可能已经到其他公司就职了。再加上对业务员综合素质的要求相对较高，因 此在筛选上相对谨慎，导致人员招聘效果不好。 第三、员工培训 1、校园宣讲 制定并完善了校园宣讲的 PPT 文件，并将之用在各类校园招聘的宣讲现场，文件涉及到 公司的基本概况、企业愿景、理念、基本规章制度及基层岗位的工作职责、内容、工作环境 及薪资水平、晋升空间、福利待遇等。并在机手招聘时，将机手手册、设备保养等知识与之 配合使用。 2、机手岗前教育和培训 四月份完成学生机手在学校的培训内容，后期在与机手签订合同时，进行岗前教育和培 训，主要设计公司的基本信息、规章制度、设备保养及安全事项。 3、新员工入职培训 除了常规的入职培训和 OA 使用的培训外，还完成了个别岗位的工作交接和监督工作， 保证岗位工作的延续性。 第四、绩效与薪酬 上半年绩效考核并没有最终形成初步的雏形，各个部门和岗位的具体职责和关键性工作 并没有梳理出来，因此各个岗位的考核点也没有一个统一的定论，造成绩效考核工作推进的 缓慢。租赁部虽然有可量化的考核指标，但目前这种拿别人的绩效奖补贴给他人的考核方法 还有待商榷。 能根据人员出勤的统计状况如何核算工资，薪资结构上半年整体没有什么变动，能按时 给转正的员工进行调整，将原来的管理层和资产部、修理厂的工资单姓名的顺序进行了重新 归类和调整，使之条理化清晰化。每个月根据机手考勤工资单及时核对无误后生成机手挂账 工资单，统计和分析每个月机手工资的情况和崔队及时沟通机手工资的调整，在前期和机手 签订合同时，尽量控制机手待遇这一块的把关，对于感觉不合理的机手待遇及时和他沟通， 提出合理化建议。截止到 2021 年 6 月份，共产生机手工资 161 万 4 千元。 第五、员工关系管理 1、机手档案的建立 筛选从去年开始留下的机手信息，对机手信息重新归类整理，在职的机手出发前签订合 同，已经出去的补签合同，对合同进行分类编号和归档，方便查阅。对已经不在公司干的机 手信息进行分开处理，自 2021 年 1 月份以来，更新和确认的机手人数为 246 人，其中外调 机手 104 人，学员机手 67 人，并对这些机手的基本信息（姓名、电话、身份证号、家庭住 址、紧急联系人、农行卡号等）进行确认和核对，避免提交的信息失误造成联系不到个人和 工资无法正常发放或发错的事情再次出现。 2、员工的入职离职和社保缴纳 及时办理新入职员工的入职手续，并及时归档，对新员工进行入职培训。对离职人员及 时办理离职手续，抽离离职人员的人事资料归档在离职人员档案内。2021 年上半年共给 6 人 新增社保，4 人办理离职停保。对关键岗位没有办理社保的员工，第一时间购买平安保险的 人身意外险，截止 6 月份共给 39 个在职员工投保。同时，4-5 月份完成了 2013 年公司社保 审核和 2021 年社保的申报工作。 3、参与机手管理工作 协助机手部切实参与到机手管理的工作当中，构建了学员机手的交流平台，加强了和学员机 手沟通的强度和频率。完成了对学员机手的入职测试和设备的操作考核，并把这种测试作为 对机手管理的一项工作从学员机手向全体机手推行。 第六、其他工作部分 维护办公设备和网络的正常运行，保障办公室管理人员工作的正常开展，对损坏的办公 设备进行维修或送修。 完善和改进 OA 办公系统的各项流程，定期对 OA 数据进行安全备份，对 OA 系统进行维 护和升级，及时清理 OA 工作中的废弃流程。 上半年的工作在忙碌中有条不紊的进行，部分工作开展的不够顺畅，进展不大，在下半 年争取能够有所突破。 汇报人:人力资源部 2021 年 7 月 18 日
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