人力资源工作总结及计划
提 纲 公司人力资源评估 人力资源现状分析 人力资源评估结论 岗位配置与人员招聘 存在问题 解决措施 培训与开发 存在问题 解决措施 薪酬福利 存在问题 解决措施 绩效考评 存在问题 解决措施 企业文化 存在问题 解决措施 23/7/26 1 人力资源分析评估 专业工作年限结构图 1-2年 2-4年 33% 33% 学历分布图 中专 7% 硕士 4% 大专 44% 本科 45% 46% 年龄比例图 29% 7% 7% 11% 20-25岁 26-30岁 31-35岁 36-40岁 40岁以上 23/7/26 6年以 上 4-6年 21% 13% 公司拥有一支较年轻的、工 作激情高的、学历高的队伍； 年轻化和经验不够丰富是公 司员工的鲜明特点，团队建 设难度大。 加大培训力度，提高中层人 员管理能力和岗位技能；建 设员工关系沟通渠道，开展 员工娱乐活动，增加员工交 流机会，提高团队凝聚力。 2 人员分布不合理 75% 人员分布图 性别结构图 运营人员 9 32% 管理人员 5 18% 25% 男 女 人员分布结构不合理：男女比例差 距大，各岗位类型人员分布不合理。 老员工和新员工比例失调：新员工 约占 80% ，对公司发展方向和规 划，业务发展趋势、公司发展简介 不太了解，意见分歧大，对团队建 设工作增加难度。 加强培训工作力度、企业文化建设 和宣传工作，严把招聘关，关注性 别和年龄配置问题。 23/7/26 职能人员 5 18% 技术开发 人员 9 32% 司龄结构图 半年以 下 54% 半年-1 年 25% 一年以 上 21% 3 公司背景 人力资源存在问题 公司刚成立时间短，仅有一年多，还处于创业建 设中期，企业文化建设和团队建设正处于完善过 程，不稳定是公司目前最鲜明的特点。 各种经营项目还未正式启动，处于有投入无收益 阶段。 经营项目单一化。目前公司仅开展了彩票信号软 件分析业务且处于试运营阶段，广告业务还未筹 备。 公司性质属于软件开发、电子商务交易平台的 IT 行业，技术含量高。 目前运营的彩票软件分析项目属于新兴行业，需 要特殊化、经验丰富化的人才。从人才供给上看， IT 行业优秀人才特别缺乏，加熟悉彩票行业的更 是难招合适人才了。 公司目前的工作重点不在人力资源管理工作方面， 而更倾向于利润创造方面。 部门之间人员搭配不合理。利润创造部门岗位严 重空缺，人手紧，无收入；收入辅助部门人员多， 无法直接创造利润，人工成本大 投资收益无法成 正比。 团队建设不稳定。新员工比较多，对公司发展规 划、业务运营不太熟悉，关键岗位人员更换频繁。 团队年轻化。年轻化，思想分歧大不容易统一 。 新员工工作经验不够丰富，具备四年以上专业领 域工作经验的人相对较少。 员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待 遇跟不上。 制度建设未建立健全，培训、薪酬、绩效考核、 招聘等环节工作流程未完善。 员工培训工作力度不够和执行力度不强。 奖惩条例、沟通关系、企业理念等方面无制度可 循。 改进措施 1 、按照公司实际情况，按步骤地建立健全组织结构、岗位描述、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工手册等制度； 2 、加强培训工作力度和建立培训体系，通过调查问卷、沟通等方式了解员工培训需求，分阶段、分步骤地进行员工 培训，包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价值观等内容； 3 、完善招聘流程、岗位笔试题目、面试方法，严把招聘关；拓展招聘渠道，在以网络招聘为主的前提下，建议开展 校园招聘，但须以完善的培训体系为前提，投入经费培养人才； 4 、通过开展员工生日聚会、晨训、季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业 凝聚力； 5 、通过与员工签定劳动合同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在一起，增强员工归宿感和安全感； 6 、加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势，结 合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才； 7 、制定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公司来说也 起到双赢的效果； 8 、通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高员工学习积极性，构建一个学习型团队； 23/7/26 4 9 、通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精神。 岗位配置与人员招聘 存在问题 无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明 确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。 无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位 重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到 合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分 析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这 样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人 员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性 和口头化现象严重。 笔试题和面试题无针对性和无检查性，要具体 求职者具体分析。目前的题主要针对具备相关 经验的求职者，对无工作经验的求职者的题还 需建立；目前已建立的笔试题没有通过检测就 用，还存在很多细节存在小问题，对求职者会 造成影响。 面试官在招聘和面试过程中不够注意个人言行 举止、仪表仪容，对公司形象有一定影响。 招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现 状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不 到合适的人才的现象特别严重。从我公司需求 方来看，公司属于刚起步，市场知晓率较低， 应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招 到合适人才；从人员供给来看， IT 行业属于 严重缺乏专业人才行业 ，具备经验的人才不 多，竞争比较激烈。 团队年龄结构不合理，过于年轻化，不易于管 理。 23/7/26 解决措施 建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确 定公司组织结构，分析部门职责，做到权责明 确，职责清晰。 在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完 整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配 置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作 分析等等。 在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题 目和岗位结构化面试题目，建立一套适合应届 生的筛选题目。 起草招聘流程制度，明确招聘各环节相关部门 的职责和要求，使得招聘工作制度化、流程化、 规范化、书面化，避免不必要的扯皮现象。 开拓招聘渠道。除了网络招聘外，根据公司业 务运营情况可适当开拓人才交流会、刊登招聘 广告、中介推荐和校园招聘等渠道；同时在培 训工作完善的前提下吸引一部分优秀应届生和 在校生到公司实习，从而筛选一批合适人才。 严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外， 加强非智力因数和非专业能力的考察，关注人 才的品德、心态考核。建议采用“合议制面 试”法，即用人部门、行政人事部、总裁办共 同参与面试，综合大家意见，在一定程度上减 少主观因素影响。 树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。 通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘 培训过程中言行举和仪表仪容，以维护公司形 象。 岗位配置 和人员招聘工作，随公司发展和业务 运营情况要不断完善和改进。 招聘过程中注意人员年龄搭配问题。 5 培训与开发 存在问题 培训工作无制度化、系统化、规范化； 培训形式单一化； 培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训过； 很少提及员工职业生涯问题。 解决措施 建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。 确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行 ，行政人事部组织安排岗前培训，用人 部门协助进行专业性较强的专业知识培训。 企业文化、拓展训练、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该 培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。 针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要是内部培训。 把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。 实行晨训部门轮流制。每天用半小时的时间召开晨会；晨会由部门轮流组织，部门内部按职位轮流组织；晨会内容包括口号、 团队游戏、唱歌、分享激励性文章等。 每周五利用下班时间定期组织培训，为时 2 小时，内容包括专业技能、成功案例分析、企业文化、工作成果分享、出差体会、 行业分析、职业分析等等；方式有讨论会、演讲、游戏、情景模拟、放碟、授课等。 加大培训经费投资。 增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业 发展； 督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体会员工心声。 23/7/26 6 薪酬福利 存在问题 薪酬福利体系不完善，基本上没有任何福 利待遇。 公司和员工没有签定有关确定双方劳动关 系的任何合同或协议，对公司和员工双方 都没有约束性，影响员工的稳定性，对人 才流失有影响。 薪酬制度不够完善，特别是绩效工资的实 行依据还未健全。 薪资结构不太合理，所有岗位的薪资结构 基本一致。职业性质不同薪资结构因有所 不同。 绩效工资的比例太一致化，应根据职位不 同、承担的责任不同、在工作中扮演的角 色不同确定不同绩效工资比例。 公司薪资水平应根据消费水平不断调整。 制度制定了，但没有颁布，未正式执行。 薪酬制度培训力度不够，员工不太了解薪 酬体系。 23/7/26 解决措施 完善薪酬制度和体系，并逐步试行； 逐步地、分批地、分层次地与员工 签定劳动合同或聘用合同，留住优秀 人才； 根据职位不同、承担的责任不同、 在工作中扮演的角色不同调整绩效工 资在总工资中的所占比例； 根据岗位不同和职业不同，重新调 整薪资结构，使公司薪资结构与同行 业、同职业基本一致； 根据公司实际逐步完善员工福利待 遇体系，提高团队的稳定性； 根据公司经营情况和市场薪资水平 不断调整公司薪资水平； 加强制度的执行力； 把薪酬制度和体系的公共部分列入 培训范围； 制定加班和奖金制度。 7 绩效考评 存在问题 解决措施 绩效考评体现为无制度、无流程、 无指标、无体系。 在确定岗位描述的基础上，起草公司绩 效考评制度和流程，明确在考评环节上相 关部门的职责和要求； 正在试运行的试用员工转正考评流 程有些繁琐，考评指标不够实际，还 需要完善。 完善试用员工转正考评流程，使其能够 简化有效，并重新调整考评指标，使其能 够更合理、符合实际； 考评内容不太全面，无考评重点。 公司岗位描述不完整，导致提炼考 评指标时无依据。 公司处于团队建设和经营起步阶段， 各项工作和制度还在不断完善和改进 中。 根据工作内容和职责，提炼考评指标， 尽可能提炼量化指标； 根据考评目的不同，分为月度、季度 / 半年度和年度综合考评；其中月度和季度 / 半年度考评侧重于能力和工作业绩考评， 年度综合考评在平时考评的基础上，侧重 于品德、态度（勤奋）考评。 根据公司实际发展需要加强考评制度和 体系执行力度； 在考评制度颁发后，就考评内容进行培 训，让员工清楚考评的目的和流程； 根据公司发展不断调整考评体系。 23/7/26 8 企业文化 员工思想动态 考勤制度不够人性化和细节化 无归属感、无稳定度、无约束性，管理不正规； 考勤制度不够人性化体现在把事假、 病假、婚假、丧假、产假、工伤假都 按事假论处，当作无薪假； 员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，争 权、团队能力弱； 员工年轻化，观念不一致，不统一；公司负责人意见不统 一，决策不一致； 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够； 办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足， 娱乐活动少； 大多数员工都认为在公司工作，个人发展平台小，不太适 合自己发展，部分员工对公司的薪资福利和人际关系不满意， 这三个原因会导致员工的辞职。 公司规章制度不健全 无制度可循； 制度不完善，不健全； 有制度不执行； 执行制度不严； 违反制度不追究。 23/7/26 存 在 问 题 考勤制度不够细节化体现在迟到扣 款上，迟到 10 分钟跟迟到 2 小时是一 样处理办法，达不到制定考勤制度的 目的。 企业文化活动不够丰富 基本无培训； 员工娱乐活动组织少； 不召开晨会； 企业简介、企业发展目标和规划、 经营方针和理念、企业价值观等不明 确； 工作目标不明确，缺乏动力。 9 通过开展员工生日聚会、晨训、季度或年度晚 会、郊游、拓展训练、团队游戏等各种员工娱乐 活动提高团队精神，提高企业凝聚力； 通过与员工签定劳动合同或聘用合同，把员工 利益与企业目标挂在一起，增强员工归宿感和安 全感； 加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责 人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员 工优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划 工作，留住企业优秀人才； 完善公司考勤制度，使考勤制度更人性化、细 节化、可操作化，并把考勤制度列入员工手册； 制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离 职手续办理程序、职业发展规划、员工守则等条 款，并列入员工手册； 明确企业概况，树立企业价值观、经营理念、 发展方针和目标，写入员工手册； 通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高员工学 习积极性，构建一个学习型团队； 完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确 各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面 化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人 际关系紧张氛围，提高工作执行力； 通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、 “优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力 和团队精神。 加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、 目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力， 从而活跃气氛。 解决措施 23/7/26 10
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201x酒店业人力资源个人工作总结
20xx 年上半年个人工作总结暨下半年工作计划 一、个人工作情况： 20xx 年上半年度，我在新的岗位上不断地学习与摸索，从略懂管理到必须掌握与运用管理， 并在人力资源管理工作中寻求更高的工作技能，且在调整中开展。在进一步做好人力资源部基础 性工作的同时，不断完善与改进，加强定岗定员、管理制度完善，把握招聘动态，员工档案的梳 理，社保公积金的基数调整及劳务劳资的修改。20xx 年上半年工作总结如下： 目前在编情况： 类别 经营部门 后勤/管理 部门 总计 部门 前厅部 客房部 中餐部 西餐部 市场营销部 快餐部 总经办 人力资源部 财务部 采购部 工程部 保安部 20xx 年 编制人数 20xx.9.9 实有人数 说明 18 59 45 18 7 15+1 8 4 15 3 15 20 228 18 58 44 18 8 16 11 4 15 2 14 17 225 借调一人省公司 13 日入职一人 （一）招聘工作 1、统计分析岗位需求。了解酒店的缺员情况，随时掌握人员变动状况，定期对入职人员做分类统 计，思想沟通。 2、搜寻并联系紧需人才。每天查看人才网、人资邮箱，筛选求职者简历，联系符合要求者面试，并 通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。 3、更新、完善人才库。定期掌握酒店人才信息，做好人力资源合理安排工作。 4、在职人员情况： 截止到 20xx 年 9 月 9 日，酒店现有员工总数为 225 人，其中管理人员 47 人（主管级以上人 员），占总数 20.8%，一线服务人员 154 人，占总数 68.5%，后勤人员 24 人，占总数 10.7%。上半 年共计面试 283 人；招聘录用 78 人、储备各类人员 248 人、淘汰 205 人、离职 75 人。 5、 异动分析及应对措施： 根据离职人员分析异动主要原因有：工资福利偏低：7%；事业发展找到更好工作：23%；社 会因素（入伍、家庭原因）：15%；各部门管理机制原因：1%；需要完成学业或继续学习深造： 21%；对工作环境不适应或不满意：5%；缺乏良好的工作心态或身体健康条件不允许：5%；劳动合 同或实习协议到期不再续签：1%；试用期不合格或劝退：3%；办理入职手续未到岗或仅工作 3 天： 15%；自动离职：4%。（见附表 2） 主要措施为： 加大人力市场的开拓，调查了解人力市场人才走势与潜规则，长期招聘。 加大与各大学校联系，建立实习就业一体的供用人关系，跟踪与湖北省开放职业学校协议事 宜，建立酒店与院校直接的关系，作为长期合作的实习就业基地。 建立人事管理规程，从对内对外联络、招聘、人员筛选、面试、录用办理入职手续、跟踪评估定 级（待完善）、离职手续、离职面谈等初步形成人力资源管理的规程。 （二）人事档案及相关资料整理 员工档案是随时把握员工基本资料情况的资源库，也是建立员工人才储备的一个重要环节， 它包括员工手写档案以及电脑登记档案，包括在职人员员工档案、离职人员员工档案以及应聘人 员档案存档等三部分，档案的建立以及有效治理有利于人力资源部随时把握在职人员以及人员流 动情况。今年 4 月份，我部将 2007 年前酒店人员信息及相关资料统一封存，并将 2008 年至今的人 事资料进行梳理，分类管理。对各部门在职员工档案完善齐全。 对于凡事来到酒店应聘的人员（包括实习生），都建立档案资料，作为人才储备资料，以便 于部门需要人时随时查阅，作为酒店人才储备，大大减低了招聘费用。 （三）建立酒店内部的人力资源数据库 通过招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及酒店未来可能需要 的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状， 对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并通过离职 问询详细注明离职原因，为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中还设立黑名单，对于一些严重违 纪的员工，避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘（含其亲属），离职 后的员工原则上一年内不予考虑。 （四）劳资、福利情况 1、工资 根据酒店现在的绩效考核管理办法，对 20xx 年 3 月份拟定的薪酬制度进行了修改与完善，重 新拟定了等级工资方案，但一直没有批示，从现在状况来看，新修订的薪酬制度会随着绩效考核 管理办法，主要体现优秀与一般的差别，等级工资是今后员工工资的趋势。 2、重新拟定各部门人员编制 年初根据第四届职工代表大会的经营管理计划，结合各部门实际情况及意见，审核部门岗位 人员，拟定部门淡旺季最低编制，以满足各部门经营管理需求，并按编制将人员配备充足。 3、培训 从酒店实际经营情况来看，人员的有效利用与经营状态应成正比，在综合性酒店里更是重要， 初步设想为各部门进行理论，模拟交叉培训，部门之间相互调配人员，是最理想的状态。 4、社会保险、住房公积金 根据 20xx 年 7 月 1 日出台的《社会保险法》，更好地贯彻法律法规，将员工社会保险办理时 间调整为员工入职 30 日以内办理。基数调整以及人员增加后，较去年费用同比增长 34.92%。.今年 5 月份已将酒店下半年社保基数的调整完成。武汉住房公积金也在今年 6 月完成调整，按照员工现 有的岗位工资标准调整，较去年费用同比增长 30.67%。 5、不定时工时制和综合计时工时制申报 为更好的规范酒店员工加班费统一标准计算，完善酒店现有的管理制度，针对酒店特殊行业 的情况，将酒店全体员工分为两类申报工时，综合计时工时制按照国家要求按年申报，超出工作 时间且不能还休的，则按照延长工作时间计算工资。不定时工时制，除法定节假日外，其他超出 工作时间不计加班费。 6、人力资源台账 按照 20xx 年 3 月份省公司对酒店审查情况要求，我部为便于日后工作的便捷，特重新设计酒 店员工人力资源台账，里面包括：人员情况表、员工薪酬明细表、法定福利明细表（社保、公积金 台账）、非法定福利明细表（店龄工资、夜值费等其他费用）。 7、考勤制度的完善。 20xx 年年初，我部在现有的考勤管理制度上做出了补充规定，要求部门计划性排班，要求员 工严格遵循打卡上下班，合理利用现代化电子系统的操控，进一步规范了员工考勤方面的管理。 8、规章制度的新建、补充 1）上半年度依据酒店领导的要求，拟定了《员工带薪年休假管理办法》，针对酒店现在年休 假情况作出了补充说明。 2）根据今年 7 月份试行的《员工绩效考核管理办法》，进一步完善酒店现有的薪酬制度补充、 修改。 9、完善员工离职面谈，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工 的离职原因，对于企业存在的问题应该以此为契机加以整改，并将员工离职意见较为突出明显的 即时反馈至相关部门。 10、定期不定期的跟员工开展面谈，采用的方式有正式和非正式两种，目的在于了解员工的在职 现状，及工作、生活中遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。 （五）劳务劳资工作的流程与标准的梳理 建立完善的招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励等劳务劳资的工作流程，更好 的做好人力资源部工作的统一化，专业化。 （六）、其他工作 根据省公司要求，对我酒店人力资源管理新增“ ERP 人事管理系统”，我部积极参加 ERP 专 题培训，认真学习 ERP 系统的操作与管理。其中包括了人员基本信息、异动情况等。 二、个人经验总结： 1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战 也才不会被淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。 2、做好长期人员储备工作。便于部门缺编的补充。 3、做好新进人员维护，思想沟通等工作是稳定员工的最好方法。 4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。 三、个人不足之处： 1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看得不够透彻、想得不够长远，或者还是以以前简 单的思维方式去思考复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。 2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的学习提高，我 相信一定能建立良好的自信心。 3、表达沟通能力需要提高。虽然我不认为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认 语言上的过于直爽也是一个影响工作的缺点。 四、个人下半年计划： 20xx 年下半年随着酒店绩效考核管理办法的执行，人力资源的责任将更加沉重，人力资源部 一定安排并实施好下半年度的工作计划，用实际的工作业绩来说话。 1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以酒店利益为出发点。 2、企业文化的传播，使自己的专业水平提升更高水平，提高沟通、协调能力。 3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、考勤核算、等日常事务性工作上， 没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维。 4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。 5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工作，承担责任。 6、永持三颗心：一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保全酒店；二是 一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才 可能获得更圆满的结果；三是用心。作为一个后勤部门，做事较其它部门琐碎烦杂，保持 用心，往往更容易专注而释然。 7、为酒店创造利润，为酒店降低人工成本，讲求时效。 五、对酒店的建议： 1、合理使用“建议信箱”，鼓励员工积极提出建议。 2、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维决定行为，行为 养成习惯。 3、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，提高员工的 忠诚度。 4、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。 5、继续完善并确定人员编制，让各部门员工工作效益产生最大化。 以上是对 20xx 年上半年度工作的总结和对下半年度的工作展望，相信在下半年的工作中，我 能更好的发挥自己的优势和潜能，将人力资源管理工作提高到一个新的台阶。
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生产制造业HR人力资源部工作总结
人力资源部工作总结暨部长述职报告 二 00 八年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源开发管理，深化 人事、劳资改革，细化了人事、劳资、培训等以及配合公司办公室、企管部做好综合管理部的各项管理工作。 人力资源管理工作顺利完成了机构改革方案的确定与实施，实行竞争上岗，强化优胜劣汰，建立起“能 者上，庸者下，平者让”的竞争机制，并以劳动合同签订为契机，完善管理，创造了一个良好的用人环 境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，促进了人力资源的优化配置；劳动工资方面以劳 资分配为主线，真正体现“按劳分配、多劳多得，按绩取酬”分配原则，营造了良好的竞争激励机制。现 将本年度工作总结及述职如下，请领导评议： 一、人事管理工作 企业发展的最终目的是为了争取效益，获得利益最大化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。按照年度 工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，基本达到最佳的机组 与人员配置，使人事改革走上了健康发展的道路。 1、合理调配现有人力资源，以达最佳配置 按照公司 2007 年度管理机构设置，圆满完成各部室人员定岗上班，截至目前公司现有销售部（包括 商务部、法务部、投标室）、生产部（包括客服部、卸车、司机、料场）、设备部、技术部（包括机械、电气）、 质检部、财务部、供应部、综合管理部（包括企管部、办公室、人力资源部、司机班）、售后服务部、保安部、 餐厅（包括一楼、二楼）等 11 部室及东厂区相关机构。公司现有人员 262 人（包括东厂区 7 人）。具体情 况如下：销售部 29 人、生产部 34 人、设备部 24 人、技术部 31 人、质检部 24 人、财务部 14 人、供应部 23 人、 综合管理部 24 人、售后服务部 7 人、保安部 28 人、一楼餐厅 17 人、东厂区 7 人。并根据公司生产经营情况 及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。 根据公司发展的需要，在总经理的直接领导下，公司从 20xx 年 1 月 1 日至 20xx 年 12 月 31 日共收到 应聘简历 2500 多份，其中应聘管理人员 1300 多份，应聘车间人员 1200 多份。招聘新管理人员 88 人，其 中财务部 2 人，销售部 7 人，技术部 5 人，生产部 5 人，工艺部 2 人，质检部 8 人，售后服务部 2 人，综 合管理部 4 人，设备部 22 人，供应部 3 人，二楼餐厅 1 人，保安部 26 人。公司管理人员辞职或辞退共 67 人次，人员流失率为 25.5%。 2、采取二级管理考核办法，做好各部门人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，采取 二级 考评管理办法（自评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人 自评；后经所在部室领导汇评；针对新员工采取三阶段考评管理办法，即实习期考评、试用期考评、转正 考评。 3、劳动合同管理 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合 同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据劳动合同法自 20xx 年 1 月 1 日实施以来，公司根据现有 情况对在职员工及时补签了劳动合同，共补签劳动合同 237 份。对生产、技术、管理骨干采取长期（5 年） 合同管理，对其他工作人员采取中期（3 年）合同的管理办法。 6、加强劳动保护用品管理 为加强劳动保护用品的管理，提高员工的自我保护能力，在原有基础上重新修订《劳动保护用品管理 办法》，进一步规范了劳动保护用品的发放程序及使用管理。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动保护 1 用品的发放、安全帽的统一配发等工作。 二、劳资管理工作 自今年以来公司继续加大变动工资的份额，继续贯彻"能者多劳，多劳多得"的动态工资分配原则，将 员工的收入和公司的效益紧紧联系起来，改变了"干好干坏一个样，干与不干一个样"的大锅饭局面，纠 正了在部分员工中流传的"多干多出错，少干少出错，不干不出错"的错误思想，克服了工资分配中的平 均主义现象，使"岗位靠竞争、收入靠奉献"的良好机制进一步深化和贯彻下去，充分调动了广大干部员工 的工作积极性。 2、严格考勤审查，规范加班制度 根据公司情况我部门下发《08 年考勤管理制度》，严格审查各部室员工每月考勤情况，依然坚持没月张 贴公布，予以监督使考勤程序更加合理、完善。 3、做好了各类保险费用的上缴及理赔工作 （1）、养老保险：按照劳动保险管理制度及公司方案，完成了养老保险缴费基数的调整及按月足额缴纳 养老保险金工作。公司现参保 52 人，其中停保 5 人。 （2）、工伤保险：根据员工实际情况，完成了工伤人员材料的上报、协助调查和处理工作，进一步做好了 工伤人员的医药费材料的上报及理赔工作。本年度共发生工伤近 70 人。 三、教育培训工作 随着我公司深化改革和发展的需要，对员工队伍的素质有着更高的要求，进一步加强和改进员工教育 培训工作，是摆在我们面前的一个重要课题。 1、组织做好各类考试考核工作，提高员工的业务技术水平 （1）、做好各部室及生产人员理论考试与实际操作考核工作。 （2）、协同生产部做好各车间重要岗位人员的业务培训考试工作。 （3）、组织做好管理人员本年度下发的各类文件的考试工作。 （4）、组织做好调配人员定级、晋岗考试工作。 七、存在的问题： 人力资源管理虽然取得了可喜的成绩，但仍存在诸多问题与不足，在改革日益深化的形势下，面临 着起重形势紧张的严峻考验，人力资源也遇到许多问题：第一、随着企业的进一步发展和深化，员工素质 还需不断提高，培训程序需进一步理顺，企业培训的理念尚待进一步增强；第二、竞争激励机制有待于进 一步加强和提高，工资分配办法需待进一步完善。 八、明年打算： 1、制定 20xx 年各部室招聘需求调查，人力资源部据此制定下年度管理人员和车间工人招聘工作计划 包括校园招聘和社会招聘，重点参加省内外重点学校及对口学校的专场招聘的大型人才交流会。并制定人 力资源管理招聘补充规定进一步控制和杜绝不合格人员留入公司，逐渐提高公司的整体人员的素质。 2、逐步建立健全用人机制、激励机制和留人机制。 3、制定完善的培训计划，做好全员的培训工作，特别是车间一线员工的培训，使公司员工技术素质 有明显提高。 2 4、与企管部协商把员工考核工作做好。 5、继续积极主动配合其他部室把工作做好。 在新的一年里，人力资源部将会在公司总体目标的指导下，坚持可持续发展战略，开拓进取、与时俱 进、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。 报告人：*** 20xx 年 1 月 9 日 3
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上半年各月公司人力资源净需求预测工具（自动专业计算
人力资源管理工具 上半年公司各月人力资源净需求预测工具（自动、专业 说明：人力资源净需求预测指在对企业未来人力资源需求与供给预测数据的基础上，将人力资源需求的预测数与在 预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出该时期内人员的净需求数。（颜色标注部分为自动计算，其它需要手 需求预测 月份 内部供给预测 期初人力 预测该阶段需 期末总需 求增减人数 需求数 求 期初拥有 新聘/调入 人数 人数 调出或迁出 人力损耗 辞职 退休 辞退或其它 1月 89 15 104 89 18 2 1 1 1 2月 104 12 116 104 20 2 1 0 1 3月 116 10 126 116 16 1 1 4月 126 25 151 126 25 4 1 5月 151 7 158 151 12 1 1 1 6月 158 12 170 158 10 2 3 1 0 合计 744 81 825 744 101 12 7 3 3 各月度人力净需求数量 各月人力 12 11 10 8 6 6 5 6 月 ; 11; 40.74% 4 2 0 -2 -4 1 1月 2月 3月 -2 -2 4月 5月 6月 5月 1 3.70% 具（自动、专业计算） 力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源 为自动计算，其它需要手工录入数据） 耗 人力净需求 期末拥有 人数 人力损耗小计 不足或有 新进人员损 人力净需求 余人数 耗数量预计 数量 5 102 -2 3 5 4 120 4 2 -2 2 130 4 2 -2 5 146 -5 1 6 3 160 2 3 1 6 162 -8 3 11 25 820 -5 14 19 各月人力净需求占比 1月 5 18.52% 2月 -2 7.41% 6 月 ; 11; 40.74% 3月 -2 7.41% 5月 1 3.70% 4月 6 22.22% 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮 未名潮
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信贷员年中述职汇报
信贷员述职汇报 信贷员 匆匆忙忙中，半年的时间很快过去了。这半年里，我在的率领和同 事的帮助下，认真履行职责，踏踏实实的做好本职工作。我热爱自 己的本职工作，能够正确认真的去对待每一项任务，把金融政策及 精神灵敏的运用在工作中，工作中能够采取积极主动认真遵守规章 管理办法，及时完成交办的各项工作任务。现将 半年来的工作情况 总结报告如下： ⑴ 提高工作质量。及时准确的做好信贷基础资料的管理，搞好 信贷基础资料的记载、搜集、管理，是信贷内勤重要的工作之一， 这项工作即繁琐又重要，需要经常加班加点来完成。 ⑵ 严格规章管理办法。作为一名信贷内勤，我深感自己肩上的 担子的分量，稍有忽略就可能出现信贷风险。因此，我不断提醒自 己，要增强责任心。对 20XX 年新放的每笔贷款我都做到了先查、再 放，更好的堵绝了向不良客户发放贷款及一户多贷，把借冒名贷款 消灭在萌芽状态之中。如：借款人ＸＸＸ，来我社贷款，经过客户 信息查询发现本借款人在资产部有不良记录，回绝了ＸＸＸ的贷款 申请。ＸＸＸ再三恳求我都谢绝。 ⑶ 坚持信贷原则、做好贷款的审查。我深知，信贷资产的质量 事关信用社经营开展大计，责任重于泰山丝毫草率不得。 半年来， 1 我坚持贷款的“三查”管理办法和联社制定的信贷管理管理办法， 对每笔贷款都一丝不苟地认真审查，从借款人的主体资格、信用情 况、生产经验项目方案的现状与前景、还款能力到保证人的资格、 保证人的能力、抵押物的合法有效性，每一个环节我都认真审查， 没有一丝一毫的松懈。在贷前审查时，我做到了“三个必须” （1）贷款条件必须符合政策、贷款证件必须是合法的原件； （2）贷款人与保证人必须到场签字； （3）并且做到了生人熟人一样对待，保证了贷款发放的合规合 法。 回首全年，总的感觉是忙与累，但我觉得很充实。自己感到仍 有不少不足之处，一是业务素质提高不快，对新的业务知识学的还 不够、不透；二是本职工作与其他同行相比还有差距，创新意识不 强；三是只是满足本身任务的完成，工作开拓不够大胆；四是有时 脾气急躁，时不时的发点脾气。五是处理问习题时工作方法需要改 良。新的半年里，我将努力克制本身的不足，认真学习，努力提高 本身素质，积极开拓，履行工作职责，服从领导，当好参谋助手， 与全体同事一起团结一致，为我部经验效益的提高，做出自己应有 的奉献。 以上，请各位审议，有不妥之处，请批评指证。 文章来源网络整理，请自行参考使用 2
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华夏汽车集团20xx年人力资源工作总结
人力资源部 20xx 年工作总结 日期： 20xx 年 1 月 10 日 工作提纲： 1 华夏汽车集团组织机构 2 人力资源数据汇总及分析 3 薪酬体系现状及改进措施 4 华夏集团公司现状及改进措施 陕西华夏汽车集团组织结构图 华夏集团董事 长： 马一兵 华夏集团 总经理： 李楠 华夏集团 副总经理： 杨志广 精品部 客服部 部门经理： 刘岩 市场部 部门经理： 刘芬 部门经理： 施菲菲 东风标致 标致销售 经理： 张莲君 标致售后 经理： 费子珈 克莱斯勒 副总： 程宝和 北奔销售 经理： 李翔 北奔售后 经理： 陈丽 一汽奔腾 副总： 阎武 奔腾销售 经理： 夏斌 奔腾售后 经理： 贝守春 行政部 部门经理： 张骥 后勤部 部门经理： 王连生 人力资源数据分析： • 1 、截止 20xx 年 12 月 31 日 公司人员总数 279 人。 • 2 、本年度入职总数： 255 人。 • 3 、本年度离职总数： 190 人。 • 4 、公司员工平均年龄： 31 岁。 公司每月总人数趋势图 月份 总人数 一月 二月 三月 229 222 229 四月 235 五月 239 六月 242 七月 八月 248 245 总人数 300 250 200 150 100 50 0 229 222 229 235 239 242 248 245 251 262 270 279 九月 251 十月 十一月 十二月 262 270 279 公司正处于发展 阶段，人才需求 量不断增加。另 一方面，考虑到 未来经营规模的 不断扩大，需要 储备大量的人才。 因此人员的增加 属正常现象，也 是公司发展的必 然趋势。 公司人员性别比例图示 部门 男 女 总数 平均 年龄 35 东标销售 13 11 24 27 30 25 东标售后 31 6 37 27 20 北奔销售 6 8 14 27 15 北奔售后 13 6 19 31 10 5 奔腾销售 7 12 19 26 0 奔腾售后 11 4 15 27 精品部 12 6 18 25 客服部 1 7 8 30 后勤部 26 9 35 43 财务部 6 15 21 40 钣喷车间 15 3 18 30 高新店 9 4 13 29 市场部 3 3 6 34 华岳安防 14 6 20 31.2 行政部 6 6 12 40 总计 173 106 279 31 男 女 性别比例 38% 62% 男 女 员工不同年龄段人员分析 管理人员男女比例 各年龄阶段人员比例 25岁以下 25-35 35-50 50岁以上 117 86 12 12 12 49 27 25岁以下 25-35 35-50 4 2 2 50岁以上 副总级 经理级 主管级 公司拥有一支较年轻的、富有工作激情的队伍；年轻化和经验不够丰富 是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 加大培训力度，提高中层人员管理能力和岗位技能；建设员工关系沟通 渠道，开展员工娱乐活动，增加员工交流机会，提高企业凝聚力、向心力。 男 女 人力资源项目数据分析 户籍分布 公司购买社会保险比例 50.00% 46.59% 45.00% 36.92% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 4.30% 2.51% 1.79% 1.43% 2.87% 3.58% 5.00% 0.00% 62 , 22% 占比 126 , 45% 五险 工伤 未交 91 , 33% 学历占比 入职时间占比 48.39% 120 102 100 91 80 21.15% 17.92% 60 12.90% 40 占比 3个月 3个月--6个月 6个月--1年 1年以上 人数 占比 52 34 20 0 12.19% 本科以上 36.56% 18.64% 大专 中专 32.62% 高中以下 各部门流失率 部 门 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 平均 东标销售 5.56% 5.56% 4.76% 0.21% 0.00% 0.21% 0.63% 0.72% 0.50% 0.60% 0.00% 1.70% 东标售后 6.90% 6.45% 2.94% 0.42% 0.00% 0.21% 0.63% 0.21% 0.30% 0.00% 2.70% 1.89% 北奔销售 7.69% 0.00% 9.09% 0.11% 0.74% 0.21% 0.21% 0.21% 0.20% 0.00% 7.14% 2.33% 北奔售后 14.29% 0.00% 5.56% 0.32% 0.11% 0.41% 0.10% 0.41% 0.10% 0.00% 10.53% 2.89% 奔腾销售 4.35% 19.05% 11.11% 0.11% 0.21% 0.31% 0.10% 0.00% 0.20% 0.00% 5.26% 3.70% 奔腾售后 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.32% 0.31% 0.21% 0.10% 0.10% 0.10% 6.67% 0.72% 精品部 7.14% 45.45% 13.33% 0.32% 0.63% 0.31% 0.52% 0.00% 0.20% 0.30% 5.56% 6.71% 客服部 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 0.00% 0.10% 0.31% 0.00% 0.30% 0.00% 12.50% 4.23% 后勤部 4.17% 7.69% 3.85% 0.53% 0.42% 1.35% 0.94% 1.13% 0.81% 0.10% 8.57% 2.69% 财务部 0.00% 4.76% 9.52% 0.21% 0.32% 0.21% 0.31% 0.21% 0.10% 0.00% 4.76% 1.86% 钣喷车间 11.11% 20.00% 9.09% 0.32% 0.11% 0.10% 0.10% 0.31% 0.10% 0.00% 5.56% 4.25% 高新店 0.00% 0.00% 0.00% 0.11% 0.00% 0.00% 0.10% 0.00% 0.00% 0.00% 7.69% 0.72% 市场部 0.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.00% 0.00% 0.10% 0.10% 0.00% 0.00% 16.67% 1.55% 华岳安防 6.67% 33.33% 14.29% 0.32% 0.21% 0.31% 0.31% 0.21% 0.50% 0.10% 10.00% 6.02% 行政办公室 10.00% 0.00% 0.00% 0.21% 0.64% 0.43% 0.21% 0.43% 0.21% 0.00% 0.00% 1.10% 合计 6.49% 14.64% 0.31% 0.37% 0.34% 0.30% 6.96% 0.29% 0.40% 0.10% 8.63% 3.53% 各部门流失率图示分析： 8.00% 6.71% 7.00% 6.02% 6.00% 5.00% 4.23% 4.00% 2.89% 3.00% 2.00% 4.25% 3.70% 2.69% 2.33% 1.70% 1.89% 1.86% 0.72% 1.00% 1.55% 0.72% 1.10% 0.00% 平均 流失率较高的部门： 1 精品部 安防 3 钣喷车间 2 华岳 分析原因：就离职人员来说是因为 员工年龄偏小、户籍为外地人员， 存在不稳定因素，培养起来有难度， 影响团队建设 公司流失率 离职率 12.00% 10.00% 10.22% 9.80% 8.00% 6.00% 4.00% 7.11% 5.96% 5.41% 6.85% 5.98% 5.79% 5.56% 6.09% 4.58% 2.00% 0.00% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 数据分析：公司总的离职率较高的是表现在 2 月份和 7 月 份 总平均流失率为 3.53% 如何正确面对流失率 • 留住人才是一门管理学问，过去我们所采取的一般策略是增加工资、 奖金、持有公司股权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有 着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些 措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。 • 开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动。而人才 的流动是正常的，公司的离职率保持在 5%-10% 是比较合理的。处理 频繁离职的问题，宜未雨而绸缪，勿临渴而掘井。想挽留人才，有效 的方式就是从小事做起，尽早降低离职率。 • 只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。 优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素， 例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同， 例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者 比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较 重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所 有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工 之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。 人力资源现状分析及改进措施 存在问题 ★ 行政：在管理制度体系的建立方 面，光有好的想法，而没有加大推 进力度，导致有些工作没能按时完 成；惩罚制度较多，奖励制度欠缺， 还有一些制度并没有延续执行；岗 位描述及职责没有规范化。 ★ 薪酬：未建立健全薪酬、绩效考 核等环节的工作流程；奖惩条例、 沟通关系、企业理念等方面无制度 可循，薪资结构不太合理，造成目 前新入职员工基本工资比老员工工 资还高，没有整体的绩效薪酬管理 体系。薪酬制度培训力度不够，员 工不太了解薪酬体系。 ★ 培训：员工的培训工作未能投入 更大的精力，导致培训工作单一， 没能及时、系统地组织展开。 解决措施 ● 行政：制度制定后，应严格按照制度执行，在没 有新的制度出台以前，必须按照现行制度执行。制 定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企 业里能够畅所欲言，让员工的优势得到发挥，对公 司来说也起到双赢的效果；制定不同岗位的岗位描 述，让新员工可以更快速的融入公司，进入自己的 工作角色。 ● 薪酬： 制定固定岗位的薪酬标准，而不是新员 工的工资是以老员工工资为依据，让员工自己也有 努力的方向并清除自己的发展目标。建议制定岗位 工资，例如：工龄 1 年后岗位工资（基本工资）增 加 1 级等（目前有些员工工作了很久，而工资却一 成不变，容易让员工养成按部就班的工作习惯，不 能发挥大家的创新能力）。公司可根据岗位及工资 标准设置年终奖金，完善薪酬制度和体系，并逐步 试行；根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整 公司薪资水平； ● 培训：加强培训工作。了解员工培训需求，包括 岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划、价 值观等内容；增强企业凝聚力。员工培训可增加项 目并丰富培训内容，如：化妆课程、仪容仪表的方 式方法，并规范化加大培训力度，让全体员工清楚 公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工 作信心和动力，从而活跃气氛。 公司目前存在的问题 规章制度 ＊公司制度不完善，不健全（员工宿舍管理制度）； ＊考勤制度不够细节化体现在迟到扣款上，迟到 30 分钟以上跟迟到 3 小 时是一样处理办法，考勤制度存在一定的漏洞，公司无年假。 ＊执行制度时不严格，有感情因素在里面；违反制度追究不彻底，部门领 导包庇。 ＊部门经理自身要求不严格，违反公司制度 员工思想动态 ▲ 无稳定度、无约束性； ▲ 员工之间沟通少、缺乏交流，公司沟通渠 道不够流畅，员工有想法不能及时上报公司 领导； ▲ 员工年轻化，观念不一致，不统一； ▲ 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不 够；； 存 在 问 题 企业文化活动不够丰富 ◆ 员工之间娱乐活动组织少；有些部门 基本没有娱乐活动； ◆ 公司简介、企业发展目标和规划、经 营方针和理念、企业价值观等与员工传 达不清楚； ◆ 员工工作目标不明确，缺乏动力，懒 散滞后。 解 决 措 施 规章制度： 规章制度： 公司制度要细致化，并制定 公司制度要细致化，并制定 严格的考核制度。完善公司 严格的考核制度。完善公司 考勤制度，使考勤制度更人 考勤制度，使考勤制度更人 性化、细节化、可操作化； 性化、细节化、可操作化； 员工手册内容不准确要及时 员工手册内容不准确要及时 告知员工，并及时刷新员工 告知员工，并及时刷新员工 手册版本；关于年假可设置 手册版本；关于年假可设置 入职满一年以上的员工有六 入职满一年以上的员工有六 天年假体现公司人性化的一 天年假体现公司人性化的一 面；明确各部门、各岗位工 面；明确各部门、各岗位工 作职责和权限；部门经理要 作职责和权限；部门经理要 以身作则，并坚持工作书面 以身作则，并坚持工作书面 化原则，减少不必要的扯皮 化原则，减少不必要的扯皮 现象，缓和人际关系紧张 现象，缓和人际关系紧张 氛围，提高 氛围，提高 工作执 工作执 行力； 行力； 员工思想动态：通过评选“年度优秀员 工”、“优秀团队””等方式提高员工工作 竞争力和团队精神；通过与员工签定劳动合 同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在 一起，增强员工归属感和安全感；加强部门 负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期 与员工交流，了解员工思想动态、分析员工 优势和劣势，结合公司做好员工职业生涯规 划工作，留住企业优秀人才； 企业文化活动：通过开展郊游、拓展训练、 团队游戏等各种员工娱乐活动提高团队精神， 提高企业凝聚力；公司每一个部门都可举办 自己的娱乐活动，而不仅限于销售、售后部 门；通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高 员工学习积极性，构建一个学习型团队； 谢 谢！ | 10 Jpa. 20xx | sxhx |
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2020年薪酬工作总结
薪酬管理岗 2020 年工作总结 目录 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作............................................................................... 1 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作............................................................... 2 三、完成各项工资清查工作和报表工作....................................................................... 2 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作........................................................... 2 五、工资档案的整理核查校对工作............................................................................... 2 六、职工保险的缴纳工作............................................................................................... 3 七、评估费等核算发放工作........................................................................................... 3 八、临时用工薪酬管理工作........................................................................................... 3 九、协助完成其他相关人事工作................................................................................... 3 2020 年，是人力中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发 展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这 一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真 完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工 作情况作一简要总结，具体如下： 一、薪酬发放及日常薪酬管理工作 自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理 的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准 确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从 OA 中上传当月工资单，让每位职工及时 了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种 监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。 -1- 认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认 真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工 手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清 算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。 还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻， 如遇职工需要，可以随时提供查询。 二、外聘职工薪酬发放及日常薪酬管理工作 截止 2020 年底，共有外聘职工 195 人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工 管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工 每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系 发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别 类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其 绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认 真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、 最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。 三、完成各项工资清查工作和报表工作 接上级要求，2020 年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成 09 年退休职工津 贴补贴清查工作、2010 在职津贴补贴清理上报工作、2010 年交通部直属单位劳动 工资统计报表清查上报工作及 2020 年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这 些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料 确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工 作任务。 四、薪级工资，公积金、个税等测算发放工作 根据要求，2020 年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发 放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让 -2- 职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算 并实施，有效保障了职工福利的准时发放。 五、工资档案的整理核查校对工作 平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核 对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时， 翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做 好工资档案的整理工作。 六、职工保险的缴纳工作 根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险， 根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。 七、评估费等核算发放工作 作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功 能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教 师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常 工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数 据，并及时发放到员工手中。 八、临时用工薪酬管理工作 鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部 门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放 进行统计并备档。 九、协助完成其他相关人事工作 -3- 人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各 项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其 他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式 检验了学习成果，很好的完成了 2020 年度各项培训计划的实施。例如在 2020 年军 训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并 在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。 薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度 和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办 的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。2020 年，我认真遵 守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍 需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在 2021 年也对自己提出了 新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完 成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚心接受领导、 同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。 -4-
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HRBP年度述职报告
抗住压力，成长力 max 的一年 2023 年人力资源部 HRBP 年度述职报告 汇报人： XXX 2023 年 12 月 27 日 目录 目标复盘 重点工作 BP 分析 感悟成长 明年规划 年度工作目标完整情况复盘 2 1 招聘完成率 98% 达成率 109% （目标 90% ） 5 3 试用期通过率 82% 4 员工满意度 7.9 分 （满分 10 分） 人岗匹配度 84.7% 达成率 99% 关键岗位招聘及时率 100% 达成率 100% （目标 100% ） 6 （目标 85% ） 人员沟通 450 人次 工作回顾 人员访谈 | 组织诊断 招聘配置 | 调研分析 流程规范 | 团队赋能 从点到面人才盘点，从表到里组织变革，从内到外人才配置和调研分析 1月 人员沟通 新品牌切 换沟通 职级切换 沟通 3月 2月 4月 各部门 Q1 新人融入沟通 多起冲货 / 破价 / 运营事故约 谈 5月 7月 6月 中台、渠道、销售、供 应链职责分工梳理 组织同盟感低下沟通 设计风波 供应链架构调整沟通 8月 中台、 TM 、品 牌架构调整沟通 半年度核心人员 访谈 后端人才盘点 9月 10 月 九宫格人才盘点 中台、供应链团 队管理沟通 客服人效评估 12 月 11 月 年度核心人员访谈 年度架构调整沟通 √ 试用期绩效 √试用期关怀 √转正述职 √离职 / 优化访谈 √团队管理沟通 √冲货破价事故约谈 √职责分工沟通 √架构调整沟通 √半年度 / 年度专项访谈 组织诊断 招聘配置 新品牌异动人员融 入诊断报告 新入职人员融入诊 断报告 供应链 C 端货品管 理组织架构调整 月度 BP 报告 2023 年批量新增岗位补缺 调研分析 流程规范 团队赋能 招聘体 系培训 新品牌、中台架构调 整 TM 、直播架构调整 半年度人力复盘报告 XX 工作饱和度评估 九宫格人才盘点 XXXXX 等工作 饱和度评估 冻编限招、少量补缺 人才地图储备布局 群邑、联世传奇等第 三方公司调研分析 2023 届秋招 23 年年度架构调整 22 年人力复盘及 23 年规划报告 第三方用工复盘报告 蓝月亮、维达、威莱、 魔范、谷雨、美尚、逸 仙等公司调研分析 2023 关键岗 位招聘 数据部 & 销售三部职责分工梳理、价值输出 销售、中台、供应链跨部门协同职责分工梳理 各部门岗位说明书及内部职责分工梳理 HRBP 工作 流程优化 末尾淘汰操作方法及劳动法知识普及 行为事件访谈话术指导 半年度个人访谈 人才盘点体系培训 校招流程培训、复盘提升 外部企业 薪酬结构 收集 BP 分析 组织人效 | 人才结构 招聘效率 | 离职管理 组织提效：团队搭建初见成效，从前中后端实现精细化运 作 XXX 部 年初 XX 人 XX ：实现站外推广费用降低及 02 XX ：实现 618XX 类目 03 04 XX 模块 年末 XX 人 01 沉淀适合的内容营销方法论 TOP1 、 XXXTOP1 XX ：拿下天猫会员日资源，成为 行业标杆，被邀请参加 23 年超品日 XX ：产品详情页、电商促销、产 品及包装设计效率及质感提升 XXX 部 XXX 部 01 货品 管理 独立 部门 新品销售占比持续攀升并贡献 利润 01 • 新品销售占比从 1 月 XX% 到 8 月 XX% • 新品整体利润对比立网 YTD 利润，减亏 XX% 02 02 建立销售计划提报评审机制， 组织开展生产计划评审。 03 从按渠道店铺分工，调整为按业 务流程分工，提升 XXX 业务运营 效率。 价格管理见成效， 22 年新品 基本无乱价现象 • 明确品类价格调整举措、调整范围、时 间及买赠举措 • 按产品、渠道、促销类型制定相应的控 价体系 指标有所改善：实现店铺间库 存灵活调动，计划准确率有提 升，但不明显。 人才结构：活力新生力量充足，但人员增长与业绩增长失衡 局部（新进人员） 整体 截止 12 月，人数同比增长 XX% ，公司目标达成预 估同比增长 XX% ，销量增长与人员增长不成正比。 全年人员增长 XX% ，上半年增长 XX% ，下半年因 低于整体平均 1.5 岁，更显活力。 整体本科学历占比 XX% ，新进人员本科占比 XX% ，在人才 引入上更侧重学历提升。 冻编趋于平稳。 整体平均年龄较 21 年有下降但不明显，新进人员平均 27 岁， 新生力量占比大，司龄 1 年占 X% ， 2 年占 X %。 高阶人才引入少，基层员工占比 XX% 。 28.6 2021 年 12 月 经理级人员规模变化不明显，占总人数 X% 。 2022 年 12 月 男生比例逐渐下降， 1 月占比 X% ， 12 月占比 X 100% 22 年新进人员 %。 80% 40 60% 21. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 12 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 男生 女生 当月人数 经理级以上 人员规模 28.5 26.5 27 大专 13% 本科 82% 27 27.5 28 28.5 29 年龄 35 40% 研究生 4% 学历 30 20% 25 0% 0-1 年 1-2 年 2-3 年 3-5 年 5 年以上 司龄 20 0 10 20 30 年龄 40 50 60 70 80 职级 招聘效率：完成率和及时率 100% 达成，招聘成本可控。 全年招聘完成率 98% ，达成率 109% （目标 90% ），关键岗位招聘及时率 100% ，平均招聘到岗 31 天。 新人入职 3 个月内离职 X% ，入职 6 个月内离职 X% ，入职 1 年内离职 X% 。 招聘来源以自主招聘为主，录用率 85% ，人均招聘成本 X 元。 招聘维度 21 年 12 月 Q1 Q2 Q3 Q4 汇总 简历初筛 XX 推荐业务 XX 招聘计划量 入职数 （含内招调岗） 合计 初试 XX 完成率 入职 0-3 个月 离职数 入职 3-6 个月 离职数 入职 6-12 个月 离职数 BOSS 直聘 前程无忧 关键岗位 招聘时效 2 02 3 招聘总成本 XX 元，网络招聘 为主，猎头 0 支出 , 人均成本 XX 元 复试 XX 1 猎聘网 内推 录用 X 入 职X 校园招聘 人均成本 （ 85% ） 猎头费 0 统计口径：①招聘量： 2022 年 12 月 1 日 -2023 年 12 月 23 日；离职： 2023 年当年入职当年离职。②不含新品牌异动人数；③完成率 = 入职数 / 计划招聘量 *100% 离职管理： 1 年内新人稳定性差，前中台需加强人员培育和关 怀 14 9 9 5 5 22 年全年离职 5 5 4 3 2 2 2 1 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 被动离职 主动离职 11 月 12 月 合计 离职 top2 是 XX 部门。 XX 人，主动离 试用期离职 top2 是 职 XX% 。年 XX 部门 度流失率 XX 内主动离职。 员工生命周期 21 门 17 18 5 3 0-0.5 年 0.5 年 -1 年 3 1-2 年 主动离职 1 2-3 年 被动离职 2 半年离职占比 3 3-4 年 2 4 年以上 合计 XX% 。 被动离职集中 4 2 2 2 1 3 6 5 11 1 被动离职 主动离职 3 1 试用期离职 离职原因 1 年内占比 XX % ，其中入职 4 被动离职集中在 XX 部 月和 9 月。 22 9 XX 部门 100% 试用期 %。 离职高峰在 4 13 top4 ： • 被动，能力不符 17% 工作内容不符 13% 家庭原因 12% 职业规划发展（司 龄平均 1 年 1 个月） • 压力大（司龄平均 9 个 月） • 能力不符（被 在入职 1 年内。 / （年初人员总数 动） + 年度入职总数） 统计口径：①含新品牌异动。② 2023 年累计离职数据。③年度人员流失率 = 年度离职人员总数 身体原因 6% 职业规划发展 27% 薪酬 2% 压力大 23% 感悟与成长 个人感悟 | 课题分 享 个人感悟与成长 过去 工作与公司战略脱节，偏 操作执行层 不了解业务需求盲点，重 复性事务工作多，效率低 基于单模块视角思维和处 事方式 组织要求与业务团队需求 之间的平衡 成 长 可以接触公司战略定位、 期待 业务层面 组织规划、经营决策，通 化繁为简 过理解高层策略，向下业 加速业务流程 SOP 化发 务团队传递指导思想 与业务领导紧密沟通，帮 展 调动信息资源 助诊断识别团队问题，从 提升组织和员工能力 人和流程方面解决痛点 促进合作共赢 贯通组织、招聘、绩效和 员工关系，提升体系思维 个人层面 提升团队管理能力 提升组织发展能力 课题分享 ? 规划 明年重点工作 明年重点工作 组织发展 人才配置 人才盘点 个人 / 团队提 升 品牌引领 品类突破 推新卖贵 自我造血 基于战略规划 制定人力规划 把控招聘效率与质量 九宫格人才盘点升级 末尾淘汰、人效提升 做好搭班子的招聘操盘手 梳理部门定位、人员架构 明确招聘人才画像 特定群体 DISC 人员评估 与业务团队有效沟通 梳理部门职责、岗位职责 关键岗位人才地图布局 Q12 敬业度调研 组织诊断工具应用 梳理业务流程、权责分工 优化招聘流程标准 半年度 / 年度关键人员访 谈 组织诊断、组织变革落地 梳理关键岗位 任职资格体系 选用育留等人员访谈 标杆企业调研 组织氛围融入提升 能力素质模型应用 自信且笃定，踏踏实实做好每一件事
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