岗位分析的4大步骤
岗位分析 序号 阶段 步骤 细节 时间节点 工具 1、员工实际在做什么 1 准备阶段 步骤：确定岗位分析的目的 2、管理者认为员工应该做什么 3、员工认为他应该做什么和计划做什么 调查表 4、管理者认为员工将做什么 1、浏览企业已有的管理制度文件，并和企业主要管理人员进行交谈，了解企业涉及到的职务的主要任务、职责及流程 步骤一：各类职务信息的初步调 2、准备提纲，确定几个关键岗位和时间，作为深入访谈和重点观察分析的参考和指南 3、列出各职务的主要任务、特点、职责、要求等 步骤二：工作现场的初步观察 2 调查阶段 1、对工作岗位、现场初步观察，了解工作人员的工作内容、工作条件，及对岗位对工作人员的要求和工作职责 由熟悉相关工作岗位的任职人员上级一同参加现场观察，便于了解，可得到及时有效的咨询回答 1、确定深入访谈对象 步骤三：深入访谈 2、根据初步的调查、了解和所收集的岗位分析信息要求，制定较为详细的结构化访谈提纲 注：第一次访谈对象做好未基层的管理者或具体工作人员，谈话过程中最好有较为详细的记录，便于分析 访谈记录 表 3、针对某一关键时间，召集各部门关键人员进行座谈，深入了解公司各岗位的职责要求及存在的问题 步骤四：工作现场的深入观察 1、深入贯彻工作现场，进一步充实前提调查和访谈获得的信息 注：深入观察前，应拟订需明确的有关问题、信息，由最初一同观察人员及基层管理者一同观察 1、根据文件查阅、现场观察、访谈及关键时间分析得到的信息，进行分类整理，得到每一岗位所需的信息 3 分析阶段 步骤：职务信息的综合处理 2、针对某一岗位，根据岗位分析所要搜集的信息要求，逐条列出这一岗位的相关内容，即初步的岗位说明书 初步岗位 说明书 注：在分析的过程中，还需随时与公司的管理人员及实际工作人员进行沟通 4 完成阶段 步骤：完成职务说明书的撰写 1、召集整个岗位分析工作中所涉及的人员，并给每位分发一份岗位说明书初稿，讨论该岗位说明书是否完整、准确 2、根据讨论结果，最后确定一份详细的、准确的岗位说明书 岗位说明 书 备注
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岗位研究的概念和作用
岗位研究的概念和作用 一、 岗位研究的基本概念 岗位研究是岗位分析、岗位评价和岗位分类分级等项活动的总称。更确切地说，它是 以企业单位中各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位调查和有关工作 岗位信息的收集，以及科学的岗位分析、评定，制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图 等各种人事管理文件，为劳动力的招收、调配、考核、培训、升降、奖惩，以及确定劳动报酬 提供客观依据。 在系统阐述岗位研究的基本原理、原则和方法之前，必须对岗位研究所引用的各种概 念以及与之相关的一些名词术语，逐一加以说明，并力求统一化、规范化和标准化。 1. 任务。指为达到某一特定目的进行的一项活动。例如，工人将若干物料运送到 某一工作地点；会计员登记一笔帐目；打字员打印好一份文件。在一定时间内需要由一名 职工承担一系列相同或相近似的任务时，一个工作岗位也就产生了。 2. 职务。指对职工所应承担任务的规定。它与职位的不同点在于强调所承担的任 务内容，而不是任务的地点。 3. 责任。指份内应做的事，亦即是职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保 量地进行劳作，完成任务。 4. 职责。职务与责任的统一。专指须由一名职工担负的各项任务组成的工作活动 例如企业劳动科的工资管理员的职责之一是：“定期进行工资调查”。这一职责由下列任 务组成：（1）设计工资调查表；（2）发给被调查单位；（3）对调查表进行必要的解释 和说明；（4）按期收回调查表；（5）进行汇总、整理；（6）写出分析报告。 5. 岗位。亦称职位。在特定的组织中，在一定的时间内，由一名职工承担若干项 任务，并具有一定的职务和责任、权限时，就构成一个岗位。“职位”一词，其含义与“岗 位”基本相同，专指一定组织中承担一定职责的职工位置。它与职务的不同点在于强调承 担某类任务的人员数量以及具体劳动的地点（位置）。不过，“职位”一词多见于机关、团 体、事业单位人事管理中，而在我国企业劳动人事管理中，更广泛使用的是“岗位”一词。 6. 工作。它有三种含义：（1）泛指体力和脑力劳动活动；（2）专指职业； （3）特指若干项专门任务。在岗位研究中，工作是由一组主要职责相近相似的岗位（职 位）所组成。 7. 工作族。它是两个或两个以上工作的集合。一个工作族是由性质相同的若干项 工作组成。例如，销售工作和生产工作分别是两个工作族。 8. 职业。它是指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。“工作”和 “职业”的区别主要在于其范围不同。前者的范围较窄，一般限于某一组织内部，而后者 是跨行业、跨部门的，如会计师、工程师、推销员、采购员，等等。 除了上述的名词术语外，在岗位研究中还将涉及岗位调查、岗位分析、岗位评价、岗位 分类分级等基本概念。 二、 岗位研究在企业劳动人事管理中的作用 岗位研究是企业劳动人事管理中一项重要的基础工作，它同以下各项工作存在着不 可分割的联系。 （一） 岗位研究与职工招收、选任 企业职工的招收、选拔和任用是企业开发利用人力资源的重要措施。努力实现招收和 选拔职工工作的科学化，对于加强企业职工队伍的组织建设，提高职工队伍的总体素质， 保证企业生产任务的完成，推动企业的发展，具有十分重要的意义。而岗位研究是企业职 工招收、选拔、任用的基本前提。岗位研究所形成的人事文件，如工作说明书，对某类工作 的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定，这就使 人事管理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员考评时，能正确地选择考试科目和考 核内容，避免了盲目性，保证了“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。 （二） 岗位研究与企业定编定员 岗位研究与企业组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。所谓定编， 就是按照一定的程序，采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组 织机构的结构、形式和规模，以及人员配置数额；所谓定员，是在定编基础上，严格按编 制员额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。定编定员是企业重要的基础 工作，只有不断加强这项工作，才能使企业组织机构达到精简、统一、效能的目的，杜绝人 员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进企业经济效益的提高。据有关统计资料 显示，目前尚有相当多的企业没有定员标准，普遍存在机构臃肿、人员膨胀、效率低下的现 象。究其原因，一个很重要的方面就是这些企业至今还没有建立起岗位评价与分类的制度， 使机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员安排和使用没有统一严格、详细具体的质量 要求。值得欣慰的是，岗位研究的理论和方法已经开始受到企业以及主管部门的重视。 （三） 岗位研究与劳动定额 劳动定额是企业在一定的生产技术组织条件下，采用多种方法，对生产某种产品或 完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围 研究的内容和方法上看，还是从基本功能来看，岗位分析、岗位评价与劳动定额之间都存 在许多共同点。例如，工作日写实、测时、工时抽样等定额测定方法，都在岗位分析中得到 运用，而岗位评价的结果又是确定工序（或工种）劳动定额水平，以及标准工作日长度的 重要依据之一。 （四） 岗位研究和岗位职务培训 企业岗位职务培训是指为了满足岗位职务的需要，有针对性地对具有一定文化素质 的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际技能的培训。岗位职务培训是职工培训的重要组 成部分，除具有职工培训的一般特征外，还有以下特点：（1）岗位职务培训具有很强的 针对性和实用性，其根本目的是为了帮助职工获得岗位必备的专业知识和技能，具备上岗 任职资格，提高职工胜任本岗本职工作的能力。因此，岗位职务培训的内容必须从岗位的 特点和要求出发而加以规定。（2）岗位职务培训还具有在职性、全员性和效益性。（3）岗 位职务培训的前提是岗位规范化。岗位规范包括岗位标准和岗位培训规范。岗位职务培训的 上述三个特点说明，岗位研究的结果如岗位规范等项文件，是岗位职务培训必不可少的客 观依据。 （五） 岗位研究和人事考核 人事考核是按照一定标准，采用一定的方法对企业职工的思想品德、工作能力、劳动 态度、工作成绩和效果，以及身体健康状况等方面所进行的考察、评定和审核。人事考核与 岗位研究的对象和目的有所不同。岗位研究是以岗位为中心，分析和评定各个岗位的功能 和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件， 以便为事择人；而人事考核是以职工为对象，通过职工的德、能、勤、绩等方面的综合评价， 来判断他们是否称职，并以此作为任免、奖惩、报酬、培训的依据，促进人适其位。虽然岗 位研究与人事考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人事管理“因事择 人，适才适所”的要求。从人事管理工作程序上看，岗位研究是人事考核的前提，岗位研 究要为人事考核的内容、项目和指标体系的确定，提供客观的依据。 （六） 岗位研究与劳动报酬 岗位研究为企业贯彻按劳分配原则，公平合理地支付工资提供了可靠的保证。企业职 工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术繁简难易程度、工作负荷、责任大小和劳 动条件等，而岗位研究正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指标体系和评价 标准，对各个岗位的相对价值进行衡量之后完成岗位分级列等工作的。这就有效地保证了 岗位和担当本岗位的劳动者与劳动报酬之间的协调和统一，使企业职工得到公平合理的工 资。实际上许多欧美工业化国家的企业普遍实行岗位评价制，其最根本最直接的目的，正 是为了使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动报酬之间的对应关系。 （七） 岗位研究与劳动计划、经济核算 岗位研究所形成的人事文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提。岗位 研究完成以后，企业计划、财务部门对各个生产单位、职能科室的工作任务总量，以及人力 资源的安排和使用，有了较为精确的统计和计量，从而为企业劳动计划的编制、产品成本 的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的准确性和可行性。 （八） 岗位研究与职工积极性 在调动企业职工生产的积极性、主动性，提高劳动效率方面，岗位研究具有重要的推 动作用。由于岗位研究保障同工同酬，并使职工明确了自己的职责，以及今后努力的方向， 他们必然会在生产中服从领导，积极工作，不断进取，其最后结果将是企业经济效益的不 断提高。 （九） 岗位研究与生产劳动组织 岗位研究的重要作用还在于，通过岗位测定和分析，不断对岗位进行重新设计和改 进，推动各岗位在劳动组织中的合理配置，促进劳动组织的科学化，保证生产过程尽可能 均衡、协调地进行。劳动力与生产要素配置的合理化、科学化，还有利于节约生产成本，提 高劳动生产率。 （十） 岗位研究与经济责任制 经济责任制是指在国家计划指导下，以提高经济效益为目的，实行责、权、利相结合 的企业经营管理制度。它产生于 80 年代初，是在我国企业过去实行经济核算制、岗位责任 制等基础上发展起来的一种新的企业制度。企业经济责任制具体包括国家与企业之间的经 济责任制、企业之间的经济责任制和企业内部的经济责任制三个方面。为了在企业中有效地 推行经济责任制，首先要求在企业内部建立和健全各部门、各类人员的岗位责任制，确定 各岗位的考核标准，然后再通过全面的经济核算来考核各部门、各类人员经济效益的大小， 实行经济责任、经济效益同职工经济利益直接联系的劳动报酬制。上面所说的“岗位责任 制”是经济责任制的基础，而岗位责任制正是依据岗位研究的结果——岗位规范和工作说 明书而制定的。岗位责任制的具体包括：生产工人岗位责任制、专业人员岗位责任制和领导 干部岗位责任制。涉及岗位专责、交接班、巡回检查、设备保养、产品质量、岗位练兵、安全生 产、岗位核算等项内容。
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超级实用的岗位评估与工作分析操作手册
工 作 分 析 －原理与操作 工作分析 (Job Analysis) 工作 (Job)…… 组织为了达到目标必须完成的 若干任务有机地组合在一起，就是一项工作。 职位 (Position)…… 是一个人完成的任务和职 责的集合。 工作分析……是确定完成各项工作所需技能、 责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的 人力资源管理技术。 工作分析的原因 帮助组织察觉正在发生的变化 诊断组织潜在的弊端 为各项人力资源管理工作打基础 工作分析的时机 新组织建立时 新工作出现时 新技术、新方法、新工艺或新系统出现 而使工作发生变化时 工作分析的参与者 人力资源部门管理者 ( 经理或专员 ) 工作承担者 工作承担者的上级主管 其他相关人员 步骤 1 ：明确目标 服务于人员选拔： ( 深度 ) 访谈，任职资 格 服务于薪酬设计： (PAQ) 问卷法，工作 的量化排序 步骤 2 ：搜集背景信息 组织图 工作流程图 现有的工作说明书 其他相关背景信息 步骤 3 ：选择工作样本 典型的、有较好代表性的 目的是提高工作分析的效率 步骤 4 ：搜集工作信息 工作活动的结构 工作对人的行为要求 工作的设备要求 工作的绩效标准 工作环境 承担工作者的深层胜任特征与表层素质 要求 步骤 5 ：审查工作信息 审查者： HR 专员、工作承担者、工作承 担者的直接主管 审查重点：工作的性质、工作的功能 编写工作说明书的一般内容 工作标识 工作综述 工作联系、职责与任务 工作权限 绩效标准 工作条件 工作规范 ( 有时单独列出 ) 编写工作说明书的准则 清楚明了（有区分度） 指明范围（工作关系） 专门化（标准化的词汇） 简单化（易懂） 编写工作规范的准则 以受过训练的工作承担者为主要对象 注重主管人员、 HR 专员的经验与判断 注重探索预测关系的统计分析结果 统计分析的一般步骤 确定如何对绩效进行评价 挑出与绩效有关的个人特征，如手指灵 活性 测量工作承担者的个人特征 测量工作承担者的实际工作绩效 统计分析 工作说明书的常用缩略语 ( 一 ) G(Intelligent) V(Verbal) N(Numerical) S(Spatial) P(Perception) Q(Clerical perception) 工作说明书的常用缩略语 ( 二 ) K(Motor Coordination) F(Finger Dexterity) M(Manual Dexterity) E(Eye-hand-foot Coordination) C(Color Dissemination) 工作分析的常用方法 访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记 / 日志法 访谈法的种类 个体访谈（ Individual Interview ）：结 构化、半结构化、无结构；一般访谈、深度访 谈 群体访谈（ Group Interview ）：一般座 谈、团体焦点访谈（ Focus Group Interview ） 访谈法的实施 对有代表性的工作承担者进行结构化访 谈 对部分工作承担者进行团体焦点访谈 对了解被分析的工作的主管人员进行深 度访谈 个体访谈的一般原则 与主管人员密切合作，找到最了解该工 作的员工 尽快与被访谈者建立融洽关系：叫出对 方的名字、简要说明来意、用浅显的语 言提问和交流 使用结构化提纲（如方便可录音） 注意工作的常规性和偶然性 及时对访谈内容进行核实 个体访谈的提问举例 您所做的工作是一种什么样的工作？ 您所从事的工作有哪些基本的职责？ 您工作好坏的标准是什么？ 您的工作环境有些什么特殊要求？ …… 团体焦点访谈要点 选择同质的成员，邀请直接主管参加 引导访谈的进程，促使全体成员在充分 互动的基础上达成共识 协调直接主管在团体中的作用 访谈法的优点 易于操作，能够广泛运用 信息量大，便于发现潜在问题 加深员工对工作本身的认识，加强组织 内的管理沟通 访谈法的缺点 访谈信息的真实性受被访谈者的主观因 素的影响很大，工作职责常常被夸大 为保证访谈过程的有效性，访谈者应具 备一定的水平 访谈法最适用的工作分析类型 以确定工作任务和责任为目的的工作分 析 问卷法的种类 结构化问卷（ Structural Questionnair e） 半结构化问卷（ Semi-structural Questionnaire ） 开放式问卷 问卷法的优点 搜集的信息便于量化处理 便于进行大规模的调查，省时高效 问卷法的缺点 对问卷的质量有较高要求 与访谈法相比，问卷法的灵活性以及信 息的丰富程度要差一些 问卷法最适用的工作分析种类 对工作进行量化排序，并与工作报酬相 联系的工作分析 观察法最适用的工作分析类型 所分析的工作主要由身体的活动构成， 如门卫、流水线上的工人、会计等所做 的工作 观察法与访谈法结合的方式 先对员工的一个完整的工作周期进行观 察，记录下所有观察到的工作活动；在 积累的信息足够多时，再与员工进行访 谈 一边观察员工的工作一边访谈 日志法（ Participant Diary/log s） 让每位员工按时间顺序，将工作中的每 一项活动都记录下来，从而提供一幅非 常完整的工作图景 小结 明确概念 理清思路 拥有工具： PAQ 、 CMQ 、 DOT 遵守原则： 3600 、胜任特征 参照范例 谢 谢！
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岗位说明书专案员
岗 位 说 明 书（员工） 岗位编号： 岗位名称 直接主管 直接下属 编写日期 专案员 外勤科长 所属部门 运营保障部 2002 年 4 月 编写部门 运营保障部（安全保卫中心） 工作目的 为了保证公司利益不受损失，依照法律及公司章程，查处相关案件，追回财产损失。 工作职责 1、 协助科长办理员工挪用资金、职务侵占、商业受贿案； 2、参与查办制假、售假案件； 3、参与处理突发事件； 4、配合公安机关办理本公司案件； 5、参与办理、执行法律手续，追回财产损失。 工作权限： 1、协助组长内查外调； 2、在中队民警带领下抓捕，看押违法人员。 任职者素质要求 年龄 20-50 学历 高中以上 职称 性别 男 专业 治安保卫 工作经历 资格认证： 相关技能：1、熟悉法律法规有一定的工作能力； 2、 原则性较强，身体健康。 其他： 治保 3 年以上
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岗位分析与评估工作会议纪要
HRD 报告 密 级： 无密级 编 码： 正文页码：3 附 件 数：11 岗位分析与评估工作会议纪要 摘 要： 本次会议的主题是： 1. 前一阶段工作总结 2. 布置下一阶段的工作 主题词/关键词：岗位分析/会议纪要 编写 校核 审查 批准 签字 日期 分发： 纸质分发： 岗位评估领导小组成员： 岗位评估办公室成员： 电子分发：CIS 内 容 负责 限期 2 时间：200*年 01 月 24 日下午 2:15 分~4:30 分 地点：01 楼 210 会议室 主题： 1．前段工作完成情况 2．布置下阶段的工作 与会人： 一、前段工作完成情况 1．“关于在两公司开展岗位评估工作的报告” 已经两公司总经理部批准并向各部、委发文，工作组 成员已按计划开展工作。 2．在周毅文经理的带队下，办公室部分成员于 1 月 14 日至 17 日完成了对上海宝钢、深圳华为开展岗 位分析与评估的考察调研工作，取得了较大收益。具 体的考察报告见附件一。 3．国外考察的联系工作正在紧张而有序地开展。 目前已与美国、南非、台湾等相关核电站进行了接触。 从收回的信息来看，美国方面比较保守，若要他们提 供信息，希望我们分担他们一些评估费用。他们给我 们推荐了一个专门做核电站岗位评估的“马丁”公 司。台湾方面不希望是一种官方交往，可以通过核学 会联系，并推荐了一位与集团周展麟副总较熟悉的台 电专家。南非方面非常欢迎我们去短暂访问。 4．关于对岗位评估领导小组及办公室成员的培 训，培训中心已与几家顾问公司及国内几所高校进行 了联系，综合比较后建议聘请广州锦田顾问公司的台 湾专家徐振芳教授来大亚湾授课。 二、本次会议形成的决议及下一阶段的工作 1．200*年 1 月 22 日至 25 日在公关中心与法国 EDF 及格拉夫林的专家们进行了人力资源方面的交 流，希望会后收集并翻译整理好所有法方提供给我们 的相关资料，并注意法方要求保密的内容。并提交一 份与法方进行人力资源方面交流的总结报告。 2．香港中电已完成了岗位分析与评估工作，希 望抓紧联系，争取春节完成对其的考察。 已完成 已完成 已完成 已完成 3 3．与国外核电站的联系要继续下去，要想办法 开辟第二渠道，去美国最好找二家，一家是世界一流 水平，一家是世界中等偏上，并且要与大亚湾有可比 性。联系的重点是美国和南非，台湾可去可不去。 4．定于 1 月 29 日安排人力资源部蔡浩副经理和 维修部鲁明波介绍一下香港中电开展岗位分析及维修 部开展岗位说明书编写的情况的介绍。 5．同意培训中心聘请广州锦田顾问公司对岗位 评估领导小组和办公室成员进行为期一天的培训，要 求顾问公司培训内容为“从岗位分析到岗位评估的重 要性、岗位分析、岗位说明、岗位评估的定义、目的、方 法、步骤与流程等”。 6．对顾问公司的选择，可以进行前期无费用的 接触，国外、国内的公司都可以联系。但对顾问公司的 全面了解与接触需等前期国内外考察工作完成后再实 施。 7．由于岗位分析与评估工作量较大，完成的周 期较长，涉及到公司的每一个岗位和每一位员工，只 有各部门和全体员工予以充分的重视，并给予积极的 配合和支持，这项工作才能顺利完成，所以，必须成 立一个专门的宣传小组，加大宣传力度。 8．公司内部的专家小组要尽快成立。以后办公室 的一些会议及培训也要请专家组成员参加。 9．下次会议拟定于春节后召开。 2 月底 2月6日 2 月底 1 月 29 日 2月7日 3 月底 全过程 2 月底
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