8、【模板】人力资源战略规划、预算编制、年度计划制订
人力资源管理工作细化执行与模板 之 战略规划制定、预算编制、年度计划制订 目 录 人力资源管理工作细化执行与模板................................1 一、 战略规划制定执行工具与报告................................2 (一) 人力资源战略规划表..........................................2 (二) 人力资源年度规划表..........................................3 (三) 人力资源战略规划书..........................................4 二、 预算费用编制执行工具与报告................................8 (一) 人力资源管理年度费用预算表................................8 (二) 人力资源管理费用预算执行表..............................10 (三) 人力资源部年度费用预算方案样例.........................11 三、 年度计划制订执行工具与报告..............................15 (一) 员工状态调查问卷...........................................15 (二) 人力状况统计报表...........................................17 (三) 年度工作计划报告...........................................18 一、 战略规划制定执行工具与报告 (一) 人力资源战略规划表 第一年 序号 1 行业增长预测 2 公司年业务收入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 各职位人数计划 □高层领导 5 □部门经理 □员工 第二年 第三年 … 备注 各部门人数计划 □人力资源部 □经营管理部 □市场营销部 □工程技术部 □计划财务部 6 □项目部 其他 (二) 人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 时间 级别 现有 管 理 财经 高层 人 营销 生产 …… 员 中层 财经 营销 生产 …… 年 学历 年 年 硕士 本科 大专 其他 财经 基层 营销 生产 小计 高工 技 工程师 术 助工 人 技术员 员 其他 小计 机工 基 电工 层 维修 员 环保 工 小计 填表人： 审核人： (三) 人力资源战略规划书 文本 ××公司 ～ 年人力资源战略规划书 名称 受控状态 编 号 一、目录（略） 二、呈送文（略） 三、报告正文 （一）企业人力资源现状、环境分析（略） （二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标 指标 指标类别 人力资源成 本指标 指标名称 单位 薪酬福利总额 万元 培训招聘支出总额 万元 人力资源成本总额 万元 第一阶段目标 第二阶段目标 （ ～ 年） （ ～ 年） 人力资源效 率指标 人力资源构 成指标 人力资源成本/销售收入 % 人均销售收入 万元 人均产值 万元 人均利润 万元 职务系列员工比例 % 行政系列员工比例 % 技工系列员工比例 % 通勤系列员工比例 % 行政及技术系列本科以上学历比 % 例 人力资源可 持续发展指 标 技工系列大专以上学历比例 % …… % 中高层管理人员继任计划覆盖率 % 中高层管理人员主动离职率 % 核心岗位人才储备计划覆盖率 % 核心岗位人才主动离职率 % 人才储备培训人次 人次 （三）公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则 外部招聘原则（略）。 内部调配原则（略）。 减少冗员的原则（略）。 培训原则（略）。 （2）公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 公司整体人力资源配置状况 人员类别 职务系列 增员（人） 外部招聘 内部转岗 减员（人） 转岗 下岗分流 培训（人次） 考核淘汰 提升培训 储备培训 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案 （1）人力资源配置原则（同上）。 （2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。 （四）人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划 （以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员 需求计划、培训计划等，具体内容略）。 （五）人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划 （1）人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内 部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各 模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化 空间。（具体内容略） （2）人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列 出时间表。（表略） 2．人力资源管理重点工作规划 （1）人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬 等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、 该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略） （2）人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出 时间表。（表略） （六）人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标 供参考。 1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。 （1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。 （2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资 源开发的支出水平。 （3）其他成本支出 2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。 （1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。 （2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 （3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 （1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 （2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该 指标能从一定程度上反映员工的知识水平。 （3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。 …… （七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 二、 预算费用编制执行工具与报告 (一) 人力资源管理年度费用预算表 编号： 单位： 序 费用项目 号 基础成本 计时成本 工 资 计件工资 成 职务工资 本 奖金 津贴 补贴 1 加班工资 员工福利费 福 福 利 利 与 住房公积金 员工教育经费 保 员工住房基金 险 基本养老保险 保 基本医疗保险 上年度 本年度 实际 预测 元 变动量 变动 备 率% 注 险 失业保险 工伤保险 生育保险 招 招聘广告费 聘 招聘会会务费 费 用 高校奖学金 教材费 培 讲师劳务费 训 培 4 培训费 训 差旅费 费 公务出国 护照费 签证费 5 行政管 理费 办公用品与设备费 法律咨询费 调研费 测评费 其 6 他 专题研究会议费 协会会员费 支 出 认证费 辞退员工补偿费 残疾人就业保证金 合计 说明 本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写 (二) 人力资源管理费用预算执行表 填报单位： 填报人： 费用 分摊额 外派 培 训 费 用 学习 入职 培训 业务 培训 …… 小计 员工 薪 金 费 用 工资 保险 总额 福利 费用 其他 小计 办 办公 公 用品 费 出差 用 小计 …… 总计 月度 填报时间： 本季度累计 本年累计 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 预 实 差 差异 率 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） 算 际 异 （%） (三) 人力资源部年度费用预算方案样例 方案 受控状态 人力资源部年度费用预算方案 名称 编 号 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着 客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 费用项目 年 年 年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8. 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 招 总 聘 计 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基 本以平均 40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相 应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、XXXX 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政 策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正 招聘政策调整 式员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研 发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法 1．经总经理提议，董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续 服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 薪资福利政策调整 2．XXXX 年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门 组织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体 数额 考核政策调整 1．XXXX 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情 况进行绩效考核 2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员 工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和 有效性 1．XXXX 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培 训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和 员工培训政策调整 一般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准， 凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费 五、XXXX 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。 招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用 参加人才交流会 计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元 宣传材料费 交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元 网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合 计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预 计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。 3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。 4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。 5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本年度社会保险金总额为 100.02 万元。 6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。 7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、 年度计划制订执行工具与报告 (一) 员工状态调查问卷 填写日期： 年 月 日 为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查，希望各位同仁从 公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！ 第一部分 公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方 A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 面还须改进 E．很不合理，需改进的方面： 2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面（多选） A．任务完成情况 B．工作过程 C．工作态度 D．其他 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内 容 4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 A、绩效考评结果 C．在公司服务年限 B．学历 D．其他： 5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据 A．1 年 6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 B．2 年 C．3 年 D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适 或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训 8．如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受能力 A．100 元内 B．500 元内 C．1000 元内 D． 是多少 若该培训对自己很重要，还可承担更多 9．除薪酬外，你最看重 A ．提高自己能 力的机会 B．好的工作环境 C．和谐的人际关系 D．工作成就感 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差 10．你认为目前最大的问题是 C．人际关系不太和谐 D．没有成就感 A．希望在目前这个方向一直干下去 11．你的职业倾向 B．希望换一个方向 C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化 12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 第二部分 个人期望与发展 A．招聘 B．培训 C．薪酬 D．考评 1．你认为公司目前的工作环境 2．现在工作时间的安排是否合理 A．很好 B．较好 C．一般 D．较差 E．很差 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很合理 B．较合理 C．一般 D．较不合理 E．很不合 理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： 3．你对工作紧迫性的感受如何 A．很紧迫 B．较紧迫 C．一般 D．较轻松 E．很轻松，如 果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很有挑战性 B．较有挑战性 C．一般 D．较无挑战性 4．你认为工作的挑战性如何 E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．已尽我所能 B．未能完全发挥 C．没感觉 D．对我的能 5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥 力有些埋没 E．没有能让我施展的机会 如果选 D 或 E，你 希望哪方面有所改进： 6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 7．你对目前的待遇是否满意 A．非常认可 B．较认可 C．一般 D．较不认可 E．非常不 认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很满意 B．较满意 C．一般 D．较不满意 E．不满意， 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 8．你与同事的工作关系是否融洽 9．你与其他部门的合作是否融洽 10．是否受多重领导 11．工作职责是否明确 12．你认为公司的主要优势和问题是什么 13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表 现（请概述） 14．你对公司的其他建议（请概述） 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．很融洽 B．较融洽 C．一般 D．较不融洽 E．很不融 洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进： A．经常是 B．偶尔 C．从来没有 如果选 A，你希望哪方面有所改进： A．是 B．不是 如果选 B，你希望哪方面有所改进： A．技术 B．市场 请简述理由： C．管理 (二) 人力状况统计报表 性别 男（已婚） 男（未婚） 女（已婚） 女（未婚） 硕士以上 本科 大专 其他 构成 现 有 学历 构成 员 户口 工 构成 构 年龄 成 构成 状 服务时间 况 构成 统 岗位层级 计 ____户口 ____户口 51 岁以上 36～50 岁 26～35 岁 25 岁以下 3 年以上 1～3 年 3 个月～1 年 3 个月以下 总经理 副总经理级 部门正副经理级 项目经理级 管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 构成 岗位类别 构成 (三) 文本 年度工作计划报告 ××公司人力资源年度工作计划报告 受控状态 名称 编 号 一、目录（略） 二、呈送文 公司总经理： 为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××年度的整体 发展规划，以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请 予以审定。 人力资源部 ××年××月××日 三、XXXX 年人力资源部工作总结（略） 四、XXXX 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方 面开展××年度的工作： 1．进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用， 三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。 4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员 主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运 行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 6．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构 （1）实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。 ②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。 ③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司 组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 （2）实施注意事项 ① 组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。 ② 组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公 司运营需要进行。 ③ 组织架构的设计注重可行性和可操作性。 （3）主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置 （1）具体实施方案 ① 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人才 市场、××人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面 会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主等。 ② 具体招聘时间安排 1～3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6～7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会）。平时保持与相关院校学生 部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。 ③ 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公 司领导审批后下发各部门。 ④ 计划发生招聘费用：1 万 5 千元。 （2）实施注意事项 ① 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写 熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。 ② 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的 形象；面试结果的反馈。 （3）目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。 3．薪酬管理 （1）具体实施方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析， 提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、 工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 ②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、 公司现有各职位人员薪资状况，提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董 事会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。 （2）实施注意事项 ① 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取 酬的公平原则。 ② 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例 进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）、薪酬专员。 4．员工福利与激励 （1）具体实施方案 ① 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保 险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理 职员聚餐会、年终（春节）礼金等。 ② 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调 级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖等。 ③20××年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批， 通过后进行有组织地宣贯。 ④ 自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并 在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果 和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 （2）实施注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力 和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。 5．绩效评价体系的完善与运行 （1）具体实施方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会 （或部门经理会议）审议通过。 ② 自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。 ③ 主要工作内容：结合上一年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体 要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考 核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩 效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目 之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。 ④ 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合 理、公平、有效的绩效评价体系。 （2）实施注意事项 ① 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接 的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 ② 绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩 效考核工作的顺利进行。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。 6．员工培训与开发 （1）具体实施方案 ① 根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××年度公司员工培训计划。 ② 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行 内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的 员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 ③ 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管 理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培 训等。 ④ 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派 人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于 一次。 ⑤ 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。 ⑥ 针对培训工作的细节，人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理 批准后下发各部门进行宣贯。××××年的员工培训工作将严格按制度执行。 ⑦ 培训费用：约需×万元。 （2）实施注意事项 ① 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、 培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 ② 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传 达，并将有关资料交人力资源部。 ③ 人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩 效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。 ④ 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重 点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。 （3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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6、【模板】公司招聘年度计划书
20xx 年公司招聘计划书 随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业 员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为 宗旨，结合公司 20xx 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 20xx 年度招聘 计划。 一、20xx 年度招聘情况回顾及总结 20xx 年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部 通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因,应聘比例较高的情况下，录 用比例却不容乐观。同时 33%的人员流动量，也是招聘过程中的一个重要问题。但 是 20xx 年度基本保障了公司的用人需要。 二、20xx 年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，20xx 年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、人才储备、 新部门人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员需求及预估计流失率，经初步分析 20xx 年度招聘岗位信 息如下： (一)、长期人才储备 1、技术岗位：技术翻译、专职司法公证翻译（区别于技术翻译）、翻译助理 2、职能岗位：业务员（含深圳办事处业务员）。 (二)、人员空缺： 1、技术岗位：法语、西语、意大利语、韩语专职小语种翻译，其中法语翻译比 较重要，其他语种择优录用；部分稀有语种兼职翻译； 2、职能部门：业务员、宣传策划专员、前台文员； 3、由于人员流动造成空缺岗位（含总部和分公司、办事处）； 4、公司体制改革过程中需要的新设岗位。 三、20xx 年度招聘需求明细 岗位 法语翻译 12名 岗位描述 从事稿件的翻译。法语专业，本科及以上 学历，专业八级，语言扎实，从事过笔译 工作者优先。 待遇 底薪++补贴+计件工 资 1 业务经理 10 名 司法公证翻 译5名 技术翻译 20 名 翻译助理 10 名 宣传策划文 员 1-2 名 西文、意大 利文、韩文 专职翻译各 1-2 名 其他小语种 兼职若干 前台文员 1 名 通过网络等途径，搜集资料、整合分析 后，跟客户进行沟通。开拓市场、发展业 务。大专以上学历，专业不限。 英语专业，本科及以上学历，一年相关工 作经验，应届毕业生要求硕士学历。中外 文功底扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译 工作，责任心强，有上进心 大学本科及以上学历，海外学习经历优 先；应届毕业生或有工作经验者均可。出 色的中文表达和英语写作能力，英语专业 八级；理工科背景的需要有 1 年以上的翻 译经验。能够熟练使用 Windows 办公。法 律、工程、机械、财经类优先。 英语专业，本科学历，热爱翻译工作，语 言扎实、上进心强。 公司宣传软文、活动报道的撰写，公司期 刊的编辑，宣传册的设计、官网、官方微 博的更新 专科以上学历，文秘、平面设 计、新闻相关专业。设计类专业文笔好者 优先、有工作经验者优先。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强，有上进心。 相关专业，本科及以上学历，中外文功底 扎实，WORD 操作熟练，热爱翻译工作， 责任心强， 文秘、行政管理类专业，大专学历，做事 细心踏实、善于沟通、亲和力强 底薪+补贴+业务绩 效 计件工资+补贴 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴+绩效 底薪+岗位津贴+补 贴 底薪+补贴+计件工 资 计件工资 底薪+补贴 四、招聘方式 1、外部招聘： （1）网络招聘：与 51job 前程无忧合作，为期一年，可免费发布 60 可岗位， 其中江苏省内 50 个、省外 10 个。岗位数基本满足需求。 （2）校园招聘：南京大学、南京师范大学等； （4）现场招聘：江苏省就业指导中心、南京市人才市场等。 2、内部招聘： 人员空缺、人才储备可优先对公司内部进行内部招聘，主要形式有部门负责人推 荐、用人部门考核等。 2 五、招聘费用预算 序号 渠道 1 网络招聘 收费项目 职 位 数 60 个 ， 简 历 下载 100 个 现场招聘 人才市场 参加免费招聘会 校园招聘 南京师范大学等 参加免费校园招聘会 熟人推荐 海报、展架制作费 2 3 4 5 合 分类明细 前程无忧 费用（元） 1680 元 合计（元/ 年） 1680 0 0 0 0 0 0 300 300 计 1980 六、招聘团队成员 人事部工作人员负责招聘网站的维护；现场招聘和校园招聘时，由人事部及用 人部门各派代表一名参加。 七、招聘的实施 1、第一阶段： 3 月中旬至 4 月底，招聘高峰阶段，以校园招聘会为主，高度重视网络招聘， 具体方案如下： （1）参加相关高校的校园招聘会，为技术部门储备人才；（目前已申请参 加的高校有：南京林业大学、南京师范大学、南京大学、南京工业大学等） （2）积极参加人才市场的专场的免费招聘会，补齐业务部门人员空缺（目 前参加的是江苏省就业指导中心主办的两场免费现场招聘会）。 （3）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行 集体面试。 2、 第二阶段： 5 月初至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高 校论文答辩等事宜陆续结束，毕业生求职者达到最高水平。这段时间以网络招聘 和校园网络招聘为主，具体方案如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量； （2）将招聘信息发至全国与公司需求相关的各大高校，必要时参加校园招 聘会或者举办专场宣讲会； （3）请面试人员进行聘信息的转告及代介绍。 3 3 、第三阶段： 7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以 网络招聘为主，必要时参加现场招聘会。具体如下： （1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系； （2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及 离职补缺 （3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析； （4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的 校园招聘会。 4、第四阶段： 11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主 要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下： （1）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘 会； （2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 5、第五阶段： 12 月底至 20xx 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，非紧急空缺或新增 岗位，不重点做招聘工作，把工作重心转移到招聘效果分析、解决招聘过程中遇 到的问题、指定下一年度招聘计划上。 八、录用决策 公司根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 2 个工作日内告 知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 九、入职手续 1、新人入职必须证件齐全有效； 2、新人入职当天，人事部部应告知基本日常管理规定。 十、招聘效果统计分析 1、人事部应及时更新员工花名册（通讯录），每半年做一次全面的招聘效 果统计分析； 2、根据效果分析的结果，调整改进工作 3、定期对新入职不足 1 年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法 十一、招聘原则及注意事项 4 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工 作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱 观。 3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘 人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。 4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。 5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求 注意个人着装等整体形象。 6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争 执。 7、招聘过程中若有疑问，请向人事部经理咨询。 行政人事部 20xx 年 3 月 5
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01 年终绩效考核实施办法
年终绩效考核实施办法 第一章 总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工 20xx 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强 化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 20xx 年 12 月 31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章 普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考 核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为 1 分。详见附件三：《指标的评分标准》 二、考核程序 程序 内容 日期 执行人 直接上级考核 进行考核评分、评语与 被考核者面谈，并签名 确认，将考核表交于人 力资源部 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接上 级 用人部门、各部门主 管副总签署意见 人力资源部收集汇总各 部门的绩效考核情况， 填写员工绩效汇总表， 报用人部门主管副总签 署意见 20xx.1.9—1.11 人力资源部/各副总 成绩统计 人力资源部统计考核成 绩并将结果报总经理审 20xx.1.12—1.13 人力资源部/总经理 批 情况分析 人力资源部总结本次考 核情况，向总经理汇报 20xx.1.16—1.18 人力资源部 三、考核结果处理 按照下表基本工资从 20xx 年元月开始做相应调整， 考核分值 考核级别 工资调整比例 96 分以上 A 10% 86 分----95 分 B 8% 76 分----85 分 C 6% 60 分----75 分 D 4% 59 分以下 E 0 备注 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资 源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于 2 个工作日内与员工沟 通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于 3 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考 核表》（主管及以上）。 2、考核程序 程序 内容 日期 执行人 直接上级与人力资 源部主管共同考核 进行考核评分、与被考 核者面谈，评语并签名 确认 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接上 级/人力资源部主管 汇总 人力资源部收齐考核表 格，并上报总经理审批 20xx.1.9—1.11 人力资源部/总经理 绩效汇总 人力资源部汇总本次考 核情况，向总经理汇报 20xx.1.12—1.13 人力资源部 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归人力资源部。 三、附件 附件 1：《员工综合考核表》（员工级） 附件 2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件 3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件 4： 《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件 5：《员工绩效考评申诉表》 附件 6：《员工绩效考评汇总表》 人力资源部 20xx 年 10 月 17 日 附件 1： 员工综合考核表 姓名： 部门： 一级 指标 工作 绩效 50% 工作 能力 20% 职位： （员工级） 年 月 日 二级指标 满分 目标达标率 10 工作质量 10 工作效率 10 工作数量 10 工作成本意识 10 专业基础知识 5 岗位工作技能 5 创新精神 5 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等） 5 直接领导评分 全年出 勤 工作 态度 20% 学习 成长 10% 迟 到 （次） 事 假 （天） 病 假 （天） 旷 工 （天） 4 责任心 4 工作主动性 4 团队精神 4 服务意识 4 自我学习能力 5 发展潜力 5 评定 等级 总计 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下 自我评价 直接上级 评价 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处： 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 2： 部门： 姓名： 一级 指标 部门 工作 绩效 50% 综合 能力 30% 员工综合考核表 （主管及以上） 职位： 二级指标 满分 部门工作目标达标率 10 部门工作质量 10 部门工作效率 10 部门工作数量 10 部门工作成本意识 10 沟通能力 5 组织能力 5 协调能力 5 计划能力 5 直接领导/人资主管 评分 工作 态度 20% 培养后备人才 5 发展潜力 5 责任心 5 工作主动性 5 团队精神 5 服务意识 5 评定 等级 总计 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下 自我评价 直接上级 评价 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处： 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 3： 指标的评分标准表 （员工级） 评价指标 工作绩效 评价分数 10 8 6 4 2 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 5 4 3 2 1 专业基础知识 很丰富 丰富 普通 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 尚可 差 很差 目标达标率 工作能力 创新精神 有新构想 求新 尚可 欠佳 不愿多想 综合能力 很强 强 尚可 差 很差 工作态度 4 3 2 1 0 满勤 出勤率 95% 出勤率 90% 出勤率 85% 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 学习成长 5 4 3 2 1 自我学习能力 举一反三 良好 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 全年出勤情况 出勤率 85% 以下 附件 4： 指标的评分标准表 （主管及以上） 评价指标 评价分数 工作绩效 10 8 6 4 2 部门工作目标 达标率 超过目标 达到既定目标 尚可 欠佳 落后 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 部门工作成本 意识 很高 高 尚可 差 很差 综合能力 5 4 3 2 1 沟通能力 很强 强 尚可 差 很差 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 计划能力 很强 强 尚可 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 工作态度 5 4 3 2 1 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 附件 5： 员工绩效考评申诉表 申诉人 所属部门 申诉内容 申诉内容及 其依据 申诉依据 申诉时间 调查情况 调查情况及 其处理措施 建议解决方 案 协调结果 部门负责人 签字： 申诉人 签字： 年 月 日 年 月 日 人力资源部主管 签字： 年 月 日 附件 6： 员工绩效考评汇总表 部门 评等 A B 参评人数 姓名 人数 备注 C D E 主管副总 意见 总经理 意见
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02 年度HR计划书
集团人力资源 20xx 年度 计划书 （20xx.09—20xx.12） 拟 订：陈涛 审 核： 批 准： 集团办公室 2013 年 9 月 目 录 第一章 前言…………………………………………………………………………3 第二章 集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.1 人力资源发展趋势…………………………………………………………3 2.2 集团人力资源定位…………………………………………………………3 2.3 如何实现该定位……………………………………………………………4 第三章 集团人力资源政策及目标…………………………………………………5 3.1 集团人力资源政策…………………………………………………………5 3.2 集团人力资源目标…………………………………………………………5 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划……………………………………………6 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划……………………………………………6 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划………………………………………………7 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划…………………………………………8 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划……………………………………9 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划……………………………………………9 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划…………………………………………12 4．7 激励体系 xx 年工作计划……………………………………………………xx 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划…………………………………………xx 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划………………………………………15 4．10 员工关系 xx 年工作计划 …………………………………………………16 4．11 人力资源档案管理 xx 年工作计划 ………………………………………17 4．12 对子公司人力资源管理的目标……………………………………………17 4．13 其他 ………………………………………………………………………17 第一章 前言 为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资 2 源团队，切实做好集团人力资源管理工作。未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜 任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。人力资源工作要做 到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！ 在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关 系到集团人力资源工作未来发展关键的 20xx 年。按照集团对人力资源工作的要求和重 视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。而为了配合集团整体 的飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了 指导我部门工作的调研报告。 我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在 20xx 年集团高 层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性 人力资源计划 ）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。 2.1 人力资源发展趋势 人力资源管理发展趋势是： 第二章 集团人力资源定位 减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出 来，成为业务伙伴； 人力资源工作重点转到支持战略性人才管理； 引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。 2.2 集团人力资源定位 根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更 上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资 源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。 集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的 角色，推动集团整体业绩提升； 集团其他职能部门的HR经理，帮助其实现战略目标及提供完整的HR服务； 集团子公司的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水 平。 3 集团人力资源部门工作定位图 集团高层的战略伙伴： 人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资 源管理方面支持集团业务目标的实现。人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战 略价值：除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更 有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集 团能力管理系统等。 集团其他职能部门的HR经理： 人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人 力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。 集团子公司的HR专业顾问： 对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经 验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。集团高层通过人力资源部门对下属公司高 层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。同时，集团人力资 源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。 2.3 如何实现该定位 2.3.1 人力资源管理角色转变 在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴 从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略 优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求 建立HR管理信息系统 建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理 培训现有人力资源管理专业人员 4 2.3.2以人力资源规划（HRP）为基础，完善人力资源管理体系 建立集团HRP制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制 对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化 整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足 定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题 体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持 2.3.3建立以能力为驱动力的人力资源管理 构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估 和人才储备模式，一切以能力为驱动力 确认组织核心能力和各职能部门的专业能力 将能力管理运用到实际的人力资源实践中 2.3.4建立人力资源管理信息化系统（e-HR） 规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理 处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性 提供支持高层决策所需的报表和信息数据 实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务 建立一套完整的监督体系 实现系统各模块间的集成性 2.3.5设计子公司人力资源集权分权管理 设置各级人力资源管理权限 建立人力资源管理数据月报制 第三章 3.1 集团人力资源政策 集团人力资源政策及目标 人才是最重要，最宝贵的资源，更新用人观念，广开渠道，以内部培养提升 为主，引进专业人才为辅。 3.2 集团人力资源目标 适应集团实施多元化，朝百年老店发展战略的大目标，用最佳人力资源管理 体系，吸引、保留和发展优秀人才。 最佳人力资源管理体系：指人才素质最佳，人力资源管理机制最佳，企业文化最 佳； 第四章 20xx 年人力资源具体工作计划 4．1 组织机构与权责 xx 年工作计划 完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施，指导集团人员的 5 工作方向是非常重要的，设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的 各级机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整，完善职 能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对集团现有人力资源部门进行结构性调整 建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。 ◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括：人力资源理 念、人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质 评估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。 时间段：2013 年 8 月 25 日前完成 工作结果输出：形成《XX 集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。 ◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案，并在2013年11月30日前上报集团 高层审批。 时间段：2013 年 11 月 30 日前完成 工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。 ◆ 集团（董事会）人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人 力资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成，完善各层机构或岗位职责及权 限分工。 时间段：20xx 年 1 月 15 日前完成 工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2 人力资源规划 xx 年工作计划 长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。 6 制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工作 是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定 并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战 略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人 力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 7 月 下旬 调查集团现有人力资源数据统计工作 解析人力资源数据统计工作的不足 的质量、项目及内容。 点及需要完善的地方 2013 年 8 月 中旬 针对调查中出现的问题，规范集团人 力资源数据统计（规范项目名称、名 制定出《集团人力资源数据统计管 称的定义、计算公式、口径、统计频率 理规定》文件并讨论修正 等） 2013 年 8 月 中旬 规范人力资源成本构成口径、方式方 制定出《人力资源成本构成管理规 法及各成本数据收集途径的统一界定 定》文件并讨论修正 2013 年 8 月 中/下旬 2013 年 8 月 中/下旬 根据调研情况拟订集团的人力资源规 制定出《XX 集团人力资源三年规划 划工作计划 工作计划》文件并讨论修正 规范和指导团队学习怎么进行人力资 制定出《XX 集团****年人力资源情 源数据的分析工作 况分析》样板并组织学习和讨论 对集团全体人力资源岗位工作人员进 行《集团人力资源数据统计管理规定》 文件的培训和讲解说明 从年度层面及项目层面分解和细化 2013 年 9 月 《XX 集团人力资源三年规划工作计 中旬 划》 按照《集团人力资源数据统计管理规 2013 年 9 月 定》修改 集团人力资源月报（ Excel 中/下旬 表）中的内容，并收集和检查各公司 8 月份的数据是否符合标准要求 2013 年 9 月 上旬 使集团所有人力资源岗位的工作人 员对数据统计在全方面达成共识 分解出《XX 集团年度人力资源计划 书》和《XX 集团人力资源各项目计 划书》 各子公司 8 月份的人力资源数据统 计工作符合规定的要求 20xx 年 1 月 按规定要求统计汇总 2013 年度集团人 制定出《XX 集团 2013 年人力资源 力资源数据并形成分析报告 中旬 情况分析》 人力资源规划 xx 年计划表 4．3 专业技能评审通道 xx 年工作计划 为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术 能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。 促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积极 性，开拓集团新的晋升途径，与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管理” 与“技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切相 7 关。 完成时间 2013 年 8 月 中旬 工作事项/安排 达成目标/工作结果 集团现有岗位的分布情况统计 规划出集团岗位的类别并定义 统计调查集团现有建筑行业相关技术 根据调查整理出详细的统计表，清 2013 年 11 月 岗位的具体名称、人数、职称及资格 楚的了解建筑行业现有技术岗位情 中旬 证、所属公司等基础资料 况 2013 年 12 月 综合前期的准备工作，以项目开发的 编制出《建立专业技能评审通道的 中旬 形式上报审批 可行性报告》并上报集团高层 20xx 年 1 月 中旬 20xx 年 4 月 中旬 20xx 年 4 月 下旬 成立专业技能评审体系项目开发小组 （以建筑类技术岗位为试点），包括 经上级批准成立项目小组 小组负责人、组成人员、职责等 对专业技能评审体系的内容，流 开展项目小组成员的内部和外派培训 程，操作，方式方法等有个全面的 （内、外各两次） 了解 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标 准为参考资料（包含：有那些鉴定类 收集相关资料整理成册做为后期的 别、职称名称、各级职称或资格证的鉴 参考资料 定标准等） 20xx 年 5 月 筛选出我集团试点进行专业技能评审 制定出参与专业技能评审的具体岗 下旬 的具体建筑类技术岗位并上报审批 位 20xx 年 7 月 拟定建筑类相关专业技术岗位的技能 制定出级数及名称 中旬 分级级数和名称 20xx 年 11 月 拟定评审总模块、各级内各模块的评 制定出全面的评审标准 中旬 审标准并讨论报批 20xx 年 12 月 商讨评审流程、资格、结果的运用形成 制定出《专业技能评审体系》文件制 中旬 系统的体系 度并报批 20xx 年 12 月 准备来年全面开展对建筑类技术岗位 体系文件的公布、学习；评审组人 下旬 进行专业技能评审的准备工作 员的确定 建立专业技能评审体系 xx 年计划表 4．4 人力资源权限分工管理 xx 年工作计划 三维立体人力资源管理的模式中，每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它 有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间，有利于流程 的更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么，不该做什么，使之开展工 作工作是时候能做到事半功倍的效果。 8 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 中旬 了解集团的人力资源权限工分情况， 是否有文件或制度支持 是否有清晰的界定 2013 年 8 月 下旬 初步拟定出《XX 集团总部与子公司 按模块分解细化集团人力资源现在的 权限分工一览表（人力资源管 工作事项及人力资源管理层次等 理）》 2013 年 9 月 中旬 人力资源部门内部讨论权限表中的各 和各模块负责人完善权限表 项内容是否完整 2013 年 9 月 下旬 针对讨论时提出的问题点修改权限表 修改权限表 2013 年 10 月 将修改后的权限表发给相关部门并收 收集各部门意见 下旬 集意见 2013 年 11 月 针对收集来的各部门意见再次修改权 再次修改权限表 中旬 限表 将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 2013 年 11 月 总部与子公司权限分工一览表（人力 下旬 资源管理）》上报审批（总裁及以上 层） 将最终修改后的初步拟定出《XX 集团 20xx 年 12 月 总部与子公司权限分工一览表（人力 中下旬 资源管理）》上报审批（总部职能部 门及子公司总经理层） 依据权限表处理日常工作，并细化各 20xx 年全年 人力资源机制里的权限，指导各子公 司完善子公司的内部权限分工 上报审批 上报审批 指导编制各子公司的《公司权限分 工表》 人力资源权限分工计划表 4．5 招聘与人才测评 xx 年工作计划 员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、 合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 （一）招聘渠道分析及继续挖潜 目前集团使用的招聘渠道主要有：学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会（社 会现场招聘会、公司现场招聘会）、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。 招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，20xx 年在以往的招聘渠道使用同 时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点，同 时对招聘渠道进行挖潜及控制。 招聘渠道 优点 缺点 9 对应需求 学校推荐 对应聘者比较了解，可信性 大，可有计划的招聘，工作 量小； 易于长期聘用，不 能临时聘用，此类 人员经验不足，培 训费用较大； 基层及技术含量底 的岗位。 委托 劳 动机构 选择面大，可信性大，工作 量小； 成功率较低，难聘 到优秀人才； 普通员工（如基层 建筑工，服务员， 生产工等） 各类广告 实效性强，传播范围广，广 告受体多； 效果保留时间短， 成本高； 对工作经验有一定 要求的岗位，后备 人才储备岗位。 委托多个 劳动机构宣 传但自我设 立招聘现场 在人力资源丰富地区或城市 集中优势资源，效率高，能 招到优秀及紧缺人才，成功 率高； 周期稍长，成本较 高，工作量大； 中、高级以上的管理 和技术人才；紧缺 和稀少的人才。 关系介绍 对应聘者了解，成功率大， 稳定性强； 猎头公司 针对性强，成功率高； 易搀杂个人感情及 人情关系；不胜任 岗位时不易处理； 周期长，成本特别 高； 各类岗位 高管及稀缺人才 招聘渠道分析表 招聘渠道 校园招聘 （改过去由 学校被动推 荐为主动进 行） xx 年具体工作安排 挖潜目标 1、考察 XX 周边区市大专院校毕业学生状 1、拓宽渠道——大专院校寻聘 况及学生素质基本情况； 由本地拓展到 XX 周边区市 2、xx 年校园招聘中选择 1-2 所院校进行寻 聘工作。 2、拓深渠道——广州高校联系 1、根据集团人才储备要求，分析集团校园 到专业院校老师，了解对口专 招聘对象主要专业类型； 业院校学生情况，抓住招聘最 2、有针对性选择 3 所重点高校拓深到院校 佳时机。 老师，建立长期联系。 网络招聘 1、拓宽——在更宽泛的范围内 1、对目前公司所使用的招聘网站《XX 人才 选择适合集团的网络渠道。 网》进行优化和加深合作关系； 2、拓深——加大人才库的支持 2、在拓展 1-2 家地区性招聘网站，如 XX 人 力度。 才网。 现场招聘会 1、保持集团在招聘市场上知名 1、选择参加 XX 较有影响力的现场招聘 度； 会； 2、加大集团现场招聘会举行， 2、联合各子公司举行两场（春季场、秋季 加大集团招聘的无形品牌。 场）公司现场招聘会。 宣传渠道 充分利用集团资源，拓宽拓深 招聘信息宣传 10 1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志 作为宣传平台；特别是春节后集中用人时 2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传 平台。 特殊岗位 寻聘 拓宽特殊岗位（一线生产工 人）等招聘渠道 1、分析特殊岗位市场的供给程度； 2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘 尝试。 xx 年招聘工作计划表 （二）招聘渠道效果统计及评估 以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在 20xx 年 6 月底针对 上半年每月的统计结果，汇总分析各招聘渠道的效果，为以后的优化渠道和拓展新的 招聘渠道提供依据。 （三）招聘宣传资料制作 xx 年具体工作计划 工作内容 实施原因 招聘海报制 作 13 年招聘海报需更新 根据招聘使用需要，计划 xx 年年初完成 招聘海报的设计和制作，并将其用于 xx 年校园招聘及日后的社会招聘中。 易拉宝的制 集团的简介已发生了一些变化，数 针对大型招聘及现场招聘会的需要，计 划 xx 年年初设计制作 6 个招聘易拉宝。 作 量也不够 在校园招聘和日常大型招聘会中， 计划在 xx 年 2 月-5 月间完成集团招聘宣 应聘者在现场所能了解集团情况非 招聘宣传手 传手册的制作。涵盖内容包括集团历史， 常有限，在校园大型招聘旺季，参 册制作 集团企业文化，集团用人标准，集团招 展单位多，集团招聘宣传手册能帮 聘需求等。 助求职者快速了解集团。 宣传资料制作计划表 （四）面试评估小组的组建及培训 面试过程的公正性，面试人员的行为表现，往往能影响候选人对于集团的判断，为了 保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 1 月 组建 20xx 年招聘面试评估小组 公平、公正、多角度的评估人才 面试评估小组面试技巧培训 注意自身形象，提高面试技巧，认 识面试评估对集团选拔人才的重要 性。 20xx 年 3 月 面试评估小组的组建及培训计划表 （五）人才测评 一方面，人才测评以科学的测评工具和程序，对人才的知识及能力倾向、工作技 能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出科 学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据； 另一方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评，企业可 以充分认识员工的素质、特长和潜能，有目的地制定培训计划和职业生涯规划。可以这 11 么说，人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同构成了 人力资源开发和管理体系，缺一不可。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 下旬 收集岗位信息（岗位职务级别，基本 任职资格，下属人数等） 形成岗位信息统计表 20xx 年 2 月 下旬 筛选出实行人才测评的对象和层次， 建议将集团岗位划分为经理级及以上 层和经理级以下层，两层的测评流程 和指导，测评方法都区别设计 确定人才测评对象和目标 20xx 年 3 月 下旬 设计人才测评指标结构，并考证是否 能两个层次共用 制定出人才测评指标结构 20xx 年 4 月 下旬 人才测评的指标表述及筛选 给筛选出来的指标明确的定义 20xx 年 4 月 下旬 针对人才测评课题进行两次以上的培 熟悉人才测评建立的流程和关键点 训（培训形式根据掌握的知识而定） 20xx 年 6 月 中旬 各测评标准和权重要符合岗位的实 对各指标分析制定出各指标的测评标 际需求，可以用模拟情景进行计算 准和指标权重，并进行模拟计算 验证（重要是经理级及以上层） 20xx 年 9 月 下旬 根据各指标要素选择和设计人才测评 测评方法与指标要求，集团需求人 方法（也可以考虑是否需要人才测评 才匹配度要合适 软件来给予支持） 选取多个样板对人才测评进行多组测 20xx 年 11 月 试，针对测试的问题对人才测评体系 通过测试使人才测评体系达到最佳 中旬 进行完善 20xx 年 12 月 总结人才测评工作，梳理思路，把人 制定出系列人才测评制度文件并报 上旬 才测评体系固化并开始推广学习 批 人才测评体系 xx 年工作计划 4．6 人力资源制度梳理 xx 年工作计划 制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障，是长期持续的。梳理现有人力资源 体系制度，在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步，需要梳理和完善 使之系统化、规范化、标准化，以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源管理 规程与制度。制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 8 月 上旬 所有现在执行的人力资源文件的整理 整理出所有制度文件的最新版 2013 年 8 月 上旬 拟订人力资源类制度的分级管理思路 （包括子公司及表格） 使人力资源类文件有层次的管理提 高工作效率与搭建体系框架 12 2013 年 8 月 中旬 人力资源文件的分类及定级的拟定 （文件目录提纲及内容概要） 拟定文件目录提纲及内容概要并分 级 2013 年 9 月 中旬 对拟定的文件目录提纲及内容概要进 行讨论和修改 确定最终方案 20xx 年 2 月 中旬 《集团人力资源数据统 计管理规 定》、《人力资源成本构成管理规 定》、《集团各公司人才甄选管理规 定》、 《招聘程序管理规定》、 《内部 竞争上岗管理规定》、《员工录用入 职管理规定》、《招聘渠道及效果反 馈管理规定》、《企业资质所需资格 证、职称证管理规定》、《新员工入 第一步需梳理和完善的制度（含配套 职培训管理规定》、《后备人才梯队 的表格） 管理规定》、《培训课题申报管理规 定》、 《培训组织实施管理规定》、 《薪酬奖金计发管理规定》、《基本 工资管理规定》、《薪酬标准管理规 定》、 《年终奖发放管理规定》、 《员 工出勤刷卡管理规定》、《员工加班 管理规定》、 《员工假期管理规定》、 《劳动合同管理规定》、《工伤处理 管理规定》、 20xx 年 5 月 中旬 《人力资源规划体系制度》、《招聘 体系制度》、《培训与开发体系制 度》、 《员工异动体系制度》、 《薪酬 体系制度》、 《福利体系制度》、 《绩 效管理体系制度》、《出勤管理体系 制度》、 《员工关系体系制度》、 《年 度人力资源规划管理规定》、《年度 人力资源预算管理规定》、《人员任 第二步需梳理和完善的制度（含配套 免管理规定》、 《试用期管理规定》、 的表格） 《转正管理规定》、《轮岗管理规 定》、 《离职管理规定》、 《薪酬管理 规定》、《新进员工薪酬决策管理规 定》、 《社会保险管理规定》、 《住房 公积金管理规定》、《集团员工优惠 购房管理规定》、《先进单位优秀个 人的评选办法》、《合理化建议管理 规定》、 13 20xx 年 8 月 中旬 第三步需梳理和完善的制度（含配套 文件制度梳理计划表中其他的制度 的表格） 人力资源梳理 xx 年工作计划 4．7 激励体系 xx 年工作计划 激励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能，实际上就是通过满 足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中，人的努力水平取决于 目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设 法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标的关系，从而产生努力工作的内在压力 和动力。所以我们在 20xx 年将激励方面的工作当着一个体系重点来规划（先从定义， 分类和制度层面来完善）和建设。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013 年 12 月 中旬 全面了解和排查集团现在的激励机制 和政策 统计分析现有激励内容 20xx 年 2 月 中旬 规划出集团激励的分类和种类 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 3 月 下旬 细化激励类别指标或者标准 拟定出草案在内部讨论 20xx 年 4 月 下旬 拟定集团公司的《激励体系制度》并报 批 拟定出《激励体系制度》 20xx 年 6 月 下旬 针对体系制度里的项目细化出管理规 定制度 根据体系制度拟定出延伸文件 20xx 年 9 月 下旬 形成指导全集团激励工作的《激励手 册》 拟定出《激励手册》 激励体系建设 xx 年工作计划表 4．8 人力资源团队建设 xx 年工作计划 人力资源团队的自身建设也要逐步走向规范，职业化也要逐渐得到体现。人力资 源部在 20xx 年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工 作要求，将人力资源工作从简单的人事管理逐步提升到人力资源管理的层次，使人力 资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。根据调研结果目前首要的任务就是集 团人力资源团队的业务水平和专业技能的提升，集团人力资源部门把此项任务做为 20xx 年重中之重的工作来进行： 4.8.1 调研整个集团人力资源岗位现有人员的业务水平和专业技能，基本要判定出整 14 体水平和技能熟练度。完成时间段：2013 年 8 月中/下旬前。 4.8.2 拟订人力资源团队建设计划，主要是业务水平和专业技能的提升。（内容、活动 要多样化，实践与理论相结合，同时实践要大于理论，现实案例分析等）； 完成时间段：2013 年 12 月中旬前。制定计划中需要注意以下几个方面： ◆ 理论讲授与案例分析相结合，借鉴与创新相结合，通过角色演练，情景模拟 课程练习现场学习现场掌握； ◆ 单个课件的课时要合理安排，尽量分解细化，争取做到案例分析讨论的时间 多与讲授的时间； ◆ 以解决问题为目的，有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应，即 学即用的培训方法与手段； ◆ 课程中大量工具练习，便于学员在今后工作中方便运用：面试评估表、IQ 测试 题、责任心测试题、SWOT 分析法、HR 规划方案等 ◆ 形式要多样化；内训和外训相结合（组织 2-3 次的外训），组织一次拓展培 训，开展和组织集团内部的人力资源沙龙活动（预计每 2 个月组织一次）， 联系两家人力资源标杆企业进行交流学习等。 4.8.3 组建集团人力资源提升学习班，学习班成员原则上是集团总部和各子公司人力 资源岗位的员工。完成时间段：20xx 年 1 月中旬前。 4.8.4 按照计划中的项目开展工作，时间贯穿 20xx 年全年。 4．9 人力资源信息化建设 xx 年工作计划 在传统的人事管理中，集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之 间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。利用 e-HR 系统，可以构建起集团与子公 司都能够访问的人力资源信息数据库，使集团总部能够更加准确地掌控整个集团的人 力资源状况和人力资本的分配、使用情况；其次它可以将 HR 从薪酬计算、各种报表等 费时费力的工作中解脱出来，减轻人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力； 同时，也会为系统升级和适应新的管理需要设计必要的接口和关键环节。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 夯实内部管理是信息化的第一步，如 基础数据管理（完善数据库）、基础 业务流程设计及业务事务处理管理、 内部管理层极和权限，内部流程要程 序化等 完善信息化要求的基础数据库，搭 建起信息化的框架 参照集团整 体信息化规 选择合适的软件供应商； 1.产 品的架构是否满足公司的管理现 确定软件供应商 15 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 参照集团整 体信息化规 划的时间安 排 状，2.灵活性是否能满足不断变化的 管理模式的需要。3.业务流程自定义 是集团企业实现分级管理必要的功 能。很多软件企业提供的产品可能适 应集团总部，或者集团的某个企业， 但是不能完整地实现集团的总体管 理。 和软件供应商共同规划和设计信息化 平台中各模块的实施顺序及编写模 块； 确定实施顺序及编写模块 实施模块的数据库录入； 录入基础数据 对实施模块的操作反馈，意见收集； 收集意见反馈给供应商 信息化系统的改进，维护，升级； 改进和后期的维护 信息化平台建设 xx 年计划表 4．10 员工关系 xx 年工作计划 目标：远离风险，构建和谐的劳动关系。 4.10.1 细化并检查《劳动合同管理规定》的合法，合理性。探讨在流动性强的岗位，比 如：餐厨具公司的一线计时生产工，部分临时工，未纳入到公司编制管理的用 工的人群，签定《集体合同》的可行性。 4.10.2 推出员工满意度调查 开展员工满意度调查工作，可以更了解员工关注的焦点，通过从思想上、 生活上、工作上关心员工，让员工感受到集团的关爱。 20xx年7月前设计调查问卷。调查问卷涉及企业文化的认同、工作环境（氛 围）、薪酬待遇、自我发展通道等方面。 20xx年9月对调查问卷进行整理、分析，出具调查报告。 20xx年10月开始针对员工最关心的问题展开分析讨论，对员工思想认识方 面 的问题采用座谈、深入基层与员工面对面交流、工会组织活动等形式对员工 加以引导，管理方面的问题通过完善内部管理流程来加以解决，以增强集团 16 的凝聚力， 4.10.3 探索新的用工形式，规避用工风险 通过对公司现有人员的用工形式进行分析，通过政策的掌握，采用多种灵活 用工形式，规避企业现存的用工风险。 4.11 人力资源档案管理xx年工作计划 人力资源档案是反映了员工在我集团成长的经历，他包括纸质档案及电子版档案。 在档案管理上我们要掌握几个原则，“准确、全面、及时”，另外就是员工档案要能反 映员工在工作期间的工作表现（如职位变动，激励，考核等信息，这是 20xx年改进项 目） 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 20xx 年 12 月 中旬 确定人力资源档案所包括的内容 规范档案内容 20xx 年 2 月 中旬 完善《员工人事档案管理规定》 拟定出《员工人事档案管理规定》 20xx 年 3 月 下旬 划分档案整理的区别年份 时间太久远的档案可能无法完善资 料，所以要划分时间段 20xx 年 4 月 下旬 整理现有员工档案 按要求整理和补充完善现有档案 20xx 年 6 月 下旬 整理离开集团人员的档案 集中分类，按离开的时间长短确定 那些需要销毁 人力资源档案管理xx年工作计划 4.12 对子公司人力资源管理的目标 ◆ 加大对子公司人力资源管理人员的输出力度； ◆ 通过编制管理控制子公司人力成本及人力素质水平的提升； ◆ 通过培训资源的整合加大子公司培训统筹管理的力度； ◆ 通过加大对子公司劳动关系用工方式的指导和监督来减少公司劳动用工风险； ◆ 通过建立人力资源巡查制度最终实现对子公司的全面监控、监督和指导。 4.13 其他 由于 20xx 年的人力资源工作任务比较繁重，工作安排的也十分紧凑。20xx 年是夯 实集团人力资源基础的重要年。培训与开发，薪酬福利，绩效考核，胜任力素质模型等 工作的完善和建立计划，我们准备通过 20xx 年的人力资源基础打造年后，在 2015 年 全面展开，同时在 20xx 年为后期这些工作计划的开展做准备。 17
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2、年度年终考核评分表 （上下级）
年度员工年终绩效评估表 部门： 考核人： 序号 评估项目 1 2 工作管理 工作业绩 职位： 评估考量标准 4 工作能力 工作态度 制定适当的工作计划，按照下属的能力和 个性合理分配工作 0-5分 工作指导 善于放手让下属去工作，鼓励他们乐于协 作的精神； 0-5分 人才培养 经常注意保持提高下属的工作积极性；积 极培训、辅导下属，提高其技能和素质； 0-5分 管理监督 办公环境卫生整理整顿工作；在人事关系 方面下级的满意度 0-5分 表率作用 是否启到表率作用，工作中严格要求自己 ，遵守制度纪律情况 0-5分 职责内工作、上级交办工作及自主性工作 工作完成量 完成的总量，同时应考虑工作客观难度 0-5分 工作目标与期望值比较，同时应考虑工作 工作达成度 客观难度 0-5分 完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时 间或拖拉现象 0-5分 工作效率 0-5分 工作素质 工作品质与期望值比较，工作过程、结果 的符合程度（准确性、反复率等） 0-5分 职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作 的熟练程度。 0-5分 周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全 面性、遗漏率 0-5分 应变能力 采取措施的主动性、有效性；妥善处理工 作中的失败和临时追加的工作任务 0-5分 计划性 工作事前计划程度，对工作安排分配的合 理性、有效性 0-5分 创新及发展 是否善于学习并学以致用，在改进工作方 潜力 面的主动性及效果； 0-5分 忠诚度及责 是否自觉维护公司利益，不损公司形象， 任感 遵守公司制度并积极维护严格要求自己， 0-5分 执行力 对指示、计划的执行程度及执行中结合实 际情况与各部门做好沟通解决问题， 0-5分 协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工 作配合情况 0-5分 沟通力 谈话技巧和表达能力，是否善于与周围人 沟通，准确传达信息 0-5分 品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德 0-5分 合计 考核人： 被考核人（上级） 评分 配分 工作安排 工作理解度 理解工作指令程度及准确性 3 入职日期： 年 月 日 被考核人（下级 ） 评分 说明：1.评分必须客观公正、反映实际情况，不得掺杂私人感情；充分考核整个评价时期的业绩； 2.单个被考核人述职期间必须完成评分，切勿等待所有被考核人述职完毕再统一评分；同时不必计算总分； 3.所有人员的评分必须注意保密，不得互相传阅及讨论。
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1、【方案】2018年人力资源规划报告(模板)
人力资源规划（模板） 一． 概述 1. 目的 1.1 为规范 A 房地产有限公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内部 和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况 并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资 源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人 力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本 规划以保证公司战略发展目标的实现。 2. 适用范围 2.1 适用于 A 房地产有限公司有限公司全体人员。 3. 基本原则 3.1 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。 3.2 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素 以及这些因素的变化趋势。 3.3 与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应， 确保二者相互协调。 3.4 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰 当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。 3.5 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发 展。 二． 内外环境分析 1. 外部环境信息 1.1 宏观经济形势和行业经济形势 略 1.2 竞争现状 略 1.3 劳动力市场状况 劳动力素质；劳动力数量，新生劳动力增长，供求矛盾；就业市场完善程 度，就业信息等。 1.4 人口和社会发展趋势 略 2. 企业内部信息 2.1 企业战略 A 房地产有限公司人力资源管理的基本任务是根据区域公司发展战略的要 求，有计划地对公司的人力资源进行合理配置，通过对员工的招聘、培训、使用 考核、评价、激励、调整、后勤保障、企业文化积淀等一系列过程，调动员工积极 性，发挥员工潜能，以确保公司战略目标的实现。 略 2.2 业务计划 第一阶段：略 第二阶段：略 第三阶段：略 为了便于阶段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基础阶段的工作分别进 行具体阐述： 略 三． 人力资源需求预测 1. 公司整体人力资源结构现状分析 1.1 从公司 2013 年人力资源配置总量看，基本与 2012 年保持了相对稳定，其 中在册人数虽有所增加，但未在册人数按规定减少幅度比较大，所以总量上相 应的比上年度减少了 3.03%。（范文示例） 1.2 从各层次的学历、专业类别、技能等级等结构上看，各种专业以及实用型 等高技术、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的问题，加之有的素质能力与公司 发展需求尚存较大差距，如果存在的问题不加于逐步解决，将成为公司做大做 强，长足发展战略的瓶颈。（范文示例） 2. 人力资源需求分析 2.1 招收补充方面：一是考虑到公司对新产品开发力度、市场拓展及批量生产 能力建设以及“十一五”发展规划对人力资源的需要；二是考虑涉及退休、内退 和日常辞职、解除、终止劳动合同等减员因素的补充；三是根据公司生产经营运 行状况，按照进出平衡调整原则，在内部挖潜的基础上适当补充；四是考虑公 司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的大学生及 以上高层次专业人才进行后备人才培养。（范文示例） 2.2 引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好包括产品 研发、生产能力建设所需的各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作； 二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀专业技术人员和实用型 技能人员，在素质能力方面采取厂校挂钩、出国培养、公司技术顾问及部门技术 指导等多种手段进行培养提升。 （范文示例） 3. 人力资源需求人员分析 （1）职位：培训专员 任职要求： 1）熟悉培训流程和渠道，在培训方面具有独立的操作经验和能力。 2）良好的文字功底，熟悉培训管理知识，熟用办公软件。 工作职责： 1）负责对员工培训需求的调查与分析，并拟定培训计划组织实施。 2）市场终端管理培训课程的开发与讲授，反馈，分析，培训效果，提出改善建 议； 3）员工培训档案的维护与管理工作； 4）完成上级交办的其他事项。 （范文示例） 四． 人力资源供给预测 在完成了人力资源需求预测以后，接下来要做的工作便是了解企业是否能 得到足够的人员去满足需要。这样便需要做供给预测。首先要做的是企业内部人 员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。 人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内， 组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 人力资源预测对检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力，明确哪 些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退，明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率 高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题，对招聘、甄选、培训和员工发 展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力供给有相当重要的 作用。 内部供给的分析主要是对组织现有人力资源的存量及其在未来的变化情况 作出的判断。 外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的 分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势 出预测。 1. 人力资源供给分析 通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出 A 现有人才队伍情 况，如下： A 房地产有限公司现有人员结构分析（范文示例） 类别 岗位 经营 决策 人才 年龄结构 学历结构 专业结构 公司经营决策人才的平均 年龄分别为 37 岁左右，但离散 度较大，结合公司特性，该年 龄结构适中稍微偏年轻化。 公司经营决策人才中，大 多数是本科学历，且有相当一 部分是通过自修等半工半读的 形式 取得 学历 ，学 历素 质偏 低。 专业结构主要是针 对专业人才，对经营决 策人才不作具体分析。 公司管理人才的年龄主要 分布在 24~35 岁左右，结合公 司特性，该年龄结构偏年轻， 尤其对于总部职能管理部门。 公司管理人才中，大部分 是大专及以下学历，部分为本 科学历，学历素质明显偏低。 专业结构主要是针 对专业人才，对管理人 才不作具体分析。 职能 专业 人才 公司职能专业人才的平均 年龄为 28 岁左右，结合公司特 性，公司职能专业人才目前具 有较合理的年龄结构。 公司的职能专业人才中以 专科为主，本科学历较少。因 此，职能专业人才的学历水平 仅很难满足公司现实需要，与 公司战略发展要求更有差距。 职能专业人才的专 业以财务会计、文史类 为主。总体分析，职能 专业人才的专业难以适 应目前或公司战略发展 的职能要求。 业务 专业 人才 公司的业务专业人才的平 均年龄为 27 岁左右，基本满足 公司目前的年龄要求，但难以 满足战略发展的需要。 公司的业务专业人才中以 专科为主，本科学历较少。因 此，业务专业人才的学历水平 仅很难满足公司现实需要，与 公司战略发展要求更有差距。 业务专业人才的专 业以生产、文史类为主。 总体分析，业务专业人 才的专业难以适应目前 或公司战略发展的职能 要求。 公司的生产技术专业人才 的平均年龄为 33 岁左右，基本 满足公司发展的年龄要求。 公司的技术专业人才中以 大中专为主，本科学历太少。 因此，技术专业人才的学历水 平很难满足公司现实需要，与 公司战略发展要求更有差距。 技术专业人才的专 业以地、测、采为主。总 体分析，生产技术专业 人才的专业基本适应目 前或公司战略发展的职 能要求。 管理 人才 技术 专业 人才 1.1 内部劳动力市场分析 根据企业发展战略对内部劳动力市场做全面性的分析。 现有经营决策人才结构设置：（范文示例） 总裁 1 名，副总裁 4 名，专业总工 2 名，总监 1 名，共 8 人。 首先，公司必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多 样性。否则，就无法制定切合 A 房地产有限公司实际的人力资源政策和活动项目 从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，我们还必须了解员工志向、 偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。 企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自 身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。随着组织纵向 层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人 员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动 力的供给有着密不可分的关系。同样的企业人员流动率与内部劳动力的供给也有 着至关重要的联系。一般情况下，各行业通常都会有较高的人员流动率。查明人 员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原 因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也 可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解 也是很有帮助的。 经测算，公司现有管理人才的机构设置如下：（范文示例） 略 从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在 职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量 及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职 等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可 以提供的人力资源数量。 A 地产内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。 如果组织准备实施收缩战略，超过 50 岁的员工就要考虑提前退休。当企业 实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候 选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力。 随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有 所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工 作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎。 一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工 薪水的 1.5 倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。据调查，各公司花在 人员流动上的成本是支付给雇员年薪的 1.5 至 3 倍。 内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低 。但也可能因操 作不公或员工心理原因造成内部矛盾。容易造成“近亲繁殖”。 此外，组织的 高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和 创新精神的发扬。 1.2 外部劳动力市场分析 如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足，就需要从外部劳动力 市场招聘获得该时期组织对人才的需要。（范文示例） 1.2.1 宏观经济状况 略 1.2.2 劳动力市场 略 1.2.3 法令法规 略 外部劳动力市场的供给主要受人口因素、社会和地理因素、员工的类型和资 质等各方面因素的影响。 人口因素包括人口结构、劳动力结构、劳动法律法规的变化。人们不可能给 劳动力市场划一个明确的地理界限，招聘的地区也不确定。人们不可能给劳动力 市场划一个明确的地理界限。 员工的类型是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员 较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。外部劳动力市场分析不 仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员工，而且可以帮助预计那种类型的人可 能在组织中获得成功。 员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。企业可根 据其中一个或几个因素来分析劳动力市场。 在失业率相对较高的情况并不意味着劳动力外部供应比较宽松。从定量的角 度来看，的确如此，但从定性的角度分析，就会发现情况相当复杂。在失业队伍 中，企业很难找到它所需要的具有特定技能的求职者。 但组织无法吸引所需的人员时，通常会采取外包的方式解决问题。这可以是 一次性的，也可以是一种持久的替代形式。 另一种方式是聘用到具有特定潜力的人员，然后通过培训使其达到所需标 准。 外部劳动力市场能带来新思想、新方法，有利于招到一流人才，树立形象的 作用。 但筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响 内部员工的积极性。 2. 人力资源供给预测 2.1 内部劳动力市场供给预测（范文示例） 内部供给预测与组织的内部条件有关。 本次对 A 地产的规划主要采用接续计划法，接续计划法主要步骤如下： （1）确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划的管理职位。 （2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该是考虑的范 围。 （3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根 据评价结果将接替人选分成不同等级，例如可以马上接任、尚需进一步培训、问 题较多三个级别。 （4）确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资 源供给与接替。根据评价结果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来可 能从事的工作。 预测内容主要包括：技能清单、员工职位、年龄、工作经历、技能、学历和职 责、所掌握的语言、兴趣和嗜好（若有需要）、持有的牌照和证书、潜能强项和弱 项、训练课程、研讨会和进修记录、职业设计和工作意愿、工作地域意愿、下属及 工作项目和特派职务等。 2.2 外部劳动力市场供给预测 市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌 握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的 发展规律和未来趋势的一类方法。由于市场预测方法强调调查得来的客观实际数 据，较少人为的主观判断，可以在一定程度上减少主观性和片面性。 进行市场调查包括以下步骤： （1）明确调查的目的和任务； （2）情况分析； （3）非正式调查； （4）正式调查； （5）数据资料的整理加工和分析。 对人力资源外部供给进行预测是必要的，尤其当内部供给不能满足需求时 更有必要寻找外部供给的资源。很多因素会影响到外部人力资源供给，比如人口 变动，经流发展状况，人员的教育文化水平，对专门技能的要求，政府政策失 业率等等。目前在上海，寻找一些专门技能要求较低的工作人员还是有很大挑选 余地的，因近几年企业改革和产业结构的调整和升级，出现了大量缺乏专门技 能的下岗人员，但一些要求较高的管理职位或专业技术职位的人员供给就较为 有限了。难怪有些负责招聘的人事主管感叹找人容易，找人也难。 外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料，如每年大学毕业生的人 数，企业的用人情况等。预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求 以便于采取相应的对策。 五． 人力资源供需平衡分析 1. 预估人力资源可供量（范文示例） 根据以上人力资源供需预测和分析，未来 3 年公司的人力资源规划基本能 实现供需平衡。 首先，从需求上看，公司的发展战略对所需的人力资源（包括数量和结 构）与目前人力资源状况存在一定的不平衡，然而这种不平衡是建立在公司未 来战略实施的基础上的一种数据体现，这是客观事实也给公司进行人力资源规 划提出了供给补充需求。 其次，根据公司的内部人力储备和外部供给预测，随着公司战略的分步实 施，公司对人力资源的供给计划将会如期实施，从而很好的确保人力资源的及 时性供给。 最后，公司将会根据人才市场和公司经营发展情况，适时调整相应的激励 政策，从而确保公司人力需求与内外部供给的动态平衡。 2. 确定人力资源净需求（范文示例） 通过对公司现有人力资源存量的盘点及未来 3 年内人力资源流动量的预估， 结合之前所进行的人力资源需求预测，得出了公司当前及未来三年内的人力资 源供给和需求之间的差距。为下一步制定具体的人力资源规划以及公司其他相关 规划奠定了良好的基础。从而也使企业各部门能够有效协调合作，各自职能得到 最大发挥。 六． 人力资源具体规划的制定 1. 人员配置计划（范文示例） 人员配置计划是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布 状况的计划方案。具体描述公司未来的岗位设置、需要人员数量、资格要求以及 职位空缺情况等。 2. 人员补充计划（范文示例） 人员补充计划是结合公司确定的政策和措施，根据公司需要补充人员的岗 位、数量及对人员的要求等，选择人员补充渠道、补充方法，并据此制定人员招 聘计划、晋升计划、内部人员调整计划和相关预算等的计划方案。 根据人力资源规划方案，下步工作策略将主要围绕战略规划目标，对人力 资源的“招、育、用、留”等四个环节工作进行深入的流程完善和价值整合。通过 一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业贡献的优 秀人才脱颖而出，促成公司人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在公司形 成“人才国际化”与“国际化人才”的优势，从而保障并推动公司发展战略顺 利实现。在实施过程中其主要措施为：对外招聘，内部人才库中选拔和充实，现 岗人员的培训和开发，公司内岗位调整和资源整合。 2.1 外部招聘（范文示例） 人才的招聘和引进，属外部(趣括海外)人才资源的资本性开发。外部招聘是 人力资源进入企业的入翻，把好人力资源的入关，是企业人力资源管理的重要 和关键工作洲。以技术研发和市场营销服务序列的中级人才为主，以高级或尖端 人才为辅，采取适当措施以招聘引进、项目合作、智力咨询等方式，加大外部中 高智力入才的开发；根据公司战略需求，加大对需求特别是技术和营销专业大 学生和硕士生的招聘、培养和储备力度；同时，根据生产需求，采取科学形式适 量招聘和储备劳动力资源。 2.1.1 大学及以上学历毕业生（范文示例） 主要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届 毕业生为主，3-5 年工作经验招聘为辅。学生来源技术类主要为吉林大学、长安 大学、山东理正大学等；经济管理类主要为山东经济学院、山东财学院、山东大 学等，外语类主要为山东大学、吉林大学、西安外语学院等。专科学历学生主要 从山东境内及河北、陕西等专科类院校招收。生源方两，除特殊专业外，一般以 山东特别是聊城及邻近省区为主。计划今后 3 年，每年按招聘 100 名大学及以上 学历毕业生(汽车或机械专业英语六级以上作为重点对象)，具体专业及岗位根 据当年计划。 2.1.2 社会人才（范文示例） 一般人才主要通过网络、报纸、电视等媒体和人才交流会等渠道，高级人才 则主要通过猎头公司获取。社会人才招聘专业主要为市场营销和技术研发人员， 今后 3 年每年的社会人才招聘人数不低于当年总招聘人数的 20％。常驻海外人 才则根据需要实施人才本土化策略，对某些岗位采取当地招聘当地使用的措施。 2.1.3 内部整合（范文示例） （1）职业序列人才队伍建设，主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施 ， 根据每年的绩效考核、职业标准达标考核一系列的管理、培训、考试和比赛活动 有计划有目的的按比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。 （2）通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加 快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。今后 3 年 每年在各职业序列特别是在公司中层、技术、营销和质量等系统内进行竞争上岗 和强制性末位淘汰(每年 5%-9.6%)，加快对低水平和低素质人员的清洗力度， 争取 3 年时闻在关键和核心岗位实现人岗匹配率 90％，一般岗位人岗匹配率 95％。 （3）通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的进行人才储备 性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措 施的有效实施。 2.1.4 晋升计划 人才市场化运作机制：未来 3 年，将继续深入运作内部人才市场，以目标 和绩效管理为基础，职位体系为标准，以竞争上岗为手段，制造足以产生强大 执行力的动力和压力，加快人才资源的良性循环和绩效水平的螺旋式上升，最 终达到公司绩效提升和个人职业成长的双赢。 薪酬激励机制：继续以人才职业化管理为中心，在全公司五大职业序列内 深入完善实施岗位技能绩效薪酬管理模式，根据市场竞争性薪酬状况，提高薪 酬水平，完善薪酬结构，加大对核心骨干和中高级入才的中长期激励，确保实 现对外具有竞争力，对内具有公平性的高薪高压和高效“三离"的激励模式。 3. 培训开发计划（范文示例） 培训需求分析是培训工作的首要问题，主要是了解组织的培训出于何种目 的及需求要素如何等。一般从组织、工作、及人员三个方面进行分析。 培训开发计划是在选择人员补充方式的基础上，为了使员工适应工作岗位 的需要，制定相应的培训计划，即包括培训政策、培训需求、培训对象、培训内 容、培训形式、培训师资、培训效果评估、预算等内容的计划方案。 3.1 培训方式 以能力开发为主的企业员工培训主要分为层级培训和职能培训两类。详见下表： 层级 管 理 层 培训的重点 最高经营层 战略决策能力 企划能力 中级管理层 管理决策能力 协调能力 现场监督层 业务决策能力 分配能力 技术能力 执行能力 基层（职员、操作工） 3.2 措施及要求 1）领导要高度重视，各部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划， 实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观 念和大局观念，积极构建天成公司“大培训格局”确保培训计划如期开班，全 员培训。 2）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织 培训。公司重点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及“四新”推广培训 各部门要紧密配合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。 3）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的 1.5％ 足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中 0.5％上 缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。 略 4. 绩效与薪酬福利计划 略
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11、【培训专员】年终总结
培训工作年终总结 尊敬的各位领导： 你们好，时间一晃而过，如白隙之间，2018 年即将来临，回顾自己在 20xx 年培训部几个月来的工作，在领导的悉心关怀和指导下，在同事的帮助和鼓励 下，通过自身的不懈努力，在工作上取得了一点成果，但也存在了诸多不足。现 就分管的培训工作，向上级领导汇报如下： 一、 培训工作情况 回顾 20xx 年培训工作，我们培训部持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培 育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲， 是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来， 做了以下培训工作总结 20xx 年共举行内训项，分别质量管理意识培训占 17%，专业技能培训占 83%，共计 27 课时，参训 954 人次。 培训课程主要集中为以下几类： 1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度、安全卫生知识培 训、外语培训、机场准入培训、安全服务培训、财务制度培训等。 2、重点培训：服务管理类、安全操作类、服务提升类。 具体课程安排如下： 20xx 年培训课程统计 数 分类 管理培训 公司制度 经营管理（包括非财务人 员财务培训） 团队建设 参 量 加人员 （次） （次） 1 86 0 0 其他（成本控制、沟通技 0 巧等） 技能培训 其他 0 合计 1 语言类培训 4 服务培训 1 销售技巧 0 0 吧厨操作培训 0 0 其他 0 0 合计 6 86 34 2 10 7 44 9 13 新员工培训 56 0 13 其他 5 累计 备注 管理培训 95 4 技能培训 3、新员工岗前培训 20xx 年培训部共举办了新入职员工入职培训 3 期，培训合格进入现场的共 32 人，每届培训合格率达 99%以上，基本达到了目标要求；内部员工培训 8 次 （其中包括内部员工外语培训 3 次、员工的安全卫生知识培训等，参训人员达 160 人次。 二、 培训工作分析 1、20xx 年的培训工作重点主要是培训新员工和组织公司日常的公共培训、 品牌商的安全服务考试，培训工作无论是在培训课程还是培训质量上都有了一 定的提高。 对于新员工而言，机场的准入考试、安全、服务考试是最重要的，所以在岗 前应该多注重员工的此类培训，技能培训固然重要，但应有所侧重，对新入职 员工多关心其生活，尽量帮助通过机场的一些必要的考试，拿到证件，顺利进 入机场工作。I 对于在职员工，应注重员工的技能性培训，想方设法的帮助公司 提高营业额，帮助在职员工完善其职业规划，并做系统性的增值服务，坚定员 工心态，提高员工的积极性。多增加一些服务技能培训，然后间接的为公司带来 长远效益。 2、20xx 年度完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工 作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训 工作开展起来较为困难的情形。经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为 什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经 验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工 作的制度化管理。 将机场的安全服务培训资料细分，把安全、服务分开对待及培训，使其更加 的系统化。涉及到安全和服务的条例应有各个负责部门进行考核，也更利于我司 进行归档及做好分析。 3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：20xx 年的培训工作，我 们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新 入职员工尽快掌握相关知识，积极投入工作。 20xx 年度，我司的培训大体上处于萌芽状态，一般以集中授课式方式 为主，比较枯燥、无趣，希望能在 2018 年度培训工作能有所突破，打破教室上 课模式，可以让员工自愿的接受利于资自身的晋升培训。2018 年度主要是加强 管理课程和服务课程的培训，只有重视基层领导的素质提升，才能更有利于留 下人才。进而长远的为公司培养核心力量。 三、 培训工作存在的问题 1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学不学一个样”的 消极局面，导致培训工作的被动性。20xx 年度，培训的工作一般比较被动，没 有想象中的主动，导致员工培训像是过难关一样，没参加一次公司组织的培训， 就表现出极其痛苦的姿态。 2018 年度，我们培训部应该积极扭转局面，化被动为主动，将员工的职业 规划纳入到培训的一个方面，从实际了解员工的需要，为其提供适时、适当的资 源，并培训点单人才。 2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲， 下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响 了培训的效果。 此问题，应该慢慢转化，因为我司年龄结构的小龄化，我们应该多关 注 80、90 后的心理变化，多与其交流。因为没有经历过什么大的磨难，心理成熟 度比较低，所以培训部接下来的任务就是进一步了解员工动态，拟定适合他们 心理接受的培训，留下优秀的员工，更好的争取公司的利益最大化。 3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短 短的几个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。 2018 年的具有挑战性的工作就是在短短几天内让新员工通过准入考试、安 全口试及服务笔试，难度会比较大，对于员工的通过率，本年度也应作为一个 重点来抓，不是单纯的为了应付考试，更多的是与公司的服务履约档案挂钩。所 以，培训的意义比较重大。 对于在职员工的培训也是一样，必须做好反馈及复训工作，不要因为怕麻 烦就懒得进行技能复训，一定要拿出成果说事，应付差事不是负责人的表现形 式。培训完毕后，要去现场调查培训效果，对表现好的员工提出表扬，通过优秀 的员工的感召力来拉动整个公司的工作氛围。 四、 2018 年培训部计划 部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一 切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的 贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思 想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。 以下是对今年的培训计划： 1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己 处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来 提高自己。 机场是一个敏感区域，所要学习的业务技能及人际关系比较复杂，所 以，要做好长期打持久战的心理准备。不仅仅是公司内部的事务，更主要的是与 机场的交涉、与品牌商的沟通，都要做好应对工作，遇到突发事件不要想着推脱 要积极寻找解决的办法，只有这样才能增加自己的突发事件爱你应对能力。 2、配合部门主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树 立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成 公司所交付的任务。 20xx 年度的工作，都是在上级领导的督办下完成的，本年度在完成领导下 发的任务外，还需要主动地去争取一些自己的促进工作，真抓实干，从内到外， 打造公司一流的团队形象。2018 年度，要熟练操作培训基本事宜，提高办事效 率，争取在空余的的时间里逐渐完善自己的业务技能并及加强自身的基本素质 建设。做到内训师应该有的资质。 3、改变培训计划，按照每月对员工进行知识培训，对一线岗位做好培训工 作。做到实际工作培训，分阶段、分内容进行考评，以期望通过培训提升整体素 质、服务水平、业务技能，让公司满意、让顾客满意、让部门领导满意。并做好培 训反馈表，加强培训的反馈效果评估，以便日后更好的提高自己的业务技能。 4、培训部半年内即将展开的培训计划：3—4 月主要是是针对现场的主点 单员进行外语技能培训，完成部门的主要培训任务。4 月主要是展开管理人员的 管理培训，跟相关领导预约时间开展具体的培训工作。 2018 年度主抓现场员工的技能水平，把提高员工技能当做第一位的；其次 是完善场区的服务考核，争取年度评选出至少一位机场服务形象大使，为公司 在商业经营分公司的地位有所上升。 3 月份主要是熟悉服务科上岗证的办理流程，顺利的办理处第一批员工的 上岗证。接下来，是抓现场员工的点单水平，做好外语培训，及管理培训，后续 的培训根据现场的发展要求再做出适当的调整，并依照此目标展开一系列的加 强培训。 5、对于新员工的培训应该转变方式，寓教于乐，让员工能轻松应对机场的 安全口试，避免紧张情绪；另外，针对机场的服务考试，年后应该根据机场出 台的具体政策来实施培训。 五、工作总结： 正如毛主席所说“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，培训还有很长的 路要走下去，只有坚持把“以工作为首要、以培训为目的、以销量为重心”才能 使我们的工作走上规范步入正规，当然也更加期望在新的一年中有新的开始、新 的进步、新的目标和以崭新的面貌来迎接新的挑战！争取在 2018 年度，培训部 的工作能够稳步健康的发展起来，并为公司带来贡献！ 培训部:*** 20xx 年 xx 月
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1、年度调薪作业计划书
20xx 年度调薪作业计划书 NO 1. 作业时间 作业项目 4/30 之前 薪资调查 2 5/9---5/13 调查资料汇 总 3 5/16---5/20 调薪试算并 拟定调薪建 议案 作业流程细项、考虑因素、注意事项 1.物价指数年增率情况； 2.公务人员调薪； 3.相关行业薪资调整幅度； 4.周边地区公司薪资调整幅度； 5.不同职位职称薪资水平与市场同业平均值； 汇整上述调查资料并考虑： 1. 公司年度预算编列中的调薪预算（重要参考）； 2. 人事费用占公司营运状况过去及未来之营收获利比（重要参考）； 3. 不同职位薪资范围，及与市场同业平均值的比较； 4. 政府法令相关的规定； 5. 依公司未来业务的发展之人力规划； 调薪建议案之说明将包括以下几点内容： 1. 本次调薪的策略考虑与预期效果； 2. 公司薪资现况与同业比较； 准备资料 担当者 ** 设计调查表 ** ** 3. 调薪前后的用人费用率（除本薪调整外，相关增加的福利成本支出如：四金、外 劳力综合保险金等需试算其增加数额）； 4. 调薪对象、建议调薪比率、调薪生效曰期、调薪后公司薪资水平在市场上的位置； 4 5/23 向各部门主 管说明年度 调薪案 1.将整理好的调薪建议案呈管理部副总核准后送人评会讨论； 2.依据资深副总及人评会的意见修订调薪建议案内容； 5 5/24----5/31 与台湾人事 1. 部、总经理讨 2. 论达成共识 3. 4. 将整理好的调薪建议案呈管理部副总、资深副总签核； 转给台湾人事部核准后呈总经理定案； 依据总经理意见修订调薪建议案内容； 将调薪建议案正式提出签呈，会办管理部副总、资深副总及各部门主管后呈总经 理签核； ** ** 6 6/1----6/8 制作及发放 调薪电子表 格 1. 人事单位依据总经理核准之本薪调整比率，预估各部门可调整薪资额度，将调薪 电子表格转各部门主管； 2. 调薪对象截止至上年度 11 月 1 日(含)以前转正者； 3. 各部门主管依据当年度期中考核，得在『可调整薪资额度』范围内，依个人贡献 *** 度调整； 4. 特殊人员以特别提报方式提出申请为原则； 7 6/9----6/17 回收及审核 调薪电子表 格 1. 将各部门的调薪电子表格加以统计整理，首先检查各部门是否超过公司给予的调 薪预 算？各部门中是否有特殊个案其调薪比率与员工整体平均调薪比率高出多少？各 部门 主管在做调薪考虑时是否合理，建议调薪比率是否大致与绩效考核成绩相符？若 有异常 情形将与相关部门主管再次沟通； 2. 人事单位审核时如发现考核分数与调薪金额异常者，若各部门主管无加注原因 ** *** 者，退回 各部门主管； 3. 各部门主管调整完成后执回管理部，人事单位汇总、审核无误后制作『调薪试算 汇总表』 呈总经理核准； 4. 打印当年度惩处人员名册，调整调薪幅度：记小过一次以上﹝含﹞，调薪减半， 记大过 一次以上﹝含﹞不予调薪； 8 6/20--6/24 输入 ERP 系 1.依据总经理核准之个人调整后职级及薪资之各项目建文件； 2.调薪生效日以当年度 7 月 1 日为原则，若有特殊情况作业不及则顺延至下月 1 日生效； 统 9 6/27----6/30 调整后续工 作处理 *** *** 20xx 年度调薪作业计划书 序号 作业项目 1 薪资调查 2 调查资料汇总 3 调薪试算并拟定调 薪建议案 4 向各部门主管说明 年度调薪案 5 与台湾人事部、总 经理讨论达成共识 6 制作及发放调薪电 子表格 7 回收及审核调薪电 子表格 8 9 输入 ERP 系统 调整后续工作处理 时间 4/30 5/20 5/27 5/30 6/3 6/10 6/22 6/24 6/30 担当者
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09 年终奖金发放核计细则
年终奖金发放核计细则 第一条 为酬本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。 本公司正式员工年终奖金的发放核计，悉依本细则办理。 第三条 员工于当年 10 月 1 日(含)以前转正者，均予办理：其计算方式自转正之日起 计算日期，并照 下表规定核计： 员工年终奖金核定表 第四条 转正服务月数 奖金天数 备 考 3 个月 7 天半 1本表所指月份以足月计 6 个月 15 天 2奖金数包括职务加给 9 个月 22 天半 12 个月以上 30 天 于当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金： 1记大功 1 次，加发相当 30 天薪金的奖金； 2记小功 1 次，加发相当 10 天薪金的奖金； 3嘉奖 1 次，加发相当 3 天薪金的奖金； 4表扬 1 次，加发相当 1 天薪金的奖金。 第五条 有下列情况之一者，应予减发奖金： 1记大过 1 次，扣减相当 30 天薪金的奖金； 2记小过 1 次，扣减相当 10 天薪金的奖金； 3申诫 1 次，扣减相当 3 天薪金的奖金； 4警告 1 次，扣减相当 1 天薪金的奖金； 5旷(工)职者照天数计，每旷 1 天扣减奖金 2 天，不足 1 天者照 1 天计； 6年度内请事病假(合并计算)达 15 天者扣减奖金 15 天，达 30 天者扣减奖金 30 天； 7迟到早退(合并计算)每满 3 次，扣减奖金 1 天。 第六条 服务未满 1 年者，事病假照比例折算。 第七条 本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 第八条 本细则所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 第九条 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金； 1.辞职或解雇者； 2.资遣者； 1 3.停薪留职者； 4其他原因中途离职者。 第十条 顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。 第十一条 年度的计算由每年 1 月 1 日起至 12 月 31 日止。 第十二条 服役复职人员，其当年度的奖金以复职日起算，不足 3 个月者不发。 第十三条 本细则呈奉总经理核定后实施。 签发人 责任人签名 2
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06 最具创意年会小游戏66例
最具创意年会小游戏 66 例 目录 闻“歌”起舞.......................................................................................................................................................... 2 新型时装秀.............................................................................................................................................................. 3 瓶中钓鱼.................................................................................................................................................................. 3 金鸡独立.................................................................................................................................................................. 4 报纸拔河.................................................................................................................................................................. 4 石头剪子布.............................................................................................................................................................. 4 挑战数数字.............................................................................................................................................................. 5 七拼八凑.................................................................................................................................................................. 5 蒙眼击鼓.................................................................................................................................................................. 6 夹气球跑.................................................................................................................................................................. 6 泡泡糖...................................................................................................................................................................... 6 成语接龙.................................................................................................................................................................. 6 两人拔河.................................................................................................................................................................. 6 传呼啦圈.................................................................................................................................................................. 7 吸管运输.................................................................................................................................................................. 7 正话反说.................................................................................................................................................................. 7 闻“歌”起舞.......................................................................................................................................................... 7 吹牛皮大比拼.......................................................................................................................................................... 7 一反常态.................................................................................................................................................................. 7 真假难辩.................................................................................................................................................................. 7 夹波珠...................................................................................................................................................................... 7 占领阵地.................................................................................................................................................................. 8 三人抱成团.............................................................................................................................................................. 8 动作接龙.................................................................................................................................................................. 8 倒着说...................................................................................................................................................................... 8 集体造句.................................................................................................................................................................. 8 双龙戏珠接力赛...................................................................................................................................................... 8 心有灵犀猜成语...................................................................................................................................................... 8 快乐呼啦圈.............................................................................................................................................................. 8 动物大连蹲.............................................................................................................................................................. 9 追忆婴儿时代.......................................................................................................................................................... 9 游戏“众鸡争食喜迎春”.......................................................................................................................................9 超级模特大比拼...................................................................................................................................................... 9 齐心协力.................................................................................................................................................................. 9 真心话大冒险.......................................................................................................................................................... 9 数字急转弯.............................................................................................................................................................. 9 地瓜之战................................................................................................................................................................ 10 三句半！................................................................................................................................................................ 10 乒乓也疯狂............................................................................................................................................................ 10 木乃伊.................................................................................................................................................................... 10 比长短.................................................................................................................................................................... 10 明星秀.................................................................................................................................................................... 10 抢凳子.................................................................................................................................................................... 11 舞林大会................................................................................................................................................................ 11 击鼓传花................................................................................................................................................................ 11 寻宝大行动............................................................................................................................................................ 11 顶气球比赛............................................................................................................................................................ 12 英雄救美................................................................................................................................................................ 12 瞎子觅食................................................................................................................................................................ 12 吃果冻比赛............................................................................................................................................................ 12 夹乒乓球................................................................................................................................................................ 12 瞎子穿拖鞋............................................................................................................................................................ 12 抛绣球.................................................................................................................................................................... 13 幸运之星演绎大餐.................................................................................................................................................13 夫妻双双把家还.....................................................................................................................................................13 动物大连蹲............................................................................................................................................................ 13 爆竹声响，瞎子吞蛋.............................................................................................................................................13 传苹果.................................................................................................................................................................... 14 有口难言游戏----老公的话一定要听....................................................................................................................14 鸿运当头游戏........................................................................................................................................................ 14 猜大小游戏............................................................................................................................................................ 14 吸啤酒游戏............................................................................................................................................................ 14 幸运大抽奖............................................................................................................................................................ 15 夫妻双双把家还游戏.............................................................................................................................................15 幸运之星演绎大餐游戏.........................................................................................................................................15 抛绣球游戏............................................................................................................................................................ 15 年会上，好玩的年会小游戏是必须的，由于好玩的年会小游戏能活跃整个会场的气氛， 增加年会的乐趣。年会选择什么的年会小游戏呢？下面提供几个： 闻“歌”起舞 这个题目也是由闻鸡起舞想到的。每两人一组，最好是一男一女，让女士唱歌，必须 唱主持人提出特定要求的歌，比如歌词中要带动物的、“春”字的等等，在女士唱歌的同 时，她的搭档要根据歌词舞蹈。在规定时间内，想不出歌曲的一组即被淘汰。 有个游戏是表演一段小天鹅的芭蕾舞。不知是不是故意，被抽中的 4 位男士竟全是五 短身材、矮矮胖胖的，本来做那些踮脚尖等高难度的动作已很为难了，主持人居然还要他 们换腿，结果 4 个大男人很滑稽地全部撞到一起，场面非常搞笑。还有一个游戏，要几个 员工想办法全部站在一张 A4 纸上，地方太小了，几个人只好全部选择“金鸡独立”，有 啤酒肚的还得面朝外腆起肚子，而且还得保持这姿势 20 秒，同样也博得大家一阵狂笑。 游戏规则：一大帮人（最好 5——8 个）围在一起，各抽一张扑克牌，放（粘）在自己 的额头上（自己不能看自己的牌），每个人都只能看见别人的牌而看不见自己 的。中间摆 一个大杯子，觉得自己的牌比别人大的可以往大杯里加啤酒（为了不伤到自己建议少加一 点，当然假如你有心耍人而且能肯定自己的牌比别人的大可以加 满）。加过一轮后，还可 以稍微刁难一下，比如让他站在椅子圈，主持人敲鼓或放音乐时参加职员就沿着圆形顺时 针或逆时针跑动（留意不能插队），当鼓声或音乐停下时参加职员要讯速找到一张凾 8 演 一个歌名。歌名应该是事先预备好的，难易程度不一。也可以是表演者自己想的。 新型时装秀 一、活动名称：新型时装秀 二、活动目标： 1、促进成员间的多人合作概念。 2、感受个人在团队合作中发挥的作用。 三、活动过程： 1、每组出五人，并进行工作分工。三名设计师、一名模特、一名裁判 2、“设计师们”在规定的时间内以报纸为“模特”设计并制作全套的服装 3、“裁判”对个小组的完成情况做评判。以评分的高低和观众掌声的热烈程度作为 决定胜败的因素。 四、说明： 1、时装评判标准：新奇性、观赏性、可行性、搞笑性 2、裁判必须公平、公正，各裁判打分要被公然 五、道具： 报纸（大量）、剪刀（每队一把）、透明胶（每队一卷） 瓶中钓鱼 活动细则：在地上放 10 个酒瓶子（啤酒瓶），在 1.5 米外用竹竿挑起绳索，在规定的 时间内以绳索掉进瓶口里�***袷ぁ＃ㄓ捎谄靠谛。魇侨矶阅讯仁呛艽蟮模� 协力吹汽球 目的：沟通配合能力，借着分工合作来完成任务 人数：每组限六人 场地：不限 道具：主持人预备每组各六张签，上写：嘴巴；手（二张）；屁股；脚（二张） 汽球（每组一个） 适合：全部的人 游戏方法： 1. 分两组，但每组必须要有六人。 2. 主持人请每组每人抽签。 3. 首先，抽到嘴巴的必须借着抽得手的两人帮助来把汽球给吹起（抽到嘴巴的人不能 用手自已吹起汽球）；然后二个抽到脚的人抬起抽到屁股的人往把汽球给坐破 金鸡独立 这回可是真的成语接龙了。但是每位参加游戏的人脚下要放一张报纸（或者半张足 矣），当在规定时间内接不上成语时要把脚下的报纸对折，然后再站上往，主持人重新开 头出一个成语让后面的人继续接，到最后就会出现有人“金鸡独立”来接成语。直到最后， 脚一直保持在报纸上的人胜出。（今年是鸡年，我突发灵感想出来的） 报纸拔河 概要：在报纸上挖两个洞来进行拔河的游戏 道具：旧报纸 方法： 1、在报纸上挖两个人头大小的洞； 2、2 人对坐各自把报纸套上进行拔河（站着拔亦可）； 3、报纸破裂离开脖子的一方输。 留意事项：不可以用手往拉。 石头剪子布 最好是男女搭配的任务 比如双方各派一对学生：一男一女哦 站在一张报纸上石头剪子布 输的则要折叠脚下的报纸 再想法站上往 呵呵 空间越来越小 两人越来越近 一定气氛活跃 挑战数数字 这是个简单的游戏，但又是尽对具有挑战的游戏。 人数：5-10 人 道具：无 适合场合：酒桌、趣味竞赛 规则： 1、所有人围成一圈，需要共同完成一件任务——数数。数数的规则是每人按照顺序 一个人数一个数，从 1 数到 50，碰到 7 或 7 的倍数时，就以拍巴掌表示。然后由原来的逆 时针顺序改为顺时针开始数。 2、比如，开始按顺时针方向数到 6 以后，数 7 的人拍一下巴掌，然后按逆时针方向数 8，当数到 14 的时候，拍一下巴掌，方向又变为顺时针，如此类推，直到数到 50。 3、数错的人可以罚酒或者分小组进行竞赛。 七拼八凑 此游戏适合晚会最后，掀起***。 要求：参加人数 30 人-50 人为佳，分成 4-5 组 道具：托盘、背景 disco 音乐、奖品一 份可以是精美的糖果（可以分的） 主持人要求大家分组坐好（一定要有男有女） 将游戏规则告知大家 每组先选出一名接收者，手持托盘站在舞台上。 其它小组职员按照主持人的要求提供物品放到托盘中。最先集齐物品的小组获胜。 背景音乐起，主持人开始宣读物品，每一个相隔一定时间给队员预备，慢慢加快。采 集物品来自日常的例如：眼镜、腕表、皮带、袜子、口红、钱等，一定要有比较难的放在 最后如药片、糖果、一毛钱 蒙眼击鼓 游戏规则：把参赛者的眼睛用布蒙起来转几个圈，在指定的时间和范围内击鼓，击中 者为胜利。（留意旁人不许提示，主持人还可问题目进行骚扰，比如说“你往左边走点估 计可以击中，”实在她应该要往右边走 夹气球跑 这个游戏是我亲身经历的。两人一组，一男一女背靠背夹住一只气球在出发点向终点 跑，终点还要放一个椅子，到了终点后要把气球放到椅子上然后坐爆，再返回出发点继续 夹气球。假如在跑动时气球落地，两人要从出发点重新出发。在同样时间内哪组爆破的气 球最多哪组胜出。一般爆破气球的任务都是先生完成，女士此时要尽快返回出发点预备好 气球，在跑动时，两人双臂最好能挽在一起，始终夹住气球，这是我的经验之谈。：） 泡泡糖 主持人召集若干人上台，人数最好是奇数，当大家预备好时，主持人喊“泡泡糖”大 家要回应“粘什么”，主持人随机想到身体的某个部位，台上的人就要两人一组互相接触 主持人说的部位。比如，主持人说左脚心，那么台上的人就要两人一组把左脚心相接触。 而没有找到同伴的人被淘汰出局。当台上的人数剩下偶数时，主持人要充当 1 人在其中， 使队伍始终保持奇数人数。最后剩下的两人胜出。由于游戏并不具有技术和智力上的难度， 所以在胜出人获得奖品时，还可以稍微刁难一下，比如让他站在椅子上用身体表现一个字 （可以是他的名字之类）或者让他表演一个节目等。此游戏要留意，主持人喊出的身体部 位要有一定的可实行性，要是不慎喊出上嘴唇，恐怕大家都得笑晕。 成语接龙 这个游戏的名字只是用来迷惑大家，而并不是真的要接龙。选出几位年轻人上台，让 大家先在纸上写出 5 个成语，因为游戏题目叫成语接龙，所以大家会考虑的是成语如何接 龙，最后一个字该容易还是简单。等大家都写好之后，让大家都把自己的成语向台下观众 读一遍。然后让每个人在 5 个成语前加上“我初恋时、我结婚时、我洞房花烛夜时、我结 婚后、我的婚外恋”，这样连起来就变成“我初恋时（第一个成语）、我结婚时（第二个 成语）、我洞房花烛夜时（第三个成语）、我结婚后（第四个成语）、我的婚外恋（第五 个成语）”。有时效果会意想不到的搞笑。（有一次那人写的是七上八下，还正好是第三 个成语。） 两人拔河 每两人一组，背对背骑马桩的姿势站立，然后弯腰将两手从自己胯下伸出与对方相握， 用力量在保持自己不动的前提下让对方先移动。此游戏只限于男性，由于姿势并不优美， 再加上参加人员有一定限制性，所以并不太适合单位的联欢活动。 传呼啦圈 这个游戏要较大的场地和较多人参加，恐怕也不是特别适合。若干人一组，手拉手围 成一个封闭的圆圈，在其中一人手臂上套上一个呼啦圈，比赛开始时，各小组同时运动， 在不许用手的情况下，把呼啦圈穿过每个人的身体，最后传一圈，最先完成的一组胜出。 呼啦圈不能太大，否则穿越的时候太容易，也不能太小，让大家都穿不过去。 吸管运输 同上一个游戏一样要分出若干人一组，每人嘴里叼一支吸管，第一个人在吸管上放一 个有一定重量的钥匙环之类的东西，当比赛开始时，大家不能用手接触吸管和钥匙环，而 是用嘴叼吸管的姿势把钥匙环传给下个人，直到传到最后一个人嘴叼的吸管上。 正话反说 选几个口齿伶俐的人参加游戏，主持人要事先准备好一些词语。主持人说一个词语， 要参加游戏的人反着说一遍，比如“新年好”，游戏者要立刻说出“好年新”，说错或者 猛住的人即被淘汰。从三个字开始说起，第二轮四个字，第三轮五个字，以此类推，估计 到五个字以上的时候游戏者就所剩无几了。 闻“歌”起舞 这个题目也是由闻鸡起舞想到的。每两人一组，最好是一男一女，让女士唱歌，必须 唱主持人提出特定要求的歌，比如歌词中要带动物的、“春”字的等等，在女士唱歌的同 时，她的搭档要根据歌词舞蹈。在规定时间内，想不出歌曲的一组即被淘汰。 吹牛皮大比拼 道具：气球四个。 游戏规则：在一分钟内吹气球，以气球吹爆或大小决胜。限时一分钟。 一反常态 规则：上场的队员听主持人的号令，作出与号令相反的动作！ 真假难辩 规则：四个一样的杯子里只有一个杯子里装有白酒，其余三个装的是水，让参赛的队 员猜是谁喝的是酒。 夹波珠 规则：由两人上场比拼，同在一个小盆中夹波珠，看谁在最短的时间内夹的波珠的数 量多，多者获胜！（小塑料盆、波珠、纸杯、卫生筷） 占领阵地 规则：每队六人要求游戏开始后先共同站在一张报纸上，各人身体的任何部位，不得 碰地，成功后再撕去一半报纸站，接着再撕去一半……直至失败，最后以最佳办法能站进 最小报纸的队为胜。（报子） 三人抱成团 规则：每次参与活动为 10 人，在乐曲中听主持人的口令“三人抱成团”，参与者在最 短的时间内找到两人抱好，这样就剩一人被淘汰！主持人可按实际情况喊口令！ 动作接龙 规则：由两人上场比试，由一方先做一个动作，对手跟着做，再加上自己的一个新动 作，以次类推！接不上，忘记者出局！ 倒着说 规则：先规定出题的字数，比如这一轮出题必须在四个字以内，也就是说出题的人可 以任说一句话。“我是好人”那么答题人必须在５秒钟之内把刚才的那句话反过来说，也 就是“人好是我”，如果说不出或者说错就算失败。 集体造句 规则：分成若干小组，每一小组第一位组员准备好一支笔和一张空白纸，游戏开始向 每小组第一位组员随意在纸上写一个字，然后将笔和纸传给第二人，第二人按要求写完一 个字后交给第三位组员……直到组成一个句子。 要求：如果到排尾句子没有结束则排尾的组员将句子写完整，写完后将所造的句子高 举起来，最后以句子通顺，先举起造好句子的小组为胜。 双龙戏珠接力赛 规则：每组派两名队员将一个皮球夹在两人之间，向前行走，进行接力比赛。在行走 过程中球不可以落地！看那一队在最短的时间内将行程走完（球） 心有灵犀猜成语 规则：以两人为一组。一个用肢体动作或语言（但不能说出成语中的任何一个字）向 同伴提示！（纸片 A4、成语） 快乐呼啦圈 规则：由两人上场比拼，一边摇着呼啦圈，一边穿着手中的别针，双方中的任何一方 先穿够 10 枚别针，就算胜利！（哗啦圈、别针、塑料绳） 动物大连蹲 各队抽出三名队员，随机抽取动物头饰，音乐开始后由主持人背对参赛队员随机喊某 种动物“某某蹲、某某蹲、某某蹲完某某蹲”蹲错的被罚下场，最后哪队剩人最多为获胜。 （道具：动物头饰、迪斯科舞曲带）本游戏技巧在主持人，尤其有领导在场上时，可连续 喊领导所带动物名多次，绝对爆料。 追忆婴儿时代 时间 5 分钟，各队抽出四名队员，一队员事先戴好头巾扮演“狼外婆”，手中提一小 筐，筐内放三瓶牛奶，牛奶必须放在带有奶嘴的奶瓶中，比赛开始后戴头巾队员拿围嘴、 奶瓶跑向其他三名队员先为他们戴好围嘴，然后再依次让三名队员将奶瓶中的鲜奶喝完， 最先喝完的那队为获胜。（道具：头巾 3、围嘴 9、奶瓶 9、鲜奶 9、小筐 3） 游戏“众鸡争食喜迎春” 时间 5 分钟，各队抽出三名队员，两队员两腿绑在一起，另一队员拿啤酒瓶、小盆， 比赛开始后绑在一起的两队员拿一小碗奔向鸡盆，盛满后奔向各队另一队员将鸡食倒入小 盆中，拿啤酒瓶队员迅速将小盆中鸡食装入啤酒瓶中，那队啤酒瓶装得最多为获胜。 （道具：绑绳 3、啤酒瓶 3、小盆 4、小碗 3、大米） 超级模特大比拼 各队抽出两名队员，必须有一名男队员，比赛开始后，男队员戴上女式假发在场上一 边等候，另一队员在道具处拿 6 根头绳员戴假发的男队员扎完 6 个小辫后，再跑回道具处， 依次将围裙、头花、胭脂、口红饰物为戴假发队员穿戴化妆整齐，穿戴化妆结束后戴假发 队员要以模特步方式走回拿头绳队员的起点，那队完成的最好、最快为获胜。 （道具：假发 3、头绳 18、围裙 3、头花 3、胭脂 3、口红 3、长条桌 1）此游戏最精 彩之处是男队员带上假发、化妆走模特步，现场效果十分热烈、搞笑。 齐心协力 （18 人）每队抽 6 名队员上场，2 名运球，2 名投球（必须采用背投式），2 名接球 （背上捆纸篓），限时 3 分钟，限时内投入球最多者为胜。（18 人） －－有竞赛效果、真正体现出齐心协力的主题。 真心话大冒险 可根据工作、生活设置题目 数字急转弯 逢 x，x 的倍数，带有 x 的数字不能说，要以蹲一下来表示。 例如：x＝3 那么几个人排好队，一个一个说： 1，2，（蹲一下），4，5，（蹲一下），7……11，（蹲一下），（蹲一下）， 14…… 地瓜之战 每个人分两个烤地瓜,4 个人一起比赛,看谁先吃完!! 三句半！ ~传统精粹，效果奇佳 4 人合作第 4 人半句（其实就画龙点睛一个词） 应结合本单位情况编词 乒乓也疯狂 一个桌子两头，分别竖直拜上 3 个碗，碗里分别装 1/3 的面粉，分别在靠桌边的两个 碗里各放一个乒乓球，然后两边各站一个人，看谁先把乒乓球吹到第三个碗里谁就算赢。 这个游戏很能调节气氛，也很整人 木乃伊 男的当伤员，女的当护士，用卷筒纸（每人一卷）包扎，从头到脚，做木乃伊状，谁 包扎的最好、最严得奖！ 比长短 参加人数：分组，不限人数，至少要二组。每组五人以上；一位主持人 游戏规则：主持人宣布要比的单位前，然后每组派出一位他们认为会赢此单位的人。 等被派出的人都出来后，主持再说比什么。计算每次比完的输赢即可。题目必须在 看到被 派出的人之前想好比如： 比长：比手臂；比上衣；比头发… 比短：比手指头；比裤子或 裙子… 比高：比声调；比手抬起来的高度… 比大：比眼睛；比手掌… 比多：比身上饰物； 比穿的衣服；比身上的扣子… 注意：这个游戏的题目就是要想越不会被大家猜中的越有趣！ 明星秀 道具：电影或录像、歌舞表演 参加人员：自定 游戏规则：先由主持人播放一段电影或录像、歌舞表演让参加者来模仿，然后由观众 评出最佳模仿者。 抢凳子 道具：凳子（若干） 参加人员：8 人或多人参加（其中一人为喊话员不参加比赛） 游戏规则：游戏开始先把凳子成圆形（按参加人数减一计算，即 86，还可以稍微刁难 一下，比如让他站在椅子圈，主持人敲鼓或放音乐时参加人员就沿着圆形顺时 针或逆时针 跑动（注意不能插队），当鼓声或音乐停下时参加人员要讯速找到一张凳子座下，因为凳 子少一张，所以会有一人没凳子座，这个人就算是被淘汰了，这 时要把凳子减少一张，其 余的人继续玩，直到剩下最后一人为止，这人就算赢了。赢的人给予奖励。 舞林大会 道具：纸、彩带等手工工具，音乐 参加人员：分成几个小组 游戏规则：给每组配一些纸,彩带等,然后让每个小组抽一个题目,比如:孔雀舞/草裙舞/ 肚皮舞什么的,然后各组选出一个代表,组内成员将所发的道具给摆造型、跳舞的人打扮一番 ~~配上合适的音乐,比试比试 击鼓传花 道具:鼓或音乐、花 参加人员：集体 游戏规则：参加者先围成一圈，当击鼓者开始击鼓时，花就开始传，当鼓停时，花到 谁手，谁就是“幸运者”，就要表演节目。表演后，花就从这个“幸运者”开始传，节目 依此进行。 寻宝大行动 道具：“宝物”（一般为字条） 参加人员：集体 游戏规则：先准备好“宝物”（即字条上可以写“表演节目、获得奖品等），然后把 宝物分布在各个隐蔽的地方，接着，各寻宝者开始找寻“宝物”，找到“宝物”的 寻宝者 不得随意打开“宝物”，由主持人对奖。主持人根据“宝物”的内容给“宝物”的主人对 奖。比如：宝物里写着“学猫叫三声，奖励苹果两个”那么“宝物” 的主人就得按“宝 物”的内容去做，然后，主持人给予相应的奖励 。 顶气球比赛 道具：气球一个、绳子一条 参加人员：两组对抗（每组一般为 3 人到 7 人） 游戏规则：游戏开始前先把绳子沿场地的正中间拉开（像网球网一样），然后双方排 开用头顶球，哪方先落地输。 英雄救美 道具：椅子；环形锁（钥匙要差不多样子） 参加人员：若干女成员除外，其他人分成若干队 游戏规则：若干女队员排成一列，每人间隔约 2 米，每人前有两个椅子，用一根环形 锁锁住。然后每队选 1 名男队员，在他面前有 6、7 把钥匙，他一次只能拿一把钥匙，去打 开锁救出美人，必须按前后顺序进行。打不开锁就必须回来换。看哪队先救出所有人。 瞎子觅食 道具：葡萄四串，绳一根，蒙眼布四块 游戏规则：以布蒙眼，找到自己的葡萄串，先吃完或吃得越多为赢。不准用手碰葡萄。 吃果冻比赛 道具：果冻 游戏规则：每组 2 人，一男一女，女的吃，男的拨不吃，比谁快。固定 15 个，看谁快 夹乒乓球 道具：乒乓球 游戏规则：在限制线外将 20 个乒乓球夹起，并放进指定范围，球跳出重夹，先夹完为 胜 瞎子穿拖鞋 道具：拖鞋 参加人员：分成若干组 游戏规则： 各队轮流派出 1 人。 把拖鞋放在起点前方 5 步的地方。 回到起点蒙眼旋 转三次以后出发。 能够准确前进 5 步，第 6 步穿到拖鞋教多的一组获胜。 参考：进行中对方可以用错误的指示来扰乱。 抛绣球 道具：小筐（小筐包装的漂亮一点），气球 参加人员：一局六名选手，两人一组，一人背筐，一人投球。 游戏规则：背筐者努力接住来自投手的球，最后以接球的多少决定最后的胜负。 幸运之星演绎大餐 道具：五个各色的气球结花或是呢绒绸结花，共两朵花。每桌出一人站一排传花。 游戏规则：电声乐队有节奏的击鼓，观众传花。鼓点落后，花落谁手，谁出节目。出 节目者均有奖品赠送。 夫妻双双把家还 道具：十个气球 游戏规则：我们邀请十组夫妻选手上台，手手相联，背背相对，齐心协力把夹在背上 的气球，从起点运到终点，以用时最少者获胜。让我们看看谁是最默契的夫妻拍档。 动物大连蹲 道具：动物头饰、迪斯科舞曲带 参加人员：分成若干队 游戏规则：各队抽出三名队员，随机抽取动物头饰，音乐开始后由主持人背对参赛队 员随机喊某种动物“某某蹲、某某蹲、某某蹲完某某蹲”蹲错的被罚下场，最后哪队剩人 最多为获胜。本游戏技巧在主持人 爆竹声响，瞎子吞蛋 道具：气球 15、蒙眼布 3、小方凳 3、小盘 3、鸡蛋 参加人员：分成若干组 游戏规则：各队抽出二名队员，比赛开始一队员用最快速度吹爆 5 个气球，吹完后另 一队员蒙住双眼寻找鸡蛋，找到后以最快速度吃完二枚鸡蛋为获胜。 传苹果 道具：苹果一只 规则：一男一女隔开坐成一排，用脖子和下巴、肩膀夹住苹果，一一传递，谁把苹果 掉了，接受惩罚。 冒险者开始下一轮游戏。依此类推。 有口难言游戏----老公的话一定要听 道具：事先准备好的成语或白纸 1、时机最好为抽到奖的一方为双职工夫妻两人，然后要求其同时上台表演。也可用在同 一个奖项要求选择不同的奖品，如抽出四个三等奖，将四个人分成两组、成功者则选择稍 好的奖品。 2、将事先准备好的与今年狗年有关的成语如：鸡飞狗跳…先给一方看，然后要求他做 动作，不许出声要另一方猜出成语。 鸿运当头游戏 道具： 面粉、碎彩纸适量，乒乓球一个，匙更一个、桌凳 1、先如抽出一（或）二等奖以两个得奖者为一组，要求他们对面站在一张桌子两边。 2、把乒乓球放在匙更上（或用双面胶粘一点），放在二人中间，要他们蒙着眼向乒乓 球吹，若能把球吹到对面便为之赢。 3、待他们蒙好眼后，便迅速把乒乓球换成面粉（最好染成红色）或加入碎彩纸（结婚 用的），一二三，吹…… 猜大小游戏 游戏道具：带磁性的 20*25 规格的牌 21 张，大白板一块，红包若干 游戏规则：将牌按照金字塔的样子排列于大白板上（即最高层一张第二层二张以此类 推），十点以上是大十点以下为小，员工可以来猜大小，由最底层猜起，猜中最底层可得 十元，也可以继续往上猜猜中第二层可得二十元，但若没有猜中则不能拿到钱。但若第二 层猜中则有二个选择，第一介是放弃往上猜，拿二十元奖金；另一个就是继续往上猜，但 是在上一层如果猜错则不能得到红包。以此类推则如果一直猜到最高层可得 60 元。此游戏 活跃气氛相当不错。 吸啤酒游戏 游戏道具：啤酒数瓶 每位游戏者配备吸管二条，透明胶一卷 游戏规则：各位选手齐站于台前，主持人一些令下即可开始吸啤酒但是必须是用透明 胶将二条吸管连接起来，谁在最短的时间内连接好吸管且最快将啤酒吸完的获胜。 幸运大抽奖 在我们晚会的进行中，我们会有很多的抽奖活动贯穿其中，更多惊喜等着您，相信这 个温馨的圣诞之夜会同样有一份好运伴随您。 从始至终贯穿抽奖活动（由主持人掌握） 从三等奖到一等奖 准 备： 不透明抽奖箱，兵乓球 10 个（用粗笔写号 0-9），抽奖号（一式两份， 入场观众人手一张），礼仪工作人员，协调抽奖嘉宾。 夫妻双双把家还游戏 准 备：十个气球 游戏规则：我们邀请十组夫妻选手上台，手手相联，背背相对，齐心协力把夹在背上 的气球，从起点运到终点，以用时最少者获胜。让我们看看谁是最默契的夫妻拍档。 手挽手，背靠背从起点到终点运球，比速度。 幸运之星演绎大餐游戏 准 备：五个各色的气球结花或是呢绒绸结花，共两朵花。每桌出一人站一排传花。 游戏规则：电声乐队有节奏的击鼓，观众传花。鼓点落后，花落谁手，谁出节目。出 节目者均有奖品赠送。 抛绣球游戏 准 备：提供 3 个小筐（小筐包装的漂亮一点），40 个气球 游戏规则：一局六名选手，两人一组，一人背筐，一人投球。背筐者努力接住来自投 手的球，最后以接球的多少决定最后的胜负。此游戏主要考察两人的配合能力，看谁最后 满载而归。 两人一组，一人背筐，一人投球。背筐者想尽办法接住球。接球多的一组获胜。共三 组，每组两人。
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4、【案例】人才盘点工具及案例分析-11页
人才盘点工具及案例分析 您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一 阶段的提升重点在哪里？……上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量 问题还相对较易，可以参考历史统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易， 就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。 而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才的数量和质量均是必不可少的，人 才盘点是达到这一目标的有效工具。 因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企 人力资源现状提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。 1. 构建人才盘点模型 评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出 发，梳理其在工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大 量访谈和对标，形成聚焦房地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图 1），即个性特质 （Personality）、业绩表现（Performance）、发展潜力（Potential）和关键经验（keyExperience）。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与 职位的“匹配”， 包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系； 业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高 绩效的可能性， 包括：工作绩效、专业能力、能力素质； 发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进 取心、学习力、洞察力、前瞻力； 关键经历（key-Experience）： 决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺 哪些经验，包括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。 2. 人才盘点模型的应用 下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE 模型的具体应用。 根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。 职能制下项目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和 安全文明施工承担责任；矩阵制下的项目总除了负责工程现场之外，增加了与内部其他专业 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 条线的沟通协调，以及与外部单位的对接；项目公司制下的项目总是真正意义上的项目总， 对一个项目的全价值链基本上承担完整的责任。 不同的项目总定位，对其综合素质要求、知识面和经历的要求都是不一样的。本文将以 项目公司制下的项目总为例介绍项目总的人才盘点。 1）个性特质（Personality） 从项目总所处的公司和业务环境出发，通过梳理项目总在工作职责和关系处理上表现出 的共同的关键挑战和困境（见附表 1），同时结合咨询过程中对各类项目总的大量访谈和对 标，以及得益于对赛普地产学院第一期房地产项目总经理研修班表现优异人员的观察，以下 这些特质将有助于项目总应对来自职责和关系方面的挑战和困境。 2）业绩表现（Performance） 项目公司制下的项目总更多的要从经营的视角看运营，因此围绕房地产开发全流程， 构建了项目总专业胜任力模型。包括业务规划、项目投资决策、项目营销策划、设计方案管 控、建设施工组织与风险管理能力。 针对项目总经理领导力素质，赛普构建了创造商业价值（经营意识、统筹计划）、塑造卓越 团队（领导团队、追求卓越）、高效整合资源（协调资源、组织协同）等管理类能力标准。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） （图 2） 3）发展潜力（Potential） 随着 VUCA（复杂、多变、模糊且充满不确定性）时代的到来，以能力来评估和任免人 才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功， 因为岗位职责、合作对象、管理范围、团队成员等都会发生变化。因此除了关注业绩表现和 关键经历之外，还要关注是否具有学习和运用新能力和知识的潜力。（表 2） 4）关键经历（key-Experience） 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 关键经历决定员工向上一级再发展需要多久以及尚欠缺哪些经验。通过历练成长是发展 项目总的重要手段，因此在对项目总的培养、任用时需重点关注、盘点其关键经历。（表 3） 3. 人才盘点的实践案例 AA 公司成立于上世纪 80 年代，确立了“打造特色鲜明、值得社会信赖的商业地产投 资、发展和运营商”的指导思想，目前公司在建的项目突破 40 个，业务辐射中部、西南、 西北、长三角、珠闽三角的重点城市，形成多项目联动开发的全国战略发展业务布局。 随着异地项目的增多及公司快速稳健发展的需求，急需大量的优秀管理团队来支持业务 的发展和战略的实现，其中最核心的是——具备财务经营意识及业务规划能力的项目总经 理。AA 公司经过前期的优势发展，已汇聚了一批优秀的高潜质人才，为了将这一批优秀人 才培养成为专业性更强、管理能力更高，能承担起项目操盘的全面职责，并具备全局经营意 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 识的项目管理精英人才，公司在 2014 年邀请赛普对其现有人才的专业水平进行盘点，以全 面了解其人员当前的业务水平能级。 1）测评维度设计与测评题编写 基于项目总经理的职责、专业能力要求及角色定位，赛普从客观题和综合案例题两方面 着手，对 AA 公司项目总经理人员的专业能力测题进行设计与编写。 2）团队总体概览分析 通过对 AA 公司项目总专业能力测评成绩的分布以及各项能力均值与行业的对比分析， 可以发现 AA 公司大多数项目总及后备梯队人才的专业技术能力水平与合格项目总还存在 一定的差距，这将导致其普遍面临角色转换与专业能力提升的挑战。 从 AA 公司现有项目总及后备梯队人才在风险管控能力、项目投资测算、建设施工控制、 项目营销策划、设计方案管控、业务规划六项能力上的测评成绩可知，相对而言业务规划表 现较好，而项目投资测算表现略差。与行业均值相比，设计方案管控和项目营销策划还有待 提升，但这可能与此次参与测评人员的工作经历和背景有关。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 3）个人专业水平概览 了解了团队共性的优势和不足之后，聚焦个人的优劣势将有助于我们具体分析人员的专 业能力准备度，同时为开展针对性和个性化的培养服务提供了依据。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 4）专业能力提升建议 针对 AA 公司项目总专业能力测评存在的普遍性问题，赛普依据人才盘点 PPPE 模型， 建议在人才培养时着重从以下方面入手： 建议 1 ：紧密围绕工作职责和项目总胜任力模型，构建针对性的培养计划。 ● 在梳理项目总经理胜任力模型的过程中，除了关注专业技能之外，还需关注管理和领 导素质，同时强化关键经历的梳理，为后续的培养奠定坚实基础。 ● 培养项目应围绕关键经历、知识、能力等多维度进行设计，以重实践锻炼为主，以知 识理论上课为辅。在整个过程中，紧密结合项目总/ 后备人员的工作绩效表现、学习表现、 能力短板等每月进行面对面反馈，通过人际反馈加强反思，快速提升。 ● 通过历练成长是发展项目总经理的手段。公司应在借鉴标杆企业项目总经理关键经 历研究成果的基础上，结合自身特点进行了深入的研究，梳理公司项目总经理应当具备的关 键经历和经验要求。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 建议 2 ：梳理关键经验，采用多种发展手段相结合，使项目总及后备人才快速具备全过程 项目经验。 ● 聚焦项目总经理的关键经历模型和岗位说明书，开发大量的公司案例，如媒体公关、 投资拿地、成本管理、容积率变更、交房危机管理等房地产开发重要环节，进行案例复盘； 可组织赴对标单位、公司内部标杆楼盘考察学习。 ● 通过专业能力测评和关键经历梳理后，对于缺失工程经验、营销经验、运营投资经 验的可考虑安排轮岗； 聚焦成本管理、项目定位、设计变更等业务难题，可发动深入研讨， 行动学习。 ● 根据公司战略和房地产开发全流程，梳理公司房地产开发核心知识以及群体知识短 板。横向涉及项目论证、项目策划、方案设计、工程采购、工程实施、销售管理、客户关系 管理等各环节；纵向连结拓展、营销、设计、工程、采购、成本、财务、和客服等。 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 小结 纵观各行业的发展，越是前路坎坷，越凸显出人才的巨大价值，房地产行业自然也不例 外，而企业对优秀人才的培养必然要建立在一个基础之上，即对人才与职位相匹配的现有能 关注公众号：HR 管理世界（微信搜索 ID：hrgLsj 进入） 下载海量名企管理资料（全部免费） 力和可成长空间的精细盘点。赛普以此为出发点，设计了 PPPE 模型作为聚焦房地产人才 的专业型盘点工具，并佐以大量的一线咨询实例不断调整和更新，以期为房企实现系统和高 效的人才盘点提供帮助。 微信扫描左边二维码 关注进入公众号： 可免费下载： 名企 HR 内部资料│行政管理实操大全-500 份│管理培训视频│1000 本管理电子书│ 5000 套 PPT 模板│财务/销售/生产/等管理资料（全部免费 纯分享）
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6、终绩效考核方案
年终绩效考核实施办法 第一章 总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工 20xx 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工 的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共 同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工 培训的参考。 二、考核范围 20xx 年 12 月 31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有 监督责任。 第二章 普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一： 《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为 1 分。详见附件三：《指标的评分标准》 二、考核程序 程序 直接上级考核 内容 日期 执行人 进行考核评分、评语 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接 与被考核者面谈， 上级 并签名确认，将考 核表交于人力资源 部 用人部门、各部门 人 力 资 源 部 收 集 汇 20xx.1.9—1.11 人力资源部/各副 主管副总签署意 总各部门的绩效考 总 见 核情况，填写员工 绩效汇总表，报用 人部门主管副总签 署意见 成绩统计 人 力 资 源 部 统 计 考 20xx.1.12—1.13 人力资源部/总经 核成绩并将结果报 理 总经理审批 情况分析 人 力 资 源 部 总 结 本 20xx.1.16—1.18 人力资源部 次考核情况，向总 经理汇报 三、考核结果处理 按照下表基本工资从 20xx 年元月开始做相应调整， 考核分值 考核级别 工资调整比例 96 分以上 A 10% 86 分----95 分 B 8% 76 分----85 分 C 6% 60 分----75 分 D 4% 备注 59 分以下 E 0 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要 求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于 2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总 经理提交书面申诉。总经理将于 3 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与 员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 2、考核程序 程序 内容 日期 执行人 直 接 上 级 与 人 力 进行考核评分、与被 20xx.1.4—1.6 被考核者的直接 资源部主管共同 考核者面谈，评语 上级/人力资源部 考核 并签名确认 主管 汇总 人 力 资 源 部 收 齐 考 20xx.1.9—1.11 人力资源部/总经 核表格，并上报总 理 经理审批 绩效汇总 人 力 资 源 部 汇 总 本 20xx.1.12—1.13 人力资源部 次考核情况，向总 经理汇报 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归人力资源部。 三、附件 附件 1：《员工综合考核表》（员工级） 附件 2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件 3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件 4： 《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件 5：《员工绩效考评申诉表》 附件 6：《员工绩效考评汇总表》 人力资源部 20xx 年 10 月 17 日 附件 1： 员工综合考核表 （员工级） 姓名： 部门： 职位： 年 月 日 一 级 二级指标 指 满分 标 工 目标达标率 10 作 工作质量 10 绩 工作效率 10 效 工作数量 10 工作成本意识 10 工 专业基础知识 5 作 岗位工作技能 5 能 创新精神 5 50 % 力 20 % 综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力 等） 工 全年出 作 勤 态 迟 到 事 （次） 假 病 （天） 假 旷 （天） 5 工 （天） 4 责任心 4 工作主动性 4 团队精神 4 服务意识 4 学 自我学习能力 5 习 发展潜力 5 度 20 % 成 直接领导评分 长 10 评 定 总计 等 级 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下 自我评价 直接上级 当期主要业绩： 评价 当期不足与待改善之处： 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 2： 员工综合考核表 （主管及以上） 部门： 一 级 指 姓名： 二级指标 职位： 满分 直接领导/人资主 管评分 标 部 部门工作目标达标率 10 门 部门工作质量 10 工 部门工作效率 10 作 部门工作数量 10 部门工作成本意识 10 综 沟通能力 5 合 组织能力 5 能 协调能力 5 力 计划能力 5 30 培养后备人才 5 % 发展潜力 5 工 责任心 5 作 工作主动性 5 态 团队精神 5 服务意识 5 绩 效 50 % 度 20 % 评 定 总计 等 级 评等标准 A B C D E 96 分及以上 95—86 分 85—76 分 75—60 分 59 分以下 自我评价 当期主要业绩： 当期不足与待改善之处： 直接上级 评价 其它建议： 签字： 日期： 间接上级 评语 签字： 日期： 附件 3： 指标的评分标准表 （员工级） 评价指标 工作绩效 目标达标率 评价分数 10 超过目标 8 达到既定目 标 6 4 2 尚可 欠佳 落后 工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 工作成本意识 很高 高 尚可 差 很差 5 4 3 2 1 很丰富 丰富 普通 不足 很差 岗位工作技能 非常熟练 熟练 尚可 差 很差 创新精神 求新 尚可 欠佳 不愿多想 工作能力 专业基础知识 有新构想 综合能力 很强 强 尚可 差 很差 工作态度 4 3 2 1 0 满勤 出勤率 95% 出勤率 出勤率 出勤率 90% 85% 85%以下 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 学习成长 5 4 3 2 1 良好 尚可 欠佳 不思进取 有发展潜力 普通 不足 不可造就 6 4 2 尚可 欠佳 落后 全年出勤情况 自我学习能力 举一反三 发展潜力 不可限量 附件 4： 指标的评分标准表 （主管及以上） 评价指标 工作绩效 部门工作目标 达标率 评价分数 10 超过目标 8 达到既定目 标 部门工作质量 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 部门工作效率 很高 高 尚可 差 很差 部门工作数量 很多 多 尚可 较少 太少 很高 高 尚可 差 很差 5 4 3 2 1 很强 强 尚可 差 很差 部门工作成本 意识 综合能力 沟通能力 组织能力 很强 强 尚可 差 很差 协调能力 很强 强 尚可 差 很差 计划能力 很强 强 尚可 差 很差 培养后备人才 很强 强 尚可 差 很差 发展潜力 不可限量 有发展潜力 普通 不足 不可造就 工作态度 5 4 3 2 1 责任心 很负责 负责 尚可 欠佳 不负责 工作主动性 很积极 积极 尚可 差 散漫 团队精神 很强 强 尚可 差 很差 服务意识 很好 好 尚可 差 太差 附件 5： 员工绩效考评申诉表 申诉人 所属部门 申诉内容 申诉内容及 其依据 申诉依据 调查情况及 其处理措施 调查情况 申诉时间 建议解决方 案 协调结果 部门负责人 申诉人 人力资源部主管 签字： 签字： 签字： 年 月 日 年 月 日 年 月 附件 6： 员工绩效考评汇总表 部门 评等 A B 参评人数 姓名 人数 备注 日 C D E 主管副总 意见 总经理 意见
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9、【技巧】手把手教你如何编写领导想要的总结
编写领导想要的培训总结 目 录 一． 切关注 二． 理思 路 三． 写内 容 四． 修 方案 五． 1.1 切关注 流水账，内容空泛 依事说理 没有重点 绩效 / 业绩有无提 升 回避问题 形式主义 , 避重就 轻 行为有无改变 重点数据支撑 目 录 一． 切关 注 二． 理思路 三． 写内 容 四． 修方 案 五． 核 2.1 不忘初心 为什么干 目标 - 项目 - 任务 活动 A 体现学员 的成 长 B 2.2 回顾线索 用时间轴记录回顾 过程中的收益、反馈、亮点 并茂，言简意赅 SMART 原则推进阐述 展现 图文 体现考虑全面 体现工作有思路 2.3 梳理逻辑 以终为始 从目标看现状 从问题找对策 从对策看结果 PDCA 法 有头有尾 我对结果负责 重视业务收益 从操作层面分解 目 录 一． 切关 注 二． 理思 路 三． 写内容 四． 修方 案 五． 核细 节 3.1 讲个故事 问题成因 原因分 析 处理 方案 问题概述 问题背景 影响范 围 解决方案 预期收益 短期收益 长期收 益 完成 / 预计 时间 3.2 聚焦论证 内容数据化支撑 - 前后对比，一目了 然 一页一个中心 - 每一页都是精炼呈现 项目运作的成功点 - 让业务部门为你说 话 3.3 图表制作 目 录 一． 切关 注 二． 理思 路 三． 写内 容 四． 修方案 五． 核细 节 4.1 拟初稿 - 提取重点，量化工作 - 功劳归于团队 - 成绩感谢业务部门配 合 - 主动反思与改善 - 日常工作文档 - 周 / 月 / 季度总结 - 重大会议会议纪要 - 项目亮点 / 学员反 馈 - 课程 / 讲师体系成 果 - 初稿—主管审阅—修 订 4.2 炼方案 不作表面 问题陈 述 直指收益 视觉化 不要复杂 目 录 一． 切关 注 二． 理思 路 三． 写内 容 四． 五． 修方 核细节 案 5.1 让报告说话 极简化设计 提炼式陈 述 员工满意度 提升情况 投入与产出 需继续投入的培训 围绕领导 关注点 KISS 原 则 制作配套 宣传材 料 学员反馈 图片 / 感言 / 插 图 / 合影 5.2 成绩与改善点并存 01 中肯叙述 不夸大事实 02 - 个人评估 专业知识：参加 培训 / 能力提升 项目经验： 项目工作总结 管理经验：管 理工作感受 - 来年改善点 祝共同进步！
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03 春节前后招聘计划及留人策略
201x 年春节前后 招聘计划 & 留人策略 大 纲 招聘新人 • 推荐奖 & 新人奖的持续实施 • 招聘人员提前上班，开工储备人力 • 招聘横幅及人才市场户外招聘广告 • 实施户外摆摊流动招聘 • 派发招聘传单（人流密集区及各大工业 留人策略 • 改善餐厅质量、住宿环境及增添娱乐设施 • 圣诞派对（提供交流平台） • 生产线员工年末奖金大赠送活动 • 年前晚会及年后开工大抽奖 • 提供团体返乡订票服务 • 春节留厂员工送“温暖”活动 • 生产线最佳出勤奖 • 最美家乡摄影奖 区） 2 新人奖及推荐奖 为加大吸引力，吸引更多技术人才加入公司 ，同时，鼓励更多员 工向公司推荐熟手工人 ，视实际情况，继续推行招聘政策： ■ 新人奖： 800 元（熟手车位） 500 元（其它岗位） ■ 推荐奖： 300 元（熟手车位） 200 元（其它岗位熟手） 为提前储备人才，为公司生产计划做准备，春 节后人力资源部及培训中心人员将提前 1 ～ 2 天上班招聘。 3 招聘对外宣传 加大招聘宣传力度（挂置招聘横幅、人才市场户外招聘广告） 4 扩大招聘力度 在各大工业区及人流密集区，派发 招聘简章，并实施户外摆摊流动招 聘，以加大宣传及扩大招聘力度， 同时，将制作贺卡式宣传单，既可 让员工把公司的问候带回家，又可 加大招聘宣传。 5 改善食宿及增添娱乐设施 为降低流失，满足生产需求及进一步提升员 工的福利待遇： • 改善餐厅就餐环境及饭菜质量：新餐厅 2013 年 11 月 15 日起开始装修，预计 12 月份投 入使用 ; • 改善住宿环境：从 2013 年年底开始给员工 宿舍加装空调及安装无线网 ; • 增添新的娱乐设施：员工娱乐中心已经重新 规划，改建新的员工休闲娱乐中心，预计 2013 年 12 月份投入使用。 6 激励政策 为加大吸引力，调动积极性，降低流失，年前拟定激励政策及开展业余活动， 以确保人员的稳定性。 序号 项目 1 生产线员工年末 奖金大赠送活动 2 主任级以上管理 人员的欢聚 3 年终奖金 4 圣诞派对 预算 A 公司 原奖金基础上增 20% 70,000 元 80,000 元 0 ～ 200% 2,500 元 备注 B 公司 2,500 元 针对一线员工，年前最后一个月实施 大赠送奖金值 = 员工实际奖金值 *20% 的赠送比 率 主任级以上管理人员的一个聚会（聚餐 + 抽奖）， 加强沟通与交流，营造和谐的团队 所有职员级均可享受 丰富员工业余文化生活，提供给单身男女一个交 流平台 7 年前晚会及开工抽奖 年前晚会 + 抽奖 为满足生产需求，吸引员工坚守工作岗位，年前举行大 型文艺晚会联欢及抽奖活动。（预算： RMB 18 万） 开工幸运大抽奖 感谢广大同仁准时返工，积极支持公司生产计划，公 司特于新年开工的当天晚上，举行盛大的抽奖活 动，吸引更多员工按时返厂。（预算： RMB 28 万） 8 团体订票及春节送温暖活动 为方便员工回家，行政部门开通团体订票服务。 为让留厂员工感受公司关爱，感受节日气氛，推出春节送温暖活动： ■ 快乐包饺子（预算： RMB 3,000 元） ■ 除夕之夜的欢聚（预算： RMB 1,500 元） ■ 问候春节值班人员 （预算： RMB 1,000 元） ■ 经典电影大放送 9 晋升及开工利是 为让员工有更多的晋升机会，持续提供技能培训（如平车提升为高车等）。 为吸引更多员工按时返厂上班，发放开工利是和设立最佳出勤奖及最美家乡摄影奖。 预算 序号 项目 1 开工利是 2 生产线最佳 出勤奖 6,500 元 （ 30 元 / 人） 3,500 元 （ 30 元 / 人） 评选开工当日流水线出勤率前三名（出勤率 高于 85% ） 3 最美家乡 摄影奖 2,500 元 （ 50 元 / 名） 2,500 元 （ 50 元 / 名） 由管理团队担当评委，选出前 50 名 A 公司 B 公司 10 元 / 人 备注 准时返厂的职员、员工均可享受 开工当天发放 10 Thank You ! 谢谢！ 11
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【制造类】工厂制造业人力资源部年度工作总结及规划
人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划 报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日 第一章 20xx 年工作总结..........................................................................2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度..........................2 1、建立绩效导向的薪酬体系......................................................2 2、建立培训制度及计划。..........................................................3 3、明确岗位说明书......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格..............................5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才......................................6 1、人员到岗情况..........................................................................6 2、招聘情况..................................................................................6 3、人员分析..................................................................................7 （三）、建立有凝聚力的企业文化..................................................9 第二章 20xx 年工作规划.........................................................................10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度................................10 1、在薪资管理方面，分步进行改革........................................10 2、建立员工招聘渠道................................................................11 3、合法用工................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训....................................................14 （二）、建立持续激励的管理制度................................................15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展....16 第 1 页 共 20 页 第一章 20xx 年工作总结 北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成 长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在 这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全 人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、 《绩效考核制度》、 《员工培训管理制度》、 《新员工考核管理办 法》、 《员工转正程序》、 《工伤保险报销的程序》、 《调整公司组织结构、部门职责 和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从 日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的 原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃 性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以 人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定 升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值 并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精 神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 第 2 页 共 20 页 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用 于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和 领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制， 强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和 管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不 畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 20xx 年绩效考核情况 部门 3 月份 4 月份 5 月份 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 1.03 1.01 1.0375 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企 业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成 长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求 第 3 页 共 20 页 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企 业的初期需要。 20xx 年培训计划如下： 类 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 别 版本号/修改次数：A/0 作 业 公司 20xx 年度培 文 训计划 编制： 日期： 页数：1 审核： 日期： 批准： 日期： 件 序 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 号 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日 6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日 7 公司管理人员及 公司程序文件及质量管理文 内训 4月 内审员 件 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 1 中层管理人员 团队合作 内训 7月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 1 生产部设备操作 操作技能知识 内训 9月 2 工、起重工、焊工 1 项目管理人员、 ****质量验收规范 内训 9月 3 技术人员 1 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 0 1 4 1 备 注 1 1 培训教师 5 本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 第 4 页 共 20 页 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业 文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规 范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤 员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相 关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关 培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年 岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作 标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理 与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发 展。 第 5 页 共 20 页 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执 行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工 作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性 较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今 年在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上 参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制 人员数量（建精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强 的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道 而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总 行政 人力 财 质 设 销 工 物 总 生 车 临 经 事物 资源 务 控 计 售 程 流 师 产 间 时 合 办 部 部 部 部 部 部 部 部 办 部 工 计 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 计划 人数 实际 人数 第 6 页 共 20 页 250 256 382 26 405 25 20 15 计划人数 实际人数 10 5 生产 部 总师 办 物流 部 工程 部 销售 部 设计 部 质控 部 财务 部 人力 资源 部 行政 事物 部 总经 办 0 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下： 费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费 第 7 页 共 20 页 通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90 录用人数 4 23 1 2 2 2 8 4 1 82 招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 其他 首都人才网 工业系统人才 招聘会 各职业介绍所 通州人才招聘 会 国展招聘会 建筑英才网 51job网 通知人数 录用人数 3、人员分析 1）男女情况： 性别 人数 男 354 女 51 男女比例图 13% 男 女 87% 2）学历情况 学 历 人 数 博 士 硕 士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其 他 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 第 8 页 共 20 页 学历分析图 37% 1% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 1% 2% 0% 1% 13% 9% 14% 22% 3）人员来源分析： 户口 甘肃 河北 河南 黑龙 湖北 湖南 江苏 江西 省 省 省 江 省 省 省 省 70 9 93 58 13 20 8 14 11 上海 天津 重庆 12 1 2 安徽省 北京 4 人数 辽宁 内蒙 山东 山西 陕西 户口 省 古 省 省 省 人数 8 11 48 9 5 第 9 页 共 20 页 浙江 省 1 新疆 1 四川 省 7 人员来源分析图 四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 人数 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管 理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部 第 10 页 共 20 页 通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调 查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章 20xx 年工作规划 经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。 奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人 力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要 反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力 资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有 一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施 股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况 寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其 余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售 第 11 页 共 20 页 奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在 司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不 走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为 企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过 不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 20xx 年公司各部门人员已基本到位，20xx 年公司侧重招聘中、高层专业技 术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工 业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 20xx 年 3 季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人，其中企业下岗人员为 3603 人，就业转失业人员为 12534 人，其他失业人员 17826 人，新成长的失业青年为 968 人，在职人员为 739 人，离退休人员为 14 人，本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10 元/每天，（周一、三、五应聘人员较多） 人才市场：100 元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 20xx 年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人，其中在业人员 10431 人，在学人员 1722 人，企业下岗 人员 13092 人，失业人员 48667 人（含新成长失业青年 23316 人），离退休人 第 12 页 共 20 页 员 1434 人，农民工及其他人员 7570 人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74 0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（20xx 年 11 月 27 和 28 日）， 费用 300 元/两场。20xx 年有 4 场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100 元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，20xx 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人，比去年第二季度减少 30%（不含结转数）。其中男性为 20xx 人，占求职总数的 56.23%，女性为 1567 人占总数的 43.77%；城镇失业人员 1697 人，占求职总数的 47.41%，下岗职工 1112 人，占求职总数的 31.06%，新 成长的失业人员 569 人，占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出：进入兰州 中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州 市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人，比去年同期增加 119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二 场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量 明显大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。 第 13 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区 20xx 年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市 20xx 年分专业技术等级企业工资价位（20xx 年 7 月 27 日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 8002 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会 50 元/场，周六周三举办招聘会，春节 后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会 500 元/场，包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 （可以去接站）； 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场，20xx 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。 第 14 页 共 20 页 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100 元/场（每月的 6、16、26 日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道， 计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上 不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员 工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在 保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 20xx 年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理 者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职 业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评 定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 第 15 页 共 20 页 培训体系框架 管理类培训 销售类培训 市 场 开 拓 培 训 销 售 技 巧 培 训 技术（生产）类培训 管理技巧培训 优 质 服 务 培 训 行 政 管 理 流 程 培 训 新 员 工 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 技术管理培训 质 量 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训 ISO 质量 体系 及流 程培 训 操作技能培训 设 计 流 程 培 训 焊 接 技 术 培 训 安 全 管 理 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动 员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、 员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提 高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。20xx 年将建立 的激励机制如下： 第 16 页 共 20 页 激励机制 现金 固定 非现金 浮动 短期 长期 绩 效 工资 奖 金 、分 红与期权 个人福利 公司福利 荣誉与晋升 基 本 工资 能力 职责 结果 培训与发展 安全感 归属感 成就感 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续 发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数 据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过 人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次 管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长， 也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形 第 17 页 共 20 页 象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离 职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅 要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机 会留才，发展留才。根据“2/8 法则”，公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才， 因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理 的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入 微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从 签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通 知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规 范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人， （其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司 利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往 往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法 律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化 解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此， 从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要 求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企 业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则 是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生 涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受 工作，与公司共同成长。 人力资源部 第 18 页 共 20 页 20xx 年 12 月 第 19 页 共 20 页
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6、【技巧】如何运用金字塔原理写年终工作总结
如何运用金字塔原理写年终工作总结 又到一年一度的年终总结时。虽然这是一项年年写、人人做的工作，但显 然大部分 HR 并不擅长此工作。有的 HR 苦恼到底从何下笔，有的 HR 苦恼写了几 万字老板还是不满意。所以一份好的年终总结一定有些内在的可以借鉴的规律， 在此不妨做些了解。首先，我们需要明白年终总结不是抒情散文，也不是工作 事项列表，它应当是一份严谨的工作报告。在动笔之前，需要关注这样三个问 题：年终总结写给谁看？写年终总结的目的是什么？怎样达到目的？ 一、年终总结的视角 年终总结的读者并非是员工本人，而是老板。大多 HR 只是从自身角度去写， 回顾自己做了哪些工作，达到什么效果，在展现形式上多花心思，而不关心老 板到底要什么。因此撰写年终总结，第一步是站在老板的角度思考，他想通过 年终总结了解什么？显然，对于老板而言，他更加希望从年终总结中看到的是 员工今年的工作是否为公司创造了价值。价值创造可以从三方面来思考： 1、业务价值 包括本年度的业绩成果、重点工作完成情况。对于直接参与业务的部门， 特别要体现增利或降本上的成果。 2、服务价值 对于后台职能部门来说，其本身不创造业务价值，它的价值来源于为公司 业务开展提供有效的支持。对于集团总部来说，是否为下属子公司提供必要的 支持服务。 3、改进价值 本年度重点解决了哪些核心问题？是否通过管理的改善带来公司运作上的 提升？ 二、年终总结的目的 另外，对于年终总结而言，虽然名为对过去一年的回顾，但更重要的是如 何与未来对接。这不是展望美好明天的空话，而是需要立足于今年到这个阶段 的工作现状，规划如何对接上明年的工作。老板更希望能够从你的年终总结中 看到，你的工作是在不断推进的，而不是每年徘徊在一个没有结果的议题上。 年终工作总结应当是以价值为导向的结构化表达，是本年度的价值衡量和 来年价值创造的预估，是以未来规划的视角审视现在的工作。 所谓未来规划视角可以用一句话概括：以发展为导向，系统化思考，专题 性推进。 以发展为导向就是明确未来的发展目的，习以为常的职能工作未必符合未 来发展的要求，需要审视目前工作和未来战略的匹配。 系统化思考就是通过体系的角度和系统关联角度寻找公司核心的问题，特 别是落到本部门的核心问题。 专题性推进就是把本年的工作完成和未来的蓝图构建建立关联。做的好下 一年会做什么可以形成整体的构架，做不好缺哪儿，怎么弥补。有依据的分析 更能获得老板的认可。 三、年终总结的金字塔特征 有了方向和目标，然后就可以组织内容了，素材怎么形成报告也有些讲究。 很多人至今在用三段论，洋洋洒洒一大篇，这可能是一篇优秀的散文，然而老 板却无心阅读这密密麻麻的大段文字。也有人将做过的工作条条框框全部罗列 了一遍，看似有条理，实则缺乏归纳，老板读完后只记得你做了很多零碎的工 作，但这些工作的成效在哪里？与公司业务的关联度如何？也是一头雾水。 结构清晰、一目了然的总结才能第一时间抓住老板眼球。因而这里要介绍 的，是如何将金字塔原理的结构化思维运用到年终总结的写作中。 金字塔原理是由麦肯锡的第一位女性咨询顾问巴巴拉·明托于 1973 年提出， 是一种结构化思维的方法。因其展现的框架结构酷似埃及金字塔而得名。其思 维结构不仅成为咨询行业的准则，并广泛地运用到各类场合，成为帮助人们清 晰思考、写作、表达的重要工具。 在写作中，金字塔原理要求文章严格遵守四个特征的标准： 特征一：一篇文章的结构必定只支持一个思想，这个思想将概括所有各级 各组的思想。 对于年终总结来说，也就是要求整篇总结由一个中心思想概括，所有的内 容都围绕这个主题。 特征二：任何一个层次上的思想都必须是其下一层次思想的概括。 中心思想又可分解成几个分论点，每个分论点分解成多个论据素材。要求 论据必须支持分论点，分论点必须能够支持中心思想。 特征三：每组中的思想必须属于同一个范畴。 每个分论点下的论据必须属于同一逻辑范畴内，各论点之间、各论据之间 必须相互独立、且完全穷尽，这就是专业的术语 MECE（Mutually exclusive Collectively exhaustive）。 特征四：每组中的思想都必须按照逻辑顺序组织。 逻辑顺序可以是时间顺序、重要性顺序等。按照逻辑顺序排序，同时也方 便检查分类是否已经穷尽所有的可能性。 四、自上而下的年终总结撰写方法 构建金字塔的方法中，自上而下的方法是在对问题和成果都很有把握，只 差把清晰的结构表达出来时，才能使用这种方法。每个人在写年终总结前，一 定都收集了一些碎片化的信息，包括：业绩、采取的行动、个人主要问题、下 年展望等等。同时经过思考后，也确定了年终总结的主题思想。此时就可以采 用自上而下的撰写方法。 第一步，列出中心思想。 根据价值创造维度的分析，列出全文的中心思想。从这个中心开始层层分 解下去。 第二步，列出问题的分解框架。 围绕年终总结的主题，可以一般分解为三个模块：完成的成绩、遇到的问 题、未来的计划。这三者之间一个层层递进的逻辑关系。每个模块可以继续往 下分解。成绩可以分解为完成的业绩和已经采取的行动。遇到的问题可以分解 为不足和其中的启示。未来的计划可以分解为主要目标、具体措施、下年的展 望。其中业绩可以继续下分为分管工作部分与重点工作部分。不足可以继续分 解为业务上的问题和个人的问题。这样，金字塔的框架已大致成型。 第三步，放入素材。 把碎片化的素材整信息理到框架相应的位置中，然后一个年终总结的金字 塔就完成了。 通过金字塔框架的构建，你的年终总结将更加思路清晰、层次分明、逻辑 严密。 最后，希望各位 HR 能够写出有深度、有结构的年终总结，为自己的一年 辛苦画上完美的句号。
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1、2017-2018年众达朴信年终奖数据调研报告
Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 新能源, 75 , 3% 房地产, 82 , 4% 物流, 72 , 3% 其他, 45 , 2% 鞋服, 78 , 3% 旅游, 80 , 3% 互联网／IT, 562 , 24% 汽车及零部件, 88 , 4% 零售, 87 , 4% 机械, 153 , 7% IT制造, 103 , 4% 餐饮, 85 , 4% 酒店, 125 , 5% 教育培训, 98 , 4% 人工智能, 117 , 5% 建材, 114 , 5% 医药, 125 , 5% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 金融, 113 , 5% 快速消费品, 106 , 5% 营业收入 40.0% 员工人数 40.0% 35.9% 35.0% 35.0% 29.1% 30.0% 30.0% 25.0% 25.0% 20.0% 20.0% 15.0% 10.0% 14.5% 13.8% 15.0% 6.8% 10.0% 5.0% 5.0% 0.0% 0.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 民营, 1143, 50% 上市公司, 524, 23% 合资, 657, 28% 国企, 312, 14% 外资, 196, 8% 非上市公 司, 1784, 77% 上市公司 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 非上市公司 西南地区, 214, 东北地区, 59 , 9% 3% 西北地区, 56, 2% 华东地区, 694, 30% 华北地区, 389, 17% 华中地区, 223, 10% 华南地区, 673, 29% 华东地区包括：山东、江苏、安徽、浙江、福建、上海 华南地区包括：广东、广西、海南 华中地区包括：湖北、湖南、河南、江西 华北地区包括：北京、天津、河北、山西、内蒙古 西北地区包括：宁夏、新疆、青海、陕西、甘肃 西南地区包括：四川、云南、贵州、西藏、重庆 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 东北地区包括：辽宁、吉林、黑龙江 一线城市参与企业数量 其他主要城市参与企业数量 400 160 358 350 140 324 124 286 300 134 120 112 256 100 250 200 80 150 60 100 40 50 20 0 0 北京 上海 广州 深圳 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 86 75 82 72 68 53 45 48 38 32 36 37 42 35.0% 31.4% 30.0% 29.5% 25.0% 20.0% 17.9% 15.5% 15.0% 10.0% 5.8% 5.0% 0.0% 一直没有发过年终奖 断断续续，今年不确定发 近三年有，今年标准减少 注：确定发放年终奖的企业1817家，占比超过78% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 近三年有，今年标准增加 近三年有，今年标准不变 平均年终奖降幅超过20%以上 3.2% 平均年终奖降幅10-20%之间 6.7% 平均年终奖降幅0-10%之间 12.8% 平均年终奖维持不变 37.4% 平均年终奖增幅在0-10%之间 22.1% 平均年终奖增幅在10-20%之间 12.0% 平均年终奖增幅超过20%以上 0.0% 5.8% 5.0% 10.0% 15.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 年终奖发放制度是否透明 年终奖发放范围分析 1200 没有年终奖, 1030 1000 134, 6% 800 透明, 851, 37% 600 400 200 不透明, 1323, 57% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 642 0 145 是否分阶段 发放2次及以 发放时间 企业数量 企业占比 2018年1月份 512 28.2% 2018年2月份 975 53.7% 2018年3月份 224 12.3% 2018年3月后 106 5.8% 上, 283, 16% 一次性全部发 放, 1534, 84% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 90.0% 80.0% 85.4% 78.6% 70.0% 60.0% 58.8% 52.3% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 11.8% 10.0% 0.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 8.3% 6.5% 5.2% 90.0% 80.0% 84.2% 78.8% 72.5% 70.0% 60.0% 56.5% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 32.4% 26.7% 15.6% 12.5% 120.0% 100.0% 80.0% 60.0% 40.0% 20.0% 0.0% 现金 实物 利润分红 理财产品 股权 购物券 其他 高管 75.2% 45.6% 10.5% 7.4% 5.8% 1.2% 4.3% 中层 88.4% 45.6% 6.7% 4.5% 3.2% 2.4% 5.2% 基层 95.4% 57.8% 1.5% 1.2% 0.2% 4.5% 6.7% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 25分位 50分位 75分位 高管 16.6% 27.4% 37.5% 中层管理人员 13.4% 18.8% 24.4% 一般员工 7.2% 10.5% 16.8% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 《5000元 5000-10000元 10000-30000元 30000元以上 2017年 21.6% 51.8% 20.5% 6.1% 2018年 19.4% 49.8% 23.6% 7.2% Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 100,000 90,000 80,000 70,000 60,000 50,000 40,000 30,000 20,000 10,000 0 2017年 2018年 2017年 一类城市 2018年 2017年 新一线城市 2018年 其他城市 总监 85,133 88,786 72,324 74,423 65,454 68,763 部门经理 36,542 38,346 22,327 25,368 14,235 15,763 主管 9,596 11,552 7,544 7,878 5,523 5,872 员工 5,534 6,237 4,225 4,888 3,425 3,786 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 行业 一类城市 新一线城市 其他城市 金融 44,553 40,098 34,093 人工智能 38,878 34,990 31,491 咨询/事务所/律所 32,228 25,716 23,402 互联网／IT 31,238 27,489 22,290 整车制造 28,347 21,930 19,737 房地产 25,226 18,855 17,912 建筑设计 24,237 17,654 16,771 广告传媒 18,556 13,235 12,044 IT制造 14,342 11,214 10,653 医药/医疗器械 12,325 10,723 9,758 能源化工 12,232 10,080 8,726 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 行业 一类城市 新一线城市 其他城市 新能源 11,216 9,855 8,870 汽车零部件 8,678 8,157 7,668 教育培训 7,567 6,432 6,046 物流 6,423 5,524 5,192 机械 6,232 5,796 5,274 其他 5,657 4,886 4,323 快速消费品 5,577 4,796 4,508 酒店 5,423 4,989 4,740 建材/家居 5,232 4,813 4,573 鞋服 5,121 4,506 4,101 零售 4,886 4,593 4,134 旅游 4,677 4,116 3,910 餐饮 4,523 4,161 3,953 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 城市 上海 北京 深圳 杭州 广州 南京 天津 苏州 宁波 佛山 成都 珠海 厦门 青岛 福州 乌鲁木齐 武汉 郑州 重庆 济南 东莞 年终奖 25,125 24,144 23,276 18,655 15,662 12,121 11,556 10,607 10,445 9,566 9,445 9,232 9,125 9,055 8,952 8,855 8,745 8,674 8,582 8,495 8,452 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 城市 大连 西安 长沙 温州 石家庄 合肥 呼和浩特 昆明 拉萨 包头 沈阳 太原 南宁 贵阳 长春 南昌 海口 哈尔滨 兰州 银川 西宁 年终奖 8,432 8,326 8,127 7,985 7,842 7,725 7,658 7,442 7,228 6,985 6,845 6,653 6,522 6,485 6,328 6,287 6,052 5,886 5,682 5,428 5,286 众达朴信诚邀您参与2018年薪酬调研活动 产品服务名称 薪酬福利调研报告 人力资源配置与效能报告 可选行业 可选区域 优惠调研期 折扣 大数据、数据服务、物联网、 游戏、智能硬件、移动互联网、 标准报价7折， 2017年12月1日智慧+、信息安全、医疗健康、 折扣仅限优惠调 互联网金融、电子商务、企业 全国范围、一二线城市、长三角、 2018年3月30日 研期 服务、教育科技、社交网络、 珠三角、中部区域等等 旅游、文化娱乐、机器人、医 可根据调研需求提供区域定制 药、制造、快速消费品、新能 源、培训教育等其它您需要的 细分领域…… 薪酬管理诊断报告 免费赠送 ➢ 了解行业及竞争对手薪酬水平，制定本企业薪酬策略与办法 ➢ 企业薪酬调整的外部依据，等级薪酬设计的必要条件 为什么参与薪酬调研？ ➢ 通过调研重新梳理一次岗位，提升管理基础 ➢ 通过免费的薪酬诊断从内部公平性、外部竞争性、经济型、激励性四个方面找出薪酬管理短板 ➢ 获得众达朴信专业顾问的指导，通过薪酬管理撬动管理变革 ➢ 了解外部最佳福利与员工关怀项目，提高企业雇主品牌及员工敬业度 Copyright © 2017 PXC consulting All Rights Reserved 众达朴信愿与您一路同行，共铸辉煌！ 沈阳 北京 重庆 成都 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04 最新员工年终奖考核管理办法（内含年终考核表）
员工年终奖考核管理办法 1、考核目的 1.1 为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的工作热情和积极性，不断增 强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特制订本管理办法。 2、适用范围 2.1 除编外人员和实习生外，包括所有在职员工； 2.2 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金： ① 在中途离职者； ② 事假半年内累计超 20（含）天者； ③ 假后长期未归者； ④ 年终考核不合格者，指年终考核得分在 60 分以下者； ⑤ 当年度受到过公司记大过处分者。 2.3 公司认定的其它情形。 3、年终奖计算方法 3.1 计算基数：员工月标准工资； 3.2 考核系数：员工年终考核评定结果所对应的数值（即所称考核系数）； 3.3 年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个月计算； 3.4 计算公式： 员工级、主管、专工级： 年终奖金=（计算基数∕12）×（年度在职月数）×考核系数。 3.5 编外人员年终福利 编外人员结合其工作表现情况，给予 200 元作为年终福利。 4、年终考核得分对应系数表 序号 考核得分 对应系数 序号 考核得分 对应系数 1 100 分 1.4 6 75 分～79 分 0.8 2 95 分～99 分 1.2 7 70 分～74 分 0.7 3 90 分～94 分 1.1 8 65 分～69 分 0.6 4 85 分～89 分 1.0 9 60 分～64 分 0.5 5 80 分～84 分 0.9 10 60 分以下 0.0 5、出勤奖惩加扣分规则 5.1 迟到、早退，一次扣 1 分； 5.2 每次请事假三天及三天以上者，每次扣 1 分； 5.3 每次请病假五天及五天以上者，每次扣 2 分； 5.4 旷工一天，每次扣 20 分； 5.5 得到公司书面表扬者，每次加 3 分； 5.6 得到公司书面批评和处罚者（如罚款、警告等），每次扣 3 分； 5.7 请假到期限未归也未办理续假手续者按旷工处理，每超一天扣 20 分。 6、考核实施流程 6.1 考核依据：由直属上级（不包括班组长）负责考核，班组长列入员工级考核，考核依据年终考核表进行考核； 1 6.2 考核实施：20xx 年 12 月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、专工统计本部门本年度列 入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领取年终考核表，领取时间为 11 月份的最后一个星期； 6.3 数据汇总：20xx 年 12 月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇总； 6.4 上报审批：20xx 年 12 月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进行统一上报； 6.5 结果告知：20xx 年 1 月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。 7、年终奖发放方式和时间 7.1 发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发放； 7.2 发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。 8、申诉与修正 8.1 本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三个工作日内向行政人事部 申诉； 8.2 员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。 9、本管理办法最终解释权归公司行政人事部。 附： 1、员工级年终考核表； 2、主管和专工级年终考核表。 XXXX 公司 年 月 日 员工级年终考核表 姓名 部门 职务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 年 月 日 标准 分值 考核项目 考核内容 勤务态度 ① 严格要求自己，遵守公司各项规章制度，纪律性强，无随意违纪、违规现 象 ② 对新工作持积极态度 ③ 忠于职守、坚守岗位 ④ 以协作精神工作，协助上级，配合同事 16 工作准备 ① 正确理解工作内容 ② 不需要上级详细的指示和指导 ③ 及时与同事及协作者取得联系。使工作顺利经行 ④ 迅速、适当地处理工作中的失误及临时增加的任务 15 上级 评分 2 业务工作 ① 与同事同心协力努力工作 ② 正确认识工作目的，正确处理业务 ③ 积极努力改善工作方法 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 工作效率 ① 工作效率高，不耽误工作 ② 业务处理得当，保持好的成绩 ③ 工作方法合理，有效使用时间 ④ 工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象 28 工作体现 ① 工作成绩达到基本要求 ② 工作中熟练程度和技能提高较快 ③ 工作总结和汇报真实准确 09 100 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 病假 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 主管、专工级年终考核表 姓名 部门 职务 考核人签名 考核时间 考核总评分 评定系数 考核项目 考核内容 年 月 日 标准 分值 工作态度 ① 把工作放在第一位，努力工作 ② 对新工作表现出积极态度 ③ 忠于职守 ④ 对部下的过失勇于承担责任 16 业务工作 ① 正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划 ② 按照员工能力和个性合理分配工作 ③ 做好部门间的联系和协调工作 ④ 工作中保持协作的态度，推进工作 32 上级 评分 3 管理监督 ① 善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神 ② 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 ③ 妥善处理工作中的失误和临时加的工作 ④ 在人事安排方面下属没有不满 28 指导协调 ① 经常注意保持下属的工作积极性 ② 主动努力改善工作环境，提高效率 ③ 积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 ④ 注意进行目标管理，使工作协调进行 15 业绩评估 ① 正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间与费用使 用得合理有效 ② 工作成绩达到预期目标或计划要求 ③ 工作总结汇报准确真实 100 计分 出勤奖惩记 录 迟到 早退 事假 病假 09 超假 旷工 奖励 处惩 计分 备注 加扣分 备注： 1、分值计算说明：考核总评分＝五项评分 - 出勤奖惩加扣分； 2、年终考核是一件严肃的事情，切实做到公平、合理评分； 3、严禁评分过程中存在徇私舞弊行为； 4、考核得分为 95 分者须经常务副总经理复核； 4
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01 年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1 员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2 农历春节休假前 15 日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前 10 日初考核完毕， 递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3 各部门主管考绩由总经理初复核； 4 春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5 年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等：90 分以上为特等；80 至 89 分为甲等；76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 考核限制 l. 员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 13 次以上(含)者； 旷工一年 3 日以上(不含)者。 2. 于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达 20 次以上(含)者； 旷工一年 5 日以上(不含)者。 人数限制： ① 特等： 人数为 5 人以下的部门，特等考绩人数最高限为 1 人。 人数 5 人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为 2 人。 初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ② 各部门考缋平均总分数不得逾越 80 分(示例：某部门 8 人，则总分数不得超过 8×80=640 分。)但如果 该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越 85 分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1 员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： 记大功或大过一次者：加减 5 分； 记小功或小过一次者：加减 3 分； 嘉奖或申诫一次者：加减 1 分； 旷工 1 日者：扣 2 分； 迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0.5 分。 2 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85 分)限制之外。 在岗时间 在岗时间超过 6 个月的，年终奖金按 100%发放。在岗时间超过 3 个月不足 6 个月的，年终奖金按 60%发放。 在岗时间不足 3 个月与未转正员工，不予发放年终奖金。 奖金总额方案 年终奖金总额可以按照以下几种方式核算： 1 从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算 说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为 2‰-5‰之间，然后按照实际 销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。 例：假如 2012 年度完成年度销售额 800 万元，按 2‰计提，800 万元*2‰=1.6 万元，原定销售目标 1000 万元，实际完成比例为 80%，年度奖金分配总额为 1.6 万元*80%=1.28 万元。 2 按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提 说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按 20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年 度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。 例：公司营销中心总人数 12 人，年度人工工资总额 23.04 万元，按 30%提取年终奖金，为 6.912 万元。 按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为 6.912 万元*80%=5.5296 万元。 奖励实施 把公司年度实际奖金总额分配到各部门。 奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比 例） 例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的 60％、实际完成销售额比例 70％ 2×0.6×0.7＝0.84 万元 由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。 把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如 2 万元、部门 10 个人，基数为 2000 每人。 如； 普通职员奖金=2000×1.0×个人考评成绩 等级奖励 等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金 500 元。 考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一 次小过，呈总经理核查。 申诉 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查 或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后 2 日内，逾期不予受理。 附则 l 固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2 各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数， 再呈批示； 经理级以上管理人员年度考核表 姓 名 出勤及奖惩 迟到/早退 部 门 职 等 旷 工 事 假 病 假 职等系数：1.3 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚 款 书面警告 记 过 次数/天数 项 代 考 核 标 准 目 码 工 作 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 B 配 分 2 2 自评 20% 初评 30% 审核 50% 态 度 10 分 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 D 学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如 2 E 工作负荷：工作负荷大时也能努力工作，完成任务 评分小计 2 F 领 导 能 力 10 分 工 作 绩 效 80 分 领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判 断、应变和处理问题的能力 2 10 2 G 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 2 H 策划能力：策划有系统，适用公司长远发展 I 组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 2 J 授权指导：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务 评分小计 2 2 10 K 工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减1分 L 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1 分 50 M 工作质量：每发生一次异常质量问题，减1分 N 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减1分 5 O 成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 P 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 5 Q 安全：安全事故每发生一次，减1分 R 办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减1分 3 评分小计 5 5 5 2 80 考 核 分 数 合 计 评 语 综合得分 综合服务部工程技术人员年度考核表 一般职员年度考核表 姓 名 部 门 出勤及 迟到/ 奖惩 早退 旷工 职 等 事假 病假 职等系数：1.1 职等系数：1..2 考核时段 培训缺勤 行政处分次数 罚款 书面警告 记过 次数/天数 项 考 目 工 工 作 作 态 态 度 度 20 20 分 分 经 经 验 验 学 学 识 识 15 15 分 分 核 标 准 A 服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨 10 5 B 出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少 3 C 团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动 45 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 D 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 评分小计 E 工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 评分小计 E 沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 F 协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 G 专业技能：熟练专业知识,能充分完成本职工作 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 H 学识经验：较丰富的工作经验,能触类旁通,且常能提供改进意见 学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识 I 计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果 J 34 评分小计 评分小计 工 作 绩 工 效 作 65 绩 分 效 65 分 配分 20 3 5 20 23 23 23 23 23 15 K 工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减1分 40 50 技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减 1分 1分 L 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 5 工作质量：每发生一次异常质量问题，减 1 分 M 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 5 N N O 执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减 1分 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 减1分 成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减1分 自评 20% 5 5 5 65 评分小计 工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成， 5 P 减1分 考 核 分 数 合 计 评分小计 评 语 评 语 考 核 分 数 合 计 65 综合得分 综合得分 初评 30% 审核 50%
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05 管理人员年终奖金管理办法
管理人员奖金管理办法 一、参加奖金评比人员的范围 1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员） 。 2、管理人员的层级划分： 第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、审计 总监、人力资源部经理。 第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、 储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资 源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计经理、 车队副队长、汽修汽配经理。 第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职员、 董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站 跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。 第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门 的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。 第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务区 后勤班长。 第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。 二、总分计算百分比 按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满 12 个月的，需将 总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之内变更职务者，以 15 日 具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下： 第一层级总分计算百分比：100%； 第二层级总分计算百分比：90%； 第三层级总分计算百分比：70%； 第四层级总分计算百分比：55% 第五层级总分计算百分比：40%； 第六层级总分计算百分比：30%； 三、奖金评比内容 1、经济指标分（满分 40 分） （1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。 大部门：年累计销售额在 400 万以上的，起分点为：30 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 小部门：年累计销售额在 300 万以下的，起分点为：25 分。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 （2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服务区各部门 的平均值，每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。（注： 陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。） （3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部 门的平均值。每超额完成年经济指标 1 个百分点，分值上浮 1 分，反之，分值下浮 1 分。 2、管理指标分（满分 30 分） （1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。 一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣 3 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 2 分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或投诉每次扣 1 分。所辖 部门数，陶家按 6 个部门计算，靠山按 5 个部门计算，总部人员按 14 个部门计算。 重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣 6 分/次；直接管理责任人（班长或 经理）扣 4 分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。 （2）、待岗：扣 10 分/次。 （3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣 2 分，管理指标分数扣完为止。 说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。 3、测评分（满分 20 分） 测评分：分为优（20 分）、良（15 分）、一般（10 分）、较差（5）四个档次。各层级按 民主测评得分排序，按 1：1：1：1 的比例分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源 部测评通知。 4、人员培养情况（10 分） 人才培养情况打分，占 10%，满分 10 分，一年内（从年初一月份算起），所管理部门 或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。 标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层级，培养 提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高 管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次 /层级加 1 分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层级加 0.5 分。 5、附加分：年出勤率分（满分 10 分） 年累计，少休 1 天加 0.5 分，满分 10 分为上限值；多休 1 天扣 1 分，-10 分为下限值。 6、附加分：董事长特别加分（满分 0-30 分） 董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加 0—30 分，以表彰个别有特殊贡献的管 理者或员工。 四、奖金末位淘汰办法 1、末位淘汰： 各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前 20%为第一等级，次 30%为第二等级， 下 30%为第三等级，其余 20%为淘汰对象。 2、金额分配百分比： 各层级第一等级人员发放金额为 100%；第二等级人员发放金额为 80%；第三等级人员 发放金额为 60%。 说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。 （五）、具体说明 1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日期为 2016 年 12 月 31 日。 2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满月的不予以 计算；中途离职人员工作时间不累计。 3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。 4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行计算后分配。 5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。 年 XXXX 集团有限公司 月 日
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