新员工入职手续办理清单模板
新员工入职手续办理清单 个 人 信 息 姓 名 *** 身份证号 性 别 男 入司时间 部 门 运营部—**** 工商银行卡号或账号 是否在北京参加过社 会保险 身 高 170 职 130323 1********92318 位 资深销售总监 621 开户行省、 5*********425640 市 是 户口 □农业 入职后是 □否 性质 非农业 否住宿舍 体 重 138 鞋 码 北京市 □是 否 备注： 新员工入职前准备资料： 序号 项 目 完成情况 负责人签字 备注 学历证和学位证及复印件 4 职称证及复印件 5 1 寸白底证件照 3 张 6 职称证及复印件 7 原单位离职证明 8 签署《保密协议》 9 签署《劳动合同》 10 社会保障卡 11 住房公积金联名卡 1 填《应聘登记表》 2 身份证复印件（正反面） 3 新员工入职时行政人事部办理及发放资料确认： 12 《员工手册》 13 门禁卡、钥匙 14 出入证 15 邮箱号、SKPYE 账号 16 记事本和签字笔 17 实验服 注：办完上述手续后，请人事手续办理专员审核后签字确认。 负责人签字： 手续办理完毕时间：
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企业新员工入职手续办理细则范本
新员工入职手续办理细则 第一条 目的 规范员工入职与试用管理工作。 第二条 适用范围 适用于公司新员工及试用期管理工作。 第三条 职责 1、 办公室负责员工入职手续的具体办理工作。 2、 用人部门负责员工试用期间的督导、考核工作。 3、 办公室责员工入职手续办理的监督及试用期的考核工作。 4、 公司总经理/董事长负责员工入职转正录用的审批工作。 第四条 入职程序 1、 入职前 ① 办公室结合公司相关制度及时为新员工配备办公用品。 ② 办公室准备新员工入职所需资料和表单，并联系大厦物业客服部为新员工制作工作牌。 2、 报到 ① 新员工首先到办公室报到，详细填写《员工入职信息表》、 《入职承诺书》；并提交一张 一寸免冠照片、身份证原件、真实有效的学历证明原件、社会保险缴费明细查询单、与前一工作 单位解除劳动关系的证明（注：如原单位不能开具离职证明的需填写《承诺书》，另财务部人员 还需提供户口本原件）。 ② 办公室安排新员工到所属部门报到，由所在部门向新员工介绍公司同事，为其安排座位、 申领办公用品。 ③ 所在部门经理与新员工进行座谈交流，双方就“工作意向、职业规划”等内容进行沟通了 解。 ④ 办公室在考勤机上设置新员工个人信息（当日开始考勤）， 并向新员工发放公司现有《制 度汇编》，让其对公司有一个初步的认识和了解。 3、 入职后待办事项 ① 办公室将组织新员工入职培训，培训内容包括：公司介绍、公司企业文化、公司各项制度 及各部门职能与关系等方面。 ② 所在部门经理安排对新员工进行岗位培训，培训内容包括：部门职能、岗位职责、岗位技 能等内容。 ③ 经过培训后员工正式上岗，办公室与所在部门经理确定入职员工试用期及转正后的工资等 级，由总经理/董事长同意后，告知新员工，并签署《薪资确认单》。 ④ 新员工试工期为一周，试用期 3 个月。试工期满试用合格后转入试用期，试用不合格者给 予劝退处理。 ⑤ 新员工入职满一个月时，由办公室与其面谈，了解其所在部门对其工作的评价以及新员工 对工作、所在部门、公司等各方面的看法，并让其填写《新员工试用月度报告表》。 4、 转正评估 ① 员工试用期满，新员工将《新员工转正申请表》提交给办公室。 ② 办公室安排转正评估，员工对自己在试用期内的工作进行自评，由所在部门经理对其专 业技能、学习理解能力、反应沟通能力等进行评估。 ③ 总经理/董事长根据所在部门经理、办公室的评估意见对员工转正进行审批。 附则: 1、 本细则由办公室制定，解释权归办公室。 2、 办公室有权根据实际情况对本细则进行修订。 3、 本细则自颁布之日起开始执行。 办公室 202X 年 10 月 12 日
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新员工入职手续办理表模板
新员工入职手续办理表 姓名 就职部门 工作岗位 入职时间 住宅电话 手机号 家庭住址 个人资料准备情况： □ 个人简历 □ 学历证书复印件 □ 员工信息登记表 □ 身份证复印件 □ 劳动合同 □ 工资卡复印件 □ 一寸照片 4 张（近 3 个月内） □ 保密协议/竟业禁止协议 □体检表 □培训协议 入职须知 1、员工入职需填写相关表格，签订用工合同。请认真核实相关表格 内容，如内容失实，公司有权解除劳动关系。入职后自行办理（） 银行卡，用于每月发工资； 2、上班着正装。试用期工装自备，转正后公司发工装，费用及返还 按公司文件执行； 3、公司凭指纹录入记录考勤，请记录自己的考勤号和考勤机显示的 姓名； 4、参加外训的，个人承担 50%培训费（工作满 3 年后可返还）； 5、职工食堂午餐免费，早餐、晚餐收成本费（凭饭卡用餐，）； 6、员工在试用期转正前 15 日需本人递交《转正申请表》、和一份 书面转正申请，考核合格的，办理相关转正手续； 7、员工离职须提前一个月递交书面辞职报告，经批准后办理相关交 接手续。 以上条款我已认真阅读及了解,入职员工确认签字： 行政部意见： 入司手续办理情况： 签名： □ 笔、本 日期： □ 通讯录更新 □ 工牌 □ 考勤号 □ 其它 任职部门意见： 入司手续办理情况： 签名： □ 岗位安排□ 日期： □ 工资标准确认 入职内部团队公告 试用期月，工资/月 转正以后： 财务部确认： 入司手续办理情况： 签名： □ 银行卡记录 日期： □ 工资标准记录 新入职内训：新员工入职，请接收并安排时间进行内训。 人事培训主管签字： 总经理阅批： 说明：新员工办理入职手续时填写，人力资源部门存档备案。此表需相关部 门负责人或经手人签字。
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新员工入职手续办理细则、流程、表格模板汇总版
新员工入职手续办理细则 目 录 第一条 目的_______________________________________________2 第二条 适用范围___________________________________________2 第三条 职责_______________________________________________2 第四条 入职程序___________________________________________2 1、 入职前______________________________________________2 2、 报到________________________________________________2 3、 入职后待办事项______________________________________2 4、 转正评估____________________________________________3 附则:_____________________________________________________3 1 新员工入职手续办理细则 第一条 目的 规范员工入职与试用管理工作。 第二条 适用范围 适用于公司新员工及试用期管理工作。 第三条 职责 1、 行政人事专员负责员工入职手续的具体办理工作。 2、 用人部门负责员工试用期间的督导、考核工作。 3、 行政人事主管负责员工入职手续办理的监督及试用期的考核工作。 4、 公司总经理负责员工入职转正录用的审批工作。 第四条 入职程序 1、 入职前 ① 行政办公室结合公司相关制度及时为新员工配备办公用品，填写《行政手续办理清单》。 ② 行政人事专员准备新员工入职所需资料和表单。并联系广告公司为新员工制作工作牌。 2、 报到 ① 新员工首先到行政人事部报到，详细填写《员工履历表》、 《入职承诺书》；并提交四张一寸免冠照片、 身 份证原件及真实有效的学历证明原件以及与前一工作单位解除劳动关系的证明（注：如原单位不能开具离职证明 的，需填写《承诺书》）。 ② 行政人事部安排新员工到所属部门报到，由部门主管向新员工介绍导师及公司同事，导师为其安排座位、 申领办公用品，并让新员工在《行政手续办理清单》上签字确认。 ③ 部门主管与新员工进行座谈交流，双方就“工作意向、职业规划”等内容进行沟通了解。 ④ 行政人事专员在考勤机上设置新员工个人信息（当日开始考勤）， 并向新员工发放公司现有制度汇编，让 其对公司有一个初步的认识和了解。 3、 入职后待办事项 ① 行政人事部将组织新员工入职培训，培训内容包括：公司介绍、公司企业文化、公司各项制度及各部门职 能与关系等方面。 ② 所在部门负责人安排对新员工进行岗位培训，培训内容包括：部门职能、岗位职责、岗位技能等内容。 ③ 经过培训后员工正式上岗，行政人事部主管与部门主管确定入职员工试用期及转正后的工资等级，由总经 理 同意后，告知新员工，并签署《薪资确认单》。 ④ 新员工试工期为一周，试用期 2 个月。试工期满试用合格后转入试用期，试用不合格者给予劝退处理，试 工期无薪，发放生活补助 5 元/天（工作日）。 ⑤ 新员工入职满一个月时，由行政人事部与其面谈，了解其导师及所在部门主管对其工作的评价以及新员工 对工作、所在部门、公司等各方面的看法，并让其填写《新员工试用月度报告表》。 4、 转正评估 ① 员工试用期满，新员工将转正申请提交给行政人事部。 2 ② 行政人事部安排转正评估，员工对自己在试用期内的工作进行自评，由所在部门经理对其专业技能、学习 理解能力、反应沟通能力等进行评估。所在部门主管的评估结果将对该员工的转正起到决定性作用。 ③ 总经理根据所在部门主管、行政人事部的评估意见对员工转正进行审批。 附则: 1、 本细则由行政人事部制定，解释权归行政人事部。 2、 人力资源部有权根据实际情况对本细则进行修订。 3、 本细则自颁布之日起开始执行。 行政人事部 二零二 X 年十月 附表： 表一：《行政手续办理清单》 表二：《薪资确认单》 表三：《员工履历表》 表四：《新员工试用月度报告表》 附表一： 行政手续办理清单 姓名 行 政 部 意 见 备注 性别 部门 (填写已领取的办公物资) 行政办公室意见： 新员工签字： 日 期： 1.行政办公室需按公司办公用品配备制度，准确和及时的为新员工配置办公用品，确保新员工入职后能够正常工作。 2.此表填写完毕后需报行政人事部备案 附表二： 3 新员工薪资确认单 _______先生/女士： 欢迎您应聘到本公司，根据公司《薪酬管理制度》的有关规定，现将您的薪资待遇确定如下：试用期岗位工 资___元，试用期满转正岗位基本工资____元。试用期工资自_____年_____月_____日起开始计算。 新员工确认签字： 日期： 注：试用期不参与绩效考核，但享有公司福利津贴，具体规定参见《薪酬管理制度》。 附表三： 员工信息登记表 部门及岗位：___________ 入司时间：___________ 姓名 性别 民族 籍贯 政治面貌 婚姻状况 身份证号 出生 日期 最高学历 所获职称及资格证书 照 所学专业 毕业时间 参加工作时间 户口所在地 档案所在地 邮编 固定电话 联系地址 手机号码 Email 地址 入司渠道 （ 绍 ）介 （ ）网站 （ ）报纸 （ 片 ）招聘会 教育情况（按学历层次由高至低填写） 起始时间 学校名称 所学专业 培训记录 4 学历 证明人∕电话 培训时间 培训机构 培训内容 培训地点 所获证书 职务 证明人∕电话 工作情况 起止时间 工 作 单 位 部门 家庭成员 关系 姓 名 住 址 单 位 注： 本人保证以上所填写内容全部属实，否则当无条件接受本公司解除劳动关系的处理。 本人签字： 新员工试用期月度报告表 报告期间： 年 月 日至 年 月 日 姓名 专业 试用期岗位 实习部门 部门主管 导师 月度工作情况小结 本月的提升和成长总结 5 联系电话 自身的不足和改进计划 对公司或部门的建议或意见 导师评估（以下每个指标 100 分，最后取所有指标的平均分） 能力素质结构 具体内容 评分 责任倾向、进取倾向 心理素质 情绪稳定性 吃苦耐劳 态度 谦虚谨慎 文档管理 公文写作 专业技能 资料整合 办公自动化 礼宾接待 文书表达 知识技能 协调沟通能力 语言表达 协调能力 组织计划 自我管理能力 事务执行 学习适应 创新变通 6 评分理由 导师意见 主管意见 附五： 入职承诺书 ***有限公司： 本人于 年 月 日已被贵公司招录试用，担任 职务，为表诚信，防患瑕疵，愿意向 公司做出以下承诺： 一、恪守诚信，我保证我所提供的个人简历、证件复印件真实、无误、绝无欺诈成份，且保证本人在前任公司 未有任何违法、违规行为或受任何不良处分。 二、本人已领到贵公司员工手册、制度汇编，并承诺在入职后三日内认真阅读完毕，如有异议在三日内提出。 本人愿意认真遵守和履行公司的各项规章制度。 三、不得故意和过失泄露公司的经营、管理、技术机密。 四、无论由于何种原因离开公司，必须提前三十日以书面形式通知公司，且在离职前将本职工作完整地交接清 楚，退交领用物品、结清借支款和应扣款等。若未经批准而擅自离职，愿意按照公司规章制度接受处理。 五、遵守公司薪资保密制度，不得向同事透露本人薪资或打听他人薪资。 六、如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。 七、在离职后，不得单独或联合他人实施任何有损公司利益和形象的行为。 承诺人签名： 年 7 月 日 附六： 承诺书 ***有限公司： 本人于 年 月 日已被贵公司招录试用，担任 职务，为表诚信，防患瑕疵，愿意向 公司做出以下承诺： 一、恪守诚信，我保证我所提供的个人简历、证件复印件真实、无误、绝无欺诈成份，且保证本人在前任公司 未有任何违法、违规行为或受任何不良处分。现因个人原因，原单位不能提供离职证明，责任在我本人，与贵公 司无关。若由此产生的法律责任和损失均由本人承担。 二、本人已领到贵公司员工手册、制度汇编，并承诺在入职后三日内认真阅读完毕，如有异议在三日内提出。 本人愿意认真遵守和履行公司的各项规章制度。 三、不得故意和过失泄露公司的经营、管理、技术机密。 四、无论由于何种原因离开公司，必须提前三十日以书面形式通知公司，且在离职前将本职工作完整地交接清 楚，退交领用物品、结清借支款和应扣款等。若未经批准而擅自离职，愿意按照公司规章制度接受处理。 五、遵守公司薪资保密制度，不得向同事透露本人薪资或打听他人薪资。 六、如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。 七、在离职后，不得单独或联合他人实施任何有损公司利益和形象的行为。 承诺人签名： 年 8 月 日 9 新员工入职手续办理流程设计 流程 入职前 标准/重点 配备办公用品 按公司规章制度配置 准备入职所需资料和表单 资料及表单齐全 负责人 办公用品管理员 人事专员 制作工作牌 提供资料给广告公司 新员工填写相关表格，提交个人证件资料 安排座位，申领办公用品 证件齐全、真实 人力资源部 用品齐全 导师 沟通了解“职业规划”等信息 部门主管 报到 座谈交流 考勤信息录入，制度汇编发放 新员工初步认识公司 入职培训 培训 针对公司文化、制度等内容的培训 岗位培训 入职后 针对岗位技能部门职能等内容培训 合情合理/能、资匹 配 确定薪资等级 面谈 满月跟进 了解导师及部门主管对其工作的评价 试用期月度报告表 月度考核 转正评估 员工自评 部门经理 部门经理评估 总经理审批 人力资源部经理 导师 部门经理/人力资源部经理 人力资源部 部门主管 新员工试用期满 转正申请 转正评估 人事专员 对试用期内工作表现进行自评 对其专业技能、学习理解能力、反应沟通能力等进行评估 10 根据评估意见对转正申请审批 导师 部门经理 总经理
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新员工入职成长手册
X X 公 司 新 员 工 入 职 手 册 目 录 前言：致新员工家书 一、新员工入职培训流程及方案 二、员工见习计划书 三、录用书确认 四、试用期员工工作总结 五、绩效面谈表 六、转正申请表 七、转正考核表 八、转正通知单 致新员工家书 各位亲爱的家人： 首先，欢迎加入 XX 大家庭。从今天起大家将在共同信任和相互理解的基础上，度过我们在公司的岁 月，这种理解和信任也是我们愉快合作的桥梁和纽带。 大家来自不同地区，你们进入的是一个充满活力和希望的群体，你们面临的也将是充满挑战与机遇 的工作。公司和员工是一个共生体，公司的成长，要依靠员工的成长来实现；员工的成长，又要依靠公 司这个平台，公司将尽力为您们每一个人提供发展的平台，也希望每一个人，全身心地投入自己的精力 和才智，回报公司。 当然，进入公司并不就意味着高待遇，公司是以工作能力大小，对公司的贡献大小定报酬，凭工作 责任定待遇的。也许有时您会感到公司没有真正的公平与公正，其实绝对的公平是没有的。但在努力者 面前，机会总是均等的，只要您努力工作，您的领导会慢慢了解您、赏识您、任用您的。我们要具备相 当的承受能力，公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正 ， 逐步完善、日趋合理，但在正式修改之前，您必须严格遵照执行。作为一个普通员工要学会尽心尽力做 事，作为一个管理人员还要学会尽职尽责做人，做一个有高度责任心的人。 大家进入公司已经成为公司的一名员工，只有相识，才能相交；只有融入，才能理解；所以不管您 以前有多高的学历、多大的成绩……还是多低的学历、多大的失败、……这些都属于过去，从现在开始， 无论过去是否具备工作经验，都要尽快适应新的工作环境和公司氛围，正确处理好上下级以及同事之间 关系，更好地融入团队，增强团队意识与合作精神，掌握基本的工作技能，尽快地进入角色，胜任自己 的工作；提高工作绩效，为公司也为自己创造更大的效益。 公司就像一条航行于惊涛骇浪中的船，每一个员工都是船上的水手，一旦上了这条船，员工的命运 就和公司的命运紧紧拴在一起了，需要所有的船员（员工）全力以赴把船划向成功的彼岸！ 我们要珍惜大家共事的时光，这里充满温暖、也充满激情，我们要互相体谅，互相理解，我们要对 自己和公司充满信心，与公司共同发展，共同成长，公司的发展需要大家的共同努力。 最后希望大家在今后的工作中快乐学习!快乐工作!快乐生活! 一、新员工入职培训流程及方案 （一）培训流程及入职跟进 培训 部门 培训 内容 具体安排 引导人 详见附件《新员 工入职资料明 细》 1、新员工提交个人资料，办理入职手续（劳动合同、账号、指 纹、考勤、门禁、保密协议等），入职当天做全公司见面介绍 人 力 资 源 部 入 职 引 导 及 培 训 备注 2、领取办公用品及安排座位，了解日常管理及工作注意事项 办公用品：笔、本等；考勤管理：上下班时间；签到（退）； 各种表单的使用、填写、签批等；办公区注意事项：办公室 6S 的维护、个人形象、办公桌管理、办公电脑及其他设备的使用 和注意事项；办公耗材的使用和申领等；其他。 详见入职培训内 容及培训清单 3、合理安排时间进行新员工入职培训（入职后两天内完成） 4、观察新员工心理变化和工作状态，及时发现问题并给予帮助 和引导 用 人 部 门 人 力 资 源 部 岗 位 培 训 试 用 期 跟 踪 岗位培训人：根据新员工入职岗位，做好培训计划和方案、全 程把控培训进度，监督并指导带岗人的“传帮带”作用，验收新 员工学习效果，根据岗位培训情况及时调整培训方案，直到新 员工能胜任本职工作。 带岗人：根据岗位培训人制定的培训计划和方案，结合实际工 作安排，指导新员工熟悉工作内容，耐心讲解工作流程和操作 规范，及时向岗位培训人反馈“教”与“学”的情况，做好“传帮带” 的榜样，让新员工能尽快进入工作状态，直至新员工能胜任本 职工作。 岗位培训人：部 门负责人 带岗人：能对新 员工进行日常工 作业务指导的老 员工 全程跟踪和指导 详见附件 2《新员 工试用期信息反 馈表》 全程跟踪试用期培训过程，整理和汇总新员工试用期信息反馈 情况，进行试用期转正考核提醒 新员工转正考核及审核（进入转正考核流程） 入职跟进 阶段 时间节点 重要事项 一 入职第三天 用人部门提交制定好的培训计划 二 入职第七天 双方就短期绩效目标（《试用期工作评价与总结》中）及录 用条件确认签字，并提交人资行政部 三 试用期过半 1、用人部门/人资进行《适岗性评价》 2、近一个月工作表现面谈。 四 1、员工提交《试用期工作评价与总结》； 入职转正前 2、用人部门进行《工作项目安排及实施情况评价表》； 一周 3、是否录用决策。 1 人资确认/ 日期 备注 （二）入职培训内容 通过入职培训，使新员工尽快了解企业的基本情况，熟悉所在岗位的工作内 培训目的 容、流程、操作规范与方法等，以期在培训结束后，能尽快适应并胜任所分配 的工作。 培训时间 年 月 日 培训地点 入职培训文件： 1) 企业简介、企业文化理念等 PPT（高层为培训主体）； 2) 入职礼仪及须知（基本礼仪、工作时间、基本工作守则、部门规则、管理 及销售操作规则）； 3) 人事制度（考勤、休假、加班、调休等）； 培训内容 4) 转正、离职流程及解聘制度； 5) 价值观； 6) 办公及销售类工具应用； 7) 根据入职岗位进行岗位职责说明书的介绍和学习（含职责、标准、考核 等）。 8) 职业发展、薪资、福利 9) 流程及应用 10) 其他 （三）岗位培训内容 由岗位培训人根据岗位制定培训计划和方案，并根据实际情况及时调整培训内容和进度，监督并指 导带岗人做好对新员工的业务指导工作，直至新员工能胜任本岗位工作。培训内容应包括以下内容： 1、岗位职责培训； 2、岗位工作流程及操作规范培训；岗位职责和标准；工作规则制度（ 培训重点，理论与实践相结合 的培训方式，PPT 或视频资料） 3、工作汇报流程及汇报对象； 4、本岗位工作可能遇到的特殊情况及处理的应对措施； 5、团队协作意识的培养。（贯穿始终） 2 （四）涉及人员角色及职责 角 色 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 新入职员工 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材料； 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 新员工引路人 2） 协助新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 所属部门经理 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 3） 定期对新员工进行本部门职能制度和能力技能的培训； 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 人力资源部 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 公司领导 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； （五）附件： 新员工入职资料明细 您好，欢迎您加入德时！为了更好地做好员工的管理和服务，请您提交以下材料（验证后原件交还 本人），谢谢您的配合！ 1. 《应聘人员信息登记表》（入职时填写《员工入职信息登记表》）； 2. 近期免冠 1 寸照 2 张； 3. 身份证原件及复印件； 4. 学历、学位、职业资格证书原件及复印件； 5. 与原单位解除/终止劳动合同的证明（实习生不需要）； 6. 其他 二、新员工见习计划书 序 号 见习 部门 日期 培训内容 3 场所 辅导人 1 部门介绍、引荐到本部门，或业务衔接部门、岗位员工 2 新进员工须知、注意事项 3 人力资 源部 《新进员工培训》公司简介、理念文化、规章制度等 4 报销、费用等业务流程、注意事项 5 工作交接盘点、财务事项、信息使用及保密制度 6 7 业 务 学 习 8 9 10 11 12 13 14 15 业 务 部 门 业 务 实 践 16 17 制表人： 人力资源部经理： 见习人收到签字： 此表由人力资源部、财务部、信息部及用人部门共同制定，新员工入职 3 天后，交人事行政部审核通过后，返回用人部门。 4 业务培训记录表 序 号 日期 时间 地点 培训老师 培训主题 1 2 3 4 5 6 7 注：此表由受培训人填写，培训包括外部实习培训，内部培训，一对一辅导培训。此表不够写可另附纸 5 培 训 总 结 新员工入职公共模块培训清单 日期： 年 月 新员工所在部门 提前准备 日 岗 位 姓 名 □准备培训内容和资料、课件等 □告知员工培训要求和地点 □提前准备好新员工办公场所、办公用品等 □以友好的态度对新员工到来全体表示欢迎 □介绍企业概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 基本介绍 □介绍姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 □介绍公司制度规章、管理要求、价值观、流程及操作、职业规划 □介绍公司 5S 管理要求及操作工具的应用 □安排部门引导人和员工共进或协助处理第一顿工作午餐 本职工作信 息 □介绍新员工岗位职责 □讲解其工作对在部门和公司的重要性 □工作中协作和问题的问题方式 讲解工作要 求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □岗位规范 □确定新员工已经了解公司有关规则和规定 强调 人际关系 ※职业发展和公司发展规划 ※规章制度 ※人事规则（含考勤） ※培训规定 ※迟到处分 ※岗位职责和标准、晋级 ※流程和企业微信 □讲解保持工作中良好协作关系的重要性 □强调团队意识、合作精神的必要性 （以上内容已向新员工讲明） （以上内容本人已明白） 入职引导人员签名： 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本部门负责人签名： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 6 日期： 新员工入职部门模块培训清单 日期： 年 月 新员工所在部门 提前准备 日 岗 位 姓 名 □准备培训内容和资料、课件等 □告知员工培训要求和地点 □以友好的态度对新员工到来表示正式欢迎 □介绍部门概况、组织架构、本部门职责、与其他部门工作关系 □介绍各成员姓名、职务、主管、同事、辅助人员、部门内部领导关系 基本介绍 □安排介绍一名引路人，阐明双方关系和职责义务 □介绍本部门常用的文件、单据、表格 □介绍部门主要流程和操作方式 □介绍部门规章制度和工作标准 本职工作 信息 □重点阐述工作岗位职责和要求标准及考核要点 □重点阐述常见问题的处理方式和协作方式 □岗位在部门的作用和发展路线 讲解工作 要求 □工作质和量的要求 □工作中的基本规则 □常见问题的处理方式和协助问题的处理方式 □确定新员工已经了解部门有关规则和规定 强调 人际关系 ※岗位职责和标准 ※岗位发展规划路径 ※部门流程和操作方式、要求 ※新人培训课程和安排 ※部门成员架构关系 ※部门常用流程的规则和操作要领 ※部门内部管理和运营规则 ※协作关系和协作关系的操作 □上下级和同事间问题的处理方式 □部门间问题的处理方式 （以上内容已向新员工讲明） （以上内容本人已明白） 入职引导人员签名： 新员工签名： 日期： （此项工作已完成） 所在本部门负责人签名： 日期： 注：此表由新员工入职培训引导人填写，完成每项内容后可在方框内打“√”； 请新员工从入职之日开始一天内将此清单填妥，递交人力资源部。 7 日期： 新员工试用期一周信息反馈表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成， 并交到人力资源部存档】 姓 名 入职时间 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 序号 确认内容 负责人签字 1 部门负责人与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主 要工作内容，工作要求； 2 部门负责人向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍 其他部门的负责人、主要合作的同事 3 新员工的引路人向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、 权限等； 部门负责人签字 部门负责人签字 辅导员签字 4 新员工的部门已经完成对其的培养课目 引路人签字 5 新成员已确定了解岗位职责和工作标准、考核要求 人资部签字 6 钉钉已建立并基本掌握操作 人资部签字 7 流程已基本全部了解并清楚操作和要求 人资部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □ 否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □ 否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ □是 □ 否 □是 □否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 备注：此表为人力资源部对试用期员工学习、工作情况进行跟 踪考察的记录，考察时间为：入职满一周、入职满一个月、入职满两个月均需填写此表格，转正前将填写《转正申请审批 表》，所有信息将作为转正考核资料进行存档，请务必认真对待。 8 三、录用条件确认函 拟录用员工姓名： 拟录用岗位： 当有下列情形之一时，为不符合该岗位的录用条件： 通用条件： 1.不具备国家规定的就业手续的； 2.无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的； 3.不能胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的； 4.患有精神病或按国家法律法规应禁止工作的传染病的，或者身体健康条件不符合工作岗位要求 的； 5.与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系存在纠纷的； 6.与原用人单位存在竞业限制约定且在限制范围之内的； 7.通缉在案或者被取保候审、监视居住的； 8.未经甲方书面许可不按约定时间到岗； 9.入职后不在培训等工作中书面签字或者不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同； 10.隐瞒曾经受过法律处罚或者民事、行政处分的事实的； 11.试用期内请假超过 7 天/一个月内请假超过 3 天或迟到超过 3 次，或者有旷工现象的； 12.向公司提供的材料和信息内容有虚假或有隐瞒的； 专门条件： 13 不具备本岗位所要求的各项技能的； 14.试用期考核在 92 分以下的； 15.试用期工作中发生重大人为失职或造成较大损失的（较大的损失的定性为 2000 元以上）； 16.违背价值观或十大天条的； 17.不能完成试用期内工作任务的。其工作任务安排如下（详见试用期员工工作评价及总结第一部 分）： 签收栏： 上述通知我已收取，内容已知悉。本人充分理解公司对关键录用条件的条件的确认并郑重承 诺，如果达不到关键录用条件，本人愿意接受公司解聘的结果 签收人： 年 月 日 9 有如下建议： 乙方有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件： 1.未满 16 周岁的；7 H1 X6 c# P2 ]: M. |* y# P 2.不符合招聘时公示的招聘条件的；* ]7 R2 R8 v5 N6 T( M$ ^ 3.在向甲方求职过程中提供虚假简历或信息的； 4.在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的； 5.不具备各地政府规定的就业手续的； l6 G( t, ^0 l" x9 R 6.工作能力不符合要求，经考核为不合格的； 7.工作理念和态度与甲方的公司文化冲突的； 8.身体健康状态不合格的； 9.患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的；3 n1 N. u9 j/ b3 H* C6 M 10.曾经被甲方或其关联公司以违纪为由辞退或擅自离职未事先说明的； 11.曾经因过错被其他用人单位解除劳动合同未事先说明的； 12.与其他用人单位尚存在劳动关系的； 13.承担竞业限制义务，尚处于竞业限制期内的；$ ^) b1 E0 d( e& z 14.与其他用人单位有未了结的诉讼等纠纷的； 15.无故拖欠公、私款尚未清偿的； 16.违反甲方亲属回避政策未事先说明的； 17.酗酒、吸毒的；/ W2 ?* }) c% q: ?! G5 E+ P 18.因违纪违法行为被司法行政机关处理未事先说明的；7 ^- f0 Q5 y) L/ L1 F 19.通缉在案的； 20.本合同及甲方规章制度中规定的其它情形。 10 四、试用期员工工作评价及总结 入职时间： 年 月 日 试用部门及岗位： 姓名 性别 原工作单位 招聘 来源 试用期间 年 月 年龄 应届生内调 社会人员 日 至 年 所学 专业 月 日 （一）试用期工作目标及绩效确认 备注，此部分由本人/直属上级共同约定填写： 简要说明试用期间的工作目标（必须为上级/领导布置的工作目标, 上级/领导需对此工作目标确认）、重点关键绩效、完成情况（按工作重要性排列，并强调以数据和事实为据） 、未完成 原因（主观与客观原因） 试用期工作目标： 1、 2、 3、 4、 5、 考核人确认签字： 序 重点关键绩效（含完成标准） 权重 完成情况 未完成原因 1 2 3 4 5 6 关键绩效得分（考核人根据关键绩效完成情况进行评价） 11 员工确认： 成绩 注 ： 评 价 分 值 90 （ 含 ） 以 上 ， 为 优 秀 ； 评 价 分 值 80 （ 含 ） ～ 90 为 良 好，75（含）～80 为较好，可转正；65～75 为一般；65 以下为差；75 分以 主管签字： 下为不合格，不予转正。 备注，此部分由上级填写：本部分内容为对其本人自我工作鉴定的补充，若没有其他补充内容，可直接 对自我鉴定的关键绩效进行评分。 （二）自我工作鉴定 工作总结内容 （备注：此部分，包括以下内容由员工本人填写） ： 请按照以下几个方面进行填写：工作目标、完成情况、下一步工作计划及安排、工作建议这几个方 面进行论述总结。 工作职责： 工作任务及目标完成情况： 试用期间的工作成绩/成就： 下一步工作计划及安排： 签字： 日期： 1、在试用期间所取得的工作成绩中，您认为最成功或感到最满意的是？为什么？ 12 2、在试用期间工作上遇到的困难和障碍您是怎样克服的？您觉得这些工作需要哪些方面的配合和支持？ 3、您对今后的工作有怎样的设想和目标？会采取哪些措施来实现目标、设想？ 4、通过这段时间的工作，您觉得自己需要哪些方面的培训和提高？ 5、您对自己的工作能力或其他方面还有哪些额外的补充说明？ 13 （三）自我认识 缺点与不足： 优势与特长： 自我综合评价： 14 五、绩 效 面 谈 记 录 表 第一部分：绩效面谈 姓 名 岗 位 部门 绩效完成 数据 原因分析 （主要完 成事项及 改进措 施） 下阶段的 工作重点 汇报 个人自我 能力提升 措施 第二部分：绩效改进计划 1、员工自 完成日期： 身的改进 年 月 日 2、经理的 年 月 日 协助 15 3、建议培 训/改进方 年 月 日 向 4、期待实 年 月 日 现的成果 第三部分：签名 经理签字 日 期 面谈对象说明： 本人确认已与上级共同研究过此份绩效面谈表内容 面谈对象签名： 日 期 此表送交部门办公室主任或人力资源部核阅、汇总、归档。 办公室/人力资源部核阅人签名 16 日 期 适岗性评价表（初评：试用期进行一半时候） 序 号 初评期间工作重点事项 评 价 优秀 良好 一般 差 不合适 1 对新工作环境的适应性及融入速度 10 8 6 4 2 2 学习的能力和掌握岗位技能的能力 10 8 6 4 2 3 对工作及任务的领悟能力及执行能力 10 8 6 4 2 4 工作的创新能力和改善工作状况的主动性 10 8 6 4 2 5 对公司相关劳动纪律的遵守程度 10 8 6 4 2 6 建立良好工作人际关系的能力 10 8 6 4 2 7 善于与他人沟通，具有团队的合作精神 10 8 6 4 2 8 对企业文化的认同度和适应度 10 8 6 4 2 9 学习各项工作的主动性和责任心 10 8 6 4 2 10 个人发展的潜能和可塑性 10 8 6 4 2 适岗性评价结果 总分： 等级： 注：结果为：90%以上为优；80%～90%为良；75%～80%为较好（75 分为不合格）；65～75%为一般；65%以下为差。 考评人签字： 工作项目安排及实施情况评价表（关键绩效评价） 序 试用期间工作重点事项 （此项由部门主管填写） 上级评价 权 重 很差 差 一般 满意 很满意 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 业务能力评价结果 总分： 等级： 注：结果为：90%以上为优；80%～90%为良；75%～80%为较好（75 分为不合格）；65～75%为一般；65%以下为差。 17 六、员工转正申请表 18 姓 名 部 门 职 位 直接上级 入职日期 应转正日期 合同约定 转正工资 实际转正 工资 申请原因 □ 表现优秀，提前申请 □ 前次未获批准，第 次申请 试用期 自我评定 □优秀 □良好 □合格 □不合格 是否申请 调整岗位 □是（倾向岗位： □试用期满，按期申请 □ 重新进入试用期，第 次申请 ） 考核 分数 □否 考核项目 1 民意评价分数 10 2 培训考试成绩 10 3 适岗性评价 40 4 工作关键绩效 60 ¨延后 1 个月转正 5 上级意见 15 ¨解除合同 考核项目 详细描述及标准 考核评价 扣 分 项 目 权重 用人部门评价 （部门第一负责人填写） 序 考勤违纪 （以复议后为 准） 试用期内一月请 假超过 3 天不合格 财务违纪 每次扣 3 分 得分 一、等级（5 选 4,345 必选，总分 125 分）： ¨优（≧105 分） ¨合格（≧92 分） ¨差 二、建议： ¨提前转正 签字： ¨如期转正 得分 人资行政复核 1、出勤情况：出勤 天，病假 次， 事假 次，旷工 次；迟到 次； 2、培训情况： ¨准时参加，成绩合格 每次扣 2 分 ¨无故不参加，成绩不合格 ¨免予培训 行政违纪 （以通报为准） 签字： ¨免予考核 3、综合评定： ¨符合转正条件 ¨不符合转正条件（总分低于 92 分） 每次扣 3 分 合 计 考核 评价 意见 总经理审 ¨提前转正 ¨如期转正 转正日期： ¨同意转正 ¨延后 1 个月转正 ¨解除合同 转正薪资： 签字： ¨继续试用 日期： ¨建议辞退 批意见 签字： 试用期考核表 19 日期： 一、 基本信息 被考核人姓名 部门 岗位 上级领导姓名 部门 岗位 试用期限 自 年 月 日至 年 月 日 职级 二、 考核指标 上级领导 考核指标 目标描述及评分规则 分值 评分 个人业绩指标是以部门目标为基础分解的个人业绩目标（个人 个人业绩指 标 业 绩 考 核 个人对组织 4 0 % 目标贡献 其他 业绩目标分解详见部门领导即时发布的文件，包括但不限于邮 件、微信、钉钉等通知的内容） 20 积极主动完成部门组织目标 10 及时高质量完成上级领导安排的工作 10 忠于职守，对既定的工作方式、业务流程经常思考如何进行改 敬 业 度 考 核 责任感 服务与协作 20 善，并积极实施改善行动 关注客户需求，尽力解决客户问题；与他人合作共事能相互支 10 持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队合作氛围。 3 0 % 专业水平 20 能够充分适应自身职务和岗位的需要的程度 专 业 度 考 沟通能力 核 对充分掌握本职位工作的全部技能和专业知识，工作处理能力 能与他人通过多种渠道，有效进行相关信息交流，达到交流、收 10 集、交换信息的目的。 3 0 % 总分 100 考核结果应用 1、 转正考核结果分为四个等级：90~100 分，优秀；80~90 分，良好；60~80 分，需要改善；60 分以下，不合格。 2、 转正考核得分高于 60 分且入职培训成绩合格者可以予以转正；转正考核得分低于 60 分或入职培训成绩不合格 者，不予转正或解除劳动关系。 否决指标：a）严重违反公司劳动纪律、规章制度；b）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。出现以上行为者， 则考核等级为不合格，公司将视严重程度最高可解除劳动关系。 任职人（签字）： 考核人（签字）： 转正通知单 20 姓名 入司日期 岗位 年龄 转正日期 薪资 我很高兴地通知您，由于您出色的工作业绩，公司决定为您转正，转正后您的工资及福利待遇安排如 下： 工资： 福利： 并请你在一周之内向办公室提交一份《转正家书》，并提供你家人的准确收信地址及邮编， 谢谢！ 请接受我的诚挚祝贺，并祝您取得更大的成绩！ 直接主管（签字）： 日期 21 公司的成功取决于全体员工不懈地努力，因此，公司会对为公司做出重要贡献的员工提供更 好的待遇、为员工提供更多的职业发展机会，更多的培训以促进员工的发展。同时，公司会为 员工创造更好的工作环境与企业文化氛围。 有一项最重要的职责，或许你的上司永远都会对你秘而不宣，但你在任职期间要始终牢牢 地记在心里。那就是企业对你的终极期望—— 永远做非常需要做的事，而不是等待别人要求你去做。 请接受我及公司全体员工的诚挚祝贺，并希望为公司创造更多价值！ 总经理签字： 日期： 填表说明： 1、此表由直接上级与隔级主管负责填写； 2、此表送达员工保留。 22
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员工入职、离职、转正、调职调薪人资工作流程
员工 员工 行政部 个人提供资料： 1.1 寸彩照 1 张； 2. 身份证、毕业证原 件； 3. 职称证原件； 4. 员工离职证明； 5. 个人银行卡号。 办理手续 : 1. 发放工牌和基本 办公用品； 2. 安排工位。 登记领用 通讯录更新 员工入职流程 人事部 用人部门 电话通知与入职员 工 提前通知预入职人 员 入职手续： 1. 个人证件审核； 2. 填写《员工入职申 请表》； 3. 更新花名册； 4. 办理钉钉入企手续； 5. 加入企业群 部门内部欢迎新员 工 部门入职培训 钉钉群内介绍 7 天试岗 入职培训 正式入职 考核通过 总经办 总经办签字 档案入档 员工 1. 试用期内离职： 提前 3 天提出离职申 请； 2. 转正离职： ① 提前 15 天提出书 面离职申请； ② 特殊岗位： 财务需提前 1 个月提 出书面离职申请。 3. 劝退 试用期不合格和绩效 不达标 工作交接 用人部门 主管领导同意并挽 留 部门领导同意 授权交接人 员工离职流程 人资 行政 财务部 1. 工牌、门禁收 回； 2. 核查领用物品清 单，重要物资退回， 收入行政库存。 1. 借款清算 2. 报销清算 3. 来往账务交 人资了解原因 办理手续 : 1. 进行离职面谈； 2. 发放离职申请。 钉钉离职办理 花名册更新 离职档案办理 通讯录更新 财务部 1. 借款清算； 2. 报销清算； 3. 来往账务交接。 总经办 总经办签字 档案入档 员工转正流程 员工 所在部门 入职 1-3 个月 试用期考核通过 提前 3 天申请转正 主管领导同意 办理离职手续 离职手 续 不同 意 主管领导同意 员工转正流程 人资 总经办 办理手续 : 1. 发放员工转正申 请表； 2. 转正面谈和了解 近期员工心态； 3. 试用期评估结果。 人资经理同意 总经办签字 档案入档 员工晋升流程 员工 所在部门 入职 3-6 个月 主管领导选拔优秀 员工 工作业绩突出 各项考核优异 部门领导同意 员工晋升流程 人资 总经办 办理手续 : 1. 发放员工晋升申 请； 2. 审核评估情况； 3. 确定薪资调整。 人资同意 总经办签字 档案入档 员工 1. 试用期调薪： 随转正申请一起递交 2. 转正后调薪： 接到人资通知 所在部门 调薪条件： 1. 主管领导主动选 拔并提名； 2. 得到公司优秀员 工奖励； 3. 为公司做出特殊 贡献者； 部门领导确定 薪资或岗位 3. 试用期调岗： 接到人资通知 4. 转正后调岗： 接到人资通知，准备 好工作交接。 调职条件： 1. 主管领导主动或 员工本人提出； 2. 在本职岗位达不 到工作要求； 3. 公司内部调整需 要的； 员工本人知晓结果 退回原部门 员工调职调薪流程 人资 调动部门 财务部 接到通知 办理手续： 1. 下发员工调制调 薪申请表； 2. 与员工做好薪资 或职位调整的解释； 3. 薪资调整在次月 体现。 接到人资通知 调动部门领导意见 钉钉或花名册更新 人事档案 办理手续： 1. 结清原职位报销； 2. 做好账务清单交 接。 人事档案 调解各部门意见 不同 意 财务部 总经办 接到通知 理手续： 结清原职位报销； 做好账务清单交 。 总经办签字 档案入档
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新员工入职手续办理流程模版
员工工作流程编制表 流程编号： 流程名称 匹配制度 编制部门 适用范围 关联部门 新员工入职手续办理流程 《公司人事制度》 类 别 支持表单 内部 版次 1、《保密和竞业协议》 2、《试用期员工工作考核表》 3、《试用期员工工作任务及考核标准 表》 4、《员工培训记录表》 5、《到职通知》 6、《新入职人员登记表》 7、《试用期协议》 人力资源部 本流程适用于人力资源部办理新员工入职等工作规范指导 新员工所在部门 一、新员工未报到前 （一）确认新员工报到日期； （二）通知新员工准备办理入职手续所需的材料： 1、应届生毕业生： 身份证原件及复印件（5 份）、学历和学位证原件及复印件（各 3 份）、相片（1 寸免冠深色 衣服白底彩照 10 张，彩色电子版数码照片 1 张）、体检报告单（需至公司所指定医院进行体 检）、农业银行个人储蓄卡帐号（将卡号标注在一张身份证复印件上）、报到证、户口迁移 证、党员组织关系介绍信（非党员不用交）； 2、社会人员： （1）本市户口 身份证原件及复印件（5 份）、学历和学位证原件及复印件（各 3 份）、相片（1 寸免冠深色 衣服白底彩照 10 张，彩色电子版数码照片 1 张）、体检报告单（需至公司所指定医院进行体 检）、农业银行个人储蓄卡帐号（将卡号标注在一张身份证复印件上）、失业证及上一单位 的离职证明； （2）外来户口 流程描述 身份证原件及复印件（5 份）、学历和学位证原件及复印件（各 3 份）、相片（1 寸免冠深 色衣服白底彩照 10 张，彩色电子版数码照片 1 张）、体检报告单（需至公司所指定医院进行 体检）、农业银行个人储蓄卡帐号（将卡号标注在一张身份证复印件上）、暂住证及上一单 位的离职证明； 3、准备好新员工入职手续办理所需各类表单。 二、新员工正式报到 1、收检新员工提交的所需资料及合格的体检报告单； 2、新员工编号，指导新员工填写入职的一系列表单（《保密和竞业协议》、《试用期员工工作考核 表》、劳动合同、《员工培训记录表》等）； 3、建立员工档案； 4、采集新员工指纹，录入考勤系统； 5、签发《到职通知》（盖人力资源章）、《新入职人员登记表》、《试用期员工工作考核表》、 《试用期员工工作任务及考核标准表》送至该员工就职部门经理处； 6、将新员工信息录入人力资源管理系统。 三、入职培训 1、将新员工的《员工培训记录表》交给人力资源部培训专员； 2、培训专员根据公司的管理制度对新员工进行入职引导培训，并结合实际情况对之进行考核； 五、注意事 项
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新员工入职成长管理办法
新员工入职成长管理办法 一、目的 为加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工留岗率，使其尽快熟 悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗 位工作标准，特拟定本培训管理办法。 二、适用范围 四川东方水利智能装备工程股份有限公司全体人员。 三、新员工入职成长管理，主要由用人部门和行政人事部共同完成， 具体作业时间和作业内容如下： （一）入职前 行政人事部会同用人部门，提前安排好入职同事的办公室或工位、生 产工具、办公电脑及用品、门禁卡及就餐卡。 （二）入职当天 1、入职手续办理完后，行政人事专员引导新员工加入其岗位对应的 钉钉、微信部门群和员工群，并向公司全员发送欢迎新员工的信息。 2、行政人事专员向新同事发放办公用品，安排新员工在接待室学习 公司《员工手册》，并就《员工手册》中的相关问题做交流。要求牢记公司的 愿景、使命和价值观，并背诵或默写合格。 3、行政人事部安排专人带新同事熟悉公司环境（分厂、车间、宿舍、食 堂、考勤机、办公室区等），并介绍工装领用、考勤、就餐等细节，之后由 安全员牵头对其进行安全教育并考试合格，方可上岗。 4、参观完公司后，行政人事专员向新同事发放《新员工入职一周反馈 表》（详见附件 1）、 《新员工入职一月反馈表》（详见附件 2），并带其去 部门报道，由该同事的部门负责人或直系上级召集周边的同部门同事做相 互介绍（特殊情况下可延迟到次日部门晨会上进行）。 （三）入职第一月 1、新员工入职后，部门须指定一人做新员工的辅导老师，由其指导 新员工开展工作。 2、新员工入职第一周，部门负责人须和新员工单独做一次正式面谈， 面谈内容包含但不局限于部门的基本情况、该岗位的具体工作内容、如何 完成具体工作、每样工作的标准及注意事项、近期的工作任务等。同时，通 过面谈进一步了解新员工对公司文化、岗位工作内容的认知程度。新员工 入职满一周后，如实填写《新员工入职一周反馈表》交行政人事部存档。 3、新员工入职满一月后，由部门分管副总和新员工做工作交流，了 解其工作状态，是否融入了团队；遇到哪些困惑，需要获得什么帮助。结 合工作经验，挖掘其可能遇到的问题，安抚新员工并主动跟进相关部门解 决问题，并如实填写《新员工入职一月反馈表》交行政人事部存档。 4、新员工转正前，部门负责人每个月须和新员工做一次正式面谈， 面谈内容包含并不局限于对其当月表现的总结（结合实际工作业绩先肯定 后提不足）、各项工作的作业标准、下一步的工作安排等。 5、每月的第一周星期一中午，行政人事部例行组织由董事长、总经理 或常务副总参加的新员工入职培训，不因当月入职人数的多与少调整作业 周期。 （四）转正 第1页共8页 1、新员工转正须在试用期截止前 7 个工作日或入职最少满一个月完成， 逾期未转正的一律视为试用不合格，终止劳动合同关系。 2、职能部门（含生产办公室员工）新员工转正时，本人必须做述职 报告（详见附件 3），述职内容围绕以下内容展开： (1)对公司的初步认识及感受； (2)入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作； (3)对部门定位、职责及管理现状的认识及建议； (4)在工作中，遇到了什么困难，是否解决了，通过什么途径解决的； (5)自己在职这段时间进行总结，工作的成果和不足分别是什么； (6)给自己在试用期的表现打分并说明原因（满分 100 分）； (7)对公司管理或其他方面的建议； (8)结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； (9)评委由部门直属主管、分管副总及行政人事部负责人共同组成。 3、转正当天，由部门分管副总、部门主管、直接上司分别向员工本人 发送祝贺短信息，恭喜其顺利转正。 4、行政人事部向公司发布员工转正公告。 四、本制度的最终解释权归行政人事部，从公告之日起开始执行。 五、附件： 附件 1：《新员工入职一周反馈表》 附件 2：《新员工入职一月反馈表》 附件 3：《员工转正述职报告》 XXXXX 股份有限公司 2020 年 6 月 20 日 附件 1 新员工入职一周反馈表 第2页共8页 姓 名 入职时间 行政人事部填写 行政人事部填写 序号 1 所属部门 计划提交时间 行政人事部填写 行政人事部填写 确认内容 负责人签字 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要 部门经理签字 工作内容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其 部门经理签字 他部门的负责人、主要合作的同事； 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权 限等； 4 老员工陪新员工到食堂吃第一天的工作午餐。 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 你是否明白试用期间的工作目标？ □是 □否 □是 □否 对公司、部门的意见或建议(不少于 150 字)： 第3页共8页 辅导员签字 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 期： 【填表说明：本表由行政人事部部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交 行政人事部存档】 附件 2 员工姓名 新员工入职一月反馈表 入职时间 所在岗位 沟通记录 第4页共8页 1、过去 1 个月时间内个人主要工作内容： 2、部门内部是否有需要增补或者优化的作业流程： 3、部门及分管副总是否和你就岗位工作做过沟通交流： 4、入职至今部门哪些同仁对你帮助最大： 5、当前工作还有哪些问题需要帮助解决： 员工签字： 【填表说明：本表由行政人事部部发放给新员工，由新员工在入职满一月时填写完成，并 交行政人事部存档】 附件 3 员工转正述职报告 姓 名 所在部门 第5页共8页 入职时间 岗 位 1、对公司的初步认识及感受。 2、入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作。 3、对部门定位、个人岗位职责及管理现状的认识及建议。 第6页共8页 4、在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5、对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 6、给自己在试用期的表现打个分并说明原因（满分 100 分） 7、对公司管理或其他方面的建议。 8、结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划。 第7页共8页 部门负责人签阅： 第8页共8页
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【招聘预算成本分析】劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
劳动纠纷 12 大经典案例及解析 （招聘入职篇） 目录 【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇 】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期 双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略 招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是 HR 的一项重要工作职责。在一 般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律 风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳 动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关 口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期 3 年的合同，约定试 用期为 4 个月。3 个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营 销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司 在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说 明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法 出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件 呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？ 其实，风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好，就有可能暗藏“杀机”。 因为，在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除 劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体 到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在 招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的 原件。这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现 举证不能而败诉的风险。 本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录 用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件，那么败诉的就不是公司 了。 四、操作提示 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的 概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳 动法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定：在试用期被证明不符合录用条 件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对 方抓住把柄的软肋。 此外，招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙 肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。 ※※※※重点总结： 1、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留 刊登的原件； 2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明 录用条件。 对应聘人员审查时的风险防范 一、典型案例 刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为 2 年的劳动合同。由于刘 某的出色表现，软件公司便出资 6 万元送刘某到国外进行为期 6 个月的专业技术培训，并 与刘某签订了 3 年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务 3 年，否则应承担违 约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂 向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳 槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫 设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公 司的损失承担连带赔偿责任。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动法》第 99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造 成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有 关劳动合同规定的赔偿办法》第 6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对 原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带 赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向原用单 位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密 给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》第 11 条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民 法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 《劳动法》第 29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位 不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第 26 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的。 原劳动部在 1996 年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发 〔1996〕354 号），通知规定： “用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以 及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”。 三、案例点评： 本案是一起典型的案例，动漫设计公司在招聘刘某时，没有对刘某是否与原单位解除 劳动合同关系作初步审查，就招用尚未解除劳动合同的刘某，结果导致自己连带赔偿责任 这个案例再次提醒 HR 在招聘人员时，应验明拟聘用的人员与其他企业是否存在劳动关系， 拟聘用的人员没有与原单位解除劳动合同的，不应与其签订劳动合同。否则，将给公司带 来“灾难”。 四、操作提示 企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工 资、误餐、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招 人的各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来 “杀身之祸”— —赔偿别人损失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度减少人力资源管理 成本并减少各种法律风险。而要做好招聘工作，审查环节十分重要。 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 《劳动法》、 《劳动合同法（草案）》等法律都规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同 时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技 能以及就业现状等情况。如果在招聘时，对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查不 严格，而应聘人员的这些信息有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任公司的工作，那么 公司只有提前与其解除劳动合同，这就会增加招聘失败的成本。 2、是否潜在疾病、残疾等。这是用人单位降低法律风险的有效保障。 《劳动法》第 29 条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位 不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能轻松解除劳动合同，《劳动法》第 26 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单 位另行安排的工作的。由此可见，医疗期届满解除劳动合同的条件有两个，一是劳动者不 能从事原来的工作，二是用人单位需要另行为该员工安排工作，如果另行安排的工作还不 能胜任的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康 状况而导致体格不健康的员工进入公司，那么用人单位事后将要付出很大的成本。 3、年龄是否达到 16 周岁。 禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满 16 周岁的劳动者。 《劳动法》第 94 条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童 工属于违法行为，需要承担如下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按 照每使用一名童工每月以 5000 元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工 的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照 每使用一名童工每月处 5000 元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人 单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人 单位承担。童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间 的全部医疗和生活费用。童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执 照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死 亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。 4、是否与其他企业签订有未到期劳动合同。 我国《劳动法》第 99 条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单 位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部发布的《违反〈劳动 法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第 6 条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动 者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承 担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的 70%，向 原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商 业秘密给原用人单位造成的经济损失。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第 11 条第 3 款规定：“原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由 向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。” 其实，为规范企业的招聘行为，原劳动部在 1996 年就出台了一个《关于实行劳动合同 制若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354 号），通知规定： “用人单位招用职工时应查验 终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证 方可与其签订劳动合同” 。用人单位只有严格按照这一规定执行，才能有效地避免招用未解 除劳动关系的劳动者和因此而承担连带责任的情况。 ※※※※重点总结： 1、 员工登记表尽量全面完整，如有必要，尽可能核实真实性 2、 体检报告 3、 离职证明 录用篇 录用通知的法律风险知多少？ 在企业招聘实务中很多企业尤其是跨国公司在经过面试进行层层筛选之后，会向决定 录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同 的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有 一些企业对于录用通知的性质认识不清，误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚 一些企业在发出录用通知后反悔，殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险，在该类案件中企业 的败诉率居高不下。 一、典型案例 （一）案件主要事实 据中国法院网报道， 2004 年 11 月，马来西亚航空公司（以下简称马航）委托北京外 航服务公司（以下简称外航服务公司）在外航服务公司发布了马航在中国招聘中国籍空乘 的招聘广告。8 位女性于 2004 年 12 月至 2005 年 2 月参加并通过了初试、复试和体检，并 被确认录用。2005 年 2 月至 6 月间，这 8 位女性应马航和外航服务公司的要求办理了相关 政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后 8 位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公司均称正在办理手续，要求 8 位准空姐在家 耐心等待。直到 2006 年 9 月 8 日，在北京建国饭店，马航和外航服务公司告知这 8 位准空 姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航 的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署 了"放弃书"，便可拿到 11000 元人民币的"礼物"，否则便无法获得该"礼物".因"放弃书"显 失公平，8 名准空姐毅然拒绝签署。 2007 年 9 月，8 名准空姐将马来西亚航空公司和北京外航服务公司告上法庭，要求二 被告继续聘用，并连带赔偿经济损失 42900 元-93200 元不等。 庭审中，被告马航认为，该公司与 8 名准空姐之间尚未形成合同关系，因此该公司对 8 名准空姐也不承担任何合同义务。同时，马航表示，作为马来西亚注册企业，其在华办事 处不能自行招聘中国员工，而只能接受中国特许的外事服务机构派遣的劳务人员。中国雇 员与外事服务单位之间存在劳动合同关系，外事服务单位则与外企在华代表机构之间存在 合同关系，因此，在这种情况下，即使 8 名原告已经由外事服务单位派遣到该公司工作， 马航与 8 名原告之间仍然不存在任何合同关系。 外航服务公司则表示，该公司作为有相关 资质的劳务派遣机构，于 2004 年 9 月与马航建立了劳务派遣合作关系。基于此，应马航的 要求该公司在网站上发布了此次招聘广告，并组织人员到马航安排的场所应聘。在招聘过 程中，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，并全面履行了与马航之间的合作协议和委 托的相关义务，并为应聘者提供了准确的招聘信息和应聘服务，因此该公司不应承担赔偿 责任。 （二）法院判决 2008 年 6 月下旬法院判决法院经审理认为，招聘者与应聘者在合同的订立过程之中， 均享有订约自由。但是，磋商过程中双方应遵从诚实信用原则。如果在订约过程中，招聘单 位以其行为导致应聘者形成合理信赖，应聘者依据该合理信赖从事相应行为导致损失的， 招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。外航公司受马航要求为其招聘空乘，与马航之间 系劳务派遣关系。因此，马航对外航公司在按其要求进行招聘活动中对应聘者应承担的民 事责任应承担连带责任。鉴于除法定情形外，不应强制招聘单位与应聘者建立劳动关系， 因此原告要求二被告继续聘用的请求未获支持。 二、本案件适用相关法律条款 （一）《劳动合同法》相关条款：《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位 自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 （二）《合同法》 三、案例点评 本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。 如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定；而如果解除的是一段劳动关系， 则适用的是《劳动合同法》及相关规定。此外，如果解除的是一个民事合同，则不可强制双 方履行；如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。 （一）录用通知的性质界定 录用通知，英文翻译为"offer letter"，在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向 书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿 意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约， 是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。 根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是 指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合 同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生 效，合同成立，对双方均产生约束力。按照这样的一般原理，当企业向决定录用的候选人 发出录用通知（也即要约）而候选人表示接受该录用通知（也即承诺）后，则在企业与该 员工之间存在着一种合同关系，这种合同关系的具体内容通过录用通知来体现。换言之， 录用通知从一个企业单方发出的要约变成了企业和候选人双方达成合意的一纸合同。《中华 人民共和国劳动合同法》第七条规定 "用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用 人单位应当建立职工名册备查。"也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方 进行调整，而候选人表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整， 而是受《合同法》的规范。因此，此合同在法律上应当界定为普通的民事合同并非劳动合同。 （二）企业撤销录用通知的法律风险 录用通知是否对企业具有约束力，关键在于是否被候选人接受。如果候选人接受则对 企业产生约束力，否则，如果候选人不接受或者虽然接受但是对录用通知上的条件作出了 实质性变更的话，则本录用通知对企业不具约束力。候选者接受录用通知，而企业撤销， 则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前） 尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过不能强制企业和候选人履行的方式 因为民事合同具有不可强制性，而只能追究财产上的损失。由于候选人已经对企业形成了 一种合理信赖，那么如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对 该等损失承担赔偿责任。 具体在本案中，不能强制马航、外航服务公司和 8 位准空姐三方主体之间建立派遣关 系，但 8 名准空姐对于外航公司将与其订立劳动合同并派遣至马航已形成合理信赖，且 8 位准空姐证明了其遭受的损失，因此，8 名准空姐因基于合理信赖而与原单位解除合同导 致的损失，招聘单位应当适当予以赔偿。 四、操作提示 录用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企业的脚，从现代企业人力资 源管理理念的角度出发，招聘实务中关于录用通知的使用，应当追求法律的严谨，更大限 度地减小对企业的风险。 （一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排 关于发出录用通知与候选人体检的顺序安排，在实务中一般有两种操作模式，第一种 模式是先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知，第二种模式是先发出录 用通知后再让候选人体检。如果企业的招工条件允许的话，建议在操作中采取第一种模式。 第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险：（1）在拒绝理由上不易选定。如果在 在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种疾病的话，则企业在不易找出拒 绝理由，否则非常容易被视为就业歧视。特别实在 2008 年 1 月 1 日《就业促进法》实施以后， 企业实施就业歧视的，候选人可以向法院提起诉讼，企业成为被提起就业歧视诉讼的概率 加大。（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中发现候选人有某种 疾病仍让其顺利入职的话，则可能会在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，同 事丧失了巨大的招聘的机会成本，而且加大了企业的解雇成本。 （二）录用通知书的失效 在实务中，会出现这样的情形：企业向候选人发出录用通知后，数月后候选人才回复 公司表示接受，则此时公司已经找到了其他候选人，并且该候选人已经入职工作月余。为 了规避此种情形带来的法律风险，专家倾向于建议在录用通知上设立一个回复期限，如果 在期限内不回复，则录用通知自动失效。 另外，在实务中也会出现另外一种情形，候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职 报到，但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯，可能该候选人已经另栖它枝而再无踪迹 也可能过了一段时间又重新出现来公司报道，那么在这种情况下企业是否还要受录用通知 的约束，如何规避这种情况的法律风险？对此，专家建议可以在录用通知上设定，如果候 选人不能在承诺的时间入职报到时间，则需事先得到企业的同意才能后延，而且后延时间 不能超过企业设定的期限，否则录用通知自动失效。 （三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理 关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理，在实务中一般有以下三种操作模式，第 一种模式是明确劳动合同签订后，录用通知自动失效；第二种模式是明确劳动合同签订后 某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行；第三种模 式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一 种模式，这样可以最大限度的减少后患。 首先，第三种模式是我们应该坚决摒弃的，它对二者之间的关系未作任何设定，而录 用通知和劳动合同上往往会出现一些条款相互矛盾甚至是待遇条款一高一低的情况，与此 伴随的则是内在的法律风险，实践中企业因此而败诉的案例也时常见诸报端。第二种模式 虽然明确了劳动报酬按照录用通知上的执行，但是在其他方面的内容上仍然不能彻底摆脱 第三种模式类似的风险。如果采用这种模式，至少应当明确，当二者内容不一致时，以双 方劳动合同为准。 以上是用人单位在入职环节中容易出现的问题及应对方法。如果 H R 从业人员在日常 工作中对入职环节给予足够的重视，就可以避免工作失误的发生，避免劳动争议的发生， 为用人单位的平稳运营提供保障。 下面将通过对几个典型案例的分析，找出用人单位入职环节中存在的误区。 入职篇 未签订劳动合同，谁之过？ 一、典型案例 韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为 2007 年 4 月 3 日至 2008 年 4 月 2 日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008 年 12 月 22 日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议 仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金 2300 元，未签书面 劳动合同的二倍工资差额及 2008 年 9 月份的工资。 仲裁结果： 2009 年 6 月 8 日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付 2008 年 9 月的工资 1104.51 元，以及 2008 年 5 月 3 日至 2008 年 12 月 22 日未签订书面 劳动合同 的两倍工资差额 9067.43 元。 该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不 同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额 9067.43 元，但同意支付 2008 年 9 月的工资 1104.51 元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。 一审判决： 在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在 2008 年六 七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。 但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩 某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京 市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付 10171.94 元。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、 诚实信用的原则； 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用 人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济 补偿。 三、案例点评 焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？ 根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商 一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体 现双方协商的过程，所以，专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责 任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。 根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支 付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经 济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个 月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。 上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用 人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未 与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳 动合同。对于劳动者过错，在用人单位通知其签订书面劳动合同的情况下，拒绝与用人单 位办理签订手续的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿。 本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通 知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充 分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况 所以，应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付 2008 年 5 月 3 日至 2008 年 12 月 22 日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。 焦点二：如何规避未签劳动合同的争议风险？ 通过前面的分析，专家提醒各用人单位，若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签 订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位 签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。实践中， 一些用人单位疏于管理，未在法定时间办理劳动合同签订或续订手续，当用人单位发现并 采取补签措施时，确有个别劳动者为了索要双倍工资，以出差、工作忙、生病为名故意拖延 时间，拒绝办理签订或续订手续，双方拖得时间越长，用人单位为此付出的违法成本就越 高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上 杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时 做出处理，规避争议风险。 另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是 容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆，在 出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法 行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发 出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动关系的通知，就会被定为用人单位 违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。 四、操作提示 对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实战经验，提醒用 人单位特别注意依法处理好以下两个问题： 第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间， 一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起 三十日。 用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同 到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备， 避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人 单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。 第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专 业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系）， 依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。 劳动合同，签还是不签？ 一、典型案例 北京崇文区某家具制造公司，有员工数十人，一直未签订劳动合同。2008 年后由于 《劳动合同法》宣传的不断深入，公司逐渐认识到签订劳动合同的重要性，于是要求员工与 公司签订书面的劳动合同。但洪某拒绝签订劳动合同。他认为劳动合同是对自己的束缚，因 此不愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动 合同，特此声明。”后面是洪某的亲笔签名。于是公司方面也就未再要求洪某签订劳动合同。 一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求， 要求公司支付加班费 2 万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工资 3 万余元。就未 签订劳动合同的问题，公司方拿出了洪某签名的声明，认为未签订劳动合同完全是由于洪 某的原因，公司不应该再对其支付赔偿。洪某承认声明的真实性，但认为不签订劳动合同 的原因是由于公司拿出的劳动合同条款不公平。因此未签订劳动合同的实质原因还在于公 司这一边。 仲裁结果： 仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问题，认定公司属于违法未签订劳动合同，应 依法向洪某支付双倍工资近 3 万元。后公司向法院提出起诉，法院仍然维持了该项裁决。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与 劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两 倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。 《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位 “应当”书面通知劳动者终止劳动关系。 三、案例点评 这个裁决恐怕会让很多人感觉意外。然而其法律依据却是充分的。如果说《劳动合同法》 还没有对员工拒签劳动合同的处理作出规定的话，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条 则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。 也就是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工， 否则就要支付双倍工资。法律在这里没有考虑员工拒绝签订劳动合同的动机，而直接规定 用人单位不得留用不签订劳动合同的员工。 所以，本案中，不论洪某说的“公司拿出的劳动合同条款不公平”的说法是否属实， 都不会影响本案的判决。 四、操作提示 员工如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系。也就 是说，如果员工拒签劳动合同，用人单位只能终止劳动关系而不能继续留用该员工，否则 就要支付双倍工资。 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 一、典型案例 黄某在湖北武汉某商贸公司工作了一年后离职。离职一个月后向武汉某区劳动争议仲 裁委员会提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资共计 4 万余元。 开庭时，公司拿出一份协议，该协议写在一张 A5 大小的纸上。协议内容是：“名称：岗 位协议，甲方：某商贸公司，乙方：黄某。正文：1.黄某担任业务员；2.月工资 2500 元加 提成；3.本协议自双方签订后生效。”协议下方有黄某的签名、公司的盖章和签订日期。签 订日期是在黄某入职后几天。 黄某看到这份协议非常生气，声称自己根本没有签过这样的协议。但他承认上面的签名 是真的，但那是从自己留在公司的一个笔记本上撕下来的，自己当时在上面签名只是表明 所有权，根本就不是签署什么协议。协议的内容是后来公司自己加上去的。 公司则声称该协议是双方协商签订的。协议的内容虽然公司一方的人写的，但是双方协 商好的，因此黄某才会在协议下面签字。协议虽然比较简单，但从协议的内容来看，仍然 是一份劳动合同。 仲裁结果： 武汉某区劳动争议仲裁委员会最后作出裁决，认为该协议是关于双方劳动关系的约定， 虽然缺乏必备条款，但仍然是一份劳动合同。黄某主张这份协议是公司自己伪造的，但没 有提供相应证据，又认可其签字的真实性，故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合 同，那么公司无需支付未签订劳动合同的双倍工资。 黄某不服裁决，又向法院提起诉讼，法院一审、二审均维持了该裁决。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款。 三、案例点评 通过这个案子，我们来了解一些劳动合同签约的知识。 1.打官司打的是证据，证据未必完全符合客观事实。 例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但由于黄某无法证明这 一点，仲裁委只能认定合同真实。 2.是否是劳动合同，是由合同（即协议）的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取 决于协议的名称。 如果双方是劳动关系，协议的内容是双方关于劳动关系履行中的权利义务的约定，如工 资、工作内容等，那么这就是一份劳动合同，即使协议的名称叫“劳务协议”、“聘用协 议”、“雇佣协议”、“岗位协议”或者其它名称。反过来讲，如果双方不是劳动关系，例 如已达退休年龄的员工与用人单位签订一份正式的劳动合同，双方的关系仍然只能是雇佣 关系而非劳动关系。 3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合同 无效。 《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全部 九项内容，合同并非就因此无效。所缺乏的内容，双方可以根据法律法规的规定履行或填 补。例如工作时间和休息休假，国家有相应的法规规定。 4．能够确定合同双方身份、工作岗位和工资的合同就可以算是是一份有效的劳动合同。 目前实务中，要求还是比较宽松的。实务中司法人员的态度是，签订劳动合同虽然是《劳 动合同法》的强制要求，但未签订劳动合同本身对劳动者的权益并没有实质的损害，因此 如果因为劳动合同条款有缺陷就判定为未签订劳动合同应支付双倍工资，对企业太过苛刻 如在本案中，岗位与工资是劳动关系中最重要的内容，对这两项有约定，即认定为签订了 劳动合同。但如果这两项关系内容都没有，如应届毕业生找工作签订的三方协议，仅仅表 明同意接收，则很难被当作劳动合同。另外，合同双方的信息要达到能够确认当事人的程 度。 5.未在合同正文条款后签字的劳动合同无效。 根据通常人们的签约习惯，合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表 当事人愿意受以上条款约束。曾经有一个案例，劳动者在合同第一页前面的乙方信息处亲 笔填写了自己的姓名、住址等信息，但合同最后却没有签名。后来打起官司，法院判决为未 签订劳动合同。合同前面填写信息，顶多只能说明劳动者看过这个合同，但绝不能代表劳 动者已签字同意按该劳动合同履行义务。另外一个类似的案例是，用人单位拿出一份合同 劳动者在合同尾部有签字，但在签字之后又增加了一些用人单位一方人员手写的关于工资 的几个条款。同样的，在劳动者签字之后的条款，如果劳动者不予认可，应该不发生法律 效力。这些签约规则不仅适用于劳动合同，也适用于其它普通民事合同。如果没有这些签约 规则，我们将毫无交易安全可言。 6.录用通知书不是劳动合同。 录用通知书（即所谓的“OFFER”）是用人单位一方单方面发出的通知，并非双方认可 的合同。即使劳动者有签收，那也只能代表劳动者已经知道了通知的内容，而不代表劳动 者同意受通知书上的条款约束。这就好象劳动者接到了单位解除劳动合同的通知，不代表 劳动者就同意解除劳动关系一样。 四、操作提示 未签订劳动合同的双倍工资，用人单位会怎么抗辩？ 所谓仲裁与诉讼，通常是按照所谓“等腰三角形”的格局进行，即原被告（仲裁阶段是 申请人与被申请人两方）各自主张，仲裁员或法官兼听各方意见，居中裁判。那么，对于 未签劳动合同的双倍工资，用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢？而针对用人单位的抗 辩，劳动者又该如何应对？ 用人单位策略一：否认劳动关系。 既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面 三种情况：1.完全否认劳动者一方提供劳动；2.承认提供劳动或劳务，但否认双方是劳动 关系；3.承认劳动关系，但认为双方属于非全日制用工。 劳动者对策，搜集能够证明存在劳动关系的一切证据。 用人单位策略二：主张双方已签订劳动合同。 这其中又可能有几种情况：1．用人单位拿出劳动合同。包括极简单的劳动合同；如前 面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗？一般只要约定了岗位与工资的协议 就会被当作劳动合同。2．签订了劳动合同，但只有一份，或者没有给劳动者一份，都算是 签订了劳动合同。3．如果用人单位拿出了劳动合同，但劳动者发现劳动合同上的签名是伪 造的，那么劳动者可以申请鉴定。如果劳动者只是声称签名系伪造，但不申请鉴定，则仲 裁或法院会认定签名真实，从而认定已经签订了劳动合同。4．用人单位拿出劳动者的其它 声明，或者签收的文件，说明双方已经签订了劳动合同。如果该证明有劳动者认可或签字 而且其内容表明双方确实签订了劳动合同，则用人单位主张双方已经签订了劳动合同是能 够得到支持的，即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动合同。 用人单位策略三：缩短用工时间。 双倍工资计算的最常见的期间，是从入职后到签订劳动合同之前。如果将入职时间尽量 往后推，则双倍工资的计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽量将入职时间往后 推迟。入职时间是要由用人单位举证的。如果用人单位主张劳动者的入职时间比劳动者一方 所主张的更靠后，那么用人单位应该拿出证据来，否则就应该按照劳动者所主张的时间来 认定。 用人单位策略四：降低双倍工资的计算基数。 这里涉及到几个小问题：双倍工资计算期间内的加班费是否要计入双倍工资之内？《劳 动合同法》条文是说“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，但所谓“工资”，按理说是 包括加班工资的。但目前的做法是：如果加班费已经发放，计算双倍工资时也不再剔除。如 果加班工资有拖欠，未发放，也不会支持劳动者主张将拖欠的加班费再计算双倍。这无疑 显得有些矛盾，但实务中就是如此。 不管怎样，加班费是否计入双倍工资还是有争议的。从用人单位的角度，可以主张将原 来发的工资里面所包含的加班费剔除。而从劳动者一方的角度，则可不同意这种做法，如 果有拖欠加班费，还可以主张加班费也属于工资，也应该双倍计算。两方面的主张都有一 定道理。 用人单位策略五：时效抗辩。 时效是指权利得到法律救济的期限。《劳动争议调解仲裁法》规定，时效自知道或应当知 道其权利被侵害之日起计算。因而用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩，在北京的某些 城区是可能得到支持的。 此时，劳动者应尽量找出时效期间中止、中断的证据以抗辩。 劳务协议还是劳动合同？ 一、典型案例 2009 年 3 月，为名公司招收录用了张某，但因张某在入职时尚处于申请并享受自谋职 业社会保险补贴阶段，于是为名公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险 无法与其签订劳动合同为由，只与其签订了劳务协议，没有承担用人单位应缴纳社会保险 的义务。 三个月后，张某在上班途中发生机动车道路交通事故，为名公司人事部门得知后即通 知张某解除劳务协议。张某认为企业应当为自己申报工伤，而企业则认为双方签订的是劳 务协议，无需承担劳动法律责任。在与企业协商无果后，张某个人申请了工伤认定，并被 认定为工伤，经劳动能力鉴定伤残等级为 8 级。 后来，由于为名公司拒绝支付工伤保险待遇，张某将该公司告上仲裁庭，要求确认劳 动关系，并支付工伤保险待遇。 仲裁结果： 仲裁庭经调查认为，企业与张某已建立了事实劳动关系，应当签订书面劳动合同，承 担劳动法律责任。依据《劳动合同法》第十条，《工伤保险条例》第六十条之规定，裁定企业 与张某存有劳动关系，应当签订劳动合同，并支付工伤保险待遇。 二、本案件适用相关法律条款 签订劳动合同的双方当事人应具备签订合同的主体资格。依据《劳动合同法》第二条之 规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单 位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应当为 其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。 《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加 的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用 人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 三、案例点评 该案例的焦点在于：应当签订劳动合同还是劳务协议。 劳动合同是依据《劳动法》和《劳动合同法》由用人单位与劳动者双方确立权利和义务的 法律文书。一经确立，用人单位与劳动者之间就建立了劳动法律关系，受《劳动法》和《劳动 合同法》的调整。而劳务协议与劳动合同有本质上的区别，不受《劳动法》和《劳动合同法》的 调整，是另一法律范畴的问题。 本案中的用人单位和劳动者，具备签订劳动合同的主体资格，但用人单位试图规避缴 纳社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶 段，依据国家有关法规及《劳动合同法》的相关规定，用人单位在招收录用失业人员时，应 当为其办理合法的用工手续，并建立劳动关系。但用人单位既没有依法为劳动者办理招工 备案手续，也没有自用工之日起依法与劳动者订立书面劳动合同，违反了《劳动合同法》相 关规定，因此要承担相应的法律责任。 同时，《工伤保险条例》第六十条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而 未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的， 由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。该企业没有按照《工伤 保险条例》依法为张某缴纳工伤保险，因此工伤保险基金支付项目的工伤保险待遇由用人 单位承担。 四、操作提示 现实中，的确有些用人单位存在不注重入职工作，盲目混淆劳动关系、劳动法律关系 的现象，要么以带有经济属性的协议代替劳动合同，要么为控制用工成本，滥用非全日制 用工形式，签订的是非全日制劳动合同，实行的却是全日制用工的各项规定。从长远考虑 错误的做法不仅侵害了劳动者的合法权益，更不利于用人单位的健康发展。 为了解决上述问题，我们认为还是应当建立一套完善的用工管理制度，把握劳动关系 与事实劳动关系的区别，明确用人单位与不同劳动者的法律关系——劳动关系或劳务关系； 根据业态或岗位需求，依法使用全日制、非全日制或劳务派遣用工形式，避免出现因片面 控制用工成本而盲目选择用工形式，以致不断引发劳动争议的现象。 入职环节对症施治的六个解决方案 针对以上问题，用人单位应当建立一套行之有效的入职管理制度和工作程序，在明确 具体内容后将其制度化，确保用人单位在入职管理工作中“有法可依”。入职管理环节应 做好的基本工作，应包含以下几个方面： 1. 入职材料的收取、甄别、管理 用人单位应要求劳动者提供与劳动合同直接相关的信息及材料，如社会保险参保情况 相关材料、身份证、学历证明、本人从业资格证明等必备的材料以及用人单位认为应当了解 或收取的信息材料，并对此类材料进行甄别，建立个人劳动档案备查、备用。 2. 背景调查工作 一般情况下用人单位应细致了解劳动者的工作履历、婚育状况、身体健康程度等情况。 例如是否从事过特殊单位的特殊岗位。除此以外，对劳动者的社会关系以及是否有不良记 录等情况也应进行了解。HR 从业人员通过背景调查，能够对入职员工的内在因素（例如个 人 性格、职业态度等）有较为深入的了解，便于在日后当用人单位与劳动者出现需要解 决的问题时，能够抓住主要矛盾，从一开始就为用人单位构建和谐用工环境和工作氛围打 下良好的基础。 3. 入职培训、申明 做好入职培训工作，除进行业务培训外，还应安排劳动者进行用人单位规章制度、劳 动安全卫生、保守用人单位商业秘密和与知识产权等的相关培训。除了相应的培训之外，用 人单位还需要通过签订入职申明书（作为劳动合同的附件）的形式，依法履行涉及劳动者 切身利益的规章制度和重大事项决定公示、告知程序。这一举措一方面可使用人单位如实告 知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、规章制度以及 劳动者要求了解的其他情况，另一方面也使劳动者如实告知用人单位与劳动合同直接相关 的基本情况。 4. 入职体检 用人单位安排劳动者进行体检，便于了解其现实身体状况及家族遗传病史等情况。能 够使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需 要，也能顾及劳动者的身体健康状况，避免因工作安排不当对劳动者身体造成损害导致劳 动争议的产生。特别是国家对女职工的健康及婚育实行更为宽泛的劳动保护，因此了解女 职工入职时的健康及婚育状况，能够起到保护用人单位和劳动者双方合法权益的作用。如 果劳动者可能从事接触职业病危害的工作岗位，用人单位更应依法在其入职前进行专项入 职体检。 5. 订立书面劳动合同手续 依据《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的 原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、 劳动报酬等必备条款可以进行约定，同时也可对试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利 待遇等其他可约定事项进行约定。签订后的文本由用人单位和劳动者各执一份，同时 H R 应做好劳动合同文本发放的记录工作，备用备查。 特别需要注意的是：用人单位自用工之日起即要与劳动者建立劳动关系，订立书面劳 动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立 书面劳动合同。 6. 试用期管理 《劳动合同法》规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工 作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含 在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期间，用人单位应对劳动者的综合表现进行考核，试用期期满前考核合格者，双 方对岗位及薪酬待遇有明确约定的，应按照约定执行；劳动者被证明不符合录用条件的， 用人单位向劳动者说明理由后可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单 位，可以解除劳动合同。 同时制定用工管理制度时应考虑的因素包括： 1. 将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举：如下岗再就业人员、失业人 员、实习学生、应届毕业生等； 2．区分和判定劳动法律关系，做到劳动关系实际状态与表现形式相统一，在制度条 款中明确用人单位与不同类型的劳动者建立的是哪一种法律关系。比如下岗再就业人员可 以与新用人单位签订劳务协议；失业人员和应届毕业生与用人单位签订劳动合同；实习学 生与用人单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员，其定义为“两 个没有，一个有”，就是说没有与原单位终止或解除劳动关系，没有工作岗位，但有就业 的能力和要求，所以下岗员工与新用人单位，就可以签订劳务协议。因其与原单位还存有 形式上的劳动关系，所以原单位承担缴纳社会保险的义务，签订劳务协议的用人单位按照 相关规定，只需缴纳兼职工伤保险即可。 3. 在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立 相应的书面合同，明确当事人双方的权利和义务。 试用期要制定并公示考核标准 一、典型案例 2009 年 3 月，江某应聘到北京一家服装厂工作，双方签订了三年期限的劳动合同，工 资标准为 1200 元/月，并约定了 5 个月的试用期，试用期工资为 960 元/月。2009 年 7 月 底，在江某试用期期满前一天，该服装厂人力资源部找到江某，告知其试用期内绩效考核 不合格，以试用期内被证明不符合录用条件为由，要与其解除劳动合同，并要求江某当日 即办理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时，从未看到有关录用条件的 说明，在签订劳动合同及此后的工作中，服装厂也未曾告知自己相关的绩效考核规定，况 且自己也一直严格遵守工作时间和工厂的相关规章制度，于是她要求服装厂向其支付经济 补偿。后来，在遭到服装厂的拒绝后，江某向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求裁定 服装厂违法解除劳动合同，支付其双倍经济补偿的赔偿金。 仲裁结果： 审理中，服装厂提供了绩效考核制度规定，但由于其未能出具该制度已公示告知以及 江某试用期内不符合录用条件的证明材料，最终，劳动争议仲裁委员会裁决，服装厂与江 某解除劳动合同属于违法解除，应当依法向江某支付一个月工资的赔偿金。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》规定，用人单位依法与劳动者在试用期内解除劳动合同，主要有以下几 种情形： 1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出，拒不改正的； 5. 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 6. 劳动者被依法追究刑事责任的。 7. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； 8. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 三、案例点评 上述案例中，服装厂在试用期内与江某解除劳动关系，应当根据《劳动合同法》第二十 一条和第三十九条的规定，证明江某试用期内不符合录用条件，并向劳动者说明情况。但 服装厂却无法提供有效的证据材料而未得到支持，向江某支付了双倍经济补偿的赔偿金。 根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定，公示或者告知劳动者。服装厂败诉的关键原因就在于其绩效考核制度未做到 向所有员工公示告知，这使得服装厂的管理依据不符合法律规定，致使管理无效。 四、操作提示 实践中，上述第一种情形是较为常见的。而绩效考核结果是用人单位证明劳动者试用 期内不符合录用条件最直接和最有效的说明。 从绩效考核的种类上看，通常可以分为三种：日常考核、年度考核和专项考核。 日常考核是用人单位的各级直属主管对于所管辖人员就平时工作、能力、品德、知识、敬 业精神等做出的考核，是对员工日常工作表现的客观评价，也是年度考核或专项考核的重 要参考资料。年度考核是用人单位根据自身的经营情况，以财年或自然年为周期，安排的 参考员工日常考核、专项考核结果的考核总评。专项考核是在考核年度内，当员工具有特别 优秀或特别恶劣的行为时、当员工处于特定的时期时、当用人单位准备做出重大决定时，用 人单位安排的专项考核，并根据绩效考核结果进行相应的调整与处理。 试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，试用期考核 的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。当然 这也是试用期内最容易引发劳动争议的关键点。 从绩效考核制度本身来看，它是用人单位的内部规定，是用人单位实施管理行为的重 要依据，更是规范和约束用人单位、劳动者双方行为的规定。但在本案中，服装厂没有对江 某所在岗位的录用条件进行具体明确，也无法提供江某绩效考核结果不合格及相应绩效考 核标准评价等有力的证据材料，所以不能充分证明江某试用期内不符合录用条件，这也是 服装厂没有细化绩效考核制度相关内容所导致的结果。 因此，用人单位要通过建立制度来，规避绩效考核引发的劳动争议，除了确保绩效考 核管理制度的全面、完备、依法生效外，还应当加强对绩效考核指标的量化和工作程序的规 范化，提高指标及程序的可操作性，确保指标制定的合理性和客观性。同时，用人单位还 应当加强对绩效考核管理过程中相关书面材料的备案工作，以便发生争议时举证有利。 试用期不合格怀孕可被辞？ 一、典型案例 案例：小张 5 月初到一家公司应聘，当时双方商定试用期为一个月。5 月中旬，公司人 事部通知小张，说小张不适合现在的工作岗位，并说给小张两周左右的时间，等小张有了 新的工作意向，公司将辞退我。可是还没到两周，5 月 25 日，小张发现自己怀孕了。小张找 到公司经理说，小张在孕期不可以被辞退。公司经理表示，辞退小张并不是因为小张怀孕 而是因为小张不适合现在的工作岗位，因此可以辞退。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第 39 条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位 可以与劳动者解除劳动合同。” 三、案例点评 在本案例中，如果用人单位通过考核能够证明小张在试用期内不符合录用条件，就可 以与你解除劳动合同。 四、操作提示 试用期绩效考核，就属于用人单位针对处于试用期内的员工的专项考核，试用期考核 的结果直接决定着员工是否符合录用条件，是否能够继续与用人单位存续劳动关系。 随意设置试用期 双倍补偿没商议 一、典型案例 某高新技术企业需招用一批拥有机械加工专长的劳动者，后经招聘程序，王某被录用， 并于 2008 年 1 月办理了入职手续。该企业在办理入职手续时提出王某的试用期为两个月， 支付试用期工资，试用期满经业绩考核合格后再签订书面劳动合同。王某在该企业工作两 个月后，人力资源部又通知其将再延长两个月的试用期，并将延长试用期的通知发到王某 手中。2008 年 5 月，该企业与王某订立了两年的书面劳动合同。在签订合同时，王某要求 企业为其补缴 1—4 月的社会保险，人力资源部以劳动合同签订之日为建立劳动关系之日 为由，拒绝为其补缴。 为此，王某将这家企业告上劳动争议仲裁委员会，请求确认 2008 年 1 月至 4 月双方 存在劳动关系，并由企业支付未签订书面合同的双倍工资。 仲裁结果： 仲裁庭经调查认定，该企业在录用王某之后，在签订书面劳动合同前约定并延长试用 期，违反了《劳动合同法》的相关规定，没有依法订立书面劳动合同长达 4 个月，双方已经 形成事实劳动关系。裁定该企业与王某订立的书面劳动合同，期限应自 2008 年 1 月起计算， 并支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动 关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合 同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满一年 的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 三、案例点评 本案的焦点在于：用人单位将试用期与劳动合同期限分离，有意将签订劳动合同的时 间与建立劳动关系的时间画等号，混淆用工之日的概念。在所谓的试用期满后才订立书面 劳动合同，违反了《劳动合同法》关于试用期的规定。 依据《劳动合同法》第七、第九、第十九条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立 劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳 动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动合同期限三个月以上不满 一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二 个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 用人单位片面地以签订书面劳动合同的时间来确定建立劳动关系的时间也是明显有违 法律规定的。另外，用人单位将试用期脱离劳动合同期限，甚至
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员工入职固定资产签收单
固定资产签收单 个人信息（必填） 部门： 入职日期： 姓名： 岗位： 电脑配置信息（必填） 购买日期： 固定资产编号： 显示器品牌： 显示器分辨率： 主机CPU： 主机内存： 固态硬盘： 价格： 显卡（显示适配器）： 是否使用座机： 座机编号： 签收人： 日期： 备注： 固定资产签收单 个人信息（必填） 部门： 入职日期： 姓名： 岗位： 电脑配置信息（必填） 购买日期： 固定资产编号： 显示器品牌： 显示器分辨率： 主机CPU： 主机内存： 固态硬盘： 价格： 显卡（显示适配器）： 是否使用座机： 座机编号： 签收人： 备注： 日期： 固定资产签收单 个人信息（必填） 部门： 入职日期： 姓名： 岗位： 电脑配置信息（必填） 购买日期： 固定资产编号： 显示器品牌： 显示器分辨率： 主机CPU： 主机内存： 固态硬盘： 价格： 显卡（显示适配器）： 是否使用座机： 座机编号： 签收人： 日期： 备注： 固定资产签收单 个人信息（必填） 部门： 入职日期： 姓名： 岗位： 电脑配置信息（必填） 购买日期： 固定资产编号： 显示器品牌： 显示器分辨率： 主机CPU： 主机内存： 固态硬盘： 价格： 显卡（显示适配器）： 是否使用座机： 座机编号： 签收人： 备注： 日期： 固定资产签收单 个人信息（必填） 入职日期： 部门：人事行政部 岗位： 电脑配置信息（必填） 购买日期：2015/9/30 固定资产编号：RSXZB-01 显示器品牌：现代视界 显示器分辨率：1360×768 主机CPU：i3530 主机内存：4GB 固态硬盘：296.4GB 价格：/ 显卡（显示适配器）：HD GRAPHICS 是否使用座机：/ 座机编号：/ 签收人： 日期： 备注： 固定资产签收单 个人信息（必填） 部门：人事行政部 入职日期：2017/11/13 姓名：陈华金 岗位：人事经理 电脑配置信息（必填） 购买日期：2015/9/30 固定资产编号：RSXZB-02 显示器品牌：现代视界 显示器分辨率：1360×768 主机CPU：i3-4170 主机内存：4GB 固态硬盘：465GB 价格：/ 显卡（显示适配器）：GRAPHICS 4400 是否使用座机： 座机编号： 签收人： 备注： 日期：
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04 入职登记表参考模板
入职登记表（由新员工亲自填写） 姓名 性别 身份证号 民族 出生日期 外语程度 计算机程度 毕业学校 毕业时间 文化程度 所学专业 婚姻状况 籍贯 政治面貌 联系电话 电子邮箱 户口类型 照片 现档案存放地点 目前住址 紧急联系人情况 姓名 关系 联系电话 通讯地址 已获资质、学历、学位证书 证书名称 证书编号 获得时间 工作经历 起止时间 单位名称 任职岗位 离职原因 证明人及电话 家庭主要成员（配偶、父母、兄弟姐妹等） 关系 姓名 年龄 工作单位 岗位 联系电话 健康状况 身高（ ） 体重（ ） 视力（良好）（辅助） 听力（良好）（辅助） 是否被认定为工伤或在工作中受伤：填写“是”或“否”（ ） 传染疾病史（有）（无） 伤残等级数：填写数字（ 是否从事过井下、高空、高温、有毒有害、重体力劳动：填写“是”或“否”（ ） ） 最近六个月所接受的医学医疗检查为： 与其他单位是否存在劳动关系 有□；否□ 详情： 与其他单位是否存在竞业限制 有□；否□ 详情： 原单位是否缴纳社保 有□；否□ 详情： 保险是否能转入我单位 能□；否□ 详情： 郑重申明： 1、公司基于以上信息的真实录用本人，本人对以上内容的真实性、准确性、完整性负责，并承诺不存在 隐瞒或遗漏，如与实际不符，本人同意单位以入职欺诈单方解除劳动合同且不需要支付经济补偿。 2、本人同意通过本表中的电子邮箱、目前住址及紧急联系人中任一方式，接受公司发放通知文书等，包 括但不限于考勤记录、工资表等，本人保证若发生变更会立即书面通知公司。因本人责任（包括但不限于电 子邮箱、现居住地址、紧急联系人方式填写不准确、变更地址未及时通知公司等）导致公司的重要通知或相 关法律文书不能送达本人的，责任本人自负。 本人签字： 附件：□身份证（复印件） □学历证书（复印件） 日期： □职能证书（□复印件） □其他：
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新员工入职转正管理（身份证自动提取出生年月日、智能化转正提醒）
新员工试用期到期提醒管理 序号 姓名 身份证号码 出生日期 手机号码 所属部门 银行卡 年龄 性别 入职时间 1 ### ### 2 ### 3 转正提醒 转正处理 试用期限 转正日期 到期天数 到期提醒 2021/05/26 1个月 2021/6/26 -583天 已过期 ### 2021/02/23 10个月 2021/12/23 -403天 已过期 ### ### 2021/02/23 10个月 2021/12/23 -403天 已过期 4 ### ### 2021/02/24 4个月 2021/6/24 -585天 已过期 5 ### ### 2021/03/01 5个月 2021/8/1 -547天 已过期 6 ### ### 2021/03/02 6个月 2021/9/2 -515天 已过期 7 ### ### 2021/03/08 7个月 2021/10/8 -479天 已过期 8 ### ### 2021/03/15 8个月 2021/11/15 -441天 已过期 9 ### ### 2021/03/15 9个月 2021/12/15 -411天 已过期 10 ### ### 2021/03/15 10个月 2022/1/15 -380天 已过期 11 ### ### 2021/03/29 11个月 2022/2/28 -336天 已过期 12 ### ### 2021/04/02 12个月 2022/4/2 -303天 已过期 13 ### ### 2021/04/10 13个月 2022/5/10 -265天 已过期 14 ### ### 2021/04/13 14个月 2022/6/13 -231天 已过期 15 ### ### 2021/04/29 16 ### ### 2021/05/14 17 ### ### 2021/05/25 18 ### ### 2021/05/26 19 ### ### 20 ### ### 21 ### ### 22 ### ### 23 ### ### 24 ### ### 25 ### ### 26 ### ### 试用期工资 转正工资 劳动合同 社保 27 ### ### 28 ### ### 29 ### ### 30 ### ### 31 ### ### 32 ### ###
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公司员工入职档案台账（带公式）
序 号 姓名 档案号 部门 职位 身份证号 性 别 年 龄 1 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 0 10 0 出生年月 入职日期 转正情况 时间 工龄 2023年1月30 日 123年01月00天 2023年1月30 123年01月00天 日 2023年1月30 123年01月00天 日 2023年1月30 日 123年01月00天 2023年1月30 123年01月00天 日 2023年1月30 日 123年01月00天 2023年1月30 123年01月00天 日 2023年1月30 日 123年01月00天 2023年1月30 日 123年01月00天 婚否 民族 面貌 ***有限公司员工档案台账 学历 专业 毕业院校所在地 毕业院校 籍贯 司员工档案台账 身份证地址 现住址 电话 工资（试用 期80%） 劳动合同起始时 劳动合同终止时 劳动合同 间 间 起始时间 劳动合同 终止时间 社保购买 时间 人寿 商业险 备注
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新员工入职登记表
入职登记表 应聘： 应聘负责人： 入职日期： 性别 生日 籍贯 民 族 期望薪资 体重 日 婚姻状况 未、已、离异、丧偶 未、一胎（子、女）、二胎（子、女）、多胎 身高 月 身份证 号码 姓名 生育 状况 年 政治面貌 电话号码 应聘 职位 健康状况 办公 软件 精通¨熟练¨一般¨差¨ 现住址 特长 能否适应出差 兴趣爱好 所获证书 是否有亲属 或熟人在公司 您从何渠道获得 我司招聘信息 紧急 姓名 联 络人 称 谓 □没有 □网络招聘 □有 姓名： 部门： □校园招聘 □熟人推荐 □猎头 关系 姓 名 年 职务：_______________ □其他 联系电话 龄 工作或学习单位 职务 电话 专业 学历/学位 家庭 主要 成员 教育经 历(由 高至低 ) 起止年月 毕业院校 起止年月 工作单位 离职原因 薪资 工作经 历(由 近至远 ) 个人 概述 承 诺 书 1、我保证所填写的每一项内容真实，如有虚假，即使被贵公司录用，贵公司也可随时无条件解聘我； 2、我愿意接受贵公司的背景调查、培训、试用，如达不到贵公司要求，不予录用我为公司正式员工； 3、我保证到贵公司报到前，已与原工作单位解除劳动合同等关系，并不存在任何劳资纠纷。 4、我保证不将原工作单位的任何商业（军事等）秘密带到贵公司；如与原工作单位出现法律纠纷，我愿意自己承担一切责任。 年 月 日 申请人签名_________________ 以上信息仅限于本公司使用，并保密存放，未经其本人允许不得向第三方公开！
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员工入职面谈表
杭州鲲跃科技有限公司 员工入职（ 员工 所在部门 姓名 入职 时间 面谈时间 ）月面谈表 职 务 面谈主持者 面谈记录： 1、目前在公司工作的感觉如何？谈谈你对公司文化、氛围、工作环境的感觉，有何建议？ 2、你清楚你目前的工作职责吗？在工作中与同事和主管相处的关系如何？ 3、就目前所在岗位要求，如何评价自己的优势和劣势如何？短期内应该如何提高和 发展？ 4、你目前的工作中遇到哪些困难？需要管理者或公司这边给予什么帮助？ 5、其它方面的建议和要求？（部门、公司、同事等） 参与面谈者签名： 日期： 人力资源部总结： 签名： 日期： 备注：试用期的面谈从三个方面开展： 1、对新员工工作表现进行评价； 2、对新员工工作中存在的问题进行探讨； 3、提出改进要求和意见，帮助新员工改进工作方 法。
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新员工入职须知(1)
新员工入职须知 首先，欢迎您加入本公司，为了能让您有一个更好的工作环境，使我们的合作轻松愉快，请您 仔细阅读本公司有关规定： 1、新入职的员工必须完整准确无误的填写好入职相关资料，并出示所有有效证件原件交验，并 将身份证、毕业证、银行卡、离职证明的复印件前来办理报到手续，新员工必须保证向公司提交的所 有证件及资料等均真实有效，否则公司可随时解除劳动关系，并追究相关经济法律责任。 2、考勤用钉钉，上下班打卡制，需严格遵守打卡秩序，忘记打卡者 3 天内及时提交补卡申请。 3、新入职员工必须严格服从上司的工作安排，如有特殊情况需请假的，必须向你的部门主管申请并 提交钉钉请假审批单，待审批通过后方可离岗，未经批准按擅自离岗处理。 4、新入职员工根据公司管理规定，有 7 天的观察期，7 天之内（含）自动离职者或被辞退者，会有 相应的补贴，自离没走离职手续者不予发放工资。（7 天内自动离职补贴标准：试用期基本薪资 *50%；七天内辞退补贴标准：试用期薪资*75%） 5、凡已入职的员工，在 7 天观察期过后，试用期内辞职的必须提前 3 天提交书面辞职申请报告，转 正后员工辞职必须提前一个月提交辞职报告，同时办理相关工作交接手续，否则，公司不予结算当 月工资。 6、新入职的员工如对公司的管理等各方面如有需要了解的，可以咨询直接上司或人事部，门禁卡离 职时需归还到人事部，否则扣除工本费 30 元。 7、上班时间不要打游戏、追剧、刷抖音等，发现第一次乐捐 50，第二次 100，第三次 200，乐 捐款自觉发到微信群。 8、周一-周六上班不要穿拖鞋、在办公室内禁止吸烟。 再次欢迎您成为本公司的一员，因为有了你的加入公司的明天将会更加辉煌！ 公司名称：杭州鲲跃科技有限公司 日期： 年 月 日 姓名： 日期： 年 月 日
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新员工入职引导清单
新职工入职引导清单 新职员所在部门： 类别 公 共 引 导 新职员姓名： 引导项目 部门领导和同事的介绍 入职引导人姓名： 引导内容或要求 熟悉、认识部门及班组同事 时间 确认 见面 □ 公司服装领取的相关管理规定 职员服装、物品领取及相 部门办公用品领用和购买的相关要求与规定 关规定的介绍 部门办公区域及办公礼仪的相关规定 □ 宿舍、食堂及与生活相关 的设施安排与介绍 □ 对职员业余文体活动的介 绍 职员之间的内部关系 公司职工委员会、共济会 介绍 部门、公司对职员住宿、用餐的相关规定与标准 熟悉部门住宿及用餐的设施安排与情况 入 职 职员生日晚会、季度活动、业余文体活动、相关设施设备、场 一 地等的介绍 天 理解公司扁平化、简单化人际关系的含义 内 理解公司团队管理及建设的要求与含义 了解职委会的功能，共济会的操作方式 □ □ 对职员简单介绍办公地点 简介城市情况、住处与单位的乘车路线情况、公交卡的办理等 的交通与周边环境 公司组织架构 □ □ 了解公司的组织架构； 了解各职能部门及公司领导管理职能 职员职务行为准则、核心 熟悉并理解公司的职员职务行为准则、核心价值观、公司的战略 价值观 目标、质量方针、质量目标、企业愿景 部门组织架构及基本情况了本部门组织架构、基本情况及各业务块的主要职能 入 职 三 天 内 □ □ □ 部门内部规定及制度 熟悉、理解部门相关内部规定及管理制度 □ 公司沟通渠道 熟记公司各种沟通渠道及适用范围 □ 上班考勤及请假等相关制 度 清楚了解公司考勤、请假制度 了解自己的薪酬情况和公司的薪酬制度 □ 公司 5S 的规定 熟悉、理解公司 5S 执行要求及细则 □ 岗位任职资格 熟悉、理解本岗位任职资格要求 □ 员工手册 熟悉员工手册的相关规定 □ 小区（大厦）基本情况 熟悉小区基本情况 了解小区内各项服务及收费标准 熟知小区内各项收费的相关法律解释口径 □ （如停车场收费、物业管理费等） 公司及部门的各类费用及 清楚了解餐费的交纳情况 □ 2 制度、可享受福利介绍 清楚了解公司与之相关的费用报销制度和标准（如交通、医 疗等） 熟记与本人相关的 BI 红、黄线标准 熟记 BI 中对职员仪容仪表、行为举止、语言态度的各项要求 熟知电话礼仪，并强调公司禁止拨打声讯台的规定 岗位应知应会及工作注意 事项 熟悉本岗位应知应会内容 熟悉本岗位相关应注意事项如相关工作标准、操作手册等 了解岗位工作中相关潜在敏感问题及应对回答（职能部门办 公司 BI 要求及介绍 □ 入 职 三 个 月 公用品申领流程、职能部门财务借款、报销相关流程等） 专 业 引 本部门、本岗位常用的体 系文件、表格 岗位礼仪、BI 本岗位的突发事件、常见 问题应对处理 本岗位典型案例学习 □ 熟知该岗位的礼仪及 BI 要求 公司信息管理平台及相关 情况介绍 导 了解公司体系文件相关岗位工作要求 熟知岗位相关规范、文件，熟悉相关表格的使用方法及要求 □ 了解公司信息平台（内部管理平台）及使用情况 入 了解公司邮件系统的基本情况及使用要求 职能部门人员了解网上自我介绍、上网定餐、会议室预定、电 职 三 脑借用等管理软件的使用 个 理解公司信息管理及传递的相关要求 月 本岗位的突发事件、常见问题简述介绍； 内 相关事件、问题的应对处理及相关经验介绍 □ □ 本岗位典型案例经验介绍及学习 □ 本岗位的其他重要规定和 本岗位的其他重要规定和制度 制度 其它 □ 职员直属上级及部门主管 与新职员的沟通 重点了解岗位职责及相关要求 促进与直属上级及部门主管的沟通 长期 注： 此表由新职员入职培训引导人遵照执行，新职员完成每项内容之后可在方框内打“”； 职员转正前将此清单填妥，由人事专员存档管理，人力资源部门会随时根据表格填写内容进行抽查。 新职员意见： 签名： 日期： 签名： 日期： 人力资源部门抽查情况： 2
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入职引导操作手册
入职引导操作手册 人力资源部 1 本手册为新员工入职引导操作手册 本资料属于公司内部机密信息，仅供**员工使用 未经批准和授权，禁止将本资料外泄 目录 一、入职引导手册介绍.......................................................3 1、编制目的.......................................................3 2、使用方法.......................................................3 3、新员工入职培训内容及步骤：.....................................3 二、入职引导具体操作步骤（线下部分）：.....................................4 （一）序曲——新人加入............................................4 1、欢迎新同事的欢迎词.........................................4 2、介绍环节...................................................5 （二）员工关心的..................................................5 【生活信息】..................................................5 【切身利益】..................................................6 【工作助力】..................................................6 （三）公司要求的..................................................7 【制度规范】..................................................7 【公司文化】..................................................8 【管理理念】..................................................9 2 （四）尾声——面对面沟通.........................................17 三、入职培训具体操作步骤（线上部分）：....................................17 一、入职引导手册介绍 1、编制目的 本手册供人事负责人在为新入职员工进行入职引导时使用。人事负责人可按照如下内容，逐一 为员工介绍相关知识与技能。 2、使用方法 人事负责人在进行入职引导前，需详细学习该手册内容，每次进行入职引导前，人事负责人需 准备《员工手册》和入职引导操作手册及，根据手册指引，逐一给员工进行培训与训练。 特殊说明： 入职培训分为引导、训练两部分，入职引导部分内容为：生活篇（life）、文化篇 （culture）、入职培训部分内容为：技能篇（skill）. 若新员工不会识字或写字，请导师在讲解完本手册后，通过口头的形式向新员工确认重点内容 是否了解；如有试题问卷，请导师通过口头的形式为新员工叙述试题并根据新员工的回答进行 评卷。 3、新员工入职培训内容及步骤： 3.1 线下入职培训内容及步骤： 目录 步骤 参考时间 具体事项 欢迎——欢迎新同事 序曲 一 新人加入 0.5 小时 介绍——带领新同事认识直属领导、部门人事负 责人及其他人员 衣——工装标准及发放流程介绍 食——食堂环境及用餐情况介绍【实地】 员工关心的 一 生活信息 住——宿舍介绍（居住环境、wifi、配套设施使 1 小时 用）【实地】 行——工作项目简介（基本情况、环境、周边配 3 套设施）【实地】 薪酬福利：薪酬（原则、构成、保密、发放 二 切身利益 日）、福利（保险、公积金、休假、员工活动、 0.5 小时 生日会等） 学习平台——知鸟、圆梦计划、技能提升计划 岗位职责及工作计划【直接领导】 三 工作助力 1 小时 办公常用系统：**首页、K3 系统、OA 系统、优 家园系统 入离职：劳动合同制度、试用、转正、离职 一 制度规范 奖惩规定、考勤 1 小时 办公环境 5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 员工行为规范 核心价值观：诚信、务实、创新、共赢 公司要求的 二 公司文化 企业愿景：成为中国物业管理行业最具综合竞争 1 小时 力的企业 企业文化特征：平等、朴素、敬业、向上 三 尾声 管理理念 一 面对面沟通 用人要求 1 小时 经营理念 0.5 小时 3.2 线上入职培训内容及步骤： 备注：需要给予学员相应学习资料，学员完成自学，在转正前完成考试并通过。 目录 序号 步骤 参考时间 员工关心的 一 切身利益 0.5 小时 一 公司要求 1 小时 具体事项 职业发展与晋升 学习与培养 绩效管理 员工行为准则 **简介 企业文化 公司要求的 公司组织管控模式 二 公司文化 常规服务 2 小时 业务类型 未来发展 项目情况 4 二、入职培训具体操作步骤（线下部分）： （一）序曲——新人加入： 1、欢迎新同事的欢迎词： 本欢迎词在您即将对新员工进行团队介绍时时使用。欢迎词的内容包括但不限于以下内容： 1.1 对新员工加入公司表示热烈的欢迎和诚挚的问候； 1.2 完成入职培训的目的，希望新员工能早日熟悉公司和部门的环境和规章制度，能够独立上岗 ； 1.3 相信新员工能很快胜任本职工作，成为**团队中的优秀一员。 1.4 告知新员工你作为他的导师，在未来工作中，有任何的工作问题均可以与你沟通。 2、介绍环节： 2.1 带领新员工向其班组成员一一介绍，介绍中请其本人介绍自己，然后安排班组内每名同事进 行自我介绍，加强相互之间的熟悉程度。 2.2 介绍本部门人事管理员及其它与本岗位工作相关的工作人员。 （二）员工关心的 【生活信息】 1、衣——工装标准及发放流程介绍 1.1 协助新员工至行政管理部行政后勤负责人领取工装。 1.2 简要说明公司工装规定，包括工装穿着规定、工装领取规定、夏装与冬装更换时间等。 1.3 说明工装穿着标准，包括干净、整洁、熨烫的方法等。 2、食——食堂环境及用餐情况介绍【实地】 2.1 与员工说明项目就餐的消费标准（含早餐、中餐、晚餐）。 2.2 中午带新员工去食堂（如无食堂，可带普通常去吃饭处）并一起就餐。 2.3 中午就餐时，将早餐及晚餐就餐情况与新员工进行沟通。 2.4 项目可提供的冰箱、微波炉情况给予介绍。 2.5 如项目存在班组轮流吃饭、帮助打饭的情况，将轮流吃饭时间、帮助打饭的人员情况给予 介绍。 3、住——宿舍介绍（居住环境、wifi、配套设施使用）【实地】 5 3.1 带员工至宿舍安排好床铺。 3.2 协助新员工购买生活物品（被褥、脸盆等物品）。 3.3 简介项目对于宿舍的管理规定，包括不能留外人住宿、每日起床及关灯作息时间等。 3.4 介绍项目可提供的 wifi 账户及密码，并协助其登陆一次。 3.5 介绍洗衣机、淋浴、卫生间等宿舍附属设施的位置及使用规定。 4、行——工作项目简介（基本情况、环境、周边配套设施）【实地】 4.1 介绍本项目在城市中的具体方位。 4.2 介绍周边公交车及地铁（如有）信息。 4.3 介绍周边超市及商业信息。 【切身利益】 1、薪酬福利： 1.1 介绍薪酬，详见《员工手册》，尤其介绍薪酬的保密原则、每月发放工资的结构构成、每 月发薪日、如出现疑问可咨询的人事管理员（姓名）。 1.2 介绍福利，详见《员工手册》，尤其介绍社会保险保险和商业保险购买情况、公积金购买 情况、假期规定及请假流程。 2、学习平台 4.1 介绍“**”平台内学习资源 4.2 介绍**“技能提升计划” 技能提升计划**与工会合作为员工提供的技能提升平台，近 4 年中，**有 300 余人在此平台上 学习，给**想要提升技能的员工，提供一个的平台，具体报名条件可咨询人事。 【工作助力】 1、岗位职责及工作计划【直接领导】 安排由其上级介绍新员工的岗位职责及近期的工作计划安排。 2、办公常用系统：**首页、金蝶系统、OA 系统、优家园系统 2.1 协助办理公司 OA 账号，并登陆 OA 系统，说明邮件使用注意事项，并协助发第一封介绍邮 件，介绍各功能块功能。 2.2 协助第一次登陆“**首页”。 6 （三）公司要求的 【制度规范】 1、入离职：劳动合同制度、试用、转正、离职 1.1 入职劳动合同签订，规定详见体系文件，主要介绍劳动合同期限及试用期期限。 1.2 转正规定详见体系文件，介绍转正前必备的条件。 1.3 离职规定详见体系文件，重点说明离职手续的办理，不得出现不辞而别的现象及离职工资 结算事宜。 2、奖惩规定、考勤 2.1 奖惩规定详见《员工手册》。 2.2 介绍本项目的考勤方式，纸质考勤、考勤打卡机或其它考勤方式，对于指纹打卡或人脸识 别，需要协助其将信息录入系统。 2.3 介绍人事三张表，熟悉公司的考勤表，了解自身的考勤是否正确。 3、办公环境 5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养 3.1 介绍办公环境的要求，5S 内容简介及办公室应用。 3.2 介绍洗手间文化： 洗手间保持干净、整洁； 洗手台台面每次用完后，擦拭，不留水迹； 每个洗手间都有擦拭台面和镜子的抹布。 4、行为规范 要求详见《员工手册》，并通过观察其头发、首饰、手指盖、皮鞋等，对其提出改善建议。 【公司文化】 （四）尾声——面对面沟通 转正考核结束前，与员工沟通培训与训练中遇到的疑惑与问题，并给与力所能及的解答，对于 无法回答的问题，协助其向相关部门咨询并保证问题得到反馈。 7 三、培训具体操作步骤（线上部分）： 线上部分为员工自学部分，需要给予学员相应学习资料，在转正前完成考试并通过。 考试题目由人事经理发至各项目考试使用，直至通过“**”实现线上的学习与考试。 《完》 8
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入职通知书
员工入职通知书 尊敬的 女士： 很高兴通知您，您已被**公司录用。请您于 2020 年 6 月 11 日 到公司报到。 公司需要您来公司报道时提供以下材料： 1）原单位离职证明原件，由原单位盖章（正文中应注明解除劳 动关系时间，精确到日）； 2）身份证原件及复印件各 1 张， 3）学历、学位、职称证书原件及复印件各 1 张； 4）学历验证报告 1 份； 5）一寸彩色免冠照片 1 张； 6）招商银行储蓄卡 1 张及复印件 1 张； 7）最近一个月内的入职体检报告一份（含血常规+尿常规+肝 功能+乙肝两对半）； 8）如已有社保和公积金卡，请提供复印件各一份。 注意事项： 1）您在入职前需与原单位解除劳动合同，如因此与您原单位发 生任何劳动纠纷，后果由您个人承担； 2）入职当日需完整提交入职相关材料，如发生未携带或不符合 相关要求的，HR 将无法为您办理当日的入职手续； 3）如有其它不明事宜或入职变更，请及时与我们联系。 欢迎您加入**公司，预祝您在新的岗位上愉快、进步！ 地址：** 联系人：** 联系电话： **公司 年 月 日
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