劳动合同解除协议(主动离职)
劳动合同解除协议书 甲方： 乙方： （身份证号码： 鉴于：甲乙双方于 年 月 ） 日签署的劳动合同，合同仍在有效期限内， 现乙方因个人原因向甲方提出解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 经甲乙双方平等、自愿协商，就《劳动合同》的解除事宜协商一致，达成如下协议 一、乙方因个人原因主动向甲方提出解除《劳动合同》。 二、经乙方申请，甲方同意，并经双方协商一致后，于 年 月 日解除 《劳动合同》。 二、甲、乙双方在此确认：甲方无需向乙方支付解除《劳动合同》的经济补偿金 赔偿金等费用；同时，自本协议签署之日起，乙方不再因原劳动合同解除前的履 行，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。 三、乙方保证在本协议签订之日起一周内，按照甲方的相关规定和要求办理 完毕交接手续及离职手续，否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。 四、 甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为 否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。 五、自本协议签署之日起，乙方应当对在《劳动合同》履行期间所知晓甲方的 作为商业秘密的经营信息及技术信息、人员信息、财务信息等相关信息予以保密， 如因违反上述保密义务，给甲方造成损失，乙方应当承担全部的法律责任，且甲 方有权就乙方造成的损失向法院提起诉讼。 六、 自本协议签署之日起 年内，乙方不得在其他单位或自己开业以长期或 临时、有偿或无偿、专职或兼职、直接或间接的方式经营竞争业务。在此期间，甲方 同意向乙方支付 元/月的经济补偿金。（视情况适用） 七、乙方应于劳动合同解除后 15 日内到甲方办理档案、社会保险、党团关系等 转移手续，逾期不办责任自负。 八、自本协议签署之日起，因甲乙双方履行《劳动合同》所产生的全部法律问 题，乙方应当配合甲方予以解决。 九、自本协议签署之日起，乙方应当继续履行《劳动合同》中关于《劳动合同》 解除后乙方应当继续履行的义务。 十、甲乙双方一致同意，除本协议内容外，不再向对方提出任何要求。 十一、本协议一式两份，经甲方盖章，法定代表人或授权代表签字及乙方签 字后生效，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。 。 甲方： 乙方： 法人代表或授权代表 签章 签名或盖章 年 月 日 年 月 日
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5-3员工离职管理制度及各类表格
员工离职管理制度 第一章 总则 第一条 为维护员工正常流动秩序，规范员工离职行为，特制定本制度。 第二条 本制度中“公司”指“淮南市信谊投资管理有限公司”。 第三条 本制度所称“高层管理人员”是指“公司总经理、常务副总、副总经理”， “中层管理人员”指“公司各部门经理”，“基层员工”是指除以上人员之外的公司其他 正式员工。 第四条 员工离职包括劳动合同（以下简称合同）终止和合同解除两种情况。 第二章 合同终止 第五条 合同终止是指公司与员工在合同期满或约定的合同终止条件成立时终止合 同关系的行为，主要指合同到期不续签的情况。 第六条 合同到期公司提出不再续签合同时，由公司行政事业部在合同到期两周前 以书面形式通知员工（《劳动合同终止通知单》见附件一）办理合同终止的相关手续；员工 提出不再续签合同时，应在接到行政事业部关于续签合同通知（《续签劳动合同审批表》见 附件二）的一周内以书面形式反馈（《员工离职申请单》附件四）。合同另有约定的，按约 定条款办理。 第七条 行政事业部须在合同到期前一个月内完成员工合同续签意见审批（《续签劳 动合同审批表》见附件二）。 第三章 合同解除 第八条 合同解除指合同订立后，尚未完全履行以前，由于某种原因导致合同一方 或双方提前终止劳动关系的行为。公司所指合同解除包括试用期合同解除、辞职、擅自离职、 辞退、除名。 第九条 试用期合同解除 （一） 员工试用期表现不佳未能达到岗位说明书要求，由用人部门与行政事业 部、员工本人在试用期满前一周内进行沟通，沟通后不能达成一致的，由行政事业部在 试用期结束前以书面形式通知员工（《劳动合同解除通知单》见附件三）进行试用期合同 解除手续的办理。 （二） 员工本人试用期提出合同解除，应提前三天以书面形式（《员工离职申 请单》附件四）告知用人部门，办妥相关手续后方可离职。 第十条 辞职 （一） 员工在合同期内辞职，应提前三十天（劳动合同另有约定的按约定执 行）向其直接上级提出，并提交《员工离职申请单》（见附件四）按本制度第十六条规定 程序审批后，由公司行政事业部办理相关手续。 （二） 员工合同期内提出辞职，公司应在一周内做出同意、不同意或暂缓待审 议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职时间、交接要求等。 （三） 辞职员工所在部门及行政事业部应主动了解员工辞职原因，做好辞职 沟 通工作，对绩效良好的员工应引导挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性， 沟通记录并已书面形式留存。（《离职员工沟通记录》见附件八） 第十一条 擅自离职 （一） 擅自离职是指员工未递交辞职申请就擅自离岗、或员工已递交辞职申请 但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。 （二） 擅自离职按《员工奖惩管理制度》作除名处理并承担违约责任，造成经济 损失的，公司有权提出赔偿要求。 第十二条 辞退、除名 （一） 员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；或符合《员工奖惩管理制度》中规定的辞退情况，以及《劳动合同法》规定 的可以解除劳动合同的情况，公司可作辞退处理。 （二） 员工符合《员工奖惩管理制度》规定的须作除名处理的情形，公司可作辞 退处理。 （三） 对员工作辞退、除名处理由员工所在部门向行政事业部提交《员工辞退、 除名申请单》见附件五），按本制度第十六条规定程序审批后以书面形式通知员工本人。 第四章 合同违约处理 第十三条 员工与公司签订劳动合同确立劳动关系后，双方均应认真履行，因任何 一方造成劳动合同不能履行或者完全不能履行的，违约方应承担法律责任；如属双方违 约，根据实际情况由双方协商解决，协商不成则按照有关法律、法规规定的其他途径解 决。 第十四条 员工合同期内提出辞职，应按规定时间和规定流程递交书面辞职申请， 公司在一周内做出同意、不同意或暂缓待审议的答复；做出同意辞职答复的应明确离职 时间、交接要求等。 第十五条 合同双方在合同条款及其附件（培训协议、保密协议）中另有赔偿约定 和赔偿标准的，按合同或其附件（培训协议、保密协议）约定执行。 第五章 离职管理 第十六条 员工离职情形均须由员工本人或者部门提出申请（《员工离职申请单》见 附件四，《员工辞退、除名申请单》见附件五），并按照以下程序审批。 （一） 高层管理人员：直接上级审核，总经理审批。 （二） 中层管理人员：直接上级审核、常务副总审核、总经理审批； （三） 公司基层员工：部门经理及部门负责人审核、行政事业部主任审核、常务 副总审核，总经理审批； （四） 临时用工人员（实习生）：用人部门经理审批，报行政事业部备案。 第十七条 员工离职申请获准后，由行政事业部将《员工离职申请单》反馈给离职者 本人，离职人员应在在双方约定时间内办妥离职手续（《员工离职手续办理单》见附件 八）；员工被辞退或被除名处理，由行政事业部以书面形式通知其本人，离职者应在行 政事业部规定时间内办妥离职手续。 第十八条 离职移交规定 （一） 离职者在离职申请获准后的一周内填报《员工离职、调岗工作交接清单》 ， （见附件七）交接清单内容由离职者本人编制，直接上级审核补充后签字确认。 工作资料移交：原在职期间所产生或持有的所有文件资料（含电脑资料）、技术 资料、项目资料、方案、计划、档案以及遗留工作事宜等； 物品移交：公司配置的办公用品；从公司或其他部门借出或领用的物品（劳动工 具、公司各种证件等）；其他应归还公司的物品； 财务移交：包括应收应付帐款清单，往来客户清单，税务发票情况，业务合同情 况，公司领借款情况等； 其他：除上述内容外的其他应移交事项。 （二） 移交期限：离职申请获准后，离职者应在双方约定时间内办妥移交手续。 （三） 接交规定：离职者办理移交时由直接上级指定接替人接收；无指定接收 人时由直接上级接收，待人选确定后再转交；涉及财务类移交须有相关财务人员参与， 并经财务经办人员和财务部经理签字确认。 （四） 监交规定：移交时应指定监交人，监交人对移交过程作全程监督；部门 （副）经理以上人员移交由行政事业部主任监交；其他人员由直接上级监交；特殊岗位 人员根据岗位特性由总经理指定监交人。 第十九条 员工离职手续由离职者本人亲自办理，遇重病或其它特殊原因不能亲自 办理时可委托其他人员代为办理，但需出具书面委托书，责任仍由离职人负责。 第二十条 各级审核人要把好离职移交的审核审批关，人员离职后发现物品、资料 或财务事项有亏欠未清的，相关人员负连带责任。 第二十一条 离职者不按规定办理移交或毁损、删除电脑资料、藏匿、偷窃公司资 料，按《员工奖惩管理制度》处理。 第二十二条 员工离职工资福利结算 （一） 离职者各类移交手续办妥后，由行政事业部进行工资、保险清算。 （二） 离职者领取工资、享受福利待遇的截止日为双方约定的移交手续结束日。 （三） 离职者最后一个月工资按日计算，并于次月 5 日公司统一发薪日打入工 资卡中。 （四） 社保计算：15 日之前离职，当月结清，社保缴费从离职者最后一个月工 资扣除；15 日之后离职，次月结清，公司代缴部分由个人补偿。 （五） 离职者根据劳动合同、协议书及法律法规规定，享受或承担补偿金、违约 金； 第六章 第二十三条 其他 员工离职后发现有亏空、舞弊或业务不法行为的，公司保留继续追 讨的权利，情节严重者提交司法机关处理。 第二十四条 接收人、监交人玩忽职守、知情不报，给公司造成经济损失的，按 《员工奖惩管理制度》处理。 第二十五条 离职者办妥离职手续后，由公司行政事业部办理劳动合同终止、退 保及工资结算、转调人事关系、保险、档案等相关手续。 第二十六条 员工因工作需要，公司内部调动而离开当前工作岗位，参照离职规 定进行相应移交。 第二十七条 必要时，对与经济直接相关的人员在离职离岗前，由行政事业部组 织相关部门或总经理指定专人作离职（离任）审计。 第七章 第二十八条 附则 本制度由行政事业部进行起草与修订，经相关部门审核及总经理批 准后发布。 第二十九条 本制度与《招聘管理制度》、《绩效考核管理制度》《员工奖惩管理制 度》等配套使用。 第三十条 本制度自发布之日起施行，原有相关制度如与本制度冲突，以本制度为 准。 第三十一条 本制度的解释权属于行政事业部。 附件一：劳动合同终止通知单 劳动合同终止通知单 NO：XX 号 因劳动合同到期，已通知其于 年 月 日前到公司行政事业部办理劳动合同终止手续。 行政事业部 年 月 日 劳动合同终止通知单 NO：XX 号 ： 您好！您的劳动合同即将到期（ 年 月 日至 年 月 日），感谢您 年来为公司 发展所做的工作。 根据公司整体发展需要及您在合同期内的综合表现，经公司综合考评，决定不再与您 续签劳动合同。请于 年 月 日前到公司行政事业部办理劳动合同终止手续。 特此通知。 行政事业部 年 月 日 附件二：续签劳动合同审批表 姓名： 级别： 直接上级： 性别： 学历： 首次签订合同期： 年 月 日至 年 月 日 部门： 岗位： 续签劳动合同期： 年 月 日至 年 月 日 职称： 感谢您为 入职日期： 身份证号码： 公司的发展做出的努力与贡献！现劳动合同即将到期， 请您经过慎重考虑后做出如下决定，谢谢您的支持与配合！ 续签劳动合同□ 终止劳动合同□ （请在相应的方框□内打√） 员工签名： 日期： 要求上报时间 请务必在 年 月 年 月 日 日前完成（一周内） 负责人意见及签字 本部门对该员工在履行劳动合同期间的工作表现综合评价 如下所述： 相关部门会审 意见 所在部门 现决定： 1．我部门拟与该员工终止劳动合同 2．我部门拟与该员工续订劳动合同 □ □ （请在相应的方框□内打√） 部门负责人签名： 日期： 行政事业部 批注 常务副总 年 月 日 总经理 附件三：劳动合同解除通知单 劳动合同解除通知单 NO：XX 号 经综合考评决定提前与其解除劳动合同，已通知其于 年 月 日前到公司行政事业部 办理劳动合同终止手续。 行政事业部 年 月 日 劳动合同解除通知单 NO：XX 号 ： 您好！根据公司整体发展需要及您在合同期内（或试用期内）的综合表现，经公司综 合考评，根据《劳动合同》第 按下述第 1、 条第 款规定，决定与您解除劳动合同。请接到通知后 项要求办理劳动合同解除手续。 按公司规定，在 年 月 日前至行政事业部办理好移交、离职相关手续， 包括以下工作项： A、 办理薪酬、保险等结算手续。 B、 办理调档、组织关系转移手续。 C、 办理工作移交。 D、 其他： 特此通知。 行政事业部 年 月 日 附件四：公司员工离职申请单 部 门 员工级别 姓 名 岗 预计离职 时间 入司时间 离职原因： 劳动合同终止：□合同到期不续签 劳动合同解除：□试用期内合同解除 □合同期内辞职 详细说明： 离职人签名： □ 同意辞职，移交时间、接交人和其他补充： 部门意见 □ 不同意，理由： □ 暂缓待审议，理由： 行政事业部 意见 常务副总 审核 总经理审批 位 表单编号： 提出部门 岗 拟辞退、除名人员 职务/职级 位 入职时间 合同期限 辞退、除名 理由及依据 部门意见 行政事业部意见 常务副总审核 总经理审批 附件五： 公司员工辞退、除名申请单 表单编号： 附件六：员工离职手续办理单 姓 名 部 职 务 门 员工编号 项目 内容 本月考勤与请假 岗位工作交接 岗 位 预计离司时间 说明及相关负责人签 字 记录 出勤 天，病事假 天，其他 天 移交人： 物品、资料、文件及遗留工作移交 见附件《员工离职、调岗工 （由离职者本人拟定、直接上级确 接交人： 作交接清单》 认） 监交人： 办公室，更衣柜钥匙、考勤卡等移交 办公设备（u 盘、电脑、相机等） 借用书籍 合同终止补助金（公司） 行政事业部 应承担培训费用情况 工资结算 保险结算 截至到 月底 服装费 其他 应收应付帐款两清 财务部 借款清算 账务移交 其他 行政事业部主任 意见 常务副总 审核 总经理审批 表单编号： 附件七：员工离职、调岗工作交接清单 姓名 类别 部门 □ 离职 预期离职时间： □ 调岗 预期调岗时间： 岗位 交接清单由离职人（调岗人）编拟，直接上级 审核补充 岗位交接清 单 职务 审核人 签名 备注 资料类 员工在职期间所产生或 持有的所有工作资料 （文本、电脑资料）、技 术资料、方案、计划、档案 等 物品类 公司配置的办公用品、从 公司或其他部门借出或 领用的物品 工作事项 类 离职离岗前尚未处理完 毕的业务或工作事项 财务类 所有应收应付帐款；所 有业务往来客户清单； 税务票据情况 其他类 除上述类型外的其他事 项 部门经理签字确认 移交人 交接 签章 接交人 监交人 行政事业部 意见 表单编号： 12 附件八：离职员工沟通记录 离职员工姓名/职务 沟通者姓名/职务 沟通地点 沟通时间 沟通内容 离职主要原因 给予公司的建议 行政事业部签字： 13
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离职分析表
离职分析表 公司： 日期 月份 xxxx有限公司 时间：xxxx年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1月 1 0 2 3 2 3 3 0 0 2 3 2 1 0 1 1 1 0 1 0 1 1 1 2月 0 0 0 1 1 0 2 0 0 1 3 1 3 2 1 1 1 0 0 0 1 1 3月 3 2 1 1 3 3 0 3 0 3 3 1 2 3 0 0 0 1 0 1 1 0 4月 2 0 0 0 2 0 2 2 1 0 1 3 3 2 3 0 1 0 0 1 0 5月 1 1 1 0 0 2 1 2 0 3 0 0 2 0 0 1 0 1 1 0 6月 2 1 1 1 0 2 2 2 2 0 2 3 3 0 0 0 1 0 0 7月 2 2 2 0 2 3 1 3 3 1 1 2 3 0 2 1 0 0 0 8月 3 3 2 0 1 2 2 1 0 2 2 1 0 2 0 1 0 1 26 27 0 1 0 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 0 1 0 0 1 0 0 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 28 29 30 31 离职人 数 在职人数 离职率 离职率 max 目标4% 0 1 33 957 3.4% 4% ### 1 0 1 1 0 1 1 26 913 2.8% 4% ### 0 0 0 0 0 33 980 3.4% 4% ### 0 1 1 1 1 31 973 3.2% 4% ### 1 0 1 1 1 1 23 992 2.3% 4% ### 1 1 1 0 0 1 1 29 931 3.1% 4% ### 0 0 1 1 0 1 0 33 972 3.4% 4% ### 0 1 1 0 1 0 0 32 902 3.5% 4% ### 9月 1 1 1 0 0 0 2 3 2 2 0 2 1 0 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0 0 1 1 0 29 997 2.9% 4% ### 10月 3 2 0 1 1 2 1 0 0 0 2 3 0 3 2 0 1 0 1 1 1 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 27 905 3.0% 4% ### 11月 3 0 0 1 0 2 2 1 1 1 3 2 3 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 1 0 0 24 904 2.7% 4% ### 12月 1 2 0 0 1 0 2 2 2 3 2 3 3 2 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 1 0 1 1 0 0 29 997 2.9% 4% ### 合计 22 14 10 8 13 19 20 19 11 18 22 23 24 14 12 6 7 4 5 7 7 8 7 6 7 6 6 7 6 6 5 349 11,423 3.1% 4% 离职人数 离职情况 35 6% 35 30 5% 30 25 4% 4% 20 3% 15 在职人数 离职 & 在职情况 离职率 离职人数 1,020 1,000 980 25 960 20 940 15 920 2% 10 900 10 5 1% 0 0% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 880 5 0 860 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 840
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各部门离职率统计表
公司各部门离职率统计表 部门 年初人力 离职人力 新进人力 现有人力 离职率 人事部 5 1 1 5 20.00% 行政部 3 1 2 4 33.33% 30.00% 市场部 15 4 2 13 26.67% 25.00% 销售部 19 3 1 17 15.79% 20.00% 客服部 11 2 1 10 18.18% 营销部 6 2 3 10 33.33% 研发部 15 3 5 14 20.00% 合计 74 16 15 73 21.62% 各部门离职率图表 35.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00% 人事部 行政部 市场部 销售部 各部门现有人员数据表 各部门人员变动数据表 Column F 研发部 人事部 营销部 20 研发部 客服部 行政部 14 销售部 5 10 4 市场部 0 行政部 营销部 10 人事部 0 客服部 13 10 2 4 6 8 新进人力 10 离职人力 12 年初人力 14 16 18 20 17 客服部 销售部 市场部 营销部 研发部
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公司员工入职、离职流程图（完整精选版）
员工聘用入职流程图 用人部门提出用人申请 综合管理部汇总后总经理审批 综合管理部进行招聘或内部竞聘 综合管理面试合格签字 用人部门技能考核签字 填写员工档案 学习规章制度其他入职手续 合格人员综合管理部通知上岗 重要岗位 , 总经理审批 部门主管介绍工作内容 岗前培训 试用期开始（ 1 到 3 个月不等） 工作总结，申请转正 不合格 办理辞 退手续 转岗试 用 合格 注:1、重要岗位是指主管或组长级以上管理人员,行政线人员 2 、入职手续主要包括-填写员工档案,提交照片,录入考勤， 办理厂牌,学习规章制度, 办理存档、定 岗定薪 确认试用期及薪酬,安排 工作位和宿舍 正式录用 员工离职流程图 前 30 天向部门主管申请离职，并附辞职申请表 直接上级批准签字同意 部门部长审核签字报告上交综合管理部审核报总经理处审批 替岗人员到位工作交接，部长确认交接 借支欠款的退还，工资结算 综合管理部出具考勤，生产部出具计件 物品交接，退还领用公司物品 宿舍退出 , 行李搬出 , 宿舍检查 综合管理部出具放行单 凭放行单 , 领取工资 , 离开公司 注:辞退或开除员工适用此流程,辞退或开除员工即时生效,无需等待替岗人员到位. 辞职申请单 综合管理部： 本人因个人原因，现欲离开公司，特向公司提出辞职申请，请 予批准！ 辞职申请人： 年 主管： 办： 部长： 月 日 综合管理部： 总经
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公司员工入职及离职手续办理流程细则
员工信息登记表 部门及岗位：___________入职时间：___________ 姓名 性别 民族 籍贯 政治面貌 婚姻状况 照片 出生 日期 身份证号 最高学历 所获职称及资格证书 所学专业 毕业时间 参加工作时间 户口所在 地 档案所在地 邮编 固定电话 联系地址 手机号 码 入司渠道 Email 地址 （）介绍 （）网站 （）报纸 （）招聘会 教育情况（按学历层次由高至低填写） 起始时间 学校名称 所学专业 学历 证明人∕电话 培训地点 所获证书 职务 证明人∕电话 单位 联系电话 培训记录 培训时间 培训机构 培训内容 工作情况 起止时间 工作单位 部门 家庭成员 关系 姓名 住址 注：本人保证以上所填写内容全部属实，否则当无条件接受本公司解除劳动关系的处理。 本人签字： 员工入职及离职手续办理细则 第一条 目的 规范员工入职与试用管理工作。 第二条 适用范围 适用于公司新员工及管理工作。 第三条 1、 2、 3、 4、 职责 行政人事专员负责员工入职手续的具体办理工作。 用人部门负责员工试用期间的督导、考核工作。 行政人事主管负责员工入职手续办理的监督及试用期的考核工作。 公司公司长负责员工入职转正录用的审批工作。 第四条 入职程序 1、 入职前 ① 行政办公室结合公司相关制度及时为新员工配备办公用品及相关物品，填写《行政手 续办理清单》。 ② 行政人事专员准备新员工入职所需资料和表单。并为新员工制作工作牌。 2、 报到 ① 新员工首先到行政人事部报到，详细填写《员工履历表》、《入职承诺书》；并提交 三张一寸免冠照片、身份证原件及真实有效的学历证明原件以及需填写《承诺书》）。 ② 行政人事部安排新员工到所属部门报到，由部门主管向新员工介绍主管及公司同事， 主管为其安排岗位、申领办公用品，并让新员工在《入职手续办理清单》上签字确认。 ③ 部门主管与新员工进行座谈交流，双方就“工作意向、职业规划”等内容进行沟通了 解。 ④ 行政人事专员在考勤机上设置新员工个人信息（当日开始考勤），并向新员工发放公 司现有制度汇编，让其对公司有一个初步的认识和了解。 3、 入职后待办事项 ① 行政人事部将组织新员工入职培训，培训内容包括：公司介绍、公司企业 文化、公司各项制度及各部门职能与关系等方面。 ② 所在部门负责人安排对新员工进行岗位培训，培训内容包括：部门职能、岗位职责、 岗位技能等内容。 ③ 经过培训后员工正式上岗，部门主管确定入职员工试用期及转正后的工资等级，由公 司长 同意后，告知新员工，并签署《薪资确认单》。 ④ 新员工为试用期 1 个月。试用期合格后转正，试用不合格者给予劝退处理。 ⑤ 试用期满一个月时，由公司长与其面谈，了解其所在部门主管对其工作的评价以及新 员工对工作、所在部门、公司等各方面的看法，并让其填写《新员工试用月度报告表》。 4、 转正评估 ① 员工试用期满，新员工将转正申请提交给公司办。 ② 公司办安排转正评估，员工对自己在试用期内的工作进行自评，由所在主管对其专业 技能、学习理解能力、反应沟通能力等进行评估。所在部门主管的评估结果将对该员工的转 正起到决定性作用。 附则: 1、 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 2、 人力资源部有权根据实际情况对本细则进行修订。 3、 本细则自颁布之日起开始执行。 *****有限公司 202X 年 6 月 新员工薪资确认单 _______先生/女士： 欢迎您应聘到本公司，根据公司《薪酬管理制度》的有关规定，现将您的薪资待遇确定如下： 试用期岗位工资___元，试用期满转正岗位基本工资____元。试用期工资自_____年_____月_____日 起开始计算。 新员工确认签字： 日期： 注：试用期不参与绩效考核，具体规定参见《薪酬管理制度》。 新员工薪资确认单 _______先生/女士： 欢迎您应聘到本公司，根据公司《薪酬管理制度》的有关规定，现将您的薪资待遇确定如下： 试用期岗位工资___元，试用期满转正岗位基本工资____元。试用期工资自_____年_____月_____日 起开始计算。 新员工确认签字： 日期： 注：试用期不参与绩效考核，具体规定参见《薪酬管理制度》。 入职手续办理清单 行 姓名 性别 部门 (填写已领取的办公物资) 公司主管： 新员工签 政 部 意 见 字： 日期： 1.公司办公室需按公司办公用品配备制度，准确和及时的为新员工配置工作用品和生活用品，确保新员工入职后能够正常工 备注 作。 2.此表填写完毕后需报人力资源部备案 新员工试用期月度报告表 报告期间：年月日至年月日 姓名 专业 试用岗位 实习部门 部门主管 导师 月度工作情况小结 本月的提升和成长总结 自身的不足和改进计划 对公司或部门的建议或意见 领导评估（以下每个指标 100 分，最后取所有指标的平均分） 能力素质结构 心理素质 态度 具体内容 责任倾向、进取倾向 情绪稳定性 吃苦耐劳 谦虚谨慎 仪表仪容 实践操作 专业技能 专业水平 无菌操作 礼宾接待 知识技能 文书表达 协调沟通能力 语言表达 协调能力 组织计划 自我管理能力 事务执行 学习适应 创新变通 评分 评分理由 主管意见 公司长意见 入职承诺书 ****公司： 本人于_____年____月____日已被贵公司招录试用，担任_________职务，为 表诚信，防患瑕疵，愿意向贵公司做出以下承诺： 一、恪守诚信，我保证我所提供的个人简历、证件复印件真实、无误、绝无 欺诈成份，且保证本人在前任公司未有任何违法、违规行为或受任何不良处分。 二、本人已领到贵公司员工手册、制度汇编，并承诺在入职后三日内认真阅 读完毕，如有异议在三日内提出。本人愿意认真遵守和履行公司的各项规章制 度。 三、不得故意和过失泄露公司的经营、管理、技术机密。 四、无论由于何种原因离开公司，必须提前三十日以书面形式通知公司，且 在离职前将本职工作完整地交接清楚，退交领用物品、结清借支款和应扣款等。 若未经批准而擅自离职，愿意按照公司规章制度接受处理。 五、遵守公司薪资保密制度，不得向同事透露本人薪资或打听他人薪资。 六、如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追 偿的处理。 七、在离职后，不得单独或联合他人实施任何有损公司利益和形象的行为。 承诺人签名： 年月日 员工离职流程: 离职申请——离职审批——离职交接——薪资核算——离开公司 1．离职申请：辞职由员工本人填写《员工离职申请单》，其他离职形式由其直 接主管填写。正式员工辞职需提前 1 个月申请（以部门负责人签署后的《员工离 职申请单》提交到人力资源部之日起算）。 2．离职审核：《员工离职申请单》经相关人员审核后生效。 3．离职交接：离职到期之日，由人力资源部通知离职员工办理离职交接手续，并由 相关人员填写《员工离职交接表》。离职交接主要包括以下内容： ① 所在部门：工作、工具、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认，如 交接事项较多应另附清单。 ② 行政部：收回离职人员文件资料、办公用品、文件柜钥匙、办公室钥匙、 工作服、员工证件等相关物品。计算员工考勤（实际工作日截止到通知离职日 前一天），由经办人及人事部门负责人签名确认。（后勤部门需将收回物品登 记在册） ③ 所在部门：认真做好工作交接和设备的检查，并由经办人及部门负责人签 名确认。 ④ 财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。 ⑤ 离职员工：在《员工离职交接表》上，对离职交接内容签名确认。 ⑥ 公司长签字确认。 4．薪资核算：辞职人员统一在每月实际发薪日结清所有薪资。 辞退和开除人员在离职 3 日内结清所有薪资，如造成公司损失的，在薪资中扣除。 由人事行政部填写《离职员工工资发放通知单》，报给财务部，由财务部统一 造册发放。 员工离职交接表 员工类别：□正式员工□试用员工填表日期： 姓名： 部门： 入职日期： 所属部门工作交接情况：（可附工作交接清单） 经办人：部门负责人：年月日 离职日 期： 后勤部交接情况： □文件资料□办公用品□文件柜钥匙□办公室钥匙□工作服□员工证件 其他： 后勤经办人：年月日 工作交接情况: □办公书籍□软盘光盘□业务账号 其他： 主管：年月日 IT 部交接情况： □电脑配置检查□收回借用笔记本 其他： 经办人： 部门经理：年月日 财务部交接情况： □欠款结清□工资结清 其他： 财务主管：年月日 当事人确 认 本人同意移交以上事项内所有内容，有关离职手续已按规定办妥。已将公司重要资料 交还，并确保不外泄其在职责其间所了解的公司相关商业、技术机密。确认从即日起 与公司结束劳动关系，今后所从事的一切活动与公司无关。 当事人签字：年月日 总经理审核签字：年月日 说明 1；以上内容全部交接完毕，并由经办人签字后，请将此单转至人力资源部进行工资结算。 说明 2：对于使用公用手机的离职人员行政部应提供其话费清单，标注私人电话费用，提交人力资源部进行工资结算。
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入职规章制度签收表
入职规章制度签收表 姓名 岗位 身份证号 联系电话 入职规章制度 1、《XXX 公司员工手册 V2.2018 版》 2、《XXX 公司考勤管理制度 V2.2018 版》 3、《XXX 公司非一线请休假管理办法（试行）》 4、《XXX 公司亲属回避规定》 5、《XXX 公司非一线绩效管理制度》 6、《XXX 公司员工转正管理办法》 本人已经认真学习并知晓了上述规章制度，接受并理解其中内容，承诺严格遵守并统一按 照相关规定接受管理、奖罚以及其它处理方式。自本人入职之日起，上述规章制度即对本人形 成有效约束。若上述制度到期后，公司未颁发新制度替换，则上述制度亦对本人形成有效约 束。公司有权对上述规章制度部分内容作修改、调整，本人也将遵守执行。 员工本人签名 年 月 日
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新员工入职流程
新员工入职流程 新员工入职流程主要共分为六大步骤：一、入职准备；二、入职 报到；三、入职手续；四、入职培训；五、转正评估；六、入职结束。 目 录 1 入职准备 2 入职报到 3 入职手续 4 入职培训 5 转正评估 6 入职结束 1 入职准备 1、人力中心向合格者发送《录用通知书》； 2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到 需注意事项：所需资料、体检以及其他须知； 3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职 手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知 单》内容落实各项 工作： --用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话； --行政办负责发放办公用品； --信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。 2 入职报到 1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理 入职手续： --员工填写《应聘登记表》，并交验各种证件： 一寸免冠照片 3 张； 身份证原件或户口复印件； 学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）； 资历或资格证件原件； 与原单位解除或终止劳动合同的证明； 体检合格证明； --与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书； --建立员工档案、考勤卡； --介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事； --将新员工移交给用人部门； --OA 网上发布加盟信息更新员工通讯录。 2、用人部门负责的工作 --负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境； --制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程[1]。 欢迎关注人力资源管理师微信公众号：HRM1688，获取更多相关资料 3 入职手续 1、填写《员工履历表》。 2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其 具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。 3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4、确认该员工调入人事档案的时间。 5、向新员工介绍管理层。 6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。 7、将新员工的情况通过 E-mail 和公司内部刊物向全公司公告。 8、更新员工通讯录。 9、签订《劳动合同》。 4 入职培训 1、组织新员工培训。 2、相应职能专业技术培训 3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各 部门职能与关系等方面的培训。 5 转正评估 1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的 一个重要组成部分。 2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实 施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自 我提高。 3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手 续。 4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对 自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经 理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。 6 入职结束 新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于 试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心。 [2]《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当 如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产 状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了 解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 入职审查的责任和举证的技巧 （一）用人单位对劳动者告知的义务和入职审查的权利 从《劳动合同法》的以上规定可以看出，作为一家用人单位，在 与劳动者签订劳动合同时，从以下两个方面拥有义务和权利： 1、对本单位与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务。 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者相 关内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全 生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动 者不提出要求也得主动告知。同时，还应积极采取书面方式保存告知 行为的证据。 2、对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的 权利。 用人单位对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同 直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作 经历、健康状况等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料， 用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。 从以上例举我们应该注意到，这中间用人单位的告知内容是比 较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义 务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，实践中不 外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位 解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以 不回答。 （二）用人单位在告知义务和入职审查问题上的法律风险 用人单位未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给单位自 身带来很大的风险。 1、用人单位未履行告知义务的法律风险。 用人单位对应聘人员主动告知是法定的义务。不履行这一法定义 务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规 定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可 以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立 的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能 给用人单位带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例 如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处 以 2 至 5 万元的罚款。 2、用人单位未严格进行入职审查的法律风险。 用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，轻视入 职审查，将对用人单位用工带来很大风险。用人单位如果在招聘时， 对应聘人员的身份、学历、职业资格、工作经历等如果核查不严格， 而应聘人员有弄虚作假的情形的，会导致其无法胜任工作、耗费工资 福利待遇、浪费招聘工作管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直 接的法律风险有以下两个方面：一是不进行入职审查，劳动者以欺 诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规 定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无 效或者部分无效。二是招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合 同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未 解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应 当承担连带赔偿责任。 从以上阐述我们可以看出，劳动者如果投诉用人单位未履行入 职告知义务，或者由于用人单位入职审查不严以欺诈为由解除劳动 者的劳动合同，都负有举证的责任。 （三）用人单位告知义务和入职审查的举证技巧和方法： 1、用人单位履行告知义务举证的技巧和方法： 操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知 劳动者，并保留相关证据，可以从以下三方面采取告知措施： （1）在员工入职登记表中声明。在员工入职登记表中设计有关 栏目，要求劳动者在单位告知情况后声明：单位已经告知本人工作 内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其 他情况，签名确认。 （2）在劳动合同中设计告知条款。这是比较省事的办法，比如 在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明一条：“甲方应将 有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或 向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告 知的上述情况。”合同条款写明用人单位已告知，可以防止因知情权 而带来的法律风险。 （3）要求劳动者提供书面声明。即在书面告知或口头告知后， 请劳动者签字认可，并保留作为证据。 2、用人单位入职审查举证的技巧和方法： 劳动者的欺诈手段，基本上是提供虚假资料，如假文凭、假证件、 假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并 且适当运用知情权的法律规定。 （1）设置《员工入职登记表》作为证据。表格中列明劳动者与签 订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗。用 人单位应将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥为管理和保 存，一旦发现员工方面有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，该 员工不服的，就是最直接有效的证据。 （2）要求劳动者提供相关个人资料留作证据。比如身份、学历、 资格、工作经历等信息是否真实；是否潜在疾病、残疾、职业病等； 应聘人员是否年满 16 周岁或是否退休享受养老保险待遇的人员；是 否与其它单位签订有未到期的劳动合同；是否与其它单位存在竞业 限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。特别在招用 有从业经历的劳动者时，应该要求其提供与前单位的解除或终止劳 动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出 具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的劳动 者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可 预测的诉讼风险。 （3）在劳动合同中设计条款以备作为证据。为了规避出现入职 审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中订明：“乙方应当按 照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、 职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证 明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直 接相关的基本情况，按甲方提供的《员工招收登记表》，由本人如实 填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件 的责任，加在应聘人员身上，一旦事后出现问题，还可以采取措施 进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。 （4）建立职工名册并保留作为证据。 《劳动合同法》第七条规定： “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建 立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。 要求用人单位建立职工名册备查的目的，是为了解决劳动者在发生 劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个 规定，由于职工名册是由用人单位掌握和管理的，用人单位就负有 举证义务了。 《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容 做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳 动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工 形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”看来，按照《实施条 例》第八条规定建立职工名册决不是一件小事，没有职工名册的，有 职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚 至要受到行政处罚。 《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“ 用 人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门 责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处 2000 元以上 2 万 元以下的罚款。” 职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要 作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿 的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳 动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名 册是首先必须检查的资料。
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新员工入职报到流程
流程名称 部室新员工入职报到流程 编号 HOC-HR-SOP-003 任务概要 关于公司新进部室人员入职报到的流程 执行单位 人力资源部 单位 新入职员工 用人部门/负责人 办公室 人力资源部 1、新入职员工入职报到必须 开始 持有人力资源部开具的《上岗 通知单》及身份证复印件 2 张、照片 2 张、学历证书复印 准备入职 相关档案资料 不符合 件 2 张、相关岗位资格证书复 印件 2 张。 2、人力资源部在核实时必须 核实 依据初试时面试者填写的《员 工登记表》进行核实报到人员 符 合 的真实性。 3、人力资源部在带领新员工 认识各部门后，将新员工带入 收取资料、进 行存档 其就职部门，即可回到自己部 门进行培训准备工作，由部门 主管级以上人员带领其熟悉部 门。 介绍部门 人员认识 开具办公用品 申领单 工 作 介绍公司各部门 训时主要培训内容包括： 根据申领单发放 办公用品 程 序 4、人力资源部在进行基础培 签字确认 公司介绍 各部门介绍 公司产品介绍 办公室制度 考勤管理 请假管理 5、培训时所需表格工具为： 存档 通知培训 签字确认 准备培训 进行基础培训 结束 员工培训/轮训表
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新员工入职测试题
新员工入职培训试题 部门： 姓名： 成绩： 日期： 说明：1、考试为闭卷，考试时间 30 分钟。 2、考试成绩将会作为转正依据及纳入今后考核体系中，请认真作答。 3、考试成绩 90 分以上为优秀，80-90 分为良，60-70 分为及格，60 分以下 为不及格，考试成绩不合 格者将再次接受培训，直到考试合格为主。 考试内容： 一、填空题（每小空 3 分共 42 分） 1 ． 公 司 全 称 。 2 ． 公 司 主 要 经 营 的 产 品 是 。 3．公司上班时间为早上 点 - 下午 点 ，中午休息时间为 12:00—13:30。 4．员工上班应在规定时间内打卡，一天打卡 次，中午打卡时间为 。 5．公司工资发放日期为每月 号，如遇节假日顺延。 6．员工试用期为 个月，试用期间离职须提前 天提出申 请。 7 ． 公 司 的 愿 景 是 。 8 ． 公 司 的 发 展 观 是 。 9 ． 公 司 的 核 心 价 值 观 是 。 10．员工离开办公桌 分钟以上，应自觉关闭电脑显示器。 11．员工费用报销要将发票粘贴整齐，填写 ，经总经 理签字审批之后，到出纳处报账。 12．正式员工在法定年龄结婚的，可享受 天带薪婚假。 二、选择题（每道题 2.5 分，共计 35 分） 单选题： 1．员工矿工一天扣（ ）薪资。 A．1 天 B．2 天 C．3 天 D．4 天 2．上班忘记打卡，由本人填写（ ），呈部门负责人签字，交由行政备案。 A．请假单 B．外出申请单 C．未打卡补签申请单 3. 请假一天以上，需要谁来批准（ ）。 A. 行政人事主管 B. 部门经理 C. 总经理 4.员工转正需填写（ ）。 A.员工正式入职登记表 B.员工应聘登记表 C．员工转正申请表 5．正式员工离职应提前（ ）天提出。 A．7 天 B．10 天 C．15 天 D．30 天 6．上班迟到 8 分钟应罚款（ ）。 A．10 元 B． 15 元 C．20 元 D．30 元 7．公司的理念是（ ） A．比家庭还家庭，比学校还学校，比军队还军队。 B．诚信为本、互惠互助、感恩做人、爱心做事。 C．热爱工作是一种信念，努力工作是一种幸福。 D．只有行动起来，才能创造结果。 8．员工因私事请假，如无特殊情况，每月事假不得超过（ ）。 A．3 天 B．4 天 C．5 天 D．7 天 9．员工上下班无打卡记录，也没有打卡异常申请单，视为（ ）。 A．旷工 B．请假 C．上班 D．出差 10．月度优秀员工嘉奖（ ）元。 A．100 B ．200 C．300 D．400 多选题： 11．下列哪些行为违反公司制度（ ） A．上班时间听音乐、看电影、串岗、闲聊。 B．在办公场所吸烟。 C．个人办公桌工作区域脏乱，随意丢弃废物。 D．泄露公司商业机密。 12．凡下列哪些情况均以旷工论处（ ） A．员工未经请假无故不上班， B．不服从工作调动，经教育仍不按时到岗。 C．使用各种不正当手段，伪造、涂改、骗取各种休假证明。 D．因其他违纪行为造成的缺勤。 13．下列哪些行为违反了办公室管理制度（ ） A．在办公区域内吸烟 B．把亲友领进办公室聊家常 C．下班后没有关闭电脑就回家了 D．打印机、电话等办公用品用于个人用途 14．下列哪项符合优秀员工评选标准（ ） A．严格遵守作息时间，当月无迟到、早退、请假、旷工等现象，出勤率 100%。 B．工作区域干净整洁。 C．当月无惩处记录。 D．当月考核 85 分。 三、判断题（每道题 1 分，共计 13 分） 1．上班迟到一次还可以获得全勤奖。（ ） 2．有急事请假提前 1 个小时打电话向部门负责人申请，第二天上班及时补假条。 （ ） 3．当月请了事假还可以参加月度优秀员工评选。（ ） 4．着奇装异服，拖鞋上班。（ ） 5．在试用期内，被确认不符合岗位要求，不能胜任本岗位工作者，公司可以终 止试用。（ ） 6．每周一公司例会任何人不得随意请假或无故缺勤。（ ） 7．每周五晚上为公司集体学习时间。（ ） 8．无故缺勤半天（4 小时）以上者，按照旷工一天处理。（ ） 9．未经许可，擅自私用公司设备做私活或损坏公司设备财产的，按实际损失和 修理费用扣罚。由于员工缺乏责任心而非设备原因造成的产品损坏或报废的，按 实际损失和修理费用扣除。（ ） 10．迟到 15 分钟以上至 30 分钟者，每次扣款 20 元。（ ） 11．员工因私事请假，扣除当日工资。（ ） 12．上班不佩戴工牌者发现一次罚款 20 元。（ ） 13．员工未办手续擅自离岗，或假期满后一天内仍未销假、续假者，均以旷工论 处。（ ） 四、问答题（每道题 5 分，共计 10 分） 公司未来三年的战略目标 请描述你对公司的印象和自己的职业规划，对倾向工作的愿景情况和对公司的合 理化建议
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员工入职保密协议书范本
员工保密协议 甲方： 住所： 法定代表人： 乙方： 住所： 身份证号码： 根据： 《中华人民共和国劳动法》； 《中华人民共和国劳动合同法》； 《中华人民共和国反不正当竞争法》； 甲乙双方签订的《劳动合同》 甲乙双方就乙方对甲方的保密义务，自愿达成如下协议： 基本谅解 一、 乙方必须严格保守甲方商业秘密，并在工作中严格遵守甲 方《保密章程》 《保密守则》及其他公司文件中的保密规定。 二、 签署本合同意味着乙方已经阅读和理解甲方制订的《保密章 程》《保密规则》和甲方其他文件中规定的保密制度。 三、 乙方明确了解： （一） 根据法律规定，无论乙方处于与甲方保持劳动关系 期间或终止劳动关系之后，也不论乙方与甲方的劳动关系 是以何种方式终止，乙方对甲方的保密义务是永远的。除 非甲方的商业秘密已经因为非乙方的原因成为公知信息， 乙方在任何时候、以任何方式，未经甲方书面授权自己披 露、使用或提供条件让第三人获得、披露、使用甲方秘密， 都属于本协议禁止的侵权行为。 （二） 无论乙方出于何种目的，也无论乙方是否从中获利， 乙方未经甲方书面授权向第三人披露或提供条件使第三人 获得、披露、使用甲方的秘密，都是本协议禁止的侵权行 为。 四、 无论乙方是否了解某类信息属于甲方的秘密，乙方未经甲 方书面授权披露、使用或提供条件让第三方获得、披露、使 用甲方的秘密，都属于本协议禁止的侵权行为。乙方必须本 着审慎的态度行事，在乙方不确定某个信息是否属于秘密 时，应当在采取行动之前先向甲方进行确认。 秘密的范围 五、 甲方的秘密包括但不限于： （一） 与产品（服务）相关的技术信息，即甲方拥有或获 得的、有关甲方产品（服务） 【列举产品 或服务开发的详细环节】的信息，包括但不限于【在下面 详尽列出已知的情形】： i. 工艺流程; ii. iii. （二） 有关客户的信息，包括但不限于【在下面详尽列出 已知的情形】: i. 客户名单; ii. …… （三） 有关经营的信息，包括但不限于【在下面详尽列出 已知的情形】: i. ii. iii. 薪酬制度 企业财务状况 未发布的【并购、投资】项目信息 iv. 保密义务 六、 乙方应自觉执行公司保密制度，并履行保密制度及本协议 中规定的保密义务。 七、 未经甲方书面授权，乙方不得披露、使用或提供条件允许第 三方获得、披露、使用规定于本协议第三条及甲方其他保密 制度中的甲方秘密。特别是： （一） 的 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方开发或参与开发 【 产品（服务）】的技术及相关资料泄露给他人，亦 不得提供条件让第三方获得、阅览、使用； （二） 未经甲方书面授权，乙方不得将甲方技术信息中的部 分或全部、以任何方式，包括但不限于以印刷文档、电子文 档、声音、视频的方式，自己或提供条件让第三方进行获得、 披露、使用。 （三） 与甲方的劳动关系存续期间，乙方不得通过任何方式， 包括与其他公司、个人合作或本人独自进行的方式，研制、 开发与甲方产品相同或相似之产品，或从事、经营与甲方业 务相同或相似的业务。 （四） 未经甲方书面授权，不得向第三方披露有关甲方【列举 产品或服务开发的详细环节】等方面的资料，即使这些资料 与技术无关； 八、 本协议中与甲方产品有关的保密义务，同样适用于甲方通 过许可等方式取得全部或部分权利的第三方产品。 九、 若乙方与甲方有竞业限制协议，还应当遵守竞业限制协议 中的规定。 违约责任 十、 乙方违反本协议的，无论是否造成甲方的实际损失，应当 向甲方支付违约金。违约金数额为【相当于乙方违反协议行 为发生前最近 12 个月】的报酬的总和，或者相当于甲方发 现乙方违反本协议前【最近 12 个月的报酬的总和，两者以 较高者为准】。 本条所指的报酬，包括了甲方向乙方支付的【工资、奖 金、奖励、津贴、社会保险费、补充保险费、福利】等利益。 十一、 乙方侵犯甲方商业秘密权的，应当向甲方赔偿损失。乙 方与第三方共同侵权的，乙方对侵权行为给甲方造成的损 失承担连带责任。 十二、 乙方同意，本协议第十一条所述的损失，包括了本协 议第十四条规定的支出，及下列方式计算结果中较高者： a) 甲方因乙方的违约或侵权行为所受到的实际经济损失， 计算方法是：因乙方的违约及侵权行为导致甲方的产 品销售数量下降，其销售数量减少的总数乘以每件产 品利润所得之积； b) 乙方因违约或侵权行为所获得的全部利润以及第三方 因乙方的违约或侵权行为所获得的全部利润之和。计算 方法是乙方及获益第三方从每件与违约及侵权行为相 关的产品获得的利润乘以在市场上销售该产品的总数 所得之积； c) 任何第三方从甲方获得商业秘密许可使用权向甲方支 付的许可费中的较高者； d) 根据市场一般情况可以推算出的甲方商业秘密许可使 用费的合理数额。 十三、 除第十一条所述损失，甲方因调查乙方的违约或侵权 行为而支付的合理费用，如律师费、公证费、取证费等。 十四、 本条第十一条规定的损失赔偿与第十条规定的违约金 同时适用；乙方向甲方支付的违约金并不能冲减乙方对甲 方的损失赔偿。 其它事项 十五、 本协议的效力 （一） 本协议中未规定或规定不清晰的，按照公司规章、 制度的规定执行。 （二） 公司规章制度中的规定与本合同的规定不一致的， 以对甲方商业秘密和知识产权保护水平更高的为准。 十六、 甲乙双方就本协议发生争议，应当首先协商解决；协 商不成的，根据甲乙双方劳动合同中规定的争议解决方式 处理 十七、 本协议一式二份，双方各持一份。甲方签字、盖章并乙 方签字后生效。 甲方：（盖章） 乙方：（签 字） 法定代表人或授权委托人：（签字） 日期： 日期：
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新员工入职工作分析调查表
新员工入职工作分析调查表 姓名： 性别： 年龄： 学历： 专业： 职称： 岗位名称： 岗位工龄： 直接上级： 岗位工作描述 1、概述本岗位的主要工作内容，并说明应达到什么样的工作目标？ 2、目前您对本岗位工作设置还有什么意见或建议？ 部门直接上级简评 1、 该员工工作积极性： 2、 该员工工作能力及专业程度： 3、该员工职业素养及人品道德： 请对该员工提出的建议或意见给予回复 用人意见（是否继续为企业留用） 用人部门领导签字： 副总经理签字： 总经理签字：
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公司实习生入职协议书模板
实习生协议书 甲 方（单位）全称 ____________________________________ 法定代表人（或负责人）________________________________ 地 址 ________________________________________________ 邮 编 ________________ 劳动保障证号 ____________ 联系部门 __________________ 联系电话 ____________ 乙 方（实习生）姓名 __________ 性别 __________ 年龄：____________ 出生年月 _________ 居民身份证号 ________________________ 所在学校及院系 ____________________________________ 所在专业年级 ____________________________________ 学生证号码：________________________________ 联系电话：____________ 为明确管理实习生(乙方)与接受实习单位（甲方）的责任与义 务，根据中华人民共和国有关法律之规定，甲乙双方经平等协商同 意，自愿签订本协议，共同遵守本协议所列条款。 一、实习期限 双方约定实习期为____ 年____ 月____ 日至____ 年____ 月 ____ 日止。 二、实习内容 1、 乙方实习期间，甲方为乙方指派一到两名实习指导老师，负责指 导乙方进行实习。 甲方指派________ 为乙方指导老师，指导乙方在实习期间的工作。 2、 乙方在实习期间，应该听从指导老师的安排，认真完成指定的任 务。乙方同意根据双方协商，在________ 岗位进行实习。 三、实习期间的实习津贴 1、 依照按劳取酬的原则，按甲方现行制度确定实习生的实习津贴， 月津贴人民币_________元。 2、 每月视实习生个人实习表现发放绩效奖金。 四、实习期间的劳动保护和劳动条件 1、 在实习期间甲方应根据国家及本市有关规定为乙方提供劳动安全 卫生的实习条件，为乙 方配备必须的劳动防护用品。 2、 甲方应对乙方进行安全教育和岗位技能培训。 3、 乙方在实习工作过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程。 五、实习期间的劳动纪律 1、甲方有权按照国家及本市的有关规定及企业的规章制度对乙方实 行管理。 2、乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，保守甲方 的商业秘密，未经甲方事先书面同意不得把任何技术资料、数据信息 直接或间接地向第三者透露。 3、乙方如违反国家及本市的有关规定和企业的规章制度，甲方可以 根据情节轻重给予必要的处分、处罚或终止实习。 4、乙方在实习期间造成甲方企业财物重大损失的，应当照价赔偿。 六、购买学生人身意外伤害保险 乙方办理在实习期间的购买保险手续事宜，即购买《学生人身意 外伤害保险》 金额 元/学期。购买保险所需的费用由甲方承担。 七、实习生鉴定 根据乙方在实习期间表现，甲方如实填写《学生实习情况鉴定 表》。 八、协议解除 1、 乙方在本协议履行期间在说明原因的情况下向甲方提出终止实习 协议，但必须提前 30 天通知甲方，并做好工作交接，否则应承担 相关责任。 2、 实习期间，甲方如发现乙方不符合实习要求或不适宜甲方安排工 作等情况，甲方可以向乙方提出终止实习，解除本协议。 九、其他 本协议未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行； 法律法规没有规定的，由双方协商解决。 本协议一式二份，经甲方盖章、乙方签字之日起生效，本合同双 方各执一份。 甲方（盖章）： 字）： 乙方（签 法定代表人 或委托代理人： （签字或盖章） 月 年 日 月 日 年
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员工入职保密协议书模板
保密协议书 用人单位（以下称“甲方”）： 受聘员工（以下称“乙方”）： 公司的技术秘密和商业秘密，是公司的有形资产和无形资产。为维护公司 利益，防止公司秘密被泄漏，根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和有关 的保密法规，甲乙双方本平等自愿、协商一致的原则，就保守公司秘密有关事 项，达成如下协议： （一）甲方在聘用乙方任职期间，对乙方提供业务、技术培训，传授工作所 需业务、技术，培训费用由甲方承担。 （二）甲方在聘用乙方任职期间向乙方提供工作岗位所需的信息、资料和技 术。 （三）甲方在聘用乙方任职期间，对乙方开展科学研究、技术改造或拓展市 场等取得的优良成果或优异成绩，给予单项奖励；若另外签有单项协议的，按 照签订的单项协议执行。 （四）甲方在聘用乙方任职期间，对乙方在保守、保护公司技术秘密、商业 秘密的工作中做出显著成绩的，将按有关规定对乙方予以奖励。 （五）乙方受聘在甲方任职期间，必须忠于职守，遵守甲方规定的任何成文 或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责；保证不侵犯 甲方的知识产权，不以任何方式向第三方泄漏甲方的任何技术和营销信息、资 料。 （六）乙方受聘在甲方任职期间，不得在与甲方有竞争关系或者其他利害关 系的其他单位内兼职，或者自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业 务。 （七）乙方在从甲方离职之日起五年内，保证不泄漏甲方的任何技术或商业 秘密，不参与对甲方构成竞争的任何活动。 （八）乙方受聘在甲方任职期间，因执行甲方任务或主要利用甲方的物质条 件、业务信息等产生的发明创造、开发成果等，其所有权属甲方。 （九）乙方主张由其本人享有知识产权的，应于开展有关研究之前向甲方申 明，通过协商，另签协议。没有协议视为乙方接受本协议书第八条的规定。 （十）乙方如违反本协议任何条款，给甲方造成损失的，应当赔偿由此给甲 方三万元以上的损失，同时，甲方有权按照劳动法等法律规定，一并追究其新 任职单位的法律责任；乙方的担保人对此承担连带保证责任。乙方的违约行为 ， 造成甲方技术秘密、商业秘密泄露，情节严重构成犯罪的，甲方有权通过司法 机关追究其刑事责任。 本协议自双方签字盖章完成之日起生效；一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方：XX 公司（盖章） 乙方：（签名盖章） 公司代表：（签名） 双方签订本协议书时间： 身份证号码： 年 月 日
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公司新员工入职协议模板
新员工入职协议 为了规范公司的管理，更进一步的稳定员工的工作情绪，和确 保劳动纪律和管理程序运做实施，促使公司员工工作正常开展，特 拟订本协议如下； 姓名： 性别： 学历： 专业： 户口所在地： 居民身份证号码： 联系电话： 现住所所在地址： 一、新员工进入公司后，严格遵守依照公司的规章制度执行， 进入公司的前三个月为考核试用期（可根据试用期情况酌情考虑调 整）试用期为 年 月 日到 年 月 日：试用工资为 元/月，试用期结束缴纳五险一金；此承诺 书是劳动合同的附件说明，也是试用期间务必遵守的协议承诺保证。 二、自进入公司工作之日起，得认真履行公司的各项规章制度 ： 必须服从公司的安排和管理，按时上下班不迟到不早退，考核试用 期不得请假。 三、试用期内我们将评估该员工能否胜任其岗位（职务）。考 核合格者，本公司将通知给予转正并签定相应的劳动合同，考核不 合格者，将通知其终止试用。 A. 试用期间不满 15 天离职的公司不付给工资. B. 试用内超过 15 天而不满 30 天离职的，基本工资以 50%的结 算（补助、补贴不予计算） C. 试用期自动离职的甲方可追究乙方 注：1 新员工不满一个月的，当月工资与次月工资一并发放； 2.甲方于每月 10 日以货币形式向乙方支付上月工资，如乙方为 业务岗，其业务提成由甲方于业务回款后核算发放。遇休息日、法 定节假日，工资发放日期相应顺延。 3．工作时间 周一至周五 上午 8:30—11:30 下午 13:00— 17:30 休息时间 周末双休、法定节假日 为了公司和员工的双项利益，望请双方都必须严格的遵守执行： 甲方：XXX 有限公司 年 月 日 乙方： 年月日
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离职面谈表1
离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．请指出你离职最主要 □薪金 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □健康因素 的原因（请在恰当处加√ □福利 □晋升机会 □工作量 号），并加以说明 其他: □公司政策及工作程序 2．你认为公司在以下哪 些方面需要加以改善（可 选择多项） □工作环境及设施 □教育培训与发展机会 其他: 3．是什么促使你当初选 择加入本公司 4．在你做出离职决定 时，你发现公司在哪些方 面与你的想像和期望差距 较大 5．你最喜欢本公司的方 面有哪些，最不喜欢本公 司的哪些方面 6．在你所在的工作岗位 上，你面临的最大的困难 和挑战是什么 7．你对公司招聘该岗位 的任职者有什么建议 8．你认为公司应该采取 哪些措施来更有效地吸引 和留住人才 9．你愿意在今后条件成 熟的时候在返回公司，是 否会为公司继续效力。简 单陈述理由 年 月 □加班 □与公司关系或人际关系 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 日
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10、解除合同模板-辞退与解聘员工时应注意的法律问题
辞退与解聘员工时应注意的法律问题。 一、协商解除劳动合同的条款设计 范例 经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。 1、被解除的劳动合同是依法成立且有效的劳动合同。 2、解除劳动合同的行为发生在劳动合同依法成立并生效之后、 尚未全部履行完毕之前。 3、用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同。 4、双方在自愿、平等协商一致的基础上达成一致意见，可以不 受劳动合同中约定的终止条件的限制。 注意： 1、签订书面的解除协议。 2、协议中明确解除合同的提出方。“经乙方申请，甲方同意， 双方协商解除劳动合同”，否则，甲方应支付经济补偿金。 案例一：甲方有意解除劳动合同，与乙方（业务员）达成一致 ， 双方约定“合同从 年 月 日起解除；甲方已经给乙方支付完毕经 济补偿金及工资等事项。”双方于 2008 年 8 月 30 日签字，8 月 31 日， 甲方将 34000 元款项全部打入乙方帐户。后乙方申请仲裁，主张，协 议有效，但未明确约定款项及补偿标准；协议未明确由谁提出，应 视为甲方提出。判决结果：甲方还应支付经济补偿金给乙方，共 18000 元。 3、解除协议中需明确员工劳动合同解除后的义务。A.工作交接 及法律后果。B.工作终止，明确自协议签订之日起，员工除工作交接 外，应立即停止以用人单位的名义对外从事一切业务。C.财务返还及 责任。D.债务清偿及责任。E.其它，如保密协议等。 4.用人单位尚应尽如下义务：A.出具解除或终止劳动合同的证 明。B.在 15 日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。C.用人 单位提出的，按劳动合同法的规定支付经济补偿金。D.对已解除或终 止的劳动合同文本，至少保留 2 年备查。 问题 1、如果劳动者拒绝进行工作交接并一走了之，用人单位应如何 应对？ A．在劳动合同中对工作交接进行约定。 B．经济补偿金在劳动者进行工作交接时支付。 C．对一些特别重要的工作，用人单位可要求劳动者定期作工作 总结上交公司备案，并将其定为每年的考核内容。 2、未签订书面的解除劳动合同协议的法律后果。 一方面，无法证明是谁提出解除，根据举证责任负担，视为用 人单位提出解除劳动合同。另一方面，用人单位也无法明确约束员工 在解除劳动合同后的应尽义务，用人单位存在无法向劳动者主张违 约责任的风险。 3、未注明解除劳动合同提出方的法律后果。 4、未为劳动者出具解除或终止劳动合同证明和办理档案和社保 1 转移手续的法律后果。 未出具证明的，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害 的，应承担赔偿责任。用人单位扣押劳动者档案或其它物品的，由劳 动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人 500-2000 元的标准 处以罚款。给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。 二、劳动合同期满终止用人单位决定不再续聘的法律问题。 1、用人单位决定不再续聘的时间 法律并未规定固定期限合同终止相对方的通知时限，所以用人 单位可以随时决定，但是一定不要超过合同期满终止最后一天。否则， 将按事实劳动关系对待。为稳妥与公平起见，用人单位最好应提前一 个月通知为宜。 案例二：乙入职于 2003 年 1 月 3 日，甲、乙之间劳动合同于 2007 年 12 月 31 日到期，2008 年 1 月 3 日，甲方告知乙方合同期满 不再续聘。法院认为，双方已形成事实劳动关系，甲方应支付经济补 偿金给乙方。 2、合同期满终止用人单位单方决定不再续聘的法律责任。 对 2008 年 1 月 1 日以前的工龄，用人单位不需要承担经济补偿 金；对 2008 年 1 月 1 日以后的工龄，每满一年支付相当于一个月工 资的经济补偿金，未满半年的，支付半个月工资的经济补偿金。 3、合同期满终止职工单方决定不再续签劳动合同的法律责任。 用人单位不需要承担经济补偿金责任。 案例三：乙入职于 2002 年 3 月 1 日，双方最后一份劳动合同于 2008 年 12 月 31 日到期。合同期满后，甲方欲续聘，但乙方不辞而别， 并于 2009 年 3 月 5 日向劳动仲裁部门提出申诉，认为是甲方决定不 再续聘，要求支付 2002 年 3 月 1 日以来的经济补偿金及代通知金。 对甲方有利的因素：2008 年 1 月 1 日以前的工龄无需支付，代通知 金无需支付。对甲方不利的因素：甲方没有证据可以证明是职工不愿 意续签劳动合同。 4、如何应对劳动合同期满后不再续聘合同的法律风险。 ⑴ 劳动合同作出明确的约定。 ⑵ 企业劳动规章制度作出明确的规定。 ⑶ 劳动合同期满前用人单位应注意的问题。 三、试用期期间劳动合同的解除问题 1、必须签订书面劳动合同。 2、必须约定符合法律规定的试用期。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月 ； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年 以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 3、有明确的录用条件并告知员工。 2 4、用人单位不需要提前 3 天通知，但要在书面文件上注明解除 劳动合同的法律依据和其试用期内不符合录用条件的理由，以备举 证之用。 根据法律规定，员工“在试用期间被证明不符合录用条件的”， 用人单位即可以解除劳动合同。如果在此期间用人单位发现员工有违 法乱纪的行为，最好仍以笼统的理由与员工解除合同。 四、用人单位可以即时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的 法律规定。 1、严重违反用人单位的规章制度的 ⑴ 规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，并且通过民主 程序公之于众。 根据《劳动合同法》第 4 条规定，用人单位在制定、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章 制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认 为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重 大事项决定公示，或者告知劳动者。 但是，如果用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度， 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违 反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作 为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四 条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的 依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策 规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动 者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。 ⑵ 劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单 位规章制度的行为。 对于常犯小差错的员工，可以通过累加制进行处罚。 ⑶ 用人单位平时应注意做好管理工作，对于违章行为及时作出 处理并要求违章员工及旁证人员签字确认，要求违章员工对违章行 为作书面说明等。 2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 必须明确“重大损失”的范围。用人单位可于规章制度中明确认 定“重大损失”的具体标准。用人单位没有明确的，由司法机构裁定。 必须举证证明“重大损失”的存在。 必须举证证明“重大损失”与员工违法行为之间的因果关系。 问题，工会主席任职期间用人单位能否以其严重违纪为由解除 劳动合同？ 可以，只要劳动者符合《劳动合同法》第 39 条规定，都可以解除， 3 而不论其身份有多特殊。 案例四：伍先生于 2001 年 5 月 8 日入职于东莞某公司任产品检 验员职务，双方劳动合同约定工资为每月 2500 元。2008 年 5 月 9 日， 公司以伍先生工作出现严重失职，严重违反规章制度（本应抽检 50 件产品只抽检 30 件产品）对公司造成重大损害为由解除劳动合同。 伍先生辩称，虽然少抽检，但是产品在使用过程中并没有质量问题， 公司以工作严重失误为由显然是不想支付经济补偿金找借口。仲裁庭 认为，公司未能提供证据证明公司存在重大损失，因此，公司应承 担支付经济补偿金的责任。 评析：就本案而言，公司的正确做法是，将伍先生的失职行为 规定在企业规章制度中，规定为严重违反规章制度，因为损失包括 有形和无形，很难界定，而行为则比较好界定。如果公司无相应的规 章制度，应将伍先生的严重失职行为记录在案并记为大过等行政处 分，当伍先生再有类似行为发生时可予以解聘。 案例五：1998 年 2 月，李某进入东莞某模具厂任职，月薪 5000 元。2006 年 9 月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具 损坏，公司花了 1 万元才将其修好.公司以李某严重失职造成公司重 大经济损失为由辞退了李某。公司答辩称，《公司规章制度》明确规 定，严重失职，并造成经济损失 1 万元以上，公司有权辞退，并不 支付经济补偿金。李某的行为违反了该规定。法院经审理后认为，李 某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成经济损失 1 万元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失 职，公司以此为由辞退李某并无不当。李某诉请无法律依据，不予支 持。 多大的损害属于“重大损害”，恐怕是个见仁见智的问题，交 由法官去自由裁量，结果恐大不相同。因此，建议在规章制度中直接 规定经济损失达到一定的数额为“重大损害”，避免因概念之争导 致风险。 3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 用人单位如何防范员工和其他单位尚存在劳动关系的风险。 1、招工时，要求员工出具一份解除劳动关系证明，或者要求劳 动者出具与其他单位没有建立劳动关系的承诺书。在劳动合同中增加 一条“劳动者对外兼职的，需书面告知用人单位并经用人单位书面 同意，否则，用人单位可即时解除劳动合同而不需任何经济补偿”。 2、可在企业规章制度中增加一条“乙方对外兼职即为严重违反甲方 规章制度”。或者明确在规章制度中严重影响本单位工作的认定标准。 案例六：2007 年 11 月 4 日，东莞某公司员工李海以“有事回老 家处理”为由请假一个月，公司予以批准。李海实际并未回家，而是 赴东莞某公司办理了入职手续，并投保社会保险。李海假期满后，又 回原公司上班，因适值劳动合同法颁布并实行，公司决定为部分正 式员工投保。但是到社保局后方才发现李海已经有了社保关系，并且 入保时间恰好为李海请假期间。2008 年 1 月 17 日，公司以李海在职 期间存在双重劳动关系为由书面通知李海解除劳动关系。李海申请劳 4 动仲裁被驳回，后在法院双方达成和解。 本案中，公司并无证据证明李海严重影响其本职工作，所以直 接解除劳动合同是不妥当的。实践中，以“对完成本单位的工作任务 造成严重影响”的举证难度远高于“经用人单位提出提出，拒不改 正”。就本案而言，李海第一个任职公司最好的做法是，发现李海存 在双重劳动关系后即书面通知李海必须于几日如三日内立即解除与 另一公司的劳动关系，否则将依据《劳动合同法》第 39 条第 4 项规定 解除劳动合同而不予支付经济补偿金。 4、因劳动者原因致使劳动合同无效的。 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情 况下订立或者变更劳动合同的。最常见的情形是欺诈，可约定，劳动 者使用假的身份证、学历证明、资质证书、健康证明、解除劳动关系证 明等证明的，用人单位可单方解除劳动合同。 5、被依法追究刑事责任的。 指被判刑的，包括主刑和附加刑。 问题，劳动者被劳动教养的，用人单位能否解除劳动合同？ 劳动教养是一种特殊的行政措施，因此，用人单位不能根据该 条规定解除劳动合同。 案例七：何某是深圳某电子公司员工，因吸毒被劳动教养。期间， 公司以违反《劳动合同法》第 39 条第 6 项为由，解除与其劳动合同。 法院判决，公司适用法律不当，应支付经济补偿金。 但是，公司完全可以在企业规章制度中规定因吸毒行为等被劳 教属于严重违反企业的规章制度，也可以在劳动合同中约定被劳教 即为严重违反企业规章制度，可立即解除劳动合同。但是无论如何， 用人单位在依据《劳动合同法》第 39 条第 6 项规定时，必须有充足的 事实依据。 五、用人单位因非过失原因可提前 30 日通知或者额外支付劳动 者一个月工资后，可以解除劳动合同。 指非劳动者过错原因，而是劳动合同履行中客观情况的变化而 解除劳动合同。 1、劳动者患病或者非因工伤负伤，医疗期满后，不能从事原工 作也不能从事用人单位另行安排的工作的。 首先，应明确医疗期的概念，非指劳动者患病实际治疗的时间。 根据本人在本单位实际参加工作的年限，可给予三个月到二十四个 月的医疗期。在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门 批准，可以适当延长医疗期。 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的。 需注意：其一，用人单位不能随意调动劳动者的工作岗位或提 高劳动强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。其二，用人 单位的规章制度应明确细化岗位职责及标准，使其具有可操作性。其 三，用人单位可单方调整工作岗位，无需经劳动者同意，但前提是 降低工作强度及难度。其四，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位 确定培训还是调整工作岗位时，要考量忠诚度及其他条件。 5 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳 动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 需注意，首先，界定“客观情况发生重大变化时，要固定好证 据。其次，最好在劳动合同条款中明确一些常见的客观情况的重大变 化。 六、经济性裁员 指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，达到当地政府所规定的严重困难企业标准，为改善生产 经营状况而辞退成批人员。 需注意，由于经济性裁员有严格的程序，一般不推荐使用。 七、劳动合同解除和终止限制条款的设计： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康 检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期的。 建议用人单位对于从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离 职前健康检查，并做好相应的健康检查记录。 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳动能力的。 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的。 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。 若果劳动合同到期的，应顺延至相应的情形消除为止。 5、在本单位连续工作满 15 年，且距法定退休年龄不足 5 年的。 6、法律、行政法规规定的其他情形。 如：①担任专职的工会主席、副主席或委员的。 ② 担任平等协商代表的。 ③ 处于义务服兵役期间的。 但是，对于以上情况，如果是协商解除的，或者是依据《劳 动合同法》第 39 条的规定解除的，则不受上述限制。 违法解除，应付双倍赔偿金。 6
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03新员工入职登记表(标准)
新员工入职登记表 部门： 岗位： 姓 名 性 填表日期: 别 民 婚姻状况 出生年月 最高学历 专 业 毕业学校 毕业时间 学 位 职 称 户口性质 入职时间 手 农业 □ 非农业 □ 家庭电话 通讯方式 家庭地址 专业资格证书 获取资格时间 懂何种外语 称谓 熟练程度 姓名 年龄 计算机程度 现居住地 家庭成员 应急联系人 日 照片 身份证号码 机 月 族 政治面貌 户口所在地 年 *联系电话
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如何确定新入职员工的薪资问题
如何确定新入职员工的薪资问题 如何确定新入职员工的薪资问题 一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用， 如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路;其次是同地区 同行业的市场行情，如果公司的起薪与其他公司同等水平，则会增大招聘的难 度;另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应 该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工 低一些。 还有两个较为隐含的因素也可能会对起薪造成影响。第一是新员工在前一 份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的综合吸引力，新员工都希望薪酬 能比原单位有所提高，至少要持平。第二是企业的支付能力，员工的薪酬水平 与公司的财务状况有很大关系，如果公司财务吃紧，就不可能提供较高的薪酬。 由此可以看出，决定一位新员工起薪的因素有很多。在有些情况下，这些 因素之间是相互冲突的，但并不是所有人员的起薪都很难确定。 有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文 员、人事助理等等;其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员; 最后就是应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对 于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。 这样定出的起薪，有的应聘者会接受，而有些应聘者则不会接受。但由于 应聘人数较多，或者招聘期限较长，所以即便损失一些应聘者也不会对公司造 成很大的影响。 在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问题。举个简单例子，由于 需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司 已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位 应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出 1 倍。公司能否答 应应聘者的起薪要求? 如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实 行了薪酬保密制度，但纸包不住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的 办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这位 工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。处理这类问题， 不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这 两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前 支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额 之差。这样，既可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而 造成对其他员工的波动。上面讲到的只是一个思路。由于每个公司的具体情况 不同，在具体操作过程中，还可以配合一些其他的具体技巧来解决。另外，在 具体着手解决之前，要明确一些原则，比如管理的稳定性与公司的当前利益， 哪个更为重要等等。根据这些原则，来决定问题的处理方法会更加科学。 总之，急需岗位的起薪问题，确实是薪酬管理中的一个难点，处理这类问 题的确需要足够的细心和耐心。 新人入职职场法则 第一周要注意的事项 记住人名，到人事部门填写个人相关资料;询问哪里可以吃午餐，同时把你 的文字处理机与公司的作业网络连上线;向同事做自我介绍，并设法了解你的主 管以及主管的顶头上司各是个什么样的人;搞清楚什么工作可以带回家做。 牢记人名： 尽可能在一个人独处时，随时记下你所遇到的人的姓名和头衔。下回你再 遇到他们时，直接叫出他们的名字不但能够取悦对方，还有助于你建立良好的 人际关系。注意听别人怎么称呼他人。例如，同事们是否彼此只叫名字?称呼主 管时要不要冠上职称? 学习公司的文化 公司跟人一样，有它独特鲜明的性格。每一家公司自有它的一套价值制度、 可接受与不可接受的行为模式、奖惩办法、好恶、令人崇拜的人物、与为人不 知的事情。所以在你准备大展长才之前，不能不对公司的文化与性格有所了解。 当然，公司也有其负面的方面。不久，你将会听到、看到——无论你喜不喜欢 ——公司同事的罗曼史、能力平平的秘书、会议室理的尔虞我诈、办公室里的 政治以及主管想在中国创作销售金字塔的秘密心愿。诸如此类的背后组织将逐 渐在你眼前、耳边出现。建议你不妨接受这些信息，从中学习吸取教训，但是 个人不要介入(你也许比较希望以质疑态度莱看待这些事情)。如果你能跟公司 这些背后信息保持距离，就能够洁身自重，保全个人声誉，当然也能够保住饭 碗。 谨慎行事 不要期待在开始的几星期就击出全垒打。你要眼观四面、耳听八方，有选 择性地问问题，并且尽量做一个倾听者。保持亲切有礼的态度总是对的，但是 不要在初次与人认识后，就勉强去发展密切的友谊关系。不要轻易向人吐露心 事，也别随便坦述内心深处的想法，一般人对这种行为通常会产生负面的反应， 继而对你起疑心。而一个对你私人问题知之甚祥的主管，虽然内心同情你，却 不放心让你多负责任——如此将对你的升迁机会有所影响。 跟主管建立融洽的关系 试图领会你的主管要的是什么。他喜欢简单明了的说明，还是喜欢长篇大 论的解释?他喜欢你巨细无遗地报告所有问题，还是只听重点?他很在乎守时与 工作有没有如期完成吗?他是早上比较亲切还是下午?了解主管的“做事模式” 和特别嗜好，可使你成为主管心目中的得力助手。 话到嘴边留半句 《祈祷书》上有一句祷词：“让我的口舌远离中伤诽谤的话语。”这句祷 告语也非常适用于工作场所。当你还在念大学时，你可以大肆抨击教授、校园 的行政人员，可是一进入公司，若对你的主管口出恶言，可能会让你的事业毁 于一旦。而议论同事是非也是不好的行为。 不要好高骛远 你对新工作的兴奋与憧憬，可能很快就会被愤怒、厌烦的情绪所替代。这 是司空见怪的事情。毕竟，新的工作已经改变了你原来舒适的生活方式。有了 工作以后，私人时间变少了，日常的生活步调也跟着变得难以控制。当你觉得 怀才不遇时，也许你正处于缺乏安全感与对自我不肯定的状况。面对这段自我 要求高的时期，你对自我本身以及将来应有切合实际的期望。由于是一个新人， 你可能被分派给最不好的任务，被要求花更长的时间工作，甚至你领的薪水还 很低。实际上，所有的专业领域都会有新人，因而这种情况不能算是要求过分 或者不公平。实习的这段期间可训练你快速成长，以此为基础，你将拓展灿烂 耀眼的事业生涯。 结论 前面提到的各项工作守则，不可能出现在你的公司手册中。但是，如果你 能够按照这种原则去做，显然你在新的工作环境中已经踏出正确的一步。在你 开始工作之前，或是上班的前几个星期中，请你务必确定自己能回答以下几个 问题： 1. 我开始上班之前要如何为新工作做好准备? 2. 我如何与同行建立积极正面的工作关系? 3. 我如何确定依我主管的期望做事? 4. 我如何确定不去冒犯主管或同事? 新人初入职场的职场法则 年轻人都想干大事，我也不例外。带着这样的傲气踏入职场的大门，刚进 门，自尊心就被劈碎了。 一开始是做图书营销编辑，一天恨不得能填三十多个快递单子。心里暗自 委屈，我大学毕业，一腔热血，难道就是来填单子的? 这还不算什么，因为我是部门最小又最新的员工，平时给上司端茶倒水、 打杂跑腿的事儿都是我来。犹记得，当时上司让我每周五去记录美国一图书排 行榜的前十名，并要求把书名翻译成中文，发到部门群里。那是我最害怕的工 作，我的英语烂得一塌糊涂，不禁纳闷为什么要让我干这个活儿。 于是，每到周五，我就打开各种翻译软件，再加上朋友的外援，吭哧吭哧 地把书目在下班前做出来。这样坚持了小半年，直到有一天部门开例会，坐在 我后面的姑娘说她专业英语八级。上司恍然大悟，“喔，我记错了，原来是你 啊。” 从此以后，这活儿是不归我了，但是谁能弥补我内心曾经受到的伤害—— 上司一个记错了，我就硬扛了半年。 慢慢地在职场里待久了，我逐渐体会到，一些小事，还是要做的。因为有 些时候，大事轮不到你做，你也没能力去做。 上周跟公司老总和总编去见某个知名的作家，从见面到结束，大概四五个 小时的时间，我说的话没超过三句，职责就是端茶倒水。 期间，我被太热的茶壶烫了一下，挺疼的，但是装作什么事儿都没有，忍 住了。要是平时，不管是在家还是跟朋友、同事在一起，我绝对不会那么淡定。 可是场合不同，你就不能太放肆。 平时我在公司也是忙得昏天暗地，一堆堆的事儿，但跟上司出门，我就得 勤快点、有点眼力劲儿。大事、急事，都有他们解决，我把自己力所能及的事 情做好就行了。 试想一下，如今的上司，难道曾经不会是现在的我吗? 一个学妹刚入职场，跟我抱怨她的直属领导。她说，“我跟着她是为了学 习经验，结果她什么活儿都让我干。打印文件、寄快递、买咖啡……烦都烦死 了。” 我去年采访过一家知名公司的 CEO，他说了一个观点，我一直记忆犹新。 他说，很多新人初入职场，总想干大事，对小事很不耐烦，不乐意去做。可是 新人们不清楚，细节决定成败，在领导眼里，你小事都做不好，还怎么做大事 呢。 谁都有寄快递、打车、开电梯门、买咖啡的时候，但这些大多是初入职场 时干的活儿。当你刚刚工作，上司让你干这些小事，是因为他觉得这些事情你 可以完成，他不清楚一些需要有能力去做的事情，你是不是拿得下。 如果你想做更多的事情，就必须用自己的能力证明给他看，花费一些时间， 得到认可。如果你连寄快递、打印文件之类的小事都做不好，他还会把重要的 大事交给你去做吗? 父母从小教诲我们，切莫眼高手低。在此我加上一句，我们做事，要力所 能及。 任何事情都不是白做的，只是很多时候，我们必须要从小事做起。 刚工作的时候，我不太会用打印机，扫描、复印合同，那叫一个费劲。光 是换纸，就够我琢磨一会儿的。要是遇上机器卡纸罢工，我便更加手足无措。 后来用得多了，纸没了，就知道跑去找前台要。卡纸了，学会了把墨盒拿 出来，然后把卡的纸拽掉，再把墨盒放进去，就能继续打印。 这是一件非常小的事情，但在当时的公司里，没有人是不会换纸、修打印 机的，哪怕是待了四五年的老编辑，也不例外。这说明，每个人都亲力亲为过 这件小事。等到从这家公司跳槽的时候，我已经对打印机驾轻就熟。来到新公 司，有时打印机出现了小故障，同事不会修，还是我去折腾。因为做过，所以 我知道处理这些故障非常容易。 现在回想起来，我都不敢相信自己曾做过那么多琐碎又无趣的事情。 如今，我每天忙着跟作者沟通、谈选题、设计封面、想书名、调版式、改 稿……而寄快递、打印文件等琐事，我还是尽量自己做，只是有时实在抽不开 身，只能让实习生帮忙。 看着实习生做这些小事，我心里暗自发怵——担心他们会心理不平衡，会 跟我曾经想的一样：“我是来赚钱的，不是每天来做这些无聊的事情的。” 可是，我更相信一个人的悟性。我相信一个人如果稍有领悟，就不会因这 些小事把自己否定，把自己看得一文不值。能力和能担负的事情一定是成正比 的，当你某天拥有更多能力去做重要的大事时，你一定会减少很多做小事的时 间。 在此，我只想跟职场新人们分享：小事成就大事，要想做成大事，就先沉 下心来把小事做好。你当然不是一个跑堂打杂的，你是一匹需要学习充电、进 而不断强大的黑马。当你充足了电量，拥有了丰富的经验和技巧，自然有很多 重要的事等着你去做。
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档案、考勤、奖惩管理制度
一、薪资及待遇 1、公司有权决定所属员工的工资及待遇 2、按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工 作年限、学历高低等综合情况考虑决定其工资 3、员工表现好或贡献大者，由所在部门提出申请，经总经理办公会批准后予以提级或奖励 4、公司按照国家的有关规定为员工办理社会保险，并享有相应的福利待遇 5、按照在公司工作满一年，工龄工资逐年累加 # 元。 二、晋升 1、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 2、根据员工日常工作中的德、能、勤、绩，选择晋升员工 3、晋升职务名称：员工—经理助理（见习经理）—部门经理（销售经理）—总监助理—总 监—副总经理—总经理。 4、核定权限：部门经理以上由总经理核定；部门主管以上由部门经理提议，总经理核定 5、根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 6、行政中心会同各部门确定员工晋升名单、标准、考核、申报等工作。 三、档案管理制度 1、公司的各种规划、计划、统计资料、财务档案、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、 决定、协议、合同、通知及反映公司重要活动的剪报、照片、录音、录像等具有参考价值的文件 资料，均为归档范围。 2、公司的档案管理由行政中心负责。 3、借阅档案必须爱护，保持整洁，严禁涂改，注意安全和保密，严禁擅自翻印、抄录、转借、 遗失，如确属工作需要摘录和复制，必须经公司领导批准后方可摘录和复制。 4、归还档案时，档案管理人员要严格检查，如发现遗失、污损、或随意涂改情况的，要追究 借阅者责任，并及时报告公司领导。 四、考勤管理制度 ㈠、员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开 工作岗位，外出办理业务前，须经行政总监、主管人员同意。方可离开，否则视为旷工 。 ㈡、工作时间：周一至周六为工作日，周日为休息日。（物流人员除外）具体安排如下： 上午：8：00——12：00 下午：13：30——17：00 ㈢、签到 1、员工早晚上下班需各打指纹一次，因公外出无法返回公司时，须电话告知考勤人员并说 明时间、事由。 2、一个月累计未签到 3 次及其以上，扣发一天日薪 3、员工出差，须提前一天填写《出差申请表》，报主管领导批准，并报行政中心备案，作为 考勤附件。财务人员在审核出差人员单据时，需将出差时间通知行政中心，以备准确填写 考勤。 5、考勤时间为每月 1 日至最后一日，考勤人员应于每月 3 日前，编制上月考勤汇总表，经 总经理审核签字后，交财务部门。 ㈣、迟到、早退、旷工 1、上班 30 分钟内到达，视为迟到，超过 30 分钟按旷工半天论处；下班 30 分钟以前离开， 视为早退。 2、以月为计算单位，第一次迟到早退罚款 10 元，第二次迟到早退罚款 20 元；第三次迟到 早退罚款 100 元，第四次迟到早退罚款 200 元。累计达 5 次者，予以辞退。 3、遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况，属实的，经公司领导批准可酌情处理。 4、未向部门和公司考勤人员申请，而擅自不到岗上班的，均视为旷工。 5、一个月旷工半天，扣罚 50 元；旷工一天，扣罚 2 天基本工资；无故、连续旷工 2 天 （含）以上予以辞退，全年累计旷工 15 天（含）给予辞退。 6、在签到或签退以外考勤为无效行为，如上班无签到记录，视为旷工；下班无签退则作早 退处理；因特殊原因未签到或签退，但可以证明的，必须由部门领导出具书面证明，并及 时与考勤人员联系。 6、季度签到及时准确、无迟到、早退、旷工现象者奖励 100 元。 7、按时参加公司组织的会议、培训、学习、考试等其他团队活动，如有特殊情况请假者，必 须提前填写《请假条》交部门经理及行政总监审批。在规定时间内未到者，按照本制度第⑷、 ⑸条处理。 ㈤、请、销假 1、 员工因处理个人事务需亲自处理而不能上班的，可以申请假期 2、员工请假需填写请假条，并注明请假时间、事由，经部门经理及行政总监审批后，报考 勤人员备案，方为有效。 3、请假最小单位为小时 4、请假须本人提前申请，紧急请假必须不迟于上班时间 40 分钟内致电部门主管及考勤人员。 请假事由不充分或对工作有妨碍的，不予准假。 5、假期事毕，需在第一时间到考勤员处销假，并办理交接工作。 6、有以下情况之一的均视为旷工 ① 未办理请假手续擅自离开工作岗位的 ② 未经批准而擅自离开工作岗位的 ③ 准假期满（包括事、病、产、婚、丧假等），未经续假或申请续假未获批准而又无正当理由 未按时到岗的 ④ 请假理由经查明是编谎造假情况的 五、员工奖惩制度 为严明纪律，奖励先进，处罚落后，以调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，特 制订本制度。 第一条 对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。 第二条 本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。 第三条 奖励方法： 1、口头表扬 2、奖金奖励 3、晋升奖励 对下列表现之一的员工，应给予奖励： 1、遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出的 2、品性端正，工作努力，按时完成重大或特殊事务者 3、一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无工作事故； 4、对销售或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。 5、开发新客户，市场销售成绩显著者。 6、全年无缺勤，积极做好本职工作。 7、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救经济损失有功的； 8、节约资金，节俭费用，事迹突出者； 9、领导有方，带领员工完成各项任务指标； 10、其他对公司做出特殊贡献者，总经理办公会认为予以奖励的 第四条 奖励程序如下： 1、员工推荐、本人自荐或部门书面提名。 2、行政中心审核并报总经理批准。 第五条 处罚 1、罚款：由所属部门或其他部门提出，总经理批准后执行。 2、辞退：由职员所属部门书面提出，行政中心审核并报总经理批准后执行。 3、开除：由职员所属部门书面提出，报总经理批准后执行。 员工有下列行为之一者，视情节轻重，分别给予罚款、辞退、开除等处分： 1、违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的 2、经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成工作任务的 3、不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响工作秩序的； 4、越级汇报工作，造成不良影响的 5、上班时间，擅离岗位，怠慢工作，做与工作无关的事情。 6、工作不负责任，对上级指示或有期限的命令，未能如期完成 7、不按规定穿着或佩带规定的； 8、损毁公司财物，造成较大损失； 9、一个月内受到批评超过三次者； 10、道德行为不合社会规范，影响公司声誉者； 11、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的； 12、泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的； 13、偷窃公司或同事财物经查属实者.； 14、 对同事暴力威胁、恐吓，或相互斗殴，影响团体秩序者； 15、有不良行为，道德败坏，严重影响公司声誉或在公司内造成严重不良影响者 16、有其他违章违纪行为，情节严重的。 17．其它违反法令、规则或规定情节严重者
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