新员工入职手册
新员工入职手册 www.izhong.com 1| 使用帮助 适合对象 老板 / 总经理 / 董事长 人事行政部经理 / 主管 主要用途 帮助新员工能够快速了解公司的文化、员工管理政策、日常行为 规范等，以使新员工能够快速融入公司，提高公司整体运作效率。 温馨提示：此模板仅是供用户参考，使用时请根据自己公司实际情况进行修改。 目录 前言 董事长致欢迎词 人事管理制度 • 新员工入职程序 • 入职引导 公司概况 • 新员工试用 • 公司简介 • 转正管理办法 • 公司组织结构图 • 离职管理办法 • 公司宗旨和经营目标 • 离职手续办理 • 劳动合同管理 • 工资管理 Thank you 员工行为准则 • 基本行为规范 • 福利管理 • 公司禁止行为 • 考勤及假期管理 • 员工培训管理 员工关系及沟通 www.izhong.com 附则及签收 3| 前 言 恭喜你通过层层选拔加入到这个严谨团结、蓬勃向上、快速发展的团 队。希望你继续努力、不断进取，与同事协力合作，在公司长期有效地工作。 首先，请仔细阅读这本《新员工入职手册》中的各类规定，不断规范自 己的行为，严格遵守公司各项规章制度，为公司发展壮大做出自己的贡献，最 大程度的实现个人价值。 Thank you 若有疑问，可直接咨询你的入职引导人、部门主管，还可以咨询人力资 源部相关人员。 www.izhong.com 4| 董事长致欢迎词 亲爱的新同事： 首先我代表公司全体同仁对你的加入表示最热烈的欢迎！ 公司战略目标的实现，需要这个大家庭中你、我、他每一位员工积极发扬 “创新高效、团结拼搏、追求卓越”的企业精神。我相信有付出才会有回报， Thank you 有忠诚才会有信任。公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，只要你有 能力，只要你能为公司的发展做出贡献，只要你为公司付出了长期的忠诚，公 司就一定会给你所希望的薪水及荣誉！ 希望每一位新同事能以本手册为指南，尽快地融入公司，共创美好明天！ 最后，诚挚祝愿大家在公司工作愉快，前程似锦！ 董事长： 年 月 日 www.izhong.com 5| 公司概况—公司简介 样本 公司成立于 分别分布在 年，经过近 www.izhong.com 人， 个职能部门。主要产品包括 XX 、 XX 、 XX 等，公司总资产 万元，年销售额将突破 Thank you 的国际化 年的发展壮大，目前公司有员工 亿元， 人员规模将达到 人，具有竞争力 制造商。 6| 公司概况—公司组织结构图 董事会 总经理 综合系统 生产系统 研发系统 营销系统 行政人 事部 财务 部 采 工 品 生 购 程 质 产 部 部 部 部 Thank you 行 政 部 www.izhong.com 人 力 资 源 部 法 务 部 维 修 组 仓 库 销渠 硬件 软件 中试 售道 部 部 部 部部 国 际 销 售 部 技 术 支 持 部 售 后 服 务 部 运营部 稽核部 投资发展部 市 场 部 各大 办客 事户 处部 7| 公司概况—公司宗旨及经营目标 样本 公司宗旨：为顾客创造价值，为员工提供机会，为社会做出贡献。 公司经营目标： 年公司主要业务总收入达到人民币 % 。you Thank 亿元， 年均增长 www.izhong.com 8| 员工行为准则—基本行为规范 自律守法，在代表公司的各项活动中，时刻维护公司荣誉和利益， 严守机密； 维护公司形象，自觉学习和遵守各项规章管理制度和规定； Thank you 保持良好的人际关系，发扬团队精神； 积极创新，努力进取，勇于吃苦； 忠诚对待公司、同事、客户和合作伙伴； 工作时积极认真，不传闲话，不打听同事隐私，更不得将同事隐私对外 扩散。 www.izhong.com 9| 员工行为准则—公司禁止行为 公司禁止行为是每位员工职业操守底线，触犯者将受到包括辞 退在内的相应处罚： 1. 抵触或违背本公司企业文化核心理念； Thank you 2. 利用工作之便谋取私利或收受红包； 3. 打听或泄漏个人薪酬； 4. 泄露公司机密或在外发表不利于公司的言论； 5. 造谣中伤、妒贤嫉能。 www.izhong.com 10| 人事管理制度—新员工入职程序 你接收到录用通知后，应首先按照要求时间到人事部门报到 并办理以下事宜： 1. 出示我们发放给你的聘用函； 2. 出示你的学历证书、资历证书、身份证、外地员工暂住证、务工证等原件， Thank you 提供彩色一寸照片一张； 3. 工作人员核实你的个人资料，并发给你《新员工入职手册》； 4. 签订《入职承诺书》、《劳动合同书》、《保密协议》等； 5. 填写相关表格，录入指纹，领取办公用品和资料等； 6. 公司将统一安排时间进行新员工入职培训。 www.izhong.com 11| 人事管理制度—新员工入职程序 新员工办理入职注意事项： 1. 当新员工个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内将变更材料交给 人力资源部，以确保与员工有关的各项权益：姓名、家庭地址和电话号码、 婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业。 Thank you 2. 公司提倡诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚 假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止或解除劳动 合同。 www.izhong.com 12| 人事管理制度——入职引导 为了帮助你尽快熟悉公司，人事部和你所在部门将做以下工作： 人事部：将向你介绍公司情况，各部门基本职能； 所在部门经理： 1.向你介绍所在部门负责人、分管经理以及直接主管； 2.向你介绍主要岗位职责及工作目标； 3.向你介绍指定为你安排的入职引导人。 Thank you 入职引导人将会帮助你做以下事情： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. www.izhong.com 引导你进入办公工位； 向你介绍部门同事及其主要职责； 向你介绍复印机、传真机、 Notes 系统等办公设备的简单使用方法； 向你介绍办公环境及饮水机、洗手间的位置； 协助了解本公司有关规章制度； 积极解答你提出的任何疑问； 第一天与你共进午餐。 13| 人事管理制度—新员工试用 1. 新员工从入职之日起进入试用期； 2. 试用期包含在劳动合同期限内，一般合同期限为 1 年，试用期为 2 个月； 3. 试用期间，不需理由，新员工及公司双方均可随时提出解除合同； Thank you 5. 试用期间，用人部门负责人根据岗位职责会对新员工进行试用期考核， 4. 新员工试用阶段，无论何种原因离职，需按照公司规定办理离职手续； 考核合格者经过审批后办理转正手续。 www.izhong.com 14| 人事管理制度—转正管理办法 1. 试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门负责人办理转正的 有关手续，并提供给该部门《新员工试用期工作总结表》、《新员工试 用期考核表》、《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈 表》等转正材料； 2. Thank you 新员工本人应认真对试用期间的工作做自我评价，填写《新员工试用期 工作总结表》，由部门负责人或其直接主管负责与新员工进行转正谈话， 提出转正后的岗位要求；并由部门负责人填写《新员工试用期考核表》、 《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈表》，经员工本人 签字后，将表格交至人力资源部，逐级签批。 www.izhong.com 15| 人事管理制度—转正管理办法 3. 转正审批表经逐级审批后，由人力资源部协同用人部门办理新员工转 正手续。 4. 如果新员工试用期考核不合格，公司将与其解除劳动合同，不予继续 Thank you 聘用； 5. 申请提前转正，用人部门负责人需向人力资源部提交有关其卓越业绩 的书面材料，并且所有提前转正人员均需得到总经理的书面认可。 www.izhong.com 16| 人事管理制度—离职管理办法 1. 员工辞职应按规定提前 30 天向公司提出书面申请，公司批准后办理离 职手续； 2. 有下列情形之一的，予以辞退，不支付任何经济补偿金： •试用期内被证明不胜任工作岗位的； •严重违反公司规章制度或操作规程的； •严重失职、徇私舞弊、对公司利益造成重大损害的； •被追究刑事责任或劳动改造的。 Thank you 3. 有下列情形之一的，公司提前 30 日以书形式通知员工，予以辞退，并 按国家相关规定支付相应补偿金： • 员工患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，又不能从事 本公司另外安排的工作的。 • 员工不能胜任工作、经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的； • 公司因经营状况发生变化而需要裁员的。 www.izhong.com 17| 人事管理制度—离职手续办理 1. 离职员工按相应的离职流程到相关部门办理有关手续； 2. 正式员工辞职需提前三十天递交《辞职报告》，并填写《员工辞职审批表》； 3. 用人部门提供给离职员工《离任工作交接表》等，按管理规程进行签批； Thank you 4. 试用期内员工可随时提出辞职，但仍需按上述规定进行工作交接、办理 签批手续； 5. 离职者交接工作完毕后，方可结算当月薪资。 www.izhong.com 18| 人事管理制度—劳动合同管理 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常 的经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，根据劳动法规定，公司录用每一 名员工，均需与其签订劳动合同。 1. 新入公司的员工与公司初签劳动合同，合同期限原则上为一年，试用期为两 个月。初次签订的劳动合同期限届满后，如双方同意续签，续签合同期限可 以为三年。 2. 员工与公司之间签订的《保密协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的有效 组成部分。 3. 员工签订劳动合同时，使用由公司根据法律、法规规定预先制定的规范文本。 4. 劳动合同的类型及期限、劳动合同的签定、续订、变更和解除另外参照《劳 动合同管理规定》。 Thank you www.izhong.com 19| 人事管理制度 - 工资管理 1. 工资结构 员工每月工资由基本工资、浮动工资、奖金及津贴组成，其中奖金根 绩 效评估结果计算，具体内容详见《薪酬福利管理制度》； 2. 工资调整 公司每年进行一次薪金调整 Thank you ⑴ 根据员工每年的考核结果确定员工的的岗位工资级别和奖金分配； ⑵ 根据公司效益调整工资； ⑶ 员工工作岗位发生变化时，工资级别也会相应调整； ⑷ 具体 薪酬调整依据、可以进行薪酬调整的情况、以及薪酬调整的审批 程序详见《薪酬与福利管理制度》； www.izhong.com 20| 人事管理制度 - 工资管理 3. 工资支付 ⑴ 公司工资实行保密工资制度，严禁打听、泄露员工工资收入； ⑵ 工资按月发放，计算期间为每月 1 日至月底，每月 10 日发放上月工 资，若逢节假日则根据情况具体调整为提前或者延后发放； Thank you ⑶ 出勤足一月的按照实际出勤天数核发工资； ⑷ 试用期员工起薪日期以人力资源部确定的入职日期为准，试用员工首 月工资根据其实际入职日期及出勤情况按日计算； ⑸ 员工按照规定提出辞职申请，并办理完离职手续，公司可以一次性支 付以出勤日数的工资。未按规定办理离职手续的离职员工，不予结算 工资。 www.izhong.com 21| 人事管理制度 - 工资管理 4. 工资扣除部分： 下列情况涉及的款项，会从工资中代扣代缴： •个人收入所得税； •社保和公积金等法定福利费用中应由员工个人负担的部分； •按照劳动合同的约定，发生应由员工赔偿的经济损失； •缺公司为员工垫付的费用（按规定应由个人承担的费用）； •勤应扣除的工资； •员工对公司的个人欠款； •其他根据法律法规或公司规定应予以扣除的部分。 Thank you 5. 工资管理具体参照《工资管理办法》 www.izhong.com 22| 人事管理制度—福利管理 1. 法定福利：社会保险，住房公积金、法定假期。 2. 统一福利：午餐补助、商业补充保险、结婚礼金、探亲路费报销 、体检、员工父母感谢费。 Thank you 3. 具体规定参照《福利管理规定》。 www.izhong.com 23| 人事管理制度—考勤及假期管理 1. 工作时间 公司执行每周 40 小时工作制。因生产或者业务需要实行不定时或者 综合计时制的，根据各部门相关规定而定。 2. 考勤 Thank you ⑴ 员工应遵守公司考勤制度不迟到早退，上午上班、下午下班实 行打卡方式记录考勤，打卡记录作为统计员工出勤的依据； ⑵员工超过 8:35 刷卡视为迟到，在 17:30 前下班刷卡视为早退； ⑶员工上、下班无故不刷卡视为旷工； ⑷严禁员工代他人刷卡。 www.izhong.com 24| 人事管理制度—考勤及假期管理 3. 假期管理 ⑴ 员工假期有：国家法定假期、病假、事假、年休假、婚假、丧 假、产假、哺乳假等；详细规定参见《考勤管理规定》； ⑵ 员工如不能正常上班，需办理请假手续。 ⑶ 办理请假手续的员工，在请假前需填写《请假申请单》，因客观 原因无法提前办理请假手续的员工，先电话请示主管负责人，获 准后及时补办请假手续； Thank you ⑷ 请假需安排好本岗位工作。 4. 具体考勤规定参见公司《考勤管理规定》。 www.izhong.com 25| 人事管理制度—员工培训管理 公司适时地为员工提供培训机会，通过一系列与工作实际相结合 的培训来协助员工规划未来发展。 1. 培训类型 ⑴新员工培训：帮助新员工尽快熟悉环境、开展业务新员工入职一个月内 组织新员工培训；管理培训、专业技能培训、通用技能培训等。 ⑵在工作过程中，为使员工具备完成工作所需知识、技能、态度、公司组 织的一些培训。 ⑶进修：公司除组织内部培训及外部培训外，在有利于工作前提下，也鼓 励员工到大专院校或者专业培训单位学习与本职工作相关的专业，包括脱产 进修班和业余进行班等。 Thank you www.izhong.com 26| 人事管理制度—员工培训管理 2. 培训审批 员工培训应填写《培训申请表》，经部门负责人审核、各级主管领导审批 后由人力资源部安排，参加培训学习。 3. 培训评估 为确保培训实施的有效性，需对培训的实施进行两级评估制： 一级评估：对参训员工进行所学知识、技能评估和考核； 二级评估：由参训员工的直属上级对其进行工作考察，评估其所学知识、 技能对工作的改进（如改进了某个具体工作流程、为某个项目进展作出 贡献等），人力资源部应督促用人部门完成二级评估。 Thank you 4. 培训记录 员工参加公司批准的培训后，人力资源部及时建立、维护该员工的 《员工培训档案》。部门内部组织的培训，人力资源部留存《员工培训 档案》，统一归档。 www.izhong.com 27| 人事管理制度—员工培训管理 5. 培训待遇 对公司有突出贡献或工作需要的员工，将优先安排其参加培训；员工参加 公司批准的培训，按出勤时间计算，各种待遇照常。 Thank you 6. 培训费用管理 员工参加公司组织的内外培训费用由公司核准后给予报销。有些费用较高 培训根据公司要求须与公司签订《培训协议》，公司根据相关规定给予一 定比例报销。 www.izhong.com 28| 员工关系及沟通 1. 员工投诉 员工认为违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法权益的行为时 , 均可依据规定的途径投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为； 投诉途径：向直接领导投诉；邮件、公司意见箱。 2. 员工沟通 Thank you (1) 公司一贯重视员工沟通，提倡用沟通来促进管理，融洽关系，营造良好 的工作氛围来提升工作效率和激发员工创新； (2) 公司鼓励员工相互之间积极公开地沟通交流，反对任何不负责任的私下 传言和背后议论他人； (3) 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真 挚的 友谊。 www.izhong.com 29| 员工关系及沟通 3. 沟通渠道 • • • • • 员工建议邮箱： ; 员工各类面谈（如离职面谈、入职面谈、绩效考核面谈等）； 跨层级沟通； 各类形式例会； 公司各类集体活动：员工拓展、春游、秋游等。 Thank you www.izhong.com 30| 附则及签收 1. 本手册经公司总办会讨论通过并批准实施。 2. 本手册视实施情况，经公司总办会批准后，可以修改。 3. 本手册未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 Thank you 4. 本手册的解释权归公司人力资源部，如有不明事项，请向人力资源部 咨询。 5. 本手册人手一份，阅后签名并遵照执行，离职时交回人力资源部。 www.izhong.com 31| 《新员工入职手册》签收确认函 本人谨此确认收到公司《新员工入职手册》一本，作为公司一员，我 将依从并遵守这些规定和制度（包括公司适时进行修改部分）。 本人认可此手册作为《劳动合同协议》的一部分，认同其法律效力。 Thank you 员工签名：—————— 日期： www.izhong.com 年 月 日 32| 谢 谢 www.izhong.com 33|
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企业员工入职手册V1-0
*******有限公司 员 工 手 册 序 言 ****（公司基本情况概述） 第一章 总则 1.1 本公司为明确规定公司与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，为公司持续经 营方针，并顾及公司与员工之间基于互惠、互利、平等协商原则，依据《中华人民共和国劳动 法》制定本手册。 1.2 本手册所称员工系与公司发生工作关系，由公司正式接受雇用并依据规定签订劳动合 同及领有工资者，但因业务需要临时雇用的短期员工，以签订的临时用工合同约定的权利 义务为准。 1.3 本手册之专有名称如下： 1.3.1 公司---即******有限公司； 1.3.2 经营管理者---指的是公司主管级以上人员； 1.3.3 员工---每位与公司发生工作关系，已由公司正式接受为员工，并依据劳动合同 书内规定领有工资者； 1.3.4 职务、工作---员工依据劳动合同书内规定，而应履行之权利和义务的内容； 1.3.5 职务行为---指以公司员工身份所为的经营管理行为，以及会影响其正常履行职 务的个人行为； 1.3.6 工资---员工履行职务所得之酬劳金，其酬劳条件系依双方签订合同书或国家法 令规定而行，并含一切奖金、津贴在内； 1.3.7 惩罚---触犯本手册及公司其它管理制度（包括安全规则）而被处罚者； 1.3.8 奖励---对在公司工作上有特殊表现所得之代价； 1.4 一般规定 1.4.1 经营管理者依现行管理规定，代表公司指派或分配员工工作； 1.4.2 员工对于主管指定有利于公司之工作，均有义务履行； 1.4.3 凡员工触犯《人事管理制度》，其主管应对其采取职务上或一般性之惩罚； 1.4.4 经营管理者为公司代表执行人，有义务履行本《人事管理制度》。 第二章 聘用制度 2.1 本公司按编制及业务之需要聘用员工，由用人部门主管通过钉钉填写《人员需求申请 表》（见附件一），送人资管理部审核，呈总经理批准后，办理招聘或内部调配。雇用基本 原则：年满 16 周岁，身体健康，不论性别、语言、宗教、信仰均可应聘。 2.2 凡应聘人员有下列情形之一者，不予录用： 2.2.1 政府规定不得雇佣者（未满 16 岁的男女青年）； 2.2.2 曾在本公司及相关企业被开除或未经批准而擅自离职者； 2.2.3 经查学历和工作履历不实者； 2.2.4 认定不适担任本公司工作者。 2.3 应聘人员依下述面试程序办理： 2.3.1 应聘人员面试时由人资管理部办理填写个人资料履历表； 2.3.2 向人资管理部提供有关证件； 2.3.3 依需要作智力或针对性专业知识之测验； 2.3.4 经人事部门初试合格后通知用人部门主管复试； 2.3.5 验证有关证件及工作履历； 2.3.6 呈总经理批准录用； 2.3.7 资料转回人资管理部备案。 2.4 应聘人员经核准雇用，应于接到通知后，按指定日期及时亲自办理报到手续，并缴验 下列文件： 2.4.1 居民身份证； 2.4.2 学历证明正本（影印后退还）； 2.4.3 职称证（有职称者）； 2.4.4 待业证或最后任职单位终止劳动合同的证明； 2.4.5 最近三个月内正面半身 1 寸照片四张； 2.4.6 其他经指定应缴之文件。 2.5 本公司雇用人员除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在试用期间，均应签 订合同（试用期一至三个月，含受训期间，试用期包含在合同期内），请事、病、伤假不予 列计。在试用期间，如果新员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其 它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法 达到本公司要求，公司也会终止对其的试用。在试用期内，新员工表现突出，试用部门可提 出提前正式转正。试用期满，试用部门对试用员工进行转正考核，通过钉钉提交转正申请并 填写《员工转正考核表》（见附件 2），送人资管理部，经考核合格者，于期满次日起转正为 正式员工；经考核不合格者，给予解除合同，并不发任何补偿费。 第三章 考勤管理制度 3.1 目的 为建立良好的工作秩序，规范员工出勤，完善考勤流程，确保正常经营秩序，特制定 本制度。 3.2 适用范围 本制度适用于公司的全体员工。 3.3 职责： 3.3.1 人资管理部：负责制定有关考勤的规定和程序，并对员工进行宣导、培训；负责 考勤数据的统计与核查，考勤相关表单的登记和复核存档，及监督员工打卡等工作，为薪 资核算提供真实有效的考勤数据。 3.2 其它部门：负责协助人事做好考勤记录、加班申请、异常考勤的反馈及确认工作。 3.4 工作时间 公司实行五天工作制，周末双休。公司可根据特殊情况或工作实际需要调整工作时间， 届时以公司正式发文为准，员工应积极配合。 3.4.1、公司工作制，适用于在公司上班的员工。 夏令工时（6 月 1 日-9 月 30 日）： 上午：9：00-12:00，下午 13:30-18:00 冬令工时（10 月 1 日-5 月 30 日）：上午：8：45-12:00，下午 13:30-17:45 3.4.2、其他部门工时制（除公司本部办公外） 按所在客户处的工作时间要求打卡，并同时在钉钉考勤系统上打卡。 3.5 考勤方式 3.5.1 公司使用钉钉员工考勤，要求所有员工上午上下班前、下午上下班前各打卡一 次，并以此作为考勤依据（特批人员除外）。其他驻场人员参照行方的打卡次数要求进行打 卡，钉钉考勤系统将协助记录、核实和统计员工的工作时间。月度考勤统计周期为本月实际 工作日。 3.5.2 人事每日进行考勤汇总，将异常考勤数据反馈到部门负责人处进行确认，确属上 班情况，员工需两个工作日内补填签卡单，由人事核实后做补签处理。 3.5.3 员工请假或调休，应提前在钉钉考勤系统上做好相应的请休假审批，并抄送人资 管理部。员工请假期间提前返回岗位上班，需在当日向人资管理部做好请假销假处理，否则 仍作为请假处理。 3.6 迟到、早退、未打卡 3.6.1、迟到：员工在规定上班时间之后到达为迟到。当月迟到每次扣款 20 元（30 分钟 以内）； 单次迟到时间超过 30 分钟且未办理请假手续的，视为旷工半天。 3.6.2、早退：员工在规定的当班下班时间之前打卡为早退，30 分钟以内的早退，扣薪 50 元； 30 分钟以上的早退，未办理请假手续的，视为旷工半天。 3.6.3、未打卡：未打卡情况是指员工在上、下班时或加班后忘记打卡考勤。员工非特殊 工作原因忘记打卡，可申请提交补打卡申请，若申请未通过，则每次按旷工处理。 3.6.4 有下列情况之一，均视为旷工行为：无故缺勤（无考勤记录且未办理请假手续 的）；擅自离开公司外出、（非在公司办公人员）又没有办理请假手续的；未能提供到岗且 未打卡证明者；未履行书面请假手续或请假未获批准而又不上班的；假期已满，未能按时 上班且没有正常续假的；不服从公司工作分配或调动，未按期到岗上班的；员工书面辞职 申请未获批准，在提交辞职申请一个月内擅自离开公司或指定办公地点的；员工辞职申请 虽获批准，但没有办理完毕工作交接或离职手续而擅自离开的。 3.6.5 旷工最小单位为半天，不足半天按半天计算，超过半天不足一天按一天计算。旷 工期间按标准工资 2 倍扣除工资。无故连续旷工 3 日或一年内累计旷工达 5 日，一律按照严 重违纪作辞退处理，公司不承担任何责任。 3.7 事假 3.7.1、事假/病假为无薪假期。员工如有私事必需亲自处理，应事先请假，请假申请一律 在电子考勤系统（“钉钉”）上提交请假审批。续假也应提前办理续假手续。 3.7.2、员工在一年内事假天数累计不得超过 15 天，试用期员工试用期内不得超过３天。 事假为无薪假，按实际请假天数计扣工资。 3.7.3、员工自然月度内请事假超 20 天（含法定节假日），重要岗位经特殊审批需要停 薪留职的员工，相应月份所产生的五险一金费用由个人全部承担。 3.8 病假 3.8.1 病假为无薪假，按实际请假天数计扣工资。请假申请一律在电子考勤系统（“钉 钉”）上提交请假审批。续假也应提前办理续假手续。 3.8.2 员工在一年内病假天数累计不得超过 7 天，试用期员工试用期内不得超过 1 天。 3.8.3 请假者须在请假当天向公司提交病假证明材料，如因特殊情况不能提交的，本人 可先通过电话或其他有效形式报告部门主管，待返岗后两天内本人凭医院开具的医疗证明 及病历卡到公司补办完请假手续，病假单交由公司人事部门保管。 3.9 年休假 3.9.1 公司所属员工连续工作满一年以上，累计工作已满 1 年且不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、 休息日不计入年休假的假期。年休假在 1 个年度内可在次年的第一季度内休完，也可以分段 安排。年假未休完的将自动清零（外派岗位除外），外派岗位未休完年假的，公司按照工资 比例折算未休天数的薪资，在工资中一并发放。 3.9.2 员工的法定年休假获部门领导批准后方可休假。部门负责人综合考虑员工需求和 公司业务需要，在适当的时间可安排员工休假，部门安排休假而员工不休的视为员工放弃。 3.9.3 职工有下列情形之一的，不享受当年年休假 1）当年度请事假、病假累计 15 天以上的； 2）当年度旷工满 3 次者。 3.10 婚假 3.10.1 在与本公司劳动关系存续期间合法注册结婚的转正员工，首婚凭结婚证可享有 基本薪资的婚假 10 天。 3.10.2 婚假应在结婚登记之日起半年内休完，婚假包括公休假和法定假。因个人或工作 原因未能一次性休完的，应提交审批，领导审核通过后报人事部备案。 3.10.3 申请婚假须凭结婚证并提前 10 天申请，经批准后方可休假。结婚证复印件留人 事处备案。 3.11 丧假 3.11.1 丧假：员工的直系亲属死亡的，公司给予 3 个自然日基本薪资的假期。员工直系 亲属指的是：配偶、父母（公婆、岳父母）、子女、祖父母、外祖父母、孙子女（外孙子女）。 3.12 产假 3.12.1 在职期间已婚员工，符合《福建省人口与计划生育条例》生育子女的员工，女员 工可享受产假 158 天（含节假日及公休日），男员工可享受基本薪资的陪产假 7 天（含节假 日及公休日），一次性休完，并在假后附上婴儿的《出生证明》； 3.12.2 产前检查时间算作工作时间：怀孕 1～3 个月时，累计有 2 次的产前检查时间；4 ～6 个月时，每月有 1 次检查时间；7～9 个月，每 2 周有 1 次检查时间；超过 9 个月时，每 周有 1 次检查时间。产前检查需提前与部门主管申请，并向人资部做好报备，时间每次不超 过 1 天，超时的产前检查按病假累计计算； 3.12.3 产假于预产期前一个月可以休息，但需与产前、产后连续计算； 3.12.4 已婚女员工怀孕后流产的，根据国家有关规定和医疗机构证明，给予相应天数 产假； 假期 90 天 产 42 天 4 个月孕期≤7 个月 15-30 天 1 个月孕期≤4 个月 3.12.5 申请产假应在预产期前 15 天提交部门负责人批准，人资管理部将记录存档。 流 具体情况 孕期7 个月 3.13 工作期间外出 3.13.1、员工在工作时间内需外出公务的，须向直属主管或部门经理说明原因，并在钉 钉上填写外出审批，经批准后方能外出。 3.13.2、未向直属主管或部门经理说明去向或未登记外出的，而擅自离开工作岗位半小 时以上，将按旷工处理。 3.14 出差 3.14.1、员工出差前，需在电子考勤系统（钉钉）上提交出差申请，经批复后方可安排。 员工出差结束前，也需在电子考勤系统（钉钉）上提交回程申请，经批复后方可安排。 3.15 加班和调休 3.15.1、加班定义 （1）在公司上班的员工因非岗位工作职责范围内的工作、由公司或部门安排的额外工作 或临时工作或紧急工作需要。经部门负责人批准,员工在非正常工作时间（指当天排班下班 以后或者公休日/节假日工作时间不少于 2 小时）完成的工作。 （2）在公司上班的员工出差期间、外派、以及在工作时间以外参加公司会议、培训、活动 等，原则上不计算加班时间。但相关培训、活动等组织人员，在工作时间以外组织培训，不 少于 3 小时的可以计算加班时间。 （3）在公司上班的恰逢公休日/节假日无公务安排的出差不计加班，若出差期间恰逢公 休日/节假日有公务安排的，经部门负责人确认可计加班，并可申请调休。出差期间的路途 时间为公休日/节假日的，可计加班，并可申请调休。若乘车时间在 6 小时（含）以内的， 则按 0.5 天计算；乘车时间超 6 小时的，则按 1 天计算。（乘车时间以车次/航班起止时间为 准） （4）法定节假日原则上不安排员工加班。特殊情况需要加班的，需经总经理审批后方可 安排。 （5）因不可抗力原因（如停电、停水、台风）等情况，需周六、日补班的，不计加班。 3.15.2、加班管理 （1）加班申请及批准程序：加班应由员工或部门事先在电子考勤系统（钉钉）提出加 班申请，注明加班事由，经部门主管和负责人批准后由人资管理部进行登记，做为年度员 工考核的标准之一。现场交付部人员在行方的加班申请应是客户要求的加班，提交的加班申 请人资管理部可进行登记，但最终的加班以行方提供的审核表为准。 （2）加班时间计算由人资管理部根据加班申请单和打卡考勤记录为依据核定，有效加 班时间应以人资管理部最后核定的实际加班时间为准。未按以上程序或规定时间内申请，或 未获得批准的额外工作的时间不计为加班。 3.15.3、调休 （1）员工可以按加班时长换取相应时长的调休时间，在次年的第一季度内未调休完 的，将作弃权或作废处理。 （2）调休以小时为单位，员工应在安排好工作的前提下，提前在电子考勤系统（钉 钉）上提交调休申请获得批准后方可安排调休。 3.16 请假、休假流程及手续 3.16.1、员工请假需事先在电子考勤系统（钉钉）上选择对应的请假天数提交请假申 请，按审批流程获得批准且安排好工作后方可离开工作岗位。 3.16.2、员工如遇突发情况或因疾病无法事先提交申请，须在 2 天内于钉钉上选择对应 的请假天数提交请假申请并获得批准。 3、未按以上程序办理休假手续者或未在规定时间内提交请假申请的，按旷工处理。 3.17 考勤管理 3.17.1、人资管理部负责月度考勤的实施、统计和分析工作，不定期检查公司内各部门 员工的实际出勤情况。 3.17.2、每月 8 日前人资管理部考勤员汇总钉钉统计考勤情况，提交各部门负责人确 认，若出现考勤异常，也会在核对考勤时与员工确认，员工需在一个工作日做出回复，未 回复则以人资管理部核算为准。考勤工资核算最终以人资管理部确认的考勤记录为准。 3.17.3、在客户办公地点办公的各部门需将客户处考勤记录凭证提供给人资管理部备档 做为复核。 3.17.4、所有请假、加班、调休等原则上均应事先申请，并获得部门负责人或分管领导审 批后生效，人资管理部原则上不接受事后补单或补假。 3.17.5、不执行考勤规定，有弄虚作假行为的，经公司查实后当事人将按严重违纪处 理。 第四章 福利管理制度 4.1: 为规范公司福利管理制度，使福利管理工作更加科学化、合理化，特修订此制度。 4.2: 本制度适用于公司全体员工。 4.3：公司提供以下福利项目： （一）社会保障：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金 （二）带薪假期：法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等 （三）节假日及生日礼金 （四）活动基金：文体活动、电影娱乐 （五）健康体检 4.4：社会保障 公司按照国家有关社会保险的规定为员工在劳动关系存续期间缴纳社会保险费，包 括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。 对于员工个人应缴纳份额，公司将从员工薪资中代扣代缴。 员工应积极配合公司办理相关社会保险。 1、转正当月公司将为员工办理养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住 房公积金；个人及公司应缴纳部分也将从转正次月起生效。 2、员工离职当月享受公司五险一金，离职次月不享受五险一金。 4.5：假期规定 公司员工可依据国家法律规定享受国家法定节假日、年休假、婚假、产假、陪产假、丧假 等。 （一）法定节假日 所有员工享有国家正式公布的全新法定节假日。 （二）年休假 1、入司员工工作满一年后可享受 5 天年休假，年假按季度抵扣，每个季度休一天；年休 假在 1 个年度内可集中使用，也可分期使用。年休假应在次年第一个自然季度内休完，年假 未休完的将自动清零（外派岗位除外），外派岗位未休完年假的，公司按照工资比例折算 未休天数的薪资，在工资中一并发放。如果客户方有特殊规定年休假的休假方式的，以客户 方的休假方式为准。 2、员工的法定年休假获部门领导批准后方可休假。部门负责人综合考虑员工需求和公司 业务需要，在适当的时间可安排员工休假，部门安排休假而员工不休的视为员工放弃。 3、职工有下列情形之一的，不享受当年年休假 1）在本单位累计工作满 1 年不满 10 年的职工，当年度请假、调休累计 15 天以上的； 2）旷工满 3 次者。 （三）婚假 1、在与本公司劳动关系存续期间合法注册结婚的转正员工，首婚凭结婚证可享有全 薪婚假 10 天。婚假应在结婚登记之日起半年内休完，婚假包括公休假和法定假。 2、因个人或工作原因未能一次性休完的，应提交审批，领导审核通过后报人事部备 案。 3、申请婚假须凭结婚证并提前 10 天申请，经批准后方可休假。结婚证复印件留人事 处备案。 4、婚假期间的工资，按照基本工资基数的日均工资发放。 （四）产假/流产假 在职期间已婚员工，符合《福建省人口与计划生育条例》生育子女的员工，女员工可 享受产假 158 天（含节假日及公休日），男员工可享受陪产假 7 天（含节假日及公休 日）； 产前检查时间算作工作时间：怀孕 1～3 个月时，累计有 2 次的产前检查时间；4～ 6 个月时，每月有 1 次检查时间；7～9 个月，每 2 周有 1 次检查时间；超过 9 个月时， 每周有 1 次检查时间。产前检查需提前与部门主管申请，并向人事部做好报备，时间每 次不超过 1 天，超时的产前检查按病假累计计算；产假于预产期前一个月可以休息，但 需与产前、产后连续计算； 已婚女员工怀孕后流产的，根据国家有关规定和医疗机构证明，给予相应天数产 假；具体如下表： 流 具体情况 孕期7 个月 产 4 个月孕期≤7 个月 假期 90 天 42 天 1 个月孕期≤4 个月 15-30 天 （五）陪产假 1、符合晚婚晚育规定领取婴儿出生证的转正男性员工在配偶的实际分娩日期，可享受7 天带薪陪产假。 2、陪产假应在配偶分娩2个月内凭相关证明申请，陪产假包括公休假和法定假，因工作 或个人原因未能一次性休完的，休假天数应扣除周六、周日和法定假，逾期不补。 3、陪产假期间的工资，按照基本工资基数的日均工资发放。 （七）丧假 1、丧假：员工的直系亲属死亡的，公司给予 3 个自然日假期。员工直系亲属指的是：配 偶、父母（公婆、岳父母）、子女及其配偶、祖父母、外祖父母、孙子女（外孙子女）及其配 偶、曾祖父母、曾外祖父母。 2、丧假期间的工资，按照基本工资基数的日均工资发放。 4.6：礼金 （一）节日礼金 每年端午、中秋、国庆、元旦、春节节日公司将发放节日礼金或节日礼品，该补贴发放形 式可以以现金形式发放，发放之前离职的员工不享有。 （二）生日礼金 员工生日礼金以现金形式发放。 4.7：活动基金包含文体活动、电影娱乐等。 （一）文娱活动：不定期组织员工参加各项文娱活动等，具体标准和规定由人资管理部 确定。 （二）电影娱乐：人资管理部不定期组织员工观看最新上映电影。 4.8：健康体检 公司每年为入职满一年的员工安排一次健康检查，具体由综合管理部安排。 4.9：原则上，实习生在公司实习期间不办理五险一金，不享受公司其它现金（含购物卡、 礼金）福利。 4.10：其他制度与本制度有冲突或矛盾的，以本制度规定为准。综合管理部对本制度有最终 解释权。 第五章 工资与给付规定 5.1 本手册所称工资系指员工因工作所获得之报酬，包括基本薪资、绩效工资、职务津贴 等，并以现金或以银行个人帐户方式给付。 5.2 工资结构：固定工资 5.3 公司发放工资日期为每月的 15 日，薪资核发周期为上月的工资。若支付日遇节假日 或休息日，则提前。 5.4 试用期内员工离职情况的工资给付规定：试用期内公司决定辞退之员工，工资按实 际工作日给付；如严重违反公司规章制度者，予以直接开除，且不予发放薪资核算周期内 的工资。 第六章 内部推荐奖 6.1 目的 为鼓励员工利用个人资源优势，及时快速的为企业收集相关优秀人才信息，同时拓宽 公司人才引进渠道，增强专业人才的招聘力度，提高招聘工作效率和质量，降低企业人力 资源招聘成本，特拟定此办法。 6.2 适用范围 推荐人资格要求：本公司的经理级以下员工，不包括人资管理部 被推荐人资格要求：满足公司空缺岗位任职条件的优秀人才 6.3 操作流程 1、人资管理部定期将目前公司空缺岗位在公司内部进行公示。 2、推荐人如有合适人选，将被推荐人的简历以电子档形式将推荐资料发送至邮箱（**** @******），并在邮件主题上注明推荐人+推荐岗位。 3、人资管理部收到推荐资料后，在三个工作日内对资料进行初步审核，根据公司招聘 流程进行面试、复试等工作。 4、人资管理部会及时将面试结果反馈给推荐人。 6.4 推荐奖金发放标准 1、常规推荐奖金标准 IT 技术从业年限 奖励金额 1-3 年（不含 3 年） 500 3-5 年（含 3 年） 1000 5-8 年（含 5 年） 1500 8 年以上 2000 2、上海分公司推荐奖金标准 上海分公司奖金发放标准参考入职人员行方面试通过后的等级划分，分为以下几档： 行方评定等级 奖励金额 初级 2000 中级 4000 高级 7000 3、单项独立推荐奖金标准 单项独立推荐奖金指公司发布的紧急需要、人才匮乏的岗位、高管等岗位需求，在发用 人需求时候特别标注为单项独立推荐奖。 单项独立推荐奖分类 奖励金额 普通单项独立推荐 2000 特别独立推荐 根据实际情况确定奖金 6.5 奖金的发放办法及时间 1、推荐人的奖金发放：通过试用期考核成为正式员工且入职三个月后发放 30%奖金， 入职半年后发放 30%奖金，入职满 1 年后发放剩余 40%奖金。在以上周期里，发生被推荐人 离职的，则推荐人未满足发放条件的剩余未发放奖金作废。 2、以下情况取消奖金的发放并收回已发放的奖金： （1）推荐人与被推荐人有直接招聘责任的； （2）被推荐人员所提供的个人简历有隐瞒和伪造； （3）推荐人和被推荐人未向人事部报备； （4）推荐人如果离职，其未领取的奖金不再享有。 第七章 劳动合同 7.1 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的协议。 7.2 公司规定劳动合同期限均为三年。 7.3 签订劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。 7.4 合同签定、续订、变更和解除： 7.4.1 新入职的员工，公司将在员工入职后一个自然月内与其签定劳动合同。 7.4.2 对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合 同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。 7.4.3 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 7.4.4 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿：在试 用期内被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或公司规章制度的；严重失职、营私舞 弊，对公司利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。 7.4.5 有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知员 工本人： 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工 作的；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订 立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更 劳动合同达成一致协议的；公司经营困难发生经济性裁员的。 7.4.6 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司，如未能提前通知公 司，给公司造成经济损失的，应承担违约责任。试用期人员离职应提前 3 天提出申请，但视 实际情况经批准获提前离职者不在此限。 7.5 完备离职手续 双方终止或解除劳动合同，员工在离职前均必须完备离职手续，未完备离职手续擅自 离职者，公司将按旷工处理或扣留未领工资。离职手续包括： 7.5.1 处理工作交接事宜； 7.5.2 按《离职表》要求办理离职手续； 7.5.3 交还所有公司资料、文件、办公用品、员工手册及其它公物； 7.5.4 报销公司帐目，归还公司欠款；离职人员应办妥职务移交手续，若有借款或移交 不清楚者，从其剩余工资扣款，不足扣缴且不予处理者，依法追究相应责任。 7.5.5 员工违约或提出解除劳动合同时，应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有 关费用。 7.5.6 如与公司签定有其它协议，按其它协议的约定办理。 7.5.7 重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。 7.5.8 辞退或开除之员工必须在办完手续后立即离开本公司。 7.6 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。（多少 内开出离职证明，交接手续等） 第八章 附则 8.1 本规则不尽之处，参照国家法律法规及公司其他规章制度执行。 注： 8.1.1 本《员工手册》解释权归******有限公司所有； 8.1.2 本《员工手册》属内部资料，请注意保存； 8.1.3 对本《员工手册》应根据劳动法及公司规定作正确理解，本手册条款亦构成劳动合 同的一部分。对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向人资管理部 咨询，以确保理解无误。 本人对以上培训内容都已知晓，并在任职期内严格按照公司的各项要求工作，若有违反 ， 按照公司相关规定执行。 受训人签字： 日期： 年 月 日
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《腾讯管理干部管理规范》
腾讯控股集团管理标准 腾讯管理干部管理规范 20xx-6-15 发布 20xx-6-15 实施 腾讯控股集团 前言 本标准公司于 2006 年 3 月 16 日以腾集字 [2006]05 号文件发布实施， 主要是对基层管理干 部的晋升原则、 晋升标准、 后备管理干部的申报流程、 基层管理干部任命流程、免职流程等作出明 确规定， 以有效识别后备管理干部、 强化基层管理干部梯队建设、提升基层团队执行力， 适应公司 发展及强化内部管理的需要。 本标准 2006 年 6 月 1 日进行了第一次修订，主要是因为公司新文件体系对管理制度提出了新 的要求， 与 2006 年 3 月 16 日发布的版本相比， 内容不变，主要是对格式、编号进行更改。 本标准 2010 年 11 月 4 日进行了第二次修订，主要修改内容包括：调整了该标准的适用范围 为包括公司中层、基层在内的各层级管理干部的晋升/ 任命； 明确了各级管理干部的任职资格要求； 对各级管理干部晋升 / 任命流程进行细化， 以确保公正、公平。 此次修订为第三次修订，主要修改内容包括：明确在公司内部建立起管理干部能上能下的管理机制， 以及对于未胜任基层管理干部的管理举措;并根据组织架构变革后新的架构名称，调整相关描述。 本标准由人力资源部负责起草、解释。 本次（修订）起草人： irisfzhang( 张芳芳 ); 主要审核人： xidan( 奚丹 );laurawu( 吴彦 );hosea( 批准人： ponyma(马化腾 );martinlau( 刘炽平 );charles( 本标准首次发布日期： 2006 年 3 月 16 日 本标准第一次修订发布日期： 2006 年 6 月 1 日 本标准第二次修订发布日期： 2010 年 11 月 4 日 本标准第三次修订发布日期： 2017 年 6 月 15 日本 标准发送部门：公司各部门 张辉 ); 陈一丹 ); 腾讯管理干部管理规范 1 目的 为规范公司管理干部晋升/ 任命及未胜任基层管理干部管理等流程,明确具体要求并指导相关工作，建 立干部能上能下的管理机制,以适应公司持续发展及强化内部管理的需要，特制订本管理规范。 2 范围 本管理规范适用于以下三个方面： 2.1 各级中层及基层管理干部的晋升/ 任命，均须符合本规范标准与流程； 高层管理干部的晋升 由公司人力资源管理委员会和总办根据公司业务战略以及 相应的干部晋升标准进行逐一讨论、集体决议。 2.2 各级基层管理干部中未胜任人员的管理，均须符合本规范标准与流程； 中高层管理干部中 未胜任人员的管理方式由公司人力资源管理委员会根据各人 实际情况进行逐一讨论、集体决议。 2.3 3 管理职级需要符合 《腾讯组织架构与管理职级管理规范》所规定的相关标准。 定义 3.1 高层管理干部：是指通过公司红头发文，正式任命的管理职级在公司副总裁以上（含公司副总 裁）级别的管理干部，包括公司副总裁、高级副总裁、高 级执行副总裁等。 3.2 中层管理干部:是指通过公司红头发文，正式任命的管理职级为助理总 经理、副总经理、总经理的管理干部。 3.3 基层管理干部（以下简称“基干”）：是指通过联合发文，正式任命的管理职级为副组长、 组长、副总监、总监、高级总监的管理干部。 3.4 晋升：是指在腾讯管理干部职级体系中从低一级的管理职级提升到新的更高的管理职责，同时赋予 赋予与新职务一致的责、权、利的过程。中层管理干部晋 升指“基层管理干部 - 助理总经理 - 副总经理 - 总经理” 的晋升；基层管理干部晋升是指在“员工 -（副组长） - 组长-( 副总监 )- 总 监 -（高级总监）” 的晋升，其中副组长、副总监与高级总监视工作及管理需要为可选职级。 3.5 任命：是指对拟任的管理干部通过红头发文或联合发文正式公告、并授予相应责、权、利的过程。 3.6 降职： 是指在腾讯干部管理职级体系中, 从较高的管理职级下降到较低的管理职级，同时匹配 与新职级一致的责、权、利的过程。基层管理干部降职是 指从“高级总监 - 总监 - 副总监 - 组长 - 副组长”的管理职级下降 , 具体可视工作及管理需要 , 降职至较低一个管理职级或更低的管理职级。 3.7 免职：是指免去所有管理职务， 从管理干部转为员工， 同时匹配与新岗位一致的责、权、利的 过程。 4 干部晋升 / 任命任职资格 4.1 干部晋升 / 任命原则 各级管理干部晋升 / 任命应该遵循以下基本原则： 4.11 组织发展需要原则： 管理干部的岗位设置遵循以组织或业务发展为目的的必要原则。 4.12 公正公平原则：在晋升 / 任命时严格遵照本规范对管理者的资历、胜利力和重大突出贡献三方面 进行考察,减少主观判断，增强客观性；确保干部选拔的公正公平，并符合公司中长期发展需要。 4.13 逐级晋升原则： 原则上干部的管理职级应逐级晋升 （副组长、 副总监与高级总监视工作及管理 需要为可选职级） ，如有跨级晋升需特殊审批。外部引入的管理干部初次任命时，根据其任职资格确 定管理职级。 4.14 能力匹配原则：干部的管理职级根据公司相关任职资格和能力要求确定，与所在岗位无直接对应关系。管理 职级反映管理干部的管理能力和成熟度， 岗位变动通常不直接影响管理职级。 4.15 原则上拟任命干部如果经过任职资格审核、晋升 / 任命评估后未能通过，则下一次晋升 / 任命 评估要间隔六个月或以上 ，以确保在此期间拟晋升干部得到培养和提升。 4.2 各层级管理干部任职资格 以下任职资格为各级管理干部晋升的基本条件，人力资源部组织发展中心或各事业群 / 线人力资源中 心从资历、胜任力、重大突出贡献三方面对拟晋升干部进行评估。 基本条件符合者，由人力资源部组织发展中心或各事业群/ 线人力资源中心推动干部晋升/任命流程， 由相关管理决策团队最终决策是否能成功晋升/ 任命。 4.21 资历要求： 管理层级 高层管理 人员 中层管理 人员 基层管理 人员 资历 管理职级 L6 高级执行副总（SEVP） L5 高级副总裁（SVP） L4 公司副总裁（CVP） L3-3 总经理（GM） L3-2 副总经理（VGM) L3-1 助理总经理(AGM) L2-3 高级总监(SeniorDirector) L2-2 总监（Director） L2-1 副总监 （Deputy Director） L1-2 组长 （Team Manager） L1-1 副组长（Deputy TeamManager） 培训及培养 管理经验 上一管理职级经验 负责核心业务领域； 一个或多个业务领域或职能领域负责人； 对公司整体中长期业绩有重要影响； 对分管领域有决策和管理权。 通过飞龙培 训，取得相应 资格（内部培 养晋升必选 项，外部引进 为可选项） 通过潜龙培 训，取得相应 资格（内部培 养 晋升为必 选项，外部引 进为可选项） 注：如跨职级晋升，上一管理职级经验需累加计算 12 年以上相关专业经验,其中含 10 年以上管理经 验，原则上具有“部”管理经验。 担任副总经理 3 年及以 上 10 年以上相关专业经验,其中含 8 年以上管理经 验，原则上具有“部”管理经验。 担任助理总经理 2 年及 以上 8 年以上相关专业经验，其中含 6 年以上管理经 验；原则上具有“中心”第一负责人经验。 担任总监 3 年及以上。 7 年以上相关专业经验，含 5 年以上管理经验， 原则上具有“组”第一负责人管理经验。 担任总监 2 年以上 5 年以上相关专业经验，含 3 年以上“组”第一 负责人管理经验 担任副总监 1 年以上 3 年以上相关专业经验含 1 年以上管理经验；原 则上具有“组”第一负责人经验。 担任组长 1 年以上 2 年以上相关专业经验，具有团队管理经验。 1-2 年以上相关专业经验，具有团队管理经验。 担任副组长 1 年以上 硕士 1 年以上专业经 验，本科 2 年以上专业 经验 胜任力 管理层级 管理职级 企业文化认同度 高层管理人 员 中层管理人 员 基层管理人 员 L6 高级执行副总（SEVP） L5 高级副总裁（SVP） L4 公司副总裁（CVP） L3-3 总经理（GM） L3-2 副总经理（VGM) L3-1 助理总经理(AGM) L2-3 高级总监 (SeniorDirector) L2-2 总监（Director） L2-1 副总监 （Deputy Director） L1-2 L1-1 5 组长 （Team Manager） 副组长 （Deputy TeamManager） 专业能力 由人力资源管理委员会根据相关标准酌情判断 领导力 360 度评估中 的价值观和公司倡导 的企业文化项平均分 高于 4.8 分，单项高 于 4.5 分；（中高层 管理干部领导力素质 模型文化项：正直诚 信、激情、全局观、 前瞻变革）。 领导力 360 度评估中 的价值观和公司倡导 的企业文化项平均分 高于 4.8 分，单项高 于 4.5 分；（基层管 理干部领导力素质模 型文化项：尽责合 作、职业形象、变革 创新）。 干部晋升 / 任命流程（附流程图） 5.1 绩效与潜力 中层管理干部晋升 / 任命流程 依据人才盘点绩效与潜力俱 佳者 （参见中高层管理 干部领导力素质模型详细要 求） 依据人才盘点绩效与潜力俱 佳者 （参见基层管理 干部领导力素质模型详细要 求） 根据中干领导力 360 度评估中 “专业决策”得分及在专业通道中 的贡献进行评估。 专业 3 级普通等级以上； 精通相关领域的前沿专业知识， 能够解决较复杂的问题或领导中型 项目/ 领域。 专业 3 级基础等级以上； 精通相关领域专业知识， 负责小 型项目/ 领域，或负责大中型项目 /领域的具体模块工作。 专业 3 级基础等级以上； 熟练掌握相关领域专业知识， 能 够应用专业知识独立解决问题 5.11 提出晋升需求 ：由主管事业群 / 线的负责人根据岗位设置、 人才盘点、储备干部的成熟度等情况向本事业 群/ 线人力资源中心负责人、职能系统-HR 与管理线负责人以及人力资源部组织发展中心提出干部任命需求。对外 部招聘定位为中层管理干部的员工， 在其试用期转正前 1 个月，由人力资源部组织发展中心与主管事业群 / 线的 负责人确认后，推动晋升/ 任命流程。 5.12 干部岗位设置审核 ：由人力资源部组织发展中心根据公司干部晋升/任命审核原则进行审核。填写拟晋升 干部的目前岗位、拟晋升岗位、汇报关系、 下属人数、是否符合盘点晋升计划、盘点拟晋升时间、岗位职责、 如有在同一组 织单元内有相同职级的已经任命的管理干部，需要明确拟晋升干部和目前已经任命的相同职级管 理干部的管理职责区别点等信息。 5.13 发起领导力 360 度评估 （基于中高层管理干部领导力素质模型- 帝企鹅模型）：对于符合干部晋升/ 任命 原则的拟晋升人员，由人力资源部组织发展中心发起对拟晋升 / 任命干部的领导力 360 度评估，并输出领导力评 估报告。 5.14 任职资格审核： 人力资源部组织发展中心对拟晋升干部的任职资格进行审核，出具专业建议。 5.15 总办会讨论决策：人力资源部组织发展中心将任职资格评分表、拟晋升岗位相关信息、 领导力 360 度评估 报告、 人力资源部的相关专业意见提交给总办会进行讨论， 总办集体讨论决策是否需要安排拟晋升干部在人力 资源管理委员会上进行述职面试， 如需要， 则形成需安排述职面试的总办决议，由人力资源部组织发展中心推 动述职面试流程；如果不需要，则形成晋升/ 任命是否通过的决议。 5.16 拟晋升中干人力资源管理委员会述职面试：由人力资源部组织发展中心根据总办决议， 推动拟晋升中干的 在人力资源管理委员会上进行述职面试环节。若述职通过， 由人力资源部组织发展中心综合人力资源管理委员 会拟写的述职评语、任职资格评分表、拟晋升岗位相关信息、领导力 360 度评估报告、人力资源部的相关专业 意见等信息，并将拟晋升中干的晋升/ 任命申请再次提交总办会集体决议。 5.17 原则上述职面试只安排一次，若述职未通过，主管事业群/ 线负责人如需继续提报该名干部的晋升需求， 须至少六个月之后。 5.18 红头发文正式任命：人力资源部组织发展中心根据总办决议，起草公司红头发文，并推动审批与任命发文流程。 5.2 基层管理干部晋升 / 任命流程 5.21 提出晋升需求： 由部门中层管理干部根据岗位设置、人才盘点、储备干部的成熟度等情况，向各事业群/ 线人力资源中心负责组织发展工作相关责任人提出干部晋升需求。 对外部招聘定位为基层管理干部的员工，在 试用期转正前 1 个月，由各事业群 / 线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事与部门中层管理干部确认后， 推动晋升/ 任命流程。 5.22 干部岗位设置条件审核： 由各事业群 / 线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事根据公司干部晋升 / 任命审核 原则进行审核。在审核时需要确定拟晋升干部的目前岗位、拟晋升岗位、汇报关系、下属人数、是否符合盘点晋升计划、 盘点拟晋升时间、 岗位职责、 如在同一组织单元内已任命相同职级的管理干部，需要明确拟晋升干部和目前已任命的同职 级管理干部各自的管理职责。 5.23 领导力 360 度评估： 对于符合干部晋升 / 任命的原则的拟晋升人员， 由各事业群 / 线人力资源中心负责 组织发展相关工作的同事发起对拟晋升 / 任命干部的领导力 360 度评估。 5.24 任职资格审核： 各事业群 / 线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事对拟晋升干部的任职资格进行 审核，出具专业建议。 5.25 领导力面试或述职： 任职资格审核通过后，根据各事业群 / 线的干部晋 升 / 任命评估要求， 需安排拟晋升 / 任命干部的领导力面试或者述职， 通过领导力面试或述职形成晋升 / 任命是否通过的建议。 5.26 干部晋升 / 任命最终审批： 各事业群 / 线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事完成以上资格审核、 领导力面 试或述职后， 综合所有相关资料提交给事业群 / 线的负责人或各事业群 / 线的管理委员会， 对拟晋升干部的晋升结论进行 最终的审批。 5.27 联合发文正式任命： 各事业群 / 线人力资源中心负责组织发展相关工作的同事负责起草联合发文，并推动审批与任命 发文流程。 6 未胜任基层管理干部管理细则 6.1 未胜任基层管理干部管理原则 各级未胜任基层管理干部的管理应该遵循以下基本原则： 6.11 组织发展需要原则：未胜任基干管理的根本目的在于体现能者上、平者让、庸者下，形成管理干部能上 能下的良性循环机制。 6.12 公平公正原则：未胜任基干管理是根据工作绩效、任职能力、发展潜力等多维度， 在业绩指标与能力指 标、过程指标与结果指标相结合的评价基础之上，在一定时期内按照一定比例，对于未胜任岗位要求的基层管理 干部采取强制性管理举措； 需确保人员选择的公正公平，减少主观判断； 同时未胜任基干的各项管理举措应符 合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。 6.2 未胜任基层管理干部管理举措 未胜任基层管理干部的管理形式分为两类：辅导改进、职级调整。 6.21 辅导改进 6.22 定义：是指岗位胜任力不足，但具有一定改进潜力的基干，给予一次预警提醒，并为其配备辅导导师，共同 制订并签署《辅导改进计划》，限期予以改进；辅导改进期结束而未有提升的基干，将进入职级调整目标人群。 6.23 程序： 由各事业群 / 线人力资源总监牵头，与进入辅导改进目标人群的未胜任基干所在部门第一负责人 确定其导师，并与基干本人及导师共同制订《辅导改进计划》，提交事业群 / 线负责人审核通过并进行备案。 6.3 职级调整 6.31 定义：指改变基干原管理职级，实行降职、免职等管理措施，且半年之内不参加晋升、调薪、长期激励分配 等。 6.32 降职：对于具有一定管理能力和专业能力的未胜任基干，可降低其原有管理职级，在原岗位继续任用 （责、权、利将作同步调整）； 6.33 免职：对于管理能力及领导力均较差，但在原岗位有一定专业能力的未胜任基干，可免去其管理职级， 只承担专业职责（责、权、利将作同步调整）。 6.34 程序：由各事业群 / 线负责人和人力资源总监结合进入职级调整目标人群的未胜任基干的绩效、任职能 力、潜力（领导力和学习能力）、工作态度等实际情况，评定具体的岗位调整形式（降职或免职等）；并通过 联合发文的形式在系统内统一公示。 6.4 未胜任基层管理干部目标人群 6.41 由事业群 / 线负责人和人力资源总监综合考虑绩效、任职能力、潜力（领导力和学习能力）、工作态度等指标，筛选 出一定比例的未胜任基干，开展相应的管理措施。 管理形式 职级调整 辅导改进 目标人群 不少于各事业群/线基干总数的 2% 各事业群/线基干总数的 3%5% 备注：各事业群/线的基干总数取每年截至 4 月 1 日的数据 6.5 特殊情况： 6.51 任命未满 6 个月的新任基干 （包括空降任命和内部培养） 及内部岗位调动未满 6 个月的基干，可不列入 目标人群选择范围。 6.52 对于因组织架构调整或人事异动而不再承担基层管理岗位职责的人员，不在此规范约定的范围内。 6.53 对于严重违反公司规章制度或审计违规而予以开除的管理干部， 按照公司相关制度予以处理，不在 此规范约定的范围内。 6.54 未胜任基层管理干部管理周期 未胜任基干管理 启动时间 ：将于 2012 年 8 月正式启动。 6.55 未胜任基干 管理周期 ： 辅导改进：每半年为一个周期，回顾目标人群（各事业群/ 线基干总数的 3%-5%）辅导改进效果，确定新的辅导 改进对象； 6.56 职级调整：每年 4 月 1 日至第二年 3 月 31 日为一个周期，各事业群 / 线在一年时间内，完成总计不少 于基干总数 2%人员的职级调整。 7 关于管理干部晋升 / 任命及未胜任基干管理的异议处理 7.1 在公司管理干部任命或未胜任基干职级调整发文后，如对管理干部任 命或未胜任基干职级调整的情况存在异 议，可在联合发文公布之日起五个工作日内，向公司人力资源部组织发展中心提出，人力资源部组织发展中心视具 体情况组织相关调查和审计，出具调查报告与专业建议。基层管理干部的任命/ 职级调整将提交给事业群 / 线负 责人及人力资源部总经理进行审核和评议，给出处理意见；中层管理干部的任命将提交给总办会进行审核和评议， 给出处理意见。 在此之后员工仍有异议且涉及劳动争议内容的，按劳动争议调解有关程序处理。 7.2 公司鼓励员工对管理干部的晋升/ 任命及未胜任基干的管理进行监督， 以确保公司的干部管理体系 不断优化和各项制度实施过程中的公正、公平。 8 附则 8.1 本管理规范最终解释权归人力资源部保留，此前如有与本制度冲突之内容，以本制度为准。 8.2 本管理规范自发布之日起正式生效。
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目 录 第一部分 破冰船 神秘人物 ........................................................................................................................................... 1 学员照片 ........................................................................................................................................... 2 预想中的顾虑 .................................................................................................................................. 3 我是记者 ........................................................................................................................................... 4 通灵术 .............................................................................................................................................. 4 让我们谈谈 ....................................................................................................................................... 5 进化论 .............................................................................................................................................. 6 配对游戏 ........................................................................................................................................... 7 强调积极 ........................................................................................................................................... 8 生日线 .............................................................................................................................................. 8 提供赞美 ......................................................................................................................................... 10 分享时刻 ......................................................................................................................................... 10 寻宝游戏 ......................................................................................................................................... 11 踩轮胎 ........................................................................................................................................... 12 怪兽 ................................................................................................................................................ 13 P 扑组合 ........................................................................................................................................ 14 第二部分 课程导入 讲师考核 ......................................................................................................................................... 梭子鱼综合症 ............................................................................................................................... 禅宗心印 ......................................................................................................................................... 显而易见的论点 ............................................................................................................................. 等待开始 ......................................................................................................................................... 小男孩 ........................................................................................................................................... 我的期望 ......................................................................................................................................... 第三部分 培训培训师 扑服讲师恐惧 ............................................................................................................................... 讲师的镜子 .................................................................................................................................... 积极暗示的威力 ............................................................................................................................. 意识和能力的培养 ........................................................................................................................ 学习模式 ......................................................................................................................................... 数字游戏 ......................................................................................................................................... 学习曲线 ......................................................................................................................................... 大脑的记忆力 ............................................................................................................................... 如何记忆关键字 ............................................................................................................................. 销售培训中的异议处理 .............................................................................................................. 学穿夹扑衫 .................................................................................................................................... 第四部分 学习类课程 15 15 16 17 18 19 20 23 25 26 27 28 29 32 33 34 35 36 踢足球 ........................................................................................................................................... 39 自我 sw0T 分析 ........................................................................................................................... 39 学习的障碍 .................................................................................................................................... 40 i 内部资料 注意保密 目 不考试的测试 ............................................................................................................................... 41 对掌推 ........................................................................................................................................... 42 错位的点 ......................................................................................................................................... 43 第五部分 讨论类 66 技巧 头脑风暴 .......................................................................................................................................... 45 ......................................................................................................................................... 45 第六部分 团队建设 奖金竞争 ......................................................................................................................................... 迷失丛林 ......................................................................................................................................... 蜘蛛网 ........................................................................................................................................... 全体离地 ......................................................................................................................................... 清道夫之猎 .................................................................................................................................... 风中劲草 ......................................................................................................................................... 信任空中飞人 ............................................................................................................................... 信任百步行 .................................................................................................................................... 电网 ................................................................................................................................................ 小泰山 ........................................................................................................................................... 呼啦圈 ........................................................................................................................................... 高空飞蛋 ......................................................................................................................................... 建塔 ................................................................................................................................................ 飞行器 ........................................................................................................................................... 空方阵 ........................................................................................................................................... 核弹头 ........................................................................................................................................... 第七部分 沟通技巧 叉手 ................................................................................................................................................ 双臂交叉的练习 ............................................................................................................................. 一次非语言的自我介绍 .............................................................................................................. 是下巴还是面颊 ............................................................................................................................. 固有的思维模式 ............................................................................................................................. 单向交流和双向交流 ................................................................................................................... 阅读练习 ......................................................................................................................................... 算术测试 ......................................................................................................................................... 对指示的听与从 ............................................................................................................................. 聆听训练 ......................................................................................................................................... 跟从口头指示 ............................................................................................................................... 传递信息 ......................................................................................................................................... 猜谜语 ........................................................................................................................................... 撕纸 ................................................................................................................................................ 三分钟测试 .................................................................................................................................... 猜名人游戏 .................................................................................................................................... 自己的柠檬 .................................................................................................................................... 解手链 ........................................................................................................................................... 囊中失物 ......................................................................................................................................... 瞎子摸号 ......................................................................................................................................... ii 47 47 50 51 52 53 54 55 56 56 57 58 59 60 60 63 65 65 66 67 68 70 71 73 74 76 77 79 79 81 82 84 85 86 86 87 内部资料 注意保密 磨破了的衬衣 目 ............................................................................................................................... 88 第八部分 领导力与管理技能 对工作的不同理解 ........................................................................................................................ 我还不错 但是他们呢 ............................................................................................................ 我们的观察力如何 ................................................................................................................... 意念的力量 .................................................................................................................................... 数数有几个 F ................................................................................................................................. 建绳房 ........................................................................................................................................... 特尔斐决策技术 ............................................................................................................................. 他的授权方式 ............................................................................................................................... 第九部分 创造力和解决问题 农夫的遗嘱 .................................................................................................................................... 有个人买了一幢房子 ................................................................................................................... 九个点 ........................................................................................................................................... 十六个个点 .................................................................................................................................... 有多少个正方形 ............................................................................................................................. 切蛋糕 ........................................................................................................................................... 正方形 ........................................................................................................................................... 91 93 94 95 96 97 98 99 101 102 103 105 107 108 109 第十部分 激励 动机练习 ......................................................................................................................................... 111 飞虎队 ........................................................................................................................................... 112 第十一部分 培训后续 给讲师的一封信 给上司的一封信 给自己的一封信 ............................................................................................................................. 113 ............................................................................................................................. 115 ............................................................................................................................. 117 第十二部分 游戏集锦补充 拍手 ................................................................................................................................................ 好邻居 ........................................................................................................................................... 巧过封锁线 .................................................................................................................................... 呼拉圈游戏 .................................................................................................................................... 跳棋游戏 ......................................................................................................................................... 囚徒困境比赛 ............................................................................................................................... 搭建铁钉比赛 ............................................................................................................................... 猜谜 ................................................................................................................................................ 目标造型 ........................................................................................................................................ 传声游戏 ......................................................................................................................................... 聊天室 破冰游戏 ................................................................................................................... 时间价值 ......................................................................................................................................... 盲人看世界 .................................................................................................................................... 食物链 ........................................................................................................................................... 图画联想 团队游戏 .............................................................................................................. 绳子游戏 ......................................................................................................................................... 蒙眼游戏 ......................................................................................................................................... iii 119 119 120 120 121 121 123 123 124 125 126 127 129 130 131 132 133 内部资料 注意保密 破冰 神秘人物 形式 以团队形式完成 类型 破冰船 5 分钟或更长 时间 材料 现金或礼品 场地 教室 根据需要给予一些建议或补充 会议室等 活动目的 @ 鼓励新加入者及老相识之间彼此认识熟悉 使学员们融为一体 操作程序 在大型会议或聚会中 新加入的成员往往会被冷落在一旁 较难与其他人认识并熟悉起来 原已形成的圈子很难被打破 因此第一次参加的成员会觉得完全被排斥在团队之外 而不是团队 的一员 为鼓励所有参与者友好对待其他各位学员 讲师可事先秘密地在学员中指定一位神秘先生或 神秘小姐 在课程开始之前或开始前期 由讲师公布开展某项活动 如果你和神秘先生/小姐 握 手后 他/她就会给你一元钱 或是 你每和 10 个人握手 就能得到 5 元钱 等等 只要公布的规则非常合理 这项活动就能生动有趣 颇有回报 这对于打破冰冻 创造热情 友好的气氛很有帮助 相关讨论 · · · 为什么我们总是不太愿意结识新朋友 每一次新的相遇都是一次我们推销自己并向对方学 习的挑战 假设的金钱奖励对你的行为有什么样的影响 可能的答案 可以促使我们结识更多人 但 只局限于肤浅的谈话 我们可以使用哪些开场白来扑服自己的沉默寡言 -1- 内部资料 注意保密 破冰 学员照片 形式 用于人数较多 类型 破冰船 时间 材料 场地 15 分钟 学员互不熟悉的情况 视人数多少而有所不同 拍立得相机及胶卷 拍摄可在任何地方进行 张贴在教室或会议室的显著位置 活动目的 @ 帮助讲师和学员熟悉所有参加者的姓名 操作程序 1. 在第一次登记时收集每位学员的照片 2. 可在培训正式开始前召开一个学员介绍会 3. 用一台拍立得照相机为每位学员拍照 4. 在培训的第一堂课开始前 回顾全套照片 这有助于培训师快速记忆每位学员的相貌及 名 字 对于那些不能设置桌牌的课堂尤为有效 以供培训教程之用 这活动对连续 3 天或 5 天的培训课程非常有用 并在相片的空白处或背面写上学员的名字 其它可选操作程 度 1. 将全套学员照片粘贴在一张大的张贴板上 在每张相片旁写上该学员的姓名及相关信息 如 公司 职位 头衔等 将张贴板放在进口处或咖啡桌旁 以方便学员观看 2. 在第一堂课之前 雇一位擅长漫画的广告人士 请他为每一位学员 及培训讲师 画一张 幽 默的速写 并将这些画在显著位置张贴起来 由于这些画往往抓住人物的面部特征或性 格特 点 所以能帮助大家区分并记忆每位成员的相貌和名字 在课程结束后 也可用来作 为特殊 的 毕业 礼品赠送给学员 -2- 内部资料 注意保密 破冰 预想中的顾虑 形式 类型 以小组讨论形式完成 破冰船 时间 10--20 分钟 材料 墙表或记事纸 场地 教室 活动目的 @ 允许学员表达 相互了解 并减少他们对本次培训原有的误解 操作程序 在一些研讨会或项目组中 当成员来自不同的地理区域 他们可能对预期的计划知之甚少 可能相互之间并不了解 或者不清楚他们所应当扮演的角色是怎样的 因而 建立一个论坛以鼓 励他们交换对本次活动的期望 是非常需要的 1. 将成员分成若干小组 每组 4--6 人 让每组选择一个记录本 讲师要提供墙表或记事纸 请他们迅速回答 今天 今晚 你来到这里之前 有一些什么样的顾虑 担忧或期望 2. 在一个较短的信息收集阶段之后 3. 这些意见为讲师提供了最佳机会来了解学员的需求 从而使讲师在以后的课程中加以强 化 同时通过利用学员提供的信息 来向他们保证本次研讨会将涉及 或不涉及 他们的 顾虑 请各组的报告人员将清单展示给全体成员 有关讨论 · · 每组各表达了哪些担忧/顾虑/意见 可事先给出例子 我是不是所有人中最年轻的/最老的 在我出席的第一次专业研讨会上 我能否表现出色 我想他们每个人都比我有经验 他们会不会穿着比我严肃/随意 会不会每个人都用专用的缩写或术语说话 我在这次活动中能得到些什么呢 作为讲师 我们应当如何减弱这些顾虑 如 解释穿着标准 定义所有用到的术语 学员提问等等 -3- 多向 内部资料 注意保密 破冰 我是记者 形式 类型 时间 所有学员 以成对形式完成 在正式上课之前 作为培训师对每位学员背景的了解以及学员们之间也 应 该有一个基本的了解 同时也测试学员们的表达技巧 15 分钟 材料 纸和笔 场地 教室 活动目的 @ 让培训教师对前来上课的学员背景作进一步的了解 从而帮助掌握课程讲授的深浅程度 是让学员们相互了解的好机会 也 增强学习气氛 操作程序 1. 让学员们找到自己的拍档 最好不要是太熟悉的人 然后其中一个作为记者对这位拍档进 行 采访 采访的形式及内容都由自己而定 时间为 3 分钟 你的目的是在 3 分钟内尽可能 获取有 深度的信息 要求你在采访过程中做笔记 完成后再进行角色交换 2. 完成采访后 每位学员要把采访来的信息做一次一分钟的演讲 最 佳的表达方法介绍给大家 3. 时间由培训师掌握 如果培训班很大 演讲只能以抽查的形式进行 有关讨论 · 评价记者的信息收集能力 目的是把你所采访的人以 组织能力及表达能力 -6- 内部资料 注意保密 通灵术 形式 所有学员 类型 破冰船 时间 3 分钟 材料 场地 破冰 黑板或墙表 已经准备好的较大的陈列卡 教室 活动目的 @ 用快速的演示吸引全体人员的注意力 使他们关注你和接下来的培训课程 操作程序 1. 请每一位志愿者协助你 2. 告诉大家你能用一种独特的感觉方式预言一道算术题的结果 3. 你走到一个看不见志愿者写题的地方 4. 让志愿者在黑板上任意写下一个三位数 注意 相 同 如 323 555 414 5. 让志愿者颠倒这三位数的三个数字的位置 得到另一个三位数 对两个三位数进行比较 以 其中较大的三位数减去较小的三位数 如 821-128=693 6. 将所得的数值与其颠倒后的数值相加得到最终数字 如 693+369=1089 7. 是 三位数的第一位数学和最后一位数学不能 当志愿者计算完毕后 你举起事先准备好写有 1089 的数学卡 注 这道算术题的结果总 1089 8. 如果碰到第一次相减得到一个两位数的时候也没有关系 只要在它前面加零即可 如 786-687=99 099+990=1089 -6- 内部资料 注意保密 破冰 让我们谈谈 形式 分成 2 人一组 类型 破冰船 时间 10--15 分钟 材料 不需要 场地 教室或会议室 活动目的 @ 当学员全都互不认识时 可用这个游戏来破冰 势在谈话中是十分自然的 有些拘谨和尴尬 或用此游戏来阐述手势的作用 也可用来说明如果不使用任何肢体语言 以及说明手 口头交流将会多少显得 操作程序 1. 告诉学员接下来的几分钟将用来进行一项简单的游戏 交 流 时间为 2--3 分钟 交谈的内容不限 2. 2--3 分钟后 请大家停下 并请他们说明在刚才的交谈中发现对方有哪些非语言的表现 如 肢体语言或表情 比如 有的人不停地摆弄手中的笔 有的人则一个劲地轻敲桌子 3. 4. 当大家说完后 请他们两人一组 与邻座的人进行 告诉学员我们常常是无意识做这些动作的 请大家继续交谈 2--3 分钟 但这次必须十分注意不要有任何肢体语言 有关讨论 · · · 在第一次谈话中 我们中大多数人是否意识到自己的肢体动作 你们有没有发现对方有什么令人不快或心烦意乱的动作或姿势 当我们被近在不作用任何肢体活动交谈时 有什么感觉 不做动作的交流是否和先前的一样 有效 进化论 -6- 内部资料 注意保密 形式 类 型 时间 材料 场地 破冰 全体人员共同参加 破冰类 10 分钟 无需材料 空地 活动目的 @ 改善课堂气氛 增强同事间的友谊 操作程序 1. 全体人员先蹲下作为鸡蛋 而后相互找同伴进行猜拳 赢者进化为小鸡 的 同伴再猜拳 猜赢者进化为凤凰 猜输者退化为鸡蛋 2. 一直进行几分钟 直到大部分的人都进化为凤凰为止 有关讨论 · 这只是一个破冰游戏 意在轻松与开心 不需要做学习讨论 -6- 而后找同是小鸡 内部资料 注意保密 破冰 配对游戏 形式 以全体学员形式完 成 类型 破冰船 时间 20 分钟 材料 配对卡 场地 教室/会议室 沟通技巧 每人一张 活动目的 @ 微妙地使新成员在一个没有威胁的气氛中结识新朋友 操作程序 用事先准备好的配对卡或配对表 请参照样张 上描述相符的人 并请他在卡上合适的位置签名 请每位学员在房间里寻找与自己的配对卡 样张 配对卡 说明 每一个空栏处都标有出席本次 会议 聚会 研讨会等 成员的特点 请在所有 成员中寻找与下列表格中条件相符的人 如果找到 请他们在相关位置签名 可能有人符合卡 中所列的几项条件 但每个人只能在一张卡上签一次名 爱打网球 穿红色衣服 喜爱篮球 担任部门经理 有第三代孩子 骑自行车上班 讨厌足球 喜欢踢足球 喜爱开飞机 会说外文 爱弹钢琴 养热带鱼 独身 爱跳舞 穿牛仔裤 一头长发 讨厌吃菠菜 有两个孩子 喜欢游泳 曾出席过 全国会议 第一次出 席的成员 拥有驾照 戴眼镜 读人民日报 曾到过 其它国家 -7- 内部资料 注意保密 破冰 强调积极 形式 2 人一组 类型 破冰船 时间 10 分钟 材料 无 场地 教室 沟通技巧 活动目的 @ 通过互相交流意见来打破对自我肯定的障碍 树立自我形象 操作程序 1. 以两人为一组将学员分为若干组 2. 每位组员需向对方提供以下一道 1 2 3 3. 两道或三道问题 并记录答案 在外形上 你喜欢自己的两个方面 在个人品质上 你喜欢自己的两个方面 在才华或技能上 你喜欢自己的一个方面 注意每一个评价都必须是正面的 积极的 不允许有负面 消极的评价 有关讨论 · · · 你们中有多少人在听到游戏规则后是笑着对你的对方说 你是否发现这个游戏开始时是非常困难的 现在你的感觉如何 生日线 -9- 你先请 的 内部资料 注意保密 破冰 形式 所有学员 类型 用于沟通方面的训练 15--20 分钟 不需要任何材料 时间 材料 场地 以 20 人左右的小组最为合适 也可以作为其他训练课程中的相互认识活动 一块空地 活动目的 @ 让培训师尽快了解本次学员在非言语方面的沟通能力以及他们之间的相互了解情况 帮助学员理解沟通的方法有很多 言语仅仅是其中的一种方法 戏增进学员之间的相互了解以及培训师对学员期望的了解 目的是 另外一个目的也是通过该游 操作程序 1. 让学员在空地上围成一圈听培训师讲述游戏规则 2. 培训师给出规则 - 每位学员都要按照自己真实生日的月份和日期按顺序排列成一个 U 型 在 A 点 十二月三十一 日出生的在 B 点 如下图 A - 一月一 日出生的 B 全过程所有学员都不能说话 宣布任务完成后培训师会进行检查 如果有人站错位置 受罚的将是后面一位学员 当每位学员都清楚游戏规则 活动开始 大约在一分至一分半左右就基本排好 这时培训师从 A 点开始让每位学员报出自己的生日 月 日 以及对本次课程的期望 让受罚的学员做一个小表演作为惩罚 以完成该游戏 有关讨论 · 你认为在本游戏中反映出什么问题 · · 你觉得有什么改进的方法 如果上课之前没有做过相互介绍的活动或我的期望的活动 对本课程的期望 -9- 那么也可以介绍一下自己及谈谈 内部资料 注意保密 破冰 提供赞美 形式 2 人一组 类型 破冰船 设 时间 15 分钟 材料 无 场地 教室 沟通技巧 团队建 活动目的 @ 鼓励学员向他人说出正面的感想 操作程序 1. 两人一组将学员分为若干组 2. 要求每位组员写下 4--5 条有关你对另一个组员的特征评价 3. 这些特征评价都必须是正面 4. 几分钟后 积极的 如穿着整洁 好听的声音等等 观察者向大家说出他对其组员的描述评价 有关讨论 · · 议 · 如 你对这次游戏是否觉得不太自在 如果是的话 为什么 赞美 对你来说可能是一个新的尝试 怎样能使我们更轻松地向他人提供正面的评价 建 的时机 提供有力的证据 怎样能使我们能更轻松地接受他人的正面评价 它的可靠性 比 让自己学会感觉良好地接受赞美 分享时刻 形式 2 人一组 类型 破冰船 设 时间 15 分钟 材料 无 场地 教室 沟通技巧 团队建 - 10 - 可能的原因 给予或接受他人的 先发展一个亲密的关系 选择恰当 可练习面带微笑地接受 首先考虑 内部资料 注意保密 破冰 活动目的 @ 让学员向他人给出赞美 并让参加者用语言与他人分享良好品质 操作程序 1. 这个游戏可以单独运用或跟随 2. 以两人一组将学员分为若干组 3. 让每位参与者都给他的组员以下方面的评价 1 2 3 4. 强调积极 的游戏后运用 并介绍游戏 强调每一个人都渴望他人的认同和赞扬 一个外貌方面特别漂亮的特征 一个或两个特别令人欣赏的性格特征 一个或两个特别的才能 建议每位参与者仔细记录下他的组员的感觉 想法 反应 有关讨论 · · · 为什么对我们大多数人来说 给予他人赞扬是困难的 为什么人们总是会很快给出负面的评价 而正面赞扬却是少之又少 人们倾向于做那些我们通常认为应该去做的事 你同意这种说法吗 为什么 寻宝游戏 形式 全体参加培训的人员 佳 类型 破冰类及团队合作精神 时间 10 分钟 材料 寻宝游戏工作表 场地 教室 5 人一组为最 活动目的 @ 在经过了一段时间的讲课后 培训师可以利用这类破冰游戏来改善课堂气氛 也可以借此游 戏让学员体会一下团队合作的效果 操作程序 1. 培训师让班里的全体同学自由组织或组成几个五人小组 - 11 - 每组选出一位代表作为组长 内部资料 注意保密 破冰 2. 培训师把寻宝游戏工作表分给各组的组长 并 展示在全班学员面前 3. 培训师检查最快完成的小组是否收集到了所有的物品 让他们在五分钟之内收集齐表中的所有物品 而后给他们一些奖赏 有关讨论 · · · 回顾一下活动的过程 是否小组的全体成员都有参与 做事之前是否有一个计划 哪怕是这样的简单活动 大家是否能体会到以投资时间来争取时间的道理 寻宝游戏表 你的小组要求收集以下的物品 其时间限制及评分标准由培训师来解释 回形针 石头 衣架 一包香烟 一把泥土 肥皂 牙刷 红圆珠笔 小组成员名单 报纸 踩轮胎 形式 全体学员 佳 类型 破冰船 时间 5 分钟 材料 一只汽车备用轮胎 场地 空地 10 人一组为最 团队合作精神 活动目的 @ 可以用来调节上课时间 消除学员们的疲劳状态 也可用以加强团队合作意识 可以在此时 喊喊口号 操作程序 1. 培训师把一只备用轮胎放在空地上 5秒 而后让团队的全体成员一起站上去并至少能够停留 - 12 - 内部资料 注意保密 2. 破冰 在学员做的过程中 培训师要留意他们的安全问题 有关讨论 · 好的主意是怎样产生的 你认为大伙在达成共识上是否容易 这些争议团队是怎样处理的 有没有冲突及争议出现 对于 怪兽 形式 全体学员 佳 类型 破冰船 时间 5--10 分钟 材料 一只汽车备用轮胎 场地 空地 12 人一组为最 团队合作精神 活动目的 @ 活跃课堂气氛 发挥团队创意 操作程序 培训师给出要求 团队要创造出一个怪兽 这只怪兽只有 11 只脚和 4 只手在地上 而且全体 人员必须连接在一起成为一个整体 有关讨论 · 大家用什么方法达成共识 你认为最有创意的地方在哪里 - 13 - 内部资料 注意保密 破冰 扑克组合 形式 全体人员参与 组 类型 破冰船 时间 10 分钟 材料 三副 P 扑牌 场地 教室或空地 自由组合成 5 人一 气氛建立 最好用于学员们都来自于不同公司 相互不熟悉的培训班 或来自同一公司 但是不同部 门的培训班 活动目的 @ 为了增强培训课程学员的参与程度 有必要在开始进入正式学习之前做一些类似的活动来营 造一种相互认识的环境 及建立一种轻松愉快的气氛 这种气氛的建立会帮助学员们很快地 进入状态 给学员们积极主动地参与课程讨论打下基础 操作程序 培训师发给每位学员一张牌 而后让他们自由组合成五人的小组 游戏中最好的一手牌 如 0 0 4 4 4 4* 培训师开始比较 A 2 5 5 4 5* 0 0 4 6 4 6* K 0 2 7 2 7* 选出牌面最好的一组作为优胜队 - 14 - 0 2 2 8 2 8* 而小组的牌必须是玩 P 扑 *代表红心 发给他们一些小礼品 内部资料 注意保密 课程导 讲师考核 全体学员 形式 类 型 课程导入 时间 材料 场地 任何地方 5 分钟 无 活动目的 @ 以讲师的身份 幽默地将自己的专家意见进行自我评估 操作程序 1. 轻描淡写地告诉大家 你将执行一项 公司内部讲师考核 计划 注意 可以根据具体 的 学员情况改动头衔及问题 请所有学员将右手平放在桌上 摊开手指 确定每个人的手 指的 每个关节都紧紧贴在桌上 2. 告诉大家 3. 第一个问题 拇指 4. 第二个问题 好的 请把大拇指放下 是 的话 请高高抬起小拇指 5. 很好 你要问四个简单的问题 大拇指开始 现在轮到食指了 如果答案是 是的 请大家抬起你指定的手指 你过去是否参加过培训 现在 你喜欢你的工作吗 如果是的话 是小拇指了 你的工作有趣吗 如果是的话 最后一个问题了 谢谢 现在请把食指和其它手指放下去 地 告诉我们 你真的工作得很好吗 7. 这时 课堂上响起的笑声说明大家意识到如果将其它手指和关节放下 名 指的 形式 类 型 时间 材料 以分组讨论形式完成 课程导入 5..10 分钟 无 不限 场地 - 15 - 如果 请高高抬起食指 6. 梭子鱼综合症 请高高抬起大 用您的无名指 请非常诚实 是绝不可能抬高无 内部资料 注意保密 课程导 活动目的 @ 向学员说明当他们实践所学的培训内容时 所受到的限制不仅存在于外界 更重要的在于他 们自身 操作程序 讲师讲述一个关于一条来自北方的梭子鱼的故事 有一条来自北方的梭子鱼被养在一个分隔为两半的大水箱里 在这个大小箱的另一半里 有 无数鲤鱼 但鲤鱼和梭子鱼之间被玻璃隔了开来 饿坏了的梭子鱼为吃到鲤鱼做了无数次的努 力 但每次都无望地与玻璃抗争 最后梭子鱼认识到要接近鲤鱼是不可能的 这时 玻璃隔板被 拿走了 但梭子鱼并不去攻击鲤鱼 这种行为就称为 梭子鱼综合症 它的特点是 1. 忽视变化 2. 假设自己已经知道了所有的知识或情况 3. 过早地下结论 4. 固守过去的经验 5. 拒绝考虑其它变通方法 6. 不能在压力下工作 有关讨论 · · · 能不能与大家分享一些你所知道的 梭子鱼综合症 的例子 我们怎样才能帮助别人 或我们自己 从 梭子鱼综合症 中解脱出来 在什么情况下 梭子鱼综合症 是有用的 禅宗心印 形式 全体学员 类型 课程导入 时间 5 分钟 材料 杯子 场地 教室 建立合适的培训气氛 咖啡 茶或水 托盘 活动目的 @ 让学员们打开思路 懂得学习新事物时应持有的心态 - 16 - 内部资料 注意保密 课程导 操作程序 在培训开始之前 培训师先讲一个故事给全体学员听 的禅宗故事 这是一个相传了几个世纪的关于生活 难因是日本一位有名的禅师 有一天 有一位游方弟子来向他请教禅的真谛 难因与他聊了 一会儿后请他喝茶 他向那弟子的茶杯里不断地倒水 水杯满了 他还是在倒 水都溢了出来 弟子感到非常惊讶 问难因 师傅 水已经满了 倒不进去了 难因说 你就象这个杯子 早已装满了你自己的意见 判断 思索 如果你不把你的杯子 倒空 我又如何能告诉你禅的道理呢 其它可选操作程 序 1. 先不要说这个故事 直到有一位学员表现出对课程全都知道或曾听说过 然后用这个故事 作 比喻 以告诉全体学员 这需要较高的技巧 不然可能有惹怒至少一位学员的风险 2. 不是平铺直叙地讲述这个故事 而是准备一些上面列出的小道具并安排一位学员 事先安 排 好的 或是一位辅助讲师 共同表演这个故事 如果表演适当的话 真实的演示能给学 员留 下深刻的印象 有关讨论 ● ● ● 这个禅宗故事和我们的培训有什么相关之处 我们中间有谁做过难因禅师的经验 有谁做过游方弟子的经验 当时你感觉如何 在这个故事中 最重要的基本概念是什么 显而易见的论点 形式 类 型 时间 材料 场地 · · 20 人左右 用于课程前对固有观点的纠正 课程导入 15 分钟 无 教室 活动目的 @ 使学员认识到所谓的常识往往并不是那么正确 - 17 - 内部资料 注意保密 课程导 操作程序 1. 讲师请学员就人的行为作出一些大体上的概括 或其它相关主题 举例来说 所有的 都是懒惰的 没有一个人能 只有 样的人才能成为高效率的管理人 员 激励员工的唯一方法是 将这些陈述贴在显著位置 用彩笔或下划线标 出关键字 如 所有 没有一个 只有 唯一等 2. 如果可能 就将其中主要概括大声念出 正如保罗 们 通常认为是理所当然的意见重新检验 或确认 显而 易见的论点中 有些东西并非正确 3. 在讨论以下问题之后 拉萨斯费尔德所指出的 有必要对我 他根据说 在一些看来是绝对的或 重新回顾先前概括出的论点所基于的事实基础 有关讨论 · · · · 人们是怎么得到一些错误的粗线条的观点的 如果一个人持着这样的观点 会对他的行为造成什么样的影响 我们怎样才能更好地防止这些观点的形成和发展 我们听到这些 显而易见的论点 时 应当如何加以辨别 等待开始 形式 类 型 时间 材料 场地 全体学员 课程导入 5--10 分钟 三种杂志的封面 教室 活动目的 @ 把讲师对即将进行的培训的热情传达给学员 @ 刺激学员投入到培训课程中去 操作程序 1. 2. 准备以下所提的三种杂志的封面 故事如下 随着故事的讲述将它们展示在显著位置 - 18 - 内部资料 注意保密 课程导 在我们今天开始这个培训课程之前 我想先告诉大家一个小故事 这天 有三个小男孩在医 生的办公室外等着打针 医生走向第一个男孩 他正在读一本名叫 基础力学 的杂志 医生问 他 小明 你长大了想要做什么呢 小明马上回答 我要做一名工程师 我希望装配马达 而且让飞机飞起来 医生又走到小强的身边 小强正在读一本 钓鱼 的杂志 小强 你长 大了想做什么呢 小强毫不犹豫地说 我想成为一名打猎和钓鱼的向导 对 这就是我想做 的 于是 医生走向第三个小读者 那是满脸雀斑的凯利 他正津津有味地读着 花花公子 杂志 医生向他提了一样的问题 的 不过我已经迫不及待了 凯利想了一会 慢慢地说 我不知道你会怎样称呼我要做 有关讨论 · · · 我们今天在座的每一位是不是都象小凯利一样坚定和迫不及待呢 是什么使凯利这样有动力 明确的目标 未实现的需要 期待中的奖励等 我们怎样才能鼓舞我们的学员或职员 使他们 迫不及待 呢 小男孩 形式 类 型 时间 材料 全体学员 课程导入 15--20 分钟 小男孩的故事的复印件 分发给每个学员 也可以读给学员听 教室 场地 活动目的 @ 帮助学员区分教育 培训和发展之间的区别 @ 指出什么情况下讲师最好的企图也可能造成对学员的局限 操作程序 讲师可以将下面这个小男孩的故事大声朗读给学员们听 也可以复印后分发给学员 这是一个关于一个天才儿童的悲剧故事 这个小男孩被送进一家普通的学校 象其他孩子一 样 从最基础的年级开始读书 这对小男孩而言实在是太简单了 这大大限制了他与生俱来的想 象力和创造力 小男孩感到如此的压抑 以至于当他的父母意识到错误并将他送到一个新的更适 合他发展的学习环境中时 他已经丧失了自己的天才 现在将全体学员分成 3--5 人一组 请每组讨论一个问题 从讲师或学员的角度出发 这个 故事告诉了我们什么道理 - 19 - 内部资料 注意保密 课程导 有关讨论 · · · · 这个故事的重点是什么 在教育 培训的发展三者之间 有什么区别 什么时候适合使用上述的教育方法 如果我们将它们定义为不同的三个概念 有没有其它与这个小男孩的故事非常相似的故事 说明了不适当教育的坏处 我的期望 形式 类 型 时间 材料 场地 全体学 以个人形式完成 员 课程导 入 2分 我的期望 钟 上面写 的个字的小卡片 活动目的 @ 让培训师对每位学员来上课的目的有全面的了解 员的需求 使其在今后的课程中尽可能满足大部分学 从而达到良好的培训效果 操作程序 给每位学员发一张 我的期望 卡 告诉学员们用 2 分钟的时间写出你今天到这里来的 目 的 你对本课程的期望 而后收回小卡片 有关讨论 · 如果你接下来会做生日线的游戏 见第 8 页 生日线游戏 那么你可以在收回小卡片之前 - 20 - 则不要在该游戏结束时进行讨论 如果不做 让学员们分享一下各自来上课的目的 内部资料 注意保密 课程导 姓名 公 我的期望 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. - 21 - 内部资料 注意保密 培训培训 克服讲师恐惧 形式 20 人 类型 培训培训师 时间 15 分钟以上 材料 如果可能 场地 教室 5 人一组 可发 4 组 根据讨论的深度而定 准备透明胶片列明恐惧清单和建议手册 活动目的 @ 使学员认识到害怕在公众场合说话是正常的 并为解决这些恐惧提供建议 操作程序 这个训练对新的讲师或那些需要提高讲课技巧的兼职讲师 以及需要进行内部或公开演讲的 人员十分有益 1. 在开始前 问学员 你认为在我们国家 大多数人最害怕的是什么 2. 将答案简明地写在黑板上或墙表上 询问大家对于最大的恐惧是否意见一致 3. 出示下页中专家所列恐惧的清单 向组员们指出 如果这信息正确 的 恐惧 觉得做一场精彩的演说或开展产品培训课程是一种挑战 那么很多人都有类似 4. 5. 请小组组员共同回忆 或采用头脑风暴法 以发掘可以避免或扑服这个恐惧的各种方法 展示小组讨论的成果 以供组员在适当的机会将他们认为有用的方法记录下来 其它可选操作程 序 1. 可以用这个活动作为讨论的指导线 也可以用它来结束讨论 可以向组员发放 扑 服在人群前讲话的恐惧 的建议手册 2. 如果小组成员较多 可以分成若干小组 5 人一组 讨论 每组必须至少提供 5 种建议 人们的十大恐惧 1 2 3 4 5 在公众前讲话 金钱困扰 黑暗 登高 蛇等虫子 6 7 8 9 10 - 23 - 疾病 人身安全 死亡 孤独 狗 关于如何 内部资料 注意保密 培训培训 克服演讲恐惧的一些建议 · · · · 熟悉演讲内容 首先成为一个专家 事先练习演讲内容 可以自己拍摄录像研究 运用参与技巧 鼓励参与 知道参与者的姓名并称呼他们的名字 · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · · 迟早建立自己的权威 用目光接触学员 建立亲善和谐的气氛 进修公开演讲课程 展示你的事先准备工作 通过分发演讲稿等方法 预测可能遇到的问题 并准备相应回答方法 事先检查演示设备及视听器材 事先获得尽可能多的参与者的信息 通过观察或问卷 放松自己 深呼吸 深思一会 内心对白 准备一个演讲大纲并按部就班地进行 仪容仪表 穿着舒适而得体 好好休息使自己身体上及心理上都保持警觉机敏 用自己的方式 不要模仿任何人 用 自己的词汇 不要照章宣读 站在学员的角度看问题 他们会想 我能从中得到什么呢 设想学员是和你站在一个立场的 他们没必要非对你敌对不可 对演讲提出一个总的看法 陈述演讲的目的所在 接受自己的恐惧 把它看作是一件好事 它能激发斗志 事先向团队介绍自己 通过社交活动 把你的恐惧分类 看看哪些是可控的 哪些是非可控的 并找出相应方法对抗恐惧 对开场的五分钟要特别重视 给予额外的准备 把自己想象成一个出色的演讲者 · · 多考虑如何应对困难的处境和刁钻的问题 营造一种非正式的气氛 坐在桌上讲话 - 24 - 内部资料 注意保密 培训培训 讲师的镜子 形式 全体学员 成 类型 培训培训师 时间 15 分钟 材料 镜子 场地 教室或空地 以个人形式完 下页的所示的图表 活动目的 @ 帮助讲师更好地了解学员 操作程序 1. 给每个学员发一面小镜子和如下页所示的图示 置 上 以便于他们能看到镜中的图示 请学员将镜子放在自己面前一个合适的位 2. 请学员在纸上跟着图形描摹一条线 介于两条平行线之间 同时眼睛不能离开镜子 通 过镜子从开始处画起 按 1 2 3 的顺序一直围着轮廓画 3. 在进行评估时 要从速度和质量 比如 描的线是否笔直 并介于两条平行线之间 两方 面 来看 通常 学员们会觉得这个任务比较困难 当他们看到自己落后于别人时 会有非 常大 的挫折感 必须 有关讨论 · · · 为什么描摹轮廓会很难 作为教员我们是否会经常要求学员完成一些任务时 给他们一种通过镜子在工作的感觉 果是的话 是些什么任务呢 通过这个练习 我们可以做哪些事使学员学得更轻松呢 - 25 - 如 内部资料 注意保密 培训培训 讲师的镜子 开始 1 8 2 3 7 5 4 6 积极暗示的威力 形式 全体学员 类型 培训培训师 时间 学习类课程 材料 5--20 分钟 视选择使用的操作方法而 定 不需要材料 场地 教室 活动目的 @ 利用讲师告诉学员对他们的期望有多高的方式 提高学员学习的效率 操作程序 许多理论都讲述了一个基本的概念 那就是如果人们认为自己能得到某些东西 那么他们就 会采取与期望相一致的行为 在教学培训中 这个理论非常行之有效 举例而言 讲师在课程开始之前提出一整套的教学目的 一个陈词滥调的老套说法 如果 你告诉了你的学员你的目标是什么 那么 50%的问题就已经解决了 第二种方法是 提供小组一本以前学员的证明书 如果我们知道我们所尊敬的人认为该培训 十分有价值的话 我们就会更积极地参加这个培训 - 26 - 内部资料 注意保密 培训培训 第三个途径就是以分组讨论的方式来回答以下问题 1 你希望从本次培训中得到什么 2 你从以前学员那里是否听到一些有关的评价 通过这个方法 他们就设定了自己期 望 还有很多其它的变通方法 举个例子 时扮演发问者 煽动者或论证者 有些讲师在听众中安插一位助手 请他在做安全分析 有关讨论 · · 你认为如果把积极暗示的技巧用在工作或培训中会如何 在运用这些技巧时 是否会产生一些问题 例如 学员会感觉到被操纵 伪 对于这个观念你能发现其它的运用方法吗 · 觉得讲师比较虚 意识和能力的培养 形式 全体学员 类型 培训培训师 时间 15 分钟 材料 投影仪 场地 教室 下页所示的投影片 活动目的 @ 促使学员和讲师都认识到 在培训中提高学员的技巧和认知度的重要性 操作程序 1. 首先请学员回想一下他们的特长 同时再想一下自己所不擅长的一项技巧 比如网球 桥 牌 演讲等 然后请学员仔细考虑他们是否真的确实了解自己所擅长和不足的地方 2. 请大家要从两个方面评价自己 3. 将下页所示的图形展示给学员看 这个图形阐述了能力 从低到高 和意识 之 间的相互作用 值得指出的是 这个模式是讲师培训中评定的要素 这两个方面对于许多技能技巧的迅速提高都是非常重要的 1 了解学员的起初水平 2 评定学员的认知度 3 促使学员意识到自己能力上的欠缺之处 即 从象限 1 进步到象限 2 4 提高学员的技能 即 从象限 2 进步到象限 3 - 27 - 从弱到强 内部资料 注意保密 培训培训 5 确定使学员继续进步到象限 4 即具备了能力而自己并未察觉 必须付出的成本和所能 得到的利益 在此 要提请注意的一点是 对许多项目或大部分人而言 第二象限可能是最理想的发展进 程 有关讨论 · 学员是否意识到自己所具备的技能的认知度和该技能一样重要 为什么 请学员想一想 准备去学 的原则 我们可以运用哪些方法来提高学员对自己能力的认识 比如 分析需求 表现评估等 如果讲师在课程中与学员共同分享这个模式 是否能帮助学员了解讲师在这两个方面的目 标 即 从技能和意识两方面提高学员的水平 · · 意识和能力之间的关系 自我意识 低 高 1 低 力能 力 4 2 没有意识到 意识到 不具备该能力 不具备该能 没有意识到 具备该能力 意识到 具备该能力 高 学习模式 形式 全体学员 类型 培训培训师 时间 15--30 分钟 材料 学习风格量表 场地 教室 学习类课程 - 28 - 3 内部资料 注意保密 培训培训 活动目的 @ 指出人们的学习方法是多样的 并相互作用的 操作程序 1. 2. 3. 4. 5. 6. 向每位学员分发学习风格量表 请学员根据自己学习的实际情况对量表的四种类型进行评分 四种类型是 具体实践型 仔细观察型 抽象理论型 积极实验型 详见附表 收集学员所填量表 可以发现每位学员的突出类型都是不同的 教员进而解释每种学习类型有不同的接受知识的习惯 我们在这次学习过程中会运用不同的方法 使有不同学习习惯的学员都能更好地获得新知 有关讨论 · · · 在四种学习类型中 哪些类型是你的强项 哪些是你的弱项 你的学习类型将如何影响你的学习效果 我该如何在这次学习过程中帮助你达到更好的学习效果 如 多用图示 运用角色扮演等 等 附表 学习风格量表 你通常是如何学习新知识的 下面有四种不同的学习方法 请按你的实际情况对以下四种学 习方法一一打分 从 1 至 10 1 表示非常不同意 10 表示非常同意 A.具体实践 型 B.仔细观察 型 C.抽象 理论型 在真实环境下亲身经历 观察他人相关的经历 随后再对此仔细琢磨 综合看似无关的多种因素 建立一个概念 发展成理论模式 通过实验方式 数字游戏 形式 类 型 时间 材料 场地 全体学员 培训培训师 学习类课程 15 分钟 如下页所示的图表 打印成分发材料 每人 8 份 教室 - 29 - 内部资料 注意保密 培训培训 活动目的 @ 鼓励学员发现 或回顾 成人学习的原理 操作程序 1. 将下页所示的图示分发给各学员 每位学员 8 份 请大家先将图示正面朝下放在桌上 不要 看上面的数字 然后告诉大家这是一个非常简单的 手眼合作 的练习 关键是看大家在规 定时间内的速度如何 2. 接下来请学员将纸翻过来 现在的任务是请大家用一支笔 将数字按顺序连接起来 从 1到2 到3 到4 直到我说 停 大家就一起停下来 好 开始 3. 给学员 60 秒的时间 然后叫停 圈 出来 并写在纸的右上方 4. 重复这个程序 6 次或 7 次 每次都给学员 60 秒的时间 左下 角标上数字 从 1 到 6 或 7 好 请大家将连接到的最后一个数字 最大的一位数 并要求学员将几张纸按先后顺序在 有关讨论 · · 坦率地说 在进行这个练习时 你感觉如何 回答可能有 感到很紧张 迷惑 烦躁 简 直要发疯了等等 老话说 刀越磨越快 如果老话说得对 那么我们的每次练习都应该较上一次有所进 步 但事实是否如此呢 如果不是 为什么 - 30 - 内部资料 注意保密 培训培训 - 31 - 内部资料 注意保密 培训培训 学习曲线 形式 全体学员 类型 培训培训师 设 时间 15--20 分钟 材料 不需要材料 场地 空地 8 人一组为最佳 学习类课程 建立信任 团队建 活动目的 @ 划分学习水准并说明 学习停滞期 是常见的 操作程序 这个游戏应与 数字游戏 一起使用 当学员完成七组数字游戏之后 请他们将自己的成 绩按先后顺序标在学习曲线图上 并将各点连成一线 可向学员展示几个典型的学习曲线例子 有明显的上升区 下降区和学习停滞区 有关讨论 · · · 是否每个人每次都能维持上升趋势 我们常常会经历一个短暂或不明显的下降区或学习停滞区 这是由什么引起的 如果学员出现上述的学习停滞区 作为讲师应当如何理解这种情况并采取相应措施 学习曲线 数 值 70 60 50 40 30 20 10 1 2 3 4 - 32 - 5 6 7 次 内部资料 注意保密 培训培训 大脑的记忆力 形式 全体学员 类型 培训培训师 时间 5 分钟 材料 不需要 场地 教室或其它任何地方 学习类课程 活动目的 @ 生动讲解大脑的快速记忆能力 说明我们关于曾学习过的东西的记忆几乎可以立即被唤 醒 操作程序 1. 人类的大脑由成亿的细胞构成 象一台计算机一样储存着所有我们曾经历过的和曾学习 到 的东西 只是人们很少会点击正确的按钮来迅速回忆起多年前的经历 讲师在介绍并 充实 这一部分内容后 告诉大家现在你要向大家演示如何回想起过去曾提及的事物 2. 让学员休息一会儿之后 问学员 谁能告诉我你们一年级班主任的名字 以往这一 练 习的实践说明至少 3/4 的学员会记得 另一个方法是问学员他们小时候邻居小伙伴 的名 字 有关讨论 · · · 你最后一次想起你一年级班主任老师是什么时候 为什么这个名字能这么快速地跃入脑 海 可能的回答是 这位老师很特别 这是大脑的自然现象 为什么有些事可以在脑海中长久停留而大多数的事情却被迅速忘记了 可能的回答是 我们有意识地或无意识地录入或删除各种事物 为求更持久地记忆住一些知识或想法 我们可以怎么做 可以通过重复 经常回想 将 这些事物与其它事物相联系的方法来加强记忆 - 33 - 内部资料 注意保密 培训培训 如何记忆关键字 形式 全体学员 类型 培训培训师 学习类课 程 时间 材料 场地 15 分钟 不需要 教室 活动目的 @ 提供一种已被证实的确实有效的方法以记忆一长串名字或事物 操作程序 1. 我们通过关联法来学习 认识大多数事物 这项练习会提供一个简单快速记忆十个关键字 的 方法 为简便起见 我们用教室作为联系物 2. 先给教室的每堵墙和每个角落指定一个数字 如图所示 地板是 9 天花板是 10 讲师和 学 员一起一遍遍复习这些数字的指向 如 这堵墙是几 直到学员准确记住 10 个数字 的指 向 1 2 3 8 4 7 3. 5 6 然后我们给每个数字确定一个具体的事物 1 角落 洗衣机 6 墙 青蛙 2 墙 炸弹 7 角落 小汽车 3 角落 公司职员 8 墙 运货车 4 墙 药 9 地板 头发 5 角落 钱 10 天花板 瓦片 - 34 - 内部资料 注意保密 4. 培训培训 为了快速有效地记住每个指定的具体事物 我们非常有必要赋予每一事物一个不寻常的 傻 乎乎的 甚至是过分夸张的视觉效果 比如 1 是一台很大很大 足足有 10 米高的洗 衣 机 它正在洗衣服 弄得到处是水 而你必须去想象这个情景 就象亲眼目睹一样 2 呢 假象那堵墙坍塌下来了 因为有一枚炸弹爆炸了 3 呢 看 一个 2 米高的公 司 职员戴着一顶可笑的白帽子 从那个角落朝我们笔直走了过来 就这样 赋予每个数 字和 事物以视觉效果 5. 当学员通过这个方法有效记住 10 个相互之间毫无关联的事物后 讲师告诉学员 把 10 个关 键字的记忆方法收入你的记忆库中 下次当你要回想那 10 个关键字时 就想想你在这 个房间 每堵墙 每个角落 天花板和地板上所看到的那些傻乎乎的夸张景象 记住 你所 设想的东 西越傻 你以后越能轻易地回想起来 销售培训中的异议处理 形式 类型 时间 材料 场地 全体学员 问题的解 决 至少 15 分钟 索引卡 教室 培训培训师 视人数多少有所不 活动目的 @ 鼓励学员预测可能遇到的异议并学会如何迅速地给出令人满意的答复 操作程序 1. 准备一些索引卡 列明在销售中可能遇到的异议 在另一边留出空白 2. 学员从桌上抽出一张索引卡并大声读出卡上所列的异议 如 我认为你的价格比我们现在 用 的供应商的价格明显高出很多 学员必须快速自然地给予回答 3. 4. 其他学员及讲师针对他的回答进行点评 其余学员轮流重复进行本活动 指出其它的回答方法及回答中值得商榷的地方 其它可选操作程 序 给学员一定时间准备 建立自信 然后口头回答 这个方法可以适用于新手 - 35 - 使他们在进行真正的工作之前 内部资料 注意保密 培训培训 有关讨论 · · · 当身处这种情况时 你感觉如何 非常刺激 非常恐惧 现在对刚才你所面临的问题 你 又有了什么其它回答方法 在处理异议时 是的 但是 和 是的 而且 的回答技巧是非常有效的 还有没有其它 的好办法 事先准备和预测是处理异议的关键所在 我们如何能记往一些标准回答方法 关键词 一 次成功的或失败的经验 等等 学穿夹克衫 形式 类 型 时间 材料 场地 全体学员 培训培训师 15--20 分钟 一件夹扑衫 教室 沟通技 或一包火 活动目的 @ 演示作为讲师冒然假设学员的背景知识和词汇理解能力的危险性 @ 用以说明相对于只用一种方法交流 用模型 演示和示范互动等多种方法能使沟通更有效 操作程序 1. 2. 先在桌上放一件夹扑衫 并在学员中选二名志愿者 一名作为 讲师 一名作为 学员 讲师的任务是在最短的时间内教会学员如何穿夹扑衫 因为学员既不知道夹扑衫是什么 也 不懂得如何穿着 而学员志愿者则用来配合表现当学员的学习能力较弱时 往往会影响讲师 的效率 比如 当志愿者扮演的讲师说抓住领口时 志愿者充当的学员却抓住口袋 或者 从反方向把手伸进袖管里等等 为了得到更好的效果 可以夸大完成这个任务的困难性 可以让志愿者讲师背对 学员 进 行讲解 这样他就不能获知 学员 的反应和领会情况 3. 这样进行一段时间之后 请全班学员一起协助 于 向 学员 示范怎么穿这件夹扑衫了 4. 这就是工作指导经典的四步骤培训方法 1 解释该怎么做 2 演示该怎么做 - 36 - 讲师 完成任务 最卓有成效的方法莫过 内部资料 注意保密 3 4 培训培训 向学员提问 请他们解释该怎么做 请学员自己做一遍 其它可选操作程 序 同样的程序可适用于其它物品上 如 出示一盒火柴 请学员扮演讲师教 学员 如何点火 有关讨论 · · · 为什么讲师在授课的最初阶段总会有一个困难时期 因为讲师对学员的背景知识 词汇理 解能力不清楚或作出了错误的假设 或因为讲师对反应较慢的学员不能很快完成简单任务缺 乏耐心 或是因为只使用了一种沟通方法 讲师进行示范或演示有哪些好处 可以增强视觉效果 补足语言的含义 获得学员反馈的好处有哪些 能估计学员的理解能力 对课程的满意度 以及帮助讲师判 断讲课速度是否合适 - 37 - 内部资料 注意保密 学习类课 踢足球 形式 全体学员 组 类型 学习类课程 时间 15 分钟 材料 每组一个龙门及足球 场地 空地 最好 6 个人一个小 活动目的 @ 用于说明在指导下属或同事工作或招待任务时所需要的技巧 操作程序 间 培训师把龙门及足球发给小组 龙门与射球的地方要相隔八米 而后给小组十分钟的讨论时 之后进行比赛 每组要踢十个球 每人至少要有一次的踢球机会 有关讨论 · 你们的小组是否具有这方面的技巧 如果有成员在这方面比其他成员更有技巧 那么这些成 员怎样教其他的人也具备这方面的技巧 不懂执行这一任务的组员们 你们当时怎么想 自己用什么
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【面试】面试评价表汇总
面试评价表汇总 目录 面试评价表........................................................................................................................1 面试评价表........................................................................................................................2 面 谈 评 价 表...................................................................................................................3 招聘面试记录表...............................................................................................................4 面试评价表 面试职位 姓名 年龄 居住地 面试编号 联系方式 时间 毕业学校 专 业 学历 期望月薪 专 长 工作经历 问 题 回 答 评价（分数） 5 4 3 2 1 1 理由 2 5 4 3 2 1 理由 5 4 3 2 1 3 理由 综合议价（分数） 分数 考官评语 总计 A B C D E 面试评价表 面试评价表 日期 面试人 面试评价 面试人 面试评价 面试评价表 日期 面试评价表 日期 面试人 面试评价 面试人 面试评价 面试评价表 日期 面谈评价表 姓 名 评判说明 评判项目 请主持面谈人员：在适当的格内划√；无法判断时请空白 评分项目 仪容 礼貌 精神 配 分 5 4 3 2 1 极 佳 佳 一 般 略 差 极 差 极 佳 佳 普 通 稍 差 极 差 一 般 稍 慢 极 劣 态度 整洁 衣着 体格、健康 领悟、反应 对其工作各方面及有 特 强 优 秀 充分了解 很了解 尚了解 部分了解 极少了解 极配合 配 尚配合 未尽配合 未能配合 关事项之的解 所具经历与本公司的 合 配合程度 前来本公司服务的意 极坚定 坚 定 普 通 犹 疑 极 低 一 般 略 通 不 懂 志 区分 外文能力 极 佳 好 英文 日文 □ 拟予试用 总 □ 列入考虑 评 □ 不予考虑 面谈人： 日期： 年 月 日 招聘面试记录表 姓 名 用表提要 应聘职位 请主持面谈人员，就适当之格内划 /，无法判断时,请免划 /。 评价项目 评分 5 4 3 2 1 仪容礼貌精神 极佳 佳 平实 略差 极差 态度整洁衣着 极佳 佳 普通 稍差 极差 特强 优秀 平平 稍慢 极劣 充分了解 很了解 沿了解 部分了解 极少了解 极配合 配合 尚配合 未尽配合 未能配合 体格、健康状况 领悟、反应 对应聘岗位及有关事项之了解 所具经历与公司的配合程度 前来本公司服务的意志 社会交际能力 外语能力 拟予试用 总 列入考虑 评 拟再复试 不予考虑 极坚定 坚定 普通 犹疑 极低 极强 优秀 普通 稍差 极差 极佳 佳 一般 稍差 极差 面谈人： 日期：
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【录用】员工入职手续办理细则及流程
公司新员工入职手续办理细则 目录 一、目的........................................................................................................................................................................................... 2 二、适用范围................................................................................................................................................................................... 2 三、职责........................................................................................................................................................................................... 3 四、入职程序................................................................................................................................................................................... 3 一、目的 规范新员工入职与试用管理工作。 二、适用范围 适用于公司新员工及试用期管理工作。 三、职责 人力资源专员负责员工入职手续的具体办理工作。 用人部门、人力资源部共同负责员工试用期间的督导、考核工作。 四、入职程序 入职前 ①行政部结合公司相关制度及时为新员工配备办公用品，填写《资产配备清单》。 ②人力资源部协同用人部门，为新员工安排座位。 ③人资专员准备新员工入职所需资料和表单，制作工牌。 2、报到 ①新员工首先到人力资源部报到，详细填写《员工履历表》、《入职承诺书》；并提交 2 张一寸免 冠照片、身份证原件、学历证明原件、岗位相关其它资质原件、前一工作单位解除劳动关系的证明 （注：如原单位不能开具离职证明的，需填写《承诺书》）。 ② 人资专员办理完毕新员工入职手续后，开具《到职通知单》一式两份。 ③ 人力资源部安排新员工到所属部门报到，协同部门领导向新员工介绍公司各办公区域及同事，申 领办公用品。 ④人资专员在考勤机上设置新员工个人信息（当日开始考勤），并向新员工发放公司现有制度汇编 ， 让其对公司有一个初步的认识和了解。 3、入职后待办事项 人力资源部将组织新员工入职培训，培训内容包括：公司介绍、公司企业文化、公司各项管理制度 及各部门职能与关系等方面。 所在部门负责人安排对新员工进行岗位培训，培训内容包括：部门职能、岗位职责、岗位技能等内 容。 新员工试用期为 3 个月，试用不合格者给予劝退处理。 4、转正评估（详见：转正评估表） ① 员工试用期满，新员工按公司转正评估流程办理转正申请，并提交给人力资源部。 ② 所在部门领导的评估结果将对该员工的转正起到决定性作用。 ③总经理根据新员工所在部门领导、人力资源部的评估意见对员工转正进行审批。 附则: 本细则由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 人力资源部有权根据实际情况对本细则进行修订。 本细则自颁布之日起开始执行。 人力资源部 附： 入职承诺书 xxxxxx 有限公司： 本人于 年 月 日已被贵公司招录试用，担任 职务，为表诚信，防患瑕疵，愿意向公司 做出以下承诺： 一、恪守诚信，我保证我所提供的个人简历、证件真实无误、绝无欺诈成份，且保证本人在前任公 司未有任何违法、违规行为或受任何不良处分，已办理完毕离职手续，正式与前任公司解除了劳动 用工关系。 二、本人已领到贵公司员工手册，并承诺在入职后三日内认真阅读完毕，如有异议在三日内提出。 本人愿意认真遵守和履行公司的各项规章制度。 三、不得故意和过失泄露公司的经营、管理、技术机密。 四、无论由于何种原因离开公司，将严格按照公司离职管理流程，办理完毕离职手续后方可离岗。 若未经批准而擅自离职，愿意按照公司规章制度接受处理。 五、遵守公司薪资保密制度，不得向同事透露本人薪资或打听他人薪资。 六、如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处理。 七、在离职后，不得单独或联合他人实施任何有损公司利益和形象的行为。 承诺人签名： 年 月 日 新员工入职手续办理流程 流程 入职前 负责人 标准/重点 配备办公用品 按公司规章制度配置 准备入职所需资料和表单 资料及表单齐全 行政部 人资专员 制作工作牌 报到 提供资料给相关单位 新员工填写相关表格，提交个人证件资料 开具《到职通知单》 安排座位，申领办公用品 考勤信息录入，制度汇编发放 证件齐全、真实 人资专员 内容准确无误 人资专员 用品齐全 人资/行政 新员工初步认识公司 入职后 入职培训 培训 岗位培训 转正申请 转正评估 转正评估 针对公司文化、制度等内容的培训 针对岗位技能部门职能等内容培训 人事专员 人力资源部经理 部门指定人员 新员工试用期满 员工自评 部门经理 部门领导/人力资源部评估 对试用期内工作表现进行自评 对其工作态度，专业技能、沟通、学习理解能力等进行评估 部门领导/人力资源部
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【面试手册】北京李宁体育用品有限公司招聘面试指引（超详细）
北京李宁体育用品有限公司招聘面试指引 人力资源部 -1- 总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接 招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的 40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、 减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难 的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1） 就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于 1%优秀员工所创造的价值比最差的那 1% 高 3 倍。 2） 就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的 12 倍，也就是说，一 个最优秀的员工顶 12 个最差的员工。 3） 对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比 较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的 127 倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1） 生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2） 减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财 力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？ 反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3） 减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在 XX 员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实 在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更 好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4） 降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常 多。这样能为我们节约： a) 招聘广告费用 b) 面试时间和面试人工成本 c) 培训费用 d) 在试用期内的较低的生产率 e) 员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是 人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1） 简历筛选 2） 电话面试 3） 深度面试 4） 背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他 部门面试人重点对应试人进行深度面试。 -2- 通用知识技能篇 本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。 一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的场所，关闭手机，避免干扰。 座位的摆放： 用一样高度的椅子 YES NO 开场：建立融洽的氛围 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容: a. 欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺利等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 3. 时间: 2-3 分钟 核心：提问与考核 1. 目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2. 内容: 分两部分 a. 了解/核实背景 学历, 户口 工作经历, 职位发展及具体时间 与工作相关的组织结构图 具体职责 离职原因 应聘动机与期望薪水 时间: 大约为整个面试时间的 30% b. 考核个性品质、能力与资质 时间: 询问以个性品质、能力为基础的问题 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 根据 STAR 原则, 询问完整行为事例 总结具有的资质并分类分级 大约为整个面试时间的 50% 3. 注意事项 -3- a. b. c. d. e. f. g. h. i. 保持目光接触并仔细聆听 多听少讲: 把 70%的时间留给应聘者发言, 因为如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 恰当使用各种询问技巧 用 STAR 原则, 跟进问题 做记录 避免对应聘者的回答发表个人意见 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 观察应聘者的身体语言 时间控制 收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 1. 内容 a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如：“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周内通知复试者，由于本次应聘人员 较多，对未能通过初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您的时间与对李宁公司 的兴趣。” 2. 时间:约 5-10 分钟 面试后：及时评估 1. 目的: 比较应聘者的综合素质, 选择 2-3 位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。 1. 优势 1.1.与单一面试方式比较具有如下优势 快捷, 可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平, 即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深的印象 2. 适用职位 2.1.集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与经历要求的职位，如：销售人员 初级职位，如：前台，培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学生 3. 面试方法及过程 3.1.面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行(至少 2 个人), 以保证初选的准确性. -4- 3.2.电话预约 集体面试以 5-6 人一组为宜, 在电话预约时, 必须向应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应 聘者同意后方可确定面试时间。 3.3.面试场所 集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 3.4.面试时间 一组面试以 1 小时左右为宜。 3.5.座位摆放 主持人 白板 应聘者 3.6. 面试过程 顺序 1. 内容与形式 执行者 时间 欢迎应聘者 人力资源 负责人 3 分钟 应聘者 每 人 5 分钟 信息交流：应聘者自由讨论或辩论 目的：观察应聘者的主动性、自信度、逻辑分析能力、沟通 能力、说服力等。 题目设计：设计与应聘工作较相关的题目，让大家讨论或 分正反方辩论 应聘者 15 分钟 回答应聘者的问题 10 分钟 6. 人力资源 负责人 感谢应聘者各抒己见 7. 人力资源 负责人 说明下次面试的通知时间, 并解释大家表现得都很出色, 是一次难得的交流机会。未通知复试者, 并非说明条件次 之, 只是公司只选择最适合者. 人力资源 负责人 2. 3. 简单介绍公司, 面试者及招聘职位的工作职责 介绍集体面试的步骤与时间，包括： 自我展示（自我简介、演讲） 信息交流 （自由发言与辩论等形式） 自我展示：让应聘者站到前面白板前进行演讲 题目设计： 事先准备问题库，让应聘者抽取题目回答 统一出一个题目，让应聘者准备好后回答 注意事项： 4. 5. 当一位应聘者演讲时，鼓励其他人可随时提问, 共同探 讨以观察各位应聘者的挑战性 解释讨论或辩论题目, 说明本讨论题本无正确答案, 希 望大家发表独特见解 鼓励应聘者使用道具：白板、纸、笔等 -5- 5 分钟 8. 再次感谢应聘者对公司感兴趣并利用宝贵时间参加面试, 并让感兴趣的应聘者带走公司简介及产品介绍. 人力资源 负责人 4. 注意事项 集体面试中, 面试者应特别注重言行的礼貌性与得体性, 因只要有一名应聘者对面试者不满意, 就 会影响其他应聘者对公司及面试者的印象, 所以面试者必须注意以下问题: 4.1.为了记住应聘者的姓名，应为应聘者准备名签 4.2.安排好迟到与提前到的应聘者 电话预约时, 强调准时 因集体面试时间比较紧张, 且每个步骤均需大家参与, 所以应与公司的接待人员事先说明, 拒绝迟到 15 分钟以上的应聘者参加本组面试, 顺沿到下组.并安排好早到者. 在面试过程中, 面试者尽量减少被此类事务打扰。 4.3.应将面试的步骤与所需的时间向应聘者说明 4.4.在应聘者做演讲、辩论时, 面试者应目视发言者, 认真做记录 4.5.仔细观察应聘者的身体语言，尤其是在其他人发言时 4.6.严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 4.7.言行得体, 礼貌 面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟 5 分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确 面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 1. 定义： 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人 的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说， 候选者面试时的表现是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并 保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的 不同是由其能力不同所致。 2. 3. 面试设计的步骤： a. 对某一职位进行有系统的工作分析，寻找出工作重点及导致成功的核心能力； b. 根据工作重点设计假设情境； c. 以开放式的问题让目前从事该职位的优秀员工回答，作为评价的标准参考； d. 让应聘者在规定时间内回答假设情境问题，并根据评价标准评估； e. 应聘者回答情境问题时，由至少 2 人参与评价。 种类及举例： a. 角色演练： 面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。 b. 编写工作或项目计划： 将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做项目计划。根据公司背景与部门任务，制订 3 个月内工 作计划并说明原因 c. 案例分析： 事先准备一篇文章或一段录像，让应聘者看后做案例分析。 -6- 例如：有人说管理有两个黄金法则： a. 人类的行为总是向受鼓励的方向发展； b. 人类的行为总是在自己尊重的人面前表现得更为完美。 请问：您同意这两个法则吗？请结合自己过去的实际谈谈如何把这两个法则用在您的工作中。 时间：10 分钟 d. 无领导小组讨论 即在没有主持人的情况下，通过让几个应聘者共同完成一项与职位相关的具有一定难度的任务， 来考察应聘者在团队活动中的角色与能力。一般适用于面试管理人员，可以考察管理者的影响力、 决策力、分析能力、应变能力等。为了保护应聘者，小组成员可以由公司员工扮演。 二、面试者应特别注意避免的面试错误 注 意！ 面试是面试者和应试者双方进行沟通互动的过程，在这一过程中面试者应努力避免以下常见的面试 错误影响对应试者进行客观公正的评价： 首因效应：个体在信息加工的过程中，首次获得的信息对印象的形成起很大的作用。这就是首因效应。 先入为主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和表面的。主试者通常在面试开始前的几分钟就对候选 人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。 晕轮效应：也称“光圈效果”。晕轮效应是一种影响个人无意偏见的心理因素。个体对他人的认知判 断主要是根据个人好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象其它的品质。如果认知对象被个体表明 是好的，就会被一种好的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质，反之亦然。晕轮效应以点概全，是一种十 分普遍的无意认知偏见。通常，主试者受不利信息的影响要大于有利信息的影响。 刻板印象：刻板印象是指社会上对于某一类事物产生一种比较固定的看法，也是一种概括而笼统的 看法。比如人们常说的“物以类聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象与职业、地区、性别、年龄等 方面有关。社会刻板印象普遍存在于人们的意识中，人们不仅对曾经接触过的人会形成刻板印象，即使是 从未见过面的人，也会根据间接的资料和信息产生刻板印象。 雇佣压力：当主试需要雇佣较多求职者的压力下时，进行的面试可能就会很糟糕。 非言语行为：作为一名主试者，可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。有研究表明，表 现出更大量眼接触、头移动、微笑以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。 人力资源部工作篇 本篇主要介绍人力资源部门在面试过程中主要负责的工作程序和内容，包括简历筛选、电话访谈和背 景调查等。 一、简历筛选 目的： 迅速筛选出最合格的应聘者 执行者：人力资源部招聘负责人 程序： 1. 筛出不合格简历 1.1.阅读招聘职位的职位描述或招聘申请表, -7- 确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求； 1.2.迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历 • 个人信息: 年龄, 户口等 • 教育背景: 毕业院校, 学历, 专业 • 工作经历: 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等 1.3.如果以上主要信息不符合职位要求, 还要考虑是否该简历适合其他职位, 如适合, 将按职位分类 保留简历. 2. 仔细阅读合格的简历 2.1.观察简历的外观, 检查是否 • 干净整齐, 格式清晰, 重点突出 • 语言简练, 易于理解 • 明确应聘职位 2.2.寻找时间的间断与重叠 • 任何时间段的空白 • 是否现已离职 • 是否有过兼职 • 是否有上学与工作冲突的时间段 2.3.寻找任何不一致的地方 • 专业与所从事工作的不一致 • 现从事职业与应聘职位的不一致 • 现收入与应聘职位市场价不一致 2.4.注意工作更换的频繁程度 2.5.注意应聘者在各家公司的职业发展状况 2.6.注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰 2.7.注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心 2.8.在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者，但在电话面试时大致说明薪金的范围以便双方互 相选择 2.9.在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实 3. 分类方法 3.1.可把简历分成三组： • 资格非常合适, 可以安排面试的应聘者 • 资格比较合适, 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者 • 不合格本职位, 但可能适合其他职位的应聘者, 将其简历保留或销毁。 二、电话访谈 目的：核对不明确简历，淘汰关键条件不符者，节省面试时间 执行者：人力资源部招聘负责人 程序: 1. 与应聘者联系, 最好在非工作时间, 使用其私人电话取得联系 2. 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 3. 询问应聘者是否方便接受此次电话面试 4. 电话面试时间一般为 10 分钟左右 5. 感谢应聘者接受此次电话面试, 并说明结果。 内容： 1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息 -8- 1.1.学历, 院校, 与专业 1.2.任何时间上的空白与重叠 1.3.工作内容的相关性 1.4.期望的薪酬是否与该职位相符 1.5.是否仍然服务于现任公司 1.6.离职原因 1.7.工作动力是否与招聘职位匹配 2. 在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方 3. 处理不同的结果 3.1.确认合格的应聘者, 安排面试时间 3.2.如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受电话面试, 并说明下一步骤与大约的通知 期 3.3.如确定该应聘者不符合应聘职位, 可参考以下两种方式: • 说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于 XX 日前通知合格的应聘者面试. • 诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符, 公司将保留其简历并 欢迎应聘者继续关注公司的招聘信息, 申请其他职位. 举例： A——申请人 B——面试者 B：您好，我姓 XX，是 XX 公司招聘负责人。我们收到了您的简历，应聘我们的 XX 职位，现在想跟您谈谈 应聘的事，时间大约 10 分钟, 不知您现在是否方便？ A：。。。。。 B：您在简历中的最后一个职位是在 XX 公司担任 XX 职位，现在的工作有变化吗？ A：…… B：您能大概讲讲主要工作内容吗？ A：…… B：您现在的工作中让您最感满意的是什么？最不满意的是什么？为什么考虑换工作？ A：…… B：您在找新工作时，认为哪些方面应该满足您的要求？ A：…… B: 您对应聘职位的期望薪水是多少? A: …….. B: 关于应聘职位, 您有何问题吗? A:…….. B：我们希望在 XX (时间)约您来我们公司面试, 可以吗？ A：…… B：面试地点在 XX。如果有变化，请提前与我们联系，我的电话号码是 XX。非常感谢您的时间, 我们面试 时再详谈, 再见。 三、背景调查 目的： 核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 执行者：人力资源部招聘负责人, 且执行者必须已对应聘者进行过面试。 时间： 在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过 15 分钟。 -9- 形式: 以电话调查为宜。 调查前应做的工作 1. 准备电话背景调查问题目录 2. 选择咨询对象和询问重点 3. 如果询问应聘者的现任经理, 必须征得应聘者的同意 4. 在面试时向应聘者说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定. 调查咨询来源 1. 应聘者提供的证明人/推荐人 2. 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3. 尽量避免询问应聘目前工作的单位。 调查咨询内容： 1. 在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因， 2. 实际工作内容和责任, 业绩评估情况 3. 现任职位的薪酬福利状况 4. 工作能力、态度和性格特征等 5. 有无长期缺勤或病假(身体健康状况) 程序 1. 自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的 2. 告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便 3. 调查咨询内容 4. 询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例 5. 请对方介绍另一些咨询人 6. 感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 公司将尽力配合 7. 再见。 特别注意事项 1. 询问与工作有关的问题 2. 注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题 3. 询问具体事例 4. 确保咨询所得资料保密 5. 在面试后，咨询应及早进行。 部门面试人工作篇 部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看“通用 知识技能篇”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等） 以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。 本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人 - 10 - 个性品质方面的面试题目详见附件。 一、行为描述面试（STAR）基本知识 原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。 STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 “遇到的情景或当时的背景” T ask 任务 “在上述情景下与需要完成的任务” A ction 行动 “怎么说的？”，“怎么做的？” R esult 结果 “上述行为带来的结果” S ituation T ask A ction R esults Situation or Task（情景） 应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。 常涉及到如下情形： 工作职责发生变动 被客户、直线经理、同事要求做某事 挑战完成任务的最后期限 例如： “我们需要在比以往少 1/3 的时间内完成新产品的上市”. “当我向潜在客户介绍产品时，得到没有可能购买的回答”。 Actions（行动） 在上述情形下，应聘者当时自己是如何做的。行动是 STAR 的关键，让我们了解应聘者在特定的情形下是如何 反映的。行动可能包括： 完成一项工作任务的步骤 对特定项目是如何做计划的 如何说服客户购买产品的 如何指导属下 注 意！ 应聘者经常用“我们”的行为来代替“我”的行为；用“应该做的“、“我想做的”代替“我做的”。这时， 面试者应用探索性问题跟进。 面试者在发问时，必须要留意用词。应用：“怎么”、“如何”、“什么”；而不是“为什么”；因为当面 试者问为什么时，它便引导应聘者去解释，一旦开始解释，应聘者便可在答案中引入理论、个人观点、甚至 猜测，而非描述他的行为。 Results（结果） 指应聘者行为带来的结果。它让我们了解行为的有效性与恰当性。 二、行为描述面试（STAR）的技巧 在面试中，一定要： 1） 在你面试时是在收集被面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的 - 11 - 情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。 2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用 STAR 方法判断他/她的行为是否是一个完整的 STAR 的行为或是一个完整的没有具有 STAR 的行为 发现完整的 STAR 的行为 以情景（S）或任务（T）为基础的提问： （1）请描述当时的情景…。 （2）为什么你当时要…？ （3）当时的环境是什么样的…？ （4）你现在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段？ 以行动（A）为基础的提问： （1） 请准确解释你当时做了什么？ （2） 请解释你当时是怎样做的？ （3） 当时，你首先做了什么？然后你又做了什么？ （4） 请描述你在这个项目中起到什么样的角色？ （5） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。 以结果（R）为基础的提问： （1） 结果是什么？ （2） 哪件事情是怎样结束的？ （3） 你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享？ （4） 那件事结束后，你得到了什么样的反馈？ 如何将一个完整的没有具有 STAR 的行为变为有 STAR 行为的提问方法 （1） 你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗？ （2） 请把当时发生时，最有代表的时间段将给我听？ （3） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么的角色？ （4） 请准确告诉我你在当时起到什么样的角色？ 如何进行继续提问并获得更多的 STAR (1) 能否再给我另外一个事例…。 (2) 象这样的事件，你是否还经历过…。 (3) 你能否再给我在其它时间里发生的同样事件？ 在面试之后： (1) 根据面试指引，整理和分析每一个 STAR 事例 (2) 把 STAR 事件根据资质类别进行分类 (3) 分析每个 STAR 是有资质项或对立面 (4) 根据如下要求考虑每个 STAR 的重要性： - 相似性 他/她所说的情景与所面试的岗位是否有关？ - 影响程度 他/她所说的情景或结果有多重要？ - 时间性 他/她描述的行为是什么时间发生的？ 提出行为问题时应注意： （1）问题调整 我们会为要发现的资质设计好如何提问，但是，可以应当时的情况把问题做一些调整。 如： 设计好的问题是：请描述一下在你采取行动前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的？ 调整后的问题是：请描述一下当时在你做 XX 项目前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么 样的？ （2）可以省略已设计好的问题 - 12 - 在提出问题时，你会发现，在你前几各问题提问中，你能发现你要的并计划后面通过 提问要寻找的资质。如何你在前已经发现了你所要的资质，你可以省略你计划要问的 问题。 （3）重新排列问题顺序 有的时候，你会发现，被面试者没有准备好你已排好顺序的问题，如何你按顺序提问， 可能会引起副面效果。在这时，你可以重新调整提问顺序。 （4）添加新的问题 在面试之前，我们会准备好计划提问的问题，但是，当你用了计划好的问题提问时， 你并没有发现你要的行为，或你已经调整了问题，但是问题不能很好使用并发现你要 的行为。你就可以新添加问题。 行为面试提出方法 (1) 一定要问行为问题 (2) 避免问概念问题 (3) 不要提出引导问题 提出不断发现行为的连续性问题（STAR） (1) 用 STAR 方法提问 (2) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务 (3) 提出问题时要找出在事件的某一情景或某一任务下的行为 (4) 提出问题时要找出事件的某一情景或某一任务下的行为所完成的结果 面试结束后，整理行为面试记录 （1）确认什么是完整的 STAR，是正向的还是反向的 （2）确认发现的 STAR 行为的等级 （3）根据实际情况，为已经设计好的问题做必要调整 STAR 面试记录 本节谈话所了解的资质是：____________________ 在何种情况下/在完成何种 面试对象采取了那些行动/当时有哪些行为、语言和 任务的过程中 想法？ - 13 - 结果如何？ 其它情况 请对照选定资质的说明及级别描述，回顾面试纪录。 根据面试所获取的信息，在对照本项资质描述后，本人判断被面试者的资质属于第_____级。 三、公司资质及对应的常用面试问题 资质：战略思考——战略导向 - 14 - 说明：业务思考的战略性以及思考的复杂程度 1. 在公司战略的引导下考虑日常工作问题 不因为日常的工作压力或习惯而放弃对李 宁公司战略执行和发展情况的考虑 经常衡量自己日常工作对公司战略执行的 影响 2. 以李宁公司战略及核心价值观为准绳应对各类 业务情况 进行业务决策时权衡其对战略执行的作用 和影响，评估其与公司价值观的吻合程度 在战略及价值观要求的引导下复核原有的 业务流程和管理思路 3. 创立团队战略目标以引导员工的日常工作 分析公司的组织战略以形成团队战略 通过有效的沟通让员工了解公司战略、团 4. 队战略及其与自己工作的关联 引导员工经常对照组织战略评价自己的工 作和业绩情况 提供战略反馈，以调整或发展公司战略 根据工作实践向管理层反馈公司战略的执 行情况 提出战略调整或发展的具体思路 推动相关人员共同探讨并拟定战略调整或 发展的方案 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 请您举例说明您当前/之前所服务的公司战略和您所领导的团队完成的工作目标之间是如何影响的。 请你举例说明您如何判断自己的日常工作是否做得出色？ 请您举例说明您是如何在您领导的团队内制定重大的业务决策的？ 请您举例说明您在制定团队目标的时候综合考虑了哪些因素？ 资质：战略思考——洞悉市场 说明：对市场及其它宏观因素进行预测，并采取行 动的提前程度和复杂程度 1. 预测短期的业务机会或情况，并采取相应的行 动 分析区域市场或客户的短期变化 采取具体的措施以利用短期变化产生的机 会或避免可能的不利影响 分析和行动涉及半年左右的时间范围 2. 预见到中长期的市场变化或机遇，并制定具体 的应对行动方案 分析中期市场趋势和波动情况，关注各类 经济事件、体育事件所产生的中长期效应 3. 对眼前的工作进行有计划的调整以适应变 化或趋势 分析和行动涉及一到两年的时间范围 将业务问题放在宏观、全局的环境中进行考虑 并进行长期分析，采取应对行动 不间断地对宏观经济和体育产业变化趋势 进行全面地跟踪分析和预测 制定相应的长期战略和行动计划 适时调整预测及相应的战略计划 分析和行动涉及数年的时间范围，如：着 眼北京奥运以后的体育产业 常用的面试提问： 1. 您对您服务的公司所处的市场现状和发展趋势有什么看法？基于这些看法，您在工作中已经和将要进行 怎样的应对行为？请举例说明。 2. 您了解到目前您公司的竞争者正在采取哪些措施来与你所在的公司展开竞争？ 资质：推动执行——迅速行动 说明：推动执行时间观念和推进力度 1. 制定明确而紧迫的工作时间表 明确对特定工作的时间预期 督促员工严守时间进度计划 2. 克服或排除行动阻碍 面对任何行动障碍均努力采取行动予以克 服或迂回避开 在未做充分努力的情况下，不将客观阻力 3. - 15 - 做为延迟行动的理由 建立崇尚时间管理和速度的工作方式和文化 处理问题不拖拉，主动推进工作的迅速开 展 将时间做为业绩的一部分进行评估或予以 明确 推行时间管理的方法，提升工作节奏 常用的面试提问： 1. 请举例说明您是如何给下属分派任务的？ 2. 请举例说明您在日常工作中最常碰到的阻力或障碍，您是如何面对的？ 3. 请举例说明您当前所服务的公司或部门里遇到的最大困难或任务，您是如何面对的？ 资质：推动执行——执守标准 说明：制定、实现业绩标准的卓越程度 1. 制定明确标准 对工作及任务制定相应的标准以衡量绩效 分派工作或任务时同时与员工明确相应的 业绩标准 2. 制定极富挑战的业绩目标 制定具有一定风险的业绩目标 对照公司竞争对手的水平制定有竞争力的 业绩目标 3. 采取行动鼓励或督促他人达成高标准或高业绩 目标 鼓励、督促他人针对挑战性目标或按照高 4. 标准进行工作 经常向员工强调公司战略、价值观及总体 业绩标准等，以强化员工对卓越标准或目 标的理解 在压力下不轻易改变原定的高工作标准或目标 在遭遇公司内部挑战的情况下能够坚持原 定的高标准，并通过沟通取得支持 在市场情况发生短期变化时，不轻易放弃 原定的高业绩目标，积极分析目标的可行 性 激励员工抵御压力，承担风险，以达到高 标准 常用的面试问题： 1. 您最近一次为自己的团队制定了一些怎样的工作目标？您是如何衡量这些工作目标的实现情况的？ 2. 您所管理的团队当前所接手的最具挑战的工作是什么？您将如何评价这项工作的完成情况？ 3. 请举例说明您在因为客观原因而无法完成原定目标或按原定标准完成工作的情况时的想法和具体做法。 资质：推动执行——发展员工 说明：发展员工的投入程度及发展手段的员工自主 程度 1. 参考公司的资质资料，分派任务时权衡员工的 资质 分析任务与员工资质的匹配程度 适当提高任务的难度以培养员工特定的资 质 2. 给予反馈以激励持续的绩效发展 对员工的高绩效表现或绩效改善予以经常 性的鼓励 针对明确的绩效问题以建设性的态度引导 绩效改善 3. 投入相当精力辅导或培训员工 以提高资质为目的，对员工绩效问题予以 4. 相关问题 鼓励、引导员工用自己的方式达到业绩目标 关注业绩结果，通常不强行要求员工以特 5. 有意识的辅导 评估员工在接受培训和辅导后的业绩改善 定期与员工讨论资质、业绩、和职业发展的 定的方式工作 引导员工探索适合自己和团队的有效的工 作方法 有意识地让员工参与决策 鼓励员工主动参与团队决策，并为决策的 执行提供反馈 与员工详细沟通决策的意义和影响 常用的面试提问： 1. 2. 3. 4. 5. 请举例说明您在给员工分派工作任务时主要考虑哪些因素？ 请举例说明您是如何让员工达到业绩目标的？ 请举例说明您是如何提升员工的个人能力的？ 请具体谈谈您对您员工的看法？ 作为团队领导，您最近一次所做的重要决策是什么？您是怎样制定这个决策的？ - 16 - 资质：内外兼修——全局视野 说明：考虑及影响业务问题的广度 1. 寻求职责范围内问题的解决 发现并解决本职能内部存在的问题 不拖延解决职能内的问题 2. 解决本职能问题时考虑对其他部门及公司整体 经营的影响 分析本职能的工作或决策对其他部门的影 响 根据公司团队利益优先的原则制定本职能 决策或解决本职能的问题 3. 在观点不同的情况下积极执行已做出的跨职能 决定或积极协助其他部门解决业务问题 按照决定执行相应的工作任务，不因个人 4. 5. 观点消极阻挠 以促成任务的顺利完成为目标，建设性地 予以协作，不敷衍了事 主动联合跨职能人员共同解决特定业务问题 发现并提出存在于跨职能之间的业务问题 提出解决问题的思路，并联合跨职能人员 进行探讨 联合企业内资源及企业外合作伙伴共同解决特 定业务问题 寻求企业内外各方共同利益，合作解决问 - 17 - 题 寻求建立平等、长期的合作伙伴关系 常 用 的 面 试 提 问 ： 1. 您所在的部门目前面临哪些主要的业务问题？为什么这些问题还没有被解决？ 2. 请举例说明当您的个人意见和公司或上级决定不一致时，您是如何处理的？ 3. 请举例说明在团队外部因素影响您的团队整体工作绩效情况时，您是如何处理的？ 4. 您在公司外的主要合作者主要是哪些？请具体描述一下您是如何处理和他们之间的关系的？ 资 质 ： 内 外 兼 修 — — 借 鉴 求 新 说明：收集和吸纳外部信息的广度和深度 1. 寻求公司内相关人员的意见 以积极的态度听取他人提出的意见， 不消极抵触 在公司内主动听取各职能、各级层员 工的意见和想法 2. 调查了解竞争对手及相关领域的情况 通过各种渠道广泛调查了解行业及对 手情况 保持与行业内或邻近行业人士的接触， 3. 交流相关信息 将外界的业务经验及模式借鉴到本公司的 工作中 分析吸取外界的经验和教训，并结合 本公司实际借鉴、应用 不刻意自己开发新的方法，鼓励高效 借鉴 经常与员工分享并共同分析外界的信 息 常用的面试提问： 1. 2. 3. 您和您的同事在工作上的沟通方式有哪些，他们给您提得最多的意见是什么？ 请谈谈您是如何了解竞争对手及相关领域的情况的？ 外界成功的业务经验和模式您改进自己工作的有多大的影响？请举例说明。 资质：追求卓越——主动变革 说明：推动变革的主动性和难易程度 1. 有变革的愿望 表现出变革的意愿、或能够积极接受变革 鼓励他人寻求变革 2. 提出改变现状的方案 提出具体的变革思路和行动方案 与相关人员沟通变革方案 3. 实施新的方法改善工作绩效 4. 采取行动改变惯例做法以促进绩效 发现局部或较小的不足时，立即着手改善 在有较大阻力的情况下推动变革 坚定地实施变革，不为阻力所扰 排除或逾越变革中产生的障碍，迅速推进 实施 寻求各种资源或支持以有效推进变革 常用的面试提问： 1. 2. 您觉得自己当前服务的公司中或团队中最需要改变的是什么方面？您对此做过些什么？ 与您的前任比较，您和您的团队现在的工作方式与从前有什么变化？这些变化是怎样发生的？ 资质：追求卓越——冠军品质 说明：表现出对事业的信心与热情的程度 1. 对自身的能力表现出自信 将自己定位为某一领域的专家或行家 明显地表述对自己能力的信心 2. 持续承担或克服各类压力或挑战 为挑战所激励，或喜欢接受挑战 在较长时间的压力下保持积极的心态和旺 3. 盛的精力 激发他人对体育事业的热情 经常向他人表述自己对事业的积极看法和 信心 以自身的专注与投入激励他人对事业的热 情 常用的面试提问： 1. 2. 3. 请举例说明您在工作中最擅长的领域和曾取得的业绩，您认为您取得成功的关键因素是什么？ 请举例说明您在压力下是如何工作的，影响您工作的因素有哪些。 请举例说明是否因为您的工作而影响了您周围的人对您所从事工作的态度？ 资质：激扬文化——领导诚信 说明：信守承诺的难度 1 作承诺时谨慎考虑可行性 权衡对公司、部门、个人的影响，不轻易做 出承诺 作承诺时设定必要的履行前提 告知对方履行该承诺可能存在的风险 2 在较困难的情况下信守对员工及客户的承诺 在意外的阻力情况下，做出额外的努力以 履行承诺，不轻易失信于员工或客户 3 为履行承诺而牺牲有限的己方利益或个人 利益 在有较大损失或很大风险的情况下信守对他人 的承诺 在高风险的情况下努力履行承诺，以维护 公司诚信形象 为履行承诺牺牲较大的己方利益，以确保 公司形象和声誉不受损害 常用的面试提问： 1. 请举例说明当现实情况与个人原则发生冲突时，您是如何处理的？ 2. 请举例说明因为情况变化导致您无法兑现您的诺言时，您是如何处理的？ 3. 您对员工、同事、客户或合作伙伴所做的承诺中最难以履行的是什么？您是如何处理这个困难的？ 资质：激扬文化——崇尚运动 说明：推崇运动、了解运动、实践运动的程度 1. 爱好某项体育运动项目，有一定的运动水平或认识水平 在某项运动项目上达到一定的技能水平，得到团队的公认 热衷于某个运动项目，对相关体坛动态有相当的了解 2. 在特定的运动项目上达到一定的专业水准，或对其有所钻研 取得过某项运动业余比赛的较好成绩 对某项运动的理论和体坛情况有广泛的掌握 3. 积极实践以体育为核心的生活和工作方式，将体育充分融入生活与工作 经常参加体育活动，并引导家人和同事共同参与 借助体育运动的机会发展与他人的人际关系，促进交流 常用的面试问题： 1． 业余时间您喜欢从事什么活动，为什么？您认为这样的活动对您有什么样的影响，请 举例说明。 2． 您最喜欢的体育运动项目和运动员是那些，为什么？
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广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册
广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 企业文化.................................................................................................................2 I. 销售技巧.............................................................................................................3 II. A. 做好顾客服务的意义：.............................................................................................4 1. 顾客的类型：...........................................................................................................................4 2. 客人购买货品的心理八个阶段...............................................................................................5 B. 服务七步曲。.............................................................................................................7 C. 销售的三大工作.......................................................................................................10 1. 一．售前准备.........................................................................................................................10 a) 1．过硬的产品知识..........................................................................................................10 b) 2．仪容仪表......................................................................................................................10 c) 3．清洁整齐的卖场...........................................................................................................11 d) 4．卖场气氛的提升...........................................................................................................11 2. 3. D. III. A. 二．销售时技巧把握.............................................................................................................12 a) １．目测能力....................................................................................................................12 b) ２．把握时机....................................................................................................................12 c) ３.语言沟通能力...............................................................................................................14 (1) １．沟通技巧七个原则：........................................................................................14 (2) ２．重点要简短........................................................................................................15 (3) ３． 把话题集中在商品上。................................................................................15 (4) ４.四 W 原则..............................................................................................................15 (5) 5．聆听别人..............................................................................................................16 三．附加销售.........................................................................................................................16 售后服务...................................................................................................................17 陈列技巧...........................................................................................................19 1.作用：....................................................................................................................19 B. ２．常用的服装陈列有以下 6 种方法...................................................................19 C. IV. A. 3．货品陈列规范.....................................................................................................20 店长工作...........................................................................................................23 1. 店长的工作职责:...............................................................................................23 B. 2.店长的工作重点:.......................................................................................................24 C. V. A. 3.店长的角色定位：................................................................................................25 产品知识...........................................................................................................26 1. 面料知识...........................................................................................................26 B. 2.面料介绍——牛仔布................................................................................................27 C. 3.裤形介绍................................................................................................................28 D. 3.洗水分类................................................................................................................29 1/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 E. 4.洗涤标志....................................................................................................................32 VI. A. 专卖店员工的行为准则...................................................................................33 [工作意识]................................................................................................................33 B. [工作纪律]....................................................................................................................34 C. [环境卫生]................................................................................................................34 D. [交接班制度]............................................................................................................35 E. [形象规范]....................................................................................................................35 F. 考勤管理制度...............................................................................................................36 VII. 尺码对照表尺码换算....................................................................................38 VIII. 袋鼠产品条形码............................................................................................39 I. 企业文化 意大利 L'ALPINA（阿尔皮纳）+袋鼠图形”商标—— 意大利 L'ALPINA（阿尔皮纳）+袋鼠图形”象征着强一个意大利人引以为豪的 世界著名品牌，二十世纪四十年代（1945）诞生于举世闻名的意大利米兰。它 起源于独特的运动与休 闲风格，二十世纪中期以来它伴随世界体坛健将超群的 技艺与优雅的风度，更 以其精湛的工艺和超卓非凡的品质，倾情演绎欧洲的传 统文化和现代文明，见证了欧洲的辉煌历程。 意大利 L'ALPINA（阿尔皮纳）+袋鼠图形”象征着强健的体魄、坚韧不拨 的意志， 所有服饰均 体现潇洒、豪迈之气质，柔和、浪漫、自然之特色。俄罗斯 C alina Fokina 、意大利 Giorgin Mordello 、捷克 Tomas Beudych 及香港 国际巨星周润发、黄日华等 众多世界顶级体育影视明星都曾作为其形象代言人。 它 用细节铸就经典，尽显成功人士的华贵与尊严， 已经成为世界成功人士所追 求的时尚品牌，堪称世界品牌之精品。 2/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 结合意大利人的豪情与浪漫，针对东方人的体形特点，意大利 L'ALPINA（阿尔皮纳）+袋鼠图形”商标将其品牌及其文化经马德里国际商标 延伸注册。于八十年代末进入中国大陆（1993 年，意大利阿尔皮纳 L’ALPINA 〈袋鼠〉品牌在中国注册了商标使用权），港澳市场。至今它已在全球拥有几千 家专卖店及专厅。 公司企业宗旨： “产品质量求生存，设计创新求发展，优质服务求效益” 企业简介 积家公司成立于 1999 年，经几年时间的运作，公司一步一步发展壮大并于 2003 年注册了广州积家服装有限公司。2003 年代理了 PIERRE CARDIN（皮 尔。卡丹）牛仔系列中国营销中心；2006 年成立了 L’ALpina（阿尔皮纳）羽 绒。牛仔系列总经销。由广州市积家服装有限公司在中国大陆进行生产经销。 3/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 II. 销售技巧 导购 收银员 仓管员 营销总监 区域经理 店 长 资深导购 培训之前提出疑问：培训的目的是什么？培训能给我们带来什么？培训会 给工作带来什么样的影响？ 培训的目的：胸有成竹、知已知彼、百战百胜、自我增值。 4/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 [服务技巧] 1．接待技巧 接待新顾客——注重礼貌 接待老顾客——注重热情 接待急顾客——注重快捷 接待精顾客——注重耐心 接待年轻顾客——注重新颖漂亮 接待老年顾客——注重方便实用 接待需参谋的顾客——营业员应大胆热情的说出自己的看法 接待有主见的顾客——营业员不必在旁边做过多的推荐和讲解 2．非语言沟通技巧 面部表情——亲切、友善的微笑 目 光——和蔼、一致接触 语 调——热情、温和 姿 势——自然、大方 手 势——自然摆放 动 作——积极回应 A. 做好顾客服务的意义： 1．做好顾客服务对公司，品牌，个人的好处。 1）对于公司：有利于提升销售的业绩，获得更大的利润，增加公司对品牌的 扩张信心。更好的积累人才。 5/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 2）对于品牌：使目标消费群体有更加深入的了解。知名度和美誉度得到提升。 不断巩固和增加忠实顾客和良好口碑，更有利于提高品牌的市场份额及市场 占有率。 3）对于个人：公司的各方面专业的培训与各个岗位的锻炼以及通过个人的努 力创造出的良好的销售业绩，从面增加个人的自信心，成就感、提升个人的审 美能力，获得更多的潮流信息，合理的待遇，有证明和晋升的机会。 在营业员的心目中，我们的出发点与宗旨是：为老板追求利润最大化的 同时，以满足顾客的需要和赢得顾客的重复购买为宗旨，顾客就是我们 的衣食父母，我们要将自已最优秀、最真诚的一面展现在顾客面前，做 足基本功（后面有详细论述），了解顾客的类型，购买心理的变化及如 何更好提高成交率。 1. 顾客的类型： （以下是根据我们长期观察总结出来的几种典型代表，具体情况应具体对待） 1．冲动型： 特点： 1）性子急，易暴躁。2）盲目选购。3）注重商品的外观和颜色，式样和价格。 应对方法： 1）行动敏捷。2）不要让顾客久等。3）语言和态度诚恳。 2．沉默寡言型： 特点： 1）不愿透露自己的爱好或疑问。2）喜欢自己看衣服。3）犹豫不决。下不 了决心。 6/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 应对方法： 1）从对方少量的表情，动作或少量的语言中捕捉对方的心理和兴趣。2） 提出具体问题进行引导。3）抓住产品的优点不放，进行简单比较。 3．博学型： 特点： 1）显示丰富的产品知识 喜欢以老师自居进行评估和解说。2）有自己的意 见和观点。3 ）不容易受人左右。自尊心极强。 应对方法： 1）耐心倾听，及时赞美。2）从顾客言行中决定客人的爱好。3）想办法赞美 客人，不产生反感心理。 4．理智型： 特点： 1）注重更理性的思考问题，慎重选择。2）通常会花大量的时间进行货品比 较。 应对方法： 1）应自信地面对客人，简洁明了的介绍产品。2）对产品的介绍有充分的依 据。 5．随和型：， 特点： 1）无明确的购买目的。经常结伴而来。2）看货品目光不集中，对货品评头 论足。3）爱说话。老爱离题。 应对方法： 1）对顾客的问题给予热情，耐心的回答。 2）推广品牌。树立企业形象。3）耐心聆听其说话，有技巧的引导话题。 7/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 2. 客人购买货品的心理八个阶段 注意，兴趣，联想，欲望，比较检验，信念，行动，满足。 1)注意商品阶段。 顾客进店后会环顾四周，注意货架上的陈列的产品，或把注意力集中在自 己喜欢的装上反复观看。 我们应向顾客简单介绍种类服饰，观察判断顾客的购买意图 语言表达：这款服饰挺不错的， 小姐您好，有什么可以帮到你的呢？ 2)产生兴趣阶段 顾客会主动询问营业员或触摸服饰。 我们要用最快的速度走到顾客面前向其介绍并展示衣服，诱发顾客产生更 大的兴趣时，以自己的主观感知，对服装作出专业的评价（如款式 /色泽/价 格/质量等） 语言表达：这件衣服是什么面料的。 小姐，这款服装是纯绵质的，有三种颜色。 3)功能联想阶段 顾客一般是在镜子前将自己喜欢的服饰放在身上比划，从而产生联想。 我们应善于察言观色，主动介绍或推荐各种搭配穿法。 语言表达：这衣服不错，出外旅游时穿挺适合的。 小姐，这款颜色的服饰都能搭配你的这条裤子。 8/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 4)产生试衣欲望 顾客想象衣服穿在身上的效果。有要亲身体会的欲望。 我们一定要面带微笑，态度真诚的引导顾客试衣。按你经过目测想好的方案 向顾客有目的的进行推荐相关产品。尽量让服饰衬托顾客的独特气质，我们 在旁适当地给予中肯的赞美。 语言表达：可以试一下吗？ 可以，小姐 。试衣间这边请。 5)比较评价阶段 顾客会对推选的服装进行比较，大多是质量，花色，款式、价格等方面。 我们利用服务技巧因势利导的帮顾客作比较，并详细讲解顾客选中衣服的 优点。赢得顾客的信任。 语言表达：这个颜色好像太暗了，还有没有其它的颜色？ 小姐，这款服饰还有白色的，我看白色最衬你的肤色了。 6)确立信心阶段 顾客认同营业员的评价或推荐。 我们掌握顾客的心理，根据其需求，以自己经营服装的各种知识恰到好处 的推荐服装。 语言表达：白色也挺不错的穿起来人也显得精神了。 小姐，这款服饰不但颜色适合你，连款式设计都像是为你量身定 做的。 7)采取行动阶段 顾客作出购物或放弃购物的决定。 我们应注意顾客作出的决定，消除顾客购物后的疑虑，推荐相应的商品。 9/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 语言表达：就这件好了，那儿付款？ 小姐，这边请。 态度真诚的迎送顾客，增加顾客对该品牌的忠诚度与回头率。 8)满足感：其一是买到合适产品时的满足。 其二是来自营业员令人感到愉快的应对，服务和建议的满足 在销售过程中，营业员除了将服装展示给顾客，并加以说明之外，还 要向顾客推荐服装，以引起顾客的购买的兴趣。销售就是要有针对性。 对于服装的设计、功能、质量、价格等因素，要因人而宜，真正使顾客 的心理由“比较”过渡到“信念”，最终销售成功。在极短的时间内 能让顾客具有购买的信念，是销售中非常重要的一个环节 B. 服务七步曲。 1）打招呼。迎宾。 2）主动推荐 3）积极展示 4）鼓励试穿 5）积极推销 6）收银程序 7）美程服务 总结[服务规范] 准备阶段 步骤 1.当顾客踏进店门时 语言 您好，请随便看看 非语言 站在易接近顾客的位置 10/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 并告之当前的优惠活动内容 上，面带微笑地与顾客目 光接触，语气温和，并保 持良好的站姿。 2.当顾客走进卖场内 您好，请慢慢看， 温和的语气，自然、明朗的 您好，这是刚到的新货，请慢 表情，点头微笑，目光注 慢看 视顾客，做邀请的手势。 3.顾客观看服装时 目光跟踪顾客，随时注意 顾客的反应，但和顾客保 持一定的社交空间，不要 贴身跟踪。 4.当店内业务较忙时， 对不起，请您稍等， 将视线转向顾客，并面带 如有顾客招呼 对不起，马上过来 微笑地点头致意 5.当有顾客询问时 做详细介绍 应快步走到顾客面前，面 带微笑，语气温和地回答。 展示、介绍服装 步骤 语言 非语言 1.当顾客毫无目标随意 可以帮到您吗 面带微笑地目光注视着顾 观看时 客。 2.当顾客认真地观看某 喜欢，就试试，这款是新到的 温和语气，面带微笑，并 件服装时 (或是最畅销)。 帮顾客拿出这款服装。 3. 当 顾 客 拿 出 某 款 服 请您到试衣间试试，这个系列 语气温和，面带微笑，并 装，对照镜子观看时 的服装有 XX 款 XX 颜色。 示意试衣间的位置或做一 个礼貌的邀请动作。 4.当顾客指名要某件服 您真有眼光，这款服装是最畅 和蔼亲切的笑容和语气， 装时 销的货品，请您到试衣间试 双 手 把 服 装 呈 到 顾 客 面 试。 前，并帮顾客打开试衣间 的门。 5.当顾客需要营销小姐 您 请 稍 等 ， 您 看 看 这 款 合 适 语气温和，面带微笑地帮 给她 推荐服装时 吗？这几款服装都很适合您， 顾客挑选服装，并双手把 这款服装是最新款式，请您试 服装送到顾客面前，然后 试。 帮顾客打开试衣间的门。 试穿 步骤 语言 非语言 1.当顾客同时挑选几个 您可以穿上身试试，看看哪款 语气温和，面带微笑，双 款犹豫不决时，须鼓励 最适合您？ 手把其中的一款服装送到 她试穿。 请到试衣间试试。 顾客手上，并帮其打开试 衣间的门，然后把其余几 款拿在手上等候在试衣间 门口。 2. 复 述 顾 客 所 需 的 款 您要 XX 款的 XX 码，请您稍 语气温和、面带微笑地和顾 式、尺码、请客人稍等。 等。 客目光接触。 11/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 3.帮顾客将试穿的服装 解钮扣，拉拉链，除掉 衣架。 4.将试穿的衣服递给顾 客。 5.邀请顾客到试衣间。 您 试 穿 的 这 款 服 装 是 XX 系 列，这个系列一共有 XX 款， 这款服装的特点是 XX。 请您试穿在身上看效果。 面带微笑地和顾客目光接 触 语气温和 语气温和，面带微笑地双 手把服装送到顾客面前。 请您跟我来，试衣间在这边。 语气温和，面带微笑地伸 出右手做礼貌邀请的手 势， 把试衣间的门打开，在试 衣间门口等候 6.留意从试衣间出来的 这款服装非常适合您，您穿上 面带微笑和顾客保持较近 顾客，并主动询间是否 很漂亮。 的距离，语气温和，态度 合适。 诚恳，随时注意顾客的反 应。 附加推销 步骤 语言 非语言 1.尝试销售其它货品。 这 里 有 XX 款 是 最 新 的 款 面带微笑，语气温和，礼 式，XX 也很漂亮。 貌邀请的手势，把服装从 货架上取出在顾客面前展 示并介绍货品。 2.通过搭配推销 您刚刚买了 XX 款，我们这里 同上 还有 XX，配搭很合适，您可 以配上试试，这里还有新的 XX ， 也 能 配 XX ， 您 可 以 看 看。 3.如不购买 没 关 系 ， 欢 迎 您 下 次 再 来 看 面带微笑，语气温和，态 看，XX 有新货到，到时再来 度诚恳。 看看。 商场收银 步骤 语言 非语言 1.邀请顾客到工作台，并 请您到这边来，我帮您算算。 面带微笑，语气温和，礼 伴同顾客前往 貌地做邀请手势，和顾客 目光接触 2. 核 对 货 品 ， 让 顾 客 检 先生/小姐，您的衣服全在这 面带微笑，语气温和，目 查，并告之总的金额。 里，一共是 XX 元。 光接触 3.认真仔细开好单据，并 先生/小姐，您拿好单据到收 面带微笑，语气温和，态 告知顾客收银处的位置， 银台交钱， 度诚恳地礼貌邀请顾客到 如果店内其它顾客不多， 收银 处在那边请您跟我一起 收银处。 可以带领顾客到收银处。 去。 .包装（完成售货过程） 步骤 语言 非语言 12/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 将服装折叠整齐，先用玻 璃纸把服装包好，再轻放 入袋中，用封口胶封好， 并告知顾客单据已放入袋 中，复述件数。 送客 步骤 1．当顾客购物后离开时， 如店内其它顾客较少时， 应将顾客送至店门口。 2．当顾客购物后离开时， 如店内其它顾客较多时， 应给顾客点头致意，以表 谢意。 3．将顾客挑剩的衣服还 原。 先生/小姐，一共是 XX 件和 面带微笑，态度和蔼，感 单据一同放入袋中，谢谢您。 谢的语气，双手把包装袋 递给顾客。 语言 非语言 谢谢您的光临，欢迎您下次 面带微笑，语气诚恳、亲 惠顾，您慢走。 切，并帮顾客把店门推开。 同上 面带微笑，语气诚恳，目 送顾客离去。 动作利落，规范。 C. 销售的三大工作 1. 一．售前准备 a) 1．过硬的产品知识 在前我们一定要熟悉产品的相关知识（本季的设计理念，每个款式的卖点， 主推产品，滞销和畅销的货品）。各个产品的库存量，要保证畅销品的有足 够的存贷。要找出滞销品的滞销原因， 1)陈列不当。是不是摆放的位置不抢眼，是个死角， 2）产品本身：品质不好、价格过高、过时、款式设计 3)营业员对产品认识不够深入，向顾客推销的不够。应找出其卖点，可从设 计理念入手。 13/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 记得专卖场产品的价格，编号。保证高效有质量的服务。不要等到顾客问到 才去翻看价目。 处理方法： 1）商品有问题时：及早决断，迅速处理、折价、买一赠一 2）销售有问题时：及时研究迅速调整变更陈列场所改变 pop 广告内容、 研究商品销售突破口。 b) 2．仪容仪表 注意自已的仪容仪表，女孩子就要化淡妆上班。头发不宜过肩，过肩就要扎 起来。男孩子不可以留长头发。整理好自己的工衣，要统一，毕竟我们是一 个团体，要有团体的精神面貌。以自认为最好的精神面貌去开始一天的工作 有这样一句话：你永远没有第二次机会去创造给顾客的第一印象。给顾客良 好的第一印象第一次接触你的销售就成功了一半，销售不单止是销售商品， 你同时也在销售着自己。 c) 3．清洁整齐的卖场 1）卖场的卫生。 不可以摆放与销售无关的一切物件。保持卖场的干净。要定期清洁打扫。 2）卖场的陈列。 陈列：将产品的亮点和卖点展示在公众面前。是一种眼球销售。是为门店能 够取得良好的销售业绩的途径之一，它会为门店的日常经营带来活力，同 时检查一项商品陈列的变化的成功与否的唯一标准也将是商品的销售业绩。 14/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 由此也可以看出商品陈列的重要性。 d) 4．卖场气氛的提升 1、卖场的活性化： 1）通过报销售，使同事了解到现在的销售情况。增加同事的正确的工作压力。 2）通过一些小的同事之间的游戏，调节同事的心情，使工作更愉快。 3）店员须跟店内每位顾客讲诉店铺现正在做的促销活动，让顾客更亲切的感 受到店铺的购物气氛。 4）店长通过沟通，调节员工的个人情绪。 2、卖场的布置 1）依公司要求，由公司统一进行布置，样品架、海报、POP、标价签等。 2）在营业过程中保持店铺内有一个洁净的购物环境。 3、道具的运用 1）样品架的摆放，高度等必须依公司规定调整。 2）依陈列的需求，须准备必要的道具。 4、音乐的播放 1）由公司选定音乐曲目。 2）根据顾客的多少，播放不同节奏的音乐。 3）根据不同的节日，播放相适应的音乐。 5、卖场灯光的控制。 1）不同的时间段，调节店铺灯光的光亮度。 2）根据不同的推广活动，把灯光直接照射的推广产品上，把走边的光线调暗， 15/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 使促销产品跟为突出。 2. 二．销售时技巧把握 a) １．目测能力 在迎接顾客时要有一定的目测能力，顾客一般为三种类型：1、闲逛、2、无 明确购买目标，其行为可受营业员的影响从面激发购买欲望的。3、有明确 购买目标。 当顾客第一只脚踏入店铺时就必须知道他(她)所穿着衣服的颜色,品牌，布 料，大概购买能力等。从顾客的行为谈吐悟出其的性格，触摸其购买心理。 以便我们有目的地进行下一步的销售， 颜色。。。体现人的性格， 1）颜色浅的代表人较为文雅闲静。 2）中性颜色的代表人较为随和，大方。 3）深颜色代表张扬的个性。比较有个人主见。 品牌。。。体现购买力，品位。 相对来说我们可以根据其购买力，品位，进行服装档次选择推销。 例如：一顾客进门，是穿黑色耐克风衣。涤沦面料。大概知道他（她）穿 L 码，那我们就要推测一下。购买力强，有活力，我们可以介绍一些档次较高 的商品给他（她）。还要注意不要盲目推销，避免拿那断 L 码的服装介绍。 避免碰到顾客要的商品我们却拿不到适合的码数给他（她）。所以之前我们 要记住库存量，了解服装的销售情况，清楚畅销滞销产品。 16/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 如真出现了顾客要的货品我们缺码这样的情况。三种处理办法。 1）可以让他试一下其它码数。 2）找同款式的其它颜色或同颜色的其它类似款式。 以上两种方法都要放弃的时候 3）我们可以邀请他让记下电话号码，姓名地址等一些顾客资料，方便以 后电话销售。最主要是留下了顾客的心。 b) ２．把握时机 接近顾客是店铺销售的一个重要步骤，也是一个很有技巧的工作。这方面做的好 不但拉近了与顾客的心理距离而且还可以尽快地促成交易。 作为顾客来说喜欢有一种宽松的自由的购物环境供他们观赏和挑选，不分 青红皂白的介绍反而会让他们感到一种无形的压力而趁早“逃之夭夭”。所 以我们切忌“过分热情”。 接近顾客最佳时机： 1.。当顾客看着某件商品（表示有兴趣） 2.。当顾客突然停下脚步（表示看到了喜欢的商品） 3.。当顾客仔细地打量某件商品（表示有需求，欲购买） 4.。当顾客找洗水唛、标签和价格（表示已产生兴趣，想知道品牌、价格、产 品成分） 5.。当顾客看着产品又四处张望（表示欲寻求导购的帮助） 6.。当顾客主动提问（表示顾客需要帮助或介绍） 我们应该把握机会 17/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 1。提问接近法 您好，有什么可以帮您的吗？ 这件衣服很适合您！ 请问您穿多大号的？ 您的眼光真好，这是我公司最新上市的产品。 2。介绍接近法 看到顾客对某件商品有兴趣时上前介绍产品。 产品介绍：FAB 法则 1.F。。。Featur 产品的特性。（品牌、款式、面料、颜色） 2.A。。。。Advantange 产品的优点（大方、庄重、时尚） 3.B。。。。Benefit 产品给顾客好处（舒适、吸汗、凉爽） 3。赞美接近法 即以“赞美”的方式对顾客的外表、气质等进行赞美，接近顾客。 您的包很特别，在那里买的？ 您今天真精神。 小朋友，长的好可爱！（带小孩的顾客） 通常来说赞美得当，顾客一般都会表示友好，并乐意与你交流 4。示范接近法 利用产品示范展示展示产品的功效，并结合一定的语言介绍，来帮助顾客了 解产品，认识产品。最好的示范就是让顾客来试穿。有数据表明，68%的顾 客试穿后会成交。 18/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 试穿的注意事项： 1.主动为顾客解开试穿服饰的扣子、拉链等。 2.引导顾客到试衣间外静候。 3.顾客走出试衣间时，为其整理。 4.评价试穿效果要诚恳，可略带夸张之辞，赞美之辞。 我们无论采取何种方式接近顾客和介绍产品，导购员必须注意以下几点： 一.顾客的表情和反应，察言观色。 二.提问要谨慎，切忌涉及到个人隐私。 三.与顾客交流的距离，不宜过近也不宜过远。正确的距离是一米五左右，也 是我们平常所说的社交距离。 接近顾客的一些基本技巧： “三米原则”就是说在顾客距离自己还有三米远的时候就可以和顾客打招呼， 微笑，目光接触。 不能用“请随便看看”来代替“欢迎光临”。殊不知这句“请随便看看”的 欢迎语正好给顾客灌输了一种“看看就走”潜意识 c) ３.语言沟通能力 卖场导购员的语言在她的导购过程中是至关重要的一个环节。导购员在熟知 产品性能特点的同时，更要提升我们的服务质量。我们在与顾客要把话说得 恰到好处。 19/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 (1) １．沟通技巧七个原则： 1）不用否定型语气用肯定型语气。 2）不用命令型而用请求型。 例：请让我整理一下衣服。VS 能不能让我整理一下衣服？ 3）以语尾表示尊重。 例：你很适合。VS 很适合你。 4）不断言，让顾客自己决定。 当顾客试了几件衣服，然后问你该如何选择时，你可以说：我想这个比较 好。 5）拒绝的场合，要以对不起+请求型语气 假如顾客想购买的商品缺货了。可以说：对不起能否请你再尝试一下。。。。。 。 6）在自己的责任范围内说话。 要对自己所做的事所说的话负责，不要说自己不确定的而又不敢肯定的说 话 。免得引来顾客的投诉。 7）多说赞美，感谢的话。 在商谈的过程中尽可能多的使用：你的审美眼光很高，真合适等赞美语。 (2) ２．重点要简短 说话要简明扼要,用肯定的语气。此前提是有相当的服务和过硬的产品知识。 推荐时要有信心，向顾客推荐服装时，营业员本身要有信心，才能让顾客 对服装有信任感。同时会信任营业员。 重点要简短。对顾客说明服装特性时，要做到语言简练清楚，内容易懂。服 20/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 装商品最重要的特点要首先说出，如有时间再逐层展开。 适合于顾客的推荐。对顾客提示商品和进行说明时，应根据顾客的实际客观 条件，推荐适合的服装。 (3) ３． 把话题集中在商品上。 向顾客推荐服装时，要想方设法把话题引到服装上，同时注意观察顾客对服 装的反映，以便适时地促成销售。 准确地说出各类服装的优点。对顾客进行服装的说明与推荐时，要比较各 类服装的不同，准确地说出各类服装的优点。配合商品的特征。每类服装有 不同的特征，如功能、设计、品质等方面的特征，向顾客推荐服装时，要着 重强调服装的不同特征。 配合手势向顾客推荐。 (4) ４.四 W 原则 从 4W 上着手。从穿着时间 When、穿着场合 Where、穿着对象 Who、穿着目 的 Why 这 4 个方面做好购买参谋，有利于销售成功。 要根据顾客的情况，随机应变，不可千篇一律，只说：“这件衣服好”， “这件衣服你最适合”等过于简单和笼统的推销语言。依销售对象不同而改 变说话方式。对不同的顾客要介绍不同的内容，做到因人而宜。 (5) 5．聆听别人 运用聆听的技巧的重要性 21/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 光会自己说而不会听懂顾客所说的话，对于营业员来说，其实是等于一个 聋子。聆听的重要性在于：了解顾客的需求，而作出适当的推介。 为什么要聆听顾客的讲话 能知道顾客对公司品牌的满意程度。 能了解到顾客的购物目标。 能及时的了解顾客对是否购物该件产品存在的疑惑。 能了解顾客身边的朋友对起穿着该货品的效果是否满意。 5）能了解到顾客对我司新推出的产品和技术是否接受。 如何使用有效的聆听方法 以非语言表达技巧，表示专心聆听 找出说话的中心，例如顾客的要求，需要或疑惑 作出回应，可发问或复述 3. 三．附加销售 当顾客已购买商品，邀请其再看下其它商品，进行搭配销售。 当顾客带着其它朋友进场时，我们不要忽略这些人，要对他们进行销售。 当顾客付款购物时，出现零散钱时，收银员可以邀请其购买价格差不多的商 品配件。 D. 售后服务 PCA 原则 22/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 Please Come Again,欢迎再次光临．在销售中有数据显示，店铺的 80% 营业额其实都是由 20%的老顾客直接或间接的创造的，所以我们要做的工 作就是要以优质的服务用心服务这现有的老顾客，吸引新顾客并希望不断 扩大这 20%的老顾客的数量．让更多的顾客再次光临． 我们每个店员要尽可能的记住顾客的名字。因为这都是对顾客的一种尊重， 当别人提起自己的名字时都希望得到别人的重视和尊重的。 当顾客进店时我们说：##小姐/先生。你好，欢迎再次光临###。 这时顾客的购物心情会是一个 180%的开朗和惊讶。同时也满足了其虚荣心 我们在顾客购买了货品之后要拿到顾客的一些资料。姓名，积分，生日，现 住地址，电话号码等，这个服务区大多要由收银员来做。 １．收银台服务 1）商品单价的确认 2）商品折扣数确认 3）商品数量和总价确认 4）应收顾客现金，信用卡付款数额确认。 5）顾客付款金额确认，收银要唱收唱付。 6）应找回顾客金额，信用卡，票据确认。 7）邀请顾客填写积分表格。方便以后跟进服务。 日期 姓名 性别 积分 生日日期 现住地址 联系电话 10．1 王飞 男 688 11．12 广州洛溪 33613675 ２．收银时应注意的事项 23/56 备注 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 1）服务热情，亲切。在顾客来到收银台前向顾客问好，致谢。 你好，谢谢光临。 2）收款时唱收、唱付。 谢谢，两件衣服共１９８元，收你 200 元，找你 2 元。目的是让顾客心里 有数。 3）当交款较多时。对等待的顾客表示抱歉：对不起，让你久等了。 4）收银员要操作准确，迅速。并用双手接受，递交票款。 5）遇到有特殊洗涤方法的衣服要主动的告诉顾客。如何洗涤，如何保养等 我们要站在顾客的角度去看去想。 6）在顾客交款前，应不要放过任何一次推销的机会，作附加销售。 你买的裤子很漂亮，我们还有配这裤子的的腰带，你是否试一下，看看效 果。 24/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 III. 陈列技巧 A. 1.作用： 1。是排列商品或是装饰卖场。 2。促使商品大量销售的贩卖方法和提高店铺形象。 １．陈列大体有三种 1）．量感陈列。。。主要以开放式仓库一样的陈列形式，一般会令店内体现出一 种样式多，品种齐的模式。 2）．质感陈列。。。是要突出店铺的主题，是一种合理的货品区域划分，品种分 布的陈列形式。 3）．补充陈列。。。它区别于货物。主题是一些配件或一些商品以外的装饰，还 可以是有效显示商品的价格，如一些特价商品的价钱或某些商品能体现价值的 价格显示。 有一点要注意陈列的不单止是商品还有店员。 B. ２．常用的服装陈列有以下 6 种方法 1）科学分类法 大多服装店经营的种类都比较多，从几十种到几百种不等， 以扩大服务面和提高成交率。所谓科学分类就是按照某种理性逻辑来分类的方 法，如按年龄顺序排放，进门是少年装，中间是青年装，最里是老年装或童装， 25/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 或左边是中档价位的服装，右边是高档价位的服装，最里边是提供售后服务的 场所。科学的分类给顾客选购和店铺管理都带来了方便。 2）经常变换法 服装店经营的是时尚商品，每刮过一阵流行风，时装店的 面貌就应焕然一新。如果商品没有太大的变化，则可以在陈列、摆设、装潢上 做一些改变，同样可以使店铺换一副新面孔，从而吸引顾客前往。 3）连带方便法 将同一类消费对象所需要的系列用品摆放在一起，或将 经常搭配的款式放在一起，可以方便顾客的配套购买，这种组合商品销售的 方法称为连带方便法。如将男衬衣、西装和领带、领带夹等摆放在一起，将秋 冬外衣与帽子、围巾等摆放在一起。 4）循环重复法 有些服装样式放在某一位置时间太长，由于光线和周围 款式的影响等原因而无人问津，这时可以将它们调换位置，与其他款式的服 装重新组合，这样会产生一种新的艺术主题，增加了售出的机会。将里边货架 上的衣服移到外面的货架上，则会更加令人注目。通过循环重复，再配以新款 式上架，整个服装店就会给人以常变常新的感觉。 5）模特展示法大多数时装都采用直接向消费者展示效果的方法销售。人 们看到漂亮的展示，就会误认为自己穿上也是如此这般地漂亮，这是一种无 法抗拒的心理。商店除了吊挂展示和货架摆放展示，还可采用模特展示。一般 有人台、假人模特展示，漂亮的营业员也可以充当模特。 6）效果应用法 人们进店看到的首先是一种效果，这种效果并非仅仅靠 服装款式本身能够形成，其他的很多相关因素都会影响到整体效果。如播放音 乐，照射灯光，放映录相等，都与服装购买者的心情有关，也与商店的品味、 可信度有关。 26/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 C. 3．货品陈列规范 1）陈列的目的： 好的陈列是推动商品销售的第一途径，也是公司留给顾客的第一印象。 2）陈列的要点： 突出重点商品，诉求商品的魅力，唤起顾客购买的欲望。 3）陈列的原则： 1 引起注意 2 产生兴趣 3 使顾客有购买的欲望 4 使顾客确信是自己所需商品 5 使顾客下决心购买 ３．陈列的基本方法： 1）选择有效的陈列工具 2）进行合理的产品分类 3）有效展示商品的价值 ４、陈列应把握的要件： 1）引人注目的陈列 2）提高商品价值的陈列 ５、陈列的重点： 易了解，易选择为重点。易懂，主要以标题的形式。标题分为：大、中、小标题。 1）标题的陈列： 1 标题的陈列：店面的橱窗、店内架台、柱子周围 特点：突出代表性商品 2 中标题：陈列柜、壁面、推车上 特点：商品的具体的位置 27/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 3 小标题：各类商品品目 特点：是大标题和中标题的目的 2）易选购：按色系、款式、功能、挂装、盒装、叠装 1 色系：a. 同一色系不同款式放在一起 b. 同一款式不同色系放在一起 c. 颜色可以由浅到深,由门口向场内伸,同一条杆可以挂 2-3 个 颜色可能挂 1-2 件,这样颜色的层次感比较明显 2 款式：A、简单→复杂 B、上身→下身 C、挂装： a、按色系 b、款式 c、功能 D、盒装： a、按色系 b、款式 c、功能 E、叠装： a、按色系、款式、功能 b、尺码：由小到大 c、避免 65cm 下展示或光线较暗的角落 3）叠装展示标准： 1 季、同类、同系列产品陈列在同一区域内。 2 叠装货品要拆除包装，夏季薄面料产品每摞 4-6 件；冬季厚面料产品每摞 3-4 件。 3 叠装每摞原则上所占位置不超过 32cm-36cm。 4 每摞叠装的间距应保持在 10cm-15cm 左右。 5 每摞叠装的货品尺码序列应从上到下，由小到大。 6 每摞叠装应保持肩位、襟位、褶位整齐、平直。 7 叠装陈列应避免 65cm 以下展示或光线较暗的角落展示。经常调换陈列产 品的位置，以免造成滞销。 28/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 8 如果产品缺货，可以用不同款式但同一系列颜色相同的货品垫此摞货品的 下面。 9 叠装服装的相关配饰应就近挂放在叠装周围，便于附加推销。 4）挂装展示标准： 1 同款服装应同时连续相邻挂列 3-5 件，尺码较多服装应挂列常销的大众适 用尺码：小、中、大码。 2 挂装产品须保持整洁，有折痕的货品应先慰烫平整后再挂列。 3 清除别针、夹子和线头，纽扣、拉链或腰带应全部就位。 4 非开襟或针织类货品，挂装时衣架须从衣服的下摆放入。 a. 同一系列款式的货品使用同一种衣架。 b. 侧列挂装货品的间距应在 6cm ——8cm 之间。 c. 挂装尺码序列应从前往后、尺码由小到大；从外到内，尺码由小到大。 d. 正列挂装颜色渐变从外到内，从前到后，由浅至深，由明到暗。侧列 挂装色彩渐变，从前到后，从外到内，由浅到深，由明至暗。 e. 同类、同系列货品挂列在同一展示区域内，男、女装服饰应明确界这 定，分列展示。服饰挂装与地面距离不应超过 15cm。 挂装区域的就近位置，应摆放模特展示该区域挂装的服装，同时配置 POP。 29/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 IV. 店长工作 专卖店的管理要出效益,才能体现整体的管理水平. 如何提高专卖店的单店销售,是整个服装行业的焦点话题:必需从店长抓起,店长 是一个专卖店的灵魂,是领头羊,店长的工作能力及领导能力,直接影响整个专卖 店的业绩。 店长，就是一个店的管理者，领导者，是企业文化信息传递的纽带，是公 司销售政策的执行者和具体操作者；是企业产品的代言人，是店铺的核心。 因此，店长需要站在经营者的立场上，综合的、科学的分析店铺运营情 况，全力贯彻执行公司的经营方针。执行公司的品牌策略，全力发挥店长的 职能。 A. 1. 店长的工作职责: 1． 了解品牌的经营方针，依据品牌的特色和风格执行销售策略。 2． 遵守公司各项规定，执行上级指示，完成公司下达任务。 3． 负责管理专柜的日常工作，监督考核导购的工作表现，及时反映 30/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 员工动态， 并对导购进行培训。 4． 负责盘点、帐簿制作、商品交接的准确无误。 5． 负责店铺内货品补齐，商品陈列。 6． 协助主管处理与改善专柜运作的问题。 7． 协助主管与所在商场的沟通与协调。 8． 定时按要求提供周围品牌在商场的公关推广活动。 9． 了解周围品牌销售情况，登记并提供每天店内客流量资料。 10． 激发导购工作热情，调节货场购物气氛。 B. 2.店长的工作重点: 作为一个店长,她不能定位为促销员或领班,她的心态就是老板,如何培养这 种心态,这跟公司的文化\体制有很大关系,这是管理艺术, 士为知己者死; 作 为一个有责任心的店长，对于每天的工作细节，都要留心。店面营运通常分 为三个时段。 营业前： 1． 开启电器及照明设备。 2． 带领店员打扫店面卫生。 3． 召开晨会： ① 公司政策及当天营业活动的公布与传达。 31/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 ② 前日营业情况的分析，工作表现的检讨，表扬销售做得好的同事。 ③ 培训新员工，交流成功售卖技巧, ④ 激发工作热情，鼓舞员工士气。 4． 点货品，专卖店要清点备用金。 5． 核对前日营业报表，传送公司。 营业中 1． 检查营业员仪容仪表，整理工服，佩带工牌。 2． 专卖店的店长需督导收银作业，掌握销售情况。 3． 控制卖场的电器及音箱设备（专卖店） 4． 备齐包装纸、包装袋，以便随时使用。 5． 维护卖场、库房、试衣间的环境整洁。 6． 更换橱窗、模特展示，商品陈列。 7． 注意形迹可疑人员，防止货物丢失和意外事故的发生。 8． 及时主动协助顾客解决消费过程中的问题。 9． 收集市场信息，做好销售分析。 10． 整理公司公文及通知，做好促销活动的开展前准备和结束后的收 尾工作。 营业后 1． 核对帐物，填写好当日营业报表。 2． 营业款核对并妥善保存。留好备用金。 3． 检查电器设备是否关闭。杜绝火灾隐患。 4． 专卖店检查门窗是否关好。店内是否还有其他人员。 人事方面 32/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 1． 有权利参与营业人员的招聘、录用的初选 2． 有对员工给予奖励和处罚的权利。 3． 有权利辞退不符合公司要求或表现恶劣的员工。 4． 有权利根据员工表现提出调动、晋升、降级、辞退的意见。 5． 有权利对员工的日常工作表现进行检查和评定。 6． 有权利对店内的突发事件进行裁决。 货品方面 1． 有权利对公司的配货提出意见和建议。 2． 有权利拒收有质量问题的货品。 3． 对店内的货品调配有决定权。 店长要明白自己所任职责的重要性，店长是店铺的灵魂，是店铺的经营者 和操控者，则如何经营如何管理就成为店铺成败的关键。 C. 3.店长的角色定位： 代理人。。。。。。代表着店铺，公司的形象。 情报收集。。。。主要是地域,顾客等店的营业活动情报。 调整者。。。。。。在问题发生时能合理解决。 传达者。。。。。。将公司的方针政策，计划目标传达到店内部下。 指导者。。。。。。教育和指导。 管理者。。。。。。有序地，合理完成目标。 保全者。。。。。。保全店铺设备，商品等资产。 33/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 活动者。。。。。。自己也是一名导购员。 2．必须的三个条件： 1）能否带给部属信赖感。信赖来自部属对领导对主管能力的肯定，对工作的热 诚。 2）能否激发部属的工作欲望。命令传达得当与否直接影响员工的工作欲望， 3）是否有领导能力。说服力就是领导统辖的原动力。建立部属对工作主管能力 的肯定就是一种最好的说服力量。 34/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 V. 产品知识 纤维是肉眼可见的毛状物体。一般用来纺纱的纤维，其长度由半寸到数寸不 等。纤维纺成纱线后，便可用作织成各类布料制衣或其它用途如窗帘、床单 等。 纤维 纱 坯布 整染 成衣制造 零售店 为增加对纤维的认识和了解，我们可根据纤维的来源，简单将其归 纳为两类，即天然纤维 （ NATURAL FIBRES ） 和人造纤维 （ MAN-MADE FIBRES）。 A. 1. 面料知识 分类 天 然 纤 维 学 化 优越性能 缺点 棉 吸湿性好、保暖性好、穿着舒 适，坚实耐用不起静电，易 洗涤、手感柔软 缩水率大、易皱、光泽度 低，易虫蛀、耐碱不耐 酸，色牢度低 麻 吸湿性好、易洗涤，天然纤维 中强度最大，通气性能好、穿 着凉爽，不易霉变，不起静 电 穿着没有垂感，不耐磨， 弹性差 丝 吸湿性，易干、光滑、细腻、 耐酸不耐碱，不耐磨，弹 光泽度好、凉爽，耐干热、穿 性差 着华丽、舒适悬垂 毛 保暖性好，有弹性，吸湿性 佳，光洁、柔软、有光泽，穿 着挺括，舒适、质感好 耐酸不耐碱，遇水强度降 低，易虫蛀、易起静电， 不宜水洗 粘胶纤维 （人 造棉、人造丝） 耐磨性，耐热性优良，易洗 涤 耐磨性差，易皱，缩水率 大，不可长时间浸泡 35/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 纤 维 醋酸纤维 不易受水浸湿，洗涤容易、手 感柔软，弹性好，不易起皱 染色性差，耐磨性差 聚脂纤维 （涤沦） 手感柔软，染色性能佳，悬 垂感好，吸湿性好，价格低 廉 透气性差，染色性差 B. 2.面料介绍——牛仔布 目前国内外较流行的牛仔布品种主要是环锭纱牛仔布、经纬向竹节牛仔布、超靛 蓝染色牛仔布、套色、什色牛仔布以及纬向弹力牛仔布等等。 1）环锭纱牛仔布 环锭纱牛仔布优于气流纱的一些性能，例如手感、悬垂性、撕裂强度等， 环锭纱牛仔服装经过磨洗加工后，表面会呈现出朦胧的竹节状风格。 我公司现用牛仔布80%均为此类布种 2）竹节牛仔布 经服装水洗加工后可形成各种不同的朦胧或较清晰的条格状风格牛仔装。 早期的竹节牛仔布几乎都是用环锭竹节纱，因其可纺制长度较短、节距较小 密度相对较大的竹节纱，易于形成布面较密集的点缀效果，并以经向竹节 为主。 3）纬向弹力牛仔布 36/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 氨纶弹力丝的采用， 目前弹力牛仔布大多为纬向弹力，弹性伸度一般在20％～40％，弹性伸度 的大小取决于织物的组织设计，在布机上的经纬向组织紧度愈小，则弹性 愈大，反之，在经纱组织紧度固定的条件下，纬向弹力纱的紧度愈大，则 弹性愈小，纬向紧度达到一定程度，甚至会出现丧失弹性的情况。 目前弹力牛仔成品布的突出问题是纬向缩水率过大，一般为10％以上，个 别甚至高达20％以上。 4）特种色牛仔布 正宗牛仔裤采用靛蓝染料，面料无色化或条化。石磨后有鲜艳明亮感，略 有红光，袋布无显著沾色。 由于超级靛蓝染色或特深靛蓝染色牛仔布制成的服装经磨洗加工后， 能获得色泽浓艳明亮的特殊效果。 “超靛蓝”染色牛仔布有两大特征： 即染色深度特别深和磨洗色牢度特别好。常规牛仔布经纱靛蓝染色深度都在 1％～3％，而“超靛蓝”染色深度则需要达到4％以上，才可以称为超级 靛蓝色或特深靛蓝色。 后者则是指“超靛蓝”染色牛仔服需要经受重复磨洗3小时以上，其色泽 仍能达到或超过常规染色牛仔布未经磨洗时的色泽深度，而其色光要比常 规染色牛仔布浓艳明亮得多。 对于靛蓝染色牛仔布的磨洗色牢度，其实质是取决于染料对纱线的透芯程 度，而非染料本身的磨洗牢度（靛蓝湿磨牢度仅为1级），即透芯程度愈 37/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 好，磨洗色牢度愈好。 过去所谓的“靛蓝染色快速水洗工艺”，实际上是在纱线染色过程中， 故意使靛蓝染料对纤维的透芯程度很浅，这样当牛仔服装磨洗加工时，纱 线表面极薄的一层染料被磨去后，露出较多的白色纱芯，使色泽很快变淡， 从而达到短时间磨洗后，立即褪色的效果。而“超靛蓝”染色工艺却与此相 反，要求染料透芯程度特别好，才能使牛仔服装经磨洗加工后，获得既深 浓又艳亮的色泽。 5）套色牛仔布 为增加靛蓝牛仔品种的色泽、色光变化，各种套色牛仔品种目前极为流 行。例如靛蓝套染硫化黑、靛蓝套染硫化草绿、硫化黑绿、硫化蓝等等，适应 市场个性化的需求。同时也使牛仔布生产厂各自有了专利特色的牛仔新品种 来提高市场的竞争力。 6）彩色（什色）牛仔布 主要有溴靛蓝（市场俗称翠蓝）牛仔布和硫化黑牛仔布，以及采用硫化染 料拼色的咖啡、翠绿、灰色、卡其、硫化蓝牛仔布，还有少量的以纳夫妥染 料或活性染料染色的大红、桃红、妃色牛仔布等等。 主要问题是色泽色光不够稳定，染色重视性也较差。 38/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 C. 3.裤形介绍 男士裤形 裤型 特点 直脚型 显得高，腿长，适合身材适中，不肥胖人士 宽松型 显得高，腿长且穿著舒适，适合喜欢直脚裤型但脾围较 常见款式 阔人士 水桶型 潇洒，时尚，适合高大，较丰满或喜欢松身的人士 西型 斯文而不失活力，适合身型衣着较斯文的人士 小喇叭 显得有型，高挑，适合衣着新潮的年轻人士 弹力直角型 穿著舒适，自然，贴身，适合身材适中的新潮人士！ 女士裤型 裤型 特点 弹力裤 贴身，舒适，显得双腿修长，也适合较为丰满的女士穿 常见款式 著 直脚 显得高，修长，适合身材适中，不肥胖人士穿著 小喇叭 显得有线条，高挑，适合打扮前卫的年轻女子 弹力小喇叭 比小喇叭更贴身，修长，尽显女性线条美 直宽型 显得高挑，腿长且舒适，适合喜欢直脚裤型但脾围较丰 满的客人！ 舒适型 只是脾围较宽松的裤型，适合脾围较大女士 39/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 D. 3.洗水分类 1.普洗 普洗即普通洗涤，只不过将我们平日所熟悉的洗涤改 为机械化而已，普通洗 涤 后,过清水加柔软剂即可,使织物更柔软、舒适,在视觉上更自然更干净。 通常根据洗涤时间的长短和化学药品的用量多少，普洗又可以分为轻普洗、普 洗、重普洗。这三种洗法没有明显的界限。 2．酵素洗 酵素是一种纤维素酶，它可以在一定 PH 值和温度下，对纤维结构产生降解作 用，使纤维表面损失，从而改善织物表面光滑度和柔软性，使布面可以较温和 地褪色，褪毛（产生“桃皮”效果），并得到持久的柔软效果。可以石头并用或 代替石头，若与石头并用，通常称为酵素石洗 3. 石洗 石洗即在洗水中加入一定大小的浮石，使浮石与衣服打磨。在石磨前可进行普洗 或漂洗,也可在石磨后进行漂洗。可以采用黄石、白石、AAA 石、人造石、胶球等进 行洗涤，以达到不同的洗水效果，洗后布面呈现灰蒙、陈旧的感觉，衣物有轻微 至重度破损。 4． 漂洗 为使衣物有洁白或鲜艳的外观和柔软的手感,需对衣物进行漂洗,即在普通洗 涤过清水后,加温,根据漂白颜色的深浅,加适量的漂白剂 7-10 分钟时间内使颜 色对板一致。衣物漂白对板后,即以大(小)苏打( Na2CO3, NaHCO3)对水中的 残余漂白水进行中和,使漂白完全停止。待过清水后,在 50°C 水温中加洗涤剂,荧 光增白剂,双氧水等作最后的洗涤,中和 PH 值,荧光增白等,最后进行柔软处理即 漂洗可分为氧漂和氯漂。 1）氧漂是利用双氧水在一定 PH 值及温度下的氧化作用来破坏染料结构， 从而达到褪色，增白的目的，一般漂布面会略微泛红。 2）氯漂是利用次氯酸钠的氧化作用来破坏染料结构，从而达到褪色的目 的。氯漂的褪色效果粗犷，多用于靛兰牛仔布的漂洗。漂白对板后，应以海波对 水中及衣物残余氯进行中和，使漂白停止，漂白后再进行石磨，则称为石漂洗。 5. 炒雪花（酸洗） 炒雪花是干炒不加水的，把干燥的浮石用高 锰酸 钾溶液浸透 ,然后在专用转缸内 直接与衣物打磨,通过浮石打磨在衣物上,使高锰酸钾把摩擦点氧化掉, 使布面呈 40/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 不规则褪色，形成类似雪花的白点。 6. 砂洗 砂洗多用一些碱性，氧化性助剂，使衣物洗后有一定褪色效果及 陈旧感，若配 以石磨，洗后布料表面会产生一层柔和霜白的绒毛，再加入一些柔软剂，可使 洗后织物松软、柔和，从而提高穿着的舒适性。 7. 化学洗 化学洗主要是通过使用强碱助剂（NaOH,NaSiO3 等）来达到褪色的目的，洗 后衣物有较为明显的陈旧感，再加入柔软剂，衣物会有柔软、丰满的效果。 如果在化学洗中加入石头，则称为化石洗，可以增强褪色及磨损效果，从而 使衣物有较强的残旧感，化石洗集化学洗及石洗效果集于一身，洗后可以达到 一种仿旧和起毛的效果。 8. 碧纹洗 目前欧洲很多国家都流行这种洗水染色方法。碧纹洗，也叫“单面涂层 / 涂料染 色”，意思是说这种洗水方法是专为经过涂料染色的服装而设的，其作用是巩固 原来的艳丽色泽及增加手感的软度。目前欧洲很多国家都流行这种洗水染色方 法。 9. 破坏洗 成衣经过浮石打磨及助剂处理后，在某些部位（骨位、领角等）产生一定程度的 破损，洗后衣物会有较为明显的残旧效果。也可现在指定位置划开布面，再经洗 水后达到磨烂的效果。 我公司现在 90%的牛仔都是使用酵漂洗加树脂洗水法， 其效果为： 颜色较深，较鲜，光泽度好，不容易褪色。 手工艺. 1.手擦 按效果弱到强排列：手擦〈 打砂〈 喷马骝。有时也可手擦+喷马骝，打砂+喷马 骝结合，但要注意手擦与打砂是不会一起用的，因为打砂会完全覆盖手擦的效 果。喷马骝则比较僵硬，往往与手擦结合，以达到自然过度的效果。 2. 马骝（monkey） 通常在牛仔服装正常洗涤之后，用喷枪把高锰酸钾溶液按设计要求喷到衣服 上，发生化学反应使布料退色，用浓度和喷射量来控制褪色的程度。喷完马骝水 后再过水洗净。喷马骝可以形成多种形状，如猫须，白条等。（猫须也可以用手 擦达到）。 41/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 3. 喷砂 喷沙又叫打沙。是用专用设备（形象点讲就是一种电动的大型牙刷，只不过 是滚筒型的）在布料上打磨，通常有一个充气模型配合。（服装面料牛仔喷砂 机,是通过强力的压缩空气,将棕刚玉砂从储砂罐进入喷砂嘴,在各种牛仔服装表 面进行喷砂.可喷射出多种多样的发白效果的图案.） 目的是获得一种局部的磨损效果。通常在牛仔服装正常洗涤之前，由空气压 缩机和喷砂装置产生的强气压喷射出氧化铝微粒完成喷砂工序。在强气流作用 下，氧化铝微粒以很快的速度喷在服装的表面。磨损仅限于局部，靛蓝染料的纤 维在摩擦力作用下剥离织物表面。 喷马骝和喷沙本质的区别就是前者为化学作用，后者则为物理作用。从效果上 看，前者褪色均匀，表层里层都有褪色，而且可以达到很强的褪色效果。 后者 只有在表层有褪色，可以看到纤维的物理损伤。 4. 猫须 猫须就是手砂（手擦）的一种，它只不过磨成猫须的形状而已。也可以通过 喷马骝，用猫须模具达到。目前比较流行的是有这么三种猫须： 1 是普通猫须，即为上面说的； 2 是立体猫须（成本较贵），它与普通猫须的区别在于它有层次，一般是明暗 两层，一明一暗就使之立体了。 3 手折猫须：这里的手折可以是热压，也可以线缝。热压形成的是在热压之后涂 上药水，洗水后即形成，特点是有折痕，如再经过高温定型，则长时间保持立 体效果；线缝却是不用涂药水，在线缝之后经过洗水就能出效果，线缝高点是 洗白，线缝低点是牛仔布原色，而且形状不规则，特殊，强烈。 4.手针:是先把年布抓起再用针起来.然后再进行手磨. E. 4.洗涤标志 最高30 c常规洗涤 冷水手洗 14 不可氯漂 不可干洗 稳定衫形平摊干燥 不可转笼翻转干燥 42/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 滴干 低熨烫 高温烫 悬挂晾干 中温烫 不可熨烫 43/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 VI. 专卖店员工的行为准则 热爱公司, 热爱社会 尊重顾客，服务热情 尊重上司，服从管理 团结友爱，乐于助人 营业前： 1．打扫店面卫生 2．清点货品（专卖店要清点备用金） 3．核对前日营业报表，传送公司 4．检查仪容仪表，整理工服，佩带工牌 营业中： 1．备齐包装袋 2．维护卖场、库房、试衣间的环境整洁 3．及时更新橱窗、模特展示、商品陈列 4．满腔热情向顾客推荐商品，做好日常销售服务工作及记录 5．及时主动协助顾客解决消费过程中的问题 6．新货上柜或促销活动前给持 VIP 顾客和留档顾客打电话通知 7．熟知货品款号、价格、面料、保养等专业知识 8．注意形迹可疑人员，防止货物丢失和意外事故发生 营业后： 44/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 1．核对财物，填写好当日营业报表 2．营业款核对并留好备用金（自收银店） 3．检查电器设备是否关闭，杜绝火灾隐患 4．专卖店检查门窗是否关好，店内是否还有其他人员 5．收集市场信息，做好销售分析 收银员工作内容 1．及时准确向客户收取现金 2．及时登记收银金额 3．每天盘点收款，做到日清日结 4．备用金的领取及确认 5．了解商品的分类编码及价格情况 6．收银及找零时要唱票 7．热情、耐心的解答顾客的问题 8．结清帐款、填制清单 A. 工作意识 1．成本意识：珍惜各种无形资产；杜绝消耗品的浪费，爱护财物，谨防丢失 ； 工作讲求效率，珍惜时间 2．顾客意识：准确介绍商品，赢得顾客的信任 3．纪律意识：自觉养成组织观念，与同事相互协作；遵守规章制度、行为准则 做到纪律严明 45/56 广州市积家服装有限公司店长、营业员销售技培训手册 4．安全意识：担负起自我健康的责任；保守企业机密；注意卖场可能出现的 事故隐患，诸如地板光滑谨防跌倒，注意火灾隐患等 5．革新意识：积极改革创新，在工作上讲究合理、规范、快捷、低耗和安全 B. 工作纪律 1．必须遵守公司规定，做到不迟到、不早退，做好班前准备、班后交接工作 2．上班时间不准会客、吃东西、不得闲聊、高声谈话
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招聘录用应届毕业生制度
招聘录用应届毕业生制度 第一条 目的 为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行，特制定本制度。 第二条 范围 本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。 第三条 制度定期录用计划 定期录用原则上每年 7 月进行一次，人事部必须在 6 月前制度计划。 第四条 计划内容 录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布，以及各部门人员 分配。人事部必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济效 益，把增员与效益结合起来。 第五条 人员配置分析 确定增员计划的工期是人员配状况，应制作人员配置表加以汇总分析。 第六条 增员要求 人事部应在每年 6 月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休、其 他调整等情况，提出增员申请。 第七条 增员会议 人事部根据各部门提出的增员申请，召集有关领导召开增员决策会，介绍 有关情况，确定本年度增员计划。 增员的最终决策权在于公司总经理。 增员决策会议的组织与运行另行规定。 第八条 录用原则的确定 依据前条和录用计划，确定录用原则，并分发至各部门主管。 录用原则的内容包括： （1）录用原则； （2）录用标准； （3）招聘原则； （4）考试方式与原则； （5）初次任职报酬等。 第九条 招聘 招聘应届毕业生时，人事部应携带有关资料，直接去相关学校和学生处、 毕业生分配办公室或校长室联系，说明招聘意向，请他们协助招聘工作。也可 到各学校召开人才招聘会。 这里所说的有关资料包括： （1）企业介绍； （2）经营报告； （3）招聘事项； （4）应聘申请书。 也可到人才市场或网上招聘。 第十条 应聘资料 应聘者提交下述资料： （1）应聘申请书； （2）亲笔履历书； （3）照片（近期免冠）； （4）应聘理由（应聘说明）； （5）体检表； （6）学习成绩表； （7）毕业证书与学历证书（原件和复印件）； （8）其他资格证明。 第十一条 考试方式 考试方式包括：资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。 第十二条 资格审查 资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外， 符合者发给考试通知。 第十三条 笔试 笔试科目原则上作以下区分： 本科应届毕业生及以上者：英语、专业课、综合考试（含论文）。 大、中专者：英语、数学、语文、作文、综合考试。 第十四条 面试 面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等作综合考察。 第十五条 业务能力考核 业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评，以判断应聘者 更适合哪一类工作。 第十六条 体检 体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准，可以用以确定适合的职位， 或确定聘用及拒聘。 第十七条 确定 如以上各项考试合格者，由考试委员会决定，并经总经理认可，确定聘用 名单。同时向应聘者发给确定通知。 第十八条 向学校提交确定报告 聘用名单确定后，人事部负责人直接与有关学校联系，向有关部门说明招 聘情况，提交被聘用者名单。 第十九条 录用通知 人事部按聘用名单，向被录用者发出录用通知。 第二十条 对淘汰者的处理 对录用考试不合格者，应寄回其个人应聘资料。 第二十一条 报到 报到日原则上定在每年 8 月 1 日。届此应举行迎新仪式，公司主管人员都 应参加。至此，应聘者成为企业职工。 第二十二条 报到后手续 被聘用者报到后，应直接提交担保书和保证书。 第二十三条 报到后手续 担保人为 1—2 人。一人为其亲属，另一人为居住在本公司同一地区、并 有正当职业的、年龄在 25 岁以上者。在担保书上，要有担保人的亲笔签名。 第二十四条 保证书 保证书必须是同一格式，一式两份。 第二十五条 试用期 试用期一般为自报到日起 3 个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本公 司工作、能否胜任现工种。 试用期间，如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定，立即解聘。具体 处理工作由人事部会同有关部门进行。 第二十六条 成为正式员工 试用者在试用期间能够正常工作，工作成绩好，即可转为企业正式员工， 人事部随即确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。 第二十七条 附则 本制自××××年×月×日起施行，解释权归人事部。
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能力素质模型咨询工具手册-超全
《能力素质模型咨询工具》 领导职位 胜任力数据库 表 6-1 远见卓识的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）关注行业的前景和环境的变化， 解决策略性问题 （2）制定和宣传公司具有吸引力的前景目标， 唤起广大公司成员对前景的渴望 A （3）以激情和活力不断鼓舞公司成员齐心协力向前景目标迈进 （4） 预先设想公司在实现前景目标过程中可能遇到的风险， 并作出相应的防范措施 B N/AC （1）关注本部门工作涉及的专业领域的发展趋势 （2）有效地制定并宣传部门的发展规划，唤起部门成员对前景的渴望 C （3）以激情鼓舞部门成员向目标前进 （4）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃 （5）组织员工共同建立积极有效的工作模式 D N/A （1）学习相关专业的最佳运作方式，勇于实践 E （2）寻求改进现有团队工作的做法 （3）预测团队作业过程中可能出现的问题，并准备防范措施 表 6-2 系统思考的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）针对环境的改变而重新组合公司的资源 （2）以企业利益为中心，综合考虑各部门之间的工作联系 A （3）考虑自身决策对组织和社会的影响 （4）预见国家和行业的重要政策方向，领导公司的变革 B N/A （1）联合相关部门共同制定更出色的解决方案 （2）合理分配资源，充分发挥可用的技能和资源 C （3）考虑自身决策对组织的影响 （4）在必要时为了达到全局的利益，可以放弃自身的利益 （5）分析归纳国际和行业的重要政策，支持和推动变革 D N/A （1）综合考虑工作中每个环节的逻辑关系 （2）预先设想自身的工作对顾客和同事的影响，并做好事先沟通 E （3）考虑自身决策对于上、下道工序或团队的影响 （4）摒弃官僚作风，随时为其他团队提供其所需的服务 （5）学习国家和行业的政策，保持行动与政策的一致 表 6-3 制订决策的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）能作出涉及较高风险的重大决策 A （2）根据需要在很有限的信息下能够作出决策 （3）在公司的各个层面，能为自身的决策进行有效论证以取得支持 B N/A C （1）必要时努力寻求他人对自身决策的信任和支持 （2）在必要的情况下能够顶住压力作出决策，即使这个决策在短时间内“不受欢迎” （3）在需要及时决策以推动工作的时候，能够承担作出决策的责任 （4）有充分的勇气和自信作出自己所坚信的决策 D N/A （1）根据预先设定的程序制定日常决策 （2）获得和利用必要的信息以作出决策 E （3）定期回顾自身角色所对应的决策权限，并取得上级认可 （4）根据需要主动寻求其他人对决策的支持或咨询上级 （5）能描述有效决策所需的步骤 表 6-4 建设团队的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）确保每个团队成员有清晰的努力方向，并了解/熟知各自的工作职责 A （2）乐于肯定其他团队的工作成果，虚心学习其他团队的建设心得 （3）培育团队奋斗精神，在团队中积极地鼓励和引导一种充满合作、信任、自豪和归属感的氛围 B N/A （1）尊重和认可团队成员的工作，及时肯定个人和团队的贡献 （2）向团队成员及时提供帮助和支持 C （3）经常向团队提供反馈意见 （4）管理和改进团队的工作方式 （5）关心并重视团队的工作士气和工作成果，不断增强团队的凝聚力 D N/A （1）乐意听取不同的意见和建议 （2）把精力集中在解决问题而不是责备别人上 E （3）与团队成员分享学习的心得和工作所需的信息 （4）鼓励团队成员为实现团队目标作出贡献 表 6-5 尊重和培养人才的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）提供教导和利用有效的机制来开发公司成员的潜能 A （2）建立尊重人才、培养人才的企业文化环境 （3）以身作则，确保各级管理人员对下属进行有效的指导和帮助 （4）及时肯定优秀员工，乐于提拔能力和绩效突出的员工 B N/A （1）确保下属及时得到有帮助的绩效反馈信息 （2）指导员工如何处理挑战性的工作，并鼓励员工接受挑战 C （3）有效地开发和利用团队成员的潜能 （4）秉着公正、公平、公开的原则选拔、评价、激励员工，不论资排辈，注重真才实学 （5）积极为员工创造学习成长的机会 （6）乐于分享自身的经验，并鼓励员工之间的经验分享(续)级别行为表现 D N/A （1）鼓励公开地讨论各种论点和想法，帮助提高员工的积极性 E （2）敏感地发现下属需要的帮助 （3）向员工提供资源和工具，并指导他们提高能力 （4）追踪员工的能力开发进度，并及时提供反馈与辅导以支持员工的发展 表 6-6 授权和指导下属的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）引导团队和下属共同作出决策，在紧急时刻能协调冲突，达成一致 （2）引导和激励团队成员执行有挑战性的工作 A （3）以身作则，培养公司成员对工作的责任感 （4）使自己身边聚集有能力的人 B N/A （1）通过有效的授权合理地控制成本，提高资源利用率 （2）帮助下属明确工作的阶段性衡量标准，使下属能够自行评估工作进度 C （3）清晰并且诚恳地提供指导，对问题及时答复 （4）确保团队有适当的权限从事授权的工作 D N/A （1）倾听并准确地获知下属的期望、想法和顾虑 （2）利用每个人的强项、兴趣和发展需要授权工作 E （3）在了解员工工作能力和工作的复杂性的基础上，将工作职责下放给员工以及基层人员，但需对 团队的结果负起责任 （4）包容下属由于经验不足而造成的失误，帮助下属总结经验教训，并鼓励下一次尝试 表 6-7 激励实现的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）能够感知、分析和判断大范围人群的显性和隐性需求，并能够预测需求的变化趋势 A （2）能够正确评价他人所作出的激励举措的优缺点，并提出意见和建议 （3）能够通过系统化的激励措施，对大范围的人群产生预期的影响 B N/A （1）能够感知、分析和判断他人的需求，并能够评价需求的层次 （2）能够正确判断激励措施和绩效表现之间的对应关系 C （3）能够有效运用多种激励措施，并考虑到这些激励措施带来的近期和远期的影响 （4）能够通过合适的激励措施对他人的行为产生积极影响 D N/A （1）了解需求的概念，能够理解不同需求之间的差异 E （2）能够理解不同的激励措施对员工的行为产生的不同影响 （3）能够理解不同激励措施之间的相互关系，及其在实际运用过程中的差异 表 6-8 管理变革的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）居安思危，在员工间建立需要变革的紧迫感 A （2）仔细确定并耐心解释变革对企业内外各机构可能产生的影响 （3）在以企业利益为中心的基础上协调变革项目与企业日常运营之间的冲突 （4）坚持对变革项目的后期跟踪，评估变革项目的效益 B N/A （1）主动评估现有管理模式与最佳业务实践的差距并列出各项变革的优先顺序 C （2）集思广益，形成切实可行并能提升运营水平的变革计划 （3）在变革过程中不断寻求反馈并总结经验，鼓励对变革有益的工作方式和行为(续)级别行为表现 D E N/A （1）积极响应管理变革，踊跃参与活动 （2）学习管理变革的知识、技能，使自身适应管理变革后产生的新环境 表 6-9 沟通和影响力的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）清晰地阐述他人的观点并能利用这些观点进行反面论证或树立新的观点 （2）打破部门及阶层界限，营造开放自由、相互信任的沟通环境 A （3）运用有力的事例论证说服他人接受新的想法 （4）关心并重视团队的工作士气和工作成绩，不断增强团队的凝聚力 B N/A （1）有说服力地表达自己的观点 （2）熟练地应用各种论证方法对他人产生影响 C （3）通过沟通各个建议方案的潜在利益帮助各方达成共识 （4）以身作则，实现终身学习和知识分享 D N/A （1）熟练运用口头和书面的沟通技巧 （2）在不同场合能树立自己适当的形象 E （3）以开放的心态接纳各种不同的声音 （4）公私分明，不计前嫌，以德服人 表 6-10 计划和控制的行为表现 级 别 行 为 表 现 （1）准备和实施长期和短期的公司战略计划 （2）收集实施数据，设定管理机制，有条理性地执行决策方案 A （3）使用新的管理技术，帮助改进各项重要工作的效果并提高效率 （4）高效地管理内外部各种影响因素/力量 （5）勇于担当，对自身的决策和团队的绩效负起责任 B N/A （1）制订部门可行的工作计划，做好预算和时间安排 （2）有效平衡工作的质量、成本和时间 （3）持续性地考核工作进展，及时修正工作计划 C （4）排查可能发生的风险与问题，预测计划与实际之间可能存在的差距 （5）分析和确定问题并提出合适的解决方案 （6）创造性地运用一些可用的资源和方法 （7）能够承受内外部压力，保持团队的士气 D N/A （1）制订团队工作计划和工作目标 （2）定义工作任务并分配和控制工作任务 （3）在规定的时间内提交高质量的工作成果 E （4）建立和使用行动记录，缩小计划和实际的差距 （5）通过一定的帮助发现和解决问题 （6）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃目标 表 6-11 绩效导向的行为表现 级 别 A 行 为 表 现 （1）通过有效沟通来制定公司和业务部门的绩效目标 （2）基于潜在的经济和社会效益进行决策 （3）运用创新的管理机制实现挑战性的目标 （4）有效整合全公司的资源提高公司的总体绩效 （5）领导实施有效的绩效管理体系 B N/A （1) 设定和与他人沟通清晰的中期（季度/半年）目标 （2) 对现有的工作体系作出改变以提高绩效 C （3) 成功地完成所有工作任务，同时为公司创造预期的价值 （4) 分析和解决实际的绩效与计划的差异问题 （5) 勇于挑战风险 D N/A （1）设定和与他人沟通清晰的短期（月度）目标 （2）跟踪进度和目标的达成情况，发现和解决问题 E （3）确定团队中绩效较差的人员，并设计有针对性的改进方案 （4）成功地完成大部分的工作任务 （5）适当地估量风险 表 6-12 任务分配能力 任务分配能力：为了对组织和客户更好地服务，指导并安排他人工作的能力 第一级 要给予充分的指导，提出 的需求和要求明确、具体 提出要求时提供清晰的目 标和具体的参数 能检查员工是否知道组织 对他们的期望 第二级 第三级 可以将个人从常规事务中 解脱出来，进行更有价值的 制定可测量的员工绩效的 优良标准 或长远工作的考虑；系统明 确地分配常规工作细节 接受工作时要坚定、自信 告诫失败的后果或定期预 测的好处，采取措施提高绩 根据被大家接受的标准和 目标，进行检查并反馈进度 在分配工作和从别人那里 第四级 进行一致性的交流以提供 高质量的产品和服务 （如：对于不合理的要求要 效问题 采取明确的行动或坚定的 立场解决绩效问题，保证制 订出可行性计划 在适当时候，有效运用纪 律/惩处制度 勇于说“不”） 表 6-13 影响力 影响力：说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程、或领导某一具体行为的能力 第一级 清晰地解释相关事实；呈 现合理的、准备充分的案例 运用直接的证明（诸如关 于实质特征的数据、意见一 致的范围与利益等）进行说 服 第二级 第三级 通过指出他们的顾虑以及 强调共同利益说服他人 预期别人怎样反应，并采 取相应的措施 运用新的宣传方式吸引听 众 和语言应对 通过第三方或专家施加影 响。结成联盟，建立相互支 开发有选择性的信息发送 媒体，每种媒体适应不同听 根据需要采取不同的风格 第四级 众的兴趣 持的关系，构成影响别人行 为的有利形势 精心策划事件来间接影响 使用的宣传方式适于整合 他人（如计划时间的安排， 提出有说服力的论据支持 用案例或论据寻求一个 关键听众的“兴奋点”，并 策划关键事件，预测有关关 个人观点，要求对方作出承 “双赢”的解决方案实现双 结合其他关键事件和策略提 键联盟的提议等） 诺或保证 方的目标 高影响力 表 6-14 积极性 积极性：一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来的机遇和挑战的倾向性 第一级 第二级 第三级 第四级 在阻力面前要坚持住。当 不需要催促，意识到并能 在他人没有意识到机遇或 通过预测组织内外部客户 事情进展不顺利时千万不要 根据当前的机遇行事，迅速 问题所在时，鼓励他们采取 和关键性市场的发展趋势， 放弃。要确保任务按照被认 坚定地解决目前的问题 行动 采取措施制定未来 2~5 年的 可的标准完成 表现出高度的毅力以确保 按要求实现目标 在被问及或接到指示之前 积极寻求解决办法 提醒别人意识到问题所在 督促别人不坐等指示，积 在事情变得被动前行动 极开始行动 战略定位 鼓励和奖励为取得长远利 益作出贡献 实施那些可以为长期战略 打下坚实基础的行为 表 6-15 判断能力 判断能力：对客观事件发展趋势、存在的机会和风险作出推判的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 考虑到必要的事实、信 认真判断形势，从正反两 考虑多种不同的被选方 客观判断对组织有长期影 息、公司的政策和纲领，进 方面客观衡量每一个备选方 案，避免个人偏见，认真评 响的因素。考虑到所有的信 行理性的直接判断，并客观 案中的风险水平 估风险 息，估价风险和未来的所有 估计形势 决定具体的行动前系统比 从不同渠道搜集相关信息 以得出合理的结论 较多种信息资源，决策时考 虑到方方面面 考虑不同的意见、选择， 不带偏见 选择最优的长期方案时应 在多方利益发生冲突时， 作选择时考虑正反两个方 相关事宜 仍能保持客观 面、风险以及影响等因素 参考大量的数据和备选方案 思考战略性的问题时涵盖 尽可能多的视角 表 6-16 项目管理能力 项目管理能力：为实现组织目标而制定清晰详细的行动方案和组织工作的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 计划与安排个人日常工 管理短期目标，为自己及 制订与执行计划，逐月预 作，算准时间、高效利用资 别人预测制订并执行未来短 测未来的中期目标，确保每 他部门的行动计划 源和精力 期的、逐周的计划 组计划得以完成 为可能影响组织战略的突发 确保计划有清晰的目标 将商业战略转化为可操作的 事件准备对策 利用程序和系统有效地管 理项目 开发执行包括影响组织其 目标 在计划阶段需考虑到任务间 的相互依赖 确保每个组织成员实现目 标计划和完成工作 表 6-17 个人驱动能力 个人驱动能力：促使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力 第一级 弄清客户、经理、同事期 望的标准 定期检查个人进度，作出 必要改变以确保达到期望的 标准 在期限之内实现期望的目 标 第二级 第三级 第四级 设立优秀绩效的标准，努 为自己或别人设定和界定 面对不确定性，设法控制 力实现那些意义重大又绝非 出清晰、长期的成功的目标 风险的同时，利用重要的组 不可能实现的目标 和推动业务发展的目标 织与个人资源实现非常困难 获得优于已定期望的结 识别部门或组织未来的机 果，承担比以前更复杂、更 遇，将其转化为新的目标并 困难的任务 付诸行动 识别高利润产品/方案/服 务，使其与新的或现有客户 的目标 利用组织的资源实现困难 的目标，获得处理重要的新 业务的主动权 承担并管理对业务有积极 的需要结合起来，将可能性 或消极影响的风险 最大化 调整个人与部门的目标以 适应其他组织，实现一个更 为强大、更广泛的战略目标 表 6-18 关系网建立 关系网建立：创立一个在信息搜集/分享/完成工作目标方面有用或可能有用的人际关系网络的能力 第一级 第二级 建立直接联系之外的正式/ 积极参与同事间非正式交 谈，与同事建立非正式的相 第三级 非正式关系 互往来 促进本团体之外的正式的 建立、改善与团队内其他 或非正式的接触和联系 人的关系 建立并维持有用的联系资 与他人维持良好的关系 料库 （例如：对他人的工作表示 出兴趣） 第四级 与其他职能范围内的重要 与别的组织内有影响力的 人物建立有效联系，促进功 个人建立有效联系，全面地 能交叉工作的开展 开发组织的内外联系网络 利用关系网络将自己的工 与外部同事共同推动能促 作与公司内其他部门正在进 进双方业务发展的信息与程 行的工作进行整合 序的互动 与团队的外部人员保持联 与外部有经验和有专业技 系 术的人建立联系 与其他组织共享经验与专 业技术 表 6-19 专业学习能力 专业学习能力：发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力 第一级 第二级 展示基本的专业知识，使 这些知识有效地用于实践 职业与专业知识保持同步 第三级 与他人分享经验，并在公 司的众多建议中，使自己的 提议脱颖而出，能够被执行 发展 了解专业领域的最新发展 运用专业知识与经验解决 情况并思考怎样运用 用技术/专业经验证实项目 问题，帮助他人 是否可行 利用本专业范围外的知识 来提升业务水平 利用本专业内能促进其他 领域的工作或项目的专业知 识提高其他部门的效率 寻找能利用专业知识促进 他人项目发展的机会 第四级 在公司工作范围外寻找机 会提高自己的知识水平，并 通过在专业杂志上发表自己 的文章来展现能力 充当起最新技术的倡导者 与传教士的角色 抓住机会了解其他公司的 技术/进展 运用技术与专业能力促进 项目与局面的拓宽 表 6-20 团队精神 团队精神：与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力 第一级 第二级 第三级 信息共享：使员工及时了 评价他人意见和经验的价 公开表扬对工作有贡献和 解公司的成绩，分享所有相 值，征求他们的意见、创意 有出色业绩的员工，鼓励并 关信息 和经验，通过这些来作出决 授权给他们，促进大家拥有 定/制订计划。要求公司的员 良好的品行和合作关系。把 工都参与到这一工作中来 团队的冲突公开化 积极地提供别人需要的信 息，让同事跟上自己的行动 速度 书面文件要准确，易于别 人阅读与理解 第四级 对于团队的冲突和问题， 能采取恰当的解决方法 必要时，重新分配工作和 职责，调整上下级关系 当因工作问题引起冲突 确保每一个员工的参与经 了解激励不同员工的方 时，搜集所有相关信息，采 过深思，如果拒绝需说明理 式，有针对性地选择最有效 取适当的培训，或惩罚以解 由 的赞誉方式 决问题 只要发现有冲突，就亲自 过问帮助解决问题，并弄清 问题的实质 表 6-21 分析能力 分析能力：搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源地解决问题的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 发现根本联系：迅速意识 发现多元联系：透过问题 多维度分析问题：分析产 分析不明确的问题：分析 到现状与过去形势间的相似 的表面现象，发现问题的根 生问题的多方面原因。必要 复杂的涉及多方面关系的问 之处。找出直接的因果关 源和发展趋势 时搜集一定时期的信息，综 题。必要时采取特殊途径搜 合分析 集必要信息息，采取适当的 系，得出可能的解决方案 能作出简单的分析判断 分析问题各部分间的联 系，拟定可能的解决方案 培训，或惩罚以解决问题 对于由多个因素决定的问 将多样的信息数据综合在 题能提出正确的解决方案 一起以便有一个解决问题的 框架 表 6-22 创新能力 创新能力：创造或引进新观念、方式，提高工作绩效的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 借用其他领域的方法：创 打破腐朽：提出建设性的 培养创新性：承认并鼓励 创造利于培养创新的环 立或引进新的观念或程序， 观点促进不断进步，而不受 他人的创新；允许他人实 境：承认并奖励那些有创造 参照系统以外的观点与方式 当前的问题的影响 验，尝试新事物；帮助引进 性的人；与他人开诚布公地 新的观念、方式与程序 讨论问题 在工作中能偶尔有所创新 能清楚地认识到企业中影 响效率的环节，并能将它改 善 能激励他人，引导他人创 新 创造学习型组织的企业文 化，塑造新型的团队管理理 念 表 6-23 建立信任的能力 建立信任的能力：坚持原则且促进信任与尊重的能力 实现承诺：追随公司的标 表里如一：少说多做；行 准、政策以及与自己工作相 为与信仰保持一致。对别人 关的目标。只有能够实现时 尊重、公平、守信用 才作出承诺 处事客观，没有以公报私 在多元的环境中展示品德 修养：报忧也报喜 危急时刻保持远见，反对 走捷径行为 培养别人正确的道德行 为：为他人充当起道德行为 的楷模 将员工的福利和组织的成 现象，能正确对待他人对自 功放在个人利益之上。找寻 己的批评 解决问题的方案，而不是指 有亲和力 责他人 表 6-24 以客户为本 以客户为本：帮助服务他人，并满足其需要，无论内部还是外部客户 第一级 第二级 第三级 承担个人责任：满足客户 解决潜在需求：了解客户 增加附加值：作出坚实的 的需要解决客户咨询的问 业务。了解客户现实的与潜 努力为客户提供附加价值， 题，有责任矫正客户服务存 在的需要，提供相应的产品 改善客户服务 在的问题。迅速解决问题。 与服务 要表现得有责任感 以长远的眼光解决客户问 题 第四级 做客户的同伴：主动参与 客户的决策过程 为了实现客户的最佳利 益，调整组织行为。为客户 提供专业的建议 对于客户需求要有预见 性，能提前预知客户满意度 和需求的变化 表 6-25 培训与发展他人的能力 培训与发展他人的能力：提供恰当的需求分析、辅导和其他支持，帮助他人的学习与进步的能力 第一级 第二级 提供直接指导：给予具体 的指导、建议以及工作规范 提供必要的帮助，支持他 人的发展 第三级 第四级 提供随时的辅导：识别组 创造发展机会：安排并开 维护和组织学习：识别根 员的强项与发展需要，提供 发恰当的任务、正规的培 本性的培训和发展需要。为 及时的反馈与强化。挫折之 训，促进个人的学习与发展 组织成员、同事与客户创造 后，重新确认并鼓励他人 提供其他与培训相关的信 在工作中有意识地帮助他 一个不断学习的环境 人，为他人制造学习机会， 息，帮助他人发展 并随时对他人进行鼓励，激 励其保持良好的学习愿望 表 6-26 决策能力 决策能力：依据对形势的分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动 第一级 第二级 作出常规决定：利用较为 充足的信息，作出常规决策 较少作出决策，决策犹 意性 第四级 面对有竞争性的方案作出 作出有冒险性的决定：当 作出有长期影响的决策： 抉择：及时不拖延地作出决 决策会带来一定的风险时， 在复杂、状态模糊、风险很 定 及时作出选择。能衡量潜在 高的形势下，毫不犹豫地作 的收益与风险 出决策 豫，或忽略影响决策的信息 作决策时表现出很大的随 第三级 在本工作领域内，能客观 地分析形势，并作出初步判 断 能够根据相关程序在上级 能分析较为广泛领域内的 需要对多种领域内的各种 复杂情况并对决策可能产生 信息进行深度分析，在缺乏 的影响有清晰的认识 指导原则和经验的基础上， 指导及相关资源的支持下， 能依据已有数据、知识和 对日常的、一般性的问题作 经验，作出对公司有一定影 出决定，并采取行动 响力的决策，并付诸实施 及时进行判断，并在重大领 域内作出战略性决策 在必要时，作出不被轻易 理解的艰难决策，并付诸实 施 承担预计到的风险和一切 后果责任 表 6-27 组织内活动能力 组织内活动能力：一种能了解和掌握自己组织内部或其他组织内部的权力关系，并能鉴别出决策者及影响者 第一级 第二级 了解人员的角色/职责，推 动和完成任务 有效利用关键的制度、政 策和程序，运作事情 第四级 利用自己组织内有影响力 计划行动方案和制订计划 策划行动方案与战略时， 的人（对决策者有重大影响 时，体现对不同文化（如种 具体体现对长期决策有重大 的人物）实现目标，完成任 族、民族和地域等）的认识 影响的潜在的文化和政治压 务 体现对各职能部门（如工 通过对正式组织结构的认 识运作事情 第三级 利用其他组织内有影响力 的人（对决策者有重大影响 的人物）实现目标，完成任 务 程部、财务部等）文化的认 识 计划行动方案和计划时， 体现对不同潜在文化（如种 具体体现对一线业务的文 化认识 利用客户组织内有影响力 力的认识 族、民族和地域等）的认识 对潜在的文化和政治因素/ 事件有识别，以免遭遇困惑 的人（对决策者有重大影响 的人物）实现目标，完成任 务 表 6-28 自信 自信：一种对自己的观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰 第一级 第二级 自信地展示自我 证明对自己独特能力充满 第三级 没有明确的指示也能独立 工作 信心 承担有挑战、有风险的工 建设性地制定决策、战略 作，因为有挑战而兴奋，不 突破明确指挥的传统和标 坚定而有建设性地提出观 第四级 断寻找和追求新的任务 提出独立的观点，对别人 认为重要的问题提出异议 `接受困难的工作，事情出 准 点和想法 必要时，即使别人反对， 也能独立行动并对后果承担 现问题时仍保持积极的心态 受到批评或被激怒时，保 持包容和良好的态度 积极对待困难任务/形势 责任 表 6-29 展望力 展望力：理解、实施目标，以激发他人工作动力的能力 第一级 第二级 第三级 理解并遵守公司实行的法 依据公司远景和价值观来 规、价值观和他人对于未来 协调团队，以达到团队的目 的展望。相应地规范自身行 标 为 第四级 创新：依据公司远景和价 值观改变现有行为 实现远景：参与公司的运 作和明确未来的展望目标以 创建一个令人瞩目的未来 开展能强化公司核心价值 调整个人行为与公司核心 价值观保持一致 遵守公司法规 确保个人工作行为与公司 远景保持一致 依据公司远景制定出部门 观的活动 的远景以激励大家 在组织的核心价值的范围 让组员参与制订自身远景 内发展团队目标 与行动计划 设立团队与个人目标时， 在实现组织文化、价值观 确保它们与公司的远景目标 方面起主导的影响作用 和使命一致 表 6-30 激励和关心下属 激励和关心下属：通过给予下属正向激励，发展和提高下属的能力 第一级 与下属沟通不足，对下属 的指导、建议较少 对下属的需求了解不够， 很少为下属的发展提供指导 第二级 第三级 能与下属就其工作表现进 行沟通，并给予反馈和适当 地指导 当下属遇到问题时，能提 供帮助，解决难题 了解下属的发展需求，并 为其选择合适的培训课程 第四级 对下属的工作及时地提供 正确的反馈与指导 为下属创造合适的发展空 间 对下属的能力与技能水平 充当下属的职业生涯发展 有准确的判断，根据下属的 的导师，真正以发展下属为 不同特点，制订相应的发展 己任 计划 为下属提供为了自我学习 而需要的机会、工具、辅导 以及各种资源 表 6-31 督导能力 督导能力：为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 作出指导：要给予充分的 有效分配任务：为了将个 建立明确的绩效标准：依 采取有效措施，解决绩效 指导。提出的需求和要求明 人从常规事物中解脱出来， 靠清楚的标准监督绩效。制 问题：直接、坦率地面对他 确、具体 以便进行更有价值的或长远 定普通标准并根据这些标准 人的绩效问题。及时提出问 工作的考虑，系统明确地分 进行一致性比较 题 配常规工作。在分配工作和 从别人那里接受工作时要坚 定而自信（如：对于不合理 的要求要勇于说“不”） 行为表现 行为表现 行为表现 行为表现 给出非常具体的指导方向 为使个体可以从事其他工 制定可测量的员工绩效的 留住对质量负责的员工 清楚地解释支持目标的原 作，进行任务或责任分配 理/理论 给别人完成常规任务的自 提出要求时提供清晰的目 由，不乱加干涉 标和参数 他们的期望 告诫失败的后果或定期预 根据被接受的标准和目 标，检查并反馈进度 为避免个人或工作小组的 检查员工是否知道组织对 优良标准 超负荷劳动，可以拒绝额外 进行一致性的交流以提供 高质量的绩效、产品和服务 的任务分配 测的好处，采取措施提高绩 效问题 采取明确的行动或坚定的 立场，解决绩效问题，保证 制订出可行性计划 分配工作时，给予充分的 在适当时候，有效运用纪 律/惩处制度 自主性 表 6-32 预期应对能力 预期应对能力：对可预见的事件作出应对准备的能力 第一级 第二级 第三级 第四级 表现出坚持性：在阻力面 积极面对当前机遇与挑 激发别人去行动：在他人 推动长期行为：预见到一 前要坚持住。当事情进展不 战：不需要催促，意识到并 没有意识到机遇或问题所在 年或更长时间后的情况，采 顺利时千万不要放弃。要确 能根据当前的机遇行事，迅 时，鼓励他们采取行动 取行动创造机会。建立明确 保任务按照被认可的标准完 速坚定地解决目前的问题 的长期目标、发动他人实干 成 行为表现 行为表现 行为表现 行为表现 采取重复的行动以实现目 在事情变得被动前行动 通过运用鼓励、支持等有 通过预测组织内外客户和 标；当事情进展困难时千万 不要轻易放弃 在被问及或收到指示之前 积极寻求解决办法 表现出高度的毅力，确保 按要求实现目标 受阻时要克服阻碍 迅速采取行动解决当前问 题 效形式建立人们的信心 提醒别人意识到问题所在 促使别人不坐等指示，积 极开始行动 关键市场的趋势，采取措施 制定未来 2~5 年的战略定位 鼓励和奖励为长远利益作 出贡献者 实施那些可以为长期战略 打下坚实基础的事情和行为 名 称 定 义 设 计 来 设计的方法和过程 源 在公司里工作的所有人 核心能力 必须具备的价值观和工作 企业价值观 信念 通用知识能力 领导能力 从事各项工作都需要的 基本素质 管理团队所需要的能力 项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴其他公司的 成功经验 最佳实践 最佳实践 项目组选取相关的参考材料并进行客户化设计 项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴其他公司的优 秀经验 业务能力 专业能力 提供产品和服务时所需 的知识和技巧 工作标准 部门职责 在项目组协助下，由各部门根据业务流程和部门职责 中的关键工作，结合现有的工作标准设计 业务流程 图 6-1 能力素质库 表 6-33 核心能力素质模型数据库 能力素质 指标 行为指标 层级 行 为 表 现 （1）热爱本职工作，对工作充满信心 （2）在没有明确的规定或领导指示的情况下，能够积极主动地承担职责范围内的各项工 工作态度 通用 作，并能够积极地配合其他同事/部门工作 （3）工作态度认真负责，一丝不苟 （4）在特殊情况下，能够承受艰苦的工作条件，为工作牺牲一定的个人利益 （5）能够乐观地面对各种工作挑战，并勇于承担责任开拓创新通用 （1）乐于接受有一定难度的任务，对有挑战性的工作感到兴奋 （2）主动要求新的任务和工作，为自己设定具有挑战性的目标，并采取具体行动实现目标 （3）为了提高工作成效，在不十分确定成功的可能性的情况下，经过周密考虑，敢于采取 开拓创新 通用 有一定风险的行动，并投入相当数量的人力、物力和财力 （4）对改善工作流程、工作方法或规章制度提出建议或采取行动以提高工作效率，能主动 地对公司的产品或服务提出改进方案 （5）积极学习和运用新技术、新知识，提高工作效率 （6）支持他人的创新行为，积极参与营造组织内开拓创新的良好氛围 诚实自律 通用 （1）提供基于事件本质的正确信息，不夸大或缩小事实；不编造、散布未经正式渠道证实 的信息 （2）以诚实的态度对待他人，在和他人交流时，让对方充分了解全部的信息；除了宣传会 带来的好处外，也告诉别人要付出的代价和会引起的消极影响 （3）主动认识到并提出自己在工作中的消极思想或所犯的错误，即使在特殊环境或没有被 要求的情况下，仍然能够公开表达自己的感受和想法 （4）具备正确的道德观念和处事原则 （5）严格自觉地遵守公司的规章制度和国家的法律法规，即使在要付出一定代价或面临相 当大风险的情况下，仍然坚持按照相关政策法规和道德准则的要求做事 （6）敢于和违法乱纪的人或事作斗争，为了制止不道德的商业行为，不惜中断交易、停止 服务、辞去工作 （1）掌握信息收集的简单步骤，可以通过各种简单的信息收集方法，如查阅报刊资料、使 用计算机检索系统和进行简单的访谈等，从已确认的信息来源中直接、有效地收集信息 （2）可以清楚地注明所收集信息的来源，并保证信息的准确性和时效性 一级 （3）在收集信息时严格地遵守相关规定或协议 （4）能够认识到在收集和评估信息时可能遇到的问题，并尝试解决出现的问题 （5）知道并能够运用归纳推理和演绎推理等方法，简单地对信息进行汇总、分类，归纳每 一类信息的主要内容二级 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集方法和渠道，并能选择最合适的方法或渠道收集需要的信息 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时效性评估信息是否可靠 和有用，保证自己和下属收集信息的质量 二级 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题 （5）根据研究目标进行数据分析，通过分析能够发现并补充整体数据中缺失或尚未显现出 的部分，从而发掘出导致情况或问题出现的根本原因 逻辑分析 （6）熟练运用归纳推理和演绎推理等方法，将复杂零散的数据汇总归纳成能直接反映问题 根源的信息或是能支持决策的依据 （1）根据部门工作计划和出现的问题决定收集信息的目的、质量标准以及其他具体要求 （2）建立或培养成熟的信息收集渠道，对于难以获得的信息提供有效的数据来源 （3）指导下属开展大型复杂的信息收集工作，如大型的市场调查、竞争者调查等。为工作 三级 中遇到的问题提供可行的解决方案 （4）掌握数据分析模型和框架的使用方法，并能根据业务需要推广和使用有效的数据分析 模型和框架 （5）对这些信息支持的每种原因或结果的可能性和重要性进行分析，在权衡轻重、利弊和 可能性的基础上，对不同的行动和方法进行判断选择 （1）建立起能够长期运作的信息收集系统，并监督其运行 四级 （2）基于对信息收集结果的客观分析和正确判断，对相关问题的未来发展趋势作出正确的 预测，从而制定整个组织的各项战略决策 （3）持续地对以往制定的决策进行评估，以确认它们执行的效果和对整个公司的影响 工作实施 一级 （1）计划并管理自己的日常工作，能对其按重要性和时间进行排序，保证工作效率 （2）按照要求在既定时间内完成工作，并对工作的质量、成本和带来的风险负责 （3）了解工作所需的资源情况，及其对成本的影响 （4）能将工作中遇到的问题分解为简单关联的若干部分，认识到简单、直接的因果关系， 并对问题进行归档，及时向上级汇报 （1）根据上级的要求制订具体工作计划，在计划中贯彻对工作质量、成本、时间及风险控 制的要求 （2）按照工作计划给予下属明确的指示，清楚地提出在质量、时间和成本方面的要求 （3）定期检查下属的工作情况，确保工作目标的达成 （4）合理运用分配的资源。在必要时，采取适当的行动获取所需资源以确保工作的顺利进 二级 行 （5）确认工作中的风险，采取必要的行动将其控制在既定范围内 （6）采用适当有效的方法解决工作中发生的问题，及时将重要的问题汇报给有关领导和部 门，并寻求解决方案 （1）根据公司战略目标，在对行动或决策的后果作成本-效益分析的基础上制订可执行的工 作计划，明确工作的质量、成本、时间及风险控制目标，并下达到下级部门和职工手中 （2）监控各个工作项目的实施，并在必要时给予支持 三级 （3）合理调配资源，平衡不同项目需求的重要性及紧急性，力求使整个组织产出最大化 （4）为下属工作中遇到的重要复杂的问题提出解决方案，并协助提供有关资源以支持问题 的顺利解决 （5）预见工作中可能存在的风险，提出有效的防范风险的措施 （1）洞察能够对组织产生影响的政治形势变化或发展机会（例如，市场发展趋势、人口变 化趋势、影响市场机会的全国性或历史性的问题等），认识到复杂的因果关系，从而制订公 司长期发展战略和行动计划 四级 （2）确保公司各部门的工作符合公司的整体战略方向 （3）能够对重大问题进行判断和决策 （4）认识到不同资源的需求情况，在战略层面上合理调配资源 （5）能预见公司发展中可能存在的风险，提出有效的控制风险的措施 （1）能够就常见问题，运用简单的步骤、论据和形式进行一对一的沟通 沟通 （2）认识到合适的肢体语言在沟通中的作用，并能在沟通中有意识地运用 （3）能选择适当的渠道或工具，包括非正式渠道，进行有效沟通 一级 （4）在交流过程中能够简明扼要地向对方传递信息，并能通过自己的话重新表述对方的观 点并及时获得确认，保证对方已经准确地了解了所传递的内容 （5）在完全了解别人的观点之前，能让其不受干扰地表达意见；理解别人当时明显表达出 来的意思，并能够将别人表达出来的零散的意思归纳总结 （1）通过两个或两个以上的步骤、论据和形式进行一对一或一对多的沟通，并在必要时调 整它们的形式及内容，使之适合被沟通对象整体的水平和兴趣 （2）能够在沟通中有效地运用手势、眼神等肢体语言来辅助自己更好地表达 二级 （3）经常利用非正式渠道，如举行聚会等与他人进行交流或改善与别人的关系 （4）在表达自己的意见时，随时估计某个具体的行动和细节对自己及自己的意见在别人心 目中的影响，期待并准备应对别人可能会产生的反应 （5）能够通过对方的情绪、语调、面部表情等领会别人没有直接表达出来的意思 （6）倾听别人陈述的意见，根据具体情况在必要时提出问题以获得更加深入的信息 三级 （1）能够就复杂和敏感的问题，通过至少两个以上的步骤、论据和形式与各个层次的对象 进行沟通，而且每种形式、所需步骤和论据都调整到适合被沟通对象的具体情况 （2）使别人能够理解并赞同自己含蓄表达或间接表达的信息 （3）能够把握别人没有公开表达出来或表达的含混不清的意思，充分领会对方所希望表达 的信息 （4）设计并建立多种有效的沟通渠道，包括上行或下行，并确保其运行通畅 （1）根据沟通对象的不同，对需要沟通的信息进行筛选，通过有选择性地透露或保密特定 的消息来产生期望的影响 四级 （2）熟练运用各种适当的论据，采取必要的步骤和形式，就各种复杂敏感的问题与各个层 次的对象进行沟通 （3）巧妙地借助第三方或专家来表达自己的意思 （4）在公司中建立正式的双向沟通系统，并监督其运行效果 （1）意识到客观环境的变化，对于这些变化有所准备。面对变化较为冷静，没有表现出明 显的不适应 （2）针对环境的变化对自己的工作程序或方法进行必要的调整，保证按既定的标准完成分 一级 派的工作 （3）认识到在调整过程中出现的障碍，并能通过向上级或有关方面求助来克服这些障碍 （1）能与各种各样的人打交道，并能与其进行正常的合作 （2）对客观环境的变化有充分的了解，并能确认该变化对个人或团队造成的正面或负面影 响 （3）为了完成分派的任务或达到既定的目标，根据客观环境的变化，及时对自己以及整个 二级 团队的工作流程、方法和资源分配作出有效调整 （4）确认在调整过程中出现的问题，并能协同下属或有关人员采取有效行动解决这些问 题，或降低危害、缩短影响时间适应力 （1）对因为环境变化而在员工、流程和技术等方面造成的影响有全面的了解 适应力 （2）能够认识到客观环境变化为团队或公司带来的市场机会，并对如何利用该机会提出自 己的建议 （3）指导下属制订有效的调整计划，并能采取必要的行动，合理调配资源来支持调整计划 三级 的实施 （4）对变化发生背后的根本原因有充分的认识，能提前采取行动降低不利变化出现的可能 性，或将其负面影响降低到最低的程度 （1）能深刻认识到造成变化的根源，并以其为指导，领导下属及时对公司的战略规划、资 源分配、行动方案等进行必要的修正，确保整个公司的正常运营和健康发展 （2）能够预见中短期可能发生的情况，在制定公司的整体战略规划时，能通过采取有效的 四级 方法，避免可能发生的问题或将其负面影响降低到最低的程度 （3）准确把握变化的客观环境为公司带来的市场机会，有目的、有计划的采取行动，将劣 势转为优势 （4）能够对不确定性进行分析、判断，并采取相应的行动 （1）具有明确的个人阶段性发展目标，并能采取必要的行动来达成这个目标 人员发展 （2）按时、积极地参加公司提供的培训 一级 （3）能在日常工作中不断提高自己的业务水平，或掌握新的技能，实现边干边学 （4）欢迎其他同事就自己的工作表现提出反馈意见，并采取相应的改进措施 （1）以公司业务需求为背景，为个人职业发展设定明确目标，并追求该目标的实现 二级 （2）寻求并利用在专业知识和个人完善方面持续的学习机会 （3）主动向上级寻求对自己工作表现的反馈意见，并采取相应的改进行动 （4）进行详细和耐心的指导或示范，使别人掌握完成某项任务的具体方法、步骤及背后原 因 （5）对别人的工作表现给予及时的反馈意见和改进建议，为下属的工作提供具体的支持和 帮助 （6）从促进学习和成长的角度出发，为别人安排有针对性的工作任务、培训项目或其他实 践机会人员发展 （1）设计个人职业生涯的发展规划，并和公司业务需求取得平衡 （2）寻求并充分利用继续学习的机会，尽量及时把学到的知识、技能应用到现实的工作生 活中 （3）主动不断地通过正式或非正式的渠道收集他人对自己工作或其他方面的反馈意见，及 三级 时采取改进行动 （4）提供机会让他人主动发现答案或解决问题的方法，而不是简单地告诉其答案 （5）对他人的工作表现给予客观公正的评价，从而帮助他人认识到需继续保持以及改进的 方面 （6）全面地认识下属的特点，能针对具体情况设计有效的培训课程来提高员工的能力和素 质 （1）在个人职业生涯发展规划方面成为他人的楷模 （2）在公司中营造鼓励员工充分发挥潜能的工作环境 （3）根据公司的战略需求，确定对员工的能力素质要求，指导设计培训计划，并监督培训 四级 计划的实施 （4）在组建团队或分配工作时考虑员工的职业发展需求，实现“人尽其能”，指导团队成 员或相关同事的个人职业发展目标的实现 （5）指导公司对员工职业 HR 资源库 https://shop100977998.taobao.com 生涯计划的设计及推行工作 （1）显示出对其他团队成员的尊重，能合群，努力使自己融入团队之中 团队合作 （2）在做好自己分内事情的同时，通过实际行动支持团队的决定，做一个好的团队成员 （3）为完成工作和团队成员进行非正式的讨论，在团队决策时提出自己的建议及理由，尊 一级 重并认同上级认为重要的事情和作出的决策 （4）作为一个团队的成员，随时告知其他成员有关团队活动、个人行动的信息和重要的事 件，共享有关的信息 （5）认识到团队成员的不同特点，并且把它作为可以接触各种知识和信息的机会 （1）根据工作需要组建小型团队，并在团队中营造开放、包容和互相支持的气氛，加强集 体向心力 （2）为团队成员示范所期望的行为，并采用各种方式来提高团队的士气和提高团队的工作 效率，确保团队的任务得到完成团队合作二级（ 3）明确有碍于达成团队目标的因素，并试图 二级 排除这些障碍。指导其他成员的工作，对其他团队成员的能力和贡献抱着积极的态度，用积 极的口吻评价团队成员 （4）鼓励团队成员参加讨论和参与团队的决定，促进团队内部的合作 （5）能够利用正式或非正式的沟通渠道及现有的信息系统，在团队内部进行知识和信息的 交流与共享 三级 （1）根据公司的战略目标来确定团队建设的目标、规模及责任 （2）确保团队成员之间能力和知识的互补，既能照顾到员工个人的发展，又能实现团队的 目标 （3）确保团队的需要得到满足，为团队争取需要的各种资源，如人力、财力、物力或有关 信息等 （4）使团队成员接受自己为团队设定的使命和目标、作出的安排和决定，并采取实际行动 （5）化解团队中的冲突，维护和加强团队的名誉 （6）通过团队内适当的竞争提高团队的整体绩效 （1）具有真正的个人魅力和领导气质，能够指出令公司或团队振奋的发展方向和目标，从 而使大家充满热情和希望，愿意为团队的目标而奋斗 （2）有效地应用对群体成员和群体运作机制的具体认识来引导一个群体按照自己的想法行 动 （3）有目的地创建相互依赖的团队来实现公司整体的业务目标，在团队间合理有效地调配 四级 资源，加强不同目标和背景的团队之间的配合 （4）采取行动在组织中营造公平竞争及精诚合作的氛围 （5）通过各种手段，如设计团队标志等，塑造健康优秀的团队形象，使其能被外界或有关 组织认同或欣赏 （1）明确自己工作中面对的客户（包括内部客户和外部客户），在必要时直接向客户提出 问题以了解客户的需求或问题 （2）认识到向客户传递正确消息的重要性，对于客户的询问、要求和抱怨，在上级的指导 下向客户提供准确和完整的答复，使客户了解项目进展情况或得到问题的解决方案 （3）能够在客户的众多要求中按照重要程度逐一解决；当自己不能立即对客户的询问和要 一级 求做出答复时，能将其传递给最适合解决问题的人，或是尽快寻求解决方法，事后再回复客 户 （4）保持友好热情的服务态度，注意观察客户对服务是否满意，寻求提高客户满意度的方 法 （5）了解重要的外部客户所在行业的基本知识 （6）尊重并保守客户的秘密 级（1）能够独立并清楚地了解客户提出的要求，并主动为客户提供服务内容，及其他有用 的资料和信息 （2）迅速及时地解决问题，不推卸责任、不拖延，即使不是自己的过错造成的问题，也能 客户导向 （包括外 二级 立即采取行动为客户解决问题，而不是先追究责任 （3）掌握客户服务的理论，能就如何提高客户满意度提出可行性建议 部 （4）掌握外部客户所在行业的基本知识，并以此为基础为客户设计有针对性的服务内容 与内部 （5）对下属的客户服务工作进行监督 客户） （1）在对客户业务透彻了解的基础上，帮助客户发现潜在的问题，确认其真正需要 （2）能够结合客户的真正需要和现有的服务项目或产品，帮助客户设计出符合其特点的服 三级 务方案 （3）了解客户服务的发展趋势，对市场上客户服务的工具和系统及其作用有一定的认识 （4）对部门的客户服务工作进行指导和监督 （1）主动介入客户的决策过程，提出自己关于客户的需要、面临的问题、潜在的机会和可 能采取的行动的见解和观点 （2）根据自己的观点，结合客户的实际需求，和客户一起进行研究，制定解决问题的完整 四级 方案 （3）对客户服务的发展趋势有自己独到的见解，充分理解各种客户服务工具或系统的作 用，能选择适当的工具或系统来提高公司的客户满意度 （4）在公司内部倡导以提高内、外部客户满意度为核心的工作氛围 （5）设定整个组织的客户服务目标，并将该目标贯彻于公司其他相关的战略规划中 表 6-34 专业能力素质模型数据库 能力素质 指标 行为指标 层级 行 为 表 现 （1）掌握信息收集的简单步骤，可以通过各种简单的信息收集方法，如：企业制度规定的 各种资料收集方法、查阅报刊资料、使用计算机检索系统和进行简单的访谈等，从已确认的 信息来源中直接、有效地收集信息 （2）能确保收集的信息的准确性和时效性 一级 （3）在收集信息时严格地遵守相关规定或协议，如保密协议等 （4）能够认识到在收集和评估信息时可能遇到的问题，并尝试解决出现的问题 （5）知道并能够运用归纳推理和演绎推理等方法，简单地对信息进行汇总、分类，归纳每 一类信息的主要内容 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集的方法和渠道，并能选择最合适的方法或渠道来收集需要的信 息 二级 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时效性来评估信息是否可 靠和有用，保证收集信息的质量 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题 信息收集 （5）根据研究目标进行数据分析，通过分析能够发现并补充整体数据中缺失或尚未显现出 及分析 的部分，从而找出问题的根本原因 能力 （1）根据部门工作计划和出现的问题决定收集信息的目的、质量标准以及其他具体要求 （2）建立或培育成熟的信息收集渠道，对于难以获得的信息提供有效的数据来源 三级 （3）熟悉数据分析模型和框架的使用方法并能熟练运用归纳推理和演绎推理等方法，将复 杂零散的数据汇总归纳成能直接反映问题根源的信息或是能支持决策的依据 （4）对这些信息支持的每种原因或结果的可能性和重要性进行分析，在权衡轻重、利弊和 可能性的基础上，对不同的行动和方法进行判断选择 （1）精通数据分析模型和框架的使用方法，并能根据业务需要推广和使用有效的数据分析 模型和框架 （2）建立有效的信息收集系统，并监督其运行 （3）基于对信息收集结果的客观分析和正确判断，对相关问题的未来发展趋势作出正确的 四级 预测，从而制定整个组织的各种战略决策 （4）指导下属开展大型复杂的信息收集工作，如大型的市场调查、竞争者调查等，并能够 为工作中遇到的问题提供可行的解决方案 （1）了解相关的企业管理理论以及有关公司运作的政策法规 企业规 （2）知晓公司内部的经营情况/外部的市场环境，了解与本职工作相关的公司的基本运作流 划与 分析 一级 程 （3）能通过对信息的分类、筛选和整理，形成条理清晰的汇总报告，反映与本职工作相关 的公司经营现状，并能指出问题的解决方向 （4）能初步提出内外部环境变化可能对企业未来发展带来的主要影响和启示 二级 （1）熟悉了解行业现状、发展趋势、相关的企业管理理论与有关公司运作的政策法规，具 有一定的分析能力和较强的语言表达能力 （2）全面了解并分析与本职工作相关的公司经营状况、外部的市场环境，基于合理的假设 和确凿的数据，及时发现存在的问题，准确抓住关键因素及导致问题的主要原因 （3）能将公司经营状况的分析结果总结成分析报告，并提供有价值的建议，以促成基于事 实的决策 （4）能协助实施公司管理和经营的改进建议与举措并提供必要的战略信息和支持 （1）掌握相关的企业管理理论，并具有一定实践经验 （2）具有突出的资料分析和组织能力、良好的语言表达能力，能依据可靠、完整的数据资 料完成具有说服力的公司内部管理报告 三级 （3）全面掌握与本职工作相关的公司经营状况，对行业现状及发展趋势具有独到的见解， 并能有效地就行业环境的发展及变化对公司相关领域未来运营的影响进行有效分析，并运用 到对公司中、长期发展规划的研究工作中 （4）准确把握公司主营业务、公司内部管理等问题的发展趋势，适时提出具有前瞻性和建 设性的建议方案，提出合理的部门/公司经营管理目标，为公司领导提供翔实的决策依据 （1）精通国家相关法律法规与国内外公司管理制度的理论和实践发展趋势 （2）以对行业的权威分析为基础，能根据公司的经营状况及外部市场环境的变化及时调 整、完善公司的经营战略，并能对公司内部经营活动提供战略性指导以及对一些在公司战略 四级 的实施过程中可能会出现的严重困难或阻力提供解决方案 （3）对工作中出现的变化具有高度的敏感性，捕捉创新机会，对旧的工作方法、公认的理 念进行重新审视，寻求思维上的突破 （4）为提升集团公司整体战略规划体系的有效运作，提供完善的战略规划决策依据，确保 集团的持续发展 （1）了解产品或服务的结构、特点和用途，能向他人进行简单的介绍 （2）了解市场拓展包括的基本工作内容和工具，理解公司的市场营销政策 一级 （3）了解获取信息的各种方法和渠道，并能在他人的指导下，有效收集并整理房地产 /路桥 /建筑市场的市场、客户及竞争对手的信息 （4）具有与人沟通的基本技巧，能够胜任多形式的一线市场调研及推广工作 （1）熟悉产品或服务的结构、特点和用途，能向他人进行全面的产品或服务的介绍 （2）熟悉市场拓展包括的工作内容和工具，并能根据既定的市场拓展政策开展产品宣传、 公关工作 二级 （3）能与客户、行业协会及中间商建立良好的关系，保持密切的沟通，并具有一定的洞察 力，能及时发现、获得有效信息 （4）掌握用于收集信息的各种方法和渠道，能适时选择适当的方法 （5）能熟练运用市场调查及推广的方法，解决工作过程中出现的实际问题，有效达到目标 （1）掌握产品或服务的结构、特点和用途，能就他人的相关问题作出针对性的回答 市场开 （2）掌握市场拓展包括的工作内容和工具，能够制订年度品牌和产品的宣传、渠道管理、 拓能力 销售支持、信息调研、公关等具体工作计划 三级 （3）能够确定各类市场信息的用途及使用者，及时将整理的有关信息提供给相关部门 （4）能够协调公司与客户、行业协会及中间商的关系，获得第一手的资料或信息，确保能 获得或保持商业机会 （5）对产品、客户和市场有较深入的理解，能独立设计大型市场调查及推广方案，并在部 分大型或复杂的活动中担当主要的角色 （1）能够根据市场需求变化和发展趋势，制定市场营销的中长期计划框架 （2）能进行与市场拓展有关的前瞻性问题的研究与思考，并能协调相关部门更好地进行市 场拓展工作 四级 （3）能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改 进建议 （4）能为规模大、层次高、具有一定影响力的市场调查及推广活动的举办提供足够的资源 支持，并能及时解决此过程中的各种突发情况 （1）明确为完成分派的工作而需掌握的数据，并以此制订有针对性的信息收集计划 （2）熟练运用各类信息收集的方法和渠道，并能选择最合适的方法或渠道来收集需要的信 息 （3）确认信息的可能来源，通过综合考虑信息的来源、相关性和时效性来评估信息是否可 一级 靠和有用，保证自己和下属收集信息的质量 （4）能解决在收集和评估信息时遇到的问题；根据研究目标进行数据分析，通过分析能够 发现并补充整体数据中缺失或尚未显现出的部分，从而找出问题的根本原因 （1）熟悉市场营销学的理论知识，对国内市场有较深入的理解 （2）能根据收集的市场调研信息对现有及潜在的业务渠道、目标市场以及市场竞争者等情 况进行全面的分析，提出有价值的分析结论 （3）能编制市场分析报告，指引项目/业务的开发及发展的方向，使公司的产品服务 /及其 二级 构成更符合客户和市场的需求 （4）研究并协助公司新产品及服务定价策略的制定及入市工作，研究新项目 /业务发展方向 市场分 并能够撰写相应报告 析能力 （1）全面掌握市场营销学的理论知识及多种市场分析工具，对国内市场有深刻的理解 （2）能依据市场分析的初步结果，合理地运用市场细分等分析方法，确定目标市场及目标 三级 客户 （3）能提出有效的市场业务策略，并制订翔实的策略实施计划，指导策略的顺利实施 （4）能综合产品成本、市场信息及公司产品定位制定价格政策和价格体系以及市场营销策 略 （1）精通市场营销学的理论知识及各类市场分析工具，对国内市场有独到的见解 （2）对国内市场有相当丰富的业务经验与合作关系，对市场的变化具有敏锐的洞察力 四级 （3）能够设计并指导他人运用新的市场分析工具提高公司的市场分析能力 （4）能对市场调查与分析工作予以充分的策略性指导，确保市场分析工作成果的质量，使 调查分析形成的市场业务策略更具针对性和实效性 （5）准确把握市场发展趋势及公司潜在市场发展定位，适时提出有前瞻性和建设性的建议 业务关 （1）了解公司业务和产品/服务的特点及优势，或熟悉公司的原材料/服务需求 系建立 （2）对建立和维护客户关系的意义和基本方法能有较全面的知识基础，并具备初步的业务 与维护 开发或业务维护经验 一级 （3）对建立市场业务关系的价值有一定的认识和敏感性，能够独立进行具体业务关系维护 的事务处理，如产品宣传会的安排等 （4）能够以业务关系为单位进行数据统计工作，建立业务合作伙伴档案 （5）能建立并维持与政府、银行、质检机构等单位的正常业务关系 二级 （1）深入了解公司业务和产品的特点及优势，或公司的原材料/服务需求 （2）全面掌握有关建立和维护客户关系的意义和基本方法 （3）与合同执行完毕的业务合作伙伴或产品已出售的客户保持良好的售后关系，并在可能 的情况下为他们解决一些公司或个人力所能及的事务 （4）能与已有的业务合作伙伴保持经常性的信息沟通，能有意识地积累相关信息（如供应 商资料、客户资信状况等），进行专案管理 （5）通过与客户或供应商等业务对象的交往，能主动查找和积累目
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【综合大表】HR招聘工作全套常用表单，即拿即用
人事表格汇总目录 序号 类别 1 表格标题 部门招聘申请表 题目号 备注 序号 1--1 23 2 招聘 求职申请表 1--2 24 3 面试评价表 1--3 25 4 新进员工申请表 2--1 26 5 员工个人档案 2--2 27 2--3 28 6 录用 员工领用明细表 类别 外出 培训 7 新入职员工考核单 2--4 29 8 转正考核部门责任单 2--5 30 9 转正审批表 3--1 31 10 转正申请表 3--2 32 3--3 33 休假 12 转正 转正自评表 考核 转正部门考评表 3--4 34 13 行政部日常考核 3--5 35 假条 报备 14 部门谈话记录 3--6 36 15 职位变动申请表 4--1 37 16 调职工作交接单 4--2 38 调职通知书 4--3 39 18 薪酬变动申请表 4--4 40 19 辞职申请表 5--1 41 20 辞退员工审批表 5--2 42 员工离职结算单 5--3 43 解职通知书 5--4 44 11 17 21 22 调职 离职 内部 培训 社保 其他 各类 汇总 目录 表格标题 题目号 外出培训申请表 6--1 外出培训明细表 6--2 外出培训记录表 6--3 转训通知单 6--4 转训效果评价卷 6--5 转训评估单 6--6 培训计划表 7--1 培训记录表 7--2 社保签批单 8--1 社保申请表 8--2 休假通知单 9 请休假条 10--1 考勤异常报备单 10--2 预支工资申请表 11--1 申请补助单 11--2 员工调查问卷 11--3 员工家访表 11--4 离职人员汇总表 12--1 员工外出培训汇总表 12--2 考勤汇总表 12--3 部门周考核汇总表 12--4 培训计划汇总表 12--5 备注 员工招聘申请表 申请部门： 申请日期： 需求岗位 需求人数 拟定薪资 年 月 日 需求目的 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位1 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 □补充离职 □补充调动 □业务扩充 □新增岗位 岗位2 工作项目 担任该工作人数 附 注 部门/工作 组现有工 作分配 部门/工作组现有人数合计 人 行政经理 意见 财务经理 意见 总经理 审批 注：部门报批招聘申请的同时还需附以下材料： 1、招聘岗位的职责说明书（包括工作内容、工作职责、任职资格描述等） 2、业务扩充要附上全组的工作分析表（现有人数、业务接待量/工作量等） 3、新增岗位需附上部门工作分析表和该岗位的考核表 4、现有工作分配表中，大部门（销售、服务）填明需求工作组各人员的分配信息，小部 门（客服、行政、财务、二手车、市场部、装饰部）则要填明部门所有岗位人员分配情况 求职登记表 应聘职位： 基 本 资 料 填表时间： 姓名 出生日期 年 月 日 性别 身份证号 民族 政治面貌 籍贯 户口所在地 职称 婚姻状况 未婚 已婚 其它 外语语种 外语水平 优秀 良好 一般 照片 户籍地址 联系方式 现居住地址 联系方式 起 止 学校名称 主修专业 学历 获得证书/学位 起 止 服务机构 职位 离职原因 证明人及电话 姓名 与您的关系 年龄 服务机构 职位 联系电话 教育 状况 工 作 经 历 主 要 社 会 关 系 ⅰ 既往 培训 ⅱ 记录 ⅲ □打字速度 自 我 评 价 电脑技能 □熟练使用word; 字/分钟 □熟练使用Excel; □熟练使用Powerpoint; □能够维修、保养计算机硬件 驾照 其它技能 自我评价 期望月薪 郑重声明：此求职简历概不退还！ 本人签名： 驾龄 面试评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 毕业 学校 学历 专业 职称 仪表 □衣冠讲究 □大方得体 □整洁一般 □拘谨 □随便懒散 形 象 态度举止 □表达清晰 语言表达 □还可以 □傲慢 □佳 □一般 □含混不清 □差 直观印象 □优秀 □良好 □一般 □较差 综合能力 □优秀 □良好 □一般 □较差 初次面试综合评价 □优秀 □良好 □一般 □较差 能 力 其 它 评 语 或 建 议 面试人： 备 注 年 月 日 新进员工申请表 姓名 部门 入职时间 年龄 籍贯 户口所在地 学历 毕业院校 所学专业 应聘岗位 试用期工资 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 员 工 个 人 档 案 编号： 部门： 姓名 入职时间： 签合同时间： 性别 出生年月 身份证号码 学历 毕业院校 专业 户籍所在地 照片 ______省_______市______区（县）_______派出所 家庭电话 移动电话 家庭住址 E-mail 时间 培训（教育）机构 专业或课程 时间 工作单位 职务或职位 培训 （教 育） 经历 工作 经历 姓名 家庭 成员 及社 会关 系 关系 工作单位 职务 联系电话 紧急情况下联系人 姓名 性别 出生年月 与本人关系 联系电话 身份证号码 工作单位 家庭住址 本人申明 以上所填列各项内容属实 本人签字： 备注 建档人签字： 建档时间： 注：另附身份证、学历证复印件及体检证明（三个月以内）或有效期内健康证复印件，如需担保，需附担 保书与担保人身份证复印件。 员工领用明细表 _________部门： 为让新员工适应环境，尽快融入裕华丰田大家庭，请部门经理安排好新员工实习，并及时向行 政部反馈。 姓名 报到日期 部门及岗位 岗位工作职责说明 负责人签字 工作流程安排监督 责任人签字 部门教练员签字 项目 数量 办理人 签收人 数量 办理人 签收人 笔 笔记本 文件夹 见习期一周内 餐票 电脑 办公桌 办公椅 车牌 其他 项目 衣柜钥匙 饭柜钥匙 实习期一月内 头花 餐票 工卡 工装 其他 其他 注：见习期前领用餐券由部门内勤领取，每天给新进员工发放。 新入职员工考核单 ________部： 请部门负责人按照以下流程对入职新员工进行考核。 姓名 性别 岗位 入职日期 见习期工作内容 工作表现 综合评价：□优秀 见习期考核 是否转入试用期 □良好 □正常转入 □延迟转入 □一般 □辞退 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 试用期考核 第一个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 是否转入第二月的试用 □是 □辞退 新入职员工考核单 考核成绩 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第二个月 部门主管评价 部门经理审批 行政经理审批 员工签字确认 试用期考核 是否转入第三月的试用 □是 考核成绩 □辞退 理论考核 __________分 实操考核 __________分 日常评价 __________分 总体评价 第三个月 部门经理意见 行政经理意见 员工签字确认 转正意见 是否转正 □正常转正 □延迟转正 □辞退 员工转正部门责任单 员工姓名： 转正流程 入司一周 实习期第一月 实习期第二月 实习期第三月 实习期满 入职时间： 主要工作 入司培训考试 月末考核 月末考核 月末考核 实施时间 年 月 日 主要负责部门 培训 行政部 入职考试 行政部、员工所在部门 实操考试 行政部、员工所在部门 日常评价 行政部 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 日常评价 行政部 实操考试 员工所在部门 理论考核 行政部 实操考试 员工所在部门 主管领导考核 员工所在部门 所在部门： 负责人签字 实施人签字 备注 员工转正审批表 姓名 部门 入职日期 转正类型 拟转正日期 □ 推迟转正 正常转正 □ 提前转正 推迟转正（不予转正辞退） 部门意见： 转正原因 （推迟原因） （辞退原因） 部门经理 转 岗位 行政经理 正 意 见 财务经理 总经理 □ 延迟转正 员工转正申请表 姓名 部门 入职日期 转正类型 岗位 拟转正日期 □ 正常转正 □ 提前转正 个人工作情况汇报 申请日期： 个人签名： □ 延迟转正 转正自我测试表 姓名 部门 岗位 到岗日期 1、你对自己在试用期内的表现感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 2、你对公司的人际关系感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 还可以 □ 不满意 □ 3、你对目前的工作感到： 尚能承担更艰巨的工作 □ 合适，并希望承担困难的工作 □ 正合目前本身能力 □ 能力稍感不足 □ 4、你对目前的工作量感到： 太多 □ 稍多 □ 尚可 □ 稍少 □ 5、你对目前的工作环境感到 非常好 □ 比较好 □ 尚好 □ 不满意 □ 6、你对目前的待遇感到： 非常满意 □ 比较满意 □ 一般 □ 不满意 □ 7、对所从事的岗位希望： 继续在现岗位工作 □ 如有可能调至本部门其他岗位 □ 如有可能调至其他部门或其他岗位 □ 对本公司的工作不适应 □ 8、你希望主管从哪些方面帮助你，使你的未来工作更好？ 9、何种培训你比较感兴趣并对现职有用？ 10、你对公司有何种建议? 试用期员工转正考评表 考核期： 姓名 部门 年 岗位 主要任务目标计划（定性或定量）承诺 完成情况 月 日至 应得 满分 同 级 打 分 年 月 日 行 政 打 分 上 级 打 分 加 权 平 均 10 业 绩 考 核 10 10 10 10 表达能力：语言与文字的表达能力与技巧如何 适应 业务知识：是否具备承担本岗位工作的知识与技能 性考 核 协调性：是否善于沟通，主动地与他人合作 理解与执行能力：是否正确理解上司意图，执行不 走样 上岗 资格 10 10 10 10 学历 5 专业技术职称 5 考核总得分数＝各分项指标加权平均分数之和 考核人 在右栏 签字 总分： 评定等级： 入职培训考核分数： 转正后工资标准： 直接上级签字： 行政部审核意见： 经理签字： 主管经理审批意见： 签字： 年 月 年 月 日 日 试用期员工转正考核表 部门： 姓名： 入职时间： 填写日期： 考核项目 1.仪容仪表 满分 20分 1.1头发按公司规定梳理整洁，保持干净。 4分 1.2面部清洁，女士按公司规定着妆，男士每日剃胡须，保持一个良好的状态。 4分 1.3经常洗手，不留长指甲，保持清洁。 4分 1.4按公司要求着工装，穿戴得体。平整、清洁。 4分 1.5按公司要求穿鞋袜，保持清洁，无异味。 4分 2.考勤情况 20分 2.1按时上班打卡，无漏打卡现象。 4分 2.2无迟到记录、空岗记录。 4分 2.3请假按正常手续办理。 4分 2.4打不上卡时，按正常手续报备。 4分 2.5工作期间无请假记录 4分 3.培训情况 20分 3.1公司安排涉及本部门的培训每次均出勤参加。 5分 3.2培训的参加时，认真听讲。 5分 3.3参加培训时，积极发言，状态及佳。 5分 3.4培训后的考核一次通过，考试非常好， 5分 4.协调配合状况 20分 4.1积极与各部门配合工作,团队协作意识强。 20分 5.礼仪、服务状况 20分 5.1对于客户的服务态度一直非常好,彬彬有礼并总是使用礼貌用语与其交谈。 5分 5.2按照公司规定接听电话，态度温和，非常有礼貌。 5分 5.3对于客户提出的难题，可以很好地处理，使客户满意。 5分 5.4个人的站立、行走等方面很规范，精神面貌很好。 5分 总 行政部 意见 分 得分 试用期员工谈话内容记录表 为了更深刻地了解员工的思想动态，全面了解和考核试用期员工的工作表现，希望各部 门能及时与员工进行沟通，并将结果反馈行政部。 部门 姓名 入职时间 部门谈话人 谈话记录人 谈话内容 工作态度 思想动态 优点 不足 部门建议 员工签字 谈话时间 职位变动申请表 申请人 现所在部门 申请日期 入职日期 变动理由 现职位薪酬 薪酬 申请职位薪酬 变动种类 □公司内人事变动 职位升至 职位 □部门间人事变动 升职 从 部 降职 从 部 职位降至 职位 从 调职 从 部 职位调至 职位 从 复职 从 部 从 职位复至 职位 调出部 签字： 门意见 月 变动部门 意见 日 调入部 门意见 签字： 月 行政部 意见 签字： 总经理 意见 签字： 日 职位升至 职位 职位降至 职位 从 职位调至 职位 职位复至 职位 年 部门经 理意见 年 签字： 年 年 月 年 月 日 月 日 日 调职工作交接单 姓名 职务 交接人 交接日期 部门 工作事项交接明细：（在外部联系事项要注明联系人及联系方式，内容较多见加附页） 所在部门 公文、工具、资料交接明细：（内容较多见加附页） 原部门经理签字： 钥匙 行政部 其它 年 月 日 行政部 行政部经理签字： 年 月 日 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 调 职 通 知 书 姓名 生效日期 部门 原职 职务 部门 调职 薪资 职务 薪资 行政部经理 签 字： 日 期： 薪酬变动申请表 姓名 部门 申请时间 现职位 现职位薪酬水平 申请薪酬 申请理由 部门经理意见 行政部意见 财务部意见 总经理意见 入职时间 辞职申请表 姓名 部门 岗位 入职日期 辞职日期 离司日期 辞 职 原 因 部 门 经 理 意 见 行 政 经 理 意 见 财 务 经 理 意 见 总 经 理 意 见 辞退员工审批表 姓名 部门 岗位 入职时间 辞退时间 离职时间 辞退原因 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 员工离职结算单 月 兹有 部 先生/小姐因 日离职，请有关部门按照规定办理离职手续。 应交资料 所在部门 接受签收 外出培训资料 部门责任人 借用公司的资料 部门责任人 部门发放办公用品 部门责任人 部门发放专用工具 部门责任人 部门其它内部物品 部门责任人 正在办理的业务已交接 部门责任人 工作已交接 部门责任人 头花、胸卡 行政部 碗柜钥匙、衣柜钥匙 行政部 办公室钥匙 行政部 行政部发放办公用品 行政部 办理人事关系档案 行政部 所有欠款已清 财务部 应付工资 考 勤 原因于 备注 出勤天数 天数： 金额： 未交罚款 日期： 罚款： 扣款： 病假扣款 天数： 扣款： 事假扣款 天数： 扣款： 外出培训 费用： 差旅扣 款 工装扣款 类型： 数量： 扣款： 未按正常时间 未提前 离职扣 款 ： 养老失业保险 养老 扣款： 扣款 实际发放工资 行政部经理意见： 失业 扣款： 年 其他扣款 天数 扣款： 解 职 通 知 书 姓 名 入职日期 职 务 部 执行日期 门 应付工资 解职原因 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 解 职 通 知 书 姓 名 职 入职日期 原 务 部 执行日期 门 应付工资 职 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 外出培训申请表 申请时间： 申请人 部门 职务 参训时间 参训地点 参训费用 拟转训部门 拟转训率 培训课题 及主要内容 培训资格要求 拟参训人条件 申请理由陈述 拟转训时间 参训人签字 部门经理意见 行政经理意见 财务经理意见 总经理意见 外出培训明细表 姓 名 部 培训主题 门 职 培训时间 差旅费用 位 培训地点 应扣除费用 转训时间 参加人 部门经理 转训结果 序号 资料类型 页数 资料名称 1 2 培训资料 3 4 5 培训成绩 部门经理签章： 行政部签章： 备注 经办人签名 培训记录 培训级别 培训内容 费 用 考核方式 培训时间 培训地点 内容纲要 参加人员及考核成绩 部门 记录人员： 姓名 职务 考核成绩 行政部签字 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 第 一 联 部 门 留 存 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及格则处罚100 元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 转 训 通 知 单 部门 培训时间 授课人 签字确认 转训最后时间 转训内容 拟参训人 部门责任人 签字： 日期： 注：1、受训人员必须将所学内容如期转训。如若不按期转训，超过一天罚款30元，以后每 天加滞纳金20%。 2、部门责任人要跟进转训的落实工作，行政部将对转训过程及效果进行考 评。 3、转训质量由受训学员评定，满分100分，80分优秀，60分及格，不及 格则处罚100元。 4、本通知单一式两份，部门和行政各执一份。 第 二 联 行 政 留 存 培训效果评价表 培训内容： 培训日期： 填写日期： 主讲人姓名： 所属部门： 受训人姓名： 所属部门： 请将你的选择√出 5＝优秀 1、课程目标 1＝不足 1.1 课程是否对工作有帮助和启发？ 5 4 3 2 1 1.2 课程内容是否达到你的期望？ 5 4 3 2 1 2.1 对培训题目的认识和专业经验 5 4 3 2 1 2.2 培训技巧及方式 5 4 3 2 1 2.3 时间控制 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 3、课程设计和程序安排 5 4 3 2 1 3.1 课堂的程序安排是否妥当？ 5 4 3 2 1 3.2 课程内容是否容易明白和理解？ 5 4 3 2 1 3.3 课程气氛是否生动有趣？ 5 4 3 2 1 4.1 让受训学员参与的机会足够吗？ 5 4 3 2 1 4.2 课堂活动（小组讨论或练习）是否配合课程需要及有助带出课程主题？ 5 4 3 2 1 4.3 课堂活动前是否有足够的指引或解释？ 5 4 3 2 1 2、培训员 2.4 讲义和笔记 2.5 你的提问是否得到满意的答复？ □ 不适用 □ 不适用 4、课堂参与及活动 5、请列出令你印象最深／最满意的地方： 6、请列出有待改善／令你失望或不满的地方： 7、其他意见或建议 8、您将如何学以致用（技术，知识，概念）？ 总体评价：□满意／□一般／□不满意 转训评估单 部门 岗位 参训人 参训时间 参训地点 参训费用 转训时间 参训部门 参训率 培训课题及 主要内容 参训人员签字确认： 行政经理 签批 财务经理 总经理 行政部评估考核： 评价人： 接受转训人员反馈： 部门经理： 参训人自我评价及考核结果： 参训人： 培训计划表 编制部门：行政部 序号 培训时间 培训类别/内容 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 编制人： 批准人： 划表 编号：XZ-002 培训对象 审核人： 培训者 培 训 记 录 表 日期： 主题 实到人数 未到人员名单及原因： 培训内容／大纲： 备注： 主讲人 应到人数 记录人 参加培训人员签字： 年 月 日 签批单 申请部门 申请人 申请日期 申请事宜 申 请 内 容 部门经理 签 批 签名： 不同意办理名单: 签名： 行政经理 意见： 签名： 财务经理 意见： 签名： 总经理 备注 同意办理名单 ： 意见： 签名： 经办人 办理社保申请 申请人 部门 岗位 入职时间 工龄 申请日期 申请说明 部门经理 行政经理 财务经理 总经理 休 姓 名 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 入职日期 职务 年 月 日至 年 月 日 年 月 日 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 休 姓 名 入职日期 休假原因 部门经理意见 行政经理意见 总经理意见 本人意见 假 通 知 书 部门 建议休假 自 时间 职务 年 月 日至 请（休）假条 姓名 部门 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 类型 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 请休假 自 年 时间 天 请休假 时间 自 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假 原因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 请（休）假条 姓名 部门 □婚假 □丧假 年 天 月 □产假、陪护假 日至 年 月 日共 请（休）假条 考勤号 姓名 部门 考勤号 请休假 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 类型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假类 □事假 □病假 □调休 □出差 □培训 型 □婚假 □丧假 □产假、陪护假 请休假 自 年 时间 天 请休假时 自 年 间 天 月 日至 年 月 日共 请休假 原因 请休假原 因 主管 签字 主管 签字 部门经 理签字 部门经理 签字 行政经 理签字 行政经理 签字 总经理 签字 总经理 签字 月 日至 年 月 日 共 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 日期 忘刷（ 部门经理 年 ） 出差（ ） 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 考 勤 异 常 报 备 单 部门： 姓名 异常类型 部门经理 日期 忘刷（ 年 ） 出差（ ） 行政经理 注：所有请假须附请假条，否则按旷工处理。 月 日 请假（ 上午（ ） ） 下午（ 迟到（ ）全天（ ） 其他（ ） ） 员工预支工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 预支月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 预支工资数额 预 支 工 资 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 异常员工工资申请单 填表日期： 部 门 入司日期 出勤天数 申请月份 姓 名 职 是否转正 □是 本月为止工资总额 申请工资数额 异 常 具 体 原 因 行政部经理 签字 财务部经理 签字 总经理 签字 备 注 日期： 日期： 日期： 务 □否 补助申请单 姓名 部门 申请日期 岗位 补助费用 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 财务经理 总经理 补助申请单 姓名 申请日期 申请理由 部门经理 部门 意见 行政经理 部门 岗位 补助费用 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工问卷调查（9 月） 您对公司有何意见及建议？ 员工家访表 使用部门： 填表日期： 姓名 工作部门 职务 详址 家庭及户籍 地址 户口所在地 联系电话 房屋所有人 户籍号 房屋有效证件 及号码 家庭成员 经济状况评 估： 称谓 姓名 工作单位、职务及身份证号 住房状况评估： 联系电话 备注： 所管辖派出 所意见 （加盖公章） 外调人： 员工确认： 月收入 （加盖公章） 离 职 人 员 汇 总 表 序号 姓名 部门 职务 入职日期 离职日期 离职原因 员工培训档案表 姓 名 序 号 部门 培训时间 培训地点 岗位 培训内容 差旅费用 入职时间 扣除费用 扣除工资月份 所获荣誉或证书 签字确认 年 月人力资源汇总表 项目 序号 部门 姓名 考勤 扣款（-）或加款 漏打卡 事假（ 病假（ 迟到 实际出勤 头花（ 培训（ 碗柜、 工龄 工装（ （年 元） （次） 天） 天） （次 （天） 元） 元） 衣柜（ ） 元） ） 其他 部门 序号 项目 1 现场管理流程 2 培训评估 3 人事评估（在 岗、考勤报备 等） 4 员工状态 批示： 检查结果 建议 月第 周考核汇总表 检查结果 建议 检查结果 建议 日期 时间 部门 月份培训计划汇总表 培训内容 工具及方式 地点 参加人员 培训人 完成情况 体 体检人员 要求 员工确认 司机确认 检 通 知 单 体检时间 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20 日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前去。 2、不吃早餐、 不喝水。 3、 自带体检费用40元。 4、 员工若没有按照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工 个人承担本人和公司陪同人员的出行费用。 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 备注 体 部门 要求 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。 体 部门 要求 检 通 知 单 检 通 知 单 姓名 按照公司规定，新员工入公司要先进行体检，具体要求如下： 1、10月20日早上8：40公司东门口集合，公司将统一安排车辆前 去。 2、不吃早餐、不喝水。 3、自带体检费用 40元。 4、员工若没有按 照规定执行，造成体检无法正常如期进行者，将由新员工个人承担本人 和公司陪同人员的出行费用。
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【面试】入职前面试表格汇总
入职前面试表格汇总 目录 1. 工作兴趣.......................................................................................................................4 2. 目前的工作状况...........................................................................................................4 3. 工作经历.......................................................................................................................4 4. 教育背景.......................................................................................................................5 5. 工作以外的活动（业余活动）..................................................................................5 6. 个人问题.......................................................................................................................5 7. 自我评估.......................................................................................................................5 8. 你希望的薪水是多少？..............................................................................................5 9. 你为什么要换工作？..................................................................................................5 10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？..................................................5 11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？..................................5 12. 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？...........................................................5 13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？..............................................5 14. 你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。..........................6 15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？...................................................................6 16. 介绍一下你的家庭情况............................................................................................6 17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？...............................................................6 18. 你更喜欢独自工作还是协作工作？.......................................................................6 面试登记表 填表日期： 应聘职位： 身 份 证 号 姓名 性别 年龄 兵役状况 照 政治面貌 民族 籍贯 婚姻状况 健康状况 视力 区、 身高（厘 米） 体重（公 户籍地址 所属 居住地址 所属 联系电话 手机 文化程度 专业 左： 右： 片 斤） 毕 业 学 街道、 乡、 镇 区、街道 邮编 校 技术特长 名称 （1） （2） （3） （包括工 等级（程度） 种专业） 从事年限 兴趣爱好 （1） （2） 外语等级 期望薪酬 （1）试工期 失 业 人 员 （2） （3） 电脑熟练程度 期望福利 转正后 失 业 日 期 人 下岗待工人员 工 作 单 位 员 在 职 人 员 工 作 单 位 类 别 农村富余人员 应届大中专学生 富 余 情全 年 （ 况 就 读 学 ） 季节（ ） 原单位 校 其 他 人 员 本人简历（从中学开始填写） 起讫日期 工作或学习单位 工作职位或学习专业 备注 历年工作（学习）主要成就： 面谈构成表 姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1. 工作兴趣 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？ 你为什么想做这份工作？ 你为什么认为你能胜任这方面的工作？ 你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？ 2. 目前的工作状况 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是？ 工作职务？ 3. 工作经历 目前或最后一个工作的职务（名称） 你的工作任务是什么？ 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？ 4. 教育背景 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行说明 5. 工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？ 6. 个人问题 你愿意出差吗？ 你最大限度的出差时间可以保证多少？ 你能加班吗？ 你周末可以上班吗？ 7. 自我评估 你认为你最大优点是什么？ 你认为你最大的缺点是什么？ 8. 你希望的薪水是多少？ 9. 你为什么要换工作？ 10. 你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？ 11. 你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 12. 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？ 13. 你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？ 14. 你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。 15. 你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 16. 介绍一下你的家庭情况 17. 对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18. 你更喜欢独自工作还是协作工作？ 应聘人员初试测评表 评价人姓名： 职务： 应聘人姓名: 性别: 应聘职位： 面试时间： 年龄: 编号: 原单位： 评价等级 评价 方向 评价要素 1 2（较 3（一 4（较 5 （ 差 差） ） 1、仪容 2、语言表达能力 3、亲和力和感染力 4、诚实度 个人 5、时间观念与纪律观念 基 本 6、人格成熟程度（情绪稳定性、 素质 心理健康等） 评价 7、思维逻辑性，条理性 8、应变能力 9、判断分析能力 10、自我认识能力 般） 好） （ 好 ） 相 关 11、工作经验 的工 12、掌握的专业知识 作经 13、学习能力 验 及 14、工作创造能力 专业 15、所具备的专业知识、工作技 知识 能与招聘职位要求的吻合性 16、个人工作观念 录用 17、对企业的忠诚度 适合 性评 18、个性特征与企业文化的相融 价 性 19、稳定性、发展潜力 20、职位胜任能力 总得分 人才优势评估 人才劣势评估 评价结果 建议录用 安排再次面试 时间: 储备 不予录用 应聘人员复试测评表 日期 面试人 综合印象及决定 签字： （录用） （候补） （不录用） （存档） （暂缓录用）
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员工招聘、入职管理制度（附表格）
员工的入职管理办法 第一章 总则 第一条 目的 根据《中华人民共和国劳动法》等法律法规的相关规定，为规范公司招聘、入职的管理流 程，特制订本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司所有员工。 第二章 招聘管理 第三条 招聘流程 1、用人部门根据发展需要，提出年度（或临时）用人需求，包括拟定招聘职位的职位 职责和任职要求。 2、人资行政中心根据企业战略规划，结合各部门用人需求，编制年度用人计划或临时 用人申请报人资行政总监、董事长审批后实施。 3、人资行政中心根据董事长审批后的岗位需求表，可采取内部和外部招聘两种方式进 行招聘。优先采取内部招聘，即内部员工推荐或者内部调配等。外部招聘包括网络招聘、 参加招聘会等。 4、人资行政中心收集面试投递人资料并进行初步筛选，主要审核应聘人员的资格与招 聘要求是否符合以及提供材料的真实可靠性，是否有犯罪记录，是否已离职，是否有 劳动纠纷等。 5、人资行政中心初步筛选后确定初试人员名单和面试时间，并组织需求部门及相关领 导进行面试。 6、面试结束后人资行政中心汇总统计面试结果并将拟录用人员名单报董事长审批。 7、经董事长审批后，人资行政中心对被录用人使用邮箱或电话发放录用通知。 第 1 页 共 25 页 8、非人资行政中心，任何部门不得擅自招聘、录用新员工。 第三章 入职管理 第四条 入职流程 人资行政中心通知员工入 职，发送《录用通知书》 双方未协商约 定下次报到时 间，录用作废 未按时报到者 双方协商约定 延期报到时间 按照要求发送资料并准时报到者， 第一天到人资行政中心提交资料 填写表格等，领取办公用品 手续办理完成后带到部门报 道，欢迎新员工，开始 7 天 试工期。 任何一方反馈不合适，则 试工终止，并不支付任何 工资 入职第四天部门经理填写《试 工期反馈表》反馈合格，进入 试用期，试工期累计算入试用 期。 1、公司因不确定因素造成不能录用新员工的，应在三天内告知待录用人原《录用通知 书》作废。 2、接到录用通知书后，新员工按照录用通知书上的资料要求将所有资料提交至人资行 政中心报到。人资行政中心按照录用通知书要求将各项材料收集全，填写《员工入职登 记表》等。然后由人资行政中心负责介绍公司全体员工，然后将新员工引见给部门负责 人，并发放相关办公用品。之后由部门负责人将新员工再介绍给部门员工，给其安排工 作内容。 3、逾期未报到者，经双方协商同意延期报道的，双方可自行另外约定时间报到。否则 视为该员工自动放弃工作机会。录用自动失效，公司另行招聘。 4、员工在报到时未能提供通知书上要求的各项材料，公司不予安排上岗；经双如有特 殊情况的，员工应提交纸质的报告，说明原因及补交材料的时间（不超过 15 天），报 公司审批经人资行政总监签字确认后方可上岗。否则视为该员工自动放弃工作机会，录 用自动失效。 5、新录用人员报到应先到人资行政中心办理下列手续人资行政中心对报到材料进行核 第 2 页 共 25 页 实、签收，并将双方签字确认的签收单交给报到人员一份，相关手续如下： （1）亲笔填写相关人事资料表格； （2）通知书上要求的各项材料; （3）员工手册、规章制度、岗位说明书的公示阅读签字确认； （4）其他需要办理的手续； 员工不能提交公司要求的报到材料，导致合同未签、录用无法办理等产生的后果，由本 人承担全责。 6、员工信息的记录、变更的即时通知 员工的联系地址、电话号码、婚姻状况、生育状况、家属、教育程度、紧急通知人和其它个 人资料若有变更，员工有责任在七个工作日内主动告知公司人资行政中心，如因相关 信息变更后未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达的，后果由员 工自负； 7、虚假信息的处理 公司提倡正直诚实，员工需要确保提供的人事信息真实无误，公司保留审查员工所提 供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料（学历、工作经历、薪酬待遇等），将视 为严重违纪行为，公司将对其立即终止试用或解除劳动合同，并且不支付任何经济补 偿。 第五条 试工期 所有新聘员工，需先经过 7 天的试工期（试工期为企业和应聘者的双向选择期， 试工期不合格双方解除试工，试工者无工资）。试工期满双方同意转入试用期，试工期 的 7 天累计入试用期。 第四章 试用期管理 第 3 页 共 25 页 第六条 试用期管理 1、新聘员工实行试用期制度，原则上试用期为期 1-3 个月。 2、转入试用期后，行政部负责与员工签订《劳动合同》、签订《入职承诺书》、建立档案等 工作。 第七条 培训 试用期间，先由行政部通知员工进行入职培训（主要传达企业文化，介绍公司概 况和各项规章制度），该事项在试用期一周内完成。人资行政中心负责《培训会议签到 表》、《制度文件签收表》并最后存档。 各部门负责人不定期组织的专业性培训，包括市场培训、合同管理等。培训方式采 取集中培训，该事项在试用期两周内完成。部门负责组织《培训会议签到表》、《制度文 件签收表》并交由人资行政中心存档。 第八条 考核 1、通常情况下，新员工入职为期 1 个月的试用期情况较多，具体按照劳动合同约定的 试用期为准。下面以 1 个月试用期考核安排为：试用期月中及月末各考核一次，由新员 工的部门负责人和人资行政总监填写《试用期员工月度考核表》，考核新员工的工作成 果、工作态度、发展潜力。员工本人也进行自评。人资行政中心负责汇总考核结果并反馈 给员工和部门负责人。 2、在试用期考核中，员工两次考核均达到良好才能视为该员工试用期考核合格，同时 没有 4.3.3 的情况发生，才可以申请转正。否则公司可直接予以解除劳动合同并不承担 任何经济补偿。 3、以下情况均将被视为不符合录用条件: （1）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； （2）判处有期徒刑，尚在服刑者； 第 4 页 共 25 页 （3）被剥夺公民权力者； （4）通缉在案者； （5）医院体检不合格者； （6）有欺骗、隐瞒行为者； （7）患有精神病或传染病者； （8）酗酒、吸毒者； （9）曾有亏空、拖欠公款行为者； （10）试用期内有旷工行为者； （11）试用期内迟到或早退累计三次者； （12）试用期内病事假累计达到两天者； （13）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者； （14）工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者; （15）身体原因无法适应现有工作需要，经调整仍不适应者； （16）试用期满前未能按本手册第 3.1.5 完备手续者。 第九条 转正 1、试用期期满前三天，对两次考核均达到良好的员工由人资行政中心通知员工进行述 职并填写《员工转正申请表》，员工需按照《附件七：工作总结内容要求》准备试用期工 作总结，按照公司审批流程经董事长同意后将会正式聘用。否则将予以解除劳动合同， 并不予任何经济补偿。 2、考核通过经公司审批后，人资行政中心给予员工《转正通知单》。 第五章 劳动合同 第十条 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，为保障劳资双方的合法权益，员工 进入试用期后一周时间内公司与员工签订《劳动合同》。 第 5 页 共 25 页 第十一条 合同的延续 劳动合同期满前一个月若双方无人提出解除劳动合同，则合同自动延续。 公司在员工劳动合同满前一个月，征求本人意见是否续签劳动合同，再由直属负 责人、人资行政中心对员工进行评估，最后由董事长批准后，再次屡行合同。 第六章 附则 第十二条 本办法由人资行政中心制定，解释权归人资行政中心所有。 第十三条 人资行政中心有权根据实际情况对此办法进行修订调整。 第十四条 本办法自颁布之日起执行。 青海中征工程项目管理有限公司 2019 年 11 月 18 日 附件一：录用通知书 附件二：材料清单 附件三：员工入职登记表 附件四：新员工试工期反馈表 附件五：培训会议签到表 附件六：制度文件签收表 附件七：新员工入职承诺书 附件八：员工保密协议 附件九：试用期月度考核表 附件十：试用期工作总结内容要求 附件十一：员工转正申请表 附件十二：转正通知书 第 6 页 共 25 页 审批人签字： 时间： 附件一： 录用通知书 您好！欢迎您加入青海中征集团！ 我们很荣幸地通知您已被我公司正式录用，部门/机构为 ，工作地点 。请您于 部，岗位为 日 09:00 报到。 一、报到前，您需完成以下事宜： 1、请在入职前填写“入职申请表”电子版。 填写说明：请根据实际情况填写，此信息会作为您的基本信息导入到公司员工数 据库中，请完善个人部分的所有信息，带*的是必填项目。 2、提供一份本人电子版简历； 3、将本人红底一寸相片电子版在入职前三天发送至此邮箱：XXXXXXXXXX 二、报道当日，您需按照附件的《材料清单》准备好资料提交给人资行政中心（请提 前准备），其中必须提交项缺一不可。 三、其他事项 公司将对您的背景进行调查，若您的背景调查结果不合格，则此函亦自动失效。 聘用流程:双方确立正式劳动关系的前提条件是： 第 7 页 共 25 页 1、您通过最终录用测试和背景调查； 2、您的身体健康状况能够胜任工作； 3、双方签订劳动合同。 本聘用意向书是劳动合同的有效附件，其中如有与劳动合同约定不一致的，以劳 动合同为准。 在与我司建立劳动关系之时，您将与其他任何公司无劳动或劳务关系，无劳动 或劳务纠纷，无仍在有效期内的竞业禁止协议。 如果您在规定时间内未能准时报到，或者未在报到时提交相关材料，我们将视您 放弃这次机会，本录用通知书同时废止。本次录用失效。 按时报到后会有 3 天试工期，此期间为双方双向考察期，任何一方有权在此期间 提出不合适，则试工结束，并不发放任何工资，此次录用自动失效。试工期合格方转入 试用期，为期一个月。 如有任何问题，请与我公司行政部联系。 联系人：XXXXXX， 电话：XXXXXXXXX 请仔细阅读并保管好上述资料，祝工作愉快！ 附件：材料清单 青海中征工程项目管理有限公司 人资行政中心 日期： 第 8 页 共 25 页 附件二：材料清单 序 名称 提交类型 份数 必须提交项 1 应聘信息登记表/履历表 电子 1份 2 原机构离职证明原件 纸制 1份 3 学历及学位证书复印件，原件需查验 纸制 1份 5 个人免冠白底 1 寸彩照 纸制 4份 6 个人免冠白底 1 寸电子彩照 电子 1份 纸制 1份 纸制 1份 身份证正反面复印件 纸制 2份 10 户口本首页以及本人所在页的复印件 纸制 1份 11 养老保险本 纸制 1份 12 党员信息采集表（如有） 电子 1份 7 体检报告原件（三甲医院，检查项血常规、尿常规、 心电图、肝肾功能） 8 招商银行借记卡卡号 （正反复印件各一张） 9 如有提交项 1 专业资格证书复印件（如无可不提供） 纸制 1份 2 职称证书复印件（如无可不提供） 纸制 1份 第 9 页 共 25 页 附件三： 员工入职登记表 姓名 性别 出生日期 籍贯 民族 政治面貌 健康状况 婚姻状况 非城镇□ 居住地址 户籍类型 城镇□ 电话 邮箱 最高学历 院校及专业 照片 主要教育经历* 教育时间 院校名称 学历 专业 证书 职位 证明人姓名、电话 离职原因 主要工作经历* 工作时间 工作单位 主要培训经历 培训时间 培训内容 培训组织机构 培训结果 主要家庭成员* 姓名 关系 工作单位 第 10 页 共 25 页 所任岗位及职务 紧急联络人* 姓名 关系 联系地址及邮编 电话 授权承诺：授权用人单位及其第三方代表对表格中的各项信息进行背景调查，并免除因此产生的一切 责任。 签字： 日 期： 共 2 页之第 2 页 身 高 视 力 体重 （）良好 （） 听 （）良好 辅助 力 （）辅助 是否曾被认定为工伤或职业病或持有残疾人证明 ：填写“是”或“否” （ ） 是否被劳动能力鉴定委员会委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残：填写“是” 或“否”以及伤残等级 （ ） （ 健康状况* ） 是否从事过井下、高空、高温、特别繁重体力劳动已经有毒有害工种：填写“是”或 “否” （ ） 是否有传染性疾病以及何疾病：填写“是”或“否”以及何疾病：（ ） 最近 6 个月内所接受的医学治疗与医学检查： 是否曾经或正在追究与承担过刑事责任：填写“是”或“否” 前用人单 离职时间 离职原 第 11 页 共 25 页 （ ） ） （ 因 是与 前用人单位约定了保密 协议 与竞业限制条款： 填写 “是”或“否” （ 位信息* ） 是否与前用人单位有未尽的法律事宜：填写“是”或“否” （ ） 电脑操 外语 作 个人技能* 其他 职场信息* 开始工作 时间 累计工作时间 应聘信息 是否在本公 来源 司工作过 能否出差* 能否加 班* （ ）年（ ）月 能否接受工作 调动* 入职职 入职部门* 入职时间* 位* 员 1、员工确认，公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳 工 动报酬以及员工要求了解的情况。 声 2、员工在本表提供的个人信息、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真 明 实，员工充分了解上述资料的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐 * 瞒的情况，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损 失，员工有对此赔偿的义务。 3、员工确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物 品，如果发生收件人拒绝签收或其他无法送达的情形的，员工同意，从公司寄出之日起视 为公司已经送达。 第 12 页 共 25 页 4、入职后有三天试工期，试工期任何一方提出不合适则本次录用入职自动失效，且公司无 需支付任何工资。 5、入职后完全服从公司工作安排，严格遵守各项规章制度，若有违反公司规章制度的情 况，甘愿接受公司处罚。 员工签名： 单位填 日期： 试用期工 试用期限 正式期工资 写 资 本人对入职登记表的上面登记的全部内容皆已知晓，并保证我所提供以及填写的资 员工确认* 料均属实，愿意承担相应责任。 员工签名： 日期： 附件四：新员工试工期反馈表 【填表说明：该表由人资行政中心发放给部门负责人，在第三天进行填写，并交 到人 力资源部存档】 姓 名 所属部门 入职时间 计划提交时间 第 13 页 共 25 页 部门经理负责人意见：（是否同意转入试用） 员工意见：（是否同意转入试用） 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 备注：试工期为双方双向选择期，试工期任何一方提出解除试工要求则可整理，施工者无 工资。试工期满双方同期则转入试用期。 附件五：培训会议签到表 会 议 / 培 训 主 题 会 议 / 培 训 时 间 会 议 / 培 训 地 点 会 议 / 培 训 主 持 第 14 页 共 25 页 序号 部门 姓名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 第 15 页 共 25 页 签到 附件六：制度文件签收表 青海中征工程项目管理有限公司有限公司制度（合同）阅读签收表 制度名称 施行日期 本人声明：已认真阅读并知晓上述制度全部内容，愿意自觉遵守，如有违反，同意接受公司相应处 罚。 （下附员工签字） 序号 部门 姓名 1 2 3 4 5 6 7 第 16 页 共 25 页 日期 8 9 10 11 12 13 14 附件七：员工入职承诺书 员工入职承诺书 青海中征工程项目管理有限公司： 第 17 页 共 25 页 本人 ，于 年 月 日已被贵公司招录试用，拟担任 职 务，为明确本人在工作期间之责任和职业道德，愿意向公司做出以下承诺： 一、恪守诚信，保证我所提供的个人简历、资料、证件复印件真实、无误、绝无欺诈成 份，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予任何经济补偿。 二、本人已与原工作单位解除劳务关系，且保证本人在前任公司未有任何违法、违 规行为或受任何不良处分。无劳资或经济纠纷等相关事宜，无任何竞业限制约定。若出 现原单位追究我本人相关责任，均与公司无任何关系，给公司带来的损失，将由我本 人承担。 三、公司员工手册、规章制度、管理条例、岗位职责等各项制度我已知晓，并已认真 学习明确内容无异议，本人愿意严格遵守和履行公司的各项规章制度。 四、任职期间，不在外兼职，并严格遵守公司规定的作息时间，因工作需要将服从 加班的安排和接受岗位调配。 五、自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不向同事透露本人薪资或打听 他人薪资，不伪造或盗用或删除或复印公司印信文件等不正当手段来从事其他活动。 六、自觉维护公司利益，不侵占公司、同事或客人的财物、不贪占、无故损毁公司财 物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。 七、遵守公司保密规定，保守公司秘密，不将公司的任何材料带离工作场所，不向 他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司的事，自觉维护 公司声誉。 八、无论由于何种原因离开公司，我将提前一个月以书面形式通知公司且在离职前 将本职工作完整地交接清楚，退交领用物品、结清借支款和应扣款等。若未经批准而擅 自离职，愿意按照公司规章制度接受处理。 九、如违背公司的管理规章制度及上述承诺，愿意接受公司辞退、罚款及追偿的处 理，涉及违法法律时追究相关法律责任的处理。 十、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象的行为，不得直接、间 接或变相利用未经允许的公司品牌和资源的任何业务；若有违背，则愿承担一切法律 责任。 以上承诺，系本人真实意愿之反映。 承 诺 人： 第 18 页 共 25 页 日 期： 附件八：员工保密协议 员工保密协议 甲方：青海中征工程项目管理有限公司 （以下简称“甲方”） 乙方： 先生/女士 （以下简称“乙方”） 乙方身份证号码： 甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、 《劳动合同法》和公司保密制度以及 国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，就甲方 商业秘密保密事项达成如下协议： 一、保密内容及范围： 1、甲方的交易秘密，包括各类经营渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格、 数量、日期、具体内容等； 2、甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，定价策略，市场分析，广告策略 等； 3、甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、各类合同协议、会议纪要 第 19 页 共 25 页 内部文件、管理制度等； 4、甲方的技术秘密，包括项目设计、经营产品的各类技术指标及特性等； 5、甲方客户的商业秘密； 6、乙方在甲方工作期间所创造的与以上内容有关的资料，甲方拥有所有权和处置权， 均属本协议规定范围内。 二、乙方的保密义务 1 不得刺探与本职工作或本身业务无关的公司秘密； 2、不得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的任何秘密； 3、不得允许（出借、赠与、出租、转让等处分甲方公司秘密的行为皆属于“允许”）或 协助不承担保密义务的任何第三人使用甲方的秘密； 4、如发现公司秘密被泄露或者自己过失泄露秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步 扩大，并及时向甲方报告。 5、双方解除或终止劳动关系后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的 公司秘密； 6、乙方在甲方工作期间，不得兼职于与甲方有竞争关系的企业或兼营与甲方有竞争关 系的业务； 7、乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的公司秘密。 三、保密期限 1、 劳动合同期限 年； 四、违约责任 1、乙方在甲方工作期间违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方正常经营活动 带来不良影响的，甲方有权予以降职、降薪或罚款等的处分； 2、乙方在甲方工作期间违反此协议，造成甲方轻微经济损失的，甲方可解除乙方的劳 第 20 页 共 25 页 动合同或聘用协议，且不承担任何经济赔偿，并有权要求追加经济损失赔偿； 3、 乙方在甲方工作期间违反此协议，造成甲方较大经济损失的，甲方予以乙方除名的 处罚，追加经济损失赔偿，构成犯罪的，上诉人民法院，依法追究乙方刑事责任； 4、乙方在甲方工作期间违反此协议，而所得收益归甲方所有。 5、本协议所指的甲方的经济损失包括： （1）因乙方的违约行为，甲方所发生的调查费用、诉讼费用等； （2）甲方因弥补乙方的违约行为所造成的不良后果而发生的相关费用； （3）乙方的违约行为给甲方造成的直接经济损失。 6、甲、方双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规赋予双方权限的， 可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉； 五、其他 1、本协议是双方《劳动合同》或聘用协议的有效组成为部分。 2、本协议的任何修改，必须经双方协议一致，并签字后方可生效。 3、本协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份，经甲、乙双方签字盖章之日起生效。 甲方：(盖章) 乙方（签字）： 代表人（签字）：____________ 签订地点：__________________ 签订地点：__________________ 年 月 日 年 月 日 附件九：试用期员工月度考核表 【填表说明：人资行政总监和部门负责人评价综合评分都达到 80 分以上时，成绩方为 合格。试用期期间进行考评】 被考评人： 所属部门： 第 21 页 共 25 页 考评日期 考评项 内 员工 人资总监 部门负责 评价 人评价 自评 容 权重 工作成果 符合预期工作能力 20% （50%） 有明显的工作成果 30% 有工作能动性，领导交代的任务第一时间响应 并积极完成，且能力所能及帮助他人。 勇于承担责任。对于工作过失不推卸，勇于承 认并且积极改正错误。 工作态度 与他人相互融洽。与他人合作时，不会过分强 调自身利益，努力化解矛盾以达成工作目标。 （30%） 工作过程符合公司各项规章制度和流 程规范 工作中遇到问题会主动思考寻找答案，不会只 是被动接受或者一味的去问。 能自觉进行专业技能的学习，空闲时间学习欲 望及学习表现较强 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻 发展潜力 辑性强 （20% ） 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃， 坚决达成目标 有一定的组织协调能力 6% 6% 6% 6% 6% 5% 5% 5% 5% 合计 考评人签 字 附件十：试用期工作总结内容要求 1、对公司的初步认识及感受 2、入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 第 22 页 共 25 页 3、对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 4、在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 5、试用期间的工作饱和度为 %？ 6、对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 7、给自己在试用期的整个表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 8、对公司管理或其他方面的建议 9、结合公司发展现状及规划，本人 3 年内在公司的职业规划； 附件十一：员工转正申请表 姓 名 所属部门 入职日期 提交日期 试用期时间 年 月 日 —— 试用期工作总结（本人填写） 第 23 页 共 25 页 年 月 日 备注：按照试用期工作总结内容要求来填写，单独附个附件 试用期考核结果 □ 优秀 □ 良好 □ 一般 □ 不足（见该员工月度考核表） 部门领导意见 □ 提前转正 □ 按期转正 □ 延长试用期 □ 提前转正，转正日期为 年 □ 按期转正 ）个月 □辞退 月 日 人资行政中心意 见 □ 延长试用期（ □辞退 分管领导意见 签字/日期： 领导审批意见 总经理意见 签字/日期： 附件十二：转正通知书 XXX： 根据你在试用期的工作能力和工作表现，符合我公司录用条件，现经公司领导批 准，同意你的转正申请。 特此通知你从 日起正式成为你公司正式员工，并按照公司相关规定享受正式员 工的全部待遇，财务部门将根据规整按正式员工标准给予调整工资等。 第 24 页 共 25 页 青海中征工程项目管理有限公司 人资行政中心 批准人：董事长 经办人： 日 期： 第 25 页 共 25 页
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HR专用套表模版一（含面试复试入职培训转正10个表格）
XXXX公司面试通知单 ________先生 /女士： 一、欢迎您应聘本公司 职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象。为了彼此进一步的 __ __日____点前来本公司参加正式面试。 二、携带个人身份证及复印件、学历证书及复印件、职称证书及复印件，个人一寸免冠彩色照片 张 三、如您时间上不方便，请事先以电话与____先生 （女士）联系，电话：0573-828XXXXX， 公司地址：xx市XX路XX号 初试基本情况评价表 姓名： 1．家庭背景 考虑部门： 差 1 2 3 4 5 好 好:父母是干部、教师、高学历者等。 差：父母教育程度低、离异等。 2．学历与专业 差 1 2 3 4 5 好 好：学历高，专业与应聘职位相符。 差：学历低，专业与应聘职位不相符。 3．培训程度 差 1 2 3 4 5 好 好：接受过多次有针对性的专业培训。 差：未为接收过专业培训。 4．经历和经验 差 1 2 3 4 5 好 好：有与应聘职位相关的工作经历，经验丰富。 差：无相关工作经历，无工作经验。 5．前一份工作表现 差 1 2 3 4 5 好 好：成功，因追求更大发展而离开公司。 差：失败，因犯错被原公司辞退。 6．专业知识基础 差 1 2 3 4 5 好 好：精通本专业知识，专业基础牢固。 差：缺乏本专业知识，基础薄弱。 7．实际工作能力 差 1 2 3 4 5 好 好：工作能力强，有经验，取得过良好业绩。 差：工作能力不强。 8．社会关系和活动能力 差 1 2 34 5 好 好：有广泛的社会关系，活动能力强。 差：社会关系少，活动能力不强 9．忠诚度与稳定性 差 1 2 3 4 5 好 好：转换工作次数少，对公司忠诚，有稳定性。 差：为求高薪而频繁转换工作，唯利是图。 应聘职位： 10．进取心 差 1 2 3 4 5 好 好：有强烈的进取精神，渴望成功。 差：对生活缺乏热情，得过且过，无进取心。 11．自信心 差 1 2 3 4 5 好 好：能清醒认识自己优缺点，对自己充满信心。 差：对自己无清醒认识，没有自信心。 12．责任心和主动性差 1 2 3 4 5 好 好：责任心强，工作积极主动。 差：责任心不强，不敢承担责任，缺乏主动 13．表达能力 差 1 2 3 4 5 好 好：口龄清晰，语言连贯，能充分表达思想。 差：语言含糊，不连贯，表达困难。 14．逻辑思维能力 差 1 2 3 4 5 好 好：思想脉络清晰，层次分明，有条理。 差：思想混乱，颠三倒四，含糊不清。 15．身体素质 差 1 2 3 4 5 好 好：健康，精神饱满，无不良嗜好及严重病史。 差：瘦弱，萎靡不振，嗜烟酒，有严重病史。 16．性 格 差 1 2 3 4 5 好 好：热情，开朗，富想像力。 差：冷漠，孤僻，自我封闭，难与人相处。 17．仪 表 差 1 2 3 4 5 好 好：像貌端正，举止大方得体，衣着整洁。 差：举止轻浮，衣着不检,有明显生理缺陷。 18．对工资的要求 差 1 2 3 4 5 好 好：合理，符合公司水平，不视为唯一决定因素。 差：过高或过低，视工资高低为唯一选择。 19．对职位的渴望 差 1 2 3 4 5 好 好：对公司有好感，渴望获得这份工作。 差：对这份工作缺乏热情，可有可无。 20．整体印象 差 1 2 3 4 5 好：各方面表现突出，十分满意。 好 差：各方面表现很差，极不满意 面试评价人： 面试时间： 总 年 月 日 时 分 至 时 分 分： 最后得分（总分×40%）： 评价意见： 备 注： □建议录用 □可以考虑 □建议不录用 复试评价表 姓名 性别 年龄 评价要素 用人部门意见（A） 分数 序号 项目 营运 管理 仪表与风度 5分 5分 5分 2 工作动机与愿望 5分 5分 5分 3 工作经验 20分 10分 10分 4 经营意识 5分 15分 15分 5 知识水平专业特长 20分 20分 15分 6 精力活力兴趣爱好 5分 5分 5分 7 思维力、分析力、语言表达力 15分 15分 15分 8 反应力与应变力 10分 10分 15分 9 工作态度、诚实性、纪律性 5分 5分 5分 5分 5分 5分 5分 5分 5分 11 自知力、 自控力 一般问题 2级 （差） （一般） -30% -60% 复 试 市场营销 1 10 1级 问话得分结果 总分（A+B+C）/3 最后得分（总分×50%） 总分（A+B+C）/3 用 人 人 力 部 资 门 源 意 部 见 意 见 成 复试评价表 应聘职位 日期 评 价 用人部门意见（A） 等 级 人力资源部人事组意见（B） 总经理意见（C） 2级 3级 4级 1级 2 3级 4级 1级 2级 （一般） （好） （优秀） （差） （一般） （好） （优秀） （差） （一般） -60% -80% -100% -30% -60% -80% -100% -30% -60% 试 成 绩 复试考试结果（问话最后得分+专业技能考试最后 得分） 专业技能考试结果 总分（A+B+C）/3 最后得分（总分×50%） 总 经 理 意 见 总经理意见（C） 3级 4级 （好） （优秀） -80% -100% 问话最后得分+专业技能考试最后 新员工入职手续清单 个 姓名 人 性别 资 部门 料 直接经理 请在入职前确认下列项目： 序号 1 项目 确认状况 座位位置 2 电话号码 3 建立邮箱地址，加入通讯录 4 入司日期 5 通告公司 6 7 劳动合同 2张照片 8 复印毕业证书 9 履历表 10 介绍管理层 11 文具 12 名片 13 员工胸卡 14 确认调档时间 15 其他 以下项目由部门完成： 1 参观部门 2 介绍部门人员 3 岗位职责与工作说明 我已办完入职手续，开始在公司上班。 新员工签字： 续清单 年龄 入司时间 职位 员工代码 负责人 部门 部门 直接经理 始在公司上班。 时间： 签字 公司入职培训流程 新员工进入公司将进行为期三天的入职培训 ，包括公司制度和企业文化培训、业务培训。 公司制度和企业文化培训旨在让新员工了解公司整体情况，熟悉公司各项规章制度，理解公司企业文化及核心价值观的 的团队感及使命感。 业务培训旨在让新员工了解公司运作情况，熟悉其所在部门和岗位的工作流程及内容，掌握专业知识、技能，并尽 时间 培训课程 课程内容 培训教材 第一天 公司概况 介绍公司整体情况及人 员组成 《公司简介》 上午 公司各项 讲解公司制度、日常管 理规定及岗位职责 规章制度 第一天 下午 基本技能考核 《公司管理制度手册》 《公司日常管理制度》 办公设备、软件等 带领新员工熟悉公司环境，为其提供交通、就餐等方面的指引，回答新员工的问题，了解其对公司的印象和 第二天 介绍公司企业文化及核 心价值观 上午 培训片等 企业文化培训 《公司培训资料》 带领新员工喊口号 新员工走楼梯到一楼， 而后由一楼走楼梯回到 十四楼，限时三分钟 企业文化——执行 《致加西亚的信》 用一副扑克牌搭出尽可 能高的楼房，不得使用 其他辅助工具 实践课程 企业文化——创新 《突破才有创新》 新员工合作打扫公司卫 生，美化办公环境 企业文化——合作 《动物拉车》 第二天 下午 公司团队活动 介 绍 公 司 组 织 过 的 团 队 使用投影仪播放公司活动的影像资料 活动的内容及意义 介绍 第二天 下午 新员工说出培训及实践 企业文化考核 课程后对企业文化的理 解，回答提问 岗位职责 讲解新员工所在岗位的职务责任、工作 《各部门岗位职责纲要》 内容、要求及日常工作流程 及 工作流程 《各部门工作流程》 第三天 介绍公司现阶段业务水平及进展状况， 布置下一阶段的发展方向及目标 上午 业务现状 及 各部门业务资料 及业绩报告 工作目标 业务知识 及技能培训 向新员工教授其工作中专业领域的知识 和技能，介绍相关专业背景及行业现状 相关培训教材及实物 第二天或第三天视实际情况利用半天时间进行一次外出事务考核，考察新员工办事能力和效 以笔试或问答形式对新员工进行业务知 识和技能考核 业务考核 评定业务考核成绩 《业务考核试题》 业务考核 《业务考核试题》 第三天 下午 以笔试形式对新员工进行公司制度考核 公司制度考核 评定制度考核成绩 《入职考核试题》 时间：30分钟 及格分数：80 周末 培训感想 以书面形式写出自己对五天来培训的感受、自己学到的东西、公司的优点和不足，对公司的 等等 公司例会 参加一次公司例会是新员工的必修课，向大家介绍自己，谈谈自己来公司后的感受，认识每 同事 办理入职手续，进入试岗期 流程 公司制度和企业文化培训、业务培训。 ，理解公司企业文化及核心价值观的内涵，增强新员工进入公司后 。 及内容，掌握专业知识、技能，并尽快达到独立完成工作要求。 课程设置目的 负责人 使新员工了解公司的情况 行政 使新员工熟悉公司的各项 助理 规章制度 考察新员工的基本技能水平 员工的问题，了解其对公司的印象和评价 使新员工理解公司企业文化 及核心价值观的内涵 增强新员工的信心及士气 考察新员工的执行力、吃苦 精神以及接受任务时的态度 考察新员工的思维能力、动 手能力及创新精神 行政 助理 考察新员工与团队其他成员 间的合作能力及团队精神 让新员工了解公司的团队活 动及业余文化生活情况，增 强其团队意识及归属感 行政 助理 行政 考核新员工对企业文化的理 解及认同程度 助理 使新员工熟悉其所在公司及 职位的各项要求，了解其职 责范围及权限 部门 经理 使新员工进一步了解公司发 展情况，明确其发展业务的 方向和目的，使其尽快独立 开展工作 使新员工学习到应用于其业 务实际操作中的知识、技能 部门 经理 事务考核，考察新员工办事能力和效率 考察新员工对业务知识的理 解和接受力，初步判断其工 作主动性及创造性 部门 经理 考察新员工对业务知识的理 解和接受力，初步判断其工 作主动性及创造性 考察新员工对公司制度的了 解和认知程度， 依照考核情况决定是否办理 入职手续 东西、公司的优点和不足，对公司的建议 ，谈谈自己来公司后的感受，认识每一位 行政 助理 新员工试用追踪表 日期 人事资料 姓名 所属部门 职位 报到时间 年龄 毕业学校 专业 学历 [ ]公开招聘 甄选方式 工作经验 相关 年，非相关 年，共 [ ]推荐遴选 年 试用计划 1.试用职位： 2.试用期限： 3.督导人员： 4.督导人员工作： ［ ］观察 ［ ］训练 5.拟安排工作： 6.训练项目： 7.试用薪资： 试用结果考察 1.试用期间：自 年 月 日到 年 月 日 2.安排工作及训练项目： 3.工作情形：[ ]满意 [ 4.出勤情况： 返退 5.评语： [ ]尚可 [ 次，病假 ]拟正式任用 [ ]差 次，事假 ]拟予辞退 6.正式薪资拟核： 7.审批意见（由部长及以上领导进行审批）： 次 [ ]内部提升 人事部 核准 考核 部提升 员工试用期自我评价表 姓名： 部门： 岗位： 入职日期： 自我综合评价 1、你对试用期间在公司的表现感到：□ 很满意 □ 满意 □ 还可能 □ 不满意 2、你对与同事及上级间的关系感到：□ 很满意 □ 满意 □ 还可能 □ 不满意 3、你对目前的工作感到：□ 还能担当更困难的工作 □ 现工作正适合自己能力 □ 能力稍显不足 4、你对目前的工作量感到：□ 太大 □ 适中 □ 较少 5、你对目前的工作环境感到：□ 很好 □ 还可以 □ 有点差 6、你认为你所在的部门中工作分配是否合理：□ 合理 □ 应做适当调整 □ 不合理 7、你希望直属领导如何帮助你，使你未来的工作更好？ 8、如果有机会你希望任职何种岗位?为什么？ 9、对直属领导的建议（可另附纸张）： 10、对公司发展的建议（可另附纸张）： 评价表 力 □ 能力稍显不足 □ 不合理 试用期管理层员工考核表 员工姓名： 部门： 考核时期：自2017年6月 5日至 岗位： 上级领导： 7月 5日 一、请试用期员工填写下述问题： 1.试用期的最大体会：（企业文化、办公环境、团队合作等） 2.试用期遇到的问题： 3.对公司及部门的认识、意见及建议： 被考核者签名： 日期： 二、请对下列考核项目进行评分； 评分项目 标准描述 能积极主动服务同事与客户，获得较好的评价。 积极主动 遇事能积极主动寻找解决方法，能够按时按质完成工作。 性 （20分） 工作热情，不推卸职责内的工作。 对于职责履行敷衍了事，得过且过。 已得到客户的认可，客户有困难时能够主动提供帮助，客户也时常为员工 的需求提供建议。 对客户的 除客户的基本信息与需求外，还通过其他渠道了解到客户的个人喜好，行 关注程度 为习惯等信息，为后期工作的开展奠定了基础。 （15分） 知道客户的基本信息与需求，并且沟通比较顺畅。 仅知道客户的基本信息，其它层次未做了解。 具备丰富的知识和经验，能将之前的专业基础同公司实际相结合，基本可 以单独完成工作。 专业技能 具备目前工作所必需的知识和经验。 （15分） 专业知识尚可，经指导能基本解决专业内的问题。 专业知识欠佳，常常不能解决专业内的问题。 能主动指导下属工作，指正问题易于接受，提出的意见具有建设性。 培养及领 导下属的 能主动指导下属工作，指正问题易于接受。 能力（10 下属求助常常能给予指导性的意见。 分） 对于下属的问题视而不见，认为下属该有自己的解决方式。 工作掌握轻重缓急，能按时完成工作任务。 工作效率 偶有任务完成质量不高，经指导后可提出解决方案。 （10分） 完成工作常常需要提醒，提醒后可以按时完成工作。 考 核 评 分 工作任务常常拖沓，经提醒后无改进。 工作成绩优秀，有发展潜力。 工作效果 （10分） 考 核 评 分 工作效果 工作效果良好，能够胜任。 （10分） 偶尔出错或失误，需要加以指导。 经常出错或失误，不能单独工作。 以集体利益为重，与任何人都能合作，并对他人施以良好的影响。 团队合作 乐于与他人合作，共同完成本部门工作。 （5分） 能够与他人合作，不产生磨擦和冲突。 只关心自我利益，与同事合作共事有困难。 自觉遵守和维护公司各项规章制度。 纪律服从 偶有迟到、违反公司规章制度。 性 （ 5分） 纪律观念不强, 经常违反公司制度。 不遵守公司制度，并且仇视遵章守纪同事。 认真学习并能充分理解和认同公司的管理模式。 偶有不能完全认可的情况，但通过适当的方式反馈后，能够获得个人理解 认同度（ 。 5分） 对于公司的大部分管理模式都不认可，经引导未能理解。 完全不认可公司的管理模式。 完成了新公司、新同事、新岗位的转变和适应，经过一个月的时间已经能 游刃有余地应对公司的人和事，为具体工作的开展奠定了扎实的基础。 已经能适应新公司和新环境，经过一个月的试用期基本可以应对公司的人 和事，为后期工作的开展奠定了基础。 适应性（ 5分） 还不大能适应新公司和新环境，经过一个月的试用期，对于公司的人和事 在做事方法及流程方面尚有欠缺，还需要后期引导。 经过一个月的试用期还是不能适应新环境，接人待物方面经引导仍未能改 进。 合 计： 综合得分公式：自评*40%+上级领导评*60%= 综 合 得 分：满分100分，得分59-69分延期试用1个月，得分70-85分按期转正，86分及以上提前转正，59分以下试用 退处理。 用人部门领导评语： （示例：经试用，该员工各方面表现优秀，团结同事，工作积极主动，得到了所有同事的一致认可 条件，同意转正。建议转正薪资详见下栏。） 行政人事部领导综合评语： 签名： （示例：已与该员工领导沟通，该员工试用期表现高度符合岗位要求，同时该员工领导已提出了对该员工今后的工作 ，希望该员工能够充分发挥自己的主观能动性，带好团队，打造公司的优质品牌，同意转正。） 签名： 结果：□不予录用 □延期一个月 □按期转正 □提前转正 转正日期： 年 月 日 建议转正薪资： 社保基数： 董事长（总经理）审批： 1、此表为试用期管理层员工转正考评表，分为自评、部门经理评价和部门主管领导评价。 说 明 2、提请试用期管理层员工和用人部门领导严肃对待此表且认真、客观地总结和评估。 3、请新员工部门主管领导填写评分结果，由人力资源统一计算考核分数。 4、管理层员工的转正审批需要部门领导、董事长（总经理）审批。 日期： 评分标准 19-20分 15-18分 8-14分 0-7分 14-15分 11-13分 6-10分 0-5分 14-15分 11-13分 6-10分 0-5分 10分 7-9分 4-6分 0-3分 10分 7-9分 4-6分 0-3分 10分 自评 上级领导 评分 7-9分 4-6分 0-3分 5分 4分 2-3分 0-1分 5分 4分 1-3分 0分 5分 4分 2-3分 0-1分 5分 4分 2-3分 0-1分 合 计： 及以上提前转正，59分以下试用期不合格劝 动，得到了所有同事的一致认可，符合转正 导已提出了对该员工今后的工作要求与期望 意转正。） 期： 年 月 日 公积金基数： 主管领导评价。 结和评估。 员工转正考核表（通用版） 姓名： 部门： 考核项 岗位： 考核内容 勤（16） 1、出勤率 优良：4 2、工作效率 较好：3 3、工作执行力 一般：2 4、劳动纪律 德（28） 1、思想品德、职业道德 优良：7 2、人际交往、沟通能力 较好：6 3、团结同事、团队精神 一般：4 4、工作态度 能（24） 1、岗位适应能力 优良：6 2、岗位胜任能力 较好：5 3、自我学习提高能力 一般：3 4、分析问题解决问题能力 绩（32） 1、工作成绩 优良：8 2、工作、服务质量 较好：6 3、工作提高、改善效果 一般：4 4、合理化建议情况 入职时间： 主 管 评 价 总 分：85分以上符合公司要求，75－85分基本符合公司要求，75分以下延长试用或辞退 部门评定： 签 名： 其他部门意见： 签 名： 行政部意见： 签 名： 总经理审批：□ 同意转正 □ 延长试用期 □ 辞退 签 名： 评分 转正通知单 姓名 入司日期 部门 年龄 生效日 变动后部门 我很高兴地通知您，由于您出色的工作业绩，公司决定为您转正，转正后您的工作及待遇安排如下 变动前 职 位 变动前 级 别 变动后 工 资 变动后 请接受我的诚挚祝贺，并祝您取得更大的成绩！ 人力资源部（签字）： 日期 公司认为公司的成功取决于全体员工不懈地努力，因此，公司会对为公司作出重要贡献的员工提供更好的待遇、为员 提供更多的职业发展机会，更多的培训以跟上公司的发展。同时，公司会为员工创造更好的工作环境与企业文化。 请接受我及公司全体员工的诚挚祝贺，并希望为公司创造更多价值！ 总经理签字： 日期： 门 排如下 变动前 变动后 献的员工提供更好的待遇、为员工 工作环境与企业文化。
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腾讯管理干部资历和胜任力要求
腾讯管理干部资历要求 资历 管理层级 管理职级 培训及培养 L5 高级执行副总 （SEVP） 高级副总裁（SVP） L4 公司副总裁（CVP） L6 高层管 理人员 L3-3 中层管 理人员 L3-2 L3-1 L2-3 L2-2 基层管 理人员 L2-1 L1-2 L1-1 管理经验 负责核心业务领域； 一个或多个业务领域或职能领域负责人； 对公司整体中长期业绩有重要影响； 对分管领域有决策和管理权。 总经理（GM） 通过飞龙培训， 取得相应资格（ 内部培养晋升必 选项，外部引进 为可选项） 12 年以上相关专业经验,其中 含10年以上管理经验，原则 上具有“部”管理经验。 10年以上相关专业经验,其中 副总经理（VGM) 含8年以上管理经验，原则上 具有“部”管理经验。 8年以上相关专业经验，其中 含6年以上管理经验；原则上 助理总经理(AGM) 具有“中心”第一负责人经验 。 7年以上相关专业经验，含5 高级总监 年以上管理经验，原则上具有 (SeniorDirector) “组”第一负责人管理经验。 5年以上相关专业经验，含3 通过潜龙培训， 年以上“组”第一负责人管理 总监（Director） 取得相应资格（ 经验 内部培养 晋升为 3年以上相关专业经验含1年 副总监 以上管理经验；原则上具有“ （Deputy Director） 必选项，外部引 进为可选项） 组”第一负责人经验。 组长 （Team Manager） 副组长 （Deputy TeamManager） 注：如跨职级晋升，上一管理职级经验需累加计算 2年以上相关专业经验，具有 团队管理经验。 1-2年以上相关专业经验，具 有团队管理经验。 上一管理职级经验 务领域； 职能领域负责人； 绩有重要影响； 策和管理权。 担任副总经理3年及以 上 担任助理总经理2年及 以上 担任总监3年及以上。 担任总监2年以上 担任副总监1年以上 担任组长1年以上 担任副组长1年以上 硕士1年以上专业经验 ，本科2年以上专业经 验 腾讯管理干部胜任力要求 胜任力 管理层级 管理职级 企业文化认同度 L6 高层管 理人员 L5 L4 L3-3 中层管 理人员 L3-2 L3-1 L2-3 L2-2 基层管 理人员 L2-1 L1-2 L1-1 绩效与潜力 高级执行副总 （SEVP） 高级副总裁（SVP） 领导力360度评估 由人力资源管理委员会根据相关标准酌 公司副总裁（CVP） 中的价值观和公 司倡导的企业文 化项平均分高于 总经理（GM） 4.8分，单项高于 4.5分；（中高层 依据人才盘点绩效与潜力俱佳 副总经理（VGM) 者 管理干部领导力 （参见中高层管理 素质模型文化项 ：正直诚信、激 干部领导力素质模型详细要求 ） 情、全局观、前 助理总经理(AGM) 瞻变革）。 高级总监 (SeniorDirector) 领导力360度评估 中的价值观和公 司倡导的企业文 依据人才盘点绩效与潜力俱佳 总监（Director） 化项平均分高于 者 4.8分，单项高于 （参见基层管理 副总监 4.5分；（基层管 （Deputy Director） 理干部领导力素 干部领导力素质模型详细要求 ） 质模型文化项： 组长 尽责合作、职业 （Team Manager） 形象、变革创新 副组长 ）。 （Deputy TeamManager） 力 专业能力 理委员会根据相关标准酌情判断 根据中干领导力360度评 估中“专业决策”得分及 在专业通道中的贡献进行 评估。 专业3级普通等级以上； 精通相关领域的前沿专业 知识， 能够解决较复杂的 问题或领导中型项目/ 领 域。 专业3级基础等级以上； 精通相关领域专业知识， 负责小型项目/ 领域，或 负责大中型项目/领域的具 体模块工作。 专业3级基础等级以上； 熟练掌握相关领域专业知 识， 能够应用专业知识独 立解决问题
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集团人力资源薪酬管理工作月报表格样本(多个表格)
薪资月报目录 名称 备注： 表1 员工花名册 表2 工资明细 表3 薪资级距 表4 成本表 表5 出勤表 表6 人员状况表 表7 入职表 表8 转职 表9 离职 表10 辞退人员 年 序号 部门 工号 姓名 性别 月员工花名册 出生日期 文化程度 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 小计（人数） 总计（人数） 人力资源月报之（表一） 职务 入职日期 员 工 薪 资 发 放 明 细 表（表三） 分店： 序号 A 部门 B 姓名 C 职位 D 基本工资 E 浮动工资 F 勤工奖 G 工资合计 H 加班 I 补薪 J 房补 K 税前减扣 L 应付合计 M 扣养老 N 扣医疗 O 计税工资 P 扣所得税 Q 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 小计 4 5 6 7 小计 8 9 小计 10 11 12 小计 13 小计 14 15 E=H×60% 0 F=H×30% G=H×10% H= 月标准工资 I= 0 0 0 0 0 0 0 E×12 × 系数 × 加班时间（系数值为：平时 1.0 ，周末 2.0 ，法定节假日 3.0 ，另加班需填写加班申请单） 0 52×40 J= 上月工资漏发、少发、多扣或地区性补助（如住房补贴、交通补贴、餐补等） 0 0 K= 按公司住房补贴规定需发放给员工的房租补贴 L= 上月工资多发；新入职员工未出勤工资；应扣转正薪资变动前后差额；缺勤、迟到、早退、旷工扣薪及购物卡扣除 0 0 0 0 0 0 0 0 0 M=H+I+J+K-L N= 个人缴纳养老保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） 0 O= 个人缴纳医疗保险（根据当地个人应缴纳的标准来扣除） P=M-N-O- 当地个人所得税起征点（深圳为 1600 ） - 其他免税项目（当地有相关政策可免除缴税的部分，如部分地区有住房 0 公积金，深圳为 H×13% ） Q=P× 0 税率 - 速算扣除数 0 0 0 0 0 0 0 0 R= 个人应支付房租 S= 应扣公司借款；收银短款；其他应属个人应在税后支付的款项 0 T= 应扣餐费 0 U=N+O+P+Q+R+S+T V=M-U 0 W= 深圳户口员工填 1 ，非深圳户口员工填 0 X=H×36% （如当地政府有特殊要求，则按当地政府要求办理） 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 0 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB=0公司缴纳失业保险 0 0 0 0 0 0 0 0 AC= 公司缴纳房租 0 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 Y= 公司缴纳养老保险 Z= 公司缴纳医疗保险 AA= 公司缴纳的工伤保险（深圳为上年度月社会平均工资 2352×3‰ ） AB= 公司缴纳失业保险 AC= 公司缴纳房租 AD=Y+Z+AA+AB+AC+AD 备注： 16 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 18 小计 0 0 小计 17 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 19 0 0 0 0 0 0 20 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 21 0 0 0 0 0 0 22 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 23 0 0 0 0 0 0 24 0 0 0 0 0 0 25 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 26 0 0 0 0 0 0 27 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 28 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 财务经理: 会计： 人力资源月报之表二 人力资源部负责人： 日期： 房租 0 0 0 0 0 R 税后加扣 餐费 S 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 扣除合计 U T 实付工资 V 是否 投保 养老 深户 基数 W X Y 年 医疗 Z 工伤 AA 月 日 公司支付 失业 AB 房租 AC 合计 AD 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 人力资源月报之表二 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 责人： 制表： 人力资源月报之表二 各职位薪资级距情况表（表五） 子公司： 职 位 日期： A 最低薪资 B 最高薪资 店长 处长 经理 主管 助理 领班/资深员工 理货员/收银员/防损员 全店人均工资 备注：平均数按照各职位本月实际数统计。 A=各员工所担任的职位 B=该职位的员工目前最低的实际工资标准 C=该职位的员工目前最高的实际工资标准 D=分店所有该职别人员的实际平均工资 各级人均工资=所有同级别的人员工资总额/同级别员工人数 年 平均数 C 月 日 D 劳动力成本表（表六） 日期： 部门 A 人数 C SALAY 工资 SUBTOTAL 02 SUBTOTAL03 SUBTOTAL 0 0 0 0 TOTAL STORE超市 ### SUBTOT 0 TOTAL STORE店总 ### 福利费 12% E D SUBTOTAL 01 人均工资 0 0 #DIV/0! 保险 房租 G F H 暂住证费用 I 餐费 J 0 O #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #VALUE! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! 0 #DIV/0! 0 0 0 #DIV/0! #VALUE! #DIV/0! #DIV/0! ### #VALUE! ### #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 #VALUE! #VALUE! #VALUE! #VALUE! 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 0 0 0 0 #DIV/0! 0 0 0 0 #VALUE! #DIV/0! 0 0 薪资占销售 部门劳动力成本 销售额（ 占销售额 额比 占全公司劳力成 税后） 比 本比 M N P 0 0 0 月 #DIV/0! #DIV/0! 0 劳动力成本 人均成本 LAB.COST L K #DIV/0! 0 年 劳动力成本 0 0 日 C= 本月实际人数（含本月离职人员） D= 各部门应付工资总额（含本月实际离职人员的工资） E=D÷C F=D*12% （应扣除业绩奖金） G= 公司支付的保险总额 H= 公司支付的房租（含住房补贴） I= 公司支付的暂住证费用 J= 公司每月补贴餐费 K=D+F+G+H+I+J L=K÷C M= 各部门劳动力成本 ÷ 全店劳动力成本 N= 已扣除缴纳税款后的销售额即净税销售额 O=K÷$N$36 P=D÷$N$36 Q= 公司每月补贴餐费 注：划入百货部成本的人员类别根据各店实际情况统计，比如有的 店将财务人员划入百货部会计一名，则要加上会计的成本。如有招 聘和培训费用则另行列项体现。 出勤状况表（表十一） 部门 计合 项目 迟到 早退 旷工 事假 病假 婚假 丧假 产假 工伤 出差 补休 年假 合计 备注：以上统计均以人次计。如沙拉吧一个月有5人请事假，共计5.5天，则统计为5.5天/5人。 备 注 人员状况表 分店： 部 门 小计 各部门人员数 经理 主管 员工 总人数 高管 上月 本月 上月 本月 上月本月上月 本月 (兼职工) 上月 本月 年至今 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 小计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 合计 总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 备注：1.离职率（本月）=本月离职人数/月平均人数*100% 2.离职率（年至今）=年至今离职人数/年至今平均人数*100% 3.转职人数包括部门之间和子公司之间的转职，子公司之间的转职涂为灰色背景 4.验算公式：本月人数=上月人数+转入-转出+新录-离职 5.上月、本月人数为月末人数 0 0 0 0 0 日期： 年 月 人员统计 变动人员数 离职率 月平 年至今 离职 转职 均 平均人 升职 新录 本月 年至今 本月 年至今 人 数 转入 转出 0 ### #DIV/0! 数 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### ### #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! #DIV/0! 日 年_____月入职人员状况表 序号 工号 姓名 部门 职位 1 2 3 4 5 6 7 人力资源月报之（表八） 入职日期 备注 年 月转职人员状况表 表一：转入 序号 工号 姓名 部门 职位 转入时间 转出单位 工号 姓名 部门 职位 转出时间 转入单位 1 2 表二：转出 序号 1 2 人力资源月报之（表十） 年 表一：离职 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 月离职人员状况表 统计日期： 工号 姓名 部门 职位 离职原因 离职期间 离职部门 离职人数 本月离职率 年至今离职率 表二： 试用期内 1年内 助理级以上 离职人员 2年内 3—5年内 5年以上 合计 试用期内 1年内 普通员工 离职人员 2年内 2—5年内 5年以上 合计 备注：表二只统计员工自动离职或辞职的人员。 人力资源月报之（表九） 年 月 统计日期： 年 月 日 人力资源月报之（表九） _____年______月年至今辞退人员名单 序号 部门 姓名 职位 入职时间 辞退原因 辞退日期
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【薪酬设计工具包】工资表格合集15份
NO. 管理类别 来源岗位 表格名称 1 新进员工管理 招聘专员 《新进员工统计表》 2 离职员工管理 员工关系专员 《离职员工统计表》 3 调动员工管理 员工关系专员 《调动员工统计表》 4 转正员工管理 绩效考核管理 《转正员工统计表》 5 绩效考核结果 薪酬专员 《绩效考核结果表》 6 工资调整管理 薪酬专员 《工资调整统计表》 7 员工考勤管理 薪酬专员 《员工考勤统计表》 8 员工社保/公积金管理 薪酬专员 《员工社保/公积金统计表》 9 员工补贴管理 薪酬专员 《员工补贴统计表》 10 员工扣款管理 薪酬专员 《员工扣款统计表》 11 工资表样表 薪酬专员 《工资表样表》 12 付款申请表 财务 《付款申请表》 13 部门工资发放汇总表 财务 《部门工资发放汇总表》 14 工资发放清单 银行 《工资发放清单》 15 工资领取表 薪酬专员 《工资领取表》 新进员工统计表 序号 部门 姓名 制表人： 职位 身份 合同性质 审核人： 岗位工资 绩效工资 入职日期 打印日期：XXXX年XX月XX日 出勤天数 批准人： 身份证号码 备注 离职员工统计表 序 号 部分 姓名 制表人： 职位 离职方式 离职日期 出勤天数 审核人： HR资源库https://shop100977998.taobao.com/ 本月工 资处理 说明 打印日期：XXXX年XX月XX日 代通知金 印日期：XXXX年XX月XX日 补偿金 （不计税 ） 批准人： 其他工 资 备注 调动员工统计表 序号 打印日期：XXXX年XX月XX日 姓名 原部门 原任职位 调往部门 新任职位 薪资变动情况 调动日期 制表人： 审核人： 打印日期：XXXX年XX月XX日 考勤分布 原 新 批准人： 备注 转正员工统计表 序号 部门 制表人： 姓名 职位 转正前 转正前 岗位工 绩效工 资 资 审核人： 转正后 边岗位 工资 转正后 绩效工 资 打印日期：XXXX年XX月XX日 转正 日期 出勤情况 转正前 批准人： 日期：XXXX年XX月XX日 出勤情况 转正后 备注 绩效考核结果表 序号 部门 制表人： 姓名 职位 职位 核定岗 属性 位工资 审核人： 核定绩 考核 考核 效工资 方式 周期 打印日期：XXXX年XX月XX日 计划任 实际完成 务量 任务额 批准人： 打印日期：XXXX年XX月XX日 完成比 绩效工资 例 核发额 备注 工资调整统计表 序号 部门 制表人： 姓名 原任职 新任职 原工资 位 位 审核人： 调整后 工资 打印日期：XXXX年XX月XX日 变动日 期 考勤分布 原 新 批准人： 备注 员工考勤统计表 序 号 部分 制表人： 姓名 病假 事假 审核人： 迟到/早退 旷工 带薪休 假 批准人： 打印日期：XXXX年XX月XX日 其他 印日期：XXXX年XX月XX日 备注 员工社保/公积金统计表 序号 部门 制表人： 姓名 职位 养老保险 医疗保险 失业保险 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 审核人： 保/公积金统计表 打印日期：XXXX年XX月XX日 失业保险 住房公积金 工伤保险 生育保险 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 个人缴纳 公司缴纳 批准人： 备注 员工补贴统计表 打印日期：XXXX年XX月XX日 序号 制表人： 部门 姓名 职位 审核人： 补贴类型 核算周期 补贴额度 是否税前 批准人： 备注 员工扣款统计表 打印日期：XXXX年XX月XX日 序号 制表人： 部门 姓名 职位 审核人： 扣款类型 核算周期 扣款额度 是否税前 批准人： 备注 工资表样 计薪周期：XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日 序 号 部 门 姓 补 养老 养老 医疗 医疗 失业 基本工资 绩效工资 工资总额 名 贴 （个人） （公司） （个人） （公司） （个人） 备注： 制表人： 日期 审核人： 日期： 工资表样表 打印日期：XXXX年XX月XX日 失业 工伤 工伤 生育 生育 住房 住房 个人所 其他补贴 其他扣款 考勤扣款 （公司） （个人） （公司） （个人） （公司） （个人） （公司） 得税 （+） （-） 审批人： 日期： 工资实发 公司福利 公司支出 支出合计 合计 付款申请表 公司名称： 部门名称： 项目名称： 合同名称： 申请人 付款方式 付款时间 用途 对方单位 联系人 对方开户行 对方账号 金额： 人民币（大写） 备注： 部门经理审批： 事业部总经理审批： 财务经理审批： 年 其他： 电话 总裁审批： 月 日 年 月 日 部门工资发放汇总表 序号 制表人： 日期： 部门 工资 养老 总额 （个人） 养老 （公司 ） 医疗 工伤 医疗 失业 失业 生育 （个人 （公司） （个人） （公司） （公司 （公司） ） ） 审核人： 日期： 放汇总表 住房 （个人） 住房 （公司 ） 制表日期： 年 月 日 个人 其他 其他 公司福 考勤 所得 工资实 公司支 补贴 扣款 扣款 税扣 发 额 利支出 出合计 （+） （-） 合计 税 审批人： 日期： 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计： 制表人： 姓名 工资发放清单 工资实发额 存折/卡号 日期： 身份证号码 备注 工资领取表 序号 部门 姓名 工资 养老 医疗 失业 住房 考勤扣款 （个人） （个人） （个人） （个人） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 合计： 制表人： 日期： 个人所得 其他补贴 其他扣款 工资实发 领取人签 税扣税 额 收
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2023春节放假通知模板（通用 6 篇）
2023 公司春节放假通知范文模板 （通用 6 篇） 2023 公司春节放假通知范文模板（篇一） 尊敬的客户： 您们好！ 非常感谢贵司一直以来对 XXX 公司的信赖与支持！我们将以更优质的产品 和更真诚的服务回馈广大客户！希望我们能够在未来的日子里，携手共同进步， 共同发展！ 春节即将来临，我司放假时间预计安排如下： 内部活动：____年____月_____日 春节：____年____月_____日 为了更好协调在放假期间的工作，烦请贵司提前安排订单，备足库存，如 给贵司带来不便之处，敬请谅解！谢谢！！ 祝： 节日快乐！ 生意兴隆！ ______________科技有限公司 ____年____月_____日 2023 公司春节放假通知范文模板（篇二） 尊敬的广大商户： 春节将至，为了让大家共同度过一个欢乐、祥和的新春佳节。经研究决定， XXX 电商城于 20xx 年春节期间放假休市，具体时间安排如下： 一、放假休市时间： 20xx 年 1 月 21 日（农历除夕）至 20xx 年 1 月 27 日（农历正月初六）止， 共计 7 天，20xx 年 1 月 28 日（农历正月初七）开工。 二、注意事项 1、为迎接新年开门红，XXX 电商城将于 1 月 26 日（农历正月十一）进行 卫生清扫及复市准备，届时商户也可进行新品陈列出样等准备。 2、放假休市期间，请商户提前做好安排，告知拿货客户，请拿货客户朋友 们待春节假日结束后再来市场拿货。请商户将商铺外设施及货品收回，并妥善 保管商铺内财物，货物较多的请适当搬回工厂或仓库。 3、春节放假休市期间内需进行施工、装修或者其他必要作业的，请到相关 部门做好审批或登记备案等，并且做好安全措施。 4、XXX 电商城重视消防安全，请商户提前做好消防设施及安全隐患检查， 防盗防冻防火，休市期间禁止燃放烟花爆竹。 值此新春佳节来临之际，XXX 电商城祝所有商户和客户朋友生意兴隆、财 源广进、身体健康、阖家欢乐！ 20xx 年，XXX 电商城与您携手并进，共创辉煌！ xxx 有限公司 20xx 年 xx 月 xxx 日 2023 公司春节放假通知范文模板（篇三） 尊敬的全体员工： 为了既使大家度过一个愉快、祥和的新春佳节，又能保证春节期间销售工 作的顺利进行，经 XX 研究决定，员工的春节休假规定如下： 1、按照国家规定春节放假 X 天，起止时间为 1 月 21 日至 1 月 27 日。其 中，1 月 21 日（星期六、农历除夕）、1 月 22 日（星期日、农历正月初一）、 1 月 23 日（星期一、农历正月初二）为法定节假日。 2、春节放假期间，安排专人值班，保证节日期间工作的正常进行，具体值 班人员要求如下： XX 人员 X 人；业务人员根据情况作出适当安排，但至少有 1 人值班；用户 服务人员按照 XX 工作部署及工作要求执行； 3、在国家法定节假日期间（1 月 25 日至 27 日）值班的人员，按实际值班 天数给予补助： 4、春节期间值班的人员必须树立高度的责任心，做好值班记录，重大事项 及时向主管领导及总部领导反映；XX 将对值班情况进行严格检查、监督，发现 渎职人员，除扣除节日补助外，根据情节严重程度，给予相应处罚； 5、为了喜迎新春，要求各部门在休假前进行一次卫生大清理，同时做好防 火、防盗等安全防范措施，防止各类事故的发生。 祝大家在今年的暖冬年过个幸福美满，开心快乐的健康新年！并通过你们 向你们的家人致以节日的问候，祝愿你们全家幸福安康！ xxx 公司 20xx 年 1 月 19 日 2023 公司春节放假通知范文模板（篇四） 尊敬的客户： 感谢您一直以来对本公司的鼎力支持，预祝我们往后合作更加愉快。 新春佳节渐近，为欢度中华民族的传统佳节，使全体人员能够开开心心地 过上一个欢乐、祥和的 20xx 年春节，尽可能的与家人一起享受节日的欢乐和喜 悦。现将我司春节放假具体安排通知如下： 20xx 年春节放假暂定共 7 天。 1 月 21 号----1 月 27 号共 7 天。1 月 28 日（星期六）上班，1 月 29 日 （星期日）上班。 由于假日期间，本公司无人接听电话，如有相关业务需要咨询，请拨 打---------何生电话，由此给您造成不便，敬请谅解！ 放假注意事项： 1、放假期间外出旅游或者外出的朋友，请注意个人安全。 特此通知，请大家知悉！ 祝：商祺！ 最后衷心祝愿大家过个欢乐、祥和的春节，让温暖和兔年携手，营造幸福 人生. XXX 有限公司 20xx.01.19 2023 公司春节放假通知范文模板（篇五） 尊敬的客户以及广大关注朋友们： 又是一年新来到！惜别 20xx，又迎来了充满希望、机遇和挑战的 20xx 年！ 在此，感谢大家在过去一年里对支持与信任的同时，也希望在新的一年里，能 荣幸继续得到大家的关注及支持，并且也会一如既往地为大家提供更优质的服 务！ 正值中国的传统节日＂春节＂来临，在此向各位新老客户和广大朋友们拜 个早年！预祝大家新春愉快！财源广进！ 为了让公司同仁过一个欢乐祥和的春节，按照公司往年惯例，将对春节假 日提前和延长，春节放假具体安排如下： 公司春节放假时间为：1 月 21 日至 1 月 27 日放假调休，共 7 天。 特别提示：回家途中，请大家注意人身安全和财产安全！预祝大家度过一 个欢乐、祥和、喜庆的春节！ 因放假期间公司不安排人员值班，所以请广大客户及朋友们如若有任何需 求请于 1 月 26 日前给我们电话，以便我们为您提供进一步的＇服务和帮助！ 再次感谢大家一直以来对关注及支持！ 衷心祝愿大家度过一个欢乐、祥和、喜庆的春节！ 上海设备有限公司 20xx.01.19 2023 公司春节放假通知范文模板（篇六） 尊敬的各位员工： 您们好！首先感谢大家在 x 年给予我公司的鼎力支持。在 20xx 年春节即将 来临之际，xxxx 公司全体员工恭祝大家新春愉快，合家欢乐，万事如意，x 年 吉祥！！！ 为了欢庆传统的新春佳节，根据国家规定和我公司的具体情况，我公司春 节放假时间已定为 1 月 21 日至 27 日放假调休，共 7 天。1 月 28 日（星期六） 上班，1 月 29 日（星期日）上班。 因放假给您带来的不便，敬请谅解！ 希望大家在欢度春节的同时，备好材料，为兔年生产做好准备。希望大家 在新的一年里继续支持我公司的工作，愿我们的合作更加理想，愿我们的事业 更加辉煌！ xxxx 公司
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人事行政年终述职总结模板
行政人事年终述职报告范文实用模板 （2000 字 5 篇） 行政年终述职报告范文实用【篇 1】 各级领导、各位同事： 你们好！ 本人**于 20xx 年 11 月 17 日加入**分公司，自入职至**年 8 月 1 日一直担 任分公司行政人事部副经理职务，后经半年度的 360 度考核，被总公司正式任 命为行政人事部经理。本人多年五酒店的工作经历，助理人力资源管理师的专 业资格，敬业负责任的工作态度、热情高涨的工作激情、直接上级的信任和支 持，使我工作起来颇为顺畅。回顾一年的工作，有成绩，也有不足。下面我就 以下四个方面进行述职，请公司领导及各位同事给予指正。 第一部分：**年做了哪些工作 一、在品德操守方面 为人正直，原则性强，这也是从事人力资源工作必须具备的职业素养，行 政人事部本身就是调节企业和员工利益的平衡杠杆，为人正直，正是确保了处 理事务的公平、公正。如：在 10 月份的“服务明星”评选中，能顾全大局的将 我部门已评选上的服务明星指标主动让出，以构建和协的评选环境。在核算某 些费用上，能客观公正的用最合理的方式进行计算，以求公正、公平。 二、在工作能力方面 （一）、从管理思维上讲我欣赏王石在“全球通”广告宣传里的一句话： “每个人，都是一座山，世界上最难攀越的山其实是自已。努力向上，即便前 进一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，视野不同，思考问题的角度 不同，那么就要求自己站在上司的位置上去思考问题，只有这样，我们提供的 方案和建议才是全面的、具有价值的，才能真正为领导分忧、减压。在入职一 年多的时间里，我自信能站在分公司全局观念上协助我的直接上司佟总进行内 部管理，做为行政人事部经理是直接参与到了公司的发展规划当中，那么给予 上司一些战略性的方案和建议是行政人事部经理的职责和义务。如：在经理例 会上针对部门反应的问题能提出较有建设性的建议，对**年的工作重点能协助 佟总进行框架性建议。 （二）、从 20xx 年行政人事部工作的完成情况上讲 1、在总公司框架内逐步制订及草拟了各项规章制度有人喜欢把制度比喻成 游戏规则，我却喜欢把制度形容成一把“尚方宝剑”，有了“尚方宝剑”可以 斩谗臣，至于如何斩是执行力的问题，但最基本的是让大家有章可循，有法可 依。在前一年时间里基本在总公司框架内健全了相应的行政、总务、人力资源 的规章制度，如：会议管理、值班经理、各类应急预案、薪酬管理、休假管理、 培训管理、初中高服务定级等制度，使管理工作逐步规范。 2、积极使用电子化管理，提高工作效率 K3 人力资源管理软件的应用满足 了员工电子档案的管理以及各种人事报表的导出等。C3 考勤管理软件的上线便 于了电脑化记录员工考勤及发放 IC 卡功能。社保、合同的网上申报方便了参、 停保等手续的办理。个税软件的顺利安装、学习，从 4 月份起，所有个税采用 全员网上申报纳税。电子化的应用，在很大程度上提高了工作效率。 3、根据营业状况，合理调整人员编制于上半年完成了保安、工程等职能岗 位的编制调整，下半年根据总公司的要求对市场部进行了调整，将原市场部的 计调、设计、文案等 5 人划入行政人事部编制，经过一年的整合，我分公司编 制由原 487 人调整至现在的 5**人。 4、20xx 年人力资源状况分析为随时撑握公司人力状况，每月编制人事报 表，及时客观的合理调配人力资源。如通过报表一（附后），招聘时注意男女 比例、地区结构平衡、员工整体素质把关等，通过报表二（附后），可以反映 各部门员工的稳定性（我公司 20xx 年年平均流动率 4。87%（离职率为 5。7%）），随时撑握员工的离职动向，对于重要关键岗位，在员工递交离职 呈批表时，亲自和员工进行离职访谈，及时了解员工思想动态及时改进工作中 不足。通过表三（附后），可以了解公司人工成本情况，我们知道在员工工资 总额较为稳定情况下，提高经营业绩，有效降低人工成本，也是提高利润率的 一种方法，如：实行体检中心临时医护人员日工资也从不同程度上降低了人工 成本。 5、充分发挥部门职能，尽可能提高员工工作积极性不但组织公司每月的 “服务明星”、“优秀团队”的评选，每两个月一次“员工生日聚会”的举办， 拟定每季召集的本季的服务明星、优秀团队代表和总经理共进晚餐等活动，也 对本部门员工按职位排序实行聚餐轮流制，增强本部门间员工的团队合作。通 过活动沟通与员工的关系，增加公司与员工之间的感情，取得员工的信任，解 除员工的思想怠状，对员工队伍的稳定和激励起到了一定的助力作用。自 20xx 年 5 月份公司开始评选“服务明星”、“优秀团队”8 个月以来，我行政人事 部在共有 23 名员工中，先后有韩磊、佟岩、郭庆、潘彩云 4 人被评为“服务明 星”，占总评人数的 25%（其中方鹏也曾评上，我当时为顾全大局主动让出指 标），保安队被评选为一次优秀团队。这些业绩的取得，更充分说明了我行政 人事部员工的优秀和团结。 6、积极开展培训工作培训工作是一项长期的工作，为指导部门做好培训， 理顺了各部门上报月培训计划、教案、上月培训总结、考核表等流程，对部门 培训进行了有效管理，为统一内容，便于员工学习编制员工岗位培训系列教材 1—7 册。 在下半年公司积极开展的“三岗”活动中，我们召开了主管级及以上扩大 会议，对拟的“娱康分公司三岗活动方案”进行研讨，目的在于深入主管，更 好的开展，经集思广益，我分公司的“三岗”活动以形式多样，比赛活泼的方 式进行，分成“知识竞赛”、“专题辩论赛”、“礼仪之星、之队评选”、 “中基层管理培训课”、“岗位技能竞赛”五大方面进行，现在已全部进行完 毕，取得了良好的效果。 7、逐步屡顺后勤行政各项工作，确保服务员工。 突出的 4 人间住宿问题，一直困扰着员工，没有好的休息，自然不会有精 神饱满的工作，为限度的为员工着想，我们积极想办法将原分配的 4 人间改为 6 人间，在没有整改之前，公司按标准所有住房加在一起仅够 501 人住宿，改 为 6 人间后可满足 541 人住宿，极大程度的缓解了住宿压力。 8、从行政方面积极想办法，降低各种成本。 在车辆管理方面，严格执行“派车单”出车原则，和财务部协商从原来的 天天出去采购，调整为一、三、五采购，大大降低了车辆使用成本。在绿化、 饮用水等方面：在佟总的成本压缩及部门配合下，现已由原 2 万/月租赁费调整 到 4000 元/月，原 9 元/瓶的加林山矿泉水调整为 6 元/瓶的黄杨山矿泉水，在 各方面对公司成本进行有效控制。 9、从安全生产上讲在吴昊助总对安全生产工作的直接指导下，能较好的配 合总公司安委办的各项检查工作，在**年完成了“娱康分公司安全生产管理制 度”的编写工作，制度出台后组织各部门骨干员工进行理论和实操的培训学习， 并进行综合应急演练，得到了总公司安委办的认可。 （三）、从员工培养上讲我们倡导只要员工有能力、有自信，公司会提供 给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺我们实行竞聘机制，由行政人事部 组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都 公平、公正的进行，先后我们分公司通过竞聘上岗的主管有 4 人，领班 2 人。 对于自己本部门的员工，我认为，不去培养是我的责任，不去努力是员工的责 任，从工作上我比较注重人性化管理，能主动和他们讨论工作的方案、听取他 们的建议，执行的情况等，因为行政人事部的工作是要求严谨的，只有集思广 益、群策群力才能严谨作风，减少工作失误。 第二部分：对工作的感悟及对自身的评价 一、行政人事部职能介绍 从以上职能就可以看出，行政人事部工作繁杂，既要求具有专业人力资源 工作职能，又要求具有统管整个后勤工作的细致。这就更要求自己不管是人力 资源专业知识、还是沟通协调的能力、服务一线部门的意识等都要同样出色。 二、对自身的评价 在工作一年多的时间里，我经常对自己开展“批评与自我批评”，作为公 司的枢纽部门，却还未真正起到枢纽的作用，经总结本人有以下不足： 1、人力资源工作要求我原则性强，行政工作要求我平衡意识强，将这两项 较好的结合，我还有所欠缺。 2、在工作中有时容易脾气急躁，心态不够端正，遇到问题，不够冷静， 3、行政工作事多面广，有时考虑问题不够周全，处理问题不够细致。 4、和领导、同事沟通还不是很到位，影响工作效率。引用佟总半年总结的 一句话：“效率不高的根本原因不在流程，而在于人。不在于人的能力，而在 于人的思想。不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否。不在于部门或环节 的多少，而在于每一个部门和环节的速度。不在于方法是否正确，而在于态度 是否端正。”道出了沟通的关健环节，在今后工作我要时刻用这段话来提醒自 己，加强沟通。 第三部分：工作中存在的主要问题 一、招聘力度不够 招聘工作是整个人力资源工作中最耗费精力的一项工作，加之我分公司行 业的多样性，涉及演员、医生、教练、厨师、工程人员等专业性较强的岗位， 需要我们通过多种渠道进行筛选，需要我们专职的招聘人员开展工作，但目前 行政人事部一方面人手短缺，一方面对于演员、医生、教练、演员等稀缺岗位， 招聘难度大，不能及时招聘到位，造成特殊人才人员短缺，给部门正常经营带 来影响。 二、培训不够系统 因公司正处开业一年的紧张时期，各项工作都在逐步完善中，培训师的选 拔还末开展，造成公司的二级培训体系不够夯实，和预期效果有些差距。 由于部门事务性工作繁忙，还未能建立较科学的培训管理体系，如：将培 训与员工人事调整进行紧密结合，可通过基层管理培训，考核合格方可晋升等。 行政人事年终述职报告范文实用【篇 2】 尊敬的公司领导： 我于 10 月就任公司行政人事部经理以来，由于本人有行政工作经验及地产 行政人事管理经验，能很快介入到实际工作中。两个月来，在董事长及总经理 的帮助下工作得以顺利开展，工作中有成绩也有不足，下面我从两大方面进行 述职，请公司领导给予帮助和指正。 对于一个新成立公司而言，行政人事部是非常重要的基础工作，也是需要 公司上下通力合作的工作。要各部门配合共同做好的工作较多，因此需要公司 领导予以重视和支持。观念转变与否，各部门配合程度如何，都是行政人事部 工作成效的关键，需要公司领导及部门予以大力协助。 行政管理工作 1、公司规章制度及文字材料的拟定 根据公司组织机构，草拟和制定相关制度并下发遵照执行。有人把制度比 喻成游戏规则，我更觉得制度像是尚方宝剑。有了尚方宝剑是让大家有章可循、 有法可依。因此根据公司实际情况制定了《薪资制度》、《资产管理制度》、 《档案管理制度》、《会议制度》、《办公用品管理制度》、《印章管理制 度》、《建筑工程档案管理制度》、《员工离职审批流程》、《企业文化用 语》、《询价制度》、《车辆管理制度》等等。 2、加强沟通，做好上传下达、内外协调 搞好各部门间相互配合、综合协调工作是我工作的重点。在与上级沟通中 充分领悟上级领导的意思，做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况、 反馈信息；搞好各部门间相互配合、综合协调工作；对各项工作和计划的督办 和检查。把握方向、分析观察，有效传达到各部门；在与各部门沟通中严格贯 彻执行上级决定，并收集整理各部门信息意见，做到及时反馈与完善。同时本 着“真诚、谦虚”的原则，与合作单位部门和外界政府机关做好沟通协调工作。 3、固定资产、办公用品管理 行政主管就相当于一个管家。要想把所有的费用降到最低，首先要了解太 原本地的市场价格。我特地跑去市场多家询价，货比三家，在保证商品质量的 情况下，最终在低价格的三家中确定最低价。为使公司对内对外沟通更便捷， 对程控电话进行了重新布线安装、按照公司科室分部情况制作了公司科室标牌， 保障公司的正常办公秩序。为有效管理公司内固定资产、更好的控制办公消耗 成本，规范办公用品的发放、领用及管理工作，我目前已将公司内固定资产、 办公用品归类、编号、粘贴标识并责任到人。同时按照《资产管理制度》每月 进行一次资产抽查，年底与财务部门联合进行一次清查，共同点、监督，并建 立电子台账与明细帐，做到帐物相符。 4、车辆管理 为加强公司车辆使用管理，合理安排调度车辆，保障正常公务用车，行政 人事部制定了《车辆管理制度》及使用了《车辆派车单》，对车辆使用情况做 到了如指掌。办理了包括公司汽车的证照、年审、保险、日常维护、保养、检 验、清洁、派车等事项，过程中严格按照制度执行，做到管理有序。在接手工 作两个多月以来，对行政管理事务做到统一计划、统一管理，积极想办法降低 各种成本费用。当好“管家”是我对自己的要求，为公司开源节流、创造好的 办公条件是我最终的追求。 人力资源管理工作 1、人员配置与档案建立 招聘工作是人事管理工作中的一项重要工作，首先是分析公司部门人员合 理配置需求。在招聘工作中，挖掘应聘人员的潜能，分析应聘人员、整体特征。 在原有一个招聘网站的基础上，扩大了招聘范围，加强了招聘力度，并与三晋 就业、智联招聘签订了招聘合同。本月 22 号、23 号参加了山西人才网举办的 现场招聘会。截止目前为止，虽然有关岗位人员还没有到位，但对太原本地专 业人员就业情况有了一定了解。相关岗位不需要即日上岗的，都做了储备资料。 为公司发展经营提供了动力支持，适时调整招聘用工管理。 除此之外，每月对公司员工档案进行整理完善，对新进、离职人员情况登 记造册。做好人力资源储备及档案管理工作，提高办公效率。 2、薪资体系的建立 通过薪酬的导向作用，实现人员合理调配和价值的体现，真正建立起适合 企业发展的战略性的薪酬体系。根据太原本地的薪资水平状况制订了本公司的 薪资体系，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地 区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸 引并留住所需要的核心人员。 行政年终述职报告范文实用【篇 3】 总经办在总公司各位领导的关心支持下，在各单位和兄弟处室的鼎力协助 与配合下，始终以围绕中心、服务大局为宗旨，积极发挥综合协调、后勤保障、 对外联络等职能作用，团结奋进、扎实工作，全面完成了总公司下达的各项目 标任务和临时性事务，确保了机关各项工作的高效运转。作为总经办的一员， 在科室负责人的统一安排部署下，与科室全体工作人员一道，认真负责、求真 务实的开展各项工作，并取得了一定的收效，现将一年来的工作向大家做以简 要汇报，请予评议。 一、不断加强自身学习，努力提高个人修养。 人常言“活到老，学到老”、“三人行必有我师”，在日常工作中我比较 注重学习，不管通过哪种方式方法或者经历某种事情，特别是刚走上这个岗位， 对一些事情还把握不好，处理一些事情还显稚嫩，不够全面、细致，时不时出 现一些漏洞，犯一些错误，所以在过去的一年时间里不管是干任何事情，都注 重学习，经常在工作中边学边做，边做边总结、边吸取经验教训，不断努力提 高自己的业务能力，力求减少失误。同时也十分重视思想政治方面的学习提高， 积极参加机关周一学习和各种政治学习活动。在总公司组织的中层干部培训中， 在如何当好副职，做好配角等方面都学到了不少知识，也给实际工作提供了较 大帮助。 二、紧抓工作重点，努力搞好具体业务工作。 1、20xx 年在总公司领导的关心支持下，在相关处室的紧密配合下，协助 处室负责人与全处室同事们一道，圆满筹办了年初的生产工作会议、表彰会、 半年工作会等大型会议，起草、校对、印制了会议文字材料，安排会务住宿及 用餐，保障了会务的顺利举办，同时也积极协助政治处、财务处等处室、单位 在公司新会议室成功举办了有关培训活动。 2、在文件收发方面，不断努力提高办文质量，及时收发文档，全年共上传 下达各类文件 290 多件，并能积极做好督办、催办等工作。 3、在公章管理方面，能够严格遵守公司相关管理规定和要求，谨慎行事， 防止出现差错。对个人收入证明、按揭贷款证明等一律予以回绝，不予盖章。 对合同类文件均严格按照总公司要求，先上报审批，后签字盖章，以确保万无 一失。 4、在文档工作方面，能够及时督促归档人员按时按要求进行文件归档。在 档案管理过程中，及时提供查阅服务，时刻确保档案资料按卷宗类别有序摆放， 以便于随时查阅，并对档案室不定期进行整理，保证良好的通风、干燥等，确 保档案存放安全、无遗失。 另外，科室在计划生育和食堂管理等工作中，通过业务专干的辛勤努力下 也取得了一定的成绩，全司计生工作双查率达到了 100%，没有发生违规违纪 行为。食堂是一项相对较为难均衡的工作，常言道“众口难调”，过去的一年， 在总公司领导的关心下，在机关各处室及工作人员的大力支持下，食堂工作得 以顺利开展。在这期间食堂工作人员为了给大家提供较为可口的饭菜，也做出 了一定的努力，想了不少的办法，做了一些尝试，采纳了多方面好的意见和建 议，目的只有一个，就是能够最大限度的满足机关干部职工多方面的需求，虽 然还存在一些问题，但相信在今后的工作中他们将不断改进，全身心的为广大 干部职工服好务。 三、增强服务意识，全力做好后勤保障工作。 1、不断加强了综合协调工作。办公室能够始终根据总公司各阶段的工作， 加强内部综合协调，传达贯彻领导决策，保障机关政令畅通，运作顺畅。在整 个机关上下一心、团结奋进、共同努力的良好工作氛围下，20xx 年机关各项事 务得到有效开展，我处室综合协调工作得以顺利完成。 2、有力保障了机关工作有效运作。在机关办公用品采购、发放，办公设备 配备、维修，冬季取暖采购，报刊杂志征订、发放等工作中能够依照总公司有 关管理规定，认真进行采购，严格控制费用支出，通过多跑两家多问两家，力 求选择物美价廉的商品进行采购。在发放过程中，时刻叮嘱科室工作人员节俭 发放。叮嘱通讯员确保报刊发放准时准确， 防止发生遗漏。在公务车调度方面，能够及时提供公务用车服务，为总公 司领导和部门提供公务便利，全力确保机关工作的有效运作。 四、强化纪律约束，不断提升工作效率。 1、自觉做到廉洁自律。在日常工作中，能够自觉执行党的各项组织纪律， 严格要求自己，做到生活上廉洁简朴，工作上秉公办事，无“吃拿卡要”现象， 积极接受各方面的监督。 2、努力提高工作效率。这方面在不断严格要求自己的同时，能够及时督促 办公室同事尽快办理手中事务，特别对基层同志和外地人员来处室办事，在坚 守原则的同时，都能予以特事特办，尽最大努力尽快给予办理，为他们节省时 间。 3、力争处理好多方面之间的关系。我自己认为，人与人之间的关系都是从 细小处积累和发现的，因此在日常工作中，我时刻牢记大事讲原则，小事讲风 格，想别人所想，急别人所急，认真办事，力求形式和内容统一，计划与效果 统一，服从大局，团结同志。 总结过去一年的工作中，在总公司领导和各单位、各处室同事们的关心和 支持下，我和我们总经办这个团队都通过努力取得了一定的收获，但也存在一 些不足，主要表现在： 个人方面：一是工作经验还不够丰富，需要进一步的努力学习提高；二是 处理问题的方式方法粗放，还不够精细，不够尽善尽美；三是在管理工作中还 需要进一步提高；四是闯劲不够，不管在工作中、管理中，都缺乏一定的闯劲， 没有创新意识。五是由于个人性格问题，在工作中出现一些不足，需要进一步 去跨越、去突破。 处室工作中，一方面还存在工作漏洞，在文件校对、印制过程中有时出现 字词差错，需要今后进一步的细致工作；报刊等的发放过程中，还存在不及时 或差错，需要进一步的改进。另一方面在为机关其他领导和处室服务过程中， 由于种种原因，还存在一些不能满足要求的情况，需要大家给予理解。三是食 堂饮食服务方面还需要不断提高，尽可能的满足全司干部职工的要求，我处室 将紧密配合机关伙委会开展相关工作，加强对食堂工作人员的教育管理。 总之，在新的一年里，就我个人而言，将直面自己存在的不足和缺陷，继 续加强学习，不断丰富工作经验，细心研究，努力工作，力争在新的一年干出 新的成绩。我也相信，我们总经办，在总公司领导的关心支持下，在各单位、 处室的鼎力协助下，全科室工作人员将团结一致，紧密协作，共同努力，为全 司各项工作的蓬勃发展做出应有的贡献。 谢谢大家！ 行政人事年终述职报告范文实用【篇 4】 我自 20xx 年 2 月份入职以来，担任行政文员一职，在这一年的工作中，尽 自己的努力尽快适应工作环境和工作岗位，虚心学习，认真工作，履行职责， 较好地完成了各项工作任务，下面将本人自入职以来的工作情况汇报如下： 一、岗位职责概述 作为行政文员，我的工作职责是： 1、执行行政人员的日常工作。. 2、协助经理安排、落实行政服务与后勤总务的其它支持工作。 3、协助部门经理完成基础的人事工作。 我的工作重点是： 1、接听、转接电话，记录水媒体来电咨询电话并及时转交给郭总，接待来 访客户; 2、每天办公室卫生的打扫，保持办公环境的干净整洁; 3、收集请假单、加班单以及费用报销单，每天做好考勤、监控记录及员工 外出登记;每月底负责考勤记录; 4、收发公司邮件、报刊，及时的转交到同事手中;5、及时采购办公用品、 生活用品;6、收集更新简历库，预约所需岗位合适人选来公司面试;7、及时有 效的完成领导安排的其他任务。 二、工作表现和收获： 1、工作表现： A、了解行业知识和公司各部门的工作内容，有一定的知识储备，能准确 地转接电话。另外当某部门无人应答时在我力所能及范围内，能简要回答好客 户的问题，同时也能抓住适当机会为公司做宣传。做好公司和客户沟通的桥梁。 B、懂得事情轻重缓急，做事较有条理。行政工作是企业运转的一个重要 枢纽部门，对企业内外的许多工作进行协调、沟通，做到上情下达，这就决定 了行政工作繁杂的特点。每天除了本职工作外，还经常有计划之外的事情需要 临时处理，并且一般比较紧急，让人不得不放心手头的工作先去解决。 C、工作中虽然能做到尽职尽责，但不可避免的会发生错误，为了避免类 似错误的再次发生，本人在日常工作中不断总结经验。并积极向各位同事请教、 学习。 D、大家能在同一公司上班并非易事。在日常工作中本人都能与同事相处 融洽，同时也能够积极的配合及协助其他部门完成工作。 E、严于律己，在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守机 关各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意 见，不断改进工作。能够严谨、细致、脚踏实地的完成本职工作。 2、工作收获： A、工作敏感度有所提高，能够较积极地向上级主管及经理汇报工作进度 与结果; B、工作适应力逐步增强，对后期安排的工作，现已得心应手; 三、工作中存在的不足： 1、客户来访接待工作，我认为最重要的是对客户的尊重和热情周到的礼仪。 从细节处着手，让对方由衷的感觉到在我们这里受到了足够的重视，给对方留 下好印象。在这方面我还有很多要学习的地方，需要今后继续加强。 2、工作细心度仍有所欠缺;在日常工作中，时常有些工作因为不够细心， 从而浪费时间或是再做一遍。相信在接下来的工作中，本人一定会仔细、仔细、 再仔细来完成每项工作; 3、对卫生打扫的监督不够及时，在以后的工作中，我一定严格注意这一点， 及时监督卫生打扫情况，以保证工作环境的干净整洁，为同事提供良好的办公 环境，主动和大家配合，把工作做好。 四、接下来的工作计划： 我会根据以上工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效 率，努力做好工作中的每一件事情! 通过这段时间的工作我体会到，每项工作都是我们整个工作链中的一个环 节，有不可替代的重要性。行政工作纷繁芜杂，我的工作思路是：不轻视、不 怠慢;分出轻重急缓;想办法将杂乱的工作整理归类，根据实际合理设置工作程序; 多思考总结，处理不当的事情要及时的改正，努力不犯同样错误!自我评价：我 工作态度积极、认真，有团队精神，对待工作有热情，能立刻响应领导的指示， 但是缺乏经验和一定的专业技能，需要好好学习，掌握专业技能，努力提升自 身素质!我在今后的工作计划：1、认真学习各项礼仪、注重自身言行举止，做 好客户的接待工作。2、努力学习行业知识，掌握技能，提高自身素质，更好完 成工作。3、做好公司的后勤保障，为大家提供一个稳定、良好的办公环境。 4、认真细致做好本职工作，尽最大努力完成领导交代的其它工作。 五、归属感： 我认为，衡量一份工作适合自己与否最重要的标准是自我满足和自我提升。 我所理解的，自我满足是说工作让我拿到自己劳动所得的工资和做好自己本职 工作所获得的满足感，自我提升是指在做好自己本职工作的同时个人职业素质 以及专业知识水平得到提高。在***虽然我进入公司的时间虽然不长，但是我能 做到和同事和睦相处，积极配合工作，与大家一起为公司献力。每天可以开心 的工作，在保持自己工作上的愉快心情的同时，把快乐的正能量传递并感染给 身边的每一个人;并在工作上能够学习到更多，不断提升自己。 六、对公司发展的合理化建议： 希望加强各位同事、各部门之间的沟通交流和相互配合，加强团队配合方 面的培训，大家共同努力，营造和谐工作氛围，建设高效率团队，为公司的发 展贡献力量! 述职人： 20xx 年 xx 月 xx 日 行政人事年终述职报告范文实用【篇 5】 尊敬的董事长、总经理，公司领导和各位同仁： 时光荏苒，岁月如梭。20xx 年已经过去，本人作为初涉地产行业的一名新 兵，中瀚的一名新人，回首过去一年中十个月的工作，虽没有骄人瞩目的成绩， 但也留下了深刻而宝贵的人生记忆。在年终岁未对担负的工作进行一番“盘 点”，也是对本人工作的一种鞭策和激励。 行政人事部的主要职能是：行政管理、人力资源管理、制度流程建设、后 勤保障和物业检查。 本人的主要职责是：负责部门行政人事总务后勤的全面工作。 回顾 20xx 年，在公司领导的正确领导下，在公司各部门的大力支持和配合下，在本部门 同仁的共同努力下，我们部门的工作着重于公司经营大局，紧紧围绕重点展开 工作，紧跟公司各项工作部署，夯实基础管理，强化检查考核，全力推动、协 调公司各项工作的完成，做好后勤保障和服务工作。经过 20xx 年的磨练与洗礼， 行政人事部的综合能力、协调能力和执行力有了进一步的提升。为了总结经验， 继续发扬成绩，同时也克服存在的不足，现将本人在 20xx 年的工作做如下简要 回顾和总结，请各位领导和同仁评议，不当之处，请批评指正。 需要说明的是，部门和本人的工作都是在兄弟部门的支持下完成的，部门 许多的具体工作，都是唐主任和本部门员工共同努力的结果，在报告中我就不 再一一表述了。 下面我主要围绕工作职能职责的履行和加强部门内部管理两个方面进行汇 报。 第一部分：职能职责的履行方面 一、 行政管理工作方面 1、建立健全公司核心管理制度，完善公司管理体系 1）公司员工手册的制定 借鉴行业标杆的管理经验，结合公司的实际情况，在今年上下半年两次制 定和修订了公司《员工手册》。《员工手册》内容涵盖公司简介、公司组织架 构、员工入职、员工基本行为规范管理、劳动关系管理、考勤管理制度、薪酬 福利管理制度、培训考核管理、员工关系沟通、员工职务行为准则等基础性制 度。《员工手册》对相关制度的完善和规范，不仅对员工的日常行为规范和所 关心的问题进行了明文的规定，同时也更加有效有力的保障了员工对公司管理 风格的了解和对自己言行的自我控制。手册的出台，使公司的管理更加严谨和 健全。手册同时作为新员工入职的培训教材和员工考核的主要依据。 2）公司薪酬管理制度的制定 作为《员工手册》的组成部分，《薪酬管理制度》是公司制度中的重头戏， 作为员工最为关心的话题，《薪酬管理制度》对员工的职位、职级、薪级进行 了明确的规定，相应的岗位对应相应的薪级，职 级的细化分类更是较好的体现了公司的人性化管理，既体现能者多得，又 突出员工晋升发展的空间。同时对休假、年终奖、保险等福利制度进行了详细 的规定，确保了员工的应得利益，对员工关心的所有问题都面面关注和考虑到， 体现了公司建设家园型、校园型企业的使命愿景，对提高员工的凝聚力和归属 感起到了积极的作用。 3）公司管理制度和流程的汇编修订 通过对公司现有制度的整理、修订，共完成了 34 个职位说明书、67 个工 作流程、40 个管理制度的汇编工作。使每个岗位的员工都明白自己的职责和办 事程序，解决了“做什么？”、“如何做？”的问题。管理制度的汇编修订将 使公司的管理成为一个体系，体系问题一旦解决了，企业的运转就有了可靠的 保证，企业也将步入一个良性循环。 2、有效衔接公司法律事务，积极维护公司权益 1）配合律师调处福利院通风采光权、世明光学亮化工程案的纠纷。在公司 可接受的条件范围内达成和解协议，避免了事态的扩大升级，给公司带来更多 的消耗。 2）配合卓凡案在市中院和省高院的诉讼。为备齐每次律师出庭所需的证据 组目录资料和补充证据资料，行政部经常加班加点对资料进行收集、整理和装 订，付出了艰辛的努力。同时每次中院开庭，都组织公司员工集中参加庭审旁 听，累计 3 次，联系证人出庭 2 人次。总之，对该项工作的配合得到了律师和 公司领导的充分肯定。 3）对于客服营销部在销售、收盘、售后等环节遇到障碍需要律师介入的时 候，我们也积极协调配合，使客服部能有效应对，及时化解矛盾。 对法律事务的及时协调跟进，不仅使公司有效的化解风险，同时也增强了 员工尤其是各部门责任人防范风险的法律意识，使公司能主动运用法律武器最 大限度地维护自身的权益。 3、做好公司内部的协调沟通工作，有效上传下达 1）对总经理办公会的有关内容及时传达，周例会、各类专题会及时整理形 成纪要并发布知会各部门，保证公司决策信息的有效传达和贯彻。20xx 年发布 各类会议纪要百余篇。 2）保证公司公文的正常流转和办公平台的通畅，提高行政效率 按照“一般公文一天走完流程，重要公文三天走完流程”的原则，在 20xx 年我们基本保证了这样的效率。公司文件和临时通知、重要信息等及时在办公 平台上予以发布，并进行进一步的沟通衔接，提高行政办事的效率。20xx 年办 理公司文件和部门呈批件 30 份。 3）对跨部门的工作，能主动及时做好协调工作，及时牵头召开碰头会、协 调会，做好工作的协调布置，做到事事能落实，事事有人管。 4、认真做好安保工作，实现内部治安零事故 1）为有效应对可能发生的突发事件，制定了《紧急事件应对预案》。预案 对人员进行了分组，明确了各组的主要职责、负责人和队员，机制的建立，使 公司在发生突发情况时，在物资准备上、人员组织上都 能有效应对。同时召集派出所和物业的有关人员召开 4 次安全工作专题会， 进行统一布置和协调。 2）认真落实内部防范措施，及时消除不安全因素。一是规范内部管理，保 安着制服上岗，参加派出所对物业保安的早训，提高安保防范的技能和水平； 二是定期检查办公场所的消防和监控设施，有问题及时通知物业维护；三是放 长假采取预防控制措施。 通过上述措施的实施，20xx 年公司办公区域治安、火灾事故为零。大家有 一个安全、放心、舒适的办公环境。 4、做好后勤保障，提高服务质量水平 1）各部门申报的办公用品月需计划，核对库存后，能及时采购回来；各部 门的办公设施、电脑、网络出现问题，能尽快进行处理，自己不能处理好的， 及时联系专业人员尽快修复，保证正常的办公需要。 2）合理调度车辆，保证公司公务用车。无论是市内业务，长途调研考察， 还是紧急用车，或是加班需要，我们总是尽量安排好用车计划，满足各部门的 工作需要。在 20xx 年度两台车实现安全行驶 56000 公里无事故。 3）做好接待工作，树立公司良好形象 20xx 年的接待工作，无论是一般客人，还是思科、达科，省造纸研究所等 合作伙伴，或是睿谷资产重量级人物的来访，我们的接待工作都做的认真、细 致，按公司的要求做到一丝不苟，受到了客人们的一致好评，为公司赢得了好 的口碑。
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2023HR工作计划工作模板（精选篇）
HR 工作计划模板最新(精选篇) HR 工作计划模板最新(一) 一、目标概述： 人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人 力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要 的部分。包括：建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三 部分。 建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与 合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、 工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成 是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化 的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非 常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。 20xx 年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。 二、具体实施方案： 1、建立内部沟通机制。 ①人力资源部在 20xx 年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要 在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波 动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目 标标准为：每月晤谈员工不少于 5 人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌 握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作。 ②设立总经理信箱。人力资源部在元月 31 日前在公司办公室设立总经理信 箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其 他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人 意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件 不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交 人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。 ③建立民主评议机制。人力资源部计划在 20xx 年对公司部门经理、公司领 导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、 工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方 面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。 ④通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理 的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一 方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的 开展。人力资源部在 20xx 年元月 31 日前完成对使用工作联系单的规范。 ⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资 源部将继续保持和完善。 2、企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的 义务和责任。20xx 年，人力资源部在继续编辑好《腾牛特刊》的基础上，全力 塑造腾牛公司独具特色的企业文化。 ①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、 企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交 付印刷保证每位员工人手一本。 ②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气 ③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要 做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱腾牛，让每一个非腾牛人都向 往腾牛。 3、办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管 理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在 20xx 年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。 办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的 管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。 人力资源部 20xx 年重点抓好以下几个方面： ①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部 20xx 年不再 有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起 ②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打 游戏、串岗等突出现象重点整治。 ③办公室的 5S 管理。目前公司办公室的 5S 工作比较薄弱，20xx 年，人力 资源部将把每个职员的 5S 工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次 办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。 ④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强 监督检查 ⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己 负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工 具使用，人力资源部将进行规范管理。 三、实施目标注意事项： 1、实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为 原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方导致问题。人力资源部应 多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应 把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对 发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部 门或上级反馈。 2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住 关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将 每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人 员共同认同**的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工 作的标准。 3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则， 又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心 听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办 公室气氛。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部所有职员 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合; 2、企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供 支持; 3、办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。20xx 年的工作职 责划分还需要公司总经理裁定。 HR 工作计划模板最新(二) 一、人员调配管理 本年度重点做好新型产品投运生产期间的人员、设备调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干 到新型产品试产车间工作，使气罐项目投运后，能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。 及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好 20xx 年 40 人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动 合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作 人员拟采用中期(3 年)、短期(1 年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理 办法。 三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位 员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖 惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价 制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以 保证员工队伍的高效率、高素质。 四、奖惩管理 结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡 献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成 生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众打 架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分 或经济处罚。 五、人才储备工作 根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加区域性的大型人才交流洽 谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟 在 20——年招聘应届大学本科生 10 名左右，专业主要有：压力容器专业 5—7 人，电气专业 2—3 人，化学专业 2—3 人。 六、员工职称评定、职业资格证年审工作 随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认 与重视。 1、做好 20xx 年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中 级职称人员的手续办理。 2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做 好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。 七、其他人事管理工作 1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品 的补充及相关制度修订工作。 2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐 全性、保密性; 3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂 手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗 症。 HR 工作计划模板最新(三) 一、绩效管理 “没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011 年作为公 司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间) 2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分 正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的 改进。 二、培训交流 人力资源部倡导 2011 年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实 践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内 的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资 源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对 性地开展交流和培训。 由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论 就公司中的具体问题深入探讨。 三、薪酬体系 按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011 年底对现 有体系做必要调整。 四、员工沟通 1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 11 年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面 记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将 新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。 五、营造氛围 1. 欢迎新同事加盟; 2.心灵启示; 3.轻松一刻，周末愉快; 4.生日祝福; 5.中高层管理交流会 六、下属培养 通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系 专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。 七、管理制度 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导 辅助的角色。 九、提炼企业文化 形成公司文化手册。 HR 工作计划模板最新(四) 作为人事部门，我们是公司重要的管理部门。为了能让公司的得到更好的 发展，我们部门的努力和进步是必不可少的一换。为了能在这个关键时期进一 步提升公司的力量，我们不断的完善部门每月的工作计划，从中不断的严格要 求部门的人员，以提升部门的整体实力，以此为公司做出更好的贡献。现在， 我们针对下个月的要求，对 8 月的工作进行了整理和规划，希望在 8 月份里， 我们部门的工作也能如计划一般顺利完成。人事部 8 月份工作计划如下： 一、人事考核评价 需要仔细的调查、掌握在这段时间内各员工的工作水平，以及工作状况的 情况。并以此制定合理的计划和调整来对公司的发展做出适应。而且，对员工 的考核和评价也影响着员工的待遇方面的问题，这方面的工作不能疏忽。 二、在人员的调动上 为了成功的运行 xxx 项目，需要对 xx 中的一部分人员进行抽调。这需要根 据人事考察的情况来顶下结果，争取在公司内挑选有能力有责任心的员工做为 项目管理，带动项目顺利运行。 三、在员工的招聘上 8 月需要额外的为新项目招聘一些新的血液。主要通过网络途径收取简历， 仔细的挑选经验、专业都适合的人员参加面试。因为是新项目，在面试中更加 需要注意，“愿意学”，这方面的意愿。 四、对员工的培训 安排对新入员工的培训，考虑到人数较多，则采取集中培训的方式。老员 工由于大多是抽调过来的，也同样需要参加培训以保证工作的顺利展开。 五、奖惩制度 公司在急速的发展，为了维持员工工作的积极性，适当的奖惩制度也是我 们工作的难点。8 月，针对最近的工作情况，对奖惩制度进行一定的调整，带 起老员工的积极性，也让新员工能在工作中更有动力! 六、档案的管理 对档案警醒整理，合同过期的员工要及时的续签合同，对于档案缺失的员 工也要及时去补齐，保证公司内员工档案的完善。 七、总结 我们的工作就是对公司做出不断的调整，为公司挑选和培育出更多更优秀 的人才。我们的工作是重要的，正因如此，我们的工作能力，才必须要更加严 格的去要求!计划不过是个底线，只有超越了计划，才能算是成功。在 8 月份的 工作中，希望我们部门能为公司的发展更上一层楼! HR 工作计划模板最新(五) 一、人员招聘 (一)、思路分析 1、xx 年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速 增加，并逐步到位。 2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、 中层， 尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。 3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员 工。 (二)、目标概述 公司目前属于发展期，xx 年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人 才储备，实现梯队建设。 (三)、具体实施方案 1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过 努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次 性奖励。 2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。 3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。 (四)、实施目标注意事项 1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。 2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。 3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求:进行招聘宣 传：制作招聘海报。 二、绩效考核 (一)思路分析 绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯 的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。 (二)目标概述 绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工， 而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持 续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作 中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。 (三)具体实施方案 1、继续完善绩效考核配套制度及文件。 2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。 3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改 进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的 标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
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