涂料化工公司绩效考核
涂料化工公司绩效考核 【行业属性】 涂料化工 【企业背景】 某公司是一家资金、技术实力雄厚的现代化大型化工涂料企业，拥有世界一流的自动化生产线及制 造、实验和检测设备，员工总数近千人，其中，国外化工专家顾问及其他本科以上学历的人才占 40％。该公司一贯重视市场营销网络建设，在全国建立了一级和二级形象店、加盟店1 万多个，零 售网点覆盖全国。 随着该公司业务的不断发展，高层管理人员在公司人力资源管理方面实施了一系列改革举措，但在 实际操作中却总是达不到预期的效果。 【现状分析】 该公司曾经委托我们做过“8 因素量化绩效考核’’的培训，并按照我们传授的模式建立了自己的 绩效考核指标体系，但是由于体系建立者专业素养有所欠缺。在指标设置上还存在很多不合理现象， 主要表现在： 1 ．该公司生产和技术方面的绩效考核指标体系最为薄弱，而且指标的选取没有考虑公司的战略需 求。 2.各指标计算方式中涉及的一些术语界定不够清晰，导致计算时出现争议。 3.考核指标的目标值设计很不合理，有些极易达到，有些却无法达到。 【解决策略】 通过分析，我们对该公司绩效指标体系提出了如下改革策略： 1.从公司的战略需求入手，对绩效考核指标体系进行规划，使绩效考核与公司的战略紧密联系起来。 2.组织相关人员进行充分讨论，对各个指标计算方式中的一些术语进行更加明确的界定，避免出现 歧义。 3.通过对该公司各指标的历史数据的分析，结合公司的战略发展需求以及公司的现状，对各考核指 标的目标值进行合理的设置。 【实施效果】 通过对该公司绩效考核指标体系的优化，使员工普遍感受到个人努力同公司未来发展的关系，同时 杜绝了相互扯皮的现象。该集团的发展变得更具有前瞻性和策略性，目前所生产的产品无论在技术 方面还是在质量方面都已具备一流水准，已成为国内环保涂料行业的先行者。 【组织结构】 技术部长 供应部 技术部项目工程师 生产部长 树脂部长 制造副总 生产部 家具漆部长 胶粘剂部长 供应部 供应部部长 制造副总绩效考核计划表 考评项目 1 计算方式 目标 m 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 制造费当期发生的制造费用(元)÷≤83 元 30 用率 当期总产量(吨) ／吨 2 原 材 料 投原材料投人产出损耗率=(1人 产 出 损A÷B)×100 ％A ＝当 月实 际 耗 率 产 品产出产品数量(单位：吨)B= 制 当月领用原材料+上月半成 品库存+上月原材料库存-当 月半成品库存-当月原材料 库存(单位：吨) 10 3 造 过 程 合检验合格批次÷生产总批次≥99％ 10 格率 x100％ 4 新 产 品 研时间进度指标：实际用工作≤100％ 发 计 划 完日÷计划工作日×100％ 5 成率 技术指标：实际达成指标项≥85％ 5 目数÷应达成指标项目数 ×100％ 5 产 品 质 量当期不合格产品批次÷当期≤2％ 不 合 格 率生产总批次×100％ (配方原 因 )( 物 料)成 5 6 本 降 低 目达 成 率 = 实 际 m÷ 目 标≥95％ 15 标达成率 m×100％m=总物料总价÷内 部不变价总产值 7 质 量 事 故质量事故：投错料造成五次 发生次数 以上返工或报废；树脂、固 化剂非原料和配方原因的混 浊、固化等，每发生一次， 扣 10 分 8 产 品 质 量指同一型号的产品在三个不 投诉率 同地区或三个不同批次出现 同样的质量投诉，每发生一 次扣 10 分 合 计 数据来 考核 源 部门 a - 最 高 目财务部 标 (即理想目 标) A－最高 分 M － 目 标仓 储 部 (本 表制定的生产部 目标) P－基 准配分 (本表 中配分) B－ 最低目标 X－ 实绩 目标越 大越 好时： 生产部 当 实 绩 xm 时 实 得 分 =(x 技术部 m)×(Ap)÷(a-m) +D质管部 当实绩 xm 时 实 得 分 =p× (x-b)÷(m ～ b1 目 标 越 小 越 好时： 当 实 绩 x≤m质 管 部 时 实得分=(m生产部 -x)×(Ap)÷(m-a) 当 妻 绩 x≥m 时 实 得 分 =p× 财务部 (b-x)÷(b m1 10 生产部 质管部 10 商务部 100 ≤120 3 计分方法 制造部一制造副总绩效考核评分表 文件编号 ×××涂料化工公司 文件名称 制造副总绩效考核评分汇总表 考评项目 目 标 实 绩 达成率 得 分 目 标 原材料投入 实 绩 产出损耗率 达成率 得 分 目 标 新产品研发 实 绩 3 计划完成率 达成率 得 目 4 分 标 产品制造过 实 绩 程合格率 达成率 得 目 5 分 标 产品质量不 实 绩 合格率 达成率 得 分 目 标 （物料）成 实 绩 6 本降低目标 达成率 达成率 得 分 目 7 8 标 质量事故发 实 绩 生次数 达成率 得 分 目 标 产品质量投 实 绩 诉率 达成率 得 合 生效日期 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 制造费用率 2 版本编号 分 计 4 技术部一技术部长绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 计分方法 数据来 考核 源 部门 时间进度指标：实际工 ≤80％= ≥120％ 新产品研 作 日 ÷ 计 划 工 作 日 ≤100％ 20 最高 24 技术部 =O 分 发计划完 ×100％ 分 1 成率(按 项目考 技术指标：实际达成指 100％= ≤60％= 质管部 核) 标项目数÷应达成指标 ≥85％ 20 最高 24 0 分 a— 最 高 目 标 技术部 项目数×100％ 分 (即理想目标)A ≤80％= 时间进度：实际工作日 ≥120％—最高分 m—目 ≤100％ 10 最高 12 技术部 产品改良 ÷计划工作日×100％ =O 分 标(本表制定的 分 目 标 )p— 基 准 计划完成 2 配分(本表的配 率(按项 技术指标：实际达成指 100％= ≤60％= 质管部 分 )b— 最 低 目 目考核) 标项目数÷应达成指标 ≥85％ 10 最高 12 0分 技术部 标 x—实绩目标 项目数×100％ 分 越大越好时： 小试合格 小试检验合格批次÷小 ≥80％=≤30％=当实绩 xm 时实 质管部 3 ≥50％ 3 率 试检验总批次×100％ 4分 0 分 得 分 =(x - 技术部 制造 m)×(A 副总 中试合格 中试检验合格批次÷中 I90％ ≤50％=p)÷(a - m)+p 技术部 技术 4 ≥80％ 7 率 试检验总批次×100％ ，=8 分 O 分 当实绩 xm 时实 生产部 总监 得 分 ： p×(x 产品质量 b)÷(m - b) 目 当期不合格产品批次÷ 不合格率 ≤1％=3t4％=0标 越 小 越 好 质管部 5 当 期 生 产 总 批 次 ≤2％ 30 (配方原 6分 分 时 ： 当 实 绩 生产部 ×100％ 因) x≤m 时实得分= (m - x)×(A (原配方或原工艺成本p)÷(m - a)+p 合格产品 现配方或现工艺成本 ) 当 实 绩 x≥m 时 配方或工 ÷原配方或原工艺成本 6 实 得 分 =p×(b 艺改进成 ×100％，每降低 3％， - x)÷(b – 财务部 本降低率 奖励 10 分(销售 3 个月 m) 后检验) 指同一型号的产品在三 个不同地区或三个不同 产品质量 7 批次出现同样的质量投 投诉率 诉为一例，每发生一例 扣5分 合 应用服 务部销 售部 100 ≤120 分 计 5 技术部一项目工程师绩效考核计划表 考评项目 计算方式 目标 m 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 计分方法 考 数据来 核 源 部 门 时间进度指标：实际工≤100％ 20 新产品研 作日÷计划工作日 发计划完 ×100％ 成率(按 技术指标：实际达成指≥85％ 20 项目考 标项目数÷应达成指标 核) 项目数×100％ 最 高 24最 低 0a— 最 高 目 标技术部 分 分 (即理想目标)A —最高分 m—目 1 最 高 24最 低 0标(本表制定的质 管 部 目 标 )p— 基 准技术部 分 分 配分(本表的配 ≤100％ 10 最 高 最 低分 )b— 最 低 目技术部 时间进度：实际工作日 标 x—实绩目标 12 分 0 分 产品改良 ÷计划工作日×100％ 越大越好时： 计划完成 2 当实绩 xm 时实 率(按项 技术指标：实际达成指≥85％ 10 最 高 12最 低 0 质管部 得 分 =(x 目考核) 标项目数÷应达成指标 分 分 技术部 m)×(A 项目数×100％ p)÷(a - m)+p ≥50％ 3 最 高 4最 低 0 质管部 当实绩 xm 时实 小试合格 小试检验合格批次÷小 分 分 技术部 3 得 分 ： p×(x 率 试检验总批次×100％ b)÷(m - b) 目 ≥80％ 7 最 高 8最 低 0标 越 小 越 好质 管 部 中试合格 中试检验合格批次÷中 分 分 4 时 ： 当 实 绩技 术 部 率 试检验总批次×100％ x≤m 时实得分=生产部 ≤2％ 30 最 高 最 低(m - x)×(A -质 管 部 产品质量 当期不合格产品批次÷ 36 分 O 分 p)÷(m - a)+p生产部 不合格率 5 当 期 生 产 总 批 次 当 实 绩 x≥m 时 (配方原 ×100％ 实 得 分 =p×(b 因) - x)÷(b – (原配方或原工艺成本财务部 m) 合格产品 现配方或现工艺成本 ) 配方或工 ÷原配方或原工艺成本 6 艺改进成 ×100％，每降低 3％， 本降低率 奖励 10 分(销售 3 个月 后检验) 指同一型号的产品在三 应用服 个不同地区或三个不同 务部销 产品质量 7 批次出现同样的质量投 售部 投诉率 诉为一例，每发生一例 扣 10 分 ≤120 合 计 100 分 6 制 造 副 总 技 术 总 监 生产部－生产部长绩效考核计划表 考评项目 1 计算方式 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 目标 m 数据来 考核 源 部门 订单完成 ≥98 ． 5 6 100 ％90％ 当月准时完成的订单数 及时率 ％ =7 分 量÷当月收到的订单总 数×100％ 产 装修漆 ≤1％ 口 品 乳胶漆 ≤0 ． 5 质 ％ 量 ≤1％ 一 家具漆 产品质量一次不良率： 次 指由于制造过程中的因 不 地板漆 素导致的一次检验不合≤0 ． 5 2 良 1 格率当期一次检验不合％ 率 树脂 格产品数量÷当期产品 ≤2％ 总数量×100％ 3 计分方法 固化剂 ≤l％ 万能胶 ≤0 ． 5 ％ l 2 2 2 4 3 制造费 ≤150 元 20 用率 制造费用：依照费用明／吨 细表制造费用率：当期 发生制造费用(元)÷当 期总产量(吨) 4 ≤16％ 3 期末各类产成品库存之 成品厍存 和(吨)÷当月出货产品 率 总量(吨)×100％ 7 a— 最 高 目 标生产部 (即理想目标)A —最高分 m—目 标(本表制定的 目 标 )p— 基 准 0％ ≥2配分(本表的配 =2 分 ％ 分 )b— 最 低 目 O％ ≥1标 x—实绩目标 越大越好时： =3 分 ％ 当 实 绩 xm 时 O％ ≥2 实 得 分 =(x =3 分 ％ m)×(A 0 ％ ≥2％ p)÷(a - m)+p 质管部 =2 当 实 绩 xm 时 生产部 实得分：p×(x 0％ ≥4 - b)÷(m - b) =5 分 ％ 目标越小越好 O ％ ≥2时 ： 当 实 绩 =4 分 ％ x≤m 时实得分= 制造 0 ％ =2 ≥1％ (m - x)×(A 副总 p)÷(m - a)+p 分 当 实 绩 x≥m 时 130 元 ≥÷ 财务部 实 得 分 =p×(b ＝24 分 170 元 - x)÷(b – ／吨 m) 13 ％ =≥20％ 4分 财务部 成品仓 (续) 考评项目 计算方式 装修漆 原 乳胶漆 原材料投入产出损耗率 材 =(1-A÷B)×1 00 ％ ； 料 A=当月实际产出产品数 投 家具漆 量(单位：吨)；B：当 入 5 月领用原材料+上月半 产 地板漆 成品库存+上月原材料 出 库存- 当月半成品库存 损 树脂 - 当月原材料库存(单 耗 位：吨) 率 固化剂 配分 最高目 最低目 p 标 a／A 标 b 目标 m ≤O．6 ％ 11 O％=1 ≥1％ 2分 ≤O．3 ％ 15 O％=7 ≥0．5 分 ％ ≤O．6 ％ 8 计分方法 O％=10 ≥1％ a— 最 高 目 标 分 (即理想目标)A ≤O．5 O％=3 2 ≥1％ —最高分 m—目 ％ 分 标(本表制定的 O％=24 ≤5％ 10 ≥6％ 目 标 )p— 基 准 分 配分(本表的配 ≤O．5 O％=6 5 ≥1％ 分 )b— 最 低 目 ％ 分 标 x—实绩目标 ≤O．1 O％=3 ≥0．2 越 大 越 好 时 ： 万能胶 2 ％ 分 ％ 当 实 绩 xm 时 实 得 分 =(x m)×(A p)÷(a - m)+p 期末各类半成品库存之 当 实 绩 xm 时 半成品库 14％=4 ≥1 6 和(吨)÷当月出货产品 ≤1 6％ 3 实得分：p×(x 存率 分 8％ 总量(吨)×100％ - b)÷(m - b) 目标越小越好 时 ： 当 实 绩 x≤m 时实得分= (m - x)×(A p)÷(m - a)+p 当 实 绩 x≥m 时 质量事故：投错料造成 实 得 分 =p×(b 五次以上返工或报废； - x)÷(b – 树脂或固化剂非原料和 质量事故 m) 7 配方原因的浑浊或固化 发生次数 等 ， 每 发 生 一 次 扣 10 分，直扣至最后得分为 O 8 数据 考核 来源 部门 原料 仓半 成品 仓生 产部 制造 副总 半成 财务 品仓 部 成品 仓 质管 部技 术部 生产 部 合 计 100 9 ≤120 分 生产部一树脂部部长绩效考核计划表 文件编号 ×××涂料化工公司 文件名称 版本编号 树脂部部长绩效考核表 生效日期 岗位名称 树脂部部长 责任者 所属部门 生产部 考评期限 考评项目 1 计算方式 销售目标达 实 际 回 款 额 ÷ 计 划 回 成率 款额×100％ 目标 ≥95％ 最高目 最低目 计分 配分 标 标 方法 备注 50 目标销售费用率 销售费用节 高于计划的 2 (当期销售费用÷当期 约率 30％ 发货金额) 15 实际回收货款÷(发货 低于计划的 3 货款回收率 金额+应收账款期初余 30％ 额)×100％ 10 商 业 退 货 额 ÷ 实 际 发 高于计划的 货金额×100％ 30％ 10 指非质量 问题退货 15 呆账判定 的标准另 列 4 商业退货率 呆 账 金 额 ÷ 考 核 期 内 高于计划的 5 呆账发生率 发货金额×100％ 30％ 合 计 考核部 门／数 据来源 100 财务部 实际得分≤120 说明： 拟订 审核 批准 共 页第 页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 10 生产部一家具漆部长绩效考核计划表 ×××涂料化工公司 文件编号 版本编号 文件名称 家具漆部长绩效考核表 岗位名称 家具漆部长 责任者 所属部门 生产部 考评期限 考评项目 1 计算方式 销售目标达 实 际 回 款 额 ÷ 计 划 回 成率 款额×100％ 生效日期 目标 ≥95％ 最高目 最低目 计分 配分 标 标 方法 考核部 门／数 据来源 备注 50 目标销售费用率 销售费用节 超出计划的 2 (当期销售费用÷当期 15 约率 30％ 发货金额) 实际回收货款÷(发货 低于目标的 3 货款回收率 金额+应收账款期初余 10 30％ 额)×100％ 财务部 商 业 退 货 额 ÷ 实 际 发 高于目标的 10 货金额×100％ 30％ 指非质量 问题退货 呆 账 金 额 ÷ 考 核 期 内 高于目标的 5 呆账发生率 15 发货金额×100％ 30％ 呆账判定 的标准另 列 4 商业退货率 合 计 100 实际得分≤120 说明： 拟订 审核 批准 共 页 第 页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 11 生产部一胶粘剂部长绩效考核计划表 ×××涂料化工公司 文件编号 版本编号 文件名称 胶粘剂部长绩效考核表 岗位名称 胶粘剂部长 责任者 所属部门 生产部 考评期限 考评项目 l 计算方式 生效日期 目标 销售目标达 实 际 回 款 额 ÷ 计 划 回 ≥95％· 成率 款额×100％ 起 最高目 最低目 计分 配分 标 标 方法 考核部 门／数 据来源 备注 70 目标销售费用率 销售费用节 2 (当期销售费用÷当期 约率 发货金额) 20 实际回收货款÷(发货 3 货款回收率 金额+应收账款期初余 额)×100％ 5 4 商业退货率 商业退货额÷实际发 货金额×100％ 2 指非质量 问题退货 5 呆账发生率 呆账金额÷考核期内 发货金额×100％ 3 呆账的判 断标准另 列 合 计 100 财务部 实际得分≤120 说明： 拟订 审核 批准 共 页 第 页 职务与姓名 密级： 签批与日期 保管：人力资源部 12 供应部一供应部部长绩效考核计划表 ×××涂料化工公司 文件编号 版本编号 生效日期 文件名称 供应部部长绩效考核表 岗位名称 供应部部长 责任者 所属部门 供应部 考评期限 考评项目 计算方式 目标 当月合格采购批次 ÷ 原料包装物采 1 当 月 采 购 总 批 次 ≥95％ 购合格率 ×100％ 配分 最高目标 最低目标 起 计分 考核部 备注 方法 门 100％=12 90％＝O 10 分 分 质管 部供 应部 100％=7 93％＝O 分 分 质管 部原 料仓 2 100％=3 93％＝0 分 分 质管 部生 产部 供应 制造副 部 总 4 100％=5 93％＝0 分 分 生产 部 ≥98．5 ％ 3 100％=5 93％＝0 分 分 原料 仓 实际开发数量÷计划 供应商开发计 3 开 发 数 量 ×100 ％ ( 按 ≥90％ 划完成率 年度考核) 5 100％=6 80％＝0 分 分 供应 部 装修漆家 具漆 12 100％=14 分 乳胶漆 15 原材料 ≥99％ 到货及时率：当月及 到 时到货的批次÷当月 货 采 购 总 批 次 ×100 ％ 生产物料 ≥97％ 及 (根据供应部《各类物 2 时 料采购所需时间一览 及 表》上规定的采购时 时 间，从采购部签收日 包装物 率 起 到 货 物 验 收 人 库 止 98．5％ 计) 广告品 成 本 降 低 4 目 标 达 成 盛 降 低 率 =( 原 M - 现 地板漆 M)÷原 MM ：总物料总 价 ÷ 内 部 不 变 价 总 产 ≥95％ 树脂 值达成率=实际降低率 ÷目标降低率×100％ 固化剂 6 3 15 100％=17 分 100％=5 90％最低 分 O分 100％=17 分 100％=17 分 100％=12 10 分 15 万能胶 合 计 100 13 ≤120 财务 制造副 部 总 14
14 页
506 浏览
浙江联通考核指标库
浙江联通部门考核指标字典 一、财务方面 1 2 3 可控管理费用 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 办公费 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 人均办公费用 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 可控管理费用 某一时期某部门可控管理费用之和； ∑可控管理费用 财务部 月度 反映部门管理费用控制情况 数据 办公费 某一时期 该部门办公费用之和 ∑办公费用 财务部 月度 反映部门办公费用控制情况 数据 人均办公费用 某一时期公司办公费用与在职员工总数之比。 （∑办公费用）/ 职工总数 财务部 月度/年度 反映公司人均办公费用控制情况 数据 4 办公费用控制偏差率 指标名称 办公费用控制偏差率 某一时期该部门实际发生办公费用与费用控制标准之差，再与费用控制标 指标定义 准的比值。 （∑实际办公费用-∑费用控制标准）/费用控制标准 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映公司办公费用控制执行情况 相关说明 统计方式 数据 5 人均办公费用节约率 指标名称 人均办公费用节约率 某一时期该公司实际发生人均办公费用与费用控制标准之差，再与费用控 指标定义 制标准的比值。 （实际人均办公费用-费用控制标准）/费用控制标准 计算公式 数据来源 财务部 月度/年度 统计周期 设立目的 反映公司办公费用控制情况 相关说明 统计方式 数据 6 招待费 指标名称 指标定义 招待费 某一时期 该部门办公费用之和 1 浙江联通部门考核指标字典 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 7 8 差旅费 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 通讯费 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 ∑办公 费用 财务部 月度 反映部门招待费用控制情况 数据 差旅费 某一时期 该部门招待费用之和 ∑招待费用 财务部 月度 反映部门差旅费用控制情况 数据 通讯费 某一时期 该部门差旅费用之和 ∑差旅费用 财务部 月度 反映部门通讯费用控制情况 数据 9 预算费用控制率 指标名称 预算费用控制率 某一时期该部门实际发生费用与预算费用控制标准之差，再与预算费用控 指标定义 制标准的比值。 （∑实际发生费用-∑预算费用控制标准）/预算费用控制标准 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映部门预算费用控制情况 相关说明 统计方式 数据 10 培训费用 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 11 培训费用 某一时期公司培训费用控制情况 ∑培训费用 人力资源部 月度/季度/年度 反映公司培训费用控制情况 数据 主营业务收入完成率 指标名称 主营业务收入完成率 指标定义 某一时期省公司主营业务完成情况。 计算公式 ∑（本年业务收入/本年业务收入预算×100％） 数据来源 财务部 月度/季度/年度 统计周期 设立目的 反映省公司业务收入完成情况 相关说明 统计方式 数据 2 浙江联通部门考核指标字典 12 利润完成率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 利润完成率 某一时期全省利润完成情况 ∑（本年全省利润/本年利润预算×100％） 财务部 月度/季度/年度 反映全省利润完成情况 数据 13 寻呼利润完成率 指标名称 寻呼业务利润完成率 指标定义 某一时期全省寻呼业务利润完成情况 计算公式 ∑（本年全省寻呼业务利润/本年利润预算×100％） 数据来源 财务部 月度/季度/年度 统计周期 设立目的 反映全省寻呼业务利润完成情况 相关说明 统计方式 客户服务部 14 寻呼业务收入完成率 指标名称 寻呼业务收入完成率 指标定义 某一时期全省GSM主营业务完成预算情况。 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映省公司寻呼业务完成情况 相关说明 统计方式 客户服务部 15 GSM主营业务收入完成率 指标名称 GSM主营业务收入完成率 指标定义 某一时期全省GSM主营业务完成预算情况。 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映省公司GSM业务完成情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 16 CDMA主营业务收入完成率 指标名称 CDMA主营业务收入完成率 指标定义 某一时期省公司CDMA业务收入完成预算情况。 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映省公司CDMA业务完成情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 17 数据、互联网业务收入完成率 指标名称 国际国内长途、数据通信与本地电话收支预算完成率 指标定义 某一时期省公司国际国内长途、数据通信与本地电话收支预算完成情况 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映互联网收支管理能力 3 浙江联通部门考核指标字典 相关说明 统计方式 18 19 G网利润完成率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 C网利润完成率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 数据和趋势图 G网利润完成率 某一时期省公司GSM业务收入完成预算情况。 财务部 季度 反映省公司GSM业务利润完成情况 数据和趋势图 C网利润完成率 某一时期省公司CDMA业务收入完成预算情况。 财务部 季度 反映省公司CDMA业务利润完成情况 数据和趋势图 20 集团客户离网率 指标名称 集团客户离网率 指标定义 当期对集团客户离网用户的统计 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映G网用户离网情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 21 3000元以上G网用户离网率 指标名称 3000元以上G网用户离网率 指标定义 当期对G网离网用户统计 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映G网用户离网情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 22 3000元以上C网用户离网率 指标名称 3000元以上C网用户离网率 指标定义 当期对C网离网用户统计 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映C网用户离网情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 23 3000元以上G网用户欠费率 指标名称 3000元以上G网用户欠费率 指标定义 反映G网用户欠费情况 计算公式 4 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 财务部 季度 反映G网用户欠费情况 数据和趋势图 24 3000元以上C网用户欠费率 指标名称 3000元以上C网用户欠费率 指标定义 反映C网用户欠费情况 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映C网用户欠费情况 相关说明 统计方式 数据和趋势图 25 坏帐率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 坏帐率 公司坏帐率与基准值对比 （坏帐损失/主营业务收入）×100％ 财务部 季度 反映公司管理财务管理能力 数据和趋势图 26 GSM业务ARPU值 指标名称 GSM业务ARPU值 指标定义 GSM网络单位用户月话费 （本年累计服务收入/月数）/（（上年年末网上用户＋本年各月月末网上 计算公式 用户）/（月数＋1）） 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映GSM用户质量 相关说明 统计方式 数据和趋势图 27 CDMA业务ARPU值 指标名称 CDMA业务ARPU值 指标定义 CDMA网络单位用户月话费 （（扣除手机补贴等优惠后本年累计服务收入/月数）/（（上年年末出帐 计算公式 用户＋本年各月月末出帐用户）/（月数＋1） 数据来源 财务部 统计周期 季度 设立目的 反映CDMA用户质量 相关说明 统计方式 数据和趋势图 二、客户 28 服务渠道客户满意度 指标名称 服务渠道客户满意度 指标定义 用户对公司业务的满意程度 计算公式 满意度 数据来源 市场部，集团客户部，数据与互联网部 统计周期 月度 5 浙江联通部门考核指标字典 设立目的 相关说明 统计方式 反映公司业务客户的满意情况 29 集团客户满意度 指标名称 集团客户满意度 指标定义 当期集团客户的满意度调查 计算公式 满意度 数据来源 市场部 统计周期 月度 设立目的 反映公司集团客户的满意情况 相关说明 统计方式 30 潜在客户满意度 指标名称 潜在客户满意度 指标定义 当期对潜在客户满意情况调查分析结果统计 计算公式 满意度 数据来源 市场部 统计周期 月度 设立目的 反映即将成为我公司客户的满意情况 相关说明 统计方式 31 GSM网络用户满意度 指标名称 GSM网络用户满意度 指标定义 反映GSM网络运行质量 计算公式 当期对GSM网络用户满意度调查统计 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 统计方式 32 CDMA网络用户满意度 指标名称 CDMA网络用户满意度 指标定义 反映CDMA网络运行质量 计算公式 当期对CDMA网络用户满意度调查统计 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映CDMA网络运行质量 相关说明 统计方式 33 数据与互联网专业用户满意度 指标名称 数据与互联网专业用户满意度 指标定义 反映数据与网络运行质量 计算公式 当期对数据与互联网网络用户满意度调查统计 数据来源 数据与互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映数据与固定网网络运行质量 相关说明 统计方式 34 增值业务专业用户满意度 指标名称 增值业务用户满意度 指标定义 反映增值业务服务质量 计算公式 当期对增值业务专业用户满意度调查统计 6 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 增值业务部 月度 反映增值业务服务质量 35 无线寻呼专业用户满意度 指标名称 无线寻呼专业用户满意度 指标定义 反映无线寻呼运行质量 计算公式 当期对无线寻呼用户满意度调查统计 数据来源 客服部 统计周期 月度 设立目的 反映无线寻呼网络运行质量 相关说明 统计方式 36 10001客户服务中心用户满意度 指标名称 10001客户服务中心用户满意度 指标定义 反映10001客户服务中心运行质量 计算公式 当期对客户服务中心用户满意度调查统计 数据来源 客服部 统计周期 月度 设立目的 反映客户服务中西网络运行质量 相关说明 统计方式 37 用户投诉率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 用户投诉率 用户通过1001、营业厅等途径对业务部门投拆的次数 客服部 月度 反映客户服务水平 三、员工 38 内部员工满意度 指标名称 内部员工满意度 指标定义 当期对部门内部员工满意度调查分析统计值 计算公式 满意度 数据来源 人力资源部 季度/年度 统计周期 设立目的 反映部门内部员工满意情况 相关说明 统计方式 39 内部服务满意度 指标名称 内部服务满意度 当期对公司内部其他部门或企业进行调查分析对本部门服务支持的满意度 指标定义 。 计算公式 满意度 数据来源 人力资源部 季度/年度 统计周期 设立目的 反映公司内部对本部门服务支持的满意度 相关说明 7 浙江联通部门考核指标字典 统计方式 40 合理化建议被采纳数量 指标名称 合理化建议被采纳数量 指标定义 当期合理化建议被新奥公司采纳的数量 计算公式 ∑合理化建议被新奥公司采纳数量 数据来源 经营管理部 统计周期 月度 设立目的 反映员工的创新能力 相关说明 统计方式 41 员工任职资格达标率 指标名称 员工任职资格达标率 指标定义 当期任职资格考核达标的员工所占该时期员工总数所占的比率 （∑任职资格考核达标员工）/（∑员工数量） 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映公司员工适岗情况 相关说明 统计方式 42 出勤率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 43 员工任职资格晋升率 指标名称 员工任职资格晋升率 指标定义 当期任职资格晋升的员工所占该时期员工总数所占的比率 （∑任职资格晋升的员工）/（∑员工数量） 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 考核公司员工能力及素质提高水平 相关说明 统计方式 出勤率 某一时期公司员工出勤天数与当期应出勤天数的比率 实际出勤天数/应出勤天数×100% 人力资源部 月度 反映员工的出勤情况 四、过程管理 44 计划制定质量综合指数 指标名称 计划制定质量综合指数 综合考虑计划信息的完整、与实际相吻合、跟踪到位、计划人员技能达标 指标定义 率、主管领导者计划技能达标率、计划周期的合理性、计划的准确性和可 操作性等因素 计算公式 综合指数 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映计划指定的质量 相关说明 统计方式 45 投资计划控制率 8 浙江联通部门考核指标字典 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 投资计划控制率 当期实际发生的投资费用与计划控制费用标准的比值 （计划执行结果-计划标准值）/计划标准值 计划部 月度 反映投资计划的执行情况 46 计划执行偏差率 指标名称 计划执行偏差率 指标定义 当期计划执行的结果与计划标准的偏差再与计划标准的比值。 （计划执行结果-计划标准值）/计划标准值 计算公式 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映计划的执行情况 相关说明 统计方式 47 统计报表上交及时率 指标名称 统计报表上交及时率 指标定义 当期在规定时间内上缴统计报表的次数与统计报表上缴的总次数之比。 （∑上缴统计报表的次数）/（∑统计报表上缴次数) 计算公式 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 统计方式 48 统计报表出错次数 指标名称 统计报表出错次数 指标定义 在当期统计报表中，发现错误次数之和。 计算公式 ∑错误数量 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 统计方式 49 统计信息录入及时率 指标名称 统计信息录入及时率 指标定义 某一时期部门在规定时间内录入的信息量在所有信息量中所占的比例 （∑录入的信息量)/（∑所有信息量) 计算公式 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 统计方式 50 统计信息传递及时率 指标名称 统计信息传递及时率 指标定义 某一时期部门在规定时间内传递的信息量在所有信息量中所占的比例 （∑传递的信息量)/（所有信息量) 计算公式 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 9 浙江联通部门考核指标字典 统计方式 51 统计管理体系设置的合理性 指标名称 统计管理体系设置的合理性 综合考虑统计管理体系的完整、与实际相吻合、跟踪到位、统计人员技能 达标率、主管领导者统计技能达标率、统计周期的合理性、统计的准确性 指标定义 和可操作性等因素 计算公式 综合指数 数据来源 计划部 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 统计方式 52 工程物资帐物相符率 指标名称 工程物资帐物相符率 指标定义 当期工程物资的帐面价值与工程物资实物的相符程度 计算公式 数据来源 计划部（项目管理部） 统计周期 月度 设立目的 反映工程物资管理情况 相关说明 统计方式 53 工程项目进度 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 工程项目进度 项目的工程进度与计划相符 计划部（项目管理部） 月度 反映统计工作质量 54 统计分析预警及时性 指标名称 统计分析预警及时性 经过统计资料的收集、统计、分析，并在规定时间内提出经营管理语境信 指标定义 号。 计算公式 数据来源 计划部（项目管理部） 统计周期 月度 设立目的 反映统计工作质量 相关说明 统计方式 55 工程竣工决算完成率 指标名称 工程竣工结算完成率 指标定义 当期完成工程竣工结算数与应完成工程竣工决算数之比 计算公式 (∑完成工程竣工结算数)/(∑应完成工程竣工结算数) 数据来源 计划部（项目管理部） 统计周期 月度 设立目的 反映工程竣工决算的工作情况 相关说明 统计方式 56 工程造价标准审核的合理性 指标名称 工程造价标准审核的合理性 指标定义 根据全国各地工程造价信息和实地考察确定工程造价标准。 10 浙江联通部门考核指标字典 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 计划部（项目管理部） 月度 反映工程预结算的工作情况 57 考核信息反馈及时率 指标名称 考核信息反馈及时率 指标定义 当期在规定时间内反馈考核结果量与需要反馈考核结果的总量之比。 (∑反馈考核结果量)/（∑需要反馈考核结果总量) 计算公式 数据来源 计划部，财务部，人力资源部，企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映考核工作的质量 相关说明 统计方式 58 考核指标设置合理性 指标名称 考核指标设置合理性 综合考虑考核指标的统计收集情况；解决问题的能力；对经营决策的辅助 指标定义 作用。 计算公式 综合指数 数据来源 计划部，财务部，人力资源部，企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映考核工作的质量 相关说明 统计方式 59 考核投诉率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 60 考核投诉次数 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 61 机构设置的合理性 指标名称 机构设置的合理性 综合考虑整个工作流程的通畅性；工作效率；组织结构清晰；工作职责清 指标定义 晰等因素。 计算公式 综合指数 数据来源 企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映组织机构的管理水平 相关说明 统计方式 考核投诉率 当期考核投诉次数与可总量之比 (∑考核投诉次数)/∑总量 计划部，财务部，人力资源部，企业发展部 月度 反映考核工作的质量 考核投诉次数 当期考核投诉次数的总和。 ∑考核投诉次数 计划部，财务部，人力资源部，企业发展部 月度 反映考核工作的质量 11 浙江联通部门考核指标字典 62 制度审核的及时性 指标名称 制度审核的及时性 指标定义 在公司规定的时间内将制度审核完毕并给予制度包起步们以答复。 计算公式 数据来源 企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映制度管理情况 相关说明 统计方式 63 制度体系的完善程度 指标名称 制度体系的完善程度 指标定义 综合考虑制度体系的完整性、可行性、科学性和完善程度等因素。 计算公式 综合指数 数据来源 企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映制度管理情况 相关说明 统计方式 64 制度的一致性 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 制度的一致性 制度与制度之间是否存在冲突和不一致的地方。 企业发展部 月度 反映制度管理情况 65 管理模式推广综合指数 指标名称 管理模式推广综合指数 充分反映当期管理模式推广的及时性、管理模式的完善性和管理模式的不 指标定义 断改进等情况 计算公式 综合指数 数据来源 企业发展部 统计周期 季度/年度 设立目的 反映管理模式的推广情况 相关说明 统计方式 66 经营对策提出的及时性 指标名称 经营对策提出的及时性 当期经过对经营数据等的统计分析发现问题后在规定时间内提出经营对策 指标定义 。 计算公式 数据来源 企业发展部 统计周期 月度 设立目的 反映统计分析工作的质量 相关说明 统计方式 67 全国性集团用户发展计划完成率 指标名称 全国性集团用户发展计划完成率 指标定义 当期全国性集团用户发展数与总部全国性集团用户发展计划数的比率 计算公式 (当期全国性集团用户发展数/总部全国性集团用户发展计划数)×100％ 数据来源 集团客户部 统计周期 月度 12 浙江联通部门考核指标字典 设立目的 相关说明 统计方式 反映公司全国性集团客户发展情况 68 综合性集团用户发展计划完成率 指标名称 综合性集团用户发展计划完成率 指标定义 当期综合性集团用户发展数与总部综合性集团用户发展计划数的比率 计算公式 (当期综合性集团用户发展数/总部综合性集团用户发展计划数)×100％ 数据来源 集团客户部 统计周期 月度 设立目的 反映公司全国性集团客户发展情况 相关说明 统计方式 69 星级用户服务率 指标名称 星级用户服务率 指标定义 当期星级客户服务比率 计算公式 数据来源 集团客户部 统计周期 月度 设立目的 反映星级客户服务频率 相关说明 统计方式 70 用户满意度综合指数 指标名称 用户满意度综合指数 指标定义 用户对技术、产品质量、交货期、售后服务等方面的综合满意程度 计算公式 根据调查结果进行统计分析 数据来源 市场部 统计周期 月度 设立目的 通过用户角度反映公司服务水平 相关说明 统计方式 71 服务体系的完善度 指标名称 服务体系的完善度 指标定义 综合考虑服务体系的各部分的建设情况 计算公式 综合指数 数据来源 客服部 统计周期 月度 设立目的 反映企业服务体系的建设程度 相关说明 统计方式 72 会计核算差错率 指标名称 会计核算差错率 指标定义 出现差错的会计核算与所有会计核算之比 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映会计核算水平 相关说明 统计方式 73 预算执行偏差率 指标名称 预算执行偏差率 指标定义 预算执行结果与预算的偏差再与预算标准的比值。 计算公式 预算执行结果与预算的偏差/预算标准 13 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 财务部 月度 反映预算编制水平和执行力度 74 预算制定的及时率 指标名称 预算制定的及时率 指标定义 在规定时间内应完成预算数与所有应完成预算数比率 计算公式 (∑规定时间内应完成预算数)/(∑应完成预算数) 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映预算编制水平 相关说明 统计方式 75 资金到位率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 76 资金保值增值率 指标名称 资金保值增值率 指标定义 当期公司产品销售收入与流动资产平均值的比率 计算公式 产品销售收入/流动资产平均值 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映公司资金利用效果，在一定程度上说明公司的经济效益 相关说明 统计方式 77 经营性净现金流 指标名称 经营性净现金流 指标定义 经营性获得现金减去经营性支出现金 计算公式 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 考察企业当期现金流 相关说明 统计方式 78 财务报表准确率 指标名称 财务报表准确率 指标定义 当期 发现错误财务报表数与上缴财务报表总数的比值。 计算公式 (∑发现错误财务报表数)/(∑上缴财务报表数目) 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映财务报表的准确程度 相关说明 统计方式 79 财务分析质量 指标名称 财务分析质量 资金到位率 在公司需要的时间内资金获得总额与所有需要获得资金总额。 (∑资金获得总额)/(∑需要获得资金) 财务部 月度 反映公司资金管理水平 14 浙江联通部门考核指标字典 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 综合考虑财务分析方法的正确性；分析的全面性和问题的提出。 综合指数 财务部 月度 反映财务报表的准确程度 80 财务预警及时率 指标名称 财务预警及时率 指标定义 根据财务分析报告针对一些财务问题提出预警信号。 计算公式 综合指数 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 关于财务问题包括隐含问题提出的及时性 相关说明 统计方式 81 帐实相符率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 82 帐卡相符率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 83 库存现金的安全性 指标名称 库存现金的安全性 指标定义 综合考虑现金管理制度、现金的使用方法、现金使用审批流程等因素 计算公式 综合指数 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映库存现金的安全程度 相关说明 统计方式 84 现金管理制度严谨性 指标名称 现金管理制度严谨性 指标定义 现金管理制度的完善性、合理性、科学性、可行性、一致性等综合指标 计算公式 综合指数 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映库存现金的安全程度 相关说明 统计方式 帐实相符率 当期帐面价值与资产实际情况相符程度。 综合指数 财务部 月度 反映资产评估的真实性 帐卡相符率 当期有价通信卡的帐面价值与有价通信卡实物的相符程度 综合指数 财务部 月度 反映有价通信卡帐面价值与实物的相符性 15 浙江联通部门考核指标字典 85 现金管理流程完整性 指标名称 现金管理流程完整性 指标定义 现金管理流程的严密性，衔接性等综合指标 计算公式 综合指数 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映现金管理制度的质量 相关说明 统计方式 86 现金制度执行程度 指标名称 现金制度执行程度 指标定义 未能按照制度执行而发生失误的数量之和 计算公式 ∑未能按照制度执行而发生失误 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映现金管理工作的质量 相关说明 统计方式 87 现金抽查次数 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 88 现金抽查相符率 指标名称 现金抽查相符率 指标定义 相符的现金抽查数量与所有现金抽查数量的比率 计算公式 (∑相符的现金抽查数量)/(∑现金抽查数量) 数据来源 财务部 统计周期 月度 设立目的 反映现金管理工作的质量 相关说明 统计方式 89 帐帐相符率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 90 记帐及时率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 现金抽查次数 每一次现金抽查次数之和 ∑现金抽查次数 财务部 月度 反映现金管理工作的质量 帐帐相符率 财务部 月度 反映现金管理工作的质量 记帐及时率 实际记帐的帐物与应该记帐帐物的比率 (∑实际记帐的帐物数量))/(∑应该记帐帐物数量) 财务部 月度 反映财务记帐管理工作的质量 16 浙江联通部门考核指标字典 统计方式 91 帐面出错次数 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 92 招聘人员适岗率 指标名称 招聘人员适岗率 指标定义 招聘人员中适合本岗位工作的人员数与所有招聘所有人员数量之比。 计算公式 (∑招聘人员中适合本岗位工作的人员数)/(∑招聘所有人员数量) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映招聘管理水平 相关说明 统计方式 93 招聘供给率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 94 招聘及时率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 95 员工淘汰率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 96 员工内部流动率 指标名称 员工内部流动率 指标定义 当期企业内部员工流动人数与员工总数之比。 计算公式 (∑企业内部员工流动人数)/(∑员工数量) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 帐面出错次数 所有帐面错误数量之和 ∑所有帐面错误数量 财务部 月度 反映财务记帐管理工作的质量 招聘供给率 当期招聘人员数量与所需人员总数之比。 (∑招聘人员数量)/(∑所需人员) 人力资源部 月度 反映招聘管理水平 招聘及时率 当期招聘人员数量与所需人员总数之比。 (∑供给所需人员数量)/(∑要求人员数量) 人力资源部 月度 反映招聘管理水平 员工淘汰率 当期淘汰员工数量与员工总数之比。 (∑淘汰员工数量)/(∑员工数量) 人力资源部 月度 反映人力资源管理水平 17 浙江联通部门考核指标字典 设立目的 相关说明 统计方式 反映人力资源管理水平 97 员工外部流动率 指标名称 员工外部流动率 指标定义 当期企业内部员工向外流动人数与员工总数之比。 计算公式 (∑企业内部员工向外流动人数)/(∑员工数量) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映人力资源管理水平 相关说明 统计方式 98 员工淘汰率的实现度 指标名称 员工淘汰率的实现度 指标定义 当期员工淘汰率与企业要求员工淘汰率之比。 计算公式 (∑员工淘汰率)/(∑企业要求员工淘汰率) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映人力资源管理水平 相关说明 统计方式 99 核心人才流失率 指标名称 核心人才流失率 指标定义 当期企业核心人才流失数量与核心人才总数的比。 计算公式 (∑企业核心人才流失数量)/(∑核心人才总数) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映要职人员管理水平 相关说明 统计方式 100 人力资源制度体系完善 指标名称 人力资源制度体系完善 指标定义 综合考虑人力资源横向各部分工作的全面；纵向分级管理的清晰。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映人力资源管理水平 相关说明 统计方式 101 管理类任职资格达标率 指标名称 管理类任职资格达标率 指标定义 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映干部培育管理水平 相关说明 统计方式 102 经理人员储备率 指标名称 经理人员储备率 指标定义 经理人员储备数量与在岗经理人员总数之比。 计算公式 (∑经理人员储备数量)/(∑在岗经理人员数量) 18 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 人力资源部 月度 反映干部培育管理水平 103 培训达标率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 104 人均受训时间 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 105 培训体系的完整程度 指标名称 培训体系的完整程度 指标定义 综合考虑培训课程、师资、教材的设置等各方面因素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映员工培训管理水平 相关说明 统计方式 106 培训计划质量 指标名称 培训计划质量 综合考虑培训计划的系统性、内容完整性、程序可行性与培训准备的全面 指标定义 性。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映员工培训管理水平 相关说明 统计方式 107 人均培训成本 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 108 培训计划完成率 培训达标率 当期受培训人员的达标情况。 (∑培训达标人数)/(∑受训人数) 人力资源部 月度 反映员工培训管理水平 人均受训时间 当期员工接受培训时间之和。 ∑培训时间 人力资源部 月度 反映员工培训管理水平 人均培训成本 当期所有培训发生的费用与发生的所有培训人数之比。 (∑培训发生的费用)/(∑培训人数) 人力资源部 月度 反映员工培训管理水平 19 浙江联通部门考核指标字典 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 培训计划完成率 当期所有培训发生的费用与发生的所有培训人数之比。 (∑培训发生的费用)/(∑培训人数) 人力资源部 月度 反映员工培训管理水平 109 人力资源成本预算的偏差率 指标名称 培训计划完成率 指标定义 当期所有培训发生的费用与发生的所有培训人数之比。 计算公式 (∑培训发生的费用)/(∑培训人数) 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映员工培训管理水平 相关说明 统计方式 110 劳动生产率增加率 指标名称 劳动生产率增加率 指标定义 期末劳动生产率比期初劳动生产率的增长率 （期末劳动生产率－期初劳动生产率）/期初劳动生产率 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映公司未来的发展能力 相关说明 统计方式 111 薪酬总额控制力 指标名称 薪酬总额控制力 综合考虑薪酬结构设计的合理性,薪酬的激励性，薪酬/经营收入＜8%等因 指标定义 素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映薪酬管理水平 相关说明 统计方式 112 薪酬报表出错次数 指标名称 薪酬报表出错次数 指标定义 当期薪酬报表中出现的次数之和 计算公式 ∑薪酬报表中出现的次数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映薪酬管理水平 相关说明 统计方式 113 薪酬报表上交及时率 指标名称 薪酬报表上交及时率 指标定义 按照薪酬管理制度准时上交报表数与所需上缴报表数之比。 (∑上交报表数)/(∑所需上缴报表数) 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映薪酬管理水平 20 浙江联通部门考核指标字典 相关说明 统计方式 114 考核结果收集统计的及时率 指标名称 考核结果收集统计的及时率 指标定义 根据考核管理制度在规定时间内收集考核结果与需要所有考核结果之比。 (∑收集考核结果)/(∑需要所有考核结果) 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映考核管理水平 相关说明 统计方式 115 考核事件处理率 指标名称 考核事件处理率 指能够在公司要求的时间内对于员工的考核的投诉进行答复的数量与总投 指标定义 诉数量之比。 (∑对于员工的考核的投诉进行答复的数量)/(∑总投诉数量) 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映公司考核管理能力水平 相关说明 统计方式 116 人力资源预测的偏差率 指标名称 人力资源预测的偏差率 指标定义 人力资源的实际发展情况与人力资源规划的偏差情况。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映人力资源规划的管理水平 相关说明 统计方式 117 人才结构的合理性 指标名称 人才结构的合理性 综合考虑企业战略、人力资源规划、组织结构、企业未来人力资源战略等 指标定义 因素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映人力资源规划的管理水平 相关说明 统计方式 118 职务说明书体系的完整性 指标名称 职务说明书体系的完整性 综合考虑整个公司职务说明书分级管理体系的职责、组织、流程和人员等 指标定义 因素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映职务说明书的管理情况 相关说明 统计方式 119 职务说明书更新及时率 指标名称 职务说明书更新及时率 21 浙江联通部门考核指标字典 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 按照职务说明书管理制度，根据企业战略、企业的发展阶段、组织结构的 变化在规定时间内对职务说明书进行增加、删减、调整。 人力资源部 月度 反映职务说明书的管理情况 120 职务说明书应用程度 指标名称 职务说明书应用程度 指标定义 在人力资源管理工作中职务说明书的应用情况。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映职务说明书的执行情况 相关说明 统计方式 121 任职资格体系的完整性 指标名称 任职资格体系的完整性 综合考虑整个燃气专业集团任职资格分级管理体系的职责、组织、流程和 指标定义 人员等因素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映任职资格的管理情况 相关说明 统计方式 122 任职资格更新及时率 指标名称 任职资格更新及时率 按照任职资格管理制度，根据企业战略、企业的发展阶段的变化在规定时 指标定义 间内对任职资格进行增加、删减、调整。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映任职资格的管理情况 相关说明 统计方式 123 任职资格应用程度 指标名称 任职资格应用程度 指标定义 在人力资源管理工作中任职资格的应用情况。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映任职资格的管理情况 相关说明 统计方式 124 行为标准体系的完整性 指标名称 行为标准体系的完整性 综合考虑整个燃气专业集团行为标准分级管理体系的职责、组织、流程和 指标定义 人员等因素。 计算公式 综合指数 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 22 浙江联通部门考核指标字典 设立目的 相关说明 统计方式 反映行为标准的管理情况 125 行为标准更新及时率 指标名称 行为标准更新及时率 按照行为标准管理制度，根据企业战略、企业的发展阶段的变化在规定时 指标定义 间内对行为标准进行增加、删减、调整。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映行为标准的管理情况 相关说明 统计方式 126 行为标准应用程度 指标名称 行为标准应用程度 指标定义 在人力资源管理工作中行为标准的应用情况。 计算公式 数据来源 人力资源部 统计周期 月度 设立目的 反映行为标准的管理情况 相关说明 统计方式 127 日常事务处理及时率 指标名称 日常事务处理及时率 在规定要求的时间内 完成日常事物数与需要处理总的日常事物数之比 指标定义 (∑ 完成日常事物数)/(∑需要处理总的日常事物数) 计算公式 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映日常事物处理情况 相关说明 统计方式 128 工作计划完成率 指标名称 工作计划完成率 指标定义 当期已完成工作计划与计划的比率 (∑ 已完成工作计划)/(∑计划) 计算公式 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映部门工作计划的完成情况 相关说明 统计方式 129 信息通报完成率、及时性、准确率 指标名称 信息通报完成率、及时性、准确率 在规定要求的时间内 完成信息通报数与需要编发的信息通报数之比；完 指标定义 成信息通报及时性、准确性及质量 (∑ 完成信息通报数)/(∑需要编发的信息通报数) 计算公式 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映信息通报是否及时准确 相关说明 统计方式 130 内部OA系统需求处理及时性 23 浙江联通部门考核指标字典 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 内部OA系统需求处理及时性 对其他部门反映OA系统需求处理及时性 综合部 月度 反映内部信息处理是否及时准确 131 安全消防事故率 指标名称 安全消防事故率 指标定义 安全消防事故发生的情况 计算公式 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映公司安全消防工作质量 相关说明 统计方式 132 车辆行驶安全率 车辆行驶安全率 指标名称 指标定义 车辆行驶安全情况 计算公式 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映公司车辆管理质量 相关说明 统计方式 133 质量控制率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 134 135 进度控制率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 质量控制率 某一时期分部分项工程实际施工质量与国家规范规定施工质量的比值 综合部 月度 反映工程质量情况 进度控制率 当期基建实际进度执行情况与计划进度的比值（形象进度）。 综合部 月度 反映工程进度管理情况 基建计划完成率 指标名称 基建计划完成率 指标定义 当期基建计划的完成量与基建计划量之比 计划完成量/基建计划量 计算公式 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映基建计划的完成情况 相关说明 24 浙江联通部门考核指标字典 统计方式 136 基建计划执行偏差率 指标名称 基建计划执行偏差率 指标定义 当期基建计划执行的结果与计划标准的偏差再与计划标准的比值。 计算公式 （计划执行结果－计划标准值）/计划标准值 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映基建计划的执行情况 相关说明 统计方式 137 审核发现问题次数 指标名称 审核发现问题次数 指标定义 当期基建计划执行的结果与计划标准的偏差再与计划标准的比值。 计算公式 （计划执行结果－计划标准值）/计划标准值 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映基建审核情况 相关说明 统计方式 138 基建项目漏审率 指标名称 基建项目漏审率 指标定义 当期基建项目漏审数与所有应审核基建项目总数之比。 计算公式 (∑漏审数)/(∑应审核基建项目数目) 数据来源 综合部 统计周期 月度 设立目的 反映基建的审核情况 相关说明 统计方式 139 整体工程达标率 指标名称 整体工程达标率 指标定义 工程达标的数量与所有工程数量之比 (∑工程达标的数量)/(∑工程数量) 计算公式 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映工程管理的质量 相关说明 统计方式 140 工程任务完成率 指标名称 工程任务完成率 指标定义 工程完成的数量与工程计划完成数量之比 (∑工程完成的数量)/(∑工程计划完成数量) 计算公式 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映工程管理的质量 相关说明 统计方式 141 整体工程一次性验收合格率 指标名称 整体工程一次性验收合格率 指标定义 一次性验收合格工程与工程总数量的比值 (∑工程验收合格的数量)/(∑工程数量) 计算公式 数据来源 基建办 25 浙江联通部门考核指标字典 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 月度 反映工程管理的质量 142 优质工程率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 143 房地产权证办理及时性 指标名称 房地产权证办理及时性 指标定义 当期固定资产的权证手续完整 计算公式 数据来源 基建办 统计周期 月度 设立目的 反映房地产权证管理 相关说明 统计方式 144 欠费率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 优质工程率 优质工程的数量与所有工程数量之比 (∑优质工程的数量)/(∑工程数量) 市场部 月度 反映工程管理的质量 欠费率 当期对用户欠费的统计 市场部 月度 反映用户欠费情况 145 离网率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 146 利润市场占有率 指标名称 利润市场占有率 指标定义 当期公司本年利润总额占当地电信运营公司利润总额之和的比例 计算公式 当期公司本年利润总额/当地电信运营公司利润总额之和×100％ 数据来源 市场部 统计周期 月度 设立目的 反映公司竞争能力 相关说明 统计方式 147 市场占有率 指标名称 离网率 当期累计离网用户占累计平均用户比率 当期累计离网用户数/当期累计平均用户数 市场部 月度 反映用户忠诚度 市场占有率 26 浙江联通部门考核指标字典 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 当期浙江联通的市场占有率 (∑优质工程的数量)/(∑工程数量) 市场部 月度 反映市场竞争地位 148 业务评价体系完善度 指标名称 业务评价体系完善度 综合考虑业务评价体系的完整性、科学性和可靠性，以及城市规模、城市 指标定义 规划、气源的选择和政府关系等因素。 计算公式 综合指数 数据来源 市场部 统计周期 月度 设立目的 反映业务评价体系的完善情况 相关说明 统计方式 149 联通秘书净增缴费用户计划完成率 指标名称 联通秘书净增缴费用户计划完成率 指标定义 联通秘书业务发展计划完成情况 （本年GSM业务净出帐用户发展完成数量/本年GSM净出帐用户发展计划） 计算公式 ×100％ 数据来源 市场部 统计周期 月 设立目的 反映联通秘书业务发展情况 相关说明 统计方式 150 GSM忙时话音接通率 指标名称 GSM忙时话音接通率 指标定义 当期GSM忙时话音接通率与基准值的对比。 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 统计方式 151 GSM忙时交接系统网络接通率 指标名称 GSM忙时交接系统网络接通率 指标定义 当期GSM忙时交接系统网络接通率与基准值的对比。 计算公式 交换系统接通总次数/交换系统试呼总次数×100％ 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 统计方式 152 GSM忙时无线网络接通率 指标名称 GSM忙时无线网络接通率 指标定义 当期GSM忙时无线网络接通率与基准值之间的对比。 计算公式 （1－业务信道拥塞率）×（1－信令信道拥塞率） 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 无线系统接通率大于等于97％ 27 浙江联通部门考核指标字典 统计方式 153 GSM忙时话务掉话比 指标名称 GSM忙时话务掉话比 指标定义 当期GSM忙时交接系统网络接通率与基准值的对比。 计算公式 业务信道总话务量×60/业务信道掉话总次数 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 统计方式 154 GSM联通本地移动网忙时来话网络接通率 指标名称 GSM联通本地移动网忙时来话网络接通率 指标定义 当期GSM联通本地移动网忙时来话网络接通率与基准值的对比。 已有功能数/与完善功能数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月 设立目的 反映GSM网络运行质量 相关说明 统计方式 155 GSM严重故障 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 156 GSM重大故障 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 GSM严重故障 当期发生故障基站占基站数比率 移动部 月 反映GSM网络运行质量 GSM严重故障 当期公司二级事故发生次数 移动部 月 反映GSM网络运行质量 157 CDMA忙时系统育英接通率 指标名称 CDMA忙时语音接通率 指标定义 当期CDMA忙时语音接通率与基准值之间的对比。 计算公式 局间来话应答总次数/来话试呼总次数 数据来源 移动部 统计周期 月 设立目的 反映CDMA网络运行质量 相关说明 统计方式 158 CDMA忙时系统接通率 指标名称 CDMA忙时系统接通率 指标定义 当期CDMA忙时系统接通率与基准值之间的对比 计算公式 （系统接通总次数/系统试呼总次数）×100％ 数据来源 移动部 统计周期 月 28 浙江联通部门考核指标字典 设立目的 相关说明 统计方式 反映CDMA网络运行质量 159 CDMA忙时寻呼成功率 指标名称 CDMA忙时寻呼成功率 指标定义 当期CDMA忙时寻呼成功率与基准值之间的对比。 计算公式 （呼叫建立成功总次数/呼叫尝试总次数）×100％ 数据来源 移动部 统计周期 月 设立目的 反映CDMA网络运行质量 相关说明 统计方式 160 CDMA忙时话务掉话率 指标名称 CDMA忙时话务掉话率 指标定义 当期CDMA忙时话务掉话比与基准值的对比。 计算公式 业务信道承载的ERL（不含切换）×60/业务信道掉话总次数 数据来源 移动部 统计周期 月 设立目的 反映CDMA网络运行质量 相关说明 统计方式 161 CDMA联通本地移动网忙时来话网络接通率 指标名称 CDMA联通本地移动网忙时来话网络接通率 指标定义 当期CDMA联通本地移动网忙时来话网络接通率与基准值的对比。 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映CDMA网络运行质量 相关说明 统计方式 162 CDMA严重故障 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 163 164 CDMA重大故障 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 CDMA严重故障 当期发生故障基站占基站数比率 移动部 月度 反映CDMA网络运行质量 CDMA重大故障 当期公司二级事故发生次数 移动部 月度 反映公司安全管理水平 国内长途忙时来话应答率 指标名称 国内长途忙时来话应答率 指标定义 当期国内长途忙时来话应答率与基准值的对比 计算公式 用户应答总次数/占用总次数×100％ 29 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 数据和互联网部 月度 反映国内长途来话应答运行质量 165 IP电话（17911，17910）落地忙时来话应答率 指标名称 IP电话（17911，17910）落地忙时来话应答率 指标定义 反映IP电话（17911，17910）忙时来话应答运行质量 计算公式 用户应答总次数/试占用总次数×100％ 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映IP电话（17911，17910）忙时来话应答运行质量 相关说明 统计方式 166 至中国电信（网通）落地忙时去话应答率 指标名称 至中国电信（网通）落地忙时去话应答率 指标定义 当期至中国电信（网通）忙时去话应答率与基准值的对比 计算公式 用户出局呼叫网络接通总次数/占用总次数×100％ 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映至中国电信（网通）忙时去话应答运行质量 相关说明 统计方式 167 长途交换机（含国际局）阻断 指标名称 长途交换机（含国际局）阻断 指标定义 当期长途交换机（含国际局）阻断与基准值的对比 计算公式 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映长途交换机运行质量 相关说明 统计方式 168 前置交换机阻断 指标名称 前置交换机阻断 指标定义 当期前置交换阻断与基准值的对比 计算公式 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映前置交换机运行质量 相关说明 统计方式 169 17911计费认证中心阻断 指标名称 17911计费认证中心阻断 指标定义 当期17911计费认证中心阻断与基准值的对比 计算公式 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映17911计费认证系统运行质量 相关说明 统计方式 170 互联网接入服务器忙时接通率 指标名称 互联网接入服务器忙时接通率 30 浙江联通部门考核指标字典 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 当期接入服务器忙时接通率与基准值的对比 忙时呼叫中继接通次数/忙时拨叫总次数×100％ 数据和互联网部 月度 接入服务器运行质量 171 业务汇聚路由器故障造成全省业务中断 指标名称 业务汇聚路由器故障造成全省业务中断 指标定义 当期业务汇聚路由器故障造成全省业务中断次数与基准值的对比 计算公式 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 业务汇聚路由器维护质量 相关说明 统计方式 172 数据、互联网计费认证认证系统阻断 指标名称 互联网计费认证认证系统阻断 指标定义 当期互联网计费认证认证系统阻断次数与基准值的对比 计算公式 数据来源 数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映互联网计费认证系统运行质量 相关说明 统计方式 173 话务量完成 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 话务量完成 反映语音业务发展情况 客服部 月度 某一时期话务量完成情况 174 自动寻呼系统阻断 指标名称 自动寻呼系统阻断 指标定义 当期自动寻呼系统阻断次数与基准值的对比 计算公式 数据来源 客服部 统计周期 月度 设立目的 反映无线寻呼系统运行质量 相关说明 统计方式 175 由于排队机、CTI、IVR等故障引起的客服系统阻断 指标名称 由于排队机、CTI、IVR等故障引起的客服系统阻断 当期由于排队机、CTI、IVR等故障引起的客服系统阻断（每次阻断30分 指标定义 钟计一次）次数与基准值对比 计算公式 数据来源 客服部 统计周期 月度 设立目的 反映10001客户系统运行质量 相关说明 统计方式 31 浙江联通部门考核指标字典 176 短信网关状态报告回复率 指标名称 短信网关状态报告回复率 指标定义 当期短信网关状态报告回复率与基准值对比 计算公式 数据来源 增值业务部 统计周期 月度 设立目的 反映短信业务运行质量 相关说明 统计方式 177 服务小区查找成功率 指标名称 服务小区查找成功率 指标定义 定位计算中服务小区查找成功总次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映移动部服务能力 相关说明 统计方式 178 测量PN查找成功率 指标名称 测量PN查找成功率 指标定义 定位计算中PN查找成功总次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映移动部服务能力 相关说明 统计方式 179 百公里线路故障次数 指标名称 省际长途电路，平均障碍历时 当期百公里线路故障次数（省际长途障碍总次数与光缆线路总长度（百公 指标定义 里）之比与基准值的对比 计算公式 数据来源 基网部 统计周期 月度 设立目的 反映光缆线路维护质量 相关说明 统计方式 180 省际长途电路，平均障碍历时 指标名称 省际长途电路，平均障碍历时 当期省际长途电路，平均障碍历时（全部开通的电路（折成2M）中断时长 指标定义 （分钟）与全部开通的电路（折成2M）之比）与基准值的对比 计算公式 数据来源 基网部 统计周期 月度 设立目的 反映短信业务运行质量 相关说明 统计方式 181 省内、本地传输网障碍造成业务部门或客户投诉次数 指标名称 省内、本地传输网障碍造成业务部门或客户投诉次数 指标定义 本年度省内、本地传输网障碍造成业务部门或客户投诉次数 计算公式 数据来源 基网部 32 浙江联通部门考核指标字典 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 月度 反映传输网运行质量 182 省内、本地传输网障碍造成租户客户退租次数 指标名称 省内、本地传输网障碍造成租户客户退租次数 指标定义 本年度省内、本地传输网障碍造成租户客户退租次数 计算公式 数据来源 基网部 统计周期 月度 设立目的 反映传输网运行质量 相关说明 统计方式 183 GSM业务漫游结算话单迟传率 指标名称 GSM业务漫游结算话单迟传率 指标定义 本年度GSM业务漫游结算话单迟传率与基准值的对比 计算公式 迟传漫游用户话单总数/漫游用户话单传送总数×100％ 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映GSM计费系统运行质量 相关说明 统计方式 184 CDMA业务漫游结算话单迟传率 指标名称 CDMA业务漫游结算话单迟传率 指标定义 本年度CDMA业务漫游结算话单迟传率与基准值的对比 计算公式 迟传漫游用户话单总数/漫游用户话单传送总数×100％ 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映CDMA计费系统运行质量 相关说明 统计方式 185 计费差错率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 计费差错率 本年度计费差错率与基准值对比 由于计费系统软硬件缺陷或者操作失误等原因造成差错的计费详单数/月 计详单总数 计费、结算与信息系统部 月度 反映计费系统运行质量 186 计费稽核准确率 指标名称 计费稽核准确率 指标定义 计费稽核准确率与基准值对比 计算公式 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映计费系统准确性 相关说明 统计方式 187 计费报表出帐及时率 指标名称 计费报表出帐及时率 33 浙江联通部门考核指标字典 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 计费报表出帐及时、准确 计费、结算与信息系统部 月度 反映计费报表工作规范性 188 系统出帐处理时长 指标名称 系统出帐处理时长 指月底出帐时从系统开始生成帐单到所有客户帐单合并、完成预存话费销 指标定义 帐、可查询到每个客户当月最终话费的历时时长 计算公式 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映计费系统出帐处理的规范性 相关说明 统计方式 189 业务新装忙时平均响应时长 指标名称 业务新装忙时平均响应时长 指标定义 指忙时营业员录完营业界面所需信息并提交至完成营业数据库修改并报结 果信息的历时时长 计算公式 营业业务处理相应时间总时长/营业业务处理总数 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映计费系统的响应速度 相关说明 统计方式 190 计费原始话单平均采集周期FP 指标名称 计费原始话单平均采集周期FP 指标定义 本年度计费原始话单平均采集周期FP与基准值对比 计算公式 数据来源 计费、结算与信息系统部 统计周期 月度 设立目的 反映计费系统运行效率 相关说明 统计方式 191 督办率 指标名称 指标定义 计算公式 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 192 督办率 当期 应当落实事情的督办情况 质量与服务监督部 月度 反映具体事情的督办情况 通信网络运行及服务质量综合指标 指标名称 通信网络运行及服务质量综合指标 指标定义 综合考虑网络运行质量合服务质量水平 计算公式 ∑（网络运行质量综合指数＋满意度综合指数） 数据来源 质量与服务监督部 统计周期 月度 设立目的 反映通信网络运行及服务质量水平 相关说明 统计方式 34 浙江联通部门考核指标字典 193 重大通信服务质量责任 指标名称 重大通信服务质量责任 指标定义 重大通信服务质量问题给公司造成较坏影响的事件发生次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映通信网络运行及服务质量水平 相关说明 统计方式 194 违章操作通信事故发生次数 指标名称 违章操作通信事故发生次数 违章操作通信大面积阻断，用户大量申告，造成重大经济损失合社会影响 指标定义 ，或者产生不良政治影响，导致责任追究事件发生次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映公司安全生产管理水平 相关说明 统计方式 195 操作管理不当通信事故指数 指标名称 违章操作通信事故发生次数 违章操作通信大面积阻断，用户大量申告，造成重大经济损失合社会影响 指标定义 ，或者产生不良政治影响，导致责任追究事件发生次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映公司安全生产管理水平 相关说明 统计方式 196 重大失泄密事故发生指数 指标名称 重大失泄密事故发生指数 指标定义 管理不善造成重大失泄密，给公司造成重大损失时间发生次数 计算公式 数据来源 移动部 统计周期 月度 设立目的 反映公司安全管理水平 相关说明 统计方式 197 交换系统严重障碍发生次数 指标名称 交换系统严重障碍发生次数 指标定义 管理不善造成重大失泄密，给公司造成重大损失时间发生次数 计算公式 数据来源 移动部，数据和互联网部 统计周期 月度 设立目的 反映公司安全管理水平 相关说明 统计方式 198 传输系统严重障碍发生次数 指标名称 传输系统严重障碍发生次数 移动网、长途固定网、数据网、基础传输网、寻呼网、互联网发生业务阻 指标定义 断，超过维护规程 计算公式 35 浙江联通部门考核指标字典 数据来源 统计周期 设立目的 相关说明 统计方式 基网部，移动部，数据和互联网部 月度 反映公司安全管理水平 199 综合机房故障发生次数 指标名称 综合机房故障发生次数 由于电源、空调、消防及安全系统发生的故障造成的通信设备无法正常运 指标
98 页
513 浏览
某服饰公司绩效考核-服装、服饰类
服饰公司绩效考核 【行业属性】 服装制造 【企业背景】 2000年某服饰有限公司在某市经济开发区成立，专业从事设计、生产、销售职业女装。在不到 三年的时间里，公司凭借对流行时尚的敏锐把握和对女装市场的独到见解，使该品牌女装以个性化 的定位、独特的风格迅速占领市场。2003年初，该公司邀请柏明顿公司为其人力资源管理改革出谋 划策。 【现状分析】 柏明顿顾问团队通过调查发现： 1 ．该公司的绩效考核体系分为公司、部门和员工个人三级量化指标体系，但经常会出现这种情况： 下一级的绩效考核成绩都很高，而上一级的绩效考核成绩却较低。原因在于该公司没有对三级指标 体系进行合理的规划：一方面，在设置下一级的绩效考核指标时，忽略了上一级的指标需求；另一 方面，下一级指标往往是根据该级的职能职责设置的，而事实上很多指标之间存在负相关，即某些 指标的实际值过高会妨碍另一些指标目标值的达成，在这种情况下指标值并不是越高越好。 2 ．绩效指标设置过多，导致绩效考核的工作量过大，而效果却较差。 3 ．该公司连总经理、副总经理都要进行月度绩效考核，并且绩效考核的成绩会影响他们的月收入， 导致他们过分关注短期业绩。 【解决策略】 1 ．自上而下进行绩效考核指标的设置。在设置下一级考核指标时，只选取那些对上一级指标能够 产生正面影响的绩效考核指标。 2 ．根据公司实际和未来发展的需要合理设置各指标的目标值，而不是一味盲目追求完美。指标体 系的构建从以职能为中心转向以公司战略为中心。 3 ．将公司高管层的考核周期延长，由月度转向季度或年度考核，以避免导致过多的短期行为。对 公司的长远发展不利。 【实施效果】 通过自上而下地设置绩效考核指标，减少了绩效考核指标的数量，有效降低了绩效考核的成本；与 此同时，员工的努力方向同公司的战略方向保持一致，形成“聚焦”作用；公司高管层的考核周期 延长，使之与年薪制结合起来，有效抑制了高管层的短期行为。使其更加关注公司的长远发展。 【组织结构】 销售部长 片区经理 销售部 协管员 文员 主管 仓储组 仓管员 扫描员 组长 加盟组 拓展专员 总监 总监助理 综合办公室 客服管理员 培训师 接待员 总监 市场部 图纸设计师 策划员 销售部一销售部长绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 指标 销售额：直营联营店 销售额以店铺实际销 售货款到账额为准； 销售额目 实际销售额÷计划销 加 盟 商 的 销 售 额 以 财 110 ％ 标达成率 售额×100 ％ 务部收款额为准( 含 加盟金、首次配货和 后续补货额) 店员流 失率 店员：包括直营、联 营、托管店店员 当期流失店员人数÷ 流失：员工主动辞职 [(期初店员总人数+ 或自动离职 2 ％ 期末店员总人数) 总人数：与公司签订 ÷2]×100 ％劳动合同并在人事部 备案的店员数目 考核 指标 最低 指标 配 数据 分 来源 周 期 100 ％ 80％ 全 8 财务部 年 0 总经办 累 积 5 ％ 6 ％ 8 人力资 月 源部 3 比 计 划 少 一 家 扣 1 加盟：以加盟金到账 新增加盟 分，扣满本项配分为 为 准 ( 免 加 盟 费 的 以 店数量 止 完成首配为准) 5 财务部 月 4 停业：由加盟商主动 提出的撤店 不正常停业，发生一 加盟店停 个数：以客服组下达 个扣5 分，扣完本项 业个数 撤店函为准( 因达不 配分为止 到公司标准被勒令撤 店的除外) 营销 5 中心办 月 公室 5 ∑加盟商满意度指数 加盟商平 满意度：以满意度书 ÷被调查加盟商个数 均满意度 面调查结果为准 ×100 ％ 营销 2 中心办 季 公室 销售部一片区经理绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 指标 销售额：直营联营店 销售额以店铺实际销 售货款到账额为准； 销售额目 实际销售额+fl-划销 加 盟 商 的 销 售 额 以 财 110 ％ 标达成率 售额×100 ％ 务部收款额为准( 含 加盟金、首次配货和 后续补货额) 店员流 失率 店员：包括直营、联 营、托管店店员以及 当期流失店员人数÷ “移动精英” [(期初店员总人数+ 流 失 ： 员 工 主 动 辞 职 2 ％ 期 末 店 员 总 人 数 ) 或自动离职 ÷2]×100 ％ 总人数：与公司签订 劳动合同并在人事部 备案的店员数目 考核 指标 配 最低 分 指标 100 ％ 全 财务部 年 80％ 80 总经办 累 积 5 ％ 6 ％ 5 人力资 月 源部 5 营销 中心办 月 公室 2 营销 中心办 季 公室 停业：由加盟商主动 提出的撤店 加盟店停 不正常停业，发生一 个 数 ： 以 客 服 组 下 达 ，3 业个数 个，扣5 分 撤店函为准( 因达不 到公司标准被勒令撤 店的除外) 4 ∑加盟商满意度指数 加盟商平 满意度：以满意度书 ÷被调查加盟商个数 均满意度 面调查结果为准 ×100 ％ 5 A ：按照计划进度完 成工作且工作非常到 位，大大超出预定目 标 销 售 部 长 的 评 级 评 B ：按照计划进度完 分 ： A ： 9 ～ 10 分 成 工 作 且 工 作 到 位 ， B ：6—8分C ：3 ～5 达到预定目标 C ：按照计划进度完 分D ：O ～2 分 成工作，但是工作不 到位，未达到预定目 标 D ：没有按照计划进 度完成工作且工作不 工作完 成情况 lO 7 0 8 数据 来源 销售 部长 周 期 月 销售部一片区经理绩效考核评分表 考评项目 及子项目 1 子 项 年度 1 月 2 3 月 月 4 月 5 6 月 月 7 8 月 月 9 月 10 11月 月 12 月 平 均 目标 ＼ ＼ ＼ 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 实绩 ＼ ＼ ＼ 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 达成率 ＼ ＼ ＼ ％ ％ ％ ％ ％ ％ ％ ％ ％ ％ 得分 ＼ ＼ ＼ 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 实际加盟金 额 实际首配额 财务部 ＼ ＼ ＼ 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 财务部 ＼ ＼ ＼ 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 实际后补额 财务部 ＼ ＼ ＼ 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 目标加盟金 额 目标首配额 总经办 ＼ ＼ ＼ 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 总经办 ＼ ＼ ＼ 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 目标后补额 总经办 ＼ ＼ ＼ 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 目标 ＼ ＼ ＼ 实绩 ＼ ＼ ＼ 5 ％ ％ 5 5 ％ ％ ％ ％ 5 5 ％ ％ ％ ％ 5 ％ ％ 5 5 ％ ％ ％ ％ 5 ％ ％ 5 ％ ％ 得分 ＼ ＼ ＼ 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 直营店店员 人力资源部 流失人数 ＼ ＼ ＼ 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 联营店店员 人力资源部 流失人数 ＼ ＼ ＼ 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 销售额目 标达成率 店员流失率 2 统计类别 及子项目 数据来源 2 3 4 5 考评项目 及子项目 统计类别 及子项目 数据来源 托管店店员流 失人数 年度 1 2 月 月 3 月 4 5 月 月 6 月 7 8 月 月 9 月 1O 11月 月 12 月 平 均 人力资源 部 ＼ ＼ ＼ 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 “移动精英” 流失人数 人力资源 部 ＼ ＼ ＼ 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 期初店员 总人数 人力资源 部 ＼ ＼ ＼ 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 期末店员 总人数 人力资源 部 ＼ ＼ ＼ 人 人 人 人 人 人 人 人 人 人 目标 ＼ ＼ ＼ 个 个 个 个 个 个 个 个 个 个 实绩 ＼ ＼ ＼ 个 个 个 个 个 个 个 个 个 个 得分 ＼ ＼ ＼ 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 目标 ＼ ＼ ＼ 个 个 个 个 个 个 个 个 个 个 实绩 ＼ ＼ ＼ 个 个 个 个 个 个 个 个 个 个 ——得分 ＼ ＼ ＼ 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 目标 ＼ ＼ ＼ 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 实绩 ＼ ＼ ＼ 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 得分 ＼ ＼ ＼ 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 新加盟店数量 加盟店停业个 数 加盟商平均满 意度 销售部一协管员绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 指标 销售额：直营联营店销售 额以店铺实际销售货款到 实际销售额÷ 销售额目 账额为准；加盟商的销售 计 划 销 售 额 110 ％ 标达成率 额以财务部收款额为准 ×100 ％， ( 含加盟金、首次配货和 后续补货额) 考核 指标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 100 ％ 80％ 80 全 财务部 年 总经办 累 积 5 ％ 6 ％ 8 人力资 月 源部 3 比 计 划 少 一 家 加盟：以加盟金到账为准 新增加盟 扣 1 分 ， 扣 完 ( 免加盟费的以完成首配 店数量 本项配分为止 为准) 5 财务部 月 4 停业：由加盟商主动提出 不正常停业， 的撤店 加盟店停 发 生 一 个 扣 5 个数：以客服组下达撤店 业个数 分 ， 扣 完 本 项 函为准( 因达不到公司标 配分为止 准被勒令撤店的除外) 5 营销中心 月 办公室 2 营销中心 季 办公室 1 2 5 店员流 失率 店员：包括直营、联营、 当期流失店员 托管店店员以及“移动精 人 数 ÷[( 期 初 英”流失：员工主动辞职 店员总人数+ 或自动离职 2 ％ 期末店员总人 总人数：与公司签订劳动 数 )÷2]×100 合同并在人事部备案的店 ％ 员数目 ∑加盟商满意 加盟商平 度 ÷ 被 调 查 加 满意度：以满意度书面调 均满意度 盟 商 个 数 查结果为准 ×100 ％ 销售部一文员绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据来 周 源 期 全 财务部 年 总经办 累 积 1 销售额：直营联营店销 售额以店铺实际销售货 销售额目 实际 销售 额 ÷计划 款到账额为准；加盟商 标达成率 销售额×100 ％ 的销售额以财务部收款 额为准( 含加盟金、首 次配货和后续补货额) 1 ： 10％ 100 ％ 80％ 15 2 A ：具有亲和力，完成 工作非常及时且符合要 求，工作非常积极主 动，出现问题反馈非常 及时B ：具有亲和力， 销售 部长 的评 级评 完成工作比较及时且符 分： A ： 9 ～ 10 分 合要求，工作比较积极 B ： 5—8 分 C ： 0 主动，出现问题反馈比 ～4 分 较及时C ：态度比较生 硬，完成工作不太及 时，不太符合要求，工 作不太积极，不够主 动，出现问题反馈不及 时 10分 8 分 O 分 40 销售 部长 月 20 销售 部长 月 3 工作配 合度 报表：包括片区经理的 《每周工作计划》与 《上周工作总结》、店 铺工资资料、业绩报 表、片区经理月总结表 及时：片区经理的《每 相关报表 出现 一次 不及 时。 周工作计划》与《上周 及时性 扣4 分 工作总结》在每周五 11：00前汇总上交给销 售部长，店铺工资资料 每月4 日之前提交，业 绩报表每天10：00前完 成，片区经理月总结表 每月2 日前完成 及时 完成 考 项目名称 4 5 评 计算方式 项 目 项目界定 信息上 传下达 及时性 信息：包括业绩报表、销 售数据、各片区的申请报 告及签呈、公司的相关制 度 及时：日业绩报表第二天 出现一次不及 早 上 十 点 钟 前 提 交 给 上 时，扣4 分 级，各片区的业绩数据每 周传给片区经理两次( 星 期三和星期六) ，各片区 的申请报告及签呈三日内 回复，公司的相关制度宣 传当日内完成 纪律性 A ：严格遵守工作纪律， 无纪律不良记录和受过口 头批评 B ：能做到自我约束，无 纪律问题的书面记录或口 销 售 部 长 的 评 头批评 级评分：A ：5 C ：遵守纪律，无此类的 分 B ： 4 分 书面记录，但可能会有口 C ：3 分D ：2 头批评 分E ：1 分 D ：有时不服从指挥或违 反工作纪律，有书面记录 一至三次 E ：经常不服从指挥或违 反工作纪律，有书面记录 三次以上 考核指标 最高指 标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据来 周 源 期 及时 完成 20 销售 部长 月 5 销售 部长 月 仓储组一主管绩效考核计划表 考 项目名称 1 直营、联 营店产品 周转率 2 直营、联 营店产品 呆滞率 3 4 5 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 产品周转率= 产品 产品销售额：产品销售 销售额÷店铺平均 量×吊牌价 库 存 金 额 店铺库存金额：∑( 店 ×100~h ， 平 均 库 铺库存品数量×吊牌 存 金 额 =( 期 初 库 存 价) 金额+ 期末库存金 产品呆滞率= 呆滞 产品呆滞：每一色款当 产品金额÷店铺平 月没有进出( 没有销售 均 库 存 金 额 与进货) 的记录店铺库 ×100 ％ 平 均 库 存 存金额：∑( 店铺库存 金 额 =( 期 初 库 存 金 品数量×吊牌价) 额+ 期末库存金额) 最高 指标 25％ 45％ 考核 指标 22％ 55％ 配 最低 分 指标 数据来 周 源 期 20％ 20 店铺进 销存报 月 表 60％ 35 店铺进 销存报 月 表 发货及 时性 及时的标准：当天收到 延 误 一 次 扣 3 分 ， 的货物当天必须发出 扣完本项配分为止 延误：延时发出，并被 投诉或被主任发现 无延误 10 仓储组 月 主任 发货准 确性 错误：含少、漏、错， 出 现 一 次 错 误 扣 2 以确认的有效投诉为准 分 有效投诉：以公司承担 损失的投诉为准 O 次 10 综合办 月 公室 盘盈 亏率 盘盈亏率= 盈亏额 ÷ 账 面 总 金 额 账：仓库的台账，台账 ×t00 ％ 盈 亏 额 =l 的形成以进、销原始凭 账 面 总 金 额 一 实 际 证为依据 O.1 ％ O.20k) ).25 15 ％ 财务 月 总金额I 6 运输单 据保管 完整性 丢失：以需要查阅原始 出 现 一 次 丢 失 或 损 凭据，但30分钟无法提 坏 扣 1 分 ， 扣 完 本 供为准 项配分为止 损坏：纸面破烂至影响 内容的阅读 无丢失 无损坏 5 仓储组 月 主任 7 满意度：以营销中心设 外部服务 各 次 调 查 的 平 均 得 计 并 组 织 的 调 查 结 果 满意度 分 ( 得分) 为准，至少每 周1 次 80 60 30 5 营销 中心 月 仓储组一仓管员绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 评分：由配货中心主任 组织相关人员进行5S评 比的得分，至少每周一 次 100 85 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 20 主任 月 5s管理 效果 各次评分的平均分 2 配货及 时性 及时的标准：接到配货 通知后，10个工作小时 不及时一次扣5 内配好货物 分，扣完本项配分 不及时：未达到及时的 为止 标准，并被店铺人员或 加盟商投诉的 及时 5 主任 月 3 j_ 配货准 确性 出 现 一 次 错 误 扣 2 错误：含少、漏、错， 分 ， 两 次 错 误 扣 5 以主任所获知并确认的 分 为准 O 次 5 客服 月 发货及 时性 及时：收到发货单后当 延 误 一 次 扣 2 分 ， 天内发货( 同一包装箱 扣完本项配分为止 有多张单时，以最后的 单据为准) 无延误 10 主任 月 单证一 致性 单证一致性：草单( 含 出现一次不一致扣1 自／化品单) 、检验 分，扣完本项配分 证、进仓单( 补货单) 为止 上的名称、编码一致 一致 20 主任 月 6 盘盈 亏率 账：仓库的台账，台账 盘盈亏率= 盈亏额 的形成以进、销原始凭 ÷ 账 面 总 金 额 证为依据 ×100 ％ 盈 亏 额 =l 盘点：以仓库提交到主 账面总金额- 实际 任那里的第一次盘点结 总金额l 果为准 0.2 ％ 0.25 30 ％ 主任 月 7 服务满 意度 出 现 一 次 投 诉 扣 1 投诉：总经办与仓储组 分 ， 扣 完 本 项 配 分 主任记录的属于仓库组 为止 责任造成的投诉 无投诉 10 主任 月 1 4 5 0.1 ％ 60 仓储组一扫描员绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 l 错误：含少、漏、错， 出现一次错误扣5 扫描准 以确认的有效投诉为准 分，扣完本项配分为 确性 有效投诉：以公司承担 止 损失的投诉为准 2 盘盈亏率= 盈亏额÷ 账：仓库的台账，台账 账面总金额×100 ％ 的形成以进、销原始凭 盈亏额=l账面总金额 证为依据 一实际总金额l 盘盈 亏率 最高 指标 考核 指标 最低 指标 O 次 O.1 ％ O.2 ％ 配 分 数据 来源 周 期 30 主任 月 D.25％ 15 财务部 月 3 出现错误或被投诉一 单据：入库单、出库单 单据的 次扣2 分，扣完本项 错误：指店铺人员投诉 准确性 配分为止 或主任发现的错误 无错 误无 投诉 20 主任 月 4 丢失：以需要查阅原始 出现一次丢失或损坏 凭据，但30分钟无法提 单据保管 扣5 分，扣完本项配 供为准 完整性 分为止 损坏：纸面破烂至影响 内容的阅读 无丢 失无 损坏 10 主任 月 5 报表：成品仓的日、 周、月报表，进销存报 报表准 错误一处扣2 分，扣 表 确性 完本项配分为止 错误：以审核者发现的 数据错误为准 无错 误 20 主任 月 6 出 现 一 次 投 诉 扣 1 投诉：总经办与仓储组 服务满 分，扣完本项配分为 主任记录的属于仓储组 意度 止 责任造成的投诉 5 主任 月 80分 60分 30分 加盟组一组长绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 1 新加盟 实际新加盟店数量÷ 加盟：以加盟金到账为 店数量 计 划 新 加 盟 店 数 量 准( 免加盟费的以完成 达成率 ×100 ％ 首配为准) 最 高 考核 指标 最低 指标 150 ％ 100 ％ 90％ 配 分 数据 来源 周 期 85 财务部 月 2 新加盟 超期未首配一个扣2 超期：签约后两个月未 店签约未 分，扣完本项配分为 首配，经营销中心总监 完成首配 止 以上同意延期的除外 个数 2 综合办 月 公室 3 停业：由加盟商主动提 六个月内新加盟店停 出的撤店 六个月内 业个数÷六个月内新 停业个数：客服组下达 新加盟店 加 盟 店 总 个 数 撤店函为准( 因达不到 停业率 ×。100 ％ 公司标准被勒令撤店的 除外) 8 营销中 月 心总监 4 每被投诉一次，扣2 加盟组被 投诉：以被总经办记录 分，扣完本项配分为 投诉次数 并确认有效的投诉 止 5 总经办 月 加盟组一拓展专员绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标最高 项目界定 最高 指标 1 新加盟 实际新加盟店数量 加 盟 ： 以 加 盟 金 到 账 店数量达 ÷计划新加盟店数 为 准 ( 免 加 盟 费 的 以 120 ％ 成率 量×100 ％ 完成首配为准) 考核 指标 最低 指标 100 ％ 70％ 配 分 数据 来源 周 期 85 财务部 月 2 新加盟 超期：签约后两个月 超期未首配一个扣2 店签约未 未首配，经营销中心 分，扣完本项配分 完成首配 总监以上同意延期的 为止 个数 除外 2 综合办 月 公室 3 停业：由加盟商主动 六个月内新加盟店 提出的撤店 六个月内 停业个数÷六个月 停 业 个 数 ： 客 服 组 下 新加盟店 内新加盟店总个数 达 撤 店 函 为 准 ( 因 达 停业率 ×100 ％ 不到公司标准被勒令 撤店的除外) 4 综合办 月 公室 120 ％ 5 财务部 月 总经办 4 总经办 月 4 单店拓 展费用 达成率 实际单店拓展费用 ÷计划单店拓展费 用 ×100 ％ 单 店 拓 拓展费用：差旅费 展费用= 拓展总费 用÷新拓展店个数 5 被投诉 次数 每被投诉一次，扣2 投 诉 ： 以 被 总 经 办 记 分。扣完本项配分 录 并 确 认 有 效 的 投 诉 为止 为准 80％ 100 ％ 无投 诉 综合办公室一总监绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 3 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 销售额：直营联营店 销售额以店铺实际销 售货款到账额为准； 销售额目 实际销售额 ÷计划 100~A 加 盟 商 的 销 售 额 以 财 110 ％ 标达成率 销售额×100 ％ ， 务部收款额为准 ( 含 加盟金、首次配货和 后续补货额) 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 80％ 80 全 财务部 年 总经办 累 积 新加盟 店数量 达成率 实际新加盟店数量 加 盟 ： 以 加 盟 金 到 账 ÷计划新加盟店数 为 准 ( 免 加 盟 费 的 以 150VA7 100 ％ 量×100 ％， 完成首配为准) 90％ 15 全 财务部 年 总经办 累 积 店员流 失率 店员：包括直营、联 营、托管店店员 当期流失店员人数 流 失 ： 员 工 主 动 辞 职 ÷[( 月初 店员 总人 ( 不包括加盟开店者) 2 ％ 数+ 月末店员总人 或自动离职 数)÷2]×100％ 总人数：与公司签订 劳动合同并在人事部 备案的店员数目 6 ％ 5 人力资 月 源部 5 ％ 综合办公室一总监助理绩效考核计划表 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 最高指 考核指 标 标 配 最低 分 指标 数据 来源 周 期 财务部 总经办 全 年 累 积 1 销售额：直营联营店 销售额以店铺实际销 售货款到账额为准； 销售额目实际销售额÷计划销 1 。10 100 ％ 加盟商的销售额以财 标达成率售额×100 ％ ％ r 务部收款额为准 ( 含 加盟金、首次配货和 后续补货额) 2 新加盟 实际新加盟店数量÷ 加 盟 ： 以 加 盟 金 到 账 店数量 计 划 新 加 盟 店 数 量 为 准 ( 免 加 盟 费 的 以 150 ％ 100 ％ 达成率 ×100 ％ 完成首配为准) 90％ 15 财务部 总经办 全 年 累 积 3 店员：包括直营、联 营、托管店店员以及 “移动精英” 当期流失店员人数÷ 流失：员工主动辞职 店员流 [(月讥店员总人数+ ( 不包括加盟开店者) 2 ％ 失率 月 末 店 员 总 人 数 ) 或自动离职 ÷2]×100 ％ 总人数：与公司签订 劳动合同并在人事部 备案的店员数目 6 ％ lO 人力资 源部 月 4 费用控 实际费用÷预算费用 制率 ×100 ％ 财务部 月 人力资 源部 月 5 培训 效果 每次培训得分：根据 ∑每次培训得分 ÷∑ 每 次 受 训 学 员 填 写 的 95分 培训次数 《信息反馈表》得出 的分数平均值而定 5 ％ 80％ 50 5 90分 80分 20 综合办公室一客服管理员绩效考核计划表 考 项目名称 l 电话拜 访率 评 项 计算方式 实际拜访次数 ÷汁 划 拜 访 次 数 ×100 ％ 2 投诉处理 每出现一次投诉处 及时性 理不及时，扣5 分 3 新开业跟 开业延迟一天，扣5 进及时性 分 4 信息 传达 客服管理员评级评 分：A ：9 一lO分 B ：6—8分C ：3 ～5 分D ：0 ～2 分 5 服务态 度被投 诉次数 目 考核指标 项目界定 最高 指标 计划 拜访 次数 ：客 服 部拟 订并 经上 级审 批 的拜访计划次数 实际拜访次数：以 《电 话拜 访单 》记 录 ( 未达 到拜 访记 录标 准的除外) 为准 及时 ：一 般投 诉发 生 后三 个工 作日 内处 理 完毕 ，重 大投 诉五 个 工作 日内 处理 完毕 。 以《 投诉 处理 单》 记 录为准 新开 业跟 进： 包括 首 配( 一个星期前提 醒 ) 、培 训报 名、 开 业带 动时 间确 认 ( 一 个星 期前 ) 、装 修进 度跟 进及 时： 以不 影 响开业时间为准 次数 ：以 投诉 次数 为 A ：非 常及 时， 非常 到位 B ：比 较及 时， 比较 到位 C ：不 太及 时， 不太 到位 D ：不 及时，传达存在错误 投诉 ：以 被客 服管 理 每出现一次因服务 员确 认有 效的 投诉 为 态度被投诉，扣5 准 分 次数 ：以 客服 管理 员 备案的次数为准 10 考核 指标 最低 指标 100 ％ 90％ 配 分 数据 来源 周 期 2 营销中心 月 0 总监助理 及时 处理 2 300 投诉 月 0 中心 及时 开业 4 0 8 无投 诉 O 加盟组 月 l 营销中心 月 O 总监助理 l 营销中心 月 O 总监助理 综合办公室一培训师绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 1 及时：在培训计划 出现一次不及时，扣2 培训完成 ( 营销公司副总签字 分，两次不及时，扣5 及时性 同意为准 ) 规定的时 分 间内完成培训 2 评分：根据学员填写 培训现 ∑学员评分÷参评总 的《信息反馈表》得 场效果 人数 出的平均分数而定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 及时 完成 配 分 数据 来源 周 期 1 总监助理 0 月 90 80 3 总监助理 0 月 3 考试：一线人员岗前 培训、晋升培训等专 考试合 考试合格人数÷参加 业培训要求的笔试和 95％ 格率 考试总人数×100 ％ 技能测试 合格：平均成绩在 70 分以上 90％ 80％ 2 总监助理 0 月 4 反馈：由店长填写的 评估表( 一人次填写 培训效果∑店长评分÷受训人 一份) 得出的平均分 95分 一线反馈数 数。每次调查 30人次 以上，不足时调查全 部受训人员 90分 80分 4 0 月 95 销售部 综合办公室一接待员绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 配 分 数据来源 周 期 1 规范：根据《接待专员 接待工作 出现一次不规范 . 工作流程细则》的规定 规范性 扣5 分 判定 20 客服管 理员 月 2 图纸下单 每延迟一天，扣 5 及时：接单当日内下单 及时性 分 20 客服管 理员 月 及时性 出现一次不及时， 及时：在加盟商开业前 扣5 分 2 天完成 20 客服管 理员 月 准确性 出现一次不准确， 准确：与加盟商传单的 扣5 分 规格、尺寸、材质一致 10 客服管 理员 月 项目名称 3 喷 画 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 4 店铺照 片回收 及时性 出现一次不及时， 及时：开业1 个月之内 扣1 分 收到照片 10 加盟组 月 5 培训报 名汇总 及时性 出现一次不及时， 及时：培训前1 天交到 扣5 分 培训部 10 综合办 公室 月 6 服务态 度被投 诉次数 投诉：以被客服管理员 每出现一次因服务 确认有效的投诉为准 态度被投诉，扣 5 次数：以客服管理员备 分 案的次数为准 10 客服管 理员 月 市场部一总监绩效考核计划表 考 项目名称 1 2 3 4 评 项 计算方式 目 考核指标 配 考 项目界定 最高指 考核 最低指 分 数据来源 核 标 指标 标 周 期 销售 额： 直营 联营 店 销售 额以 店铺 实际 销 达成率= 实际销售 售货 款到 账额 为准 ； 销售额目 额 ÷ 计 划 销 售 额 加盟 商的 销售 额以 财 120 ％ 标达成率 ×100 ％ 务部 收款 额为 准 ( 含 加盟 金、 首次 配货 和 后续补货额) 达成率= 实际促销 销售 额： 直营 联营 店 额÷计划促销额 销售 额以 店铺 实际 销 ×：100 ％实际促 售货 款到 账额 为准 ； 促销目标 销额= 实际销售额 加盟 商的 销售 额以 财 120 ％ 达成率 一原销售额目标计 务部 收款 额为 准 ( 含 划促销额= 新销售 加盟 金、 首次 配货 和 额目标一原销售额 后续补货额) 目标 推广活 动效果 推广 活动 ：包 括展 示 现场 、广 告传 播、 加 ∑每次活动效果得 盟商会议 95分 分÷活动次数 效果 得分 ：根 据推 广 活动 现场 问卷 调查 结 果得出的平均分数 设计 制作 任务 ：包 括 图纸 ( 效果 图、 装修 图 ) 设计 和宣 传材 料 设计制作 制作 任务 及时 ：在 与 每出现一次不及 任务完成 任务 下达 者协 商确 定 时，扣2 分 及时性 的任 务开 始日 期后 3 个工作日内完成完 成： 以被 任务 下达 者 认可为准 100 ％ 80％ 2 财务部 5 月 100 ％ 80％ 1 财务部 0 月 80分 60分 2 0 月 及时 完成 营销 总监 1 客服部 0 月 （续） 考 项目名称 评 项 计算方式 目 考核指标 项目界定 5 市场报告( 包括市场 信息、市场分析和策 略应对) ：产品、品 牌 (CI 、 vI) 、 传 媒 调查、图纸设计效果 市场报 每 出 现 一 次 不 及 调查、竞争对手、顾 告提交及 客、区域市场、促销 时，扣3 分 时性 调查等，以《工作计 划表》规定提交的报 告项目为准 及时：在《工作计划 表》要求的提交时间 前提交 6 A ：目标非常明确。 计划非常系统，策略 有很强的创新性，非 常具有可行性 B ：目标比较明确， 计划比较系统，策略 比较具有创新性，比 较具有可行性 C ：目标不太明确， 计划不太系统，策略 的创新性一般，可行 性一般 D ：目标不明确，计 划不系统，策略没有 创新，不具有可行性 市场策 略质量 ( 总经理评分 + 常 务副总评分 + 营销 副总评分+ 南方营 销总监评分 + 北方 营销总监评分) ÷5A ： 9 ～ 10 分 B ：6—8 分C ：3 ～5 分D ：0 ～2 分 最高 指标 10 考核 指标 8 配 最低 分 指标 O 数据 来源 周 期 1 营销总 5 监经理 月 2 评价委 0 员会 月 市场部一图纸设计师绩效考核计划表 考 项目名称 评 计算方式 项 目 考核指标 项目界定 最高 指标 考核 指标 配 最低 分 指标 数据来 周 源 期 及时 完成 40 市场 部长 月 1 设计制作任务：包括 图纸( 效果图、装修 图) 设计和宣传材料 设计制作 制作任务及时：在与 每出现一次不及 任务完成 任务下达者协商确定 时，扣5 分 及时性 的任务开始日期后三 个工作日内 完成完成：以任务下 达者认可为准 2 设计制作任务：包括 图纸( 效果图、装修 市场部长的评级评 图 ) 设 计 和 宣 传 材 料 设计制 分 ： A ： 9—10 分 制 作 任 务 A ： 设 计 非 作任务完 B ：5 ～8 分C ：0 常合理、非常准确 成质量 —4 分 B ：设计合理、准确 C ：设计不够合理、 不够准确 10 8 0 50 市场 部长 月 3 A ：工作非常积极主 市场部长的评级评 动，非常认真 分：A ：9 ～10分 B ：工作积极主动， B ：5 ～8 分C ：0 认真。C ：工作不够 ～4 分 积极主动，不够认真 10 8 O 10 市场 部长 月 工作 态度 市场部一策划员绩效考核计划表 考 评 项 目 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 30 市场 部长 月 20 市场 部长 月 策划方案 每 出 现 一 次 进 度 延延迟：落后于策划方案 3 的执行进 迟，扣 4 分 规定的工作进度 度控制 20 市场 部长 月 策划方 每 出 现 一 次 执 行 错错误：与策划方案规定 4 案的执行 误，扣 8 分 出现比较大的差别 准确性 30 市场 部长 月 项目名称 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 策划任务：包括促销活 动、推广活动 策划任 每出现一次不及时，及时：在工作计划规定 1 务完成及 扣3分 的完成时间之前完成策 时性 划任务并被市场总监认 可 及时 完成 策划任务：包括促销活 动、推广活动 A：目标非常明确，计 划非常系统，策略具有 很强的创新性，非常具 有可行性 市场部长的评级打分 B：目标比较明确，计 A：9～10 分 策划方案 划比较系统，策略比较 2 B：7～8 分 lO 分 的质量 具有创新性，比较具有 C：4～6 分 可行性 D：O～3 分 C：目标不太明确，计 划不太系统，策略创新 性一般，可行性一般 D：目标不明确，计划 不系统，策略没有创 新，不具有可行性 8分 最低 指标 0分
24 页
490 浏览
北京李宁KPI指标库-服装、服饰类
北京李宁体育用品有限公司 KPI 指标体系 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 目 录 李宁公司 KPI 指标体系说明..............................................................................................................................................................1 总监岗位 KPI 组成表..........................................................................................................................................................................3 行政总监 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................................3 生产总监 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................................8 生产总监 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................................9 财务总监 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................................12 营销总监 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................................15 营销总监 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................................16 事业部经理岗位 KPI 组成表............................................................................................................................................................20 高尔夫事业部经理 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................20 器材事业部 KPI 组成表..............................................................................................................................................................................................21 青少年事业部经理 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................22 信息发展部岗位 KPI 组成表............................................................................................................................................................23 信息发展部经理 KPI 组成表......................................................................................................................................................................................23 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部流程组组长 KPI 组成表..........................................................................................................................................................................27 信息发展部行业信息分析组组长 KPI 组成表..........................................................................................................................................................31 信息发展部 OA 系统组组长 KPI 组成表..................................................................................................................................................................35 信息发展部 OA 系统组系统管理员 KPI 组成表......................................................................................................................................................38 信息发展部 SAP 组组长 KPI 组成表.........................................................................................................................................................................41 信息发展部 SAP 组物料主数据维护员 KPI 组成表.................................................................................................................................................45 信息发展部零售 MIS 组组长 KPI 组成表.................................................................................................................................................................48 信息发展部 MIS 组零售系统设计与开发 KPI 组成表.............................................................................................................................................51 信息发展部零售 MIS 组系统管理 KPI 组成表.........................................................................................................................................................57 信息发展部订单管理组组长 KPI 组成表..................................................................................................................................................................58 信息发展部订单管理员 KPI 组成表..........................................................................................................................................................................61 人力资源部岗位 KPI 组成表............................................................................................................................................................64 人力资源/行政部经理 KPI 组成表............................................................................................................................................................................64 人力资源/行政行政主管 KPI 组成表........................................................................................................................................................................69 人力资源/行政行政主管 KPI 组成表........................................................................................................................................................................70 人力资源/行政部法务行政（1）KPI 组成表...........................................................................................................................................................73 人力资源/行政部法务行政（2）KPI 组成表...........................................................................................................................................................75 人力资源/行政部薪酬福利专员 KPI 组成表............................................................................................................................................................77 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 人力资源/行政部行政文秘 KPI 组成表....................................................................................................................................................................79 人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI 组成表...................................................................................................................................................80 人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI 组成表...................................................................................................................................................83 人力资源/行政部培训专员 KPI 组成表....................................................................................................................................................................85 人力资源/行政部司机班班长 KPI 组成表................................................................................................................................................................89 人力资源/行政部司机 KPI 组成表............................................................................................................................................................................90 人力资源/行政部专职秘书 KPI 组成表....................................................................................................................................................................91 人力资源/行政部前台秘书 KPI 组成表....................................................................................................................................................................92 财务部岗位 KPI 组成表....................................................................................................................................................................93 财务经理 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................................93 财务部财务分析师 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................95 财务部财务分析师 KPI 组成表..................................................................................................................................................................................96 财务部成本会计 KPI 组成表......................................................................................................................................................................................99 财务部成本会计 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................100 财务部核算组组长 KPI 组成表................................................................................................................................................................................103 财务部核算组组长 KPI 组成表................................................................................................................................................................................104 财务部销售、应收款会计 KPI 组成表....................................................................................................................................................................107 财务部存货会计（狐步）KPI 组成表.....................................................................................................................................................................110 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 财务部存货会计（健服、北体推广类产品品）KPI 组成表.................................................................................................................................113 财务部信用控制 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................115 财务部资金管理组长 KPI 组成表............................................................................................................................................................................117 财务部现金出纳 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................120 财务部银行出纳 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................123 财务部管理会计 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................124 财务部成本中心会计 KPI 组成表............................................................................................................................................................................127 财务部内控与财务分析 KPI 组成表........................................................................................................................................................................129 国际市场部岗位 KPI 组成表..........................................................................................................................................................131 国际市场部经理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................131 国际市场部出口流程控制 KPI 组成表....................................................................................................................................................................132 国际市场部生产组织管理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................134 国际市场部市场拓展 KPI 组成表............................................................................................................................................................................136 营销系统岗位 KPI 组成表..............................................................................................................................................................137 市场部经理 KPI 组成表............................................................................................................................................................................................137 销售部经理 KPI 组成表............................................................................................................................................................................................139 销售部营运助理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................143 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 销售大区督导 KPI 组成表........................................................................................................................................................................................144 销售代表 KPI 组成表................................................................................................................................................................................................146 销售部市场拓展督导 KPI 组成表............................................................................................................................................................................148 销售部市场拓展专员 KPI 组成表............................................................................................................................................................................150 销售部客户管理专员 KPI 组成表............................................................................................................................................................................152 销售部档案管理专员 KPI 组成表............................................................................................................................................................................154 开发中心岗位 KPI 组成表..............................................................................................................................................................156 开发中心经理 KPI 组成表........................................................................................................................................................................................156 开发中心 MDKPI 组成表 （鞋、服装分别考核）...............................................................................................................................................158 开发中心 MDKPI 组成表 （鞋、服装分别考核）...............................................................................................................................................159 开发中心设计师 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................161 开发中心服装/鞋业 技术主管 KPI 组成表............................................................................................................................................................162 开发中心服装工艺员 KPI 组成表............................................................................................................................................................................164 开发中心鞋业工艺员 KPI 组成表............................................................................................................................................................................165 开发中心服装/鞋业版师 KPI 组成表......................................................................................................................................................................166 开发中心鞋业模具师 KPI 组成表............................................................................................................................................................................167 开发中心服务主管 KPI 组成表................................................................................................................................................................................168 采购部岗位 KPI 组成表..................................................................................................................................................................169 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 采购部经理 KPI 组成表............................................................................................................................................................................................169 采购部计划统计 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................171 采购部材料跟单 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................173 服装生产部岗位 KPI 组成表..........................................................................................................................................................175 服装生产部经理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................175 服装生产部生产跟单员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................178 服装生产部计划统计 KPI 组成表............................................................................................................................................................................179 服装生产部工艺管理员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................180 鞋业生产部岗位 KPI 组成表..........................................................................................................................................................182 鞋业生产部经理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................182 鞋业生产部生产跟单员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................185 鞋业生产部计划统计 KPI 组成表............................................................................................................................................................................186 鞋业技术部岗位 KPI 组成表..........................................................................................................................................................188 鞋业技术部经理 KPI 组成表....................................................................................................................................................................................188 鞋业技术部技术主管 KPI 组成表............................................................................................................................................................................190 鞋业技术部成本核算员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................191 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 鞋业技术部产品技术员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................193 鞋业技术部模具技术员 KPI 组成表........................................................................................................................................................................196 鞋业技术部内勤岗位 KPI 组成表............................................................................................................................................................................198 质检部岗位 KPI 组成表..................................................................................................................................................................201 质检部经理 KPI 组成表............................................................................................................................................................................................201 质检主管 KPI 组成表................................................................................................................................................................................................205 质检主管 KPI 组成表................................................................................................................................................................................................206 质检部外观检验员 KPI 组成表................................................................................................................................................................................210 质检部外观检验员 KPI 组成表................................................................................................................................................................................211 质检部物性检验员 KPI 组成表................................................................................................................................................................................214 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 李宁公司 KPI 指标体系说明 每个岗位的 KPI 指标由 KPI 组成表、KPI 说明表（对某些 KPI 专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部 分组成，部分岗位由于 KPI 指标有约定俗成的解释，略去 KPI 说明表，在 KPI 组成表的 KPI 说明一栏给予简短的说 明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI 说明：对 KPI 指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定 KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识。 KPI 权重：根据组成某岗位的 3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI 权重随着不同阶段工 作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在 每年初确定 KPI 内容时确定。 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在 KPI 组成表中直接列出记算方法，软指标在后面的 第1页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表中列明打分方法。 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人 注释。 部分 KPI 说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现 KPI 指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字 样。 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用。 第2页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 总监岗位 KPI 组成表 行政总监 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 人力资源战略 半年 规划报告 100 分 见附表 1 35% 见表一 本 岗 位 提 交 报 根据公司战略发展需要制定人力资源 告 战略 管理制度结构 半年 设计报告 100 分 见附表 2 25% 见表二 本 岗 位 提 交 报 根据公司战略及文化需要制定行政管 告 理制度 培训工作报告 半年 100 分 见附表 3 25% 见表三 本岗位提交报 本年度重点提高培训工作的效果 告 质检工作报告 半年 100 分 见附表 4 15% 见表四 本岗位提交报 确保质检工作高质量完成 告 第3页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：公司人力资源战略规划报告评分表（总经理填写） 请针对行政总监提交的公司人力资源战略规划报告综合以下五方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交及时性 10% 本阶段人力资源工作实施内容 20% 本阶段人力资源工作实施效果分析 25% 下阶级人力资源工作重点 25% 提高人力资源工作效果建议 20% 总计 100% 得分 加权得分 附表 1：公司人力资源战略规划报告格式（行政总监填写） 报告项目 内容 员工流动率分析 本阶段工作回顾 本阶段人力资源调整方案的策划与实施 情况 各部门职能变动分析 下阶级人力资源工作展望与计划 根据公司战战略制定人力资源规划 第4页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表二：管理制度结构设计报告评分表（总经理填写） 请针对行政总监提交的管理制度结构设计报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交及时性 10% 管理制度是否能体现公司文化 20% 各项管理制度制定与完善情况 40% 管理制度是否具有有序性 30% 总计 100% 得分 加权得分 附表 2：管理制度结构设计报告（行政总监填写） 报告项目 内容 本阶段管理制度执行情况 目前管理制度存在问题分析 本阶段管理制度修订情况 如何提高管理制度执行效果的建 议 下阶段管理制度结构改进工作计 划 第5页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第6页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表三：培训工作报告评分（总经理填写） 请针对行政总监提交的培训工作报告综合以下五方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交及时性 10% 培训工作是否与公司战略相符 25% 得分 加权得分 培训内容是否与本年培训主题相 20% 同 培训预算使用情况分析 15% 员工对培训工作满意度调查 30% 总计 100% 附表 3：培训工作报告（行政总监填写） 报告项目 内容 对人力资源部培训方向的把握 本阶段培训工作内容 本阶段组织各项培训目的分析 培训制度与文化结合情况分析 培训费用的使用情况分析 第7页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表四：质检工作报告评分表（总经理填写） 请针对行政总监提交的质检工作报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交及时性 10% 本阶段质检工作完成情况 40% 本阶段质检工作存在问题 30% 提高质检工作建议 20% 总计 100% 得分 加权得分 附表 4：质检工作报告格式（行政总监填写） 报告项目 内容 质检标准制定 质检标准修改修改原因 平衡产品品质与市场承受能力关系 质检标准发展方向分析 突发事件处理 第8页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第9页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 生产总监 KPI 组成表 KPI 考核周期 生产战略 规 划 及 实 半年 施报告 流程协调 半年 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 用于总 结半 年工作 35% 并作出计划 见软指标评分表 本 岗 位 提 确保公司生产有序地进行，完成公司整 交报告 体战略目标在生产领域分解的任务 100 分 阶段性指标，指的 是通过努 力使生产 30% 流程更畅通的作用 见软指标评分表 本 岗 位 提 促进生产流程改进，提高生产系统管理 交报告 水平 95% 交货期 按时完成计 20% 划的比率 90 90%=A95% 70 85%=A90% 0 漏验率 季度 考核目的 100 分 100 A=95% 生产进度 计 划 完 成 季度 率 信息来源 SL（质检 漏验率 是在 线质量 15% 部标准） 考核的重要指标， 100 0 A85% A=SL ASL SAP 《 采 购发票查 询 报 表 》 ； 严格控制生产交货期，维护品牌声誉 《成品采 购收货报 表》 质检部月 报表；生 严格控制产品质量，维护品牌声誉 产总监记 录 备注：计算方式中 A 表示实际发生数，SL 表示质检部标准。 第 10 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 生产总监软指标评分表 表一：生产战略规划及实施报告评分表（总经理填写） 请针对该报告综合以下三方面评分： 软指标评分项目 权重 报告上交的及时性 10% 报告内容的完整性 25% 报告质量 65% 总计 100% 得分 加权得分 第 11 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表二：流程协调评分表（总经理填写） 请针对该报告综合以下三方面评分： 软指标评分项目 权重 技术部与生产部的衔接 20% 生产部与工厂的衔接 20% 生产部与开发中心的衔接 60% 总计 100% 得分 加权得分 第 12 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第 13 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 财务总监 KPI 组成表 KPI 考核周期 公司整体财务 计划及执行报 告 年度 成本状况分析 报告 滚动现金流量 计划表 融资计划完成 报告 半年 季度 年度 考核标准 100 分 100 分 KPI 说明 权重 包括公司三年财务计划 及年度财务计划。每季 35% 度对应财务执行报告。 指的是公司全面的成本 控制流程状况，包含开 30% 发中心、技术部、生产 部几个节点。 计算方式 信息来源 考核目的 软指标评分表 财务总监 年度财务计划 季度财务报告 软指标评分表 财务总监 理顺成本控制流程，更有 成本状况分析 效地降低成本。 报告 100 分 这里指三个月期的滚动 20% 现金流量预测计划。 软指标评分表 100 分 该报告需涵盖融资计划 的完成情况，费用率情 15% 况及紧急情况处理。 软指标评分表 保证公司健康运营，财务 状况良好。 财务总监 滚 动 现 金 流 量 随时监控公司的现金流。 计划表 财务总监 确保公司融资计划的顺利 融资计划完成 完成。 报告 第 14 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 财务总监软指标评分表 表一：公司整体财务计划及执行报告评分表（季度报告由总经理填写，年度由董事会填写） 请针对财务总监编制的公司整体财务计划及执行报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交的及时性 20% 报告内容的完整性 30% 报告质量 50% 总计 100% 表二：成本状况分析报告评分表（总经理填写） 请针对财务总监提交的现状分析评分表综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交的及时性 得分 加权得分 得分 加权得分 10% 报告内容的完整性：是否包括节 30% 点控制，现有流程协调，流程改 进建议三个部分 分析报告的质量 60% 总计 100% 第 15 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表三：滚动现金流量计划表评分表（总经理填写） 请针对财务总监的滚动现金流量计划表综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 计划上交的及时性 20% 现金流量预测的准确性 40% 计划的指导性 40% 总计 100% 得分 加权得分 得分 加权得分 表四：融资计划实施报告评分表（总经理填写） 请针对财务总监的融资计划实施报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交的及时性 10% 融资报告内容的全面性（包含融 30% 资计划实际完成情况、费用率及 紧急情况处理） 实际融资计划实施的质量 60% 总计 100% 第 16 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第 17 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第 18 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 营销总监 KPI 组成表 KPI 公司中长期 品 牌 及 市 场、销售战 略报告 系统营运分 析报告 营销经营计 划综合完成 情况 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 营销总监提交的品 确保公司市场营销的持续和良 牌及市场、销售战 好发展，保持和提升品牌价值 略报告 半年 100 分 软指标评分表 40% 软指标评分表 半年 100 分 软指标评分表 35% 软指标评分表 营销总监提交的系 确保整个营销系统高效率的良 统营运分析报告 性运转 W=50%X+50%Y X，Y 得分见附表 财务部、信息发展 确保经营指标完成 部提供数据 季度 100 分 参 考 销售 回款 完成 率 指 标和 新品 经销 25% 率 指 标， 评分 标准 见附表 备注：W 为经营计划综合完成得分，X 为销售回款完成情况得分，Y 为新品经销率项目得分。 第 19 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 营销总监软指标评分表 表一：公司中长期品牌及市场、销售战略报告评分表（总经理填写） 请针对营销总监上报的公司品牌及市场、销售战略报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 报 告 上 交 的 及 时 性 （ 1 月 20 日 、 7 月 20 日） 15% 报告内容的完整性 35% 报告质量 50% 总计 100% 得分 加权得分 得分 加权得分 表二：系统运营分析报告评分表（总经理填写） 请针对营销总监提交的系统营运分析评分表综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 报告上交的及时性 10% 整体状况回顾方面的质量 20% 第 20 页 KPI 指标体系 系统运营效果评价方面的质量 35% 对系统结构改进建议方面的质量 35% 总计 100% 北京李宁体育用品有限公司 表三：销售回款完成率的评分标准 销售回款完成率 A=实际销售回款/计划销售回款*100% 销售回款完成率 A 得 分X 110%=A 160 分 105%=A110% 130 分 100%=A105% 110 分 95%=A100% 100 分 90%=A95% 90 分 85%=A90% 80 分 第 21 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 A85% 0分 表四：新产品经销率的评分标准 新产品经销率 B=综合销售量/综合生产量*100% 新产品经销率 B 得 分Y 90%=B 160 分 87%=B90% 130 分 84%=B87% 110 分 82%=B84% 100 分 80%=B82% 90 分 78%=B80% 80 分 B78% 0分 第 22 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 第 23 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 事业部经理岗位 KPI 组成表 高尔夫事业部经理 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 销售收入 年度（按 季 度 分 解 B 万元 考核） 发出且开票 25% 的货物金额 （A/B）*100 经营利润额 年度（按 季 度 分 解 B 万元 考核） 财务术语 100+（A-B）*20% 年度 B个 在合乎标准 的球场会所 25% 成立的卖点 数 100+（A-B）*10 高尔夫事 扩大公司的高端产品的市场影响 业部记录 计划数 B 按公司标准 中规定的产 品 分 类 方 式 25% 划分的产品 类型 100-|A-B|/B*100 高尔夫事 完善事业部产品结构 业部记录 开店数目 产品类别 半年 25% 财务部 损益表 财务部 损益表 完成公司销售指标 确定事业部的盈利水平 第 24 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 备注：计算方式中 A 表示实际完成数，B 表示公司计划数。 第 25 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 器材事业部 KPI 组成表 KPI 销售收入 考核周期 考核标准 年度（可 按 季 度 分 B 万元 解考核） KPI 说明 发出且开票 40% 的货物金额 B ( 百 分 财务术语 数) 经营利润率 半年 库存周转速度 年度（可 按 季 度 分 B 次/年 解考核） 财务术语 25% 计算方式 100+20* B）/C 信息来源 （ 100+（A-B）*20 100+（A-B）*50 年度指标选 用 应 收 账 款 12% 周转率 100+（A-B）*50 B 万元 毛利率 B （ 百 分 财务术语 数） 8% 考核目的 A- SAP 《 损 实现公司销售目标 益表》 15% 应收帐款期末 半年 余额 半年 权重 100+（A-B）*500 SAP 《 损 保证投资收益 益表》 SAP 《 损 益 表 》 控制库存结构，有效利用资金，避免存货 《 分 析 报 风险 表》 SAP《现金 流量表》 避免坏账风险，提高资金使用率 《资产负 债表》 SAP《损益 保证公司投资收益 表》 备注：计算方式中 A 表示实际完成数，B 为公司计划数，C 表示年度计划中所列的增减阶数。 第 26 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 青少年事业部经理 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 销售收入 年度（可 按 季 度 分 B 万元 解考核） 财务术语 50% 100+20* B）/C （ A- SAP 《 损 实现公司销售目标 益表》 经营利润额 年度（可 按 季 度 分 B 万元 解考核） 财务术语 15% 100+20* B）/C （ A- SAP 《 损 保证投资收益 益表》 库存周转速度 年度（可 按 季 度 分 B 次/年 解考核） 财务术语 年度指标选 用 应 收 账 款 12% 周转率 应收帐款期末 季度 余额 B 万元 毛利率 B （ 百 分 财务术语 数） 季度 15% 8% 100+（A-B）*50 SAP 《 损 益 表 》 控制库存结构，有效利用资金，避免存 《 分 析 报 货风险 表》 100+（A-B）*50 SAP 《 资 产 负 债 避免坏账风险，提高资金使用率 表》 100+（A-B）*500 SAP 《损益 保证公司投资收益 表》 备注：计算方式中 A 表示实际完成数，B 为公司计划数，C 表示年度计划中所列的增减阶数。 第 27 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部岗位 KPI 组成表 信息发展部经理 KPI 组成表 KPI 新开店铺安装 MIS/POS 数量 SAP 系 统 宕 机 时间 NOTES 系 统 宕 考核周期 半年 考核标准 2001 年 底 前 安 装 MIS/POS 店 铺大于 250 家 每月小于 2 小 半年 时且宕机次数 小于 4 次 每月小于 2 小 半年 时且宕机次数 小于 4 次 提交安全季度 报告 半年 100 分 提交系统资源 使用季度报告 半年 100 分 机时间 KPI 说明 见 KPI 说 明 表 见 KPI 说 明 表 见 KPI 说 明 表 见 KPI 说 明 表 见 KPI 说 明 表 权重 计算方式 信息来源 考核目的 25% 新装 MIS/POS 系统店铺数每 少开 3 家店扣 10 分 销售部拓展 组提供 促进 MIS 组尽快将 MIS 系统在各 7% 每月0.5 时内得 100 分 每月 0.5-1 小时得 80 分 每月 1-1.5 小时得 60 分 每月 1.5-2 小时得 30 分 每月 2 小时以上得零分 8% 每月0.5 时内得 100 分 每月 0.5-1 小时得 80 分 每月 1-1.5 小时得 60 分 每月 1.5-2 小时得 30 分 每月 2 小时以上得零分 10% 见软指标评分表 本岗位提交 报告 10% 见软指标评分表 本岗位提交 报告 SAP 系 统 记 录 SAP 系 统 记 录 专卖店推广 保证 SAP 系统正常运转 保证 NOTES 系统正常运转 分析 NOTES 系统，使公司了解安 全运行状况 分析公司软硬件资源使用情况 第 28 页 KPI 指标体系 提交流程合理 性季度报告 半年 100 分 提交季度行业 体系建设报告 半年 100 分 见 KPI 说 明 表 见 KPI 说 明 表 北京李宁体育用品有限公司 25% 见软指标评分表 本岗位提交 报告 改进并提高流程运转，以适应公 司长期发展的需要 15% 见软指标评分表 本岗位提交 报告 建立与完善行业信息体系，为公 司经营决策服务 信息发展部经理 KPI 说明表 考核指标 具体内容 安装 MIS/POS 系统新开店铺数量 SAP 系统宕机时间 NOTES 系统宕机时间 按信息发展部的要求参加了系统的培训，参加培训的人员符合信息发展部的要求，并且顺利取 得培训的合格证； 参加培训后经销商及时组织系统的实施，获得了使用注册码，并和李宁公司签定了使用合同； 经销商的系统开始正常运转，实施系统的门店数据可以汇总到经销商的总部。 SAP 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库；R/S 系统）造成生产系统服务器 崩溃，导致 SAP 生产系统不能正常使用，称为 SAP 系统宕机。 时间：公司正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。 在工作时间造成的 SAP 系统宕机为考核指标。 NOTES 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库；R/S 系统）造成服务器崩 溃，导致 NOTES 系统不能正常使用，称为 NOTES 系统宕机。 时间：公司正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。 在工作时间造成的 NOTES 系统宕机为考核指标。 季度提交安全报告 分析如何使公司 NOTES 系统安全运行 分析如何提高公司珍贵文件存储的安全性 分析如何防止电脑病毒损害公司办公系统 季度提交系统资源使用报告 公司电脑设备拥有数量，根据人力资源部招聘新员工定新增电脑数确 公司各类办公软件使用情况，对提高办公软件使用效率提出建议 制定年度办公设备购买预算 第 29 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 季度提交流程合理性报告 技术开发：市场调研、设计开发、样品制造、量产准备 材料采购：采购策略、采购质量控制 生产管理：对内物流、生产经营、对外物流、市场销售 季度提交行业体系建立报告 培训和讲座介绍 信息渠道建立分析 软指标评分表 表一：季度安全分析报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部经理提交的安全分析报告从以下三方面评分 考评项目 权重 系统安全维护制度改进 40% 对安全维护制度提出建设性建议 35% 报告内容清晰完整 25% 总计 100% 得分 加权得分 得分 加权得分 表二：系统资源使用报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部经理提交的系统资源使用报告从以下三方面评分 考评项目 电脑软硬件资产投入状况分析 权重 40% 第 30 页 KPI 指标体系 下一步工作计划制订 35% 提出建设性议 25% 总计 100% 北京李宁体育用品有限公司 表三：流程合理性分析报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部经理提交的流程合理性分析报告评分表从以下二方面评分 考评项目 权重 对现有流程合理性评价 60% 对改变现有流程提出观点 40% 总计 100% 得分 加权得分 表四：行业分析体系建立报告评分表（由总经理填写） 请针对信息发展部经理提交的行业分析体系建立报告评分表从以下二方面评分 考评项目 分析报告按时上报 权重 得分 加权得分 30% 第 31 页 KPI 指标体系 分析报告的有效利用性 70% 总计 100% 北京李宁体育用品有限公司 第 32 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部流程组组长 KPI 组成表 KPI 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 提交季度流 程 合 理 性 报 季度 告 100 分 见附表 1 65% 见软指标评分表 本 岗 位 提 不断改进并提高流程运转效率，以 交报告 适应公司长期发展的需要 公司经营情 季度 况报告 100 分 见附表 2 35% 见软指标评分表 本 岗 位 提 全面分析公司各部门经营状况，为 交报告 提高各部门经营水平提出见解 考核周期 考核目的 第 33 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：流程合理性报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对流程组组长提交的流程合理性报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 公司现有流程分析 30% 本季度流程改变情况分析 30% 下季度流程需改变流程分析 30% 流程中突发事件处理 10% 总计 100% 得分 加权得分 附表 1：流程合理性报告（流程组组长填写） 项目 细则 内容 市场调研 技术开发 设计开发 样品制造 量产准备 材料采购 采购策略 采购质量控制 对内物流 生产管理 生产经营 对外物流 第 34 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表二：公司经营情况分析报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对流程组组长提交的公司经营情况分析报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 对各部门经营状况分析 权重 得分 加权得分 30% 提出现阶段各部门经营可能出现 40% 问题的解决方案 制定公司长期经营计划 30% 总计 100% 第 35 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 附表 2：公司经营情况分析报告（流程组组长填写） 项目 细则 内容 概述 公司一季度的销售状况 公司应收状况的概要 销售市场状况的分析 销售产品的结构 期初应收帐款 期末应收帐款 库存结构分析 公司库存结构及分析 库龄分析 库存市值 生产部分 入仓情况 资金支付情况 第 36 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部行业信息分析组组长 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 行业信息体系 季度 建设报告 100 分 见 KPI 说 明 50% 表 见 软 指 标 评 分 本 岗 位 提 建立与完善行业信息体系，为公司经营决策 表 交报告 服务 保密制度建设 季度 与实施报告 100 分 见 KPI 说 明 20% 表 见软指标评分 本 岗 位 提 制定与推广公司保密制度 表 交报告 季度行业信息 季度 分析报告 100 分 见 KPI 说 明 30% 表 见软指标评分 本 岗 位 提 不断提出各类分析报告以支持公司经营决策 表 交报告 第 37 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部行业信息分析组组长 KPI 说明表 考核指标 具体内容 行业信息体系建设报告 培训和讲座介绍 信息渠道建立分析 专用软件使用分析 有关制度和流程分析 保密制度建设与实施报告 培训和讲座报告 保密制度内容和运作流程 保密监督工作开展情况分析 季度行业信息分析报告 信息收集 信息加工和发布 建议和策划 行业信息分析报告包括（定期和不定期）： 周期性报告 检测报告 突发事件报告 专题报告 建议性报告 第 38 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：行业信息体系建设报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对行业信息分析组组长提交的行业信息体系建设报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 培训人数与效果 30% 己开发信息收集渠道 30% 情报收集制度内容与可操作性 40% 总计 100% 得分 加权得分 表二：保密制度建设与实施报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对行业信息分析组组长提交的保密制度建设与实施报告综合以下二方面评分 软指标评分项目 权重 保密制度执行效果 40% 保密制度建设的有效性 60% 总计 100% 得分 加权得分 第 39 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表三：季度行业信息分析报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对行业信息分析组组长提交的季度行业信息分析报告综合以下二方面评分 软指标评分项目 权重 季度报告按时上报 40% 报告的有效利用性 60% 总计 100% 得分 加权得分 第 40 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 OA 系统组组长 KPI 组成表 KPI 周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 考核目的 每月小于 0.5 时内得 100 分 NOTES 系 统 宕 季度 机时间 每月小于 2 小 时 且 宕 见 KPI 说 明 60% 机次数小 表 于4次 每月 0.5-1 小时得 80 分 每月 1-1.5 小时得 60 分 SAP 系 统 记 保证 NOTES 系统正常运转 录 每月 1.5-2 小时得 30 分 每月 2 小时以上得零分 公司软硬件资 季度 源使用情况 100 分 见 KPI 说 明 20% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 全面分析公司软硬件资源使用情 报告 况 公司信息系统 季度 安全情况 100 分 见 KPI 说 明 10% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 运用各种安全技术确保公司信息 报告 系统安全 第 41 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 OA 系统组组长 KPI 说明表 考核指标 具体内容 NOTES 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库；R/S 系统）造成服务器崩溃，导 致 NOTES 系统不能正常使用，称为 NOTES 系统宕机。 时间：公司正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。 在工作时间造成的 NOTES 系统宕机为考核指标。 公司软硬件资源使用情况 公司电脑设备拥有数量，根据人力资源部招聘新员工定新增电脑数确 公司各类办公软件使用情况，对提高办公软件使用效率提出建议 制定年度办公设备购买预算 公司信息系统安全情况 分析如何使公司 NOTES 系统安全运行 分析如何提高公司珍贵文件存储的安全性 分析如何防止电脑病毒损害公司办公系统 NOTES 系统宕机时间 第 42 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：公司软硬件资源使用报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对 OA 系统组组长提交的公司软硬件资源使用报告综合以下五方面评分 软指标评分项目 权重 各种设备资源使用现状描述 30% 本季度新增设备使用情况 20% 新增设备提高工作效率分析 20% 下季度预算安排与报废建议 10% 提高预算使用效率建议 20% 总计 100% 得分 加权得分 得分 加权得分 表二：公司信息安全报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对 OA 系统组组长提交的公司信息安全报告综合以下二方面评分 软指标评分项目 权重 公司信息安全整体分析 40% 提高信息安全建议与计划安排 60% 总计 100% 第 43 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 OA 系统组系统管理员 KPI 组成表 KPI 周期 NOTES 系 统 宕 季度 机时间 考核标准 KPI 说明 权重 每月小于 2 小 时 且 宕 见 KPI 说 明 30% 机次数小 表 于4次 计算方式 信息来源 考核目的 每月小于 0.5 时内得 100 分 每月 0.5-1 小时得 80 分 每月 1-1.5 小时得 60 分 NOTES 系统 保证 NOTES 系统正常运转 记录 每月 1.5-2 小时得 30 分 每月 2 小时以上得零分 独立性达到 90%以上 100 分 公司软硬件日 常 维 护 的 独 立 季度 性 日 常 维 护 对于公司内 工 作 独 立 部软硬件的 40% 性 达 到 维护事物处 90% 理的独立性 独立性达到 80%以上 80 部 门 内 及 各 分 部 门 意 见 反 保证公司办公系统的正常运行 独立性达到 60%以上 60 馈 分 独立性达不到 60% 0 分 网络建设及实 季度 施状况报告 100 分 见 KPI 说 明 20% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 运用各种安全技术确保公司信息 报告 系统安全 硬件资源报告 100 分 见 KPI 说 明 10% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 使领导及时了解公司硬件资产状 报告 况 季度 第 44 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 OA 系统组系统管理员 KPI 说明表 考核指标 具体内容 NOTES 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库； R/S 系统）造成服务器崩溃，导 致 NOTES 系统不能正常使用，称为 NOTES 系统宕机。 时间：公司正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。 在工作时间造成的 NOTES 系统宕机为考核指标。 网络建设及实施状况 分析如何使公司 NOTES 系统安全运行 分析如何提高公司珍贵文件存储的安全性 分析如何防止电脑病毒损害公司办公系统 公司软硬件资源使用情况 公司电脑设备拥有数量，根据人力资源部招聘新员工定新增电脑数确 公司各类办公软件使用情况，对提高办公软件使用效率提出建议 制定年度办公设备购买预算 NOTES 系统宕机时间 第 45 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：硬件资源使用报告评分表（信息发展部 OA 组系统管理员填写） 请针对 OA 系统组系统管理员提交的硬件资源使用报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 各种设备资源使用现状描述 30% 本季度新增设备使用情况 30% 新增设备提高工作效率分析 20% 提高预算使用效率建议 20% 总计 100% 得分 加权得分 表二：网络建设及实施状况报告评分表（信息发展部 OA 组系统管理员填写） 请针对 OA 系统组系统管理员提交的网络建设及实施状况报告报告综合以下二方面评分 软指标评分项目 权重 公司信息安全整体分析 40% 提高信息安全建议与计划安排 60% 总计 100% 得分 加权得分 第 46 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 SAP 组组长 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 计算方式 信息来源 每月0.5 时内不扣分 每月 0.5-1 小时扣 20 分 每月 1-1.5 小时扣 40 分 SAP 系统记录 每月 1.5-2 小时扣 70 分 每 月 2 小 时 以 上 扣 100 分 考核目的 SAP 系 统 宕 机 季度 时间 每月小于 2 小 时 且 宕 见 KPI 说 明 50% 机次数小 表 于4次 SAP 流 程 改 进 季度 报告 100 分 见 KPI 说 明 15% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 报 保证 SAP 系统不断改进以适应 告 公司发展 培训工作完成 季度 情况 100 分 见 KPI 说 明 20% 表 见软指标评分表 本岗位提交报 保证各部门了解并熟练使用 SAP 系统 告 季 度 提 交 SAP 季度 系统安全报告 100 分 见 KPI 说 明 15% 表 见软指标评分表 本 岗 位 提 交 报 全面分析 SAP 系统，使公司了 告 解安全运行状况 保证 SAP 系统正常运转 第 47 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 SAP 组组长 KPI 说明表 考核指标 具体内容 SAP 系统宕机时间 SAP 流程改进报告 培训工作完成情况 季度提交 SAP 系统安全报告 SAP 系统宕机：由于硬件故障和软件故障（操作系统；数据库；R/S 系统）造成生产系统服务器崩 溃，导致 SAP 生产系统不能正常使用，称为 SAP 系统宕机。 时间：公司正常工作时间（9：00-12：00；13：00-17：30）。 在工作时间造成的 SAP 系统宕机为考核指标。 原有流程的描述和流程变动情况描述； 流程变动原因分析； 改进后流程执行的效果； 流程改进计划和建议。 依据 SAP 项目计划安排的培训计划和内容； 接受培训人满意度； 培训后考试结果。 系统运行维护记录；系统配置更改记录；更改请求记录；权限配置记录；宕机记录；系统备份记 录；其它维护记录。 提高 SAP 系统运行稳定性、安全性的建议。 第 48 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：SAP 流程改进报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对 SAP 组组长提交的 SAP 流程改进报告综合以下四方面评分 软指标评分项目 权重 流程变动情况分析 30% 发生变动原因分析 30% 执行效果 20% 下阶段工作建议 20% 总计 100% 得分 加权得分 得分 加权得分 表二：SAP 培训工作报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对 SAP 组组长提交的 SAP 培训工作报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 整体培训内容 50% 接受培训人满意度 30% 培训后小测验结果 20% 总计 100% 第 49 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 表三：SAP 安全报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对 SAP 组组长提交的 SAP 系统安全报告综合以下二方面评分 软指标评分项目 权重 系统维护记录 40% 提高 SAP 安全性建议 60% 总计 100% 得分 加权得分 第 50 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 SAP 组物料主数据维护员 KPI 组成表 KPI 考核周期 考核标准 KPI 说明 权重 物料主数据创 季度 建的准确率 每月错误 见 KPI 说 明 36% 次数小于 3 表 次 物料主数据创 季度 建的及时性 100 分 物料主数据维 护 工 作 的 及 时 季度 完成 在 求 完 物 护 规范主数据维 季度 护流程 100 分 生 日 成 料 产 期 相 的 见 KPI 说 明 24% 表 需 前 见 KPI 说 明 20% 关 表 维 见 KPI 说 明 20% 表 计算方式 1、错误 0 次得 120 分 2、错误 1 次得 100 分 3、错误 2 次得 80 分 4、错误 3 次得 60 分 5、错误 4 次得 0 分 信息来源 考核目的 组长接到的来 自 财 务 部 的 投 保证系统下一环节的正常进行 诉 组长根据该岗位工作记 本 岗 位 提 交 工 为保障系统内后续生产环节的 录打分 作表格记录 正常进行 组长根据该岗位工作记 本 岗 位 提 交 工 保证新数据的及时使用系统内 录打分 作表格记录 后续生产环节的正常进行 见软指标评分表 本岗位提交报 完善主数据维护流程 告 第 51 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部 SAP 组物料主数据维护员 KPI 说明表 考核指标 具体内容 物料主数据创建的准确率 主数据创建的准确率取决于一些关键性字段的正确性。错误是指由于该岗位员工个人原因造成的 这些关键字段出错，主要包括：物料号、物料类型、物料组、产品组、尺码网格类型、科目设置 组、估价类、工厂、销售组织、分销渠道、采购组。 物料主数据创建的及时性 及时性：在不影响生产顺利进行的前提下，根据数据要求的缓急，统筹、合理安排数据创建时间 的先后。 物料主数据维护工作的及时完成 数据维护：数据的扩充、修改。 及时性：在不影响生产顺利进行的前提下，根据数据要求的缓急，统筹、合理安排数据维护时间 的先后。 规范主数据维护流程 现有流程状况； 执行情况及出现的问题； 改进流程的建议。 第 52 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：主数据维护流程报告评分表（SAP 组组长填写） 请针对主数据维护员提交的主数据流程报告综合以下三方面评分 软指标评分项目 权重 现有流程状况 20% 流程执行情况及出现的问题 50% 流程改进建议 30% 总计 100% 得分 加权得分 第 53 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部零售 MIS 组组长 KPI 组成表 KPI 考核周期 安 装 MIS/POS 系 统 新 开 店 铺 季度 数量 考核标准 大于 250 家 KPI 说明 权重 见 KPI 说 明 50% 表 计算方式 信息来源 考核目的 销售部拓 展组提供 促进 MIS 组尽快将 MIS 系统在 各专卖店推广 0.5%≤投诉率≥2%得 100 信 息 发 展 分 部经理提 2%≤投诉率≥3%得 60 分 供 促进 MIS 组提高安装系统的质 量与服务水平 每少 1%扣 10 分 投诉率≤0.5%此项得 120 分 Ｄ MIS 系 统 投 季度 诉率 小于 2% 见 KPI 说 明 15% 表 3%≤投诉率≥4%得 30 分 投诉率≥4%得 0 分 季度网站建设 季度 报告 100% 见 KPI 说 明 20% 表 见表一 本岗位提 交报告 不断提高网站浏览速度与内容 质量 信息分析体系 季度 建设报告 100% 见 KPI 说 明 15% 表 见表二 本岗位提 交报告 建立对 MIS、SAP 数据的分析 系统 第 54 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 信息发展部零售 MIS 组组长 KPI 说明表 考核指标 具体内容 按信息发展部的要求参加了系统的培训，参加培训的人员符合信息发展部的要求，并且顺利取得培 训的合格证； 参加培训后经销商及时组织系统的实施，获得了使用注册码，并和李宁公司签定了使用合同； 经销商的系统开始正常运转，实施系统的门店数据可以汇总到经销商的总部。 投诉范围包括： 注册码没有即使发放； 日常使用问题的维护出现问题； 一般操作上问题在 1—2 天内解决，未解决的可以投诉； 属于系统本身功能上缺陷未与解决的投诉不算在此范围内； 季度网站建设报告 网站浏览速度情况 网站新增加内容 网站是否宕机，宕机处理措施，减少网站宕机发生的改进意见 信息分析体系建设报告 略 安装 MIS/POS 系统新开店铺数量 MIS 系统投诉率 第 55 页 KPI 指标体系 北京李宁体育用品有限公司 软指标评分表 表一：季度网站分析报告评分表（信息发展部经理填写） 请针对零售 MIS 组组长提交的季度网站分析报告从以下四方面评分 考评项目 权重 网站浏览速度 30% 网站宕机情况 20% 网站美观实用 30% 网站内容 20%
245 页
464 浏览
医药化工公司绩效考核
医药化工公司绩效考核 【行业属性】 医药化工 【企业背景】 某公司是一家大型医药化工公司，拥有员工近1500人，年销售额近10亿元。2000年该公 司高管层认识到信息化建设对其发展的重要性，于是投入大量资金进行公司的信息化建设， 其中包括引入e—HR 系统，希望借此全面提高公司的人力资源管理水平。然而一年后该公司 发现，公司的人力资源管理状况并没有因此而有根本改观，e －HR软件仅仅使其提高了办公 效率，除此之外没有其他太大的意义，大家觉得该系统与公司的管理现实相差甚远，系统本 身并不能真正全面提高该公司的人力资源管理水平。于是该公司聘请柏明顿顾问公司为其进 行人力资源管理“软系统”的构建。 【现状分析】 通过调查，我们发现： 1 ．该公司各级人员的考核指标基本不是根据企业的实际情况制订的，公司采用的是一些比 较通用的绩效考核指标，而这些指标完全没有考虑公司的实际，更不能反映公司的战略发展 重点。 2 ．该公司在信息化建设之初没有整体的规划，从不同的软件供应商处购买了具有不同业务 功能的软件，这些软件之间不能相互兼容，且不同的软件对相同名称指标数据的定义不同， 以致出现数据不一致的现象，并经常引发争议。 【解决策略】 针对该公司的状况，我们提出了以下改善策略： 1 ．根据公司的实际，建立真正适合于公司现状和未来发展策略的绩效考核指标体系，并将 其嵌入现有的e －HR系统中。 2 ．由于软件系统价格高昂，因此不可能重新对软件系统进行规划和建设，我们只能对各指 标重新进行严格的界定，统一各指标的数据来源。 【实施效果】 新的绩效考核指标体系和e—HR 系统结合起来，既提高了绩效管理工作的运作效率，又 发挥了绩效管理工作的效用。项目界定清晰后，避免了大家对各绩效考核结果的争议，使考 核工作能够更顺利地进行。 【组织结构】 开发工程师 研发部长 注册专员 专利专员 提取车间主任 针剂车间主任 制造部长 中间站物料员 车间 GMP 纪录员 科长 留样管理员 GMP 科 批记录管理员 包材备案员 质量部长 科长 化验员 质量检验科 进料 QA 岗位 QA 巡查 QA 研发部－部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 改剂型 仿制 1 每完成一个，得 ( 配 分 ×1.2× 增改规格 上 实际上报数÷计 报 转化OTC 划上报数) 分； 数 如当月计划中没 中药保护 有该项 目，则按 项 专利申请 配分得分 目 其他 申 报 数 量 上报数：上报国家机 构的项目以及专利申 请数量 计划数：以总经理批 准的工作计划表为准 配 数据 周 考 最低 分 来源 期 核 指标 指 1 0 l O 1 研发部 0 提供 1 人力资 月 0 源部核 l 实 O 5 5 改剂型 仿制 最高 指标 7 每受理一个，得 ( 配 分 ×1.2× 增改规格 受 实际受理数÷目 理 转化OTC 标受理数) 分； 数 如当月计划中没 中药保护 有该项 目，则按 专利申请 配分得分 项目：上报国家机构 的 项目以及专利申请项 目受理数：以收到主 管 部门受理通知为准 计划数：以总经理批 准的目标受理数为准 其他 7 研发部 提供 人力资 月 5 源部核 7 实 6 4 4 2 项目：上报国家机构 每成功一个，奖5 的项目以及专利申请 项目申报成功数 分，最多奖20分 数量成功：获得主管 部门批文 研发部 提供人 月 力资源 部核实 3 新品贡献 新品：改剂型、仿 每上市一个 单品 制、增改规格、转化 奖5 分，最多 奖 OTC ，首次上市销售 20分 的产品 商务部 月 技术协作 有效投诉：在新产品 每被有效投 诉一 试制和检测技术方面 次，扣2 分，累 被投诉且被总经理确 计不超过20分 认的 总经理 月 4 研发部－开发工程师绩效考核计划表 考评项目 项目名称 开 发 1 研 究 计算方式 考核指标 项目界定 最高 指标 配 考 最低 分 核 指标 每个产品的工艺研究 得( 本项目配分÷本 工 艺 研 期需完成的产品工艺 究 完 成 研究的产品数) 分工 及时率 艺研究完成及时率= 实际工期÷计划工期 ×100 ％ 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报工艺 ( 不含上报资料的 100 300 50％ 整理、编写) 为准 ％ ％ 计划工期：以部长 批准的为准 工期单位：天 每个产品的质量研究 得( 本项目配分÷本 质 量 研 期需完成的质量研究 究 完 成 的产品数) 分质量研 及时率 究完成及时率= 实际 工期÷计划工期 ×100 ％ 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报工艺 ( 不含上报资料的 100 300 50％ 整理、编写) 为准 ％ ％ 计划工期：以部长 批准的为准 工期单位：天 数据 来源 考 核 周 期 评分人 50 研发部长 月 20 研发部长 月 每个产品的资料整理 编写得分( 本项目配 分÷本期需完成的资 整理编 料整理编写的产品 写及时 数) 塞 资料整理编写及时率 = 实际工期÷计划工 期×100 ％ 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报资料为 准 100 300 50％ 计划工期：以部长 ％ ％ 批准的为准 工期单位：天 出现一处一般性错误 整理编 扣1 分，出现一处原 写正确 则性错误扣3 分，最 性 多扣完本项配分 原则性错误：影响 审批结果的错误错 误的级别：由部长 判定为准 20 研发部长 月 3 技术协作 有效投诉：在新产 每被有效投诉一次扣 品试制和检测技术 2 分，累计不超过20 的协助上被投诉且 分 被部长确认的 10 研发部长 月 4 工作量评分 由部长依据个人的实 际工作量奖励0 ～10 分 资 料 整 2 理 编 写 研发部一注册专员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 资 料 审 核 编 写 整 理 信 息 跟 踪 计算方式 每个产品的资料审核 编写整理得( 本项目 配分÷本期需完成资 审核编 料整理编写的产品数) 写整理 分 及时率 资料整理编写及时率= 实际工期÷计划工期 ×100 ％ 考核指标 项目界定 最高 考核 最低 指标 指标 指标 完成 ：达 到计 划预 定的 目标 ，以 部长 批准 的上 报资 料为 100 准 50％ ％ 计划 工期 ：以 部长 批准的为准 工期单位：天 300 ％ 配 分 数据 来源 考 核 周 期 20 研发部长 月 原则 性错 误： 影响 审批结果的错误 错误 的级 别： 由部 长判定为准 20 研发部长 月 及时 ：在 计划 要求 的时间内汇报 20 研发部长 月 不完 整： 以部 长下 信息跟 发现一次不完整扣2 达的 查询 信息 要求 踪完整 分，最多扣完本项配 为准 ，少 或漏 即为 性 分 不完整 20 研发部长 月 5 研发部提 供 人力资源 部核实 月 5 制造部、 研发部提 供 人力资源 部核实 月 研发部提 供 人力资源 部核实 月 审核编 写整理 正确性 信息跟 踪及时 性 出现一处一般性错误 扣1 分，出现一处原 则 性错误扣3 分，最多 扣完本项配分 出现一次不及时扣1 分，最多扣完本项配 分 上报 数： 上报 国家 机构 的项 目以 及专 利申请数量 计划 数： 以总 经理 批准 的工 作计 划表 项目 为准 项目 数： 上报 国家 申报 机构 的项 目以 及专 数量 每受理一个，得( 配 利申请数量 分×1 ．2× 实际受 受理 数： 以收 到主 受理数 理数÷目标受理数) 管部 门的 受理 通知 分 为准 计划 数： 以总 经理 批准 的目 标受 理数 项目 数： 上报 国家 项目申报成功 每成功一个奖5 分， 机构 的项 目以 及专 利申 请数 量成 功： 数 最多奖20分 获得 主管 部门 的批 文 每完成一个，得( 配 上报数 分×1 ．2× 实际上 报数÷计划上报数) 分 丢失 ：需 要查 阅， 出现损坏一份( 套) 但在 30 分钟 内不 能 文件资料完整 扣2 分，出现丢失一 提供，认定为丢失 性 份扣5 分，最多扣完 损坏 ：纸 面破 损至 本项配分 影响内容的阅读 10 研发部长 月 研发部一专利专员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 4 计算方式 每个专利项目的资 料整理编写得( 本 专 项目配分÷本期需 整理 利 完成资料整理编写 编写 资 的专利项目数) 分 及时率 料 资料整理编写及时 整 率= 实际工期÷计 理 划工期×100 ％ 编 整理 出现一处一般性错 写 编写 误扣1 分，出现一 考核指标 项目界定 完成：达到计划预 定的目标，以部长 批准的上报资料为 100 准 50％ ％ 计划工期：以部长 批准的为准 工期单位：天 原则性错误：影响 审批结果的错误 正确性 处原则性错误扣3 错误的级别：由部 分，最多扣完本项 长判定为准 上 每完成一个，得 计划数：以总经理 报 ( 配 分 ×1 ． 2× 批准的工作计划表 专 数 实际上报数÷计划 为准 利 上报数) 分 申 受理数：以收到主 每 受 理 一 个 ， 得 管部门的受理通知 请 受 ( 配 分 ×1 ． 2× 为准 数 理 实际受理数÷目标 计划数：以总经理 量 数 受理数) 分 批准的目标受理数 为准 专利申请 成功数 专 利 信 息 跟 踪 最高 考核 指标 指标 最 低 指 配 分 考 核 周 期 300 10 研发部长 ％ 月 10 研发部长 月 5 研发部 提供 人力资源 部核实 月 5 研发部 提供 人力资源 部核实 月 研发部 提供 人力资源 部核实 月 研发部长 月 10 研发部长 月 每 成 功 一 个 奖 5 成功：获得主管部 分，最多奖20分 门批文 跟踪 出现一次不及时扣1 及时：在计划要求 及时性 分，最多扣完本项 的时间内汇报 配分 发现一次不完整扣2 不完整：以部长下 跟踪 分，最多扣完本项 达的查询信息要求 完整性 为准，少或漏即不 配分 完整 出现一次不及时回 不及时回复而错失 回复 复而错失机会扣5 机会：以部长的判 及时性 分，最多扣10分 定为准 数据 来源 5 5 每出现一次不及时 不及时：以研发部 请购及时性 扣1 分，最多扣完 内需求人员投诉为 本项配分 准 20 研发部长 月 制造部一部长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 项 固 目 体 申 报 数 针 量 剂 3 4 配 最 分 低 5 5 颗粒 5 糖衣 灯检 安瓿 10 7 5 半成品 2 成品 3 10 5 ％ 变动成 变动成本达成率= 实际成本：以考核 本 当期实际成本÷标 期实际核算成本为 80％ 达成率 准成本×100 ％ 准 10 120 0 10 ％ ％ 生产效率 提升率 混药 出现一次扣10分 质量事故：包括制 造过程中发现的质 周 期 质量 部 月 3 成品 入库产量单位：固 生产效率提升率： 体车间( 万片或万 当期产能÷前3 个 粒) ，针剂车间 月 平 均 产 能 ( 万支) ，油剂车 ×100 ％ 110 间( 万瓶) ，提取 ％ 车间( 公斤) 产能= 入库产量÷ 计件员工总工时 计件员工总工时数 数：以人力资源 部 ×100 ％ 统计的考勤工时为 数据 来源 5 合格：以质量 部判 成品合格率= 合格 定为准 批 次 ÷ 检 验 批 次 批次：同一时间送 ×100 ％ 检的同一品种为一 批 实际能耗：当期实 标 准 能 标准能耗达成率= 际 100 耗 实际能耗÷标准能 能耗 ％ 达成率 耗×100 ％ 标准能耗：当期标 准能耗 成本 质 量 考 核 干膏 素片 油 剂 2 项目界定 最高 指标 稠膏 提 取 1 计算方式 考核指标 10 0 ％ 120 20 ％ 90 20 ％ 累 计 财 务 部 累 计 入库 产 量： 仓库 工时 数： 人力 资源 部 月 月 事 故 退货产品金额c ： C≤5000 元，扣2 分／次； 5000 元 C≤2 万 元， 质量 扣3 分／次； 退货 2 万 元 C≤5 万 元， 扣5 分／次； 5 万 元 C≤10 万 量事故、因质量原 元， 因退货、药监局抽 扣10分／次； 处理费用C ： 检不合格等 C≤5000 元，扣2 分／次； 5000 元 C≤1 万 药监局抽 元， 检不合格 扣3 分／次； C1 万元，扣5 分 ／次 质量事故被国家通 报一次扣20分 月 以上3 项累计最多扣50分 5 6 投 诉 次 数 投诉：由于品质和 交期问题被客户或 营销系统投诉，并 每投诉一次扣2 分，最多扣20 经确认次数：同一 分 产品的投诉为一 次，但投诉后在承 诺期内没有解决再 被投诉再计为一次 生 产 安 全 生产安全事故造成经济损失 C ： C≤500元，扣1 分／次；500 元C~2000元，扣2 分／次； 2000元C≤5000元，扣3 分／ 次；5000元C≤l 万元，扣5 分／次；1 万元C≤10万元， 扣10分／次；以上累计最多扣 30分。C10万元，本期考核为 生产安全事故：包 括车间内发生的工 伤、消防安全事 故、设备事故经济 损失：医疗费、直 接经济损失( 不含 停工待 料工时损失) 商 务 部 月 月 制造部一提取车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 5 6 项目界定 合格：以质量部 稠膏 成品合格率= 合格批 判定为准 次 ÷ 检 验 批 次 批次：同一时间 干膏 ×100 ％ 送检 每被投诉一次扣2 出现混药的质量 混药 分，最多扣20分 事故 及时：在计划时 交货及时率= 及时交 间 交货及时率 货批次÷交货总批次 内交货 ×100 ％ 批次：同一品种 同一时间交货 标准 实际能耗：当期 标准能耗达成率= 实 能耗 实际能耗 际能耗÷标准能耗 达成 标准能耗：当期 ×100 ％ 率 标准能耗 最高 考核 最低 指标 指标 指标 产品 合格 率 成本 4 计算方式 考核指标 配 分 数据 来源 周 期 质量部 月 质量部 月 20 15 100 ％ 90％ 80％ 40 计划专员 月 100 ％ 105 ％ 120 ％ 5 实际成本：以考 变动 核期实际核算成 变动成本达成率= 当 成本 本为准 100 期实际成本÷标准成 80％ 达成 标准成本：以财 ％ 本×100 ％ 率 务部的标准成本 表为准 120 ％ 5 90％ 入库产 量： 仓库 15 月 工时数： 人力资源 部 人库产量单位： 固体车间( 万片 或万粒) ，针剂 生产效率提升率= 当 车 间 ( 万 支 ) ， 期产能÷前3 个月平 油 剂 车 间 ( 万 生产效率提 瓶 ) ， 提 取 车 间 110 均产能×100 ％ 升率 ％ 产能= 入库产量÷计 ( 公斤) 计件员工总工时 件员工总工时数 数：以人力资源 部统计的考勤工 时为准( 不计研 发部与技术科试 发现混料一次奖5 监督嘉奖 分，最多奖20分 100 ％ 累 计 财务部 累 计 制造部长 月 7 生产安全 生产安全事故造成经 济损失C ： C≤500元，扣1 分／ 次； 500 元 ＜ C≤2000 元，扣2 分／次； 2000 元 ＜ C≤5000 元，扣3 分／次； 5000元＜C≤l万元， 扣5 分／次； l 万 元 ＜ C≤10 万 元，扣10分／次； 以上累计渤30分。 C ＞10万元，本期绩 效考核为0 分 生产安全事故： 包括车间内发生 的工伤、消防安 全事故、设备事 故 经济损失：医疗 费、直接经济损 失( 不含停工待 料工时损失) 制造部长 月 制造部一针剂车间主任绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 产 品 合 格 率 2 3 4 5 计算方式 项目界定 最高 考核 最低 指标 指标 指标 合格：以质量部判 定放行为准( 不包 产品合格率= 合格批 括试样) 次 ÷ 检 验 批 次 批次：同一时间送 灌封 ×100 ％ 检的同一品种为一 批( 复检的仅按一 成品 批次计算) 灯检 混药 标准 实际能耗：当期实 标准能耗达成率= 实 能耗 际能耗 100 105 际能耗÷标准能耗 达成 标准能耗：当期标 ％ ％ ×100 ％ 率 准能耗 实际成本：以考核 变动 变动成本达成率= 当 期实际核算成本为 成本 100 期实际成本÷标准成 准 80％ 达成 ％ 本×100 ％ 标准成本：以财务 率 部的标准成本表为 入库产量单位：固 体车间( 万片或万 生产效率提升率= 当 粒 ) ， 针 剂 车 间 期产能÷前3 个月平 ( 万支) ，油剂车 生产效率 间( 万瓶) ，提取 110 100 均产能×100 ％ 提升率 ％ ％ 产能= 入库产量÷计 车间( 公斤) 监督嘉奖 发现混料一次奖5 分，最多奖20分 计件员工总工时 数：以人力资源部 统计的考勤工时为 数据 来源 周 期 质量部 月 质量部 月 质量部 月 15 10 10 及时：在计划时间 交货及时率= 及时交 内交货( 不包括试 交货及时 100 货批次÷交货总批次 样) 90％ 80％ 率 ％ ×100 ％ 批次：同一品种同 一时间交货 成 本 配 分 发 生 一 次 混 药 扣 10 出现混药的质量事 分，最多扣20分 故 件员工总工时数 6 考核指标 40 120 ％ 5 120 ％ 5 累 计 财务部 累 计 入库产 量：仓库 90％ 15 工时数： 人力资源 部 月 制造部长 月 7 生产安全事故造成经 济损失C ： c≤500元，扣1 分／ 次； 500 元 C≤2000 元 ， 扣2 分／次； 2000 元 C≤5000 元 ， 生产安全 扣3 分／次； 生产安全事故：包 括车间内发生的 工伤、消防安全事 故、设备事故 经济损失：医疗 5000 元C≤1 万元， 费、直接经济损失 扣5 分／次； ( 不含停工待料工 1 万元C≤10万元， 时损失) 扣10分／次； 以 上 累 计 最 多 扣 30 分，C10万元，本期 绩效考核为0 分 制造部长 月 制造部一车间中间站物料员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 最高 考核 最低 指标 指标 指标 及时：收到通知后 出现不及时一次扣2 1 小时内发出；超 产品发放及 1 分， 最多 扣完 本项 过1 小时未发出并 时性 目配分 且被投诉经确认为 不及时 数量 数量 错误 一次 扣 2 错误：以投诉或生 产异常报告为准 发放 错误 分，最多扣20分 2 准确 规格错误( 含混料) 性 规格 一次 扣 10 分， 最多 错误：以投诉或生 错误 产异常报告为准 扣40分 品种 品种 准确 率 = 准确 准确：品种的实际 99． 准确 的品 种数 ÷ 盘点 的 98％ 95％ 数≥账面数 5 ％ 产品 率 品种数×100 ％ 账物 3 数量 盘亏 率 = 盘亏 准确 率 数量 数 ÷ 盘 点 总 数 盘亏率：以盘亏为 盘亏 ×100 ％盘亏数=∑ 准。出现盘盈时， 率 ( 品种 账面 数一 品 不计盘盈数量 种实际数) 4 管理违规 违规：不符合中间 站管理规范( 如物 料摆放、标识、中 间站安全管理等) 发生 一次 中间 站管 次数：仅计算发生 理违 规扣 2 分， 最 的次数，不考虑造 多扣30分 成的损失( 造成损 失按照另外的处罚 规定或责任书的约 定处理) 配 数据 分 来源 周 期 5 车间主 0 任 月 1 0 1 车间主 0 任 月 1 研发部 0 长 月 2 财务部 0 月 车间主 任 月 制造部一车间GMP 记录员绩效考核计划表 考核指标 考评项目 项目名称 计算方式 一般性错误：每个批 号的记录超过三处错 误后，每出现一处错 批记录准 1 误扣2 分原则性错误 确性 ( 严重错误) ：每出 现一处扣5 分，最多 扣完本项配分 项目界定 配 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 数据 来源 周 期 错误：以质量部 审核发现的错误 为准，错误的等 级以质量部判定 为准 7 车间主任 月 0 出现一批次不及时扣 不 及 时 ： 超 过 规 批记录编 2 1 分，最多扣完本项 定 的 时 间 完 成 为 制及时性 配分 不及时 3 车间主任 月 0 质量部一部长绩效考核计划表 考核指标 考评项目 项目名称 1 2 计算方式 项目界定 配 数据 最高 考核 最低 分 来源 指标 指标 指标 周 期 每发现一次检验 物料：生产性物料( 不 进料 合格而实际生产 含中药材) 批次：同品 检验 出不合格批次， 种同批号同检验时间为 准确 扣1 分，最多扣 一批不合格批：不符合 性 完本项配分 内控标准批次 检验 准确 0 次 性 产品 每出现一次药监 产品：已出厂上市销售 检验 部门抽检发现不 的产品不合格：以抽检 准确 合格扣5 分，最 不合格检验报告为准 性 多扣完本项配分 3 0 检品：采购进仓的物料 以及库存物料的复检 ( 不包括外加工产品， 不包括物料样品或供应 进料 进料检验及时率 商的试制品) 及时的标 检验 检验 = 及时检验批次 准：在规定的检验周期 100 及时 及时 ÷ 检 验 总 批 次 内完成检验并提交检验 ％ 率 室 ×100 ％ 报告为及时，无检验周 期则以与需求部门协商 的时间为准批次：同一 时间送检的同一品种为 一批 质量部 提供数 1 90％ 80％ 据人力 月 5 资源部 核实 检品：本厂制造的送检 品( 不包括试制品) 及 过程 过程检验及时率 时：在规定的检验周期 检验 = 及时检验批次 内完成检验并提交检验 100 及时 ÷ 检 验 总 批 次 报告为及时，无检验周 ％ 期则以与需求部门协商 室 ×100 ％ 的时间为准批次：同一 时间送检的同一品种为 —批 质量部 提供数 90％ 2 80％ 据人力 月 ， 0 资源部 核实 财务部 月 质量部 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 投诉：售后因质量 每出现一次客户投诉扣1 问题发生需要处理 分，每出现一次退货扣5 3 客诉客退 费用的投诉退货： 分，最多扣30分，没有 仅指因质量原因而 出现客诉客退，奖10分 导致的退货 合格：符合企业内 控质量标准批次： 产品合格 产品合格率：合格批次 4 同一品种同一批号 率 ÷送检总批次×100 ％ 同一检测时间为一 批 检验费用：包括检 检验费用控制率= 当期 验 人 员 工 资 、 试 检验费用 5 实际检验费用÷标准检 剂、检验器皿等费 控制率 验费用×100 ％ 用标准：根据产量 确定的定额 7 自 检 GM P 最 低 指 配 分 商务部 月 98 95％ ％ 90 ％ 5 质量部 月 90 100 ％ ％ 110 ％ 10 财务部 月 有效：缩短检验时 间、节约检验成 本、稳定检测数 据、增加并开展新 的检测项目、增加 新品种的检测，以 经上级确认为准 技术科 月 项目 项目：指已上报国 申报 每成功一个奖5 分，最 家 机 构 的 项 目 成 成功 多奖20分 功：获得主管部门 数 批文 质量部 月 通 过 外 部 审 核 ， 奖 10 GMP 分；每出现一个属于本 外部审核：指县级 外审 部门的不合格项，少奖2 以上部门审核 分；超过5 个，不奖分 质量部 月 检验 方法 改进 有效 性 嘉 奖 6 项 目 最 考核 高 指标 指 考 数据来 核 源 周 期 有效改进检验方法、增 加新的检测项目、增加 新品种的检测、质量标 准的复核，每个加5 分，最多加20分 本部 出现一般缺陷，超过五 GMP 体系：包括A 项 后 ， 每 超 一 项 扣 2 客户的片剂车间 分，最多扣完本项配 分；出现一个严重缺 陷，扣完本项配分 15 体 系 有 效 性 出现一般缺陷，超过20 项后，每超一项扣1 缺陷：自检判定的 公司 分 ， 最 多 扣 完 本 项 配 缺陷 分；出现一个严重缺 陷，扣完本项配分 5 质量部 月 质量部一GMP 科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 计算方式 考核指标 项目界定 出现一般缺陷，超过 三项后，每超一项扣 GMP 体 系 ： 包 括 自 质量 5 分；出现一个严重 白云山片剂车间 检 部 缺陷扣10分；最多扣 G 完本项配分 M 出现一般缺陷，超过 P 20项后，每超一项扣 体 缺陷：自检判定 公司 2 分；出现一个严重 系 的缺陷 缺陷扣10分；最多扣 有 完本项配分 效 性 配 考 核 最高 考核 最低 分数据来源 周 指标 指标 指标 期 2 0 4 质量部长 月 0 丢失：需要查 记录 每丢失一份扣2 分， 阅 ， 但 在 30 分 钟 完整 最多扣10分 内不能提供，则 性 认定为丢失 2 通过外审，不合格项 GMP 外 在10项内，奖10分； 外 审 ： 指 县 级 以 审 超过10项后，每多一 上部门审核 项少奖2 分 质量部长 月 3 质量分析报告： 分析质量事故的 报告及时：事故 质量分 发生后1 个工作 析报告 延迟一次扣1 分。扣 日内出具；超过 编制及 完本项配分为止 时间提报则为延 时性 迟次数：一份报 告为一次计算单 位 5 质量部长 月 配 最 考核 最低 分 高 指标 指标 指 考 数据来 核 源 周 期 4 客户投诉：仅指质 量问题的投诉回复 不及时：接到投诉 出现一次回复不及时 或退货后超过2 个 客诉客退 扣3 分；出现一次处 工作日回复处理不 处理及时 理不及时扣2 分；扣 及时：未能在处理 性 完本项配分为止 方案所规定的时间 内处理完毕处理完 毕：以提交处理总 结报告为准 15 商务部 月 5 异常未发现：留样 出现一次异常未发现 品出现异常而被上 留样异常 扣3 分，发现异常但 级或其他人员发现 控制 不处理扣5 分，最多 不处理：仅仅报告 扣完本项配分 异常而未提供处理 报告 10 质量部 月 长 6 印刷前出现一次错误 包材备案 扣5 分，扣完本项配 资料准确 分为止。印刷后发现 性 一次错误，则本期考 核得0 分 10 质量部 月 长 7 项目：已上报国家 项目申报 每成功一个奖10分， 机构的项目以及专 成功数 最多奖20分 利申请数量成功： 获得主管部门批文 考评项目 项目名称 （续） 计算方式 考核指标 项目界定 错误：以质量部长 确认的错误为准 ( 印刷厂的错误除 外) 质量部 月 长 质量部一GMP 科一留样管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考 配 数据来 核 最高 考核 最低 分 源 周 指标 指标 指标 期 考核指标 项目界定 1 无留样：以需要留 出现一个批号无留 样品时30分钟内不 留样观察 样 ， 扣 50 分 ， 出 现 能提供为准( 如已 完整性 两 个 批 号 无 留 样 ， 外借，则须提供相 则本期考核得0 分 关记录) GMP 科 月 长 2 出现一次不及时扣2 不及时：未按照规 留样及时 分 ， 最 多 扣 完 本 项 定的时间出具留样 性 配分 观察报告 4 GMP 科 月 0 长 3 异常未发现：留样 出现一次异常，未 品出现异常而被上 发现扣3 分，发现 留样异常 级或其他人员发现 异常但不处理扣5 控制 不处理：仅报告异 分，最多扣完本项 常而未提供分析和 配分 处理建议 3 GMP 科 月 0 长 4 稳定性考察：包括 原料、半成品、成 出现一次不及时扣2 稳定性考 品及试制的稳定性 分，最多扣完本项 察及时性 考察不及时：未按 配分 照规定的时间出具 稳定性考察报告 1 GMP 科 月 0 长 5 丢失：以需要查阅 出现损坏，每份扣2 原始凭据，但在30 留样资料 分 ， 出 现 丢 失 ， 每 分钟内不能提供为 完整性 份 扣 5 分 ， 最 多 扣 准损坏：纸面破损 完本项配分 至影响对内容的阅 读 1 GMP 科 月 0 长 6 出现一次异常，扣1 异常：以上级发现 留样室环 分 ， 最 多 扣 完 本 项 的温度、湿度异常 境监控 配分 为准 1 GMP 科 月 0 长 质量部一GMP 科一批记录管理员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 2 3 4 5 计算方式 考 配 数据来 核 最高 考核 最低 分 源 周 指标 指标 指标 期 考核指标 项目界定 不及时：制造部 出现一次不及时扣2 提 交 后 超 过 1 个 批记录审 分，最多扣完本项配 工 作 日 完 成 审 核及时性 分 核，则认定为不 及时 出现一次错误扣3 批记录审 错误：上级发现 分，最多扣完本项配 核准确性 错误为准 分 丢失：以需要查 出现损坏，每份扣2 阅 原 始 凭 据 ， 但 批记录完 分；出现丢失，每份 在 30 分 钟 内 不 能 整性 扣5 分；最多扣完本 提 供 为 准 ； 损 项配分 坏：纸面破损至 影响内容的阅读 不及时：接到请 出现一次不及时扣2 验 单 后 超 过 4 个 原辅料取 分，最多扣完本项配 工 作 小 时 完 成 取 样及时性 分 样则认定为不及 时 出现一次取样不规范 和无厂家检验报告而 取样扣2 分，出现一 不 规 范 ： 不 符 合 原辅料取 次非定点供应商和外 相 关 质 量 管 理 规 样规范性 包装不符合要求而取 定而取样 样扣10分，最多扣完 本项配分 3 GMP 科 月 0 长 2 GMP 科 月 0 长 1 GMP 。 月 0 科长 1 GMP 科 月 0 长 3 GMP 科 月 0 长 质量部一GMP 科一包材备案员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 考 配 数据来 核 最高 考核 最低 分 源 周 指标 指标 指标 期 1 出现一次不及时扣2 不及时：以被确认 彩稿审核 分 ， 扣 完 本 项 配 分 的( 营销系统) 投 及时性 为止 诉为准 1 GMP 科 月 0 长 2 出现一次错误扣2 彩稿审核 错误 ：以 GMP 科长 分，扣完本项配分 准确性 确认的错误为准 为止 2 GMP 科 月 0 长 3 得 分 = 及 时 备 案 数 不及时：收到定稿 包材备案 ÷ 需 备 案 数 × 配 分 后4 个工作日未完 及时性 ×1 ．2 、 成备案 2 GMP 科 月 0 长 4 GMt ， 科 长 审 核 发 现一次错误，扣2 包材备案 分 ， 非 政 策 性 因 素 准确 ：以 GMP 科长 资料准确 被 省 药 监 局 打 回 一 确认为准 性 次扣5 分，扣完本 项配分为止 3 GMI ， 月 0 科长 5 档 案 资 料 完 整 性 出 档案资料：包括包 现 损 坏 ， 每 份 扣 2 材备案资料与供应 包材备案 分 ， 出 现 复 印 件 丢 商档案丢失：以需 资料完整 失 ， 每 份 扣 5 分 ，要查阅，但在30分 性 出 现 原 件 丢 失 ， 每 钟内不能提供为准 份 扣 10 分 ， 最 多 扣 损坏：纸面破损至 完本项配分 影响内容的阅读 2 GMP 科 月 0 长 质量部一质量检验科长绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 每发现一次抽检合格 而实际生产出不合格 检 进料 批次，扣2 分；未按 验 检验 规定开展检验项目， 准 准确 每次扣20分；出现一 确 性 次 标 准 用 错 ， 扣 30 性 分；最多扣完本项配 分 产品 检验 准确 性 2 计算方式 每出现一次药监部门 抽检发现不合格，扣 5 分，最多扣完本项 配分 检 进料 验 进料检验及时率= 及 检验 及 时检验批次÷检验总 及时 时 批次×100 ％ 率 率 考核指标 项目界定 配 数据来源 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 物料：生产性物 料( 不含中药材) 批次：同品种同 批号同检验时间 5 为一批不合格 0 次 0 批：不符合内控 标准批次错误： 以质量部长确认 的为准 产品：已出厂上 市销售的产品不 合格：以抽检不 合格检验报告为 准 检品：采购进仓 的物料以及库存 物料的复检( 不 包括外加工产品 和物料样品或供 应商的试制品) 及时：在规定的 1 检 验 周 期 内 完 成 100 90％ 80％ 0 检验并提交检验 ％ 报告为及时，若 无检验周期，则 以与需求部门协 商的时间为准批 次：同一时间送 检的同一品种为 一批 采购部制 造部 考 核 周 期 月 质量部长 质量部提 供数据人 月J 力资源部 核实 ( 续) 考评项目 项目名称 计算方式 考 配 核 数据来源 最高 考核 最低 分 周 指标 指标 指标 期 考核指标 项目界定 检品：本厂制造的送 检品( 不包括试制品) 及时：在规定的检验 周期内完成检验并提 交 检 验 报 告 为 及 时 ， 100 90％ 80％ 若无检验周期，则以 ％ 与需求部门协商的时 间为准批次：同一时 间送检的同一品种为 —批 检验费用：包括检验 人员工资、试剂、检 100 110 验 器 皿 等 费 用 标 准 费 90％ ％ ％ 用：根据产量确定的 定额 2 检 过程 过程检验及时率= 验 检验 及时检验批次 ÷ 及 及时 检 验 总 批 次 时 率 ×100 ％ 率 3 检验费用控制 检验费用 率：当期实际检 控制率 验费用÷标准检 验费用×100 ％ 4 检验报告：包括检验 出现一次错误， 检验报告 报告和检验卡错误： 扣5 分，最多扣 准确性 以出现错误被他人旋 完本项配分 燃删长确认的为准 1 质量部长 月 0 5 出现一次不规范 扣1 分，最多扣 完本项配分，出 检验操作 现一次检验样品 规范性 丢失，扣10 分， 出现一次虚假检 验 记 录 ， 扣 20 分，扣分不封顶 不规范、样品丢失、 虚假报告：以质量部 长检查时发现的为 准，不以质量检验科 长上报的次数为准虚 假：指未经检验而出 具检验报告或伪造检 验数据 1 质量部长 月 0 6 有效改进检验方 法、增加新的检 检验方法 测项目、增加新 改进有效 品种的检测、质 性 量标准的复核， 每个加5 分，最 多加20分 有效：缩短检验时 间、节约检验成本、 稳定检测数据、增加 并开展新的检测项 目、增加新品种的检 测，以经上级确认的 为准 1 财务部 0 月 1 财务部 0 月 技术科 月 质量部一质检科一化验员绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 计算方式 每发现一次抽检 进料 合格而实际生产 检验 出不合格批次， 检 准确 扣5 分，最多扣 验 性 完本项配分每出 现一次药 准 确 监部门抽检不合 性 产品 格，扣10分( 由 检验 质量检验科长界 准确 定责任人) ，最 性 多扣完本项配分 数据来 源 考 核 周 期 采购部 制造部 月 考核指标 项目界定 配 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 物料：生产性物料 ( 不含中药材) 批 次：同品种同批号同 0 次 检验时间为一批不合 格批次：不符合内控 标准批次 50 产品：已出厂上市销 售的产品不合格：以 质量部长确定的抽检 不合格检验报告为准 质量检 验科长 按照该Qc检验员所负责的进料检验或产品检验进行 考核( 二选一) 2 检品：采购进仓的物 料以及库存物料的复 检( 不包括外加工产 品和物料样品或供应 进料 商的试制品) 及时： 出现一次不及 检验 在规定的检验周期内 时，扣1 分，最 及时 完成检验并提交检验 多扣完本项配分 性 原始记录为及时，若 无检验周期，则以与 检 需求部门协商的时间 验 为准批次：同一时间 及 送检的同一品种为一 时 检品：本厂制造的送 率 检品( 不包括试制品) 及时：在规定的检验 过程 周期内完成检验并提 出现一次不及 检验 交检验原始记录为及 时，扣1 分，最 及时 时，若无检验周期， 多扣完本项配分 性 则以与需求部门协商 的时间为准批次：同 一时间送检的同一品 种为一批 按照该Qc检验员所负责的进料检验或过程检验进行 考核( 二选一) ， 20 质量检 验科长 月 （续） 最 考核 最低 配 高 指标 指标 分 指 考 数据来 核 源 周 期 3 出现一处数据错误， 检验记 扣2 分，出现其他错 错误：以审核员发 录准确 误，扣1 分，最多扣 现的错误为准 性 完本项配分 20 审核员 月 4 出现一次不规范，扣 1 分，最多扣完本项 配分；出现一次检验 检验操 样品丢失，扣20分， 作规范 扣分不封顶；出现一 性 次虚假检验记录，则 本期绩效考核得0 分。 规范：以质量管理 要求为准虚假：指 未经检验而出具检 验报告或伪造检验 数据 10 质量检 月 验科长 5 指有效改进检验方 法、增加新的检测项 检验方 目、增加新品种的检 法改进 测、质量标准的复 有效性 核，每个加5 分，最 多加20分 有效：缩短检验时 间、节约检验成 本、稳定检测数 据、增加并开展新 的检测项目、增加 新品种的检测，以 经上级确认为准 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 技术科 月 质量部一质检科一进料QA绩效考核计划表 考评项目 项目名称 1 计算方式 配 数据来源 最高 考核 最低 分 指标 指标 指标 考 核 周 期 3 质量部长 0 月 5 质量部长 0 月 2 质量部长 0 月 考核指标 项目界定 不及时：接到请 出现一次不及时，扣 取样及时 验单后超过4 个 3 分，最多扣完本项 性 工作小时完成取 配分 样为不及时 出现一次取样不规范 和无厂家检验报告而 包材 取样，扣5 分，出现 一次非定点供应 2 商和外包装不符合要 原辅 求而取样，扣20分， 取 料 不规范：不符合 最多扣完本项配分 样 相关质量管理规 规 定 范 出现一次取样不规 而取样 性 范，扣2 分，出现一 次药用部位不符合而 中药 取样，扣5 分；出现 材 一次品名与实物不一 致而取样，扣5 分； 最多扣完本项配分 按照该QA所负责的材料类别进行考核( 三选一) 3 发现一次未按照规定 实施监控，扣2 未按照规定实施 分，GMP 体系自检发 仓储监控 监控：以上级检 现一般缺陷，一项扣 查发现为准 2 分，最多扣完本项 配分 质量部一质检科一岗位QA绩效考核计划表 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 提取 车间 l 产 品 合 格 率 合格：符合企业内 固体 车间 产 品 合 格 率 = 合 格控质量标准 批次÷送检总批次 批次：同一品种同 针剂 ×100 ％ 一批号同一检测时 车间 间为一批 配 考 最高 考核 最低 数据来 核 分 周 指标 指标 指标 源 期 1 质量检 月 0 验科 油剂 车间 按照该QA所负责的车间进行考核（四选一） 2 不及时：接到加急 请验单后超过1 个 出 现 一 次 不 及 时 ， 工作小时取样并送 取样及时 扣 2 分 ， 最 多 扣 完 检为不及时；接到 性 本项配分 一般请验单超过规 定时间取样并送检 为不及时 1 质量部 月 0 长 3 出 现 一 次 不 规 范 取 不规范：不符合相 取样规范 样 ， 扣 3 分 ， 最 多 关质量管理规定而 性 扣完本项配分 取样 2 质量部 月 0 长 4 发现一次未按照规 定实施监控，扣2 分；出现工艺纪律 违规未纠正，扣2 分 ； GMP 体 系 自 检未按照规定实施监 发 现 一 般 缺 陷 ， 一 控：以上级检查发 过程监控 项 扣 2 分 ； 出 现 一 现或车间有效投诉 处 检 测 数 据 不 准为准工艺纪律：见 确 ， 扣 5 分 ； 异 常 相关质量管理规定 情况未及时上报或 处理，一次扣5 分，最多扣完本项 配分 4 质量部 月 0 长 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 5 出现一次不规范，扣 不 规 范 ： 不 符 合 监控记录 2 分，最多扣完本项 相 关 质 量 管 理 规 规范性 配分 定 配 数据来 考核 最高 考核 最低 分 源 周期 指标 指标 指标 1 质量部 0 长 月 6 出现违规放行，扣5 分，最多扣50分；出 半成品放 现未按规定监控而放 行 行，则本期绩效考核 得0 分 违规：以上级检 查或审核发现或 他人反映经确认 为准 质量部 长 月 7 其他工作 每出现一次不及时， 不及时：以上级 完成及时 扣1 分，最多扣完本 判定为准 性 项配分 1 质量部 0 长 月 8 提出一项合理化建 议，奖2 分；每发现 一次检验卡判定错 误，奖2 分；所负责 奖项：以上级界 范围或工序无质量事 定为准 故，奖3 分；发现并 纠正一项管理漏洞 等，奖5 分，最多奖 10分 质量部 长 嘉奖 f 质量部一质检科一巡查QA绩效考核计划表 考评项目 项目名称 l 考核指标 计算方式 配 最 低分 指标 数据来 考 源 核 周 期 10 质量部 月 长 未按照规定实 施监控：以上 级检查发现或 车间有效投诉 为准工艺纪 律：见相关质 量管理规定 60 质量部 月 长 不规范：不符 合相关质量管 理规定 10 质量部 月 长 项目界定 产提 取 合格：符合企业内控质量 品车间 标准 批次：同一品种同一批号 固 体 合 同一检测时间为一批 车间 格 率针 剂 最高 考 指标 核 指 车间 油 剂 车间 按照该QA所负责的车间进行考核（四选一） 2 3 过 程 监 发现一次未按照规定实施 控 监控，扣3 分，其中出现 装量不准、批号不符等客 诉问题，扣5 分；出现工 艺纪律违规未及时纠正， 扣3 分；GMP 体系自检发 现一般性缺陷，一项扣3 分；出现一处检测数据不 准确，扣5 分，异常情况 未及时上报或处理，一次 扣10分，最多扣完本项配 分 监 控 记 出现一次不规范，扣2 录 规 范 分，未按规定抽查、审核 性 岗位QA的记录，扣3 分， 最多扣完本项配分 （续） 考评项目 项目名称 计算方式 考核指标 项目界定 考 配 数据来 核周 最高 考核 最低 分 源 期 指标 指标 指标 出现一次漏留样，扣 不规范、不符合规 5 分，留样样品不符 4 留样准确性 定：以留样观察员 合规定，扣 3 分，最 的判定为准 多扣完本项配分 10 质量部 长 月 每出现一次不及时， 其他工作完 不及时：以上级判 5 扣 1 分，最多扣完本 成及时性 定为准 项配分 10 质量部 长 月 不及时：接到加急 请验单后超过 1 个 工作小时取样并送 出现一次不及时，扣 6 取样及时性 检为不及时；接到 2 分，最多扣 lO 分 一般请验单超过规 定时间取样并送检 为不及时 质量部 长 月 出 现 一 次 不 规 范 取不规范：不符合相 7 取样规范性 样，扣 3 分，最多扣关质量管理规定而 10 分 取样 质量部 长 月 出现违规放行，扣 5 分，最多扣 50 分；出违规：以上级检查 8 半成品放行 现未按规定监控而放或审核发现或他人 行 ， 则 本 期 考 核 得 0反映经确认为准 分 质量部 长 月 提出一项合理化建 议，奖 2 分；所负责 范围或工序无质量事 故，奖 3 分；发现并奖项：以上级界定 纠 正 一 项 管 理 漏 洞为准 等，奖 5 分；所负责 的车间无质量事故， 奖 5 分，最多奖 10 分 质量部 长 月 9 嘉奖
33 页
495 浏览
注塑加工公司绩效考核
注塑加工公司绩效考核 【行业属性】 注塑加工 【企业背景】 某注塑加工公司是集产品的研究、开发、生产、销售、服务为一体的综合性企业，下有六个分 公司，研发和生产都具有一定实力，在国内注塑加工业具有一定知名度。但由于该公司是从小作坊 起家，属于家族企业性质，公司高层领导均未受过系统的管理学教育，在管理方面一直凭感觉做事， 因此公司的管理水平较低，没有完整的管理体系，包括没有完整的人力资源管理体系。该公司曾经 聘请多家在国内各个领域具有一定实力的咨询公司对其在企业战略管理、营销管理、生产管理等方 面进行了较为系统的研究和策划，之后却发现所有管理平台、管理手段都受“人，，的因素的影响 而效果不佳，为此该公司在2003年同柏明顿顾问公司签订了人力资源管理咨询协议，由我们为其提 供长达一年的人力资源管理咨询服务。 【现状分析】 通过收集该公司的有关资料和访谈，我们发现： 1.该公司基本上没有绩效考核体系，员工的奖金和晋升基本上都是凭高层领导的个人意愿确定的， 奖金发放对象和发放数量都没有客观依据，员工晋升主要依赖于上级的个人感觉。 2.员工普遍抱怨一些人不做事但是由于与某高层人物有特殊的亲属关系，照样能够获得高薪。 3.公司花大力气从外部聘请高级人才，但是他们往往呆不到半年就会离职，主要原因是他们认为公 司没有提供让其发展的环境。 【解决策略】 我们通过分析找到了问题的症结，并在公司大股东的大力支持下，提出了以下改革策略： 1.建立各部门、各岗位客观量化的绩效考核指标体系。 2.建立绩效考核结果与奖金发放直接联系制度，同时将全年的绩效考核成绩与晋升和解聘联系起来， 通过集体意志排除一些负面的个人关系影响。 3.对公司的治理结构和组织架构从根本上进行调整，实行职业经理人制度，改变绩效管理体系实施 的外部环境，使绩效管理体系能够良性地运转起来。 【实施效果】 经过一系列的变革措施，公司的面貌出现了很大的变化，目前该公司已成为国内多家知名空调 制造商指定的空调风扇供应商。 【组织结构】 生产部部长 生管科长 采购科长 供应部 储运科长 仓库科长 注塑车间副主任 注塑车间常务副主任 工艺技术部长 工艺技术部 工艺科长 设备科长 厂长 技术副厂长 模具分厂 生产科科长 品管副科长 部长 国内市场部 塑料销售科科长 业务员 海外市场部 部长 生产部 － 生产部长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 生产部长 考评项目 物料成本降 1 低率 考核 周期 所属部门 生产部 责任者 项目界定 年 塑料的成本降低率 计算方式 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 实际 本期 数据 达成率 分 数据 得分 来源 [∑采购数量×采 购单价+采购费 30 用 ]÷ 总 产 值 ×100％ 财务 部生 管科 采购资金付 款天数 年 ∑(采购金额×合 付款天数以合同规定 同付款天数)÷∑ 5 的应付天数为准 采购金额 采购 科 生产效率提 高率 总工时：注塑车间工(当期总工时÷当 人 实 际 工 作 时 间 之期 总 产 值 )÷( 上 年 10 和，另见《产品生产期 总 工 时 ÷ 上 期 工时一览表》 总产值)×100％ 塑料 制品 车间 生管 科 订单完成及 4 时率 及时：指是否由于车 发生投诉扣掉全 月 间原因影响生管科的 5 部分数 供货计划 5 制造费用率 指风扇叶制造费用： 制 造 费 用 ( 元 )÷ 包括工资、水费、电 年 注 塑 车 间 领 用 材 30 费、机物料消耗、维修 料吨数 费、焊头摊销以及其 塑料 ∑(本月入仓产品 个数×标准重量) 5 ÷本月实际使用 塑料重量 2 3 6 物料利 钢轴 用率 步司 铝芯 7 安全事故 月 0 96.07％ 月 96.84％ 3 仓库 94.89％ 带铝芯产品入仓 5 数÷使用铝芯数 发生事故能被界 定为伤残级别 的，每发生一次 扣5分 生管 科 综管 部材 料： 仓库 贯流入仓数÷使 月 试模、做样品、试材料 5 用钢轴数 的除外 贯流入仓数÷使 月 5 用步司数 月 5 98.43％ 0 5 0 综管 部 本期考核满分：25 分 本期实际得分：10 分 4 折算得分：40 分 本期考核等级：E 级 生产部一生管科长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 生管科长 考评项目 1 生产订单完 成率 所属部门 考核 周期 生产部 责任者 项目界定 呆滞发 生率 生效日期 起 配 实际数据 分 计算方式 当月实际完成数量 ÷当月计划生产数 20 量×100％ 月 三套以上模具外发 时不得出现停机现 指注塑机处于非维护象 24 小 时 · 台 ／ 时间、非停工待料的月，若停机发生 24 月 20 停机时数(只指轴流小时·台／月，扣 离心) 配分 50％；若停机 发生 8 小时·台／ 月，扣配分 20％； 若 停 机 发 生 40 小 时·台／月，扣掉 全部配分 达成率 数据来源 94．7％ 生管科 O 塑料制品 车间 0 呆滞材料金额÷ 原 材 料 总 金 额 25 ×100％ 材料 3 A 考评期限 三套及以下模具同 时外发，允许 24 小 时·台／24 小时 2 设备利用率 版本编号 仓库确定 数量，财 务确定金 额 年 以空调销售年为单位成品金额÷销售额 ( 每 年 的 8 月 31×100％ 成品 35 日)；销售额=正常销材料金额÷原材料 售价×数量 总金额×100％ 本期考核满分：40 分 本期实际得分：43．8 分 确认 审核 折算得分：109．5 分 本期考核等级：B 级 批准 签名／日期 第l页 共1页 保管：综管部 5 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 采购科长 所属部门 考核 周期 项目界定 考评项目 到 货 不 1 及 时 次 数 塑料风扇 叶原材料 配件金属 风扇叶原 材料配件 包装物 生产部 责任者 计算方式 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配分 实际数 据 32 3 次／4 天 5 0 4 0 到货不及时：由于采 购科下订单或制订采允许月累计发生 4 购计划不及时或不准次。月累计 5 天， 月 确导致停工待料情况超过 4 次每次扣 2 分，超过 5 天每天 出现 扣2分 达成率 模具分厂 塑料制品 车间 塑料分厂 金属制品 车间 低值易耗 以投诉核实为准 塑料分厂 原材料配件(塑料、 辅料) 7 53/54 98．2％ 模具分厂 原材料配件(模架、 钢材、模具配件) 7 52/56 92．86％ 采 购 2 合 金属风扇 格 率 来料检验合格批次 原材料配件 ÷送货 总批 次 月 ×100 ％ 每 发 生 一 原材料配件(零部件) 次扣 2 分 7 7 塑料风扇 包装物(纸箱) 7 低值易耗 以使用单位向综管部 质量投诉为准 4 ∑(采购金额×合 采购资金付款 付款天数以合同规定 3 年 同 付 款 天 数 )÷∑ 20 天数 的应付天数为准 采购金额 本期考核满分：80 分 本期实际得分：73 分 质量部模 0 100％ 具分厂塑 料分厂金 属制品车 327/343 95．3％ 间 1009/10 99．4％ 15 0 采购科提 供给财务 审核 折算得分：91．25 分 本期考核等级：C 级 生产部一采购科长绩效考核计划表 6 数据来源 生产部一储运科长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 储运科长 考评项目 生产部 项目界定 责任者 计算方式 A 生效日期 起 考评期限 配分 实际数 本期 数据 达成率 据 得分 来源 运输费用：把产品送到 客户方的费用，不含各 分厂、部门及上海、天津 费 用 率 年 费用，另见《费用明细 40 =A÷B×100％ 表》A=预算费用÷预算数 量 B=实际费用÷实际数 量 财务 部 发货不及时 发货不及时：以客户书每超过一次，扣 5 月 15 次数 面投诉到市场部为准 分 国内 市场 15 部海 外市 场部 1 运输费用率 2 考核 周期 所属部门 版本编号 国内 市场 部海 外市 场部 发货不准确：未依 发货不准确 每发生一次扣 3 3 月 照客户订单要求准确无 次数 分 误发货 由 于 破 损 4 原因引起的 月 退货 当期退货产品个 数÷当期该产品 5 的 销 售 总 量 ×100％ 7 5 仓库 (续) 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 储运科长 考评项目 5 包装物回收 所属部门 考核 周期 生产部 责任者 项目界定 计算方式 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 实际 本期 达成率 数据来源 分 数据 得分 包 装 物 回 收 ： 以 驻每 发 生 一 次 应 回 月 点 业 务 员 在 送 货 单收 而 未 回 收 的 ， 5 上签字为准 扣2分 5 国内市场 都海外市 场部 只考核公司商务用 (实际发生费用÷ 车及货车，非职业 车辆维护保 总 里 程 数 )÷( 预 6 年 司机驾驶造成的机 20 养费用 算费用÷预算里 件维修费按 1／3 计 程数)×100％ 算 财务部 无交通违章记录及 交通事故，发生交 通 事 故 时 ， 不 负 责每 发 生 一 起 安 全 任 ( 由 交 警 裁 定 ) 的事 故 ， 此 项 分 数 月 10 不 扣 分 ， 非 职 业 司为 0，每发生一次 机 驾 驶 时 发 生 行 车违章扣 1 分 事故，按 1／3 责任 扣分 10 储运科 用车部门对驾驶员 用车部门投 每发生一次，扣 2 8 月 服务态度和质量的 5 诉 分 投诉 5 各部门 7 安全行车 本期考核满分：40 分 本期实际得分：40 分 确认 审核 签名／日期 折算得分：100 分 批准 本期考核等级：B 级 第 页 共 保管：综管部 8 页 生产部－仓库科长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑胶公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 仓库科长 考评项目 1 2 3 4 考 核 所属部 生产部 责任者 门 项目界定 计算方式 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 分 实际 达成率 数据 本 数据来源 期 5S及物料摆 放有效性 每发现一次不合 每 月 检 查 一 格，提出整改， 次，由生产工 再 次 检 查 发 现 没 月 10 艺部生管科进 整 改 的 ， 扣 2 行评检 分，第三次检查 仍不整改的，此 10 准确性 发现一页内有错 误 ， 扣 2 分 ， 如 25 无错误，加2 分 27 月 报 表 及时性 月 准确性 月 台 及时性 账 服务态度 月 指交到财务的 报表 指日常的收、 发、存台账 各部门、车问 月 向综管部投诉 为准 在每月规定的报 表编制截止日后4 天内交到财务， 延 迟 扣 3 分 ／ 25 份·日，每提前 一天加1 分，最 高上限加5 分 错误超出允许的8 处后，每发现一 处 错 误 ， 扣 2 10 分，无错误，加3 分 原材料仓实物发 生变动，4 小时 之内入账，产成 品 24 小 时 内 入 账 20 ( 包括手工账和 台账) ，每发现 遗漏一处，扣1 每次扣5 分 本期考核满分：100 分本期实际得分：104 分 确认 审核 10 折算得分：104 分 批准 签名／日期 生管科 24 财务部 13 国内市场 部 海外市场 部 20 生管科采 购科 10 各部门 本期考核等级：B 级 第1 页共1 页 保管：综管部 9 生产部一注塑车间副主任绩效考核计划表 ×××五金塑料公司 文件名称 文件编号 版本编号 生效日期 绩效考核表 岗位名称 注塑车间副主任 所属部门 考评项目 考核周期 生产部 责任者 项目界定 计算方式 考评期限 配 实际数 本 期 达成率 数据来源 分 据 得分 订 单 完 成 1 月 及时率 及时：是否由于车 发生一次投诉扣 间原因影响生管科 30 10 分 的供货计划 物 料钢轴 2 利 用 率 步司 贯流入仓数量÷ 试模、做样品、试材 使 用 钢 轴 数 10 料的除外 ×100％ 贯流入仓数量÷ 10 使用步司数 月 月 车 间 责 任 3 返工损失费 用控制率 4 制造费用率 5 安全事故 A 起 30 生管科 96.84％ 94.89％ 仓库 0 返工：按入仓后贯 流两个月、轴流、离 心一个月内出现质 当期实际损失费 量问题(动平衡、跳 用÷当期预算费 动)而需要返工的产 7 用×100 ％当期预 品费用：人工(修理 算费用=1 万元/月 工时、打碎工时)、报 废产品金额=销售价 ×80％×报废个数 33 ． 76 质 量 部 8.4 ％ 生产部 年 制 造 费 用 ( 元 )÷ 制造费用按规定执 注 塑 车 间 领 用 材 35 行 料吨数 工 资 ： 综管部 材 料 ： 仓库 财务部 月 发生事故能被界 按照工伤事故评定 定为 伤残 级别 标准本项不配分， 的，每发生一次 在当月总分中扣除 扣 10 分 月 0 车间评审 小组 每发现一处不合 格，提出整改， 每 月 2 次 全 车 间 检再 次 检 查 仍 未 整 5S 及 现 场 管 车间评审 6 月 查 ， 由 评 审 小 组 进改的，扣 4 分，第 8 0 8 理 小组 行评检 三次检查仍不整 改的，此项分数 为0 本期考核满分：65 分 I 本期实际得分：46．4 分 折算得分：71．4 分 本期考核等级：E 级 确认 审核 批准 第 页 共 页 10 签名／日期 保管：综管部 11 生产部一注塑车间常务副主任绩效考核计划表 文件编号 版本编号 生效日期 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 注塑车间常务副主任 考评项目 考核 周期 所属部门 生产部 责任者 项目界定 计算方式 A 起 考评期限 配 实际 本期 达成率 数据来源 分 数据 得分 及时：是否由于车 订 单 完 成 发生投诉扣全部分 1 月 间原因影响生管科 30 及时率 数 的供货计划 30 物料 月 本月入仓产品个数 ×标准重量÷本月7 实际使用塑料重量 96．07 ％ 0 物料利钢轴 2 用率 步司 月 试模、做样品、试材贯流人仓数÷使用 7 料的除外 钢轴数 96．84 ％ 0 月 贯流人仓数÷ 7 使用步司数 94．89 ％ O 铝芯 月 带铝芯产品人仓数 7 ÷使用铝芯数 98．43 ％ 7 返工：按入仓后贯 流两个月、轴流、离 心一个月内出现质 量问题(动平衡、跳当期实际损失费用 车间责任返 动 ) 而 需 要 返 工 的÷ 当 期 预 算 费 用 3 工损失费用 月 7 产 品 费 用 ： 人 工×100％，当期预算 控制率 (修理工时、打碎工费用=l 万形月 时)、报废产品金额 = 销 售 价 ×80 ％ × 报废个数 4 制造费用率 制造费用(元)÷注 制造费用按规定执 往 塑 领 用 材 料 吨 数35 行 ×100％ 5 安全事故 按照工伤事故评定 发生事故被界定为 标准 月 伤残级别的，每发 本项不配分，在当 生一次扣 10 分 月总分中扣除 本期考核满分：65 分 本期实际得分：45．4 分 确认 审核 签名／日期 33．8％ 8．4 生管科 仓库 质量部 生 产部 工资：综管 材料：仓库 总数：财务 0 综管部 折 算 得 分 ： 71 ． 4本期考核等级：E 级 分 批准 第 1 页共 1 页 保管：综管部 12 工艺技术部一工艺技术部长绩效考核计划表 文件编号 版本编号 生效日期 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 工艺技术部长 考评项目 考核 周期 新模具、 新 1 产品 开发 月 成 功率 所属部门 工艺技术部 项目界定 责任 A 起 考评期限 配 实际 本期 达成率 数据来源 分 数据 得分 计算方式 新产品开发成功： 当期新产品成功 新产品符合要求合 数÷当期新产品 40 格率(贯流 94％，轴 数×100％ 流、离心 95％) 40 塑料制 品车间 正 (当期总工时÷当 总工时：注塑车间 期总产值)÷(上 工人实际工作时间 45 期总工时÷上期 之和 总产值)×100％ 新产品工装、 夹具、产品包 3 装物设计 月 制造完成 的及时性 指在试模前车间要 以不影响试模日 求的时间内完成有 期为准，每影响 10 关设计和制造 一天，扣 2 分 10 生管科 解决生产过 程中出现 4 问题的 时 效性 以塑料制品车间向 每投诉一次，此 综管部投诉为准 项分数为 0 5 综管部 O 质量部 2 5 生产效率 提高率 技术文件 出错损失 月 5 单次 5000 元以下 由于技术部门提供 的，每发生一 的各类文件错误造 次，扣 5 分 月 成损失(包括模具、 成品、外协外购、退 单次 5000 元以 上，每发生一 货、罚款等) 次，扣 10 分 本期考核满分：55 分 本期实际得分：55 分 确认 审核 签名／日期 折算得分：100 分 批准 塑料制 品车间 财务部 0 本期考核等级：B 级 第 1 页共 1 页 保管：综管部 13 工艺技术部一工艺科长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 工艺科长 考评项目 1 考核 周期 新模具、新产品 月 开发成功率 所属部门 工艺技术部 项目界定 责任者 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 实际 本期 达成率 数据来源 分 数据 得分 计算方式 新产品开发成功： 当期检验合格数 新产品符合要求的 量÷当期生产总 40 合格率(贯流 9％， 数×100％ 轴流、离心 95％) 40 焦 (当期总工时÷当 总工时：注塑车间 期总产值)÷(上 工人实际工作时间 50 期总工时÷上期 之和 总产值)×100％ 新产品工装、夹 具、产品包装物 3 月 设计制造完成 的及时性 指在试模前车间要 以不影响试模日 求的时间内完成有 期为准，每影响 1 10 关设计和制造 天，扣 2 分 100％ 10 解决生产过程 4 中出现问题的 时效性 以塑料制品车间向 每投诉一次，此 综管部投诉为准 项分数为 0 100％ 5 生产效率提高 2 率 月 本期考核满分：55 分 本期实际得分：55 分 确认 审核 签名／日期 5 塑料制 品车间 塑料制 品车间 财务部 生管科 折算得分：100 分 本期考核等级：B 级 批准 第 1 页共 1 页 保管：综管部 14 工艺技术部－设备科长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 设备科长 考评项目 设备改造 项目计划 1 的及时完 成 所属部门 考核 周期 工艺技术部 项目界定 责任者 计算方式 月 及时：在收到有关部门报由 于 反 应 不 及 修申请的 2 小时内，对报时 ， 遭 到 投 诉 20 修项目做出反应 的，每次扣 1 分 月 允许返修两次， 指设备经维修人员认定合 超 过 两 次 ， 每 返 20 格后出现的返修情况 修一次扣 1 分 设备台账 4 的完整和 数据准确 月 台账的完整：要求做到所 随机抽查：一台 有设备都有台账，有关数 设备台账不完 据必须齐备数据的准确： 整 ， 扣 1 分 一 个 20 设备台账数据能够及时更 数据不准确，扣 1 新，并保证数据准确无 分 误，做到账实相符 部门费用 率 年 部 门 费 用 ( 元 )÷ 按《部门费用明细表》的规 总 产 值 ( 元 ) 20 定 ×100％ 年 利用公司技术力量加上制按 降 低 总 额 计 造部分生产设备，大大低算， 每降低 5000 于实际整机采购成本 元奖励 2 分 3 5 设备维修 完好率 设备改造 6 成本降低 本期考核满分：60 分 确认 本期实际得分：60 分 审核 签名／日期 生效日期 起 配 实际 达成率 分 数据 年 设备维修 反应及时 A 考评期限 设备改造：在技术、生产每 发 生 一 次 不 能 工艺方面有关负责人的协按 计 划 书 所 规 定 20 助和配合下，对现有牛产的时间完成，扣 1 设备的技术改造 分 2 版本编号 0 本 期 数据来源 得 分 模具分厂 塑料分厂 塑制车间 金属风扇 100％ 模具分厂 塑料分厂 20 塑制车间 金属风扇 100％ 模具分厂 塑料分厂 20 塑制车问 金属风扇 20 工艺技术 部 财务部 工艺技术 部 折算得分：100 分 本期考核等级：B 级 批准 第 1 页共 1 页 保管：综管部 15 模具分厂－厂长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 考评项目 1 2 3 4 5 交货及时率 三次试模合格 率 绩效考核表 厂长 所属部门 工艺技术部 责任者 考核 周期 项目界定 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 实际数 达成率 分 据 计算方式 以套为单位 交货期：以模具完 当期实际交货套 成向生管科提交 月 数 ÷ 计 划 交 货 套 25 30／30 《模具注塑试验检 数×100％ 测报告单》的日期 为准 本期 数据来源 得分 100％ 三次试模合格：成 品通过验收前的送 当期三次试模合 样次数最多不超过 月 格 批 次 ÷ 当 期 生 35 29／30 96．7％ 三次 (不包 括轴 心 产总批次×100％ 及客户要求，改动 不计) 30 生管科 42 工艺 技术部 制造成本率 实际发生的制造 制造成本：工资、 成本÷∑(单套标 焦 水电费、机物料消 35 准价×当期制造 耗、维修费、其他 套数)×100％ 财务部 模具设计人员 离职率 当期设计人员离 此处离职主要指主职 人 数 ÷ 期 初 部 季 5 动离职 门设计人员总人 数×100％ 综管部 安全事故 按照工伤事故评定发 生 事 故 被 界 定 标准 为伤残级别的， 月 本项不配分，在当 每发生一次扣 lO 月总分中扣除 分 本期考核满分：60 分 本期实际得分：72 分 确认 审核 签名／日期 折算得分：120 分 批准 O 综管部 本期考核等级：A 级 第1页 共l页 保管：综管部 16 模具分厂－技术副厂长绩效考核计划表 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 技术副厂长 所属部门 考评项目 l 2 工作计 划完成及时 性 图纸数据 错误影响 工期 考核 周期 工艺技术 部 责任者 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 分 实际 数据 月 按 计 划 要 求 当月累计延误天数3 天 完 成 模 具 设 不扣分，超过3 天，超 计 上 级 根 据 1 天扣3 分，超2 天扣 其 月 度 工 作 10分，超3 天扣完本项 30 计 划 检 查 工 配分每发生1 项工作不 作 进 度 及 质 能按时保质保量完成， 量 扣5 分 延误4 天 月 造成材料及加工成本直 接及间接损失累计超过 300 元以上部分，按下 列 办 法 扣 罚 ： 301 500 元，扣1 分50l 由于设计数 1000元，扣3 分：1001 据错误导致 ～ 1500 元 ， 扣 4 5 分 返工或报废 30 1501～2000元，扣6 分 所发生的费 2001 - 3000 元 ， 扣 用 7 ．5 分3000元以上， 扣10分300 元以下按次 数累计，6 次以下不 扣，超过6 次，每次扣 2 分 项目界定 计算方式 17 达成 本期 数据来源 率 得分 22 模具分厂 30 模具分厂 ( 续) 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 技术副厂长 考 核 周 所属部门 模具分厂 责任者 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 本期 得分 数据来源 三次试模合 格率 三次试模合 格：指成品通 过验收前的试 模次数最多不 当期三次试模合格套 96．7 月 超过三次，按 数÷当期生产模具总 15 29/30 ％ 技术部图纸为 套数×100 ％ 验收标准( 不 包括轴心) ， 客户改动不计 18 工艺 技术部 4 模具通配性 投诉一次扣5 分，第 客户、生产现 月 二次扣10分，第三次 25 场投诉 扣15分，第四次扣完 25 模具分厂 5 设计人员离 职率 当期部门离职人数÷ 指设计人员主 季 当期部门设计人员总 5 动离职 人数×100 ％ 6 设备或工艺 改进成本降 低 通过设备或工 艺改进，降低 年 成本或提高劳 动生产率 考评项目 3 项目界定 本期考核满分：95分 实际 达成率 数据 1 次 综管部 按降低成本或提高劳 动生产率总额计算， 每降低或提高生产率 1000元奖励2 分 本期实际得分：95分 确认 配 分 计算方式 折算得分：100 分 审核 批准 签名／日期 本期考核等级：B 级 第l 页共1 页 保管：综管部 18 模具分厂－生产科科长绩效考核计划表 文件编号 版本编号 生效日期 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 生产科科长 所属部门 考核 周期 项目界定 考评项目 1 2 3 4 5 6 交货及时率 三次试模合 格率 制造成本率 设备完好率 安全事故 现场监控 月 月 正 月 月 月 模具分 交货期：以模具完 成向生管科提交 《模具注塑试验检 测报告单》日期为 准 三次试模合格：成 品通过验收前的送 样次数最多不超过 三次( 不包括轴 心) ，客户要求改 动不计 制造成本：工资、 水电费、机物料消 耗、维修费、其他 影响设备完好的关 键设备( 慢走丝、 线切割机、加工中 心电火花) 的单台 设备停机待修次数 ( 停电、原件老化 及易损件更换除 外) 按照工伤事故评定 标准 本项不扣分，在当 月总分中扣除 5S小组整改通知 本期考核满分：80分 责任者 计算方式 考评期限 配 实际数 分 据 达成 本期 率 得分 数据来 源 以套为单位当期 实际交货套数÷ 30 当期计划交货套 数×100 ％ 30／30 100 ％ 36 生管科 当期三次试模合 格套数÷当期生 30 产模具总套数 ×100 ％ 29／30 96．7 ％ 36 工艺技 术部 实际发生制造成 本 ÷∑( 单 套 标 20 准价×当期制造 套数)×100％ 每发生一次，扣1 10 分 财务部 2# 慢 走 丝 停 三 次 9 模具分 厂 发生事故被界定 为伤残级别的， 每发生一次扣10 分第一次检查不 合格不扣分，提 0 综管部 出整改后第二次 检查仍不合格扣5 分，第三次检查 10 不合格扣完本项 配分 10 模具分 厂 本期实际得分：91分 确认 A 起 审核 19 折算得分：113 ．8 分 批准 本期考核等级：A 级 第1 页共1 页 签名／日期 保管：综管部 20 模具分厂－品管副科长绩效考核计划表 文件编号 版本编号 生效日期 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 品管科副科 考评项目 1 2 3 4 5 6 培训、宣传 三次试模合格 率 上报资料及时 性 现场监控 质量体系运 行、维护 所属部门 考核 周期 模具分厂 项目界定 责任者 计算方式 考评期限 配 实际数 分 据 月 按年度培训大纲培 未按计划完成： 训：每月出宣传板 一次不扣分，两 10 报一期并在26日之 次扣完本项配分 前完成 月 成品通过验收前的 送样次数最多不能 超过三次( 不包括 轴芯) ，客户要求 改动不计 月 绩效考核数据每月 当月迟报1 天不 5 日前，经营性资 扣分，迟报2 天 10 料每月7 日前提供 扣完本项配分 给模具厂 月 5S小组整改通知 月 根据运行中出现的 问题，不断修改相 应文件，保证体系 持续有效，现场记 录清晰，便于追溯 第一次检查不合 格不扣分，提出 整改意见后第二 次检查不合格扣 25 5 分，第三次检 查不合格扣完本 项配分 会议决议的跟 进、落实 本期考核满分：100 分 出现不合格项目 两项不扣分，三 25 项扣10分，四项 扣完本项配分 当月未完成，一 模具分厂经营会、 次不扣分，两次 协调会决议的落实 20 扣5 分，三次扣 情况 完本项配分 确认 达成 本期 率 得分 10 当期三次试模合 格数÷当期模具 96．7 10 29／30 生 产 总 套 数 ％ ×100 ％ 本期实际得分：102 分 审核 折算得分：102 分 批准 签名／日期 A 起 12 工 艺 技 术 部 10 模 具 分 厂 25 模 具 分 厂 25 质 量 部 20 综 管 部 本期考核等级：B 级 第1 页共1 页 保管：综管部 21 数 据 来 模 具 分 厂 国内市场部－部长绩效考核计划表 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 国内市场部 所属部门 国内市场部 责任者 考 考评项目 项目界定 计算方式 核 周 销售目标：8000万元 ( 以公司分段金额为 销 塑料风 准) ，塑料风扇叶(1 售 扇 ～ 7 月 每 月 800 万 计 月 元 ， 8 ～ 12 月 每 月 当期实际完成销 l 划 售额÷当期计划 480 万元) 完 销售额×100 ％ 金属风 金 属 风 扇 叶 销 售 额 成 扇 300 万元 率 工程塑 年 塑料：600 彤年 料 占有率= 本公司 销售额：以经过公司 销售数量÷客户 认定的产品销售额为 采 购 数 量 市场占有 准 ×100 ％ 2 季 率、达成率 采购数量：指客户采 达成率=∑(实际 购与本公司采购同种 占有率÷计划占 产品的数量总和 有率)÷ 客户数 量×100 ％ 3 货款回收率 到期：销售月结10天 内向财务部提供开票 月 依据 发票开出20天后开始 按客户结算方式计算 文件编号 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配 分 35 实际 本期 数据 达成率 数据 得分 来源 195 ％ 42 5 国内 市场 部提 供给 财务 审核 5 13 国内 15． 131 ％ 市场 6 部 当期实际回收额 ÷( 本期到期应 10 收额+ 上期期末 余额)×100％ 国内 市场 部提 供给 财务 审核 22 12 ( 续) 文件编号 版本编号 生效日期 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 国内市场部 考 考评项目 核 周 4 5 6 7 销售呆账发 生率 周转箱回收 率 呆滞成品发 生率 销售费用率 所属部门 国内市场部 项目界定 责任者 A 起 考评期限 配 分 计算方式 实际 达成率 数据 当季风扇叶呆账发 风扇叶销售呆账： 生额÷当季风扇销 超过合同规定应收 3 售额×100 ％当季 期90天 塑料呆账 季 本 期 数据来源 得 国内市场 部提供给 财务审核 塑料销售呆账：超 发生额÷当季塑料 过合同规定的应收 2 销售额×100 ％ 期90天 当期实际回收个数 范围：A 客户、B ÷当期销售产品所 年 客户、C 客户、D 5 用的包装物总数 客户、E 客户 ×100 ％ 仓库 呆滞成品：从下单 日 期 到 8 月 31 日 呆 滞 成 品 金 额 止，库存超过一年 正 ( 元)÷ 总销售额 5 的产品，以空调销 ×100 ％ 售年为单位( 每年9 月1 日至第二年8 月31日) 销售费用：业务 费、差旅费、特殊 费 、 邮 寄 费 、 五 金销售费用( 元)÷ 年 类 低 值 易 耗 品 摊总销售额( 元) 仓库提供 数量、财 务确定金 额 国内市场 部提供给 财务审核 10 销、其他费用( 只 计算风扇叶) 8 9 月度 轴流 计划 离心 准确 贯流 率 客户投诉处 理及时性 当月实际销售数量 ÷当月计划销售数 7 量× 100 ％ 月 月 本期考核满分：65分 由于处理不及时被 每发生一次扣10分 客户再次投诉 本期实际得分：78分 确认 折算得分：120 分 审核 批准 签名／日期 8 ．4 生管科 制造副总 本期考核等级：A 级 第1 页共1 页 保管：综管部 23 国内市场部－塑料销售科科长绩效考核计划表 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 塑料销售科科长 考评项目 1 年 2 重点客户开 发计划完成 率 季 3 货款回收率 4 销售呆账发 生率 A 生效日期 起 考评期限 考核 周期 销售计划完 成率 文件编号 版本编号 项目界定 计算方式 配 分 实际 数据 本 期 得 达成率 当期实际 销 售额 ：以 对方收 完 成 销 售 到 货物的 金 额为 准 额 ÷ 当 期 30 目标：600 吨／年 计 划 销 售 额 每 季两 个( 每份 订 ×100 ％ 单 的 销 售 量 在 100 公斤以上) 30 月 当期实际 到期 ： 销售月 结 10 回 收 额 ÷ 天内 向 财务 部提 供 ( 本 期 到 开 票依 据； 发票 开 期应收额+ 20 出 20 天后 开 始按 客 上 期 期 末 户结算方式计算 余 额 ) ×100 ％ 季 呆 账：超 过 合同 规 期 末 呆 账 定 的 应 收 期 90 天 额 ÷ 当 期 10 ( 根据 不同 客户 确 销 售 额 定) ×100 ％ 数据来源 国内市场 部提供给 财务审核 5 126 ．2 ％ 36 国内市场 部 24 国内市场 部提供给 财务审核 12 国内市场 部提供给 财务审核 5 销售费用率 年 销售费用：业务销售费用 费 、差 旅费 、特 殊 ( 元 )÷ 费 、邮 寄费 、五 金 总 销 售 额 5 类 低 值 易 耗 品 摊 ( 元 )×10 销、其他费用 0 ％ 6 客户投诉处 理及时性 月 由于 处 理不 及时 被 每 发 生 一 客户再次投诉 次扣10分 0 制造副总 7 上级交办的 任务及时完 成 月 指上 级 安排 的各 种 发 生 一 次 工作 任 务( 包括 临 不 及 时 ， 5 时任务) 扣2 分 5 国内 市场部 本期考核满分：60分 本期实际得分：72分 确认 财务部 折算得分：118 ．5 分 审核 批准 签名／日期 本期考核等级：A 级 第1 页共1 页 保管：综管部 24 国内市场部－业务员绩效考核计划表 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 考评项目 l 销售计 划完成 率 绩效考核表 市场占 有率、 达成率 3 货款回 收率 到期：销售月结10天内向 财务部提供开票依据发票 月 开出20天后开始按客户结 算方式计算 4 销售呆 账发生 率 风扇叶销售呆账：超过合 季 同规定的应收期90天 5 周转箱 回收率 6 呆滞成 品发生 率 A 生效日期 起 业务员 所属部门 国内市场部 责任 考评期限 考 配 实际 项目界定 计算方式 达成率 核 分 数据 周 销售额( 以公司分段金额 当 期 实 际 完 为准) ，塑料风扇叶(1～ 成 销 售 额 ÷ 月 7 月每月350 万元，8 ～ 当 期 计 划 销 45 206 ％ 12月每月210 万元) ，金 售 额 属风扇叶：200 万元／年 ×100 ％ 主要针对经过公司认定对 提高占有率有重要影响的 客户销售额：以经过公司 季 认定的产品销售额为准； 采购数量：指客户采购与 本公司采购同种产品的数 量总和 2 文件编号 版本编号 占有率= 本 公司销售数 量÷客户采 购 数 量 ×100 ％ 达 13 成 率 =∑( 实 际占有率÷ 计划占有率) ÷客户数量 当期实际回 收 额 ÷( 本 期 到 期 期 末 10 余 额 ) ×100 ％ 当季风扇叶 呆账发生额 5 ÷当季风扇 销 售 额 当期实际回 收个数÷当 范围指：A 客户、B 客 期销售产品 年 5 户、D 客户 所用的包装 物 总 数 ×100 ％ 呆滞成品指：从下单日期 呆滞成品金 到8 月31日止，库存超过 额 ( 元 )÷ 拄 一年的产品，以A 产品销 5 销 售 总 额 售年为单位( 每年9 月1 ×100 ％ 日至第二年8 月31日) 25 130 ％ 本 期 数据来源 得 国内市场 48 部提供财 务审核 15 国内市场 ．6 部 国内市场 12 部提供给 财务审核 6 国内市场 部提供给 财务审核 仓库 仓库提供 数量、财 务确定金 额 ( 续) 文件编号 ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 业务员 考评项目 7 销售费用率 8 月度 计划 准确 率 轴流 离心 所属部门 考核 周期 年 项目界定 上级交办的 10 任务及时完 成 月 本期考核满分：75分 生效日期 起 考评期限 配 分 实际数据 达成 本期 率 得分 由于处理不及 每发生一次扣 时被客户再次 10分 投诉 指上级安排的 各种工作任务 每发生一次不 ( 包括临时任 及时，扣2 分 务) 本期实际得分：90分 折算得分：120 分 确认 审核 批准 签名／日期 数据来 源 国内市 场部提 供给财 务审核 当月实际销售 数量÷当月计 7 划销售数量 ×100 ％ 贯流 月 计算方式 A 销售费用指： 业务费、差旅 销售费用 费、特殊费、 邮寄费、五金 ( 元)÷ 总销 10 类低值易耗品 售额( 元) 摊销、其他费 用( 只计算风 月 客户投诉处 理及时性 9 国内市场 责任者 部 版本编号 8 ． 4 生管科 0 制造副 总 0 本期考核等级：A 级 第1 页共1 页 保管：综管部 26 海外市场部－部长绩效考核计划表 ×××五金塑料公司 文件名称 绩效考核表 岗位名称 海外市场部部长 所属部门 海外市场 考评项目 考核 周期 项目界定 责任者 计算方式 文件编号 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配分 销 年销售目标：1．5 亿元， 塑料风 售 其中塑料风扇叶 1．3 亿 扇 计 元，金属风扇叶 2000 万元当期实际完成销 1 划 月 ( 以 本 公 司 到 货 金 额 为售额÷当期计划 35 完 准)，1 月至 7 月每月 1500销售额×100％ 金属风 成 万 元 ， 8 月 至 12 月 每 月 率 扇 900 万元 实际 本期 达成率 数据来源 数据 得分 海外市场 147.9％ 42 部提供给财 务审核 市场占有 率 市场占有率目标：A 客 户 ： 100 ％ 、 B 客 户 ： 占有率=本公司 40％、C 客户：60％、D 客 销售额÷客户采 户：30％、E 客户：45％、F 购额达成率=(∑ 季 客 户 ： 100 ％ 销 售 额 ： 以 13 实际占有率÷计 经过公司认定的产品销售 划 占 有 率 )÷ 客 额为准采购金额：指客户 户数量×100％ 采购与公司采购同种产品 的总金额 3 货款回收 率 到期：销售月结 10 天内向 财务部提供开票依据发票当期实际回收额 开出 20 天后开始按客户结÷( 本 期 到 期 应 月 10 算方式计算实际回收款：收 额 + 上 期 期 末 以与客户签订合同时约定余额)×100％ 的支付方式为准 海外市场部 95．6％ 10 提供给财务 审核 4 销售呆账 发生率 当季呆账发生额 呆账：超过合同规定的应 季 ÷当季销售额 5 收期 90 天 ×100％ 海外市场部 6 提供给财务 审核 2 27 100％ 13 海外市场部 (续) ×××五金塑料公司 文件名称 岗位名称 绩效考核表 海外市场部部长 考评项目 考核 周期 所属部门 海外市场 项目界定 责任者 计算方式 文件编号 版本编号 A 生效日期 起 考评期限 配分 实际 本期 达成率 数据来源 数据 得分 当期实际回收个 可回收纸箱的客户范围： 数÷当期销售产 5 周转箱回收率 年 G 客户、H 客户、T 客户、W 5 品所用的包装物 客户 总数×100％ 仓库 呆滞成品指：从下单日期 到 8 月 31 日止 ，超 过 一呆滞成品金额÷ 呆滞成品发生 6 年 年的产品，以空调销售年总 销 售 额 5 率 为单位(每年 9 月 1 日至×100％ 第二年 8 月 31 日) 仓库提供数 量，财务确 定金额 销售费用率 销售费用：业务费、差旅当 期 销 售 费 用 费、特殊费、五金类低值易(元)÷当期总销 年 10 耗品摊销、其他费用(不计售 额 ( 元 ) 送样费) ×100％ 海外市场奇 提供给财务 审核 送样费用 当期发生费用 指空运费用、邮寄费(样(元)÷当期出口 月 10 品、文件) 销售总额(元) ×100％ 7 8 月度计 轴流 9 划准确 离心 室 贯流 10 当月实际销售的 产品数量÷当月 4 计划销售数量 ×100％ 3 月 客户投诉处理 由于处理质量或交货期等每 发 生 一 次 扣 月 及时性 问题不及时而被客户投诉 10 分 本期考核满分：80 分 本期实际得分：91．4 分 确认 审核 签名／日期 折算得分：114．3 分 批准 12 储运科提供 给财务审核 8．4 O 副总经理 本期考核等级：A 级 第 1 页共 1 页 保管：综管部 28
28 页
496 浏览
房地产公司关键绩效KPI指标体系
房地产公司关键绩效 KPI 指标体系 一、 房地产公司关键绩效指标框架体系 过程指标 内 部 运 营 指 标 学 习 成 长 指 标 效率指标 有效性指标 过程控制指标 竞争性指标 结果指标 企业基础设施 人力资源管理 / 财务管理 / 采购管理 行政总务管理 / 法律事务管理 / 审计监察管理 核 心 公共关系 过 员 程 工 与 战略 客户 营销 土地 项目 组 项目 与 服务 管理 获取 策划 织 管理 研发 关 键 能 力 顾 客 需 求 的 满 足 财 务 指 标 企 业 收 益 的 获 得 客 户 指 标 驱动指标 二、 房地产公司内部流程 1. 房地产公司一般内部流程 明确 客户需求 2. 达到 客户满意 目标价值链应当反映主要业务流程-产品开发、赢得/保持客户、交货、客户服务等 应当与主要业务流程或流程的整和相联系 典型房地产公司内部流程（以万科为例） 通过怎样的内部运作流程实现财务与客户目标？ 三、 房地产公司战略地图 四 、 集 团 公 司 关 键 绩 效 KPI 指 标 绩 效 层 面 财 务 层 面 客 户 层 面 绩 效 目 标 注重股东，对股东负责 明确我们战略能够创造的财务结果 明确“财务差距”，解释所需变革 的重要性 构建经济模式，解释增值和回报的 关键动力 确定我们创造价值可以使用的经营 绩效杠杆( 增长/ 回报/ 生产率) 确定市场或客户满意度目标 明确公司的客户及客户/ 市场细分 与财务目标联系( 例如：增长和利 润来源) 确立每个细分市场的价值观点 明确客户满意的驱动因素以建立竞 争优势 关 键 KPI 指 标 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 普通股回报率 (%) 每股收入 ($) 收入 / 全面资产 (%) 新产品或运营收入 ($) 收入 / 员工 ($) 利润 / 全面资产 (%) 新产品或运营利润 ($) 利润 / 员工 ($) 市场价值 ($) 凈资产回报率 (%) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. (%) 19. 20. 增值 / 员工 ($) 全面资产回报率 (%) 所用资本回报率 (%) 边际利润 (%) 缴纳金 / 收入、或边际缴纳金 (%) 缴纳金 / 员工 ($) 现金流 ($) 股东权益 / 全面资产、 或偿付能力 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 客户数量 市场份额 (%) 年销售额 / 客户 ($) 回头生意 ($) 新客户数量 / 客户底数 保持客户数量 (No.) 完成销售额 / 联系销售额 满意客户指数 (%) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 客户利润 (%) 客户不满意见数量 (No.) 营销支出 / 销售成本($) 品牌形象指数 / 品牌价值 (%) 客户关系平均维持时期 (No.) 平均客户规模 ($) 客户等级 (%) 客户来访公司数目 (No.) (%) (%) 投资回报率 (%) 全面成本 ($) 绩 效 层 面 内 部 运 营 层 面 学 习 与 发 展 层 面 绩 效 目 标 确定促进客户价值的内部流程价值 链( 例如产品开发、赢得/ 保持客 户、交货、客户服务等) 在“拓展机会”专题会议上重点提 出的流程能力相结合 明确必须胜于对手的方面 优先制定与内部流程最相关的一系 列目标和指针 明确今后我们如何才能持续提高和 创造价值 结合程序目标 序目标，明确具体的学习与发展要 求 结合“探究可能性”这一部分中所 明确的能力差距 - 针对各项核心程 关 键 KPI 指 标 9. 客户忠诚指数 (%) 10. 客户关系紧密程度 ( 指数) 19. 从联系客户到完成销售的平均时间 (No.) 20. 服务支出 / 客户/ 年 ($) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 行政管理支出 / 总营业额 (%) 流程周期 (No.) 业务流程效率 (No.) 平均投产时间 (No.) 投产时间，产品开发 (No.) 投产时间，从订货到交货 (No.) 投产时间，供货商 (No.) 投产时间，生产 (No.) 一般决策所需时间 (No.) 库存周期 (No.) 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 生产率提高 (%) 自动化程度 (%) IT 能力/ 雇员数 (No.) 流程质量 ( 指数) 服务质量 ( 指数) 生产率 (%) 产品环境影响 (No.) 行政失误成本 / 管理营业额 (%) 按时交货 (%) 生产过程有害气体释放量 (No.) 1. 2. 3. 比) 4. 5. 6. 研发费用 ( 美元) 研发费用 / 总体费用( 百分比) 信息技术开发费用 / 信息技术费用( 百分 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 待发专利 ( 数量) 公司专利平均年限 ( 数量) 改进建议 / 员工( 数量) 核心能力培养费用 / 员工( 美元) 员工满意指数 ( 数量) 营销费用 / 客户( 美元) 员工意见 ( 授权指数) ( 数量) 时数，研发 ( 百分比) 研发资源 / 全部资源( 百分比) 培训投资 / 客户( 数量) 绩 效 层 面 绩 效 目 标 明确实施策略所必备的能力 技能与核心能力 知识资产与最佳操作方案 组织背景信息、氛围及文化 技术 关 键 KPI 指 标 7. 8. 9. 10. 调研投资 ( 美元) 新产品辅助与培训投资 ( 美元) 开发新市场投资 ( 美元) 客户直接沟通 / 年( 数量) 18. 19. 20. X 岁以下员工所占比例( 百分比) 非产品性费用 / 客户/ 年( 美元) 新产品与基础产品之比 ( 百分比) 五、 核心职能部门关键绩效 KPI 指标 1. 总裁办 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 本部门负责预算制定调整质量 文件起草、核对出错率 领导对文件起草的满意度 OA 信息系统的信息化程度 内部投诉处理率 接待事务完成的效率和质量 保密文件、印章管理出错率 会议组织、安排的有效性 综合档案管理完整性及出错率 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 员工离职率 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 部门员工满意度 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 内部流程 类 KPI 指 标 过程性绩 效指标 学习与发 展 类 KPI 指标 2. 战略规划中心 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 过程性绩 效指标 客 户 类 KPI 指标 与外部对口部门机构关系的良好性 部门协作满意度 内部流程 类 KPI 指 本部门负责预算制定调整质量 充分及时掌握相关监管政策、法规的变化 房地产市场发展动态预测准确性 年度规划和年度建设方案有效性 公司用款需求计划和用款方案的有效性 汇总审核资本性支出计划的及时、准确性 公司融资需求计划和用款方案的有效性 部门所辖范围内的大型项目前期工作有效性 部门职责范围内业监督指导的有效性 标 学习与发 展 类 KPI 指标 3. 公司经济技术数据分析成效 公司经济技术数据统计准确率 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 部门员工满意度 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 计划财务中心 1） 部门定位： 通过建立完善的财务系统制度、流程，及时准确地反映集团公司的经营状况，降低企 业财务风险，为企业的经营决策提供依据；通过合理的资金调配，提高资金的使用效率。 2） 核心职责： 负责制订、完善各项财务管理、资金管理制度和流程，批准后贯彻实施； 负责财务预、决算方案、全面预算管理方案的编制与监督执行； 执行税法规定，收集、研究相关的财税法规、政策，充分利用税收优惠政策； 负责拟定融资计划、资金使用计划并组织实施； 负责资金的调配工作，提高资金的使用效率，降低资金使用成本； 按照会计制度进行会计核算，按时编制财务会计报告和其它相关报表； 负责对公司的资金运用、现金流状况、财务成本等进行财务分析， 为公司决策提供 依据； 对公司财务风险进行有效监控； 负责指导项目公司对口部门的工作。 3） 部门职能划分： 一级职能 会计核算 税务管理 二级职能 拟订并根据集团公司会计核算制度，制定相应的实施细则和实 施办法并检查、指导子公司加以贯彻执行； 负责集团公司总部各项费用的日常审核及总部日常发生经济业 务的帐务处理； 核对各项往来帐目，及时发现问题； 汇总、合并集团公司的财务报表，为集团公司领导提供各种财 务数据； 定期、不定期对集团公司的经营状况、财务状况进行分析，向 集团公司管理层提供分析报告； 负责各类会计资料的保管和定期归档工作； 规范集团公司纳税申报制度，管理监控公司的纳税情况和税收 优惠政策的实现情况； 预决算管理 合同管理 资产管理 风险控制 融资管理 资金管理 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 负责集团公司整体税收筹划工作的制定和贯彻执行 ； 负责集团公司税务事宜办理； 建立和完善财务预、决算管理办法； 组织编制集团公司的财务预算方案，对财务预算工作进行分 析、监督和指导； 组织集团公司年度财务决算； 建立和完善合同管理制度； 审核限上各类合同经济条款； 监督合同执行情况； 负责完善资产管理制度，加强资产管理，按季度推进资产盘点 及帐务核对，保证资产安全和完整； 负责资产台账管理； 建立和完善风险控制管理办法； 分析公司财务现状，及时发现风险问题并提出解决方案； 负责应收款项管理，督促有关部门及时催缴欠款； 定期组织对项目公司的财务审计。 负责研究国家融资政策信息，为决策提供依据； 负责拟定集团公司的融资计划，组织实施并定期进行考核； 负责组织集团公司土地开发贷款、银行按揭工作的推进和落实 ； 负责拓展公司的渠道和融资方式； 负责建立融资信息系统，保障融资工作有序进行； 负责集团资金集中管理体系的建设，制定、完善集团公司的资 金内控管理制度，并监督实施； 负责编制公司年度资金计划； 负责集团公司每周现金预算的编制，组织监督各项目公司严格 按现金预算执行； 负责公司定期的资金分析； 负责集团及各项目公司的资金调拨； 负责监控集团及各项目公司资金占压情况，并对相关问题进行 分析通报； 负责集团公司对各项目货币资金的核查工作。 指标层面 核心 KPI 指标 财 务 类 KPI 指标 资金周转期 公司成本中心费用预算执行率 部门成本中心费用预算执行率 客 户 类 KPI 指标 与外部机构关系的良好性 部门协作满意度 本部门负责预算制定调整质量 会计报表的延迟日数 财务报表的准确、合规性 年度财务预算制定调整质量 公司各机构对财务服务的满意度 预算内资金保证率 申报纳税合规性 会计文档的完整性和时效性 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 部门员工满意度 员工平均受培训时间 4. 信息资源中心 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 指标层面 核心 KPI 指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 信息技术费用预算执行率 信息化项目审减支出百分比 部门协作满意度 本部门负责预算制定质量 有预算落实的未完成的故障、服务请求及开发请求数 全程参与的信息系统实施 本部门员工绩效考核数据准确率 公司信息系统软硬件、耗材的采购申请及时处理率 信息系统重大故障数 信息系统故障排除率 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 员工离职率 员工培训计划完成率 员工平均受培训时间 部门员工满意度 部门员工素质结构比例 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 客 户 类 KPI 指标 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 5. 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 人力资源中心 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 指标层面 核心 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 (预算中：人力成本＝招聘费用＋培训费用＋薪资福利＋奖金 ＋离职补偿金＋保险等) 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 内部流程 类 KPI 指 本部门负责预算制定调整质量 员工绩效考核数据准确率 员工绩效考核按时完成率 薪酬核算错误率 人力资源部编制的人力资源年报表出错次数 财 务 类 KPI 指标 标 学习与发 展 类 KPI 指标 6. 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 部门员工满意度 岗位培训满意度 外部招聘率 员工离职率 员工内部调动比率 公司员工素质结构比例 部门员工素质结构比例 公司员工平均受培训时间 部门员工平均受培训时间 公司/部门员工培训计划完成率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例 研究发展中心 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 过程性绩 效指标 成本中心费用预算执行率 研发费用 研发费用/总体费用(百分比) 信息技术开发费用/信息技术费用(百分比) 调研投资 开发新市场投资 新产品辅助与培训投资 新产品获利率（基于产品改进） 成本降低 销售量上升 行业同质化产品市场占有率 销售排名 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 内部流程 类 KPI 指 本部门负责预算制定调整质量 基础研究（确保长期处于竞争优势） 研究报告提交的及时率 专项报告行业指导价值（外部专家评价，社会认同度） 应用研究（能否创造出新的、实用性的功能，解决技术难题） 新技术、新工艺应用比率 预期收益实现率 产品开发）应用成熟技术开发出新产品） 新产品比例 独家产品比例 新产品上市速度 标 • 上市速度提前天数 • 开发周期缩短天数 新产品计划进度 新产品设计质量 BET(收支平衡时间） 学习与发 展 类 KPI 指标 7. 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 部门员工满意度 员工平均受培训时间 专职工程师能力评估合格率 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 工程管理中心 指标类型 结果性绩 效指标 过程性绩 效指标 指标层面 核心 KPI 指标 财 务 类 KPI 指标 成本中心费用预算执行率 工程项目概算执行率 项目审减支出百分比 部门协作满意度 本部门负责预算制定调整质量 项目资金需求计划准确度 投资计划完成率 项目工程设计审查按时完成率 招标申请准确率和及时性 合同签订的及时性和准确性 工程标准工期完成百分比 工程达标交付率 工程阶段质量合格率 施工组织设计指导的有效性 质量安全报监率 重大安全事故 管理漏洞导致人身死亡事故数 设备缺陷导致重大事故数 工程质量投诉率 工程完工后提交相关资料进行竣工结算审计的平均天数 工程文件归档管理出错率 完成主设备及主要材料订货清单有效性 技术进步(=工程建设新技术/工艺/材料应用性及有效性) 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 客 户 类 KPI 指标 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 8. 部门员工满意度 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（％） 营销管理中心 指标类型 指标层面 核心 KPI 指标 结果性绩 效指标 财 务 类 KPI 指标 过程性绩 效指标 客 户 类 KPI 指标 部门协作满意度 计划外需求及时处理率 客户服务满意度 销控官管理满意度 业务提升/改进管理满意度 销售帐务管理满意度 电话接听时间 销售现场检查 问题及时处理率 事后处理问题占总问题比率 应收帐款回收率 销售人员上岗培训比率 媒体曝光数 负面 正面 内部流程 类 KPI 指 标 学习与发 展 类 KPI 指标 费用预算执行率 总体费用控制达成率 总体费用降低额 销售目标达成率 营销收入额 单位销售收入增加额 销售毛利率 市场占有率 当期销售排名 市场数据收集及时准确率 营销统计报表出错率 本部门负责预算制定调整质量 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 员工培训计划完成率 员工离职率 部门员工满意度 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 执行基于风险的薪酬计划的员工比例 六、 项目公司关键绩效 KPI 指标
13 页
563 浏览
新员工入职手册（制造企业）
新员工入职手册 www.izhong.com 1| 使用帮助 适合对象 老板 / 总经理 / 董事长 人事行政部经理 / 主管 主要用途 帮助新员工能够快速了解公司的文化、员工管理政策、日常行为 规范等，以使新员工能够快速融入公司，提高公司整体运作效率。 温馨提示：此模板仅是供用户参考，使用时请根据自己公司实际情况进行修改。 目录 前言 董事长致欢迎词 人事管理制度 • 新员工入职程序 • 入职引导 公司概况 • 新员工试用 • 公司简介 • 转正管理办法 • 公司组织结构图 • 离职管理办法 • 公司宗旨和经营目标 • 离职手续办理 • 劳动合同管理 • 工资管理 Thank you 员工行为准则 • 基本行为规范 • 福利管理 • 公司禁止行为 • 考勤及假期管理 • 员工培训管理 员工关系及沟通 www.izhong.com 附则及签收 3| 前 言 恭喜你通过层层选拔加入到这个严谨团结、蓬勃向上、快速发展的团队。 希望你继续努力、不断进取，与同事协力合作，在公司长期有效地工作。 首先，请仔细阅读这本《新员工入职手册》中的各类规定，不断规范自 己的行为，严格遵守公司各项规章制度，为公司发展壮大做出自己的贡献，最大 程度的实现个人价值。 若有疑问，可直接咨询你的入职引导人、部门主管，还可以咨询人力资 源部相关人员。 Thank you www.izhong.com 4| 董事长致欢迎词 亲爱的新同事： 首先我代表公司全体同仁对你的加入表示最热烈的欢迎！ 公司战略目标的实现，需要这个大家庭中你、我、他每一位员工积极发扬 “创新高效、团结拼搏、追求卓越”的企业精神。我相信有付出才会有回报， Thank you 有忠诚才会有信任。公司会为大家提供一个公平、公开的竞争环境，只要你有 能力，只要你能为公司的发展做出贡献，只要你为公司付出了长期的忠诚，公 司就一定会给你所希望的薪水及荣誉！ 希望每一位新同事能以本手册为指南，尽快地融入公司，共创美好明天！ 最后，诚挚祝愿大家在公司工作愉快，前程似锦！ 董事长： 年 月 日 www.izhong.com 5| 公司概况—公司简介 样本 公司成立于 分别分布在 年，经过近 www.izhong.com 人， 个职能部门。主要产品包括 XX 、 XX 、 XX 等，公司总资产 万元，年销售额将突破 Thank you 的国际化 年的发展壮大，目前公司有员工 亿元， 人员规模将达到 人，具有竞争力 制造商。 6| 公司概况—公司组织结构图 董事会 总经理 综合系统 生产系统 研发系统 营销系统 行政人 事部 财务 部 采 工 品 生 购 程 质 产 部 部 部 部 Thank you 行 政 部 www.izhong.com 人 力 资 源 部 法 务 部 维 修 组 仓 库 销渠 硬件 软件 中试 售道 部 部 部 部部 国 际 销 售 部 技 术 支 持 部 售 后 服 务 部 运营部 稽核部 投资发展部 市 场 部 各大 办客 事户 处部 7| 公司概况—公司宗旨及经营目标 样本 公司宗旨：为顾客创造价值，为员工提供机会，为社会做出贡献。 公司经营目标： 年均增长 年公司主要业务总收入达到人民币 亿元， % 。 you Thank www.izhong.com 8| 员工行为准则—基本行为规范 自律守法，在代表公司的各项活动中，时刻维护公司荣誉和利益， 严守机密； 维护公司形象，自觉学习和遵守各项规章管理制度和规定； Thank you 保持良好的人际关系，发扬团队精神； 积极创新，努力进取，勇于吃苦； 忠诚对待公司、同事、客户和合作伙伴； 工作时积极认真，不传闲话，不打听同事隐私，更不得将同事隐私对外扩 散。 www.izhong.com 9| 员工行为准则—公司禁止行为 公司禁止行为是每位员工职业操守底线，触犯者将受到包括辞 退在内的相应处罚： 1. 抵触或违背本公司企业文化核心理念； Thank you 2. 利用工作之便谋取私利或收受红包； 3. 打听或泄漏个人薪酬； 4. 泄露公司机密或在外发表不利于公司的言论； 5. 造谣中伤、妒贤嫉能。 www.izhong.com 10| 人事管理制度—新员工入职程序 你接收到录用通知后，应首先按照要求时间到人事部门报到 并办理以下事宜： 1. 出示我们发放给你的聘用函； 2. 出示你的学历证书、资历证书、身份证、外地员工暂住证、务工证等原 Thank you 件，提供彩色一寸照片一张； 3. 工作人员核实你的个人资料，并发给你《新员工入职手册》； 4. 签订《入职承诺书》、《劳动合同书》、《保密协议》等； 5. 填写相关表格，录入指纹，领取办公用品和资料等； 6. 公司将统一安排时间进行新员工入职培训。 www.izhong.com 11| 人事管理制度—新员工入职程序 新员工办理入职注意事项： 1. 当新员工个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内将变更材料交给 人力资源部，以确保与员工有关的各项权益：姓名、家庭地址和电话号 码、婚姻状况、出现事故或紧急情况时的联系人、培训结业或进修毕业。 Thank you 2. 公司提倡诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有虚 假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止或解除劳 动合同。 www.izhong.com 12| 人事管理制度——入职引导 为了帮助你尽快熟悉公司，人事部和你所在部门将做以下工作： 人事部：将向你介绍公司情况，各部门基本职能； 所在部门经理： 1.向你介绍所在部门负责人、分管经理以及直接主管； 2.向你介绍主要岗位职责及工作目标； 3.向你介绍指定为你安排的入职引导人。 Thank you 入职引导人将会帮助你做以下事情： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. www.izhong.com 引导你进入办公工位； 向你介绍部门同事及其主要职责； 向你介绍复印机、传真机、 Notes 系统等办公设备的简单使用方法； 向你介绍办公环境及饮水机、洗手间的位置； 协助了解本公司有关规章制度； 积极解答你提出的任何疑问； 第一天与你共进午餐。 13| 人事管理制度—新员工试用 1. 新员工从入职之日起进入试用期； 2. 试用期包含在劳动合同期限内，一般合同期限为 1 年，试用期为 2 个月； 3. 试用期间，不需理由，新员工及公司双方均可随时提出解除合同； Thank you 5. 试用期间，用人部门负责人根据岗位职责会对新员工进行试用期考核， 4. 新员工试用阶段，无论何种原因离职，需按照公司规定办理离职手续； 考核合格者经过审批后办理转正手续。 www.izhong.com 14| 人事管理制度—转正管理办法 1. 试用期满前两周，人力资源部将通知该员工所在部门负责人办理转正的 有关手续，并提供给该部门《新员工试用期工作总结表》、《新员工试 用期考核表》、《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈 表》等转正材料； 2. Thank you 新员工本人应认真对试用期间的工作做自我评价，填写《新员工试用期 工作总结表》，由部门负责人或其直接主管负责与新员工进行转正谈话， 提出转正后的岗位要求；并由部门负责人填写《新员工试用期考核表》、 《新员工试用期满转正审批表》、《新员工转正面谈表》，经员工本人 签字后，将表格交至人力资源部，逐级签批。 www.izhong.com 15| 人事管理制度—转正管理办法 3. 转正审批表经逐级审批后，由人力资源部协同用人部门办理新员工转 正手续。 4. 如果新员工试用期考核不合格，公司将与其解除劳动合同，不予继续 Thank you 申请提前转正，用人部门负责人需向人力资源部提交有关其卓越业绩 聘用； 5. 的书面材料，并且所有提前转正人员均需得到总经理的书面认可。 www.izhong.com 16| 人事管理制度—离职管理办法 1. 员工辞职应按规定提前 30 天向公司提出书面申请，公司批准后办理离 职手续； 2. 有下列情形之一的，予以辞退，不支付任何经济补偿金： •试用期内被证明不胜任工作岗位的； •严重违反公司规章制度或操作规程的； •严重失职、徇私舞弊、对公司利益造成重大损害的； •被追究刑事责任或劳动改造的。 Thank you 3. 有下列情形之一的，公司提前 30 日以书形式通知员工，予以辞退，并 按国家相关规定支付相应补偿金： • 员工患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，又不能从事 本公司另外安排的工作的。 • 员工不能胜任工作、经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的； • 公司因经营状况发生变化而需要裁员的。 www.izhong.com 17| 人事管理制度—离职手续办理 1. 离职员工按相应的离职流程到相关部门办理有关手续； 2. 正式员工辞职需提前三十天递交《辞职报告》，并填写《员工辞职审批表》； 3. 用人部门提供给离职员工《离任工作交接表》等，按管理规程进行签批； Thank you 签批手续； 4. 试用期内员工可随时提出辞职，但仍需按上述规定进行工作交接、办理 5. 离职者交接工作完毕后，方可结算当月薪资。 www.izhong.com 18| 人事管理制度—劳动合同管理 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常 的经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，根据劳动法规定，公司录用每一 名员工，均需与其签订劳动合同。 1. 新入公司的员工与公司初签劳动合同，合同期限原则上为一年，试用期为两 个月。初次签订的劳动合同期限届满后，如双方同意续签，续签合同期限可 以为三年。 2. 员工与公司之间签订的《保密协议》及其他劳动合同附件是劳动合同的有效 组成部分。 3. 员工签订劳动合同时，使用由公司根据法律、法规规定预先制定的规范文本。 4. 劳动合同的类型及期限、劳动合同的签定、续订、变更和解除另外参照《劳 动合同管理规定》。 Thank you www.izhong.com 19| 人事管理制度 - 工资管理 1. 工资结构 员工每月工资由基本工资、浮动工资、奖金及津贴组成，其中奖金根 绩 效评估结果计算，具体内容详见《薪酬福利管理制度》； 2. 工资调整 公司每年进行一次薪金调整 Thank you ⑴ 根据员工每年的考核结果确定员工的的岗位工资级别和奖金分配； ⑵ 根据公司效益调整工资； ⑶ 员工工作岗位发生变化时，工资级别也会相应调整； ⑷ 具体 薪酬调整依据、可以进行薪酬调整的情况、以及薪酬调整的审批 程序详见《薪酬与福利管理制度》； www.izhong.com 20| 人事管理制度 - 工资管理 3. 工资支付 ⑴ 公司工资实行保密工资制度，严禁打听、泄露员工工资收入； ⑵ 工资按月发放，计算期间为每月 1 日至月底，每月 10 日发放上月工 资，若逢节假日则根据情况具体调整为提前或者延后发放； Thank you ⑶ 出勤足一月的按照实际出勤天数核发工资； ⑷ 试用期员工起薪日期以人力资源部确定的入职日期为准，试用员工首 月工资根据其实际入职日期及出勤情况按日计算； ⑸ 员工按照规定提出辞职申请，并办理完离职手续，公司可以一次性支 付以出勤日数的工资。未按规定办理离职手续的离职员工，不予结算 工资。 www.izhong.com 21| 人事管理制度 - 工资管理 4. 工资扣除部分： • • • • • • • 下列情况涉及的款项，会从工资中代扣代缴： 个人收入所得税； 社保和公积金等法定福利费用中应由员工个人负担的部分； 按照劳动合同的约定，发生应由员工赔偿的经济损失； 缺公司为员工垫付的费用（按规定应由个人承担的费用）； 勤应扣除的工资； 员工对公司的个人欠款； 其他根据法律法规或公司规定应予以扣除的部分。 Thank you 5. 工资管理具体参照《工资管理办法》 www.izhong.com 22| 人事管理制度—福利管理 1. 法定福利：社会保险，住房公积金、法定假期。 2. 统一福利：午餐补助、商业补充保险、结婚礼金、探亲路费报销 、 体检、员工父母感谢费。 3. 具体规定参照《福利管理规定》。 Thank you www.izhong.com 23| 人事管理制度—考勤及假期管理 1. 工作时间 公司执行每周 40 小时工作制。因生产或者业务需要实行不定时或者 综合计时制的，根据各部门相关规定而定。 2. 考勤 Thank you ⑴ 员工应遵守公司考勤制度不迟到早退，上午上班、下午下班实 行打卡方式记录考勤，打卡记录作为统计员工出勤的依据； ⑵员工超过 8:35 刷卡视为迟到，在 17:30 前下班刷卡视为早退； ⑶员工上、下班无故不刷卡视为旷工； ⑷严禁员工代他人刷卡。 www.izhong.com 24| 人事管理制度—考勤及假期管理 3. 假期管理 ⑴ 员工假期有：国家法定假期、病假、事假、年休假、婚假、丧 假、产假、哺乳假等；详细规定参见《考勤管理规定》； ⑵ 员工如不能正常上班，需办理请假手续。 ⑶ 办理请假手续的员工，在请假前需填写《请假申请单》，因客观 原因无法提前办理请假手续的员工，先电话请示主管负责人，获 准后及时补办请假手续； Thank you ⑷ 请假需安排好本岗位工作。 4. 具体考勤规定参见公司《考勤管理规定》。 www.izhong.com 25| 人事管理制度—员工培训管理 公司适时地为员工提供培训机会，通过一系列与工作实际相结合 的培训来协助员工规划未来发展。 1. 培训类型 ⑴ 新员工培训：帮助新员工尽快熟悉环境、开展业务新员工入职一个 月内组织新员工培训；管理培训、专业技能培训、安全生产培训、 通用技能培训等。 ⑵ 在工作过程中，为使员工具备完成工作所需知识、技能、态度，公 司组织的一些培训。 ⑶ 进修：公司除组织内部培训及外部培训外，在有利于工作前提下， 也鼓励员工到大专院校或者专业培训单位学习与本职工作相关的专 业，包括脱产进修班和业余进行班等。 Thank you www.izhong.com 26| 人事管理制度—员工培训管理 2. 培训审批 员工培训应填写《培训申请表》，经部门负责人审核、各级主管领导审 批后由人力资源部安排，参加培训学习。 3. 培训评估 为确保培训实施的有效性，需对培训的实施进行两级评估制： 一级评估：对参训员工进行所学知识、技能评估和考核； 二级评估：由参训员工的直属上级对其进行工作考察，评估其所学知识、 技能对工作的改进（如改进了某个具体工作流程、为某个项目进展作出 贡献等），人力资源部应督促用人部门完成二级评估。 Thank you 4. 培训记录 员工参加公司批准的培训后，人力资源部及时建立、维护该员工的《员 工培训档案》。部门内部组织的培训，人力资源部留存《员工培训档 案》，统一归档。 www.izhong.com 27| 人事管理制度—员工培训管理 5. 培训待遇 对公司有突出贡献或工作需要的员工，将优先安排其参加培训；员工参加 公司批准的培训，按出勤时间计算，各种待遇照常。 Thank you 6. 培训费用管理 员工参加公司组织的内外培训费用由公司核准后给予报销。有些费用较高 培训根据公司要求须与公司签订《培训协议》，公司根据相关规定给予一 定比例报销。 www.izhong.com 28| 员工关系及沟通 1. 员工投诉 员工认为违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当合法权益的行为时 , 均可依据规定的途径投诉，投诉范围涵盖任何业务操作行为； 投诉途径：向直接领导投诉；邮件、公司意见箱。 2. 员工沟通 Thank you (1) 公司一贯重视员工沟通，提倡用沟通来促进管理，融洽关系，营造良好 的工作氛围来提升工作效率和激发员工创新； (2) 公司鼓励员工相互之间积极公开地沟通交流，反对任何不负责任的私下 传言和背后议论他人； (3) 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真 挚的 友谊。 www.izhong.com 29| 员工关系及沟通 3. 沟通渠道 • • • • • 员工建议邮箱： ; 员工各类面谈（如离职面谈、入职面谈、绩效考核面谈等）； 跨层级沟通； 各类形式例会； 公司各类集体活动：员工拓展、春游、秋游等。 Thank you www.izhong.com 30| 附则及签收 1. 本手册经公司总办会讨论通过并批准实施。 2. 本手册视实施情况，经公司总办会批准后，可以修改。 3. 本手册未提及事宜，按公司及政府有关规定执行。 Thank you 4. 本手册的解释权归公司人力资源部，如有不明事项，请向人力资源部 咨询。 5. 本手册人手一份，阅后签名并遵照执行，离职时交回人力资源部。 www.izhong.com 31| 《新员工入职手册》签收确认函 本人谨此确认收到公司《新员工入职手册》一本，作为公司一员，我 将依从并遵守这些规定和制度（包括公司适时进行修改部分）。 本人认可此手册作为《劳动合同协议》的一部分，认同其法律效力。 Thank you 员工签名：—————— 日期： www.izhong.com 年 月 日 32| 谢 谢 www.izhong.com 33|
33 页
442 浏览
【入职】新员工入职与试用期管理制度
新员工入职与试用期管理办法 一 目的 为了加强公司新入职员工的管理，提高新招聘员工保留率，使其尽快熟悉公司的各项 规章制度、工作流程和工作职责，顺利度过试用期，达到岗位工作标准，人力资源部根据 公司的实际情况编制了《新员工入职与试用期管理办法》。该办法主要目的是： （1）帮助新员工认识并认同公司的事业及企业文化，理解并接受公司的共同语言和 行为规范； （2）帮助新员工明确岗位职责、工作任务和工作目标，快速掌握工作要领、工作程 序和工作方法，尽快进入岗位角色。 （3） 对新员工在试用期的表现进行跟踪和评估，为试用期的员工留用或辞退提供依 据。 二 适用范围 适用于： （1）公司新入职员工，并处于试用期的； （2）公司新调岗员工，并处于考察期的； （3）以前从公司离职，间隔一段时间后，又重新返回公司任职的员工，可根据公司 制度的更新情况酌情适用此办法。 三 涉及人员角色及职责 角 色 新入职员工 工作职责 1） 按照人力资源部要求提交入职资料； 2） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 1 3） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材料； 新转岗员工 1） 按照辅导员要求安排自己的工作，尽快熟悉公司业务； 2） 按照人力资源部要求在考核中进行自评，并准备述职材料； 新员工辅导员 1） 负责让新员工熟悉环境、安排其工作； 2） 编制新员工在试用（考察）期的培养计划； 3） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 所属部门经理 1） 审核新员工的试用（考察）期培养计划； 2） 按照人力资源部要求对新员工进行考核； 其他各部门经理 1） 定期对新员工进行本部门职能制度的培训； 人力资源部 1） 办理新员工入职事宜； 2） 负责新员工入职培训； 3） 负责跟进其他各职能部门的制度培训； 4） 负责发起新员工试用期考核，考核结果面谈反馈； 5） 负责新员工试用期转正或辞退； 公司领导 1） 负责审批新员工转正申请； 2） 与试用期绩效特别突出的新员工进行面谈； 2 四 员工入职管理 新员工入职流程图如下所示： 3 （一）新员工入职第一天 【第一步：到人力资源部报到】 接到入职通知，按照约定时间到人力资源部报到，按照入职流程完成以下工作： 1）提交个人资料 a)身份证原件及复印件两张； b)学历证、学位证、职称证及其他各类专业技术资格证的原件及复印件两张； c)原单位离职证明原件； d)xx 银行卡账号； e)一寸纸质彩色照片 2 张； f)近 3 个月内的体检报告； 2)填写《员工入职登记表》 3)领取《新员工入职第一天确认表》 4)领取《新员工入职一周反馈表》 【第二步：到所属部门报到】 1)由人力资源部将新员工引见给部门经理： 2)部门经理将新员工介绍给部门员工； 3)部门经理为新员工指定一位资深员工作为其辅导员； 4)部门经理为新员工安排工作内容； 5)辅导员带领新员工，陪吃第一顿午餐； 4.2 新员工入职第一周 部门经理和其他部门相关人员按照《新员工入职一周反馈表》的要求完成相关工作， 并签字后由新员工反馈给人力资源部。 4.3 员工重新入职 员工重新入职是指：从公司办理正式离职手续的员工，再重新返回公司入职。 离职时间不超过 6 个月（含 6 个月）的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，且 公司各项福利政策可以继续享受； 离职时间超过 6 个月的员工被重新聘用回原岗位，可以免试用期，但公司各项福利政 策按照新入职员工待遇执行。 离职员工被重新聘用，但聘用岗位并非原岗位，按照普通新员工入职流程和待遇执行。 4 五 新员工培训 新员工培训流程图如下所示： 5.1 培训方式 对新员工的入职培训分为两个部分，一部分是由人力资源部组织的入职培训，主要是 传达企业文化，介绍公司概况和各项规章制度等；第二部分是由各管理部门定期组织的专 业性培训，包括项目管理制度的培训、配置管理制度的培训、采购制度的培训、产品功能 的培训等。 5.2 入职培训 5.2.1 培训责任人 人力资源部培训专员。 5.2.2 培训方式 集中讲解、参观。 5 培训前由员工在《培训会议签到表》上签字。培训完成后，人力资源部将电子版的各 项制度发放给员工，并由员工在《制度文件签收表》签收。 必要时，入职培训后由人力资源部对新员工进行考核，并保留《入职培训考核成绩 表》存档。 5.2.3 培训内容 1）公司概况： 公司发展史、企业现状以及在行业中的地位、公司产品与经营理念、公司的企业文化、 公司的未来前景、组织架构、各部门的职能和业务范围。 2）组织机构 公司组织机构概况，公司管理层情况介绍，各职能部门分工和定位。 3）经营战略目标 向新员工介绍企业近期、中期和长期的经营战略目标； 4）公司制度 考勤制度、休假制度、保密制度、薪资福利政策、报销流程、劳动合同签订、转正流 程、沟通渠道等； 给新员工培训《员工手册》《考勤与休假管理办法》《新员工入职与试用期管理办 法》等。 5）企业文化 公司各项团队活动介绍； 6）实地参观 参观公司各部门工作环境，把新员工介绍给各部门的同事； 5.3 专业性培训 5.3.1 培训责任人 各相关部门的负责人（以《新员工入职培训表》中列示的部门为准）。 5.3.2 培训方式 每两个月，集中面授讲解一次。 培训前，新员工填写《培训会议签到表》。培训后，相关部门向新员工发放电子版制 度文件，并由新员工签收。 5.3.3 培训内容 公司相关管理制度：《项目立项与结项管理办法》、《项目绩效考核管理办法》、 《配置管理制度》《项目采购管理办法》《办公用品采购管理办法》…… 业务部门的业务流程、产品特性、产品定制方法等。 六 新员工试用期管理 6.1.1 新员工培养计划 新员工入职后，部门经理指定的辅导员要对其有目的的进行培养，以月度为周期设定 培养目标，填写《试用（考察）期员工培养计划》并作为新员工在试用（考察）期间的考 核依据。 《试用期（考察期）员工培养计划》的电子版由人力资源部发送给新员工作为参考， 纸质版在人力资源部留存。 6.2.2 试用期考核 员工在试用期间的考核流程如下图所示： 6 通常情况下，新员工入职为 3 个月试用期。试用期间的考核安排为： 1）第一个月末和第二个月末，由新员工的辅导员和部门经理填写《试用期员工月度 考核表》，考核新员工的工作成果、工作态度、发展潜力。员工本人也进行自评。人力资 源部负责汇总考核结果并反馈给员工和部门经理； 2）第三个月，新员工试用期满之前，由人力资源部通知员工进行述职并填写转正申 请。新员工需按照述职内容要求准备述职材料，并在述职考评会上进行讲解。述职考评会 的参与人员包括:述职人辅导员、述职人部门经理、人力资源部。以上人员参照《试用期 员工培养计划》表，对述职人进行考核打分，填写《试用期员工月度考核表》。 人力资源部汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门经理的转正意见，并报分 管领导和公司总裁审核。审核通过的员工可正常转正，审核不通过的员工将根据具体情况 延长试用期或予以辞退。 在试用期考核中，若新员工考核成绩未达到良好，人力资源部将对其进行重点跟进， 确定其不符合岗位要求时，将予以辞退。无法确定其是否符合岗位要求时，将延长其试用 期再进行考核。 人力资源部对试用期间，月达到连续迟到 3 次，或者病事假累计达到 5 天及以上的员 工进行情况调查，明确其工作态度、身体状况等是否符合岗位要求，对不符合岗位要求的 试用期员工予以辞退。 7 实习期员工考核可参考试用期考核的流程。 七 附则 本办法自发布之日起生效。 本办法的最终解释权归公司人力资源部。 若公司现存相关管理制度与本办法有冲突，以本办法为准。 附件： 附件一 附件二 附件三 附件四 附件五 附件六 附件七 附件八 附件九 附件十 新员工入职第一天确认表 新员工入职一周反馈表 员工入职详情表 新员工入职培训表 试用（考察）期员工培养计划 试用期员工月度考核表 试用期员工述职内容要求 员工转正申请表 开通电子邮件通知单 新员工银行开户材料表 8 附件一 新员工入职第一天确认表 新员工入职第一天确认表 【填表说明：该表由人力资源部在新员工报到时发放给员工，由员工按照表格内容找 到相关负责人完成表格事项并签字，下班前由新员工交还给人力资源部存档】 姓 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 部门经理 人力资源部填写 序号 确 认 内 容 负责人签字 1 收集新员工个人信息资料（身份证、学历学位证、开户材料等） 人力资源部签字 2 向员工发放《员工详情表》并回收归档 人力资源部签字 3 部门经理代表部门欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工 部门经理签字 4 为新员工指定一名资深员工作为辅导员 辅导员签字 5 新员工的办公工位、电脑、电话准备完毕 网络管理员签字 6 开通电子邮箱，发放公司通讯录，并告知新员工使用方法 前台签字 7 录入门禁指纹，并告知新员工使用方法 前台签字 8 辅导员布置新员工一周内的工作 部门经理签字 9 辅导员带领新员工吃第一餐 辅导员签字 其他需要说明的事项: 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 附件二 新员工入职一周反馈 9 期： 新员工入职一周反馈 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工在入职一周内填写完成，并交到 人力资源部存档】 姓 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职时间 人力资源部填写 计划提交时间 人力资源部填写 序号 确 认 内 容 负责人签字 1 部门经理与新员工至少进行一次非正式谈话，介绍新员工的主要工作内 部门经理签字 容，工作要求； 2 部门经理向新员工介绍其上级、下属、同事；并向新员工介绍其他部门的 部门经理签字 负责人、主要合作的同事 3 新员工的辅导员向新员工介绍公司业务、工作流程、工作职责、权限等； 辅导员签字 4 新员工的辅导员已经完成对其的培养计划 辅导员签字 5 人力资源部与员工签订完毕劳动合同和保密协议 人力资源部签字 6 《员工手册》已经通过电子邮件方式发送给新员工并由员工签收 人力资源部签字 7 《通讯录》已发送给新员工 行政部签字 你是否已了解公司的组织架构及各部门功能？ □是 □否 你是否已清晰了解自己的工作职责？ □是 □否 你是否已熟悉公司办公区的情况？ □是 □否 你是否已认识部门里所有的同事？ □是 □否 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ □是 □否 你是否明白试用期间的工作目标？ □是 □否 对公司、部门的意见或建议： 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 10 期： 附件三 员工入职详情表 员工入职详情表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，请新员工认真详细填写，填写完成后交还 给人力资源部存档】 员工证号码 人事部门填写 所属部门 人事部门填写 入职日期 人事部门填写 职 位 人事部门填写 转正日期 人事部门填写 离职日期 人事部门填写 （一）员工基本信息（请认真详细填写） 姓 名： 性 出 生 地： 别： 民 出生日期： 族： 身份证号： 户口所在地： 有效期至： 户口性质: □本市城镇 □本市农村 是否有《北京市工作居住证》 □无 参加工作时间： □外省市城镇 □外省市农村 □有，有效期至 总工龄： 政治面貌： 发证机关： 最高学历： 宗教信仰： 身高： 体重： 血型： 通讯地址： 邮政编码： 家庭住址： 邮政编码： 联系电话（手机）： 婚姻状况：□未婚 住宅电话： □已婚 □离异 □丧偶 （二）家庭状况 姓 名 关系 年龄 11 工作单位/职务 个人照片粘贴 （三）教育经历（请从高中开始写起） 起止时间 学校名称 专 业 所获证书（毕业证/学位 证） （四）培训/考试经历 起止时间 培训/考试内容 所获培训/资格证书 （五）工作经历 公司名称 服务起止时间 职务/职位 （六）劳动关系情况 是否与前用人单位已经书面解除了劳动合同：□是 □否 是否与前用人单位签订了书面竞业禁止协议：□是 □否 （七）紧急联络人（请认真详细填写） 紧急联络人姓名： 与紧急联络人的关系： 联络人工作单位： 职务： 联络电话： 紧急联络人通讯地址： 12 离职原因 （八）其他技能 □驾驶 □财会 □速记 □其他： 声明：本人在此详情表中所填写内容均属实，如有虚假，自愿受到公司辞退处理。本人授权公司 调查上述资料的真实性。 员工签字确认： 日 期： 特别提醒：下列信息如有变动，请在一周内通知人力资源部进行变更，因本人未及时通知人力资 源部所产生的一切后果由员工本人承担： 1) 姓名； 2) 身份证号码； 3) 婚姻状况； 4) 职称、从业资格； 5) 培训结业或进修毕业； 6) 本人通讯地址、联系电话； 7) 紧急联络人通讯地址、联系电话； 8) 工作居住证； 员工签字确认： 日 期： 13 附件四 新员工入职培训表 新员工入职培训表 【填表说明：该表由人力资源部发放给新员工，由新员工按照表格内容进行培训，培训完 成后找到相关负责人签字，各项签字完成后交还给人力资源部存档】 姓 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 人力资源部填写 培训内容 计划完成时间 负责人签字 员工手册 入职第一个月 员工签收 入职培训 入职第一个月 人力资源部签字 员工考勤与休假管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 员工入职与试用期管理办法 入职第一个月 人力资源部签字 项目立项与结项管理办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目绩效考核办法 入职第二个月 项目管理部签字 项目采购管理办法 入职第二个月 资源采购部签字 配置管理规范 入职第二个月 质量控制中心签字 测试流程规范 入职第二个月 质量控制中心签字 实际完成日期 你对培训有何意见或建议？ 新员工签字确认： 人力资源部签字确认： 日 14 期： 附件五 试用（考察）期员工培养计划 试用（考察）期员工培养计划 【填表说明：该表由新员工的辅导员在新员工入职一周内填写，作为新员工试用期考核的 依据，该表的电子版由人力资源部邮件发送给新员工参考，纸质版由人力资源部留存。】 新员工姓名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 试用期开始日期 人力资源部填写 试用期截止日期 人力资源部填写 辅导员姓名 人力资源部填写 提交日期 员工填写 培 养 计 划 总体培养目标 第 培养 以页面设计部门为例:了解公司业务方向，熟悉本部门的业务流程，能在指导下 目标 完成页面设计。 具体 向其提供公司建设的网站网址，网站建设的流程制度、要求他进行网站项目的二 措施 级页面设计等， 一 月 培养 第 目标 二 月 具体 措施 培养 第 目标 三 月 具体 措施 部门经理对培养 计划的意见 签字/日期： 附件六 试用期员工月度考核表 15 试用期员工月度考核表 【填表说明：辅导员评价和部门经理评价综合评分都达到 80 分以上时，表明该员工在试用 期间表现良好。】 被考评人： 考评项 所属部门： 内 评分标准：10 分（卓越） 工作成果 （50%） 工作态度 （20%） 发展潜力 （30%） 考评日期： 容 8、9 分（优秀） 员工自评 7 分（一般） 辅导员 评价 6 分（不足） 部门经理 评价 权重 1-5 分 （不良） 达到培养计划的要求（见培养计划表） 30% 有明显的工作成果 20% 接受工作时，不推诿，努力完成 5% 对待工作有积极向上的态度，自发主动完成 交代的任务 5% 与同事合作时，不会过分强调自身利益，努 力化解矛盾以达成工作目标 5% 工作过程符合公司各项规章制度和流程规范 5% 能自觉进行专业技能的学习，且未来技能水 平将较快提升 6% 能清晰表达自己的观点，思路清楚，逻辑性 强 6% 工作上遇到困难时，不抛弃、不放弃，坚决 达成目标 6% 工作中遇到问题会主动思考，不会只是被动 接受 6% 能贯彻上级交代的工作，按照预定的计划完 成预定目标 6% 0 0 0 100% —— 合 计 考评人签字 16 附件七 试用期员工述职内容要求 对公司的初步认识及感受 入职以来，参与了哪些项目或工作任务，具体做了哪些工作？ 对部门定位、职责及管理现状的认识及建议 在工作中，遇到了什么困难？是否解决了？通过什么途径解决的？ 试用期间的工作饱和度为 %？ 对自己在职这段时间进行一下总结，工作的成果和不足分别是什么？ 给自己在试用期的表现打个分并说明原因。（满分 100 分） 对公司管理或其他方面的建议 结合公司发展现状及规划，本人 3 年内的职业规划； 17 附件八 员工转正申请表 员工转正申请表 姓 名 人力资源部填写 所属部门 人力资源部填写 入职日期 人力资源部填写 提交日期 员工填写 试用期时间 年 月 日 —— 年 月 日 试用期工作总结（本人填写） 试用期考核结果 部门经理意见 □ 优秀 □ 良好 □ 提前转正 □ 一般 □ 按期转正 □ 不足（见该员工月度考核表） □ 延长试用期 签字/日期： □ 提前转正，转正日期为 人力资源部意见 □ 辞 退 □ 按期转正 □ 延长试用期（ 年 月 ）个月 日 □ 辞 退 签字/日期： 分管领导意见 签字/日期： 领导审批意见 公司总裁意见 附件九 开通电子邮件通知单 18 签字/日期： 开通电子邮件通知单 【填表说明：该表分为两份，上表填写完成后由人力资源部存档，下表由行政部存 档。】 姓 名 所属部门 入职日期 申请日期 电子邮箱用户名 初始密码 登录地址 1、邮箱命名规则：英文名或中文姓名的拼音； 2、邮箱开通后请及时修改密码； 温馨提示 3、邮箱容量为 30M，请及时清理邮件服务器上的邮件，以免因为邮箱 满载而接收不到新的邮件； 4、建议使用 Foxmail，Outlook 等邮件客户端软件来收发邮件； 5、如有问题，请咨询公司网络管理员，电话……。 邮箱已开通，我已知使用方法并收到了公司通讯录。 员工签字确认 签字/日期： -------------------以下为行政部存档----------------姓 名 性 别 所属部门 出生年月 入职日期 电子邮箱用户名 身份证号码 移动电话 邮箱已开通，我已告知新员工使用方法并已向该员工发放了通讯 行政部确认 录。 签字/日期： 【新员工邮箱开通后，请及时告知新员工，并及时向其发送公司通讯录。】 附件十 新员工银行开户材料表 19 新员工银行开户材料表 【填表说明：该表由新员工填写，人力资源部收集并提交财务部，作为工资发放的依 据。】 姓 名 性 所属部门 别 联系电话 身份证号 身份证复印件粘贴处 xx 银行卡号 — — — 银行卡复印件粘贴处 作为个人工资发放的依据，我保证以上内容真实准确。 员工确认 员工签字确认： 20 日期： 21
21 页
592 浏览
招聘、入职、试用、转正、离职流程规范
招聘流程 行为实施 环节 用人部门 综合部 总经理 审核 审批 应聘者 提出用人需求， 填写《人员需 求申请表》 同意后 选择招聘渠道， 发布招聘信息 管理 行为 筛选简历 通知初试 投递简历 面试，组织 笔试 用人部门复试，填 写复试意见 总经理签 署录用意 见 同意 综合部汇总意 见，上报领导 发 OFFER( 薪 资 、 福利、入职时 间) 1 / 48 入职、试用、转正流程 行为实 施环节 用人部门 综合部 应聘者 新员工报到 转正评估 试用期评估 员工提交入职 资料，填写 《保密协议》 《薪资确认 单》等 核实员工入职 资料 留存相关证件 复印件 管理 行为 制定 7 日 入职培训 计划 出 具 7 天 评 估 意 见 人员资料存档， 更新花名册 员工手册、 企业文化、 公司规章制 度培训 跟进 7 日培训 计划 组织试用 7 天评 估 合格 不合格 停止试用 用人部门 1 —3 个 月 工 作安排人 资、部门 考核 不合格 调岗/降薪 不合格 2 / 48 合格 转正手续 填写《转 正 申 请 表》 招聘流程 一、目的 为加强人员招聘管理，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合 格的人才资源，特制定本办法。 二、管理职责 1、综合部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立 人才引进渠道等工作。 2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和试用人员的使用、管理及考核工作。 三、招聘原则 1、招聘需求由各部门提出，总经理批准后，综合部组织实施。 2、按岗位聘用条件，考虑受聘者个人的意愿和业务专长，确定受聘者的聘用岗位。 四、人员需求规划 1、各部门于每年年底制订下一年度人员需求计划，填写《人员需求表》提出用人需求， 经本部门负责人签字后，汇总至综合部，由综合部牵头，报总经理签批后执行。 2、综合部汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟定招聘计划，报总 经理审批后执行。 3、各部门如遇人员离职或其他变动，在收到员工离职申请当日，立即告知综合部，并提 出用人申请，填写《人员需求表》按照招聘期限填写。 五、 招聘计划 1、综合部根据各部门年度人员规划拟订全年招聘计划，分阶段实施。 2、招聘计划内容： （1）招聘责任人、需求岗位和人数； （2）岗位说明，包括：岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等； （3）招聘渠道和时间； （4）招聘费用预算。 六、招聘期限 （1）招聘一般员工人数在 4（含）人以上，需要提前至少 30 天向综合部提出申请，3 （含）人以下需要提前至少 30 天向综合部提出申请。 3 / 48 （2）招聘部门经理级人员，需要至少提前 45 天向综合部提出申请。 （3）招聘部门主管级人员，需要至少提前 30 天向综合部提出申请。 （4）招聘专业技术人员，需要至少提前 45 天向综合部提出申请。 （5）以上招聘期限以总经理签字日期为准。 （6）多部门同时提出用人需求时，原则上综合部同时开展招聘工作，同时根据各部门提 供的《人员需求表》中标注的紧急程度，以紧急程度为重要且急迫的岗位进行重点招聘，并 列出招聘计划，以供各部门知晓招聘进度。 （7）招聘工作开展三天后，综合部根据实际招聘情况，向用人部门及时反馈招聘问题， 以便调整招聘方向及内容。 （8）招聘期限结束五天前，人员未能到岗的情况下，综合部要及时与用人部门进行沟通， 以便用人部门调整内部分工，避免因人员缺岗而导致工作不能正常进行。 七、招聘渠道 1、根据不同的招聘岗位选用不同的招聘渠道。 2、可选择现场招聘会、媒体招聘、内部推荐等渠道。 八、招聘实施 1、应聘者简历筛选 由综合部组织，通过招聘渠道收集应聘者简历进行初步筛选，通知应聘者面试。每周汇 总招聘情况，分析原因，跟进人才。 2、综合部初试 初试由综合部组织和安排，应聘者填写“应聘人员登记表”。初试时，综合部应全面了 解应聘者的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记 录，填写“初试评价”。 3、综合素质测试 （1）笔试：由综合部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理、专业理论知识等。应聘 者需在一定时限内单独完成。 （2）实际操作：主要针对专业技术人员。由综合部和用人部门共同组织，根据不同岗位 安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。 4、用人部门复试 通过初试和综合测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细地考察应聘者的专业技 能，做好详细的面试记录，填写“复试评价”。 4 / 48 5、总经理复试 根据面试者所应聘的岗位职务，再决定是否由总经理最终复试。总经理复试，一般采用 面谈形式，考核内容由总经理把握，可安排综合部相关人员做好面试记录。 6、所有员工入职，须经总经理签署录用意见（确定薪资标准）后，通知应聘者办理入职。 九、招聘评估 1、综合部每周周五进行招聘评估分析，主要内容如下： 评估项目 评估内容 1、简历初选通过率=初选合格简历数/收到的简历总数 招聘过程 2、有效简历率=面试的人数/初选合格简历数 3、复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数 招聘渠道 各渠道提供数量、质量对比 招聘结果 招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数 人员到岗时间 各岗位人员到岗时间评估，分析岗位招聘难点 2、评估内容除了以上内容外，还包括面试、复试情况、薪资情况、应聘者关注点等内容。 3、综合部做好人才储备，每周汇总应聘人员信息（含姓名、性别、联系方式、应聘岗位、期 望薪资、是否到岗、何种原因、是否作为人才储备等），以做人才储备库。 表 1： 人员需求表 申请日 期 申请部门 申请人 职位名称 申请人数 希望到岗时间 紧急程度 申请 理由 任 要职 求资 格 现部门编 制 □重要且急迫 □急迫 □重要 编制外：□新设岗位增人 □工作负荷过重增人 □接任计划增人 编制内：□原任晋升补人 □原任调岗补人 □原任离职补人 学历要求 所学专业 年龄要求 性别 工作经验 外语水平要求 5 / 48 □男 □女 □不限 性格要求 技能标签 计算机水平要 求 技术/复试对 接人 岗位职责： 用人部门负 责人意见 财务部 意见 分管领导 意见 人资部 意见 总经理意 见 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 签字： 年 月 日 表 2： 应聘登记表（面试意见栏） 人 力 资 源 部 意 见 6 / 48 用 人 部 门 意 见 总经 理审 批 签字： 年 月 日 表 3：招聘计划表 需求岗位 人数 岗位职 责 薪资等级 招聘渠道 7 / 48 招聘责任 人 到岗时间 所需支持资 源 合计 制表人 总经理审批 表 4：人才储备表 姓名 性别 应聘岗 位 联系方式 薪资要求 合计 8 / 48 是否到岗 何种原因未 到岗 是否作为人 才储备 员工入职、试用、转正流程规范 为加强新入职员工的管理，使其尽快熟悉公司的各项规章制度、工作职责和技能，达到 各岗位工作标准，满足公司对人才的要求，特制订本规范。 本规范的内容包括：新员工入职办理、试用期培训、试用期考核、转正相关流程及规范。 第一节 入职 1、员工入职 1.1 新员工报到，人事专员向新员工交验如下证件： 1.1.1 身份证原件及复印件；财务人员提交户口本个人页； 1.1.2 学历、学位证书复印件（学生提供学生证原件）； 1.1.3 资历或资格证件原件； 1.1.4 与原单位解除或终止劳动合同的证明。 2.综合部负责的工作： 2.1、人事专员建立员工档案（包括提交以上证件复印件；填写《应聘人员登记表》《录 用条件确认书》《薪资确认单》《入职须知》《未提交离职证明承诺书》《保密协议》等， 主管以上、研发人员、销售人员、项目经理等岗位填写带有保密津贴的《薪资确认单》与保 密协议）； 2.2、注册公司钉钉账号（7 天试工期合格后注册账号）； 2.3、收取相关银行储蓄卡信息一份，将卡片复印件交财务部备份； 2.4、更新员工通讯录； 9 / 48 2.5、向新员工介绍管理层； 2.6、将新员工移交给用人部门。 2.7、协助用人部门做好新员工管理，并督促用人部门按要求执行。 3.用人部门负责的工作 3.1、负责安置工位，介绍并帮助熟悉工作环境； 3.2、部门负责人根据招聘要求，介绍岗位职责和工作流程，安排老员工负责辅导； 3.3、与新员工设定阶段性的考评要求及内容，并填写新员工工作计划与总结，详见附件 说明。 3.4、提供工作必需的办公设备。 第二节 试用期培训 凡录用的新员工，必须经过试用期培训并通过相应考核。详见《新员工培训计划表》 1.岗前培训 新员工入职 7 天内完成岗前培训，由人力资源部和部门负责组织开展，人力资源部主要 负责员工基础知识培训，主要培训内容为：公司概况、企业文化、发展战略、规章制度、礼 仪、安全等内容。部门主要负责员工技能、产品知识等培训，主要培训内容为：岗位职责、 操作规程、专业技能等。培训计划表如下： 岗位 销售岗位 研发岗位 技术岗位 资等） 时间 第一天 职能部门（财务、人 公司概况、规章制度、企业文化，以员工手册为主，《员工手册》培训考 核，85 分以上为合格 第二天 第三天 了解产品知识，熟悉业务场景；根据情况，驻场熟悉产品 熟悉产品知识 10 / 48 第四天 产品知识考核 熟悉产品知识 熟悉现场 第五天 讲解产品知识 考核产品 现场基本知识 考核基础知识技能， 考核 做出评价 2.岗前培训考核 新入职员工的岗前考核主要由人力资源部与用人部门组织进行，对各岗位的职责要求、 任务业绩要求、对应的工资范围等情况进行核实，及时与员工进行沟通，填写《员工沟通记 录表》《试岗 7 天考核表》对员工进行评价。 四、试用期管理 1、试用期员工实行导师制，即入职后由部门指定导师负责对新员工进行传帮带，使新员 工尽快的掌握工作技能，适应并开展工作。 2、针对试用期员工按照考核与面谈相结合的形式进行考核。考核时间点分别为入职 7 天、 入职 14 天、入职一个月、入职两个月、入职三个月。 3、由综合部在员工入职时，与用人部门确认考核时间点，并在时间点前做好提醒工作； 每个时间节点，用人部门主管、导师对员工的工作状态、融入程度、技能学习等情况给予评 价，新员工对上一阶段的工作进行总结（包含学习情况、对公司理解、存在问题、下一步计 划等） 2.综合部在每月 25 日及时与用人部门沟通，了解用人部门对新入职员工的评价，并与新 员工进行面谈，填写《新员工谈话记录表》，解决员工提出的问题，反馈问题到相关责任人 处，并追踪解决情况。 3、按照《劳动合同法》的相关规定：新聘员工入职 30 日内，签订劳动合同，约定合同 期限及试用期限，试用期最长不超过 6 个月；期间员工的直接上级对员工工作能力、工作表 现进行评价，并根据考核结果提出转正意见。试用期间,如员工提出辞职，须提前 3 天向人力 资源部提交辞职报告，并按规定办理离职手续；若员工试用期间工作表现无法达到要求 ,公司 将终止对其试用。 在试用期内出现以下任一情况，均视为不符合录用条件： 11 / 48 ① 试用期有违纪行为并达到一般过失或以上级别的（依据公司规章制度确定）； ② 试用期满前 15 日内未按照公司要求提交入职所要求的各项材料或提交材料不符合公司 要求的（应提交资材料包括但不限于：个人简历、毕业证书、职称证书、专业技术证书等） ； ③ 入职背景调查结果与员工本人所填报信息不一致的；有虚报、隐瞒或伪造信息等行为 的； ④ 患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病；或体检结果不符合公司该岗位 录用标准的； ⑤ 与第三方同时存在劳动、人事关系，但在入职时未做出书面声明或提交的证明、承诺 等虚假、不实的。 ⑥ 在试用期内拒绝参加公司组织的考评，或者试用期考评成绩在 70 分以下的； ⑦ 劳动合同或公司相关制度规定的其他不符合录用条件的情形； ⑧ 不能按岗位职责或岗位描述完成工作任务的； ⑨ 试用期内按规定完成相应工作任务。 五、转正评估 （一）在约定的试用期满时，由新员工本人提出申请（含试用期工作总结），用人部门 直接主管对试用期内员工工作表现总体评估，部门负责人作出结论，报总经理批准。 （二）新员工试用期满前需要填写《员工转正申请表》及试用期工作总结，然后由部门 负责人填写《新员工试用期综合评价表》，综合部根据以上评价，再次与部门负责人确认转 正情况，并予以执行。 （三）转正按照转正申请表签批的次月开始执行，根据面试约谈情况，并办理缴纳社会 保险手续。 （四）转正时，新员工对导师的培训情况给予评价，并填写《新员工导师评价表》。 （四）试用不合格的，办理好各项工作交接手续，办理离职手续。 六、注意事项： （一）综合部随时听取试用部门对该员工试用期间工作的评价，并监督各部门按照要求 执行，并在各试用阶段性的与员工沟通，了解他们的思想、工作情况，听取其工作意见及建 议。中层管理人员试用，由公司总经理对其进行考核，综合部经理辅助公司领导进行。 （二）试用期内，综合部为了及时了解新入职员工的工作动态、融入团队的进度、理解 本职岗位及部门的工作动态，按照 7 天、14 天、30 天、45 天的谈话频次进行沟通，填写《员 工沟通记录表》，并根据谈话结果、分析，跟进、调整、落实后期工作状态与能力水平。 12 / 48 具体执行标准如下： 目 录 跟踪项目 责任主体 员 用 主 人 工 人 管 事 时间 需办理事项 完成情况 附件文档 部 门 入 1 报到手续办理 《表 1：新员工入职流程及须 职 当 天 知》 《表 2：薪资确认单》 《表 3：新员工录用确认单》 《附件 17：未提交离职证明 承诺书》 《保密协议》 主管以上、研发人员、销售 13 / 48 ★ □完成 □未完成 跟踪项目 责任主体 员 用 主 人 工 人 管 事 时间 需办理事项 完成情况 附件文档 部 门 人员、项目经理等岗位有保 密津贴。 □完成 2 部门介绍、确定一对一导师 —— ★ □未完成 □完成 3 安排办公位置 —— ★ □未完成 □完成 4 制定新员工培训计划 《表 4：新员工培训计划表》 ★ ★ □未完成 入 □完成 1 新员工应知应会培训 《表 4：新员工培训计划表》 ★ ★ □未完成 职 2 制定新员工第 1 周工作计划 《表 5：新员工入职第 1 周工 ★ □完成 第 作计划与总结》 14 / 48 □未完成 跟踪项目 责任主体 员 用 主 人 工 人 管 事 时间 需办理事项 完成情况 附件文档 部 门 □完成 3 制定新员工第 1 周考核试题 —— ★ □未完成 人资部门与新员工进行一次: 《表 6：员工谈话记录表》 □完成 4 一 周 ★ 正式谈话 《表 7：试岗 7 天考核表》 导师陪同新员工熟悉相关部门 □完成 5 —— ★ □未完成 与同事 内 入 填写新员工第 1 月工作总结与 《表 8：新员工入职第 1 月工 1 职 □完成 ★ 评价 3 0 □未完成 ★ ★ □未完成 作计划与总结》 组织新员工第 1 月培训内容考 2 □完成 《新员工第 1 月考核试题》 ★ ★ □未完成 试 天 3 填写新员工入职第 1 月考核表 《表 9：新员工入职第 1 月考 15 / 48 ★ ★ ★ □完成 跟踪项目 责任主体 员 用 主 人 工 人 管 事 时间 需办理事项 完成情况 附件文档 部 门 核表》 □未完成 《表 10：新员工访谈记录 □完成 4 组织实施新员工第 1 月访谈 ★ □未完成 表》 《表 11：新员工入职第 2 月 □完成 5 制定新员工第 2 月工作计划 ★ 工作计划与总结》（计划部 □未完成 内 分） □完成 6 制定新员工第 2 月考核试题 —— ★ □未完成 以上材料完成后交由人事部门 □完成 7 —— ★ □未完成 留存 入 1 填写新员工第 2 月工作总结与 《表 11：新员工入职第 2 月 16 / 48 ★ ★ ★ □完成 跟踪项目 责任主体 员 用 主 人 工 人 管 事 时间 需办理事项 完成情况 附件文档 部 门 职 评价 6 0 工作计划与总结》 □未完成 组织新员工第 2 月培训内容考 2 □完成 《新员工第 2 月考核试题》 ★ ★ □未完成 试 天 《表 12：新员工入职第 2 月 内 3 填写新员工入职第 2 月考核表 □完成 ★ ★ ★ 考核表》 □未完成 《表 10：新员工访谈记录 □完成 4 组织实施新员工第 2 月访谈 ★ □未完成 表》 《表 13：新员工入职第 3 月 □完成 5 制定新员工第 3 月工作计划 工作计划与总结》（计划部 ★ □未完成 分） 6 —— 制定新员工 1-3 月考核试题 17 / 48 ★ □完成 跟踪项目 责任主体 员 用 主 人 工 人 管 事 时间 需办理事项 完成情况 附件文档 部 门 □未完成 以上材料完成后交由人事部门 □完成 7 —— ★ □未完成 留存 入 填写新员工第 3 月工作总结与 《表 13：新员工入职第 3 月 1 职 0 ★ 评价 9 □完成 ★ ★ □未完成 工作计划与总结》 组织新员工入职 3 月培训内容 2 □完成 《新员工 1-3 月考核试题》 ★ ★ □未完成 考试 天 《表 14：新员工导师评价 内 3 填写导师评价表 □完成 ★ □未完成 表》 4 进行新员工考核评价。实施时 《表 15：新员工试用期综合 间：试用期结束前 7 天内 评价表》 18 / 48 ★ ★ ★ □完成 □未完成 跟踪项目 责任主体 员 用 主 人 工 人 管 事 时间 需办理事项 完成情况 附件文档 部 门 5 针对评价结果进行员工面谈。 《表 16：员工转正申请表》 ★ 以上材料完成后交由人事部门 ★ □完成 6 —— ★ □未完成 留存 附表： 表 1：新员工入职流程及须知 19 / 48 时间 序 要求 号 1 办理部门 相关手续 人 行 事 政 填写《薪资结构确认单》。 ★ 财务 ★ 完成情况 □完成 □未完成 建立新员工档案。新员工需提交：身份证、户口 本个人页原件及复印件；学历、学位证书复印件 2 □完成 （学生提供学生证原件）；资历或资格证件原 ★ □未完成 件；与原单位解除或终止劳动合同的证明；户口 本复印件或本地亲属担保书（财务岗位） 3 □完成 ★ 办公用品领用 □未完成 入 4 考勤机录入指纹(7 天试工期结束)。 □完成 ★ □未完成 职 5 作息时间、用餐、考勤等事项介绍 □完成 ★ □未完成 当 天 6 办公环境及周边生活配套介绍 □完成 ★ □未完成 7 办理工资卡，月底前将卡号交予财务 ★ ★ □完成 □未完成 员工须知： ** Expression is faulty **新员工办理入职手续时，如提交材料不全，应限期补办 （试用期内），否则延长试用期或不予转正。 ** Expression is faulty **员工向公司提供的个人信息由公司统一管理，离职后由 公司集中销毁，不予清退。 ** Expression is faulty **新员工入职后的 7 个工作日为试工期，新员工上班不满 7 个工作日提出辞职或公司辞退，公司不予计算工资。 20 / 48 员工入职须知 一、入司手续办理 1、加入公司时，须提供身份证、学历证明、职称证书的原件，人力资源部留存复印件。 2、请如实完整的填写应聘登记表/入职员工登记表，签写员工入职报到保证书。 3、当个人资料有以下更改或者补充时，应及时联系人力资源部门，以便确保与你有关的各 项权益：（1）家庭地址和电话号码；（2）出现事故或紧急情况时的联系人。 4、公司保留审查你所提供个人资料的权利，如有虚假，你会立刻被解雇。 5、报到程序：办理报到登记手续、填写员工报到保证书、领取办公用品和资料、设置钉钉 考勤、学习相关制度文件等；与使用部门经理见面，接受工作安排。 二、试用与转正 1、试用期一般为 3 个月（前七天为试岗期），此期间，如果你感到公司实际状况、发展机 会与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离开，你可提出辞职，并按规定办理离职手续 ； 相应的，如果你的工作无法达到要求，公司也会终止对你的试用； 7 天试岗期内，任何一方 感觉不合适，均无薪资。 2、新员工对公司有突出贡献，并且表现优秀，经部门经理报公司主管经理批准，可以提前 21 / 48 申请转正。 3、员工在试用期满前一个星期填写《员工转正申请表》，由试用部门负责人签署意见，人 力资源部门审批，报总经理批准，由人力资源部门为其办理转正手续，签定劳动合同及附件 ， 调整薪资。 三、员工辞职手续的办理 1、试用期员工，如因自己不适应工作环境，可提出辞职，但必须提前三天向公司申请辞职 经批准后办理离岗工作移交。 2、公司正式员工（已转正），如合同期未满而提出辞职，员工应提前三十天向公司提出书 面申请，经批准后填写《员工离职申请表》，办理离岗工作移交。 3、公司有权利对下列情况之一者即时辞退，而无需事先通知： A、试用期间不符合录用条件的。 B、严重违反公司管理制度、规定和职业道德的。 C、严重失职、以权谋私，给公司造成重大利益损失的。 D、被依法追究刑事责任的。 4、批准辞职或收到辞退通知，需办理工作移交，员工持《员工离职申请表》到各部门办理 移交手续，由相关部门在《员工离职申请表》上签字确认。 5、交接内容： 22 / 48 A、工作移交：原工作岗位所涉及的工作内容、文件资料、办公室物品等内容，并将已办而 未结的事项交代清楚；手写交接表一式三份，所在部门主管、人力资源部、财务部各留档一 份。 B、物品移交：办公用品、工作日志、钥匙等日常工作用品； C、财务：票据、借款和费用报销情况； D、信息资料：计算机密码、办公软件和信息资料等； 6、离职手续办妥，经总经理审批后，由财务部计算剩余薪资，剩余薪资随公司财务制度的 相关规定核发。 7、 辞职员工未办理离职手续的或者离职手续未办清者，剩余薪资暂由公司保管，待办好离 职手续且工作交接清楚后结算工资。 8、 辞职未经批准而擅自离职的，公司一律不予结算剩余薪资，同时有权追究相应责任。 9、离职手续办理完毕后，由人力资源部出具解除（终止）劳动合同协议书，《员工离职申 请表》和终止（解除）劳动合同协议书存入离职人员档案。 本人已阅读以上内容，并无异议。 23 / 48 员工签字： 日期： 未提交离职证明承诺书 本人 （身份证号： ）于 年 ，电话号码： 月 日与贵司达成建立劳动关系的合 意 ， 但 截 至 本 人 前 往 贵 司 办 理 入 职 手 续 之 日 ， 因 原因本人暂时无法提供原用人单位《离职证明》，特向贵司承诺如下： 一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位之间不存在 劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及其他可能影响本人在贵 司正常工作的利益纠纷。 二、本人承诺，与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可能影响本人 在贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关条款。 若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的，本人承诺本 人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除与本人的劳动合同，且 不支付经济补偿金，另,贵司若因此遭受损失，本人承诺进行全额赔偿。 特此承诺！ 24 / 48 承诺人： 年 月 日 表 2：新员工录用条件确认书 员工姓名 身份证号 所属部门 岗位 试用期 录用条件 年 月 日 至 年 月 日 本人同意，在试用期内出现以下任一情况，均视为不符合录用条件： 1、试用期有违纪行为并达到一般过失或以上级别的（依据公司规章制度确 定）； 2、试用期满前 15 日内未按照公司要求提交入职所要求的各项材料或提交 材料不符合公司要求的（应提交资材料包括但不限于：个人简历、毕业证 书、职称证书、专业技术证书等）； 3、入职背景调查结果与员工本人所填报信息不一致的；有虚报、隐瞒或伪 25 / 48 造信息等行为的； 4、患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病；或体检结果不符 合公司该岗位录用标准的； 5、与第三方同时存在劳动、人事关系，但在入职时未做出书面声明或提交 的证明、承诺等虚假、不实的。 6、在试用期内拒绝参加公司组织的考评，或者试用期考评成绩在 70 分以 下的； 7、劳动合同或公司相关制度规定的其他不符合录用条件的情形； 8、不能按岗位职责或岗位描述完成工作任务的； 9、试用期内至少完成以下工作任务 A） B） C） 本人已认真阅读并充分理解本《录用条件确认书》，同时郑重承诺如达不 到录用条件，本人愿意接受公司依法解除劳动合同的行为。 员工确认 签字： 日期： 26 / 48 27 / 48 28 / 48 表 4：新员工培训计划表 时间 类别 学习内容 要求 填写、培 考核 训人 方式 完成时间 公司概况企业文化发展战略规章制度礼 仪、安全 企业文化 人事 发展战略 规章制度 入 知识培训 职 礼仪、安全 闭卷 产品知识 一 …… 考试 周 导师 内 岗位职责操作规程专业技能 技能培训 导师 …… 注：培训人应在员工入职当天或之前填写此表，根据岗位需要制定详细的培训 计划。 培训资料可以以 PPT、视频资料、文件资料等形式提供。 表 5：新员工入职第 1 周工作计划与总结 填 时 第1周 内 写 间 第一天 容 第二、三天 第四天 第五天 人 入 职 一 周 工 用 作 人 计 部 划 门 工 新 内 作 员 总 工 结 工 新 作 员 体 工 会 导 工 作 师 部 评 门 价 主 管 表 6：员工谈话记录表 谈话对象 部门 职务 日期 时间 地点 谈话原因 谈话内容 本人认可以上内容。 本人签字： □给予 谈话结果 天改善期，于 □薪资调整为 日期： 月 元，给予 日再次约谈 天改善期，于 月 日再次约谈 □能胜任工作继续保持以求精进 □经多次沟通无效，给予辞退 被谈话人签字： 人力资源/部门主管（签字）： 表 7：试 岗 7 天 考 核 表 姓名 到职日期 年 考核项目 部门 月 日 职位 考核日期 考核评价 年 月 日 分值 考核分数 工作纪律 10 分 工作态度 20 分 贯彻执行情况 20 分 工作效率情形 30 分 团队意识 20 分 100 分 合计： （师傅）考评 直接上级 考评复核 部门负责人核定 签字： □我部门员工 7 天考核期间表现良好，推荐继续试用。 □考评合格，继续试用，薪资调整：试用期 元，转正 □考核不合格，不予试用。 元。 部门负责人： 年 月 日 人力资源部： 年 月 日 审批意见 总经理： 年 月 日 备注：1、新入职员工试用期 7 天进行考评，并将此考评表交人力资源部； 2、主管及以上审批至总经理，其它岗位审批至部门负责人； 表 8：新员工入职第 1 月工作计划与总结 填 时 第1月 内 写 间 第二周 容 第三周 第四周 人 入 工 用 作 人 职 一 计 部 划 门 周 内 工 入 新 作 职 员 总 一 工 结 月 内 工 新 作 员 体 工 会 导 工 作 师 部 评 门 价 主 管 表 9：新员工入职第 1 月考核表 姓名 考核项目 考核内容 能 力 态 度 遵守公司各项规章制度及出勤情况 对公司及企业文化的认识程度 优 良 中 差 10-9 8-7 6-5 4-0 优 良 中 差 对本岗位职能与职责的认识程度 工作主动性与积极性 团队协作精神 岗位专业知识培训接受程度 解决问题与学习能力 考 核 工作计划与条理性，目标意识 （40%） 工作中能提出创新的见解和方法 日常工作效率 能力态度考核分 知识技能 考核 《新员工第 1 月考核试题》得分 （60%） 参考标准： 优秀(95 分以上) 考核得分 考核等级 良好(94-85 分) 合格(84-75 分) 较差(75 分以下) 对新员工意见或建议 部门负责 人意见 对导师工作意见： 表 10：新员工访谈记录表 姓 名 日期 序 面谈要项 号 1 工作环境 2 工作氛围 3 工作内容 导师和岗 4 位培训 面谈要项记录 对公司和 5 自己信心 其他要求 6 和帮助 需要处理或反馈意见： 表 11：新员工入职第 2 月工作计划与总结 填 时 第2月 内 写 间 第一周 容 人 入 工 用 职 作 人 一 月 计 划 部 门 第二周 第三周 第四周 内 工 新 作 员 总 工 结 工 入 新 作 职 员 体 二 工 会 月 内 导 工 作 师 部 评 门 价 主 管 表 12：新员工入职第 2 月考核表 姓名 考核项目 考核内容 优 良 中 差 10-9 8-7 6-5 4-0 优 良 中 差 遵守公司各项规章制度及出勤情况 对公司及企业文化的认识程度 对本岗位职能与职责的认识程度 工作主动性与积极性 能力态度 考 团队协作精神 核 岗位专业知识培训接受程度 （40%） 解决问题与学习能力 工作计划与条理性，目标意识 工作中能提出创新的见解和方法 日常工作效率 能力态度考核分 知识技能 考核 《新员工第 2 月考核试题》得分 （60%） 参考标准： 优秀(95 分以上) 考核得分 考核等级 良好(94-85 分) 合格(84-75 分) 较差(75 分以下) 对新员工意见或建议： 部门负责 对导师工作意见： 人意见 表 13：新员工入职第 3 月工作计划与总结 填 时 第3月 内 写 间 第一周 容 第二周 第三周 第四周 人 入 工 用 职 作 人 计 部 划 门 二 月 内 入 工 新 职 作 员 三 总 工 月 结 工 内 新 作 员 体 工 会 工 导 作 师 评 部 门 主 价 管 表 14：新员工导师评价表 填写说明 90（含）－100 优秀 非常称职、非常出色；导师对新员工的辅导与培育成效显著 分 良好 80（含）－89 分 好的；较好地完成对新员工的辅导工作，但尚有较大改善空间 一般 70（含）－79 分 一般，尚可接受；导师对新员工的引导与培育，投入与成效一般 不合 不适当；新员工对导师的工作感到不满意，成效明显低于平均水 70 分以下 格 平 评价内容 满 序号 评价要素 评价标准 评分 分 深刻认同公司的文化和理念，并有深入理解，能全面 1 文化认同与践行 地予以阐述；规章制度等能够结合工作实际，向新员 工进行全面传输，并用文化与理念指导日常工作。 20 熟知自己工作领域的业务知识和各项业务操作流程； 2 业务知识与能力 20 20 20 20 能够有效指导新员工掌握岗位知识和实践操作技能。 具有较强的工作计划性和方向性，善于为达成目标而 3 工作目标与计划 寻找工作切入点，帮助新员工确立有效的工作目标和 具体工作计划。 在新员工计划推进的过程中，能够给予最适时、适当 4 辅导频率与实效 的指导和协助；对于工作中出现的问题，给予及时的 反馈与纠正。 严格遵守公司的规章制度，能够规范自身的工作作风 5 律己与表率性 和工作态度，并影响团队成员。 合计 您对导师的 其他客观意见描述 您对导师的 相关建议 10 0 表 15：新员工试用期综合评价表 所在部门 姓 岗 名 位 入职时间 试用期时间 年 月 日至 年 月 日 （请部门负责人根据员工的职业素养、团队合作、工作能力、发展潜力 等方面给出综合评价） 试用期综合评价 □给予转正。转正形式为：□正常转正 □提前 个月转正 □延迟 个月 转正 □调整岗位。建议调整岗位为 部门经理意见 □辞退处理。 部门负责人签字： 人力资源部经理 □给予转正。转正形式为：□正常转正 □提前 个月转正 □延迟 个月 转正 意见 日期： □调整岗位。建议调整岗位为 □辞退处理。 部门负责人签字： 日期： 表 16：员工转正申请表 填表日期： 年 月 日 出生日 姓名 性别 身份证号码 期 学历 入公司时间 职称 健康状况 部门 试用期职别 （请员工根据对公司认识、融入程度、工作成绩、对公司的意见和建议、下 一步工作计划等方面做出总结，可附页。） 个 人 工 作 简 述 部门经理意 见 人力资源部 经理意见 总经理批示 转正后岗位 从 实 行 时 间 转正后月薪 年 月 日起执 行 人力资源部经理签字： 未提交离职证明承诺书 本人 电话号码： （身份证号： ）于 年 月 日与贵司 达成建立劳动关系的合意，但截至本人前往贵司办理入职手续之日， 因 原因本人暂时无法提供原 用人单位《离职证明》，特向贵司承诺如下： 一、本人承诺，在与贵司签订劳动合同时，本人与原用人单位 之间不存在劳动关系，并且不存在任何尚未解决的劳动法律纠纷及 其他可能影响本人在贵司正常工作的利益纠纷。 二、本人承诺，与原用人单位之间不存在尚处于有效期内的可 能影响本人在贵司正常工作的保密协议、竞业禁止协议或其他相关 条款。 若上述承诺不属实，导致贵司与任何第三方产生任何纠纷的， 本人承诺本人将独立解决前述纠纷及承担全部责任，贵司有权解除 与本人的劳动合同，且不支付经济补偿金，另,贵司若因此遭受损失， 本人承诺进行全额赔偿。 特此承诺！ 承诺人： 年 月 日
48 页
451 浏览
某房地产入职、转岗、晋升、离职制度管理
人力资源管理制度 （入职、转岗、晋升、离职管理制度） 文件编号：BDXH－RS－04 （第一版） 编制 日期 审核 日期 审批 日期 批准 日期 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保 定 旭 恒 房 地 产 开 发 有 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 限 公 司 （内部资料,严禁外传） 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 入 职 、 转 岗 、 晋 升 、 离 职 管 理 制 度 第一章 第 一 条 总则 目 的 为 规 范 员 工 入 职 、 转 岗 、 晋 升 、 离 职 管 理 ， 确 保 员 工 转 正 考 核 规 范 、 有 效 、 有 章 可 循 ， 特 制 定 本 制 度 。 第 二 条 适 用 范 围 保 定 旭 恒 所 有 员 工 。 第二章 第 一 条 员工入职管理 入 职 流 程 （ 1 ） 根 据 员 工 招 聘 程 序 面 试 合 格 的 被 录 取 人 ， 在 得 到 综 合 部 电 话 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 或 书 面 通 知 后 ， 在 确 定 日 期 到 综 合 部 报 到 。 （ 2 ） 被 录 取 人 交 验 岗 位 所 需 要 的 身 份 证 、 学 历 证 、 学 位 证 、 资 格 证 、 上 岗 证 、 健 康 证 等 的 原 件 以 查 验 真 实 性 。 （ 3 ） 公 司 综 合 部 审 查 员 工 所 提 交 档 案 的 有 效 性 ， 给 新 员 工 发 放 《 员 工 手 册 》 、 岗 位 说 明 书 、 薪 酬 确 定 单 等 资 料 ； 按 新 员 工 岗 位 级 别 配 给 设 备 和 资 源 。 （ 4 ） 新 员 工 入 职 时 由 综 合 部 与 用 人 部 门 沟 通 ， 由 用 人 部 门 指 定 入 职 引 导 人 来 引 导 新 入 职 员 工 熟 悉 公 司 企 业 文 化 、 制 度 、 流 程 及 岗 位 本 身 ， 制 定 新 员 工 进 行 入 职 培 训 计 划 ， 组 织 实 施 。 第 二 条 入 职 所 需 相 关 资 料 （ 1 ） 身 份 证 、 学 历 证 、 上 岗 证 及 其 它 资 格 证 明 复 印 件 （ 交 验 原 件 ） ； （ 2 ） 一 寸 彩 色 近 照 5 张 ； （ 3 ） 当 个 人 资 料 有 变 更 时 ， 应 于 发 生 变 化 3 日 之 内 将 有 关 证 件 复 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 印 件 （ 需 交 验 原 件 ） 一 起 交 予 公 司 综 合 部 。 （ 4 ） 新 员 工 向 公 司 财 务 部 提 交 当 地 工 商 银 行 帐 号 。 第 三 条 入 职 其 他 手 续 （ 1 ） 公 司 综 合 部 为 新 员 工 录 取 考 勤 指 纹 、 就 餐 指 纹 、 并 建 立 新 员 工 档 案 并 更 新 通 讯 录 等 事 宜 。 （ 2 ） 公 司 综 合 部 负 责 新 员 工 名 片 ， 办 公 用 品 及 相 关 事 项 的 跟 进 。 （ 注 ： 名 片 需 新 员 工 向 综 合 部 申 请 ， 由 综 合 部 汇 总 后 转 策 划 部 ， 由 策 划 部 及 时 制 作 ） 。 （ 3 ） 公 司 保 留 审 查 员 工 所 提 供 个 人 资 料 的 权 利 ， 如 任 何 一 项 情 况 失 实 ， 公 司 可 解 除 已 受 聘 职 务 或 采 取 其 它 处 理 方 式 ， 并 不 承 担 由 此 产 生 的 一 切 后 果 。 （ 4 ） 凡 不 通 过 公 司 综 合 部 部 录 取 私 自 入 职 的 公 司 不 予 承 认 并 不 予 发 放 工 资 。 第三章 员工转岗管理 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 第 一 条 转 岗 条 件 （ 1 ） 个 人 感 觉 工 作 能 力 不 能 胜 任 本 岗 位 所 需 的 专 业 能 力 或 已 大 幅 超 出 本 岗 位 所 需 的 专 业 能 力 ， 可 以 向 公 司 综 合 部 申 请 转 岗 ， 填 写 《 转 岗 申 请 表 》 ， 经 公 司 领 导 同 意 后 方 可 转 岗 。 （ 2 ） 绩 效 考 核 连 续 4 个 季 度 考 核 等 级 为 C 级 ， 员 工 个 人 可 根 据 自 身 规 划 申 请 调 岗 ， 综 合 部 收 到 申 请 后 应 对 其 实 施 考 核 ， 考 核 合 格 后 给 予 调 岗 。 （ 3 ） 员 工 个 人 感 觉 本 岗 位 距 离 自 己 的 职 业 规 划 有 所 差 距 ， 可 以 向 综 合 部 申 请 转 岗 。 第 二 条 转 岗 薪 资 （ 1 ） 转 岗 后 的 员 工 对 于 新 岗 位 有 三 个 月 的 试 用 期 ， 试 用 期 间 薪 资 按 原 岗 位 工 资 发 放 。 第 三 条 转 岗 后 的 考 核 （ 1 ） 转 岗 人 员 上 岗 后 在 三 个 月 试 用 期 内 本 人 未 达 到 新 岗 位 考 核 要 求 被 退 回 综 合 部 ， 或 者 被 用 人 部 门 退 回 综 合 部 的 ， 综 合 部 会 给 予 再 次 安 排 工 作 岗 位 机 会 ， 仍 考 核 不 合 格 的 ， 由 综 合 部 根 据 实 际 情 况 考 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 虑 解 除 劳 动 合 同 。 第 四 条 转 岗 流 程 （ 1 ） 因 工 作 需 要 或 员 工 确 有 原 因 提 出 变 动 岗 位 的 ， 应 填 写 《 员 工 转 岗 申 请 表 》 ， 如 实 填 写 转 岗 理 由 ， 并 经 申 请 人 所 在 部 门 主 管 签 字 同 意 后 送 至 综 合 部 。 （ 2 ） 综 合 部 对 《 员 工 转 岗 申 请 表 》 进 行 审 核 。 （ 3 ） 转 岗 员 工 有 权 知 悉 岗 位 变 动 后 薪 资 变 动 情 况 ， 并 签 名 确 认 是 否 同 意 转 岗 。 （ 4 ） 综 合 部 将 《 员 工 转 岗 申 请 表 》 送 拟 调 部 门 的 部 门 经 理 、 分 管 领 导 及 总 经 理 ， 经 各 相 关 部 门 人 员 考 核 ， 签 字 同 意 后 执 行 。 第四章 员工晋升管理 第 一 条 基 本 原 则 (1) 德 能 和 业 绩 并 重 的 原 则 。 需 全 面 考 虑 员 工 的 个 人 素 质 、 能 力 以 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 及 在 工 作 中 取 得 的 成 绩 。 (2 ） 逐 级 晋 升 与 越 级 晋 升 相 结 合 的 原 则 。 员 工 一 般 逐 级 晋 升 ， 为 公 司 做 出 了 突 出 贡 献 或 有 特 殊 才 干 者 ， 可 以 越 级 晋 升 。 (3 ） 纵 向 晋 升 与 横 向 晋 升 相 结 合 的 原 则 。 员 工 可 以 沿 一 条 通 道 晋 升 ， 也 可 以 随 着 发 展 方 向 的 变 化 而 调 整 晋 升 通 道 。 (4 ） 能 升 能 降 的 原 则 。 根 据 绩 效 考 核 结 果 ， 员 工 职 位 可 升 可 降 。 (5 ） 职 位 空 缺 时 ， 首 先 考 虑 内 部 人 员 ， 在 没 有 合 适 人 选 时 ， 考 虑 外 部 招 聘 。 第 二 条 晋 升 需 具 备 的 条 件 （ 1 ） 具 备 较 高 职 位 的 技 能 ； （ 2 ） 相 关 工 作 经 验 和 资 历 ； （ 3 ） 在 职 工 作 表 现 及 操 行 ； （ 4 ） 完 成 职 位 所 需 的 有 关 要 求 ； （ 5 ） 具 有 较 好 的 适 应 性 和 潜 力 。 第 三 条 晋 升 核 定 权 限 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 (1) 高 层 由 总 经 理 提 议 ， 提 议 经 董 事 长 核 定 ； (2) 中 层 由 分 管 副 总 提 议 ， 由 总 经 理 核 定 ； (3) 各 部 门 主 管 由 部 门 经 理 提 议 ， 由 总 经 理 核 定 。 第 四 条 管 理 职 责 划 分 综 合 部 负 责 员 工 晋 升 工 作 的 组 织 、 任 职 资 格 条 件 的 审 查 、 任 职 公 布 等 业 务 运 作 ， 是 员 工 晋 升 的 具 体 执 行 部 门 。 各 用 人 部 门 负 责 向 公 司 推 荐 符 合 晋 升 条 件 的 员 工 ； 由 员 工 主 动 提 出 晋 升 时 ， 任 职 部 门 负 责 对 其 任 职 条 件 进 行 初 步 核 查 。 第 五 条 职 业 发 展 通 道 一 、 纵 向 发 展 部 门 普 通 员 工 － 部 门 主 管 － 部 门 经 理 或 副 经 理 — 分 管 副 总 - 总 经 理 二 、 横 向 发 展 有 时 员 工 选 择 的 工 作 不 一 定 是 自 己 最 合 适 的 ， 如 果 发 现 其 另 有 所 长 ， 可 以 在 公 司 内 重 新 选 择 如 工 程 到 预 算 ， 再 晋 升 为 某 一 系 列 岗 位 管 理 职 位 。 第 六 条 晋 升 条 件 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 员 工 晋 升 时 ， 同 时 满 足 以 下 条 件 的 具 备 职 务 晋 升 资 格 ： （ 1 ） 在 部 门 内 担 任 低 一 级 职 务 满 一 年 ， 或 在 公 司 内 不 同 部 门 担 任 低 一 级 职 务 满 两 年 ； （ 2 ） 年 度 考 核 成 绩 : 平 均 80 分 以 上 ， 且 无 受 过 处 罚 ； （ 3 ） 具 备 拟 任 岗 位 任 职 条 件 ： 自 身 基 本 条 件 符 合 岗 位 说 明 书 列 明 的 任 职 资 格 条 件 ； （ 4 ） 具 备 拟 任 岗 位 所 需 能 力 ： 经 考 核 ， 符 合 拟 任 岗 位 所 需 要 的 综 合 素 质 与 能 力 要 求 ， 考 核 成 绩 要 求 在 80 分 以 上 。 第 七 条 晋 升 时 机 （ 1 ） 根 据 公 司 经 营 需 要 及 发 展 规 划 ， 为 保 证 高 效 运 作 ， 同 时 充 实 内 部 人 才 储 备 ， 综 合 部 每 年 根 据 实 际 情 况 组 织 一 次 员 工 晋 升 。 （ 2 ） 职 务 出 现 空 缺 时 ， 若 已 有 具 备 晋 升 条 件 的 适 当 人 选 ， 可 随 时 依 本 办 法 晋 升 程 序 办 理 晋 升 。 第 八 条 晋 升 程 序 （ 1 ） 确 定 拟 提 升 职 位 ： 综 合 部 根 据 公 司 战 略 规 划 及 人 员 需 求 ， 定 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 期 发 布 拟 新 任 领 导 者 的 职 务 类 别 、 数 量 及 具 体 要 求 。 （ 2 ） 推 荐 合 适 人 选 ： 推 荐 ： 由 员 工 任 职 部 门 推 荐 的 ， 填 写 《 晋 升 申 请 表 》 并 初 步 审 查 后 交 综 合 部 队 ； 自 荐 ： 由 员 工 自 荐 的 , 填 写 《 晋 升 申 请 表 》 ， 经 部 门 负 责 人 核 查 后 交 综 合 部 。 （ 3 ） 晋 升 考 核 ： 综 合 部 根 据 职 位 要 求 ， 对 所 有 人 选 的 任 职 资 格 进 行 审 查 ， 对 于 审 查 符 合 条 件 的 ， 组 织 用 人 部 门 及 其 他 相 关 人 员 对 其 按 照 拟 任 职 岗 位 要 求 进 行 考 核 。 （ 4 ） 决 定 人 选 ： 综 合 部 汇 总 考 核 结 果 ， 决 定 最 后 人 选 ， 由 最 高 核 定 人 签 发 任 命 通 知 。 第 九 条 其 他 规 定 （ 1 ） 经 批 准 晋 升 后 ， 员 工 需 接 受 新 岗 位 的 任 职 培 训 ， 试 用 期 为 3 个 月 ， 考 核 合 格 方 可 正 式 上 任 ， 薪 资 按 原 岗 位 薪 资 予 以 发 放 。 (2) 各 级 职 务 出 现 空 缺 时 ， 若 无 具 备 晋 升 条 件 的 人 员 派 任 ， 应 提 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 升 适 当 人 员 代 理 职 务 。 (3) 同 等 职 位 代 理 ， 视 代 理 期 间 工 作 绩 效 于 适 当 时 机 办 理 直 接 调 任 ； 不 同 职 等 代 理 ， 跨 一 职 级 代 理 满 半 年 ， 跨 两 职 级 代 理 满 一 年 时 ， 可 办 理 晋 升 。 第 五 章 第 一 条 离 职 管 理 离 职 类 别 与 定 义 （ 1 ） 辞 职 ： 是 指 在 任 职 期 间 内 ， 有 员 工 提 出 提 前 终 止 劳 动 关 系 的 行 为 。 （ 2 ） 辞 退 ： 是 指 在 任 职 期 间 内 ， 按 照 公 司 制 度 ， 员 工 符 合 辞 退 条 件 的 ， 公 司 提 前 终 止 与 员 工 的 劳 动 关 系 ， 予 以 辞 退 的 行 为 。 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 （ 3 ） 自 动 离 职 ： 是 指 在 任 职 期 间 内 ， 员 工 未 经 公 司 批 准 而 擅 自 离 开 工 作 岗 位 的 行 为 。 有 下 列 情 况 之 一 者 ， 公 司 将 按 员 工 自 动 离 职 处 理 ， 并 暂 时 冻 结 其 工 资 ： 连 续 旷 工 3 个 工 作 日 或 者 1 个 月 内 累 计 旷 工 达 3 个 工 作 日 ， 经 劝 诫 无 效 者 ； 未 按 正 规 手 续 申 请 离 职 而 自 行 离 开 工 作 岗 位 者 ； 已 申 请 离 职 但 未 办 妥 离 职 交 接 手 续 而 自 行 离 开 公 司 者 。 第 二 条 (1) 辞 职 程 序 辞 职 申 请 的 提 出 ： 员 工 申 请 辞 职 ， 须 填 写 《 员 工 离 职 申 请 表 》 ， 已 转 正 员 工 需 提 前 三 十 日 以 书 面 形 式 通 知 部 门 负 责 人 ， 试 用 期 内 的 员 工 辞 职 ， 须 提 前 三 日 通 知 综 合 部 。 (2) 辞 职 申 请 的 审 批 权 限 ： 员 工 本 人 提 出 书 面 申 请 ， 直 接 由 部 门 经 理 审 核 ， 并 由 部 门 上 报 公 司 分 管 领 导 批 准 ， 综 合 部 最 终 审 核 。 （ 3 ） 员 工 辞 职 申 请 经 公 司 审 批 同 意 后 ， 方 可 办 理 相 关 离 职 手 续 。 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 第 三 条 辞 退 程 序 符 合 辞 退 条 件 的 员 工 ， 由 其 所 在 部 门 经 理 / 综 合 部 提 出 申 请 ， 公 司 分 管 领 导 同 意 ， 综 合 部 审 核 通 过 ， 总 经 理 最 后 确 认 同 意 ， 方 可 做 辞 退 处 理 。 第 四 条 离 职 手 续 确 定 员 工 离 职 后 ， 综 合 部 与 部 门 经 理 协 商 安 排 其 他 人 员 接 替 其 工 作 和 职 责 ， 由 离 职 员 工 的 部 门 经 理 安 排 工 作 交 接 事 项 ， 并 安 排 其 到 综 合 部 领 取 《 员 工 离 职 交 接 单 》 ， 并 按 照 顺 序 依 次 办 理 。 （ 1 ） 、 工 作 交 接 、 将 本 人 经 办 的 各 项 工 作 、 业 务 合 同 （ 协 议 ） 、 保 管 或 保 存 的 各 类 实 物 或 电 子 版 的 工 作 资 料 、 文 件 、 工 具 、 办 公 用 品 等 交 部 门 负 责 人 指 定 的 人 员 ， 并 要 求 交 接 人 和 部 门 负 责 人 在 《 员 工 离 职 交 接 单 》 上 签 字 确 认 。 、 经 部 门 经 理 批 准 ， 将 经 受 的 各 类 项 目 、 业 务 、 个 人 借 款 等 事 项 移 交 至 指 定 的 人 员 。 、 以 上 各 项 交 接 须 经 部 门 经 理 审 核 备 案 后 方 可 认 定 交 接 完 成 。 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 （ 2 ） 、 相 关 部 门 签 字 确 认 、 员 工 离 职 交 接 ， 涉 及 各 部 门 相 关 交 接 手 续 ， 各 部 门 工 作 人 员 需 认 真 负 责 地 检 查 与 审 查 离 职 员 工 与 本 部 门 涉 及 的 工 作 事 宜 。 、 离 职 员 工 必 须 亲 自 办 理 离 职 手 续 ， 并 在 双 方 确 定 的 离 职 日 期 办 理 完 交 接 手 续 。 、 离 职 员 工 若 在 未 办 理 或 未 办 完 交 接 手 续 而 擅 自 离 开 公 司 者 ， 公 司 不 结 算 任 何 薪 资 。 给 公 司 造 成 重 大 损 失 的 ， 公 司 有 权 通 过 法 律 手 段 追 究 其 法 律 责 任 。 、 试 用 期 员 工 主 动 离 职 前 未 提 前 三 天 告 知 综 合 部 ， 试 用 工 资 不 予 发 放 。 正 式 员 工 主 动 离 职 未 能 提 前 一 个 月 告 知 综 合 部 ， 当 月 工 资 不 予 发 放 。 第 五 条 离 职 结 算 （ 1 ） 结 算 条 件 ： 交 接 事 项 全 部 完 成 ， 经 相 关 人 员 签 字 确 认 后 ， 方 可 对 离 职 人 员 进 行 相 关 结 算 。 （ 2 ） 结 算 项 目 ： 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 个 人 借 款 在 办 理 离 职 前 一 次 还 清 。 物 品 损 失 赔 偿 金 ： 在 办 理 离 职 手 续 前 ， 出 现 因 个 人 原 因 造 成 文 件 或 资 料 遗 失 时 ， 视 文 件 或 资 料 的 重 要 性 确 定 应 有 移 交 人 承 担 的 经 济 补 偿 额 度 。 工 资 ： 离 职 员 工 在 其 完 成 工 作 交 接 和 办 妥 离 职 手 续 后 ， 公 司 将 统 一 于 次 月 工 资 结 算 日 支 付 。 未 完 成 工 作 交 接 和 办 妥 离 职 手 续 者 ， 公 司 有 权 冻 结 其 薪 资 和 奖 励 ， 直 到 办 妥 各 项 手 续 为 止 。 第 六 条 其 他 事 项 对 外 劳 动 人 事 手 续 ： 根 据 离 职 员 工 的 需 求 ， 综 合 部 可 出 具 离 职 证 明 ； 根 据 离 职 员 工 是 否 立 即 就 业 的 情 况 ， 综 合 部 出 具 解 除 劳 动 合 同 报 告 书 或 办 理 失 业 手 续 。 保 定 旭 恒 房 地 产 开 发 有 限 公 司 综 合 部 二 零 一 五 年 十 二 月 二 十 三 日 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 旭 恒 地 产 员 工 转 岗 申 请 表 性 入 职 别 时 间 姓 名 现 任 职 部 门 现 岗 位 职 位 现 岗 位 薪 资 拟 转 任 职 部 门 拟 转 岗 位 职 务 拟 转 岗 位 薪 资 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 转 岗 原 因 转 岗 申 请 人 签 名 : 年 所 填 内 容 是 否 属 实 , 是 否 同 意 本 人 转 岗 ： 现 所 在 部 门 意 见 负 责 人 签 字 ： 月 日 是 否 同 意 转 岗 ： 综 合 部 意 见 从 年 月 日 开 始 执 行 ， 转 岗 后 工 资 标 准 ： 年 月 日 审 批 人 签 字 ： 年 月 日 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 拟 调 部 门 意 见 是 否 同 意 ： 负 年 责 日 人 ： 月 人 ： 月 批 日 人 ： 月 批 日 意 见 ： 主 管 领 导 审 批 意 见 总 经 理 审 批 意 见 审 年 意 见 ： 审 年 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 旭 恒 地 产 职 务 晋 升 表 性 别 姓 名 现 拟 推 荐 ： 任 职 职 务 部 门 拟 晋 升 部 门 专 业 学 历 职 位 入 职 日 期 ： 月 晋 升 年 日 职 位 拟 晋 升 职 务 拟 晋 升 薪 资 推 荐 理 由 及 晋 升 原 因 推 荐 人 签 字 ： 年 月 日 员 工 签 字 ： 员 工 自 评 （ 优 劣 势 ） 年 日 部 门 负 责 人 意 见 月 BDXH－RS－04 文件编号 负 责 人 签 字 ： 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 版本/修订 年 第一版 月 日 ○ 是 ○ 综 部 职 格 查 合 任 资 审 职 缺 状 况 否 考 核 成 绩 绩 效 考 核 成 绩 平 均 分 : 审 核 意 见 ○ 具 备 推 荐 职 务 基 本 资 格 条 件 ， 同 意 晋 升 : ○ 尚 有 办 理 ； ○ 其 它 不 足 ， 建 议 先 代 理 职 务 ○ 同 意 推 荐 为 储 备 领 导 者 : ○ 建 议 其 他 部 门 职 务 意 见 ： 签 字 ： 部 门 分 管 领 导 意 见 ： 签 字 ： 或 延 期 文件编号 BDXH－RS－04 总 经 理 意 见 : 签 字 : 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 版本/修订 第一版 说 明 :“ 推 荐 理 由 及 晋 升 原 因 ” 栏 ， 员 工 自 荐 时 ， 由 员 工 本 人 填 写 并 签 名 ； 公 司 （ 部 门 ） 推 荐 时 ， 由 公 司 （ 部 门 ） 负 责 人 填 写 并 签 名 。 旭 恒 地 产 离 职 表 离 职 原 因 姓 名 □ 解 除 劳 动 合 同 合 同 入 职 时 间 任 职 部 门 □ 终 止 劳 动 □ 个 人 辞 职 拟 离 职 时 间 任 职 岗 位 离 职 原 因 ： 部 门 经 理 签 字 ： 工作交接情况（附交接清单） 部 门 任 职 部 门 项 是否已按要求完成部门工作移交： 是 否 是否完成办公文件：档案、资料、合同等的移交； 是 其 他 事 宜 ： 目 否 经 办 部 门 人 签 负 责 字 人 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 财 务 部 是 否 结 清 对 公 司 的 借 （ 欠 ） 款 项 ； 是 否 其 他 相 关 的 财 务 手 续 已 办 理 完 毕 ： 是 行 政 类 否 其他事宜： 是否完成办公用品：办公电脑、工具、钥匙、设备等的交接； 是 否 其 他 事 宜 ： 应 发 款 : 工 资 ： ________ 元 ； 其 他 ： _____ 元 ； 应 扣 款 : 综 人 力 资 合 源 类 部 违 纪 扣 款 ： ________ 元 ； 应 赔 款 项 ： ________ 元 ； 培 训 合 同 期 内 的 培 训 费 ： ________ 元 ； 其 他 ： 实 发 金 额 ： ￥ 内 部 手 续 办 理 外完部毕手 劳 动 合 同 解 除 / 社终保止缴手费续截 续 办 理 审完批毕 止 日 期 离 职 人 员 确 认 元 ； 元 。 分 管 副 总 签 字 公 司 总 经 理 签 字 BDXH－RS－04 文件编号 签 字 确 本 人 于 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 版本/修订 第一版 年 月 日 与 单 位 解 除 劳 动 合 同 ， 并 已 完 备 离 职 手 续 ， 对 上 述 相 关 安 排 无 异 议 。 年 月 （ 签 名 ） 日 旭 恒 地 产 工 作 交 接 清 单 部 门 ： 部 门 ： 部 门 ： 交 出 人 ： 接 收 人 ： 监 督 人 ： 交 接 完 成 时 间 ： 交 接 完 成 时 间 ： 交 接 完 成 时 间 ： 文本文件：（各类档案、文件、书刊、杂志、票据、制度、培训资料、工 作记录等） 电子文件： 物品类：（印鉴、文件柜、钥匙、工作器具、电脑、光盘、工装等） 文件编号 BDXH－RS－04 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 版本/修订 第一版 完成工作、工作流程、工作中的注意事项等） 其它： 对公司的建议： 注 意 事 项 1 、 此 工 作 交 接 单 适 用 于 公 司 范 围 内 所 有 工 作 交 接 过 程 。 2 、 工 作 交 接 单 一 式 三 份 ， 分 由 交 出 人 、 接 收 人 留 底 ， 综 合 部 存 业 务 类 ： （ 联 系 人 、 电 话 、 地 址 、 未 完 成 、 待 文件编号 BDXH－RS－04 版本/修订 第一版 保定旭恒房地产开发有限公司 人力资源管理制度 档 ； 3 、 工 作 交 接 的 监 督 人 是 在 此 项 工 作 的 直 接 上 级 ， 如 出 现 跨 部 门 、 跨 公 司 交 接 ， 监 督 人 为 双 方 部 门 经 理 或 双 方 部 门 一 级 负 责 人 员 ， 监 督 人 负 责 监 督 检 查 工 作 交 接 进 程 和 交 接 内 容 的 完 整 性 、 真 实 性 。 4 、 由 于 开 展 工 作 有 延 续 ， 在 交 接 完 成 后 ， 工 作 交 出 人 在 一 定 时 间 内 对 此 项 工 作 的 开 展 有 传 、 帮 、 带 的 责 任 。 具 体 责 任 范 围 及 时 间 期 限 由 此 项 工 作 的 直 接 上 级 确 定 。 5 、 交 接 完 成 后 三 人 签 字 认 可 ， 所 移 交 的 文 件 资 料 或 器 物 的 保 管 责 任 由 接 收 人 负 责 。
26 页
556 浏览
员工加班规定
员工加班规定 第一章 总 则 第一条 为规范公司加班管理工作，特制定本规定。 第二章 适用范围 第二条 本规定适用于公司普通员工加班。 第三条 本规定不适用于公司中高级职员，其额外工时工作视作应尽义务。 第三章 加班原则 第四条 公司鼓励员工在每天 8 小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。 第五条 确因工作需要加班或值班，才予批准。 第六条 加班时间限制： 1. 一般每日不超过 1 小时，特殊情况每日不超过 3 小时； 2. 每月累计加班一般不应超过 36 小时。 第七条 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴儿期间加班。 第四章 加班程序 第八条 凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准后方能 加班。 第九条 加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。 第十条 每月人事部统计加班情况，在员工工资中支付加班费。 第五章 加班费用计算 第十一条 平日加班。平时加班为平时工资的 1.5 倍。 个人月工资 加班工资= ×1.5 倍×加班时间 22 天×8 小时 第十二条 双休日加班。双休日加班为平时工资的 2 倍。 个人月工资 加班工资= ×2 倍×加班时间 22 天×8 小时 第十三条 法定节日加班。法定节日加班为平时工资的 3 倍。 个人月工资 加班工资= ×2 倍×加班时间 22 天×8 小时 第十四条 超过加班定额（每月 36 小时）部分，不支付加班费。值班津贴另行 计算。 第六章 调 休 第十五条 加班员工可不领取加班费以调休代替。 第十六条 凡调休的员工均应填写申请，并经主管和人事部门同意审批。 第十七条 调休时间以半年为最小单位。 第七章 附 则 第十八条 特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补 充有关手续。 第十九条 本办法由人事部解释、执行，经公司总经理批准颁行。
2 页
493 浏览
人员招聘录用程序
人员招聘录用程序 用人部门向人事部提出用人申请 ↓ 人事部主管定编调查、审核 ↓ 人事部长审批上级 ↓ 总经理批准 ↓ 人事部制定招聘计划、费用预算 ↓ 总经理批准 ↓ 人事主管从财务领取广告费用 ↓ 向社会或内部发出招聘广告 ↓ 人事部主管收集应聘材料 ↓ 人事部门初试（面试） ↓ 人事主管整理求职材料 ↓ 招聘专家组深入面试 ↓ 应聘材料真实性核对与经历评估 ↓ 各项智力、技能、性向测验 ↓ 候选者体格检查 ↓ 人事部建议录用 ↓ 顶头上司的面试 ↓ 录用，进入企业试用期 ↓ 对新进人员岗前培训 ↓ 人事部培训、考核并记录 ↓ 用人部门试用期满考核并提出去留意见 ↓ 人事部下达正式录用令，签订劳动合同
3 页
497 浏览
【表格】岗位职责及绩效指标确认书模板
岗位职责与绩效指标确认书 表格编号：hr003 姓名 岗位名称 入职日期 所属部门 所属团队 岗位分析日期 汇报对象 管理对象 考核人 岗位职责 协作关系 内部 外部 工作绩效目标 考核指标 承诺 个人行为能力 本人对于所在岗位、岗位职责、考核指标等内容已经充分理解并认同，并自愿 根据公司发展做出必要的岗位职责调整、考核指标调整，本人遵从相关规定。 对于本确认书未尽事宜，本人承诺遵守公司相关制度，包括但不限于项目管理 制度、绩效考核制度等；本人同意岗位工作计划以及任务书作为此确认书的有 效补充，本人均确认。 项目经理审批： 。 日期： 。 备注：1. 本确认书岗位分析日期为2016年7月，根据公司发展和项目需要将适时对本确认书进行修订， 或通过任务书或工作计划等形式予以补充；2.综合部作为绩效考核监督执行部门，员工对于本确认书以 及相关的工作计划或任务书、考核指标及考核过程和结果若有任何疑问，可随时向综合部反映沟通。 员工确认： 。 日期： 。
1 页
894 浏览
劳动争议仲裁申诉书
劳动争议仲裁申诉书 姓 名 或单位名 称 单位性质 法定代表 人 姓 名 性 别 民族或国 籍 工作单位 地 址 电 话 邮 编 申 诉 人 职务 年龄 用工 性质 姓 名 或单位名 称 单位性质 法定代表 人 姓 名 性 别 民族或国 籍 工作单位 地 址 电 话 邮 编 被 诉 人 职务 年龄 用工 性质 请求事项 事实和理由（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况）； 此致 ×××劳动争议仲裁委员会 申诉人： (签名或盖章) 年 月 日 附：1. 副本 _份； 2. 物证 件； 3. 书证 件。 注：1. 申请书应用钢笔、毛笔书写或印制。 2. 请求事项应简明扼要地写明具体要求。 3. 事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。 4. 申诉书副本份数，应按被诉人人数提交。
2 页
455 浏览
入职管理规定
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 入职管理规定 第一章 第一条 总则 为规范公司的人事入职管理，特制订本规定。 第二章 第二条 试用及报到 新进人员入职资格： 1、 符合公司用人条件，并已通过面试、复试、终试者； 2、 经核查无虚假资料及经历； 3、 在原单位离职交接清楚； 4、 无传染性疾病； 5、 无犯罪记录。 第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班，由考勤员制卡 核定发薪日期。逾期未办理者，由备取人员依次侯补。 第四条 报到应备资料及事项： 1、 一寸彩色照片四张； 2、 社会保险卡复印件一份（已办保险者提供）； 3、 身份证复印件一份及原件； 4、 最高学历证原件、复印件各一份（含毕业证、学位证、英语等级 证），原件交人才交流中心验证后退回； 5、 专业技术资格证明复印件一份及原件（专业人员提供），原件 与复印件核对后退回； 6、 体检证明。 第五条 公司有意向录用之人员，如为仓管、司机、送货、出纳之职务，人 力部／分公司行政人事部则须先派人进行家访，了解其家庭情况 并做背景调查，将调查结果记录并存于员工个人档案。 第六条 由于工作需要，新聘员工可经人力部经理批准后先上岗，但须于 5 个工作日内办妥入职及担保手续，逾期未办完手续或入职资格 不符合公司规定者，以自动离职处理。 第七条 新聘人员试用期为 3 个月，期满考核合格可转为正式员工。 第八条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第九条 员工一经录用，即签订公司所在地劳动部门正规《劳动合同书》， 1 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 交劳动部门鉴证，并办理社会保险。 第三章 第十条 担保 本公司员工均应觅担保人，办理担保手续，担保人之责任均按 《担保书》中的规约执行。 第十一条 本公司员工担保人应具有下列资格： 1、 担保人具有爱施德公司所在地常住户口； 2、 有正当职业及稳定经济来源； 3、 有长期稳定的住所； 4、 不能为本公司在职员工； 5、 担保人无犯罪前科。 第十二条 担保等级： 1、 一级担保：适用于仓管、司机、送货、出纳； 2、 二级担保：适用于其他人员。 第十三条 1、 担保手续： 一级担保： A） 担保人提供户口本、身份证、房产证原件及复印件各一份（人 力资源部／分公司行政人事部进行核对后将原件退回）； B） 担保人提供工作单位地址、单位电话、家庭住址、家庭电话 C） 担保人须亲自到公司办理担保手续，并签订《担保书》。 2、 二级担保： A） 担保人提供身份证原件及复印件各一份（人力资源部／分 公司行政人事部进行核对后将原件退回）； B） 担保人提供工作单位地址、单位电话、家庭住址、家庭电话 C） 担保人须亲自到公司办理担保手续，并签订《担保书》。 第十四条 担保人之工作单位或住址如有变更时，应由担保人或被保人 以书面形式通知人力资源部办理变更。 第十五条 担保人如因故欲退保或因其他事故丧失担保资格时，应及时 以书面形式通知公司人力部，由被保人另觅新担保人办妥换 保手续，发还原缴担保书后方可解除原担保责任。 第十六条 本公司对员工之担保人如发现不妥时可随时通知被保人限期 2 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥 后才准许复职。 第十七条 本公司员工正常离职，经办妥移交手续后 3 个月内未发现任 何弊端时发还担保书，解除担保责任。 第十八条 担保核查，核查人为公司人力部档案管理人员、分公司行政 人事部指定负责人员。 1、 一级担保核查： A） 核查担保人家庭住址和联系方式，确认是否与房产证地址相 符； B） 核查担保人工作单位、单位地址及单位电话； C） 每半年核查一次，并作好记录。 2、 二级担保核查： A） 核查担保人家庭电话、工作单位及单位电话； B） 每一年核查一次，并作好记录。 第四章 第二十条 背景调查 调查等级： 1、 一级调查：适用于仓管、司机、送货、财务及经理级以上人员； 2、 二级调查：适用于业务人员、门店管理人员及保安、更夫； 3、 三级调查：适用于其他人员。 第二十一条 背景调查，调查人为公司人力部入、离职管理人员，分公司行 政人事部指定负责人员，进行电话查访（根据《员工登记表》 信息）。 1、 一级调查： A） 查访内容：最近两家单位工作内容及表现、同事关系、离 职原因和离职手续办理情况；家庭住址、电话等信息的真 实性。 B） 2、 查访对象：原单位人力资源部、直接上司、相关人员。 二级调查： A） 查访内容：最近一、二家单位工作内容及表现、同事关系、 3 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 离职原因和离职手续办理情况；家庭住址、电话等信息的 真实性。 B） 3、 查访对象：原单位人力资源部、直接上司。 三级调查：进行电话抽查单位及家庭信息。 第五章 临时员工入职管理 第二十二条 各部门、分公司有临时性工作，需雇用临时人员从事，应填 《人力需求申请》，注明工作内容，期间呈部门经理及分公司 负责人批核，人力部核准后招募。 第二十三条 雇用限制： 1、 年未满 16 岁者，不得雇用； 2、 经管财、物、仓储等主要工作不得雇用； 3、 雇用期不超过 3 个月（钟点工不在此限）。 第二十四条 办理入职报到手续，可视岗位情况确定入职所需资料及办理三 级担保，签订《担保书》。 第六章 分公司入职资料上报 第二十五条 分公司行政人事部必须在三日内将新聘员工之《员工登记表》 传真至人力资源部备案及核薪。 第二十六条 录用审批权限： 1、 分公司财务、仓管、主管级以上人员报分公司负责人审核、总公司 相关部门及人力部会签，总经理核准； 2、 分公司其他员工报分公司负责人核准，人力部备案。 第二十七条 员工档案须严格按照规定顺序装订，不得随意涂改，并妥善保 存，装订顺序为： 1、《员工登记表》 2、学历证复印件 3、英语等级证复印件 4、资格证书复印件 5、社保卡复印件 6、体检证明 7、《招募面试表》 8、《担保书》 9、担保人之户口本复印件 10、担保人之单位证明 11、担保人房产证复印件 12、《背景调查表》 13、《家访调查表》 14、《担保核查表》 第二十八条 《员工登记表》须明确注明起薪日期、所在部门、职位及负责区 4 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 域等相关事项。 第二十九条 分公司行政人事部于每月 25 日将本月新聘员工个人档案原件 及担保资料复印件（员工个人档案复印件、《担保书》及相关 担保资料原件留存分公司妥善管理）按顺序装订，以 EMS 方式寄至人力资源部档案管理人员。 第七章 第三十条 本入职管理规定自 附则 年 月 日起执行，同时启用新表格， 旧表格一概作废。 附：1、《录用通知书》 2、《员工登记表》 3、《背景调查表》 4、《家访调查表》 5、《担保核查表》 6、《担 保 书》 附件一： 录用通知书 先生／小姐： 一、由于您的品德、学识、能力出众，已被我公司录取，热忱欢迎您加入爱施德 公司的行列，成为我们良好的工作伙伴。 二、请于 年 月 日 时间携带本通知单及下列各项资料到人力资源 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 部办理报到手续，如不能按时报到，请事先与我们联络，否则逾时将由备 取人员依次候补。 三、报到应备资料及事项： 1、一寸彩色照片四张（如有社会保险卡，则只需交 2 张照片）。 2、社会保险卡复印件一份（已办保险者提供）。 3、身份证复印件一份及原件。 4、最高学历证原件及复印件各一份（含毕业证、学位证、英语等级证）由 公司交人才交流中心验证后退回本人。 5、专业技术资格证明复印件一份及原件（专业人员提供）。 6、体检证明（公司指定的医院）。 7、 办理担保手续，请有固定工作并有爱施德公司所在地常住户口之担保 人带身份证、户口本原件及复印件各一份（人力资源部／分公司行政人 事部进行核对后将原件退回）亲自到公司签署担保书（注：担保人提 供资料经查核不实者将被辞退）。 8、 如职位特殊，另需房产证担保，人力资源部将另行通知。 以上复印资料请提供 A4 规格，谢谢合作！ 附件二： 员工登记表 （以下内容必须逐一并如实填写） 部门／分公司： 岗位： 基本情况 姓名 性别 照 出生 年月 学历 职称 6 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 身高 户口 所在地 参加工 作时间 婚姻 状况 www.hrtop.com 健康 状况 籍贯 民族 片 身份证号 有何 特长 应聘部门 职位 联系方法 本人电话 薪资 要求 E-mail 地址 本地住址 住宅电话 家庭通信地址 家庭电话 紧急情况联系人 姓名 性别 与本人关系 工作单位 联系电话 教育经历 时间 学校 专业 学历 学位 学习方式 职位 证明人 电话 工作经历 时间 单位及部门 家庭成员及社会关系 关系 姓名 工作单位及职务 父亲 母亲 配偶 7 联系电话 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 本人郑重承诺以上内容属实并同意公司对以上情况进行调查，如有任何虚假，本人愿无 条件接受解聘处理。 本人签名： 日期： 人 力 资 源 部 总 经 理 意 见 签名： 日期： 签名： 自 年 日期： 月 日 用 人 单 位 试用期 职调 务整 薪记 资录 至 年 月 日 年 月 试用期 级别 日 年 月 日 年 月 日 记录人 签名 附件三： 背景调查表 8 年 月 日 年 月 日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 员工姓名 www.hrtop.com 部门 岗位 背景调查等级： 最近两个单位工作情况 工作单位 部门 职位 部门 职位 服务时间 工作内容 工作表现 同事关系 离职原因 离职手续办理情况 工作单位 服务时间 工作内容 工作表现 同事关系 离职原因 离职手续办理情况 调查人 调查日期 附件四： 家访调查表 9 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 员工姓名 www.hrtop.com 部门 岗位 家庭信息核查 家庭详细住址 住址电话 员工与被访者关系 家 访 记 录 调查人 调查日期 附件五： 担保核查表 员工姓名 担保等级 部门 岗位 房产证地址 （一级担保需填写） 担保人情况 姓名 联系电话 工作单位及部门 单位地址 单位电话 家庭住址 住址电话 □是 以上调查资料是否与所提供信息一致 □否 担保需更改信息： 调查日期 调查人 10 □需另办担保
10 页
503 浏览
劳动工资员岗位职责
劳动工资员岗位职责 （1） 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标 准和奖金发动标准。 （2） 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升 降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。 （3） 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部 门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。 （4） 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和 支出水平，为各有关人员办理相应的手续。 （5） 细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定 给予教育、批评或处罚。 （6） 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出 有关的统计分析报告和改革建议。 （7） 核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。 （8） 配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选 举和劳动争议等具体工作。 （9） 完成人事部部长临时交办的其他任务。
1 页
475 浏览
劳动合同管理制度流程表格大全
名企-劳动合同管理制度流程表格-合集－附合同样本相关法律 劳动合同管理程序 1. 目的 指导员工劳动合同的签订、解除工作，维护员工和企业的合法权益，避免劳 务纠纷。 2. 适用范围 适用于集团公司全体在岗员工。 3. 引用文件 无 4. 定义 劳动合同指劳动者在用人单位工作试用期满后和用人单位确立劳动关系、明 确双方权利和义务的协议。深圳市劳动合同分两种，一种是指行政、档案关 系在公司的称为正式员工劳动合同；另一种指行政、档案关系不在公司的称 为劳务工合同。 5. 职责 5.1. 总经理负责审批员工劳动合同的签订、解除； 5.2. 人事主管领导负责审核员工劳动合同的签订、解除； 5.3. 人力资源部经理负责审核、指导员工劳动合同的签订、解除，并接受员工的 咨询； 5.4. 人事文员负责办理员工劳动合同签订、解除的具体手续； 5.5. 档案文员负责员工劳动合同、劳动手册的保管工作。 6. 程序 6.1. 签订 6.1.1. 人事文员于每年三月上旬统计应续签合同的员工名单，填写《工作传签 单》，交人力资源部经理审核后，报人事主管领导、总经理审批；人事文 员收到《员工转正审批表》后一周内，填写应签订合同的员工名单及《工 作传签单》，报人力资源部经理审核后，报人事主管领导、总经理审批； 审批同意后，人事文员安排员工签订劳动合同，并安排各部门员工签名 及法人代表签字、公司内部盖章手续；。 6.1.2. 人事文员送劳动合同及劳动手册到区劳动局合同鉴证科办理鉴证，交纳 鉴证费； 6.1.3. 人事文员将已鉴证的一式两份合同及劳动手册取回，一份交给员工并要 求员工在《劳动合同领取登记表》（见 GAP2-10-F1）上签领，另一份合同 及劳动手册交档案文员存档。 6.2. 解除 6.2.1. 员工在合同期限内离职，须签订《深圳市员工劳动合同解除登记表》，人 名企-劳动合同管理制度流程表格-合集－附合同样本相关法律 事文员在接到员工的《离职审批表》后填写《深圳市员工劳动合同解除登 记表》一式两份，交由员工本人确认签认签字后，交人力资源部经理审核 人事主管领导审批并盖章，送到区劳动局办理有关手续后取回凭证； 6.2.2. 人事文员根据区劳动局同意解除劳动合同的凭证，填写《劳动合同解除记 录表》（见 GAP2-10-F2）连同凭证原件交档案文员存档，并通知该离职 员工。 6.3. 检查和咨询 人力资源部经理每年须安排检查一次劳动合同签署情况，并随时接受员 工就劳动合同事项的咨询。 7. 附件 7.1. GAP2-10-F1《劳动合同领取登记表》 7.2. GAP2-10-F2《劳动合同解除记录表》 GAP2-10-F1.1 劳动合同领取登记表 姓名 性别 部门 用工性质 正式 劳务 签署劳动 合同时间 领取签名 GAP2-10-F2.1 劳动合同解除登记表 姓名 性别 部门 用工性质 正式 劳务 解除时间 备注 IBM—华为业务人力资源项目 劳动合同管理规定 日期： 编号： 制定：人力资源部 批准：总经理 〖说明〗 第一条、为规范员工的劳动合同管理，加强酒店及员工双方的约束力量，特制定本管理规定。 第二条、本规定作为本酒店已执行的“劳动合同实施细则”及《劳动合同》和《聘任合同》的补充条 款。 〖合同分类〗 第三条、本酒店员工合同分为《劳动合同》与《聘任合同》两种。合同期一律为三年。 〖签订合同的范围〗 第四条、除临时工以外的所有员工，均应订立劳动合同。 第五条、凡酒店同意将档案转移到本酒店的正式员工，可以签订《劳动合同》。 第六条、凡档案关系无法转移或不能转移的酒店员工，经酒店同意，可签订《聘任合同》 。 〖合同解除〗 第七条、辞职 员工如有正当理由欲辞职，可以提前写出书面辞职报告（试用期员工提前七天，使用期满后提前 一个月），将部门经理、人力资源经理及总经理批准后，方可于约定的最后工作日起三日内到人力资源 部办理离职手续。 第八条、辞退 如员工不能胜任本职工作，根据合同规定，酒店可以辞退该员工。 第九条、开除 如员工严重违纪，酒店可予以开除。 第十条、解除合同 在合同期内，由于特定原因，酒店与员工经过协商一致同意，可以解除合同。 〖违约赔偿〗 第十一条、对辞职未经批准而擅自离职（含未按规定的离职日起离职）的员工，需按如下标准缴纳 违约赔偿金。 在本酒店工作不满一年者，需交赔偿金三千元； 在本酒店工作满一年但不满两年者，需交纳赔偿金二千元； 在本酒店工作满两年但不满三年者，需交赔偿金一千元。 第十二条、对因严重违纪而别开出的员工，酒店将根据该员工违纪情节轻重或对酒店造成的损失情 况向其索取赔偿，赔偿金额由酒店据实订立。 第十三条、对批准离职的员工（含辞职，辞退，开除）凡于规定的最后工作日起三日内到人事部办 理离职手续的，可免于交纳赔偿金；否则，按照每迟一天罚款 50 元。 〖培训赔偿〗 第十四条、凡参加酒店组织的培训的员工，如欲辞职应按所接受的培训的价值交清赔偿金。 在本酒店工作不满一年者，赔偿所受培训价值全额 在本酒店工作满一年但不满两年者，赔偿所受培训价值全额的 70% 在本酒店工作满两年但不满三年者，赔偿所受培训价值全额的 30% 第十五条、辞退及被开除的员工，酒店视具体情况决定是否收取培训赔偿金。 第十六条、培训价值由酒店根据员工所接受的每项课程的价值及及课程数目而确定。 〖其他〗 第十七条、既往发布的有关制度中，如有与本制度冲突之处，以本制度为准。 第十八条、本规定的修正权及解释权归酒店人力资源部。 第十九条、本规定自发布之日起生效，适用于全体合同制员工。 南京远洋运输股份有限公司 劳动合同管理制度（1 稿） 编制 审核 批准 确认 水藏玺、滕晓浩 冉斌 王伟国、封卫东 刘洪良 目录 1 总则…………………………………………………………………………………………………………………………… 01 2 合同期管理…………………………………………………………………………………………………………………… 01 3 劳动合同的内容……………………………………………………………………………………………………………… 01 4 劳动合同的签订……………………………………………………………………………………………………………… 01 5 劳动合同的解除……………………………………………………………………………………………………………… 01 6 劳动合同的终止……………………………………………………………………………………………………………… 02 7 违约责任……………………………………………………………………………………………………………………… 02 8 管理程序……………………………………………………………………………………………………………………… 02 9 附则…………………………………………………………………………………………………………………………… 03 10 附件 附件 1：劳动合同管理台帐………………………………………………………………………………………………… 04 附件 2：劳动合同（略）…………………………………………………………………………………………………… 04 附件 3：终止/解除劳动合同通知（略） ………………………………………………………………………………… 04 附件 4：终止劳动合同通知书（略）……………………………………………………………………………………… 04 附件 5：解除劳动合同通知书（略）……………………………………………………………………………………… 04 1 总则 1.1 目的 为依法规范管理员工的劳动关系，保障公司与员工双方的合法权益，特制定本管理办法。 1.2 适用范围 本办法适用于公司所有员工（包括临时工）劳动合同的签订、终止、解除、违约责任等的管理。 2 合同期管理 2.1 合同期的规定 合同期 人员类型 1 年期 任务型 临时工 D 层级员工 3 年期 公司 B、C 层级员工 5 年期 公司 A 层级员工 3 劳动合同内容 劳动合同内容包括：劳动合同期限、劳动纪律、工作、劳动时间、劳动报酬、社会保险、福利待遇、合同的变更、续订、终 止和解除、违约责任、劳动争议处理及双方需约定的其它事宜。 4 劳动合同的签订 4.1 合同签订 4.1.1 公司在聘用员工时，应证实确与其他用人单位没有劳动关系后方可订立劳动合同。 4.1.2 员工进入公司报到15天之内，在了解和认可公司的劳动合同条款并确定合同期限后，双方可签订劳动合同。 4.2 合同变更 由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可 以变更原合同的相关条款。 4.3 合同续签 合同期满前 30 天，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同，如任何一方无意续签，原合同期满视 为劳动合同终止，由公司发出《终止劳动合同通知书》。 5 劳动合同的解除 5.1 员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且不向员工支付赔偿金： 5.1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的； 5.1.2 严重违反劳动纪律或者公司规章制度的； 5.1.3 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 5.1.4 被依法追究刑事责任的。 5.2 有下列情形之一，员工可以即时解除合同，而无须向公司支付赔偿： 5.2.1 在试用期内； 5.2.2 公司以侵害员工合法人身权利手段强迫劳动的； 5.2.3 公司不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 5.3 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： 5.3.1 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 5.3.2 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 5.3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动 合同达成协议的。 6 劳动合同的终止 劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 7 违约责任 7.1 劳动合同履行期间，设定违约赔偿金，公司或员工一方擅自解除劳动合同，应支付对方赔偿金。 7.2 如公司提出解除劳动合同，按员工在公司工作年限，每满一年发给一个月工资作为赔偿金，但最多不超过 12 个 月赔偿金；如员工提出解除劳动合同，按员工在公司剩余服务年限，一年扣除一个月工资作为赔偿金，不满一 年按一年计。 7.3 由于员工擅自违约给公司造成损失的，公司有权依据有关规定追究经济或法律责任。 7.4 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签订培训服务协议，作为劳动合同的附件。员工培训服务期未 满与公司解除劳动关系，按培训协议执行。 7.5 属公司涉密人员的，公司与其签订《涉密人员保密责任书》。 《涉密人员责任书》作为劳动合同的附件，与其具有 同样的法律效力。 8 管理程序 8.1 劳动合同由公司法人代表或其委托代理人与员工签订。 8.2 人事部负责劳动合同的归口管理工作。 8.3 合同期满前 30 天，由公司人事部组织相关人员对合同到期员工进行综合考评，并编制合同续订/终止员工名单 报总经理批准。获得总经理批准后，对于需要终止劳动合同的员工，人事部负责签发《终止/解除劳动合同通知》； 对于需要续订劳动合同的员工，人事部发放续订通知。 8.4 人事部应建立《劳动合同管理台帐》，负责对合同期进行动态管理。 8.5 终止或解除劳动合同后，由人事部分别开具《终止劳动合同通知书》或《解除劳动合同通知书》，一式五份，一份 留公司，一份存员工档案，一份抄送失业保险机构，一份抄送劳动争议仲裁机构，一份给员工本人。 9 附则 9.1 本制度由人事部负责起草修订，经公司总经理批准后公布实施。 9.2 本制度由人事部负责组织实施，并对相关问题进行解释。 9 附件 附件 1：劳动合同管理台帐 员工姓名 部门 合同期限 签订编号 鉴证编号 续订/终止/解除 续订/终止/解除 合同时间 合同理由 第三编 人事管理制度 劳动合同管理办法 3-6 3.6 劳动合同管理办法 3.6.1 目的及范围 1. 为使签订和解除劳动合同管理规范化，特制订本管理办法； 2. 本办法适用于辽宁华翔集团有限公司与所招聘员工签订、履行终止或解除劳动 合同； 3.6.2 合同签订和履行 1. 试用期期满的见习员工，合格员工、优秀员工与公司签订劳动合同。 2. 劳动合同主要内容有： （1） 劳动合同期限； （2） 工作职责和内容； （3） 劳动保护和劳动条件； （4） 劳动报酬、保险和福利待遇； （5） 劳动纪律、奖惩条款； （6） 劳动合同终止或解除条款； （7） 违反劳动合同责任； （8） 双方认为需要规定的其他内容。 3. 公司劳动合同有权签署人是总经理（需要董事会授权）或总经理授权的其他人 员。 4. 劳动合同签定时限：公司员工按工作岗位和年龄不同签订 10 年、5 年、3 年、2 年、 1 年的劳动合同。 5. 公司与员工签定劳动合同，按劳动人事部门有关规定代为收取有关费用（合同 签订费、招工手续费、工本费、培训费等费用）。 6. 合同双方必须严格按合同要求履行相应的权利和义务。补充、修改需经双方协商 一致。合同期满，如续签合同，需经双方同意。 7. 劳动合同文本由劳动部门监制，签订后报劳动部门备案。 3.6.3 合同终止或解除 1. 劳动合同终止条件： （1） 劳动合同期满，双方不再续签； （2） 劳动合同约定的终止条件出现； （3） 员工（乙方）违反公司有关规定或受到法律制裁； （4） 劳动合同中员工（乙方）死亡或丧失劳动能力。 2. 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同按规定可以解除。 3. 员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，不必提前通知： （1） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （2） 严重违反劳动纪律或公司管理规章制度； （3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； （4） 被依法追究刑事责任的。 4.有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，但应当提前 30 日以书面形式通知员 工本人： （1） 员工不能胜任本职工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 （2） 员工患病或非因公负伤、产假，在规定医疗期（假期）满后仍不能从 事原工作或不能从事由公司另行安排工作的； （3） 订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经与当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 5.公司有下列情况之一而裁减人员时，依照国家有关规定处理 （1） 公司因生产经营或技术条件变化，需要经济性裁员时； （2） 公司合作（合资）期满或终止经营时。 6.员工有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同： （1） 病或因公负伤并被确认丧失或部分劳动能力的； （2） 患病或负伤，在规定医疗期内； （3） 女员工在怀孕期、产期和哺乳期符合国家计划生育法规政策的； （4） 法律、行政法规规定的其他情形。 7.员工解除劳动合同，应当提前 30 天通知公司；但有下列情形之一的，员工可以 与公司协商解除劳动合同： （1） 在试用期内的； （2） 公司违反国家法律、法规、损害员工合法权益和身体健康的； （3） 公司未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。 8.员工自动离职、因员工自身原因而辞职或因过错等原因而被辞退或解除劳动合同 的不享受任何经济补偿。 9.终止或解除劳动合同的程序： （1） 除本办法第 3 中第 3 条和第 7 条情形外，员工辞职应提前 30 天提出书面申 请或以相当一个月的工资作为补偿。 （2） 辞职员工如在本合同期内参加过公司出资培训的，应按规定或培训时约定培 训费及劳动合同约定的其他赔偿。 （3） 申请辞职员工如在获准离开公司前，应坚守岗位，服从管理，如给公司造成 经济损失的，应给予补偿。 （4） 员工在解除、终止劳动合同时，必须退还所发放公物及证件，办理有关交接 手续。其费用、工资结算时需持其主管领导签署的“物品交接确认单”方能办 理离职手续。 （5） 员工办理移交手续时限最多为 7 天，特殊情况需经总经理批准。 （6） 凡未按规定时间办理手续者，公司不再支付其应得补助，如有拖欠公司财务 不交清者，由该人之担保人负连带责任或由公司诉诸法律来解决。 （7） 公司辞退员工，由员工直接领导报公司人事部门备案。 （8） 被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响公司生产、工作、生活秩序的，由保 卫部门送交公安部门按有关规定处理。 劳动合同管理办法 北大纵横管理咨询公司 二零零二年十月 1.目的 通过加强劳动合同管理，以明确的责任和义务来界定公司和员工之间的契 约关系，从而保证公司和员工应有的利益。 2.适用范围 适用于公司所有员工。 3.相关文件 《招聘管理办法》 《薪酬设计方案》 《考核管理办法》 《招标管理办法》 《采购管理办法》 《经济合同管理办法》 4.职责 4.1 办公室 4.1.1 负责制订和完善本管理办法。 4.1.2 负责组织办理员工的入职手续。 4.1.3 办公室负责办理公司与员工签订劳动合同的具体业务。 4.1.4 负责监督各项规章制度和工作纪律的执行情况。 4.1.5 负责记录和监督员工的工作情况，对违规行为及时上报。 4.1.6 负责记录员工的奖励和惩罚情况。 4.1.7 负责办理公司与员工解除、变更、补签、续签劳动合同及协议的具体业务。 4.1.8 组织办理员工离职手续。 4.1.9 协助公司对离职员工进行责任追究。 5.管理内容 5.1 劳动合同的签订范围 5.1.1 公司新招聘的员工在进入公司时应当签订劳动合同，明确双方都应自觉 履行的责任、权利和义务，依法确定劳动关系。 5.1.2 公司目前在职的员工应该统一补签劳动合同。 5.2 劳动合同的签订对象 5.2.1 公司法定代表人与总经理、副总经理签订劳动合同，双方均应在劳动合同 书中签章。 5.2.2 公司法定代表人或其以《授权委托书》形式委托的代理人，代表公司与员 工本人签订劳动合同，双方均应在劳动合同书中签章。 5.2.3 公司办公室负责办理劳动合同签订的具体业务。 5.3 劳动合同的主要内容： 5.3.1 劳动合同期限、试用期限； 5.3.2 工作任务和责任； 5.3.3 工作纪律； 5.3.4 工作期间的奖励和惩罚规定； 5.3.5 劳动报酬和福利待遇； 5.3.7 合同的解除与强制保留； 5.3.8 合同的补充条款与协议； 5.3.9 离职手续及程序； 5.3.10 违约责任。 5.4 劳动合同期限和试用期限 5.4.1 凡新进入公司的员工，均要确定试用期和合同期限。 5.4.2 公司招聘的员工，必须要经过 1－6 个月的试用考察期。但是高层次紧缺 人才无试用期。若员工所在部门经理（主任）认为有必要时，也可报请公司批准 将试用期酌情缩短。在试用期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任 本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。 5.4.3 试用期间毕业生按照同岗位最低岗位工资的 70%发放。 5.4.4 试用期满，经考核合格的，公司按规定程序办理转正定级手续。 5.5 工作任务和责任 具体参见《部门职责》和《职务说明书》 5.6 工作纪律 公司的工作期间，员工必须严格遵守各种工作纪律，作为从事某项具体工 作的员工，还应该熟悉并遵守所有与本职工作有关的规章制度。 a. 上班时间员工应全身心地投入工作，原则上不得处理私事。遇特殊情况在遵 守相关规定的前提下，允许员工适当处理必要的私事。 b. 迟到、早退每次扣 20 元，一个月迟到或早退累计超过 7 次者，扣本人当月绩 效工资 50％。上班时比规定时间晚五分钟算迟到，提前下班为早退。 c. 旷工一天扣除当月绩效工资，旷工半天扣除当月绩效工资的 50％。 d. 工作时间未经部门经理许可，不得擅自离开工作岗位。 e. 工作时间内不得睡觉、下棋、打牌、读与工作无关的杂志、听收音机、录音机、 干私活等。 f. 外出工作期间或在公司范围内，不准进行赌博或作博彩性游戏。 g. 不得虚报、捏造或隐瞒人事资料。 h. 不得虚报、隐瞒重大事故或报告失实的事故资料。 i. 不得从事任何有损公司利益及声誉的行为，不得泄露公司的机密。 5.7 奖励和惩罚规定 5.7.1 奖励规定 符合下列条件之一的员工，公司在给予荣誉奖励的同时，可给予相应的物 质奖励；做出特殊或重大贡献的，可给予重奖： a. 爱岗敬业、忠于职守，与公司同心同德，积极工作，成绩显著的； b. 工作认真负责，业务技术精益求精，有主动性和创造性，对促进业务发展， 改善经营管理做出显著贡献的； c. 遵守纪律，坚持原则，办事公道，在执行政策中起模范作用的； d. 廉洁自律，勤奋节俭，保护公司资财，防止事故，挽救损失有突出贡献的； e. 同违法、违纪行为做坚决斗争有功绩的； f. 诚实守信，以诚待客，保守公司机密，维护公司声誉有突出事迹的； g. 在对外交往中，为公司争得荣誉和利益的； h. 有其它功绩的。 5.7.2 处罚规定 员工有以下行为之一的，将给予行政处分，构成犯罪的由司法机关依法追 究刑事责任： a. 拒不执行国家有关政策和规定，对抗上级决议和命令的； b. 徇私舞弊，弄虚作假，知情不报，有意欺骗上级的； c. 有严重失职、渎职行为，管理混乱，造成公司严重亏损，效益明显下降或造 成重大经济损失的； d. 有贪污、盗窃、挪用公款、行贿、受贿，或者滥用职权为自己和他人谋取私利 的； e. 挥霍公款、浪费公司资财的； f. 泄露公司商业机密的； g. 在外事交往中有损公司荣誉和利益的； h. 参与或支持赌博、色情、吸毒、迷信活动的； i. 违反规定擅自在其它机构兼职或参与经商、办企业，以及其他赢利性的经营 和有偿中介活动的； j. 在工作及业务中有违反各项管理制度和办法的。 k. 对员工的行政处分分为：警告、记过、降级（降低工资等级）、降职、撤职、开 除留用查看、开除。 5.8 报酬和福利待遇 具体参见《考核管理办法》和《薪酬管理办法》。 5.9 合同的解除与强制保留 5.9.1 合同的解除 5.9.1.1 符合下列情形之一的，公司可以解除劳动合同： a. 在试用期被证明不符合录用条件的； b. 严重失职，营私舞弊，对公司利益和信誉造成重大损害的； c. 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； d. 贪污、盗窃、赌博、流氓等行为经教育不改的； e. 被劳动教养或依法追究刑事责任的； f. 利用病假、医疗期为本人、他人或亲属从事生产、经营、劳务活动的； g. 利用工作之便或不正当手段泄漏公司机密谋取私利，给单位造成损失的。 5.9.1.2 符合下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但需提前 30 日以书面 形式通知本人： a. 员工因患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事被劳动 鉴定部门认可可以重新安排的工作的； b. 业务素质差，不能胜任本职工作，经培训、调整过一次岗位后仍不能胜任的； c. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行， 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的； d. 企业濒临破产进行法定整顿期间或公司因生产经营状况发生困难，确需裁减 人员的。 5.9.1.3 依据本办法裁减人员时，应当按北京市劳动局《关于印发〈北京市企业 经济性裁减人员规定〉的通知》（1995 年 3 月 22 日京劳就发[1995]56 号）中的 相关规定进行。 5.9.1.4 合同的强制保留 符合下列情形之一者，员工不得单方面解除、终止劳动合同： a. 员工所承担的重点项目尚未完成、工作确实不能离开的； b. 员工为主要负责人或业务骨干，解除合同可能对公司工作造成较大损失的； c. 员工掌握商业机密，可能对公司工作有较大影响的； d. 给公司造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间的。 e. 劳动合同期限届满，员工在医疗期或孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同的 期限自动延续到医疗期或孕期、产期、哺乳期满为止。 f. 劳动合同期限届满，但由公司出资进行培训的员工所签《培训协议书》中的 约定的服务期限末满，公司有权要求其办理续签劳动合同手续，期限延续到 服务期限期满后终止。 5.10 合同补充协议 公司根据员工承担工作和享受权利的具体情况签订的各种补充协议，如《员 工保密协议书》、 《员工培训协议书》等专项协议书，它们是本办法的补充和完善 是本办法不可分割的组成部分，具有同等的法律效力。 5.11 离职手续与程序 5.11.1 公司和员工双方依据本合同规定的有关条款解除合同或合同期满终止执 行时，员工必须妥善办理离职交接手续。 5.11.2 员工解除劳动合同，应当提前 30 日向公司办公室递交《解除劳动合同申 请书》，一般员工需经所在部门签署意见后，上交主管副总同意；部门经理离职 必须经过主管副总和总经理同意；副总以上级别的人员离职必须经过，经公司 总经理和董事会同意。办公室下发解除劳动合同通知后，组织办理离职手续。 5.11.3 在涉及公司秘密的特殊职位或重要职位上任职的员工，必须在调离现职 位六个月后，方可提出辞职申请。 5.11.4 办理离职时，先由上级主管列明所要移交任务及资料的清单，并明确各 项工作及资料的移交人，填写《工作任务及资料移交表》逐项确认。 5.11.4 办理离职手续时，由员工填写《离职手续会签表》，上级主管签署意见后 到各相关部门办理。办公室审查是否将公司提供的交通、通讯工具、电脑及办公 用品交还，是否有故障；财务部审查是否将公司借款还清、是否有财务上的问题 只有通过了这些部门的审查，不存在任何问题，才能正式离职。 5.11.5 员工离开公司后不得泄露公司的商业机密，不得加入竞争对手的企业并 利用本公司的信息和情报，对公司的经营构成威胁。 5.12 违约责任 5.12.1 员工违反提前 30 日以书面形式通知公司的规定，而要求解除劳动合同， 公司可以不予办理。员工违法解除劳动合同而给公司造成经济损失，应当依据有 关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。 5.12.2 员工违反相关劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定解除劳动合同， 对公司造成损失的，员工应当赔偿公司下列损失： a. 公司招收录用其所支付的费用； b. 公司为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； c. 对生产经营和工作造成的直接经济损失； d. 劳动合同约定的其他赔偿费用。 5.12.3 员工违反与公司约定的保密事项，对公司造成经济损失的，按《反不正 当竞争法》第 20 条的规定支付公司赔偿费用。 《中华人民共和国反不正当竞争》（1993 年 9 月 2 日公布）第 20 条规定：经 营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任； 被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人的在侵权期间因侵权所获 得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正 当竞争行为所支付的合理费用。 被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院 提起诉讼。 5.12.4 公司与员工任何一方违约，给对方造成经济损失的，按劳动合同有关条 款处理，责任一方不履行合同时，受损一方可以向劳动争议仲裁部门申请仲裁 或向人民法院起诉。 附件: 过程管理表格 表格名称 文件编号 解除劳动合同申请表 LD—JCHT—** 离职手续会签表 LD—LZHQ—** 工作任务及资料移交表 LD—GZYJ—** 文件编号 LD—JCHT—** 解除合同申请表 申请人 所在部门 申请时间 职务 离职理由 部门经理审批 签字： 时间： 签字： 时间： 签字： 时间： 签字： 时间： 主管副总审批 办公室意见 结论 文件编号 LD—LZHQ—** 离职手续会签表 办理人 职务 部门意见 本部门领导签字确认 验查事项 所在部门 状态 查验人和时间 工作完成情况 工作任务的交接 文件资料的交接 办公室主任 电脑是否完好 办公用品 车辆是否完好 其他 财务部经理签字确认 借款是否已归还 报销费用是否符 合规定 经手业务有无未 结清债权债务 董事会或总经理意见 签字： 日 年 月 文件编号 LD—GZYJ—** 工作任务及资料移交表 编号 移交内容 移交状态 移交人 接受人 移交时间 劳动合同签订暨鉴证委托书 （ ）第 号 委托单位 靖远第二发电有限公 司 主管单位 单位性质 中外合资企业 营业执照号 62417247-6 46 法定代表 卜繁森 职务 董事长 性别 男 年龄 人 兹委托我公司 王维东 同志为我方签订劳动合同代理人，代表我方与 王宏祥 等 940 人签订劳动合同，并办理劳动合同鉴证手续。 委托公司（盖章） 法定代表人（签章或签名） 年 月 日 签订劳动 五年期 三年期 合同人数 585 355 一年期 鉴证编号 委托代理人 年龄 身份证号 码 工作部门 38 王维东 性别 职务 男 总经理 620102640212503 总经理工作部 委托代理人（签名或盖 章） 年 月 日 劳动合同样本 - 劳动合同样本 - 编号： ＿＿＿＿＿＿ 劳 动 合 同 书 甲方 （单位）＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 乙方 （个人）＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 签订日期＿＿＿＿＿ 年＿＿＿＿＿＿ 月＿＿＿ 日 根据《中华人民共和国劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本 合同，共同遵守本合同所列条款。 一、劳动合同期限 第一条 本合同期限类型为＿＿＿＿＿期限合同。 本合同生效日期＿＿＿年＿月＿日，终止日期＿＿＿年＿月＿日，其中 试用期＿＿＿＿。 二、工作内容和义务 第二条 乙方同意根据甲方工作需要，担任__________岗位工作。甲方可 依照有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位进行调整。 第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的 质量标准，并履行下列义务： 1、遵守国家宪法、法律、法规； 2、遵守甲方的规章制度； 3、维护甲方的荣誉和利益； 4、忠于职守，勤奋工作； 5、履行保守甲方商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济 组织和个人谋取不正当的经济利益。 三、劳动保护和劳动条件 第四条 甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十 小时。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间的，一 般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体 健康的条件下延长工作时间，每日不得超过三个小时，每月不得超过三十六 小时。 执行综合计算工时制度的，平均日和周工作时间不超过标准工作时间。 执行不定时工时制度的，工作和休息休假乙方自行安排。 甲方安排乙方执行＿＿＿＿工时制度。 第五条 甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间倒休或依法支付加 班加点工资。 第六条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定工作规范和劳 动安全卫生制度及其标准。甲方应按照国家或当地政府有关部门的规定组织 安排乙方进行健康检查。 第七条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫 生及有关规章制度的教育和培训。 四、劳动报酬 第八条 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬 。 第九条 在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方每月＿＿＿ ＿日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于＿＿＿＿元，其中试用期间 工资为＿＿元。 第十条 甲方安排乙方加班或延长工作时间的，按《劳动法》第四十四条和 国家有关规定支付工资报酬。 第十一条 由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作时间内提供劳动的， 甲方保证支付乙方的生活费不低于＿＿＿＿＿元。 五、保险福利待遇 第十二条 甲乙双方应按国家和当地人民政府关于社会保障的有关规定交 纳职工养老、失业和大病统筹及其他社会保险费用。甲方应为乙方填写《职工 养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规 定转移 。 第十三条 乙方患病或非因工负伤，其医疗期和医疗期满后关于本合同的 办理，按照劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。乙 方患病或非因工负伤，其医疗和生活费用按照＿＿＿＿＿＿＿执行。 第十四条 乙方因工负伤的工资和医疗保险等待遇按国家和当地人民政府 有关规定执行。 第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇 。 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 六、劳动纪律 第十六条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守劳动安全卫 生、工作制度和工作规范；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方 组织的培训，提高思想和职业技能。 第十七条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予必要的 纪律处分，直至解除本合同。 七、劳动合同的变更、解除、终止、续订 第十八条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应 变更相关内容。 第十九条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法 履行的，经双方协商同意，可以变更本合同相关的内容。 第二十条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。 第二十一条 合同期内，甲方委派乙方到境内外甲方所属机构工作的，原 有劳动合同仍然有效，但应和企业签订有关境内外工作的协议；经甲方批 准，乙方到境内外非甲方所属机构担任一定阶段工作的，可由乙方与该机构 签订有关协议。 第二十二条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同： 1、在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2、以欺诈手段订立本合同的； 3、严重违反劳动纪律或对甲方利益造成重大损害的； 4、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成损失的； 5、泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的； 6、被依法追究刑事责任的； 7、不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任 工作的； 8、乙方患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲 方另行安排的工作的； 9、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十三条 甲方按照第二十二条第 7、8、9 款的规定解除本合同时，应 提前三十日以书面形式通知乙方。 第二十四条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困 难，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意 见，并向劳动行政部门报告后，可以解除合同。 第二十五条 乙方有下列情形之一，甲方不能依据本合同第二十二条第 7、8、9 款和第二十四条终止、解除本合同： 1、患职业病或者因工负伤，医疗终结，经市、区、县劳动鉴定委员会确认 丧失或者部分丧失劳动能力的； 2、患病或非因工负伤，在规定的医疗期的； 3、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 4、距法定退休年龄十年以内的职工； 5、复员退伍义务和建设征地农转工人中初次参加工作未满三年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 第二十六条 乙方欲解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲 方，甲方在乙方完成业务以及清理完所办理的债权债务的情况下，可解除劳 动合同。 第二十七条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。 1、在试用期内的； 2、甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 4、甲方违反国家有关规定，劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体 健康的； 5、法律、法规规定的其他情形。 第二十八条 本合同期限届满，劳动关系即终止。甲乙双方经协商同意， 可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前 天向对方表示续订意 向。 第二十九条 订立无固定期限劳动合同的，乙方达到法定退休年龄或甲乙 双方约定的其他终止条件出现，本合同终止。 八、违反劳动合同的责任 第三十条 甲方根据本合同第二十条、二十二条第 7、8、9 款、第二十四条 解除劳动合同，应按原劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 给乙方经济补偿。 第三十一条 有下列情形之一，并对乙方造成损害的，甲方应当承担赔偿 责任，并按原劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》执行： 1、由于甲方原因订立无效劳动合同,包括劳动合同部分无效的; 2、甲方故意拖延不订立劳动合同,即招用不按规定订立劳动合同以及劳 动合同到期后十日内未办理续订劳动合同手续的; 3、甲方违反《劳动法》的规定侵害女职工和未成年工合法权益的； 4、违反《劳动法》的规定或本合同规定的条件解除劳动合同的。 第三十二条 甲方有下列情形之一，乙方除要求甲方补足工资报酬、经济 补偿外，还可以按国家和当地政府有关规定，要求甲方支付赔偿金： 1、克扣或者故意拖欠支付乙方工资的； 2、拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的； 3、支付乙方报酬低于本地最低工资标准的； 4、解除劳动合同后，未按本合同第三十条支付经济补偿的。 第三十三条 甲方依据本合同第二十二条第 8 款解除劳动合同，除给乙方 经济补偿外，甲方应根据原劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿 办法》发给乙方医疗补助费。 第三十四条 乙方有第二十二条第 3、4、5 款情形的，甲方除解除本合同 外，可保留依法索赔的权利。 第三十五条 乙方不得在掌握甲方商业秘密的保密期限内提出解除劳动合 同或自动离职，经协商解除合同后，亦不得在 期限内自行或在与甲方有竞 争关系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。 第三十六条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定 的保密事项，给甲方造成经济损失的，应按本合同约定或损失数额承担赔偿 责任。 第三十七条 乙方违反本合同规定条件解除劳动合同的，应承但相应的 经济赔偿。如果在公派境内外培训或出境实习后为甲方工作期限在 年以 内发生的，应赔偿甲方有关的费用。 九、当事人约定的其他内容 ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 十、劳动争议处理 第三十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争 议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争 议发生之日起六十日内向＿＿＿＿＿＿＿劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当 事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对裁决不服的，可以 向人民法院提起诉讼。 十一、其他 第三十九条 甲方以下规章制度＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿对合同当事人双 方具有约束力。 第四十条 本合同未尽事宜，按国家、当地人民政府有关规定执行。 第四十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自签订之日起生 效，具有同等法律效力。 甲方（盖章） 乙方（盖章） 法定代表人（签章） 法定代表人 （签章） 或委托代理人 或委托代理人 签订日期： 年 月 日 鉴证机关（盖章） 鉴证员（盖 章） 鉴证时间： 年 月 日 本次续订劳动合同期限类型为＿＿＿＿＿＿期限合同，续订合同生效日 期为＿＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日， 续订合同终止日期为＿＿＿＿ ＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日。 甲方（盖章） 乙方（签章） 法定代表人（签章） 法定代表人（签章） 或委托代理人 或委托代理人 ＿＿＿＿＿ 年＿＿＿＿月＿＿＿＿日 本次续订劳动合同期限类型为＿＿＿＿＿＿期限合同，续订合同生效日 期为＿＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日， 续订合同终止日期为＿＿＿＿ ＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日。 甲方（盖章） 乙方（签章） 法定代表人（签章） 法定代表人（签章） 或委托代理人 或委托代理人 ＿＿＿＿＿ 年＿＿＿＿月＿＿＿＿日 劳动合同变更书 经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同作以下变更： ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 甲方（盖章） 乙方（签章） 法定代表人（签章） 法定代表人（签章） 或委托代理人 或委托代理人 ＿＿＿＿＿＿ 年＿＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日 中华人民共和国劳动法 （１９９４年７月５日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过） 中华人民共和国主席令 （第二十八号） 《中华人民共和国劳动法》已由中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次 会议于１９９４年７月５日通过，现予公布，自１９９５年１月１日起施行。 中华人民共和国主席 江泽民 １９９４年７月５日 目录 第一章 总则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附则 第一章 总则 第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制 度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系 的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动 安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争 议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业 道德。 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善 社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。 第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者 进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。 第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。 工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。 第八条 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就 保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。 第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。 县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。 第二章 促进就业 第十条 国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。 国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营， 增加就业。 国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。 第十一条 地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗 位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行 审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 第三章 劳动合同和集体合同 第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规 定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第十八条 下列劳动合同无效： （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果 不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动 者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳 动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位 另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的， 应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政 部门报告后，可以裁减人员。 用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照 国家有关规定给予经济补偿。 第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳 动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规 或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法 给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项， 签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签 订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日 内未提出异议的，集体合同即行生效。 第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同 中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 第四章 工作时间和休息休假 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时 制度。 第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其 劳动定额和计件报酬标准。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可 以实行其他工作和休息办法。 第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得 超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作 时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制： （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急 处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修 的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资 报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报 酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 第四十五条 国家实行带薪年休假制度。 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。 第五章 工资 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和 工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报 国务院备案。 用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素： （一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； （二）社会平均工资水平； （三）劳动生产率； （四）就业状况； （五）地区之间经济发展水平的差异。 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工 资。 第六章 劳动安全卫生 第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对 劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。 第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生 产和使用。 第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对 从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。 第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。 第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。 劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和 身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有 关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况 进行统计、报告和处理。 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。 第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的 劳动。 第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的 活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。 第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他 禁忌从事的劳动。 第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 第八章 职业培训 第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳 动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、 事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实 际，有计划地对劳动者进行职业培训。 从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。 第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政 府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。 第九章 社会保险和福利 第七十条 国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、 工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。 第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依 法参加社会保险，缴纳社会保险费。 第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇： （一）退休； （二）患病、负伤； （三）因工伤残或者患职业病； （四）失业； （五）生育。 劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。 劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。 劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。 第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险 基金保值增值的责任。 社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。 社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。 任何组织和个人不得挪用社会保险基金。 第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。 国家
92 页
563 浏览
合理化建议管理条例
合理化建议管理条例 一.总则 为充分保护的调动全体员工参与公司管理的积极性，改善公司管理， 提高经营效益，特制定本条例。 二.管理范围 以下范围的建议是应鼓励和可接受的： 经营管理思路和方法的改进； 各种工作流程、规程的改进； 新产品开发、营销、市场开拓的建议； 现有产品性能的改进； 新产品技术革新、现有技术的改进； 原辅材料节约、三废利用； 品质的改进； 降低成本和各种消耗； 安全生产； 加强政治思想工作和凝聚力； 其他任何有利于本公司的改进事项。 以下范围的建议不予受理： 夸夸其谈、无实质内容的； 为完成合理化建议的任务而无新意的； 公认的事实或正在改善的； 已被采用过或前已有的重复建议； 在正常工作渠道被指令执行的。 针对个人及私生活的。 三.组织机构 公司成立一个合理化建议委员会。该委员会可由公司总经理，总经办 主任，委员由各有关职能部门经理和人力资源部、员工代表组成或任 命。 在该委员会中还可设立专门小组，如建议提案审查组、处理组、 执行组，负责提案的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常 工作。 在公司的各级部门，可设立相应的合理化建议委员会分会。 合理化建议委员会职责范围： ⑴提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划； ⑵批准合理化建议活动的年度经费预算； ⑶制定和实施例题 建议活动的工作流程； ⑷审查和监督重大合理化建议的实施； ⑸总结、评估、奖励每年的合理化建议活动。 四.管理程序 公司合理化建议委员会颁布实施合理化建议活动的工作流程，并进 行必要的培训。 公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议。该建议可用较正 规的提案表填写。提案表主要记载事项： ⑴建议人姓名、部门、职务； ⑵提案日期； ⑶提案原因或理由； ⑷建议方案或措施； ⑸预期效果及改善前后比较分析； ⑹其他事项。 员工建议可通过公司 OA 系统员工合理化建议栏提交建议，或以邮 件发到合理化建议委员会的指定邮箱。合理化建议委员会工作成员定 期收集建议并给予反馈。允许员工建议是匿名或联名的。合理化建议 委员会也可公布若干经营管理问题或难题，征招建议。 收到提案后 即进行登记、编号，同一内容以先提者为准，同一日提案视为联名。 经初步分类整理后送有关专家或被提案单位初审。不予以受理或暂保 留的，应及时通知原建议人。原建议人准予申诉一次。初审认可后， 委员会进行复审。复审中对提案划分等级，并落实提案执行部门和主 办人。 提案依其重要性分为四级： A 级，重要的，多为创新性的； B 级，较重要的，多为改良性的； C 级，一般性的； D 级，反映在个别问题点上的。 对提案落实执行情况进行调查、追踪，协调解决存在的问题。对提案 执行情况进行总结、效果评估、效益测算及相关资料归档保存。 将提 案结果作成报告产拟订奖励方案，报委员会核准后在 OA 系统上公 布。提案改进结果所导致的专利、专有技术和成果，其知识产权属公 司所有。 五.奖励 (一).奖励办法 凡 1 年内提出建议累计 3 项，且均不采用的，发给奖 金_ _ _ _ _ _ 元。 凡 1 年内提出建议累计 3 项，且均为暂保留的， 发给奖金_ _ _ _ _ _ 元。 对正式受理且分类为 A 类的，发给奖金_ _ _ _ _ _ 元 对因改善而降低成本或增加收入的，按下列比例提取奖金： 年节约工新创价值 100 万元以上，按 1%计算。 年节约或部门报创 价值 50 万元以上至 100 万元以下，按 1%~1.5%计算。 年节约或 新创价值 10 万元以上至 50 万元以下，按 1.5%~2%计算。 年节约 工新创价值 1 万元以上至 10 万元以下，按 2%~3%计算。 年节约 或新创价值 1000 元以上至 1 万元以下，按 3%~4%计算。 (二).提案改进结果导致注册了公司所有的专利、专有技术和成果， 可给建议人一次性特别奖金。 (三).保留或不采用的提议如后续得到采纳，接第二十条给建议人追 认奖励。] (四).联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议 人如不服可向委员会申诉。 (五).公司的合理化成果可报当地政府申报合理化建议奖。 (六).公司总经理或其他高级职员的合理化建议及其奖励由公司董事 会参照本条例执行。 (七).合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额， 公司可适当提取合理化活动费。 六.附则 员工合理化建议在经过合理化建议委员会审议核准后应落实具体承 办和协助部门。 本条例经总经理办公会议通过后颁行。 以上草案妥否请领导批示！ 人力资源部谢照辉 2002 年 4 月 28 日星期日
5 页
562 浏览
机械工业企业人事管理范例.doc
机械工业企业人事管理制度 □ 总 则 第一条 本规则依据机械工业股份有限公司组织规程有关条款之规定制定。 第二条 本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、 出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司章程组织规程及政府有关法令另 有规定外悉依本规则办理。 第三条 本公司除董事、监察人外，自总经理以下各级业务执行人员，均称为本公司职 员，并依工作性质分管理职、技术职，其职位等次如下： 等 称 类 管理职 技术职 次 职 别 一等 二等 三等 四等 五等 六等 正管理师 管理师 副管理师 助理管理 师 业务员 办事员 正工程师 工程师 副工程师 助理工程 师 一级办事 员 业务代 表 一级技术 员 技术员 第四条 本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、 电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。 第五条 本公司工员分下列二种： (一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。 (二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。 第六条 本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法 另以聘约或合同。 第七条 本公司得招收实习生，其办法另定。 第八条 本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理 (主任)签请总经理核准招募。 第九条 本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。 □ 任 聘 第一条 本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工 作者为原则，但有特殊需要时不在此限。 第二条 新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。 第三条 本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘： (一)正管理师、正工程师 1. 具有博士学位者。 2. 具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。 3. 国内外大专院校毕业，具有实际工作经验10年以上，经试用合格者。 4. 任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。 (二)管理师、工程师 1. 具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。 2. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。 3任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。 (三)副管理师、副工程师 1. 具有硕士学位者。 2. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合 格者。 3. 国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。 4. 任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。 (四)助理管理师、助理工程师 1. 国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合 格者。 2. 国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。 3. 高中(高职)毕业或普考及格，并具10年以上实际工作经验，经试用合 格者。 4. 任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。 (五)一级办事员、业务代表、一级技术员 1. 国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。 2. 高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合 格者。 3. 任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。 (六)办事员、业务员、技术员 1. 高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。 2. 曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。 (七)任用规定 1. 晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。 2. 助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项 资格的限制。 第四条 本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规 定优先升任。 第五条 本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列 资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。 (一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。 (二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。 (三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。 (四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。 第六条 凡有下列事情之一者不得任用为本公司员工。 (一)被剥夺公权尚未复权者。 (二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。 (三)受禁治产的宣告者。 (四)通缉有案者。 (五)贪污公款有案者。 (六)吸食鸦片或其他毒品者。 (七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。 □ 试用及报到 第一条 本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门 调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用 。 试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。 第二条 本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩 表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资 统一从正式任用之日起算。 第三条 试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有 本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助 。 第四条 本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴 验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。 (一)服务誓约书。 (二)保证书。 (三)家庭调查表。 第五条 本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得 借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一 星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。 □ 保 证 第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新 进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按保证书及保证规约执行 。 第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。 (一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。 (二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲 属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。 第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办 理离职手续。 (一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。 (二)贪污公款挪用公物者。 (三)弃职潜逃者。 第五条 保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更 正。 第六条 本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另 觅妥保证人。 第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司 ， 由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。 第八条 本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该 原保证人不得推卸其保证责任。 第九条 本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如 有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。 第十条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解 除保证人的保证责任。 □ 职务派免 第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。 第二条 职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调 派意见表呈总经理核定派免。 第三条 职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。 第四条 职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。 □ 迁 调 第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工 如借故推诿，概以抗命论处。 第二条 各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与 事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。 第三条 奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥 移交手续就任新职。 前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5 日为限。 第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实 支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。 第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移 交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。 第六条 调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。 □ 解 职 第一条 本公司员工的解职分为“当然解职” 、“退休” 、“辞职” 、“停职” 、 “资遣”及“免职或解雇”六种。 第二条 本公司员工死亡为“当然解职” 。“当然解职”得依规定给恤。 第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。 第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前 不得离职，擅自离职者以旷工论处。 第五条 本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。 (一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。 (二)员工有下列情况之一者可命令停职。 1.保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者。 2.因病延长的假期超过6个月者。 3.触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。 第六条 自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。 (一)自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。 (二)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。 (三)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。 (四)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不起诉或判决无 罪确定后，可予复职。 第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。 第八条 本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。 第九条 违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或解 雇。 第十条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令停职”未能办理交卸手续者外，均应 办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。 □ 服务守则 第一条 本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职 务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。 第二条 本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争 取公司荣誉。 第三条 本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代 人签到。违者依本规则的规定论处。 第四条 本公司员工除规定之放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定 时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。 (一)每月迟到或早退：7 次至10次者以旷工半天论处。 11次至15次者以旷工1天论处。 16次至20次者以旷工2天论处。 超过21次概以旷工3天论处。 (二)迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半 天论处。 第五条 各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如 有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发 给加班费，其标准另定。 第六条 本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事 项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。 第七条 各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有 意见时可随时陈述。 第八条 各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。 第九条 本公司员工不得有下列行为： (一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。 (二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。 (三)未奉核准不得擅离职守。 (四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。 (五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。 (六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。 (七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不 在此限。 (八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。 (九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。 第十条 本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报 者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。 □ 交卸手续 第一条 本公司员工交卸分： (一)主管人员交卸。 (二)经管人员交卸。 第二条 称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人 员。 第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)单位人员名册。 (二)未办及未了事项。 (三)主管的财物及事务。 第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交。 (一)所经管的财物事务。 (二)未办及未了事项。 第五条 一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可 由该单位主管人员监交。 第六条 本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具 处理意见呈报上级主管核定。 第七条 主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。 第八条 经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。 第九条 主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3 日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十条 经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后 三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。 第十一条 各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸 时，所有一切责任仍由原移交人负责。 第十二条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或致 公司受损失者应负赔偿责任。 第十三条 本公司员工派往国内外实习或考察者其交卸亦适用本规则的规定。 □ 给假与出差 第一条 本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常 上班需以加班计算： (一)例假日 1. 元旦 2. 圣诞节 3. 感恩节 4. 妇女节(限女性) 5. 劳动节 6. 复活节 (二)每星期日 (三)其他经公司决定的休假日 (四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。 第二条 员工请假分下列七种： (一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。 (二)病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年 积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。 (三)婚假： 1. 员工结婚可请婚假8天(包括例假日)。 2. 子女结婚可请假2天(包括例假日)。 3. 兄弟姊妹结婚可请假1天。 (四)娩假： 1. 员工生育可请假8星期；小产4星期(均包括例假日)。 2. 配偶分娩可请假1天。 (五)丧假： 1. 父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。 2. 祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。 3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。 (六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级 民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。 (七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。 第三条 前条各款假期内的薪津照常支给。 第四条 第二条各条款假期的核准权限如下： (一) 科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。 (二) 科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。 (三)经理级人员由协理以上主管核准。 第五条 本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限 。 其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。 过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。 第六条 请假逾期，应照下列规定办理： (一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。 (二)病假逾期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。但患重大疾病需 要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。 第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发 给，逾期者得予命令退休或资遣。 第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请 假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。 第九条 本公司员工请假假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或 临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。 第十条 本公司员工旷工在七日以内按日计扣薪津。 第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假 。 第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于请假单内注明。 第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例 递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。 第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情 节轻重予以惩处。 第十五条 本公司服务1年以上未满3年者每年给予特别休假7天。服务3 年以上未满5年者每年给予特别休假10天。服务5年以上未满10年者给予特别休假14天，服务满 10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1 天，但至多以30天为限。 第十六条 特别休假按以下手续办理： (一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表 一式两份，一份留存原单位，一份逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。 (二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职 务代理人，办妥职务交待后才能休假。 (三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改发奖金。若干休假期间 ， 因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天 数的薪资数额改发奖金。 第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假： (一)事、病假积计逾21天者。 (二)旷工达3天以上者。 □ 值 勤 第一条 本公司于休假日及每日办公时间外应办一切事务，除由主管人员在各职守内各负 全责外，可另派员工值勤处理下列事项。 (一)临时发生事件及各项必要措施。 (二)指挥监督警卫人员及值勤工人。 (三)预防灾害、盗窃及其他危险事项。 (四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。 (五)公司交办各项事宜。 第二条 本公司员工值勤，其时间规定如下： (一)自星期一至星期六每日下午下班时起至翌日上班时间止。 (二)例假日：日班：上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变 更)。 夜班：下午五时半起至翌晨上班时止。 第三条 员工值勤轮值表由各分支机构编订，于上月底公布及通知值勤人员按时值勤，并 应置值日牌，写明值勤员工姓名悬示于明显处所。 第四条 值勤员工应照规定时间在指定处所连续执行职务，不得中途间歇或随意外出，并 须在本公司事务所或工厂内所指定处所膳宿。 第五条 值勤员工遇有事故发生时可先行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理者， 应立即通报并请示主管办理。 第六条 值勤员工收到急要文电应分别依下列方式处理： (一)属于职权范围内者可即时处理。 (二)非职权所及者，视其性质应立即联络有关部门主管人员处理。 (三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关主管。 第七条 值勤员工应将轮值时所处理的事项填具报告表，于交班后送主管部门转呈核阅， 报告表另定。 第八条 值勤员工如遇临时紧急事件处理得当，使公司减少损失者，可由服务单位主管报 请核奖，并于每年度终了时，考核其值勤成绩作为年终考核的参考。 第九条 值勤员工在规定值勤时间内，擅离职守者应于记大过处分，如因情节重大误及公 务者得从重论处。至于处理紧急事件如有失当，可视其情节轻重予以警告或记过处分。 第十条 值勤员工如因病或其他事故不能承值时，应先行请假并自行觅妥代理呈准，出差 时亦同，代理者应负一切责任。 第十一条 本公司员工值勤可支领值勤津贴，其标准另定。 □ 考 绩 第一条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。 (一)试用 考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核， 由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长 试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主 任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。 (二)平时考核 1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考 核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2. 主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。 (三)年中考核 于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。 (四)年终考核 1. 员工于每年12月底举行总考核1次。 2. 考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核 表密送复审。 第二条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。 第三条 有下列情况者不得参加考核： (一)试用人员。 (二)复职未满3个月或留职停薪者。 第四条 前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人 员名册报备。 第五条 本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分 细目，以各细目分数评定(每项分数考核表另完成)。 第六条 考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。 第七条 年中、年终考核分初考、复考及核定。其程序另定。 第八条 办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊成遗误。 第九条 年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。 (一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者。 (二)旷工日数达2天以上者。 (三)本年度受记过以上处分未经抵销者。 第十条 年终奖金的加发与减发。 (一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金。 1. 嘉奖一次加发年终奖金3天。 2. 记功一次加发年终奖金10天。 3. 记大功一次加发年终奖金1个月。 4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推加发年终奖金。 (二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者减发年终奖金。 1. 所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法满一星期者，减发20%，满两星期 减发40%，满三星期者减发60%。 2. 记过一次者减发20%。 3. 记大过一次者减发60%。 4. 以上各项请假期限及记过次数依次类推减发年终奖金。 第十一条 任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。 □ 奖 惩 第一条 本公司员工的奖励分为“奖金”“记大功”“记功”“嘉奖” 。 (一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功” 。 1. 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。 2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。 3. 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。 4. 在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。 5. 对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。 6. 研究改善生产设备，有特殊功效者。 (二)员工有下列情况之一者，可予“记功” 。 1. 对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。 2. 执行临时紧急任务能依限完成者。 3. 协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者。 4. 利用废料有较大成果者。 (三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖” 。 1. 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。 2. 领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。 3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。 4. 品行端正、遵守规章、服从指导，堪为全体员工楷模者。 5. 节省物料，有显著成绩者。 (四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。 第二条 员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。 第三条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”“降级”“记大过”“记过”“警告”， 分别予以惩处。 (一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。 1. 假借职权，营私舞弊者。 2. 盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。 3. 携带违禁品进入工作场所者。 4. 在工作场所聚赌或斗殴者。 5. 不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。 6. 利用工作时间，擅自在外兼职者。 7. 逾期仍移交不清者。 8. 泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。 9. 品行不端，严重损及公司信誉者。 10. 仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。 11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。 12. 记大过达2次者。 (二)员工有下列情况之一者，予以“降级” 、“记大过”处分。 1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。 2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。 3. 违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。 4. 泄漏机密或虚报事实者。 5. 品行不端有损公司信誉者。 6. 在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。 7. 在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。 8. 全年旷工达4日以上者。 (三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。 1. 疏忽过失致公物损坏者。 2. 未经准许，擅自带外人入厂参观者。 3. 工作不力、屡诫不改者。 4. 在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。 5. 在工作场所制造私人物件者。 6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。 (四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。 1. 遇非常事变，故意规避者。 2. 在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。 3. 办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。 4. 浪费物料者。 5. 办公时间，私自外出者。 6. 科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。 (五)其他违反本公司各项规章，应予惩诫事项者，应分别予以惩处。 第四条 员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次， 应予免职或解雇。 第五条 员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布周知。 第六条 本章所称嘉奖、警告、记功与记过、记大功、记大过可以相互抵消。 第七条 本公司为求对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组 织规程另定。 □ 待 遇 第一条 本公司员工待遇分为1. 薪资；2. 职务加给；3. 特别津贴；4. 酬劳金。 第二条 各级员工薪水核定标准，依实际需要另定。 第三条 本公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实际需要以聘约或合同予以规定。 第四条 本公司员工职务加给应按所任主管职务的繁简及责任的轻重分别规定。其标准另 定。 第五条 本公司年终决算有盈余时，可按照章程的规定提拨奖励金发给编制内的员工。其 分配办法由董事会决定。 □福 利 本公司为安定员工生活，增进员工福利起见，可设立职工福利委员会，其组织及办法另定 。 □ 退休与抚恤 第一条 本公司员工因超过规定的年龄或因心神丧失或身体残疾不堪胜任职务者，可予退 休。其办法另定。 第二条 本公司员工因执行职务而致伤亡或在职死亡者，给予抚恤。其办法另定。 □ 附 第一条 第二条 则 本规则如有未尽事宜，可由董事会另行补充规定。 本规则经董事会核定后施行，修改时亦同。
10 页
521 浏览
热门推荐
4266 阅读
6 页
1107 阅读
5 页
1811 阅读
6 页
898 阅读
3 页
8044 阅读
10 页
