员工手册范本(工厂车间类) 15页
人事·员工手册_HR 员工手册范本（工厂车间类） 撰写人：熊先生 本文档介绍了工厂车间员工手册管理思路和内容，对工厂车间员工 管理有借鉴意义，便于学习和使用，下载后可查阅详细内容。 员工手册范本（工厂车间类） 熊猫办公有限公司 第一章 总则 第一条 为了使员工对本厂简况、工作要求、奖惩办法等规定的了 解，在工作中能认真执行，以维护生产经营、工作、生活的正常秩序， 保障员工的合法权益，特制订本手册。 第二条 制订本手册的指导思想：以生产经营为中心，坚持把加 强思想政治工作与必要的行政手段、经济手段结合起来，培养和造就 一支有理想、有道德、有文化、有纪律的员工队伍，充分发挥他们的 积极性和创造性，保证企业奋斗目标的实现。 第三条 公司情况介绍。 第四条 本手册仅适用本厂全体员工。 第二章 员工的权利和义务 第五条 员工必须热爱社会主义祖国，自觉遵守国家的政策、法规、法 令。 第六条 员工必须爱厂如爱家的意识，树立 "我为公司，公司为 我"的企业文化理念，关心和维护国家和企业的公共利益，忠于职守、 快节奏、高质量地出色完成各项工作任务。 第七条 员工必须努力学习政治，学习科学文化知识，不断提高 政治、文化、技术、业务水平。 第八条 员工必须遵守本厂制订的各项规章制度，对规章制度不 同意见的建议，可以在执行制度的指令的前提下，向有关部门直至 厂长提出。 第九条 员工对企业工作的企业管理人员的工作有进行评议和提 出批评、建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、控 告或检举的权利。 第十条 员工可按本厂制度规定，享受劳动、工资、福利等各项权利的 待遇。 第三章 劳动合同 第十一条 本厂实行劳动合同制度，凡本厂员工均应签订劳动合 同。 第十二条 劳动合同由厂长与员工本人签订，员工应仔细阅读和 了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订产生法 律效率。 第十三条 新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核 ， 择优采用，并执行３－６个月的试用期。试用期内发现不符合用工条 件，可即时辞退。 第十四条 员工要求辞退或企业解聘员工，除违规违纪、违法原因 可即时辞退外，其余，均应提前一个月通知对方，并不折不扣地办 好档案、财物、技术资料等的清理交接工作。 第十五条 劳动合同期满，企业生产经营需要，员工本人同意， 可以续签劳动合同。 第十六条 家居外地员工，签订劳动合同时，应出具"身份 证"、"外来人员务工"和"计划生育"证明。 第四章 工作纪律 第十七条 员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准旷工、迟 到、早退、工作时间不准擅离工作岗位和做与工作无关的事。 第十八条 员工应无条件从工作分配、调动的指挥。 第十九条 员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，把好 工作质量关，节约原材料，爱护设备、工具等一切公共财物。 第二十条 员工应自觉遵守文明生产、文明办公的制度规定，经常 保持工作地环境的整洁，维护企业良好形象。 第二十一条 员工应忠诚企业，保守本厂的技术、商务等机密。 第二十二条 员工在对外营业窗口或其他对外交往中，应坚持热 情礼貌的工作态度，接听电话用礼貌语："您好，＊＊＊公司"：客 人来访，笑脸相迎，请字当头，执情接待：客人辞行，以礼相送， 须说"再见"，"欢迎再来"，"一路顺风"等：洽谈业务，说话和气，举 止大方，处事慎重。 第五章 考勤和请假制度 第二十三条 上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变 换，由厂部作出决定，并发书面通知执行。 第二十四条 考勤工作各部门自行负责进行。各部门负责人或负责 人指定的考勤员，必须对考勤的正确性负责。 第二十五条 考勤内容包括：出勤、病事假、迟到、早退、旷工、工 伤、加班、公出等项目。 第二十六条 考勤记录表，由表勤员每天按时正点考勤，班中、班 后考勤，并准确填好记录表，经部门负责人签字后，在次月二日前 连同各种假条或有关证明，交财务作为核发资和扣罚款的考勤依据。 第二十七条 员工因病、因事请假，必须先提出书面申请，经所在 部门负责人审核批准（急病、急事可事后补办请假手续），假期不发 工资、午餐补贴。 第二十八条 员工因工受伤，需要休息，必须由事故发生部门写 出书面报告，经厂办公室审核，确定工伤性质和伤残程度，报请厂 长同意签字后，方可按工伤有关规定处理。 凡未按上规定办妥请假手续而不上班者，一概以旷工论处。 第六章 工资福利 第二十九条 员工工资按职务、职称、生产技能、业务水平，工作 表现、贡献大小，由厂自行确定实施办法。实行计时工资（月薪制） 的员工，工资多少在劳动合同中予以明确。实行计件工资（劳动分） 的员工，工资多少按计件考核办法，与劳动效率或经济效益挂钩。 第三十条 全厂的工资管理由厂办公室、财务部具体负责，每月依 据各人和考勤实绩，由财务造册报厂长批准发放。公司的发工资日为 次月五日。 第三十一条 本厂将根据企业经济效益和个人实际表现。不定期地 调整工资，工资水平坚持在企业经济发展的基础上逐步提高。 第三十二条 本厂实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准， 按所在地政庥劳动部门规定执行。 第三十三条 员工可离受每年七天法定有薪假日，元旦一天，春 节三天，国际劳动节一天，国庆节二天。 第三十四条 员工可享受午餐补贴，补贴以出勤天计发，每月与 工资一起发放。 第三十五条 本厂免费为员工提供宿舍，住宿员工必须遵守"员工 宿舍管理规定"。（附后） 第三十六条 本厂将随着经济发展，实力增强，在承受能力许可 的前得下，逐步建立医疗保险制度，使员工在年老、患病、工伤、待 业、生育情况下获得帮助和补助。 第七章 培训 第三十七条 所有员工均需接受本厂政治和业务技术培训。 第三十八条 凡经厂批准，受本厂指派赴厂外培训，进修的员工， 占用的上班时间不计缺勤，取得合格证书后，学费给予报销。员工自 行联系的培训、进修、不得占用工作时间，学费全部自负。 第三十九条 经本厂培训的员工，如合同期未满，中途自动离职 者，按员工培训后在本厂的工作年限，每年递减２０％收回培训费 （含工资、学费）。 第八章 安全质量 第四十条 企业安全生产工作由厂长全面负责，对出现重大事故 的部门，应根据情节和损失程度，严肃追究责任人的有关领导的责 任，并予以必要的经济处罚或行政处分。 第四十条 员工在工作过程中，必须严格执行各项安全操作规程， 爱护并正确使用劳动防护用品和安全灭火设施，不准违章指挥，不 准违章作业。 第四十二条 加强对易发事故的动火作业、起重作业、电线电器作 业部位和工种的安全管理和安全教育，建立安全责任制度，开展定 期的安全检查，发现事故苗头，必须立即查找原因并采取整改措施。 第四十三条 加强现场生产全过程，包括作业准备过程，辅助生 产过程的交付服务过程的产品质量管理。严格按工艺要求施工，发生 产品质量事故，要坚持按照"三不放过"的原则（即事故原因不清不 放过，事故责任不追责任未追究得理不放不定期，整改措施不制订 不放过）进行严肃处理。 第四十四条 做好产品质量售后服务工作，建立货主要调查访问 制度，对客户提出的意见，做到条条有着落，有答复、有整改、有记 录。 第九章 治安管理 第四十五条 门卫值班应严守岗位，坚持夜间巡查，发现事故苗 头或形迹可疑的人和事，应及时报告有关部门或厂部领导。 第四十六条 加强财务现金、仓库和食堂物品、员工宿舍的管理， 切实做好安全防范工作。 第四十七条 员工必须遵守国家法律法规，不准打架斗殴和辱骂 他人：不准无理取闹，扰乱正常的工作和生活秩序：不准赌博；不 准偷挪公物，损坏设备；不能偷挪他人财物或私拿私拆他人信件、电 报等邮件。 第十章 卫生守则 第四十八条 办公室、营业部、生产车间应做到布局合理。物品摆 放整齐，地面洁净无杂物，通道畅通无阻。 第四十九条 禁止随地吐痰、乱扔果皮、纸屑、烟蒂；禁止向水池 内洗盥室乱倒饭菜、茶叶、杂物、；禁止在墙上和所有设备设施上乱 写、乱画、乱涂，乱挂；禁止穿拖鞋，赤膊上班。 第五十条 不准任意攀摘、损坏、挪用厂区周围的绿化带、花草、树 木。 第五十一条 各部门工作场卫生，应由本部门员工负责包干，发 现卫生包干区域内有不卫生、不整洁现象时，要立即清扫。 第十一章 奖惩制度 第五十二条 本厂对全体员工实行有功者奖，有过者罚，奖罚分 明制度。奖励坚持精神鼓励和物质鼓励相结合的办法。对犯有过失的 员工，坚持思想教育和处罚相结合的原则。 第五十三条 对于有下列十个方面的有功员工，给予一次性奖励 和经常性奖励： １、对本厂各方面工作能提出合理化有价值的意见建议，经审核评定， 确能给企业生产经营，管理带来实际效益的，予以一次性奖励； ２、为本厂研制、开发适合市场的新产品、新项目做出显著成绩的， 予以一次性奖励； ３、为本厂产品打开市场销路，对产品销售增长做出积极贡献的，予 以一次性奖励； ４、为维护本厂利益，在对外经济活动中能一次性为公司节约资金３ ０００元以上或换回经济损失５０００元以上的，经核实确有其事， 予以一次性奖励； ５、对提出并实施重大技术革新，经评定，确具有实用价值，能节约 资金或提高效率的，予以一次性奖励。 ６、为树立社会正气，企业形象，维护企业声誉，而身心受到伤害的， 予以一次性奖励。 ７、为保护公共财产，防止或者抢救事故有功，使国家和本厂利益免 受重在损失的，予以一次性奖励。 ８、对一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的， 予以一次性奖励； ９、在完成生产任务或工作任务、提高产品质量或者服务质量方面， 做出显著成绩的，予以一次性或经常性奖励； １０、其他应当给予奖励的。 一次性奖励分为记功，授予先进生产（工作）者等，在给予上述奖 励时，同时发给一次性奖金，奖金最低不少于１００元，最高不封 顶。经常性奖励以发给奖金体现，奖金最低不小于５０元，最高为１ ０００元。 第五十四条 对犯有过失行为的员工，视情节轻重，给予经济处 罚和行政处分。经济处罚分为罚款，赔偿经济损失。行政处分分为警 告、记过、记大过、撤职、辞退、开除。对于员工的行政处分，必须在弄 清事实、取得证据的基础上，按规定审报程序办理。 第五十五条 对犯有以下过失行为的员工，分别给予以下罚款和 赔偿经济损失的处罚。 １、 以犯有以下过失行为的员工，每发现一次罚款１０元： 上班迟到、早退或中途溜号在一小时之内的（超过一小时作旷工半天 论处，超过四小 时作旷工一天论处）； 穿拖鞋或赤膊上班的； 工作时有非工作性窜岗、脱岗或有嘻闹、闲谈、看无关书报行为的； 在要求禁烟的仓库等地随便吸烟的； 乱丢烟蒂、果壳、纸屑；乱倒饭、菜、茶叶、乱扔杂物，随地吐痰等影 响环境卫生的； 攀折、损坏、挪用厂区树木、花草的； 厕所、浴室、洗盥处用水后龙头不关的 未经批准擅自留宿外来人员的； 在员工宿舍私拉电线、安装电路、新加插座，不按时熄灯的；在营销 和对外交往中，工作态度粗暴，有投诉反映并经核查确有其事的； 有违反工艺操作规程和安全生产管理制度行为，但未造成不良后果 的。 ２、 对犯有以下过失行为的员工，每发现一次，罚款 20 元；当月上 班迟到，早退累计已 达到三次，第三次及其以上的； 旷工半天的： 工作器具、仓库材料、机电另部件等，不按规定存放的； 非电工人员，乱拉、乱开用电设备的； 非本设备操作人员，擅自动用该设备的； 在本厂范围内干私活的； 上班时睡觉、喝酒的（业务接待例外）； 多次违反工艺操作规程的安全生产管理制度，或违反情节严重，但 未造成不良后果的； 在员工宿舍使用电炉及功率较大的电器具以及明火的； 门卫当班不严格执行门卫制度和巡查制度的。 ３、 对犯有以下过失行为的员工，处予 50-200 元的罚款； （1） 旷工一天的； （2） 谎报虚报考勤的； （3） 在禁烟禁火区未经主管领导同意，擅自明火的； （4） 非紧急情况，未经主管领导同意，动用消防器材的； （5） 非驾驶员或无证开铲车、汽车的； （6） 随意挪用、损坏设备或安全器材的； （7） 有赌博或打架斗殴行为的； （8） 有损害本厂利益泄露或出卖商务、技术机密行为，及对有可能 或已经发生的损 害本厂利益和声誉的情况知情不报或隐瞒实情的； （9） 因工作失职，造成财产受损或失窃 500 元以下的； （10） 发生产品的质量事故，造成废品或其他经济损失在 500 元以 下的； （11） 违反工艺操作规程和安全产管理制度，发生人身伤害或其他 经济损失 500 元以 下的各类责任事故的； （12） 占用、挪用本厂原材料、设备、工具、上班干私活的； 对违反（7）（8）（9）（10）（11）（12）各条的，还可酌情同时 给予赔偿经济损失的处分。 第五十六条 对以下严重违反劳动纪律的规章制度的员工，可酌情给予警告、记过、 撤职、辞退、开除的行政处分，对情节特别严重的，可送交公交、司 法机关处理。 １、 有赌博行为，受罚款教育后仍不改的； ２、 有行凶斗殴、盗窃及其他违法行为的； ３、损害企业形象的社会公德，给社会、本厂及他人造成不良影响或 损害的； ４、 擅自挪用本厂资金和财产、经教育不及时归还的； ５、 玩忽职守，造成事故，使本厂财产或员工生命蒙受严重损失的； ６、 无故旷工，经教育不改的； ７、 经营违反本厂规章制度，屡教不改的； ８、 有意损害公共财物的； ９、 偷窃本厂、同事或客户钱物的； １０、 触犯国家刑事法律的； １１、 无理取闹或不服从工作分配的调动、指挥而影响生产秩序、工 作秩序、生活秩 序和社会秩序的； １２、 工作不负责任，产品废品，损害设备工具、浪费原材料、能源， 造成严重经 济损失的； １３、 泄露或出卖商务，技术机密，使本厂经济和声誉蒙受重大损 失的。 在给予上述行政处分时，可同时给予一次性罚款或降薪处理。 第十二章 附则 第五十七条 "手册"各条规定自发布之日起执行。 第五十八条 本手册各条规定解释权属厂部。 门卫岗位职责 一、 严格执行本厂员工进出厂制度，坚持原则，一视同仁，按制度 办事。 二、负责发放全厂报纸、信件、电报及各类杂志等。严格收发登记手续， 对急件、汇款单要 妥善保管，及时转送。 三、严格执行接待和会客制度，外来人员联系工作一律凭介绍信入厂， 私人会客办好登记手续。 四、上班时集中精力，不干私活，不喝酒，不打瞌睡，不参与娱乐活 动，更不能把传达室当作娱乐场所。 五、物资出厂要一律凭出厂证，并检查物、证是否相符，凭证每天封 存保管，于月底上交厂办公室处理。 六、发现出进厂中可疑人员，应及时查问，并当即报告厂办公室处理。 七、夜间必须加强巡查，发现厂区内电、水、门窗、消防设施等不关闭 或不安全情况，应及时采取补救措施，并于次日报告办公室查处。 八、熟悉厂区治安环境情况，会掌握使用治安、消防的报警电话和消 防设备。 九、忠于职守，并做到语言文明、礼貌待人，不借故刁难，不以职谋 私。 十、搞好传达室周围环境卫生。 员工宿舍管理规定 为加强员工宿舍的管理，保证宿舍区的安全，文明、整洁，使员工有 一个良好的生活环境，特制订本规定。 一、凡住本厂宿舍的员工，必须办好本地"暂住证"，暂住证应由本人 妥善保管，以便治安查检。 二、住宿员工应服从厂办公室统一安排，不得多占床位，不准公物。 三、住宿员工不准擅自留外来人员，家属探亲，必须凭身份证（或其 他有效证明），到厂办公室审批手续，探亲期满（全年最长不超过 一个月），不再安排住宿。 四、宿舍钥匙，一个房间配备一把，由室长保管，任何人不得私自配 制钥匙。钥匙遗失应报告厂办公室重新配置，但费用由遗失者承担。 五、个人物品，尤其是贵重物品，必须各自妥加保管。未经物主同意， 任何人不准私看，乱翻、挪用别人的物品。 六、严禁私拉电线、改装电路，新架插座，严禁使用电炉等功率较大 的电器具以及明火。必须按时熄灯（最迟不超过晚上 11 点钟），照 明用电应注意节约，超过用电补贴规定度数电费由各室自行承担。 七、宿舍走郎、楼梯，或其他空地，不准堆放杂物，必须保持通道畅 通。 八、各房间应建立卫生轮流值日制度，由各室长负责安排住宿员轮流 清扫，住宿员工应养成良好的卫生习惯，主动整理好自己的房间和 物品，做到衣，被摆放整齐，地面洁净，玻璃明亮。严禁向窗外抛物、 倒水、吐痰、扔烟蒂。 九、在宿舍区内不准高声喧哗、打闹、不准乱窜寝室或有其他影响他 人休息的行为。 十、宿舍区严禁搓麻将等任何形式的赌博，严禁非法不轨行为或事件 发生。 十一、本规定由厂部负责制订，解释权属厂办公室。 违反第 1、2、3、4、7、8、9 条者，每发现一次，罚款 10 元；违反第 6 条者，每发现一次，酌情罚情 10-20 元。违反第 5、10 条者，酌情罚 款 50-200 元。对情节严重或屡教不改者，可另给予纪律处分或送交 公安机关处理。
8 页
484 浏览
人力资源员工手册doc
广州市服装有限公司 员 工 手 册 目 录 序言………………………………… … … …………………………………………………3 第一章 企业简介……………………………… … ………………………………………4 第二章 公司管理原则……………………… … …………………………………………5 第三章 人事管理制度（总则）……………… … ……………………………………6 第二节 聘用与异动 第三节 考勤 第四节 假期 ………………………………… … … … …………………………7 ……………………………… … … …………… … … …………………11 ………… … … ………… … … ……………… … … …………………13 第五节 薪酬及福利制度……… ……… … … ……………… … … ………… … ……14 第六节 培训制度……… … … ……… … … ……… ……… … … …………… …… 14 第七节 人事考核制度…………… … … ……………… … … ………… … ………… 15 第八节 办公室管理制度…………… … … ……………… … … ………… … … ……18 第九节 奖惩制度 第十节 行为准则……… … … …………… … … ……………… … … ……………… 23 ……… … … ………… … … ……………… … … ………… ……20 第十一节 其它 …… … ……… … … ……………… … … ……………… ……… ……25 2 序 言 您好！ 欢迎您加入广州市白领服装有限公司，成为我们团队中的一员。 务实、高效、追求卓越是我们企业永恒的目标，团结奉献、创新发展是我们行动的指南。 我们倡导以人为本的管理理念，竭力为员工提供公平合理的发展平台，我们营造良好的企业 氛围，使有一技之长、尽职尽责的员工都有施展才华的舞台。 我们心怀坚定信念，以高品质服务力造“姚领”品牌，让我们携手共进，共同创造更加 辉煌的明天！ 3 第一章 企业简介 白领服装简介 广州市白领服装有限责任公司是是主要研发生产 28—45 岁白领阶层的女性服装，满足 客户群对加大尺码的需求，公司推行国际先进 ZARA 管理模式，树立精品意识，打造精品品 牌，追求女装品牌品质的持续提升，并以聚财先积才的诚信管理理念，丰富现代时装企业管 理内涵，追求速度和新观念、新信息。打造一个不断推陈出新的时尚研发企业。 白领服装公司主营“姚领”品牌，该品牌是白领服装公司精心打造的时尚女装品牌，在 北京，内蒙古的呼和浩特等北方一线城市都有很多加盟店。曾经获得由“亚洲国际服装流行 趋势发布会”颁布的“引领中国·2009中国服装业十大最受公众喜爱的服装品牌。” 姚领简介 姚领品牌简介：哥弟俩共创白领时装研发有限公司 4 公司一直秉承着 百年文化 小胜凭智 大胜唯德 诚信有道 同甘共苦 同心业成 同创姚领 百年品牌 的企业发展宗旨；将这作为我们一生的事业，计划主导行为，跨越自我主观，与合作伙伴一 起创造天长地久，遥遥领先的财富和幸福； YAOLY（姚领）：译音遥遥领先，象征姚家哥弟俩共创领先时尚。 Y : 象征展翅高飞 大展宏图 A: 象征积财先聚才 O： 象征地球就是一个家，四海皆弟兄 L: 象征姚领地产，音译与意译完美融合 Y: 圣女标\来自台湾 ，象征哥弟俩共创，相容相衬 GD； 代表哥弟俩 2010 年将增至四个品牌： GDYAOLY（白领阶层，物超所值）加大尺码，货源充足；YAOLYARMANI、LY（皮具 系列，同际同步）GOLD YAOLY(唯我独尊，个性品味，限量发行)：可开店长店和混合店， 已正式启动多个研发中心与阿玛尼强强联手； 一、企业远景： 在公司和员工的共同努力下把“姚领’打造为中国女装最著名品牌，发展自营和加盟两 种模式，财聚人聚无远弗届， 超越对手，让每一位“白领”人都过上新时代真正的白领生 活。 二、 企业精神： 团结——建立一支相互理解、精诚合作的团队； 创新——不断开启思维，超越自我，与时代同步； 高效——节约时间就是降低成本，就是节约资源，就是创造财富； 学习——吐故纳新，汲取精华，提升价值，创造未来。 三、 公司信条： 以人为本，共同追求——即在企业内部，建立一个以人本管理为基础的良好机制，在 员工实现个人价值最大化的追求中，实现企业利益最大化的 追求。 以客为先，共创未来——即在企业外部，时刻以满足客户的需求为出发点，寻求与客 户的共同繁荣、共同发展，在不断满足客户需求的过程中创造 企业辉煌的未来。 四、 公司质量方针： 卓越的品质——我们以国际标准控制产品的质量； 一流的产品—— 我们以客户的眼光提供超值的产品； 5 真诚的服务—— 我们以真心、热诚的服务换取客户的满意。 五、质量目标： 1．准确无误的交货，完善的售后服务，细致的用户培训，真诚热情的订货与退货； 2．三天内解决客户投诉问题； 3．产品出厂合格率 97 ％ 。 第二章 公司管理原则 公司各部门和全体员工在工作中都应遵循如下管理原则： 一、 统一领导、层级管理的原则 公司各部门均服从公司最高决策层的领导，统一执行决策层的各项决策；各级员工在 工作中必须接受直属上司的管理，服从直属上级的命令，各级管理人员只对直接下属拥有指 挥权。 二、 有章必循、违规必究的原则眯 每位员工均须严格遵守公司的各项规章制度。如有违反，公司必须根据有关规定追究其 责任或给予处罚。 三、 目标管理、考评奖罚原则 各级部门、每位员工均须以完成自己的工作目标为基本工作准则，以工作态度和绩效考 评结果为奖罚主要依据。 四、 择优任用、竞争上岗的原则 在建立合理的激励机制和科学、客观的考评体系的保障下，根据每位员工的德、能、勤、 绩选拔相对优秀的人才，对考评结果处于末位的实行淘汰、以竞争上岗为选拔管理人员的基 本原则。 五、 时效第一、满负荷工作原则 公司部门设置以精简为原则，人员岗位设置以饱和工作为原则；各项工作必须在规定 的时间内完成，讲究时效。 6 六、 以人为本，全员参与的原则 公司坚持以人为本，承认人的价值，承认人的差异，承认人的追求，努力创造全员参与 的环境，实现人的价值，开发人的潜能。 第三章 人事管理制度 第二节 总 则 第一条 为使本公司员工的管理有章可循、有据可依，特制定本管理制度。 第二条 适用范围： （一） 本公司员工管理，除国家法律另有规定外，都应依据遵循本制度的管理。 （二） 本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。 第二节 聘用与异动 第三条 招聘原则 公开招聘，公平竞争，全面考核，择优录用。 第四条 招聘基本条件 年满 18 周岁，身体健康，品德良好，无犯罪记录,符合本公司用工条件和要求者。 （被本公司解聘或自动离职者，不再聘用） 第五条 招聘程序 7 用人部门填 人事部门审 写“人员增 主管领导审批 人事部门初试 人事部门审核 用人 部门 进行 填写“员工录 复试 定人事定编 补申请表 人事部门通 总经理审批 知入职 用审批表” 第六条 入职 （一） 新进员工入职程序 人事部门 保安部 按“报到程序单” 交纳食宿按金 办理入职手续 任职部门 报 到 人事部 办理食宿手续 （二） 新员工入职手续 新员工入职应向人事部门提供及填写下列资料： 1． 简历、学历、职称证书、计划生育证或未婚证明、中止或解除劳动合同证明书、身 份证等的复印件、标准照片 3 张； 2． 保证书； 3． 医院体检合格表； 4． 员工入职登记表； 5． 劳动合同书； 6． 以上应缴资料视情况可增减。 （三） 新员工入职须知： 8 1． 公司保留查证所有资料的权利，如有虚假隐瞒，公司可解聘该员工； 2． 新员工有责任向人事部门报告有关个人资料变更情况，否则引致日后个人权益损 失，公司概不负责。 第七条 试用 （一） 试用期： 新入职员工原则上试用期为 1 个月。 试用期须知： 新入职员工试用期中属下列情况之一者，由部门主管填报“人事异动申请单”，报人 事部主管核定，停止使用，予以辞退： 1． 品行不良； 2． 工作能力、服务业绩欠佳或事假达 5 天以上、病假达 7 天以上。无故旷工者，公司 随时停止使用，予以解聘； 3、转正和考核 公司根据员工工作表现和工作能力给予转正，填写转正申请表由主管审批，人事部核准。 第八条 人事调整 一、 晋升制度 公司根据员工工作表现和工作能力可调整其工作岗位和职务，如被晋升 或调动，直接主管经理应该将晋升或调动情况通知员工，填写“员工晋升或调动表”送交人 事部审批，总经理核准，入公司人事档案 总则 第 1 条 为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，特制定本制度。 第 2 条 本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。 第 3 条 公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要 求，公平对待 第 4 条 晋升程序如下 1、 公司根据员工工作表现和工作能力可调其工作岗位和职务。 2、 部门主管会同人事部审核； 3、 总经理批准。 第 5 条 晋升名单由总经理发布，公开表彰。 第6条 晋升手续由劳动人事部负责办理。 晋升图表： 9 公司支持开 店 运营部经理 运营部副经理 运营部助理 营销经理 营销副经理 营销部助理 营销部文员 网络部文员 第九条 解 聘 （一）辞职 1． 员工在试用期内辞职，不结算绩效奖金，且须提前 7 天向人事部门递交书面 10 申请，否则公司将扣回 7 天基本工资作为补偿。 2． 员工在正式录用后辞职，。须提前 30 天向人事部门递交书面辞职申请，否则 将扣回 30 天的基本工资作为补偿。在 24 小时内要离岗辞职，结算绩效奖金的 50%。 3． 员工在试用期内或正式录用后恶意辞职，当月绩效奖金全部扣除。 4． 辞职人员须按“离职人员财产移交清单”办清一切手续，经人事部门批准后 方可离开，否则必须承担因此造成的一切后果；已决定辞职的员工，必须尽心服 务到最后工作日为止，如借故怠工，公司有权按严重违反公司规章予以解雇。 5． 公司不接受任何经电话、同事或亲友转达的辞职申请。 （二）劝退、解雇 1． 员工因绩效考核不合格或其它原因达不到要求将被公司劝退，试用期内的员工， 公司无须提前通知；已转正员工，公司须提前 7 天书面通知，被劝退员工按规定办 理离职手续。绩效奖金计算至离职当天全部发放。 2． 凡在工作期间违反公司有关规章、管理及奖罚制度的员工，公司有权立即解雇， 且不作工资外的任何补偿，若造成公司损失的，必须承担经济责任。 3． 被劝退、解雇的员工，须将经办工作交接清楚，在人事部门通知离职的日期前， 按“离职人员财产移交清单”交还所有公物，结清所有帐目，搬出公司宿舍，方可 离职；若拖延逾期不办者，公司有权作出单方面处理。 （二） 1． 自动离职 提出辞职后、任意缺勤而无合理解释者、及连续旷工 3 天以上者，均视为自动离 职； 2． 自动离职者一律不结算薪金，停止一切福利待遇； 3． 若有携款潜逃或未办理移交手续离开而给公司造成其它损失者，公司将保留追 究法律责任的权力。 （三）辞职、劝退、解雇程序 员工提前 7/30 天 递交《辞职申请 书》 部门负责人 签 批 人事部门 审 核 总经理 审 批 11 用人部门填写 《劝退、解雇报 告》 第三节 考 勤 第十条 工作时间： 本公司实行六天、八小时工作制，即： 每周工作时间为 6 天，星期天休息 每天工作时间：上午 8：00—12：00 下午 2：00—6：30 以上工作时间可依据季节变化或不同岗位工作性质进行适当调整，或对特殊岗位 采用其他工时制。 第十一条 考勤规定： （一） 刷卡： 1． 本公司一律实行上下班打卡制度。所有员工上下班均需亲自按时打卡，任何人不得 代其他人或由其他人代为打卡；不得随手携带考勤卡。违者代理人和被代理人均给 予警告一次，罚款 50 元的处分。 2． 除特许情况外，所有员工须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项事务。否则， 按迟到和旷工论处。 3． 一个月内忘记打卡，在 3—5 次者扣 10 元，6—8 次者给予警告处分并扣 30 元，9 次 以上者记小过扣 50 元。 （二） 迟到、早退、旷工 1． 迟到或早退，上下班时间以北京时间为准，迟到或早退 5 分钟内，每次扣 5 元，610 分扣 10 元，10—30 分的扣 30 元，30 分以上 1 小时以内罚款 50 元，并警告一次 处分，超 1 小时以上 4 小时以内的按旷工半天处理。旷工一次按工资 3 倍处罚。 2． 员工一个月内迟到、早退累计达 3 次的，给予警告处分，并罚款 50 元，3 次以上 10 次以下的罚 100 元。 (五) 加班 12 1． 为促使员工高效率工作，一般情况下，公司不提倡超时间工作。但特殊情况必 须加班时，须提前填写“员工加班申请报告单”，由主管核准后，方可认定为加 班；加班后离开公司时，须在警卫室打卡。 2． 月末部门主管将“员工加班报告单”进行总核，确定当月员工加班天数（或时 数）后，报人事部门。 3． 员工加班原则上以补钟或补休进行补偿，实在无法补钟或补休的，再以加班工 资补偿。 第十二条 考勤报批 （一） 假期申请 员工享用任何假期，必须填写《员工请假单》，并经过批准，方能享用；若申请病 假、分娩假、婚假、恩恤假、工伤假等，还必须呈交有关证明文件。 （二） 报批权限 1． 文职级员工请假 1 天以内的，由部门主管批准，2 天的须主管、人事部批准。3 天 以上的由主管、人事部审批。总经理核准。 2． 部门主管级人员请假，无论假期长短，均须总经理批准。 第四节 假 期 第十三条 法定假期 根据《劳动法》规定，下列节日为法定假期： 1．新 年： 放假 3 天（农历除夕、正月初一、正月初二） 2．清 明 节： 放假 1 天 3． 端 午 节： 放假 1 天（农历端午当日） 4． 中 秋 节： 放假 1 天（农历中秋当日） 5． 国 庆 节： 放假 3 天（10 月 1、2、3 日） 6． 具体休假日期将由人事部公布；。 注：法定假期时间按国务院通知执行；因工作需要，必须在法定假日工作的员工， 于法定假日后按比例补假， 13 第十四条 婚假 达到法定结婚年龄的给予 8 天婚假，（晚婚者男 28 岁。女 26 岁，可享有 10 天假 期）应提交依法履行婚姻注册手续的复印件提请休假。婚假期间只发放岗位工资。 第十五条 丧假 如直属亲属（配偶、父母、子女）不幸亡故，省外户口 5 天，省内户口 3 天的假期。丧 假期间按照只发放岗位工资。 第十六条 产假 女员工产假标准为 90 天，晚育（男满 28 周岁。女满 26 周岁以上孕育）可增加 15 天. 女员工产假期间只发放岗位工资。 第十七条 事假 员工因个人事务,必须亲自处理的,根据工作安排以及本人的实际需要酌情核给,请事假 员工工资按(岗位工资+福利)÷26 天×请假天数计扣工资. 第十八条 病假 员工因病休假,经医疗单位证明确实不能坚持工作,可参照医生的建议,根据实际情况核 给病假.病假期间按照(岗位工资+福利)÷26 天×请假天数计扣工资. 第五节 薪酬及福利制度 第十九条 公司薪酬及福利制度另行规定。 第六节 培训制度 第二十条 培训目的 进一步开发人力资源，树立公司良好企业形象，提高员工素质，培养其高尚的品德和 敬业精神，实现本公司的战略目标。 14 第二十一条 入职培训 （一） 入职培训要求： 新入职员工，必须参加由人事部门组织为期 3 天的入职培训，无正当理由不得拒绝 参加。 （二） 1． 培训目的： 使新员工了解和掌握公司经营发展目标、方针政策、价值观念、规章制度，尽 快融合到员工队伍中，顺利开展本职工作。 2． 使新员工明确工作职责，尽快掌握工作要领、程序和方法，达到工作质量标 准，较好的履行岗位职责。 （三） 1． 入职培训内容： 公司概况：① 历史、现状、前景规划、奋斗目标； ② 工作场所、工作设施； ③ 企业产品、服务及工作流程； ④ 企业客户和市场竞争状况； ⑤ 企业组织结构及重要人物。 2． 职位说明和职业必备： ① 职位说明：工作职责、工作内容、基本工作方法和技能； ② 职业必备：同事联络、上司管理风格、公司的保密要求等； ③ 安全知识： 3． 公司规章制度：工作行为准则、人事管理制度。 4． 态度与信念： 第二十二条 在职培训： 1． 岗位技能培训； 2． 业务知识培训； 2． 安全思想培训； 3． 企业精神及团队精神培训。 第二十三条 新进培训流程 1． 人事部负责人员的招聘、筛选、面试。 2． 助理负责对面试完毕的人员进行人品考核。 3． 人事部给新员工办理入职手续，并对新进人员培训，其内容包括：公司简介、管 理制度、安全文明、福利待遇等，并保留记录。 4． 用人事部门从工作态度、工作质量、工作数量、业务知识、进步速度等方面对考核 15 5． 营销部门对其进行岗前培训。 6． 进入适合部门，正式上岗。各主管跟进其工作情况。 第七节 人事考核制度 第二十四条：目的 7． 本规定旨在长期、稳定、统一和规范推行人事考核工作。 8． 把握员工与其担当的职务级别相应的能力，并以此有计划地开发和利用员工 的能力； 9． 把握员工所担当职务工作的完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。 10． 让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标； 11． 让员工了解公司对他们工作的关注。 第二十五条 人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面： 1． 教育培训，自我开发； 2． 合理配置人员； 3． 晋升、提薪； 4． 奖励。 第二十六条 考核内容： 1． 业绩考核：对员工分担的职务情况、工作完成情况进行的观察、分析和评价； 2． 态度考核：对员工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价； 3． 能力考核：通过职务工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 第二十七条 考核等级： S: 杰出——实际工作远远超过目标要求； A：很好——指实际工作超过目标要求，或某些方面远远超过目标要求而其它方面达到 16 目标要求； B：好——达到目标要求； C：需改进——指有些方面未达到目标要求； D：差——指主要方面未达到目标要求。 第二十八条 考核方式 1． 员工自评：撰写书面总结，按自评表内容给出自我评价分数； 2． 上级考核下级：根据员工的工作表现，在态度、业绩、能力方面给出评价分数和 评语； 3． 人事部门综合考核：根据收回的员工自评表和部门考核表，给出综合评价和评 语。 4． 亦可根据实际需要采取其它的考核方式。 第二十九条 考核种类： （一） 试用考核： 依据本公司人事管理制度任聘的人员，一般情况下，均应试用三个月。试用三个 月后应参加试用人员考核，由其任职的部门主管负责考核。如部门主管认为有必要延 长试用期，或改派其它部门试用，或建议解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节， 呈报人事部门核实、总经理批准。延长试用，不得超过 1 个月。 （二） 1. 平时考核： 部门主管对所属员工在平时的工作效率、态度、操行、学识等随时进行考核，其有 特殊功过者，随时报请奖惩。 2. 人事主管人员，人力资源部应对员工平时假勤奖惩进行记录，以提供考核的记 录。 （三） 月度考核：每月 1 日对上月进行月度考核； （四） 年终考核： 1． 考核年度：每年 1 月 1 日至 12 月 31 日止； 2． 考核时间：每年 1 月底以前完成对上年的年终考核； 3． 考核范围：除试用人员、复职未满 3 个月的员工不参加考核外，其余员工 都必须参加年终考核。 4． 考核原则：① 公平、公正、客观； ② 严守秘密，不得营私舞弊； 17 ③ 有下列情况之一者，不得列为优等： a．所请各假超过请假规定日数者； b． 旷工超过 2 日者； c．本年度受记过以上处分未经抵消者。 第三十条 考核结果的处理 1． 考核结果反馈： ① 年终考核结果必须通告被考核人，以对其鼓励、指导和批评； ② 记入员工本人档案，作为在本公司工作的履历记录。 2． 考核结果保管：由人力资源部保管至员工离职二年后，才可销毁。 第八节 办公室管理制度 第三十一条 传真机的管理规定 1． 为了使我司传真机管理规范化、制度化，堵塞漏洞，提高使用效率，同时避免 因传真导致的泄密事件或丢失事件发生，特作如下规定： 2． 一、传真中涉及到的重要文件、资料，必须由部门负责人核稿、签字方可发出， 并认真作好收、发者或部门，签发和核稿责任人及传真内容的登记。 3． 二、对所收到的上级部门重要文件、资料要及时作好收发登记，发方发完传真 后联络收方，确认是否收到，并作登记。如因双方没确认好。丢失传真的。处罚 双方每人 50 元。 第三十二条 办公用品使用管理规定 4． 主旨：为使文具管理效率化，特颁定本办法遵照。 5． 第一条、各部门如需请领各种文具用品，请于每日九点半以前至人事部办理， 其他时间不接受个别办理，以提高工作效率，避免人力浪费。 第二条、如是单品采购或增购，各部门请于每周星期一早上九点半以 前至人事 部统筹办理，其他时间不接受个别办理， 采购内容如是少量或仅一部门使用物 品，由人事部视情况请示申请，不得依个人需求，造成分类不便，人力、财物 仓储之浪费。 第 三 条、文具用品分为：消耗品、管制品、非消耗品三种。 6． 1、消耗品：笔芯、胶水、笔记本、复写纸、便条纸、橡皮擦、夹子、回形针、订书针 等 7． 2、管制品：签字笔、白板笔、修正液、、原子笔等。 18 8． 3、非消耗品：剪刀、订书机、计算机、印泥等。 9． 第 四 条、领消耗性性、管制消耗性文具用品时，每月数量不能超 3（个、盒、 支）超出数量的自行解决，或以旧换新。（如有特殊情况除外）非消耗品的以 旧换新方式领取。 附：为更好的保管好各部门资料和办公用品，从即日起，凡要借用其它部门 资料或办公用品，当时人须经对方同意后方可借用，如对方不在，可留纸条或 通过第三者告知及时通知对方，避免担误工作时间，造成人力浪费。 第三十三条 QQ 使用制度 10． 员工下班后严禁登陆公司 QQ 号（特殊情况除外），否则一经发现，处以 10 元罚款。 11． 上班时间内一律不能登陆私人 QQ，否则一经发现，处以 10 元罚款。 12． 全体员工不要上没有用的 Q 群，主管每 10 分钟要浏览主管 Q 群并且回复，否 则处罚 30 元。（接待客户或外出除外） 13． 最近发现公司的同事 QQ 回复不及时甚至不回复 QQ 信息。给同事之间工作带 来了不便。即日起如发现不回复 QQ 提问者或不回复不及时，每次罚款 10 元 （若本人不在工作岗位上除外）。 第三十四条 工作服管理制度 14． 为了树立公司良好的整体形象，规范员工统一着装，特制定本规定： 一：穿工作服时间：每星期一至星期五，星期六可穿自己的服装。 15． 二：穿工作服规定： A、 穿着工作服即代表公司之形象，男：白衬衣+黑裤子，女：白衬衣+黑裙子 （女工服以公司发放的为准）。工作服必须保持干净、整洁。如有脏乱、破损等 情况一经发现予以处罚 20 元。 B、工作期间，如发现工作人员不穿工作服的处罚 50 元。 C、工作服装样式、标识为公司统一制定，各部门和个人不得随意更改。一经发 现工作人员私自修改工服样式或标识的予以处罚 20 元。 16． E、、禁止恶意破坏他人或损坏自己的工服，如发现是恶意行为，将以 30 元罚款 处之，并自费赔偿补做。 17． F、从即日起公司将不回收工作服，每套工作服成本费用为 270 元。成本费的计 算方式为：工作服费用从每月工资中扣除 50 元，（分半年扣除，额满为止） 合同期未满半年离职的按 100%扣除成本费，合同期满半年但未满一年离职的 19 按 50%扣除成本费，合同期满一年以上不收取成本费（即离职时退回所扣成本 费）。 第三十五 电话费报销暂行规定 18． 为进一步规范话费管理，提高办公效率，本着“从俭、从省、高效、实用”的原 则，公司决定对工作人员移动电话费实行规定范围内报销： 19． 一、在下列情况下公司 100%报销： 1、 每月挖到 GD 人员一名以上。 2、百呼百应，随叫随到，包括周日下午。 3、收集 GD 信息 10 个以上。 4、出门上手机 Q 的。 5、和工厂、客户联系的 二、下列情况下公司报 80%话费： 1、 每月与 GD 人员联系（主动） 2、 有一次公司任何人没有联系到的情况 3、收集到 GD 信息 5 条以上的 4、出门不上手机 Q 的 5、和工厂、客户联系的 三、下列情况公司报 50%话费。 1、从来没有想法联系 GD 人员 2、经常不接电话或不回短信 3、没有收集 GD 信息 4、和工厂、客户联系的 四、下列情况公司报销 30%话费 1、经常关机，出门不拿手机的 2、和工厂、客户联系的 第三十六条 违反公司制度新规定 20． 违反公司制度，能主动承认错误，态度端正且之前没有类似问题警告单者，可 以免处罚。 21． 违反公司制度，能主动承认错误，态度端正，类似问题接受过一次警告单者， 按相关规定罚款的 50%处罚。 22． 违反公司制度，下了罚单的，没有主动向上级承认错误，也没有主动交罚款的， 按相关规定罚款的两倍处罚，并交 3%的滞纳金。 20 23． 以上规定罚款同时列入绩效考核成绩，如违反公司制度不主动承认错误，态度 不端正，扣除全部绩效分数，如主动承认错误写报告的扣分数 50%。 第三十七条 新进培训流程 1、 人事部负责人员的招聘、筛选、面试。 2、 助理负责对面试完毕的人员进行人品考核。 3、人事部给新员工办理入职手续，并对新进人员培训，其内容包括：公司简介 管理制度、安全文明、福利待遇等，并保留记录。 4、用人部门从工作态度、工作质量、工作数量、业务知识、进步速度等方面对考核 5、营销部门对其进行岗前培训。 6、进入适合部门，正式上岗。各主管跟进其工作情况。 第九节 奖惩制度 第三十八条 目的 为了加强企业管理，教育员工自觉遵守国家的法规、法令，遵守社会公德、职业道 德和公司的规章制度，维护正常的工作秩序，根据国家的有关规定，结合公司的实际 情况，特制定本制度。 第三十九条 奖罚原则 1． 有章可依，有章必依； 2． 有功必奖，有过必罚； 3． 奖罚严明，人人平等。 第四十条 奖罚形式 1． 奖励：记小功、记大功、晋升工资、晋职； 2． 处罚：警告、记小过、记大过、停职检查、解雇。 第四十一条 奖罚标准 以员工的基本工资作为奖罚标准。无论奖罚，均存档记录。 1． 奖励标准： ③ 嘉奖 1 次，奖 1 天基本工资； ④ 记小功 1 次，奖 3 天基本工资； ⑤ 记大功 1 次，奖 6 天基本工资； 21 ⑥ 一年累计嘉奖 3 次，加记小功 1 次； ⑦ 一年累计记小功 3 次，加记大功 1 次； ⑧ 一年累计记大功 1 次，晋升 1 级工资； 2． 处罚标准： ① 警告 1 次，扣 1 天基本工资； ② 记小过 1 次，扣 3 天基本工资； ③ 记大过 1 次，扣 6 天基本工资； ④ 一年累计警告 2 次，加记小过 1 次； ⑤ 一年累计记小过 2 次者，加记大过 1 次； ⑥ 一年累计记大过 2 次者，给予解雇。 第四十二条 奖惩程序 1) 奖惩由同事或主管根据事实提出建议，报人力资源部审核后按审批权限呈报批准执行。 2) 审批权限：中层主管以上员工记大功、解雇者由总经理批准，其余人员由人力资源部 经理批准。 第四十三条 奖罚条例 一、 凡符合下列条例之一者，公司酌情给予嘉奖、记小功、记大功的奖励； 1． 对改善公司管理，提高业务水平有重大贡献者； 2． 工作中表现突出，创造优良业绩者； 3． 对提高公司信誉，做出显著成绩者； 4． 发现事故隐患，及时采取措施，防止重大事故发生者； 5． 为保护公司、员工和顾客生命财产安全，见义勇为者； 6． 提出合理化建议，节约开支有显著成绩者； 7． 拾金不昧，做好人好事事迹突出者； 8． 领导有功、使企业发展迅速者； 9． 才能卓著、成绩优异能够胜任现职以上职务者； 10．其它应给予嘉奖、记小功、记大功行为。 二、有下列行为之一者，给予警告处罚： 1． 上班时间处理私人事务者； 2． 拖延执行上级命令，影响工作进度，尚未造成公司损失者； 3． 仪容不整，影响公司形象者； 4． 在办公室公共场所发泄个人不满情绪，造成不良影响者； 5． 无故串岗、闲聊、乱扔果皮杂物者； 22 6． 未经主管领导同意，私自调班、调休者； 7． 使用亵渎性和辱骂性语言者； 8． 服务态度差、遭客户（同事）合理投诉者； 9． 有其它不认真工作、不文明、不道德行为者。 三、 有下列行为之一者，给予记小过处分： 1．一年内给予警告处分 2 次者； 2．办事不力，废弛公务者； 3．工作时间睡觉者； 4．捏造请假理由或伪造有薪假期证明者； 5．未经许可，私自出借公司财物者； 6．辱骂同事和管理人员情节严重者； 7．拾遗不报，造成不良影响者； 8．违反操作规程，尚未造成经济损失者； 9．其它有碍生产安全或管理，但未造成经济损失者。 四、有下列行为之一者，给予大过处分： 1．一年内给予记小过 2 次者； 2．造谣惑众，挑拨是非，有事实证明但尚未造成恶劣影响者； 3．违反操作规程，造成公司利益受损者； 4．严重浪费公司财物者； 5．私配办公室、宿舍及营业区钥匙者； 6．其它有损公司利益行为者。 五、有下列行为之一者，可不经预告给予解雇： 1．一年内给予记大过处分 2 次者； 2．赌博、吸毒、卖淫、嫖娼、盗窃或参与其它违法活动，触犯地方和国家刑事法规被判刑 事处分者。 3) 泄漏公司机密，贪污、挪用公款者； 4) 在公司有打架行为之双方； 5) 造谣惑众，挑拨是非或以强暴手段唆使他人怠工或罢工，情节严重者； 6) 利用职务之便，收取他人贿赂或为自己牟取私利者； 7) 擅用公司名义在外招摇撞骗有损公司利益、声誉之行为者； 8) 故意破坏公司设备、工具、原材料及重要文件者； 9) 遇非常事变，借故逃避义务，致使公司财物蒙受损失者； 23 10) 经常迟到、早退，经批评教育后无悔改之意者； 11) 疏于职守，给公司造成严重损失者； 12) 向公司提供虚假证明或资料，有欺骗行为者； 13) 服务态度恶劣，损害客户利益，影响公司声誉者； 14) 蓄意违抗公司或主管领导的合理安排或调遣，拒不服从工作分配者； 15) 窃取公司机密、技术资料或财物者； 16) 未经许可，受雇于其它公司； 17) 已申请辞职但未获批准前，消极怠工、不履行工作职责、不认真办理交接，影响公 司正常工作秩序和工作效率者； 18) 其它严重违反公司规定者。 第十节 行为准则 第四十四条 员工守则 1． 遵守国家法令、法规，遵守公司规章制度； 2． 忠于职守，克己奉公，服从领导，团结同事，努力工作； 3． 严格遵守工作纪律，保质按量、高效率地完成各项工作； 4． 讲究社会公德，恪守职业道德，严守公司机密，维护公司声誉； 5． 勤俭节约，避免浪费，爱护财物，自觉维护和保持办公环境卫生； 6． 仪容整洁，精神饱满，待人热情，文明有礼； 7． 排除虚伪，建立忠诚，关心公司，热爱集体，为公司发展出谋划策； 8． 为人诚恳，品质诚实，如实填写各类表格，提供有效证件； 9． 努力向上，开拓进取，积极参加公司举办的培训、考核及各项活动。 第四十五条 工作态度 1． 敬业――热爱本职公司，任劳任怨，对工作全身心投入； 2． 效率——改进、优化工作方式和方法，不拖延推诿，努力提高工作效率； 3． 忠诚——忠于职守，注重职业道德，维护公司形象、声誉和利益； 24 4． 守时——严守公司时间制度，不占用和浪费他人工作时间； 5． 主动——自觉、积极地开展工作，提高工作业绩。 第四十六条 工作纪律 1． 进入工作区，必须佩带工号牌； 2． 准时上、下班，工作时间中不得任意离开岗位，如因工作需要离开应向主管说明 去处； 3． 工作中应精力集中，不得串岗、聊天，严禁看杂志、听音乐、抽烟、吃东西和处理 私人事务； 4． 保管好个人的文件资料，未经许可不随意翻阅他人文件，使用他人办公用品、电 话和公司电脑； 5． 不泄漏公司业务信息，不将公司文件、资料据为私用； 6． 办公用品应正确使用和保管，如有丢失照价赔偿； 7． 员工应每日注意保持工作区及桌面清洁、整齐，不得乱丢弃物、随地吐痰，影响 公司及厂区环境； 8． 下班时，应注意收拾好办公用品、锁好重要工作资料，关闭工作区灯光、电源及 办公设备后，方能离开。 9． 未经许可，不得将公物（货品、样品、资料、图纸及其它重要物品等）带出公司； 10.凡个人意见涉及公司信誉的，未经许可，不得对外发表； 11.在公司任职期间，不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或受聘于其他人士 和公司； 12.不得接受客户、顾客、供应商或其它与公司有业务往来的单位和个人赠送的钱物； 13.上班时间不得拨打私人电话，非不得已的情况下，禁止使用传真电话拨打业务及私 人电话。 第十一节 其 它 第四十七条 本管理制度由人力资源部制定，总经理审批发布实施，修正时亦同。 第四十八条 本管理制度由人力资源部负责解释运用，未尽事宜另行制定单项制度规定。 25 附：人事作业表格 26
26 页
378 浏览
文件11： 《员工手册签收确认单》
DY-HR-2022-023 员工手册签收确认单 本人确认收到 公司员工手册（ 年制 作，第 版）一份。 本人声明已经仔细阅读，并了解其全部之内容，并接受 公司依据该员工手册对本人进行管理。 签收人（签字）： 日期：
1 页
925 浏览
文件15： 《参加规章制度培训确认单》（无员工手册小微企业必备的劳动纪律确认书）
DY-HR-2022-031 规章制度培训参加确认单 本人确认参加了 公司组织的规章制度（ 年 月 日）培训课程。本人声明已接受完培训，并认真学习了 其全部之内容，并接受公司依据该规章制度及今后对该制 度的修改和完善、以及制定的其他规章制度对本人进行管理。 本人确认遵守公司劳动纪律，如有违反，愿承担一切 责任，接受处理。 确认人（签字）： 日期：
1 页
407 浏览
员工手册完整版（可修改）
员工手册完整版 Professional Commercial Project Plan 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 目录页 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 Contents Page 四、请假制度 八、公司福利 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 入职流程 试用期满 入职培训 1 、提交入职资料 2 、办理入职手续 1 、签订试用期合同 3 、录入指纹考勤 2 、进入试用期 4 、提交体检报告 3 、办理社保五险 5 、参加入职培训 进入试用期 1 、提交转正申请 2 、评估转正申请 3 、转正员工面谈 4 、签订劳动合同 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 劳动合同 资料准备 身份证、学历证书、学位证书、专业技术证书、个人简历、离职证明、照片 ( 办 理社保用，需电子版），填写并提交《员工入职登记表》、 《 XXXX 公司入职 职业规划表》，保证其真实性，如有虚假，将予以辞退，并不作任何经济补偿 合同签订 一个月内签订劳动合同，试用期 3 个月，合同有效期 3 年 提交转正 试用期内表现优秀可向部门主管申请提前转正 离职程序 试用期内离职须提前三天提交离职申请；正式员工离职须提前 一个月提出书面申请，方可办理离职手续 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 考勤制度 5 天 8 小时工作制 上午： 09 ： 00-13 ： 00 下午： 14 ： 00-18 ： 00 指纹刷卡记录考勤 漏打卡、无故不打卡均视为旷工 严禁代打卡 上午茶歇时间 11 ： 15-11 ： 30 迟 到 员工晚于规定上班时间到岗、 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 公司原则上允许每月 2 次的迟 到情况，超过 2 次即按迟到处 理。 早 退 员工早于规定下班时间离岗， 且未超过 30 分钟 ( 含 ) 的； 旷 工 员工未办理请假手续，或请假手续尚未获批即擅自离岗的； 假期届满且无续假仍未到岗的； 晚于规定的上班时间或早于规定的下班时间超过 30 分钟的； 上、下班未打卡的； 违法乱纪被公安机关拘留、甚至逮捕的； 用不正当手段，骗取、涂改、伪造休息休假证明的。 全勤与全勤奖励 全勤：全月无请假、迟到、早退、旷工情况的； 全勤奖励：员工全勤，当月奖励 100 元全勤奖金。 违规处理 - 迟到 迟到或早退时长 T 处理办法 5≤T≤15 分钟 扣款 10 元 / 次 15 分钟＜ T≤30 分钟 扣款 20 元 / 次 T ＞ 30 分钟 视作旷工半天处理 注： 1 、所罚款项将作为所属部门的活动经费 2 、原则上公司允许员工善意迟到 2 次 违规处理 - 旷工 员工旷工，根据旷工时长，按日工资标准的双倍扣罚。 旷工半天的，另予全公司内通报并警告一次。 旷工一天的，另予全公司通报并记过一次。 连续旷工 3 天以上或月累计旷工 5 天或年累计旷工 10 天以上 者，公司除按上述标准罚考勤款外，还将与其解约，且不予支 付任何可能存在的经济补偿金或赔偿金等，并保留向其追索权 益损失的权利。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 四、请假制度 八、公司福利 请假流程 申请 Shen qing • 至少提前一天提交书面申请《请假单》； • 请假期间工作需在假期开始前完成交接。 销假 xiao jia • 请假结束后，需第一时间到人事处销假。 请假注意事项 请假 1 天以内 至少提前 1 个工作日申请 请假 1 天以上 至少提前 3 个工作日申请 连续休假 5 天 至少提前 10 天申请 休婚假 至少提前 30 天申请 休产假 至少提前 60 天申请 1 、未经批准休病假或者未按照公司规定提交相关 间 时 的 提 出 请 病 假 请 病 假 的 原 则 请病假的注意事项 1 、慢性病应至少提前一个 证明材料的，均视为旷工； 工作日向权限审批人提出， 2 、员工不得采用虚假证明（含骗取、伪造、篡 2 、急性病、突发性疾病允 改、涂改病假证明），否则视为违反规章制度的行 许当日口头请假，就诊后于 为并给与旷工处理； 三日内补交相关证明单据。 3 、因违反治安管理规定或者自杀、自残的行为导 致需要停工治疗的，不视为病假，按事假处理。 病假工资的计算 病假应提供正规医院出具的病假证明：诊断证明书及休假 建议条、门诊病历、医药费收据、挂号证明、出院记录等 证明原本，行政部留相关复印件备案； 病假工资按北京市最低工资标准的 80% 发放； 病假期间补贴按日扣除； 对于医疗期满的员工，因身体疾病原因导致出勤率低于 80% 的，视为不能从事工作的情形。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 休假制度 法定假 婚假 产假 哺乳假 丧假 年休假 法定假 每年 11 天法定休假日 元旦 1 天（ 1 月 1 日） 3天 端午节 春节 7 天（含调休） 7 天（含调休） 中秋节 清明节 3天 7 天（含调休） 国庆节 劳动节 3 天（含调休） 全体女性员工放假半天，若遇周六、周日， 不予另行补假 妇女节 婚 假 法定结婚年龄：男 22 周岁，女 20 周岁。 晚婚年龄：男 25 周岁，女 23 周岁。 员工在公司工作期间登记结婚，可享受 3 天（指自然天数）婚假。 婚假为带薪假。 婚假包括休息日和法定休假日，原则上应在结婚登记后一年内一次性休完，确因工作需要无法一 次性休完者，最多分两次使用，余则不再补假。 员工请休婚假，须至少提前十天提出，凭结婚证办理休假手续；或在结束婚假返岗当日将结婚证 原件、复印件交行政部核验备案（原件将在核验后交还员工）。 产 假 前提：遵守国家计划生育政策（已婚、计划内生育）。 分类：产前检查假 ( 女 ) 、生育产假 ( 女 ) 、产后陪护假 ( 男 ) 。 产前检查假：女员工怀孕后，可遵医嘱定期产检，每次半天，一般不超过 15 次。初次请休产前检查假时， 须提供医院检查证明。 生育产假： 98 天（其中产前休假 15 天）。 初育晚育的，增加 15 天。 晚育且领《独生子女父母光荣证》的，增加 35 天。 剖宫产的，增加 15 天。 多胞胎生育的，每多生育一名婴儿，增加 15 天。 产后陪护假： 15 天 ( 男 ) 产假包括法定节假日和公休假日在内。 产 假 女员工怀孕期间的特殊考勤。 怀孕后，可视情申请推迟半小时上班，以错开交通高峰期的 拥挤人流，避免发生意外。 怀孕 7 个月（含）以上，各部门可根据实际工作需要，每天 安排一小时额外休息时间，期间计算为劳动时间。 产 假 已婚女员工怀孕流产 怀孕时长 怀孕 4 个月以内 怀孕 4 个月 ( 含 ) 以上 流产假期 15 天 , 特殊情况由医务部门出具意见，可适当延长， 但最多不超过 30 天。 42 天 产 假 产假工资 产假工资又叫生育津贴，社会保险中生育保险的相关规定如下： 女职工按规定享受产假期间的生育津贴，生育津贴按照女职工 本人生育当月的缴费基数除以 30 再乘以产假天数计算，生育 津贴为女职工产假期间的工资。 生育津贴由社会保险经办机构拨付到用人单位，用人单位按实 际金额发放员工生育津贴。 哺乳假 前提 时间 遵守国家计划生 1 、有不满一周岁婴儿的女职工，每天两次，每次 30 分钟（包括路途 育政策（已婚、 计划内生育）。 时间，也可合并为每天一小时，但不能累积存休）直至婴儿一周岁。 2 、多胞胎生育的，每多哺乳一名婴儿，每次增加 30 分钟。 3 、若哺乳期满时值盛夏，可根据实际情况，适当延长 1-2 个月。婴儿 身体特别虚弱的，经医务部门证明，可酌情延长。 丧 假 须赴外地料理丧事的，根据路程远近，另给予路程假。 员工三代以内直系亲属及配偶父母死亡，丧假 3 天。 丧假包括休息日和法定休假日，应一次休完。 丧假为带薪假。 年休假 入司后连续工作满一年以上，可享受年休假 工作年限 年休假天数 1 年≤年休假＜ 10 年 5天 10 年≤年休假＜ 20 年 10 天 20 年≤年休假 15 天 若开始享受带薪年休假后，当年在职时间不足一个完整年度的， 按其当年实际在岗月份进行带薪年休假天数的折算。 年休假 国家法定休假日、休息日、婚假、丧假、产假，以及因工伤停工留 薪期间均不计入年休假的假期内。 年休假在 1 个自然年度内可以集中安排，也可以分段安排，或根据 员工需要冲抵病、事假，不跨年度安排。确因工作需要而未能使用 的休假天数，经部门负责人签字确认，由人事部核准，可延至次年 度第一季度使用完毕，到期仍未使用完毕的年休假将不再另行安排 补休。 年休假为带薪休假。 年休假 不享受年休假的几种情形： 员工累计工作满 1 年不满 10 年，请病假累计 2 个月以上的。 员工累计工作满 10 年不满 20 年，请病假累计 3 个月以上的。 员工累计工作满 20 年以上，请病假累计 4 个月以上的。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 加 班 公司提倡每位员工通过改进工作方式、提高工作效率的方法完成工作，在规定的时间内完成工作，尽 量避免超时工作，原则上公司不鼓员工加班，部门负责人有责任关注并避免过多的加班。 各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班： （ 1 ）公司原因须安排加班的； （ 2 ）为完成公司下达的紧急任务的。 加班人员应提前向人事部递交《加班申请单》，（递交时间 : 工作日应急加班于当天 18 ： 00 前；周末加班于 加班前最后一个星期五的 18 ： 00 前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加 班人员的部门主管电话通知人事部，在正常上班后的第一个工作日 18:00 前补交。 加班起止时间以打卡为准； 加班需一次一申请，禁止月累计填写申请单。 工作日加班时间一般 1 小时，经公司与该员工协商后，在保证员工身 体健康的前提下最多不得超 3 小时 / 天，每个月加班时间不得超过 36 小时。 调 休 1 员工平时零星加班以及周末加班或特殊原因的紧迫需要而统一的加班，原则上都采取调 休的方式进行调休。调休最小单位为半天，不足半天的可将加班时间积累到一起调休。 2 员工调休需提前 1-2 个工作日填写《调休申请单》，由部门主管审批后交予人 力资源部备案。 3 4 5 调休时间最长原则上不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门主管 安排。 如有加班，请病假、事假可以使用加班进行调休。 加班在一年以内调休完毕，每年末结清一次，不允许跨年调休。 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 薪酬管理制度 职业 素养 薪酬管理制度 薪酬 保密 发薪 日期 每月 15 日发放工资，逢节 假日则顺延或提前发放。 员工对于非因本人原因直接或间接获知 的其他员工的薪酬信息，有保密义务 不允许打探其他员工的薪酬，亦不允许 将自己的薪酬情况告诉其他员工； 薪酬组成 月工资 基本 工资 + 绩效 工资 + 餐费 补贴 + 全勤 奖 + 其他 补贴 - 个人 相关 扣款 + 奖金 + 月工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 餐费补贴 + 全勤奖（根据出勤情况确定） + 其他补贴 个人相关扣款 + 奖金（根据公司整体效益和个人综合考核确定） + 课时费（课时费仅适用于培 训部，根据讲师级别不同课时费标准不同，具体可参照《培训部讲师管理制度》。） 课时 费 过渡页 Transition Page 第一章 人事管理制度 一、入职流程 五、休假制度 二、劳动合同 六、加班和调休制度 三、考勤制度 七、薪酬管理制度 四、请假制度 八、公司福利 八、公司福利 公司福利 优雅舒适的办公环境。 一应俱全的茶水间。 每天 25 元的高标准午餐补贴。 每天 15 分钟人性化的茶歇时间。 每月集中一次的生日庆祝。 不固定的品酒时间。 公司福利 各种美味、健康的茶点和零食。 各种好喝的咖啡、红茶、绿茶、红糖姜水、可可等。 暖心的水果沙拉、冰糖雪梨汤等。 健康安全的贴熊猫壶。 高端大气的咖啡机。 公司福利 贴心的免洗洗手液。 周到的擦手纸、面巾抽纸。 防雾霾的 3.0PM 口罩。 各种咖啡杯、马克杯、品酒酒杯。 温暖的盖毯。 公司福利 养老、工伤、失业、生育、医疗保险。 意外伤害险。 入职体检及每年健康体检。 节假日礼品。 不定期团体活动：例如春游、聚餐、 K 歌等。 女员工享受每月 1 天无条件休假假期。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 行为规范 爱护公物，节约开 支，杜绝浪费 遵纪守法，忠于职 守，克己奉公 严禁在工作时间玩游戏、看电影、 聊私、浏览与工作无关的网页 服从领导，关心下 属，团结互助 严禁以任何手段，蓄意破坏公司 网络或窃取公司网上的保护信息 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 二、规章制度 四、员工意识 员工着装管理细则 员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大 方、整洁。 员工在上班期间，不能穿拖鞋，不能穿背心。 办公室电话、邮件 管理细则 请注意使用电话时的礼貌用语及通话时间。 请勿使用办公室电话拨打私人电话。 公司总机电话正常情况下由自己工位人员接听，但如果 同事不在其岗位的时候，其他同事应帮忙接听电话，接 办并做好相关事宜的记录。 所有员工应保持手机、微信、邮件的 24 小时开通，并下 载使用“明道”软件的客户端 , 公司事务邮件发送即默认 视为已传达。 办公室电脑管理 细则 公司电脑的使用本着“谁使用谁负责”的管理原则。 职员在班期间需要长时间外出或者下班时，应关闭电 脑主机及显示器。 为了不影响公司网络服务的速度，请各位同事在正常 办公期间，节约不必要使用的网络资源。 办公室打印设备 管理细则 打印机要进行定期保养，每个月月底行政部门需检 查一下机器运行情况。 请勿在打印机、传真机上放置重物、液体。 打印相关材料时，请节约使用每一张纸，基本定稿 再打印，尽量两面复印或者打印。 爱护公共办公设备。 办公用品管理 细则 公司办公用品统一由公司行政部负责采购、登记及管理。 员工领用办公用品需填写《办公用品领用登记表》，向行政部申请领用。 如需购置办公用品，需先得到领导的审批后，由行政部统一采购。 每月月底行政部统计本月各部门领用的办公用品数量，报总经理助理处。 办公用品使用本着节约、爱护的原则，请各位同事不要随意破坏、丢弃。 公司印章管理 细则 公司印章印统一由总经理负责管理； 当文件需要公司盖公司印章的时需向行政部申请填写《印章使 用登记表》，不得将章印盖在空白纸、空白表格、空白合同等 空白处。 所有盖有公司印章的文档，需保存至总经理办公室统一管理。 办公室卫生及安全 管理细则 一个良好的个人卫生行为习惯，可以保证良好的健康及 高效率的工作，请各位保持办公区域的干净及整洁，随 手捡起地上的纸屑垃圾。 请各位同事中午就餐后，自行将餐后垃圾收拾放在塑料 袋中，再将垃圾倾倒在办公室外的垃圾房内，以免在办 公室产生异味。 办公室卫生及安全 管理细则 禁止在地毯上倾倒任何粉状物体、液体。 请各位同事上班前或者下班前请先整理好自己办公桌上的台面，让自己有一个好的心情上班。 公司聘请的保洁阿姨是每天早晨、下午打扫卫生。 请每次下班前离后离开办公室的同事，务必检查门、 窗、电、水处于关闭的状态。 公司用电的电量及充值由行政部负责，应确保公司的 用电的正常使用。 不得私自毁坏水表、电表。 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 发文制度 本条制度所指文件，是指以公司名义或者以总裁办名义发布的，以公司全体员 工为受众的通知、通报、规章制度等下行公文。对于部门内部发布的规章制度、 通知、通报等，则不在本制度约束范围内，但需要在行政部备案。 行政部为公文处理工作管理机构，主管公司各类公文处理工作。各部门内勤 （没有设置内勤的部门应当指定专人）负责本部门对内对外的公文处理工作。 文件发布的形式包括纸质件和电子件。 通知、通报等下行公文起草校对完毕后，填写《 XXXX 公司 发文签批表》由部门负责人填写审核意见并 签字后，提请行政部，由行政部填写审核意见并签字后提交总裁办签发，最后根据领导签发意见进行发 布，并负责文件的登记、编号。 对于规章制度等重要文件的发布，由行政部先提交公司经营班子成员审核征求意见，并根据审核意见修 正，提交总裁办，经总裁办讨论通过后，行政部填写《 XXXX 公司 发文签批表》，提请总裁办签批后发 布。 发文签批流程图 过渡页 Transition Page 第二章 行政管理制度 一、行为规范 三、发文制度 二、规章制度 四、员工意识 四、员工意识 员工意识 团队意识 诚信意识 员工 意识 节约意识 保密意识 Thank You LOGO
60 页
447 浏览
员工手册模板
XX 有限公司 202x 年 x 月版 员工手册 202x 年制定 1 / 28 XX 有限公司 员工手册 前 言 本员工手册旨在使您对上海 XX 投资有限公司有一个全面的认识和了解。员工手册内告 知了你在上海 XX 投资有限公司享受的权利、福利及须遵守的规章制度，有助于达致你的目 标。我们希望籍此提供于你相关的信息。请阅读并熟悉所有规章制度，福利详情。 本《员工手册》是上海 XX 投资有限公司规章制度的一部分，适用于公司的全体员工。本 手册中的条款和劳动合同中的条款一样具有同等法律效力。 上海 XX 投资有限公司管理层将随时评估有关制度和福利，并有权对手册的内容进行修 改和调整，经管理层审议通过后生效实行。若公司颁布的任何管理条例有与之相悖之处，均 以后者为准。 手册或条例的修改，将通过以下一种或几种方式通知你： 1、员工布告栏； 2、书面通知； 3、合同附件； 4、部门会议 2 / 28 若你对员工手册中有关福利或制度方面有任何疑问，请立即联络你的直属上司或行政部， 他们将乐意为你解释。 第一章 公司介绍 上海 XX 投资有限公司创立于 2006 年，是一家活跃的国际化风险投资基金和投资银行 ， 专业从事企业股权投资、融资、国际国内并购与上市辅导顾问的工作。我们的优势： 一、资本市场专业技术优势 XX 投资公司拥有强大的项目分析和金融专业技术背景，能切实提高企业运营和融资成 功率，XX 投资公司的合伙人合计有数十年的国内和国外的投资经验。有数十个项目的成功经 验。 二、扎实的服务精神 XX 投资公司强与企业家深度沟通，评估实际的可行性，找出可行的优化路径，真正解 决企业的资本运作问题 三、客户与经验积累优势 3 / 28 XX 投资公司拥有庞大的企业家专家库,管理团队在过去 10 年当中累计了超过三百位规 模以上企业的董事长、总经理、高管人脉资源。跨 50 个以上大行业和数百个小行业，经常帮 助企业之间进行合作，集中最大的资源帮助公司运营、管理和扩张，最终协助公司实现上市； 四、跨行业企业资源优势 与 XX 投资公司合作的企业涉及 100 多个行业和 200 多个子行业。每家企业都有极多数 量的产业链上下游客户资源。从这些上下游企业当中可以产生丰富的高质量、高可靠性、有深 度合作关系. 五、投资行业专业资源优势 XX 投资公司与国内外 500 家投资机构、100 家律所、50 家会计师常年有合作关系，有着 极为丰富的投资业、投行业、法律业和会计业的人脉关系 第二章 企业理念 为国内中小企业成长服务，通过资本市场的角度，帮助企业了解自身在资本运作当中的 潜在可行方式，通过为企业设计优化的资本运作路线和务实的工作，实现自身价值与客户价 值共赢。 关注点一：偏成熟型企业价值洼地的发掘 4 / 28 企业自身已经具备比较高的价值，但是还没有被资本市场发现与认可，通过深度的行业 研究与顾问合作发掘价值，通过与风险投资和战略投资的对接过程去实现和放大价值 关注点二：偏早期企业价值链的培育 价值链还未完全成型，通过行业研究提出价值链完善的方式，通过与天使投资和早期风 险投资的对接去实现一定的价值 第三章 业务结构 XX 投资公司的主要业务结构如下： 第四章 员工守则 一、员工仪表仪容 1、着装 1）所有男士在工作时间都要西装套装和皮鞋，女士应着商务套装或套裙，不着奇装异服， 不穿牛仔裤和运动鞋，并保持所穿衣服的整洁，鞋面保持干净；客户会议一律有领带。非客 户会议可以不戴领带，气温二十八度以上天气可以不用打领带。 5 / 28 2）参加商务活动以及重要会议，男员工穿西服套装系领带，夏季应穿衬衫系领带；女员工 宜根据不同场合，着职业套装、套裙、时装，但不宜太袒太露。 2、仪表仪容 1）员工必须注意仪表仪容的美感，着装干净整洁、言行举止大方得体； 2）男员工不得留长发、怪发，女员工不得留怪异发型，应保持清雅淡妆，打扮适度，工作 时间不得戴重首饰； 二、员工行为规范 1、工作场所提倡讲普通话，不得大声喧哗； 2、提倡礼貌用语，早晨上班，与同事第一次相见应主动招呼“您早”或“您好”，下班互 道“您辛苦了”、“再见”等用语； 3、对待上司要尊重，对待同事要热情，坦诚待人、团结协作，不拉帮结派、党同伐异； 4、商务活动中时刻注意自己的言谈、举止，保持良好的坐姿站势，对待客人态度要礼貌、大 方、热情、稳重； 5、与人交谈时要注意措辞分寸，谦虚谨慎，善于倾听，不随便打断他人谈话； 6、接转电话，要先说：“您好”，外来电话，还需报公司名，语言要亲切、简练、有礼； 6 / 28 7、出席会议必须准时，因故不能按时到会或不能到会者，应提前向会议主持人请假。会上应 关闭通讯工具，不喧哗、不窃窃私语、认真领会会议精神、做好会议记录，保持会场清洁，会 议结束后按序依次退场； 8、任何员工不得在工作时间接待亲属或朋友拜访，如有紧急情况，员工须经部门经理同意 后接见。 三、员工基本职责 1、遵守国家法律法规，遵守公司有关规章制度及本岗位所属部门的各项管理细则； 2、遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司的商业秘密； 3、遵守职业道德，不得在同行的外单位兼职工作，不得利用公司名义私自承揽公司同行业 务； 4、爱岗敬业，忠于职守，以积极的态度对待工作，不断提高个人的道德修养和文化修养， 保持良好的工作作风； 5、严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效； 6、有根据自身岗位实际情况提出合理化建议的义务； 7、保持办公环境整洁卫生，及时清理办公用品、办公设备； 8、爱护公司一切财产，爱护各种办公用具，节约水、电、办公用品及公司财物； 9、积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加培训和考核； 7 / 28 10、创造和谐的工作环境，互相学习、互相帮助、共同提高，发扬团队精神，增强公司的凝聚 力； 11、对于上级安排的工作，需在 24 小时内予以反馈结果。 12、工作时间，如遇上级领导来电或信息，特殊情况没能及时看到或接通，应在看到的第一 时间内回复。 第五章 公司制度 一、招聘 （一）招聘原则 1.采取面试形式，对应聘人员从德、能、勤、绩等方面进行考察，择优录取； 2.公司不聘用任何未满十六周岁之申请者。 3.申请者在被安排工作岗位之前必须经过总经理办和各相关部门负责人的筛选和认可，并得 到公司管理层的最后批准。 4.公司招聘员工之原则，在于申请人是否符合招聘职位的条件，对某职位是否适合而定，并 以对该职位的实务知识作为考核录用的标准。录用要求：学历资格、语言能力、工作经验、工 作态度、行为表现以及健康状况，而不论性别、种族、信仰和肤色。 （二）招用手续 8 / 28 1、招用途径 1）委托公共就业服务机构或职业中介机构； 2）参加职业招聘洽谈会； 3）委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息； 4）利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息； 5）员工介绍。 2、招用简章 招用简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇 社会保险等内容。 3、面试官的告知义务与保密义务 1）面试官应当依法如实告知应聘者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产 状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。 2）面试官应当对应聘者的个人资料予以保密。公开应聘者的个人资料信息和使用劳动者的 技术、智力成果，须经应聘者本人书面同意。 4、背景审查 1）应聘者求职时应当如实向面试官提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、 工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。 9 / 28 2）应聘者在提交求职意向时即视为授权面试官有权对其提供的资料做背景审查。 3）背景审查由人力资源部负责，用人部门进行协助配合。 5、由公司人力资源部进行初选面试，通过后经总经理进行复试确认。人力资源部应当根据应 聘者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。 二、入职 1、应聘者通过面试、背景审查后，方可录用；新录用人员未向人力资源部经理提供齐全相关 证明者，不予以签劳动合同，不承认雇佣关系。 2、新员工到人力资源部报到时需提交以下资料 （1）2 张 1 寸近期正面免冠彩照； （2）身份证正反面复印件、户籍证明； （3）学历证书、职称证书、资历、资格证书、上岗证； （4）原单位离职证明文件或退工单； （5）劳动手册，外地员工必须提供暂住证/居住证； （6）近期体检报告：近三个月内 XX 市三甲医院体检报告（含常规项目、肝功能、透视等） （7）本人签字的 XX 银行借记卡复印件 1 份； （8）公司方需要的其他证明材料。 3、入职手续 10 / 28 1）新员工上班的第一天必须到公司人力资源部门报到，向人力资源部经理提交资料，填写 完整的个人信息和入职事务表，新入职员工人力资源部经理需在入职当天办理指纹录入，计 入当日考勤。 2）员工所提供的个人资料及证件务必真实、有效。提供虚假证件、虚构个人履历信息、隐瞒健 康状况的，一经发现，公司有权立即解除劳动关系，且不予任何经济补偿。 3）公司人力资源部经理负责员工资料的保管、更新及保密。员工应当向人力资源部经理提供 书面的联系地址，未提交的视为户籍地址为唯一有效联系地址；如联系地址变更，应当在变 更之日向人力资源部经理提交书面的变更申请，未及时提交的，视为员工联系地址未变更， 相应法律责任由员工承担。 4、新员工应报到，人力资源部经理应予以发放《员工手册》，并安排其参加人力资源部组织 的岗前培训，学习公司历史，公司介绍册，公司产品，了解大行业背景。 5、由 IT 部门安排人员负责培训公司常用软件。 6、入职培训及正式录用 1）由入职部门安排人员负责业务培训，最终由总经理负责入职培训的考核，考核通过办理 正式录用手续。 11 / 28 2）新入职员工带薪培训 7 个工作日。7 个工作日后通过总经理考核予以正式录用。未通过入 职培训考核的，或未满七个工作日离职的，新员工同意公司不予发放工资。未满一个月者， 新员工同意薪资按当月出勤工资的 80%发放， 并扣除公司成本 30 元（含名片等物品费用）。 3）被正式录用的员工由人力资源部经理安排新同事签订劳动合同，合同按入职当天计算。 签订劳动合同后，IT 部门安排新员工加入公司通讯录和工作群，并创建公司常用软件账号。 7、签订合同；被正式录用的员工未签订书面合同的，员工应主动向人力资源部经理提交要 求签订劳动合同的书面申请书，否则视为员工故意拖延签订书面劳动合同并视为其自愿放弃 向公司追索未签订书面劳动合同双倍工资差额的权利，并视为自愿放弃提起相应劳动仲裁的 权利。 8、劳动合同的续订：劳动合同到期前 30 天内，甲方人力资源部主管应当通知乙方是否终止 劳动合同；甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。若甲方未通知乙方终止劳动合同的， 乙方应向甲方人力资源部经理提交是否同意续订劳动合同期限的书面意见，否则视为双方默 认劳动合同记载的合同终止日期顺延二个月。劳动合同顺延期限届满日视为劳动合同到期日 ， 即本条可无限次的依次类推适用，直到双方对劳动合同期限达成一致书面协议。 三、试用期与转正手续 1、新录用人员一般有三个月的试用期，具体试用期限以合同约定为准； 12 / 28 2、试用期间公司将对员工的表现及其对工作业绩指标进行综合考核，考核合格者，将给与 转正，成为公司正式员工；试用期考核不合格者，视为不符合录用条件，公司有权予以解除 并不支付任何经济补偿金； 3、试用期满，人力资源部经理应安排员工填写转正申请表，由业务部门领导审核报人力资 源部审批，经公司领导批准后方可转正。 四、考勤管理 1、公司考勤实行打卡制度，员工上、下班均需打卡（共计每日 2 次）。 2、工作时间。做五休二，工作日上班时间为：上午 9:15-12:00，下午 13:00-17:45。（公司 午餐时间和休息时间为 12.00-13.00，如遇午餐时间开会或其他工作，过时只可补午餐时间， 不提供补贴其他休息时间，不遵循守则扣绩效工资 2%）。 3、考勤奖励 1）每月全勤员工给予 300 元全勤奖。每月全勤奖励原则：当月单次迟到不超过 5 分钟，累 计迟到不超过 5 分钟。 2）每季度选举优秀出勤员工，给予 300 元奖励。每季度优秀出勤员工奖励原则：一个季度 内，单次迟到不超过 5 分钟，累计不超过 30 分钟。 4、迟到、早退 13 / 28 1）上班时间开始后 1 分钟至 30 分钟内到班者，按迟到每次扣绩效奖金 10 元进行处罚；累 计达到 30 分钟以上者加倍处罚。（由于地铁故障原因迟到，不计入迟到原因，确实由于地铁 故障原因，需拍照证明） 2）迟到 1 小时以上者按旷工半天计算，迟到 2 小时以上者按旷工一天计算。 3）提前 30 分钟以内下班者，按早退论处；每次扣绩效奖金 10 元。如有特殊情况，请报总 经理批准，告知行政经理，并在 OA 上记录。 4）、一次未打卡者，按缺勤半天计算（确有特殊原因及时提供相关证明交人力资源部做考 勤依据）。 5）、行踪不明，公司或业务电话不接、合理时间不回电话，扣除绩效分数 2 分，若未能及时 接听电话导致了严重后果或造成公司经济损失的，公司有权立即解除劳动关系，且不予任何 经济补偿。。 5、请假制度 1）员工因私事需亲自处理或者生病请假，须办理请假手续。员工请假手续须经过部门主管 批准，抄送人力资源部经理，并在 OA 上记录。 2）员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报部门主管 批准，抄送人力资源部经理，并在 OA 上记录。 3）、国定节假日，同事需要请假调休，需提前申请，原则上选择请节假日前，节假日后按 时上班。 14 / 28 5）公司所有员工请假均实行先申请后批准的原则，未经上级批准或未在人力资源部备案的 请假视为无效并按旷工处理； 4）所有请假均需逐级审批，批准权限为一天以内（包括一天）由部门经理批准，报人力资 源部经理备案；1 天以上两天以内（包括两天）由人力资源部主管批准；2 天以上由公司总 经理批准，报人力资源部经理备案；部门经理请假由总经理批准，报人力资源部备案； 5）紧急情况不能提前申请必须电话请示上级批准并通知人力资源部负责考勤员工，上班后 第一个工作日内补齐相关手续，批准权限同上一条。否则按旷工处理； 6）请假时间最小单位为半天，超过半天少于 1 天者的视为请假 1 天，依次类推。 7） 员工请假需邮件或电话向本部门主管申请，经主管同意回复后，邮件发送通知本部门所 有同事，并登记 OA 请假事宜，报备人力资源部记录。 8） 部门主管请假，需邮件或电话向总经理申请，经过总经理同意回复后，邮件发送通知本 部门所有同事，登记 OA 请假事宜，并报备人力资源部记录。 9） 当月事假计入员工考勤，请假工资按当月实际上班天数核算。 6、考勤打卡制度 1）员工必须亲自打卡，代打卡的或伪造打卡记录的行为为欺诈行为，视为严重违纪 15 / 28 2）员工上下班忘记打卡者需填写《补卡申请单》，部门经理证明上下班时间并签字审核方可 生效，每月补卡次数不超过 3 次，超过 3 次未打卡者一次扣绩效奖金 50 元； 3）因公事外出无法打卡，应事先向部门经理申请，并于事后填写《补卡申请单》，由部门经 理签字审核，否则以旷工处理； 5） 因考勤机出现异常无法正常打卡，经行政部门证明原因方可不打； 6）上班期间因事外出者（请假除外）可不必打卡，但时间不得超过半小时，如超过半小时 须填写《外出申请》。 7、考勤纪律 1）迟到、早退。迟到、早退是指在规定上、下班时间未到岗位或私自离岗。 2）旷工，凡下列情况均以旷工论：★无故不到岗；★被司法部门处理。 3）一年旷工 5 天或连续旷工 3 天以上者（含 3 天），视为严重违纪，严重违纪者公司予以 解除劳动关系，并且不发放任何补偿费用；如因员工擅自离职给公司造成经济损失的，员工 需另外支付经济赔偿。 4）考勤统一由行政部行政助理实施监督检查，发现弄虚作假者视为严重违纪，并予以严重 处罚； 8、考勤记录管理。 16 / 28 1）每月 1-2 日人力资源部经理统计当月考勤，整理登记当月请假、出差等记录，人力资源 部将以 OA 和电子考勤记录为准，若无记录将以旷工论处。 2）考勤人员需在每月 2 号上交考勤至人力资源部，否则影响绩效和工资的发放，考勤人员 不能及时上交考勤的扣绩效工资 2%。 3）每月加班调休统计表应由人力资源部经理安排员工签字予以确认。 4）一年内旷工记录二次及以上将不计入“年度最有价值员工”参选范围。 9、工时与加班。 1、乙方工作期间按国家规定实行标准工时制，但特殊情况甲方有权变动乙方的休息日。 2、甲方实行严格控制加班的制度。乙方依照其岗位职责，承诺按时保质保量的完成甲方制订 的工作任务。如乙方确需加班的，乙方愿意服从加班。加班前，先由乙方向行政部提交书面 的加班申请单，经甲方负责人签字后可以实施加班，但加班的工时应按《中华人民共和国劳 动合同法》和其他有关规定执行。加班完成后，乙方将加班单交由甲方负责人签字确认，以 做日后调休的依据。未经签字批准并签字确认完成的加班单，不得作为日后调休的依据。乙 方已完成的加班小时数，由甲乙双方各自备案。 17 / 28 3、甲方实行申请调休的制度。乙方需调休时，首先应当由乙方向行政部申请调休，经甲方负 责人确认后实施调休。至乙方离职前，经查乙方尚有未调休的小时数的，甲方可安排乙方在 离职前调休所有未调休的小时数，如乙方拒绝调休的，则其应休未休小时数清零。 4、特殊情况下，如需支付加班费的，加班费计算基数按照上海市最低基本工资执行。 五、聘用的终止 1、试用期间，公司有权对员工的工作业绩及工作态度进行考核，不合格者视为不符合录用 条件，员工同意公司可以予以辞退； 2、若员工严重违反国家法律法规或严重违反公司的规章制度及劳动纪律，视为严重违纪， 公司可直接将员工辞退； 3、有下列情形之一的，本合同终止： 1）本合同期满的； 2）乙方开始依法享受基本养老保险待遇的； 3）乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4）甲方被依法宣告破产的； 5）甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的； 6）法律、行政法规规定的其他情形。 六、离职手续 18 / 28 1、个人辞职应提前 30 天向部门主管递交辞职申请书，经部门主管同意后由人力资源部经理 办理离职手续。 2、凡员工个人辞职、辞退、解除、合同到期、留职（资）停薪、退休、离职等均由人力资源部经 理安排填写《员工离职申请表》。 3、离职申请经批准后，人力资源部经理填写《员工离职工作交接表》，以办理离职交接手续。 《员工离职工作交接表》的手续未完成即行离职的，视为未办完离职手续。未办妥离职手续自 行离职者，公司财产若有损失、遗失，员工自愿同意将损失金额从薪资中扣除，扣除仍有差 额的，公司有权继续向员工追索。 4、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则 视为未办完离职手续。如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情况的，应负 责赔偿并得依法追究相应法律责任。 5、离职人员同意公司在离职人员办完离职手续后方才支付尚未支付的薪资。 6、未提出书面离职申请即离开公司，或虽提出书面离职申请但未获批准即离开公司，或在 批准离职日期到期前即离开公司的视为自动离职。自动离职视为员工单方自动解除劳动合同 并自主放弃未结算工资，公司有权停发未结算工资。给公司造成损失的，公司有权追究其经 济法律责任。 19 / 28 七、严重违纪 有下列事情之一者，视为严重违纪，公司可以予以立即开除解聘（情节严重者公司将追 究其法律及刑事责任）： 1、违反公司印信及财物管理制度的，包括但不限于： （1）伪造或盗用公司印章，利用公司名义在外招摇撞骗的； （2）在工作中，存在贪污、挪用公款等采取其他任何形式侵害公司财物行为的； （3）无故损毁公司财务资料，损毁涂改重要文件或重大公物的； 2、违反公司商业秘密保护制度的，包括但不限于： （4）无论故意或过失，泄漏公司业务、经营上的商业秘密的； （5）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取其他员工掌握的公司商业秘密的； （6）披露、使用或者允许他人使用以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取的公司商业 秘密的； （7）明示或暗示与公司有业务关系的单位和个人违反公司保守商业秘密要求，披露、使用 或者允许他人使用其所掌握的公司商业秘密的； （8）披露、使用或者允许他人使用其所掌握的公司的商业秘密的； （9）利用有关的商业秘密成立自己的企业与本单位产生竞争的； （10）利用商业秘密为公司存在同类竞争的企业服务的。 20 / 28 （11）未妥善保管、使用、交还商业秘密载体的。 3、违反公司员工基本职责的，包括但不限于： （12）散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情，或煽动怠工或罢工的； （13）对同仁进行暴力威胁、恐吓、殴打，妨害团体秩序的； （14）抢夺或偷占同事劳动成果的；或引诱其他同事离职的； （15）在工作场所或工作时间，相互或参与打架斗殴，不论是否被公安机关处理的； （16）不论以任何方式“飞单”的，“飞单”即指在职期间利用公司任何资源开发的任何 业务或任何种类客户，介绍至其他企事业单位的； （17）存在任何形式的弄虚作假，或徇私舞弊行为的， （18）违反公司入职手续的； 4、违反公司考勤管理制度的，包括但不限于： （19）连续旷工 3 天或一个月内累计旷工 3 天的、一年内累计旷工 5 天的； （20）一个月内累计迟到早退 5 次，或一个月内连续迟到早退 3 次的； （21）虚假考勤 1 次，参与或协助提供虚假考勤文件 1 次的； 5、违反法律法规的，包括但不限于： （22）被公安机关刑事拘留的； （23）在职期间，被公安机关行政拘留 2 次的； 21 / 28 八、保守商业秘密 但凡知悉我公司商业秘密的人员或单位，不得采取任何手段，侵害我公司利益，否则公 司有权利采取相应法律措施予以处罚或追偿。 1、商业秘密 1）商业秘密，是指不为公众所知悉，能为公司带来经济效益，具有实用性并经公司采取保 密措施的技术信息和经营信息。 2）公司与员工一致确认公司的商业秘密内容包括但不限于：设计、程序、方法、计划、装置、 密码、实施进度、产品方案、操作流程、操作方法、客户名单、供应商名单、货源或客源情报、销 售策略、经营资讯、招投标中的标底及标书内容、管理诀窍、与集团公司、关联公司有关的情报 与其他国家机关或企事业单位协作的情报、等信息和情报。 3） 公司与员工一致确认公司的商业秘密载体包括但不限于：书面文件、电子邮件、U 盘、硬 盘、视听资料其他存储介质等 4） 公司岗位的薪资金额实行保密规定，公司不予公布。不允许员工私下打听、议论他人薪资 员工对个人薪资有异议，可向人力资源管理部门提出申诉，在公开场所发牢骚和做出有 损企业形象的举止，视为严重违纪处理。 2、适用人员 22 / 28 保守我公司商业秘密，包括但不限于下列单位或个人： 1）公司各部门、各分支机构、企业投资的公司及其职员； 2）与公司相关联的勘察、设计、科研、实验、策划、广告等单位（公司）及其职员； 3）与公司相关联的模具、原材料供应、零部件供应、配件生产、印制、包装等企业及其 职员； 4）公司授权委托的验资、评估、价格评估、审计律师事务所、中介等单位及其职员； 5）公司聘任的人员； 6）公司离任人员； 3、保密义务 保密义务包括但不限于以下情形： 1）无论故意或过失， 不得泄漏公司业务、经营上的商业秘密； 2）禁止以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取其他员工掌握的公司商业秘密； 3）禁止披露、使用或者允许他人使用以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取的公司商 业秘密； 4）禁止明示或暗示与公司有业务关系的单位和个人违反公司保守商业秘密要求，披露、使 用或者允许他人使用其所掌握的公司商业秘密； 5）禁止披露、使用或者允许他人使用其所掌握的公司的商业秘密； 23 / 28 6）禁止利用有关的商业秘密成立自己的企业与本单位产生竞争； 7）禁止利用商业秘密为公司存在同类竞争的企业服务。 8）禁止未妥善保管、使用、交还商业秘密载体。 4、离任人员管理 1）持有商业秘密的员工合法离开公司时，应当在劳动关系结束前主动将涉及商业秘密的资 料归还给公司，并由行政部门进行审查。审查无误后，员工还应当与公司签定承诺书，承诺 商业秘密资料完整归还，并自愿承担法律责任。 2）离任人员不得违反我公司商业秘密保护规定。 第六章 福利与奖励 一、带薪年休假 1）在本公司工龄未满一年的不享受年休假，除非员工提供上一单位连续工龄的证明材料。 2）在本公司工龄满一年的员工享受年休假。公司因生产、工作特点实行跨 1 年度安排职工年 休假制度，即公司仅安排休上一年度年休假。 3）员工需享受年休假时，应主动向行政部门提交书面《使用年休假申请书》；员工在年末时 上一年度仍有余额的，应当主动向行政部门提交书面《留存年休假申请书》，提交书面《留存 年休假申请书》的，当年年休假余额方可在下一年度继续使用。 24 / 28 4）公司可以依据经营特点安排员工休年休假，员工应当服从公司安排；员工拒绝接受安排 的应当签字予以确认，但公司可以在日后扣除其相应的年休假天数，并不支付相应补偿。 5）员工申请年休假的日期，不得与法定节假日相连接，否则公司有权不同意其申请而另行 安排其带薪年休假时间。 二、鼓励激励制度 1、公司每个月固定支出 3000 元用于员工奖励，如聚餐，零食，郊游。 行政部行政助理需要在每月初做好支出计划。具体包括以下内容： 1）每个星期五下午由行政部（可委派“生活委员”）组织购买 100-200 元的水果发放给员 工。非上海办公室同事可以自行购买人均 30 元左右的水果。 2）公司每季度组织一次员工郊游活动，以长三角地区为主，总经理若不能出席，顺位由高 级别员工组织。 3）每位员工过生日，由生活部预订一个 100-200 元的蛋糕，以及准备一张贺卡。 2、节日慰问金发放 1）每年 3 月 8 日妇女节发放给每位女性员工 100 元实物或现金。 2）每年中秋节公司发放给每位员工 200 元实物或现金。 3）每年端午节发放给每位员工 100 元现金或实物。 3、其他慰问金与祝贺金发放 25 / 28 结婚恭贺金 1000 元现金，生育恭贺金 500 元现金或实物，伤病慰问金 300-500 元现金或 实物，亡故慰问金 500 元现金。 4、任何的奖励行为必由主管领导经由总经理办公室和财务部联合进行书面的奖励通知，并 抄送相关财务人员。 5、上述鼓励激励制度过时不候，公司如果没有及时依约发放的，员工应于其应当享受的期 间起一个月内向公司书面提出申请，否则视为该员工放弃该项福利待遇。 四、考核管理 员工考核分为培训期考核、试用期考核和工作绩效考核。 1、培训期考核 1）入职培训期和其他培训期考核均由总经理确认； 2）入职培训期考核标准参照招录条件及其他岗位要求执行； 2、试用期考核 1）新进员工有 3 个月的试用期，试用期满，员工本人递交转正申请； 2）员工上级填写《员工转正申批表》，对其德、能、勤、绩等方面写出考核意见，并在员工转 正申请上签明转正意见； 3、工作绩效考核 26 / 28 1）公司对员工的工作计划完成情况、业绩完成情况进行的考核，该考核作为绩效工资的发 放依据，考核不通过者不予发放绩效工资； 2）工作表现较好或业绩表现较佳者，予以晋升。 五、费用报销制度 1、费用报销人自行将报销发票粘贴于“费用报销单”后，按“费用报销单”上内容填写完 整并在报销人处签字； 2、填写完整后送本部门主管审核并签字； 3、部门主管确认签字后，报销人送报销单呈总经理审批； 4、财务根据总经理审批后的报销单支付款项或结清借款。（附：财务报销流程） 5、提供虚假报销发票的，公司有权不予支付相应报销款；提供虚假报销发票或虚假报销金 额达 500 元的视为严重违纪； 第七章 结束语 1、本手册属内部资料，请注意妥善保存，不得对外传借； 2、本手册应根据劳动法及公司有关规定作正确理解； 3、对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向行政部门咨询，以确 保理解无误； 27 / 28 4、如若不慎遗失，请及时向行政部门申报，补领并补交工本费 10 元； 5、员工在离职时，请将此手册主动交还行政部门，不交还者从未领薪资中扣除 10 元工本费； 6、劳动合同如有约定，首先参照劳动合同执行，劳动合同没有约定的，适用本手册；自本 手册制定后如公司另立单行本规章制度的，首先参照单行本执行，单行本没有约定的，适用 本手册。 7、本手册自制定之日起施行，老员工应充分学习严格执行； 8、本手册施行后，新入职的员工应当在入职培训期间学习本手册，并严格执行； 9、最后，再次欢迎大家加盟上海 XX 投资有限公司，祝大家在公司工作顺利！ XX 有限公司 28 / 28
28 页
397 浏览
员工手册参考-202208
XX 有限公司 202x 年 x 月版 员工手册 202x 年制定 XX 有限公司 员工手册 前 言 本员工手册旨在使您对上海 XX 投资有限公司有一个全面的认识和了解。员工手册内告 知了你在上海 XX 投资有限公司享受的权利、福利及须遵守的规章制度，有助于达致你的目 标。我们希望籍此提供于你相关的信息。请阅读并熟悉所有规章制度，福利详情。 本《员工手册》是上海 XX 投资有限公司规章制度的一部分，适用于公司的全体员工。本 手册中的条款和劳动合同中的条款一样具有同等法律效力。 上海 XX 投资有限公司管理层将随时评估有关制度和福利，并有权对手册的内容进行修 改和调整，经管理层审议通过后生效实行。若公司颁布的任何管理条例有与之相悖之处，均 以后者为准。 手册或条例的修改，将通过以下一种或几种方式通知你： 1、员工布告栏； 2、书面通知； 3、合同附件； 4、部门会议 若你对员工手册中有关福利或制度方面有任何疑问，请立即联络你的直属上司或行政部， 他们将乐意为你解释。 第一章 公司介绍 上海 XX 投资有限公司创立于 2006 年，是一家活跃的国际化风险投资基金和投资银行 ， 专业从事企业股权投资、融资、国际国内并购与上市辅导顾问的工作。我们的优势： 一、资本市场专业技术优势 XX 投资公司拥有强大的项目分析和金融专业技术背景，能切实提高企业运营和融资成 功率，XX 投资公司的合伙人合计有数十年的国内和国外的投资经验。有数十个项目的成功经 验。 二、扎实的服务精神 XX 投资公司强与企业家深度沟通，评估实际的可行性，找出可行的优化路径，真正解 决企业的资本运作问题 三、客户与经验积累优势 XX 投资公司拥有庞大的企业家专家库,管理团队在过去 10 年当中累计了超过三百位规 模以上企业的董事长、总经理、高管人脉资源。跨 50 个以上大行业和数百个小行业，经常帮 助企业之间进行合作，集中最大的资源帮助公司运营、管理和扩张，最终协助公司实现上市； 四、跨行业企业资源优势 与 XX 投资公司合作的企业涉及 100 多个行业和 200 多个子行业。每家企业都有极多数 量的产业链上下游客户资源。从这些上下游企业当中可以产生丰富的高质量、高可靠性、有深 度合作关系. 五、投资行业专业资源优势 XX 投资公司与国内外 500 家投资机构、100 家律所、50 家会计师常年有合作关系，有着 极为丰富的投资业、投行业、法律业和会计业的人脉关系 第二章 企业理念 为国内中小企业成长服务，通过资本市场的角度，帮助企业了解自身在资本运作当中的 潜在可行方式，通过为企业设计优化的资本运作路线和务实的工作，实现自身价值与客户价 值共赢。 关注点一：偏成熟型企业价值洼地的发掘 企业自身已经具备比较高的价值，但是还没有被资本市场发现与认可，通过深度的行业 研究与顾问合作发掘价值，通过与风险投资和战略投资的对接过程去实现和放大价值 关注点二：偏早期企业价值链的培育 价值链还未完全成型，通过行业研究提出价值链完善的方式，通过与天使投资和早期风 险投资的对接去实现一定的价值 第三章 业务结构 XX 投资公司的主要业务结构如下： 第四章 员工守则 一、员工仪表仪容 1、着装 1）所有男士在工作时间都要西装套装和皮鞋，女士应着商务套装或套裙，不着奇装异服， 不穿牛仔裤和运动鞋，并保持所穿衣服的整洁，鞋面保持干净；客户会议一律有领带。非客 户会议可以不戴领带，气温二十八度以上天气可以不用打领带。 2）参加商务活动以及重要会议，男员工穿西服套装系领带，夏季应穿衬衫系领带；女员工 宜根据不同场合，着职业套装、套裙、时装，但不宜太袒太露。 2、仪表仪容 1）员工必须注意仪表仪容的美感，着装干净整洁、言行举止大方得体； 2）男员工不得留长发、怪发，女员工不得留怪异发型，应保持清雅淡妆，打扮适度，工作 时间不得戴重首饰； 二、员工行为规范 1、工作场所提倡讲普通话，不得大声喧哗； 2、提倡礼貌用语，早晨上班，与同事第一次相见应主动招呼“您早”或“您好”，下班互 道“您辛苦了”、“再见”等用语； 3、对待上司要尊重，对待同事要热情，坦诚待人、团结协作，不拉帮结派、党同伐异； 4、商务活动中时刻注意自己的言谈、举止，保持良好的坐姿站势，对待客人态度要礼貌、大 方、热情、稳重； 5、与人交谈时要注意措辞分寸，谦虚谨慎，善于倾听，不随便打断他人谈话； 6、接转电话，要先说：“您好”，外来电话，还需报公司名，语言要亲切、简练、有礼； 7、出席会议必须准时，因故不能按时到会或不能到会者，应提前向会议主持人请假。会上应 关闭通讯工具，不喧哗、不窃窃私语、认真领会会议精神、做好会议记录，保持会场清洁，会 议结束后按序依次退场； 8、任何员工不得在工作时间接待亲属或朋友拜访，如有紧急情况，员工须经部门经理同意 后接见。 三、员工基本职责 1、遵守国家法律法规，遵守公司有关规章制度及本岗位所属部门的各项管理细则； 2、遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司的商业秘密； 3、遵守职业道德，不得在同行的外单位兼职工作，不得利用公司名义私自承揽公司同行业 务； 4、爱岗敬业，忠于职守，以积极的态度对待工作，不断提高个人的道德修养和文化修养， 保持良好的工作作风； 5、严格按公司的管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效； 6、有根据自身岗位实际情况提出合理化建议的义务； 7、保持办公环境整洁卫生，及时清理办公用品、办公设备； 8、爱护公司一切财产，爱护各种办公用具，节约水、电、办公用品及公司财物； 9、积极学习，刻苦钻研，努力提高业务水平，提高职业技能水平，积极参加培训和考核； 10、创造和谐的工作环境，互相学习、互相帮助、共同提高，发扬团队精神，增强公司的凝聚 力； 11、对于上级安排的工作，需在 24 小时内予以反馈结果。 12、工作时间，如遇上级领导来电或信息，特殊情况没能及时看到或接通，应在看到的第一 时间内回复。 第五章 公司制度 一、招聘 （一）招聘原则 1.采取面试形式，对应聘人员从德、能、勤、绩等方面进行考察，择优录取； 2.公司不聘用任何未满十六周岁之申请者。 3.申请者在被安排工作岗位之前必须经过总经理办和各相关部门负责人的筛选和认可，并得 到公司管理层的最后批准。 4.公司招聘员工之原则，在于申请人是否符合招聘职位的条件，对某职位是否适合而定，并 以对该职位的实务知识作为考核录用的标准。录用要求：学历资格、语言能力、工作经验、工 作态度、行为表现以及健康状况，而不论性别、种族、信仰和肤色。 （二）招用手续 1、招用途径 1）委托公共就业服务机构或职业中介机构； 2）参加职业招聘洽谈会； 3）委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息； 4）利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息； 5）员工介绍。 2、招用简章 招用简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇 社会保险等内容。 3、面试官的告知义务与保密义务 1）面试官应当依法如实告知应聘者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产 状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。 2）面试官应当对应聘者的个人资料予以保密。公开应聘者的个人资料信息和使用劳动者的 技术、智力成果，须经应聘者本人书面同意。 4、背景审查 1）应聘者求职时应当如实向面试官提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、 工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。 2）应聘者在提交求职意向时即视为授权面试官有权对其提供的资料做背景审查。 3）背景审查由人力资源部负责，用人部门进行协助配合。 5、由公司人力资源部进行初选面试，通过后经总经理进行复试确认。人力资源部应当根据应 聘者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。 二、入职 1、应聘者通过面试、背景审查后，方可录用；新录用人员未向人力资源部经理提供齐全相关 证明者，不予以签劳动合同，不承认雇佣关系。 2、新员工到人力资源部报到时需提交以下资料 （1）2 张 1 寸近期正面免冠彩照； （2）身份证正反面复印件、户籍证明； （3）学历证书、职称证书、资历、资格证书、上岗证； （4）原单位离职证明文件或退工单； （5）劳动手册，外地员工必须提供暂住证/居住证； （6）近期体检报告：近三个月内 XX 市三甲医院体检报告（含常规项目、肝功能、透视等） （7）本人签字的 XX 银行借记卡复印件 1 份； （8）公司方需要的其他证明材料。 3、入职手续 1）新员工上班的第一天必须到公司人力资源部门报到，向人力资源部经理提交资料，填写 完整的个人信息和入职事务表，新入职员工人力资源部经理需在入职当天办理指纹录入，计 入当日考勤。 2）员工所提供的个人资料及证件务必真实、有效。提供虚假证件、虚构个人履历信息、隐瞒健 康状况的，一经发现，公司有权立即解除劳动关系，且不予任何经济补偿。 3）公司人力资源部经理负责员工资料的保管、更新及保密。员工应当向人力资源部经理提供 书面的联系地址，未提交的视为户籍地址为唯一有效联系地址；如联系地址变更，应当在变 更之日向人力资源部经理提交书面的变更申请，未及时提交的，视为员工联系地址未变更， 相应法律责任由员工承担。 4、新员工应报到，人力资源部经理应予以发放《员工手册》，并安排其参加人力资源部组织 的岗前培训，学习公司历史，公司介绍册，公司产品，了解大行业背景。 5、由 IT 部门安排人员负责培训公司常用软件。 6、入职培训及正式录用 1）由入职部门安排人员负责业务培训，最终由总经理负责入职培训的考核，考核通过办理 正式录用手续。 2）新入职员工带薪培训 7 个工作日。7 个工作日后通过总经理考核予以正式录用。未通过入 职培训考核的，或未满七个工作日离职的，新员工同意公司不予发放工资。未满一个月者， 新员工同意薪资按当月出勤工资的 80%发放， 并扣除公司成本 30 元（含名片等物品费用）。 3）被正式录用的员工由人力资源部经理安排新同事签订劳动合同，合同按入职当天计算。 签订劳动合同后，IT 部门安排新员工加入公司通讯录和工作群，并创建公司常用软件账号。 7、签订合同；被正式录用的员工未签订书面合同的，员工应主动向人力资源部经理提交要 求签订劳动合同的书面申请书，否则视为员工故意拖延签订书面劳动合同并视为其自愿放弃 向公司追索未签订书面劳动合同双倍工资差额的权利，并视为自愿放弃提起相应劳动仲裁的 权利。 8、劳动合同的续订：劳动合同到期前 30 天内，甲方人力资源部主管应当通知乙方是否终止 劳动合同；甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。若甲方未通知乙方终止劳动合同的， 乙方应向甲方人力资源部经理提交是否同意续订劳动合同期限的书面意见，否则视为双方默 认劳动合同记载的合同终止日期顺延二个月。劳动合同顺延期限届满日视为劳动合同到期日 ， 即本条可无限次的依次类推适用，直到双方对劳动合同期限达成一致书面协议。 三、试用期与转正手续 1、新录用人员一般有三个月的试用期，具体试用期限以合同约定为准； 2、试用期间公司将对员工的表现及其对工作业绩指标进行综合考核，考核合格者，将给与 转正，成为公司正式员工；试用期考核不合格者，视为不符合录用条件，公司有权予以解除 并不支付任何经济补偿金； 3、试用期满，人力资源部经理应安排员工填写转正申请表，由业务部门领导审核报人力资 源部审批，经公司领导批准后方可转正。 四、考勤管理 1、公司考勤实行打卡制度，员工上、下班均需打卡（共计每日 2 次）。 2、工作时间。做五休二，工作日上班时间为：上午 9:15-12:00，下午 13:00-17:45。（公司 午餐时间和休息时间为 12.00-13.00，如遇午餐时间开会或其他工作，过时只可补午餐时间， 不提供补贴其他休息时间，不遵循守则扣绩效工资 2%）。 3、考勤奖励 1）每月全勤员工给予 300 元全勤奖。每月全勤奖励原则：当月单次迟到不超过 5 分钟，累 计迟到不超过 5 分钟。 2）每季度选举优秀出勤员工，给予 300 元奖励。每季度优秀出勤员工奖励原则：一个季度 内，单次迟到不超过 5 分钟，累计不超过 30 分钟。 4、迟到、早退 1）上班时间开始后 1 分钟至 30 分钟内到班者，按迟到每次扣绩效奖金 10 元进行处罚；累 计达到 30 分钟以上者加倍处罚。（由于地铁故障原因迟到，不计入迟到原因，确实由于地铁 故障原因，需拍照证明） 2）迟到 1 小时以上者按旷工半天计算，迟到 2 小时以上者按旷工一天计算。 3）提前 30 分钟以内下班者，按早退论处；每次扣绩效奖金 10 元。如有特殊情况，请报总 经理批准，告知行政经理，并在 OA 上记录。 4）、一次未打卡者，按缺勤半天计算（确有特殊原因及时提供相关证明交人力资源部做考 勤依据）。 5）、行踪不明，公司或业务电话不接、合理时间不回电话，扣除绩效分数 2 分，若未能及时 接听电话导致了严重后果或造成公司经济损失的，公司有权立即解除劳动关系，且不予任何 经济补偿。。 5、请假制度 1）员工因私事需亲自处理或者生病请假，须办理请假手续。员工请假手续须经过部门主管 批准，抄送人力资源部经理，并在 OA 上记录。 2）员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报部门主管 批准，抄送人力资源部经理，并在 OA 上记录。 3）、国定节假日，同事需要请假调休，需提前申请，原则上选择请节假日前，节假日后按 时上班。 5）公司所有员工请假均实行先申请后批准的原则，未经上级批准或未在人力资源部备案的 请假视为无效并按旷工处理； 4）所有请假均需逐级审批，批准权限为一天以内（包括一天）由部门经理批准，报人力资 源部经理备案；1 天以上两天以内（包括两天）由人力资源部主管批准；2 天以上由公司总 经理批准，报人力资源部经理备案；部门经理请假由总经理批准，报人力资源部备案； 5）紧急情况不能提前申请必须电话请示上级批准并通知人力资源部负责考勤员工，上班后 第一个工作日内补齐相关手续，批准权限同上一条。否则按旷工处理； 6）请假时间最小单位为半天，超过半天少于 1 天者的视为请假 1 天，依次类推。 7） 员工请假需邮件或电话向本部门主管申请，经主管同意回复后，邮件发送通知本部门所 有同事，并登记 OA 请假事宜，报备人力资源部记录。 8） 部门主管请假，需邮件或电话向总经理申请，经过总经理同意回复后，邮件发送通知本 部门所有同事，登记 OA 请假事宜，并报备人力资源部记录。 9） 当月事假计入员工考勤，请假工资按当月实际上班天数核算。 6、考勤打卡制度 1）员工必须亲自打卡，代打卡的或伪造打卡记录的行为为欺诈行为，视为严重违纪 2）员工上下班忘记打卡者需填写《补卡申请单》，部门经理证明上下班时间并签字审核方可 生效，每月补卡次数不超过 3 次，超过 3 次未打卡者一次扣绩效奖金 50 元； 3）因公事外出无法打卡，应事先向部门经理申请，并于事后填写《补卡申请单》，由部门经 理签字审核，否则以旷工处理； 5） 因考勤机出现异常无法正常打卡，经行政部门证明原因方可不打； 6）上班期间因事外出者（请假除外）可不必打卡，但时间不得超过半小时，如超过半小时 须填写《外出申请》。 7、考勤纪律 1）迟到、早退。迟到、早退是指在规定上、下班时间未到岗位或私自离岗。 2）旷工，凡下列情况均以旷工论：★无故不到岗；★被司法部门处理。 3）一年旷工 5 天或连续旷工 3 天以上者（含 3 天），视为严重违纪，严重违纪者公司予以 解除劳动关系，并且不发放任何补偿费用；如因员工擅自离职给公司造成经济损失的，员工 需另外支付经济赔偿。 4）考勤统一由行政部行政助理实施监督检查，发现弄虚作假者视为严重违纪，并予以严重 处罚； 8、考勤记录管理。 1）每月 1-2 日人力资源部经理统计当月考勤，整理登记当月请假、出差等记录，人力资源 部将以 OA 和电子考勤记录为准，若无记录将以旷工论处。 2）考勤人员需在每月 2 号上交考勤至人力资源部，否则影响绩效和工资的发放，考勤人员 不能及时上交考勤的扣绩效工资 2%。 3）每月加班调休统计表应由人力资源部经理安排员工签字予以确认。 4）一年内旷工记录二次及以上将不计入“年度最有价值员工”参选范围。 9、工时与加班。 1、乙方工作期间按国家规定实行标准工时制，但特殊情况甲方有权变动乙方的休息日。 2、甲方实行严格控制加班的制度。乙方依照其岗位职责，承诺按时保质保量的完成甲方制订 的工作任务。如乙方确需加班的，乙方愿意服从加班。加班前，先由乙方向行政部提交书面 的加班申请单，经甲方负责人签字后可以实施加班，但加班的工时应按《中华人民共和国劳 动合同法》和其他有关规定执行。加班完成后，乙方将加班单交由甲方负责人签字确认，以 做日后调休的依据。未经签字批准并签字确认完成的加班单，不得作为日后调休的依据。乙 方已完成的加班小时数，由甲乙双方各自备案。 3、甲方实行申请调休的制度。乙方需调休时，首先应当由乙方向行政部申请调休，经甲方负 责人确认后实施调休。至乙方离职前，经查乙方尚有未调休的小时数的，甲方可安排乙方在 离职前调休所有未调休的小时数，如乙方拒绝调休的，则其应休未休小时数清零。 4、特殊情况下，如需支付加班费的，加班费计算基数按照上海市最低基本工资执行。 五、聘用的终止 1、试用期间，公司有权对员工的工作业绩及工作态度进行考核，不合格者视为不符合录用 条件，员工同意公司可以予以辞退； 2、若员工严重违反国家法律法规或严重违反公司的规章制度及劳动纪律，视为严重违纪， 公司可直接将员工辞退； 3、有下列情形之一的，本合同终止： 1）本合同期满的； 2）乙方开始依法享受基本养老保险待遇的； 3）乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 4）甲方被依法宣告破产的； 5）甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的； 6）法律、行政法规规定的其他情形。 六、离职手续 1、个人辞职应提前 30 天向部门主管递交辞职申请书，经部门主管同意后由人力资源部经理 办理离职手续。 2、凡员工个人辞职、辞退、解除、合同到期、留职（资）停薪、退休、离职等均由人力资源部经 理安排填写《员工离职申请表》。 3、离职申请经批准后，人力资源部经理填写《员工离职工作交接表》，以办理离职交接手续。 《员工离职工作交接表》的手续未完成即行离职的，视为未办完离职手续。未办妥离职手续自 行离职者，公司财产若有损失、遗失，员工自愿同意将损失金额从薪资中扣除，扣除仍有差 额的，公司有权继续向员工追索。 4、离职人员应将经管之公文、公物、公款全部缴清，如有借用公有财物均应一并缴回，否则 视为未办完离职手续。如有拒不移交、交待不清、虚伪、漏报、使公司蒙受损失等情况的，应负 责赔偿并得依法追究相应法律责任。 5、离职人员同意公司在离职人员办完离职手续后方才支付尚未支付的薪资。 6、未提出书面离职申请即离开公司，或虽提出书面离职申请但未获批准即离开公司，或在 批准离职日期到期前即离开公司的视为自动离职。自动离职视为员工单方自动解除劳动合同 并自主放弃未结算工资，公司有权停发未结算工资。给公司造成损失的，公司有权追究其经 济法律责任。 七、严重违纪 有下列事情之一者，视为严重违纪，公司可以予以立即开除解聘（情节严重者公司将追 究其法律及刑事责任）： 1、违反公司印信及财物管理制度的，包括但不限于： （1）伪造或盗用公司印章，利用公司名义在外招摇撞骗的； （2）在工作中，存在贪污、挪用公款等采取其他任何形式侵害公司财物行为的； （3）无故损毁公司财务资料，损毁涂改重要文件或重大公物的； 2、违反公司商业秘密保护制度的，包括但不限于： （4）无论故意或过失，泄漏公司业务、经营上的商业秘密的； （5）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取其他员工掌握的公司商业秘密的； （6）披露、使用或者允许他人使用以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取的公司商业 秘密的； （7）明示或暗示与公司有业务关系的单位和个人违反公司保守商业秘密要求，披露、使用 或者允许他人使用其所掌握的公司商业秘密的； （8）披露、使用或者允许他人使用其所掌握的公司的商业秘密的； （9）利用有关的商业秘密成立自己的企业与本单位产生竞争的； （10）利用商业秘密为公司存在同类竞争的企业服务的。 （11）未妥善保管、使用、交还商业秘密载体的。 3、违反公司员工基本职责的，包括但不限于： （12）散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情，或煽动怠工或罢工的； （13）对同仁进行暴力威胁、恐吓、殴打，妨害团体秩序的； （14）抢夺或偷占同事劳动成果的；或引诱其他同事离职的； （15）在工作场所或工作时间，相互或参与打架斗殴，不论是否被公安机关处理的； （16）不论以任何方式“飞单”的，“飞单”即指在职期间利用公司任何资源开发的任何 业务或任何种类客户，介绍至其他企事业单位的； （17）存在任何形式的弄虚作假，或徇私舞弊行为的， （18）违反公司入职手续的； 4、违反公司考勤管理制度的，包括但不限于： （19）连续旷工 3 天或一个月内累计旷工 3 天的、一年内累计旷工 5 天的； （20）一个月内累计迟到早退 5 次，或一个月内连续迟到早退 3 次的； （21）虚假考勤 1 次，参与或协助提供虚假考勤文件 1 次的； 5、违反法律法规的，包括但不限于： （22）被公安机关刑事拘留的； （23）在职期间，被公安机关行政拘留 2 次的； 八、保守商业秘密 但凡知悉我公司商业秘密的人员或单位，不得采取任何手段，侵害我公司利益，否则公 司有权利采取相应法律措施予以处罚或追偿。 1、商业秘密 1）商业秘密，是指不为公众所知悉，能为公司带来经济效益，具有实用性并经公司采取保 密措施的技术信息和经营信息。 2）公司与员工一致确认公司的商业秘密内容包括但不限于：设计、程序、方法、计划、装置、 密码、实施进度、产品方案、操作流程、操作方法、客户名单、供应商名单、货源或客源情报、销 售策略、经营资讯、招投标中的标底及标书内容、管理诀窍、与集团公司、关联公司有关的情报 与其他国家机关或企事业单位协作的情报、等信息和情报。 3） 公司与员工一致确认公司的商业秘密载体包括但不限于：书面文件、电子邮件、U 盘、硬 盘、视听资料其他存储介质等 4） 公司岗位的薪资金额实行保密规定，公司不予公布。不允许员工私下打听、议论他人薪资 员工对个人薪资有异议，可向人力资源管理部门提出申诉，在公开场所发牢骚和做出有 损企业形象的举止，视为严重违纪处理。 2、适用人员 保守我公司商业秘密，包括但不限于下列单位或个人： 1）公司各部门、各分支机构、企业投资的公司及其职员； 2）与公司相关联的勘察、设计、科研、实验、策划、广告等单位（公司）及其职员； 3）与公司相关联的模具、原材料供应、零部件供应、配件生产、印制、包装等企业及其 职员； 4）公司授权委托的验资、评估、价格评估、审计律师事务所、中介等单位及其职员； 5）公司聘任的人员； 6）公司离任人员； 3、保密义务 保密义务包括但不限于以下情形： 1）无论故意或过失， 不得泄漏公司业务、经营上的商业秘密； 2）禁止以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取其他员工掌握的公司商业秘密； 3）禁止披露、使用或者允许他人使用以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取的公司商 业秘密； 4）禁止明示或暗示与公司有业务关系的单位和个人违反公司保守商业秘密要求，披露、使 用或者允许他人使用其所掌握的公司商业秘密； 5）禁止披露、使用或者允许他人使用其所掌握的公司的商业秘密； 6）禁止利用有关的商业秘密成立自己的企业与本单位产生竞争； 7）禁止利用商业秘密为公司存在同类竞争的企业服务。 8）禁止未妥善保管、使用、交还商业秘密载体。 4、离任人员管理 1）持有商业秘密的员工合法离开公司时，应当在劳动关系结束前主动将涉及商业秘密的资 料归还给公司，并由行政部门进行审查。审查无误后，员工还应当与公司签定承诺书，承诺 商业秘密资料完整归还，并自愿承担法律责任。 2）离任人员不得违反我公司商业秘密保护规定。 第六章 福利与奖励 一、带薪年休假 1）在本公司工龄未满一年的不享受年休假，除非员工提供上一单位连续工龄的证明材料。 2）在本公司工龄满一年的员工享受年休假。公司因生产、工作特点实行跨 1 年度安排职工年 休假制度，即公司仅安排休上一年度年休假。 3）员工需享受年休假时，应主动向行政部门提交书面《使用年休假申请书》；员工在年末时 上一年度仍有余额的，应当主动向行政部门提交书面《留存年休假申请书》，提交书面《留存 年休假申请书》的，当年年休假余额方可在下一年度继续使用。 4）公司可以依据经营特点安排员工休年休假，员工应当服从公司安排；员工拒绝接受安排 的应当签字予以确认，但公司可以在日后扣除其相应的年休假天数，并不支付相应补偿。 5）员工申请年休假的日期，不得与法定节假日相连接，否则公司有权不同意其申请而另行 安排其带薪年休假时间。 二、鼓励激励制度 1、公司每个月固定支出 3000 元用于员工奖励，如聚餐，零食，郊游。 行政部行政助理需要在每月初做好支出计划。具体包括以下内容： 1）每个星期五下午由行政部（可委派“生活委员”）组织购买 100-200 元的水果发放给员 工。非上海办公室同事可以自行购买人均 30 元左右的水果。 2）公司每季度组织一次员工郊游活动，以长三角地区为主，总经理若不能出席，顺位由高 级别员工组织。 3）每位员工过生日，由生活部预订一个 100-200 元的蛋糕，以及准备一张贺卡。 2、节日慰问金发放 1）每年 3 月 8 日妇女节发放给每位女性员工 100 元实物或现金。 2）每年中秋节公司发放给每位员工 200 元实物或现金。 3）每年端午节发放给每位员工 100 元现金或实物。 3、其他慰问金与祝贺金发放 结婚恭贺金 1000 元现金，生育恭贺金 500 元现金或实物，伤病慰问金 300-500 元现金或 实物，亡故慰问金 500 元现金。 4、任何的奖励行为必由主管领导经由总经理办公室和财务部联合进行书面的奖励通知，并 抄送相关财务人员。 5、上述鼓励激励制度过时不候，公司如果没有及时依约发放的，员工应于其应当享受的期 间起一个月内向公司书面提出申请，否则视为该员工放弃该项福利待遇。 四、考核管理 员工考核分为培训期考核、试用期考核和工作绩效考核。 1、培训期考核 1）入职培训期和其他培训期考核均由总经理确认； 2）入职培训期考核标准参照招录条件及其他岗位要求执行； 2、试用期考核 1）新进员工有 3 个月的试用期，试用期满，员工本人递交转正申请； 2）员工上级填写《员工转正申批表》，对其德、能、勤、绩等方面写出考核意见，并在员工转 正申请上签明转正意见； 3、工作绩效考核 1）公司对员工的工作计划完成情况、业绩完成情况进行的考核，该考核作为绩效工资的发 放依据，考核不通过者不予发放绩效工资； 2）工作表现较好或业绩表现较佳者，予以晋升。 五、费用报销制度 1、费用报销人自行将报销发票粘贴于“费用报销单”后，按“费用报销单”上内容填写完 整并在报销人处签字； 2、填写完整后送本部门主管审核并签字； 3、部门主管确认签字后，报销人送报销单呈总经理审批； 4、财务根据总经理审批后的报销单支付款项或结清借款。（附：财务报销流程） 5、提供虚假报销发票的，公司有权不予支付相应报销款；提供虚假报销发票或虚假报销金 额达 500 元的视为严重违纪； 第七章 结束语 1、本手册属内部资料，请注意妥善保存，不得对外传借； 2、本手册应根据劳动法及公司有关规定作正确理解； 3、对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向行政部门咨询，以确 保理解无误； 4、如若不慎遗失，请及时向行政部门申报，补领并补交工本费 10 元； 5、员工在离职时，请将此手册主动交还行政部门，不交还者从未领薪资中扣除 10 元工本费； 6、劳动合同如有约定，首先参照劳动合同执行，劳动合同没有约定的，适用本手册；自本 手册制定后如公司另立单行本规章制度的，首先参照单行本执行，单行本没有约定的，适用 本手册。 7、本手册自制定之日起施行，老员工应充分学习严格执行； 8、本手册施行后，新入职的员工应当在入职培训期间学习本手册，并严格执行； 9、最后，再次欢迎大家加盟上海 XX 投资有限公司，祝大家在公司工作顺利！ XX 有限公司
28 页
375 浏览
员工手册
员工手册 董 总 经 企 第 第 目 录 ： 事 长 致 词 经 理 致 词 营 理 念 ： 业 精 神 ： 一 章 公 司 简 介 1. 企 业 介 绍 2. 公 司 机 构 二 章 聘 用 规 定 1. 基 本 政 策 公 司 员 工 在 被 聘 用 及 晋 升 方 面 享 有 均 等 的 机 会 ； 职 位 或 补 空 缺 职 位 时 ， 本 公 司 将 在 可 能 情 况 下 首 先 考 虑 已 聘 用 员 工 ， 然 后 再 向 外 招 聘 ； 工 作 表 现 是 本 公 司 晋 升 员 工 的 最 主 要 依 据 。 2. 入 职 手 续 应 聘 者 通 过 公 司 笔 试 、 面 试 、 背 景 审 查 和 体 格 检 查 ， 并 经 确 认 合 格 后 ， 可 被 公 司 聘 为 正 式 员 工 。 新 入 司 员 工 必 须 填 写 《 公 司 员 工 登 记 表 》 一 式 二 份 并 准 备 彩 色 一 寸 照 片 4张 ； 非 深 圳 户 籍 人 员 ， 入 司 七 日 内 必 须 提 供 深 圳 户 籍 人 员 担 保 书 ； 入 司 之 日 ， 必 须 提 供 区 医 院 的 健 康 证 明 ， 身 体 不 合 格 者 ， 不 予 录 用 ； 部 门 经 理 在 新 员 工 入 司 之 日 应 就 《 工 作 说 明 书 》 与 新 员 工 面 谈 。 公 司 将 组 织 新 入 司 员 工 参 加 新 员 工 培 训 ， 以 使 员 工 对 公 司 概 况 有 初 步 了 解 。 3. 试 用 期 新 员 工 被 录 用 后 ， 一 律 实 行 试 用 期 ， 试 用 期 时 间 为 三 个 月 ， 试 用 期 间 公 司 将 对 员 工 的 表 现 及 其 对 工 作 的 适 应 程 度 进 行 考 核 。 ； 试 用 期 薪 资 执 行 公 司 制 度 标 准 ； 试 用 期 届 满 ， 经 公 司 考 核 者 ， 可 转 为 正 式 员 工 ， 考 核 不 合 格 者 ， 公 司 予 以 辞 退 。 正 式 员 工 薪 资 待 遇 按 公 司 工 资 制 度 执 行 。 4. 聘 用 的 终 止 试 用 期 间 以 后 ， 公 司 或 员 工 均 可 提 出 终 止 劳 动 合 同 ， 但 应 提 前 一 个 月 （ 至 少 22 个 工 作 日 ） 提 交 书 面 通 知 。 若 员 工 严 重 违 反 国 家 法 律 法 规 或 违 反 公 司 的 规 章 制 度 及 劳 动 纪 律 ， 公 司 可 不 必 提 前 通 知 员 工 与 其 解 除 双 方 的 劳 动 合 同 。 5. 劳 动 合 同 新 员 工 在 入 司 一 个 星 期 内 ， 公 司 与 其 签 订 劳 动 合 同 和 保 密 协 议 书 ， 员 工 应 严 格 执 行 劳 动 合 同 和 保 密 协 议 书 。 6. 离 职 手 续 -1- 凡 离 职 者 ， 必 须 先 填 写 离 职 申 请 书 。 员 工 离 职 应 按 公 司 规 定 移 交 所 有 属 于 公 司 的 经 核 准 离 职 且 办 妥 移 交 手 续 ， 方 可 正 式 离 职 。 未 办 离 职 手 续 自 行 离 职 者 ， 公 司 财 产 若 有 损 失 ， 其 损 失 全 额 从 薪 资 中 扣 还 ； 如 薪 资 不 足 以 抵 扣 时 ， 担 保 人 负 连 带 责 任 。 7. 个 人 资 料 员 工 的 个 人 资 料 包 括 家 庭 住 址 、 电 话 、 子 女 状 况 及 时 提 供 给 公 司 行 政 部 。 8. 业 绩 考 评 公 司 推 行 严 格 的 绩 效 考 评 制 度 。 实 行 年 终 年 中 考 核 。 考 核 结 果 将 作 为 员 工 晋 升 或 提 薪 的 重 要 依 据 。 第 三 章 员 工 福 利 1. 社 会 保 险 在 公 司 工 作 三 个 月 试 用 期 届 满 ， 并 经 正 式 录 公 司 购 买 社 会 保 险 。 2. 津 贴 与 补 贴 第 四 章 工 作 规 范 1. 行 为 准 则 尽 忠 职 守 ， 服 从 领 导 ， 保 守 业 务 秘 密 ； 爱 护 公 司 财 物 ， 不 浪 费 ， 不 化 公 为 私 ； 遵 守 公 司 一 切 规 章 制 度 及 工 作 守 则 ； 保 持 公 司 信 誉 ， 不 做 任 何 不 损 公 司 信 誉 的 2. 工 作 态 度 员 工 应 努 力 提 高 自 己 的 工 作 技 能 ， 提 高 工 热 爱 本 职 工 作 ， 对 自 己 的 工 作 职 责 负 全 责 员 工 之 间 应 通 力 合 作 ， 互 相 配 合 ， 不 得 相 或 搬 弄 事 非 ； 对 本 职 工 作 应 争 取 时 效 ， 不 拖 延 ， 不 积 压 待 人 接 物 态 度 谦 和 ， 以 争 取 公 司 同 仁 与 客 作 ； 3. 工 作 纪 律 按 规 定 时 间 上 下 班 ， 不 得 无 故 迟 到 、 早 退 服 从 上 级 的 工 作 安 排 ， 一 经 上 级 主 管 决 定 格 遵 照 执 行 ； 4. 奖 励 与 惩 罚 5. 沟 通 与 投 诉 提 案 制 度 ： 员 工 可 就 有 关 公 司 经 营 管 理 方 提 出 建 议 ， 公 司 定 于 每 月 26 日 进 行 提 案 审 体 方 式 见 《 公 司 提 案 制 度 》 ） 。 接 待 制 度 ： 各 部 门 负 责 人 要 针 对 本 部 门 员 工 的 思 想 时 与 员 工 进 行 沟 通 ； 人 力 资 源 部 负 责 人 随 时 接 待 员 工 ； 每 月 日 为 总 经 理 接 待 日 第 五 章 考 勤 制 度 1. 工 作 时 间 -2- 财 产 ， 失 、 遗 婚 姻 及 考 核 和 用 者 ， 行 为 ； 作 效 率 ； ； 互 拆 台 ； 户 的 合 ； ， 应 严 面 随 时 查 （ 具 动 态 时 公 司 员 工 实 行 每 周 五 日 四 十 小 时 工 作 制 。 周 六 、 周 日 为 正 常 工 休 时 间 。 公 司 作 息 时 间 为 ： 2. 考 勤 办 法 公 司 员 工 一 律 实 行 早 晨 上 班 签 到 制 。 签 到 必 须 本 人 亲 自 执 行 ， 不 得 代 签 。 在 规 定 时 间 未 签 到 者 ， 视 为 迟 到 ； 超 过 31 分 钟 ， 视 为 旷 工 。 迟 到 、 旷 工 者 分 别 按 公 司 制 度 予 以 处 罚 。 3. 请 假 程 序 和 办 法 员 工 请 假 ， 需 填 写 请 假 申 请 单 ， 经 部 门 经 理 审 批 后 提 交 行 政 人 事 部 。 如 假 期 超 过 三 天 的 ， 需 经 总 经 理 批 准 ， 方 可 准 假 。 4. 休 假 种 类 和 假 期 待 遇 病 事 假 ： 员 工 因 病 请 假 ， 需 出 示 区 、 市 级 医 院 证 明 ， 一 月 五 天 以 内 ， 扣 发 假 日 工 资 的 50%， 超 过 五 日 者 ， 按 病 假 时 间 ， 工 资 全 额 扣 发 。 员 工 因 事 请 假 ， 必 须 先 经 部 门 主 管 批 准 ， 并 按 公 司 制 度 扣 发 工 资 。 未 经 批 准 ， 擅 自 离 岗 者 ， 按 旷 工 处 理 。 丧 假 ： 在 公 司 任 职 一 年 的 员 工 ， 倘 若 直 系 亲 属 去 世 ， 可 以 享 有 三 天 有 薪 （ 标 准 工 资 ） 丧 假 ， 直 系 亲 属 指 父 母 、 配 偶 、 子 女 。 年 休 假 与 探 亲 假 ： 在 公 司 任 职 满 一 年 者 ， 在 次 年 的 年 度 假 内 ， 可 以 享 受 七 天 有 薪 （ 标 准 工 资 ） 年 休 假 ， 年 休 假 可 作 探 亲 使 用 ， 探 亲 旅 费 公 司 按 职 级 支 付 相 应 比 率 。 婚 假 ： 在 公 司 任 职 满 一 年 的 员 工 ， 可 以 享 受 五 天 有 薪 （ 标 准 工 资 ） 婚 假 ， 婚 假 必 须 提 前 向 主 管 申 请 并 附 上 结 婚 证 书 复 印 件 。 第 六 章 工 资 、 津 贴 和 奖 金 制 度 员 工 的 工 资 、 津 贴 及 奖 金 属 保 密 范 围 。 工 资 和 津 贴 公 司 于 每 月 5日 发 给 员 工 上 一 个 月 的 工 资 和 津 贴 ， 并 按 政 府 规 定 代 扣 个 人 所 得 税 、 社 会 统 筹 养 老 保 险 的 个 人 缴 纳 部 分 。 工 资 和 津 贴 包 括 ： 工 资 、 岗 位 技 能 津 贴 、 公 司 将 根 据 经 济 效 益 和 员 工 的 工 作 表 现 及 绩 效 考 核 结 果 ， 在 每 年 年 初 调 整 （ 增 加 或 减 少 ） 员 工 的 工 资 和 津 贴 。 公 司 在 年 度 结 算 后 ， 根 据 经 济 效 益 和 员 工 在 一 年 中 的 表 现 给 予 奖 金 。 第 七 章 员 工 的 发 展 1. 在 职 培 训 为 提 高 每 个 员 工 的 工 作 效 率 和 工 作 效 果 ， 公 司 鼓 励 每 个 员 工 参 加 与 公 司 业 务 有 关 的 培 训 课 程 ， 并 建 立 培 训 记 录 。 这 些 记 录 将 作 为 对 员 工 的 工 作 能 力 评 估 的 一 部 分 。 公 司 在 安 排 员 工 接 受 公 司 出 资 的 培 训 时 ， 可 根 据 劳 -3- 动 合 同 与 员 工 签 订 培 训 协 议 ， 约 定 服 务 期 等 事 项 2. 内 部 竞 聘 3. 晋 升 机 会 公 司 的 政 策 和 惯 例 是 尽 可 能 地 从 公 司 内 部 提 拔 晋 最 具 资 格 的 员 工 ， 接 替 空 缺 并 承 担 更 大 的 责 任 。 第 八 章 附 言 本 手 册 属 内 部 资 料 ， 请 注 意 妥 善 保 存 。 如 若 不 慎 遗 失 ， 请 及 时 向 行 政 部 申 报 ， 补 领 并 交 相 应 的 工 本 费 。 员 工 在 离 职 时 ， 请 将 此 手 册 主 动 交 还 行 政 部 ； 本 手 册 应 根 据 劳 动 法 及 公 司 规 定 作 正 确 理 解 ， 手 册 条 款 亦 构 成 劳 动 合 同 的 一 部 分 。 对 本 手 册 内 容 ， 如 有 不 甚 详 尽 或 有 使 员 工 感 到 疑 惑 之 请 随 时 向 行 政 部 咨 询 ， 以 确 保 理 解 无 误 。 本 手 册 如 需 修 正 ， 公 司 将 向 员 工 提 供 最 新 修 正 并 回 收 旧 手 册 以 防 混 淆 。 -4- 。 升 补 本 处 ， 本 ，
4 页
454 浏览
员工手册(1)
重庆恩初健康管理有限公司 目 录 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章 第十四章 前言 组织架构 聘用制度及入职离职制度 劳动合同 人事档案管理 工作规范和行为准则 考勤与休假 员工福利 员工奖惩制度 薪酬制度 绩效考核 培训与发展 附则（后记） 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 第 2页 页 页 页 页 页 页 页 页 页 页 页 页 第一章 前言 亲爱的新员工: 您好!首先祝贺你通过了公司严格的初试、复试，从众多应聘者中脱颖而出，成为大家庭中的一员，我们欢迎你的到来，愿重庆恩 初健康管理有限公司的工作成为你事业新的起点！ 这本员工手册，将帮助你了解重庆恩初健康管理有限公司的企业文化，介绍重庆恩初健康管理有限公司内部最基本的规章制度， 讲解你在重庆恩初健康管理有限公司所拥有的基本权利、应履行的责任和义务，帮助你更快地融入团队，愉快地开展工作。 在工作中，您的直接主管或经理是您的主要指导人，他/她将对您的工作、培训及职业发展负责。因此，如果您有任何想法、意 见、疑问或遇到困难，请及时与他/她沟通。同时，您还可以咨询公司的人力资源部门，他们将协助您解决问题。总之，在这个大家 庭中有很多同事随时愿意为您提供帮助和支持。 本手册的解释权归重庆恩初健康管理有限公司人事行政部所有。随着重庆恩初健康管理有限公司的不断发展，我们在必要时 将对手册中的相关内容进行删除、修改或添加，并通过文件或内部网络等渠道进行公布。 愿重庆恩初健康管理有限公司成为您事业的新起点，让我们在共同信任和相互理解的基础上一同成长与发展！ 友情提醒：本手册为企业内部管理资料，请您注意保管，不要外传。 1 重庆恩初健康管理有限公司 董事长：刘元涛 第二章 组织架构 （详图略） 第一条 本公司以管理公司为管理中心，全力为各分子公司服务。管理公司设有：总经办、财务中心、人事行政中心、信息中心、经 营中心等几大部门。分子公司参照管理公司制度组织执行。 第二条 本公司为推进现代化的企业管理，健全员工管理，提升企业文化，依据有关法律和相关条例规定，结合本公司实际情况， 特制订本手册。 第三条 以下所称员工，系指本公司正式聘用的员工及试用期间的新进员工。 第四条 凡本公司的相关管理制度，请全体员工遵照执行。 第三章 聘用制度及入职、流程制度 第一条 招募 1、本公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用的 工作质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展的要求。 2、 选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争的原则。 3、本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘，由人事行政部按《岗位职责 说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘、调配转岗或对外招聘手续。 4、招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。 第二条 甄选 1、应聘人员须向公司相关证明材料（包括。A 居民身份证； B 最高学历证书原件；C 职业证、资格证书或上岗证；），由人事行政 部和用人部门共同确定拟聘人选和考核方式，由人事行政部安排和组织招聘面试考核工作。 2、参加面试考核的应聘人员应真实填写相关表格，按表格规定程序完成面试考核，同意并授权公司调查核实员工作经历及个人背 景的权利。 3、面试考核过程分两个部分视需要进行，第一部分由人事行政部初试（基础任职资格：年纪、学历、专业、形象、相关工作经验、相 关证书、求职意向等）；第二部分，由用人部门面试（完成专业技术水平、通用素质能力的考核）；对于重要职位的招聘需由总经 理作最终的面试考核。 第三条 办理入职流程 1、经核准拟试用的外聘人员，由人事行政部通知按规定时限到公司办理入职手续，否则视为拒绝受聘。 2、办理入职时，须提供身份证、学历证明、银行卡、相关资格证书、与原单位解除劳务合同证明、近期体检报告，并亲笔填写《员工 登记表》和对公司制度的认定书等相关证明材料。上述资料不齐者，不予办理入职手续。确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导 批准后，于入职后 2 周内补齐资料，否则不予留用或资遣、公司将根据此条款视为不符合录用标准，将根据《劳动合同法》相关规 定依法解除劳动合同； 3、人事行政部会告知你有关公司的规章制度、福利待遇及所属部门的主管上司，即时培训与《员工手册相关内容》与你办理入职相 关流程，签订入职相关资料。 4、办妥以上入职手续后，公司将根据你劳动合同期限以及你试用期工作能力和业绩表现调整试用时间，试用期时间最长不六个月。 在试用期内，不符合公司录用条件，公司将根据《劳动合同法》第 39 条相关规定与你解除劳动合同关系。 5、当个人资料有以下更改或补充时，3 日之内已书面形式知会本公司人事行政部，以确保与你有关的各项权益：A 、家庭地址（或 邮寄地址）和电话号码； B、婚姻状况；C、出现事故或紧急情况时的联系人；D、培训结业或进修毕业。 6、公司保留审查新入职员工所提供个人资料及工作经验的权利，如有弄虚作假，属于劳动者以欺诈行为获得该岗位，该行为也不 符合公司的转正录用条件。 第四条 试用期说明 1、 本公司聘用的新进人员，试用期一般为 3 个月，可根据岗位考核情况，适延长试用期最长不超过 6 个月； 2、 如工作态度良好、业绩突出，试用期考核平均分数在 90 分及以上，可提出书面申请经用人部门同意，人事行政部根据考核 情况核准，公司总经理批准，方可缩短试用期。 3、 在此期间，你的上司会对你工作态度及业绩水平进行考核，必要时可根据你的实际情况延长或缩短试用期或者辞退；反之 ， 如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距 ，或由于其它原因而决定离开，可向公司提前 7 天书面提出辞职申请，并按 2 重庆恩初健康管理有限公司 规定办理离职交接手续。 4、 试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，转正时间将会被顺延；若累计迟到 3 次、累计早退 3 次、累计忘记打卡 2 次、 累计请假 2 日（含 2 日）、累计旷工超过 2 日（含 2 日）则视为严重违反公司制度，同时也不符合公司录用条件。公司将根据《劳 动合同法》相关规定予以解出劳动合同。 5、 试用期间，人事部会指定专人帮助新员工接受在职培训。包括介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工 作标准，帮助新员工了解公司有关规则和规定，为新员工安排培训的时间。新员工的归属部门须在新员工 7 天、1 个月、2 个月、3 个月，递交新员工考绩效考核表包括工作态度、岗位经验及业绩表现，并做好试用期绩效面谈及绩效改进措。人事行政部将根据新 员工在试用期间工作表现得分结合用人部门的需求，评估该员工是否提前转正，并完善相应手续。 第五条 转正流程 1、试用期满，由本人提起申请可书面可走钉钉流程，由部门主管签署意见若同意转正，报人事行政部审批后，由人事行政部上报 总经理审批同意后方可转正。若上述部门有不同意转正，签署意见反馈给提起申请的转正员工。具体流程参见《试用转正流程》。 第六条 离职 1、 本公司所称离职指公司与员工因故解除或终止劳动关系的情况，它包括：辞职、自动离职、违纪辞退、非违纪辞退等。 2、员工申请辞职，试用期员工需要提前 7 天书面申请，转正员工需要提前 30 天书面申请，批准后，员工办理离职交接手续。 3、员工未经预告或规定答复期内在公司答复前擅自离职，视为自动离职，该员工应向公司支付一个月工资作为因此给公司造成损 失的补偿金，如超过该损失金额的，公司将依法进行追诉。若致公司遭受损失的，依法追赔。 4、 解聘或资遣的员工，在接到通知当日内办理业务交接手续。 5、其他事项参照《员工离职管理办法》。 第四章 劳动合同 第一条 劳动合同是对本公司与员工之间劳动关系以及双方权利和义务进行的一种规范化的管理文件 。本公司劳动合同管理符合 劳动法规定。 第二条 公司与员工平等自愿、协商一致地订立劳动合同，依法建立劳动关系，并保证劳动合同的有效性。劳动合同依法成立，即 具法律效力，本公司员工亦应全面履行。 第三条 凡公司录用（含试用期、技术考核期）的员工，本公司与其签订劳动合同和相互约定的其它协议，并在合同中阐明。 第四条 劳动合同一定是本公司与其当事人亲自签定，不得他人代签。劳动合同一式二份，本公司和其当事人各执一份。 第五条 公司对员工实行聘用制，聘用期限由公司与本人协定。 第六条 劳动合同的组成部分：规范的劳动合同，保密合同，合同附件及合同附件约定的有关内容。 第七条 劳动合同签订期限为三年，试用期约定 6 个月，符合提成转正员工可向公司提前书面申请转正，完结所有转正流程后， 方可提前转正。 第五章 人事档案管理 第一条 人事档案是员工的过去背景和现在情况的记录资料，所有员工均应建立人事档案。人事档案归口人事行政部专门管理。 第二条 一般员工不得借阅他人的人事档案。部门经理或上级主管可以借阅本部门员工的档案，借阅其它平级部门档案需经总经理 批准后方可借阅。 第三条 人事档案借阅时均需办理借阅手续，并在规定时间内归还。 第四条 人事档案管理人员应对员工档案的真实性、完整性负责，作好档案资料的收集、归档工作，为员工个人资料保密。 第五条 员工人事档案中有变更，当事人须三天内书面通知人事行政部： 第六条 员工人事档案应有内容： 一、 招聘资料 1、 求职登记表 2、入职登记表 3、 面试评定表 5、 转正通知书 6、职称证、岗位资格证、特殊工种操作证 （复印件）7、 身份证（复印件） 8、半年内有效的体检表 9、 劳动合同 4、学历、学位证（复印件） 10、原单位离职证明 二、 录用资料 1、 试用期考核登记表 4、 奖励记录表 2、 员工工资调整一览表 3、 考核记录表 5、 违规记录表 6、 内部异动记录 三、 离职资料 1、 辞职申请或解除劳动合同通知 2、 员工业务交接清单 3、 员工行政交接清单 4、 工资结算单 3 11、工资卡（复印件） 重庆恩初健康管理有限公司 第六章 工作规范和日常行为准则 第一条 工作守则 1、公司有根据工作需要而调配员工工作岗位权利。 2、员工应严格遵守公司的规章制度、安全操作规程和岗位责任制。 3、工作期间，必须忠于职守，不干与工作无关的事，不串岗，不与别人闲聊（包括 QQ、微信、抖音、快手等即时工具），打闹嬉 戏、大声喧哗，打瞌睡等，尽职尽责做好本职工作。 4、积极主动工作，提高品质，增进效率，不找借口擅自怠工、停工。 5、搞好公司内部人际关系，严禁互相打斗或散播不利团结的言语。 6、关心公司，注意维护公司形象，为公司的利益积极出谋献策；发现有损于公司形象及利益的不良行为，要敢于批评纠正。 7、 保持公司环境卫生清洁，不得随地吐痰，乱丢烟头、纸屑，乱倒剩饭、菜等。 8、 对来访人员应热情有礼、语言得体，严禁污言秽语。 9、 爱护公物，不盗窃或故意毁坏公司的财物，损坏公物需照价赔偿。 10、 提倡增收节支，开源节流，人离关电关水，不公物私用。 第二条 日常行为准则 你的形象价值千万！你的形象不仅体现着你个人的修养和气质，同时也代表着公司和平台的形象。 一、着装 本公司全体员工在上班工作时间内及履行职务必须着工作服和正装。院区内员工着公司统一工作服，工作时间须注意仪容仪表 （详见服务礼仪制度），穿着整洁、得体、大方，公司提供挂烫机，上岗前必须熨烫后穿着上岗。员工穿着工作服必须得体、整洁、 自然并勤于洗换，不得出现掉扣、错扣、脱线、脏乱现象，佩戴好工号牌（详见工作服管理制度）。特殊岗位在工作时间可另着公 司规定的服装，如手术服等。 部门 岗位 着装要求 治疗科室 医生/医助 外着白大褂；男医生内着衬衣/深色西裤，深色皮鞋。女医生统一长裤，单鞋，长 发盘于脑后（不过肩） 护理师 着护理师工作服/裤/鞋，长发盘于脑后（不过肩） 护士 护士衣帽鞋着装整齐，长发盘于脑后（不过肩） 客服部 前台/会员专员 着统一套装/单鞋上岗，长发盘于脑后（不过肩） 美学设计中心 美丽顾问 着统一套装/单鞋上岗，长发盘于脑后（不过肩） 药房/收银 库管、收银员 着统一套装/单鞋上岗，长发盘于脑后（不过肩） 二、电话使用规范用语 2.1 接听电话（办公室座机）： 2.1.1、电话铃响三声之内，应拿起话筒；致以简单问候“您好，韦恩医疗，请问您有什么需求？”； 2.1.2、认真倾听对方，如对方通知或询问某事，应按对方要求逐条记下，并复述或回答给对方听； 2.1.3、记下或问清对方通知或留言事由、时间、地点和姓名； 2.1.4、感谢对方打来电话，等对方放下电话后，自己再轻轻放下电话。 2.2 拨打电话： 2.2.1、先将电话内容整理好，确认号码后拨通电话； 2.2.2、待对方拿起电话简单问候后，以同样的问候语回复对方； 2.2.3、作自我介绍，说明要找的人的姓名或委托对方叫要找的人； 2.2.4、按事先的准备逐条简述电话内容，并确认对方是否明白或是否记录清楚； 2.2.5、向对方致谢，再见语，等对方放下电话后，自己再轻轻放下电话 4 重庆恩初健康管理有限公司 三、公共环境 1、请保持个人办公位置的整洁，外出办事或下班离开办公位前，请收好所有资料文件，并将座椅推入办公桌下； 2、请不要在公共办公区堆放资料、衣物等物品，须放在指定地方； 3、下班最后离开办公室的，有义务检查所有电源（包括电脑、电灯、空调、饮水机等）的关闭情况，如发现未关电源的，应立即关 闭方可下班； 4、下班时最后离开办公室的负责锁门，保证办公室防火防盗安全。 四、电脑使用 1、为充分利用公司的电脑资源，提高工作效率，由行政部门做好电脑使用人登记； 2、电脑实行专人专用，设置专用密码，仅报行政部门备案，请不要使用他人电脑，未经许可严禁非本公司人员使用本公司电脑； 3、不得在工作时间上网聊天、玩手机、听音乐等做与工作无关的事情； 4、不使用不明来历的光盘和磁盘等存储设备，使用外来软盘要先杀毒再打开； 5、应定期对重要文件资料备份保存，并定期查杀电脑病毒； 6、不要私自修改电脑配置。出现故障时应通知行政部安排专业人员维修，请不要自行维修，否则后果自负； 7、不拷贝带走电脑中的任何公司文件资料，不将公司内配置的程序原盘外借。 五、就餐的规定 根据公司作息时间规定，结合实际工作情况各部门就餐时间为： 早餐 9：00 之前全部就餐完毕。 午餐：遇公司大型活动统一情况，由院区行政统一订购午餐，根据现场客户情况分批次就餐，地点为院区员工茶水间或者大办公 室内，时间 11:30--13:30 根据现场客户情况分批次就餐，地点为院区员工茶水间或者员工大办公室内。非活动时间 院区一线工作人员午餐时间 11:30--13:30，根据现场客户预约情况就餐，其余二线工作人员午餐时间：12:00--13:00。 晚餐：遇公司大型活动统一加班晚餐情况，由院区行政统一订购晚餐，根据现场客户情况分批次就餐，地点为院区员工茶水间或 者员工大办公室内，时间为：17:30--18:30，如遇客户预约时间较晚，就餐时间 18:00 后。 院区内禁止用餐，就餐时请爱护环境和设施，餐后将垃圾丢弃指定位置。 七、 附则 本制度最终解释权归综合管理部所有，自发布之日起生效。 第七章 考勤与休假（详见考勤与假期管理制度） 第一条 作息时间 1、管理公司每天工作时间为：上班时间为 9:00，下班时间为 18:00； 渝北门诊工作时间： 早班 9:00-13:30 渝中门诊工作时间： A 班 10:00-14:30 值班 10:00-22:00 晚班 13:30-18:00 B 班 14:30-19:00 白班 9:00-18:00 C 班 13:30-19:00 白班 10:00-19:00 午餐时间：管理中心午餐时间（12:00-13:30） 门诊午餐时间（12:00-13:00） 2、每月正常休息 6 天。 3、法定节假日依国家规定，按公司具体情况安排调休执行。 二、考勤管理 （一）员工均需按时上、下班，工作时间开始后到岗者为迟到，工作时间未到规定下班时间擅自离岗者为早退。（如遇不可 抗拒因素除外，如暴乱、战争、自然灾害、疫情等）。 （二）1-30 分钟≤迟到、迟到每次扣款 10 元；30-60 分钟≤迟到，每次扣款 50 元；1 小时-3 小时≤迟到，扣款半天基本工 5 重庆恩初健康管理有限公司 资；3 小时以上，每次扣款一天基本工资。早退时间≤10 分钟，每次扣款 10 元；10 分钟＞早退时间≤30 分钟每次扣款 30 元； 30 分钟＞早退时间≤60 分钟内每次扣款 50 元，60 分钟＞早退时间≤3 小时每次扣款半天基本工资；早退 3 小时以上，每次扣款 一天基本工资。 当月迟到、早退累计 5 次及以上，或累计迟到、早退累计 8 次及以上，或矿工累计 2 日及以上，该行为属于严重违反公司规 定，公司将按《劳动合同法》第 39 条相关规定与你解除劳动合同关系。 （三）所有员工每天上下班时都必须打卡， 每月仅提供 2 次（漏）忘打卡钉钉特殊申请（且申请中，必须要符合本人到岗 ， 仅是漏忘打卡的凭据。如无凭据，则视为旷工），从第 3 次开始，则不能作为特殊申请，自动视为旷工处理。 （四）因工作需要外出者，员工应提前在钉钉系统审批项目中填写外出时间、结束时间以及外出事由，经部门主管审批后， 系统自动抄送给后勤部门考勤管理员备案。因公外出不能到公司，需要按要求在工作时间：在服务场所实行钉钉外勤打卡（内附 照片）。未经上级批准的外出或外出不打外勤卡，视为无效外勤，按旷工处理。 （五）所有员工当月连续休假不能超过 10 天（含），包含跨月连休。 三、请假规定 1.任何情形请假应事先钉钉系统里申请，相关负责人审批后交人力资源部备案；任何人不得代请假或不请假离岗，一经发现， 按旷工处理。 2.员工请假 2 天以下由部门负责人批准，3 天以上由公司总经理批准；部门负责人请假均由总经理批准。 3.请假在 2 天之内的必须提前 1 天提出申请；请假 2 天以上的必须提前 3 天提出申请（病假或特殊紧急情况除外）。 四、病假 一、员工因患病或非因工负伤，须停止工作就诊、住院或者在家休养所引起的缺勤视为病假。病假须凭二级医院以上开具的有 效病假单才可申请休假，否则视为旷工。 1.1 上班前因病重或急诊无法上班，必须于上班前 1 小时内通过电话告知公司上级主管；上班时因病请假，须得到部门负责 人的批准方可生效。在返岗上班的第一个工作日内钉钉系统办理补假手续。 （二）员工到医院门诊、复诊、换药等，应办理请假手续，事后补交医院诊断证明；需要停止工作的必须提供区级以上医院有效证 明（疾病诊断证明书）。对未提交有效证明的有调休情况的优先按调休处理，无调休的按矿工处理。 （三）公司有权对员工提交的病假单进行查验，必要时可要求并陪同员工到公司指定的医院复查，并根据查验结果作出相 应处理。如果公司所指定的医疗机构与员工提供的医院诊断结论不同的，公司只接受公司指定医疗机构的诊断结论； （四）员工如因传染性疾病请休病假，在病愈返岗前，须按国家或地方有关规定到指定医院进行检查（费用自理），经 人 事行政部核查结果并批准后，方可返岗。 （五）无正当理由或虚报、捏造、谎报申请病假者，经查属实，将进行全公司通报批评并视作旷工； （六）超出 3 天的病假需提供挂号单、证断证明、药品结算的单据等。 （七）凡因公负伤需休假的员工按照工伤保险条例的相关政策执行。 （八）病假包含公休日及法定节假日。 （九）病假期间待遇 9.1 职工患病，医疗期内停工治疗在 6 个月以内的，其病假工资按以下办法计发： 6 重庆恩初健康管理有限公司 (一)连续工龄不满 10 年的，按本人基本工资的 70%发给; (二)连续工龄满 10 年不满 20 年的，按本人基本工资的 80%发给; (三)连续工龄满 20 年不满 30 年的，按本人基本工资的 90%发给; (四)连续工龄满 30 年及其以上的，按本人基本工资的 95%发给。 9.2 职工患病，医疗期内停工治疗在 6 个月以上的，其病假工资按以下办法计发： (一)连续工龄不满 10 年的，按本人基本工资的 60%发给; (二)连续工龄满 10 年不满 20 年的，按本人基本工资的 65%发给; (三)连续工龄满 20 年及其以上的，按本人基本工资的 70%发给。 五、事假 （一）员工因私人事务必须亲自处理需请假时，可以申请事假。员工需提前申请，部门负责人依据实际情况进行审批。 （二）请假申请需所属部门负责人批准，经人事行政部备案，方为有效请假。 （三）事假 1 小时起计，不满 1 小时按 1 小时计算； （四）试用期内员工事假累计不得超过 3 个工作日，属于不符合公司转正录用条件，转正后员工未经批准事假累计不得超 5 个工作日，超过属于严重违反公司规章制度，公司将按《劳动合同法》第 39 条规定解除劳动关系。 （五）员工每次请事假不得连续超过 5 个工作日，一年累计不得超过 20 个工作日。如超过 3 个工作日均需报公司总经理审 批。 （六）员工需请假的，应依据《请假申请审批流程》提前在钉钉系统上提交申请。因突发事件或急病不能提前递交请假申请的， 可先向所属部门负责人申请并报备人事行政部，返岗后一个工作日内补办请假审批手续。逾期未办理的按旷工处理。 （七）假期结束后逾期未归者按旷工处理。 （八）事假为无薪假，且无全勤奖。 （九）事假扣减标准：小时工资：月基本工资÷月应出勤天数÷8×事假小时数，日工资：月基本工资÷月应出勤天数×事假 天数 六、婚假 （一）婚假天数 员工达到法定结婚年龄结婚或再婚者（男性满 22 周岁，女性满 20 周岁），婚假天数参照国家规定执行。 （二）员工申请婚假时，须向人事行政部提交结婚证原件由人事部收取复印件。 （三）婚假自领取结婚证书之日起的一年内一次性休完，过期视为自动放弃。 （四）员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。 （五）婚假不扣减薪资，未提交结婚证明的按事假处理。 七、丧假 员工直系亲属（指父母、配偶、子女及其配偶、配偶父母、祖父祖母、外祖父外祖母、孙子女（外孙子女）、曾外祖父母、曾祖父 母）去世，可休假三天；员工旁系亲属（兄弟姐妹、伯父、伯母、叔父、婶母）去世，可休假一天，丧假期间工资待遇按在岗基本 工资发放。员工须在返岗后，须提供由所在地街道或地方派出所出具的丧者与休假人的关系证明 并履行完钉钉 OA 审批流程，未 7 重庆恩初健康管理有限公司 提供证明文件的按事假处理。 八、护理假 男职工配偶生育，符合法律法规规定生育的产假期间，男职工根据当地政策法规享受护理假，护理假期间工资待遇按在岗 基本工资发放。 九、产假 符合法律法规规定生育的女职工根据当地政策法规享受产检假和产假，产检假当日的工资待遇按在岗基本工资发放；产假 期间工资待遇由参保地生育津贴发放，若无生育补贴的则按照在岗基本工资发放。 十、哺乳期 对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳 期女职工安排 1 小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳 1 个婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。 十一、年休假 （一）连续工作满 1 年以上的员工，可享受带薪年休假（以下简称年休假）。 （二）入职时间在 15 号之前，在次年入职同月方可享受年假；入职时间在 15 号之前，在次年入职次月方可享受年休假； （三）年休假假期按员工累计工作时间（按本人档案记载可核实部分，满周年计算）确定： 1.满 1 年不满 10 年的，年休假 5 个工作日； 2.满 10 年不满 20 年的，年休假 10 个工作日； 3.满 20 年及以上的，年休假 15 个工作日。 有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1. 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 2. 职工年请假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； 3. 累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； 4. 累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； 5. 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 公司已按计划安排休假，并书面告知员工的，因本人原因不休的，视为员工自愿放弃应享受的年休假。 十二、旷工 （一）以下行为为旷工行为： 1、提供虚假病休证明骗取休假的； 2、未经主管部门或主管领导批准，擅自脱岗、离岗的； 3、迟到或早退累计达到旷工标准的； 4、填报虚假外勤，利用公司时间和资源办理个人私人事务或逃岗的； 5、其它类似行为的。 （二）旷工处罚 1.旷工半天者，扣罚 1 天的基本工资；旷工一天以上者（含一天），每天扣罚 2 天的基本工资； 8 重庆恩初健康管理有限公司 2.当月旷工两天或全年累计旷工五天，视为严重违反公司的规章制度，公司将根据《劳动合同法》第 39 条解除劳动关系； 十三、全勤奖 凡是严格执行以上考勤休假制度的，全月无请休假、无旷工、无漏打卡、无迟到早退、无任何处罚、无任何带薪假（年休假除 外），可给予每人每月全勤奖励 200 元。（如遇新员工入职当天恰逢为当月的第一个工作日，则在无上述任何处罚的情况下可享 受同等全勤奖待遇。 附则 1、本制度由人力资源部负责解释。 2、本制度适用于公司所有工作人员。刘总和朱总不在该制度的管辖内。 3、本制度自 年 月 日起实施，同时废止之前相关制度。 第八章 员工福利 第一章 总则 第一条 目的 为加强公司员工福利管理，保障公司员工享受到较为健全的福利政策，明确公司员工福利标准，鼓励员工长期为企业服务以增强 企业的凝聚力，促进企业发展，结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于重庆恩初健康管理有限公司全体员工 第三条 权责部门 1、综合管理部负责本制度制定、修改、解释和废止等工作。 2、总经理负责核准本制度的制定、修改、废止等。 福利的种类及标准 第四条 社会保险（员工入职次月进行参保） 1、公司按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工（包括试用期）缴纳五险。 2、缴纳基数、比例 （1）缴纳基数：根据员工参保地规定的最低标准执行； （2）缴纳比例：根据员工参保地规定的比例标准执行。 注：员工在当月 15 日（含）之前入职，法定保险当月缴纳；在当月 15 日之后入职，法定保险下月缴纳。 员工在当月 15 日（含）之前离职，法定保险与员工协商停缴；在当月 15 日之后离职，法定保险当月停缴。 第五条、 其他福利 1、节日礼品 节日 形式和标准 费用列支 春节 组织活动，同时准备礼品，费用 100-500 元/人。（根据公司 公司 经营情况） “三八”妇女节 给女员工发放节日礼品，费用不超过 100/人，并给予带薪 公司 休假半天。 端午节/中秋节 给全体员工发放节日礼品，费用不超过 100/人。 公司 2、其他 项目 金额/元 结婚贺金 600 生育贺金 500 生日礼物 100 备注 仅限在公司工作期间领取结婚证的正式员工，员工领取结婚证三个月内可 凭结婚证复印件向综合管理部申请此项礼金。 员工子女出生三个月内，可凭子女出生证明复印件向综合管理部申领生育 礼金。 生日员工发放生日蛋糕卷。 9 重庆恩初健康管理有限公司 慰唁金 500 员工直系亲属，可凭死亡证明向综合管理部申请慰唁金。 第六条 员工教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期的提供相关培训，具体内容参见公司《培训管理制度》。 第七条 各种休假 1、国家法定假日 项目 放假天数（天） 日期 元旦节 1 1月1日 春节 3 农历除夕、初一、初二 清明节 1 4月5日 劳动节 1 5月1日 端午节 1 农历 5 月 5 日 国庆节 3 10 月 1 日、2 日、3 日 中秋节 1 农历 8 月 15 日 带薪年假 员工在本公司连续服务满一年，公司每年给予带薪年休假，其休假数规定如下表： 本公司连续服务年数 可享受带薪年休假天数 满一年不满十年的 5天 满十年不满二十年的 10 天 满二十年的 15 天 3、其他假日 员工婚假、产假、事假、病假期间，其休假标准参见《重庆恩初健康管理有限公司考勤管理制度》。 第八条 女职工福利 女职工在怀孕期间，按国家有关规定，其标准参见《重庆恩初健康管理有限公司考勤管理制度》。 第三章 员工福利管理 第九条 福利金的支出账务程序需提交公司总经理审批后与工资一并发放。 第十条 员工关怀 1、员工入职，由专员在公司微信群里介绍并发欢迎词； 2、员工转正，由专员在公司微信群里发祝贺词； 3、员工晋升，由专员在公司微信群里发祝贺词。 第四章 附则 本制度最终解释权归人力资源部所有， 第九章 员工奖惩制度 一、目的 为了加强企业管理，维护正常工作程序的良好运行及保障，形成良好的奖惩机制，特制定本制度。 二、原则 （一）公开、公平、公正原则。 （二）有章可依、有章必依、违章必罚的原则。 （三）赏罚有度原则。有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度。 （四）奖惩及时的原则。 第三条 适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第四条 制定与修改 本制度由公司董事会制定或授权员工代表修改，本制度中的工作规范由具体各工作部门负责人 商量制定并由人事管理部门审 批通过。 第五条 执行与监督 10 重庆恩初健康管理有限公司 本制度由员工直接上级负责其所属员工的奖惩管理，根据制度规定建议奖罚实施方案，由部门负责人决定适用；报人事管理 部门备案后根据方案情况交给人事管理或财务部门执行，特殊情况上报总经理批准。由人事管理部门负责贯彻并监督实施情况。 第六条 奖惩类别 一、行政类： 行政奖励：表扬（口头表扬、书面表扬）、晋升。 行政惩罚：口头批评、书面警告、记过、记大过、降级、降职。 二、经济类： 经济奖励：加薪、奖金、奖品、旅游度假等物质奖励。 经济惩罚：扣款、扣奖金、降职务； 法律惩处：解除劳动合同、法律起诉追究法律责任 三、总经理特别奖： 总经理特别奖指对员工在专项事件表现优异，为公司做出特别贡献所给予的专项奖励。 第七条 奖惩累计与抵消： 工作期间奖励与惩罚均可累计升级，具体见本章后面内容； 工作期间如既有通报表扬奖励情况，又有通报批评惩罚情况，则一次通报表扬抵消一次通报批评。 第八条 奖励措施 一、日常奖励措施 （一）、员工有下列情形之一者，给予通报表扬： 1、积极维护公司荣誉，在客户和社会中树立良好公司形象和口碑者。 2、对公司管理有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。 3、积极研究改善工作方法提高工作效率或降低成本有效者。 4、维护公司规章制度，对于各种违纪行为敢于制止、批评、揭发者。 5、维护公司利益和荣誉，保护公共财产，在防止事故发生和挽回经济损失者。 （二）、员工有下列情形之一者，给予加薪一级奖励： 1、在当年工作中（自然年份计算）给公司带来重大利润者。 2、对于舞弊或危害公司权益的事情，能事先揭发、制止，防止重大损失者。 3、维护公司利益和荣誉，适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害或重大损失者。 4、在当年工作中受到三次及以上通报表扬者。 （三）、员工有下列情形之一者，给予晋升奖励： 1、绩效考核结果符合晋升标准者。 2、在完善管理体制、拓展经营渠道、改善经营管理等方面提出合理化建议，经采纳出现积极效果，且本人具有较强管理能力者。 3、在经营管理中，以自己的能力显著提高公司利润或挽回重大经济损失，且本人非事故直接负责人者。 4、其他条件下总经理特别批准晋升的情况。 二、 年度评优评先奖励：见附件 1 第九条 惩罚措施 一、违反各项制度的违反公司各项制度或者《员工手册》其他章节规定，并由前述文件直接规定惩罚措施的行为，按该文件执行； 二、员工有下列情形之一者，给予通报批评惩罚并按下列事项进行 20-100 元/次扣款： 2.1 未经同意在工作期间外出处理私人事务者。100 元/次扣款； 2.2 工作期间做个人项目的。打版员工除外。100 元/次扣款； 2.3 所保管的公司财物缺失、损坏者（金额在 500 元以下的）。100 元/次扣款； 2.4 损坏公司公共财物者（金额在 500 元以下的）。100 元/次扣款； 2.5 公司临时性文件通知未按文件执行；每次 20-50 元/次扣款； 2.6 未经上级批准无故离岗或脱岗；每次 20-50 元/次扣款； 2.7 未按规定着装、佩戴工牌的；每次 20-50 元/次扣款； 2.8 在办公区高声喧哗，影响他人办公；每次 20-50 元/次扣款； 2.9 未事先请假无故缺席公司重要会议、培训、集体活动；每次 20-50 元/次扣款； 2.10 未按公司要求填写各类单据或违反各项业务操作流程导致差错者；每次 20-50 元/次扣款； 三、 员工有下列情形之一者，给予记过惩罚，按下列事项进行 100-300 元/次扣款并赔偿损失： 3.1 因玩忽职守造成公司轻微损失者。 3.2 隐瞒客户相关信息、资料或事故，未造成经济损失 500 元以上者。 3.3 因工作过失导致客户投诉，给公司造成一定影响者。 3.4 向员工宣扬自身不良情绪，传递负面情绪的，经劝告不悔改者。 3.5 虚报事假、病假一次者。 3.6 在公司内（包括上班、下班时间）吵闹、语言污秽、酗酒、滋事、聚众赌博者； 11 重庆恩初健康管理有限公司 3.7 上班工作期间打游戏、刷抖音、刷剧者； 3.8 殴打他们、相互打架、聚众闹事妨碍正常工作秩序，与同事、客户吵架，顶撞上级的，造成对方投诉者； 3.8 带醉上班或者上班期间服用违禁药品者； 3.9 公司制度已培训并公示据不签字者且不执行者； 四：法律惩处（解除劳动合同、追究法律责任） 员工有下列行为之一均属于严重违反公司规章制度，公司将根据具体情况给予相应处罚，该条处罚将根据《劳动合同法》第 39 条 相关规定执行； 4.1 工作时间内擅自离守，导致公司财产受到一定程度的损坏或损失； 4.2 与同事、客户吵架，顶撞上级的，造成对方投诉的； 4.3 未经管理层许可收取任何非正常的馈赠品； 4.4 散布谣言、诽谤同事、造谣生事、挑拨是非造成不良影响； 4.6 直接上级对下属人员的违规、舞弊行为明知却隐瞒不报者； 4.7 因工作失误，造成公司经济损失，员工需赔偿因失误而造成的直接和间接损失，并追究相应法律责任。 4.8 1 个月内被通报批评 2 次，或一年内累计被通报批评 8 次，或总共累计被通报批评 8 次者。 4.9 1 个月内被记过 2 次，或一年内累计被记过 5 次，或总共累计被记过 5 次者。 五、员工有下列行为之一均属于严重违反公司规章制度的表现：公司将根据具体情况给予相应处罚，该条处罚将根据《劳动合同 法》第 39 条相关规定执行或根据具体情况给予相应的经济惩处和法律惩处： 1.1 在公司外从事兼职或从事第二职业者； 1.2 从事或参与对公司的商业竞争行为； 1.3 利用工作之便或利用公司资源牟取私利； 1.4 任何形式的侵占公司资产行为； 1.5 故意损害公司财产或玩忽职守，给公司造成损失超过 2000 元者； 1.6 收受或向客户（合作方）索要回扣、红包、礼品； 1.7 蓄意破坏公司名誉者； 1.8 弄虚作假，私改报销单据，私开发票、谋取私利经查实属实者； 1.9 违反国家法令（参与黄、赌、毒违法行为）、经被公安、司法部门给予拘留、劳教、判刑处理 1.10 聚众闹事或打架斗殴，扰乱工作秩序； 1.11 故意犯罪。职工故意犯罪造成自身伤亡，应由职工本人承担相应的法律后果； 1.12 醉酒或者吸毒。因醉酒导致的伤亡，是指职工饮用含有酒精的饮料达到醉酒的状态，在酒精作用期间从事工作受到事故伤害。 1.13 自残或者自杀。自残是指行为人伤害自己的身体并造成伤害结果的行为。 第十条 奖励程序 一、对应该奖励的员工由部门负责人上报人事管理部门，经总经理批准后，给予员工相应的奖励。 二、对员工的奖励结果由其部门负责人填写《奖励记录表》，员工本人签字，交人事管理部门备案。 第十一条 惩罚程序 一、员工一旦被发现有违纪行为，首先由部门负责人就违纪行为与员工交谈，调查情况，或进行批评教育。 二、若违纪行为确属应给予惩罚的情况，则部门负责人视情节严重情况根据公司奖惩制度要求做出相应惩罚决定。 三、由部门负责人填写《违纪扣款通知单》通知人事管理部门。 四、所有惩罚均在完善流程后由人事管理部门发出处罚通知单，一式两份，交由违纪员工签字后，一份员工留存，一份由人事管 理部门备案。 五、员工被惩罚时，根据其上级领导责任的大小，必要时追究其领导责任，给予连带责任惩罚。 第十二条 申诉程序 一、员工若对惩罚结果存在异议，在一周内向间接上级或人事管理部门提出书面申诉。 二、收到申诉的部门应尽快调查情况，查清事实，在员工提出申诉一周内作出合理的相应惩罚决定或撤销惩罚，并由调查人填写 调查报告提交总经理审批后反馈给员工并交由人事管理部门备案。 三、员工在调查期间应积极配合调查人工作，维护自身权益的同时遵守申诉程序和纪律，服从其后做出的相应决定。 第十三条 奖惩结果的运用 一、员工奖惩情况计入绩效考评，作为绩效工资发放的依据。 二、员工奖惩情况在公告栏予以公示，以起到激励和告诫员工的作用。 三、员工的奖惩情况结果将记入员工档案。 四、员工奖惩结果将作为员工升降职、加薪、降薪和辞退的依据。 第十四条 附则 （一）本制度未尽事宜参照《劳动合同法》及公司其他规定执行。 （二）公司人事管理部门可随时增加或改变奖励内容，但改变的奖励内容不得低于本制 12 重庆恩初健康管理有限公司 度规定的标准,变更由总经理批准后生效。 （三）本制度解释权归属于公司人事管理部门，本制度中“严重影响”、“重大损失”等由人事管理部门和公司董事长根据当期 公司实际情况决定。 第四条 员工投诉 1、员工有投诉权利，如果员工对工作或公司有任何不满之处，可向其直属部门经理投诉，如仍不满意答复或不愿由直属上司处理， 可越级向公司运营总投诉。倘员工选择书面方式，须注明姓名及部门，以示诚意。所有投诉将保密处理。 2、如发现本公司有违法乱纪行为的人和事，可向总经理报告，公司有责任保护揭发人的合法权益，并给予相应的奖励。 第十章 薪酬管理 一、总则 制定本办法的目的是为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进员工与公司同步发展，提升企业的凝聚力，营造更好的就业环境， 提高企业在市场经济中的核心竞争力。 二、本制度适用于公司及其构架下的所有企业员工。 三、录用、转正、调薪： 1、新录用的员工确定其薪级后进入试用期，由人事行政部签发《录用审批表》交至财务部，自实际用工之日起开始计算薪酬。试用 合格后，公司决定是否调整其薪级。并以《转正通知单》确定其转正后的薪酬标准。 2、因国家相关政策、行政法规变更或公司结构、经营有较大变化以及其他原因时，公司可对员工的工资作调整。 四、薪酬的组成结构： 1、本制度提及的薪资总额由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利、津贴等组成。 2、基本工资：是员工基本生活保障和公司根据员工岗位不同而设立的工资。必须参与根据岗位制订的基本工作考核。 3、岗位工资：是公司根据员工所岗位岗位价值评估而设立的工资。 4、绩效工资：是作为该岗位工作结果产出而设立的工资，该工资必须参与岗位制订的基本工作结果考核。 4、福利：是公司激励员工更好为创造价值而设立的工资。公司保留随时调整补贴标准的权利。 5、津贴：月度津贴和奖金是员工依据本岗位的主要职责，在完成本职工作基础上获得的奖励工资。公司依照绩效考核办法，根据 员工在考核期内的出勤情况、工作表现和贡献大小工作结果等，并根据考核的结果发放当期的各类奖金，绩效工资和奖金不保底、 不封顶，对表现不好、考核结果差的员工不发放奖金。 7、销售人员的绩效工资和奖金实行按销售业绩提成的制度,具体另行制定。 五、薪酬梯度管理 1、按照员工岗位及能力不同设定薪酬梯度，即管理梯度和专业梯度。根据管理梯度和专业梯度的不同设定不同的基本工资和绩效 工资。 2、公司将制订与薪酬配套的绩效考核办法，在每个月对员工进行考核，以决定员工每月的工资发放额度。 六、工资的支付方法 1、员工工资每月 25 号由公司发放；如遇到法定节假日或周末工资发放时间则顺延至最近工作日； 3、新录用员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算： 月工资/当月应出勤天数*本人实际出勤天数 七、工资中每月应扣除的部分 根据国家及本公司的规定，以下费用将根据实际的发生额每月从工资中扣除： 1、个人所得税： 2、社会保险费中个人应负担的部分。 3、月末清理后未归还的个人借款。 4、其他扣款。 第十一章 绩效考核 第一条 考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率， 制定此管理办法。 第二条 考核范围 13 重庆恩初健康管理有限公司 公司除董事会以外的全体员工，包括正式员工、试用员工、中高层管理者。 第三条 考核作用 1、考察员工工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、促进员工不断提高和改进工作绩效的方法。 第四条 考核类别 1、转正考核：适合试用期员工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核，考核结果将作为转正、延期试用 和辞退的依据。 2、晋升考核：适合职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗位适应度等进行考核，考核结果将 作为是否加薪、是否升职的依据。 3、绩效考核：公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、 态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分： A、月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。 B、年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。 C、项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。 第五条 考核形式 绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第六条 考核内容和指标 一、月度考核和年度考核的内容 1、员工考核的考核内容： A、指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核； B、重点工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核； （以上部分权重为 70%，具体分配由考核责任人确定） C、追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为 10%） D、工作行为与态度考核；（此项权重为 20%） 2、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标： A、部门指标性目标：针对部门可以定量衡量的考核目标； B、部门重点工作指标：针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的指标的考核； （以上部分权重为 70%，具体分配由考核责任人确定） C、追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核；（此项权重为 10%） D、管理行为与态度考核；（此项权重为 20%） 第七条 考核程序 1、各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理，审核通过后将返回到员工，并于每月 30 日前送人资部备案。 2、各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重认定后，统一交至人事 行政部备案。 3、月底各部门员工提交工作总结到部门经理核通过后返回到员工，同时于每月 30 日前送人资部，作为监察考核的依据。 4、月底部门经理按确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好行 动督导记录，以便进行考核面谈。 5、部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议。 6、人事行政部在对各部门考核结果进行调整后（强制分布），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。 7、最终考核结果每月 3 日前汇总公布、存档备份财务部，作为绩效工资发放标准。 第八条 考核结果 1、考核结果采取等级强制分布法，即考核结果分：101 分以上（优秀）、90-100 分（良好）、80-89 分（称职）、60-79 分（基本称 职）、60 分（不称职）等五个等级。 2、连续 3 次月度考核为 A“优秀”的员工，给予基本工资晋升 1 级或现金奖励。 14 重庆恩初健康管理有限公司 3、月度考核不称职的员工，当月绩效减半；连续两次考核不称职者，视为不能胜任本职工作，部门领导负责培训；累计 3 次月度 考核不称职的员工，视为经培训任然不能胜任本职工作，公司根据《劳动合同法》第 39 条相关条款予以辞退处理； 第九条 考核责任 1、本考核办法责任主体是公司全体员工，各员工以及各级经理必须强化考核、绩效等观念，切实、认真、公平、公正地进行考核， 人事行政部负责组织、指导、监控和提供技术支持。 2、工作计划 员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划， 工作计划将作为考核确定指标的依据，同时工作计划性也将作为考核的一项指标。 3、工作总结 员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析，部门经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结 论，作为月度考核评鉴依据。 第十条 考核面谈 考核初步结果出来反馈到各部门经理后，各部门经理需要与员工做考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、肯定业绩，指出不足，制定绩效改进计划，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的改善点，并将其列入下一考核周期的改 进目标； 3、员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标；考核面谈信息反馈到人资部，可根据实情酌情修正 考核结果。 第十一条 考核复议 员工在考核结果出来一周内，对考核结果或考核过程不满可向人事行政部提出复议，人事行政部将会同员工的直接领导和主管领 导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核，并在 3 天内给出复核结果。对复评结果不满意，又不能依据公司相关 制度进行说明的，将考虑强制执行。 第十二条 绩效管理 1、考核资料包括：工作计划、工作总结、考核表（包含考核指标）、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是 员工成长的记录，成为晋升、调薪、调动、培训、不符合录用条件等的参考资料，在员工在职档案予以妥善保管。 2、本管理办法未尽事宜，参照公司其它有关制度的相应条款。本规定的修改、补充和最终解释权归人事行政部。 第十二章 培训与发展 第一条 员工培训是指公司为增强员工专业知识和岗位适应能力，提高工作技能和综合素质而进行的系统化的教育训练与开发活 动，公司致力于创建一个学习型组织，使员工不断成长进步。 第二条 公司培训对象为公司全体员工，公司为所有员工提供平等的培训机会，员工有义务参加公司组织的各项培训。 第三条 公司对员工的培训主要包括两方面，一是有关公司业务的专业培训；二是背景性广度知识培训。根据不同岗位由人事行政 部安排培训内容。 第四条 公司对员工的培训主要有两种形式，一种是外部培训，即公司员工参加社会上组织的各种管理或技术培训；二是公司内 部培训。 第五条 目前公司主张经公司自主组织的内部培训为主要方式，各级员工要积极参加自主培训，各部门经理应阶段性提出本部门 的内训计划，在实际工作过程中由人事行政部和申请培训部门共同协商、确定主要培训方式并组织安排实施。 第六条 公司奉行“先培训，后上岗，再持续提高”的原则，对新入职和新转岗的员工均应进行入职培训，培训期为 3--7 天。入职 培训主要包括公司规章制度、员工手册、行为规范、企业精神、企业文化及该岗位业务知识等内容。 第七条 提高培训根据各阶段培训计划实施。 第八条 公司严格控制外培未经核批培训费用自理。 第九条 员工培训记录作为晋升、转岗、加薪等的参考，同时培训将纳入员工考核。 第十三章 附则 第一条 对本手册如有任何疑问，请咨询你的部门主管或人事行政部，务求公司与大家能有一个共识。 第二条 本手册所陈述的各项条则是你公司签订的劳动合同的补充条款 公司将根据国家及不断更新的法律的法规随时对本手册的条款作必要的修改、并随时通过文件、公告告诉你所更改的内容。 附：“重庆恩初健康管理有限公司有限公司”铁律 为保证公司在商业经营活动中的良性健康发展，为规范员工的行为，为防患于未然，树立公司浩然正气，特确定以下是重庆恩初 15 重庆恩初健康管理有限公司 健康管理有限公司有限公司全体员工绝对不允许触碰的行为，； 一、在公司选择产品供应商、选择新品和进货中的吃拿回扣、串通抬高进价提取佣金的行为； 二、在公司行政办公用品采购中的吃拿回扣、串通抬高进价提取佣金的行为； 三、在公司所有进货和其他商业活动中的报销发票金额高于实际支付费用,获取差额损害公司利益的行为； 四、利用包括公司门店在内的所有公司资源平台私下进行物品交易，获取个人私利，损害公司利益的行为； 五、在公司商业活动中泄露公司商业机密的行为； 六、串通或服务于竞争对手损害公司利益的行为； 七、在执行公司赋予职责过程中超越赋予职权，严重违反公司规定，造成公司利益严重损害的行为； 八、玩忽职守，导致公司利益严重受损、导致公司重要商业机会流失的行为； 九、在公司商业活动中正常商业回扣不按时上缴公司，私自侵吞的行为； 十、其他造成公司利益严重损害的行为。 以上十条如有触犯，如有违反视为严重违反公司制度规定，同时处以非法所得双倍的罚款、扣除最近一月的全部工资，触及法律 的移交国家法律部门处置，这是公司的“铁律”，希望全体员工在工作中能够自觉遵守，以此为镜，做一个正直和品行高尚的人， 为公司营造和谐创业环境，为公司持续健康发展作出应有的贡献。 该铁律自公司总经理签发之日生效。 重庆恩初健康管理有限公司有限公司（章） 总经理（签字）： 日期： 员工承诺书 重庆恩初健康管理有限公司有限公司 ： 本人为下列签署人，我承收重庆恩初健康管理有限公司所派发之《员工手册》，本人已明白该《员工手册》之内容，并愿接受。本人 愿恪守《员工手册》作为被聘用的前提条件。 签署人：___________ 时 间：_____________ 16
16 页
383 浏览
员工手册
美的企业集团员工手册内容 （修订稿） 第一部分：公司概况及发展 1、 2、 美的企业集团简介 美的集团大事记 3、 “十五”发展蓝图 第二部分：企业文化理念 1、 美的商标寓意 2、 文化理念 第三部分：员工管理 1、 第一章 入职指引 2、 第二章 工作纪律 3、 第三章 职业发展 4、 第四章 员工关系 5、 第五章 劳动合同管理 6、 第六章 员工福利 7、 第七章 薪资管理 8、 第八章 考核管理 9、 第九章 员工培训 10、 第十章 其他文件指引 第四部分：工业城地图 1、 北滘镇地图 2、 工业城地图 第一部分：公司概况及发展 美的企业集团简介 1968 年，何享健先生带领 23 位北滘居民集资 5000 元创办了一 家街道工厂，开始了美的创业的历史。经过几十年的发展壮大，美的 现已成为中国最具规模的家电生产基地，年生产家电 4000 万台，拥 有美的工业城、北滘工业新区、顺德大良、安徽芜湖四大生产基地， 形成了中国最大最完整的空调产业链，以及包括风扇、电饭煲、微波 炉、饮水机、洗碗机等在内的小家电产品群。 广东美的企业集团总资产 90 亿元。到 2005 年，集团年销售将突 破 390 亿元，其中出口额 8 亿美元，成为具有全球竞争力的国际化 家电制造商。 美的集团大事记 ■1968 年，何享健先生带领 23 人集资 5000 元在北滘创业。 ■ 1980 年，开始生产风扇，进入家电行业。 ■1985 年，进入空调行业。 ■1992 年，成功进行股份制改造。 ■1993 年，“粤美的”在深圳证券交易所上市。 ■1997 年，进行事业部制改造。 ■2000 年，销售收入超过 100 亿元，是顺德市首个超百亿元的企业。 ■ 2001 年，完成管理层融资收购（MBO）。 “十五”发展蓝图 企业宗旨：为人类创造美好生活，在满足市场需求的同时，为股 东创造价值，为员工提供机会，为社会做出贡献。 企业发展方向：五年内在家电制造及家电主要产业链成为国际知 名企业，进入电子工业材料及器件、应用软件开发与服务、物流配送 等领域，逐步形成规模效益并重的优势。 经营目标：2005 年集团主要业务总收入达到 390 亿元，年均增长 30%，其中出口创汇达到 8 亿美元，家电业务收入 312 亿元，新业务 领域实现销售收入 78 亿元，年均净资产收益率达 17%以上，集团五 年累计实现利税 125 亿元。 品牌目标：在 2005 年，成为全球著名家电品牌，品牌价值超过 350 亿元人民币。 技术发展目标：紧跟国际先进技术水平，在关键技术、核心技术 领域实现突破，达到国际先进技术水平。 品质目标：做行业全面质量管理领先者。 国内市场战略：在“体系营销、全员营销”的全新理念指引下， 把握市场脉搏，致力于营销组织调整、市场管理制度改革、营销模式 的创新以及市场网络和服务体系的建设；建立快速反应机制，充分 发挥产品力和品牌牵引力。 海外市场战略：以“思路全球化，行动本地化”思想为指导，逐 步实现产品、营销网络和人才的本土化以及品牌和资本的国际化。 人力资源战略：完善员工薪酬体系设计与激励模式，使员工与企 业形成建立在利益共同体基础上的命运共同体；建立完善的职业经 理人的选拔、培养、任用机制，积极引进国内外优秀人才，并逐步推 行内部人才国际化培养机制。 第二部分：企业文化理念 美的商标寓意 “美的”的基本识别元素包括：“美的”的企业符号、中英文商标字 体和标准色。（如图所示） A“美的”企业识别标志 B “美的”企业符号 C “美的”中文商标字体 D “美的”英文商标字体 企业符号中包括一个从“Midea”的“M”中延伸出来的椭圆 型设计，它代表“美的”集团致力于创新、完美与和谐。椭圆也同时 传达出日夜、天地之间的能量与平衡，尖角与平滑圆弧的融合喻意着 “美的”对尖端科技和生命关怀的追求。 文化理念 ■ 品牌策略定位 MIDEA——“创新领导者” 特点：个性鲜明，体现企业形象的国际化和时代感 ■ 企业精神——开放、和谐、务实、创新 企业理念——为人类创造美好生活 ■ CEO 语录（本部分内容由设计公司安排适当位置） △宁愿放弃一百万利润的生意，也不放过一个有用的人才 △企业机制的弱化、退化，比一亿元的投资失误更致命 △稳健经营、控制风险、有效增长，向利润第一转型 △为社会创造价值，为股东创造利润，为员工创造机会 第三部分：员工管理 第一章 入职指引 个人资料 1．新录用员工须向所在单位人力资源部门提供身份证、工作证明、学历证书、职 称证书、户口证明、婚姻状况证明、计划生育证明、免冠近照，并在《录用登记表》 亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内将变更材料交给所在单 位人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有 虚假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除 劳动合同。 录用与报到 4、应聘人员由人力资源部门和用人部门安排进行面试、笔试、专业技能测试、在 美的职工医院进行检查，合格者经审批程序审批后，由人力资源部门发给《试用 通知书》和《入厂手续指引》，同时准备报到材料。 5.员工按如下程序办理报到手续： （1）办理报到登记手续，签订劳动合同，领取员工手册与考勤卡，安排住宿。 （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排。 （3）安排办公地点，领取办公用品和相关资料等。 试用与转正 6．试用期原则上为三个月，试用延期时间最长不超过六个月。试用期间，如果 员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离 开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达到 要求，公司也会终止对其试用。 7．所有新员工必须参加公司组织的新员工培训，试用合格的员工由人力资源部 门会同用人部门通知，填写转正申请表、个人工作总结和转正工资申报表后，参 加当月的转正工作会。 8．员工试用期请假，转正时间将会被顺延；请假超过一个月，作自动离职处理。 入职引导人 9． 试用期间，用人部门将为新员工指定其入职引导人。主要职责包括向新员工 介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则 和规定，为新员工安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《员工手册》等资 料。任何有关工作方面的具体事务，如领取办公用品、使用办公设备、住宿、用餐 等，新员工均可向其咨询。 工作时间 10．员工工作时间为：每周工作五天半，其中周一至周五每天工作八小时，每 天上午八时至下午五时半（中午 11：30 至 13：00 为午餐时间）；星期六上午 工作三个半小时。周一至周五每天上午 10∶00—10∶15，下午 3∶00—3∶15 为 工间休息时间。各经营单位因生产需要实行不定时或综合计时工时制的除外。 注：按照《劳动法》规定每周五天工作制的要求，集团在每年生产淡季期间安排 公司假期，适当补偿员工本应在周六休假而付出的工作时间。 第二章 工作纪律 1. 员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公礼仪 2. 员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间男 士要求穿西装（或衬衣）、打领带；女士要求穿职业套装；上班时间须佩 戴员工卡。 3. 员工可于周六上午着休闲装上班，当天有重大会议、活动或重要外宾来访 除外。 4. 员工参加集团重大会议、活动，男士一律穿深色西装、深色皮鞋，女士穿 正式职业套装，化淡妆。 5. 员工上班期间如有事外出， 须告知身边同事；若在此期间有外来人员来 访、来电，身边同事应记下来访者的单位、姓名、联系电话及来访事由。 6. 未经同意不得随便翻看其他同事的文件、资料等。 7. 电话铃响，员工应在不超过三声铃响（代答不超四声）内及时接听，第 一句应答语：“你好！***”（***为所在部门）；接打电话时注意控制 音量。 办公环境 8. 员工办公桌面除电脑、电话、台历、文件夹、茶杯、小型装饰物外，不得摆 放其他与工作无关的物品。 9. 员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜 ， 办公椅一律插入办公桌下，责任人要关好电脑，最后离开者注意关灯、空 调等用电设备。 10. 员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在 座椅后背。 11. 员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位置 12. 员工原则上不允许在办公区域内就餐。 13. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见各单位有关 制度。 考勤管理 14. 员工应于上午上班、下午下班持考勤卡刷卡考勤。刷卡时间纪录作为考 核员工劳动纪律的依据。 15. 员工超过 8∶05 上班刷卡视为迟到。 16. 员工在 17∶30 前下班刷卡视为早退。 17. 员工上、下班无故不刷卡，视为旷工。 18. 员工因公造成迟到、早退、不刷卡，原则上应提前填写《解除考勤责任 单》。 19. 严禁员工代他人刷卡 。 20. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见公司《员工 考勤管理办法》。 第三章 职业发展 1、 员工根据个人工作兴趣、工作能力提升、发展空间等原因可申请在公司内部 进行工作变动；公司可根据员工的能力、职业发展、工作表现和实际需要， 对员工工作岗位进行变动。 2、 公司所有的空缺职位在公司网站（www.midea.com.cn）美的聘贤栏目内发 布，员工可报名或推荐。 3、 为培养高素质、复合型的人才队伍，公司每年对以下员工进行岗位轮换： （1） 在关键、敏感岗位工作满三年的员工； （2） 大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业 心和上进心，有较大发展潜力的员工，并优先后备干部。 具体内容参见《岗位轮换管理办法》 第四章 员工关系 人事关系 1、 每年的 7 月份，公司为参加工作满一年、经学校分配派遣的大中专毕业生员 工，办理毕业生转正工作。 2、 在美的工作期满一年，属大专学历（取得助理级职称），或本科学历以上 的员工，可申请调入人事关系与户口，经所属单位人力资源部审批后办理。 3、 人事关系在公司的离职员工，应在离职起三个月内将本人人事关系调出公司， 或转往顺德市人才交流中心办理挂靠手续。 集体户口 4、 公司为在北滘镇无固定住房（自有房）、迁入本地户口的员工，办理集体户 口。 5、 集体户口的办理与管理实行分级管理，由员工所在单位的人力资源部门负 责。 具体内容参见《员工集体户口管理办法》 辞职 6、 员工辞职，应提前一个月提出申请，并填写《员工辞职审批表》、 《员工离 职手续办理通知单》和《离任工作交接表》完毕，按管理程序进行审批。 退休 7、 员工符合下列条件之一者，应该退休： （一）男年满 60 周岁，女满 50 周岁（其中属国家干部的女员工 55 岁）； （二）经劳动能力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力的 员工； （三）由于公司转制或生产经营状况发生困难无法继续安排工作的员工，对男 年满 55 周岁、女年满 45 周岁，在美的连续工龄十年以上属顺德市户口的员工可 申请在公司进行内部退休。 奖惩 8、 员工有下列情形的，集团予以奖励： （一）为公司创造显著经济效益者； （二）为公司挽回重大经济损失者； （三）为公司获得重大社会荣誉者； （四）改进管理成效显著者； （五）有其它突出成绩者。 9、 奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加薪、 晋升等。 10、 处罚。员工违反集团有关规章制度、给集团造成一定经济损失或不良影 响，集团将予以警告、记过、记大过、降级、降职、辞退处罚。并处以相应的经济处 罚。 具体内容参见《责任追究管理办法》 员工投诉 11、 员工认为各单位及个人有违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当 合法权益的行为，均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作 行为。 12、 公司提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题； 提倡员工署名投诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向集团投诉。 13、 员工可通过以下内部途径直接向集团提出投诉： （一）拨打内部投诉热线电话 6339756； （二）通过员工接待日直接向集团值班领导投诉； （三）投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主要 场所的任何一个意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至集团行政与人力资源 部； （四）到集团行政与人力资源部面谈； （五）发送电子投诉邮件至 jc@midea.com.cn 专用电子信箱； （六）发送投诉信至 OA 办公系统“投诉与建议”专栏地址； 具体内容参见《员工投诉管理办法》 第五章 劳动合同管理 1、 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的 经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，公司与员工签订劳动合同。 2、 员工与公司之间签订的《保密协议》、《竞业限制协议》及其他劳动合同附件 是劳动合同的组成部分。 3、 员工签订劳动合同时，使用由公司结合法律规定预先制定的规范文本。 合同类型及期限 4、 结合公司的实际和用工对象，劳动合同规范文本分为四种类别： 1）《劳动合同》——适用于季节工、生产工等岗位员工，其中季节工以完成一定 的工作任务为期限；生产工合同期二年。 2） 《聘用合同》——适用于非生产工种的、大专以上学历或管理岗位员工，其中 普通员工合同期二年；中高层管理人员及业务骨干人员三年至五年。 3）《特聘合同》——适用于公司引进的特殊专业或国际化人才员工，合同期一 般为一年。 4）《退休人员聘用协议》——适用于已退休人员，协议期一年。 5、 公司高层管理人员或在公司连续工作满十年以上的员工，在续签劳动合同 时，可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签定、续订、变更和解除 6、 新员工入职 30 天内，公司应完成与新聘员工合同签订手续。 7、 合同期满前 30 天，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同， 任何一方无意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 8、 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 属下列情况之一的，公司不能解除员工劳动合同： 1） 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，或医疗期虽满但经县级以 上医院确认仍在住院治疗的； 2） 员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失 劳动能力的； 3） 女员工在孕期、产期、哺乳期间的。 2、 属下列情况之一的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补偿 金： 1） 试用期内证明员工不符合录用条件的； 2） 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 4） 符合劳动合同约定的辞退条件的； 5） 员工被依法追究刑事责任的。 3、 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工，并 相应支付员工一次性经济补偿金。 1） 为促进人才更新流动，提高整体竞争力，在正常经营情况下，进行裁减 人员的； 2） 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3） 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4） 经营单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难无法 安排工作的； 5） 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排工作的； 4、 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前通知 公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。 具体内容参见《劳动合同管理办法》 第六章 员工福利 假期 1、 2、 法定假期：元旦、春节、五一节、国庆节。 公司假期：每年 8 月份公司放假 20—30 天，各经营单位按照 经营需要自行安排休假时间； 3、 病假：员工因疾病（因工负伤或患职业病除外）必须治疗和休 养的，凭医院证明申请病假，病假期限参照《企业职工患病或非因工负伤医 疗期规定》执行； 4、 公假：员工因参加社会活动，经领导批准给予公假； 5、 事假：员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假 事假须经部门主管审批，一般每次不超过 3 天，一年累计不超过 12 天； 6、 婚假：已转正员工凡符合《婚姻法》规定，并已履行正式结婚 登记手续，享有 3 天婚假。符合晚婚条件者（男 25 周岁，女 23 周岁），增 加１０天假期。员工应在结婚登记后五个月内申请婚假； 7、 丧葬假：员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶之父母） 或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，给予 3 天假期； 8、 生育假： 1） 产假：女员工顺产享有 90 天产假，其中产前 15 天； 难产增加 15 天假期；多胞胎，每多生一个婴儿，增加 15 天产假； 2） 晚育假：属于晚育夫妻（男 26 周岁、女 24 周岁以上 初育）的，女员工增加 15 天产假；男员工准假 3 天（限在女方产假期 间）； 3） 计划生育假：在产假期间领取了《独生子女证》的夫 妇，女员工增加 35 天产假； 4） 哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺 乳时间一小时（不含午餐时间）。 5） 流产假：根据医院证明给予假期。怀孕不满四个月， 给假 15 至 30 天；怀孕 4 个月以上的，给假 42 天。 6） 落实节育措施假：根据医院证明给予假期，上环的 给假 3 天；取环给假 1 天；女扎给假 25 天；男扎给假 4 天。 7） 以上第 1、3、5 款均不适用于非婚生育及非计划生育 员工。 贺 仪 9、 员工办理结婚登记手续后，可申请参加公司组织的集体婚礼，公司为参加 集体婚礼的员工赠送新婚贺仪、酒席和礼品。 10、 员工自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月补助独生 子女费 15 元。 11、 春节等重大节日，公司为员工发放节日慰问金。 公司活动 12、 公司为保障员工身心健康，每两年进行一次例行普通体检，对特殊工种员 工每年进行专项体检。 13、 公司为员工组织经常性体育和娱乐活动，员工均有机会参加公司每年定期 和不定期举行的运动会、中秋晚会、集体婚礼、退休员座谈等各项活动。 员工补助 14、 新招聘大专以上学历且原籍不在北滘的员工，可入住员工宿舍，并从进公 司当月起一年内，享有每月房租补助 100 元。 15、 为改善员工生活，生产工人享有每月膳食补助 50 元。 16、 在公司经营良好的前提下，对符合退休条件的员工在退休时给予一定的补 助，退休后每月补助 50 元。 17、 员工工伤，除保险公司赔偿外，公司按《顺德市社会工伤保险条例》规定给 予一定补助。 18、 员工因在职期间遇重大意外受伤和严重疾病，视情况补助最高可达 10000 元。 19、 员工有特殊困难，视情况补助最高可达 5000 元。 社会保险 20、 公司为员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险等 社会保险。本地化人员按当地保险政策办理。 21、 属长期总部外派员工，除按规定在顺德购买以上保险外，公司 另为员工购买 20 万元的人身意外保险。 22、 社会保险缴费标准：公司按照规定缴费基数的一定比例计缴，并根据政府 每年调整要求相应调整；员工计缴部分在每月工资内扣缴。02 年员工缴费 情况为： 1） 养老保险：按 17%计缴，其中公司缴费 10%，员工缴费 7%； 2） 医疗保险：按 8.5%计缴，其中公司缴费 6.5%，员工缴费 2%； 3） 工伤保险：按 1.3%计缴，由公司缴纳； 4） 失业保险：按 2%计缴，其中公司缴费 1%，员工缴费 1%（非本市户 籍的员工不缴纳）； 23、 员工社会保险个人帐户构成：按缴费基数的比例计入，其中： 1）养老保险：共 11%，其中 4%由养老共济金支出，7%是员工的全部缴费 部分； 2）医疗保险：公司缴费部分的 20%，加上员工的全部缴费部分； 24、 养老保险待遇标准：被保险人经社保局资格审查，符合下列条件之一的， 按月领取养老金，直至死亡。 1） 1998 年 6 月 30 日前参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十 年； 2） 1998 年 7 月 1 日后参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十五 年。 缴费年限未能符合以上条件的，退休时一次性领取个人帐户养老金储蓄额； 25、 员工退休按月领取养老金的额度计算：由基础养老金和个人帐户养老金两 部分组成，退休时的基础养老金月标准为所在市上年度职工月平均工资的 百分之二十，个人帐户养老金月标准为个人帐户储蓄额（含利息）除以 120。 26、 养老保险的转移： 1） 属顺德市外转入的，持身份证原件到社保局北滘办事处开具养老保险基 金转入证明，凭证明回原参保的社保局办理基金转移手续。 2） 属顺德市内单位变动的，原单位退减保险，新单位增保，即可将原保险 关系连续。 3） 属顺德户籍的员工离职，可以暂时终止社会保险，待进入新单位时再接 续投保，缴费年限累加计算。如果本人要求以私人名义续保的，凭本人农 行或信用存折到社保局北滘办事处办理相关手续及签约，统一由地方税 务局扣缴养老保险费。 4） 属顺德市外户籍的员工离职，如果离开顺德，可以选择以下两种处理方 法： a) 将个人帐户基金转到本人新单位所在地的社保局或本人户口所在地 的社保局。 b) 本人持身份证、单位证明到社保局北滘办事处办理个人帐户的返还。 27、 已购买医疗保险的员工，因病住院，应到规定的医院就医。在外地就医， 应根据社会保险局有关规定，办理登记手续。 28、 医疗保险个人帐户应用范围：用于支付本人门诊及住院医疗个人自负部分 的费用。 29、 医疗保险统筹基金应用范围：按比例支付员工住院发生的起付标准以上的 基本医疗费用和按比例支付特定门诊（指特定病种的门诊治疗）的基本医 疗费用。其中： 1) 起付标准：是指被保险人每次住院发生的进入统筹基金支付的起点标准。 在职员工的起付标准为 650 元，退休人员的为 400 元。起付标准以下的医 疗费用，由被保险人自己负担。 2) 最高支付限额：是指统筹基金在一个年度内累计可支付的最高限额为 4.5 万元。 3) 统筹基金支付比例：起付标准以上的住院基本医疗费用和特定门诊病种 费用限额内的基本医疗费用。统筹基金支付比例为在职员工住院 90%，特 定门诊 70%; 退休人员住院 95%，特定门诊 75%。 4) 特定门诊：被保险人患有属于特定门诊报销病种项目疾病（见附表 1） 的，经申请审批同意后，其相应门诊基本医疗费可纳入统筹基金按比例 报销一定限额的费用。 30、 基本医疗保险待遇： 1) 每年 1 月 1 日至 12 月 31 日为一个保险年度，基本医疗保险待遇以一个保 险年度核算。员工从参保日起计算连续满 90 天后方可方可享受基本医疗 保险待遇。 2) 员工患病在门诊治疗时，其医疗费由个人帐户支付，个人帐户不足额时 由个人自付。 3) 员工患病住院，在起付标准至最高限额内的医疗费用，由统筹医疗基金 支付。 4) 起付标准以下的医疗费用由员工个人负担，从个人帐户中支付或个人自 负。 5) 统筹基金在一个保险年度内累计最高支付限额为 4.5 万元。超出部分由补 充医疗保险支付，一个年度内超出 10.5 万元的医疗费用部分，由员工个 人支付。 31、 工伤保险是员工在发生工伤事故时从工伤保险基金获得相应补偿的社会保 障制度。 32、 工伤保险待遇范围： 1) 工作时间在本公司从事日常生产、工作； 2) 从事公司临时指派的工作； 3) 经公司同意，从事与本公司工作有关的科学研究及试验、发明创造或技术 改造； 4) 在紧急情况下，未经公司领导指定而从事有益于本公司的工作，或进行 抢险救灾、救人等维护国家、社会和人民群众利益的行为； 5) 在公司从事某种专业性工作而引起职业病（符合卫生部公布的有关职业 病规定）达到评残等级； 6) 在上下班时间及必经路线上，发生非本人主要责任的交通事故，或遭受 不可抗拒的意外伤害； 7) 因公外出期间，发生非本人主要责任的交通事故或其他意外伤害，以及 因意外事故失踪； 8) 驾驶员工作期间发生交通意外事故； 9) 在执行公司安排的生产工作任务中因突发疾病而造成死亡或完全丧失劳 动能力； 10) 经劳动能力鉴定机构鉴定确认为因工致残旧伤复发； 33、 不享受工伤保险待遇范围： 1) 因工负伤后，本人故意加重伤情或无理拒绝接受医院检查治疗； 2) 由于本人违法行为或故意行为（如自杀、自残、斗殴、酗酒、酒后开车、蓄 意违章等）或无证驾驶船舶、机动车辆； 3) 经人民法院依法判决认定为犯罪； 34、 失业保险是员工失业后从失业基金获得相应补偿的社会保障制度。 35、 享受失业保险待遇的条件： 1） 在法定年龄内（男 59 周岁、女工人 49 周岁、女国家干部 54 周岁及以 下）非自愿性失业。 2） 员工购买失业保险并连续缴费满一年以上，与公司已解除劳动关系 30 日内，到社保局北滘办事处办理。 36、 享受失业保险待遇的标准： 1） 本市户籍的员工：缴费 1-4 年，每满 1 年可领取 1 个月失业保险金； 4 年以上，超过部分每半年可增加 1 个月的失业保险金，每次失业领取保 险金期限最长为 24 个月。失业保险金按本市当年最低工资保障线的 80% 计发。 2） 非本市户籍的员工：一次性发放生活补助费，其中连续缴纳失业保 险费 1 年以上的按其失业前平均缴费工资的 12%计发；以后每多缴纳 1 个 月失业保险费加发其月平均缴费工资的 1%。 第七章 薪资管理 1、 薪资管理基于以下原则： 1）薪资水平具有市场竞争性与内部公平性； 2）薪资制度具有激励员工有效实现集团总体战略目标的作用。 2、 公司对中层及以下管理人员全面推行薪点制职能工资。薪点制职能工资按岗 位的性质和职能分为管理类、研发类、营销类、财务类，根据不同岗位的责任 制定不同的薪点序列。 3、 薪点工资的计发与个人工作业绩考核结果挂钩。 4、 绩效奖励适用于经理级以上管理人员及业务、技术骨干人员。 绩效奖励与各 单位年度利润目标完成率及目标责任制考核结果挂钩。 5、 实习的应届毕业生按出勤天数和学历计发实习工资。原则上博士生每月 1000 元，硕士生每月 800 元，本科和专科生每月 500 元，中技生每月 350 元。 6、 员工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动或履行当地政府规定 公民应履行的义务工作期间，按本人的实际日平均工资水平计发工资。 7、 员工在工伤医疗期间、医疗未终结和未作出劳动鉴定前，由员工所在单位按 月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤职工本人受伤前十二个月平均月 工资。 8、 员工因迟到、早退、事假时，按缺勤扣除工资。 9、 病假人员须凭医院证明核发病假工资。一年内累计病假超过医疗期规定的， 按《劳动合同管理办法》执行；若员工工龄达 10 年以上且年龄在 45 岁以上， 凭医院证明经社会保障局审批后可办理病退，工资由保险公司支付。 10、 非因劳动者原因造成单位停工、待工期间，若劳动者提供了正常劳动， 则按每月不低于 450 元的标准支付工资，若劳动者没有提供正常劳动，则按 每月不低于 300 元的标准计发生活费。 11、 按规定提出辞职申请，并办理完离职手续的员工，在其离职时根据需要 可一次性支付已出勤工作日数的工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职 手续而离职的人员不予计发工资。 12、 以下各项应从工资中直接扣除： 1）个人所得税：按国家或地方有关规定执行； 2）社会保险费：按国家或地方有关规定执行； 3）工会会费：工会会员每月扣 1 元； 4）员工向公司借款及利息； 5）其它应从工资中扣除的项目。 13、 工资的支付 1）工资按月发放，计算期间为每月 1 日起至月底，每月 15 日前发放上月工 资，若适逢节假日，则于放假前发放；如遇集团放大假，原则上应于上班后 10 日内计发工资。 2）因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提前三日通知员工，并确定 延缓支付的日期。 3）工资以法定货币足额支付，直接汇入指定金融机构员工个人帐户内； 4）员工因特殊情况可申请提前领取本月已工作时间的工资。 14、 公司对员工薪资实行保密，任何员工不得刻意打探、了解他人薪资或泄 漏本人或他人薪资水平。 第八章考核管理 1. 考核原则：考核遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 2. 考核对象：分为高层人员、中层人员、普通员工三类。 3. 考核形式：以年度目标责任制考核协议书的形式确定对高层人员的考核，中 层人员的考核以年度目标责任制协议书或月度工作考核表的形式为主，普通 员工的考核以月度工作考核表的形式为主。 4. 考核内容：根据考核对象的不同，制订不同指标的考核内容，以量化指标为 主，定性指标为辅。中高层人员的考核内容以经营任务指标和管理绩效指标 为主，普通员工的考核内容以月度工作目标的完成情况为主。 5. 考核结果的运用：考核结果作为对人员进行培训、调动、奖惩的重要依据， 并与人员月度工资或年度绩效奖励的发放挂钩。 第九章 员工培训 培训与发展理念 1、 集团致力于创建学习型组织，致力于企业学习力的提升，致力于培训一 流的员工，为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可以陆续 得到集团提供的培训和发展机会。 1、 集团提倡员工终身学习，每位员工都应为自己的发展不断学习，使自己 成为所在岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。 2、 每位中高层人员都有责任为其下属的的培训和发展指出方向和提供条件 ， 以提高下属的知识、技能和态度等方面的综合素质。 培训体系 3、 集团的培训体系由集团、股份和威尚以及技术投资公司、股份和威尚属下的 经营单位等三级人力资源部门组成。 4、 企业集团负责总部管理人员的培训、集团职业经理人的集中培训，同时委托 股份公司人力资源部门进行集团后备中层人员的培训、新聘管理人员的培训。 5、 股份本部、威尚本部、技术投资公司的人力资源部门主要负责本部管理人员 的培训，并规划和协调属下各单位的培训资源；股份和威尚属下的各事业部、 公司的人力资源部门负责本单位的培训事宜。 各类人员培训 6、 试用期的员工，为使其尽快熟悉环境，开展业务，均需参加新员工岗前培 训，以了解美的发展历程、经营理念、管理模式、美的人应有的职业道德和社 会责任感，以及其它内容。 7、 集团每年举办后备中层人员培训班，以提高其综合素质，只有取得集团后 备中层人员培训班合格证书的人员才能提拔到中层以上岗位。 8、 集团对各级管理人员和业务人员每三年进行一次岗位知识更新培训。 培训费用管理 9、 员工参加公司组织的内外部培训的相关费用，由各单位核准后给予报销。员 工参加其他形式的培训，根据集团相关规定给予一定比例的报销。 10、 员工报销培训费用 5000 元以下者，未满一年离开单位，应赔偿单位为 其支付的培训费用；报销学习费用 5000 元（含）至 3 万元，要同单位签订 2 年培训合同；报销费用超过 3 万元（含），应与单位签订 3—5 年培训合同。 如提前离职，则按以下方式赔偿单位所支付的培训费用： 赔偿金额=（培训费用/合同年限）X 未履行年限 培训的审批 11、 职业经理人的学历、学位教育由集团行政与人力资源部统一审核，CEO 审批。其它人员的学历、学位教育由各单位报集团行政与人力资源部审批，集 团原则上不鼓励学历教育，以课程研修为主。 12、 短期培训由各部门提出申请，各单位人力资源部门审批。 第四部分：工业城地图 图） 工业城地图：（分二图，一为附近地貌图，二为厂区建筑分布 反馈补充意见： 1、 2、 各参阅文章的文号； 计划生育费已调整； 3、 地图标示（电工等） 4、关于《员工手册（修订稿）》股份行政管理部反馈意见如下： 从公司治理及规范运作的角度考虑，本部门建议将《手册》第一 页正文第八行“下辖股份公司、威尚公司和技术投资公司”等字删除。 其余无异议。
17 页
382 浏览
公司员工手册范本 19页
XXX 公司 员 工 手 册 目 前言 誓词 董事长简介 集团及公司概况 员工基本要求 员工基本权利 员工考勤管理 员工奖惩制度 员工福利制度 员工民主管理 录 前 言 女士/先生： 您好！ 欢迎您加入我们的行列，成为 XX 公司的一员。 您也许不会相信，这里， 曾是一块贫瘠而苍凉的土地； 曾是一个远近闻名的穷山村； 生活的贫困， 失败的痛苦， 曾使我们蒙受屈辱， 但我们从未失望和退缩， 从未停止过对幸福生活的追求。 今天， 宽阔的马路， 漂亮的厂房， 先进的设备和张张灿烂的笑脸， 这正是新一代不屈的 XX 庄人艰苦奋斗的成果！ 成功和荣誉， 鲜花和掌声， 从未迷乱过我们清醒的头脑。 请牢记： 务实、高效、追求卓越是我们企业的永恒目标。 团结奉献、拚搏实干、勇于争先、创新发展是我们的行动指南。 今天， 我们心怀坚定信念， 依靠科技进步， 以高品质的产品和日臻完善的服务造福于大众。 来吧！ 展开双翅翱翔吧！ 让我们携起手来，共同奔向更加辉煌的明天！ 黄牛默默耕耘苦，震天一吼做雄师 ——董事长 XX 先生简介 员工朋友，当您满怀对事业的追求和对美好生活的期盼迈入高新技术园区这一方热 土的时候，当您初来乍到、流连于银墙蓝顶的厂房、高高耸立的水塔与纵横叠翠的麦田 之旁，让思绪在这里的过去与未来之间徘徊的时候，您一定会追溯那垦荒者的故事， 尊崇他那不屈的个性，继而便会由衷地钦佩他的胆识和意志。 我们的董事长就是这位垦荒者。他出身于农民家庭，幼年贫困的家境使他只读到小 学毕业。然而，清苦和落后没有使他随波逐流。如何改变这可亲又可怜的穷乡僻壤，让 这里人挺起腰杆富裕起来呢？这位性情耿直的农民的儿子深感责无旁贷。1983 年，改革 开放的契机把他推上了 XX 村委主任的位置，历史骄傲的成全了这位值得成全的年轻人。 可是，面对着 XX 村资源匮乏、交通闭塞、穷山恶水的自然条件，要想改变面貌，土里淘 金，谈何容易。他心急如焚，他带着焦虑送走了一个又一个不眠之夜，他捧着希望迎来 了一个又一个灿烂的黎明。一家机砖厂，一家他求亲拜友、东挪西借、甚至卖掉自家的毛 驴和两头老母猪来筹集兴办的砖厂和由此而带来的效益，使村里的集体经济一步步壮 大起来。 就在砖厂因其砖质好，价格廉而红红火火的时候，他却运筹着更大的动作。又是在 村民大会上，他言词激昂：“乡亲们，玩“泥蛋子”发展速度太慢，照这样我们啥时 候才能共同致富？况且，这里的土地只有那么多，终有一天要用完。我们这一代人吃尽 了世代赖以生存的根本，给我们的子孙留下什么呢？通过市场调查，我认为只有搞高 附加值、高起点、产品市场定位好、最有生命力和竞争力的高新技术企业，才是我们的出 路！”就这样，他带领着山民们迈出了具有战略意义的第一步。 泥腿子放下泥蛋子，操起高科技，困难有多大是可想而知的。 1988 年 6 月，他背干粮、挎水壶、带铺盖，风尘仆仆，转战南北三万里，四处考察 洽谈项目。经过三下上海，五上天津，一个月的劳累奔波，最后在天津 XXX 研究所选定 当时国内仅有二家生产的高温元件——XXX。作为自己的主攻产品，为了集资办厂，风 烛残年的父亲拿出了棺材本，望着父老乡亲那一双双充满期盼和依赖的眼神，这个倔 强的汉子双眼噙满了泪水，他再一次暗暗发誓，一定要把硅钼棒厂建成全市一流的高 科技企业。 自 1988 年 8 月 30 日起，鞭炮声中，他便和 XX 庄“XX 厂”荣辱与共了。为了尽快 研制出国内一流的产品，他高薪聘请了工程师，负责全面技术指导。经过四个月的努力 设备安装、调试基本到位，正当 XXX 试制进入关键时刻，由于负责工艺配方的工程师技 术不过关，多次实验均遭失败后，竞不辞而别。投资 50 万元办起的新厂，顷刻间就要 瘫痪下去，怎么办？此时的他心在流血、手在颤抖、痛定思痛、急流勇进。他没有退缩， 没有动摇。他冷静地召集班子会、骨干会、集思广益、反复研究、商讨对策，最后决定， 土法上马，向技术极限挑战！他们不行，我们干，自行实验，自行研制，无论如何， 要为 XXX 农民争回这口气。没有技术，从国外买进这方面的专业资料，请人翻译后自己 试着干。一次又一次的试验，一次又一次的失败，终于在 1989 年 8 月试制出合格的样 品，经国家技术部门鉴定属国内一流产品。西北大学一位搞 XXX 研究的博士生导师在翻 阅了他们的研究资料后，连声赞叹：“了不得，了不得，我们的科学试验和你们的土 法试验得出的结论竟完全相同”。此产品曾荣获河南省“XXX”名优产品一等奖，它的 问世，不仅结束了我国热处理行业进口同类产品的历史，而且以其质量过硬、信誉至上 而牢牢占领了全国 60％的市场，并远销东南亚和台湾等地。 冲出国门，走向世界，把经济发展的触角伸向当代科技工业的最前沿。1997 年，他 心怀这样的目标，经过多方考察论证，与德、法、美、意、比五国商人进行三个月的艰苦 谈判，终于一项科技含量高，投资超亿元，国内仅有数家生产的大型 XXXX 项目 XXXX 工程又在某某庄启动。全套设备从德国引进，此项目全面投产后，年产值可达 1.2 亿元 实现利税 3000 余万元。由此以来，一个高投入、高产出、高效益、规模化经营、专业化生 产的高新技术产业集团——“XXX 企业集团有限公司”和 XX 这个响亮的名字一起为豫 西经济发展史续写了辉煌的一页。 如今的 XX 庄的的确确富裕了，然而带领群众脱贫致富奔小康的他却是个生活上的 “贫下中农”。这里，我们不必赘述他的洁身自爱，但他这种朴素的创业精神，却不禁 令人肃然起敬。 一份耕耘、一份收获。 他的无私奉献换来的自然是硕果累累。1992 年，XX 庄被省委、省政府命名为“文明 村”；1993 年被郑州市政府命名为“小康村”和“科技示范村”；在 1995 年中国科技 精品博览会上，XX 庄高新技术工业园区下属企业产品荣获两个金奖、两个银奖，有三个 企业被省科委命名为高新技术企业，多次荣获省、市科技进步奖；XX 庄科技兴村的成功 经验，在中央电视台《经济半小时》、《中国科技产业》等新闻媒体上都进行过专题报道 1996 年，他被中共河南省委命名为优秀共产党员；同年 5 月，江泽民总书记视察河南， 他作为特邀代表，受到了江总书记的亲切接见。 “天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身”。他成 功了，但他承包机砖厂时签订“军令状”中的那几句话却不能不令人叹气悲壮、感慨万 分：“承包办企业，挣钱归集体，赔钱卖家产，无颜见父老乡亲，带着老婆孩子下西 山！” 这就是我们的董事长，这就是 XX 集团不死的灵魂。与其说，我们敬仰他象黄牛一 样耕耘、奉献、沉默寡言，倒不如说我们希望他象一头毛发骤起的雄师，率领他的部下 立于太山之巅，震天一吼！ 集团及公司概况 XXX 企业集团有限公司是一个以 XXX、XXX、XXX、XXX 四大支柱产业为龙头的高新技 术企业集团，固定资产上亿元，年实现利税 2200 万元，于 1995 年被河南省科委批准 为“高新技术企业”，1996 年被列为省级“重合同守信用企业”，被金融系统评为 AAA 级企业，销售收入进入郑州市百强工业企业。 此企业集团自组建以来，以科技为先导，以人才为载体，与全国 20 多个科研院所 建立了合作关系，研制开发科技含量高、附加值高的工业产品。 目前，集团下属有 XXX 公司、XXX 公司、XX 公司、XXX 厂、XX 材料厂、XXX 厂、XX 厂和 一个 XX 材料研究所，产品涉及 20 多个品种 1000 多种规格，拥有国内最大的高温元件 生产基地，产品畅销全国各地，国内市场占有率已达 60%以上，并出口东南亚及台湾 等地。公司董事长 XX 也于 96 年夏受到江泽民主席的亲切接见。 今天，您工作所在地 XXX 有限公司地处中岳腹地、环境优美的 XX 庄高新技术工业园 区，占地面积 24000m2，是 XXX 企业集团全额投资 8239 余万元建成的 XXX 生产基地。以 拥有 90 年代国际最先进的生产线、质量检测分析设备及技术软件成为国家 XXX 定点生 产企业，产品经国家医药管理局医药包装材料检测中心检测，质量达到国家标准，一 期工程投产后年产量 6 亿只，产值 1.2 亿元，可实现利税 3000 余万元。 日前，国家规定 XXX 将逐步淘汰 XXX，全国需求量已达 84 亿只，据医药行业预测， 到 2000 年其需求量将达到 152 亿只，我国 XX 的年产能力仅为 23.5 亿只，大部分只能 依赖进口，远远满足不了上述需求。公司以其先进的生产线和远远低于同类进口产品的 价格力争满足河南省和中西部广大地区制药厂的需求。公司规划二期工程生产能力达到 12 亿只，发展目标 20 亿只，使 XXX 立足国产化，为民族工业的振兴做出我们应有的贡 献。 在 XX 公司的发展过程中，依靠科技、尊重人才的政策始终贯穿于企业的经营方针 之中。公司在为客户提供一流产品的同时，引进高素质的技术和管理人才，并与国内相 关行业的科研院所建立了紧密的合作关系，已研制开发了多项新产品。现在，公司正致 力于不断完善管理机制，吸引优秀人才，树立竞争意识，发展名牌战略，力争用最短 的时间冲出国门，走向世界，成为国际 XXX 行业的知名企业。 员工基本要求 一、员工仪表仪容： 1.商务活动以及重要会议，男士穿西服套装系领带，夏季应穿衬衫系领带；女士 宜根据不同场合，着职业套装、套裙、时装，但不宜太袒太露。 2.日常上班一律穿工作服，佩戴胸卡（左胸前）。 3.进入生产车间须戴工作帽，同时进行必要的清洁。 4.言行举止大方，着装整齐干净，仪容洁净。 5.男士不得留长发、怪发，女士不得留怪异发型，不画浓妆。工作时间不得戴重首 饰。 6.生产车间工作人员须注意个人清洁卫生，不留长指甲或涂染指甲。 7.员工食堂餐饮、炊事员一律着白色工作服，保持洁净，不留长指甲或涂指甲。 二、员工行为规范： 1.遵守国家法律法令，不做有损于国家民族利益尊严的事。 2.忠于职守，不做有损公司的事，时刻维护公司的利益，树立公司的良好形象。 3.工作时应保持服装、发式整洁，大方得体。 4.工作场所讲普通话，不得大声喧哗，影响他人办公。工作场所称呼领导为姓＋职 务，不得直呼其名。 5.早晨上班，与同事第一次相见应主动招呼“您早”或“您好”，下班互道“您 辛苦了”、“再见”等用语。 6.注意握手礼节，两人以上场合中，应由年长者或上级先伸手，等对方伸手后再 握，并应稍欠身表示尊敬。男士应先等女士伸手后方可与女士握手。握手时应微笑注视 对方，不可左顾右盼。 7.商务活动中时刻注意自己的言谈、举止，保持良好的坐姿站势。在公共场所不应 双臂交叉、翘腿抖脚等不雅之举与人交谈，应做到语调温和，用词准确礼貌，不可粗声 大噪、手舞足蹈。 8.外出乘车，下级应坐在司机右侧，上下车时应先为领导开车门，后上先下。行走 时应落后领导半步至一步，遇领导迎面而来时应主动让路。 9.在允许吸烟场合而有女士时，应先征求女士意见，同意后方可吸烟； 10.不酗酒，特殊情况应先征得领导同意后方可喝酒。 11.生产车间员工上班前应列方阵接受班长培训式动员，然后按顺序进入车间。 12.随时保持本岗位所辖范围的清洁卫生。 18.生产过程中不准吃零食。 19.生产结束后不得带生产物料或成品出车间。 20.交接班须清扫岗位所辖范围，填完交接班表，办好交接，与接班员工礼貌道别 ， 依次离开车间现场。 21.妥善保管办公用品，桌面物品摆放整齐有序，下班前必须将所有文稿放置妥当 防止遗失、泄密。 22、注意防火、防盗，发现事故隐患或异常情况立即报有关部门处理，消除隐患。 23、不得随便动用消防器材，学习使用消防器材，了解一般灭火知识。 24、不得将亲友或无关人员带入工作场所或生产车间，不得在值班时间留宿外来人 员。 25、发现形迹可疑或不明身份的人及时报保安部。 26.保持办公室内整洁。每天打扫一次办公桌面、地面。每周六上午 11：30 至 12： 00 彻底清扫一次卫生。 三、员工基本职责： 1、遵守公司各项规章制度。 2、遵守本岗位所属部门的各项管理细则。 3、遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司利益。 4、严格按公司管理模式运作，确保工作流程和工作程序的顺畅高效。 5、服从上级指挥，服从分配，服从调动，下级服从上级，不推诿，不扯皮，不顶 撞上级。 6、发现上级有损害公司利益的行为，立即投诉。 7、按岗位描述要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查。 8、按时完成自身岗位所分解的工作指标，按规定时限完成任务。 9、对于上级安排的工作任务要严格执行“四小时复命制”。 10、操作前应先察看交接班记录表格，了解设备运转情况以及物料剩余情况，做到 心中有数。 11.操作中严禁串岗或相互闲聊，工作时间不喧哗，不闲谈，不干与工作无关的事。 12.严格按岗位操作规程操作，严禁违章指挥，违规作业，对违章行为造成的事故 进行追查和处理。 13、爱护公司公物，办公用具和生产设施、设备。 14、未经允许不得打印、复印个人资料，严禁拷贝公司资料，不得使用公司设备、工 具干私活、办私事。 15、客户投诉时要及时上报或处理。 16、按公司作息时间有关规定按班次上下班并打卡。 17、确保外出活动登记表记载真实，并接受监督检查。 18、监督检查同事的行为活动和工作，发现问题及时指出并帮助改进，拒不接收者 应及时上报。 19、严格按岗位安全规程操作，减少和预防安全事故发生。 20、对操作规程中不合理的问题应及时提出并报直接上级，尽快解决。 21、对工作流程、工作程序及工艺流程中不合理之处及时提出并报直接上级，确保 工作与生产的高效。 22、努力提高自身素质和技术业务水平，参加培训、考核。 23、根据自己岗位变化提出自身培训计划报直接上级，提高自身岗位工作能力。 24、生产工人按技术等级标准做到“应知”和“应会”。 1）.了解与自身岗位级别有关的专业技术理论和有关设备、工具使用及安全知 识； 2）.熟练掌握自身岗位所需的实际操作技能。 25、贯彻“安全第一，预防为主”的原则，防止生产工作中安全事故发生。根据生 产需要佩戴劳动保护用品。 29、下班前认真检查水、电、汽等闸门，各种设施、设备安全装置，消除隐患，确保 企业及员工生命财产安全。 30、按机器设备、电器设备、动力锅炉、油箱、蒸箱、运输设备的检测标准和操作规程 定期检测指标、检查操作者操作行为，做到防火、防爆。 31、参加环境卫生治理。防止粉尘、有害液体、气体和噪音危害，做好生产现场和岗 位管辖区清洁卫生。 32、根据自身岗位实际情况提出合理化建议的义务。 员工权利 一、公司录用员工视岗位需要按招聘工作流程进行，同等条件下本公司员工优先， 即先考虑内部招聘。 二、内部招聘须公开招聘，考核结果公开，实现公平竞争。 三、员工有权按劳动时间取得报酬，不得低于国家规定本地区本行业最低工资标准 四、按考勤制度员工每天工作时间为 8 小时，如需加班则公司付给加班工资。 五、员工有休息的权利。公司不得让员工一天连续工作 18 小时以上，不得连续安排 夜班达一个星期。 六、员工有按公司休假制度及法律有关规定休息和休假的权利。 七、员工正式录用后须签定合同，享有《中华人民共和国劳动法》规定的各项权利。 八、公司员工有实现自我发展雄心计划的权利。 九、公司员工有参加培训的权利，员工根据自身实际情况和岗位要求有权提出培训 要求并参加培训。 十、员工有根据工作岗位具体情况提出合理化建议的权利。 十一、员工对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉或向公司工会投诉； 如投诉不予受理解决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实。 十二、员工有参加本公司工会活动的权利。 十三、在特殊工作环境中工作的员工，依有关规定享有劳动保护待遇以及劳动保护 用品的权利。 十四、员工有参加企业民主管理的权利。 十五、对公司高层领导的违法乱纪行为有投诉的权利。 员工考勤管理 一、作息时间： 1.正常班次： 上午： 8：00—12：00 下午： 14：00—17：30 2.生产系统：（轮班） 早班： 8：00—16：00 中班： 16：00—24：00 晚班： 0：00— 8：00 3.生产系统轮班两次休息一天。 4.严格遵守作息时间，以出勤考核打卡为准。 5.员工不许以任何理由委托他人代替打卡，一经发现扣发当事人当日工资。 6.员工迟到早退 10 分钟罚款 10 元，迟到早退 10 分钟以上视为旷工。 7.员工未请假不到岗者视为旷工。旷工一天罚日工资的 150％；连续旷工两天，罚 日工资的 200％；无故旷工三天以上者视为自动离职，按有关规定执行。 二、各部门设专人负责考勤，部门经理负责实施，人力资源部统一监督。 三、填写考勤报表时按下列各项认真填写： 1.上报部门名称，员工姓名； 2.应出勤工日，实出勤工日； 3.员工当月公出天数，迟到早退次数及请假天数； 4.各部门考勤表于每月 28 日前上报人力资源部审核，人力资源部按工资管理细则 拟定员工当月工资，转交财务部执行。 5.考勤人员要如实记录和反映员工的出勤情况，不得隐瞒漏报，一经发现，罚款 50 元。 四、婚假及其待遇。 1.按《中华人民共和国婚姻法》规定，享受婚假。 2.结婚双方都达到国家规定晚婚年龄者，按照国家规定享受晚婚假。 3.年龄达到国家法定年龄，但未达到晚婚年龄者，原则上不影响月工资额，但要 扣发当月奖金或激励工资的 50％。 4.结婚双方都达到晚婚年龄者，其婚假期间的工资和奖金均不受影响。一方达到晚 婚年龄而另一方未达到者，不享受晚婚待遇。 5.享受婚假者当年不再享受探亲假。 6.婚假不予报销差旅费。 五、产假及其待遇： 1.凡本公司员工，不论工龄长短，均可依据《中华人民共和国妇女儿童保护 法》及有关条款，享受产假待遇。 2.正常情况下，可享受产假 90 天。 3.难产或剖腹产者，可追加产假 15 天，共享受 105 天。 4.妻子临产时，男方可享受 1 周的护产假。 5.有不满 18 个月婴儿的女性员工，在每天工作时间内给予 1 小时哺乳时间。 6.产假、哺乳期间、护产假期内不影响工资及奖金。 7.护产假不予报销差旅费。 十、丧假及待遇： 按《劳动法》规定执行。 员工奖惩制度 一、奖惩原则： 依法奖惩，奖惩分明，公开平等，以奖为主。 二、奖励： 1.奖励的原则：对业绩突出者或有特殊贡献的员工，实行物资和精神奖励相结合 的原则。 2.奖励的目的：认可员工的工作业绩，鼓励激发员工用自己的聪明才智不断开拓 创新，创造最佳的经济效益，塑造企业形象。 3.奖励种类分为：嘉奖、记功、记大功。 4.奖励的方式： （1）授予各种光荣称号； （2）给予特殊津贴； （3）发放奖金。 5. 奖金发放的标准： （1）嘉奖一次，奖励 200 元。 （2）记功一次，奖励 500 元。 （3）记大功一次，奖励 1000 元。 6.凡有下列行为之一者，给予嘉奖： （1）能完成重大或特别难办的事务者。 （2）超额或超标准完成本职工作者。 （3）厉行节约、充分利用、卓有成效的工作者。 7.凡有下列行为者，给予记功： （1）提出生产、经营和管理等方面合理建议被采纳者。 （2）遇见紧急情况，不怕风险敢于承担责任及时处理，避免公司损失者。 （3）积极检举损害公司利益的违纪行为者。 （4）遇到意外事件奋不顾身，避免或减少经济损失者。 8.凡有下列行为之一的，给予记大功： （1）勇于开拓市场，为公司创造可观的经济效益，有显著贡献者。 （3）对公司有特殊贡献，使公司成本降低，利润增加者。 （4）入公司期满五年工作成绩优异，未曾旷工或有劣迹记载者。 9.凡有下列行为之一的，直接予以发放奖金： 对公司提出建议性意见被采纳者，并为公司创造巨额经济效益或广泛效益， 按其所创利润的 3％发给当事人奖金。 三、惩罚： 1.惩罚的原则：以事实为依据，以国家法规及公司的各项规章制度为准绳，对员 工的惩罚要定性准确，处理恰当。 2.惩罚的目的：为保证公司的一切工作正常进行，时刻提醒、规范员工的行为举止 做到令行禁止。 3.惩罚的种类：警告，记过，记大过，降级，撤职，解聘。 4.惩罚的形式：行政处罚和经济处罚相结合。 5.经济处罚标准： （1）警告一次，罚款 100 元； （2）记过一次，罚款 200 元； （3）记大过一次，罚款 500 元； 6.凡有下列行为之一的，予以警告： （1）未经允许，擅自离岗，贻误工作者； （2）因个人过失，以致发生危害公司工作，情节轻微者； 7.凡有下列行为之一的，予以记过： （1）对上级合理指导或有期限的工作安排，无故不按期完成，以致影响公司 利益； （2）在工作场所大声喧哗，嬉闹、吵架，妨碍他人工作而不听劝阻的； （3）对同事恶意攻击、诬害，制造事端的； 8.凡有下列行为之一的，予以记大过： （1）散播不利于公司的谣言者。 （2）一个月内旷工累计达三日以上者。 （3）违反操作规程操作，造成损坏或发生事故者。 （4）一年内累计两次记过者。 员工福利制度 一、养老保险： 1.凡在某某公司工作满一年的正式职工（档案调入人员），公司都予以保险。 2.员工按年龄（周岁），根据保险公司规定的额度，缴纳保险费。 （1）第一年公司负担 50％，个人负担 50％，以后公司负担比率每年递增 5％； （2）投保人须向公司提供身份证复印件及本人身高、体质资料。 （3）此项保险投保期为 10 年，退休后领取养老保险金 300 元／月。 （4）退休年龄：男，60 周岁；女，55 周岁。 （5）员工在某某公司期间，保单由公司统一保管。 3.原则上员工辞职时保单转交给员工。但由于工作中有重大失误，对公司造成巨大 损失的员工，在辞职时，保单不予员工。 二、医疗保险： 对于工作满三个月（正式）的员工，公司报销部分医疗费用，根据工作年限报销 比例有所不同。具体如下： 工作年限 报销比例 3 个月—2 年 50％ 2 年—4 年 65％ 4 年—6 年 75％ 6 年—8 年 90％ 8 年以上 100％ 看病要求在市级以上医院。另：计划生育费按 100％报销。 员工民主管理 一、公司工会按民主集中制原则民主选举产生。 二、公司工会保护员工的合法权益，加强员工的劳动保护，实现安全生产。 三、员工合法权益受到伤害时，可向工会提请申诉。 四、员工应积极参加工会活动，参加民主管理和监督，公司为工会提供必要的活动 条件。 五、工会应协调职工与企业利益，激发员工奋发向上，监督公司行政领导。 六、工会应正确处理员工投诉，控制严重过失处分和奖惩的合理性。 七、工会应关心员工生活福利，开展多种文化体育活动，丰富员工业余生活；组织 思想教育、军训、培训，提高员工素质，树立良好企业形象。 八、员工还可通过组织职代会或其他形式实行民主管理。
19 页
450 浏览
美的集团员工手册
美的企业集团员工手册内容 （修订稿） 第一部分：公司概况及发展 1、 美的企业集团简介 2、 美的集团大事记 3、 “十五”发展蓝图 第二部分：企业文化理念 1、 美的商标寓意 2、 文化理念 第三部分：员工管理 1、 第一章 入职指引 2、 第二章 工作纪律 3、 第三章 职业发展 4、 第四章 员工关系 5、 第五章 劳动合同管理 6、 第六章 员工福利 7、 第七章 薪资管理 8、 第八章 考核管理 9、 第九章 员工培训 10、 第十章 其他文件指引 第四部分：工业城地图 1、 北滘镇地图 2、 工业城地图 第一部分：公司概况及发展 美的企业集团简介 1968 年，何享健先生带领 23 位北滘居民集资 5000 元创办了一家街道工厂， 开始了美的创业的历史。经过几十年的发展壮大，美的现已成为中国最具规模 的家电生产基地，年生产家电 4000 万台，拥有美的工业城、北滘工业新区、顺 德大良、安徽芜湖四大生产基地，形成了中国最大最完整的空调产业链，以及 包括风扇、电饭煲、微波炉、饮水机、洗碗机等在内的小家电产品群。 广东美的企业集团总资产 90 亿元。到 2005 年，集团年销售将突破 390 亿 元，其中出口额 8 亿美元，成为具有全球竞争力的国际化家电制造商。 美的集团大事记 ■1968 年，何享健先生带领 23 人集资 5000 元在北滘创业。 ■ 1980 年，开始生产风扇，进入家电行业。 ■1985 年，进入空调行业。 ■1992 年，成功进行股份制改造。 ■1993 年，“粤美的”在深圳证券交易所上市。 ■1997 年，进行事业部制改造。 ■2000 年，销售收入超过 100 亿元，是顺德市首个超百亿元的企业。 ■ 2001 年，完成管理层融资收购（MBO）。 “十五”发展蓝图 企业宗旨：为人类创造美好生活，在满足市场需求的同时，为股东创造价 值，为员工提供机会，为社会做出贡献。 企业发展方向：五年内在家电制造及家电主要产业链成为国际知名企业， 进入电子工业材料及器件、应用软件开发与服务、物流配送等领域，逐步形成 规模效益并重的优势。 经营目标：2005 年集团主要业务总收入达到 390 亿元，年均增长 30%，其中 出口创汇达到 8 亿美元，家电业务收入 312 亿元，新业务领域实现销售收入 78 亿元，年均净资产收益率达 17%以上，集团五年累计实现利税 125 亿元。 品牌目标：在 2005 年，成为全球著名家电品牌，品牌价值超过 350 亿元人 民币。 技术发展目标：紧跟国际先进技术水平，在关键技术、核心技术领域实现 突破，达到国际先进技术水平。 品质目标：做行业全面质量管理领先者。 国内市场战略：在“体系营销、全员营销”的全新理念指引下，把握市场 脉搏，致力于营销组织调整、市场管理制度改革、营销模式的创新以及市场网 络和服务体系的建设；建立快速反应机制，充分发挥产品力和品牌牵引力。 海外市场战略：以“思路全球化，行动本地化”思想为指导，逐步实现产 品、营销网络和人才的本土化以及品牌和资本的国际化。 人力资源战略：完善员工薪酬体系设计与激励模式，使员工与企业形成建立 在利益共同体基础上的命运共同体；建立完善的职业经理人的选拔、培养、任 用机制，积极引进国内外优秀人才，并逐步推行内部人才国际化培养机制。 第二部分：企业文化理念 美的商标寓意 “美的”的基本识别元素包括：“美的”的企业符号、中英文商标字体和标准 色。（如图所示） 企业符号中包括一个从“Midea”的“M”中延伸出来的椭圆型设计，它 代表“美的”集团致力于创新、完美与和谐。椭圆也同时传达出日夜、天地之 间的能量与平衡，尖角与平滑圆弧的融合喻意着“美的”对尖端科技和生命关 怀的追求。 文化理念 ■ 品牌策略定位 MIDEA——“创新领导者” 特点：个性鲜明，体现企业形象的国际化和时代感 ■ 企业精神——开放、和谐、务实、创新 企业理念——为人类创造美好生活 ■ CEO 语录（本部分内容由设计公司安排适当位置） △宁愿放弃一百万利润的生意，也不放过一个有用的人才 △企业机制的弱化、退化，比一亿元的投资失误更致命 △稳健经营、控制风险、有效增长，向利润第一转型 △为社会创造价值，为股东创造利润，为员工创造机会 第三部分：员工管理 第一章 入职指引 个人资料 1．新录用员工须向所在单位人力资源部门提供身份证、工作证明、学历证书、 职称证书、户口证明、婚姻状况证明、计划生育证明、免冠近照，并在《录用 登记表》亲笔填报准确的个人资料。 2. 当个人资料有以下更改或补充时，请员工于一个月内将变更材料交给所在单 位人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益： （1）姓名； （2）家庭地址和电话号码； （3）婚姻状况； （4）出现事故或紧急情况时的联系人； （5）培训结业或进修毕业。 3．公司提倡正直诚信，并保留审查员工所提供个人资料的权利；个人资料如有 虚假，除由员工本人一概承担由此引发的后果及责任外，同时终止试用或解除 劳动合同。 录用与报到 4、应聘人员由人力资源部门和用人部门安排进行面试、笔试、专业技能测试、 在美的职工医院进行检查，合格者经审批程序审批后，由人力资源部门发给 《试用通知书》和《入厂手续指引》，同时准备报到材料。 5.员工按如下程序办理报到手续： （1）办理报到登记手续，签订劳动合同，领取员工手册与考勤卡，安排住宿。 （2）与试用部门负责人见面，接受工作安排。 （3）安排办公地点，领取办公用品和相关资料等。 试用与转正 6．试用期原则上为三个月，试用延期时间最长不超过六个月。试用期间，如果 员工认为公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定 离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果员工的工作无法达 到要求，公司也会终止对其试用。 7．所有新员工必须参加公司组织的新员工培训，试用合格的员工由人力资源部 门会同用人部门通知，填写转正申请表、个人工作总结和转正工资申报表后， 参加当月的转正工作会。 8．员工试用期请假，转正时间将会被顺延；请假超过一个月，作自动离职处理。 入职引导人 9． 试用期间，用人部门将为新员工指定其入职引导人。主要职责包括向新员 工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关 规则和规定，为新员工安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得《员工手 册》等资料。任何有关工作方面的具体事务，如领取办公用品、使用办公设备、 住宿、用餐等，新员工均可向其咨询。 工作时间 10．员工工作时间为：每周工作五天半，其中周一至周五每天工作八小时，每 天上午八时至下午五时半（中午 11：30 至 13：00 为午餐时间）；星期六上午 工作三个半小时。周一至周五每天上午 10∶00—10∶15，下午 3∶00—3∶15 为 工间休息时间。各经营单位因生产需要实行不定时或综合计时工时制的除外。 注：按照《劳动法》规定每周五天工作制的要求，集团在每年生产淡季期间安 排公司假期，适当补偿员工本应在周六休假而付出的工作时间。 第二章 工作纪律 1. 员工必须遵守公司颁布的各项规章制度。 办公礼仪 2. 员工应注意个人行为举止，保持仪表整洁，不穿奇装异服；上班时间男 士要求穿西装（或衬衣）、打领带；女士要求穿职业套装；上班时间须 佩戴员工卡。 3. 员工可于周六上午着休闲装上班，当天有重大会议、活动或重要外宾来 访除外。 4. 员工参加集团重大会议、活动，男士一律穿深色西装、深色皮鞋，女士 穿正式职业套装，化淡妆。 5. 员工上班期间如有事外出， 须告知身边同事；若在此期间有外来人员来 访、来电，身边同事应记下来访者的单位、姓名、联系电话及来访事由。 6. 未经同意不得随便翻看其他同事的文件、资料等。 7. 电话铃响，员工应在不超过三声铃响（代答不超四声）内及时接听，第 一句应答语：“你好！***”（***为所在部门）；接打电话时注意控制 音量。 办公环境 8. 员工办公桌面除电脑、电话、台历、文件夹、茶杯、小型装饰物外，不 得摆放其他与工作无关的物品。 9. 员工下班应清理办公桌，整齐摆放物品，重要文件应锁入抽屉或档案柜 ， 办公椅一律插入办公桌下，责任人要关好电脑，最后离开者注意关灯、 空调等用电设备。 10. 员工应妥善收藏好私人物品，除西装、外套外，其他私人物品不应挂在 座椅后背。 11. 员工不应随意搬动、改变办公台、办公椅、文件柜等办公设备的摆放位 置。 12. 员工原则上不允许在办公区域内就餐。 13. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见各单位有关 制度。 考勤管理 14. 员工应于上午上班、下午下班持考勤卡刷卡考勤。刷卡时间纪录作为考 核员工劳动纪律的依据。 15. 员工超过 8∶05 上班刷卡视为迟到。 16. 员工在 17∶30 前下班刷卡视为早退。 17. 员工上、下班无故不刷卡，视为旷工。 18. 员工因公造成迟到、早退、不刷卡，原则上应提前填写《解除考勤责任 单》。 19. 严禁员工代他人刷卡 。 20. 违反以上者，将根据有关规定处以相应罚金，具体细则参见公司《员工 考勤管理办法》。 第三章 职业发展 1、 员工根据个人工作兴趣、工作能力提升、发展空间等原因可申请在公司内 部进行工作变动；公司可根据员工的能力、职业发展、工作表现和实际需要 对员工工作岗位进行变动。 2、 公司所有的空缺职位在公司网站（www.midea.com.cn）美的聘贤栏目内发 布，员工可报名或推荐。 3、 为培养高素质、复合型的人才队伍，公司每年对以下员工进行岗位轮换： （1） 在关键、敏感岗位工作满三年的员工； （2） 大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较强的事业 心和上进心，有较大发展潜力的员工，并优先后备干部。 具体内容参见《岗位轮换管理办法》 第四章 员工关系 人事关系 1、 每年的 7 月份，公司为参加工作满一年、经学校分配派遣的大中专毕业生 员工，办理毕业生转正工作。 2、 在美的工作期满一年，属大专学历（取得助理级职称），或本科学历以上 的员工，可申请调入人事关系与户口，经所属单位人力资源部审批后办理。 3、 人事关系在公司的离职员工，应在离职起三个月内将本人人事关系调出公司， 或转往顺德市人才交流中心办理挂靠手续。 集体户口 4、 公司为在北滘镇无固定住房（自有房）、迁入本地户口的员工，办理集体 户口。 5、 集体户口的办理与管理实行分级管理，由员工所在单位的人力资源部门负 责。 具体内容参见《员工集体户口管理办法》 辞职 6、 员工辞职，应提前一个月提出申请，并填写《员工辞职审批表》、《员工 离职手续办理通知单》和《离任工作交接表》完毕，按管理程序进行审批。 退休 7、 员工符合下列条件之一者，应该退休： （一）男年满 60 周岁，女满 50 周岁（其中属国家干部的女员工 55 岁）； （二）经劳动能力鉴定委员会鉴定为因伤病完全丧失或大部分丧失劳动能力的 员工； （三）由于公司转制或生产经营状况发生困难无法继续安排工作的员工，对男 年满 55 周岁、女年满 45 周岁，在美的连续工龄十年以上属顺德市户口的员工 可申请在公司进行内部退休。 奖惩 8、 员工有下列情形的，集团予以奖励： （一）为公司创造显著经济效益者； （二）为公司挽回重大经济损失者； （三）为公司获得重大社会荣誉者； （四）改进管理成效显著者； （五）有其它突出成绩者。 9、 奖励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为：通报表扬、奖金、加 薪、晋升等。 10、 处罚。员工违反集团有关规章制度、给集团造成一定经济损失或不良影 响，集团将予以警告、记过、记大过、降级、降职、辞退处罚。并处以相应的 经济处罚。 具体内容参见《责任追究管理办法》 员工投诉 11、 员工认为各单位及个人有违反公司各项规章制度或损害公司、员工正当 合法权益的行为，均可依据规定的途径提出投诉，投诉范围涵盖任何业务操作 行为。 12、 公司提倡实事求是的投诉原则；提倡员工通过内部途径解决投诉问题； 提倡员工署名投诉，但对匿名投诉也同样对待；提倡员工直接向集团投诉。 13、 员工可通过以下内部途径直接向集团提出投诉： （一）拨打内部投诉热线电话 6339756； （二）通过员工接待日直接向集团值班领导投诉； （三）投递或邮寄信件、发送投诉传真。可将信件直接投入公司设于厂区各主 要场所的任何一个意见箱内，也可通过邮寄方式将信件寄至集团行政与人力资 源部； （四）到集团行政与人力资源部面谈； （五）发送电子投诉邮件至 jc@midea.com.cn 专用电子信箱； （六）发送投诉信至 OA 办公系统“投诉与建议”专栏地址； 具体内容参见《员工投诉管理办法》 第五章 劳动合同管理 1、 为依法规范劳动关系管理，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的 经营秩序，公司实施全员劳动合同制管理，公司与员工签订劳动合同。 2、 员工与公司之间签订的《保密协议》、《竞业限制协议》及其他劳动合同 附件是劳动合同的组成部分。 3、 员工签订劳动合同时，使用由公司结合法律规定预先制定的规范文本。 合同类型及期限 4、 结合公司的实际和用工对象，劳动合同规范文本分为四种类别： 1）《劳动合同》——适用于季节工、生产工等岗位员工，其中季节工以完成一 定的工作任务为期限；生产工合同期二年。 2）《聘用合同》——适用于非生产工种的、大专以上学历或管理岗位员工，其 中普通员工合同期二年；中高层管理人员及业务骨干人员三年至五年。 3）《特聘合同》——适用于公司引进的特殊专业或国际化人才员工，合同期一 般为一年。 4）《退休人员聘用协议》——适用于已退休人员，协议期一年。 5、 公司高层管理人员或在公司连续工作满十年以上的员工，在续签劳动合同 时，可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。 合同签定、续订、变更和解除 6、 新员工入职 30 天内，公司应完成与新聘员工合同签订手续。 7、 合同期满前 30 天，公司根据工作需要与员工协商决定是否续签订劳动合同， 任何一方无意续签，原合同期满视为劳动合同终止。 8、 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 9、 属下列情况之一的，公司不能解除员工劳动合同： 1） 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，或医疗期虽满但经县级以 上医院确认仍在住院治疗的； 2） 员工患有职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确认，丧失或部分丧失 劳动能力的； 3） 女员工在孕期、产期、哺乳期间的。 10、 属下列情况之一的，公司可以随时解除劳动合同且无须支付员工经济补 偿金： 1） 试用期内证明员工不符合录用条件的； 2） 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 3） 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； 4） 符合劳动合同约定的辞退条件的； 5） 员工被依法追究刑事责任的。 11、 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前 30 天通知员工， 并相应支付员工一次性经济补偿金。 1） 为促进人才更新流动，提高整体竞争力，在正常经营情况下，进行裁减 人员的； 2） 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的； 3） 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4） 经营单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难无法 安排工作的； 5） 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 由用人单位另行安排工作的； 12、 员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。如未能提前 通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责 任。 具体内容参见《劳动合同管理办法》 第六章 员工福利 假期 1、 法定假期：元旦、春节、五一节、国庆节。 2、 公司假期：每年 8 月份公司放假 20—30 天，各经营单位按照经营需要自行 安排休假时间； 3、 病假：员工因疾病（因工负伤或患职业病除外）必须治疗和休养的，凭医 院证明申请病假，病假期限参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 执行； 4、 公假：员工因参加社会活动，经领导批准给予公假； 5、 事假：员工因本人或家庭有紧急事务需要处理的，可以请事假。事假须经 部门主管审批，一般每次不超过 3 天，一年累计不超过 12 天； 6、 婚假：已转正员工凡符合《婚姻法》规定，并已履行正式结婚登记手续， 享有 3 天婚假。符合晚婚条件者（男 25 周岁，女 23 周岁），增加１０天假 期。员工应在结婚登记后五个月内申请婚假； 7、 丧葬假：员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶之父母）或直接抚 （赡）养的旁系亲属死亡时，给予 3 天假期； 8、 生育假： 1） 产假：女员工顺产享有 90 天产假，其中产前 15 天；难产增加 15 天假 期；多胞胎，每多生一个婴儿，增加 15 天产假； 2） 晚育假：属于晚育夫妻（男 26 周岁、女 24 周岁以上初育）的，女员工 增加 15 天产假；男员工准假 3 天（限在女方产假期间）； 3） 计划生育假：在产假期间领取了《独生子女证》的夫妇，女员工增加 35 天产假； 4） 哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含 午餐时间）。 5） 流产假：根据医院证明给予假期。怀孕不满四个月，给假 15 至 30 天； 怀孕 4 个月以上的，给假 42 天。 6） 落实节育措施假：根据医院证明给予假期，上环的给假 3 天；取环给假 1 天；女扎给假 25 天；男扎给假 4 天。 7） 以上第 1、3、5 款均不适用于非婚生育及非计划生育员工。 贺 仪 9、 员工办理结婚登记手续后，可申请参加公司组织的集体婚礼，公司为参加 集体婚礼的员工赠送新婚贺仪、酒席和礼品。 10、 员工自领取《独生子女证》之日起至子女满 14 周岁止，公司每月补助独 生子女费 15 元。 11、 春节等重大节日，公司为员工发放节日慰问金。 公司活动 12、 公司为保障员工身心健康，每两年进行一次例行普通体检，对特殊工种员 工每年进行专项体检。 13、 公司为员工组织经常性体育和娱乐活动，员工均有机会参加公司每年定期 和不定期举行的运动会、中秋晚会、集体婚礼、退休员座谈等各项活动。 员工补助 14、 新招聘大专以上学历且原籍不在北滘的员工，可入住员工宿舍，并从进公 司当月起一年内，享有每月房租补助 100 元。 15、 为改善员工生活，生产工人享有每月膳食补助 50 元。 16、 在公司经营良好的前提下，对符合退休条件的员工在退休时给予一定的补 助，退休后每月补助 50 元。 17、 员工工伤，除保险公司赔偿外，公司按《顺德市社会工伤保险条例》规定 给予一定补助。 18、 员工因在职期间遇重大意外受伤和严重疾病，视情况补助最高可达 10000 元。 19、 员工有特殊困难，视情况补助最高可达 5000 元。 社会保险 20、 公司为员工购买养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险等社会保险。 本地化人员按当地保险政策办理。 21、 属长期总部外派员工，除按规定在顺德购买以上保险外，公司另为员工 购买 20 万元的人身意外保险。 22、 社会保险缴费标准：公司按照规定缴费基数的一定比例计缴，并根据政府 每年调整要求相应调整；员工计缴部分在每月工资内扣缴。02 年员工缴费 情况为： 1） 养老保险：按 17%计缴，其中公司缴费 10%，员工缴费 7%； 2） 医疗保险：按 8.5%计缴，其中公司缴费 6.5%，员工缴费 2%； 3） 工伤保险：按 1.3%计缴，由公司缴纳； 4） 失业保险：按 2%计缴，其中公司缴费 1%，员工缴费 1%（非本市户 籍的员工不缴纳）； 23、 员工社会保险个人帐户构成：按缴费基数的比例计入，其中： 1）养老保险：共 11%，其中 4%由养老共济金支出，7%是员工的全部缴费 部分； 2）医疗保险：公司缴费部分的 20%，加上员工的全部缴费部分； 24、 养老保险待遇标准：被保险人经社保局资格审查，符合下列条件之一的， 按月领取养老金，直至死亡。 1） 1998 年 6 月 30 日前参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十 年； 2） 1998 年 7 月 1 日后参保，达到法定退休年龄，缴费年限累计满十五 年。 缴费年限未能符合以上条件的，退休时一次性领取个人帐户养老金储蓄额； 25、 员工退休按月领取养老金的额度计算：由基础养老金和个人帐户养老金两 部分组成，退休时的基础养老金月标准为所在市上年度职工月平均工资的 百分之二十，个人帐户养老金月标准为个人帐户储蓄额（含利息）除以 120。 26、 养老保险的转移： 1） 属顺德市外转入的，持身份证原件到社保局北滘办事处开具养老保险基 金转入证明，凭证明回原参保的社保局办理基金转移手续。 2） 属顺德市内单位变动的，原单位退减保险，新单位增保，即可将原保险 关系连续。 3） 属顺德户籍的员工离职，可以暂时终止社会保险，待进入新单位时再接 续投保，缴费年限累加计算。如果本人要求以私人名义续保的，凭本人 农行或信用存折到社保局北滘办事处办理相关手续及签约，统一由地方 税务局扣缴养老保险费。 4） 属顺德市外户籍的员工离职，如果离开顺德，可以选择以下两种处理方 法： a) 将个人帐户基金转到本人新单位所在地的社保局或本人户口所在地 的社保局。 b) 本人持身份证、单位证明到社保局北滘办事处办理个人帐户的返还。 27、 已购买医疗保险的员工，因病住院，应到规定的医院就医。在外地就医， 应根据社会保险局有关规定，办理登记手续。 28、 医疗保险个人帐户应用范围：用于支付本人门诊及住院医疗个人自负部分 的费用。 29、 医疗保险统筹基金应用范围：按比例支付员工住院发生的起付标准以上的 基本医疗费用和按比例支付特定门诊（指特定病种的门诊治疗）的基本医 疗费用。其中： 1) 起付标准：是指被保险人每次住院发生的进入统筹基金支付的起点标准 。 在职员工的起付标准为 650 元，退休人员的为 400 元。起付标准以下的 医疗费用，由被保险人自己负担。 2) 最高支付限额：是指统筹基金在一个年度内累计可支付的最高限额为 4.5 万元。 3) 统筹基金支付比例：起付标准以上的住院基本医疗费用和特定门诊病种 费用限额内的基本医疗费用。统筹基金支付比例为在职员工住院 90%， 特定门诊 70%; 退休人员住院 95%，特定门诊 75%。 4) 特定门诊：被保险人患有属于特定门诊报销病种项目疾病（见附表 1） 的，经申请审批同意后，其相应门诊基本医疗费可纳入统筹基金按比例 报销一定限额的费用。 30、 基本医疗保险待遇： 1) 每年 1 月 1 日至 12 月 31 日为一个保险年度，基本医疗保险待遇以一个保 险年度核算。员工从参保日起计算连续满 90 天后方可方可享受基本医疗 保险待遇。 2) 员工患病在门诊治疗时，其医疗费由个人帐户支付，个人帐户不足额时 由个人自付。 3) 员工患病住院，在起付标准至最高限额内的医疗费用，由统筹医疗基金 支付。 4) 起付标准以下的医疗费用由员工个人负担，从个人帐户中支付或个人自 负。 5) 统筹基金在一个保险年度内累计最高支付限额为 4.5 万元。超出部分由 补充医疗保险支付，一个年度内超出 10.5 万元的医疗费用部分，由员工 个人支付。 31、 工伤保险是员工在发生工伤事故时从工伤保险基金获得相应补偿的社会保 障制度。 32、 工伤保险待遇范围： 1) 工作时间在本公司从事日常生产、工作； 2) 从事公司临时指派的工作； 3) 经公司同意，从事与本公司工作有关的科学研究及试验、发明创造或技 术改造； 4) 在紧急情况下，未经公司领导指定而从事有益于本公司的工作，或进行 抢险救灾、救人等维护国家、社会和人民群众利益的行为； 5) 在公司从事某种专业性工作而引起职业病（符合卫生部公布的有关职业 病规定）达到评残等级； 6) 在上下班时间及必经路线上，发生非本人主要责任的交通事故，或遭受 不可抗拒的意外伤害； 7) 因公外出期间，发生非本人主要责任的交通事故或其他意外伤害，以及 因意外事故失踪； 8) 驾驶员工作期间发生交通意外事故； 9) 在执行公司安排的生产工作任务中因突发疾病而造成死亡或完全丧失劳 动能力； 10) 经劳动能力鉴定机构鉴定确认为因工致残旧伤复发； 33、 不享受工伤保险待遇范围： 1) 因工负伤后，本人故意加重伤情或无理拒绝接受医院检查治疗； 2) 由于本人违法行为或故意行为（如自杀、自残、斗殴、酗酒、酒后开车 、 蓄意违章等）或无证驾驶船舶、机动车辆； 3) 经人民法院依法判决认定为犯罪； 34、 失业保险是员工失业后从失业基金获得相应补偿的社会保障制度。 35、 享受失业保险待遇的条件： 1） 在法定年龄内（男 59 周岁、女工人 49 周岁、女国家干部 54 周岁及以 下）非自愿性失业。 2） 员工购买失业保险并连续缴费满一年以上，与公司已解除劳动关系 30 日内，到社保局北滘办事处办理。 36、 享受失业保险待遇的标准： 1） 本市户籍的员工：缴费 1-4 年，每满 1 年可领取 1 个月失业保险金；4 年以上，超过部分每半年可增加 1 个月的失业保险金，每次失业领取保 险金期限最长为 24 个月。失业保险金按本市当年最低工资保障线的 80% 计发。 2） 非本市户籍的员工：一次性发放生活补助费，其中连续缴纳失业保险费 1 年以上的按其失业前平均缴费工资的 12%计发；以后每多缴纳 1 个月失 业保险费加发其月平均缴费工资的 1%。 第七章 薪资管理 1、 薪资管理基于以下原则： 1）薪资水平具有市场竞争性与内部公平性； 2）薪资制度具有激励员工有效实现集团总体战略目标的作用。 2、 公司对中层及以下管理人员全面推行薪点制职能工资。薪点制职能工资按 岗位的性质和职能分为管理类、研发类、营销类、财务类，根据不同岗位的 责任制定不同的薪点序列。 3、 薪点工资的计发与个人工作业绩考核结果挂钩。 4、 绩效奖励适用于经理级以上管理人员及业务、技术骨干人员。 绩效奖励与 各单位年度利润目标完成率及目标责任制考核结果挂钩。 5、 实习的应届毕业生按出勤天数和学历计发实习工资。原则上博士生每月 1000 元，硕士生每月 800 元，本科和专科生每月 500 元，中技生每月 350 元。 6、 员工在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动或履行当地政府规 定公民应履行的义务工作期间，按本人的实际日平均工资水平计发工资。 7、 员工在工伤医疗期间、医疗未终结和未作出劳动鉴定前，由员工所在单位 按月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤职工本人受伤前十二个月平均 月工资。 8、 员工因迟到、早退、事假时，按缺勤扣除工资。 9、 病假人员须凭医院证明核发病假工资。一年内累计病假超过医疗期规定的 ， 按《劳动合同管理办法》执行；若员工工龄达 10 年以上且年龄在 45 岁以上， 凭医院证明经社会保障局审批后可办理病退，工资由保险公司支付。 10、 非因劳动者原因造成单位停工、待工期间，若劳动者提供了正常劳动， 则按每月不低于 450 元的标准支付工资，若劳动者没有提供正常劳动，则按 每月不低于 300 元的标准计发生活费。 11、 按规定提出辞职申请，并办理完离职手续的员工，在其离职时根据需要 可一次性支付已出勤工作日数的工资；未按规定提出辞职申请或未办理离职 手续而离职的人员不予计发工资。 12、 以下各项应从工资中直接扣除： 1）个人所得税：按国家或地方有关规定执行； 2）社会保险费：按国家或地方有关规定执行； 3）工会会费：工会会员每月扣 1 元； 4）员工向公司借款及利息； 5）其它应从工资中扣除的项目。 13、 工资的支付 1）工资按月发放，计算期间为每月 1 日起至月底，每月 15 日前发放上月工 资，若适逢节假日，则于放假前发放；如遇集团放大假，原则上应于上班后 10 日内计发工资。 2）因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时，应提前三日通知员工，并确定 延缓支付的日期。 3）工资以法定货币足额支付，直接汇入指定金融机构员工个人帐户内； 4）员工因特殊情况可申请提前领取本月已工作时间的工资。 14、 公司对员工薪资实行保密，任何员工不得刻意打探、了解他人薪资或泄 漏本人或他人薪资水平。 第八章考核管理 1. 考核原则：考核遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则。 2. 考核对象：分为高层人员、中层人员、普通员工三类。 3. 考核形式：以年度目标责任制考核协议书的形式确定对高层人员的考核，中 层人员的考核以年度目标责任制协议书或月度工作考核表的形式为主，普通 员工的考核以月度工作考核表的形式为主。 4. 考核内容：根据考核对象的不同，制订不同指标的考核内容，以量化指标为 主，定性指标为辅。中高层人员的考核内容以经营任务指标和管理绩效指标 为主，普通员工的考核内容以月度工作目标的完成情况为主。 5. 考核结果的运用：考核结果作为对人员进行培训、调动、奖惩的重要依据， 并与人员月度工资或年度绩效奖励的发放挂钩。 第九章 员工培训 培训与发展理念 1、 集团致力于创建学习型组织，致力于企业学习力的提升，致力于培训一 流的员工，为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可以陆续 得到集团提供的培训和发展机会。 2、 集团提倡员工终身学习，每位员工都应为自己的发展不断学习，使自己 成为所在岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。 3、 每位中高层人员都有责任为其下属的的培训和发展指出方向和提供条件， 以提高下属的知识、技能和态度等方面的综合素质。 培训体系 4、 集团的培训体系由集团、股份和威尚以及技术投资公司、股份和威尚属下 的经营单位等三级人力资源部门组成。 5、 企业集团负责总部管理人员的培训、集团职业经理人的集中培训，同时委 托股份公司人力资源部门进行集团后备中层人员的培训、新聘管理人员的培 训。 6、 股份本部、威尚本部、技术投资公司的人力资源部门主要负责本部管理人 员的培训，并规划和协调属下各单位的培训资源；股份和威尚属下的各事业 部、公司的人力资源部门负责本单位的培训事宜。 各类人员培训 7、 试用期的员工，为使其尽快熟悉环境，开展业务，均需参加新员工岗前培 训，以了解美的发展历程、经营理念、管理模式、美的人应有的职业道德和 社会责任感，以及其它内容。 8、 集团每年举办后备中层人员培训班，以提高其综合素质，只有取得集团后 备中层人员培训班合格证书的人员才能提拔到中层以上岗位。 9、 集团对各级管理人员和业务人员每三年进行一次岗位知识更新培训。 培训费用管理 10、 员工参加公司组织的内外部培训的相关费用，由各单位核准后给予报销。 员工参加其他形式的培训，根据集团相关规定给予一定比例的报销。 11、 员工报销培训费用 5000 元以下者，未满一年离开单位，应赔偿单位为 其支付的培训费用；报销学习费用 5000 元（含）至 3 万元，要同单位签订 2 年培训合同；报销费用超过 3 万元（含），应与单位签订 3—5 年培训合同。 如提前离职，则按以下方式赔偿单位所支付的培训费用： 赔偿金额=（培训费用/合同年限）X 未履行年限 培训的审批 12、 职业经理人的学历、学位教育由集团行政与人力资源部统一审核，CEO 审批。其它人员的学历、学位教育由各单位报集团行政与人力资源部审批， 集团原则上不鼓励学历教育，以课程研修为主。 13、 短期培训由各部门提出申请，各单位人力资源部门审批。 第四部分：工业城地图 工业城地图：（分二图，一为附近地貌图，二为厂区建筑分布图） 反馈补充意见： 1、 各参阅文章的文号； 2、 计划生育费已调整； 3、 地图标示（电工等） 4、关于《员工手册（修订稿）》股份行政管理部反馈意见如下： 公司治理及规范运作的角度考虑，本部门建议将《手册》第一页正文第八行 从 “下辖股份公司、威尚公司和技术投资公司”等字删除。其余无异议。
27 页
372 浏览
【员工手册】重庆龙湖地产职员手册
重庆龙湖地产发展有限公司 职 员 手 册 第一章 企业历程.........................................................6 第二章 企业总则.........................................................9 第三章 行为规范........................................................14 3.1 精神风貌.......................................................14 3.2 着装要求.......................................................14 3.3 外出公干.......................................................14 3.4 公务出差........................................................15 3.5 登门造访.......................................................15 3.6 办公管理.......................................................16 3.7 信息、沟通渠道.................................................17 3.8 沟通技巧.......................................................17 3.9 计划和总结......................................................18 第四章 职业准则........................................................20 4.1 基本原则.......................................................20 4.2 经营活动.......................................................20 4.3 兼职...........................................................20 4.4 个人投资.......................................................20 4.5 非正当利益.....................................................20 4.6 业务回避.......................................................21 4.7 佣金与回扣.....................................................21 4.8 交际应酬.......................................................21 4.9 保密义务.......................................................21 4.10 公司资产......................................................22 4.11 新闻发布......................................................22 4.12 行为的自我判断与咨询..........................................22 4.13 法律准则......................................................22 4.14 投诉与处理....................................................23 第五章 企业人才观......................................................24 5.1 人才定义.......................................................24 5.2 用人之道.......................................................24 5.3 职业发展通道...................................................24 5.4 员工通用素质模型...............................................25 5.5 公司各职能素质模型名称..........................................26 5.6 人事回避.......................................................26 第六章 入职与离职......................................................27 6.1 入职登记.......................................................27 6.2 试用期.........................................................27 6.3 职员转正.......................................................28 6.4 岗位调动.......................................................29 6.5 职员离职........................................................29 6.6 职员档案.......................................................30 第七章 培训............................................................32 7.1 7.2 7.3 7.4 培训目的.......................................................32 培训种类.......................................................32 培训费用.......................................................33 对员工做毕业设计和毕业论文：...................................33 第八章 考核与职级升降.................................................35 8.1 月度工作总结...................................................35 8.2 月度考评.......................................................35 8.3 半年、年终考评..............................................35 8.5 降级.........................................................35 8.6 降职...........................................................36 第九章 薪酬与奖罚......................................................37 9.1 年收入.........................................................37 9.2 工资...........................................................37 9.3 加班工资........................................................37 9.4 工资起薪点......................................................37 9.5 补贴............................................................37 9.6 半年奖及年终奖.................................................37 9.7 年度表彰.......................................................38 9.8 处罚............................................................40 第十章 福利............................................................42 10.1 福利...........................................................42 10.2 请假与休假....................................................43 致新员工 ——我们想要的团队精神和企业文化 团队是一批有特征的人在一系列的价值观下统一起来的集体，也就是企业文化凝 聚起来的集体。最典型的团队就是 NBA 球队。也许每一个人都是万人瞩目的大牌 明星，但他们在一起时，懂得相互配合、相互制造机会，“人人都有上佳表现” 和“球队力争上游”并行不悖。 团队精神不是集体主义，不是泯灭个性、扼杀独立思考，不是武大郎开店，谁也 别想比谁好。 怎样才是一个好的团队？其实企业文化和团队精神成为每一个成员的理性选择， 就是最好的团队。假如有很长一段时间以来你每天都不想起床、上班，将去公司 视为畏途，不想去面对你的上司、你的工作、你的伙伴时，说明你已不再适合于 这个团队。若只是因为三、五斗米而“伺候差事”，这会降低你的生命品质和意义 我们之所以聚在一起，是因为彼此觉得需要对方，“要是没有对方，没有这一群 伙伴，我不能达成我最想要的目标，而且达成目标的成本不会是最低 !”----这 就是理性选择。没有强制、没有恩怨、没有是非，大家都抱这样的心态：合则留， 不合则去，来去都是平和的、喜悦的。 任何通行的社会道德，是所有社会成员的理智选择。如排队，当大家规规矩矩排 队时，第一个插队的人成本最低，其他人成本增加，这会鼓励人去加塞，当加塞 的人增多时，加塞的人成本也增加，排队的人成本更大，当大家都不排队而拼命 去挤的时候，所有的人成本增加至最大。所以对所有的人来讲，成本最低的办法 是排队，所以说人人遵守排队顺序是一种理性的选择。 任何通行的企业文化，是一种全体员工理性选择的结果，例如，若要沟通透明化， 就是谨防自己当滥好人，而长一条花花肠子，而对规则产生破坏。我们提倡邻桌 原则，是因为这样大家都省力，“你的举手之劳，去掉了压死骆驼的最后一撮稻 草。” 公司的文化来源于共识，对于有的人来讲，这个共识的建立需要时日，所以首先 是制度，当制度上升为一种自觉，一种习惯时，其强制性就消失了，它就变成了 一种文化。执行制度的强制性是需要成本的，而文化实施的成本最低。 文化的东西是有排它性的，也就是说：非我族类，不予接纳。所以我们一直都在 高扬文化的旗帜，召唤那些热爱工作，热爱生活的同道中人。但是文化的排它性 另有一个负面的作用，就是可能导致内向性：一帮臭味相投的人，渐渐看自己看 顺了眼，看别的、新的东西就总是不顺眼了。自我标榜、相互吹捧、排斥异己，压 制创新，这一切成见成为我们更新文化的障碍，导致我们日渐衰亡。这值得我们 时时警惕。 第一章 企业历程 1.1 公司名称： 重庆龙湖地产发展有限公司 曾用名：重庆龙湖置业发展有限公司、重庆中建科置业有限公司 英文名称：CHONGQING LONGHU REAL ESTATE DEVELOPMENT INC. 股东方： 重庆佳辰经济发展有限公司 重庆中建科置业有限公司因承担“九五”国家重大科技产业工程——2000 年小 康型城乡住宅科技产业工程项目在重庆的开发项目____龙湖花园而得名，公司于 2002 年 3 月经市工商局批准更名为重庆龙湖置业发展有限公司，2003 年 3 月更名为 重庆龙湖地产发展有限公司 1.2 公司发展历程： 1995-02：由重庆佳辰经济发展有限公司（原名重庆佳辰经济文化发展有限公司）向 重庆市政府申请在重庆实施“2000 年小康型城乡住宅综合示范科技产业工 程”试点项目。 1995-06：经重庆市政府研究决定龙湖花园选址九龙湖畔，定点选址意见书和红线由 规划局发出。 1996-10：中建科产业有限公司与重庆佳辰经济发展有限公司共同出资组建重庆中建 科置业有限公司。 1997-04：龙湖花园动土奠基。 1998-10：经国家建设部验收评比，龙湖花园被评为“全国优秀物业管理住宅小区”。 1998-10：龙湖花园物业管理公司通过了香港品质保证局（ HKQAA）的物业管理 ISO9002 国际质量体系认证审核。 1998-11：龙湖花园荣获重庆“十佳住宅小区”称号，各项指标评选列十佳住宅之首。 1999-11：龙湖花园一期工程 1162 户现房及期房住宅全部售罄。 2000-09：龙湖花园再次蝉联重庆市十佳住宅小区综合评分第一名。 2001-03：龙湖花园南苑作为重庆市唯一的小康住宅示范小区通过全国小康住宅综合 验收。 龙湖花园成为重庆市首家通过建设部商品住宅性能认证的小区。 2001-04：钻石公寓作为龙湖花园南苑最后一批产品，于 4 月交付业主使用，南苑 1163 户住宅交房工作圆满完成。 2001-07：在全国新世纪人居经典住宅小区方案大赛中，香樟林别墅项目获综合性大 奖。 2001-10：龙湖·北城天街举行奠基仪式，由此标志着“龙湖”向商业方向发展。 2002－01：中央文明办、民政部授予龙湖花园“全国创建文明社区示范点”称号。 2002-02:正式通过香港品质保证局对公司 ISO14001 环境管理体系的审核。 2002-03:经市工商局批准公司由重庆中建科置业有限公司更名为重庆龙湖置业发展 有限公司。 2002-05:国家领导人江泽民在相关领导人的陪同下莅临龙湖花园参观。 2002-08:龙湖西苑全部 1683 户圆满交房，并获得业主的一致好评。 2002-10:时任国家副主席胡锦涛在重庆市时任市委书记贺国强、市长包叙定等市委市 府领导陪同下视察了龙湖小区。 2002-10:龙湖·北岸星座开盘销售。当天，仅用了 8 个小时，352 套房全部售罄。一 天卖掉一个楼盘，龙湖在重庆房产销售史上创造了又一个奇迹。 2002-11:在重庆市第三届“十佳住宅小区” 的评选中，公司各项指标遥遥领先，连 续第三次荣获该奖项的第一名。 2003-8：龙湖被认定为重庆市著名商标 2003－8：水晶郦城再度演绎了龙湖神话——4 天认购达到 842 套。这个数字不仅刷新 了龙湖的销售业绩，也创下了重庆房地产住宅销售新纪录。 2003-10：龙湖·枫香庭 1030 户业主喜接新房 2003-11：龙湖北城天街购物广场开业。 2003-11：重庆龙湖地产公司荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟授予的 中国房地产品牌企业荣誉称号 2003-11：龙湖物业公司荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟授予的 2003 年度 CIHAF 优秀物业管理公司荣誉称号； 2003-11：水晶郦城项目荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟授予的 2003 — 中国名盘荣誉称号； 2003-11：重庆龙湖地产公司荣获重庆市第三届房地产开发企业五十强荣誉称号 2003-12： 208 套龙湖香樟林别墅分批圆满交房 2003-12： 重庆龙湖地产发展有限公司商业经营管理分公司正式成立 2004－2：由联合全国工商业联合会住宅产业商会、清华大学房地产研究所主办 的“中国地产 100 强排行榜”评选活动中，龙湖地产及所开发的香樟林别 墅、 龙湖·水晶郦城分别荣登别墅 100 强及住宅 100 强。 2004－3：中国质量协会、全国用户委员会公布了 2003 年全国住宅用户满意度指数测 评结果，在涉及调查的 38 家企业中，重庆龙湖地产发展有限公司的满意 指 数第一。 2004－9：由建设部、全国工商联主办的中国住宅产业博览会中，龙湖地产及开发项 目获得三个大奖——龙湖·蓝湖郡被评为中国十大品牌别墅、龙湖·水晶 郦城 被评为中国最受市民欢迎的楼盘、重庆龙湖地产发展有限公司被评为中国 住宅十大品牌企业。 2004－10：“2004 年秋季房交会”上，龙湖总成交金额冲破 5.85 亿元大关，占整个 秋 交会成交金额的 55%！ 2004－10：香港置地和龙湖地产正式签订合作协议，双方决定投资 40 亿元，在北部 新区打造“大竹林”国际商务生活中心。这是世界 500 强企业首次进入重 庆 房地产市场。 2004－ 11:第四届“重庆十佳小区”评选落下帷幕：龙湖香樟林别墅延续其品牌神 话 ——荣膺“十佳住宅小区”第一名。 2004－12： 龙湖水晶郦城一组团 1047 户完美交房，媒体用水晶郦城绽放花样年华 等 字眼来形容水晶郦城所呈现出的惊艳。 第二章 企业总则 2.1 企业的目标：为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为 2.2 企业的精神： 志存高远 坚韧踏实 2.3 公司宗旨：为股东、客户、员工和社会，努力从有限资源中创造更大价值。 在考虑企业自身利益的同时，必先满足他人（股东、客户、员工、社会）利 益。 企业的长远利益高于企业的短期利益；重要的不是眼前赚多少钱，而 是明天有没有赚钱的资格。 罗马帝国不是一天就能创立的，重要的是公司的能力、效益在均衡和 持续增长。 2.4 质量方针：不断改写自己的标准，进而领导市场标准。 2.5 质量原则： 2.5.1 略高原则 企业的质量标准应略高于行业标准、国家标准以及市场期许标准。 职员工作质量的自我评判标准应高于上级期许的和企业的标准，争 取超越顾客期望的标准。 2.5.2 客户至上原则： 所有的服务项目、服务流程及其相关制度都应围绕为顾客谋利益（购 买成本、使用成本、享用效果、保值增值等近期、长期利益）。 “刁钻”的客户是公司的市场导师，其意见值得我们洗耳恭听。 不是所有人都能成为我们的客户，但我们要用对待顾客的思想对待 所有人。 永远让顾客占便宜，让顾客产生依赖。 对顾客承诺的一定要做到；没有承诺的，尽量做到。 2.5.3 产品创新原则： 不断寻找更好（更省钱、更省时、更方便、更人性、更好看、更环保、 更有效、更时尚、更舒适、更可靠……）的产品或服务替代目前的产品或服务。 2.5.4 科学决策原则： 决策是建立在数据资料支持和直觉判断的基础上的。 信息的充分占有和信息的去伪存真是决策的第一要务。 决策的成本是指决策过程成本+纠错成本+机会成本。好的决策就是 决策成本最小而效益最大。 当力求最优解而导致决策成本增高时，满意解优于最优解。 2.5.5 注重过程原则： 保证过程才能保证结果。 制定目标→信息收集→制定计划→执行→反馈→定期检讨→回顾 →报告。这才是一个完整的过程。 2.5.6 重塑原则： 没有最优的，只有最适合企业某一阶段的经营模式和管理制度。 经营管理模式是不断调试出来的，各种总结固化的过程就是管理改进 和提升的过程。 职员需不断否定自己，发现自己的不足，并严格要求自己，吸纳 新东西，充分相信自己的能力，通过学习、总结、提高，达到重塑自我。 经验是成功的条件，也可能成为成功的障碍。 管理的方向就是要今天比昨天好，明天比今天好。 2.5.7 注重资源原则： 资金、商誉、员工、团队文化、客户、分供方、学习能力、信息、管理系统、 特许权、知识产权、成功和失败的经验都是资源。 领导的核心能力就是争取资源，优化资源、合理配置资源的能力。 员工应注重资源的积累、维护和共享。 好的企业就是这样的一个增值系统：投入的资源少，而得到的增 值最大。 2.5.8 简单直接原则： 信息尽可能一次传递，如果不可避免二次传递，信息首发者应对 中转传递的准确性予以验证和监督。 在有系统保证的前提下，一点对多点的并联传递优于逐级的串联 传递。 信息在表现力上，实物优于音像；音像优于图形；图形优于表格； 表格优于文字；短句优于长句；要点优于论述。 选用省力、省钱、省时、省事而又能准确表达的方式（面谈、便条、电 话、会议、文件、传阅、电子邮件、传真、信函、口信、公告栏、网络）传递信息。 当一件事复杂得不能再复杂的时候，往往简单的方法最奏效。 2.5.9 同路人原则： 分供方是公司的同路人，优秀的分供方是公司竞争力所在。 公司的经营活动是由无数的契约组成的。契约是神圣的、严肃的，必 须遵从。 2.5.10 团队原则： 好团队就像一个球，推任何一点，球体都会轻松转动。你只要对我们 这个团队任何一个人交待一件事，就等于已交待给我们这个团队，我们保 证：信息不失真，事务要落实，落实有回音。 当我们聚集在一起，所产生的综合效益不能 1+1＞2 时，我们的机 制、流程、制度一定有多余的、不合理的东西存在。 最典型的团队是一流的球队，“人人都有上佳表现”和“球队得胜” 并行不悖。 发扬团结协作精神，通过相互沟通、相互帮助达到协调一致，特别 是在面对困难及问题时，讲究及时解决问题，自觉“补位”但又不“越 位”，遇到问题不推诿，问题解决后再寻找原因，从而扬长避短。 2.6 企业的市场观 客户的依赖是公司存在的价值 不卖我们能造的，要卖人家想要的，忘掉我们想要的，想想人家愿付的。 2.7 企业的质量观 企业标准应高于市场标准和国家标准，企业标准必须先于或适应市场标准和国 家标准的改变。 2.8 企业的服务观 享受等值的服务是客户的权利；为客户提供服务是公司全体职员的荣幸。 2.9 企业的纳税意识 依法纳税是我们的义务。 2.10 企业的利益观 投资者的利益是公司存在的前提，为客户创造价值甚至使其物超所值是公司永 恒的使命。 职员利益是公司发展的基础。社会利益是企业的良知和责任。 2.11 成功＝宁静的心灵 + 人生的目标 + 金钱的自由 + 健康 + 爱 第三章 行为规范 3.1 精神风貌 公司职员是企业形象的代表 a.在办公室及外出公干时都应做到着装整洁、举止大方，谈吐得体，不卑不亢。 b.男职员不得留长发或着装不整洁。 c.女职员忌浓妆艳抹，上班时间，尤其是所在岗位需直接面对客户，则不能佩戴过 于昂贵的首饰。 d.公司职员在任何场合不得口出粗言，不开低级下流玩笑。 e.作为公司职员应在业余生活中也表现出积极、进取、健康的一面，公司职员不得参 与赌博和不健康娱乐。 3.2 着装要求 3.2.1 置业顾问：工作时间必须统一穿着公司工作服。 3.2.2 工 程 师：工作时间可着正规便装，夏天不得着短裤。 3.2.3 北岸星座办公区域工作人员： A 工作时间需佩戴员工工作牌； B 周一至周四必须着职业装： 男士要求：西装、素色衬衫，打领带 女士要求：套装、上衣有（翻、立）领有袖，裙装或裤装不能过短，通常要求 过膝 C 周五可着休闲装，但男士不得穿背心、短裤，女士不得穿吊带背心、超短裙、 热裤。 3.2.4 其他职员：工作时间必须穿着职业装，夏天所有职员不得穿着短裤及无后跟的 鞋，女职员不得着透色或无袖衣裙。 3.3 外出公干 3.3.1 事前确认 事先重新确定和核实一下预约的地点和时间等，必要时可提前打电话询问并再 一次确认。 3.3.2 提前 5 分钟 严格遵守双方约定的时间，不要误时误事，通常在接迎来客时，在约定时间前 五分钟作好迎接的准备；出访时，最好在约定时间前五分钟内到达。路程时间必须充 裕，并有一定时间的提前量。如果赶不上约定的时间，必须设法通知对方，讲明原因 告知可能到达的时间并请求对方的谅解。 3.3.3 备好资料 提前一天把外出公干所必须的东西准备好：如：1.名片 2.资料和备用磁盘、光 盘 3.介绍信 4.工作笔记和通讯录 5.相机及备用电池、数码相机内存条 6.地图 7.交通工具的落实 8.现金及信用卡 9.身份证明 10.手提电脑及配件等； 若作为销售人员还应准备：11.产品介绍及价目表 12.同类产品的比较资料 13.已有的用户名单和已签合同的复印件 14.权威人士或权威机构的评价资料 15.合同文本 16.小礼品等 3.4 公务出差 3.4.1 考勤记录 由于工作需要，公司委派职员出差。在执行出差任务时，按正常出勤记录考勤。 3.4.2 及时联络 凡公司职员出差外地，在到达目的地后，应立即与公司联系，告知公司联络方 式、联络时间，每天至少与公司有一次联系。 3.4.4 信息收集 职员出差外地，在完成出差任务的同时，还应带回当地相关专业的信息，如当 地优秀楼盘广告、楼书，当地可借鉴的最新政策、法规动态信息等。 3.4.5 费用标准及待遇 详见《公司出差规定》。职员完成出差任务返回后七天内报销差旅费，偿还公司 的借款。 职员完成出差任务结束后应及时返回公司，并将有关资料以文本、电子文档的格 式交人力资源及行政部存档处理，必要时就某一课题召开研讨会，以供信息资源共 享。 3.5 登门造访 3.5.1 衣装整理 到达被访问方后不要匆忙往里闯，应该检查一下所携带的物品，稍稍整理一下 衣帽、领带，拿出名片、介绍信或证件，松弛一下准备会面。 3.5.2 分清座次 进门应先敲门，进门后返身轻轻关上门；离开时应退出门后轻轻将门带上。任何 会面场所，座位都有主次之分；不要反客为主，或误占上座，令人反感。 3.5.3 交换名片 在交换名片时，应该主动递上名片；并分清对方接待人员地位的高低，依次、正 面、双手递呈名片。在接对方名片时，也要恭恭敬敬双手接住，认真轻读之后,点头致 意,以示尊重。 3.5.4 谈话 谈话时言简意赅地表达自己的观点，在交谈过程中，不可轻易打断对方的话题， 注意倾听的艺术。眼睛应注视对方，不可游移不定。善交谈者，并非口若悬河、滔滔不 绝；而在于能够把握对方谈话思路，捕捉对方精彩的论断，并适时予以肯定和赞许， 引导交谈过程富有情趣和成效。 外出访问，对每一个人来说，都是一次建立外部联系网络的机会，应该珍惜每 一次访问的机会，记住对方的相貌、特征、姓名和情趣，给对方留下良好的印象。 3.6 办公管理 3.6.1 你的办公区间 遵守公司关于 5S 管理的规定，保持工作环境的整洁有序，保证公司良好的企业 形象与工作风貌。 5S 即：整理、整顿、清扫、清洁、素养 3.6.2 工间茶点时间 加餐、茶点时间内，只能在休息区域内进食，其余上班时间不能进食；不能在上 班时间听音乐和高声喧哗。 3.6.3 禁烟区域 公司公共办公区域为禁烟区,可供职员吸烟的区域有:公司一、二会议室.如有客 人需要吸烟, 可到以上区域. 3.6.4 电话的接听与使用 必须在电话铃响三声之内接听电话，若铃响超过三声，应答时应以“你好，龙 湖公司**部，对不起，让您久等了”为开始语。 每位职员都有义务协助做好电话记录和来访记录以备查询，并及时将记录告知 相关人员。职员不准用公司电话拨打私人长途电话。 职员打出电话，需事先准备，讲话条理清晰，简明扼要表达意图，不要太长时 间占用电话线路，以保证话路畅通。 3.6.5 注意通告 外出办事、人员出差、工作岗位变动、电话号码变动、情况紧急、重要的信息请各 部门信息员、当事人及时用提示写在白板上或发布在公司内部网上。在工作时间内， 各位职员应保证公司内部网站和邮件系统处于工作状态并随时注意刷新屏幕。职员不 得以“未开邮箱和内部网站”为由影响办公。 公司各部门职员要相互配合，对因工作需要而临时由公司委派的任务，都应象 对待本职工作一样认真负责地完成。 3.7 信息、沟通渠道 3.7.1 会议 可通过总经理办公会、行政办公会、部门联席会、各部门之间的工作例会、专题研 讨会、讨论会、季度部门恳谈会、发布会、半年及年终总结大会等会议进行沟通。参加 会议必须准时，未请假迟到或早退按规定处罚。 3.7.2 电子信箱 公司所属各台电脑之间可通过局域网、因特网传递文件和信息。 3.7.3 内部网站 公司所属各台电脑均可登录公司内部网站按所授权限查阅信息、资料。每个职员 均有权利在《员工论坛》中发布个人观点。 3.7.4 个人之间 我们主张沟通透明化，职员之间出现问题时，公司要求当事人必须进行直接沟 通，如果沟通确实无效时才可上报上级主管进行协调。公司各级主管、负责人一般不 受理未经当面沟通的投诉。 公司要求各位职员在信息的传递、沟通、处理工作上做到高效、准确、无差错。 3.8 沟通技巧 3.8.1 生怕别人听不懂 ·用别人最便于理解记忆的方式告知 ·请对方清晰复述 3.8.2 生怕别人不明白 ·学会聆听 ·学会复述 ·复述，不是重复而是用自己的话表达自己的理解 3.8.3 生怕大家不知道 ·尽快通知团队成员 3.8.4 工作可以不在 24 小时内干完，但必须在 24 小时内有回复 3.8.5 学会自己跟自己过不去 3.8.6 处理麻烦事的三重境界 1、“这事我已经跟他说够了。” 2、“经过协调努力，这事已经办妥了。” 3、“这事已经办妥了，而且相应的制度流程也完善了，相关人员都明白了。” 3.8.7 开会或讨论工作前 ·你是否准备简单的会议内容发给与会人？ ·你是否备齐方案、图纸、资料、尺子、PP、样本？ 3.8.8 开会或讨论后 ·你们是否有结论？ ·结论是否固化下来？ ·是否都认同这个讨论？ ·是否每项都有责任人和落实时间？ 3.9 计划和总结 3.9.1 计划 公司职员必须制订月度工作计划，部门经理必须每月制定 3 个月部门滚动计划， 计划财务部负责制定公司全年滚动计划以便各部门掌握工作进度，及时做好资源协 调与信息沟通工作。 3.9.2 总结 每月 4 日凌晨零点前（遇国家节假日顺延 1 天）全体职员应按要求完成上月工 作总结并提交到公司内部网站。上级主管，部门经理阅示后，应对所属部门职员做出 业绩考核评价，于每月 7 日前上传内部网站。 3.9.3 工作日志 职员的工作日志每天须反映当日工作安排、完成情况、问题所在以及解决之办法、 经验教训等。入职不满一年的新职员工作日志由主管、部门经理和人力资源及行政部 负责检查，入职一年后的职员不作硬性规定。 第四章 职业准则 4.1 基本原则 公司要求职员信奉守法廉洁、诚实、敬业的职业道德。职员的一切职务行为，都必 须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应成为其职务行为的动机 因违反公司规章和职业道德规定，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔 偿；情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4.2 经营活动 职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和本 职权限，从事投资业务。职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或被授权人 批准，禁止从事下列活动： a. 以公司名义考察、谈判、签约； b. 以公司名义提供担保、证明； c. 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； d. 代表公司出席公众活动。 4.3 兼职 严禁职员在外兼任任何获取薪金的工作。 4.4 个人投资 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下 列情形的个人投资： a. 参与经营管理的； b. 投资于公司的客户或商业竞争对手的； c. 以职务之便向投资对象提供利益的； d. 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 4.5 非正当利益 职员在经营管理活动中，严禁索取或收受业务关联单位的利益，否则将构成受 贿。若遇价值 200 元以下的礼品、礼金，如果拒绝会被视为失礼的情况，则可以在公 开的场合下接受，但接受后必须在返回公司后交人力资源及行政部统一处理，现金 则交回计划财务部处理。职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业 道德准则，禁止以贿赂及其他不道德的手段取得利益。严禁职员泄露公司机密；利用 内幕消息损害公司利益或处于比公司以外人士较为有利的情况下时谋取个人利益。严 禁职员挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益，职员不得用公款购买各种俱乐部 会员卡或者供自己从事高级消费。 4.6 业务回避 公司鼓励职员推荐供应商、承建商和其它合作单位，但职员的直系亲属以及其私 交甚密的朋友在与公司进行业务往来时或从事可能会与公司利益发生冲突的业务时， 该职员应向公司申报，并提出业务上的回避，严禁隐瞒。 4.7 佣金与回扣 职员对外业务联系活动中，原则上不接受佣金、回扣，一般应当场拒绝或交回财 务由财务退回原单位，确难退回的，公司作为营业外收入或冲减成本，严禁个人侵 吞，否则以贪污论。 4.8 交际应酬 4.8.1 内部接待 公司内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 4.8.2 对外应酬 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。 严禁涉及违法及不良行为。职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联 系所需要的交际活动，应谢绝参加。包括： a. 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； b. 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； c. 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 4.9 保密义务 职员有义务保守公司机密，公司各部门要经常性地对职员进行保密教育和检查， 新职员入职时要进行保密教育。所有职员应学习并遵守以下保密要求： a. 非工作需要不得打听、记录、传播公司秘密； b. 不在公开场所或家属、亲友面前谈论公司秘密； c. 不在不利于保密的地方存放秘密文件、资料； d. 未经主管领导同意不得将公司秘密资料携带回家； e. 所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；(详见公司《保 密工作制度》) 职员因故离开公司(或工作岗位)，应遵守职业道德，在离职前将掌握的信息或 持有的相关资料交还部门信息员或主管指定的接交人。如果因泄露公司机密而给公司 造成经济上、荣誉上的损失，公司将对其保留诉诸法律的权利。 4.10 公司资产 未经批准，严禁职员将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、 转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 因工作需要配发给职员个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定， 作不适当之用途。 职员必须爱惜公物，节约使用公物，不能公为私用，包括公司所赋予职员使用 的公司信封、电子邮件系统等只能用于与工作内容相关的联络。凡私用或损坏、遗失公 物者必须按原价赔偿，并将受到处罚。 4.11 新闻发布 公司设有新闻发言人负责接受新闻机构、媒体单位的采访，未经公司总经理批准 董事会授权则不得接受新闻媒体采访，严禁对外发布任何涉及公司保密范畴内的信 息内容。 4.12 行为的自我判断与咨询 职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本规则时，可按以下方法处理： a. 以该行为能否毫无保留地在公司进行公开谈论为简便的判断标准； b. 向自己的上级主管或公司人事管理部门—人力资源及行政部提出咨询。 4.13 法律准则 每位职员首先应是一名合法的、有社会公德的公民，任何行为应该遵守国家法律 法规，应该具有法律意识。任何违法行为，公司将举报至司法机关进行处理。 4.14 投诉与处理 职员对违反以上规定的行为有权向所在部门及人事管理部门投诉。接受投诉的部 门和职员，应当为投诉人严格保密。接受咨询的部门或人员应给予当事人及时、明确 的指导并为其保密. 第五章 企业人才观 5.1 人才定义 愿意在某个岗位上工作，又能在较长一段时间内符合该岗位工作标准的人就是 人才。若热爱工作，经常超过标准、主动研究、发展新标准并能执行的人，是有可能晋 级或晋职的人才。 员工的三重境界 1、完成任务，合格员工； 2、持续改进，好员工； 3、操心，卓越员工。 5.2 用人之道 在赛马中识别好马 每一个高职位的得到，都应从低职位做起。 职员三倍努力，经理人十倍努力。 倡导内部提拔，经理人，老员工都应充当教练。 5.3 职业发展通道 职能序列 薪 级 级别 管理人员 9 高 层 中 层 基 层 行政人员 专业技术人员 M9 集团总经理 8 M8 区域公司总经 理 高级副总经理 7 M7 区域公司副总 经理 T7 总 XX 师/ XX 总监 6 M6 高级经理 高级项目经理 总经理助理 T6 高级 XX 师 5 M5 经理 项目经理 T5 主任 XX 师 4 M4 初级项目经理 主管 3 M3 2 M2 1 仕官生 A4 高级行 政专员 T4 XX 师 A3 行政专 员 T3 助理 XX 师 A2 高级文 员 T2 仕官生 A1 文员 5.4 员工通用素质模型 素质名称 基本定义 尽职敬业 勇于承担责任，注重工作方向、效率，对工作成果精益求 精；为人诚实正直；对自己的个人长远发展负责 逻辑分析 有逻辑地、严谨地分析、质疑、求证、综合、推理的能力；综合 判断 学习及专 业能力 创造性执 行 团队协作 有效沟通 客户导向 运用常识和数据的能力 保持开放心态及好奇心的能力；持续不断地获取知识、经验 并将其转化为技能、思路、行为习惯的能力；运用专业知识解 决问题，实现职责目标的能力 理解、界定工作目的、工作标准的能力；制定行动计划，利用 各种资源，克服各种困难实现目标的能力；平衡时间、成本、 质量之间关系的能力 承认并理解个体差异的能力；与关联人员建立并运用共同目 标及协作规则的能力；创造或积极融入合作、坦诚、双赢的工 作氛围的能力 准确简洁地理解或表达观点、需要、兴趣和态度的能力；创造 坦诚直接的沟通气氛的能力；灵活运用各种沟通方式方法的 能力 定义客户的能力；预测、分析客户的内外在需求的能力；利 用公司资源合理满足客户需求的能力；建立和发展与客户间 的良好的、相互关心的、持续的、多赢的关系的能力 5.5 公司各职能素质模型名称 职能 报建 投资发展 财务会计 资金计划管理 审计 成本管理 造价管理 造价专业支持 采购 工程管理 项目研发 技术研发 客户服务 策划推广 销售 人力资源 总工办 行政 销售支持 职能通用素质一 1、公共关系能力 3、商业敏锐度 4、严密性/怀疑性 5、总经理视角 4、严密性/怀疑性 5、总经理视角 2、忠诚自律 17、专家精神 2、忠诚自律 7、甲方能力 3、商业敏锐度 6、研究精神 11、冲突管理 7、甲方能力 14、印象管理 16、组织敏感度 17、专家精神 18、效率/条理性 18、效率/条理性 职能通用素质二 14、印象管理 6、研究精神 6、研究精神 6、研究精神 4、严密性/怀疑性 4、严密性/怀疑性 4、严密性/怀疑性 8、谈判能力 9、工程师精神 10、导演能力 17、专家精神 12、坚韧/自我激励 13、市场敏锐度 12、坚韧/自我激励 5、总经理视角 7、甲方能力 职能通用素质三 15、咨询能力 17、专家精神 7、甲方能力 7、甲方能力 7、甲方能力 10、导演能力 15、咨询能力 15、咨询能力 IT 7、甲方能力 6、研究精神 5.6 人事回避 鼓励职员向公司推荐人才，但禁止现有职员及其亲属(配偶及有血亲、姻亲三层 以内的亲属)同时进入公司工作。职员在向公司推荐回避制度规定之外的亲属、朋友进 入公司时，应向人力资源及行政部或上级如实说明关系，严禁职员在推荐过程中有 隐瞒行为。 第六章 入职与离职 6.1 入职登记 应聘人员接到录用通知后，应在约定时间到公司人力资源及行政部办理入职登 记手续，并将被安排到指定医院进行规定项目的健康检查，费用由公司承担。办理入 职登记手续，需准备如下资料以建立职员档案： * 户口簿复印件 *身份证复印件 * 学历、职称、资格证书复印件 *个人简历 * 1 寸彩色照片 2 张 记表 6.1.1 新职员入职登记程序： 填写《职员情况登记表》 接受入职指引 * 参观公司办公区间、 认识公司职员 * 护照复印件 * 职员情况登 与试用部门经理见面，接受工作安排 入职指引内容包括： * 讲解公司组织架构和有关的规章制度； * 介绍职员的福利、待遇政策； * 告知新职员在试用期阶段寻求帮助的途径； * 单独告知新职员的入职起薪并接受新职员的入职咨询。 任何有关新职员的具体事务，如确定办公位置、领取办公用品、使用办公设备、用 餐、交通设施等的说明，将由人力资源及行政部配合试用部门共同完成。 6.2 试用期 被聘用职员需要有一段时间了解公司情况，熟悉工作环境；而公司同样也需要 观察和考核被聘者是否适合在本企业工作和发展。这段相互适应和选择的过程称为 “试用期”。 6.2.1 劳动合同书 为确立职员与公司的劳动关系，明确双方权利和义务，参照《劳动法》有关规定 并结合公司实情，公司实行全员劳动合同管理。职员自入职之日起 30 日内应与公司 签订《劳动合同书》或劳动协议。初次签订劳动合同的期限不低于 2 年。 6.2.2 试用期期限 公司员工的试用期为三个月；根据员工表现公司有权决定缩短试用期或者延长 一个月试用期。 6.2.3 工资起薪日和首月工资 职员的工资起薪日为办理入职登记手续并正式工作或接受培训之日，职员入职 当月的工资按当月实际工作天数计算，不足 5 日按 5 日计，超过 5 日按 10 日计，其 余类推，于次月补发。 6.2.4 试用期离职 如果聘用者感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距或由于其它原因而决 定离开，可随时提出辞职，并按规定于提交《辞职报告书》起一周内办理离职手续， 相应的如果职员在试用期的工作表现达不到要求，公司会随时终止被聘者的试用期， 并办理离职手续。 6.3 职员转正 6.3.1 转正答辩和转正工资 新员工转正由其部门经理决定选择组织答辩、个别交流、部门内交流三种形式之 一进行，并结合他的实际工作表现来确定其是否如期转正。如果可以转正还将同时确 定其工资职级，转正结果公司将发文通知；如果未能达到转正要求和标准，该职员 的试用期将顺延一个月，到次月同时，将再次进行答辩，如果仍不能通过，公司将 确定该职员是否继续留职试用。如果因为公司的原因致使新职员的转正交流时间延后 则不会影响该职员如期享受转正待遇。如果因此影响了转正当月的工资额度，则在次 月领取时补足。 6.3.2 转正待遇 职员在转正之日起开始享受相关福利和待遇（详见第十章：福利）。 6.3.3 续聘 职员劳动合同期满后或合同终止约定条件出现时，劳动合同关系即行终止。合同 期满职员经公司考核评定后，双方可续签《劳动合同书》或《劳动协议》。 续签劳动合同根据岗位、工龄等因素不同而不同，续签年限至少为 2 年；在公司 工龄超过 10 年的员工可以签订无固定期限劳动合同； 续签劳动协议者每次续签 2 年。 6.4 岗位调动 公司根据实际需要调动职员的工作岗位时，职员应服从公司安排，在接到《调动 通知》后，填写《工作交接清单》，妥善办理交接工作，按规定时间到新部门就位。 6.5 职员离职 6.5.1 辞退 存在以下情形之一者，职员将被辞退： a. 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作者 b. 不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作者 c. 与公司行为准则、企业理念不相适应者 d. 因公司机构调整无适合岗位安排者 6.5.2 辞职 职员有辞职的权利，公司尊重职员的决定，但辞职者需提前三十天通知公司。 6.5.3 工资结算 如在转正前被公司辞退者按当月实际工作天数来结算工资； 公司辞退已转正员工（不含合同期满不续约），对员工的补偿如下：在公司工 作 1 年以下（不含 1 年），补偿 2 月工资；在公司工作 1-2 年（不含 2 年），补偿 3 月工资；在公司工作 2-3 年（不含 3 年），补偿 4 月工资；在公司工作 3-4 年（不含 4 年），补偿 5 月工资；以此类推，但最多补偿不超过 13 个月； 经公司总经理批准的辞职者，当月薪金按实际出勤天数计算，无上述补贴. 6.5.4 除名 凡是违背《职员手册》中有关“严禁”规定或存在下列情况之一者公司有权对其 作除名处理而无需预先通知，亦无需提供任何补偿(包括已办理的养老保险金等)： a. 严重违反公司管理制度、规定和职业道德者； b. 全年累计旷工 30 天，连续旷工 15 天以上者； c. 故意破坏公司财物、设备者； d. 贪污公款，盗窃公司物品或私人钱财物者； e. 公开诋毁公司的名誉者； f. 泄露或窃用公司经营机密者； g. 有酗酒成性，吸食大麻，注射可卡因、海洛因等毒品经历者 h. 对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，严重危害他人人身安全、玷污 个人名誉者，除处以除名外还将依法对其追究刑事责任。 6.5.5 离职手续 职员离职，需持人力资源及行政部发给的《离职通知书》于一周内完备如下手续 确需延长时间，本人应提出书面申请，并经该部门经理签字同意。否则，当事人将承 担因此为工作带来的损失。 归还在公司签领的有关资料、文件、办公用品、工作日记、和其它公物，与所在工 作部门交接清楚原经办的各项工作。 6.5.6 离职前面谈 公司人力资源及行政部可根据离职人员的意愿安排其与总经理面谈。 6.6 职员档案 6.6.1 职员档案 职员入职后，公司人力资源及行政部负责将建立该职员的个人档案，内容包括 所有入职时的登记和相关证件资料以及在职期间的各种考评、测试结果，以备查询。 6.6.2 信息变更 公司职员若有以下信息的变更，需 15 日内通知公司人力资源及行政部，以确保 与职员有关的各项权益： a. 姓名、家庭住址或电话号码； b. 婚姻状况； c. 家庭成员变动； d. 遇意外或在紧急情况下需通告的人； e. 新取得的某种学历、技术、资格、称号等，以便据此考虑职员的发展机会。 以上个人资料均应如实填写，公司保留审查的权利，严禁虚假，否则立即予以 除名。 不允许以下行为： a、向公司提供虚假个人信息； b、公司任何员工向其它部门、单位提供虚假员工信息：包含本来不属于公司员工 虚假宣传为公司员工等。（涉及提供员工信息的必须通过人力资源及行政部人力资源 组确认） 第七章 培训 7.1 培训目的 减少职员因能力欠缺或思维障碍而导致的效率低下和纠错损失，激发职员工作 热情和创造潜能。 增加职员才干是为职员造福、为企业造福、为社会造福。 7.2 培训种类 培训分为技能培训、知识拓展、思维拓展训练 7.2.1 技能培训 a. 老师帮带 b. 小组诊断 c. 教材讲析 d. 案例分析 e. 晋职前后的培训、指导 7.2.2 知识拓展 a. 专门机构的短期培训 b. 业务研修 c. 专题讲座 7.2.3 思维拓展 a. 新职员入职培训 b. 新职员心理指导 c. 成功心理学培训 d. 消费心理学培训 e. 团队建设 f. 时间管理 7.3 培训费用 公司会为职员提供相关的学习、培训机会，同时承担派出职员所需的各专门培训 课程或脱产、短期培训之费用。但该职员应保证在培训结业（或毕业）后至少应再为 公司服务一年，从结业（或毕业）之日起为公司服务不足一年因故离开公司的已转 正职员，应偿还公司 12 月内所有参加外出培训的费用（含培训直接费用和误工费 用）。公司辞退员工其中培训直接费用的详细报销情况参见《公司差旅费报销制度》。 7.4 对员工做毕业设计和毕业论文： 对于公司经试用后觉得有潜质的在校学生，公司可以考虑先签订劳动合同，并允 许学生参加工作，当需要回校作毕业设计和毕业论文时，提供带薪的毕业设计假期。 休假由个人提出申请，经部门经理和人力资源部批准即可。具体时间原则上不超过： 本科生 2 个月、硕士生 4 个月、博士生 8 个月，在此期间，基本工资照发，其余补贴 停发。如果以上时间不够，可申请延长，本科生 1 个月、硕士生 2 个月、博士生 4 个月， 在延长期间，基本工资发 50%，其余补贴停发。超过以上时间，按事假计算。若休假 后未能毕业者，公司有权解除劳动合同。 其他员工有带职学习并为取得硕士以上学位者，要请毕业设计论文假，本人可提 出申请，普通员工经部门经理批准（部门经理以上员工经总经理批准）、人力资源及 行政部批准，方得准假，享受上述在校学生待遇。但若设计论文未获通过，则所有假 期按事假计，从工资奖金中按规定扣还公司。 OA 上已有相应的假期类型，员工可直接在 OA 的请假出差模块中完成毕业设计假 的申请和审批。 7.5 关于对员工工作相关职称评定 对因本岗位工作直接需要而进行的认证考试、职称评定产生的直接费用由公司报 销（比如正式驾驶员的驾照年检、在岗会计的职称考试等）；直接考试的请假按带薪 假计算。以下几种情况不算： a 参加补考； b 与本职工作非直接联系，比如营销人员参加会计认证考试、公司员工学习驾驶（对 驾驶考试有考试假但不报销直接费用）等； c 获得学位的考试； 第八章 考核与职级升降 8.1 月度工作总结 职员应按公司要求每月 3 日前在公司内部网站完成《月度工作总结》的在线填写 （遇国家规定长假顺延 1 天）。 8.2 月度考评 部门经理应于每月 7 日前完成属下当月工作总结的阅读并结合工作实情在公司 内部网站在线职员的月度评价和奖罚建议。 8.3 半年、年终考评 在 7 月 15 日前，次年春节前 15 天，公司将对职员进行半年、年终考评，并作为半年 奖、年终奖发放的依据之一。总经理办公会、经理办公会上公司将结合实际情况对职员 做出晋级、晋职、降级、调岗、辞退等奖罚的决定。 8.4 晋升 8.4.1 晋级 职员经考评工作业绩突出，贡献大，业务能力强者，公司对其将给予晋升工资 级别的奖励。 8.4.2 晋职 职员经考评，工作能力强，潜质好，上进心强，符合更高一级任职资格和素质 要求者且更高一级职务有需要时，公司将对其予以晋职。 8.4.3 晋升程序 职员晋升主要是自上而下，但公司会安排一次晋职前答辩，同时会给予其适当 的岗前指导和培训。通过答辩后再进入为期三个月的职务试用期。职务试用期满后， 主管由人力资源及行政部汇总所在部门和该职员的职务相关部门经理意见；经理由 总经理会同副总经理和其他部门经理意见，若无较大异议，才正式任命。高级经理由 总经理提名，报董事会批准。同时会安排答辩或职务试用期。 8.5 降级 职员经考评工作业绩不够，或出现重大差错，公司将对其给予降级处理。 (详见 第八章处罚条款) 8.6 降职 职员经考评不能满足公司任职要求或出现重大差错，公司将对其给予降职处理。 第九章 薪酬与奖罚 9.1 年收入 职员全年工资性收入 ＋ 奖金 ＋ 补贴 公司职员入职或转正时，公司将告知月工资起薪点。 9.2 工资 按月发放，发薪日为当月 10 日，由本月基本工资(基础工资加岗位津贴)、上月 相关补贴、加班工资和绩效奖金组成。 9.3 加班工资 公司不提倡职员加班，更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班，但确系工作 量较大或阶段性繁忙或阶段性人力紧缺而导致的加班，公司将给职员在当月薪资中 增加一笔加班工资。 9.4 工资起薪点 工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别，公司会根据职员的发展情况提高 其工资级别。 职员的薪级会根据业绩、贡献、技能等提升而有晋升，表现卓越的某些较低职位 职员，其薪酬有可能在一定时间内高于表现平平的某些较高职位职员。 9.5 补贴 9.5.1 职员按出勤日实际天数享受 5 元/日的午餐补贴； 9.5.2 职员无论住家距离公司办公地点的远近，均享受 100 元/月的交通补贴； 9.5.3 为了给员工提供良好的外出办事和上下班的交通条件，提高工作效率，鼓励员 工个人购车，公司对于“私车公用”的员工提供车辆使费补贴， 具体标准参 见相关车辆使用费补贴管理办法，且享受该车辆使费补贴后不再享受 100 元/ 月的交通补贴； 9.5.4 转正后职员可根据职级或岗位享受一定的通讯补贴。 9.6 半年奖及年终奖 公司在半年总结会和年终总结会后，会向职员发放半年奖和年终奖。该奖由公司 结合职员该时间段内的业绩实情和各种考核评估记录等情况进行评定。 9.7 年度表彰 公司半年总结会和年终总结会上将同时进行职员表彰大会。 9.7.1 新人成长奖： 奖励对象：进入公司的新员工(试用期合格转正后未满一年者)。 考评标准：能在较短时间认识公司、适应公司，遵循公司经营理念 和工作原则做事；能够很快胜任公司委派的事务，独立肩负委派的工作 ， 工作能力强；工作成效高，新老员工配合默契，同事间合作关系融洽。 评选方式： 每半年考评一次， 由部门提名推荐，并针对各条标准报相关的工作表 现实例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.2 最佳服务印象奖： 奖励对象：公司全体员工 考评标准：服务标兵，有表率作用，客户反映好，无服务质量投诉；服务质量高， 在公司对内、对外的工作中，服务意识强，且在过程中能很好地诠释“善 待你一生”的企业理念和树立良好的企业形象；具有服务顾客的创意， 善于从服务过程中的错误事例中找到改进的方式并取得客户的认同和好 评，取得客户或同事的完全信赖。 评选方式：每半年考评一次。由部门提名推举，并针对各条标准报相关的工作表现实 例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.3 管理创新奖： 奖励对象：公司管理层人员。 考评标准：帮助公司改善经营策略，打破固有的管理方式，取得较大的成绩。 评选方式：每半年考评一次，由直接上级主管推荐并报相关的成果描述，经公司管 理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.4 最佳技能奖： 奖励对象：公司全体员工 考评标准：在本专业工作中努力专研，在本公司相关专业技能、效率排行前列。 评选方式：每半年评选一次，由部门经理提名推荐并报相关的技能指标描述，经公 司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.5 最佳进步奖： 奖励对象：转正一年以上的公司员工。 考评标准：敢于突破自我固有的思维模式，善于在过去的工作中总结经验和教训， 能积极寻求新的有效的工作方式，在原有的工作业绩上有着长足的进步， 成效显著。 评选方式：每半年公司考评一次，由部门经理提名推荐，并针对考评标准报相关工 作表现实例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.6 优秀教练奖： 奖励对象：全体员工。 考评标准：有很强的专业技能或管理方法，善于总结经验并将其传授给新员工或下 属，所带领的新员工或下属成长较快；善于将自己的经验、知识、资源与 他人共享或促进共享，并取得优异成绩。 评选方式：每半年评选一次，由部门经理提名推荐，经公司管理层会议公开评定， 报总经理批准确定。 9.7.7 梦幻组合奖： 奖励对象：部门职能小组、项目部、跨部门的阶段性任务小组。 考评标准：有可描述业绩；有经营和管理中的创意；工作过程少差错，无重大失误； 增加公司美誉度；缩短工程(项目)进度，为公司战略进程赢得时间。 评选方式：每半年公司选举一次，由工作小组组长报工作表现实例自荐，经公司管 理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.8 总经理特别奖： 奖励对象：公司全体职员。 考评标准：对公司做出杰出贡献和特殊成就，是公司全体职员学习的楷模。 评选方式：每年年终考评一次。由总经理直接提名经公司管理层会议评议后产生。 9.7.9 优秀职业经理奖： 奖励对象：公司管理层人员。 考评标准：具有较高职业化水准、规范化的工作方式；专业技能卓越领先，处理事 务能力显著；对企业理念的理解和执行无偏差，并能有效指导和培训 新、老员工，部门工作业绩优异。 评选方式：每年年终考评一次。由总经理直接提名经公司管理层会议评议后产生。 9.7.10 全勤奖： 奖励对象：公司全体职员。 考评标准：工作时间内全勤。 评选方式：每年年终根据本年出勤情况统计核定。新员工入职之日起至当年 12 月 31 日全勤且超过半年者发放全额全勤奖，超过 3 个月而不足半年者发放 1/2 额度全勤奖。 9.7.11 老鹰团队奖： 奖励对象：公司各部门单位 考评标准：完成全年工作计划；为其他部门服务或与其他部门、单位合作过程中，无 重大投诉；部门所属员工无重大违规、违纪行为；部门员工团队合作意识 强。 评选方式：每年年终公司选举一次，由部门自行推荐或总经理提名，经管理层会议 公开评定。 9.8 处罚 9.8.1 迟到 公司职员迟到一次（时间不超过两小时）扣罚 30 元，年终奖加倍扣罚每天 60 元，若全年迟到累计超过 10 次(不含 10 次)者，年终奖按每天 80 元扣罚。 9.8.2 旷工 职员请假未经同意擅离职守，或迟到、早退超过两小时且未向公司提出任何申请 者，均视为旷工。旷工者每天扣薪 300 元，年终奖加倍扣罚每天 600 元。 9.8.3 批评 凡是违背该手册中有关“不能”、“应该”描述的规定者，将受到批评处理。 9.8.4 经济处罚 凡是违背该手册有关“不得”、“不准”、“不允许”描述的规定者，将受到批 评及经济处罚。 9.8.5 警告、降级、降职 公司任何职员有以下行为者将受到书面警告并予以经济处罚： a. 不服从主管调派及安排，经本人申诉后，主管认为无正当理由，坚持原来决 定时仍不服从者； b. 损坏或丢失贵重公物，资料等； c. 违背该手册中有关“禁止”描述的规定者。 9.8.6 除名 凡有违该手册中注明“除名”字样条款和“严禁”描述条款者。 第十章 福利 10.1 福利 10.1 .1 保险(详见公司内部网站资料查询栏目) 公司现行保险体系 社会统筹 保险 + 养 失 老 业 保 保 险 险 商业补充保险 团 体 意 外 伤 害 险 团 体 意 外 伤 害 医 疗 险 团 体 医 疗 险 团 体 住 院 医 疗 险 工 伤 保 10.1.2 社会统筹保险 团 体 重 大 疾 病 险 险 职员自转正之日起，公司将按国家规定为其办理社会统筹保险的投保或转保手 续。如果职员离职，公司将协助其尽快办理转保手续。 10.1.3 商业保险 职员与公司签订《劳动合同》之日起，公司将为其办理公司规定的商业补充保险。 如果职工在保险有效期内离职，如果个人希望继续享有该商业保险，则个人按以下 公式向公司补足余下月份的保费；否则保险关系由新入职员工替换或退保。 团体意外伤害、团体意外伤害医疗、团体医疗保险： [12-已服务月数（出勤日≧15 日计一月，不足不计）] * 保费比例 团体住院医疗险： 保费*（365 天-经过天数）/365 天*75％ 10.1.4 住房公积金 职员转正后，公司为劳动关系在公司的员工办理住房公积金，标准根据员工不 同岗位及个人业绩而不同。 10.1.5 津贴 公司转正职员将享受以下红包福利：在每年的端午节、中秋节获赠红包 100 元； 三八妇女节、六一儿童节、敬老节相关职员获赠红包 50 元；过生日的职员在生日当天 获赠 50 元生日礼金。每年春节，公司为感谢职员的家属的理解和支持，还将特别赠 送职员家属新春贺岁红包一个。 公司所有员工每年按国家规定享有夏季清凉饮料费。 10.1.6 健康体检 公司每年会安排距前次体检超过两个月的职员统一参加健康体检，并建立职员 的健康档案。体检项目包括：内科、外科、五官科、肝功+三对半、血常规、尿常规、胸片、 腹部 B 超、心电图、妇科 B 超等。 10.1.7 文娱活动 为保障职员的身心健康，增强团体的凝聚力，公司会利用周末或节假日时间组 织不定期的文体活动，每位职员均有机会参与，享受轻松休闲好时光，活动形式为 球赛、趣味运动会、戏剧(小品)表演等。 10.2 请假与休假 10.2.1 工作日 公司实行每周五天工作制（置业顾问、收银员等特殊岗位除外）。各部门职员视 本部门或本职责的具体情况而确定是否需要加班。 10.2.2 工作时间 公司自每年 10 月 1 日起至次年 4 月 30 日执行冬令作息时间：上午 9：00～12： 30，下午 13：30～17：30；5 月 1 日起至 9 月 30 日执行夏令作息时间：上午 8：30-～ 12：30，下午 14：00～17：30。 10.2.3 节假日 按国家标准，节假日为：元旦节一天，春节三天，三八妇女节由 公司组织女职 员活动半天，五一节三天 ，国庆节三天。公司录用的境外(包括台湾、香港、澳门及其 他国籍)职员同样执行本休假规定。 10.2.4 请假的程序 公司职员有请假的权利，但请假应事前通过 OA 系统审批，并做好工作安排或临 时移交。 10.2.5 婚假 职员按法定年龄结婚，可享受三天婚假和两天带薪婚检假。如果双方均达到晚婚 年龄结婚，转正后可享受十天婚假。婚假不扣薪，只扣除午餐补贴。新婚职员另将获 得公司 200 元贺仪。婚假自结婚登记之日起一年内有效。 10.2.6 产假、计划生育假 a. 男职员 若男职员及其配偶均已达到晚育年龄（男性 26 周岁，女性 24 周岁），则男职 员在其配偶生产前、后可累计申请不超过 10 个工作日的带薪陪伴假；如有任一方未 达到此标准，则男职员在其配偶生产前、后可累计申请不超过 7 个工作日的带薪陪伴 假，产后的假期在配偶生产之日起一个月内有效。 b. 女职员小产假 女职员怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予 15 至 30 个日 历天数的带薪产假；怀孕满四个月以上流产时，给予 42 个日历天数的带薪产假。 c. 女职员的产前体检假、产假、难产假 女职员在生产前可累计申请不超过 7 个工作日的带薪产前体检假。女职员生育前 后可享受不少于 90 个日历天数的带薪产假，其中产前最多可休 15 个日历天数的产 假。女职员遇难产可在产后增加 15 个日历天数的休假。 d. 女职员的多产假、晚产假、哺乳假 女职员遇多胞胎生育，每多生育一个婴儿，产后可增加 15 个日历天数的产假。 晚育女职员可增加 15 个日历天数的产假。 有未满 1 周岁婴儿的女职员，公司将在劳动时间内每天给予两次哺乳(含人工喂 养)时间，每次 30 分钟。多胞胎生育的，每多哺乳 1 个婴儿，每次哺乳时间增加 30 分钟。两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返时间，应算作劳 动时间。 10.2.7 工伤假 职员因工伤停工医疗期间，基本工资照发，其余补贴停发。 10.2.8 事假 职员可请事假，普通职员向本部门经理请假，部门经理向总经理请假并报告人 力资源及行政部。事假须在部门经理和总经理同意的情况下才算准假。假期在 3 天以 上，须填列请假单。事假期间，每天扣发 60 元，年终奖按事假累计数加扣一倍，每 天扣 120 元；职员全年事假超过十天者年终奖每天扣发 200 元。 10.2.9 病假 职员非因公受伤或
41 页
445 浏览
招聘、员工手册与规章制度
人员招聘、规章制度、 员工手册攥写技巧及 风险 控制及风险控制 主讲 lisa 开始 入职 在职 离职 结束 会涉及哪些工作？ 哪些工作环节会存 在风险？ 用人申请 入职报到 离职申请 离开公司 和招聘管理相关的流程 用人申请流程 招聘录用流程 入职流程 请思考：用人申请流程的关键环节？ 请思考：招聘录用流程的关键环节？ 请思考：入职流程的关键环节？ 用人申请流程的关键环节是什么？ 用人申请的时间提前量 职位说明书 其他招聘要求 1 、招聘录用条件风险防 范 2 、知情权运用与入职调 查风险防范 3 、劳动者可能与前任职 的企业存在约束性协 议风险防范 4 、录用通知书操作的法 律风险防范 企业用工过程的全面书面化 合同履行 招聘 合同签订 解除 终止 合同变更 主动告知 职工名册 明确约定 沟通文本 协商一致 离职交接约定 招聘录用流程的关键环节是什么？ 应聘登记表诚信承诺 招聘渠道选择与面试技巧 录用前背景调查 1 、招聘录用条件风险防 范 2 、知情权运用与入职调 查风险防范 3 、劳动者可能与前任职 的企业存在约束性协 议风险防范 4 、录用通知书操作的法 律风险防范 入职流程的关键环节是什么？ 员工登记表与档案信息的核对 劳动合同的及时签订 入职资料的及时签收 1 、招聘录用条件风险防 范 2 、知情权运用与入职调 查风险防范 3 、劳动者可能与前任职 的企业存在约束性协 议风险防范 4 、录用通知书操作的法 律风险防范 主要风险防范： 一、招聘录用条件风险防范 二、知情权运用与入职调查风险防范 三、劳动者可能与前任职的企业存在 约束性协议风险防范 四、录用通知书操作的法律风险防范 一、招聘录用条件风险防范 1 、明确界定录用条件 录用条件应当是普遍性和特殊性的结合。 录用条件的普遍性是指企业可通过规章制度进行明确。 录用条件的特殊性是指企业可通过招聘公告、劳动合同等和规章 制度结合起来进行界定。 普遍性即企业和岗位都应该具备的条件。 如诚实守信、身体状况、学历。 特殊性即企业、岗位的一些特殊要求，如驾证、上岗证、报关证 、外语要求等。 公司录用条件 2.1 新录用员工一般均实行试用期制度。 2.1.1 新录用人员试用期满前，由各部门主管进行工作评估，评估合格者正式聘用。试用期 内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。 2.1.2 试用人员试用合格，其劳动关系自试用起始之日起建立。 2.2 公司对员工试用期间及之前的表现进行考察，以下情况均将被视为不符合录用条件： 2.2.1 有违法、犯罪行为的； 2.2.2 曾因个人原因被公司或公司的关联单位辞退或未经批准擅自离职者； 2.2.3 未满 18 周岁者； 2.2.4 不具备政府规定的就业手续或不出示原单位解除或终止劳动合同证明者； 2.2.5 经公司指定医院体检不合格或不具有公司所在行业健康要求者； 2.2.6 患有精神病、传染病或任何其他不适合从事公司所在行业的疾病； 2.2.7 酗酒、吸毒者； 2.2.8 与原服务单位有债务纠纷尚未了结者； 2.2.9 有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者； 2.2.10 与原服务单位签有竞业限制就业协议，不能在本公司服务者； 2.2.11 在试用期内有较重违纪行为者； 2.2.12 工作能力、工作态度、工作绩效不符合要求、试用期考核未能通过者； 2.2.13 其他不符合录用条件的情形。 2 、对录用条件的公示： 简单说就是让员工知道用人单位的录用条件。 从法律角度说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条 件。 如何在流程中完善录用条件 1 、录用条件应该明确界定 , 通过招聘广告、劳动合同、岗位职责 2 、录用条件应该明示 : 通过招聘广告、聘用邀约、员工手册、 3 、试用期考核 4 、书面通知 5 、证据保存：证明已经将录用条件明确的告之了劳动者，并根据录用 条件对劳动者进行了考核；有证据证明劳动者不能达到录用条件；已 经将考核结果告之了劳动者； 劳动者不符合录用条件，与其解除劳动 合同的决定送达了劳动者； 案例 上海浦东新区某电子公司软件部经理纪某看中其朋友 李某的销售工作经验，介绍李某到该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通 过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。 2008 年 4 月 12 日，双方签订了劳动合同，约定合同期为 5 年，其中 试用期 6 个月，劳动合同中只约定了李某职位为销售专 员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该 企业内部规章制度规定了销售职位的考核标准。 2008 年 6 月 1 日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书， 公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李 某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。 点评 除过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业 在试用期解除劳动合同有以下四个法律要件： 1 、企业有录用条件。 2 、有证据证明不符合录用条件。 3 、企业解除通知书应当在试用期内作出。 4 、解除通知书要说明理由并在试用期内交员工 签收。 缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除解除不 生效。 有关法规：《劳动合同法》 第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 ： （一）在试用期被证明不符合录用条件的；…… 第 21 条 ……用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者 说明理由。 案例 某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订 了 3 年的劳动合同，约定试用期为 4 个月。 3 个月后， 公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找 公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解 除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议 仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因 为其在 3 个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因 其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有 违反法律规定。张经理认为，即使是不能胜任工作也不 能随时解除，应当提前 30 日通知并支付经济补偿金，何 况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除 理由根本不成立。 点评 试用期解除并非仅有不符合录用条件这一路径。在试 用期内，如果存在过失性解除和非过失性解除两种情形 ，企业也可以依据相关法律与劳动者解除劳动合同。 本案中，公司欲以非过失性解除为由行使解除权，但 却不符合非过失性解除的要件：一是存在非过失性解除 的事项；二是遵循法定的程序。公司没有实施相应的绩 效考核制度，就不能在客观上有效判断员工是否能胜任 工作。因此，企业解除行为不生效。 试用期解除程序 不符合录用条件 非过失解除之不能胜任工作 解除条件 试用期； 劳动者被证明不符合录 用条件 劳动合同期限内（包括试用期） 劳动者被证明不能胜任工作，经 过培训或者调整工作，劳动者仍 不能胜任工作 解除程序 用人单位可以随时解除 劳动合同 用人单位可以解除劳动合同，但 需要提前 30 天通知劳动者 经济补偿金 用人单位不需要支付经 济补偿金 用人单位应当根据劳动者在用人 单位的工作年限支付经济补偿金 关联法规：《劳动合同法》 第 39 条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同 （一）在试用期间被证明是不符合录用条件的； …… 第 40 条 有下列情形之一的，用人单位提前 30 日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 ，可以解除劳动合同： …… （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作 . 二、知情权运用与入职调查风险防范 １、对于劳动者的知情权而言，主要是指用人单 位应当告知劳动者工作内容、工作条件、工作地 点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳 动者要求了解的其他情况。 2 、对于企业的知情权而言，主要是指企业有权了 解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。如学 历、外语水平、工作经历等于劳动直接相关的基 本情况，劳动者应当如实说明。如果应聘者提供 虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意 思而招用其入职，此种劳动合同被确定为无效。 案例 2008 年 5 月，某上海跨国公司通过招聘网站招聘软件开发人员， 要求大学本科及以上学历，能熟练运用 C 语言进行软件开发。刚到 上海的小张是名大专毕业生，他经过专业软件培训机构的培训，拥 有近三年的软件开发经验。为尽快解决工作问题，虽然看到该公司 要求大学本科以上学历，但还是报名参加了该公司的招聘。经过笔 试和面试，小张顺利通过公司的考核。在办理入职手续时，小张谎 称自己是计算机本科学历并且取得了学士学位。公司见小张的能力 较强便信以为真，并要求其提供学历学位证书。入职后，小张向人 力资源部提供了伪造的的某名牌大学学位证书。在工作中，小张表 现非常突出，在公司的一项软件开发工作中起了关键作用。公司为 了留住小张，决定为其办理居住证，但在办理居住证过程中，有关 机关发现公司提供的小张的学历学位证书系伪造，并将相关手续退 回。后来，公司以欺骗公司使公司名誉受损为由解除了与小张的劳 动合同。小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定 ，继续履行合同。 案例 王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工 资 6000 元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中 写明“ 2004-2006 在某某动漫设计公司任技术主管”并 在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假 ，愿意接受无条件解聘处理。”但工作一段时间后，公 司发现王先生并不具备设计动漫的能力和经验，经调查 ，王所谓“某某动漫设计公司技术主管”的情况是虚假 的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉， 要求公司支付未提前 30 天通知解聘的替代工资 6000 元 。 点评 虽然上述两个案例最后劳动仲裁委员会没有支持员工 的请求，但是对于企业来说虽胜犹败，在支出大量招聘 成本的同时，不仅没有招到合适的人选，而且带来了不 必要的损失和纠纷，以上两个案例，再次提醒 HR 人员， 招聘中认真审查，防范风险的重要性。 企业行使知情权风险防范 1 、了解劳动者的自然信息。如 年龄（不得低于 16 周岁）； 身体状况（疾病、残疾、职业病）； 职业技能水平（专业资格、级别）； 教育背景（学历、学位）； 工作经历（离职证明）等，应事先明确。 2 、企业要了解劳动者当前劳动关系的状况 用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者或是否与其他单位 存在竞业限制协议，给原用人单位造成经济损失的，依法承担连 带赔偿责任。 3 、节省招聘成本，提高招聘的成功率 。 企业可采用现代化的技术手段对重 要岗位人员进行评估，提高劳动者与 岗位的匹配度。 常用应聘人员查询的网站有： 1 、对身份是否属实的查询网站： http://www.IP138.COM ２、对学历、资格证书是否真实的查询网站： http://www.chsi.com.cn 3 、对大学生英语四、六级考试成绩查询网站： http://www.cet.edu.cn 案例 郭某是甲公司的软件开发工程师，去年被派往美国进行了 6 个月 的技术培训。培训结束回国后，对现在的工作职位和薪水产生了不 满足感。为此，他偷偷向一些企业寄发了求职信，希望能找到一份 满意的新工作。乙公司看了郭某寄来的个人背景资料后，非常满意 ，决定录用他。甲公司听到郭某要辞职的消息后，拿出了郭某在出 国培训前签署的培训协议，要求郭某先按协议中违约条款的约定， 向甲公司承担剩余未履行完的服务期所应分担的 2 万元的培训费后 再办理辞职手续。郭某对此不予理睬，就毅然地不辞而别，离开甲 公司投奔到乙公司，使他在甲公司正干着一项软件开发工作半途而 废。虽然甲公司采取补救措施，但最终仍然造成了 3 万元的经济损 失。 1 个月后，甲公司得知郭某去了同行业的乙公司，便委派律师 和乙公司进行交涉，要求乙公司按照《劳动合同法》有关规定与郭 某一起向甲公司承担 3 万元损失的责任。乙公司倍感冤屈。 点评 用人单位在招用员工时，验明员 工是否与任何企业都不存在劳动关系 是用人单位的义务，未尽此项义务者 一旦招聘的员工与其他单位未了结劳 动关系，则需要承担法律责任。 关联法规：《劳动合同法》 第 3 条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实 信用的原则。 第8条 ……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当如实说明。 对应聘人员的具体审查内容及潜在法律风险防范 审查内容 可能导致的风险 应对措施 学历与工作经历 招聘到不符合要求的员工 主动查询审查 外语语言能力 无法适应语言工作环境 资格证书 + 外语 口试 是否存在潜在疾病 解除合同受到医疗期限制 入职体检 年龄是否达到 16 周岁 行政处罚甚至刑事处罚 查验身份证件 是否与其他企业存在劳动关系 承担不少于 70% 的连带责 任 查验离职证明 是否对其他企业承担竞业限制义务 承担赔偿责任 主动问讯前任职 企业 外国人是否办理就业手续 查验相应的证件 和资格 违法、并且导致合同无效 案例 某保险公司 A 通过猎头公司“猎”到了一位急需的高级人才甲，甲被 A 提出的优厚待遇所打动，双方就建立聘用关系达成了初步意向，商定甲立 即向原单位 B 提出辞职并办妥解除合同手续。一个月后，在双方准备签署 正式劳动合同时， A 要求甲提供解除劳动合同的证明以办理录用手续，但 甲表示由于自己突然辞职使得原单位 B 非常不满，所以原单位要求其赔偿 损失，否则拒绝退工及出具解除合同证明，而《劳动合同法》的相关规定 ，劳动者只要提前 30 天通知单位即可解除合同而无须单位同意，现 30 天 已过双方劳动关系事实上已解除，于是决定让甲写一份承诺担保书，该担 保书明确承诺甲已于原单位 B 解除了劳动关，如不属实而招致原单位 B 追 究法律责任的，与公司 A 无关，责任概由甲自负。有了此担保书后，公司 A 放心地同甲签订了劳动合同。但履行合同不到一个月，公司 A 突然收到了 B 的律师函，该函要求 A 和甲共同承担甲违法解除劳动合同而给 B 造成的培 训费损失 6 万元。 A 遂立即向甲核实情况，此时甲也收到了内容相同的律 师函，无奈之下，说出了实情，即当时应聘进入 B 后即被 B 派往英国进行 了为期十个月的培训， B 为此支付了培训费 10 万元，双方签有培训协议， 约定甲为 B 服务 5 年，甲如提前辞职应赔偿 B 培训费损失。 点评 依据相关法律法规的规定以及相关协议的约 定，这些劳动者签订服务协议或竞业限制义务， 会导致违约金或赔偿金等法律责任的承担，同时 ，依据劳动法的有关规定，用人单位招用尚未与 其他单位解除劳动关系的劳动者，给其他单位造 成损失的，应当承担连带赔偿责任。此种连带责 任并不应为劳动者的免责承诺而得以解除，相对 仍依然可以要求企业承担赔偿责任。 三、预防和控制劳动者可能与前任职企业存在约束性协议 的法律风险防范 1 、积极预防的方法，即主动要求劳动者出具离职证明， 甚至还可以向前任职企业进行询问查证，或通过专业机 构进行应聘者背景调查。 2 、消极应对的方法，即通过在劳动合同中约定，如果员 工与其他企业尚存劳动关系或相关法定或约定责任时， 视为不符合录用条件，企业可以在试用期解除劳动合同 ，也可以在试用期后以员工欺诈为由解除劳动合同。 另外，企业也可以与劳动者约定，如果因此而致企业 承担连带责任的，这种损害赔偿责任由企业先行承担后 ，可以向员工进行追偿。 关联法规：《劳动合同法》 第 90 条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合 同中约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当 承担赔偿责任。 第 91 条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合 同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责 任。 四、录用通知书操作中法律风险防范 根据《合同法》规定，录用通知在法律上的含义应为“要 约”，要约是希望和他人订立合同的意思表示。 “ 意思表示”应当符合下列条件： 1 、内容具体确定； 2 、表明经受要约人承诺，受约人即受该“意思表示”约 束； 有下列情形之一的，要约不得撤销： （ 1 ）、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约 不可撤销； （ 2 ）、受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经 为履行合同作了准备。 案例 胡小姐系某公司的法律事务部高级专员，她在报纸上 看到某外企在招聘法务主管，便去报名应聘。该外企对 胡小姐的表示比较满意，很快就对胡小姐派发了录用通 知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报 道日期等。拿到录用通知书后，胡小姐立即通知该外企 的人力资源部经理，表示将在约定的日期前去报到。然 而，她辞去工作，准备前去这家外企公司报到时，该外 企却通知胡小姐不用前来报到了，公司已不需要这个岗 位。胡小姐接到信后，大为吃惊，要求该外企赔偿其经 济损失 5 万元，公司宣称没有正式录用胡小姐，双方也 尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知并无约束 力，拒绝赔偿。胡小姐遂向法院提起诉讼。最后法院判 决该外企赔偿胡小姐 2 万元损失费。 规章制度、员工手册 撰写技巧及风险控制 员工手册与 A D 规章制度的关系 B E C F 劳动规章制度与 A D 规章制度的关系 B E C F 员工手册与 A D 劳动规章规章制度的关 系 B E C F 第一部分 关于劳动规章制度 一、企业规章制度概念及作用 1 、在劳动保障范围内的定义： 企业规章制度主要是指劳动规章制度。 在本单位实施的保障劳动者依法享受劳动 者权利和履行劳动义务的行为准则。 一、企业规章制度概念及作用 2 、两个作用： ● 可以帮助企业实现规范管理 规章制度是法律的延伸和具体，是实现劳 动过程的自治规范，是企业日常人力资源管 理行为的重要依据。 ● 可以作为证据使用 发生劳动争议时，企业规章制度将发挥其 重要的证据作用。 关联法规：《最高人民法院关于审理劳动争议 案件适用法律若干问题的解释》 第 19 条 用人单位根据《劳动法》第四 条之规定：通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并 已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理 劳动争议案件的依据。 案例：劳动合同与规章制度不一致时如何处理？ 王小姐于 2005 年 12 月 29 日进入某外资公司工作，合同期 2 年。双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩 考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。 2006 年 12 月，该公 司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制订了新的 年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。新制度规定，从 2007 年 1 月 1 日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度 ，即只要当年工作时间满 12 个月，且当年 12 月 31 日仍在职的员工 ，就可以获得年底双薪作为奖励。旧的年终考评奖励制度将不再执 行。 2007 年 11 月 28 日，公司通知王小姐，双方的劳动合同将于 12 月 28 日终止，公司将不再与其续签劳动合同。王小姐应允，但 要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意 按照王小姐的实际工作时间，支付了王小姐 12 月份的工资，按照新 的年终双薪制度，拒绝支付王小姐任何年终奖金。 案例：劳动合同与规章制度不一致时如何处理？ 王小姐认为，虽然新的规章制度实行年底双薪制度，但是自己 和单位的劳动合同签约在前，而规章制度更改在后，因此单位仍应 该按照双方劳动合同的约定履行义务。况且，自己也为公司干满了 一年。公司认为：虽然公司和王小姐在劳动合同中约定了年终考评 奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖 金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了《关于实行 新的年终奖制度的通知》。王小姐早已知道，但从来没有提过任何 反对意见应该视为对新制度的默认。而根据新的规定，只有当年工 作时间满 12 个月，并且至当年 12 月 31 日仍在职的员工，才可以获 得年底双薪作为奖励。由于王小姐不符合当年 12 月 31 日仍在职的 条件，因此不同意支付王小姐任何年终奖金。双方由此产生争议， 王小姐提起了劳动争议仲裁。 案例：劳动合同与规章制度不一致时如何处理？ 此案涉及到劳动合同与规章制度的效力判定 问题。本案中双方的劳动合同和公司的规章制度 都有关于年终奖的相关内容，双方争议的焦点在 于年终奖的发放到底应该以哪个为准。 关联法规：《最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释 （二）》 第 16 条 用人单位指定的 内部规章制度与集体合同或者 劳动合同约定的内容不一致， 劳动者请求优先适用合同约定 的，人民法院应予支持。 规章制度与劳动合同的主要区别 内容 规章制度 劳动合同 法律性质 单方法律行为 双方法律行为 成立依据 企业法等企业立法 劳动合同法等劳动立法 生效程序 民主程序和公示程序 双方平等协商 功能作用 规范企业秩序，确保自主经营 确定劳动关系，明确权利义务 法律效力 相对较低 相对较高 二、企业规章制度制定的依据 1 、《宪法》第 53 条 中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律， 遵守劳动纪律和职业道德。 2 、《劳动法》第 3 条 / 第 4 条 劳动者应当依法建立和完善规章制 度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 3 、《劳动合同法》第 4 条第 1 款 用人单位应当依法建立和完善劳 动规章制度，包括直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间 、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及 劳动定额管理等规章制度。 4 、劳动部《关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通 知》 劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会 保险、待遇福利、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。 提示： 实践中，很多用人单位不是很重视规章制度的建立和完善，而 是随便订立几条笼统的规定，或者是到网上下载一些范本简单修 改一下作为自己单位的规章制度。 其实，完善规范、合法有效的企业规章制度对于用人单位来说 极为重要。企业应该充分利用《劳动法》和《劳动合同法》赋予 企业的这项权利。 三、企业规章制度包含的主要内容 1 、劳动合同管理。主要应包括劳动合同的订立、变更、解除、续订和 终止等制度。 2 、工资支付制度。主要包括工资的分配形式、项目标准及其确定、调 整办法；工资支付的周期和日期；加班、延长工作时间和特殊情况下 的工资及支付办法；工资的代扣、代缴及扣除事项。 3 、社会保险制度。主要指“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。 4 、福利待遇制度。主要指补充养老保险、补充医疗保险及其他福利待 遇。 5 、工时休假制度。主要指正常工作时间、加班加点时间、休息休假等 规定。 6 、职工奖惩制度。主要指奖励制度和违纪处分制度。 7 、其他制度。主要指要人单位结合自身实际，制定的选聘、考核、晋 升、培训等制度。 四、规章制度的效力 1 、对人效力 企业规章制度一般是用于企业内部的管理，所以对全体职工都 有约束力。需要指出的是，外部人员进入单位内部，比如到企业 来的外访人员等，企业的规章制度对他们也有约束力，但必须预 先告知外部人员应遵守的规章。 四、规章制度的效力 2 、空间效力 规章制度的空间效力范围，指企业规章制度约束力的空间范围 。一般来讲企业内部规章制度在企业经营运作的场所都有效，但 是有效规章制度适用的空间范围不限于工作场所，还适用于其他 场所，如有关商业保密制度，无论是在工作场所还是在工作场所 之外，职工都有义务遵守公司的保密义务。 四、规章制度的效力 3 、时间效力 时间效力范围涉及到规章制度的生效时间、 失效时间及溯及力。生效时间、失效时间要在规 章制度中明确。一般来讲员工在公司任职的时间 都是有效的，除非企业废除该规章制度。关于规 章制度的溯及力，一般而言企业规章的法律效力 不能溯及既往，即企业规章只对其发布实施之后 的人或事产生效力，而不是追溯到以往，除非企 业和劳动者另行特殊约定承认后来实施的企业规 章对以往的事或人发生法律效力。 案例： 侯某在一家合资企业工作，工作一直无大差错。 2006 年 8 月的 一天，侯某下班见排队等候打卡的员工很多，于是插到了队伍前面 。门卫对侯某进行劝阻，最后双方从口角演变为成相互殴打。 110 民警接报后到现场进行处理，以侯某和门卫相互殴打为由分别给予 罚款 100 元的行政处罚。事发后，公司以此为由与侯某解除劳动合 同。侯某不服，申请劳动仲裁。侯某认为自己与门卫发生冲突是在 下班后，而且发生打架的地点是在公司大门之外，企业制定的规章 制度对其已无约束力，故公司以厂区内相互殴打为由对其作出解除 劳动合同的处理，不符合公司制定的规章制度，要求公司撤销解除 劳动合同的决定并恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资。公司辩 称侯某与门卫的打架事件是在下班打考勤卡的过程中发生的，公司 按照本公司的《员工手册》第三章第十条第一项的规定，员工在厂 区内殴打他人或相互殴打的，经查证属实者，给予解除劳动合同。 对侯某作出解除劳动合同的决定并无不妥，故不同意侯某的申诉请 求。 仲裁委认为 , 侯某在下班打卡过程中因未按 秩序排队而与门卫保安发生口角，继而发生相互 殴打，虽事件发生时已值申诉人下班时间，但整 个过程的起因确是申诉人违反纪律插队所至。职 工上下班的过程应该是其整个工作时间的组成部 分，也应遵守公司的规章制度，故对侯某要求公 司撤销解除劳动合同的决定并恢复劳动关系的请 求难以支持。裁决对侯某要求撤销单位解除劳动 合同及支付仲裁期间工资的请求不予支持。 本案争议的焦点是侯某在下班过程中在厂区发生的事 情，但未可否依规章制度对其作出处理，也就是用人认 为的效力范围。企业规章制度的效力范围一般包括，对 人效力范围、空间效力范围、时间效力范围。就本案而 言，首先侯某是该单位的员工，该单位的规章制度对其 有约束力；其次，侯某虽然离开了工作场地，但仍在厂 区，其行为应受到规章制度的约束；最后，侯某的行为 虽然是在下班时间发生的，但单位的规章制度不仅适用 员工在车间的生产过程，同时也包括员工在厂区的全部 时间，侯某在下班过程中只要在厂区范围内发生违纪行 为，单位根据相关规定作出处理并无不可。综上，侯某 要求撤销解除劳动合同的请求当然难以得到支持。 二、企业规章制度的制定 1 、制定规章制度的法律要求 法律对企业制定规章制度的要求包括两个方面： （ 1 ）是实体内容 （ 2 ）是程序方面 （一）实体要件 1 、主体要适格 《劳动法》第 4 条和《劳动合同法》第 4 条都规定： 用人单位应当依法建立和完善规章制度。因此规章制度的 制定主体应该是用人单位。如果是用人单位的某个部门 制定的规章制度，一旦发生劳动争议，是无法产生产生 预期的效力的。 提示：即便是企业的某个部门制定的规章制度，建议以企 业的名义发布以防止效力风险。 （一）实体要件 2 、内容要合法、合理 《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》中明确规定：用人单位根据《劳动法》第 4 条之规 定，制定的规章制度可以做审理劳动争议案件的依据的 条件之一就是，不违反国家的法律、行政法规及政策规 定。 “ 合法”应当广义理解：指所有的法律、法规和规章，包 括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方 还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动 方面的行政规章。 案例 许小姐是某网络技术公司的业务骨干，工作 干得非常出色，很快许小姐也成立了自己的家庭 ，而且也怀孕了。可是当公司发现她怀孕时，却 给许小姐开出了辞退通知书，理由是公司规章制 度中明确规定，新进单位的女职工 2 年内不得怀 孕，否则单位可以随时辞退。许小姐认为，生育 自由是法律赋予她的权力，于是将公司申诉至劳 动争议仲裁委员会，要求与公司恢复劳动关系， 经审理，许小姐胜诉。 案例 张女士在公司担任仓库协调员，去年夏天她在没有告 知单位的情况下，拿了仓库里 4 盒蚊香。公司发现蚊香 丢失后在内部开展调查，当问到张女士时，她承认是自 己拿了这几盒蚊香，随后将蚊香归还了单位。在单位看 来这是盗窃行为，根据《员工手册》的规定，“偷盗或 盗用公司或同事财物”属于严重过失，员工第一次犯严 重过失就要开除。因此单位作出了开除张女士的决定。 但张女士辩解，因为仓库员工向她反映收货场蚊子很多 ，因此拿了 4 盒蚊香放在自己办公桌下，准备拿给收货 员工用，后来考虑到收货区域是禁烟区就没有使用，因 此不认为自己属于严重违纪。 点评 根据法律规定，员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章 的，单位可以解除劳动合同，这并不是说“严重违纪” 就完全由用人单位说了算。用人单位可以制定规章制度 ，但内容应当合法、合理。本案中员工虽然擅自拿了 4 盒蚊香，但已在第一时间作了检讨并将原物归还，单位 的经济利益并未遭受损害。最终法院认为，张女士的违 纪行为并没有达到严重程度，单位就此解除劳动合同的 行为是无效的。由于单位规章制度不可能细致入微，“ 违纪”情况也是千差万别，因此法律无法界定怎样才构 成“严重”，只能就个案进行审查。“严重违纪”不能 任意解释。 提示： 当劳资双方就规章制度的合理性问 题产生纠纷时，用人单位和劳动 者都不是最终的裁判者，最终的 裁判者是劳动争议仲裁机构和人 民法院。 （一）实体要件 3 、不得与劳动合同和集体合同相冲突。 《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第 16 条明确规定： 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不 一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 提示： 在实践中，用人单位与劳动者签订劳动合同，将规章制度作为劳动合 同附件的，这样规章制度成为劳动合同的一部分。如果规章制度与 劳动合同不一致的，这种情况下，虽然规章制度变成了劳动合同的 一部分，但规章制度属于格式条款，对于格式条款，我国合同法明 确规定当格式条款与非格式条款的规定不一致时，适用非格式条款 。 （一）实体要件 4 、不得违反公序良俗。 公序良俗是民法的一个基本原 则指的是公共秩序和善良风俗 。 （二）程序要件 1 、民主程序 根据《劳动合同法》第 4 条规定主要包含以下几层观点： 一是纳入此程序的规章制度内容即劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。 二是规章制度制定的民主参与主体，明确为职工代表大会或者职工代 表以及工会或职工代表。 三是规章制度制定的民主参与阶段，以上两个主体即职工代表大会或 职工代表以及工会或职工代表，分别在讨论和协商两个环节参与。 四是民主参与的最终决定，即由企业按照与劳动者和工会协商的意见 来最终确定。 规章制度制定整个民主程序流程 1 、将草拟的规章制度或重大事项决议的内容交给职工选 举出的职工代表大会讨论，没有职工代表大会的企业可 将草案交由全体职工讨论。 2 、让职工代表大会或者全体职工提出方案和意见。 3 、待职工的方案和意见反馈到用人单位后，要进行分析 加工，充分吸收来自各方面的意见和建议。 4 、修改草案后再与工会或者职工代表平等协商，最终确 定。 （二）程序要件 2 、公示程序 根据《劳动合同法》第 4 条第 4 款规定，直接涉及劳动者 切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。 《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解 释》第 19 条规定，只有向劳动者公示的规章制度才能作 为审判案件的依据。 公示方式：企业报刊、局域网、公告栏、宣传画廊，或写 在《员工手册》里，组织全体职工开会学习等。 提示： 在公示或者告知的过程中，用 人单位必须注意保存公示或告 知的证据。 案例 章某是上海某汽车工业有限公司零部件装配流水线上的一名操作 工， 2008 年 2 月底由于原材料供应紧张公司宣布停产停工，章某便休息在 家。 3 月 14 日，公司电话通知章某第二天回公司调试机器，并利用现有设 备和模具进行试验直至试生产。 3 月 15 日，章某回公司调试机器的时候和 部门主管发生了矛盾，一气之下擅自离开了公司。在之后的几天内，章某 未在公司露面，公司与章某也未有任何联系。 4 月 6 日，公司在公告栏里 张贴了公司决定给予章某除名处分的通告，理由是“员工章某由于连续旷 工 15 天（ 3 月 15 日 ~4 月 5 日），严重违反公司的规章制度”，并举证公 司《员工手册》中规定有“连续旷工 15 天，公司可以解除劳动合同”，即 日起解除与章某的劳动合同。章某不服，认为公司举证的《员工手册》根 本不存在，自己从来不知道公司有这份《员工手册》，自己也从来没有签 收过该《员工手册》。后来章某向当地劳动仲裁委申请仲裁，仲裁裁决公 司不能依据没有公示的规章制度处理员工，所以撤销该除名处分决定。 案例 隋小姐于 2005 年 8 月被招聘至某投资咨询公司从事 项目管理工作，双方签订了 3 年的劳动合同。因公司经 常安排加班，隋小姐忍不住在网络上与其同事评论此事 。 2007 年 4 月 20 日公司突然通知隋小姐与其解除劳动 合同，原因是她在工作期间上网聊天违反了公司的规定 。但隋小姐从未见过公司由此规定，遂向当地劳动争议 仲裁委员会提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经调查发现 公司无法举证证明该规章制度的内容曾向劳动者公示过 或告知劳动者，裁决公司的该项规章制度对隋小姐无约 束力，公司依次与隋小姐解除劳动合同的行为无效。 点评 在实践中，很多单位的规章制度都是 处于秘密状态，只有到员工违反了规 章制度的规定时，用人单位才拿出来 告知员工违反了单位的规章制度。对 于这种现象，只要劳动者提出异议， 用人单位的规章制度就无法产生法律 效力。 制定规章制度时应注意的问题 1 、规章制度制定时应注意法律的一些强行规定 规章制度要合法，这是规章制度具有效力的一个要件。其 中最重要的是不能违背法律法规的强行性规定。 如《工资支付暂行规定》第 16 条明确规定，因劳动者本 人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动 合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可 从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超 过劳动者当月工资的 20% 。 有的单位规章制度规定，员工迟到一次扣 200 元，迟到两 次扣 500 元，就超过了月工资的 20% ，一旦发生争议， 单位的做法就无效。 2 、规章制度中应避免没有责任的条款 对于员工违反规定的行为没有相应的 处理措施。这些条款类似于法律上的 没有法律责任的条款，只具有宣传意 义，没有实际意义，企业无法运用这 些条款来管理员工。 案例 王小姐于某公司签订了为期三年的劳动合同 ，在劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑 游戏被单位发现，单位遂以王小姐严重违规为由 解除劳动合同。王小姐不服，遂将该争议提交劳 动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会受理后 ，经查，公司的规章制度中规定，上班期间打电 脑游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的行为是 否属于严重违规行为，单位的规章制度中并没有 说明。最后，裁决公司解除劳动合同不当应予纠 正。 点评 本案中公司之所以败诉，原因就是其 规章制度存在漏洞，只规定禁止的行 为，并没有明确员工违反规定的该如 何处理。 3 、规章制度中不能规定本应在劳动合同约定的 事项 规章制度是企业单方面制定的，而劳动合同中的 事项却是双方当事人协商确定的事项。两者有着 本质的区别。 而实践中，仲裁机构和人民法院在衡量企业的规 章制度的效力时，往往会从这一角度入手，凡是 应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商 而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般 情况下都不会作为审理案件的依据。 4 、明确规章制度的效力范围 规章制度制定时应明确其效力范围， 即对哪些人有效、在哪些场合有效、 实用与哪些事情，什么时候生效、有 无溯及力等。其次，对于外资企业有 两种文本的，应对规章制度的各种文 本的效力进行规定。 规章制度的法定修改程序 《劳动合同法》对规章制度的制定规定了严格的程序，同时也对 规章制度的修改特别是职工方动议的修改作出程序性规定： 一是企业方动议的发起，具体修改过程仍应遵循严格的民主和公 示程序。 二是劳动者方动议的发起，通过协商予以修改完善。 关联法规：《劳动合同法》 第4条 在规章制度和重大 事项决定实施过程中，工会或 者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以 修改完善。 案例 2008 年 2 月，北京某航空制造企业委托某法律专业机构对其全套规章制度 进行修改和调整。 2008 年 3 月，该企业委托的专业机构将全套规章制度形 成修改初稿，并开始向全体员工征求意见。 2008 年 4 月，该企业将员工提 出的各项意见汇总后，组织工会就规章制度初稿的进一步修改进行协商， 工会在此期间提出了相应意见。 2008 年 5 月，该企业在充分考虑员工及工 会意见后，根据专业机构的最终建议意见书，完成企业全部规章制度的整 套最终定稿，并向企业全体员工公示。 2008 年 6 月，经过修改的整套规章 制度开始在企业内部正式实施。 2008 年 7 月，该企业赵某等部分员工提出 ，规章制度部分内容不堪合理，希望企业能重新检讨规章制度部分内容， 进一步进行修改。该企业认为，尽管员工方有民主参与的权利，但是规章 制度的最终决定权还在企业，认为赵某等员工可以书面反映意见，但企业 没有义务专门就企业认为合理的规定重新进行讨论。赵某等员工不服，向 当地劳动部门投诉，认为企业的这种说法侵害了职工方的规章制度修改提 议权。不久，当地劳动局发出整改通知书，责令该企业与员工协商解决规 章制度修改相关问题。 点评 在《劳动合同法》的制定过程中，就有规章制度的“单决 ”和“双决”两种意见。立法者最后采取了折衷立场， 也即规章制度制定或修改贯彻双方民主协商基础上的“ 单决制”。不过，这种“单决制”的前提是劳动者方与 企业方的民主协商，这种程序设置是法律上的强制性要 求，并不因“单决制”的实质特点而转变。企业在规章 制度的实施过程中，要注意听取和吸收员工方提出的各 种意见和建议，这不仅是从法律应对的角度提出的，也 是从企业改善员工关系和倡导激励员工机制的立场来判 断的。对于员工提出的各种意见和建议，特别是涉及规 章制度修改的部分，应当制定相应的提案、协商和修改 机制和程序。 第二部分 关于员工手册 员工手册的类型 目前企业普遍应用的员工手册有三种类型： 1 、以漫画、图文的形式编制《员工手册》，以简洁明了 的标题形式提出，起到警世和调动积极性的作用。 2 、以各项规章和制度为主，强调服从管理和执行。 3 、在特定的时期发布的《员工手册》，传达近期内企业 的信息。 重磅创作完成西门子员工手册漫画版 西门子员工手册漫画部分 3 月由重磅漫画创作完 成。该手册以漫画的形式讲述十二个小故事，来阐述西门 子内部的常见问题。 西门子是世界上最大的电气和电子公司之一， 也是中国最知名、最受爱戴和尊敬的企业公民之一，其在 华员工超过 43000 人。鉴于内容的深度，本次由北京重 磅漫画与北京相传广告合作完成的内部员工手册特别采用 了漫画手法，使手册中原本刻板的条款性内容变的生动有 趣、通俗易懂、喜闻乐见。本手册有中英文两种语言版本， 预计将在德国及其它西门子公司使用。 好的员工手册的标准 第一，强调了管理这者对于企业的期许，同时也表达了对 从业者的职业化要求； 第二，员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工作指南， 并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸； 第三，从业者可以在员工手册中得到从业者所必须领会与 掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书； 第四，符合企业各类专业人员的需求。 案例一： 索要病假工资，她拿“约定”告“规定” 李女士在一家食品公司工作，在劳动合同到期的前 2 天，李女士 病倒了，然后一直在家休假， 2006 年春节过后，李女士医疗期满回 单位，发现单位没有足额发放自己 2006 年 1 、 2 月份的病假工资 , 于是要求公司补发。 公司将新的《员工手册》向李女士公布并送达。原来，在年初时， 公司就修改并在公告栏发布了新的《员工手册》，新《员工手册》规 定，当年病假累计超过十天的，病假工资待遇按政府规定的标准执行， 该《员工手册》生效日期为 2006 年 1 月 1 日，以前的公司政策、规 章制度等与新《员工手册》内容不一致的，按新《员工手册》内容执 行。而李女士在进公司时，因为当时公司效益比较好，所以和公司签 订的劳动合同中，作为合同附加条款的《员工手册》规定的员工病假 工资是其病假前月工资的 75% （高过新《员工手册》中执行的政府 标准），对此，李女士和公司都签字确认。 因此，李女士认为：旧的《员工手册》中的所有条款都是双方劳动 合同的一部分，公司实行新的《员工手册》并没有向自己履行告知义务， 加之自己在家病休，也没有对新的《员工手册》签字确认。所以，即使 现在公司实行了新的病假工资制度，并且经过了公示，也不能更改自己 和公司的劳动合同的约定。公司应该按照合同约定补发自己的病假工资。 而公司认为，李女士没有对新的《员工手册》进行签字确认，是因 为她当时病休在家。但是，单位已经在公司公告栏公布了新的《员工手 册》。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民 主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此， 李女士要求补发病假工资没有法律依据。 单位是否能用后制订的《员工手册》来变更原劳动合同的相关内容 呢？《员工手册》已经公示，但没有经过员工签字，到底是否对员工生 效呢？ 律师观点 规定生效不是非得员工签字 虽然法律规定，劳动合同不能单方面变更，但是在本案中应该具体情况具体分析。如 果李女士和公司签订的劳动合同明确将原《员工手册》中规定的“员工病假工资是工 资的 75 ％”写到合同中，那么用人单位不能用新《员工手册》来变更原来劳动合同 中的条款，除非双方协商变更。但如果劳动合同中这样表述，本公司的《员工手册》 是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，并且规定在劳动合同的有效期内， 如果《员工手册》重新修订，则按新的《员工手册》执行，那么公司只要证明用人单 位的规章符合三个要件，是有效的，就可以视为是对劳动合同的变更。因此，按后一 种情况的话，新的《员工手册》对李女士是生效的。 这里还想讨论的一个问题就是《员工手册》是不是非要经过员工签字才对员工生效。 我个人认为，公司要公布《员工手册》，不只是员工签字这一种方式可以生效，其他 方法也可以有效。比如电话通知，或者公司委托其他职工把《员工手册》送到李女士 的手中等，也视为是通知到了。在实际的案例中，公司要证明规章制度的前两个要件 并不难，但有许多公司往往因为无法证明自己的规章制度已向劳动者明示而导致败诉。 对此，建议用人单位应加强平时的合同管理、制度建设。比如：将公司的规章制度作 为劳动合同的附件时，要明确地写在劳动合同当中，并且可以写明“如遇制度修订以 新制度为准”，或者在给职工送达规章制度时让职工签字，或者组织职工学习规章制 度并写出学习心得留档等等，都可以证明向职工履行了明示的义务。 律师观点——关键在于效力比较 首先给大家讲解一下规章制度如何取得法律效力的法律规定。一个是规章制度不能违 反国家法律、行政法规和政策；二是须经民主程序和公示，公示了之后要广大劳动者 了解其内容。今天的案例焦点主要围绕效力的比较，即没有员工签字的规章制度能不 能对抗员工的问题。 本案的两位律师都说到了签字的问题，但忽视了规章制度本身的效力问题。一般认为， 公示并不是一定需要签字、口头通知或打电话等，只要从法律角度达到了公示的目的 即可。当然并不能以劳动者说自己没有看到为转移。从法律角度讲，公示就是贴在大 家都能看到的地方，便达到了公示的目的。就像法律的公布，通常是公布在报纸上， 但其实很多老百姓都没有看到，尽管如此，该法律仍然可以达到生效的目的。因此， 个人认为就后面用人单位制订的规章来说，公示的要求已经是达到了。总体而言，我 认为此案公示的程度已经发生了效力，不能因为劳动者没有看到该公示就不对其发生 法律效力。 但是，本案需要更深入地从劳动合同和规章制度的相互关系来讨论。本案其实是一个 效力比较问题，前面的规章制度是劳动合同的内容，后面的规章制度是经过民主程序 加以公示的。一个是双方行为，另一个是单方行为。《员工手册》作为劳动合同的组 成部分，由于劳动合同是双方当事人意思一致而产生的合意，要变更就需要双方协商 一致。而在劳动法学领域内，不管是从法律权利的本源上看，还是从倾斜保护弱势劳 动者群体的理念来说，双方行为不管在任何情况下都应该具有比单方行为更高的效力。 因此，本案的关键在于对《员工手册》的定性，即该《员工手册》到底是规章还是合 同的组成部分。通过上面的讨论，我们已经可以清楚看到前面的《员工手册》已经附 加于劳动合同当中成为不可分割的一部分，即使单位可以用公示的方式来变更规章制 度的相关内容，但是却不能以一个单方行为来推翻双方劳动合同的约定。因此，从结 论上来说，我是支持劳动者一方的。 案件结果： 仲裁经审理后认为，旧《员工手册》规定的事项经过员 工签字确认后，就成为了劳动合同的一部分，双方必须 要按约定履行。本案中，虽然用人单位新的《员工手 册》已经公示生效，并且对该公司其他员工都有效，但 是由于该《员工手册》并没有经过李女士签字确认，因 此关于病假工资的规定，双方仍然应该按照旧的《员工 手册》执行，最终支持了李女士的仲裁请求。 案例二：手册未公示法院判无效 某食品有限公司在 2004 年 12 月 31 日以前实施的是旧版《员工手册》， 该手册规定，员工的病假工资是其基本工资的 60% 。员工李女士于去年 7 月 28 日开始至今一直在家休病假。按照这个规定，当事人的病假工资 在 2004 年 12 月 31 日以前每月应为 4440 元。今年 1 月，食品公司公 布并实施新的《员工手册》。按照新《员工手册》规定：当年病假累计 超过十天，病假工资待遇按员工工作地政府规定的最低标准执行。”在 这期间，由于李女士多次提出劳动争议仲裁，食品公司分 5 次向她支付 了有关的工资和病假工资共 26000 万元。而按照新规定，李女士此期间 应得的工资及病假工资、独生子女费等，在扣除各项社会保险及个人所 得税后应为 2.1 万元。新《员工手册》规定该手册生效日期为 2005 年 1 月。以前的公司政策、规程及规章制度与本手册内容不一致的，按新 手册内容执行。因此食品公司不同意劳动仲裁要求其支付李女士 2005 年 1 月、 2 月的工资差额的决定，并为此起诉到宣武区法院。 法院经审理查明：李女士与食品公司最后一份劳动合同 的有效期至去年 8 月。李女士自去年 7 月 28 日进入医疗期，至今 仍在医疗期内。食品公司按照旧版《员工手册》规定，向李女士 支付了病假工资至同年 12 月。今年 1 、 2 月，食品公司依据新规 定支付的李女士的病假工资。案件审理中，食品公司将新员工手 册向其职工公布并已送达职工，但未履行相应的民主程序， 法院认为：用人单位制定的员工手册应当在通过民主程序制 定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。某食品公司的员工 手册未经民主程序制定，故应按照旧员工手册的标准向李女士支 付工资。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定， 判决某食品有限公司支付李女士今年 1 、 2 月的工资差额 1900 余 元，同时负担案件受理费。 《员工手册》目录 第一篇：总则 第二篇：员工聘用管理篇 第三篇：员工合同管理篇 第四篇：员工工时休假篇 第五篇：员工薪酬福利篇 第六篇 第七篇 第八篇 第九篇 第十篇 员工培训发展篇 员工绩效考核篇 员工奖惩管理篇 员工作为规范篇 附则 研究一下我们手中的员工手册！ 好的员工手册的标准 第一，强调了管理这者对于企业的期许，同时也表达了对 从业者的职业化要求； 第二，员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工作指南， 并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸； 第三，从业者可以在员工手册中得到从业者所必须领会与 掌握的方法与要求，同时它也是在职员工的一本工具书； 第四，符合企业各类专业人员的需求。
104 页
380 浏览
员工手册
基本规章制度 （员工手册） 目 录 第一章 总则………………………………………………3 第二章 招聘与录用………………………………………3 第三章 劳动合同…………………………………………4 第四章 人事档案管理……………………………………4 第五章 工作规范和行为准则……………………………5 第六章 考勤与休假………………………………………6 第七章 员工福利…………………………………………8 第八章 薪酬制度…………………………………………8 第九章 绩效考核…………………………………………11 第十章 培训与发展………………………………………13 第十一章 奖惩条例…………………………………………15 第十二章 内部异动…………………………………………16 第十三章 离职与资遗………………………………………16 第十四章 建议与沟通………………………………………16 第十五章 附则………………………………………………16 第一章 总 则 第一条、本公司为推进企业的现代化管理,提升企业文化,树立品牌企业,现依据有关法律和相关条例 规定,并结合本公司实际情况,特制订本制度. 第二条、以下所称员工,系指本公司正式聘用的员工,以及试用期间的新进员工。 第三条、凡本公司的员工管理制度（除法律法规另有规定外），全体员工应遵照执行。 第二章 招聘与录用 第一条 本公司对员工采用聘用制度管理，基本政策是：根据年人力资源规划、员工动态情况和人 力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业 务发展要求。 第二条 选聘和录用过程遵循公正、公开及平等竞争的原则。 第三条 本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划，凭总经理审核通过的《人力需求申请表》 申请招聘，由行政人事部按《岗位说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘。 第四条 招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。 第五条 应聘人员须向行政人事部提供人员的要求的资料和有关材料，由行政人事部和用人部门联 合确定拟聘人选项和招聘考核方式，行政人事部安排和组织招聘面试考核工作。 第六条 参加面试的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核、行政人事部保 留调查核实员工作经历及个人背景的权利。 第七条 面试考核过程分二个部分视需要进行，第一部分由行政人事部初试（完成对应聘人员身份 学历证件和任职资格的考核）；第二部，由用人部门面试（完成专业任职资格的面试）；对于重要职 位的招聘需由总经理作最终的面试。考核由以下几项内容组成： 1、仪表、修养、谈吐； 2、求职动机和工作期望； 3、责任心和团队协作精神； 4、专业知识与专业技能； 5、相关工作经验； 6、性格、素质测评； 7、必要时增加笔试。 第十条 办理入职时，须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明以及免冠近照 2 张，并亲 笔填写《员工登记表》。上述资料不齐者，不予办理入职手续，确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导 批准后，于入职后 2 周内补齐资料，否则不予留用和资遣。 第十一条 当个人资料有以下更改或补充时，应及时知会本公司行政人事部，以确保与你有关的各 项权益： 1、家庭地址和电话号码； 2、婚姻状况； 3、婚生子女； 4、出现事故，或紧急情况时的联系人； 5、培训结业或进修毕业。 第十二条 公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，立即被除名并赔偿公司为 招聘核员工而付出的一切费用。 第十三条 接到录用通知后，应在指定日期到达本公司行政人事部报到，如因故不能按期前往，应 与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括； 1、入职培训； 2、办理报到登记手续，领取办公用品和资料等； 3、与部门主管见面，接受工作安排； 4、签订试用期管理协议。 第十四条 本公司聘用的新进人员均应从入职之日起试用，所有岗位试岗期为 7 个工作日、试用期 为 2 个月。对于技术、业务等比较的特别的岗位，可根据具体岗位情况，适当延长试用期时间到 6 个月。 如表现好，工作成绩突出者，可提出书面申请经用人部门同意、行政人事部根据考核情况并经公司总经 理批准，可缩短试用期。反之，确有需要经审批同意，试用期可延长，但试用期最长不超过六个月，此 期间如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职， 并按规定办理离职手续；相应的，如果新员工的工作无法达到要求，公司也可终止试用。（试岗期内无 论是公司的原因还是聘用人员的原因离职，七天不计薪资） 第十六条 试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，转正时间随之顺延；若请假超过 半个月， 则作自动离职处理。 第十七条 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介 绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，帮助新员工了解公司有关规则和规 定，为新员工安排培训的时间，任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设 备等，尽可咨询入职引导人。 第三章 劳动合同 第一条 劳动合同管理是对本公司与本公司员工之间劳动关系以及双方权利和义务进行的一种规范 化的管理。本公司劳动合同管理包括对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止及争议解决的管理。管 理过程须体现本公司人事政策，符合《劳动法》规定。 第二条 公司与员工平等自愿、协商一致地订立劳动合同，依法建立劳动关系，并保证劳动合同的 有效性。劳动合同依法成立，即具法法效力，本公司员工亦应全面履行。 第三条 凡公司录用的员工，本公司与其签订劳动合同和相互约定的其它协议，并在合同中阐述。 第四条 劳动合同必须是本公司与其当事人亲自签定，不得他人代签。劳动合同一式二份，本公司 和其当事人各执一份。 第五条 公司对员工实行聘用制，聘用期为一年，即：劳动合同期限也为一年（含试用期）。 第六条 劳动合同的组成部分：政府劳动部门规范的劳动合同、保密合同、合同附件及合同附件约定 的有关内容。 第四章 人事档案管理 第一条 人事档案是员工的过去背景和现在情况的记录资料，所有员工均应建立人事档案。人事档 案归口行政人事部专门管理。 第二条 一般员工不得借阅他人的人事档案。部门经理或上级主管可以借阅本部门员工的档案，借 阅其它平级部门档案需经总经理批准后方可借阅。 第三条 人事档案借阅时均需办理借阅手续，并在规定时间内归还。借阅时间为一天。 第四条 人事档案管理人员应对员工档案的真实性、完整性负责，作好档案资料的收集、归档工作， 为员工个人资料保密。 第五条 员工人事档案中有变理事项，当事人须在七天内通知行政人事部。 第七条 人事档案管理： 一、档案保管 1、存放档案材的地方要能保持清洁、牢固的使用空间； 2、有防火、防盗、防潮、防虫的工具和措施； 3、定期检查档案的摆放位置及安全措施，发现问题及时解决。 二、查阅人事档案 1、除有下列情形可以查阅人事档案外，一般不得查阅档案：调整工资、调动工作、任免事项、组织 处理、晋升职务。 2、检查人事档案的人员，对档案内容应严加保密。 3、不准在材料上圈划、涂改、销毁、撤消、拍照、复印等。 4、人事档案一般不外借，如确因特殊情况须外借时，应经总经理批准。 第五章 工作规范和行为准则 第一条 员工应遵守公司一切规章、通知及公告。 第二条 工作规范： 1、忠于职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。 2、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或兼任其它公司的职务。 3、职员除本职日常工作外，未经公司总经理的授权和批准，不得从事下列活动： （1）以公司名义考察、谈判、签约； （2）以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发布意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 4、不得违背组织原则，在背后对公司、同事恶意攻击或诬诬害、伪证、制造事端，影响劳资关系。 5、任何公司的网店、平台等必须由公司指定的手机号、人员信息注册。如发现利用职位之便对公司 网店、平台等进行不正常操作，视为职务侵占，公司有权追究其刑事责任。 5、不得泄露业务职务上的机密或假借职权贪污舞弊、接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。 6、员工在工作时间内，未经批准不得接待亲友或接待来宾参观。如确因重要事情必须会客时，应经 主管人员批准并在指定地点，时间不得超过十分钟（客户除外）。 7、不得携带违禁品、危险品或与生产无关的物品进入工作场所。 8、不得携带公物（包括生产资料及复印件）出公司；不得损毁、拷贝、转移公司商业、技术资料。 9、未经主管或负责人允许，严禁进入仓库及其它禁入重地，工作时间中不得任意离开岗位，如需 离开应向主管人员请准后方可离开。 10、职员在经营管理活动中不得索取或者收受业务关联单位的财务，否则将构成受贿。 11、员工在工作开始前不得怠慢拖延，工作时应全神贯注；工作时间内，严禁看杂志、报纸，要提 高工作效率，防止危险。 12、员工应通力合作，同舟共济，不得在办公区吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聚众赌博、互相聊天闲谈、搬 弄是非、扰乱秩序。 13、职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法的给回扣、佣金的，一律上缴公司作为 营业外收入或冲减成本，个人侵吞的以贪污论处。 第三条 行为准则： 1、仪表及衣着服饰应保持整洁、大方、得体，上班时不得穿背心、短裤、拖鞋，女性员工不得穿吊带 或超短裙，不得浓妆艳抹、佩戴过多的夸张饰物。 2、坚守工作岗位，工作需要外出或因其它情况需离开工作岗位，应向主管领导请准后方可离开。 3、每日应该注意保持工作区的环境卫生，办公用品，设备、器件等摆放整齐。 4、使用电话应注意礼貌，语言简明，办公室人员接听电话时应使用普通讲“您好！ ****公司，… …”，上班时间不得打聊天电话。 6、工作时间内，不得躺卧休息、长期或多次访问与工作无关的网站或以其它方式怠慢工作。 7、应爱护公司的财产，包括电脑设备、办公用品、办公家具，书籍资料、花木等，如在非正常情况 下发生缺损，员工应如数赔偿。 8、严禁私自使用公司传真机、打印机、复印机等公司资源从事与工作无关的事宜。 9、应注意节约能源，下班离开时及时关灯、关风扇（空调）及电脑等，上网查询资料完毕后应及时 下线，严禁上网聊天或打游戏。 第四条 必须不断提高自己的工作技能，工作上精益求精，不断提高工作效率。 第五条 每个员工必须懂得只有努力工作，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互相合作 、 劳资两利的目的。 第六条 各级主管及各级部门负责人必须注意本身的涵养、领导所属员工提高工作热情和满意度水 平，使员工在职业上有安全感。 第七条 违反《工作规范及行为准则》将被视为严重违纪，因此给公司造成经济损失者，视情节轻重， 将追索其经济赔偿和行政处分；有涉嫌违法的，公司有权提请司法机关追究其刑事责任。 第八条 为体现公司整体形象，员工应严格按照本准则行事，当不能清楚判断自己的行为是否与本 准则相违背或本准则未涉及时，当事人应向行政人事部或公司领导咨询。 第六章 考勤与休假 第一条 除总经理和总经理特批及不定时工时制的员工外，其余所有员工均应亲自打卡计时，不得 托人或受托打卡，否则双方按旷工一天处理。 第二条 工作时间与打卡 一、本公司行政岗实行每周日休息，工作日出勤时间为（实行倒班制的员工按生产部要求）： 夏季：上午 8:30-12:00 下午 13:30-18:00 冬季：上午 8:30-12:00 下午 13:00-17:30 生产岗实行调休制休息，工作日出勤时间为： 夏季：上午 8:00-12:00 下午 14:00-18:00 冬季：上午 8:00-12:00 下午 13:30-17:30 二、上下班均应打卡，每工作日打卡四次。 三、休息日、节假日加班、值班的员工需按要求正常打卡。 四、因公外出无法打卡者，回公司后次日内凭直接主管领导签字确认的《出勤证明单》到行政人 事部办理正常出勤。 五、因刷卡机故障或网络问题造成无法打卡或差错，由行政人事部核实后按正常出勤处理。 第三条 员工的考勤与处理。 一、迟到、早退 1、员工均需按时上下班，工作时间开始后到岗者为迟到，早于规定的下班时间离岗者为早退。 2、无故迟到或早退时间在 60 分钟以上，以旷工 1 天论处。 3、上下班而忘记打卡二次者，应于当日，最迟于次日早上经部门领导证明方视为出勤。 二、旷工 1、未经请假或假满未经续假而擅自不到岗按旷工处理； 2、工作时间擅自离岗超过两个小时或每日两次未打卡又无证明者，一次按旷工半天处理； 3、委托工或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均按一次一天旷工论处； 4、无故连续旷工二天或全月累计无故旷工三天者，作自动离职处理，不予资遣。 三、串岗 指员工在正常考勤时间，无故离开本人工作岗位到其他人工作岗位上，从事与本职工作无关的活 动，如聊天、打闹，从而影响别人工作状态与整体工作效率的行为。 四、脱岗 指员工未经有管辖权的直接上级领导允许在工作时间离开工作岗位超过 30 分钟，或虽然在工作 位置上但未尽到工作职责，如聊天、摆弄手机等而影响了工作或造成损失、事故的情况。 五、处理 1、忘记打卡者每次罚款 20 元； 2、迟到、早退 10 分钟内每次罚款 20 元； 3、迟到、早退 10-30 分钟内每次罚款 40 元； 4、迟到、早退 30-60 分钟内每次罚款 60 元； 5、串岗、脱岗如发现一次给与严重警告，两次及以上者给与 30 元经济处罚；如员工在年度累计有 5 次及以上的，视为严重违纪行为，一经查实，公司有权进行辞退。 6、员工旷工，扣罚当日工资的三倍。 第四条 假期： 一、全国法定假日 全年法定节假日时间表 节日名称 日期 法定休息天数 元旦 阳历一月一日当天 1天 春节 农历腊月三十、正月初一、初二 3天 清明节 清明节气当天 1天 劳动节 阳历五月一日当天 1天 端午节 农历五月初五当天 1天 中秋节 农历八月初十五当天 1天 国庆节 阳历十月一日-十月三日 3天 公司会根据公休日进行调休，具体调休安排以公司通知为准。特殊岗位根据实际情况安排。 二、年假 行政岗年休假（不包含一线员工）：行政岗员工在本公司连续工作满 1 年以上，3 年（含）以下， 可享受年休假 1 天；满 3 年以上 5 年（含）以下，可享受年休假 2 天；满 5 年以上，10 年（含）以下， 可享受年休假 3 天；已满 10 年以上，可享受年休假 5 天，休假期间按正常出勤； 注：年假调休时间以入职时间次年开始调休（例：2020 年 5 月 1 日入职、调休时间为 2021 年 5 月 1 日-2022 年 5 月 1 日之间）； 1、年假不予和法定节假日同时调休； 2、年休假不能跨年度享受； 3、年休假当年度不休者，视为自动放弃； 4、休年假需提前一天向主管部门领导申请，经领导审批同意后方可调休； 二、婚假 1、员工结婚可享受 2 天婚假。 2、离婚再婚者不享受婚假； 3、婚假须在结婚证领取半年内凭结婚证申请休假，超过半年者不享受婚假。 4、在公司入职满一年以上员工可享受婚假。 三、丧假 员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可给予 3 天的丧假。在公司入职满一年以上 员工可享受丧假。 四、产假 女员工产假为 98 天，其中产前休息十五天，产后休息八十三天，难产增加产假 15 天；生育多胞 胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。产假期所有假期不顺延，产假期间按停薪留职处理。因产 假时间过长，为了保证工作的连续性，女员工在得知自己怀孕时第一时间在公司报备预产期，休产假 前至少提前三个月报备。否则按自动离职处理。 五、病假 公司日常办公员工因伤病确实无法上班需要请假者，按事假进行计算。 员工除工伤外，员工因伤病住院或直系亲属（配偶、兄弟姐妹、子女、和父母、祖父母、岳父母、公 婆）因病需要看护，期间无法正常出勤，应提供二级以上医院之证明（或病历表等），住院期间（或 陪护期间）按停薪留职处理。（注：当月全勤奖取消，厂部员工每天不再扣 20 元。） 五、事假 员工因事确需亲自处理时，可以请事假，但必须提前一天申请，并以不影响公司正常工作为前提。 事假当日不计工资。事假最小请假单位为 0.5 天，不足 0.5 天，按照 0.5 天计算，年合计不得超过 15 天，超过 15 天者，当年不得享受年休假待遇及晋级、晋升。 第六条 员工请假办理程序和审批权限，一天（含一天）以内，由当事人部门经理批准， 钉钉上申 请，行政人事部备案；一天以上两天以内（含）需由行政人事部批准，两天以上由总经理批准。 第七条 员工请假应于前一天安排除好工作并在钉钉上提交审请，依照规定办妥后方可离开岗位， 否则按旷工论处；但因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话或其它方式迅速向部门经理或 行政人事部请准，返岗时依照规定补办请假手续，否则也视同旷工论处。 第九条 请假申请均需在当月完成提交。否则考勤时完全按考勤卡记录处理。 第八章 薪酬制度 第一节：总则 第一条公司为体现按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 第二条 本薪酬制度体现以下基本原则： 1、公平、公正、客观的分配原则； 2、有效激励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳分配、按绩取酬、多劳多得、绩优酬厚的原则。 第三条 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司 劳动生产率增长幅度的原则。 第二节：适用范围 第一条 本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：中层管理人员、财务行 政岗位（会计、出纳、人事、行政、文员、司机、内勤）、市场岗位（采购、销售、售后服务）、技术岗位及 生产一线计件员工。 第二条 高级管理人员及年薪制员工不属于本制度范围。 第三节：薪酬结构 第一条 员工的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 第二条 基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。 第三条 员工的基本工资分为计时制工资和计件工资两类： 第五条 绩效工资为浮动性工资，根据个人考核结果评定。 第六条 出勤不足（有请假的），根据实际出勤天数折算，得出考核结果。 第七条 奖励和福利为非常规性收入，包括： 1、贡献奖励（包括一般性及重大技术革新与创造奖、研究开发奖励、合理化建议、成本节约奖、事故 预防奖等）。 2、总经理特别奖励。 3、年度奖金。 第九条 贡献 奖励根据员工为公司所做出的贡献计算，包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造 奖、研究开发奖等，具体执行办法根据公司具体情况规定。 第四节 薪酬调整 第一条 员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪、岗位调整调薪等，具体调整方式为： 1、试用期员工试用期满经过考核合格后，根据相应的岗位给予转正加薪（计件员工除外）。 2、月度考核连续两次考核不称职者，予以警告；累计 3 次月度考核不称职的员工，给予辞退。 3、公司安排长期工作内容的增加或工作强度增强，部门主管人员可根据实际情况提出加薪申请， 由公司评估后做薪酬调整。 第二条 工资调整由各部门报行政人事资部统一安排。 第三条 工资的调整，主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以 保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要求。 第四条 工资的调整主要采取以下方式进行： 1、与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时 ， 工资率保持不变。 2、与公司的经济效益挂钩，随动性调整。 第五条 原则上每人每年度不超过二次加薪机会。 第六条 公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的 30%。 第五节 薪资计算及发放 第一条 工资的计算方法为： 1、定薪岗位当月工资=固定工资总额（不含全勤工资）/当月应出勤天数*当月实际出勤 2、业务岗位当月工资=底薪工资总额（不含全勤工资）/当月应出勤天数*当月实际出勤+业务提成 或绩效工资 3、生产一线员工工资按照生产部薪酬标准执行 第二条 绩效工资在每月考核后根据结果核发，各部门绩效考核方案参照各部门具体方案执行。考 第三条 薪资计算期间为上月 1 日至上月底。下列各款项从薪资中直接扣除： 1、个人所得税 2、社会保险个人承担部分。 3、该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。 4、其它应予以扣除的款项或罚款。 第八条 公司薪资发放日为每月 10 日，发放上一个月份的工资（遇休息日、法定节假日、特殊不可 抗情况发放日顺延）。 每六节 薪酬复议 第一条 员工对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。 第二条 复议包括 1、对薪资计算有异议的； 2、对考核结果有异议的； 3、对薪酬有关的其它事项有异议的。 第三条 复议程序 1、员工向行政人事部提出复议申请，列明需复议的具体事项。 2、行政人事部协同财务或员工所在部门经理复核。 3、由行政人事部 2-3 天内给出具体回复，如复核出有出入，一并补发差额。 第七节 附则 第一条 本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。 第二条 本规定解释权在行政人事部。 第三条 本规定由总经理核准。 第四条 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 第十一章 奖惩条例 第一条 本公司的基本政策是：以行政和经济手段实施奖惩，鼓励先进、鞭策落后、激励员工的士气。 第二条 本公司根据奖励条件的程序给予计奖，奖励分为： 1、即时性奖励：如通报表扬。 2、阶段性奖励：如工作业绩奖、优秀员工奖、长期服务奖。 3、专项性奖励：如课题改善奖、企业文化奖、最佳销售奖等。 4、具体细则和奖金额，根据实际情况另行确定。 第三条 有下列情形之一者，给予通报表扬： 1、品行端正、工作努力、能适时完成重大或特殊交办事务者。 2、拾金不昧 3、热心服务，有具体事实者。 4、在艰苦和件下工作，足为楷模者。 第四条 有下列情况之一者，分阶段性给予奖励： 1、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。 2、节约物料或对废物利用，卓有成效者。 3、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。 4、检举违规或损害公司利益者。 5、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理未造成损失者。 6、年度内五次月度考核优秀。 7、提前或超额完成任务，又无返修者。 8、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。 9、维护员工安全，昌险执行任务，确有功绩者。 10、维护公司重大利益，避免重大损失者。 11、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低、利润增加者。 第八条 有下列情形者之一者，属严重违反公司规章制度，立即解除劳动合同，不予资遣： 1、严重失职，致使全公司蒙受重大损失者。 2、擅离职守、怠慢工作、擅自变更工作方法或违反相关制度规定，使公司蒙受重大损失者。 3、假借职权贪污、营私舞弊、接受招待、回扣或以公司名义在外招摇撞骗者。 4、损毁、涂改重要文件或公物者。 5、保管不善、损失、偷窃或侵占同事或公司财物经查属实者。 6、未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。 7、殴打同事或相互殴打者。 8、在公司服务期间，受刑事处分者。 9、警告累计三次、严重违反工作规范及行为准则的。 10、无故连续旷工三日。 11、散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情者。 12、伪造或利用公司印章者。 13、故意泄露公司技术机密、商业机密、使公司蒙受重大损害者。 14、利用公司名誉在个招摇撞骗，使公司名誉受损害者。 15、对上述行为给公司造成损失者，除承担经济损失赔偿，情节严重者直至追究法律责任。 16、其它违反法令或规则规定情节严重者。 第十二章 内部异动 第一条 公司本着人尽其才、才尽其用的原则，经对员工考核后，将其调配适当的岗位工作。 第二条 公司基于业务工作需要并充分考虑员工的适应性，合理调动员工的职务或工作岗位，被调 动者不得借故拖延或抗命。 第三条 员工接到异动通知书后，部门经理应于三日内，一般员工应于二日内办妥移交手续，前往 新岗位报到。异动员工在接任者未到职前，其职务由原部门负责人指定适当人员代理。 第四条 异动员工跨部门异动，由行政人事部下达异动通知书。 第十三章 离职与资遣 第一条 本公司所称离职指公司与员工因故解除或终止劳动关系的情况，它包括：辞职、自动离职、 违纪辞退、非违纪辞退等。 第二条 员工申请辞职需提前三十天书面通知本部门主管，本部门主管应根据员工的实际情况反馈 给公司行政人事部，经面谈后仍要离职的，员工办理离职手续。 第三条 员工未经预告或交接工作且未办理相关离职手续擅自离职，视为自动离职，当月薪资不予 发放，若导致公司遭受损失的，有权追赔。 第四条 公司遇有下列情形之一时，可以解聘（非违纪辞退）员工，由行政人事部提前三十天书面 通知员工本人。 1、因业务关系停工停业。 2、因不可抗拒因素需暂停工作在一个月以上时。 3、公司遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。 4、劳动合同因特殊原因无法继续履行，又无适当工作可供安置时。 第五条 如属上述情形解聘员工，员工在接到通知当日内办理业务交接手续。 第六条 公司遇有下列情形之一时，公司可即时告之当事人解除劳动合同，并不予资遣。 1、有第十一章第八条奖惩所述情形之一时； 2、合同期满公司不愿续签时并提前通知的； 3、试用期不合格者； 4、岗位要求提高后，培训后仍达不到要求的。 第七条 员工离职必须办理完工作交接且办理公司的离职手续，工作交接时要有交接清单，将其保 管、使用的公司用品退还领取部门。 第八条 公司辞退或辞职员工具体的离职手续办理参见《离职手续办理流程》。 第十四章 建议与沟通 第一条 为了集思广益，增强员工的主人翁责任感，发挥民主管理和监督的作用，建立员工与公司 的建议与沟通渠道，不断改进公司各项工作。 第二条 建议是指针对公司的工作、管理上存在的问题，在方式、方法和措施上提出改进和完善措施 的意见；对公司现有的技术、仪器设备、服务产品等方面在结构上和性能上提出改进和革新的建议等。 第三条 本公司积极倡导和鼓励员工对工作业务范围内涉及完善管理或革新技术等方面提出具体可 操作的建设性意见。并对有突出贡献的员工和组织给予物资和精神上奖励。 第四条 公司员工对工作改善、管理改进、技术革新提出的合理化建议和提案可以书面材料或上网形 式投入公司建立的“总经理信箱”。 第五条 经公司审定为有使用价值的建议和提案，由相关责任部门评估其可行性并确定接纳建议， 经公司审批同意后，对提议人可给予表彰或适当奖励。 第六条 公司鼓励员工采用正规渠道口头、书面反应问题，反对背后议论。通过正规渠道反应的问题， 公司将及时处理或口头、书面回复。 第七条 公司有相当宽广的沟通渠道，有任何问题，可按工作程序向员工所在部门领导、行政人事 部或直接向公司总经理汇报。 第十五章 附则 第一条 本手册如有未尽事宜，依照有关制度和法规法令规定办理。 第二条 本手册最终解释权归*****有限公司行政人事部。 第三条 本手册经公司核准，自 2022 年 5 月 1 日公布施行。
11 页
385 浏览
500强企业员工手册
新员工成长手册 总公司组织人事部 1 序 言 员工是公司及股东价值的创造者，是构成公司核心竞争力的重要组 成要素。某保险公司非常重视员工的成长，认为员工的成长与公司的成 长是互为基础、互相促进。某保险公司对员工成长的帮助、支持开始于 新员工入司的第一天。 某保险公司需要学习，某保险公司不断在学习，我们每个员工都必须怀 着归零的心态重新学习。面对国际化的竞争，不断自我修炼。帮助新员 工迅速融入公司文化，在组织中快速成长，就是我们编写这本小册子的 初衷。 2 目 录 一、加盟某保险公司——生命中新的精彩由此开始 5 二、办公室工作 13 三、生活指导 16 四、电脑与网络 19 五、在试用期快速成长 26 六、制度与规范 37 七、组织文化 55 八、职业意识 71 3 公司训导 思想品行 组织纪律 工作态度 业务技术 同事相处 为人处事 团结进取 改革创新 信誉第一 客户至上 光明磊落 令行禁止 严谨求实 精益求精 友爱尊重 诚实廉洁 艰苦奋斗 追求卓越 效率第一 服务至上 4 波澜壮阔地 某保险 公司颂 每天的早会从合唱 司歌开始 5 加盟某保险公 司 录取了 报到材料的准备： 要做些 什么呢？ 1 ）某保险公司保险公司组织人事部开具的《录用通知 书》； 2 ）与原单位解除劳动合同的凭证； 3 ）毕业证书、学位证书、职称证书、身份证等复印件 各一张； 4 ）深圳户口的员工需交一寸彩色标准像片两张（办理 社保和工作卡），一寸大头像片一张（办理用工手 续）； 5 ）非深圳户口的员工除交两张一寸彩色标准像片外， 还需交标准暂住证像片四张；户口所在地计生办出 具的《流动人口计划生育证》； 6 ）非深圳户口需办理边防证。 6 报到总流程 报 到 办 理 劳 动 （ 聘 用 ） 合 同 办 理 暂 住 证 办 理 工 资 社 保 手 续 •此流程只适用集团综合部门招聘录用的员工，专业公司录 用的员工请到所在专业公司人力资源部门报到 建 立 二 级 档 案 解 决 食 宿 7 入司须知 1 、公司实行每周五天工作制，上班佩戴工作卡，上下班打卡，工作 时间为上午 8:30-12:00 ，下午 13 ： 30-17 ： 30 ，每个工作日早晨须提前 5 分钟到达办公场所，以便及时参加晨会。 2 、遵守某保险公司礼仪，谦和礼貌待人。 3 、工作时间不得擅离职守，禁止聊天、办私事、大声喧哗，不得妨碍他 人工作。 4、 8 八卦岭地图 庆园酒家 绿茵酒家 国展中心 八卦三路 市 体 育 馆 某保险公司 大厦 218 、 209 、 8 、 9 路大 巴 453 、 429 、 409 、 458 中巴 412 、 548 中巴 图书批发市场 中 国 银 行 黄 鹤 楼 酒 家 八卦二路 食街 食街 邮局 八卦一路 9 食街 办公室工作 打 上班打卡时间不得晚于 8 ： 30 卡 ： 下班打卡时间不得 异常处理： 早于 17 ： 30 ⊙忘带工作卡 请在一楼大堂保安处登 记 ⊙ 忘 打 卡 向部门作出说明，由部 门向人事部作出说明，一个月连续三 次或一次未作出说明，按旷工处理。 ⊙ 迟到 也需打卡，否则按旷工处理 ⊙ 请假、出差、休假 需办理相关手续 座位：是由所在部 门统一安排 电脑：由部门统一申请，但需 要一定的时间。将你的要求向部 门管电脑的同事提出，并耐心等 待 早餐： 7 ： 30-8 ： 20 午餐： 12 ： 00-13 ： 00 晚餐： 17 ： 30 午休： 12 ： 30-13 ： 30 用 餐 时 间 10 生活指导 地点：六楼东 622 室可借阅书籍。 地点：六楼东阶梯教室 时间：星期一至星期五中午 12:00-1:30 时间：每周星期四 18 ： 15 规则：每次最多两本、最长借二个星期。 影片：国内外优秀影片 电话： 3864 主办：总公司办公室 公司实行上下班乘车补助、员工自行乘 车办法。在一些地段，员工自行组合雇 请有班车，具体时间、乘车地点可以向 老员工打听。参考价格： 80—220 元 / 月 地点：大楼外南侧的小平房 规定：员工凭工作牌在医疗室看病拿药 电话： 3301 11 电脑与网络 申请 • • • 如何使用内部信息网 普通员工 : 某保险公司 Intranet 使用申请表 / 网络系统使用 申请表 B 类 ( 主任级 ) 以上 : 上述表格及某保险公司 Internet 使用 申请表 经部门经理及信息管理部经理核准即可在信息管理部帮助下 登陆内部网或 Internet. 表格请同事帮助 自内部网打印 提醒您 某保险公司 Internet 网可提供 Internet E-mail 和 WWW 信息查询浏览两项服务，由于连接 Internet 专线带宽的限制和加 强用户安全管理的需要，经研究决定，原则上总公司 B 类以上（含 B 类） 干部有资格申请 Internet 服务，经本部门经理、信息管理部经理及分管领 导批准后，由信息管理部安排时间进行安装。普通员工如需使用 Internet 电子邮件，可由所在室室主任转发，如需使用 Internet WWW 信息浏览， 经室主任同意在室主任处使用，由此带来的不便敬请谅解。信息管理部拟 在图书馆设立公共 Internet 上网点，以满足广大员工的使用需求。 12 在试用期快速成长 “赢家不是天生的，是制造出来的 13 试用期是指在《劳动（聘用）合同》中所规定的一定时间的试用阶段。公司规 定的试用期是指员工结束入司培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个 月（含培训时间）。在此期间公司将进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条 件，能否适应公司要求及工作需要。 第一个月 第二个月 进入工作角色掌握个 人工作的主要工具 第三个月 独立承担 工作任务， 参加转正 考察 参加培训熟悉相 关制度 在员工进入部门后的第三个月，除了逐渐具备独立工作任务的能力以外，还 要参加转正考察，转正综合评定结果与新员工的转正结果挂钩。 14 生 涯 规 划 “赢家不是天生的，是制造出来的 15 个人的愿景 实现公司和个人价值最大化 •公司实现价值最大化，提供物质基础 •个人努力工作，以价值最大化检验行为 •实现良好物质保障，丰富的精神生活 价值的实现 品质的生活 素质的提高 潜能的发挥 •公司为个人提供培训 •个人磨练意志，培养 AQ 、 EQ 、 IQ •不断努力，丰富知识，技能精湛 •公司为个人潜能发挥创造空间 •追求卓越，挑战极限，激发潜能 •才华展示，脱颖而出 16 制 度 与 规 范 “没有规矩，不成方圆”。 军队战斗力来自于铁的纪 律，企业的活力来源于各 级员工人员良好的精神面 貌，祟高的职业道德。 17 文件保密规定 随着公司的发展和市场竞争程度的加剧，企业商业秘密的重要性也越来越突 出。为了更有利地贯彻实施公司的保密制度，防止公司商业秘密的泄露和流失， 特针对文件管理请大家注意如下规定： Θ 公司不允许向外发布和扩散的文件。 公司的保密文件是指与公司一切经营活动有关的、包括各种文件、函件、文档、报告、 报表、纪要、目录、清单、合同、协议、备忘录等。 具体可参考网上文件： 2000 （ 091 ）文件《加强商业秘密保护工作，保持某保险公 司竞争优势》、 2000 （ 047 ）《中国某保险公司保险公司关于知识产权保护和员工竞业限 制的规定》、 1997 （ 298 ）《中国某保险公司保险公司知识产权保护办法》。 Θ 计算机上的共享文件必须设置密码，并定期更改密码。 嘘！保密 不要随便将公司的 事情向外人透露 18 某保险公司礼仪 一、仪态 微笑是仪态中最能赋与人好感，增加友善，愉悦心情的表情， 也是人与人之间最 好的一种沟通方式。脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修 养和魅力，从而 得到人们的信任和尊重。某保险公司是一家金融服务性企业，“客户 至上，服务至上”的服务 宗旨，要求我们每一位员工都能以微笑面对客户。 工作时注意自己的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人的表现， 也能反映出某保险公司员工的工作态度和精神风貌。 要求如下： 1 、站姿：正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、 脚尖分呈 V 字型，身体重心放到两脚中间；也可两脚分开，比肩略窄，双手交叉，放在体前或体后。 晨会要求：男职员两脚分开，比肩略窄，双手交叉放在体后；女职员双腿并拢，脚尖分呈 V 字 型或丁字型，双手交叉放于体前。 2 、坐姿： 男士：入座时要轻，至少要坐满椅子的 2/3 ，后背轻靠椅背，双膝自然并拢（男性可略分开）。 身体可稍向前倾，表示尊重和谦虚。 女士：入座前应用手背扶裙，坐下后将裙角收拢，两腿并拢，双脚同时向左或向右放，两手叠 19 放于腿上。如长时间端坐可将两腿交叉重叠，但要注意上面的腿向回收，脚尖向下。 3 、蹲姿： 二、仪表 保持良好的仪表，可以使一天的心情轻松、愉 快，也可使人对自己充满信心。 要求如下： 男职员：浅色衬衫，深色西装，佩带领带，深 色皮鞋。保持头发的清洁，整齐。（周末可穿便装） 女职员：穿得体的套装，避免穿休闲装；发型 文雅、庄重，长发可用发卡束起；指甲不宜留的太长， 不可涂艳色指甲油。 （周末可穿便装） 三、社交礼仪 （一）握手：握手时，应尊者先伸手。握手的力度不宜过猛或 毫无力度。握手时间一般在 2 、 3 秒。要注视对方并面带微笑。 握手时注意：不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。握 手摆动幅度过大，戴手套或手不清洁和他人握手都是不礼貌的行为。 （二）鞠躬 鞠躬是表达敬意、尊重、感谢等的常用礼节。鞠躬时应心存感谢、敬意，从而体现在行动 上，能给对方诚恳、真实的印象。 20 组 织 文 化 21 资源是有限的，只有文化是生生 不息的。某保险公司认为，现代企业的竞争 归根到底是企业文化的竞争，因此某保险公 司不懈地构建独特的公司文化。 某保险公司的规模在不断地扩大， 某保险公司的责任也在不断地加重。某保险 公司强调精诚团结、不惧困难、顽强拼搏、 追求卓越的精神传统，某保险公司将企业文 化贯穿在公司资本、核心技术、人才等核心 竞争因子的始终！ 不断地自我批判， 不断地挑战自我， 不断地突破极限， 不断地追求卓越， 凝聚、协调、合作、激情、责任， 这——就是某保险公司的组织文化。 员工价值与公司价值的关系：公 司价值最大化是个人价值实现的基础，个人 价值最大化是每个人的追求目标。 以集团公司为主导，子公司专业经 营的集团管控体系是集团公司稳健经营和高 效运作的组织基础；每一个灵活高效的组织 都是公司的价值创造因素。 以顾客为导向的服务流程将公司的 管理和业务引向市场和顾客，最大程度满足 顾客的服务流程也是创造公司价值的流程。 —— 摘自《某保险公司新 价值管理文化》 22 职 业 意 识 23 职业意识——德、才、能、拼 你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。 —— 易卜生 职业人的德——宽容 有一个男孩脾气很坏，于是他的父亲就给了他一袋 钉子；并且告诉他，每当他发脾气的时候就钉一根钉子在后院 的围篱上。第一天，这个男孩钉下了 37 根钉子。慢慢地每天 钉下的数量减少了。他发现控制自己的脾 气要比钉下那些钉 子来得容易些。终于有一天这个男孩再也不会失去耐性、乱 发脾气。他告诉他的父亲这件事，父亲告诉他，现在开始每当 他能控制自己的脾气的时候，就拨出一根钉子。一天天地过去 了，最后男孩告诉他的父亲，他终于把所有钉子都拔出来了。 父亲握着他的手来到后院说：“你做得很好，我的孩子，但是 看看那些围篱上的洞。这些围篱将永远不能回复成从前的样子。 你生气的时候说的话就像这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀 子捅别人一刀，不管你说了多少次对不起，那个伤口将永远存 在。” 话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。 人与人之间常常因为一些彼此无法释怀的坚持，而 造成永远的伤害。如果我们都能从自己做起，开始宽容地看待 他人，相信你一定能得到许多意想不到的收获……帮别人开启 一扇窗，也就是让自己看到更完整的天空…… 24
24 页
396 浏览
新法下员工手册制订技巧及风险控制
新《劳动合同法》下 员工手册制订技巧及风险控制 主讲：梁艳松 劳动关系专家 梁艳松律师 资深劳动法问题研究专家 法学硕士，著名劳动法专家， 自 2002 年起专门从事劳动争议 诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件近 700 件（包括个 人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东等几十个省市 ，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰 富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法 解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公 司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企 事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该 省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过凤凰卫视、南华早报、 北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家媒体的采访，并被新浪网等 十余家网络媒体大量转载。 曾服务过部分客户名单如下：可口可乐、海尔集团、 SONY （中国）、摩托罗拉（中国）、 PHILIP 、国际优孚尔（美国）、联想 集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛 孚耐网络技术（美国）有限公司、 AXAIR 加湿系统、中国电源协会、 北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、特莫瓦特、龙旗科技、 玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发等。 前 言 《员工手册》是企业管理员工关系的重要 文件，它集各项管理制度于一身，是企业“员工管 理法典”。合法的、完善的员工手册，可以建立和 谐的企业与员工关系，调动员工工作积极性；可以 作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日，《劳动合同法》实施。该 法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规 定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度， 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成，是用人单位人事管理的 法典；是由用人单位依法制订并发布实施的， 适用于本企业内部管理和员工行为的各类规 定的集合；是对国家法律、法规的有效延伸 和补充，其在企业内部，具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 《 员工手册 》 是用人单位规范化、制度化 管理的基础和重要手段； 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范，是用人单位 的管理依据；是稳定、构建和谐劳动关系的基础； 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相 成，共同构成员工关系管理的重要依据； 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审 理劳动争议案件的法律依据； • • • • 企业立法权的体现 《员工手册》的制订，是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要，依法 制订有关规章制度。 企业立法权的局限性：用人单位制订规章制度，必 须符合法定程序，且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 企业立法权的延展性：企业规章制度是对法律法规 的细化，是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性：合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求 一、范围： 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序： 1. 起草：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制 度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论：经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见 。 3. 协商：与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动 者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的 要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一．讨论权：职工代表大会或全体职工 二．授权权：工会或职工代表 三．修改建议权：在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向 用人单位提出，通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案 经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见 企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商，指的是任意一方无最终决定权，须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到： 1. 详细定义，列举详尽； 2. 语言精练、准确； 3. 逻辑严密、清晰； 4. 措辞委婉。 规避： 1. 大而全：如 有下列行为之一，单位有权警告、 罚款、处分、降职降薪，直至解除劳动合同。 2. 滥用术语：如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性； 2. 逻辑性和递进性； 3. 延展性（余地）； 4. 授权性（进一步的实施细则）； 5. 转嫁性（矛盾转嫁、效力转嫁）； 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障； ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失； ① 代表比例； ② 选举方式； ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① ② ③ ④ 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的 保留 1. 讨论的证据 ① ② 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序，没有 工会的应尽快推选职工代表。否则法院将 很可能否认用人单位规章制度的效力和适 用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》 规定的制订程序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言（企业的历史传统、经营理念、企业文化等） 一般规定（制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等） 员工招聘管理制度＊ 劳动合同管理制度＊ 新员工录用考核制度＊ 工作时间、加班管理与考勤管理制度＊ 休息休假与病假、事假管理制度＊ 特殊群体管理制度＊ 工资与福利待遇管理制度＊ 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度＊ 其他管理制度（行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等） 附则（制度的解释权、修订权、生效时间等） 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二 款的衔接 • 知 注：用人单位在 6 个月内重新招用人员的，应当通 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、 录用新员工； 2 、未经审批程序，人力资源部门不予办理新 员工的招聘和录用手续； 3 、制度中需明确不得录用的人员范围； 4 、明确通知面试、通知录用的负责人； 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核 制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留； 2 、考核标准、考核程序； 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长，试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实 劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续，不是必须手续 * 试用期满当日 24 时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合 同手续，视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期（解除劳动合同）的问题 * 被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关 系手续 * 必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 （赵抒案） 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技 巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 • 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如 实告知义务以及禁止担保等规定。用人单 位应注意： 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能 导致无效。合同无效，一方有过错，且给 对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2 、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容（员工手册、规章制度名称） * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法 规） * 终止时间（约定终止日期 24 时之前） * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止 无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案） 3 、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并 保留备查； 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式； （王杰案） 5 、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和 人事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时； 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改， 任何修改均属无效； 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写； 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的 求职者； 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续； 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的 劳动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制 度； 2 、是确定员工加班的标准与依据； 3 、是员工管理的基本依据之一； 4 、是加班费争议的裁判依据； 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式； 2 、时间明确； 3 、逻辑清晰，递进完善； 4 、定义准确，无歧义； 5 、加班定义精确，加班程序完善； 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电 加成案） 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案） 6 、加班审批程序（美佳物业案） 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间； 2 、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案） 3 、法定节假日补休；（万家乐案） 4 、每周至少休息一天的误解。（万家乐案） 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认； 2 、考勤记录必须保留至少两年备查； 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 （可与考勤制度合并） 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度； 2 、确定员工假期及请假规程的依据； 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、 探亲假等）； 2 、休假规则； 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序； 2 、不应对病假时间加以限制； 3 、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案） 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。（万家乐案） 特别提示 • 法律对于病假的认定缺乏明确的规定， 而在实际工作中，泡病号、假病假等现象 比比皆是。 针对这种情况，法律并不禁止企业对于 • 员工请病假的条件加以限制。建议在制订 休假管理制度时对于病假的诊断机构、病 假诊断证明的附加文件等做出规定。（小盛 案） 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到；（安居物业案） 2 、产假的假期； 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪，订立交换规则； 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成； 2 、工资标准的确定； 3 、工资的支付与扣除； 4 、加薪与降薪； 5 、最低工资； 6 、加班费； 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成（东城同工同酬案） * 工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、 各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条 用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 1 ）工资支付 * 工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工 15 天支付一次）； * 必须按时、足额支付；（冉志军案） * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定； （ 2 ）特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资； 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 （ 3 ）工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调 案） 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 （ 1 ）工伤治疗期间、产假期间； （ 2 ）非劳动者原因停工停产期间； （ 3 ）综合计算工时制； （ 4 ）不定时工时制； 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 • 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要 的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定 和企业生产经营的正常秩序。 • 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议， 工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要 依据。 • 建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据； 2 、企业处理违纪员工的法律依据； 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义（一般违纪；较重违纪；严重违纪） 3 、违纪行为的处理原则 （ 1 ）以事实为依据，以法律为准绳； （ 2 ）公平、公正、公开； （ 3 ）教育为主，惩罚为辅； （ 4 ）处理时间得当，处理方式适当； （ 5 ）区别情节，分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备； 5 、处罚方式： （ 1 ）行政处分：警告、记过、通报批评等 （ 2 ）经济处罚 （ 3 ）解除劳动合同 （ 4 ）移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 • 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、 安全卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查（适法性审查和新情况审查） 3 、员工手册增删修正的程序 （ 1 ）将增删修正的内容详细成文 （ 2 ）将成文的内容履行民主程序（同新制订时） （ 3 ）将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订 时） （ 4 ）将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相 关内容 《劳动合同法》下员工手册制订技 巧及风险控制讲解部分到此结束 谢谢大家
57 页
370 浏览
名企员工手册-37页
龙湖地产发展有限公司 职 员 手 册 第一章 企业历程.........................................................6 第二章 企业总则.........................................................9 第三章 行为规范........................................................14 3.1 精神风貌.......................................................14 3.2 着装要求.......................................................14 3.3 外出公干.......................................................14 3.4 公务出差........................................................15 3.5 登门造访.......................................................15 3.6 办公管理.......................................................16 3.7 信息、沟通渠道.................................................17 3.8 沟通技巧.......................................................17 3.9 计划和总结......................................................18 第四章 职业准则........................................................20 4.1 基本原则.......................................................20 4.2 经营活动.......................................................20 4.3 兼职...........................................................20 4.4 个人投资.......................................................20 4.5 非正当利益.....................................................20 4.6 业务回避.......................................................21 4.7 佣金与回扣.....................................................21 4.8 交际应酬.......................................................21 4.9 保密义务.......................................................21 4.10 公司资产......................................................22 4.11 新闻发布......................................................22 4.12 行为的自我判断与咨询..........................................22 4.13 法律准则......................................................22 4.14 投诉与处理....................................................23 第五章 企业人才观......................................................24 5.1 人才定义.......................................................24 5.2 用人之道.......................................................24 5.3 职业发展通道...................................................24 5.4 员工通用素质模型...............................................25 5.5 公司各职能素质模型名称..........................................26 5.6 人事回避.......................................................26 第六章 入职与离职......................................................27 6.1 入职登记.......................................................27 6.2 试用期.........................................................27 6.3 职员转正.......................................................28 6.4 岗位调动.......................................................29 6.5 职员离职........................................................29 6.6 职员档案.......................................................30 第七章 培训............................................................32 7.1 7.2 7.3 7.4 培训目的.......................................................32 培训种类.......................................................32 培训费用.......................................................33 对员工做毕业设计和毕业论文：...................................33 第八章 考核与职级升降.................................................35 8.1 月度工作总结...................................................35 8.2 月度考评.......................................................35 8.3 半年、年终考评..............................................35 8.5 降级.........................................................35 8.6 降职...........................................................36 第九章 薪酬与奖罚......................................................37 9.1 年收入.........................................................37 9.2 工资...........................................................37 9.3 加班工资........................................................37 9.4 工资起薪点......................................................37 9.5 补贴............................................................37 9.6 半年奖及年终奖.................................................37 9.7 年度表彰.......................................................38 9.8 处罚............................................................40 第十章 福利............................................................42 10.1 福利...........................................................42 10.2 请假与休假....................................................43 致新员工 ——我们想要的团队精神和企业文化 团队是一批有特征的人在一系列的价值观下统一起来的集体，也就是企业文化凝 聚起来的集体。最典型的团队就是 NBA 球队。也许每一个人都是万人瞩目的大牌 明星，但他们在一起时，懂得相互配合、相互制造机会，“人人都有上佳表现” 和“球队力争上游”并行不悖。 团队精神不是集体主义，不是泯灭个性、扼杀独立思考，不是武大郎开店，谁也 别想比谁好。 怎样才是一个好的团队？其实企业文化和团队精神成为每一个成员的理性选择， 就是最好的团队。假如有很长一段时间以来你每天都不想起床、上班，将去公司 视为畏途，不想去面对你的上司、你的工作、你的伙伴时，说明你已不再适合于 这个团队。若只是因为三、五斗米而“伺候差事”，这会降低你的生命品质和意义 我们之所以聚在一起，是因为彼此觉得需要对方，“要是没有对方，没有这一群 伙伴，我不能达成我最想要的目标，而且达成目标的成本不会是最低 !”----这 就是理性选择。没有强制、没有恩怨、没有是非，大家都抱这样的心态：合则留， 不合则去，来去都是平和的、喜悦的。 任何通行的社会道德，是所有社会成员的理智选择。如排队，当大家规规矩矩排 队时，第一个插队的人成本最低，其他人成本增加，这会鼓励人去加塞，当加塞 的人增多时，加塞的人成本也增加，排队的人成本更大，当大家都不排队而拼命 去挤的时候，所有的人成本增加至最大。所以对所有的人来讲，成本最低的办法 是排队，所以说人人遵守排队顺序是一种理性的选择。 任何通行的企业文化，是一种全体员工理性选择的结果，例如，若要沟通透明化， 就是谨防自己当滥好人，而长一条花花肠子，而对规则产生破坏。我们提倡邻桌 原则，是因为这样大家都省力，“你的举手之劳，去掉了压死骆驼的最后一撮稻 草。” 公司的文化来源于共识，对于有的人来讲，这个共识的建立需要时日，所以首先 是制度，当制度上升为一种自觉，一种习惯时，其强制性就消失了，它就变成了 一种文化。执行制度的强制性是需要成本的，而文化实施的成本最低。 文化的东西是有排它性的，也就是说：非我族类，不予接纳。所以我们一直都在 高扬文化的旗帜，召唤那些热爱工作，热爱生活的同道中人。但是文化的排它性 另有一个负面的作用，就是可能导致内向性：一帮臭味相投的人，渐渐看自己看 顺了眼，看别的、新的东西就总是不顺眼了。自我标榜、相互吹捧、排斥异己，压 制创新，这一切成见成为我们更新文化的障碍，导致我们日渐衰亡。这值得我们 时时警惕。 第一章 企业历程 1.1 公司名称： 重庆龙湖地产发展有限公司 曾用名：重庆龙湖置业发展有限公司、重庆中建科置业有限公司 英文名称：CHONGQING LONGHU REAL ESTATE DEVELOPMENT INC. 股东方： 重庆佳辰经济发展有限公司 重庆中建科置业有限公司因承担“九五”国家重大科技产业工程——2000 年小 康型城乡住宅科技产业工程项目在重庆的开发项目____龙湖花园而得名，公司于 2002 年 3 月经市工商局批准更名为重庆龙湖置业发展有限公司，2003 年 3 月更名为 重庆龙湖地产发展有限公司 1.2 公司发展历程： 1995-02：由重庆佳辰经济发展有限公司（原名重庆佳辰经济文化发展有限公司）向 重庆市政府申请在重庆实施“2000 年小康型城乡住宅综合示范科技产业工 程”试点项目。 1995-06：经重庆市政府研究决定龙湖花园选址九龙湖畔，定点选址意见书和红线由 规划局发出。 1996-10：中建科产业有限公司与重庆佳辰经济发展有限公司共同出资组建重庆中建 科置业有限公司。 1997-04：龙湖花园动土奠基。 1998-10：经国家建设部验收评比，龙湖花园被评为“全国优秀物业管理住宅小区”。 1998-10：龙湖花园物业管理公司通过了香港品质保证局（ HKQAA）的物业管理 ISO9002 国际质量体系认证审核。 1998-11：龙湖花园荣获重庆“十佳住宅小区”称号，各项指标评选列十佳住宅之首。 1999-11：龙湖花园一期工程 1162 户现房及期房住宅全部售罄。 2000-09：龙湖花园再次蝉联重庆市十佳住宅小区综合评分第一名。 2001-03：龙湖花园南苑作为重庆市唯一的小康住宅示范小区通过全国小康住宅综合 验收。 龙湖花园成为重庆市首家通过建设部商品住宅性能认证的小区。 2001-04：钻石公寓作为龙湖花园南苑最后一批产品，于 4 月交付业主使用，南苑 1163 户住宅交房工作圆满完成。 2001-07：在全国新世纪人居经典住宅小区方案大赛中，香樟林别墅项目获综合性大 奖。 2001-10：龙湖·北城天街举行奠基仪式，由此标志着“龙湖”向商业方向发展。 2002－01：中央文明办、民政部授予龙湖花园“全国创建文明社区示范点”称号。 2002-02:正式通过香港品质保证局对公司 ISO14001 环境管理体系的审核。 2002-03:经市工商局批准公司由重庆中建科置业有限公司更名为重庆龙湖置业发展 有限公司。 2002-05:国家领导人江泽民在相关领导人的陪同下莅临龙湖花园参观。 2002-08:龙湖西苑全部 1683 户圆满交房，并获得业主的一致好评。 2002-10:时任国家副主席胡锦涛在重庆市时任市委书记贺国强、市长包叙定等市委市 府领导陪同下视察了龙湖小区。 2002-10:龙湖·北岸星座开盘销售。当天，仅用了 8 个小时，352 套房全部售罄。一 天卖掉一个楼盘，龙湖在重庆房产销售史上创造了又一个奇迹。 2002-11:在重庆市第三届“十佳住宅小区” 的评选中，公司各项指标遥遥领先，连 续第三次荣获该奖项的第一名。 2003-8：龙湖被认定为重庆市著名商标 2003－8：水晶郦城再度演绎了龙湖神话——4 天认购达到 842 套。这个数字不仅刷新 了龙湖的销售业绩，也创下了重庆房地产住宅销售新纪录。 2003-10：龙湖·枫香庭 1030 户业主喜接新房 2003-11：龙湖北城天街购物广场开业。 2003-11：重庆龙湖地产公司荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟授予的 中国房地产品牌企业荣誉称号 2003-11：龙湖物业公司荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟授予 的 2003 年度 CIHAF 优秀物业管理公司荣誉称号； 2003-11：水晶郦城项目荣获由中国住交会组委会、中国住交会媒体联盟 授予的 2003— 中国名盘荣誉称号； 2003-11：重庆龙湖地产公司荣获重庆市第三届房地产开发企业五十强荣誉称号 2003-12： 208 套龙湖香樟林别墅分批圆满交房 2003-12： 重庆龙湖地产发展有限公司商业经营管理分公司正式成立 2004－2：由联合全国工商业联合会住宅产业商会、清华大学房地产研究所主办 的“中国地产 100 强排行榜”评选活动中，龙湖地产及所开发的香樟林别 墅、 龙湖·水晶郦城分别荣登别墅 100 强及住宅 100 强。 2004－3：中国质量协会、全国用户委员会公布了 2003 年全国住宅用户满意度指数测 评结果，在涉及调查的 38 家企业中，重庆龙湖地产发展有限公司的满意 指 数第一。 2004－9：由建设部、全国工商联主办的中国住宅产业博览会中，龙湖地产及开发项 目获得三个大奖——龙湖·蓝湖郡被评为中国十大品牌别墅、龙湖·水晶 郦城 被评为中国最受市民欢迎的楼盘、重庆龙湖地产发展有限公司被评为中国 住宅十大品牌企业。 2004－10：“2004 年秋季房交会”上，龙湖总成交金额冲破 5.85 亿元大关，占整个 秋 交会成交金额的 55%！ 2004－10：香港置地和龙湖地产正式签订合作协议，双方决定投资 40 亿元，在北部 新区打造“大竹林”国际商务生活中心。这是世界 500 强企业首次进入重 庆 房地产市场。 2004－ 11:第四届“重庆十佳小区”评选落下帷幕：龙湖香樟林别墅延续其品牌神 话 ——荣膺“十佳住宅小区”第一名。 2004－12： 龙湖水晶郦城一组团 1047 户完美交房，媒体用水晶郦城绽放花样年华 等 字眼来形容水晶郦城所呈现出的惊艳。 第二章 企业总则 2.1 企业的目标：为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为 2.2 企业的精神： 志存高远 坚韧踏实 2.3 公司宗旨：为股东、客户、员工和社会，努力从有限资源中创造更大价值。 在考虑企业自身利益的同时，必先满足他人（股东、客户、员工、社会）利 益。 企业的长远利益高于企业的短期利益；重要的不是眼前赚多少钱，而 是明天有没有赚钱的资格。 罗马帝国不是一天就能创立的，重要的是公司的能力、效益在均衡和 持续增长。 2.4 质量方针：不断改写自己的标准，进而领导市场标准。 2.5 质量原则： 2.5.1 略高原则 企业的质量标准应略高于行业标准、国家标准以及市场期许标准。 职员工作质量的自我评判标准应高于上级期许的和企业的标准，争 取超越顾客期望的标准。 2.5.2 客户至上原则： 所有的服务项目、服务流程及其相关制度都应围绕为顾客谋利益（购 买成本、使用成本、享用效果、保值增值等近期、长期利益）。 “刁钻”的客户是公司的市场导师，其意见值得我们洗耳恭听。 不是所有人都能成为我们的客户，但我们要用对待顾客的思想对待 所有人。 永远让顾客占便宜，让顾客产生依赖。 对顾客承诺的一定要做到；没有承诺的，尽量做到。 2.5.3 产品创新原则： 不断寻找更好（更省钱、更省时、更方便、更人性、更好看、更环保、 更有效、更时尚、更舒适、更可靠……）的产品或服务替代目前的产品或服务。 2.5.4 科学决策原则： 决策是建立在数据资料支持和直觉判断的基础上的。 信息的充分占有和信息的去伪存真是决策的第一要务。 决策的成本是指决策过程成本+纠错成本+机会成本。好的决策就是 决策成本最小而效益最大。 当力求最优解而导致决策成本增高时，满意解优于最优解。 2.5.5 注重过程原则： 保证过程才能保证结果。 制定目标→信息收集→制定计划→执行→反馈→定期检讨→回顾 →报告。这才是一个完整的过程。 2.5.6 重塑原则： 没有最优的，只有最适合企业某一阶段的经营模式和管理制度。 经营管理模式是不断调试出来的，各种总结固化的过程就是管理改进 和提升的过程。 职员需不断否定自己，发现自己的不足，并严格要求自己，吸纳 新东西，充分相信自己的能力，通过学习、总结、提高，达到重塑自我。 经验是成功的条件，也可能成为成功的障碍。 管理的方向就是要今天比昨天好，明天比今天好。 2.5.7 注重资源原则： 资金、商誉、员工、团队文化、客户、分供方、学习能力、信息、管理系统、 特许权、知识产权、成功和失败的经验都是资源。 领导的核心能力就是争取资源，优化资源、合理配置资源的能力。 员工应注重资源的积累、维护和共享。 好的企业就是这样的一个增值系统：投入的资源少，而得到的增 值最大。 2.5.8 简单直接原则： 信息尽可能一次传递，如果不可避免二次传递，信息首发者应对 中转传递的准确性予以验证和监督。 在有系统保证的前提下，一点对多点的并联传递优于逐级的串联 传递。 信息在表现力上，实物优于音像；音像优于图形；图形优于表格； 表格优于文字；短句优于长句；要点优于论述。 选用省力、省钱、省时、省事而又能准确表达的方式（面谈、便条、电 话、会议、文件、传阅、电子邮件、传真、信函、口信、公告栏、网络）传递信息。 当一件事复杂得不能再复杂的时候，往往简单的方法最奏效。 2.5.9 同路人原则： 分供方是公司的同路人，优秀的分供方是公司竞争力所在。 公司的经营活动是由无数的契约组成的。契约是神圣的、严肃的，必 须遵从。 2.5.10 团队原则： 好团队就像一个球，推任何一点，球体都会轻松转动。你只要对我们 这个团队任何一个人交待一件事，就等于已交待给我们这个团队，我们保 证：信息不失真，事务要落实，落实有回音。 当我们聚集在一起，所产生的综合效益不能 1+1＞2 时，我们的机 制、流程、制度一定有多余的、不合理的东西存在。 最典型的团队是一流的球队，“人人都有上佳表现”和“球队得胜” 并行不悖。 发扬团结协作精神，通过相互沟通、相互帮助达到协调一致，特别 是在面对困难及问题时，讲究及时解决问题，自觉“补位”但又不“越 位”，遇到问题不推诿，问题解决后再寻找原因，从而扬长避短。 2.6 企业的市场观 客户的依赖是公司存在的价值 不卖我们能造的，要卖人家想要的，忘掉我们想要的，想想人家愿付的。 2.7 企业的质量观 企业标准应高于市场标准和国家标准，企业标准必须先于或适应市场标准和国 家标准的改变。 2.8 企业的服务观 享受等值的服务是客户的权利；为客户提供服务是公司全体职员的荣幸。 2.9 企业的纳税意识 依法纳税是我们的义务。 2.10 企业的利益观 投资者的利益是公司存在的前提，为客户创造价值甚至使其物超所值是公司永 恒的使命。 职员利益是公司发展的基础。社会利益是企业的良知和责任。 2.11 成功＝宁静的心灵 + 人生的目标 + 金钱的自由 + 健康 + 爱 第三章 行为规范 3.1 精神风貌 公司职员是企业形象的代表 a.在办公室及外出公干时都应做到着装整洁、举止大方，谈吐得体，不卑不亢。 b.男职员不得留长发或着装不整洁。 c.女职员忌浓妆艳抹，上班时间，尤其是所在岗位需直接面对客户，则不能佩戴过 于昂贵的首饰。 d.公司职员在任何场合不得口出粗言，不开低级下流玩笑。 e.作为公司职员应在业余生活中也表现出积极、进取、健康的一面，公司职员不得参 与赌博和不健康娱乐。 3.2 着装要求 3.2.1 置业顾问：工作时间必须统一穿着公司工作服。 3.2.2 工 程 师：工作时间可着正规便装，夏天不得着短裤。 3.2.3 北岸星座办公区域工作人员： A 工作时间需佩戴员工工作牌； B 周一至周四必须着职业装： 男士要求：西装、素色衬衫，打领带 女士要求：套装、上衣有（翻、立）领有袖，裙装或裤装不能过短，通常要求 过膝 C 周五可着休闲装，但男士不得穿背心、短裤，女士不得穿吊带背心、超短裙、 热裤。 3.2.4 其他职员：工作时间必须穿着职业装，夏天所有职员不得穿着短裤及无后跟的 鞋，女职员不得着透色或无袖衣裙。 3.3 外出公干 3.3.1 事前确认 事先重新确定和核实一下预约的地点和时间等，必要时可提前打电话询问并再 一次确认。 3.3.2 提前 5 分钟 严格遵守双方约定的时间，不要误时误事，通常在接迎来客时，在约定时间前 五分钟作好迎接的准备；出访时，最好在约定时间前五分钟内到达。路程时间必须充 裕，并有一定时间的提前量。如果赶不上约定的时间，必须设法通知对方，讲明原因 告知可能到达的时间并请求对方的谅解。 3.3.3 备好资料 提前一天把外出公干所必须的东西准备好：如：1.名片 2.资料和备用磁盘、光 盘 3.介绍信 4.工作笔记和通讯录 5.相机及备用电池、数码相机内存条 6.地图 7.交通工具的落实 8.现金及信用卡 9.身份证明 10.手提电脑及配件等； 若作为销售人员还应准备：11.产品介绍及价目表 12.同类产品的比较资料 13.已有的用户名单和已签合同的复印件 14.权威人士或权威机构的评价资料 15.合同文本 16.小礼品等 3.4 公务出差 3.4.1 考勤记录 由于工作需要，公司委派职员出差。在执行出差任务时，按正常出勤记录考勤。 3.4.2 及时联络 凡公司职员出差外地，在到达目的地后，应立即与公司联系，告知公司联络方 式、联络时间，每天至少与公司有一次联系。 3.4.4 信息收集 职员出差外地，在完成出差任务的同时，还应带回当地相关专业的信息，如当 地优秀楼盘广告、楼书，当地可借鉴的最新政策、法规动态信息等。 3.4.5 费用标准及待遇 详见《公司出差规定》。职员完成出差任务返回后七天内报销差旅费，偿还公司 的借款。 职员完成出差任务结束后应及时返回公司，并将有关资料以文本、电子文档的格 式交人力资源及行政部存档处理，必要时就某一课题召开研讨会，以供信息资源共 享。 3.5 登门造访 3.5.1 衣装整理 到达被访问方后不要匆忙往里闯，应该检查一下所携带的物品，稍稍整理一下 衣帽、领带，拿出名片、介绍信或证件，松弛一下准备会面。 3.5.2 分清座次 进门应先敲门，进门后返身轻轻关上门；离开时应退出门后轻轻将门带上。任何 会面场所，座位都有主次之分；不要反客为主，或误占上座，令人反感。 3.5.3 交换名片 在交换名片时，应该主动递上名片；并分清对方接待人员地位的高低，依次、正 面、双手递呈名片。在接对方名片时，也要恭恭敬敬双手接住，认真轻读之后,点头致 意,以示尊重。 3.5.4 谈话 谈话时言简意赅地表达自己的观点，在交谈过程中，不可轻易打断对方的话题， 注意倾听的艺术。眼睛应注视对方，不可游移不定。善交谈者，并非口若悬河、滔滔不 绝；而在于能够把握对方谈话思路，捕捉对方精彩的论断，并适时予以肯定和赞许， 引导交谈过程富有情趣和成效。 外出访问，对每一个人来说，都是一次建立外部联系网络的机会，应该珍惜每 一次访问的机会，记住对方的相貌、特征、姓名和情趣，给对方留下良好的印象。 3.6 办公管理 3.6.1 你的办公区间 遵守公司关于 5S 管理的规定，保持工作环境的整洁有序，保证公司良好的企业 形象与工作风貌。 5S 即：整理、整顿、清扫、清洁、素养 3.6.2 工间茶点时间 加餐、茶点时间内，只能在休息区域内进食，其余上班时间不能进食；不能在上 班时间听音乐和高声喧哗。 3.6.3 禁烟区域 公司公共办公区域为禁烟区,可供职员吸烟的区域有:公司一、二会议室.如有客 人需要吸烟, 可到以上区域. 3.6.4 电话的接听与使用 必须在电话铃响三声之内接听电话，若铃响超过三声，应答时应以“你好，龙 湖公司**部，对不起，让您久等了”为开始语。 每位职员都有义务协助做好电话记录和来访记录以备查询，并及时将记录告知 相关人员。职员不准用公司电话拨打私人长途电话。 职员打出电话，需事先准备，讲话条理清晰，简明扼要表达意图，不要太长时 间占用电话线路，以保证话路畅通。 3.6.5 注意通告 外出办事、人员出差、工作岗位变动、电话号码变动、情况紧急、重要的信息请各 部门信息员、当事人及时用提示写在白板上或发布在公司内部网上。在工作时间内， 各位职员应保证公司内部网站和邮件系统处于工作状态并随时注意刷新屏幕。职员不 得以“未开邮箱和内部网站”为由影响办公。 公司各部门职员要相互配合，对因工作需要而临时由公司委派的任务，都应象 对待本职工作一样认真负责地完成。 3.7 信息、沟通渠道 3.7.1 会议 可通过总经理办公会、行政办公会、部门联席会、各部门之间的工作例会、专题研 讨会、讨论会、季度部门恳谈会、发布会、半年及年终总结大会等会议进行沟通。参加 会议必须准时，未请假迟到或早退按规定处罚。 3.7.2 电子信箱 公司所属各台电脑之间可通过局域网、因特网传递文件和信息。 3.7.3 内部网站 公司所属各台电脑均可登录公司内部网站按所授权限查阅信息、资料。每个职员 均有权利在《员工论坛》中发布个人观点。 3.7.4 个人之间 我们主张沟通透明化，职员之间出现问题时，公司要求当事人必须进行直接沟 通，如果沟通确实无效时才可上报上级主管进行协调。公司各级主管、负责人一般不 受理未经当面沟通的投诉。 公司要求各位职员在信息的传递、沟通、处理工作上做到高效、准确、无差错。 3.8 沟通技巧 3.8.1 生怕别人听不懂 ·用别人最便于理解记忆的方式告知 ·请对方清晰复述 3.8.2 生怕别人不明白 ·学会聆听 ·学会复述 ·复述，不是重复而是用自己的话表达自己的理解 3.8.3 生怕大家不知道 ·尽快通知团队成员 3.8.4 工作可以不在 24 小时内干完，但必须在 24 小时内有回复 3.8.5 学会自己跟自己过不去 3.8.6 处理麻烦事的三重境界 1、“这事我已经跟他说够了。” 2、“经过协调努力，这事已经办妥了。” 3、“这事已经办妥了，而且相应的制度流程也完善了，相关人员都明白了。” 3.8.7 开会或讨论工作前 ·你是否准备简单的会议内容发给与会人？ ·你是否备齐方案、图纸、资料、尺子、PP、样本？ 3.8.8 开会或讨论后 ·你们是否有结论？ ·结论是否固化下来？ ·是否都认同这个讨论？ ·是否每项都有责任人和落实时间？ 3.9 计划和总结 3.9.1 计划 公司职员必须制订月度工作计划，部门经理必须每月制定 3 个月部门滚动计划， 计划财务部负责制定公司全年滚动计划以便各部门掌握工作进度，及时做好资源协 调与信息沟通工作。 3.9.2 总结 每月 4 日凌晨零点前（遇国家节假日顺延 1 天）全体职员应按要求完成上月工 作总结并提交到公司内部网站。上级主管，部门经理阅示后，应对所属部门职员做出 业绩考核评价，于每月 7 日前上传内部网站。 3.9.3 工作日志 职员的工作日志每天须反映当日工作安排、完成情况、问题所在以及解决之办法、 经验教训等。入职不满一年的新职员工作日志由主管、部门经理和人力资源及行政部 负责检查，入职一年后的职员不作硬性规定。 第四章 职业准则 4.1 基本原则 公司要求职员信奉守法廉洁、诚实、敬业的职业道德。职员的一切职务行为，都必 须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应成为其职务行为的动机 因违反公司规章和职业道德规定，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔 偿；情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4.2 经营活动 职员不得超越本职业务和职权范围，开展经营活动。特别禁止超越业务范围和本 职权限，从事投资业务。职员除本职日常业务外，未经公司法人代表授权或被授权人 批准，禁止从事下列活动： a. 以公司名义考察、谈判、签约； b. 以公司名义提供担保、证明； c. 以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； d. 代表公司出席公众活动。 4.3 兼职 严禁职员在外兼任任何获取薪金的工作。 4.4 个人投资 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下 列情形的个人投资： a. 参与经营管理的； b. 投资于公司的客户或商业竞争对手的； c. 以职务之便向投资对象提供利益的； d. 以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。 4.5 非正当利益 职员在经营管理活动中，严禁索取或收受业务关联单位的利益，否则将构成受 贿。若遇价值 200 元以下的礼品、礼金，如果拒绝会被视为失礼的情况，则可以在公 开的场合下接受，但接受后必须在返回公司后交人力资源及行政部统一处理，现金 则交回计划财务部处理。职员在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业 道德准则，禁止以贿赂及其他不道德的手段取得利益。严禁职员泄露公司机密；利用 内幕消息损害公司利益或处于比公司以外人士较为有利的情况下时谋取个人利益。严 禁职员挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益，职员不得用公款购买各种俱乐部 会员卡或者供自己从事高级消费。 4.6 业务回避 公司鼓励职员推荐供应商、承建商和其它合作单位，但职员的直系亲属以及其私 交甚密的朋友在与公司进行业务往来时或从事可能会与公司利益发生冲突的业务时， 该职员应向公司申报，并提出业务上的回避，严禁隐瞒。 4.7 佣金与回扣 职员对外业务联系活动中，原则上不接受佣金、回扣，一般应当场拒绝或交回财 务由财务退回原单位，确难退回的，公司作为营业外收入或冲减成本，严禁个人侵 吞，否则以贪污论。 4.8 交际应酬 4.8.1 内部接待 公司内部的接待工作，提倡热情简朴，不准以公款搞高标准宴请及娱乐活动。 4.8.2 对外应酬 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。 严禁涉及违法及不良行为。职员在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联 系所需要的交际活动，应谢绝参加。包括： a. 过于频繁或奢华的宴请及娱乐活动； b. 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； c. 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 4.9 保密义务 职员有义务保守公司机密，公司各部门要经常性地对职员进行保密教育和检查， 新职员入职时要进行保密教育。所有职员应学习并遵守以下保密要求： a. 非工作需要不得打听、记录、传播公司秘密； b. 不在公开场所或家属、亲友面前谈论公司秘密； c. 不在不利于保密的地方存放秘密文件、资料； d. 未经主管领导同意不得将公司秘密资料携带回家； e. 所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；(详见公司《保 密工作制度》) 职员因故离开公司(或工作岗位)，应遵守职业道德，在离职前将掌握的信息或 持有的相关资料交还部门信息员或主管指定的接交人。如果因泄露公司机密而给公司 造成经济上、荣誉上的损失，公司将对其保留诉诸法律的权利。 4.10 公司资产 未经批准，严禁职员将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、 转让、出租、出借、抵押给其他公司、单位或者个人。 因工作需要配发给职员个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定， 作不适当之用途。 职员必须爱惜公物，节约使用公物，不能公为私用，包括公司所赋予职员使用 的公司信封、电子邮件系统等只能用于与工作内容相关的联络。凡私用或损坏、遗失公 物者必须按原价赔偿，并将受到处罚。 4.11 新闻发布 公司设有新闻发言人负责接受新闻机构、媒体单位的采访，未经公司总经理批准 董事会授权则不得接受新闻媒体采访，严禁对外发布任何涉及公司保密范畴内的信 息内容。 4.12 行为的自我判断与咨询 职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本规则时，可按以下方法处理： a. 以该行为能否毫无保留地在公司进行公开谈论为简便的判断标准； b. 向自己的上级主管或公司人事管理部门—人力资源及行政部提出咨询。 4.13 法律准则 每位职员首先应是一名合法的、有社会公德的公民，任何行为应该遵守国家法律 法规，应该具有法律意识。任何违法行为，公司将举报至司法机关进行处理。 4.14 投诉与处理 职员对违反以上规定的行为有权向所在部门及人事管理部门投诉。接受投诉的部 门和职员，应当为投诉人严格保密。接受咨询的部门或人员应给予当事人及时、明确 的指导并为其保密. 第五章 企业人才观 5.1 人才定义 愿意在某个岗位上工作，又能在较长一段时间内符合该岗位工作标准的人就是 人才。若热爱工作，经常超过标准、主动研究、发展新标准并能执行的人，是有可能晋 级或晋职的人才。 员工的三重境界 1、完成任务，合格员工； 2、持续改进，好员工； 3、操心，卓越员工。 5.2 用人之道 在赛马中识别好马 每一个高职位的得到，都应从低职位做起。 职员三倍努力，经理人十倍努力。 倡导内部提拔，经理人，老员工都应充当教练。 5.3 职业发展通道 级别 薪 职能序列 级 9 高 层 中 层 基 层 管理人员 行政人员 专业技术人员 M9 集团总经理 8 M8 区域公司总经 理 高级副总经理 7 M7 区域公司副总 经理 T7 总 XX 师/ XX 总监 6 M6 高级经理 高级项目经理 总经理助理 T6 高级 XX 师 5 M5 经理 项目经理 T5 主任 XX 师 4 M4 初级项目经理 主管 3 M3 2 M2 1 仕官生 A4 高级行 政专员 T4 XX 师 A3 行政专 员 T3 助理 XX 师 A2 高级文 员 T2 仕官生 A1 文员 5.4 员工通用素质模型 素质名称 尽职敬业 逻辑分析 判断 学习及专 业能力 创造性执 行 团队协作 基本定义 勇于承担责任，注重工作方向、效率，对工作成果精益求 精；为人诚实正直；对自己的个人长远发展负责 有逻辑地、严谨地分析、质疑、求证、综合、推理的能力；综合 运用常识和数据的能力 保持开放心态及好奇心的能力；持续不断地获取知识、经验 并将其转化为技能、思路、行为习惯的能力；运用专业知识解 决问题，实现职责目标的能力 理解、界定工作目的、工作标准的能力；制定行动计划，利用 各种资源，克服各种困难实现目标的能力；平衡时间、成本、 质量之间关系的能力 承认并理解个体差异的能力；与关联人员建立并运用共同目 标及协作规则的能力；创造或积极融入合作、坦诚、双赢的工 作氛围的能力 有效沟通 客户导向 准确简洁地理解或表达观点、需要、兴趣和态度的能力；创造 坦诚直接的沟通气氛的能力；灵活运用各种沟通方式方法的 能力 定义客户的能力；预测、分析客户的内外在需求的能力；利 用公司资源合理满足客户需求的能力；建立和发展与客户间 的良好的、相互关心的、持续的、多赢的关系的能力 5.5 公司各职能素质模型名称 职能 报建 投资发展 财务会计 资金计划管理 审计 成本管理 造价管理 造价专业支持 采购 工程管理 项目研发 技术研发 客户服务 策划推广 销售 人力资源 总工办 行政 销售支持 IT 职能通用素质一 1、公共关系能力 3、商业敏锐度 4、严密性/怀疑性 5、总经理视角 4、严密性/怀疑性 5、总经理视角 2、忠诚自律 17、专家精神 2、忠诚自律 7、甲方能力 3、商业敏锐度 6、研究精神 11、冲突管理 7、甲方能力 14、印象管理 16、组织敏感度 17、专家精神 18、效率/条理性 18、效率/条理性 7、甲方能力 职能通用素质二 14、印象管理 6、研究精神 6、研究精神 6、研究精神 4、严密性/怀疑性 4、严密性/怀疑性 4、严密性/怀疑性 8、谈判能力 9、工程师精神 10、导演能力 17、专家精神 12、坚韧/自我激励 13、市场敏锐度 12、坚韧/自我激励 5、总经理视角 7、甲方能力 职能通用素质三 15、咨询能力 17、专家精神 7、甲方能力 7、甲方能力 7、甲方能力 10、导演能力 15、咨询能力 15、咨询能力 6、研究精神 5.6 人事回避 鼓励职员向公司推荐人才，但禁止现有职员及其亲属(配偶及有血亲、姻亲三层 以内的亲属)同时进入公司工作。职员在向公司推荐回避制度规定之外的亲属、朋友进 入公司时，应向人力资源及行政部或上级如实说明关系，严禁职员在推荐过程中有 隐瞒行为。 第六章 入职与离职 6.1 入职登记 应聘人员接到录用通知后，应在约定时间到公司人力资源及行政部办理入职登 记手续，并将被安排到指定医院进行规定项目的健康检查，费用由公司承担。办理入 职登记手续，需准备如下资料以建立职员档案： * 户口簿复印件 *身份证复印件 * 学历、职称、资格证书复印件 *个人简历 * 1 寸彩色照片 2 张 * 护照复印件 * 职员情况登 记表 6.1.1 新职员入职登记程序： 填写《职员情况登记表》 接受入职指引 * 参观公司办公区间、 认识公司职员 与试用部门经理见面，接受工作安排 入职指引内容包括： * 讲解公司组织架构和有关的规章制度； * 介绍职员的福利、待遇政策； * 告知新职员在试用期阶段寻求帮助的途径； * 单独告知新职员的入职起薪并接受新职员的入职咨询。 任何有关新职员的具体事务，如确定办公位置、领取办公用品、使用办公设备、用 餐、交通设施等的说明，将由人力资源及行政部配合试用部门共同完成。 6.2 试用期 被聘用职员需要有一段时间了解公司情况，熟悉工作环境；而公司同样也需要 观察和考核被聘者是否适合在本企业工作和发展。这段相互适应和选择的过程称为 “试用期”。 6.2.1 劳动合同书 为确立职员与公司的劳动关系，明确双方权利和义务，参照《劳动法》有关规定 并结合公司实情，公司实行全员劳动合同管理。职员自入职之日起 30 日内应与公司 签订《劳动合同书》或劳动协议。初次签订劳动合同的期限不低于 2 年。 6.2.2 试用期期限 公司员工的试用期为三个月；根据员工表现公司有权决定缩短试用期或者延长 一个月试用期。 6.2.3 工资起薪日和首月工资 职员的工资起薪日为办理入职登记手续并正式工作或接受培训之日，职员入职 当月的工资按当月实际工作天数计算，不足 5 日按 5 日计，超过 5 日按 10 日计，其 余类推，于次月补发。 6.2.4 试用期离职 如果聘用者感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距或由于其它原因而决 定离开，可随时提出辞职，并按规定于提交《辞职报告书》起一周内办理离职手续， 相应的如果职员在试用期的工作表现达不到要求，公司会随时终止被聘者的试用期， 并办理离职手续。 6.3 职员转正 6.3.1 转正答辩和转正工资 新员工转正由其部门经理决定选择组织答辩、个别交流、部门内交流三种形式之 一进行，并结合他的实际工作表现来确定其是否如期转正。如果可以转正还将同时确 定其工资职级，转正结果公司将发文通知；如果未能达到转正要求和标准，该职员 的试用期将顺延一个月，到次月同时，将再次进行答辩，如果仍不能通过，公司将 确定该职员是否继续留职试用。如果因为公司的原因致使新职员的转正交流时间延后 则不会影响该职员如期享受转正待遇。如果因此影响了转正当月的工资额度，则在次 月领取时补足。 6.3.2 转正待遇 职员在转正之日起开始享受相关福利和待遇（详见第十章：福利）。 6.3.3 续聘 职员劳动合同期满后或合同终止约定条件出现时，劳动合同关系即行终止。合同 期满职员经公司考核评定后，双方可续签《劳动合同书》或《劳动协议》。 续签劳动合同根据岗位、工龄等因素不同而不同，续签年限至少为 2 年；在公司 工龄超过 10 年的员工可以签订无固定期限劳动合同； 续签劳动协议者每次续签 2 年。 6.4 岗位调动 公司根据实际需要调动职员的工作岗位时，职员应服从公司安排，在接到《调动 通知》后，填写《工作交接清单》，妥善办理交接工作，按规定时间到新部门就位。 6.5 职员离职 6.5.1 辞退 存在以下情形之一者，职员将被辞退： a. 患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作者 b. 不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作者 c. 与公司行为准则、企业理念不相适应者 d. 因公司机构调整无适合岗位安排者 6.5.2 辞职 职员有辞职的权利，公司尊重职员的决定，但辞职者需提前三十天通知公司。 6.5.3 工资结算 如在转正前被公司辞退者按当月实际工作天数来结算工资； 公司辞退已转正员工（不含合同期满不续约），对员工的补偿如下：在公司工 作 1 年以下（不含 1 年），补偿 2 月工资；在公司工作 1-2 年（不含 2 年），补偿 3 月工资；在公司工作 2-3 年（不含 3 年），补偿 4 月工资；在公司工作 3-4 年（不含 4 年），补偿 5 月工资；以此类推，但最多补偿不超过 13 个月； 经公司总经理批准的辞职者，当月薪金按实际出勤天数计算，无上述补贴. 6.5.4 除名 凡是违背《职员手册》中有关“严禁”规定或存在下列情况之一者公司有权对其 作除名处理而无需预先通知，亦无需提供任何补偿(包括已办理的养老保险金等)： a. 严重违反公司管理制度、规定和职业道德者； b. 全年累计旷工 30 天，连续旷工 15 天以上者； c. 故意破坏公司财物、设备者； d. 贪污公款，盗窃公司物品或私人钱财物者； e. 公开诋毁公司的名誉者； f. 泄露或窃用公司经营机密者； g. 有酗酒成性，吸食大麻，注射可卡因、海洛因等毒品经历者 h. 对同事使用恐吓、胁迫、暴行和其他不法行为，严重危害他人人身安全、玷污 个人名誉者，除处以除名外还将依法对其追究刑事责任。 6.5.5 离职手续 职员离职，需持人力资源及行政部发给的《离职通知书》于一周内完备如下手续 确需延长时间，本人应提出书面申请，并经该部门经理签字同意。否则，当事人将承 担因此为工作带来的损失。 归还在公司签领的有关资料、文件、办公用品、工作日记、和其它公物，与所在工 作部门交接清楚原经办的各项工作。 6.5.6 离职前面谈 公司人力资源及行政部可根据离职人员的意愿安排其与总经理面谈。 6.6 职员档案 6.6.1 职员档案 职员入职后，公司人力资源及行政部负责将建立该职员的个人档案，内容包括 所有入职时的登记和相关证件资料以及在职期间的各种考评、测试结果，以备查询。 6.6.2 信息变更 公司职员若有以下信息的变更，需 15 日内通知公司人力资源及行政部，以确保 与职员有关的各项权益： a. 姓名、家庭住址或电话号码； b. 婚姻状况； c. 家庭成员变动； d. 遇意外或在紧急情况下需通告的人； e. 新取得的某种学历、技术、资格、称号等，以便据此考虑职员的发展机会。 以上个人资料均应如实填写，公司保留审查的权利，严禁虚假，否则立即予以 除名。 不允许以下行为： a、向公司提供虚假个人信息； b、公司任何员工向其它部门、单位提供虚假员工信息：包含本来不属于公司员工 虚假宣传为公司员工等。（涉及提供员工信息的必须通过人力资源及行政部人力资源 组确认） 第七章 培训 7.1 培训目的 减少职员因能力欠缺或思维障碍而导致的效率低下和纠错损失，激发职员工作 热情和创造潜能。 增加职员才干是为职员造福、为企业造福、为社会造福。 7.2 培训种类 培训分为技能培训、知识拓展、思维拓展训练 7.2.1 技能培训 a. 老师帮带 b. 小组诊断 c. 教材讲析 d. 案例分析 e. 晋职前后的培训、指导 7.2.2 知识拓展 a. 专门机构的短期培训 b. 业务研修 c. 专题讲座 7.2.3 思维拓展 a. 新职员入职培训 b. 新职员心理指导 c. 成功心理学培训 d. 消费心理学培训 e. 团队建设 f. 时间管理 7.3 培训费用 公司会为职员提供相关的学习、培训机会，同时承担派出职员所需的各专门培训 课程或脱产、短期培训之费用。但该职员应保证在培训结业（或毕业）后至少应再为 公司服务一年，从结业（或毕业）之日起为公司服务不足一年因故离开公司的已转 正职员，应偿还公司 12 月内所有参加外出培训的费用（含培训直接费用和误工费 用）。公司辞退员工其中培训直接费用的详细报销情况参见《公司差旅费报销制度》。 7.4 对员工做毕业设计和毕业论文： 对于公司经试用后觉得有潜质的在校学生，公司可以考虑先签订劳动合同，并允 许学生参加工作，当需要回校作毕业设计和毕业论文时，提供带薪的毕业设计假期。 休假由个人提出申请，经部门经理和人力资源部批准即可。具体时间原则上不超过： 本科生 2 个月、硕士生 4 个月、博士生 8 个月，在此期间，基本工资照发，其余补贴 停发。如果以上时间不够，可申请延长，本科生 1 个月、硕士生 2 个月、博士生 4 个月， 在延长期间，基本工资发 50%，其余补贴停发。超过以上时间，按事假计算。若休假 后未能毕业者，公司有权解除劳动合同。 其他员工有带职学习并为取得硕士以上学位者，要请毕业设计论文假，本人可提 出申请，普通员工经部门经理批准（部门经理以上员工经总经理批准）、人力资源及 行政部批准，方得准假，享受上述在校学生待遇。但若设计论文未获通过，则所有假 期按事假计，从工资奖金中按规定扣还公司。 OA 上已有相应的假期类型，员工可直接在 OA 的请假出差模块中完成毕业设计假 的申请和审批。 7.5 关于对员工工作相关职称评定 对因本岗位工作直接需要而进行的认证考试、职称评定产生的直接费用由公司报 销（比如正式驾驶员的驾照年检、在岗会计的职称考试等）；直接考试的请假按带薪 假计算。以下几种情况不算： a 参加补考； b 与本职工作非直接联系，比如营销人员参加会计认证考试、公司员工学习驾驶 （对 驾驶考试有考试假但不报销直接费用）等； c 获得学位的考试； 第八章 考核与职级升降 8.1 月度工作总结 职员应按公司要求每月 3 日前在公司内部网站完成《月度工作总结》的在线填写 （遇国家规定长假顺延 1 天）。 8.2 月度考评 部门经理应于每月 7 日前完成属下当月工作总结的阅读并结合工作实情在公司 内部网站在线职员的月度评价和奖罚建议。 8.3 半年、年终考评 在 7 月 15 日前，次年春节前 15 天，公司将对职员进行半年、年终考评，并作为半年 奖、年终奖发放的依据之一。总经理办公会、经理办公会上公司将结合实际情况对职员 做出晋级、晋职、降级、调岗、辞退等奖罚的决定。 8.4 晋升 8.4.1 晋级 职员经考评工作业绩突出，贡献大，业务能力强者，公司对其将给予晋升工资 级别的奖励。 8.4.2 晋职 职员经考评，工作能力强，潜质好，上进心强，符合更高一级任职资格和素质 要求者且更高一级职务有需要时，公司将对其予以晋职。 8.4.3 晋升程序 职员晋升主要是自上而下，但公司会安排一次晋职前答辩，同时会给予其适当 的岗前指导和培训。通过答辩后再进入为期三个月的职务试用期。职务试用期满后， 主管由人力资源及行政部汇总所在部门和该职员的职务相关部门经理意见；经理由 总经理会同副总经理和其他部门经理意见，若无较大异议，才正式任命。高级经理由 总经理提名，报董事会批准。同时会安排答辩或职务试用期。 8.5 降级 职员经考评工作业绩不够，或出现重大差错，公司将对其给予降级处理。 (详见 第八章处罚条款) 8.6 降职 职员经考评不能满足公司任职要求或出现重大差错，公司将对其给予降职处理。 第九章 薪酬与奖罚 9.1 年收入 职员全年工资性收入 ＋ 奖金 ＋ 补贴 公司职员入职或转正时，公司将告知月工资起薪点。 9.2 工资 按月发放，发薪日为当月 10 日，由本月基本工资(基础工资加岗位津贴)、上月 相关补贴、加班工资和绩效奖金组成。 9.3 加班工资 公司不提倡职员加班，更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班，但确系工作 量较大或阶段性繁忙或阶段性人力紧缺而导致的加班，公司将给职员在当月薪资中 增加一笔加班工资。 9.4 工资起薪点 工资起薪点是获得该职位时的最低工资级别，公司会根据职员的发展情况提高 其工资级别。 职员的薪级会根据业绩、贡献、技能等提升而有晋升，表现卓越的某些较低职位 职员，其薪酬有可能在一定时间内高于表现平平的某些较高职位职员。 9.5 补贴 9.5.1 职员按出勤日实际天数享受 5 元/日的午餐补贴； 9.5.2 职员无论住家距离公司办公地点的远近，均享受 100 元/月的交通补贴； 9.5.3 为了给员工提供良好的外出办事和上下班的交通条件，提高工作效率，鼓励员 工个人购车，公司对于“私车公用”的员工提供车辆使费补贴， 具体标准参 见相关车辆使用费补贴管理办法，且享受该车辆使费补贴后不再享受 100 元/ 月的交通补贴； 9.5.4 转正后职员可根据职级或岗位享受一定的通讯补贴。 9.6 半年奖及年终奖 公司在半年总结会和年终总结会后，会向职员发放半年奖和年终奖。该奖由公司 结合职员该时间段内的业绩实情和各种考核评估记录等情况进行评定。 9.7 年度表彰 公司半年总结会和年终总结会上将同时进行职员表彰大会。 9.7.1 新人成长奖： 奖励对象：进入公司的新员工(试用期合格转正后未满一年者)。 考评标准：能在较短时间认识公司、适应公司，遵循公司经营理念 和工作原则做事；能够很快胜任公司委派的事务，独立肩负委派的工作 ， 工作能力强；工作成效高，新老员工配合默契，同事间合作关系融洽。 评选方式： 每半年考评一次， 由部门提名推荐，并针对各条标准报相关的工作表 现实例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.2 最佳服务印象奖： 奖励对象：公司全体员工 考评标准：服务标兵，有表率作用，客户反映好，无服务质量投诉；服务质量高， 在公司对内、对外的工作中，服务意识强，且在过程中能很好地诠释“善 待你一生”的企业理念和树立良好的企业形象；具有服务顾客的创意， 善于从服务过程中的错误事例中找到改进的方式并取得客户的认同和好 评，取得客户或同事的完全信赖。 评选方式：每半年考评一次。由部门提名推举，并针对各条标准报相关的工作表现实 例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.3 管理创新奖： 奖励对象：公司管理层人员。 考评标准：帮助公司改善经营策略，打破固有的管理方式，取得较大的成绩。 评选方式：每半年考评一次，由直接上级主管推荐并报相关的成果描述，经公司管 理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.4 最佳技能奖： 奖励对象：公司全体员工 考评标准：在本专业工作中努力专研，在本公司相关专业技能、效率排行前列。 评选方式：每半年评选一次，由部门经理提名推荐并报相关的技能指标描述，经公 司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.5 最佳进步奖： 奖励对象：转正一年以上的公司员工。 考评标准：敢于突破自我固有的思维模式，善于在过去的工作中总结经验和教训， 能积极寻求新的有效的工作方式，在原有的工作业绩上有着长足的进步， 成效显著。 评选方式：每半年公司考评一次，由部门经理提名推荐，并针对考评标准报相关工 作表现实例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.6 优秀教练奖： 奖励对象：全体员工。 考评标准：有很强的专业技能或管理方法，善于总结经验并将其传授给新员工或下 属，所带领的新员工或下属成长较快；善于将自己的经验、知识、资源与 他人共享或促进共享，并取得优异成绩。 评选方式：每半年评选一次，由部门经理提名推荐，经公司管理层会议公开评定， 报总经理批准确定。 9.7.7 梦幻组合奖： 奖励对象：部门职能小组、项目部、跨部门的阶段性任务小组。 考评标准：有可描述业绩；有经营和管理中的创意；工作过程少差错，无重大失误； 增加公司美誉度；缩短工程(项目)进度，为公司战略进程赢得时间。 评选方式：每半年公司选举一次，由工作小组组长报工作表现实例自荐，经公司管 理层会议公开评定，报总经理批准确定。 9.7.8 总经理特别奖： 奖励对象：公司全体职员。 考评标准：对公司做出杰出贡献和特殊成就，是公司全体职员学习的楷模。 评选方式：每年年终考评一次。由总经理直接提名经公司管理层会议评议后产生。 9.7.9 优秀职业经理奖： 奖励对象：公司管理层人员。 考评标准：具有较高职业化水准、规范化的工作方式；专业技能卓越领先，处理事 务能力显著；对企业理念的理解和执行无偏差，并能有效指导和培训 新、老员工，部门工作业绩优异。 评选方式：每年年终考评一次。由总经理直接提名经公司管理层会议评议后产生。 9.7.10 全勤奖： 奖励对象：公司全体职员。 考评标准：工作时间内全勤。 评选方式：每年年终根据本年出勤情况统计核定。新员工入职之日起至当年 12 月 31 日全勤且超过半年者发放全额全勤奖，超过 3 个月而不足半年者发放 1/2 额度全勤奖。 9.7.11 老鹰团队奖： 奖励对象：公司各部门单位 考评标准：完成全年工作计划；为其他部门服务或与其他部门、单位合作过程中，无 重大投诉；部门所属员工无重大违规、违纪行为；部门员工团队合作意识 强。 评选方式：每年年终公司选举一次，由部门自行推荐或总经理提名，经管理层会议 公开评定。 9.8 处罚 9.8.1 迟到 公司职员迟到一次（时间不超过两小时）扣罚 30 元，年终奖加倍扣罚每天 60 元，若全年迟到累计超过 10 次(不含 10 次)者，年终奖按每天 80 元扣罚。 9.8.2 旷工 职员请假未经同意擅离职守，或迟到、早退超过两小时且未向公司提出任何申请 者，均视为旷工。旷工者每天扣薪 300 元，年终奖加倍扣罚每天 600 元。 9.8.3 批评 凡是违背该手册中有关“不能”、“应该”描述的规定者，将受到批评处理。 9.8.4 经济处罚 凡是违背该手册有关“不得”、“不准”、“不允许”描述的规定者，将受到批 评及经济处罚。 9.8.5 警告、降级、降职 公司任何职员有以下行为者将受到书面警告并予以经济处罚： a. 不服从主管调派及安排，经本人申诉后，主管认为无正当理由，坚持原来决 定时仍不服从者； b. 损坏或丢失贵重公物，资料等； c. 违背该手册中有关“禁止”描述的规定者。 9.8.6 除名 凡有违该手册中注明“除名”字样条款和“严禁”描述条款者。 第十章 福利 10.1 福利 10.1 .1 保险(详见公司内部网站资料查询栏目) 公司现行保险体系 社会统筹 保险 + 养 老 保 险 失 业 保 险 工 伤 保 险 商业补充保险 团 体 意 外 伤 害 险 团 体 意 外 伤 害 医 疗 险 团 体 医 疗 险 团 体 住 院 医 疗 险 团 体 重 大 疾 病 险 10.1.2 社 会统筹保 险 职员自转 正之日起 公司将按国家规定为其办理社会统筹保险的投保或转保手续。如果职员离职，公司将 协助其尽快办理转保手续。 10.1.3 商业保险 职员与公司签订《劳动合同》之日起，公司将为其办理公司规定的商业补充保险。 如果职工在保险有效期内离职，如果个人希望继续享有该商业保险，则个人按以下 公式向公司补足余下月份的保费；否则保险关系由新入职员工替换或退保。 团体意外伤害、团体意外伤害医疗、团体医疗保险： [12-已服务月数（出勤日≧15 日计一月，不足不计）] * 保费比例 团体住院医疗险： 保费*（365 天-经过天数）/365 天*75％ 10.1.4 住房公积金 职员转正后，公司为劳动关系在公司的员工办理住房公积金，标准根据员工不 同岗位及个人业绩而不同。 10.1.5 津贴 公司转正职员将享受以下红包福利：在每年的端午节、中秋节获赠红包 100 元； 三八妇女节、六一儿童节、敬老节相关职员获赠红包 50 元；过生日的职员在生日当天 获赠 50 元生日礼金。每年春节，公司为感谢职员的家属的理解和支持，还将特别赠 送职员家属新春贺岁红包一个。 公司所有员工每年按国家规定享有夏季清凉饮料费。 10.1.6 健康体检 公司每年会安排距前次体检超过两个月的职员统一参加健康体检，并建立职员 的健康档案。体检项目包括：内科、外科、五官科、肝功+三对半、血常规、尿常规、胸片、 腹部 B 超、心电图、妇科 B 超等。 10.1.7 文娱活动 为保障职员的身心健康，增强团体的凝聚力，公司会利用周末或节假日时间组 织不定期的文体活动，每位职员均有机会参与，享受轻松休闲好时光，活动形式为 球赛、趣味运动会、戏剧(小品)表演等。 10.2 请假与休假 10.2.1 工作日 公司实行每周五天工作制（置业顾问、收银员等特殊岗位除外）。各部门职员视 本部门或本职责的具体情况而确定是否需要加班。 10.2.2 工作时间 公司自每年 10 月 1 日起至次年 4 月 30 日执行冬令作息时间：上午 9：00～12： 30，下午 13：30～17：30；5 月 1 日起至 9 月 30 日执行夏令作息时间：上午 8：30-～ 12：30，下午 14：00～17：30。 10.2.3 节假日 按国家标准，节假日为：元旦节一天，春节三天，三八妇女节由 公司组织女职 员活动半天，五一节三天 ，国庆节三天。公司录用的境外(包括台湾、香港、澳门及其 他国籍)职员同样执行本休假规定。 10.2.4 请假的程序 公司职员有请假的权利，但请假应事前通过 OA 系统审批，并做好工作安排或临 时移交。 10.2.5 婚假 职员按法定年龄结婚，可享受三天婚假和两天带薪婚检假。如果双方均达到晚婚 年龄结婚，转正后可享受十天婚假。婚假不扣薪，只扣除午餐补贴。新婚职员另将获 得公司 200 元贺仪。婚假自结婚登记之日起一年内有效。 10.2.6 产假、计划生育假 a. 男职员 若男职员及其配偶均已达到晚育年龄（男性 26 周岁，女性 24 周岁），则男职 员在其配偶生产前、后可累计申请不超过 10 个工作日的带薪陪伴假；如有任一方未 达到此标准，则男职员在其配偶生产前、后可累计申请不超过 7 个工作日的带薪陪伴 假，产后的假期在配偶生产之日起一个月内有效。 b. 女职员小产假 女职员怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予 15 至 30 个日 历天数的带薪产假；怀孕满四个月以上流产时，给予 42 个日历天数的带薪产假。 c. 女职员的产前体检假、产假、难产假 女职员在生产前可累计申请不超过 7 个工作日的带薪产前体检假。女职员生育前 后可享受不少于 90 个日历天数的带薪产假，其中产前最多可休 15 个日历天数的产 假。女职员遇难产可在产后增加 15 个日历天数的休假。 d. 女职员的多产假、晚产假、哺乳假 女职员遇多胞胎生育，每多生育一个婴儿，产后可增加 15 个日历天数的产假。 晚育女职员可增加 15 个日历天数的产假。 有未满 1 周岁婴儿的女职员，公司将在劳动时间内每天给予两次哺乳(含人工喂 养)时间，每次 30 分钟。多胞胎生育的，每多哺乳 1 个婴儿，每次哺乳时间增加 30 分钟。两次哺乳时间可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返时间，应算作劳 动时间。 10.2.7 工伤假 职员因工伤停工医疗期间，基本工资照发，其余补贴停发。 10.2.8 事假 职员可请事假，普通职员向本部门经理请假，部门经理向总经理请假并报告人 力资源及行政部。事假须在部门经理和总经理同意的情况下才算准假。假期在 3 天以 上，须填列请假单。事假期间，每天扣发 60 元，年终奖按事假累计数加扣一倍，每 天扣 120 元；职员全年事假超过十天者年终奖每天扣发 200 元。 10.2.9 病假 职员非因公受伤或患病不能上班时，普通职员向本部门经理
31 页
440 浏览
员工手册
员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2015 修订版） 员工手册 Employee Handbook 1 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2015 修订版） 企业文化 奋力拼搏 开拓创新 不惧艰辛 锐意进取 精益求精 超越自我 志存高远 基业长青 吾日三省 惜时如金 近悦远来 灿若繁星 ·2015· 2 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2015 修订版） 上海悦星财富管理有限公司 员工手册 目录 企业文化……………………………………………………………………………2 公司简介……………………………………………………………………………4 第一章 组织理念………………………………………………………………5 第二章 公司标志………………………………………………………………7 第三章 机构设置………………………………………………………………8 第四章 员工的权利和义务……………………………………………………9 第五章 人事与劳动关系………………………………………………………11 第六章 员工沟通渠道…………………………………………………………15 第七章 员工奖罚主要条例……………………………………………………16 第八章 附则……………………………………………………………………18 3 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2015 修订版） 公司简介 上海悦星财富管理有限公司（以下简称“悦星财富”）创建于 2014 年 6 月， 由江苏悦达集团旗下资产管理公司出资设立。 悦星财富是一家拥有国有企业和上市公司双重背景的金融服务机构。公司经国 家工商总局批准设立，注册资本 5000 万元，注册地为中国（上海）自由贸易试验 区。 悦星财富的每一位员工，都具有良好的专业素养和职业操守，“正气、诚信、 干练、智慧、尽责”是我们每一位员工的使命。 公司高管来自于银行、证券、保险、信托、基金等金融机构，以及房地产、企 业咨询、会计事务所等各个领域，均有多年行业从业经验，是严谨、高效、务实的 管理团队。 悦星财富拥有强大的股东背景、资深的行业资源整合能力，已为多家企业和个 人提供金融服务，并持续拓展业务范围。 悦星财富以建设“世界财富管理机构卓越者”的目标，在金融理念、三方理财、 信托基金、传承理财等事业领域中与时俱进，开拓创新。坚持以客户为本，以市场 为导向，重视功能建设，注重人才培养，为构建社会主义和谐社会，保障客户的基 本经济权益和日益增长的金融信息需求努力奋斗。 4 员工手册 Employee Handbook 第一章 a) 悦星财富（2015 修订版） 组织理念 组织使命 传承理财，致力于高净值人士服务。 ——整合优质金融讯息； ——提供周到金融服务。 b) 组织目标 世界财富管理机构卓越者 ——适应上海迈向现代化国际大都市的金融需求； ——发展多样性投资理财服务和金融商贸信息； ——营造把客户当成家人的特色理财氛围； ——达到世界一流的管理水平和服务质量。 c) 核心价值观 精致服务 至诚合作 引领学习 激扬智慧 ——服务环节做到精益求精，细致入微； 5 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2015 修订版） ——上下内外发扬团队精神，诚信相助； ——公司社会倡导学习风尚，知识互助； ——构筑思想智慧交流平台，施展才华。 d) 事业领域 基金信托 债券股票 投行理财 家族传承 ——以我们的工作传承延续家族财富； ——以我们的研究汲取创造优质资源； ——以我们的服务展示财富管理优势； ——以我们的智慧体现参考咨询能力公司标志 6 员工手册 Employee Handbook 第二章 悦星财富（2015 修订版） 公司标志 悦星财富管理有限公司使用三水 汇川的形式，表现出海纳百川、聚罗 万象的意境，充分体现了悦星财富打 造“理财新势力”的精神理念。 传递行业属性的同时，突出企业 “成熟稳健，高瞻远瞩”的理念，体 现企业睿智、谦和、严谨的企业气质， 以及对客户高度负责的态度。在未来 前行之路上，悦星财富致力于为高净 值客户创造最大的价值利益。 7 员工手册 Employee Handbook 第三章 8 悦星财富（2015 修订版） 机构设置 员工手册 Employee Handbook 第四章 悦星财富（2015 修订版） 员工的权利和义务 e) 员工的权利 1. 有平等工作和按劳取酬的权利； 2. 有对工作提出意见和建议的权利； 3. 有享受劳动保护和劳动福利的权利； 4. 有依法享受休息和休假的权利； 5. 有享受公共社会保险和社会福利的权利； 6. 有接受培训和参加职业教育的权利； 7. 有对处罚进行申诉的权利； 8. 有按规定辞职的权利； 9. 员工对直接上级的不公平待遇或人身伤害有权越级上诉；如投诉不予受理解 决，员工有权向国家有关部门提请劳动争议处理，但情况必须属实； 10. 员工有参加企业民主管理的权利。 9 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2015 修订版） f) 员工的义务 1. 有自觉遵守法律法规和公司规章制度的义务； 2. 有自觉维护公司荣誉和严守组织机密的义务； 3. 有忠于职守，按时、保质、保量完成工作任务的义务； 4. 有团结协作、自觉维护良好人际关系的义务； 5. 有自觉维护客户隐私及公司信息保密的义务； 6. 有自觉维护公司治安、消防等安全的义务； 7. 有增强节俭意识、节约水电煤等资源的义务； 8. 有倡导社会公德和职业道德、维护正义、抵制歪风的义务； 9. 有爱护和保全公有财产的义务； 10. 有制止损害公共利益行为的义务。 10 员工手册 Employee Handbook 第五章 悦星财富（2015 修订版） 人事与劳动关系 一、 员工的聘用 1. 公司本着“公平、公正、公开”的原则招聘并择优录用员工； 2. 公司与员工签订聘用合同，实行聘用上岗制度； 3. 公司根据国家有关规定，聘用合同一律采用书面形式； 4. 聘用合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限， 按有关规定由双方协商确定； 5. 聘用合同期限一般为两年，其中销售岗位为三年； 6. 公司新聘用的各类人员均实行试用期，试用期一般为 2 个月，其中销售岗 位试用期 6 个月。 二、 报到手续 1. 受聘员工接到录用通知后，应在指定日期到公司人力资源部门报道，就 职第一天，必须提交以下本人证照和资料： （1）《劳动手册》、《退工单》等原单位的离职证明原件； （2）有关学历、职称、资格、奖励及培训证书、身份证、户口簿等原件及 复印件； （3）养老关系转移单，个人公积金账号； （4）本人中国银行卡账号复印件； （5）报到当日请身着正装，并按规定时间考勤。 2. 凡在报到之日起一月内，因个人原因缺少上述需提交资料者，可导致劳 动合同的无效。 三、 人事信息变更 1. 当个人资料有以下更改或补充时，员工于一个月内填写个人情况变更表， 交给所在公司人力资源部门，以确保与员工有关的各项权益： 11 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2015 修订版） （1）身份证的改变、更换； （2）婚姻状况的改变； （3）国籍的改变； （4）居住地址或通讯地址、电话号码的变动； （5）紧急情况联系人姓名、地址、电话号码的变动。 2. 公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权力，如有虚假， 将立即被无条件终止试用或解除劳动合同。 四、聘用合同的变更、续订和终止 1. 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同有关内容无法履行 的，经双方协商一致，可以变更聘用合同的相关内容，并依法办理变更手续。 2. 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现，聘用合同自行终止。由 于工作需要,经双方同意,可在合同期满前一个月内续订聘用合同。 五、员工的培训 1. 定义：自新员工报到之日至正式上岗前公司所提供的各类培训。 2. 目的：使新员工了解和掌握本公司的经营目标、各项方针、政策和规章制 度，能尽早融合到员工队伍中去，顺利开始其职业生涯。 3. 培训内容：部门内部培训。 （1）综合培训：公司基本情况介绍、发展历程、业务发展状况、企业文化、基 本礼仪、安全教育、劳动纪律等，由运营部门安排，培训后考试； （2）部门内部培训：工作说明书、相关工作流程、职业素质及技能训练等内容， 由部门负责人安排。 4. 培训合格者办理入职手续；不合格者辞退。 12 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2015 修订版） 5. 所有公司新入职员工必须参加企业文化培训。 六、员工的晋升 为求得公司与员工的共同发展，每位员工均享有获得晋升的机会。按照公 司竞争激励机制，员工可以通过自我推荐、岗位竞聘等形式，经过考核评审可 获得晋升机会。员工的工作业绩、工作态度、文化程度等综合素质均作为重要 的晋升依据。 七、员工的考核 1. 各个部门的主要负责人将定期对所属员工就履行岗位职责及工作能力进行 全面的季度/年度考核，考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核 工作实绩，考核结果分为优、良、中、合格、不合格五个等次，员工应主 动接受考核，不得推诿、敷衍或抵制； 2. 季度/年度考核工作将由公司考核小组组织、指导和监督，考核结果将作为 员工岗位续聘、奖惩、培训、晋升和解聘的重要依据。 八、聘用合同的终止和解除 1. 合同的终止：劳动合同期满时，若当事人中任何一方无意续签合同，应提 前十天以书面形式同通知对方。聘用关系自合同期满之日起，即告自行终 止。 2. 合同的解除：公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 劳动合同双方均必须提前三十天以书面形式通知对方，公司可以立即解除 劳动合同。 13 员工手册 Employee Handbook 第六章 悦星财富（2015 修订版） 员工信息沟通渠道 一、公司提倡员工与公司之间进行充分的沟通和信息的共享； 二、公司各级管理人员应主动与员工进行沟通，为职工在工作满意度提升、劳 动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助； 三、员工的沟通渠道： 1. 通过书面和面谈的形式与所在部门或公司领导沟通自己对公司业务、管理 方面的意见； 2. 通过每月一次的例行会议，反映自己的意见或建议； 3. 通过各类会议，反映自己的意见或建议。 四、员工的意见与建议将成为公司发展壮大过程中的考虑因素，并会得到相关 部门的及时反馈。 五、公司将通过定期维护网页、OA 系统、电子公告板、会议等渠道向员工通报 公司近期的信息，使员工对公司的发展有动态的了解。 14 员工手册 Employee Handbook 第七章 悦星财富（2015 修订版） 员工奖罚主要条例 一、 公司所对于有下列表现之一的员工予以奖励： 1. 忠于职守、积极工作、成绩显著或为公司所做出重大贡献的； 2. 廉洁奉公、舍己救人，事迹突出并发挥模范作用的； 3. 工作中勇于开拓创新或提出合理化建议，为公司取得显著经济效益和社 会效益的； 4. 保护公共财产、防止事故发生、降低事故损失，使公司、职工利益免受 或减少损失的； 5. 坚持原则，敢于同严重失职行为和不正之风作斗争，为维护公司荣誉作 出重大成绩的； 6. 有其他突出功绩的。 *奖励形式：表扬、记功、记大功、晋级、通令嘉奖、授予荣誉称号等。另 外，公司每年还颁发各类奖项，以鼓励有突出表现的优秀员工。 二、 公司对于有下列行为之一的员工，予以教育或处分： 1. 违反国家法律法规、公司规章制度，败坏公司名誉的； 2. 违反劳动纪律、迟到、早退或无故缺勤的，消极怠工，无法完成岗位职责 的； 3. 无正当理由不服从组织安排工作的； 15 员工手册 Employee Handbook 悦星财富（2015 修订版） 4. 玩忽职守，酿成责任事故，使公司蒙受经济损失的； 5. 贪污、盗窃、赌博、营私舞弊、敲诈勒索、行贿受贿、以权谋私等违法、 违纪行为的； 6. 捏造事实、诬陷他人、拉帮结派、搬弄是非，影响工作秩序的； 7. 严重违反职业道德和社会公德的； 8. 无理取闹、吵架斗殴、寻衅滋事，严重影响工作秩序和社会秩序的； 9. 泄露国家秘密和工作秘密的； 10.犯有其他严重错误的。 *处分形式：警告、记过、记大过、留用察看、降级、解聘、开除等。 三、 员工的奖惩记录作为评聘、晋级的考核依据。 四、 对于员工奖惩，由公司及各级部门按管理权限决定，以书面形式通知本人签 名，由人力资源部门记录备案。 16 员工手册 Employee Handbook 第八章 一、 悦星财富（2015 修订版） 附则 本《员工手册》依法经过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策 规定，并已向劳动者公示，或者已经告知劳动者，并经人力资源部门向有关 部门备案，自 2014 年 8 月起执行。 本《员工手册》适用于上海悦星财富管理有限公司全体员工。 二、 公司所属各个部门，可在不违背本手册基本原则的前提下，自行制定相应的 行为细则，并报公司人力资源部门审核实施； 三、 公司人力资源部门及各部门负责对员工进行《员工手册》内容培训，公司办 公室、人力资源部门负责对《员工手册》的执行情况进行监督检查； 四、 本《员工手册》的解释权属于公司人力资源部门； 五、 公司可根据实际需要，依法对《员工手册》进行修订。 17
17 页
397 浏览
Hankbook员工手册
1 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd 1.欢迎信 Welcome Letter 亲爱的同事： 欢迎您加入 XXX 有限公司！ 再次欢迎加入我们的家庭！ Dear Team Member, Once again, welcome to our team! 2.我们的远景目标 What’s our Vision? 成为股东的最佳投资 To become the best investment for its Shareholders 为顾客提供最好的产品和服务 To offer the best production and service for its Customers 成为员工的最佳雇主 Be the best employer for employees XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd 3.聘用条款 Employment term 3.1.聘用 Employment XXX 是公正的雇主。凡符合条件的应聘者.不论种族.肤色.性别.宗教信仰.年龄及国籍.均会被考虑。招聘员 工的途径主要是通过广告.向学校和社会公开招 聘.我们会优先考虑内部员工的提升和调职来填补空缺。在同 意聘用时.雇佣双方将签署具有法律效力的正式合同。 XXX is an equal opportunity employer. All suitable candidates will be considered for employment regardless of race, colour, sex, religion, age or national origin. New associates are normally recruited through advertisements, public employment and schools. Internal associates will always be given the priority of transfer or promotion to fill in the new position before any external candidate is considered. Upon agreement of employment, both parties will sign a formal contract, which carries legal effect. 3.2 体格检查 Medical examination （1) 在被正式聘用以前.请你务必到公司指定的职业病查体医院合作方接受体检.体检费用由你先 垫付.如果你顺利通过试用期.我们会为你报销体检费用。只有体检合格的人员才会被我们聘用。 Before being formally employed, you must go to the partner of the occupational disease examination hospital designated by the company for physical examination, and the physical examination fee shall be paid by you first Advance payment. If you successfully pass the probation period, we will reimburse the medical examination expenses for you. Only those who pass the physical examination will be employed by us. （2）按照规定.你每年必须进行一次职业病健康查体。若你不符合体检要求标准.我们将暂时让你停职并接受治疗. 治疗后仍不符合从业标准的将按有关规定终止、解除合同。 According to the regulations, you must have an occupational disease health examination every year. If you do not meet the physical examination requirements, we will temporarily suspend you from work and receive treatment. If you still do not meet the employment standards after treatment, the contract will be terminated and terminated according to relevant regulations. 3.3 亲属的聘用 Employment of close relatives （1）在与公司不发生利益冲突的前提下.我们可聘用你的亲属（父母、配偶、子女、兄弟姐妹）.但 原则上不能安排在同一部门。 Employment of close relatives (parents, spouse, children, brothers and sisters) in the hotel is only allowed in situation where there is no conflict of interest. We will not accept that you and your relatives work in the same department principally. （2）如果同一部门的员工结婚.我们可能会对其中一名员工进行调职或调转到其他部门工作。 If an associate is married to another associate in the same department, the hotel may change the position by transferring either associate to work in another department or by terminating either associate employment when it deems necessary. 2 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd 3.4 人事记录 Personnel record （1）你在被聘用前须按公司要求真实提供个人身份证及有关资料。受雇后若个人资料有变.请务必在变更七 天内通报人力资源部更新资料.我们不希望由于你的通报不及时.而让你蒙受个人应得福利的 损失。 You are required to submit such documents as certificates and information as required by the company upon commencing employment.Should there be any changes in personal particulars, you are advised to inform the Human Resources Department within a period of 7 days to update your personal records. We don’t expect that because of the failure for reporting up-dated personal information, your benefits will be affected accordingly. （2）公司会为你建立人事档案。Personnel files are set up for you. （3）聘用合同 Employment contract 你在接到正式的录用通知后一个月内将签署劳动合同。 You will sign the labor contract within one month after receiving the formal employment notice. 4.制服 uniform （1）员工工作时须穿着制服.着装整齐并佩戴名牌。员工个人制服要经常换洗.如有破洞应及时修补. 员工因疏忽丢失或损坏制服而引起的费用.由员工自负。 uniforms must be properly worn with your name tags while on duty. It is the responsibility of the associate to change uniform for cleaning and for mending whenever necessary. The cost of a uniform lost or torn due to carelessness will be charged to the associate. （2）当员工离职时.根据工作年限评定后.根据要求制服须返还至仓库。 Upon termination of employment (or vacation), all uniforms must be returned to the Uniform Room. Failure to do so may result in withholding of salary. 5.工作牌 work card (1)工作牌是公司管理的一部分.因此所有员工在上班时必须佩戴。名牌丢失或损坏.须立即报告人力资源部补 发新名牌.相应费用按成本价由员工自负。 The work card is a part of the company's management, so all employees must wear it at work. If the nameplate is lost or damaged, it shall be immediately reported to the human resources department to reissue the new nameplate, and the corresponding expenses shall be borne by the employee at the cost price. （2）当员工离职时.名牌须立即返还人力资源部。 Upon termination of service, the name tag must be returned to the Human Resources Department. 3 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd 6.入职培训 Hotel orientation training 为了让你尽快熟悉工作及环境.在上岗前人力资源部会安排你参加入职培训。入职培训主要是使 员工熟悉公司的管理理念.聘用条款.规章制度.安全生产要求及个人职业发展机会。入职培训完后.人 力资源部将组织考试.考试的结果将作为你试用期评估的一部分。 In order to familiarize you with the work and environment as soon as possible, the human resources department will arrange you to participate in the induction training before taking the post. The induction training is mainly to make employees familiar with the company's management philosophy, terms of employment, rules and regulations, safety production requirements and personal career development opportunities. After the induction training, the human resources department will organize an examination, and the examination results will be used as part of your probation evaluation 7.试用期 Probation period （1）受聘员工都需经过自受聘用之日起 1-3 个月的试用期。如员工不能通过试用期 .试用期可被延 长至另外三个月。试用期最长不超过 6 个月。 Associates are required to serve a probation period of one to three months from the date of hire. Probation could be extended to another three months should the performance of the candidate not be satisfactory, but can not exceed six months. （2）有下列情形之一的.均被视为不符合录用条件： ●未满 16 周岁的； ●被查实不符合招聘时公示的录用条件的（包括不符合《岗位说明书》所要求条件的）； ●在求职过程中提供虚假的个人履历、劳动关系证明文件或其他虚假信息.致酒店违背真实意思订立 劳动合同的； ●在订立劳动合同过程中有其他欺骗、隐瞒或其他不诚实行为的； ●不具备政府规定的就业资格或手续的； ●无法完成公司分配的工作任务或工作指标的； ●经公司指定医院体检不合格的； ●患有精神病或犯有《传染病防治法》规定的甲类传染病和乙类传染病的； ●与原用人单位存在竞业限制约定的； ●曾经被本公司或其他公司以违纪为由辞退或擅自离职的； ●存在酗酒、吸毒情形的； ●被判处刑罚.尚未执行完毕的； ●通缉在案的； ●本手册规定的其他情形。 No person will be employed if any of the following conditions are met: ●The applicant has not reached the age of 16； ●The applicant is confirmed to be incongruent to recruitment qualification）； ●The labour contract is worked out based on the false resume, certification of labour relationship and any other false information provided by the applicant; ●The applicant has other dishonest behaviours in contracting process; ●The applicant lack of national employment qualification; ●The applicant cannot accomplish tasks or guidelines distributed by the hotel; 4 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd ●The applicant has been certified as medically unfit for employment by the hotel designated hospital. ●Applicant with mental disease or first and second class infectious diseases stated in the Law of the PRC on the Prevention and Treatment of Infectious Diseases; ●There are competition restriction between CROWNE PLAZA and the original company; ●Applicant who has been refused by CROWNE PLAZA and other relative hotels for illegal behaviours or has left position without authorization; ●Drinking and drug-taking; ●The applicant is in prison term; ●The applicant is wanted by the police; ●Other situations regulated in this handbook. （3）在试用期终止时.部门经理将评估你的工作表现并取得你对工作及公司的反馈意见。评估后部 门经理将决定是否聘用你或延长你的试用期或不再留用。 By the end of the probation period, the respective department head will evaluate your performance and obtain your feedback on your performance and the company. After the evaluation, the department head may confirm you for appointment, or extend the probation for a period of up to maximum period or terminate the contract. 5 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd 你因为工作需要升职或调至其他部门或岗位.需有三个月的适应时间。如因不适应新的岗位.则退 回原工作部门或由公司分派到其他部门。 If you are transferred or promoted to other position and other department.we still give you 3-month for you to be familiar with the new environment. If you cannot adapt to it, we will return you to the previous situation or adjust the other job to you. 8.工资支付 Payment of salary 我们需要足够的时间统计考勤及计算工资.我们将于每月 28 日前向你支付上月的工资报酬。 按照国家政策.你需要自己缴纳的个人所得税和保险公积金部分.我们会从你每月工资中代扣。 We need enough time to count attendance and calculate salary. We will pay you the salary of last month before the 28th day of each month. According to the national policy, we will withhold the personal income tax and insurance accumulation fund you need to pay from your monthly salary. 9.考勤规定 Attendance regulations 9.1 正常出勤时间为： 班次一：08：00-11:30 12:30—17：00； 班次二：08：00-12:00 13:00-17：00. Normal attendance time:shift one: 08:00-11:30 12:30-17:00; Shift two: 08:00-11:30 12:30-17:00. 9.2 打卡要求：早晨上班打卡一次.晚上下班打卡一次.中午上班和下班各打卡一次.一天 4 次打卡为正 常打卡出勤。 Punch in requirements: punch in once in the morning, punch out once in the evening, punch in once at noon and once after work respectively, and punch in four times a day is normal. 9.3 所有人员进行人脸或指纹打卡.考勤以电子考勤为准。 All personnel shall punch in face or fingerprint, and the attendance shall be subject to electronic attendance. 9.4 员工应严格遵守作息时间.不得迟到、早退。 Employees shall strictly abide by the work and rest time, and shall not be late or leave early. 9.5.加班(Overtime) 9.5.1 部门主管因以下原因可安排员工加班.员工需配合加班; The department head can arrange employees to work overtime for the following reasons, and employees need to cooperate with overtime work. 在正常休息时间和节假日内工作不能间断.需连续生产、作业的; Work cannot be interrupted during normal rest hours and holidays, and continuous production and operation are required. 为完成公司下达紧急任务的。 To complete the urgent tasks assigned by the company. 9.5.2 各部门主管对于本部门加班进行统筹安排.异常情况每天做好记录。 The heads of all departments shall make overall arrangements for overtime work of their own departments, and make records of abnormal conditions every day. 9.6.事假( Personal leave) 6 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd 9.6.1 请假说明：员工请假 1 小时以上 2 天以内（含 2 天）需提前 1 天填写《请假单》.经部门主管签 字确认后方可生效；请假 3 天以上（含 3 天）需填写《请假单》.经部门主管签核后递至人事经理审 核.由人事经理上报总经理同意后方可生效。 Leave instructions: employees who ask for leave for more than 1 hour and less than 2 days (including 2 days) need to fill in the leave form one day in advance, It can take effect only after being signed and confirmed by the department head;For leave of more than 3 days (including 3 days), the leave application form shall be filled in and signed by the department head.After verification, it shall be submitted to the HRM for review, and the HRM shall report it to the GM for approval before it takes effect. 9.6.2 如未及时按以上流程办理请假手续者.人事部将按旷工论处.记入异常考勤。 If the employee fails to apply for leave in time according to the above procedures, the personnel department will treat him as absent from work and record it in the abnormal attendance. 9.7 工伤假（Work related injury leave） 工伤假需部门主管书面提报签呈及说明工伤休假期限.并附市级或以上医疗机构开具的休假证明. 如《病历》、《病情证明书》等。 For industrial injury leave, the department head shall submit a written report, sign and explain the duration of industrial injury leave, and attach the leave certificate issued by the medical institution at or above the municipal level, such as medical record, condition certificate, etc 9.8.产假（Maternity leave） 由员工本人亲自领取、填写《请假单》并呈部门主管签核后递至人力资源部送呈总经理核准。 申请时需出示医院就医病历或检查证明。本人因身体原因无法亲自办理时.可由部门主管代为办理。 The employee shall personally receive and fill in the leave application form, submit it to the department head for signature and approval, and then submit it to the Human resource Management office for approval by the General Manager.The medical record or examination certificate of the hospital shall be presented when applying.If I cannot handle it in person due to physical reasons, the department head can handle it on behalf of me. 9.9 丧假 （Funeral leave） 公司员工（不含试用期员工）的亲属死亡需要办理丧事的.员工须提前申请.经过部门主管批准后. 可享受丧假。如遇紧急情况.可用电话向部门主管申请.由部门主管代为办理请假手续。 If a relative of an employee of the company (excluding an employee in probation period) dies and needs to handle funeral affairs, the employee must apply in advance and can enjoy funeral leave after being approved by the department head.In case of emergency, you can apply to the department head by telephone, and the department head will handle the leave procedures on behalf of you. 9.10 迟到、早退、未打卡（Being late, leaving early and not clocking in） 9.10.1 在公司规定的上班时间未能到岗者.视为迟到；在公司规定的下班时间提前离岗者.视为早退； 当天打卡不满四次且未请假者属于异常考勤； Those who fail to arrive at the post during the working hours specified by the company 7 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd shall be deemed to be late; Those who leave the post ahead of the time specified by the company shall be deemed to have left early; Those who punch in less than four times and don't ask for leave belong to abnormal attendance. 9.10.2 经人力资源部核查.当月迟到、早退、未打卡超过 3 次者.将扣除当月出勤时数 4H；当月有 5 次以上未打卡、迟到、早退的人员.当日按旷工计。 After verification by the Human Resources Department, 4H attendance hours of the current month will be deducted for those who are late, leave early and fail to punch in more than 3 times in the current month; Those who fail to punch in, arrive late or leave early for more than 5 times in the current month shall be counted as absenteeism on the same day. 9.10.3 因考勤机故障、识别错误、指纹无效等原因造成未打卡.员工本人应在 12 小时内亲自到人力 资源部说明原因.人事经理将予以解决.此种情况不计入考勤异常。 If the employee fails to punch in due to the failure of attendance machine, identification error, invalid fingerprint and other reasons, he / she shall go to the Human Resources Department within 12 hours to explain the reasons, and the HR will solve it,this situation is not belong to abnormal attendance. 9.10.4 如因公外出造成未打卡者.可填写《补卡单》.一般员工外出办公须由部门主管核准.部门主管外 出需总经理核准。 If the employee fails to punch in due to going out on business, he / she shall fill in the card supplement form. The general employee who goes out to work must be handled by the department head approval, and the General Manager's approval is required for the department head to go out. 9.11 旷工 ( Absenteeism） 9.11.1 旷工是指：正常工作时间内未经上级主管批准.无正当理由缺勤的人员视为旷工。 凡有下列情况之一的.视为旷工； Absenteeism means that a person who is absent from work without proper reasons during normal working hours without the approval of his superior supervisor is deemed to be absent from work.Any one of the following circumstances shall be deemed as absenteeism 未请假或请假未经批准或假满未经虚假而擅自不到岗的； Failing to take leave or leave without approval or leave without renewal 不服从合理的工作调动.经教育仍不到岗的； Disobey reasonable job transfer and still fail to arrive at the post after education 9.11.2 经人力资源部核实.未经批准.无故缺勤.当月旷工半天.扣除当天薪资。当月旷工 1 天.扣除 2 天 薪资； After verification by Human Resource Management, if the employee is absent from work without approval, and is absent from work for half a day in the current month, the salary of the current day shall be deducted.If you are absent from work for one day in the current month, deduct the salary for two days 9.11.3 经人力资源部核实.连续旷工达 3 天（含）以上.视为自动离职.劳动关系解除.且当月薪资扣除 3 天.不支付任何补偿。累计旷工 5 天属于严重违反公司制度.可解除与该员工的劳动合同关系.并不支 8 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd 付任何补偿。 After verification by the Human Resources Department, if the employee is absent from work for more than 3 consecutive days (inclusive), it will be deemed as automatic resignation, the labor relationship will be terminated, and the salary of the current month will be deducted for 3 days without any compensation. Absenteeism for 5 days is a serious violation of the company's system, and the labor contract relationship with the employee can be terminated without paying any compensation 9.12.考勤核对(Check attendance) 每月人事部对考勤记录进行导出.结合各部门审核通过的异常记录.生成当月考勤表.各部门的员工 签字确认后提交至财务部进行核算。 The HR department exports the attendance records every month, generates the attendance sheet of the current month in combination with the abnormal records approved by each department, and submits it to the finance department for accounting after being signed and confirmed by the employees of each department. 10.合同续签和终止 Contract renewal and termination 劳动合同期满前一个月.经部门评估.公司与员工双方同意后可续签合同。凡是不续签合同的双方 均需提前一个月给予对方书面通知.以确定合同的终止。 After department appraisal,the company will inform associates, one month before contract terminal, to extend contract. If any one of two parts does not want to extend the contract, hotel or associate has to give at least 30 days’written notice or has to give the compensation to replace the notice days. 11.辞职 Resignation （1）试用期间.你可提前 3 天向公司提出辞职。 You on probation can submit your resignation to the company 3 days in advance. (2)试用期后,员工如欲辞职须至少提前 30 天以书面形式通知。 After the probation, if you want to resign, you have to give at least 30 days’ written notice. （3）员工无论因何原因解除或终止劳动合同而离职.必须按公司规定的程序办理工作和资产移交手续：归还所有 代表公司身份的证明文件.如工作证、介绍信函、员工信息卡、名片等原件与复印件；归还所有文件、资料、 记录、设备、工具、文具、通讯设备等；与交接人员做好交接工作；与财务部门结算所有应付款项、应收款 项。 If an employee leaves his / her job due to the termination or dissolution of the labor contract for any reason, he / she must go through the work and asset transfer procedures in accordance with the procedures specified by the company: return the originals and copies of all documents representing the identity of the company, such as work cards, introduction letters, employee information cards, business cards, etc; Return all documents, data, records, equipment, tools, stationery, communication equipment, etc; Carry out handover work with handover personnel; Settle all payables and receivables with the finance department. （4）员工办理移交手续时.必须填写书面的《离职申请表》.并交由部门主管、人力资源部、后勤主管、仓库、 财务、门卫最终确认。在确定员工所有手续办理完毕后.工资方可正常发放.若未按照离职程序要求办理手续. 工资将暂停发放.待手续完成后.予以补发。 When handling the handover procedures, employees must fill in a written resignation application form and submit it to the department head, human resources department, logistics director, warehouse, finance and doorman for final confirmation. The salary can be paid normally only after all procedures are completed. If the procedures are not handled in accordance with the resignation procedures, the salary will be suspended and reissued after the procedures are 9 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd completed. 12.管理纪律 Managing underperformance 员工如违反或不遵守公司的规章制度将会受到纪律处分。视乎过失的情节严重程度.分为一般过失.重大过 失.严重过失和违法违纪行为。 Disciplinary actions will be taken whenever an associate fails to follow or adhere to the rules or policy of the company ,Based on the severity of the offences, they are divided into simple mistakes, serious offences, intolerable serious offences and criminal offences. 12.1 一般过失 Simple mistakes (1)在工作时间内大声喧哗、闲聊;Shouting or interrupt the tranquillity during working time. (2)上班时间非工作原因员工相互串岗;Inter-department visits unless one’s duties require so. (3)在酒店随地吐痰或乱扔废物;Spitting or littering Hotel premises. (4)未按操作规程工作造成轻微损失的;Causing damage to Hotel property by misconduct. (5)在吸烟区以外的地点吸烟;Smoking prohibited areas. (6)工作时接私人电话.会见亲友;Receiving personal visitors or phone calls during working hours. (7)工作时不佩带名牌;Failure to wear name tag while on duty. (8)工作时着装不得当或未穿工作服;Failure to wear proper attire or whole uniform while on duty. (9)其他情形。Other offences of similar nature. 12.2 严重过失 Serious Offences （1）工作时间玩手机；Play mobile phone during working time. （2）吵架.打架或故意伤害其它员工身体；Quarrelling and fighting or attempting bodily harm to other associates . （3）未经许可在工作时间饮酒；Drinking alcoholic beverages in the working time without permission. （4）不服从、拒绝或故意不完成分配的工作；Refusal or intentional failure to perform duties assigned. （5）擅离工作岗位；Leaving one’s workstation without a valid reason. （6）消极怠工；Deliberately working at a slow pace. （7）工作表现未达标准,经常迟到早退.不服从上级指示.擅自缺勤； Unsatisfactory work performance, frequent lateness, leaving work earlier than scheduled, not following instructions of supervisors. 10 11 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd （8）接到加班通知.但无故不到岗；Failure to report for extra working hours without a valid reason, after being notified of the new schedule. （9）呈交伪造或不符要求的病假条；Presenting a forged medical certificate 12.3 重大过失：Intolerable Serious Offences 员工违反以下条款.属于严重违反规章制度.劳动合同将立即自动解除.公司不需要支付任何补偿。 If an employee violates the following provisions, it is a serious violation of rules and regulations. The labor contract will be automatically terminated immediately and the company does not need to pay any compensation. （1）在醉酒或在服用麻醉品的情况下工作；Reporting for work in a state of intoxication or under the influence of narcotics. （2）连续旷工达到 3 天；Absence of more that seven days. （3）故意破坏公司财务或设施；Removal of any Hotel property without authorization. （4）玩忽职守.造成消防安全引起事故；Causing accident by disobeying Fire & Safety Regulation. （5）违反中华人民共和国任何法律而受刑事处分和治安处分；Conviction of any offence against the laws of the People’s Republic of China. （6）偷窃员工的财物；Theft or misappropriation of other staff’s property. （7）对上级或同事粗暴无理；Challenging or provoking supervisors/colleagues to a fight.. （8）有罢工或鼓动罢工的行为；The act of striking or instigating a strike. （9）以欺骗行为获得录用；Obtain employment by cheating. （10）以任何形式与伪造公司文件, 资料和客人票据等, 以获得财物；Any form of collusion with fellow associates in falsifying company records or documents such as customer checks, etc, for financial gain, （11）以提升或调换工作环境为交换条件, 接受或馈赠任何贵重物品. Accepting or offering anything of value in exchange for promotion or better working conditions etc. (12)其他触犯国家刑事法律.治安处罚条例所规定的一切条款。Investigated for committing a crime under the laws of the country XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd 12.4 违纪处分 Disciplinary actions 任何员工如在合同期内犯以上所列举的过失中任意一项.将按过失的严重程度处以下列不同形式给予违纪 处分: Disciplinary actions will be taken whenever an associate fails to follow or adhere to the rules or policy of the hotel. Based on the severity of the offences, the following types of disciplinary actions may be imposed: （1）教导 Coaching 员工如果在合同期内初犯一般过失中任意一项.公司将会对该员工进行教导.帮助其改正。 Associate will be coached if he/her makes the simple mistakes first time. （2）口头警告 Verbal Warning 员工如果在合同期内经教导后.第二次再犯一般过失将导致口头警告。 Associate will result in a verbal warning if he/her makes the same mistake again after coaching. （3）书面警告 Written Warning 员工如果在合同期内经教导.口头警告后.第三次犯一般过失将导致书面警告。 Associate will result in a written warning if he/her makes the same mistake three times after verbal warning. （4）记过 Demerit 员工如果在合同期内初犯严重过失中任意一项.公司将会对该员工处以记过的处分。 Associate will be demerit if he/her makes the serious offences first time. （5）无薪停职 Suspension 员工如果在合同期内第三次犯严重过失中任意一项.犯错误的员工将被停职接受检查.停职时间根据具体 情况由店务委员会讨论决定.公司将不会支付员工停职期间的薪水。 If associate makes the serious offences three times, he/her will receive a suspension. The period is determined by Exec. Committee Members, andthe company will not pay for that period. （6）解除劳动合同 Termination of Contract 如果员工有下列情形之一.公司有权在不作任何补偿下立即解除该员工的劳动合同。 The company reserves the right to immediately terminate the associate's contract without compensation, if he/she comes under any of the following circumstances: ●根据公司的相关规章制度形成重大过失行为的； Seriously breached hotel rules and regulations, operation procedures or labour discipline. ●同一合同期内已被 2 次记过.第 3 次记过将被立即解雇； Two demerits have been given within the duration of a contract; the third one will be regarded as dismissal without any compensation. ●同一合同期内严重过失经无薪停职处罚后仍没有改进将被立即解雇。 No significant improvement has been noticed after a certain period of suspension during the duration of a contract, dismissal will be given without any compensation. ●严重失职、过失或导致公司遭受重大损失； Seriously neglected his/her duty; engaged in malpractice for self needs or caused heavy losses to the company. ●试用期间员工评分低于 60 分的。 Employees whose scores are lower than 60 during the probation period. 12.5 处分的累计 Accumulation of disciplinary 所有的违纪处分是会按照如下方式累计： 12 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd All disciplinary actions will be accumulated as following: ●同一合同期内 2 个口头警告.将被视为 1 个书面警告.依次类推； 2 verbal warnings will be regarded as 1 written warning accumulatively within the duration of a contract. ●同一合同期内 2 个书面警告.将被视为 1 次记过.依次类推； 2 written warnings will be regarded as 1 demerit accumulatively within the duration of a contact. ●同一合同期内已被 2 次记过.第 3 次记过将被视为立即开除而不支付任何补偿； Once 2 demerits have been given within the duration of a contract; the third one will be regarded as dismissal without any compensation. ●同一合同期内经过无薪停职后仍没有改进被视为立即开除而不支付任何补偿 If there has been no improvement after a certain period of suspension within the duration of a contract, dismissal will be given without any compensation. ●同一合同期内累计 3 次重复犯同一个轻微过失或严重过失.将视为重大过失.给予立即开除处理而不须 支付任何补偿。 If associate commits the same offence of General and Serious thrice accumulatively within the duration of a contract, it will be regarded as intolerable offence and associate will be dismissed at once without any compensation. 13 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd 13.公司福利 Company benefits 13.1 社会保险 social insurance 按照规定为职工缴纳社会保险；Pay social insurance for employees in accordance with regulations. 13.2 住房公积金 Housing Provident Fund 根据员工需要缴纳住房公积金；Pay housing provident fund according to the needs of employees. 13.3 免费午餐 Free lunch 工作日为员工提供免费的午餐；Free lunch for employees on weekdays. 13.4 劳动保护 abor protection ●为员工提供工作服、工牌 Provide employees with work clothes and badges ●根据不同岗位提供劳动防护用品 Provide labor protection articles according to different posts ●定期组织核酸检测 Regular tissue nucleic acid detection ●定期组织职业病体检 Regularly organize occupational disease physical examination 13.5 罚款基金 Penalty fund 为提升员工质量意识和成本意识.倡导认真负责的工作态度.培养以厂为家的工作理念.经公司研究决定.各 部门成立基金会.对员工的罚款进行二次分配.本部门的罚款将于本月作为奖金发给严格遵守公司规定的本部门 其他员工。 In order to improve the quality awareness and cost awareness of everyone .advocate a serious and responsible working attitude and cultivate the work concept of taking the company as the home, the company has decided that each department will set up a foundation to redistribute the fines of staff. The fines of this department will be distributed as bonus to staff of this department who strictly abide by the regulations of the company this month. 13.6 每月最佳员工评选 Monthly best employee selection 为表彰先进.树立榜样.鼓励热爱工作、勤奋向上的一线员工.加强企业凝聚力.经公司研究决定：每月进行 各车间先进员工评定并进行奖励和表彰.具体情况明确如下： In order to commend the advanced, set an example, encourage the front-line workers who love work and work hard, and strengthen the cohesion of the enterprise, the company has studied and decided to evaluate the best workers of various departments every month and reward and commend them. The specific conditions are as follows: 1.各车间主任根据员工当月表现.推荐一名先进员工,每月共评出 6 名最佳员工（桅杆车间 1 名.帆杠车间 1 名.鱼竿裁布和卷管 1 名.鱼竿组装和喷漆 1 名.鱼竿包装 1 名.缠线环氧 1 名）; Each Supervisor can recommend one worker according to the worker's performance in the current month;that means total 6 best workers can be selected every month (one from Mast workshop, one from Boom workshop,one from Fishing Rod Cutting& Rolling,one from Fishing Rod Assembly&Painting,one from Fishing Rod Packing ,and the last one from Guiding&Epoxy ). 2.人力资源经理将最佳员工的照片和姓名在公司内部进行公示; The HRM will publicize the photos and names of the best workers within the company. 3.公司给予每名先进员工奖金 100 元; XXX will give best worker a bonus of 100 RMB . 4.由公司副总裁或总经理为每月最佳员工颁奖。 The Vice President or General Manager of XXX will award the best workers of the month. 14. 其他规定 other regulations 14.1 手机使用规定 mobile phone usage regulations 工作时使用手机会使工作效率大大降低.不利于生产计划的完成.同时会给自己或他人造成极大安全隐患. 因此为提升工作效率.确保员工人身安全.公司决定再次重申关于车间员工工作时间内禁止使用手机的规定.具 体规定如下： 14 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd The use of mobile phones during working time will greatly reduce the work efficiency, which is not conducive to the completion of production plans. At the same time, it will cause great potential safety hazards to yourself or others. Therefore, in order to improve the work efficiency and ensure the work safety of staff, The company decided to reiterate the prohibition on the use of mobile phones during working time, The specific regulations are as follows: 一、若工人或班长在工作时间使用手机.罚款规定如下： 当事人罚款 100 元；车间主任监督不到位.罚款 200 元；生产经理管控不到位.罚款 300 元。 If a worker or monitor uses a mobile phone during working time, once found, the fines regulations are as follows: The staff or monitor who violated the regulation will be fined 100RMB,The Supervisor is bad in supervision ,he will be fined 200RMB,The Production Manager's control is not in place, he will be fined 300RMB. 二、车间主任在工作时间内不得使用手机从事与工作无关的事宜.否则对车间主任及生产经理进行同样的 罚款处分。 The Supervisor shall not use mobile phones to engage in matters unrelated to work during working time, otherwise the company will impose the same fines on the Supervisor and Production Manager. 员工屡次不改或同一车间多次出现违规现象.则根据违规次数对员工、车间主任和生产经理进行加倍罚款. 并将此行为视为严重违反公司规定.记录到个人档案。 If the staff violates the regulation many times or the same workshop violates the regulation many times, the staff, Supervisor and Production Manager shall be fined multiplied according to the number of violations, and this behavior shall be regarded as a serious violation of the company's regulations and recorded in the personal file. 14.2 碳布维护规定 Carbon cloth maintenance regulations 公司要求所有工人在工作过程中必须严格遵守公司规定.按照碳布相关操作规范及维护准则进行.如有违反. 将给予你罚款 100 元/次的处分。 The company requires all workers to strictly abide by the company's regulations in the working process and follow the relevant operation specifications and maintenance guidelines of carbon fiber. In case of violation, you will be fined 100 RMB each time. 14.3 安全守则 Work Safety 员工必须遵守公司所制定的各种安全措施。在工作中遵守安全守则是每个员工的职责。 It is responsibility of all associates to observe all safety rules and regulations at work. ●员工须留意工作环境中的任何潜在的危险.一旦发现情况立即报告直属上级； Associates should keep a eye on any potential risk and report it to your supervisor at once; ●禁止使用破损工具或设备.以免造成损伤； Broken equipments or tools should never be used. It could cause injuries; ●必须遵守指定区域的“禁止吸烟”告示； All associates can not smoke at “NO SMOKING” areas; ●所有工具必须得到安全保管.未经许可.不得擅自修理破损或有故障的机电设备； All equipments must be kept safely. Do not attempt to repair damaged or out of order mechanical or electrical equipment unless qualified and authorized to do so; ●员工如发现任何不安全的工作情况及操作程序.应立即向部门报告； It is the responsibilit of all associates to report immediately all unsafe work coniditions and practices to your supervisor; ●无论工作中的事故或伤害如何轻微.员工都应立即报告.任何伤害事故必须以事故报告的形式上报部门经 理。 15 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd Associates should also report immediately any accident or injury that occurs in the job to your supervisor 14.4 问题汇报机制 Problem reporting system 为明确工作职责，提升工作效率，高效合理的处理员工工作中的问题，现将公司管理要求重申如下： In order to clarify job responsibilities, improve work efficiency and deal with problems in employees' work efficiently and reasonably, the management requirements of our company are reiterated as follows: 员工与日常工作任务有关的事项须向部门负责人汇报； Employees must report any matters related to daily tasks to the Leader of their Department. 员工与工作岗位、劳动合同、休假日、离职等有关的事项须向人事经理汇报； Employees must report to the HR Manager on matters related to working position, labor contracts, holidays and resignation, etc. 员工需提前与人事经理预约沟通时间； Employees shall contact the HR Manager in advance and make an appointment for working communication at an appropriate time. 每次人事会议沟通时间不超过 10 分钟; Each meeting with employees staff shall be limited to maximum 10 minutes. 人事经理将问题汇报至总经理，重大事务需向副总裁请示，并及时将公司决定传达给员工。 The HR Manager will report to the General Manager, ask the Vice President for instructions on major and important affairs, And feed back the final decisions to employees timely. 15. 员工手册的修订 Revision of the Associate Handbook 本员工手册可由公司根据生产经营需要的情况作出修订和补充。修改和补充的条款将在公示栏中刊登。 The contents of the Associate Handbook may be amended or updated by the hotel arising from new demands of the business. These changes will be posted on thePublicity column . 16 XXX 有限公司 XXX Co.,Ltd 员工签收 Acknowledgement by You 本人收到公司发放的员工手册。本人已阅读并已充分理解它的内容.并同意遵守该员工手册中所列的规 章制度。如有违反，愿意接受公司的相关处理决定。 I have received the employee handbook issued by the company. I have read and fully understand its contents And agrees to abide by the rules and regulations listed in the employee handbook. In case of any violation, the company is willing to accept the relevant handling decisions of the company. Associate’s Signature 员工签名： Date 日期： This page must be copied and returned to the Human Resources Department for lodgement on your file after you finish the orientation training. 此签收页需在入职培训完成后. 交人力资源部以便存档所需。 17
17 页
427 浏览
热门推荐
780 阅读
8 页
1246 阅读
2 页
831 阅读
8 页
1783 阅读
23 页
1378 阅读
20 页
