公司员工手册

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XX 公司员工手册 致全体员工 欢迎您加入 XX 大家庭,愿 XX 的工作成为您事业的新起点。 本《员工手册》中所列规章制度是根据国家有关法规,结合公司实际而制定,旨在帮您快速了解新的 工作环境,告诉您一些必须了解的信息,从而使您尽快融入到公司中来。它也是我们 XX 对员工管理的基 本准则,请您仔细阅读。经常重温本手册会帮助您在 XX 充分发挥自己的才能。 我们期待您在公司和谐、向上、创新的工作环境中一展才华,创造公司和个人事业的辉煌未来!祝您 工作顺心、愉快! 1 仪表、仪态规范 1.1 员工应注意个人行为举止,保持仪表整洁,不穿奇装异服。 1.2 上班时,仪表以及服饰应保持庄重、整洁、大方、得体;在车间上班的员工均应按要求穿着工装。 1.3 员工应注意坐姿,上身挺直,与他人谈话时用语礼貌,两腿不得翘叠和晃动。站立时应挺胸、收 腹,不得叉腰、抱肩,不得倚靠它物。 1.4 女士不宜佩戴过多或夸张的首饰,不得浓妆艳抹。 1.5 男士不蓄长胡须、不留怪异发型。 2 通用行为规范 2.1 遵守作息时间,严格执行请销假制度。 2.2 出入厂门应文明礼让,有序进出;骑摩托车或自行车必须从东门出入,骑车进出厂门要 下车推行;机动车出入厂门要减速慢行。 2.3 上班时间不随便出厂门,有事外出需经单位主管许可。 2.4 日常工作和生活中要言谈文明;公共场所举止文明,不勾肩搭背、不打情骂俏、不大声喧哗。 2.5 文明用餐,用餐完毕将餐具整齐放置在指定处,不把餐具带离餐厅。 2.6 下班前负责整理本岗位设备、地面卫生,保持工作环境干净整洁。 2.7 自觉保持卫生间设施清洁,不乱涂乱画,不乱扔乱挂,节约用水和用纸。 2.8 自觉抵制打架斗殴、赌博及从事迷信活动。 2.9 自觉维护宿舍卫生,遵守宿舍管理规定,做到宿舍内物品摆放有序,不在宿舍内乱扯电源。 3 工作行为规范 3.1 工作期间不能玩手机游戏和电脑游戏、不得上与工作无关的网、聊天、吃零食等。 3.2 工作期间精神饱满,不得睡觉、闲聊以及做与工作无关的事。 3.3 对待外来人员要文明大方、不卑不亢,高度维护公司形象。 3.4 下班要及时关闭门窗及电脑、空调等用电设施的电源,适时使用和关闭照明电源。 3.5 如发现可疑人物、偷盗行为、火警或其它安全事件,应及时采取措施并向安保课报告。 4 生产车间员工行为准则 4.1 进入生产厂区必须正确穿戴工作服,按要求佩戴好劳保用品。 4.2 工作场地严格按现场管理规定执行,保证现场“物有其位,物在其位”。 4.3 严格按照工序操作规范、工艺规程、质量标准进行作业,控制质量指标,杜绝人为质量 问题。 4.4 按照设备保养相关要求进行设备保养维护。 4.5 工作期间严格遵守公司的安全生产规程及各项规章制度,树立强烈的安全意识。 4.6 服从车间领导的安排,接受职能部门的监督检查。 4.7 未经批准,不带外人进入车间。 5 会议规范 5.1 爱护会议室的设施及物品。 5.2 保持室内清洁,会议结束后,应将桌椅归位、把自己的物品(笔记本、水杯等)拿走。 5.3 在会议开始前 5 分钟进场,不迟到,不早退。 5.4 保持会场肃静,会议期间不会客,不接打手机,手机设置为静音或震动状态,如有重要 事项,需经主持人同意后到会场外接打电话。 5.5 会上未议定或议定尚需保密的事项不得外传。 6 职业操守准则 6.1 不打听、不猜测、不传播小道消息;未经批准,不擅自复印或拷贝公司文件。 6.2 在与外界接触时,不擅自讨论定价政策、合同、成本、存货、市场和产品等相关信息和 机密。 6.3 离职时,必须归还持有的公司文件和任何含有公司信息的媒介,不泄露和使用公司的商 业信息。 6.4 实事求是地提交各种报告(如工作记录、述职报告或报销票据等)。 6.5 不挪用公司财物,偷拿产品及公物,做有损企业利益的事。 6.6 领导应尊重、关爱下属,一视同仁;下属应严格服从、认真执行领导的工作安排。 6.7 对员工的管理以鼓励和激励为主、以处罚为辅。对员工的处罚必须有理有据、公平公正 且与当事者进行充分沟通,确保达到教育的目的。 6.8 同事之间应坦诚沟通、共同进步;同事之间男女关系要健康,不落入低俗;同事间人情 往来要健康,不落入庸俗。 拟补充: 1、做每一件事,说每一句话前,都应该先考虑一下是否符合我们企业的宗旨和精神。 2、员工未获公司书面批准,不得在外兼任任何获取薪金的工作。 3、上班时间应坚守工作岗位,需暂时离开时应与同事交代;离开公司外出,应向部门主管说明。 4、路遇客户与上级时要主动让路,并且礼貌用语。

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建设有限公司员工手册

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商者无域 相融共赢 目录 第一章 企业简介 第二章 公司目标及原则 第三章 组织机构 第四章 员工守则 第五章 员工行为规范 第六章 人力资源管理 第一节 入职管理 第二节 试用期管理 第三节 合同管理 第四节 薪酬管理 第五节 绩效考评 第六节 培训管理 第七节 调动管理 第八节 离职管理 第九节 考勤管理 第十节 干部管理 第十一节 奖惩管理 第八章 保密管理制度 第九章 手机话费报销制度 第十章 差旅费报销制度 第一章 企业简介 江苏中建苏能建设有限公司(以下简称中建苏能)是一家具有国家钢结构 施工承包壹级、设计甲级资质的大型建筑施工企业,公司同时具有建筑幕墙、建 筑装饰装修、金属门窗、建筑消防、机电设备安装施工资质,具有房地产开发、土 商者无域 相融共赢 木建筑、设备安装、钢结构制作安装、机械化施工、装饰装修、设计科研等专业施 工和多元化经营能力。 自成立以来,中建苏能人始终本着“商者无域 相融共赢” 的企业精神, 在社会各界热情的帮助下在国内、国际的市场中,敢于竞争,善于创新。依靠不 断追求精益的管理和卓越的品质,始终活跃在中国建筑领域的最前沿,先后承 建内蒙古乌兰恰特大剧院、内蒙古博物馆、武汉销品茂、广东肇庆亚洲铝业、新疆 大学体育馆、浙江临海火车站、鳌江火车站、瑞安火车站、天津高铁、鄂托克旗地 质博物馆、阿拉善盟演播厅、罗马尼亚星宝大厦等国内外建筑钢结构、幕墙及装 修工程。 面对日益激烈的市场竞争,中建苏能始终以客户的需求为自身发展的目标 , 紧跟市场发展趋势,不断提高完善自身的质量体系、管理体系及技术力量,公司 先 后 通 过 了 ISO9001 : 2000 质 量 管 理 体 系 、 ISO14001 : 2004 环 境 管 理 体 系 GBT28001:2001 职业健康安全管理体系,公司钢结构设计技术及产品获得欧盟 建筑钢结构设计及施工 CE 认证,使得中建苏能的钢结构产品及钢结构设计技术 在欧盟范围内所有国家畅通无阻,是中建苏能公司的综合实力强有力的证实。 公司在北京建有设计研发中心,同时公司还拥有国家一级注册结构师、高级 工程师、国家一级建造师等高级技术人才 80 余人,配置了国内外高端设计软件, 并与国内外数家科研院所建立了紧密的技术协作合关系,设计水平及理念一直 站在世界的前沿。公司同时完善了“一个平台(网络平台),两大系统(项目管 理系统、经营管理系统)”,具有现代企业先进管理水平,并突出坚持强化自身 的行动力、执行力文化,发扬坚韧与执着、团队与协作、务实与细致、科学与人文 的务业之道。 “商者无域,相融共赢” ——中建苏能建设有限公司秉承“为业主创造更 大价值、为员工谋求更大发展、为出资人谋取更大回报、为社会提供一流服务” 的经营宗旨,以诚取信、追求卓越,竭诚报答社会各界的支持和帮助。 第二章 公司目标及原则 中建苏能公司目标: 客户首选---在钢结构集成建筑及智能控制系统中成为客户首选的产品及服 务提供商。 强大的盈利能力---不断进取开创新产品,实现利润价值最大化。 真正国际化----国际化管理、全球视野在行业中被公认在各个相关领域都提 商者无域 相融共赢 供超值服务。 双赢战略---共进的高效团队,创造企业的成功实现自己的价值并从中受益。 中建苏能公司价值: 节能和舒适 安全和保障 国际化与高质量 环境和社会责任心 一个有社会责任感的好团队 中建苏能的基本原则 一个事业心、两个务必、三个保持一个事业心 1、一颗强烈的事业心,有抱负,有理想 2、两个务必 ⑴ 务必对企业忠诚,时刻充满工作热情 ⑵ 务必怀着感恩的心态,努力干好本职工作 3、三个保持 ⑴ 保持吃苦耐劳、任劳任怨、雷利风行的工作作风 ⑵ 保持谦虚学习、戒骄戒躁、创新、创意、创造工作的工作精神 ⑶ 保持良好的工作心态,具备承受力、有耐力、有毅力 第三章 组织机构 商者无域 相融共赢 股东大会 执行董事兼经理 总工程师 技 术 部 项 目 经 理 部 总经济师 总会计师 工 程 部 经 营 部 幕 墙 工 程 部 质 安 部 装 饰 工 程 部 第四章 综 合 部 消 防 工 程 部 员工守则 金 属 门 窗 工 程 部 人 力 资 源 部 省 外 办 事 处 财 务 部 涉 外 办 事 处 商者无域 相融共赢 一、遵守公德 第一条 中建员工必须是遵纪守法、维护社会公德的模范,公司决不 允许违背公德、违反法律的现象存在。 二、爱岗敬业 第二条 爱岗敬业:热爱自己的工作,勤奋努力,不断提高工作效率 和工作质量。 第三条 尽职尽责:要求员工必须做到三负责,即对社会负责、对企 业负责、对自己负责,全力以赴地完成工作任务和履行职能,对自己 的失误承担责任。 第四条 服从领导:员工须服从领导安排,与领导保持一致,把工作 做好,不与领导背道行事。 第五条 逐级汇报:员工有事应向所属直接领导汇报,除直接领导有 重大失误或特别情形下,不能越级汇报。 三、团结协作 第六条 紧密团结,精诚合作,工作中相互协调,相互支持,建立起 融洽的人际关系。 第七条 严于律己,宽以待人,相互关心,相互尊敬,开展批评与自 我批评。 第八条 不搞小团体,小帮派,倡导同事间亲密和谐的关系。 第九条 不拨弄是非,无中生有,挑拨离间,说不利于团结的话。 第十条 保持积极的生活态度和工作态度,以积极包容的心态对待公 司管理中的问题,主动提出改进性的建议和意见,以成熟的方法解 决问题。 四、遵守纪律 第十一条 下级服从上级是公司管理的基本原则,员工应自觉服从领 导的工作安排和调动,不得公开顶撞领导,不得无故拒绝、拖延、敷 商者无域 相融共赢 衍或擅自终止领导安排的工作。 第十二条 遵守公司制定的作息时间,不迟到,不早退,上下班要打 考勤卡。 第十三条 公司员工必须严格遵守工作纪律,上班时间不擅离职守, 不串岗及私自外出、不聊天、听音乐、吃零食、嬉闹、大声喧哗。未经他 人允许,不得翻阅他人文件、资料,动用他人物品。 第十四条 工作时间要专心工作、精神振作、紧张有序,不用办公电话 打私人电话、不接待亲友、不办理个人私事,不在办公区吸烟,不阅 读与工作无关的报纸及做其他与工作无关的事。 五、诚实自律 第十五条 遵守职业道德,不贪污受贿,自觉抵制社会上的不正之风。 第十六条 不得利用职务和工作之便向他人索取钱财或为个人亲友谋 私利。 第十七条 不得挪用公司的财务,更不得利用职务之便将公司财务占 为己有或转送他人。 第十八条 对于其他有业务往来的公司或个人赠送给公司或个人的礼 品、财务,必须上交到公司董事局办公室、财务部。 六、安全保密 第十九条 要随时随地注意防火安全,发现不安全隐患要及时报告处 理。每个员工都要熟知防火设施的位置和使用方法。 第二十条 注意公司现金和贵重财务的安全存放,办公室无人时要随 手关门关窗。 第二十一条 严格执行公司保密管理制度及严守公司秘密。 七、仪表大方 第二十二条 员工必须仪表端庄、整洁。 1.头发:职员头发要经常清洗,保持清洁,男性职员不留长发。 2.指甲:应经常注意修剪指甲。 商者无域 相融共赢 3.胡子:不留胡须,保持面部清洁。 4.口腔:保持清洁,上班前不能喝酒或吃有异味食品。 5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象,不能浓妆艳抹,不宜用香 味浓烈的香水。 第二十三条 工作场所的服装应清洁、方便,不追求修饰。男性职员在 工作日内要求穿西装打领带。 1.衬衫:无论什么颜色,衬衫的领子与袖口不得有污秽。 2.领带:外出前或要在众人面前出现时,应佩带领带,并注意与西 装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。 3.鞋子应保持清洁。 4.女性职员要保持服装淡雅得体,不得过分华丽,不穿过于暴露的 服饰。 八、言行文明 第二十四条 在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。 1.站姿:会见客户或出席仪式站立场合,或在长辈、上级面前,不得 把手交叉抱在胸前。 2.坐姿:坐下后,应尽量坐端正,把双脚平行放好,不得傲慢地把 腿向前或向后伸,或俯视前方。 3.公司内与同事相遇时应点头行礼表示致意,以职务称呼上司。 4.握手时用普通站姿,并目视对方眼睛,脊背要挺直,不弯腰低头, 要大方热情,不卑不亢。 5.出入房间的礼貌:进入房间,要先轻轻敲门,听到应答再进。进入 后,回手关门,不能大力、粗暴。进入房间后,如对方正在讲话,要 稍等静候,不要中途插话,如必须要打断说话,也要看准机会,而 且要说:“对不起,打断一下您们的谈话”。 6.递交物件:如递文件等,要把正面、文字对着对方的方向递上去, 如是钢笔,要把笔尖向自己,使对方容易接;至于刀子或剪刀等利 器,应把刀尖向着自己。 7.走通道、走廊时要放轻脚步。无论是在自己的公司,还是访问的公 商者无域 相融共赢 司,在通道和走廊里不能一边走,一边大声说话,更不得唱歌或吹 口哨等。遇到上司或客户要礼让,不能抢行。 第二十五条 待人礼貌 1.在规定的接待时间内,不得缺席:有客来访,马上起来接待,并 让座,接待时应主动、热情、大方、微笑服务。 2.直接见面介绍的场合下,应先把地位低者介绍给地位高者。若难以 判断,可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司关系上,可 把本公司的人介绍给别人的公司的人。 3.一个人介绍给很多人时,应先介绍其中地位最高的或酌情而定。 4.男女间的介绍,应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差 别时,若女性年轻,可先把女性介绍给男性。 5.名片应先递给长辈或上级,把自己的名片递出时,应把文字向着 对方,双手拿出,一边递交,一边清楚说出自己的名字。 6.接对方的名片时,应双手去接,拿到手后,要马上看,正确记住 对方姓名后,将名片收起。 第二十六条 电话接听处理 1.办公人员接听电话时必须使用礼貌用语,应有较强的随机应变能 力。 2.重要电话接听应做好电话记录工作,将电话接听内容记录并及时 传达、回复。 3.语言要求:规范礼貌、简洁耐心。 4.电话接听时说:“您好+单位名称”;电话结束时说“再见!”。 5.对方拨错号码时,不要说“打错了”就马上挂断电话,而应礼貌 地说:“我想您拨错号码了”。 6.接听电话要及时,一般电话铃响不得超过 3 声。 7.为防止电话长时间占线,接听电话一般不宜超过 3 分钟(特殊情 况可适当延长)。 8.不允许用办公室电话拨打私人电话;接听私人电话不得超过 3 分 钟。 商者无域 相融共赢 9.领导无暇接听电话或拒绝接听电话时,须灵活处理,可询问对方 详细情况与来电事由以决定领导是否接听。 九、美化环境 第二十七条 养成讲卫生的美德,不随地吐痰、丢纸屑、果皮、烟头及 杂物,不乱涂乱画,如在办公区域发现纸屑、杂物等应随手拾起来。 第二十八条 创造优美的办公环境,不得损坏公司配置的各种器具、 设施。不得随意乱堆乱挂各种物品,与办公无关的物品,不得随便带 入办公现场。 第二十九条 保持办公环境的肃静,不要在办公大楼内喧哗、聊天或 随意制造噪音,接打手机、电话尽量保持轻声轻语,不影响他人。 第三十条 保持清洁卫生,及时清洁办公用品。处理完毕的文件、资料 应及时销毁或存档,不得堆积在办公现场。 第三十一条 办公物品实行定位管理,以利于提高工作效率。 十、电脑管理 第三十二条 1.避免电脑受到阳光直射,不要将电脑放置在高温、潮湿或有灰 尘很多的环境中; 2.避免机器受到震动和碰撞; 3.避免与功率或干扰大的电器共同使用电源插座; 4.避免将电脑放置在有静电的环境中; 5、避免将重物压在电脑键盘上; 6、避免将大头针、别针等小硬件落入机器内,产生故障; 7、避免使用化学清洁剂清洁电脑,可定期用软布进行擦拭;应专 人操作、日常检查,定期检修; 8、各部门应有使用人负责管理 9、正常使用中出现的维修、更换零部件应有本部门主管审批; 10、电脑主要是作为一种信息载体,必须安全有效的管理,数据 的备份由部门负责人管理; 商者无域 相融共赢 11、有公司统一购买的软件,安装完毕后应立即交回,需重新安 装时再由部门主管领取,安装完毕应立即交回; 12、发现故障应及时维修,除特别批准外不得随意拆卸相关设备; 13、使用人应负责电脑的病毒检测和清理工作; 14、使用人在离开或下班时应关闭电脑及外设电源; 15、工作时间严禁将电脑用做私人事宜,发现按工作制度处理; 十一、打印、复印、传真的管理 第三十三条 1、复印机、打印机由公司指定专人负责,各部门配备的由部门主 管负责; 2、需要增加的墨盒、纸张、耗材由部门主管提出采购计划报综合 办公室统一审核,发现机器有软件/硬件故障的及时上报办公室,不 得私自拆卸,并在修理中遵循尽量利用原有资源; 3、各部门负责人负责本部门的所有机器的日常管理和维护工作, 爱护机器设备,降低消耗,节约开支; 4、为延长打印机头的使用寿命,当打印文稿所需份数超过两份时, 应进行复印。 5、凡以公司名义上报下发的文件、报表、工作计划、总结、请示、报 告、简报、纪要、通知、通告、信函、规章制度、宣传教育材料、任免、表 彰或处理决定,以及公司领导批准翻印的文件材料都属于打印范围; 6、打印前必须进行校对,一次性完成定稿工作,避免重复劳动造 成的浪费; 7、复印时使用标准纸,爱护机器设备,对触摸式按键不得狠敲猛 击; 8、传真机在使用时应做好接收和发送记录,特别是对于接收的传 真应详细记录收件部门、收件人,以确保接收的准确性,并且在第一 时间内送达收件人; 商者无域 相融共赢 9、对外传真应写明文件名称,留好底稿,以备查询; 10、接收传真,接件人应签字认可; 11、传真在传送后都要进行确认是否收到,接收的传真应记录好 传件人,如有疑问及时的进行信息的反馈; 十二、办公耗材的管理 第三十四条 1、办公耗材每月月低由各部门主管统计,填写耗材审批表送交 行政中心; 2、行政中心进行统计汇总,并根据对各部门的制定的耗材计划 进行统一购买; 3、办公桌、椅、器具、电脑、打印设备在百元以上的耐用品由副总 审批后购买; 4、耗材领取由个人到办公室进行领取后使用,由固定价值使用 期限在半年以上的由部门主管统一领取,其保管责任落实到 人,如因工作的更换或离职必须将此也作为工作交接的内容 之一; 5、公司贵重物品(超过 500 元以上)办公设备,除业务需要主 管审批外,不得随意带出办公室挪作私用; 6、公司新聘人员的办公用品,一部分由上任原负责人交接物品, 缺失到办公室报批、领取; 7、负责办公用品购买的要做到办公用品的齐全和优良,库存合 理。开支适当。 8、负责领取的要办好入库、出库手续,出库由领取人签字认可; 9、原则上办公用品采取以旧换新; 10、办公用品对有核算部门实行内部核算,无核算的部门严格控 制在计划内; 十三、值班规定 第三十五条 商者无域 相融共赢 1、值班人员能够及时处理临时发生事件及各项必要措施; 2、按照规定时间在指定场所,不得擅自离岗或外出; 3、遇紧急事件应及时请示,如有危险及时拨打急救电话; 4、因急事不能值班应事先请假。 5、值班时间做好工作记录。 6、下班前应巡查办公场所,消除不安全隐患,下班后应关闭电 源,锁好门窗。 十四、爱惜财物 第三十六条 爱护公司财物,养成勤俭节约的良好习惯,提高成本意 识。 1.不浪费水、电、纸等资源和办公易耗品。 2.按照相关要求使用办公用品和公司各种设备,下班要关好设备再 离开公司。 3.爱护公司财物,不随意损坏公司财物,不准私自挪用公司财物。 第五章 员工行为规范 第一条 通过制定本准则可以尊重员工的正当权益,界定公司利益与 员工个人利益,避免二者发生冲突。员工违反本准则可能导致公司与 之解除劳动合同。员工违反本准则给公司造成经济损失,公司将依法 追索经济赔偿。员工行为涉嫌刑事犯罪,公司将报告司法机关处理。 第二条 职务权责 1.员工应守法、诚实地履行自己的职责,任何私人理由都不应成为其 职务行为的动机。 2.维护公司利益是员工的义务。员工不得从事、参与、支持、纵容对公 司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害,员工应向公司 汇报,不得拖延或隐瞒。 3.在未经授权的情况下,员工不得超越本职业务和职权范围从事经 营活动。 商者无域 相融共赢 4.除本职日常业务外,未经公司授权或批准,员工不得从事下列活 动: (1)以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等; (2)以公司名义提供担保、证明; (3)以公司名义对新闻媒介发表意见、消息; 5.员工须严格执行公司颁布的各项制度。员工认为公司制度明显不适 用,应及时向上司或制度和解释该制度的部门反映。公司鼓励员工就 工作充分发表意见或提出合理化建议。 6.遵循管理流程接受上司的领导是员工的职责。员工应服从上司的指 示。员工如认为上司的指示有违法律及商业道德,或危害公司利益, 有权越级汇报。 7.遇到工作职责交叉或模糊的事项,公司鼓励勇于承担责任和以公 司利益为重的行为,倡导主动积极地行动,推动工作完成。在工作紧 急和重要的情况下,员工不得以分工不明为由推诿。 8.严禁员工超出公司授权范围或业务指引的要求,对客户和业务关 联单位作出书面或口头承诺。在公司内部,员工应实事求是地对工作 做出承诺,并努力兑现。 9.员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为,无论给公司造成损失是 否,公司均可无条件与之解除劳动合同。 第三条 工作纪律 1.员工应按规定时间上下班,不迟到、不早退。工作时间不得擅离职 守,不得无故少打卡、不打卡。 2.工作时间内,员工不得接待私人探访,如确有必要须报部门领导 同意后到指定地点接待。 3.员工不得在本公司办公范围内大声喧哗、粗言秽语或有挑动打架等 影响安宁之行为。 4.工作场所非经许可不得进行各类娱乐活动;员工不得在工作时间 内买卖私人物品。 5.员工不得有损害公司财产、商誉或贪污受贿等非法行为。 商者无域 相融共赢 6.员工不得擅自伪造、涂改公司记录或文件,提供虚假商业情报。员 工不得将公司文件遗留或存放在不恰当的地方,下班之前必须将所 有文件资料归档。 7.员工不得违反公司保密规定。未经上级许可或授权,严禁对外评论 公司各项政策或将公司情报泄露给任何宣传媒介或商业竞争者。 8.员工不得在工作时间内擅自进入其他员工工作区域逗留、窥视、翻 看。 9.员工处理客人投诉时,不得冲撞顾客或与顾客发生争吵,更不得 与顾客发生身体上的碰撞。 10.除使用公司名义办理公务外,任何员工不得使用公司名义做任何 用途,滥用公司名义者将视为欺诈行为,有关员工除受到纪律处分 外,情节严重的将还有可能会受到民事或刑事诉讼。 第四条 公共财产与卫生 1.员工未经批准,不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其 他单位或者个人。 2.员工对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产, 不得违反使用规定,做任何不适当的用途。 3.公司的一切书面和电子教材、培训资料等,均有知识产权,员工未 经授权,不得对外传播。 4.员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等,权益 归公司所有。 5.员工对任何公司财产,包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱 柜,乃至储存在公司设备内的电子资料,不具有隐私权。公司有权进 行检查和调配。 6.随时注意保持办公区域或宿舍区域环境卫生、清洁,不随地吐痰、 不乱扔纸屑烟蒂、不乱涂乱画。 7.节约用水、用电及办公用品。安全用电,爱护灯管、插座、开关等电 路设施。不准私自拆除、搬移和乱拉线路。若有损坏,须通知相关部 门进行更换、修理。 商者无域 相融共赢 8.自觉养成良好的卫生习惯,爱护卫生间设施,保持卫生间清洁。 9.用餐时适量取食,杜绝浪费。 10.不得在员工宿舍楼道、室内灯公共场所大声喧哗、唱歌、喝酒、猜 拳、赌博等,不得在墙壁上乱刻乱画、乱钉铁钉、乱张贴纸字画、乱拉 蚊帐等,不准看黄色影视和刊物。 11.员工在办公区域及宿舍区内应佩带厂牌。 第五条 会议制度 一、会议组织 1、公司级会议,指公司员工、全公司技术人员及各种代表大会,应 经总经理批准,由各相关部门负责组织召开,公司领导参加。 2、专业会议,指公司性的技术、业务或主管业务部门负责组织。 3、上级或外单位在公司召开的会议,或公司之间的业务会,一律 由公司受理安排,相关部门协作做好会务工作。 二、会议管理 1、明确参会人员,提前通知(书面或者口头)。 2、会场布置,根据情况提前准备到位。 3、会议应签到 4、会议中要做好会议记录,会议中严禁接听电话,有特别需要要 离开会场接听,严禁吸烟,发言不可过长,内容向结论推进。 为避免或以过多或重复,公司正常性的会议一律纳入例会制。 三、会议室的日常管理 1、会议室仅限于本公司用于举行会议,教育训练,来宾接待等工 作需要; 2、公司所有人员不得随意进入会议室,除有上述规定的需要; 3、会议室由办公室专人负责管理,统一安排使用; 4、各部门要需要使用会议室,需提前向公司行政部提交申请报告, 由行政部统一安排会议室的使用; 5、各部门在使用会议室过程中,要注意保持卫生,爱护室内设备, 禁止吸烟 商者无域 相融共赢 6、会议室内所使用设备、工具、办公用品未征得公司的同意,任何 人不得拿出会议室或作为他用 7、会议室环境卫生由专人负责,在会议前进行打扫,并做日常的 情节; 8、会议室使用完毕后,应随时关门、窗和全部设施电源,做好安全 工作; 9、会议室钥匙由办公室专人管理; 第六条 内外交往 1.员工须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的 活动: (1)施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动; (2)设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动; (3)涉及违法及不良行为的活动。 2.公司对外的交际应酬活动,应本着礼貌大方、简朴务实的原则,不 应铺张浪费。公司内部的接待工作,应务实简朴。 员工在安排交际活动时须考虑以下重要因素: (1)是否属于工作需要 (2)费用、频率和时机是否恰当; (3)消费项目是否合法。 3.公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金,或提供招待、馈赠 等,应坚持下列原则: (1)不违反相关法律法规; (2)符合一般道德标准和商业惯例。 4.员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。员 工对外活动中,遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其它 奖励,一律上缴公司财务部,不得据为己有。对于对方馈赠的礼物, 只有当价值较小(按公司规定的标准),接受后不会影响正确处理 与对方的业务关系,且拒绝对方会被视为失礼的情况下,才可以在 公开的场合下接受,并应在事后及时报告上司。 商者无域 相融共赢 5.尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。员工不得在任 何场合诋毁任何单位和个人。 第七条 个人与公司利益的冲突 1.兼职 (1)员工未经公司安排或批准,不得在外兼任获取报酬的工作。 (2)在任何情况下,禁止下列情形的兼职(包括不获取报酬的活 动): ① 在公司内从事外部的兼职工作; ② 兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手; ③ 所兼任的工作构成对公司的商业竞争; ④ 因兼职影响本职工作或有损公司形象; ⑤ 经理级及以上职员兼职。 (3)公司鼓励员工在业余时间参加社会公益活动,但如利用公司资 源或可能影响到工作,员工应事先获得公司批准。 2.个人投资 员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下,从事合法的投资 活动,但不得进行下列情形的个人投资活动: ① 参与经营管理的; ② 对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的; ③ 借职务之便向投资对象提供利益的; ④ 假借他人名义从事上述三项投资行为的。 第八条 投诉和举报 公司内部的投诉和举报,可以向总经办、人力资源中心、审计部等 提出。受理部门和人员,应认真调查处理投诉和举报,并为投诉人和 举报人保密。 第九条 行为的判断及督导 1.员工判断个人行为是否违反本准则的建议标准是该行为能否毫无 保留地在公司公开谈论。 2.员工有责任就难于做自我判断的行为或情形向上司或人力资源部 商者无域 相融共赢 门咨询。接受咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导,并为当事 人保密。 3.上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任,以 致产生不良的 ,将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责 任的情形包括: (1)默认下属违反本准则的行为; (2)未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训; (3)未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞; (4)未能严格按照公司的制度进行管理。 第六章人力资源管理 第一节 入职管理 第一条 录用原则 1.员工的招聘将根据公司的需要进行。 2.公司采用公平、公证、公开的原则,招聘优秀、适用之人才,无种 商者无域 相融共赢 族、宗教、性别、年龄等区别。 3.集团总部职能部门、项目部、不具有独立人事权的各子(分)公司 不得擅自增员,所有新进人员必须由人力资源中心负责招募及办理 入职手续。 第二条 录用条件 1.新聘员工实行试用期制度,试用期按照《中华人民共和国劳动合同 法》和有关规定在劳动合同中予以确定。 2.以下情况均将被视为不符合录用条件 (1)剥夺政治权利尚未恢复者 (2)有违法乱纪行为记录者(含违反国家、地方法律法规以及公司 的各项规章制度); (3)医院(三级甲等以上)体检不符合公司要求者; (4)品行低劣,被其它组织开除者; (5)未满 18 周岁者; (6)能力、学历、经历、专业等与所聘岗位不相匹配者; (7)应聘时所提供信息不实或有意向公司隐瞒真实信息的; (8)试用期间未及时上交各种考核材料、试用期考核不合格以及违 反试用期管理规定达到不符合录用标准的; (10)试用期间违反公司考勤管理规定的; (11)未按时提供公司要求的各类入职资料的; (12)本手册以及合同等约定的其他情形。 第三条 入职手续 1.提供个人资料 身份证、学历证书(毕业证书、学位证书等)以及职称、资格证书原 件及复印件;三级甲等以上医院出具的近期(三个月内)体检报告; 免冠彩色近照(1 寸 4 张);与原单位解除劳动关系的证明文件(加 盖单位公章);人力资源中心要求提供的其他资料等。 2.办理入职手续 (1)签订劳动合同(或聘用协议、临时用工合同等); 商者无域 相融共赢 (2)领取并须详细阅读社保(公积金)办理情况说明、 《员工手册》 及其他相关资料; (3)执人力资源中心开具的调令与规定时间内到试用部门报到。 第四条 信息传播 公司将通过内部网络、OUTLOOK、以及 OA 办公系统等多种渠道公开发 布信息。 特别提醒 ★ ★★当员工个人信息有更改或补充时,请于 3 个工作日内向人力 资源中心申报变更或申明,以确保与个人有关的各项权益: (1)姓名、身份证号码、学历教育、职称技能; (2)家庭地址和电话号码; (3)婚姻状况及家庭成员状况; (4)出现事故或紧急情况时的联系人; (5)公司内的特殊(亲属)关系; (6)业务合作单位内的特殊(亲属)关系; (7)其他认为有必要只会公司的个人信息。 ★★★★公司提倡正直诚实。请务必保证所提供的个人资料的真实性 如有虚假,属于严重违反公司的规章制度,一经发现,公司将予以 解除劳动合同。 第二节试用期管理 第一条 试用期限 试用期原则上为 1-6 个月,具体依据合同期限确定。 试用期员工若有优秀表现可缩短试用期;若无法胜任,将进行调 岗或待岗培训;若不符合录用条件,公司随时予以解除劳动合同。 第二条 新员工培训 在试用期内必须参加人力资源中心安排的新员工培训,培训时间 通常是在入职当月底,如果确因工作导致当月无法参加者,必须履 行请假手续,同时在试用期内参加其他时间的新员工培训。 商者无域 相融共赢 新员工培训后将举行闭卷笔试,笔试成绩作为转正考评依据之一。 第三条 试用期计划与总结 1.试用期实践培训计划与总结 用人部门负责人在新员工到岗之日,指定其指导老师,由指导 老师拟定该员工一个月的实践培训计划,在到岗三日内,填写新员 工实践培训计划表,部门负责人签署意见后,交至人力资源中心备 案。实践培训结束时由部门负责人、指导老师和新员工相互沟通进行 培训总结,部门负责人评价完成后,交至人力资源中心审批。试用期 实践培训完成情况作为转正考评依据之一。 2.试用期月度目标责任书 新员工入职次月起,各部门负责人应为其拟定月度指标书,月 底各部门负责人须和新员工相互沟通进行工作总结,评价新员工的 工作业绩,并给予指导,提交目标责任书。 试用期月度目标责任书完成情况作为转正考评依据之一。 第四条 试用期合同的解除 试用期间存在以下行为之一(不符合公司的录用条件或违纪等) 的,公司将立即与其解除劳动合同: 1.无法按时提供公司要求的各类入职资料; 2.受到两次通报批评或者受到一次行政警告(或更高级别)处分的; 3.发现有提供虚假应聘信息或伪造证件的; 4.试用期间月迟到、早退等异常考勤累计达 3 次(含)以上的;或迟 到、早退等异常考勤累计达 5 次(含)以上的; 5.试用期间有旷工行为的; 6.试用期间累计事假超过 8 天的; 7.试用期间目标责任书份数低于 85 分的; 8.民意调查分数低于 85 分的; 9.公司制度规定或者合同约定的其他情形的。 第五条 转正(正式录用) 1.转正考核流程 商者无域 相融共赢 (1)被考核人在试用期结束前一周完成《试用期员工转正申请表》的 填写; (2)被考核人将表格交部门人事专员,由人事专员交至直接主管和 部门领导; (3)直接主管和用人部门领导与被考核人进行转正面谈,审核并签 署转正意见; (4)人事专员与新员工试用期结束日前 5 天将上述各项表格交人力 资源中心签署意见; (5)人力资源中心审核各项材料,并进行各项考核,初拟转正意见, 报人力资源中心总经理审批; (6)由人力资源中心向该员工发放《转正通知书》或《解除合同通知 书》。 2.转正的各项材料在被考核人填写完后,其他手续由部门的行政人 事人员予以办理,被考核人请予以回避,但被考核人可以不时地进 行跟催。 3.试用人员试用合格,其工龄自试用起始之日起计算。 第六条 试用期内,不论因何种原因离开公司,都必须按规定程序办 理离职手续,公司按员工实际出勤天数发放试用期工资。 第七条 试用期间如有违反公司其他各项管理规章制度的,依据情节 严重,按公司《奖惩管理条例》执行,直至解除劳动关系。 第八条 试用期各种管理表格必须严格按照制度的规定时间上交,若 逾期未交,视同严重违反公司管理制度,公司将予以解除劳动合同。 第三节 合同管理 第一条 公司实行全员劳动合同制管理,每位新进员工均须与公司签 订书面劳动合同或聘用协议或临时用工协议,一般情况下,合同在 入职前签订,如因特殊原因不能在入职前签订的,延迟时间不得超 过员工入职后一个月。如因员工原因不签订的,劳动关系则立刻终止 第二条 员工合同签订必须本人签字,不得由他人代签。如合同非本 商者无域 相融共赢 人所签,则合同无效。情节严重者公司将依法追究相关人员的法律责 任,并保留索赔由此给公司带来的损失的权利。 第三条 员工与公司协商一致可以书面形式变更劳动合同约定的内容, 变更后的劳动合同双方各执一份。 第四条 对于劳动合同到期的员工,人力资源中心将在合同到期前向 员工发出续签意向通知,员工在收到续签意向通知后在规定时间内 书面回复是否愿意续签。如在规定时间内未回复的则视为不愿意和公 司续签合同,合同到期后自动终止。 第五条 员工在医疗期内或员工在孕期、产期、哺乳期(产后一年)内, 如合同期满,双方也未书面续签合同的,合同将自动延续至法律法 规定的医疗期结束或女员工三期结束。 第六条 员工与公司协商一致可解除劳动合同。员工提前三十日书面 通知公司可解除劳动合同,在试用期内,提前三天通知公司,可解 除劳动合同。 与公司解除/终止劳动合同,须在离职前妥善处理完工作交接事宜, 完备离职手续。 第七条 员工可在劳动合同签订半月后至人力资源中心领取本人劳动 合同,原则上劳动合同须本人领取。员工合同领取后妥善保管,如有 遗失责任自负。 第四节 薪酬管理 第一条 工资构成 1.员工的工资总额由基本工资、绩效工资、工龄津贴、年终奖金和各 类补贴构成。 (1)基本工资由考勤工资、加班工资和岗位工资组成,其中:考勤 工资根据日考勤工资标准核算,与考勤天数直接相关,按月核发; 加班工资以日考勤工资为基数核算,与考勤天数直接相关,按月核 发;加班工资以日考勤工资为基数核算;岗位工资根据员工所在岗 位确定,不同岗位的标准不同。 商者无域 相融共赢 (2)工龄津贴:与员工进入公司时间挂钩,以年为单位核发。 (3)年终奖金指与各经营实体创造的价值及利润挂钩奖励,具体标 准按照年度目标责任书约定执行,年终一次性发放;员工如在奖金 支付之日前,无论因何种原因已与公司解除劳动关系,则无权享有 奖金。 (4)董事会特殊贡献奖指对经董事会认可的、在年度工作中做出较 大贡献人员的奖励,由董事会决定发放时间,一般情况下年终发放。 (5)补贴指因为工作需要,根据职务级别、岗位性质等不同特点二 设定的各类补贴,包括驻外补贴、手机话费补贴、住房补贴、就餐补 贴等,按月核发。 2.个人所得应缴纳所得税,由公司代扣代缴。 第二条 绩效工资核算 绩效工资以月度为单位,依据月目标责任书完成率、当月实际出勤总 条数(含国家法定节假日)核算绩效工资。 1.月度实际出勤总天数 20 天以上的,绩效工资按全额结合目标责任 书完成率核发; 2.月度实际出勤总天数 10 天以上,20 天(含)以下的,绩效工资按 全额的 50%结合目标责任书完成率核发; 3.月度实际出勤总天数 10 天(含)以下的,绩效工资不予核发。 第三条 工资支付 1.公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 (1)工资发放实行先做后付制度,即当月工资次月发放。 (2)公司付薪为每月 25 日,支付上月的薪金。若付薪日遇节假日或 休息日,公司可以灵活调整。公司将在每月付薪日将薪金转入以职工 个人姓名开立的银行帐户。 2.公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税,并代员工向 政府税务部门缴纳。 3.工资标准属于保密范畴,本公司员工不得向他他人泄露自己的工 资标准,也不得打听公司内其他人员的工资标准。 商者无域 相融共赢 4.员工如对工作发放金额存在异议,可在工资发放之日起一月内向 公司相关责任部门提出,逾期未提出异议,视为公司已及时足额支 付工资。 第四条 特殊假期的工资核算 法定节假日、带薪年休假、病假、婚假、丧假等特殊假期所在月份的绩 效工资,均参照本节第二条执行。 第五条 工资调整 工资调整与公司经济效益大体保持同步,工资总额控制在税前利润 的一定比例内。工资要与业绩相匹配,并实时与绩效考核结果挂钩, 岗变薪变,实行特别调整和普遍调整相结合的原则。 第六条 各类假期 员工依法享有各类假期,具体参见考勤管理规定。 第七条 社会保险 公司按有关规定给员工办理基本社会保险,并承担公司应缴纳部门, 个人应缴纳部分由公司从员工薪资中扣除并予以代缴。 第八条 培训 公司针对不同类型的员工提供不同的培训。例如新进员工的培训、工 作绩效突出的管理人员的培训以及后备管理人员的培训等。 特别注意: 第九条 文体活动 公司所有员工均有机会参与每年定期或不定期举行的各项活动,例 如单位春节晚会、生日活动、郊游以及各种比赛等。 第五节 绩效考评 第一条 绩效考评原则 1.公开、公平、公正; 2.全方位、多角度考评; 3.定位和定量考评相结合。 第二条 绩效考评组织 商者无域 相融共赢 1.考评领导小组:公司成立绩效考评工作领导小组,负责公司绩效 考评工作的领导、组织、协调、监督工作。 2.考评执行小组:由人力资源中心、财务部、总经办等部门联合组成 主要职责:负责考评方案制订;协助考评领导小组推进各项考评工 作进行指导;阶段性向考评领导小组汇报工作。 3.分公司、项目部、总部职能部门考评小组:各分公司、项目部、总部 职能部门应分别成立考评小组,由各单位的负责人担任组长,副总、 总助及人事负责人为考评小组主要成员。主要职责:参照集团考评方 案并结合实际情况制订本单位考评方案,对总经理级以下员工进行 考评,在规定时间内将考评结果上报至集团考评执行小组。 第三条 考评方式 1.月度考评。月度考评依据目标责任书进行,由各部门自行组织并负 责考评,考评领导小组委托总经办进行管理,其中非效益类指标由 总经办负责复核并检查,效益类指标由审计部进行考评。 2.季度考评。由公司考评领导小组负责领导,考评执行小组负责推进 各分公司、项目部、总部职能部门考评小组负责落实并积极开展考评 工作。 3.年度考评。操作方式同季度考评。 第四条 考评内容 考评内容包括(但不限于)员工的工作态度、工作能力、工作业绩、 团队精神、遵纪情况等。 第五条 考评结果 考评结果实行强制分布,根据一定的比例为优秀、良好、合格和不 合格四个等级。 第六条 考评结果反馈 各部门负责人根据最终考评结果,必须负责与直接下属员工进行 绩效反馈面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,此 外,应帮助其制定改进措施并监督落实,制定好下一阶段的工作计 划和目标责任。 商者无域 相融共赢 第七条 考评结果应用 针对不同的考评结果,采取不同的处理方式,具体以考评方案 为准。 第六节 培训管理 公司人力资源中心对所有部门的培训实施管理,每位员工都设 有员工培训档案卡,员工的所有培训都将记录进入档案卡中,作为 员工晋升的依据之一。 第一条 培训目的 通过培训,贯彻规章制度,改善工作态度,使员工达到并保持 在本职工作岗位上进行规范服务的要求。 第二条 新进人员培训 新员工到岗后一个月内,由人力资源中心统一组织入职培训。内 容主要包括:企业文化、企业发展历程、企业规章制度等。培训后进 行闭卷考试,考试结果与员工转正评定相结合。 第三条 “师带徒”实际培训 指新员工到岗后,由部门负责人指派一名导师对其进行实践培 训。内容主要包括:部门职能与工作目标;部门岗位结果和岗位职责 岗位应知应会;公司和本部门规章制度。由人力资源中心和各业务部 门组织实施,考核结果与员工转正评定相结合。 第四条 在职培训:在不影响正常工作的情况下在工作期间开展的培训。 第五条 待岗培训:待岗培训是指员工离开原岗位,列入编外,由人力 资源中心会同有关部门进行培训。 1.待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等。 2.员工有下列行为之一,经教育无效,可列入待岗培训。 (1)多次违反员工手册及公司的规章制度,尚不足以解除劳动合同; (2)员工不能胜任本职工作,部门认为应待岗培训; 商者无域 相融共赢 (3)绩效考评中评定为不合格的。 3.员工待岗培训按下列程序办理: (1)所在部门负责办理呈批手续; (2)由所在部门负责人和人力资源中心负责人讨论决定并执行。 4.员工待岗培训期间待遇如下: 待岗期间,只发考勤工资,停发岗位工资、绩效工资及任何形式的补 贴。 5.员工待岗培训考核合格,原则上安排回原部门,若原部门无法接 收,公司将另行安排岗位,员工工资按新岗位重新确定,若员工不 服从分配,公司可以解除劳动合同。 第六条 晋升培训:员工进入公司后备人才库后,公司将给予员工所在 岗位应具备知识技能的培训。 第七条 特殊工种培训:对国家有明文规定和公司设定的特殊工种必须 经过培训特证上岗。如果费用从公司报销,必须与公司约定服务期。 第八条 培训形式 1.现场剖析;2.授课;3.角色演练、情景模拟;4.专题讨论;5.电化 教学;6.竞赛;7.户外训练;8.外部培训;9.集团竞聘会等。 第九条 培训课时 员工培训课时必须达到公司要求。 第十条 培训服务期约定 培训费用超过一定的标准,被选派人员应与公司签订培训协议,约 定服务期。培训开始前,被选派人员如不接受培训机会,应根据规定 履行告知义务,否则造成损失的,应履行赔偿责任。 培训费用 T(RMB) 服务期限 1000≦T﹤3000 半年 3000≦T﹤5000 一年 5000≦T﹤10000 二年 商者无域 相融共赢 10000≦T 三年 第十一条 赔偿责任 在约定的服务期内,如果由于下列任何一种原因导致劳动合同解除 或者终止,受训人员应按照培训协议中约定的违约金条款对培训费 用进行赔偿: 1.员工主动辞职; 2.劳动合同期满时,员工单方面不愿续签劳动合同; 3.因违反法律、法规,被依法追究责任; 4.严重违反公司的规章制度导致劳动关系被解除的; 5.严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害导致劳动关系被解除 的; 6.受训人员同时与其他用人单位建立劳动关系的; 7.不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位的,仍不能胜任工作 的; 8.其他由于受训员工个人原因导致劳动合同被解除的。 第十二条 违约金 1.违约金根据培训费用总额(包括交通、住宿、培训费用、补贴以及 财务部门计算的其他相关费用)计算; 2.应支付的违约金不超过服务期尚未履行部门应分摊的培训费: 违约金=总培训费用×(尚未履行的服务期÷约定的服务期); 3.如果受训人员签订了多个培训协议,服务期限将以最后到期的服 务期为准; 4.受训人员如果违反服务期约定,应支付的违约金将是有效期内的 所有培训协议对应违约金的总和。 第十三条 培训记录 1.请假。员工应积极参加公司组织的各类培训,如有特殊原因无法参 加应提前半天以书面形式报人力资源中心,对不履行请假审批手续 者以旷课论,处以扣除当月绩效 1 分/次的处罚。对迟到 20 分钟 (含)以内者处以扣除当月绩效 0.5 分/次的处罚,超过 20 分钟的 商者无域 相融共赢 视同旷课处理。情节严重者处以记过及其他行政处分。 2.中途离场。员工培训期间与非休息时间离开会场者,时间在 20 分 钟以内的应履行登记手续,否则视同违反课堂纪律,处以扣除当月 绩效 0.5 分/次的处罚;时间超过 20 分钟应履行请假审批手续,否 则视同旷课。 3.课堂纪律。员工在培训期间如在课堂内手机发出声音、接听电话、 看报纸、使用笔记本、睡觉、随意走动等影响讲师或其他学员的行为 则处以扣除绩效 1 分/次的处罚。情节严重者处以记过及其他行政处 分。 第十四条 外部培训受训员工必须参加整个培训过程,不得无故中途 缺席。受训员工未参加完整的培训或未取得有效的培训合格证书,其 培训费用由受训员工个人承担;如培训费已由公司垫付,公司有权 利要求受训人员予以赔偿。 第十五条 奖励与处罚措施 1.新进员工培训。培训的成绩将记入个人档案,最终考核结果为“不 合格”的员工,公司将视同试用期不合格处理。 2.“师带徒”实践培训。培训的成绩将记入试用期考核,最终考核结 果“不合格”的员工,公司将视实际继续培训或等同试用期不合格 处理。 3.上岗后培训。考核结果进入个人档案,并作为晋升、加薪、绩效考 评及是否胜任本岗位等的依据。 第七节 调动管理 第一条 公司人事调动情况主要包括迁调和借调等。 第二条 异动权限 1.经理级(含)以下人员异动由人力资源中心审批; 2.总经理级(含总经理助理)以上人员异动由人力资源中心呈报董 事长审批。 第三条 迁调 商者无域 相融共赢 本规定迁调是指定员工工作部门、岗位变迁。 1.以下情况准予迁调: (1)本人申请调动,调出和调往单位都表示同意,且接收单位有空 缺岗位适合该员工。 (2)本人确实不合适原工作岗位,且调往单位愿意接收,且接收单 位有空缺岗位适合该员工。 (3)根据公司干部任命需要迁调的。 (4)根据公司发展需要迁调的。 (5)其他确实需要迁调的或总裁特批的。 2.员工在部门内部的迁调: 各部门负责人可根据部门需要或员工的能力、学识及个人爱好等 情况对部门内部的人事迁调做出安排,但对经理级(含)以上人员 的迁调必须报人力资源中心备案,必要时人力资源中心将组织公开 竞聘。 3.员工跨部门的迁调有以下几种情况: (1)因参加竞聘产生的人事迁调; (2)人力资源中心安排的迁调; (3)员工本人提出的人事迁调。 4.员工本人提出的跨部门迁调,其程序如下: (1)申调人向所在单位提出书面申请; (2)经部门负责人同意后,填写《员工调动申请表》,并随同时书面 申请报人力资源中心审核; (3)人力资源中心于一周内审查申调人资格合格后,与相应的接收 部门进行协调; (4)调出部门、人力资源中心和调入部门都表示同意后,人力资源 中心开具迁调调令。 5.调动人员到新单位报到的在途时间计入调入单位工作考勤,核算 工资,差旅费由调入单位承担,调动人员离开调出单位后,原单位 停发工资。 商者无域 相融共赢 第四条 借调 本规定中借调是指因工作需要,在某段时间内,员工在不同单 位间或同一单位不同处室间的暂时性工作变动,但其职务级别不变, 部门或处事隶属关系不变。 1.借调程序 (1)由用人单位向人力资源中心提出借调申请,申请中必须详细说 明借调何人、借调原因、借调时间等。 (2)人力资源中心是否需要借调进行审核。 (3)调出单位负责人同意后,人力资源中心开具借调调令。 2.借调管理 (1)借调人员借调期未满返回原单位,应持借调单位书面证明到人 力资源中心办理注销手续;被借调人员借调期满返回原单位,原单 位人事负责人或其本人到人力资源中心办理借调注销手续。 (2)借调期间,被借调人服从借调单位的管理。 (3)借调人员的工资管理: 在借调期间,工资与其它福利待遇按原级别待遇不变。 (4)借调时间最长不得超过 3 个月,工作暂时无法交接清楚或其它 特殊情况下需要续借时,借用单位应提交书面说明给人力资源中心, 并得到调出单位的同意。续借程序参照“借调程序”,但延续时间不 得超过 1 个月。 第五条 本部与分公司之间以及分公司之间的调动,员工持工作交接 清单做好工作交接,相关负责人签字确认后由集团人力资源中心开 具调令,限期到新的岗位就职。 第六条 公司未开具调令的私自调动,各分公司一律不得接收,否则 造成损失,如保险个人承担部门未被扣款、发生的差旅费等,将由调 出单位第一负责人和接收单位第一负责人共同承担。 第七条 员工必须在规定的时间、规定的地点内执行公司调令,未经 公司批准,逾期不执行调令者,视同严重违反公司规章制度,对当 事人可解除劳动关系。 商者无域 相融共赢 第八条 员工调动由调入单位发放调动当月的工资并报销相关费用, 调动员工当月绩效无法核算的按 95 分核算。 第八节 离职管理 第一条 离职 本制度中“离职”指辞退和辞职两种情形。 1.辞退 指因员工违反法律法规、严重违反公司规章制度、在工作中出 现重大失误,对公司造成损失或形象受损等,公司与其解除劳动关 系的。 员工无故离开公司,连续旷工 3 日的、辞职未经批准而擅自离开公司 连续 3 日等被公司辞退的,如对公司造成损失的,公司还将追究其 赔偿责任。 2.辞职 辞职是指员工自己在合同期间或期满向公司提出解除劳动关 系的。 第二条 与公司解除/终止劳动合同,必须在离职前妥善处理完工作 交接事宜,完备离职手续,交接手续必须经接收人和部门负责人签 字确认。包括: (1)交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物; (2)向指定的同事交接经手过的工作事项; (3)报销公司帐目,归还公司欠款; (4)租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物,办理退房手续; (5)户口及人事档案关系在公司的,应在离职日将户口、档案及人 事关系转离的,需与公司签订委托管理协议; (6)到公司档案室办理档案借阅清理手续; (7)如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议),按其约 定办理; (8)完备所在单位规定的其它离职手续。 第三条 员工辞职必须严格按照离职手续办理,具体程序参照如下步 骤执行: 商者无域 相融共赢 1.辞职员工个人提交辞职申请(书面签名); 2.部门负责人审核、批准,并报人力资源中心核准; 3.员工辞职申请至人力资源中心领取《离职审批表》,并做好工作、 资产等交接; 4.《离职审批表》报人力资源中心审批; 5.财务部结算工资。 第四条 员工离职,试用期内须提前三天提交辞职报告,转正后须提 前一个月提交辞职报告,做好工作交接。 第五条 离职前,离职员工所在部门负责人必须与离职员工进行面谈, 并将离职面谈表交人力资源中心,同时人力资源中心将安排工作人 员与离职人员进行离职面谈,听取员工意见。 第六条 待所有离职手续完备后,方可结算工资,离职当月考勤不满 勤者,各类补贴不予发放。 第七条 所有员工离开公司必须办理离职手续,未办理离职手续的, 工资暂不予结算。对公司造成严重损失者,将根据法律及公司制度追 究其相关责任。 第九节 考勤管理 第一条 总 则 1.为加强公司员工考勤管理,提高工作效率,特制订本制度。 2.本制度为集团公司及所属各分公司、部门考勤管理基本制度。各分 公司依照执行或在本制度允许范围内自行规定,自定的考勤规定报 集团公司人力资源中心核准后生效。 第二条 考勤人员 各部门领导均需对本部门人员的考勤进行负责,负责本部门考 勤的管理和汇总工作,对本部门考勤的准确性、及时性负责。 第三条 考勤方式 1.员工采取上、下班指纹打卡方式考勤。 2.所有员工必须遵照其服务岗位规定所有员工必须遵照其服务岗位 商者无域 相融共赢 规定的工作时间,按时间准时上、下班,做到不旷工、不迟到、不早 退。 第四条 员工上、下班考勤 1.员工应打卡或签名考勤以记录出勤时间。 (1)除总经理级别外,所有员工每日必须打卡 2 次,分别为上午上 班和下午下班。 (2)员工如出现不可抗力因素,选成暂时无法考勤,须立即告知人 力资源中心,以便及时安排采用签到手续考勤。 员工如果未按规定打卡,将视为缺勤,将予以通报并扣除责任人及 其部门负责人相应绩效分数。 (3)除经公司领导批准,可免打卡考勤外,所有员工均须亲自打卡, 否则将视为旷工,并被视为严重违纪行为。 2.工作时间 公司实行夏季和冬季两类作息时间: 夏季作息时间: 周一至周五:上午 8:30 ~ 12:00 下午 13:30 ~ 17:30 上午 8:30 ~ 12:00 周六: 冬季作息时间: 周一至周五:上午 周六: 8:30 ~ 12:00 下午 13:00 ~ 17:00 上午 8:30 ~ 12:00 作息时间调整以公司通知为准。因工作性质不能严格执行公司规定上 下班时间的部门、人员可作适当调整,但须到人力资源中心核准、备 案。 第五条 迟到(早退) 1.超出正常规定上班时间到达(以打卡时间为准)视为迟到;员工 非工作需要,擅自提前下班者为早退。 2.迟到(或早退)时间 30 分钟以内的,每次扣除绩效 3 分,并给予 商者无域 相融共赢 警告处分一次,当月工资每次扣除 10 元;超过 30 分钟(含 30 分 钟)的,每次扣除绩效 5 分,按照半天事假扣除工资。 3.因公务关系而迟到(早退)者,须提前请示所属部门主管,并在 当日填写员工外出登记,否则按迟到(早退)处理。 4.因公外出不能打卡或忘记打卡的员工,处理同本条 3,否则按事 假处理。 5.员工经常迟到或早退,月累计达 3 次者,或年内累计 10 次者,属 严重违反公司的考勤管理制度,公司可予以立即辞退,而不需事先 通知并不给予任何补偿。 第六条 旷工 1.未经请假无故不上班或假满未续假而擅自不到职者为旷工。 2.员工如无故旷工 1 天(含不满一天者),扣除当天考勤工资,并 给予记大过处分一次。 3.员工一个月内旷工 3 日,或年内累计旷工 7 日者,属严重违反公 司的考勤管理制度,公司可予以立即辞退,而不需任何事先通知或 给予补偿。 第七条 出差考勤 1.出差是指因公需要离开公司外出办理公务。 2.员工因公出差须填写出差单,经部门领导审批后方可,公司部门 负责人(含副总)以上管理人员出差,须事先填写因公出差经分管 副总裁审批或口头同意; 3.出差单必须在出差前交至综合管理办公室,如遇特殊情况,需电 话告知综合管理办公室,否则按旷工处理。 4.审批后的因公出差单需交考勤人员处登记,若未填写因公出差单, 按旷工处理;若填写无法识别,将视同异常考勤。 5.出差期间休假需在考勤中如实反映,如发现有隐瞒或欺骗现象, 则将在公司予以通报并扣除当月相应绩效分数。 第八条 请假、休假管理 假期类别,公司假期分为休假、法定节假、事假、病假、补休假、婚假、 商者无域 相融共赢 丧假、产假、陪护假等。所请各假,如遇休假日,不另补假。 第九条 请假规则 员工请假须提前填写请假单,按规定审批权限呈报,批准后在请假 日(或时间段)前将假条交至综合管理办公室报考勤人员作考勤凭 证。特殊情况,应先用电话申请,并于复工当日填写请假单交部门负 责人补签后,递交综合管理办公室核准,否则按旷工论处。 第十条 公司员工请假审批权限如下: 1.部门负责人请假必须经分管总裁批准。 2.部门负责人以下员工请假,三天以内(含三天)由部门负责人核 准。三天以上由部门负责人审批后经综合管理办公室核准备案生效。 第十一条 休假 休假是指休息日,员工每周至少可享有 1 天休息日,以周为原则, 员工调休应提前征得部门负责人同意并安排好工作。 第十二条 事假 1.员工请事假应事先由部门负责人批准,事先未得到批准的缺席, 按旷工处理。 2.因事必须本人处理者可请事假,一年累计不得超过七天,超过七 天的须经总经理批准,事假期间不发放考勤工资和岗位工资,绩效 工资发放参照第四节第二条执行。 3.事假可用年休假充抵。 第十三条 法定节假日 员工每年享有国家规定的法定节假日,元旦、春节、国庆等,具体以 国家发布的为准。法定节假日期间全额发放考勤工资和岗位工资。 第十四条 病假 1.企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人 实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期: (1)实际工作年限 10 年以下的,在本单位工作年限 5 年以下的为 3 个月;5 年以上的为 6 个月。 (2)实际工作年限 10 年以上的,在本单位工作年限 5 年以下的为 6 商者无域 相融共赢 个月;5 年以上 10 年以下的为 9 个月;10 年以上 15 年以下的为 12 个月;15 年以上 20 年以下的为 18 个月;20 年以上的为 24 个月。 病假工资按徐州市最低工资标准的百分之八十支付。 2.病假须有医院病历及医生开具的休息证明(必须是三级甲等以上 医院开具的证明),并须经直接领导审批,报综合管理办公室核准 备案。 3.通过假证明、假病历等手段获取假期者,视为严重违反公司制度, 公司除扣除病假期间已支付的工资外,还将与其解除劳动关系。 4.在规定的医疗期内康复,但不能从事原工作的,可作换岗处理。 第十五条 婚假 1.符合法定结婚年龄的职工,在进入本公司后登记结婚的,可享受 一定时间的婚假。婚假包括公休假和法定假。 男职工年龄 女职工年龄 婚假天数 小于 25 周岁 小于 23 周岁 3天 大于或等于 25 周岁 大于或等于 23 周岁 15 天 说明:再婚者享受 3 天婚假。 2.婚假天数的计算以领取结婚证时的年龄为准。 3.员工在公司工作期间领取结婚证的,方可在本公司取婚假,且必 须在一年内取假。 4.员工领取婚假应提前一个月告知所在部门负责人,并做好交接工 作。同时必须提前 10 个工作日向综合管理办公室提出书面申请,并 提供结婚证明。领取路程假的还需提供对方的工作单位证明。 5.婚假期间工资待遇:在婚假和路程假期间,全额发放考勤工资和 岗位工资;职工在途中的车船费等,由职工本人自理。 第十六条 丧假 如员工的父母(含配偶父母)、配偶或子女去世,公司将给予员工 1 ~3 天的丧假,如果需要职工本人去外地料理丧事的,公司将根据 路程远近,酌情给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,全额 发放考勤工资和岗位工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理 商者无域 相融共赢 第十七条 产假 1.怀孕的女职工,由开始妊娠第 3 个月至第 6 月末,每月享有一天 产检假;由第七个月初至第 8 个月末,每月享有两天产检假;第 9 个月开始至产前每周享有一天产检假。产检假为带薪假,全额发放考 勤工资和岗位工资。 2.女员工生育,可享受产假 90 天。难产的,增加产假 15 天。多胞胎 生育的,每多生育一个婴儿,增加产假 15 天。 3.男职工在妻子生育时可享受陪护假,正常 3 天,晚育 10 天。申请 陪护假需出具能证明其子女出生日期或配偶预产期的相关证明。 4.员工在产前根据医生建议保胎的,公司可给予一定期限的保胎假, 保胎假期间公司不支付工资。 5.凭医院证明,女职工怀孕不满 4 个

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金融公司员工手册-印刷版

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员工手册 Employee Handbook 目 录 欢迎辞...........................................1 董事长致辞.......................................3 第一部分 岗位职责篇..............................6 第一章 企业简介...............................7 第二章 企业发展理念与愿景.....................9 第三章 组织架构及职责.......................15 第二部分 人力资源管理篇.........................28 第一章 试用.................................29 第二章 转正.................................34 第三章 员工档案.............................38 第四章 培训.................................41 第五章 沟通.................................47 第六章 考勤.................................52 第七章 休假.................................57 第八章 奖惩.................................67 员工手册 Employee Handbook 第九章 异动.................................76 第十章 离职.................................81 第三部分 行政管理篇.............................88 第一章 晨会.................................89 第二章 办公用车.............................93 第三章 办公用品.............................97 第四章 办公区域............................100 第五章 员工工作规范........................105 员工手册 Employee Handbook 欢迎辞 您好! 欢迎您加入**有限公司(简称河南鼎昌,下同),共 同参与公司未来的发展,在此谨祝您工作愉快! 河南鼎昌过去的每一点成就,都有赖于河南鼎昌员工 的努力。河南鼎昌明天的每一个进步,从今天开始,都与 您的努力密切相关。 现在,请随我们一起,走进河南鼎昌。 这本小册子,将向您陈述河南鼎昌的价值观,介绍河 南鼎昌内部最基本的规章制度,讲解您在河南鼎昌所拥有 的基本权利、应履行的责任和义务,帮助您更快地融入团 队,愉快地开展工作。 手册内容适用于经河南鼎昌投资担保有限公司正式批 准录用的所有员工,所称“公司”、“企业”或“河南鼎 昌”均指河南鼎昌投资担保有限公司。 如果您在阅读或执行中有任何的疑问,请与我们或您 的直属领导联系。我们都很乐意解答您的疑惑,并和您坦 诚地进行讨论和交流。 祝您工作愉快! 第 1 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook **有限公司 综合管理部 二零一五年六月 第 2 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 董事长致辞 致全体员工 ——我们想要的团队精神和企业文化 团队是一批有共同特征的人在一系列的价值观下统一 起来的集体,也是企业文化凝聚起来的集体。最典型的团 队就是 NBA 球队。也许每一个人都是万人瞩目的大明星,但 他们在一起时,懂得相互配合、相互制造机会,“人人都 有最佳表现”和“球队力争上游”并不矛盾。  团队精神不是集体主义,不是泯灭个性、扼杀独立思考, 不是相互拆台,谁也别想比谁好。  怎样才是一个好的团队?当企业文化和团队精神成为 每一个成员的理性选择,就是最好的团队。假如有很长一 段时间以来您每天都不想起床、上班,将去公司视为畏途 不想去面对您的领导、您的工作、您的伙伴时,说明您已不 再适合于这个团队。若只是因为生活所迫而不得不“应付 差事”,这会降低您的生命品质和意义。  我们之所以聚在一起,是因为彼此觉得需要对方, “要是没有对方,没有这一群伙伴,我不能完成我最想要 第 3 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 的目标,而且达成目标的成本不会是最低的!”----这就是 理性选择。没有强制、没有恩怨、没有是非,大家都抱这样 的心态:合则留,不合则去,来去都是平和的、喜悦的。  任何公认的社会道德,是所有社会成员的理性选择。如 排队,当大家规规矩矩排队时,第一个插队的人成本最低 其他人成本增加,这会鼓励人去加塞,当加塞的人增多时 加塞的人成本也增加,排队的人成本更大,当大家都不排 队而拼命去挤的时候,所有的人成本增加至最大。所以对 所有的人来讲,成本最低的办法是排队,即人人遵守排队 顺序就是一种理性的选择。  任何通行的企业文化,是一种全体员工理性选择的结 果,例如,若要沟通透明化,就要遵守有事当面说、有错 误当面指明,不在背后议论他人,甚至当面不说而背后打 别人的小报告,从而对“沟通透明化”的规则产生破坏。 我们提倡“沟通透明化”原则,是因为这样大家都省力, “沟通透明化”带来的最直观后果就是同事间人际关系的 和谐和简单化。  公司的文化来源于共识,对于有的人来讲,这个共识 的建立需要时日,所以首先是制度,当制度上升为一种自 觉,一种习惯时,其强制性就消失了,它就变成了一种文 第 4 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 化。在强制执行制度的时候是需要成本的,当制度逐渐内 化为公司的文化时,实施的成本降到了最低。  文化的东西是有排它性的,也就是说:非我族类,不 予接纳。所以我们一直都在树立一种导向,召唤那些热爱 工作,热爱生活的同道中人。但是文化的排它性有一个负 面的作用,就是可能导致内向性:一帮臭味相投的人,渐 渐看自己看顺了眼,看别的、新的东西就总是不顺眼,自 我标榜、相互吹捧、排斥异己、压制创新,这种成见将成为 我们更新文化的障碍,将会导致公司日渐衰亡,值得我们 时时警惕。 **有限公司 董事长:     第 5 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第一部分 岗位职责篇 第 6 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第一章 企业简介 河南鼎昌投资担保有限公司注册资本 1 亿元,是一家 专业从事融资策划与担保、抵押贷款、项目融资、证券质押 与投资,为个人和企业提供投资规划与资产管理的综合性 服务类公司,一方面致力于为个人和企业闲散资金寻找合 适的投资渠道,提供专业的投资规划和管理,保证其保值 和长期不断地增值;另一方面为需求资金的中小企业、个 体工商户打造广阔的融资平台,提供长期的有力的财务支 持,缓解中小企业融资难问题,努力打造一个新型社会资 金流通平台,成为一家集融资、担保、投资为一体的多元化 金融机构,积极促进银企合作,促进中原经济区的建设和 社会的和谐发展。 河南鼎昌拥有一支具有专业知识和丰富实践经验的金 融专家、投资专家及业务精英组成的服务团队,坚持依法 经营、规范操作,以促进中原经济区建设为己任。为了响应 省委、省政府及监管部门整合资源、降低经营风险的号召, 切实加强与多家银行的业务合作,更好地服务于中小企业 发展,河南鼎昌经与省内多家担保公司磋商,依照《河南 第 7 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 省融资性担保公司管理暂行办法》和《中原投资担保联盟筹 备及运行规范章程》的要求,于 2011 年 10 月,发起成立了 中原投资担保联盟。 目前,河南鼎昌做为中原投资担保联盟的发起单位之 一,在规范担保行业经营,促进担保行业健康有序发展上 正发挥着越来越大的作用。 第 8 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第二章 企业发展理念与愿景 第一条 经营理念 诚信创造财富,以人为本,服务社会 第二条 经营宗旨 以担保、投资服务为手段,提升企业和个人信用, 加速资金周转和交易,改善资源配置,整合区域资 源,扶持具有良好发展潜力的优秀中小企业和个人 创业,建立健全全员保障体系,促进信用文化和社 会信用体系建设,为国民经济和社会发展服务。 第三条 企业精神 和谐、诚信、高效、敬业、专业、创新 第四条 企业愿景 现阶段以担保公司为基础,逐步延伸至投资公司、 实体公司、管理咨询公司为一体的多元化企业集团。 第 9 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第五条 人才理念 品质是公司选聘员工的首要因素。只有品德端正, 认同河南鼎昌的价值观,具备良好职业道德的人, 才能成为河南鼎昌人。 第六条 团队理念 志同道合。河南鼎昌倡导团队合作,用共同的价值 观和事业观把来自五湖四海的河南鼎昌人凝聚在一 起。 快乐工作。河南鼎昌始终以感恩的心态对待客户的 选择和信任,为客户提供优质服务并得到客户的满 意是我们最大的快乐,河南鼎昌注重每一个服务过 程和细节的完美,在快乐中提供服务,在服务中享 受快乐,变“要我做”为“我要做”,享受自我价 值实现带来的快乐。 在这样的团队理念下,有七项原则: 1、注重整体利益 当您做每一件事情时,都应考虑它会如何影响 整个公司的利益。例如,当您为客户提供杰出 的服务后,客户就会一再光临河南鼎昌,并为 第 10 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 我们引荐更多的客户资源。 2、群策群力 在其他人的帮助下,共同解决问题或提出新的 观点,两个人的力量总是强于一个人,整个团 队的力量就更强大了。例如,每一名工作伙伴 都可以提出使客户满意的建议,此外它还意味 着当其他团队成员遇到困难时,应及时提供帮 助。 3、在确认团队贡献的同时,肯定个人成绩 如果团队取得了成绩,那么我们应当肯定每一 名成员的贡献,没有所有人员的参与,团队不 可能获得成功。 4、寻求并利用差异与争论,去寻求客户的利益 河南鼎昌的实力来自于团队的众多成员,他们 拥有不同的背景和观点,我们可以借鉴他人的 经验与建议,特别是在寻求使客户更满意的新 途径时,更会从中得到启迪。 5、坦率沟通 通过相互信任和坦率的沟通,去正视问题 、解 决问题,只有主动地表达不同看法,才能有效 第 11 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 地解决问题。提不出问题,也就无法解决问题。 只有当每个人都关注问题时,才能解决问题。 例如,把您的最新工作经验分享给大家,就可 以使同事更有效地工作。 6、善于倾听 积极倾听他人意见,主动与其他同事沟通,明 确表达自己的想法,并倾听他人意见。例如, 在提到一个工作流程问题时,通过倾听团队其 他成员的意见,可以为您带来新的思路。 7、百分之百支持决定 在每个成员都发表意见并聆听了他人的意见后 团队应该做出一致的决定,对于最终的决定, 每一个成员都必须遵循并予以支持,请想象一 下,如果在工作中,员工就同一问题给客户不 同的答案,会造成什么样的混乱情景。作为团 队,在行动开始后,就应像一个整体那样去工 作。 第七条 公司人才机制 河南鼎昌视人才为公司的宝贵财富,是公司持续发 第 12 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 展的动力之源。坚持以“事业留人、感情留人、待遇 留人”作为人力资源工作的一贯方针,在人才的招 聘、培养、选拔、激励等方面,不断开拓创新,逐步 建立起科学的人力资源管理体系。 我们认为能胜任本职工作的就是人才,能在岗位上 进行开拓创新的就是优秀人才,提出“不拘一格用 人才”,逐步推行“公开、平等、竞争、择优”的用 人机制。 在人才的培养上,我们采取“两手抓”的方式,一 手抓在职员工的岗位知识、技能培训,让公司员工 快速成长;一手抓“空降兵”,在社会上招揽人才 为我所用。 我们渴望您能为河南鼎昌的发展献计献策,诚挚欢 迎您加入河南鼎昌团队,成为河南鼎昌的一员。 1、公开竞聘机制 河南鼎昌将在公司推行管理岗位空缺公开发布 自荐他荐的公开竞聘机制。通过公平、公正、公 开的竞聘机制选拔德才兼备的员工充实到管理 岗位。 2、内部招聘机制  第 13 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 河南鼎昌鼓励员工在本职岗位做出成绩后,提 升复合性能力,在公司内部轮岗。公司对空缺 岗位对内进行公开招聘。通过内部招聘,为公 司员工提供了内部职业发展的平台和通道,优 化人力资源配置。 3、内部推荐机制 “伯乐常在,千里马常有,河南鼎昌因您更辉 煌!”——公司鼓励员工作为“伯乐”,举荐 优秀的人才加盟公司,并对成功的推荐者予以 奖励。 4、后备骨干机制 为了加强对骨干员工的关怀、激励、保留与培养, 为公司的更大成功储备骨干员工,河南鼎昌在 内部实施骨干员工计划。对绩效优秀且对公司 发展具有较大贡献但尚未晋升为管理人员或者 公司内部高级职级的员工,确定为后备管理骨 干及业务骨干,重点关注其成长与发展。 5、离职员工鼓励机制 鼓励正常离职员工重返河南鼎昌。公司以开放、 包容的胸怀鼓励正常离职但仍然关注公司的员 第 14 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 工重返河南鼎昌,继续壮大共同的事业。通过 工龄连续计算、职业发展不受影响、免试用期等 方式鼓励正常离职员工重返。 第三章 组织架构及职责 第一条 组织架构图 第 15 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第二条 工作职责 1、董事长办公会 1.1、批准年度财务收支预算与年度利润分配方 案; 1.2、通过公司的重要规章制度; 1.3、研究、拟订公司内部管理机构设置及调整 方案; 1.4、决定公司中层以上人员的变动; 1.5、审议、通过公司的发展战略、规划、经营方 针、年度计划、公司的内部机构职责划分、 薪金、奖罚方案和年终分配方案; 1.6、讨论、决定各部门的年度工作责任指标; 1.7、协调、处理各部门之间的纠纷和冲突。 2、总经理 2.1、主持公司全面工作,保证经营目标的实现, 及时足额完成董事会下达的任务指标; 2.2、组织实施经公司董事长办公会批准的公司 年度工作计划和财务预算; 2.3、组织公司的日常经营管理工作,建立健全 公司统一、高效的组织体系和工作体系; 第 16 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 2.4、根据经营活动的需要,有权聘请专职或兼 职法律、经营管理、业务顾问,并决定其 报酬; 2.5、决定对成绩显著的员工予以奖励、加薪和 晋级以及对违纪员工的处分,直至辞退; 2.6、健全公司财务管控制度,严守财经纪律, 做好增收节支和开源节流工作,保证现有 资产的保值增值; 2.7、加强企业文化建设,搞好社会公共关系, 为公司树立良好的企业形象。 3、董事长助理 3.1、对董事长负责、协助总经理抓好各项工作; 3.2、熟悉和掌握公司情况并及时向董事长反映, 提出建议或意见; 3.3、负责规范工作的组织、实施、检查和考核; 3.4、做好员工的思想工作,做好公司重要经营 思想的向下传达; 3.5、协调各部门之间的关系,协助董事长、总 经理建立健全公司统一、高效的组织体系 和工作体系; 第 17 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 3.6、完成董事长交办的其他任务。 4、业务副总 4.1、负责拟订公司业务发展规划,公司整体业 务指导和对外业务交流; 4.2、负责协助总经理完成公司年度业务指标; 4.3、负责公司业务体系相关制度、办法的规划 和草拟; 4.4、负责主持建立项目库、客户资料库等业务 信息; 4.5、负责对公司业务体系所立项目的前期资信 核查和评审; 4.6、负责对公司的业务发展、重大担保项目等 情况进行审查和监管; 4.7、负责业务体系工作开展的指导及人才的培 养; 4.8、完成董事长、总经理交办的其他任务。 5、风控副总 制定并贯彻执行公司整体风险控制政策与措施 对公司各项业务进行风险评审和监控,对研发 产品进行风险评估,监督指导业务部门的操作 第 18 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 流程,监督其遵循风险控制程序的合规性。 5.1、负责制定公司整体风险控制规章制度及流 程; 5.2、根据实际情况,及时完善公司风险控制政 策、制度和措施; 5.3、负责公司整体风险控制工作的组织和安排, 及时跟进各项业务进程,监督各项风险控 制工作的落实情况; 5.4、负责主持贷款企业(个人)资产风险分类 的评估工作; 5.5、负责向评审委员会报告项目评审情况,提 出关于担保额、保费率、反担保、再担保、 分保措施的建议和措施; 5.6、负责对展期续保项目和代偿项目提出审核 意见; 5.7、负责主持对已发放贷款担保业务的定期检 查或专项检查,并针对存在的问题提出处 理意见,提交评审会; 5.8、完成领导交办的其他事项。 6、战略发展部 第 19 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 根据公司经营发展的要求,进行发展战略研究 制定投资担保策略,进行项目的可行性论证, 促进公司战略目标的实现。 6.1、根据董事会决议与总经理经营方略,编制 和完善公司发展战略并组织实施; 6.2、研究国家宏观经济政策和投资担保行业发 展趋势,分析、评估宏观经济和行业发展 对公司战略造成的影响,评估公司面临的 机会和威胁; 6.3、研究投资担保行业标竿企业,客观评估公 司的资源和能力,评价公司的竞争优势和 劣势; 6.4、负责组织编制与修订公司的中长期发展战 略规划; 6.5、根据公司战略规划,进行乡镇、县级市场 开发,筛选目标市场并编制目标市场分析 报告; 6.6、负责公司项目拓展、经营策划等重大问题 的研究工作; 6.7、负责对公司业务运营状况进行监控及调查, 第 20 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 并对业务发展方向、市场定位提出调整建 议。 6.8、完成领导交办的其他工作。 7、综合管理部 负责公司的行政、人事及公司其他相关日常事 务,综合协调和督促各部门工作,提供相应的 行政和人力资源服务和支持,保证公司工作的 正常运转。 7.1、组织编制、审核、修订公司各项工作标准和 管理标准,建立并完善行政人事制度,促 进公司各项工作的管理规范化; 7.2、负责公司的行政文书处理、档案管理、图书 管理、计算机管理、证照年检等工作; 7.3、负责公司办公会议、大型活动组织、来宾接 待等工作; 7.4、负责公司人力资源规划、人才梯队建设等 工作; 7.5、负责公司招聘、培训、绩效、薪酬福利等人 力资源工作; 7.6、负责公司员工关系、企业文化建设、VI 应用 第 21 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 等工作; 7.7、负责公司综合治理、车辆管理、采购等后勤 保障工作; 7.8、及时完成领导交办的其他工作。 8、财务部 负责对公司整体经营活动状况的财务核算和日 常财务事项的处理工作,严格按照国家会计法 规和上级有关财经政策办事,及时、准确、完整 的反映公司经营活动状况,每季度对公司财务 状况进行详细的财务分析,为公司领导的经营 决策提供准确的财务信息。 8.1、认真贯彻执行国家财经政策和财务制度, 按照会计法规及有关规定,制订适合本公 司经营活动的财务制度和会计核算办法; 8.2、建立健全公司财务管理的各项管理制度, 编制公司财务预算,加强经营核算管理, 反映、分析财务收支计划的执行情况,检 查监督财务纪律; 8.3、进行公司日常财务事项的处理工作,及时、 准确、完整的反映公司的经营活动状况, 第 22 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 提出建议,积极为公司经营管理服务,促 进公司增收节支; 8.4、严格管理资金,监督资金运营,确保公司 资金安全和收益最大化; 8.5、了解公司和有关机构及财政、审计、税务、 工商等部门之间的工作关系,负责协调和 配合其开展工作; 8.6、负责公司财务档案的立卷和归档工作; 8.7、负责公司担保资金、专项资金以及提取风 险准备金等各项资金管理、运作,使其安 全运行、合理流动、保值增值,努力提高 资金收益率; 8.8、及时完成领导交办的其他工作。 9、风险控制部 负责公司项目调查、风险评估、项目后期跟踪等 工作,采用系列方法和措施,提出切实的风险 管理建议,严格控制业务风险,确保公司业务 顺利开展。 9.1、负责对投资、融资部已评估项目的再评估, 结合设置的担保、反担保措施,综合评估 第 23 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 项目风险,出具报告; 9.2、负责对项目的担保措施进行评价、认定或 提出意见; 9.3、依据客观情况,确定是否对担保物进行评 估、对担保人进行审计; 9.4、负责办理法律登记手续,协助业务部落实 评审委员会最终确定的各项担保措施; 9.5、草拟、修改、审核公司在开展业务过程中及 对外经济活动中的合同、协议等有关法律 文书; 9.6、协助业务部对项目的事中跟踪、监督和管 理; 9.7、责任未解除之前,对有问题的项目提出整 改意见或补救措施,以书面意见形式报公 司决策人员; 9.8、结合公司经营管理实际提出风险管理意见, 完善风险管理办法,与其它部门探讨建立 防范风险的各项规章制度,不断降低公司 管理和经营风险,确保公司持续、健康、 稳定发展。 第 24 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 10、业务部 10.1、投资负责市场调研和分析,掌握投资客 户的层次结构,进行市场预测,把握市场机 会,提高签单机率。 10.1.1、负责落实公司制定的每月、每季 度、各年度的投资业务目标; 10.1.2、负责公司投资营销政策的制定和 营销活动的组织; 10.1.3、负责投资客户的拜访、开发等工 作; 10.1.4、负责投资日常工作数据的统计、 汇总、分析、存档等工作; 10.1.5、负责投资客户的维护和沟通,妥 善安排客户的回访,增加投资 客户对公司的忠诚度; 10.1.6、负责公司各项政策、制度、措施等 的落实; 10.1.7、负责建立投资客户资料信息库; 10.1.8、及时完成领导交办的其他工作。 10.2、融资负责对项目进行考察、评估、论证, 第 25 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 写出项目调查报告,提出项目是否可行的 意见。 10.2.1、对拟同意的项目,初步设计反担 保措施,并对抵、质押物进行核 查(包括物证核对、目前状况 等)、确认; 10.2.2、负责对已办理的融资担保项目进 行全过程跟踪监督,掌握融资、 被担保企业运营情况,发现问 题,及时提出处理意见提交风 险控制部; 10.2.3、负责对已担保的项目管理; 10.2.4、负责担保贷款到期解除保证合同 后,相关手续的办理; 10.2.5、协助有关部门实施资产保全措施 10.2.6、积极研究、修订融资担保业务中 识别风险、防范风险、降低风险 的措施意见、管理办法和操作规 程; 10.2.7、积极协调银行及相关部门,确保 第 26 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 融资担保业务正常开展; 10.2.8、负责公司各项政策、制度、措施等 的落实; 10.2.9、及时完成领导交办的其他任务。 第 27 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第二部分 人力资源管理篇 第 28 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第一章 试用 新丁报到,最怕不得其门而入。 了解入职程序,帮助您减少可能的慌乱, 从容办理各项手续。 第一条 管理目标 规范新进员工管理,引导其尽快融入公司企业文化, 适应岗位工作。 第二条 报到手续 1、学历证、学位证、身份证复印件; 2、原单位离职证明(或失业证、下岗证、应届毕业 生就业协议书); 3、专业技术资格证书及相关获奖证书复印件; 4、近期一寸免冠彩色照片 5 张; 5、体检合格证明表(或健康证); 6、综合部要求提交的其它方面个人资料。 注:以上所提供资料原件均需备查,资料提供不完 备的和提供不实资料的或与原单位未解除劳动 第 29 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 关系者,公司有权暂缓录用或取消录用资格。 因提供虚假信息引起的一切纠纷由个人负责。 第三条 入职引导 新进员工在正式进入用人部门之前,由综合部办理 以下手续: 1、发放员工手册、工卡、通讯录、入职须知等,建立 指纹签到等考勤资料; 2、各部门负责人及综合部、财务部重要岗位新员工 入职当天,将对工作部门及其他相关部门人员 做认识、介绍; 3、入职培训 包含综合部组织的公司规章制度、企业文化等 培训及部门组织的部门管理制度、岗位职责、岗 位专业技能等方面的培训,时间一至两天不等 培训考核不合格可延长试用或终止试用。 第四条 试用期限 一般员工试用期为三个月,试用期满考核合格者方 可正式任用。 若试用期间工作绩效显著,经综合 第 30 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 部审定,总经理核准,可缩短试用期,但试用期最 短不得少于一个月。 第五条 试用指导 1、试用期间由用人部门指定实习指导人(高管除 外),由实习指导人对新员工进行引导、评定 工作。试用期满前一周内由试用指导人填写《试 用指导意见书》。试用指导内容包括但不限于以 下内容: 1.1、部门工作手册(含管理规章、流程、表格、 表单、定期报表); 1.2、岗位工作职责、工作要求及考核办法; 1.3、部门年度计划书。 2、试用员工若犯有严重过失或考核不合格者,用 人部门应及时向综合部提出,以便及时处理。 因工作失误延误最佳处理时机者,每次处以 100 元罚款,并按本公司奖惩管理制度给予行 政处分,试用员工转正考核达良级以上者,给 予试用指导人 100 元经济奖励,于转正生效之 月予以兑现。 第 31 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第六条 试用考勤 试用员工在试用期内请假如超过三天(含),顺延 转正时间。试用期请假累计超过 5 天不足 10 天者, 延长试用一个月,试用期请假累计超过 10 天者, 终止试用,如确有不可抗因素且经部门与综合部共 同认定该员工优秀,可申报总经理批准延长试用期。 第七条 试用期离职 1、培训期离职:新进员工入职 10 日内(含)为培 训期,公司提供入职培训或部门提供实习指导 培训期内被公司劝辞者或培训期满 5 天的正常 离职,计发工资。 2、试用期离职: 2.1、试用人员在试用期间,品行欠佳,或成绩 不良,或经查有不合法情形或事件,或提 供虚假资料等严重违规行为达到公司劝辞 标准者,可立即停止试用,予以劝辞; 2.2、试用期内辞职需提前 3 天进行申请,依公 司要求办理完移交手续后方可离职,离职 第 32 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 时个人资料登记表不予退还。 第八条 试用起薪 员工在试用期间,薪资按自然月支付,试用薪资依 岗位、技能、学历、职称区分(以薪资架构表为准), 试用期满考核合格者可申请转正。员工通过试用转 正后,可根据职级及入职年限不同享有不同的福利 补贴。 第九条 员工服务年资 自试用之日起计算。 雷区 公司提倡正直诚实,并保留审查员工所提供个人资 料的权利,请务必保证您所提供的个人资料的真实 性,如有虚假,一经发现,公司将立即与您解除劳 动合同。 第 33 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第二章 转正 新丁通过考核,顺利转正,太棒了,恭喜恭喜啊! 第一条 管理目标 规范用工管理,考核新进员工试用期间工作情况, 体现优胜劣汰的用人机制。 第二条 转正报批权限 1、试用期满由综合部于员工转正前一周内填写《员 工转正考核表》,用人部门进行考评,同时综 合部 组织转正考核,考核成绩进行汇总,按照 正式录用审批权限审批后方可转正,转正考核 表报综合部存档; 2、中层管理人员(含相应职级的专业人员)试用 考核合格的,由总经理批准转正; 3、高层管理人员(总监级或总监级以上职级员 工)试用考核由总经理核准,并报备董事会。 第 34 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第三条 转正考评 1、高层员工的转正考评:以岗位说明书及转正 述职内容做为考核依据; 2、其他员工的考评详见《员工试用期考核评定表》 薪资标准与最终得分对照列出; 3、考评小组对评价因素所占比例及最终得分有二 次修正、微调权(±10 分)。 第四条 转正定级 1、高层员工:实行年薪制,按绩效考核的结果进 行薪资发放和转正的确认; 2、中层管理人员及其他员工在试用期间岗位未发 生变更的转正可按如下规定执行(业务人员的 转正公司如有另行规定,以当时公布的标准为 准): 2.1、试用期满考核等级为“甲”级(含)以 上者,可转为正式员工,享受正式员工 的福利待遇; 2.2、试用期满考核等级为“乙”的员工,需 延长试用一个月,延长试用期满经考核 第 35 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 等级达“甲”级及其以上者,可转正, 延长试用考评仍未达“甲”级及其以上 者,即刻终止试用; 2.3、员工试用期满考核等级为“丙”者,给 予劝辞; 2.4、员工试用期薪资为转正薪资的 80%,员工 转正后如有调薪,调薪等级不超过该职 级所包括的薪级范围。中层(含)以上员 工以董事长批准的起薪为准。 3、员工在试用期间岗位、职位发生变更者,按新岗 位、职位起薪,自现岗位任职时间开始满两个 月时给予考核,并依此确定转正工资等级,如 期通过转正考核者,补发其超出正常试用月份 (一般应为三个月)的相关薪资和福利。 第五条 转正通知 经公司核准转正的员工,由综合部负责通知员工本 人。 第 36 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 特别提示 1、人事档案 试用人员办理转正时应提供保险关系转移资 料及公司要求的其他证明材料。 2、转正待遇 转正手续履行完毕后且提供上述证明 材料者,享有规定正式员工待遇。 第 37 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第三章 员工档案 您在公司留下的每一个印迹,公司都会把它记在心里。 第一条 管理目标 完善档案管理,记录员工进、用、退等各方面手续 情况。 第二条 档案分类 1、服务档案 所有员工入职开始,综合部为其建立服务档案 服务档案是员工在本企业服务情况的记录。 2、人事档案 公司目前暂不提供人事档案委托或代管业务。 3、本章所称档案管理主要指员工服务档案,有特 殊注明者方为员工人事档案。 第 38 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 特别提示 1、档案变更 员工服务档案中有下列事项变更,当事人须于 5 个工作日内通知综合部,未及时通知者,后 果自负。 1.1、家庭地址和电话; 1.2、婚姻状况; 1.3、子女出生; 1.4、出现事故或紧急情况时的联系人; 1.5、培训结业或进修毕业; 1.6、专业技术资格或学历变更情况; 1.7、身份证信息变更; 1.8、其它综合部要求报备事项。 2、档案查阅 2.1、服务档案 一般员工不得借阅他人的服务档案。部门 经理或上级主管经综合部批准后可以查 阅本部门员工或下属的档案,查阅其它 平级部门档案需经总经理批准后方可借 第 39 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 阅。 2.2、查阅服务档案的人员,对档案内容应严加 保密; 2.3、严禁在材料上圈划、涂改、拍照、复印等。 第 40 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第四章 培训 活到老,学到老,只有不断学习, 才能让自己尽善尽美。 第一条 管理目标 1、提高员工的知识水平,增强员工的创新意识和 能力; 2、提高员工的工作技能,使员工具备多方面才干 和高水平工作能力; 3、改进员工的工作态度,培养员工的工作热情和 团队合作精神,建立良好的工作环境和氛围, 加强员工对企业的忠诚度和归属感; 4、结合员工职业生涯设计,通过培训使员工适应 工作岗位变动及职位晋升; 5、使新员工更快掌握企业的各项方针、政策以及规 章制度。 第 41 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第二条 培训原则 1、坚持企业培训服从和服务于企业的整体发展战 略,并最终实现企业的发展目标原则; 2、坚持“以人为本”,坚持智力投资和人才开发 的长期性和持续性原则; 3、结合员工的工作和实际需求,坚持按需施教, 学用一致原则; 4、坚持以能力开发为核心,培训方法多样性原则; 5、坚持全员培训与重点培训相结合,突出重点, 分类指导原则。 第三条 培训纪律 1、培训前纪律要求 1.1、培训内容由综合部统一安排,实行培训前 签到制度; 1.2、要求参加培训人员,不得迟到、早退、请事 假(特殊情况除外);因工作原因不能准 时参加的员工需在培训前半小时内告知部 门领导及培训主管; 1.3、未报备的迟到、早退者按《河南鼎昌考勤管 第 42 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 理制度》执行; 1.4、全员需提前 5 分钟按《会议室座位安排》指 定座位进行就坐,做好培训准备。 2、培训过程纪律要求 2.1、培训期间所有通讯工具调为振动或关机, 不得接打电话,每出现一次电话响声,培 训后均由综合部出具罚单,当事人到财务 交罚款 10 元,如确有重要电话者,可先 举手示意培训主管,得到允许后,走出培 训室后方可接打电话; 2.2、在培训过程中,认真听讲,做好记录,不 窃窃私语,不吃零食,严禁吸烟,不私离 座位走动,不做影响课堂秩序的举动。 3、培训后纪律要求 培训结束,将桌椅摆放整齐后有序离开。 第四条 培训内容及方式 综合部根据员工的工作需求及个人情况,安排有针 对性的培训内容,采取灵活多样的培训方式。 1、新员工入职培训 第 43 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 1.1、培训内容 1.1.1、企业概况:发展战略、经营方针及 组织架构等; 1.1.2、企业文化:企业的理念和价值观、 行为规范等; 1.1.3、规章制度:薪酬福利、晋升制度、 考勤制度等; 1.1.4、公司业务及项目介绍; 1.1.5、商务礼仪。 1.2、培训方式 集中讲授与现场参观相结合。 2、管理人员培训 2.1、培训内容 2.1.1、行业环境与形势分析; 2.1.2、经营理念和发展战略的探讨; 2.1.3、管理知识与技能:管理学、组织行 为学、人力资源开发与管理、营销 学、人际沟通技巧等课程; 2.1.4、业务知识与技能:所负责业务领 域的知识与技能; 第 44 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 2.1.5、工作改进:工作分配、工作方法及 工作流程的改进; 2.1.6、其他培训。 2.2、培训方式 外出学习、研讨、授课、考察。 3、员工培训 3.1、培训内容 3.1.1、知识培训:参加公司组织的相关 课程及对外短期学习班; 3.1.2、专业培训:专业知识及实务培训, 专业研讨及专业考察等。 3.2、培训方式 外出学习、内部培训、授课、考察、研讨。 第五条 培训实施 1、培训实施原则上依据综合部制定的年度培训计 划及实施方案进行,如需调整,由综合部提出 申请,上报主管领导审批; 2、综合部负责培训相关事宜,如培训场地安排、教 材分发、通知培训讲师及受训人员; 第 45 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 3、如有授课教材,培训师应于开课前一周将讲义 原稿送至综合部备案; 4、培训课程开始前,受训人员应准时到场并签到, 因故不能参加者应提前办理请假手续。综合部 对受训人员上课、出席状况进行登记备案; 5、培训期内迟到、早退三次,旷课半天以上或结业 成绩不合格者,给予警告处分; 6、培训结束后,根据情况进行测验或考核,测验 或考核内容及方式由综合部或培训讲师负责制 定; 7、各项培训测验考核缺席及前次不合格者,事后 补考;补考不列席者,以零分计算; 8、培训测验或考核成绩,列入考核及升迁参考; 9、综合部负责对培训全过程进行跟踪,保存培训 资料,培训结束后以此为依据建立培训档案。 特别提示 培训期间出勤由综合部存档,若出现迟到、早退、无 第 46 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 故缺岗情况按《考勤管理制度》执行。 第五章 沟通 公司提倡良好、融洽、简单的人际关系,  提倡个人与公司、个人与个人之间坦诚的沟通与合作。 第一条 管理目标 及时了解员工对公司经营、管理及个人工作等各方 面的看法,高效解决困扰员工的各种问题,增进领 导和员工、公司和员工的距离,提高全员凝聚力, 促进公司发展。 第二条 沟通原则 1、客观 保证沟通内容的真实性,摈弃任何虚假信息、 主观捏造、扭曲事实等非正常行为。 2、及时 出现任何问题,或是有任何建议都尽量第一时 间进行反馈,确保信息更有价值。 第 47 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 3、坦诚 公司提倡坦诚沟通与相互合作,并相信在坦诚 沟通中能建立起真挚的工作友谊,为打造一流 团队奠定坚实基础。 第三条 沟通渠道 1、董事长工作接待日 1.1、接待日固定为每月第二个周五的下午,由 综合部在晨会上予以明确提示; 1.2、接待日当天,员工可以不受层级限制,到 董事长办公室进行一对一的沟通,提出对 于工作或公司的意见、建议或其他问题。 2、高管座谈会 2.1、座谈会召开时,其他中层管理人员列席; 2.2、座谈会每季度举行一次,在每季度最后一 个月的 25 日前完成; 2.3、除高管和中层管理人员外,不低于 50%的 员工列席; 2.4、综合部负责座谈会的组织工作并做会议记 录; 第 48 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 2.5、通过座谈,一方面使员工了解公司的发展 近况,解释、解决员工关心的问题,另一 方面,也使员工有机会对公司的各项工作 发表自己的意见和建议,集思广益,体现 员工的主人翁身份。由公司领导针对员工 提出的问题进行现场解答和说明,不能现 场解决的问题,经公司领导会后讨论,予 以决定。 3、信箱和即时通讯工具 3.1、信箱是指电子信箱,即时通讯工具是指手 机和 QQ(高管及中层管理人员的电子信 箱、手机号和 QQ 号见公司《通讯录》); 3.2、此沟通方式无固定时间,可依据实际工作 需要,发送信息; 3.3、发送信息时可留名,也可匿名,但在提出 建议或反映重要问题时,请采用留名的方 式发送信息,以便于给予奖励或调查核实。 4、相互面谈 4.1、面谈沟通是保证工作正常开展的必要沟通 渠道; 第 49 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 4.2、每次沟通前,做好相应的准备工作,并控 制好沟通的主题和进程,以达到沟通的目 的。通过沟通,一方面了解员工的近况、 对公司经营管理的意见和建议;另一方面, 领导对员工各方面的想法和意见进行回复, 有利于及时解决员工思想方面的问题,增 进领导与员工、公司与员工之间的距离, 以便更好地开展各项工作。 5、合理化建议 5.1、每半年举行一次,由综合部负责组织实施, 于每年的 6 月 20 日、12 月 20 日之前完成; 5.2、综合部提前一周公布合理化建议实施方案, 各部门发动员工提交合理化建议; 5.3、合理化建议提交后,由综合部进行汇总, 提交公司管理层会议进行评议,按照建议 的重要性和可行性进行排序; 5.4、对于具有建设性意义的合理化建议,由管 理层会议评议后,对建议提报者进行奖励, 具体标准见公司奖惩管理制度或以董事长 批准的奖励方案为准。 第 50 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 6、短信平台 6.1、公司设立短信收发平台,由综合部负责管 理; 6.2、短信平台兼具短信收发功能; 6.3、发送内容为节日祝福、生日祝福、开心一刻、 温馨提示、行业快讯、公司通知、政策传达、 理念宣导、工作提醒、重点工作安排,业 务推广等。 7、其他沟通渠道 其他沟通方式包括:周例会、月例会、部门内部 会议、非正式面谈等。 第 51 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第六章 考勤 我们用时间来记录下您在公司的每一分每一秒。 第一条 管理目标 加强出勤管理,使本公司全体员工养成守时习惯, 准时出勤,保持严明的组织纪律。 第二条 工作时间 1、公司实行五天工作制,星期一至星期五上班, 星期六、星期天休息。上班时间为上午 8:3012:00,下午 1:30-5:30, 打卡时间为早 8: 30 以前,晚 5:30 以后,如有变动,以公司通 知为准; 2、工作时间因工作离开固定工作地点超过 30 分钟, 须经部门经理或以上级别领导批准,因私事离 开应办理请假手续,否则擅离职守的时间按旷 工处理。 第 52 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第三条 打卡规定 1、除总监(含)及以上职级人员外,员工均应按 规定上、下班时间打卡(公司特批的岗位除 外); 2、员工上下班应严格按照公司规定时间打卡,每 工作日上下班均应打卡; 3、当公司考勤机不能正常工作时,采用签到方式 记录考勤,签到同样遵守以上规定; 4、员工因公或忘记指纹打卡,须于返岗 2 个工作日 内填妥《未打卡证明》,审批完毕后,报至综合 部,逾期不予接收,视为无考勤。 第四条 迟到、早退及处理 1、所有员工必须按时上下班,不迟到,不早退; 2、工作时间不得擅自离开工作岗位,外出办理业 务前,须经直接上级同意后填写《外出登记表》 或《外出申请单》; 3、因忘记指纹打卡而填写《未打卡证明》每月不得 超过 4 次,每超过 1 次按旷工半天处理; 4、所有员工考勤均依照打卡机记录及《未打卡证 第 53 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 明》记录为准。 第五条 旷工 员工无故不到岗或各种考勤手续未按本规定报批等 均属旷工。旷工扣薪按旷工工时计薪的双倍扣除。 第六条 加班管理 1、加班需提前填写《加班申请单》,提交部门负责 人、综合部负责人、总经理签批后,方可记加班。 因故未能提前填写《加班申请单》的,事后 2 个 工作日内补填完毕并提交综合部,逾期不计加 班; 2、加班单位计算:加班须按时打卡或签到,加班 时数以 1 小时为单位计算,不足 1 小时者不计。 调休时数以 2 小时为单位计算; 3、加班费补偿标准按国家规定执行,如员工愿意 同工时调休,则不进行加班费补偿; 4、无加班打卡记录者不计加班,加班打卡时间与 正常上下班打卡时间至少保持半小时的时间间 隔; 第 54 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 5、加班调休的员工应在加班之日起 3 个月内调休完 毕,超出时限者不再计该调休。申请调休的员 工,无论最终是否调休,都不再进行加班费补 偿; 6、业务人员、外联、总监级(含)以上管理人员在 从事本职工作时的加班,无加班费补偿和调休 补偿,特殊情况由总经理批准后生效; 7、员工因个人能效原因,未能在规定时间内完成 本职工作而延长工作时间的,不给予调休补偿 也无加班费补偿。 第 55 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 雷区 1、迟到、早退 1.1、迟到、早退 10 分钟以内,罚款 10 元(每 月限 1 次 5 分钟内的迟到不罚款); 1.2、迟到、早退 10 分钟至 30 分钟,罚款 30 元; 1.3、迟到、早退 30 分钟至 1 小时,按旷工半天 论处; 1.4、迟到、早退 1 小时以上按旷工 1 天处理。 2、旷工 2.1、当月内旷工工时超过 2 个工作日(含)以 上 3 个工作日(不含)以内,给予记过 处分; 2.2、当月内旷工工时达 3 个工作日或全年累计 旷工达 7 个工作日者,按自动离职处理。 第 56 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第七章 休假 只有保证良好的休息,才能更好地开展工作啊! 第一条 管理目标 规范请休假流程,保证工作时效。 第二条 福利假 本公司福利假期包括婚假、年休假、工伤假、丧假、 产假、护理假等。正式员工即可享受有薪假(年休 假除外)。 第三条 公休假及法定假日 1、公休日:周六、周日; 2、法定假:元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十 一等,依政府规定天数为准(如有变更,以国 第 57 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 家规定为准); 3、其它由政府指定的假日。 注:员工除公休假日、法定假日及因公出差外, 因故不能上班者,均须按规定请假。 第四条 休假分类 1、员工休假分为扣薪假和有薪假; 2、扣薪假为:事假、病假; 3、有薪假分为:婚假、年休假、工伤假、丧假、产假、 护理假、法定假等。 第五条 事假管理 1、员工除按公司及国家有关规定享有正常假期外, 因私占用工作时间时,需经批准按事假处理; 2、员工请事假必须事先填写《请假条》; 3、因故未能事前填写《请假条》的,须于返岗 2 个 工作日内补填,否则按旷工处理; 4、试用期间原则上不准请事假,遇特殊情况由部 门负责人从严掌握,并报综合部备查; 5、员工当月事假超过 5 天,绩效不得评为良以上, 当月内事假超过 7 天,绩效不得评为甲以上。员 第 58 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 工当月请事假累计不得超过 10 天,10 天以上 事假者予以办理离职手续。因不可抗因素,确 有充分原因需请事假 10 天以上的经综合部审核、 总经理特批有效; 6、员工请假至外埠,假期已满,因特殊原因不能 按时返回上班时,需提前申报办理续假手续, 否则按旷工处理; 7、事假扣薪 事假扣薪=(基础工资+岗位工资)/当月应出 勤天数×事假天数 8、单次事假最长天数不得超过 5 天,全年累计事假 天数不得超过 15 天(视同事假处理的其它情况 除外)。经按核决权限由总经理特别批准者除 外。 第六条 病假管理 1、员工因病或非因工负伤须到指定医院看病,由 社区诊所(含)以上医疗机构出具病假证明或 交费单据,并经综合部确认后视为有效。上班 当日须上交假条,否则视同事假处理; 第 59 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 2、员工因打架或违规(公司或社会法规)受伤者, 其病假按事假处理; 3、病假证明必须及时上报综合部备案,无证明或 证明丢失,视情况按事假处理; 4、病假扣薪 4.1、病假扣薪=(基础工资+岗位工资)/当月 应出勤天数×病假天数×年资系数。年资 在 1 年以内的年资系数为 0.5;年资在 1 年(含)以上的年资系数为 0.25; 4.2、病假工资低于本年度当地最低工资标准的, 按最低工资标准执行。 5、虚报病假或假造病假证明者,作旷工处理; 6、员工如在病假期间为其他机构服务,公司将予 以辞退。 第七条 婚假管理 1、正式员工给予 5 天婚假,晚婚员工(男 25 周岁、 女 23 周岁以上初婚)可给予婚假 10 天; 2、享受婚假需提前一周请假,请假时需提供结婚 证明; 第 60 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 3、婚假超期者视情况按事假或旷工处理; 4、婚姻状况变更一月内未在综合部报备者,不享 受婚假; 5、婚假只能一次使用完毕(特殊情况除外),在 领取结婚证之日起 12 个月内有效,逾期不补; 6、员工子女、兄弟姐妹结婚可请婚假 2 天(请婚假 时需提供户口本和结婚证明)。 第八条 产假管理 1、女性员工凭生育证明可享有 90 天有薪产假。男 员工配偶产假期间给予男方 7 天护理假; 2、员工怀孕需提供合法手续到综合部报备,方可 休假; 3、享受产假需提前两周,请假时必须向所在部门 及综合部进行书面申请,并提供准许生育证明, 手续齐全者由综合部将产假申请报总经理核准 后即可生效; 4、员工怀孕至第六个月,公司可根据员工身体状 况,将其从原岗位调离,并按调岗后岗位起薪; 5、产假期间公司将填补其职位,假期结束后,公 第 61 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 司将根据实际情况安排工作,并依据所安排岗 位,计发薪资; 6、产假工资计算: 6.1、经理及经理级以上员工:发放基本工资 + 岗位工资的 50%; 6.2、级理级以下员工:发放基本工资+岗位工 资的 40%; 6.3、员工在公司内服务满两年怀孕时,可根据 在公司服务年限按月在产假期间给予 50 元/年的产假补贴,计算时以员工入职日 为起始日,以确认怀孕日(市级以上医院 证明)为截止日。最高不超过 200 元/月, 按月随产假工资一起发放。 7、员工产假逾期按事假计,但最长不得超过一个 月; 8、产假期满后在本公司服务应在三个月(含)以 上,不足 3 个月者按差额工作日扣薪,对于产 假期间的相关福利,公司保留追回的权力; 9、凡哺乳一周岁内婴儿的女职工可享受哺乳期, 每天给予两次哺乳时间,每次为半小时。 第 62 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第九条 年休假管理 1、员工累计工作已满 1 年不满 10 年的,年休假 5 天;已满 10 年不满 20 年的,年休假 10 天;已 满 20 年的,年休假 15 天; 2、员工有下列情形之一的,不享受当年的年休假: 2.1、当年内员工请事假累计 10 天以上; 2.2、工作满 1 年不满 10 年的员工,请病假累计 1 个月以上的; 2.3、工作满 10 年不满 20 年的员工,请病假累 计 2 个月以上的; 2.4、工作满 20 年以上的员工,请病假累计 3 个 月以上的。 3、年休假应于休假期内休完,休假最小单位以一 天计,不得跨年休假(以入职日期为计算依 据)。 第十条 丧假管理 1、员工供养的直系亲属(指员工配偶或子女,员 工本人的父母)死亡,给予丧假 3 天,死者在 第 63 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 外埠时,另加往返路程假,路程假最多不超过 2 天,其中 500(含)公里以内 1 天,500~800 公里以内(含)1.5 天,800 公里以上 2 天; 2、非直系亲属(祖父母、外祖父母、岳父母、公公婆 婆、本人的兄弟姐妹)死亡给予 2 天的丧假。需 要到外地料理丧事的,可根据路程远近给予路 程假,路程假最多不超过 2 天,其中 500 (含)公里以内 1 天,500~800 公里以内 (含)1.5 天,800 公里以上 2 天; 3、超假者视情况按事假或旷工处理。 第十一条 工伤假管理 1、员工发生工伤,主管人员应在 24 小时内写出工 作事故报告,内容包括:发生原因及经过、伤 情(附市级以上医院证明)、部门意见,报综 合部、总经理各一份,由综合部依法报批,经 劳动部门认可是工伤的,由总经理批准给予工 伤假; 2、未认定的工伤假按病假处理。 第 64 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第十二条 请休假手续办理 1、员工请假于前一天安排好工作并填写请假单, 依照程序签批办妥后方可离开工作岗位,否则 按旷工论处。因突发事件或急病来不及先行填 写请假单者,应在事件当日电话履行审批手续, 并于返岗 2 个工作日内补填相关单据,否则视 为旷工; 2、未按规定履行请休假手续、请假未准或假期满未 经续假而擅自不到岗均按旷工处理; 3、福利假期内提前上班者,以福利假薪资和正常 薪资较高标准计薪,不进行累加; 4、员工当月病事假累计达到 15 天(含)者,不计 该月绩效工资;跨月连续病事假达 15 天(含) 者,不计休假天数较多月份的绩效工资; 5、员工请休假需指定工作代理人,做好工作交接 后方可休假。因工作未交接或交接未到位致使 工作延续性受影响,按情节轻重对请假人处于 100-200 元不等的罚款; 6、主管领导和直属部门的部门负责人不得同时休 假,否则该主管领导按旷工扣薪。 第 65 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 特别提示 1、员工请假需提前安排好工作,填写请假单并指 定工作交接人,依照程序签批办妥后方可离 开工作岗位,否则按旷工论处; 2、因突发事件或急病来不及先行填写《请假条》者, 应在事件当日电话履行审批手续,并于返岗 2 个工作日内补填相关单据,否则视为旷工; 3、福利假与公休日、法定节假日重合的,休息天 数合并计算并按福利假标准计薪,休息天数 不进行累加。 第 66 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第八章 奖惩 公司坚持公平、公正、公开的原则,奖优惩劣,           建立并保持健康向上的企 业风气。 第一条 管理目的 保障公司的正常经营秩序,倡导员工敬业、乐业, 激励员工提高工作效率,奖励先进,惩处后进。 第二条 员工奖励分类 嘉奖、记功、记大功。 第三条 员工惩罚分类 警告、记过、记大过、辞退。 第四条 嘉奖 员工有下列事项之一者,给予嘉奖,并可同时给 予 50~500 元(含)的奖金: 1、品性端正、遵守纪律,积极工作堪为楷模者; 第 67 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 2、爱护公物表现突出者; 3、拾到客户贵重财物,想方设法归还失主,使公 司增添荣誉者; 4、改善经营管理,努力拓展业务,为公司增加经济 效益者; 5、勇于负责对安全事项处理妥当者; 6、降低经营费用、增收节支有显著成效者; 7、对资金调配、使用有优化建议并成效显著者; 8、对公共关系建立与维护有特殊贡献者; 9、其他符合嘉奖事项者。 第五条 记功 员工有下列事项之一者,给予记功,并可同时给 予 500~1000 元(含)的奖金: 1、连续两个月业绩排名第一者; 2、努力钻研业务,在本职岗位上有所发明、改革, 对提高业务水平和工作效率有显著成效者; 3、为公司提出合理化建议,节省费用开支,增加 收入,开源节流有明显效果者; 4、防止意外发生,确保公司财物、人员安全者; 第 68 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 5、对员工弄虚作假行为能察觉、防患、制止者; 6、调解重大纠纷,处置得当,未使事态进一步升 级者; 7、拒收贿赂,以公司利益为重者; 8、其他符合记功事项者。 第六条 记大功 员工有下列事项之一者,给予记大功,并可同时 给予 1000~2000 元的奖金(或经董事长批准的奖励 金额): 1、对公司业务拓展或业务管理改进有特殊贡献者; 2、对于舞弊或其他危害公司利益的事情能事先举 报或设法防止使公司免于重大损失者; 3、遇突发事故能奋勇救护或临机应付使公司减免 损失者; 4、制止重大事故发生,保护公司或人民财产安全, 见义勇为,有特殊功勋者; 5、坚持正义,抵制歪风邪气,被社会公共舆论所 赞誉,为公司增辉者; 6、其他符合记大功事项者。 第 69 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第七条 警告 员工有下列事项之一者,给予警告,并可同时给 予 50~100 元(含)的罚款: 1、行为不检或有不良嗜好者; 2、当月内迟到、早退达五次以上(含)者; 3、当月在公司内不佩带胸卡,或着装细节不符合 本公司要求达五次以上(含)者; 4、未经许可擅自查阅他人经办之保密资料者; 5、工作时间私自离岗者; 6、上班时间闲聊、吃零食或睡觉者; 7、因工作失误给公司造成轻微损失者; 8、交办的工作任务,因为工作态度的原因,经屡 次催促仍无法有效完成者; 9、用公司电话滥打私人电话者; 10、工作时间非因工作需要擅自饮酒或酒后上岗者 11、有其他不良行为。 第八条 记过 员工有下列事项之一者,给予记过,并可同时给 第 70 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 予 100~300 元(含)的罚款: 1、不服从派遣或工作安排,对上级批示有所违抗 者; 2、携带违禁物品出入公司拒绝管理人员查询者; 3、包庇员工违规违纪行为或利用职权对员工打击 报复者; 4、因工作失职致使公司利益受损或造成客户严重 投诉、且投诉有效者; 5、造谣生事影响员工工作情绪、同事工作关系及公 司信誉者; 6、在公司或工作时间擅自从事或指令他人从事与 工作无关危害公司信誉及安全事件者; 7、遇非常事件借故逃避致使公司利益受损或延误 问题处理最佳时机者; 8、挑拔他人、侮辱威胁领导或同事经查实者; 9、浪费公司物品、物料情节严重者; 10、擅自操作使用公司车辆者; 11、擅自离岗超过 60 分钟(含)以上者; 12、未经批准,擅自将固定资产带出公司者; 13、当月内旷工工时超过 2 个工作日(含)以上 3 第 71 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 个工作日(不含)以内者; 14、工作时间未穿工装者; 15、其他违反公司规定应给予记过论处者。 第九条 记大过 员工有下列事项之一者,给予记大过,并可同时 给予 300~500 元(含)的罚款: 1、行为不检,严重影响工作秩序而屡教不戒者; 2、在工作场所打架斗殴者; 3、在工作场所打牌、赌博经调查属实者; 4、同事之间搬弄事非,恶意攻击或滥告者; 5、故意损毁公司公物或文件资料者; 6、违抗公司命令或不服从整改,故意违反公司制 度者; 7、侮辱、威胁、诽谤、殴打执行公务的员工者; 8、私自伪造签名或以其他手段冒领各项费用及物 品者; 9、违反工作流程或越权管理致使公司利益受损者; 10、未经批准,擅自将公司公章带出公司者; 11、其他违反公司规定行为应予以记大过论处者。 第 72 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第十条 辞退 员工有下列各款事项之一者,可即刻给予辞退, 并可同时给予 500~1000 元(含)的罚款: 1、泄露公司业务机密,造成严重经济损失者; 2、利用本公司名义在外招摇撞骗者; 3、连续旷工三个工作日或全年旷工累计七个工作 日者; 4、徇私舞弊,欺上瞒下,收受贿赂,弄虚作假者; 5、上班时间在工作场所打牌、赌博经调查属实者; 6、提供虚假简历及应征资料者; 7、偷窃公司财产或挪用公款经调查属实者(并追 究其法律责任); 8、不服从工作分配和工作安排、违抗及侮辱上司情 节重大者; 9、在本公司服务期间受刑事处分者; 10、故意破坏公物情节重大者; 11、1 年内两次停职待岗者; 12、盗用、伪造公司印鉴、印信,伪造合同、私自涂 改文件者; 13、全年累计记大过两次者; 第 73 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 14、其他违反公司规定的行为情节严重,足以影响 公司声誉者。 第十一条 奖励方式 员工工作表现突出或为公司做出重大贡献,除给 予嘉奖、记功、记大功外,另据情形给予以下方式 的奖励: 1、授予奖品; 2、授予奖状、证书; 3、带薪休假; 4、晋升职级; 5、外出旅游。 第十二条 处罚方式 员工违犯公司规定,侵犯公司财产、利益者,除给 予警告、记过、记大过处分外,另据情形予以降职、 降薪的处罚。 第十三条 处分撤销 员工受到警告处分满三个月,记过、记大过处分满 第 74 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 半年以后,方可依工作表现确定是否撤销处分, 员工申请撤销处分,需依核决权限进行审批。处分 撤销后,在考评、晋升、奖金发放等方面,与其他 员工一视同仁。 特别提示 员工奖惩记录记入档案,做为晋升及年终考核(含 年终奖金)之重要依据。 第 75 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第九章 异动 人往高处走,水往低处流,公司用真心为你铺垫 一条前进的道路。 第一条 管理目标 规范公司人事异动管理,合理使用公司人力资源, 发挥员工的积极性与创造性。 第二条 异动分类 调职、升职、降职、辞退四种情形。 第三条 调动 员工调动实行变岗变薪的原则: 1、用人部门基于业务需要拟写调动申请,依核决 权限报批《人事异动单》; 2、因个人工作不适应或其他因素申请调动的,需 在现岗位工作满 6 个月并征得本部门同意; 3、综合部基于公司工作需要,依核决权限报总经 理审批后发出《人事异动单》。 第 76 页 共 108 页 员工手册 Employee Handbook 第四条 升职与降职 1、公司管理人员的升职、降职均需经综合部审核后 报总经理核准。经理及经理级以上员工的升职、 降职由综合部初审,总经理审批,董事长核准; 2、公司原则上每年安排一次晋升评审。若有工作成 绩突出或对公司业务有突出贡献者,可及时提 报晋升,不受公司统一晋升评审限制; 3、员工被降低职位,按其被调职之薪级范围起薪; 4、办理升职、降职时,须由该员工所在部门拟写请 示报告,由综合部附员工应征资料表及员工考 核表,依权限呈公司领

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晟光科技股份有限公司 晟光科技股份有限公司 员 工 手 册 晟光科技股份有限公司 前 言   热忱欢迎您加入晟光科技股份有限公司,愿晟光的工作成为您事业新的起点。 公司总经理将带领全体员工全面推行各项规章制度和标准流程,落实各项工 作。一名称职的晟光公司员工,必能因此成为纪律与规章的执行者,财富与梦想 的耕耘者,快乐与健康的拥有者。 这本手册,是公司对员工管理的基本准则,目的是帮助您在新的工作环境中 不感到拘束,并且告知一些必须了解的信息,请仔细阅读。 对公司的经营而言政策是必不可少的,政策有助于我们卓有成效、有条不紊 地工作。当我们为了一个共同的目标,必须建立保护大家并使大家共同受益的公 司规则。我们都明白大多数人都渴望能有互助、礼让、有效、诚实的工作环境, 为此我们相信本手册会帮助到您做到这一点。 当您加入晟光公司时,您的直属上司是您工作的主要指导人,他将负责您的 训练、工作指导、安排及您的个人发展。当您在工作上有疑问或遇到困难时,请 首先与您的直属上司沟通,当他无法帮助您解决问题时,请咨询综合部,这个部 门会给予您适当的指导,或引导您运用公司公平、公正、公开的政策,寻求公司 更高管理层的帮助。总之,愿您在晟光的工作愉快、事业顺利! 本手册于 2011 年 9 月 1 日开始试行,随着公司不断的发展壮大,本手册也会 结合公司实际状况定期修订。欢迎全体员工提出宝贵意见。预祝您在公司日有所 获,学有所长,业有所成。 晟光科技股份有限公司   综合部 公司理念 进取 创新 卓越 晟光科技股份有限公司 品质方针 建立完善的管理系统 生产优良的触控产品 提供满意的专业服务 持续改进 精益求精 环境方针 保护环境 预防污染 节能减排 持续改善 遵守法纪 全员参与 我们的目标 在触摸屏行业中, 保持持续并显著的增长, 为顾客提供优质产品和高质量的 服务,创世界品牌,建一流企业。 公司文化 一份耕耘,一份收获,推行务实创新的理念和人性化管理,创建学习型组织, 为员工提供良好的发展空间,携起手来,我们就能成功。 基本素养 具备不断学习,超越自我的心态 具有创造性解决问题的能力 具备专业知识和立身处世常识 懂得包容他人与严于律已 拥有开阔心怀与健康向上的人生观 具有沟通、组织团队共同进步的能力 具有敢于承担责任的能力 具有面对困难、接受挫折、挑战失败的决心 第一章 总则 第二章 公司概况 (一)公司简介 (二)总经理致词 目 录 晟光科技股份有限公司 第三章 员工行为规范 (一)新员工入职指引 (二)员工礼仪 (三)禁止任何形式之骚扰行为 (四)廉洁制度 第四章 人力资源管理制度 (一)人力资源目标 (二)员工聘用 (三)员工离职 (四)离职员工复职 (五)员工转正管理 (六)劳动合同管理 (七)人事档案管理 (八)考勤管理 (九)加班管理 (十)假期管理 (十一)薪酬制度 (十二)社会保险 (十三)转岗制度 (十四)奖惩管理 (十五)员工培训管理 (十六)厂证管理制度 (十七)厂服管理制度 (十八)员工合理化建议 第五章 行政管理制度 (一)公车管理规范 (二)保卫管理制度 (三)来访人员接待制度 (四)突发事件之应急处理规定 (五)食堂管理制度 (六)宿舍管理制度 (七)会议管理制度 (八)咨询及投诉 晟光科技股份有限公司 (九)电脑、咨询、网络应用安全 (十)邮件收发管理制度 (十一)打印、复印、传真系统管理制度 第六章 安全生产 (一)工业安全 (二)防火、防损、防盗制度 (三)安全标识 (四)工业安全颜色 (五)消防安全 (六)用电安全 (七)人身安全 (八)急救电话 第七章 附则 第八章 编后说明 第一章 总则 第一条 为了实现公司对员工的科学管理,保障员工的优化,增强员工素质,提 高工作效率,发挥员工的积极性,把本公司办成国际一流的公司以建立本公司组 织管理良好秩序,依照国家法律法规并结合本公司现行管理规则,特制订本手册 第二条 本手册所指员工,系指受雇于本厂从事工作获得报酬,并经公司认可合 格男女员工。 第三条 员工有责任和权利依照本公司有关制度进行开展工作,受公司规定、制 度保护。 第四条 本公司员工的服务、任用、工作时间、工资、劳动纪律、职务升降、职 晟光科技股份有限公司 务任免、请假和休假、出差、培训、福利、奖惩、考核、年资、辞工、解雇、附 则等事项,除国家有关规定外,皆依本规定办理。 第五条 本手册的解释权属于公司综合部。 第二章 公司概况 一、公司简介 晟光科技股份有限公司成立于 2010 年 11 月,注册资金 1 亿元人民币,是一 家集电容式触摸屏研发、生产、销售于一体的国家级高新技术企业。公司通过了 质量体系、环境体系认证,产品被认定为“安徽省高新技术产品”、“安徽省新 产品”等,取得了三十多项专利证书,产品及技术居国内领先水平。先后荣获 “安徽省专精特新企业”、“安徽省优秀民营企业”等荣誉称号。 项目总投资 8.2 亿元,2011-2013 年分两期建设。建有标准化厂房 5.9 万平 方米,引进国外先进生产设备,建设年产能 87 万平方米多条电容式触摸屏生产线, 目前已全部投产。 公司产业化项目被列为国家电子信息产业振兴项目、国家火炬计划项目、省 战略性新兴产业重点项目等。促进了硅基新材料下游终端产品的产业发展,增强 了国内电子信息产业的国际竞争力。 二、公司领导致词 首先,热烈祝贺您顺利通过筛选,光荣的成为我们晟光科技大家庭的一员。 我深信这是您人生道路上一个重要决定,我也希望这个决定将是您在为个人事业 发展与实现理想的人生道路上跨出的关键一步。 任何优秀企业的形成和发展,都离不开“以人为本”的企业文化和彼此之间 温馨的人文关怀,但也离不开完善的制度和规范的管理。因此,公司编写了此 《员工手册》,旨在指导员工的行为,旨在依“法”管理。每当你打开这本手册, 您都有责任和义务去了解企业的一切,学习和遵守企业的规范、准则,发挥企业 的精神。因为只有这样,我们才能整合个体优势,发挥整体实力;才能创造企业 文化、铸造企业精神;才能在整体中不断完善自我;才能与企业一起共同发展, 走向辉煌。 为实现这一理想,需要这个大家庭中的每一位员工积极发扬“创新高效、团 结拼搏、追求卓越、励精图治”的企业精神,以高度的主人翁责任感、使命感, 与这个大家庭同呼吸、共命运,在各自的岗位上,勤奋敬业,尽职尽责,奋力拼 搏,无私奉献。这本手册不是束缚我们的绳索,而是指引我们走向成功的桥梁; 晟光科技股份有限公司 她不会禁锢我们的手脚,而将为我们共同腾飞插上锐利的翅膀。今天我们是同事, 明天我们是朋友,现在请让我们紧紧握住双手,共同播种明天的希望,站在这一 舞台上,振臂高呼,团结就是力量 我们期待着与您共同营造和谐、愉快、积极向上的工作氛围。 祝愿您在晟光科技的从业过程,能成为您人生最有价值的经历。 晟光科技股份有限公司 2014 年 8 月 20 日 第三章 员工行为规范   一、新员工入职指引 第一条 进入部门,员工的直属上司是其工作的主要指导人,将负责员工的 训练、工作安排及个人发展的引导。 第二条 员工如在工作、生活上有疑问或遇到困难时,请首先与直属上司沟 通。当他无法帮助解决问题时,请咨询综合部,综合部将指导并帮助员工解决问 题,或引导员工运用公司公平、公正、公开的政策,向公司最高管理层寻求帮助。 第三条 为了让每位员工及时了解公司各项政策及通知事项,公司在工作场 所设置《公告栏》,用于张贴与工作有关的安全、其它事宜的《公告》和《通 知》。《公告栏》由综合部负责,任何人希望通过《公告栏》发布有关事项先征 得综合部负责人同意。 第四条 每位员工在工作中,可能会有批评和建议,公司非常欢迎,请直接 向直属上司转达,或将建议直接投入公司《意见箱》,公司将对员工提出的建议 给予适当的回复。 二、 员工礼仪 第一条 工作时应有的仪容仪表: 1.员工头发应经常清洗,保持清洁,男员工头发不宜太长、不宜留怪异发型。 2.指甲应经常修剪,不留污垢。 晟光科技股份有限公司 3.按公司规定穿着服装,整洁得体,衣扣整齐,不敞胸露怀,不挽袖挽裤。 衣服衣领与袖口不应有污渍;女员工要保持服装淡雅得体,不穿超短裙、吊带衫 上班。 4.厂证佩戴整齐。 5.个人鞋袜应保持清洁,进入生产区域必须按规定更换拖鞋。 6.保持口腔清洁,上班前不能喝酒,不吃留有异味的食品。 7.路遇领导、同事、应点头行礼表示问好,主动使用文明用语问候。 8.握手时普通站姿,并且目视对方眼睛,要热情大方,不卑不亢。伸手时同 性间应先向职位低的或年轻的,异性间应女性先向男方主动伸手。 9.进入房间,要先轻敲门,听到应答再进。进入后,如需要请回手轻关门。 进入房间后,如对方正在讲话,需稍等静候,不中途插话,如有急事要打断说话 也需看机会且说:“对不起,打断一下”。 10.无论在公司还是在外访客,如走通道、走廊应放轻脚步,不能边走边高 声说话,更不得吹口哨。遇到上司或客户要礼让,不应抢行。 11.正确使用公司物品和设备,不能粗暴对待或挪为私用;工作中及时清理、 整理文件、文具等,保持工作场所的整洁;借用物品,使用后及时送还或归放原 处。 12.未经同意不得随意翻看他人文件、资料等。 13.不在工作场所吸烟,不随地吐痰,不乱扔杂物,自觉捡起地面杂物扔到 垃圾桶内。 14.不在公共场所乱刻乱画,不乱采折花木,不践踏草皮。 15.员工在上班期间发生口角或争执,应及时向直属上司或综合部反映情况, 积极寻求解决问题的渠道,避免引起不良后果。 16.员工上班期间如发生打架斗殴行为,公司不计理由或原因,经查属实, 对打架双方做辞退处理,情节严重者移交公安机关依法处置。 第二条 工作纪律 1.不迟到、不早退、不旷工,有事应及时请假。 2.按规定时间提前 3-5 分钟到岗,以便从容不迫地做好准备工作。 3.工作中不做与本职工作内容无关的事。 4.上班时间利用公司电脑发生下列行为的视其情节依据奖惩制度处罚: 4.1 下载与工作无关的软件、文件或看与工作无关的网络视频;上班时间使 用炒股软件进行炒股; 4.2 上班时间玩 QQ 游戏、开心网游戏、联众游戏、各种网页小游戏等; 4.3 上班时间进行网购、团购; 晟光科技股份有限公司 4.4 浏览无关网站,尤其是色情、反动、暴力网站等。 5.临近下班,安心工作,不心浮气躁,不允许提前到达考勤机指定位置等待 打卡。 6.下班时要把工作区域的工具、物品整理定位存放,检查电脑、照明等用电 设备是否关闭。 7.工作态度方面: 7.1 服从领导的安排,按时完成交办的工作。 7.2 在工作场所不允许嬉戏打闹,大声喧哗,不得影响其他同事的正常工作。 7.3 严格遵守岗位纪律,禁止串岗。 8.严禁“小偷小摸”行为。 9.禁止散播对公司不利的消息,不准造谣、诽谤、侮辱其他员工。 10.自觉遵守公司各项规章制度。 上述事项违规者,视情节轻重依据《奖惩制度》处罚。 第三条 与客户的礼仪 1.在规定的接待时间内不得缺席,有客户来访应立即起身接待,并让座;对 来访的客户,要表示欢迎。 2.来客多时以顺序安排,不能先接待熟悉客户;应记住经常来往客户之名字; 接待客户时应主动、热情、大方、有礼、微笑。 3.向客户介绍时,应先把职位低者介绍给职位高者;年轻的先介绍给年长的; 本公司的先介绍给别公司的;男性先介绍给女性;将一人介绍给很多人时,应先 介绍其中地位最高的。 4.递交名片时,应先递给长辈或上级。应把文字向对方并双手托出,且清楚 报出自己名字。 5.收名片时,应双手去接对方的名片且正确记住对方姓名,如遇对方姓名中 有难僻字,立即询问。 6.对收到的名片妥善保管,以便检索。 第四条 电话接听礼仪 1.电话铃响三次内迅速接听。如果需离开座位,可将电话委托他人代接听。 2.面带微笑接听电话,先道出公司或部门名称或自己姓名,使用礼貌用语, 如“你好!晟光公司 XX 部 XXX”、“请问有什么可以帮助您?”、“非常乐意为 您效劳”等。 3.打电话时,需要确定对方当时有空。如“你好,XX 先生,方便讲电话吗” 等。 晟光科技股份有限公司 4.语气平缓、友善,跟通电者建立起良好的关系。如果对方所说的事情帮不 上忙,就告诉来电者你能为他做什么事,杜绝任何不负责任的回答。 5.在接听过程中,记录好必要的信息,及时互动回应,让对方知道你在认真 聆听。复述对方在谈话中提及的名字、电话、传真号及日期等,以确认你没有记 错。 6.就正题来谈,不要问对方不相关的问题,结束来电要有结果,确定来电问 清了所有的问题,也得到了一切需要的讯息,最后谢谢对方花时间打这次电话。 7.结束与客户的电话时,不应先挂断电话,应在听到对方挂电话声后再轻放 电话。 8.接听电话时,恰有他人来找,需以眼神或点头向来者示意,表示知道与歉 意。 9.上班时间不允许长时间的电话聊天。 10.接听电话时,音量要低,不宜高声讲电话以免影响旁人工作,遇语言沟 通不顺畅时,不得中途挂断电话,可礼貌结束电话。 三、禁止任何形式之骚扰行为 第一条 公司所有员工均享有在不受骚扰环境下工作的权利,出于公司员工 多元化的特点或文化背景的不同而引起的任何形式骚扰均为公司禁止的行为。 第二条 公司禁止任何造成胁迫性、敌对性或不愉快工作环境的行为,包括 轻蔑或不得体的言论、行为、手势、笑话或绰号,或公开展示侮辱、淫秽、贬抑 或令人生厌的标示、海报、漫画、照片或图画。 第三条 公司禁止任何形式之性骚扰行为,包括不受欢迎的性提议、要求性 施惠,或带有强迫性、威胁性、凌辱性、剥削性的性行为,或其他不受欢迎的言 辞及行动。 第四条 任何员工只要参与禁止的骚扰或歧视性行为,包括侮辱或羞辱性笑 话、诽谤、恫吓、姿势、身体接触、或其他违反公司政策的不当行为,均将受到 相应纪律惩处,情节严重,证据确凿者予以解除劳动合同并移交公安机关处理。 第五条 如果员工已遭受到或了解到非法骚扰或歧视,应向直属上司或综合 部投诉,公司将进行彻底调查处理并为员工保密;公司禁止对任何参与调查、投 诉骚扰或歧视行为的员工进行打击报复。 四、廉洁制度 第一条 公司所有员工应该严格遵守公司的各项相关规定。 晟光科技股份有限公司 第二条 员工不得利用职务之便向公司的交易对象(包括协力厂商、客户、 供货商或服务者等,且无论交易是否成交)索要、或收受任何贿赂或其他不正当 利益,或对交易对象主管或监督之事务有直接或间接图利的行为。 第三条 不得有贪污、挪用、侵占、盗窃公司资金、财产或侵犯商业秘密行 第四条 不得在服务期间为自己、关系人或他人利益,唆使或引诱公司员工 为。 违背职业道德,或对公司员工贿赂或约定其他不正当利益。 第五条 对外接洽业务过程中,严格履行公司内部工作中包括会签、询价、 竞价、呈核、对外联络等相关流程和制度,尽最大努力及专业为公司争取最有利 的交易条件。 第四章 人力资源管理制度 一、人力资源目标 对于企业: 以企业运营发展为最高目标 选人、育人、用人、留人为公司重要原则 使人力资源成为最核心竞争力之一 对于员工: 尊重员工,照顾员工,使员工成为主人 给予员工历练与成长的舞台 提供安全、健康与舒适的生活环境 提供与贡献相称的薪酬体系 对于社会: 热心社会公益事业 促进社会和谐发展 为社会培养有用人才 承担企业应尽的社会责任 二、员工聘用 第一条 构建和谐稳定的劳动关系,应当遵循用人单位和劳动者守法自律、 平等协商、诚实信用、共谋双赢、公平正义的原则。 第二条 公司遵循双方自愿的协商原则,确保每位入职者均属个人自愿,在 工作场所不准有任何强制行为劳动。员工如认为工作不适合,可依公司规定提出 辞职申请,但须办妥工作交接后方可离职。 晟光科技股份有限公司 第三条 公司在招聘、升迁、绩效评估、薪酬、训练机会、解除劳动合同或 退休等涉及人员管理等事务上,不因员工性别、年龄、民族、宗教信仰、党派、 地域、语言等之不同,而有任何歧视行为。 第四条 公司实行“公开招聘、择优录取”的原则,如公司内部有适合的人 才,所有职位将优先从内部提升。 第五条 应聘者应填写《应聘登记表》经资料审查、面试、笔试、专业测试 等考核合格后方可录用。录用报到后员工须与公司签订《劳动合同》,因管理需 要,公司按法规规定与员工签订各类协议等作为劳动合同之补充协议。 第六条 各部门如需增补人员,严格根据实际工作的需要提交《人力需求申 请表》,经部门最高负责人审核,再由综合部审批,组织结构内的经理级以上人 员及新增岗位需经总经理批核。 第七条 所有员工招聘由综合部负责,综合部直接与应聘者联系,并视招聘 需求确定招聘渠道。 第八条 应聘者应提供以下证明材料,综合部需审核原件留存复印件(特别 注 明除外): - 身份证 - 个人履历表 - 健康证 - 毕业证      - 资格证(特殊岗位的特种作业人员) 1.被公司录用的主管级以上职员,综合部必须进行学历、资格证及相关技术 等级证验证,如是虚假证件,公司有权不予录用,且验证费用由员工个人承担。 2.公司对入职员工做背景调查,如查证有虚假履历者,公司有权不予录用。 3.属被公司解除劳动关系的,公司将永不录用。 第九条 员工录用的基本条件: 1.年满 16 周岁以上者,公司绝不录用童工; 2.身体健康,体检合格出具《健康证明》; 3.初中以上文化程度; 4.招聘特种作业人员必须持有《特种作业资格证》方可录用,严禁无证聘用 ; 5.凡有下列情形的,不得录用或在录用时如有隐瞒,一经查实,立即解除劳 动合同且不作任何补偿。 5.1 患有精神病、传染病或职业病的; 晟光科技股份有限公司 5.2 被任职公司辞退、解除劳动合同人员、自离人员; 5.3 使用假证件、借用他人证件,或证件借予他人使用; 5.4 与前一任职公司未脱离劳动关系的; 5.5 蓄意错误填写《员工登记表》者; 5.6 违反其它法律法规规定的。 6.本公司正常离职人员视情况半年后方可申请重新进厂,符合条件的人员可 予按新员工录用标准正常录用;技术员、组长、文职人员必须经过部门最高负责 人签批方可录用;主管级以上人员必须经相关部门负责人签批并由副总经理签批 后方可录用。 7.公司禁止在人员聘用过程中收取押金或扣押各种证件等。 8. 如有年满 16 周岁、但未满 18 周岁的未成年工,不能安排喷油、注塑、吹 塑、搪胶、制模及搬运等一切有危险性、不安全和不卫生的工作,同时每年要进 行一次健康检查,纪录他们的健康情况。 第十条 面试/笔试流程 所有应聘者需接受综合部相关的初试及考核,合格后方可进行以下不同职位 的面试流程: 1.普通员工:综合部招聘专员面试考核录用 录用部门复试。 2.技术人员:综合部经理面试 部门负责人面试录用(包括上机测试)。 3.文职人员:综合部经理面试、笔试部门负责人面试录用。 4.主管级人员:综合部经理面试、笔试部门经理面试、副总经理面试确认。 5.经理级(含)以上人员:综合部经理面试、笔试副总经理面试、总经理复 试确认录用。 第十一条 用人单位依法享有下列权利: 1.制定规章制度; 2.录用和管理劳动者; 3.参加集体协商; 4.法律、法规规定的其他权利。 第十二条 用人单位应当依法履行下列义务: 1.尊重劳动者,维护劳动者人格尊严,禁止在惩罚和威胁下榨取劳动者的 利益和强迫员工工作; 2.及时足额支付劳动报酬; 3.保障劳动者休息和休假,加班加点必须坚持以自愿为原则,如确实因生 产需要,经当地劳动部门批准可以延长工作时间,但加班加点不得超过法定时间; 4.执行劳动安全卫生规定; 晟光科技股份有限公司 5.参加社会保险; 6.法律、法规规定的其他义务。 第十三条 劳动者依法享有下列权利: 1.平等就业和选择职业; 2.取得劳动报酬; 3.休息和休假; 4.获得劳动安全卫生保护; 5.接受职业技能培训; 6.参加和组织工会; 7.参与集体协商; 8.提请劳动争议处理; 9.法律、法规规定的其他权利。 第十四条 劳动者应当依法履行下列义务: 1.勤勉工作,按时按质完成劳动任务; 2.遵守用人单位依法制定的规章制度; 3.执行劳动安全卫生规定; 4.遵守职业道德; 5.通过合法途径表达诉求、维护公司和自身权益; 6.法律、法规规定的其他义务。 三、员工离职管理 第一条 目的 为规范公司员工的离职管理,维护公司和离职员工双方的合法权益。 第二条 适用范围 本办法适用于公司全体员工的离职管理。 第三条 离职类别与定义 1.辞职:是指在任职期间内,由员工提出解除劳动合同的行为。 1.1 员工提前 30 日以书面形式通知公司,可以解除劳动合同; 1.2 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司,可以解除劳动合同。 2.辞退:是指在任职期间内,员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合 公司要求,或因劳动合同无法继续履行等,公司决定解除与员工劳动合同的行为。 2.1 员工在任职期间有下列情形之一的,公司可以即时解除劳动合同: 2.1.1 在试用期间被证明不符合录用条件的;  2.1.2 严重违反公司规章制度的;  2.1.3 严重失职、营私舞弊,给公司造成重大损害的;  晟光科技股份有限公司 2.1.4 同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成公司的工作任务造成严 重影响,或者经公司提出,拒不改正的;  2.1.5 提供虚假信息或实施其他欺诈行为,致使公司错误决定录用的;  2.1.6 被依法追究刑事责任的。  2.2 员工在任职期间有下列情形之一的,公司提前 30 日以书面形式通知员 工本人,可以解除劳动合同:  2.2.1 员工患病或非因工负伤,经治疗后不能从事原工作,也不能从事公 司另行安排的工作的;  2.2.2 员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的 ;   2.2.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无 法履行,经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。  3.自离:是指在合同期内,员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。 有下列情况之一者,公司将按员工自动离职处理,并暂时冻结其工资直至办完离 职交接手续。 3.1 月累计旷工超过 3 天(含)或年累计旷工超过 7 天(含)者;  3.2 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者;  3.3 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 4.劳动合同终止:有下列情形之一的,劳动合同终止:  4.1 劳动合同期满的;  4.1.1 公司提出不再续签劳动合同:是指合同期满,公司根据情况不再与 员工续签劳动合同,并提前 30 天通知员工的行为;  4.1.2 员工提出不再续签劳动合同:是指合同期满,员工不愿与公司续签 劳动合同,并提前 30 天通知公司的行为。  4.2 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的;  4.3 法律、行政法规规定的其他情形。 第四条 离职的程序  1.员工辞职程序: 1.1 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的, 不视为正式的、有效的书面通知行为; 1.2 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交,本部门负责人收 到申请表后,应进行离职面谈,了解离职原因,并签署意见; 1.3 《辞职申请表》经本部门负责人、综合部、分管副总经理及总经理逐 级审批通过后,由综合部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物 晟光科技股份有限公司 交接等事宜;具体审批流程如下: 作业员:本人申请→班组长审批→部门经理审批→分管副总审批→综合部 经理审批; 技术工种、文职人员:本人申请→部门经理审批→分管副总审批→综合部 经理审批; 主任、工程师级以上人员:本人申请→部门经理审批→分管副总审批→综 合部经理审批→公司高层审批; 驻外工作人员:本人申请→部门负责人审批→分管副总审批→综合部经理 审批→公司高层审批; 离职人员提交《离职申请表》经领导审批后方可进行工作交接,作业员、 技术员、组长级人员按照员工离职交接表进行交接;主任、工程师级以上管理人 员另外填写《工作移交清单》,工作全部交接完毕后,经交接人签字确认,综合 部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 2.公司辞退程序: 2.1 员工存在本办法规定辞退的情形时,部门负责人有提请综合部解除该 员工劳动合同的建议权,并填写《解聘/辞退人员通知单》呈报综合部、分管副 总经理、公司总经理逐级核准; 2.2 作业员,办公室人员辞退审批至综合部经理,管理及技术人员辞退审 批需; 2.3 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后,综合部为辞退员工开 具《解除/终止劳动合同证明》 3.自离程序: 3.1 用人部门应在员工擅自缺勤第 3 天向综合部报备员工异常情况,并在员 工自离的当天,将自离人员的名单报综合部核准; 3.2 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工,对公司 造成损失的,公司将追究当事人责任。 4.劳动合同终止: 4.1 公司不同意与员工续签劳动合同的,给员工发放《终止劳动合同通知 书》,对于拒绝签收或者联系不上的员工,公司将通过挂号邮递或其他形式予以 通知; 4.2 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后,综合部为员工开具 《解除/终止劳动合同证明》。 第五条 离职交接 1.在综合部通知办理工作、财物交接之日,离职员工应按《离职交接清单》 晟光科技股份有限公司 所列项目,逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作; 2.原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等,须于 离职前移交至直属上级指定的人员或相关部门; 3.相关接收人须在对应项目栏签字确认,接收人在工作、事务交接时,须认 真审查,不当之处须及时更正。如离职人员正式离职后,才发现财物、文件资料 亏欠未清的,由接收人与该部门负责人负责追回; 4.离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上,对离职交接内容签名确认 后,报综合部存档。 第六条 离职结算 1.结算项目:工资、违约金、未报销费用等。对员工应该支付的费用,如住 宿水电费、厂牌遗失费等,综合部将从其薪资中扣除。具体情况如下: 1.1 厂牌未移交,扣 20 元; 1.2 公司配发给员工的工作用具移交或损坏,按采购价扣除相应费用; 1.3 借阅工具书籍未还或损坏的,以该书价格扣除费用; 1.4 员工当月住宿水电费; 1.5 社会保险费、制证费等; 1.6 其它应扣款。 2.结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 第七条 社会保险 1.公司在员工办理完离职交接手续后,方可对员工的社保关系进行转移手续。 2.员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的,由 此而产生的责任由员工负责。 第八条 相关事项规定 1.辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日(试用期)或者 30 日(正式合同 期)内,应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度,若有违 反将按公司相关制度给予惩戒。 2.离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失,相关负 责人向综合部出具书面证明后,可以在离职后从其个人收入中扣除,并及时电话 通知到该离职员工。 3.管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的, 公司将根据情节轻重给予不同程度的惩戒。 四、离职员工复职管理 为规范公司已转正老员工离职后的复职管理,严肃公司人事管理纪律,公司 对曾在公司表现优秀且非严重违反公司规定或品行恶劣等因素离岗的员工,经公 晟光科技股份有限公司 司审核批准后可以考虑其重新回到企业工作,并按下列程序办理。  第一条 员工复职程序  员工要求复职的,本人必须书面申请,填写《复职申请表》。由原工作部门 对其离职前工作表现等进行鉴定审核,对离职前工作表现较好的,原则上同意复 职的,要由接收单部门主管、分管领导、公司领导逐级在申请书上签署意见后, 由综合部办理复职手续。  第二条 员工复职条件  1.离职人员符合下列条件的,同意复职: 1.1 离职前在公司表现优秀,工作表现突出且在公司已经转正的;  1.2 离职类型为自己主动离职,离职原因一般为家庭、学业、入伍等个人原 因的; 2.复职人员一般为企业需要的具备一定操作技能的;  3.复职人员身体健康且能胜任企业工作的,因病因伤离职员工复职必须提供 本人近期(当月)健康证明。  4.离职人员离职前出现下列情况的,禁止复职: 4.1 严重失职,营私舞弊,给企业造成重大损失被公司辞退的;  4.2 违反公司规章制度,情节严重被公司开除的;  4.3 被公安机关依法追究刑事责任辞职的;  4.4 离职前工作表现较差、业务技能一般、经常出现违纪行为的。  第三条 离职人员只有一次复职机会; 第四条 复职人员岗位安排  员工复职一般安排回原部门工作。如特殊情况,经公司领导批准可另行分配 相应工作。  第五条 复职人员待遇  复职人员入职后,薪资待遇按照原工资标准执行(不含厂龄工资),并购买 五险。 五、员工转正管理 第一条 为规范员工试用转正考核流程,确保员工转正考核工作规范、有效、 有章可循,特制定本制度。 第二条 适用范围:本制度适用于试用期转正新员工以及岗位异动转正的考 核。 第三条 相关人员的职责 1.被考核人所在部门的直接上级 根据被考核人员工作表现,对被考核人进行初步审核,做出评价并提交上级 晟光科技股份有限公司 主管复核。 2.所在部门的分管领导 2.1 负责部门主管级以上员工的转正初审考核。 2.2 参与员工试用期转正鉴定。 3.综合部 3.1 负责组织员工的转正考核,参加考核会评工作。 3.2 整理、统计及汇总考核数据和信息。 3.3 根据考核结果对转正员工的薪资及相关待遇进行调整。 第四条 转正考核管理规定 1.员工试用期限 1.1 新员工试用期原则上为 3 个月(有特殊规定的按规定执行),在连续工 作第三个月的 20 号可以提出转正申请。 1.2 员工试用期间工作表现优秀,自己或直接上级可以提前提出转正申请, 但试用期最短不得少于一个月。 1.3 员工入职时间在每月 15 日之前,视同满月,在 15 日之后(含 15 日)入 职,延后一个月转正。 1.4 员工在试用期内,请假(含事假、病假)天数累计 15 天,转正时间推 迟一个月。 2.试用期转正条件 2.1 符合岗位任职资格要求,能够胜任岗位工作。 2.2 通过直接上级和分管领导的考核。 2.3 认同公司企业文化,遵守公司各项管理制度,态度、思想品德符合要求 , 试用期间没有因出现个人故意行为和重大失职行为而受到严重惩罚。 2.4 符合以上条件者方可办理转正手续。 第五条 转正考核时间规定 一般情况下,员工在试用期第三个月的 20 号可以提出转正申请,由所在部门 负责组织相关考核。各考核部门应在员工提出转正申请 20 个工作日内(最迟不能 超过员工的试用期最后一日)完成所有考核项目,并作出考核决定。 第六条 转正考核 员工所在部门负责人对申请转正员工进行考核后,要将结果报至综合部,依 据考核结果对员工进行转正薪资调整,延迟转正或试用期不合格予以辞退。 第七条 转正考核流程 1.转正考核通知 1.1 综合部于每月 20 日前统计出当月可转正人员名单。 晟光科技股份有限公司 1.2 综合部通知各部门文员,由各部门文员下发相关表单给被考核人员填写。 2.填写转正相关表格 2.1 被考核人员收到通知后须填写《转正申请表》、《员工转正考核表》, 交至部门文员处。 2.2 部门文员负责转正员工考核会签的整个流程。 3.被考核人上级进行考核评价 部门负责人复核员工表格填写的完整情况后,签署相关意见后交至分管领导 处审核并签字确认。 4.考核权限 4.1 主管级以下人员转正表单签至分管副总处即可。 4.2 主管级以上(含主管级)管理人员转正表单需签至总经理处。 第八条 操作管理规定 1.未按时间要求提交转正资料,导致转正延误者,综合部不担负任何责任。 2.综合部在办理员工转正考核的过程中,若发现申请人不符合转正要求,将 不予办理转正考核手续,并追究部门经理及相关负责人的责任。 3.各级考核人员应严格把关,对申请人试用期间的表现进行客观评价,如有 弄虚作假行为,一经查出,将根据公司奖惩制度处理。 4.有权限建议薪资调整(加薪、降薪)的管理人员,必须严格按本管理办法 的条款进行考核操作。 六、劳动合同管理 第一条 公司依法与员工签订劳动合同,以确立双方劳动关系;基于管理及 留才的需要,公司与员工依法签订补充协议、条款作为《劳动合同》的补充,员 工应配合执行。 第二条 新入职劳动合同签订 1.新员工入职后,综合部应在其入职报到 1 个月内与员工本人在规定时间、 地点,由综合部监督完成劳动合同的签订。如员工有意拖延逾期不签,则视员工 不愿意签订,公司可立即与员工解除劳动关系且不予任何经济补偿。 2.公司与员工首次签订《劳动合同》时,必须认真审查员工的基本情况,员 工工作履历及与《劳动合同》有关情况,确保劳动合同签订的真实性。 3.如员工有意隐瞒自身真实情况(提供虚假证件、简历、学历、工作经历等) 骗取公司与其签订《劳动合同》的,一经查实,公司将与其解除《劳动合同》, 并不需支付任何经济补偿,同时公司有权追究其一切法律责任。 第三条 试用期 晟光科技股份有限公司 1.所有新入职员工均需设定试用期,试用期根据我国《劳动合同法》中规定 3 个月,经试用考评(考试与考核相结合)合格者,方可正式录用,不合格者予以 辞退。 2.试用期内员工必须完成正常工作时间内的正常工作量。 3.试用期内按《劳动合同法》规定,双方可依法解除劳动关系。 第四条 劳动合同续订 1.《劳动合同》期满前,员工可视个人原因决定续订或终止,个人决定终止 的需在合同到期前提前 30 天以书面形式(辞职信)通知综合部。 2.劳动合同期满,公司对员工合同期内的工作能力和绩效考核进行综合评价 后,并根据公司经营及工作岗位需要,决定是否与员工续订《劳动合同》。 3.双方协商一致确定续订《劳动合同》的,应在劳动合同期满前完成有关续 订手续。 4.如果公司通知员工签订《劳动合同》,员工借故拖延不签订《劳动合同》, 公司可以选择与员工终止劳动关系。 第五条 劳动合同的期限 1.固定期限《劳动合同》:符合第三条、第四条规定的签订《劳动合同》条 件的,根据对员工工作能力和绩效考核的综合评价,并根据公司的经营及工作岗 位需要,公司决定《劳动合同》的期限。 2.无固定期《劳动合同》:符合相关法律法规规定的签订无固定期限《劳动 合同》条件,并且符合第四条规定的公司续订《劳动合同》条件的,可签订无固 定期限《劳动合同》。 第六条 劳动合同签收 1.续订的《劳动合同》,合同到期前综合部将续签名单发给部门征求用人部 门意见,由部门负责人根据员工的表现提出续签意见反馈综合部,由综合部通知 员工续签《劳动合同》,合同底联发给员工本人,并由员工签收。 2.劳动合同由双方签字盖章后生效,员工本人需在合同(底联)签收表上签名 确认。 3.员工收到公司续签《劳动合同意向书》通知后,需在 3 个工作日内反馈到 综合部,否则公司视为员工不同意续签《劳动合同》。 4.所有签字必须由员工本人签名,不得代签或委托他人代签。违反本规定的 代签名或强求他人代签名的,立即解除劳动关系且不予任何经济补偿。 第七条 员工如果对劳动合同及补充条款有争议,可向公司综合部咨询。 第八条 劳动合同的保管:《劳动合同书》正本一式两份,由公司、员工各 执一份。 晟光科技股份有限公司 第九条 双方协商一致,可对《劳动合同》内容进行变更。 第十条 员工在合同期内,不能胜任工作,根据劳动合同法规定,公司有权 对员工的工作岗位进行调整、变更,薪资随岗位变动而调整。 第十一条 劳动合同的终止和解除 1.试用期劳动合同解除 1.1 试用期内员工单方解除劳动关系,须提前 3 日以书面形式(离职申请表) 通知公司; 1.2 试用期间员工发生任何违纪行为,公司可以直接解除《劳动合同》; 1.3 对于新入职员工,在其试用期满前 5 日由其所属部门负责人对其进行工 作品质、工作态度、知识技能、工作数量、出勤纪律等项目的评价,对达不到转 正考核标准的员工,公司将与其解除劳动合同,并出具《试用期辞退通知书》, 员工收到该通知书日起 1 个工作日内办理离职手续。 2.劳动合同解除 2.1 劳动合同期未满员工需单方面解除《劳动合同》,须提前 30 日以书面 形式提出辞工申请(辞职时间以部门经理经理签订的时间为准)。员工未依法提 前通知,需支付一个月工资作为经济补偿金,如给公司造成损失的还需赔偿公司 损失; 2.2 员工旷工或请假期间,公司发现其社会保险资料被调至其它公司,视为 员工自动离职处理; 2.3 员工有下列情形之一的,公司将解除劳动合同: 2.3.1 严重违反本手册在内的公司规章制度的; 2.3.2 严重失职或营私舞弊,给公司利益造成重大经济损害的(3,000 元以 上); 2.3.3 员工同时与其它单位建立劳动关系,对完成公司工作任务造成严重 影响,或者经公司提出,拒不改正的; 2.3.4 员工对公司采取欺诈、胁迫等手段、或者乘人之危,在违背公司真 实意愿的情况下签订或变更《劳动合同》,导致《劳动合同》无效的; 2.3.5 泄露公司机密资料及其它相关讯息 2.3.6 被依法追究刑事责任的; 2.3.7 合乎法津规定的其它解除《劳动合同》情形的。 3.劳动合同终止 3.1 劳动合同期满,公司对员工合同期内的工作能力绩效考核进行综合评价 , 并根据公司经营及工作岗位需要,如果决定不续订《劳动合同》的,公司在劳动 合同期满前向员工发出《劳动合同期满终止通知书》; 晟光科技股份有限公司 3.2《 劳动合同》期满,员工因故不愿意续签劳动合同的,可协商一致解 除劳动合同。3.3 合乎法律规定终止合同情形的。 第十二条 离职规定 1.离职类型:辞工、自离、合同解除、合同终止、退休。 1.1 辞工: 员工因个人原因需辞工的,可提前 30 天提交《离职申请表》,普工经部门 负责人、综合部负责人审批;技术工种及文职人员经部门负责人审批后,交综合 部审批,分管副总批准;主管级以上人员由综合部审核、分管副总审核再交总经 理审批; 1.2 自离: 员工既未请假亦未上班,时间长达 3 天以上,或在请假期间公司发现其社会保 险被其它公司调走的,属员工自动离职,自离者视为自动放弃工作岗位,其行为 给公司带来的损失,公司有权利扣除自离人员当月工资; 1.3 合同解除:见《劳动合同》管理第十一条之合同解除情形; 1.4 合同终止:见《劳动合同》管理第十一条之合同终止情形; 2.离职工作交接:员工离职,必须进行工作交接。 2.1《劳动合同》中有约定的,按照该约定,《劳动合同》中无约定的,按 照所属领导的指示,员工应就离职工作岗位所需的事项办理交接手续。在工作交 接手续完成时(员工因未完成工作交接手续而使公司造成损失的须作赔偿后)予以 支付当月工资; 2.2 除劳动合同及法律法规规定可解除合同的情形外,员工未提前 30 天通 知公司而擅自单方解除劳动合同的,必须赔偿公司以下损失费用: 2.2.1 公司招收录用该员工所花的招聘费用; 2.2.2 公司为其支付的培训费用; 2.2.3 对生产、经营、科研、管理工作造成的直接经济损失; 2.2.4 劳动合同约定的其他赔偿费用。 2.3 其它离职时应扣费用: 2.3.1 厂证遗失或未交或损坏,扣工本费 20 元; 2.3.2 公司配发给员工的工作用具未交或遗失或损坏,按采购价扣除相应 费 用; 2.3.3 借阅工具书籍未还或遗失或损坏的,以该书价格扣除费用; 2.3.4 员工当月住宿水电费等; 2.3.5 社会保险费,个人所得税; 晟光科技股份有限公司 2.3.6 其它应扣款。 2.4 员工被公司解除合同、终止合同的,不准进入生产区,所需要交回的工 具由综合部核查交接。特殊情况由综合部保安人员带领进入生产区进行交接。 3.离职手续办理时间: 3.1 属辞工的,员工可依《离职申请表/交接表》上审批的辞工到期日办理 离职手续; 3.2 属劳动合同解除的,自通知之日起,安排在 1 个工作日内办理离职手续; 3.3 属终止劳动合同的,自合同期满后 1 个工作日内办理离职手续; 第十三条 为以便劳动合同的管理,公司建立员工劳动合同台账。 七、人事档案管理 第一条 档案定义:是指包含人事档案、考勤记录、劳动合同、奖惩记录、 工资表、生产计件资料、生产产量报表、绩效资料、保险资料、员工福利待遇申 请资料、安全健康资料、培训资料等。 第二条 管理权限: 1.综合部保管: 属人事档案应包括的资料,如人事档案、考勤记录、劳动合同、奖惩记录、 生产计件工资制度、生产计件报表、需核算绩效的生产产量报表、绩效评核资料 保险资料、员工福利待遇申请资料、安全健康资料、培训资料等。 2.财务部保管: 财务部依据综合部提供的每月员工工资工资表发放工资,并对工资表做账存 档,综合部需查核资料时,财务部依综合部需求提供手工原始记录资料。 3.查阅权限: 部门负责人如因工作需要可到综合部查阅本部门人员人事档案,其它情况除 副总经理授权外任何人不得查询。 第三条 入职员工必须建立档案,资料包括: 求职申请表,身份证、健康证(或其它健康证明)、毕业证明、技术等级证 等复印件、学历验证证明、前单位离职证明、婚姻状况证明(流动人口计划生育 证),劳动合同,在职期间晋升、降级、转岗、奖惩、加薪状况历史记录等。 第四条 档案变更: 员工在公司任职期间,个人资料如有变动(身份证号码变动、家庭住址变更、 电话联系方式、婚育情况变动、学历文凭获得、职称评定变动等),应及时通知 行政部更新个人档案,综合部对在职员工每年更新一次个人档案。员工档案不可 随意涂改,涂改时需由修改人签名确认。 第五条 保管期限: 晟光科技股份有限公司 1.在职人员档案,长期保存。 2.一般离职人员档案至少保留五年。 3.主管级(含)以上离职人员档案长期保存。 八、考勤管理 员工应严格遵守公司规定的考勤制度,提前做好上班前的准备工作。 第一条 工作时间 1.公司依部门工作特性、业务订单及生产安排,作为各部门作息的依据。 2.为满足生产及客户之需要,公司有权依法变动作息时间及工作日程安排, 员工应积极配合。 3.上班时间不大于国家规定的时间。如果员工自愿加班,工作时间超出国 家规定,员工需要向公司书面申请。 第二条 打卡制度:必须刷卡作为上/下班的记录 1.考勤机考勤是员工考勤的重要依据,凡属公司员工(除公司规定人员免卡 外)都必须按规定打卡,打卡记录以考勤机数据为准,除公司认定考勤机发生错 误的情况外。 2.公司员工应到指定的考勤处进行打卡,否则视为无效,如有变动公司将会 另行通知。 3.打卡时员工应有序排队,不得无故拖延时间,以便其他员工能按时打卡, 如有扰乱打卡现场行为,公司将依据公司奖惩制度进行处罚。 4.员工只能持本人考勤卡打卡,严禁委托他人打卡或代替他人打卡,如有发 现代打卡行为,一经查实,将扣发打卡人及代打卡人当月基本工资。 5.各部门主管有责任监督和教育员工遵守考勤制度,如发现所属员工有不正 当的打卡行为应及时制止。 6.禁止员工提前至考勤处等待下班打卡,一经发现,依据公司奖惩制度进行 处罚。 7.因公外出者或个人原因忘打卡者需于次日填写《出勤证明单》,由部门经 理签核后交于考勤员备案。 8.每月非因公未打卡超过三次者,第四次开始,每次扣 5 元。 9.忘打卡者若两日内未填报《出勤证明单》将视为旷工。 第三条 迟到、早退、旷工 1.车间操作人员及车间管理人员上班作息时间:依生产部门情况制定; 2.非车间管理人员上班作息时间: 2.1 星期一至星期六(其中周六为加班时间): 上午 8:00-12:00,下午:13:00-17:00。 晟光科技股份有限公司 3.工作时间开始后上班打卡者为迟到,每迟到或早退 1 分钟扣款 1 元,如迟 到或早退 30 分钟以上视为旷工。不可抗力因素除外(包括厂车误点、交通事故、 自然灾害等情形)。 4.正常工作时间内未请假而提前下班者为早退。 5.未经请假或假满未经续假而擅自不到岗者,视为旷工。 6.未按规定办理请假手续,或请假未获批准而擅自离岗者,视为旷工。 7.弄虚作假,虚报或伪造出勤记录,依据公司奖惩制度进行处罚。 8.因违法乱纪被有关部门扣留或因酗酒打架斗殴缺勤者,视为旷工。 9.跨越法定节日和公休日前后的旷工视作连续旷工行为。 10.员工未按规定办理请假而缺勤的,按旷工处理,旷工半天扣除 1.5 天工资, 旷工 1 天扣除 3 天工资(含当天)。 11.1 个月内连续旷工 3 天或月累计旷工 3 天者均视为自动弃薪离职,其薪资 作为支付因旷工所造成公司经济损失之理赔。 12.新员工在试用期内,如果请假时间累计超过 15 天,延迟 1 个月转正。 13.每月底考勤员将各部门考勤汇总表打印下发各部门进行核对,员工 对考勤表中存在的异常提出异议,请说明原因并根据特定情况填写相关单据报部 门经理审批,考勤员方可依据单据修改考勤异常。 14.《考勤汇总表》须由员工本人签字确认,特殊情况可由其直属领导代签, 并作为计算当月工资的依据,对员工拒签所造成的不良后果,由员工本人承担。 15.如车间待料放假,该日又不能调休,依国家工资支付条例执行。 第四条 公差管理规定 依公司内部《员工出差管理办法》执行。 九、加班管理 员工应努力提高劳动效率,在正常的工作时间内完成本职工作,未得到批准 的延长工作时间不视作加班,公司不支付相应报酬。 第一条 加班原则 1.公司提倡高效率的工作,要求员工在工作时间内完成本职工作,原则上不 提倡加班。 2.严格控制加班加点的时限,保证员工的休息时间,因员工正常工作时间内 未按要求及时完成而延长工作时间或利用公休日、节假日要完成的,不计加班, 由部门经理严格管控并合理安排工作。 3.因公司特殊情况需要应急加班的,员工必须服从命令。 4.加班部门如需其它部门配合或提供相关资料,应于工作时间内提前 4 小时 通知相关部门以便安排配合工作。 晟光科技股份有限公司 第二条 加班申请及记录 1.工作日加班: 每周一至周六上班时间 8 小时以外申请加班,需在实际加班当日下班前 4 小 时填写《加班申请单》,经所在部门主管或分管领导审批同意后方可计加班。 2.公休日加班: 每周六上班时间 8 小时以外申请加班和周日申请加班,员工需在星期六下午 下班前填写《加班申请单》, 经所在部门经理或分管领导审批同意后方可计加班。 3.节假日加班: 国家法定节假日申请加班,员工需在实际加班前的最后一个工作日下班前填 写《加班申请单》, 经所在部门经理或分管领导审批同意后方可计加班。 4.公司统一安排加班者: 因生产需要,公司安排员工集体加班,由各部门考勤员负责统计加班申请, 报分管副总审批。 为了提高工作的计划性和加班管理的严肃性,如果不能在规定时间提前递交 加班申请的员工,其实际加班时间将视为无效。 5.特殊情况的处理: 因领导公出不在,员工或部门负责人首先要通过电话或者电子邮件的方式征 得领导的同意,并按照规定把未审批的《加班申请单》待领导回来时补签。没有 补签的不计加班。 6.加班打卡: 工作日、公休日或是节假日加班,员工均应如实打卡。考勤员将加班申请单 与系统打卡时间核对,取加班时数最小值,如:申请加班 3H,系统打卡 2.5H, 核对依 2.5H 计算加班;申请加班 3H,系统打卡 4H,核对依 3H 计算加班。 第三条 统计 综合部在每月末汇总加班统计,并作为审核调休和发放加班补偿的依据。 第四条 加班补偿 1.员工加班,原则上都采取调休的方式进行补休。 2.员工在法定节假日(元旦/清明/五一/端午/中秋/国庆/春节/)加班,采 取发放加班工资的方式进行补偿。 3.加班补贴的发放标准按照国家规定的相应标准支付,调休时间对应加班时 安排。 4.加班调休由部门负责人管控,加班调休当年内有效,不累计,逾期作废。 5.生产线员工(操作员+品检员+储干+站长+组长+技术员+助工)每月加班以 晟光科技股份有限公司 80 小时为上限,80 小时以内计发加班补偿,超出部分予以调休,不跨年累计,由 部门经理统筹安排。 6.工程师、车间主任、科长、高级工程师、经理级人员因本身工作性质决定 如延长上班时间将不计加班补偿,公司安排调休,如年底调休不掉,纳入年终考 核其中一项,公司领导根据其工作表现及业绩酌情另行给予补偿。 7.生产辅助部门(财务会计、综合部、采购等办公室人员)加班时间按调休 处理,并于当年底休完,由部门经理统筹安排。 8.离职人员在办理离职手续时,不得将调休时数按出勤天数计发工资。 第五条 罚则 1.因工作需要而被指派加班时,无特殊理由推诿者,按旷工情节论处。 2.在加班期间迟到、早退者,按正常工作时间的迟到、早退情节处罚。  3.加班期间消极怠工,在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者,取消 加班补偿,并视情节轻重惩处。  4.为获取加班补偿,采用不正当手段(如“正常工作时间故意降低工作效 率”、“虚增工作任务”“虚报加班时数”等)取得加班机会进行加班者,一经 发现并核实,公司有权取消加班补偿,并依据员工奖惩制度予以处罚,公司通报 批评。 十、假期管理 第一条 假期制度 根据有关法律法规,设立了事假、病假、年休假、婚假、丧假、产假、工伤 假、陪产假。 工伤假、婚假、丧假、产假、陪产假原则上安排一次性连续休假,假期内遇 公休假日的则连续计算,不另增加假期天数。 第二条 请/休假流程 请/休假:员工因故不能正常出勤者,应事先安排好其他员工代班,然后办理 请/休假手续,填写《请假单》(特殊情况可电话请假,手续后补)。 1.生产一线人员请/休假,≤3 天由部门负责人审批; 3 天以上由分管副总审 批后,提交综合部备案;组长、技术员级以上人员请/休假,经分管副总审批后, 方可交综合部备案;主管级以上人员请/休假,经分管副总、总经理审批后,方 可交综合部备案。 2.续假,最多不超过三天,因特殊原因本人不能在请/续假前办理请/休假手 续的,应电话及时报告或请他人代请假(请假人员返厂后 2 天内补交《请假单》给 综合部),经部门负责人,分管领导批准后,请假单方可交给综合部,否则按旷 工处理。 晟光科技股份有限公司 3.属休假/请假的,以最少 1 小时为单位。 4.请/休假完毕,在两天内补办相关手续.否则综合部有权不计当月考勤,出 现扣款因素由本人承担。 5.事假:办理正常请假手续后,事假期间不计工资。 6.病假: 6.1 医疗期: 6.1.1 职工因病或因非因公负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际工作 年限和在本单位工作年限,给予三个月或到二十四个月的医疗期; 6.1.2 实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月医 疗期医疗期,五年以上的为六个月医疗期; 6.1.3 实际工作十年以上的,在本单位工作五年以下的为六个月,五年以上 的十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月医疗期; 6.2 病假手续: 6.2.1 请假 2 天以内需持市/县级正规医院证明(病假条)。 6.2.3 请假 3 天以上需持二级甲等医院证明(病假条)。 6.3 请病假后未能提供医院证明者,依旷工处理。 7.医疗期工资: 因病或非因公负伤的工资:在办理了上述请假手续的前提下,请假的工资按 不低于蚌埠市最低工资的 80%支付。 第三条 假期类别: 序号 类别 1 工伤假 适用情形 1.因工负伤医疗期 2.依指定医院进行医疗 天数   备注 依《工伤保险条例》执行 1.因疾病请假 2 天以内(医院 证明)   医疗期按相关法律规定执行 2.因疾病请假三天以上(二级 甲等医院证明 ) 处理个人事务 0 天  请假期无工资 2 病假 3 事假 4 婚假 1.男 22 岁,女 20 岁 2.结婚登记 6 个月内休完 丧假 直属 亲 属(父母 、 配偶 、子 提供亲属死亡证明、亲属关系证 女、同胞兄弟姐妹、岳父岳 3 天 明 母)逝世 5 3天 提供《结婚证》原件,男 25 岁, 女 23 岁,晚婚假 13 天 晟光科技股份有限公司 6 产假 1.产假需符合计划生育政策 2.医院证明 3.结婚证明 98 天 4.子女出生证明 5.按国家规定其他符合增加产假 的情况依法予以增加 6.男职工可享受 7 天陪产假 女员工生育期 累计工作 1 年(含)以上 10 年 5天 以下 7 带薪 累计工作 10 年(含)以上 20 连续工作满一年的员工方可享受 10 天 年休假 年以下 累计工作 20 年以上(含) 15 天 第四条 不享受年假规定(当年度年休假取消,从下年度重新计算): 1.累计工作满 1 年不满 10 年的员工,请事/病假累计 1 个月以上的。 2.累计工作满 10 年不满 20 年的员工,请事/病假累计 2 个月以上的。 3.累计工作满 20 年以上的员工,请事/病假累计 3 个月以上的。 第五条 年休假调休规定: 年假必须在下一年度前休完,不得跨年度累积。特殊情况延期休假需经总经 理特批。 第六条 法定假期:国家法定节假日休息(11 天) 节假日名称 放假对象 放假时间 放假日期 元旦 全体员工 1天 元月一日 春节 全体员工 3天 每年除夕、初一、初二 清明节 全休员工 1天 农历清明当日 五一劳动节 全体员工 1天 五月一日 端午节 全体员工 1天 农历端午当日 中秋节 全体员工 1天 农历中秋当日 国庆节 全体员工 3天 十月一、二、三日 注: 国家法定节假日如有变动,则以国家相关公告为准,自行变动。 十一、薪酬制度 第一条 薪资是公司对员工工作的回报,公司以贡献与回馈相称为原则,有 效激励及留用人才。本公司薪资包含计时薪资和保底计件薪资。 第二条 薪酬构成 基本工资+加班工资+岗位工资+生活补助+住房补贴+满勤奖+厂龄工资+绩效 奖金+各类补贴+个人相关扣款+业务提成 第三条 工资计算 1.工资计算公式 晟光科技股份有限公司 月工资计算公式=应发工资/应出勤天数*实际出勤天数 2.补贴项目: 2.1 加班补偿费用 2.2 夜班补贴费用 2.3 岗位补贴费用 2.4 其它奖励 3.扣除项目: 3.1 社会保险个人应支付的费用 3.2 住宿水电费(按实际用水电数量扣除) 3.3 非工作餐费 3.4 补办厂牌费(每张 20 元),或其它违纪扣分 3.5 个人所得税(按国家规定) 3.6 法律规定及公司规章制度应予扣除的费用 第四条 工资发放 1.正常工资发放: 1.1 原则上当月的工资在次月 10—15 日发放,遇不可预见的特殊情况或月初 连续休假公司可顺延发放工资,并通知公司全体员工; 1.2 发放方式:每月工资由公司委托银行汇入员工本人的银行账户内,或现 金发放; 1.3 个人帐户的变动:员工个人银行帐号如有变动,第一时间要通知综合部 。 如因个人原因未及时通知的,后果由个人自己承担。 2.离职人员工资发放: 2.1 对象: 办理完离职手续的员工,包括辞工、解除劳动合同和劳动合同期满终止人员; 2.2 期间: 离职人员的工资计算从当月 1 日开始计算到其出勤截止日期; 2.3 方式: 离职当月的工资到次月公司的发薪日一起发放; 2.4 离职工资应扣除已发生的各项个人应付的社会保险费用。 第五条 调薪制度 1.原则:依据员工的晋升考核结果确定基本工资。(见晟光公司晋升考核管 理办法)。 2.月薪人员临时调薪:有特殊贡献和紧缺人才或职务调整,需专案报综合部 (注明生效日期),并经分管副总、总经办特批后,从调整任命次月 1 日起调整薪 晟光科技股份有限公司 资。 第六条 归还义务: 因程序计算错误或公司会计人员工作过失造成工资多发的,员工应立即上报 综合部并归还超出金额,否则,在发放下月工资时公司有权直接扣回员工不应得 的那部分金额。 第七条 质疑反馈: 每月 3 日发放工资条供员工核对,员工对本人工资产生疑义,可向所在部门 文员处登记申请,列出工资复查请求权项,综合部薪资专员进行核查并给予说明 但自工资条发放之日起 3 个工作日内未提出异议则视为员工确认工资无异常。 第八条 薪资保密: 薪资是公司与个人《劳动合同》之机密性讯息,任何人不得打听、议论他人 薪资,亦不得将个人薪资所得告于他人,违者将视情节轻重予以处分。 十二、社会保险 第一条 公司关心员工、爱护员工,在试用期结束后,为公司员工购买五险。 即养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。 第二条 缴纳比例: 1.养老保险 单位不超过 20%、个人 8%; 2.失业保险 单位 2%、个人 1%; 3.医疗保险 单位 6%左右、个人 2%; 4.工伤保险 单位 0.5~2%、个人不缴; 5.生育保险 单位不超过 1%、个人不缴 第三条 缴纳标准: 按国家有关规定 十三、转岗制度 第一条 所有转岗由部门负责人提出转岗需求,由综合部负责人安排实施, 转岗人员必须在相关流程表上签名确认。 第二条 部门内部转岗 1.部门在某一职位出现空缺或新增职位时可从本部门内部调动合适人员至该 岗位。 2.部门必须严格考核该人员是否符合任职条件。 第二条 部门间转岗 1.部门在某一职位出现空缺或新增职位时,可从外部门调动合适

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如何制定员工手册

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如何制定员工手册 《上海市劳动合同条例》第五条   订立和变更劳动合 同,应当遵循平等自 愿、协商一致的原则, 并且符合法律、法规 和规章的规定。 劳动合同依法 订立即具有法律约束 力,当事人必须履行 劳动合同规定的义务。 员工手册如何生效? 公布 办公会议讨论 培训 职代会通过 员工签字 企业发文 以电子邮件发布 员工手册应当 严历还是宽厚? 员工手册 奖 惩 制 度 安 全 制 度 福 利 措 施 行 为 规 范 基 本 规 范 《上海市劳动合同条例》第十条   劳动合同应当具备以下必备条款:   (一)劳动合同期限;   (二)工作内容;   (三)劳动保护和劳动条件; 单独   (四)劳动报酬;   (五)劳动纪律; 单独   (六)劳动合同终止的条件;   (七)违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款 外,当事人可以协商约定其他内容。 单独 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 聘用 聘用原则 聘用条件 聘用程序 聘用禁忌 劳动者在订立劳动合同 《上海市劳动 前,有权了解用人单位 合同条例》第 相关的规章制度、劳动 八条 条件、劳动报酬等情况, 用人单位应当如实说明。 用人单位在招用劳动者 时,有权了解劳动者健 康状况、知识技能和工 作经历等相关的实际情 况,劳动者应当如实说 明。 选择 题 试用期内, ( ) 有权随时通知 对方,即可解除劳 动合同。 A. 劳动者 B. 用人单位 C. 劳动者或用人单位 D. 劳动者和 用人单位 《中华人民共和国劳动 法》 第二十五条规定: 劳动者在试用期 间被证明不符合 录用条件,用人 第三十二条规定: 单位可以解除劳 在试用期内,劳 动合同。 动者可以随时通 知用人单位解除 劳动合同。 录用条件 以下情况均将被视为不符合聘用条件 : 。通辑在案者; 。判处有期徒刑,尚在服刑者; 。被剥夺公民权力者; 。未满 16 周岁者; 。有欺骗、隐瞒者; 。酗酒、吸毒者; 。患有精神病或传染病者; 。 . 经公司指定医院体检不合格者; ( 。不具备政府规定的就业手续者; 。亏空、拖欠公款尚未清偿者; ( 。工作能力不符合要求者。 得 ) 。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者; 聘用条件: 作为 应当 ) 不作为 不 聘用 聘用原则 聘用条件 聘用程序 聘用禁忌 聘用限制 独家聘用? 亲属回避? 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 解聘 终止合同 协商解聘 辞退性解聘 辞职性解聘 移交手续 《中华人民共和国劳动法》的规定 解 除 双方行为 24 条 主 客 裁员 用人单位 25 条 26 条 27 条 不得解除 29 条 单方行为 劳动者 终止 31 条 32 条 用人单位单方行使劳动合同解除权 可分为三种情况: 因劳动者主观过错,用人单位解除 劳动 因劳动者客观原因,用人单位解除 合同 劳动合 同 因用人单位自身的原因即经济性裁减 人员,解除劳动合 因劳动者主观过错,用人单位行使解除劳动合同:: 劳动者在试用期被证明不符合录用条件 劳动者严重违反劳动纪律或用人单 位规章 制 度劳动者严重失职,营私舞弊,对用人 单位利益造成重大损 害劳动者被依法追究刑事责任 因用人单位客观原因,用人单位解除劳动合同:  有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同, 但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:    劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事用人单位另行安 排的工作; 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调 整工作岗位仍不能胜任工作 劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化,致使劳动合同无法履行,经 当事人协商不能就变更合同达成协议 《上海市劳动合同条例》第三十二条   有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应 当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:   (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从 事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;   (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位 仍不能胜任工作的;   (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合 同达成协议的。   用人单位解除合同未按规定提前三十日通知劳动者的,自 通知之日起三十日内,用人单位应当对劳动者承担劳动 合同约定的义务。 《上海市劳动合同规定》若干 问题通知 ( 一 )( 三 ) 用人单位解除劳动合同时 未按规定提前 30 日通知 的,应当增发一个月工 资替代提前通知期。 用人单位或劳动者解除劳动 合同时属于应当提前通知 情形的,双方当事人对提 前通知期限的处理方式达 成一致的,劳动关系按当 事人约定的时间终结。 关于实施《条例》若干问题的通知 微观:劳动合同 中观:集体合同 系 调整个别劳动关 调整集体劳动关 系 宏观:劳动基准法 调整全部劳动关系 这是一种“法定优先”的调整模式, 解除合同的程序 解除合同后发生争议的处理 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 工时 标准工时 特殊工时 限制延长工时 标准工时制度: 日 8 小时,周 40 小时 特殊工时制度: 计件工时制度 缩短工时制度 综合计算工时制度 不定时工时制度 工时制度 ( 最高工 时 ) 规定工作时 间的上限。 限制 工时长度,允许 用人单位在最高 工时法的限度内 自行缩短工时。 休假制度 ( 最低 休假 ) 规定休 假时间的下限, 以此为基础, 用人单位可以 自行增加休假 时间。 限制延长工时规定。延长工时是职工超出 正常工时,在应该休息的时间内进行工作 限制延长工时制度 41 条 44 条 时数限制 程序限制 报酬限制 日: 3 月: 36( 小时 ) 工会和劳动者 加点: 150% 加班: 200%( 周日 ) 300%( 节假日 ) 有 42 条规定三种特殊情况之一的,延长工 作时间不受 41 条限制,但须受 44 条限制 违反时数限制 100 元以下罚款 违反程序限制 100 元以下罚款 违反报酬限制 处罚 1-5 倍赔偿金 限制延长工时制度 员 工手册中应当规定的工时内容 工时制度的 选择 标准工时制度 特殊工时制度 加班加点的 程序 蓝领的加班制度 ( 批准程序 ) 白领的加班制度 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 薪酬 工资构成 工资支付 工资扣除 工资是用人单位根据 国家劳动法规、劳动 合同的预先规定,以 法定的方式,直接支 付给本单位劳动者的 劳动报酬。 最低工资保障 工资支付保障 工资扣除的规定 最低工资是指劳动者在法定工作 时间内提供了正常劳动,用人单 位依法应支付的最低劳动报酬 法定工作时间内 提供正常劳动 最低劳动报酬 工资应当以货币形式按月 支付给劳动者本人 工资支付形式 : 工资应当以法定货币支付 , 不得以实物及有价证券替代货币支付 工资支付程序 : 用人单位应将工资支 付给劳动者本人 工资支付期限 : 工资至少每月支付一次 工资支付的保障 用人单位可委托银行代发工资。用人单位 必须书面记录支付劳动者工资的数额、 时间、领取者的姓名以及签字,并保存 两年以上备查。用人单位在支付工资时 应向劳动者提供一份其个人的工资清单。 劳动部《工资支付暂行规定》 用人单位拖、克扣劳动报酬(包括加班报酬)的,其申 请劳动仲裁的期限和劳动报酬请求权的时效如何计算? 答:用人单位明示拒绝支付劳动报酬,或承诺另行支付劳 动报酬的期限已届满,或劳动者追索劳动报酬被拒绝的, 一般可以视为争议已发生,劳动者应在劳动法规定的 60 天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付 劳动报酬,或承认欠付劳动报酬,但未明确偿付期日的, 争议发生时间可从劳动者追索之日起算。鉴于劳动部 《工资支付暂行规定》明确规定,用人单位必须书面记 录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签 字,并保存 2 年以上备查,故劳动者在劳动报酬发生争 议之日起 60 日内申请劳动仲裁的,其实体追索劳动报 酬的时效以 2 年为限。追索 2 年以上的劳动报酬,则以 用人单位没有异议为限。 工资扣除 的规定 间接扣除 直接扣除 劳动部《工资支付暂行规定》 有四种情况之一的,用人单位可以代扣劳动 者工资: 用人单位代扣代缴的个人所得税; 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的 各项社会保险费用; 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养 费; 法律、 法规规定可以从劳动者工资中扣除的 其他费用。 劳动部《工资支付暂行规定》 因劳动者本人原因给用人单位造成经 济损失的,用人单位按照劳动合同 的约定要求其赔偿经济损失。经济 损失的赔偿,可从劳动者本人的工 资中扣除。但每月扣除的部分不得 超过劳动者当月工资的 20 %。若 扣除后的剩余工资部分低于当地月 最低工资标准,则按最低工资标准 支付。 《上海市劳动合同条例》第三十一条    有下列情形之一的,劳动者可以随 时通知用人单位解除劳动合同:  (一)在试用期内的;  (二)用人单位以暴力、威胁或者 非法限制人身自由的手段强迫劳动的;  (三)用人单位未按照劳动合同约 定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 工资构成 工资与奖金的相互关系: 该不该有奖金? 奖金应该占工资的多大比重? 发薪日 的界定 先做后发? 先发后做? 以岗定薪 薪随岗变 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 调动 平行调动 向上调动 向下调动 变更劳动合同,应当经双方当事人协商 一致,并采用书面形式。当事人协商 不成的,劳动合同应当继续履行,但 法律、法规另有规定的除外。 《 上海市劳动合同条例 》 第 23 条 劳动合同的变更是指双方当事 人经协商一致对原订劳动合同 的部分条款修改、补充、废止 的行为。 关于实施 《条例》 若干问题 的通知 薪随岗变的案例 1995 年 11 月,侯某进入某房 产公司工作, 97 年 11 月签订 5 年合同。合同约定,侯的工作 岗位为行政办公室主任,月薪为 1856 元,并约定公司确因工作 需要,可根据侯的能力及表现, 改变其岗位,侯应服从公司的安 排,薪金按调整后的岗位实行。 薪随岗变的案例 1999 年 9 月,企业以侯对公司部分员工 的劳动手续拖延多年未办,劳动人事资料 管理混乱,工作屡出差错,引起其他员工 劳动争议并致企业败诉赔偿为由,免去办 公室主任一职,并停职检查,限期在一周 内移交工作。侯的工作被安排为考勤,每 月 600 元。 10 月至 11 月企业多次通 知其去新岗位上班,侯未去,企业停发其 工资。 99 年 12 月至 2000 年 3 月侯 去上班,企业支付其每月 640 元工资。 侯提起仲裁。 双方争执的要点 员工认为:企业违约,除要求解除合 同外,还要求补发 99 年 10 月、 11 月工资,及 12-3 月的差额 ,计 9304 元,并支付经济补偿金。 企业认为:公司是依据劳动合同对其 调动。侯有失职、违纪行为,故作 免职、停职处理。侯不服从安排, 未上班,企业停薪;上班后,企业 按 新岗位减薪 ,并无不当。 劳动仲裁除支持侯解除合同的请求外,其余均不支持。 一审法院认为:企业依据劳动合同, 可根据侯的能力调整其工作,员工应 服从 企业安排,薪金应按调整后的 岗位确定,企业要求其到新岗位上班, 员工未去,企业停发其工资,并无不 当。员工要求对到 新岗位后的工资 差额进行弥补也无依据,不予支持。 侯提出解除合同,要求支付经济补偿, 也无依据。 二审法院维持原判决。 工 作 内 容 如 何 规 定? 案例 1993 年 7 月沈某被招聘至外商 投资企业,从事管 理岗位的工作,双方签定了两期劳动合同,合同 终止期为 1999 年 10 月。经沈某申请, 1998 年 3 月 31 日双方又签定《变更劳动合同协议书》, 将双方原定的有固定期限合同变更为无固定期限 合同,其他条款未变。该合同约定:“企业可根 据生产工作需要以及员工能力、专业、工作经历、 工作表现,调整生产工作岗位。”“员工退休、 退职手续和待遇按国家规定执行。” 1998 年 3 月初,单位内部进行重新聘任, 企业将沈某与其所在部门的另两位落聘 的大专毕业生安排至车间工人岗位。沈 某拒不接受,并要求将合同改为无固定 期限合同,企业虽认为无实际意义,但 仍予同意,由于沈某已经 52 岁,企业 认为按照工人岗位安排退休,并到社保 中心办理了退休手续。沈某遂以企业为 被诉人,向劳动仲裁提起仲裁,要求继 续履行劳动合同。 劳动仲裁认为: 根据劳动部有关文件规定,企业试行 全员劳动合同制后,职工需要办理 退休退职手续的,按其现工作工作 岗位国家规定的年限和条件执行, 沈某重新聘用时落聘,且其年龄已 超过 50 足岁,因此企业为其办理退 休并无不当,沈某要求继续履行劳 动合同的请求不予支持。 法院认为: 沈某在企业产品部技术岗位落聘后, 双方所签定的劳动合同并未到期, 企业应按规定重新安排或聘用。在 重新安排前,员工的身份仍为企业 技术人员,员工的退休年龄应按干 部退休条件执行。企业在未经员工 同意的情况下,安排员工提前退休 不妥,双方应该恢复劳动合同关系, 并重新安排工作。 劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳 动者岗位发生争议的,应如何处理? 答:用人单位和劳动者因劳动合同中约定,用人 单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者 工作内容或岗位,双方 为此发生争议的,应由用 人单位举证证明其调职具 有充分的合理性。用人单 位不能举证证明其调职具 有充分合理性的,双方仍 应按原劳动合同履行。 上海高院《解 上海高院《解 答》 不能胜 任的界定 中华人民共和国 劳动法第 26 条 劳动者不能胜任工 作,经过培训或者 调整工作岗位仍不 能胜任工作 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 考核 考核的类型和目的 考勤制度 考绩制度 考绩 工作态度、 工作能力、 工作业绩、 团队精神、 遵纪情况 中华人民共和国 劳动法第 26 条 劳动者不能胜任工 作,经过培训或者 调整工作岗位仍不 能胜任工作 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 培训 培训目的 上岗培训 在岗培训 待岗培训 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 财物 报销常规 差旅费报销 借支 担保 爱护公私财物 考工工解招 核资时聘聘 争财调保培 议物动密训 基 本 规 范 劳动者与用人单位之间解除或者终止 劳动关系时,因返还单位或个人财物 的争议,是否作为劳动争议案件? 答:劳动者或用人单位占 有对方财物的行为与劳动 权利义务相牵连的,应作 为劳动争议案件;与劳动 权利义务没有关系或属非 法占用或临时占有因此发 生争议的,不作为劳动争 议案件。 上海高院《解答》 用人单位与劳动者之间因处分发生争 议的,是否作为劳动争议案件? 上海高院《解答》 答:用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的, 是否作为劳动争议案件应区分情况:单位处分虽 涉及经济扣罚等内容,但属于特定性、阶段性的, 不涉及劳动合同的解除、变更的,单位有权对劳 动者进行管理,不宜作为劳动争议案件;用人单 位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的,或 者经济扣罚影响劳动者基本生活的,则因此类处 分引起的争议可作为劳动争议案件。 爱 护 公 司 财 物 切 记 公 私 分 开 避 免 利 益 冲 突 注 意 衣 着 仪 表 保 护 商 业 秘 密 恪 守 商 业 道 德 遵 循 法 律 法 规 行 为 的 一 般 原 则 行 为 规 范 用人单位工作人员或承包人 在外招用劳动者的,如何认定劳动 关系? 答:用人单位知道或应当知道其工 作人员或承包人以单位名义在外 招用人员,不为反对意见;或受 招用人员有充分理由相信该工作 人员或承包人是代表用人单位的, 如果劳动者确实是为该用人单位 工作的,应当认定受招用人员与 该用人单位之间形成劳动关系。 员工通过直接或间接的关系成为公司竞争对手; 。员工成为与本公司有业务往来的企业股东或拥 有相应利益者; 。利用工作之便或公司资源谋取私利或者帮助他 人获利; 利益冲突 。在竞争企业担任职务; 。在开展公司业务活动中收到礼金。 。在非办理本公司业务中利用本公司名义或本公 司员工身份,造成对公司名誉或利益的损害或 破坏; 。向客户或第三者发表不利于公司或公司同事的 言论,造成对公司名誉或利益的损害或败坏等 家 属 福 利 员 工 待 遇 商 业 保 险 社 会 保 险 带 薪 假 期 福 利 措 施 假期 法定节假 婚、丧假 年休假 病假 产假 事假 探亲假 补休假 休假程序 带薪休假制度 公休假日 法定节假日 婚丧假日 年休假日 探亲休假 国家实行带薪年休假制度 劳动者连续工作一年以上 的 , 享受带薪年休假,具 体办法由国务院规定。 《中华人民共和国劳动法》:劳动者在法 定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会 活动期间,用人单位应当依法支付工资。 《上海市外商投资企业劳动人事管 理条例》:外商投资企业职工享有 我国规定的法定节假日、公休假日 和探亲、婚丧、生育等带薪假期。 国务院关于职工探亲待遇的规定 凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、 事业单位工作满一年的固定职工,与配偶不 在一起,又不能在公休假日团聚的,可以享 受本规定探望配偶的待遇;与父亲、母亲都 不住在一起,又不能在公休假日团聚的,可 以享受本规定探望父母的待遇。但是,职工 与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的, 不能享受本规定探望父母的待遇。 国务院关于职工探亲待遇的规定 职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假 期为三十天, 未婚职工探望父母,原则上每年给予假一次,假 期为二十天。如果因为工作需要,本单位当年 不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次的, 可以两年给假一次,假期为四十五天, 已婚职工探望父母的,每四年给假一次,假期为 二十天。 探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间, 另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均 包括公休假日和法定假日在内。 福利 社会保险 商业保险 健康检查 急诊 工作午餐 交通 团队旅游 贺礼 独生子女 商业保险 财产险 人寿险 雇 主 责 任 险 ? 丈夫 ( 庄某 ) 1991 年开始 领病假 工资 妻子 (应 19 年与 签了 协议 某 9 单 协 ) 8 位 保 女儿1994年不幸患上精神分裂症, 2000年4月被确诊为白细胞减少 症,医疗费已达14万元之多 女儿1994年不幸患上精神分 裂症,2000年4月被确诊为 白细胞减少症,医疗费已达14 万元之多。 2000 年 4 月份,小庄重 病住进医院,当时医药 费达 12 万元,应某向单 位报销医药费,遭拒绝 应女士认为,原告有权继续享受供养直系 亲属劳动保险关系,在此期间发生的医 药费被告应当依法予以报销。 单位认为《保留劳动关系协议书》合法成 立,那么根据《关于本市下岗人员协议 保留社会保险关系的意见》家属医疗保 险不属于“协保”范围。 《关于本市下岗人员协议保 留社会保险关系的意见》: 签约人员除享受养老和协 议规定的医疗保险待遇外, 不再享受其他福利待遇 应女士的律师在法庭上动情的说: 这样的家庭无论法律或人情,都不应 当再出现一个下岗职工了,更不应该 出现协保人员。可是被告(小绍兴) 却做到了。在此,本代理人表示强烈 谴责,被告应当为其行为感到羞愧, 在职工,一个为其工作了二十几年的 职工发生经济困难时时,没有伸出援 助之手,而是将其推向社会!!! 必须划清两个界限 : 劳保与福利 劳保与社保 : 惩 处 失违 职纪 奖 励 奖 惩 制 度 《上海市劳动合同条例》第三十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以随 时解除劳动合同: ( 一)在试用期间被证明不符合录用条件的; ( 二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制 度的; ( 三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益 造成重大损害的; ( 四)被依法追究刑事责任的; ( 五)法律、法规、规章规定的其他情形。 奖惩 奖惩的目的 奖励 一般违纪行为 较重违纪行为 严重违纪行为 失职行为 惩处程序

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新法下员工手册制订技巧及风险控制

新法下员工手册制订技巧及风险控制

新《劳动合同法》下 员工手册制订技巧及风险控制 主讲:梁艳松 劳动关系专家 梁艳松律师 资深劳动法问题研究专家 法学硕士,著名劳动法专家, 自 2002 年起专门从事劳动争议 诉讼及劳动法律研究工作,处理各类劳动纠纷案件近 700 件(包括个 人、企业),涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东等几十个省市, 对各地劳动地方法规有较深的了解,对劳动法有很深的理论研究和丰富 的实战经验,并被邀参与《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法解 释》的起草工作,受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司 聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师,对企事 业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请,对该省 人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过凤凰卫视、南华早报、北 京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家媒体的采访,并被新浪网等十 余家网络媒体大量转载。 曾服务过部分客户名单如下:可口可乐、海尔集团、 SONY (中国)、摩托罗拉(中国)、 PHILIP 、国际优孚尔(美国)、联想 集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛 孚耐网络技术(美国)有限公司、 AXAIR 加湿系统、中国电源协会、 北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、特莫瓦特、龙旗科技、 玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发等。 前 言 《员工手册》是企业管理员工关系的重要 文件,它集各项管理制度于一身,是企业“员工管 理法典”。合法的、完善的员工手册,可以建立和 谐的企业与员工关系,调动员工工作积极性;可以 作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日,《劳动合同法》实施。该 法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规 定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度, 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成,是用人单位人事管理的 法典;是由用人单位依法制订并发布实施的, 适用于本企业内部管理和员工行为的各类规 定的集合;是对国家法律、法规的有效延伸 和补充,其在企业内部,具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、 行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 《 员工手册 》 是用人单位规范化、制度化 管理的基础和重要手段; 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范,是用人单位 的管理依据;是稳定、构建和谐劳动关系的基础; 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相 成,共同构成员工关系管理的重要依据; 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审 理劳动争议案件的法律依据; • • • • 企业立法权的体现 《员工手册》的制订,是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要,依法 制订有关规章制度。 企业立法权的局限性:用人单位制订规章制度,必 须符合法定程序,且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 企业立法权的延展性:企业规章制度是对法律法规 的细化,是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性:合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求  一、范围:    有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序: 1. 起草:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制 度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论:经职工代表大会或者全体职工讨论,提出 方案和意见 。 3. 协商:与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动 者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的 要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一.讨论权:职工代表大会或全体职工 二.授权权:工会或职工代表 三.修改建议权:在规章制度和重大事项决定实施 过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向 用人单位提出,通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案      经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见    企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商,指的是任意一方无最终决定权,须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到: 1. 详细定义,列举详尽; 2. 语言精练、准确; 3. 逻辑严密、清晰; 4. 措辞委婉。 规避: 1. 大而全:如 有下列行为之一,单位有权警告、 罚款、处分、降职降薪,直至解除劳动合同。 2. 滥用术语:如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性; 2. 逻辑性和递进性; 3. 延展性(余地); 4. 授权性(进一步的实施细则); 5. 转嫁性(矛盾转嫁、效力转嫁); 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障; ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失; ① 代表比例; ② 选举方式; ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① ② ③ ④ 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的 保留 1. 讨论的证据 ① ② 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序,没有 工会的应尽快推选职工代表。否则法院将 很可能否认用人单位规章制度的效力和适 用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》 规定的制订程序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言(企业的历史传统、经营理念、企业文化等) 一般规定(制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等) 员工招聘管理制度* 劳动合同管理制度* 新员工录用考核制度* 工作时间、加班管理与考勤管理制度* 休息休假与病假、事假管理制度* 特殊群体管理制度* 工资与福利待遇管理制度* 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度* 其他管理制度(行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等) 附则(制度的解释权、修订权、生效时间等) 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二 款的衔接 • 知 注:用人单位在 6 个月内重新招用人员的,应当通 被裁减人员,并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门,任何部门不得擅自招聘、 录用新员工; 2 、未经审批程序,人力资源部门不予办理新 员工的招聘和录用手续; 3 、制度中需明确不得录用的人员范围; 4 、明确通知面试、通知录用的负责人; 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核 制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留; 2 、考核标准、考核程序; 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长,试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内,未签订劳动合同的试用期属于事实 劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系,必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险,劳动者可随时解除劳动合同, 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续,不是必须手续 * 试用期满当日 24 时,如用人单位未与劳动者办理解除劳动合 同手续,视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期(解除劳动合同)的问题 * 被证明不符合录用条件,则应告知原因,办理解除劳动关 系手续 * 必须符合法定解除条件,并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要,经调整岗位后仍不适应,可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 (赵抒案) 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技 巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 • 相对于现行劳动法,新法增加了双方的如 实告知义务以及禁止担保等规定。用人单 位应注意: 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能 导致无效。合同无效,一方有过错,且给 对方造成损失的,一方应承担赔偿责任; 2 、强化内部管理, 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容(员工手册、规章制度名称) * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知(参照本地区地方法 规) * 终止时间(约定终止日期 24 时之前) * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同;禁止 无关人员借阅他人劳动合同(流动魅力案) 3 、解除或终止劳动合同时,应办理相关书面手续,并 保留备查; 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同,必须以书面形式; (王杰案) 5 、解除或终止劳动合同后,必须及时办理社会保险和 人事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时; 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改, 任何修改均属无效; 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写; 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的 求职者; 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续; 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的 劳动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度,是企业确定作息时间的基本制 度; 2 、是确定员工加班的标准与依据; 3 、是员工管理的基本依据之一; 4 、是加班费争议的裁判依据; 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式; 2 、时间明确; 3 、逻辑清晰,递进完善; 4 、定义准确,无歧义; 5 、加班定义精确,加班程序完善; 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间(午休时间)以及考勤记载载体(中电 加成案) 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定(社科院案、黄雪莲案) 6 、加班审批程序(美佳物业案) 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间; 2 、员工生理需求时间不计入考勤;(三洋电气、苏州案) 3 、法定节假日补休;(万家乐案) 4 、每周至少休息一天的误解。(万家乐案) 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认; 2 、考勤记录必须保留至少两年备查; 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 (可与考勤制度合并) 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度; 2 、确定员工假期及请假规程的依据; 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类(病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、 探亲假等); 2 、休假规则; 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序; 2 、不应对病假时间加以限制; 3 、对探亲假的法律适用;(云腾宾馆案) 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。(万家乐案) 特别提示 • 法律对于病假的认定缺乏明确的规定, 而在实际工作中,泡病号、假病假等现象 比比皆是。 针对这种情况,法律并不禁止企业对于 • 员工请病假的条件加以限制。建议在制订 休假管理制度时对于病假的诊断机构、病 假诊断证明的附加文件等做出规定。(小盛 案) 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到;(安居物业案) 2 、产假的假期; 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪,订立交换规则; 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成; 2 、工资标准的确定; 3 、工资的支付与扣除; 4 、加薪与降薪; 5 、最低工资; 6 、加班费; 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成(东城同工同酬案) * 工资包括:基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、 各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条  用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 ( 1 )工资支付 * 工资支付周期:每月至少支付一次(非全日制工 15 天支付一次); * 必须按时、足额支付;(冉志军案) * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定; ( 2 )特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资; 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 ( 3 )工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数(结合地方法规)(粉丝网案、西城空调 案) 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 ( 1 )工伤治疗期间、产假期间; ( 2 )非劳动者原因停工停产期间; ( 3 )综合计算工时制; ( 4 )不定时工时制; 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 • 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要 的基本制度,它关系到企业劳动关系的稳定 和企业生产经营的正常秩序。 • 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议, 工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要 依据。 • 建议企业在制订本制度时,由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据; 2 、企业处理违纪员工的法律依据; 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义(一般违纪;较重违纪;严重违纪) 3 、违纪行为的处理原则 ( 1 )以事实为依据,以法律为准绳; ( 2 )公平、公正、公开; ( 3 )教育为主,惩罚为辅; ( 4 )处理时间得当,处理方式适当; ( 5 )区别情节,分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备; 5 、处罚方式: ( 1 )行政处分:警告、记过、通报批评等 ( 2 )经济处罚 ( 3 )解除劳动合同 ( 4 )移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 • 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、 安全卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查(适法性审查和新情况审查) 3 、员工手册增删修正的程序 ( 1 )将增删修正的内容详细成文 ( 2 )将成文的内容履行民主程序(同新制订时) ( 3 )将民主程序后的内容履行公示程序(同新制订 时) ( 4 )将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相 关内容 《劳动合同法》下员工手册制订技 巧及风险控制讲解部分到此结束 谢谢大家

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员工手册编写实务

员工手册编写实务

课程主题内容 一、企业为什么需要《员工手册》 二《员工手册》应该包含哪些内容 三、如何编写《员工手册》各部分 内容 一、企业为什么需要《员工手 册》 1 、没有《员工手册》会有哪些问 题? 2 、《员工手册》能给企业带来什 么好处、发挥什么作用? 1 、没有《员工手册》会有哪些问题? • 员工行为规范无章可循 • 企业制度零乱无序 • 企业文化没有载体 • 企业形象大打折扣 二《员工手册》应该包含哪些内容 前言 1 、企业文化部分 2 、公司用工制度部分 3 、员工行为规范部分 4 、员工发展部分 5 、考核与薪酬部分 6 、员工培训制度设计 7 、其他奖惩条令 三、如何编写《员工手册》的内容 前言 1 、如何提练企业文化? 2 、公司用工制度设计要点 3 、员工行为规范设计要点 4 、员工发展规则设计要点 5 、考核设计要点 6 、薪酬设计要点 7 、员工培训制度设计 8 、其他奖惩条令要点 前言 • • • • • 顾名思义,前言就是《员工手册》 开篇的部分。一般包括—— 总经理寄语 总则 公司概况 形势介绍 公司组织架构等 1员工手册前言.doc 1 、如何提练企业文化? • 企业文化两大基本核心—— • 顾客满意 • 员工发展 • 企业文化一个基本点 • 社会贡献 企业文化的内容 企业文化的内容包括—— • 企业理想。如  华为:成为世界级通信设备供应商 • 企业使命。如  海尔:产业报国 • 企业精神。如  TCL:敬业、诚信、团队、创新。 • 企业价值观。如 TCL :为顾客创造价值。 范例:蒙牛企业文化的内涵 1 、什么是蒙牛? 2 、什么是草原? 3 、什么是蒙牛人的特征? 4 、蒙牛人的座右铭 5 、蒙牛广告定位 6 、蒙牛企业广告语 蒙牛是谁? * 蒙牛是在资源优势地区,以现代化的创新手段, 提供绿色、时尚、健康乳制品的专业制造商和服务 商。 * 蒙牛是中国驰名商标的获得者,中国乳业的领导 者之一,中国企业跨世纪的成长冠军。 * 蒙牛是为致力于推动乳品事业发展的团队和个人 搭建的成长平台。 蒙牛的五个第一 •蒙牛是中国食品企业文化创新第一品牌 •蒙牛是世界第一座蒙古草原牛奶城成员 •蒙牛利乐枕牛奶全球产销量第一 •蒙牛智能化液体奶单体厂房全球第一 •蒙牛是跨世纪( 1999--2001 )中国企业成长 速度第一 •2企业文化.doc 2 、公司用工制度设计要点   用工制度主要包括公司对大部分员工的 一般性基本要求(共性的)—— • 对员工的基本要求,如: 学历 / 年龄 / 职称等 • 对员工的“硬性”要求,如: 身高 / 体重 / 形象 / 健康状况等 • 对员工的“软性”要求,如: 个性 / 爱好 / 特长 / 素质等 3 、员工行为规范设计要点   员工行为规范指整个公司员工都要 遵 守的统一行为规范,一般包括—— •上下班考勤制度 •着装制度 •行为举止要求与规范 •语言规范 •考勤 3员工行为守则.doc 4 、员工发展规则设计要点 员工发展规划是指公司员工在公司的发展方 式及相关的游戏规则。如: •公司对员工发展的理念 •员工发展通路 •公司人才梯队建设理念 •导师制度 •其他相关要求。 4员工发展.doc 管理类 职类 专业类 市场类 作业 类 技术类 职种 薪 等 职层 核心 层 中坚 层 骨干 层 基础 层 管 理 经 营 计 划 统 行 计 执 财 务 金 融 人 力 资 源 安 全 管 理 专 项 研 究 专 项 管 理 物 营 售 质 营 设 资 销 后 研 量 采 支 服 发 管 销 计 购 持 务 理 工 艺 技 术 工 程 技 术 I 技 操 T 作 技 工 工 术 12     11   10   7                                     6                                       5                                         4                                         3         2                                               1      .xls   某公司岗位职级、职层                                                                         5 、考核设计要点 考核其实是人力资源考核制度的缩写。 其主要内容为—— •考核理念 •考核目的 •考核周期 •考核关系 •考核操作要领等 5 绩效管理与考核管理制度 .doc 6 、薪酬与福利设计要点 同理,薪酬与福利也是人力资源考 核与薪酬制度的缩写。其主要内容为—— •薪酬理念 •薪酬目的 •薪酬周期 •薪酬关系 •薪酬操作要领等 6 薪酬管理制度 .doc 福利的作用与功效 体现企业对员工的关怀以及企业价值导向—— 经济与生活需要: 乘车、伙食、住房等; 面临生存压力的企业 安全需要: 有危险性的岗位 公费医疗、退休、抚恤等; 社交与休闲的需要: 开始步入高质量生活品 集体活动、旅游、休假等; 质阶段 自我充实、自我发展的需要 致力于员工学习与成长 业余进修补助、培训报销、 学习津贴等。 关键词:福利是双刃剑!不能没有,但也不能太好! 7 、员工培训制度 员工培训制度包括的主要内容有—— •培训的理念 •培训的要求 •培训管理制度内容 •培训的考核与奖惩制度 •培训结果的运用等 7 员工培训 .doc 8 、其他奖惩条令要点 指公司对员工的奖励与惩戒的条 令,为奖优惩劣提供明确的有求于依据。 8 奖惩条令 .doc 结束寄语 • 建立专业化的《员工手册》体系 • 打造正规化的企业文化和企业秩 序 • 为企业的良性发展铺路搭桥 打下坚实基础!

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超完善的员工手册培训

超完善的员工手册培训

第一章 总则 第一条 为了进一步加强和完善企业管理,把各项管理制度全面落实到 工作中,实现管理的规范化与法制化,维护正常生产秩序和工作秩序,特制 定本条例。 第二条 本公司员工的聘用、考勤、休假、行为规范等事项均按本规定办理。 第三条 对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的 原则。 第四条 本制度适用于公司全体员工。 第五条 公司综合行政部负责本条例的贯彻实施。 第二章 考勤管理制度 第一条 作息时间 一、公司实行八小时工作制,标准工作日为一周五天,周一至周五,周 六、周日为公休日。工资以每月 21.75 天有效上班时间核算。 二、工作时间为上午 8:30 至 12:00,下午 14:30 至 17:30。 三、法定假日依国家规定,按公司具体办法执行。 四、实行标准工时制的员工,休息日公司安排员工加班,公司可以安排 员工补休而不支付员工加班工资,特殊岗位员工实行不定时工作制和综合计 算工时工作制,在工作周期内公司安排工作不属于加班范畴。 第二条 考勤制度   一、公司实行上下班考勤制度。员工必须准时上下班。员工在上午 8:30 之后到达本公司为迟到,下午 17:30 之前擅自离开本公司为早退。因公外出 时,应经部门主管批准并登记后方可离开。   二、各部门须在每月 30 日将部门考勤确认情况上报行政人事部,同时附 上请假条和加班表,员工可在每月 30 日前查阅本人考勤情况。   三、员工每天上下班时都必须亲自打卡并接受监督。考勤卡只能本人使用 任何人不得代为打卡。代打卡行为属于严重违反公司劳动纪律,代打卡者及 委托代打卡者根据情节轻重给予处分。 1   四、员工应妥善保存好考勤卡,丢失者或损坏者应立即报人力资源部重 新订做,同时收取考勤卡成本费用,在新卡领到以前,暂在人力资源部签到、 签退。   五、每月忘打卡 3 次(不含)以上的,每次扣 20 元(不分职务);商务 代表外出时须在公司内部进行登记。   六、员工早晨到岗忘带卡时,必须在前台处进行考勤登记,本人和前台 人员签字确定。下班前需于 17:30 分之前到前台处进行考勤登记,本人和前 台人员签字确认。   七、因公外出须在外出和归来时刷卡,并由经理将外出原因注明在考勤 单上,不做缺勤和扣薪处理。 第三条 迟到早退的处罚 迟到、早退的时间按实际到公司刷卡时间或在人力资源部签到的时间为准。 一、迟到:从早上 8:30 分、中午 14:30 后开始计算迟到,如当日迟到时间 累积超过 60 分钟,则按事假半天处理。 二、早退:公司员工凡无故提前离开公司的,视为早退,如早退超过 60 分 钟,则按事假半天处理。 三、因公司车辆造成员工上班迟到的,员工出勤按正常出勤计算。 第四条 旷工   一、以下行为为旷工行为 1)提供虚假病休证明骗取休假的; 2)未经主管部门或主管领导批准,擅自脱岗、离岗的; 3)因本人违法乱纪,被公安司法机关收容、审查、拘留、传讯不能执行正 常工作的; 二、旷工的处罚 1)旷工一天者,停发当月全部奖金,并扣发当天的工资; 2)一个月内连续旷工 2 天以上(含 2 天)的,停发当月全部奖金,并每 天扣罚 3 天的工资,同时公司有权解除劳动合同而不支付经济补偿。 第五条 病事假制度   一、病假 1)员工因病须治疗或休养者请假,需提前一天填写《请假申请表》,超 过三天的(含三天),由部长审核,经总经理批准,请假单统一交人力资源 2 部;未超过三天的,由部长审核批准,并交请假单到人力资源部保管。如未 能及时填报《请假申请表》,须在返岗后补办请假手续及销假手续。病假期间 工资 5 天以内(含 5 天)按照工资的 70%核算日薪,当月病假超过 5 天的,5 天以上部分按事假处理。 2)员工休婚假、丧假、 产假、事假及年假期间患病的仍按原假考勤,不 做病假处理。   3)员工享受年假的,可以以年假优先冲抵病假。   4)员工因患病或非因公负伤,需要停止工作进行医疗,根据本人实际 参加工作年限,给予 3 个月到 24 个月的医疗期,以员工的基础工资为基数, 按照下表比例给付病假工资。病假工资可以低于当地最低工资标准,但不低 于最低工资标准的 80%。   5)给付比例 工龄   医疗期 3 年以内 3-5 年 5-10 年 10-15 年 15-20 年 20 年以上  1 个月(含)以内 100% 100% 100% 100% 100% 100%  3 个月(含)以内 80% 85% 90% 100% 100% 100%  6 个月(含)以内 — 60% 80% 90% 100% 100%  9 个月(含)以内 — — 60% 80% 90% 100% 12 个月(含)以内 — — — 60% 80% 90% 18 个月(含)以内 — — — — 60% 80% 24 个月(含)以内 — — — — — 60%   二、事假 1)因有事需本人亲自处理、不能按时出勤,需提前一天填写《请假申请表》 经批准安排好工作后方可休假。超过三天的(含三天),由部长审核,报总经理 批准;未超过三天的,由本部门部长审核批准。否则按旷工处理;如遇突发事件 必须先电话请假,上班后 1 天内补齐请假手续。 2)各部门经理请假由其直属上级批准并报行政人事部备案后方可生效。 事假期间员工不得享受公司提供的相关福利。连续事假 30 天(含)以上的, 原则上按暂时停薪留职处理,且公司保留中断其社保福利的权利。   事假按天扣除对应全额工资(工资及补助金费用)。 第三章 福利制度 第一条 员工休假制度 3 目的: 为维护本公司的正常工作秩序,提高工作效率,根据公司员工的 实际工作岗位和家庭情况,特制定员工休假制度。 国家法定假日依据国家规定,按公司具体办法执行。 第二条 申请制度 员工休假(不含公休日和法定假日),必须填写《请假申请单》,经直属领 导审核批准,报人力资源部备案后方可休假,员工休假期满,本人须及时到人 力资源部办理销假手续,超计划部分按事假处理,销假时必须本人办理销假签 字,不得他人代办;无正当理由逾期不办的和不履行请假手续的,按旷工处理。 第三条 休假审批权限: 休假两天(含两天)须由部门部长或负责人审批,三天以上(含三天的) 须报总经理审批。对未经批准、擅自休假的,一律按旷工处理,一个月连续旷工 两天,或累计旷工三天,公司将给予开除处分。 第四条 婚假   一、在本公司工作期间,符合法定结婚年龄并经婚姻登记机关批准结婚 的员工可享受 3 天婚假,晚婚(指:男 25 周岁,女 23 周岁,初婚)员工可 享受 10 天婚假。   二、婚假需提交书面申请,并由人力资源审核,总经理批准,如因工作 安排等影响无法一次性休完婚假,可视工作安排情况在 6 个月内分两次连续 休完。其它特殊安排需部门负责人书面批准并交行政人事部备案。   三、员工申请婚假者,须在休假结束后一周内将结婚证原件交行政人事 部查验,并留存复印件。情况不属实者,按旷工论处;情况属实,但不能按 要求提交结婚证原件查验者,按事假处理。   四、员工婚假期间可享受全额基本工资和基本津贴以及部分福利;不享 受与出勤情况和工作绩效相关的绩效奖及部分福利。 第五条 丧假   本人配偶、父母及子女、配偶父母等直系亲属死亡者,可给丧假 3 天。非 直系亲属去世给予丧假 1 天,包括祖父母、外祖父母、配偶之父母、亲兄弟姐妹。 丧假期间发放全额工资,外地丧假酌情给予路程假。员工申请丧假须提前填写 《请假申请表》,由主管领导批准,报人力资源部备案。如确有特殊需要延假者 4 须由本人提前一个工作日向本部门经理和行政人事部提出申请,报总经理签 字同意后方可准假。未经同意即自行延假者,所延假期按旷工处理。 第六条 产假   已婚妇女 24 周岁以上生育第一胎为晚育。员工必须在公司转正后满 1 年 以上并提供生育证者方可申请产假。有生育计划的员工请提前 2 个月通知部门 负责人,以利安排工作。符合以上条件的女员工可享受公司给予的产期待遇:   一、已婚女员工正常生育的产假为 90 天; 3-6 个月内的延休产假须经总 经理批准。任何员工休产假最长不得超过 6 个月。 二、已婚女员工初婚怀孕不满 4 个月流产的,根据医院证明给产假 15 天; 怀孕不满 4 个月引产的,根据医院证明,给假 30 天;怀孕 4 个月以上流产的, 根据医院证明,给假 42 天。 三、女员工产假根据国家相关法律法规执行,产假(流产假)期间的医疗 补助和工资均由社保机构发放,公司只支付公积金、社保费(公司承担部分)、 工龄工资,不承担任何工资和福利。 四、凡不符合国家计划生育规定情况的,一律按照事假处理,所有费用 自理。计划生育失败的,持指 定医院,可参照国家有关规定执行。 五、产假期间遇有法定节假日,不得重复计算假期。 第七条 探亲假   考虑到芯能公司员工的实际情况,异地赴鄂人员较多,为体现公司的人性化 管理,在执行正常国家法定节假日的标准外,对于常驻在鄂尔多斯市,且工作 满一年的员工,公司为其承担报销标准内的路费,给予一定期限的带薪探亲假 期,具体标准见表。 一、公司所有领导及员工休探亲假须经直属领导同意批准,写请假申请单交 到人力资源部,以便统一报销,统一调控工作。 二、如没有经领导批准擅自休探亲假,按规定不给予报销往返路费,并按旷 工处理;如经直属领导口头同意休假,时间比较紧急,来不及填写请假申请表 的情况下,必须在休假回公司 2 日内向综合管理部补交假条。 三、探亲假的休息必须妥善安排好串休时间,以不影响工作为前提,探亲假 原则上不允许与国家法定节假日连休。 5 四、部分员工因工作原因不能休探亲假或放弃休探亲假,为鼓励这部分员工 公司对于放弃休探亲假的员工在年底统一按标准结算,按节省的费用以现金形 式发放个人以示鼓励。 五、工作未满一年的离职人员不享受带薪探亲假制度,在离职结算工资时, 须扣除探亲假期间工资和往返路费,方可办理离职。 六、公司员工可以在探亲假标准内不离开工作岗位,申请由家属来探亲,由 公司按员工探亲假标准为其家属报销路费。 七、回家本地(含配偶、子女所在地)公务出差视为探亲,可视工作情况酌 情适当延长停留时间,但不得另行请探亲假。 亲探假实施标准 职级 探亲假次数 总经理 每年 4 次,每次 7 个工作日 副总/总监/总工 每年 3 次,每次 7 个工作日 路费报销标准 实报机票经济舱,办公 用车接送 实报机票经济舱,办公 用车接送 8 小时以内路程乘坐火车 硬卧,8 小时以外路程, 最高按经济舱标准报销 部长/副部长 每年 2 次,每次 7 个工作日 两次往返路费,以此标 准实行总额控制,年底 结算。往返路程坐机场大 巴或公交车,不派办公 用车接送。 员工 每年 1 次,每次 7 个工作日 8 小时以内路程乘坐火车 硬卧,8 小时以外路程, 报销火车硬卧上浮 50%标 准。如因工作原因没有休 完探亲假,按节省费用 6 发放到个人手中。 第八条 以上所有假期除有特别说明外,所指天数均为日历月,不得按实际工 作日计算。除国家法定假日外,所有员工均须按规定提前取得公司有关领导 签字同意后方可休假,否则按旷工论处。 第九条 所有员工有义务在公司的统一调配下在适当的时间安排休假,并在休 假前就假期内工作做好交接及安排,如未能在预计时间完成工作目标,则假 期应自觉顺延。 第十条 员工保险 根据国家有关规定,公司将为符合条件的员工办理社会保险,社会保险 的缴纳比例按照国家规定执行,个人部分由本人承担,由公司每月从工资中 代扣代缴。凡符合参保条件的员工都可享受社会保险。因员工个人原因暂无法 参加保险办理的,需提出书面申请,总经理批准,报行政人事部备案,公司 不承担相应责任。   员工参加社会保险的条件: 1)公司正式员工; 2)不存在有其他单位同时为其办理上述社会统筹保险; 3)符合国家和当地相关法律法规规定的条件和要求。 第十一条 五险一金: 一、五险缴费原则:员工须在鄂尔多斯市办理劳动关系后,方可按相应比例 在鄂尔多斯市为员工缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险,确保员工的合法权 益及保障。 五险缴纳范围:与本公司签订劳动合同,且需要缴纳五险的员工。 五险缴费基数和比例按鄂尔多斯市标准统一执行。 二、公积金给付原则: 1)与公司签订正式合同; 2)劳动关系放置在鄂尔多斯本地; 3)员工爱岗敬业; 4)员工以往无劣迹。 公积金缴费基数,按职位和工龄综合测算,具体如下: 级别 工龄 缴费基数 7 缴费比例 助理级 经理级 主管及以上 0﹤工龄﹤3 年 基本工资 单位 0%,个人 0% 3≤工龄﹤6 年 基本工资 单位 6%,个人 6% 工龄≥6 年 基本工资 单位 10%,个人 10% 0﹤工龄﹤2 基本工资 单位 0%,个人 0% 2≤工龄﹤3 基本工资 单位 10%,个人 10% 3≤工龄﹤6 基本工资 单位 12%,个人 12% 工龄≥6 年 基本工资 单位 15%,个人 15% 0﹤工龄﹤3 基本工资 单位 12%,个人 12% 3≤工龄﹤6 基本工资 单位 15%,个人 15% 工龄≥6 年 基本工资 单位 18%,个人 18% 第十二条 餐费补助 经调研鄂尔多斯市当地餐饮消费水平,公司员工在工作时间给予补助工作 午餐 15 元,集团外派员工除工作餐补助外,给予现金发放月生活补贴 800 元/ 月,员工可自行定餐或出外就餐。由每月月底由人力资源部统计餐补和生活补贴 明细进行发放。 第十三条 交通补助 每个月为公司员工发放通勤补助 50 元,凭票报销。 第十四条 员工活动 公司员工均有权参与公司每年定期或不定期举行公司周年庆祝活动、节日联 欢会、团体旅游、元旦晚会等各种文体活动。 第四章 薪酬制度 8 第一条 由公司总部人力资源部依据公司年度经营计划与方针,统一制定薪酬 计划和调整工资管理制度,经总裁批准后执行。 第二条 工资报酬实行保密管理,任何管理人员及相关工作人员非因履行工作 职责之需要,不得向第三方泄露所获悉的公司薪酬结构;任何员工不允许以 任何方式询问、议论他人的薪资报酬,并不得向他人泄露自己的薪资报酬。凡 违反者公司将作为严重违反劳动纪律者处理。 第三条 薪资的发放 一、公司的薪金发放日为:每月的 12 日发放前月 26 日至上月 25 日的薪 金,如遇到节假日则正常顺延或提前发放。 二、一般员工工资构成为基本工资、绩效工资、年终奖金三部分。 三、薪资的确定以岗位重要性、工作能力、最终学历、所负责任、所受培训 员工综合素质等指标为主,依据现行的工资体系执行。 第四条 薪资的调整 一、公司调整薪资 1)公司根据员工的绩效考核成绩和日常工作表现对员工的薪金进行调 整时,由人力资源职能部门填写《薪资调整申请表》,经相关领导签批后,于 签批日执行。 2)如因职务调整而涉及到薪资调整则人力资源职能部门将相应的薪金 填写在相应文件上即可。 3)公司对相关部门整体调整薪金标准的,将会由人力资源职能部门下 发相关文件。 二、员工申请调薪 1)员工可以根据自己的工作表现提出加薪的申请,但申请不能在任意 时间提出,试用期人员可以在转正时提出(除有特殊表现外,原则上不作薪 金调整);合同期人员可以在一个合同期满,下一个合同期续签时提出;对 于在企业工作三年以上的员工,可以在每年年度绩效考核完毕后,提出申请。 2)对于符合申请条件的员工申请加薪,必事先填写《薪资调整申请表》 经直接主管领导签批后,报到人力资源职能部门,由人力资源职能部门进行 深入的考核后得出结论,再经相关领导批准方可执行。 9 3)对于不符合申请薪金调整条件的,人力资源职能部门对其提出的要 求将不予以受理。 第五条、薪酬结构 公司的薪酬体系由以下几部分组成:岗位工资(其中基本工资占 40%, 绩效工资占 40%+绩效工资 20%)+职称津贴+工龄+福利补贴。 一、岗位工资:公司实行宽带岗位工资制度,提高薪酬的弹性,公司根 据员工的岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能、学历、工作经验、市场状 况等指标,采取“岗位分等、等内分级、一岗多薪”的原则确定员工的岗位工 资,并报批总经理批准。 二、职称津贴:公司视员工职称技能等情况为员工制定技能方面的津贴 补助。 三、工龄工资,每工作满一年的员工加适当的工龄工资。 四、福利补贴,包括有交通补贴、通讯补贴、采暖补贴 五、员工每月实得月薪为岗位工资+工龄工资+福利补贴-应缴保险/公 积金-所得税。 六、以上薪酬和福利均为税前,个税由个人承担,公司代缴。 第五章 绩效考核管理制度 第一条 本考核方案适用于芯能公司全体员工,凡于绩效考评期间内正式任用 在职之人员,皆为绩效评估对象。新进人员未满三个月者为试用期评估对象, 不参加考核。董事长与总经理由路明集团考核,不在本办法考核范围之内。考 核对象简单分为高层管理人员(副总、总监、总工)、中层管理人员和一般员 工三类。 一、考核目的 1)建立全员参与、以部门为单位考核的管理模式。 2)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作、配合。 3)通过考核规范作业流程,提高芯能公司的整体管理水平。 4)作为晋升、解雇和调整岗位的依据。 5)作为确定工资、奖励的依据。 6)考核结果供集团、公司和各部门决策和制定工作计划时参考。 10 7)通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作 水平,从而有效提升公司的整体绩效,促进公司及各部门工作目标的达成。 二、考核原则 1)对企业的高、中层和一般员工均进行考核,不同级别员工考核要求和 重点不同。 2)定性与定量考核相结合。 3)制定的考核方案注重可操作性,注重客观和公平,不能掺入考评人 好恶。要求公平、公正、公开。 三、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1)薪酬分配 2)职务晋升 3)岗位调动 4)员工培训 第二条、考核管理方法 一、绩效目标的设立 1)芯能公司绩效考核是以部门为单位,由部门主管领导根据本部门的 岗位职责规定,经与被考核人共同协商,制定出部门员工的工作计划和考核 指标,报综合管理部审批备案后实施。(绩效考核样表,见附表 9) 2)工作计划和考核指标的更改需经被考核者及部门领导商定,并报上 一级主管领导批准后,更改方可生效。 二、考核周期 考核分为月度考核和年终考核。其中月度考核于每月 25 号上报绩效考核 表,并在当月 25-30 号内完成当月考核工作。年终考核于次年元月 1-15 日内 完成。 三、绩效考核规定 1)根据鄂尔多斯当地和公司的实际情况,芯能公司规定将员工应发工 资总额的 80%作为基本工资,20%作为绩效工资。 2)岗位绩效考核采用百分制。即被考核人在一个考核周期内,若绩效考 核得分为 100 分,将全额获取绩效工资。 3)绩效考核得分视被考核人的工作表现,原则上可以高于 100 分,上限 11 为 130 分。高于 100 分的部分,在全额获取绩效工资的同时,将按比例获得额 外的绩效工资奖励。 4)绩效考核得分视被考核人的综合表现,最低可为 0 分,即被考核人在 一个考核周期内,若绩效考核得分为 0 分,当月将没有绩效工资,只享受基本 工资待遇。 四、芯能公司绩效考核对员工从以下四个方面进行考核,考核人应在日常工 作中关注被考核人在各项考核指标中的表现。 1)本月工作完成情况:主要考核被考核人当月工作完成情况,考核将贯穿 全年,占绩效总成绩 55%。 2)工作态度考评:包括工作态度、沟通配合能力、工作执行力、对下属监督 指导、及时发现并解决问题、提出合理化建议、文件签批准确度等,占绩效总成 绩 15%。 3)出勤考评:包括加班、无故旷工、病事假等的考核,占绩效总成绩 15%。 4)工作饱和度考评:此项由主管领导视被考评人在一个考核周期内工作的 整体饱和程度进行打分,目的是培养员工积极、主动工作的习惯,占绩效总成绩 15%。 五、绩效考核与奖惩相结合。 1)员工全年考核成绩与年底工资增长幅度挂钩,涨幅上限为一级,并根据 考核成绩给予上限为三个月工资总额的年终奖金。 2)员工考核成绩连续三个月低于 60 分,年度将不予提薪,并考虑调整岗 位或终止合同。 第三条 申诉及其处理 一、绩效考核组织机构及职责划分 1)绩效考核管理委员会职责: 由公司董事长、总经理、综合行政部部长组成芯能公司绩效考核管理委员会 领导绩效考核工作,承担以下职责: A.最终绩效考核结果的审批; B.员工考核申诉的最终处理。 2)综合行政部职责: 作为绩效考核工作具体组织执行机构,主要负责: A.指导所属员工的绩效考核评分; 12 B.对公司绩效考核各项工作进行培训与指导; C.效考核过程进行监督与检查; D.计绩效考核评分结果; E.处理各级人员关于绩效考核申诉的具体工作; F.绩效考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; G.建立绩效考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒 等的依据; 二、受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向综合管 理部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合行政部是考核 管理委员会的日常办事机构,一般申诉由综合行政部负责调查协调,提出建议。 三、提交申诉 员工以书面形式向综合行政部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、 部门、申诉事项、申诉理由。 四、申诉受理 综合行政部接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申 诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件,首先由综合行政部对员工申诉内容进行调查,然后与员 工所在部门主管领导进行协调、沟通。不能协调的,综合行政部上报考核管理委 员会处理。 申诉处理答复:综合行政部应在接到申诉申请书五个工作日内明确答复申 诉人;综合行政部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进 展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后,十日内必须就申诉 的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。 第四条 有关问题的确认 一、芯能公司绩效考核以各部门为单位,员工的考评由部门主管领导负责, 每月定期统一汇总至综合行政部审批备案。 二、芯能公司各部门主管领导的绩效考核由综合行政部部长负责收集汇总至 总经理处,由公司总经理负责考核。 三、员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。 四、考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个 13 人,不予公布。 第六章 聘用及岗位管理制度 第一节 新员工招聘管理 第一条 本公司所需员工,一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘 或内部晋升。 第二条 本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原 则。 第三条 新进员工的聘用,根据业务需要,由各部门填报《人才招聘申请表》报 综合行政部统一安排招聘;综合行政部将在收到简历后进行简历筛选及初试, 合格者综合行政部将安排相关部门经理进行复试,部门经理(主管)以上级别 或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。 第四条 复试合格者综合行政部将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从 指定医院进行体检。必检项目有:肝功能、B 超、心电图等。经检查有乙肝等传染 病、有重大病史的公司将不予以录用。 第五条 新进员工通过审核及体检后,经公司领导签署同意聘用意见后,由综合 行政部办理试用手续。 第六条 新进员工入职前应接受入职培训,并办理入职手续,包括但不限于以下 资料:原单位的离职证明原件、填写个人《员工情况表》、交登记照片 4 张、交身 份证复印件 2 份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件、领取门禁卡 等手续,未领得门禁卡者不得进入公司工作。《员工情况表》必须在到职当日填 写,由部门经理写明薪资待遇和使用期限后在当日送交人事部门备案。 第七条 部门经理及其他高级职员的招聘,由公司总经理或主管副总经理提出申 请,经分管副总裁批准后执行。 第二节 岗位管理 第一条 综合行政部与新进员工签订《劳动合同》,首签期限及所含试用期期限 的比例按《劳动法》有关规定办理:最长不得超过 6 个月。除特别在劳动合同中 注明者外,一般员工试用期为 1-3 个月,员工在试用期内品行或能力欠佳不适 合工作者,公司可随时停止试用。表现优异之员工可由部门经理提出申请,经总 14 经理批准,在试用期申请提前转正。试用期内累计迟到、早退 6 次(含)以上、 累计病、事假 3 天以上者,不得提前转正。 第二条 新进员工试用期结束前两周内,由部门经理完成试用期考评,交行政人 事部报总经理或主管副总经理签署意见后,决定是否留用及留用方式。确定留用 人员由综合行政部发出《转正通知单》,需经综合行政部常务副总签字确认后方 可与其签订劳动合同并办理正式聘用手续及国家规定的各项保险。确定不留用人 员由行政人事部提前一周通知其离职。 第三条 公司基于业务上的需要,可调动员工的职务或服务地点。各单位主管依 其管辖内所属员工的工作态度、学识和能力,可向行政人事部进行推荐。经总经 理批准签字后由行政人事部填写《岗位调动单》上报至中搜总部行政人事部,经 总部确认后并下达至员工本人。调岗员工接到调任通知后,按要求需在 2 个工作 日内快办理交接手续就任新职。交接工作完成后由员工本人携带《岗位调动单》 到新公司办理入职手续。 第四条 分公司部门经理之任免或变更,须由行政人事部门制作《人事任免令》, 提交总经理签字后上报总部人力资源部,经总部确认批准后方可生效,同时根 据职务之变化决定薪酬变化之具体数额。分公司副总经理以上人员,由分管 副总裁或总部人力资源部提名,报总裁批准后任免。 第七章 劳动合同管理 第一条 公司招用员工实行劳动合同制度,自员工转正之日起 30 日内签订劳 动合同,劳动合同一式两份,公司、员工双方各执一份,按劳动保障部门备 案。签订劳动合同是必须按公司关于职工签订劳动合同规定进行签约。 第二条 劳动合同形式及适用范围 根据鄂尔多斯市劳动管理部门规定,企业用工有三种劳动合同形式,其 合同形式和各自的范围如下: 一、劳动合同书:适用于城市户口,且已经与原单位解除或终止劳动合 同关系,可以办理调转手续的原在岗、失业人员以及大中专院校应届毕业生、 部队复转人员。 二、劳动协议书:适用于离退休人员或与原单位尚未解除劳动合同的离 岗人员。 三、劳务合同:适用于外来农民工。 15 第三条 劳动合同的签定与期限 一、凡被公司录用和聘用的人员,入职后,公司在一个月内与其签订劳 动合同或劳动协议,并办理相关的手续。根据岗位需要,对合同的期限和试 用期做出如下规定: 1)部长助理级以上中、高级管理人员、关键技术岗位的技术人员的合同 期限不少于三至五年,一般财务人员、技术人员和外贸业务人员合同期限不 少于三年;其他人员包括一般管理人员、业务人员、工人合同期限不少于二年 2)签订以上劳动合同根据合同期限试用期一般为二至三个月,特殊岗 位和表现出色的可根据实际情况提前转正。 3)签订劳动协议和劳务合同期限一般为一年,可一年一签,试用期为 二至三个月。 第四条 解除劳动合同   本公司通过以下途径与员工解除劳动合同:一、立即解除劳动合同;二、 提前书面通知解除劳动合同;三、员工辞职。   一、立即解除劳动合同:   在下列情况下,本公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补 偿,并有权视情况要求赔偿或给 予相应的经济处罚:   1) 疏忽职守或违章操作或擅离职守导致公司或他人生命财产蒙受损害 者;   2) 违反操作规程,损坏公司设备、工具、浪费原材料、能源,造成经济 损失达 5000 元以上的或未履行岗位职责及工作流程要求,造成公司财产损失 达 5000 元以上的;   3)涂改重要文件或损坏重要公物者;   4)贻误工作或擅自变更工作方法,使公司蒙受重大损失者;   5)在与客户共事中,服务态度恶劣,被客户以此为由终止与公司合作, 或有损害客户利益行为的;   6)对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者或殴打同事、打架斗殴者;   7)经营其他非本公司业务、受聘其他公司谋取私利、有损企业经营效益 的行为、直接或间接在外从事与本公司业务相近/相同或竞争的业务者;   8)连续旷工或全年累计旷工触犯规定者; 16   9)偷窃、侵犯他人或公司财物,经查属实者;   10)滥用职权、违反政策法规、财经纪律,使公司遭受重大损失者;   11)有贪污受贿、行贿受贿、敲诈勒索、赌博贩毒以及其它违法行为者;   12)故意煽动员工罢工或罢工者;   13)吸食毒品或其他代用品者;   14)携带枪支、炸药或其他危险违禁品进入公司者;   15)泄露公司机密,致使公司蒙受重大损失者;   16)伪造或滥用公司印鉴,在外行骗者;或利用公司名义在外招摇撞骗, 致使公司名誉或经济蒙受损失者;   17)参加非法组织者;   18)因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安、受到公安机关的拘 留者;受到刑事控诉而被法院判定有罪者;违反政府的有关法令者;   19)违反公司纪律被记过两次者;   20)其他同等错误者。   二、员工符合下述情况之一的属于严重违反公司劳动纪律,公司可以依 照《劳动法》和《聘用合同》的规定单方面解除双方的劳动合同关系,并且不支 付辞退补偿金。   1)违反《聘用合同》所列的劳动纪律,给公司带来较大的经济损失或商 誉损失的;   2)蓄意或轻率导致公司设备或物品材料较大损失者;   3)不服从领导合理安排,屡劝不听者;   4)对公司/部门组织的培训,无经理以上部门负责人的同意或正当理由, 累计三次不参加培训的;   5)未履行公司规定请假手续不到岗或超过请假期 5 天不到岗也未有任何 书面说明的;   6)犯有其它严重错误,符合解聘条件的员工,按照公司及各部门具体规 章制度规定执行。   三、员工辞职   1)正式员工辞职须提前一个月向本部门经理提交辞职报告并填写《员工 离职申请表》,报给行政人事部备案,经总经理或主管副总经理批准后生效。 17   2)试用期员工辞职须提前一周向本部门经理提交辞职报告,并报行政人 事部备案。 3)员工在离职通知期内与各有关部门办理清楚所有离职手续,如员工 有欠公司财物款的,须在离开公司前还清所欠所有财物,如员工在辞职前给 公司造成了一定的财产损坏或经济损失,须在离开公司之前依照相关规定给 予公司相应赔偿,公司并保留向其继续追讨的权利;由员工本人提出辞职解 除劳动合同的,本公司不支付其经济补偿金。 4)未按以上相关要求办理辞职,公司有权扣除该员工一个月工资作为 经济补偿。 第五条 解聘程序。   一、 解聘试用人员   1) 根据《聘用合同》相关条款的规定,公司对试用期员工可以随时解聘   2) 主管经理直接向该等试用人员发出解聘通知书,部门安排工作交接 后,填写《交接工作清单》,报行政人事部备案;   3) 离职当月工资于下月发放工资之日统一发放。   二、 解聘正式员工   1) 根据《聘用合同》或公司规定对不符合继续在岗工作条件的员工,由 直接负责人填写《解聘员工申请表》,部门总经理签字同意后报行政人事部, 必要时应提供该员工以往的《员工违规行为处理意见表》。行政人事部根据相 关法律规定、公司规定以及双方的《聘用合同》对部门的解聘申请确认后,由 行政人事部在 2 个工作日内向该员工发出正式的《解聘通知书》,通知书中将 写明解聘理由和处理方法及依据;   2) 被解聘员工持《解聘通知书》,依照公司离职人员管理办法的规定开 始工作交接以及离职。 第六条 离职员工须在规定时间内办理离职手续,进行工作交接,逾期不办理 者视为自动离职。   第七条 工资、福利待遇 一、员工入职工资标准正常情况下执行公司标准,特殊岗位由双方商定。 二、员工入职后工资的调整和晋级,执行公司工资管理有关办法。 18 第八条 签订正式劳动合同的员工,公司将为其代办技术职称评定、技术等级 评定和岗位资格认证手续。 第九条 公司为签订正式劳动合同的员工保管人事档案,并在办好离职签退手 续后,为其办理各种手续的转移。 第十条 违约责任规定 公司与员工任何一方提出解除合同,使对方造成经济损失时,应按照损 失金额的 100%赔偿。 第十一条 其他补充规定 一、为防止员工泄露公司技术和经营机密,员工在签订《劳动合同书》的 同时应与公司签订《保密协议书》,并严格按照《保密协议书》规定执行,特殊 岗位需要签订《廉洁自律书》。 二、员工在合同期限内,公司将为其提供必要的教育和培训机会,对于 期限较长和公司支付费用较大的教育培训,公司根据具体情况有权要求员工 适当延长劳动合同服务期限,具体要求可在教育《培训协议》上规定。 三、凡被公司录取的员工,应及时配合办理人事关系及档案调入。如属原 单位原因不能正常调入的,须提供原单位人事部门证明材料,并经本公司相 关部门核实后,签订专用《离岗人员聘用协议书》,同时在合同书中明确岗位 合同年限等约定条款,经上级劳动部门鉴定后一并生效。 四、属于本人原因不能签订劳动合同的员工,经本人与公司双方协商同 意,参照公司相同岗位正式劳动合同条款和期限,签订公司内部劳动合同, 具有正式的法律效力。 五、员工档案除原有正式档案外,还应包括到公司建立的临时性档案, 其中有:《应聘人员登记表》、 《转正审批表》、 《保密协议》、各种有效学历证、 职称证、身份证的复印件及公司内部的合同书等。 六、劳动合同或劳动协议的解除、终止等条款以签订的《劳动合同书》或 《劳动协议书》中的规定为准。 第八章 培训制度 19 第一条 为提高员工素质和工作效率,加强员工的品德教育及知识技能的培训, 公司根据各部门工作需要及工作性质开展具体的岗位培训,员工应积极参加, 不断更新知识、提高技能,对于公司要求必须参加的相关培训,如无正当理 由,员工不得缺席;如确有困难不能参加者,须按相关请假制度之规定提前 向部门经理或行政人事部提出申请。 第二条 培训体系 一、公司实行二级培训体制,即公司培训和部门培训。 二、公司培训由公司人力资源部组织,主要负责公司范围内部长助理级以上 管理人员的职业素养、专业知识、专业技能、管理提升及职业生涯规划等培训, 专业人员的业务培训及新员工入职培训等;根据各部门、公司的培训需要制定年 度培训计划并组织实施;负责完成上级安排的各项任务并对各部门和公司培训 工作进行指导、督促、检查;检查计划的落实,对培训工作开发效果进行评价、 考核;负责公司培训经费管理和外出培训等工作。 三、各部门培训由各部门自行组织,针对实际需要开展职业素养、业务知识 安全教育、生产操作规程、职业生涯规划等培训。 第三条 培训内容 一、公司人力资源部负责培训内容: 1)企业发展战略及现状培训; 2)公司规章制度及公关交际礼仪培训; 3)岗位资格、职业技能培训和技术登记考核培训; 4)员工学历教育和文化素质提高培训; 5)电脑知识及财务知识普及等培训。 二、各部门负责培训内容: 1)根据生产需要开展应急性培训; 2)员工日常岗位工作规范及生产作业操作规范培训; 3)生产安全常规知识及事故案例分析培训; 4)管理人员、技能操作竞赛等培训。 第四条 培训分类 一、新员工培训内容: 新员工培训主要包括公司经营战略及发展状况,公司规章制度及福利政策、 法律知识、安全知识、公关礼仪知识、企业文化及用人部门对新进员工进行岗位 20 技能培训。 二、在职职工培训内容: 在职员工培训主要包括公司发展规划、岗位技能培训、公司组织相关培训。 三、中层干部培训内容: 管理干部培训主要以管理基础知识为主。 四、高管培训内容: 高级管理者培训主要包括先进管理理念,企业发展经营规划等内容。 第五条 培训纪律要求 一、学员应按时到课,认真听讲,服从培训组织人员管理。 二、学员无故缺勤、迟到、早退,按公司考勤管理规定处理。特殊原因需要请 假,必须提前向培训组织方申请,否则按缺勤计。 第六条 培训效果评估与培训考核奖惩 一、人力资源部通过定期或不定期的抽查方式对培训效果进行抽检,并记入 员工培训档案,列入员工晋升、评级内容。 二、培训效果评估 培训效果评估方法:由学员填写《培训效果评估表》,征询受训人员对本次 培训课程的安排、培训师进行评估,以利以后工作。 三、学员培训考核活动中可采取多种方式:培训考核可以由学员的上级领导 进行,也可以由综合管理部进行。 四、各部门于每年中(六月底)对培训效果进行检查,同时将培训效果上报 人力资源部。 五、考核分为优秀、合格、不合格三个档次。考核成绩记入个人档案,作为工 资、职务等晋升考核、评选先进等级的重要参考材料。 六、培训结束考核为优秀的人员,享有内部优先聘任职务、享受有关优惠政 策等;考核合格的按正常程序管理;考核不合格的进行补考,补考不合格者, 调岗。年度培训考核累计 3 次不合格的管理者,建议降职使用。 七、凡经过公司委培或脱产培训、外部培训的员工,培训前需签订《培训协 议书》,按费用的多少,一般需保证为公司服务满 3—5 年以上。 第七条 培训工作程序 一、培训计划的编制 各部门根据公司年度培训规划,以及部门年度业务发展目标,结合员工的 技能提升需求,于每年 10 月填报《年度培训需求和计划表》,详细罗列本部门年 21 度内/外培训、考试认证需求(含费用预算),以及本部门计划组织实施的年度 培训项目,并报送人力资源部。人力资源部汇总并分析各部门的《年度培训需求 和计划表》,并结合公司年度经营目标和业务发展方向,于每年 11 月制定公司 下一年年度《年度培训计划》(含培训费用预算),于 12 月报批、审核后,在年 度 1 月发至各部门。 人力资源部根据审批后的公司《年度培训计划》和培训费用预算,按部门分 解,发至各部门具体执行。属于公司级的培训,由人力资源部负责组织实施;属 于部门级的培训,由各部门负责组织实施。 二、内部培训的实施流程 1)部门级的培训 组织部门需事先制定培训实施计划,并填写《员工内训计划》,说明培训主 题、参训人员、时间、地点以及是否安排考试、是否需要资源支持等信息,提前报 人力资源部备案。人力资源部根据部门需求协调资源,提供培训支持,组织部门 按计划实施。 2)公司级的培训 人力资源部负责制定培训计划,并负责协调相关资源,按计划组织实施。 三、培训结束后的工作 1)培训效果评估 为了总结培训实施情况,不断改进培训效果,培训结束后,组织部门须及 时进行培训效果评估和培训工作总结,并填写《培训效果评估表》。 2)培训记录和文档归档 培训结束后,组织部门须及时将培训记录和过程文档交人力资源部备案, 人力资源部负责建立并完善员工培训档案。 四、计划工作时间安排 1)每年 11 月进行上年度培训计划实施效果的评价与总结; 2)每年 10 月份由人力资源部组织培训需求调查,进行综合分析; 3)每年 11 月份,汇总调查结果,并制定本年度培训计划; 4)每年 12 月份,计划的审核与报批; 第八条 培训经费管理与使用 一、人力资源部在制定年度计划时,分别确定各项培训所需的具体费用,并 汇总为年度的培训预算。 二、人力资源部预算经与财务部门沟通协商后,报相关领导批准,并将培训 计划和预算报公司财务部门备案。 三、计划内的培训费用,由相关领导批准开支,财务部门担负审核责任。人 力资源部监督费用的使用方向和使用效果。 22 四、内训课程 1)内部有能力培训的课程,由内部培训师培训,以减少费用支出。 2)内部培训师主要由公司内部推荐、选拔。各级管理者特别是高管人员均 有培养员工的责任;业务骨干或技术骨干是员工业务及技术日常培训的主要责 任者。 第九章 人事档案管理制度 第一条 员工自进入公司之日起,行政人事部将为其建立人事档案。内容包括: 《员工情况表》、应聘简历、面试记录、体检证明、身份证及学历证明等相关证 书的复印件、转正评核表、考勤记录、历次绩效考评结果、薪资变动记录、职位 变动记录、奖惩记录、工作交接记录、相关财务记录等记录该员工在公司工作 期间品德、业绩等方面情况的书面材料。 第二条 员工档案所需材料由行政人事部负责收集整理,所有员工应给予充分 配合,提供真实有效的证明材料。如有提供虚假材料者,公司将按照有关规 定严惩。 第三条 所有员工之人事档案由行政人事部专人管理,档案管理人员必须严格 遵循保密的原则,对人事档案的内容不传阅、不散布、不议论、取阅时不在外 滞留,不得将任何人的人事档案私自带出公司。 第四条 公司档案室的职责 一、负责公司各部门档案的集中统一管理,负责制定档案室的分类大纲, 负责指导各部门档案兼职人员的档案管理。 二、负责档案室的资料管理、统一调配及档案资料利用的相关事宜。 三、做好文件资料的形成、积累、整理、立卷、归档工作,做好资料保管、借阅 鉴定等工作,检查验收档案是否完整、准确、系统。 四、负责监督公司各部门档案是否按照规定定时上交档案室。 五、遵守关于保密工作的各项规定,保证档案的安全,维护公司的合法权益 第五条 档案分类制度 一、一级类目的分类及其表示字母 行政管理类—A 、 经营管理类—B 、合同管理类—C 、 生产技术管理类—D 23 、产品类—E 、设备仪器类—F 、工程项目类—G 、会计档案类—H 、文化荣誉 类—I 、科技研究类—J 、专利文献类—K 、干部职工类—L 、特别保密类—M 、 特殊载体类—N 二、二级类目用小写字母表示,具体可以按照以下描述分类 1)行政管理类按照问题和组织机构分,可以分为:会议文件、视察考察、 行政事务、法律事务、审计工作、培训、后勤工作、外事工作、人事事务; 2)经营管理类按照问题和组织机构分,可以分为: 经营决策、计划统计、产 品销售、物资管理、经营业务、招(投)标管理工作; 3)合同管理类按照部门及合同签订工程的类型分类; 4)生产技术管理类按照问题和组织机构分,可以分为:生产技术管理工 作综合文件、质量管理、安全管理、科技管理、计量工作、标准化工作; 5)产品类可以按照产品的种类分,三级类目可按照产品型号分,用阿拉伯 数字表示; 6)设备仪器类按照设备仪器的类型分,三级类目可按照设备的型号分, 用阿拉伯数字表示; 7)工程项目类按照项目的性质分,三级类目按照单项分,用阿拉伯数字 表示; 8)会计档案类按照文件的形式设置,可以为会计凭证、会计账簿、会计报表 其他; 9)文化荣誉类按照种类分,其他按照性质分,荣誉按照单件保存; 10)科技研究类按照课题性质设置; 11)专利文献类按照专利项目的类型分、三级类目可按照单项分; 12)干部职工类按干部、工人分别设置,可以分为:干部档案、职工档案、 离退休职工档案; 13)特别保密类按照文件性质分; 14)特别载体类按照载体性质分,可以分为:照片、录音、录像、光盘。 第六条 档案保密制度 一、档案室根据国家的有关规定和本单位实际负责的纸质档案、声像档案及 24 各种载体档案的定密、降密和解密工作。 二、档案根据国家的档案密级分为五级: 公开级 0 GK 公开 国内级 1 GN 国内 内部级 2 NB 内部 秘密级 3 MM 秘密 机密级 4 JM 机密 绝密级 5 UM 绝密 三、凡属密级档案都交由档案室统一管理。 四、档案室及档案的兼管人员应该认真执行档案的保密制度,完善保密措施 明确职责,确保档案机密的绝对安全。 五、使用者借阅密级档案,必须经过总经理的批准,是否可带出档案室必须 有总经理的批准,否则只能在档案室使用。 六、使用者必须维护档案的机密安全,不得在个人笔记上记录档案机密,不 得扩散档案机密。 七、任何人不得携带涉密档案或其复印件外出参观、游览、探亲访友和出入 其他不利于档案保密的场所。 八、档案文件的降密和解密必须按规定执行。 九、对泄漏档案机密的,应按有关规定处理。 第七条 档案室档案借阅制度 一、本公司人员利用一般档案(不涉密、内部级以上)时,说明借阅目的并 填写借阅档案登记表。 二、外单位查阅档案者,须持有单位介绍信,并经公司总经理批准,档案不 得带出档案室。 三、使用涉密档案须有总经理的批准同意,并且一般只限在档案室查阅,因 特殊情况需外借者须经公司总经理批准。 四、使用者未经允许不得摘抄、复制档案。确需摘抄、复制档案须经档案管理 部门及有关业务部门负责人批准,重要档案须经公司总经理批准。 五、借阅档案只限一周,到期后仍需续借的,应向档案室说明续借的情况, 并办理续借手续。 25 六、使用完档案后,档案室当面核点,确认无误注销登记,如有发现档案缺 页等现象,应立即追查处理。 七、凡外出工作和调离公司的人员,外出和调离前须归还所借档案,否则不 予办理相关手续。 八、档案室可定期对档案的利用情况做一次统计分析。 九、具体各类文件的借阅权限,档案室另行规定。 第八条 档案的鉴定与销毁规定 一、档案室对档案定期进行鉴定,对于保存期限已满的档案材料,按照规定 进行销毁。 二、档案的鉴定工作一般采用逐卷逐件审查的直接鉴定法。 三、档案的鉴定,档案室拟写档案鉴定工作申请,报综合管理部部长审核, 总经理批准。 四、档案鉴定审定,并经总经理批准后,方可销毁档案。 五、销毁档案材料,要有两人以上在指定地点进行监销,监销人在销毁清 册上签字。 六、不得将需销毁的档案做其他用途或当作废纸出售。 七、档案鉴定工作结束后,档案部门应及时做好档案整理、检索工具调整等 善后处理工作。 第九条 档案室库房的管理制度: 一、档案室管理坚持“坚实实用、安全防范、科学管理、利用方便”的原则, 档案室应具有“防盗、防光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫”等安全措施, 确保档案的安全保管。 二、档案室的温湿度应控制在规定范围内,温度应控制在 14℃—24℃,相 对湿度应控制在 45%—60%。档案室负责人每天测一次,保存好测量数据、采 取的措施及其变化情况的记录。 三、档案柜架应与墙壁保持一定的距离(一般柜背与墙不小于 10cm,柜侧 间距不小于 60cm),成行的垂直于有窗的墙面摆设,便于通风降湿) 四、每两年定期对室藏档案进行一次检查,清点档案数量,及时发现需修改 整理的档案,填写档案记录,确保档案的完整安全。 五、档案室应配备适合档案的消防器材,并按设备要求定期检查、更换,档 26 案室严禁明火装置和使用任何易燃易爆物品。 六、非档案人员不得无故进入档案室。 七、档案室禁止吸烟、禁止带易燃易爆物品、不得堆放杂物或与档案无关的物 品。 八、档案管理人员应保持档案室清洁卫生,离开档案室要及时关门上锁,每 天下班前进行检查,切断电源,关好门窗。 九、档案室必须有切实可行的防盗措施。 十、档案室内档案柜要有统一的反映档案内容的标牌。 十一、档案柜排列应避免阳关直射,档案室不宜采用自然光源,有外窗时应 有窗帘的遮光措施。 十二、档案排架按照从左到右、从上到下的顺序,系统的反映档案类目设置 的具体顺序。 第十章 宿舍管理制度 第一条 公司后勤部负责公司宿舍的管理。 第二条 管理规定 一、凡入住宿舍的职工,应自觉遵纪守法,提高防火、防盗安全意识 ,预 防安全事故的发生。 二、芯能公司后勤部指定专人作为宿舍管理员,负责监督、检查员工宿舍或 公寓的卫生、安全状况,处理住宿有关事项。其职责如下: 1)负责组织卫生保洁,维持生活秩序,监督水、电等使用。 2)督促住宿员工遵守宿舍管理制度,检查门窗的关闭情况。 3)不定期对住宿员工进行卫生巡检,对卫生、秩序优良的寝室给予奖励。 4)员工身体不适应时,负责组织照顾,病情重大者应及时送医院并通知其 亲友及领导。 第三条 住宿员工应遵守下列规则: 一、必须服从宿舍管理员的管理,爱护宿舍内的公共设施和财产,人为损坏 财物的,须作价赔偿。 二、宿舍内禁止烧煮、烹饪,禁止私自接拉电线及安装电器。 三、不得在床上抽烟,烟灰、烟蒂不得随地丢弃。 四、长时间离开房间前,必须将电灯、电视、热水器、电脑等一切电器关闭, 27 并将房门用钥匙反锁,方可离开。 五、贵重物品应由个人妥善保管,遗失由各自负责。如发生被盗情况,应保 护好现场,并立即报告公司后勤部和宿舍管理员,及时组织调查或报警。 六、不得在墙壁、橱柜上随意张贴字画或钉物品。 七、废物、垃圾等应在指定场所倾倒,不得长时间堆积在房间内。 八、职工不得在宿舍进行不良或不当行为,严禁打架、吸毒、色情等违法犯 罪活动。 九、不得在公共走廊、楼梯及其他公共场所堆放物品,不得随地吐痰,不得 在室内饲养宠物,窗台外严禁摆放物品,严禁向窗外泼水、乱倒杂物。 十、不得大声喧哗,不得大声播放音乐,以免影响他人休息。 十一、节约水、电,随手关闭电灯、电视和水龙头。 十二、不得随意借宿。特殊情况需经公司后勤部和宿舍管理员同意。 第四条 宿舍管理员不得以任何理由私自进入员工宿舍,如遇紧急情况除外。 第五条 若职工迁离宿舍,应报宿舍管理员检查、移交相关物品,并办理迁离手 续。 第十一章 保密制度 第一条保密范围: 一、公司科研技术、产品配方、生产工艺等资料。 二、公司重大决策中的秘密事项。 三、公司尚未付诸实施的经营战略、对外合作项目及经营决策。 四、公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、重要会议记录等。 五、公司营销战略及策略、分销网络、促销计划、价格体系调整、客户档案等。 六、公司财务预决算报告、各类财务报表及统计报表等。 七、公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。 八、公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料等。 九、其它经公司确定应当保密的事项。 一般性决定、决议、通告通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。 第二条 保密措施: 一、公司确认的保密文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、 28 摘抄、保存、销毁以及采用计算机技术存取、处理、传递的公司秘密由综合管理部 指定专人执行,保密文件要确定发放范围、打印份数和清退时间,由专人打印。 二、保密文件打印过程中形成的清样、废页、废件等应及时销毁,其成文草 稿和修改稿必须与正式文件同样对待,严加管理。 三、非经总经理和主管副总批准,不得将保密文件、资料借阅、复制和摘抄。 四、保密文件及资料的收发、传递和外出携带,应指定专人,并建立健全严 格的登记制度。 五、保密文件及资料要在设备完善的保险装置中保存,并经常检查保管情况 六、公司保密技术(或项目)的研制、生产、使用、保存、销毁,由公司指定 专门部门负责执行,并采用相应的保密措施。 七、在对外交往与合作中,必须采取以下保密措施: 1)需要提供公司秘密信息的,应当事先经总经理批准。 2)凡接待参观或洽谈业务的单位及人员,应规定参观路线、项目和洽谈范 围、口径等。在接待期间,除特别情况经总经理批准外,接待人员应严格遵守规 定,不得擅自改变。 八、对于公司秘密内容的会议或其它活动,主办部门应采取下列保密措施: 1)选择具备保密条件的会议场所; 2)根据会议内容及工作需要,指定参加会议人员的范围,严禁与会议无关 的人员进入会场; 3)依照保密规定使用会议设备和管理会议文件; 4)确定会议内容是否传达及传达范围。 九、公司的宣传报道要内外有别,划清保密界限和范围,并坚持对外宣传报 道审批制度。 十、不准在私人交往和通信中泄露公司秘密,不准在公共场所谈论公司秘密 不准通过其它方式传递公司秘密。 十一、公司员工发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时,应当立即采取补救 措施并及时报告综合管理部。 第三条 保密组织机构: 一、成立以公司总经理为组长的“保密领导小组”,成员为:副总经理、副 总工程师、总监、综合管理部部长、财务部部长。 29 综合管理部接受保密领导小组的领导,负责管理公司的各种档案,并对公 司的一切信息负有监察、管理之责。 二、保密领导小组的具体分工为: 1)总经理:保密领导小组的责任人,并负责公司各系统的保密工作。 2)技术生产副总(副总工程师协助):负责科研、生产、管理体系的保密 工作。 3)财务部部长:负责财务部保密工作和工资薪酬保密工作。 4)综合管理部部长:负责行政、人力资源的保密工作。 第四条 保密职责: 一、保密领导小组负责确认本公司保密信息的等级及知悉范围。 二、为确保公司的保密信息不被外泄,公司每一位员工入职时需同公司签订 并遵守《保密协议书》,离职时需签订并遵守《员工离职承诺保密协议书》。 三、综合管理部负有监察职能,对于违反《保密协议书》者,经核实后上报 保密领导小组,由保密领导小组视其情节轻重,按给予相应的经济和行政处罚, 直至追究其法律责任。对于违反《员工离职承诺保密协议书》者,经核实后追究 其经济或法律责任。 第十二章 奖惩制度 第一条 奖励 员工的奖励分为以下三种: 一、嘉奖; 二、表彰: 三、特别奖 第二条 有下列情形之一者,给予嘉奖: 一、事迹突出,工作努力,有出色或超常表现,有感人的先进事迹者: 二、维护公司利益,为公司争得荣誉,防止或挽救事故与经济损失有功 者; 三、节约物料或对废料利用,卓有成效者; 四、检举违规或损害公司利益者; 五、发现职责外的故障,予以速报或妥善处理防止损害者; 30 六、培训考核,成绩优秀者; 七、热心服务,有具体事实者; 八、有显著的事迹,足以为公司征得荣誉者。 第三条 有下列情形之一者,予以表彰: 一、对生产或管理制度提出改进建议,经采纳实施,卓有成效者; 二、遇有意外或灾害,奋不顾身,不避危难,因而减少损害者; 三、积极采取良好的工作方法,提前或超额完成个人及部门计划指标, 为公司节约大量资金、节约能源等方面做出显著成绩者; 四、维护员工安全,冒险执行任务,确有功绩者; 五、维护公司或工厂重大利益,避免重大损失者; 六、有其他功绩者。 第四条 有下列情形之一者,予以特别奖: 一、研究发明,对公司有贡献,并使综合成本降低,利润增加较大者: 二、兢兢业业,不断改进工作,业绩突出者; 三、开发新客户,市场销售成绩显著者; 四、对有其他特殊贡献,足为全公司表率者。 第五条 奖励程序如下: 一、嘉奖由员工的直属主管领导书面提出,直属副总经理核准,执行总 经理批准,奖给不超过二百元的现金或纪念品; 二、表彰由员工所在中心经理书面提出,执行总经理批准,奖给不超过 一千元的现金或纪念品,同时由执行总经理签署表彰证书; 三、特别奖由员工所在中心的经理书面提出,总经理办公会评议后,总 经理批准,并由人力资源中心备案,每年公布一次,员工除奖给一定额度的 奖金和发给由公司总经理签署的证书外,并根据实际情况晋升 1-3 级工资; 四、各职能部门每月底汇总所有奖励情况,制成表单,按上述审批流程 签字后,一单留存,另一单交于财务进行奖励;同时将奖励名单交于综合行 政部予以张榜公布,以示表扬。 第六条 处罚 公司将视违规违纪的严重程度,将其行为分为五类,分别为轻微违纪、 较轻违纪、一般违纪、较重违纪和严重违纪 第七条 员工有下列轻微违纪行为之一的,扣发当月工资 20 元: 31 一、在工作时间聊天、嬉戏、吵闹妨碍他人工作的,或从事与工作无关的 事情的; 二、无故不参加公司组织的活动的; 三、正常情况下,越级汇报、越级指挥但未造成事故或损失的; 四、工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退的; 五、着装不符合公司规定的; 六、办公(生产)设备、设施摆放不规范、凌乱、卫生不符合标准要求的; 七、办公环境张贴与办公无关的图片、标志的; 八、随意扔弃废物、践踏草坪、损失公共物品及设施的; 九、工作交接不认真、记录不规范、记录手续不全,或原始凭证管理不善、 材料不全、丢失的; 十、对发生的事故或不良行为知情不报的; 十一、未经批准私自带领或允许外来人员或车辆进入公司的,或私自留 外来人员在公司员工宿舍住宿的; 十二、散布舆论蛊惑人心早成不良影响的; 十三、工作时间打瞌睡的; 十四、 未认真履行职责者; 十五、因过失以致发生工作错误,但情节轻微者; 十六、浪费公物情节轻微者; 十七、出入厂区不遵守规定或携带物品出入厂区而拒绝警卫或管理人员 查询的; 十八、破坏环境卫生的; 十九、随意移动消防设备或乱放物品,阻塞消防通道的; 二十、上班后不按规定关灯、关电脑、关水、关气、关窗、锁门的; 二十一、贯彻公司文件不及时、不到位的; 二十二、报表、上报资料、材料不及时或不准确的;

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【编写技巧】员工手册制订技巧及风险控制

【编写技巧】员工手册制订技巧及风险控制

新《劳动合同法》下 员工手册制订技巧及风险控制 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系的规章制度 的集成,是用人单位人事管理的法典;是由用人单位依法 制订并发布实施的,适用于本企业内部管理和员工行为的 各类规定的集合;是对国家法律、法规的有效延伸和补充, 其在企业内部,具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳 动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民 主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政 策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳 动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干 问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 《员工手册》是用人单位规范化、制度化管理的基 础和重要手段; 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范,是用人单位的 管理依据;是稳定、构建和谐劳动关系的基础; 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相成, 共同构成员工关系管理的重要依据; 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审理 劳动争议案件的法律依据; 1. 企业立法权的体现  《员工手册》的制订,是企业立法权的体现。用人单位有权 根据自己的经营状况及管理的需要,依法制订有关规章制度。  企业立法权的局限性:用人单位制订规章制度,必须符合法 定程序,且内容不得与法律法规的强制性规定相抵触。  企业立法权的延展性:企业规章制度是对法律法规的细化, 是企业根据法律法规制订的实施细则。  企业立法权的权威性:合法有效的规章制度是司法机关审理、 裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求  一、范围:    有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序: 1. 起草:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保 障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论:经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和 意见 。 3. 协商:与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章 制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一. 讨论权:职工代表大会或全体职工 二. 授权权:工会或职工代表 三. 修改建议权:在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案      经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见    企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商,指的是任意一方无最终决定权,须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到: 1. 详细定义,列举详尽; 2. 语言精练、准确; 3. 逻辑严密、清晰; 4. 措辞委婉。 规避: 1. 2. 大而全:如 有下列行为之一,单位有权警告、罚款、 处分、降职降薪,直至解除劳动合同。 滥用术语:如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性; 2. 逻辑性和递进性; 3. 延展性(余地); 4. 授权性(进一步的实施细则); 5. 转嫁性(矛盾转嫁、效力转嫁); 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障; ① ② 公告 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失; ① ③ 代表比例; 选举方式; 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 ② 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 ① ② ③ ④ 《员工手册》制订程序证据的保留 1. 讨论的证据 ① ② 2. 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 平等协商的证据 ① ② 3. 职工代表选举的证据 会议记录 ---- 需与会者签字 公示的证据 ① ② ③ 员工手册领取签字 员工手册考试答卷 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序,没有工会的应尽快 推选职工代表。否则法院将很可能否认用人单位规章制 度的效力和适用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》规定的制订程 序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言(企业的历史传统、经营理念、企业文化等) 一般规定(制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等) 员工招聘管理制度* 劳动合同管理制度* 新员工录用考核制度* 工作时间、加班管理与考勤管理制度* 休息休假与病假、事假管理制度* 特殊群体管理制度* 工资与福利待遇管理制度* 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度* 其他管理制度(行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等) 附则(制度的解释权、修订权、生效时间等) 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接  注:用人单位在 6 个月内重新招用人员的,应当通知 被裁减人员,并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门,任何部门不得擅自招聘、录用新员工; 2 、未经审批程序,人力资源部门不予办理新员工的招聘和 录用手续; 3 、制度中需明确不得录用的人员范围; 4 、明确通知面试、通知录用的负责人; 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留; 2 、考核标准、考核程序; 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长,试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内,未签订劳动合同的试用 期属于事实劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系,必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险,劳动者可随时解除劳动合同,并要 求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续,不是必须手续 * 试用期满当日 24 时,如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手 续,视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期(解除劳动合同)的问题 * 被证明不符合录用条件,则应告知原因,办理解除劳动关系手续 * 必须符合法定解除条件,并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要,经调整岗位后仍不适应,可以作为解除试用 期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式(赵抒案) 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示  相对于现行劳动法,新法增加了双方的如实告知义务以 及禁止担保等规定。用人单位应注意: 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合 同无效,一方有过错,且给对方造成损失的,一方应承 担赔偿责任; 2 、强化内部管理, 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容(员工手册、规章制度名称) * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知(参照本地区地方法规) * 终止时间(约定终止日期 24 时之前) * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同;禁止无 关人员借阅他人劳动合同(流动魅力案) 3 、解除或终止劳动合同时,应办理相关书面手续,并保 留备查; 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同,必须以书面形式; (王杰案) 5 、解除或终止劳动合同后,必须及时办理社会保险和人 事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时; 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改,任 何修改均属无效; 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写; 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求 职者; 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续; 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳 动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度,是企业确定作息时间的基本制度; 2 、是确定员工加班的标准与依据; 3 、是员工管理的基本依据之一; 4 、是加班费争议的裁判依据; 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式; 2 、时间明确; 3 、逻辑清晰,递进完善; 4 、定义准确,无歧义; 5 、加班定义精确,加班程序完善; 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间(午休时间)以及考勤记载载体(中电加成 案) 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定(社科院案、黄雪莲案) 6 、加班审批程序(美佳物业案) 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间; 2 、员工生理需求时间不计入考勤;(三洋电气、苏州案) 3 、法定节假日补休;(万家乐案) 4 、每周至少休息一天的误解。(万家乐案) 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认; 2 、考勤记录必须保留至少两年备查; 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 (可与考勤制度合并) 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度; 2 、确定员工假期及请假规程的依据; 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类(病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、探 亲假等); 2 、休假规则; 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序; 2 、不应对病假时间加以限制; 3 、对探亲假的法律适用;(云腾宾馆案) 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。(万家乐案) 特别提示  法律对于病假的认定缺乏明确的规定,而在实际工 作中,泡病号、假病假等现象比比皆是。  针对这种情况,法律并不禁止企业对于员工请病假 的条件加以限制。建议在制订休假管理制度时对于病假 的诊断机构、病假诊断证明的附加文件等做出规定。 (小盛案) 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职工的 权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到;(安居物业案) 2 、产假的假期; 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪,订立交换规则; 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成; 2 、工资标准的确定; 3 、工资的支付与扣除; 4 、加薪与降薪; 5 、最低工资; 6 、加班费; 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成(东城同工同酬案) * 工资包括:基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、各 类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条  用人单位根据本单位的生产 经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分 配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 ( 1 )工资支付 * 工资支付周期:每月至少支付一次(非全日制工 15 天 支付一次); * 必须按时、足额支付;(冉志军案) * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定; ( 2 )特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资; 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 ( 3 )工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数(结合地方法规)(粉丝网案、西城空调 案) 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 ( 1 )工伤治疗期间、产假期间; ( 2 )非劳动者原因停工停产期间; ( 3 )综合计算工时制; ( 4 )不定时工时制; 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示  工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度, 它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩 序。  工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议,工资支付 制度往往成为案件裁判结果的重要依据。  建议企业在制订本制度时,由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据; 2 、企业处理违纪员工的法律依据; 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义(一般违纪;较重违纪;严重违纪) 3 、违纪行为的处理原则 ( 1 )以事实为依据,以法律为准绳; ( 2 )公平、公正、公开; ( 3 )教育为主,惩罚为辅; ( 4 )处理时间得当,处理方式适当; ( 5 )区别情节,分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备; 5 、处罚方式: ( 1 )行政处分:警告、记过、通报批评等 ( 2 )经济处罚 ( 3 )解除劳动合同 ( 4 )移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度  福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、安全 卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查(适法性审查和新情况审查) 3 、员工手册增删修正的程序 ( 1 )将增删修正的内容详细成文 ( 2 )将成文的内容履行民主程序(同新制订时) ( 3 )将民主程序后的内容履行公示程序(同新制订 时) ( 4 )将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关 内容 《劳动合同法》下员工手册制订技巧及 风险控制讲解部分到此结束

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【编写技巧】员工手册撰写技巧

【编写技巧】员工手册撰写技巧

一、什么是规章制度 指企业根据国家有关法律法规及政策,结合本企 业生产经营情况,制定并认可的由企业行政权力保 证实施的组织生产劳动、进行劳动管理及人员管理 的规章、章程、办法等各种规则;一般表现为管理 制度、操作规程、劳动纪律、奖惩办法等。 规章制度与职工手册的关系? 1 二、规章制度的作用 1 、指引、评价、教育、预测、制裁作用 2 、维护企业正常的生产和工作秩序 3 、促进企业经济发展和精神文明建设 4 、保证劳动主体权利义务的实现 5 、对解除中长期及无固定期劳动合同提供合法理由 5 、提供处理劳动争议的依据 三、规章制度的制定原则 1 、内容合法的原则 2 、程序民主的原则 3 、公平合理原则 4 、可操作性原则(什么情况下,做什么,谁来做,怎 么做,结果要怎样) 2 四、规章制度的制定要求及注意事项 (一)符合格式(名称、正文、落款;章 / 节 / 条 / 款 / 项 / 目;数字形式); (二)内容系统、全面,不得与劳动合同和集体合同冲突‌ ; (三)文字表述应朴实、庄重、清楚、准确、合理 ,法律 上已有概念或定义、术语的,必须按该概念或定义、术语来 书写;例如—— 1 、职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖(正确:职工不得 在禁烟区吸烟或明火取暖) 2 、非正规工时制度(正确:不定时工作制) 3 、经济补偿不能简称为补偿 4 、数词要准确(重大经济损失、直接经济损失、旷工多少 天等) 3 (四)注意一些强制性的规章制度。例如《广东省工资支付 条例》第 7 条 工资支付制度包括如下事项: 1 、工资的分 配形式、项目、标准及其确定、调整办法; 2 、工资支付的 周期和日期; 3 、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资 及支付办法; 4 、工资的代扣、代缴及扣除事项 ------ 。 (五)不要规定本应在劳动合同中约定的事项,如违约金 (六)应避免没有责任的条款; (七)法律已有明确的可以不在制度中规定; (八)对于法律没有明确,在制度中尽量明确,但要注意合 理性。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制度、 重大损害等。 4 五、制定程序和生效的法律依据 《劳动合同法》第 4 条 用人单位应当依法建立和 完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义 务。    用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。    在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工 认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完 善。  用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制 度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。  5 分析与建议 1 、“直接涉及劳动者切身利益的”才需执行本款关于“共 议到共决”的规定,其他的执行形式上的“共议”民主程序 即可。 2 、从共议到共决,企业单方制订规章制度的权利被剥夺。 尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通(中立派的动职 工作)。 3 、建立内部规章制度的制定流程,如通过职工代表大会形 式制定规章制度。注意保留履行民主程序的证据:签到表、 会议纪录、意见反馈表等。 4 、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突,必须全 面查阅劳动规章制度是否与之冲突,有则删除,具体事务执 行时再视情况灵活操作,不要人为地给予劳动者解除的机会。 6 5 、完善公示或告知方式: 劳动合同约定规章制度作为附件,并穷列制度的名称; 签收规章制度时,明确签收时间和手册的年份版本(推荐 杂志式的手册); 集中培训,签到,明确培训内容 / 时间 / 地点 / 人员; 在车间、工作场所张贴、公示(注意永久性); 无纸化办公的,明确“公司文件资料在内网定期公布,职 工必须定期浏览阅读” 入职登记表 / 劳动合同等明确“职工的 Email 地址,职工 必须每天查收电子邮件”。 无论用何种方式公示或告知劳动者,均需保留证据。 7 六、制定程序及操作细节 提出议案 审查、立项 确定项目负责团队及项目进程 确定制度大纲,收集相关范本,结合实际,形成草案 征求职工意见(职工代表大会 / 全体职工) 完善草案,形成建议稿(必要时再次征求意见) 与工会 / 职工代表协商,确定最终稿 (报送劳动部门审查与备案) 公示或告知劳动者 8 某国有公交汽车公司内部制度规定 当稽查员出示证件,表明身份,要求检查司机是否窃取票 款,司机拒绝检查的,视为贪污票款。 对贪污票款的,扣发当月 奖金,处罚所窃取票款 1000 倍以上的金额,并作违纪辞退处理。 请你分析上述规定是否合法? [ 案例 2] :究竟执行新制度,还是执行劳动合同原约定? 小王与某公司签订劳动合同,约定工资方案按《 2005 年版 公司工资管理办法》,该办法作为合同附件;该办法规定,小王月 薪为 5000 元,公司将发放小王年终双薪,工作时间不足一年的按 比例发放。 2006 年 11 月单位依法修改了该办法并进行公示,名 为《 2006 年版公司工资管理办法》;办法规定单位有权决定是否 发放年终双薪及发放多少。 2007 年 2 月单位以效益下滑及小王表 现欠佳为由发给小王双薪 3000 元。后小王申请仲裁,要求单位补 发 2000 元及 25% 经济补偿金 500 元。 问,小王的要求是否成立,为什么? 9 七、法院对规章制度的效力的认定 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第 19 条 用人单位根据《劳动法》第 4 条之规定,通过 民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政 策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据。 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》 第 16 条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳 动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的, 人民法院应予支持。 (劳动者有主动权,以有利于劳动者 为原则) 10 《关于适用 劳动争议调解仲裁法 、 劳动合同法 若干问 题的指导意见》 第 20 条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度, 虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内 容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告 知的,可以作为用人单位用工管理的依据。 《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过《劳动合同 法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单 位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法 律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向 劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和 人民法院裁判的依据。 该条款不太合理 , 存在风险 , 请大家不要采用 ! 11 省法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 第 18 条 劳动者对用人单位的规章制度提出异议的,用人 单位应举证证明规章制度不违反国家法律、行政法规以及政 策的规定,并已向劳动者公示。 分析与建议: 1 、《指导意见》的规定有风险 2 、必须程序合法、实体内容合法、告知劳动者或公示。 3 、明确认可地级市政府劳动部门的政策文件的效力,该政 策文件可作为审案的依据。 4 、劳动合同≧集体合同≧规章制度。把必要的规章制度的 条款写入劳动合同中,变成相应的合同条款。 劳动合同约定“规章制度依法修改后,只要公示或告 知劳动者,即视为劳动合同的变更”。 12 [ 案例 3] :某单位的制度规定“销售人员连续旷工 5 天,视为严重违反公司规章制度,公司有权解除劳动合 同”。销售部门文员小王连续旷工 5 天,后该单位将其 辞退。小王不服,申请仲裁。 问:小王可以主张哪些请求? 该单位如何应诉? 13 八、是否要备案 《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通 知》 新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳 动规章制度,并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度 报送当地劳动行政部门备案。 《广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法》(已废除) 1 、由法定代表人或负责人提出草案 2 、提请职工代表大会或全体职工讨论修改 3 、由职工代表大会或全体职工审议通过 4 、报送劳动行政部门审查备案( 30 天不提出异议的即行生效) 5 、接到《审查意见书》后 15 日内向全体职工公布 14 分析与建议 1 、以前劳动部门规定要备案,法院认为备案不是生效的必 要条件。 2 、《劳动合同法》并没有要求备案,意味着备案不是生效 要件。 3 、如果地方政府继续要求备案,只能说明地方政府希望通 过审查规章制度来加强对用人单位的控制与管理。 4 、职工对于备案后的规章制度,更加相信其合法性与合理 性。 15 九、规章制度的效力范围 1 、对人的效力(对被派遣职工的效力、对借入 / 借出职工 的效力)。 2 、对空间的效力,如工作场所;但对于涉及企业切身利益 的事项,在非工作场所,职工也必须遵守规章制度,如 保密、企业形象等。 3 、时间效力,原则上不能溯及既往,除非双方事后有特别 约定。 16 十、制度违法的后果 《劳动合同法》第 38 条 用人单位有下列情形之一的,劳 动者可以解除劳动合同: ---- (四)用人单位的规章制度违 反法律、法规的规定,损害劳动者权益的; 第 80 条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告; 给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 分析与建议: 1 、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突,否则给 予劳动者解除的机会,支付经济补偿。 HR 必须熟悉常用的 劳动政策法规。 2 、面临劳动监察部门的行政干预,成为劳动监察部门的重 点监察对象。请与劳动部门保持良好沟通。 17 十一、实施规章制度应注意的问题 适用时须公平、公正; 注意保留相关证据; 注意程序的全面、正确履行; 以有权决策机构的名义作出相关处理决定; 有效送达处理结果。 18 十二、规章制度的常见问题 1 、制定主体不适格 《办公室行为规范》 1 、…… 2 、…… 3 、…… 广州 ×× 有限公司办公室 2008 年 9 月 4 日 注意:必须以企业的名义颁布。 19 2 、内容不合法(侵权性条款)、不合理 例如—— 1. 取消职工的各种法定假期 2. 平时加班、法定节假日加班规定给予补休,而不按规定 发给加班费 3. 生病请假超过一定天数,则不发病假工资,视作事假 4. 不报销医药费 5. 旷工一天扣除当日工资的 3 倍。 6. 出现问题,停岗停职调查,期间只发生活费。 7. 进公司 1 年以上才能享受婚假、丧假。 20 合理性问题:不同岗位的睡觉 某公司《职工手册》规定 : 任何职工在上班时间内睡觉, 立即辞退。 [ 案例 4] :保安离岗睡觉 ? 企业能否辞退 办公室小李于 2007 年 6 月某日上班期间睡觉,被领导发现。 3 天后公司根据《职工手册》中“任何职工在上班时间睡觉, 立即辞退”规定,书面辞退李先生。 [ 案例 5] : 2007 年 9 月 18 日 22 时至 9 月 19 日上午 6 时的夜班时间, 方某轮值在电机房进行工作。 9 月 19 日凌晨 3 时左右,公 司夜间巡查人员发现方某在非工作岗位的其他工作室睡 觉。 2007 年 9 月 20 日,公司即以方某违反公司《职工手 册》中“任何职工在上班时间睡觉,立即辞退”规定为由, 书面辞退方某。 21 3 、与劳动合同和集体合同相冲突 4 、违反公序良俗 公序良俗指民事主体的行为应当遵守公共秩序,符合善良 风俗,不得违反国家的公共秩序和社会的一般道德。 如:上班时间上厕所要交 5 毛钱的“误工费”、 同事之间不得有浪漫关系、不得谈恋爱 22 5 、程序不合法 部分企业制定规章制度时,还是几个高层管理者说了算 , 未通过民主程序制定 , 也不向全体职工公布 , 制定后就放在 总经理办公桌的抽屉里;当等职工犯了错误时 , 企业就用所 谓的规章制度来处理职工 , 职工根本就不知道有这样的规定。 此类的企业规章制度从制定之日起就不具有法律效力。 6 、规章制度笼统、不具有可操作性 当职工违纪、违约、跳槽、泄露商业秘密时,企业没有相 应的规定和制约措施 , 面对职工的违纪违规违约行为束手无 策 , 等出现了问题才忙于制定规章制度。 7 、欠缺预防性条款 23 十三、如何组建职工代表大会 《企业工会工作条例(试行)》 第 33 条 企业工会是职工代表大会或职工大会的工作机构,负 责职工代表大会或职工大会的日常工作。   职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工代表大会中 的一线职工代表一般不少于职工代表总数的百分之五十。女职工、 少数民族职工代表的比例一般不低于本企业女职工、少数民族职 工所占比例,农民工比较集中的企业要有相应的代表。 第 34 条 私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职工代 表大会或职工大会的职权:(二)审议通过涉及职工切身利益重 大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案等。 第 35 条 职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全体职 工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工大会进行选 举和作出重要决议、决定,须采用无记名投票方式进行表决,经 全体职工代表或全体职工过半数通过。 24 职工代表大会制度(以全体职工大会的形式通过本制度) 1 、职工代表大会的组成与职责 2 、职工代表的选举与职责 3 、职工代表大会议事规则 建议参考《地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组 织法》及 《广东省人民代表大会常务委员会议事规则》等 关于“人大代表制度”方面的法律法规。 25 十四、《员工手册》的内容 前言(含总经理致辞) 企业简介(企业概况、企业的历史、企业的文化、企业的 组织结构、各职能部门的职责) 总则(制定目的、制定依据、适用范围、名词解释) 招聘录用制度 ◆试用期制度 劳动合同制度 ◆离职制度 考勤制度 ◆休假制度 工资福利制度 ◆绩效管理制度 培训管理制度 ◆保密制度 职工行为规范 ◆奖惩制度 其他管理制度(行政、财务、生产、安全卫生等) 附则(制度的解释权、修订权、生效时间等) 26 十五、招聘录用制度 [ 案例 6] : 持有 A 名牌大学本科文凭的关某被 B 公司录 用,双方签订了劳动合同。工作期间该公司查证了关某的学 历证系伪造的,遂立即解除劳动合同。关某申请仲裁,要求 确认劳动合同有效,并要求支付经济补偿。 关某认为,公司根据他的工作经历招聘了他,并在实际中 证明他是能够胜任工作;虽本科系虚假,但公司在招聘时应 当对其有核实的义务。公司未与核实,其过错在公司,双方 签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由,解除其合同显 然违反合同约定。 公司认为,关某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同, 根据法律规定该合同应属无效,也不存在经济补偿金的支付 问题。 焦点: 1 、关某是否采取欺诈手段? 2 、公司在招聘时应当对其有核实的义务如何理解? 27 (一)公平就业权与禁止就业歧视 《劳动法》第 12 条 劳动者就业,不因民族、种族、性别、 宗教信仰不同而受歧视。 《就业促进法》第 27 条 用人单位招用人员,除国家规 定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录 用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女 职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第 30 条 用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带 者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治 愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务 院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 分析与建议: 1 、招聘广告 / 简章、不录用通知书中不得有歧视的字眼; 招聘广告 / 简章中尽量明确任职资格或条件,为日后证明劳 动者“应聘欺诈”把好第一关。(保留证据) 2 、很多岗位只有招聘条件,没有录用条件。 28 (二)录用时的知情权与告知义务及预防应聘欺诈 《劳动法》第 99 条规定:“用人单位招用尚未解除劳动 合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位 应当依法承担连带赔偿责任。” 《劳动合同法》第 8 条 用人单位招用劳动者时,应当如 实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、 安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况; 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。   第 26 条 下列劳动合同无效或者部分无效:  (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; “ 欺诈”是指:一方当事人故意告知对方当事人虚假的情 况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人作出错误意 思表示的行为。 29 分析与建议: 1 、单位必须主动如实告知,否则被劳动者主张欺诈,导致劳动合同无效。 应书面签收确认《入职须知》、《岗位说明书》及有关劳动规章制度,并 明确劳动者有权随时向单位咨询与工作有关的其他规章制度及情况。 2 、严抓劳动者欺诈,要求劳动者对所提交的信息或资料确认真实、合法。 3 、劳动者确认同意授权企业对其背景调查,包括其提交的任何资料 . 4 、应设计好《入职登记表》。明确诚实信用是公司招用职工的绝对标准 之一,公司绝对不招用非诚实信用者;明确在职期间提供虚假资料或隐瞒 真实情况,属于非诚实信用,且属于严重违反企业规章制度。 5 、统一体检或指定医院体检。 6 、合同约定:甲方在完全信赖乙方提供的任何信息或资料是合法真实的 情况下,与乙方签订此劳动合同;在签订合同前 / 时,若乙方提供虚假资 料或隐瞒真实情况的,将必然误导甲方作出与其签订劳动合同的错误的决 定,双方签订的劳动合同当然无效。 7 、《入职登记表》必须明确“户口地址、通讯地址、(紧急联系人)地 址”,要求劳动者确认“公司的任何通知,若以信函形式寄至上述地址 即视为送达给本人,而不论本人是否收到。” 30 招聘录用制度的制定要点 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 明确增员的报批流程。 明确招聘职工的执行权。 明确录用职工的决定权。 对关系人员推荐、介绍的应聘者的处理。 注意与《劳动合同法》第四十一条第二款的衔接:用人 单位在 6 个月内重新招用人员的,应当通知被裁减人员, 并在同等条件下优先招用被裁减人员。 录用共性的录用条件和要求。 明确入职报到的流程和需提交的资料。 明确职工应向公司如实告知相关情况。 明确不予录用的人员范围;注意避免就业歧视问题。 31 参考条款 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 员工办理入职手续,需将以下个人资料交至人事部: 个人简历、《员工入职登记表》; 身份证复印件 2 张(第二代身份证需双面复印); 最高学历证和职称证复印件,未取得毕业证的应届生需提供学校签发 的推荐书和成绩单; 计生证明或《流动人口婚育证明》复印件 2 张; 小一寸彩色照片 2 张; 广州市区级以上公立医院的身体健康证明原件; 离职证明原件(办公室人员及领班、主管以上人员的需提供,新参加 工作者除外); 员工须在复印件上签名确认,并提交原件核对,以保证真实有效。 经本公司职工或业务关系者介绍的应聘者,需与其他应聘者公平竞争, 在同等条件下可优先录取。但受聘者需在相关资料上注明介绍人姓名 及职位(否则视为提供虚假资料或隐瞒真实情况),且入职后不能从 事与介绍人职位不相容的工作(如会计与出纳岗位)。亲属关系者不 能在同一部门工作或成为直线上下级。 32 十六、劳动合同管理制度制定要点 法律依据:《劳动合同法》第 10 、 14 、 16 、 35 、 82 条等 1. 明确劳动合同的签订对象 2. 签订劳动合同的时间(试用期不签订劳动合同的风险) 3. 明确代表企业签订劳动合同的签订人 4. 是否允许职工委托他人代签合同 5. 规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 6. 规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7. 劳动合同的保管 33 参考条款 签订劳动合同既是职工的权利也是职工的义务;无论是首 次还是续签劳动合同,职工接到公司的《签订劳动合同通知 书》和劳动合同范本后 3 日内,无正当理由不签订劳动合同 或签订后未交回公司人力资源部的,视为职工拒绝签订或不 同意续签劳动合同。 只有公司行政人事部才可代表公司发出变更、解除、终止 劳动合同的通知(需加盖部门章或公章),其他部门或法人 代表以外的个人无权作出,作出的属无效行为,与公司无关。 禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同;禁止无关人 员借阅他人的劳动合同;负责保管劳动合同的职工不得保管 自己的劳动合同。 34 十七、试用期管理制度制定要点 法律依据:《劳动合同法》第 19 、 20 、 21 、 39 、 40 、 83 条等等 1. 明确是否实行试用期制度 2. 试用期限问题 3. 明确试用期不符合录用条件的含义 4. 明确试用期满前的转正考核流程 注意事项: 1. 试用期不得延长,试用期满要么解除要么转正 2. 试用期不缴纳社会保险的问题 3. 转正手续的问题;试用期满当日 24 时,如用人单位未与 劳动者办理解除劳动合同手续,视为建立正式劳动合同 关系 35 参考条款: 所有员工均需依法试用 1-6 个月,法律另有规定除外。试 用期内不符合录用条件的将终止试用;表现优秀者可视情况 提前转正,但不得少于 1 个月的试用期。 新进职工在试用期满 7 日前填写《试用评估与转正申请 表》,并附《试用期工作总结》,经部门经理加具意见后交 行政人事部审核,呈总经理审批。行政人事部应在试用期满 前通知职工本人是否录用。 36 十八、离职(解除 / 终止 / 交接)管理制度制定要点 法律依据:《劳动合同法》第 36-48 、 50 1. 解除或终止通知必须为书面形式 2. 解除、终止、离职的时间 3. 工作交接流程(重点,含归还公司物品、资料、内部债 务清算) 4. 对未明确离职日的辞职报告的处理 5. 职工违法解除或不配合交接的责任 6. 薪资结算(放在离职流程的最后一步) 7. 转移社会保险和档案关系 8. 出具离职证明 37 参考条款: 员工提交辞职报告后 30 日内未获批准,或批准后其离职 日未到期的,员工须照常工作。员工申请辞职但未明确离职 日期,在 30 天内公司批准其离职的,视为员工主动提出协 商解除劳动关系且获得公司同意。 职工接到解除(或不续签)通知或其辞职被批准后,应于 两天内或按指定的日期到行政人事部办理离职手续,交回一 切所属公司物品,付清有关费用;否则公司有权暂时不结算 剩余工资或经济补偿等费用。逾期办理者自行承担一切后果。 38 考勤、工作时间、加班、休息休假涉及的政策法规 《劳动法》 \ 《广东省工资支付条例》 《国务院关于职工工作时间的规定》 《劳动部贯彻 国务院关于职工工作时间的规定 的实施办法》 《 国务院关于职工工作时间的规定 问题解答》 《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》 《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通 知》 《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》 《职工带薪年休假条例》 \ 《全国年节及纪念日放假办法》 《国务院关于职工探亲待遇的规定》 《关于职工探亲待遇规定的实施细则》 《广东省职工探亲路费实施办法》 《广东省工伤保险条例》 \ 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 《广东省女职工劳动保护实施办法》 《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》 39 十九、考勤管理制度制定要点 1. 上班时间、休息时间的界定 2. 考勤方式(考勤记载载体、考勤负责部门、考勤次数) 3. 迟到、早退、旷工的界定 4. 迟到、早退、旷工次数的限制及违反考勤制度的责任 5. 漏打卡的补救措施 6. 遵守考勤制度的奖励措施 注意事项 1 、考勤记录必须保留至少两年备查; 2 、非正常考勤状况应让职工签字确认。 40 参考条款 员工上下班均应亲自刷卡,当日考勤异常者(刷卡损坏、 遗失、忘带、刷卡无效)须在当日立即到行政部门登记,逾 期不受理,无刷卡记录或登记者则视为旷工。 迟到、早退或中途离岗 1 小时以上的为旷工。以不正当手 段骗取休假,不服从合理的工作调动未到新岗位,打架斗殴 致伤而停工休息,不参加公司团体活动,或休假期满后仍未 出勤的视为旷工;旷工的最小单位以半天计算。 41 二十、加班制度制定要点 加班的界定 ◆加班报批程序 加班时间的控制 ◆加班工资计发 加班与值班、其他活动的区分 在合法范围内,不服从加班的责任 倒休规定 参考条款: 职工确实需要加班的,职工必须事前填写加班申请,经部 门负责人审批后,当天下班前交行政人事部备案,方为有效; 当每月加班时间累计超过 16 小时,仍申请加班的,必须附 上详细的工作计划和工作进程等充分理由报行政人事部审核; 超过违反上述流程的均不属于有效加班。 对于非上班时间,职工擅自、无故逗留在公司内所引起的 公司水电费等办公费用的额外消耗,公司有权要求其予以赔 偿。 42 二十一、休假管理制度制定要点 1. 假期的种类及享受的条件(带薪年休假、病假、工伤假、事假、 婚假、产假、看护假、丧假、探亲假) 2. 请假的手续 3. 假期的批准权限和程序 4. 申请休假的时效 5. 休假的方式(一次、分次) 6. 未休假期的处理 7. 休假的限制(不可能无休止休假,可用全勤奖 / 年终奖等约束) 8. 各类假期的工资待遇 9. 违反休假制度的责任 注意事项 1 、病假的期限; 2 、病假工资如何计算; 2 、对探亲假的法律适用; 43 参考条款 年休假在本年度内使用;年休假时间需根据公司工作需要 协调安排;公司根据实际情况(如职工工作量不足)主动安 排职工休年休假的,无特殊情况的职工应当服从安排。春节 期间,在法定节假日及调休假期之外公司所安排的休假应合 计为职工年休假时间。 假期期间应有职务代理人,由职务代理人于请假单上签名, 代行请假期间职务相关工作。 婚假自劳动合同期内办理结婚登记之日起,一年内有效。 违反计划生育规定造成的计划外生育的,属于严重违反公 司规章制度,公司有权立即解除劳动合同;公司不作出解除 劳动合同的,其产假期间按事假处理。 44 公司认为职工提供虚假病情信息或资料的,有权要求职工 到指定医院复查,费用由公司先行垫付。复查结果属实,相 关费用由公司承担,复查结果表明职工提供虚假信息或资料 的,费用由职工自行承担(工资在工资中优先收取),休假 期间视为无故旷工,其虚假行为属于严重违反公司规章制度 的行为。 发生工伤事故后,职工在客观情况允许的情况下需第一时 间通知部门负责人或行政人事部;医疗期结束后,职工需回 公司报到,并提交有关病历和医院证明;如有正当理由需请 假的需办妥请假手续;违者视为无故旷工。 45 二十二、工资福利制度制定要点 法律依据:《工资支付暂行规定》、《对 工资支付暂行 规定 有关问题的补充规定》、 《关于工资总额组成的规定》、《广东省工资支付条例》、 社会保险与住房公积金方面的政策法规、其他地方政府的政 策文件 注意事项 1 、非全日制工 15 天支付一次; 2 、必须按时、足额支付; 3 、综合计算工时制的工资支付; 4 、不定时工时制的工资支付; 46 1. 工资的构成(单一结构型、复合结构型); 2. 工资标准的确定; 3. 工资是否含税; 4. 工资的支付周期与方式; 5. 工资扣发情形; 6. 工资调整办法(加薪与降薪); 7. 特殊情况下的工资支付; 8. 工资保密; 9. 社会保险和住房公积金 10.企业自定的其他福利、适用对象、适用条件与标准(如 体检、住宿、娱乐活动、商业保险) 47 参考条款 1.公司根据各个岗位价值的不同将所有岗位划分为若干个职 等,根据个人自身价值和贡献价值的不同将同一职等内的 相关岗位划分为若干个职级。如甲部门经理岗位和乙部门 经理岗位同为 B 职等范围内的岗位,但甲为 B 职等 3 级, 乙为 B 职等 4 级。 2.各岗位的职等职级和绩效工资方案将载明于《岗位说明 书》上,或由双方劳动合同另行约定。 3.对于非法定的补贴、津贴,由公司决定是否发放及发放的 数额。 4.已转正职工年终可能享受年终双薪,工作时间不足一年的 按比例计发。公司对年终奖或双薪的发放与否、发放方案 享有绝对的决定权。 5.员工因个人原因不能工作的,除非出现法定原因或经公司 批准外,公司不予支付其工资或生活费 48 二十三、保密制度的制定要点 法律依据:《劳动合同法》、《关于禁止侵犯商业秘密行 为的若干规定》、《反不正当竞争法》、《关于劳动争议案 中涉及商业秘密侵权问题的函》 商业秘密的范围 商业秘密密级的界定及流通范围的限制 保密义务的对象 保密义务、保密措施、侵犯商业秘密的责任 知识产权的归属 离职交接商业秘密的规定 49 参考条款 职工对其获悉的商业秘密,在任何时候均应本着善意、诚实、谨 慎的态度,采取必要、合理的措施予以保护,避免其他人员获悉和 使用;职工任何时候均不得采用下列手段侵犯公司的商业秘密: 1 、以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取公司的商业秘密; 2 、披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取公司的商业秘密; 3 、违反约定或者违反公司有关保守商业秘密的要求,披露、使用或者允 许他人使用其所掌握的商业秘密。 职工离职前,需办妥离职交接手续,不得销毁或带走公司任何商 业秘密及其载体;否则视为严重侵犯公司的商业秘密及严重违反公 司的规章制度。 职工违反法律规定、公司内部规定或双方保密条款的约定,给公 司造成损害的,应当承担损害赔偿责任,同时须赔偿公司因调查职 工侵权事宜所支付的合理费用;公司有权在其工资中优先抵扣相关 损失。 50 二十四、培训制度的制定要点 法律依据:《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、 《企业职工培训规定》 1 、培训的目的 2 、培训计划 3 、培训组织实施部门和权限 4 、培训的分类(入职培训、不能胜任工作培训、专业技术 培训) 5 、培训费及审批权限 6 、培训的流程 7 、培训纪律 8 、培训评估 51 参考条款 新职工入职两周内,行政人事部和所在部门分别对其进行 岗位培训,主要内容包括①公司的发展历史、总体发展方向、 组织架构、团队建设、礼仪规范、企业文化和相关规章制度, ②岗位职责、工作标准、工作流程、专业知识技能及部门内 部有关规定。 培训组织者需就岗前培训事宜进行书面记录,并由新职工 签名确认。 按照公司年度培训预算,不超过预算额度的费用使用由人 力资源部审批。超过预算额度及临时培训项目费用的支出, 参照下列标准…… 由公司出资培训并获得相应资格证书、专业证书、学历文 凭者,需依约定从取得资格之日起为公司服务相应的年限; 否则须向公司赔偿相关的培训费用损失。 培训费用包括公司实际支付的学费、杂费、报名费、报考 费、办证费、招生费、差旅费等除工资以外的一切费用。 52 二十五、奖惩制度制定要点 (一) 1 、奖励的种类、 2 、奖励的条件、 3 、奖励的程序 (二) 1 、违纪违规行为的定义、 2 、惩处的种类、 3 、惩 处的条件、 4 、惩处的程序 法律依据:《劳动合同法》 第 39 条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳 动合同:  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;  (二)严重违反用人单位的规章制度的;  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本 单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不 改正的;  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 合同无效的;  (六)被依法追究刑事责任的。 53 分析与建议 1 、删除了严重违反劳动纪律的法定条件,不能以此辞退职工。 2 、细化违纪违规的行为与惩处类别。通常分为 3 类:一般过错行为、 较重过错行为、重大过错行为;对应的惩处类别:书面警告、最后警 告、立即辞退。 12 个月内 2 次书面警告 =1 次最后警告, 2 次最后 警告 = 立即辞退, 4 次书面警告 == 立即辞退。 3 、企业内部形成良好的绩效沟通渠道,使职工定期自我批评、自我 检讨成为企业文化或习惯。正面引导,通过《工作改进说明书》确认 改进原因、上级主管加具意见。 4 、规定如公司要求,职工应对自身或身边发生的事实进行客观陈述 (作为劳动纪律)。 5 、形成良好的申诉、申辩气氛,鼓励或要求员工提交书面报告。 6 、调查相关事件时,不要对事件进行惩处方面的定性。 7 、结合相关因素合理地对重大损害给予“具体金额”的限定 。 8 、第一时间收集与违纪行为有关的资料、物品、证人证言。 9 、必要时录音录象,防范反录音录象。 54 参考条款 职工实施本制度规定以外的过错行为,该行为已违反公司 其他义务性或禁止性规定,同样适用本制度;其他制度对 惩处类别有规定且与本制度相冲突的,适用从严原则。 受警告者将被同时减发工资 100 元;受记过者将被同时减 发工资 200 元和降职降级;受立即解雇者将同时被减发工 资 400 元且没有任何经济补偿。职工的工资必须与其遵守 公司规章制度的情况相挂钩。 实施下列过错行为者,在查证属实之日起 1 个月内,公司 有权根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十 九条的规定,对该员工立即辞退(即解除或终止劳动合 同);另有特别规定的,从其规定。 1.撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的; 2.私自收费,中饱私囊的; 3.病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事 营利性活动; 55 4. 非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者 的财物; 5. 实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受贿; 6. 窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商 业秘密; 7. 未经允许,使用或泄露公司商业信息、秘密的; 8. 故意隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的; 9. 私自经营、从事同类业务的; 10.违反政府计划生育政策的; 11.教唆公司其他成员实施违法违纪行为; 12.任职期间累计三次书面警告的; 13.仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的; 14.门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的; 15.其他人员在办公场所睡觉被客户发现的; 16.实施在最后警告中列举的行为,情节严重或造成公司重大损失的; 56 规章制度能否规定经济处罚? 1 、只要依法定程序制定的劳动规章制度中有明确规定,且 该处罚金额公平合理(即根据主观过错程度、行为性质、后 果大小、悔改态度等考虑给予 500 元以下的罚款),体现以 批评教育为主的精神,即可对员工进行经济处罚,但扣除后 不得低于当地最低工资标准。 这种做法的合法安全程度为 75% ,因为部分劳动仲裁部 门不认同经济处罚,认为这是克扣工资。 2 、关于薪酬设计方面,尽量把其中的 200-500 元定性为遵 守规章制度的奖金,与绩效考核挂钩,明确如违纪违规,员 工将不能获取全部或部分的奖金,具体按奖惩制度规定的标 准执行。这种做法,可以说 100% 的合法安全。 3 、另外,员工造成用人单位直接损失的,依《广东省工资 支付条例》当然要承担赔偿责任。按《广东省工资支付条 例》规定,用人单位有权在其工资中优先抵扣,但要书面通 知员工扣除的原因和金额,且扣除后不得低于当地最低工资 标准。 57 职工申诉与争议处理制度制定要点 1 、申诉的方式(注意保留证据) 2 、申诉的对象 3 、申诉的受理 4 、申诉的处理 5 、对申诉不服的处理 参考条款: 职工对惩处不服的,可在签收《惩处通知书》之日起 3 天 内向行政人事部提出书面申诉,但不影响原惩处决定的生效 与执行,行政人事部认为可暂停执行的除外。行政人事部将 (相关部门应积极配合)在 10 个工作日内作出复查决定, 违纪违规行为重大复杂的可延长 20 个工作日;复查决定为 最终决定;职工仍不服的可通过法律途径解决。 职工申诉,应实事求是;对借故搬弄是非、煽动情绪、寻 衅滋事、扰乱秩序的,加重惩处。 58 [ 案例 7] : 仲裁请求:被诉人依法支付解除劳动合同的经济补偿金。 事实与理由: 2007 年 11 月 16 日早上,小王收到销售经 理的邮件,邮件发送时间为 2007 年 11 月 15 日晚上 9 点 42 分。内容说,如果小王在 16 日早上 9 点不将本人在 10 月 17 日至 19 日所请三天病假的病假单交到公司前台,公司将 与本人立即解除劳动关系,并没有任何经济补偿。次日,在 与小王面谈结束后,销售经理于 9 点 25 分将该邮件转发给 人事部,并且在 11 月 19 日安排小王工作交接时对人事部谎 称是小王主动提出辞职。小王在多次与公司相关人员沟通不 果的情况下,于 11 月 21 日起不再返回公司,并于 11 月 23 日同时以电子邮件及快递文本原件等方式发送了“关于追讨 经济补偿金及催办离职手续的通知”给被诉人及其所属集团 公司的相关部门及人员。该通知内容除包括追讨经济补偿金 及催办离职手续外,还声明小王从 21 日起不再返回公司。 59 但是被诉人未就此通知给以小王任何形式的回应。 12 月 4 日,小王收到被诉人以快递方式发送的“解除劳动合同通知 书”,声称与小王解除劳动关系,没有任何经济补偿,理由 是小王自 2007 年 11 月 21 日至 30 日期间累计旷工 8 日, 属于严重违反了劳动纪律。 在应诉答辩期间,公司没有提交答辩状; 公司提供的证据有:考勤卡、单位发出的解除通知、小王 的职工手册签收回执。 作为职工方代表,你如何质证和辩论? 作为企业代表,你觉得企业有哪些不妥当的地方? 60 [ 案例 8] :小王于 2006 年入职某公司,入职时签阅了公 司的职工手册。 2008 年 2 月 28 日,公司以小王严重违反公 司制度为由作出解除劳动合同的决定。 后小王申请仲裁,要求经济补偿。 公司提交职工手册及手册经民主程序制定的证据、小王 签阅的证明。 开庭时,小王提出:该民主程序只是公司向大家征询一 下意见,并没有表明劳资双方经过平等协商一致。 作为企业代表,你如何回应? 61

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1-《员工手册》制定的四大误区

1-《员工手册》制定的四大误区

《员工手册》制定的四大误区 杰出的企业管理取决于企业自身的独特个性,它能够解决企业在经营过程中遭遇的 各种瓶颈。管理大师彼得.德鲁克说:“在所有组织中,90%左右的问题是共同的,不同 的只有 10%。只有这 10%需要适应组织的特定使命、特定文化和特定语言。”能否成功经 营一家企业,也就取决于这 10%。 《员工手册》作为企业内部的管理规范,涵盖企业的各个方面,适应企业的独特个性 它既规范企业的人事制度,又传播企业形象,企业文化。假若忽视,它只是一纸空文; 但若重视,它就是有效的管理工具,员工的行动指南。时下关于《员工手册》的资讯非常 多,在网上甚至还可以随意搜索到员工手册范本。笔者认为目前企业普遍应用的员工手 册有三种类型: ◆ 以漫画、图文的形式编制《员工手册》,以简洁明了的标题形式提出,起到警世和 调动积极性的作用。 ◆ 以各项规章和制度为主,强调服从管理和执行。 ◆ 在特定的时期发布的《员工手册》,传达近期内企业的信息。 这些《员工手册》都是从企业整体管理的角度出发,只有普遍性,缺少针对性。《员 工手册》内文不是相互抄袭,就是直接套用上级部门的文件,没有企业的特色,与企业 实际需求相去甚远,实用性也较差,针对营销人员的又是少之又少。 笔者曾为某企业服务,过程中也帮助企业来制定《员工手册》,当时企业就提出了各 种各样的问题,经笔者分析整理,将其化为以下几个误区: 误区一:错误的认为“员工手册就是制度大全” 企业希望通过《员工手册》能够规范员工的日常作业,并报有极大的愿望认为员工 100%的就会遵守。因此一本手册从头至尾就成了制度汇编。从员工规范到考勤制度,再 到奖惩机制,应有尽有。 误区二:错误的认为“员工手册就是苦口良言” 企业认为员工是需要教育的,受教育才会变的规范。象父母对待孩子一样,苦口婆 心。反映在《员工手册》里,就是大篇幅的说教文字,还经常出现“不准”“严禁”“杜 绝”之类的字眼,与“人性化管理”相去甚远。 误区三:错误的认为“一本员工手册人人适用” “王子犯法,与庶民同罪。”不论岗位,不论职阶,所有的要求和规章都是一样, 没有考虑到各块面员工的实际工作情况。 误区四:错误的认为“员工手册不是合同” 合同是具有法律效力的,合同中每一条款在未来都有可能成为重要的法律证据。企 业认为《员工手册》又不是合同,不具备法律效力,因此忽视手册中的员工处罚条例和员 工权益保护的编写内容。事实上它是有法律依据。 每个企业在制定《员工手册》时,或多或少会在以上这些问题上产生意见和分歧,在 制定前,大家先达到同一平台,沟通起来也就方便很多,也便于项目的顺利进展。 下面就《员工手册》的制定,向大家介绍在项目操作中的一些成功经验。 猎人总是说:只有瞄准猎物,你才能逮到猎物。同样地,企业首先需要确认自己的 管理对象。对象不同,传播信息不同,规范不同。真正做到因人而异才能达到好的管理效 果。 企业员工按其职能不同,从大范围上可分为生产型员工和市场型员工。笔者今天以 《员工手册》的制定为例,具体的介绍《员工手册》的制定方法。决定企业管理成败的 10% 从《员工手册》的设计开始。 生产型人员,主要负责产品的生产、质量问题。这就需要企业在管理过程中以规范为 主。市场型人员,终日奔波在卖场终端,与渠道经销商、顾客打交道。他们在工作强度、 工作方式上都不同于企业内部的生产型人员。他们面对的作业范围和对象更加灵活,更 具有弹性。企业在管理过程中,以营销激励措施为主。营销是一个艰苦的过程。在营销人 员手册中企业还需要加入有关市场运作和营销指导的内容,引导员工明确市场,顺利进 入角色。在生产人员手册中,企业需要向员工提供基本的操作程序和安全指导,以保证 员工正常作业。 任何一本《员工手册》都体现了企业对员工的期望。而这种期望就是企业自己的 10%。那么我们该如何在《员工手册》中体现这 10%呢? 1、给《员工手册》一个主题,进入员工的精神精髓。如果我们把营销人员比作“鹰” 那么生产人员就是“雁”。以“鹰”和“雁”作为员工手册的主题,显然要比“员工手 册”有更强的冲激力。“鹰”——代表力量、勇气、睿智,企业希望营销人员,要具有探 索精神,市场的敏锐力。“雁”——代表团结、合作、毅力,企业希望生产人员,要遵守 规范,团结合作。员工手册主题的确定取决于企业的独特文化和理念,更需要企业用心 的提炼。 2、用企业自己的语言。接收到的信息不同,就会产生截然不同的结果。在社会日益个 性化的今天,更加需要企业注重信息传播,尽可能的使用员工易接受的语言。营销人员 手册,需要使用创新的、充满活力的、有力量和激情的语言来编写。生产人员手册,则需 要采用稳重的,内敛的,强调合作的语言来编写。 3、介绍企业的成功经验与案例。介绍企业的成功经验与案例。我们踩着前人的肩膀在 进步,这是人类进步的基本规律。一个企业之所以成功,必然是有它做对的地方。把这些 成功的经历化解成方法论,向所有的人员介绍,不仅加深了营销人员对于本企业营销状 况的了解,更进一步加快了员工成熟和成功的步伐,有效地减少了新进员工的进入成本。 4、特别强调“职业化”。市场竞争如此激烈的年代,特别需要强调“职业化”的概 念。众所周知,营销队伍的有很大的不稳定性,不稳定性因素也给企业带来的巨大的困 惑与麻烦。如,新进员工的进入成本太高,大量时间耗费在工作的安排与交接的过程中。 例:笔者在为企业制定营销人员的《员工手册》时提出:在职就要职业化,做到“招 之即来,来之能战,战之能胜”的职业化标准。根据《员工手册》的使用人群差异,将 《员工手册》拆分成企业生产人员版和营销人员版。经过实践证明,效果非常好。 结语: 一本《员工手册》的诞生,需要各个方面的人付出很多艰辛的劳动。它是一个企业制 度不断完善,管理水平不断提高的表现。在制定前,先找到本企业的“10%”,也就是 需要体现的核心部分,然后再召开工作。 一本好的员工手册,它必定符合几项标准。第一、强调了管理这者对于企业的期许, 同时也表达了对从业者的职业化要求;第二、员工手册成为了辅助管理的工具、员工的工 作指南,并不是锁在员工抽屉中的一叠废纸;第三、从业者可以在员工手册中得到从业 者所必须领会与掌握的方法与要求,同时它也是在职员工的一本工具书;第四、符合企 业各类专业人员的需求。 最后,希望我们的企业人力资源部门和人力资源顾问们,在制定《员工手册》时,少走弯 路。

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02 《员工手册》发放签收通知

02 《员工手册》发放签收通知

关于《员工手册》发放签收的通知 各中心、各部门: 为使员工更好地了解、掌握公司的文化和规章制度,方便大家查阅相关 资料,公司印发了《员工手册》。员工手册内容包括:公司简介、公司大事记、 企业荣誉、企业文化、员工行为准则、行政管理制度、人力资源管理制度、健康 和安全管理、职业道德与操守、咨询和投诉、企业文化诠释等内容,现予发放, 将有关事宜通知如下: 1、 在职员工人手一册,各部门领取《员工手册》的具体数量,以此通知 发布当日在册人数为准。 2、 各部门根据部门在职人数,到人事行政中心领取相等本数,并及时 将手册发放至每一名员工手中。 3、 部门需认真组织部门员工学习《员工手册》内容。 4、 员工收到手册后在“《员工手册》签收表”中签名确认签收,代表同 意“《员工手册》收阅确认书”中所约定各项。部门于 9 月 20 日前将 “《员工手册》签收表”交回人事行政中心存档。 附件 1:《员工手册》收阅确认书 附件 2:《员工手册》签收表 签发: 日期: 《员工手册》收阅确认书 员工姓名: 员工工号: 部门: 一、本人兹证明己收到 xx 公司《员工手册》一本; 二、本人充分了解本人有义务遵守该手册中载明之各项准则; 三、本人承认,凡属违反任何该手册要求的行为,可构成警告、记过、记大过、 辞退相应处分的事由; 四、本人如对该手册所规定事项有任何疑问,将向部门负责人或人事行政部 门咨询; 五、本人同意爱惜使用手册,并在离职时交还。如离职时不能将手册交还公司 人事行政部,或有涂划撕剪现象,愿意承担 20 元工本费赔偿金。 员工签字: 日 期: 《员工手册》签收表 姓名 部门 发文内容 签收确认     我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定     我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定       我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定       我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定       我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定       我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定       我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定       我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定       我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定       我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定       我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定       我已了解《员工手册收阅确认书》内容,并愿意遵守确认书相关规定    

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2-编写员工手册应包含的内容和注意的非法规性问题

2-编写员工手册应包含的内容和注意的非法规性问题

编写员工手册应包含的内容和注意的非法规性问题 初来窄到一家公司,自然希望了解公司大致情况,尽快搞清“公 司能为我提供怎样的工作环境”、“我应当遵守哪些规章制度”、“若 是努力工作,将会获得怎样的发展或者提升”等问题,员工手册是一个 很好的介绍形式。   一、员工手册应当包含的内容员工手册应该含有哪些内容,并无定规, 编排亦无固定模式。但一般可由以下几个部分组成   1.公司概况。概要介绍本公司历史。现状及隶属关系。让新员工 大体了解公司性质、经营范畴、主导产品(含劳务、服务)、市场分布、 注册资本、现有资本及实现利税等基本情况,以对公司实力和竞争能力 充满信心。简要回顾公司创业历史,对公司战略目标和发展规划略加阐 述,亦将公司美好前景展示给员工,以激励斗志,为实施目标管理打 好基础。   2.公司文化。企业文化是企业具有自身特色的意识形态和行为规 范总和,大致包含企业哲学、企业规范、企业形象和企业精神。企业哲学 是企业一切活动的行为指南,其核心是价值观念。在员工手册中介绍企 业经营理念,即始终遵循的价值观念,以统一员工思想,为企业整体 目标共同奋斗。   企业精神是企业内部规范和外部形象的融合与升华,集中体现出 企业经营哲学和独特风格,是公司迎着市场风浪前进的旗帜和号角。企 业精神是一种无声无形的信念,但通常又可用简短、响亮的标语或口号 予以表述。可将凝炼出的企业精神,印到员工手册的扉页,,以求醒目 鼓舞斗志。   3.组织结构。员工来到公司,自然应对公司结构框架有个粗略的 了解。一般可绘制部门结构图。通过该图,员工不仅可一目了然地知晓 公司包括哪些部门,且对公司的产权构成,组织管理模式以及各个系 统(办公系统、生产系统、营销系统、财务系统等)形成印象。   4.部门职责。通过阅读各部门工作职责。员工自会明白某个部门负 责何种事务,协同哪些别的部门,参与哪些其他工作。部门自身职、责、 权分明,部门之间纵横关系清晰,有利于回答员工“有事找谁”和: “我所在的部门分管什么”两个基本问题,有助于员工搞准自身位置, 尽快进入角色。   5.政策规定。这部分内容较多,且涉及员工切身利益,可谓手册 的“重头戏”;首先是人事政策,即员工选聘依据,考核标准、晋升条 件。聘用(解聘)程序;其次是工资待遇,即工资结构及分级、工龄计 算。各种奖金和补贴发放办法:,试用期待遇等;还有劳动纪律,即劳 动合同的签订,到上下班时间,以及请假制度。其他各项制度,如报销 制度(指差旅费,医药费等)、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保 密制度等,可视必要作出详略不同的介绍。  现代公司为员工提供的 各种社会保险(如养老保险、医疗保险、人身保险),以及其他福利, 如提供工作服、免费午餐,提供可惜阅的图书,提供单身公寓或发放租 房补助金,提供年度休假等,亦应列入此部分,以体现公司的关怀, 展示公司为员工创造的良好工作,生活条件以及必要的保障。   6.行为规范。一个现代化的公司,其精神风貌必然体现于员工的 仪表风度(包括着装、发型,化妆等)。员工的一言一行、一举一动,均 代表着企业形象。公司在这些方面的要求,应明确且具体地写人员工手 册之中,以利员工经常对照,不断提高自身道德修养和文明素质。待人 接物的行为准则,虽为企业文化的有机组成部分,但单独列为一节, 以期引起员工特殊重视,自觉强化日常训练,以达“习惯成自然”。  在员工手册正文之前,可由董事长致辞,对新员工表示诚挚欢迎,预 祝事业成功,并书亲笔签名,让人倍感亲切。正文之后可增设附录,内 容包括厂标,厂徽释义,厂歌,驻外机构名称、地点、负责人、邮编、电 话、传真及网址等。封面可设计有寓意的图案,封里可刊登照片。如有必 要,可增添图片插页。   二、编印员工手册应当注意的问题   员工手册是新员工步入企业的向导,也是广大员工了解企业的窗 口。必须认真编写和印刷。在编印过程中,应当尽力避免出现下述问题, 不妨称之为七忌:   一忌贪多求全。员工手册不是“企业大全”,不可能也无必要包罗 万象,面面俱到。手册所含内容,应是员工最为关心的,与员工日常工 作和切身利益相关度最高的事项,通常亦是出现频率高,处理程序化 强的各种事宜。手册内容不能过多过细,以免造成杂乱无章,查阅不便 至于涉及某个方面具体细节,员工可查询有关文件,或者咨询相关职 能部门。   二忌陈旧过时,员工手册编写的依据只能是公司现有状况。   三忌称谓混乱。有的员工手册称谓不一,一会用“公司要求……”。 一会又用“我们认为……”。其实,这里的“我们”就代表着公司,不 如一律用“公司”。当某件事情要求员工与公司一起努力,协同一致去 完成时,再用“我们……”,岂不更好?也有的员工手册中“员工”、 “职工”,“职员”等主体词交替出现。容易引起不必要的疑虑,最好 一律称之为“员工”。  至于称呼员工为“你”还是“您”,虽无碍 大局,却亦有技巧。譬如可作如下处理:在董事长致辞中用“您”,以 示上级对部属的尊重和爱护,且渲染欢迎气氛;而在正文中,不妨就 用“你”,似更显直接、亲切。   四忌段句冗长。员工手册应尽量作到简洁流畅,易懂易记,以增强 实效。   五忌语法有误。手册从框架到段落,由语句至标点,都要反复琢磨, 不仅要简洁通顺,还要力求匀称优美,将精品奉献给员工。   六忌口气生硬。口气生硬、可谓某些公司“官方文件”之通病。员工 手册不是一般意义上的规章汇编,最好少用“不准”。“严禁”、“绝 对不许”等字样,更慎用“过时不候”,“后果自负”之类。将命令改 为沟通,对员工发出心灵的呼唤,无疑是现代公司的文明之举。  不 仅要求员工承担义务,遵守制度,亦讲明员工可享有的权利。公司旨在 营造文明宽松,安全温馨的工作环境,以最大限度发挥广大员工的聪 明才智,多用几个“请”,用协商口吻“让我们……”,拉近管理者 与部属的距离,将公司与员工融为一体,以发扬团队精神,正合乎建 立现代人本主义企业文化要领,何乐而不为?   七忌印刷粗糙。员工手册是新员工拿到的早期书面资料,无疑凝聚 着公司精神,代表着公司形象。员工手册的质量不仅体现在科学取舍, 精心编写,还首先体现于装帧精美的印刷质量上。唯此,方能给员工留 下美好的第一印象。   经常翻阅员工手册,不仅可迅速查到相关资料,获取有用信息, 还将获得美学享受。让员工在手册引导下,满怀信心地迈入公司,正是 现代公司编印员工手册之初衷。

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3-对企业修改员工手册的十大建议

3-对企业修改员工手册的十大建议

对企业修改员工手册的十大建议 一、需走过民主制订程序 什么是民主制订程序?原最高院关于劳动争议的第一个司法解释,提出了这一 概念,却没有明确相应的含义,导致这一概念没有起到实际的作用,此次〈〈劳 动合同法〉〉对这一概念进行了细化,即要求通过与职工代表大会或者全体职工 的对话,总结他们的意见之后,再通过与工会或者职工代表协商确定。 二、员工手册防范员工入职之前的风险 首先需要了解员工入职之前的风险 员工入职前,主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无现 原单位解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否存在保密义务等各种情况。 其次,在员工手册中,规制防范方案。 对不同的风险,应当有不同的防范措施。查询员工身份证信息真伪、学历真伪, 可以通过网络直接查询;对健康状况,可以通过体检得知,对是否解除,可以 通过离职证明获知,对是否存在竞业禁止和保密,可以通过询问和背景调查得 知。而其中关于竞业禁止和保密这一块,目前企业认真去做的较少,主要原因还 是在于缺乏相应的意识。 除了实际的防范方案之外,员工手册能够做到的,主要还在于界定清楚员工入 职之前,HR 需要做的工作,以及这些工作需要完成的一个时间点,即以上工作, 必须在员工实际入职之前做完,而不能在员工入职之后的一定期限内完成。否则 企业就存在风险。 三、员工手册防范劳动合同风险 员工入职具有特殊的意义,《劳动合同法》将入职的时间,作为了界定双方正式 建立劳动合同关系的起点。所以这一时间,从今后将具有特殊的意义,会成为企 业与员工劳动争议发生的一个起始点。 对于这一时间,企业必须在员工手册中,要求 HR 们,在一个员工入职之前,就 与员工签订好劳动合同。这是一种最妥当的方式。否则,如果不签劳动合同达到 了一个月的时间,就会发生《劳动合同法》所说的双倍向员工支付工资的风险。 同时,员工先入职再签合同,也会产生员工入职之后,不再积极配合企业签订 劳动合同事宜,甚至会发生员工故意不与企业签订劳动合同的事项,或者员工 对劳动合同提出较多的修改意见,所有这些,都会给企业带来工作的不便。因此 企业在员工手册中,要考虑公司的实际情况,较好地规制 HR 们与员工签订劳动 合同的具体时间。 同时,对于签订劳动合同的时间,还要区分首签与续签的不同情况,作出不同 的规制。 四、员工手册对试用期员工进行更好地管理 试用期辞退员工,目前发生劳动争议的案件较少。但是《劳动合同法》实施之后 违法辞退员工的经济补偿,就从目前的一倍变为了二倍甚至三倍,随着经济补 偿金的成倍上升,利益会驱动试用期遭辞的员工,积极维权,这一点对企业试 用期辞退员工的行为,增加了风险成为劳动争议案件的概率。而企业试用期辞退 员工,一直以来,都是存在较大风险的。 首先,多数企业认为,试用期可以随时辞退员工,这是一个十分错误的概念。 一直以来,很多 HR 们认为,试用期作为员工,可以随时辞职,那么作为单位, 也是可以随时辞退员工的。这一认识,是对法律的误读。实际上无论是当初的劳 动法,还是目前的劳动合同法,对于试用期辞退员工,都是有一定条件限制的, 即只有在员工不符合录用条件时,才可以辞退员工。 其次,不符合录用条件这一法律概念与 HR 们的人力资源概念的脱节,导致风险 一直存在。 不符合录用条件是一个法律的概念,在实际的 HR 管理中,这一概念并不是一个 常用的概念。在实际的 HR 管理中,多数得到应用的是试用期对员工的考核以及 考核结论是否合格这一常用术语。两者之间是否等同,法律并没有明确规定。在 这种情况之下,就需要企业运用员工手册对这些近似概念进行疏理,将两者之 间的关系界定清楚,才能避免类似风险。否则,一旦在概念模糊的情况下,仲裁 或者法院将不符合录用条件等同于当初的招聘条件,企业的试用期辞退权利就 等同虚设。 五、员工手册解决调整工作岗位问题 员工手册的作用,除了教育员工,使员工了解并认可公司的文化之外,还有一 个作用就是尽量避免僵化的劳动关系。而公司在合理合法的情况下,可以调整员 工的工作岗位,是避免僵化的一个表现。 所以,公司就很有必要在公司的劳动合同以及员工手册中,对于调整工作岗位 的情形作出约定。调整员工的工作岗位,是企业进行正常工作管理的一种权力, 同时,由于工作岗位涉及到员工的切身利益,一般情况下,员工的收入多少和 心理优越感跟工作岗位密切相关,所以一方面是企业的权力,另一方面是员工 的切身利益,如何在二者之间作一个平衡,对双方的利益进行兼顾和尊重,是 一个公司的员工手册需要解决的问题。 目前调整员工工作岗位的作法不外乎三种,一种为直接规定企业有单方变更和 调整权,员工必须服从,这一种做法,从根本上漠视了员工的权利,排除了员 工的主要权利,是一种违法和无效的约定;另一种为依据公司的经营状况、员工 的工作表现以及工作业绩等多方面原因调整员工的工作岗位,这一种约定乍看 比前一种要委婉、温和,貌似尊重了员工的权利,而实际上经营状况、工作表现 工作业绩等概念也是一种模糊性的规定,经营状况到了什么程度可以调整岗位, 难以明确,从而使这种条款本身也成为了公司暗箱操作并侵犯员工利益的一个 根源,也成了一个员工在受到调岗时,不认同调岗理由,不接受调岗安排的一 个原因。貌似给了企业权利,实际上却成了劳动争议发生的一个祸首。 值得提倡的是第三种做法(目前也是本站原创提倡并努力推广的一种做法), 在员工手册中,明确约定调整员工工作岗位的具体条件,这些条件要明确具体, 具有可操作性,而且跟企业实际的管理水平管理风格切近,具有实用价值。这些 约定,一方面便于使员工知道在何种情况下,企业可以调岗,另一方面,便于 使企业在条件满足时,确实可以调整员工的工作岗位,以解决劳动关系僵化问 题。这种做法,是从根本上消除劳动争议的措施。 六、员工手册解决调整工资问题 调整员工的工资,也是人力资源管理中的一个难题。很多企业的薪酬,可升难降 而一旦降薪,随之而来的一般都是劳动争议。所以,如何在员工手册中,解决这 一问题,是所有公司的 HR 们需要不断思索不断总结的问题。 我们的建议有二: 1、对工资进行合理的结构性划分 其中的岗位工资随工作岗位可作变动,绩效工资随公司的绩效考核而变动,这 样做便于使员工的工资收入与实际的工作付出相配套和吻合,提高员工的满意 度,消除不平衡心理出现的概率。 2、对调整条件作出具体约定 这一点同上述的工作岗位调整条件。 七、员工手册界定模糊概念 很多劳动法和劳动合同法的模糊概念,需要企业的员工手册进行界定和明确, 诸如前述的“不符合录用条件”,还有“不胜任工作”“客观情况发生变化” “严重失职”“严重违纪”或者“严重违犯公司规章制度”等法律概念。这些法 律概念跟一个公司的人力资源管理概念,并不统一,所以公司需要将这些概念 跟人力资源管理概念进行统一。同时,这些概念皆是模糊性概念,本身不具有操 作性,所以公司需要考虑公司的管理经验和实际操作模式,吸纳别的公司的管 理经验,同时考虑合理化,对这些概念进行具体化。只有如此,才能使公司的员 工手册具有实用价值。 八、员工手册灌输取证意识 员工手册不但是管理企业员工的管理工具,同时也是企业 HR 的操作工具。人力 资源的风险,一向可以分为两种,一种为文本风险,另一种为执行风险。文本风 险需要企业在文本中尽量预见风险,在制度内容上尽可能地完善规定出各种情 形,并提供处理方案;执行风险一般存在于执行制度的过程中,处理问题的过 程中。一般人皆认为,执行风险产生的原因,在于具体执行者的执行能力,但是 实际上,通过完善的文本规范处理问题的流程和细节,可以大大减轻和降低执 行的风险。而企业的员工手册在内容上,对于细节上多做规定,注重取证,是降 低执行风险的一个有效方式。 比如企业在制订员工手册时,注重 HR 工作的具体流程规定,对于流程化的工作 程序,尽可能地细化,而且每个环节皆要求 HR 取到相应的书证,贯输书面化的 工作方式和习惯。通过这种方式,消化执行风险。 九、员工手册通过访谈方式解决辞退问题 员工手册的一个重大作用,就在于可以据此解除与员工之间的劳动合同,所以, 员工手册解决辞退问题,是公司员工手册负有的天生使命。《劳动合同法》以严 重违犯公司规章制度代替了严重违纪的概念,更使员工手册的这个使命感愈加 浓厚。 但是员工手册如何解决辞退问题,却并非一个容易和简单的事。笔者在为多家公 司修改员工手册时皆发现,很多公司都认识到了员工手册在这方面的重要作用, 而且都力图解决这个问题,但是事实上,多数公司做得并不理想。很多企业在制 订这一块时,也充满困惑。有的公司直接从网上下载,有的公司向朋友公司求助 将别的公司的规定混合摘来自用,有的公司召开人力资源部会议,进行公开讨 论,有的公司进而委托律师介入修改过程,参加讨论来进行界定。我们认为,这 些做法都不足取。 对于公司的实际管理,每一家公司各不相同,每家公司的发展状况,目前所面 临并急需要解决的问题,更是大不相同,所以从网上下载来的或者从朋友公司 借过来的,肯定存在与本公司实际需要脱节的地方;人力资源部的人员,多数 只对公司历年来发生的争议类型有所了解,对于公司的整体状况以及整体的问 题,缺乏全面的认识;律师哪怕是专业律师,也只是基于经验,对于公司的实 际需要,并没有足够的了解。所以通过这些渠道所制订出来的员工手册,并不能 够适合于公司的实际需要。 制订员工手册的能力是一方面,同样重要的,是应该有一个良好的方法。我们认 为,了解公司实际需要,了解公司潜在的用工风险,全面规范公司的用工制度, 最好的一种方式就是在制订员工手册的过程中,建立一个访谈制度。 通过对在职员工的访谈,了解他们对公司的认识,对公司的发展前景是否有信 心,了解公司的用工流程,了解公司一般情况下,会在哪些用工的环节出现问 题,出现什么样的问题,问题的原因是什么,了解员工对同一个问题由于立场 不同所产生的不同的认识,什么样的行为才是真正损害公司利益的行为,什么 样的行为正在损害公司的利益,公司的日常性错误是什么,公司管理中潜在的 问题是什么,员工对公司有没有潜在的抱怨和相应的要求。所有这些,是公司内 部用工现状的第一手最直观的资料,是最有利于制订员工手册需要的。 建立访谈制度,是制订员工手册过程中必须要走的一个程序。同时,在具体操作 访谈时,又需要有所侧重,对于不同的访谈目的,设计不同的访谈提纲,采取 不同的访谈方法,界定合适的访谈范围。这是提高工作效率,同时也使访谈工作 更有效率的一个基本要求。 十、员工手册的公示问题 公司常见的公示做法有以下几种: 1、 将公司的规章制度,公布在公司的会议室内,没有特意去提醒员工注意或者 确实提醒了员工,但没有任何证据可以证明,甚至没有任何证据可以证明是何 时公布的;这一做法常见于一些老国企。 2、 将公司的员工手册,公布在公司的内部网站上,每个员工皆可以通过公司系 统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司,甚至一些知名的国际化的 IT 公司。 3、 将公司的员工手册,通过电子邮件系统,向公司的每一名员工送达。这一做 法常见于新兴的企业,虽然不是 IT 行业,但是工作习惯依赖于网络,习惯于在 工作过程中使用网络沟通方式。 上面的第一种做法,是一种比较传统的做法,也是一种风险最大的做法。因为这 种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种 情况下,只要员工一否认,基本上就是员工手册无效的结局。 上面的第二种做法以及第三种做法,有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴 起,因为其使用确实具有极大的便利性,而且尤其便于异地员工的管理,所以 在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工 作,可以节省人力,节省劳动量,减轻工作压力,提高工作效率。但是与之相伴 而生的就是法律上的风险。这些公示方式,由于皆是通过网络进行的,目前司法 实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹,一旦出现员工否认而公司无法 提供其他的可参考性证据时,一般情况下,也是认定为员工手册无效的。 法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员 工手册通知到员工本人,并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也 曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册,由所有在职的员工集体签名证 明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系,也就具有了一 定的经济利害关系,因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认 可。从而也就引申出了结论,即企业如果要证明对员工手册进行了公示,就必须 要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。 在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式,为大家介绍一下,以供借 鉴: 1、 员工入职时,公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具,与这些 资料和劳动工具同时交付给员工的,就有员工手册(需要单独列明),同时, 要求员工签字确认收到了。这一种做法,既有充分的证据向员工进行了公示,同 时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度,便于迅速地了解企业的文化 以及工作流程。 2、 员工入职时,为员工进行适当培训时(时间也许只有二三天),其中就有对 员工手册的内容培训,对于这种培训,主题以及到场人员工皆有登记,并要求 每一名员工进行签到明示。这一种做法,比第一种做法更具有实际意义。 3、 在第二种做法的基础上,企业在培训结束时,会对员工进行关于员工手册的 开卷考试,每一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷,并签上自己的名 字。这是目前我们所最为赞赏的方式。 针对以上三种方式,我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工,由 于其一般情况下,与企业的人力资源部并不在一个地方,如果要求此员工来公 司总部签这么一个东西,或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这 么一份东西,成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下,我们认为,企业应 该在与该员工签订正式的劳动合同时,随合同附送给该员工一份员工手册,并 要求员工签收关于收到员工手册的收据,以证明这一点。 如果在实践中,企业对于员工手册的公示,能够考虑自己的实践,着力于应用 以上四种方式,相信公示的风险是可以避免的。

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5-如何制定一个合法有效的员工手册?

5-如何制定一个合法有效的员工手册?

如何制定一个合法有效的员工手册? “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩,是企业内的 “法律法规”,同时还起到了展示企业形象﹑传播企业文化的作用。 它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容,又因适应 企业独特个性的经营发展需要而弥补了规章制度制定上的一些疏漏。站在企业 的角度,合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的“武器”; 站在劳动者 的角度,它是员工了解企业形象﹑认同企业文化的渠道,也是自己工作规范、 行为规范的指南。 特别是,在企业单方面解聘员工时,合法的“员工手册”往往会成为有力 的依据之一。《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的 情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”,但是如果用人单 位没有规定,或者规定不明确,在因此引发劳动争议时,就会因没有依据或依据 不明确而陷入被动。制定一本合法的“员工手册”是法律赋予企业的权利 ,也是 企业在管理上的必需。 如何使之行之有效呢? 首先,制定颁布主体必须合法,必须是企业主体,而不能是企业的某个部 门(但经企业授权的除外)。 其次,内容必须合法,即必须符合现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策 规定。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保 障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动部关于〈劳动法〉若干条文 的说明》明确说明:“《劳动法》第四条中的‘依法’应当作广义理解,指所 有的法律﹑法规和规章。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通 过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律﹑行政法规及政策规定,并已向 劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。” 2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定:“用人单位应当依法建立和完 善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利﹑履行劳动义务。”一些企业为了 扩大自己的用人自主权,在规定企业可单方面解除劳动合同的情形时,怎样对 企业有利,就怎么制定。其实这是徒劳的,因为这样的规定很可能是没有法律 效力的。《劳动法》第二十五条明确规定:“ 劳动者有下列情形之一的,用人 单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对 用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”也就是说除 了上述情形以外,用人单位都不得单方面随时解除与劳动者的劳动关系。 第三,制定程序必须合法,即必须经过一定的民主程序讨论通过。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条也明确规定:“用人单位在制定﹑修改 或者决定有关劳动报酬﹑工作时间﹑休息休假﹑劳动安全卫生﹑保险福利﹑职 工培训﹑劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与 工会或者职工代表平等协商确定。” 第四,发布途径必须合法,即必须向劳动者进行公示或告知。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》第四条明确规定:“用人单位应当将直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。” 只有同时具备以上四个要件的“员工手册” ,才是合法有效的规章制度,缺 少任何一个要件,都会是无效的。 那么,企业如何保证所制定的“员工手册”内容的合法性?又如何来证明 所制定的“员工手册”是经过了合法的程序并且已经公示了呢?一般应做到以 下几个方面: 1.以现行国家法律﹑行政法规﹑规章及政策规定为依据,将“员工手册” 中的一些条款具体化。例如:针对《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以 解除劳动合同的情形之一“在试用期间被证明不符合录用条件”,建议不妨在 “员工手册”中明确规定如下内容: (1)公司对试用期员工严格按照录用条件考察,对不符合录用条件的事宜 书面告知并要求签名确认。如:可按企业《对试用期员工评估或考评的规定》 等相关制度,在试用期中的员工每月(或确定其他相应周期)必须经过评估或 考评,评估或考评不合格的,公司有权解除劳动合同。 (2)员工一旦在试用期或以后被证明其在入职时向公司提供了不实个人信 息,公司有权解除劳动合同。可以将信息的名称进行列举。 (3)要求试用期的员工必须履行岗位职责,遵守员工手册。 2.公司应注意取得并保留制定的 “员工手册”已经公示的依据。2008 年 1 月 1 日将实施的《劳动合同法》明确规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者 切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。” “员工手册”是员工的工作、行为规范的指导和引导,但是,在实践中, 一旦发生劳动争议,关于员工手册的法律效力问题便成了争议的焦点,也成了双 方在劳动纠纷中胜负的关键。而企业往往是有口难辩,难以举证所制定的“员 工手册”已经公示。 可以以下列形式之一来保留员工手册及修改部分已告知或已公示的依据: (1)组织会议形式的“员工手册”学习,保留有与会人员签名的会议纪要; (2)组织以传阅形式进行的“员工手册”学习,保留有已阅人员签名的记 录; (3)直接向员工发放“员工手册”,并保留签收记录; (4)将修改部分编成问卷,要求 100%的职工书面回答并保留问卷法。商 一些企业在按照上述方法进行编制员工手册时,往往还有员工手册都包括 什么内容、员工手册的架构体系是什么等困惑?如何编写适合企业自身情况的 员工手册呢? 员工手册必要内容一般包括:企业概况、企业文化、组织结构、人力资源 制度、员工行为规范、岗位职责等。 员工手册的架构体系一般为: 一、前言部分,包括 1、公司概况(总经理致辞、企业简介、企业发展历 史、企业愿景);2、企业文化(企业精神、企业宗旨、企业理念);3、组织 结构(组织结构、职能分配、部门简介); 二、正文部分,包括 1、员工日常行为规范(工作准则、行为规范、礼仪 规范);2、企业制度(人力资源制度、行政管理制度、财务制度);3、岗位 职责(部门职责、关键岗位描述、各类工作流程); 三、附则部分,包括 1、手册说明(使用说明、保管要求、修改程序); 2、手册效力(制定依据、约束效力、异议处理);3、员工签收(员工意见、 签收回执)。 员工手册的主要结构和内容基本上就是上述中的内容,但行业的不同,起 主要内容都要根据企业或行业的实际情况而编写。例如:房地产企业一般应增 加地产开发、物业管理及地产销售知识、要求等;超市类企业一般应增加卖场 管理(卫生状况、商品检查、卖场环境、促销管理、服务监督、安全消防)以 及现场管理要点(营业前、上午、下午及晚上、营业结束)和防损防盗等要求; 酒店宾馆类企业一般应增加酒店宾馆的规模介绍、特色服务、拾遗管理、保密、 小费与礼品、财务、吸烟等规定;食品类生产企业一般包括质量方针、食品卫 生要求与知识、职业禁忌等规定。另外,在设计“员工签收”时,内容一般要 包含“我***已收到(编号№****号)员工手册并认真阅读过,且已全部理解。 本人承诺将严格遵守员工手册中的规定、要求,同时也同意企业有权对手册进 行修改;如修改后的部分经批准且被我知悉后,也将严格遵守。否则,愿意承 担相应的责任。签收人***(必须本人亲笔签名)”等内容。 总之,编写一本完整、合法、适用的员工手册是人力资源管理工作的一项 重要而艰巨的工作,一个成熟的员工手册将凝聚着人力资源管理者的辛劳和智 慧,必将载入企业发展的史册。 员工手册编写的基本内容与形式简单介绍如下:   一、员工手册的基本内容 1、 封面:企业徽标、名称、文档编号、公司全称、发布日期、执行日 期、版本(A 或 B)。 2、 目录 3、 前言或总经理致辞、企业简介、近年企业获得荣誉、企业大事记。 4、 企业组织机构图、工作流程图。 5、 企业人才观与未来发展目标(方向) 6、 员工的招聘、录用、辞职、辞退程序 7、 员工晋升 8、 员工的权利和义务。 9、 员工仪表、仪容、行为规范。 10、安全管理。 11、员工工资、津贴、奖金标准与发放办法。 12、员工福利。 13、企业规章制度。 14、购物、就医路线图。   二、员工手册的基本形式 员工手册一般都编辑印刷成精美的口袋书,便于携带,易于查阅,大部分 制作成 64k 塑料套封面,烫金或烫银凹凸标题、图标,封面颜色以蓝色或红色 为主;也有的彩印企业形象照,腹膜或上光,制作比较精致典雅。内页根据员 工手册的内容多少确定纸张的克重。文字横排,封面文字宜采用黑体或者隶体 一号加粗,彰显厚重正式,不宜使用琥珀、行体、草体。一级标题采用宋体加 粗大三号字,二级标题采用宋体加粗四号字,三级标题采用宋体加粗小四号字, 正文字体采用宋体 5 号字。 员工手册也与书籍一样,封面、扉页、版权页、目录、内页、封底一样也 不能少、文字图案印刷要清晰、色彩要饱满,不论采用胶装或骑马钉装订要整 洁,更不能有缺页、脏页现象。 员工手册除了 64k 的式样,也有制作成正度 32k 的,还有的制作成 16k,形 式可以不拘一格,总之便于员工阅读学习就是好的形式,不过切忌把员工手册 搞得另类或花哨,不要给人一种俗气、随便的感觉。   三、员工手册定稿前的工作 脱稿后首先交付企业高层讨论、修改补充确定之后,召集公司职工代表再 次讨论通过,最后将全部内容打印出来,在公司显著位置公示 7 天,对员工提 出异议给予解释。   四、员工手册的使用 1、印刷成册分发全体员工,人手一册,然后由企业安排专人对全员进行培 训学习,经考试全员平均达到 60 分以上时,可以全面实施。 2、对新招员工岗前要把《员工手册》发给他(她)作为培训的首要内容, 然后通过考试,达标后方可上岗。 3、对辞职或辞退的员工必须及时收回《员工手册》。 4、企业每年要组织人员修改一次《员工手册》,以便与时俱进,每当国家 新的法律法规出台更要及时修改。

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6-新法下员工手册制订技巧及风险控制

6-新法下员工手册制订技巧及风险控制

新《劳动合同法》下 员工手册制订技巧及风险控制 前 言 《员工手册》是企业管理员工关系的重要 文件,它集各项管理制度于一身,是企业“员工管 理法典”。合法的、完善的员工手册,可以建立和 谐的企业与员工关系,调动员工工作积极性;可以 作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 2008 年 1 月 1 日,《劳动合同法》实施。该 法对于企业规章制度的制订和效力做出了明确的规 定。制订完善的、具有法律效力的企业规章制度, 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。 员工手册的定义 《员工手册》是用人单位处理员工关系 的规章制度的集成,是用人单位人事管理的 法典;是由用人单位依法制订并发布实施的, 适用于本企业内部管理和员工行为的各类规 定的集合;是对国家法律、法规的有效延伸 和补充,其在企业内部,具有普遍约束力。 用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 ---- 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定, 通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、 行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可 以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ----- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适 用法律若干问题的解释》第十九条 《员工手册》的作用 1. 《 员工手册 》 是用人单位规范化、制度化 管理的基础和重要手段; 2. 《员工手册》是劳动者的行为规范,是用人单位 的管理依据;是稳定、构建和谐劳动关系的基础; 3. 《员工手册》与《劳动合同》互相配合、相辅相 成,共同构成员工关系管理的重要依据; 4. 合法、有效的《员工手册》可以成为司法机关审 理劳动争议案件的法律依据; • • • • 企业立法权的体现 《员工手册》的制订,是企业立法权的体现。用人 单位有权根据自己的经营状况及管理的需要,依法 制订有关规章制度。 企业立法权的局限性:用人单位制订规章制度,必 须符合法定程序,且内容不得与法律法规的强制性 规定相抵触。 企业立法权的延展性:企业规章制度是对法律法规 的细化,是企业根据法律法规制订的实施细则。 企业立法权的权威性:合法有效的规章制度是司法 机关审理、裁判劳动争议案件的法律依据。 法律对于员工手册制订的要求  一、范围:    有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动 者切身利益的规章制度或者重大事项 。 《员工手册》生效条件 一、程序合法 经民主程序制定并向劳动者公示 二、内容合法 不与法律法规相抵触 二、程序: 1. 起草:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制 度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2. 讨论:经职工代表大会或者全体职工讨论,提出 方案和意见 。 3. 协商:与工会或者职工代表平等协商确定。 4. 公示:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动 者。 ----------------- 法律对于员工手册制订的 要求 法律赋予员工参与手册制订的权利 一.讨论权:职工代表大会或全体职工 二.授权权:工会或职工代表 三.修改建议权:在规章制度和重大事项决定实施 过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向 用人单位提出,通过协商予以修改完善。 制订《员工手册》程序图示 企业起草草案      经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见    企业研究 与工会或职工代表平等协商 公示 ※ 所谓平等协商,指的是任意一方无最终决定权,须双方协商一致。 企业起草员工手册需注意的问题 做到: 1. 详细定义,列举详尽; 2. 语言精练、准确; 3. 逻辑严密、清晰; 4. 措辞委婉。 规避: 1. 大而全:如 有下列行为之一,单位有权警告、 罚款、处分、降职降薪,直至解除劳动合同。 2. 滥用术语:如 单位有权予以除名、开除。 《员工手册》应具备的特性 1. 保证条款的可操作性和执行性; 2. 逻辑性和递进性; 3. 延展性(余地); 4. 授权性(进一步的实施细则); 5. 转嫁性(矛盾转嫁、效力转嫁); 《员工手册》民主程序的技巧 1. 全面讨论的保障; ① 公告 ② 函告 2. 利用法律对职工代表概念的缺失; ① 代表比例; ② 选举方式; ③ 巧用民主投票权 3. 充分利用工会职权的作用 《员工手册》的公示 1. 公示的重要性 2. 公示的方法 ① ② ③ ④ 公告 阅读 学习、考试 下发、送达 《员工手册》制订程序证据的 保留 1. 讨论的证据 ① ② 关于员工手册讨论的通知、公告 讨论的回复 2. 平等协商的证据 ① 职工代表选举的证据 ② 会议记录 ---- 需与会者签字 3. 公示的证据 ① 员工手册领取签字 ② 员工手册考试答卷 ③ 员工手册学习签到 ………………… 特别提示 1. 制订、修订规章制度时应遵守程序,没有 工会的应尽快推选职工代表。否则法院将 很可能否认用人单位规章制度的效力和适 用。 2. 现有规章制度应重新履行《劳动合同法》 规定的制订程序。 《员工手册》的内容 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 前言(企业的历史传统、经营理念、企业文化等) 一般规定(制订依据、制定目的、适用范围、法律地位等) 员工招聘管理制度* 劳动合同管理制度* 新员工录用考核制度* 工作时间、加班管理与考勤管理制度* 休息休假与病假、事假管理制度* 特殊群体管理制度* 工资与福利待遇管理制度* 在职培训与考核制度 保密制度 劳动纪律与奖惩制度* 其他管理制度(行政管理、财务制度、生产管理、安全卫生制度等) 附则(制度的解释权、修订权、生效时间等) 员工招聘管理制度 一、本制度订立的必要性 1 、明确新员工招聘录用的职权 2 、明确增员的审批程序 3 、有利于与《劳动合同法》第四十一条第二 款的衔接 • 知 注:用人单位在 6 个月内重新招用人员的,应当通 被裁减人员,并在同等条件下优先招用被裁减人员。 员工招聘制度 二、员工招聘制度应明确的内容 1 、非人力资源部门,任何部门不得擅自招聘、 录用新员工; 2 、未经审批程序,人力资源部门不予办理新 员工的招聘和录用手续; 3 、制度中需明确不得录用的人员范围; 4 、明确通知面试、通知录用的负责人; 5 、明确面试、录用程序。 员工录用及新员工试用期考核 制度 一、本制度订立的必要性 1 、录用程序、证据保留; 2 、考核标准、考核程序; 二、本制度必备内容 1 、录用原则与录用禁忌 2 、录用流程 3 、应聘资料审核内容及程序 4 、录用条件 5 、试用期规定 6 、试用期工资 7 、试用考核内容、方法及流程 8 、终止试用的程序 员工录用及试用期考核制度 三、员工录用及试用期考核制度容易出现的 问题 1 、试用期限与劳动合同期限的问题 * 了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定 * 不可签订《试用期劳动合同》 * 对于法律规定的 X 年以上含与不含的准确定义 2 、延长试用期的问题 * 试用期不得延长,试用期满或解除或转正 3 、试用期不签订劳动合同的问题 * 试用期包含于劳动合同期限之内,未签订劳动合同的试用期属于事实 劳动关系 员工录用及试用期考核制度 4 、试用期不缴纳社会保险的问题 * 建立劳动关系,必须依法缴纳社会保险 * 用人单位未依法缴纳社会保险,劳动者可随时解除劳动合同, 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金 5 、试用期待遇的问题 * 试用期工资不得低于约定工资的 80% 6 、转正手续的问题 * 转正手续不是法定手续,不是必须手续 * 试用期满当日 24 时,如用人单位未与劳动者办理解除劳动合 同手续,视为建立正式劳动合同关系 员工录用及试用期考核制度 7 、终止试用期(解除劳动合同)的问题 * 被证明不符合录用条件,则应告知原因,办理解除劳动关 系手续 * 必须符合法定解除条件,并持有不符合录用条件的证据 * 身体不能适应工作需要,经调整岗位后仍不适应,可以作 为解除试用期劳动合同关系的理由 员工录用及试用期考核制度 四、员工录用及试用期考核制度制订技巧 1 、建立录用标准及考核标准签字、承认方式 (赵抒案) 2 、建立试用考核结果签字方式 3 、利用民主程序制定严格的考核制度 员工录用及试用期考核制度 五、员工录用及试用期考核制度实施及执行技 巧 1 、及时订立劳动合同 2 、应聘资料个人签字 3 、应聘资料真实性确认 4 、试用期辞退书面告知理由 特别提示 • 相对于现行劳动法,新法增加了双方的如 实告知义务以及禁止担保等规定。用人单 位应注意: 1 、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能 导致无效。合同无效,一方有过错,且给 对方造成损失的,一方应承担赔偿责任; 2 、强化内部管理, 杜绝扣押证件及担保。 劳动合同管理制度 一、订立本制度的必要性 1 、明确劳动合同订立规程 2 、明确劳动合同生效条件 二、本制度的必备内容 1 、劳动合同签订时间和地点 2 、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明 3 、规定劳动合同签订的要求 4 、明确代表企业签订劳动合同的签订人 5 、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务 6 、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果 7 、规定劳动合同保管制度 8 、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序 劳动合同管理制度 三、劳动合同管理制度需要注意的问题 1 、劳动合同订立的时间 * 自用工之日起一个月内签订 * 逾期支付双倍工资 2 、劳动合同变更的程序及记载方式 * 变更劳动合同的协商程序 * 变更劳动合同应使用书面方式 3 、劳动合同附件的构成 * 明确附件的内容(员工手册、规章制度名称) * 明确劳动合同附件的法律效力 劳动合同管理制度 4 、劳动合同续订或终止的程序和手续 * 终止劳动合同是否需要提前通知(参照本地区地方法 规) * 终止时间(约定终止日期 24 时之前) * 规定转移社会保险和人事档案的程序 劳动合同管理制度 四、劳动合同管理制度执行时应注意的问题 1 、严格履行制度规定的程序 2 、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同;禁止 无关人员借阅他人劳动合同(流动魅力案) 3 、解除或终止劳动合同时,应办理相关书面手续,并 保留备查; 4 、劳动者提出解除或终止劳动合同,必须以书面形式; (王杰案) 5 、解除或终止劳动合同后,必须及时办理社会保险和 人事档案的转移。 友情建议 1 、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时; 2 、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改, 任何修改均属无效; 3 、明确劳动合同任何部分均不得手写; 4 、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的 求职者; 5 、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续; 6 、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的 劳动合同 考勤管理制度 一、本制度的重要性 1 、考勤管理制度,是企业确定作息时间的基本制 度; 2 、是确定员工加班的标准与依据; 3 、是员工管理的基本依据之一; 4 、是加班费争议的裁判依据; 5 、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。 考勤管理制度 二、考勤管理制度的制订要点 1 、考勤记载方式; 2 、时间明确; 3 、逻辑清晰,递进完善; 4 、定义准确,无歧义; 5 、加班定义精确,加班程序完善; 6 、语言精练、用语准确。 考勤管理制度 三、考勤管理制度必备内容 1 、作息时间(午休时间)以及考勤记载载体(中电 加成案) 2 、漏打卡的补救措施 3 、迟到的界定 4 、早退的界定 5 、旷工的界定(社科院案、黄雪莲案) 6 、加班审批程序(美佳物业案) 7 、倒休规定 考勤管理制度 四、考勤管理制度制订的禁忌 1 、上下班时间前后的准备与收尾时间; 2 、员工生理需求时间不计入考勤;(三洋电气、苏州案) 3 、法定节假日补休;(万家乐案) 4 、每周至少休息一天的误解。(万家乐案) 特别提示 1 、要求员工对考勤管理制度签字确认; 2 、考勤记录必须保留至少两年备查; 3 、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。 休假管理制度 (可与考勤制度合并) 一、制订本制度的意义 1 、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度; 2 、确定员工假期及请假规程的依据; 3 、计算员工加班费的依据。 二、休假管理制度的内容 1 、假的种类(病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、 探亲假等); 2 、休假规则; 3 、休假审批程序。 休假管理制度 三、休假管理制度应注意的要点 1 、病假请假程序; 2 、不应对病假时间加以限制; 3 、对探亲假的法律适用;(云腾宾馆案) 4 、批准假期不应与法律法规相抵触。(万家乐案) 特别提示 • 法律对于病假的认定缺乏明确的规定, 而在实际工作中,泡病号、假病假等现象 比比皆是。 针对这种情况,法律并不禁止企业对于 • 员工请病假的条件加以限制。建议在制订 休假管理制度时对于病假的诊断机构、病 假诊断证明的附加文件等做出规定。(小盛 案) 特殊群体管理制度 一、本制度制订的目的 1 、对于劳动关系中特殊群体管理的规范 2 、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职 工的权利义务。 二、本制度制订应注意的问题 1 、待岗与报到;(安居物业案) 2 、产假的假期; 3 、人性化管理。 工资支付规定 一、工资支付制度的特殊意义 1 、完善、健全、合法 2 、稳定职工情绪,订立交换规则; 3 、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。 工资支付规定 二、工资支付规定的内容 1 、工资的构成; 2 、工资标准的确定; 3 、工资的支付与扣除; 4 、加薪与降薪; 5 、最低工资; 6 、加班费; 7 、特殊情况下的工资支付 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 1 、工资的构成(东城同工同酬案) * 工资包括:基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、 各类津贴补贴等。 2 、工资标准的确定 * 《劳动法》第四十七条  用人单位根据本单位的生 产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资 分配方式和工资水平。 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 ( 1 )工资支付 * 工资支付周期:每月至少支付一次(非全日制工 15 天支付一次); * 必须按时、足额支付;(冉志军案) * 对于奖金、绩效工资等的授权性规定; ( 2 )特殊群体的工资支付 * 病假工资、事假工资、产假工资; 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 3 、工资支付与扣除 ( 3 )工资的扣除 * 违纪行为的扣减 * 损失赔偿 * 法定扣减 4 、加班费 * 加班费基数(结合地方法规)(粉丝网案、西城空调 案) 工资支付规定 三、工资支付规定的要点 4 、特殊情况下的工资支付 ( 1 )工伤治疗期间、产假期间; ( 2 )非劳动者原因停工停产期间; ( 3 )综合计算工时制; ( 4 )不定时工时制; 工资支付规定 四、工资支付规定必须注意的地方 1 、措辞严谨 2 、递进合理 3 、语言艺术 4 、与法律法规相结合 友情提示 • 工资支付制度是企业规章制度中地位较重要 的基本制度,它关系到企业劳动关系的稳定 和企业生产经营的正常秩序。 • 工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议, 工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要 依据。 • 建议企业在制订本制度时,由专业人员审核。 劳动纪律与奖惩制度 一、奖惩制度的性质 1 、企业认定员工违纪的法律依据; 2 、企业处理违纪员工的法律依据; 3 、企业职工的行为规范 劳动纪律与奖惩制度 二、本制度的制订意义 1 、企业管理职工行为的依据 2 、认定法律行为性质的标准 3 、人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 1 、违纪行为的定义 2 、违纪情节的定义(一般违纪;较重违纪;严重违纪) 3 、违纪行为的处理原则 ( 1 )以事实为依据,以法律为准绳; ( 2 )公平、公正、公开; ( 3 )教育为主,惩罚为辅; ( 4 )处理时间得当,处理方式适当; ( 5 )区别情节,分类对待 劳动纪律与奖惩制度 三、制订本制度的要点 4 、处罚程序完备; 5 、处罚方式: ( 1 )行政处分:警告、记过、通报批评等 ( 2 )经济处罚 ( 3 )解除劳动合同 ( 4 )移送司法机关 其他规章制度 一、非重要、非关键制度 • 福利制度、行政管理、财务制度、生产管理、 安全卫生制度等 二、需另行培训的制度 1 、在职培训与绩效考核制度 2 、保密制度 3 、保密与竞业禁止制度 员工手册的后续审查和修订 一、员工手册的定期或不定期法律审查 1 、定期审查 2 、不定期审查(适法性审查和新情况审查) 3 、员工手册增删修正的程序 ( 1 )将增删修正的内容详细成文 ( 2 )将成文的内容履行民主程序(同新制订时) ( 3 )将民主程序后的内容履行公示程序(同新制订 时) ( 4 )将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相 关内容 《劳动合同法》下员工手册制订技 巧及风险控制讲解部分到此结束

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8-员工手册制定及修改重点建议

8-员工手册制定及修改重点建议

员工手册制定及修改重点建议   我们认为,员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度,而且对规范公司管理有良好 的指导作用,即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可以 引导人事专员在日常人事管理中如何取证,如何保存证据、如何具体操作等问题,因此, 大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。    一、 员工入职前风险规避制度      员工入职前,主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位 解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。    条款设定:      应聘人员申请入职,必须填写入职申请表,提供合法的入职证件,包括但不限于身份 证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等,应聘人员应保证或承诺其填写的个人情 况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务,如有违反上述保证 或承诺,视同应聘人员对公司采取欺诈手段,公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处 分或解雇,不作任何补偿,给公司造成损失的,公司有权向其追偿。      应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件,并承诺不因公司以此方式获取应聘 人员个人信息资料而起诉,公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。    二、 员工入职时劳动合同签订制度      《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同,但对于用人单位而言,最 妥善的方式是在入职前就签订合同,这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款 有异议,导致一个月内无法签订劳动合同,人事管理困扰或支付双倍工资的风险。    参考规定:      公司实行劳动合同管理制度,员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签 订劳动合同的员工,必须在入职后一个月内签订,员工拒绝签订的,公司可提前三日通知 员工终止劳动关系,发放应得工资,不作其他任何补偿。    三、 试用期制度      《劳动合同法》实施之前,在试用期,很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳 动合同,且试用期一律为三个月,等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已经 面临很大风险,应予纠正,同时,企业录用员工时,应向其书面发出录用通知书,并在录 用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。    参考规定:   公司决定聘用应聘人员时,将向员工发出书面录用通知书。     新入职员工实行试用期制度,根据劳动合同期限的长短,试用期为一至六个月。   ( H: _6 Z9 f5 G* q / U; X/ ]+ [1 y* H# k1 P $ b* \; B6 C6 ]9 R  a1 p( R/ y / }% J+ Q7 j: C/ e5 y0 `7 C* c 2 N5 D% \% z7 X# e7 x , i' ]0 a( z8 M 2 z% S9 I2 _+ p : n, S1 Y3 Y/ J  r9 f 0 S$ b" c3 G. {9 c 1 I& [+ ?# l- R2 k" {" a9 ? : F' h/ ]) O# g* t! n3 c' X! K   试用期内,公司根据员工表现,根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是否符 合录用条件,经考核符合录用条件的,转为正式员工,如员工被证明不符合录用条件,公 司将即时解除劳动合同,不作任何补偿;试用期内,员工离职需提前三日书面通知公司。    四、 调整工作岗位制度    参考规定:        试用期满合同未到期员工,公司需调整员工工作岗位的,原则上需与员工协商一致, 但公司临时调整员工工作岗位(不超过三个月)、公司组织架构调整、产业、产品结构调整 及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。     公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作:(需根据公司实际需要确 定)   1.绩效考核不合格;   2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求;   3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。   4.其他不符合岗位要求的情形。     员工经证实不胜任原工作岗位的,公司将根据公平、合理原则及员工实际,对员工进 行培训或调整员工工作岗位(包括降职、换岗等),员工调整工作岗位后,根据以岗定薪 的原则确定其薪资水平(包括提升或降低)。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到 上班,不同意接受培训或调整工作岗位的,公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进行 处分直至解除劳动合同。    五、 工资结构调整制度      很多企业在工资支付制度上存在不合理性,有些是给员工一个固定的工资,而并未有 具体的项目,有些虽然分解成几个项目,但这些项目都是固定的,无法变动,这样就使工 资支付僵化,无法灵活调整员工工资,导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对 工资结构进行调整,引入绩效奖金一栏,对其工资根据员工绩效进行浮动,以贯彻多劳多 得的原则,提高员工的积极性,并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中,同时, 企业可以根据自身实际,制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法,定期对员工的工作 绩效进行考核,并据此调整员工工资、岗位,《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附件发 给员工。    参考规定:      员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资(津贴)、(技术津贴)、绩 效奖金等构成,岗位工资根据工种及职级确定,绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门效 益等予以浮动。      公司所称的正常工作时间工资,是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资,该 工资不低于深圳市最低工资标准,计算加班工资以其为基数。      月薪制工资人员,其工资实行包干制,即加班工资实行预付制,月薪工资中津贴一项 3 q7 H0 ?- `7 C: p * G) e" L( a. f: Z" |" l+ A5 ^+ z' c : i" Q& ~, {2 c - E7 w( @9 J( m0 e; N2 y : @1 _0 @2 o9 H( @' x . s# G, H& a  G# y ) R. E- g. C6 j4 L2 ^/ v3 c2 F / i) ?0 g" u* F5 f! T( p6 ? 5 |3 N; E; Z. c, m, r3 m% L" W % |% X: @" q1 [" X  A& ] 包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资,超出约定的加班时间或者预付之加班工 资不足以及法定节假日加班的,另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资, 具体见员工工资目录。      以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制度、 调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议,下面接下来继续给大家提出关于离职 的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议,以供大家参考:    一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度      根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见,电子考勤记录须员工本人签名才能作为 计算加班工资的依据。因此,员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡,则每月 结束后应由员工在纸质卡上签名确认,如电子考勤,有条件的企业可以每月将电子考勤记 录打印出来,由员工确认签名,如认为这样成本过高,应在员工手册上作相应特殊规定, 以确定电子打卡记录的有效性。    参考规定:      公司每月向员工发放工资时,将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间(含加班 时数)、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、 扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、工资数额 等确认无误后签名予以确认,如在签名后发现有误差,应在工资发放后七日内书面向公司 人力资源部(财务部)提出,逾期则视为没有异议,公司将不再受理。    二、离职的有关规定    参考规定:      试用期员工离职,须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出;试用期满 后的正式员工离职,应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前通知 期不足,造成公司经济损失的,应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的,须人力资源 部经理批准。      员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的,公司有权暂时不予支付员工 经济补偿,超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的,员工应当 承担赔偿责任,公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除,工资、经济补偿尚不足以弥补 损失的,员工仍需赔偿损失。      员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的(包括但不限于退保、出具解除劳动 合同的书面证明等),由此产生的一切法律后果由员工自行承担。    三、公司书面文件送达制度      公司的有关书面文件(如处分通知、解雇通知书等),在无法直接送达给员工时(如 * ]7 K3 I- F/ ?3 h5 {8 V, f : j  t$ _9 ]8 v, e 5 m7 j; u! H) H& w7 [ 1 R8 Q( F, k; `( j% z 3 z' z. R" v5 ~  Z ! v* b& t: t, s4 O& n: q/ f# | 6 {+ d3 n" [# u: h " V$ d4 K* h7 y9 S/ f* t 4 D6 ~; ?" j+ ]3 r& [' A4 p4 Y( M 员工拒签、下落不明),公司应采取一定的措施,并在员工手册中予以规定。    参考规定:      公司发送给员工的书面文件(包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知),员工应 配合签收,如书面文件无法直接送达至员工时(包括但不限于拒绝签收、下落不明),公 司可以通过以下任一方式送达:     1.留置送达。员工拒绝承认错误的,由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形, 或由工会予以确认备案,将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置,该书面文件同时将 在公司公告栏予以公告,此方式视为送达。   2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址,该书面邮寄文件一 旦发出即视为送达。   3.公告送达。将在公司注册地地级市(含)以上报纸刊登书面公告或通知,刊登之日 即视为送达之日。 书面文件一经送达,即发生法律效力。    四、违纪处分证据搜集制度      对于员工违纪处分,应根据公司实际列明相关行为,从轻微违纪到中度违纪再到严重 违纪行为,一一列明相应的处罚措施,并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。 如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告,一年内记大过三次的予以解雇处分等等。 在对员工进行警告、记过、记大过处分时,可以同时予以罚款处分,如警告罚款 20 元、记过 罚款 50 元等,如果不罚款,则可以采取扣绩效奖金的方式,如规定员工有违纪行为,视为 绩效不良,所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时,注 意证据的搜集工作,如员工违纪的,要其书写书面检讨,承认错误,并将处分通知送达给 员工签名确认,记入人事档案,在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签名确 认时,人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话,并书面记录的方式 进行证据固定工作(即通称的谈话笔录),最后由全体参加此次会谈的人员签名确认谈话 内容,或者采用录音方式等。    五、民主程序问题      《劳动合同法》第四条规定,涉及员工切身利益的企业规章制度,需全体员工或职工代 表大会通过,才能有效作为企业管理行为的依据。对此,在《员工手册》的制定或修改过程 中,有条件的企业,可以采取由工会主持,每个部门选派一定代表,采取座谈方式,由专 门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议,然后由所有与会人员签名。    六、公示问题      《员工手册》作为企业管理的依据,必须符合三个条件,民主性、公示性、合法性。合法 性由律师审核,但民主性和公示性需要企业自行操作,律师仅提供具体操作建议。公示性, 即企业规章制度必须向员工公示,以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公告的方 式,单纯的此种方式不甚妥当,企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为可以采 取以下几种方式对其进行补强证据: - l+ I" H+ Z4 ?8 { 1 y# x5 l: K/ N/ }; b* U7 x# @  N  y* Y / _& P+ B3 O9 ~7 Y7 F- L ' F0 J) C5 {6 d- t4 D' Q9 O 8 }! x' r) V+ R1 h$ A0 e 1 `; q' |0 `$ D9 C * N/ X1 U1 \4 K* x 1 `  n! e) K% i; _ 1 l- s% a2 t/ q4 J      1、采取培训的方式。对于新员工,可以采取入职培训,受训人员并在培训会议上签名, 签名簿上记载培训内容(如《员工手册》),这样就达到了公示效果;对于老员工,很多企 业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示,我们认为,老员工亦可以采取培训的方式, 如在不加班的时候或生产比较闲的时候,要求员工培训,程序如前所述。      2、公告拍照。在张贴公告的当天,用数码相机将公告内容拍下,照片上记载拍照时间。      3、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度,可以在劳动局备案,以证明规章制度的 民主性、合法性及公示性,劳动局会出具证明以证实公示的时间。      4、将印刷成册的《员工手册》发给每一位员工,并让员工签收,此种方式对于老员工可 能存在一定的操作障碍,如果有障碍可以对新员工采取此种方式。 9 y! ^5 x5 k0 D( U: I' t. r ) r: `: q) }+ @ ; k3 C; D1 ?0 C

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