员工离职证明模板
离职证明 兹证明 ** （身份证号： ****************1234 ） ，自 2016 年 1 月 1 日入职我公司，担任 ** 部门 ****_岗位，至 202X 年 1 月 1 日，因 **原 因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作优秀，同事关系融洽，经公司 慎重考虑准予离职，即日起正式解除合同。 特此证明 ****************有限公司 202X 年 2 月 24 日
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离职证明模板
离职证明 兹 证 明 ），于 动合同期限为 先 生 / 女 士 （ 身 份 证 / 护 照 号 ， 年 月 年 与劳动者协商一致 日至 月 日至 原因离职，属 年 月 年 日在我公司任职，劳 月 非自愿离职 日，因 用人单位 性质，离职前担任 职务。在职期间无不良表现，相关离职手续已办妥。 因未签订相关保密协议和竞业限制，遵从择业自由。 特此证明 ******有限公司 202X 年 5 月 21 日
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企业离职证明模版（详细版）
******有限公司 员工离职证明 ******有限公司遵照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施 条例》的相关条款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证 明，证明应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年 限。为离职员工出具离职证明，请员工予以确认签收。 一、离职员工信息 姓名：XXXX，身份证号码：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 二、劳动合同存续期情况说明 1、关系状态：■ 劳动关系 □ 劳务关系 □ 特殊劳动关系 2、工作岗位：XXX 工程师 3、服务期限：XXXX 年 XX 月 XX 日至 XXXX 年 XX 月 XX 日 三、劳动合同解除/终止情况说明 1、劳动合同解除/终止时间：XXXX 年 XX 月 XX 日 2、离职原因： ■ 协商解除 □ 到期终止 □ 违规辞退 3、公司与员工确认无任何未了事宜（包括尚未支付的工资、尚未结算的加班费用、未休 年假工资及经济补偿金等其他费用），劳动关系在本离职证明签收时同时终止。 四、离职信息资料管理 1、离职证明由本公司人事部出具，如有任何异议，请联系。 联系电话：XXX-XXXXXXXX 转人事部 2、离职证明随员工档案信息备存两年，过期即行销毁，公司不再协助出具证明。 3、离职证明一式两份，员工对以上信息予以确认并签收，员工未能及时签收的，公司通 过个人留下的通讯地址以挂号信的形式邮寄。 离职证明签收人： 离职证明出具方：******有限公司 XXXX 年 XX 月 XX 日
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离职员工交接表模板
``有限公司 离职工作交接单 移交人姓名 移交人岗位 移交项目（包含移交的工作、文件、工具等）： 移交人签字/日期： 接收人姓名 接收人岗位 接收评价（包含移交的工作、文件、工具等）： 接收人签字/日期： 监交人姓名 监交人岗位 监交评价（包含移交的工作、文件、工具等）： 监交人签字/日期： 注：1.接收人为人力资源部指派人员； 2.监交人一般为直接上级、主管负责人、分管领导。 表格种类编号 ``-****-051 ``-****-M5-010
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员工离职交接审批表
··有限公司 表格种类编号 ··-***-053 离职交接审批表 ··-***-M5-008 日期： 个人 信息 姓名 所属部门 担任岗位 入职日期 拟离职日期 实际离职日期 接收人 签字/日期： 主管负责人 签字/日期： 仓库管理 （办公物品、设 相 备仪器回收） 关 部 门 手 续 办 理 签字/日期： 行政部 （门禁钥匙/考 勤/文件/工 装/车辆违章） 签字/日期： 财务部 （现金借支/扣 补款项/票据） 签字/日期： 人力资源部 （社保办理/工 资结算） 签字/日期： 离职人员对上述内容确认无异议。 签字/日期： 年 月 日
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离职证明（两联）
离职证明 兹证明 （身份证号： ） 于 年 月 日至 年 月 日期间在我司 部门 担任 职务，现因 个人原因 离职， 并于 年 月 日正式与我公司解除劳动关系，双方 不存在任何劳动争议。工作期间表现良好，无违纪现象。 特此证明！ 此 离 职 证 明 一 式 两 XXX 有限公司（盖章） 年 月 日 份 员 工 ................................................... 联 离职证明 兹证明 （身份证号： ） 于 年 月 日至 年 月 日期间在我司 部门 担任 职务，现因 个人原因 离职， 并于 年 月 日正式与我公司解除劳动关系，双方 不存在任何劳动争议。工作期间表现良好，无违纪现象。 特此证明！ XXX 有限公司（盖章） 年 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 联 公 司
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员工离职承诺书
离职承诺书 本人姓名： 身份证号： 现在 单位任职，工作职务： 职之前作出以下承诺： 因近期离职，特在离 01、本人已同意与单位签署解除劳动合同的协议内容！ 02、本人保证在离职之前将继续做好自己的工作职责和承担的义务！ 03、离职后，本人不会做有损于单位的事情，如有发生本人将承担一切后果！ 04、本人离职后将严格遵守单位内部所有机密，不向任何第三方进行透漏！ 05、离职之前将手头上的工作任务处理完毕，不留任何未完成工作内容，自己 掌握的工作资料一并上交，不私藏重要文件！ 06、将公司下发的未使用办公用品上交部门负责人，不随意带走公司任何资产！ 07、未办理好离职手续，本人不擅自离开工作岗位，以免出现工作纰漏！ 08、本人离职系自愿行为，与单位无任何关系！ 09、离职后本人将不再以任何本单位身份从事一切商业活动！ 我将严格遵守上述承诺，自觉维护单位利益，如有违反上述承诺给单位带 来损失的，本人愿承担一切法律责任！ 承诺人： 年 月 日
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离职证明模板
离职证明 兹有： 性别： 身份证号： 工号： 联系电话： 。自 年 月 日至 年 月 日就职于我司 部门，担任 职务， 在职期间工作良好，无不良表现。现因 原因， 于 年 月 日终止我司劳动关系。现已结清所有财务相关 费用，并办理完相关工作交接手续。 特此证明！ 公司（盖章）： 年 月 日
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离职标准大全
强大的企业一定是用系统在赚钱 企业组织系统咨询班 离 职 标 准 大 全 强大的企业一定是用系统在赚钱 离 职 手 册 五种情况员工可以直接离职 一、 试工不合格 1、 表述经历与实际经历有较大差距 2、 岗位技能不达标 3、 薪酬要求与技术差距较大 4、 文化匹配度不足 5、 假证据上班 6、 试工任务不达标 7、 公司要求的身体素质无法达到 8、 兼职 9、 不签订目标责任书及相关法律性合同 10、 工作期间符合辞退条件 二、 三、 岗位不合格，经多次培训后仍不合格 岗位不合格，经调岗后仍不合格 以上岗位不合格内容： 1、 必要的身体条件（孕妇与工伤除外） 2、 必要的上岗资格与礼仪要求 3、 必要的工作时间保证 4、 必要的知识条件 5、 必要的岗位技能 6、 三个月工作任务不达标，给公司造成损失 7、 多次出现工作不达标，造成公司正常经营流程无法正常运作 8、 出现语言、礼仪、行为等给公司造成极大伤害 9、 基本素质无法达到岗位最基本要求 10、 职业道德不符合岗位标准 四、 严格违反公司纪律 (一)连续旷工十天、旷工时通知到二次以上仍旷工 1、 连续旷工十天（旷工时间以公司考勤记录为准）； 2、 月累计旷工达十五天及以上者； 3、 旷工时以电话（包括电话记录或短信）或书面通知（如挂号信、上一级 负责人书面签字文件）两次以上仍未到岗者（包含通知其直系亲属）； 4、 旷工时通知到二次以上仍旷工超过三天（含三天），以考勤记录为准。 (二)严重触犯商业保密协议 1、 泄露公司秘密级文件造成不良影响； 2、 泄露公司财务数据，合同协议，客户资料，产品市场规划、供货商资料 商品价格、各种政策、公司规章制度、客户资料等； 3、 严重触犯商业保密协议，给公司造成直接或间接经济损失达到 5000 元 以上标准的（经公司认定的标准）； 4、 泄露或提供工厂生产成本信息，原材料配方，顾客信息等公司内部资 料给公司竞争对手； 5、 泄露公司绝密级内容（公司重大决策中的秘密事项，公司尚未付诸实 强大的企业一定是用系统在赚钱 施的经营战略经营方向、经营规划、经营项目及经营决策） 6、 泄露公司机密级内容（公司财务预、决算报告及各类财务报表、统计报 表，公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料；以及公司未公布人 事调动和人员解聘信息） 7、 泄露公司客户资料（VIP 客户及供应商资料） 8、 泄露公司商业信息（营销策略、定价方案、商业信息）； 9、 泄露公司技术资料、受控制度文件、各部门使用的工具文件 10、 未经授权向任何第三方（包括新闻界、电台、电视台及传播媒介等） 发表声明或透露公司《保密协议》规定不得向第三方透露的公司商业、技 术等秘密者 11、 向第三方透露或出卖公司财务资料﹑商业合同﹑客户资料﹑产品信 息﹑工艺配方﹑新产品新材料开发资料 12、 向外界透露保密协议或商业秘密等公司所不能透露的信息 13、 泄漏、复制、倒卖公司采购资料,经营价格,销售方针,以及公司内部 各种规章制度财务数据者公司给于辞退处分 (三)为达到经济利益而进行的严重违反工作规范和操作规程 1、 套取公司政策、吃回扣、擅自调货、发货 2、 给公司造成直接或间接经济损失达到 5000 元及以上标准的（经公司认 定的标准） 3、 利用职务之便接受供应商的回扣贿赂达 500 元以上者（经公司认定的 标准） 4、 套取公司政策，挪用货款，吃差价，在公司与客户之间谋取个人利益、 故意窜货扰乱市场、兼职造成不良影响，损害公司形象等 5、 贪污公款，不论金额大小 6、 接受供应商及公司客户请客、贿赂者（含烟、礼品及其它各种形式） 7、 私自调整进货数据或降低成本出售 8、 擅自调货,挪用货款 9、 虚增采购成本从中吃回扣 10、 私自转移订单从中获利 11、 以个人名义代理其它公司产品 (四)严重修订企业经营性数据 1、 修改销售、库存、毛利数据，弄虚作假者； 2、 修改营运任务目标； 3、 修改财务预算、报表、成本数据、经营分析报表等财务资料 4、 修改档案记录、合同条款 5、 故意算错产品成本、报错单价损失达 1000 元以上（经公司认定的标 准） 6、 修改销售指标数据； 7、 修改与客户往来资料、帐务信息； 8、 修改数据导致公司蒙受损失达到 5000 元以上（经公司认定的标准） 9、 累计两次但未造成公司损失或 1 次造成公司损失的 10、 修改数据令公司信誉受到严重影响者 (五)不按照操作规程工作造成重要损失 1、 给公司造成 1000 元及以上损失的（经公司认定的标准）； 强大的企业一定是用系统在赚钱 2、 累计两次及以上，经上级多次提出改正建议后仍不执行者； 3、 造成人身伤害，设备安全事故，折合经济损失 1000 元及以上者（经公 司认定的标准）； 4、 令公司损失资金、客户、商品、财物，折合经济损失 1000 元及以上者 （经公司认定的标准）； 5、 人为造成工伤者； 6、 造成机器设备重损，折合经济损失 1000 元及以上者（经公司认定的标 准）。 (六)故意失误对外签订损失性合同 1、 故意算错产品成本、报错产品价格或签订损失性合同，使公司蒙受损失 达到 1000 元以上者（经公司认定的标准）； 2、 和客户私自签定有损公司利益的合同协议损失金额达 5000 元以上（经 公司认定的标准） 3、 令公司信誉受到影响者； 4、 超过公司销售政策规定范围且不经公司领导批示过的，以双方公司加 盖红章并双方签字确认为准 5、 低于公司销售政策或不与公司汇报的私自行为 6、 故意失误对外签订损失性合同，对外捞取利益者 (七)故意性不完成工作任务 1、 故意延误任务完成期限 2、 故意达不到任务质量 3、 故意性不完成工作任务，给公司正常经营造成影响或损失达 5000 元以 上者（经公司认定的标准） 4、 刻意提高产品成本，使工作不能按时完成，恶意改变工作结果的 5、 故意性不完成工作任务累计三次的 6、 无视公司、部门下达的任务目标，消极怠工，累计 2 次以上，经批评教 育仍不悔改的 7、 故意性不完成或不按时完成部门下达的工作任务，工作态度极不认真 每季度或半年考核不负责任、相互推脱，并对公司或部门造成极坏的影 响 8、 连续 3 个月故意性不完成工作任务 9、 故意拖延工作时间致使公司正常经营流程无法正常运作者 (八)通过利用工作信息威胁公司达到经济利益或其它利润 1、 金额超过 5000 元以上（经公司认定的标准） 2、 利用工作信息威胁公司达到经济利益行为累计三次的 (九)信息资料私自利用 1、 利用公司名义、名片私自进行商业活动，私自交易，损害公司形象 及利益者； 2、 利用公司资源做私活者； 3、 利用客户资料私自交易 4、 私自贩卖公司 VIP 客户资料给他人 5、 贩卖公司核心技术资料 6、 行为出现一次并给公司造成 5000 元以上经济损失（经公司认定标 准） 强大的企业一定是用系统在赚钱 7、 行为出现累计三次的 8、 行为造成恶劣影响，严重影响公司信誉的； 9、 行为导致内部投诉超过 2 次及以上者； 10、 信息资料私自利用，通过利用工作信息威胁公司达到个人经济利益 或其他利润：自己亲朋好友业务低于正常价；隐瞒事实为亲朋好友在 公司联系业务；利用职务便利大小单不交单，私自交易的；利用公司 资源做私活者；贩卖公司核心技术资料；私自贩卖公司 VIP 客户资料 给他人 (十)经济交易、权力交易、性交易 1、为达到自己利益目的，而进行经济交易、权力交易、性交易的； 2、交易行为出现 1 次，不论金额大小 (十一) 不按制度与规章制度进行任免 1、不按制度与规章制度进行任免，累计三次的 2、不按制度与规章制度进行任免，造成内部投诉 2 次及以上或 1 次严重影 响的； 3、任免基层管理者以上干部，没有经过考评的，并且取消被任免者资格； 4、用人部门测试不合格，还进行任用的，并且取消被任免者资格 5、不按正常任免流程聘用亲人朋友的； 6、任用不符合岗位任职资格条件要求的人员者； (十二) 销毁公司资料 1、未到销毁期限销毁公司有明文规定保存期限材料的 2、擅自修改销毁公司合同、档案资料的 3、销毁公司技术配方、技术研发等技术资料 4、销毁公司财务报表、会计凭证等财务资料 5、销毁公司客户资料 6、销毁公司营销数据 7、销毁 ERP 数据 8、未经上级同意擅自销毁公司的各种文档资料,数据(包括删除电子文件) 者 (十三) 利用本职岗位职责帮助自己或他人谋求非法所得 1、自己亲朋好友购物低于正常售价 2、隐瞒事实为亲朋好友在公司联系业务 3、利用职务便利在卖场设私柜的 4、大单团购不交单，私自交易的 5、拿返利、卡业务、要礼物等行为，价值单次高于 100 元，处以不低于 1000 元的罚款 6、利用职权受贿、投机取巧、隐瞒、舞弊帮助自己或他人谋求非法所得； 7、利用本职岗位职责帮助自己或他人谋求非法所得在五百元以上的（含五 百元） (十四) 公物被占为己有超过规定标准 1、 未经授权而擅自挪用公司钱财或在收款后 24 小时内（经公司认定的标 准）未将公司款项返还公司财务或财务账号上者 2、 公司车辆私自使用者 3、 将公司的财物占为己有达 1000 元以上者（经公司认定的标准） 强大的企业一定是用系统在赚钱 4、 利用职务之便，帮助他人占有公司财务的 5、 私用职责下所保管的公司财物或擅送他人使用，造成非常恶劣的影响 或严重后果者（内部投诉达 2 次公司有谈话笔录并有直接主管签名或 一次性损失达到 2000 元以上 6、 私自赠送公司财物 （十五） 其它 1、利用公司名义，在外招摇撞骗者，经查实公司给予辞退处分并依法追求 其经济赔偿 2、盗窃同仁或公司财物者 3、私自转包业务或私接业务者 4、恶意破坏公司财务制度的、财务人员做兼职的（造成 2000 元以上经济损 失的） 5、故意刁难客户,与客户发生争吵者 6、工作期间，同事之间斗殴者，顶撞上司并对上司出于恶言咒骂、威胁者 造成实质性的人格伤害或精神打击（与同事打架斗殴，对上级进行人 身伤害有精神上实质的打击）达 3 次以上者 7、在公司内从事非法活动或参加非法组织者（政府规定的非法组织） 8、员工单身宿舍非法同居者 9、教唆、挑动聚众闹事的（造成停产一个班以上的） 五、 触犯国家刑律： 刑拘以上标准或处罚金 5000 元以上标准者（经公司认定的标准） 强大的企业一定是用系统在赚钱 离职职员申请表 部门 职员姓名 到岗日期 岗位 离职 离职原因： 对公司的发展建议： 部 门 主 管 ： 年 月 日 分公司总经理： 人办资源部主管： 年 月 日 离职员工工作交接单 交接部门 交接事项 签字、日期 备 注 强大的企业一定是用系统在赚钱 离职前交接 事项 部门 交接人、日期 备 注 技术资料交接 客户资料交接 帐务性交接
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HR离职手册
离职手册 离职手册 五种情况员工可以直接离职 一、 试工不合格 1、 表述经历与实际经历有较大差距 2、 岗位技能不达标 3、 薪酬要求与技术差距较大 4、 文化匹配度不足 5、 假证据上班 6、 试工任务不达标 7、 公司要求的身体素质无法达到 8、 兼职 9、 不签订目标责任书及相关法律性合同 10、 工作期间符合辞退条件 二、 岗位不合格，经多次培训后仍不合格 三、 岗位不合格，经调岗后仍不合格 以上岗位不合格内容： 1、 必要的身体条件（孕妇与工伤除外） 2、 必要的上岗资格与礼仪要求 3、 必要的工作时间保证 4、 必要的知识条件 5、 必要的岗位技能 6、 三个月工作任务不达标，给公司造成损失 7、 多次出现工作不达标，造成公司正常经营流程无法正常运作 8、 出现语言、礼仪、行为等给公司造成极大伤害 9、 基本素质无法达到岗位最基本要求 10、 职业道德不符合岗位标准 四、 严格违反公司纪律 1、 旷工十天、旷工时通知到二次以上仍旷工 2、 严重触犯商业保密协议 3、 为达到经济利益而进行的严重违反工作规范 4、 严重修订企业经营性数据 5、 不按照操作规程工作造成重要损失 6、 故意失误对外签订损失性合同 7、 故意性不完成工作任务 8、 通过利用工作信息威胁公司达到经济利益或其它利润 9、 信息资料私自利用 10、 经济交易、权力交易、性交易 11、 不按制度与规章制度进行任免 12、 销毁公司资料 13、 利用本职岗位职责帮助自己或他们谋求非法所得 14、 公物被占为己有超过规定标准 五、 触犯国家刑律：刑拘以上标准或处罚金 5000 元以上标准者 （经公司认定的标准） 离职职员申请表 部门 职员姓名 到岗日期 岗位 离职 离职原因： 对公司的发展建议： 部 门 主 管 ： 年 月 日 分公司总经理： 人办资源部主管： 年 月 日 离职员工工作交接单 交接部门 交接事项 签字、日期 备 注 离职前交接 事项 部门 交接人、日期 备 注 技术资料交接 客户资料交接 帐务性交接
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离职交接单
员工离职交接表 您将于_________年______月______日离职，请在离职日前完成此表 姓 名 部 门 职 位 工 号 入职日期 离职日期 交接部门 交接内容 所在 □工作交接 □工具交接 部门 □电脑密码 □其他____________ 财务部 □无借支状况 □资料交接 □有借支状况，处理意见_____________ 签 名 经办人： 部门负责人： 经办人： 财务部负责人： 人 力 资 源 部 收回 □员工证 □考勤卡 物品 □工作服 □退宿 考勤 计算 离职员工 □饭卡 □其他_________ 经办人： 出勤天数_______全勤奖______ 加班工时__________ 人力部负责人： 伙食补贴___________扣款_________其他__________ 本人已对以上内容确认无误 离职员工：
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离职人员薪资发放通知单
离职人员薪资发放通知单 财务部： 现有员工______________因为辞退（开除）离职，已办完所有离职手续，请予以结算工资。具体考勤情况如下： 姓名 职位 出勤 天数 全勤 奖 福利补贴 伙食费 奖励 审核： 加班费 电话费 正常 通宵 夜宵 补助 罚款 迟到 早退 未打卡 扣水 电费 应扣 伙食费 其他 扣款 备注 其他 扣款 备注 经手人： 备注：此单仅用于辞退（开除）员工结算薪资。 离职人员薪资发放通知单 财务部： 现有员工______________因为辞退（开除）离职，已办完所有离职手续，请予以结算工资。具体考勤情况如下： 姓名 职位 出勤 天数 全勤 奖 福利补贴 伙食费 奖励 审核： 备注：此单仅用于辞退（开除）员工结算薪资。 加班费 电话费 正常 经手人： 通宵 夜宵 补助 罚款 迟到 早退 未打卡 扣水 电费 应扣 伙食费
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员工离职面谈步骤和注意事项
员工离职面谈步骤及要点 一、收到离职申请提示后，先与部门确认信息： 1、离职原因：部门辞退/个人离职/合同到期不续签 2、部门的态度：值不值得挽留 3、基本信息：部门 岗位 到岗时间 二、电话邀约离职面谈 1、安排好面谈地点和时间 ：地点安静，时间不与个人面试相冲突，时间可控制在 15 分钟 内 2、参考邀约模式： “您好！我是人力资源部招聘专员##，人力资源部已经收到了您的离职申请，我们想安 排一次离职面谈，面谈由我单独进行，您看##时间到##地点方便吗？” 三、离职面谈 1、态度亲和礼貌，营造轻松氛围 2、自我介绍，并在面谈前说明：“我们本次面谈是想与您谈一下关于您离职的情况，面 谈的内容不会影响您的离职手续办理，谈话内容保密，不会对您造成任何不良影响。面谈 的目的是发现公司存在的问题，以便公司的日后的工作改进。” 3、面谈时遵循面谈提纲，提问应注意： 1）不引导离职人员回答，多问开放性问题 2）对于员工提出的宽泛回答，鼓励他举例说明。 如： 员工“公司的管理方面很不完善” 我们“您觉得哪些方面需要改进？” 3）即使离职人员情绪激动，措辞严厉，不与其争辩，安抚情绪，尽量让面谈者客观谈论 离职问题。 4、做好面谈记录，如离职人员对面谈有抵触，可以面谈结束后补填。
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 姓名 部门/ 班组 岗位/工种 学历 专业 联系电话 入职日期 离职日期 谈话日期 谈话方式 □面谈 □电话 谈话人 1、请指出你 离职最主要的 原因（请在恰 当出加√号， □薪金 □健康因素 □加班 □工作性质 □工作环境 □工作时间 □福利 □晋升机会 □工作量 □与公司关系或人际关系 其他： 可选多项）， 并加以说明 2、你认为公 司在以下哪方 面需要加以改 □公司政策及工作程序 □工作环境及设施 □教育培训及发展机会 其他： 善（可选多 项） 3、你所在的 部门/班组的 氛围如何？ 4、你觉得公 □部门之间沟通 □员工发展机会 □团队合作精神 □上层管理能力 □工资与福利 司该如何缓解 员工的压力？ 5、公司本来 可以采取什么 措施，可以让 你打消离职的 念头？ 6、你觉得公 司各部门之间 的沟通、关系 如果有机会，你是否愿意重新加入公司？ 如何？应该如 何改进？ 7、你觉得自 己的角色发展 和定位适当 吗？（简述理 由） 8、你觉得公 司存在哪些荒 谬的资源浪 费、毫无意义 的报告或会 议、官僚作风 等？你能具体 描述一下吗？ 9、你觉得公 司应该如何让 你更好地利用 自己的时间？ 10、你是否愿 意与部门负责 人或接任者或 同事进行交 流，以便我们 可以从你的知 识和经验中受 益？（简述方 式） 11、若能挽留 需要解决的问 题？ 12、你即将离 开公司，心中 不免百感交 集，但我们仍 真诚的希望你 能给公司些个 人的意见 □增加薪酬 □调整工作部门 □解决其它问题（可以描述）： □调整工作岗位
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HR必备员工离职面谈样题
下面的问题可用于进行离职面谈，也可用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。这份 员工离职面谈样题比较完善，企业的管理者可以根据离职面谈的场合、被约谈者情况及公 司情况对这些样题进行删减。 在面对面的谈话中，可以用“为什么”来提问以获取进一步的信息，尤其是当已获 得的答案含糊不清或者过于肤浅时。以“什么”和“如何”开头的问题更有助于让对方思 考和发表真实见解。虽然其中一些样题更适用于针对管理层离职员工进行的面谈，但是公 司应尽量给予所有离职员工发表评论的机会，而不论他们是什么级别。这样，你将会发现 他们是多么见识广博和富有洞察力。 ·你是如何做出离职决定的？ ·你决定离职的主要原因是什么？ ·你决定离职的其他原因是什么？ ·为什么这点对你非常重要？ ·在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？ ·公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？ ·你本希望问题如何得到解决？ ·你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ ·你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？ ·你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ ·你对公司有何感想？ ·你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？ ·你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？ ·如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？ ·你自己本想承担哪些额外的职责？ ·公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？ ·你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？ ·你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ ·你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？ ·你觉得公司或部门内的沟通如何？ ·你觉得应如何改进公司的客户服务？ ·你对公司的企业文化有何感想？ ·你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？ ·你觉得自己的角色发展或定位适当吗？ ·你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？ ·针对在公司工作不到 1 年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司 时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对 你的入职培训？ ·你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运 作效率？ ·你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？ ·你对公司的绩效考核系统有何看法？ ·你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？ ·你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？ ·你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ ·你觉得公司对你的管理方式如何？ ·你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？ ·你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？ ·你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈 谈吗？ ·你觉得公司应如何缓解员工的压力？ ·你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？ ·公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？ ·你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？ ·撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ ·公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ ·当情况好转，你会考虑重新回公司吗？ ·你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？ ·是什么吸引你想加入他们？ ·他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？ ·如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？ ·你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不 能给予任何承诺。） ·此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用 下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。 ·在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ ·你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的 知识和经验中受益？ ·我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ ·你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？ ·你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一 些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ ·如果你愿意在离职前将 xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你 愿意帮助我们吗？
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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如何处理员工离职面谈沟通
如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于 HR 经理而言，处理 员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在 HR 的工作中既要注意方式，也不能 疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。 一般而言，员工提出离职不外乎三个方面，即来自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的 影响、交通环境的影响及更好的工作机会等原因；二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不 佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等；三是来 自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了依照公司 标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督 交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助 HR 了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管理、绩效 等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员工离职对组织会造 成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共同找出问题症结。即使公司 与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形发生。由于离职者的心态多半是对公 司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好 离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 HR 经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手： 一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括 准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在 20-40 分钟之间。过短显得仓促，不宜 于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外， 离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这 也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。 二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了 事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与 身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR 可以 给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被 面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR 的角色应该是多听少说，适当的提出问题即 可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何 的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更 为重要。 三、 面谈之后的处置 面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以 防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。 裁员，对于工作的执行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作， 却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生 消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节： 一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行， 又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现 无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要 怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽 容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。 二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是 HR 告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过 多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司 可能带来的口碑与评价。 三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。 四、 不要做任何额外的承诺 即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义 私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗， 以及对公司及 HR 产生不信任。 五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”等这样 的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，难以坦然接受辞 退的决定，甚至与你产生纠缠； 六、 不要提及其他员工 不要告诉他，谁也在此次辞退（裁员）之列，以此希望他找到平衡与坦然接受是不可取的，如 果裁员（辞退）计划不是公开性质的，这样的结果可能导致公司内部流言四起，影响军心。 最后，这类辞退裁员的沟通面谈时间，最好控制在 10-20 分钟之内。把辞退的原因与决定告之清 楚，即可结束沟通面谈，时间过长，反而更加影响对方的情绪。当然，个别特例，另当别论。
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如何降低员工离职率— 企业管理之员工管理培训
HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 如何降低员工离职率— 企业管理之员工管理培训 凤晓佳 目 01 离职概述 02 员工离职对企业的影响 03 常见离职原因分析 04 如何降低员工离职率 05 员工离职管理 CATALOG 录 PART 01 离职概述 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和 辞退三种。 离职概述 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职概述 即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括 辞职、自动离职和辞退三种。 辞职 自动 离职 辞退 离职概述 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 辞职 自动离职 辞退 指由员工本人提出与 指员工在连续三个有 指员工在严重违反劳 公司解除劳动合同。 效工作日内未办理任 动合同之约定或严重 何请假手续、无正当 违反公司规章制度或 理由擅自不上班的行 给公司造成严重损害 为。 的，由公司单方面提 出解除劳动合同。 PART 02 员工离职对企业的影响 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和 辞退三种。 员工离职对企业的影响 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 员工离职 = 企业人力资源重置成本的增加 想一想 员工离职可能会给企业增加哪些成本？ 取得成本 实际成本 离职成本（重置成本） 无形成本 招聘、甄选、雇佣 培训、开发成本 入职培训、在职培训 离职前低效成本 心理影响 空位成本 企业知识技能损失 损失的生产率费用 docerID:4610637 员工离职对企业的影响 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 1. 取得成本 指企业当初为获得合适员工而在招聘、信息发布、资料甄选、面试考核等方面投入费 用的总和。高层治理者的招募需花费更多的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司， 实际 成本 则招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 2. 培训开发成本 指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。 具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训 期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训治理成本等费用。 员工离职对企业的影响 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 无形成本 离职前低 效成本 01 员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作 缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间，员工的 低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。 02 指员工离职后，要重新招募新的成员，但是在原来员工离职到新的 员工开始工作之间存在一定的时间段，在这期间由于岗位暂时空缺 而发生的空岗损失。 03 新雇员需要熟悉新工作、公司政策、惯例等，这个过程会带来损失 的生产率费用，例如：被雇佣以前的空缺损失；贡献部分生产率； 犯错和失误所带来的损失和浪费；合作者和主管为带动这个新雇员 跟上组织速度所花费的时间，这会使他们的生产率降低； 当离职者是企业中的关键性员工时，这些损失会更大。 员工离职对企业的影响 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职者对留下者造成的心理影响 离职者给留下者带来了一系列心理反应，比如会对留下者的工作满足度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离 职意向。某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信 心，这方面的损失很难估计大规模的员工离职会对企业造成极具破坏力的冲击，处理不好，将会形成恶性循环，从而 使企业丧失了其核心竞争力。 雇员离职造成的企业知识技能损失 由于雇员离职，其在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一 部分客户关系。 PART 03 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和 辞退三种。 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 发生在别的公司的故事 你凭什么要辞退我？凭什么说我不适合这个岗位？我好 歹也是一个堂堂的研究生，还干不了这份活？让我走人 可以，但我就是想知道为什么让我走！ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 发生在别的公司的故事 老板真是偏心眼，有的人忙得贼死，有的人却闲的慌。工作充实我不怕，就看不惯这种情况。以后谁还做好人？ —— 一位被辞退的员工想讨个说法 老板，我整天都是根据你的指派去干活的，一年下来，觉得真累。但年底了细想一想，竟不知道自己这一年里都究 竟干了些什么，也不知道为什么要干这些事，反正每天就觉得像个没头的苍蝇似的乱飞乱撞。 —— 一位员工在辞职时，给他的主管提意见 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 发生在别的公司的故事 我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不过领导挺照顾 我的，给我发的奖金是公司最高一档的。开始我还挺高 兴，可后来才发现，怎么其他很多人拿的都和我一样啊？ 可他们今年里都请过假、休过假、还有泡过很长时间病 号的，还有的被客户投诉过很多次。相比之下，我牺牲 实在太大了。我心里这个气呀！ —— 辞职员工的心声 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 常见离职原因 制度 人员冲突 安全 同事关系差请假（病、 工伤频率高 事） 安全意识差 公司规定 企业文化 发展机会少 住宿条件差 饮食 培训少 管理混乱 工资低 沟通少、反馈不顺畅 超负荷工作 工作无保障 领导方式专业不对口 加班少、多 没有安全感 工作不适应 能力不足 个人兴趣 家庭情况 个人价值得不到体现 教育不够 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 工艺装备 设备故障 设备故障 违反工艺要求 设备防护措施不完善 环境 物 料 车间油污大 物料太重 车间噪音大 物料太乱 5S 环境差 物料供应不及时 车间烟雾大 通风条件差 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 小结：员工离职的个人原因 企业制度不规范，管理不善； 企业氛围差，没有积极主动做事的氛围，且 不公平公正； 同事、上下级人际关系不协调，不满直接领 导； 工资收入低，福利差； 不受尊重、没有民主管理； “ 跳板哲学”：学到了东西就该走了； 同工不同酬，分配不公； 不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论 资排辈； 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间 , 升 职无望； 无法得到更富于挑战性的工作； 家庭特殊情况。 常见离职原因分析 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 小结：员工离职的个人原因 1 、企业所从事产业的前景不被看好； 2 、企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于 劣势； 3 、企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的 影响； 4 、企业发展战略出现根本性的失误，预计今 后失败； 5 、企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6 、企业领导不具备创业、守业和继续发展企业 的素质； 7 、企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工 对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8 、企业在人员配备方面的不合理，导致人才资 源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9 、企业的运作方式和固有体制； 10 、企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。 PART 04 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和 辞退三种。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 招聘时明确用人标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 1 、根据实际岗位要求招聘录用员 工； 2 、关注人才的求职需求； 3 、注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度 密切相关； 4 、实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求 员工的兴趣与特长 职业倾向 发展潜力 你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息；出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手；你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送炭 4. 知人善任。 性格等 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 新进员工的培训与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。帮助新员工尽快融入 新的工作环境中。 了解全局，克服不适； 专人引导，俗话说“有人带”； 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 建立“师徒制”或“辅导员”制度。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等；内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受 重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足， 企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、 加薪再加薪的循环中摆脱出来。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 薪酬留人：薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人 才倾斜。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”， 如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励与支持，赋 予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定 优秀人才的根本措施。 举贤任能制度； 保持人才结构的“连续性”，开展 人才预警机制；人才制衡机制； 人才梯队建设； 良好的沟通机制、培训学习的制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度； 层层留人机制，层层把关，各层做好 对直接下属的管理。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 环境留人 人文环境 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才 工作环境 政治环境 环境宽松，人际融洽，沟通无阻碍， 人际环境 生活环境 举例：在民主的环境和气氛下，员工会从 心情愉悦，员工的创造潜能就能得 业务的实际出发，对企业管理提出很多有 到充分发挥，员工的工作热情才能 益的改革建议。针对建议，公司予以及时 持续长久。 反馈与改进，那么必然会促进每名员工树 立责任感，关心企业发展。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。如竞 聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重 设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； 竞争留人的小举措：① 平时加强考核（每周或每月） / 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 ② 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和人力资源部门反馈与沟通 ③ 给予培训和辅导 / 建立公平竞争机制 / 轮岗、降职、降薪等 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 沟通留人 及时公布公司政策、通知； 积极推广企业文化活动； 及时反馈和处理员工的投诉或建议； 加强对公司内部网的管理； 定期组织沟通会听取员工意见； 切实做好辞职、离职面谈； 定期计划和组织员工评选； 定期组织员工与高层见面畅谈会； 适时组织公司的大会； 为员工提供咨询服务； 加强中高层管理人员的激励培训； 随时随地表彰优秀员工； 关心外地分公司的员工和出差的员工； 开展丰富多彩的文化、体育、娱乐活 动； 组织和开展好公司的各项福利活动； 加强与员工家属的联系； 加强工会工作。 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 文化留人 产品有生产周期，行业有兴衰过程，唯有企业文化史能够指引企业跨 越产品的周期，应对行业的兴衰，是凝聚团队和确保企业得以持续发 展的关键要素。 优化氛围：让员工投入到企业的变革中 激励员工：让员工投入到自己的绩效改善过程中 发展人才：让员工为自己的未来而投入企业的变革中 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 如何降低核心员工的离职率 了解企业及部门内谁是核心员工 考虑核心员工的心理特点：价值优越感、参与管理、较高的企业忠诚度 建立人才储备 挑战性的工作任务 培养归属感 诚信约束等 充分授权 必要的竞争 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 如何降低老员工的离职率 如何降低新员工的离职率 帮助他们进行职业生涯规划； 入职引导，尊重、关心；岗前培训； 安排他们做新员工的导师； 仪式感：举行欢迎介绍仪式； 增加责任； 允许员工犯错； 实行轮岗制； 为新进员工配导师； 安排跨部门的工作； 及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 工作扩展及丰富化； 说明能学到什么，成长路径； 提供成长的机会； 建立良好的组内工作气氛； 服务年资奖金等。 说明申诉的渠道及问题答复时间 如何降低员工离职率 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 部门主管在降低员工离职率中的作用 对上级施加影响，以对公司政策做 必要的改进； 关心下属； 创建部门沟通无阻碍的环境； 改进部门管理方式； 改善工作环境； 营造良好的工作氛围； 为员工创造学习、成长的机会等。 积极开展部门教育分享； PART 05 员工离职管理 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 离职即解除劳动合同，员工劳动合同的解除包括辞职、自动离职和 辞退三种。 员工离职管理 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 员工离职管理 完备离职手续与文件 ； 善待离职员工，保持善意与热忱； 做好离职员工的档案管理； 做好离职面谈； 做好离职员工的薪金与补偿金处理； 竞业机制； 做好离职时的工作交接（工作内容、 “ 回聘”制度等。 工具用品）； 重要观点：员工离职率并非越低越好，部分离职无法回避 HOW TO REDUCE EMPLOYEE TURNOVER RATE 演示完毕 感谢聆听 — 企业管理之员工管理培训— 凤晓佳
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离职分析表
离职分析表 公司： 日期 月份 xxxx有限公司 时间：xxxx年 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 1月 3 0 2 0 2 0 2 1 3 2 3 2 2 1 1 1 1 1 1 0 0 2月 2 1 2 2 0 3 1 0 0 0 1 1 1 2 1 1 1 0 0 1 3月 1 3 3 1 3 3 0 1 3 1 0 1 2 1 0 0 1 0 1 1 4月 1 1 0 2 1 0 0 1 1 1 3 0 1 0 3 1 1 0 0 1 5月 1 1 3 3 0 2 2 2 3 0 3 2 2 1 2 0 1 0 0 6月 1 2 2 1 1 2 3 2 3 2 2 2 3 2 1 0 1 1 7月 0 0 3 2 3 2 3 1 3 1 2 3 2 0 2 0 0 1 8月 2 2 3 2 2 0 2 2 0 3 1 1 0 3 1 0 0 0 30 31 离职人 数 在职人数 离职率 0 1 1 33 999 3.3% 4% ### 1 0 1 0 27 946 2.9% 4% ### 0 0 1 0 29 962 3.0% 4% ### 1 1 0 1 25 910 2.7% 4% ### 0 1 1 1 34 921 3.7% 4% ### 0 1 0 1 1 37 900 4.1% 4% ### 1 0 1 0 1 35 901 3.9% 4% ### 1 1 1 0 0 0 33 903 3.7% 4% ### 23 24 25 26 27 28 29 1 0 1 0 0 0 1 1 0 1 0 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 0 0 1 1 1 0 1 0 0 0 1 0 1 0 1 0 0 0 0 0 1 1 1 0 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 1 1 0 1 离职率 max 目标4% 9月 1 1 3 0 2 1 2 2 0 1 1 2 1 3 1 1 1 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 27 960 2.8% 4% ### 10月 1 0 3 1 0 0 2 0 1 2 1 1 0 3 2 1 0 1 0 0 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 1 27 905 3.0% 4% ### 11月 3 1 1 1 1 3 3 0 1 3 2 3 3 1 3 0 1 0 1 1 0 1 0 0 0 1 1 1 0 1 0 37 985 3.8% 4% ### 12月 2 3 0 2 2 2 0 3 3 3 1 2 3 1 3 0 1 0 0 0 1 1 1 0 1 1 1 1 0 1 1 40 999 4.0% 4% ### 合计 18 15 25 17 17 18 20 15 21 19 20 20 20 18 20 5 9 4 7 7 6 7 4 7 4 7 8 7 4 8 7 384 11,291 3.4% 4% 离职人数 离职情况 45 6% 40 5% 35 30 4% 4% 25 3% 20 15 2% 10 1% 5 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 0% 在职人数 离职 & 在职情况 离职率 离职人数 45 1,020 40 1,000 35 980 30 960 25 940 20 920 15 900 10 880 5 860 0 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 月 11 月 12 月 840
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离职信息统计表
20XX年12月离职人员名单汇总表 序号 离职日期 离职原因 员工姓名 工号 所在部门 担任职务 岗位职级 入职日期 司龄(年） 性别 年龄 出生日期 籍贯地 最高学历 1 2020/12/2 个人发展原因 广01 TL00123 销售部 销售顾问 职员级 2017/7/1 3 男 32 1991/1/1 广东省 大学本科 2 2020/12/2 家庭原因 广02 TL00234 销售部 销售顾问 职员级 2016/7/1 4 女 33 1990/1/1 广东省 大学本科 3 2020/12/2 个人发展原因 广03 TL00456 设计部 设计师 职员级 2020/2/1 0 男 31 1992/1/1 广东省 大学本科 4 2020/12/2 个人发展原因 广04 TL00457 设计部 设计师 职员级 2014/7/1 6 男 30 1993/1/1 广东省 大学本科 5 2020/12/2 身体原因 广05 TL00458 设计部 设计师 职员级 2013/7/1 7 女 29 1994/1/1 四川省 大学专科 6 2020/12/5 身体原因 广06 TL00459 设计部 设计师 职员级 2015/7/1 5 男 28 1995/1/1 湖南省 大学专科 7 2020/12/5 个人发展原因 北01 TL00460 销售部 销售顾问 职员级 2016/7/1 4 男 27 ### 广东省 大学专科 8 2020/12/5 个人发展原因 北02 TL00461 设计部 设计师 职员级 2017/7/1 3 女 29 1994/2/2 山东省 大学本科 9 2020/12/5 薪资福利原因 北03 TL00462 销售部 销售顾问 职员级 2018/7/1 2 男 29 1993/4/1 广东省 大学本科 10 2020/12/9 个人发展原因 北04 TL00463 行政部 行政主管 主管级 2018/7/1 2 男 34 1988/7/8 湖北省 大学本科 11 2020/12/9 试用期不通过 北05 TL00464 人力资源部 人事专员 职员级 2020/9/15 0 男 33 1989/8/12 广东省 大学专科 12 2020/12/9 个人发展原因 长01 TL00465 招商部 招商经理 经理级 2016/7/1 4 女 34 1989/1/7 湖北省 大学本科 13 2020/12/9 严重违规违纪 长02 TL00466 销售部 销售主管 主管级 2013/7/1 7 男 28 1994/12/2 湖北省 大学本科 14 ### 个人发展原因 长03 TL00467 设计部 设计主管 主管级 2011/6/1 9 男 36 1986/5/8 湖南省 大学本科 15 ### 劳动合同到期 广07 TL00468 销售部 销售顾问 职员级 ### 2 女 31 1991/10/8 四川省 大学专科 16 ### 薪资福利原因 广08 TL00469 销售部 销售顾问 职员级 2019/6/1 1 男 40 1982/8/16 湖北省 大学本科 17 ### 个人发展原因 广09 TL00470 销售部 销售顾问 职员级 2018/6/1 2 男 34 1988/5/1 广东省 大学本科 18 ### 个人发展原因 广10 TL00471 销售部 销售顾问 职员级 2012/7/1 8 女 36 1986/5/15 广东省 大学本科 19 ### 家庭原因 广11 TL00472 销售部 销售主管 主管级 2014/6/1 6 男 35 1987/12/7 广东省 大学本科 20 ### 个人发展原因 广12 TL00473 设计部 设计总监 总监级 2010/7/1 10 男 26 1996/7/21 广东省 大学专科 21 ### 个人发展原因 北06 TL00474 设计部 设计师 职员级 2015/7/1 5 女 27 1995/9/7 广西 大学专科 22 ### 个人发展原因 北07 TL00475 设计部 设计师 职员级 2019/6/1 1 男 35 ### 广东省 大学专科 23 ### 身体原因 北08 TL00476 设计部 设计师 职员级 2014/7/1 6 女 29 ### 广东省 大学本科 24 ### 个人发展原因 北09 TL00477 设计部 设计师 职员级 2014/7/1 6 男 26 1996/5/20 广东省 大学本科 25 ### 身体原因 北10 TL00478 设计部 设计师 职员级 2013/7/1 7 男 34 1988/9/8 江西省 大学本科 26 ### 个人发展原因 长04 TL00479 设计部 设计师 职员级 2015/7/1 5 女 29 1993/3/23 吉林省 大学专科 27 ### 个人发展原因 长05 TL00480 销售部 销售顾问 职员级 2016/7/1 4 男 33 1989/9/28 湖北省 大学本科 28 ### 家庭原因 长06 TL00481 销售部 销售顾问 职员级 2017/7/1 3 男 32 1990/9/16 广东省 大学本科 29 ### 个人发展原因 长07 TL00482 销售部 销售顾问 职员级 2018/7/1 2 女 37 1985/7/7 广东省 大学本科 30 ### 薪资福利原因 广13 TL00483 销售部 销售顾问 职员级 2018/7/1 2 男 31 1991/10/5 广东省 大学本科 31 ### 个人发展原因 广14 TL00484 客户服务部 客户主管 主管级 2017/7/1 3 男 28 1995/1/22 广东省 大学专科 32 ### 家庭原因 广15 TL00485 设计部 设计师 职员级 2016/7/1 4 女 28 1994/5/8 辽宁省 大学专科 33 ### 个人发展原因 广16 TL00486 设计部 设计师 职员级 2013/7/1 7 男 38 1985/2/2 广东省 大学专科 34 ### 身体原因 广17 TL00487 设计部 设计师 职员级 2018/6/1 2 男 36 1986/10/9 广东省 大学本科 35 ### 个人发展原因 北11 TL00488 设计部 设计师 职员级 2016/6/1 4 男 28 1994/5/26 广东省 大学本科 36 ### 个人发展原因 北12 TL00489 设计部 设计师 职员级 2016/6/1 4 女 39 ### 广东省 大学本科 37 ### 个人发展原因 北13 TL00490 设计部 设计师 职员级 2019/6/1 1 男 27 1996/1/28 广东省 大学专科 38 ### 家庭原因 北14 TL00491 设计部 设计师 职员级 2012/7/1 8 男 27 1995/10/5 广东省 大学本科 39 ### 个人发展原因 北15 TL00492 技术研发部 技术员 职员级 2014/6/1 6 女 31 ### 广东省 大学本科 40 ### 家庭原因 长08 TL00493 培训管理部 培训专员 职员级 2020/7/1 0 男 27 ### 湖北省 大学本科 41 ### 个人发展原因 长09 TL00494 设计部 设计师 职员级 2015/7/1 5 男 32 1990/9/13 广东省 大学本科 42 ### 个人发展原因 长10 TL00495 销售部 销售顾问 职员级 2013/6/1 7 女 29 1993/9/6 广东省 大学本科 43 ### 个人发展原因 广18 TL00496 销售部 销售顾问 职员级 2014/7/1 6 男 28 ### 广东省 大学本科 44 ### 身体原因 广19 TL00497 技术研发部 技术主管 主管级 2016/7/1 4 男 29 1994/1/3 广东省 大学专科 45 ### 个人发展原因 广20 TL00498 策划部 平面设计师 职员级 2017/7/1 3 女 33 1989/8/20 广东省 大学专科 46 ### 薪资福利原因 广21 TL00499 技术研发部 技术助理 职员级 2016/7/1 4 男 34 1988/6/30 湖北省 大学专科 47 ### 家庭原因 广22 TL00500 招商部 招商主管 主管级 2020/2/1 0 男 30 1992/9/13 广东省 大学本科 48 ### 个人发展原因 北16 TL00501 培训管理部 培训主管 主管级 2017/7/1 3 女 32 1990/10/6 四川省 大学本科 49 ### 身体原因 北17 TL00502 设计部 设计师 职员级 2020/5/15 0 男 30 1992/10/5 广东省 大学本科 50 ### 个人发展原因 北18 TL00503 策划部 平面设计师 职员级 2020/8/1 0 男 28 1994/8/20 广东省 大学本科 51 ### 薪资福利原因 北19 TL00504 策划部 平面设计师 职员级 2020/9/12 0 男 29 1993/9/17 湖北省 大学专科 备注 所在部门 担任职务 岗位职级 司龄(年） 性别 年龄 籍贯地 最高学历 离职原因 销售部 销售顾问 职员级 1 男 40 湖北省 大学本科 薪资福利原因 2 男 29 广东省 大学本科 薪资福利原因 31 广东省 大学本科 34 广东省 大学本科 31 四川省 37 广东省 32 广东省 女 3 男 本月是 入职人数 离职人数 调入人数 调出人数 月初人数 月末人数 离职率 20XX年12月 62 51 0 0 1210 1221 4.01% 薪资福利原因 项目 入职人数 离职人数 调入人数 调出人数 月初人数 月末人数 离职率 个人发展原因 人力资源部 2 1 0 0 19 20 4.76% 大学专科 劳动合同到期 培训管理部 1 2 0 0 5 4 33.33% 大学本科 个人发展原因 客户服务部 2 1 0 0 20 21 4.55% 大学本科 个人发展原因 招商部 4 2 0 0 20 22 8.33% 策划部 1 3 0 0 10 8 27.27% 10.00% 家庭原因 4 销售主管 主管级 男 (empty) 公司总人数（自行 填写） 各部门总人数（自 行填写） 27 广东省 大学专科 个人发展原因 行政部 0 1 0 0 10 9 33 湖北省 大学本科 个人发展原因 销售部 31 16 3 5 200 213 6.93% 女 33 广东省 大学本科 家庭原因 设计部 30 22 2 1 180 189 10.48% 6 男 28 广东省 大学本科 个人发展原因 技术研发部 1 3 0 0 15 13 18.75% 7 女 29 广东省 大学本科 个人发展原因 …… 8 女 36 广东省 大学本科 个人发展原因 6 男 35 广东省 大学本科 家庭原因 7 男 28 湖北省 大学本科 严重违规违纪 20XX年12月离职信息统计表 12月初总人数 1210 入职总人数 离职总人数 12月末总人数 12月总离职率 62 51 1221 4.01% 离职原因 家庭原因 7 身体原因 7 人数 性别 人数 学历 人数 7 男 35 35 大学本科 34 34 7 女 16 16 大学专科 17 17 29 个人发展原因 29 薪资福利原因 5 5 试用期不通过 1 1 劳动合同到期 1 严重违规违纪 1 年龄 ≤22岁 人数 0 0 1 22-25岁 0 0 1 25-30岁 25 司龄（年） 人数 ≤1年 10 10 1-3年 13 13 25 3-5年 13 13 13 公司辞退 0 0 30-35岁 19 19 5-8年 13 其他原因 0 0 35岁 7 7 8年 2 2 此形状表示切片器。 当前版本不支持切片器，请升级到最新版的 WPS 。 12月初人数 200 离职原因 部门入职人数 部门离职人数 12月末人数 12月离职率 31 16 213 6.93% 人数 性别 家庭原因 3 3 男 11 身体原因 女 5 人数 11 人数 14 0 0 个人发展原因 8 8 薪资福利原因 3 3 试用期不通过 0 0 ≤22岁 0 0 ≤1年 1 1 劳动合同到期 1 1 22-25岁 1 1 1-3年 7 7 严重违规违纪 1 1 25-30岁 9 9 3-5年 3 3 30-35岁 5 5 5-8年 5 5 1 8年 0 0 公司辞退 0 0 其他原因 0 0 5 学历 大学本科 14 年龄 35岁 1 2 大学专科 2 人数 司龄（年） 人数
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