离职面谈技巧
离职面谈技巧 目录 离职面谈简述 有效面谈的四大原则 有效面谈的三个阶段 有效面谈的“要”和“不要” 离职面谈参考问题 离职面谈案例研究 附件 一、离职面谈简述 定义 指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行 的一种面对面的谈话聊天方式。 目的 从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员 工的良好关系。 方式 时机 面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从 根本上消除敏感及抵触的情绪。 为挽留员工，面谈在员工提出离职时。 为收集详细的离职原因，面谈在员工正式离职当天。 二、有效面谈的四大原则 真诚性原则 实效性原则 -- 首要原则 -- 忌例行公事 -- 忌揭其伤疤 -- 忌为公司贴金 -- 勿沦为形式化、表面文章 四大原则 -- 开放性问题 -- 思考空间 开放性原则 -- 私密空间 -- 足够时间 -- 积极倾听 畅所欲言原则 三、有效面谈的三个阶段 准备阶段 实施面谈 统计分析 准备阶段 1 、了解离职者的基本资料。 2 、根据离职者的情况，准备面谈的话题。 3 、安排面谈的时间、地点。 注意事项 1 、通过离职申请单和离职面谈表了解 离职者基本的资料。如：部门，宿舍， 实习生还是合同工等。 2 、针对离职者反映在面谈表中的问题， 分别展开询问。 3 、面谈时间以 20 分钟为宜。 4 、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。 5 、座位安排： a 、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。 b 、并排坐，两人的前面是办公桌。 实施面谈 注意事项 1 、建立融洽的面谈气氛。 1 、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。 2 、要以理服人。 2 、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题， 3 、谈话方式多元化。 多站在对方的立场考虑，用道理说服人。 3 、由于个体在心理特性上的差异，不同个 性的人适合不同的方法。多视角的进行 交谈，忌说教或训斥。 统计分析 1 、记录谈话的所有信息。 2 、检验离职面谈信息真伪。 3 、提炼信息输出报表。 4 、采取相应改进措施。 5 、及时存档。 注意事项 1 、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈 结束后以书面的形式记下来。 2 、通过与助理和在职员工的面谈，验证 离职员工信息的真伪。 3 、对面谈信息进行客观的分析，得出真实 的离职动机。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----“6 要” 要尽量询问开放性的问题 多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是 “ 是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁” “ 什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。 要积极倾听、仔细询问相结合 针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问 要打消对方因面谈导致的后顾之忧 离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。 要以朋友的心态站在对方的角度面谈 离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉 你真实的原因。 要适当附和以消除对方的敌对心理 如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。 当你有能力解决问题时要让对方相信 当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望 你能够解决。 四、有效面谈的“要”和“不要” ----6 不要 不要揭其伤疤 不要施加压力 离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。 离职面谈中，离职人员会有很多顾虑，我们要对离职人员进行善意引导 或打消他的疑虑，这样才能顺畅的面谈。 不要唐突地介入问题 当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。 不要进行说教或训斥 尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。 不要做出不切实际的承诺 1 、若兑现了，离职者会无休止的要求。 2 、若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。 不要把个人感情带入面谈中 离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明。 五、离职面谈参考问题 1. 你对公司总的感觉如何？ 2. 你每个月拿到手的工资是你期望的吗？ 3. 在工作中你与同事合作得怎么样？ 4. 你对警卫和宿管的态度怎么看？ 5. 你觉得公司该如何安排加班和调休呢？ 6. 你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？ 7. 你认为公司的食宿怎么样？ 8. 你做出离职决定的主要原因是什么？ 9. 你决定离职还有其他方面的原因吗？ 10. 你希望问题怎么来解决？ 11. 你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？ 12. 是什么吸引你加入他们公司？ 13. 如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？ 六、离职面谈案例研究 案例： 小王是 MBU 一产线九职合同工， 09 年 3 月份入职， 10 年 7 月份以家中 有事为由提出辞职。 在正式离职的当天，请他填写了九职离职面谈表。然后进行了详细的面 谈。首先了解离职的原因，他说是因为家中有事。再询问是家中什么事情 需要处理的时候，他出现了抵触的情绪，不愿意透漏。于是我不再追问， 而是从实得工资，组长和指导员的管理方式，以及工作的感受展开面谈。 经过离职面谈了解到小王辞职的原因并非如此，真实原因是发现他不满意 自己的实得工资，工作单一枯燥无味，产线的空气质量差。他有几个朋友 在南京做模具方面的工作，所以想到南京和他们一起发展。小王入职一年 工作单一，他感觉没有发展前景。 分析： 如果产线可以安排工作的轮调，让员工多接触其他工位，有学习的机会， 慢慢的可以成为多能工，指导员甚至组长。给他们一个晋升的空间，我想 他们很愿意在公司发展的。 六、附件 ¾ÅÖ°ÀëÖ°Ãæ̸±í °ËÖ°ÀëÖ°Ãæ̸±í
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【离职管理干货】企业留不住人的原因分析及相应解决方法
企业留不住人的原因及解决方法 为什么企业留人留不住？应该如何处理？ 企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些： 一、企业文化问题 一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。 很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度 与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环 境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。 公司在企业文化上不利于留人的问题一般有： 1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门 工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。 2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有 助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。 3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作 很轻闲。 解决办法： 1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问 题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一 名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度 中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。 2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与 物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。 3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解 下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给 其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工， 要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。 对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作 成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。根据工作量及工作难度确定 所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使 个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在， 应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的 问题。 二、领导人的能力与风格问题 对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是部门及部门内各级 主管的能力与领导风格。员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。 当雇员对其上司不满时，其流动倾向会有所增加。主要表现在： 1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。 2、如果管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯 错误的时候加以指责，或者批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其 他问题，就会引起员工的紧张心情与反感情绪，当压力过大，将工作当作一种 负累时，则会考虑离开公司。 解决办法： 1、对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能 分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精不进，难以挑起 岗位责任者，降职、调职或辞退；管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工 作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，或做其他处理。 2、对领导人加强管理能力及综合素养方面（如：如何形成领导者的人格魅力， 并与企业文化有机结合；容才的胸怀和用才的艺术等）培训，尤其是如何指导 下属工作、如何看待 下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方 面，要加强培训。 3、人事行政管理中心在与员工的交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将 领导的态度放在第一位，而要更多关注工作本身。 三、薪金与福利保障问题 薪资与福利方面的主要问题有： 1、薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力。 2、待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡。 3、员工期望除了基本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。 解决办法： 1、目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上 水平，此原因对流失影响不大。报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充 分条件，所以，最主要的控制员工流失的手段应是树立以人为本的管理思想。 在严格管理的同时，关心员工的工作发展、生活情况等等，这就要求每一层级 的管理者为共同营造健康良好的氛围而做出努力。 2、制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平 衡。 3、给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目 ， 以解决员工的后顾之忧。 四、公司远景问题 企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业 的未来，从而缺乏安全感。 而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自 己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。 解决办法： 1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道（如文件 、 企业文化报、员工会议、面对面交流等方式），让每一名员工都知道企业的， 不仅仅局限于高层。 2、为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长 远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里"有奔 头"、有价值，愿意在企业长期干下去。 3、制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出 来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。 五、社会与个人的综合因素 1、个人的性格员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳 定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活 方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。 2、家庭因素主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流 动。 解决办法： 1、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定 性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。 2、人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活 ， 以减少此方面的不稳定因素。 六、其他有关留人的要点 1、分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人 才。企业如果形成人员流动"趋势"的话，先走掉的往往是有能力的优秀员工， 他们在其他企业也是很受欢迎的。韦尔奇曾经说过"我管理的密诀就是：干得好 的那 20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的 20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。 二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员， 可以不作为重点。 2、适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括 解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施 进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对 公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。 3、职业适应制度。公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司 就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展 机会，找适合自己的工作。 4、人员的准确定位问题。略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高， 可是如果由于过高的评价或期望值将能力未及的人员放在一个过高的位置上， 则有可能由于难以胜任而造成其压力过大，形成流失。同时因其不胜任工作而 引起同级的不平衡和下级的不满，而造成这部分人的流失。如职位及工作内容 与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，也会造成人才流失。 所以在人员的使用方面，企业应注意给予准确的定位。对于重点培养的人才， 应通过足够时间的锻炼与考查再委以重任。 5、部门与岗位设置应保持稳定。暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而 不是频繁招聘，用完后再辞退，使人员流动率大大增加。 6、尽量减少关系聘用。关系聘用最常出现两个问题：一是因人设岗，岗位不稳 定，二是个人能力不能适应工作，工作不稳定，从而造成离职。
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员工离职管理流程图-doc
员工离职管理流程图 流程图 说明 权责部门 相关表单文件 离职员工 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部领导 《离职人员申 请表》 所属部门主管 综合部人事助 理 《员工工作交 接表》 财务部主管 《员工工作交 接表》 综合部行政助 理 财务部 《员工工作交 接表》 人事助理 《离职申请表》 《员工工作交 接表》 1、正式员工离职需提前一个月提出书面离职申 请（填写《离职申请表》），试用期员工应提前 10 天提出申请。 离职申请 2、未按规定提前提出申请而提前离职的，将按 照提前离职的天数，扣除每日的基本日工资。 NG 离职 审批 1、面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩 效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环 境、条件和待遇的可能性。 2、审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职， 所属部门领导签字同意后，报综合部领导审 核，方可办理离职手续。 1、 物资交接： 离职交接 NG ① 本部门：离职员工应将文件资料、档案 等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交 接。 ② 办公室：离职员工应将办公物资、钥匙 等交接给综合部人事助理。 ③ 其他：公司其他财物应与相关部门办理 好物资交接。 2、 工作移交： 部门主管在确定员工离职信息后，应尽快 安排离职员工进行工作交接，并填写《员工工 作交接表》，所有移交工作须有详细的书面记 录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工 作能够顺利进行。 财务结算 NG NG 工资结算 离职员工档案的保管 NG 员工凭《员工工作交接表》到财务部结清备 用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金 等，经财务部主管审批后须在《员工工作交接 表》上签署意见。 在工作移交及财务结算完毕后，员工持审 批后的《员工工作交接表》到综合部办理工资结 算。综合部行政助理根据其出勤状况、奖惩状 况，核算出其实际工资，呈综合部领导处审 核，审核同意后交财务部核算薪资。 《离职申请表》和《员工工作交接表》交由综合部 保管，人事助理应及时将人事档案进行更新。
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人员招聘、调岗、离职流程图
人员招聘、录用流程 附件一 流程 驳回申请 N 责任部门 相关说明 相关文件或表单 人员需求 申请 用人部门 需求部门填写“人员需求申请表” 人员需求申请表 审核 用人部门 部门经理对人员需求表进行审核 人员需求申请表 Y 发出招聘通告 行政部 行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告 无 筛选简历 行政部 根据用人部门要求筛选应聘人员简历 无 行政部 行政部通知符合需求岗位要求的人员来司面试 无 N 放弃 Y 通知面试 放弃 行政部 N 面试 用人部门 Y 调岗、辞 退 N 1、请应聘者填写“应聘登记表” 2、面试人填写“面试评价表” 3、告知应聘者等待录用通知 录用 行政部 1、向入职者讲解员工入职前培训须知及公司规章制度 2、入职者填写“人事资料卡” 3、入职者提供相关证件，行政部保留复印件 4、给入职者发放考勤卡，并将其带至用人部门开始试用期 试用期 考核 用人部门 1、用人部门对新员工试用期表现填写转正考核表 2、考核未通过员工直接调岗试用，仍不能胜任工作的直接 辞退 Y 应聘登记表 面试评价表 人事资料卡 转正考核表 转正 用人部门 总经办 变更工资申请表 人员调岗流程 附件二 驳回申请 用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇 N 调动申请 相关部门 提出人填写“员工调动申请表” 员工调动申请表 评审 相关部门 相关领导评审申请 无 调动前交接 相关部门 员工调动前需做好交接工作 无 新岗位报到 相关部门 调动员工按时到新岗位报到 无 Y 人员离职流程 附件三 离职申请 行政部 离职交接 相关部门 薪资结算 财务部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 员工离职手续表 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 相关负责人与离职者进行交接工作 员工离职手续表 计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资 员工离职手续表 离职分析 行政部 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告 无
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离职单-正式工
XXXX有限公司 离职审批表 姓名 岗位 部门 员工工号 入职时间 拟离职日期 离职原因 □辞职 □辞退 离职原因： □自离 □其他 审批意见 部门意见 核定离职时间 行政人事部意 见 副总意见 总经理意见 备 1.本表必须由离职人员本人填写（自离除外）； 注 2.本表审批权限按人力资源管理制度执行； 3.离职人员当月薪资于离职后的第一个发薪日统一发放； 4.此表审批后报行政人事部备案，于核定离职日期当日做工作、物品交接。 XXXX有限公司 ZH-JR-NK-BD-XR-021 姓名 岗位 工号 部门 离职交接表 核定离职日期 交接日期 交接审批 部门意见 单 位 部门交接 交接内容 项 目 1.领取办公用品缴还/对讲机 2.现场更衣柜钥匙缴还 部门 3.领取工具缴还 4.劳保用品： 防割手套 双、护目镜 个、布围裙 袖套 双、安全帽 个、工作服 5.其他 质保科测量室 1.领用量具（如卡尺、间隙尺） （班长及以上 是否归还且无损坏 离职时填写） 财务部 1.暂借款 、应收款 2.其他 1.计算机账号及邮箱注销 2.IT设备缴还至行政人事部 3.其他 交接明细 条、 套/件 测量室 财务 IT 1.工牌、饭卡缴还 2.宿舍/衣柜钥匙缴还 人事专员 3.社保公积金缴纳截止 年 月 日 4.劳保用品： 防割手套 双、护目镜 个、布围裙 袖套 双、安全帽 个、工作服 行政人事部 1.培训费用及培训协议 服务期未满 元 服务期已满 2.无培训服务协议 薪酬专员 3.住宿水电费核算止 年 月 日 4.考勤核对 □已完成 □未完 成 5.薪资福利核算止 年 月 日 6.其他 条、 套/件 1.本人已按照公司流程办理以上离职手续，并逐项确认无误； 2.自即日起，本人与本厂的劳动关系正式解除，无任何经济及劳务纠纷，之后一切行为均与公司无关。 签字： 日期： 备注 1.本表由对应责任人进行交接、确认，不可代办、代签； 2.本表交接日期与核定离职日期须一致； 3.工作及物品交接需另附《移交清单》，与移交清单一并签字确认有效； 4.本表交接完毕，报人事专员。 交接人 郑州振华君润汽车部件有限公司 物品移交清单 姓名 部门 职务 交接事由 交接日期 文件及物品移交明细 项 次 交接人： 入职日期 移 交 内 容 未完成工作事项移交 数 量 备 注 项 次 接交人： 备注： 1.本表作为离职交接、转岗交接的补充部分，用于详细描述工作、物品交接情况； 2.本表与离职交接表同时签字确认有效。 未完成事项 数量 监交人： 需完成时 间
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离职单-临时工
离职审批表 ZH-JR-NK-BD-XR-020 姓名 岗位 部门 员工工号 入职时间 拟离职日期 离职原因 □辞职 离职原因： □辞退 □自离 □其他 审批意见 部门意见 核定离职时间 行政人事部意 见 副总意见 总经理意见 备 1.本表必须由离职人员本人填写（自离除外）； 注 2.本表审批权限按人力资源管理制度执行； 3.离职人员当月薪资于离职后的第一个发薪日统一发放； 4.此表审批后报行政人事部备案，于核定离职日期当日做工作、物品交接。 ZH-JR-NK-BD-XR-021 离职交接表 姓名 工号 核定离职日期 岗位 部门 交接日期 交接审批 部门意见 交接内容 单 位 项 目 交接明细 交接人 1.领取办公用品缴还/对讲机 2.现场更衣柜钥匙缴还 部门交接 部门 3.领取工具缴还 4.劳保用品： 防割手套 袖套 双、护目镜 双、安全帽 个、布围裙 个、工作服 条、 套/件 5.其他 质保科测量室 1.领用量具（如卡尺、间隙尺） （班长及以上 是否归还且无损坏 离职时填写） 财务部 测量室 1.暂借款 、应收款 2.其他 财务 1.计算机账号及邮箱注销 2.IT设备缴还至行政人事部 3.其他 IT 1.工牌、饭卡缴还 2.宿舍/衣柜钥匙缴还 3.社保公积金缴纳截止 日 4.劳保用品： 防割手套 行政人事部 袖套 双、安全帽 年 月 人事专员 双、护目镜 个、布围裙 个、工作服 条、 套/件 1.培训费用及培训协议 服务期未满 元 服务期已满 2.无培训服务协议 3.住宿水电费核算止 年 月 日 4.考勤核对 □已完成 □未完 成 5.薪资福利核算止 年 月 日 6.其他 薪酬专员 1.本人已按照公司流程办理以上离职手续，并逐项确认无误； 2.自即日起，本人与本厂的劳动关系正式解除，无任何经济及劳务纠纷，之后一切行为均与公司无关。 签字： 日期： 备注 1.本表由对应责任人进行交接、确认，不可代办、代签； 2.本表交接日期与核定离职日期须一致； 3.工作及物品交接需另附《移交清单》，与移交清单一并签字确认有效； 4.本表交接完毕，报人事专员。 物品移交清单 ZH-JR-NK-BD-XR-022 姓名 部门 职务 交接事由 交接日期 文件及物品移交明细 项 次 交接人： 入职日期 移 交 内 容 未完成工作事项移交 数 量 备 注 项 次 接交人： 备注： 1.本表作为离职交接、转岗交接的补充部分，用于详细描述工作、物品交接情况； 2.本表与离职交接表同时签字确认有效。 未完成事项 数量 监交人： 需完成时 间
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离职工资结算通知书
表格 1 离职工资结算通知书 离职工资结算通知书 财务部： ××部职员×××（入职日期为 年 月 日），已办理完离职手续。 请依下列各项给予其结算六月份工资（工资标准为： 1．出勤天数：16 天，补休 5 天； 2．缺勤天数： 3．应发项目：出勤及补休天数的工资； 4．应扣项目： 5．其他：补偿 1 个月+15 天的工资。 办公室负责人： 办公室经办人： 日期： ）：
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离职人员审批表
表格 1 离职人员审批表 离职人员审批表 辞职□ 辞退□ 姓 名 入公司时间 离职 原因 服务 部门 意见 人意 事部 门见 主管 领导 意见 总经理 审 批 除名□ 部 门 年 职 务 直属主管 月 日
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员工离职移交核查表
表格 1 员工离职移交核查表 员工离职移交核查表 辞职□ 月 日 姓 名 入职日期 经办部门 辞退□ 除名□ 其他 服务部门 是否转正 离 职 办 理 手 续 应办事项 填表日期： 职务（工 种） 直接主管 办理结果 服务部门 经办工作交接清楚 交回公章 档案室 交回文件资料 技术部 办理个人所用电脑等移交手续 住宿者办理退舍 交回办公室、写字台钥匙 交回公司所配通讯工具 交回个人领用的办公用品 办公室 交回员工手册、工作牌、考勤 卡、名片等 办理劳动合同解除手续 办理退保退会 变更《员工花名册》 归还欠款 财务部 审核有无财物未清事项 办公室 审核上列各项 主任 拟工资结算通知单附此表后 主管领导 审 核 1. 上列事项必须完全办理清楚，方可离职 说 明 2. 财务部凭此表及工资结算通知书结算工资 备注 核查人 部 门 负责人 年
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员工离职风险管控培训
离职风险管控培训 培训师：文 法 目 录 CONTENTS 1 离职情况分类 2 离职的影响力 3 降低离职风险 4 好的离职面谈 Classification of resignation Influence of resignation Reduce turnover risk Good exit interview 01 章节 PART 离职情况分类 • 谁赔偿谁 - 互不赔偿 • 谁赔偿谁 - 员工需要赔偿 • 谁赔偿谁 - 单位需要赔偿 谁赔偿谁 - 互不赔偿 1. 在试用期间被证明不符合录用条 件 可利用的工具？ 员工入职指引、入职培训、专业培训、转正申请 2. 严重违反用人单位规章制度 公司有哪些在执行制度？ 考勤管理、福利制度、差旅报销、培训管理 3. 被依法追究刑事责任的 刑事责任有哪些？ 管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑 思考行政拘留和缓刑算追究刑事责任吗？ 4. 广义的协商一致解除劳动合 同 什么是广义？ 双方有矛盾但协商后都同意放弃赔偿解除劳动合同 员工提出离职 案例分析 1 李某 2020 年 6 月 1 日与公司签订年为期三 年的劳动合同，试用期三个月。试用期期间工作 表现时好时坏，主管有考虑在试用期结束后不予 转正但考虑到其学习背景较好，在与李某做了转 正访谈并提出工作意见之后还是同意其转正。但 在 2020 年 12 月的年终绩效评分中李某绩效部门 垫底，最终还是被辞退，并赔偿了 0.5 个月的工资。 这个案例给我们哪些启示 ? 谁赔偿谁 - 员工需要赔偿 1. 严重失职、私营舞弊、给用人单位 造成重大损害 注意点？ 保留证据、保证证据来源渠道 2. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动 关系，对完成本单位的工作任务造成严 重影响，或经用人单位提出拒不改正的 话题延伸 入职一定要上家单位离职证明、防止公司成为被告 3. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使对方在违背真实意思的情况下订立 或者变更劳动合同的。 话题讨论？ 为引进高端人才在酒桌上签劳动合同行不行 案例分析 2 张某 2016 年入职公司算是公司的老员工，最 近因为公司发展方向调整决重新整合业务，与其 解除劳动关系，但张某态度坚决不同意赔偿，要 求公司按照《劳动法合同法》履行劳动合同继续 上班，此时人事部仔细查看张某档案发现其学习 和工作经历造假，并与业务部门对接掌握了张某 利用职务便于与合作伙伴输送利益，最后单方与 其解除劳动关系。 这个案例给我们哪些启示 ? 谁赔偿谁 - 单位需要赔偿 1. 未与劳动者协商一致而解除劳动合同 注意点？ 在与员工协商时要避免“气话” 2. 出现了双方都不需要赔偿和员工需 要赔偿以外的情形而解除劳动合同。 启发点 谈离职收集材料应该往这些方面靠 3. 违反了解除劳动合同应遵循的法定 程序。 话题讨论？ 为什么要提前 30 天以书面形式通知劳动者。 4. 劳动者具有用人单位不得解除或者 终止劳动合同的条件时解除劳动合同。 用人单位不得或终止条件有哪些？ 因工负伤被认定丧失全部或部分劳动能力、患病或 负伤未愈、患职业病、女职工三期（孕期、产期、 哺乳期） 案例分析 3 刘某 2019 年 3 月入职公司工程部，在 5 月刘 某被查出患水泥尘肺病，经有关单位鉴定为职业性 泥尘病，需长期静养无法工作，公司与刘某协商赔 偿解除劳动合同但刘某坚决不同意，公司将赔偿款 打给刘某后直接与其解除劳动合同，刘某把公司告 上法院，双方对簿公堂，法院判公司需要赔偿刘某 并不得与某解除劳动合同，公司不服上诉，二审维 持原判。 这个案例给我们哪些启示 ? 02 章节 PART 离职的影响力 • 经济赔偿怎么计算 • 公司可能需要支付的金额 经济赔偿怎么 传说中的“ +1” 传说中的“ N” 根据劳动者在本单位工作年限而定的，每满 1 年，就有本人 1 个月的经济补偿金，满 6 个 《劳动合同法》第四十条规定， 用人单位提前 30 天以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个 工资。 月不满 1 年按 1 年计算，不满 6 个月的向劳动 者支付半个月工资的经济补偿 话题讨论 是选择留员工继续工作 30 天还是直接给予“ +1” 话题讨论 在 30 天中如果员工请病假、事假、年假怎么办？ 经济赔偿怎么计算 经济补偿金 的计算标准 应按照员工之前 12 月的平均工资性 收入计算，这里的工资性收入，包括 基本工资、奖金、津贴等。 法律法规上 待通知金的 计算标准 代通知金的工资标准是解除劳动合同 时上一个月的应发工资标准确定。 公司可能需要支付的金额 +1 没有提前 30 天通 知员工解除劳动合 同。 N 提前 30 天与员工 协商解除劳动合同， 员工接受赔偿解除。 明知是违法解除劳动合同怎么办？ 1. 快刀斩乱麻，带着纸笔去谈离 职 2. 小恩小惠，但不要着急给予承 诺 N+1 2N 与员工协商立即解 除劳动合同，员工 愿意接受赔偿解除。 单位与员工没有协 商一致，并违反 《劳动法》解除劳 动合同 2N+1 单位与员工没有协 商一致，并违反 《劳动法》立即解 除劳动合同 员工主动提出赔偿怎么办？ 1. 事先做好准备，考勤、假期、绩效准备充分 2. 打感情牌，尽量把赔偿降到最低（谨谈不 赔） 03 章节 PART 降低离职风险 • 离职高频风险点 • 如何降低离职风险 • 协商结果共享 离职高频风险点 1 年以下合同（含），试用期不超过 1 个 月 1-3 年（含）合同，试用期不超过 3 个月 3 年以上，试用期不超过 6 个月 延长试用期 1 《 民法 典》向 人民法院 请求 保护民 事权 利的 诉 讼失效期为三年。 追诉期 2 从自动离职变为被动离职 失业保险 向周围同事散播谣言， 矛 盾 核 心 还有 其 他员 工存在。 6 群体事件 3 5 4 辞职重录用 试 用 期 问题 ， 合 同签 订 时 间 问题 ， 工 龄界 定问题。 协商中的把柄 微 信 ， 钉钉 ， 照片 、 录 音 都 有可 能 被 固 定 为证据。 如何降低离职风险 人才的长期规划 离职不能是一时兴起，要提前准备要 业务主导人力支持 业务与员工有感情基础比较了解员工， 人力给予专业建议。 有员工绩效、考核、违纪等记录书面 材料。 好聚好散 熟悉公司各种制度 不要跨越公司的公司制度。 公司利益放首位 协商时避免发生冲突，在员工离职之 后视为“陌生人” 权限的把控 既然已经到谈离职了，就不要有太多 在遵守公司的员工离职流程的同时， 的同情心。 该果断还是要果断。 04 章节 PART 好的离职面谈 • 好的准备期 • 协商过程注意点 • 结果共享 好的准备期 准备什么 提前一个月准备面谈 提前一天与人力对接 提前半天准备 面谈可能性 1. 比较顺利谈 1. 岗位的规划准备 1. 员工薪酬福利情况 1. 笔、纸、场所等 2. 离职人员工作评价准备 2. 个体员工面谈注意 2. 政策文件、评价的纸质材料 2. 遇到僵局怎么谈 3. 员工情绪激动怎么谈 3. 员工面谈时间确定 3. 保证对其口径统一 协商过程注意点 注意员工 注意过程 注意自己 1 、不要给员工过多准备时间 1 、权利范围内果断决定，否则 1 、时间不宜过长 2 、注意员工在过程有没有摆弄 不要轻易承诺。 2 、最理想的情况是当时有书面 手机（录音） 2 、不要被激怒 结果 3 、所有的资料现场不准拍照 3 、不要同情过度 3 、尽量不要给员工考虑的缓冲 4 、注意员工状态 5 、协商后聊天记录要留心 时间 结果共享 01 面谈结果互通 03 工作安排 1. 是否安排同事做工作交接 1. 第一时间与人力沟通结果与情况 2. 面谈员工接下来安排 2. 协商下一步计划 02 结果正式告知 最终正式通知面谈员工 — 进入讨论时间—
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员工离职面谈记录表
员工离职面谈记录表 部门 职务 入职 日期 离职 时间 姓名 学历 面谈 时间 记录人 一、首先应感谢该员工在公司工作一段时间以来的成绩及对公司所做的贡献。 二、提请该员工注意以下规定： 1、与公司签订的《保密协议》； 2、公司商业秘密及保密资料； 3、其它： 三、访问内容： 1．当初您是如何进入公司的，为何加入公司？您是否感觉您对公司和工作的期望得到了 满足？ 2．在您进入公司之前，公司是否正确如实地提供了工作岗位的相关信息和工作的性质？ 3．进入公司后，工作岗位的环境怎么样？您的上司是否有效地对您进行了指导？ 4．是否有合理的办公设备和技能培训？ 5．您对工资待遇感觉如何？ 6．您最喜欢公司（以及公司的政策）的地方是？最不喜欢的是？ 7．您认为在本公司是否有恰当的晋升机会？ 8．您对公司的管理模式有何看法？您的上司的管理模式是怎样的？您是否能适应他/她的 管理模式并能有效地与之配合？ 9．您对公司的整体感觉如何，有什么改进建议么？ 10．您认为您的工作领域存在什么样的问题呢？有什么解决的建议么？ 11．您离开公司的原因？ 12．如果有可能的话，您认为公司需要做什么可以使您留下来呢？ 13．您是否已找到新工作？ （1）：是 （2）：否 若是，您是否可透露： 新职单位名称： 职位及待遇： 14．新职位最吸引您的是什么？ 15．您在新岗位上的发展计划是什么？ 其他： 面 签名： 谈 人 意 见 注：本表中不够之处，可加附页。
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1-离职面谈表（员工关系）
离职面谈表 填表日期： 离职人员姓名 所在部门 担任职位 员工工号 入职日期 离职日期 面谈者 职位 1．是什么促使你当初选择加入本公 司？ 2．在你做出离职决定时，你发现公 司在哪些方面与你的想象和期望差距 较大？ 3．是什么样的具体事实促使你做出 离职的决定？ 4．你向你的主管反映你的问题和不 满了吗？如果没有，什么原因？ 5．你最喜欢本公司的方面有哪些， 最不喜欢本公司的哪些方面？ 6．在你所在的工作岗位上，你面临 的最大的困难和挑战是什么？ 7．你对公司招聘该岗位的任职者有 什么建议？ 8．你认为公司应该采取哪些措施来 更有效地吸引和留住人才？ 9．你愿意在今后条件成熟的时候在 返回公司，是否会为公司继续效力。 简单陈述理由？ 10. 你是否介意公司经常告知你公司 的发展状况，打听你的发展情况，邀 请你回来参加公司活动？ 年 月 日
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3-离职确认表
本人因 离职确认表 原因根据《劳动合同法》第 条提出离职，本人对离职 的相关事项确认如下： 1、公司已经为本人办理了离职手续，出具了离职证明，本人与公司的劳动 关系已经于 年 月 日解除。 2、劳动关系解除后，本人与公司基于劳动关系产生的权利义务除 外均已结清。 3、本人与公司在劳动关系存续期间，双方已签订书面劳动合同，本人已 等所有法定休假，公司已经足额支付了本人除 以外的所有劳动 报酬及各项待遇，本人与公司就解除劳动关系无任何争议。 4、本人与公司基于劳动关系存续期间的一切权利和义务，在签订并履行本 确认表之前均已获得妥善解决， 5、基于劳动关系的其他事项： 。 本人对以上各项内容确认无误，确认人： 年 月 日
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4-离职声明（劳务关系）
离职声明 本人谨此声明： 本人因个人原因单方面提出与公司解除劳务关系，劳务关系解 除时间为 年 月 日。 本人声明：截至签署本声明之日，本人与公司之间全部账务已 结清，应由本人负责的应收款项，本人愿意继续承担相应的责任。本 人与公司在劳务关系存续期间，公司已经足额支付了本人的各项待 遇，本人与公司就解除劳务关系无任何争议，无任何未尽事宜。 本人承诺：为公司保守商业秘密，否则愿承担法律责任。 签名： 日期： 年 月 日
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员工离职单
员工离职单 部门 姓名 到职日期 职位 离职日期 离 职 原 因 所 属 部 门 工作交接: 人 力 （1）出入证 资源部 （5）电脑 财务部 总经理 批 示 交接物品 （1）工具 （2）手册 （ 2）员工手册 （6）图书 （4）劳保 （7）其他 （1）应领薪资 （2）扣缴金额 （3）实发薪资 备 注
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离职证明（员工）格式
离职证明 姓名： ，于 年 ，性别： 月 ，身份证号码： 日入职我司，于 年 月 日正式离职，已即时终止劳动关系。以后其一切相关事宜 均与我司无关。 特此证明 公司盖章 年 月 日
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离职人员分析报告
离职人员分析报告 人力资源管理部 2020.03 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 7 宝山 入职 区域划分 7 入职 11 16 虹口 7 19 闸北 0 5 10 离职 17 杨浦 离职 14 15 20 25 30 35 • 闸北整体人员补充： 5 • 虹口整体人员补充 : • 杨浦整体人员补充： 6 • 2014 年 1~6 月份补充人员 19 个 9 入职离职人员对比 岗位划分 销售 入职 14 12 10 8 6 4 2 0 离职 移网 5 3 4 销售 闸北离职人数最多 7 2 2 管理 资料员及助理 资料员 闸北离职人数最多 虹口离职人数最多 入职离职人员对比 学历划分 本科岗位，闸北和杨浦留不住人 6 5 4 入职 离职 3 2 1 0 招聘人员集中在高中和中专学历 学历越高，离职人员越多 初中 高中 中专 本科 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 入职离职人员对比 离职月份 6 5 闸北 离职岗位 虹口 杨浦 4 3 2 1 0 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 14 年上半年，每个月都有人员离职 虹口和杨浦区域人员趋于稳定，闸北人员 离职浮动比较大 8 6 4 2 0 闸北 巡检 抢修 虹口 接入网 杨浦 资料员 动力支撑 离职岗位中，接入网离职人数最多，其次巡 检和抢修 入职离职人员对比 离职原因 26% 北区回老家是人员 个人原因 身体原因 40% 自动离职 公司解雇 10% 协议解除 继续学业 回老家 17% 3% 3% 0% 离职最重要原因， 个人原因和自动离 职排名第二和第三 入职离职人员对比 离职工龄 2014 年补充后离职人员工龄 10 8 6 4 2 0 2011 年入职 2012 年入职 1 个月 2 个月 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 离职分析总结 离职月份 离职岗位 离职原因 离职工龄 14 年上半年 2 月 -5 月离 离职岗位主要为无线抢修和 回原籍发展为最主要离职原 14 年上半年离职人员中， 职较为集中，主要集中于 巡检，接入网 因 工龄 1 年以上的员工占 闸北和杨浦 53% 目 录 CONTENTS • 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划 人员规划 提 升 员 工 的 稳 定 性 职业发展 招聘 / 选 拔 培训 结合员工个人特征、专业能力设置差异化的职业发展通道 加强招聘选拔的考核力度，提升招聘精准度与选拔匹配度 丰富培训内容既包括职业技能的培训也涉及公司管理、 员工基本素质等的培训 人员规划 提 升 员 工 效 率 以个人绩效管理为抓手，牵引组织效率和员工效率的提升 组织效率 • 流程与架构 • 企业文化 • 绩效管理 影响效率的因素 员工效率 • 员工出勤率 • 工时利用率 • 人岗匹配度 • 积极主动性
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05：离职审批交接单
离职审批交接单 姓名 部门 离职类型 填表日期 □辞职 □辞退 □自动离职 □其它（ ） 本人意见：（辞职员工填写） 签名： 日期： 签名： 日期： 部门经理意见： 主管副总经理/行政总监意见： 签名： 签名： 日期： 日期： 总经理意见： 签名： 日期： 交接手续 部门经理意见： 交接情况： □ 文档资料 □ 办公书籍 签名： 日期： □ 工作交接 □ □ 其他工具 □ 软盘光盘等 □ 其他办公设备（笔记本电脑等） □ 收回所有业务帐号 交接负责人签名： 技术部门意见： 测试设备/物品 日期： 交接情况： □ PC 贴回收标签并入库（2 个月后重装系统） □ 删除工作帐号 签名： 日期： □ 回收 QQ 号码 □ 删除 BQQ 号码 □ 回收 IP 交接负责人签名： 行政部门意见： 交接情况： □ 收回门卡 □ 收回工卡 □ 收回电话机 签名： □ 收回宿舍钥匙 □ 收回办公用品 □ 通讯录更新 日期： 交接负责人签名： 财务人事部门意见： 签名： 日期： 日期： 交接情况： □ 工资结算 日期： □ 借款清算 交接负责人签名： □ 离职面谈 日期： 财务人事部资料更新： □ 人事档案更新 □ 离职公告 □ 通讯录更新 经办人签名： 日期：
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【实例】有关离职与辞退管理规定
有关离职与辞退管理规定 一、目的 加强员工离职与辞退管理，规范人力资源管理，特制定本管理规定。 二、范围 适用于公司离职或辞退人员。 三、职责 企管部：负责离职或辞退人员的手续办理。 各部门：负责离职或辞退人员的工作交接、申报和监督工作。 总经办：负责中层以上员工离职与辞退的审批。 四、具体规定 1、离职与辞退、自动离职规定 1.1、员工试用期（一线操作工试用期为 15 天、二线人员试用期为 1 到 3 个 月）内离职需提前 7 天以书面报告形式，经部门/车间主管批准后向企管部递交 辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，至相应部门会 签完毕后办理离职手续。 1.2、普通员工试用期满后离职,需提前 30 天以书面报告形式，经部门/车间 主管批准后向企管部递交辞职报告, 离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手 续清单》，到相应部门会签完毕后办理离职手续。 1.3、基层管理人员（如班组长、调整工、后勤主管等）及基层骨干人员（如 工艺员、计划员、储备干部、理化分析员、无损检测员、来料检验员、设备管理员、 基建管理员、淬火操作员、计量管理员、跟单员、业务助理、采购员、薪资核算员、 仓库主管）辞职，需提前 2 个月以书面报告形式，经营运总监批准后向企管部 递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.4、科级主管或享受科级主管待遇人员、ERP 管理员辞职，须提前 3 个月以 书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并 培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.5、部级主管或享受部级主管待遇人员、业务员及公司特聘人员辞职，须 提前 6 个月以书面报告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清 楚所有工作并培养好该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.6、副总级主管或享受副总级主管待遇人员辞职，须提前 8 个月以书面报 告形式，经总经理批准后向企管部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好 该岗位接班人后方可办理辞职手续。 1.7、总经理辞职，须提前 12 个月以书面报告形式，经董事会批准后向企管 部递交辞职报告，交接清楚所有工作并培养好接班人后方可办理辞职手续。 1.8、连续旷工三天的员工，各部门、车间应在第四天上报（写明自动离职 原因，如未及时上报，对科级主管罚款 100 员，部级主管罚款 50 元）企管部， 按自动离职处理，暂停发放该员工薪资。 1.9、所有员工离职申请到期后至企管部领取《员工离厂手续清单》，到相应 部门会签完毕后办理离职手续。如出现擅自离职情况,公司将暂停发放该员工的 所有薪资。擅自离职或自动离职后又回来补办离职手续的，按员工承诺书规定进 行处理。 1.10、员工休工伤（未骨折）假期间，超过医院证明有效期限不上班者按旷 工论处。受伤比较严重痊愈后需工伤鉴定者根据相关法律规定执行。 1.12、各部门、车间没有直接辞退员工权，如员工表现差或不能满足岗位要 求，需提前一个月向企管部提交申请报告及相关证据，企管部收到书面材料后， 须调查报告所述情况的真实性，如情况属实，企管部按规定处理；否则退还申 请部门/车间，若部门/车间处理不当造成劳资纠纷造成的经济损失由部门/车间 主管承担。 1.13、公司辞退员工需提前一个月以书面形式通知辞退员工本人。 2、考核薪资发放 如员工未按照公司规定离职的，则取消其各项补贴、津贴及绩效工资。 3、免责说明 员工自辞职、辞退之日起,即与公司解除劳动关系，今后凡已离职员工引起 的纠纷和造成的一切后果，其责任概由该人员承担。如离职人员故意损害或利用 公司名义做有危害公司利益的，公司有权追究民事及法律责任。 五、参考文件 《有关工作交接管理规定》 六、附件 《员工离厂手续清单》
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